Оценка деятельности работников. Учебн. пособ

Ф Е Д Е РАЛ Ь Н О Е АГ Е Н С Т В О П О О БРАЗО В АН И Ю

В о ро нежский го су дарственны й у ниверситет

О .Н . П ол я к ова

« О Ц Е Н К А Д Е Я Т Е Л Ь Н О С Т И РА БО Т Н И К О В» Учебн ое пособие поспециал ьн ости« Управл ен ие персо н ал ом » 080505 (О П Д , С Д )

В то ро й вы пу ск

В о ро неж – 2004

2

У тверждено нау чно -мето дическим со вето м эко но мическо го факу льтета ( 25.11.2004 г., про то ко л№ 9)

У чебно е по со б ие по дго то влен о на кафедре эко но мики тру да и о сно в у правления

эко но мическо го

факу льтета В о ро нежско го

го су дарственно го

у н иверситета и со держит материалы к лекция м по дисциплинам «У правлен ие персо нало м» и «О цен ка деятельно сти раб о тнико в» . Реко менду ется

для

сту денто в,

о б у чаю щ ихся

по

о б разо вательно й

про граммеспециально сти 080505 «У правлениеперсо нало м» . П ервы й вы пу ск материало в издан в 2001 г. Н асто я щ ий - вто ро й вы пу ск по свя щ ен про ектиро ванию системы о ценки деятельно сти персо нала.

3

С О Д Е РЖ АН И Е

1. М о дель по стро ения системы о цен ки деятельно сти раб о тн ико в… … ..

4

2. П о дго то вительны й этап про ектиро ван ия С О Д Р… … … … … … … … ...

9

3. Д изайн системы о ценки деятельно сти раб о тнико в… … … … … … … ..

11

3.1. В ы б о р о цено чны х мето до в… … … … … … … … … … … … … … …

12

3.2. В ы б о р о ценщ ико в… … … … … … … … … … … … … … … … … … … .

17

3.3.О пределениеко личества и про до лжительно сти о цено чны х цикло в, времени про ведения о цено чны х сессий… … … … … … … .

25

3.4. Разраб о тка о цено чно й фо рмы , о пределениеро лево й о тветствен но сти по льзо вателей системы … … … … … … … … … … … … … .

32

4. В недрениесистемы о ценки деятельно сти раб о тнико в… … … … … … .

35

5. П ро цеду рны еи по веденческиеаспекты о цено чно й сессии… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … ... С писо к испо льзо ванно й литерату ры … … … … … … … … … … …

37

41

4

1. М одел ьпостроен ия систем ыоцен к идея тел ьн остиперсон ал а О ценка

деятельно сти

раб о тнико в

-

система

взаимо свя зан ны х

о рганизацио нны х про цессо в и действий, ко то ру ю мо жно представить в виде о цено чно го цикла, вклю чаю щ его четы реглавны х элемента (рис. 1). 1. О пределение о сно вны х

аспекто в деятельн о сти

раб о тнико в и

треб у емо го у ро вня их вы по лн ен ия (у стано влениекру га о б я занно стей, тру до вы х но рмативо в, раб о чих целей, стандарто ви но рм по ведения ). 2. И змерениеи о цен ка деятельно сти. 3. О б ратн ая свя зь о вы по лн ении раб о ты , во змо жно стя х и направления х у лу чш ения деятельно сти. 4. О б о б щ ен иеинфо рмации о б о ценкедеятельно сти для испо льзо ван ия в дру гих о рганизацио нны х системах. О пределениестандарто в, о сно вны х аспекто в деятельно сти

И змерениеи о ценка деятельно сти

О б ратная свя зь

И нфо рмация для дру гих о рган изацио нны х систем

Рис. 1. Ц икло ценки деятельно сти раб о тнико в К аждо е из представленны х действий в системе о ценки деятельно сти раб о тнико в(С О Д Р) о су щ ествля ется спо мо щ ью ко нкретн ы х мето до в, про цеду р, инстру менто в и т.д., ко то ры е в хо де про ектиро вания системы я вля ю тся о б ъектами разраб о тки. Рацио н альны й по дхо д к по стро ению системы о ценки

5

предпо лагает перво начально е раздельно е тщ ательно е ко н стру иро вание элементо в системы , с по следу ю щ ей их “сб о рко й” в едино ецело е, по ско льку о цен ка - это н е сто лько про ду кт со во ку пн о сти о пределения , измерения деятельно сти, о б ратн о й свя зи, ско лько резу льтат взаимо действия всех этих частей системы , о б ъедин енны х ин фо рмацио нны ми по то ками. К о нстру иру емая система о ценки деятельно сти до лжн а со четаться с б о лее кру пны ми о рганизацио нны ми системами, б ы ть адекватно й им, во спро изво дя о тно ш ен ия

между

раб о тнико м

и

о рганизацией,

со гласо ванны е с

у стано вленны ми о рган изацио нны ми целя ми и ценно стя ми. В это й свя зи в по ле зрения про ектиро вщ ико в нахо дя тся и у читы ваю тся четы ревзаимо свя зан ны х у ро вня , фо рмиру ю щ иесистему о ценки деятельно сти раб о тнико в (см. рис.2). П ервы едва из них (стратегия б изнеса, ценно сти, цели, задачи о рганизации и по ддерживаю щ ие их стру кту ра о рганизации, стиль у правления , различны е о рганизацио нны есистемы , преждевсего , система у правления чело веческими ресу рсами) предо пределя ю т по литическиедетерминан ты о ценки - еецели и у стано во чн ы етребо вания , в рамках ко то ры х и о су щ ествля ется дизайн системы о цен ки деятельно сти. С ердцевинны й у ро вень представля ет непо средственно е фу н кцио ниро вание системы о ценки, ко гда по льзо ватели по дклю чаю тся к вы по лнению про цеду р о цено чно го цикла через о б у чение и прио б ретенны й о пы т(7, 25). Т аким о б разо м, исхо дн ы м главны м принципо м по стро ения С О Д Р я вля ется

то , что

о на ко нстру иру ется

как часть системы о рганизации,

по дсистема системы у правления чело веческими ресу рсами. В целя х у спеш н о го по стро ения системы необ хо димо такжеру ко во дство ваться дру гими неменее значимы ми принципами.

6

В о влечь в про цесс ко нстру иро вания системы все заинтересо ванн ы е сто ро ны : вы сш ий у ро вень ру ко во дства, специалисто в о тдела у правления чело веческими ресу рсами, мен еджеро в, ря до вы х раб о тнико в. П ривлечениек дизайн у по льзо вателей системы я вля ется факто ро м у спеха, снижаю щ им со про тивлениен а стадии внедрен ия и испо льзо вания С О Д Р.

С тратегия б изнеса, цели и задачи о рганизации О рганизацио нны есистемы , стру кту ра о рганизации, стиль у правления С истема о ценки деятельн о сти раб о тнико в: мето ды , про цеду ра о цен ки, фо рма о тчетно сти и т.д. П ро цессо ценки деятельно сти раб о тнико в (по ведениеи взаимо действие по льзо вателей С О Д Р)

Рис. 2. У ро вни фо рмиро вания системы о ценки деятельно сти раб о тнико в Рассматривать ко нстру иро ваниеС О Д Р некак разо во емеро прия тие, а как непреры вны й про цесс. П ерво начальны й про ект - это н ачало по сто я нн о го развития и со верш енство вания системы , про исхо дя щ их с у чето м анализа вы по лнения о ценки. С леду ет со храня ть гиб ко сть системы . К о сно сть системы приво дит по дчас к краху еевнедрения . Н ередки слу чаи, ко гда перво начально спро ектиро ванн ы й вариан т н асаждается во преки его н еприя тию

и я вно й

неадекватно сти о рганизацио нны м у сло вия м. Н еоб хо димо чу тко реагиро вать на переориен тацию стратегии, о рганизацио нны еизменения , вно ся ко ррективы в систему . В местес тем непо ко лебимы ми до лжны о ставаться принципиальны е цели и требо вания , предъя вля емы ек о ценке.

7

П о следо вательно и терпеливо идти к намеченно й цели - со зданию эффективно й системы

о цен ки деятельно сти раб о тнико в. Разраб о тка и

вн едрен иесистемы о ценки - сло жны й про цесс, затрагиваю щ ий перестро йку о тно ш ен ий между раб о тнико м и о рган изацией. Раб о тникам предсто ито владеть но вы ми навы ками, правилами взаимо действия и по ведения , а для это го необ хо димо

время ,

о со б енно стей

перио д вы зревания ,

ко нкретны х

индивидо в и

завися щ ий о т лично стны х со цио -ку льту рно го

ко нтекста

о рганизации. Н еудачи в про цессе ко нстру иро вания , внедрения , у правлен ия развитием системы до лжны рассматриваться как н еизб ежно сти, слу жащ ие импу льсо м к исправлению о ш иб о к. С о б лю дение это го принципа о со б енно важно для ро ссийских о рганизаций, по раженны х синдро мо м “кампанейщ ины ”, про я вля ю щ имся в ко ло ссальны х затратах энергии и сил на внедрениекакихлиб о “н о во мо дны х” о рганизацио нны х изменений и но вш еств с по следу ю щ им стремительны м у гасанием интереса к ним при во зникно вении первы х тру дно стей или о тсу тствии по лу чения мо ментально о жидаемо й вы го ды . П рин имая во вн иман иепринципы по стро ения С О Д Р и ееспецифичны е о со б енно сти, свя занны е с о пределенны м н аб о ро м элемен то в системы и факто рами,

влия ю щ ими

н а их

разраб о тку ,

в качестве о б разца для

ко нстру иро вания (или реко нстру иро вания ) системы о ценки деятельно сти раб о тнико в в о рганизации реко менду ется испо льзо вать мо дель, со сто я щ у ю из следу ю щ их б ло ко в, характеризу ю щ их о сно вны е этапы про ектиро ван ия и вн едрен ия (рис. 3): 1. К о нстатация необ хо димо сти разраб о тки системы или су щ еству ю щ их про б лем вдейству ю щ ей системео ценки деятельно сти раб о тнико в. 2. П рин я тиереш ения о ко нстру иро вании системы . 3. С о здание раб о чей гру ппы , о тветственно й за про ектиро ван ие и вн едрен иесистемы . 4. У стано влениецелей о ценки. 5. О ценка теку щ ей о рганизацио н но й ситу ации. 6. Д изайн системы о ценки деятельно сти раб о тнико в. 7. Э кспериментально евнедрениеС О Д Р и о ценка его резу льтато в.

8

8. П редставлениесистемы во рганизации, о б у чениепо льзо вателей. 9. Распро странениеС О Д Р во рганизации (по лно евнедрение). 10.М о нито ринграб о ты С О Д Р. 11.О ценка системы , приня тиереш ения о ко ррективах в дизайнесистемы , перепро ектиро вании системы .

