Организационный ресурс руководителя творческого коллектива: Методическое пособие

Министерство культуры Республики Коми ГОУ СПО «Коми республиканский колледж культуры им. В.Т.Чисталева»

Организационный ресурс руководителя творческого коллектива

Сыктывкар 2009

2 Составитель: Н.Ф.Гусева, преподаватель ГОУ СПО «Коми республиканский колледж культуры им. В.Т.Чисталева» Рецензенты: В.М. Муратова, преподаватель ГОУ СПО «Коми республиканский колледж культуры им. В.Т.Чисталева» Л.З.Сандригайло, к.э.н., профессор кафедры менеджмента и маркетинга Сыктывкарского лесного института (филиала) Санкт-Петербургской государственной лесотехнической академии имени С.М.Кирова

3 Содержание Предисловие……………………….………….……..….………..4 1. Управленческая культура руководителя творческого коллектива ..…………………….……………..5 2. Планирование как функция социально-педагогического управления коллективом………………..………………......12 3. Анализ в социально-педагогической деятельности руководителя …..……………………….........20 4. Стиль и методы управления творческим коллективом……………………………………24 5. Творческий характер педагогической деятельности руководителя…………..............……..…........25 6. Формирование установок на творчество – важнейшая цель педагогического процесса…………….....30 7. Педагогическое взаимодействие руководителя и участников творческого коллектива………….……………..33 8. Многообразие функциональных компонентов управленческой деятельности руководителя ……………...40 9.Основные требования к специалистам учреждений культуры………………………………………..50 Список литературы………................................... ......................55

4 Предисловие Преобразования в идеологической, социально-экономической и духовной сфере, обеспечившие свободу творчества, возможности творческой самореализации участников творческих коллективов и наряду с этим экономические трудности, новые культурноэкономические условия требуют руководителей – профессионалов, способных реализовывать художественные цели, согласуя их с имеющимися экономическими возможностями. Непрерывно меняющаяся реальная действительность обусловливает потребность в руководителях – педагогах, не только хорошо знающих свое дело, но ориентированных на творчество, предприимчивость, обладающих развитым профессиональным самосознанием и креативностью как важнейшей чертой профессионала-мастера, определяющей в сложных и противоречивых условиях жизнеспособность личности и результативность ее деятельности. Организаторская деятельность требует креативности, умения принимать решения в самых неожиданных, непредсказуемых ситуациях, когда необходимо, отказываясь от готовых образцов, творчески использовать имеющийся опыт. В современных условиях организаторская деятельность требует предприимчивости, инициативы, умения реагировать на реальный спрос, платежеспособные возможности населения, умения предложить свои услуги, учитывать своеобразие художественного маркетинга. В методическом пособии раскрываются виды деятельности руководителя самодеятельного художественно-творческого коллектива. Пособие завершается вопросами обобщающего характера, которые направлены на самопроверку студентами знаний по изученному материалу. Приводится также список литературы, который студенты могут использовать для дополнительной самообразовательной деятельности.

5 1. Управленческая культура руководителя творческого коллектива Руководителю творческого коллектива для успешного решения определенного класса профессиональных задач важно иметь достаточно полное, четкое представление о сущности, принципах, содержании управленческой деятельности. Это поможет адаптироваться к ритму работы соответствующего учреждения социально-культурной инфраструктуры, понять сложный механизм его функционирования, установить профессиональные деловые отношения с администрацией, коллегами, воспитанниками, их родителями, специалистами различных служб. В широком смысле под управлением понимают деятельность, направленную на выработку решений, организацию, контроль их исполнения, анализ и подведение итогов на основе достоверной информации. По своей сути социально-культурная деятельность представляет собой управление процессами развития личности, группы, общности, а также сама выступает в качестве управляемого элемента в структуре конкретного учреждения. Методы управления можно рассматривать как инструмент целенаправленной деятельности руководителя по достижению конкретных результатов работы какого-либо объекта. Практическим действиям руководителя по достижению целей управления предшествуют анализ, оценка конкретных условий, обстановки, ситуации. Чем глубже их познание, тем обоснованнее выбор нужных способов. В этой связи методы сбора, обработки и анализа информации относят к методам управления. Таким образом, методы управления – это способы практических действий, направленные на достижение целей, задач, основанные на анализе достоверной информации и оптимально выбранные из системы возможных вариантов. Существуют следующие подходы к классификации методов управления: содержательный, аспектный, эмпирический. По содержанию методы деятельности руководителя можно подразделить на организационноадминистративные, экономические, социальные, социально-психологические, психологические. Представители аспектного подхода считают, что любой метод имеет разные грани – и организационную, и административную, и социальную, и экономическую, и психологическую. Важно сочетание этих аспектов в методе управления, их соотношение для усиления или ослабления какой-то из них в соответствии с конкретными условиями, целями, задачами. Сторонники эмпирического подхода считают бессмысленной любую классификацию методов управления, так как она не нужна на практике. В конкретной ситуации руководитель решает проблему, основываясь на собственном опыте, выбирает метод, а не ищет ответ на вопрос: «К какой группе этот метод принадлежит?» Управление, труд руководителя – это творческий процесс, порой искусство. К методам социально-педагогического управления относятся: • прямое управление в форме задания, приказа; • управление через мотивы и потребности (стимулирование); • управление через систему ценностей (воспитание, образование и т.п.); • управление через изменения окружающей среды (например, изменение условий жизнедеятельности семьи участника творческого коллектива). В работе руководителя творческого коллектива достаточно активно используются организационные методы управления (таблица 1). Таблица 1 Классификация организационных методов по основным элементам процесса управления Основные элементы процесса управления

Организационные методы

Информация

Методы сбора, обработки, систематизации, анализа, хранения, выдачи и передачи информации различного содержания

Цели, задачи

Методы определения целевых задач (аналитический, эвристический, интуитивный); методы оценки целей, задач (ранжирование по значимости, подведение итогов); методы фиксации целей, задач (официальные документы и документы личного пользования); методы отображения целей, задач (графические методы) и др.

6 Решения

Индивидуальные и коллективные методы подготовки и принятия решений (мозговой штурм, групповая дискуссия, метод рассуждения по аналогии, расчеты и т.д.)

Организационно-исполнительская система (ОИС) Кадры, персонал

Методы создания ОИС (регламентирование, приказы); методы управления ОИС (планирование, инструктирование, распоряжение); методы преобразования ОИС (реорганизация)

Ресурсы

Методы подбора и расстановки кадров (описательные и количественные методы, испытание должностью, выполнение задач от простых к сложным, стажировка); формы и методы взаимодействия Методы определения количества и качества ресурсов

Время

Методы определения необходимого времени (опытно-нормативный, экспертный и аналоговый методы); методы экономии времени (последовательный и параллельный методы выполнения работ, делегирование полномочий) Контроль, проверка Методы контроля: получение периодической информации от подчиненных, вышестоящих исполнения руководителей; личные наблюдения; графические методы; информация на совещаниях, заседаниях; запрос информации по определенному вопросу; выявление отклонений; личная проверка состояния дел; доклады исполнителей о ходе работы; изучение отчетных данных

Организационные методы управления – система способов деятельности руководителя, с помощью которых создаются разнообразные социальные системы (организации, учреждения, службы, коллективы, команды), осуществляется воздействие на систему, ее части и элементы, обеспечивается определенный уровень (качество) их организованности. Однако недостаточно знать организационные методы, нужно также уметь их использовать. Соотношения между знаниями и умениями позволяют выделить несколько типов руководителей. Первый тип (знающий – умеющий): руководитель знает и умеет использовать многие методы. Это наиболее ценный тип руководителя – организатора. Второй тип (знающий – неумеющий): руководитель знает, какие методы можно использовать, но не умеет этого делать на практике. К руководителям данного типа относятся обычно начинающие руководители, имеющие хорошую теоретическую подготовку в области организации и управления, но незначительный опыт работы. Третий тип (умеющий – частично знающий): руководитель в основном умеет использовать методы, однако имеет слабые теоретические знания. Это так называемый тип руководителяпрактика. Повышение квалификации способствует систематизации приобретенных на практике знаний, обогащению опыта новыми эффективными методами управления. Управленческая культура руководителя творческого коллектива является частью психологопедагогической и профессиональной культуры специалиста. Культура управления – это уровень практических достижений в работе с информацией, организации, методах, стиле управленческого труда, в личностно-деловом общении с коллегами, в подборе и расстановке кадров. Управленческая культура проявляется в процессе решения следующих задач: • проведение качественного анализа состояния дел в управляемой организации (коллективе); • подбор, расстановка, оценка кадров; • определение заданий участникам коллектива (участник понимает, чего от него ждет руководитель, в какой форме должен быть представлен результат работы); • стимулирование продуктивной работы участников коллектива; • создание условий для профессионального и личностного роста участников. Условно можно выделить следующие виды культуры управления: информационная, организационная, социальная, экономическая, социально-психологическая, правовая, техническая. Их характеристики приведены в таблице 2 . Таблица 2 Виды культуры управления Виды культуры управления Информационная

Разновидности культуры управления

Культура деловой речи; культура сбора, обработки, хранения, выдачи и передачи информации; культура работы с документами

7 Организационная

Культура организации рабочих мест персонала, подготовки и проведения совещаний, заседаний, собраний; культура разработки и использования регламентов, нормативов, культура контроля, проверки выполнения управленческих решений; культура организации приема посетителей

Социальная

Культура социальной защиты персонала, содержания помещений, рабочих мест персонала

Экономическая

Культура предпринимательства, экономического партнерства

Социальнопсихологичес-кая

Культура общения между руководителями, подчиненными, руководителями и подчиненными; ведения деловых переговоров; культура деловой одежды

Правовая

Культура использования руководителями прав, полномочий, власти

Техническая

Культура использования организационных и технических средств управления

Как правило, культура управления напоминает «ломаную линию»: в какой-то части встречается высокий уровень, в другой – средний, в третьей – низкий и т.д. Достаточно часто в практической деятельности руководителю творческого коллектива для решения определенных профессиональных задач необходимо создать команду добровольных помощников (специалистов, родителей, воспитанников, педагогов, психологов). Теоретические положения по управлению работой команды изложены в таблице 3 (теория Такманна). Таблица 3 Этапы развития коллектива и стиля руководства Этапы развития коллектива Знакомство

Основная особенность этапа Осознание

Конфликт или штормовой этап

Конфликт

Вхождение в норму

Соучастие

Результативн ая работа

Расформирование

Стиль руковод-ства

Поведение участников коллектива

Поведение руководителя коллектива

Неопытность и нерешительность при взаимодей-ствии с другими членами команды Неопытность, но желание работать, уточнение целей и своего места в коллективе

Основное внимание – задаче, ее разъяснению и уточнению. Мало внимания – взаимоотношениям Много внимания – взаимоотношениям, решению конфликтов. Меньше – задаче

Сотрудничество Опытность, свобода при обмене мнениями, некоторая нерешительность при принятии решений

Основное внимание – взаимоотношениям, мотивации, созданию атмосферы помощи и поддержки

Результатив ность

Делегирование

Ориентация на поддержание темпа работы и энтузиазма участников коллектива

Подведение итогов

Сотрудничество Опытность, удовлетворение от работы в коллективе, но некоторая растерянность

Предписание

Убеждение

Опытность и желание работать, чувство гордости за коллектив

Основное внимание взаимоотношениям, поощрение и поддержка

–

На первом этапе работы команды поведение участников характеризуется нерешительностью при взаимодействии друг с другом. Руководитель основное внимание уделяет разъяснению, уточнению задачи, стоящей перед командой. Важно, чтобы каждый член команды осознал, принял на личностном уровне целевые установки. Возможно, руководителю придется индивидуально конкретизировать суть предстоящей совместной работы. На первом этапе жизнедеятельности команды руководителю не следует много внимания уделять особенностям взаимоотношений между ее членами. Наиболее адекватным стилем для такой команды является стиль «предписание».

