E-Learning: Theorie und betriebliche Praxis: Fallstudien aus der betrieblichen Bildungsarbeit

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Bibliografische Information der Deutschen Bibliothek Die deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.ddb.de abrufbar ISBN 3-602-14002-4

Herausgegeben vom Institut der deutschen Wirtschaft Köln Redaktion: Helmut E. Klein, Reinhard Zedler Redaktionsassistenz: Ines Pelzer © 2004 Deutscher Instituts-Verlag GmbH Gustav-Heinemann-Ufer 84 – 88, 50968 Köln Postfach 51 06 70, 50942 Köln Telefon (02 21) 49 81-4 52 Fax (02 21) 49 81-4 45 Internet: www.divkoeln.de E-Mail: [email protected]

E-Learning: Theorie und betriebliche Praxis Fallstudien aus der betrieblichen Bildungsarbeit

3

Inhalt Seite Vorwort Helmut E. Klein / Reinhard Zedler E-Learning: Theorie und betriebliche Praxis

5

1 Bestandsaufnahme Thomas Reglin Zwischen Effizienzversprechen und Sachzwang auf dem Weg zu einer systematischen Zielreflexion im E-Learning Helmut E. Klein E-Learning in der betrieblichen Praxis. Ergebnisse einer Unternehmensbefragung in der Metall- und Elektro-Industrie

9

35

2 Betriebliche Bildungsarbeit/Fallstudien Hubert Kapp / Jürgen Föllinger / Annette Groß Einsatz von E-Learning in der Berufsbildung – das Beispiel der BASF AG

69

Stefanie Koller E-Learning in der Berufsbildung bei der Siemens AG

83

Dirk Jakobs Einsatz von E-Learning in der Produktion – Voraussetzungen für Programme bei DaimlerChrysler

93

4

Marion Bagusat / Stephan Rudolph u. a. E-Learning und Blended-Learning in der Berufsausbildung – ein Praxisbericht aus der Allianz Versicherungs AG

111

Thomas Hagenhofer E-Learning in der Medienbranche

126

Bernd Leuchter E-Learning bei einem Weiterbildungsträger – Chancen und Risiken

146

3 Zusammenfassung Helmut E. Klein / Reinhard Zedler Den Wandel gestalten: E-Learning in der betrieblichen Lernkultur – Trends und Bedingungen

157

Die Autoren

165

5

Vorwort Helmut E. Klein/Reinhard Zedler (Hrsg.):

E-Learning: Theorie und betriebliche Praxis E-Learning als neue Form des Lehrens und Lernens wird in den letzten vier Jahren im gesamten Bildungswesen viel diskutiert. Es ist aber nicht bekannt, inwieweit E-Learning in der betrieblichen Praxis tatsächlich genutzt wird. Diese Lücke versucht die Veröffentlichung mit neun Beiträgen zu schließen. Die Beiträge sind drei Abschnitten zugeordnet: Im ersten Teil geht es um eine Bestandsaufnahme. Hierzu gehört ein Artikel über eine systematische Reflexion der Ziele, die mit E-Learning verbunden werden. Zudem gehört dazu ein Ergebnisbericht einer Befragung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW) über die Verbreitung der neuen Lernform in der Metall- und Elektro-Industrie. Der zweite Abschnitt enthält Fallstudien und dokumentiert, wie in Großbetrieben der M+E-Industrie E-Learning eingesetzt wird (Siemens/DaimlerChrysler). Außerdem gehören dazu Studien der BASF AG und der Allianz Lebensversicherungs AG über den Einsatz von E-Learning in der Berufsausbildung. Den Abschluss dieses Abschnitts bilden zwei Artikel über den Einsatz dieser neuen Lernform in der Medienbranche und bei einem Weiterbildungsträger. Die Verantwortung für die Inhalte liegt bei den Autoren. Im dritten Teil erläutern die Herausgeber thesenartig Bedingungen des Einsatzes von E-Learning in der betrieblichen Bildungsarbeit.

Was erwartet Sie in den Einzelbeiträgen? In der betrieblichen Bildungsarbeit richtet sich eine Vielfalt von Erwartungen auf E-Learning. In der Debatte dominieren seit geraumer Zeit Fragen des Verfahrens („wie“), aber die Reflexion der Ziele („wozu“) ist

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weitgehend ausgeblendet. In seinem Beitrag plädiert Thomas Reglin für die Aufnahme des Zieldiskurses und unterscheidet zwischen betriebswirtschaftlichen und betriebspädagogischen Zielen. Eine solche Reflexion der Ziele fördert zum einen die Abgrenzung und Systematisierung der mit ELearning zu erreichenden Bildungsziele. Zudem wird damit ein überlegterer Einsatz der Potenziale neue Lernmedien angeregt. Schließlich wächst damit die Transparenz für die Nutzer der Lernmedien. Im Beitrag von Helmut E. Klein werden die Ergebnisse einer IWUnternehmensbefragung in der Metall- und Elektro-Industrie dargestellt. Dabei wird deutlich, dass jeder vierte befragte M+E-Betrieb E-Learning zur Weiterbildung der Mitarbeiter in verschiedenen Formen einsetzt: In neun von zehn dieser Unternehmen gehört das Computer Based Training (CBT) zum Standardangebot; gut jeder zweite E-Learning-aktive Betrieb bietet Web Based Training (WBT) an und zwei von fünf dieser Unternehmen realisieren „Blended Learning“, das computergestütztes Lernen mit Seminaren, Lernberatung und Tutoring kombiniert. Die IW-Befragung hat neben diesen Lernformen weitere wichtige Aspekte des Einsatzes von ELearning in der M+E-Industrie erhellt, nämlich zum Zugang, dem Einsatz in den Unternehmensbereichen, den Lernorten, der Lernzeit, den Kosten und dem Nutzen sowie der künftig eingeschätzten Bedeutung und den künftigen Themen von E-Learning. Ausgehend von dieser Bestandsaufnahme wird im Abschnitt der Fallstudien der vielfältige Einsatz von E-Learning in Großbetrieben, aber auch in einigen Branchen und bei einzelnen Weiterbildungsträgern verdeutlicht. Im Beitrag von Jürgen Föllinger, Annette Groß und Hubert Kapp wird herausgestellt, dass die BASF-Weiterbildung seit längerem die Strategie verfolgt, das eigenverantwortliche Lernen zu fördern. Dabei ist E-Learning eine von mehreren Methoden, mit denen das eigenverantwortliche Lernen der Mitarbeiter gefördert werden kann. Das Unternehmen hat die Erfahrung gemacht, dass die Kombination aus E-Learning und Präsenztraining – also ein Blended-Learning-Konzept – die besten Ergebnisse und die größte Akzeptanz bei den Lernenden erbringt.

7

Im Beitrag von Stefanie Koller wird der Einsatz von E-Learning in der Berufsausbildung von Siemens beleuchtet. Auch hier wird betont, dass es keinen Sinn machte, E-Learning isoliert einzusetzen. Vielmehr hat sich das Konzept des Blended Learning als erfolgreich erwiesen. In der Berufsausbildung setzt Siemens insgesamt 200 CBT‘s und WBT’s ein. In der technischen Ausbildung lernen die Auszubildenden mit dem Lernprogramm erst das fachlich richtige Vorgehen am Computer, bevor sie die Maschine in der Praxis bedienen. Besonders hoch ist der Einsatz von Lernprogrammen naturgemäß im IT-Bereich. Die meisten E-Learning Angebote haben in den Unternehmen zur Zielgruppe Mitarbeiter von der Sachbearbeiterebene bis zum Management, wie Untersuchungen belegen. Vielfach werden gewerbliche Mitarbeiter aus Produktionsbereichen ausschließlich in Präsenzmaßnahmen qualifiziert. Dirk Jakobs berichtet in seinem Beitrag, wie bei DaimlerChrysler die Voraussetzungen geschaffen wurden, dass E-Learning in der Qualifizierung auch gewerblicher Mitarbeiter produktiver Bereiche eingesetzt werden konnte. In dem Beitrag von Marion Bagusat und Stephan Rudolph wird die Entwicklung einer standortübergreifenden, intranetbasierten Lern- und Kommunikationsplattform für die Berufsausbildung bei der Allianz AG von der ersten Idee bis zur Realisierung der fertigen Plattform skizziert. Es werden Auswirkungen des Einsatzes auf die Lernkultur und Erfahrungen mit technologiegestütztem selbstgesteuerten Lernen diskutiert. Am Ende wird anhand zweier Beispiele die Integration des E-Learning-Ansatzes in ein abwechslungsreiches Blended-Learning-Konzept dargestellt. In dem Beitrag von Thomas Hagenhofer geht es um den Einsatz von ELearning in der Medienbranche. Dabei wird dargestellt, wie im Projekt „Mediengestalter/in 2000plus“ die Onlinestellung des LernCenters 2000plus entwickelt wurde. Dieses LernCenter richtet sich an Ausbilder, Berufsschullehrer wie auch an Auszubildende. Herausgestellt wird, dass

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mit dem LernCenter die Qualifizierung direkt am Arbeitsplatz oder an jedem anderen beliebigen Ort stattfinden kann. Die neue Lernform des E-Learning fordert nicht nur die betriebliche Bildungsarbeit heraus, sondern auch Weiterbildungsträger. Bernd Leuchter erläutert in seinem Beitrag, wie nach Abwägen und dem Vergleich von Chancen und Risiken des E-Learning im Weiterbildungskonzept der IHK zu Köln ein leittextgestütztes Blended-Learning-System entwickelt wurde. Es wird bei der Betreuung durch die Dozenten und durch die Interaktion von Teilnehmern und Dozenten weiterentwickelt.

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1 Bestandsaufnahme Thomas Reglin:

Zwischen Effizienzversprechen und Sachzwang: Auf dem Weg zu einer systematischen Zielreflexion im E-Learning Auf die Nutzung elektronischer Lernmedien, insbesondere des Internets, in Prozessen lebenslangen Lernens richten sich außerordentlich hohe Erwartungen. Die gegenwärtige theoretische Diskussion um das E-Learning stellt Fragen der Gestaltung von Instruktionsdesigns einerseits, der Implementierung von E-Learning in organisationalen Kontexten andererseits in den Mittelpunkt. Weite Teile dieser Diskussion sind durch die Frage bestimmt, wie E-Learning als Mittel der Effizienzsteigerung beruflicher Bildung zu handhaben sei. Der Ausgangspunkt kann dabei pädagogisch sein (Stichworte: Individualisierung des Lernens, Lernen mit allen Sinnen) oder betriebswirtschaftlich (Stichworte: Flexibilisierung betrieblicher Bildung, Einsparung von Freistellungs-, Reise- und Unterbringungskosten für weiterzubildende Mitarbeiter). Die mit dem Medieneinsatz verfolgten Ziele („was“) sind in der Analyse der Potenziale computergestützten Lernens zwar durchgehend präsent. Doch Fragen des Verfahrens („wie“) dominieren die Debatte. Die jeweils verfolgten Ziele scheinen sich sozusagen von selbst zu verstehen. Die weit verbreitete Klage über die Techniklastigkeit der Theorie und Praxis von E-Learning hat darin einen ihrer Gründe. Kritik an der Dominanz technischer Überlegungen, Kalküle und Entscheidungen bei der Durchführung von E-Learning-Projekten hat sich in der Literatur zur „Virtuellen Berufsbildung“ fast schon zum feststehenden Topos verfestigt.1 Gewarnt wird vor einem blinden Effizienzglauben, der sich bereits von der 1

Kerres, 2001, 86 f./Dichanz, Ernst, 46 f./Glatt, 2002, XVff./Haas-Hoppe, 2002, 96 f./Hasebrook-Otte, 2002, 10 und viele andere)

10

bloßen Tatsache des Einsatzes von Hyper- und Multimedien eine Verbesserung der Qualität beruflicher Bildungsarbeit erwartet. Von der Aufnahme des vorgeschlagenen Zieldiskurses können Theorie und Praxis mediengestützten Lernens mindestens in dreifacher Hinsicht profitieren: 1. E-Learning wird nicht selten als Universalschlüssel für alle erdenklichen Bildungsprobleme präsentiert. Abgrenzung und Systematisierung der mit E-Learning zu erreichenden Bildungsziele können zu einer Versachlichung der Diskussion beitragen. 2. Ein überlegterer Einsatz der Potenziale neuer Lernmedien wird angeregt. Gelingt es, die Frage nach anzustrebenden Zielen und dafür einzusetzenden Mitteln mit größerer Schärfe zu stellen, sind Profilgewinne für die einzelnen Lernmedien zu erwarten. 3. Damit wächst auch die Transparenz für Lernende und betriebliche Weiterbildner. Den Nutzern der Lernmedien können Informationen angeboten werden, die über die Formulierung atomistischer Lernziele („Nach der Bearbeitung der Lerneinheit können Sie eine einfache HTML-Seite erstellen“) hinausgehen und es erlauben, Multimedia-Produkte oder Produktlinien in übergreifende Bildungsstrategien einzuordnen. Zielreflexion im E-Learning Die Zielreflexion erreicht heute in der Theorie des E-Learning nicht annähernd das Niveau, auf dem sie sich in der Allgemeinen Pädagogik und längst auch in der Berufspädagogik bewegt. Das hat unterschiedliche Gründe. •

Betriebliche Weiterbildner sehen in E-Learning oft das Ökonomisierungsmittel. Die Erzielung von Einsparungseffekten stellt sich als letzter Zweck der Nutzung elektronischer Lernmedien dar. Nicht das Produkt ‚betriebliche Weiterbildung’ hat sich demnach verändert (oder muss sich verändern). Lediglich der Umfang der Weiterbildungserfordernisse ist, und zwar in erheblichem Umfang, angewachsen. E-

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Learning schafft Abhilfe, weil es eine Ausweitung der Weiterbildungsaktivitäten bei tragbaren Kosten ermöglicht.2 Es gilt also, ein im Kern unverändertes Produkt in neuer Form anzubieten. In dieser Optik erscheint eine – erneute – Reflexion von Bildungszielen als überflüssig. Das hat im übrigen erhebliche didaktische Mängel der Lehrmedien zur Folge, wenn direktive Formen der Unterweisung, die in Lehrgang und Seminar längst überwunden schienen, ausgerechnet in elektronischer Nachbildung wieder aufleben.3 •

Ein guter Teil der anbieternahen E-Learning-Publizistik hatte sich in den Dienst jener „Euphorie“ gestellt, die erst mit den Zusammenbrüchen am Neuen Markt – also aus einem denkbar unpädagogischen Grund – fraglich geworden ist. Dieser Übergang zu einem Zustand „zwischen Euphorie und Ernüchterung“ hat bekanntlich einer berühmt gewordenen E-Learning-Marktforschungsstudie den Titel gegeben.4 Theoretische Kundgaben ordneten sich deutlich dem Produkt- oder Projektmarketing unter.

•

In der empirischen medienpädagogischen Forschung war bereits seit den 40er Jahren des letzten Jahrhunderts – also einige Jahrzehnte vor Beginn der E-Learning-Ära – das Paradigma der komparativen Wirkungsanalyse beherrschend.5 Medien werden hier als zielneutrale Mittel von unterschiedlicher Wirkmacht betrachtet, die es durch differenzielle Forschung dingfest zu machen, d. h. möglichst zu quantifizieren gilt. Soweit eine Reflexion auf Erziehungs- oder Bildungsziele geboten scheint, hat sie demnach ihren Ort nicht in der Medienpädagogik.

•

Die mediendidaktische Theoriebildung zum E-Learning versteht sich weitgehend als Hilfsdisziplin der Medien-Entwicklung, die „Grundlagen für die professionelle Produktion didaktischer Medien“6 vermitteln will. Die Zielsetzung wird dabei meist als gegeben vorausgesetzt oder

2

3 4 5 6

Dittler, 2002, 15 Severing, 2003 KPMG Consulting, 2001 Weidenmann, o. J., 498ff. Kerres. 2001, 5

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eher en passant abgehandelt. Die umfassende Darstellung, die dieser Zweig der Forschung bei Kerres gefunden hat, schließt freilich auch eine gründliche Behandlung der mit E-Learning-Projekten verfolgten Ziele ein.7 Das Kapitel „Begründungsmuster für digitale Medien“ benennt die Standpunkte unterschiedlicher Stakeholder von E-LearningProjekten und schließt dabei auch solche Zielvorstellungen nicht aus, „die sich als problematisch erweisen können“.8 Dem Erkenntnisinteresse der Arbeit entsprechend kommen sie aber vor allem als im Kontext von E-Learning-Projekten relevante erfolgskritische Faktoren – und nur insofern als Gegenstand einer kritischen Diskussion – in den Blick. Die weitgehende Ausblendung der Zieldiskussion kontrastiert eigentümlich damit, dass sich mit der Einführung von E-Learning bei vielen Autoren immerhin die Erwartung einer „Wissensrevolution“9 verknüpft, also mehr und anderes als die Hoffnung, grundsätzlich unveränderte Ziele könnten sich künftig rascher, müheloser und mit geringerem ökonomischem Aufwand erreichen lassen. Die Erneuerungsrhetorik des ELearning-enthusiastischen Diskurses verlöre ihren Sinn, würden sich mit neuen Medien nicht der Gründungshypothese der modernen Medientheorie entsprechend Handlungsräume – also Bedingungen der Möglichkeit von Zielsetzungen – verändern.10 Die Vielfalt der Erwartungen, die sich in der betrieblichen Weiterbildung, aber auch in anderen institutionellen Kontexten auf E-Learning richten, wird treffend durch das folgende Zitat zusammengefasst. „Unternehmen schließen sich zu Weltkonzernen zusammen und müssen deshalb sehr schnell ihre Mitarbeiter global mit aktuellem Wissen versorgen, um die weltweite Implementierung der Konzernstrategie sicherzustellen. Nur ein gezielter Informations- und Wissenstransfer, der sehr individuell auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter zugeschnitten sein muss, kann 7 8 9 10

vgl. Kerres, 85 – 94 ebd., 93, Hervorhebung im Original Gottwald/Sprinkart, 2000, 9 McLuhan, 1995

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Innovation, Geschwindigkeit und Profitabilität gewährleisten. (...) Die neuen Medien erweitern nicht nur die klassische Wissensvermittlung um zusätzliche multimediale Elemente. Sie ermöglichen vor allem den zeitund ortsungebundenen Zugriff auf Wissen. Die Lernenden können so flexibel und bei Bedarf die multimedialen Bildungsangebote unabhängig von tradierten Zeitrastern kosteneffizient nutzen, ohne auf Kommunikation und Interaktion verzichten zu müssen“.11 Welche Zieldefinitionen sind es, die hier – implizit oder explizit – zum Ausdruck gebracht werden? •

Die Mitarbeiter sollen das jeweils aktuell ‚Nötige’ lernen.

•

Informationen sollen innerhalb von Weltkonzernen global, und zwar rasch, verfügbar sein.

•

Es gilt, individuelle Bedürfnisse der Mitarbeiter zu berücksichtigen.

•

E-Learning soll zum ökonomischen Erfolg des Unternehmens beitragen, unterliegt also auch selbst dem betriebswirtschaftlichen Kalkül (Kosteneffizienz).

•

Multimedia erweitert die Mittel betrieblicher Weiterbildung, was nur dann der Erwähnung wert sein kann, wenn sich damit die Erwartung höherer Wirksamkeit verbindet.

•

Auf Wissen kann jederzeit und von jedem Ort aus nach Bedarf zugegriffen werden.

•

Dabei kann netzgestützt kommuniziert werden.

Einige dieser Ziele sind schon dadurch zu erreichen, dass überhaupt Wissensinhalte innerhalb einer technisch tragfähigen Client-ServerArchitektur zur Verfügung gestellt werden (Zugriff jederzeit und an jedem Ort). Bei anderen ist ein solcher Automatismus nicht gegeben: Sie erfordern beträchtliche didaktisch-organisatorische Vorkehrungen (Kommunikation und Interaktion). Manche scheinen untereinander schwer verträg-

11

Kraemer, Personalwirtschaft 2001/1, 22

14

lich: rasche weltweite Bereitstellung von Wissen auf der einen, Individualisierung auf der anderen Seite. Durchgehend wird deutlich, dass im E-Learning-Diskurs von einem grundsätzlichen Wandel betrieblicher Bildung die Rede ist. Dieser wird jedoch zumeist als quantitatives Phänomen aufgefasst und durchgehend als Effizienzproblem behandelt. Insbesondere werden Zieldefinition und Potenzialanalyse nicht streng geschieden: Ziele, die mit den Lernmedien verfolgt werden, kommen als Möglichkeiten in den Blick, die diese Medien bieten. In dem Maße wie dies geschieht, kann verschiedenstes Wünschbares unvermittelt nebeneinander stehen bleiben. Vereinbarkeitsprüfung, Abgleich und Priorisierung unterbleiben. Betriebswirtschaftliches Ziel: Ökonomisierung betrieblicher Bildung Vor allem während der ersten Welle netzgestützten Lernens (beginnend mit dem sich entwickelnden Internet-Boom Mitte der 90er Jahre) ist kaum ein Argument häufiger für E-Learning ins Feld geführt worden als dasjenige der Kostenreduktion. Noch in der oben zitierten Ausgabe der „Personalwirtschaft“ mit dem Schwerpunkt E-Learning (2001/1), spielte das Kostenargument in drei von fünf Artikeln eine entscheidende Rolle.12 Daneben wurde – ebenfalls zu Beginn des Internet-Booms – häufig die Befürchtung geäußert, Lernen via Internet sei eine besonders teure Weiterbildungsform. Begründet wurde dies mit der erforderlichen Ausstattung (multimediafähige Rechner, Internetzugang). Die Befürchtung, unkontrolliertes Web-Surfen der Mitarbeiter nicht steuern zu können, trat bei vielen Unternehmen hinzu. Diese Befürchtungen spielen heute angesichts der rasanten Ausbreitung des Internets und seiner Integration in verschiedenste Geschäftsprozesse im Zeichen von E-Business und E-Commerce kaum noch eine Rolle.13

12

Vgl. insbesondere Johansson: „Online-Lernen ist 20 Prozent effektiver“, ebd., 42 – 45 13 Michel/Heddergott/Hoffmann, 2000, 41; Reglin/Severing, 2003, 16

15

Die vorliegenden Unternehmensbefragungen zum betrieblichen ELearning zeigen in diesem (wie in vielen anderen) Punkten kein einheitliches Bild. Zwar ist ihnen zu entnehmen, dass betriebswirtschaftliche Überlegungen bei der Einführung von E-Learning eine wesentliche Rolle spielen. Aber die Auswertung der Studien wirft doch erhebliche Probleme auf, die an zwei Beispielen näher erläutert seien. Die an der unicmind.com-Studie14 beteiligten Praktiker aus den Betrieben zeigen sich bei der Kosten-Nutzen-Analyse des E-Learning zwar sowohl an berufspädagogisch-didaktischen als auch an betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten interessiert. Aber die Gewichtung erfolgt hier doch mit bemerkenswerter Eindeutigkeit, wenn der Gesichtspunkt der Kostensenkung 70 Prozent der Nennungen auf sich vereint und so mit weitem Abstand an der Spitze liegt. Die Merkmale auf dem zweiten und dritten Platz – „Schulung aktueller Themen“ und „Hohe Aktualität“ – sind wenig trennscharf. Prima facie scheinen sie zu inhaltlichen Zielsetzungen überzuleiten. Tatsächlich bringen aber auch sie einen ökonomischen Gesichtspunkt ins Spiel. Grundsätzlich lassen sich aktuelle Themen ja in jedem Medium vermitteln. Bei Einsatz von Autorenteams und modernen Produktions- und Distributionsverfahren wären in diesem Punkt durchaus auch das klassische Buch oder, im Falle hohen kontinuierlichen Aktualisierungsbedarfs, die Loseblatt-Sammlung und die Zeitschrift (zumindest annähernd) konkurrenzfähig. Eindeutig fällt der Vergleich nur dann aus, wenn an die Distributionskosten gedacht wird. Die Änderung von Lernmedien auf dem zentralen Bildungsserver z. B. eines Unternehmens-Intranets mag gegenüber nicht-netzgestützten Angeboten einen gewissen Zeitvorteil bringen. Vor allem aber ist sie im Vergleich zu Neuproduktion und Versand von Printmaterialien oder CD-ROMs konkurrenzlos billig.

14

Riekhof/Schüle, 2002

16

Abbildung 1 Chancen von E-Learning - in Prozent

3

keine Vorteile

7

höhere Qualität

9

höhere Motivation

18

besserer Lernerfolg

33

flexibleres Lernen

37

hohe Aktualität

46

Schulung aktueller Themen

70

Kostensenkung 0

20

40

60

80

Chancen von E-Learning (n = 76)

Quelle: Riekhof/Schüle 2002, 123 Mit dem flexibleren Lernen wird ein betriebs- und weiterbildungsorganisatorischer Gesichtspunkt benannt. Weit abgeschlagen folgen die im engeren Sinne berufspädagogischen Argumente „Besserer Lernerfolg“, „Höhere Motivation“ und „Höhere Qualität“. Völlig andere Ergebnisse hatte eine repräsentative Befragung kleiner und mittlerer Unternehmen der MMB – Michel Medienforschung und Beratung und des PSEPHOS-Instituts für Wahlforschung und Sozialwissenschaft im Oktober 1999 erbracht.15 Mit dem „selbstgesteuerten Lernen“ nahm hier bei der Frage nach den Vorzügen von E-Learning ein Kriterium den Spitzenplatz ein, das terminologisch eindeutig dem pädagogischdidaktischen Bereich zuzuordnen ist:

15

In der Deutung von Michel/Heddergott/Hoffmann, 2000, 41

17

„Am häufigsten wird von den Nutzern mit 70 Prozent die Möglichkeit des selbstgesteuerten Lernens genannt. Zeit- bzw. Kosteneinsparungen rangieren als Motiv deutlich dahinter (57 Prozent bzw. 47 Prozent). (...) Eine noch geringere Rolle spielt der Kostenaspekt bei der Frage nach den (möglichen) Nachteilen multimedialer Lernmittel (...)“.16 Dies gilt für alle in der Untersuchung unterschiedenen Betriebsgruppen: für die Nutzer von E-Learning; für diejenigen, die den Einsatz von ELearning planten oder erwogen; und für die entschiedenen E-LearningAbstinenten. Insgesamt bleibt die Rangfolge der aufgeführten „Vorzüge“ bei den drei Gruppen gleich – mit der bemerkenswerten Ausnahme, dass bei den E-Learning-Nutzern gegenüber den Unternehmen, die die Einführung von E-Learning planen oder erwägen, eine gewisse Ernüchterung bezüglich der erreichbaren Kostenersparnis eingetreten zu sein scheint: Die einen nennen den „Vorzug“ zu 60 Prozent, die anderen nur mehr zu 47 Prozent. Abbildung 2 Vorteile multimedialer Lernmittel Vorzüge...

Unternehmen, die multimediale Lernmittel... nutzen

planen/ erwägen

nicht erwägen

in Prozent Selbstgesteuertes Lernen

70

71

52

Zeitersparnis

57

52

44

Kostenersparnis

47

60

39

Medienmix

43

45

35

Entlastung des Bildungspersonals

42

29

32

Quelle: MMB – Michel Medienforschung und Beratung/PSEPHOS; repräsentative Befragung von kleinen und mittleren Unternehmen; Oktober 1999; insgesamt 800 Fälle (zitiert nach Michel/Heddergott/Hoffmann, 2000, 41) 16

Ebd., 40f.