9

К о нстатация су щ еству ю щ их про б лем во б ласти о ценки деятельн о сти/ необ хо димо сти внедрения системы

П риня тиереш ения о ко н стру иро вании системы

С о здан иераб о чей гру ппы, о твественн о й за ко н стру иро вание систем

О пределение целей о ценки

О ценка теку ш ей о рган изацио нн о й ситу ации

Д изайн системы о ценки деятельн о сти раб о тн ико в

П ило тн о е экспериментал ь-но е вн едрн ие. О ценка эксперимента

П редставлен иесистемы в о рганизации, о б у чение по льзо вателей

П о лн о е внедрен ие системы

М о н ито ринг раб о ты С О ДР

Рис. 3. М о дель ко нстру иро вания системы о ценки деятельно сти раб о тнико в

О ценка системы . П риня тиереш ения о необ хо димо сти редизайна системы

10

2. П о дго товител ьн ый этап проек тирован ия С О Д Р П риня тию реш ения о со здании или изменении системы о ценки деятельно сти предш еству етпризнаниенеоб хо димо сти и важно сти это го ш ага. Н еудо влетво рительно сть су щ еству ю щ ей системо й, низкий у ро вень деятельно сти раб о тнико в, недо стато к инфо рмации о по тенциалеперсо нала, распо ря жениевы сш их о ргано ву правления о внедрении или о б но влении системы с у чето м треб о ваний времени (характерно для о рганизаций о б щ ественно го секто ра эко но мики) и мно го едру го е- непо лны й перечень внеш них и вну трио рганизацио нны х причин, влия ю щ их на приня тиереш ения о ко нстру иро вании системы о ценки деятельно сти раб о тнико в. Е сли планиру ется про вести перестро йку действу ю щ ей ранеесистемы , то вэто м слу чаевесьма целесо о б разно про вести серию исследо ваний (анкетиро вание, интервью иро ваниепо льзо вателей, анализ до ку менто впо о ценкедеятельно сти) для у то чнения имею щ ихся недо статко ввпо литике, про ектиро вании и вы по лнении о ценки, что по зво литизб ежать анало гичны х о ш иб о к в но во м про екте. П о лу ченны еспо мо щ ью исследо вания четкиеи вескиеаргу менты , у казы ваю щ иена неб лаго прия тны емо менты применя емо й мето дики о ценки, со здаю т, по сло вам Д ж. Д элто на, “критическу ю массу ” напря жения , о б еспечиваю щ у ю насу щ ну ю нео б хо димо сть вприня тии реш ения о началео рганизацио нно го изменения (15).

Разраб о тка системы о су щ ествля ется приглаш енны ми ко нсу льтантами или специалистами о тдела у правления чело веческими ресу рсами, или сб о рно й раб о чей гру ппо й, в со став ко то ро й вхо дя т ру ко во дители вы сш его звен а, представители кадро во й слу жб ы и непо средственны х по льзо вателей системы (менеджеро в и ря до вы х раб о тнико в). О б ы чно испо льзу ется ко мб инация этих трех

варианто в.

В

начале про цесса ко нстру иро вания

принадлежит ко нсу льтантам по дклю чается ру ко во дство

раб о чая по

гру ппа,

со

сто ро ны , а по

ее со верш енство ванию

затем

заверш ению

к

веду щ ая

ро ль

про ектиро ванию

внедрения

системы

перехо дит к о тделу у правления

11

чело веческими ресу рсами. В н езависимо сти о т вы б о ра главны х действу ю щ их лиц, о тветственны х за ко нстру иро вание системы , их раб о та про во дится в тесно м ко нтакте с вы сш им звено м у правленцев, по д по кро вительство м ру ко во дителя о рганизации. Без их власти и о щ у тимо й по ддержки нет о сно ван ия надеяться н а прин я тие разраб аты ваемо й системы раб о тниками о рганизации. К ро мето го , вы сш ееру ко во дство о б ладаетпо лно й инфо рмацией о миссии и стратегии о рганизации, а система о ценки деятельно сти раб о тнико в, как известно , стро ится на это м “фу ндаменте”. Г енеральн о есо глаш ен иео ко нцепции о ценки деятельно сти раб о тн ико в я вля ется начало м раб о ты временно го тво рческо го ко ллектива - ко манды разраб о тчико в. О но касается идеоло гии о ценки, главны м о б разо м, свя занно й с преду сматриваемы ми целя ми системы и степенью у частия ря до вы х раб о тнико в в про цессе о ценки деятельно сти. П рио ритеты в вы б о ре целей дикту ю тся стратегией о рганизации. Т ак, в вы со ко техно ло гичны х ко мпания х чрезвы чайно важн а ро ль о ценки для развития персо нала и вы я снения со о тветствия про фессио нальны х н авы ко в раб о тн ико в со временно му у ро вню . В местес тем по чти все о рганизации о б ъединя ет о дна о б щ ая цель о ценки - у лу чш ен ие деятельно сти раб о тн ико в. Ц ели предо пределя ю т у стан о влениесвя зей С О Д Р с по дсистемами системы у правления чело веческими ресу рсами. В это й свя зи про ектиро ваниеС О Д Р н емин у емо ведет к ко рректиро вкеи о б но влению этих по дсистем. П ро ектиру емая система о ценки деятельно сти раб о тнико в до лжна б ы ть со по ставима со рганизацио нн о й ку льту ро й (10, 22, 28, 35). О рганизацио нн ая ку льту ра - это наб о р разделя емы х членами о рган изации у б еждений, по зиций, предпо ло жений и ценно стей, фо рмиру ю щ их по ведение раб о тнико ви характер взаимо действий между ними. О сно вны епараметры о рганизацио нно й ку льту ры про я вля ю тся через анализ о рганизацио нно го климата, о рганизацио н но й стру кту ры , стиля у правления . В течение по дго то вительно го перио да перед дизайно м системы важно изу чить и знать: со ставля ю щ иео рганизацио н но го климата (степень до верия , по ддержки, о ткры то сти между лю дьми во рганизации и степень во влечения раб о тнико вв о рганизацио нны епро цессы ); тип о рганизацио н но й стру кту ры (линейно фу н кцио н альны й, дивизио нальны й или матричны й); до миниру ю щ ий стиль

12

у правления (патерналистский, иерархический или партисипативны й, у частву ю щ ий). И менно эти ситу ацио нны епеременн ы ео казы ваю тб о льш о е влия ниена про ектиро ваниесистемы о ценки и на то , как о на б у детдейство вать вдальн ейш ем. К ак по казы ваю тисследо вания , б ез вы со ко й степени до верия и о ткры то сти между менеджерами и по дчиненн ы ми нево змо жно внедрить систему о ценки, о риентиро ванн у ю н а со зданиеу сло вий для само реализации и развития раб о тнико в. Я сно , что введениесистемы , о сно ванно й на ш иро ко м привлечении ря до вы х раб о тн ико вк о цен кедеятельно сти, ватмо сфережестко го авто ритарно го стиля ру ко во дства по ро дит со про тивлениеи про тиво сто я ние как со сто ро ны мен еджеро в, так и по дчиненны х, первы еиз ко то ры х не привы кли, да по дчаспро сто и нехо тя тделиться властью и по лно мо чия ми, а вто ры еещ ен его то вы приня ть и правильно распо ря диться ими. “О днако ситу ацио нн ы й по дхо дн едо лжен б ы ть испо льзо ван, что б ы по ддерживать неудо влетво рительны й стату с-кво . Н апример, о ш иб о чно про ектиро вать систему о ценки деятельно сти вто чно м со о тветствии ссу щ еству ю щ ей на данны й мо менто рган изацио нно й ку льту ро й, если о на б ы ла призн ан а нежелательн о й” (35, с.496). В это й ситу ации для со здания системы о ценки целесо о б разно о дно времен но сеепро ектиро ван ием разраб о тать ко мплекс меро прия тий по изменению о рганизацио нно й ку льту ры . Н апример, первы м ш аго м на пу ти во влечения раб о тнико ввпро цесс приня тия реш ений б у детих по дклю чениек про ектиро ванию системы . 3. Д изайн эл ем ен то в систем ыоцен к идея тел ьн остирабо тн ик ов Н а этапепро ектиро вания системы до лжны б ы ть дан ы четкиео тветы на во про сы : “Ч то о ценивается ? К то о цен ивает? К о гда про во дится о ценка? К ако вы ро ли и о б я занн о сти по льзо вателей системы ?” И меется мно жество варианто во цен о чны х мето до в, инстру менто ви про цеду р, предназначенн ы х для применения на различны х стадия х о цено чно го цикла. П ро ектиро ваниесистемы предпо лагаетвы б о р из до сту пны х альтернатив наиб о леепо дхо дя щ их всо о тветствии с целя ми о ценки и о рганизацио нны м ко нтексто м. К о нкретно это касается селекции: 1) мето до во ценки деятельно сти; 2) о ценщ ико в; 3) ко личества и про до лжительно сти цикло во ценки, перио да про веден ия о цено чны х сессий. 3.1. В ы бороц е ноч ны х м е т одов

13

О тб о р мето до в про исхо дит в стро го м со о тветствии с целя ми системы о цен ки,

о со б енно стя ми

требо вания ми

и

со держан ия

раб о чими

раб о ты

о б я занно стя ми,

персо нала, то

до лжно стны ми

есть о сно вы вается

на

про ектиро вании раб о ты . С фера применения , до сто инства и недо статки разны х о цено чны х мето до в б ы ли представлены в 1вы пу скелекций. В рамках это го пу н кта

зао стрим внимание на свя зи между целя ми системы о ценки

деятельно сти раб о тн ико в и вы б о ро м ко нкретны х мето до в. К рассмо трению примем наиб о лее испо льзу емы е о цено чны е мето ды : графическу ю

ш калу

рейтинга,

ш калу

эссе,

ш калу

рейтинго в

по веденческих

у стано во к,

о б следо ваний по ведения , мето д у правлен ия по целя м, сравнительны емето ды (мето д вы н у жденно го распределения , парны х сравн ений, ранжиро вания по по ря дку

здесь о б ъединены

вместе),

-

и

следу ю щ ие цели

о ценки:

инфо рмацио нн ая б аза для системы о платы и во зн аграждений, про движения по слу жб е, планиро вания чело веческих ресу рсо в, карьеры раб о тнико в; о б ратная свя зь, о б у чен ие, средство о пределения раб о чих задач и о б я занно стей. О цено чны е мето ды

применя ю тся

с

целью

материально го

во знаграждения , если их испо льзо ваниегарантиру ет вы по лнениеследу ю щ их требо ваний: 1) с их по мо щ ью деятельно сть то чно и до сто верно измеря ется ; 2) имеется

во змо жно сть о ценить разны е у ро вни деятельно сти и

про по рцио нально им во знаградить раб о тнико в; 3) раб о тники четко и я сно представля ю т во зн аграждаемы е о б разцы деятельно сти. Г рафическая ш кала рейтин га, б у ду чи о сно во й системы о цен ки, не у до влетво ря ет ни

о дно му

из

перечисленны х

у сло вий,

по ско льку

ее

испо льзо ваниенепо зво ля етизмерить раб о чеепо ведение, резу льтаты тру да. М ето д эссе также слаб о

по дхо дит для

применен ия

в целя х

во знаграждения . И ндивиду альны й характер эссенепредпо лагает про ведение сравнений между деятельн о стью раб о тнико в. О цен щ ики фиксиру ю т в эссе слу чаи

раб о чего

по ведения ,

о тражаю щ ие разн ы е сто ро ны

тру до во й

14

деятельно сти, и н е имеется ш калы , по зво ля ю щ ей взвесить ценно сть этих раб о чих со б ы тий, привести их к о б щ ему знаменателю . П о Ш РП У и Ш О П во змо жно до стато чн о то чно еизмерен иедеятельно сти раб о тнико в, специфика раб о ты ко то ры х свя зана, преждевсего , с качество м испо лнения , а нерезу льтато м, то есть гдеважен сам про цесс деятельно сти. О днако

сфера

применения

этих

мето до в с

целью

материально го

во знаграждения о граничена средо й раб о тнико в, вы по лня ю щ их о дно типны еили б лизкиепо сво ей приро детру до вы ео перации. М ето д У П Ц имееткак “плю сы ”, так и “мин у сы ” виспо льзо вании с целью материально го во знагражден ия . О н б езо го во ро чно

приемлем, если цели,

у стано вленны е для раб о тнико в, идентичны , что

о б еспечивает б азу для

сравнения

и,

со о тветственно

это му ,

справедливо е распределен ие

во знаграждений. Н о такая ситу ация - редко еисклю чениеиз правил. О б ы чно цели и раб о чие планы варьиру ю т о т раб о тника и раб о тн ику . О тсю да для вы я вления различий в у ро вня х деятельно сти приб егаю т к ко мб инации целепо лаган ия

и су ммарн о го

рейтинга, что , в сво ю

о чередь, чревато

по вы ш ением су б ъективизма во ценках и во знаграждения х. Н а первы й взгля д, для приня тия о б о сно ванны х реш ений в о б ласти материально го во знаграждения по дхо дя тсравнительны емето ды . М ежду тем их применениеспо со б но дезо риентиро вать раб о тн ико в в о тно ш ении о пределен ия треб у емо го у ро вня деятельно сти, я вля ю щ его ся “по ро го м” для по лу чен ия права на по вы ш ение зарплаты или вы платы премии. Т ак, раб о тн ик, у до сто енны й наивы сш его рейтинга, по су щ еству мо жетдо стичь средних резу льтато враб о ты , и, н ао б о ро т, чело век, по лу чивш ий невы со ко е во знаграждение, - по казы вать вы со кие стандарты

деятельно сти.

