Организационная культура как фактор социального регулирования поведения государственных гражданских служащих

БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

АНИСИМОВ Дмитрий Павлович

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ПОВЕДЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

22.00.08. – Социология управления

ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Белгород 2008

2 СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 3 РАЗДЕЛ 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ КАК ПРОДУКТ ЦЕЛЕРАЦИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ...................................... 15 РАЗДЕЛ 2. ДИАГНОСТИКА СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ .............................................................. 56 РАЗДЕЛ 3. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ .. 91 ЗАКЛЮЧЕНИЕ. ............................................................................................... 129 БИБЛИОГРАФИЯ............................................................................................ 135 ПРИЛОЖЕНИЯ............................................................................................ 13557

3 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования. Изучение организационной культуры государственной гражданской службы России становится перспективным направлением научной деятельности, в рамках которого решаются проблемы эффективного функционирования государственного аппарата. Актуальность данной темы обусловлена неоптимальным состоянием отечественной государственной гражданской службы, очевидными проявлениями которого выступают недостаточный уровень профессионализма и моральной устойчивости чиновников, распространение таких аномальных явлений, как взяточничество, коррупция, безразличное отношение к интересам общества, государства и гражданина. Как показывает мировой опыт реформ государственного аппарата, успешная реализация системы нормативноправовых, организационно-управленческих, материально-технических и кадровых мероприятий, предусмотренных законом, сопряжена с изменением сложившейся административно-бюрократической, по сути своей, организационной культуры государственной гражданской службы. Повышение уровня организационной культуры государственной гражданской службы, формирование целесообразных ориентаций, установок, норм, отношений выступают в качестве важного условия эффективного функционирования государственного аппарата на благо общества. Организационные нормы являются внутренним стержнем организационной культуры государственной гражданской службы, действенной стороной «коллективного сознания». Поэтому, формирование внутри государственной гражданской службы адекватной ее предназначению и роли культурной среды, превращается в важное средство оздоровления общества и формирования позитивной ценностной ориентации нового поколения гражданских служащих. Под процессами реформирования государственной гражданской службы Российской Федерации мы понимаем трансформацию ее внутренней среды, так и изменение принципов взаимодействия с внешней средой. Разреше-

4 ние существующего противоречия между социальными ожиданиями, относящимися к гражданским служащим, с одной стороны, и ценностями, определяющими принципы их деятельности и нормы поведения по отношению к обществу, с другой, позволит создать условия для повышения эффективности деятельности государственных органов и системы государственной гражданской службы. Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется: – особой ролью организационной культуры государственной гражданской службы в современном обществе; – дефицитом эффективных механизмов регулирования организационного поведения гражданских служащих, что имеет негативные последствия для эффективного функционирования современной российской государственной гражданской службы; – необходимостью создания эффективно действующей системы социокультурного управления развитием организационной культуры государственной гражданской службы. Степень научной разработанности темы. Организационная культура государственной гражданской службы и организационное поведение служащих являются малоизученными феноменами как в зарубежной, так и в отечественной социологии. Несмотря на наличие значительного опыта исследования организации как культурного феномена в истории социальнофилософской мысли (П.Бергер, М.Вебер, А.Петтигрю, Д.Сильверман, Е.Франк, Т.Шибутани, А.Щюц и др.)1, структуры и процессов формирования организационной культуры государственной гражданской службы в рамках 1

См.: Вебер М. Избранное: образ общества. М., 1994, 704 с.; Монсон П. Современная западная социология: теории, традиции, перспективы. СПб., 1992, 445 с.; Новое и старое в теоретической социологии: Книга 1/ Под ред. Ю.П.Давыдова. М., 1999. 350 с.; Очерки по истории теоретической социологии XX века. М., 1994, 390 с.; Парсонс Т. Система координат и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем. // Американская социологическая мысль: тексты. М., 1994, С.462-478.; Щюц А. Структура повседневного мышления. // Социологические исследования. 1988, №2, С. 129-137.

5 социологии и менеджмента, это изучение зачастую ограничивается прикладными исследованиями. Теоретической базой для него служат концепции организационной культуры, сформированные за рубежом под влиянием интереса к решению практических проблем управления. Эти исследования заложили концептуальные основы рассмотрения организационной культуры как фактора обеспечения эффективности деятельности организации (П.Друкер, А.Кеннеди, Р.Пейскел, Т.Питерс, С.Роббинс, В.Сате, Р.Уотермен)1, а также как фактора адаптации организации к внешней среде (Э.Шайн)2. В отечественной литературе тема организационной культуры долгое время не исследовалась. Первые работы в этой области касались, в основном, проблем управленческой культуры и связаны с именами Е.С.Жарикова, О.В.Козловой, Е.И.Комарова, А.М.Омарова, З.П.Румянцевой, Ф.М.Русинова3 и ряда других авторов. Затем появились работы, посвященные культуре производства (А.А.Погорадзе)4, организационному порядку (А.И.Пригожин)5, методам

управления

Ю.В.Рождественский)6, К.А.Кравченко,

ее

организационной

культурой

(В.Д.Козлов,

формированию

(Т.А.Вашко,

О.И.Карпухин,

Ю.М.Резник,

В.А.Спивак,

В.Томилов,

А.Н.Чаплина,

С.В.Щербина и другие)7. 1

См.: Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (о лучших компаниях). М., 1986, 260 с.; Рюттингер В. Культура предпринимательства. М., 1992, 240с.; Pascale R.T., Athos A.G. The art of Japanese management /Application for American executives/ N.Y., 1981, 221p. 2 См.: Шайн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб, 2002, 336 с. 3 См.: Жариков Е.С. Рационализация труда предприятия. М., 1983, 346 с.; Козлова О.В., Румянцева З.П. Интенсификация управления производством. М., 1984, 405с.; Омаров A.M. Социалистическое управление. Некоторые вопросы теории и практики управления. М., 1983, 243с. 4 См.: Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск, 1990, 208 с. 5 См.: Пригожин А.И. Современная социология организации. М., 1995, 296с. 6 См.: Рождественский Ю.В. Введение в культурологию. М., 1996, 288 с.; Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М., 1990. 7 См.: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М., 1995, 416 с.; Карпухин О.И. Культура организации // Социальнополитический журнал. 1997, №2, С. 141-149.; Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995, 195 с.; Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управ-

6 Интерес к изучению организационной культуры государственной гражданской службы за рубежом возрастает в 90-х годах XX века, что вызвано изменением обращенных к аппарату управления общественных ожиданий и переосмыслением организационных основ государственной гражданской службы1. В частности, А.Лоутон и Э.Роуз обращают внимание на консервацию в культуре государственных организаций устаревших ценностей и норм служебной деятельности, отставание от новых идей и опыта коммерческих структур2. Д.Осборн, П.Пластрик и другие специалисты рассматривают развитие организационной культуры как один из механизмов реформирования системы государственной гражданской службы и приведения государственных структур в соответствие с новыми условиями жизнедеятельности общества. В это же время в России В.Э.Бойковым, В.М.Соколовым и другими специалистами проводятся исследования, затрагивающие отдельные аспекты организационной культуры государственной гражданской службы3. Также следует отметить ряд публикаций (Н.Ю. Крюковой, М.И. Магуры, Н.В. Перегудовой, В.И. Приходько, П.В. Романова, В. Щукина и других авторов)4. Проблемам исследования организационной культуры посвящены диссертационные работы С.Г. Заржевского, В.К. Киселева, Н.О. Коломиец, Е.А.

ление персоналом. 1998, №8, С. 63-70.; Томилов В. Формирование организационной культуры экономических систем. М., 1995, С. 69-73.; Чаплина А.Н., Вашко Т.А. Культура организации. Красноярск, 1996, 240 с. 1 Госслужба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. М. 1998, №3, С.34-64; Госслужба: тенденции развития (зарубежный опыт). М, 1997, С.29 2 См.: Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. М., 1993, 218 с. 3 См.: Ежегодник - 96: Государственная служба России: Научные труды РАГС (1996г.) М., 1997, 224 с.; Ежегодник - 97: Государственная служба России: Научные труды РАГС (1997г.) М., 1998, 278 с.; Социология власти: Информационно-аналитический бюллетень №4-5/1997: Мониторинг кадров государственной службы. М., 1998. 186 с. 4 См.: Крюкова Н.Ю., Перегудова Н.В. Организационная культура – успех фирмы // ЭКО. 1995, № 9; Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002, № 1; Приходько В.И. Современная организационная парадигма // Менеджмент в России и за рубежом. 1999, № 3; Томилов В. Формирование организационной культуры экономических систем // Управленческие кадры и организационная культура. М., 2000; Щукин В. «Профиль корпоративной культуры» - инструмент диагностики организации // Человек и труд. 2002, № 4.

7 Кузнецовой, М.Н. Павловой, А.В. Чабановой1. На региональном уровне следует отметить диссертационные исследования проведенные О.В.Соловьевым, О.Н.Быхтиным, О.В.Шагиевой2. Значительное внимание исследователи уделяют корпоративной культуре (К.Ю. Битулина, Э.А.Капитонов, С.В.Кузичев, А.Д.Леонард, Н.Н. Могутнова, М.А.Овчинников, О.А.Сайченко, В.А.Спивак, П.А.Тихомиров)3. Однако большинство авторов отождествляют ее с организационной культурой. Результаты исследований российских и украинских ученых, посвященных вопросам социальных технологий4, имеют значение для определения 1

См.: Заржевский С.Г. Организационная культура в современной России: социальнофилософский аспект: Диссертация … канд. социол. наук. М., 1997; Киселев В.К. Организационная культура государственной службы: сущность, тенденции развития. Социологический аспект: Диссертация … канд. социол. наук. М., 1999; Кузнецова Е.А. Организационная культура как фактор эффективности управления деятельности: Диссертация … канд. социол. наук: 22.00.08. М., 2000; Павлова М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Автореферат диссертации … канд. социол. наук. М., 1995; Чабанова А.В. Местное самоуправление как объект социологического изучения: Диссертация … канд. социол. наук. М., 1999. 2 См.: Соловьев О.В. Регулирование кадровых процессов в региональных органах власти: Дис. ... канд.социол. наук: 22.00.08, Белгород, 2002; Шагиева О.В. Управление развитием организационной культуры муниципальной службы: Дис. ...канд.социол. наук: 22.00.08, Белгород, 2006г. 3 См.: Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.04. М., 2004; Капитонов Э.А. Корпоративная культура: (Социологический аспект). Ростов-наДону, 2001; Кузичев С.В. Корпоративная культура как социокультурный феномен: Диссертация ... канд. культур. наук. 24.00.01. М., 2004; Леонард А.Д. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта: социологический анализ: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. М., 2005; Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // СОЦИС. 2005, № 4 (252); Овчинников М.А. Корпоративная культура в системе социального управления: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. М., 2004; Сайченко О.А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий: Диссертация … канд. экон. наук. 08.00.05. СПб., 2002; Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001; Тихомиров П.А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. М., 2004. 4 См.: Данакин Н.С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управления. Белгород, 1996; Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. М., 1993; Дятченко Л.Я. Социальнотехнологическая культура как универсальное основание эффективной общественной практики в XXI столетии // Социально-технологическая культура как феномен XXI века. Белгород, 2006, Ч. I; Иванов В. Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2001; Луков В.А. Социальное проектирование: учеб. пособие. М., 2006.; Основы современного социального управления / Под ред. В.Н.Иванова. М., 2000; Патрушев В.И. Становление и развитие социальнотехнологической теории // Социально-технологическая культура как феномен XXI века. Белгород, 2006, Ч. I; Плотинский Ю.М. Модели социальных процессов. М., 2001; Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Теория социальных технологий: Учебное пособие. К., 2004; Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Методология и методы социологических исследований. К., 2000.

8 наиболее перспективных направлений управленческого воздействия на социальное регулирование поведения и организационную культуру. Оценивая степень разработанности проблемы, необходимо отметить, что теоретико-методологическая база исследования организационной культуры государственной гражданской службы и организационного поведения гражданских служащих находится пока на этапе формирования. Что же касается организационной культуры государственной гражданской службы как фактора социального регулирования поведения гражданских служащих, то она до сих пор не стала предметом специального исследования. Существует и другая проблема: теоретические и прикладные исследования в большинстве своем касаются организационной культуры государственной службы в целом и не учитывают специфики организационно-культурных аспектов деятельности региональных государственных органов и служащих, которые становятся активными субъектами управления. Актуальность темы, ее теоретическая и практическая значимость, а также малая разработанность дают основание для формулировки основной проблемы исследования. Она состоит в необходимости разрешения существующего противоречия между потребностью в формировании внутри государственной гражданской службы адекватной ее предназначению и роли культурной среды и дефицитом концептуально-теоретических разработок, обеспечивающих решение этой задачи на региональном уровне. Объектом исследования является организационная культура государственной гражданской службы. Предмет исследования – структурные элементы организационной культуры государственной гражданской службы, определяющие изменение организационного поведения гражданских служащих. Цель диссертационного исследования заключается в разработке и обосновании системы развития организационной культуры государственной гражданской службы как фактора социального регулирования поведения гражданских служащих.

9 Для достижения указанной цели предполагается решить следующие задачи: - проанализировать содержание организационной культуры государственной гражданской службы, выявив ее системный характер; - оценить состояние организационной культуры государственной гражданской службы Белгородской области; - разработать направления и способы развития организационной культуры государственной гражданской службы. Основная гипотеза исследования заключается: – во-первых, в предположении о том, что реальные сложившиеся представления гражданских служащих относительно принципов деятельности, образа гражданского служащего и моделей поведения в конкретных ситуациях не совпадают с декларируемыми принципами, закрепленными в нормативно-законодательных документах; – во-вторых, в допущении возможности выделения элементов организационной культуры, отражающих состояние существующей дихотомии реальных и декларируемых поведенческих установок гражданских служащих; – в-третьих, в признании потенциальной возможности разработки и концептуального обоснования социокультурного механизма управления развитием организационной культуры государственной гражданской службы на основе выделенных элементов. Теоретическую и методологическую основу исследования составляют положения системного, структурно-функционального подходов, символического интеракционизма. На основе анализа исследовательского опыта была сформулирована социологическая концепция организационной культуры как фактора социального регулирования поведения гражданских служащих. В работе использованы теоретические разработки в области социологии

государственной

службы,

представленные

в

публикациях

Г.В.Атаманчука, Г.П.Зинченко, В.Г.Игнатова Е.В.Охотского о природе, сущности и функционировании государственной службы как социального инсти-

10 тута1; в работах В.Э.Бойкова, В.А.Мальцева, посвященных характеристике государственных служащих как особой социально-профессиональной группы и их роли в управлении общественными процессами2, а также труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, в которых раскрывается специфика работы с кадрами государственной службы, направления и технологии кадровых служб. В работе использовались методы системного и функционального анализа, сравнения, обобщения и сбора эмпирических данных (опрос, анализ документов). Обработка эмпирических данных осуществлялась с применением методов математической статистики. Нормативно-правовую базу диссертационного исследования основана на Конституции Российской Федерации, нормативно-законодательных актах и программных документах федеральных органов власти и правительства Белгородской области, таких как федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации», закон Белгородской области «О государственной гражданской службе Белгородской области», распоряжение губернатора Белгородской области «Об утверждении Кодекса поведения государственного гражданского служащего Белгородской области» и других нормативных документах, регламентирующих организацию государственной гражданской службы3.

1

См.: Атаманчук Г.В. Системный подход к проблеме государственного управления // Муниципальный мир. 2000, №5, С.59-63; Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы: программа-концепция // Социологические исследования. 1996, №6, С.102-110; Охотский Е.В. Нравственность и власть // Власть. 1998, №5, С. 24-28 2 См.: Бойков В.Э. Коллективное сознание чиновников // Государственная служба. 1999, №1(3), С. 139-142; Мальцев В.А. Госслужащий современного типа. М.- Н.Новгород, 1995, 185 с. 3 См.: Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ. – «Собрание законодательства РФ», 02.06.2003, № 22, ст. 2063; Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ. – «Собрание законодательства РФ», 02.08.2004, № 31, ст. 3215; Закон Белгородской области «О государственной гражданской службе Белгородской области» от 30.03.2005, № 176; Концепция административной реформы в Российской Федерации в

11 Эмпирическую базу диссертационного исследования составляют: - статистические материалы, характеризующие состояние государственной гражданской службы Белгородской области1; - данные, полученные в результате социологического исследования «Организационная культура государственной гражданской службы Белгородской области: характеристика и основные элементы» проведенного автором в январе 2006 года. Анкетный опрос проводился во всех подразделениях правительства Белгородской области (n=452 респондента). Полученные данные анализировались с помощью компьютерной программы SPSS 11.0 for Windows. Для описания и оценки организационной культуры гражданских служащих Белгородской области использовались методы анализа линейной статистики, парных распределений и корреляционных зависимостей, а также методы типологизации и группировки. Важным источником информации явились материалы социологических исследований, проведенных другими авторами. В частности, «Профессиональное развитие кадров государственной и муниципальной службы», осуществленного под руководством В.М.Захарова в Белгородской области в 2005 году2. В связи с ограниченным доступом к работам зарубежных специалистов автор обращался к глобальной сети Интернет. Научная новизна данного исследования заключается в том, что в нем: - теоретически обоснован концептуально-деятельностный подход к анализу организационной культуры государственной гражданской службы, на основе которого выделены и систематизированы элементы, подлежащие социологической оценке и измерению; - определен доминирующий тип организационной культуры государственной гражданской службы, сочетающий в себе органические и админист2006 - 2008 годах одобрена распоряжением Правительства РФ от 25 октября 2005 г. № 1789-р 1 См.: Численность и состав работников органов государственной власти и местного самоуправления. – Белгород, 2005. 2 См.: Бабинцев В.П., Захаров В.М., Говоруха Н.С., Заливанский Б.В. Региональная система профессионального развития государственных и муниципальных служащих Белгородской области. Белгород, 2005.

12 ративные признаки; - разработан социокультурный механизм управления развитием организационной культуры государственной гражданской службы, опирающийся на нормативно-ценностный комплекс социальных установок гражданских служащих. Основные положения, выносимые на защиту: 1. Концептуально-деятельностный подход к анализу организационной культуры строится на рассмотрении организационной культуры как продукта целерациональной деятельности, что предполагает ожидание определенного поведения от гражданских служащих и исполнение этого ожидания как условия рациональной направленности их деятельности и регулирования целей государственной гражданской службы. Данный подход к анализу позволяет осуществить деление организационной культуры на объективную и субъективную. Элементы объективной организационной культуры подразделяются на социальные ценности (ценности и нормы организации) и объективные проявления (декларируемые принципы и символика). Элементами субъективной организационной культуры являются установки сотрудников (ценностные ориентации, базовые социальные установки, социальные фиксированные установки) и субъективные проявления (представления, образцы поведения, язык членов организации). 2. Социологическая диагностика элементов организационной культуры позволяет утверждать, что существует дихотомия реальных моделей поведения гражданских служащих и декларированных установок, закрепленных в нормативных документах. Источником несоответствия представлений гражданских служащих ожиданиям населения являются противоречия между требованиями общества к гражданскому служащему как профессионалу и условиями его трудовой деятельности, не позволяющими реализовать свое функциональное предназначение, между должным и реальным социальным статусом гражданского служащего. Такое несоответствие является предпосылкой и стимулом изменений организационной культуры гражданских служащих.

13 3. С целью оптимизации социального регулирования поведения гражданских служащих и повышения социальной эффективности государственной гражданской службы необходимо использовать социокультурный механизм управления развитием организационной культуры государственной гражданской службы. Данный механизм представляет собой научно обоснованную нормативно-ценностную систему управления профессиональными, творческими и управленческими ресурсами социальной организации во имя достижения социальных целей государственной гражданской службы. Он направлен на развитие и эффективное использование творческого и профессионального потенциала социальных субъектов, то есть гражданских служащих. Социокультурный механизм управления включает в себя, во-первых, подсистему внедрения и закрепления системы организационных норм как фактора динамического развития организационной культуры государственной гражданской службы; во-вторых, подсистему развития социальных отношений и регулирования организационного поведения на основе этих норм, в том числе и этических. Научно-практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что его выводы и рекомендации нацелены на создание условий для изменения организационной культуры государственной гражданской службы и для определения факторов социального регулирования организационного поведения гражданских служащих. Диссертация представляет интерес не только для практиков государственного управления, но и для научных и педагогических работников при подготовке и преподавании дисциплин: «Управление персоналом», «Социология управления», «Организационное поведение», «Система государственного управления», соответствующих спецкурсов. Материалы диссертации могут послужить теоретической и методической базой для дальнейших научных разработок. Апробация работы. Основные положения диссертации были обсуждены на заседании кафедры социальных технологий Белгородского государственного университета, апробированы в выступлениях на конференциях в

14 Белгороде (2004-2006 гг.). Материалы исследований использованы в учебном процессе при проведении практических занятий по дисциплинам «Технология государственного и муниципального управления», «Управление персоналом», «Система государственного управления». Полученные данные и анализ эмпирического исследования были предоставлены в аппарат губернатора Белгородской области. Публикации. По теме диссертации имеются 6 публикаций общим объемом 3,5 п.л. Диссертация состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографического списка и приложений.

15 РАЗДЕЛ 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ КАК ПРОДУКТ ЦЕЛЕРАЦИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Организационная культура государственной гражданской службы – предмет относительно новый для исследователей. Внимание к нему в нашей стране, прежде всего, обусловлено необходимостью повышения эффективности государственной службы, т.е. потребностями практики. Она же требует его теоретико-методологического обоснования, адекватности понятийного аппарата сложившимся условиям жизнедеятельности общества и функционирования государственной гражданской службы. В процессе развития социологии, менеджмента, психологии, других областей знаний и изменения внешней среды в XX веке разрабатывались теоретические основы исследования организаций, реализующиеся в управленческой практике. Рассмотрение организаций как сообществ взаимодействующих индивидов, имеющих единообразное понимание своих целей, ценностей, норм и правил поведения, привело к появлению понятия организационной культуры. Организационная культура – это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой – дают возможность грамотно и эффективно управлять организацией. В современной научной литературе существует много определений понятия «организационная культура». Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, данное понятие имеет различное толкование. Однако большинство сходится в том, что культура организации представляет собой одну из субкультур, в которой находят свое специфическое

16 выражение все основные элементы культуры общества: образцы поведения, ценности, идеалы, символы, представления и т.д. Что касается социологической литературы, то в ней определяются две точки зрения на социальную сущность

организационной

культуры.

С

позиции

структурно-

функционального анализа, организации существуют не только для того, чтобы производить материальные блага и услуги, но и культуру: различные ценности, обряды, символы и т.д. Поэтому организации представляют собой культурное пространство, некую сложную систему, состоящую из различных подсистем: технологической, административной, социальной и т.п. Вместе с тем, сторонники этого подхода указывают, что культура – это не обычная подсистема, а наиболее важная, так как именно она выполняет цементирующую роль для других подсистем организации. С позиции другого подхода – стратегического анализа – организационная культура понимается как процесс становления и функционирования духовной основы жизнедеятельности организации, что в свою очередь, предполагает рассмотрение организации как определенного способа постановки и ведения дела. Согласно данной концепции организационная культура характеризуется как специфическая, характерная для данной организации система связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности организации, способа постановки и ведения дела. Начало изучения организации как культурного феномена было предложено М.Вебером и Т.Парсонсом. Макс Вебер, определяя понятия «дух бюрократии», фактически говорит о типе управления, или организационной культуре1. Отвечая требованию времени – продуктивности производства товаров и услуг во все более усложняющемся обществе – М.Вебер предлагает характеристики, со временем признанные классическими атрибутами бюрократии, соответствие которым, по его мнению, гарантировало организации высокую эффективность. Среди них: иерархия служб с дифференциацией сфер компетенции; фиксированные критерии, принципы назначения и про1

См.: Вебер М. Избранное: образ общества. М., 1994, 704 с.

17 движения по служебной лестнице; специальное образование или достаточный опыт как основа замещения должности; административная работа как деятельность всего рабочего дня с фиксированным жалованием; разделение должностей; делопроизводство, гарантирующее учет и контроль исполнения; безличность процедур, т.е. исключение любви, ненависти и других чувств из сферы исполнения должностных обязанностей. Уже в послевеберовский период происходит постепенный отход от «рациональной» модели бюрократии и переход к построению модели, представляющей бюрократию как «естественную систему», включающую на ряду с рациональными моментами – иррациональные, с формальными – неформальные, с эмоционально нейтральными – личностные и т.д. Э.Гоулднер1 связывает этот подход с традицией, идущей еще от О.Конта, отмечавшего роль «стихийных», «естественных», «органических» тенденций в формировании социальных организаций2. К культурно-институциональному аспекту деятельности организаций в 1956 году обращается Т.Парсонс. Он рассматривает организацию как систему, то есть устойчивый комплекс повторяющихся и взаимосвязанных социальных действий, выполняющих задачи, обусловленные ее целью и структурой. В качестве одной из подсистем выделяется культура3, которой отводится доминирующее положение, поскольку считается, что ценности и социальные нормы общества определяют действия его членов и тем самым обеспечивают возможность совместной социальной жизни. По мнению Т.Парсонса, о началах культуры мы говорим, когда возникают символические системы4, способные стать посредниками в коммуникации, которая становится частью систем действия индивидов. Выделение культуры как компонента системы позволило определить ее 1

См.: Очерки по истории теоретической социологии XX века. М, 1994, 390 с. См.: Конт О. Дух позитивной философии // Западноевропейская социология XIX века. Выпуск первый. М., 1996. 3 Парсонс Т. Система координат и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем // Американская социологическая мысль: тексты. М., 1994, С. 462-478. 4 См.: Парсонс Т. Современная западная теоретическая социология. М., 1994, 183 с. 2

18 функциональность и дисфункциональность (Р.Мертон), а также характер влияния на другие элементы системы. Так, зависимость поведения индивида от сложившейся культуры дает основание рассматривать ценности как детерминанты социального действия. Связь между общезначимой системой ценностей и поведением отдельного индивида осуществляется через социальную роль. Она означает ожидаемое, то есть «правильное» поведение индивида, которое определяется его социальным статусом. Опираясь на утверждение Э.Дюргейма о том, что социальные нормы и ценности приобретают качество внутренней принудительной силы через процесс социализации, Т.Парсонс утверждает, что важная функциональная проблема взаимоотношения личности и социальной системы заключается в организации процесса социального научения на протяжении всей жизни, в развитии и поддержании мотивации личности к участию в социально значимых и подконтрольных формах социального поведения. Иные представления о культуре организации возникли в рамках феноменологического подхода (Д.Сильверман, П.Бергер, А.Петтигрю). Так, Д.Сильверман1 утверждает, что к человеческим институтам нельзя подходить с точки зрения здравого смысла – как к физическим объектам или социальным фактам – это приводит к рассмотрению индивидов лишь как «марионеток культуры». Он предполагает отказаться от взгляда на организацию как инстанцию, предопределяющую поведение работников, и обращает внимание на то, что правила вырабатываются самими членами организации, и, соответственно, исследовать то, как участники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и окружающих. В отличие от первого подхода феноменология акцентирует внимание на роли индивида в процессе усвоения ценностей культуры и ее интерпретации, а, следовательно, и в формировании культуры. Мир культуры предстает как смысловой универсум, совокупность значений, которые индивид должен интерпретировать для того, чтобы обрести опору в этом мире, прийти к со1

Очерки по истории теоретической социологии XX века. М., 1994, С.305

19 глашению с ним. Совокупность значений – и в этом отличие мира культуры от мира природы – возникла и продолжает формироваться в человеческих действиях. А.Шюц предлагает, что «мир с самого начала является интерсубъективным миром культуры»1. Исследователь исходит из того, что существует образ жизни, рассматриваемый членами «мы-группа» (теми, кто разделяет нашу «систему релевантностей») как естественный, нормальный, правильный. Он является источником множества способов обращения с вещами и людьми в типичных ситуациях, источником привычек и нравов. Соответственно, для достижения эффективности деятельности каждый должен стремиться к типизации поведения, ориентированного на окружающих (на сотрудников или другие группы). Ведь, чем более институционализирована и стандартизирована модель поведения, т.е. чем более она типизирована и социально санкционирована с помощью законов, правил, норм, обычаев, традиции и т.д., тем большая вероятность того, что действия достигнут желаемой цели. Уже

в

концепции

символического

интеракционизма

(Дж.Мид,

Т.Шибутани) основой формирования организации и ее культуры становиться взаимодействие индивидов и символы, ими создаваемые. Культура понимается как «совокупность моделей соответствующего поведения, которые возникают в коммуникации и постоянно укрепляются постольку, поскольку люди сообща взаимодействуют с условиями жизни»2. Создание значений, их интерпретация и выполнение своей роли становятся основными элементами деятельности человека. На основании трех вышеописанных подходов можно определить и методологию исследования организационной культуры государственной гражданской службы. Диссертационная работа строиться на рассмотрении организационной культуры как продукта целерациональной деятельности с точки зрения теории социального действия. М.Вебер выделил четыре вида соци1

Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. 1998, №8, С. 67. 2 Шибутани Т. Социальная психология. Ростов н/Д., 1998, С.27

20 альных действий, из которых только ценностно-рациональное и целерациональное действия, по сути, является социальными, так как в них присутствует категория осознанного смысла. В исследовании применяется понятие целерационального действия, которое может быть определено через ожидание определенного поведения от окружающих и исполнение этого ожидания как условия рациональной направленности и регулирования целей. Смысловой характер социального действия определяет то, что понимание людьми друг друга возможно лишь на основе общих ценностей. Соответственно, в диссертационном исследовании предполагается, с одной стороны, выделение системы структурных понятий, с другой – определение функционально динамических понятий, которые описывают процесс сохранения или распада отношений системы. К первой группе относятся понятия «организационная культура», «государственная гражданская служба», «организационная культура государственной гражданской службы», «государственный орган». Ко второй – «организационное поведение гражданских служащих», «социальное регулирование поведения гражданских служащих». При этом государственный орган рассматривается как социальная организация. Социальная организация выступает как открытая и вместе с тем самоорганизующаяся система, которая создает и изменяет свои элементы сама. В этом смысле государственный орган является «автономным», но связанным с окружающей средой, которая задает опорные точки для его построения. При этом важнейшим условием стабильности социальной системы является интеграция ценностей ее участников. С другой стороны, опираясь на концепцию символического интеракционизма, мы рассматриваем организацию как совокупность взаимодействующих индивидов. Организационная культура в результате проявляется в фактах, коими являются социальные действия людей. Из всего многообразия социальных действий в данной работе рассматриваются действия гражданских служащих, связанные с организационной культурой государственной

21 гражданской службы и организационным поведением гражданских служащих. Характеристики и проявления организационной культуры государственной гражданской службы рассматриваются во взаимодействии между гражданскими служащими. С известной долей условности вслед за С.В.Щербиной1 можно сказать, что в настоящее время сформировались два подхода к анализу организационной культуры. Первый подход – рационально-прагматический. Представители данного направления – У.Оучи, Т.Питерс, Р.Уотерман, Э.Шайн2 – рассматривают организационную культуру как атрибут организации. Она является одной из переменных, выступающей регулятором поведения работника в организации, наряду с другими, например, такими, как формальная и неформальная структуры, морально-психологический климат, технология. Исследователи представляют организационную культуру как фактор, который может быть использован руководством для повышения эффективности организации, укрепления ее целостности, совершенствования механизмов социализации сотрудников. Формирование организационной культуры связывается по преимуществу с процессами, происходящими внутри организации, хотя последние могут стимулироваться изменениями внешней среды. В рамках данного подхода организационная культура оценивается, прежде всего, с позиции решаемых задач. Считается, что она есть корректируемая переменная, которая может изменяться руководителем (лидером) организации в том случае, если является источником консерватизма, препятствует проведению инноваций или достижению целей организации. Второй подход – асимпрактический – связан с «феноменологической моделью организации» и трактует организационную культуру как обозначение самой сути организации. Представители данного подхода рассматривают 1

См.: Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования, 1996, №7. 2 См.: Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984, 184с.; Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (о лучших компаниях). М., 1986, 260 с.; Шайн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002, 336 с.

