Маркетинг персонала. Методические указания к выполнению курсовой работы по дисциплине

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ ИНАУКИ РФ Восточно-Сибирский государственный технологический университет

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

Методические указания к выполнению курсовой работы по дисциплине «Маркетинг персонала» предназначены для студентов 4 курса специальности 061100 «Менеджмент организации». В методических указаниях приведены основные требования, предъявляемые к содержанию и оформлению работы, даны методики расчета основных показателей, необходимых для характеристики трудового потенциала организации и принятия кадрового решения, а также определен порядок выполнения, руководства и рецензирования курсовой работы.

для выполнения курсовой работы по дисциплине «Маркетинг персонала» для студентов специальности 061100 «Менеджмент организации»

Составитель: Л.Р. Слепнева

Ключевые слова: рынок труда, спрос на рабочую силу, предложение рабочей силы, трудовой потенциал, количественная потребность в персонале.

Издательство ВСГТУ Улан-Удэ 2004

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Рынок труда – это особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домохозяев) работников. Самым сложным, имеющим ряд отличительных особенностей, является внутриорганизационный (внутрифирменный) рынок труда. Главная особенность данного рынка труда состоит в том, что отношение «спрос – предложение» реализуется на данном рынке, в первую очередь, внутри коллектива, то есть из числа уже занятых работников, при этом претенденты на новое (или вакантное) рабочее место могут быть из числа высвобождаемых работников с других участков производства, а также из числа продолжающих работать, но изъявивших желание сменить свое рабочее место по собственной инициативе. Любое перераспределение рабочей силы внутри организации, то есть смена рабочего места, профессии, квалификации, способствует, с одной стороны, удовлетворению потребностей организации в рабочей силе, соответствующей определенным требованиям, а с другой, реализации личных интересов, запросов, устремлений работников. Таким образом, внутриорганизационный рынок труда представляет собой поле столкновения стратегий работодателей и работников организации, отстаивающих собственные интересы. Курсовая работа по дисциплине «Маркетинг персонала» посвящена выявлению и решению кадровых проблем на примере внутриорганизационного рынка труда. 1.1. Выполнение курсовой работы по дисциплине «Маркетинг персонала» является промежуточным этапом подготовки специалистов высшей квалификации по специальности 061100 «Менеджмент организации». Курсовая работа по дисциплине «Маркетинг персонала» должна являться самостоятельным и законченным исследованием студента, результатом его научно-исследовательской работы. Курсовая работа должна показать способность студента самостоятельно выявлять

проблему в управлении персоналом организации (предприятия, учреждении, фирмы), разрабатывать возможные варианты решения кадровой проблемы и просчитывать пути реализации оптимального решения. 1.2. Цель написания и защиты курсовой работы - выявить уровень теоретических и практических знаний студентов, полученных в процессе изучения курса «Маркетинг персонала»; углубить, систематизировать и закрепить эти знания. При выполнении курсовой работы студент должен показать глубокие знания современной экономической литературы и действующих законодательных и инструктивных материалов по вопросам разработки и реализации управленческих решений в области кадрового менеджмента, маркетинга персонала, а также регулирования рынка труда и безработицы. 1.3. Содержание курсовой работы и ее защита должны показать: а) уровень общетеоретической и специальной подготовки студента, наличие у него знаний теории кадрового менеджмента и маркетинга персонала, умение использовать отечественную и зарубежную специальную и законодательную литературу, нормативнометодические материалы; б) умение студента собирать, систематизировать, отбирать релевантный и критически анализировать статистический материал, данные управленческого и финансового учета и других источников по рассматриваемым вопросам; в) способность студента к самостоятельной практической и исследовательской работе по специальности. 1.4. Содержащиеся в курсовой работе выводы и предложения должны иметь практическую значимость для организаций (предприятий, учреждений, фирм), а также учебного процесса и дисциплины «Маркетинг персонала», в частности. В курсовой работе должны использоваться возможности электронно-вычислительной техники, экономико-математические методы. Теоретический и практический материал, содержащийся в работе, должен быть логически последо-

вательно изложен, выводы и рекомендации сформулированы кратко и обоснованно.

2. ТРЕБОВАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ КУРСОВОЙ РАБОТЫ 2.1. Написание курсовой работы осуществляется в соответствии с календарным планом-графиком, в котором устанавливаются конкретные сроки выполнения отдельных этапов работы, сроки сдачи готовой работы и ее защиты. Как правило, задание на курсовую работу выдается на 1-ой неделе учебного семестра, законченная курсовая работа должна быть сдана на проверку преподавателю на 10-ой неделе учебного семестра. Контроль выполнения курсовой работы осуществляется ведущим преподавателем дисциплины «Маркетинг персонала». 2.2. Процедура выполнения работы включает в себя следующие этапы: а) выбор темы курсовой работы, согласование ее с ведущим преподавателем дисциплины «Маркетинг персонала», определение структуры работы, предмета и объекта исследования, составление плана работы и определение графика ее выполнения; б) подбор, отбор и реферативный обзор современной литературы по теме работы, сбор практического материала в организации (предприятии, фирме, учреждении). Выполнение расчетов по оценке трудового потенциала и анализу кадровой проблемы, выявление возможного несоответствия количественного (сравнение фактической и плановой численности работников, в том числе по отдельным подразделениям организации и разным профессиям/должностям) или качественного (соответствие требуемого со стороны работодателя уровня профессиональных знаний и умений, квалификации, мотивационных установок, уровня здоровья и др. работников и имеющегося их уровня у нанятого персонала организации) состава, разработка решения кадровой проблемы;

в) техническое оформление курсовой работы и представление ее на кафедру для рецензирования; г) рецензирование работы ведущим преподавателем дисциплины «Маркетинг персонала»; д) защита курсовой работы. 2.3. Курсовая работа должна соответствовать следующим требованиям, предъявляемым к курсовому проектированию: а) Работа должна быть напечатана на печатной машинке или на компьютере на одной стороне стандартного листа А4 (210*297) через полтора интервала, шрифт – 12 или написана четким разборчивым подчерком с необходимыми абзацами и полями: левое - 3 см, правое 1 см, верхнее - 2 см, нижнее - 2,5 см. Страницы должны быть пронумерованы в нижней части листа, в правом углу. Рекомендуемый объем курсовой работы не менее 25 страниц машинописного текста. Значительное превышение установленного объема считается недостатком курсовой работы, поскольку свидетельствует о неумении отбирать и перерабатывать нужный материал, а также компактно и концентрированно излагать содержание работы. Существенное снижение установленного объема курсовой работы свидетельствует о неполном анализе кадровой проблемы в организации или ее «поверхностном» решении. Логичность и четкость изложения материала являются достоинством курсовой работы. б) Сокращение слов (кроме общепринятых) не допускается. Условные обозначения в формулах, таблицах или по тексту должны быть пояснены после их приведения, в приложении или нижнем колонтитуле. в) Если в курсовой работе приводятся цитаты ученых и практиков, фразы из учебной и др. литературы, данные каких либо отчетов, решения, постановления Правительства РФ, субъектов Федерации и т.д., то необходимо делать ссылки на соответствующие источники по действующим стандартам. г) Все таблицы и рисунки, включенные в работу, должны быть оформлены четко и аккуратно, снабжены заголовками, пронумерованы арабскими цифрами.