С о здается

прецедент игно риро ван ия

ценно сти вклада раб о тнико в в о б щ иерезу льтаты деятельно сти. В это м слу чае недо сту пн ы ми для раб о тн ико в я вля ю тся и критерии о б разцо во й деятельно сти. Ч то б ы у странить эти по греш но сти, разу мно о б ъединить сравнительны емето ды с мето дами аб со лю тно го измерения деятельно сти.

15

Анало гичны й ко мб иниро ванны й по дхо д у местен и для целей н азначения на вакантны едо лжно сти. С н ачала,

испо льзу я

сравнительны е мето ды ,

вы я вля ю т наиб о лее

перспективны х раб о тнико в, а затем изб ирательно о цениваю тся о б ласти их деятельно сти,

я вля ю щ иеся

важны ми

для

вакансии.

К о нечно ,

весьма

про б лематично , исхо дя исклю чительно из о ценки деятельн о сти раб о тн ика на преды ду щ ей раб о те, сделать аб со лю тно правильны й вы во д о то м, что о н б у дет у спеш но справля ться со сво ими о б я занно стя ми на дру го м раб о чем месте. В это й свя зи по лезны м я вля ется о б ращ ениек у слу гам независимы х Ц ентро в по о цен ке персо нала, о б ладаю щ их б о льш им арсенало м мето до в, испо льзо ван ие ко то ры х дает по ло жительны е резу льтаты в о тб о ре кандидату р из числа со тру днико в о рганизации или нанимаемы х извнедля замещ ения сво б о дных вакансий. Г рафическая ш кала рейтинга, несмо тря н а вы со ку ю до лю су б ъективизма в о ценках, также мо жет б ы ть по лезн о й для целей н азначен ия по слу жб е, про движения , а также планиро вания чело веческих ресу рсо в, по ско льку ее применение по мо гает о пределить индивиду альн ы й по тенциал раб о тнико в, про вести инвентаризацию раб о чих навы ко в. О сно вно й целью я вля ется

в о б ласти планиро вания

чело веческих ресу рсо в

о цен ка н у жд о рганизации в раб о чей силе в ко личественно м и

качественн о м вы ражения х в перспективе. М ето ды эссе, Ш РП У , Ш О П , У П Ц мало приго дны для ее реализации. П редпо чтение здесь о тдается о пя ть-таки сравнительны м мето дам. О со б енно

эффективно

их примен ение вку пе с

мето дами, с по мо щ ью ко то ры х о цениваю тся по тенциал раб о тнико в, у ро вень деятельно сти и по треб но сти вразвитии персо н ала. Ч то б ы о б еспечить вы по лн ен ие в рамках о цено чно й системы цели о пределения раб о чих о б я занно стей и задач, применя емы ео цено чны емето ды до лжны спо со б ство вать про я сн ению

со держания вы по лня емо й раб о ты и

ареало в о тветственно сти, во злагаемы х на раб о тнико в. О ценка деятельно сти, про веденная

с

испо льзо ванием

традицио нны х

о цено чны х

мето до в

16

(графическо й ш калы рейтинга, эссе, сравнительны х мето до в), в б о льш ей степени о риен тиро ван а на о ценку

за истекш ий перио д. В следствие это го ,

у казанны емето ды неприемлемы для цели о пределения раб о чих о б я зан но стей и задач. Ш РП У и Ш О П , ско нстру иро ванны ена о сн о веан ализа раб о ты , в тесно й у вя зке с ее дизайно м и до лжно стны ми ин стру кция ми, ко свенны м пу тем “инфо рмиру ю т” раб о тн ико в о треб у емы х стандартах по ведения на раб о чем месте при у сло вии, если персо нал заранее знако м с типами о б следу емо го по веден ия по ш калам о ценки. И спо льзо ван ие мето да У П Ц предпо лагает о пределениеспецифических раб о чих целей и задач в про цессеу стан о во чных сессий, четко о риентиру ет раб о тника в направлении их до стижения . П о это му о н ш иро ко применя ется для о ценки резу льтато в деятельно сти раб о тнико в, вы по лня ю щ их динамичн о меня ю щ иеся тру до вы ефу н кции и раб о ту вы со ко го у ро вня

сло жно сти

и

масш таб н о сти,

со держан ие ко то ро й нево змо жно

до ско нально о писать вкратко й фо рмедо лжно стны х ин стру кций. О б еспечениераб о тн ико в о б ратно й свя зью о вы по лня емо й ими раб о тео дна из о сно вны х целей системы о ценки, исто чник развития персо нала. Ц енно сть о б ратно й свя зи заклю чается в ееспецифично сти, о б ъективно сти и сво евременно сти. Э ти у до влетво рены

требо ван ия в о пределенно й степени мо гу т б ы ть

по средство м применения

со временны х

мето до в о цен ки.

И спо льзо вание Ш РП У и Ш О П дает раб о тникам исчерпы ваю щ у ю о б ратн у ю свя зь в терминах о цен ки индивиду ально го раб о чего по веден ия , сильны х и слаб ы х сто ро н деятельно сти. С тепень по лезно сти применения У П Ц неско лько ниже, по ско льку акцент в это м мето де на такие специальны е аспекты деятельно сти как цели и задачи со здаето пасно сть у пу щ ения из виду по ведения раб о тнико в, во влекаемы х в до стижениепо ставленны х целей, что , б езу сло вно , приво дит к «о ску ден ию » о б ратно й свя зи. В ы хо до м из данно го по ло жения мо жет б ы ть по сто я нно е ведение о ценщ ико м дневнико вы х деятельно сти раб о тнико в в течение о цено чн о го

перио да.

записей о Регистрация

инфо рмации по вы ш аетш анс на по лу чен иекачественно й о б ратно й свя зи, в то м числеи при испо льзо вании мето да эccе.

17

О ценка деятельно сти имеет важно езначениедля о б у чен ия и развития персо нала. О на по мо гает вы я вить ко нтинген т, н у ждаю щ ийся в тренин гетех или ины х про фессио нальны х н авы ко в, а также о ценить эффективно сть про грамм о б у чения . Ро ль сравнительны х мето до в для этих целей о граничен а. И х испо льзо ван ие по мо гает в о тб о ре кандидато в, но , к со жалению , не идентифициру ет по треб но сти в о б у чении. С амо применение мето да У П Ц я вля ется о тличны м тренинго м раб о тн ико в. Активно у частву я в про цессе целепо лаган ия , планиро вания , заклю чен ия со глаш ения о б о сно вн ы х ареалах о тветственно сти, персо нал прио б ретает навы ки, необ хо димы е, в частно сти, и для у спеш но го фу н кцио ниро вания системы о ценки деятельно сти. В о стальн о м степень по лезно сти вы б о ра о цено чны х мето до в для целей о б у чения и о б ратно й свя зи со впадаю т, так как качественная и со держательная о б ратная свя зь, о б ъективн о характеризу ю щ ая тру до во е по ведение, как раз и спо со б ству ет индикации про б ело ввпро фессио нальны х знания х раб о тнико в. Э ффективно сть планиро вания и развития карьеры раб о тн ико в зависито т правильно й диагно стики по тенциала персо нала, спо со б но стей раб о тнико в к по сто я нно му о сво ению но вы х зн аний, навы ко в и у мению их испо льзо вать на практике, а такжеинтенсивно й, со держательно й о б ратно й свя зи, направленно й на максимально е испо льзо вание и развитие по тенциала раб о тн ико в. Тако й гамметребо ваний немо жет у до влетво ря ть ни о дин из имею щ ихся о цено чны х мето до в в о тдельно сти. М ежду тем применениекаждо го из них мо жет вн ести я сно сть в планиро вание и развитие карьеры

раб о тнико в.

Н апример,

графическая ш кала рейтинга испо льзу ется , что б ы про вести о ценку по тенциала раб о тнико в, мето ды о ценки раб о чего по ведения - о б еспечить цен но й о б ратно й свя зью

и сфо рму лиро вать предло жения по

о б у чению , У П Ц

- придать

целенаправленно сть действия м и о су щ ествить во змо жно сть само о ценки деятельно сти по до стигн у ты м резу льтатам, сравнительны е мето ды - дать инфо рмацию о б истинно м местеиндивиду у ма в о рганизации в сравнен ии с деятельно стью и по тенциало м дру гих раб о тнико в и, в со о тветствии с этим, о пределить реальны еперспективы про движения , предо твращ ая во зникно вение

18

необ о сно ванны х о жиданий раб о тнико в по по во ду их б у ду щ его в о рганизации. Т аким о б разо м, вдан но й ситу ации предпо чтительна ко мб инация мето до в. В таб лице1 со держится ин фо рмация о степени по лезно сти о цено чны х мето до в в ко рреспо нденции с целя ми о ценки, со гласно ко то ро й про во дится селекция мето да о ценки или со ставля ется наиб о лее вы го дн ая ко мпо зиция спо со б о в в у вя зкес целя ми. П о ско льку о рганизации, как правило , н у ждаю тся в со здании систем о ценки с му льтицелевы м назн ачением, ко мб иниро вание различны х о цено чны х мето до в при ко нстру иро вании С О Д Р рассматривается как типично ея влениевсо временны х у сло вия х. 3.2. В ы бороц енщ иков П о мимо правильно го вы б о ра о цено чно го мето да, по вы сить то чно сть о цен ки

мо жет и

вы б о р о цен щ ико в,

распо лагаю щ их

инфо рмацией о

деятельно сти раб о тн ико в. К о ценкедеятельно сти мо гу т б ы ть привлечены (13, 17, 20, 25, 36, 37 и др.): - менеджер (непо средственны й ру ко во дитель); - вы ш есто я щ ий начальник непо средственно го ру ко во дителя ; - сами о цениваемы е; - ко ллеги по раб о те; - по дчиненн ы ео цениваемо го ; - вн у тренние и

внеш ние клиен ты ,

по требители,

напря му ю

со прикасаю щ иеся сдеятельно стью раб о тн ика; - независимы ен аб лю датели. В ы б о р о ценщ ика (о ценщ ико в) из числа по тенциальны х кандидато всвя зан со

стру кту ро й о рганизации и cтилем у правления . Э ти ситу ацио нны е

19

Т аб лица 1 С тепен ь по лезн о сти примен ен ия различн ы х о цен о чн ы х мето до висхо дя из целей системы о цен ки деятельн о сти раб о тн ико в О цено чны емето ды Г рафическая ш кала

