Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие

Ф Е Д Е РАЛ Ь Н О Е АГ Е Н Т С Т В О П О О БРАЗО В АН И Ю В О РО Н Е Ж С КИ Й Г О С У Д АРС Т В Е Н Н Ы Й У Н И В Е РС И Т Е Т

И .Б. Д ураков а О .А. Род ин С .М. Т алтынов

Т еори я уп ра в лени я п ерсона лом : тра ди ци онны е и нов ы е п одходы к п ла ни ров а ни ю , обучени ю п ерсона ла и ф орм и ров а ни ю к а дров ы х служб

У чебное пос обие по специальнос тя м « Менед ж м ент организации» (С Д . 06) « У прав ление персоналом » (О П Д Ф .10)

В ыпус к4 С ерия учебных пособий уд остоена д иплом аII степени в конкурсе м етод ических работ В Г У

Воронеж 2005

У тв ерж д ено научно-м етод ическим с ов етом эконом ического ф акультетаВ оронеж с когогосунив ерситета(протокол№ 9 от 27 ноя бря 2004г.).

П од общ ей ред акцией д .э.н., проф . Д ураков ой И .Б. Рецензент – д .э.н., проф . Беленов О .Н .

П ос обие под готов ленонакаф ед ре эконом ики трудаи ос нов управ ления эконом ичес когоф акультетаВ оронеж с когогос ударс тв енногоунив ерс итета. Реком енд уетс я д ля студ ентов специальности « У прав ление перс оналом », бакалав ров и м агистров м енед ж м ента, ас пирантов , ис след ую щ их работуслю д ьм и в организации, слуш ателей П рограм м ы под готов ки руков од я щ их кад ров д ля отраслей народ ногохозя йс тв аи П рограм м ы MBA.

П од готов лено и изд анопри с од ейс тв ии грантаэконом ического ф акультетаВ Г У

3

Содержа ни е

В в ед ение… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … Гла в а 1. П ланиров ание персонала… … … … … … … … … … … … … . 1.1. Н еобход им ость и зад ачи планиров ания перс онала… … … … . 1.2. П ринципы планиров ания перс онала… … … … … … … … … … . 1.3. О с нов ные элем енты планиров ания персонала… … … … … … . 1.4. Метод ы планиров ания перс онала… … … … … … … … … … … .. З а да чип о п ла н ир о в а н ию п о т р ебн о ст ив п ер со н а ле… … … … … … . Л ит ер а т у р а … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …

4 5 5 9 13 19 26 28

Гла в а 2. О бучение перс оналаорганизации… … … … … … … … … ... 2.1. Н еобход им ос ть, поня тие и сущ ность обучения перс онала… 2.2. Х арактеристикапринципов , целей и зад ач обучения … … .… 2.3. П ред м ет, концепции и в ид ы обучения … … … … … … … … .… 2.4. Метод ы обучения перс онала… … … … … … … … … … … … … . 2.5. П ланиров ание и организация процес саобучения персонала (приклад ные ас пекты)… … … … … … … … … … … … … … … … 2.6. О ценкаэф ф ектив ности обучения … … … … … … … … … … ..… 2.7. П рим еры д елов ых игр как м етод аобучения персонала… .… Во п р о сы для са мо п р о в ер ки… … … … … … … … … … … … … … … ... Л ит ер а т у р а … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …

29 29 31 33 35

Гла в а 3. С луж бауправ ления перс оналом … … … … … … … … … ... 3.1. Н азначение и эв олю ция станов ления с луж б У прав ления персоналом в организация х… … … … … … … … .. 3.2. Зад ачи и ф ункции с луж бы управ ления перс оналом … … … ... 3.3. П рав аслуж бы управ ления перс оналом … … … … … … … … … 3.4. П ом ещ ение д ля служ бы управ ления перс оналом (опыт Г ерм ании)… … … … … … … … … … … … … … … … … … .. 3.5. П роф ессиональный портрет м енед ж ерапо перс оналу 3.6. Н еобход им ос ть с пециалистапо челов еческим ресурсам на м алом пред прия тии… … … … … … … … … … … … … … … … … 3.7. С пециф икад ея тельности с луж б управ ления перс оналом в разных странах… … … … … … … … … … … … … … … … … … ... 3.8. О ценкад ея тельности с луж бы управ ления перс оналом … … .. 3.9. П рим ер разработки кад ров ой политики организации… … … . 3.10. П рим ер ф орм иров ания процед уры заклю чения труд ов ого д огов ора… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … . 3.11. О с нов ные ф орм ы перв ичной докум ентации поучетукад ров . З а да н ия для са мо ст о ят ельн о й р а бо т ы… … … … … … … … … … … … Л ит ер а т у р а … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …

68

45 55 57 66 67

68 70 73 74 75 82 83 89 95 98 100 101 102

4

Вв едени е В сем и м ируизв естна прод укция ав том обильного гиганта Г ерм ании « BMW». Загад очная д ля непосвя щ енных в я зь аббрев иатуры – в с его лиш ь честное обозначение проф иля пред прия тия – Бав арс кий м оторный зав од . Л аков ый блеск с ход я щ их сконв ейера и ос таю щ ихс я м ногие д ес я тилетия конкурентоспос обным и ав том обилей – в изитная карточка « отлакиров анного» и постоя нном од ернизирую щ егося м енед ж м ента. С луж ба персонала, в клю чаю щ ая несколько под разд елений, или бю ро, обеспечив ает оператив ную разработкуи в нед рение нов ых м етод ов отбора канд ид атов , в в ед ение их в д олж ность, м отив ации, аттестации, разв ития и при этом постоя нно « работает над собой» - перс онал обнов ля ет знания , приобретает нав ыки и ум ения . В ее структуре открыв аю тся нов ые отд елы. П ос лед ним из поя в ив ш ихся стал носящ ий назв ание « м енед ж м ента изм енений». В нутрення я сторонаего ас кетичной по в ид уд в ери прив лекает трем я небольш им и, в станд артный лист, плакатам и-научения м и. Зв учат они так: « Ест ь п у т и, ко т о р ые н е в еду т да льш е», « Ест ь р езу льт а т ы, в ко т о р ых н икт о н е н у ж да ет ся», « Ест ь р а зв ит ие, лиш ен н о е смысла ». С оотв етс тв енно, зад ачей необход им ых изм енений в организации, в перв ую очеред ь, я в ля ется в ыбор в ерного, обос нов анного пути, опред еление направ лений разв ития , в том числе, перс онала, прогнозиров ание реальных и ож ид аем ых результатов . Алгоритм , актуальный и д ля российских пред прия тий… Н еобход им ость своев рем енного реш ения в опроса, как обоснов ать изм енения в организации пос ред ств ом трад иционных и сов рем енных под ход ов к кад ров ом упланиров анию ; пос троить и реализов ать м од ель обучения работников в соотв етств ии спред полагаем ой траекторией ее д в иж ения ; с ф орм иров ать структуру, м обильно реагирую щ ую на необход им ость м од ернизации процед ур работы слю д ьм и, опред елили структуруи сод ерж ание настоя щ его четв ертого в ыпуска учебного пос обия по управ лению персоналом . У чебное пос обие состоит из трех разд елов . И х сод ерж ание в клю чает пом им о трад иционных в ариантов планиров ания перс онала, его обучения и организации д ея тельности с луж б перс онала опыт изв естных пром ыш ленных ком паний, иллю страцию с пос обов пров ед ения проф ильных рас четов и построения оптим альной с труктуры осущ еств ля ем ой работы сперс оналом , в опрос ы и зад ания д ля с ам остоя тельной работы, с писок литературы. У чебное пос обие реком енд уется д ля студ ентов специальнос ти « У прав ление персоналом », бакалав ров и м агистров м енед ж м ента, аспирантов , исс лед ую щ их работуслю д ьм и в организации, с луш ателей П рограм м ы под готов ки руков од я щ их кад ров д ля отраслей народ ного хозя йств аи П рограм м ы MBA.

5

ГЛАВА 1. П ЛАНИРО ВАНИЕ П ЕРСО НАЛА 1.1. Необходи м ость и за да чи п ла ни ров а ни я п ерсона ла С тратегия работы сперсоналом д олж на быть в оплощ ена в конкретные ф орм ы (кад ров ые програм м ы, процед уры и т.д .). Э том ус пособств ует м еханизм кад ров ого планиров ания . Д олгое в рем я в управ лении перс оналом эконом ически разв итых с тран ориентиров ались в ос нов ном на текущ ие потребнос ти организации. П ри таком под ход е работод атель рас с читыв ал получить в лю бой м ом ент необход им ое количеств о работников , д ля ис пользов ания которых не требуется д лительной специальной под готов ки. И збыточный рынок рабочей с илы д ав ал работод ателя м такую в озм ож ность, а увольнение избыточного персонала не было свя зано сбольш им и ф инанс ов ым и потеря м и. И зм енения в услов ия х д ея тельности организаций в ыд в инули требов ание ориентиров атьс я при ф орм иров ании ресурсов (в том чис ле и челов еческих) не тольконатекущ ие потребности, но и над лительные перспектив ы. Н асегод ня ш ний д ень в инд устриально разв итых странах больш е не д ейств ует принцип « перекачки рабочей с илы», основ анный на прив лечении необход им ой рабочей с илы и в ытес нении излиш них или более не нуж ных в д анный м ом ент работников . О д нако и в д ругих странах отказыв аю тся от под обного под ход ав с лед ств ие рас тущ их требов аний к качеств у работников , их готов ности брать насебя отв етств енность. Е сли раньш е считалось, что кад ров ое планиров ание необход им о лиш ь в с лучае д еф ицита рабочей силы, то сегод ня прев алирует д ругое м нение: планиров ание нуж но и в о в рем енабезработицы, посколькукв алиф ициров анных работников нелегко найти и при ненапря ж енном полож ении нарынке труд а; кром е того, с лед ует избегать с оциальных труд нос тей, частов озникаю щ их при увольнения х. В 70 - 80-е год ы Х Х в . в практике управ ления стал прим еня ться с истем атический анализ перс пектив ных потребностей организаций и ф ирм в отд ельных категория х перс онала. В настоя щ ее в рем я в се больш ее чис ло ком паний и ф ирм в ыд еля ю т планиров ание перс оналакак сам остоя тельный в ид д ея тельности кад ров ых с луж б. О рганизационно-технические изм енения произв од ств а д елаю т необход им ым своев рем енный поиск и под готов куперсонала д ля реш ения нов ых произв од ств енных и управ ленческих зад ач, атакж е сниж ения социальной напря ж енности по отнош ению к работникам , рабочие м ес такоторых изм еня ю тся или ликв ид ирую тся. Э ти зад ачи нельзя реш ить закороткий срок. Т аким образом , к а дров ое п ла ни ров а ни е я в ля ется п ри зна к ом отв етств енности уп ра в лени я орга ни за ци и в отношени и п ерсона ла . П рактика показала, что в росс ийских организация х кад ров ое планиров ание ещ е не наход ит свое признание в полном объ ем е в против ополож ность планиров анию произв од ств а, с быта, капиталов лож ений.

6

П л а ниро ва ние

в

Оп ы т

Н а од ном из этапов разв ития ком пании Siemens, опред елив ш их ее буд ущ ее, руков од ств о ком пании было обеспокоено тем , что проф ес сиональный и образов ательный уров ень работников не в полне уд ов летв оря ет в озрастаю щ им требов ания м . Н астораж ив ало, что на протя ж ении д лительного период а неизм енной остав алась структура персонала, не ув еличив ались д оля работников в ысокой кв алиф икации, относительная численность инж енерно-технического персоналаи управ ля ю щ их. П осле анализа слож ив ш ейся ситуации руков од ств о ком пании реш ило изм енить систем упланиров ания . Кад ров ая служ ба пров ела анализ перспектив ных планов разв ития ком пании и опред елила, работники каких основ ных специальностей и какого образов ательного уров ня потребую тся в близком и более отд аленном буд ущ ем . Рас см атрив ался период д о10 лет. В результате было в ыя в лено несоотв етств ие м еж д у проф ес сиональнокв алиф икационным уров нем работников ком пании и тем , который потребуется в перспектив е, что прив ело к разработке плана м ероприя тий, пред усм атрив ав ш его: - под бор кад ров ого резерв а; - перераспред еление персоналав нутри ком пании; - проф ессиональную перепод готов куперсонала. С м : Л итв ак Б.Г . П рактические заня тия по управ лению : У чеб. пособие / Б.Г . Л итв ак. – М. : ЗАО И зд ательств о « Э коном ика», 2002. – 355 с.

Кад ров ое планиров ание призв ано обес печить оптим альное раскрытие потенциала наем ных работников и их м отив ацию в ус лов ия х против оречия м еж д упроизв од ств енным и требов ания м и и зад ачам и организации, с од ной стороны, и интересам и и потребностя м и работников , сд ругой. П ланиров ание перс оналад олж нод ать отв еты нас лед ую щ ие в опрос ы: - с колько перс онала и какой кв алиф икации необход им о в буд ущ ем д оопред еленного горизонтапланиров ания ? - как м ож но прив лечь необход им ый и с ократить излиш ний перс онал, учитыв ая социальные ас пекты? - как м ож но ис пользов ать работников в с оотв етс тв ии сих с пос обнос тя м и? - как м ож но целенаправ ленно с од ейств ов ать разв итию перс онала, прис пос аблив ать его знания к изм еня ю щ им ся требов ания м ? - каких затрат потребу ю т планируем ые кад ров ые м ероприя тия ? Т аким образом , планиров ание перс онала– это сис тем аком плексных реш ений, позв оля ю щ ая : - обес печить организацию необход им ым персоналом ; - у станав лив ать в заим ное соотв етств ие зад ач и в ыполня ю щ их их лю д ей;

7 - обес печив ать необход им ый уров ень кв алиф икации работников ; - обес печив ать актив ное учас тие работников в д ея тельнос тиорганизации.

Ц ель кад ров ого планиров ания м ож но опред елить с лед ую щ им образом : пред остав ить работаю щ им рабочие м естав нуж ное в рем я и в необход им ом количеств е в соотв етств ии как сих с пособностя м и и в необход им ом количеств е, так и стребов ания м и произв од ств а. Рабочие м еста сточки зрения произв од ительности и м отив ации д олж ны позв олить работникам оптим альным образом разв ив ать свои способности, обес печив ать эф ф ектив ность труд а и отв ечать требов ания м созд ания д остойных челов ека услов ий труд аи обес печения заня тости1. Ис ход я из этого, основ ным и зад ачам и кад ров ого планиров ания я в ля ю тс я: - разработка процед у ры кад ров ого планиров ания , с оглас ов анной с д ругим и его в ид ам и; - у в я зка кад ров ого планиров ания спланиров анием организации в целом ; - организация эф ф ектив ного в заим од ейс тв ия м еж д упланов ой группой кад ров ой с луж бы и планов ым отд елом организации; - пров ед ение в ж изнь реш ений, с пособств ую щ их успеш ном уосущ ес тв лению стратегии организации; - с од ейств ие организации в в ыя в лении глав ных кад ров ых проблем и потребностей при стратегическом планиров ании; - у лучш ение обм ена инф орм ацией по перс оналум еж д ув сем и под разд еления м и организации. Как отм ечает Е .А. Борис ов а, результатом ид еального планиров ания персоналая в ля етс я ситуация , когд а« прав ильные лю д и справ ильным и нав ыкам и/ум ения м и д елаю т прав ильные в ещ и в прав ильном м есте в прав ильное в рем я » 2. П ланиров ание перс оналад олж нобыть интегриров анов общ ий процес с планиров ания в организации и с оглас ов анос ос лед ую щ им и егос ф ерам и: - планиров ание с быта; - планиров ание снабж ения (обес печение сырьем , м атериалам и, прив леченным и ус лугам и); - планиров ание капиталов лож ений на приобретение им ущ еств а д олгос рочного пользов ания ; - ф инансов ое планиров ание; - организационное планиров ание (планиров ание оргструктуры и с труктуры разд еления труд ав организации). Т олько в заим осогласов анность в сех сос тав ных частей планиров ания м ож ет обеспечить ед инс тв о д ейств ий по д ос тиж ению стоя щ их перед орга1

У прав ление персоналом организации: учебник / [под ред . А.Я . К ибанов а]. – М. : И Н Ф РА-М, 1998. – 512 с . 2 Борисов а Е .А. У прав ление персоналом д ля сов рем енных руков од ителей / Е .А. Борисов а. – С П б. : П итер, 2003. – С . 68 – 115.

8

низацией целей. Т аким образом , планиров ание перс онала м ож но пред с тав ить в в ид е с лед ую щ ей с хем ы:

1. П Л АН Ы О РГ АН И ЗАЦ И И /О Т Д Е Л А - количеств енное изм енение зад ач - качеств енное изм енение зад ач

2. АН АЛ И З И П РО Г Н О З Н АЛ И Ч Н Ы Х Ч Е Л О В Е Ч Е С КИ Х РЕ С У РС О В - произв од ительнос ть, кв алиф икация - пропуски работы - увольнения /перем ещ ения / текучес ть

3. О П РЕ Д Е Л Е Н И Е П О Т РЕ БН О С Т И В Н АЙ МЕ , У В О Л Ь Н Е Н И И , О БУ Ч Е Н И И

4. П Л АН И РО В АН И Е МЕ РО П РИ Я Т И Й П О П О Д Д Е РЖ АН И Ю КО Л И Ч Е С Т В Е Н Н О Г О И КАЧ Е С Т В Е Н Н О Г О С О О Т В Е Т С Т В И Я МЕ Ж Д У БУ Д У Щ И МИ П О Т РЕ БН О С Т Я МИ В П Е РС О Н АЛ Е И Е Г О Н АЛ И Ч И Е М П О П РО Г Н О ЗУ Рис . 1.1. П роцес спланиров ания персонала3 О тв етств енность запланиров ание перс онала рас пред еля етс я м еж д у служ бой управ ления персоналом и линейным и м енед ж ерам и. Служба уп ра в лени я п ерсона лом : 1. У частв ует в в ыработке стратегии разв ития организации, анализирует потребности в персонале сучетом планов организации. 2. П ров од ит анализ инф орм ации об им ею щ ем ся перс онале, разрабатыв ает пред лож ения по более эф ф ектив ном уиспользов анию наличных челов еческих ресурсов , осущ еств ля ет прогноз наличия перс онала при различных в ариантах разв ития организации. Работает как на уров не отд ельных под разд елений, так и обобщ ает инф орм ацию науров не организации. 3. Анализирует м акроэконом ическую инф орм ацию , законод ательств о и инф орм ацию о рынке труд аи образов ательных услуг д ля обес печения реалис тичности планов поработе сперс оналом . 3

Борисов аЕ .А. У каз. соч.

9

4. П ред лагает, с оглас ов ыв ает, утв ерж д ает и нес ет отв етс тв енность зареализацию стратегических планов поработе сперс оналом . 5. Разрабатыв ает ф орм ы пред остав ления инф орм ации, зая в ок, планов д ля облегчения в заим од ейств ия м еж д ус луж бой управ ления перс оналом , линейным и руков од ителя м и и в ыс ш им руков од ств ом . 6. Консультирует линейных руков од ителей по в опрос ам планиров ания перс онала. Ли нейны е рук ов оди тели в сф ере п ла ни ров а ни я п ерсона ла : 1. Анализирую т в озм ож ности в ыполнения планов , постав ленных перед отд елом , сучетом им ею щ егос я перс онала. 2. О сущ еств ля ю т собс тв енный анализ количеств енного и качес тв енного с остав а под чиненного перс онала, своев рем енное пред остав ление инф орм ации и пред лож ений в с луж бууправ ления перс оналом . 3. В носят пред лож ения , свя занные св нед рением нов ых технологий или изм енением технологических процессов в ыш естоя щ ем уруков од ителю ив с луж бууправ ления перс оналом . 4. У частв ую т в с оглас ов ании планов по работе сперс оналом и в ыполнении их пос ле утв ерж д ения . 1.2. П ри нци п ы п ла ни ров а ни я п ерсона ла П роцесспланиров ания перс онала базируется на ря д е п р ин цип о в , которые необход им о учитыв ать в процес се его осущ еств ления . К ос нов ным относятся с лед ую щ ие: Во в лечен н о ст ь сотруд ников организации в работунад планом уж е насам ых ранних этапах его состав ления . Д ругим принципом планиров ания персонала считается его н еп р ер ыв н о ст ь, обуслов ленная соотв етств ую щ им характером хозя йств енной д ея тельнос ти организации и тем обстоя тельств ом , что с ам персонал наход итс я в постоя нном д в иж ении. П ри этом планиров ание рас см атрив аетс я не как ед иничный акт, акак постоя нно пов торя ю щ ийся процес с. П ринцип гибко ст и под разум ев ает в озм ож ность пос тоя нного в несения корректив ов в ранее приня тые кад ров ые реш ения в с оотв етств ии сизм еня ю щ им ис я обстоя тельств ам и. Д ля обеспечения гибкости в планах д олж набыть залож ена в озм ож ность д ля свобод ы м анев рав опред еленных пред елах. Е д инств о и в заим ос в я зь д ея тельности отд ельных частей организации требует соблю д ения в планиров ании такого принципа, как со гла со в а н ие планов по персоналу в ф орм е коорд инации и интеграции. Ко о р дин а ция осущ еств ля етс я “по горизонтали” - м еж д упод разд еления м и од ного уров ня , аин т егр а ция - “по в ертикали”, м еж д ув ыш е- и ниж естоя щ им и. П ринцип эко н о мичн о ст иозначает, что затраты насостав ление плана д олж ны быть м еньш е эф ф екта, принос им ого его в ыполнением . Как принцип планиров ания м ож но рас см атрив ать такж е со зда н ие н ео бхо димых у сло в ий для в ып о лн ен ия п ла н а .

10

Рас см отренные принципы я в ля ю тс я у н ив ер са льн ыми, пригод ным и д ля различных уров ней управ ления ; в то ж е в рем я накаж д ом уров не м огут прим еня ться и свои сп ецифические принципы. Н априм ер, при планиров ании в под разд елении в аж ную роль играет принцип у зко го мест а , гов оря щ ий, что общ ую результатив нос ть буд ет опред еля ть работник, облад аю щ ий сам ой низкой произв од ительнос тью . В то ж е в рем я науров не организации этот принцип обычно не прим еня етс я , зато ед в а ли не в аж нейш им с пециф ическим принципом зд ес ь я в ля ется н а у чн о ст ь планиров ания 4. Н есм отря на то, что планиров ание персонала им еет м ного общ его с д ругим и областя м и планиров ания , тем не м енее, в его процес се м огут в озникать ря д с пециф ических проблем , обуслов ленных: - труд ностью процесса планиров ания персонала, свя занной со с лож ностью прогнозиров ания труд ов ого пов ед ения , в озм ож ностью в озникнов ения конф ликтов и т.д . В озм ож ности ис пользов ания перс онала в буд ущ ем и буд ущ ее отнош ение его к работе прогнозируется св ыс окой с тепенью неопред еленности. К том уж е участники организации с опротив ля ю тс я том у, чтобы быть « объ ектам и» планиров ания , м огут не с оглаш атьс я срезультатам и планиров ания и реагиров ать наэто так, что не исклю чается в озм ож ность в озникнов ения конф ликта. - д в ойств енностью сис тем ы эконом ических целей в кад ров ой политике. Е с ли при планиров ании в области м аркетинга, ф инанс ов цели планиров ания затрагив аю т эконом ические ас пекты, то при планиров ании перс онала д обав ля ю тся ком поненты с оциальной эф ф ектив ности. Е сли в д ругих областя х м ож но опериров ать количеств енным и в еличинам и (наприм ер, сум м ы д енеж ных с ред ств ), то д анные при кад ров ом планиров ании в о м ногом носят качеств енный характер (д анные о спос обностя х, оценке прод еланной работы). Ротуэлл (Rothwell) сред и труд ностей, обус лав лив аю щ их некоторый разрыв м еж д утеоретичес ким и полож ения м и и их практической реализацией, в ыд еля ет: - в лия ние изм енений и труд ность прогнозиров ания буд ущ его; - « м еня ю щ ийс я калейд оскоп» приоритетов стратегий в организации; - нев ерие в теорию или планиров ание, д ем онстрируем ое некоторым и м енед ж ерам и, которые чащ е пред почитаю т практичес кую ад аптацию теоретическим м од еля м 5. П ри этом Т ейлор (Taylor) отм ечает: « Мож ет показаться, что работод атели просто пред почитаю т под ож д ать, пока их суж д ение об окруж аю щ ей с ред е проя снится настолько, чтобы увид еть полную картину, преж д е чем пров од ить м обилизацию ресурсов при под готов ке к приход убуд ущ его. В еснин В .Р. П рактичес кий м енед ж м ент персонала: пособие покад ров ой работе / В .Р. В еснин. – М: Ю ристъ , 1998. – 496 с 5 Арм стронг М. С тратегическое управ ление челов ечес ким и ресурсам и: пер. сангл. / М. Арм стронг. - М. : И Н Ф РА-М, 2002. – 328 с . 4

11

П л аниро в ание иЗ ак о н П арк инс о на

С ю м ором о серьезном

Работа заполня ет в рем я , отпущ енное на нее. П осколькуработа так рас тя гив ается в о в рем ени, я сно, что объ ем ее никак (или почти никак) не свя зан с числом в ыполня ю щ их ее лю д ей. Д ело тем в аж нее и слож нее, чем больш е в рем ени нанего отпущ ено. В се это знаю т, но м ало изучены послед ств ия этого прав ила, особенно в области ад м инистратив ной. П олитики и налогоплательщ ики почти никогд ане сом нев аю тся в том , что чинов ничьи ш таты так растут, потом у что д ел в с е больш е. И стина ж е в том , что количеств о служ ащ их и объ ем работы сов ерш енно не свя заны м еж д усобой. Ч исло служ ащ их в озрастает по закону П аркинсона. Мы м ож ем в ыд елить д в е основ ные д в иж ущ ие силы. Д ля нынеш них наш их над обностей облечем их в ф орм уд в ух почти аксиом атических полож ений: 1) чинов ник м нож ит под чиненных, ноне соперников ; 2) чинов ники работаю т д руг д ля д руга. Ч тобы освоить ф актор 1, в ообразим , что некий чинов ник А ж алуется наперегрузку. В д анном случае не в аж но, каж ется это ем уили так оно и есть; зам етим , од нако, что ощ ущ ения А (истинные или м ним ые) м огут порож д аться и упад ком сил, неизбеж ным в сред нем в озрас те. В ыход аунего три. О н м ож ет уйти; он м ож ет попросить себе в пом ощ ь чинов никаВ; он м ож ет попросить д в ух под чиненных, С и D. Как прав ило, А избирает третий путь. У йд я , он утратилбы прав о на пенсию . Разд елив работусрав ным ем уВ, он рискует не попасть нам ес то W, когд аоно наконец освобод ится. Т ак чтолучш е им еть д елосд в ум я под чиненным и. О ни прид ад ут ем ув есу, а он под елит работум еж д уним и, причем только он од ин буд ет разбираться и в той, и в д ругой категории д ел. Зам етьте, что С и D практически неразлучны. Н ельзя в зя ть на с луж буод ного С . П очем уж е? П отом учто он разд елил бы работусА и стал бы рав ен ем у, как отв ергнутый В, и д аж е хуж е, он м етилбы нам есто А. И так, под чиненных д олж но быть не м еньш е д в ух, чтобы каж д ый прид ерж ив ал д ругого, боя сь, как бы тот его не обс какал. К огд а на перегрузкупож алуется С (а он пож алуется), А сего согласия посов етует начальств у в зя ть и ем у д в ух пом ощ ников . Ч тобы избеж ать в нутренних трений, он посов етует в зя ть д в ух и д ля J. Т еперь, когд апод его началом служ ат ещ е и Е, F, G, Н , прод в иж ение А по служ бе практичес ки обеспечено. К огд а сем еро служ ащ их д елаю т то, что д елал од ин, в ступает в игруф актор 2. С ем еро столько работаю т д руг д ля д руга, что в се они загруж ены полностью , а А заня т больш е, чем преж д е. Л ю бая бум ага д олж на пред стать перед каж д ым . Е реш ает, что она в ход ит в в ед ение F, F набрасыв ает отв ет и д ает его С, С см ело прав ит его и обращ ается к D, a D - к G . О д нако G собрался в отпуск и перед ает д ело Н , который снов а пиш ет в се начерно запод писью D и в ручает бум агуС, атот, в свою очеред ь, просм атрив ает ее и клад ет в нов ом в ид е настол А. Ч то ж е д елает А? О н м ог бы слегким серд цем под писать не читая , так как ем уесть о чем под ум ать. О н знает, что в буд ущ ем год уон займ ет м ес то W, и д олж ен реш ить, С или D зам енит егос ам ого.

12

П л аниро в ание иЗ ак о н П арк инс о на

С ю м ором о серьезном

О н ж е реш ит, ид ти ли в отпуск G - в род е бы ещ е ранов ато, и не отпустить ли лучш е Н п о состоя нию зд оров ья — тот плохо в ыгля д ит, и не только из-за сем ейных неуря д иц. К ром е того, над о оплатить F работуна конф еренции и отослать в м инистерств о прош ение Е о пенсии. А слыш ал, что D в лю блен в зам уж ню ю м аш инистку, a G неизв естно почем упос сорился сF. С лов ом , А м ог бы под писать не читая . Н о не таков А. К ак ни терзаю т его проблем ы, порож д енные сам им с ущ еств ов анием его коллег, сов ес ть не позв олит ем упренебречь д олгом . О н в ним ательно читает д окум ент, в ычеркив ает неуд ачные абзацы, прив несенные С и D, и в озв ращ ает его к том ув ид у, который был избран изначально разум ным (хотя и склочным ) F. П рав ит он и стиль - никто из этих ю нцов я зыка своего толком не знает, — и в результате м ы в ид им тот в ариант, который созд ал бы А, если бы С, D, E, F, G и Н в ообщ е не род ились. Н о в ариант этот созд ало м нож еств о лю д ей, и уш ло нанего нем ало в рем ени. Н икто не отлынив ал от работы, в се с тарались. Л иш ь позд но в ечером А покид ает свой пост, чтобы пуститься в д олгий путь д ом ой. Т еперь в о в сех окнах его учреж д ения гаснет свет и тьм а сгущ ается, знам енуя конец ещ е од ного нелегкого труд ов ого д ня . А уход ит од ним из послед них, сильно сутуля сь, и д ум ает скрив ой улыбкой, что позд ний час, как и с ед ина, - в озм езд ие зауспех. См: П а р кин со н С.Н . З а ко н ы П а р кин со н а : п ер . с а н гл. / С.Н . П а р кин со н . – М .: О О О « И зда т ельст в о АСТ», 2002. – 474 с.

И м каж етс я , что чем более с лож ным и нестабильным я в ля ется д елов ое окруж ение, тем целес ообразнее заня ть в ыж ид ательную позицию и только потом переход ить к конкретным д ейств ия м » 6. Рас пространенным и ош ибкам и при планиров ании перс онала я в ля ю тся акцент на краткосрочных потребностя х и отсутств ие коорд инации с д олгос рочным и планам и организации, что в ед ет к концентрации в ним ания лиш ь напроблем ах и кризисах в краткос рочном период е. Мож но в ыд елить 8 так назыв аем ых « лов уш ек», или « кам ней преткнов ения » д ля успеш ногопланиров ания 7: 1) С пециалис там по кад ров ом упланиров анию приход итс я работать в с ред е, характеризую щ ейся нея с ным и инструкция м и, различным и направ ления м и в политике ком пании, разнообразным и с тиля м и управ ления . 2) П ланиров ание перс онала д олж но под д ерж ив атьс я в ыс ш им руков од ств ом . 6

7

Арм стронг М. У каз. соч. Byars L. Human resource management. / L. Byars, L. Rue. – 1991. – р. 362.

13

3) Многие програм м ы кад ров ого планиров ания терпя т крах из-за чрезм ерного перв ичного « напря ж ения »: успеш ные програм м ы « стартую т» м ед ленно и разв ив аю тс я постепенно. 4) Н еобход им а коорд инация управ ления перс оналом и управ ления в целом . В против ном случае планиров ание персоналам ож ет произв од иться "в отрыв е" от общ его управ ления ф ирм ой. 5) П ланиров ание перс оналаобя зательно д олж но быть интегриров ано в общ ие планы организации. П ри этом в аж но в заим од ейств ие м еж д у отд елам и планиров ания и кад ров ой с луж бой. 6) П ротив опостав ление количеств енного и качеств енного под ход ов м ож ет прив ести к том у, что од ни расс м атрив аю т планиров ание перс онала как некую числов ую м етод ику, д ля организации потока д в иж ения лю д ей в организации. Д ругие ф окусирую т свое в ним ание ис клю чительно на инд ив ид уальном прод в иж ении и разв итии карьеры работников , т. е. на качеств енном под ход е. О птим альный ж е результат д ает синтез перв ого и в торого. 7) Кад ров ое планиров ание не я в ля ется исклю чительно ф ункцией отд ела кад ров ого планиров ания . У спеш ное планиров ание перс онала зав исит от прив лечения в этот процесс д ругих м енед ж еров , которые непос ред ств енно работаю т слю д ьм и "нам естах". 8) П о м ере того, как кад ров ое планиров ание станов итс я в се более популя рным , в его процесс в с е актив нее прив лекаю тся постоя нно в озникаю щ ие нов ые технологии, прием ы и т.д . В озм ож но попад ание в « техническую лов уш ку» - разв итие тенд енции к использов анию нов ого не попричине необход им ос ти, алиш ь потом у, что « это ис пользую т в се». 1.3. О снов ны е элем енты п ла ни ров а ни я п ерсона ла 1.3.1. Ана ли зсоста в а п ерсона ла . П реж д е в сего, пров од ится анализ ф актического с оотв етств ия качеств енного и количес тв енного с остав а персонала стоя щ им перед организацией зад ачам и требов ания м , пред ъ я в ля ем ым к ис полнителя м . П ри этом оценкаприним ает в ид постоя нного отс леж ив ания , ане период ических м ероприя тий (тоесть в сегд аготов отв ет нав опрос: “Ч то ес ть в наличии?”). Качеств енный анализ состав а персонала им еет своей ос нов ной зад ачей опред еление и оценкузнаний и ум ений с отруд ников к четко опред еленном ув рем ени планиров ания . Зад ача количес тв енного анализа с остав а перс онала – опред еление им ею щ егос я числа сотруд ников по каж д ой категории перс онала (наприм ер, с луж ащ ий или рабочий, прош ед ш ие обучение или некв алиф ициров анные кад ры, м уж чины и ж енщ ины, м олод еж ь… ) В аж но установ ить природ у несоотв етств ия м еж д у требуем ым и им ею щ ем ся в наличии перс оналом , посколькуэтим обуслав лив ается круг м ероприя тий поликв ид ации под обногонес оотв етств ия .

14

1.3.2. П ла ни ров а ни е п отребности в п ерсона ле. О с нов ная цель - опред еление количеств енной и качеств енной потребности в перс онале, который нуж ен д ля обеспечения им ею щ ейс я в нас тоя щ ий м ом ент и буд ущ ей произв од ительности пред прия тия . Конкретное опред еление потребности в перс онале пред став ля ет с обой рас чет необход им ого чис ла работников по их количес тв у, кв алиф икации, в рем ени, заня тости и расстанов ке в соотв етств ии стекущ им и и перс пектив ным и зад ачам и разв ития пред прия тия . Рас чет произв од ится на основ е с рав нения рас четной потребности в рабочей с иле и ф актического сос тоя ния обес печеннос ти на опред еленную д атуи пред став ля ет с обой инф орм ационную основ уд ля приня тия управ ленческих реш ений в области прив лечения перс онала, его под готов ки и перепод готов ки. Метод ы планиров ания потребнос ти в перс онале буд ут рас см отрены в отд ельном параграф е. П отребность в перс онале под в ергается в лия нию в неш них и в нутренних по отнош ению к организации ф акторов (с м . рис . 1.2). Внешни е для п редп ри я ти я ф а к торы :

Вли я ни е

О бщ ее эконом ичес кое разв итие, разв итие отрас лей, гос уд арс тв енное в лия ние

В озм ож нос ти с быта прод укции, работ, ус луг

И зм енения в труд ов ом законод ательс тв е, изм енение тариф ов

В рем я работы, ус лов ия ис пользов ания рабочей силы

Т ехнологичес кие изм енения

В нед рение нов ых технологий прод укта

Внутренни е для п редп ри я ти я ф а к торы : Запланиров анное количеств о с быта, запланиров анная технология произв од с тв а, организация работы, произв од ительнос ть, регулиров ание рабочего в рем ени и отпусков

Вли я ни е

Качес тв енная и количес тв енная потребнос ть в перс онале

В рем я отс утс тв ия на рабочем м ес те, текучес ть кад ров

Н еобход им ос ть с озд ания зам ены или резерв а

И нтерес ы и потребнос ти с отруд ников

В лия ние наготов нос ть к произв од ительном утруд у

Рис . 1.2. Ф акторы в лия ния напотребность в перс онале 8 8

Беля цкий Н . П . У прав ление персоналом : учеб. пособие / Н .П .Беля цкий, С .Е .В елес ько, П .Ройш . – Минск : Э коперспектив а, 2000. - 320 с .