18

Die Zuordnung der Nennungen zu pädagogischen oder betriebswirtschaftlichen Argumentationszusammenhängen ist aber auch hier mit Schwierigkeiten behaftet. Insbesondere der seiner Herkunft nach pädagogisch-didaktische Terminus der Selbststeuerung erweist sich bei näherem Hinsehen als mit ökonomischen Zielen unlösbar verschränkt: Die Konnotationen reichen von konstruktivistisch inspirierten Konzepten der Ermöglichung autonomer Wissenskonstruktion bis hin zu Strategien des Lernens „just in time“, bei denen der Terminus Selbststeuerung vorrangig für die selbstständige Selektion der in einem Arbeitskontext erforderlichen Lerninhalte – und nur dieser – steht. Dieses – durchaus in der Sache der Berufspädagogik begründete – Oszillieren der verwendeten Begriffe ist es vor allem, was von Marktstudien kaum abgebildet werden kann. E-Learning und Seminar in der Kostenvergleichsrechnung Betriebliche Bildungsarbeit unterliegt – wie grundsätzlich alle Unternehmensaktivitäten und -bereiche – dem Gebot der Wirtschaftlichkeit. Dies ist in doppelter Hinsicht zu verstehen: (1) Qualifizierungsmaßnahmen sollen zunächst zum Erreichen der wirtschaftlichen Unternehmensziele beitragen. Investitionen in die Personalentwicklung werden z. B. mit dem Ziel unternommen, dass die Mitarbeiter neue Technologien optimal nutzen, dass sie in der Lage sind, neue Verkaufsstrategien erfolgreich anzuwenden und notwendige Organisationsentwicklungsmaßnahmen mitzutragen etc. Es sind die Resultate erfolgreich durchlaufener Lernprozesse, auf die es dabei ankommt. Diese Resultate definieren ihren Nutzen. Betriebliche Bildung trägt kraft ihrer Resultate zum ökonomischen Erfolg des Unternehmens bei. Lehrgangsangebote, Medien, Lehr-Lernformen und Methoden werden am Maßstab berufpädagogischer Angemessenheit verglichen, also darauf befragt, ob und inwieweit sie in der Lage sind, die erwünschten Lernprozesse herbeizuführen oder zu fördern. (2) Der zweite Gesichtspunkt ergibt sich logisch aus dem ersten: Weil betriebliche Bildungsarbeit im Dienst der wirtschaftlichen Unternehmens-

19

ziele steht, unterliegen ihre Aktivitäten selbst einem ökonomischen Effizienzvergleich. Es geht darum, Maßnahmen zur Deckung eines identifizierten Bildungsbedarfs einer Kostenkalkulation zu unterziehen, d. h. festzustellen, (a) ob der angestrebte Nutzen einer Bildungsmaßnahme – z. B. die Reduktion des Ausschusses um einen definierten Prozentsatz – sich überhaupt auf wirtschaftliche Weise erzielen lässt, ob also der erzielbare wirtschaftliche Effekt die Weiterbildungskosten übersteigt,17 und (b) inwieweit konkrete Bildungsmaßnahmen in der Lage sind, identifizierten Bildungsbedarf möglichst kostengünstig zu decken: Bildungsentscheidungen fallen nach dem Minimax-Prinzip, also unter der Maßgabe, die jeweils angestrebten – als fixiert unterstellten – inhaltlichen Bildungsziele mit möglichst geringem Aufwand zu erreichen. Lehrgangsangebote, Medien, Lehr-Lernformen und Methoden werden am Maßstab effizienter Zielerreichung verglichen und somit einer Kostenvergleichsrechnung unterworfen. So sehr auch die Qualitätskontrolle von Maßnahmen der Personalentwicklung (erster Aspekt) einem betriebswirtschaftlichen Kalkül unterliegt – ihre Verfahren und Inhalte werden betriebspädagogisch begründet. Es geht um die inhaltliche und didaktisch-methodische Angemessenheit pädagogischer Interventionen an definierte Problemlagen. Den ökonomischen Unternehmenszielen dient der Betriebspädagoge gerade dadurch, dass er seine professionellen Gesichtspunkte in Anschlag bringt. Mit dem zweiten Kriterienbereich finden betriebswirtschaftliche Überlegungen in die betriebspädagogische Entscheidungsfindung selbst Eingang. Wenn im Folgenden von betriebswirtschaftlichen Aspekten des E-Learning-Einsatzes die Rede ist, bewegt sich die Argumentation systematisch in diesem zweiten Kriterienbereich. Historisch steht am Ausgangspunkt der bildungsökonomischen Argumentation für E-Learning der Vergleich mit seminaristischen Formen be17

Vgl. Stahl/Koch, 1990

20

trieblicher Bildung (2b). Sie geht einher mit der Feststellung, dass der veränderte Bildungsbedarf der Wissensgesellschaft – Stichwort: life long learning – mit traditionellen Formen beruflicher Bildung gar nicht mehr, mit E-Learning aber, wegen seiner komparativen Kostengünstigkeit, sehr wohl zu decken sei (2a). Voraussetzung eines qualifizierten Kostenvergleichs von E-Learning und seminaristischen Weiterbildungsformen ist ein Überblick über die Teilkosten, aus denen die Weiterbildungskosten sich zusammensetzen. Zunächst einmal ergibt sich eine grobe Strukturierung durch die Unterscheidung von unmittelbaren und mittelbaren Kosten. • Unmittelbar heißen jene Kosten, die direkt aus der Durchführung einer Bildungsmaßnahme resultieren, alle Ausgaben also, zu denen es ohne diese Maßnahme nicht käme. Dazu gehören zunächst und vor allem die Kosten, die durch den Einkauf aller erforderlichen – sachlichen und personellen – Elemente der Bildungsaktivität anfallen. Sie variieren stark mit dem Maßnahmetyp. • Mittelbare Kosten würden als laufende betriebliche Kosten auch dann anfallen, wenn keine Bildungsaktivitäten stattfänden, sind diesen jedoch zuzurechnen, weil die daran beteiligten Mitarbeiter und sachlichen Elemente der betrieblichen Leistungserstellung, die für die Qualifizierungsmaßnahme benötigt werden, anderweitig nicht zur Verfügung stehen (Ausfallkosten, anteilige Abschreibungen). • Bei den Kostenvergleichen, die konkreten Entscheidungen für betriebliche Bildungsaktivitäten vorausgehen, werden die mittelbaren Kosten manchmal nur ungenügend berücksichtigt. 1986 kam eine Studie des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB), die auf Befragungen von über hundert weiterbildungsaktiven Betrieben aus den Branchen Chemie, Maschinenbau, Metall-, Elektro- und Textilindustrie beruhte, zu dem Ergebnis, dass 71,6 Prozent der gesamten Weiterbildungskosten Ausfallkosten und nur 28,4 Prozent unmittelbare Weiterbildungskosten waren.18 18

V. Bardeleben/Böll/Kühn, 1986

21

In beiden Gruppen differenzieren sich die Kosten weiter nach Personalund Sachkosten. Die unten stehende Tabelle listet die Kostenarten im Einzelnen auf und verbindet die Benennung der Kostenpositionen bei der Durchführung von Seminaren19 mit einer Gegenüberstellung von ELearning und Seminar. Die rechte Spalte charakterisiert knapp die Veränderungen, die sich bei E-Learning im Vergleich zum Seminar ergeben. Positionen, bei denen E-Learning deutliche Kostenvorteile mit sich bringt, sind hervorgehoben. Dabei wird eine punktuelle Nutzung externer ELearning-Angebote unterstellt (wie sie vor allem für die ‚erste Welle’ internetgestützten Lernens typisch war). Kosten für den Aufbau eines Unternehmens-Intranets, für die Anschaffung von Hardware, für Serverprogrammierungen, Anschaffung und Implementation von Lernplattformen sind nicht berücksichtigt. Lernen weiterzubildende Mitarbeiter zu Hause, ergibt sich nochmals eine veränderte Situation: Es kann erforderlich werden, dass das Unternehmen PCs bereitstellt. Gelegentlich werden auch Zuzahlungen zu den privaten Verbindungsgebühren oder zur Nachrüstung privater Arbeitsplatzrechner vereinbart.

Abbildung 3 Vergleich der einzelnen Kostenpositionen bei traditionellem Seminar und E-Learning Kostenart

E-Learning im Vergleich zum Seminar Unmittelbare Weiterbildungskosten Personalkosten

Bedarfserhebung

Kann aufwändiger sein

Konzepterstellung

Kann aufwändiger sein

Seminardurchführung

Entfällt bei Selbstlernlösungen

Nachbereitung

Entfällt bei Selbstlernlösungen

19

In Anlehnung an Olesch, 1988, 103ff.

22

Gehälter innerbetrieblicher Lehrkräfte inkl. Personalzusatzkosten

Entfallen bei reinen Selbstlernlösungen

Eventuelle Teilnehmerlöhne und – gehälter inkl. Personalzusatzkosten bei Weiterbildungen außerhalb der regulären Arbeitszeit

Kein durch die Weiterbildungsform bedingter Unterschied

Anteilige Personal- und Personalzu- Fallen auch bei E-Learning an satzkosten der Personal- oder Bildungsabteilung Eventuelle Personal- und Personalzusatzkosten für Ersatzkräfte

Entfallen im Normalfall (Lernen arbeitsplatznah/in der Freizeit)

Sachkosten Lehr- und Lernmittel

Deutlich höhere Kosten (Medienentwicklung, Lizenzen, ggf. Learning Management System)

Gerätetransport und -miete

Entfallen bei Nutzung von Arbeitsplatzrechnern

Reisekosten für Trainer

Entfallen

Reisekosten für Teilnehmer

Entfallen

Unterkunft und Verpflegung für Trainer

Entfallen

Unterkunft und Verpflegung für Teilnehmer

Entfallen

Raumkosten

Entfallen bei Lernen am Arbeitsplatz; ggf. für Lernstationen

Anteilige Sachkosten der Personaloder Bildungsabteilung

Fallen auch bei E-Learning an

Mittelbare Weiterbildungskosten Personalkosten Teilnehmerlöhne und -gehälter inkl. Personalzusatzkosten bei Weiterbildung innerhalb der regulären Arbeitszeit

Oft deutlich reduziert – vor allem wenn die Einführung von ELearning mit einer Verlagerung (von Teilen) der Weiterbildung in die Freizeit der Mitarbeiter verbunden wird

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Sachkosten Abschreibungskosten für Räume, anteilig berechnet

Für Arbeitsraum

Abschreibungskosten für Geräte und Maschinen, anteilig berechnet

Für Arbeitsplatzrechner

Die fünf Positionen mit den klaren Kostenvorteilen für die neuen Lernmedien waren es in der Tat, die stets die betriebswirtschaftlich ausgerichtete Argumentation für E-Learning bestimmt haben. So wurde für die Freistellungskosten ein „Korrekturfaktor“ von 0,5 beim „learning on the job“ gegenüber dem Seminar behauptet.20 In jedem Fall werden An- und Abreisezeiten eingespart. Weitere Einsparungen bei den Freistellungskosten können sich durch die Verlagerung von Lernphasen in die Freizeit der Mitarbeiter ergeben. Sie wird jedoch durch die Einführung von E-Learning allenfalls begünstigt. Sie hat ihren Grund nicht in den genutzten Medien und ließe sich ähnlich auch bei traditionellen Formen wie dem klassischen Fernunterricht, aber auch bei seminaristischen Weiterbildungen realisieren. Will man ein objektives Bild von den komparativen Kosten von Präsenzseminar und mediengestütztem Lernen erhalten, gilt es insbesondere, die Kostenentwicklung bei wachsenden Teilnehmerzahlen zu betrachten. (1) Beim Präsenzseminar ist die Höhe der zu tätigenden Vorschüsse stark domänenabhängig. Entsprechend dem Charakter der zu vermittelnden Kenntnisse und Fertigkeiten sind Lern-Arbeitsmittel zu beschaffen – von der Seminarraum-Ausstattung bis hin zur Einrichtung von Lehrwerkstätten und von Übungsfirmen. Die Personalkosten sind weitgehend von der Teilnehmerzahl abhängig. Grundsätzlich gilt bei lehrgangsförmigen Angeboten: Je größer die Zahl der durchgeführten Seminare, desto höher der Aufwand für Personal- und Sachkosten. Dabei sind die nötigen Vorschüsse oft im Vorfeld der jeweiligen Maßnahme für relativ kurze Zeit zu tätigen. Zu einer gewissen Senkung der Umlaufgeschwindigkeit hat erst die allgemei-

20

Keller, 2002, 153

24

ne Tendenz zur Technisierung von Seminaren und Trainings geführt, die bereits vor der PC-Ära einsetzte. Zum Mobiliar des Seminarraums traten Overhead-Projektor und Video hinzu. Für die Einrichtung eines Sprachlabors waren bereits hohe investive Kosten zu veranschlagen. (2) Da die Bezahlung des „Content“ beim Zukauf von Lernmedien über die Lizenzgebühren erfolgt, steigen hier die Kosten anders als beim Präsenzseminar nicht proportional zu den Teilnehmerzahlen. Dies gilt lediglich für die (im Umfang allerdings gegenüber Präsenzlösungen reduzierten) Freistellungskosten. Die Gesamtkosten können beim E-Learning bei einer maximalen Teilnehmerzahl von zehn Personen durchaus noch höher sein als bei Präsenzseminaren. Allerdings wird sich das Verhältnis schon bei 50 bis 100 Teilnehmern signifikant verschieben. (3) Beim Aufbau einer vollständigen autonomen E-Learning-Struktur (Server, breitbandiger Zugang, Learning Management System und eigener Content) steht, unabhängig vom Lehrgegenstand, erheblichen Vorschüssen in der Initialisierungsphase ein vergleichsweise geringer Pflegeaufwand in der Folgezeit gegenüber: Der Return on Investment wird erst bei größeren Teilnehmerzahlen erreicht. Gewinne stellen sich über Skaleneffekte ein. (Abbildung 4 stellt die typischen Kostenentwicklungen dar. Es kommt dabei weniger auf die angegebenen absoluten Zahlen an, die stark von Inhalten, Anforderungen und Rahmenbedingungen abhängen, als auf die Verlaufsmuster, die durchaus Allgemeinheit für sich beanspruchen können.) E-Learning bringt für Unternehmen vor allem dann deutliche Kostenvorteile, wenn gleicher Lernbedarf bei einer Vielzahl von Mitarbeitern besteht, so dass die Weiterbildung mit einem standardisierten Produkt bestritten werden kann. Dies wird zwar in kleinen Betrieben selten der Fall sein. (Hier kann die räumliche und zeitliche Flexibilität der Lernform externe ELearning-Angebote zur – manchmal – einzig praktikablen Weiterbildungslösung machen.) Die dargestellten Skaleneffekte treten aber schon bei Teilnehmerzahlen auf, wie sie bereits in mittleren Unternehmen häufig erreicht werden. Weiterbildungsverbünde ermöglichen es auch kleineren Unternehmen, diesen Vorteil zu nutzen.

25

Abbildung 4 Komparative Kosten von E-Learning und Seminar in Abhängigkeit von der Teilnehmerzahl

Kostenentwicklung beim E-Learning im Vergleich zu seminaristischer Weiterbildung Kosten in T€ Multimediales Selbstlernprogramm: Produktion und Pflege

70

Hauptteil des Vorschusses vor erstem Einsatz

40

Präsenzseminar Fremdprodukt: Lizenzen 10

100

250

400

500

Teilnehmerzahl

Quelle: nach Keller, a. a. O., 152

Betriebspädagogische Ziele I: Problematische Wirkungsbehauptungen Wendet man sich der Frage des pädagogischen Nutzens des ELearnings für Betriebe zu, stößt man unweigerlich auf die weit verbreitete – und in der Werbung der Softwarehäuser allgegenwärtige – Behauptung, der Einsatz von Multimedia führe zu erhöhter Lerneffektivität und – effizienz. Multimedia spreche alle Sinne an, biete jedem Lernertyp etwas und gewährleiste so, dass erforderliche Kenntnisse und Fertigkeiten in kürzerer Zeit und mit größerer Nachhaltigkeit als beim Einsatz klassischer Lernformen und -medien erworben werden könnten. Lernen mit Multimedia sei motivierend, weil es Spaß mache und fördere mit der Selbstständigkeit der Lernenden eine für die Wissensgesellschaft unerlässliche individuelle Disposition.

26

Der Terminus Multimedia ist jedoch keineswegs frei von Zweideutigkeiten. Er wird unter anderem verwendet, um die Eigenschaft der Interaktivität von Lernprogrammen, die Integration verschiedener Medien, Kombinationen verschiedener Sinnesmodalitäten (visuell – auditiv) oder Codierungsformen (Bild – Text) bzw. den wahlfreien Zugang zu unterschiedlichen Varianten solcher Kombinationen zu bezeichnen.21 Über diese Eigenschaften hinaus haben in der Literatur der Einsatz von Bewegtbildern und die Adaptivität bzw. Adaptierbarkeit von Lernprogrammen besondere Beachtung gefunden. Schon diese Binnendifferenzierung des Begriffs lässt an der Seriosität all jener Wirkungsbehauptungen zweifeln, die „multimedialem Lernen“ ohne nähere Qualifizierung einen bestimmten Effekt zuschreiben. Besonderer Verbreitung erfreut sich die Auffassung, eine erhöhte Lerneffizienz sei auf den Umstand zurückzuführen, dass Multimedia alle Sinne anspricht. Letzteres ist – man muss wohl sagen: zum Glück – nicht der Fall. Multimodalität beim E-Learning beschränkt sich auf Gehör und Gesichtssinn. Es geht beim Einsatz von Tastatur und Maus mit taktilen Empfindungen einher, die jedoch in der Mehrzahl der Fälle nicht lernrelevant werden. (Immerhin zielen manche Simulationen – auch oder vor allem – auf die Schulung der Feinmotorik.) Zu einiger Berühmtheit hat es schließlich die Behauptung gebracht, es gebe eine eindeutige Hierarchie der Wirksamkeit von Lernaktivitäten und genutzten Sinnesmodalitäten, die vom Lesen als der untersten Stufe über das Hören, das Sehen, die Verbindung beider und das Nacherzählen bis ‚hinauf‘ zum Tun reiche. Sie wird oft mit einer eindeutigen Quantifizierung verbunden und dann grafisch etwa folgendermaßen dargestellt:

21

Weidenmann, 1997

27

Abbildung 5 Multimodalität. Problematische Wirkungsbehauptungen Naive Annahm en über die W irkung von Sinnesm odalitäten und Lernaktivitäten auf das Behalten

Lesen

10 % 20 %

Hören

30 %

Sehen Hören und Sehen

50 % 70 %

Nacherzählen Tun

90 %

Quelle: nach Weidenmann, 1997, 68

Die verschiedenen an der Rezeption des Lernmediums beteiligten Sinne werden hier als selbstständig zum Lernerfolg beitragende Faktoren aufgefasst, deren Effekte sich addieren:

Erfolgsquote des Hörens (20 Prozent) +

Erfolgsquote des Sehens (30 Prozent) Erfolgsquote der Kombination (50 Prozent)

Multimediale Angebote erscheinen insofern als besonders lerneffizient, als sie weit reichende Möglichkeiten der Multimodalität bieten. Diese Auffassung ist vielfach als naiv kritisiert worden.22 Sie ist in dieser Form nicht empirisch belegt und in ihrer Allgemeinheit sicher auch nicht belegbar. Sie lässt das Verhältnis der verschiedenen vom Lernmedium geforderten Lern22

Z. B. Ballstaedt, 1990; Weidenmann, 1997

28

aktivitäten außer Betracht, das jedoch erwiesenermaßen von entscheidender Bedeutung ist. Sind etwa bei einer Kombination von Bild und erläuterndem Hörtext die Elemente inhaltlich nicht korrekt aufeinander abgestimmt (Text-Bild-Schere), so addieren sich die Effekte nicht nur nicht, sondern der Lerner wird verwirrt: Die Verbindung von Bild-Sehen und Text-Hören wirkt kontraproduktiv.23 Betriebspädagogische Ziele II: Vielfalt der Potenziale Eine tragfähige Zieldefinition von E-Learning in der betrieblichen Bildungsarbeit ist auf der Grundlage generalisierender Effizienzbehauptungen nicht möglich. Es gilt, multimediale Lern-Anwendungen in dem Instrument-Charakter zu begreifen, der ihnen im Kontext individueller Kompetenzentwicklungsprozesse im betrieblichen Umfeld zukommt. Die Funktion der Lernmedien definiert sich dann aus den vielfältigen Bezügen zum Arbeitshandeln, die sie einzugehen vermögen. Insbesondere haben sie sich als flexible Hilfsmittel eines Lernens zu bewähren, das in enger Anbindung an Arbeitsanforderungen und -kontexte und im fließenden Wechsel zwischen Arbeiten und Lernen stattfindet.24 E-Learning zählt hierfür unter den Bedingungen weitgehend informatisierter Arbeit zu den Mitteln der Wahl. Wenn hier abschließend versucht wird, die Ergebnisse exemplarischer Lernmedien-Analysen25 in einer Typologie der Lernmedien nach Bildungszielen zusammenzufassen, erhält dieser Gesichtspunkt der Ermöglichung (der Sache nach) arbeitsnahen und (räumlich und zeitlich) arbeitsintegrierten Lernens besonderes Gewicht. Mindestens fünf Idealtypen lassen sich unterscheiden (zwischen denen selbstverständlich fließende Übergänge bestehen).

23 24 25

Weidenmann, 1997 Severing, u. a., 2001, 75ff. Reglin/Hölbling, 2003 und 2004

29

Abbildung 6 Typologie elektronischer Lernmedien nach Zielsetzungen Typus

Charakteristika

Informationstool

offene Struktur, freier Zugriff; Bereitstellung von Praxisinstrumenten; „Nachschlagemodus“ Pluralität der Lernwege; systematisch oder ad hoc nutzbar; Selbstlernkompetenz für Selektion und Transfer erforderlich Sequenzialisierung aufgrund der StoffSystematik; Rückbezug aufs Arbeitshandeln erforderlich

Modularisiertes Lernsystem

Systematische Einführung

Übungstool

Sequenzialisierung aufgrund praktischer Problemstellungen; Strukturanalogie bis hin zur Identität; Simulationscharakter; Einübung von Routinen z. B. bei Anwendungssoftware

Plattform zur kollaborativen Problembearbeitung

Unterstützung von Problem-Bearbeitung; Kommunikationstool

Informationstool Bei diesem Software-Typ ist die Bereitstellung von Informationen, Arbeitsmitteln und Hilfen für den raschen Zugriff das zentrale Ziel. Der Schwerpunkt liegt auf der raschen und bequemen Zugänglichkeit erforderlichen Wissens. Dieser Typ setzt für seinen sinnvollen Einsatz einen bereits in hohem Maße kompetenten Lerner voraus. Der offenen Strukturierung entspricht eine hohe Entscheidungsfreiheit beim Zugriff auf interessierende Themen und Verfahrensweisen. Lexikalische Komponenten und unmittelbar einsetzbare Praxistools (Checklisten, Formulare) stehen zur Verfügung. Die vorrangig genutzten technischen Potenziale elektronischer Lernmedien sind: Möglichkeiten der Bereitstellung großer multicodaler Informationsmengen, verbunden mit leicht handhabbaren Rechercheinstrumenten (Suche nach Schlagwörtern und Volltextsuche).

30

Modularisiertes Lernsystem Dieser Lernsoftware-Typ unterstützt punktuelle Zusatzqualifizierungen. Voraussetzung dafür ist die Modularisierung der Inhalte. Das Lernen vollzieht sich in partieller Loslösung vom Arbeitshandeln. Die Lerninhalte werden nach Möglichkeit multicodal (in Text und statischem und bewegtem Bild) und multimodal (für Auge und Ohr) aufbereitet. Die Lernenden werden zu eigener Aktivität angeregt. Tools dieser Art sind sowohl zur praxisnahen Unterstützung der Arbeit an situativ auftretenden Problemen einsetzbar als auch zur weitgehend selbstorganisierten Zusammenstellung individuell nutzbarer ‚Lernpakete’. Systematische Einführung Dieser Typ stellt dem Lerner – in weitgehender Emanzipation von den Problemlagen des Arbeitsplatzes – vorstrukturierte Wege für den Erwerb neuer Kenntnisse und Fertigkeiten zur Verfügung: Es geht um die systematische Erarbeitung neuer Themenbereiche. Der Lernprozess macht eine gewisse geistige – vielleicht auch die räumliche – Distanzierung von Arbeits- und Anwendungssituationen erforderlich. Kontinuität des Lernens ist gefragt. Der Rückbezug der so erworbenen Kompetenzen auf reale Kontexte ist vom Lerner erst noch herzustellen. Die technischen Potenziale von E-Learning werden hier genutzt, um • individuelle Lernprozesse durch die systematische Erhebung und Protokollierung ihres Verlaufs zu unterstützen (automatisierte „Lerntagebücher“ etc.), • den Lernenden individuelle Zugänge zu den vermittelten Inhalten zu ermöglichen und • individualisiertes Lernen mit kommunikativen Prozessen zu verbinden (Lernender – Dozent, peer to peer). Übungstool Dieser Typ sucht die Nähe zu realen bzw. arbeitsplatznahen Problemsituationen. Die Software kann vom Lerner kontinuierlich abgearbeitet, aber

31

auch für konkrete Problemlösungen im Prozess der Arbeit eingesetzt werden, weil Lern- und Arbeitsmittel eine hohe Strukturanalogie – bis hin zur Identität – aufweisen. Ziel ist der Aufbau von Handlungskompetenz im Lernprozess. Inwieweit er sich erreichen lässt, ist stark domänenabhängig. Beispiele sind alle unmittelbar computerbezogenen oder computersimulierbaren Verrichtungen. An erster Stelle steht dabei – wegen der Koinzidenz von Lernmittel und –gegenstand – die Arbeit mit Anwendungssoftware. Auch einige Aspekte des Sprachenlernens sind zu nennen. Plattform zur kollaborativen Problembearbeitung Dieser Typ stellt für den in hohem Maße selbstorganisierend tätigen Lerner eine Art Coaching bei der Lösung komplexer, auf den konkreten sozialen Kontext bezogener Probleme zur Verfügung. Der hohe Komplexitätsgrad der Probleme lässt kommunikative Unterstützung geboten scheinen. Die Software übernimmt in erster Linie die Rolle einer Kommunikationsplattform. Die an den Kommunikationsprozessen Beteiligten – oft Experten, die mit komplexen Aufgaben befasst sind – unterstützen sich wechselseitig durch nützliche Informationen, anregende Fragen und Hinweise zur Problemlösung. Bei den fünf beschriebenen Software-Typen stehen jeweils unterschiedliche Potenziale der neuen Medien im Vordergrund: Einmal werden vor allem die Möglichkeiten zeitlich und räumlich entgrenzter Kommunikation genutzt, ein anderes Mal werden kognitive Prozesse durch die multicodale Aufbereitung von Lerninhalten unterstützt. Andere Zielsetzungen – und entsprechend andere technische Eigenschaften der neuen Medien – stehen im Vordergrund, wenn große Informationspools mit intelligenten Suchinstrumenten verknüpft werden – etc. Qualitätssteigerungen im E-Learning sind künftig nicht zuletzt von einer Feinabstimmung der Potenziale elektronischer Lernmedien mit den betriebspädagogischen Zielen zu erwarten, aus denen sich ihr Einsatz begründet.