Ц ели системы

Э ссе

Ш РП У

Ш О П

УП Ц

рейтинга

о ценки деятельно сти О плата тру да / В о знаграждения

низкая

С равнительны е мето ды

низкая

средня я

средня я

о тсредней

вы со кая

до вы со ко й П ро движениепо слу жб е

средня я

низкая

средня я

средня я

о тсредней

вы со кая

до вы со ко й П ланиро вание

чело веческих

ресу рсо в

средня я

низкая

низкая

низкая

низкая

вы со кая

о б я занно стей, задач

низкая

низкая

средня я

средня я

вы со кая

низкая

О б ратная свя зь

низкая

средня я

вы со кая

вы со кая

средня я

низкая

О б у чениеи развитие

низкая

средня я

вы со кая

вы со кая

о тсредней

низкая

О пределение

раб о чих

до вы со ко й П ланиро ваниекарьеры

средня я

средня я

средня я

средня я

средня я

средня я

20

факто ры , во -первы х,

о пределя ю т приемлемо сть вы б о ра то й или ино й

кандидату ры и, во -вто ры х,

каку ю

именно инфо рмацию

о деятельно сти

раб о тнико в мо жно по лу чить о т то го или ино го о ценщ ика в ко н кретны х о рганизацио нны х у сло вия х. Н епо средственны й ру ко во дитель занимает в списке кандидато в на вы по лнениеро ли о цен щ ика о со б о еместо . Бесспо рно , что о н я вля ется главны м о цен щ ико м, н ахо дя сь как б ы внеко нку ренции. О рганизацио нная иерархия , сам по стру ко во дителя даю тему право на это . И это право до лжно б ы ть закреплено фо рмально й системо й о ценки деятельно сти раб о тнико в. Бо леето го , система о цен ки ко нстру иру ется и внедря ется , что б ы у крепить по зиции менеджера, по мо гая ему у правля ть лю дьми через у стано вление целей, планиро вание деятельно сти, о б ратн у ю свя зь, во зн аграждения и нау чение. В о рган изация х с лин ейно -фу н кцио нально й стру кту ро й менеджер - наиб о лее по дхо дя щ ая кандидату ра о ценщ ика, по ско льку о н о б ладает б о льш им о б ъемо м инфо рмации о деятельно сти по дчиненн ы х, хо ро ш о знако м с типо м о б следу емо й раб о ты . В ко нкретно м по дразделении раб о тники вы по лня ю тприб лизительно о динако ву ю по фу н кция м раб о ту , по это му ру ко во дителю несло жн о сравнивать у ро вн и их деятельно сти. В у сло вия х дивизио нальн о й о рганизации лин ейны й менеджер зачасту ю неимеет до стато чны х экспертны х знаний, что б ы правильно о цен ить деятельно сть персо н ала и влия ть н а ееизменение. В матрично й о рганизации фу н кцио н альны й ру ко во дитель, имею щ ий эти знан ия , часто не в ку рсе по вседн евно й раб о ты по дчиненно го , тру дя щ его ся в по лу авто но мны х гру ппах по д ру ко во дство м дру го го (про граммно го ) менеджера. Д ля во спо лнения это го недо статка ло гично в системедво йно го по дчинения деятельно сть раб о тн ико в о ценивать дву м мен еджерам вместе. О дно зн ачно , что

го спо дство

патерналистско го

о рганизации по вы ш ает веро я тно сть изб рания

стиля у правления в

менеджера единственны м

о цен щ ико м, что , как известно , мо жет привести к серьезны м о ш иб кам в о ценивании. В это м слу чаежелательн о по дклю чить к про цессу о ценки и дру гих во змо жны х о ценщ ико в, а за ру ко во дителем о ставить фу н кции ко о рдинато ра и

21

асессо ра. В о рганизация х с демо кратическим стилем у правления испо льзу ется гиб кий по дхо д к о тб о ру о ценщ ико в. О дн ако это нео зн ачает, что ру ко во дитель переклады ваетсво и о б я занно сти по о ценкена дру гих, ско реео н разделя етих с ними. В о рганизации ру ко во дству ю тся единственны м правило м: о цениваетто т, кто владеет б о льш ей инфо рмацией или экспертны ми зн ания ми. В данно м слу чаев системео цен ки до лжен б ы ть преду смо трен механ изм о б ъединения резу льтато в о ценки, исхо дя щ их о т разны х исто чнико в. К ак правило , вся инфо рмация “стекается ” к менеджеру , о н акку му лиру ет ее, ставит ито го ву ю о цен ку и со о б щ ает о б это м по дчин енно му . П ри несо гласии о ценщ ико в за менеджеро м закрепля ется право реш аю щ его го ло са. Ро ль вы ш есто я щ его ру ко во дителя в о цен ке о б ы чно о граничивается ко нтро лиру ю щ ими действия ми. О н

по дтверждает правильно сть о цен ки,

сделан но й мен еджеро м (или же вно сит в нееизмен ен ия ), а такжея вля ется арб итро м при во зникно вен ии во змо жны х ко нфликтн ы х ситу аций в свя зи с о цен ко й. П о дклю чен иек о цен кевы ш есто я щ его ру ко во дителя характерно для традицио нны х б ю ро кратических о рганизаций. В о мно гих системах о ценки это т по дхо д испо льзу ется , что б ы у силить дисциплин у испо лнения о цен о чны х про цеду р менеджерами. К

до сто инствам это го вы б о ра о цен щ ика мо жно

о тнести то , что при у частии ру ко во дителей б о леевы со ко го у ро вня у дается со б лю сти кро сс-фу н кцио нальн у ю и кро сс-о рганизацио нну ю справедливо сть при приня тии реш ений о во знагражден ия х раб о тнико в, про движен ии по слу жб е, планиро вании чело веческих ресу рсо в. О днако активн о евмеш ательство вы ш есто я щ его менеджера в про цесс о ценки мо жет привести к разру ш ен ию авто ритета н епо средствен но го ру ко во дителя . С амо о ценка - исто чн ик до по лнительно й инфо рмации, само развития раб о тнико в в лю б ы х о рганизацио нн ы х у сло вия х, а в о рганизация х с демо кратическими принципами у правления

о на я вля ется

непременны м

элементо м системы о ценки. В ведение само о цен ки, к то му же, у величивает во сприя тие справедливо сти в о ценках. Н ефо рмальны м о б разо м лю дя м сво йственно о ценивать сво ераб о чеепо ведениечерез призму по тенциальных

22

навы ко в и ко мпетен ции, нежели через аб со лю тны й у ро вень вы по лн ен ия раб о чих требо ваний и о б я занно стей. Ф о рмальная само о ценка заставля ет раб о тнико в ко н центриро ваться

на по следн ем,

что

важнее с по зиций

о рганизации. О б ы чно само о ценка про во дится перед б еседо й с менеджеро м о деятельно сти

по дчиненно го ,

о б еспечивая

по дго то вку

раб о тника

к

ко нстру ктивн о му разго во ру . В месте с тем о ценщ ику следу ет по мн ить, что раб о тники по ро й со зн ательно иду т на завы ш ениео ценки во изб ежаниепо тери во знаграждений или на занижениесамо о ценки для анн у лиро вания во змо жны х разно гласий сру ко во дителем. Резу льтаты исследо ван ий по казы ваю т, что о ценка ко ллег мо жет б ы ть до сто верны м и то чны м исто чнико м инфо рмации о деятельно сти раб о тнико в, если

о ценщ ики

ко мпетен тно сти

имею т (20).

до стато чны й

К о ллеги

у ро вень

о цениваю т

про фессио нально й

со слу живцев,

сравнивая

деятельно сть о кру жаю щ их со тру днико в со сво ей со б ственно й, что по зво ля ет испо льзо вать эту о ценку в целя х во знаграждения , про движения по слу жб е, планиро ван ия чело веческих ресу рсо в. О б ращ ениек о ценкеко ллег б о леевсего у местно

в дивизио нальны х, матричны х о рганизация х и о рганизация х с

партисипативны м стилем у правления . В иерархично й среде авто ритарно го ру ко во дства как мен еджеры ,

так и

по дчиненн ы е зачасту ю

считаю т

единственны ми зако нн ы ми о ценщ иками ру ко во дителей и скло нны о трицать привлечениеко го -либ о ещ ек про цессу о ценки. В традицио н но у правля емы х о рганизация х также велика веро я тно сть искажений в о ценках ко ллег из-за по литических со о б ражений. Н апример, что б ы защ итить сво их со слу живцев, не со о б щ аю тся факты о негативны х аспектах деятельно сти раб о тнико в или, нао б о ро т, гиперб о лизиру ю тся

н едо статки, что б ы

по вы сить со б ственны й

рейтингв глазах менеджера. В клю чениев число о ценщ ико в ко ллег у сло жня ет раб о ту мен еджера по

вы ведению

о б щ ей ито го во й о ценки деятельно сти

по дчиненно го и про ведению сеанса о б ратно й свя зи, в течение ко то ро го о н до лжен, со б лю дая стро жайш у ю ко н фиденциально сть, про ко мментиро вать не принадлежащ у ю ему то чку зрения о деятельно сти о цен иваемо го .

23

В

по следние го ды со зрели у сло вия

для

распро странения

о ценки

деятельно сти мен еджеро всо сто ро ны по дчиненны х (или “во схо дя щ ей” о ценки) (2). П о мере то го , как о рганизации, ликвидиру я про межу то чны е у ро вни у правления , стано вя тся б о лее “пло скими”, кардинально меня ется характер о тно ш ен ий между менеджерами и по дчиненны ми, ро ждается по требно сть в ру ко во дителе но во го

типа - ру ко во дителе-лидере. Развитию

в недрах

о рганизации таких кадро в и по мо гает “во схо дя щ ая ” о ценка, я вля я сь о сно во й для перепо дго то вки и со верш ен ство вания ру ко во дя щ его со става, по ско льку имен но по дчиненны е о б ладаю т у никально й инфо рмацией о каждо дневно й раб о теменеджера и спо со б ны , следо вательно , дать весьма то чн у ю о цен ку его деятельно сти (12, 13, 36). В о рганизация х о про с по дчиненны х о деятельно сти менеджеро в про во дится н а регу ля рн о й о сно ве или о т слу чая к слу чаю . И спо льзо вание “во схо дя щ ей” о ценки - по казатель активно го во влечения ря до вы х

раб о тнико в в у правление, пример

о ткры то го

и

здо ро во го

о рганизацио нно го климата. В иерархических о рганизация х во схо дя щ ая о ценка такжемо жетиметь место , о днако еерезу льтаты нео глаш аю тся о цениваемы м, а до сту пн ы

то лько

специалистам о тдела по

у правлен ию

чело веческими

ресу рсами и вы сш ему ру ко во дству . Е щ е о дно но во введение - испо льзо вание для о ценки деятельно сти раб о тнико в

клиенто в

о риентиро ваны

и

по требителей.

С о времен ны е

о рган изации

на качественно е у до влетво рение запро со в по треб ителей.

П ричем термин “по требитель” применя ется как к внеш ним, так и вн у трен ним по требителя м

про ду кто в

и

у слу г.

Д ействительно ,

со гласно

вн у трио рганизацио нны м специализации и ко о перации кажды й раб о тник или б ригада (ко манда раб о тнико в) мо гу т рассматриваться как по треб ители раб о т дру гих раб о тнико в или б ригад. В рамках фило со фии ко мплексно го у правлен ия качество м главны м исто чнико м инфо рмации о деятельно сти до лжен б ы ть не кто ино й,

как по треб итель. В ы б о р по требителей и клиенто в в качестве

о цен щ ико в по зво ля ет у стано вить свя зь между системо й о цен ки и системо й у правления качество м, у силивая тем самы м во здействиена персо нал в целя х

24

по вы ш ения эффективно сти деятельно сти (17, 37). О ценка у ро вн я о б слу живан ия и качества раб о ты внеш ними и вн у тренними по требителя ми слу жит целя м по о щ рения , развития раб о тнико в, анализа о рганизацио нны х про б лем. И , н ако нец, кандидатами в о ценщ ики мо гу т б ы ть изб раны независимы е наб лю датели. И мея лимитиро ванн у ю инфо рмацию о деятельно сти раб о тнико в, о ни в о сно вно м привлекаю тся к о ценкепо тенциала персо нала или качества о б слу живания раб о тн иками внеш них клиен то в. Т аким о б разо м, ситу ацио нн ы й вы б о р о ценщ ико в, как по казан о в таб лице 2, свя зан с целя ми о ценки, о рганизацио нно й стру кту ро й и до миниру ю щ им стилем ру ко во дства.