Номера таблиц, рисунков в курсовой работе должны иметь сквозную нумерацию или иметь двойной счет: первая цифра свидетельствует о номере раздела, вторая – показывает порядковый номер таблицы или рисунка в этом разделе. Таблицы подписываются сверху, рисунки – снизу. Для таблиц: вначале, справа пишется слово «таблица» и идет ее порядковый номер, а затем, на следующей строке, посредине – название таблицы, через единичный интервал – сама таблица. Для рисунков: после рисунка или схемы, посредине пишется слово «рисунок», его порядковый номер и затем название рисунка. По каждой таблице, составленной на основе использованной информации из каких-либо источников, обязательно делаются ссылки на источник. Аналогично оформляются приложения. В приложения, как правило, выносятся формы статистической и бухгалтерской отчетности организации, табличные данные Госкомстата РФ, расчеты, сведенные в большие таблицы (более 1 страницы) и т.д. 2.4. По основному тексту должны быть ссылки на использованную литературу, приведенную в списке литературы курсовой работы, например: «Составным элементом многих методик прогнозирования являются прогнозы какого-либо показателя» /1/ или в виде нижнего колонтитула, например: «Составным элементом многих методик прогнозирования являются прогнозы какого-либо показателя1». Во втором случае внизу каждой страницы, где приведена сноска, указывается источник. Нумерация сносок при использовании нижнего колонтитула постраничная или сквозная в пределах одного параграфа. Список литературы может включать значительно большее количество использованных источников, чем использовано в тексте. Список использованной литературы в курсовой работе составляется в следующей последовательности: а) Законы, указы, нормативные и нормативно-методические материалы. Пример: Закон Российской Федерации «Об основах налоговой системы в Российской Федерации» № 5006-1 от 21 мая 1993 года.

Постановление Правительства Российской Федерации «О некоторых мерах по реализации законодательства о несостоятельности (банкротстве) предприятий» № 498 от 20 мая 1994 года. б) Другая специальная литература в алфавитном порядке (по первой букве фамилии автора или названия источника). Книги, монографии приводятся в списке литературы в следующем порядке: фамилия автора, его инициалы, название, место издания и название издательства, год издания, общее число страниц. Например: Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. – М.: Финансы и статистика, 1996. – 432 с. Если авторов книги, монографии более четырех, то в списке литературы указывается источник в следующем порядке: Название/ Фамилия, инициалы ответственного редактора, место издания, название издательства, год издания, общее число страниц. Например: Макроэкономика / Под ред. Л. С. Тарасевича. – СПб.: Экономическая школа, 1994. – 132 с. Сноска на статью в периодическом издании (журнале, газете и др.) делается в следующей последовательности: Название статьи, фамилии и инициалы авторов, название периодического издания, место издания, год, № , страницы, на которых приведена статья. Например: Проблемы кадрового менеджмента на Улан – Удэнском мясокомбинате / Слепнева Л.Р., Новаковская О.А.// Сборник Российских кейсов. – Иркутск: изд. ИГЭА, 1998, №1. – С. 141 - 144. 3. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ КУРСОВОЙ РАБОТЫ Традиционная структура курсовой работы – три главы. Однако в отдельных случаях допускается выполнение работы, включающей 4 главы. В данном случае одна из глав, в основном вторая, разбивается на две части. Например, при наличии большого аналитического материала по финансово-хозяйственной деятельности организации возможно выделение отдельной главы: «Характеристика финансово-

хозяйственной деятельности организации» или в случае выявления несоответствия устаревших Должностных инструкций современным требованиям производства – вводится отдельная глава: «Анализ нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом организации». Курсовая работа должна содержать: Введение (1-3 стр.) Глава 1. Обзор литературы по выбранной тематике (не более 1/3 объема курсовой работы) 1.1. 1.2. и т.д. Глава 2. Анализ внутриорганизационного рынка труда (на примере какой-либо организации) 2.1. Краткая характеристика организации 2.2. Оценка трудового потенциала организации 2.3. Выявление кадровой проблемы, характеристика проблемной ситуации Глава 3. Проектная часть 3.1. Возможные варианты решения кадровой проблемы 3.2. Реализация кадрового управленческого решения либо рекомендации по его реализации Заключение (1 – 3 страницы) Список использованной литературы Приложения Во введении раскрывается актуальность избранной тематики, формулируется цель, задачи, направления исследования; указывается объект и предмет исследования, а также материалы каких предприятий, учреждений, фирм использованы при написании курсовой работы; формулируется новизна и практическая значимость исследования; обосновывается структура работы. Первая глава является теоретической и должна раскрыть сущность выбранной тематики. Теоретические положения первой главы должны продемонстрировать знание студентом экономической лите-