32

Literatur

Ballstaedt, S.-P.: Integrative Verarbeitung bei audiovisuellen Medien. In: Böhme-Dürr, K./Emig, J./Seel, N. (Hrsg.): Wissensveränderung durch Medien. München 1990 v. Bardeleben, R./Böll, G./Kühn, H.: Strukturen betrieblicher Weiterbildung, hrsg. v. BIBB, Berlin/Bonn 1986 Dichanz, H./Ernst, A.: E-Learning – begriffliche, psychologische und didaktische Überlegungen. In: Scheffer, U./Hesse, F. W. (Hrsg): ELearning. Die Revolution des Lernens gewinnbringend einsetzen, Stuttgart 2002, 43 – 66 Dittler, U.: Einführung – E-Learning zur Vermittlung von Hard- und Softskills. In: Ders. (Hrsg.): E-Learning. Erfolgsfaktoren und Einsatzkonzepte mit interaktiven Medien, München/Wien 2002, 13 – 25 Glatt, T.: E-Learning im Spannungsfeld von Potenzial und Realität – eine Einführung. In: Autorengruppe E-Writing.de: E-Learning und EKooperation in der Praxis, Neuwied/Kriftel 2002, XIII – XXXIII Gottwald, F.-T./Sprinkart, K. P.: Multi-Media Campus. Die Zukunft der Bildung, Regensburg/Düsseldorf 2000 Haas, C./Hoppe, U.: E-Learning für die Zukunft: Begriffe, Erscheinungsformen und Aufgabenfelder. In: Riekhof, H.-C./Schüle, H.: ELearning in der Praxis. Strategien, Konzepte, Fallstudien, Wiesbaden 2002, 85 – 107 Hasebrook, J. P./Otte, M.: E-Learning im Zeitalter des E-Commerce. Die dritte Welle, Bern 2002 Johansson, S.: Online-Lernen ist 20 Prozent effektiver. In: Personalwirtschaft. Magazin für Human Resources 1/2001, 42 – 45

33

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34

Reglin, T./Severing, E. u. a.: E-Learning für die betriebliche Praxis, Bielefeld 2003 Riekhof, H.-C./Schüle, H.: „E-Learning und Wissensmanagement in deutschen Großunternehmen“. Ergebnisse einer Befragung der Top-350 Unternehmen der deutschen Wirtschaft. In: Riekhof, H.-C./Schüle, H. (Hrsg.): E-Learning in der Praxis. Strategien, Konzepte, Fallstudien, Wiesbaden 2002, 113 – 132 Severing, E.: Anforderungen an eine Didaktik des E-Learning in der betrieblichen Bildung. In: Reglin, T./Severing, E. u. a.: E-Learning für die betriebliche Praxis, Bielefeld 2003, 67 –80 Severing, E./Keller, C./Reglin, T./Spies, J.: Betriebliche Bildung via Internet. Konzeption, Umsetzung und Bewertung, Bern/Göttingen/Toronto/Seattle 2001 Stahl, T./Koch, J.: 12 Schritte zur Mitarbeiterqualifizierung. Neue Technik bewältigen durch Weiterbildung, BMBW Bonn 1990 Weidenmann, B.: Multicodierung und Multimodalität im Lernprozess. In: Issing, L. J./Klimsa, P. (Hrsg.): Information und Lernen mit Multimedia, Weinheim 21997, 65 – 84 Weidenmann, B.: Psychologie des Lernens mit Medien. In: Weidenmann, B./Krapp, A./Hofer, M./Huber, G. L./Mandl, H. (Hrsg.): Pädagogische Psychologie, Weinheim , 3o. J., 493 – 554

35

Helmut E. Klein:

E-Learning in der betrieblichen Praxis. Ergebnisse einer Unternehmensbefragung in der Metall- und Elektro-Industrie Ziele der Unternehmensbefragung Ausgehend von den Informationsdefiziten der Unternehmen hinsichtlich der Verfügbarkeit sowie den individuellen, didaktischen, organisatorischen und technischen Voraussetzungen26 ergeben sich eine Reihe von Fragen, die für den Einsatz von E-Learning in Unternehmen der Metall- und Elektro-Industrie relevant sein können. So stellt sich die Frage, inwieweit E-Learning ein Aspekt in der betrieblichen Arbeits- und Lernkultur der Metall- und Elektro-Industrie ist. Unter betrieblicher Arbeits- und Lernkultur werden hier alle Maßnahmen der Personal- und Organisationsentwicklung – integriert in Arbeitsabläufe – verstanden, die Lernprozesse im Betrieb ermöglichen und fördern und die Motivation der Mitarbeiter erhöhen, sich zu qualifizieren. Im Blickfeld stehen dabei die Unternehmensbereiche und Lernorte, an denen ELearning zum Einsatz kommt. Eine aufschlussreiche Information ist auch von der Frage zu erwarten, auf welche Weise sich Betriebe Zugang zu CBT- und WBT-Offerten verschaffen, und ob diese Wege den idealen Informationsquellen entsprechen. Damit verknüpft ist die Frage, inwieweit Informationen und Know-how im Umgang mit E-Learning die Einschätzung der künftigen Bedeutung von E-Learning beeinflussen.

26

Vgl. Adolf Grimme Institut/Michel Medienforschung und Beratung/Institut für Medien und Kommunikation, 2001: Web Based Training in kleinen und mittleren Unternehmen. Rahmenbedingungen für erfolgreiche Anwendungen, Studie im Auftrag der Staatskanzlei des Landes Nordrhein-Westfalen, 30 ff.; Institut der deutschen Wirtschaft Köln – IW-Consult GmbH: Projekt: E-Learning und Internetportale, Abschlussbericht vom 31. Januar 2002; Arbeitgeberverband Gesamtmetall (Hrsg.): E-Learning – Zukunft des Lernens. Anwendungsmöglichkeiten elektronischer Lernprogramme in der M+E-Industrie, Köln

36

Weiteren Klärungsbedarf wirft die Frage nach den Motiven auf, CBT und WBT in die betriebliche Lernkultur zu integrieren, welche Kosten dabei entstehen, vor allem aber welchen Nutzen die Unternehmen im ELearning – etwa im Vergleich zu traditionellen Aus- und Weiterbildungsformen – sehen. Schließlich soll auch geklärt werden, welche unterstützenden Maßnahmen (Information, Beratung, Lernportale usw.) die Betriebe beim Umgang mit E-Learning insbesondere von Verbänden erwarten. Die Ergebnisse der Unternehmensbefragung lassen Rückschlüsse zu, welche Erwartungen die M+E-Unternehmen an ihre Verbände in Bezug auf computergestütztes Lernen stellen.

Durchführung der Unternehmensbefragung Die Untersuchung wurde mit Hilfe einer schriftlichen Befragung durchgeführt. Den dazu benötigten Fragebogen entwickelte das IW Köln in Absprache mit Verbänden der Metall- und Elektro-Industrie. Um zu aussagekräftigen Daten zu gelangen, zielte die Umfrage auf eine Vollerhebung der gesamten M+E-Branche mit rund 6.100 Mitglieds-Unternehmen. Die Unternehmensbefragung selbst wurde mit Unterstützung der M+E-Verbände durchgeführt. Die Befragung dauerte von September bis Jahresende 2002. In die Auswertung konnten insgesamt 426 verwertbare Fragebögen einbezogen werden.

E-Learning in der betrieblichen Praxis – Umfang und Strukturen Der Einsatz von E-Learning im Betrieb Im Jahr 2002 setzten von allen befragten Unternehmen der Metall- und Elektro-Industrie 24,5 Prozent elektronisches Lernen zur Weiterbildung ihrer Mitarbeiter ein. Dieser Wert entspricht in etwa dem Einführungsstand von E-Learning in anderen Branchen.27

27

Armin Töpfer, 2002, Blended Learning – Standards gegen Kostendruck, in: Personalwirtschaft, 29. Jg. Sonderheft E-Learning 11, 10 f.

37

Beim Vergleich des Einsatzes von E-Learning mit der Qualifikationsstruktur der Mitarbeiter zeigt sich, dass es zwischen diesen beiden Faktoren keinen signifikanten Zusammenhang gibt. Die unterschiedliche Ausprägung der Qualifikationsprofile der Mitarbeiter liefert insofern keine Begründung dafür, weshalb Betriebe E-Learning in ihrer Weiterbildung anbieten oder nicht. Ein deutlicher Zusammenhang lässt sich dagegen zwischen Unternehmensgröße und dem Einsatz von E-Learning nachweisen. Größere Unternehmen setzen demnach häufiger als kleine Unternehmen ELearning ein. Tabelle 1 E-Learning im Betrieb nach Betriebsgröße Anteile der Unternehmen in Prozent, die auf die Frage „Setzen Sie in Ihrem Unternehmen E-Learning zur Weiterbildung ein?“ antworteten mit: Betriebsgrößenklassen

Ja

Nein Insgesamt in Prozent aller Befragten

bis 49 Mitarbeiter

3,9

18,1

6,6

50 bis 99 Mitarbeiter

9,7

20,0

13,7

100 bis 249 Mitarbeiter

9,7

25,4

11,1

250 bis 499 Mitarbeiter

15,5

17,1

22,9

500 bis 999 Mitarbeiter

11,7

9,5

28,6

1.000 und mehr Mitarbeiter 49,5 9,8 Insgesamt 100 100

62,2 24,5

Ein deutlicher Zusammenhang ist auch in Bezug auf die Branchenzugehörigkeit zu sehen. Danach werden in IT-nahen Branchen, in Unternehmen mit computerunterstützter und –gesteuerter Fertigung und Dienstleistung elektronische Lernformen häufiger eingesetzt als in anderen M+EBranchen.

38

Tabelle 2 E-Learning im Betrieb nach Betriebsgröße So viel Prozent der befragten Unternehmen antworteten auf die Frage „Setzen Sie in Ihrem Unternehmen E-Learning zur Weiterbildung ein?“ mit „Ja“: Automobilbau/-zulieferer

42,4

Elektrotechnik

37,5

Luft- und Raumfahrzeugbau

36,4

Feinmechanik

33,3

Büromaschinen

33,3

Sonstige

22,2

Maschinenbau

20,9

Stahlbau

20,0

Nichteisen-Metall

16,0

Schmiede-/Stanzteile

16,0

Ziehereien, Kaltwalzwerke

12,5

Gießereien Durchschnitt

6,3 24,5

Sonstige: einschließlich Oberflächenveredelung, Schneidewaren, Werkzeug; EBM-Waren, Schiffbau, Schienenfahrzeugbau: ohne Nennungen

In neun von zehn der E-Learning-aktiven Unternehmen bildet dabei das Computer Based Training (CBT) den Standard beim computergestützten Lernen. Das bedeutet in der Regel Wissensvermittlung per PC und CDROM oder DVD. Gut die Hälfte der Betriebe offeriert auch netzbasiertes Web Based Training (WBT) – bietet also den Mitarbeitern den Zugriff auf die technischen Möglichkeiten des Internets oder von firmeneigenen Intranets via Lernprogramme bzw. Online-Kurse. Immerhin zwei von fünf Unternehmen mit computergestützten Lernangeboten realisieren das Konzept des ‚Blended Learning‘, das computergestütztes Lernen mit Präsenzseminaren, Lernberatung und Tutoring miteinander kombiniert.

39

Tabelle 3 E-Learning im Betrieb: Die Formen So viel Prozent der E-Learning-Anwender bieten diese Formen an: Anwender Computer Based Training

90,3

Unternehmen insgesamt 21,8

Web Based Training

55,3

13,4

Blended Learning

40,8

9,9

Zur Einordnung dieser Ergebnisse lassen sich weitere Befragungen heranziehen. In der repräsentativen IW-Befragung „Weiterbildungserhebung der Wirtschaft 2001“ gaben 32,2 Prozent der Unternehmen der Metall- und Elektro-Industrie an, dass sie in der Weiterbildung Computer Based Training (CBT) bzw. Lernen offline am PC anbieten. Für das so genannte Web Based Training (WBT) bzw. Lernen im Internet konnte eine Beteiligungsquote der Metall- und Elektro-Industrie von 13,3 Prozent ermittelt werden. Mit diesen Werten liegt die Metall- und Elektro-Industrie im Trend der Gesamtwirtschaft (CBT: 29 Prozent, WBT: 12,9 Prozent)28. Bei einer weiteren vom Institut der deutschen Wirtschaft Köln durchgeführten Unternehmensbefragung „Investive Arbeitszeitpolitik“ gaben insgesamt 19 Prozent der bundesweit befragten Unternehmen aller Branchen 2002 an, dass sie E-Learning im Betrieb durchführen29. Im Jahr 2002 befragte das Fraunhofer Institut Arbeitswirtschaft und Organisation ausschließlich kleine und mittlere Unternehmen in unterschiedlichen Wirtschaftszweigen (u. a. Verarbeitendes Gewerbe, unternehmens-

28

29

Reinhold Weiß, 2003, Betriebliche Weiterbildung 2001 – Ergebnisse einer IW-Erhebung, in: iw-trends, Vierteljahreszeitschrift zur empirischen Wirtschaftsforschung, 30 Jg., Nr. 1, S. 35 - 43 Christiane Flüter-Hoffmann, Peter Janßen, Hartmut Seifert: Investive Arbeitszeitpolitik – Ansätze für eine Verbindung von Arbeitszeitpolitik und beruflicher Weiterbildung. Projektabschlussbericht, Köln/Düsseldorf, URL: http://www.arbeitszeiten.nrw.de/b4-1-4f.htm

40

nahe, öffentliche und private Dienstleister, Banken und Versicherungen) zum Einsatz von Medien und mediengestützten Lernformen in der betrieblichen Weiterbildung30. Danach gaben rund 14 Prozent der befragten Unternehmen an, Tele-/E-Learning selbst einzusetzen. Werden zum Vergleich ausschließlich die bei der IW-Befragung „E-Learning in der betrieblichen Praxis“ erfassten Unternehmen mit bis zu 1.000 Beschäftigten herangezogen, dann lässt sich für diese eine Beteiligungsquote an E-Learning von 18,3 Prozent bestimmen. Der Zugang zu E-Learning im Betrieb In den Unternehmen der Metall- und Elektro-Industrie, die E-LearningAngebote bereitstellen, haben im Schnitt 44 Prozent der Mitarbeiter – technisch gesehen – Zugang zu den Formen computergestützten Lernens. Bezogen auf die gesamte M+E-Industrie bedeutet dies, dass zum Befragungszeitpunkt – aufgrund der überdurchschnittlich starken Repräsentanz der Großbetriebe – bundesweit 38 Prozent der M+E-Mitarbeiter Zugang zu E-Learning-Angeboten hatten.

Tabelle 4 Zugang zu E-Learning im Betrieb Anteil der Mitarbeiter, die in so viel Prozent der befragten Unternehmen Zugang zu E-Learning haben: bis zu 10 Prozent der Mitarbeiter

29,0

11 Prozent bis 25 Prozent der Mitarbeiter

12,9

26 Prozent bis 50 Prozent der Mitarbeiter

22,6

51 Prozent bis 75 Prozent der Mitarbeiter

10,8

76 Prozent bis 100 Prozent der Mitarbeiter

24,7

Insgesamt

30

100,0

Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation, 2002: eQualifikations-TV „eQTv“ Potenzialstudie, Management Report Teil 1: Lernbedarf kleiner und mittlerer Unternehmen, 13

41

Ein signifikanter Zusammenhang zwischen den Qualifikationsprofilen der Mitarbeiter und den Zugriffsmöglichkeiten auf E-Learning ist dabei nicht erkennbar. Computergestütztes Lernen findet vor allem in kaufmännischen Unternehmensbereichen statt. In der Regel besteht in vier von fünf Unternehmen, die E-Learning praktizieren, die Möglichkeit, sich dort mit Hilfe des Computers fortzubilden – also in der Verwaltung, der Buchhaltung, im Controlling, aber auch im Einkauf und Verkauf, im Vertrieb und im Marketing. In Forschung und Entwicklung halten 57 Prozent der E-Learningaktiven Betriebe entsprechende Lernoptionen bereit, jedes zweite Unternehmen realisiert dies auch in der Produktion. Ein signifikanter Zusammenhang zwischen Unternehmensgröße und der Intensität des Einsatzes von E-Learning in den einzelnen Unternehmensbereichen lässt sich allerdings nicht nachweisen.

Tabelle 5 E-Learning im Betrieb: Die Unternehmensbereiche Unternehmen in Prozent (Mehrfachnennungen): Verwaltung/Buchhaltung/Controlling

80,9

Einkauf/Verkauf/Vertrieb/Marketing

77,7

Forschung und Entwicklung

57,4

in Produktion/Arbeitsorganisation

51,1

Computergestütztes Lernen in der Metall- und Elektro-Industrie bedeutet in der Regel unmittelbares Lernen mit dem PC am Arbeitsplatz. Für neun von zehn E-Learning-Anwendern ist die Weiterbildung mit computergesteuerten Lernangeboten am Arbeitsplatz demnach offenkundig Teil der betrieblichen Lernkultur. Gut zwei von fünf Betrieben mit E-LearningAngeboten unterstützen das Weiterbildungsinteresse ihrer Mitarbeiter, in dem sie für die Mitarbeiter einen PC bzw. die Lernsoftware fürs häusliche Arbeitszimmer bereitstellen. Auch hier lässt sich kein signifikanter Zu-

42

sammenhang zwischen Unternehmensgröße und den Lernorten erkennen. Ausnahme: In Betrieben mit mehr als 500 Mitarbeitern ist die Wahrscheinlichkeit eines arbeitsplatznahen Zugangs zu computergestützten Lernangeboten deutlich größer als in kleineren Betrieben.

Tabelle 6 E-Learning im Betrieb: Die Lernorte An diesen Lernorten bieten so viel Prozent der Unternehmen ihren Mitarbeitern Zugang zu E-Learning: Anwender M+E-Betriebe insgesamt am Arbeitsplatz

88,0

21,7

Bereitstellung eines PC/Software zu Hause

43,5

10,6

arbeitsplatznah

40,2

9,9

bei externen Bildungsanbietern

27,2

6,6

Zur Standard-Ausstattung computergestützter Qualifizierung gehört in zwei von drei M+E-Unternehmen mit E-Learning-Angeboten, dass die PCs sowohl einen Internetzugang als auch einen Intranet-Zugang ermöglichen. Dies trifft insbesondere auf die PCs in Einkauf, Verkauf, Vertrieb, in Forschung und Entwicklung sowie in der Verwaltung zu. In der Produktion und Arbeitsorganisation leistet dies nur knapp jeder zweite Computer. In jedem sechsten Unternehmen bedeutet E-Learning ausschließlich Lernen via Intranet, in jedem achten Unternehmen surfen die Mitarbeiter durchs Internet oder loggen sich dort in Online-Kurse ein.

43

Tabelle 7 E-Learning im Betrieb: Die PC-Ausstattung So viel Prozent der PC‘s verfügen über diese Anforderungen: PCs in Produktion, Arbeitsorganisation

PCs in Einkauf, Verkauf, Vertrieb

PCs in PCs in Verwal- FuE tung

Insgesamt

Inter- und Intranet

45,9

72,2

68,4

71,3

65,1

Intranet

41,2

10,0

13,7

12,5

17,0

Internet

9,4

14,4

14,7

12,5

13,0

nur stationär

8,2

1,1

1,1

1,3

2,9

Intranet und stationär

4,7

1,1

1,1

1,3

2,0

Erfahrungen und Kenntnisse über E-Learning im Betrieb Voraussetzung der Entfaltung von betrieblichen Lernaktivitäten, die sich auch auf CBT und WBT stützen, sind Kenntnisse der Ausbildungsund Weiterbildungsverantwortlichen über die organisatorischen, technischen, qualifikatorischen und personellen Bedingungen zur Realisierung computergestützten Lernens. So sind beim Aufbau und der Integration von E-Learning-Anwendungen in die betriebliche Lernkultur neben betriebsorganisatorischen Bedingungen auch die technischen Voraussetzungen zu prüfen und in die Einsatzkonzepte zu integrieren. Zu berücksichtigen ist ebenso, dass die bloße Verfügbarkeit von Lernprogrammen nicht automatisch zu den betrieblich gewünschten Qualifikationen führt. CBT und WBT in den Betrieben lediglich als technische Realisierungsmöglichkeit arbeitsplatznahen Lernens anzubieten, greift demnach zu kurz. Hier bedarf es der Lern- oder Weiterbildungsberatung der Mitarbeiter, eingebunden in ein Konzept, das sowohl dem betrieblichen Qualifizierungsbedarf als auch den Lernvoraussetzungen des Mitarbeiters entspricht.

44

Dass Kenntnisstand und Erfahrungshorizont der betrieblichen Bildungsverantwortlichen keinesfalls irrelevant für die Einführung und Nutzung von E-Learning sind, zeigen die folgenden Antworten. So traut sich ein Viertel der Befragten keine Beurteilung der Frage zu, ob und in welchem Umfang in ihrem Betrieb Kenntnisse über Rahmenbedingungen für die erfolgreiche Nutzung von E-Learning vorhanden sind. Ein weiteres Viertel sagt, dass die Kenntnisse über diese Rahmenbedingungen nur in sehr geringem Maße vorhanden sind. Ein weiteres Fünftel der Befragten geht davon aus, dass das notwendige Wissen für eine erfolgreiche Nutzung von ELearning im Betrieb nur wenig ausgeprägt ist. Lediglich jedes achte Unternehmen ist der Meinung, dass das im Unternehmen verfügbare Know-how zum computergestützten Lernen vergleichsweise hoch oder sehr hoch ist, jedes sechste Unternehmen geht von einem mittleren Kenntnisstand der Bildungsverantwortlichen aus. Dies bedeutet aber nicht zwingend, dass dies mit einer adäquaten Unterstützung durch das Lehrpersonal bei der Initiierung und Begleitung von E-LearningProzessen gleichzusetzen ist, auf die es offenkundig ankommt.31

31

MMB Institut für Medien- und Kompetenzforschung/Adolf Grimme Institut, 2003: Zehn aktuelle Trends des E-Learning in der beruflichen Weiterbildung, in: Lernet Report Nr. 6, 17; Fischer, Martin et. al, 2003: E-Learning in der Berufsbildungspraxis: Stand, Probleme, Perspektiven, ITB-Forschungsberichte 06/2003, 7

45

Tabelle 8 E-Learning im Betrieb: Das Know-how Auf die Frage: „In welchem Maße sind in Ihrem Unternehmen Kenntnisse über Rahmenbedingungen für die erfolgreiche Nutzung von E-Learning vorhanden?“ antworteten so viel Prozent der befragten Unternehmen:

Sehr hoch

Anwender 10,8

Nicht-Anwender 2,0

Alle Betriebe 4,3

Hoch

13,7

5,4

7,6

Mittel

26,5

12,9

16,4

Wenig

21,6

20,0

20,4

Sehr gering

10,8

29,8

24,9

Keine Beurteilung

16,7

29,8

26,4

Insgesamt unterscheidet sich der Kenntnisstand über computergestütztes Lernen in Unternehmen, die E-Learning einsetzen, deutlich von den Unternehmen, die das nicht tun: So sagen dreimal so viele Unternehmen mit E-Learning-Anwendungen, dass sie über einen hohen bis sehr hohen Kenntnisstand über computergestütztes Lernen verfügen, als jene Unternehmen, die kein E-Learning einsetzen. In den Unternehmen, die ELearning nicht anwenden, fällt deshalb auch der Anteil der nur wenig über die Nutzung von E-Learning informierten Bildungs- und Personalverantwortlichen mit fast 50 Prozent sehr hoch aus. Allerdings schätzt auch ein Drittel der Befragten unter den E-Learning-Anwendern, dass sich in ihrem Unternehmen das Wissen über eine erfolgreiche Nutzung von E-Learning in Grenzen hält. Der Zusammenhang zwischen dem Einsatz und dem über E-Learning in den Unternehmen verfügbaren Wissen erweist sich als signifikant. Eine entscheidende Bedingung für die Entwicklung einer betrieblichen Lernkultur, die sich auch auf E-Learning-Anwendungen stützt, ist die Verfügbarkeit von Information. Demnach erscheint auch der Zusammenhang von Informationsdefiziten, der Präferenz von Präsenzschulung und von Akzep-

46

tanzverlusten hinsichtlich der elektronischen Lernformen nicht verwunderlich.32 Bei der Informationsbeschaffung konzentrieren sich die Unternehmen vor allem auf traditionelle Kanäle – etwa auf Hinweise in der Literatur und in der Fachpresse, aber auch auf Anbieter- und Produktinfos. Etwa drei Viertel der Befragten holen sich ihre Informationen aus dem Internet. Zwei Drittel der Unternehmen nutzen die Informationsmöglichkeiten, die ihnen Messen, Fachtagungen, Kammern und Verbände bieten. Auf Datenbanken greift die Hälfte der Befragten zurück. E-Learning-Anwender nutzen allerdings die vorhandenen Informationswege und die Medien deutlich intensiver als Nicht-Anwender. Vor allem die Art und Weise, wie intensiv Literatur, Fachpresse, Internetsuchmaschinen, Messen, Fachtagungen sowie Marktanalysen und -berichte genutzt werden, stehen im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Einsatz von E-Learning in der betrieblichen Praxis.

Tabelle 9 E-Learning im Betrieb: Die Informationsquellen Auf die Frage: „Auf welchem Wege beziehen Sie Informationen über Anbieter und deren Produkte?“ antworteten so viel Prozent der befragten Unternehmen (Mehrfachnennungen):

Literatur, Fachpresse

Anwender Nicht-Anwender Alle Betriebe 99,0 90,0 92,4

Anbieter-/Produktinfos

93,3

88,8

90,0

Internetsuchmaschinen

83,3

72,4

75,5

Messen/Fachtagungen

77,5

61,4

65,6

Kammern, Verbände

65,9

65,3

65,5

Marktanalysen/-berichte

56,5

36,4

41,9

Datenbanken

50,6

45,8

47,1

32

Cognos GmbH, Institut für Innovationsforschung, Technologiemanagement und Entrepreneurship, 2002: Akzeptanz von E-Learning

47

Werden die traditionellen Informationsquellen mit den wünschenswerten Informationswegen verglichen, so lässt sich zweierlei vermuten. Erstens. Für besonders wünschenswert erachtet die Mehrheit der Befragten eine mehr gleichgewichtige Präferierung der einzelnen Informationsquellen. Dies lässt den Schluss zu, dass auf diese Weise eine eher ausgewogene Informationsbeschaffung über CBT-Produkte und WBTAnbieter angestrebt wird. Zugleich spiegelt sich darin auch das Informationsverhalten der Großbetriebe wieder, die in der Regel ein breites Spektrum an Medien nutzen. Zweitens. Zumindest für einen Teil der Bildungsverantwortlichen in den Betrieben könnte sich die Informationsbeschaffung über computergestütztes Lernen auch insofern als ein Problem darstellen, als diese moderne elektronische Informationswege zwar vorzugsweise nutzen möchten, der Zugriff darauf aber nicht oder nur eingeschränkt möglich ist.

Tabelle 10 E-Learning im Betrieb: Die bevorzugten Informationsquellen Auf die Frage: „Welche Informationswege würden Sie bevorzugen, wenn dies möglich wäre?“ antworteten so viel Prozent der befragten Unternehmen (Mehrfachnennungen):

Literatur, Fachpresse

Anwender Nicht-Anwender Alle Betriebe 94,7 88,6 90,4

Anbieter-/Produktinfos

86,7

86,6

86,6

Kammern, Verbände

84,7

88,1

87,2

Internetsuchmaschinen

84,7

86,4

86,0

Marktanalysen/-berichte

82,5

59,7

66,5

Datenbanken

78,9

75,9

76,7

Messen/Fachtagungen

75,4

69,0

70,8

48

Um sich über E-Learning-Produkte und -Anbieter zu informieren, würden es künftig insgesamt 86 Prozent der Befragten vorziehen, auf Internetsuchmaschinen zurückzugreifen. Für wünschenswert erachten es zudem knapp 77 Prozent der Befragten, sich mit Hilfe von Datenbanken über Wissenswertes rund ums E-Learning informieren zu können. (Das Interesse an diesem Medium erfährt einen Zuwachs – gemessen an der Differenz zwischen Ist-Wert (Tabelle 9) und Soll-Wert (Tabelle 10) – von rund 30 Prozentpunkten.) Auch auf Informationen von Kammern und Verbänden würden die Befragten künftig vorzugsweise zurückgreifen – ein Hinweis, der vermuten lässt, dass die Informationen dieser Organisationen nicht (immer) bei ihnen ankommen oder (noch) nicht den konkreten Informationsbedürfnissen entsprechen. Eine stärkere Inanspruchnahme der unterschiedlichen Informationsquellen halten vor allem die Nicht-Anwender für wünschenswert. In diesen Unternehmen ist offenkundig davon auszugehen, dass eine bedarfsgerechte Informationsbeschaffung aufgrund unterschiedlicher Rahmenbedingungen nicht gegeben ist.

Lernzeitaufwand und Kosten Um den Stellenwert von E-Learning in der betrieblichen Weiterbildung beurteilen zu können, wurden die M+E-Betriebe nach dem durchschnittlichen jährlichen Gesamtaufwand je Teilnehmer an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen befragt. Insgesamt machten bei dieser Frage jedoch nur 73 von 104 Unternehmen, die E-Learning zur Weiterbildung ihrer Mitarbeiter einsetzen, vollständige und damit verwertbare Angaben. Bezogen auf die gesamte Stichprobengröße entspricht dies jedoch nur einem Anteil von 17 Prozent. Die Datenbasis und die sich daraus ergebenden Berechnungen in Bezug auf Lernzeitaufwand und Kosten können folglich nicht als aussagefähig für die Metall- und Elektro-Industrie angesehen werden. Sie bietet allenfalls ein Schlaglicht auf jene M+E-Betriebe, die besonders weiterbildungsaktiv sind und E-Learning als Weiterbildungsform in ihre betriebliche Lernkultur integriert haben. Es verwundert daher nicht, dass

49

die folgenden Daten zum Teil (siehe: Kosten) von den Werten abweichen, die das Institut der deutschen Wirtschaft Köln in der repräsentativen „Weiterbildungserhebung der Wirtschaft 2001“ für die Metall- und ElektroIndustrie ermittelt hat. Den durchschnittlichen jährlichen Zeitaufwand je Teilnehmer an betrieblicher Weiterbildung beziffern die 73 M+E-Betriebe mit E-Learning-Anwendungen auf 29 Stunden.