8 На втором этапе руководителю очень пригодятся навыки решения конфликтных ситуаций, умение активно слушать, учитывать различные точки зрения. Ему помогут гибкость, открытость и способность адаптироваться. Особенно важно внимание к членам команды, их индивидуальности. Однако, поскольку команда еще не может самостоятельно работать над заданием, руководитель должен достаточно внимания уделять и процессу работы. В результате второму этапу (этапу конфликта) соответствует стиль «убеждение» с концентрацией внимания руководителя прежде всего на развитии взаимоотношений. С повышением уровня подготовленности участников команды, приобретением навыков командной работы и вступлением команды в третий этап своего развития (этап сотрудничества) руководитель снижает свою активность в области решения командных задач. Его стиль – «сотрудничество» – характеризуется высоким вниманием к развитию взаимоотношений, созданию благоприятного микроклимата и не слишком пристальным вниманием к решению стоящих перед командой задач, поскольку ее участники уже в состоянии взять на себя достаточный объем ответственности за исполнение своих обязанностей. Для активного включения сотрудников в общекомандную работу и создания атмосферы поддержки руководителю необходимы коммуникабельность, чувство юмора, легкость в общении, умение организовать обратную связь. Со вступлением команды в четвертый этап своего развития (результативная работа) снижается внимание руководителя и к проблеме взаимоотношений в команде, так как эта проблема уже решена. Зрелость команды достигает своего пика, и для руководителя наиболее эффективен будет стиль «делегирование». Этот этап потребует от него умения вырабатывать и принимать решения, тактичности, способности делегировать полномочия и поощрять достижения. На пятом этапе (этап расформирования), когда работа над заданием закончена или истек срок ее функционирования, наступает кризис. Теперь руководителю вновь необходимо обратить внимание на взаимоотношения и морально поддержать участников команды с тем, чтобы красиво завершить работу. Руководителю нужно уметь подводить итоги, организовывать торжества по поводу успешного окончания совместной работы. Главная забота на этом этапе – чтобы каждый член команды испытывал удовлетворение от выполненной работы и чувство гордости за команду. Снова необходим стиль «сотрудничество». Заметим, что уровень зрелости команды и стиль руководства – это взаимозависимые переменные. Как каждый этап требует определенного стиля руководства, так и изменение руководителем стиля может способствовать эффективному развитию команды, а может вернуть ее на более ранний этап. В профессиональной работе руководителя коллектива достаточно часто встречаются ситуации, предполагающие деятельность, направленную на проведение перемен, изменений в условиях жизни, учебы, труда участников коллектива. В последние годы интерес к проблемам управления изменениями значительно возрос. Это объясняется стремлением руководителей профессионально проводить нужные изменения и не рассматривать их как нечто второсортное, мимолетное, побочное. Среди ролей руководителя творческого коллектива – администратор, организатор, координатор, психолог, предприниматель и др. – появилась и изучается роль «изменителя», «проводника перемен». Управление изменениями – это разновидность деятельности по их обоснованию и реализации намеченных мер, действий, мероприятий. Поэтому изменения предполагают выполнение информационно- аналитической и организационной работы, в которой наиболее принципиальными являются следующие вопросы (таблица 4). Таблица 4 Информационно-аналитическая работа 1. Что конкретно необходимо изменить?

Организационная работа 1. Какова организация проведения изменений?

2. Почему требуются данные изменения?

2. Как следует проводить изменения? Каковы при этом стратегия и тактика осуществления изменений? 3. Какие и когда ожидаются результаты при 3. Как добиться необходимых результатов в реализации изменений? процессе проведения изменений?

Изменения должны быть обоснованными и проводиться организованно. В них недопустим «анархический подход», основанный на «авось», «как-нибудь проведем».

9 Управление изменениями – наиболее сложная разновидность практической деятельности, так как связана с преодолением привычек, сопротивления персонала, устоявшихся, но явно устаревших форм и методов работы и т.д. Здесь, так же как и в «обычном управлении», особое значение имеют аналитическая основа (где, что и почему нужно изменять), разработка стратегии и тактики проведения изменений, их практическая реализация. 2. Планирование как функция социально-педагогического управления коллективом Процесс управления любой системой, любым объектом предполагает целеполагание (постановку целей) и планирование (принятие решения по достижению поставленных целей). Планирование принято рассматривать как основу управления. Сущность планирования заключается в определении основных видов деятельности, мероприятий с учетом конкретных исполнителей и сроков исполнения. Подготовка планов работы основывается на соблюдении ряда требований (принципов планирования), обеспечивающих реальность, непрерывность, конкретность их выполнения. Основные принципы планирования: • целенаправленность (определенная целевая установка деятельности на конкретный период, основанная на учете прошлого опыта, анализе потенциала объекта управления); • перспективность (цели деятельности принимаются как эмоционально окрашенные, понятные; как стратегия, намеченная на длительный срок, но тем не менее реально осознаваемая); • объективность (разработка плана основывается на знании объективных условии деятельности объекта управления: материальных, экономических, географических, социальных и др.); • комплексность (при составлении плана предполагается использование разнообразных средств, форм, методов, видов, направлений деятельности в их единстве и взаимосвязи); • оптимальность (выбор содержания, форм, технологий работы, наиболее подходящих для конкретных условий); • скоординированность, согласованность (соотнесение и координация плана работы отдельных структур, подразделений объекта управления друг с другом); • коллегиальность (использование форм коллективного планирования, учет мнения заинтересованных лиц и структур, оценка экспертов); • конкретность (четкость формулировок, сроков, указание непосредственных исполнителей). Разработка плана может строиться по следующей схеме: • ознакомление с постановлениями и решениями государственных органов, с документами по данному вопросу или проблеме; • изучение литературы по общим основам планирования; • изучение научных рекомендаций по конкретному планируемому вопросу; • анализ недостатков плана работы за прошлый учебный год; • подготовка проекта плана; • коллективное обсуждение отдельных аспектов плана. Цель планирования работы руководителя творческого коллектива – выработка единства действий с участниками коллектива, родителями, общественными структурами; установление сроков реализации решений; уточнение приоритетных направлений, решений, этапов деятельности. Эффективность планирования социально-педагогической деятельности зависит от четких представлений о том уровне, на котором находится ее предмет к началу планирования, и о результатах работы к концу планируемого периода; от выбора эффективных путей и средств достижения целей. В работе руководителя коллектива различают перспективное, календарное и текущее планирование. Перспективный план отражает цели и движение к ним на ближайшее будущее (от года до трех лет), исходя из анализа прошлого и с учетом настоящего состояния дел. Как правило, перспективный план имеет следующие разделы: аналитическая записка, цели и задачи деятельности на предстоящий период, содержание по направлениям работы.

10 Аналитическая записка отражает состояние социально-культурной жизни участников коллектива, актуальные проблемы различных групп населения, количественно-качественный анализ результативности работы руководителя за прошедший период, характеристику его социальных и профессиональных связей, включенности других специалистов учреждения в решение проблем участников творческого коллектива. Выводы о том, какие вопросы должны стать наиболее актуальными для решения в ближайшем будущем. Цель определяет стратегию работы руководителя как двусторонний процесс: с одной стороны, процесс создания педагогически целесообразной среды для становления личности участника коллектива; с другой – процесс развития самостоятельности участника как субъекта социальнокультурной жизни. Ведущая цель может быть уточнена в соответствии с функциональной структурой социальнокультурного учреждения. Задачи определяют ближайшую перспективу развития коллектива в определенном направлении социально-педагогической деятельности. Одна цель может быть достигнута через реализацию задач по нескольким направлениям. В каждом разделе плана указывают мероприятия, которые должны обеспечить выполнение поставленных задач в данном направлении, сроки их проведения, должностные лица, совместно с которыми решаются эти задачи. Перечень направлений социально-педагогической деятельности, задачи, которые ставит руководитель, необходимо соотнести с формулировками в нормативно-правовых документах, чтобы не превысить свои полномочия. При описании каждого направления деятельности в любом разделе плана следует соблюдать определенную логику: сбор информации и диагностика проблемной ситуации; прогнозирование результата при ее разрешении; система конкретных действий; контроль за результативностью. Календарный план. Составляется на месяц и помогает выявить направления и формы социально-культурной деятельности, уточнить дату и место проведения, ответственных за результат). Циклограмма (дни недели, виды работы, содержание работы) помогает распределить во времени работу по отдельным направлениям и согласовать между собой этапы социально-педагогической деятельности. План-график на день. Существуют дни, когда необходимо провести много обязательных мероприятий и надо равномерно распределить время. Социально-культурный проект. Его примерная структура включает: • определение темы, цели, задач и актуальности проекта; • научно-методическое обоснование проекта; • ожидаемые результаты; • механизмы выполнения проекта; исполнители, взаимодействие между ними; • программа выполнения работ по проекту (описание этапов, используемых методов и способов решения, планируемые сроки выполнения); • финансирование проекта. Творческая программа как средство формирования корпоративной культуры позитивные моменты: • возникает творческий контакт между руководителем коллектива, методистом и художественным руководителем Дворца культуры; • повышается самооценка руководителя - создателя программы; • возрастает ответственность руководителя за свое дело, результат и качество работы; • формируется корпоративный дух; • укрепляется дисциплина труда, поскольку программу необходимо написать и сдать в определенные сроки. Работа над творческой программой предполагает несколько этапов: • Разработку; • Согласование с художественным руководителем, заведующим методическим отделом, рекламно-издательским отделом; • Утверждение программы руководителем Дома культуры. К творческой программе разрабатываются и прилагаются рекламные материалы: • папка с рекламой по набору коллектива на новый сезон,

11 • •

проспект, различные буклеты, отражающие деятельность учреждения культуры. В процессе разработки творческой программы необходимо решить следующие вопросы: • определить общее направление (направления) деятельности коллектива: творчество, работа с населением, коммерческая деятельность и т. д., а также место и задачи коллектива в общей структуре и концепции развития учреждения; • описать учебно-репетиционный процесс (цели, этапы, стратегия, состав участников, стоимость обучения, расписание занятий, планы работы и т. д.); • определить перечень необходимых материально-технических ресурсов (помещения, материальные средства), минимальных материальных условий для существования коллектива и возможных вложений на перспективное развитие (необходимо бесконфликтное распределение площадей, материально-технических и финансовых ресурсов); • составить рекламно-информационные тексты: – «минимальный текст» для представления первичной информации посетителям; – «средний текст» (более широкое раскрытие темы для заинтересовавшихся потенциальных потребителей); – «полный текст» (информация для статей, буклетов и журнально-газетных публикаций); • определить методическую ценность творческой программы (возможность концентрации и распространения опыта работы); • рассчитать возможный экономический эффект; • определить корпоративную составляющую работы (взаимодействие с другими коллективами); • составить планы годовой работы (творческий, методический, финансовый); • составить планы развития (бесконфликтного) с учетом возможностей учреждения. Разработка творческой программы В разделе «Общие положения» обосновывается культурная значимость и необходимость функционирования данного коллектива именно в клубных учреждениях. При этом указывается исходная проблема, которую необходимо решать с участием данного коллектива. Проблема должна носить общекультурный характер. Следует определить специфику ее проявления в сфере досуга и обосновать, почему именно клубные учреждения призваны способствовать развитию деятельности коллективов данного профиля. Кроме того, в разделе даются автобиографические сведения об авторах программы и их профессиональной деятельности: • фамилия, имя, отчество руководителя программы, дата его рождения, образование, место и стаж работы, заслуги, награды, премии и т. п. При этом важно раскрыть именно творческую биографию _ достижения, перспективы роста; • фамилия, имя, отчество автора (ов) программы. В информации об авторе(ах) указывается не только наличие необходимого базового образования, но и круг профессиональных интересов, имеющих отношение к деятельности коллектива. Если при разработке программы были использованы методические материалы или программы иных авторов, необходимо дать список используемой литературы с указанием библиографических данных. Раздел «Методическая часть» содержит паспорт программы (подпрограммы), который включает в себя: • название программы. Оно должно быть лаконичным, информационно-рекламным, броским, емким и отражающим суть; • цель программы. При формулировании цели необходимо делать акцент на планируемые реальные изменения в образе жизни и досуге людей, вовлеченных коллективом в соответствующий вид деятельности. Важно помнить, что и творческие достижения коллектива должны, так или иначе, служить этой цели; • место проведения программы; • техническое обеспечение программы; • описание адресата (каким специалистам, организациям, учреждениям адресована программа, а также каким потребностям населения, возрастным категориям отвечает, и т. д.);