ратуры, умение видеть основные проблемы современного этапа развития, сопоставить различные точки зрения по рассматриваемым проблемам. Основные положения, сформулированные и изложенные в первой главе, должны явиться теоретической базой для анализа, проводимого в следующих главах курсовой работы. Первая глава должна быть написана по периодическим изданиям (реферативный обзор публикаций отечественных и зарубежных ученых и практиков в СМИ за последние 5-10 лет), сопровождаться сносками на использованные источники. Вторая глава «Анализ внутриорганизационного рынка труда» должна начинаться с краткой характеристики организации (юридический адрес, организационно-правовая форма, история развития, вид основной деятельности, организационная структура управления, филиальная сеть, наличие дочерних структур, оценка основных технико-экономических показателей, прошлые и настоящие успехи). Основные технико-экономические показатели должны быть приведены в курсовой работе не менее чем за 3 года и могут быть представлены в виде таблицы (например, в виде табл. 1). При этом студентом должна быть проанализирована динамика основных техникоэкономических показателей как позитивная, так и негативная для основной деятельности организации, указаны причины, способствующие проявлению выявленных изменений. Анализ технико-экономических показателей производственнохозяйственной деятельности организации должен быть выполнен студентом полностью (по всем основным технико-экономическим и финансовым показателям). Учитывая, что многие из приведенных в таблице 1 основных технико-экономических показателей относятся к числу закрытых данных, то есть являются коммерческой тайной организации, в частности «Прибыль балансовая», «Рентабельность продукции», «Среднемесячная оплата труда одного работника», в курсовой работе допускается анализ основных техникоэкономических показателей без перечисленных выше показателей. Однако основные данные, характеризующие технико-экономическое состояние организации, должны быть приведены.

Таблица 1 Основные технико-экономические показатели организации Показатель

Значение показателя в динамике лет 2001 год

1. Годовой выпуск продукции (по видам), в натуральных показателях 2. Товарная продукция, руб. 3. Объем реализации, руб. 4. Численность занятых - всего, чел. 5. Численность ППП, чел. 6. Фонд оплаты труда, руб. 7. Среднемесячная оплата труда одного работника, руб. 8. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, руб. 9. Полная себестоимость продукции, руб. 10. Фондоотдача, руб. 11. Фондовооруженность, руб. 12. Удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости продукции, % 13. Уровень производительности труда, руб. 14. Прибыль балансовая, руб. 15. Рентабельность продукции,%

2002 год

2003 год

Изменение показателя в оценке 2003 г. к 2001 г. Абсо% лютное

Второй параграф второй главы курсовой работы должен содержать оценку трудового потенциала организации по следующим показателям: а) Количественная характеристика трудового потенциала: - Структура персонала организации, показывающая соотношение абсолютное и в % рабочих, руководителей, специалистов и служащих (таблица 2). Таблица 2 Структура персонала организации Показатель

Численность персонала Всего В том числе по категориям Руково- Специа- СлужаРабодители листы щие чие Чел. % Чел. % Чел. % Чел. % Чел. %

Средняя списочная численность персонала в динамике лет: 2001 г. 2002 г. 2003 г. - Соотношение промышленного и непромышленного персонала, определяемое делением численности ППП к численности НП. Данный показатель косвенно характеризует профильность производственно-хозяйственной деятельности организации. Соотношение промышленного и непромышленного персонала также должно быть рассчитано в динамике лет рассматриваемого периода. - Половозрастная структура промышленно-производственного персонала (таблица 3), характеризующая социальнодемографическую компоненту трудового потенциала организации. Безусловно, половозрастная структура ППП предопределена специ-

фикой работы и особенностями производственного процесса организации. Однако преобладание в структуре численности ППП работников предпенсионного и пенсионного возраста свидетельствует о «старении персонала», преобладание работников младше 25 лет – об отсутствии или невысокой доле опытных работников. Существенное преобладание в структуре ППП мужчин или женщин должно быть обосновано спецификой работы, условиями труда. Таблица 3 Половозрастная структура ППП Показатель

Численность персонала в динамике лет, чел. 2001 г. 2002 г. 2003 г.