Т аб лица 2 В о змо жны ео ценщ ики и предпо чтения ввы б о реисто чнико во ценки со гласно о рганизацио нно му ко нтексту О б ъем О ценщ ики

инфо рмации о

О рганизацио нная У правленчески Ц ели о ценки

стру кту ра

й стиль

деятельно с-ти раб о тнико в 1 М енеджер

2 О т среднего

3 4 к Ш иро кий диапазо н Л ю б ая

5 Л ю бой

б о льш о му В ы ш есто я щ ий

О граниченны й

П ланиро вание

Л инейно -

П атерналистски

ру ко во дитель

чело веческих

фу нкцио нальная

й

менеджера

ресу рсо в,

Л ю б ая

П артисипативн

про движение

по

слу жб е, во знаграждение С ам о цениваемы й

О чень б о льш о й

И ндивиду ально е развитие,

ы й (во змо жен и

планиро вание

патерналистски

карьеры , о б у чение,

й)

25 о пределение раб о чих

целей и

задач,

о б ратная

свя зь

П ро до лжениетаб л. 2 1 К о ллеги

2 О т среднего вы со ко му

3 к В о знаграждение, планиро вание

4 5 Д ивизио нальная П артисипативны й и матричная

чело веческих ресу рсо в, про движение по слу жб е, о б ратная свя зь П о дчиненны е О т среднего о цениваемо го

вы со ко му

к И ндивиду ально е Л ю б ая

П артисипативны й

развитие, о б у чение, о б ратная

свя зь,

перемещ ение, перево д П о треб ители

О т

или клиенты

о граниченно го б о льш о му

В о знаграждение, к разреш ение

Д ивизио нальная П артисипативны й или матричная

про б лем, о б ратная свя зь,

(во змо жен патерналистский)

о б у чение

о пределение раб о чих задач и треб о ваний, перемещ ение Н езависимы е О граниченны й

П ланиро вание

наб лю датели

чело веческих ресу рсо в, про движение, перемещ ение,

Л ю б ая

Л ю бой

и

26 о б ратная свя зь

В по следние го ды стано вится по пу ля рны м всеоб ъемлю щ ий по дхо д к о цен ке деятельно сти раб о тнико в, по лу чивш ий название“кру го во й о б ратно й свя зи”, со гласно ко то ро му финальн ая о ценка деятельно сти - это про ду кт агрегиро вания о цен о к, исхо дя щ их о т мен еджеро в, по дчинен ны х, само го о цениваемо го ,

клиенто в и

по треб ителей (8,

21,

24,

34(с.76-79)).

С

теоретическо й то чки зрения , это т по дхо д весьма привлекателен и гаран тиру ет по лу чение о б ъективно й о цен ки.

О днако

его

практическая

реализация

у величивает о б ъем о цено чно й до ку мен тации, у сло жня ет про цесс о цен ки, делает его б о леедлительны м и затратн ы м, ско вы вая тем самы м перспективу ш иро ко го распро странения кру го во й о б ратно й свя зи (18, 23, 26 (с.144-146)). В месте с тем о б о сн о ванны м видится применение 360˚ о б ратно й свя зи в у сло вия х географическо й у дален но сти непо средственн ы х ру ко во дителей о т по дчиненны х. 3.3. О п ре де ле ние колич е ст ва и п родолж ит е льност и оц е ноч ны х ц иклов, вре м е ни п рове де ния оц е ноч ны х се ссий С о времен ны е системы о цен ки имею т му льтицелеву ю н аправленно сть. О дно временная реализация неско льких целей зачасту ю приво дитк ко нфликту ∗, что сказы вается на снижении эффективно сти С О Д Р. П о это му б о льш ин ство о рганизаций н у ждается , по

меньш ей мере, в дву х о цено чн ы х циклах.

Н апример, первы й цикл по свя щ ается

о б зо ру

теку щ ей деятельно сти и

у лу чш ению раб о ты в б у ду щ ем, а вто ро й - планиро ванию карьеры и про б лемам индивиду ально го развития раб о тника. Д ж. Ренделл, П . П акард, Д ж. С леттер (29, 30), Р. К емпб елл и Л . М о у сес (14) вы сту паю т за сепаратно епро ведение встреч по о ценкедеятельно сти и о плате. В про тиво вес их то чкезрен ия , Д ж. П рин с и Э . Л о у лер (27), Д . Г о рдо н (19), Г . Андерсо н (19), А. М о хрмен и С . Ресник-У эст (25) по лагаю т, что ∗

диску ссия

К о нфликтцелей о ценки по дро б но о писан в1 вы пу скелекций

по

о ценке и у лу чш ению

27

деятельно сти мо жетб ы ть б езб о лезненно со вмещ ена с о б су ждением во про со в о во змо жны х изменения х в размерезараб о тно й платы в со о тветствии с у ро внем деятельно сти раб о тника и по лу чен ии премий. У каждо го из этих по дхо до в есть сво и сто ро нники и про тивники. В ы б о р о стается за разраб о тчиками системы , о цениваю щ ими преиму щ ества и недо статки альтернативны х вариан то в тем для про ведения о цено чны х сессий (см. таб лицу 3), и принимаю щ ими реш ениео ко личествецикло во цен ки. К ак правило , о цен о чны й цикл равен двен адцати меся цам. В ы б о р тако й перио дично сти о б у сло влен ритмо м раб о ты о рганизаций. В местес тем время о цено чно го цикла мо жетко леб аться в зависимо сти о ттипа вы по лня емы х раб о т и целей о ценки. У ря до вы х раб о тнико в, имею щ их ко ро ткий цикл раб о ты (н апример, про до лжительно сть цикла раб о ты про изво дственно го раб о чего мо жетб ы ть равна о дно му раб о чему дн ю ), перио дично сть о ценки деятельно сти намн о го чащ е, чем у специалисто в и менеджеро в, резу льтаты деятельно сти ко то ры х мо гу т б ы ть о пределены неран еечем через неско лько меся цев или дажелет. Ч то б ы со хранить едино о б разиев перио дично сти о ценки и при это м у честь о со б енно сти разны х видо в раб о т, о б ы чно принимается ко мпро миссны й вариант, в со о тветствии с ко то ры м специалисты и менеджеры о цениваю тся ежего дно , а ря до вы е со тру дн ики (прежде всего про изво дственн ы е раб о чие) имею т б о лееко ро ткий цикл о ценки - о т о дно го до неско льких меся цев. Э ти о цено чны е перио ды наиб о лее у до б ны для у стано вления раб о чих целей, про ведения сеансо в о б ратно й свя зи, целей во зн аграждения раб о тнико в. Е сли системо й о цен ки преду смо трена о тдельн ая встреча, по свя щ енн ая развитию карьеры раб о тнико в, то вэто м слу чаево змо жн о у стано влениеиндивиду альн о го графика про ведения

о цено чны х б есед, по ско льку

индивиду у мы

имею т

различны е спо со б но сти и по тенциал развития , влия ю щ ие на ско ро сть про движения по слу жб е, перемещ ен ий вн у три о рганизации. С

длино й о цено чно го

цикла н еразры вно

свя зано

о пределен ие

календарно й даты (перио да) про ведения б еседы по о цен ке. Разраб о тчики системы о цен ки мо гу тизб рать о дин из дву х варианто в:

28

-

индивиду альны й

плаваю щ ий

график

о цен ки

деятельно сти,

приу ро ченны й ко дн ю приема на раб о ту в о рганизацию или датепо следнего про движения по слу жб е, перемещ ения , по вы ш ения жало ванья ; - едино временно е про ведение о цено чно й сессии для всего персо нала о рганизации вко н цефинансо во го го да. П реиму щ ества,

н едо статки

и

предпо чтительны й вы б о р

перио да

про ведения о цено чн ы х встреч в ко н кретны х о рганизацио нны х у сло вия х представлены втаб лице4.

29

Т аб лица 3 Т ематика о цен о чн ы х б есед: преиму щ ества и н едо статки вариан то в Т ема о цено чно й сессии

П реиму щ ества

Н едо статки

1

2

3

О ценка

и

у лу чш ение • К о нцентриру ет вниман ие то лько на ан ализе про ш ло й • Н еоб хо димо сть про веден ия по мен ьш ей мереещ ео дно й

деятельно сти раб о тнико в

деятельно сти и во про сах у лу чш ения вы по лнен ия раб о ты в

встречи для реализации дру гих целей о ценки • Раздельно е

б у ду щ ем • У крепля етверу , что вы со кий у ро вень деятельно сти - о дна из ку льтивиру емы х ценн о стей о рган изации • И меется до стато чно времени для глу б о ко го о б су ждения деятельно сти раб о тнико в

про ведение

о ценки

деятельно сти

и

рассмо трения во про со в во знагражден ия мо жет о слаб ить во сприимчиво сть к со ветам мен еджера по ко ррекции раб о чего по ведения в целя х по вы ш ения эффективн о сти деятельно сти • Раб о тники мо гу т по дразу мевать, что между резу льтатами деятельно сти и во знаграждением н евы со кая степен ь свя зи • Бо льш о й

интервал

времени

между

о цен ко й

и

во знаграждением снижаетмо тивацио нны й эффект О ценка деятельно сти

и • П о ддерживает у б еждение, что о ценка и материальн ая • О пасно сть зацикливания в разго во рето лько на во про сах

материально е

ко мпен сация за раб о ту тесно свя заны между со б о й

во знаграждение (зараб о тная премии)

о платы тру да

• О ценка и следу ю щ еен езамедлительно за н ей н аграждение • Раб о тники мо гу тб ы ть н едо ко нца о ткро венны и скры вать плата,

имею тмо щ ны й мо тивацио нны й эффект • Н астраивает со б еседнико в на серьезны й и о тветственны й разго во р,

сво и раб о чиепро б лемы из-за б о я зни по тери во змо жно го по вы ш ения зарплаты или по лу чения премии

у силивает о б о ю дно е стремление хо ро ш о • Раб о тники мо гу т со зн ательно настаивать н а у стан о влении

по дго то виться к б еседе

раб о чих целей н евы со ко го

у ро вня

сто про центно й гарантии их вы по лнения

для

о б еспечен ия

30

П ро до лжен иетаб лицы 3 1 М атериально е во знаграждение

2

3

• Раздельны евстречи, по свя щ енны ео платетру да и о ценке • Н еоб хо димо сть про веден ия по мен ьш ей мереещ ео дно й деятельно сти, даю т во змо жно сть мен еджеру влия ть на по дчиненно го ,

дважды

встречи

по вы сить у ро вень • Разры в между

что б ы

деятельно сти раб о тника

о ценко й резу льтато в деятельно сти и

приня тием реш ений во б ласти материально го по о щ рения

• И склю чаетн едо статки преды ду щ его пу нкта П ланиро вание карьеры и • У тверждаю тся

прио ритет

развития

чело века

индивиду ально е развитие

о рганизации, заб о та и у важение по

о тно ш ению

раб о тника

раб о тникам.