22 сочетание экзогенной и эндогенной логики формирования организационной культуры, основываясь на общесоциологической парадигме «социального факта». Рассматривая организационную культуру как элемент социальной реальности и, тем самым, как социальный факт, сторонники этого подхода делают следующие выводы. Во-первых, организационная культура может существовать только в процессе взаимодействия членов организации и не может быть изменена сознательным и целерациональным воздействием коголибо из них. Во-вторых, она меняется со временем, но никто из сотрудников контролировать этот процесс не в состоянии. Трансформация организационной культуры предстает как длительный процесс, влияние на который всегда носит опосредованный характер. В данном диссертационном исследовании мы будем придерживаться первого подхода, так как рассматриваем организационную культуру как фактор, влияющий на эффективность деятельности организации и поведение гражданских служащих. Существование разнообразных концепций организационной культуры не позволяет сформулировать универсальное определение самого понятия «организационная культура». Ученые лишь описывают культурную область, которая определяется в зависимости от конкретных целей исследования. Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия не было и нет. Во избежание некоторой бессистемности существующих определений представляется важным предпринять их классификацию. Очевидно, что определения организационной культуры можно разделить, в первую очередь, на те, которые характеризуют организационную культуру как метафору, и те, которые утверждают, что организационная культура – это реально существующий объективно-субъективный феномен. Среди авторов определения первой группы можно назвать Г.Моргана. «Культура – это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования

23 языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло»1. Последователи метафорического подхода считают организационную культуру лишь новой образной характеристикой организации (наряду с давно существующими сравнениями организации с механизмом и организмом). По их мнению, организационная культура – это проявление человеческого сознания, а сама организация описывается исключительно в символических образах. Культура, как утверждают сторонники данного направления, есть лишь еще один способ постижения организационной реальности, образа жизни членов организации (их ценностей, убеждений, норм поведения, ритуалов, табу и т.п.). Однако большинство ученых склонно полагать, что организационная культура – это все же реально существующий, хотя и двойственный, объективно-субъективный феномен. В свою очередь, среди сторонников последнего подхода можно выделить две группы. Одна считает, что организационная культура – это есть сама организация в целом. Например, М.Пакановский и Н.О`Доннел-Тружиллио считают, что организационная культура – «это не то, что организация имеет, а то, чем она является»2. Вторая заявляет, что организационная культура представляет собой лишь набор определенных характеристик. Среди них Д.Элдридж и А.Кромби: «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей»3. В их числе Э.Шайн: организационная культура – «это паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать 1

Шайн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002, С.13 Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995, С.70 3 Рюттингер В. Культура предпринимательства. М., 1992, С.55 2

24 его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем»1. Исходя из рассмотрения организации как системы, невозможно согласится с мнением тех, кто утверждает, что организационная культура – это сама организация. С нашей точки зрения, это реально существующий феномен. При всем разнообразии определений и толкований организационной культуры, можно вычленить некоторые общие моменты. Большинство авторов сходится в том, что организационная культура представляет собой сложную композицию значимых представлений (часто неподдающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. В некоторых исследованиях организационная культура трактуется как принимаемые большинством членов организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Для характеристики организационной культуры наиболее часто употребляются такие понятия, как ценности, представления, убеждения. Возможность применения данных понятий в определении организационной культуры детерминировано их значениями. Понятия «убеждение» и «представление» в большей степени применяются в рамках социальной психологии. Убеждение представляет собой «особенную потребность личности, побуждающую ее действовать в соответствии со своими ценностями ориентациями»2. Осознание потребности в данном случае выступает как определенное понимание природы и общества, и убеждения образуют осознанную систему взглядов и представлений индивида. Представление трактуется как образ ранее воспринятого предмета или явления, а также образ, созданный продуктивным воображением. Что касается понятия «ценность», то оно получило свое определение 1

Шайн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002, С.32 См: Психология. Словарь / Под общ, ред. А. В. Петровского, М.Г. Ярошевского/ М., 1990, 494 с. 2

25 как в философии и социальной психологии, так и в социологии. Одним из первых в социологии рассматривал понятие «ценность» М.Вебер, утверждая, что осмысленным каждый человеческий акт становиться лишь в соотношении с ценностями, согласно которым определяются и нормы поведения людей и их индивидуальные цели. Ценность предстает у него в качестве произвольно

и

даже

иррационально

проектируемого

человеком

явления.

Э.Дюргейм, определяя категорию коллективного сознания и редко используя слово «ценность», трактует его как систему убеждений и нормативно функционирующих принципов, то есть систему ценностей. Само общество в его интерпретации выступает как эмпирическая реальность, которая содержит все высшие ценности. Эти ценности доступны и, по его мнению, в отличие от позиции М.Вебера, подлежат научному описанию. Данная трактовка понятия «ценность» несколько отличается от выводов американских социологов, на основании которых в основном и употребляется понятие «ценность» в современной западной социологии. В 1918 г. У.Томас и Ф.Знанецкий, изучая адаптацию польских крестьян, эмигрировавших из Европы в Америку, предложили описать взаимодействие индивида и социальной организации при помощи понятий «социальная ценность» (для характеристики организации) и «социальная установка», «аттитюд» (для характеристики индивида)1. Таким образом, с одной стороны, понятия «социальная ценность» и «социальная установка» разделялись, и исследование последнего проходило в основном в рамках социальной психологии. С другой, в социологии ценность связывалась с понятием аттитюда, которое выступало как состояние сознания индивида относительно социальной ценности. Т.Парсонс рассматривал ценности как высшие принципы, на основе которых обеспечивается согласие (консенсус) как в малых группах, так и в

1

См.: Знанецкий Ф. Исходные данные социологии // Американская социологическая мысль: тексты / М., 1996, С. 60-76; Зотова З.М. Государство и гражданское общество: механизм взаимодействия // Ежегодник - 98: Государственная служба России. М., 1999, С. 89-97.; Томас У., Знанецкий Ф. Методологические заметки // Американская социологическая мысль: тексты./ М., 1996, С. 333-355.

26 обществе в целом, исследуя связь системы ценностей с остальной системой. П.Сорокин утверждал, что «именно ценность служит основой и фундаментом всей культуры»1. М.Рокич определял ценности как «абстрактные идеи», положительные и отрицательные, не связанные с определенным объектом или ситуацией, как устойчивые убеждения, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительней с личной и социальной точек зрения, чем противоположный или обратный способ поведения или конечная цель существования. В.А.Ядов, выделяя четыре уровня диспозиции личности2, к высшему уровню относит систему ценностных ориентаций, в которой выражается отношение индивида к целям жизнедеятельности и средствам их достижения. Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые и принятые всеми членами организации и небезусловно необходимые нормы и ценности. В зависимости от характера принятых норм и ценностей может быть выделено четыре типа адаптации личности в организации:  отрицание (не принятие никаких норм и ценностей);  конформизм (принятие всех норм и ценностей);  мимикрия (основные нормы не принимаются, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие непринятие основных норм);  адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо же не принимаются полностью). Очевидно, что первый и третий способы восприятия человеком норм и ценностей организации затрудняют его адаптацию к организационному окружению, приводят к конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и 1 2

Организационная культура государственной службы. М., 2001, С.46 См.: Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1997, 376с.

27 четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения. Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек. В бюрократических организациях, а также в организациях, в которых доминирует стандартизированная деятельность и не требуется изобретательности, самостоятельности и оригинальности поведения, желателен сотрудник воспринимающий все ее нормы и принципы. В предпринимательских и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные результаты, адаптивный индивидуализм в большинстве случаев рассматривается как наиболее подходящий тип адаптации в системе норм и ценностей организации. Таким образом, сущность организационной культуры определяет система значимых представлений и ценностей, принимаемых членами организации и получающих выражение в их поведении и действиях. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Для нашего исследования важно то, что понятия ценностей, убеждений и представлений взаимосвязаны. При этом содержание понятия «ценность» часто раскрывается как устойчивое убеждение, а убеждение – как осознанное представление о чем-либо. В отличие от представлений и убеждений ценности несут социальное содержание. В ценностях субъект воспроизводит образцы своих действий, накапливая определенный опыт. Исходя из вышесказанного, представляется логичным использование при определении организационной культуры понятия «ценность». Соответственно, под организационной культурой мы будем понимать, прежде всего, совокупность ценностей, принимаемых и разделяемых членами организации и являющихся результатом опыта их совместной деятельности. Для анализа состояния организационной культуры предлагается опре-

28 делить конкретные параметры ее изменения – элементы, структуру и уровни. В числе основных элементов организационной культуры исследователи выделяют базовые представления членов организации, их ценностные ориентации, нормы, символику, правила, поведенческие ритуалы и т.д.1 Наиболее известная структура

уровней организационной культуры

предложена

Э.Шайном, который выделяет «поверхностный уровень» (артефакты), «ценности» (систему групповых убеждений), «базовые представления» (очевидные представления, которые не предполагают альтернатив решения). При этом организационную культуру Э.Шайн понимает как «набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил определяющих себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные»2. Анализируя модель организационной культуры Э.Шайна, которая сегодня весьма популярна в научных кругах, и адаптируя ее к теме исследования, необходимо остановиться на двух проблемных моментах. Во-первых, будет ли адекватным использование понятий, предложенных Э.Шайном для обозначения уровней организационной культуры? Во-вторых, насколько целесообразно выделять данные уровни организационной культуры? Понятие «артефакт» в широком смысле означает все созданное человеком (лат. artefactum «искусственно сделанное» - продукт культуры). В концепции Э.Шайна – это очевидные, доступные наблюдателю проявления организационной культуры. К артефактам относятся архитектура материального окружения, язык, технологии, наблюдаемые образцы поведения и т.д. Однако в отечественной социологии понятие «артефакт» в указанном смысле не употребляется, и более привычным является понятие «проявление», которое 1

См.: Браун Л. Имидж-путь к успеху. СПб., 1996, С.422; Веснин В.Р. Организационная культура. // Социально-гуманитарные знания. 2001, №3, С. 184-200; Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. М., 1999, 220 с.; Организационная культура государственной службы. М., 2001, 155с.; Психология. Словарь / Под общ. ред. А. В. Петровского, М.Г. Ярошевского./ М., 1990, 494 с. 2 См.: Shein Edgar H. Organizational Culture and Leadership, San Francisco, 1985.

29 мы и будем в дальнейшем использовать. Определение Э.Шайном понятие «базовые представления» и «ценности» во многом совпадает с понятиями ценности и нормы. Ценности организации ориентированы на долговременные устойчивые условия деятельности. Нормы (от лат. norma – руководящее начало, правило, образец) детерминированы существующими ценностями и выступают образцом мышления и поведения индивидов, выполняя регулятивную функцию. Они связаны с определенной сферой деятельности и реализуются в серии поступков индивида. Совокупность норм формирует модели поведения, соответствующие ценностей организации, о существовании которых говорили У.Томас и Ф.Знанецкий. При этом нет необходимости различать базовые представления и ценности. И, соответственно, выделяются два уровня организационной культуры – социальные ценности и проявления. Элементами уровня социальных ценностей организации являются ценности и нормы. Они отражаются в проявлениях организационной культуры. Следуя принципам структурно-функционального анализа и рассматривая организацию как систему, а индивида – как носителя организационной культуры, выделим составные элементы уровня проявления организационной культуры. Проявления организационной культуры можно наблюдать как в организации, так и в процессе взаимодействия ее членов. Соответственно существует деление организационной культуры на объективную и субъективную. Можно соотнести проявления в организации и объективную организационную культуру, а также взаимодействие индивидов и субъективную организационную культуру. Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание организации и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объем пространства, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т.п. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация. Существование проявлений организационной культуры на данном уровне определяется необходимостью за-

30 крепления, распространения и передачи общих ценностей. Конкретизируя содержание объективной организационной культуры, можно выделить два типа ее проявлений – декларируемые принципы и символика организации. Декларируемые принципы – это закрепленные в документах и провозглашаемые цели, задачи, правила поведения, которыми должны руководствоваться члены организации. Они могут быть отражены в уставных, организационно-распорядительных и других документах организации, в том числе и специально созданных для закрепления норм деятельности. Символика представляет собой совокупность эмблем, сознательно создаваемых организацией как знаков принадлежности к ней. Она находит отражение в обстановке помещений, специальной одежде, настенных изображения и других материальных условиях деятельности. Следует отметить, что проявления организационной культуры выполняют роль символов в организации. Понятия «символ» и «символика» различны, хотя первое и используется часто в исследованиях организационной культуры. В одних случаях культура в целом трактуется как символическая реальность, в других – символы рассматриваются как проявления организационной культуры. В данном исследовании продуктивен второй подход, где символ – это знак, который связан с обозначаемой им предметностью так, что смысл знака и его предмет представлены только самим знаком и раскрываются лишь через интерпретацию. Таким образом, символы выполняют функцию придания смыслов элементам организационной структуры, деятельности, организационным целям и организационной среде. Символом может быть понятие, материальный объект, художественный образ, миф, ритуал, обычай и т.п. Символ несет в себе значение ценности1. Раскрывая содержание субъективной организационной культуры, исследователи говорят о разделяемых членами организации ценностях, ожиданиях, нормах, восприятии организационного окружения и т.п. Сюда включают ряд элементов так называемой духовной части организационной культу1

См.: Перелыгина Е.Б. Психология имиджа. М., 2002, 223 с.

31 ры: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные обряды, ритуалы и т.п. Рассмотрение субъективной организационной культуры на уровне ее проявлений требует их структурирования. При этом необходимо отметить, что сами ценности, которые исследователи включают в содержание субъективного аспекта организационной культуры, мы отнесли к базовому ее уровню, но не к проявлениям. Ценность, воспринятая индивидом, выступает в качестве социальной установки. Социальная установка является основанием поведения сотрудника. Но, даже если индивид принимает существующие ценности, его установки могут варьироваться, отклоняясь от общепринятых норм. Выделим факторы, обуславливающие данные отклонения. Во-первых, формирование социальной установки и следование ей происходит под влиянием потребностей (по утверждению Д.Н.Узнадзе), преобразуемых в дальнейшем в интересы, мотивы, цели деятельности индивида. Во-вторых, реализация установки зависит от ситуации удовлетворения потребностей, состояния организационной культуры. В зависимости от уровня потребностей и степени сложности ситуации, В.А.Ядов1 предложил выделить несколько уровней регуляции социального поведения. Адаптируя его концепцию к теме диссертационного исследования, следует говорить о трех уровнях установки индивида в организации. Ценностные ориентации. Это фиксированные в психике индивида и социально обусловленные направленности на цели и средства жизнедеятельности. Ценностные ориентации выступают отражением существующих в организации ценностей. Базовые социальные установки. Они фиксируют общую направленность на конкретные виды деятельности и отражают принятые сотрудниками нормы относительно построения системы организации. Социальные фиксированные установки. Они регулируют поступки ин1

См.: Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Самара, 1995, 390 с

32 дивидов в конкретных ситуациях на рабочем месте и отражают принятые в организации нормы поведения. Установки членов организации находят свое отражение в трех группах проявлений субъективной организационной культуры – в представлениях, в образцах поведения и в языке членов организации. В данном случае представление выступает не только как образ ранее воспринятого предмета или явления, но и как осознанная социальная ценность, как накопленные знания, умения, навыки членов организации. Совокупность представлений формирует идеологию организации. Фактически, представления затрагивают все элементы системы организации: цели, структуру, участников, технологии, а также взаимодействие системы с внешней средой. Цель представляет собой желаемый результат деятельности организации. Она формулируется в виде миссии, задач, политики, которые фиксируются в уставе организации, положениях о структурных подразделения, приказах, распоряжениях руководителя и т.д. Под технологией, с одной стороны, понимается система физических объектов организации (оборудование, техника), с другой – совокупность упорядоченных действий для решения поставленных задач (например, технология принятия решения). Это в том числе и представления о знаниях, умениях и навыках, которыми обладает большинство сотрудников. Они передаются от поколения к поколению и могут не фиксироваться в письменном виде. Социальная структура включает совокупность взаимосвязанных ролей, реализуемых участниками, то есть членами организации. Вторая группа проявлений субъективной организационной культуры включает существующие образцы поведения: обряды, ритуалы, церемонии, обычаи, игры. Обряды представляют собой стандартные и повторяющиеся мероприятия, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание сотрудниками организационного окружения. Сила обряда – в его эмоционально-психологическом воздействии на людей. Ритуалы – это серия предписанных событий или обрядов.

33 Церемония представляет собой систему обрядов, ритуалов и церемоний определяется обычаем. Обычай – это стереотипный способ поведения, воспринятая из прошлого форма социальной регуляции деятельности и отношения людей, которая воспроизводится в организации и является привычной для ее членов. Обычай состоит в неуклонном следовании воспринятым из прошлого предписаниям. И, наконец, игра – понятие, которое в трансакционном анализе обозначает «серию следующих друг за другом дополнительных трансакций, обладающих скрытой мотивацией»1 и отличается от других образцов поведения наличием выигрыша. Язык представляет собой знаковую систему, разделяемую членами организации и исполняемую в качестве средства мышления и общения. Он позволяет выразить всю совокупность представлений сотрудников о мире и о себе. Благодаря наличию в языке знаковых единиц, отражающих содержание языка и выражающих отвлеченные понятия, язык определенным образом организует знания человека об объективном мире, расчленяет их и закрепляет в человеческом сознании. Содержание знаковых единиц имеет различную форму реализации – звуки, тексты, жесты, мимика. Реализацией языка в данном случае является речь. Речь может рассматриваться в статистическом аспекте – как текст, и в динамическом аспекте – как речевая деятельность, представляющая собой форму социальной активности человека, и как совокупность мимико-жестовых средств человеческого общения, связанных с движением рук, тела и мускулов лица. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и особенного между людьми и между организациями. Ценности, зафиксированные в проявлениях организационной культуры, дают возможность исследовать ее с помощью социологических 1

Андреева Г.М. Социальная психология. М.,1997, С.36

34 методик. Таким образом, организационная культура представляет собой совокупность ценностей и норм, принимаемых и разделяемых членами организации, которые получают выражение в социальных установках и проявлениях. Структуру организационной культуры составляют:  Объективная организационная культура, которая включает два уровня:  Социальные ценности (ценности и нормы организации);  Объективные проявления (декларируемые принципы и символика);  Субъективная организационная культура, включающая два уровня:  Установки сотрудников (ценностные ориентации, базовые социальные установки, социальные фиксированные установки);  Субъективные проявления (представления, образцы поведения, язык членов организации). Проявление организационной культуры далеко не всегда оказываются совместимыми и непротиворечивыми. Преимущественно это относится к субъективным проявлениям организационной культуры, что обусловлено, с одной стороны, их большей зависимостью от индивидуальных особенностей сотрудников и их культуры, а с другой – направленностью действий на других субъектов. Это могут быть как представители организационного окружения (коллеги, руководители), так и внешней среды (граждане, организации и т.п.). В зависимости от того, с кем осуществляется взаимодействие, изменяются проявления организационной культуры, которые могут быть ориентированны на организационное окружение либо на внешнюю среду. В то же время, нет оснований утверждать, что все члены организации разделяют определенные ценности. Если принятию ценностей не предшествует приобретение опыта, то они являются лишь «провозглашаемыми», но не соответствующими реальным действиям людей. В данном случае важно различать понятия декларируемой и реальной культур. Первая находит отраже-

35 ние в документах, символике, в декларируемых представлениях персонала, которые не всегда проявляются в поведении членов организации. Реальная организационная культура отражается в деятельности и языке членов организации, и она соответствует или не соответствует декларируемой организационной культуре. Итак, организационную культуру можно определить как комплекс ценностей и норм, принимаемых и разделяемых членами организации, который выражается в социальных установках сотрудников и проявлениях организационной культуры, а именно: в декларируемых принципах и символике (объективные проявления); в представлениях, образцах поведения, языке членов организации (субъективные проявления). Организационная культура имеет место там, где существуют единообразные ценности, разделяемые членами организации и являющиеся результатом опыта их совместной деятельности. Для нас представляет интерес соотношение понятий «организационная культура» и «корпоративная культура», что позволит уточнить определение организационной культуры государственной гражданской службы. Существует два подхода к решению данной проблемы. Сторонники первого отождествляют понятие «организационная культура» с понятием «корпоративная культура». Данный подход базируется на классической теории менеджмента, в которой под термином «организация» понимается, прежде всего, деловая организация или корпорация. Соответственно, в сфере бизнеса организационную культуру называют корпоративной. При втором подходе предлагается дифференцировать данные понятия. С одной стороны, корпоративная культура рассматривается как один из уровней развития организационной культуры. По мнению Ю.М.Резника и К.А.Кравченко, корпоративная культура - это первый уровень развития организационной культуры, которая в дальнейшем переходит на ступень гражданской культуры1. Последняя характеризуется тем, что человек «расширяет 1

Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. 1998, №8, С. 64

36 национальные и организационные границы до пределов духовного существования всего человеческого рода»1. С нашей точки зрения, авторы необоснованно расширяют пределы организационной культуры, забывая, что ее уникальность и функциональность определяются именно особенностями конкретной организации. С другой стороны, корпоративная и организационная культуры рассматриваются как существующие в одной организации, но играющие

разные

роли.

Например,

один

из

практиков

управления,

Д.М.Шустерман, отмечает, что корпоративная культура - это «некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять, то есть это культура, которая на виду»2. Однако в данном случае не объясняется, почему она носит название корпоративной и как связана с организационной культурой, которая включает в себя, с точки зрения Д.М.Шустермана, систему отношений организации. На наш взгляд, определяя корпоративную культуру, целесообразно исходить из понятия «корпорация». В Российской социологической энциклопедии корпорация (от позднелатинского corporatio - объединение) определяется в самом общем виде как группа лиц, объединяющихся на основе профессиональных, коммерческих, сословных интересов3. Однако приведенное понятие не отражает особенностей корпорации как объединения. Рассмотрим несколько подходов к трактовке понятия «корпорация». В рамках первого подхода, нами уже обозначенного, под корпорацией понимается одна из разновидностей организаций, а именно деловая организация. Корпорация рассматривается также как определенный уровень развития организации, который характеризуется целостностью и высокой степенью сплоченности ее структурных элементов и членов. Третья трактовка понятия позволяет рассматривать корпорацию как профессиональную группу. В частности, 1

Там же. С.69 В культуре России очень много магического... // Управление персоналом. 2000, №11, С. 10. 3 Российская социологическая энциклопедия /Под общей ред. академика РАН П.В.Осипова. М., 1999, С.145 2

37 Э.Дюркгейм в предисловии ко второму изданию книги «О разделении общественного труда» рассматривает корпорацию как профессиональную группу, имеющую исторические истоки, и представляет ее как «промежуточный» между государством и семьей элемент. И, наконец, четвертый подход отражает особенности и структуры организации, и организационных отношений. Так, А.И.Пригожин, предлагая типологию социальных организаций, относит корпорацию к группе надорганизаций1. Надорганизация представляет собой вторичную деловую систему, не являющуюся целевой общностью, но включающую в себя различные целевые общности в виде первичных деловых организаций. Соответственно, основанием ее построения являются межорганизационные отношения. С точки зрения В.Л.Романова и В.С.Нечипоренко, организационная культура государственной гражданской службы включает культуру «организационных внутрислужебных построений и отношений»2. Исходя из данного нами определения организационной культуры, содержание понятия организационной культуры государственной гражданской службы намного шире и позиция авторов отражает лишь один из его аспектов. Организационная культура государственной гражданской службы – это «исторически обусловленная социокультурная система, представляющая собой нормативно определенные формы и способы организации государственных служащих на основе гармонии ее подсистем (профессиональная культура, культура организации, информационная культура) в интересах достижения высокой результативности государственного управления»3. Выделяя понятие «культура организации», исследователи определяют его как «систему представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемую всеми его членами, ...систему доминирующих межличностных, межгруппо1

См.: Пригожин А.И. Современная социология организации. М., 1995, 296с. Социологический эскиз коллективного портрета госслужащих: Информационноаналитический бюллетень: Социология власти. М., 2000, №1, С.31 3 Разработка и реализация государственной кадровой политики: Отчет о НИР / РАГС: Руководитель Романов В.Л. М., 2001, С.236. 2

38 вых, внутригрупповых отношений на основе указанных ценностей, убеждений, норм и традиций, совокупности условий, взаимосвязанной совместной профессиональной деятельности и направленной на достижение намеченной цели организации»1. Оценивая предложенное определение, следует охарактеризовать его как существенный шаг в научном познании сложного социального феномена. Однако, на наш взгляд, оно нуждается в уточнении, исходя из определения понятия «государственная гражданская служба». В советское время понятие «государственная служба» трактовалось широко. Этим понятием обозначали почти любую деятельность в структуре государственных организаций, будь то деятельность управленческого персонала или хозяйственно-технических подразделений, обслуживающих данный управленческий персонал, а также деятельность учителей, врачей, военных и т.д. Всех, кто был занят на так понимаемой государственной службе, называли государственными служащими. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года конкретизировал и разделил государственную службу на три вида: государственная гражданская служба, военная служба и правоохранительная служба. Государственная гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации2. Для нас представляет интерес два подхода к его определению. Первый из них отражен в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определяющем, что государственная гражданская служба Российской Федерации – вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной граж-

1

Разработка и реализация государственной кадровой политики: Отчет о НИР / РАГС: Руководитель Романов В.Л. М., 2001, С.233 2 См.: Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 25.04.2003) // «Собрание законодательства РФ», 02.06.2003, N 22, ст. 2063.

39 данской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи). Если исходить из первого подхода к определению государственной службы и концепции «корпорации» Э.Дюркгейма, государственная гражданская служба как профессиональная деятельность и государственные гражданские служащие как члены профессиональной группы представляют именно корпорацию. Следовательно, культура государственной гражданской службы является корпоративной. В рамках второго подхода государственная гражданская служба рассматривается как социально-правовой институт, система государственных органов. На основании трактовки определения корпорации А.И.Пригожиным в данном случае государственная гражданская служба выступает не как единая организация, а как «надорганизация», то есть корпорация, состоящая из государственных органов, связанных межорганизационными отношениями. Таким образом, рассмотрение государственной гражданской службы как системы разнообразных государственных органов и профессиональной деятельности по обеспечению исполнения их полномочий подразумевает, что культура государственной гражданской службы является по своей сути корпоративной. Соответственно, и определение культуры государственной гражданской службы как социокультурной подсистемы в большей степени относится к корпоративной, но не организационной культуре. Употребляя понятие «организационная культура государственной гражданской службы», следует говорить только о конкретном государственном органе. Государственный орган (от греч. organon - орудие, инструмент) представляет собой государственную структуру, обладающую организационным

40 единством, собственной компетенцией и специальным назначением1. Он выступает в качестве организации, осуществляющей целенаправленное воздействие на общество для выполнения стоящих перед ней целей и задач. Государственный орган выполняет часть функций государства, закрепленных за ним в Конституции Российской Федерации, наделяется «государственными полномочиями», т.е. нормативно закрепленными правами и обязанностями, и обладает правовым статусом юридического лица. Государственная гражданская служба осуществляется в государственных органах федерального и регионального уровней, обладающих отличными друг от друга организационными культурами. Организационные культуры имеют некую связующую общность, образующую «культурный свод, типичный для корпорации в целом»2; они объединены единой сетью понятий и принципов, как зафиксированных в нормативно-правовых документах, так и не зафиксированных - корпоративной культурой. Она включает и различные субкультуры, например, применительно к структурированию государственной гражданской службы по ветвям власти (законодательная, исполнительная, судебная), уровням государственной гражданской службы (федеральная, региональная). Рассматривая особенности организационной культуры государственной гражданской службы, необходимо остановиться на специфических характеристиках государственных органов. Среди этих характеристик следует выделить, во-первых, зависимость деятельности государственного органа, в том числе решения кадровых вопросов, от высших должностных лиц. Они определяют стратегические направления деятельности, осуществляя изменения, и тем самым, воздействуя на состояние организационной культуры государственной гражданской службы. Во-вторых, государственный орган имеет многоуровневую иерархическую структуру, должность в которой связана с уровнем власти, размером денежного содержания, возможностями 1

Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. М., 1999, С.73 Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб, 2001, С.205 2

41 карьеры. В-третьих, государственное управление организовано на принципах функционального разделения - решение отделено от исполнения, исполнение разделено по функциям, функции сконцентрированы в подразделениях, которые разбиты на должности, сведенные к конкретным задачам, задачи закреплены в инструкциях1. В-четвертых, государственные структуры близки к монополии. Они практически не испытывают давления со стороны конкурентов и потребителей их услуг. В-пятых, в процессе осуществления государственным органом функций по обеспечению органической связи государства и общества формируется особый срез общественных отношений, характер которых определяет условия деятельности государственного органа. Особенности организационной культуры государственной гражданской службы определяются не только специфическим положением самого государственного органа, но и статусом государственных гражданских служащих как профессиональной группы. В настоящее время деятельность государственных гражданских служащих опирается на специальное законодательство, представляющее собой совокупность юридических норм, правил, процедур, регулирующих отношения, связанные с государственной гражданской службой. Нормативно закрепляются принципы внутриорганизационных взаимоотношений и взаимодействия с институтами гражданского общества, с населением, с государственными органами и учреждениями. Законодательство определяет социально-правовой статус государственных гражданских служащих. Обеспечивая исполнение полномочий государственных органов и превалируя по численному составу, государственные гражданские служащие определяют доминирующую организационную культуру. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Субкультуры можно разделить на несколько видов. Рассмотрим два из них: функциональные и иерархические. Функциональные субкультуры появляются в результа1

Осборн Д., Пластрик П. Управление без бюрократов: пять стратегий обновления государства. М., 2001, С.399

42 те функциональной дифференциации и дивизионализации государственного органа. На общепринятые организационные представления накладываются особые представления конкретной функциональной группы. Параллельно происходит дифференциация по иерархическим уровням - высшее и среднее звено («руководители» и «помощники (советники)»), исполнители («специалисты») и обеспечивающий персонал («обеспечивающие специалисты»). Можно предположить, что субкультура каждого организационного уровня со временем начинает отражать проблемы, цели и задачи данного уровня, способ решения которых и определяет различия субкультур. При этом возможность для формирования общих представлений обеспечивают именно взаимодействие и коллективный опыт государственных гражданских служащих категории "специалисты", что происходит за счет стабильности и профессионализма данной категории, а также их большей доли в кадровом составе государственного органа. Существование доминирующей субкультуры позволяет говорить о сплоченности государственных гражданских служащих и выделении признаков сильной и слабой организационных культур. Судить о сплоченности членов организации можно по разным показателям. К числу основных следует отнести экономические (производительность труда, качество услуг и т.д.) и социально-психологические показатели (например, количество неформальных мероприятий). Что касается экономических показателей, то для государственных гражданских служащих довольно сложно их измерить и определить их значение. Кроме того, взаимосвязь между сплоченностью и указанными показателями не является однозначной. Ведь сплоченность коллектива может иметь под собой различную основу – совместный досуг, сопротивление каким-либо изменениям, восстановление утраченных привилегий и т.п. В данном случае важнейшим показателем сплоченности является степень ценностно-ориентационного единства, которая находит свое отражение в проявлениях организационной культуры государственной гражданской службы и выступает в качестве обобщенной характеристики внутриорганизационных

43 связей, диагностирующей степень совпадения мнений, оценок, позиций членов организации по отношению к значимым объектам. Исходя из уровня сплоченности государственных гражданских служащих, выделяют сильную и слабую организационные культуры. Сила организационной культуры определяется тремя параметрами: количество ценностей, разделяемых сотрудниками, или «толщина» культуры; степень разделяемости ее ценностей членами организации; ясность приоритетов культуры. Соответственно, сильная культура характеризуется более чётким определением приоритетов и оказывает большее влияние на поведение членов организации. Ценности при существовании такой культуры не только понимаются, но одобряются и реализуются большинством членов организации. В результате – противоречия между декларированной и реальной организационными культурами отсутствуют, так же, как и между проявлениями организационной культуры. Основные представления для членов организации бесспорны, и они четко знают, какому поведению должны следовать. “Толщина” организационной культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации. В некоторых культурах разделяемые верования и ценности чётко ранжированы. Их относительная важность и связь между ними не уменьшают роли каждой из них. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны. В первом случае достигается больший эффект с точки зрения влияния на поведение людей, так как у них формируется уверенность в том, какая ценность должна преобладать в случае конфликта интересов. Таким образом, сильная культура “толще”, она разделяется большим числом работников и более чётко определяет приоритеты, а соответственно, имеет более глубокое влияние на поведение в организации. Сильная культура не только создаёт преимущества для организации. Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьёз-

44 ным препятствием на пути проведения изменений в организации. “Новое” в культуре вначале всегда слабее. Поэтому считается лучше иметь умеренно сильную культуру в организации. Характеризовать культуру как сильную – значит допускать возможность появления недоразумений: сильная как доминирующая, мощная, нечувствительная, с огромным фасадом, всё из одного монолита, подавляющая чувства и настроения, неживая, унифицированная, подавляющая индивидуальные различия, формы и нюансы. Сильные культуры, если они сразу распознаваемы, являются бесспорными, открытыми, живыми – тем, чем живут люди. Их можно распознать по тому, что в организации принято некоторое небольшое число ценностей, которые понимаются, одобряются и вынашиваются всеми членами организации. В содержании этих основных ценностей постоянно выражаются две тенденции: гордость и стиль. Так как во многих случаях основные ценности представляют программу того, чего желают представить и достичь, с одной стороны, во внешней сфере, то есть в обществе. С другой стороны эти основные ценности в значительной мере затрагивают вопрос, какие взаимоотношения желательны внутри организации. Бесспорная культура является решающим элементом мотивации: гордость за собственное предприятие и ощущение, что на основе практикуемого стиля общения ты находишься на высоком уровне. В слабой организационной культуре отсутствуют ясные представления о ценностях и общие убеждения. Приоритет имеют краткосрочные цели, долгосрочные цели либо отсутствуют, либо незначимы для членов организации. В целом, представления о ценностях имеют место, но не существует согласия по поводу того, что в настоящий момент является правильным, важным и действенным. В результате - руководство принимает противоречивые решения в идентичных ситуациях, отстаивая различные точки зрения на решение стандартной проблемы. Слабые культуры стремятся закрыться от внешних