12 • предполагаемая широта охвата участников программы (численность постоянного состава участников коллектива, численность временных участников коллектива); • допустимое наполнение (максимально допустимое количество людей на занятии, исходя из предоставляемых площадей, а также санитарных и этических норм); • продолжительность учебной программы в целом и отдельного занятия в частности; • расписание занятий (примерное расписание для отдельной группы на неделю без указания конкретных дней); • условия приема в коллектив (ограничения и льготы при приеме); • стоимость и форма оплаты услуги (платная, бесплатная). В программе также должны быть определены этапы и способы внедрения. Во исполнение программы разрабатываются следующие планы: • учебно-образовательный. Составляется на срок действия программы; • тематический план. Составляется также на срок действия программы; • план работы коллектива на год. Составляется на текущий учебный год и предоставляется к моменту подписания договора между Дворцом культуры и руководителем программы. В разделе «Рекламная деятельность. Работа над имиджем коллектива» отражается информация по предоставляемым услугам. Перечисляются не только учебные программы, но и преимущества каждой их них. Рекламный текст необходимо предоставить в трех вариантах. Первый вариант - краткий, осведомительный, формулирующий суть предложения. В нем дается ответ на вопросы: кто, что, где, когда, почему. Это информация базового характера о коллективе и предлагаемой услуге. Объем ее не должен превышать 1/2 страницы формата А-4. Второй вариант - для общения с посетителями, раскрывает уникальность предлагаемых данным коллективом культурных услуг, информирует о месте, времени и особых условиях. В дополнение к исходному рекламному тексту можно использовать форму "вопрос-ответ". Объем материала - 1 страница формата А-4. Третий вариант - развернутый, который может стать основой буклета, статьи или рекламного проспекта. Важно соблюдать требования к составлению рекламного текста: • изложение должно быть простым, понятным, точным; • обращение к конкретной целевой группе; • акцентирование внимания на тех выгодах, которые получит клиент от участия в деятельности именно этого коллектива (каков будет практический результат и почему только здесь будет наибольшая эффективность). В разделе «Обоснование деятельности коллектива в Доме культуры» руководителям коллективов необходимо описать стратегические цели, увидеть свое формирование в идеале и указать пути движения к этому идеалу. Необходимо подчеркнуть значимость конкретной программы и коллектива. Проанализировать соотношение используемых ресурсов, в т. ч. финансовых, и планируемых результатов, значимых как для Дома культуры, так и для социально-культурной жизни города, района, округа. Важно также указать привлекаемые источники финансирования (бюджетные, спонсорские, доходы от платных услуг). Этот раздел пополняется ежегодно, при подписании договора с руководителем коллектива на новый сезон. Раздел «Деятельность коллектива как методического объединения Дома культуры» посвящен информационно-методической работе коллектива, в т. ч. внутри Дома культуры и города, района. Каждый коллектив Дома культуры обязан быть творческой лабораторией: проводить открытые занятия, мастер-классы, делиться опытом работы и, конечно, серьезно подходить к содержанию своей творческой программы. Информационно-методическая работа – Собственный информационный стенд: краткая информация о коллективе с фотографиями; информация о конкурсах, концертной деятельности, гастрольных поездках и т. д.; информация о родительских собраниях, открытых уроках; рекламноинформационные материалы: буклеты; методические пособия; афиши; календари; брелоки; видео. Участие в информационно-методической работе Дома культуры: размещение материалов о деятельности коллектива на общем информационном стенде Дома культуры; подготовка

13 тематических концертных номеров к календарным датам; сохранение основного репертуара; проведение отчетного концерта и выставки в конце сезона; форумы в Интернете. Информационно-методическая работа для города, района: Вся информация о коллективе может предоставляться на семинары, мастер-классы, в творческие лаборатории и т.д. Поэтому программы рекомендуется оформлять так, чтобы их можно было рассматривать как методическую разработку. Составитель программы должен уделить внимание информационнометодической работе: продумать тексты для своих стендов, дать рекомендации по содержанию видеоматериалов о коллективе, предложить график своего участия в методических днях и проведении мастер-классов, продумать предложения по публикациям материалов о деятельности коллектива. 3.Анализ в социально-педагогической деятельности руководителя Одной из функций управления социально-педагогическим процессом является анализ. Педагогический анализ в структуре процесса управления занимает особое место: с него начинается и им заканчивается любой управленческий цикл, состоящий из последовательных взаимосвязанных функций. Аналитическая функция – одна из наиболее трудоемких в структуре управленческого цикла, так как анализ предполагает выделение в изучаемом объекте частей, оценку роли и места каждой части, сведение частей в единое целое, установление причинно-следственных связей и системообразующих факторов. Проведение качественного анализа требует интеллектуального напряжения, сформированного аналитического мышления, проявляющегося в умении обобщать, сравнивать, систематизировать факты и явления. В ходе анализа результатов необходимо иметь в виду начальный уровень состояния проблемы, ранее достигнутые результаты, особенности организации воспитательного, социально-педагогического процесса в учреждении и микросоциуме, новизну социальнопедагогической деятельности, специфику объектов деятельности. Результаты работы руководителя творческого коллектива могут быть оценены с помощью изучения его документации, бесед с детьми, родителями, работниками различных служб, проведения анкетирования по итогам его работы, анализа динамики социально-педагогических процессов. Источником для анализа результативности и эффективности социально-педагогической деятельности выступает и документация, отчетность. Объем, содержание и сроки представления в вышестоящие органы отчетной документации по итогам работы руководителя коллектива, как правило, разрабатываются в соответствии с особенностями социально-педагогической практики, развитостью социально-культурной инфраструктуры в регионе, уровнем и спецификой профессиональной подготовки специалистов, их специализацией. Можно выделить два подхода к анализу эффективности социально-педагогической деятельности. Первый – это соотношение между достигнутыми результатами и затратами, связанными с их обеспечением. Например: • затраты сохраняются на прежнем уровне, а результаты в количественном и качественном измерениях достигнуты более высокие по сравнению с прежними периодами; • затраты сокращены, а результаты остались те же или даже выросли; • затраты в какой-то степени возросли, но и результаты стали еще большими. На практике приходится считаться с так называемыми предельными результатами, когда количественные и качественные характеристики не возрастают из-за ограничения возможностей ряда факторов (например, ограничения, связанные с возрастными возможностями участников, личностными ресурсами руководителя, других специалистов, родителей). Второй подход рассматривает эффективность работы как фактически достигнутые и необходимые результаты. Поскольку результаты и затраты могут планироваться в виде конкретных целей (задач), постольку и эффективность может быть предполагаемой и фактической (реально достигнутой). Существуют различные классификации анализа в педагогической деятельности в зависимости от субъекта анализа (что анализируется), от цели анализа (для чего анализируется) и т.д.

14 В зависимости от содержания анализа (каково оно во временном и фактологическом отношении) выделяют следующие виды анализа: параметрический, тематический, аспектный, итоговый. Параметрический анализ – изучение ежедневной информации о ходе и результатах учебновоспитательного процесса в коллективе, выявление причин, нарушающих его. Тематический анализ – изучение более устойчивых, повторяющихся зависимостей, тенденций в ходе и результатах социально-педагогического процесса. В содержании тематического анализа в большей мере проявляется системный подход к изучению особенностей деятельности коллектива. Аспектный анализ – изучение какого-либо одного аспекта деятельности руководителя творческого коллектива. Итоговый анализ охватывает более значительные временные, пространственные (взаимодействие руководителя с различными социальными институтами) и содержательные рамки. Итоговый анализ подготавливает протекание всех последующих функций, последовательных и взаимосвязанных этапов нового управленческого цикла.

4.Стиль и методы управления творческим коллективом Стоящие сегодня перед руководителями творческих коллективов социальные и организационно-управленческие задачи требуют новых подходов к управлению производственными и организационными процессами, применения более гибких и управленческих технологий. Как изменились стиль и методы управления современных руководителей, насколько профессионально они решают стоящие перед ними задачи? В ходе исследования, проведенного Институтом экономики, управления и права Московского государственного университета культуры и искусств было выявлено несколько принципиально различных подходов к планированию деятельности коллектива, на которые ориентируются руководители. В качестве их различительного критерия выступила оценка респондентами приоритетности стратегического и операционного планирования. Результаты опроса показали следующее. По мнению наибольшего числа опрошенных (64%), при планировании деятельности предприятия в равной степени важна как разработка общей концепции деятельности, так и тщательное детальное планирование способов ее реализации. Мнения респондентов, придерживающихся крайних позиций по данному вопросу, разделились: одни наибольшее значение придают разработке общей концепции деятельности коллектива (18%), другие считают приоритетным детальное планирование конкретных направлений деятельности коллектива (18%), упуская при этом стратегические цели. Таким образом, число руководителей, ориентированных преимущественно на текущее операционное планирование, невелико (18%). Следовательно, можно сделать вывод, что современная практика управления и планирования в социокультурной сфере все более приобретает рефлексивный характер; в среде руководителей растет осознание значимости стратегического планирования, определения концептуальных основ деятельности как учреждения культуры, так и творческого коллектива. Важной составной частью управления коллективом является управление его участниками. В исследовании была предпринята попытка выявить наиболее распространенные в современной управленческой практике методы управления: методы мотивации, разрешения конфликтных ситуаций, стили руководства. Результаты опроса показали, что около половины опрошенных оценивают свой личный стиль руководства как демократический (47%). Столько же опрошенных в руководстве коллективом предпочитают использовать как демократические, так и командно-административные методы управления (47%). И совсем незначительная часть респондентов (6%) оценивает свой стиль управления как авторитарный. Сравнение полученных данных с результатами измерения по шкале «Мотивация трудовой деятельности» и шкале «Управление трудовыми конфликтами» показало, что число сторонников авторитарного стиля руководства несколько выше и колеблется в пределах 17-19%. Так, измерение по шкале «Мотивация труда» позволило получить следующие данные: 40% опрошенных предпочитают добиваться результатов от подчиненных за счет применения методов материального и морального стимулирования, 17% – за счет строгой дисциплины и 43% – предпочитают использовать оба метода в зависимости от обстоятельств. Примерно те же распределения были получены по шкале «управление трудовыми конфликтами». Так, 54% респондентов стремятся найти конструктивное решение конфликтных

15 ситуаций, 19% – стремятся подавить конфликт и 27% – принимают решение о способе разрешения конфликта в зависимости от обстоятельств. Характерно, что количество тех, кто придерживается авторитарных методов управления, практически одинаково и в первом (17%), и во втором (19%) случае, в то время как число сторонников демократических методов управления колеблется в довольно широких пределах (40-54%). Таким образом, можно сделать вывод, что на практике среди руководителей творческих коллективов наибольшее распространение получил демократический стиль управления. При этом наблюдается тенденция увеличения числа его сторонников. В то же время значительная часть респондентов (47%) использует в своей профессиональной деятельности как демократические, так и авторитарные методы управления. Данное обстоятельство свидетельствует о стремлении руководителей более гибко и адекватно реагировать на конкретную ситуацию, но одновременно обнаруживает отсутствие у них стилевого единства в выборе методов управления коллективом. В современных условиях здоровый морально-психологический климат в коллективе в значительной мере способен обеспечить высокую продуктивность деятельности. Данное обстоятельство достаточно хорошо осознается руководителями. Так, на вопрос: «Какое значение Вы придаете морально-психологическому климату в коллективе?» подавляющее большинство опрошенных ответило: первостепенное – 88%, второстепенное – 8%, затруднились ответить – 4%. Таким образом, анализируя методы и стиль управления руководителей творческих коллективов, можно сделать следующие выводы: • Главным субъектом управления в творческом танцевальном коллективе является руководитель. • Основные субъекты управления – личность исполнителя – участника коллектива, коллектив в целом. • Цель коллектива – достигнуть успеха в решении значимых для коллектива задач. • Управление – система скоординированных мероприятий, благодаря которым выполняются организационные цели. • Содержание деятельности руководителей творческих коллективов определено характером решаемых ими управленческих задач. • Эффективность управленческой деятельности прямым образом взаимодействует с тремя параметрами: – ощущением вероятности достижения успеха; – мотивом поведения как личностного фактора; – последствиями успеха или неуспеха в решении управленческих ситуаций. • Возрастает значимость концептуальных подходов в планировании деятельности коллектива, современная практика планирования в социокультурной сфере все более приобретает рефлексивный характер. • В профессиональной деятельности руководителей наибольшее распространение получил демократический стиль управления, число его сторонников имеет тенденцию к росту. В то же время значительная часть молодых руководителей по мере необходимости обращается как к демократическим, так и к авторитарным методам управления, что свидетельствует, с одной стороны, об их стремлении более адекватно реагировать на конкретную ситуацию, а с другой – об отсутствии единого стиля при выборе методов управления коллективом. • Создание здорового морально-психологического климата в коллективе осознается руководителями как одна из приоритетных задач управления.