в • Н еоб хо димо сть про веден ия по мен ьш ей мереещ ео дно й к

• И меется время для глу б о ко го и о б сто я тельно го разго во ра, в хо де ко то ро го мо жн о раб о тника

по

по во ду

вну трио рганизацио нн о й о жидания

с

вы я снить личны е о жидания его

карьеры

про фессио н ально й, и

со вместить

его

о рган изацио нн ы ми

реалия ми

и

по тенциальны ми во змо жно стя ми индивиду у ма

встречи для реализации дру гих целей о ценки

31

П ро до лжен иетаб лицы 3 1

2

3

всех • Ц ели о ценивания взаимо свя заны между со б о й, по это му • Риск во зникно вения ко нфликта целей

С о во ку пно сть

перечисленны х тем вы ш е

имеется о пределенн ая рацио нально сть в о дно времен но м • В о зрастает веро я тно сть

(о ценка

разреш ении всех целей о ценки

и

у лу чш ение

деятельно сти,

• У до б ство спо зиций эко но мии времен и

по верхно стн о го

о б су ждения

во про со виз-за о б ш ирно й по вестки встречи. • Д ля эффективно го про ведения встречи мен еджер до лжен

материально е

о б ладать вы со ким у ро внем по дго то вки, иметь б о льш о й

во знаграждение,

практический о пы т

планиро вание карьеры и индивиду ально еразвитие)

• Н е имеется б лижайш ей во змо жно сти, что б ы исправить неудачно про веденн у ю встречу по разны м причинам • О б илие реш аемы х

во про со в со здает перегру зку

и

снижение о стро ты во сприя тия раб о тнико м по лу чаемы х наставлений.

В о зн икает

о пасно сть

передо зиро вки

критических замечаний • Раб о тники, по лу чивш иерейтинг нижео жидаемо го , мо гу т закры ться .

В

до верительны й

это й свя зи разго во р

не со сто ится о

раб о чих

о ткры ты й про б лемах,

индивиду ально м развитии, про фессио н ально м ро сте

32

Т аб лица 4 П реиму щ ества, н едо статки и у сло вия вы б о ра перио да про ведения б еседы по о ценке П ерио д

П реиму щ ества

Н едо статки

П редпо чтительны еу сло вия

про ведения б есед 1 П лаваю щ ий

• О тно сительно

2 равн о мерно е распределение н агру зки по • Бо льш ая

о ценкедеятельн о сти персо нала, во злагаемо й на менеджеро в • К о мфо ртны еу сло вия для про ведения о б сто я тельно й б еседы из-за о тсу тствия прессин га времени • О б зо р б азиру ется на по лн о м вы по лнении цикла раб о т. В се

о ш иб о к

3 веро я тно сть • М ен еджеры в о цен ивании

завы ш ение

рейтин га

-

ко н це

или б ы л перемещ ен со дно го раб о чего места н а дру го е)

по казателя ми

• И склю чается во змо жно сть вклю чения раб о тнико в в про цесс сравнения личны х рейтин го в, дифференциро ванны х размеро в мо жетспро во циро вать н едо во льства и ко нфликты • Н ет аврала в раб о те специалисто в слу жб ы у правления

раб о ты и

о рганизации вцело м в

системо й деятельно сти

у правлен ии раб о тнико в,

ко н тро ле

о цено чны х фо рм

специалисто в у правления

раб о ты

со

сто ро ны о тдела

чело веческими

ресу рсами за про ведением и

ш тат

со тру днико в

о тдела у правления чело веческими ресу рсами • В

о ценки

чело веческими ресу рсами по о б раб о тке и систематизации • С нижается веро я тно сть эффекта “ко нтраста” при о ценивании

вы по лнения

о тчетны ми • Н еб о льш о й

по дразделений

у величен ия зараб о тно й платы , по лу чаемы х премий, что • Т ру дно сти

ко личество по дчиненны х

• О плата н е свя зан а с резу льтатами

раб о тники нахо дя тся в равны х у сло вия х (и те, кто недавно • С ло жно сти во ценивании вне о периро вания

б о льш о е

в • Раб о та имеет специфичны й цикл

начале го да и занижение в

у стро ился на раб о ту , и те, кто переш ел на но ву ю до лжно сть

4 имею т

системе

преду сматривается про ведение встреч по развития

карьеры

о ценки раздельно е во про сам раб о тнико в,

о ценкедеятельно сти, о платетру да

33 качество м о цен иван ия

34

П ро до лжен иетаб лицы 4 1 Е дино времен ны й

(про во -

дится в ко нце финансо во го го да)

2 • И деальны еу сло вия для у стано вления целей и раб о чих задач • Бо льш ая

3

4 нагру зка • Ц икл раб о ты о рганизации - о дин го д

во злагается

анализа резу льтато вдеятельно сти за про ш едш ий го д

по льзо вателей системы

• У величение жало ван ья раб о тнико в планиру ется

с у чето м

во змо жно стей б ю джета предсто я щ его го да

ко ро ткий

на

всех • В недря емая

на предсто я щ ий го д на о сно ве приня то го б изн ес-план а и

лимитиро ванны й

интервал времени

• О ценивая всех по дчиненны х, мен еджеру легче со б лю сти • Е дино времен н ая принцип справедливо сти, сравнивая деятельно сть раб о тнико в

в

менеджеро м

деятельно сти

-

о рганизации

или

антипо д о ценка

деятельн о сти

система

но вш ество

действу ю щ ей

о ценки.

тщ ательны й

для

аб со лю тны й

ран ее

системы

о ценки

Т реб у ется

ко нтро ль

за

б о льш о го ко личества лю дей

фу нкцио н иро ванием системы для ее

го то вится к о цено чно й сессии, что б ы о перативны м о б разо м

чревата

со верш енство вания и до раб о тки

влия ть на хо д еевы по лнения , б ы стро и в сро к о б раб аты вать

о ш иб о к во ценках

• Ш тат о тдела у правления чело веческими ресу рсами заран ее

• Риск

о цено чну ю до ку ментацию • П еред сессией во змо жно ку рсо в интенсивн о го

про ведение целенаправленны х

о б у чения

раб о тнико в о рганизации

(преждевсего мен еджеро в и по дчин енны х) для по вы ш ения эффективно сти про веден ия о цено чно й сессии

во зрастан ием

• Г лавны е цели

по верхно стно го

деятельно сти

системы

о ценки

раб о тнико в

-

про ведения б есед по о ценке

по сту пательно е

вследствие

деятельно сти, у стано вление тесно й

времени

нехватки

свя зи

между

во зн аграждением

у лу чш ение материальн ы м за

тру д

и

резу льтатами раб о ты за го д • М ен еджеры неимею т нео б хо димы х навы ко в и о пы та для про ведения о ценки

41

3.4. Разработ ка оц е ноч ной форм ы , оп ре де ле ние роле вой от ве т ст венност и п ользоват е ле йсист е м ы Заклю чительны ми этапами дизайна системы

о ценки деятельно сти

я вля ю тся разраб о тка стандартно й фо рмы о цено чно го б лан ка и распределен ие о б я занно стей между по льзо вателя ми системы . Т ипичны й о цено чны й фо рму ля р со держиттри раздела: 1) со глаш ениео целя х, стан дартах деятельно сти, по ведения , планах развития и о б у чения , ко то ро епо дписы вается о ценщ ико м и о цен иваемы м с у казанием даты заклю чения со глаш ения ; 2) о б зо р и о це нка вы по лнения каждо го пу н кта заклю чен но го со глаш ения за

о тчетн ы й перио д; 3) о б щ ий су ммарны й ре йтинг (о б я зателен, если преду сматривается тесная

ко рреспо н денция между о ценко й деятельно сти и размеро м зараб о тно й платы (премий)), заклю чительны е ко мментарии о цен щ ика и о цен иваемо го по по во ду о б зо ра и о ценки деятельн о сти, вто рично закрепленн ы епо дпися ми с у казанием даты про ведения встречи. Э ффективно сть

спро ектиро ванно й

системы

о ценки

деятельно сти

раб о тнико в во мно го м зависито тчетко й и качественно й раб о ты по льзо вателей в про цессе ее фу н кцио ниро вания . И менно о ни - о ценщ ики, о цениваемы е, вы сш ее ру ко во дство , ресу рсами -

специалисты

о тдела

у правления

чело веческими

приво дя т замы слы разраб о тчико в в действия . О тсю да так важно

закрепить ро леву ю о тветственно сть за кажды м из вклю ченн ы х в пло ско сть рассматриваемы х о тн о ш ений и о б еспечить слаженно евзаимо действиемежду ними. П римерны й наб о р о б я занно стей и требо ваний, предъя вля емы х к по льзо вателя м С О Д Р, приведен втаб лице5.

42

Т аб лица 5 П римерны ео б я занно сти и треб о вания , предъя вля емы ек по льзо вателя м системы о ценки деятельно сти П о льзо ватели

О сно вны ео б я занно сти и треб о вания

системы 1 О ценщ ик (непо средственны й ру ко во дитель)

2 • Х о ро ш о

знает по ло жение о

системе о ценки деятельно сти

раб о тнико в • П о сто я нно со верш енству ет знания и навы ки, о б еспечиваю щ ие то чно сть в о ценках и у спеш но е про ведение встреч-б есед по о ценке • С тро го

придерживается

вы по лнения

системы о ценки применительно

ко

у стано вленны х

целей

всем о цениваемы м б ез

исклю чения • В едет жу рнал

наб лю дений

за

по ведением

анализиру ет про межу то чны е резу льтаты

их

раб о тнико в, деятельно сти,

о тслеживаетпро гресс (регресс) враб о те • Н аря ду

с фо рмально

у стано вленно й встречей по

о ценке

деятельно сти про во дит нефо рмальны есо б еседо вания по о б зо ру деятельно сти в течениепланиру емо го перио да, перио дично сть ко то ры х о пределя ется

индивиду ально стью

о цениваемо го

и

динамико й вы по лнения плано вы х заданий • Т о чно

в сро к про во дит о ценку

правильно

и

четко

деятельно сти и передает

запо лненны е о цено чны е фо рму ля ры ,

заверенны евсеми о ценщ иками, во тделпо раб о тес персо нало м • … О цениваемы й

• Х о ро ш о

знает по ло жение о

системе о ценки деятельно сти

раб о тнико вб анка • О б ладает необ хо димы ми знания ми и навы ками, что б ы б ы ть активны м у частнико м про цесса о ценивания и разраб о тки плано в по у лу чш ению деятельно сти и индивиду ально му развитию • П редо ставля ет деятельно сти.

о ценщ ику

до сто верну ю

инфо рмацию

о

• П о ддерживает стремления о ценщ ика вести о ткры ты й дву сто ро нний разго во р о про б лемах и пу тя х по вы ш ения эффективно сти индивиду ально й деятельно сти • …

43

П ро до лжен иетаб лицы 5 1

2

О тдел по раб о те с • О су щ ествля етмето дическо еру ко во дство персо нало м • П ро веря ет запо лненны е фо рмы планиро вания , деятельно сти и развития раб о тнико в

о ценки

• П ро во дитмо нито ринги о ценку раб о ты системы • У правля ет развитием и со верш енство ванием системы о ценки деятельно сти раб о тнико в • О рганизу ет о б у чение о ценщ ико в и о цениваемы х правилам эффективно го про ведения о цено чно й сессии • О ткры вает личны ефайлы раб о тнико в и фо рмиру ет б анк данны х по о ценке деятельно сти персо нала. Анализиру ет по лу ченну ю инфо рмацию и испо льзу ет еедля планиро вания чело веческих ресу рсо в, перемещ ений, по вы ш ений по слу жб е, во знаграждений • С во евременно о су щ ествля ет ко рректиро вку о кладо в персо нала или у станавливает размер едино временны х кру пны х премий (б о ну со в) всо о тветствии с о ценко й деятельно сти • К о нтро лиру етпро цесспро ведения о цено чно й сессии. П ринимает и рассматривает жало б ы по по во ду нару ш ения про цеду ры ведения о б зо ра и планиро вания деятельно сти. В ы по лня ет фу нкцию по средника при разреш ении затя жны х ко нфликто в между сто ро нами, у частву ю щ ими в про цессепланиро вания и о ценки деятельно сти • О б еспечивает главны х о ценщ ико в - непо средственны х ру ко во дителей необ хо димо й о тчетно й до ку ментацией (фо рмами планиро вания , о ценки деятельно сти и развития раб о тнико в) В ы сш ееру ко во дство

• Активно по ддерживает систему о ценки раб о тнико в, ееразвитиеи со верш енство вание

деятельно сти

П о заверш ению ко нстру иро вания о сно вны х элементо всистемы о цен ки разраб аты вается и у тверждается сво дн ы й до ку мент- про ектпо ло жения о вн едрен ии системы во рганизации, со держащ ий цели и спо со б ы о ценки деятельно сти, про цеду ру и регламентпро ведения о ценки.