45 влияний. Применительно к органам государственной власти дополнительными признаками слабой организационной культуры являются излишняя регламентация, большое количество инструкций, направленность поведения индивида на внешние стимулы (например, указания руководства). Если рассматривать сильную и слабую организационные культуры относительно возможности их изменения, то необходимо отметить, что сильная организационная культура является не только преимуществом для организации, но и препятствием для ее развития. Ощущая свою силу, члены организации считают себя лучшими, а собственный успех – само собой разумеющимся. Руководство не видит необходимости изменять принципы деятельности организации, прикладывая для этого дополнительные усилия. В результате – сильная организационная культура является определенным препятствием на пути проведения изменений. Характеристики государственного органа и статус государственных гражданских служащих как профессиональной группы определяют существование специфических характеристик организационной культуры государственной гражданской службы. Рассмотрение их возможно на основании типологии организационных культур. Использование различных критериев выделения типов приводит к созданию разнообразных типологий. При этом любая типизация условна, так как не в состоянии учесть многомерность исследуемого феномена. В результате анализа существующих типологий нами были выделены те, которые целесообразно будет применить для характеристики организационной культуры государственной гражданской службы. Определим характерные черты данных типов, которые будут использованы в диссертационном исследовании в качестве индикаторов организационной культуры государственной гражданской службы. Первая типология позволяет описать внутриорганизационные процессы, происходящие в государственном органе. Так, Д.Коул предложил рассмотрение четырех типов организационной культуры - бюрократической, органической, предпринимательской, партисипативной. Характеристики бюро-

46 кратической или административной организационной культуры базируются на предположении, что работники пассивны и нуждаются в управлении и контроле со стороны организации; основной мотив их деятельности - экономический интерес. Соответственно, организация должна быть спроектирована так, чтобы обеспечить максимум внешнего контроля за деятельностью сотрудников. В рамках органической организационной культуры работники озабочены преимущественно социальными нуждами и стремятся к взаимодействию с другими людьми, руководствуясь потребностью в общественном признании. В итоге сотрудники склонны реагировать в большей степени на воздействие своих коллег, чем на воздействие руководства. Предпринимательская организационная культура базируется на инициативе самих работников. Сотрудники свободны в своих действиях, пока они способствуют достижению цели - получению максимальной прибыли. Ответственность за совершенные действия принимают на себя сами работники, а в организации преобладают взаимоотношения внутренней конкуренции. Партисипативная организационная культура (культура «участия», команды) предполагает общность ценностных установок, приоритет общеорганизационных целей и взаимодополняемость членов организации. Основными принципами взаимодействия являются активное участие всех членов организации в анализе проблем, планировании совместных действий, в оценке и самооценке полученных результатов. Здесь отмечается преобладание горизонтальных коммуникаций в организации и стремление к постоянному саморазвитию ее членов. Иную типологию предложил американский социолог С.Ханди1, который в результате анализа процесса распределения власти в организации, ценностных ориентации личности, отношений индивида и организации, структуры организации и характера ее деятельности на различных этапах эволюции (от зарождения до распада) выделил четыре типа организационной культуры - ориентированную на роли, на задачу, на власть и на человека. В куль1

См.: Типологии организационной культуры. Типология С.Ханди. – Режим доступа: http://psymanager.km. ru/social/orgculture/file_typchandi. html

47 туре, ориентированной на роли, основанием деятельности являются процедуры и правила. Функциональные предписания ясно сформулированы, и исполнение их служит основанием для продвижения по службе. В культурах, ориентированных на задачу, в центре внимания находится выполнение задачи, гибкость и быстрота, возможность адаптироваться к новым ситуациям. Карьера работников зависит от их способности справляться со все более сложными изменениями. В культуре, ориентированной на человека, главное это умения и потенциал отдельных сотрудников. Карьера зависит от качества работы индивида, достижений и самосовершенствования. В культуре, ориентированной на власть, основным индивидуальным ресурсом является сила влияния и авторитет. Работники борются за стратегические посты в организации, и карьера определяется в соответствии с их положением в ней. Степень интеграции индивидов в организацию как показатель развития ее культуры позволяет оценить предложенная голландским ученым, профессором антропологии Г.Хофштеде модель «индивидуализм – коллективизм»1. В «коллективистской» культуре взаимодействие членов организации основывается на чувстве долга и лояльности; продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы; руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддержания активности подчиненных; работники ожидают, что организация будет заниматься их личными делами (как в семье) и защищать их интересы, поэтому жизнь организации в значительной степени влияет на самочувствие ее членов; социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью; отношения между руководством и работниками базируются обычно на личностных взаимоотношениях. Такая культура обусловливает сильную эмоциональную зависимость человека от организации и, соответственно, большую ответственность организации за своих сотрудников. «Индивидуалистская» культура характеризуется тем, что сотрудники не желают вмешательства организации в личную жизнь; они надеются 1

См.: Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М., 1995, 416 с.

48 только на себя, отстаивая собственные интересы; функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу; продвижение по службе происходит на основе компетенции индивида; руководство стимулирует активность подчиненных; отношения между ними основываются обычно на учете личного вклада работника. Следовательно, если коллективистская организационная культура предполагает принятие решений на основе личностных отношений, то индивидуалистская культура – на основе формально-деловых. Для характеристики отношений государственного органа с внешней средой представляется интересным рассмотреть типологию Э.Холла, который различает высококонтекстную и низкоконтекстную культуры. Высококонтекстная организационная культура отличается тем, что ее субъективные проявления (представления, образцы поведения, язык) зависят в значительной степени от индивидуальных особенностей человека и ситуации. Низкоконтекстная организационная культура предполагает, что действия членов организации детерминированы существующими в ней нормами в большей степени, чем воздействием ситуации. Очевидно, что результаты влияния на организацию различных факторов изменяются во времени, однако внешняя среда в целом оказывает постоянное и разнообразное по силе и характеру воздействие на каждую организацию и, естественно, на организационную культуру. Важнейшей характеристикой внешней среды с точки зрения влияния на государственный орган является степень ее изменчивости. Организации, действующие в стабильной среде, могут позволить себе более долгосрочное планирование, иерархические и формальные системы управления, гарантии занятости и повышения заработной платы. Организации, работающие в резко изменяющейся среде, вынуждены чаще корректировать свои цели, менять стратегию, структуру и т.д. Динамика внешней среды зависит от уровня развития техники, технологии, политической системы и других факторов, однако общей тенденцией является повышение степени изменчивости внешней среды, что стимулирует

49 процесс организационных перемен. Мировые тенденции развития государственных органов создают дополнительные внешние стимулы трансформации организационной культуры государственной гражданской службы. Исследование М.Крозье позволяет описать основные тенденции данного процесса. Он исходит из предпосылки, что в настоящее время мир переживает «постиндустриальную революцию»1. Сущность этой революции состоит в том, что человеческий фактор приобретает приоритетное значение во всех сферах жизнедеятельности общества. В связи с этим М.Крозье формулирует четыре основные тенденции изменений деятельности организаций2. Первая состоит в переносе акцента от способности организации к инновациям к способности к рационализации, т.е. к изменениям, которые целесообразны и адекватны имеющимся ресурсам. Второй тенденцией является смещение приоритетов-критериев оценки эффективности деятельности организаций с количественных показателей к качественным. Третья тенденция связана с признанием ведущей роли в организации человеческих ресурсов, которые необходимо развивать и совершенствовать. Четвертая тенденция определяется тем, что способность к инновационным изменениям, развитие новых высокотехнологичных служб и стремление к высокому качеству все в возрастающей степени зависят не от «материальных инвестиций» (в строительство, в новую технику, в оборотные средства), а от инвестиций в нематериальную сферу (в развитие членов организации, в организационную культуру). Изменение движущих сил развития организации влечет за собой изменение и самих принципов ее построения, методов и форм управления. Современная организация выступает как развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе пони1

Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995, С.91 2 См.: Спиридонова В.И. Бюрократия и реформа (анализ концепции М.Крочье) – Режим доступа: http://www.philosophy.ru/iphras/library/spirid.html

50 мания их системной сущности и уникальности. Организационная культура позволяет объединить сотрудников и придерживаться единого направления развития организации. Поэтому ответы на вопросы, насколько организационная культура адекватна функциям организации и насколько она соответствует требованиям внешней среды, являются для организации первостепенными. Эти же вопросы стоят сегодня перед государственными органами. Множество проблем возникает там, где изначально был неверно выбран тип организационной культуры. Например, специфика бизнеса предполагает творчество, инициативу и нестандартность, а руководитель считает своих подчиненных неисполнительными и ленивыми, в результате чего вводит систему жесткого управления и контроля. Вместо культуры задачи воцаряется культура власти. И, наоборот, в государственных органах, ориентированных на бюрократические принципы деятельности, формируется культура, основными ценностями которой являются прибыль, инициатива, самостоятельность принятия решения. Однако в настоящее время государственные органы, базирующиеся на принципах построения бюрократической системы со стабильной внешней средой, вынуждены создавать организационную культуру, которая могла бы отвечать и требованиям специфической (по сути бюрократической) деятельности в системе государственной службы, и изменчивости, приспособляемости к внешней среде. Внешняя для государственного органа среда состоит из отдельных людей, групп, учреждений, предоставляющих ему ресурсы, влияющих на то, как принимаются решения внутри организации, или являющихся потребителями продуктов его деятельности. Потребитель в данном случае выступает основной категорией, с которой работает государственный гражданский служащий. Это тот, кто воспринимает результаты его деятельности. Кто же является таким потребителем? Американский исследователь Д.Осборн1 выделяет две группы потребителей - первичные и вторичные. Первичный потребитель 1

См.: Осборн Д., Пластрик П. Управление без бюрократов: пять стратегий обновления государства. М., 2001, 536с.

51 – это индивид или группа, для помощи которым первоначально предназначена деятельность государственного органа. Вторичные потребители – это индивид или группа, которым деятельность государственных гражданских служащих приносит пользу опосредованно. Существует иерархия потребителей по критерию их приоритетности для государственных органов. Например, население и нефтяные компании региона являются потребителями, однако более приоритетны для государственных структур потребности населения, так как задача, например, сотрудников управления экономического развития, помогать населению в целом. В «хаосе»1 изменений внешней среды и формирования различных тенденций трансформации государственной гражданской службы организационная культура представляет собой базис для координации деятельности и обеспечения контроля изменений. Преобразования организационной культуры государственной гражданской службы в соответствии с современными требованиями как за рубежом, так и в России связаны с изменением обращенных к аппарату управления общественных ожиданий. Они направлены на обеспечение максимально возможной открытости и «отзывчивости» государственных гражданских служащих на запросы населения. Потребность в этом была вызвана превалированием негативного отношения граждан к чиновникам. Всемирное социологическое исследование 1990-1992гг. показало, что доверие населения и организаций к органам власти падает, преобладают отрицательные оценки деятельности государственных гражданских служащих, и это не ограничивается пределами какой либо одной страны2. В результате - понижается социальный престиж государственной гражданской службы и, соответственно, изменяется социальный статус самих государственных гражданских служащих. Исходя из этого, анализ состояния организационной культуры государственной гражданской службы идет параллельно анализу взаимоотношений государственных гражданских служащих и насе1

См.: Тоффлер А. Футурошок. СПб., 1997, С.103-114 Государственная служба. Социо-психологические аспекты (зарубежный опыт). 1997, С.76 2

М.,

52 ления, исследованию процессов их взаимодействия, в том числе и формирования имиджа государственных гражданских служащих. Например, в качестве источника оптимизации функционирования аппарата управления многие зарубежные авторы рассматривают построение «доверительных», «открытых» отношений чиновников с общественностью. Так, в Италии одной из основных задач органов власти является привлечение общественности к разработке целей и стратегии изменений в управлении, к повышению авторитета населения1. В Швейцарии звучат призывы «ориентации госуправления на клиентов»2, построения комплексной концепции изменений сложившейся ситуации. Обобщая можно выделить следующие основные направления обновления системы государственной гражданской службы: максимально возможная открытость, «отзывчивость» государственных гражданских служащих на ожидания и потребности населения; сокращение числа государственных органов путем их приватизации и корпоративизации; установление показателей, позволяющих измерить объем услуг; пересмотр обязанностей государственных гражданских служащих; децентрализация; уменьшение роли вертикальной административной иерархии, развитие горизонтальных отношений партнерства; значительное повышение внимания к культурным и моральноэтическим аспектам деятельности государственных гражданских служащих. Изменения организационной культуры выступают ключевым компонентом трансформации государственной гражданской службы. Они ориентированы на переход от бюрократической организационной культуры к предпринимательской, где преобладают инициатива и забота о клиенте. «Все государственные органы в той или иной степени станут предпринимательски1

Госслужба: тенденции развития (зарубежный опыт). М., 1997, С.34; Государственная служба: культура поведения и деловой этикет./ Под общей ред. Е.В.Охотского. Изд.2. М., 1999, С.29 2 Госслужба: тенденции развития (зарубежный опыт). М, 1997, С.64

53 ми» – пишет Д.Осборн1. В качестве главной характеристики предпринимательской культуры Д.Осборн выделяет подчинение деятельности государственных структур интересам потребителей. Он поясняет, что когда мы говорим об ориентации государственной структуры на потребителя, речь идет о способности определять стратегические задачи и приоритеты; воспринимать и понимать проблемы, политический контекст и институциональные факторы, присущие любой ситуации; учитывать позиции и интересы различных групп и изменять баланс сил в нужную сторону; оценивать этические аспекты и социальные последствия решений; обеспечивать соблюдение демократических норм и ценностей; управлять политическими и организационными изменениями с учетом культурных, национальных, институциональных факторов, иметь мотивацию к изменению представлений всей организации, эмоциональную устойчивость, способность обеспечить вовлеченность и партисипацию, а также усвоить новую культуру. Главными критериями соответствия государственных гражданских служащих занимаемой должности, карьерного продвижения, становятся разнообразие и широта квалификации, динамизм и способность осмысления ситуации. Общее направление и стратегия реформ обретают в каждой стране неповторимый облик, специфические акценты и приоритеты. В настоящее время в России в рамках реформирования государственной службы наблюдается тенденция перехода к новому типу взаимодействия гражданских служащих, государственного аппарата и населения, потребителей его услуг. Такая тенденция обусловлена преобладанием отношения недоверия населения. Таким образом, изменение общества влечет за собой изменение организации государственной гражданской службы, что предполагает не только трансформацию применяемых технологий, но и типа организационной культуры. Возможности формирования нового типа организационной культуры 1

Осборн Д., Пластрик П. Управление без бюрократов: пять стратегий обновления государства. М., 2001, С.443

54 государственной гражданской службы ограничены спецификой деятельности государственных органов, ориентированных на бюрократические доминанты, историей развития государственной службы России, характеристиками сложившейся в ней корпоративной и организационной культур. Реализация имеющихся возможностей связана с необходимостью разработки собственно типологии организационной культуры государственной гражданской службы, определением условий формирования того или иного типа в органах государственной власти. При отсутствии такой типологии новый тип организационной культуры государственной гражданской службы связывается с повышением открытости и эффективности деятельности государственного аппарата, отзывчивости государственных гражданских служащих на потребности населения и другими показателями служения обществу и государству. Итак, проанализировав организационную культуру государственной гражданской службы можно сделать ряд выводов. 1. Диссертационная работа строиться на рассмотрении организационной культуры как продукта целерациональной деятельности с точки зрения теории социального действия. Понятие целерационального действия может быть определено через ожидание определенного поведения от окружающих и исполнение этого ожидания как условия рациональной направленности и регулирования целей. Смысловой характер социального действия определяет то, что понимание людьми друг друга возможно лишь на основе общих ценностей. 2. Организационная культура государственной гражданской службы – это социокультурная система, представляющая собой комплекс ценностей и норм, принимаемых и разделяемых гражданскими служащими. Элементами организационной культуры являются декларируемые принципы и символика (объективные проявления) и представления, образцы поведения, язык членов организации (субъективные проявления). 3. Следует выделить характеристики организационной культуры государственной гражданской службы. Во-первых, по типу проявления: декларируе-

55 мая и реальная. Во-вторых, по силе сплоченности: сильная и слабая. Втретьих, по типу интеграции индивидов в организацию: индивидуалистская и коллективистская. В-четвертых, по силе взаимодействия с внешней средой: высококонтекстная и низкоконтекстная. В-пятых, по ориентации: на роли, на задачу, на человека, на власть. В-шестых, по типу внутриорганизационных процессов: административная, органическая, партисипативная, предпринимательская. 4. Особенности организационной культуры государственной гражданской службы, по нашему мнению, определяются тремя группами факторов. Первая группа связана со специфическими характеристиками государственных органов и статусом гражданских служащих как профессиональной группы. Вторая обуславливается статусными признаками государственного органа: уровнем, видом государственной службы, функциями, которые он выполняет, а также его способностью адаптироваться к внешней среде. Третья группа факторов связана с внешней средой функционирования государственного органа и обуславливается уровнем развития мирового сообщества, российского общества, конкретного региона.

56 РАЗДЕЛ 2. ДИАГНОСТИКА СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ При анализе эффективности управления необходимо руководствоваться не только экономическими и социально-экономическими факторами. Развитие мировой экономики характеризуется технологическим и социальным прогрессом, интернационализацией и глобализацией, что вызывает новые, зачастую нестандартные управленческие решения внутри организации. Организационно-управленческие, социально-психологические и социальнокультурные факторы представляют собой целостную систему внутриорганизационного развития. Невозможно эффективно использовать материальные и финансовые ресурсы без изучения человеческого фактора. На пороге двадцать первого века многие руководители стали понимать, что главный потенциал, гарантирующий продуктивную деятельность организации, заключен в персонале. Адам Смит считал, что цели одного человека могут противоречить целям окружающих его людей, так как он эгоистичен по своей природе, но, несмотря на это, ради личной выгоды и общего блага, люди могут сотрудничать друг с другом. Если выявить механизмы сотрудничества, то можно глубже понять существующие экономические отношения. Их эффективность будет зависеть от благоразумия власти и терпимости в управлении1. Основной характеристикой поведения индивидов А.Смит считал их стремление улучшить собственное положение, которое достигается лишь путем оказания услуг другим людям. Часто эгоистические мотивы индивида приносят пользу всему обществу и наоборот. Поэтому надо с величайшей осторожностью относится к малоизученным человеческим побуждениям2. Из множества факторов (включающих в себя внешнюю и внутреннюю

1 2

Липсиц И.В. Экономика без тайн. М., 1994, С. 34 – 35. Новейший философский словарь. М., 1998, С. 628.

57 среды) рассматриваемых в системе организационного поведения, можно выделить два основных: мотивацию как ведущий, и организационную культуру как системообразующий. Огромное влияние на организацию оказывает взаимодействие внешних и внутренних экономических факторов. Эти факторы оказывают прямое воздействие на динамику организационного поведения. Преломляясь, в различных моделях организационного поведения, они задают направленность процесса управления и повышают эффективность. Ряд близких к организационному поведению научных дисциплин, в комплексе с ней, определил пути повышения эффективности трудовой деятельности. Знамениты хоторнские эксперименты, проведенные психологом Элтоном Мэйо и его единомышленниками в США. В частности, открытие стабильных социальных взаимоотношений, неформальной организации, а также их роли в организации. Полученные результаты привели к более полному осознанию и пониманию «человеческого фактора» в производственных ситуациях1. Формирование поведенческих наук сделало изучение поведения строго научным. Суть концепций сводилась к повышению эффективности организации на основе человеческих ресурсов. Изучались следующие аспекты бихевиористского направления: лидерство, авторитет, власть, мотивация, различные аспекты социального взаимодействия и ряд других проблем, влияющих на эффективность отдельного работника и всей организации2. Рассмотрим мотивацию как основополагающий фактор, движущую силу, которая побуждает человека совершать действия, направленные на удовлетворение своих потребностей. Широта исследований в этом направлении довольна значительна. От изучения причин стимуляции служащих для более высокой производительной работы, до исследования того, каким образом организация сохраняет желательное поведение. 1

См.: Пью Д.С., Хиксон Д.Дж. Описание организаций: Хрестоматия. М., 1992, С. 202206. 2 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992, С. 69.

58 Большинство теорий мотивации, решающих эти вопросы, попытались объяснить, почему подчиненные ведут себя так или иначе в определенных обстоятельствах и как менеджеры могут поощрять некоторые типы поведения и в то же время препятствовать другим. Американский психолог Абрахам Маслоу предположил, что у людей имеется пять основных потребностей, которые выстраиваются в следующую иерархию: физические, безопасности, социальные, уважения и самореализации. Согласно его теории, уважение и самореализация станут активироваться и будут мотивировать поведение только после того, как будут удовлетворены потребности более низких уровней1. Другой американский теоретик – Дэвид МакКлелланд предположил, что три основных мотива движут людьми, а именно: потребности в достижении, власти и присоединении2. Основываясь на этих потребностях, ученый объяснял, почему одни общества производят больше чем другие. Сравнительное исследование менеджеров США и менеджеров других стран показало, что мотивация Д.МакКлелланда является относительно независимой от культуры. Менеджеры управляют по одной и той же мотивационной модели. Сущность двухфакторной теории Фридрика Герцберга заключается в том, что удовлетворение от работы – есть результат внутренних стимулов3. Согласно его теории, если существует неудовлетворенность от работы, то причину следует вскрывать прежде всего во внешних факторах, то есть в тех факторах, которые связаны с окружающей средой. Эта модель пользуется наибольшей популярностью у менеджеров, которые используют на практике управления выявленные ученым различные мотиваторы. Важнейшей содержательной теорией мотивации, которая оказала свое влияние на управленческую деятельность, является теория Альдерфера. Эта теория также пытается объяснить соотношения поведения и его результатов.

1

См.: Маслоу А.Г. Мотивация и личность. СПб., 1999, 389с. Егоршин, А.П.Управление персоналом. 2-е изд. Н.Новгород, 1999, С.384 3 Там же. С.386. 2

59 Она получила название ERG, по первым английским буквам трех индивидуальных иерархических потребностей, а именно: существование (existence), родственность (relatedness) и рост (growth). Первые удовлетворяются физиологическими потребностями и условиями работы; вторые обуславливаются общественными и межличностными отношениями; третьи удовлетворяются личным творческим вкладом индивида1. Четыре описанные содержательные теории объясняют поведение человека с небольшими различиями. Для управленческого персонала они раскрывают сущность поведения человека и его деятельности. Каждая из теорий используется на практике в зависимости от управленческой ситуации. Несмотря на это, можно считать, что все-таки теория ожидания является универсальной. Она не имеет четкой специализации: существуют лишь типы вознаграждений, которые мотивируют определенную группу работников на выполнение поставленных целей. Руководители должны уметь определить уровень и разновидность вознаграждений, наиболее подходящих для каждой определенной группы людей. Заключение этого исследования подтверждает идею о том, что основные человеческие потребности в большинстве своем однотипны, и они определены той культурной средой, где могут быть выполнены. В результате этого и вознаграждения работников за выполненную работу также изменяются в зависимости от культуры. Итак, общим для основных концепций мотивации является то, что культура влияет на мотивационные факторы. Особенно необходимо подчеркнуть то, что и те и другие факторы имеют свое определенное значение для каждой культуры и по-своему рассматриваются в зависимости от управленческой ситуации. Выделяя системный фактор организационного поведения, необходимо учитывать, что поведение человека только частично предрекает его умственные программы. Он имеет способность отклоняться от них и реагировать оп1

Гибсон Дж., Иванцевич Д., Доннелли Д. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000, С. 143.

60 ределенным образом на пути, которые являются новыми, творческими, разрушительными или неожиданными. Источники умственных программ лежат в пределах общественных сред. В свою очередь, умственные программы зависят от того, в какой общественной среде они были приобретены. Нидерландский исследователь Г. Хофштеде описал основные правила организационной культуры, то есть правила общественного поведения организации1. Если смотреть на организацию согласно этим правилам, то можно наблюдать картину, в которой ясно просматривается такая закономерность: что сотрудник делает – меньше интересует, чем, то – как он это делает. Это можно объяснить таким образом, что человек должен вписываться в неформальную систему, и это применяется ко всем уровням организации. Понятие «вписывается» означает: избежание конфликтов и прямых конфронтаций; прикрытие ошибок других; лояльность, дружелюбие, скромность и добровольное сотрудничество. Никто не должен быть слишком заметным, как в положительном, так и отрицательном смысле. На практике это означает, что если даже новичков быстро принимают в коллективе, то качество их работы цениться меньше чем социальная адаптация. Тот, кто разрушает гармонию, увольняется, каким бы хорошим работником он или она ни были. Ведь пошатнувшиеся отношения могут потребовать многих лет на восстановление. Учитывая, что ведущим фактором поведения остается мотивация, а профессиональное поведение личности осуществляется в конкретной группе, в результате этого получаем, что индивидуальное и групповое поведение жестко задается организацией. При этом система факторов определяется деловой и организационной культурой, которая оказывает свое воздействие на проявление личностных, деловых и управленческих качеств менеджеров и сотрудников в каждой конкретной ситуации. Как отмечалось выше, существует множество подходов к рассмотрению организационной культуры. Прежде всего, организационная культура 1

См.: Hofstede G. Cultural Constraints in Management Theories. Academy of Management Executive, 1993, Vol. 7.

61 рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы общества. В соответствии с этим подходом необходимо отметить, что культура организации находится в прямой зависимости от фундаментальных идей, ценностей, символов и образцов поведения всего общества. Именно на их основе интегрируются индивиды и группы, через них осуществляется ценностный нормативный контроль за их поведением. В последние годы в научной литературе об управлении, благодаря разработкам в сфере организационной культуры, начали популяризироваться общие пути, с помощью которых члены организации должны научиться думать, чувствовать и действовать. Организационная культура выступает стабилизирующим фактором, поскольку уменьшает степень коллективной неопределенности, вносит ясность в представления сотрудников, накапливает позитивные модели поведения, обеспечивает контроль за поведением гражданских служащих. Организационная культура определяет качественные характеристики образа гражданского служащего, который базируется на представлениях о себе, организации, нормах деятельности и находит свое воплощение в служебном поведении гражданских служащих. Характеристики образа зависят также от декларируемых принципов, от представлений гражданских служащих об обществе и клиентах. Изучение различий в культуре среди групп, организаций и обществ предполагает наличие такого понятия, как культурный релятивизм. Его суть сводить к следующему: ни одна культура не может являться абсолютным эталоном и нормой для других культур. В каждой культуре имеются свои плюсы и минусы. Тем не менее, каждая культура может и должна учитывать и такое суждение о собственной деятельности, потому что ее члены такие же актеры, как и наблюдатели. Культурный релятивизм не подразумевает единого образца ни для себя, ни для общества. К нему прибегают для принятия решения тогда, когда име-

62 ют дело с группами, организациями или обществами, отличными от собственного типа. Прежде, чем применять нормы одной личности, группы или общества к другим, необходимо подумать о культурном релятивизме. Информация о природе культурных различий между обществами, их корнями и их последствия должна предшествовать решению и действию. Культурные изменения в организации требуют настойчивости и внимания руководителя. Для этого, через определенный интервал времени, необходимо проводить диагностику культуры организации. Если организационной культурой можно эффективно управлять, то это необходимо осуществлять постоянно на научной основе. Эффективность изменений может зависеть не только от стадии развития организации, но и от того, насколько организация гибка и готова к переменам, чем бы они не были вызваны: кризисом, обусловленным внешними причинами, или внутренними силами, направленными на изменения. Социальная организация представляет собой систему. Ее компоненты комплексно взаимосвязаны между собой и изменяются посредством специфических механизмов. Знание подобных состояний и процессов дает возможность не только понять организационную культуру как явление, эффективно управлять ею, но также, в определенных рамках, прогнозировать организационное поведение. Организационное поведение, базируясь на индивидуальном поведении, корректируется с помощью социальных норм, среди которых важнейшие – официально заявленные и принятые уставом или законом организации институциональные нормы. Формирование региональных органов власти в нашей стране было связано с принятием в 1993г. Конституции РФ, которая установила, что Россия является федеративным государством. Сформулированные в Конституции, в федеральных и региональных законах принципы организации государственных органов и государственной гражданской службы стали основой для трансформации системы государственной власти и формирования новой ор-

63 ганизационной культуры государственной гражданской службы. Ее становление происходило на базе культуры партийно-советской системы, в условиях анемии российского общества и недостаточной разработанности нормативно-правовой базы. Основные ценности и принципы деятельности государственных органов были заданы извне, что актуализировало проблему сочетания разработанных принципов с существующими, принятия новых элементов культуры, выработки общих представлений, соответствующих положениям, закрепленным в официальных документах, с одной стороны, и ожиданиям потребителей, с другой. В таких условиях особую роль играет руководитель государственного органа. Обладая соответствующими полномочиями, он становится носителем ценностей организации. Подобная персонификация целей и ценностей организации приводит к тому, что он воспринимается как символ организации в целом. При первостепенной значимости личности руководителя организационная культура, тем не менее, формируется в процессе коллективного накопления опыта членами организации. Они участвуют в выделении из внешнего окружения важного и неважного для организации, в разработке способов измерения достигнутых результатов, в объяснении успехов и неудач и т.д. Новыми членами организации могут быть привнесены иные взгляды, представления, ценности. Таким образом, организационная культура государственной гражданской службы формируется на основании четырех основных источников. Это нормативно-правовые документы; представления и ценностные ориентации руководителей организации; коллективный опыт деятельности гражданских служащих; взгляды и ценности, привнесенные новыми членами организации. В процессе формирования организационной культуры государственной гражданской службы, декларируемые принципы должны найти свое отражение в представлениях, образцах поведения, языке гражданских служащих, символике государственного органа. Насколько декларируемые принципы реализуются в проявлениях организационной культуры, настолько можно го-

64 ворить о соответствии декларируемой и реальной организационных культур. Общие принципы, закрепленные в нормативно-правовых документах, в том числе в таких, как федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации»1, «О государственной гражданской службе Российской Федерации»2, конкретизируются на уровне региональных органов власти и их подразделений законом Белгородской области «О государственной гражданской службе Белгородской области»3, а также распоряжением губернатора Белгородской области «Об утверждении Кодекса поведения государственного гражданского служащего Белгородской области» и другими нормативные документы, регламентирующие организацию государственной гражданской службы Белгородской области. Они задают четкие приоритеты деятельности государственных органов, уменьшая степень неопределенности представлений сотрудников. Среди такого рода принципов – служение обществу, приоритет прав и свобод человека, стабильность государственной службы и др. Декларируемые принципы как проявления организационной культуры служат регуляторами организационного поведения. Принятие организацией и ее членами данных принципов отражается на уровне объективной (символика) и субъективной (представления, образцы поведения, язык) организационных культур. Фактически проявления организационной культуры государственной гражданской службы представляют собой элементы организационного поведения, которое отражается в служебной деятельности. Перевод индивидуального поведения в организационное осуществляется с помощью социальных норм организации, среди которых важнейшие – официально заявленные и принятые уставом или законом институциональ1

См.: Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ. – «Собрание законодательства РФ», 02.06.2003, № 22, ст. 2063. 2 См.: Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 № 79-ФЗ. – «Собрание законодательства РФ», 02.08.2004, № 31, ст. 3215. 3 См.: Закон Белгородской области «О государственной гражданской службе Белгородской области» от 30.03.2005, № 176

65 ные нормы. В системе государственного управления социальные нормы устанавливаются нормативно – правовыми актами. Регуляция и регламентация поведения и отношений членов организации с помощью системы институциональных норм обусловливает возможность четырех типов поведения – институционального, неинституционального, внеинституционального и антиинституционального.1 В организации действуют многочисленные виды социальных норм. Общим для организационного поведения является его соотнесенность с теми или иными нормативными регламентациями – декларируемыми принципами. Становясь членом организации, включаясь в совместную деятельность, человек должен перестроить свое поведение частного лица в соответствии с организационными нормами. Этот, казалось бы, очевидный переход с трудом воспринимается массовым сознанием. Выделим некоторые искажения в понимании организационного поведения:  персонификация организационных отношений, т.е. действие и функционирование организации в соответствии с ее целями и правилами рассматривается как «добрая воля» или, наоборот, «злой умысел» того или иного должностного лица;  игнорирование или неоправданное сужение внеинституционального поведения членов организации (среди некоторых должностных лиц подчас бытует мнение, что все без исключения действия человека – члена данной организации подлежат регуляции ее нормами);  терпимость к «социальной мимикрии», т.е. использованию форм институционального поведения для достижения частных целей (допущение возможности внешнего соблюдения норм организации во имя личного благополучия, из соображений карьеры и т.д.);  проецирование должностных отношений в организации на внеслужебные отношения, т.е. признание того, что «начальник» остается начальником и в неслужебной обстановке. 1

См. более подробно: Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М., 1978.