5.Творческий характер педагогической деятельности руководителя Творческий характер педагогической деятельности мобилизует все психические сферы (познавательную, эмоциональную, волевую и мотивационную) личности педагога-руководителя. Потребность творить воплощается в специфических способностях, одной из которых является интегративная и высокодифференцированная способность мыслить педагогически. Она помогает руководителю активно преобразовывать педагогическую информацию, выходить за границы временных параметров педагогической реальности. Эффективность профессиональной деятельности руководителя зависит не столько от знаний и навыков, сколько от способности использовать педагогическую информацию различными

16 способами и в быстром темпе. Развитый интеллект позволяет ему познавать педагогические идеи, теории обучения и воспитания участников коллектива. Рефлексивность, гуманизм, направленность в будущее и ясное понимание средств, необходимых для профессионального самосовершенствования и развития личности воспитанника, выступают характерными признаками интеллектуальной компетентности руководителя коллектива. Развитое педагогическое мышление руководителя, обеспечивающее, глубокое проникновение в смысл педагогической информации, преломляет знания и способы деятельности через призму его собственного профессиональнопедагогического опыта и помогает обретать личностный смысл профессиональной деятельности. Осознание личностного смысла профессиональной деятельности требует от руководителя достаточно высокой степени активности, способности управлять своим поведением в соответствии с возникшими или специально поставленными педагогическими задачами. Саморегуляция как волевое проявление личности раскрывает природу и механизм таких профессиональных черт личности, как инициативность, самостоятельность, ответственность и т.п. В психологии под свойствами, или чертами, личности понимают устойчивые, повторяющиеся в различных ситуациях особенности ее поведения. В связи с этим в структуру личностных свойств могут быть включены умения организовывать, контролировать, анализировать и оценивать собственное поведение в соответствии с побуждающими его мотивами. Чем более привычно то или иное поведение, тем более обобщено, автоматизировано это умение. Творческую личность также характеризуют готовность к риску, независимость суждений, самобытность, смелость воображения и мысли, чувство юмора, склонность к шутке и др. Данные качества, выделенные А. Н. Луком, присущи свободной, самостоятельной и активной личности. В современной эвриологии творческой личностью считают тип личности с устойчивой, высокого уровня направленностью на творчество, мотивационно-творческой активностью. Самооценка реализации руководителями своих творческих возможностей, являющихся показателем сформированности педагогического мастерства, позволила сделать вывод о том, что руководители коллективов не в полную меру выражают себя, свое профессионально-творческое Я. Тот факт, что творческий подход к своему делу занимает срединное положение в предложенной шкале из 18 качеств (ранговое место 8,5), свидетельствует о невысоком уровне сформированности этого важного профессионально-педагогического свойства личности, в котором сфокусирован интеллектуальный, эмоциональный и волевой потенциалы. Наиболее высокие (1-е и 2-е) ранговые места получили качества, характеризующие лекторское мастерство в традиционном, классическом его понимании (разъясняет сложные места, излагает материал ясно, доступно и др.). В то же время на низкие ранговые места были поставлены качества личности, обеспечивающие активные диалоговые формы работы, т.е. такие формы, которые требуют творческой, импровизационной деятельности (побуждение к дискуссии, управление аудиторией и др.). Творчество не существует вне личности, и оно не может быть понято вне личностного контекста. Поэтому, обращаясь к проблеме педагогического творчества, мы обращаемся к специфике педагогической деятельности, своеобразию проявления индивидуально-творческих качеств личности педагога-руководителя. Особенность педагогического творчества руководителя самодеятельного коллектива состоит в том, что объектом и одновременно субъектом его профессиональной деятельности выступает личность участника. Все другие виды творческой деятельности уступают педагогическому творчеству по своей сложности и ответственности именно в силу того, что в процессе педагогической деятельности происходит «творение» и «сотворение» личности воспитанника. Принимая в общем виде выделенные В.А.Кан-Каликом и Н. Д. Никандровым специфические черты творческой деятельности педагога, мы тем не менее считаем необходимым подчеркнуть, что педагогическая деятельность руководителя коллектива – это прежде всего творческий процесс. Педагогическое творчество как компонент профессионально-педагогической культуры не возникает само по себе, для его развития необходимы объективные и субъективные условия. Одним из важнейших объективных условий развития педагогического творчества мы считаем влияние социокультурной, педагогической реальности, конкретного культурно-исторического контекста, в котором творит педагог-руководитель. Без признания и осмысления этого обстоятельства невозможно понять действительную природу, источники и средства реализации педагогического творчества. К другим объективным условиям относятся: положительный эмоционально-психологический климат в коллективе; необходимый уровень развития научного знания в психолого-педагогической и специальной сферах; наличие адекватных средств обучения и воспитания; научная обоснованность методических рекомендаций и установок, материально-

17 техническая оснащенность педагогического процесса; наличие общественно необходимого времени. Субъективные условия развития педагогического творчества включают: знание основных закономерностей и принципов целостного учебно-воспитательного процесса; высокий уровень общекультурной подготовки руководителя; владение руководителем современными концепциями подготовки участников; стремление к творчеству, развитое педагогическое мышление и рефлексия; педагогический опыт и интуиция; умение принимать оперативные решения в нетипичных ситуациях; проблемное видение, антиципация (предвосхищение), владение педагогической технологией. Руководитель вступает во взаимодействие с педагогической культурой как минимум тремя способами: во-первых, когда он усваивает культуру педагогической деятельности, выступая объектом социально-педагогического воздействия; во-вторых, действуя в определенной культурнопедагогической среде как носитель и транслятор педагогических ценностей; в-третьих, создавая и развивая профессионально-педагогическую культуру как субъект педагогического творчества. Личностные особенности и творчество проявляются в многообразных формах и способах творческой самореализации руководителя. В силу этого педагогическое творчество может быть определено как процесс самореализации индивидуальных психологических, интеллектуальных сил и способностей личности педагога-руководителя. Профессиональная принадлежность сама по себе не гарантирует познания руководителем сущности педагогической реальности, ее специфики, адекватной оценки новых педагогических технологий, знаний, явлений. Гарантией познания и оценок педагогической реальности выступает уровень педагогического мастерства руководителя, позволяющий выйти за пределы устойчивых педагогических взглядов и пристрастий к конкретным видам и способам профессиональнопедагогической деятельности. Понимание творческой природы педагогической деятельности создает у руководителей установку на ожидание и внедрение нового в педагогический процесс, а творческое отношение к профессиональной деятельности обеспечивает максимальную полноту личностной самореализации руководителя. Таким образом, педагогическая деятельность, педагогическое творчество и самореализация руководителя самодеятельного коллектива взаимосвязаны, дополняют и развивают друг друга. Педагогическая деятельность руководителя выступает средством самореализации и профессионального самоутверждения. Потребность в творческом самовыражении, в личностной самореализации и процессе профессионально-педагогической деятельности постепенно становится доминирующей ценностной ориентацией личности руководителя. Раскрывая личностный смысл самореализации, важно отметить роль внутренней потребности личности в активном творческом развитии. Самореализация осуществляется в адаптивной, репродуктивной, эвристической и креативной формах. Современная ситуация стимулирует руководителя к переходу от адаптивной, ориентированной на настоящее, к креативной, ориентированной в будущее, форме активности, к тому, чтобы заданные внешними условиями, целями способы деятельности сочетались со свободным, внутренне обусловленным раскрытием особенностей и дарований личности. Профессиональная самореализация личности руководителя – это всегда сумма того, что реализовано на сегодняшний день, и того, что может быть реализовано в дальнейшем. Осознание целей своей профессиональной деятельности, активно-положительное эмоционально-ценностное отношение к ней способствуют актуализации личностных профессионально-педагогических качеств руководителя, создают условия для постоянного самопознания и самооценки, саморефлексии, саморазвития, самоутверждения как механизмов творческой самореализации. Самопознание и самооценка находятся в диалектическом единстве с самореализацией. В процессе творческой деятельности происходит самопознание и формирование эмоционального отношения личности к себе; новый уровень самопознания и самоотношения выступает побуждением к осуществлению профессионально-педагогической деятельности на уровне личностно-смысловой активности, суть которой составляет стремление проверить себя, реализовать свои способности (интеллектуальные, нравственные, коммуникативные и др.). Самопознание как процесс раскрытия личностью для себя своих потребностей, способностей, интересов сопровождает человеку на протяжении всей его жизни. Составляющие его самонаблюдение, самоанализ и саморефлексия не зависят от возраста, опыта, квалификации человека. Начинающий или даже опытный руководитель отнюдь не всегда понимает свои

18 личностные и профессиональные особенности. Возникает проблема моделирования собственной структуры личности как цели, средства и результата самопознания и самореализации. Моделирование и реализация профессионального Я свидетельствует о профессиональном росте и развитии личности руководителя, о его творческих возможностях в осуществлении педагогической деятельности. Творческое самопознание неотделимо от мира, так как, с одной стороны, творя, человек познает себя как часть той реальности, в которой живет и творит, а с другой – познавая себя, человек познает и окружающую действительность, открывая и развивая новые творческие возможности. Проявляя себя в деятельности, личность стремится занять определенный социальный статус, т.е. самоутвердиться. В процессе профессионального самоутверждения личность оценивает свои творческие силы, способности к профессиональной деятельности. Отметим, что утверждение личностью своей общественной и профессиональной значимости наиболее успешно происходит в творчестве. Самореализация является одной из форм профессионального самоутверждения руководителя. Если самоутверждение более или менее совпадает с самореализацией, то можно полагать, что профессиональная самореализация состоялась. Способность к постоянному профессионально-личностному саморазвитию через максимально возможную реализацию своих творческих сил является одним из важнейших критериев личности руководителя как профессионала. Саморазвитие служит способом постоянного личностнотворческого обогащения педагогическими ценностями, новыми технологиями педагогической деятельности. Инновационный стиль деятельности, готовность к систематизации, обобщению своего собственного опыта и опыта своих коллег становятся важнейшими характеристиками творческой деятельности руководителя самодеятельного коллектива. Самореализация рассматривается нами как условие проявления сущностных сил профессионала, и способность к ней выступает важным элементом культуры личности. Мера личностной самореализации творческих возможностей и составляет, на наш взгляд, суть профессионально-педагогической культуры. 6. Формирование установок на творчество – важнейшая цель педагогического процесса Способность к творчеству как новаторской, нестандартной деятельности не принадлежит к числу врожденных. Незначительная степень развития ее у некоторых людей объясняется недостатками воспитания, когда в нем преобладающими оказываются методы некритического, несознательного усвоения образцов, правил, норм и требований, когда, исключается возможность проявления инициативы и самостоятельности. Способность к творчеству может развиваться только в творческой обстановке, предполагающей возможность свободной инициативы, самостоятельности, и в процессе творческой же по характеру деятельности, нацеленной на создание нового и оригинального, а не на повторение, копирование известного. Репродуктивная деятельность, подражание образцам (даже очень высоким) может повышать мастерство, но не развивать личность в творческом отношении. В лучших случаях такая деятельность играет роль учебной, а в худших приводит к заимствованиям, штампам и способна блокировать собственные творческие возможности, оставлять их нераскрытыми, порождать неверие в них. Установка на творчество и соответствующие позиции личности могут формироваться вне коллектива. Тогда задача руководителя заключается в создании условий для творчества. Но если такая позиция не сформирована, и у человека нет установки на оригинальную, новаторскую и общественно значимую деятельность, ее предстоит развивать и воспитывать. Развитие ценностного отношения к оригинальности, неповторимости, новизне представляет одну из важнейших частных задач в деле формирования установки на творчество. Одно из решений этой задачи заключается в развитии способности участников различать и ценить в творчестве больших мастеров своеобразие, индивидуальность, оригинальность, новаторство. При этом важно вселять в участников уверенность, что подлинное творчество (оригинальность, новаторство) доступно не только профессионалам, что работа участника самодеятельности может оказаться интересной именно благодаря индивидуальности и своеобразию, даже при некотором недостатке мастерства. Полезно в этом плане знакомить участников с лучшими образцами народного и самодеятельного творчества. Установка на творчество формируется в тех случаях, когда руководитель и перед своими участниками ставит творческие задачи: не просто достичь профессионального уровня,