Структура промышленнопроизводственного персонала по полу: мужчины женщины Возрастной состав промышленно-производственного персонала: До 18 лет 18-25 лет 26-36 лет 37-50 лет 51-55 лет 56-59 лет 60 и старше - Уровень текучести кадров, характеризуемый показателями: оборот по приему персонала, оборот по увольнению персонала, коэффициент текучести кадров. Оборот по приему персонала рассчитывается делением численности принятых работников в течение рассматриваемого периода времени к средней списочной численности занятых в организации. Эко-

номический смысл данного показателя состоит в том, что он показывает насколько много в организации «новых» работников, трудоустроенных в рассматриваемый период (как правило, за год). Например, при значении оборота персонала по приему 1,25 – каждый пятый работник является вновь пришедшим в организацию в рассматриваемом периоде. Увеличивающееся значение оборота персонала по приему может быть связано, с одной стороны, с ростом объема выпуска продукции, а с другой, - с неудовлетворенностью работников условиями труда в организации и высоким уровнем увольнения по инициативе работника. В обоих случаях рост оборота персонала по приему свидетельствует о существенной доле работников, не имеющих навыков и умений высокопроизводительного труда в данной организации. Оборот по увольнению персонала рассчитывается делением численности уволенных работников в течение рассматриваемого периода времени (как правило, за год) к средней списочной численности занятых в организации. Экономический смысл данного показателя заключается в том, что он косвенно характеризует удовлетворенность работников условиями труда в организации. Для более полной характеристики оборота по увольнению необходимо проанализировать причины увольнения. Для этого в курсовой работе студент должен привести процентное соотношение уволившихся за рассматриваемый период по инициативе администрации, по инициативе работников, в связи с выходом на пенсию. Увеличивающееся значение оборота персонала по увольнению может быть связано, с одной стороны, с сокращением объема выпуска продукции, а с другой, - с неудовлетворенностью работников условиями труда в организации. Например, значение оборота персонала по увольнению 1,25 означает, что каждый пятый работник в рассматриваемом периоде будет уволен. Коэффициент текучести кадров рассчитывается делением численности принятых работников в течение рассматриваемого периода к численности уволенных за данный период времени. Экономический смысл данного показателя состоит в том, что он свидетельству-

ет о своевременном или несвоевременном заполнении вакантных рабочих мест. Так, значение коэффициента текучести кадров 1,25 свидетельствует о том, что на 1 из 5 освобождаемых рабочих мест организация в течение рассматриваемого периода времени не может подобрать претендента, соответствующего всем выдвинутым требованиям. Данные по оценке уровня текучести кадров могут быть представлены в виде таблицы 4. Таблица 4 Оценка уровня текучести кадров Показатель

Значение показателя в динамике лет 2001 г. 2002 г. 2003 г.

Оборот по приему персонала Оборот по увольнению персонала Коэффициент текучести кадров - Уровень дифференциации в оплате труда работников организации, характеризующий различия в среднемесячной оплате труда работников разных категорий (таблица 5). Таблица 5 Уровень дифференциации в оплате труда работников организации Показатель

Значение показателя в динамике лет, руб. 2001 г. 2002 г. 2003 г.

Среднемесячная оплата труда работников разных категорий - руководители - специалисты - служащие - рабочие б) Качественная характеристика трудового потенциала: - Уровень теоретических знаний работников, являющийся одним из составляющих компетентности персонала. Данный показатель

может быть косвенно оценен по образовательному уровню ППП (таблица 6). Таблица 6 Качественная характеристика образовательного уровня работников Показатель

Численность работников в динамике лет, чел. 2001 г. 2002 г. 2003 г.

Промышленнопроизводственный персонал, имеющий образование: - Неполное среднее - Общее среднее - Среднее специальное - Незаконченное высшее - Высшее - Уровень трудовых навыков и умений, являющийся вторым составляющим компонентом компетентности персонала. Величина данного показателя может быть косвенно оценена по стажу работы ППП (таблица 7). Таблица 7 Распределение ППП по стажу работы Показатель Промышленнопроизводственный персонал, имеющий стаж работы в организации: - До 1 года - 1-2 года - 2,1-5 лет - 5,1-10 лет - более 10 лет

Численность работников в динамике лет, чел. 2001 г. 2002 г. 2003 г.