66 Реальное поведение людей в организации не всегда соответствует его декларируемым принципам или, иначе говоря, эталону. Между реальным и эталонным поведением практически всегда имеются расхождения, что вызывает необходимость воздействия на реальное поведение с целью его изменения в направлении эталонного поведения. Это воздействие может быть названо регулированием. Регулирование организационного поведения – это направленное воздействие на поведение людей в организации с целью обеспечения его соответствия поведенческому эталону (эталонному поведению). Сотрудники организации могут придерживаться одних и тех же или различных эталонных представлений. Эталон поведения, одобренный организацией, является организационной нормой. Часть норм зафиксирована письменно (законы, распоряжения, регламенты). Это – так называемые писаные или институциональные нормы. Другие нормы – неписаные – не зафиксированы письменно, они подразумевают и действуют по традиции, обычаю или привычке. Следует также иметь в виду различие между декретивными, т. е. сознательно установленными и спонтанными, т. е. стихийно сложившимися нормами. Регулирование возможно при двух условиях: во-первых, при наличии поведенческих эталонов, во-вторых – при расхождении реального и эталонного поведения сотрудников организации. Если эти расхождения становятся значительными и начинают угрожать жизнедеятельности организации и ее отдельных членов, то возникает необходимость в устранении этой угрозы, т.е. в регулировании организационного поведения. В роли субъектов регулятивного воздействия выступают руководство организации, ее персонал как социальная группа, а также отдельные сотрудники. Регулятивное воздействие руководства на организационное поведение осуществляется чаще всего через административные санкции, группы – через неформальные санкции. Отдельные индивиды также пытаются изменить поведение сотрудников посредством убеждения или внушения, информационного или психологического давления.

67 Организации могут различаться по степени общности эталонных представлений ее членов. Высокая степень общности выражает нормативное единство организации как социальной системы, низкая степень общности эталонных представлений – ее нормативное расхождение. Регулятивное воздействие на поведение различаются по временному параметру. Есть воздействия эпизодические (наказание нарушителя трудовой дисциплины), периодические (ежеквартальное поощрение лучших сотрудников) и постоянные (ежедневный контроль состояния производственной дисциплины). Регулятивные воздействия на организационное поведение имеют различную направленность. С функциональной точки зрения выделяются и рассматриваются шесть их видов: запрещение, ограничение, предписание, дозволение, ориентирование и направление1. Регулирование организационного поведения осуществляется с использованием различных средств, которые можно свести в три большие группы: 1) административные средства, 2) экономические средства, 3) социальные средства. Принятые в организации административные или, другими словами, дисциплинарные воздействия оказывают значительное влияние на поведение индивидов в процессе труда. Дисциплинарные воздействия – это управленческие мероприятия, направленные на поддержание принятых в организации стандартов. Выделяют два типа дисциплинарных воздействий – профилактические и корректирующие2. Социальное регулирование характеризуется, прежде всего, ориентацией на использование социального ресурса персонала организации. Социальный ресурс персонала организации – это его готовность к более производительной и качественной работе, профессиональному и личностному росту. 1

См.: Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. Белгород, 1993. 2 См.: Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000, С.33-34

68 Социальное регулирование ориентируется не столько на то, чтобы закрепить достигнутые успехи, сколько на то, чтобы добиться новых успехов. Если другие виды регулирования (административное и экономическое) нацелены в большей мере на настоящее, то социальное – на будущее. Таким образом, ориентация на будущее, перспективу является второй важной характеристикой социального регулирования. Третья и, наверное, наиболее существенная особенность социального регулирования состоит в специфике используемых средств регулятивного воздействия (регулятивного инструментария). В составе этих средств – социальные нормы, традиции и ритуалы, неформальные конвенции, межличностная коммуникация, компаративные и состязательные отношения и многое другое. Это – значительно более широкий набор регулятивных средств по сравнению с инструментарием административного и экономического регулирования. В основе социального регулирования лежит иной концептуальный подход по сравнению с тем, на чем базируется административный и экономические подходы. Последние основываются на представлениях о частичном – «организационном» или «экономическом» человеке, социальное регулирование – на представлениях о целостном человеке, в многообразии его потребностей и отношений. Для административного или экономического регулирования индивиды выступают также самоцелью. С учетом особенностей социального регулирования его конечные цели (ожидаемый результат) применительно к организационному поведению измеряются в соответствии с тремя основными критериями: показателями деятельности организации, степень удовлетворенности работников и показателями индивидуального роста и развития1. Оценив состояние организационной культуры государственной гражданской службы, мы сможем определить стратегию и способы ее изменения, а следовательно, и возможности создания условий для регулирования поведения гражданского служащего Белгородской области. 1

См.: Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000, С.33-34.

69 Исследователи в течение длительного периода времени обсуждают методические проблемы диагностики организационной культуры. При этом дискутируются следующие основные вопросы. Во-первых, имеет ли количественный подход к оценке культуры достаточное обоснование, или только качественный подход позволяет описать организационную культуру? Вовторых, не оказывается ли оценка, осуществляемая с помощью количественных методов, описанием внешних и к тому же привнесенных характеристик организационной

культуры?

Сторонники

качественного

подхода

(Д.Сильверман, П.Бергер, А.Петтигрю, П.Вейлл и другие) полагают, что культурные атрибуты можно выявить и дифференцировать только посредством глубокого осмысления проявлений организационной культуры например, с помощью метода документальной интерпретации разговора, разработанного К.Маннгеймом. Использование методов зависит от условий проведения исследования, и, по словам Г.Блумера, социология должна приспосабливать свои методы к ситуациям, с которыми она сталкивается. Одной из задач исследователя, соответственно, является получение доступа к схемам интерпретации, которые применяются в этой ситуации. Аргументация сторонников количественного подхода состоит в том, что при отказе от использования в исследовании количественных методов отсутствует возможность апеллирования к большинству членов определенной организации, так как качественные методы не позволяют охватить большое количество носителей организационной культуры. При рассмотрении вопроса о возможностях применения тех или иных методов необходимо также помнить о целях, стоящих перед исследователем. Одни цели требуют глубокого анализа всех уровней организационной культуры, другие позволяют ограничиться некоторыми из них. Степень вовлеченности исследователя в организацию также может варьироваться в зависимости от открытости последней внешней среде. В результате, по обоснован-

70 ному суждению Э.Шайна, будет изменяться и набор методов исследования1. В рамках данного диссертационного исследования целесообразно сочетание количественных и качественных методов при доминировании количественных, так как именно они позволяют охватить необходимое количество гражданских служащих. В январе 2006 года автором было проведено эмпирическое исследование в целях выявления характеристик организационной культуры гражданских служащих Белгородской области и оценки ее влияния на организационное поведение. Исходя из поставленной цели, были сформулированы следующие задачи: 1. Дать характеристику организационной культуры государственной гражданской службы как фактора социального регулирования поведения гражданских служащих, для чего необходимо определить доминирующий тип организационной культуры и оценить состояние ее элементов. 2. Определить степень проявления основных элементов организационной культуры. 3. Описать динамику развития организационной культуры гражданских служащих. 4. Определить основные направления воздействия субъектов организационной культуры на поведение гражданских служащих. 5. Описать представления гражданских служащих об организационной культуре и организационном поведении. 6. Выявить направления и способы изменений организационной культуры гражданских служащих Белгородской области. Объект исследования – общественное сознание гражданских служащих Белгородской области. Предмет исследования – организационная культура гражданских служащих Белгородской области как система нормативно-ценностных устано1

Шайн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002, С.46

71 вок. Основные гипотезы эмпирического исследования. Рассмотрение организационной культуры гражданских служащих Белгородской области как фактора социального регулирования поведения гражданских служащих целесообразно, если реальные представления гражданских служащих относительно принципов деятельности, образа гражданского служащего и моделей поведения в конкретных ситуациях не совпадают с декларируемыми принципами, закрепленными в нормативно-правовых документах. Поскольку а) существуют субъекты формирования организационной культуры, б) гражданские служащие считают важной роль кадровых служб, в) гражданские служащие привлекаются к выработке целей и способов их достижения, а условия труда их не удовлетворяют, постольку изменение отдельных элементов организационной культуры государственной гражданской службы возможно на основе осуществления целенаправленной кадровой политики и управления персоналом. Проведенное эмпирическое исследование включает в себя несколько этапов. 1. Построение основных гипотез исследования. 2. Проведение пилотажного исследования с целью уточнения гипотез и корректировки инструментария. 3. Уточнение гипотез исследования. 4. Проведение основного исследования. 5. Анализ полученных данных. В процессе работы сочетаются восходящая и нисходящая стратегии исследования. Восходящая стратегия заключается в реализации логики анализа от частного к общему и в переходе от фактов к теоретическим обобщениям. Нисходящая стратегия предусматривает проверку выдвинутых гипотез и формирование на их основе новых предположений. Исходя из цели исследования, в качестве основного метода сбора дан-

72 ных выбран анкетный опрос. Анкета состоит из двадцати двух вопросов, позволяющих измерить субъективные характеристики объекта исследования, и пяти вопросов, предназначенных для определения его объективных характеристик. Необходимо отметить специфику построения формулировок некоторых вопросов анкеты. В большинстве своем они ориентированы на определение личной позиции респондента. Другие (2, 8, 16) направлены на выявление представлений респондентов о мнении большинства гражданских служащих относительно норм служебного поведения. Их использование обосновано Э.Нойль-Нойман в теории спирали молчания. Германский социолог утверждает: если люди убеждены, что их большинство, они открыто демонстрируют свои представления; если же считают себя меньшинством, то «становятся осторожными и молчаливыми, усиливая у общественности позицию слабости своего лагеря»1. Соответственно, подобные вопросы позволили респондентам быть более открытыми, так как они чувствовали себя сторонниками господствующего мнения и были более склонны отвечать откровенно. Анкетный опрос проводился во всех подразделениях правительства Белгородской области. Численность респондентов составила 452 человека. Социологический анализ полученных данных проводился с помощью компьютерной программы SPSS 11.0 for Windows. Для описания и оценки организационной культуры гражданских служащих Белгородской области использовались методы анализа линейной статистики, парных распределений и корреляционных зависимостей, а также методы типологизации и группировки. Рассматривая объективные характеристики респондентов правительства Белгородской области, можно выделить следующие их особенности. Количество женщин более чем в два раза превышает количество мужчин. Женщины составляют в выборке 70,8% (320 человека), мужчины – 29,2% (132 1

Ноэль – Нойман Э. Общественное мнение. Открытие спирали молчания. М., 1996, С.289

73 человек). По возрасту 20,4% респондентов представляют категорию от 31 до 40 лет, практически равное количество лиц до 30 лет (27,7%), от 41 до 50 лет (26,1%) и от 51 до 60 лет (24,3%). Наименьшее количество опрошенных представлено в категории свыше 60 лет (1,5%). Преобладание лиц до 41 года позволяет рассматривать опрошенных как представителей поколения, выросшего в переходный период, опирающегося на принципы современного управления. Почти все респонденты имеют высшее образование (96,9%). В общем количестве опрошенных служащие, имеющие стаж гражданской службы от года до пяти лет, составили 31,4% (142 чел.), причем в возрасте до 30 лет – 18,6% (84 чел.). Примерно равное число респондентов представлено в категориях стажа от 6 до 10 лет (14,6%) и от 11 до 15 лет (15,7%). Гражданские служащие со стажем более 15 лет представлены в исследовании в количестве 134 человека (29,6%). В должностном составе исследование представлено следующими показателями: служащие – 71%, помощники (советники) – 10,2%, руководители – 18,8%. Данное соотношение свидетельствует о высокой репрезентативности социологического исследования. Анализ состояния организационной культуры государственной гражданской службы начнем с того, как сами гражданские служащие представляют элементный состав организационной культуры (вопрос 3). Респондентами с различной степенью частоты были выбраны все предложенные элементы, хотя половина из них к организационной культуре не относится. По мнению трети опрошенных, элементами организационной культуры являются методы управления персоналом, нормативно-правовая база, структура отношений и язык общения в коллективе. Не уверены респонденты и в том, отличаются ли нормы деятельности государственных органов от норм деятельности других муниципальных и государственных структур. 32,7% считают, что нормы отличаются в значительной степени, 44,9% полагают, что отличия существуют, однако они незначительны.

74 В то же время зафиксировать влияние существующих норм на гражданских служащих позволяет характеристика изменений, произошедших с респондентами во время службы в государственных органах. Около трети ответивших утверждают, что их представления о гражданском служащем, о поведении, стиле одежды, отношении к населению, отношении к гражданской службе изменились в положительную сторону. И отношение они имеют не только к внешним проявлениям, например, к стилю одежды (33,0%) или поведению (27,9%), но и к представлениям о гражданском служащем (26,1%), о профессиональной деятельности, которой занимается индивид. 38,3% респондентов заявили об изменении своего отношения к гражданской службе в положительную сторону. В то же время 8,4% опрошенных заявили о негативном изменении своих представлений о гражданском служащем. Подобные изменения являются показателем того, что сложившаяся организационная культура гражданской службы влияет на установки и поведение индивидов и находит свое отражение в представлениях, образцах поведения, языке гражданских служащих, хотя в большинстве своем они не имеют четкого целостного представления о ее элементах. Определение степени осознания респондентами целей деятельности государственных органов осуществлялось на основе анализа их ответов на ряд вопросов. На открытый вопрос о целях деятельности государственных органов только 43,1% респондентов смогли дать ответ. Обращает на себя внимание широкий разброс мнений респондентов о целях. Анализ ответов позволил выделить 8 основных позиций, отмеченных гражданскими служащими (таблица 1). Показательно, что каждый второй респондент, ответивший на вопрос, и, следовательно, лишь каждый четвертый в выборочной совокупности основной целью деятельности государственных органов назвал повышение благосостояния и обеспечение качества жизни населения. Анализ целей позволяет отчетливо выделить две тенденции. Первая состоит в том, что в сознании гражданских служащих отражается существую-

75 щая в России дихотомия «общество (население) - государство». По оценкам 56,9% ответивших на вопрос гражданских служащих, население как конечный потребитель их услуг является наиболее значимым участником взаимодействия, 19% отмечают, что служение обществу выступает приоритетной целью деятельности государственных органов. С другой стороны, 13,9% ответивших на вопрос респондентов основную задачу государственных органов

видят

в

реализации

государственной

политики

и

социально-

экономическом развитие региона. При этом общество понимается как нечто большее, чем население. В данное понятие включаются в том числе и социальные институты, защищающие и представляющие интересы отдельных социальных групп (общественные организации, профсоюзы, коммерческие структуры и т.п.) Таблица 1. Представление гражданских служащих о целях деятельности. № п/п 1 2 3 4 5 6 7 8

Цели улучшение благосостояния и условий жизни населения служение обществу путем управления областью защита прав и свобод человека реализация государственной политики контроль за соблюдением законов и обеспечение правопорядка социально-экономическое развитие региона оказание государственных услуг создание условий для эффективной работы предприятий Всего

Частота

Процент случаев

Процент распределения

86

19,0

44,1

37 25 20

8,2 5,5 4,4

19,0 12,8 10,3

10

2,2

5,1

7 7

1,6 1,6

3,6 3,6

3

0,7

1,5

195

43,1

100,0

Вторая тенденция анализа существующих представлений заключается в актуализации функционального подхода к определению целей деятельности государственного органа. Он выражается в выделении направлений деятельности государственного органа, ориентированных на решение существующих в обществе проблем. В результате были определены два основных блока проблем, которые, с точки зрения респондентов, требуют участия гражданских служащих. К первому блоку относятся проблемы улучшения условий жизни населения региона (44,1% от количества ответивших), ко второму

76 – защита прав и свобод человека (12,8% от количества ответивших). Необходимо также отметить, что в иерархии всех восьми целей экономическим вопросам отдается приоритет, что отражает обеспокоенность гражданских служащих Белгородской области экономическим положением региона. Выявленные представления гражданских служащих о целях деятельности государственных органов позволяют оценить степень их однородности и сплоченности сотрудников. Интересно отметить, что содержание указанных респондентами целей не зависит от подразделения, в котором они работают. С другой стороны, лишь чуть больше половины респондентов смогли сформулировать цели деятельности, а позиции тех, кто ответил на поставленный вопрос, определенно неоднородны по содержанию. Данный факт можно интерпретировать как показатель затруднений в формулировании целей, их конкретизации и реализации. Цели выражают миссию государственной гражданской службы, ее смысл и назначение. К сожалению, миссия государственной гражданской службы в настоящее время на общегосударственном уровне четко не определена. Это затрудняет четкую формулировку целей региональных государственных органов. Не удивительно, что и многие гражданские служащие испытывают трудности их определения. Разумеется, знание целей деятельности региональных государственных органов не гарантирует включенности гражданских служащих в их реализацию. Она обусловливается мотивацией гражданских служащих, с одной стороны, а с другой - условиями служебной деятельности. О предрасположенности гражданских служащие к реализации поставленных целей позволяют судить представления респондентов о мотивации большинства сотрудников. На вопрос о том, что привлекает большинство гражданских служащих к работе в государственных органах, ответы респондентов распределились следующим образом (предлагалось отметить три варианта ответа) (таблица 2). Таблица 2. Представление гражданских служащих о мотивах деятельности Мотивы

Кол-во ответов

%

77 1 стабильность служебного положения

194

42,9

2 возможность самореализации

158

35,0

3 социальная защищенность

128

28,3

4 возможность служения обществу

125

27,7

5 работа в престижной организации

122

27,0

6 условия труда

107

23,7

7 возможность участвовать в управлении областью

56

12,4

8 денежное содержание

37

8,2

9 возможность получения различных выгод

10

2,2

10 Другое

6

1,3

Опираясь на теорию Э.Ноэль-Нойман, доказывающую способность восприятия человеком «климата мнений», можно сказать, что представления респондентов о мотивах гражданских служащих влияют на их собственную мотивацию. Распределение ответов позволяет представить их в иерархии, где на одном уровне находятся мотивы, ориентированные на гигиенические факторы (Ф.Герцберг), обеспечивающие условия труда, а на другом уровне - мотивы (например, возможность самореализации), позитивно влияющие на эффективность достижения целей организации. Важно отметить, что доминирующее положение в иерархии мотивов занимает ориентация на гигиенические факторы. Если рассматривать распределение мотивов в зависимости от возраста респондентов, то выявляется следующая зависимость. В молодом возрасте (до 30 лет) гражданские служащие более категоричны в определении позиции большинства относительно мотивов деятельности – 56,8% лиц до 30 лет уверены, что большинство служащих привлекает к работе в государственных органах стабильность служебного положения. Следует заметить, что наблюдается динамика снижения выбора данного ответа с увеличением возраста респондентов. Ответы представителей других возрастных категорий менее однородны. С возрастом изменяются позиции респондентов, и распределение их ответов по предложенным вариантам практически равномерно. Мотивы

78 социальные (служение обществу) и самореализация актуализируются в ответах лиц старше 51 года. С одной стороны, это можно объяснить устойчивостью финансового и социального положения данной возрастной категории и соответственно, снижением актуальности для них данных факторов. С другой стороны, формирование мотивационного и ценностного ядра представителей данной группы происходило в советский период, когда служению обществу придавалось большое значение. Сравнительный анализ представлений респондентов о целях деятельности государственных органов и мотивах деятельности служащих показал, что у респондентов они не совпадают. Какие-либо взаимосвязи между группами целей и мотивами деятельности не прослеживаются, что дает основание заключить: заданные официально цели организации не являются значимыми для большинства гражданских служащих Белгородской области. Удовлетворение потребностей персонала в процессе служебной деятельности обеспечивается за счет создания на рабочем месте соответствующих условий для успешной работы. Определение степени совпадения представлений гражданских служащих относительно данных условий производилось по ответам на вопрос о значимости факторов, определяющих результативность их деятельности. Они же свидетельствуют об отношении гражданских служащих к организационным ценностям. Степень значимости того или иного фактора измерялась по трехполюсной шкале (очень важно, важно, не важно). На основании определения индекса каждого фактора в интервале от 0 (не важно) до 1 (очень важно), построим диаграмму, отражающую степень значимости для респондентов различных факторов (диаграмма 1). Необходимо отметить, что если относительно оценки одних условий деятельности демонстрируется практически полное единодушие респондентов, то относительно других - мнения разделились.

79

Диаграмма 1 Степень значимости условий (факторов) успешной деятельности гражданских служащих 1

0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 компетентность руководства

своевременное обновление кадров

социальные гарантии служащих

стабильность кадрового состава

четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей

0 нормативноправовое обеспечение гражданской

Коэффициент значимости

0,9

Условия деятельности

Обращают на себя внимание высокие оценки степени значимости, приоритетности внутренних системных факторов, таких, как компетентность руководства, нормативно-правовое обеспечение гражданской службы, профессионализм. Из них первые два фактора практически не зависят от гражданских служащих и в основном задаются извне. Планированию карьеры, обновлению кадрового состава респонденты придают наименьшее значение как фактору успешной деятельности. Основные факторы, обусловливающие эффективность деятельности государственных органов, связаны в сознании респондентов с обеспечением нормальных условий трудовой деятельности в организации. Вероятно, профессиональная деятельность и возможность служебного роста рассматриваются как производные от создания приемлемых условий труда на рабочем месте. Представления о значимости условий труда дополняются представлениями о требованиях к самим гражданским служащим, то есть представле-

80 ниями гражданских служащих о себе. Критерии оценки трудовой деятельности являются основанием для построения собственных моделей поведения, восприятия себя, своих коллег и руководителей. Каким же требованиям должен соответствовать гражданский служащий регионального государственного органа? Респондентов просили назвать три основных критерия, на основании которых производится оценка труда. Анализ распределений ответов не дает оснований говорить о единой системе таких критериев. Однако, если рассматривать процентное распределение ответов (таблица 3), то большинство опрошенных считает, что основными критериями оценки являются высокое ее качество и добросовестное отношение к работе. Таблица 3. Представления гражданских служащих Белгородской области о критериях оценки труда

Критерии оценки

Процент Процент расслучаев пределения

1 высокое качество работы

59,1

21,9

2 добросовестное отношение к работе

56,4

20,9

3 реальная польза населению области

30,5

11,3

4 творчество, инициатива

28,3

10,5

26,3

9,7

6 быстрое принятие решений

23,7

8,8

7 исполнение указаний непосредственных руководителей

15,0

5,6

8 соблюдение правил внутреннего распорядка, дисциплины

13,5

5,0

9 готовность и умение поддерживать контакты с населением

9,1

3,4

10 стаж работы в органах государственного управления

8,2

3,0

270,1

100,0

5

строгое соблюдение законов и решений государственных органов

Представляется значимым понять логику встречающихся сочетаний. С этой целью выделим 4 модели, представляющие собой совокупность наиболее часто встречающихся в ответах респондентов желательных характеристик образа гражданского служащего. Первая модель включает в себя такие

81 качества, как добросовестное отношение к работе, высокое качество, творческий подход к выполнению задачи. Вторая модель предполагает аналогично первой добросовестное отношение к работе, высокое качество, но при быстром принятии решений. Третья модель включает такие критерии оценки, как высокое качество работы, творчество и инициатива, реальная польза населению области. И, наконец, четвертая модель предполагает высокое качество работы, реальную пользу населению, строгое соблюдение законов и решений государственных органов. Наиболее распространенными среди гражданских служащих являются первая и вторая модели. Выделение инициативы в качестве критерия оценки более чем 28% респондентов все-таки свидетельствует о новых тенденциях в государственных органах Белгородской области. Качество и добросовестное отношение к работе связаны, прежде всего, с реализаций законов и решений государственных органов. Следует особо заметить, что реальная польза населению является одним из основных критериев оценки труда гражданских служащих. При этом соблюдение правил внутреннего распорядка, дисциплины и стаж работы в органах государственного управления учитываются в минимальной степени. Анализ рассмотренных проявлений организационной культуры государственной гражданской службы позволяет сделать вывод о том, что в государственных органах Белгородской области сложилась организационная культура, которая характеризуется совпадением взглядов гражданских служащих на принципы и условия деятельности. В то же время существует широкий диапазон представлений о целях деятельности и низкая степень совпадения представлений гражданских служащих о критериях оценки. Последнее обстоятельство, возможно, объясняется делегированием решения подобных вопросов на уровень структурных подразделений. В целом организационную культуру органов государственной власти Белгородской области следует охарактеризовать как слабую. Во-первых, практически каждый второй респондент затруднился ответить на вопрос о

82 целях деятельности государственных органов. Представления о них неоднородны, размыты. Во-вторых, реальная организационная культура не соответствует декларируемой организационной культуре. Это проявляется в представлениях о структуре мотивов гражданских служащих и критериях оценки труда, в оценке гражданскими служащими факторов, определяющих профессиональную деятельность. В то же время единообразные представления гражданских служащих об условиях службы являются признаком сильной организационной культуры, однако они относятся не столько к реальным, сколько к желательным условиям деятельности. Насколько для гражданских служащих приемлемы существующие нормы деятельности, показывает удовлетворенность гражданских служащих условиями труда на рабочем месте. Последние можно разделить на две группы. Одну из них составляют условия, обеспечиваемые организацией, в том числе руководителями и кадровыми службами: материальное и техническое оснащение рабочего места, денежное содержание, социальные гарантии. Вторая группа условий труда зависит непосредственно от гражданских служащих. Она включает в себя взаимоотношения с коллегами, с руководством, с населением и СМИ. В целом, как показал опрос, респонденты в большей степени удовлетворены второй группой условий труда. Так, только 2,2% респондентов не удовлетворены взаимоотношениями с коллегами, 5,4% - с населением, 4,5% - с руководством. Данный показатель свидетельствует о благоприятных социально-психологических условиях деятельности гражданских служащих. Массовая удовлетворенность отдельными условиями труда обусловлена тем, что сам характер службы представляет собой решающий фактор профотбора, то есть служебная деятельность соответствует типу людей, переходящих из других сфер в органы государственной власти. Подобный благоприятный фон мог бы выглядеть неправдоподобным, если бы по ряду других условий труда не преобладали критические суждения. Значительная часть опрошенных не удовлетворена условиями деятельности, относящимися к первой группе. Так, 12,5% респондентов отмечают

83 проблемы в организации труда, 51,1% - в социальном обеспечении, 61,6% не удовлетворены денежным содержанием, 16,7% - материальным и техническим обеспечением рабочего места. Как видно, большая часть гражданских служащих высказывает неудовлетворенность гигиеническими факторами, необходимыми для обеспечения нормальной трудовой деятельности. Анализ

ответов

респондентов

относительно

социально-

психологического климата трудовой деятельности указывает на преобладание благоприятной атмосферы. На вопрос о том, как начинается рабочий день, большинство опрошенных (64,8%) уверенно ответили, что он начинается с вежливых приветствий. Преобладающим типом взаимоотношений по оценкам большинства (63,4%) респондентов являются отношения взаимопомощи и взаимовыручки. Однако по оценкам 30,2% опрошенных, в подразделении чаще всего каждый занимается своим делом. На вопрос о том, как часто приходится нервничать на рабочем месте, 65,4% респондентов ответили, что это происходит практически каждый день или часто (1-2 раза в неделю), остальные - что иногда или очень редко. Среди респондентов, отметивших, что в подразделении преобладают отношения взаимопомощи, 19,0% ответили, что нервничает практически каждый день, 20,6% -что часто, 14,3% - что иногда. Трудно представить, что отношения взаимопомощи преобладают там, где люди испытывают подобное напряжение. Выяснилось, что атмосфера на рабочих местах зависит от обстановки в подразделении и не связана с возрастом, уровнем должности респондента. 11,9% опрошенных отметили, что их рабочий день начинается с распоряжений руководителя, распределяющего задания. Если учитывать удовлетворенность гражданских служащих состоянием взаимоотношений с руководителем, то эти распоряжения не воспринимаются как негативный фактор, а скорее как необходимый элемент деятельности. Такой вывод подтверждается и представлениями респондентов о нормальной работе. По мнению 56,3% опрошенных, главное в работе, «чтобы все было спланировано и согласовано

84 для сведения к минимуму разных неожиданностей». Это еще раз подтверждает, что большинство опрошенных ориентировано на соблюдение процедур и правил в процессе управления. Вторая группа респондентов (33,9%) выражает стремление к достижению благожелательной атмосферы в коллективе. Она ориентирована на процесс управления, направленный на обеспечение спокойных условий трудовой деятельности. В основе технологии деятельности в государственных органах власти Белгородской области лежит четкость планирования и распределения заданий руководителями. Указания руководителя при этом равнозначны положениям, определенным нормативно-правовыми документами. Так, 72,1% опрошенных с уверенностью ответили, что преимущественно руководствуются при выполнении должностных обязанностей указаниями непосредственного руководителя и должностными регламентами. Лишь 12,8% опрошенных отмечают приоритет должностных регламентов. Таким образом, на деятельность гражданских служащих влияет не столько личная позиция руководителя, сколько ее сочетание с документационно оформленными нормами. Важное значение последних подчеркивается уверенностью 63,5% респондентов в том, что их должностные обязанности определены четко и оформлены документально. Однако около трети опрошенных отметили, что их обязанности недостаточно четко определены и зачастую приходится выполнять несвойственные функции. Вызывает интерес анализ ответа респондентов на вопрос о соблюдении Кодекса поведения государственного гражданского служащего. Несмотря на то, что Кодекс поведения государственного гражданского служащего является основным документом, регламентирующим деятельность всех гражданских служащих Белгородской области, 26,8% респондентов с Кодексом не ознакомлены, либо затруднились ответить. Следует обратить внимание на то, что 30,8% респондентов отметили, что основные принципы Кодекса соблюдаются в зависимости от обстоятельств. Тем самым проявляется довольно высокая степень контекстности

85 организационной культуры гражданских служащих. Она проявляется также и в действиях гражданских служащих в нестандартных ситуациях, которые не регламентируются нормативно-правовыми документами. 46,7% опрошенных отметили, что подобные действия зависят от обстоятельств и могут варьироваться - от следования регламенту до самостоятельных шагов, направленных на решение проблемы. 30% респондентов выразили готовность действовать в соответствии с регламентом, демонстрируя свою преданность утвержденным нормам. Однако каждый третий опрошенный (32,1%) готов принимать решения самостоятельно, чтобы получить необходимый результат. Те, кто действует в нестандартной ситуации, проявляя инициативу, в обычных обстоятельствах руководствуется иными основаниями: для 69% - это мнение руководителя и должностные регламенты, для 13,8% - только должностные регламенты. Представления гражданских служащих о предполагаемой реакции руководства на подобную инициативу выступают дополнительным стимулом. 52,1% опрошенных отметили, что обычно руководство проявляет интерес и поддерживает все полезное для решения проблемы. В то же время 31,8% респондентов менее уверены в поддержке инициативных предложений, отмечая, что руководство лишь иногда поддерживает подобные инициативы. По мнению лишь 6,5% опрошенных, инициатива практически не поддерживается, 9,6% затруднились ответить на данный вопрос. Значительное количество респондентов, затруднившихся ответить на заданный вопрос, объясняется либо нежеланием давать негативную оценку действиям руководства, либо отсутствием опыта в данной сфере. Проявленная уверенность в реакции руководства может быть обусловлена также практическим отсутствием инициативы. Объективно ее проявление весьма ограничено в условиях преобладания гражданских служащих, следующих правилам, утвержденным в нормативно-правовых документах. Организационная культура гражданских служащих Белгородской области не относится к чистым типам. Она сочетает в себе признаки админист-