Tabelle 11 E-Learning im Betrieb: Die Lernzeit Durchschnittlicher jährlicher Zeitaufwand je Teilnehmer nach Betriebsgrößenklassen – in Stunden: Betriebsgröße bis 499 Mitarbeiter

Weiterbildung insgesamt 33,7

davon: für E-Learning 10,5

500 und mehr Mitarbeiter

25,9

7,7

Durchschnitt

29,0

8,8

Zum Vergleich: Die IW-Weiterbildungserhebung 2001 ermittelte 21,9 Stunden Lernzeitaufwand je Teilnehmer in der M+E-Industrie – darin enthalten ist allerdings nicht der Zeitaufwand für das selbstgesteuerte Lernen mit Medien. Zum Verständnis dieser Werte ist zu berücksichtigen, dass sich die aktuell ermittelten 29 Stunden Weiterbildung je Teilnehmer ausschließlich auf weiterbildungsaktive Unternehmen mit E-LearningAnwendungen beziehen. Die 21,9 Stunden Lernzeitaufwand je Teilnehmer laut IW-Weiterbildungserhebung basieren dagegen auf der Datenbasis aller von der IW-Erhebung erfassten M+E-Betriebe. Der durchschnittliche jährliche Zeitaufwand je Teilnehmer an ELearning betrug 8,8 Stunden – mithin ein knappes Drittel des gesamten Stundenaufwands für Weiterbildung. Bei der Interpretation dieses Wertes sollte gesehen werden, dass selbstgesteuertes Lernen am Computer überwiegend Lernen ist, das am Arbeitsplatz oder arbeitsplatznah erfolgt. Die

50

Erfassung des Zeitaufwandes für computergestütztes Lernen ist daher – im Unterschied zur Erfassung der Beteiligung an Seminaren und Kursen – statistisch gesehen mit einigen Problemen behaftet. Da es dem Mitarbeiter in der Regel freigestellt ist, wann und wie oft er entsprechende Lernsequenzen bearbeitet, gibt es nur begrenzte Kontrolle des tatsächlichen Lernzeitaufwands. Angaben zum zeitlichen Umfang des E-Learnings sind daher teilweise Schätzgrößen oder basieren auf dem unterstellten Zeitaufwand, der für die Bearbeitung eines Lernmoduls oder einer Lernsequenz im Rahmen einer Weiterbildungsmaßnahme vorgesehen ist. Signifikante Zusammenhänge zwischen den Qualifikationsschwerpunkten, der Betriebsgröße und dem durchschnittlichen Zeitaufwand je Teilnehmer für betriebliche Weiterbildung bzw. E-Learning lassen sich nicht nachweisen. Die in der Umfrage erhobenen direkten Kosten der betrieblichen Weiterbildung je Mitarbeiter belaufen sich auf 1.187 Euro – einschließlich der indirekten Kosten bedeutet dies überschlägig gerechnet Weiterbildungskosten von 2.737 Euro. Bei diesen Angaben ist zu berücksichtigen, dass in der diesen Berechnungen zugrunde liegenden Stichprobe die Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern deutlich überrepräsentiert (Anteil an Stichprobe: 47 Prozent) sind und zu einer starken Verzerrung der Werte führen. So belaufen sich die direkten Kosten je Mitarbeiter in Unternehmen bis zu 500 Beschäftigten auf 324 Euro, in Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern auf 1.197 Euro. Zur statistischen Bereinigung bietet sich an, die Daten mit der Zahl der in der M+E-Industrie beschäftigten Arbeitnehmer nach Betriebsgrößenklassen zu gewichten, um die Verzerrung durch die überdurchschnittliche Besetzung der Großbetriebe zu kompensieren. Nach diesem Verfahren belaufen sich die direkten Weiterbildungskosten je Mitarbeiter auf 699 Euro. Einschließlich der indirekten Kosten sind das – überschlägig gerechnet – 1.669 Euro. Zum Vergleich dieser Daten die Ergebnisse weiterer Studien: Laut IWWeiterbildungserhebung 2001 betrugen die gesamten – also die direkten und indirekten – Weiterbildungskosten der Unternehmen je Mitarbeiter in

51

der Metall- und Elektro-Industrie 878 Euro. Die Potenzialanalyse des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation beziffert den so genannten Lerninvest kleiner und mittlerer Unternehmen auf 520 Euro je Mitarbeiter für Bildung und Schulung33. Werden in der IW-Befragung „E-Learning in der betrieblichen Praxis“ ebenfalls nur die Unternehmen mit einer Größe mit bis zu 1.000 Mitarbeitern betrachtet, so lassen sich für diese direkte Weiterbildungskosten je Mitarbeiter von 400 Euro berechnen. Ein Zusammenhang zwischen den einzelnen Qualifikationsschwerpunkten und den durchschnittlichen direkten Kosten der betrieblichen Weiterbildung je Mitarbeiter lässt sich allenfalls sehr schwach nachweisen. Als bedeutsame Variable kommt lediglich ein überdurchschnittlich hoher Anteil an Führungskräften in Betracht. Die direkten Kosten je Mitarbeiter für E-Learning beziffern die Unternehmen mit 52 Euro. Deutlich wird dabei, dass größere Unternehmen (500 und mehr Mitarbeiter) mit 53 Euro direkte Kosten je Mitarbeiter etwas mehr in E-Learning investieren als kleinere Unternehmen (bis 499 Mitarbeiter) mit 39 Euro direkte Kosten je Mitarbeiter.

Der betriebliche Nutzen von E-Learning Die Frage, ob und inwieweit Unternehmen auf E-Learning in der betrieblichen Weiterbildung zurückgreifen, steht offenkundig in einem erfahrungsbezogenen Zusammenhang mit den Vorzügen und dem Nutzen, der sich aus dem computergestützten Lernen ergibt. Bei der Einschätzung dieses Sachverhalts lassen sich die M+E-Betriebe in vier Gruppen einteilen: In eine erste Gruppe von Unternehmen (39,2 Prozent), die dem E-Learning einen hohen bis sehr hohen betrieblichen Nutzen zuspricht, in eine zweite Gruppe von Unternehmen (24,5 Prozent), die dem computergestützten Lernen einen mittleren Wert für den Betrieb bescheinigt und in eine dritte

33

Vgl. Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation, 2002: eQualifikations-TV „eQtv“ Potenzialstudie, Management Report Teil II: Lerninvest kleiner und mittlerer Unternehmen, 10

52

Gruppe (20,3 Prozent), die E-Learning für die betriebliche Bildungsarbeit nur einen geringen oder sehr geringen Nutzen beimisst. Der vierten Gruppe sind jene Unternehmen zuzurechnen (16 Prozent), die über keine Informationen oder Erfahrungen verfügen, um den Nutzen computergestützten Lernens abschätzen zu können.

Tabelle 12 E-Learning: Der Nutzen der Betriebe Auf die Frage „Welchen Nutzen erwarten Sie in Ihrem Betrieb von ELearning?“ antworteten so viel Prozent der befragten Unternehmen: mittel wenig bis sehr gering 18,7 8,0

keine Beurteilung

Lernen bei Bedarf und Gelegenheit

sehr hoch bis hoch 63,2

Schnelle Verfügbarkeit relevanter Informationen

60,9

17,7

11,2

10,2

Stärkung der Eigeninitiative der Mitarbeiter

52,3

22,7

13,5

11,5

Aktualität der Lerninhalte

51,9

19,9

13,9

14,4

Zeitersparnis

46,8

19,8

18,8

14,6

Integration in ein Gesamtkonzept Betriebliche Weiterbildung

39,3

29,3

14,8

16,5

Lernen in der Freizeit

38,4

24,0

23,8

13,8

Kostensenkung

36,6

22,4

22,7

18,2

An Bedürfnissen des Arbeitsplatzes orientiertes Lernen

34,6

28,0

24,2

13,1

Größere Lerneffektivität der Mitarbeiter

24,5

32,0

23,7

19,8

Verknüpfung mit Wissensmanagement

24,3

28,5

22,3

24,9

Entlastung des Bildungspersonals

17,0

23,2

40,1

19,8

10,1

Bei der überwiegend positiven Haltung gegenüber E-Learning – rund 64 Prozent aller befragten M+E-Unternehmen erwarten einen mittleren bis sehr hohen Nutzen durch die Anwendung von E-Learning – ist allerdings

53

zu berücksichtigen, dass lediglich ein Viertel der Betriebe E-Learning tatsächlich anwendet. Offenkundig verfügen nicht wenige Unternehmen über einschlägige Informationen und relevantes Anwendungswissen. Zum Vergleich: In der Studie des Fraunhofer-Instituts zum Lernbedarf kleiner und mittlerer Unternehmen34 gaben insgesamt nur 40 Prozent der Betriebe an, positive Erfahrungen mit Tele-/E-Learning gemacht zu haben. Gut drei von fünf Unternehmen erwarten von E-Learning, dass das dadurch gegebene Lernen bei Bedarf und Gelegenheit einen hohen bis sehr hohen Nutzen bringt. Etwa genauso viele halten die schnelle Verfügbarkeit von relevanten Informationen für einen hohen bis sehr hohen Nutzen. Gut die Hälfte der Betriebe sieht den hohen Nutzen in der Stärkung der Eigeninitiative der Mitarbeiter und in der Aktualität der Lerninhalte. Wird bei der Einschätzung der Vorzüge des E-Learnings der unterschiedliche Erfahrungshorizont der Unternehmen berücksichtigt, so ergibt sich daraus folgendes Bild: Rund 86 Prozent der Unternehmen, die über praktische Erfahrungen verfügen, messen dem elektronischen Lernen bei Bedarf und Gelegenheit eine hohe bis sehr hohe Bedeutung zu – von den Nicht-Anwendern stimmen hier 56 Prozent zu. Zu einer ebenso positiven Einschätzung dieses Aspektes gelangt die von KPMG35 durchgeführte Bestandsaufnahme zum E-Learning in deutschen Großunternehmen. Danach gaben 85 Prozent der befragten Unternehmen an, dass die an den Einsatz von E-Learning gestellten Erwartungen in Bezug auf das damit verknüpfte flexible Lernen erfüllt wurden. Zu einer ähnlich hohen Bewertung der Vorteile von E-Learning kommt eine Studie von Mummert + Partner.36 Auch bei der Aussage, E-Learning trage zur Stärkung der Eigeninitiative der Mitarbeiter bei, unterscheiden sich die Meinungen zwischen E34 35

36

Vgl. Fraunhofer-Institut, Management Report Teil I, a.a.O., 13 Vgl. KPMG Consulting AG, MMB Michel Medienforschung und Beratung, PSEPHOS GmbH, 2001: eLearning zwischen Eurphorie und Ernüchterung. Eine Bestandsaufnahme zum E-Learning in deutschen Großunternehmen, München, 25 Vgl. Mummert + Partner Unternehmensberatung AG: E-Learning braucht Nachhilfe, Pressemitteilung vom 25. Juni 2002

54

Learningerfahrenen und nicht erfahrenen Unternehmen. Knapp 73 Prozent der Anwender sehen hier einen hohen Nutzen, dem schließen sich aber „nur“ 45 Prozent der Nicht-Anwender an. Die Differenz (von 28 Prozentpunkten) zwischen diesen Werten ist als Hinweis zu verstehen, dass dieser Aspekt noch vielfach unterbewertet wird und bei künftigen Implementierungs-Strategien konzeptionell stärker berücksichtigt werden sollte.

Tabelle 13 E-Learning: Der Nutzen der Betriebe Auf die Frage „Welchen Nutzen erwarten Sie in Ihrem Betrieb von ELearning?“ antworteten so viel Prozent der befragten Unternehmen „sehr hoch bis hoch“: Anwender Lernen bei Bedarf und Gelegenheit

85,9

NichtAnwender 55,5

Schnelle Verfügbarkeit relevanter Informationen

74,3

56,3

Stärkung der Eigeninitiative der Mitarbeiter

72,8

45,4

Aktualität der Lerninhalte

62,7

48,1

Zeitersparnis

61,5

41,7

Integration in ein Gesamtkonzept Betriebliche Weiterbildung

53,9

34,3

An Bedürfnissen des Arbeitsplatzes orientiertes Lernen

51,8

28,9

Kostensenkung

44,2

34,0

Lernen in der Freizeit

46,4

36,0

Verknüpfung mit Wissensmanagement

35,4

20,6

Größere Lerneffektivität der Mitarbeiter

33,0

21,5

Entlastung des Bildungspersonals

25,8

14,0

Dass flexibles computerunterstütztes Lernen auch unter dem Gesichtspunkt Zeitersparnis gesehen werden kann, ist offenkundig. Gut drei von

55

fünf Anwendern sehen darin einen sehr hohen oder hohen Nutzen dieser Lernform – unter den Nicht-Anwendern pflichten zwei von fünf Unternehmen diesem Argument bei. In der bereits zitierten KPMG-Studie stimmen sogar 75 Prozent der Befragten diesem Aspekt zu. Immerhin 54 Prozent der E-Learning-User sieht den Nutzen dieser Weiterbildungsform darin, diese in ein Gesamtkonzept Betriebliche Weiterbildung integrieren zu können. Bei den Unternehmen ohne konkreten ELearning-Anwendungsbezug vermag lediglich ein Drittel dem Aspekt des „Blended Learning“ einen besonderen betrieblichen Nutzen zuzusprechen. Knapp 47 Prozent der Betriebe sehen durch E-Learning eine Zeitersparnis gegeben. Auch bei der Einschätzung dieses Arguments spielen Praxiserfahrungen eine Rolle. So sehen rund 62 Prozent der E-LearningAnwender in diesem Argument einen hohen Nutzwert. Bei den Unternehmen, die über keine praktischen Erfahrungen im Umgang mit computerunterstütztem Lernen verfügen, teilen „nur“ 42 Prozent diese Einschätzung. Das Argument, dass E-Learning zu einer Kostenersparnis in der betrieblichen Weiterbildung beitragen kann, halten 37 Prozent der Betriebe für grundsätzlich überzeugend, für weitere 22 Prozent ist dieses Argument nicht ganz so stichhaltig. Dagegen erachten 23 Prozent der Befragten das Kostenargument für weniger oder kaum überzeugend. Beim Kostenargument wird deutlich, dass die Einschätzung dieser Frage auch von den Praxiserfahrungen abhängig ist – allerdings nicht ganz so stark ausgeprägt wie bei den zuvor genannten Items. So sagen 44 Prozent der E-LearningAnwender, dass computergestütztes Lernen mit einer deutlichen Kostensenkung einhergeht, bei den Unternehmen, die E-Learning nicht anwenden, teilen „nur“ (oder immerhin) 34 Prozent diese Einschätzung. Zum Vergleich: In der KPMG-Studie sehen 67 Prozent der Befragten die Erwartungen hinsichtlich der Kostenersparnis durch den Einsatz von E-Learning erfüllt. Werden in der vorliegenden M+E-Unternehmensbefragung bei den Antworten der Anwender zur Kostenersparnis die Items „sehr hoher Nutzen“, „hoher Nutzen“ und „mittlerer Nutzen“ zusammengenommen, dann stützen insgesamt 70 Prozent der M+E-Betriebe, die E-

56

Learning anwenden, das Argument, dass sich mit Hilfe elektronischer Lernformen Kosten reduzieren lassen. In der „eQtv“-Studie des Fraunhofer-Instituts37 sehen 60 Prozent der befragten kleinen und mittleren Unternehmen in dieser Lernform die Möglichkeit zu Kosteneinsparungen. Mummert + Partner38 schätzen, dass sich mit E-Learning bis zu 30 Prozent der betrieblichen Weiterbildungskosten einsparen lassen. Indirekt wird damit – so eine allerdings ausschließlich auf WBT-Anwender begrenzte Studie39 – bestätigt, dass die Anschaffungskosten für netzgestützte Lernlösungen kein Hindernis bei der Einführung von WBT darstellen. Insgesamt steht der Aspekt der Kostenwirksamkeit von Weiterbildung weiterhin auf der Tagesordnung vieler Unternehmen. Doch wird offenkundig eine Reihe anderer Argumente eine deutlich höhere Priorität bei der Entscheidung, E-Learning als betriebliche Weiterbildungsform einzuführen, beigemessen. Die Bedeutung der konkreten Lernerfahrung im Umgang mit ELearning setzt sich auch bei der Frage fort, ob oder inwieweit E-Learning ein an den Bedürfnissen des Arbeitsplatzes orientiertes Lernen ermöglicht. Gut die Hälfte der Anwender sieht darin einen hohen oder sehr hohen Nutzen von E-Learning. Bei den Nicht-Anwendern teilen „nur“ drei von zehn diese Einschätzung. Bei der Frage nach der Integration von E-Learning in ein Gesamtkonzept betriebliche Weiterbildung kommen E-LearningAnwender (54 Prozent: hoher bis sehr hoher Nutzen) und Nicht-Anwender (34 Prozent: hoher bis sehr hoher Nutzen) zu annähernd vergleichbaren Einschätzungen wie bei Item „Arbeitsplatzorientiertes Lernen“. Andere Autoren40 verbinden den Aspekt der Integration elektronischer Lernformen 37 38

39

40

Vgl. Fraunhofer-Institut, Management Report Teil I, a. a. O., 13 Vgl. Mummert + Partner Unternehmensberatung AG: Das Milliardengeschäft mit der Online-Bildung lässt auf sich warten, Pressemitteilung vom 21. September 2001 Vgl. Adolf Grimme Institut GmbH, Michel Medienforschung und Beratung, Institut für Medien und Kommunikation, 2001: Web Based Training in kleinen und mittleren Unternehmen. Rahmenbedingungen für erfolgreiche Anwendungen, Studie im Auftrag der Staatskanzlei des Landes Nordrhein-Westfalen, 33 Vgl. ebenda, 37

57

in ein Gesamtkonzept Weiterbildung an die Prämisse, dass dies in den Unternehmen eine betriebliche Lernkultur voraussetzt, die selbstgesteuertes Lernen positiv sanktioniert. Die Antworten, die auf die Frage gegeben werden, inwieweit ELearning zur Entlastung des Bildungspersonals führt, sind in zweifacher Hinsicht interessant. Insgesamt sehen hier 40 Prozent der befragten Unternehmen einen Nutzen. Bei den Anwendern sind es jedoch 62 Prozent, die hier zustimmen, bei den Nicht-Anwendern lediglich 32 Prozent. Die eher verhaltene Zustimmung der Anwender – 26 Prozent gehen von einem hohen bis sehr hohen Nutzen in dieser Frage aus, 36 Prozent von einem mittleren Nutzen – verdeutlicht aber auch, dass die anfängliche Euphorie in dieser Frage einer realistischeren Einschätzung gewichen ist: E-Learning macht das Weiterbildungspersonal nicht überflüssig. Vielmehr verändert es dessen funktionalen Zuschnitt in Richtung Konzeption, Beratung und Moderation von Weiterbildung.

Die künftige Bedeutung von E-Learning Zur Einschätzung der künftigen Bedeutung, die E-Learning in den Unternehmen der Metall- und Elektro-Industrie einnehmen wird, lassen sich die Betriebe in etwa vier gleich große Lager einteilen. Da ist zunächst ein Viertel der befragten Unternehmen, das E-Learning künftig eine hohe bis sehr hohe Bedeutung beimisst. Ein weiteres Viertel der Unternehmen sieht, dass elektronisches Lernen im Rahmen der betrieblichen Bildungsarbeit eher eine mittlere Rolle einnimmt, etwa genauso viele Betriebe gehen davon aus, dass E-Learning künftig nur eine geringe oder unbedeutende Rolle innehaben wird. Das restliche Viertel sieht sich außer Stande, eine Einschätzung in dieser Frage abzugeben.

58

Tabelle 14 E-Learning: Die künftige Bedeutung Auf die Frage „Wie schätzen Sie die künftige Bedeutung von E-Learning in Ihrem Betrieb ein?“ antworteten so viel Prozent der befragten Unternehmen:

sehr hoch

Produk- Einkauf, VerwalVerkauf, tung, tion, Arbeits- Vertrieb Buchhaltung, organiControlsation ling 1,9 6,1 4,8

InsgeForsamt schung und Entwicklung 8,2

5,3

hoch

10,9

25,2

23,7

21,4

20,3

mittel

19,0

27,4

29,5

21,1

24,3

gering

25,3

11,9

13,1

9,5

15,0

unbedeutend

16,3

7,0

7,3

10,2

10,2

keine Beurteilung

26,5

22,3

21,5

29,6

25,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

Insgesamt

Insgesamt geht die Hälfte der befragten Unternehmen davon aus, dass E-Learning in der betrieblichen Weiterbildung eine hohe bis mittlere Bedeutung innehaben wird. Zu einer weitaus optimistischeren Einschätzung der künftigen Bedeutung elektronischer Lernformen gelangt die Untersuchung von Cognos/Innotec.41 Danach erwarten 90 Prozent der befragten ehemaligen Schulungsteilnehmer eine wachsende Bedeutung der computergestützten Lernformen in den nächsten fünf Jahren. Den höchsten Stellenwert wird E-Learning künftig nach Einschätzung der befragten Betriebe in den Unternehmensbereichen Einkauf, Verkauf und Vertrieb, aber auch in Forschung und Entwicklung innehaben: Drei von zehn Unternehmen sehen hier eine Intensivierung der bisherigen Pra-

41

Cognos GmbH, Institut für Innovationsforschung, Technologiemanagement und Entrepreneurship, a.a.O.

59

xis im Umgang mit elektronischen Medien. Sehr viel verhaltener fällt dagegen die Einschätzung der Betriebe über die künftige Bedeutung des computergestützten Lernens in der Produktion und Arbeitsorganisation aus: Lediglich jedes achte Unternehmen sieht hier eine Zunahme der betrieblichen Lernaktivitäten. Diese Angaben können auch – so lässt sich vermuten – als ein Hinweis auf die mangelnde Verfügbarkeit hochwertiger M+E-spezifischer Lerneinheiten insbesondere bei der Vermittlung von speziellem Fachwissen interpretiert werden. Tabelle 15 E-Learning: Die künftige Bedeutung Auf die Frage „Wie schätzen Sie die künftige Bedeutung von E-Learning in Ihrem Betrieb ein?“ antworteten so viel Prozent der Unternehmen mit „sehr hoch bis hoch“

Anwender Nicht-Anwender Durchschnitt

Produktion, Einkauf, VerwalArbeitsor- Verkauf, tung, ganisation Vertrieb Buchhaltung, Controlling 28,6 47,5 47,0

InsgeForsamt schung und Entwicklung 41,2 41,2

8,0

26,1

22,5

25,9

20,6

12,8

31,3

28,5

29,6

25,6

Zu einer signifikant unterschiedlichen Einschätzung hinsichtlich der künftigen Bedeutung von E-Learning im Betrieb kommen Unternehmen, die bereits elektronische Lernformen einsetzen, im Vergleich mit Unternehmen, die E-Learning (noch) nicht anwenden. Danach erwarten zwei von fünf Anwendern, dass E-Learning im Betrieb künftig eine sehr hohe bis hohe Bedeutung haben wird – unter den Nicht-Anwendern teilt lediglich ein Fünftel der Betriebe diese Einschätzung. Eine stärker differenzierte Betrachtung der Nicht-Anwender lässt allerdings vermuten (fast 42 Prozent der Nicht-Anwender gehen davon aus, dass künftig E-Learning in ihrem Betrieb eine sehr hohe bis mittlere Bedeutung haben wird), dass

60

es mittelfristig zumindest bei einem Teil zu einem so genannten Roll-out, also zu einer Realisierung von E-Learning-Lösungen, kommen könnte. Diese Vermutung lässt sich mit Hilfe verschiedener Studien zum Wachstumspotenzial von E-Learning erhärten. So geht die EUKommission davon aus, dass etwa ein Viertel der gesamten Weiterbildung bis zum Jahr 2005 über E-Learning abgewickelt werden könnte.42 Andere Autoren43 schätzen, dass computerunterstütztes Lernen in Deutschland erst am Anfang seiner Entwicklung steht und in den nächsten Jahren deshalb mit einem E-Learning-Boom zu rechnen ist: Etwa ein Fünftel bis ein Drittel der deutschen Unternehmen beabsichtigt in absehbarer Zeit, ELearning-Anwendungen in der Weiterbildung einzusetzen.44 Um zu überprüfen, welche betrieblichen Faktoren die Bedeutung von E-Learning im Betrieb beeinflussen können, lassen sich die Ergebnisse mit zwei in der Umfrage erhobenen Variablen korrelieren: das sind zum einen die Qualifikationsprofile der Mitarbeiter, und zum anderen die Unternehmensgröße. Danach besteht offenkundig kein signifikanter Zusammenhang zwischen der Qualifikationsstruktur der Mitarbeiter und der künftigen Bedeutung von E-Learning. Das bedeutet unter anderem, dass weder von hohen bzw. niedrigen Anteilen ungelernter oder hochqualifizierter Mitarbeiter Effekte ausgehen, die auf eine Zunahme der computergestützten Lernaktivitäten schließen lassen. 42

43

44

Vgl. Reinhard Büscher, Statement vom 25. April 2002, in: Handwerkskammer Düsseldorf (Hrsg.): E-Learning im Handwerk, Beispiele – Chancen – Perspektiven, 20 Vgl. Gabriele Hooffacker, Lernen just in time: Zukunftsmarkt E-Learning, in: PC-Online 11/2000, 1 Berlecon Research, 2001: Wachstumsmarkt E-Learning: Anforderungen, Akteure und Perspektiven im deutschen Markt; Mummert + Partner Unternehmensberatung AG, 2002: Das Milliardengeschäft mit der Online-Bildung lässt auf sich warten, Pressemitteilung vom 21. September 2001 Rogas, Karsten / Frey, Katja, 2002, Aktuelle Entwicklung der electronic Human Research Technologien, in: Personal, 54. Jg., Heft 07, 11; Töpfer, Armin, 2002: Blended Learning – Standards gegen Kostendruck, in: Personalwirtschaft, 29. Jg., Sonderheft E- Learning 11, 10

61

Etwas aufschlussreicher hinsichtlich der zukünftigen Bedeutung von E-Learning zeigt sich die Variable Unternehmensgröße. Zwar gibt es keinen allgemeinen Zusammenhang zwischen Betriebsgröße und der künftigen Bedeutung von E-Learning. Signifikant ist jedoch der Zusammenhang insbesondere im Bereich Forschung und Entwicklung. Allerdings erstaunt das kaum, steigt doch der Stellenwert von FuE innerhalb eines Unternehmens mit seiner Betriebsgröße. Ein nur sehr schwach signifikanter Zusammenhang zwischen E-Learning und Betriebsgröße ist im Unternehmensbereich Einkauf/Verkauf/Vertrieb/Marketing erkennbar.

E-Learning: Die Themen der Zukunft Befragt nach den Themenschwerpunkten, mit denen sich die Mitarbeiter künftig beim computergestützten Lernen beschäftigen werden, setzen die Unternehmen die Akzente zunächst auf kaufmännische sowie auf informations- und kommunikationstechnische Themen. Aber auch gewerblichtechnische Themenfelder sowie fachübergreifende Themen sollen künftig über E-Learning vermittelt werden. Diese Präferierung weicht zwar deutlich von den Daten ab, die für die M+E-Industrie in der „Weiterbildungserhebung der Wirtschaft 2001“ erhoben wurden. Allerdings ist bei der „Weiterbildungserhebung der Wirtschaft 2001“ zu berücksichtigen, dass bei der Frage nach den Themenschwerpunkten alle Lernformen der betrieblichen Weiterbildung in die Befragung mit einbezogen wurden. Die dargelegten Ergebnisse der Befragung „E-Learning in der betrieblichen Praxis“ fokussieren ausschließlich auf Themen, die über elektronische Lernformen vermittelt werden sollen.

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Tabelle 16 E-Learning: Die künftigen Themen Auf die Frage „Sollten Sie künftig Bedarf an E-Learning haben, welche Themen sollen in Ihrem Betrieb künftig über E-Learning vermittelt werden?“ antworteten so viel Prozent der befragten Unternehmen (Mehrfachnennungen): Anwender

NichtAnwender 81,0

Insgesamt

Kaufmännische Themen

93,5

84,5

IuK-Themen

87,1

76,9

79,7

Fachübergreifende Themen

78,3

66,7

69,9

Gewerblich-technische Themen

73,3

68,6

69,8

IuK-Themen: Informations- und kommunikationstechnische Themen Die in der „E-Learning-Umfrage“ erkennbare Bevorzugung der kaufmännischen Themen ist somit eindeutig mediengebunden, denn über den Computer lassen sich diese Themen nicht nur pädagogisch sinnvoll vermitteln – die kaufmännischen sowie informations- und kommunikationstechnischen Themen dominieren auch die Angebotspalette vieler CBTProduzenten und WBT-Anbieter. Dass die Unternehmen auch die gewerblich-technischen Themen auf die Agenda des computergestützten Lernens setzen, lässt vermuten, dass einerseits positive Erfahrungen auf diesem Gebiet vorliegen und dass andererseits die Unternehmen zuversichtlich sind, was die künftige Entwicklung entsprechender Lernsoftware betrifft. Vor allem der Zuspruch, den die fachübergreifenden Themen künftig über E-Learning erfahren sollen, wird offenkundig stark beeinflusst von der Betriebsgröße – Reflex des Bedeutungszuwachses, den die Vermittlung von Fremdsprachen und Soft skills wie Management- und Führungstechniken in größeren und großen Unternehmen erfahren. Auch die Nachfrage nach informations- und kommunikationstechnischen Themen wird von der Betriebsgröße beeinflusst. Danach werden große M+E-Unternehmen, die Bedarf an E-Learning anmelden, künftig insbesondere IuK-Themen mit Hilfe computergestützter Lernprogramme ihren Mitarbeitern vermitteln.