19 сравняться с известным мастером или коллективом, а добиться того, чтобы работу самодеятельности признали как поиск собственного, необычного, нестандартного, новаторского решения. Установка на творчество закрепляется, если и в процессе учебной работы, на фестивалях и смотрах индивидуальность стиля, «собственный почерк», свежесть и оригинальность особо одобряются и поощряются. Собственная позиция и интерпретация, оригинальность замысла и трактовки творческих задач оказываются ценными и заслуживающими поощрения только тогда, когда они не противоречат общему замыслу, трактовке и интерпретации, принятых всем коллективом. Показатели, по которым можно судить о том, что установку на творчество удалось развить в коллективе, – это заинтересованное отношение участников к экспериментальным формам работы, стремление видеть свой коллектив отличающимся от других, ориентация на свой стиль деятельности. Развив потребность в творческом действии, нужно создать возможность для творческой самореализации участников, так как одного желания для творчества недостаточно. Необходимо развить способность к творчеству и создать условия для него. Способность к творчеству в значительной мере зависит от способности к самостоятельному мышлению, умения принимать собственные решения. Предпосылкой творчества является развитое воображение, способность к отдаленным ассоциациям и неожиданным решениям. Необходимый методический прием развития этих качеств – постановка творческой задачи с условием найти нестандартное решение. Особенно эффективен коллективный поиск, когда предложения одних будят воображение и фантазию других. В развитии творческих способностей участников важно создавать условия для реализации индивидуальности каждого. Учет индивидуальных возможностей – один из принципов подбора репертуара в хореографическом коллективе. Решая задачу развития творческих способностей, руководитель должен быть максимально внимателен к индивидуальности, помогая ее выявлению и реализации. Необходимое условие творчества – активность личности. Она развивается в деятельности и посредством деятельности. Однако для ее возбуждения работа должна быть организована определенным образом, когда личность побуждается к активности самой ситуацией, задачей и ее условиями. Способы развития самостоятельности, активности и постановки воспитываемых в творческую позицию получили в педагогике название проблемно-эвристической методики (Эвристика – «искусство нахождения истины» – система логических приемов и методических правил теоретического исследования). Она исходит из признания нескольких уровней самостоятельности и активности и необходимости выстраивания работы в последовательном переключении на более высокие. 1 УРОВЕНЬ. Руководитель сам формулирует и решает задачу. Участник запоминает формулировку и ход решения. 2 УРОВЕНЬ. Руководитель ставит задачу или проблему, формулирует условия, знакомит с всевозможными вариантами решения и предлагает выбрать самые эффективные. 3 УРОВЕНЬ. Руководитель только указывает на проблему или задачу. Участникам предлагается всесторонне исследовать ее и решить. 4 УРОВЕНЬ. Участник сам должен увидеть проблему, сформулировать ее и решить. Говоря о развитии творческой активности, следует особо выделить вопрос о мотивах деятельности. Участники проявляют наибольшую активность в тех случаях, когда занятия и решаемые задачи не просто интересны или любопытны, но и важны для других людей и общества. Можно просто исполнять народные танцы, почерпнув репертуар из сборников, но совсем другое дело сознавать, что от вашего коллектива и его фольклорно-поисковой и исполнительской работы зависит сохранение и передача потомкам местного фольклорного материала, который со временем распыляется и исчезает. Сознание того, что результаты деятельности нужны обществу и интересны для него, не только мобилизует творческую активность, но и превращает лично интересную работу в общественно значимую. Руководители творческих самодеятельных коллективов призваны, прежде всего, способствовать воспитанию и развитию личности средствами искусства, созданию условий для

20 ее саморазвития и творческой самореализации. Эта главная цель реализуется через конкретные цели: обучение участников исполнительским умениям и навыкам, их эстетическое развитие, формирование художественно-творческих интересов, потребностей, качеств личности и др. Воспитать творческую личность может только духовная, творческая личность руководителяпедагога, обладающая оригинальным, нестандартным мышлением, творческим воображением, высокой общей культурой и профессионализмом. 7.Педагогическое взаимодействие руководителя и участников творческого коллектива Профессиональная пригодность человека есть не что иное, как необходимый комплекс способностей, физических, нервно-психических и нравственных качеств, которые требуются для овладения определенными рабочими функциями и успешной деятельности в той или иной сфере производства или духовной жизни. Поэтому ее нельзя сводить только к сумме знаний, умений и практической сноровки, которые приобретаются в ходе профессионального обучения. Еще нужна склонность к работе, наличие определенных природных данных и нравственных качеств. Профессиональная пригодность к педагогической деятельности связана с наличием у человека физического и психического здоровья, хороших речевых данных, уравновешенности нервной системы, способности выдерживать воздействия сильных раздражителей, проявлять выдержку и т.д. К числу личностных качеств, характеризующих пригодность к педагогической деятельности, также относятся: склонность к работе с детьми, коммуникабельность (стремление и умение общаться с другими людьми), тактичность, наблюдательность, развитое воображение, организаторские способности, высокая требовательность к себе. Организаторские способности особенно важны в деятельности руководителя любительского коллектива. Объект деятельности организатора – люди, их психология и практическая деятельность: «Познание психологии людей и применение познанного в практике непосредственного воздействия на них и взаимодействия с ними в процессе целевой деятельности составляет специфическую сущность деятельности организатора и определяет психологические требования к его личности». Специфика организаторской деятельности определяет структуру организаторских способностей, которая включает «организаторское чутье», эмоционально-волевую воздейственность, склонность к организаторской деятельности. Выделенные свойства составляют определенную иерархию: на первом месте – «организаторское чутье», на котором базируется эмоционально-волевая воздейственность, являющаяся процессуальной стороной организаторских способностей. Склонность к организаторской деятельности по отношению к «организаторскому чутью» и эмоционально-волевой воздейственности является как бы условием, определяющим их высокое качество. «Организаторское чутье» представляет собой своеобразное единство трех способностей: психологической избирательности, практически-психологической направленности ума, психологического такта. При этом психологическая избирательность (способность личности наиболее полно и глубоко отражать психологию организуемой группы, отдельных ее членов, их межличностные отношения) является исходным свойством для практически-психологической направленности ума и психологического такта. Последние опираются на психологическую избирательность. По ним можно судить об уровне ее развития. «Организаторское чутье» необходимо руководителю коллектива, который должен понимать психологию людей, их взаимоотношения, обязан понимать состояние каждого исполнителя, уметь поддержать, иногда и «не заметить» ошибки, а когда нужно, призвать к исполнительскому порядку. Особенно это важно в работе с любителями. Эмоционально-волевая воздейственность – целостное образование, также объединяющее три способности: общественную энергичность (способность организатора заряжать своей энергией организуемых, вызывать у них стенические чувства и волевое усилие); требовательность (свойство, проявляемое в смелости, с которой он выдвигает задачи, в адекватности и многообразии их форм); критичность (способность обнаружить и выразить значимые для организаторской деятельности отклонения от условий и установленных норм). Для руководителя коллектива общественная энергичность, умение побудить людей к активности, требовательность и критичность являются важнейшими качествами. Волевой импульс, эмоционально-волевая воздейственность обеспечивают дирижеру возможность, организуя музыку и музыкантов, руководить исполнением.

21 Склонность к организаторской деятельности может быть определена как организаторская направленность личности. Это способность к психологической готовности и потребности в организаторской деятельности, удовлетворенность, относительная неутомляемость, стенические эмоции в процессе ее выполнения. Особую важность приобретают человеческие качества педагога, которые становятся профессионально значимыми предпосылками создания благоприятных отношений в учебновоспитательном процессе. В ряду этих качеств человечность, доброта, терпеливость, порядочность, честность, ответственность, справедливость, обязательность, объективность, щедрость, уважение к людям, высокая нравственность, оптимизм, эмоциональная уравновешенность, потребность к общению, интерес к жизни воспитанников, доброжелательность, самокритичность, дружелюбие, сдержанность, достоинство, патриотизм, религиозность, принципиальность, отзывчивость, эмоциональная культура и многие другие. Обязательное для руководителя качество – гуманизм, т. е. отношение к человеку как высшей ценности на земле, выражение этого отношения в конкретных делах и поступках. Гуманные отношения слагаются из интереса к личности участника коллектива, из сочувствия, помощи ему, уважения его мнения, состояния особенностей развития, из высокой требовательности к его учебной деятельности и озабоченности развитием его личности. Участники самодеятельных коллективов видят эти проявления и следуют им сначала неосознанно, постепенно приобретая опыт гуманного отношения к людям. Руководитель – это всегда активная, творческая личность. Он выступает организатором повседневной жизни участников. Пробуждать интересы, вести участников за собой может только человек с развитой волей, где личной активности отводится решающее место. Педагогическое руководство таким сложным организмом, как самодеятельный коллектив, обязывает руководителя быть изобретательным, сообразительным, настойчивым, всегда готовым к самостоятельному разрешению любых ситуаций. Руководитель – образец для подражания, побуждающий учащихся следовать за ним, равняться на близкий и доступный для подражания образец. Профессионально необходимыми качествами руководителя являются выдержка и самообладание. Профессионал всегда, даже при самых неожиданных обстоятельствах (а их бывает немало), обязан сохранить за собой ведущее положение в учебно-воспитательном процессе. Никаких срывов, растерянности и беспомощности руководителя участники не должны чувствовать и видеть. Еще А.С. Макаренко указывал, что учитель без тормозов – испорченная, неуправляемая машина [19, 244). Нужно это помнить постоянно, контролировать свои действия и поведение, не опускаться до обид на участников, не нервничать по пустякам. Душевная чуткость в характере руководителя – своеобразный барометр, позволяющий ему чувствовать состояние участников, их настроение, вовремя приходить на помощь тем, кто в ней больше всего нуждается. Естественное состояние руководителя – профессиональное беспокойство за настоящее и будущее своих питомцев. На слагаемые педагогического мастерства руководителя самодеятельного коллектива оказывают влияние особенности художественно-педагогической работы руководителей с участниками самодеятельных коллективов. Заострим внимание на чертах, свойственных любой форме организации досуга, которые как бы очерчивают круг требований, с которыми нужно считаться руководителям. Первая особенность. Художественно-педагогическая деятельность любителей осуществляется добровольно. Добровольность, общий признак для всех форм воспитательной досуговой практики учреждений культуры, применительно к деятельности коллективов любителей искусства и народного творчества имеет свою специфику. Скажем, если участнику не хочется выступать на концерте (гипотетически представим себе такой случай), то при всей добровольной вовлеченности в деятельность коллектива он не имеет морального права подвести остальных участников, так как связан с ними отношениями ответственной зависимости. Более того, пропуск солистом или другим участником генеральной репетиции рассматривается в коллективе как чрезвычайное происшествие и нарушение одной из важных заповедей его жизни. Отсюда нетрудно понять, что признак добровольного вовлечения в учебно-воспитательную и художественную работу проявляется качественно иначе, чем в остальных досуговых формах деятельности. Ведь дело не только в том, что деятельность участников добровольна, она еще и коллективна, общественно значима в прямом смысле. Ведь отмена, например, концерта – это подрыв доверия посетителей к авторитету учреждения культуры.