86 ративной (один из основных мотивов деятельности гражданских служащих – стабильность, ценится порядок, четкое планирование, каждый занимается своим делом) и органической (развито и позитивно оценивается социальное взаимодействие, часть гражданских служащих ориентирована на социальное партнерство, служение обществу) организационных культур. При этом признаки организационной культуры, позволяющие отнести ее к административной, превалируют. Анализ проявлений организационной культуры гражданской службы позволяет охарактеризовать ее также и как коллективную, где ценятся умение работать в коллективе, партнерские отношения, где развиты социальные связи и значима социально-психологическая атмосфера. Организационная культура гражданских служащих ориентирована на роли, которые определяются организационными нормами, закрепленными нормативно или негласно существующими в организации. Гражданские служащие руководствуются утвержденными нормами и указаниями руководства. Преобладают преимущественно вертикальные служебные отношения, основанные на иерархии и субординации. В нестандартной управленческой ситуации они корректируются с учетом конкретных обстоятельств. Результаты социологического исследования позволяют утверждать, что сложившиеся нормы деятельности государственных органов устраивают большинство гражданских служащих. Это обусловлено, прежде всего, тем, что организационная культура государственной гражданской службы – симбиоз общественного статуса и профессиональной деятельности. Индивиды адаптируются и соответствуют государственно-служебной деятельности. Они, являясь неотъемлемой частью общества, представляют собой прагматически ориентированную социально-профессиональную группу и разделяют основные ее нормы, так же, как и нормы органов государственной власти. Получая отражение в установках, организационные нормы проявляются в поведении гражданских служащих. Модели поведения зависят и от ситуации, сложившейся в настоящий момент, непосредственного окружения, прежде всего - руководителей, что

87 характеризует организационную культуру как высококонтекстную. Однако по отношению к населению она низкоконтекстна. Граждане не воспринимаются как субъект, который способен дать оценку работе гражданских служащих, а выступает в качестве специфической категории субъекта взаимодействия, требующей особого отношения. Подобные принципы деятельности не соответствуют тем, которые обозначены в нормативно-правовых документах и осознаны самими гражданскими служащими, вследствие этого реальная и декларируемая организационные культуры гражданской службы не совпадают. Несоответствие реальной и декларируемой организационных культур, проявлений, ориентированных на внешнюю среду или организационное окружение, опосредует противоречия в моделях поведения гражданских служащих. Результаты эмпирического исследования позволяют выделить некоторые характеристики организационной культуры государственной гражданской службы Белгородской области, которые будут способствовать регулированию поведения гражданских служащих, по средствам установления организационных норм. К ним относятся наличие определенных признаков сильной организационной культуры: высокая коллективная сплоченность гражданских служащих; высококонтекстность ее по отношению к организационному окружению и ситуации. Вместе с тем выявлены характеристики организационной культуры государственной гражданской службы Белгородской области, негативно влияющие на данный процесс. Имеются в виду противоречия между декларируемыми целями и представлениями гражданских служащих о механизмах их реализации; преобладание признаков слабой организационной культуры государственной гражданской службы; неполное соответствие представлений гражданских служащих ожиданиям населения; низкоконтекстность организационной культуры по отношению к внешним воздействиям. Рассмотрим подробнее указанные негативные характеристики организационной культуры. Как уже отмечалось, в настоящее время в правительст-

88 ве Белгородской области реальные модели поведения гражданских служащих не соответствуют декларированным представлениям, тем организационным нормам, которые указаны в нормативных документах. Как показало исследование, система значимых для государственной гражданской службы целей привнесена в сознание гражданских служащих, однако осознание заданных целей остается на декларативном уровне. Кроме того, в организации отсутствует механизм их достижения, а отдельные нормы поведения зачастую не соответствуют общим принципам деятельности, закрепленным в нормативных документах. Источником несоответствия представлений гражданских служащих ожиданиям населения являются противоречия между требованиями общества к гражданскому служащему как профессионалу и условиями его трудовой деятельности, не позволяющими реализовать свое функциональное предназначение, между должным и реальным социальным статусом гражданского служащего. Такое несоответствие является предпосылкой и стимулом изменений организационной культуры гражданских служащих. Итак, систематизируя влияние организационной культуры государственной гражданской службы на социальное регулирование поведения гражданских служащих, следует сформулировать ряд основных положений. 1. Выделяя системный фактор организационного поведения, необходимо учитывать, что поведение человека только частично предрекает его умственные программы. Он имеет способность отклоняться от них и реагировать определенным образом на пути, которые являются новыми, творческими, разрушительными или неожиданными. Источники умственных программ лежат в пределах общественных сред. В свою очередь, умственные программы зависят от того, в какой общественной среде они были приобретены. 2. Регулирование организационного поведения – это направленное воздействие на поведение людей в организации с целью обеспечения его соответствия поведенческому эталону (эталонному поведению). Регулирование возможно при двух условиях: во-первых, при наличии поведенческих этало-

89 нов, во-вторых – при расхождении реального и эталонного поведения сотрудников организации. 3. Организационное поведение может быть и является объектом экономического, административно-правового, социального регулирования. Специфика социального регулирования заключается: в ориентации на использование социального ресурса персонала организации; в ориентации на будущее, профессиональный и личностный рост персонала; в специфике используемых регулятивных средств; в ориентации персонала на целостного человека, в многообразии его потребностей и отношений. 4. Организационную культуру органов государственной власти Белгородской области следует охарактеризовать как слабую. Во-первых, практически каждый второй респондент затруднился ответить на вопрос о целях деятельности государственных органов. Представления о них неоднородны, размыты. Во-вторых, реальная организационная культура не соответствует декларируемой организационной культуре. Это проявляется в представлениях о структуре мотивов гражданских служащих и критериях оценки труда, в оценке гражданскими служащими факторов, определяющих профессиональную деятельность. В то же время единообразные представления гражданских служащих об условиях службы являются признаком сильной организационной культуры, однако они относятся не столько к реальным, сколько к желательным условиям деятельности. 5. Можно выделить некоторые характеристики организационной культуры государственной гражданской службы, которые будут влиять на регулирование поведения гражданского служащего. К ним, на наш взгляд, относятся: наличие сильной организационной культуры государственной гражданской службы; отсутствие противоречий между декларируемой и реальной организационными культурами; высококонтекстность ее по отношению к внешней среде; ориентация органа государственной власти на интересы и ожидания граждан; открытость организационной культуры нововведениям и привлечение персонала к ее разработке.

90 РАЗДЕЛ 3. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ Успех в реформировании системы государственной гражданской службы в решающей мере зависит от того, сумеем ли мы добиться необходимых положительных изменений в психологии и поведении отдельной личности: преодоление инерции, консерватизма, установившихся стереотипов мышления, раскрепощение творческой интуиции. Применительно к государственному аппарату это означает добиваться более полного и точного согласования мотивов и действий гражданских служащих с общественными потребностями и ожиданиями, искоренить бюрократизм и другие формы отклоняющего и дисфункционального поведения. Представления гражданских служащих о себе определяют, на что служащие должны обращать внимание, в чем смысл тех или иных явлений, какой должна быть реакция на происходящее. Следование принятым представлениям, поддержка и одобрение коллег вызывают у гражданских служащих ощущение стабильности и защищенности. Принятые образцы поведения и язык гарантируют необходимый уровень понимания и безопасности каждого гражданского служащего как в организации, так и во внешней среде. Яркой иллюстрацией особенностей принятия решения и действий профессионала могут служить результаты исследования Г.Гарфинкеля1. Изучив работу судей, исследователь приходит к выводу, что характер их труда характеризуется не столько «законностью», сколько тем, что им приходится иметь дело с неуверенностью, возникающей при решении, так как они вынуждены сочетать требования закона и рациональности с собственной зависимостью от здравого смысла. Г.Гарфинкель утверждает, что само содержание решения уже существует до того, как оно принимается. Уже впоследствии решение обосновывается. Это значит, что профессиональная деятельность состоит не в принятии рационального решения на основании профессиональных навы1

См.: Монсон П. Современная западная социология: теории, традиции, перспективы. СПб., 1992, 445с.

91 ков, а в легитимизации своего решения при помощи профессиональных навыков. Решение принимается на основе уже известных и одобренных представлений. Организационная культура, таким образом, в коллективном опыте накапливает необходимые модели поведения и обеспечивает контроль за их реализацией. Свои функции в отношении регулирования организационного поведения гражданских служащих организационная культура выполняет в процессе социализации. Организационная социализация является непрерывным процессом передачи ключевых элементов культуры сотрудникам. Ценности становятся основанием для создания управленческих систем, которые регулируют поведение гражданских служащих. Одним из элементов такой системы являются методы, реализуемые в кадровой политике государственных органов. При этом понятие «персонал» мы будем употреблять как синоним понятия «кадры» и «государственные служащие». Реализация отдельных направлений управления персоналом государственных органов создает условия, которые в наибольшей степени в процессе организационной социализации позволяют с максимальной отдачей использовать не только личностный потенциал сотрудников, но и в полной мере задействовать потенциал структурных преобразований региональных органов управления. Среди направлений деятельности кадровых служб можно выделить основные, определяющие процесс социализации. 1. Наем персонала и формирование кадрового резерва. Критерии отбора кандидатов должны определяться представлениями о государственном служащем, нормами деятельности в государственном органе. Эти требования должны быть известны еще до отбора, что позволит привлечь кандидатов с установками, соответствующими организационным ценностям. 2. Адаптация. Управление процессом адаптации позволяет обеспечить более быстрое и безболезненное для нового сотрудника «включение» в организацию и приверженность главным ее ценностям. 3. Мотивация и стимулирование персонала. Стимулирование позволяет

92 поддерживать те образцы поведения и представления, которые соответствуют ценностям организации. 4. Оценка труда и персонала на основе определенных критериев показывает, что значимо в организации и является для нее ценностью. 5. Развитие персонала и планирование карьеры. При осуществлении данного процесса признание и продвижение сотрудников, которые выступают носителями необходимых образцов поведения, является заключительным шагом. Выделение и поощрение таких государственных служащих побуждает других следовать их примеру. В качестве дополнительных методов используются также ротация сотрудников и перераспределение работ через управленческие команды, через создание благоприятных условий работы. При выделении данных направлений деятельности необходимо учитывать не только то, что технологии управления персоналом обеспечивают социализацию, но и то, что возможности использования данных технологий зависят от существующих представлений, то есть от организационной культуры. Организация только тогда будет добиваться стабильности и эффективности деятельности, когда организационная культура адекватна применяемым технологиям. Например, формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда организационная культура содержит принципы централизации в принятии решений и ограничивает индивидуальную инициативу. Нерутинные технологии эффективны, когда организационная культура предполагает индивидуальную инициативу. В процессе социализации формируются нормы взаимодействия, обеспечивающие социальный порядок и задающие имитационный образ гражданского служащего, который воплощается в ролевом образе, воспринимаемом населением. Данный образ реализуется как в поведении каждого гражданского служащего, так и в мероприятиях государственного органа. Например, демонстрация и парад (ритуалы) могут выступать как проявления силы государства.

93 Формирование организационной культуры государственной гражданской службы предполагает не только социализацию, но и индивидуализацию. Сущность последней заключается в более или менее активных действиях гражданских служащих, направленных на изменение элементов организационной культуры. Соответственно, в процессе формирования организационной культуры участвуют не только руководители высшего и среднего звена, кадровые службы, но и гражданские служащие. Сочетание социализации и индивидуализации придает организационной культуре динамику, изменчивость в течение всей жизни организации. Процессам изменения, динамике организационной культуры посвящено не так много исследований, как изучению ее сущности и типов. Причем, в большинстве своем они направлены на изучение успешности изменений организационной культуры отдельных организаций, работающих в сфере бизнеса. Следствием этого является отсутствие общепризнанной концепции изменения организационной культуры. Однако для ряда исследователей организационной культуры характерен отказ от крайностей в ее изучении и применение компромиссного подхода к решению проблемы. Так, Д.Хассард и К.Шэрфи, опираясь на базовые положения концепции, разработанной Э.Шайном, полагают, что любое изменение в организации должно в первую очередь касаться базовых ценностей и представлений. Но достигнуть их желательной трансформации сложно, так как они инертны и слабо подвержены влиянию. Поэтому целесообразно осуществлять непосредственное воздействие на уровень проявлений организационной культуры. На основании данной концепции в диссертационном исследовании рассматривается лишь динамика изменения отдельных составляющих организационной культуры, а именно: декларируемых принципов, представлений, символики. Изменение культурных представлений зачастую не затрагивает всей культуры. Производится анализ и изменение конкретных элементов. Однако при этом необходимо предусмотреть, как эти изменения отразятся на всей организационной культуре государственной гражданской службы, а также

94 знать факторы, определяющие возможность и успешность изменений. Первая группа факторов определяет возможность изменений и связана с условиями, которые выявляют противоречия между существующим и необходимым либо существующим и новым в государственном органе. Одним из таких условий может выступать организационный кризис. В нашем предметном поле организационный кризис может выражаться в неэффективности деятельности правительства Белгородской области, в конфликтах между ее подразделениями и т.п. Если представления мешают членам организации работать, неадекватны ее целям, функциям, задачам, то возникает необходимость изменений. Вторым условием изменений организационной культуры государственной гражданской службы может быть смена руководства. Поскольку высшее руководство является одним из главных субъектов формирования организационной культуры, смена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Назначение нового руководителя государственного органа, имеющего четкое альтернативное видение того, какой должна стать организация, могут стать началом трансформации организационной культуры. Однако стремление нового руководства само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Наконец, третьим условием выступает внешняя среда, когда общество требует изменения принципов деятельности государственных органов и гражданских служащих. Вторую группу составляют факторы, определяющие успешность изменений организационной культуры государственной гражданской службы. Среди них можно выделить следующие: 1. Стадия развития организации. По мнению Э.Шайна, существует три такие стадии: основание, ранний рост; средний возраст; зрелость организации1. Переход организации от одной стадии к другой характеризуется определенными показателями. Ранний рост связан с ролью первого руководителя и неустойчивостью организационной культуры. Средний возраст характери1

См.: Шайн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002, С. 253-295

95 зуется сменой лидера и включением элементов культуры в повседневную жизнь организации. Зрелость не всегда связана с возрастом, размером организации или числом сменившихся поколений руководителей, а, скорее, отражает взаимодействие между организацией и внешней средой, ее возможности и ограничения. Здесь представления выступают в роли фильтров, мешая сотрудникам понимать суть необходимых для выживания и обновления альтернативных стратегий. На каждой стадии организация придерживается определенных ценностей, поэтому оказать влияние на организационную культуру легче в переходные периоды. Ниже мы увидим, что стадия развития организации определяет и возможные методы изменений организационной культуры. 2. Возраст организации. Исходя из того, что существование стабильной организационной культуры наиболее вероятно в организациях, которые функционируют длительное время и стабильны, можно говорить о зависимости успешности изменений от возраста организации. Чем более длительное время существует организация, тем более устоявшимися будут ее ценности и, соответственно, тем сложнее будет их изменить. 3. Количество членов организации и структурных подразделений. Изменить культуру легче в малой по численности организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей и контроля за поведением членов организации. 4. Четкость формулировки миссии, цели и задач деятельности организации, которые становятся основанием для проводимых изменений. 5. Сила организационной культуры. Чем выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить сложившуюся культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная. 6. Опыт проведения изменений. История организации, особенности формирования организационной культуры определяют, какие нововведения приемлемы для организации, а какие нет.

96 7. Ресурсы (материальные, информационные, технологические, финансовые, временные, человеческие) лимитируют применение тех или иных методов изменений. 8. Персонал и установка его на изменения. Формирование установки на изменения происходит на основании осознания потребности таких изменений индивидами. Потребность возникает при неудовлетворенности гражданских служащих условиями деятельности. На основании оценки уровня удовлетворенности гражданских служащих условиями работы и существующих представлений об инновациях можно сделать вывод о наличии установки гражданских служащих на изменения. Успешная реализация указанных возможностей происходит при совмещении трех позиций: «надо», «хочу», «могу». «Надо» определяется нормативными документами и требованиями внешней среды, прежде всего, клиентов (потребителей) органов власти. Изменение организационной культуры государственной гражданской службы, так же, как и поведения гражданских служащих, происходит на стыке согласования интересов, мотивов, ценностей, норм поведения гражданских служащих и населения. «Могу» формируется в процессе оценки собственных возможностей на основании анализа вышеобозначенных факторов, влияющих на изменения. «Хочу» представляет собой желательную организационную культуру с точки зрения вышестоящих органов власти, руководства и персонала государственного органа. Позиция «надо» заключается в регулировании организационного поведения гражданских служащих. Результаты эмпирических исследований, объектом которых выступало население РФ1, позволяют определить, каким должен быть гражданский служащий. Во-первых, его деятельность должна соответствовать принципам, обозначенным в федеральных законах «О системе

1

См.: Атаманчук Г.В. Правление образуется из духа и совести народа.// Государственная служба. 1998, № 1-2, С.83-90; Социологический эскиз коллективного портрета госслужащих: Информационно-аналитический бюллетень: Социология власти. №1. М., 2000, 157 с.

97 государственной службе Российской Федерации»1 и «О государственной гражданской службе Российской Федерации»2, таким, как открытость, гласность, служение обществу. Он обязан отстаивать интересы региона и в то же время проводить в жизнь политику государства. Во-вторых, он должен обладать профессиональными (знания, умения, навыки) и нравственными (честность, порядочность, обязательность) качествами, позволяющими быстро и качественно решать поставленные задачи, а также гражданский служащий должен быть готов нести ответственность за собственные слова и действия. В-третьих, это работник, который социально защищен государством. Вчетвертых, это человек, который поддерживает авторитет власти как на службе, так и вне ее. Существование образа гражданского служащего, который находит отражение в представлениях населения и нормативно-правовых документах, определяет параметры необходимой организационной культуры государственной гражданской службы. Как уже было показано, изменение ее западные исследователи связывают с переходом от бюрократической к предпринимательской организационной культуре, где преобладают инициатива и забота о клиенте. В свою очередь В.Л.Романов и В.С.Нечипоренко говорят о формировании контуров коммуникативного типа организационной культуры и отмечают достаточно заметные «островки культуры»3, адекватной требованиям становления новой государственности. В результате выявлена большая часть служащих, признающая значение организационных ценностей коммуникативного содержания. Так к числу очень важных организационных ценностей респонденты отнесли профессиональную компетентность (85%), культуру деловых отношений (56%), гласность в осуществлении деятельности органа 1

См.: Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ. – «Собрание законодательства РФ», 02.06.2003, № 22, ст. 2063. 2 См.: Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ. – «Собрание законодательства РФ», 02.08.2004, № 31, ст. 3215. 3 См.: Социологический эскиз коллективного портрета госслужащих: Информационноаналитический бюллетень: Социология власти. №1. М., 2000, С. 31-55.

98 власти (35%), систему принятия на государственной службе ценностей, норм поведения, ритуалов (33%). Отмечается также высокая степень овладения гражданскими служащими навыками и умениями, характерными для современной организационной культуры: умение работать в команде, анализировать информацию, ставить конкретные цели и добиваться их достижения, прислушиваться к мнению сотрудников, вести служебные переговоры и т.п. Действительно, в настоящее время наблюдается тенденция перехода к новому типу взаимодействия гражданских служащих, государственного аппарата и населения, потребителей его услуг. Речь идет о принципах, обозначенных в ФЗ «О системе государственной службе Российской Федерации»1 и ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»2. Это создало основу для формирования новых подходов в работе по организации государственной гражданской службы на всех уровнях и в разработке кадровой политики, соответствующей условиям современной России. Формирование основ рыночной экономики в нашей стране интенсифицировало проникновение элементов предпринимательской культуры в сферу государственной гражданской службы. Однако возможности перехода к предпринимательскому типу организационной культуры зависят не только от внешних условий функционирования государственных органов и их подразделений, но и от тех функций, которые они выполняют. В качестве главной характеристики предпринимательской культуры Д.Осборн выделяет подчинение деятельности государственных структур интересам потребителей. Вместе с тем, сложно, например, подчинить интересам потребителей аппаратные подразделения. Так как функции подразделений, возможности взаимодействия с населением, ка1

См.: Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ. – «Собрание законодательства РФ», 02.06.2003, № 22, ст. 2063. 2 См.: Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ – «Собрание законодательства РФ», 02.08.2004, № 31, ст. 3215.

99 тегории клиентов, с которыми они работают, различаются. С нашей точки зрения, на уровне органа государственной власти целесообразно выделить две их группы - подразделения, ориентированные на внутреннюю организацию и социально-ориентированные. Аппаратные подразделения ориентированы на внутреннюю организацию, поскольку обеспечивают исполнение полномочий главы государственного органа, а также решение проблем организации его деятельности. Социально-ориентированные подразделения работают с различными группами населения, решая конкретные задачи жизнеобеспечения общества. Нетрудно заметить, что возможности освоения предпринимательского типа организационной культуры в указанных подразделениях далеко неодинаковы. Выделение предпринимательского и бюрократического типов условно, и нет достаточно убедительных оснований в необходимости внедрения и поддержания одного из них. Представляется, что вопрос необходимо сформулировать иначе: какие характеристики организационной культуры будут соответствовать запросам общества и государства? 1. Профессионализм гражданских служащих, который рассматривается как единство профессионализма деятельности и личности. Профессионализм деятельности отражает высокую профессиональную квалификацию и компетентность и определяется тем, в какой мере человек владеет навыками и умениями, современным содержанием и средствами решения поставленных задач (по И.Д.Багаевой1). Профессионализм личности выступает качественной характеристикой субъекта труда, отражающей высокий уровень развития профессионально важных качеств, личностно деловых качеств и умений, обеспечивающих высокую продуктивность и стабильность его деятельности2. 2. Адаптивность как способность органа власти и гражданского служащего действовать в изменяющейся ситуации. 3. Служение обществу как конечная цель государственного органа и 1

Деркач А.А. Акмеология: Личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. М., 2001, С.133. 2 Там же. – С.52.

100 доминирующий мотив деятельности гражданского служащего. В целом стремление к изменениям должно быть направлено на вытеснение организационной культуры государственной гражданской службы, ориентированной на соблюдение правил, и замену ее организационной культурой, ориентированной на интересы людей и достижение результатов, при одновременном сохранении таких ценностей государственной гражданской службы, как лояльность гражданских служащих, беспристрастность, профессионализм. Изменение организационной культуры предполагает несколько этапов. Э.Шайн, основываясь на концепции К.Левина, описывает их следующим образом: «Размораживание». Существование противоречий в организации вызывает ощущение дисбаланса у ее членов и активизацию процесса приспособления. Противоречащие данные могут существовать достаточно долго, пока организация не будет уверена в том, что изменения для нее безопасны, и не «увидит» способа разрешить противоречие. По мере накопления фактов, не соответствующих существующим представлениям, персонал начинает терять веру в то, что всегда признавалось незыблемым, и испытывать беспокойство. Когнитивное реконструирование. На данном этапе происходит пересмотр ценностей и выбор метода внедрения и поддержания соответствующих представлений и образцов поведения. «Замораживание». Третий этап заключается в закреплении новых норм посредством получения подтверждающих данных. Реализация данных этапов происходит в рамках стратегии управления изменениями, которая включает: 

анализ организационной культуры с целью оценки ее текущего состояния;



осознание значимости проблемы и необходимости изменений;



определение цели и задач изменений, возможностей организации; формирование образа новой организационной культуры;

101 

определение и промежуточную оценку элементов организационной культуры государственной гражданской службы, нуждающихся в изменении;



разработку стратегии, методов, плана;



нормирование разработанных принципов и их формальное закрепление.

В изменении организационной культуры принимают участие все сотрудники организации. Ориентируясь на то, кто выступает инициатором и ведущим субъектом изменений, выделяют два их направления. Первое представляет собой изменения, инициированные и осуществляемые руководством. Ценности формулируются на высшем уровне и получают выражение в нормах деятельности, следование которым жестко контролируется. Данный способ может быть реализован через документационное закрепление норм, публичные заявления, выступления и личный пример руководителей, свидетельствующие о заинтересованном устойчивом внимании к вводимым ценностям. Другое направление предполагает изменения с нижних уровней организации, под влиянием клиентов. В данном случае большое внимание уделяется проявлениям организационной культуры государственной гражданской службы, деятельность руководителей заключается в наблюдении за изменениями и в управлении ими. Основной акцент при этом делается на самоконтроль, на изменение символики организации, создание и выработку образцов поведения сотрудников. При проведении изменений целесообразным представляется совмещение данных подходов, так как первый отвечает особенностям российской государственной гражданской службы, сложившимся в ней традициям и нормам деятельности, второй - тенденциям развития государственного управления в мире и изменениям внешней среды. Изменения в организационной культуре могут либо предшествовать, либо следовать за изменениями поведения гражданских служащих. Первое происходит тогда, когда имеются безусловные доказательства значительного преимущества новых ценностей по сравнению с существующими. В этом

102 случае от сотрудников требуется только приобретение новых знаний, умений и навыков, необходимых для выработки соответствующих образцов поведения. В том же случае, когда не имеется очевидных доказательств преимущества новых ценностей, изменения организационной культуры в большей степени следуют за изменениями поведения. Может сложиться и такая ситуация, при которой изменения в организационной культуре могут произойти намного позже изменений в поведении персонала. В социологическом аспекте изменения организационной культуры государственной гражданской службы должны быть ориентированы на каждого сотрудника. Следовательно, до гражданских служащих должно быть доведено описание ценностей, норм, требований соответствующего поведения. Очевидно, что формирование и изменение организационной культуры опирается на соответствующую кадровую политику и практику управления персоналом. Однако зафиксированные в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» основные положения о деятельности кадровой службы государственного органа ограничивают ее роль вспомогательными функциями. К ним относятся: обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации, прохождения испытаний; оформление кадровых решений и ведение кадровой документации; консультирование госслужащих по правовым вопросам и ограничениям, связанным с прохождением госслужбы; анализ уровня профессиональной подготовки и организация переподготовки и повышения квалификации. Оценив состояние организационной культуры гражданских служащих Белгородской области и необходимость ее изменения требуется сформировать образ новой организационной культуры государственной гражданской службы, опирающийся на такие организационные нормы как: служение обществу, профессионализм, высокие моральные качества гражданского служащего, его способность брать ответственность на себя. Как определил Президент России в своем Послание Федеральному Собранию Российской Феде-

103 рации от 10 мая 2006 года: «…социальная ответственность должна быть основой деятельности чиновников… ни одну из актуальных задач, стоящих перед нашей страной, мы не сможем решить без обеспечения прав и свобод граждан, без эффективной организации самого государства, без развития демократии и гражданского общества»1. Организационные нормы, следовательно, и организационная культура государственной гражданской службы должны основываться на социальной ответственности, и регулироваться со стороны государственного управления. Следует отметить, что в западных системах предъявляются определенные требования к личностным качествам служащих, среди которых в первую очередь выделяют: человечность, доброжелательность; естественность, непринужденность; непосредственность, доверие к другим; симпатия; дружеские чувства, приветливость; интерес, искреннее внимание; эмпатия (стремление понять другого, умение прочувствовать его ситуацию); приятная внешность; решительность; уверенность; вежливость; тактичность, чуткость; почтительность, приличия; дисциплинированность (умеренность). В российской системе государственной гражданской службы основное внимание уделяется так называемым профессионально-деловым личностным качествам (исполнительность, организованность, точность, деловитость и т.д.), ориентированным на успешное функционирование административного органа. Роль и значение взаимодействия с населением, имиджа, нравственных качеств, культуры общения и поведения чиновниками явно недооцениваются. Коммуникабельность, самостоятельность, умение понять чужую точку зрения, открытость, способность идти на риск для достижения профессиональных целей оказываются малозначимыми или просто не нужными для российских гражданских служащих. Таким образом, гражданский служащий, прежде всего, должен быть человеком высокой гражданственности, полноценной личностью. Личность 1

См.: Послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ от 10.05.2006. – «Российская газета», № 97, 11.05.2006

104 современного чиновника должна формироваться и воспитываться постепенно с первых шагов служебной деятельности. Итак, во внешних организационных отношениях патерналистская позиция государственной гражданской службы по отношению к гражданам, социальным группам и институтам гражданского общества должна трансформироваться в договорные отношения и «социальное партнерство». Внутри социальной организации государственной гражданской службы отношение к гражданским служащим как к безразличным «винтикам», исполнителям «высшей воли» руководителей должно заменится партисипативными механизмами разработки и реализации управленческих решений. Эффективность деятельности современной государственной гражданской службы может быть достигнута при условии пересмотра глубоко укоренившихся у руководителей государственной гражданской службы устаревших представлений об основаниях организационной эффективности госслужбы, с одной стороны, научной разработки официальных нормативов, образцов поведения и деятельности, отражающих такие цели и ценности общества, которые будут способствовать достижению высокого уровня культуры и рационализации организационных отношений, с другой стороны. Определенный прогресс просматривается в стремлении законодательства упорядочить культуру деятельности и внутриорганизационных отношений на государственной гражданской службе. Хотя в юридических формулировках закреплены универсальные принципы государственной гражданской службы: системности, единства, целостности, но анализ эмпирических исследований выявил, что в социальной практике они действуют не эффективно. Нередко гражданские служащие ориентируются на прямо противоположные принципы. Теоретический анализ показал методологическую слабость разработки указанных принципов, их ориентацию на организационные ценности «вчерашнего дня». В принципах закона не заложены высоконравственные культурные образцы и нормы поведения, отношений и взаимодействия граждан-

105 ских служащих. Основным недостатком является слабое понимание необходимости повышения ответственности, самостоятельности и защиты профессионализма служащего, которые должны отражаться в принципах в виде гарантии самостоятельного участия служащего в процессе разработки управленческих решений (в меру компетенции) и обязанности нести социальную ответственность и все другие виды ответственности за разработанные решения и действия. Внутренняя динамика развития социальной организации государственной гражданской службы заключается в становлении новой организационной этики. Суть организационной этики, в отличие от бюрократической, заключается в том, что в нормативно-ценностную шкалу включаются в качестве основной ценности – ценность «служения общественному благу», которая становится ядром ценностной системы организационной культуры гражданского служащего. В процессе планирования изменений необходимо учитывать ряд факторов успешного изменения организационной культуры гражданских служащих Белгородской области, к которым относятся: 1. Стадия жизненного цикла организации. Правительство Белгородской области в настоящее время находится в среднем возрасте, что характеризуется включением элементов организационной культуры в повседневную жизнь организации. Данный фактор открывает возможность применения различных методов изменения организационной культуры государственной гражданской службы. 2. Четкость формулировки целей и задач государственного управления в нормативно-правовых документах, и нечеткость миссии государственной гражданской службы, позволяет рассматривать это, с одной стороны как позитивный фактор, с другой – как негативный. 3. Высокий уровень сплоченности гражданских служащих затрудняет изменение организационной культуры. Однако преобладание в ней признаков слабой культуры увеличивает возможность позитивных изменений.

106 4. Состояние технологий работы с персоналом в правительстве позволяет оценить анализ деятельности управления государственной службы и кадров аппарата губернатора и существующих представлений гражданских служащих о деятельности кадровых служб. По оценкам самих гражданских служащих, кадровые службы достаточно далеки от них. Независимо от должностной группы, гражданские служащие редко взаимодействуют с данными структурами (диаграмма 2). Диаграмма 2 Частота взаимодействия респондентов с кадровыми службами, %

18,4

практически каждый день 15,9

часто: 1-2 раза в неделю

26,3

иногда: 1-2 раза в месяц

36,5

очень редко 2,2

пока не приходилось 0

5

10

15

20

25

30

35

40

Кто же выступает субъектом формирования и поддержания организационной культуры гражданских служащих? Исходя из ответов респондентов, основными субъектами формирования и поддержания организационной культуры выступают высшие должностные лица правительства, руководитель подразделения или непосредственный начальник. Кадровые службы играют второстепенную роль. Отсутствие опыта работы с ними у гражданских служащих вызывает сильный разброс мнений респондентов относительно того, каким направлениям деятельности кадровые службы должны уделять большее внимание. 19,7% респондентов считают, что это мотивация и стимулирование персонала. 19,0% - что это организация повышения квалификации и переподготовка сотрудников. 12,4% - что это нормативно-правовое обеспечение кадровых решений, 10,4% - что это совершенствование организационной структуры.

107 Перспективное направление работы с кадрами – планирование карьеры и работа с кадровым резервом, - по мнению опрошенных, также требуют внимания. Наиболее актуальны они для группы респондентов до 30 лет. 5.

Готовность персонала к изменениям организационной культуры

может быть определена по уровню удовлетворенности условиями труда и отношению гражданских служащих к изменениям. Рассматривая первый показатель, то выявленный в ходе эмпирического исследования низкий уровень удовлетворенности определенными условиями труда делает возможным позитивное восприятие нововведений в этой сфере. Если рассматривать отношение гражданских служащих к нововведениям, то большинство респондентов (61,1%) продемонстрировали установку на изменения в организации на основе заимствования опыта других. Это подтверждает готовность большинства гражданских служащих к изменениям, если они будут подкреплены положительным примером. 23,7% респондентов в процессе изменений сами будут искать и предлагать решение проблем. И только 15% респондентов настроены использовать проверенные на собственном опыте формы и методы работы. Инновационный потенциал гражданских служащих определяется не только отношением их к предстоящим и происходящим изменениям, отношением руководителей к инновациям, но и способностью гражданских служащих к работе в изменившихся условиях. В социологическом аспекте процессы изменения организационной культуры государственной гражданской службы должны выстраиваться не на субъект-объектных отношениях государственной власти и общества, а на субъект-субъектных, где гражданские служащие являются не только воздействующими, но и воспринимающими социальные требования субъектами, изменяющимися в процессе взаимодействия в соответствии с социальными ожиданиями. Интересы общества должны отразиться, прежде всего, в формулировке миссии и целей деятельности государственной гражданской службы и каждого государственного органа.