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Für die anderen Themenfelder lässt sich dieser Zusammenhang nicht nachweisen.

Tabelle 17 E-Learning: Die künftigen Themen Auf die Frage „Sollten Sie künftig Bedarf an E-Learning haben, welche Themen sollen in Ihrem Betrieb künftig über E-Learning vermittelt werden?“ antworteten so viel Prozent der befragten Unternehmen (Mehrfachnennungen): Themen

Kaufmännische Themen

Anwender NichtDurch- Zum Anwender schnitt Vergleich: WB 2001 29,4 28,4 28,7 21,0

IuK-Themen

27,4

26,9

27,1

22,5

Gewerblich-technische Themen

21,3

23,8

23,0

42,8

Fachübergreifende Themen

22,0

20,9

21,2

13,7

100,0

100,0

100,0

100,0

Insgesamt

IuK-Themen: Informations- und kommunikationstechnische Themen WB 2001: IW-Weiterbildungserhebung der Wirtschaft 2001 bezieht Themenschwerpunkte auf alle Weiterbildungsformen

Unterstützende Maßnahmen für Unternehmen Im Medienzeitalter werden auch an die Arbeitgeberverbände verschiedene Erwartungen von ihren Mitgliedsunternehmen herangetragen. Ganz überwiegend erwarten die M+E-Unternehmen von den M+EArbeitgeberverbänden Informationen, aber auch Beratung. Zunehmend spielen dabei auch Datenbanken und Internet-Plattformen eine Rolle, die für die Mitgliedsunternehmen unterschiedliche Info-Services bereitstellen sollen.

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Unternehmen, die E-Learning anwenden, unterscheiden sich hinsichtlich der Erwartungshaltung gegenüber ihrem M+E-Verband nur unmerklich von der Erwartungshaltung, die Nicht-Anwender einnehmen – mit Ausnahme der Serviceleistung Beratung. Hier erwarten vor allem die Nicht-Anwender eine entsprechende Unterstützungsleistung ihres Verbandes. Tabelle 18 Leistungen des Verbandes Auf die Frage “Welche Leistungen erwarten Sie von Ihrem M+EVerband?“ antworteten so viel Prozent der befragten Unternehmen:

Information

Anwender Nicht-Anwender 95,0 97,4

Insgesamt 96,8

Beratung

59,8

83,0

77,6

Datenbanken

67,1

63,4

64,4

Internet-Plattformen

64,8

60,0

61,3

Mit Blick auf den Zusammenhang zwischen Betriebsgröße und gewünschtem Verbandsservice lässt sich sagen, dass vor allem Betriebe mit weniger als 500 Mitarbeitern – laut Umfrage sind es 82 Prozent – von ihrem M+E-Verband erwarten, dass dieser sich auf dem Leistungsfeld Datenbanken engagiert; von den Betrieben mit mehr als 500 Mitarbeitern erwarten dies lediglich 58 Prozent. Bei den anderen Items lassen sich keine bedeutsamen Zusammenhänge zwischen Unternehmensgröße und erwarteter Verbandsangebote erkennen. Vier von fünf der befragten Unternehmen erachten das Vorhalten einer speziellen Internet-Datenbank über E-Learning-Angebote für die Aus- und Weiterbildung als eine wünschenswerte und zeitgemäße Leistung ihres Dachverbandes. Zwischen Anwendern und Nicht-Anwendern gibt es hinsichtlich dieser Erwartungshaltung keinen entscheidenden Unterschied.

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Mit der von IW Consult GmbH für die Metall- und Elektro-Industrie entwickelten Datenbank elearningME (www.elearningme.de) – die Datenbank ist seit Februar 2003 online und standardisiert auf eclass und OpenQ – hat sich Gesamtmetall mittlerweile als ‚content provider‘ positioniert.

Zusammenfassung Wichtige Ergebnisse der IW-Unternehmensbefragung „E-Learning in der betrieblichen Praxis“ in der Metall- und Elektro-Industrie:

• Lernformen. Jeder vierte befragte M+E-Betrieb setzt E-Learning zur Weiterbildung der Mitarbeiter ein. In neun von zehn dieser Unternehmen gehört dabei das Computer Based Training (CBT) zum Standardangebot. Gut jeder zweite E-Learning-aktive Betrieb offeriert auch netzbasiertes Web Based Training (WBT). Zwei von fünf dieser Unternehmen realisieren „Blended Learning“, das computergestütztes Lernen mit Präsenzseminaren, Lernberatung und Tutoring kombiniert. • Zugang. In Unternehmen der Metall- und Elektro-Industrie, die ELearning-Angebote bereitstellen, haben im Schnitt 44 Prozent der Mitarbeiter Zugang zu den Formen computergestützten Lernens. Anders formuliert: Bezogen auf die gesamte M+E-Industrie hatten zum Befragungszeitpunkt bundesweit 38 Prozent der Mitarbeiter Zugang zu betrieblichen E-Learning-Angeboten. • Unternehmensbereiche. Computergestütztes Lernen findet in etwa vier von fünf M+E-Betrieben, die E-Learning praktizieren, vor allem in kaufmännischen Unternehmensbereichen statt – also in der Verwaltung, der Buchhaltung, im Controlling, aber auch im Einkauf und Verkauf, im Vertrieb und im Marketing. Jedes zweite E-Learning-aktive Unternehmen ermöglicht computergestütztes Lernen auch in der Produktion und Arbeitsorganisation.

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• Lernorte. E-Learning in der Metall- und Elektro-Industrie bedeutet in der Regel unmittelbares Lernen mit dem PC am Arbeitsplatz. Das trifft auf neun von zehn E-Learning-Anwender zu. Gut zwei von fünf Betrieben mit E-Learning-Angeboten unterstützen das Weiterbildungsinteresse ihrer Mitarbeiter, in dem sie für diese einen PC bzw. Lernsoftware fürs häusliche Arbeitszimmer bereitstellen. • Ausstattung. In zwei von drei M+E-Betrieben mit E-LearningAngeboten haben die PCs sowohl einen Internet- als auch einen Intranet-Zugang. • Erfahrungen und Kenntnisse. Lediglich jedes achte Unternehmen ist der Meinung, dass das im Betrieb verfügbare Know-how über computergestütztes Lernen vergleichsweise hoch oder sehr hoch ist, jedes sechste Unternehmen geht von einem mittleren Kenntnisstand aus. Insgesamt sagen dreimal so viele Anwender wie Nicht-Anwender, dass sie über einen hohen bis sehr hohen Kenntnisstand über computergestütztes Lernen verfügen. • Informationsquellen. Bei der Informationsbeschaffung über computergestütztes Lernen konzentrieren sich neun von zehn Unternehmen vor allem auf traditionelle Informationskanäle – etwa auf Hinweise in der Literatur und in der Fachpresse, aber auch auf Anbieter- und Produktinfos. Drei Viertel der Befragten holen sich ihre Informationen aber auch aus dem Internet. • Wünschenswerte Informationsquellen. Um sich über für das Unternehmen geeignete E-Learning-Produkte und -Anbieter zu informieren, würden es künftig 86 Prozent der Befragten vorziehen, auf Internetsuchmaschinen zurückzugreifen. Für besonders wünschenswert erachten es 77 Prozent der Befragten, sich mit Hilfe von Datenbanken über Wissenswertes rund ums E-Learning informieren zu können. Tatsächlich greifen zurzeit nur 47 Prozent der Befragten auf dieses Medium zu. • Lernzeit. Den durchschnittlichen jährlichen Zeitaufwand je Teilnehmer an betrieblicher Weiterbildung beziffern die M+E-Betriebe

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mit E-Learning-Anwendungen auf 29 Stunden, davon entfallen 8,8 Stunden auf E-Learning. • Kosten. Die in der Umfrage erhobenen direkten Kosten der betrieblichen Weiterbildung je Mitarbeiter belaufen sich auf 1.187 Euro – einschließlich der kalkulatorischen indirekten Kosten bedeutet dies überschlägig gerechnet Weiterbildungsausgaben von 2.737 Euro. Bei diesen Angaben ist zu berücksichtigen, dass in der diesen Berechnungen zugrunde liegenden Stichprobe die Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern (mit einem Anteil an der Stichprobe von 47 Prozent) deutlich überrepräsentiert sind und zu einer starken Verzerrung der Werte führen. So belaufen sich die direkten Kosten je Mitarbeiter in Unternehmen mit bis zu 500 Beschäftigten auf 324 Euro, in Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern auf 1.197 Euro. Werden diese Werte mit der Zahl der Mitarbeiter (bzw. den Beschäftigtengrößenklassen laut amtlicher Statistik) bereinigt, ergibt dies direkte Weiterbildungskosten je Mitarbeiter in Höhe von 699 Euro. Einschließlich der indirekten Kosten sind das – überschlägig gerechnet – 1.699 Euro je Mitarbeiter. • Nutzen. Knapp zwei von fünf M+E-Betrieben sehen in E-Learning einen hohen bis sehr hohen betrieblichen Nutzen, ein weiteres Viertel einen mittleren Nutzen. Vor allem das Lernen bei Bedarf und Gelegenheit sowie die schnelle Verfügbarkeit von relevanten Informationen, aber auch die Stärkung der Eigeninitiative der Mitarbeiter halten die Unternehmen für überzeugende Argumente. Selbstredend, dass Anwender den Nutzen von E-Learning sehr viel höher bewerten als Nicht-Anwender. • Künftige Bedeutung. Ein Viertel der Befragten misst E-Learning künftig eine hohe bis sehr hohe Bedeutung bei, ein weiteres Viertel der M+E-Unternehmen sieht das elektronische Lernen künftig eher eine mittlere Rolle in der betrieblichen Weiterbildung einnehmen. Etwa genauso viele Betriebe gehen davon aus, dass E-Learning künftig nur eine geringe oder unbedeutende Rolle spielen wird. Das restliche Viertel sieht sich außer Stande, eine Einschätzung zu dieser Frage abzugeben. Insgesamt messen 41 Prozent der Anwender und 21 Prozent der Nicht-

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anwender E-Learning künftig eine hohe bis sehr hohe Bedeutung in ihrem Unternehmen bei. Das lässt vermuten, dass es mittelfristig zumindest bei einem Teil der Nichtanwender zu einem so genannten Roll-out, also zu einer Realisierung von E-Learning-Lösungen, kommen könnte. • Künftige E-Learning-Themen. Die Akzente liegen eindeutig auf kaufmännischen sowie auf informations- und kommunikationstechnischen Themen. Diese Bevorzugung ist eindeutig mediengebunden, denn über den PC lassen sich diese Themen nicht nur pädagogisch sinnvoll vermitteln – die kaufmännischen sowie die IuK-Themen dominieren auch die Angebotsplatte von CBT- und WBT-Anbieter. • Erwartete Verbandsleistungen. M+E-Unternehmen erwarten überwiegend von den M+E-Arbeitgeberverbänden Informationen, aber auch Beratung. Zunehmend spielen dabei auch von den Verbänden vorgehaltene Datenbanken und Internetplattformen eine Rolle bei der Informationsbeschaffung. Vier von fünf Unternehmen erachten das Angebot einer speziellen Internet-Datenbank über E-Learning für die Aus- und Weiterbildung (siehe www.elearningme.de) als eine wünschenswerte und zeitgemäße Leistung ihres M+E-Verbandes.

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2. Betriebliche Bildungsarbeit/Fallstudien Jürgen Föllinger, Annette Groß, Hubert Kapp:

Eigenverantwortliches Lernen: Die Rolle von E-Learning bei der Qualifizierung der Mitarbeiter in der BASF AG Die Strategie der BASF Weiterbildung zur Förderung des eigenverantwortlichen Lernens Die BASF Weiterbildung als interner Anbieter von Qualifizierungsmaßnahmen orientiert ihr Angebot ausschließlich am Bedarf des Unternehmens. Die Veränderungen im wirtschaftlichen Umfeld der BASF, wie der steigende Kostendruck oder die fortschreitende technische Entwicklung und deren Auswirkungen auf den Qualifizierungsbedarf von Mitarbeitern, verlangen eine Neuausrichtung der Weiterbildung. Dabei gewinnt die persönliche Verantwortung eines jeden Mitarbeiters für seine Beschäftigungsfähigkeit (Employabiltity) zunehmend an Bedeutung. Geeignete Qualifizierungsangebote, die dieser Entwicklung gerecht werden, müssen entwickelt und im Unternehmen etabliert werden. Bereits seit 1998 verfolgt die BASF Weiterbildung die Strategie, das eigenverantwortliche Lernen (EVL) im Unternehmen zu fördern. Mitarbeiter werden in die Lage versetzt, die Hauptverantwortung für ihre Qualifizierung zu übernehmen. Die Vorgesetzten unterstützen dieses Bestreben, indem sie im Rahmen von Mitarbeitergesprächen Entwicklungsperspektiven aufzeigen und entsprechende Qualifizierungsziele vereinbaren. Zur Erreichung dieser Qualifizierungsziele stehen den Mitarbeitern vielfältige interne und externe Angebote zur Verfügung. Das Angebotsspektrum reicht vom mehrtägigen Seminar über das individuelle Coaching bis hin zu Methoden, die das eigenverantwortliche Lernen der Mitarbeiter fördern. E-

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Learning ist als Methode zur Unterstützung des eigenverantwortlichen Lernens von besonderer Bedeutung. Die Strategie der BASF Weiterbildung ist, eigenverantwortliches Lernen als festen Bestandteil in allen Qualifizierungsmaßnahmen, bei denen dies aus lernpsychologischer bzw. wirtschaftlicher Sicht sinnvoll ist, zu integrieren. Dies beinhaltet einen umfassenden Prozess, der neben einer konkreten Operationalisierung der Bildungsziele eines Qualifikationskonzeptes auch die Beratung aller am Umsetzungsprozess Beteiligten mit sich bringt. Nach Umsetzung der Qualifikationsmaßnahmen (Content) folgt eine Evaluierung des Programms sowie die Überprüfung der Kongruenz der Ergebnisse mit der Strategie der Förderung des eigenverantwortlichen Lernens (Abbildung. 1).

Abbildung 1 Integrationsprozesse von E-Learning bei der BASF

In den nachfolgenden Abschnitten wird genauer auf die Merkmale des eigenverantwortlichen Lernens (EVL) und die Rolle von E-Learning sowie auf die Vorgehensweise zur Planung und Realisierung von E-LearningProjekten eingegangen.

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Die Rolle von E-Learning bei der Unterstützung von eigenverantwortlichen Lernprozessen Eigenverantwortliches Lernen (EVL) sind Lernprozesse, die außerhalb des Präsenztrainings stattfinden. Die Lernenden ergreifen hier ohne die Anwesenheit eines Trainers selbst Initiative, um neues Wissen selbstständig aufzubauen. Bei der Integration des eigenverantwortlichen Lernens in die Qualifizierungsmaßnahmen der Weiterbildung wird berücksichtigt, dass sich Präsenztraining und eigenverantwortliches Lernen sinnvoll ergänzen und die Qualität des Konzeptes der gesamten Qualifizierungsmaßnahme fördern. Daher werden Qualifizierungsangebote, die ausschließlich auf eigenverantwortlichem Lernen basieren, in der Regel nicht in das Portfolio aufgenommen.

Methoden des eigenverantwortlichen Lernens Für die Realisierung von Qualifizierungskonzepten stehen verschiedene eigenverantwortliche Methodenbausteine zur Verfügung (Abbildung 2): • Traditionelle Methoden. Hierzu gehören beispielsweise Gruppenarbeiten und Projektarbeiten, in denen die Lernenden Inhalte des Präsenztrainings vertiefen oder ein nachfolgendes Präsenztraining vorbereiten. • Kommunikation. Synchrone und asynchrone Kommunikationsmöglichkeiten, (z. B. Diskussionsforum, Live Session) ermöglichen den Austausch der Teilnehmer unabhängig von Ort und Zeit; auch hier können Wissensinhalte vertieft bzw. erarbeitet werden. E-Learning. Web Based Trainings (WBT), die auf der Lernplattform der BASF zur Verfügung gestellt werden, sind im Kontext eines Blended Learning Konzeptes zur Förderung des eigenverantwortlichen Lernens von großer Bedeutung. E-Learning wird als eine von mehreren möglichen Methoden gesehen, wenn es darum geht, das eigenverantwortliche Lernen der Mitarbeiter zu unterstützen.

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Abbildung 2 Methoden zur Förderung des eigenverantwortlichen Lernens (EVL)

Bedingungen für die Realisierung von Qualifizierungskonzepten mit eigenverantwortlichen Lernanteilen Grundlage für die Entscheidung, ein geplantes Qualifizierungskonzept zu entwickeln, ist ein Vorgehensmodell des Projektmanagements, das sicherstellt, dass mögliche kritische Punkte ausreichend analysiert worden sind, bevor das Konzept zur Realisierung kommt. Entscheidungskriterien sind: • Wirtschaftlichkeit. Auf Basis einer Investitionsrechnung werden Kosten und Erträge in Relation gesetzt. Wichtige Werte sind in diesem Zusammenhang die Größe der angesprochenen Zielgruppe und der hiermit verbundene Ertrag des geplanten Qualifizierungsangebots und die Ausprägung des eigenverantwortlichen Lernanteils. Hier geht es beispielsweise um die Fragen nach dem Umfang und der Methode des eigenverantwortlichen Lernens im Gesamtkonzept. Ist E-Learning ein prominenter Bestandteil des eigenverantwortlichen Lernanteils, so ist die Aus-

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prägung genauer zu betrachten (z. B. Umfang der Animationen, Interaktionen etc.). • Strategische Relevanz. Der oben genannte Return of Invest (ROI) ist jedoch nicht das einzige Kriterium, nach dem ein geplantes Konzept bewertet wird. Strategische Gründe, wie die Qualifizierung einer spezifischen Zielgruppe durch das Angebot von eigenverantwortlichen Lernmodulen, sind bei der Beurteilung eines geplanten Projektes von Bedeutung. So kann ein eigenverantwortliches Lernangebot für Mitarbeiter in Wechselschicht sinnvoll sein, die in der Nachtschicht ELearning Angebote nutzen und in der nachfolgende Tagschicht im zugehörigen Präsenztraining ihr erworbenes Wissen festigen. Eigenverantwortliches Lernen kann jedoch auch da die Qualität eines Qualifizierungskonzeptes verbessern, indem es die Nachhaltigkeit der Lernprozesse fördert. • Payback Periode. Neben der Wirtschaftlichkeit wird auch der Rücklaufzeitraum der Investments für die Realisierung der geplanten Qualifikationsmaßnahme geprüft. Die Frage, bis wann sich eine Investition amortisiert hat, ist ein wichtiges Bewertungskriterium. Um die Qualität von angebotenen Qualifikationsangeboten sicher zu stellen, müssen die sich ändernden Anforderungen an Qualifizierungsmaßnahmen berücksichtigt werden. Konzepte, die den Bedürfnissen der Zielgruppe nicht gerecht werden, müssen daher durch neue ersetzt werden. Diese Prozesse werden bei der monetären Evaluation eines geplanten Qualifikationsangebotes berücksichtigt. Das oben genannte Vorgehensmodell des Projektmanagements begleitet die Prozessabläufe, die notwendig sind, um die Inhalte eines Qualifizierungskonzeptes so aufzubereiten, dass es sich hinsichtlich der aufgeführten Kriterien bewerten lässt. Um ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen monetärer Evaluation (Wirtschaftlichkeit, Payback Periode) bei der Bewertung eines Konzepts zu erzielen, spielt auch die Qualität des Konzeptes eine wichtige Rolle. Zwar ist es das Ziel, das eigenverantwortliche Lernverhalten der Mitarbeiter zu fördern, jedoch werden eigenverantwortliche

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Lernanteile bei der Konzeptionierung von Qualifizierungsangeboten nur da integriert, wo es sinnvoll ist. Die von der Weiterbildung definierten Qualitätsanforderungen an den von ihr angebotenen Konzepten werden auch in Qualifikationsmaßnahmen mit eigenverantwortlichen Lernanteilen berücksichtigt und sind Grundlage für die Bewertung von Blended Learning Curricula. Aufwände für die Erstellung von eigenverantwortlichen Lernmodulen Die Höhe der Investitionen für die Realisierung von eigenverantwortlichen Lernanteilen ist abhängig von der Methode, die gewählt wird, um eigenverantwortliches Lernen zu fördern. Bei den „traditionellen Methoden“ (Abbildung 2) handelt es sich um vergleichsweise geringe Produktionsund Betriebskosten. Werden synchrone bzw. asynchrone Kommunikationsmodule eingesetzt, um eigenverantwortliches Lernen zu unterstützen, so sind auch hier die Produktionskosten als vergleichsweise niedrig einzustufen, da die BASF AG ein eigenes Lernmanagement System (Learnbase) betreibt. Die Bereitstellung von Diskussionsforen oder Online Sessions mit Application Sharing ist daher einfach und kostengünstig möglich. Der Umfang der anfallenden Betriebskosten wird davon beeinflusst, ob ein Trainer bzw. Teletutor benötigt wird, um die Lernenden in den einzelnen Kommunikationsmodulen zu betreuen. Die Realisierung eines E-Learning-Angebots als eigenverantwortlichen Lernanteil im Rahmen eines Blended Learning Konzeptes kann sowohl bei der Produktion als auch beim Betrieb höhere Aufwände verursachen. Bei den Produktionskosten fallen in der Regel umfangreichere Kosten an, da das Curriculum des Präsenztrainings und das des E-Learnings aufeinander abgestimmt sein müssen, um die erforderliche Qualität zu gewährleisten. Die Aufwände für die Produktion des E-Learning-Contents (Lerninhalte, die als Web Based Training zur Verfügung gestellt werden) ist abhängig davon, ob extern oder intern entwickelt bzw. extern zugekauft wird („Make or Buy“). Mit der Entwicklung einer umfangreichen Toolbox zur Entwicklung von E-Learning-Content verfügt die Weiterbildung der BASF

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über Möglichkeiten, E-Learning-Content für spezifische Zielgruppen kostengünstig zu entwickeln. Diese Unabhängigkeit von externen Contentlieferanten erlaubt es, Qualifizierungsangebote mit geringeren Aufwänden zu entwickeln, die auf die spezifischen Anforderungen der BASF Mitarbeiter zugeschnitten sind und den Qualitätsanforderungen für Qualifikationsangebote der BASF entsprechen. Beim Zukauf von externem Content sind die hierfür anfallenden Aufwände von den Lizenzmodellen des Anbieters abhängig. Ist es möglich, das zugekaufte WBT auf der Lernplattform der BASF zu platzieren und anzubieten, so sind die Kosten geringer als bei einem externen Hosting. Die Höhe der Betriebskosten wird entscheidend davon bestimmt, ob die Administration und der Support extern oder intern geleistet werden. Dies bezieht sich zum einem auf die Lernplattform selber als auch auf die Teilnehmer eines Blended Learning, die beim eigenverantwortlichen Lernen (EVL) von einem Trainer bzw. Teletutor betreut werden. Realisierung von Blended Learning Angeboten durch den Einsatz moderner IT-Technologien Um E-Learning Module aus wirtschaftlicher und qualitativer Perspektive effizient in das Portfolio einbinden zu können, sind zwei wesentliche technische Voraussetzungen zu erfüllen: • eine eigene Lernplattform, die allen Mitarbeitern der BASF zur Verfügung steht, • eine Toolbox, die Werkzeuge zur einfachen, günstigen und qualitativen hochwertigen Contentproduktion zur Verfügung stellt. Learnbase – die Lernplattform der BASF Seit August 2000 betreibt die BASF Weiterbildung eine Lernplattform (Lotus Learning Space), die sowohl eigenentwickelten als auch zugekauften E-Learning-Content darstellen kann und über eine Teilnehmerverwaltung verfügt. Von zentraler Bedeutung ist dabei neben der Navigation im

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System die Möglichkeit zur synchronen und asynchronen Kommunikation durch Chat, Diskussionsforen oder Application Sharing.

Abbildung 3 Learnbase – die Lernplattform der BASF

Die notwendigen technischen Rahmenbedingungen sind durch eine Standardisierung der EDV-Infrastruktur der BASF gegeben. PCs mit multimedialer Ausstattung sind an nahezu allen Büroarbeitsplätzen vorhanden. Von den ca. 20.000 PCs am Standort Ludwigshafen sind mindestens ca. 15.000 mit einem direkten Zugang zum Intranet des Unternehmens ausgestattet. Auf allen PCs ist Standardsoftware wie Windows 2000 oder IE 6.0 installiert. Zusätzlich benötigte Web-Technologien wie Browser Plug-Ins wurden über eine zentrale Softwaredistribution eingespielt.

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Auf die Learnbase kann sowohl über das Intranet als auch über das Internet zugegriffen werden. Die Lernenden können daher unabhängig von Ort und Zeit E-Learning-Module nutzen. Auch externe Trainer, die beispielsweise als Teletutor eine E-Learning-Einheit betreuen, können ebenfalls auf die Lernbase zugreifen. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass die notwendigen technischen Voraussetzungen erfüllt sind.