22 Таким образом, учебно-воспитательная работа, исполнительская деятельность, оставаясь в конечном итоге делом добровольным, обязательно предполагают принятие участниками определенных обязательств. Досуговая форма занятий накладывает свой отпечаток на весь характер обучения и воспитания участников в коллективе, делая их отличными от занятий, например, в школе, профессиональнотехническом училище, среднем или высшем учебном заведении. Ведь в последних учащиеся, например, выполняют контрольные ра6оты, сдают зачеты и экзамены, получая за это оценки. Некачественное выполнение заданий и упражнений грозит им не только плохой оценкой, но и лишением стипендии, отчислением из учебного заведения и т. п. Руководитель художественного коллектива не выставляет участникам никаких оценок за выполнение ими упражнений и заданий, но это, конечно, не означает, что успешный их результат никак не стимулируется. Оценка осуществляется иначе: одобрением, поощрением и т.п. Вторая особенность. Педагогическая и художественная деятельность осуществляется не в рабочее или учебное время, а в свободное. Третья особенность. Учебно-воспитательная и художественно-исполнительская деятельность коллектива носит безвозмездный характер. Четвертая особенность. Как отмечалось, обучение и воспитание в коллективе прямо или опосредованно связано с работой над художественным произведением и его исполнением. Можно различить моменты, когда обучение и воспитание участников непосредственно происходит в процессе освоения художественного материала и когда они относительно обособляются в самостоятельные формы учебно-воспитательной работы –танцевальный тренаж. Но даже и в этом случае обучение и воспитание в конечном итоге как бы замкнуты на работе над произведением. Исходя из вышесказанного, руководителю следует в процессе подготовки к занятиям продумать и выделить компоненты обучения и воспитания, как условия выполнения художественных задач, определив, какие из них будут включаться на ходу, а какие – в форме специально организованных занятий. Пятая особенность заключается в том, что обучение и воспитание окрашено эстетическинравственными эмоциями и переживаниями, связанными с работой над произведениями. На первый взгляд, может показаться, что смена трудовой или учебной деятельности досуговой, когда личность активно отдыхает, имеет тот же характер эмоций и чувств. Но это на первый взгляд. Специфичность эмоций и чувств человека, занятого в самодеятельном коллективе, становится понятной, если учитывать, что в обучении и воспитании участники коллектива практически овладевают средствами художественно-эстетического воплощения образов произведения. Разве подобные эстетические переживания могут быть сравнимы с переживаниями человека, не вовлеченного в художественно-педагогический процесс? Фактически в коллективе осуществляется отдых, требующий напряжения эмоциональных, интеллектуальных, волевых, нравственноэстетических, физических усилий. Шестая особенность. Обучение и воспитание и коллективе связано с его художественноисполнительской деятельностью. Поэтому какое бы место ни занимала учебно-воспитательная работа, она всегда замыкается на исполнении произведения, художественная полноценность которого выступает «лакмусовой бумажкой» эффективности не только художественной, но и педагогической деятельности. Седьмая особенность. Обучение и воспитание средствами художественно-предметной деятельности предполагает удовлетворение и развитие нравственно-познавательных, эстетических и художественных запросов участников в определенном виде искусства и народного творчества. На этой основе коллективы формируют у них общественно-ценные потребности, интересы, ориентации, мотивы и установки. Тем самым обучение и образование в коллективе являются средствами формирования и развития ценностной направленности участников в сфере культуры и искусства. Следовательно, педагогическая деятельность выступает важным источником формирования познавательных, художественно-эстетических установок любителей, способствуя воспитанию из них более квалифицированных читателей, зрителей и слушателей концертов и спектаклей, активных посетителей вечеров отдыха и т.п. Педагогическая деятельность состоит из элементов усвоения и воспроизведения сформированных ранее знаний, умений и навыков и элементов творческой деятельности, в процессе которой участники самодеятельности учатся открывать новые для себя грани и нюансы в искусстве. Приобретенный опыт творческой деятельности закрепляется в сознании участников и в

23 новых ситуациях воспроизводится как новые средства решения нового, как правило, более сложного класса учебно-творческих задач. Поэтому творчество – это создание нового, оригинального. В самодеятельном коллективе оно чаще всего является таковым только для данного участника или группы участников, так как в художественно - педагогической практике оно может быть известно. Вместе с тем новое обязательно наделено общественной ценностью. Оно может быть ценным с точки зрения учебно-воспитательных задач коллектива и значимым для общества, если созданное коллективом выносится на суд аудитории. По мере накопления опыта, в том числе и опыта прошлой творческой деятельности, участники могут подняться до такого уровня, когда обогащается сокровищница художественной и педагогической культуры общества. Следовательно, в коллективе художественная и педагогическая технология как бы включает в себя три «такта». Первый такт – воспроизведение художественного опыта, посредством которого художник-педагог определяет успешность предшествующей деятельности, а также уровень обученности, воспитанности, развитости участников. Второй такт – решение новых, ранее не встречавшихся участникам задач и проблем, которые для них несут черты творчества. Соответственно деятельность в художественной технологии носит художественно-творческий, а в обучении и воспитании – педагогически-творческий характер. Невозможно себе представить, чтобы участники смогли художественно-творчески воплощать и исполнять произведения, предварительно не научившись творчески работать в процессе обучения и воспитания. Третий такт – воспроизведение участниками творческого опыта художественной и педагогической деятельности, приобретенного в решении новых задач. Этот момент чрезвычайно важен, так как следует учить участников осознавать опыт прошлой творческой деятельности для того, чтобы, опираясь на него, используя его в качестве новых средств художественной и педагогической деятельности, они смогли бы решать в дальнейшем новые задачи. Итак, произведение разучено и исполнено внутри коллектива. В процессе подготовки участники приобрели опыт, позволяющий им в новой сценической ситуации исполнить произведение, адресуемое зрителям (слушателям). Это кульминация творческой деятельности участников. Именно здесь выявляется, насколько они смогли научиться свободно и раскованно владеть исполнительскими средствами и с их помощью по-новому создавать идейнохудожественный образ, наделив его чертами собственного эстетически вдохновенного отношения. Исполнение завершилось. Участники уносят с собою глубокие эстетические переживания, которые они приобрели в процессе исполнения произведения, уносят ощущение общественной ценности их деятельности. В этот цикл, таким образом, входят три такта, нелинейно сгруппированных в целое с «цепочкой» сменяющихся деятельностей: репродуктивная – продуктивная – новая репродуктивная педагогическая деятельность; репродуктивная – продуктивная – репродуктивная художественная деятельность, и, наконец, продуктивная сценическая деятельность, завершающая «кругооборот» движения коллектива. Таким образом, эта сложная композиция художественно-педагогической деятельности развертывается в соответствии с механизмом, который гласит: источником развития коллектива является педагогическая деятельность (со сменой репродуктивной деятельности продуктивной и от нее – новой учебно-воспитательной репродуктивной деятельностью), выступающая условием художественно-технологической деятельности (со сменой репродуктивной деятельности продуктивной и от нее – новой художественно-технологической репродуктивной деятельностью), которая, в свою очередь, является предпосылкой для продуктивной сценической (исполнительской) деятельности, обладающей общественно-эстетической ценностью. Итак, мастерство педагогического взаимодействия руководителя и участников самодеятельного коллектива – это неразрывное единство и взаимосвязь педагогического, организаторского и художественно-творческого процессов, она имеет педагогическую направленность и обладает творческим характером и является, таким образом, сложной, комплексной. «Наша работа не только, а может быть, и не столько профессия… это – судьба, наша судьба, судьба людей, которым мы по долгу службы помогаем. Человеческий контакт с ними чаще всего уже не прекращается… Мы уже как бы не можем не общаться, не помогать друг другу, жить друг без друга». Эти слова, сказанные одним из шведских специалистов, в полной мере отражают суть деятельности руководителя творческого коллектива, его место в обществе и отношение к своей обычной, но очень нужной профессии.

24 8. Многообразие функциональных компонентов управленческой деятельности руководителя Систему педагогической деятельности мы рассматриваем в единстве взаимодействующих структурных и функциональных компонентов. Под функциональными компонентами системы понимаются базовые связи между исходным состоянием структурных элементов и конечным искомым результатом. Обратимся к описанию функциональных компонентов, связей между структурными и функциональными компонентами, воссоздающими целостность педагогической деятельности. Основные функции руководителя творческого коллектива могут быть поняты исходя из специфики его деятельности, многообразия видов отношений и общения, системы ценностных ориентаций, возможностей творческой самореализации личности. Принимая во внимание указанные особенности, мы выделяем следующие основные функции – гносеологическую, гуманистическую, коммуникативную, информационную, нормативную, обучающую и воспитывающую. Признание многообразия функциональных компонентов педагогического мастерства подчеркивает многоаспектность содержания педагогической деятельности и разнообразие форм ее реализации. Гносеологическая функция обеспечивает целостность представлений о педагогической деятельности, о реальных путях ее познания и освоения. Руководитель выступает как методолог педагогики, исследователь, организатор, психолог, учитывающий многообразие историкопедагогических, психолого-педагогических, этнопедагогических и других знаний. Гносеологическая функция проявляется в целенаправленном исследовании, отборе и систематизации научных знаний о субъектах и объектах образовательного воспитательного процессов. Это особенно важно сейчас при активном расширении и обновлении научнопедагогических знаний, смене парадигм обучения и воспитания участников коллектива. Гносеологическая функция направлена не только на познание и анализ педагогических явлений, но и на изучение и осознание руководителем самого себя, своих индивидуальнопсихологических особенностей, уровня профессионализма. Важно и то, что осознание руководителем назначения своей деятельности и отношение к ней связано не только с предметом и мотивацией деятельности, но и со способами ее реализации. Гуманистическая функция руководителя самодеятельного коллектива утверждает в учебновоспитательном процессе общечеловеческие ценности, создает условия для развития способностей и дарований человека, служит укреплению сотрудничества, равенства, справедливости, гуманности в совместной деятельности. Суть гуманитаризации как конкретного проявления гуманистической функции образования и воспитания состоит в формировании у участников профессионально-нравственного отношения к действительности, т. е. таких качеств, как служение истине, интеллигентность, самостоятельность в суждениях, ответственность и инициатива, настойчивость в достижении цели и т.д. Реализация гуманистической функции объединяет противоположные, но тесно связанные между собой процессы социализации и индивидуализации личности. Обретение опыта общественных отношений в досуговой деятельности и общении происходит на индивидуальном уровне, когда нормы, правила общественной жизни становятся личностными качествами. Гуманистическая направленность деятельности руководителя преломляется в социальнонравственных, профессиональных качествах личности участников. Целенаправленный процесс социализации воспитанников есть в то же время и процесс их индивидуально-личностного становления. Гуманистическая функция способствует развитию таких ее составляющих, как нравственная культура, гуманитарная культура, духовная культура личности. Эти виды педагогической культуры характеризуют готовность человека действовать в соответствии с нравственными ценностями и нормами. В частности, нравственная культура личности руководителя складывается из культуры нравственных чувств, нравственных отношений и нравственного поведения. Коммуникативная функция занимает особое место в числе других функциональных компонентов в силу того, что педагогический процесс немыслим вне общения, вне установления многообразных коммуникативных связей между обучающими и обучаемыми. Коммуникативная функция руководителя отвечает его первостепенной потребности в общении с участниками, коллегами, учителями школ, представителями производственной сферы, тем более что

25 педагогический процесс в учреждениях культуры – это постоянное взаимодействие, обмен информацией между заинтересованными участниками. В профессионально-педагогической деятельности руководителя мотивы коммуникации определяются целями учебно-воспитательной работы, уровнем интеллектуальной готовности и предрасположенности к совместной работе с участниками коллектива и коллегами. Но во всех случаях мотивы носят личностный характер, определяемый общей и профессиональной культурой руководителя. Коммуникативная активность личности руководителя обусловлена его интеллектуальными, психологическими, возрастными и другими особенностями. Данные экспериментальных исследований свидетельствуют о различиях в общении руководителей с участниками коллектива в зависимости от направленности деятельности, педагогической квалификации, стажа работы. Коммуникативная функция реализуется более успешно в том случае, если у субъектов общения совпадают точки зрения на выбор средств и методов общения, есть заинтересованность в своем собеседнике. Осуществление коммуникативной функции требует перехода от авторитарной позиции руководителя и субординированной позиции участника к личностному, равноправному сотрудничеству и сотворчеству. Большое значение для общения имеет речевая культура руководителя, т.е. знание норм речи, умение правильно использовать языковые формы, что облегчает усвоение передаваемой информации, воспитывает речевую грамотность воспитанников, дисциплинирует их мышление. В ряде исследований последних лет по педагогике (Д.Ш.Турсунов, Ш.А.Магомедов и др.) поставлена проблема формирования культуры межнационального общения, принципиально важная при организации учебно-воспитательного процесса в многонациональной аудитории. Таким образом, коммуникативная функция обусловливает необходимость развития речевой культуры, культуры общения, культуры межнационального общения. Обучающая функция реализуется в деятельности руководителя, направленной на овладение участником определенной системой знаний, умений, навыков, социальным опытом, на развитие его интеллекта и способностей. Успешная реализация обучающей функции обусловлена рядом факторов: уровнем профессиональной подготовки руководителя, включающей специальную, дидактическую, технологическую и методическую подготовку; уровнем готовности обучающихся к овладению знаниями, навыками, умениями; наличием соответствующей материально-технической базы обучения; наличием необходимого и достаточного времени (сроками обучения); индивидуальнопсихологическими особенностями обучающих и обучающихся и др. Общий контур обучающей функции создается следующей совокупностью проблем: проблема «знать», проблема «уметь», проблема «успевать», проблема «оценивать». В данном перечне проблем заложены поиски ответов на более конкретные вопросы: «чему учить», «как учить», «кому и кого учить». Готовность найти ответы на эти вопросы составляет основу педагогического мастерства руководителя. Воспитывающая функция отражает область воспитательной деятельности руководителя коллектива. Наряду с учебной, исследовательской, общественно-педагогической деятельностью руководитель призван осуществлять целенаправленную воспитательную работу. Руководитель самодеятельного коллектива как педагог, ученый и воспитатель силой своего авторитета, эрудицией, профессионализмом прямо и опосредованно влияет на становление личности участника. Основными направлениями воспитательной деятельности руководителя остается воспитание нравственной, экологической, эстетической, экономической, валеологической, физической культуры личности. Данные направления воспитательной деятельности раскрывают сложную мозаику культурных ценностей, технологий, творчества, создающих уникальный контекст формирования личности. Нормативная функция поддерживает равновесие в системе деятельности руководителя, уменьшает влияние дестабилизирующих факторов в педагогической среде. Любое регулирование деятельности исходит из определенных требований, норм, которые устанавливаются ее участниками. Нормы педагогической деятельности направлены на разрешение противоречий, возникающих в процессе взаимодействия руководителя с участниками, с коллегами и администрацией, на обеспечение их сотрудничества и достижение совместных целей. Противоречия между участниками педагогического процесса носят объективный и субъективный характер, и их разрешение, следовательно, должно быть направлено как на изменение объективных