108 Важное значение для успешного функционирования государственной гражданской службы в настоящее время приобретают способности гражданских служащих самостоятельно осваивать новые способы государственнослужебной деятельности, раскрывать и использовать свой личностный и социальный потенциал. От гражданского служащего требуется не просто профессиональное исполнение инструкции по конкретному управленческому действию, а умение самостоятельно создавать и применять служебные технологии. Социальная сущность организационной культуры государственной гражданской службы связана с обеспечением общественных целей, коллективным характером их реализации, целостностью этой службы как социальной организации. Важными признаками организационной культуры являются регулирование поведения гражданских служащих, способностью к изменению под влиянием их действий и мыслей, наполненность традициями и ценностями, наличие общественно значимых миссий и функций, ориентировка на реализацию социальной политики государства. Развитие государственной гражданской службы России возможно только при условии сохранения ее идентификационной целостности и российской специфики. Кроме того, социальная обусловленность государственной гражданской службы означает, что она занимает в обществе специфическую, только ей принадлежащую нишу, жизненно необходимую для функционирования общества. Основная закономерность социального развития заключается в том, что социальные организации в обществе существуют только до тех пор, пока удовлетворяют определенную общественную потребность и адаптируются вместе с изменением качества данной потребности. Коренное реформирование на пути к гражданскому обществу и в соответствии с требованиями россиян и вызовами эпохи определяет новые социальные характеристики и параметры государственной гражданской службы. Основные ориентиры формирования новой модели государственной гражданской службы конституционно определены. Они исходят из характе-

109 ристик государства и формулируются как строительство социально ориентированной, демократической, правовой государственной гражданской службы, поддерживающей единую федеральную систему власти в Российской Федерации. Это означает, что именно потребности народа должны обслуживать и государственная власть, и государственная служба. Таким образом, социальная организация государственной гражданской службы должна строиться на принципах служения всему народу и именно в этом заключается ее цель и суть. Важное значение для государственной гражданской службы имеет поиск детерминантов, способствующих повышению ее эффективности. Успешность управленческой деятельности, степень ее эффективности определяются множеством факторов, в том числе и организационными нормами поведения гражданских служащих как фактора динамического развития организационной культуры и важного условия эффективного функционирования современной российской государственной гражданской службы. Воздействие на организационное поведение представляет собой один из способов мягкого, несилового регулирования и является более эффективным, нежели жестко-административные воздействия. В соответствии с социокультурным характером современной общественной эволюции, спецификой современного управления является необходимость разработки и освоения социокультурных технологий. Социокультурный характер современного управления обусловлен повышением уровня развития личностей – как управляющих, так и управляемых. Признание системы организационных норм в качестве важнейшего источника саморазвития организационной культуры государственной гражданской службы ведет к пониманию значения не силового, а согласующего механизма социокультурного управления. Социокультурное управление – это воздействие на организационную культуру управляемых социальных субъектов посредством механизма регулирования организационного поведения, социальных норм, социальных отношений и взаимодействий. Понятие «социокультурное управление» наибо-

110 лее точно выражает современный социологический взгляд на сущность процесса управления современной социальной организации. В социологии широко распространен термин «социальное управление», однако отличие понимания «социокультурное управление» от «социального управления» заключается в том, что под последним подразумевается понимание социального содержания управления внутренними процессами и социальной значимости управленческих решений, но не делается упор на особом, самоорганизующемся характере социального управления. Раскрытие сути, структуры и технологий социокультурного управления помогло бы формированию нового механизма воздействия на государственную гражданскую службу с целью повышения ее социальной эффективности. Социокультурный механизм управления – это научно обоснованная нормативно-ценностная система управления профессиональными, творческими и управленческими ресурсами социальной организации во имя достижения социальных целей государственной гражданской службы. Он направлен на развитие и эффективное использование творческого и профессионального потенциала социальных субъектов, то есть гражданских служащих. Таким образом, социокультурный механизм управления включает в себя, во-первых, подсистему внедрения и закрепления организационных норм как фактор динамического развития организационной культуры государственной гражданской службы; во-вторых, подсистему развития социальных отношений и регулирования организационного поведения на основе норм, в том числе и этических. Анализ подсистем социокультурного управления, позволяет выделить несколько этапов. Первый этап заключается в выработке миссии государственной гражданской службы, определение стратегии, основных целей, норм, принципов и приоритетов. Выработка миссии государственной гражданской службы является трудной задачей, так как это требует выяснения сущности государственной

111 гражданской службы, социокультурного контекста ее функционирования, ожиданий общества и его социальных институтов. К сожалению, в настоящее время миссия, как важнейшая организационная норма государственной гражданской службы, четко не сформулирована. Это отрицательно сказывается на эффективности работы государственной гражданской службы и ее авторитете в обществе. К миссии государственной гражданской службы предъявляются высокие требования: ясность и четкость формулировок; открытость для гражданских служащих и граждан; действенность. Последнее означает, что должностные лица государственной гражданской службы хорошо знают ее миссию и руководствуются ею при определении целей и критериев эффективности принимаемых решений. Дальнейшее развитие механизма социокультурного управления требует разработки целей государственной гражданской службы на основе миссии. Эти цели лежат в основе деятельности гражданских служащих и должны соответствовать миссии и функциям государственной гражданской службы, учитывать интересы общества и государства. В связи с этим цель становиться критерием уровня организационной культуры государственной гражданской службы при определении цели обычно затрагиваются вопросы, связанные не только с тем, какие нормы будут поддерживать государственную гражданскую службу, но и какие группы людей придется обслуживать, какой уровень и какое качество обслуживания ей придется обеспечить. Связующим звеном между объективными законами и управленческой практикой являются принципы государственной гражданской службы, фиксированные в формулировках законов принципы профессиональной организации должны стать основой социокультурного воздействия и формулирования реально действующих официальных норм и образцов поведения, взаимосвязей и деятельности служащих. Общие принципы профессиональной организации государственной гражданской службы как узловые ориентиры юридически зафиксированы в

112 Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации»1 2004 г. Также, на первом этапе следует отметить, что вследствие преобладания признаков административной организационной культуры организационнокультурные изменения в правительстве Белгородской области могут быть осуществлены по нашему убеждению только сверху, при ведущей роли руководства в данном процессе. Вместе с тем, необходимо учитывать ситуацию, требования внешней среды и обеспечить привлечение гражданских служащих к осуществлению изменений. Стратегия должна включать совместную выработку и внедрение ценностей, целенаправленные усилия высшего руководства, сознательную деятельность других руководителей, подключение всего персонала к выработке и реализации новой модели организационной культуры. Эмпирическое исследование подтвердило, что основная проблема изменения организационной культуры государственной гражданской службы заключается в обеспечении принятия новых ее элементов, выработки общих представлений, соответствующих положениям, закрепленным в официальных документах, с одной стороны, и ожиданиям регионального сообщества, с другой. Практически необходимо решить две задачи: во-первых, формирование единообразных представлений гражданских служащих о целях и принципах деятельности государственных органов; во-вторых, обеспечение соответствия декларируемой и реальной организационных культур государственной гражданской службы Белгородской области. Технология решения поставленных задач должна включать следующие процедуры: 1. Уточнить цели деятельности правительства Белгородской области («служение обществу и государству») и принципы организации государственной гражданской службы. Требуется не только принятие соответствую1

См.: Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ. - «Собрание законодательства РФ», 02.08.2004, № 31, ст. 3215

113 щих правовых норм, но и активное внедрения данных норм в деятельность гражданских служащих. В рамках служения обществу необходимо поддерживать регулярную коммуникацию с населением, по средствам СМИ. 2. Ориентировать гражданских служащих на результат деятельности, а не на процесс в рамках установленных норм. Цели деятельности государственных органов таковы, что полученный результат не всегда может быть выражен в количественных параметрах (процентах исполнения бюджета, числе проведенных мероприятий, разработанных нормативно-правовых актах и т.п.). Ориентация на результат должна предусматривать оценку качественных характеристик социальной эффективности используемых средств. 3. Сформировать систему оценки труда и персонала, субъектами которой выступают руководители, гражданские служащие, население, что позволит обеспечить контроль за процессом изменений. Основой построения ее должны стать так называемые «мотивы государственной гражданской службы», которые профессор Л.Р.Вайс определяет как направленность на служение общественному благу1. Второй этап механизма социокультурного развития системы организационных норм государственной гражданской службы включает в себя изучение сложившейся организационной культуры, определение степени соответствия сложившейся культуры выбранной стратегии развития, а также выявление позитивных и негативных норм поведения гражданских служащих. О

степени

зрелости

и

уровне

организованности

социально-

профессиональной общности гражданских служащих свидетельствует уровень развития организационных, профессиональных ценностей, интересов и целей, устойчивость и адаптивность социокультурных образцов и норм к изменениям и требованиям общества. Организационная культура может служить одновременно полем поиска консенсуса и механизмом гармонизации организационных и самоорганиза1

См.: Richard J., Stillman N. Public Administration: Concepts and Cases, Seventh Edition. Boston, 2000.

114 ционных отношений. На процессе формирования и развития всех уровней и частей организационной культуры влияют как эволюционный отбор норм и правил в ходе самоорганизационных процессов, так и сознательное формирование руководителями, консультантами и экспертами организационной культуры в рамках управляющего воздействия, научного эксперимента и т.д. Прогрессивность организационной культуры определяется ее соответствием вектору общественного развития и проявляется в том, насколько цели и ценности социальной организации государственной гражданской службы отражают общественные цели и ценности и способствуют их достижению. Организационная культура социальной организации государственной гражданской службы как культура организации, самоорганизации и профессиональной деятельности социальных субъектов должна выйти на передовые рубежи этических изменений российского общества. Эти изменения означают, создание условий и механизмов саморазвития и самореализации социальных субъектов, целью которых является повышение социальной эффективности государственной гражданской службы, реализация конституционных прав и интересов граждан. Современная роль управления заключается не в формировании служащего-функционера, специалиста, работника, а в становлении профессиональной, нравственной, многомерной личности, способствующей выполнению миссии государственной гражданской службы, органически участвующей в формировании организационных целей и механизмов их реализации. Формирование нового типа культуры государственной гражданской службы на основе организационных норм, может рассматриваться как новый способ организации взаимосвязей и взаимодействий социальных субъектов на основе согласования общественных, государственных, организационных и индивидуальных норм, как основа нового социокультурного управления социальной организации государственной гражданской службы. Осознание потребности в изменении существующих норм потребует определения стратегии и методов.

115 Третий этап – это разработка и внедрение организационных мероприятий направленных на формирование, развитие и закрепление желательных норм. С помощью организационного механизма и кадровых технологий необходимо сознательно формировать и укреплять ориентацию гражданских служащих на «общественное благо», включать эту ориентацию в оценку социальной эффективности профессиональной деятельности. Только на этой основе возможна прогрессивная идентификация гражданских служащих в профессиональную организацию. На базе основных духовных и социальных норм выстраиваются новые нормы организационного поведения, ценностями которых становятся ценности достижения общеорганизационных целей и организационной эффективности, внедрения высоких технологий, организационного творчества, инициативности и самоуправления, самоконтроля служащих и социальной ответственности за управленческие действия, безупречной исполнительной дисциплины, организационного сотрудничества. Необходимо помнить, что спецификой организации государственной гражданской службы является то, что интенсивное формирование данной общности происходит на основе юридического установления ее параметров и границ. Но без последующих социальных процессов и развития социальнопрофессиональной организации государственной гражданской службы невозможно, так как эта организация представляет на только простую совокупность служащих, а определенную саморазвивающуюся целостность. Только согласование индивидуальных норм служащих с профессиональными нормами, которые они выполняют, интеграция индивидуальных социальнопрофессиональных норм в общие организационные интересы создают основу для взаимодействия и социально эффективной профессиональной деятельности. Однако действенной опорой прогрессивного обновления социальной организации государственной гражданской службы социальные субъекты

116 станут только в том случае, если будут организационно объединены. Если будут синергийно согласованы и направлены их активные действия. Оптимальный способ достижения как общих целей государственной гражданской службы, так и собственных интересов и способностей служащих – объединение в единую социально профессиональную общность, осознающую специфику их организационных норм и способную энергично реализовывать требования общества, и, согласующиеся с ним, совокупные социальнопрофессиональные интересы служащих. На эффективность функционирования механизма социокультурного управления ценностной системой субъектов государственной гражданской службы, по нашему мнению, влияют следующие факторы: 1.

Поведение руководителя. Люди лучше всего усваивают новые

для себя образцы поведения через подражание, поэтому руководитель должен стать ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, которое предполагается закрепить и развить у подчиненных. Нельзя забывать, что для закрепления желательных организационных норм и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников. 2.

Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации пер-

сонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки, но и является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления организационных норм и образцов поведения, направленных на эффективное функционирование аппарата. 3.

Система стимулирования. Принципы построения системы стиму-

лирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, нормы и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение, содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством организационной культуры. 4.

Критерии отбора на государственную гражданскую службу.

Включение в беседы по отбору кандидатов вопросов, связанных с нормами,

117 культурой госаппарата, и рассмотрение степени их приемлемости для кандидата. 5.

Поддержание организационной культуры в процессе реализации

основных управленческих функций. Значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение служащих поддерживается, а какое угнетается при сложившийся практике управления. Насколько приветствуется руководством проявление самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных 6.

Сплоченность коллектива государственной гражданской службы.

Первостепенную роль в этом играет коллектив самой государственной гражданской службы, его активность в воспитании и развитии организационных норм новых сотрудников. Такая помощь должна прежде всего исходить от коллег по работе, опытных служащих, которые иногда официально, а в большинстве случаев неофициально, выполняют роль наставников. Исследования показывают, что наставничество не распространено на государственной гражданской службе, а соответствующие в этой сфере традиции наставничества, передачи опыта, знаний новым сотрудникам коснулись лишь 11,6% респондентов из числа гражданских служащих1. Именно от формальных и неформальных наставников во многом зависит отношение к работе у вновь приятных на службу государству, понимание ими своего служебного долга, организаторской деятельности, умение выделить главные звенья деятельности, проявлять лидерские качества. 7.

Формирование организационного мышления. Как было отмечено,

гражданские служащие, как профессиональная группа способна вырабатывать свои специфические нормы и образцы поведения. На основе общих норм и совпадающих ценностных ориентаций в социальной группе развивается специфическое чувство общности, выражаемое местоимением «мы», «чувством мы», «сознанием мы». Отличительной чертой организационной 1

См.: Мельников В.П., Нечипоренко В.С. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М., 2000.

118 культуры является групповое или организационное мышление, не просто морально-психологический климат со знаком «плюс» или «минус», но и своя философия (концепция профессионального мира), своя идеология (система норм и ценностей), свое нравственное кредо. В 20-е гг. прошлого века в США были проведены научные эксперименты под руководством Э.Мэйо, в ходе которых было выявлено, что главным фактором, влияющим на эффективность труда, является высокий корпоративный дух и групповая сплоченность1. Формирование организационных норм у гражданских служащих напрямую будет зависеть от формирования организационного мышления государственной гражданской службы, основанного на представлениях об общих целях и миссии организации, о товарищеской солидарности ее членов. Организационное мышление гражданских служащих складывается из следующих компонентов: 1. Консолидированная позиция гражданских служащих. 2. Демократичность внутренних взаимоотношений в сочетании с иерархичностью и организационной дисциплиной. 3. Организационная мораль. 4. Разумное сочетание социальных приоритетов, позволяющих соединять интересы организации с интересами общества. Организационное мышление воплощается в нормах и правилах организационной и профессиональной этики, которые не только содействуют групповой идентификации, но и нацелены на подавление группового эгоизма, с желанием получить больше благ и меньше их отдать. Следовательно, один механизм социокультурного управления, нацеленный на внедрение и закрепление система организационных норм, перерастает в другой социокультурный механизм управления развитием и регулированием социальных отношений на основе норм социальной организации государственной гражданской службы. 1

Петрушин В.И. Психилогия менеджмента. М., 1996, С.84.

119 Таким образом, государственная гражданская служба как особый вид профессиональной деятельности должна руководствоваться внутренним организационным документом, стабилизирующим и регламентирующим внутреннюю жизнь государственной гражданской службы, то есть свою профессиональную этику. Существующий Кодекс поведения государственного гражданского служащего Белгородской области в достаточной мере отражает те социокультурные нормы и образцы поведения, которыми должен руководствоваться любой гражданский служащий области. Проведенное социологическое исследование показало, что не каждый служащий знает и принимает положения, прописанные в Кодексе. Более четверти респондентов (26,8%) не смогли утвердительно ответить на вопрос о существовании данного документа, и около трети (30,8%) всех опрошенных ответили, что Кодекс соблюдается в зависимости от сложившихся обстоятельств. Данный факт свидетельствует о несовершенном механизме внедрения документа во внутреннюю жизнь организации. На наш взгляд, необходимо провести комплекс мер по доведению норм Кодекса до каждого гражданского служащего Белгородской области. Это необходимо, во-первых, потому, что авторитет власти напрямую зависит от нравственных качеств гражданских служащих, их порядочности, честности, самоотверженности в служении государственным интересам. Вовторых, серьезные аморальные проступки гражданских служащих являются сильнейшим фактором, дестабилизирующим общество, становятся предметом пристального внимания населения. В-третьих, сама специфика профессии – быть проводником государственной воли, всегда в центре общественного внимания, работа с населением, определенное ограничение своих гражданских прав и многое другое – диктует необходимость соблюдения специфических нравственных норм поведения. Конечно, как и любая другая профессиональная этика, административная этика не содержит ни одной моральной категории, которой бы не было в общечеловеческой морали. Не может быть какой-либо специфической нор-

120 мы, свойственной только определенной профессии, этического качества, которое не было бы позитивным для людей разных профессий. Ответственность, гражданская позиция, долг, честность, коммуникабельность, патриотизм, уважительность к человеку любой нации или цвета кожи, социального происхождения или материального достатка – все это необходимо для гражданского служащего в не меньшей степени, чем врачам, банкирам, учителям. Административная этика, вместе с тем, имеет специфические признаки и приоритеты. Определяются они по следующим критериям. Во-первых, она вбирает в себя те нравственные нормы и принципы, которые абсолютно необходимы для человека, занимающегося государственным управлением на любом уровне. Во-вторых, именно в административной этике определен рейтинг важности этих норм и принципов. Этика гражданского служащего – один из молодых видов профессиональной этики, истоки которого относятся ко времени становления государственности и формирования так называемого «служилого» сословия, социально-правовой статус которого обусловлен особыми отношениями и обязанностями с государством и гражданами. В конце XX века и в начале настоящего наблюдается упадок традиционной профессиональной этики гражданских служащих. Эта проблема возникла не сегодня, так как еще в начале 60-х гг. прошлого века некоторые западные исследователи отмечали признаки разрушения традиционных для чиновничества этических норм, что грозило репутации чиновников. Право на существование особых этических принципов гражданских служащих не раз обсуждалось в ходе дискуссий о профессиональном чиновничестве в реформе служебного права. Одно из мнений заключается в том, что современное демократическое государство не нуждается в элитарной группе людей, объединенной профессиональными интересами, какой является чиновничество; что госслужба – это всего лишь носитель общественных услуг, а государство – такой же работодатель, как и все. Поэтому не должно быть никакой особой

121 морали для гражданских служащих. Однако другие считают, что ввиду многочисленных факторов коррупции, взяточничества и аморального поведения гражданских служащих нельзя игнорировать значения традиционных профессиональных норм и принципов чиновничества. Так, в США параллельно действуют Закон об этики в правительстве, Моральный кодекс Американского общества государственной службы, Моральный кодекс Международной ассоциации управляющих городом (то есть глав местного самоуправления и председателей муниципальных советов) и т.д. Таким образом, в сфере, входящую в компетенцию государственной гражданской службы, действует ряд отличающихся один от другого моральных кодексов и в каждом из них по-разному расставлены акцента. Моральный кодекс госслужбы Америки предписывает во всех видах деятельности служащих демонстрировать высоки критерии для того, чтобы вызывать доверие народа и веру в государственную службу. Государственные чиновники должны сохранять правдивость и честность и не рисковать ими ради повышения, награды или личной выгоды; добиваться, чтобы отдавали должное за их труд и вклад; выступать против конфликта интересов или его проявлений, протекционизма, неправильного использования государственных ресурсов или принятие подарков. Уважать народ, подчиненных, коллег и вышестоящих лиц; признавать вину за собственные ошибки и т.д. Во Франции также существует Моральный кодекс государственной службы, который запрещает государственным служащим в законодательном порядке совершать действия, подрывающие целостность страны и нации, порождающие сомнения в республиканской форме правления. Законодательным является запрет на высказывания, компрометирующие авторитет исполнительной власти. Во французском этическом кодексе государственной службы существует понятие «integrite» (в переводе с французского «незапятнанность», «чистота», «безупречность»), которое включает в себя честность, неподкуп-

122 ность, достоинство. Однако смысл integrite гораздо шире, чем честность. Это скорее гораздо более высокий уровень моральной чистоты, при которой подкуп просто немыслим. Integrite относится как к честности чиновников в денежных операциях, так и к соблюдению высоких стандартов в своем поведении. Этический кодекс государственной службы Венгрии содержит в себе несколько разделов. Такие как, общие этические нормы поведения государственных служащих, этические нормы поведения руководителей на государственной службе, гарантия и защита общественного престижа госуправления и т.д. В целом можно сделать вывод, что к государственным служащим Венгрии предъявляются строгие требования, которые обуславливают гарантию нормальных условий их деятельности, особую повышенную защищенность их личности. Эта защита одновременно является и одной из важнейших гарантий авторитета ведомства, доверия и уважения к нему со стороны общества. Моральный кодекс государственной службы Великобритании проявляется в высоких образцах неподкупности, честности, непредвзятости, экономного, расчетливого и ответственного управления государственными денежными средствами. Этот кодекс, в частности, предполагает, как само собой разумеющееся, что государственные служащие лояльно, верно служили своим политическим хозяевам, одновременно сами, оставаясь при этом политически нейтральными. Следует отметить, что в Белгородской области разработан и действует с 5 августа 2005 года Кодекс поведения государственного гражданского служащего. К сожалению, на федеральном уровне схожего документа пока не принято. Хотя проект федерального закона "Кодекс поведения государственных служащих Российской Федерации" находился на рассмотрении в Государственной Думе еще в 2001 году. Настоящий законопроект был подготовлен на основе "Модельного кодекса поведения для государственных служащих", принятого в качестве Рекомендации Комитетом Министров Совета

123 Европы о кодексах поведения для государственных служащих. Профессиональные кодексы имеются в государственной службе Российской Федерации специального вида. Действует Кодекс чести для судей РФ, Кодекс чести рядового и начальствующего состава органов внутренних дел РФ, Кодекс чести налогового полицейского, Кодекс чести таможенника РФ и др. 12 августа 2002 года этические требования, предъявляемые к государственным служащим, были закреплены Указам Президента РФ под формулировкой «Общие принципы служебного поведения государственного служащего». На наш взгляд, данный нормативный документ носит поверхностный характер и не предусматривает механизмы реализации изложенных в нем принципов. Эффективность

функционирования

социокультурного

механизма

управления возникновения и взаимодействия социальных отношений и норм будет зависеть от способа контроля и санкций за их нарушение. Обязательный характер содержащихся в профессиональном кодексе положений должен быть основан на добровольном соглашении между государством и служащим. Именно таким соглашением определяются конкретные формы и методы контроля над выполнением Кодекса, возможные санкции за его нарушение. Возвращаясь к зарубежному опыту реализации регулирования поведенческих норм следует отметить, практика применения таких норм, в первую очередь, касается стран англосаксонской правовой системы. Как говорилось выше, в Великобритании существует Моральный кодекс, регулирующий поведение гражданских служащих, в США – Кодекс этики государственных служащих (утвержден резолюцией Конгресса США в 1958 году). Первоначально они носили рекомендательный характер, хотя в США еще при Кеннеди была учреждена президентская консультативная комиссия по вопросам этики и "конфликта интересов". Впоследствии, в 1978 году, в США был принят более подробный и конкретизированный Закон об этике служащих государственных органов, а в ноябре 1989 года – Закон о реформе эти-

124 ческих норм. В октябре 1990 года Закон был подкреплен Указом Президента "Принципы этики поведения должностных лиц и служащих госаппарата". За их соблюдением следит Управление по делам правительственной этики. Во Франции еще в 70-е годы ХХ века в законодательстве о государственной службе среди обязанностей государственного служащего было установлено соблюдение ряда принципов и правил служебного поведения. В 1990-е годы сложилась объективная необходимость реформировать госслужбу из-за снижения ее авторитета, возникновения новых комплексных задач, в связи с чем повышенное внимание стали уделять не только законодательному закреплению правил служебного поведения, но и их реализации. С 1991 года был создан ряд органов, обязанных наблюдать, раскрывать и отслеживать серьезные нарушения правил служебного поведения государственных служащих, доводя в необходимых случаях информацию об этом до прокуратуры и других органов (Центральный департамент по предотвращению коррупции, Межминистерская комиссия по расследованию контрактов, заключаемых служащими, Высший совет по этике в национальной полиции). Важным шагом в развитии законодательства, регламентирующего служебное поведение государственных служащих, стало принятие Рекомендации Комитета министров Совета Европы от 11 мая 2000 года № (2000)10 о кодексах поведения государственных служащих, к которой прилагался Модельный кодекс поведения для государственных служащих. В названном документе правительствам государств-членов СЕ рекомендовалось содействовать принятию национальных кодексов для государственных служащих, руководствуясь Модельным кодексом поведения для государственных служащих. Как показывает опыт развитых стран, внедряемые механизмы регулирования организационного поведения государственной гражданской службы не могут быть реализованы без создания дополнительных инструментов управления данным процессом. Невозможно ограничиться законодательным закреплением кодекса поведения гражданских служащих. Это показало и

125 наше исследование. Необходимо создать как на федеральном, так и на региональном уровне государственного управления специальные органы, занимающиеся конкретным регулированием в культурной сфере. Законодательно закрепленной задачей таких органов являлось бы всеобъемлющее регулирование с целью предотвращение конфликта государственных интересов и личных интересов должностных лиц и служащих государственного управления. Эти органы также необходимо наделить правом издавать распоряжения, устанавливающие единообразный, подробный и четкий набор стандартов поведения для служащих исполнительных органов. Однако данный орган нельзя ограничивать только регулирующими функциями. Важными задачами таких этических комиссий и комитетов могли бы быть следующие: - этическая экспертиза и консультирование принимаемых решений в сложных, нестереотипных нравственно-конфликтных ситуациях; - распространение точных в профессиональном и этическом смысле представлений об основах и нормах профессионального кодекса; - культивирование этических и организационных норм, ценностей и оценочных шаблонов; - подготовка и принятие рекомендаций, закрепляющих отдельные положения кодекса и т.д. Таким образом, организационные нормы создаются внутри социальной организации государственной гражданской службы, генерируются и формируются с помощью персонала, а затем переадресовываются внешней общественности как демонстрация социальных внутренних и внешних норм, правил и обязательств. С одной стороны в организационных нормах определяются и закрепляются социально значимые обязательства государственной гражданской службы перед обществом, этические и профессиональные стандарты и перспективы развития. С другой стороны – систему организационных норм можно рассматривать как свод правил, по которым живут служащие и кото-

126 рые благожелательно принимаются внешним социальным окружением. Организационные нормы не только консолидируют коллектив государственной гражданской службы, но делают его ближе для общественности. Поэтому организационные нормы предназначены для взаимодействия как с внутренней так и с внешней средой, должны быть универсальны, близки, просты и понятны всем и каждому. Можно выделить ряд организационных норм, объединяющих персонал государственной гражданской службы. Так трудовой коллектив государственного аппарата, основываясь в своей совместной деятельности на общечеловеческих нравственных нормах и уважении к правам каждого человека и руководствуясь пониманием важности создания и внедрения в повседневную практику этических и профессиональных ориентиров, регулирующих внутриорганизационные взаимоотношения в коллективе, провозглашает следующие нормы, объединяющие персонал в единую команду: частное отношение к труду, стремление к самореализации и самоотдаче, высокий профессионализм, самостоятельность в действиях и принятие решений, целеустремленность, творческое отношение к своему делу, ответственность за качество работы, взаимопонимание, уважительное отношение друг к другу, взаимовыручка, демократичность и «прозрачность» внутренних отношений, доверительность и ответственность. Таким образом, эффективно функционирующей государственной гражданской службы можно будет считать тогда, когда ориентации на организационные нормы не только будут широко заявлены с использованием информационных программ, но станут повседневной необходимостью существования не только руководства, но и всех служащих всех уровней. Все гражданские служащие Белгородской области должны быть включены в процесс изменения организационной культуры. При этом роль ответственного за подобные изменения должен взять на себя губернатор области. Часть своих полномочий он может делегировать на уровень руководителя аппарата губернатора области, который с помощью творческой группы дол-

127 жен сосредоточить внимание на детальной разработке программы изменений, ее реализации и контроле состояния организационной культуры. Определив стратегию, направления и способы изменения организационной культуры государственной гражданской службы, необходимо составить рабочий план, при формировании которого должны быть учтены несколько факторов. 1.Необходимо четкое определение ролей и распределение обязанностей в команде, осуществляющей изменения. 2.Должен осуществляться постоянный контроль и коррекция процесса изменений организационной культуры государственной гражданской службы. 3.Для успешного осуществления изменений целесообразна помощь профессиональных консультантов, которые смогут предотвратить ошибки руководства, а также комплексно поддержать всю программу изменений. Предлагаемые меры направлены на то, чтобы в сознании гражданских служащих Белгородской области сложилось четкое понимание миссии, целей и задач, поставленных перед государственным органом и его структурными подразделениями обществом. В таких условиях сформированные и разделяемые большинством сотрудников организационные нормы государственной гражданской службы со временем реализуются в моделях поведения, что будет способствовать эффективному функционированию государственных органов Белгородской области. Таким образом, исследование проблемы регулирования организационного поведения гражданских служащих позволяет сформулировать ряд выводов. 1. Процессы изменения организационной культуры государственной гражданской службы должны выстраиваться не на субъект-объектных отношениях государственной власти и общества, а на субъект-субъектных, где гражданские служащие являются не только воздействующими, но и воспринимающими социальные требования субъектами, изменяющимися в процессе

128 взаимодействия в соответствии с социальными ожиданиями. 2. Социокультурный механизм управления представляет собой научно обоснованную нормативно-ценностную систему управления профессиональными, творческими и управленческими ресурсами социальной организации во имя достижения социальных целей государственной гражданской службы. Он направлен на развитие и эффективное использование творческого и профессионального потенциала социальных субъектов, то есть гражданских служащих. Социокультурный механизм управления включает в себя, вопервых, подсистему внедрения и закрепления системы организационных норм как фактора динамического развития организационной культуры государственной гражданской службы; во-вторых, подсистему развития и регулирования социальных отношений на основе норм, в том числе и этических. 3. Государственная гражданская служба как особый вид профессиональной деятельности должна руководствоваться внутренним организационным документом, стабилизирующим и регламентирующим внутреннюю жизнь государственной гражданской службы, то есть свою профессиональную этику. 4. Как показывает опыт развитых стран, внедряемые механизмы регулирования организационного поведения государственной гражданской службы не могут быть реализованы без создания дополнительных инструментов управления данным процессом. Невозможно ограничиться законодательным закреплением кодекса поведения гражданских служащих. Необходимо создать как на федеральном, так и на региональном уровне государственного управления специальные органы, занимающиеся конкретным регулированием в этической сфере. 5. Эффективно функционирующей государственной гражданской службы можно будет считать тогда, когда ориентации на декларируемые нормы не только будут широко заявлены с использованием информационных программ, но станут повседневной необходимостью существования не только руководства, но и всех служащих всех уровней.