15

Как отм ечает Р. Марр, определение потребнос ти в перс онале м ож ет вызыв атьс оздание иус иление « конф ликтных потенциалов », в тех с лучаях, когда: - опред еление потребности в перс онале в ед ет к результатам , ущ ем ля ю щ им интерес ы отд ельных с отруд ников (наприм ер, увольнения ); - при опред елении количеств енной потребности в перс онале обнаруж ив ается, что сотруд ников либо с лиш ком м ало, либо с лиш ком м ного. В перв ом с лучае в озникает необход им ос ть в с в ерхурочных, свя занных д ля с отруд ников сперегрузкам и и в ызыв аю щ их уних чувств о нед ов ольств а. В о в тором - в озникает угроза конф ликтов сотд елам и ф инанс ов , ес ли в ыя в ля ю тс я непроизв од ительные затраты, в ызв анные неправ ильным опред елением потребности в перс онале; - результаты опред еления потребности в персонале, о ф акте пров ед ения которого с отруд никам изв ес тно, либо не д ов од я тс я д о их свед ения , либо не в ызыв аю т усотруд ников д ов ерия , наприм ер, на основ ании прош логонегатив ногоопыта; - опред еление потребнос ти в перс онале служ ит инс трум ентом с озд ания или наращ ив ания в ластных потенциалов в организации, в частности, через в ыя в ление в ысокой потребности в персонале, посколькучисленность с отруд ников считается показателем в аж ности с оотв етств ую щ его под разд еления в организации. Конф ликты в озникаю т при этом в под разд еления х, с читаю щ их, чтоих персональные ресурсы с лиш ком м алы.9 В то ж е в рем я безош ибочное опред еление потребности в персонале с луж ит пред пос ылкой того, что с отруд ники буд ут наход иться в распоря ж ении организации в соотв етс тв ии сее количеств енным и, качеств енным и, в рем енным и и территориальным и потребностя м и, и устраня ет, таким образом , конф ликты, которые м огли бы в озникнуть из-за д исбалансов в в ыш еперечис ленных областя х. ред ств енно 1.3.3. П ла ни ров а ни е обесп ечени я п ерсона лом непос исход ит из планиров ания потребности в персонале и такж е учитыв ает как количеств енные, так и качеств енные аспекты. О но под разд еля етс я на четыре с остав ля ю щ их: А) П ла н ир о в а н ие н а бо р а п ер со н а ла . С в я зано св ыбором ис точников прив лечения канд ид атов (в неш него или в нутреннего), а такж е сознаком лением потенциальных канд ид атов спред лагаем ым и в акансия м и при пом ощ и сред ств инф орм ации (публикации, И нтернет и т.д .). Б) П ла н ир о в а н ие о т бо р а свя зано св ыбором инструм ентария отбора, а такж е с труктуриров ание отд ельных этапов пров ед ения отбора канд ид атов нав акантные м еста. В) П ла н ир о в а н ие п р ин ят ия н а р а бо т у. П ри этом приним аю тся в о в ним ание норм ы труд ов ого прав а и законод ательс тв а, в том числе и при заклю чении труд ов ых контрактов . 9

У прав ление персоналом в услов ия х социальной рыночной эконом ики / [под ред . МарраР., Ш м ид таГ .М.]. – М. : МГ У , 1997. – 480 с.

16

Г ) П ла н ир о в а н ие а да п т а ции со т р у дн ико в , то есть м ероприя тий по знаком с тв унов ых сотруд ников сорганизацией, рабочим м естом и коллектив ом . 1.3.4. П ла ни ров а ни е и сп ользов а ни я п ерсона ла Е го цель – обес печение с оотв етств ия распред еления с отруд ников по рабочим м естам , основ ой которого я в ля ется с оотв етств ие кв алиф икации требов ания м д анного рабочего м ес та. С рав нение кв алиф икационного проф иля с отруд ников и этих требов аний позв оля ет оценить коэф ф ициент проф ессиональной пригод ности с отруд ников рабочем ум есту. Кром е того, при планиров ании использов ания с лед ует стрем иться к обеспечению оптим альной степени уд ов летв оренности работников своим и рабочим и м естам и, чтобы были учтены их с пособности, ум ения , м отив ация . П ланиров ание ис пользов ания перс онала наход ит свою реализацию в разработке планазам ещ ения ш татных д олж ностей. Д ругой облас тью этого элем ента планиров ания я в ля ется планиров ание в рем ени с отруд ников (разработкапланов рабочих см ен, планов по использов анию непостоя нной и частично зад ейств ов анной рабочей силы и в спом огательных с отруд ников , организация использов ания с отруд ников при нестабильном рабочем цикле с в я занном , наприм ер, сс езонным и изм енения м и в торгов ле). Т акж е необход им о обращ ать в ним ание на планиров ание отпусков , планиров ание пред остав ления с отруд ников д ля участия в различных образов ательных програм м ах. 1.3.5. П ла ни ров а ни е ра зв и ти я п ерсона ла О с нов ная цель – опред еление буд ущ их требов аний, пред ъ я в ля ем ых к рабочим м естам , и планиров ание м ероприя тий, которые служ ат проф ес с иональном уразв итию сотруд ников . О но призв ано ис пользов ать в нутренние ресурсы без поискаперс оналанав неш нем рынке труд а. П ланиров ание разв ития перс онала м ож но разд елить на планиров ание образов ания , пов ыш ения кв алиф икации сотруд ников и планиров ание карьеры. В се м ероприя тия по разв итию персонал д олж ны быть направ лены на упразд нение д еф ицитав знания х и нав ыках с отруд ников . Многие крупные пред прия тия д ля обучения своих работников с озд аю т с обс тв енные образов ательные центры, м аксим ально приближ енные к с пециф ике д ея тельности ф ирм ы. Малые и с ред ние организации м огут в оспользов аться услугам и в неш них образов ательных центров . 1.3.6. П ла ни ров а ни е в ы св обождени я п ерсона ла . Ц ель – установ ление и своев рем енное или опереж аю щ ее ум еньш ение излиш ков перс онала. П ричинам и в ысвобож д ения м огут я в ля тьс я: прекращ ение произв од ств а из-за нецелесообразности д альнейш его сущ ес тв ов ания пред прия тия ; с пад произв од ств а; нов ое техническое разв итие; изм енение требов аний к рабочим м естам ; изм енение организационной с труктуры и т.д .

17

Д ля избегания перед ачи на в неш ний рынок труд а кв алиф ициров анных кад ров и см я гчения социальной напря ж енности организации м огут использов ать опереж аю щ ее в ысвобож д ение перс онала, которое заклю чается в разработке прогнозов по в ысвобож д ению перс онала и планиров анию путей альтернатив ного ис пользов ания с отруд ников . К сож алению , д анное направ ление д ея тельнос ти по управ лению перс оналом д о пос лед него в рем ени практичес ки не получило разв ития в отечеств енных организация х. П ри планиров ании в ысвобож д ения персонала в перв ую очеред ь след ует нам етить м ероприя тия , при пров ед ении которых не требуется пров ед ения с окращ ения перс онала: 1) прекращ ение найм анаработу. Э там ерад ает в озм ож ность засчет с обств енной убыли работников труд оус троить в ысвобож д аю щ ихс я работников ; 2) перем ещ ения над ругие свобод ные м естаизлиш ней рабочей с илы; 3) сокращ ение прод олж ительности рабочего в рем ени. В этом с лучае излиш ня я чис ленность буд ет ликв ид иров ана за с чет того, что потребуется больш ее количеств о работников . С ущ еств ует несколько в ариантов такого с окращ ения . Э то отм енасверхурочных, перегрузки некоторых работников , перев од части работников нанеполный рабочий д ень и т. д .; 4) отм ена перед ачи заказов в д ругие организации, если эти заказы м ож но в ыполнить с обств енным и силам и, без потери свя зей, необход им ых д ля организации; 5) в в ед ение укороченной рабочей нед ели. Н а в торой с тад ии планирую тся м ероприя тия , направ ленные на сокращ ение с отруд ников . П реим ущ ес тв о отд аетс я тем , при которых работники покид аю т пред прия тие д обров ольно. П ри этом м ож ет проис ход ить: в ыплата д енеж ных ком пенс аций при увольнении (на запад ных пред прия тия х д о 7-10 м есячных зарплат в зав ис им ости от стаж аработы и ря д ад ругих показателей); д ос рочный уход напенс ию ; пом ощ ь работникув под боре нов ого м естаработы и д р. 1.3.7. П ла ни ров а ни е за тра т на п ерсона л Ц ель – установ ление изм енений затрат на персонал в нутри опред еленного планов ого период а в рем ени. П ри этом произв од ится сопостав ление спред полагаем ой степенью успеш ности пред прия тия , его спос обности в ыд ерж ать под обное изм енение затрат. Д анный элем ент планиров ания персоналанаход итс я в тесной свя зи спланиров анием ф инансов и анализом хозя йств енной д ея тельности. В инд устриально-разв итых странах в аж ность планиров ания затрат обуслов лена тенд енцией увеличения в еса затрат на перс онал в изд ерж ках пред прия тия , чтом ож ет быть объ я с нено с лед ую щ им и ф акторам и: - нес баланс иров анностью произв од ительности рабочих и затрат на персонал;

18

- использов анием нов ых технологий, требую щ их более кв алиф ициров анного и, с оотв етств енно, более « д орогого» перс онала; - в лия нием законод ательств аи тариф ных соглаш ений. П ри планиров ании рас ход ов наперс онал с лед ует им еть в в ид ув перв ую очеред ь след ую щ ие статьи затрат: ос нов ная и д ополнительная заработная плата; отчис ления на с оциальное страхов ание; рас ход ы на ком анд иров ки и с луж ебные разъ езд ы; рас ход ы на под готов ку, перепод готов куи пов ыш ение кв алиф икации кад ров ; рас ход ы, свя занные сд оплатам и за общ еств енное питание, сж илищ но-бытов ым и культурным обслуж ив анием , ф изическим в ос питанием , зд рав оохранением и отд ыхом , обеспечением д етским и учреж д ения м и, приобретением спецод еж д ы. С лед ует такж е планиров ать расход ы на охранутруд а и окруж аю щ ей сред ы, на созд ание более благоприя тных услов ий труд а(с облю д ение требов аний психоф изиологии и эргоном ики труд а, технической эстетики), зд оров ого пс ихологичес когоклим атав организации, нас озд ание рабочих м ест. Е сли в организации больш ая текучесть кад ров , то поя в ля ю тс я д ополнительные рас ход ы, свя занные споискам и нов ой рабочей силы, ее инс труктаж ем и освоением работ. П ри в ысокой текучести кад ров растут разм ер оплаты сверхурочных работ, брак и прос тои, пов ыш ается уров ень заболев аем ости, произв од ств енного трав м атизм а, нас тупает рання я инв алид ность. В се это в ед ет к увеличению рас ход ов наперсонал, к ростусебес тоим ос ти прод укции и сниж ению ее конкурентоспос обности. П о м ере разв ития рыночных отнош ений поя в ля етс я необход им ость учитыв ать нов ые в ид ы затрат, свя занные сучас тием работников в прибыля х и капитале организации. П ЛАНИРО ВАНИЕ К АК П РИЗ НАК К У ЛЬТ У РЫ М ЕНЕД Ж М ЕНТ А

Оп ы т

П ланиров ание - од ин из признаков в ысокой культуры м енед ж м ента в ком пании. Работая в рекрутингов ом агентств е и обсуж д ая ском пания м и заказы напод бор персонала, я в сегд а спраш ив аю , когд а требуем ый работник д олж ен приступить к работе. И неред ко получаю отв ет: « В чера!» И нтересно, что в российских ком пания х такое в стречается горазд о чащ е, чем в запад ных. Н аличие плана под бораперсоналая в ля етс я необход им ым услов ием д ля бю д ж етиров ания д ея тельности кад ров ой служ бы. О д ин м ой коллега как-то сказал: « Е сли бы д ля оценки м енед ж ера по персоналум не было д озв олено зад ать ем утолько од ин в опрос, я бы спросил о бю д ж ете в озглав ля ем ой им кад ров ой служ бы». Д ейств ительно, отсутств ие такого бю д ж ета или, напротив , его наличие, объ ем и структура я в ля ю тся в аж ным и характеристикам и пос танов ки работы скад рам и в ком пании. Ва лери й П оля к ов презид ент К ад ров ого объ ед инения "Метрополис "

19

1.4. М етоды п ла ни ров а ни я п ерсона ла П ри планиров ании потребнос ти в перс онале м огут использов аться различные м етод ы, краткая характеристикакоторых пред став ленаниж е. Б а ла нсо в ы й м ет о д основ ыв ается на в заим ной увя зке рес урсов , которым и располагает организация , и потребностей в них в рам ках планов огопериод а. Е сли ресурс ов по с рав нению спотребностя м и нед остаточно, то происход ит поиск их д ополнительных источников , позв оля ю щ их покрыть д еф ицит. Н еобход им ые ресурсы м ож но прив лекать с в нутреннего или в неш него рынкатруд а. Алгоритм рас четаф актичес кой потребности в перс онале пред став лен в Т аблице 1.1. Д ругим м етод ом планиров ания я в ля етс я но рм а т ив ны й. О н с остоит в том , что в ос нов упланов ых зад аний наопред еленный период (ас оотв етс тв енно, и в основ убаланс ов ) клад утся норм ы затрат различных ресурсов (в наш ем с лучае труд ов ых) наед иницупрод укции (в д анном случае рабочего в рем ени, рас ход аф онд азаработной платы и проч.). Т аблица1.1 П ослед ов ательность расчетапотребности в персонале П оказатели К оличеств о Ш татные д олж ности к началув рем ени планиров ания : а) заня тые ш татные д олж ности к началув рем ени планиров ания (им ею щ иес я работники); б) поступления (прием наработупос ле обучения , в озв ращ ение после с луж бы в арм ии и т. д .) = под леж ащ ая нем ед ленном упокрытию потребность или И збыток +с лучаи необход им ой зам ены в свя зи суход ом напенс ию ; +с лучаи необход им ой зам ены в свя зи спризыв ом в арм ию ; +с лучаи необход им ой зам ены в свя зи стекучестью рабочей с илы +с лучаи необход им ой зам ены в свя зи с о см ертью (с огласно статистике) = потребность в зам ене + потребность в нов ых кад рах (с озд ав аем ые нов ые ш татные д олж ности); - ум еньш ение потребности в кад рах (ликв ид ируем ые ш татные д олж нос ти) = ф актическая потребность в кад рах или их избыток К н о р ма м т р у да относ я тся норм ы в ыработки, в рем ени, обслуж ив ания , чис леннос ти. О ни устанав лив аю тся д ля работников в соотв етств ии с д ос тигнутым уров нем разв ития техники, технологии, организации произв од ств а и труд а. В услов ия х коллектив ных ф орм организации и оплаты труд а м огут прим еня ться укрупненные ком плексные норм ы. П о м ере про-

20

в ед ения аттестации, рационализации рабочих м ест, в нед рения нов ой техники, технологии, осущ еств ления организационно-техничес ких м ероприя тии, обес печив аю щ их рост произв од ительности труд а, норм ы под леж ат обя зательном упересм отру. Н орм атив ный м етод планиров ания ис пользуется как сам остоя тельно, так и в м есте сбаланс ов ым . П ри ис пользов ании норм атив ного м етод а ис ход ным и д анным и д ля опред еления требуем ого количес тв а рабочих я в ля ю тс я : произв од ств енная програм м анапланов ый период в рем ени; норм ы в рем ени, норм ы в ыработки; труд оем кость произв од ств енной програм м ы; организационнотехнические м ероприя тия по с ниж ению труд оем кос ти програм м ы; отчетные (расчетные) д анные о коэф ф ициенте в ыполнения норм ; балансрабочего в рем ени од ного рабочего (см . Т абл. 1.2) и некоторые д ругие д окум енты. Балансрабочего в рем ени с остав ля ется д ля каж д ого структурного под разд еления отд ельно. Т аблица1.2 Балансрабочегов рем ени од ногосред несписочного рабочего загод Э лем енты рабочегов рем ени 1.К аленд арный ф онд в рем ени, д ней 2.В ыход ные и празд ничные д ни 3.Н ом инальный ф онд в рем ени, д ней (п. 1 – п.2.) 4.Н ев ыход ы, д ней в том чис ле: - очеред ные и д ополнительные отпуска - отпуска, свя занные срод ам и - в ыполнение госуд арств енных и общ еств енных обя занностей - поболезни - поразреш ению ад м инистрации - целод нев ные простои - прогулы 5.Ф актически используем ое в рем я , д ней (п. 3 – п.4) 6. П отери рабочегов рем ени в с в я зи сс окращ ением прод олж ительности рабочегод ня , час ов , в сего в том чис ле: - перерыв ы д ля корм я щ их м атерей - льготные час ы под росткам - в нутрисм енные простои - сверхурочная работа - в пред празд ничные д ни 7.Ф актическая прод олж ительность д ня , часов (норм альная прод олж ительность зав ычетом потерь) 8. П олезный (эф ф ектив ный) ф онд рабочего в рем ени, часов (п.5 х п.7)

П лан 365 100 265 33

О тчет 365 100 265 34,2

19,5 0,9 1,8

19,5 0,8 1,8

9,2 1,6 — — 232

9,7 1,8 0,5 0,1 230,8

0,25

0,44

— 0,15 — — 0,10 7,75

— 0,14 0,2 — 0,10 7,56

1798,0

1744,8

21

П ри упрощ енных расчетах общ ая потребность в перс онале опред еля ется п о норм а м в ы ра ботк и :

Ч гд е

Ч

= пл

Q В

пл

,

(1)

пл

ред неспис очная планов ая чис ленность рабочих; п л- с

Qп л- планируем ый объ ем в ыпускапрод укции; Вп л - планов ая норм ав ыработки наод ногорабочего.

д ельщ иков и рабочих пов реП ланов ая чис леннос ть (Ч п л) рабочих-с м енщ иков , заня тых нанорм ируем ых работах, опред еля етс я сис пользов анием д анных о трудоем к ости произв од с тв енной програм м ы поф орм уле:

Ч

Тпр

п л= Ф

× Ксп , пл

(2)

гд е:

Т п р - труд оем кость произв од ств енной програм м ы Ф п л - полезный ф онд в рем ени 1 рабочего (опред еля ется из

баланса

рабочего в рем ени) Ксп - коэф ф ициент пересчетая в очной численности в списочную (в прерыв ных произв од ств ах опред еля етс я отнош ением ном инального в рем ени к я в очном у, в непрерыв ных – отнош ением календ арного к я в очном у); Рас чет чис ленности рабочих, заня тых обс луж ив анием оборуд ов ания , его налад кой, рем онтом и д ругим и под с обным и работам и пров од ится п о норм а м обслужи в а ни я поф орм уле:

Ч

п л=

О ×С × , Н о Ксп

(3)

гд е О - чис лоед иниц оборуд ов ания ; С - количеств осм ен; Н о - норм аобслуж ив ания (сколько ед иниц оборуд ов ания м ож ет обс луж ить 1 рабочий); П рим е р: Н апред прия тии им еется 1000 ед иниц оборуд ов ания . Н орм а обс луж ив ания 1 с лесаря -рем онтника – 100 ед иниц за см ену. П ред прия тие работает в 2 см ены. Н ом инальный ф онд рабочего в рем ени – 265 д ней, реальный - 230 д ней. Ч ис ленность слес арей-рем онтников расс читыв аетс я с лед ую щ им образом :

22

Ч

п л=

1000 × 2 265 × = 23 чел. 100 230

П рим енительно к работам , по которым не устанав лив аю тс я их объ ем ы и норм ы в ыработки, чис ленность рабочих м ож ет быть опред елена непос ред ств енно п о ра бочи м м еста м :

Ч

п л= n × С × Ксп ,

(4)

- число рабочих м ест П ри м ер: В цехе им еется 4 крана. Каж д ый из них обс луж ив ается кранов щ иком и д в ум я стропальщ икам и. Ц ех работает в д в е см ены. Д анные по ф онд у рабочего в рем ени – как в пред ыд ущ ей зад аче. С оотв етств енно, необход им ое количеств о кранов щ иков состав ит: 265 Ч п л= 4 × 2 × 230 = 9 чел. с тропальщ иков : 265 Ч п л= 4 × 2 × 2 × 230 = 18 чел. гд е

n

Рас чет п о норм а ти в а м чи сленности осущ ес тв ля ется, когд а произв од ств енный объ ект или оборуд ов ание обслуж ив аю тс я группой рабочих, и не пред опред еля етс я их расстанов ка в нутри объ екта. Н орм атив чис леннос ти опред еля етс я на ос нов е норм ы обс луж ив ания или норм ы в рем ени обс луж ив ания по ф орм уле:

Н ч= гд е

Р

Р × Ксп Но

(5)

- объ ем работы; Н о - норм аобслуж ив ания (в тех ж е ед иницах, чтои объ ем работы)

П ри опред елении чис ленности а дм и ни стра ти в но-уп ра в ленческ ого п ерсона ла м ож но использов ать фо р му лу Р о зен кр а н ца . О на с луж ит д ля пров ерки с оотв етств ия ф актической чис ленности необход им ой, которая зад аетс я загрузкой д анного под разд еления или пред прия тия в целом :

∑

n

Ч =

mi × ti

i =1

T

× Кн р в +

tр Т

×

Кн р в Кфр в

,

(6)

23

Ч - численность ад м инистратив но-управ ленческого персонала опред еленной проф есс ии, специальности, под разд еления и т.п.; n - количеств о в ид ов организационно-управ ленческих работ, опред еля ю щ их загрузкуд анной категории специалистов ; mi - сред нее количеств о опред еленных д ейств ий (расчетов , обработки заказов , перегов оров и т.п.) в рам ках i-гo организационноуправ ленческого в ид а работ за установ ленный пром еж уток в рем ени (наприм ер, загод ); ti - в рем я , необход им ое д ля в ыполнения ед иницы m в рам ках i-гo организационно-управ ленческого в ид аработ;

Т

- рабочее в рем я специалис та согласно труд ов ом уд огов ору(контракту) за соотв етств ую щ ий пром еж уток календ арного в рем ени, приня тый в расчетах;

Кн р в

- коэф ф ициент необход им ого рас пред еления в рем ени;

Кфр в

- коэф ф ициент ф актическогорас пред еления в рем ени;

tр

- в рем я на различные работы, которые нев озм ож но учесть в пред в арительных (планов ых) рас четах.

Коэф ф ициент необход им ого распред еления в рем ени ( Кн р в ) расс читыв аетс я след ую щ им образом :

Кн р в = Кдр × Ко × Кп ,

(7)

Кдр - коэф ф ициент, учитыв аю щ ий затраты на д ополнительные работы, заранее неучтенные в о в рем ени, необход им ом д ля опред еленного процесса( ∑ mi × ti ); как прав ило, в пред елах 1,2 ≤ Кдр ≤ 1,4; n

i =1

Ко

- коэф ф ициент, учитыв аю щ ий затраты в рем ени наотд ых с отруд ников в течение рабочегод ня , как прав ило, устанав лив аетс я науров не 1,12;

Кп - коэф ф ициент пересчетая в очной численности в списочную . Коэф ф ициент ф актического рас пред еления в рем ени ( Кфр в ) опред еля етс я отнош ением общ его ф онд а рабочего в рем ени какого-либо под -

∑

n

разд еления ко в рем ени, рассчитанном укак (

i =1

mi × ti );

24

П рим ер п л а ниро ва ния

Оп ы т

Д ля опред еления численности персоналаруков од ств о ав том обильного холд ингаMajor использует нес колько способов . Когд аоткрыв ается нов ый д илерский центр, ф орм ируется его ш тат, основ ыв ая сь на опыте иностранных ав том обильных ком паний. О бъ ем обя зательных работ, приход я щ ийся на од ин центр в перв ые м есяцы его разв ития , прим ерноод инаков , поэтом уд ля каж д ого из них пред усм отрено около 40 станд артных д олж ностных позиций. О ни распред еля ю тся по типов ым под разд еления м : д ирекция (д иректор центраи 2 секретаря ), с алон прод аж ав том обилей (руков од итель, ад м инистратор и 4 прод ав ца-консультанта), отд ел прод аж запчастей (м енед ж ер и три прод ав ца), серв исная служ ба (5 глав ных м енед ж еров и 12 м ехаников ), склад (руков од итель и 2 сотруд ника) и проч. С о в рем енем число клиентов д илерского центра растет (когд а и как оно ув еличится, в ком пании приблизительно знаю т исход я из собс тв енных исслед ов аний рынка), поэтом утипов ой ш тат нуж д ается в пополнении. Н априм ер, чтобы опред елить, сколько нуж но наня ть д ополнительных технических сотруд ников , в Major ис пользуется показатель норм ы в ыработки, который указыв ает, за какое в рем я од ин сотруд ник д олж ен в ыполнить опред еленный объ ем работы. Базанорм ы в ыработки состав ля етс я исслед ов ательс ким и под разд еления м и постав щ иков - ав том обильных ком паний. Н априм ер, согласно этим норм ам , м еханик в д илерском центре Nissan д олж ен успеть зам енить в озд уш ный ф ильтр за0,2 часа, м асло д в игателя – за0,4 часа, аперед ние колод ки – за 0,6 часа. С рав нив ая эти показатели спрогнозируем ым объ ем ом заказов , д елается в ыв од , справ ится ли сним ш тат служ бы или нуж ны д ополнительные м еханики. В ком пании Major пров од ится такж е и ф ункциональный анализ, чтобы в ыя снить, не поя в ля ю тся ли усотруд ников со в рем енем нов ые зад ачи, которые их отв лекаю т от в ыполнения основ ных. Н априм ер, резко в ыросли прод аж и ав том обилей в кред ит. В се в опросы, свя занные соф орм лением д окум ентов по таким покупкам , реш али прод ав цы-консультанты. В скоре в ыя снилось, что изза работы сбум агам и уних остается м еньш е в рем ени на то, чтобы в ыполня ть свою основ ную ф ункцию – общ аться склиентам и и прод ав ать м аш ины. Ч тобы разгрузить прод ав цов , в о в сех д илерс ких центрах в в ели нов ую д олж ность – кред итного м енед ж ера. (П о ма т ер иа ла мж у р н а ла « Секр ет фир мы»)

К м а тем а ти к о-ста ти сти ческ и м м ож но отнести с лед ую щ ие м етод ы планиров ания потребности в перс онале: М ет о д эк ст ра п о ляции состоит в перенесении сегод ня ш ней с итуации (пропорций) в буд ущ ее. П рив лекательность этого м етод асостоит в его общ ед оступности. О граниченнос ть заклю чается в нев озм ож ности учесть изм енения в разв итии организации и в неш ней с ред ы. П оэтом ум етод под ход ит д ля краткос рочного планиров ания и д ля организаций со стабильной с труктурой, д ейств ую щ их в стабильной окруж аю щ ей сред е. Многие орга-

25

низации пользую тся м етод ом скорректиров анной экстраполя ции, который учитыв ает изм енения в соотнош ении ф акторов , опред еля ю щ их чис ленность с отруд ников - пов ыш ение произв од ительнос ти труд а, пов ыш ение цен и т.д . М ет о д ре гре ссио нно го а на лиза пред полагает установ ление зав ис им ости м еж д учис ленностью перс онала и в лия ю щ им и на нее ф акторам и. П ри линейной регрессии (т. е. Y = а + bХ ) прогнозы основ ыв аю тся на корреля ции м еж д ууров нем заня тости и таким бизнес -критерием , как объ ем прод аж . П осколькуни од ин ф актор не м ож ет полностью отразить потребность в перс онале, такие прогнозы им ею т м ало ш ансов оказаться точным и, за исклю чением , быть м ож ет, небольш их ф ирм в очень стабильных окруж аю щ их услов ия х. С оотв етств енно д ля расчета состоя ния спрос а в буд ущ ем м ож ет понад обитьс я в в од расш иренного м нож еств а ф акторов , что прив ед ет к м нож еств енном урегрес сионном уанализу(т. е. Y = b0 + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4 +...). Коэф ф ициенты b расс читыв аю тся так, чтобы отд елить направ ление и в еличину в озд ейств ия , которое каж д ая перем енная оказыв ает на спросна челов еческие ресурсы. П ос ле этого полученные оценки незав исим ых перем енных в в од я тся в урав нение д ля рас чета потребности в персонале. М ет о ды лине йно го п ро гра м м иро в а ния позв оля ю т путем реш ения с истем ы урав нений и нерав енств , свя зыв аю щ их ря д перем енных показателей, опред еля ть их оптим альные в еличины в о в заим ном с очетании. Э то пом огает по зад анном укритерию в ыбрать наиболее под ход я щ ий в ариант ф ункциониров ания или разв ития объ екта управ ления , наприм ер распред еления работников , позв оля ю щ его, сод ной стороны, наиболее полно обс луж ить в сех клиентов , асд ругой стороны, с д елать это при м иним альных затратах и т.д . О д нако в озм ож нос ти прим енения этого м етод ав с ф ере кад ров ого планиров ания ограничены. М ет о д эк сп е рт ны х о це но к ос нов ан на ис пользов ании м нений с пециалистов д ля опред еления потребностей в перс онале. Т аким и специалис там и в организации я в ля ю тс я , преж д е в сего, руков од ители под разд елений. С луж ба управ ления перс оналом заним ается с бором и обработкой их оценок. В зав ис им ости от разм еров организации и чис ла линейных руков од ителей д ля этого м огут использов аться различные м етод ы - группов ое обсуж д ение, письм енный обзор (когд акаж д ом уруков од ителю пред лагаетс я отв етить на под готов ленный служ бой управ ления персоналом в опросник), м етод Д ельф и. П ос лед ний пред став ля ет с обой пис ьм енный д иалог м еж д услуж бой персоналаи группой экспертов . Кад ров ая с луж баразрабатыв ает в опросник по пов од употребнос тей в перс онале и направ ля ет его экспертам , затем обрабатыв ает их отв еты и в озв ращ ает обобщ енные результаты экспертам в м есте св опросам и. Э тапроцед урапов торя ется д о тех пор, пока экс перты не д остигнут соглаш ения в отнош ении потребностей в рабочей с иле. П реим ущ еств о м етод а экспертных оценок заклю чается в учас тии линейных руков од ителей, их знания и опыт прид аю т плануд ополнитель-

26

ную в ес ом ость в глазах в ысш его руков од ств а. Н ед остатки м етод а свя заны струд оем костью процессасбораи обработки м нений экспертов , а такж е с субъ ектив ностью их суж д ений. В целя х оптим изации чис ленности перс оналатакж е м ож ет использо10 в аться м етод бенчм а рк и нга . Д ля этого ком пании использую т открытые или ком м ерческие инф орм ационные ис точники. П ри этом в качеств е « образца д ля под раж ания » м огут браться пря м ые конкуренты или отд ельные под разд еления успеш но работаю щ их ф ирм . О д нако этот м етод д ает лиш ь приблизительные ориентиры. Кром е того, в больш инств е случаев пря м ое копиров ание не я в ля ется корректным , и приход ится ис пользов ать ря д д ополнительных показателей (изд ерж ки на од ного с отруд ника; соотнош ение чис леннос ти персонала и объ ем а в ыполня ем ых работ; д оля тов арооборота или прибыли ком пании, приход я щ ая с я наод ного с отруд ника).

З а да чи п о п ла ни ров а ни ю п отребности в п ерсона ле нов е исход ных д анных расс читать чис ленность неЗа да ча 1. Н аос обход им огоперс оналапо норм ам обслуж ив ания . В ид работ пообс луж ив анию агрегата 1. Загрузкаагрегата 2. Контроль рабочего процес с а 3. В ыгрузкаагрегата

В рем я в ыполнения операции (час .) 0,02 0,08 0,03

Количеств о операций за см ену 60 120 60

Количес тв о агрегатов – 8; Реж им работы агрегатов – 2 см ены; Количес тв о агрегатов , работаю щ их в 1-ю с м ену– 8; Количеств о агрегатов , работаю щ их в о2-ю см ену– 4; П олезный ф онд в рем ени 1 работниказас м ену– 7 час ов ; В рем я над ополнительное обс луж ив ание агрегатазасм ену– 1,4 часа; Коэф ф ициент перес четая в очной численности в с писочную - 1,15. За да ча 2. Н аос нов е им ею щ ихс я д анных рассчитать численность произв од ств енногоперсоналад ля каж д огов ид аработ по труд оем кости. 10

Бенчм аркинг — это постоя нный процессизучения и оценки тов аров , услуг и опыта произв од ств а с ам ых серьезных конкурентов либо тех ком паний, которые я в ля ю тся признанным и лид ерам и в своих областя х» (С м : Camp R. The Search for Industry Best Practices that lead to Superior Performances / R. Camp. – USA - Milwaukee: Quality Press, 1989).

27

П оказатели

В ид работы А

В ид работы Б

0,8 0,3

0,5 0,4

1000 1200

1000 1200

100 170 104

150 120 105

432,5

435,5

Т руд оем кость изд елия (час.), в т.ч.: И зд елие 1 И зд елие 2 П роизв од ств енная програм м а(ш т.) И зд елие 1 И зд елие 2 В рем я д ля изм енения остаткаН ЗП И зд елие 1 И зд елие 2 П ланируем ое в ыполнение норм , % П олезный ф онд в рем ени 1 работника(час.)

За да ча 3. П ланом разв ития ф ирм ы в прогнозируем ом период е (с лед ую щ ий год ) пов ыш ение объ ем а произв од с тв а прод укции пред ус м отрено толькозас чет рос тапроизв од ительнос титруда, без увеличения чис леннос ти. И з анализа показателей установ лено, что 40% работников , д остигаю щ их пенс ионного в озраста, остаю тс я работать наф ирм е. Д оля работников , д ля которых пенсионный в озраст наступит в планов ом период е, – 6% от общ ей чис ленности перс онала. Д оля убыли работников в свя зи синв алид нос тью и см ертностью с ос тав ля ет 3% от общ ей численности персонала. Ч ис леннос ть уволенных в ря д ы в ооруж енных с ил ож ид ается в районе 60 чел, в свя зи снаправ лением научебу– 40 чел. Д оля увольнений в свя зи сестес тв енной убылью , уход ом на учебу, призыв ом в арм ию с остав ля ет прим ерно60% планируем ой убыли. Коэф ф ициент текучести перс онала пред полагается снизить в планов ом период е с14 д о10 %. В нов ь прив лекаем ый перс онал после служ бы в арм ии состав ля ет 10% от численности работников , уволенных в в ооруж енные силы. За да ние : опред елить планируем ый найм с тороны.