Die E-Learning Toolbox der BASF Mit der E-Learning-Toolbox stehen den Autoren Werkzeuge zur einfachen, günstigen und qualitativ hochwertigen Content-Produktion zur Verfügung. Je nach Anforderung hinsichtlich Umsetzung bzw. Darstellung BASF spezifischer Inhalte kommen verschiedene Werkzeuge zum Einsatz (Abbildung. 4). Die ausschließliche Benutzung der Autoren-Werkzeuge aus der Toolbox gewährleistet, dass die damit erstellten E-LearningProdukte mit den Anforderungen der BASF Lernplattform kompatibel sind. Abbildung 4 Die E-Learning – Toolbox der BASF

templates for exercises and assessments

Übungsaufgaben Tests Transfer-Aufgaben

Simulation Producer

Screen Cam Erstellung von interaktiven Anwendungs-Simulationen Content-Erstellung WBT CBT

WBT Layouter Macromedia Flash

Animationen Simulationen

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Erfahrungen mit unterschiedlichen E-Learning-Konzepten Die BASF hat in den vergangenen Jahren schon viel Erfahrung mit computer- und webgestützten Lernkonzepten gemacht. Bereits in den frühen 90er Jahren wurden klassische Elemente des elektronischen Lernens eingesetzt. In den Anfängen kamen einfache CBTs, analoge Video- und Bildplattensysteme ergänzend zum klassischen Trainingsangebot zum Einsatz. Diese wurden von den Teilnehmern eigenständig und eigenverantwortlich während der Arbeitszeit oder in der Freizeit bearbeitet. Mitte der 90er Jahre hat BASF mit dem Angebot multimedialer CBTs erste integrierte Trainingskonzepte und zusätzlich einfache PC-Lernprogramme genutzt. Dabei wurden CBT-Lernstationen zum Selbstlernen eingerichtet. CBTs dienten jedoch in erster Linie der Vor- und Nachbereitung von Seminaren. Das Angebot an klassischen Trainings blieb dabei weitgehend unverändert. Die Erfahrungen mit dem Konzept haben aber gezeigt, dass die hohen Erwartungen an die neuen Medien oftmals nicht erfüllt wurden. ELearning-Konzepte an zentralen Lernstationen fanden nur wenig Akzeptanz bei den Mitarbeitern. Die Mitarbeiter zeigten nur eine geringe Bereitschaft, sich Wissen am Computer ohne Begleitung durch einen Trainer oder Tutor selbst anzueignen. In der Evaluation bewerteten sie die Selbstlernprogramme als statisch, unflexibel und nicht lerntypgerecht. Auch das isolierte Lernen ohne den sozialen Kontakt zu anderen Lernenden schmälerte die Attraktivität. Dieses Wissen trug zur Konzeption neuer E-Learning-Konzepte und zur Einbettung von E-Learning-Modulen in Präsenzseminare zum sogenannten Blended Learning bei. Diese Kombination aus E-Learning und Präsenztraining brachte die besten Ergebnisse und die größte Akzeptanz bei den Lernern. Als verbindendes Element zwischen Online-Lernen und Präsenztraining werden bei diesen Konzepten die Lerngruppen grundsätzlich von Tutoren begleitet. Die Reaktionen der Teilnehmer auf Blended Learning sind überwiegend positiv. Viele bewerten das Lernen in dieser Form als sehr abwechslungsreich

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und motivierend. Zentralen Stellenwert nimmt hierbei die persönliche Begleitung des Lernprozesses durch einen Tutor ein. E-Learning Angebote Das E-Learning-Angebot der BASF richtet sich grundsätzlich an alle Mitarbeiter und Auszubildende der BASF AG und der BASF Gruppe, vor allem auch an Personengruppen, denen die Teilnahme an Präsenzseminaren oft nicht oder nur schwer möglich ist, so etwa Schicht- und Außendienstmitarbeiter. E-Learning kann jedoch nur dort zum Einsatz kommen, wo die Grundvoraussetzungen erfüllt sind. Die Eignung des Arbeitsplatzes für die Nutzung von E-Learning über die einzelnen Berufsgruppen hinweg ist nicht gleich. Während die technische Ausstattung der Mitarbeiter in Wechselschicht eher ungünstig ist, herrschen für Angestellte, Außendienstmitarbeiter und Führungskräfte in der Regel sehr gute Rahmenbedingungen. Auffällig ist jedoch, dass gerade bei den Zielgruppen mit ungünstiger technischer Ausstattung des Arbeitsplatzes eine besonders hohe Motivation festzustellen ist. Besonders geeignet für die Realisierung von E-Learning-Vorhaben sind Lerninhalte, die zum einen stark standardisiert sind und somit eine dauerhafte Gültigkeit haben, und zum anderen Inhalte, die für eine dezentrale Zielgruppe relevant sind. Aktuell sind in den Themenfeldern Informatik, Sprachen, Technik, Umweltschutz und Führung E-Learning-Produkte im Angebot. In 2004 werden weitere Themenfelder für E-Learning-Konzepte erschlossen. Im Wesentlichen sind es Blended Learning-Konzepte, die ELearning prägen. Anhand eines Beispieles für Blended Learning aus dem Themenfeld „Technik: Technische Dokumentation“ soll dies näher erläutert werden (Abbildung 5):

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Abbildung 5 Blended Learning Konzept „Der Funktionsplan“ ► Bedarf 1-2 hh 1-2

Kick off

5 h in 4 Wochen

2 Tage

Präsenzphase Qualifizierung

Soziale Aspekte (Gruppenkohäson, Lernteams) ► Spielregeln/Vereinbarungen (z. B. Termine für Online-Session) ► Medienkompetenz

► ► ► ► ► ► ►

„Nur Lese“-Seiten Animierte, interaktive Seiten Infos aus Intranet und Internet Übungen Asynchrone Kommunikation (Forum) Synchrone Kommunikation (Chat, Whiteboard) Abschlusstest

► ► ► ►

Didaktisches Spiel Medienvortrag/Lehrgespräch CBT-Phasen Praktische Übungen

Da oftmals nicht das erforderliche Grundlagenwissen in einem zweitägigen Seminar behandelt werden kann, ermöglicht eine vorbereitende Onlinephase die Nivellierung des Leistungsniveaus der Teilnehmer, sodass das Präsenzseminar zeitlich gestrafft durchführbar ist. Während der vorbereitenden Onlinephase mit einer durchschnittlichen Lernzeit von vier bis fünf Stunden haben die Lernenden die Möglichkeit - sofern erforderlich sich die Inhalte selbstständig und eigenverantwortlich anzueignen. In der Kick off-Veranstaltung lernen die Teilnehmer u. a. den Umgang mit der Learnbase und dem WBT. In einer so genannten Live Session (virtuelles Klassenzimmer) tritt der Trainer während der Selbstlernphase (hier in der Rolle als Tutor) mit den Teilnehmern in Kontakt, um offene Fragen oder Probleme zu diskutierten. Zudem besteht während der gesamten Onlinephase die Möglichkeit, sich in Diskussionsforen mit den anderen Teilnehmern bzw. dem Trainer auszutauschen.

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Die Ergänzung von Präsenzseminaren durch WBTs sowie synchrone und asynchrone Kommunikationselemente ermöglicht neben dem eigenständigen und flexiblen Lernen und Üben auch den persönlichen Austausch mit anderen Kursteilnehmern und dem Trainer.

Erfolgsfaktoren für eigenverantwortliches Lernen Im verstärkten Einsatz von eigenverantwortlichen Lernangeboten sieht die BASF Weiterbildung die Chance, das Schulungsangebot für alle Mitarbeiter zu verbessern. Im Gegensatz zu klassischen Seminaren bietet der Einsatz von E-Learning die Möglichkeit, auch große, dezentral verteilte Zielgruppen zu erreichen, ohne dabei den Austausch zwischen den Teilnehmern zu vernachlässigen. Hoch standardisierte, allgemeingültige Themen können zielgerichtet, kostengünstig und kurzfristig angeboten werden (zum Beispiel ITThemen). Durch E-Learning-Angebote werden klassische Seminarformen zu Blended Learning-Konzepten ergänzt. E-Learning bietet die Möglichkeit, den Qualifizierungsbedarf von Zielgruppen, die durch klassische Seminarangebote nur schwer erreicht werden können, zu bedienen. Jedoch gilt auch für die BASF, dass eine erfolgreiche Einführung von E-Learning sowohl von der Nutzung des Angebots als auch von der Akzeptanz der Mitarbeiter abhängt. Eine Steigerung der Akzeptanz kann durch verschiedene Maßnahmen sichergestellt werden: • Abstimmung der eingesetzten Technologien auf deren Einsatz und die jeweilige Zielgruppe (unter Betrachtung des Kosten/Nutzen-Aspekts), • tutorielle Begleitung und Betreuung der Lernenden sowie die Einrichtung eines Hotline Supports, • Einbettung von Lernphasen in den Arbeitsalltag durch Freiräume zum Lernen, • bzw. Lernen von Zuhause,

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• Unterstützung der Lerner durch Vorgesetzte in Form von Zielvereinbarungen, • Qualifizierung von Mitarbeitern und Trainern im Umgang mit ELearning hinsichtlich der erforderlichen Selbstlern- und Medienkompetenz und des technischen Know-hows. Ziel der BASF Weiterbildung ist es, die Akzeptanz des eigenverantwortlichen Lernens zu fördern und die Mitarbeiter dabei zu unterstützen, Verantwortung für ihre eigene Qualifikation zu übernehmen. Hierzu wird E-Learning weiter forciert, um diese Methode als festen Bestandteil in den Qualifizierungsprozessen zu etablieren. Dies trägt dazu bei, die Mitarbeiter der BASF bedarfsorientiert und zielgerichtet für zukünftige Anforderungen im technischen und wirtschaftlichen Umfeld vorzubereiten.

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Stefanie Koller:

E-Learning in der Berufsausbildung – das Beispiel der Siemens AG E-Learning – hilfreich beim lebenslangen Lernen Ein Ausbilder möchte seinen Auszubildenden einen Arbeitsvorgang an einer Maschine demonstrieren. Bei den Auszubildenden, acht an der Zahl, herrscht offensichtlich Unruhe. Diejenigen, die keinen Platz mit optimaler Sicht ergattern konnten, sind unzufrieden, gelangweilt oder beschäftigen sich unterdessen anderweitig. Natürlich sollen alle Auszubildenden die Möglichkeit haben, den Ausbilder beim Bedienen der Geräte beobachten zu können. Was ist zu tun? Die Gruppe in mehrere Teams teilen? Sicher ist das eine Möglichkeit. Das bedeutet aber, dass der Ausbilder auch für die jeweils nicht an der Maschine befindlichen Gruppen in der Zwischenzeit eine sinnvolle Aufgabe parat haben muss. Je nach Maschine und Komplexität des Vorgangs kann die zwei- oder sogar dreimalige Durchführung der Demonstration auch zu zeitraubend sein. Dies ist eine Situation in der technischen Ausbildung, in der E-Learning hilfreich sein kann.

E-Learning – was ist das, und warum sollte man es einsetzen? E-Learning – ein Schlagwort, das auch in der Berufsbildung die Runde macht. Warum? Die Gründe liegen nahe: Durch den rasanten technologischen Wandel müssen die Mitarbeiter ihr Wissen selbstständig aktualisieren und erweitern. Gerade in einem großen, weltweit tätigen Unternehmen bedeutet dies eine echte Herausforderung. Zahlreiche Restriktionen in zeitlicher, wirtschaftlicher und personeller Hinsicht beeinträchtigen das lebenslange Lernen des Einzelnen in der üblichen Seminarform. E-Learning kann helfen, diese Widerstände zu überwinden: Gute Angebote ermöglichen räumliche und zeitliche Unabhängigkeit, erzielen qualitativ hochwertige Ergebnisse und sind verglichen mit anderen Weiterbildungsmaßnah-

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men relativ preisgünstig. Besonders ist das dann der Fall, wenn ein Seminar mit relativ standardisierten Trainingsinhalten mit großer Teilnehmerzahl und hohem Reise- und Unterbringungsaufwand durch E-Learning ersetzt werden kann. Zudem können die Fachkräfte an ihrem eigenen Arbeitsplatz qualifiziert werden. Seit Jahren ist es bei Siemens gang und gäbe, dass Service-Mitarbeiter rund um den Globus online zu neuen Produkten geschult werden, sich online auf Plattformen Informationen holen oder sich mit Kollegen austauschen – weil sie sich nur selten persönlich treffen. Ziel der Siemens Berufsausbildung ist es deshalb, auch die Auszubildenden schon frühzeitig – bei dafür geeigneten Themen – mit E-Learning vertraut zu machen: • als Lernen mit Hilfe von Plattformen, auf denen Informationen abgelegt und abgerufen werden können, • als Lernen in Foren, die Gedankenaustausch und fachliche Hilfe ermöglichen, • als Lernen anhand von Computer Based Training (CBT) und Web Based Training (WBT) zu Inhalten der Ausbildung und optional zur Vertiefung und Weiterführung des Gelernten. Die heutige Generation der CBTs und WBTs wird geprägt durch immer leistungsfähigere PCs und Multimedia-Technologien. Der Trend geht dahin, dass Online-Programme durch einen Online-Tutor betreut werden, der die Fragen der Lernenden beantwortet. In naher Zukunft will man noch einen Schritt weiter gehen: „Lernende Datenbanken“ sollen die OnlineTutoren ersetzen.

E-Learning – eine neue Methode unter vielen bewährten anderen Wie jede andere Methode hat auch das E-Learning seine spezifischen Vor- und Nachteile. Zu den Pluspunkten zählen folgende Merkmale:

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• Unterschiedliche Wissensstände der Auszubildenden können zeitlich individuell angeglichen werden, z. B., um für eine Projektarbeit gleiches Niveau zu garantieren. • Die jungen Leute können sich an ihrer persönlichen Lerngeschwindigkeit orientieren und sind zeitlich und räumlich weitgehend unabhängig. • Die Auszubildenden eignen sich Medienkompetenz an: Sie lernen neben den fachlichen Inhalten auch, neue Technologien und Medien effektiv zu nutzen. Diese Medienkompetenz befähigt sie, in ihrem späteren Berufsleben Aufgaben zu lösen, die mit Informationssuche, Organisation und Analyse zusammenhängen. • Die Ausbilder werden durch E-Learning von Routineaufgaben entlastet und können sich einzelnen Auszubildenden besonders zuwenden oder sich Sonderaufgaben widmen. • Die Ausbildung kann durch den Einsatz neuer Medien sehr abwechslungsreich und anschaulich gestaltet werden, beispielsweise durch 3-DAnimationen, Videos oder Simulationen. Als nachteilig haben sich diese Eigenschaften erwiesen: • Der fehlende Kontakt zum Ausbilder und den Mitlernenden wirkt schnell demotivierend. • Das Lernen am Computer führt rasch zur Ermüdung, die den Lernerfolg gefährdet. • Technische Probleme können das Lernen verzögern. • Hochwertige Lernprogramme und die notwendige Erstausstattung an technischer Ausrüstung haben ihren Preis – und zwar einen hohen. Es macht keinen Sinn, E-Learning isoliert einzusetzen. Vielmehr hat sich das Konzept des „Blended Learning“ als erfolgreich erwiesen. Dabei werden unterschiedliche Lehr- und Lernmethoden wohl dosiert und abwechslungsreich miteinander verknüpft, z. B. durch Modelle, die Präsenzveranstaltungen mit Selbstlernphasen anhand von CBT/WBT kombinieren.

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Blended Learning – der Mix macht´s Gegenüber den klassischen Lernmethoden hat E-Learning den Vorteil, dass es individuelle Lernwege zulässt. Diese setzen allerdings eine hohe Selbstlernkompetenz voraus, das sind Funktionen, die bisher der Ausbilder überwacht und gesteuert hat, werden nun auf den Lernenden übertragen. Dazu gehören beispielsweise die Motivation zum Lernen aufrecht zu erhalten, ausdauernd aufmerksam zu sein oder den eigenen Lernprozess selbstständig zu planen und zu steuern. Eine E-Learning Lernumgebung sollte einerseits viel Zeit enthalten, die der Lernende individuell gestalten kann, andererseits sollte der Lernende aber auch in seinem Lernprozess unterstützt werden. Inzwischen belegen Studien, dass die Kommunikation der Lernenden untereinander die Motivation und die Produktivität im Vergleich zur Einzelarbeit erhöht. Motivierende Lernumgebungen sind gekennzeichnet durch: • Probleme der Praxis sind die Vorlage für Trainingsaufgaben. • Vom Experten werden zum Lernprogramm für jede Selbststudienphase Arbeitsaufgaben zusammengestellt. • Die Lernenden erhalten sowohl vom Lernprogramm als auch von Experten und/oder Lernpartnern Rückmeldung über ihre Leistungen, wodurch sie ihre Stärken und Schwächen erkennen. • Beim individuellen Lernen kann sich der Lernende nicht mit anderen Teilnehmern vergleichen und somit die eigene Leistung nur schwer einschätzen. Aus diesem Grunde sollten die Arbeitsergebnisse anderer auch immer wieder für alle zugänglich gemacht werden. • In Lerntandems werden zwei Lernende zusammengefasst, die sich selbstständig regelmäßig zur Besprechung der Arbeitsaufgaben treffen und beispielsweise auch gemeinsam das Lernprogramm bearbeiten. Ihre Ergebnisse werden in der Lerngruppe besprochen, wodurch sie ein Feedback über ihre Leistung erhalten.

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• Durch die Einbindung der Lernenden in eine Kleingruppe kann der Lernerfolg zusätzlich gesteigert werden. Die Arbeitsaufgaben der Kleingruppe können präsentiert werden. Erfahrungen zeigen, dass sich E-Learning kombiniert mit Tandem-, Partner- oder Workshoplernen durch einen besonders hohen Lernerfolg auszeichnet. In den Präsenzphasen können die Lernenden ihr neu erworbenes Wissen reflektieren und anwenden sowie die theoretische Vorgehensweise in der Realität ausprobieren. Zusätzlich wird das Präsentieren vor der Gruppe geübt.

E-Learning konkret Plattformen und Foren In der Siemens Berufsbildung ermöglichen die Datenbanken Didact und VerA sowie zahlreiche Foren den Wissensaustausch von Mitarbeitern bzw. Auszubildenden. • Auf der Plattform Didact werden alle Informationen rund um die Berufsbilder hinterlegt, bis hin zu einzelnen ausgearbeiteten Unterrichtssequenzen. Auf diese Weise muss das Rad „Berufliche Inhalte“ nicht an jedem Ausbildungsstandort neu erfunden werden, und Interessierte können sich jederzeit und jederort aktuell über Ausbildungsinhalte etc. informieren. • Die Plattform VerA dient den Vertriebsmitarbeitern der Ausbildung zum Informationsaustausch. Auch hier werden neue Broschüren, Foliensätze, Leitfäden etc. eingestellt, und ein Gedankenaustausch über Foren ist möglich. • Für Auszubildende gibt es an den einzelnen Standorten Foren zu verschiedenen Fachgebieten, z. B. zu Netzwerken, Unix oder BWL. In diesen Foren können sich die jungen Leute gegenseitig weiterhelfen. Die Foren werden aber auch durch Fachleute der Ausbildung betreut, die den Auszubildenden Hinweise geben und ihre Fragen beantworten.

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CBT/WBT zur Vermittlung fachlicher Inhalte In der Siemens Berufsbildung werden insgesamt rund 200 CBTs und WBTs eingesetzt. In der technischen Ausbildung bieten die Lernprogramme allen Auszubildenden die Möglichkeit, einen maschinellen Arbeitsvorgang virtuell zu verfolgen und im Anschluss selbst durchzuführen. Die Auszubildenden lernen das fachlich richtige Vorgehen am Computer, bevor sie die Maschine in der Praxis bedienen. Sie verstehen vorab die ineinander greifenden Arbeitsprozesse und –strukturen und erhalten Einsicht in funktionale und soziale Zusammenhänge. In der kaufmännischen Ausbildung werden beispielsweise das Bilanzierungsverfahren US-GAAP (Generally Accepted Accounting Principles) und das Microsoft-Office-Paket per CBT vermittelt. Besonders hoch ist der Einsatz von CBTs und WBTs naturgemäß im IT-Bereich (z. B. zu den Themen „Netzwerke“ und „Programmieren mit Java“). Mit CBT/WBT die Schlüsselqualifikationen fördern Mit den fachlichen und berufsspezifischen Lerninhalten werden den Auszubildenden Schlüsselqualifikationen vermittelt, die berufsübergreifend sind und die Auszubildenden auf die Anforderungen ihres künftigen Arbeitsplatzes vorbereiten. Dazu gehören Organisations- und Planungsfähigkeit, Denk- und Lernstrategien sowie Selbstständigkeit und Verantwortungsbewusstsein. In der Ausbildung müssen deshalb Lernsituationen geschaffen werden, die diese Schlüsselqualifikationen fördern. Didaktische Konzepte sollten so aufgebaut sein, dass die Auszubildenden lernen, selbstständig, verantwortungsbewusst und problemlösungsorientiert zu arbeiten. Deshalb bedeutet Lernen in der Berufsausbildung vor allem, dass die Auszubildenden Handlungskompetenz erwerben, um Arbeitsabläufe selbstständig zu bewältigen. E-Learning kann zur Förderung und Unterstützung dieser Fähigkeiten sinnvoll eingesetzt werden.

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Voraussetzungen für den Einsatz von E-Learning Für den Einsatz von E-Learning sind bestimmte Voraussetzungen notwendig: Zunächst sollten die technischen und räumlichen Rahmenbedingungen erfüllt sein. Nur leistungsfähige Server und Netzwerke können den Datenverkehr bewältigen. Räume, in die die Auszubildenden sich zum Lernen zurückziehen können, sollten zur Verfügung gestellt werden. Diese sollten sich in unmittelbarer Nähe der Lehrwerkstatt befinden, um bei auftretenden Fragestellungen auf den Computer zurückgreifen und recherchieren zu können. Um sich über aktuelle Fragestellungen austauschen und im Team Probleme lösen oder Projekte bearbeiten zu können, sollten Diskussionsforen und Chat-Rooms im Intranet eingerichtet werden. Vor der Entscheidung für den Kauf, die Entwicklung oder Gestaltung eines Lernprogramms sollte eine Zielgruppenanalyse durchgeführt werden, damit den Anwendern ein bedarfsgerechtes Lernprogramm zur Verfügung steht. Je nach Alter und Bildungsniveau unterscheiden sich die Ansprüche und Bedürfnisse der Lernenden etwa hinsichtlich Aufbau und Layout. Jugendliche und junge Erwachsene (bis 25 Jahre) bevorzugen eine kreative Lernumgebung hinsichtlich des Designs, dynamische Inhalte sowie trendige Grafiken. Je nach Ausbildungsberuf und Bildungsniveau müssen die Lerninhalte entsprechend des abstrakten und analytischen Denkvermögens der jungen Leute präsentiert werden. Auch die Medienkompetenz der Auszubildenden variiert: Je nach den intellektuellen Fähigkeiten der Auszubildenden können die Inhalte in mehr oder weniger komplexer Form aufbereitet und präsentiert werden. Auch der Grad der Medienkompetenz muss bei der Einführung in die Programme vom Ausbilder berücksichtigt werden. Generell gilt: Die Aufmerksamkeit der Lernenden sinkt in der Regel nach 20 Minuten. Deshalb ist es sinnvoll, die Zeitintervalle für die einzelnen Lernabschnitte auf 20 bis 30 Minuten zu begrenzen. Die Ausbilder müssen für den didaktisch richtigen Einsatz geschult werden. Die Verknüpfung verschiedener Unterrichtsmethoden zu einem

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Gesamtkonzept verändert die Aufgabe der Ausbilder im Vergleich zu den klassischen Bildungsmaßnahmen: Je freier und komplexer Unterrichtsprozesse ablaufen sollen, desto umfangreicher und anstrengender werden die methodischen Vorüberlegungen und didaktischen Konstruktionen. Damit E-Learning nach dem Blended Learning-Ansatz in die Ausbildung aufgenommen wird, muss es von den Ausbildern in die tägliche Arbeit integriert werden. Die Ausbilder benötigen dazu Erfahrungen mit der Vorbereitung und Durchführung offener, projektorientierter Lehr- und Lernprozesse und eine gute didaktische Ausbildung. E-Learning bedeutet nicht, die Auszubildenden ohne Vor- und Nachbereitung die Lernprogramme selbstständig durcharbeiten zu lassen. ELearning muss in ein Ausbildungskonzept integriert sein, um inhaltliche Bezüge herstellen zu können. Die Ausbilder sollten sich vor dem Einsatz eines Lernprogramms über die Menge an Informationen, die Struktur des Programms und die angebotenen Trainingsmöglichkeiten einen Überblick verschaffen. Nur so können sie feststellen, welche Themen im Programm nicht ausführlich genug behandelt werden oder gänzlich fehlen. Fehlende Informationen können durch persönliche Hilfestellungen oder ergänzende Medien geliefert werden. Die Aufgabe der Ausbilder wandelt sich zum Begleiter oder Coach. Sie begleiten die Auszubildenden in ihrer neuen Rolle als selbstständig Lernende, führen in das selbstorganisierte Lernen ein und vermitteln Methodenwissen. Der Auszubildende arbeitet zwar selbstständig an einem Problem, wird aber vom Ausbilder gezielt unterstützt. Die Eigenverantwortlichkeit der Auszubildenden soll dabei schrittweise zunehmen, während die anleitende und steuernde Präsenz des Ausbilders abnimmt. Der Ausbilder gibt dem Auszubildenden Feedback zum Lernprozess und kann dadurch auch dessen persönliche Wahrnehmung beeinflussen. Der Kontakt zu den Ausbildern stellt ein wichtiges Element des Blended Learning-Konzepts dar.

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Um E-Learning in der Ausbildung einsetzen zu können, müssen die Ausbilder über Medienkompetenz verfügen oder sie aufbauen. Diese Medienkompetenz ist besonders wichtig, um eine qualitativ hochwertige und intensive Ausbildung bieten zu können.

Gestaltung von Lernprogrammen In der Ausbildung sollten handlungsorientierte Lernprogramme eingesetzt werden. Sie sollten idealerweise: • Arbeitsaufträge zum selbstständigen Durchdenken und Erarbeiten enthalten. • Diese Arbeitsaufträge im Sinne von Leittexten vorbereiten und Gelegenheit zur Ergebnisdokumentation geben. • Erklärungen erst nach oder bei der Ausführung bieten. • Die Lernenden selbst herausfinden lassen, welche Informationen sie benötigen. • Die Lernenden die Informationen selbst beschaffen lassen. • Die zu bewältigende Handlungssituation als Übungsaufgabe vorstellen und es dem Lernenden überlassen, einen Lösungsweg zu finden. • So gestaltet sein, dass die Ausbilder z. B. auch Ausschnitte präsentieren können, sich also selbst Arbeitsmaterialien individuell zusammenstellen können.

Einsatzmöglichkeiten Für E-Learning gibt es eine Reihe an Einsatzmöglichkeiten, die unbedingt genutzt werden sollten! Es eignet sich zur Unterrichtsvorbereitung, zur Unterstützung des Unterrichts und zur Überprüfung des Erlernten. So können sich die Auszubildenden mit Hilfe von Lernprogrammen auf den Unterricht vorbereiten, indem sie selbstständig Basiswissen und Ma-

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schineneinstellungen erlernen. Andererseits ist ein unterrichtsbegleitender Einsatz von Lernprogrammen möglich. Je nach technischer Ausstattung der Lernumgebung können während einer Unterrichtseinheit Kenntnisse erlernt und überprüft werden. Für das Üben an einer realen Maschine ist das Lernprogramm allerdings kein vollständiger Ersatz. Durch den Einsatz von Lernprogrammen besteht mehr Zeit für die praktischen Übungsprozesse an den Maschinen. Das fachpraktische Training wird intensiviert, wodurch die Gesamtqualität der Ausbildung steigt. Weitere Einsatzmöglichkeiten von E-Learning sind: • Durch E-Learning kann der Kenntnisstand überprüft werden. Testfragen, die am Ende einer Lerneinheit beantwortet werden, geben hierüber Auskunft. • Simulationen von Maschinen können netzbasiert stattfinden. Dadurch lernen die Auszubildenden die richtige Vorgehensweise in der Theorie, welche sie im Anschluss in der Praxis an der Maschine anwenden können. Dieses Praxislernen ist ein Lernen ohne Gefahr und kann gut zur Einführung genutzt werden. • Neben den Simulationen können 3-D-Animationen eingesetzt werden, um die Inhalte räumlich zu veranschaulichen. • Falls die Ausbildung standortübergreifend stattfindet, können Diskussionsforen im Intranet für die Ausbilder und Auszubildenden eingerichtet werden.

Fazit: E-Learning bietet viele Möglichkeiten, den Unterricht und das eigenständige Lernen in Kombination mit anderen Methoden vielseitig zu gestalten – nutzen wir diese Chancen!

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Dirk Jakobs:

E-Learning in der Produktion? – Voraussetzungen und Konsequenzen bei DaimlerChrysler Die Rahmenbedingungen wirtschaftlicher Produktion unterliegen einer rasanten Veränderung. Erschließung neuer Märkte, Globalisierung, time to market, Kundenorientierung sind nur einige Stichwörter einer Entwicklung, welche die Unternehmen zwingt, ihre Produkte und Dienstleistungen in immer kürzeren Abständen, in steigender Qualität und zu sinkenden Preisen auf dem internationalen Markt anzubieten. Diese Entwicklung bedeutet aber zugleich auch, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens über das zum Erhalt oder zum Ausbau der Marktposition notwendige Wissen und die richtigen Fähigkeiten verfügen müssen. Die betriebliche Weiterbildung und Qualifizierung steht somit ebenfalls vor neuen Herausforderungen, diesen Informations-, Schulungs- und Qualifizierungsbedarf zeitund arbeitsplatznah zu befriedigen und dies bei einem tendenziell steigenden Weiterbildungsvolumen. Vor diesem Hintergrund erschien computerunterstütztes Lernen (CUL) vielen Personalentwicklern als eine geeignete Methode, Mitarbeiter kostengünstig und in der Nähe des Arbeitsplatzes an Lernstationen oder dem Rechner im eigenen Büro selbstständig lernen zu lassen. Die Erfahrung hat jedoch gezeigt, dass die an diese Form CUL gestellten Erwartungen nicht erfüllt werden.45 Bei der DaimlerChrysler AG wurde 2001 das letzte Selbstlernstudio geschlossen und auch das Angebot computerbasierter

45

S. dazu Harhoff, D./Küpper, C.: Akzeptanz von E-Learning. Eine empirische Studie in Zusammenarbeit von Cognos und dem Institut für Innovationsforschung, Technologiemanagement und Entrepreneurship. München (INNOtec) 2002 und Kailer, N. (Hrsg.): Innovative Weiterbildung durch Computer Based Training. Ergebnisse einer europaweiten Studie. o. O. (Signum) 1998.