129 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Под воздействием социально-политических преобразований идет сложный процесс формирования управленческих отношений нового типа. В результате происходящих сдвигов гражданские служащие и государственная гражданская служба в целом становится носителем трех форм опыта: старого административно-командного управления, заимствованного передового зарубежного опыта и нового опыта управления в современных условиях. Трансформация общественных отношений обусловила появление промежуточной модели управленческих отношений, связанной с постепенным отходом от традиционной бюрократической структуры, усложненной идеологическими догмами, к новой модели государственного менеджмента, ориентированной на правовые нормы и направленной на укрепление государственности и демократизацию управления. В социальной организации государственной гражданской службы имеются ресурсы для ее эффективного развития – организационные нормы в сочетании с высоким творческим и профессиональным потенциалом служащих, ориентированных на общественное благо. Важным является и вывод о том, что организационные нормы государственной гражданской службы определяют содержание и характер отношений между гражданскими служащими; влияют на мотивацию соблюдения принципов жизни и деятельности государственной гражданской службы. То есть, организационная культура государственной гражданской службы задает людям ориентиры их нравственного поведения. В связи с этим моральные характеристики гражданских служащих приобретают сегодня особое значение. В современном российском обществе правовые, политические и другие регуляторы общественных отношений во многом утрачивают свою значимость и практически единственным регулятором, определяющим конкретное поведение личности, становиться ее морально-этическая направленность.

130 В отечественных условиях, к сожалению, морально-этическим личностным качествам управленца не придается пока должного значения. Основное внимание уделяется формированию профессионально-деловых качеств (организованность, исполнительность, деловитость и т.д.), ориентированных на успешное функционирование органа власти. Роль нравственных ценностей, в том числе следование общечеловеческим ценностям и государственным интересам в настоящее время явно недооцениваются в системе российской государственной гражданской службы. В практическом плане результаты исследования позволяют выделить следующие принципиальные параметры, имеющие значимость для формирования современной организационной культуры и предотвращения дисфункциональных отклонений в системе государственной гражданской службы. 1. Реформирование системы государственной гражданской службы, ее модернизация предполагают формирование новой организационной культуры государственной гражданской службы, что в свою очередь ведет к преодолению элементов свойственных «старой» культуре: инерции, консерватизма, установившихся стереотипов мышления, раскрепощению творческой интуиции государственной гражданской службы, являющихся главными субъектами осуществления перемен. 2. Понимание необходимости более высокого уровня организованности, соответствующего специфическим источникам саморазвития российского общества. 3. Эффективное использование в управленческом процессе творческого потенциала служащих, поддержка их творческих инициатив по совершенствованию работы государственной гражданской службы. 4. Формирование Концепции – идеологической и организационной доктрины реформирования российской государственной гражданской службы, научно разработанной и одобренной общественностью. 5. Использование социокультурных механизмов управления системой императивов в государственной гражданской службе.

131 6. Образование специальных комиссий по служебной этике на государственной гражданской службе с включением в их состав представителей образовательных учреждений. 7. Усиление духовно-нравственной составляющей в учебных программах образовательных учреждений, осуществляющих подготовку гражданских служащих. 8. Придание государственной гражданской службе большей демократичности, гласности, в том числе и через СМИ. Для укрепления связей между государством и обществом организовать «горячую линию» по сбору замечаний, претензий, и предложений связанных с проявлением и распространением организационных патологий на государственной гражданской службе. Представленный в диссертации теоретический и эмпирический материал свидетельствует о востребованности социологических исследований организационной культуры государственной гражданской службы в различных аспектах, в том числе и как фактора социального регулирования поведения гражданских служащих. Анализ зарубежного и отечественного опыта исследования организационной культуры показал, что в рамках социологического подхода организационную культуру государственной гражданской службы целесообразно рассматривать как комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых гражданскими служащими определенного государственного органа и являющихся продуктом их совместной деятельности. При изучении организационной культуры государственной гражданской службы следует выделять субъективный и объективный ее аспекты. Объективная организационная культура включает ценности и нормы деятельности государственного органа, отражающиеся в декларируемых принципах и символике. Субъективная организационная культура содержит социальные установки гражданских служащих (ценностные ориентации, базовые социальные установки, социальные фиксированные установки), которые получают выражение в их представлениях, образцах поведения, языке.

132 Особенности организационной культуры государственной гражданской службы определяются тремя группами факторов. Первая группа факторов связана со специфическими характеристиками государственных органов и статусом гражданских служащих как профессиональной группы. Вторая группа факторов обусловливается статусными признаками государственного органа: уровнем, функциями, которые он выполняет, а также его способностью адаптироваться к внешней среде. Третья группа связана с внешней средой функционирования государственного органа и обусловливается уровнем развития российского общества, конкретного региона. Внешняя для государственного органа среда включает отдельных людей, социальные группы, общественные формирования, учреждения и предприятия, предоставляющие ему ресурсы, влияющие на принятие внутриорганизационных решений и потребляющие продукты его деятельности. При этом степень адекватности организационной культуры функциям государственного органа и требованиям внешней среды имеет первостепенное значение. Организационная культура государственной гражданской службы в ряду данных факторов играет значимую роль, обеспечивая единообразие приемлемых моделей служебно-ролевого поведения гражданского служащего, их надежность и функциональность. Она оказывает воздействие на формирование имитационного, ролевого и жизненного образов гражданского служащего, определяя рамки деятельности и принятия решений посредством существующей системы организационных норм, воплощаемой в декларируемых принципах, в представлениях, в моделях поведения, в языке гражданских служащих. Тем самым она влияет на эффективное функционирование государственной гражданской службы, в том числе на социально-экономическую ситуацию в стране и в регионе, задавая качественные характеристики образа гражданского служащего Возможность совершенствования организационной культуры и регулирование поведения гражданских служащих детерминировано состоянием организационной культуры конкретного государственного органа.

133 Организационную культуру государственной гражданской службы Белгородской области можно охарактеризовать как противоречивую и слабую. Она сочетает в себе признаки органической и административной организационных культур, коллективной и ориентированной на роли, высококонтекстной по отношению к организационному окружению и низкоконтекстной по отношению к населению. Реальная и декларируемая организационные культуры государственной гражданской службы не совпадают. В результате – возникают несоответствия в поведении гражданских служащих, что приводит к неоднозначному его восприятию населением. Для решения задачи формирования единообразных представлений гражданских служащих о целях и принципах деятельности государственных органов и обеспечения соответствия реальной организационной культуры декларируемой рекомендуется: - уточнить цели деятельности государственных органов; - ориентировать гражданских служащих не только на процесс, но и на результаты деятельности; - сформировать систему оценки труда и персонала, субъектами которой должны быть руководители, представители общественности и гражданские служащие, что позволит обеспечить контроль процесса изменений организационной культуры. Изменения организационной культуры при этом должны включать комплекс мер, касающихся проявлений как объективной, так и субъективной организационных культур государственной гражданской службы при условии кадровой, правовой, финансовой и технической обеспеченности. В социологическом аспекте изменения организационной культуры государственной гражданской службы должны выстраиваться не на субъект-объектных отношениях государственной власти и общества, а на субъект-субъектных, где гражданские служащие являются не только воздействующими, но и воспринимающими социальные требования субъектами, изменяющимися в процессе взаимодействия.

134 Вместе с тем, изменения организационной культуры государственной гражданской службы в рамках одного государственного органа требуют и трансформации организационной культуры государственной гражданской службы в целом, которая должна стать одним из направлений реформирования системы всей государственной гражданской службы Российской Федерации. Данный вывод предполагает расширение поля исследований организационной культуры государственной гражданской службы, выделения их субкультур, углубленной разработки теоретических и методических средств изучения и изменения организационной культуры государственной гражданской службы. Особый интерес представляет также межрегиональное исследование организационной культуры государственной службы гражданской Российской Федерации, которое не только позволит выявить сущностные черты организационной культуры государственной гражданской службы, но и выделить ее особенности.

135 БИБЛИОГРАФИЯ I. Нормативно-правовые источники 1. Российская Федерация. Президент (2000–2008; В. В. Путин). Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации [Текст]: о важнейших общенациональных задачах // Российская газета. – 2005. – 26 апр. 2. Российская Федерация. Президент (2000–2008; В. В. Путин). Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации [Текст]: о важнейших общенациональных задачах // Российская газета. – 2006. – 11 мая. 3. Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. – М. : Юристъ, 2005. – 63 с. 4. О системе государственной службы Российской Федерации [Текст] : федер. закон от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – № 22. – ст. 2063. 5. О государственной гражданской службе Российской Федерации [Текст] : федер. закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – № 31.– ст. 3215. 6. Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ [Текст] / под ред. Э.Г. Липатова, С.Е. Чаннова. – М.: Юстицинформ, 2006. 7. Комментарий к Федеральному закону «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ [Текст] / отв. ред. А.Н. Ткач. – М.: Юстицинформ, 2005. 8. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации [Текст] : указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 // Собрание законодательства РФ. – № 6. – ст. 437.

136 9. Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих [Текст] : указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885 // Собрание законодательства РФ. – № 33. – ст. 3196. 10. Устав Белгородской области [Текст] : Закон Белгородской области от 31.12.2003 № 108 // Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «Законодательство». Информ. банк «Регион. вып. Белгородская область». 11. О государственной гражданской службе Белгородской области [Текст] : Закон Белгородской области от 30.03.2005, № 176 // Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «Законодательство». Информ. банк «Регион. вып. Белгородская область». 12. Об утверждении Кодекса поведения государственного гражданского служащего Белгородской области [Текст] : Распоряжение губернатора Белгородской области от 05.08.2005, № 579-р (документ опубликован не был) // Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «Законодательство». Информ. банк «Регион. вып. Белгородская область». 13. Программа улучшения качества жизни населения Белгородской области [Текст]. – Белгород: [б. и.], 2003. – 110 с. 14. О проведении аттестации государственных гражданских служащих [Текст] : Распоряжение губернатора Белгородской обл. от 07.11.2006 № 936-р (документ опубликован не был) // Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «Законодательство». Информ. банк «Регион. вып. Белгородская область». 15. О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам государственных гражданских служащих Белгородской области [Текст] : Распоряжение губернатора Белгородской обл. от 24.07.2006 № 584-р (документ опубликован не был) // Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «Законодательство». Информ. банк «Регион. вып. Белгородская область».

137 16. О программе профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих области на бюджетной основе в 2007 году [Текст] : Распоряжение губернатора Белгородской обл. от 24.10.2006 № 888-р (документ опубликован не был) // Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «Законодательство». Информ. банк «Регион. вып. Белгородская область».

II. Монографии, учебники, учебные пособия 1. Абдулатипов, Р.Г. Власть и совесть [Текст] / Р.Г. Абдулатипов. – М.: Дело, 1994. – 182 с. 2. Аверин, Ю.П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа [Текст] / Ю.П. Аверин – М.: Изд-во МГУ, 1996. – 111 с. 3. Андреева, Г.М. Социальная психология [Текст] / Г.М.Андреева - М.: Аспект Пресс, 1997. - 376с. 4. Бабинцев, В.П. Региональная система профессионального развития государственных и муниципальных служащих Белгородской области [Текст] / В.П. Бабинцев, В.М. Захаров, Н.С. Говоруха, Б.В. Заливаский. – Белгород: БИГМУ, 2005. – 117 с 5. Бабинцев, В.П. Стратегия развития кадров [Текст] // Служба кадров и персонал [Текст] / В.П. Бабинцев, В.М. Захаров. – 2006. – № 6. – С. 30. 6. Бахрах, Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации [Текст] / Д.Н.Бахрах - М.: Норма-Инфра-М, 1995.-275 с. 7. Берн, Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры [Текст] / Э.Берн - М.: «Университетская книга», 1996. - 398 с. 8. Блюмкин, В.А. Бюрократия: социально-правовой аспект [Текст] / В.А. Блюмкин - М.: Знание. 1993. - с.111 9. Брэддик, У. Менеджмент в организации [Текст] / У.Брэддик - М.: ИнфраМ, 1997. - 344с. 10. Вангородская, С.А. Организационная культура. учеб. пособие Текст / С.А. Вангородская., Е.В. Шварев. – Белгород: ИПЦ «ПОЛИТЕРРА», 2004.

138 – 126 с. 11. Вебер, М. Избранное: образ общества [Текст] / М.Вебер - М.: Юрист, 1994. - 704 с. 12. Вейлл, П.Б. Искусство менеджмента [Текст] / П.Б.Вейлл - М.: Изд-во «Новости», 1993.-330 с. 13. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс [Текст]: Учебник / О.С.Виханский, А.И.Наумов - М.: Изд-во МГУ, 1995. 416 с. 14. Гвишиани, Д.М. Организация и управление [Текст] / Д.М.Гвишиани - М.: Изд-во МГТУ, 1998. - 331 с. 15. Гительман, Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению [Текст]. Учебное пособие / Л.Д.Гительман М.: Дело, 1999. - 496 с. 16. Горшков, М.К. Российское общество в условиях трансформации: мифы и реальность [Текст]. Социологический анализ / М.К Горшков. – М.: РОССПЭН, 2003. – 512 с. 17. Госслужба: кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт [Текст] - М.: Изд-во РАГС, 1998.- 123 с. 18. Госслужба: тенденции развития (зарубежный опыт) [Текст] - М: Изд-во РАГС, 1997. - 215 с. 19. Государственная служба. Социо-психологические аспекты (зарубежный опыт) [Текст]. - М: Изд-во РАГС, 1997.-125 с. 20. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет [Текст] / Под общей ред. Е.В.Охотского. Изд.2. - М.: Изд-во РАГС, 1999. - 335 с. 21. Государственная служба: организация, кадры, управление [Текст] - М.: Издательство РАГС, 2005.-206 с. 22. Государственное управление [Текст]: Словарь – справочник / Под. ред Л. Волочковой, Л. Кузнецовой, Б. Мишиной. – СПб.: Петрополис, 2001. – 765 с. 23. Гофман, И. Представление себя другим в повседневной жизни [Текст] /

139 И.Гофман - М.: КОМОН-Пресс, 2000.-304 с. 24. Граждан, В.Д. Деятельностная теория управления [Текст]. Уч. пос. по спецкурсу / В.Д.Граждан - М.: Изд-во РАГС, 1997.-179 с. 25. Деркач, А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5 [Текст] / А.А.Деркач - М.:Изд-во РАГС, 2001. 26. Деркач, А.А. Профессиограмма госслужащего [Текст] / А.А.Деркач, А.К.Маркова - М.: Изд-во РАГС, 1999.-55 с. 27. Джи, Б. Имидж фирмы: планирование, формирование, продвижение. [Текст] / Б.Джи - СПб.: Питер, 2000. - 224 с. 28. Дмитриенко, Г.А. Оценка

уровня

культуры

персонала

[Текст] /

Г.А.Дмитриенко, С.А.Дорошенко - Киев: МАУП, 1998.-88 с. 29. Дюркгейм, Э. Социология [Текст] / Э. Дюркгейм – М.: Канон, 1995. – 352 с. 30. Дятченко, Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами [Текст] / Л.Я. Дятченко. – Белгород: Центр социальных технологий, 1993. – 265 с. 31. Дятченко, Л.Я. Формирование социально-технологической культуры школьников в регионе Текст]: Монография / Л.Я. Дятченко, В.П. Бабинцев, Т.И. Морозова. – Белгород: БелГУ, 2006. – 168 с. 32. Ежегодник - 97: Государственная служба России [Текст]: Научные труды РАГС (1997г.) - М.: Изд-во РАГС, 1998.-278 с. 33. Зинченко, Г.П., Игнатов, В.Г., Лысенко, В.Д. Персонал местной администрации: социологические проблемы становления [Текст] / Г.П.Зинченко, В.Г.Игнатов, В.Д.Лысенко - Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 1994. - 116 с. 34. Имидж государственной службы [Текст]. Сборник научных трудов - М.: ИДФ-СПЛ Консалтинг, 1996. — 186 с. 35. Кадровая

политика

в

государственной

службе.

Информационно-

аналитический бюллетень. Социология власти. №3. [Текст] - М.: Изд-во РАГС, 1997. - 102 с. 36. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры [Текст]

140 / К.Камерон, Р.Куинн - СПб: Питер, 2001. - 320 с. 37. Карташова,

Л.В.

Поведение

в

организации

[Текст]:

Учебник

/

Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломанидина - М.: ИНФРА-М, 1999. - 220 с. 38. Коломиец, Н.О. Развитие организационной культуры персонала [Текст]. Монография / Н.О.Коломиец - М.: КВАНТ, 2001.-193 с. 39. Кон, И.С. Открытие «Я» [Текст] / И.С.Кон - М.: Политиздат, 1978. - 337 с. 40. Конт, О. Дух позитивной философии [Текст] / О.Конт // Западноевропейская социология XIX века. Выпуск первый. - М.: Об-во «Знание», 1996. 41. Кравченко, А.И. Социология управления: Фундаментальный курс [Текст] / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. – М.: Академический Проект, 2004. – 1136 с. 42. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний) [Текст]: Практическое пособие / Ю.Д.Красовский - М.: ИНФРА-М, 1997. - 368с. 43. Лоутон, А. Организация и управление в государственных учреждениях [Текст] / А.Лоутон, Э.Роуз - М.: Изд-во УНИР РАУ, 1993.- 218 с. 44. Луков, В.А. Социальное проектирование Текст: учеб. пособие / В.А. Луков.– М.: Изд-во Московского гуманитарного университета: Флинта, 2006. – 240 с. 45. Лютенс Ф. Организационное поведение [Текст] / Ф.Лютенс - М.: ИНФРАМ, 1999.-691с. 46. Магура, М.И. Современные персонал-технологии Текст / М. И Магура, М.Б. Курбатова – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 376 с. 47. Мальцев, В.А. Госслужащий современного типа [Текст] / В.А.Мальцев М.- Н.Новгород: Волго-Вятская АГС, 1995.-185 с. 48. Матирко, В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате [Текст] / В.И.Матирко - М.: Дело, 1996.-220 с. 49. Мельников, В.П. Государственные органы и государственная служба в России: опыт организации и функционирования [Текст] / В.П.Мельников -

141 Нижний Новгород, 1995. - 210 с. 50. Мескон, М.Х. Основы менеджмента [Текст]: Пер. с англ. / М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури - М.: Дело, 2000. - 704 с. 51. Монсон, П. Современная западная социология: теории, традиции, перспективы [Текст] / П.Монсон - СПб: изд-во «Нотабене», 1992.- 445 с. 52. Новое и старое в теоретической социологии: Книга 1 [Текст] / Под ред. Ю.П.Давыдова. - М.: Институт социологии РАН, 1999. - 350 с. 53. Ноэль-Нойман, Э. Общественное мнение. Открытие спирали молчания [Текст]: Пер. с нем. / Э.Ноэль-Нойман - М.: Прогресс - Академия «Весь Мир» - 1996. - 352с. 54. Ньюстром, Дж., Дэвис, К. Организационное поведение [Текст] / Дж.Ньюстром, К.Дэвис - СПб: Изд-во «Питер», 2000. - 490 с. 55. Организационная культура государственной службы [Текст] - М.: Изд-во РАГС, 2001. -155с. 56. Осборн, Д., Пластрик, П. Управление без бюрократов: пять стратегий обновления государства [Текст] / Д.Осборн, П.Пластрик - М.: ОАО Издательская группа «Прогресс», 2001. -536 с. 57. Оучи, У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы [Текст]: Пер. с англ. / У.Г.Оучи - М.: Экономика, 1984. – 184 с. 58. Очерки по истории теоретической социологии XX века [Текст] - М: Об-во «Знание». 1994. -390 с. 59. Парсонс, Т. Современная западная теоретическая социология [Текст] / Т.Парсонс - М.: Изд-во МГУ, 1994. -183 с. 60. Перелыгина, Е.Б. Психология имиджа [Текст] / Е.Б.Перелыгина - М.: Аспект Пресс, 2002. - 223 с. 61. Персикова, Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура [Текст]: Уч. пособие / Т.Н.Персикова - М.: Логос, 2002. - 224 с 62. Питерс, Т. В поисках эффективного управления (о лучших компаниях) [Текст] / Т.Питерс, Р.Уотермен - М.: Прогресс, 1986. - 260 с. 63. Погорадзе, А.А. Культура производства: сущность и факторы развития.

142 [Текст] / А.А.Погорадзе - Новосибирск: Наука, 1990. - 208 с. 64. Привалова, С.В. Основные принципы функционирования госслужбы России и проблема повышения ее эффективности. [Текст] / С.В.Привалова М.: Изд-во РАГС, 1999. - 115 с. 65. Пригожин,

А.И.

Современная

социология

организаций

[Текст]

/

А.И.Пригожин, - М.: Интерпресс, 1995. – 247 с. 66. Психология [Текст]. Словарь / Под общ, ред. А. В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М.: Политиздат, 1990. - 494 с. 67. Радугин, А.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления [Текст] / А.А.Радугин, К.А.Радугин - Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 1995. - 183 с. 68. Разработка и реализация государственной кадровой политики [Текст]: отчет о НИР РАГС: руководитель Романов В.Л. - М., 2001. - 277 с. 69. Рождественский,

Ю.В.

Введение

в

культурологию

[Текст]

/

Ю.В.Рождественский - М.: ЧеРО, 1996. -288 с. 70. Российская социологическая энциклопедия [Текст]. Под общей ред. академика РАН П.В.Осипова. - М: Изд. гр. Норма-Инфра, 1999. - 672 с. 71. Рюттингер, В. Культура предпринимательства [Текст] / В.Рюттингер - М.: ОКОМ, 1992. - 240с. 72. Слатинов, В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций [Текст]

/

В.Б.Слатинов

–

Орел:

Изд-во

ОРАГС,

1999.

-

152 с. 73. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления [Текст] - Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 1998. - 119 с. 74. Современная зарубежная социальная психология [Текст]. Тексты. Под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н.Богомоловой, Л.А.Петровской. - М.: МГУ, 1984. - 254 с. 75. Соловьев, О.В. Исследование кадровых процессов в органах государственного и муниципального управления региона [Текст]: (на материалах Белгородской области) / О.В. Соловьев. – Белгород: БФ ОРАГС, 2002. –

143 123 с. 76. Соломандина, Т.О. Организационная культура компании [Текст] / Т.О. Соломандина. – М.: Управление персоналом, 2003. – 456 с. 77. Социальное управление: теория и методология [Текст]: учеб. пособие. – М.: Муниципальный мир, 2004. – Ч. 1 – 317 с. 78. Социальное управление: теория и методология [Текст]: учеб. пособие. – М.: Муниципальный мир, 2004. – Ч. 2. – 312 с. 79. Социально-технологическая культура как феномен XXI века Текст: в 2 ч.: материалы Междунар. научно-практ. конф. (г. Белгород, 29 – 31 мая 2006 года) / отв. ред. Л.Я. Дятченко. – Белгород: Изд-во БелГУ, 2006. – Ч. 1. – 380 с.; ч. 2. – 276 с. 80. Социальные технологии [Текст]: учеб. пособие для вузов. – М.: Муниципальный мир, 2004. – 288 с. 81. Социальные технологии [Текст]: Толковый словарь / Отв. ред. В.Н. Иванов. – М. – Белгород: Луч – Центр социальных технологий, 1995. – 341 с. 82. Социологические исследования в системе государственной службы 19922002 [Текст]. Информационно-аналитические материалы кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте Российской Федерации. - Москва - Орел: Изд-во редакции журнала «Образование и общество», 2002. - 314 с. 83. Социологический эскиз коллективного портрета госслужащих [Текст]: Информационно-аналитический бюллетень: Социология власти. №1. - М.: Изд-во РАГС, 2000. - 157 с. 84. Социология власти [Текст]: Информационно-аналитический бюллетень №1: Человек и власть (социокультурный аспект). - М.: Изд-во РАГС, 1998. - 194 с. 85. Социология власти [Текст]: Информационно-аналитический бюллетень №2-3: Народ и власть. - М: Изд-во РАГС, 1998. - 236 с. 86. Социология власти [Текст]: Информационно-аналитический бюллетень №4-5/1997: Мониторинг кадров государственной службы. - М.: Изд-во

144 РАГС, 1998. - 186 с. 87. Социология госслужбы [Текст]: Терминологический словарь-справочник. /Под ред. проф. Г.П. Зинченко и проф. В.Г. Игнатова. - Ростов н/Д., 1996. 128 с. 88. Спивак, В.А. Корпоративная культура [Текст] / В.А.Спивак - СПб: Питер, 2001. - 352 с. 89. Таганов, Д. SPSS: Статистический анализ в маркетинговых исследованиях [Текст] / Д. Таранов. – СПб.: Питер, 2005. – 192 с. 90. Татарова, Г.Г. Методология анализа данных в социологии [Текст] / Г.Г. Татарова. – М.: Наука, 1998. – 245 с. 91. Теория и практика государственного и муниципального управления: политико-правовые, социальные и экономические факторы развития: Государственное управление и совершенствование политико-правовых отношений [Текст]. – Орел: Изд-во ОРАГС, 2003. – Т. 1. – 202 с. 92. Теория и практика государственного и муниципального управления: политико-правовые, социальные и экономические факторы развития: Социальное управление и региональная политика [Текст]. – Орел: Изд-во ОРАГС, 2003. – Т. 2. – 280 с. 93. Теория и практика государственного и муниципального управления: политико-правовые, социальные и экономические факторы развития: Социально-экономическое развитие регионов [Текст]. – Орел: Изд-во ОРАГС, 2003. – Т. 3. – 218 с. 94. Теория управления: социально-технологический подход [Текст]: Энциклопедический словарь. – М.: Муниципальный мир, 2004. – 672 с. 95. Толстова, Ю.Н. Измерение в социологии [Текст] / Ю.Н. Толстова. – М.: Инфра-М, 1998. – 253 с. 96. Тоффлер, А. Футурошок [Текст] / А.Тоффлер - СПб.: Лань, 1997. - 464 с. 97. Удальцова, М.В. Социология управления. Учебное пособие. [Текст] / М.В.Удальцова - М: ИНФРА-М - 1999. - 144 с. 98. Управление персоналом [Текст]: Учебник / Общ. ред. А.И.Турчинова. -

145 М.: Изд-во РАГС, 2002. - 488 с. 99. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. [Текст] - М.: ПРИОР; Экспертное бюро, 2000. - 192 с. 100. Хант, Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера [Текст] / Дж.Хант - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999. - 360 с. 101. Хучек, М. Организационная культура и инновационность предприятий [Текст] / М.Хучек - М.: МГУ, 1993. - 45 с. 102. Чаплина, А.Н. Культура организации [Текст] / А.Н.Чаплина, Т.А.Вашко - Красноярск, 1996. - 240 с. 103. Шайн, Э.Х. Организационная культура и лидерство [Текст] / Э.Х.Шайн - СПб: Питер, 2002. - 336 с. 104. Шарков, Ф.И. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений [Текст] / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М.: Изд-во АТиСО, 2002. – 196с. 105. Швальбе, Б. Личность. Карьера. Успех. [Текст] / Б.Швальбе, У.Швальбе - М.: «Прогресс»,1993. - 240 с. 106. Шепель, В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера (Управленческая гуманитарология) [Текст] / В.М.Шепель - М.: Финансы и статистика, 1992. - 240с. 107. Шибутани, Т. Социальная психология [Текст] / Т.Шибутани - Ростов н/Д.: изд-во «Феникс», 1998. - 544 с. 108. Шихирев, П.Н. Современная социальная психология в Западной Европе [Текст] / П.Н.Шихирев - М.: Наука. 1985.-174 с. 109. Элвессон, М. Организационная культура [Текст / М. Элвессон – Харьков: Гуманитарный Центр, 2005. – 460 с. 110. Ядов, В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы [Текст] / В.А.Ядов - Самара: Изд-во «Самарский университет», 1995. - 390 с.

146 III. Научные статьи 1. Агеев, B.C. Механизмы социального восприятия [Текст] / B.C. Агеев // Психологический журнал. – 1989. – №2. – С.10. 2. Атаманчук,

Г.В.

Власть

аппарата

и

аппарат

власти

[Текст]

/

Г.В.Атаманчук // Экономика и жизнь. – 1992. - № 36. 3. Атаманчук, Г.В. Государственная служба как сфера управления [Текст] / Г.В. Атаманчук // Проблема теории и практики управления. – 1992. - № 4. 4. Атаманчук, Г.В. Правление образуется из духа и совести народа [Текст] / Г.В.Атаманчук // Государственная служба. - 1998. - №1-2. -С. 83-90. 5. Бабинцев, В.П. Проблемы технологизации государственного и муниципального управления в регионе: вызовы смутного времени [Текст / В.П. Бабинцев, Г.Ф. Ушамирская // Современное управление. – 2006. – № 2. – С. 57-58. 6. Бабинцев, В.П. Социальные технологии в иррациональном конфигурированном социальном пространстве [Текст] / В.П. Бабинцев, Л.Г. Ховрах // Современные технологии в социальном управлении. – Белгород, 2003. 7. Бабинцев, В.П. Социология государственного управления в России: проблема обоснования интуитивно-рациональной парадигмы [Текст / В.П. Бабинцев, Г.Ф. Ушамирская // Социально-экономические и правовые проблемы развития территориально-производственных систем. – Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2005. – С. 6-16. 8. Бойков, В.Э. Коллективное сознание чиновников [Текст] / В.Э.Бойков // Государственная служба. - 1999.-№1(3).-С. 139-142. 9. Бойков, В.Э. Политические ценности и гражданские позиции россиян [Текст] / В.Э.Бойков // Ежегодник 98: Государственная служба России. М.: Изд-во РАГС, 1999. - С. 122-133. 10. Бурдье, П. Дух государства: генезис и структура бюрократического поля [Текст] / П.Бурдье // Поэтика и политика. Альманах Российскофранцузского центра социологии и философии Института социологии Российской Академии наук. - М.: Институт экспериментальной социоло-

147 гии, СПб.: Алетейя, 1999. – С. 125-166. 11. В культуре России очень много магического... [Текст] // Управление персоналом. - 2000. - №11. -С. 9-14. 12. Веснин, В.Р. Организационная культура [Текст] / В.Р.Веснин // Социально-гуманитарные знания. - 2001. №3.-С. 184-200. 13. Гиддингс, Ф. Основания социологии [Текст] / Ф.Гиддингс // Американская социологическая мысль: тексты. - М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996. - С. 291-314. 14. Горелик, С. Управление персоналом начинается с разработки миссии [Текст] / С.Горелик // Управление персоналом. - 2002. -№3. - С. 13-18. 15. Деркач, А. Модель специалиста и её практическое использование [Текст] / А.Деркач, А.Маркова, П.Беспалов // Государственная служба. - 2000. №4. 16. Егорова, Е. Имидж власти и политиков [Текст] / Е.Егорова // Диалог. 1992. - №15/16/17/18. 17. Зинченко, Г.П. Социология государственной и муниципальной службы [Текст] / Г.П.Зинченко // Социологические Исследования - 1996. - №6. 18. Знанецкий, Ф. Исходные данные социологии [Текст] // Американская социологическая мысль: тексты./ Ф.Знанецкий - М: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления. - 1996. - С. 60-76. 19. Зотова, З.М. Государство и гражданское общество: механизм взаимодействия [Текст] / З.М.Зотова // Ежегодник - 98: Государственная служба России. - М.: Изд-во РАГС, 1999. - С. 89-97. 20. Ильин, М. Как сделать отечественную культуру властвования и технологию управления современной? [Текст] / М.Ильин // Власть. - 1999. - №11. 21. Карпухин, О.И. Культура организации [Текст] / О.И.Карпухин // Социально-политический журнал. — 1997. - №2.- С. 141-149. 22. Катков, Ф. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии [Текст] / Ф.Катков // Управление персоналом. - 2000. - №2. С. 66-70.