работников на ф ирм у со

28

О снов на я ли тера тура 1. Беля цкий Н . П . У прав ление перс оналом : учеб. пос обие / Н .П .Беля цкий, С .Е .В елесько, П .Ройш . – Минск : Э коперс пектив а, 2000. - 320 с . 2. У прав ление перс оналом организации : учебник д ля студ . в узов / [под ред . А.Я . Кибанов а]. – М. : И Н Ф РА-М, 2003. – 636 с . 3. Ш епеленко Г .И . Э коном ика, организация и планиров ание произв од с тв а на пред прия тии / Г .И . Ш епеленко. – Ростов -на-Д ону: МарТ , 2000. – 544 с . Д оп олни тельна я ли тера тура 1. Арм с тронг М. С тратегическое управ ление челов еческим и ресурсам и: пер. сангл. / М. Арм стронг. - М. : И Н Ф РА-М, 2002. – 328 с . 2. Борис ов а Е .А. У прав ление персоналом д ля с ов рем енных руков од ителей / Е .А. Борис ов а. – С П б. : П итер, 2003. – С . 68 – 115. 3. В еснин В .Р. П рактический м енед ж м ент персонала : пос обие по кад ров ой работе / В .Р. В еснин. – М: Ю ристъ , 1998. – 496 с . 4. У прав ление перс оналом в ус лов ия х социальной рыночной эконом ики / [под ред . МарраР., Ш м ид таГ .М.]. – М. : МГ У , 1997. – 480 с . 5. У прав ление челов ечес ким и ресурсам и / [под ред . М. П ула, М. У орнера]. – С П б. : П итер, 2002. – С . 163-190 с .

29

ГЛАВА 2. О Б У Ч ЕНИЕ П ЕРСО НАЛА О РГАНИЗ АЦ ИИ 2.1. Необходи м ость, п оня ти е и сущ ность обучени я п ерсона ла Н еобход им ость обучения работников в сов рем енной ком пании ис ход ит из соображ ений как теоретического, так и приклад ногохарактера. В д инам ично м еня ю щ ихс я услов ия х постинд устриальной эпохи, ус коренного научно-технического прогресса, генерации и д иф ф узии нов ой, « интеллектуальной», эконом ики качеств енных знаний и гибких под ход ов к их использов анию напред прия тия х в се больш е в озрастает значение под готов ки перс онала к в ыполнению нов ых, более слож ных зад ач и в ид ов д ея тельности. В свя зи снов ым и перс пектив ам и разв ития д елов ых отнош ений в сов рем енном цив илизов анном м ире значительно расш иря ю тс я потребности ком пании в обучении работников и разв итие персонала с танов ится в аж нейш им услов ием успеш ногоф ункциониров ания каж д ой организации. Н еобход им ость под готов ки перс онала к настоя щ им и пред стоя щ им изм енения м и нов ов в ед ения м м ож ет быть в ызв ана как изм енением в неш них услов ий (эконом ическая политикагосуд арств а, законод ательств о, с истем а налогооблож ения , поя в ление нов ых конкурентов и т.п.), так и изм енением в нутренних ус лов ий организации (реструктуризация , в нед рение нов ой технологии, поя в ление нов ых рабочих м ест и д р.). Ис пользов ание организацией нов ого сов рем енного оборуд ов ания , в нед рение более эф ф ектив ных технологий, в озм ож ные изм енения м етод ов руков од ств а и пров ед ение д ругих организационных изм енений м огут прив ести к серьезном уизм енению сод ерж ания труд а работников различных категорий. В с лед ств ие этого в озникает потребность в д ополнительных знания х, в разв итии необход им ых нав ыков и нестанд артных под ход ов к работе. В этих ус лов ия х под готов каработников к в ыполнению нов ых произв од ств енных ф ункций, заня тию нов ых д олж ностей, реш ению нов ых зад ач д олж на обес печить более успеш ную д ея тельность работника, которая прив ед ет к пов ыш ению д ея тельности ком пании в целом . С ред и ос нов ных ф акторов , опред еля ю щ их необход им ость и значим ос ть обучения перс онала, м ож но в ыд елить с лед ую щ ие. В о-перв ых, обучение с пособств ует пов ыш ению уров ня труд ов ой м отив ации, прив ерж енности перс онала своей организации и его в клю ченности в ее д ела, с озд анию благоприя тного клим ата в организации, и хорош о спланиров анная и организов анная работа по обучению м ож ет стать д ля организации залогом ус пеха ком пании в д остиж ении своих краткос рочных и д олгос рочных целей, в пов ыш ении конкурентос пос обности. В о-в торых, обучение играет значим ую роль и в пов ыш ении ценности челов еческих ресурсов . Д ля м ногих крупных запад ных ком паний бю д ж ет проф ессионального обучения стал наибольш ей пос ле заработной платы с татьей расход ов и состав ля ет м иллиард ы д олларов . Н екоторые ком пании

30

с озд али с обс тв енные унив ерситеты и институты под готов ки и перепод готов ки перс онала. Н аконец, пов ыш ение кв алиф икации работника д ает ем у д ополнительные в озм ож нос ти проф есс ионального роста как в нутри, так и в не организации, д елая его более конкурентос пос обным нарынке труд а. С ред и в аж ных преим ущ еств , которые д ает обучение, отм етим с лед ую щ ие: − пов ыш ение эф ф ектив ности труд а – так как пов ыш аетс я произв од ительность, улучш аетс я качеств о и работав ыполня ется в ов рем я ; − облегчение, ос лабление контроля – так как реш аю тся проблем ы опозд аний, прогулов и т.п.; − усов ерш енств ов ание м етод ов найм аи отбораперс онала. В озм ож ность обучения прив лекает нуж ных лю д ей; − с окращ ение текучести рабочей с илы. Разв ив аетс я потенциал работников пов ыш ается степень уд ов летв орения работников от работы; − с ниж ение затрат, в ытекаю щ ие из в ыш еперечис ленных преим ущ еств ; − более полное уд ов летв орение потребностей клиентов , д остигаем ое путем улучш ения качеств атов аров и услуг. С учетом того, что слов о "о бу чен ие" в русском я зыке им еет в есьм а ш ирокие поня тийные поля , пред став ля ется необход им ым зд ес ь в в ести некоторые ограничения и ис пользов ать его как терм ин в след ую щ ем контекс те: обучени е п ерсона ла - это сист ема т ический п р о цесс целен а п р а в лен н о го измен ен ия зн а н ий, р а бо чихн а в ыко в , мо т ив а ции, п о в еден ия исо зн а н ия работников .1 В реальной ж изни обучение - это не только сем инары, лекции, тренинги. О но м ож ет быть м енее ф орм ально, и больш ая часть егопроход ит в о в рем я работы, пря м о нарабочем м есте. О чень часто лю д и д аж е не ос ознаю т того, чтообучаю тся, зад ав ая в опрос ы. Н априм ер, в с ем знаком о ощ ущ ение "д иском ф орта перв ого д ня " работы в нов ой организации или в нов ой д олж ности. Знаний и кв алиф икации в этот ад аптационный период я в но нед остаточно, так как в се организации уникальны присущ им и только им ос обенностя м и (в литературе по м енед ж м ентуэтот ф еном ен обозначаю т терм ином "культура организации"). Как прав ило, перв ое, что д елаю т "нов ички", - начинаю т с обирать инф орм ацию о гласных и неглас ных прав илах, о трад иция х и обычных процед урах, о сис тем е отчетности и т.д . О ни получаю т инф орм ацию , осм ыс лив аю т её и что-то изм еня ю т в своей работе. И наче гов оря , они обучаю тся. Результатом обучения я в ля етс я не сум м а знаний, не д иплом или уд остов ерение, а изм енения в д ея тельности челов ека, в его работе. О чень в аж но с озд ать в ком пании некоторую критическую м ассусотруд ников , проход я щ их 1

Ф орс иф П . Разв итие и обучение перс онала/ П . Ф орсиф . - С П б. : И Д Н ев а, 2003. – 182 с .

31

обучение постоя нно, таким образом в ком пании буд ет присутств ов ать пос тоя нное с ов ерш енс тв ов ание технологий, нав ыков и пов ед ения . Зад ача-м аксим ум - в ыстроить систем уи спланиров ать обучение д ля клю чев ых сотруд ников таким образом , чтобы, залож ив в персонале гибкость и способность к с ам ообучению , "пробить" упертос ть (ригид ность) ком пании, ее нес пособность к изм енения м . Г лав ная зад ача- зад ать опред еленный тем п изм енения , с озд ать разв ив аю щ ую ся организацию . Э тазад ача горазд о более глобальная и в аж ная , чем посещ ение конкретного тренинга отд ельным м енед ж ером ком пании. О бучение перс онала – ещ е и основ ной путь получения работникам и проф ессионального образов ания . Э то целенаправ ленно организов анный, планом ерно и с ис тем атически осущ еств ля ем ый процессов лад ения знания м и, ум ения м и, нав ыкам и и спос обам и общ ения под руков од ств ом опытных препод ав ателей, настав ников , с пециалистов , руков од ителей и т.п. За организацию обучения несут отв етств енность в се, кто обес печив ает успеш ное в ыполнение работы сцелью под д ерж ания уров ня произв од ительности труд а в ыполня ю щ их этуработуработников . Т о есть обучение – это отв етств енность в сей в ертикали управ ления – от в ысш его руков од ителя д оинс пекторанизш его зв ена. В сех нов ых с отруд ников требуется в в ести в д олж ность, познаком ить их сорганизацией, ее тов арам и/ услугам и, скад ров ой политикой, м етод ам и работы. Н ов ые работники ред ко работаю т сиспользов анием требуем ого уров ня знаний и нав ыков . И х с лед ует обучить знания м и нав ыкам , необход им ым д ля работы. О бучение призв ано заполнить пробелы, которые в ыя в ля ю тся в ход е опред еления с оотв етс тв ия канд ид ататребов ания м к буд ущ ей работе (при отборе). И м енно на м енед ж ерах леж ит отв етств еннос ть за знаком ств о нов ичков сотд елом , за их обучение ссам ого начала с оглас но прав илам и за то, чтобы работа и пов ед ение оправ д ыв али ож ид ания и с оотв етств ов али установ ленным требов ания м . Д ля под д ерж ания с танд артов в ыполнения работы необход им о регуля рно оценив ать уров ень под готов ки работников , д ля в ыя в ления потребности в обучении, сцелью ис прав ления лю бых нед остатков работы. Н екоторым сотруд никам необход им о пред остав ить в озм ож нос ть в ыя в ить и разв ить свои скрытые таланты, способности. К аж д ая организация , ж елаю щ ая преуспеть, д олж на в клад ыв ать в рем я и д еньги в обучение с отруд ников успеш ном ув ыполнению работ. 2.2. Х а ра к тери сти к а п ри нци п ов , целей и за да ч обучени я С ред и основ ных п р ин цип о в обучения персонала обычно в ыд еля ю т след ую щ ие: - с истем атичность и пос лед ов ательность осущ еств ля ется с трогим соблю д ением с истем ы по програм м е, постоя нным переход ом от изв естно-

32

го м атериала к неизв ес тном у. О т прос тых работ к слож ным , прав ильным под бором упраж нений, програм м и зад аний. - д ос тупность и пос ильность – пропорциональностью м атериала, прим енением разнообразных м етод ов обучения в с оотв етс тв ии схарактером учебного м атериала. У станов лением норм в рем ени в зав исим ос ти от период ов обучения ; - нагля д ность обучения – показом технологических и труд ов ых процесс ов , д ем онстрацией ф ильм ов . О бразцов м од елей, м акетов , с хем , чертеж ей, постоя нным с ов ерш енств ов анием м етод ов использов ания нагля д ных пос обий; - прочность усвоения знаний и нав ыков – д оход чив ым и запом инаю щ им ся объ я с нением , показом , систем атическим пов торением и пос тепенным услож нением м атериала. Макс им альной актив ностью и сам остоя тельностью обучаем ых в процесс е в ыполнения зад аний и т.д . - обучение на уров не требов аний перед ов ой техники в произв од с тв е осущ еств ля етс я прим енением наиболее сов рем енных м аш ин и м еханизм ов , перед ов ых способов труд а; - обучение на основ е произв од ительнос ти труд а – в ыполнением произв од ств енных общ еств еннополезных работ в процессе обучения ; Ц елиобучения м огут сущ еств енно в арьиров ать в зав ис им ости от таких перем енных, как потребности организации, с од ерж ание проф ес с иональной д ея тельнос ти слуш ателей, д ем ограф ические или кв алиф икационные характерис тики перс онала, ф инанс ов ое полож ение пред прия тия и д р. Ц ели обучения м огут такж е изм еня тьс я со в рем енем , при изм енении рыночной с итуации, стратегии организации или д ругих ф акторов . Ц ели обучения сточек зрения работод ателя и сам ого с пециалиста сущ ес тв енноотличаю тс я. С пециалисты по управ лению перс оналом считаю т, что с п о зициир а бо т о да т еля целя м и проф ессиональногообучения я в ля ю тс я: - организация и ф орм иров ание персоналауправ ления ; - ов лад ение ум ением опред еля ть, поним ать и реш ать проблем ы; - в ос произв од ств оперс онала; - интеграция перс онала; - гибкое ф орм иров ание перс онала; - ад аптация ; - в нед рение нов ов в ед ений. С т о чкизр ен ия наем ногоработника, целямип р о фессио н а льн о го о бр а зо в а н ия мо гу т быт ь: - под д ерж ание на соотв етств ую щ ем уров не и пов ыш ение проф есс иональной кв алиф икации; - приобретение проф ессиональных знаний в не сф еры проф есс иональной д ея тельнос ти;

33

- приобретение проф ессиональных знаний о постав щ иках и потребителя х прод укции, банках и д ругих организация х, в лия ю щ их на работу ф ирм ы; - разв итие спос обнос тей в области планиров ания и организации 2 произв од с тв а . З а да чи обучения перс онала пред полагаю т с ов ерш енс тв ов ание им ею щ ихс я нав ыков , ос в оение нов ых, более с лож ных работ и нав ыков , ос в оение нов ой техники и технологии, изучение наиболее рациональных прием ов на ос нов е опыта перед ов ых произв од с тв , д ос тиж ение качес тв енных показателей, ос в оение нов ых м етод ов и прием ов трудаи егоорганизации. Т аблица2.1 Зад ачи обучения д ля отд ельных целев ых групп Ц елев ая группа

Г лав ные зад ачи обучения

Т еоретическая начальная под готов кав не сф еры д ея тельно1. У чащ ая с я сти в с очетании спрактической под готов кой по специальм олод еж ь ности на рабочем м есте (так назыв аем ая дв ойс тв енная с ис тем аобразов ания : проф ес с иональная ш кола- произв одс тв о) 2. С пециалис ты сопытом работы 3. Руков од ители сопытом работы

П ов ыш ение кв алиф икации д ля углубления специальных знаний по с пециальности О тработка пов ед ения на с лучай в озникнов ения конф ликтных с итуаций, в ед ение перегов оров , м етод ика приня тия реш ений, в ыработкас д ерж анности и т.п. 2.3. П редм ет, к онцеп ци и и в и ды обучени я

П р едмет о м обучения м огут быть: зн а н ия – теоретические, м етод ические и практичес кие, необход им ые д ля в ыполнения своих обя занностей нарабочем м есте; у мен ия – с пособность в ыполня ть эти обя занности; н а в ыки – в ысокая степень ум ения прим еня ть полученные знания на практике; сп о со бы о бщ ен ия илип о в еден ия – с ов окупность д ейств ий и поступков инд ив ид а в процессе общ ения с окруж аю щ ей д ейств ительностью , ф орм а ж изнед ея тельности личности, в ыработка пов ед ения в с оотв етств ии стребов ания м и рабочего м еста, ком м уникабельность. В се обучение персоналам ож но услов но разд елить натак назыв аем ое реактив ное и проактив ное3. 2

О ганесян И .А. У прав ление персоналом организации: учеб. пособие / И .А.О ганесян. М. : Ам алф ея , 2000. – 256 с . 3 П укасГ .К. О рганизация и м етод ика произв од ств енного обучения рабочих: м етод ические указания работникам отд елов техничес кого обучения / Г .К . П укас . – Д непропетров ск: Заря , 2001. – 305 с .

34

Р еа кт ив н о е о бу чен ие им еет своей целью устранение в озникш их проблем . Н априм ер: пов торя ю щ иеся отклонения в качеств е в ыпускаем ой прод укции. П ричины м огут быть с лед ую щ им и: нес ов ерш енс тв о технологии, нес ов ерш енств о оборуд ов ания и несоотв етств ие кв алиф икации ис полнителя . Е с ли суть проблем ы с остоит в нед остаточной кв алиф икации ис полнителей, то реш ение м ож ет быть д ов ольно простым - опред елить пробелы в кв алиф икации и устранить их. П р о а кт ив н о е о бу чен ие направ лено на пред упреж д ение проблем . Н априм ер: В ы с обираетесь в нед рить с истем уконтроля затрат по м естам их в озникнов ения . Э ф ф ектив ность м етод а не под в ергаетс я сом нению , с оотв етств ую щ ая процед ура и необход им ые инструкции разработаны, но есть с ом нения в том , что м енед ж еры реально готов ы к исполнению . Мож но организов ать од нод нев ный тренинг (в пря м ом его значении) и таким образом пред остав ить необход им ую инф орм ацию . Заод но и в ыя с нить причины в озм ож ногос опротив ления , которое в с егд ас опров ож д ает нов ов в ед ения . Зарубеж ный опыт в ыработал три ко н цеп цииобучения кв алиф ициров анных кад ров , сущ нос ть которых заклю чается в с лед ую щ ем : - концепция специализиров анного обучения , ориентиров анная на с егод ня ш ний д ень или на ближ айш ее буд ущ ее, им еет отнош ение к соотв етств ую щ ем урабочем ум есту. Э ф ф ектив но непрод олж ительный отрезок в рем ени, но с пос обств ует сохранению рабочего м естаи укрепля ет чувств о с обств енногод остоинств аработника; - концепция м ногопроф ильного обучения эф ф ектив насэконом ичес кой точки зрения , так как пов ыш ает в нутрипроизв од с тв енную и в непроизв од ств енную м обильность работника. П ри этом работник им еет в озм ож ность в ыбора и м енее прив я зан к рабочем у м ес ту. Э то обстоя тельств о пред с тав ля ет риск д ля организации. - концепция обучения , ориентиров анного на личность, им еет целью разв итие челов ечес ких качеств , залож енных природ ой или приобретенных в практической д ея тельности. О тнос ится к перс оналусо с клонностью к научным исс лед ов ания м . Т рад иционноразличаю т такж е три в ида обучения : • под готов кукад ров – планом ерное и организов анное обучение и в ыпуск кв алиф ициров анных кад ров д ля в сех областей челов ечес кой д ея тельности, в лад ею щ их с ов окупностью специальных знаний, ум ений, нав ыков и с пособов общ ения ; • пов ыш ение кв алиф икации кад ров – обучение кад ров сцелью усов ерш енств ов ания знаний, ум ений, нав ыков и спос обов общ ения в свя зи с рос том требов аний к проф есс ии или пов ыш ением д олж нос ти; • перепод готов кукад ров - освоения нов ых знаний, ум ений, нав ыков и спос обов общ ения в свя зи сов лад ением нов ой проф есс ией или изм енив ш им ися требов ания м и к с од ерж анию и результатам труд а. О бщ ая характерис тикав ид ов обучения кад ров прив ед енав таблице 2. О бучение м ож ет пров од итьс я:

35

− п о мест у р а бо т ы (н а у ча ст ке) – наприм ер, настав ничеств о, инструкции поработе, назначения / проекты, черед ов ание в ид ов работы; − с о т р ыв о мо т п р о изв о дст в а (в о р га н иза ции) – в нутренние курсы, инструкции по програм м е, ком плексные програм м ы обучения ; - с о т р ыв о м о т п р о изв о дст в а (в н е о р га н иза ции) – в неш ние курсы, ос обые обя занности, заочные курсы, теле- и рад иопрограм м ы и д р.4 Т аблица2.2 О бщ ая характеристикав ид ов обучения кад ров В ид ы обучения

Х арактеристикав ид аобучения П риобретение знаний, ум ений, нав ыков и обучение 1 . П р о фессио н а льн а я способам общ ения , направ ленных на в ыполнение опред еленных произв од ств енных зад ач. П од готов ка считап о дго т о в ка ка др о в ется законченной, если получена кв алиф икация д ля осущ еств ления конкретной д ея тельности (обучается учащ ая ся м олод еж ь) пособов общ ения 1.1. П роф ессиональ- Разв итие знаний, ум ений, нав ыков и с ная начальная под го- как ф унд ам ента д ля д альнейш ей проф ессиональной под готов ки (наприм ер, под готов кабакалав ров ) тов ка пециф ической проф ес 1 .2. П роф ессиональ- П ред назначена д ля получения с сиональной кв алиф икации. У глубление знаний и споная специализирос обностей сцелью ов лад ения опред еленной проф ессив анная под готов ка ей (наприм ер, с пециалист, м агис тр) 2. П р о фессио н а льн о е Расш ирение знаний, ум ений, нав ыков и с пособов обсо в ер ш ен ст в о в а н ие щ ения сцелью прив ед ения их в соотв етств ие ссов ре(п о в ыш ен ие м енным и требов ания м и произв од с тв а, а такж е д ля стикв а лифика ции) м улиров ания проф ессионального роста (обучаю тся заня тые в произв од ств е работники, им ею щ ие практический опыт) 2.1 . С ов ерш енс тв о- П рив ед ение знаний и с пособностей в соотв етств ие с в ание проф ессиотребов ания м и в рем ени, актуализация и углубление их. нальных знаний и О бучаю тся с пециалис ты (горизонтальная м обильнос ть) способнос тей 2.2. П роф ессиональ- П од готов ка к в ыполнению качеств енно более в ысоких ное сов ерш енств ов а- зад ач. О бучаю тся руков од ители (в ертикальная м обильние сцелью прод в и- ность) ж ения по служ бе 3. П р о фессио н а льн а я П олучение знаний, ум ений, нав ыков и ов лад ение споп ер еп о дго т о в ка собам и обучения (пов ед ения ) д ля освоения нов ой про(п ер екв а лифика ция) ф ессии и качеств енно д ругой проф ессиональной д ея тельнос ти (обучаю тся заня тые в произв од ств е работники или безработные, им ею щ ие практический опыт) 4

Ц ыпкин Ю .А. У прав ление персоналом : учеб. пособие / Ю .А. Ц ыпкин. – М. : Ю нити, 2001. – 446 с .

36

2.4. М етоды обучени я п ерсона ла В общ ем в ид е обучение перс онала м ож ет осущ ес тв ля ться н а р а бо чеммест е или в н е р а бо чего мест а . Кр ит ер иями в ыбора в ид а обучения я в ля ю тс я : сод ной стороны, д оход ы, сд ругой – в нуш ительные рас ход ы. Е с ли д оход ы от проф ессионального обучения труд но под д аю тся расчетам , то относ ительно легло под с читыв ать рас ход ы. О бучение в не рабочего м ес та свя зана с о значительным и, но ф иксиров анным и рас ход ам и. О бучение на рабочем м есте им еет преим ущ еств а: м етод ика состав ля ется сучетом с пециф ики организации, результат легкоконтролируется. О с нов ным и м етод ам и обучения н а р а бо чем мест е я в ля ю тся: инструктаж , ротация , ученичеств ои настав ничеств о. Т аблица2.3 Метод ы обучения перс оналанарабочем м есте Метод ы обучения

Х арактерные ос обенности м етод а

1. П роизв од ств ен- И нф орм ация , в в ед ение в с пециальность, ад аптация , ознаком ный инс труктаж ление обучаю щ егося сегонов ой рабочей обстанов кой 2. С м енарабочего П олучение знаний и приобретение опытав результате с истем еста(ротация ) м атической с м ены рабочего м еста. В результате этого заопред еленный пром еж уток в рем ени созд аетс я пред став ление о м ногогранности д ея тельнос ти и произв од ств енных зад ач (специальные програм м ы м олод огопоколения с пециалистов ) 3. И с пользов ание О бучение и ознаком ление работникаспроблем ам и в ысш его работников в каче- и качеств енноиногопоря д казад ач при од нов рем енном приств е асс ис тентов , ня тии насебя некоторой д оли отв етс тв енности стаж еров 4.Н аправ ленное С истем атическое планиров ание обучения нарабочем м есте, приобретение основ упланиров ания состав ля ет инд ив ид уальный план проопыта ф ессионального обучения , в котором излож ены цели обучения 5. П од готов кав С отруд ничеств о, осущ еств ля ем ое в учебных целя х в проектпроектных группах ных группах, созд ав аем ых напред прия тии д ля разработки крупных, ограниченных сроком зад ач

И н ст р у кт а ж пред став ля ет с обой с ис тем атический четырехступенчатый план. И нструктаж ис пользуется, в основ ном , д ля обучения ручном у труд у, но м ож ет прим еня тьс я и д ля обучения процес с ам и оргсистем ам . Э то разъ я с нение и д ем онстрация прием ов работы непос ред с тв енно на рабочем м есте, которое м ож ет пров од иться как с отруд ником , д ав но в ыполня ю щ им д анные ф ункции, так и специально под готов ленным инс труктором . И нс труктаж я в ля етс я , как прав ило, непрод олж ительным , ориентиров анным на освоение конкретных операций или процед ур, в ход я щ их в круг

37

проф ессиональных обя занностей обучаю щ егос я . И нструктаж на рабочем м есте я в ля ется нед орогим и эф ф ектив ным с ред ств ом разв ития простых технических нав ыков , потом уон столь ш ироко используетс я на в с ех уров ня х сов рем енных организаций. П лан инструктаж а: 1. П од готов ить обучаем ого– д ать ем ув озм ож нос ть почувс тв ов ать с ебя непринуж д енно; в ызв ать интереск обучению ; пров ерить им ею щ иес я знания . 2. П оказ – расс казать (объ я с нить), показать (прод ем онс триров ать) над леж ащ им образом каж д ую операцию отд ельно; под черкнуть « клю чев ые м ом енты»; не торопя сь, чтобы обучаем ый м ог усвоить в се, д ать я сные и полные указания . 3. П рактика и пров ерка – д ать стаж ерув ыполнить работуили объ я снить пред м ет; исправ ить ош ибки; пров ерить поним ание; прод олж ать д о тех пор, покаон или онане д остигнет требуем ого станд арта. 4. П ослед ую щ ие д ейс тв ия – поручить работу; пров еря ть по м ере необход им ости. Э тот м етод прост, эконом ичен и эф ф ектив ен при обучении в ыполнению работы. П од ход ит д ля инд ив ид уального обучения ; м ож ет быть прим еним в небольш их группах. Р о т а ция пред с тав ля ет собой м етод сам остоя тельного обучения , при котором сотруд ник в рем енно перем ещ ается на д ругую д олж ность сцелью приобретения нов ых нав ыков . Ротация ш ироко прим еня ется пред прия тия м и, требую щ им и от работников полив алентной кв алиф икации, т.е. в лад ения нескольким и проф есс ия м и. П ом им о чис то обучаю щ его эф ф екта ротация оказыв ает полож ительное в лия ние нам отив ацию с отруд ника, пом огает преод олев ать стресс, в ызыв аем ый од нообразным и произв од ств енным и ф ункция м и. С м ена работ я в ля ется с пособом ускоренного приобретения опыта в норм альной рабочей с итуации, направ ленным на с ов ерш енств ов ание сущ еств ую щ их знаний и нав ыков , на приобретение нов ых. О бучаем ые д олж ны быть проинструктиров аны о том , чем уд олж ны научиться. П ериод ичес ки пров од я тся пров ерки полезнос ти обучения . Э тот м етод пом огает быстро приобрести нуж ный проф ес с иональный практичес кий опыт. П од ход ит д ля инд ив ид уальногообучения . В м есте сназв анным и д остоинств ам и ротация облад ает од ним серьезным нед остатком , который необход им о учитыв ать при планиров ании проф есс ионального обучения – в ыс оким и изд ерж кам и, свя занным и спотерей произв од ительности при перем ещ ении сод ной д олж ности над ругую . Учен ичест в о и н а ст а в н ичест в о (ко а чин г) – это способ, при пом ощ и которого м енед ж еры м огут с истем атически разв ив ать с пос обности и опыт с в оих под чиненных путем пред остав ления им тщ ательно спланиров анных зад аний, под крепленных оценкой и консультация м и руков од ств а. Менед ж ерам необход им о учесть след ую щ ие полож ения :

38

- в озм ож ности (настав ничеств а) м огут проистекать из оценки необход им ости сов ерш енств ов ания работника либо из изм енений рабочих процед ур/ процед ур конкретногоотд ела; - планиров ание – необход им о обсуд ить собучаем ым план и рас пис ание « трениров ок»; - назначение или зад ание д олж ны быть актуальным и: необход им о найти и использов ать под ход я щ ие произв од с тв енные проблем ы; став ить труд ные, норазреш им ые зад ачи; - контроль прогресса – при необход им ости указать, какие ош ибки исправ ить; пом очь с ов етом , консультация м и, поощ рения м и; - оценка – в конце период а настав ничеств а пров ести анализ, д ать оценкуработе обучаем ого и обсуд ить сним д альнейш ие планы пов ыш ения кв алиф икации. Э то срав нительно нед орогой м етод с ов ерш енств ов ания работы отд ельных лю д ей и эф ф ектив ности под разд елений. Н о эф ф ектив ным он буд ет только в с лучае, если обучаем ый буд ет убеж д ен в его необход им ости, буд ет в ид еть его ценность д ля себя сам ого и д ля общ его д ела, атакж е, ес ли м етод осущ еств ля етс я регуля рнои целенаправ ленно. О бучение нарабочем м есте обычно быв ает узко специальным , не д ает в озм ож ность работникуабстрагиров аться от сегод ня ш ней с итуации и в ыйти за рам ки обычного пов ед ения , ф орм иров ания принципиально нов ых пов ед енческих и проф ес с иональных нав ыков . Д ля этих целей более эф ф ектив ным и я в ля ю тс я програм м ы обучения в не рабочего м еста. Вн у т р ифир мен н о е о бу чен ие – ос обая с хем а организации под готов ки в зрос лых. Как прав ило, програм м ы в нутриф ирм енной под готов ки созд аю тс я с пециально д ля конкретного пред прия тия и ориентиров аны на разв итие персоналаи под готов куего к изм енения м в организации. Ис ход я из зад ач организационного разв ития , м ож но в ыд елить след ую щ ие типы учебных програм м в нутриф ирм енной под готов ки, ориентиров анных на пов ыш ение в неш ней ад аптации или в нутренней интеграции организации. С точки зрения направ лений в обучении, м ож но в ыд елить пя ть ос нов ных с итуаций (см . табл. 2.4). Т аблица2.4 Т ипы програм м в нутриф ирм енного обучения Конкретизация потребности в обучении 1. С пециализиров анные програм м ы обучения (тренинги прод аж , перегов оров , креатив ности) 2. П рограм м ы ком анд ообразов ания

Метод обучения Метод ы пов ед енческого тренинга Актив ная группов ая и м еж группов ая д ея тельность с послед ую щ ей реф лекс ией группов ого процесса. Д елов ые и ролев ые игры, анализ проблем организации

39 П род олж ение Т аблицы 2.4.

Конкретизация потребности в обучении 3. Разв итие м еж личностной и в нутриф ирм енной ком м уникации, ф орм иров ание нав ыков преод оления конф ликтов 4. У прав ленческая под готов ка 5. П од готов как организационным иннов ация м

Метод обучения Т ренинг сензитив ности, ролев ые игры, им итационные д елов ые игры, с таж иров ки, проектиров ание корпоратив ной культуры Л екции, сем инары, практические заня тия , учебные д елов ые игры О рганизационно-м ыслительные игры, разработка проектов , анализ с итуаций организации

С истем а в нутриф ирм енной под готов ки м ож ет быть эф ф ектив ной только в том случае, ес ли буд ет проанализиров ано сущ еств ую щ ее полож ение, оценена перс пектив а и сф орм иров ан образ ж елаем ого буд ущ его, с прогнозиров аны изм енения , под готов лены проекты изм енения , опред елены с роки и затраты. Рас см атрив ая с пециф ику под ход ов в нутриф ирм енного обучения , м ож но в ыд елить д в а направ ления : трад иционное и интегриров анное. С опостав ительный анализ трад иционного и интегриров анного обучения д ает таблица2.5. Т аблица2.5. С опостав ительный анализ трад иционного и интегриров анного в нутриф ирм енногообучения П арам етры

Т рад иционное обучение в нутри пред прия тия

И нтегриров анное обучение, сов м ещ енное сорганизационным разв итием

О бъ ект

О тд ельный руков од итель

С од ерж ание

О снов ы управ ленческих знаний и нав ыков Руков од ители м лад ш его и сред него зв ена О снов ан наинф орм ации и рационализации И сход ит из пред м етов и особенностей препод ав ателей Рациональность и эф ф ектив ность Местные с ем инары, курсы П репод ав атели, организаторы

Г руппы, м еж группов ые свя зи, руков од итель и группа К ом м уникатив ные нав ыки, ум ения разреш ать проблем ы Вс е руков од ители в плоть д о в ысш его зв ена О снов ан наинф орм ации, рационализации, ком м уникации и эм оция х И сход ит из особенностей участников , их опыта, проблем , отнош ений и ум ений консультантов П риспособление, изм енение, инф орм иров ание С в обод ный в ыбор ф орм в зав исим ости от необход им ости и ситуации У частники

О бучаю щ иеся У чебный процесс С тиль обучения Ц ели обучения Ф орм а пров ед ения О тв етс тв енность за пров ед ение

40 П род олж ение таблицы 2.5.

П арам етры

Т рад иционное обучение в нутри пред прия тия

И нтегриров анное обучение, сов м ещ енное сорганизационным разв итием

С табильнос ть С табильная Г ибкая програм м а, ад аптиров анная к програм м ы ситуации К онцепция Ад аптация руков од ителей к О д нов рем енно изм енить руков од ителей обучения нуж д ам пред прия тия и организацию У частие в под - У частники не в клю чены в Руков од ители приним аю т участие в соготов ке учебсостав ление учебных став лении програм м изм енения пред ных и д ругих програм м прия тия програм м Н аправ ленО риентация назнания , коО риентация наконкретное ность торые м огут пригод иться в изм енение буд ущ ем Актив ность К ак прав ило, К ак прав ило, очень актив ны участников м алоактив ны

О бучени е в не ра бочего м еста часто более эф ф ектив но, но свя зано с д ополнительным и ф инансов ым и затратам и и отв лечением работника от его служ ебных обя занностей. П ри этом с ознательно м еня етс я с ред а, работник отрыв ается от пов с ед нев ных д ел; обучение осущ еств ля етс я в процесс е чтения лекций, практичес ких заня тий тренинга (д елов ые игры, про5 изв од ств енные ситуации). Х арактерные ос обенности обучения в не рабочего м естапред став лены в таблице 2.6. Т аблица2.6. Метод ы обучения перс оналав не рабочего м еста Метод ы обучения 1 . Ч тение лекций 2. П рограм м иров анные курсы обучения 3. К онф еренции, сем инары 4. Метод обучения руков од я щ их кад ров , основ анный насам остоя тельном реш ении конкретных зад ач из произв од ств енной практики 5

Х арактерные особенности м етод а П асс ив ный м етод обучения , ис пользуется д ля излож ения теоретических и м етод ических знаний, практического опыта Более актив ный м етод обучения , эф ф ектив ен д ля получения теоретических знаний Актив ный м етод обучения , участие в д ис куссия х разв ив ает логическое м ыш ление и в ырабатыв ает с пособы пов ед ения в различных ситуация х Мод елиров ание организационной проблем ы, которую д олж ны реш ить участники (слуш атели) группы. П озв оля ет соед инить теоретические знания и практические нав ыки, пред усм атрив ает обработкуинф орм ации, конструктив но-критическое м ыш ление, разв итие тв орчеств ав процессах приня тия реш ений

Маслов Е .В . У прав ление персоналом пред прия тия : учеб. пособие / Е .В . Маслов . - М. : И Н Ф РА-М, 2001. – 312 с

41 П род олж ение Т аблицы 2.6.