26 процессов, так и на регуляцию личностного поведения. Знание норм педагогической деятельности облегчает поиск необходимого решения, придает уверенность в правильности своих действий. В системе педагогической культуры нормы, отражая опыт профессиональной группы и общества, служат улучшению морально-психологического климата в коллективе, укрепляют структуру его формальных субординированных и неформальных межличностных отношений. Педагогические нормы, выполняя функцию ценностей, помогают руководителю выбрать наиболее оптимальные способы деятельности, утвердить в жизни и профессиональной деятельности цели, идеалы и профессиональные приоритеты. Нормативный компонент проявляется также в тех ситуациях, когда необходимо соблюдение некоторой дистанции между руководителем и участником коллектива. В таком случае педагогическая норма может принимать форму традиций и обычаев. Руководитель коллектива является субъектом различных правовых отношений, которые складываются в процессе профессионального взаимодействия с участниками и коллегами, руководителями разных уровней и строятся на основе равенства, взаимных прав и взаимной ответственности. Так, требовательность руководителя опирается не только на педагогические, но и на правовые основы, обязательные как для руководителя, так и для участника. Правовая культура руководителя выступает необходимым условием организации учебно-воспитательного процесса, соблюдения гуманистических начал, прав и свобод личности. Ценность и эффективность норм определяются их устойчивостью, согласованностью с другими нормами, ясностью и определенностью границ их действия в социально-педагогических условиях. Если в структуре правовой культуры руководителя наблюдается недооценка личностнотворческого компонента, то возможно чрезмерное нормирование деятельности (нормативная избыточность), приводящее к ограничению творческой и интеллектуальной активности, снижению роли педагогической импровизации и ослаблению педагогической интуиции, к однообразию в использовании форм и методов, приемов обучения и воспитания, отказу от инновационного поиска. В этом случае усиление нормированности в работе педагога-руководителя свидетельствует о довольно низком уровне педагогической культуры. Нормативная функция культуры динамична, она имеет отношение ко всем видам педагогической культуры, но наиболее полно проявляется в правовой и управленческой культуре, культуре организации педагогического труда, культуре поведения. Информационная функция выступает основой педагогической преемственности разных эпох и поколений. Характер педагогической деятельности при этом постепенно усложнялся от передачи простейших практических умений и навыков до трансляции систематизированной, абстрактной информации, запечатленной в виде знаний, теорий, принципов поведения и деятельности. Овладение систематизированной информацией и ее передача становились уделом определенной группы людей – ученых-педагогов, их интеллектуальной собственностью. Ценности педагогической культуры хранятся и накапливаются в виде рукописей, книг, технических приспособлений, норм народной педагогики и др. Увеличение информационного потока, дифференциация и интеграция научного знания потребовали от педагогов специального умения обращаться с информацией, т.е. определенной информационной культуры. Абстрактнообобщенный способ передачи информации предполагает не простое воспроизведение, а индивидуально-творческое использование системы знаний. Следует признать, что эффективность влияния руководителя будет тем выше, чем больше накопленный им объем информации и чем оперативнее он пользуется ею. В деятельности педагогов-руководителей важное место занимают такие проявления творческой активности, как педагогическая импровизация, педагогическая интуиция, воображение, способствующие оригинальному продуктивному решению педагогических задач. В структуре личности гармонично сочетаются научные и педагогические интересы и потребности; развитая педагогическая рефлексия и творческая самостоятельность создают условия для эффективной самореализации индивидуально-психологических, интеллектуальных возможностей личности. Руководители заинтересованно относятся к различным способам повышения педагогического мастерства и профессиональной культуры. Нередко они выступают инициаторами создания «школ», проведения семинаров, конференций по актуальным проблемам деятельности. Они охотно делятся личным педагогическим опытом и изучают опыт других; их отличает постоянное стремление совершенствовать собственную педагогическую систему. Требования к навыкам и умениям руководителя творческого коллектива предусматривают: умение планировать работу коллектива; умение организовать репетиционную и исполнительскую

27 работу; владение специальной терминологией; в работе с коллективом учитывать возрастные и индивидуально-психологические характеристики участников. Чтобы успешно решать возложенные на коллектив задачи, руководитель должен быть квалифицированным специалистом. Руководитель должен обладать исполнительскими умениями и навыками на профессиональном уровне, ведь он должен показывать образец исполнения произведения, скажем танца или песни. И чем совершеннее он владеет профессиональными качествами, тем лучше он сможет научить участников. Руководитель должен уметь заразить своим замыслом, что чрезвычайно важно для обучения и воспитания участников в силу непосредственной эстетически чувственной образности искусства. Он должен быть знатоком истории и теории данного вида искусства, уметь передать свои знания, следить за достижениями в области культуры и искусства и привлекать к ним внимание участников. Руководителю самодеятельного коллектива мало быть художником, он должен быть педагогом, обладать педагогическими способностями. Педагогически подготовленный руководитель организует процесс передачи участникам знаний, умений и навыков, а главное, создает условия для их самостоятельной активной учебно-воспитательной работы. Его компетентность проявляется не только в его профессии художника, но и педагога. В настоящее время самодеятельные коллективы нуждаются не только в педагогах-художниках, но и психологах. Знание психологии человека поможет руководителям значительно повысить уровень учебно-воспитательной работы в коллективе. В структуре необходимых педагогических качеств большое значение придается коммуникативным способностям. Способность общения проявляется у руководителя в разных ситуациях. Имея опыт, он сразу может оценить сложившуюся ситуацию в коллективе и принять педагогически эффективное решение. По еле заметным эмоциям он чувствует и понимает возникшее у человека затруднение, состояние неуверенности и растерянности или, напротив, переоценки своих возможностей. Для неопытного же руководителя участники мало, чем друг от друга отличаются, он, прежде всего, замечает способных, тех, кто имеет хороший голос, пластичен и т. д. и кто малоспособный. Руководитель должен в совершенстве владеть педагогическим тактом. Это означает уважение к личности и индивидуальности каждого участника, чуткость и внимательность к психологическому их состоянию, доверие к ним и веру в их художественные возможности, умение устанавливать и поддерживать ровные отношения и быть выдержанным. Невозможно дать рекомендации, каким образом следует поступать в той или иной ситуации, так как они чрезвычайно многообразны. Но опытный педагог умеет в соответствии с конкретной обстановкой правильно использовать приемы воздействия с учетом психологии человека. С одним – провести разговор с глазу на глаз, с другим – на миру, третьему достаточно одного взгляда, с четвертым нужен большой, обстоятельный разговор и т. д. Руководитель призван быть организатором всей художественно-педагогической деятельности коллектива. Организаторские способности выражаются в умении осуществлять триединство деятельности коллектива, то есть жить перспективой и учитывать развитие по спирали, следовательно, уметь планировать свою работу так, чтобы в нее входили психолого-педагогические и художественно-технологические компоненты. Руководитель должен уметь гармонично сочетать разнообразные формы занятий с чередованием интенсивных и небольших нагрузок, сосредоточенность – с расслабленностью. Правильно организованные занятия приносят всем чувство удовлетворения и радость от встречи с искусством, друг с другом. От компетенции, художественно-педагогической подготовленности и способностей руководителя во многом зависит будущее самодеятельных коллективов. Повышение удельного веса руководителей со средним и высшим специальным образованием, улучшение системы их переподготовки, более целенаправленная и систематическая помощь со стороны профессиональных коллективов, неуклонное повышение качества информационно-методической помощи – таков неполный перечень факторов, влияющих на рост их художественнопедагогической квалификации. Педагогическое самообразование руководителя предполагает самостоятельное овладение совокупностью педагогических ценностей, технологий, творчества. Его содержание образуют психолого-педагогические и специальные знания, владение основами научной организации

28 педагогического труда, общая культура, специфически спроецированная в сферу педагогической деятельности самодеятельного коллектива. Профессия руководителя коллектива имеет свою специфику: он работает с Человеком, а значит, его собственная личность является мощным «рабочим инструментом». И чем совершеннее этот инструмент, тем успешнее профессиональный результат. Таким образом, именно в профессии руководителя как педагога личностный рост – непременное условие достижения профессионализма. Ориентация на успех в своей профессиональной деятельности должна быть свойственна любому педагогу и любому специалисту – руководителю творческого коллектива. В работе Л.М. Митиной «Управлять или подавлять» анализируются особенности людей, которых называют «самодостаточными». Это люди без «комплекса неполноценности», которые добились положения, уважения, испытывают самоуважение, живут в ладу со своей совестью. Их называют победителями. Оказалось, что общим у этих самых различных людей были основополагающие жизненные установки. Первая установка – высокая самооценка. Это необходимо каждому человеку, чтобы сохранить себя как личность. Если человек не видит ничего из того, что можно в нем оценить, как его смогут ценить другие? Вторая установка – позитивное отношение к жизни. Люди, умеющие видеть положительные стороны жизни, находят поддержку в самых неожиданных местах. Если мы видим в жизни только негативное, что будет с нашей жизнью? А между тем очень многие люди чрезвычайно критично относятся ко всему, что их окружает. Повышенная критичность часто рассматривается как отсутствие личностной самодостаточности. Третья установка – вера в добро. Вера в добро – мораль сильного человека. Пока мы верим в добро, мы сохраняем свою силу. Разуверившись в добре, мы уступаем злу и становимся перед ним безоружными. Четвертая установка – умение видеть и чувствовать свою сопричастность к происходящему, даже если в той или иной ситуации мы оказываемся «ни при чем». При этой установке реализуется ответственность за происходящее, присутствует мудрость, ощущение себя частицей социального организма, всей Природы, Вселенной. Пятая установка – умение меняться, учиться у жизни, умение рисковать, использовать новые формы бытия. Иногда говорят: «Я к этому привык». А может быть, стоит попробовать подругому? Тогда, может быть, что-то и пойдет по-другому, гораздо успешнее (возможно, не сразу). Таким образом, можно сделать следующие выводы: • новая генерация руководителей творческих коллективов, сформировавшаяся за годы рыночных реформ, обладает необходимыми профессиональными навыками и психологическими качествами для решения стоящих перед ней социальных и оргуправленческих задач. • Руководители нового поколения обладают способностью реально оценивать ситуацию и свои личные возможности, гибко реагировать на изменяющиеся условия жизни, способностью к самоизменению. • Деятельность руководителя – это деятельность специалиста широкого профиля, сложная, комплексная, включающая художественно-творческое, педагогическое и организаторское направления. В этом ее специфика, определяя которую следует подчеркнуть, что указанные направления – это не просто педагогическая, организаторская, а художественно-педагогическая, художественно-организаторская деятельности, которые наряду с художественно-творческой предполагают высокий уровень художественной культуры. • Сущность профессиональной деятельности руководителя творческого коллектива определяет сущность его профессионального мастерства как синтез профессионализма, творческой неповторимости, высокой духовности личности, увлеченной своей профессией, самосовершенствующейся, стремящейся к творческой самореализации.