148 23. Кашницкий, Д. Как складывается корпоративная культура [Текст] / Д.Кашницкий // Служба кадров. - 2000. №4. - С. 27-33. 24. Кисилев, А. Нужны ли России профессиональные государственные служащие? [Текст] / А.Кисилев, А.Пиддэ // Власть. - 1999. - №9. 25. Корпоративная этика: практические рекомендации для лидера [Текст] // Персонал. - 2001. - № 2. - С. 72-74. 26. Культура как предмет исследований («круглый стол») [Текст] // Управление персоналом. - 2000. -№11. -С. 19-25. 27. Литвинцева, Е.А. Организационная культура государственной службы: состояние и перспективы (социологическое исследование) [Текст] / Е.А.Литвинцева // Проблемы социальной политики - М.: Изд-во РАГС, 2001. - С. 201-209. 28. Литвинцева, Е.А. Профессиональная деятельность государственных служащих: культурологический подход [Текст] / Е.А.Литвинцева // Социология власти; Информационно - аналитический бюллетень №1. Взаимодействие государства и гражданского общества: факты и комментарии. - М.: Изд-во РАГС, 2001.-С. 5-20. 29. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы [Текст] / В.Лобанов // ПТПУ. - 1999. - №1. 30. Луман, Н. Почему необходима "системная теория"? [Текст] // Проблемы теоретической социологии / Н.Луман - СПб., 1994. - С. 25-42. 31. Магомедов, К.О. Государственная служба и проблемы совершенствования управления в условиях становления гражданского общества в России [Текст] / К.О.Магомедов // Ежегодник - 98: Государственная служба России. - М.: Изд-во РАГС, 1999. - С. 104-121. 32. Магура, М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений [Текст / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2002. – № 1. – С. 24-26. 33. Малиновский П. Российская государственная служба: дефицит профессионализма [Текст] / П.Малиновский // Управление персоналом. - 1999. -

149 №4. - С. 22-27. 34. Мертон, Р.К. Явные и латентные функции [Текст] / Р.К.Мертон // Американская социологическая мысль: тексты. - М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996. - С. 393-461. 35. Могутнова, Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы [Текст / Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. – 2005. – № 4 (252). – С. 130-136. 36. Морозова, Е.Г. Административные реформы конца XX века: чему нас учит зарубежный опыт [Текст] / Е.Г.Морозова // Научные доклады. Вып.1. - М.: Изд-во РАГС,1999. - С. 94-99. 37. Никонов, В. Укрепление кадрового состава [Текст] / В.Никонов // Служба кадров. - 2000. - №7. 38. Никулин Д. Организационная культура: технология формирования [Текст / Д. Никулин // Человек и труд. – 2005. – №7. – С. 80-81. 39. Охотский, Е.В. Государственная служба как консолидирующий фактор социального развития [Текст] / Е.В.Охотский // Научные доклады. Вып.1. - М.: Изд-во РАГС,1999. - С.13-30. 40. Охотский, Е.В. Нравственность и власть [Текст] / Е.В.Охотский // Власть. - 1998. - №5. 41. Панькова, А.Г. Проблема построения модели государственного и муниципального служащего [Текст] / А.Г.Панькова // Чиновник. - 1999. - №4. 42. Парсонс, Т. Система координат и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем [Текст] / Т.Парсонс // Американская социологическая мысль: тексты. - М.: Изд-во МГУ, 1994.-С. 462-478. 43. Резник, Ю.М., Кравченко, К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации [Текст] / Ю.М.Резник, К.А.Кравченко // Управление персоналом. -1998. - №8. - С. 63-70. 44. Родин, О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность [Текст] / О.Родин // Менеджмент. - 1998. - № 7. - С. 67-77. 45. Розенбаум, Ю. Какой должна быть госслужба? [Текст] / Ю.Розенбаум //

150 Власть. - 1996. - №7. - С. 15-19. 46. Романов, В.Л. Моральные основания генезиса и преодоления аномалий государственной службы [Текст] / В.Л.Романов // Ежегодник - 98: Государственная служба России. — М.: Изд-во РАГС, 1999. -С. 39-51. 47. Романова, Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим? [Текст] / Ю.Романова // Управление персоналом. - 2000. - №11. - С. 25-28. 48. Савеленюк, Е. Идеология компании и изменения в организации [Текст] / Е.Савеленюк // ПТПУ. - 1998. - №6. -С. 107-111. 49. Семочкина,

М.Б.

Чиновник:

социокультурная

модель

[Текст]

/

М.Б.Семочкина // Чиновник. - 1999. - №5. - С. 28-34. 50. Скобеев, К.М. Проблемы обеспечения профессионализма государственной службы [Текст] / К.М.Скобеев // Чиновник. - 1999. - №4. 51. Сломанидина, Т. Миссия организации [Текст] / Т.Сломанидина // Управление персоналом. - 2002. - №3. - С. 18-21. 52. Смирнов, Э.А. Формирование качества управленческой деятельности [Текст] / Э.А.Смирнов // Современное управление. - 2000. - №10. 53. Старилов, Ю.Н. Кому должен присягать госслужащий? [Текст] / Ю.Н.Старилов // Российская юстиция. - 1996. -№9. 54. Староверов, О., Алехина, О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации [Текст] / О.Староверов, О.Алехина // Управление персоналом. - 2001. - №7. - С. 54-56. 55. Сулемов, В.А. Механизм кадрового обеспечения государственной службы [Текст] / В.А.Сулемов // Госслужба в Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. - М: Изд-во РАГС, 1994. -С. 74-90. 56. Сухорукова, М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры [Текст] / М.Сухорукова // Управление персоналом. - 2000. - №11.-С. 39-45. 57. Томас, У. Методологические заметки [Текст] / У.Томас, Ф.Знанецкий // Американская социологическая мысль: тексты. - М.: Издание Междуна-

151 родного Университета Бизнеса и Управления, 1996. - С. 333-355. 58. Томилов, В. Формирование организационной культуры экономических систем [Текст] / В.Томилов // ПТПУ. - 1995. - №1. - С. 69-73. 59. Уледов, А.К. Государственная служба и гражданское общество: теоретико-методологический аспект [Текст] / А.К.Уледов // Ежегодник - 98: Государственная служба России - М.: Изд-во РАГС1999.-С.79-88. 60. Хант, Дж. Организации как культуры [Текст] / Дж.Хант // Современное управление. - 2001. - №5. - С. 47-66. 61. Харченко, К.В. Мягкое управление в современном обществе: тактика или стратегия? [Текст / К.В. Харченко // Технологии мягкого управления в социальных системах: сб. статей. – Белгород: Изд-во БелГУ, 2007. – С. 21 – 24. 62. Чайнова, Л. Эргономика велит... [Текст] / Л.Чайнова //Служба кадров. 2001. -№3. - С. 28-30. 63. Щербина, С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции [Текст] / С.В.Щербина // Социологические исследования. - 1996. - №7. 64. Щюц, А. Структура повседневного мышления [Текст] / А.Щюц // Социологические исследования. -1988.-№2.-С. 129-137. 65. Яхонтова, Е.С. Доверие в управлении персоналом: зарубежные подходы и отечественный опыт оценки [Текст / Е.С. Яхонтова // Социологические исследования. – 2004. – № 9. – С. 117-122. IV. Диссертации и авторефераты. 1. Андрюшина, О. Е. Социальное регулирование организационного поведения [Текст : автореф. дис. … канд. соц. наук: 22.00.08 / О.Е. Андрюшина. – Орел, 2003. – 20 с. 2. Быхтин, О. В. Междисциплинарный аспект технологизации местного самоуправления [Текст : автореф. дис. … канд. соц. наук: 22.00.08 / О. В. Быхтин. – Белгород, 2003. – 18 с.

152 3. Василенко, В.И. Топология организационной культуры Текст: автореф. дис. … канд. соц. наук: 22.00.08 / В. И. Василенко. – М., 1995. – 23 с. 4. Егоров, А.И. Социологический анализ организационной культуры [Текст]: дис. ...канд. социол. наук / А.И.Егоров - Саратов, 1998. - 161 с. 5. Жигалова, Н. Е. Стратегическое управление развитием территорий [Текст]: автореф. дис. … канд. эк. наук: 08.00.05 / Н. Е. Жигалова. – Нижний Новгород, 2003. – 26 с. 6. Заржевский, С. Г. Организационная культура в современной России: социально-философский аспект Текст: дис. … канд. соц. наук: 22.00.08 / С. Г. Заржевский. – М., 1997. – 191 с. 7. Захаров, В. М. Кадровое обеспечение антикризисного управления предприятиями [Текст: дис. … канд. соц. наук: 22.00.08 / В. М. Захаров. – Белгород, 1996. – 23 с. 8. Киселев, В. К. Организационная культура государственной службы: сущность, тенденции развития: социологический аспект [Текст]: дис. … канд. соц. наук: 22.00.04 / В. Н.Киселев. – М., 1999. – 187 с. 9. Кузичев, С. В. Корпоративная культура как социокультурный феномен [Текст] : дис. ... канд. культур. наук. 24.00.01 / С. В. Кузичев. – М., 2004. – 150 с. 10. Кузнецова, Е.А. Организационная культура как фактор эффективности управления деятельности [Текст]: дис. … канд. соц. наук: 22.00.08 / Е.А. Кузнецова. – М., 2000 – 142 с. 11. Макаров, С. Н. Лидерство в исполнительных органах власти: специфика проявления и механизмы развития: (на примере Смоленской области) [Текст]: дис. … канд. соц. наук: 22.00.08 / С. Н. Макаров. – Орел, 2006. – 183с. 12. Овчинников, М. А. Корпоративная культура в системе социального управления [Текст]: дис. … канд. соц. наук: 22.00.08 / М. А. Овчинников. – М., 2004. – 116 с. 13. Павлова, М.А. Методы диагностики, формирования и развития организа-

153 ционной культуры [Текст]: дис. ... канд. социол. наук / М.А.Павлова - М., 1995.- 138 с. 14. Сайченко, О. А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий [Текст]: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / О. А. Сайченко. – СПб., 2002. – 135 с. 15. Самарский, А.Г. Формирование корпоративной культуры в социальной организации [Текст]: дис. … канд. социол. наук 22.00.08 / А.Г.Самарский – Волгоград - 2001. - 206 с. 16. Тихомиров, П. А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации [Текст]: дис. … канд. соц. наук: 22.00.08 / П. А. Тихомиров. – М., 2004. – 224 с. 17. Шагиева, О. В. Управление развитием организационной культуры муниципальной службы [Текст]: дис. … канд. соц. наук: 22.00.08 / О.В.Шагиева. – Белгород, 2006. – 210 с. 18. Шуваева, В. В. Организационная культура государственной службы как фактор формирования имиджа государственных служащих Текст: дис. ... канд. соц. наук: 22.00.08 / В. В. Шуваева. – Волгоград, 2003. – 175 с. 19. Щербина, С. В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике Текст: автореф. дис. … канд. соц. наук: 22.00.08 / С. В. Щербина. – М., 1999. – 24 с. 20. Юрьева, Е.В. Корпоративная культура, идеология и имидж: Теоретикометодологический аспект [Текст]: дис. ... канд.социол. наук: 22.00.01 / Е.В. Юрьева // МГИМО. - М., 1999. - 173 с.

V. Материалы на электронных носителях 1. Библиотека «Организационная культура» [Электронный ресурс]. – Электрон.

дан.

–

Режим

доступа:

http://www.countries.ru/library/orgculture/def3.htm. – Загл. с экрана. 2. Бойков, В. Этика и культура государственных служащих [Электронный ресурс] / В.Бойков, М.Малышев. – Электрон. дан.– Режим доступа:

154 http://muc.renet.ru/jornal/number2/bojkov.htm. – Загл. с экрана. 3. Культура и ее характеристики [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://psymanager.km.ru/social/orgculture/file_culture.htm. – Загл. с экрана. 4. Спиридонова, В.И. Бюрократия и реформа (анализ концепции М.Крочье) [Электронный

ресурс].

Электрон.

–

дан.

Режим

–

доступа:

http://www.philosophy.ru/iphras/library/spirid.htm. – Загл. с экрана. 5. Сущность организационной культуры [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://psymanager.km.ru/social/orgculture/file_sushnost.htm. – Загл. с экрана. 6. Типологии организационной культуры. Типология М.Бурке [Электронный ресурс].

Электрон.

–

дан.

Режим

–

доступа:

http://psymanager.km.ru/social/orgculture/file_typebyrke.htm. – Загл. с экрана. 7. Типологии организационной культуры. Типология Р.Акоффа [Электронный

ресурс]

.

Электрон.

–

дан.

Режим

–

доступа:

http://psymanager.km.ru/social/orgculture/file_typeakkoff.htm. – Загл. с экрана. 8. Типологии организационной культуры. Типология С.Ханди [Электронный ресурс].

–

Электрон.

дан.

–

Режим

доступа:

http://psymanager.km.ru/social/orgculture/file_typchandi.htm. – Загл. с экрана. 9. Типологии организационной культуры. Типология Т.Дила и Л.Кеннеди [Электронный

ресурс]

.

–

Электрон.

дан.

–

Режим

доступа:

http://psymanager.km.ru/social/orgculture/file_typedeil.htm. – Загл. с экрана. 10. Типологии

организационной

культуры.

Типология

Ф.Клукхона

и

Ф.Л.Штротбека [Электронный ресурс] . – Электрон. дан. – Режим доступа: http://psymanager.km.ru/social/orgculture/file_typeklukhone.htm. – Загл. с экрана.

155 VI. Иностранные источники 1. Hanna, M. S. Communicating in Business and Professional settings [Теxt / M. S. Hanna, G. L. Wilson. – 4th ed. – N.-Y.: Mc. Graw-Hill, 1998. – 468pp. : ill. 2. Harris, P. A. Managing Cultural Differences [Теxt / P. A. Harris, R. T. Moren. – Calf Publishing Company, 1992. – 355pp. 3. Hatch, M. J. The Dynamics of organizational culture [Теxt / M. J. Hatch // Academy of Management Review. – 1993. – October. – pp. 657-693. 4. Hofstede, G. Cultural Constraints in Management Theories [Теxt / G. Hofstede // Academy of Management Executive. – 1993. – Vol. 7. 5. Pascale, R.T. The art of Japanese management [Теxt /Application for American executives / R.T.Pascale, A.G.Athos - N.Y.: Simona Fshuster, 1981.-221 с. 6. Richard, J. Public Administration [Теxt: Concepts and Cases, Seventh Edition / J.Richard, N.Stillman - Boston, 2000.

156 ПРИЛОЖЕНИЯ ПРОГРАММА СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ Исследователи в течение длительного периода времени обсуждают методические проблемы диагностики организационной культуры. При этом дискутируются следующие основные вопросы. Во-первых, имеет ли количественный подход к оценке культуры достаточное обоснование, или только качественный подход позволяет описать организационную культуру? Вовторых, не оказывается ли оценка, осуществляемая с помощью количественных методов, описанием внешних и к тому же привнесенных характеристик организационной

культуры?

Сторонники

качественного

подхода

(Д.Сильверман, П.Бергер, А.Петтигрю, П.Вейлл и другие) полагают, что культурные атрибуты можно выявить и дифференцировать только посредством глубокого осмысления проявлений организационной культуры например, с помощью метода документальной интерпретации разговора, разработанного К.Маннгеймом. Использование методов зависит от условий проведения исследования, и, по словам Г.Блумера, социология должна приспосабливать свои методы к ситуациям, с которыми она сталкивается. Одной из задач исследователя, соответственно, является получение доступа к схемам интерпретации, которые применяются в этой ситуации. Аргументация сторонников количественного подхода состоит в том, что при отказе от использования в исследовании количественных методов отсутствует возможность апеллирования к большинству членов определенной организации, так как качественные методы не позволяют охватить большое количество носителей организационной культуры. При рассмотрении вопроса о возможностях применения тех или иных методов необходимо также помнить о целях, стоящих перед исследователем. Одни цели требуют глубокого анализа всех уровней организационной культуры, другие позволяют ограничиться некоторыми из них. Степень вовлеченности исследователя в организацию также может варьироваться в зависимости от открытости последней внешней среде. В результате, по обоснован-

157 ному суждению Э.Шайна, будет изменяться и набор методов исследования1. В рамках данного диссертационного исследования целесообразно сочетание количественных и качественных методов при доминировании количественных, так как именно они позволяют охватить необходимое количество гражданских служащих. В январе 2006 года автором было проведено эмпирическое исследование в целях выявления характеристик организационной культуры гражданских служащих Белгородской области и оценки ее влияния на организационное поведение. Исходя из поставленной цели, сформулированы следующие задачи: 1. Дать характеристику организационной культуры государственной гражданской службы как фактора социального регулирования поведения гражданских служащих, для чего необходимо определить доминирующий тип организационной культуры и оценить состояние ее элементов. 2. Определить степень проявления основных элементов организационной культуры. 3. Описать динамику развития организационной культуры гражданских служащих. 4. Определить основные направления воздействия субъектов организационной культуры на поведение гражданских служащих. 5. Описать представления гражданских служащих об организационной культуре и организационном поведении. 6. Выявить направления и способы изменений организационной культуры гражданских служащих Белгородской области. Объект исследования – общественное сознание гражданских служащих Белгородской области. Предмет исследования – организационная культура гражданских служащих Белгородской области как система поведенческих установок. Основные гипотезы эмпирического исследования. 1

Шайн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002, С.46

158 Рассмотрение организационной культуры гражданских служащих Белгородской области как фактора социального регулирования поведения гражданских служащих целесообразно, если реальные представления гражданских служащих относительно принципов деятельности, образа гражданского служащего и моделей поведения в конкретных ситуациях не совпадают с декларируемыми принципами, закрепленными в нормативно-правовых документах. Поскольку а) существуют субъекты формирования организационной культуры, б) гражданские служащие считают важной роль кадровых служб, в) гражданские служащие привлекаются к выработке целей и способов их достижения, а условия труда их не удовлетворяют, постольку изменение отдельных элементов организационной культуры государственной гражданской службы возможно на основе осуществления целенаправленной кадровой политики и управления персоналом. Проведенное эмпирическое исследование включает в себя несколько этапов. 1. Построение основных гипотез исследования. 2. Проведение пилотажного исследования с целью уточнения гипотез и корректировки инструментария. 3. Уточнение гипотез исследования. 4. Проведение основного исследования. 5. Анализ полученных данных. В процессе работы сочетаются восходящая и нисходящая стратегии исследования. Восходящая стратегия заключается в реализации логики анализа от частного к общему и в переходе от фактов к теоретическим обобщениям. Нисходящая стратегия предусматривает проверку выдвинутых гипотез и формирование на их основе новых предположений. Исходя из цели исследования, в качестве основного метода сбора данных выбран анкетный опрос. Анкета состоит из двадцати двух вопросов, позволяющих измерить субъективные характеристики объекта исследования, и

159 пяти вопросов, предназначенных для определения его объективных характеристик. Необходимо отметить специфику построения формулировок некоторых вопросов анкеты. В большинстве своем они ориентированы на определение личной позиции респондента. Другие (2, 8, 16) направлены на выявление представлений респондентов о мнении большинства гражданских служащих относительно норм служебного поведения. Их использование обосновано Э.Нойль-Нойман в теории спирали молчания. Германский социолог утверждает: если люди убеждены, что их большинство, они открыто демонстрируют свои представления; если же считают себя меньшинством, то «становятся осторожными и молчаливыми, усиливая у общественности позицию слабости своего лагеря»1. Соответственно, подобные вопросы позволили респондентам быть более открытыми, так как они чувствовали себя сторонниками господствующего мнения и были более склонны отвечать откровенно. Анкетный опрос проводился во всех подразделениях правительства Белгородской области. Опрашивались все служащие, присутствующие на момент опроса на рабочем месте и согласившиеся заполнить анкету. Численность респондентов составила 452 человека. Социологический анализ полученных данных проводился с помощью компьютерной программы SPSS 11.0 for Windows. Для описания и оценки организационной культуры гражданских служащих Белгородской области использовались методы анализа линейной статистики, парных распределений и корреляционных зависимостей, а также методы типологизации и группировки.

1

Ноэль – Нойман Э. Общественное мнение. Открытие спирали молчания. М., 1996, С.289

160 СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ АНКЕТА Приглашаем Вас принять участие в социологическом опросе, цель которого – определение путей повышения организационной культуры и условий ее влияния на поведение гражданских служащих. Опрос анонимный, его результаты будут использованы в обобщенном виде. Заполнить анкету несложно: внимательно прочитайте вопрос и предложенные варианты ответов. Затем обведите номер того варианта, который соответствует Вашему мнению, либо напишите свой вариант. Не пропускайте, пожалуйста, ни одного вопроса и постарайтесь быть точными в ответах. 1.Как обычно начинается рабочий день в Вашем коллективе? (выберите один вариант ответа) 1 вежливыми приветствиями 2 обменом новостями 3 указаниями руководителя, распределяющего задания 4 напоминанием руководителя о допущенных ошибках 5 по-разному, в зависимости от настроения сотрудников 6 по-разному, в зависимости от настроения руководителя 7 другое (напишите) _______________________________________________________ 2.Как Вы считаете, что, в первую очередь, привлекает большинство служащих к работе в государственных органах? (возможны три варианта ответа) 8 возможность служения обществу 9 работа в престижной, влиятельной организации 10 возможность самореализации 11 условия труда 12 денежное содержание 13 стабильность служебного положения 14 социальная защищенность 15 возможность получения различных выгод 16 возможность участвовать в управлении областью 17 другое (напишите) _______________________________________________________ 3.Отметьте те элементы, которые, с Вашей точки зрения, составляют организационную культуру. (отметьте не более трех вариантов) 18 нормативно-правовая база 19 методы управления персоналом 20 планы деятельности подразделений 21 структура отношений и язык общения в коллективе 22 официальные отношения между сотрудниками 23 ценности и убеждения сотрудников 24 внешний вид сотрудников 25 повышение квалификации сотрудников 26 неформальное общение между сотрудниками 27 социально-психологический климат в коллективе 28 стиль руководства 29 должностные регламенты 30 организационная структура 31 нормы и правила трудового поведения 4.Напишите, какова, на Ваш взгляд, основная цель деятельности государственных органов? _________________________________________________________

161 5.Как Вы считаете, отличаются ли нормы и правила служебной деятельности государственных органов от других организаций, например администрации муниципальных образований, предприятий, учреждений? 32 да, значительно отличаются 33 да, отличаются незначительно 34 нет 35 затрудняюсь ответить 6.Какой тип взаимоотношений преобладает среди сотрудников Вашего подразделения? 36 преобладают отношения взаимопомощи и поддержки 37 чаще всего каждый занимается своим делом 38 преобладают напряженные, неприязненные отношения 39 нередко возникают ссоры, конфликтные ситуации 40 затрудняюсь ответить 7.Насколько четко определены Ваши должностные обязанности? 41 определены четко, оформлены документально 42 определены четко, но не оформлены документально 43 определены недостаточно четко 44 часто изменяются 45 зачастую приходится выполнять несвойственные функции 46 затрудняюсь ответить 8.Чем, по Вашему мнению, преимущественно руководствуются сотрудники Вашего подразделения при исполнении своих должностных обязанностей? 47 должностными регламентами 48 указаниями непосредственного руководителя и должностными регламентами 49 только указаниями непосредственного руководителя 50 позицией губернатора Белгородской области 51 собственными представлениями о том, как следует выполнять свои обязанности 52 затрудняюсь ответить 9.Насколько, с Вашей точки зрения, в Вашем подразделении соблюдается Кодекс поведения государственного гражданского служащего Белгородской области? 53 с Кодексом не ознакомлены 54 с Кодексом ознакомлены, но основные принципы не соблюдаются 55 с Кодексом ознакомлены, но основные принципы соблюдаются в зависимости от обстоятельств 56 с Кодексом ознакомлены, основные принципы соблюдаются всегда 57 затрудняюсь ответить 10.Отметьте, какое из следующих утверждений соответствует Вашему мнению о нормальной работе. 58 все в работе должно быть спланировано и согласовано, чтобы свести к минимуму разные неожиданности 59 главное, чтобы в подразделении была спокойная обстановка для работы 60 не важно, в какой обстановке, главное - чтобы задание было выполнено 61 каждый сам должен решать, как необходимо действовать, так как в окружающей среде слишком много неожиданностей 62 другое (напишите) _______________________________________________

162 11.Как часто Вам и Вашим коллегам приходится беспокоиться, нервничать на работе? 63 практически каждый день 64 часто: 1-2 раза в неделю 65 иногда: 1-2 раза в месяц 66 очень редко 67 практически не было причин для беспокойства 12.Какова, по Вашему мнению, степень значимости нижеперечисленных условий для успешной деятельности гражданских служащих? (отметьте по каждой строке) совершенно затрудняюсь не важно ответить

Условие

очень важно

важно

нормативно-правовое обеспечение гражданской службы

68

69

70

71

профессионализм гражданских служащих

72

73

74

75

четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей сотрудников

76

77

78

79

социально-психологический климат

80

81

82

83

стабильность кадрового состава материальная обеспеченность персонала социальные гарантии служащих

84

85

86

87

88

89

90

91

92

93

94

95

возможности карьерного роста

96

97

98

99

своевременное обновление кадров

100

101

102

103

уважение и доверие населения

104

105

106

107

компетентность руководства

108

109

110

111

13.Попадая в нестандартную рабочую ситуацию, как Вы обычно предпочитаете действовать? (отметьте не более двух вариантов) 112 в соответствии с регламентом и Кодексом поведения 113 таким образом, чтобы одобрил руководитель 114 в зависимости от того, кто находится рядом со мной 115 так, как принято в нашем подразделении 116 действую самостоятельно, чтобы получить нужный результат 117 по-разному, в зависимости от обстоятельств 118 затрудняюсь ответить

14.Как обычно реагирует руководство на инициативы, деловые предложения сотрудников? 119 проявляет интерес и поддерживает все полезное для дела 120 иногда проявляет интерес и оказывает поддержку 121 инициатива практически не поддерживается 122 затрудняюсь ответить

163

15.Какой из перечисленных ниже способов деятельности характерен для руководства Вашего подразделения? 123 привлечение подчиненных к обсуждению целей и способов их достижения 124 проведение совещаний, консультаций с ведущими специалистами в поисках способов достижения уже поставленных целей 125 привлечение сотрудников к выработке целей, но не к разработке способов их достижения 126 самостоятельное принятие решений и требование их безусловного выполнения 127 использование разных способов в зависимости от ситуации 128 затрудняюсь ответить

16.По каким основным критериям, на Ваш взгляд, принято оценивать труд гражданских служащих? (отметьте не более 3-х критериев) 129 добросовестное отношение к работе 130 высокое качество работы 131 быстрое принятие решений 132 творчество, инициатива 133 соблюдение правил внутреннего распорядка, дисциплины 134 реальная польза населению области 135 строгое соблюдение законов и решений государственных органов 136 исполнение указаний непосредственных руководителей 137 стаж работы в органах государственного управления 138 готовность и умение поддерживать контакты с населением 139 другое (напишите) ________________________________________

17.Как бы Вы оценили характер изменений, которые произошли с Вами за время Вашей службы в государственных органах? (отметьте по каждой строке) изменилось в положительную не изменилось сторону

изменилось в отрицательную сторону

Ваше отношение к гражданской службе

140

141

142

Ваше отношение к населению

143

144

145

Ваши представления о гражданском служащем

146

147

148

Ваше поведение

149

150

151

Ваш стиль одежды

152

153

154

другое (напишите) _____________________________

155

156

157

164 18.Какому направлению работы с персоналом кадровая служба должна уделять большее внимание? (не более 3-х вариантов ответа) 158 нормативно-правовое обеспечение кадровых решений 159 контроль выполнения работниками своих обязанностей 160 совершенствование организационной структуры 161 разрешение конфликтных ситуаций в подразделениях 162 мотивация и стимулирование персонала 163 организация повышения квалификации, подготовки и переподготовки сотрудников 164 адаптация новых сотрудников 165 оценка персонала и аттестация 166 отбор кандидатов на гражданскую службу 167 учет движения кадров 168 укрепление организационной культуры 169 организация культурных мероприятий 170 планирование карьеры и работа с кадровым резервом 171 затрудняюсь ответить 19.Оцените степень удовлетворенности следующими условиями своего труда. (отметьте по каждой строке)

Условия труда

организация труда материальное и техническое обеспечение рабочего места денежное содержание социальное обеспечение взаимоотношения с коллегами взаимоотношения с руководством взаимоотношения с населением взаимоотношения с общественностью и СМИ

в основполностью скорее ном удовудовлетвоудовлелетворен(а) творен(а) рен(а)

скорее неудовлетворен(а)

в основном совершенно неудовле- неудовлетворен(а) творен(а)

172

173

174

175

176

177

178

179

180

181

182

183

184

185

186

187

188

189

190

191

192

193

194

195

196

197

198

199

200

201

202

203

204

205

206

207

208

209

210

211

212

213

214

215

216

217

218

219

20.Как часто Вам приходится взаимодействовать с сотрудниками кадровой службы? 220 практически каждый день 221 часто: 1-2 раза в неделю 222 иногда: 1-2 раза в месяц 223 очень редко 224 пока не приходилось

165 21.Нуждаетесь ли Вы в переподготовке, повышении квалификации, получении дополнительного образования? 225 да, необходимо для карьерного роста 226 да, хотелось бы узнать что-то новое 227 нет 228 затрудняюсь ответить 22.Прочитайте следующие утверждения и отметьте то, которое в наибольшей степени соответствует Вашему мнению. 229 главное в организации - умело использовать проверенные опытом формы и методы работы 230 требуется использовать как собственный опыт, так и заимствованные технологии 231 необходимо меньше полагаться на прошлый опыт и постоянно искать новые методы решения проблем В заключении сообщите некоторые сведения о себе 23.Ваш пол. 232 Женский 233 Мужской 24.Ваше образование. 234 среднее 235 среднее специальное 236 незаконченное высшее 237 высшее 25.Возраст. 238 до 30 лет 239 31-40 лет 240 41-50 лет 241 51-60 лет 242 свыше 60 лет 26.Ваша должность. 243 специалист 244 помощник (советник) 245 руководитель 27.Стаж гражданской службы. 246 до года 247 1-5 года 248 6-10 лет 249 11-15 лет 250 свыше 15 лет

166 ИЗМЕРЯЕМЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ОБЪЕКТА ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ Измеряемая характеристика контекстность организационной культуры, зависимость действий гражданских служащих от коллег или руководителей представления о мотивах трудовой деятельности гражданских служащих представления об элементах организационной культуры представления о целях деятельности государственных органов представления об отличии организационной культуры гражданских служащих Белгородской области от других организационных культур представления о типе взаимоотношений сотрудников в подразделениях оценка силы организационной культуры по критерию четкости определения должностных обязанностей контекстность организационной культуры, источники ее формирования оценка соответствия поведения гражданских служащих положениям, закрепленным в документах, контекстность культуры ориентация организационной культуры на роль, задачу, человека, власть

№ вопроса 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

представления о морально-психологическом климате в подразделении представления о значении условий работы, влияние на деятельность государственных органов внешних и внутренних факторов контекстность организационной культуры

11

представления о позиции руководства по отношению к инновациям представления о поведении руководства по отношению к инициативе работников представления об образе гражданского служащего и системе оценки персонала самооценка воздействия организационной культуры

14

представления о направлениях работы кадровых служб

18

удовлетворенность гражданских служащих условиями труда

19

сотрудничество кадровых служб с персоналом

20

оценка необходимости личностного роста

21

отношение к возможности нововведений

22

12 13

15 16 17

167 ИНДИКАТОРЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ проявления объективные организационной куль- субъектив- с внешней средой туры ные с организационным окружением

декларируемые принципы символика образцы поведения язык представления об элементах системы организации (цели, технологии, участники, структура) и внешней среде характери- декларируе- отражена в документах, представлениях персонала стики орга- мая низационной реальная реализуется в образцах поведения, языке гражданских слукультуры жащих государстсильная степень разделяемости представлений высокая - более 51% венной грагражданских служащих; четко определены цели и приорижданской теты деятельности; поведение в различных ситуациях гражслужбы как данских служащих последовательно; открытость внешнему фактора совоздействию циального слабая ясные представления о целях, способах их достижения в регулироваорганизации отсутствуют; отдельные подразделения не ния поведеимеют единых представлений; долгосрочные цели отсутстния гражвуют; отдельные группы должностей имеют разные точки данских зрения; неспособность воспринимать внешнее воздействие служащих типы индивидуали- невмешательство организации в личную стская жизнь сотрудников; слабое влияние организации на сотрудников; продвижение по службе осуществляется на основе компетенции; оценка деятельности каждой личности коллективист- оценка личных качеств, умения налаживать ская партнерские отношения, работать в коллективе; развиты клиентарные связи; продвижение на основе личных отношений высококонтек- зависимость поведения гражданских слустная жащих от ситуации и окружающих низкоконтек- поведение незначительно зависит от окрустная жения и ситуации ориентирована в основании организации - процедуры и на роли нормы; карьера осуществляется строго по правилам ориентирована главное - гибкость и адаптивность при рена задачу шении проблемы; карьера зависит от способности работника справляться с изменениями ориентирована главное - умение и потенциал каждого инна человека дивида; карьера зависит от качеств и достижений сотрудника ориентирована приоритет отдается росту организации и на власть карьере индивида как самоценности

168

изменения организационной культуры государственной гражданской службы

субъект деятельность кадровых служб знание членов организации об элементах организационной культуры отношение к возможности нововведений

администра- основной мотив - экономический интерес и тивная (бюро- стабильность; работники нуждаются в пократическая) стоянном стимулировании и управлении; ценится максимальный контроль и самоконтроль органическая развито социальное взаимодействие; групповое мнение - главный авторитет партисипатив- преобладают горизонтальные коммуниканая ции; существует общие ценности и общекомандные цели; персонал привлекается к участию в анализе проблем, планировании, оценке труда предпринима- успешность организации зависит от инительская циативы каждого ее сотрудника; работники свободны, пока действуют в рамках установленных норм; царит дух состязательности руководитель, кадровая служба

традиционалистское - ориентация на подтверждаемые прошлым ценности; конъюнктурное - установка на изменения на основе опыта других; поисковое - ориентация на постоянное расширение альтернатив решения проблемы