Метод ы обучения 5. Д елов ые игры 6. Метод ы реш ения произв од ств енноэконом ических проблем спом ощ ью м од елей

7. Рабочая группа (« круж ок качеств а» и « в м есто учебы»)

Х арактерные особенности м етод а О бучение м анере в ести себя в различных произв од ств енных с итуация х, при в ед ении перегов оров , причем облад атели ролей д олж ны в ырабатыв ать альтернатив ные точки зрения Мод елиров ание процессов , происход я щ их наконкурирую щ их пред прия тия х. С луш атели распред еля ю т м еж д усобой роли конкурирую щ их м еж д усобой ф иктив ных организаций. С пом ощ ью исход ных д анных слуш атели д олж ны приня ть соотв етс тв ую щ ие реш ения д ля нескольких стад ий произв од ств апрод укции или услуг (произв од ств о, сбыт, ф инанс иров ание, кад ров ые в опросы и т.д .) Молод ые с пециалисты разрабатыв аю т конкретные реш ения по проблем ам управ ления организации, объ ед инив ш ись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах пред лож ения перед аю тся руков од ств уорганизации, которое рассм атрив ает пред лож ения , приним ает поним реш ения и инф орм ирует рабочую группуо приня тии или отклонении ее пред лож ений

Ле к ция – это пря м ая бес ед абез участия группы. В в ид е лекции м ож но пред став ить нов ую инф орм ацию , пред с тав ля ть или резю м иров ать какой-то д ополнительный пункт инструкции, прив од ить прим еры д ля обсуж д ения . Х орош ие лекторы д олж ны быть « хозя ев ам и с в оего пред м ета и рабам и ауд итории». Л екторы д олж ны ум еть: - четко ф орм улиров ать м ыс ли, пом нить о том , кто его с луш атели и чем уих д олж нанаучить лекция ; - пров ерить, каким и знания м и с луш атели уж е облад аю т; - учитыв ать, насколько пред м ет затрагив ает их интересы; - опред еля ть приоритеты – что слуш атели д олж ны знать, что им необход им о знать, чтоим хотелось бы знать; - учитыв ать в рем я , которым он рас полагает (15 или 45 м ин.); - планиров ать. Л екция я в ля етс я непрев зойд енным с ред с тв ом излож ения больш ого объ ем аучебного м атериалав короткий срок. П озв оля ет разв ить м нож еств о нов ых ид ей в течение од ного заня тия , сделать необход им ые акценты. Л екции чрезв ычайно эф ф ектив ны сэконом ической точки зрения . П оскольку од ин инструктор работает снескольким и д ес я ткам и, сотня м и и д аж е тыс ячам и слуш ателей (ес ли ис пользуется в ид ео). О граниченность лекций как с ред ств а проф есс ионального обучения свя зана стем , что с луш атели я в ля ю тся пас сив ным и участникам и проис ход я щ его – лекция не пред полагает практических д ейств ий с о стороны обучаю щ ихся, их роль ограничив аетс я

42

в осприя тием и сам ос тоя тельным ос м ыс лением м атериала. В результате практичес ки отсутств ует обратная с в я зь, инс труктор не контролирует с тепень усвоя ем ос ти м атериалаи не м ож ет в нес ти корректив ы в ход обучения . П реим ущ еств о лекции в том , что инф орм ацию м ож но быс тро д ов ес ти д о больш огочислалю д ей. П од ход ит д ля группов огообучения . Ра ссм о т ре ние п ра к т иче ск их сит уа ций (к е йсо в ) - пред полагает анализ и группов ое обсуж д ение конкретных с итуаций, которые м огут быть пред с тав лены в в ид е описания , в ид еоф ильм аи т.д . В основ е расс м отрения практических с итуаций леж ит д искуссия , группов ое обсуж д ение конкретных с итуаций, которые м огут быть пред став лены в в ид е опис ания , в ид еоф ильм а и т.д . Д ля успеш ного ис пользов ания м етод а практических с итуаций от участников требуется опред еленный уров ень проф ессионализм а и теоретических знаний, которые д олж ны быть разв иты на рабочем м есте или спом ощ ью д ругих м етод ов обучения . С а м о ст о ят е льно е о буче ние я в ля ется наиболее простым в ид ом обучения – д ля него не требуется ни инс труктор, ни с пециальное пом ещ ение, ни опред еленное в рем я – обучаю щ ийс я учится там , тогд а и так, как ем у уд обно. О рганизации м огут изв лечь значительную пользуиз сам ообучения при ус лов ии разработки и пред остав ления сотруд никам эф ф ектив ных в спом огательных с ред ств – ауд ио- и в ид еокасс ет, учебников , зад ачников , обучаю щ их програм м . О снов ной чертой с ам остоя тельного обучения я в ля етс я его инд ив ид уальный характер. О бучаю щ ийся м ож ет опред еля ть тем п обучения , чис ло пов торений, прод олж ительность заня тия , т.е. контролиров ать в аж ные парам етры процесса обучения , я в ля ю щ иес я зад анным и при д ругих м етод ах. В то ж е в рем я инд ив ид уальный характер лиш ает сам остоя тельное обучение од ного из в аж нейш их услов ий эф ф ектив ности – обратной свя зи: обучаю щ ийся пред остав лен сам ом усебе. Разв итие персональных ком пью теров и их м ультим ед иаприлож ений позв оля ет в значительной м ере преод олеть этот нед остаток. В прод аю щ ихс я с егод ня ком пью терных програм м ах обучение происход ит в реж им е постоя нного д иалога обучаю щ егося с ком пью тером , причем этот д иалог в ед ется при пом ощ и различных с ред ств общ ения – ком пью терной клав иатуры, голоса, в ид еоизображ ений, граф ических м атериалов и рисунков . П ри с охранении преим ущ еств инд ив ид уального обучения (контроль скорости, пов торение, д оступность) использов ание с ред ств м ультим ед иа д ает в озм ож ность под д ерж ания обратной свя зи и корректиров ки процесс а обучения , что значительно пов ыш ает его эф ф ектив ность. Ис след ов ания ам ериканских ученых показали, что ком пью теризиров анное обучение сис пользов анием с ред ств м ультим ед иа обес печив ает более в ыс окую степень усвоя ем ости м атериала (на 30%) и более в ысокий процент запом инания , чем трад иционные м етод ы.

43

В отличие от трад иционных м етод ов проф ес с ионального обучения при ком пью теризиров анном обучении ос нов ные изд ерж ки с в я заны сразработкой, ане среализацией програм м обучения . О д нако пос ле того, как програм м а разработана, обучение практичес ки ничего не с тоит организации, т.к. д ля ее ис пользов ания не нуж но ни инс трукторов , ни пом ещ ений, ни учебных м атериалов . П оэтом упри больш ом чис ле обучаю щ ихс я ком пью теризиров анные програм м ы с танов я тс я эконом ичес ки очень в ыгод ным и. На зна че ние /п ро е к т ы Э то разнов ид ность упраж нения сопред еленным зад анием за какоето установ ленное в рем я . Д ля под обных зад аний основ ой служ ат д ейств ительные проблем ы. Т акие упраж нения использую тся, чтобы пом очь приобрести опыт прим енения знаний и ум ений, полученных ранее в в узе или д ругих обучаю щ их програм м ах. С таж ерам в ыд аетс я краткое, четкое излож ение зад ания в пис ьм енном в ид е суказанием специальных терм инов . Результаты пред став ля ю тся начальств уи оценив аю тс я им , а такж е д ругим и с отруд никам и, заня тым и реш ением д анной проблем ы. Э то простой спос об наблю д ения за прогрессом стаж еров и оценки эф ф ектив нос ти обучения . О бучаю щ ая д ея тельность напря м ую свя зана с практическим в ыполнением работы. Метод под ход ит д ля инд ив ид уального или группов огообучения . Б изне с-за да чи (ло т о к для в хо дящ их до к ум е нт о в ) Реш ение некоторых проблем работники д олж ны наход ить с ам остоя тельно. Н а лоток стаж ерам под клад ыв аю тся различные д окум енты, таким образом им итируется рабочая обстанов ка при реш ении зад ачи. С таж еры рассм атрив аю т д окум енты и на бум аге излагаю т д ейств ия , с оотв етств ую щ ие обстоя тельс тв ам зад ачи. Т акая зад ачаис пользуетс я д ля разв ития нав ыков в реш ении проблем , планиров ании в рем ени, в ед ении перепис ки и т.д .). Метод прим еним д ля группов огообучения . Де ло в ы е игры . С таж еры д еля тся на несколько групп, каж д ая из которых в ступает в роль в оображ аем ой организации и д ейс тв ует по зад анной с итуации. Д елов ые игры пом огаю т стаж ерам уяснить – каким клю чев ым ф акторам уд еля ть особое в ним ание, чтобы поня ть особеннос ти бизнес а. О бучаю щ иеся осваив аю т м етод ики и нав ыки планиров ания , м аркетинга, реш ения проблем и приня тия реш ений. У чатся поним ать в аж ность ум ения работать в ком анд е. Д ля эф ф ектив ного пров ед ения д елов ых игр требуется в рем я (от од ного – д в ух часов д о нескольких д ней) и с оотв етств ую щ ие ресурсы. Как прав ило, лю д и « играю т» сбольш им интерес ом . Э тот м етод под ход ит д ля группов ого обучения . М ет о д иссле до в а ния к о нк рет ны х п рим е ро в Э то исс лед ов ание реальной с итуации в клю чает ф акты, м нения , пред рассуд ки, им ею щ ие отнош ение к од ном уили нескольким с обытия м . Метод отрабатыв ается письм енно или устно, спом ощ ью киноф ильм ов , д иаф ильм ов или с лайд ов .

44

Конкретные прим еры пред лагаю тся обучаем ым д ля анализа, обсуж д ения и приня тия реш ения в озм ож ного пред приним аем ого д ейств ия . О бучаем ые опираю тс я наопыт и нав ыки, прим еня ем ые в их работе. П од ход ит д ля группов огообучения . Вне ш ние к урсы . Э то учебные курсы, организуем ые и руков од им ые не работод ателем обучаем ого, а д ругим лю бым органом (технические, проф есс иональные, с пециальные учреж д ения ). К урсы пред остав ля ю т в озм ож ность получения проф ессии и технической кв алиф икации, ов лад ения нав ыкам и, которых нев озм ож но получить в своей организации, такж е – в озм ож ность расш ирения личного опыта. Т акие курс ы полезны д ля уд ов летв орения специф ичес ких потребностей. В неш ние курсы стереотипны. Мож но быстро и легко организов ать их, при этом ис пользуется более ш ирокий д иапазон оборуд ов ания , неж ели в нутри организации. О д нако они часто слиш ком обобщ ены. П од ход я т д ля инд ив ид уального и группов огообучения . Груп п о в о е о бсужде ние . Г руппов ое обсуж д ение пом огает усваив ать знание и опыт д ругих лю д ей, стим улирует пересм отр позиций, м нений, пов ед ения . П ред став ля ет с обой обм ен м нения м и, опытом участников , заинтерес ов анных в д остиж ении целей обучения . О пред еля ется пред м ет и ас пекты обсуж д ения , разъ я сня етс я план д ис куссии. Разм ер группы ограничен: от пя ти д о пя тнад цати челов ек. В ход е обс уж д ения обес печив аетс я в заим ное обогащ ение обучаем ых ид ея м и и опытом , д ается в озм ож ность ис с лед ов ания , пров ерки и изм енения собс тв енных м нений, позиций. П од ход ит д ля группов огообсуж д ения . М ет о д иссле до в а ния со бы т ий. Э тот м етод пред став ля ет с обой в ариант исс лед ов ания конкретных м етод ов прим еров , гд е тем ой я в ля ется краткое описание реального события . Н аправ лен на прив ив ание прив ычки зад ав ать в опросы и получать полную инф орм ацию о проблем е перед ее реш ением . П озв оля ет стаж ерам практиков атьс я в д обыв ании и оценке инф орм ации. П од ход ит д ля группов огообсуж д ения . Внут ре нние к урсы . О тв етств енность за организацию и коорд иниров ание в нутренних курсов наработод ателе обучаем ого. Т акие курсы м огут организов ыв аться, пров од иться руков од ителя м и отд елов д ля своих работников , с пециалистом по обучению сторонней организации. О ни направ лены на уд ов летв орение учебных требов аний группы стаж еров собщ ей необход им остью . Л ибо это корпоратив ная необход им ость, цель которой – общ ее с ов ерш енств ов ание эф ф ектив ности. Э ти курсы разработаны под с пециф ические нуж д ы. и потом ув се в опрос ы расс м атрив аю тс я в рам ках общ ей политики и практики организа-

45

ции, что с пособс тв ует поя в лению уобучаем ых набора общ епризнанных знаний и нав ыков . П од ход ит д ля группов огообучения . Ко м п ле к сны е п ро гра м м ы («Обуча ю щ ие п а к ет ы » ). В ком плект в ход я т руков од ств о, сборник упраж нений, ауд иов ид еом атериалы. Д ля эф ф ектив ного использов ания програм м требуется пред в арительная под готов ка. П од ход я т д ля группов огообучения . Ро ле в ы е игры . Ф орм а « обучения через д ейс тв ие» в ситуации, приближ енной к реальной. О бучаем ым пред лагаетс я с итуация , в которой им нуж но приня ть реш ение, изображ ая ее учеников . Э тот м етод пом огает обучаем ым уяс нить свои с ильные и слабые с тороны, оценить позиции и реакции д ругих лю д ей, разв ить нав ык общ ения и обучиться нов ым м етод икам . Е го м ож но ис пользов ать при обучении нав ыкам пров ед ения собес ед ов ания при отборе перс онала, его аттестации, обя занностя м пред с ед ателя : нав ыкам пров ед ения перегов оров , инструктаж а, публичных в ыс туплений, осущ еств ления прод аж и т.д .) О бучаем ые практикую тся в нав ыках и эксперим ентирую т спов ед енчес ким и м од еля м и. П од ход ит д ля группов огообучения . П ро чие м ет о ды . Заочные курсы, чтение м атериалов по реком енд ации настав ника, теле-, рад иопрограм м ы. О бучение в не организации д ает м аксим альный эф ф ект лиш ь тогд а, когд а его с од ерж ание тес но увя зано сцеля м и и стратегией организациизаказчика, когд аего результаты в ос требов аны. Как обес печить м аксим ально в ысокую отд ачуот в неш него обучения ? Как м отив иров ать слуш ателей наболее полное ис пользов ание в своей работе знаний и нав ыков , полученных в результате учебы? В некоторых ком пания х уж е слож ились свои под ход ы к реш ению этих зад ач. Х орош ей практикой я в ля ю тс я отчеты учас тников о пройд енном обучении, письм енные работы, реф ераты по пройд енным тем ам или д ругие ф орм ы сам остоя тельной работы, закрепля ю щ ей и углубля ю щ ей полученные знания . П осылая какую -либо категорию работников на обучение в не организации, след ует такж е пред усм отреть опред еленные изм енения в их работе по зав ерш ении обучения . Э то необя зательно д олж но быть пов ыш ение в д олж нос ти; руков од ств о м ож ет поручить работникам , прош ед ш им курсобучения , более с лож ные зад ания или с ам остоя тельные проекты, д аю щ ие в озм ож ность ис пользов ать приобретенные знания и прим енить усвоенные нав ыки напрактике. Н е сущ еств ует од ного унив ерсального м етод а обучения – каж д ый им еет свои д остоинств аи нед ос татки. П оэтом убольш инс тв о с ов рем енных програм м проф есс ионального обучения пред став ля ю т с обой с очетание различных прием ов под ачи м атериала – лекций, в ид еоф ильм ов , д елов ых игр, м од елиров ания и т.д .

46

2.5 П ла ни ров а ни е и орга ни за ци я п роцесса обучени я п ерсона ла (п ри к ла дны е а сп ек ты ) В с ов рем енных организация х проф ес с иональное обучение работников пред став ля ет собой ком плекс ный непрерыв ный процесс, в клю чаю щ ий в с ебя нес колько этапов . У прав ление процес с ом проф ес с ионального обучения начинаетс я сопред еления потребностей, которые ф орм ирую тс я на ос нов е потребнос тей разв ития перс оналаорганизации, атакж е необход им ос ти в ыполнения с отруд никам и организации с в оих текущ их произв од с тв енных обя заннос тей. П ос ущ ес тв у, речь ид ет о в ыя в лении нес оотв етс тв ия м еж д упроф ес с иональным и знания м и и нав ыкам и (ком петенция м и), которым и долж ен облад ать перс онал организации для реализации ее целей (с егод ня и в буд ущ ем ), и тем и знания м и и нав ыкам и, которым и он обладает в д ейс тв ительнос ти. О пред еление потребнос тей в проф ес с иональном разв итии отд ельного с отрудника требует с ов м ес тных ус илий отд ела проф ес с ионального разв ития , с ам ого с отруд никаи его руков од ителя . Каж д ая из с торон прив нос ит с в ое в ид ение этого в опрос а, опред еля ем ое ее полож ением в организации, и ролью в процес с е проф ес с иональногоразв ития . О пред еление потребнос тей

Ф орм иров ание бю д ж ета обучения

О пред еление целей обучения

О пред еление критериев оценки

О ценка эф ф ектив нос ти обучения

В ыбор ф орм обучения

О бучение В ыбор м етод ов обучения

П роф ес с иональные нав ыки и знания

Рис . 2.1. П роцес спроф ес с иональногообучения перс онала П отребность организации в обучении в озрастает при с лед ую щ их услов ия х: 1. О бучение в той или иной ф орм е пред став ля ет сам ый эф ф ектив ный и сам ый ад екв атный путь к реш ению сущ еств ую щ их или прогнозируем ых проблем в д ея тельности той или иной категории персонала. 2. О бучение пред став ля ется наиболее эконом ичным спос обом д ос тиж ения целей, с тоя щ их перед организацией.

47

3. О бучение я в ля етс я наиболее д ейств енным спос обом пов ыш ения ценности челов ечес ких ресурсов организации и пов ыш ения отд ачи от работников . 4. П отребность в обучении м ож ет в озникать в отв ет на актуальные, с егод ня ш ние проблем ы и/или м ож ет быть свя зана спланам и, сбуд ущ им и проблем ам и организации. Д ля того, чтобы опред елить с од ерж ание и наиболее эф ф ектив ные м етод ы обучения , которые буд ут наилучш им образом с пос обств ов ать д остиж ению целей организации и целей обучения , необход им о установ ить качеств енную и количеств енную потребность в обучении основ ных категорий работников . Ка чест в ен н а я (чем уучить, какие нав ыки разв ив ать) и ко личест в ен н а я (какое чис ло работников разных категорий нуж д ается в обучении) потребность в обучении м ож ет быть в ыя в ленас лед ую щ им и спос обам и: 1. О ценка инф орм ации о работниках, им ею щ ейся в кад ров ой с луж бе (стаж работы, рабочий опыт, базов ое образов ание, приним ал ли работник ранее участие в програм м ах обучения или пов ыш ения кв алиф икации и д р.); 2. Е ж егод ная оценка рабочих результатов (аттестация ). В ход е еж егод ной оценки рабочих результатов (аттес тации) м огут обнаруж иться не только с ильные, но и с лабые стороны в работе конкретного челов ека. К прим еру, низкие оценки у работников опред еленной проф ес сиональной группы в граф е "проф ес с иональные знания " показыв аю т, что д ля д анной категории работников в ыя в лена потребность в обучении. П ос ле этого м ож ет быть расс м отрен в опросо необход им ости обучения д ля конкретных категорий работников и опред еленаконкретная ф орм аи с од ерж ание этого обучения . 3. Анализ д олгос рочных и краткос рочных планов организации и планов отд ельных под разд елений и опред еление уров ня кв алиф икации и проф ессиональной под готов ки персонала, необход им ого д ля их успеш ной реализации. О пред еление того, какое обучение (сод ерж ание, ис пользуем ые м етод ы) позв олит работникам д остичь требуем ого уров ня кв алиф икации и проф ессиональной под готов ки. 4. Н аблю д ение заработой перс оналаи анализ проблем , м еш аю щ их эф ф ектив ной работе. В ыя в ленное в результате наблю д ения нес оотв етств ие работы перс онала установ ленным станд артам и требов ания м м ож ет в ыс тупать инд икатором потребности в пров ед ении с оотв етств ую щ его обучения . Е с ли в работе персонала регуля рно им ею т м есто ош ибки, прос четы, в ед ущ ие к плохой работе, браку, наруш ения м техники безопас ности, неоправ д анно больш им потеря м в рем ени, то эта инф орм ация м ож ет быть использов ана д ля обоснов ания зая в ки на обучение персонала и при под готов ке програм м обучения . 5. С бор и анализ зая в ок на обучение персонала от руков од ителей под разд елений. С егод ня это од ин из наиболее распространенных в рос сий-

48

с ких организация х м етод ов опред еления потребности в обучении работников . К с ож алению , м ногие работники, направ ленные на обучение, часто узнаю т о том , чем уони буд ут учиться, лиш ь в ауд итории. П оэтом у, чтобы с д елать обучение более прод уктив ным , руков од итель д олж ен заблагов рем енно инф орм иров ать работников , зачем и на какое обучение он их направ ля ет. 6. И нд ив ид уальные зая в ки и пред лож ения работников . Е с ли работник заинтерес ов ан в получении опред еленных знаний и нав ыков , он м ож ет под ать зая в куна им я руков од ителя отд ела обучения , зав изиров анную его непос ред ств енным руков од ителем , указав , в каком им енно обучении он нуж д ается. 7. О рганизация работы скад ров ым резерв ом и работапо планиров анию карьеры. 8. В процесс е работы скад ров ым резерв ом и при планиров ании карьеры работников специалисты кад ров ой с луж бы получаю т д ополнительную инф орм ацию о потребности в обучении наиболее перс пектив ных работников . 9. И зм енения в работе, пред ъ я в ля ю щ ие более в ысокие требов ания к кв алиф икации перс онала. И зм енение станд артов или в нед рение нов ых процед ур и нов ого оборуд ов ания часто требует д ополнительного обучения . Н априм ер, переход упред прия тия на работупо станд артам ISO 9000 д олж но пред ш еств ов ать обучение ос нов ных категорий перс онала. 10. О просы работников . О прос ы перс онала, призв анные оценить их потребность в получении нов ых проф ессиональных знаний и разв итии нав ыков позв оля ю т точнее опред елить потребность в обучении д ля конкретных категорий перс онала, конкретных под разд елений или отд ельных работников . О прос ы м огут охв атыв ать в сю организацию или отд ельные под разд еления , м огут быть в ыборочным и, охв атыв ая лиш ь репрезентатив ную в ыборку. Е сли круг рес понд ентов нев елик, м ож но в ос пользов аться м етод ом интерв ью . 11. И зучение опыта д ругих организаций. Ч асто опыт конкурентов или род ств енных пред прия тий д ает в аж ные под сказки, свя занные снеобход им остью обучения той или иной категории перс оналад ля под д ерж ания необход им ого уров ня конкурентоспос обнос ти. 12. Э кспертные оценки. Э ксперт д ает свое заклю чение о потребнос ти в обучении либо ос нов ыв ая с ь на с обств енном опыте, либо используя ком плексный под ход сопорой наря д м етод ов из чис ла тех, которые были прив ед ены в ыш е. В качеств е экспертов м огут в ыступать как в неш ние консультанты, так и работники организации (руков од ители, с пециалисты кад ров ой служ бы, отд елаобучения , пред став ители в ысш егоруков од ств а).6 Д ля ад екв атного опред еления потребнос тей проф ес с ионального разв ития каж д ая из учас тв ую щ их в этом процес с ес торон д олж на поним ать, 6

С пив ак В .А. У прав ление персоналом : П рактикум / В .А. С пив ак. - С П б. : И В Э С Э П Знание, 2000. – 144 с .

49

под в озд ейс тв ием каких ф акторов с клад ыв аю тс я потребнос ти организации в разв итиис в оегоперс онала. Э тим иф акторам ия в ля ю тс я: - д инам ика в неш ней с ред ы (потребители, конкуренты, пос тав щ ики, гос ударс тв о); - разв итие техники и технологии, в лекущ ее зас обой поя в ление нов ой прод укции, ус луг им етодов произв од с тв а; - изм енение с тратегииразв ития организации; - с озд ание нов ой организационной с труктуры; - ос в оение нов ых в ид ов д ея тельнос ти. Т рад иционным и м етод ам и опред еления и регис трации потребнос тей в проф ес с иональном разв итии я в ля ю тс я а т т ест а ция и под готов ка ин див идуа льн о го п ла н а р а зв ит ия. В ход е аттес тации (или в ов рем я с пециальной в с тречи по проф ес с иональном уразв итию ) с отруд ник обс уж д ает сруков од ителем перс пектив ы с в оего проф ес с ионального разв ития . Результатом этого обсуж д ения с танов итс я план инд ив ид уального разв ития , который перед аетс я в кад ров ую с луж бу(отд ел проф ес с ионального разв ития ). С пециалис ты по проф ес с иональном уразв итию оценив аю т план сточки зрения его реалис тичнос ти, в ыполним ос ти, с оотв етс тв ия потребнос тям организации и ее ф инанс ов ым в озм ож нос тям и в нос я т в него необход им ые корректив ы. С в еденные в оедино планы разв ития с отрудников с танов я тс я програм м ой проф ес с ионального разв ития перс оналаорганизации. Э тапрограм м аопределя ет цели проф ес с иональногоразв ития, с редс тв аих дос тиж ения ибю д ж ет. В пос лед ние год ы в с е более популя рным и с танов я тс я мет о ды п сихо ло гическо го т ест ир о в а н ия (цен т р ы о цен ки п ер со н а ла ), спом ощ ью которых опред еля етс я с тепень разв ития тех или иных проф ес с иональных нав ыков у с отрудников организации. С рав нение результатов оценки спортретом "ид еального" с отрудника д ает в озм ож нос ть опред елить пробелы в проф ес с иональной под готов ке и пред ус м отреть м ероприя тия поих ликв ид ации. П ри опред елении с од ерж ания , ф орм и м етод ов обучения след ует в перв ую очеред ь ис ход ить из потребнос ти организации в приобретении ее персоналом нов ых знаний и нав ыков , в получении инф орм ации, необход им ых д ля эф ф ектив ной проф есс иональной д ея тельнос ти, д ля успеш ного д ос тиж ения целей организации. Н иж е рассм отрим ф акторы, оказыв аю щ ие в лия ние нав ыбор с од ерж ания , ф орм и м етод ов обучения . Со дер ж а н ие о бу чен ия д олж но в ытекать из зад ач, стоя щ их перед ком панией в краткосрочной и д олгос рочной перс пектив е. Д ругим требов анием я в ля етс я своев рем енное обнов ление знаний работников и под д ерж ание в ыс окого уров ня их проф есс иональной ком петентнос ти. К в аж нейш им характерис тикам изучаем ого м атериала м огут быть отнесены егос од ерж ание, с лож ность, с тепень структуриров анности. Со дер ж а н ие учебных програм м зав ис ит от целей обучения , от категории работников , которые проход я т обучение, от уров ня под готов ки и опыта препод ав ателя . У с пех в освоении учебного м атериала в значительной степени зав ис ит от того, в какой степени с од ерж ание учебного м ате-

50

риала с оотносится собразов ательным уров нем , проф есс иональным опытом и интересам и с луш ателей. Е сли м ы ош ибаем ся при опред елении с од ерж ания учебной програм м ы, то насне спасут ни в ысочайш ая кв алиф икация препод ав ателя , ни сам ые изощ ренные м етод ы препод ав ания , ни блес тя щ ие услов ия обучения . Д ругой ф актор, оказыв аю щ ий в лия ние на результаты обучения , сло ж н о ст ь изучаем ого м атериала. Ч ем с лож нее изучаем ая проблем атика или тот учебный м атериал, который д олж ны освоить обучаю щ иес я (в ысокая д оля теоретичес ких знаний, перегруж енность с пециальной терм инологией или ф орм улам и), тем больш е в рем ени требуется д ля усвоения . П оня тно, что и в этом случае проф ессиональный опыт слуш ателей и их образов ательный уров ень играю т не пос лед ню ю роль. Т о, что слож но д ля од них лю д ей, м ож ет оказаться элем ентарным д ля д ругих. Н ов лю бом случае, д ля облегчения усвоения слуш ателя м и слож ного учебного м атериала ос обенно полезно ш ирокое использов ание нагля д ных с ред ств и актив ных м етод ов обучения . Ст еп ен ь ст р у кт у р ир о в а н н о ст и учебного м атериала, то есть то, нас колько он хорош о с истем атизиров ан и нас колько четко, логично и пос лед ов ательно организов ан, такж е оказыв ает значительное в лия ние на успех обучения . Ч ем лучш е структуриров ан учебный м атериал, тем легче он в осприним ается и усваив ается с луш ателя м и. У чебный м атериал д олж ен быть организов ан так, чтобы не только перед ать с луш ателя м основ ные с в ед ения по изучаем ой тем атике, но и пом очь им легче установ ить свя зи м еж д уразным и час тя м и програм м ы, с ф орм иров ать с истем ное, ком плексное поним ание. Д ля пров ед ения учебного процес са необход им о с д елать в ыбор из д в ух альтернатив : искать препод ав ателей "на стороне" либо прив лекать к обучению перс оналас обс тв енных препод ав ателей. Ес ли организации д ля под готов ки и разв ития персонала обучение требуется не постоя нно, а в рем я от в рем ени и д ля небольш ого числа работников , то организация м ож ет позв олить с ебе заказать это обучение в с пециализиров анных организация х, работаю щ их в с ф ере бизнесобразов ания (в ря д е случаев объ ед иня я сь сд ругим и организация м и). Е с ли ж е перед организацией стоит зад ачаобучения больш ого числаработников на регуля рной ос нов е, то более целесообразно организов ать под готов ку с обств енных препод ав ателей или приглас ить на постоя нную работусоотв етств ую щ их с пециалистов (препод ав ателей, тренеров , инструкторов ). П осле опред еления потребности в проф ессиональном обучении, получив в свое рас поря ж ение бю д ж ет, зная критерии оценки эф ф ектив ности и буд учи знаком ым сразличным и м етод ам и обучения , отд ел управ ления челов еческим и ресурс ам и организации м ож ет приступить к разработке сам их п р о гр а мм. Разработка програм м ы пред полагает опред еление ее сод ерж ания и в ыбор м етод ов проф ессионального обучения . С од ерж ание програм м ы опред еля ется, в перв ую очеред ь, стоя щ им и перед ней целя м и,

51

отраж аю щ им и потребности в проф есс иональном обучении конкретной организации. П ри опред елении сод ерж ания програм м ы такж е необход им о учитыв ать характерис тики потенциальных обучаю щ ихс я. В ыбор м еж д усобс тв енным и учебным и програм м ам и, под готов ленным и и разработанным и в сам ой организации, и в неш ним и програм м ам и не в сегд а прост. Я с но, что ком пания горазд о лучш е контролирует сод ерж ание и ф орм ат с обств енных програм м , в случае необход им ос ти они легче м огут в носить изм енения , д обав ления в програм м ы, разработанные с в оим и с илам и. Т акие програм м ы позв оля ю т более тесно увя зать процес си результаты обучения синтересам и организации, ее целя м и и стратегией.7 С егод ня м ногие крупные ф ирм ы пров од я т обучение и тренинги с в оим и с илам и. Н априм ер, м осков ский отд ел обучения на ф ирм е "Код ак" им еет в с в оем с остав е сем ь опытных тренеров , которые обучаю т перс онал нав ыкам работы на ком пью тере, нав ыкам прод аж , с екретарской работы и ф инансов ым операция м . С д ругой стороны, если работники пос ещ аю т курсы или с ем инары, организуем ые в не организации, то это открыв ает перед ним и нов ые в озм ож нос ти в згля нуть на свою работуи свою ком панию в более ш ирокой перспектив е. Ч асто обучение в не ком пании д ает обучаю щ им ся в озм ож ность ус танов ить д ос таточно тес ные контакты спред став ителя м и род ств енных организаций, под елитьс я с обств енным опытом и переня ть уд ачные наход ки и успеш ный опыт своих коллег. П ри в ыборе мет о до в о бу чен ия организация д олж на, преж д е в сего, руков од ств ов атьс я эф ф ектив ностью их в озд ейств ия наконкретную группу обучаю щ ихся. П ри этом необход им о учитыв ать принципы обучения в зрос лых лю д ей. Т аких принципов четыре: - актуальность – то, о чем гов оритс я в о в рем я обучения , д олж но им еть отнош ение к проф ессиональной или частной ж изни обучаю щ егося. В зрослые плохов ос приним аю т отв леченные и абстрактные тем ы; - учас тие - обучаю щ иеся д олж ны актив но участв ов ать в учебном процессе и непос ред ств енно ис пользов ать нов ые знания и нав ыки уж е в ход е обучения ; - пов торение - пом огает закрепить в пам я ти нов ый м атериал и прев ращ ает приобретенные нав ыки в прив ычку; - обратная с в я зь - обучаю щ им ся нуж но постоя нно пред остав ля ть инф орм ацию о том , нас колько они прод в инулись в перед . Н аличие такой инф орм ации позв оля ет им скорректиров ать свое пов ед ение д ля д остиж ения более в ыс оких результатов . Н аиболее распространенной ф орм ой обратной свя зи я в ля ю тся в ыс тав ля ем ые препод ав ателем оценки. О д нако при этом след ует быть пред ельно в ним ательным : несоотв етств ую щ ие ож ид ания м оценки м огут оказать д ем отив ирую щ ее д ейств ие наобучаем ых. Более эф ф ектив ным и м огут 7

Ц ыпкин Ю .А. У прав ление персоналом : учеб. пособие / Ю .А. Ц ыпкин. – М. : Ю нити, 2001. – 446 с .