9.Основные требования к специалистам учреждений культуры Требования к руководителям учреждений В области экономики и менеджмента социально-культурной сферы необходимо: • иметь представление об экономических основах деятельности учреждения социальнокультурной сферы и его структурных подразделений; • иметь представление о современном менеджменте;

29 • знать хозяйственный механизм, формы и структуры организации экономической деятельности, состав и особенности сметного финансирования и бюджетного нормирования расходов в учреждении социально-культурной сферы; • знать виды внебюджетных средств, источники их поступления, формы организации предпринимательской деятельности, методику бизнес-планирования; • знать организацию труда и заработной платы, единую тарифную сетку; • знать особенности менеджмента в области профессиональной деятельности; • знать принципы организации работы коллектива исполнителей; • уметь использовать нормативно-управленческую информацию в своей деятельности; • уметь анализировать работу учреждения культуры, составлять планы и отчеты. В области правового обеспечения необходимо: • иметь представление об основах государственной политики и права в области социальнокультурной деятельности и народного творчества; • знать историю и современное состояние законодательства о культуре; • знать основные законодательные акты и другие нормативные документы, регулирующие трудовые отношения; • знать права и обязанности работников социально-культурной сферы; • уметь использовать нормативные правовые документы в работе; • уметь защищать свои права в соответствии с трудовым законодательством; • уметь осуществлять сотрудничество с органами правопорядка и социальной защиты населения. Требования к специалистам учреждений культуры В области хорового творчества (хоровым и музыкальным коллективам) необходимо знать: • технику дирижирования; • основы первичного звукоизвлечения и технику дыхания; • методы и способы аранжировки; • элементарную теорию музыки, гармонию, музыкальную литературу; • методику детского музыкального воспитания; необходимо уметь: • работать с хором (ансамблем), применяя навыки дирижирования; • читать хоровые партитуры; • применять навыки игры на фортепиано; • использовать приобретенные певческие и ансамблевые навыки; • аранжировать произведение для хорового коллектива; • проводить уроки музыки. В области этнохудожественного творчества (фольклорным коллективам) необходимо знать: • теоретические основы драматургии и режиссуры; • теоретические основы этнографии, обрядовую символику и драматургию обрядового действа; • основы сценарной композиции; • теорию, практику и методику преподавания исполнительского мастерства, народного поэтического слова, народного музыкального творчества, фольклорного ансамбля; • музыкальную грамоту; • разновидности фольклорных инструментов; необходимо уметь: • разработать сценарий и осуществить постановку сценического действа; • вести репетиционную работу; • создать образ фольклорного персонажа в разных жанрах традиционного игрового искусства; • проводить занятия по овладению исполнительским мастерством, народным поэтическим словом, народному музыкальному творчеству, обрядовому фольклору, фольклорному ансамблю;

30 • использовать приобретенные певческие навыки и навыки игры на фольклорном музыкальном инструменте. В области народного инструментального творчества необходимо знать: • народные инструменты и приемы игры на них; • основы техники дирижирования; • основы инструментоведения и инструментовки; • элементарную теорию музыки, гармонию, музыкальную литературу, народное музыкальное творчество; • методику обучения игре на народном инструменте; необходимо уметь: • анализировать музыкальное произведение и исполнять его на инструменте; • работать с ансамблем народных инструментов, применяя навыки дирижирования; • читать партитуры и делать инструментовки и переложения для ансамбля; • аккомпанировать различным творческим коллективам и отдельным исполнителям; • проводить уроки игры на народном инструменте. В области хореографического творчества (хореографическим коллективам) необходимо знать: • теоретические основы и практику создания хореографического произведения; • принципы развития психофизического и двигательного аппарата; • теорию, хореографические элементы и методику преподавания классического, народного, бального, современного танцев; • основы историко-бытового танца; • историю костюма и основы музыкальных знаний; необходимо уметь: • разработать постановочный план и осуществить хореографическую постановку; • вести репетиционную работу; • проводить занятия по классическому, народному, бальному и современному танцам; • использовать приобретенные исполнительские навыки и умения в репетиционной и преподавательской деятельности. В области декоративно-прикладного творчества необходимо знать: • теоретические основы художественной композиции; • теорию, практику и методику преподавания рисунка, живописи, работы с материалами; • особенности работы с природными материалами; • теоретические основы и виды дизайна; • теоретические основы этнографии; необходимо уметь: • разработать проект (макет, эскиз) художественной композиции и реализовать его в изделии декоративно-прикладного характера; • проводить занятия по рисунку, живописи, технологии работы с материалами; • использовать приобретенные навыки и умения по рисованию и живописи в декоративноприкладном творчестве. В области подготовки театрализованных представлений необходимо знать: • основные положения теории и практики режиссуры и особенности режиссуры театрализованных представлений и эстрадных программ; • систему обучения актерскому мастерству К.С. Станиславского; • основы теории драмы и драматургии, методы создания сценариев; • технику сцены и сценографию, принципы художественного оформления театрализованного представления и эстрадной программы; • общие понятия в области теории музыки и принципы их использования в музыкальнотеатрализованных представлениях; • теорию, практику, методику преподавания актерского мастерства, словесного действия, сценической пластики; необходимо уметь: • разработать сценарий театрализованного представления и осуществить его постановку; • осуществлять постановку эстрадных номеров и программ; • вести репетиционную работу с коллективом и отдельными исполнителями.

31 Специалист в области библиотечного дела Является организатором творческо-производственной деятельности библиотеки, распоряжается финансовыми средствами библиотеки, утверждает структуру и штатное расписание. Отвечает за эффективное использование материальных, финансовых ресурсов библиотеки. Организует формирование библиотечного фонда, принимает меры по обеспечению библиотеки квалифицированными кадрами. Формирует перспективные и текущие планы. Устанавливает и поддерживает связи с другими библиотеками, органами научнотехнической информации, общественными организациями, зарубежными учреждениями. Организует учет и установленную отчетность. Контролирует соблюдение работниками производственной и трудовой дисциплины, прав по охране труда, технике безопасности и противопожарной защите. Участвует в разработке программ, планов, положений, других документов, способствующих информационной библиографической деятельности. Принимает участие в создании и ведении справочно-библиографического аппарата библиотеки, подготовке библиографических материалов. Ведет справочно-библиографическое и информационное обслуживание читателей. Принимает участие в научных исследованиях в области библиографии, истории книги. Координирует информационную и библиографическую деятельность с другими библиотеками, органами научно-технической информации. Готовит библиографические справки повышенной сложности. Проводит консультации, организует публикации библиографических изданий, подготовку их справочного аппарата. Принимает участие в работах, связанных с маркетинговыми исследованиями. Должен знать: • постановления Правительства РФ, определяющие развитие культуры; • основы законодательства о культуре; • руководящие документы вышестоящих органов по вопросам библиотечной работы; • основы экономики, организации труда и управления; • теорию и практику библиотечного дела; • основы трудового законодательства; • правила по охране труда, технике безопасности и противопожарной защите. Вопросы для самопроверки: 1.Раскройте содержание понятия «управленческая деятельность». 2.Определите цели и задачи планирования работы руководителя творческого коллектива. 3.Назовите подходы к анализу эффективности социально-педагогической деятельности руководителя. 4.Дайте характеристику художественно-организаторской деятельности руководителя творческого коллектива. 5.Каковы условия успешности совместной деятельности руководителя и участников творческого коллектива? 6.Назовите наиболее ценимые участниками качества личности руководителя. 7.Каковы основные коммуникативные умения руководителя творческого коллектива?

Список литературы 1. Андриади, И.П. Основы педагогического мастерства [Текст] /И.П.Андриади. – М.: Издательский центр «Академия», 2005. – 160 с. 2. Бакланова, Н.К. Профессиональное мастерство специалиста культуры [Текст]: Учеб пособие. /Н.К.Бакланова. – М.: МГУКИ, 2003. – 222 с. 3. Введение в педагогическую деятельность [Текст]: Учеб. пособие /Под ред. А.С. Роботовой.– М., 2007. – 219 с. 4. Востряков, Л.Е. Управленческий профессионализм и рынок: представления о качествах успешного менеджера [Текст] /Л.Е Востряков //Справочник руководителя учреждения культуры. – 2003. – № 9. – С. 74 – 81. 5. Золотарева, А.В. Дополнительное образование детей: Теория и методика социально-педагогической деятельности [Текст] /А.В.Золотарева. – Ярославль: Академия развития, 2004. – 304 с. 6. Исаев, И.Ф. Профессионально-педагогическая культура преподавателя [Текст] /И.Ф. Исаев. – М.: Издательский центр «Академия», 2004. – 208 с.

32 7. .Кан-Калик, В.А. Педагогическое творчество [Текст] /В.А.Кан-Калик, Н.Д.Никандров. – М.: Педагогика, 1990. – 144 с. 8. Коджаспирова, Г.М. Педагогический словарь [Текст] /Г.М.Коджаспирова, А.Ю. Коджаспиров. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 176 с. 9. Козлова, Т.В. Повышение квалификации работников культуры как условие системного социальноответственного партнерства [Текст]/ Т.В.Козлова// Культура: управление, экономика, право. – 2007. – № 2. – С. 2–4. 10. Концепция развития вузов культуры и искусств Российской Федерации (на период до 2015 года): Проект [Текст]//Культура: управление, экономика, право. – 2007. – № 3. – С. 40 – 48. 11. Кротова, Н.В. Психологическая структура личности молодого менеджера социально-культурной сферы: диагностика профессиональной и психологической пригодности [Текст] /Н.В.Кротова //Культура: управление, экономика, право. – 2003. – № 2. – С. 20 – 28. 12. Нагурский, Д. Организация работы руководителя учреждения культуры с персоналом [Текст] / Д.Нагурский //Дом культуры. – 2006. – № 2. – С. 24 – 31. 13. Никитина, Н.И. Методика и технология работы социального педагога [Текст] /Н.И.Никитина, М.Ф.Глухова. – М.: Гуманиттар. изд. центр ВЛАДОС, 2005. – 399 с. 14. Подготовка, переподготовка и обучение кадров: практическое руководство [Текст ]/Под общ. Ред. Ю.Л.Фадеева. – М.: Эксмо, 2007. – 128 с. 15. Профессиональное развитие кадров муниципальной системы образования. Книга 1. Развитие профессионального мастерства педагогических кадров: Методическое пособие [Текст]/Под ред. Т.П. Афанасьевой, Н.В.Немовой. – М.: АПКиПРО, 2004. – 116 с. 16. Профессиональное развитие кадров муниципальной системы образования. Книга 2. Планирование и мотивация профессионального развития кадров: Методическое пособие [Текст]/Под ред. Т.П. Афанасьевой, Н.В.Немовой. – М.: АПКиПРО, 2004. – 104 с. 17. Пуртова, Т.В. Детское танцевальное творчество: достижения и проблемы [Текст] / Т.В. Пуртова //Культура и дети. – М.: Минкультуры РФ, ГРДНТ, 2004. – С. 3 – 11. 18. Сарибекян, Е.А. Современные возможности использования инструментария оценки персонала [Текст]/ Е.А.Сарибекян//Культура: управление, экономика, право. – 2006. – № 2. – С. 38 – 43. 19. Стрельцов, Ю.А. Культурология досуга [Текст]: Учебное пособие / Ю.А. Стрельцов. – М.: МГУКИ, 2003. – 209 с. 20. Чижиков, В.М. Работа с кадрами [Текст]/ В.М.Чижиков//Справочник руководителя культуры. – 2004. – № 7. – С. 70 – 76. 21. Чурилова, С. Профессиональный имидж: беседа четвертая [Текст] /С.Чурилова //Клуб. – 2003. – № 10. – С. 20 – 21. 22. Ярилова, О.С. Кадры для отрасли [Текст]/ О.С.Ярилова//Справочник руководителя учреждения культуры. – 2007. – № 6. – С. 25 – 30.