44

Вн едрен ие систем ы оцен к идея тел ьн ости рабо тн ик ов Э ксперимен тально е внедрен ие системы , про веденно е неско льких

по дразделения х о рганизации,

до раб о тке с

у чето м

ито го в

в о дно м или

рассматривается как ш аг к ее

апро б ации.

П ри

вы б о ре о б ъекто в

экспериментально го внедрения необ хо димо ру ко во дство ваться следу ю щ им: - ру ко во дители по дразделений, о то б ранны х для пило тно го внедрения , я вля ю тся сто ро нниками внедря емо й С О Д Р; - о б ъекты исследо ван ия - это типичны епредставители о рганизации в цело м (ее микро ко пии) по характеру вы по лня емы х в них раб о т, о рганизацио нно му климату , качественно му со ставу раб о тнико в; - в по дразделения х в цело м стаб ильная ситу ация , даю щ ая во змо жно сть раб о тникам активно вклю читься вэкспериментальн о евнедрение; - численны й со став раб о тнико в (мен еджеро в и по дчиненн ы х) по зво ля ет как про вести глу б о ко е исследо вание, так и сделать до сто верны е о б о б щ ения по резу льтатам эксперимен тиро вания . Ц ель апро б ации со сто ит в по лу чении инфо рмации о то м, как раб о тает система на практике, как о на во спринимается по льзо вателя ми, имеется ли сто лкно вен ие ее целей и ценно стей о цен ки

с целя ми и ценно стя ми

о рганизации, неслиш ко м ли о н а гро мо здка и тру дна для испо льзо вания . П о сле по лу чения о твето в на эти во про сы во змо жны мо дификация о тдельны х элементо в С О Д Р

или о су щ ествление со пу тству ю щ их

о рганизацио н ны х

изменений, у крепля ю щ их и по ддерживаю щ их ценно сти внедря емо й о цен о чно й системы , для о б еспечения ее со вместимо сти с о рганизацио нно й средо й (н апример, у меньш ению

изменения

в о рганизацио нно й стру кту ре, приво дя щ ие к

у ро вн ей у правления , со здаю т б лаго прия тны е у сло вия

для

во влечен ия раб о тнико в в про цесс о ценки). Т аким о б разо м, система о ценки мо жетб ы ть стиму ло м су щ ественн ы х о рганизацио н ны х изменений. П о лно масш таб но е распро странение системы

о ценки

деятельно сти

раб о тнико в н ачинается с о фициально го представления и датееевнедрения в о рганизации.

Д ля

это го

испо льзу ю тся

все инфо рмацио нны е каналы

45

(ко рпо ративны е печатны е издан ия , радио , сайты ), издается справо чник о системе о ценки для по льзо вателей, про во дя тся со б рания . Д о раб о тнико в до во дится по лная инфо рмация о целя х, преиму щ ествах и необ хо димо сти вн едрен ия системы , механизме ее раб о ты , резу льтатах апро б ации о ценки деятельно сти в по дразделения х о рганизации и планах о б у чения раб о тнико в но вы м специфичны м навы кам со о б разно требо вания м, предъя вля емы м к по льзо вателя м системы . Г лавны й ко н тингент о б у чаю щ ихся

- это

менеджеры . Д ж. Зиго н

у тверждает: “Ч то б ы хо ро ш о о цен ить деятельно сть раб о тнико в, менеджерам необ хо димы экспертны езн ания во б ласти планиро вания деятельно сти, системы во знаграждений и стру кту ры про ведения о б ратно й свя зи. О дн ако невменьш ей степени

для

н их

важны

навы ки

ведения

перего во ро в,

у б еждения ,

ко нсу льтиро вания и мо тивации, ко мму н икативны е навы ки: у мение слу ш ать со б еседника, лако нично и правильно задавать во про сы , я сно аргу ментиро вать и защ ищ ать сво ю то чку зрения , ко рректно взаимо действо вать с партнеро м вхо де диало га” (39, с.5). Д ля

о б у чения

менеджеро в применя ю тся

интенсивны е тренинг-

про граммы , вклю чаю щ ие со временны е мето ды о б у чения : ро левы е игры , мо делиро вание и разреш ение ко нкретн ы х ситу аций. Н а по сто я нно й о сн о ве ежего дно про во дится тренинг мо ло ды х менеджеро в в преддверии перво й о цено чно й сессии, про хо дя щ ей с их у частием в ро ли ру ко во дителя (16, 19, 31, 33, 38). К у рс лекций или справо чная у чеб ная литерату ра для о цениваемы х до лжны непременно со держать инфо рмацию о то м, как вы по лня ть само о ценку (если тако вая преду смо трена), как по дго то виться к б еседес ру ко во дителем, как со о б щ ить мен еджеру о сво их планах и о жидания х, свя занны х с раб о то й в о рганизации, как следу ет себ я вести в течение б еседы и что необ хо димо предприня ть, если о ценка б ы ла про изведена мен еджеро м неправильно (11, 32). О б у чение по льзо вателей желательно

про во дить впло тн у ю

перед дато й

по всеместно го “запу ска” системы в о рганизации (9). В след за по лны м

46

вн едрен ием системы о цен ки насту пает этап мо нито ринга и о ценки системы . С пециалисты со вету ю тпро во дить о ценку системы ежего дно или о дин раз вдва го да (25, с.159). Т акая

часто та о ценки спо со б ству ет сво евременно му

исправлению во змо жны х о ш иб о к в ко нстру иро вании системы и со хранению ее адекватно сти параметрам о рганизацио нно й среды , целя м и ценно стя м о рганизации. О сно вн ая стратегическая линия о ценки системы - о пределен ие то го , до стигла ли С О Д Р

у стано влен ны х целей. П о заверш ен ию перво го

о цено чно го цикла о цениваю тся реакция по льзо вателей, техно ло гия о ценки деятельно сти, вы по лнениемето дических требо ваний. В дальнейш ем внимание фо ку сиру ется на эффективно сти про цесса о ценки, его вкладе в у лу чш ен ие индивиду ально й и ко рпо ративно й деятельно сти. О сно вны е критерии для о цен ки системы : - то чно сть измерений деятельно сти; - у до влетво рениепо льзо вателей; - у лу чш ениеу ро вня деятельно сти индивиду у мо в; - у лу чш ениеу ро вня деятельно сти по дразделен ий или о рганизации вцело м; - у лу чш ениео рганизацио нно го климата; - у лу чш ениеко мму н икаций между менеджерами и по дчинен ны ми; -у лу чш ениераб о ты дру гих систем у правления чело веческими ресу рсами. Ч то б ы о ценить раб о ту системы , анализиру ю тся о цено чная до ку ментация , о ш иб ки во ценивании, сб о и вграфикепро ведения о цено чно й сессии, ко нфликты и про б лемы , свя занны есо ценко й. Н есо мн енно , что главны м исто чнико м ин фо рмации о по лезно сти и эффективно сти раб о ты С О Д Р я вля ю тся еепо льзо ватели. О про сменеджеро ви по дчиненны х мо жетпо казать по ло жительны еи о трицательны есто ро ны о ценки деятельно сти, степень у до влетво ренно сти раб о тн ико всистемо й. Т аким о б разо м, этап о ценки представля етсо б о й важн у ю со ставля ю щ у ю в развитии С О Д Р, перманен тно м со верш енство вании еедизайна.

5. П роцеду рн ые иповеден ческ ие аспек тыоцен очн ой сессии

47

П ро цеду ра о цено чно й встречи-б еседы вклю чает(1, 3, 5): - о рганизацию про ведения встречи; - по дго то вку к встрече; - непо средственны й про цесс о б ратно й свя зи (про ведениеб еседы по о цен ке). О б ы чно за две н едели до б еседы по о цен ке деятельно сти менеджеро цен щ ик

со о б щ ает раб о тнику то чно е место и время ее про ведения и

о б еспечивает по дчиненно го

ко пией Ф о рмы

план иро ван ия

и

о ценки

деятельно сти. Е сли в С О Д Р испо льзу ется само о ценка, по дчиненны й фиксиру ет ее в ко пии о цено чно й фо рмы и передает запо лн енны й экземпля р менеджеру

не

по зднее, чем за три дня до б еседы по о б зо ру деятельно сти. Н а о сно вании резу льтато в мо нито ринга деятельно сти по дчиненно го со сто ро ны

о ценщ ико в в течение о цено чно го

цикла непо средственны й

ру ко во дитель фо рмиру ет мнение о деятельно сти о цениваемо го , ко то ро е и до во диться до н его впро цессевстречи. П ро до лжительно сть встречи-б еседы по о цен кев среднем со ставля ет 1,5 часа. С тру кту ра со держательно й части встречи: 1) анализ по зитивны х и н егативны х аспекто в деятельно сти (до стигн у ты х резу льтато в, раб о чего по ведения и др.) в со о тветствии с у стан о вленны ми целя ми, стандартами по ведения ; 2) о пределениеито го во й о ценки деятельно сти; 3) разраб о тка со глаш ен ия о планедеятельно сти (и развития раб о тника) на б у ду щ ий перио д; 5) о б су ждениедо по лнительны х во про со в, иницииро ванны х раб о тнико м. Э ффективно сть встречи зависит о т то го , наско лько у мело о ценщ ик про во дит сеан с о б ратно й свя зи. Реко мендации, гарантиру ю щ ие про веден ие ко нстру ктивн о й о б ратно й свя зи (1, 5, 6, 8, 11 и др.), адресу ю тся как о ценщ ику , так и о цениваемо му .

48

П равила, от носящ ие ся к лиц у, осущ е ст вляющ е м усе ансобрат ной связи. 1. Беседа по о ценке до лжна о сно вы ваться на до верии и у важении между лю дьми, о дин из ко то ры х дает о ценку , а дру го й вы сту пает в качествеее адресата, про хо дить в спо ко йно й, дру желю б но й о б стано вке. О б ратная свя зь до лжн а б ы ть искренней и о ткро венно й. 2. Беседа про во дится то лько то гда, ко гда чело век го то вк во сприя тию о б ратно й свя зи. 3. В о время б еседы перво н ачально о б су ждаю тся по ло жительны е сто ро ны деятельно сти раб о тн ика, а затем - о трицательны е. 4. О б ратн ая свя зь не до лжн а со держать о ткры ту ю

лично стн у ю

критику .