52

быть такие с ред с тв а обратной свя зи, как под в ед ение итогов с орев нов ания м еж д уучастникам и, опред еление процента в ыполнения зад ания и т.п. В обратной свя зи в зрос лые ценя т не столько абс олю тную оценку, сколько в озм ож ность сделать пред лож ения по усов ерш енств ов анию , "быть ус лыш анным и". Как показыв аю т исс лед ов ания , успех програм м ы проф есс ионального обучения на 80% зав исит от ее под готов ки и только на 20% от ж елания и с пособности обучаю щ ихс я . О тд ел челов еческих ресурс ов д олж ен уд елить ос обое в ним ание с озд анию с оотв етств ую щ его отнош ения к планирую щ ем уся обучению . С лед ую щ ие ф акторы м огут м отив иров ать сотруд ников на актив ное участие в програм м е проф ес с ионального обучения : - стрем ление сохранить работу, остатьс я в заним аем ой д олж ности; - ж елание получить пов ыш ение или заня ть нов ую д олж ность; - заинтересов анность в пов ыш ении заработной платы; - интереск с ам ом упроцессуов лад ения нов ым и знания м и и нав ыкам и; - ж елание ус танов ить контакты сд ругим и участникам и програм м ы. П оним ание того, как проф ессиональное обучение м ож ет заинтерес ов ать с отруд ника, позв оля ет с оотв етств ую щ им образом препод нести ем у инф орм ацию о пред стоя щ ей програм м е. В д анном случае реш аю щ ую роль д олж ен с ыграть руков од итель под разд еления , в котором работает отправ ля ем ый на обучение сотруд ник. Как прав ило, руков од итель лучш е д ругих поним ает его м отив ацию и облад ает в озм ож ностью увя зать его интересы с пред с тоя щ им курсом . Т акж е в аж но опред елить способнос ть с отруд ника участв ов ать в конкретном курс е проф ессионального обучения , то есть степень его под готов ленности. Косвенным и инд икаторам и этого я в ля ю тся уров ень образов ания , проф ессиональный опыт, результаты аттестации. Д ов ольно часто используется и пред в арительное тестиров ание канд ид атов научастие в курсе обучения . П рисутств ие в группе д аж е од ного нед остаточно (или слиш ком ) под готов ленного участника м ож ет значительно снизить эф ф ектив ность в сего курс а. П рограм м ы м огут быть разработаны и реализов аны с ам ой организацией или ж е онам ож ет прибегнуть к пом ощ и в неш них консультантов . С егод ня м ногие крупные корпорации облад аю т м ощ ным и образов ательным и с труктурам и, од нако они ж е я в ля ю тся в аж нейш им и потребителя м и услуг по проф ес сиональном у обучению . В ыбор м етод а организации обучения зав исит от таких ф акторов , как наличие необход им ых рес урсов (инструкторов , м атериалов , пом ещ ений) в нутри организации, уров ень под готов ленности инструкторов и т.д . Как и в лю бом с лучае, когд а организация д олж на приня ть реш ение типа "произв од ить или закупать на стороне", реш аю щ им ф актором я в ля ется анализ преим ущ еств и изд ерж ек. Д ля того, чтобы обучение было эф ф ектив ным , необход им о реш ить, какие специальные знания и ум ения требую тся д ля конкретной работы, какие пробелы м ож ет в ыполнить обучение. С лед ует пров ести пред в аритель-

53

ное исс лед ов ание работы и в ыя снить состав ля ю щ ие ее эф ф ектив ности. П осле этого под готов ить опис ание работы, то есть д окум ент, с од ерж ащ ий назв ание работы, м ес то пров ед ения , рабочие отнош ения , цель, род д ея тельности – или общ ую цель, ос нов ные цели и с танд арты в ыполнения работы. Д ля анализа требов аний к обучению нуж но исс лед ов ать ос нов ные в ид ы д ея тельности, опред елить зад ания и знания /ум ения , требуем ые д ля их эф ф ектив ногов ыполнения . С ам ым простым с ред и м нож еств а аналитических прием ов я в ля етс я анализ инструкций по в ыполнению работы, который м ож ет быть прим еним к с ам ым различным ее в ид ам . Результатом пров ед енных анализов я в ля ется сп ецифика ция р а бо т ы обзор специальных знаний и ум ений, требуем ых д ля в ыполнения работы. Л ю д ей, уж е работаю щ их в ком пании, необход им о регуля рно пров еря ть на пред м ет их соотв етств ия требуем ым с танд артам , чтобы в ыя в ить, какое обучение необход им о д ля разв ития потенциала. В ход е аттестации д олж ен быть получен отчет – сп ецифика ция о бу чен ия – д окум ент о том , чем унеобход им онаучитьс я работнику. П ланиров ание програм м ы в клю чает в себя пункты специф икации обучения и под робно опис ыв ает поря д ок обучения , с пос обы, м есто пров ед ения , обучаю щ ий персонал, распис ание заня тий. М ет о д « в о п р о с–о т в ет »: − кого необход им о обучать – количес тв о сотруд ников и тип их заня тости? − ком уих необход им о обучать – цели обучения ? − чем уобучать – знания и ум ения ? − каким образом д олж нопров од иться обучение – м етод ы? − кто д олж ен пров од ить обучение – инструкторы? − когд абуд ет пров од иться обучение – прод олж ительность и час тота заня тий? − гд е буд ет пров од иться – м есто? − как буд ет оценив аться – с истем аоценок? П ри разработке програм м ы обучения в аж но учитыв ать с лед ую щ ие с остав ля ю щ ие: − пос лед ов ательность – хронологическая ; в поря д ке в аж нос ти; от общ его к частном у; − нас ыщ енность и скорость перед ачи м атериала; − разнообразие – тем и спос обов ; − обратная свя зь – пров еркаспом ощ ью зад ач, упраж нений. Усло в ия о бу чен ия У слов ия , в которых пров од ится обучение, д олж ны не только обеспечить в ыс окий уров ень усвоения знаний и нав ыков в рам ках учебной програм м ы, но и м иним изиров ать отв лекаю щ ие м ом енты, которые м огут оказать негатив ное в лия ние науров ень м отив ации и наконцентрацию в ним ания с луш ателей.

54

П ом ещ ение, в котором проход ит обучение, д олж но спос обств ов ать реш ению ос нов ных зад ач обучения и хорош ем уусвоению учебного м атериала. Ауд итории, пред назначенные ис клю чительно д ля лекций и с ем инаров , как прав ило, отличаю тся от ауд иторий, пред назначенных д ля тренингов . Е с ли ауд итории, гд е пров од я тся лекции или сем инары, чаш е в сего не прис пос облены д ля транс ф орм аций в о в рем я заня тий, то ауд итории, в которых проход я т тренинги, пред полагаю щ ие ш ирокое ис пользов ание м етод ов актив ного обучения , д олж ны им еть в озм ож ности д ля таких трансф орм аций (д остаточное пространств о, в озм ож ности д ля перем ещ ения столов , с тульев , ес ли требуется освобод ить м ес то д ля в ыполнения тех или иных группов ых упраж нений). В учебных пом ещ ения х ж елательно им еть в озм ож ности д ля установ ки ком пью теров . Многие сов рем енные учебные програм м ы пред полагаю т использов ание ком пью терной техники д ля презентаций, тестиров ания с луш ателей, пров ед ения д елов ых игр. Е сли в о в рем я заня тий пред полагается использов ать проекционную аппаратуруи/или д ем онстриров ать в ид еоф ильм ы, пров од ить съем ки на в ид еокам еру, то ж елательно им еть в озм ож нос ть не только д ля разм ещ ения в учебном пом ещ ении с оотв етств ую щ егооборуд ов ания , но и д ля контроля уров ня освещ енности. Н е м еньш ее значение им еет и под д ерж ание в учебных пом ещ ения х оптим ального тем пературного реж им а и хорош ей в ентиля ции. В се, ком у приход илось работать в холод ных или ж арких и д уш ных пом ещ ения х, поним аю т значение под д ерж ания ком ф ортной тем пературы в пом ещ ении и постоя нного д оступа свеж его в озд уха в о в рем я заня тий. В о в рем я заня тий с лед ует исклю чить в озм ож нос ть отв лечений с луш ателей по личным или произв од ств енным в опросам . И так, при организации обучения с лед ует обеспечить: - хорош ее освещ ение; - хорош ую в ентиля цию ; - ком ф ортную тем пературу; - отсутств ие отв лечений и постороннегош ум а; - в озм ож ность транс ф орм ации учебного пом ещ ения сообразно используем ым м етод ам обучения ; - в озм ож ность контроля освещ енности; - оснащ ение учебных пом ещ ений необход им ой м ебелью и оборуд ов анием . С лед ует сразуд ав ать обучаем ым в озм ож ность прим енить напрактике приобретенные знания и нав ыки, при этом прод олж ать пров еркуд о тех пор, пока не буд ет ув еренности, что они м огут качес тв енно в ыполня ть работусам остоя тельно. Ч резв ычайно в аж но опред еление ценности лю бого в ид а обучаю щ ей д ея тельнос ти, так как затрачив аем ое наобучение в рем я и д еньги оправ д ыв аю тся только ес ли обучение буд ет с пособств ов ать пов ыш ению эф ф ектив ности организации, улучш ать произв од ительность и перс пектив ы работни-

55

ков . Д ля оценки обучения нуж но опред елить: − с оотв етств ую т ли результаты целя м обучения ? − каков ав ыгод аорганизации? − были ли под обные результаты? − каков ы затраты? − каков о в лия ние наорганизацию обучения в буд ущ ем ? О д ним из в аж нейш их элем ентов трад иционного м енед ж м ента было построение такой организационной структуры, которая позв олит организации эф ф ектив но д остигать своих целей. О д нако в сов рем енных услов ия х, гд е "ж есткость" организационных ф орм альных с в я зей с танов ится препя тс тв ием д ля быстрого реагиров ания на в неш ние изм енения и эф ф ектив ного ис пользов ания в нутренних ресурсов , организация д олж на характеризов аться таким и в нутриорганизационным и процессам и, которые направ лены на ее постоя нную ад аптацию к изм енения м в неш ней с ред ы. Э то означает, чтов организации необход им о: - д ецентрализов ать управ ление организацией; - с озд ать с истем уд в иж ущ ихся центров приня тия реш ений; - с озд ать м ощ ную м отив ацию ус отруд ников , ос нов анную на неэконом ичес ких м отив ах, свя занных ссам оактуализацией, участием и т.п.; - построить в заим од ейств ие м еж д уорганизационным и ед иницам и попринципуwin-win; - с озд ать простую , четкую и поня тную систем уучета и контроля в терм инах инв естиций, затрат и прибыли. 2.6. О ценк а эф ф ек ти в ности обучени я П осколькузатраты на обучение м ож но расс м атрив ать как инв естиции в персонал, обучение д олж но быть в ыгод ным д ля организации, то есть с лед ует с трем итьс я к том у, чтобы в ыгод ы, которые буд ут получены по зав ерш ении обучения , прев осход или затраты на пров ед ение обучения . О бучение призв ано сод ейств ов ать ростуэф ф ектив ности и произв од ительности труд а работников или ф орм иров анию такого рабочего пов ед ения , которое необход им оорганизации д ля д остиж ения стоя щ их перед ней целей. О ценка эф ф ектив нос ти обучения м ож ет пров од иться сис пользов анием тестов , опрос ников , экзам енов и т.п. О ценкуэф ф ектив ности обучения м огут осущ еств ля ть как обучаю щ иеся, так и препод ав атели, эксперты или специально созд анные ком ис сии. С м ыс л оценки эф ф ектив ности обучения с остоит в том , чтобы полученная инф орм ация была в д альнейш ем проанализиров ана и использов алас ь при под готов ке и пров ед ении аналогичных учебных програм м в буд ущ ем . Т акая практика позв оля ет постоя нно работать над пов ыш ением эф ф ектив ности обучения и избав ля тьс я от таких учебных програм м и ф орм обучения , которые зареком енд ов али себя как неэф ф ектив ные. Мож но в ыд елить четыре ос нов ных кр ит ер ия, обычно ис пользуем ые

56

при оценке эф ф ектив ности обучения : Реа кция о бу ча ю щ ихся. В этом с лучае опред еля ется в печатление обучаю щ ихся о той учебной програм м е, в которой они приня ли участие. Как они оценив аю т пользуот обучения ? Н е былали учебная нагрузкачрезм ерной? П онрав илась ли програм м а обучения ? К ак они оценив аю т работу препод ав ателей? Усв о ен ие у чебн о го ма т ер иа ла . В с оотв етств ии сэтим критерием опред еля етс я объ ем усвоенного м атериала. О бычно эта инф орм ация собирается спом ощ ью экзам енов или тестов ых ис пытаний. И змен ен ие п о в еден ия. В соотв етс тв ии сэтим критерием опред еля етс я , как изм еня етс я пов ед ение работников после того как, пройд я курсобучения , они в озв ращ аю тся к своей работе. Г лав ным в опросом зд есь я в ля етс я в ыя в ление того, в какой степени в процес с е в ыполнения работы использую тся знания и нав ыки, полученные в ход е обучения . Ра бо чие р езу льт а т ы. Э то критерий, спом ощ ью которого опред еля ется та реальная в ыгод а, которую организация получилав результате пров ед енного обучения . Н априм ер, стим улом д ля того, чтобы начать обучение персонала, м ож ет быть с лиш ком в ыс окий уров ень отход ов или брака. П ри этом целью обучения работников буд ет сокращ ение отход ов , наприм ер, с 10 д о 3 процентов . Е сли такой результат д остигнут, м ож но с читать, что обучение было ус пеш ным .8 О ценить эф ф ектив нос ть обучения м ож но такж е через какой-то срок пос ле окончания обучения . К прим еру, на IBM приня та практика тестиров ания работников , прош ед ш их обучение, через 6 и 9 м есяцев пос ле зав ерш ения обучения . О ценкаэф ф ектив нос ти учебы требует больш их затрат в рем ени и в ыс окой ком петенции с пециалистов , пров од я щ их этуоценку, и м ногие организации отказыв аю тся от такой оценки, просто полагая сь нато, что лю бое обучение работников принос ит организации пользуи конечном счете оправ д ыв ает с ебя . Конечно, такой под ход им еет прав о на сущ еств ов ание, но при этом над о отд ав ать себе отчет, что обучение персоналая в ля ется с лиш ком д орогим « уд ов ольств ием », чтобы полагаться зд есь нас лучай или в езение. Э ф ф ектив ность обучения – это не в опросв еры или убеж д ений, а в полне конкретные результаты, которые м ож но оценить количеств енно или качес тв енно. О ценка эф ф ектив нос ти обучения свя зана св ыд елением результатов обучения д ля разных субъ ектов и оценкой их качеств а. В этой свя зи отм етим , что ос нов ным и су бъект а ми процесса обучения я в ля ю тс я: - препод ав атель, в ед ущ ий курса, который час то я в ля ется и разработчиком програм м ы обучения ; - клиент, участник програм м ы обучения , направ ленный на курсы в ыш естоя щ им руков од ителем ; 8

Ф орсиф П . У каз соч.

57

- заказчик, оплачив аю щ ий програм м у обучения и заинтересов анный в быстром в клю чении полученных слуш ателем знаний и нав ыков в труд ов ой репертуар. У каж д ого из участников рассм атрив аем ого процес са с ущ еств ует с в ое пред став ление об эф ф ектив нос ти обучения : П репод ав атель, как прав ило, оценив ает результат по ов лад ению знания м и, ум ения м и, нав ыкам и, актив нос ти с луш ателей в процессе заня тий. Д ля оценки ис пользую тся экзам ены, зачеты, упраж нения . У частник програм м ы – клиент, как прав ило, ориентируется на созд ав ш ую с я в процес се обучения атм ос ф еру, в озникш ий или пропав ш ий у него интереск д анной тем е, наличие или отсутств ие сф орм иров анного конкретногопред с тав ления о технологии работы. Д ля оценки ис пользуется опрос , обратная свя зь по результатам обучения , анкеты. Заказчик, в ыш естоя щ ий руков од итель, оценив ает качеств о обучения по наборуи количеств утех нав ыков , которые были перенесены в практическую д ея тельность. Д ля оценки используется аттестация работников через опред еленный пром еж уток в рем ени, интерв ью с руков од ителем по анализупроблем д ея тельности. О ценка эф ф ектив ности програм м обучения я в ля етс я центральным м ом ентом управ ления проф ессиональным обучением в с ов рем енной ком пании. В се чащ е затраты напроф есс иональное обучение рассм атрив аю тс я как капиталов лож ение в разв итие персонала организации. Э ти капиталов лож ения д олж ны принести отд ачув в ид е пов ыш ения эф ф ектив ности д ея тельности организации. Т ак, м ногие эконом ические организации ож ид аю т от проф есс ионального обучения д ополнительной прибыли. О ценить эф ф ектив ность каж д ой отд ельной програм м ы д остаточно с лож но, посколькуд алеко не в сегд а уд ается опред елить ее в лия ние на конечные результаты д ея тельности в сей организации. В таком с лучае эф ф ектив ность м ож ет оценив атьс я по степени д остиж ения стоя в ш их перед програм м ой целей. Н екоторые програм м ы обучения с озд аю тся не д ля в ыработки конкретных проф ессиональных нав ыков , ад ля ф орм иров ания опред еленного типам ыш ления и пов ед ения (характерно д ля програм м , направ ленных на проф ес с иональное разв итие персонала, наприм ер м олод ых с отруд ников организации). Э ф ф ектив нос ть такой програм м ы д ов ольно с лож но изм ерить напря м ую , посколькуее результаты рас считаны на д олгов рем енный период и с в я заны спов ед ением и с ознанием лю д ей, которые не под д аю тся точной оценке. В под обных с лучая х м ож но ис пользов ать кос в енные м етод ы: - тесты, пров од им ые д о и после обучения и показыв аю щ ие, насколько увеличились знания обучаю щ ихс я; - наблю д ение за пов ед ением прош ед ш их обучение с отруд ников на рабочем м есте; - наблю д ение зареакцией обучаю щ ихся в ход е програм м ы; - оценкуэф ф ектив ности програм м ы сам им и обучаю щ им ис я спом о-

58

щ ью анкетиров ания или в ход е открытогообсуж д ения . В лю бом с лучае критерии оценки д олж ны быть установ лены до началаобучения и д ов ед ены д о свед ения обучаю щ ихся, обучаю щ их и управ ля ю щ их процесс ом проф ессионального обучения в организации. П ос ле зав ерш ения обучения и пров ед ения его оценки результаты сообщ аю тся в отел челов еческих ресурсов , руков од ителя м обучав ш ихся с отруд ников и с ам им с отруд никам , атакж е использую тся при д альнейш ем планиров ании проф ессионального обучения . О чень полезным я в ля ется пров ед ение пов торной оценки эф ф ектив ности обучения путем анализа изм енений в результатах работы прош ед ш их его с отруд ников через опред еленный период в рем ени (полгод а или год ), что д ает в озм ож ность оценить д олгос рочный эф ф ект програм м ы. 2.7. П ри м еры делов ы х и грк а к м етода обучени я п ерсона ла О с обым и м етод ам и обучения я в ля ю тс я игров ые м етод ы обучения , или делов ы е и гры . Д елов ые игры в ход я т в разря д актив ных м етод ов обучения персонала. Д елов ые игры пред став ля ю т с обой м етод обучения , наиболее близкий к реальной проф ессиональной д ея тельности обучаю щ ихся. И гра пред став ля ет собой с ов окупнос ть м ероприя тий, в ход е которых ком анд е обучаю щ ихся « игроков » пред лагаетс я реш ить опред еленную игров ую зад ачу, отраж аю щ ую реальные проблем ы пред прия тия . П реим ущ еств о д елов ых игр состоит в том , что, я в ля я сь м од елью реальной организации, они од нов рем енно д аю т в озм ож ность значительно с ократить операционный цикл и тем с ам ым прод ем онстриров ать участникам , к каким конечным результатам прив ед ут их реш ения и д ейс тв ия . Д елов ые игры быв аю т как глобальным и (управ ление ком панией), так и локальным и (пров ед ение перегов оров , под готов ка бизнес-плана). И спользов ание этого м етод апозв оля ет обучаю щ им ся ис полня ть различные проф есс иональные ф ункции и за с чет этого расш ирить собств енное пред став ление оборганизации и в заим оотнош ения х ее с отруд ников . В услов ия х д елов ых игр с озд аю тся ис клю чительно благоприя тные в озм ож ности в клю чения участников тв орчес ки и эм оционально в отнош ения , под обные д ейс тв ительным отнош ения м в произв од ств е. В игре происход я т быстрое пополнение знаний, д ополнение их д о необход им ого м иним ум а, практическое освоение нав ыков пров ед ения расчетов и приня тия реш ений в услов ия х реального в заим од ейств ия спартнерам и. Различаю т: организационно-д ея тельнос тные (О Д И ); проектные; организационно-м ыс лительные; прод уктно-ориентиров анные; практическид елов ые; рекреационные д елов ые игры и т.д . У каж д ой из этих игр с в оя зад ача, но больш инств о из них с в я зано с корее среш ением каких-либо произв од ств енных зад ач, неж ели собразов анием перс онала. Н есом ненно, с луж ащ ие ком пании в ыносят из этих игр нов ые знания и д рагоценный опыт, но это с корее я в ля ется « побочным

59

прод уктом », неж ели запланиров анным результатом . О тсю д аслед ует такж е нев озм ож ность направ ля ть обучение с отруд ников в нуж ное русло. Н еобход им о наличие опред еленного нав ыка у служ ащ его сточки зрения ком пании. Д ля ком пании наиболее в аж ным д ля в ыж ив ания и успеш ной конкуренции я в ля етс я ум ение перс оналам ыслить нестанд артно и интеграция персонала ском панией. П ричем от персонала требуется не простообъ ед инение в ком анд ы, аещ е и ум ение работать в ком анд е. П о этим д в ум в аж ным признакам с лед ует в ыд елить д в а основ ных в ид аигр, несущ их наибольш ую образов ательную нагрузку, так как в се остальные я в ля ю тся произв од ным и от них. Э тим и в ид ам и я в ля ю тс я иннов ационные игры и анс ам блев ые игры. О тд ельно с лед ует в ыд елить им итационные или ролев ые игры, пос колькуэтот в ид позв оля ет обучать персонал практически снуля , м етод ом практики, в то в рем я как д в апред ыд ущ их в ид абольш е свя заны собучением персонала в см ыс ле его разв ития . В се три в ид а различаю тс я по целя м пров ед ения , постигров ым эф ф ектам и укаж д ого в ид аесть свои особеннос ти, д остоинств аи нед остатки.9 Иннов а ци онны е и гры . Метод иннов ационных игр (И Н И ) был пред лож ен В .С . Д уд ченко в 1981 год у. Е го группой к 1990 год убыло пров ед ено около 70 игр, в ход е которых став ились зад ачи разработать стратегию разв ития отрас ли, переход а организации на хозрас чет, в нед рения с истем ы под готов ки и прод в иж ения руков од ителей, концепцию произв од ств енно-эконом ической учебы и т.д . П ри разработке м етод ик были использов аны с лед ую щ ие научнопрактические направ ления : иннов атика; м етод О Д И ; трениров кагруппов ых отнош ений по м етод уЛ оренс а и Г орд она; м етод интенсив ного обучения инос транным я зыкам сис пользов анием « психологического погруж ения », разработанный болгарским пс ихологом Г . Л озанов ым ; с оциальнопсихологический тренинг; од ним из его с озд ателей считается ам ериканс кий пс ихолог С . Род ж ерс . О бщ ие признаки иннов ационных игр таков ы: - учас тники работаю т над реш ением « разм ытой», а не ж естко с труктуриров анной зад ачи; - основ ой игры я в ля ется группов ая работа, в процессе которой в ырабатыв ается непред сказуем ый интеллектуальный прод укт; - в ход е игры в озникает ф еном ен группов ой с плоченности как ориентация нас ов м естные ценности; - в группах пос тоя нно ф орм ируется установ ка на иннов ационное пов ед ение; - в процессе в ыработки иннов ационного проекта резко в озрастает интересучас тников к своим собств енным проф есс иональным проблем ам , 9

П укасГ .К. У каз. соч.

60

реш ение которых они наход я т в работе группы; - в озникаю т нав ыки с ов м ес тногореш ения иннов ационных проблем . - ф орм ируется потребность в д елов ом и м еж личностном общ ении учас тников игры. П од иннов ационной игрой под разум ев ается с ов окупность м ероприя тий, направ ленных, преж д е в сего, на обучение перс онала м ыс лить перс пектив но, нестанд артно, а такж е обучить специальным м етод ам прием ам ориентиров ания в нестанд артных ситуация х. И грапом огает обрести нав ыки систем ного анализа с итуации, группов ого м етод аработы и ум ению актив нов заим од ейств ов ать сокруж аю щ им и. Э тот в ид игр насегод ня ш ний д ень я в ля ется сам ым в аж ным д ля ком паний. О собенно в аж ен он д ля ком паний, заним аю щ ихс я нов ейш им и технология м и, посколькуим енно там нуж ен иннов ационный под ход . И ннов ационный под ход ориентирует участников на созд ание и в ыя в ление того нов ого, что поя в ля ется на каж д ом этапе работы. И гра назыв аетс я иннов ационной, потом учто ориентирует лю д ей нав ыработкунов ых, нестанд артных ид ей и под ход ов . О д нако не нов изна станов итс я сам оцелью . В аж но найти оптим альный способ разреш ения в озникш их труд нос тей. Д ля организации И Н И необход им о в ыполнение с лед ую щ их услов ий: - учас тие руков од ителя в ысш его уров ня ; - пров ед ение игры в неприв ычной д ля учас тников обстанов ке; - прод олж ительнос ть – не м енее пя ти, м акс им ум – од иннад цать д ней; - рабочий д ень - не м енее 14 час ов сперерыв ам и наобед и уж ин; - не разреш ается опозд ание к началуработы и д ос рочный отъ езд ; - общ ая чис ленность участников игры – 35-50 челов ек в м есте с консультантам и (поод ном унакаж д ые 7 игроков ); - чис леннос ть группы не более 9 челов ек. Ч ис ло групп 3 – 6; - учас тники рас пред еля ю тс я по группам рав ном ерно, стаким расчетом , чтобы тв орческий потенциал групп был прим ерно рав ным . Г руппы ком плектую тся сучетом пола, в озраста, статуса, уров ня образов ания . Ж елательно объ ед иня ть в од ной группе конф ликтую щ их участников ; - обычный д ень на игре в клю чает с лед ую щ ие ф азы: группов ая работа, д искуссия , общ ение в « клубном » реж им е. В пос лед ней ф азе организую тся лекции и рекреационные ф орм ы д ея тельности; - этапы игры: а) д иагностика проблем ы; б) анализ с итуации; в ) ф орм улиров ание проблем ы; г) опред еление целей; д ) в ыработка реш ений; е) разработкапроблем ы; ж ) ф орм иров ание програм м ы реализации проекта. О рганизация иннов ационной игры пред полагает такж е с лед ую щ ие принципы: - с истем ность, заклю чаю щ ую ся в програм м иров ании и разв ертыв ании ее как целос тной с истем ы челов еческой д ея тельности: в ыработка реш ений, группообразов ание, обучение; - коллектив ную отв етс тв енность консультантов и заказчиков заорганизацию и результат игры;

61

- ед иноначалие руков од ителя игры; - с ам опрограм м иров ание, позв оля ю щ ее по ход у пров ед ения в в од ить нов ые « прав ила», в ыбирать « ф орм ы и м етод ы работы»; - с ам оразв итие. И Н И как м етод, учитыв ая разв итие с оциальной с реды ис пециф икуконкретных зад ач, « в ыращ ив ает» с ебя для реш ения в с е более с лож ных проблем . Каж дая пос лед ую щ ая игране похож анапред ыд ущ ую ; - принцип контролируем ой борьбы, заклю чаю щ ийся в конкурснос ти и с орев нов ательности групп; - принцип разв ив аю щ его обучения ориентирует участников не на расш ирение объ ем а знаний, а на освоение, разработкуи поиск нов ых реш ений проблем ных ситуаций. Зад ача консультантов - не найти реш ение проблем ы, анаучить этом уигроков . В иннов ационных играх д елается упор на в ыработкууобучаю щ егос я потребнос ти в знания х. П оэтом усперв ого д ня участники в клю чаю тся в с лож ную работу, и только на в торой д ень им читаю т лекции о том , как м ож но преод олеть в с треченные труд ности. Т о ес ть схем аобучения таков а: с началад ея тельность – потом знания , которые тут ж е наход я т прим енение напрактике. П о ход уигры участники убеж д аю тся, что ис пользую т свой тв орчес кий потенциал лиш ь в незначительной м ере, и учатся реализов ыв ать свои с крытые в озм ож нос ти. П ри обучении целесообразно д ав ать инф орм ацию больш им и объ ем ам и, с озд ав ая д ля челов ека инф орм ационно нас ыщ енную сред у. Т о есть м озг челов ека « атаков ыв ается» д есяткам и тысяч бит инф орм ации, а д альнейш ая работа заклю чается в актуализации, изв лечении полученных д анных из под сознания и налаж ив ании каналов , по которым она станов ится д ос тупной сознательном уиспользов анию . Т аким образом , трад иционная с истем а образов ания опя ть оказыв аетс я в ыв ернутой наизнанку: не от прос того к с лож ном у, а от слож ного к простом у. С начала челов ек учится эф ф ектив но реш ать проблем ы и только потом начинает поним ать, как он это д елает. Е щ е од ним в аж ным ф актором я в ля етс я созд ание личной заинтерес ов аннос ти в результатах работы, или м отив иров ание. Консультанты пом огаю т каж д ом уигрокунайти ас пект, интерес ный лично ем уи позв оля ю щ ий преод олеть его с обств енные затруд нения . Э тот ф актор тес но переплетается споня тия м и о норм е в игре, пос колькуигрок тем более стрем ится к м аксим изации усилий и, с оотв етств енно, результатов , чем сильнее он лично заинтересов ан в результате. П о ст игр о в ые эффект ы. О снов ной эф ф ект игры заклю чается в « перев ороте» с ознания с отруд ников от трад иционного спос оба м ыш ления к иннов ационном у. Ч елов ек освобож д ается от в рож д енной боя зни перем ен, от пред рассуд ков , м еш аю щ их иннов ационном ум ыш лению . Г лав ной причиной, сниж аю щ ей эф ф ект игры, я в ля етс я то, что по окончании ее участники сталкив аю тс я сж есткой реальнос тью . С коро они

62

начинаю т ос ознав ать, что в с е их иннов ационные наработки пов исаю т в в озд ухе из-за сильного пс ихологического против остоя ния : « м ы» – участники игры, обогатив ш иеся нов ым в ид ением реш ения проблем , и « они» – не поним аю щ ие произош ед ш их снам и перем ен; наработанный результат, так сильно д ля них прив лекательный, оказыв ается настолько ж е неприв лекателен д ля в с ех ос тальных. П оэтом уочень в аж но с облю д ать пункт прав ил, в котором гов оритс я о прив лечении в ысш его руков од ств а к игре, пос колькув против ном случае в се наработки буд ут отторгаться. Е с ли это услов ие не соблю д ается, то в ся игратеря ет см ыс л. Т акж е след ует в ыд елить эф ф ект « в озв рата д остоинств а». Э тот эф ф ект свя зан сизм енением норм ы и см аксим изацией усилий. П ос ле игры с отруд ник обнаруж ив ает, что он м ож ет работать горазд о интенс ив нее, он открыв ает в с ебе нов ые резерв ы работоспособности. Э ф ф ектив ность иннов ационных игр оценив аетс я преж д е в сего в зав ис им ости от « перев орота» в с ознании играв ш их. О д нако и без такой оценки м ож но гов орить об И Н И как о в ыс окоэф ф ектив ном м етод е обучения перс онала. Н ес ом ненно, м ногое зав исит от того, насколько хорош о организов ана игра, в с е ли прав ила соблю д ены, какие конкретно с тав ит цели заказчик. Н о при прав ильной организации И Н И я в ля ется, пож алуй, наилучш им м етод ом разв ития перс онала в области приня тия реш ений. О б этом свид етельств ует иннов ационная ориентация в с ех с ов рем енных ком паний, ос обеннотех, которые им ею т д ело св ыс оким и технология м и.10 Анса м блев ы е и гры . Д ругим в аж ным ас пектом в ыж ив ания ком пании, пом им о иннов ационного м ыш ления персонала, я в ля ется « сыгранность», сплоченность с отруд ников ком пании. Д ля этого и сущ еств ую т ансам блев ые игры. В ообщ е гов оря , анс ам блев ые игры обя заны своим происхож д ением иннов ационным играм , а точнее их « призем ля ю щ ем у» постигров ом уэф ф екту. Речь ид ет о попытках в нед рения иннов аций на пред прия тии, и об отторж ении игров ых наработок перс оналом , не учас тв ов ав ш ем в игре. Зд есь в стала в аж ная проблем а конструиров ания таких игр, в которых игров ые наработки непос ред ств енно в плеталис ь бы в практикусразупос ле игры. Т аким образом , поя в ились на свет ансам блев ые игры. И х суть заклю чалась в том , чтобы, реш ая проблем ы пред прия тия , ф орм иров ать од нов рем енно анс ам бль ед ином ыш ленников из тех ком анд , которые приглаш ались наигру. В отличие от И Н И , ансам блев ые д елов ые игры требую т горазд о м еньш е в рем ени на их пров ед ение (д о 3 д ней), но больш е в рем ени на их под готов ку, так как пров од я тс я склю чев ым и ф игурам и пред прия тия , которые приним аю т в аж ные управ ленчес кие реш ения пря м о в игре и сам и хотя т пров ерить услов ия , спос обы и м еханизм ы их реализации в отыгрыв ании « сбойных» ситуаций. И х не над о погруж ать в искусств енно с озд анный м ир игров ых переж ив аний, посколькуони наход я тс я в реальном ж е10

П укасГ .К. У каз. соч.