Для более полной характеристики уровня трудовых навыков и умений студент должен рассчитать средний стаж работы ППП. - Уровень профессионально - квалификационной подготовки работников организации, включающий оценку квалификационного состава работников (по разряду по единой тарифной сетке), профессиональную подготовку рабочих (по продолжительности обучения), анализ соответствия уровня профессионально - квалификационной подготовки нанятых работников требованиям к претендентам на данные должности по Должностной инструкции. Оценка квалификационного состава работников проводится по численности занятых, работающих по тому или иному разряду по единой тарифной сетке, а также по среднему разряду, рассчитываемому как средневзвешенный (таблица 8). Таблица 8 Квалификационный состав работников Показатель Промышленнопроизводственный персонал, работающий по разряду: - первому - второму - третьему - четвертому - и т.д. разряду по единой тарифной сетке Средний разряд

Единица измерения Чел.

Значение показателя в динамике лет 2001 г. 2002 г. 2003 г.

-

Профессиональная подготовка рабочих в курсовой работе оценивается по числу и продолжительности курсов обучения работников (таблица 9). В числе курсов обучения должны быть учтены все виды

профессиональной подготовки (обучение, переобучение, повышение квалификации и др.), а также методы: обучение с отрывом от производства (деловые игры, учебные ситуации, моделирование, тренинг сензитивности, ролевые игры и др.) и без отрыва от производства («копирование», наставничество, делегирование, ротация и др.). Таблица 9 Уровень профессиональной подготовки работников Показатель

Численность работников, прошедших обучение, чел. 2001 г. 2002 г. 2003 г.

1. Обучение с отрывом от производства: - До 2 месяцев - 2-6 месяцев - 6 месяцев -1 год - 1-2 года - более 2 лет 2. Обучение без отрыва от производства: - До 2 месяцев - 2-6 месяцев - 6 месяцев -1 год - 1-2 года более 2 лет Всего работники, прошедшие обучение Анализ соответствия уровня профессионально - квалификационной подготовки нанятых работников требованиям к претендентам на данные должности по Должностной инструкции проводится в следующей последовательности: а) Оценка соответствия имеющихся в организации Должностных инструкций типовым требованиям к должностям, содержащимся в

Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих. б) Анкетный опрос нанятых работников административноуправленческого персонала организации на соответствие требованиям к занимаемым должностям. в) Оценка соответствия анкетных данных нанятых работников требованиям к должностям, отраженным в имеющихся в организации Должностных инструкциях. В случае выявления каких-либо несоответствий студентом должно быть изучено нормативно-методическое обеспечение организации, включающее: 1.Оценку следующих организационно-распорядительных документов: а) Правила внутреннего распорядка, которые должны содержать разделы: общие положения, порядок приема и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрение за успехи в работе, ответственность за нарушения трудовой дисциплины; б) Коллективный договор, заключаемый трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год. 2.Оценку следующих организационно-методических и методических документов: а) Положение по формированию кадрового резерва; б) Положение по организации адаптации работников; в) Положение по организации подбора и отбора персонала; г) Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; д) Положение по оплате и стимулированию труда; е) Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др. 3.Оценку следующих организационно - регламентирующих документов:

а) Положение о подразделениях, включающего разделы: общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативноправовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.), задачи подразделения, организационная структура управления в подразделении, функции подразделения, взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением, права подразделения (в пределах возложенных функций), ответственность подразделения (в рамках имеющихся полномочий в случае некачественного, несвоевременного выполнения функций); б) Должностные инструкции, регламентирующие деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащие: общую часть (включая требования к работнику, занимающему данную должность), функции (обязанности), права и полномочия, ответственность. Основные требования к работнику, занимающему данную должность, приведены в таблице 10. Таблица 10 Типовые требования к работнику, претендующего на должность Признаки закрепления в должность 1.Образование 2.Специальность и квалификация 3.Минимальный рабочий стаж по специальности 4.Специальные способности 5.Физический облик 6.Черты характера 7.Интересы, хобби 8.Внешние условия