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Lernprogramme zum reinen Selbststudium ist nur auf geringe Akzeptanz bei den Anwendern gestoßen.46

Verständnis von E-Learning bei DaimlerChrysler Mit der Einführung vernetzter Technologien haben sich neue Möglichkeiten für den Einsatz des Computers zum Lernen eröffnet, die unter dem Stichwort E-Learning seit einigen Jahren in den Unternehmen kursieren. Bei DaimlerChrysler werden die neuen Medien in unterschiedlichster Weise eingesetzt. Leitende Führungskräfte haben über die Corporate University online die Möglichkeit, sich Wissensbausteine (Knowledge Nuggets) abzurufen und im Selbststudium durchzuarbeiten.47 Selbstlernprogramme zu unterschiedlichsten Themen stehen allen Mitarbeitern zur Verfügung. Im Vertrieb werden E-Learning-Komponenten mit Präsenzphasen zu Blended-Learning-Qualifizierungen kombiniert. Abbildung 1 veranschaulicht das Verständnis von E-Learning bei DaimlerChrysler:

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Dies belegen die tatsächlichen Nutzerzahlen in Relation zu den verfügbaren Lizenzen pro Programm sowie interne Erhebungen bezüglich der Akzeptanz bei Nutzern computerbasierter Lernprogramme. 47 Dazu ausführlicher: Müller, M./Kraemer, W./Gallenstein, C. et.al.: DaimlerChrysler Corporate University Online - The E-Dimension of Executive Development. Aus: Kraemer, W./Müller, M. (Hrsg.): Corporate Universities und ELearning. Personalentwicklung und lebenslanges Lernen. Strategien - Lösungen Perspektiven. Wiesbaden (Gabler) 2001, 401 - 426.

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Abbildung 1 Verständnis von E-Learning

In Bezug auf E-Learning wird zwischen E-Training, E-Kollaboration und Learning on Demand unterschieden, womit unter E-Learning mehr verstanden wird als der Einsatz computer- oder webbasierter Lernprogramme (CBT/WBT) zum Selbststudium.48 Wie Untersuchungen belegen, haben die meisten E-Learning- wie Blended-Learning-Angebote Mitarbeiter von der Sachbearbeiterebene bis zum Management zur Zielgruppe, gewerbliche Mitarbeiter aus Produktionsbereichen werden bis dato jedoch ausschließlich konventionell, d. h. in Präsenzmaßnahmen qualifiziert. Als Konsequenz aus den beschriebenen Rahmenbedingungen und Zwängen betrieblicher Bildung stellt sich für Produktionsunternehmen allerdings die Frage, ob nicht auch gewerbliche Mitarbeiter mit Hilfe der neuen Medien weitergebildet werden können. 48

Auf die möglichen Facetten des Einsatzes von E-Learning in Unternehmen gehen Back, Bendel und Stoller-Schai ausführlich ein: s. dazu: Back, A./Bendel, O./Stoller-Schai, D.: E-Learning im Unternehmen: Grundlagen - Strategien - Methoden - Technologien. Zürich (Orell Füssli) 2001.

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Aus diesem Grund wurden bei DaimlerChrysler die Voraussetzungen für E-Learning in der Produktion untersucht, um anschließend Konsequenzen für dessen Einsatz in Produktionsbereichen ziehen zu können.

Voraussetzungen für E-Learning in der Produktion In der Untersuchung wurde zwischen lernerseitigen sowie unternehmensseitigen Faktoren und dem Weiterbildungsbedarf unterschieden. Lernerseitige Faktoren umfassen personale Gegebenheiten auf Seiten des lernenden Mitarbeiters, Motivation, Medienkompetenz und Einstellungen spielen dabei als kritische Erfolgsfaktoren eine entscheidende Rolle.49 Als organisationale Faktoren wurden die betrieblichen Rahmenbedingungen für E-Learning und die Einstellungen der den gewerblichen Mitarbeitern vorstehenden Führungskräfte eingehend beleuchtet. Bezüglich des Weiterbildungsbedarfs kam es nicht nur auf die eigentlichen Qualifizierungsthemen, sondern aufgrund des Untersuchungsgegenstandes insbesondere auf die von den Führungskräften formulierten Anforderungen an die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter an. Die nachstehende Grafik verdeutlicht das der Untersuchung zu Grunde gelegte Modell der E-Learning relevanten Faktoren und deren Wechselbeziehungen.

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Prenzel, M./Drechsel, B./Kliewe, A. u. a.: Lernmotivation in der Aus- und Weiterbildung: Merkmale und Bedingungen. Aus: Harteis, C./Heid, H./Kraft, S. (Hrsg.): Kompendium Weiterbildung. Aspekte und Perspektiven betrieblicher Personal- und Organisationsentwicklung. Opladen (Leske + Budrich) 2000, 163 173. Holzinger, A.: Basiswissen Multimedia, Band 2: Lernen. Kognitive Grundlagen multimedialer Informationssysteme. Würzburg (Vogel) 2001. Glotz, P.: Medienkompetenz als Schlüsselqualifikation. Aus: Hamm, I. (Hrsg.): Medienkompetenz. Wirtschaft, Wissen, Wandel. Gütersloh (Verlag Bertelsmann Stiftung) 2001, 16 - 37. Mandl, H./Krause, U.-M.: Lernkompetenz für die Wissensgesellschaft. Forschungsbericht Nr. 145. München 2001.

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Abbildung 2 Modell der Voraussetzungsfaktoren für E-Learning

Die Untersuchung basiert auf qualitativen und quantitativen Daten, welche durch eine schriftliche Befragung gewerblicher Mitarbeiter und Führungskräfte eines Produktionsbereichs sowie durch Interviews einer per Zufall ermittelten Stichprobe von Führungskräften erhoben wurden.50 Im folgenden werden die zentralen Erkenntnisse zu den Voraussetzungen für den Einsatz der neuen Medien zum Lernen in der Produktion erörtert:

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Zum Erhebungsmodus geschichteter Zufallsstichproben s. Atteslander, P.: Methoden der empirischen Sozialforschung. 9. neubearb. und erw. Auflage. Berlin, New York (de Gruyter) 2000

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Lernerseitige Voraussetzungen für E-Learning Gewerbliche Mitarbeiter als auch Führungskräfte sind grundsätzlich in hohem Maß zur Teilnahme an Weiterbildungen motiviert. Da die Werte der extrinsischen sowie in noch stärkerem Maß die der intrinsischen Beweggründe hoch sind, sind aus motivationspsychologischer Sicht51 die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Weiterbildung günstig. Das hohe Motivationsniveau der Befragten bietet eine gute Ausgangsbasis für die Gestaltung von Lernprozessen. Dabei handelt es sich allerdings um eine grundlegende Eigenschaft der Lernenden, deren Ausprägung unabhängig von der Lernform oder den Lernmedien ausgebildet ist. Bezogen auf den Einsatz der Neuen Medien zum Lernen lässt sich daraus ableiten, dass bildungsmotivierte Mitarbeiter auch E-Learning gegenüber aufgeschlossen sein dürften. Allerdings muss berücksichtigt werden, dass für motivierte und geübte Lernende die methodisch-didaktische Gestaltung des Lernprozesses oftmals keine entscheidende Rolle zur Erreichung der Lernziele spielt. Der hohe Motivationsgrad der Befragten ist somit nur der Indikator einer allgemeinen Voraussetzung für erfolgreiche Weiterbildung, deren Lernprozesse auch mit Hilfe der Neuen Medien gestaltet werden können. Entscheidend für die Einsetzbarkeit von E-Learning ist die Medienkompetenz der Lernenden.52 Der Lernende muss über gewisse Grundfertigkeiten im Umgang mit dem Computer verfügen. Die weithin verbreitete Auffassung, dass Produktionsmitarbeiter über keine oder nur sehr geringe Computerkenntnisse verfügen, wird durch die Ergebnisse der Untersu51

Prenzel, M./Drechsel, B./Kliewe, A. u. a.: Lernmotivation in der Aus- und Weiterbildung: Merkmale und Bedingungen. Aus: Harteis, C./Heid, H./Kraft, S. (Hrsg.): Kompendium Weiterbildung. Aspekte und Perspektiven betrieblicher Personal- und Organisationsentwicklung. Opladen (Leske + Budrich) 2000, 163 173. 52 Schiersmann, C./Busse, J./Krause, D.: Medienkompetenz - Kompetenz für Neue Medien. Studie im Auftrag des Forum Bildung. Berlin (Forum Bildung) 2002. Rosebrock, C./Zitzelsberger, O.: Der Begriff Medienkompetenz als Zielperspektive im Diskurs der Pädagogik und Didaktik. Aus: Groeben, N./Hurrelmann, B. (Hrsg.): Medienkompetenz. Voraussetzungen, Dimensionen, Funktionen. Weinheim (Juventa) 2002, 148 - 159.

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chung nicht bestätigt. Die Handhabungskompetenz der gewerblichen Mitarbeiter ist dabei hauptsächlich von zwei Faktoren abhängig: dem Alter und der Art der Anwendung. Mit zunehmendem Alter nimmt die Handhabungskompetenz der Befragten deutlich ab. Dieses Ergebnis scheint im Licht der Entwicklung und Verbreitung der Computertechnologie und im besonderen der vernetzten Neuen Medien seit den 70er Jahren wenig verwunderlich. Je jünger die Mitarbeiter sind, desto stärker kann davon ausgegangen werden, dass sie sich bereits während der Schul- oder Ausbildungszeit mit dem Computer und den gängigsten Anwendungen auseinandergesetzt haben. Allerdings muss berücksichtigt werden, dass die sogenannte „Generation @“ gerade erst in das Arbeitsleben eintritt und anteilig nur einen sehr geringen Teil der Belegschaft ausmacht. Insofern sind die ermittelten Beherrschungsgrade vor allem der beiden ältesten untersuchten Mitarbeitergruppen der 40- bis 49- und über 50-Jährigen überraschend hoch. Immerhin gaben rund 1/3 der gewerblichen Mitarbeiter über 50 Jahre an, Textverarbeitungs- und Internetanwendungen sehr gut bis befriedigend zu beherrschen. Bezüglich der für E-Learning notwendigen Handhabungskompetenz kann aufgrund der Ergebnisse zu den allgemeinen Anwendungen festgestellt werden, dass eine deutliche Mehrheit der bis 29-Jährigen (ca. 85 Prozent), etwas mehr als die Hälfte der 30- bis 39-Jährigen (ca. 60 Prozent), etwas weniger als die Hälfte der 40- bis 49-Jährigen (ca. 45 Prozent) und etwa ein Drittel der ältesten Altersgruppen zumindest über grundlegende Kenntnisse im Umgang mit dem Computer verfügt. Der deutliche Unterschied zwischen der ersten und zweiten Altersgruppe ist dabei durch die oben angesprochene Generationenfrage zu erklären. Diese Erkenntnisse werden tendenziell auch durch die Ergebnisse der Allensbacher Computer- und Telekommunikationsanalyse (ACTA) in Bezug auf die Computerkenntnisse der Befragten untermauert, bei welcher sich 75 Prozent der 20- bis 29-Jährigen, 66 Prozent der 30- bis 39Jährigen, 60 Prozent der 40- bis 49-Jährigen und 37 Prozent der 50- bis 64-

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Jährigen mindestens Grundkenntnisse im Umgang mit dem Computer bescheinigen.53 Die Situation bezüglich computerbasierter Lernanwendungen stellt sich anders dar. Die laut Studien der KPMG54 und des Instituts für Innovationsforschung und Technologiemanagement55 verbreitetste Form von Lernanwendung, CBT und WBT, wird von rund 55 Prozent der jüngeren und gut 20 Prozent der älteren Mitarbeiter beherrscht. Kooperative Lernanwendungen hingegen werden von allen Altersgruppen kaum beherrscht und sind zu einem hohen Prozentsatz unbekannt. Bei den Angaben zu den Lernanwendungen im Bereich der Informationsbeschaffung (Download-Pool, Suchmaschinen und Online-Hilfen) fällt vor allem deren relativ hoher Beherrschungsgrad bei den Führungskräften auf. Die Handhabungskompetenz dieser Lernanwendungen unter den Führungskräften erklärt sich durch die Tatsache, dass sie für diese Zielgruppe Bestandteil der täglichen Arbeit darstellen und arbeitsbezogen eingesetzt werden. Der Grad der Medienkompetenz bei Mitarbeitern in der Produktion muss folglich differenziert bewertet werden. Zwar kommt die Mehrzahl der Mitarbeiter in der Produktion heute im Beruf kaum mit dem Medium Computer in Berührung, jedoch verfügt ein Großteil von ihnen nichtsdestotrotz über zumindest grundlegende Computerkenntnisse, die für den Umgang mit distributiven und interaktiven Technologien notwendig sind. Seitens der Lernenden wird die Einsetzbarkeit von E-Learning neben deren Motivation und Medienkompetenz von den Einstellungen beeinflusst.56 Grundsätzlich war der Bedarf nach mehr Weiterbildung bei den 53

ACTA - Allensbacher Computer- und Telekommunikations- Analyse: www.acta-online.de/inhalte_2002/index.html (05.09.03). 54 KPMG Consulting 2001: E-Learning zwischen Euphorie und Ernüchterung Eine Bestandsaufnahme zum E-Learning in deutschen Großunternehmen: www.mmb-michel.de/New_Learning_Zusammenfassung.pdf (14.12.2001). 55 Institut für Innovationsforschung und Technologiemanagement: E-Learning in der Weiterbildung - ein Bechmarking deutscher Unternehmen. - www.innotec.de/forschung/kurzfassung.pdf (5.5.2001). 56 Gemessen wurden die Einstellungen zu Weiterbildung allgemein sowie zu Computern und speziell zu E-Learning.

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gewerblichen Mitarbeitern hoch. Hinter dieser Angabe könnte zum einen eine gewisse Erwünschtheit vermutet werden, zum anderen entspricht die Einschätzung der Mitarbeiter durchaus den dargestellten veränderten Anforderungen an betriebliche Weiterbildung. Der empfundene Mehrbedarf an Weiterbildung wird aufgrund der sich wandelnden ökonomischen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen jedoch nicht durch ein Mehr an konventionellen Schulungen gedeckt werden können. In diesem Fall erhalten die Formen des E-Learning zwangsläufig den Stellenwert einer Problemlösungsalternative. Die Ergebnisse der Einstellungen zu Computern zeigen überdies, dass die Beschäftigung mit Computern auch bei gewerblichen Mitarbeitern nicht auf Ablehnung stößt. Der Nutzen des Mediums, sowohl im beruflichen wie auch im privaten Bereich, wird von einer Mehrheit gesehen und das Interesse an der Beschäftigung mit dem Computer ist durchaus vorhanden. Allerdings stellt auch bei den Einstellungen der Lernenden zum Medium das Alter der Befragten das ausschlaggebende Unterscheidungsmerkmal dar. Für junge Mitarbeiter ist der Computer bereits Bestandteil zumindest des privaten Alltags- und der Freizeitgestaltung, weshalb sie in viel stärkerem Maß den Nutzen des Mediums sehen und Freude am Umgang verspüren. Die Bereitschaft, mit Hilfe des Computers zu lernen, ist interessanterweise bei den Mitarbeitern aller Altersgruppen recht hoch.

Unternehmensseitige Voraussetzungen für E-Learning Unter dem Aspekt einer für E-Learning notwendigen neuen Lernkultur stellen sich die organisationalen Voraussetzungen für den Einsatz der Neuen Medien zum Lernen in der Produktion heterogen dar. Die äußeren Anforderungen für E-Learning bezüglich Lernzeit, Lernort und Technik57 waren zum Zeitpunkt der Erhebung formal nur zu einem geringen Teil erfüllt. 57

Die Grundlage für die Bestimmung dieser Anforderungen stellte der Bedingungskatalog von Severing, E./Keller, C./Reglin, T. u. a.: Betriebliche Bildung via Internet. Konzeption, Umsetzung und Bewertung. Eine Einführung für Praktiker. Göttingen (Hans Huber) 2001 dar.

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Gewerbliche Mitarbeiter haben kaum Zugang zu einer technischen Infrastruktur, die zum Lernen genutzt werden könnte, noch sind Lernorte im Sinne entsprechend ausgestatteter, arbeitplatznaher und ruhiger Räume zum Lernen vorhanden. Andererseits gibt es heute in vielen Produktionsbereichen in Person der Schulungskoordinatoren Mitarbeiter in Vollzeit, die mit der Koordination und Durchführung von Schulungen betraut sind. Durch diese Mitarbeiter ist es möglich, Führungskräften und gewerblichen Mitarbeitern einer Schicht einen qualifizierten Ansprechpartner in Bildungsfragen zur Verfügung zu stellen, der im Prinzip jeder Zeit kontaktiert werden kann. Mit den Schulungskoordinatoren sind Experten vorhanden, die - nach entsprechender didaktisch-methodischer Qualifizierung im Bereich E-Learning - Lernprozesse mit Hilfe der Neuen Medien gestalten und im konstruktivistischen Sinne als Lernberater oder -coach agieren können.58 Die Praxis der Lernzeitregelung kommt E-Learning indes vielerorts entgegen. Mitarbeiter, die nicht unmittelbar einer Montage-Taktung unterworfen sind, können sowohl individuell als auch in kleinen Gruppen zum Lernen freigestellt werden. Hinzu kommt, dass durch bestehende Vereinbarungen und Regelungen Lernzeit zur Weiterbildung der Mitarbeiter als fester Bestandteil der Arbeitszeit anerkannt ist und somit auch für Qualifizierungsmaßnahmen via E-Learning oder Blended-Learning genutzt werden könnte. Unter lernkulturellem Aspekt ist auch die Einstellung der Führungskräfte zur Weiterbildung ihrer Mitarbeiter relevant.59 Dass Lernen von den Führungskräften als selbstverständlich akzeptiert und gefördert wird, ist – nach unseren bisherigen Erfahrungen - nur eingeschränkt der Fall. Für die 58

Zur konstruktivistischen Auffassung von Lernen und Lehren vergl.: Gerstenmaier, J./Mandl, H.: Konstruktivistische Ansätze in der Erwachsenenbildung und Weiterbildung. Aus: Tippelt, R. (Hrsg.): Handbuch Erwachsenenbildung/Weiterbildung (2. überarbeitete und aktualisierte Auflage). Opladen (Leske+Budrich) 1999, 184 - 192. 59 Meyer-Dohm, P./Schneider, P. (Hrsg.): Berufliche Bildung im lernenden Unternehmen: neue Wege zur beruflichen Qualifizierung. Stuttgart (Klett) 1991.

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Weiterbildung der Mitarbeiter bestehen weitgehend klare Rahmenbedingungen. Dennoch wird die Qualifizierung der Mitarbeiter manchmal sporadisch und spontan organisiert. Sie hat bei vielen Führungskräften offenkundig eine tendenziell eher niedrige Priorität und wird nicht konsequent zur Personalentwicklung eingesetzt. Die Einschätzungen zur Lernbereitschaft der Mitarbeiter basieren bedingt auf den Vorstellungen eines Vertrauensverhältnisses zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter sowie zunehmend selbstbestimmter Weiterbildungsverantwortung des Einzelnen. Diskrepanzen existieren zum Teil zwischen den Einschätzungen der Führungskräfte und den Angaben der Mitarbeiter hinsichtlich deren Bildungsmotivation. Des Weiteren können Bedenken der Führungskräfte bezüglich des Missbrauchs des Computers und der Vernachlässigung der arbeitsbezogenen Aufgaben durch die Mitarbeiter konstatiert werden. Allerdings sind sie nur bedingt als Ausdruck des Misstrauens zu sehen; sie verdeutlichen vielmehr die Skepsis und Unsicherheit gegenüber den Einsatzmöglichkeiten von E-Learning in der Produktion. Wichtig sind in diesem Fall akzeptanzerhöhende Maßnahmen auf der Ebene der Führungskräfte, um die Voraussetzungen für E-Learning seitens dieser Personengruppe im Sinne einer neuen Lernkultur zu verbessern. Interessant in diesem Zusammenhang ist, dass 70 Prozent der befragten Führungskräfte an einem Pilotprojekt teilnehmen würden, was vor dem skizzierten Hintergrund der Skepsis die Frage nach dem „Warum“ aufkommen lässt. Eine Erklärung liegt in der bei allen befragten Meistern, Team- und Abteilungsleitern betonten Arbeitsorientierung jeglicher Art der Weiterbildung. Wird diese Bedingung erfüllt, wird auch die für viele noch unbekannte Form des E-Learning zur Alternative bei der Qualifizierung der Mitarbeiter. Dafür spricht auch, dass für den Einsatz der Neuen Medien zum Lernen für die Führungskräfte bildungsimmanente Gründe von Bedeutung sind, äußere Argumente wie Imagepflege oder Kosteneinsparungen hingegen kaum Gewicht haben. Einsatzgründe für E-Learning werden demnach dort gesehen, wo der eigentliche Bildungsprozess betrof-

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fen ist, bei den Lernprozessen und dem Bildungsangebot. Maßnahmen zur Verbesserung des Bildungsprozesses stehen die Führungskräfte aufgeschlossen gegenüber und sind deshalb bereit, auch ein Pilotprojekt mit ELearning zu unterstützen. Dabei scheint eine Trennung zwischen den Bedenken gegenüber dem Verhalten der Mitarbeiter und der Bedeutung des Mediums vollzogen zu werden. Der Nutzen und die zunehmende Relevanz des Computers auch im Arbeitsprozess der gewerblichen Mitarbeiter wird anerkannt und trägt ebenfalls zur Bereitschaft der Führungskräfte für ELearning bei.

Weiterbildungsbedarf bezüglich E-Learning Berufsspezifisches Fachwissen, Sozial- und Selbststeuerungskompetenz der Mitarbeiter besitzen für die Führungskräfte den höchsten Stellenwert. IT-Fachwissen wird nach der Beherrschung von Fremdsprachen der geringste Stellenwert beigemessen, was verwundert, zieht man die qualitativen Ergebnisse in Betracht. Immerhin haben die interviewten Führungskräfte mehrheitlich Computerkenntnisse als zunehmend wichtige und zukünftig unablässige Voraussetzung zur Bedienung neuer Anlagengenerationen eingestuft. Das bedeutet zum einen, dass der inhaltliche Weiterbildungsbedarf fast ausschließlich im Bereich arbeitsbezogener, fachlicher Themen gesehen wird und zum anderen, dass die sich vollziehende Informatisierung der Arbeitswelt auch im Bereich der Produktion von den Führungskräften des Presswerks erkannt wird. Bezüglich des Einsatzes der Neuen Medien zum Lernen haben frühere Studien gezeigt, dass in Unternehmen E-Learning vor allem zur Schulung von IT-Anwendungen und Fremdsprachen eingesetzt wird. Für den Industriesektor hat die Untersuchung der Unicmind AG60 Office- (74 Prozent) und Anwendungssoftware (57 Prozent) vor Sprachen (46 Prozent) als die häufigsten Schulungsthemen für E-Learning ermittelt. Gewerblich60

Unicmind.com AG: E-Learning und Wissensmanagement in deutschen Großunternehmen. Ergebnisse einer Befragung der Top-350 Unternehmen der deutschen Wirtschaft: www.unicmind.com/E-Learningstudie.pdf (29.11.2001).

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technische Fachkompetenzen werden nach einer Studie der KPMG61 nur bei knapp einem Viertel der Unternehmen auch per E-Learning vermittelt. Softskills rangieren noch hinter fachbezogenen Kompetenzen. Diesen Erkenntnissen entsprechen im Wesentlichen die Einschätzungen der Führungskräfte, was die Vermittelbarkeit der unterschiedlichen Kompetenzen per E-Learning betrifft. In Bezug auf die Einsetzbarkeit von E-Learning in der Produktion ist bemerkenswert, dass von den drei für die Mitarbeiter am wichtigsten eingestuften Kompetenzen zwei, Sozial- und Selbststeuerungskompetenz, nach Meinung der Führungskräfte nicht bzw. kaum mit Hilfe des Computers vermittelt werden können und dies de facto auch nur in sehr geringem Umfang geschieht. Lediglich berufsspezifisches Fachwissen erachtet eine Mehrheit als E-Learning-tauglich, was unter Berücksichtigung des hohen Stellenwertes fachlicher Kompetenz zu dem Schluss führt, dass im Bereich des Presswerks E-Learning vor allem bei der Schulung fachspezifischer Themen zum Einsatz kommen sollte. Auch die im Rahmen der Interviews ermittelten übergeordneten Bedarfsaspekte lassen Schlüsse im Zusammenhang mit der Einsetzbarkeit von E-Learning zu. Aktualität, Wissensstandards, Lernerfolgskontrolle und Bedarfsorientierung gehören zu den zentralen Aspekten selbstgesteuerten Lernens, welches sich zwischen betrieblicher Bildung und technischem Wissensmanagement im Sinne eines integrativen Wissensmanagements vollzieht.62 Die Aktualität der Weiterbildungsinhalte muss, wie die Interviews gezeigt haben, auch in der Produktion unter dem Druck eines sich zunehmend dynamischer verändernden Umfelds mit kürzeren Produktionszeiten, höheren Qualitätsanforderungen und eines sich kontinuierlich vollziehenden Verbesserungsprozesses bewerkstelligt werden und das im Rahmen bestehender personeller und finanzieller Vereinbarungen.

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s. Fußnote 10 Servering, E.: Wissensmanagement - durch Management- Wissen? Anforderungen an Bildungseinrichtungen, aus: Arnold, R./Bloh, E. (Hrsg.): Personalentwicklung im lernenden Unternehmen. Hohengehren (Schneider Verlag) 2001, 137 - 158. 62

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Unter Qualitätsgesichtspunkten gewinnt die Standardisierung expliziten Wissens an Bedeutung. Sie schafft die Möglichkeit, grundlegende Inhalte jederzeit schulen zu können, wodurch Mitarbeiter wiederholt und neue Mitarbeiter einarbeitend qualifiziert werden können. Das informelle Lernen am Arbeitsplatz im Zuge des geleiteten Anlernens soll dadurch nicht ersetzt, sondern insofern sinnvoll ergänzt werden, dass etablierte Handlungsroutinen auf der Grundlage des Standardwissens hinterfragt werden können. Auch die Forderung nach Lernerfolgskontrolle muss dem Streben nach einer Verbesserung der Qualitätssicherung zugerechnet werden. Aus Unternehmenssicht hat sie die Erhöhung des Lerntransfers und folglich der Effektivität einer Weiterbildungsmaßnahme sowie aus lernpsychologischer Sicht die Steigerung der Lernmotivation63 zum Ziel. Die Anforderung bedarfsorientierterer Weiterbildung ist letztlich als Reaktion auf die geänderten Rahmenbedingungen betrieblichen Lernens zu werten, unter denen sich Mitarbeiter nicht nur möglichst arbeitsplatznah, sondern ebenso flexibel, individuell und problemorientiert weiterbilden. Vor dem Hintergrund einer für E-Learning notwendigen neuen Lernkultur lernender Organisationen, in welcher der Mitarbeiter den Lernprozess selbstständig steuert64, muss mit Interesse bemerkt werden, dass Selbststeuerungskompetenz als Qualifikation der Mitarbeiter von den Führungskräften sehr hoch bewertet wird. Allerdings kann aufgrund der bestehenden Arbeits- und Weiterbildungsorganisation nicht davon ausgegangen werden, dass diese bei den Mitarbeitern ausreichend ausgeprägt ist, um

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Prenzel, M./Drechsel, B./Kliewe, A. u. a.: Lernmotivation in der Aus- und Weiterbildung: Merkmale und Bedingungen. Aus: Harteis, C./Heid, H./Kraft, S. (Hrsg.): Kompendium Weiterbildung. Aspekte und Perspektiven betrieblicher Personal- und Organisationsentwicklung. Opladen (Leske + Budrich) 2000, 163 173. 64 Reinmann-Rothmeier, G./Mandl, H.: Selbststeuerung des Lernprozesses mit Multimedia. Forschungsbericht Nr. 77, Teil 2. München (Ludwig-MaximiliansUniversität) 1997. Stadelhofer, C.: Selbstgesteuertes Lernen und Neue Kommunikationstechnologien. Aus: Dohmen, G. (Hrsg.): Weiterbildungsinstitutionen, Medien, Lernumwelten. Rahmenbedingungen und Entwicklungshilfen für das selbstgesteuerte Lernen. Bonn (Bundesministerium für Bildung und Forschung) 1999, 147 - 208.