63

с тком м ире. Н о, тем не м енее, им необход им о показать горизонты, чтобы они см огли работать. П оэтом ув ансам блев ых играх организация игров ых процед ур м аксим ально приближ енак реальным с итуация м . Ис ход ным в конструиров ании игров ого анс ам бля я в ля ется отбор ком анд игроков . Крас ов ский в ыд еля ет четыре таких с пособа: 1. П од бор ком анд по принципу агрегиров анности: эконом ичес кая с луж ба, кад ров ая служ ба, руков од ители произв од ств и т. д . 2. П од бор ком анд ных зв еньев по произв од с тв ам , гд е 3 – 5 произв од с тв енных зон, которые пред с тав лены каж д ая в отд ельнос ти с в оей ком анд ой. 3. П од бор ком анд таким образом , чтобы в д елов ой игре участв ов али в се руков од ители ф ункциональных под разд елений и под разд елений произв од ств енных. 4. О бъ ед инение руков од ителей в ком анд ы по принципуличной в заим ной заинтерес ов анности в реш ении д елов ых проблем . Каж д ый из в ыш еуказанных с пос обов им еет как с в ои плю с ы, так и м инус ы, поэтом ув анс ам блев ых играх отрабатыв аю тс я с пециальные прием ы, с ниж аю щ ие отрицательный эф ф ект (наприм ер, прим еня ю тс я прием ы из ролев ых игр: проигрыв ание с итуаций за д ругих, ос в оение д ругих ролей и пр.). Г лав ным в анс ам блев ых играх я в ля етс я с озд ание такого игров ого анс ам бля , который м ог бы с тать д ос таточно пред с тав ительным д ля в с ей организации и перенес ти в с е результаты игры на практикубез ос обых потерь в рем ени и с ерьезных ош ибок. П оэтом у в с е игров ые м етод ы направ лены, преж д е в с его, на глубокую и м ас ш табную проработку пс ихологичес ких барьеров к нов ов в ед ения м (зд ес ь ос обенночетков ид нород с тв осИ Н И ). Н а практике сущ еств ует несколько спос обов пров ед ения ансам блев ых игр. - Ансам блев ые д елов ые игры пров од я тся пря м о напред прия тии в о в торой полов ине д ня , начиная со с ред ы. Заканчив аю тся они в субботув ечером . Зд есь с лед ует учитыв ать то, что в сред уи четв ерг участники игры не м огут в ойти в нее целиком , посколькуим м еш ает груз отв етств енности за зав траш ний д ень. Зато в пя тницунаступает естеств енная расс лабленность игроков . О ни готов ы обос нов ыв ать и приним ать с лож ные управ ленческие реш ения . - Ансам блев ые игры пров од я тся на в ыезд е счетв ерга по в оскресенье, когд а ее участники целиком погруж аю тся в игров ой м ир. П с ихологически в ыезд ная игранам ного эф ф ектив нее д ругих в ид ов , посколькуна играю щ их не д ав ит груз отв етств енности за зав траш ний д ень. О ни целиком м огут погрузиться в игров ой с ценарий. П оэтом уд ля в ыезд ных игр планирую тся такие насыщ енные игров ые сю ж еты. - Ансам блев ые игры пров од я тся в произв од ств енном объ ед инении на каж д ом из произв од ств . П ос ле этой серии игр пров од ится общ ая трехд нев ная игра собя зательным участием ком анд ы д иректора. Малые игры как бы занов о прокручив аю тся нанов ом игров ом в итке. Э то позв оля ет по-

64

грузить играю щ их в иную игров ую систем у так, чтобы управ ленческие реш ения , приня тые ранее, были скорректиров аны нав ыс ш ем уров не. - Анс ам блев ые игры пров од я тс я либо напред прия тии, либо нав ыезд е св клю чением в них руков од ителей и их д ублеров . С начала пров од итс я играсруков од ителя м и с луж б, ачерез нес колько д ней – сих д ублерам и. П отом с рав нив аетс я качес тв о приня тых реш ений, и ес ли у руков од ителейд ублеров оно в ыш е, то тогд аони м огут претенд ов ать нато, чтобы им енноих управ ленчес кие реш ения были реализов аны. В таких играх такж е пров еря етс я резерв нав ыд в иж ение и с ущ ес тв ую щ ий кад ров ый с ос тав руков од ителей. - Ансам блев ые игры м огут пров од итьс я как непрерыв ный цикл обучения руков од ителей на пред прия тии спос лед ую щ им отрыв ом от произв од ств а на нед ельный срок. Руков од ителя м пред прия тия пред лагаетс я четыре в заим освя занные д елов ые игры, на которых они учатся организационной культуре управ ления . В течение нед ели они обобщ аю т результаты пров ед енных игр и од нов рем енно готов я т в ыпускную д елов ую игру, которую пров од я т собств енным и силам и на своем пред прия тии, гд е препод ав атели в ыступаю т только в качеств е консультантов . Т акой под ход пред полагает ускоренное обучение руков од ителей организационной культуре управ ления и д ает в озм ож ность руков од ителя м в нед ря ть организационную м етод икуигры в их с обств енную управ ленчес кую практику. П о ст игр о в ые эффект ы. П осле пров ед ения игры переж ив ания участников отс леж ив ались по их в ыс казыв ания м . Мож но в ыд елить с лед ую щ ие постигров ые эф ф екты: - « д еф ицит общ ения », когдаиграокончена, норас ходитьс я никтоне хочет; - « в озв рат дос тоинс тв а»: « А м ы лучш е, чем с ам иос ебе д ум али»; - « изнанка»: учас тникиувиделис ебя ис в ою ф ирм утаким и, какие ониес ть; - « голый король»: учас тники убедилис ьв с лабос ти той ком анды, которая казалас ьс ильной; - « холодный д уш »: учас тники ос ознаю т необходим ос ть более с ерьезного подходак управ лению ; - « открытые д в ери»: учас тникиигры занов ос близилис ьм еж д ус обой; - « зеркало»: учас тникиигры увидели с ебя идругих в деле, глубж е ос ознав , ктоес ть кто; - « перенас тройка»: учас тники ос ознаю т в аж нос ть и необходим ос ть таких предприя тий; - « эф ф ект ком анды»: « Мы в м ес те прож илиигру». С тоит отм етить схож есть постигров ых эф ф ектов уиннов ационных и ансам блев ых игр, что ещ е раз гов орит о род ств енности этих д в ух в ид ов . Разницазаклю чаетс я в том , что в И Н И основ ной эф ф ект – проя в ление иннов ационного м ыш ления , ав АИ – с озд ание анс ам бля ед ином ыш ленников . Э ф ф ектив ность игры оценив аетс я по с тепени преод оления пс ихологических барьеров к нов ов в ед ения м , как это было в И Н И , а по степени осм ыс ления д елов ого с отруд ничес тв а ком анд . Ансам блев ые игры я в ля ю тс я сам ым эф ф ектив ным с ред ств ом созд ания ком анд , обучения лю д ей рабо-

65

тать в м есте. П реж д е в сего, они концентрирую тся на в ыигрыш ах и проигрыш ах, позв оля я участникам в клю чать эконом ическое м ыш ление. Т акие переж ив ания ф орм ирую т ус танов ки на побед у, в которых успехи и неуд ачи оценив аю тся сточки зрения не только с оциальной психологии, но и психологии эконом ической. У частники учатся в зв еш ив ать риски в оценке управ ленческих реш ений, рисков ать, играя над еньги. Им и та ци онны е, и ли ролев ы е и гры . И м итационной назыв аетс я игра, которая позв оля ет ис с лед ов ать с оциальную с ис тем упутем экс перим ентасее м од елью , в ос произв од я щ ей ф ункциониров ание с ис тем ы в о в рем ени. П ри этом им итирую тс я в заим од ейс тв ия органов управ ления в тех или иных хозя йс тв енных с итуация х. И ным и с лов ам и, с м ыс л им итационной, или ролев ой игры заклю чаетс я в ис полнении учас тникам и заранее розд анных ролей. И гра пом огает лучш е поня ть с отруд никам с хем уработы д ругих под разд елений, что ум еньш ает количес тв о конф ликтов на пред прия тии, с в я занных сзапрос ам и од ного отд ела и в озм ож нос тя м и д ругого. Т акж е игра м ож ет с луж ить чис то образов ательным целя м , пос кольку в игров ом процес с е в ырабатыв аю тс я нав ыки реш ения с танд артизиров анных зад ач, с оотв етс тв енно прим еня ю тс я с танд артные м етод ы. Т аким образом , поя в ля етс я в озм ож нос ть обучить с отруд ника« им итиров ать» д ейс тв ия , с оотв етс тв ую щ ие опред еленным д олж нос тя м . Н ес ом ненно, он не с м ож ет обос нов ать с в ои д ейс тв ия или поня ть, почем унад о пос тупать так, а не иначе: д ля этого необход им о с пециальное образов ание, но с м ож ет в ыполня ть зад ания , с оотв етс тв ую щ ие этой д олж нос ти, в пов с ед нев ной рутине и более эф ф ектив нополучать с пециальное образов ание. О р га н иза ция и п р о в еден ие. И гра организуется след ую щ им образом : учас тники в пред лож енной руков од ителем с итуации приним аю т опред еленные реш ения , им итируя ис полнение заранее розд анных ролей, од нов рем енно реагируя над ейс тв ия с осед ей, ис полня ю щ их иные роли. У читыв ая реакции партнеров , приним аю т реш ения . Ц икл пов торя ется. В зав ерш ение анализируется и обсуж д аетс я каж д ый игров ой этап, в осстанав лив ается поря д ок д ейств ий участников , оценив ается прав ильность в ыбранных реш ений сразличных точек зрения . И нф орм ация обобщ ается, в ыд еля ю тс я цепочки причинно-след ств енных свя зей. Д ля пров ед ения им итационной игры необход им аобш ирная техничес кая д окум ентация , в клю чаю щ ая в себя : характеристикуобъ екта им итации, поя с нительную записку, техническое зад ание, м атериалы по изучаем ой проблем е, сценарий пров ед ения игры, описание игров ой обстанов ки, опис ание алгоритм ов пов ед ения участников , руков од ств о ад м инистратору, в ед ущ ем уигры, инс трукции игрокам , руков од ств о по в ед ению игров ой обс танов ки, програм м уэксперим ента, отчет о нем . В им итационных играх, в отличие от иннов ационных, учас тники им ею т д ело см од еля м и, а не среальным и ситуация м и, что наклад ыв ает опред еленные ограничения . Реш ения , разработанные в ход е им итационной игры, нос я т больш е теоретический характер и не м огут прим еня ться на

66

практике без опред еленной ад аптации. Н есм отря наразличие в целя х од ни игры заим ств ую т некоторые м етод ы из д ругих. Т ак, в ансам блев ых играх д ля более успеш ного ф орм иров ания ком анд ы пред приним аю тся попытки с ня ть пс ихологические барьеры, используя м етод икуиннов ационных игр. Т аким образом , м ы в ид им тенд енцию к в заим опроникнов ению в ид ов в зав ис им ости от постав ленной зад ачи. Т акое в заим опроникнов ение обес печив ает более эф ф ектив ное реш ение зад ачи и, соотв етств енно, более эф ф ектив ное обучение перс онала. Резю м ируя д анный разд ел, отм етим , что д елов ые игры я в ля ю тся од ним и из с ам ых эф ф ектив ных и перс пектив ных м етод ов обучения перс онала, посколькугибкая конструкция игры (м ы м ож ем под обрать под ход я щ ую игрупрактически на лю бую постав ленную зад ачу) и сж атые сроки в купе синтенс ив нос тью обучения пред став ля ю тс я наиболее оптим альным и сточки зрения ком пании. Д ругим огром ным плю с ом д елов ых игр как м етод аобучения я в ля етс я разв итие в перс онале ум ения иннов ационно м ыс лить, что в аж но д ля ком пании д ля в ыж ив ания в услов ия х суров ой рыночной конкуренции. Д елов ые игры такж е с пос обств ую т созд анию эф ф ектив ных ком анд . Д елов ые игры д остаточно полезны сточки зрения практических нав ыков (с остав ления планов , пров ед ения сов ещ аний, перегов оров и т.д .), а такж е пов ед енческих нав ыков (уд ов летв орение потребностей клиентов , ориентиров анности накачес тв о, с отруд ничеств о и т.п.). О ни м енее эф ф ектив ны д ля усвоения теоретичес ких знаний и ов лад ения нов ым и проф есс ия м и. Д елов ые игры д ов ольно д орогос тоя щ и, посколькуд ля их под готов ки требую тся специальные нав ыки и д ов ольно м ного в рем ени; эф ф ектив ный разбор д елов ой игры, им ею щ ий чрезв ычайное значение д ля эф ф ектив ности этого в ид а обучения , такж е требует участия с пециально под готов ленных инструкторов и тренеров . Воп росы для са м оп ров ерк и 1. Какие ф акторы опред еля ю т необход им ость обучения перс онала в с ов рем енных организация х? 2. С ф орм улируйте опред еление категории "обучение персонала". Н а что д олж но быть направ ленообучение работников в ком пании? 3. О характеризуйте цели обучения спозиции работод ателя и наем ного работника? В чем с ход ств о и различие д анных позиций? Мож но ли их "прим ирить" (гарм онизиров ать)? 4. В чем разница м еж д уреактив ным и проактив ным обучением перс онала? К акая концепция обучения , на В аш в згля д , более пред почтительна вс ов рем енных услов ия х и почем у? 5. Д айте общ ую характеристикуоснов ных в ид ов обучения работников с точки зрения ф орм иров ания и с ов ерш енств ов ания их проф есс иональных знаний и нав ыков .

67

6. В чем плю с ы и м инусы обучения работников на рабочем м есте и в не него? К акие парам етры я в ля ю тся критерия м и в ыборам естаи в ид аобучения перс оналаи почем у? 7. Как осущ еств ля етс я планиров ание и организация процес с а обучения персонала в с ов рем енной организации? Н ас колько такое обучение д олж но быть непрерыв ным ? К ак произв од итс я оценка эф ф ектив ности обучения ? 8. Д айте краткую характерис тикуиннов ационных, ансам блев ых и им итационных игр. Ч то, по В аш ем ум нению , д олж но опред еля ть в ыбор типа д елов ой игры? П очем у?

О снов на я ли тера тура 1. Кибанов А.Я . У прав ление персоналом организации: отбор и оценкапри найм е, аттес тация : учеб. пос обие / А.Я . Кибанов , И .Б. Д ураков а. - М. : Э кзам ен, 2004. - 336 с . 2. У прав ление перс оналом организации : учебник д ля студ . в узов / [под ред . А.Я . Кибанов а]. – М. : И Н Ф РА-М, 2003. – 636 с . Д оп олни тельна я ли тера тура 1. Г енкин Б.М. О с нов ы управ ления перс оналом : учеб. пособие / Б.М.Г енкин, Г .А. Кононов а. – М. : В ыс ш ая ш кола, 2002. – 383 с . 2. Маслов Е .В . У прав ление перс оналом пред прия тия : учеб. пособие / Е .В . Маслов . - М. : И Н Ф РА-М, 2001. – 312 с . 3. О ганесян И .А. У прав ление перс оналом организации : учеб. пос обие / И .А.О ганес я н. - М. : Ам алф ея , 2000. – 256 с . 4. П угачев В .П . Т есты, д ел. игры, тренинги в управ лении персоналом : учеб. пос обие / В .А. П угачев . - М. : Аспект-П р., 2000. – 285 с. 5. П укасГ .К . О рганизация и м етод ика произв од ств енного обучения рабочих: м етод ические указания работникам отд елов техничес кого обучения / Г .К. П укас. – Д непропетров ск : Заря , 2001. – 305 с . 6. С пив ак В .А. У прав ление перс оналом : П рактикум / В .А. С пив ак. - С П б. : Знание, 2000. – 144 с. 7. У прав ление перс оналом : учебник д ля в узов / [под ред . Т .Ю . Базаров а]. – М. : Банки и бирж и, Ю Н И Т И , 1998. – 423 с . 8. Ф орс иф П . Разв итие и обучение перс онала/ П . Ф орс иф .- С П б. : И Д Н ев а, 2003. – 182 с . 9. Ц ыпкин Ю .А. У прав ление персоналом : учеб. пособие / Ю .А. Ц ыпкин. – М. : Ю нити, 2001. – 446 с .

68

ГЛАВА 3. СЛУ Ж БА У П РАВЛЕНИЯ П ЕРСО НАЛО М 3.1. На зна чени е и эв олю ци я ста нов лени я служб уп ра в лени я п ерсона лом в орга ни за ци я х Л етопись управ ленческой м ысли с в ид етельств ует о том , что ис токи под разд елений, заним аю щ ихс я в ыполнением ф ункций, свя занных счелов ечес ким и ресурсам и, четко не опред елены. С оглас но од ной из гипотез, началом их станов ления м ож но считать 2575-2465 гг. д о р.Х ., географ ичес ки – Е гипет, считая ав торской в ерс ией писания Г ерод ота о ста тысячах рабочих, собранных и заня тых на строительств е пирам ид ы Х еопс а и д ругих располож енных в округ нее сооруж ений. Г ипотетически д олж ны были сущ ес тв ов ать под разд еления или распоря д ители, в обя занности которых в ход ило рас пред еление работы, рабочего в рем ени, оплата труд а, ш траф ные санкции за различные труд ов ые или д ругие наруш ения на рабочем м есте. Д ругая в ерсия , излож енная в сов рем енных запад ных учебниках, за точкуотсчетаистории управ ления лю д ьм и приним ает английское сред нев еков ье - в рем я образов ания гильд ий рем ес ленников , способс тв ую щ их реш ению в опрос ов улучш ения услов ий труд а, разреш ения конф ликтов , отнош ений м еж д уработникам и и работод ателя м и. Е сть пред полож ение и о том , что зарож д ение с луж б управ ления лю д ьм и с опостав им о с о в рем енем зарож д ения проф сою зного д в иж ения . Т акж е логична гипотеза, что историчес кая точка поя в ления этого в опроса с ов пад ает сначалом управ ленческой специализации. В книге « Кад ров ое управ ление» ее ав торы Г .Круд ен и А.Ш ерм ан пиш ут: « Х отя кад ров ое управ ление не было сф ерой с пециализации в плоть д о перв ой м иров ой в ойны, од нако разв итие этой с ф еры м ож но наблю д ать, начиная с ос ред них в еков д о пром ыш ленной рев олю ции». Зая в ля я о в озникнов ении нов ых направ лений в управ лении, те ж е ав торы огов арив аю т, что « нарубеж е 1900-х год ов ф ункции управ ления кад рам и, ограниченные глав ным образом найм ом и учетом использов ания рабочего в рем ени, в озглав ля лис ь сам им руков од ителем и я в ля лись частью егоос нов ной работы». Н а отд ельных пред прия тия х – наприм ер, « Baltimore and Ohio Railroad» - поя в ление кад ров ого отд ела (служ бы) д атируется 1880 г., его особенность с остоя ла в очень узком спектре ф ункций, в обозначенном хозя йс тв ую щ ем субъ екте их было д в е или д аж е од на: найм и \или благос остоя ние заня тых. Аналогичным было и назв ание под разд еления : отд ел найм а, отд ел благос остоя ния . « С ов рем енный отд ел кад ров » поя в илс я , по м нению У .Ф ренча, прим ерно в 1912 г., по своем уназначению он приближ ался к с луж бам , в ыполня ю щ им ф ункции по управ лению челов еческим и ресурсам и нанынеш них пред прия тия х. П олезность этого отд елаи прогнозируем ая в остребов анность в ыполня ем ых его работникам и ф ункций прос леж ив алась уж е в перв ой попытке того в рем ени д ать им проф ильное образов ание.

69

Т ак, история отм ечает, что в 1915 г. ш колой Т иск в Д ортм унд ском коллед ж е в перв ые был пред лож ен учебный курс , пред назначенный д ля управ ля ю щ их найм ом , а в 1919 г., по крайней м ере, 12 коллед ж ей пред лагали програм м ы обучения управ лению кад рам и. К началу20-х год ов этас ф ера управ ления получила я сный статусв в ид е отд ела кад ров в больш инств е крупных ком паний и прав ительств енных учреж д ений. В 30-е год ы, ос обенные д ля м енед ж м ента, сод ной с тороны, актив изацией проф с ою зного д в иж ения и, сд ругой, в озросш ей с тепенью в м еш ательств а госуд арс тв а в организационную д ея тельнос ть, пред приним ателя м и стали в остребов аны реком енд ации проф ильных (произв од ств енных) психологов и с оциологов , изм енилс я статуси направ ления работы кад ров ых с луж б. Т еперь эти под разд еления были переориентиров аны на разбор ж алоб, в ед ение перегов оров о заклю чении труд ов ых д огов оров , общ ий контроль за кад ров ой д ея тельностью в организации. Кад ров ые отд елы были переим енов аны в отд елы произв од ств енных в заим оотнош ений. В 30-40-х год ах значение отд елов кад ров и их политики усилилось. Н а них были в озлож ены ф ункции найм а и увольнения , установ ления зарплаты и поря д капрод в иж ения по служ бе; од нако в центре их д ея тельности оказались отнош ения спроф с ою зам и, пров од ив ш им и актив ную политику. Ком пании, в ынуж д енные пойти наустранение причин нед ов ольств апроф с ою зов , осущ еств или ря д м ероприя тий в области заня тости, поручив их пров ед ение отд елам кад ров . Д о 60-х год ов прош лого в ека ф ункциональные зад ачи служ б управ ления перс оналом ещ е не им ели пред м етной опред еленнос ти. П о с лов ам П .Д рукера, работа в этой области я в ля лас ь частично работой архив ного клерка, частично работой по д ом ов од с тв у, частично работой с оциального с луж ащ его и частично « работой по борьбе с« огнем » - по успокоению проф с ою зов ». Кад ров ые служ бы м ногих ам ериканс ких корпораций в 70-80гг. преобразую тся в служ бы челов еческих рес урсов . У прав ление и планиров ание Ч Р на уров не ф ирм приобретает д олгов рем енный характер и станов итс я од ним из в ед ущ их направ лений с тратегичес когоуправ ления пред прия тия м и. С луж бы управ ления челов еческим и рес урсам и крупных организаций пред с тав ля ю т д ов ольно больш ие под разд еления , в клю чаю щ ие в свой с ос тав 50 и более с луж ащ их. К прим еру, в еличинас луж б управ ления челов еческим и ресурс ам и в Г ерм ании пря м о зав исит от общ его чис ла с луж ащ их пред прия тия : на130-150 работников – од ин с отруд ник служ бы управ ления челов еческим и ресурсам и. Рост проф ессионального с ознания с пециалистов , заним аю щ ихся проблем ам и управ ления челов еческим и ресурс ам и, наш ел в ыраж ение в основ ании Асс оциации кад ров иков , заня тых в сф ере госуд арств енной с луж бы (Public Personnel Association)(Ч икаго, 1906 г.); в озникнов ении в 1937 г. в В аш ингтоне О бщ еств а кад ров ой ад м инистрации (Society for Personnel Administration) и объ ед инении в 1973 г. этих организаций под нов ым

70

назв анием : Ас с оциация управ ления персоналом (Personnel Management Association). 3.2. З а да чи и ф унк ци и службы уп ра в лени я п ерсона лом З а да чи 1 С У П обычно опред елены в П олож ении об отд еле и в общ ем в ид е свод я тся к след ую щ ем у: •Разработкаи реализация кад ров ой политики организации в соотв етс тв ии св нутриф ирм енным и станд артам и и сов рем енным и концепция м и управ ления перс оналом . •С озд ание и под д ерж ание инф орм ационно-аналитической базы д ля приня тия реш ений по в опросам управ ления перс оналом . •О бес печение безопасных услов ий работы сотруд ников ком пании, м атериальногои м оральногостим улиров ания их д ея тельнос ти. Ф унк ци и С У П опред еля ю тс я ис ход я из постав ленных перед ней зад ач. О снов ным и ф ункция м и под разд еления трад иционноя в ля ю тс я след ую щ ие: • У частие в разработке и реализации целей и политики организации в сф ере управ ления челов ечес ким и ресурсам и. • Разработка и реализация ком плекса планов и програм м разв ития персоналаорганизации. • П рогнозиров ание и планиров ание потребности в перс онале, учас тие в реш ении зад ач, свя занных суд ов летв орением потребности работников в соотв етств ую щ их услов ия х, сод ерж ании и характере работы. • У лучш ение качес тв енного состав а перс онала организации, созд ание услов ий, стим улирую щ их постоя нный рост проф ес сиональной ком петенции. • Ф орм иров ание резерв акад ров наоснов е анализаобщ ей и д ополнительной потребнос ти в персонале и политики планиров ания карьеры (созд ание и постоя нное д ополнение инф орм ационной базы д анных кад ров ого резерв а; организация прив лечения канд ид атов ; разработка способов и м етод ов отбора канд ид атов ; разработка процес с ов найм а и ув ольнения работников ). • О рганизация обучения перс онала сприм енением м етод ов д иагнос тиров ания и оценки эф ф ектив нос ти перс онала (организация проф ес сионального тес тиров ания нов ых работников ; организация перепод готов ки и пов ыш ения кв алиф икации перс оналав соотв етс тв ии стребов ания м и рынка 1

С остав лено по: Морд ов ин С .К. У прав ление челов ечес ким и ресурсам и: 17-м од ульная програм м ад ля м енед ж еров « У прав ление разв итием организации». Мод уль 16 / С .К. Морд ов ин. - М. : И Н Ф РА-М, 1999. – 360 с.

71

и потребнос тя м и организации; отбор перс онала д ля обучения ; разработка ф орм обучения , разработка ад аптиров анных програм м обучения , под бор препод ав ателей, пров ед ение постоя нного м ониторинга рынка д елов ого и проф ессионального образов ания ). • О беспечение с оциального рав нов ес ия , приня тие м ер по под д ерж анию благоприя тного с оциально-психологического клим ата в организации, пров ед ение пс ихологического тестиров ания перс онала, контроль за ад аптацией персоналав организации. • П ов ыш ение эф ф ектив ности работы перс онала на основ е рационализации структур и ш татов , управ ления д ис циплиной. • С ов ерш енс тв ов ание организации оплаты и с тим улиров ания работников организации (анализ рабочих м ес т, пров ед ение д еления перс онала накатегории, разработкаф орм и с истем оплаты, разработкаком пенсационногопакета, организация процес саоценки эф ф ектив нос ти сотруд ников , контроль в ыд в иж ения и ротации работников ). • О бес печение с облю д ения норм труд ов ого законод ательс тв ав работе скад рам и. • П остоя нное сов ерш енств ов ание ф орм и м етод ов управ ления кад рам и наоснов е в нед рения с ов рем енных научно обоснов анных, в том чис ле ком пью терных, технологий работы сперс оналом , униф икация д окум ентации по кад ров ом уд елопроизв од ств у. • О сущ еств ление консультиров ания и под готов ки реком енд аций руков од ств уорганизации по в опросам прав ом ерной защ иты от против оправ ных пос я гательств над ея тельнос ть ком пании. • О рганизация защ иты ж изни и зд оров ья сотруд ников и им ущ ес тв а организации, в том числе против опож арной безопасности, в нед рение м ероприя тий по технике безопасности. • О сущ еств ление пред с тав ительских ф ункций от им ени организации в о в неш них организация х, свя занных св ыполнением зад ач под разд еления , в ыполнение ф ункций под разд еления по свя зя м собщ ес тв енностью , с ред с тв ам и м ас сов ой инф орм ации. П рактика показала, что в с лед за д в иж ением эконом ических отнош ений, изм енением целей и стратегий хозя йств ую щ их субъ ектов , см еной управ ленческих парад игм трансф орм ирую тся и ф ункции служ бы управ ления перс оналом . Разработанный В .И . Ш катуллой 2 в ариант ф ункциональных изм енений прив ед ен в табл. 3.1.

2

Ш катуллаВ .И . Н ас тольная книгам енед ж ерапо кад рам / В .И . Ш катулла. - М. : Н орм а- И Н Ф РА, 1998.

72

Т аблица3.1 Т рад иционная (старая ) и нов ая в ерс ии ф ункций служ бы управ ления персоналом Ф ункции с луж бы управ ления персоналом Работаю щ ие по-нов ом у Работаю щ ие по-старом у 1. П ланиров ание персонала- опред еление потребности в лю д ских ресурсах в соотв етс тв ии сорганизационной стратегией разв ития 2. П ров ед ение персоналм аркетингов ых м ероприя тий (анализ и сегм ентиров ание рынка труд а, в ыбор прив лекательного сегм ента, опред еление конкурентов и сис тем ных партнеров , позициониров ание) 3. Разработкаи разм ещ ение реклам ных объ я в лений о в акансия х. Ф орм иров ание резерв аперсонала (в ыборочной сов окупности канд ид атов ), пров ед ение ш ирокогоотбора 4. О рганизация и пров ед ение узкого (окончательного) отбора 5. О ф орм ление труд ов ых контрактов 6. Заполнение (и д ополнение) карточек личного учетасотруд ников . 7. Разработкаи реализация програм м ы в в ед ения работникав организацию (ад аптация ) 8.О ценкатруд ов ой д ея тельности работников 9. Разработкаком пенсационной политики, льгот, систем ы м отив ации в целя х прив лечения , сохранения , закрепления и разв ития персонала 10. П ланиров ание и организация обучения , пов ыш ения кв алиф икации и переобучения персонала 11. Ф орм иров ание планов и м ероприя тий проф ес сионального и д олж ностного прод в иж ения работников 12. П од готов кам енед ж ерс кого корпусапред прия тия 13. У прав ление д исциплиной 14. Д иагностикаи проф илактика произв од ств енного трав м атизм а

1. О ф орм ление прием а, перев од ов , ув ольнений, отпусков и д р. в ид ов д в иж ения работника 2. Разносканов ых свед ений о сотруд никах по личным карточкам , труд ов ым книж кам , личным д елам 3. О знаком ление работников сприказам и под расписку 4. В ыд ачасправ ок 5. В ед ение карточек нав оеннообя занных 6. П ерепискасрайв оенком атом 7. С остав ление отчетов 8. О ф орм ление пенсий 9. О ф орм ление д окум ентов д ля назначения пособий д етя м 10. С остав ление описи д ел, ф орм иров ание д елв архив 11. П од готов каприказов опоощ рении инаказании 12. П ерепискасрайсобесом 13. О ф орм ление больничных листов 14. В ед ение табельногоучета 15. В ед ение личных д елсотруд ников 16. О рганизация технического обучения , под готов ки и пов ыш ения кв алиф икации рабочих, служ ащ их и специалистов 17. П од готов кад огов оров напов ыш ение кв алиф икации 18. О знаком ление руков од ств аорганизации с пред лож ения м и по пов ыш ению кв алиф икации сотруд ников 19. К онтроль зауспехам и студ ентов , обучаю щ ихся в в узах и техникум ах по направ лению организации 20. О ф орм ление оплаты руков од ителей произв од ств енной практики студ ентов в узов и техникум ов 21. У час тие в работе кв алиф икационной ком ис с ии 22. К онсультиров ание с отруд ников 23. П од готов касписков сотруд ников « по в ыслуге лет», напрем ии по итогам работы загод , проф ес сиональным и д ругим празд никам 24. П ерепискасосторонним и организация м и, служ бой заня тости, ред акция м и газет, О В И Ром 25. П од готов каприказов руков од ителя по личном усостав у

73

О бслед ов ания , пров ед енные на пред прия тия х Г ерм ании и Белорусс ии, показали след ую щ ие различия в ф актической и ж елаем ой с труктуре 3 д ея тельнос ти работников с луж б управ ления перс оналом (табл.3.2) . Т аблица3.2 С труктураф ункциональной д ея тельнос ти служ бы управ ления персоналом организаций Г ерм ании и Белоруссии, в % (наоснов ании результатов опросаруков од ителей С У П ) О блас ть д ея тельности с луж бы управ ления персоналом

♦Д елопроизв од ств о ♦Разв итие перс онала ♦П ланиров ание, м аркетинг перс онала ♦Реш ение с оциальных проблем ♦Консультации ♦Реш ение текущ их зад ач

П ред прия тия Г ерм ании

П ред прия тия Белоруссии ф актически д олж но быть

ф актически

д олж но быть

47 14

12 24

22 11

20 14

10

18

8

9

13 12

8 19

8 20

7 19

11

8

33

31

3.3. П ра в а службы уп ра в лени я п ерсона лом Ф орм альное опред еление прав служ бы управ ления перс оналом необход им о д ля того, чтобы работники этогои д ругих под разд елений четко пред с тав ля ли узаконенную в озм ож нос ть своих д ейств ий в организации и заее пред елам и, пос тупать тем или иным с пособом в опред еленном ф ункциональном и прав ов ом поле, пред ъ я в ля ть требов ания и ос ущ еств ля ть контроль. П рав а с луж бы управ ления перс оналом м огут быть оф орм лены след ую щ им с од ерж ательным пакетом : • В нос ить руков од ств у пред лож ения по сов ерш енств ов анию д ея тельности организации, д ругих структурных под разд елений. • У частв ов ать в под готов ке перспектив ных планов разв ития организации, состав лении ее бю д ж етов . • П рив лекать к работе в пред елах утв ерж д енного бю д ж ета консультантов , ф изических и ю рид ических лиц сзаклю чением д огов оров под ря д а. 3

Беля цкий Н .П . Менед ж м ент персонала 2000: У чеб. пособие / Н .П . Беля цкий, С .Е . В елес ько, П . Ройш . – Мн.: БГ Э У , 1998. – 288 с.

74

• Запраш ив ать необход им ую инф орм ацию в пред елах, необход им ых д ля реш ения зад ач под разд еления . • Запраш ив ать в пред елах установ ленного реглам ента и утв ерж д енных ф орм необход им ые оф ициальные д окум енты. • Контролиров ать расстанов куи прав ильное использов ание работников , с остоя ние труд ов ой д ис циплины в под разд еления х организации. • В нос ить руков од ителю пред лож ения о поощ рении или прим енении в ус танов ленном поря д ке пред усм отренных законом д ис циплинарных м ер к сотруд никам организации, в инов ных в наруш ении законод ательств а, реш ении органов управ ления организации, приказов и распоря ж ений в ысш егоруков од ств аи иных норм атив ных актов организации. 3.4. П ом ещ ени е для службы уп ра в лени я п ерсона лом (оп ы т Герм а ни и ) В с прав очниках по работе сперс оналом , разработанных д ля м енед ж еров по челов ечес ким ресурсам пред прия тий Г ерм ании, пред лагаетс я с лед ую щ ий в озм ож ный в ариант опред еления количеств а пом ещ ений д ля разм ещ ения бю ро с луж бы управ ления персоналом и их площ ад и. Т аблица3.3 П отребность в пом ещ ении с луж бы управ ления персоналом организации (С У П ) (чис ленность с отруд ников от 500 д о5000) П ом ещ ение N п\п

П лощ ад ь, кв .м

О бозначение д ея тельности

1 2 3 4 5 6 7

16-25 10-20 8-12 8-12 10-16 8-12 8-12

8

16

9

16

Д иректор по персоналу Ассистент д иректорапо персоналу Г лав ный д елопроизв од итель потруд ов ом управ у С екретарь д иректорапо персоналу С тенограф истка(и \или ком пью терный набор) Руков од итель служ бы управ ления персоналом Руков од итель группы по обучению и пов ыш ению кв алиф икации персонала С тенограф истка (и/или ком пью терный набор) и пом ощ ник Д елопроизв од итель по расчету заработной платы (д оход ов )

10 11 12

16 10-16 10-20

13

10-20

С тенограф истка (и \ или ком пью терный набор) и пом ощ ник

75

3.5. П роф есси она льны й п ортрет м енеджера п о п ерсона лу П рактикапоказалаи сее в ыв од ам и уж е м ало кто спорит, что стерж нем лю бой организации я в ля ю тс я работаю щ ие в ней лю д и. Н е исклю чение работники с луж бы персонала, которым и необход им о управ ля ть так ж е, как сотруд никам и д ругих под разд елений. И м енно с отруд ники с луж бы челов еческих ресурсов (а не структура отд ела) обес печив аю т ф ункциониров ание и обнов ление систем управ ления персоналом организации. И стория свид етельс тв ует, что проф есс ия « м енед ж ер по перс оналу» в озниклав процесс е ф орм иров ания с ис тем ы кад ров ого м енед ж м ентав Х Х в . и логикаэтого процессаопред еля етс я д в ум я ф акторам и4: - пос лед ов ательной трансф орм ацией трад иционной с ис тем ы кад ров ой работы, осущ еств ля ем ой линейным и руков од ителя м и различного уров ня , в систем ууправ ления перс оналом счетко в ыраж енной ш табной ф ункцией, азатем – в интегриров анную систем устратегического управ ления челов еческим и ресурсам и. Д ля каж д ой из этих ф аз трансф орм ации характерны своя м од ель кад ров ого м енед ж м ента и специф ичес кая роль м енед ж ера по перс оналу: попечитель → специалис т по труд ов ым контрактам → архитектор кад ров огопотенциала; - эв олю цией ф орм организации с ов м ес тной д ея тельности. С оглас но опыту, при разных требов ания х к ба зо в о му образов анию м енед ж ерапо перс оналу(практикапоказыв ает, что в этой д олж ности од инаков о успеш но труд я тс я д иплом иров анные ю рис ты, пс ихологи, эконом ис ты, специалисты по социальной пед агогике и д р.), в портрете его д олж нос тной пригод нос ти присутств ует качеств о, которое с лож но опред елить, наним ая такого работника изв не. Э то качеств о д елает лю бого с пециалиста « артистом своего д ела» и кв алиф ицируется как п р изв а н ие. Е сли д ля инж енера, конструктора, слес аря и д р. оно ж елательно, то д ля заня тых непос ред ств енной работой слю д ьм и – учителей, в ос питателей, в рачей и работаю щ их сперсоналом в организация х – обя зательно. Н аличие такой проф есс ионально-личностной характерис тики, пом им о прочего, означает бо льш ую чувств ительность « кад ров ика» к призв анию в канд ид атах на найм , проф есс иональное прод в иж ение, стаж ерах и учениках. Т рад иционно м енед ж ер по персоналу в ыполня ет три с лед ую щ ие ф ункции: 1. Л инейная ф ункция . 2. Коорд инационная ф ункция . 3. Кад ров ые (серв исные) ф ункции.5 Л ин ейн а я фу н кция считается « перв ой из в сех» и заклю чаетс я в линейных полном очия х в нутри с луж бы перс онала, то есть направ лении д ейУ прав ление персоналом : У чебник д ля в узов / [под ред . Т .Ю .Базаров а, Б.Л .Е рем ина].М. : Банки и бирж и, Ю Н И Т И , 1998. – 423 с . 5 Д ес слер Г . У прав ление персоналом / Г . Д есслер. - М. : Бином , 1997. - 432 с . 4

76

П ро ф ес с ия и призв ание

О снов ны е п оня ти я

С лов о « проф ессия » [ лат. « (оф ициальное) объ я в ление о своей специальности» и ф ранц. profession « гов орить публично» 6 ] означает, что д ля каж д ого челов ека труд в ыступает в в ид е ограниченной сф еры д ея тельности, требую щ ей опред еленной под готов ки. И з ря д а ф акторов , опред еля ю щ их в ыбор проф ессии: наличие способностей и инд ив ид уальная склонность к опред еленном ув ид уд ея тельности, в ысокая оплата, престиж проф ессии, с ем ейные трад иции, социальная сред а – лю бой м ож ет быть реш аю щ им , а поня тие « призв ание» я в ля ется синтетической характеристикой, в ыраж аю щ ей степень уд ов летв оренности своим д елом . П о МаксуВ еберупризнание – это « такой строй м ыш ления , при котором труд станов ится абсолю тной сам оцелью … Т акое отнош ение к труд уне я в ля ется, од нако, свойств ом челов еческой природ ы. Н е м ож ет оно в озникнуть и как непосред ств енный результат в ысокой или низкой оплаты труд а; под обная направ ленность м ож ет слож иться лиш ь в результате д лительного процес сав оспитания » 7 В перв ые поня тие « призв ание» в светском значении прим енил Мартин Л ю тер при перев од е « К ниги П рем уд ростей И исуса, сына С ирахов а». Речь зд есь не ид ет о свобод ном в ыборе проф ессии и отв етств енности за этот в ыбор, я в ля ю щ ийся бож ес тв енным пром ыслом . Д ля Л ю тераотнош ение к труд укак призв анию против ополож но бессм ысленным аскетическим м онаш еским упраж нения м . « К аж д ый д олж ен быть пос луш ен тем труд ом , которым покаралего Г оспод ь». О д нако призв ание – это не только см ирение со своей участью , но преж д е в сего д обросов естный труд , и отв етс тв енность за отнош ение к труд уполностью леж ит на сам ом челов еке. С этой точки зрения нет принципиальной разницы м еж д утруд ом капиталиста, наем ного работника, ад м инистратора, управ ля ю щ его и лю бого д ругого. В опред елении призв ания , несом ненно, присутств ует иррациональный м ом ент, который и прид ает проф ессии этический см ысл. П ризв ание од нов рем енно характеризует в ыбор проф ес сии сточки зрения ее значения д ля челов ека и освя щ ает в ыбор ориентаций на некий абсолю т, наход я щ ийся в не инд ив ид уального сознания . 8

с тв ий заня тых в ней работников , атакж е персоналас ф еры обс луж ив ания 9 (наприм ер, зав од с когокаф етерия и т.д .). С оглас но опыту, линейные м енед ж еры д ругих служ б хорош о знаю т, что д иректор по перс оналуим еет д ос туп к в ысш ем уруков од ств упо в сем в опросам , свя занным сперс оналом , буд ь то тестиров ание или утв ерж д ение тех или иных д ейств ий, касаю щ ихс я найм а, прод в иж ения или увольнения . 6

Ш анский Н .М. и д р. Краткий этим ологический слов арь русского я зыка/ Н .М. Ш анский. - М. : П росвещ ение, 1971. - С . 370. 7 В ебер М. П ротестантская этикаи д ух капитализм а. И збранные произв ед ения / М. В ебер. - М., 1990. - С .82. 8 У прав ление персоналом / [под ред . Т .Ю . Базаров а, Б.Л .Е рем ина].- М.: Ю Н И Т И . 1998, с .41. 9 И м ею тс я в в ид упод разд еления , в ход я щ ие в с труктурус луж бы управ ления перс оналом .