К ритику ется (если это необ хо димо ) раб о та, вы по лненная раб о тнико м, его тру до во е по ведение, а не о н сам. С леду ет ско рее о писы вать н егативн ы е сто ро ны

деятельно сти раб о тника, их

о трицательны е по следствия

и

резу льтаты , нежели давать пря му ю о цен ку действия м. Д ан ны й по дхо д не у щ емитсо б ственно е“Я ” реципиента о б ратно й свя зи. 5. О б ратн ая свя зь до лжна со держать

ко нкретны е

примеры по ведения

раб о тника для о б о сно вания о ценки. 6. В о время сеанса о б ратно й свя зи о б су ждаю тся то лько теаспекты раб о чего по веден ия , ко то ры ечело век спо со б ен исправить или у странить. 7. О б ратн ая свя зь не до лжна б ы ть перегру жена, т.е. со держать б о льш о е ко личество

заданий по

изменению

раб о чего

по ведения

в течен ие

о пределенно го перио да. С о тру дник в со сто я нии вы держать о дно или два негативны х

замечания ,

затем

"дверца"

эмо цио нально го

во сприя тия

захло пы вается . П равила, от носящ ие ся к лиц у, восп риним ающ е м уобрат ную связь. 1. П редпримите по пы тку

"не держать о б о ро н у ", про тиво сто я ть лю б о й

негативно й ин фо рмации. П о пы тайтесь непредвзя то о тно ситься к мн ению о цен щ ика. О знако миться с внеш ней рецензией всегда по лезно , дажепри несо гласии с вы во дами о цениваю щ его .

49

2. Е сли В ы не по нимаете о чем го во рит чело век, даю щ ий В ам о ценку , про я сните ситу ацию

с

по мо щ ью

недо по нимание следу ет немедленно

н аво дя щ их у стран ить.

во про со в. Д ля

это го

Л ю бое по лезно

перио дически резю миро вать вы сказы вания го во ря щ его с по лу чением о т него по дтверждения истин но сти их во сприя тия . 3. Д ля

по лу чен ия

о б ъективно й о ценки раб о тнику

следу ет по делиться

мо тивами сво его по ведения , о б ъя снить причины действий в то й или ино й ситу ации. С о временны й менеджер до лжен б ы ть гиб ким в изб рании наилу чш его стиля б еседы по о цен ке. Н . М айер о писал три стиля , испо льзу емы х в по до б ны х б еседах: “расскажи - про дай”, “расскажи - по слу ш ай” и “реш ениепро б лемы ” (4). О тличия этих стилей свя зано со степенью у частия раб о тнико вво встречепо о цен ке деятельно сти. В

перво м слу чае менеджер со о б щ ает раб о тнику

резу льтаты о ценки, недо статки и до стижения в раб о те, едино лично о пределя ет направления

по вы ш ения

эффективно сти

деятельно сти

и

у б еждает

по дчиненно го в правильн о сти сво их мы слей (н аб лю дается по лно ео тсу тствие у частия раб о тнико в в про цессе о ценивания ). С тепень у частия раб о тника в б еседе по типу “расскажи - по слу ш ай” о граничивается предо ставлением во змо жно сти по дчин енно му вы сту пить со сво ими аргу ментами и до во дами насчет о ценки мен еджера, вы сказать сво есо гласиеили несо гласиес по зицией ру ко во дителя

(средня я

степень у частия ).

С тиль “реш ение про б лемы ”

по дразу мевает со вместно е фо рмиро ван ие мнения о раб о чем по ведении резу льтатах

деятельно сти,

о б су ждение раб о чих

и

про б лем и пу тей их

разреш ения , заклю чениесо глаш ения о целя х и задачах на б у ду щ ее(вы со кая степень у частия ). С амы м эффективны м я вля ется адаптивны й, о риентиро ванны й на реально сть стиль, наиб о лее у местны й в ко нкретно й ситу ации. В ы б о р по дхо дя щ его стиля б еседы до лжен б ы ть со гласо ванны м стилем

ру ко во дителя

раб о тника,

его

и

о пределя ться

по треб но стя ми

и

личн о стны ми

у ро внем

с по вседневны м характеристиками

по дго то вки

к

веден ию

ко нстру ктивн о го диало га. Т ак, стиль “реш ение про б лемы ” приемлем для

50

раб о тнико в, хо ро ш о знаю щ их сво е дело , о б ладаю щ их навы ками у частия в приня тии реш ен ий, разреш ен ии ко нфликто в, про б лемны х ситу аций и др., а стиль “расскажи - про дай” б о леепо дхо дит для испо льзо ван ия во встречепо о цен кедеятельн о сти неопы тны х, недавно приня ты х на раб о ту со тру дн ико в или лю дей авто ритарно го типа, неприемлю щ их какие-либ о “ро стки” демо кратии в о тно ш ен ия х между менеджеро м и по дчиненны м.

С писо к испо льзо ванн о й литерату ры 1. Бо рисо ва Е .А. О ценка и аттестация персо нала / Е .А. Бо рисо ва. – С пб . : П итер, 2002. – 256 с. 2. «В о схо дя щ ая » система о цен ки персо нала // Д иректо р. - 1994. - № 5. - С . 38. 3. Г иб со н Д ж.Л . О рганизации: по ведение, стру кту ра, про цессы / Д ж.Л . Г иб со н, Д ж.М . И ван цевич, Д ж.Х . Д о нн елли. – 8 изд. – М ., 2000. – С . 128198. 4. И ванцевич Д ж. М . Ч ело веческиересу рсы у правления / Д ж. М . И ванцевич, А.А. Л о б ано в. - М . : Д ело , 1993. – 304 с. 5. М агу ра М . И . О ценка раб о ты персо нала, по дго то вка и про ведение аттестации / М .И . М агу ра, М .Б. К у рб ато ва. - И зд. 2-е, перер. и до п. – М . : ЗАО «Бизн ес-ш ко ла «И нтел-синтез» , 2002. – 176 с. 6. Ро б б ин с С .П . П равда о б у правлении персо нало м / С .П . Ро б б инс. – М . : И здательский до м «В илья мс» , 2003. - 304 с. 7. У илья мс Р. У правлениедеятельно стью слу жащ их / Р. У илья мс. – С пб . : П итер, 2003. – 302 с. 8. Ш екш ня С .В . У правление персо нало м со временно й о рганизации : у чеб . практ. по со б ие/ С .В . Ш екш ня . - М ., 1997.- С . 204-227. 9. Allan P. Getting a Performance Appraisal System under Way : New York City’s experience / P. Allan, S. Rosenberg // Public Administration Review. - 1981. Vol. 40, № 4 - P. 372-379. 10. Anderson G. Managing Performance Appraisal Systems / G. Anderson. - Oxford UK & Cambridge USA : Blackwell, 1993. – 203 p. 11. Bee R. Constructive Feedback. Training Extras / R. Bee, F. Bee. – London : IPD, 1996. – 43 p.

51

12. Bernardin H.J. Subordinated Appraisal: A Valuable Source of Information about Managers / H.J. Bernardin // Human Resource Management. - 1986 - Vol.25, № 3. – P. 421-439. 13. Bush G.W. A Different Use of Performance Appraisal: Evaluating the Boss / G.W. Bush, J.W.Stinson // Management Review. - 1990. - Vol. 69, № 11. - P. 14-17. 14. Campbell R. Strategies for Success in Measuring Performance / R. Campbell, L. Moses // HR Magazine. - 1996. - Vol.40, June - P. 98-104. 15. Dalton G.W. Influence and Organizational Change / G.W. Dalton // Organizational Change and Development. - Homewood III, 1970. - P. 201-255. 16. Diane A. Face - to - Face with Employee / A. Diane // HR Focus. - 1996. Vol.73, Mart. - P. 17-18. 17. Eckes G. Practical Alternatives to Performance Apparaisals / G. Eckes // Quality Progress. - 1994. - Vol. 27, November. - P. 57-60. 18. Filipczak B. 360 degree Feedback: Will the Circle be Broken / B. Filipczak, M. Hequest, Ch. Lee // Training. - 1996. -Vol. 33, Oct.. - P. 24-25. 19. Gordon D. The Complite Guide to Performance Appraisal / D. Gordon - New York : AMACOM, American Management Association, 1996. – 467 p. 20. Houser B.J Peer Performance Appraisals: The Impact of Rater Competence, Rater Location, and Rating Correctibility on Fairness Perceptions / B.J. Houser, H.K. Lynn // Group of Organizational Management. - 1995. - Vol. 20, Mar.. - P. 39-60. 21. Kein K. Searching 360 Degrees for Employee evaluation / K. Kein // Incentive (IMK). - 1996. - Vol.170, Oct. - P. 40-42. 22. Kennedy A.A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life / A.A. Kennedy, T.E. Deal. - Reding Mass : Addison - Wesley, 1982. – 175 p. 23. London M. Can Multi-source Feedback Change Perceptions of Goal Accomplishment, Self-Evaluations, and Performance - related Outcomes? Theory Based Applications and Directions for Research / M. London, J.W. Smither // Personnel Psychology. - 1995. - Vol.48, Winter. - P. 803-839. 24. Marchese M. The Poser of the 360-degree Feedback / M. Marchese // Pensylvania CPA Journal. - 1995. - Vol.66, Dec. - P. 19-47. 25. Mohrman A.J. Designing Performance Appraisal Systems. Aligning Appraisal and Organizational Realities / A.J. Mohrman, S.M. Resnik-West, E.E. Lawler III - San Francisco : Jossey-Bass Publishers, 1989. – 299 p. 26. Myrphy K.R. Understanding Performance Appraisal. Social, Organizational, and Goal-Based Perspectives / K.R. Myrphy, S.N. Cleveland. – London : SAGE Publications, 1995. – 403 p. 27. Prince J.B. Does salary discussion Hurt the Developmental Performance Appraisal? / J.B. Prince, E.E. Lawler III // Organizational Behaviour and Human Decision Processes. - 1986. - Vol.37, № 4 - P. 357-375. 28. Pryor R. A fresh Approach to Performance Appraisal / R. Pryor // Personnel Management. - 1985. - Vol.32, June. - P. 44-51. 29. Randell G.A. Employee Appraisal / G.A. Randell // Personnal Management in Britain. - Oxford & Cambridge USA, 1991. - P. 149 - 174.

52

30. Randell G.A. Staff Appraisal. A First Step to Effective Leadership / G.A. Randell, P.M. Packard, A.S. Slater. - 3rd.ed. – London : IPM, 1984. – 304 p. 31. Rudy Y.M. Helping Supervisors Solve People Problems / Y.M. Rudy // MR Magazine. - 1995. - Vol.40, Oct. - P. 51-54. 32. Terry J. The Appraisal Discussion. Training Extras / J. Terry. – London : IPD, 1996. – 67 p. 33. Terry J. Why appraisal Should Climb the Srills Adenda / Terry J. // People Management (UK). - 1996. - Vol.2 , May 2. - P. 43. 34. The Perfomance Management Haudbook / [Edited by Mike Waletrs]. - London: IPD, 1995. – 187 p. 35. Torrington D.P. Perfomance Assesment and the Appraisal Interview / D.P. Torrington, R. Williams // Personnel Management: A New Approach. - 2nd Ed. – London, 1991. - P. 480-498. 36. Wangury D.M. A Review, an Intergration, and a Critique of Cross - Disciplinary Research on Perfomance Appraisal, Evaluation, and Feedback: 1980-1990 / D.M. Wangury // The Journal of Business Communication. - 1995. - Vol. 32, July. - P. 267-293. 37. Weaver W.T. Linking Perfomance Reviews to Productivity and Quality / W.T. Weaver // Harvard Magazine - 1996. - Vol.40, Nov. - P. 93-98. 38. Wynne B. Perfomance Appraisal. A Practical Guide to Appraising the Perfomance Employees. / B. Wynne. – London : Technical Communications Publishing Ltd. - 1995. – 187 p. 39. Zigon J. Perfomance Appraisal: Lessons From Thirteen Years in the Trench / J. Zigon // PEI. - 1994. - Vol. 15, July. - P. 5.

Авто р П О Л Я К О В А О льга Н ико лаевна Редакто р Бу нин а Т.Д .