Требуемые качества Желаемые Противопоказания

- Уровень здоровья, оцениваемый по частоте и средней продолжительности больничных листов в расчете на одного работника, а также по тяжести заболеваний. Частота больничных листов рассчитывается как отношение количества больничных листов, полученных всеми работниками организации за рассматриваемый период (в основном, за год), к численности работников организации. Средняя продолжительность больничных листов определяется отношением общей суммы нерабочих дней в связи с болезнью персонала к численности работников организации. Тяжесть заболеваний предполагает группировку всех больничных листов работников организации по группам заболеваний. Выделение заболеваний, имеющих большую долю, может свидетельствовать о проф. заболеваниях, связанных со спецификой работы. Третий параграф второй главы «Выявление кадровой проблемы, характеристика проблемной ситуации» предусматривает выявление несоответствия фактической и требуемой производством численности работников по количеству и качеству. Выявление несоответствия численности работников по количеству включает расчет плановой численности персонала и определение потребности в кадрах путем сравнения будущей потребности и его фактического наличия. Выбор методики расчета плановой численности персонала зависит от запланированных мероприятий в Перспективном плане развития организации. Например, при изменении численности занятых в связи с ростом/снижением объема производства численность работников в плановом периоде может быть определена по формуле: ЧРпл = ЧРо (Iv / Iпт), (1) где ЧРпл – планируемая численность работников, чел., ЧРо – численность работников в отчетном периоде, чел., Iv – индекс роста/снижения объема производства, %, Iпт - индекс роста/снижения производительности труда, %. При изменении численности занятых в связи с внедрением технико-технологических усовершенствований, способствующих измене-

нию трудоемкости производства, численность работников в плановом периоде может быть определена по формуле: ЧРпл = Тпн / (Фрв * Квн), (2) где Тпн – плановая нормативная трудоемкость, нормо - часы, Фрв – полезный годовой фонд времени работы одного работника, час., Квн - планируемый коэффициент выполнения норм. Более подробно методы планирования будущей потребности изложены в учебнике [13] на страницах 193-204. Сравнение планируемой и фактической численности персонала позволит обосновать либо дополнительную потребность в кадрах, либо необходимость сокращения работников. Выявление несоответствия численности работников по качеству включает определение потребности по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, исходя из: - профессионально - квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технической документации на рабочий процесс; - требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в Должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; - штатного расписания организации и подразделений; - документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально – квалификационному составу исполнителей. В целом вторая глава курсовой работы должна заканчиваться выделением кадровых проблем: 1. Планируемая количественная потребность в персонале выше фактической и, следовательно, организация стоит перед необходимостью дополнительного набора рабочей силы со стороны; 2. Планируемая количественная потребность в персонале ниже фактической, что предполагает высвобождение излишней рабочей силы;

3. Планируемая качественная потребность не соответствует фактической, следовательно, необходимы изменения в распределении кадров организации по категориям, профессиям, специалистам, уровню квалификационных требований к персоналу. В третьей главе курсовой работы должны быть экономически обоснованы возможные варианты решения кадровой проблемы (с необходимыми расчетами, таблицами, графиками), сделаны рекомендации и предложения по реализации кадрового решения, либо просчитан результат, получаемый предприятием после реализации предложенного решения. В случае если для организации присуща проблема дополнительного набора рабочей силы, структура третьей главы курсовой работы должна быть следующей: 1.Выбор источников набора персонала (прежние сотрудники, случайные претенденты, выпускники средних специальных и высших учебных заведений, клиенты и поставщики, государственные и коммерческие агенства по трудоустройству) и их обоснование; 2.Составление объявления о вакантных должностях (требуемая информация в объявлении: название работы, вакантной должности, организации; местонахождения организации; характер работы; требуемая квалификация и опыт работы по специальности; вид заработной платы; дополнительные льготы; конечный срок подачи объявления) и выбор места их размещения; 3.Выбор и обоснование процедуры отбора (анкетирование; оценка по реферату, докладу, контрольной работе, дипломной работе; тестирование; собеседование), разработка методики отбора; 4.Составление трудового договора (обязательная часть договора: имена сторон; наименование работы; дата начала (и окончания, в случае срочного договора) работы; тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты; периодичность выплаты зарплаты; праздничные и выходные дни, условия их оплаты; процедура подачи жалоб и решения спорных вопросов; срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы

до ее фактического прекращения; дополнительные условия договора: ненормируемый рабочий день; премии и доплаты и др.). 5.Прогнозирование основных технико-экономических показателей с учетом плановой численности занятых, сохранения прежнего удельного веса фонда оплаты труда в себестоимости продукции, среднемесячной оплаты труда и прежней оптовой цены готовой продукции. В случае если для организации присуща проблема высвобождения излишней рабочей силы, структура третьей главы курсовой работы должна быть следующей: 1.Обоснование и выбор оптимального пути высвобождения излишней рабочей силы (внутриорганизационного движение кадров; распространение гибких форм занятости; сокращение численности или штата); 2.Разработка процедуры высвобождения излишней численности работников: 2.1.В случае внутриорганизационного движения кадров возможно внутри- и межпрофессиональное, междолжностное перемещение персонала, исходя из этого, студентом должна быть разработана система переобучения (по видам и формам), повышения квалификации, спланирована карьера управленческого персонала, обоснован кадровый резерв руководящих кадров, сформирована новая система оплаты труда и премирования, рассчитана плановая величина среднемесячной заработной платы и плановый фонд оплаты труда, рассчитаны плановые основные технико-экономические показатели с учетом плановой численности занятых, сохранения прежнего удельного веса фонда оплаты труда в себестоимости продукции, новой среднемесячной заработной платы и прежней оптовой цены готовой продукции; 2.2.В случае распространения гибких форм занятости студентом должны быть составлены график работы в течение рабочего дня и режим работы в течение рабочей недели/месяца, сформирована новая система оплаты труда, включая оплату вынужденных простоев по вине администрации, и премирования, рассчитана новая величина

среднемесячной заработной платы и плановый фонд оплаты труда, рассчитаны плановые основные технико-экономические показатели с учетом прежней численности занятых, сохранения прежнего удельного веса фонда оплаты труда в себестоимости продукции, новой среднемесячной заработной платы и прежней оптовой цены готовой продукции; 3.В случае сокращения численности или штата процедура высвобождения излишней рабочей силы должна соответствовать действующему законодательству (обязательное предварительное согласование по списку сокращаемых с соответствующей профсоюзной организацией, уведомление о предстоящей процедуре сокращения и расторжение трудового договора со всеми работниками, подлежащими высвобождению, расчет суммы выплаты выходного пособия, планирование карьеры управленческого персонала после процедуры сокращения, обоснование кадрового резерва руководящих кадров, формирование новой системы оплаты труда и премирования, расчет плановой величины среднемесячной заработной платы и планового фонда оплаты труда, расчет плановых основных техникоэкономических показателей с учетом плановой численности занятых, нового удельного веса фонда оплаты труда в себестоимости продукции, новой среднемесячной заработной платы и прежней оптовой цены готовой продукции). Заключение курсовой работы должно представлять собой краткое изложение выявленной проблемы, сформулированных и обоснованных студентов управленческих решений и результатов, получаемых предприятием в ходе реализации оптимального решения.

Литература: 1. Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. – М.: Феликс, 1992. 2. Акбердин Р.З., Кибанов А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при различных формах хозяйствования: Учеб. пособие. – М.: ГАУ, 1993. 3. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учеб. пособие. – М.: ГАУ, 1995. 4. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – М.: Дело, 1995. 5. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. – СПб.: Издательство СПбГУЭФ, 1999. 6. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. – М.: ГАУ, 1993. 7. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб.: Издательство СПбГУЭФ, 1992. 8. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1995. 9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАУЭиУ, 1993. 10. Основы управления персоналом / Под ред. акад. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996. 11. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М: ГАУ, 1996. 12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995. 13. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. 14. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. – М.: РАУ, 1993. 15. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высш. шк., 1996.

Редактор С. Ермоева Подписано в печать 5.10.2004г. Формат 60*80 1/16 Усл. п. л. 1,63 Уч.-изд. л. 1,0 Тираж 100 экз. РИО ВСГТУ Улан-Удэ, ул. Ключевская 40в Отпечатано на ротопринте ВСГТУ. Улан-Удэ, ул. Ключевская 40в с Восточно-Сибирский государственный технологический университет