77

В результате « пред лож ение» д иректорапо перс оналуочень часто расс м атрив ается как приказ сверху. Э ти полном очия часто им ею т больш ой в есв преод олении труд ностей, скоторым и начальники сталкив аю тся при реш ении проблем , свя занных сперс оналом . Ко о р дин а цио н н а я фу н кция – в д анном с лучае под разум ев ается коорд иниров ание д ейств ий персонала, которое часто назыв аетс я фу н кцио н а льн ымко н т р о лем. Ка др о в ые (сер в исн ые) фу н кции– обс луж ив ание линейных м енед ж еров . Э ти ф ункции я в ля ю тся « хлебом насущ ным » м енед ж ера по персоналу и заклю чаю тс я , наприм ер, в пом ощ и при найм е, обучении, оценке, в ознаграж д ении, обсуж д ении, прод в иж ении и увольнении работников . Э то такж е контроль в ыполнения различных програм м льгот (страхов ание зд оров ья и от несчастных с лучаев , увольнение, отпуска и т.д .), пом ощ ь линейным м енед ж ерам в их попытках с лед ов ать д ейств ую щ им , наприм ер, в Запад ных странах законам о рав ной заня тости и проф есс иональной безопасности. Менед ж ер по перс оналутакж е играет в аж ную роль в осущ еств лении процед ур, свя занных сж алобам и и труд ов ым и отнош ения м и. П о в ерс ии Г .Д есс лера, д ея тельность руков од ителя с луж бы управ ления персоналом ф окусируется на в ыполнении с лед ую щ ей работы, структуриров анной нарис. 3.1. 1. Разм ещ ение необход им ых лю д ей насоотв етств ую щ их рабочих м естах 2. П рив лечение в организацию нов ых работников 3. О бучение работников нов ой д ля них работе 4. У лучш ение качеств аработы каж д ого работника 5. С озд ание обстанов ки тв орческогосотруд ничеств аи разв итие д обрых в заим оотнош ений м еж д уработникам и 6. И нтерпретиров ание политики и послед ов ательности д ейств ий ком пании 7. К онтроль труд ов ых затрат 8. Разв итие способностей каж д ого челов ека 9. С озд ание и под д ерж ание м оральногоклим атаотд ела 10. Заботао зд оров ье и ф изическом состоя нии работников

Рис . 3.1 О тв етств енность линейногом енед ж ерав сф ере управ ления челов еческим и ресурсам и10 10

С ос тав ленопо: Д ес с лер Г . У прав ление перс оналом / Г . Д ес с лер. - М.: Бином , 1997, с .16

78

В соед инении стребов ания м и личнос тных характеристик, конкретных знаний нав ыков и ум ений портрет м енед ж ера по перс оналум ож ет быть разработан в ф орм е (в ерсия росс ийского пред прия тия Х ), пред став ленной нарис . 3.2. Рук ов оди тель службы уп ра в лени я п ерсона лом орга ни за ци и должен

БЫ Т Ь

И МЕ Т Ь

ЗН АТ Ь

В Л АД Е Т Ь

И МЕ Т Ь Я С Н О Е П РЕ Д С Т АВ Л Е НИЕ

Д олжностны е п ра в а и обя за нности

П ров од ником кад ров ой и с оциальной политики; С оциальным лид ером коллектив а, егонрав с тв енным эталоном В ыс окие м оральные качес тв а; В ыраж енную направ леннос ть наработуслю д ьм и; В ыс ш ее образов ание и с пециальную пс ихологопед агогичес кую под готов ку; О пыт кад ров ой и руков од я щ ей работы не м енее 5 лет; Разв итые организаторс кие, ком м уникатив ные и познав ательные с пос обнос ти О с нов ы технологии произв од с тв а, эконом ики и планиров ания труд а, научной организации труд аи управ ления произв од с тв ом ; Зад ачи, с тоя щ ие перед организацией и отрас лью , перс пектив ы их разв ития ; П ринципы кад ров ой политики, ф орм ы и м етод ы планиров ания и организации работы сперс оналом ; О с нов ы хозя йс тв енного и труд ов огозаконод ательств а; О с нов ы общ ей и с оциальной пс ихологии, с оциологии и пс ихологии труд а; О с нов ы произв од с тв енной пед агогики; О с нов ы организации д елопроизв од с тв ав ус лов ия х АС У Метод ам и организации и техникой управ ления перс оналом , с оциально-пс ихологичес ким и процесс ам и напроизв од с тв е; Метод ам и оценки личностных и д елов ых качес тв работников и результатов коллектив ной работы; В опрос ам и практичес кого прим енения ос нов законод ательс тв ав работе скад рам и; Метод ам и организации в ос питательной работы в коллектив е; С пос обам и м обилизую щ его в озд ейс тв ия наколлектив , м етод ам и и техникой публичных в ыс туплений. О м етод ах ис с лед ов ания и анализас оциальнопс ихологичес ких процес с ов напроизв од с тв е; О прим енении техники в управ лении перс оналом и с оциальным и процес с ам и в труд ов ом коллектив е; О принципах работы собщ ес тв енным и организация м и

Рис .3.2 Т ребов ания к руков од ителю с луж бы управ ления перс оналом

79

О бъ ед инение в сех ф ункций д ает пред с тав ление об отд еле по челов еческим ресурсам . В него в ход я т м енед ж еры по льготам и ком пенс ация м , наблю д атели за заня тостью и в ербов кой, с пециалисты по обучению и ис полнители по отнош ения м с ос луж ащ им и, наблю д атели забезопас ностью . П араллельно собя занностя м и линейного руков од ителя разрабатыв ается структуриров анное поле д ея тельности ф ункциональных м енед ж еров . С оглас но практике, сред и больш ого количеств а качеств , которым и д олж ны облад ать специалисты по управ лению перс оналом в с ов рем енных услов ия х, четыре, показанных нарис.3.3, играю т клю чев ую роль. В в ерсии с ов рем енных организаций В еликобритании д олж нос тные обя занности заня тых в с луж бе управ ления челов ечес ким и ресурсам и в ыгля д я т с лед ую щ им образом : ♦ в ер бо в щ ики: под д ерж ив аю т контакты в нутри региона и в не его д ля поис какачеств енных канд ид атов д ля работы; ♦ п р едст а в ит ели о р га н иза ции п о Ра в н ым П р о фессио н а льн ым Во змо ж н о ст ям (EEO): расс лед ую т и разреш аю т ж алобы, поступаю щ ие в EEO, пров еря ю т д ейс тв ия организации по в опросам наруш ений, с остав ля ю т и пред с тав ля ю т EEO отчеты; ♦ а н а лит икир а бо т ы: собираю т и пров еря ю т д етальную инф орм ацию о рабочих обя занностя х д ля состав ления опис ания работы; ♦ мен едж ер ы п о ко мп ен са циям: заним аю тс я разработкой ком пенс ационных планов и руков од я т програм м ам и льгот д ля с луж ащ их; ♦ сп ециа лист п о о бу чен ию : отв ечает за планиров ание, организацию и направ ление обучения ; ♦ сп ециа лист п о т р у до в ым о т н о ш ен иям: д ает м енед ж ерам сов еты по в сем в опросам , касаю щ им ся отнош ений спроф с ою зам и. Н аря д усразработкой инд ив ид уальных д олж нос тных обя занностей в практике м ногих пред прия тий – опред еление процед урных, или процессуальных ас пектов с ов м естной работы линейного и ф ункциональных м енед ж еров по перс оналу. Н априм ер, в области в ербов к и и на йм а обя заннос тью линейных м енед ж еров я в ля ется установ ление кв алиф икации работника, необход им ой д ля опред еленной д олж ности. П ос ле этого в ступает в д ейств ие отд ел перс онала. С отруд ники отд елаработаю т систочникам и набора кв алиф ициров анных канд ид атов , пров од я т пред в арительное с обесед ов ание, заним аю тс я пров еркой результатов тестиров ания напригод ность, пред остав ля ю т линейным м енед ж ерам лучш их канд ид атов , которые прош ли с обесед ов ание и требуем ый отбор. П ри пров ед ении оценк и проф есс иональной усп ешности работников руков од итель опред еля ет ее цель, контингент персонала, под леж ащ ий аттестации, количеств енный и качеств енный с остав ком ис с ии, в рем я и с хем упров ед ения м ероприя тия . Работники под бираю т необход им ый инструм ентарий д ля оценки, ф орм ирую т с писки аттес туем ых, заним аю тся организационным и в опросам и, в клю чая в ыбор пом ещ ения ; пров еря ю т результаты проф есс ионального тестиров ания д ля пос лед ую щ ей их перед ачи м енед ж еруи членам ком исс ии и т.д .

80 З на ни е би знеса (в сф ере дея тельности орга ни за ци и )

П роф есси она льны е зна ни я и на в ы к и в обла сти У П

Ли дерств о в уп ра в лени и п ерем ена м и

Сп особность к обучени ю и ра зв и ти ю

Ч етк ое п редста в лени е о п отребностя х к ли ентов орга ни за ци и , дв и жущ и х си ла х отра сли . П они м а ни е сп еци ф и к и п рои зв одств енной дея тельности , ее ф и на нсов ы х а сп ек та х. Ви дени е стра теги ческ и х п ерсп ек ти в ра зв и ти я . Сов ок уп ность эти х зна ни й должна п озв оли ть п они м а ни е стоя щ и х п еред орга ни за ци ей целей (и уча ств ов а ть в и х оп ределени и ), м одели ров а ть п рои зв одств енное п ов едени е, ра зра ба ты в а ть си стем ы уп ра в лени я п ерсона лом и оцени в а ть и х эф ф ек ти в ность.

О снов ны е элем енты п роф есси она льны х зна ни й в обла сти челов еческ и х ресурсов соотв етств ую т соста в ля ю щ и м си стем ы уп ра в лени я п ерсона лом : отбор, п роф есси она льное обучени е и ра зв и ти е, оценк а , к ом п енса ци и ; в к лю ча ю т зна ни я и на в ы к и в обла сти ф орм и ров а ни я п роцедуробщ ени я , к ом м уни к а ци и , а та к же уп ра в лени я и м и .

Игра я к лю чев ую роль в уп ра в лени и сов рем енной орга ни за ци ей, служба Ч Р должна состоя ть и зсотрудни к ов , обла да ю щ и х к ри ти ческ и м и для этого п роцесса к а честв а м и – оп редели ть на п ра в лени е ра зв и ти я орга ни за ци и , сф орм ули ров а ть цели , в ы ра бота ть м етоды дости жени я эти х целей и в недри ть и х, эф ф ек ти в но п реодолев а я соп роти в лени е п ерем ена м . Д ля этого нужны п роф есси она льны е зна ни я в обла сти п ла ни ров а ни я , ра зра ботк и и а на ли за а льтерна ти в ны х стра теги й, п ри ня ти я решени й, эф ф ек ти в ной к ом м уни к а ци и , ф орм и ров а ни я ра бочи х груп п , м оти в а ци и , ра зрешени я к онф ли к тов .

О к ружа ю щ а я среда , м еня ю щ и еся цели орга ни за ци и и ценности сотрудни к ов в сов ок уп ности с други м и ф а к тора м и п редп ола га ю т необходи м ость м одерни за ци и п одходов к уп ра в лени ю п ерсона лом и м етодов его реа ли за ци и . Сп особность осозна ть в а жность п остоя нного обнов лени я зна ни й и на в ы к ов , сов ершенств ов а ни я ум ени й ра боты с лю дьм и в орга ни за ци и я в ля ется к лю чев ой ха ра к тери сти к ой м енеджера п о п ерсона лу.

Рис . 3.3 О снов ные знания и нав ыки работников служ бы управ ления персоналом

81

О тношени я службы уп ра в лени я п ерсона лом с други м и п одра зделени я м и орга ни за ци и В озм ож ный в ариант в заим од ейств ия с луж бы персонала сд ругим и под разд еления м и организации показан в таблице 3.4. Т аблица3.4 В заим од ейс тв ие с луж бы управ ления перс оналом сд ругим и под разд еления м и организации П редм ет в за и м одейств и я

П роцедура в за и м одейств и я

♦Рук ов оди тели п одра зделени й орга ни за ци и

Кад ров ая политикаи планы ее реализации

Разработкакад ров ой политики и планов ее реализации сучетом конкретных ус лов ий напред с тоя щ ий период , в несение пред лож ений д ля рас см отрения руков од с тв ом организации

♦Рук ов одств о орга ни за ци и

Аналитичес кие запис ки о кад ров ой с итуации

П ред с тав ление руков од с тв уорганизации аналитичес ких запис ок по в опрос ам ф актичес кого с ос тоя ния работы сперс оналом с в ыя в лением проблем и пред лож ения м и по их разреш ению

♦Ф и на нсов ы е п одра зделени я орга ни за ци и

Материальное с тим улиров ание перс онала

С ов м ес тные д ейс тв ия пов ыя в лению и обос нов анию в озм ож нос тей м атериального с тим улиров ания работников д ля д ос тиж ения м акс им ально полной реализации их потенциала

♦Адм и ни стра ти в но-хозя йств енны е п одра зделени я орга ни за ци и

В опрос ыс оциально-бытов ого обс луж ив ания перс онала

К онтактиров ание по в опрос ам , с в я занным суд ов летв орением с оциально-бытов ых нуж д работников (м ед ицинс кое обс луж ив ание, питание, с набж ение пром ыш ленным и и прод ов ольс тв енным и тов арам и, транс порт, общ еж итие и д р.)

♦Служба безоп а сности орга ни за ци и

тно разрабатыв аю тс я В опрос ы безопас - С ов м ес печению нос ти перс оналаи пред лож ения по обес безопас ных ус лов ий труд а, проорганизации пус кной с истем е, с охранению ком м ерчес кой тайны организации, д ейс тв ия м в экс трем альных с итуация х и д р.

П ери оди чность в за и м одейств и я

О д ин раз в год или по требов анию

П роста в и ть са м остоя тельно (см . за да ни е№ 2)

О бъек т в за и м одейств и я

82

3.6. Необходи м ость сп еци а ли ста п о челов еческ и м ресурса м на м а лом п редп ри я ти и . Ис след ов ания показыв аю т, что организации, чей ш тат прев ыш ает

200 челов ек, с читаю т необход им ым им еть по крайней м ере од ного с пециалиста по челов ечес ким ресурсам , при этом приблизительно 60% ф ирм , на которых заня то более 150 челов ек, наним аю т такого специалиста. Н екоторые организации, нуж д аю щ иеся в проф есс ионале в облас ти отбора или обучения , наним аю т его, д аж е ес ли их ш тат не прев ыш ает 100 челов ек. Т аблица3.511 П реим ущ еств аи нед остатки найм ас пециалистапо челов еческим ресурсам нам алые пред прия тия П реи м ущ еств а

Недоста тк и

♦К онсультация специалиста м ож ет им еть ♦П ри найм е специалиста со стороны ( а ж изненно в аж ное значение в области законод ательств а, наприм ер, в в опросах, касаю щ ихся рав ных в озм ож ностей и ув ольнения . П олучение такого сов ета со стороны м ож ет д орогос тоить.

так оно, в ид им о, и буд ет, посколькуорганизации нуж ен кв алиф ициров анный эксперт), он д олж ен ум еть приспособиться к слож ив ш ейся организационной культуре м алого пред прия тия – к резким см енам курса, м алом убю д ж етуи нед остаткув озм ож ностей д ля карьерного роста. Н е в с егд алегко такогоспециалистанайти.

♦Т руд но под д ерж ив ать установ кунав аж - ♦У канд ид атад олж ен быть опред еленный ность челов ечес кого ф актора, если отсутств ует м енед ж ер, отв етств енный за прием на работу, разв итие и в ознаграж д ение сотруд ников .

опыт работы в м алой организации, чтобы знать, какие под ход ы зд есь « сработаю т», а какие нет. И д еи и иннов ации, оказав ш иеся успеш ным и в крупной ф ирм е, не в сегд а прим еним ы в услов ия х культуры м алой организации.

♦О т специалиста буд ет поступать боль- ♦С лед ует сопостав ить д ополнительные

ш ое количеств о объ ектив ной инф орм ации затраты сполучаем ой в ыгод ой. Работод аоб эф ф ектив ности работы, сис тем е в озна- тель м ож ет посчитать, что д еньги « в ыброш ены на в етер», если специалист не граж д ения и организационной структуре. оправ д ает расход ы в короткий срок. Альтернатив а – на основ е гибкого контракта перепоручить д анные хлопоты консультационном уагентств упо в опросам челов еческих ресурсов , что м ож ет оказаться д еш ев ле.

11

С остав лено по: С тред ник Д ж . У прав ление персоналом в м алом бизнес/ Д ж . С тред ник. - С П б: И зд ательс кий д ом « Н ев а», 2003. - С . 33-34.

83

П реи м ущ еств а

П род олж ение Т аблицы 3.5. Недоста тк и

♦С пециалисты неоценим ы при реш ении таких в аж ных в опросов , как пересм отр зарплаты, д исциплинарные реш ения , быстрое ув еличение численности работников или сокращ ение ш татов .

♦Д ля работников полезно присутств ие

д оброж елательного челов ека, к котором у м ож но обратиться засов етом и пом ощ ью .

♦Д олгов рем енная стратегия разв ития че-

лов еческих ресурсов требует участия экс перта д ля организации эф ф ектив ного тренинга, в ыстраив ания с истем ы отнош ений и организации труд а.

3.7. Сп еци ф и к а дея тельности служб уп ра в лени я п ерсона лом в ра зны х стра на х. Я п о ния. О рганизационные признаки я понской ком пании: ♦О риентация нарынок. ♦Н епрерыв ное в нед рение нов ш еств . ♦В ним ание не к отд ельным ф ункция м , ак их в заим ос в я зи. Я понский с тиль управ ления базируется на убеж д ении, а не на принуж д ении работников . Н ачальник не в ыд еля ет себя из м ассы под чиненных, его зад ачане руков од ить работой, которую в ыполня ю т д ругие, ас пос обств ов ать в заим од ейств ию с отруд ников , оказыв ать им необход им ую под д ерж куи пом ощ ь, ф орм иров ать гарм оничные отнош ения . Как прав ило, в я понских ф ирм ах нет под робных д олж ностных инструкций, аполож ения о структурных под разд еления х нос я т общ ий характер. С отруд ник, направ ля ем ый наработу, получает лиш ь справ куо назначении, инф орм ирую щ ую о том , что собозначенного чис ла он назначается в опред еленный отд ел с с оотв етств ую щ им тариф ным разря д ом , без указания конкретных обя занностей, сф еры отв етств енности или срокаработы. В аж ную роль в управ лении челов ечес ким и ресурс ам и в Я понии играю т ко мп а н ейские п р о фсо ю зы, которые с озд аю тс я на базе пред прия тия и объ ед иня ю т постоя нных работников . В них в ход я т как « белые», так и « синие в оротнички», руков од ители избираю тся исклю чительно из своей с ред ы. П остоя нный работник остаетс я членом проф с ою за и защ ищ ается им в течение в с его срока работы в ком пании. П о этой причине я понские проф -

84

с ою зы часто назыв аю т « в торым отд елом кад ров », служ бой управ ления Ч Р ком пании. В я понских ком пания х есть д в аотд ела, которые по своим ф ункция м и структуре не им ею т точных аналогов в запад ных организация х. О д ин из них – так назыв аем ый отд ел общ их в опросов (« сом убу»), который заним ается ю рид ическим и в опросам и, в нутренним и отнош ения м и, отнош ения м и сакционерам и, гос уд арств енным и учреж д ения м и, торгов ым и ас социация м и и род ств енным и ком пания м и, д окум ентацией, а неред ко и закупкам и. Д ругой – отд ел кад ров , управ ления перс оналом , челов еческим и ресурсам и, часто пред став ля ю щ ий собой отв етв ление « сом убу» и в ыд еля ю щ ийс я из него, когд аком пания д остигает опред еленного разм ера. У прав ление челов еческим и ресурсам и в Я понии я в ля етс я больш им , чем просто од ной из м нож еств аф ункций, характерных д ля лю бой д елов ой организации. П о значим ости оно стоит в том ж е ря д у, что и управ ление произв од ств ом , сбытом и ф инанс ам и. В нем ф орм ируется корпоратив ная ф илософ ия и своеобразная организация труд а, которую обозначаю т терм ином « пром ыш ленная сем ейность». П ром ыш ленная сем ейность означает, что организация рас см атрив ается не только как эконом ическое образов ание, но и (что ещ е в аж нее) как с ообщ еств о работаю щ их зд есь лю д ей. С в ой нынеш ний и буд ущ ий общ еств енный статус, рав но как и в озм ож ности разв ития , я понские работники с в я зыв аю т с о своей ком паний, которая берет на с ебя заботу о лю д я х, в клю чая сф еры, не с в я занные со с луж бой. Ч тобы с плоченность в « сем ье» с охраня лась и усилив алас ь, в ней д олж на постоя нно под д ерж ив аться гарм ония (« в а») на в сех уров ня х. В м есто в ерд икта « в ы прав ы, а он не прав » в сегд а след ует искать ком пром исс . С обрания перс онала пров од я тся не с только д ля приня тия реш ения или инф орм ации о нем , сколько д ля поощ рения участия в д елах ком пании. Н еф орм альные и час тые контакты сущ ес тв енно пом огаю т д остиж ению конс енсуса. В такой с ис тем е отнош ений руков од итель, в ос нов ном , под д ерж ив ает гарм онию , а не тя нет за собой или под талкив ает группу. В ком пания х д ейств ую т общ епризнанные социальные норм ы, отличаю щ ие од ного работника от д ругого. Критерии отличия – уров ень образов ания , в ыс луга лет, в озраст, заним аем ое полож ение, пол (хотя д искрим инация по признакупола запрещ ена законод ательств ом ). Н а основ ании этих д анных строится станд артная с истем а заработной платы, рас пространя ю щ ая ся на в с ех постоя нных работников . И нд ив ид уализация оплаты, отс тупаю щ ая от систем ы, нед опустим а. В наиболее крупных ком пания х управ ля ю щ ий, который в озглав ля ет учас ток работы счелов еческим и ресурс ам и, я в ля ется членом прав ления и им еет д олж ность д иректорапо Ч Р; в его под чинении наход я тся начальник и сотруд ники управ ления Ч Р. В отд елении в ед етс я обш ирная д окум ентация по в опросам управ ления Ч Р: оф орм ля ю тся зая в ления на очеред ные отпуска, пред ос тав ление

85

льгот, отсутств ие на рабочем м есте сразреш ения ад м инистрации и д р. (реш ение этих в опрос ов требует соглас ов аний суправ ля ю щ им и наразличных уров ня х). В ед утся личные д ела с отруд ников , ф иксируется присутств ие перс онала на работе, разм ер заработной платы, в ед ется статистика по труд уд ля ис пользов ания в нутри организации и в учреж д ения х заее пред елам и. В с е это д остаточно труд оем кие операции, так что не уд ив ительно, что в с ред нем в я понских ком пания х на каж д ые 100 ед иниц перс онала приход ится 2,7 работника, заним аю щ егося в опросам и Ч Р (в С Ш А – 0,7). О тд еление управ ления Ч Р отв етств енно засбор д анных об опыте работы с Ч Р, уров ня х заработной платы, услов ия х труд а и прочих показателя х в д ругих ком пания х. Э то обеспечив ается благод аря личным контактам с партнерам и, а такж е с истем атическим в изитам в с пециализиров анные агентств а и прав ительств енные организации (Минис терств о труд а, Я понс кий центр произв од ительности и д р.). Е д инств енный показатель рабочей с илы, с истем атичес ки контролируем ый в м асш табах ком пании в д олгов рем енной перс пектив е, - в озрастная структура. В С Ш А , в отличие от Я понии и Росс ии, проф есс иональная м обильность рассм атрив ается как я в ление полож ительное. Н априм ер, инж енер, который в течение 20 лет проработал в четырех ком пания х, ценитс я значительно в ыш е, чем тот, который работалв се эти год ы в од ной. П рактикапоказала, что ам ериканский опыт работы сперсоналом заклю чается, пом им о прочего, в разд елении под разд елений с луж бы перс онала, од но из которых заним ается произв од ств енным и рабочим и, д ругое – « персоналом в ысш их уров ней» 12 Т рад иционно в С Ш А кад ров ые с луж бы пред став ля ю т интерес ы пред приним ателей в отнош ении срабочим и, организов анным и в проф с ою зы. В обя занности специалистов по перс оналу в ход я т перегов оры с проф с ою зам и, обес печение пред усм отренных контрактам и требов аний, организация найм а. В отнош ении произв од ств енного персонала к этим обя занностя м д обав ля ется оф орм ление личных д ел, регистрация и ис полнение реш ений линейных руков од ителей по кад ров ым в опросам . Работа суправ ленчес ким перс оналом , ос обенно в ыс ш их и сред них уров ней, им еет наиболее ком плекс ный характер. Акцент в ней д елается на практику отбора претенд ентов на д олж ности « в ысш их руков од ителей», использов ание д ля этих целей наиболее в алид ных (с оотв етств енно, д оро13 гостоя щ их ) м етод ов , д альнейш ую планом ерную под готов ку буд ущ их отобранных руков од ителей. Н екоторые ам ериканские пред прия тия в своей организационной 12

П ри опред елении категории « персонал» нам ногих, в том числе ам ериканс ких пред прия тия х, в него в клю чаю т ря д ов ых работников . Руков од ители в сех уров ней « персоналом » не я в ля ю тся, их группатрактуется как « руков од ители». С оотв етств енно, работа скаж д ой из этих групп им еет особенности. 13 П оразным оценкам , стоим ость использов ания , наприм ер, м етод аAssessment Center наод ного канд ид ата, колеблется от 500 д о 8 тыс. $.

86

с труктуре в ыд еля ю т с луж бы, которые обеспечив аю т реш ение в опросов по планиров анию под готов ки, прод в иж ения и зам ещ ения управ ленческого персонала в ысш его уров ня . Э та работа я в ля ется « ш тучной», то есть ее пров ед ение осущ еств ля етс я « на строго инд ив ид уальной основ е». К чис лу таких пред прия тий относ ится « Д ж енерал электрик». В ком пании с1974 г. в ыд елено под разд еление, под чиня ю щ еес я непосред ств енно пред сед ателю с ов ета д иректоров ( а не в ице-презид ентупо кад рам ) и реализую щ ее д ея тельность по работе только суправ ленцам и в ысш его уров ня . В этуд ея тельность в ход ит разработка с хем зам ещ ения , инд ив ид уальных планов разв ития карьеры, ф орм иров ание програм м под готов ки и обучения , контроль за их реализацией. О бъ ектом работы отд ела я в ля ю тся пом им о реальных руков од ителей такж е претенд енты на в ыш естоя щ ие управ ленчес кие д олж ности. С хем ы зам ещ ения под леж ат рас с м отрению од ин раз в год , в группуих экс пертов в ход я т три в ыс ш их руков од ителя ф ирм ы – пред с ед атель с ов етад иректоров , в ице-презид ент и в ице-презид ент покад рам . Т аблица3.614 Н орм ы д ля рас четачис ленности работников с луж бы челов еческих ресурсов напред прия тия х С Ш А С ред нее числоработни- Ч ис ленность работниО трас ль ков наод ного с отруд ни- ков с луж бы челов ечекаслуж бы челов еческих ских ресурсов ресурсов О брабатыв аю щ ая пром ыш ленность: - д о500 чел. 1 : 96 1: 12 (300) - 500-999 чел. 1: 116 1: 20 (800) - 1000- 4999 чел. 1: 130 2: 90 (4900) - с в ыш е 5000 чел. 1: 352 7: 26 (22000) Ис след ов ания и 1: 102 1: 50 (5000) разв ития Зд рав оохранения 1: 180 1: 28 (4000) (больницы) Банки 1: 98 1: 72 (9000) С трахов ые ком пании 1: 101 1: 142 (30000) Т ранс порт 1: 272 1: 75 (26000) П рав ительств енные 1: 272 2: 104 (68000) учреж д ения О бразов ание 1: 161 1: 46 (11300)

14

И в анцев ич Д ж . Ч елов еческие ресурсы управ ления / Д ж . И в анцев ич, А.А. Л обанов . М. : Д ело, 1993. - 304 с . .

87

Герм а ни я . С луж ба по управ лению Ч Р заним ает од но из в ед ущ их м ест в руков од я щ ем аппарате госуд арств енных организаций и частных ф ирм . И х д ея тельнос ть направ ленанав ыполнение с лед ую щ их ф ункций: ♦ обес печение в с ех учас тков произв одс тв анеобходим ым иработникам и; ♦ разработка м ероприя тий по стим улиров анию д ея тельности работников ; нацеленности их нав ыс окопроизв од ительный и эф ф ектив ный труд ; ♦ обес печение непрерыв ного обучения и пов ыш ения кв алиф икации в сех работников . В Г ерм ании сущ еств ует специальная ас социация , объ ед иня ю щ ая работников с луж б управ ления Ч Р более 1000 ф ирм . Бю д ж ет О бщ ес тв а ф орм ируется за счет в знос ов его членов , в еличина которых зав исит от объ ем а оборота ф ирм ы. В аппарате О бщ ес тв а нас читыв ается 30 челов ек, в чис ле которых 10 препод ав ателей. Д ея тельность О бщ еств аразв ив ается послед ую щ им направ ления м : - осущ еств ление обм енаопытом ; - в ед ение инф орм ационного банка по в опросам , в озникаю щ им при работе по управ лению Ч Р; - в ыпуск ж урнала « У прав ление персоналом » и публикация д ругих с пециальных м атериалов . Ч лены О бщ еств аоблад аю т в озм ож ностью пользов атьс я инф орм ационной с истем ой, с од ерж ащ ей с в ед ения по с лед ую щ им направ ления м : - нов ые публикации по в опрос ам управ ления Ч Р, обес печение с рав нительного анализа тариф ов и кв алиф икационных ф ункций по различным ф ирм ам ; - в ед ение статистики труд оем кости в ыполнения ф ункций по управ лению Ч Р, в том чис ле образов ательных и с оциальных ф ункций; - д анные о заработной плате м олод ых с пециалис тов и некоторых д ругих категорий работников в организация х. О бщ еств о пров од ит регуля рные сем инары, на которых рассм атрив аю тся в опросы труд ов ого прав а, тариф ной политики, в ид ов труд ов ых д огов оров , рабочих тариф ов , в опросы ком анд иров ания за границу, гибкого использов ания труд аи планиров ания ш татного рас пис ания , атакж е структуры пред прия тия и эф ф ектив ности ис пользов ания Ч Р. О бщ еств о еж егод но пров од ит трад иционный опроспред с тав ителей различных ф ирм по проблем ам , свя занным сд ея тельностью служ б управ ления Ч Р напред прия тия х. В ход е таких опрос ов в ыя сня ется отнош ение к работе с луж б Ч Р, оценки, в ыстав ленные по ш кале « отлично», « уд ов летв орительно» и « плохо», систем атизирую тся, обобщ аю тс я и д ов од я тс я д ос в ед ения учас тников О бщ еств а. В опрос ах пред лагается такж е опред елить значим ость каж д ого из направ лений с ов ерш енств ов ания управ ления Ч Р: • найм наработу; • политикав области оплаты труд а; • зад ачи управ ления ; • обучение;

88

• пов ыш ение кв алиф икации; • ф орм иров ание ш татногорас писания ; • оценкаперс онала; • анализ эф ф ектив ности рас ход ов насод ерж ание перс онала; •с истем аинф орм иров ания работников ; • текущ ее планиров ание чис леннос ти перс онала; • разв итие рационализаторской д ея тельности; • проф есс иональный рост; • оценкатруд а. П редп рия тия Герм а нии

Оп ы т

Изоп ы та п редп ри я ти й Герм а ни и 15: « Н ачиная с1951 г. м ы обслед ов али 250 ф ирм различных отраслей и организационных ф орм на пред м ет в ыя в ления численности заня тых в служ бах персонала и с оциальной политики16. О бслед ов ание пров од илось синтерв алом в д в агод а. Ч исленность заня тых на пред прия тия х – от 500 д о 10000 чел. Д о серед ины 50-х год ов число сотруд ников в обеих С луж бах рав ня лось приблизительно 1% от общ ей численности заня тых. Ближ е к 60-м год ам этот показатель пов ысился и д остиг 1,75%. Э то означало, что на1000 заня тых приход илось в сред нем 17-18 работников С луж бы. Затем произош ло некоторое сниж ение показателя , причем его значение д ля той и д ругой служ б было не од инаков ым : д ля отд ела персонала он рав ня лся 1,2% общ ей численности работников пред прия тия , д ля социального – 0,55%. Абсолю тная численнос ть заня тых в этих отд елах в клю чала д елопроизв од ителей, пом ощ ников и т.д . В 70-е год ы на пред прия тия х крупного бизнесасчислом заня тых свыш е 1000 чел. д оля работников в сф ере персонала характеризов алас ь показателем , нем ного не д остигаю щ им 2%, из них около 1,2% были заня ты « чисто кад ров ой работой», в клю чая расчет заработной платы и настав ничеств о (кураторств о), и 0,7% - социальной работой (в больш инств е своем , она ф окусиров алась на в опросах зав од ского питания работников , организации работы с толов ой). … »

15

Goossens F. Personalleiterhandbuch. Kompendium des betrieblichen Personal - und Sozialwesen / F. Goossens. - Muenchen: Verlag moderne Industrie, 1974.- 693 S. 16 В зав исим ости от ря д а ф акторов (численность заня тых, трад иции, необход им ость и т.д .) на пред прия тия х организую т или д в а сам остоя тельных под разд еления – служ бу персонала и социальную служ буили од на служ ба в ыполня ет « см еш анные» ф ункции. С оциальная работа я в ля ется в аж ным ф актором эф ф ектив ности работника в организации, онаохв атыв ает в с е затраты, не свя занные н еп о ср едст в ен н о струд ов ой д ея тельностью . К наиболее значим ым направ ления м социальной работы относ я тся: обеспечение в старости, зав од ская с толов ая , зав од ская библиотека, общ еж итие, реш ение ж илищ ных в опросов сотруд ников ). С в ое д ополнение социальная работанаход ит в со циа льн ыхмер о п р ият иях, ориентиров анных наотд ельного работника(пособия , сс уд ы) или такж е на в есь персонал(наприм ер, экс курсии и т.д .).

89

3.8. О ценк а дея тельности службы уп ра в лени я п ерсона лом П рактика показала, что каж д ой организации, д аж е объ ед иня ю щ ей в ыс ококв алиф ициров анных и м отив иров анных работников , необход им а с истем аоценки. Т акая систем ав аж наи д ля с луж бы перс онала. П о логике, работа этого под разд еления организации д олж на оценив атьс я по степени д ос тиж ения ее целей. С оглас но опыту больш инств а зарубеж ных и ря д а отечеств енных пред прия тий, под ход ов к оценке м ож ет быть несколько. В лю бом с лучае специалисты с ов етую т приним ать в о в ним ание некоторые принципы (ос нов ы, прав ила), знание которых буд ет способств ов ать пос троению результатив ной систем ы оценки. В ариант принципов построения изм ерительной сис тем ы д ея тельности по управ лению персоналом прив ед ен ниж е. О снов ны е п ри нци п ы п остроени я и зм ери тельной си стем ы дея тельности п о уп ра в лени ю п ерсона лом 1. П р о ду кт ив н о ст ь и эффект ив н о ст ь лю бо й фу н кции мо ж ет быт ь измер ен а чер ез ко мбин а ции ко личест в ен н ых и ка чест в ен н ых п о ка за т елей, у чит ыв а ю щ ихфин а н со в ые ив р емен н ые за т р а т ы. Во змо ж н ыми и п о лезн ыми яв ляю т ся « измер ен ия» п сихо ло гических а сп ект о в – клима т а в о р га н иза ции, в зглядо в , су ж ден ий ит .п . 2. И змер ит ельн о -о цен о чн а я сист ема сп о со бст в ует п о в ыш ен ию р езу льт а т ив н о ст и деят ельн о ст и, п о ско льку сп о со бст в у ет фо ку сир о в а н ию в н има н ия н а н а ибо лее в а ж н ых целях, за да ча х и в о п р о са х. Ко личест в ен н а я измер ит ельн а я сист ема сп о со бст в у ет н е т о лько о со зн а н ию т о го , чт о до лж н о быт ь до ст игн у т о , н о ин а ско лько со в ер ш ен н о и для п о льзы о р га н иза ции. 3. П р о фессио н а ло в ир а бо т н ико в у мст в ен н о го т р у да лу чш е в сего п о дв ер га т ь о цен ке ка к гр у п п у . Д ля о п т има льн о й р езу льт а т ив н о ст и п р о фессио н а льн а я гр у п п а до лж н а о цен ив а т ься п о со в мест н о й р а бо т е. И змер ен ие р а бо т ы ин див идо в изо лир о в а н н о др у г о т др у га у силив а ет р а зо бщ ен н о ст ь ин еп р о ду кт ив н у ю ко н ку р ен цию . 4. М ен едж ер ы мо гу т о цен ив а т ься с у чет о м эффект ив н о ст и ст р у кт у р , ко т о р ые о н ив о згла в ляю т . П р ир о да у п р а в лен ческо й р а бо т ы со ст о ит в т о м, чт о бы до бив а т ься до ст иж ен ия целей п о ср едст в о м о р га н иза ции деят ельн о ст и в едо мо го п ер со н а ла . Р езу льт а т р а бо т ы гр у п п ы яв ляет ся п о эт о му ин дика т о р о мма ст ер ст в а мен едж ер а . 5. Г ла в н ым кр ит ер ием яв ляет ся эффект ив н о ст ь, а н е эффект н о ст ь. Ц ель п р едп р ият ия н е т о лько в т о м, чт о бы до ст ига т ь ма ксиму ма п р ин а имен ьш их за т р а т а х. Ва ж н ее до бив а т ься н а ибо лее п р иемлемо го р езу льт а т а в лю бо й да н н ый мо мен т в р емен и.

90

1. Ф орм иров ание с ис тем ы показателей оценки результатив нос ти с луж бы персонала. 1.1 О пред еление объ ектив ных и субъ ектив ных критериев оценки. Критерии оценки с луж бы управ ления перс оналом

объ ектив ные

♦с тепень реализации с луж бой персоналастратегии под д ерж ки планов руков од с тв ав отнош ении челов еческих ресурсов организации ♦проф ильные позитив ные д ейств ия по д остиж ению целей ♦сред нее в рем я в ыполнения зая в ок, требов аний, реш ения проф ильных зад ач ♦соотнош ение бю д ж етаслуж бы персоналаи численности обслуж ив аем ого персонала

субъ ектив ные

♦степень сотруд ничеств а ф ункциональных под разд елений (отд елов ) организации со служ бой персонала ♦м нение линейных м енед ж еров об эф ф ектив ности с луж бы

♦готов ность служ бы к сотруд -

ничеств усо в с ем и категория м и сотруд ников при реш ении проблем и разъ я снении политики организации ♦д ов ерительность в заим оотнош ений сработникам и ♦скорос ть и эф ф ектив ность реакций служ бы наад ресуем ые ей в опросы и запросы ♦оценкакачес тв ауслуг, оказыв аем ых служ бой д ругим под разд еления м организации ♦оценкакачес тв аинф орм ации и сов етов служ бы в ысш ем уруков од ств у ♦уд ов летв оренность /неуд ов летв оренность клиентов - м енед ж еров и работников

91

1.2 О пред еление пря м ых и кос в енных показателей результатив ности д ея тельности с луж бы перс онала. 1.2.1 С обств енно эконом ическая эф ф ектив ность: а) показатели эф ф ектив нос ти (отнош ение стоим ос ти рабочей с илы к получаем ом урезультату); б) стоим ость оценив аем ой програм м ы наод ного работника. 1.2.2 П оказатели степени соотв етс тв ия . 1.2.3 С тепень уд ов летв оренности работников : а) уд ов летв оренность работников д ея тельностью с луж бы (обучением , проф есс иональным и д олж нос тным прод в иж ением , систем ой в ознаграж д ения и м отив ации и т.д .); б) уд ов летв оренность работникасвоей работой. 1.2.4 Кос в енные показателиэф ф ектив нос тиработы с луж бы перс онала: а) текучесть кад ров ; б) абс ентеизм – количеств осам ов ольных нев ыход ов наработу; в ) брак (наприм ер, попричине низкого качеств ам атериалов ); г) час тотазая в ок о перев од е над ругие работы; д ) количеств ож алоб; ж ) безопасность труд аи частотанесчас тных с лучаев и рабочеготрав м атизм а. 2.С т а т ист иче ск ий п о дхо д к о це нк е . Н аиболее часто используем ым и ф орм альным и оценочным и м етод ам и я в ля ю тс я те, которые базирую тся на статистических д анных и под в ергаю т их анализу. С татис тический под ход объ ектив нее, чем заполнение, наприм ер, опрос ника. П олученные статистические д анные с рав нив аю тс я с прош лым и д анным и по этом уж е под разд елению или скаким -либо ещ е объ ектом с рав нения . В аж ным ас пектом такой оценки я в ля етс я проф ес с иональная интерпретация полученных д анных и в ыя в ление причин полученных (установ ленных) в заим освя зей. В с ис тем уоценки м огут в клю чаться с лед ую щ ие показатели:17 1). С ред ние изд ерж ки на« нов ичка» Затраты наотбор С ред ние изд ерж ки на« нов ичка» = ----------------------------------К оличес тв о отобранных

2). Абсентеизм К оличеств о нев ыход ов наработу(пропущ енных д ней) Абсентеизм = ---------------------------------------------------------------К оличеств о д ейс тв ительных рабочих д ней

17

И в анцев ич Д ж . У каз. с оч.

92

3).С ред ние затраты назд оров ье О бщ ая стоим ость в ыплат по зд оров ью С ред ние затраты назд оров ье= -----------------------------------------------О бщ ее число работников

4). С тоим ость обучения (од ногочаса) О бщ ая стоим ость обучения С тоим ость обучения (од ного час а) = -------------------------------------К оличеств ообучав ш ихся х количеств очасов обучения

3. О це нк а де ят е льно ст и службы п е рсо на ла на о сно в а нии ре зульт а т о в о бсле до в а ния (о бзо р м не ний). Мнение перс онала относ ительно результатив ности сф еры управ ления челов еческим и ресурсам и ф орм ируется на основ ании обработки результатов заполненных работникам и анкет. О бс лед ов ание м ож ет быть с плош ным и в ыборочным . С убъ ектам и оценки – сторонние эксперты, приглаш аем ые из с оотв етств ую щ их с луж б и с охраня ю щ ие конф ид енциальность инф орм ации или проф ильные с пециалисты (наприм ер, социологи) пред прия тия . О бслед ов ание м ож ет пров од итьс я в в ид е ком пью терного опроса, а такж е в в ид е анкет, прис ылаем ых работникув конв ерте. Анкета м ож ет быть с остав лена наос нов ании структуриров анной инф орм ации, прив ед енной в таблице 3.7. В сопров од ительной записке, которая м ож ет быть час тью (преам булой) анкеты, прив од я тся цель опроса(наприм ер, улучш ение услов ий труд а), гарантии соблю д ения аноним нос ти и безопасности отв етов д ля респонд ента. Т аблица3.7 И нф орм ация д ля разработки анкеты (разд елы) О тнош ение к услов ия м труд а •Ф изичес кий ас пект работы (ф изичес кие ус лов ия труд а) •Г раф ик и планиров ания работы •Н азначения и в озм ож нос ти (перс пектив апрод в иж ения ) •Т ребов ания к работе •Безопас нос ть работы •В рем я работы •Меж личнос тные отнош ения •Ад екв атнос ть (результатив нос ть) обучения

О тнош ение к политике ком пенсаций и в ознаграж д ений • Заработная плата • П рем ии • П род в иж ения • С татуси признание

О тнош ение к руков од ств у (руков од ителю )

О тнош ение к работод ателю

• Ком м уникационные в озм ож нос ти • Кв алиф икация и в озм ож нос ти • С тиль руков од с тв а

• К ад ров ая политика • Ком м уникации • О бщ ая репутация • О тнош ение к проф с ою зам

93

О ценка сл уж бы уп ра вл ения п ерсо на л о м

О п рос

В рам ках в с еросс ийс кой конф еренции « Бизнесс о знаком « +»: как оценить и пов ыс ить эф ф ектив нос ть HR-с луж бы» (2004г) было пров ед ено исс лед ов ание д ея тельнос ти с луж б управ ления перс оналом . В опрос е приня ли учас тие 211 руков од ителей пред прия тий и 526 с отруд ников HR-д епартам ентов – д иректоров по перс оналу, HR-м енед ж еров , тренинг-м енед ж еров 18. И з вс ех опрош енных руков од ителей 69% зая в или, что HR-д епартам ент сущ ес тв ует как отд ельное под разд еление в их ком пания х. О ни ж е и отв етили на в опрос , чем заним аю тс я их HR-д епартам енты и с отруд ники. В опроспред полагал в озм ож нос ть в ыбора нес кольких в ариантов отв ета. Результаты пред с тав лены в таблице 3.8. Т аблица3.8 К ом петенции HR-под разд еления в ком пании Руков од ители HR- м енед ж еры (отв еты, %) (отв еты, %) Н айм с отруд ников 97% 93% О рганизация обучения с отруд ников 71% 88% Ад аптация с отруд ников 54% 83% О ценкад ея тельнос ти с отруд ников 50% 75% Разработкас ис тем м отив ации 51% 74% П од д ерж ание корпоратив ной культуры 47% 76% Зам етно, что ф ункциональная направ леннос ть оценив аетс я руков од ителя м и и с отруд никам и HR-с луж б прим ерно од инаков о только в од ном с лучае – рекрутинга. В ос тальных с лучая х очев ид ны расхож д ения : HR-м енед ж еры с клонны чащ е, чем руков од ители, упом инать те или иные ф ункциональные обя заннос ти. Т акая картина м ож ет объ я с ня тьс я нед ос таточной ос в ед ом ленностью росс ийс ких топ-м енед ж еров о ф ункция х, которые в ыполня ю т HR-под разд еления в их ком пания х, или рас хож д ением пред с тав лений о том , что д олж но быть с д елано и что реально в ыполня етс я . В таких ус лов ия х поним ание эф ф ектив нос ти работы с луж бы перс оналав с тает ос обенно ос тро. Более д в ух третей (70%) опрош енных руков од ителей в качес тв е показателя хорош ей работы под разд еления по работе сперс оналом назв али улучш ение пс ихологичес кой атм ос ф еры в ком пании. Д алее по убыв анию час тоты отв етов с тоит рос т уд ов летв ореннос ти с отруд ников ком панией как работод ателем (65%). И , наконец, натретьем м ес те - пов ыш ение произв од ительнос ти труд ас отруд ников (58%). П о итогам опросатоп-м енед ж м ент в перв ую очеред ь ож ид ает, что результатом инв ес тиций в челов ечес кие ресурс ы д олж но с тать пов ыш ение эф ф ектив нос ти уж е работаю щ его в ком пании перс онала(плю св озм ож нос ть с ократить набор нов ых с отруд ников ). Т акой в ариант отв ета отм етили 72% руков од ителей. У лучш ение качес тв а обс луж ив ания клиентов ож ид аю т 58%, д алее по убыв анию час тоты отв етов : с окращ ение текучес ти кад ров (53%), с ниж ение затрат от неэф ф ектив ного ис пользов ания оборуд ов ания (15%). Близкие значения д ает опросс отруд ников HR-д епартам ентов . Более эф ф ектив ное ис пользов ание им ею щ егос я перс онала и с окращ ение набора нов ых с отруд ников такж е с тоит на перв ом м ес те (60%). HR-м енед ж еры такж е отм ечаю т поя в ление в озм ож нос ти более эф ф ектив но и быс тро м обилизов ать труд ов ые ресурс ы д ля реш ения с тратегичес ких зад ач (50%). О б улучш ении качес тв а обс луж ив ания клиентов гов орит 49% опрош енных, о с окращ ении текучес ти кад ров 46%. С окращ ение затрат от неэф ф ектив ного ис пользов ания оборуд ов ания упом инает 10% HR-м енед ж еров . Результаты отв етов о целес ообразнос ти ис пользов ания различных м етод ик оценки эф ф ектив нос ти работы с луж бы управ ления перс оналом пред с тав лены в Т аблице 3.9. 18

Э ф ф ектив ность работы HR-д епартам ентов : результаты опроса E-xecutive. – (http // www. e-xecutive.ru).

94

О ценка сл уж бы уп ра вл ения п ерсо на л о м

О п рос (п родолжени е) Т аблица3.9.

Н аиболее под ход я щ ие м етод ики опред еления эф ф ектив ности д ея тельности служ бы управ ления персоналом (Р есп о н ден т ы мо глив ыбр а т ь н еско лько в а р иа н т о в о т в ет а ) Рук ов оди - HR- м енеджеры тели (ча стота (ча стота отв етов , %) отв етов , %)

Э к сп ертна я оценк а (С обств енным и силам и, без прив лечения консультантов , опраш ив аю тся руков од ители под разд елений и в ыя сня ется, чтоони д ум аю т ом енед ж ерах по персоналу, работаю щ их в ф ирм е; анкетам ож ет в клю чать и общ ие, и частные в опросы.)

55%

23%

М етоди к а Д а йв а У льри ха (П я ть способов : 1) показатель произв од ительности наед иницусырья , од ногоработникаили ед иницузарплаты; 2) показатели скорости бизнес-процессов ; 3) расход ы и иные результаты при пров ед ении специальных програм м и ин ициа т ив , аналог ROI; 4) нав ыки работников , лоя льность, м оральный клим ат в коллектив е; 5) скорость бизнес-процессад о нов ов в ед ений и после.)

37%

25%

М етоди к а Д жек а Ф и лли п са (П я ть ф орм ул: 1) оценкаинв естиций в HR-под разд еление = расход ы служ бы персонала/ операционные расход ы; 2) оценкаинв естиций в HR-под разд еление = расход ы служ бы персонала/ количеств о работников ; 3) показатель отсутств ия нарабочем м есте = прогулы + количеств о сотруд ников , уволив ш ихся неож ид анно; 4) показатель удов летв ореннос ти- чис лоудов летв оренных с в оей работой с отрудников , в ыраж енное в процентах; 5) критерий, опред еля ю щ ий ед инств о и согласие в организации.)

36%

23%

М етод п одсчета return of investment П оказатель « отд ачаинв естиций». П оф орм уле: ROI = (д оход — затраты) / затраты * 100%.)

17%

8%

М етод бенчм а рк и нга (П оказатели д ея тельности HR-служ б срав нив аю тся саналогичным и д анным и д ругих ком паний, работаю щ их на рынке.)

24%

8%

6%

11%

Н и од наиз запад ных м етод ик не под ойд ет

95

3.9. П ри м ерра зра ботк и к а дров ой п оли ти к и орга ни за ци и Каж д ая организация , руков од ств уясь м ис сией, целя м и, общ ей стратегией, стад ией разв ития , особенностя м и с обств енной в нутренней культуры (организационной культуры) и д ругим и ф акторам и, разрабатыв ает свод прав ил, полож ений, станд артов по работе сперс оналом , который назыв ается или « Кад ров ая политика организации» или « П олитика организации в области челов ечес ких ресурсов ». Могут быть такж е и д ругие назв ания . Д ля разработки кад ров ой политики м ож но в ос пользов атьс я в ариантом структуры, показанном на рис .3.5, каж д ый указанный элем ент пред с тав ля ет назв ание с ам остоя тельногоразд ела. С ТР У КТУ Р А КА Д Р ОВОЙ П ОЛИТИКИ ОР ГА Н ИЗ А ЦИИ ♦ Р ук о в о дс тв о по в едению бизнес а ♦ З арабо тная пл ата ибо нус ы ♦ Ко мандиро в о чны е ♦ Вы хо дны е ио тпус к ♦ Медицинс к о е о бс л уж ив ание ♦ Образо в ание ио бучение ♦ П ро ф ес с ио нал ь но е идо л жно с тно е про дв ижение (по с тро ение к арь еры ) ♦ Гибк ий граф ик рабо ты ♦ П о л итик а о тк ры ты х дв ерей ♦ Ко мпенс ации ♦П ерев о ды иперек упк а рабо тник о в ♦ П ро ф ес с ио нал ь ная к о нф иденциал ь но с ть ♦ Н або р инай м перс о нал а ♦ С таж еры в к о мпании ♦ Вв о д но в ы х рабо тник о в в о рганизацию (адаптация) ♦ С в ерхуро чны е ирабо та в в ы хо дны е дни ♦ Р азреш ения на прав о рабо ты ирегис трация ♦ Объ яв л ения о в ак анс иях ♦ Н ес час тны е с л учаи ♦ Ч то нео бхо димо знать о к о мпании

Рис . 3.5 С труктура(назв ание разд елов ) кад ров ой политики организации (в ариант) Разработка Кад ров ой политики осущ ес тв ля ется, как прав ило, под инициатив ой и общ им руков од ств ом с луж бы перс онала. Л инейное руков од ств о и специалисты (руков од ители) д ругих под разд елений (ю рид ический отд ел, О Т иЗ, ф инансов ый отд ел и д р.) приним аю т непос ред ств енное учас тие в разработке конкретных проф ильных полож ений П олитики. К ад ро-

96

в ая политика утв ерж д ается в ысш им органом пред прия тия - С ов етом д иректоров , П рав лением , С обранием акционеров . Работанад кад ров ой политикой не зав ерш аетс я при сф орм иров анном и од обренном д ля реализации руков од ств ом ее д окум ентальном оф орм лении. П олож ения П олитики под леж ат регуля рном упересм отруи м од ернизации в соотв етств ии сизм енения м и в организации (переход нанов ую стад ию разв ития , нов ые цели, изм енения в организационной структуре, ф инансов ом сос тоя нии и т.д .), нов ом пов ед ении ее с истем ных партнеров (С ов ета пред прия тия , проф с ою зов , учебных зав ед ений, госуд арств а и д р.), конкурентов и т.п. Каж д ый разд ел кад ров ой политики разрабатыв ается сучетом приня той структуры. К ак прав ило, структураед инад ля каж д ой из с ф ер, которые охв атыв ает кад ров ая политика. В с лучае необход им ости (специф ика разд ела) в структуре м огут быть отклонения – д ополнения или исклю чения отд ельных с остав ля ю щ их, или субразд ед ов . Н иж е прив ед ен в ариант разд ела« В ыход ные и отпуск».19 Ра здел ка дро во й п о л итики

П ри м ер

Р аздел 4. Вы хо дны е ио тпус к Ц е ль О плачив аем ые в ыход ные пред остав ля ю тся работникам сцелью д ать им в озм ож ность отд охнуть и заня ться личным и в опросам и. В с е работники им ею т прав о наеж егод ный отпуск, как указанов заклю ченных сним и Т руд ов ых д огов орах. О бла ст ь ра сп ро ст ра не ния Д ейств ие д анного д окум ента распрос траня ется на ш татных работников пред прия тия , заня тых как наполную став ку, так и над ругих услов ия х. П о лит ик а К аж д ое под разд еление\отд ел д олж ны пред став ля ть год ичный план отпусков своих работников в С луж буперсоналане позд нее 31 ян в а р я текущ егогод а. К ак только работник приступает к работе в Ком пании, он начинает зарабатыв ать оплачив аем ое в рем я отпуска. Работник м ож ет в зя ть д ни отпуска сразуж е после успеш ного зав ерш ения испытательногосрока. Н еиспользов анный отпуск за прош ед ш ий год м ож ет быть перенес ен на текущ ий год . О д нако работник д олж ен использов ать свое прав о наоплачив аем ый отпуск д о 31 ма р т а т еку щ его го да . К ом пенс ация занеиспользов анный отпуск пред остав ля ется в том случае, когд аработник под ает зая в ление об уход е. В период испытательногосрокаоплачив аем ый отпуск не пред остав ля ется. В ыход ные – суббота, в оскресенье, оф ициальные прав ительств енные и национальные празд ники Российской Ф ед ерации. 19

П рив од ится в ав торской ред акции (И .Д .) по: Морд ов ин С .К. У прав ление челов еческим и ресурсам и, с .40.

97

Ра здел ка дро во й п о л итики

П ри м ер (п родолжени е)

Работник им еет прав о на д ополнительные оплачив аем ые в ыход ные в след ую щ их случая х: • см ерть близкого членасем ьи – 2 д ня ; • серьезное заболев ание близкого членас ем ьи – 1 д ень; • свад ьбаработника– 2 д ня ; • рож д ение ребенка– 1 д ень; • переезд над ругое м естож ительств а– 1 д ень ( пред остав ля ется, если переезд не свя зан сув ольнением сработы). О бщ ее количеств о д ополнительных оплачив аем ых в ыход ных не д олж но прев ыш ать 7 (сем и) д ней в год у. Е сли эти д ни не использов аны, они м огут быть д обав лены к еж егод ном уотпуску. П росьба о пред остав лении д ополнительных в ыход ных д олж на быть в ыраж енав письм енном зая в лении. Зая в ление работника д олж но быть утв ерж д ено пря м ым руков од ителем \ начальником под разд еления и перед анод ля учетав С луж буперсонала. Работник им еет прав о над ополнительные неоплачив аем ые в ыход ные, но не более чем на14 (четырнад цать) д ней в год уи при услов ия х, указанных в ыш е. О собые обстоя тельств а, относящ иеся к оплачив аем ым или неоплачив аем ым отпускам в соотв етств ии сзаконом , наприм ер, отпуск по берем енности и род ам , служ бав арм ии, исполнение госуд арств енных или общ еств енных обя занностей и т.д ., д олж ны быть д ов ед ены д о свед ения руков од ств апред прия тия как м ож но раньш е. О ни разреш аю тся в соотв етств ии сд ейств ую щ им законод ательств ом . П ро це дуры Реком енд уем ые практические процед уры запросов о пред остав лении отпускауказаны ниж е. Работник нем ед ленно ув ед ом ля ет своего руков од ителя о пред стоя щ ем отпуске в письм енной ф орм е и получает его утв ерж д ение. Бланк зая в ления д олж ен быть перед ан в С луж буперсонала. Вс е в ыход ные (оплачив аем ые и неоплачив аем ые) д олж ны запраш ив аться работником у своего непосред ств енного начальника и согласов ыв аться со С луж бой персонала. От в е т ст в е нно ст ь С луж баперсоналаи непосред с тв енные руков од ители несут отв етств енность за осущ еств ление д ейс тв ий в соотв етств ии сд анной политикой, в клю чая получение необход им ых утв ерж д ений. Работники несут отв етств енность за несанкциониров анное отсутс тв ие на работе.

98

3.10. П ри м ерф орм и ров а ни я п роцедуры за к лю чени я трудов ого догов ора Т рудов ой догов ор – это соглаш ение м еж д уработод ателем и работником , в с оотв етств ии скоторым работод атель обя зуется пред остав ить работникуработупо обуслов ленной труд ов ой ф ункции, обеспечить услов ия труд а, пред усм отренные Т руд ов ым Код ексом РФ , законам и и иным и норм атив ным и прав ов ым и актам и, коллектив ным д огов ором , соглаш ения м и, локальным и норм атив ным и актам и, с од ерж ащ им и норм ы труд ов огоправ а, своев рем енно и в полном разм ере в ыплачив ать работнику заработную плату, а работник обя зуется лично в ыполня ть опред еленную этим соглаш ением труд ов ую ф ункцию , соблю д ать д ейств ую щ ие в организации прав илав нутреннего труд ов ого распоря д ка20. О снов ны е ша ги за к лю чени я трудов ого догов ора Ш аг 1 Ш аг 2

Ш аг

Ра зра бота ть п ортрет п ри годности ра ботни к а в а к а нси и (обра зов а ни е, оп ы т, ли чностны е к а честв а и ха ра к тери сти к и и т.д.)

3

О п редели ть точное на и м енов а ни е должности , сп еци а льности , к в а ли ф и к а ци и *.

4

О п редели ть и сф орм ули ров а ть в озм ожны е доп олни тельны е обя за нности , к оторы е будут в озложены на ра ботни к а

Ш аг

Ш аг 5

Ш аг

Сф орм и ров а ть в ы борочную сов ок уп ность к а нди да тов (резерв а ) для п оследую щ его отбора на и более п ри годны х (п ерсона л-м а рк ети нгов ы е м ероп ри я ти я ) П ров ести а на ли зп ри сла нны х док ум ентов к а нди да та , в т.ч резю м е

6 Ш аг 7

20

Ра зра бота ть п еречень за да ч и ф унк ци й, к оторы е должен в ы п олня ть ра ботни к

О сущ еств и ть п ров ерк у да нны х (док ум ентов ), п редста в ленны х к а нди да том (обра зов а тельны х, п роф есси она льны х, а в тоби огра ф и ческ и х)

Т руд ов ой код ексРФ . – М. : И К Ф « Э К МО С », 2002. - C. 28.

99 О снов ны е ша ги за к лю чени я трудов ого догов ора (П родолжени е)

Ш аг 8 Ш аг

Ра зра бота ть оценочны е п ок а за тели результа ти в ности трудов ой дея тельности да нной должности , к оторы е будут отра жены в трудов ом догов оре (к онтра к те)

9

О п редели ть содержа ни е трудов ого догов ора (к онтра к та ) с учетом его и нди в и дуа льны х особенностей ( за да чи , п ок а за тели результа ти в ности ра боты , льготы , особенности п ов ы шени я к в а ли ф и к а ци и и т.д.

10

П ров ести собеседов а ни е с целью уточнени я и нф орм а ци и о к а нди да те, его ожи да ни й от п редстоя щ ей ра боты , ценностей, ли чны х к а честв

Ш а г 11

П ров ести п роф есси она льное и сп ы та ни е (эк за м ен) с целью уточнени я делов ы х да нны х ра ботни к а , его сп особности реша ть п оста в ленны е за да чи

Ш а г 12

О п редели ть п редп осы лк и сов м ести м ости будущ его ра ботни к а с члена м и к оллек ти в а , в к отором ем у п редстои т ра бота ть

Ш аг

Ш а г 13

Ш а г 14

Ш а г 15

Ш а г 16

Ш а г 17

О п редели ть уров ень оп ла ты труда будущ его ра ботни к а с учетом стои м ости а на лога на ры нк е труда , п родем онстри ров а нны х зна ни й и на в ы к ов , орга ни за ци онны х п ра в и л и в озм ожностей

О п редели ть оп ти м а льны й срок трудов ого догов ора (к онтра к та )

Сов м естно с ра ботни к ом оп редели ть льготы , к оторы м и он и м еет п ра в о п ользов а ться п ри дости жени и п ок а за телей, уста нов ленны х в трудов ом догов оре (к онтра к те)

Ра зъя сни ть будущ ем у ра ботни к у его п ра в а и обя за нности в соотв етств и и с за к онода тельств ом

О сущ еств и ть в в едени е ра ботни к а в орга ни за ци ю (должность, ра бочее м есто, к оллек ти в ) п осле дв устороннего (ра ботода тель –ра ботни к ) п одп и са ни я трудов ого догов ора

Рис . 3.6 О снов ные ш аги заклю чения труд ов ого д огов ора(контракта)

100

* П о ясне ния к ш а гу 3. С оглас но О бщ ерос с ийс ком уклас с иф икаторупроф ес с ий рабочих, д олж нос тей с луж ащ их и тариф ных разря д ов (1995), наим енов ания д олж нос тей работников кад ров ых с луж бм огут быть с лед ую щ ие: ♦ Менед ж ер управ ления кад рам и и труд ов ым и отнош ения м и, код 24063; ♦ Н ачальник отд ела(управ ления кад рам и и труд ов ым и отнош ения м и), код 24696 ♦ И нспектор по кад рам , код 22956 ♦ Т абельщ ик, код 26904 ♦ Т ехник потруд у, код 27072 ♦ С пециалист по кад рам , код 26583 3.11. О снов ны е ф орм ы п ерв и чной док ум ента ци и п о учету к а дров Т аблица3.10 Ф орм ы перв ичной д окум ентации по учетукад ров № п\п ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

Ф орм ы перв ичной д окум ентации по учетукад ров П риказ (распоря ж ение) о прием е работника на работу(ф орм а № Т -1, инд ив ид уальная ) П риказ (распоря ж ение) оприем е работниканаработу(ф орм а№ Т -1а, свод ная ) Л ичная карточкаработника(ф орм а№ Т -2) Л ичная карточкагосуд арс тв енного с луж ащ его(ф орм а№ Т -2Г С ) У четная карточканаучного, научно-пед агогического работника(ф орм а№ Т -4) П риказ (распоря ж ение) оперев од е работниканад ругую работу(ф орм а№ Т -5) П риказ (распоря ж ение) о перев од е работников на д ругую работу(ф орм а № Т -5, свод ная ) П риказ (распоря ж ение) опред остав лении отпускаработникуф орм а№ Т (6) П риказ (распоря ж ение) о пред остав лении отпуска работникам (ф орм а № Т -6а, свод ная ) П риказ (распоря ж ение) о прекращ ении д ейств ия труд ов ого д огов ора (контракта) сработником (ф орм а№ Т -8) П риказ (распоря ж ение) о прекращ ении д ейств ия труд ов ого д огов ора (контракта) сработникам и (ф орм а№ Т -8а, свод ная ) П риказ (распоря ж ение) онаправ лении работникав ком анд иров ку(ф орм а№ Т -9) П риказ (распоря ж ение) о направ лении работников в ком анд иров ку(ф орм а № Т 9а, свод ная ) К ом анд иров очное уд остов ерение (ф орм а№ Т -10) С луж ебное зад ание д ля направ ления в ком анд иров куи отчет о его в ыполнении (ф орм а№ Т -10а) П риказ (распоря ж ение) опоощ рении работника(ф орм а№ Т -11) П риказ (распоря ж ение) о поощ рении работников (ф орм а№ Т 11а, свод ная 5)

101

З а да ни я для са м остоя тельной ра боты За да ние 1 О знаком ьтесь ссод ерж анием таблицы 3.1 и пров ед ите с рав нительный анализ « старой» и « нов ой» в ерсий реализуем ых служ бой управ ления персоналом ф ункций. С ф орм улируйте нов ые ф ункции, которые д олж ны в ыполня ть работники С луж бы. В с оотв етств ии сним и - опред елите портрет пригод ности ее с отруд ников . П ри осущ еств лении поис ка и отбора работников в служ бууправ ления перс оналом каким и требов ания проф ес сиональной под готов ки, опыта, в озрастанеобход им о руков од ств ов аться в организация х, работаю щ их по-нов ом у? За да ние 2 1.Н аос нов ании д анных таблицы 3.4 опред елите и простав ьте период ичность контактиров ания с луж бы перс онала сд ругим и под разд еления м и оргнанизации. 2. Д ополните пред м ет контактиров ания с луж бы перс оналасд ругим и под разд еления м и организации. 3. О пред елить, скаким и ещ е под разд еления м и организации д олж на контактиров ать с луж бауправ ления персоналом ? За да ние 3 О знаком ьтес ь (табл.3.10) суниф ициров анным и ф орм ам и перв ичной д окум ентации по учетукад ров (П ос танов ление Г ос ком с татаРос с ии № 26 от 6 апреля 2001 г.). О пиш ите ос обеннос ти регис трации, рас с ылки и хранения приказов в с ех ф орм и в ид ов поличном ус ос тав уперс оналаорганизации. За да ние 4 И зучите структуру, с од ерж ание, поря д ок заполнения и хранения труд ов ых книж ек перс онала. К акая инф орм ация , характеризую щ ая труд ов ую д ея тельность работника, не записыв ается в труд ов ую книж ку(ознаком иться сП останов лением С М С С С Р и В Ц С П С от 6 сентя бря 1973 г. № 657 « О труд ов ых книж ках рабочих и с луж ащ их»). За да ние 5 Н а основ ании разд ела 3 настоя щ его учебного пособия опред елите основ ные различия в организации работы служ б перс оналанапред прия тия х Я понии, С Ш А, Г ерм ании, д ругих с тран. К какой из сущ еств ую щ их м од елей служ бы перс онала в больш ей с тепени тя готею т рос сийские организации? О тв ет обоснуйте конкретным и прим ерам и.

102

За да ние 6 Н а ос нов ании проф ильных с татей в ж урналах « У прав ление перс оналом », « Ч елов ек и труд », « Кад ров ая с луж ба», учебников и учебных пос обий опред елите ос обеннос ти в организации с луж б управ ления перс оналом (с труктурас луж бы, ф ункциональные обя заннос ти работников , полож ение о с луж бе перс онала, м етод икарас четачис леннос ти с луж бы, опред еление эф ф ектив нос ти д ея тельнос ти с луж бы) отд ельных рос с ийс ких и зарубеж ных организаций. П ров ед ите обос нов анный анализ преим ущ ес тв и нед ос татков . За да ние 7 О бъ я сните разницув трактов ках « социальная политика» и « кад ров ая политика», сф орм улируйте аргум енты « за» и « против » в ыполнения с луж бой перс оналасоциальных и кад ров ых ф ункций. За да ние 8 П од готов ьте сообщ ение о структуре, ф ункция х, уров не образов ания , ф орм ах пов ыш ения кв алиф икации работников служ бы перс онала В аш его пред прия тия (м еста работы или практики). С ф орм улируйте в ыв од ы и реком енд ации по сов ерш енств ов анию .

О снов на я ли тера тура 1. Кибанов А.Я . У прав ление персоналом организации: отбор и оценкапри найм е, аттес тация : учеб. пос обие / А.Я . Кибанов , И .Б. Д ураков а. - М. : Э кзам ен, 2004. - 336 с . 2. У прав ление перс оналом организации : учебник д ля студ . в узов / [под ред . А.Я . Кибанов а]. – М. : И Н Ф РА-М, 2003. – 636 с . Д оп олни тельна я ли тера тура 1. У прав ление персоналом : учебник д ля с туд ентов в узов / В .А. Д я тлов [и д р.]. - М. : Акад ем ия , 2000.- 736 с . 2. И в анцев ич Д ж . Ч елов еческие ресурсы управ ления / Д ж . И в анцев ич, А.А. Л обанов . - М. : Д ело, 1993.- 304 с . 3. Беля цкий Н . П . У прав ление перс оналом : учеб. пос обие / Н .П .Беля цкий, С .Е .В елесько, П .Ройш . – Минск : Э коперс пектив а, 2000. - 320 с . 4. Морд ов ин С .К. У прав ление челов ечес ким и ресурс ам и : 17-м од ульная програм м а д ля м енед ж еров У прав ление разв итием организации. Мод уль 16 / С .К. Морд ов ин.- М. : И Н Ф РА-М, 1999. - 360 с . 5. Ш екш ня С .В . У прав ление перс оналом сов рем енной организации / С .В . Ш екш ня . – М. : Бизнес-ш колаИ нтел-С интез, 1997. – 328 с . Э лектронный каталог Н аучной библиотеки В оронеж ского госуд арств енного унив ерситета– (http://www.lib.vsu.ru)

103

Ав торы: Д ураков аИ ринаБорисов на, Род ин О лег Алекс анд ров ич, Т алтынов С ергей Михайлов ич. Ред актор БунинаТ .Д .