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selbstgesteuert mit Hilfe der Neuen Medien lernen zu können. Eine bessere Bedarfsorientierung der Weiterbildung - flexibler, individueller, zielgruppengenauer – wird deshalb auf eine Förderung der Selbststeuerungskompetenz angewiesen sein, vor allem dann, wenn die Neuen Medien zum Lernen eingesetzt werden sollen. Zur erfolgreichen Umsetzung einer neuen, die übergreifenden Aspekte berücksichtigenden Weiterbildungsstrategie mit Hilfe E-Learning-basierter Lernkonzepte müssen deshalb nicht nur die technischen Rahmenbedingungen geschaffen, sondern besonders die Mitarbeiter an die neuen Formen selbstgesteuerten, medienbasierten Lernens herangeführt werden.65

Konsequenzen für den Einsatz von E-Learning in der Produktion bei DaimlerChrysler E-Learning, das hat die Untersuchung der Voraussetzungen gezeigt, eignet sich auch zur Qualifizierung der bisher in Bezug auf die Weiterbildung mit Hilfe der Neuen Medien vernachlässigten Gruppe gewerblicher Mitarbeiter produktiver Bereiche. Im Zuge des sich heute bereits abzeichnenden wachsenden Qualifizierungsbedarfs bei nahezu gleichbleibenden Bildungsbudgets und einer sich auch im gewerblichen Bereich ausdehnenden Informatisierung und Digitalisierung von Arbeitsgeräten und -prozessen wird E-Learning zunehmend an Bedeutung gewinnen und sich neben Präsenz- und on-the-Job-Trainings als sinnvolle Lehr- und Lernform etablieren. Gewerbliche Mitarbeiter werden arbeitsplatznäher, tätigkeitsbezogener und flexibler qualifiziert als dies bisher möglich ist. Des Weiteren wird die Notwendigkeit einer nachvollziehbaren, dokumentierten und permanenten Weiterbildung steigen, was sich heute schon in den Bemühungen um eine tarifvertragliche Verankerung von Qualifizierung abzeichnet.66 65

Gnahs, D./Seidel, S./Griesbach, Karin: Selbstgesteuertes Lernen - Beispiele aus der Praxis. In: Literatur- und Forschungsreport Weiterbildung, Jg. 1997, H. 39, 155 -164. 66 Im Jahr 2001 wurde diesbezüglich erstmals ein Tarifvertrag zur Qualifizierung vereinbart, der bisher jedoch ausschließlich im Tarifgebiet Baden-Württemberg gültig ist. Dessen Umsetzung wurde bei DaimlerChrysler im Rahmen einer Ge-

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Dazu wird der Einsatz der Neuen Medien zum Lernen im Produktionsbereich dem Erprobungsstadium isolierter Modellversuche entwachsen und in neuen Lernsystemen etabliert werden müssen. In diesem Sinne hat DaimlerChrysler mit dem im Rahmen des Modellversuchs ALF (Arbeiten und Lernen im Fachbereich)67 konzipierten netzbasierten und arbeitsintegrierten Weiterbildungssystem für Automobilarbeiter die Grundlage eines einheitlichen Lernsystems für den gewerblichen Bereich gelegt, mit Hilfe dessen der Weg in Richtung einer neuen Lernkultur auf der Basis der neuen Medien beschritten werden kann. Dabei handelt es sich um eine Intranet-basierte Lernanwendung, mit deren Hilfe Produktionsmitarbeiter für die an ihrem Arbeitsplatz notwendigen Qualifikationen trainiert werden können. Entgegen des üblichen behaviouristischen Ansatzes herkömmlicher Lernprogramme bildet eine didaktische Datenbank die Basis dieses ganzheitlichen Weiterbildungssystems. Methodisch-didaktisch liegen ihr handlungsorientierte und konstruktivistische Prinzipien zugrunde, die den lernenden Menschen als aktives, fragendes Individuum mit spezifischen Vorwissensständen zu einer Wissensdomäne annimmt. Sie ermöglicht es auf Seiten des Lernenden nicht nur fachliche Kompetenzen aufzubauen, sondern berücksichtigt darüber hinaus auch die Aspekte methodischer, emotionaler und persönlicher Kompetenzen. Im Mittelpunkt steht somit der ganzheitlich Lernende, der sich über Fragen die Kompetenzfelder, bezogen auf sein Aufgabengebiet, erschließt.

Ausblick Der Einsatz neuer Medien zum Lernen wird in Zukunft nicht nur Angestellten und Führungskräften vorbehalten bleiben, sondern sich auch zur Qualifizierung gewerblicher Mitarbeiter ausbreiten. Diese Entwicklung

samtbetriebsvereinbarung Qualifizierung gewährleistet: DaimlerChrylser AG: Qualifizierung. Fit für die Zukunft. Informations- und Arbeitsunterlage zur Gesamtbetriebsvereinbarung Qualifizierung. Stuttgart (DaimlerChrysler AG) 2002. 67 o.V.: ALF. Arbeiten und Lernen im Fachbereich. Mannheim (DaimlerChrysler AG) 2003.

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wird einerseits durch die ökonomischen Rahmenbedingungen beschleunigt und andererseits, wie die Untersuchung bei der DaimlerChrysler AG gezeigt hat, durch die Voraussetzungen für E-Learning, besonders seitens der Mitarbeiter, begünstigt. Dabei wird es entscheidend sein, welche Lernkultur in einem Unternehmen bereits herrscht bzw. in welcher Weise die bestehende Lernkultur hin zu einer neuen, konstruktivistisch und handlungsorientierten Lernkultur veränderbar ist. Eine solche Lernkultur im Sinne eines lernenden Unternehmens wird sich, wie in Abbildung 3 verdeutlicht, an vier Eckpfeilern orientieren müssen.

Abbildung 3 Eckpfeiler einer neuen Lernkultur

Seitens des Unternehmens wird arbeitsplatznahes oder –integriertes Lernen ermöglicht werden müssen und unter Effektivitäts- und Effizienzgesichtspunkten auch zunehmend als attraktiv wahrgenommen und gefördert werden. Entscheidend für dessen Erfolg wie für den Einsatz der neuen

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Medien zum Lernen wird allerdings die konsequente Verknüpfung von Lernen (auch in der Form von E-Learning) und Personalentwicklung sowie die nachhaltige Partizipation und Unterstützung durch die Führungskräfte sein. Von den Mitarbeitern muss im Gegenzug eine Grundmotivation zur Weiterbildung als Mittel zur Erhaltung und Förderung ihrer Beschäftigungsfähigkeit sowie eine zunehmende Selbststeuerung und Eigenverantwortung für ihren Lernprozess erwartet werden dürfen. Damit ist jedoch nicht gemeint, dass die Beschäftigten diesen Anforderungen alleine überlassen werden sollen. Vielmehr müssen sie beim Erlernen von Selbststeuerungskompetenzen unterstützt werden. Essenziell ist in diesem Zusammenhang der lernparadigmatische Wechsel hin zu einem anwendungsorientierten, konstruierenden Lernen, was für alle Lernzielebenen – von der Wissenskonstruktion bis zur Formung von Einstellungen – Anwendung finden muss. Betriebliche Bildung, die sich an diesen Eckpfeilern orientiert, begibt sich auf einen neuen, steinigen Weg in Richtung einer neuen Lernkultur, innerhalb welcher neue Medien und E-Learning fester Bestandteil sind.

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Marion Bagusat/Stephan Rudolph:

E-Learning und Blended-Learning in der Berufsausbildung – ein Praxisbericht aus der Allianz Versicherungs AG Die Allianz hat als eines der ersten deutschen Unternehmen bereits gegen Ende der 90er Jahre eine standortübergreifende, intranetbasierte Lernund Kommunikationsplattform für die Berufsausbildung eingeführt. In diesem Beitrag wird die Entwicklung des Systems von der ersten Idee bis hin zur Implementierung der fertigen Plattform skizziert. Auswirkungen des Einsatzes auf die Lernkultur und Erfahrungen mit technologiegestütztem selbstgesteuerten Lernen werden diskutiert. Schließlich wird anhand zweier exemplarischer Lernkonzepte die Integration des E-Learning-Ansatzes in ein abwechslungsreiches Blended-Learning-System dargestellt.

Die Rahmenbedingungen Die Allianz und die Dresdner Bank bilden derzeit bundesweit über 4.000 Auszubildende zum/zur Versicherungskaufmann/-frau, Bankkaufmann/-frau, Diplom Betriebswirt/-in (BA) und in zahlreichen weiteren Berufsbildern aus. Die Ausbildung ist bei den deutschen Versicherungsgesellschaften der Allianz Gruppe dezentral organisiert, d. h. die Ausbildungsprozesse und -abläufe werden an den verschiedenen regionalen Standorten geplant, durchgeführt und kontrolliert. Die Dresdner Bank bildet in den einzelnen Filialen, aber auch in der Zentrale in Frankfurt aus. Die Auszubildenden der insgesamt 19 verschiedenen Ausbildungsberufe der deutschen Gesellschaften der Allianz Gruppe werden während ihrer gesamten Ausbildungszeit von insgesamt 200 hauptberuflichen Ausbildern begleitet und unterstützt.

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Die erste Idee Seit Anfang der 90er Jahre steht in der Berufsausbildung der Allianz ein beträchtliches Angebot elektronischer Lernmedien zur Verfügung. Mit Hilfe von Computer oder Web Based Trainings (CBT/WBT) können diverse fachliche und überfachliche Themen erarbeitet und erlernt werden. Darüber hinaus kümmern sich die Ausbildungsverantwortlichen intensiv um die Vermittlung von Handlungskompetenzen und fördern das selbstgesteuerte Lernen der Auszubildenden. Dieser Ansatz der verstärkten Verantwortung der Auszubildenden für die Planung, Organisation, Durchführung und Kontrolle ihres Lernens erfordert neben gutem Coaching durch die Ausbilder auch eine entsprechend vielfältig gestaltete Lernumwelt, in der eine Vielzahl an Lernmethoden und Medien zum Einsatz kommen. Darüber hinaus verlangen die in der Versicherungsbranche laufend verkürzten Innovationszyklen ein gutes und verlässliches Informationsmanagement: Aktuelle Information zu Abläufen, Prozessen und Produkten muss schnell und unkompliziert allen Mitarbeitern zur Verfügung gestellt werden – auch in der Berufsausbildung. Diese Anforderungen führten bereits 1997 zu der Überlegung, einen Pool für alle in der Ausbildung relevanten Informationen zu schaffen. In diesem gemeinsamen Pool sollten alle Lehr- und Lernmedien gesammelt, gepflegt und für die Berufsausbildung erhalten werden. Auch Mehrfachentwicklungen bzw. Doppelbearbeitung von Schulungsmaterialien in den einzelnen Standorten sollten damit zukünftig vermeidbar sein. Über diesen Wissenspool hinaus sollte ein umfassendes Lern- und Kommunikationssystem entstehen, das die Prozesse des selbstgesteuerten Lernens sowohl für die Auszubildenden wie auch für die Ausbilder effektiv unterstützt: Lernplanung, Kommunikation und Zusammenarbeit sollten auch standortübergreifend schnell und unkompliziert möglich sein. Die Lösung war die Entwicklung einer Lernplattform für Auszubildende und Ausbilder, die diesen Anforderungen gerecht wird: das „Ausbildungs Lern Forum“ – abgekürzt ALF.

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Das Projekt Der erste Schritt der Entwicklung und Umsetzung des Ausbildungs Lern Forums war das Zusammenstellen einer effektiven Projektgruppe. Es sollten alle dezentralen Stellen, Ausbilder, Pädagogen, Psychologen und Technikspezialisten vertreten sein, damit bei der Realisierung die Bedürfnisse aller Beteiligten/Betroffenen berücksichtigt werden konnten. In dieser Arbeitsgruppe galt es nun, die Inhalte und Funktionen der Lernplattform zu definieren, das „Go“ seitens des Managements zu bekommen, sowie eine Feinanalyse und ein Implementierungskonzept zu erstellen. Bei den ersten Sitzungen wurden wichtige Ideen geboren: • Während der ersten Phase der Plattformentwicklung wurde ein „Prototyp“ erstellt, anhand dessen die zukünftige Lernplattform – zwar ohne Funktionalität, aber mit entsprechender Optik – schon gut in Entscheidungsgremien vorgestellt und diskutiert werden konnte. • Die Einführung der Plattform in den Konzern erfolgte durch Pilotfelder: Einige Pilotstandorte starteten mit der neuen Anwendung, und die dort gesammelten Erfahrungen wurden genutzt, um Verbesserungen und Korrekturen umzusetzen. Erst dann erfolgte die Implementierung in den anderen deutschen Gesellschaften. Die Dauer der Pilotfeldphase war ein Jahr. Ein schöner Nebeneffekt dieses Konzepts war, dass während dieser Zeit die „Nicht-Pilotfeldstandorte“ bereits sehr neugierig auf ALF wurden und es so bald wie möglich selbst auch einführen wollten. • Eine umfassende formative und summative Evaluation begleitete die Einführung des Systems: Stärken und Schwächen von ALF konnten gezielt ermittelt werden, Verbesserungsprozesse wurden angestoßen und die Auswirkung des Einsatzes der Lern- und Kommunikationsplattform auf die Lernkultur im Bereich der Berufsausbildung wurde beleuchtet. • Die Anwender, Führungskräfte und Unternehmensgremien wurden während der gesamten Entwicklungs- und Implementierungsphase von ALF kontinuierlich zum Projekt informiert und hatten die Möglichkeit, eigene Wünsche und Vorstellungen mit einfließen zu lassen.

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Die Umsetzung der Ideen in eine funktionsfähige Lernplattform dauerte knapp zwei Jahre. Zu diesem Zeitpunkt war auch die Eingangsbefragung der möglichen künftigen Nutzer abgeschlossen: - Die Bereitschaft mit dem PC zu lernen, war im Kreis der Ausbilder und Auszubildenden vorhanden. - Das Bedürfnis nach einem überregionalen „Wissenspool“ für die Ausbildung und nach der Möglichkeit, über die lokalen Standorte hinweg zu arbeiten und zu kommunizieren, war groß. Das sind beste Voraussetzungen um nach der Fertigstellung von ALF an den Start zu gehen.

Die Lern- und Kommunikationsplattform Das Ausbildungs Lern Forum ALF ist eine Intranetanwendung auf Basis des bestehenden Computernetzwerks der Allianz. Die eingestellten Lehrund Lernmedien werden auf einem zentralen Server in der Hauptverwaltung gespeichert. Ein zweiter Server stellt die Kommunikation sicher. Beide Server wurden extra für ALF angeschafft; die technische Betreuung erfolgt durch eine Allianz interne Gesellschaft für Informationssysteme. ALF beinhaltet fünf große Bereiche. Drei davon sind für Auszubildende und Ausbilder zugänglich: Lernplaner Jeder Auszubildende hat seinen eigenen individuellen Lernplaner, auf den nur er selbst Zugriff hat. Hier kann er seine individuellen Lernziele und die Schritte zu ihrer Erreichung planen und dokumentieren. Darüber hinaus stehen eine persönliche Kalenderfunktion und der individuelle Versetzungsplan zur Verfügung. Forum Im Forum können Auszubildende und Ausbilder miteinander chatten: In offenen oder geschlossenen Lerngruppen tauschen sie sich über Ausbil-

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dungsinhalte aus, klären Fragen und bearbeiten gemeinsam Projekte. Zusätzlich zur synchronen Kommunikation besteht im Info-Center die Möglichkeit, Fragen an Tutoren oder Kollegen einzustellen. Im Unterschied zum Chat sind diese Fragen immer konkreten Themen zugeordnet und können dort vom Tutor beantwortet werden. Die Ergebnisse lassen sich als Dokument abspeichern und ausdrucken. Mediathek Die Mediathek ist der Informations- und Wissenspool – hier finden sich alle Lernmedien und Materialien, z. B. Powerpoint-Präsentationen, Texte, Projektberichte, Unterrichtsleitfäden, Gruppenarbeiten, CBTs und WBTs. Sie sind nach Gebieten und Themen gegliedert und mit Hilfe von Schlagworten und einer komfortablen Suchfunktion einfach zu finden. Alle vorhandenen Medien werden durch eine Kurzcharakteristik beschrieben, mit deren Hilfe der Anwender schnell und bequem entscheiden kann, ob die Inhalte für ihn interessant sind. Jeder ALF Nutzer kann in kürzester Zeit digitalisierte Dokumente in das Lernforum einstellen. Dabei sind die Autorenrechte geschützt, d. h. nur der Autor eines Dokuments selbst kann das eingestellte Dokument ändern. Kollegen, die aufgrund von Standortspezifika das Dokument modifizieren möchten, haben die Möglichkeit, eine Kopie zu machen, diese abzuändern und unter ihrem Namen ebenfalls einzustellen.

Die Dokumente in der Mediathek sind in drei Pools aufgeteilt: Pool 1 ist ein "freier Pool", in den die Auszubildenden nicht qualitätsgesicherte Unterlagen einstellen, Pool 2 ist ein qualitätsgesicherter Pool, in dem die Experten und Ausbilder ihre Unterlagen zur Verfügung stellen, und Pool 3 ist ein Trainerpool, auf dessen Dokumente nur die Ausbilder Zugriff haben.

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Darüber hinaus gibt es für jedes Medium einen Pflegeturnus, um die Inhalte aktuell zu halten. Neben diesen drei Bereichen gibt es zwei weitere, die ausschließlich den Ausbildern vorbehalten sind. Werkstatt In der Werkstatt können die Ausbilder Lernempfehlungen entwickeln, Unterlagen zu Ausbildungsinhalten zusammenstellen, Aufgaben für Lernerfolgskontrollen konzipieren und Gruppenräume einrichten. Administration Das Ausbildungs Lern Forum benötigt – wie jedes andere System auch – eine Reihe administrativer Einstellungen wie Benutzerkonten und Berechtigungen. Um die Pflege möglichst einfach durchführen zu können, wurden alle diese Einstellungen in einer eigenen Funktion zusammengefasst.

Abbildung 1 Die Lern- und Kommunikationsplattform

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Diese fünf Bereiche ergeben eine umfassende Lern- und Kommunikationsplattform, die das selbstgesteuerte und eigenverantwortliche Lernen der Auszubildenden unterstützt.

Die Nutzer und ihre Rechte Die verschiedenen Zugriffsrechte auf ALF werden durch unterschiedliche Rollen im System gesteuert. So kann sich jeder Mitarbeiter als Gast die Dokumente in ALF anschauen, hat aber nicht die Möglichkeit, selbst Material einzustellen oder sich an der Kommunikation zu beteiligen. Mit jeweils mehr Rechten sind dann die Auszubildenden, Fachberater, Ausbilder und Administratoren ausgestattet.

Die ersten Erfahrungen Ein Jahr nach Einführung von ALF wurde eine umfassende Evaluation durchgeführt. Aus den bisherigen Erfahrungen an den Pilotstandorten sollte für den Breiteneinsatz gelernt und das System entsprechend optimiert werden. Die Evaluationsergebnisse dienten außerdem dazu, Wirkung und Nutzen des Einsatzes von ALF zu bestimmen. Wichtige Ergebnisse dieser Untersuchung waren: • ALF wurde sowohl von den Ausbildern wie auch von den Auszubildenden sehr schnell akzeptiert und regelmäßig genutzt. Besonders rasch wurden die Funktionen Mediathek und Forum in den Alltag integriert. Der unkomplizierte Abruf von Informationen aus dem umfassenden Wissenspool hatte den Bedarf der Anwender ebenso getroffen wie der komfortable Austausch in den Kommunikationsfunktionen von ALF. • Die Zusammenarbeit von Ausbildern mit Kollegen aus anderen Niederlassungen und aus anderen Branchen hatte schon in der Pilotphase zugenommen. Auch Material aus anderen Niederlassungen wurde häufiger eingesetzt als vor der Einführung von ALF.

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• Die meisten Ausbilder sahen sich als Lernberater und die Auszubildenden empfanden ihr Lernen als selbstgesteuert. ALF unterstützte von Anfang an dieses selbstgesteuerte Lernen im Sinne der Ausbildungsordnung. • Technische Schwierigkeiten wurden kritisch beurteilt. Auch wurde in Standorten, in denen sich Ausbildungsgruppen PC-Pools teilten, der Wunsch nach einer 1:1 PC-Ausstattung für die Auszubildenden laut.

Der Breiteneinsatz Anfang 2001 fiel der Startschuss für die Ausbilder und die Auszubildenden aller Allianz Standorte und aller in der Allianz ausgebildeten Berufe. Das Implementierungskonzept der Pilotfelder konnte leicht modifiziert für alle übrigen Standorte aufgenommen und umgesetzt werden. Zusätzliche Marketing-Unterstützung brachte die positive Berichterstattung in der Fachpresse, die Verleihung des silbernen Ausbildungs-oskars durch die „Junge deutsche Wirtschaft“ und ein intern ausgelobter Wettbewerb zum innovativen Einsatz von ALF bei den Auszubildenden. Im Jahr 2002 entschloss sich die Dresdner Bank, ebenfalls mit der Berufsausbildung in ALF einzusteigen. Die Rechnung war einfach: Je mehr Nutzer ALF hat, desto mehr Nutzen bringt es auch.

Die Ansprechpartner Alle ALF Nutzer werden im Umgang mit ALF geschult. Die Ausbilder durchlaufen einen zweitägigen Workshop, die Auszubildenden werden in eintägigen Schulungen eingewiesen. Ein Nutzerhandbuch mit allen Funktionen und Möglichkeiten des Lernforums steht zur Verfügung und ist auch in den entsprechenden Anwendungen von ALF online hinterlegt. Neben den Workshops und Schulungen ist für die Implementierung und den laufenden Betrieb für alle auftretenden Fragen ein Netzwerk kompetenter Ansprechpartner wichtig. Die Spezialisten vor Ort sind den Anwen-

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dern persönlich bekannt. Folgende Experten stehen den Nutzern zur Verfügung: Bei technischen Fragen helfen Administratoren weiter: Sie sind Experten für Anwenderprobleme und technische Schwierigkeiten. Eine zentrale Servicestelle in der Hauptverwaltung der Allianz in München hat eine Hotline für besonders schwierige technische Fragestellungen eingerichtet. Sie bietet Unterstützung bei speziellen Aufgaben wie dem Einspielen von WBTs/CBTs oder dem Erwerb von Content-Lizenzen und gibt Rat und Tipps bei didaktisch/pädagogischen Fragen. Die Verantwortung für das fachliche Grundwissen liegt bei den dezentralen Centers of Competence. Die Centers of Competence als Spezialisten-Netzwerke der jeweiligen Fachthemen bündeln und koordinieren die Aktivitäten, damit die fachlichen Basisinformationen in ALF immer aktuell sind. Promotoren sind Ausbilder, die es sich zur Aufgabe gemacht haben, mit ALF zu experimentieren und vor Ort immer neue Möglichkeiten der virtuellen Zusammenarbeit auszuprobieren. Sie kümmern sich darum, dass neue Anwender schnell und unkompliziert ins System eingeführt werden. Bei didaktischen und pädagogischen Fragen helfen sie weiter. Unterstützung erhalten die Promotoren dabei von den AzubiMultiplikatoren. Sie unterstützen die anderen Auszubildenden, entwickeln Schulungskonzepte für neue Kollegen und initiieren Projekte. So optimieren die Multiplikatoren zusammen mit den Promotoren den Einsatz von ALF vor Ort dahingehend, dass alle Auszubildenden den jeweils besten Weg finden, ALF für ihre individuellen Lernprozesse möglichst gut und effektiv zu nutzen. Außerdem steht die aus der Projektgruppe entstandene Qualitätssicherungsgruppe jederzeit beratend zur Verfügung. Durch dieses umfassende Betreuungssystem kann jedem Anwender zu jeder Frage schnell und effektiv weitergeholfen werden.

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Abbildung 2 Die Ansprechpartner

Das didaktische Gesamtkonzept Über die technische Umsetzung der Lernplattform hinaus war es besonders wichtig, Ideen zu entwickeln, wie ALF als Teil der Lernprozesse konkret und zusätzlichen Nutzen bringend eingesetzt werden konnte. Lernkonzepte, die die verfügbaren elektronischen Möglichkeiten samt der Vernetzung über das Intranet – also klassisches E-Learning – optimal mit "traditionellen" Lernmedien und Lernmethoden verknüpften, mussten entwickelt und umgesetzt werden. Gerade bei der Vielzahl an Möglichkeiten im Blended Learning ist eine gute und detaillierte Lernplanung wichtig: Im Lernprozess sollten sich Phasen der Informationssuche und des Wissensinputs mit Lern- und Handlungsphasen abwechseln. In regelmäßigen Reflexionsprozessen sollten Auszubildende und Ausbilder das Vorgehen gemeinsam analysieren und auswerten.

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Nachfolgend zwei Beispiele, die die Umsetzung solcher BlendedLearning Konzepte beinhalten.

Vermittlung des versicherungsspezifischen Themas „Rückversicherung“ für auszubildende Versicherungskaufleute. Rahmenbedingung: Zentrale Ausbildung in einer Ausbildungsgruppe. Zunächst besprechen die Auszubildenden im Team zusammen mit dem Ausbilder die Lernziele im Bereich „Rückversicherung“ und die möglichen Wege zur Erreichung dieser Lernziele. Dann erarbeiten die Auszubildenden die fachlichen Grundlagen zu dem Thema selbstständig über ein WBT – entweder alleine oder in einer Lernpartnerschaft mit anderen Auszubildenden. In einem anschließenden Treffen mit dem Ausbilder werden diese Grundlagen nochmals besprochen und gefestigt sowie um Allianz Besonderheiten ergänzt. Der nächste Schritt führt wieder in ALF und dort erneut ins WBT „Rückversicherung“: Hier können die Auszubildenden anhand unterschiedlichster Simulationen durchspielen, wie es sich unter verschiedenen Bedingungen auswirken kann, wenn sich eine Versicherung stark oder weniger stark rückversichert. Zusätzlich können die Auszubildenden eigene Schwerpunkte im Lernstoff setzen und vertiefen. Im folgenden Schritt setzen die Auszubildenden ihre erworbenen Kenntnisse in die Praxis um. Ein Teil der Gruppe übernimmt die Rolle der Geschäftsleitung eines Versicherungsunternehmens, das seine neue Rückversicherungspolitik in einer simulierten Pressekonferenz „Journalisten“ (nämlich dem zweiten Teil der Auszubildendengruppe) vorstellt. Die Präsentatoren müssen sich dabei den kritischen Fragen ihrer Kollegen stellen. Zum Abschluss des Themas erfolgt eine schriftliche Lernerfolgskontrolle, die der Ausbilder bei Wunsch über ALF zusammenstellen kann.

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Abbildung 3 Umsetzung von Blended Learning-Konzepten am Beispiel des Themas „Rückversicherung“

Vermittlung des fachübergreifenden Themas „Arbeitsorganisation“ für auszubildende Kaufleute für Bürokommunikation. Rahmenbedingung: Dezentrale Ausbildung in verschiedenen Fachabteilungen. In der ersten Lernphase erarbeiten die Auszubildenden zusammen mit ihrem Ausbilder den Sinn und die Hintergründe des Lernziels „Arbeitsorganisation“. Nutzen und Anwendungsmöglichkeiten des Lernstoffs für den eigenen Aufgabenbereich werden besprochen. Dann werden die Auszubildenden angeleitet, sich in das komplexe Thema „Arbeitsorganisation“ selbstständig einzuarbeiten. Sie sollen dabei ihre Vorgehensweise zum großen Teil selbst planen und sich ihre Zeit eigenständig einteilen. Als eine wichtige mögliche Informationsquelle nennt der Ausbilder den Auszubildenden ein WBT in ALF. Mit Hilfe dieses WBTs kann jeder Auszubildender für sich lernen und anhand einer Vielzahl von Fallbeispielen bzw. anschließenden Übungen sein Wissen vertiefen. Jedem Lerner wird die Option offen gelassen, alleine oder zusammen mit anderen in Lerngruppen zu arbeiten. Die Auszubildenden bestimmen auch ihre Lernzeit und Arbeitsintensität selbst. Im dritten Schritt vertiefen die Auszubildenden den Lerninhalt zusammen mit dem Ausbilder. Dabei wird das Thema durch ein vom Ausbilder vorbereitetes Frage- und Antwortspiel entwickelt. Die Gesprächssteuerung

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liegt beim Ausbilder. Er stellt Fragen, gibt den Auszubildenden die Möglichkeit, ihr Wissen einzubringen und fasst einzelne Themenbereiche zusammen. Der vierte Schritt sieht eine Gruppenarbeit vor. Die Auszubildenden sind nun gefragt, das Gelernte in die Praxis umzusetzen. Sie müssen dazu eine Fülle anstehender Arbeitsaufgaben zügig sichten, priorisieren und organisieren – unter Beachtung der Aspekte einer guten Arbeitsorganisation. Die Aufgabe erlaubt verschiedene Lösungen und kreative Ansätze. Eine abschließende Präsentation und Diskussion der Ergebnisse unterstützen die differenzierte Auseinandersetzung mit dem Thema.

Abbildung 4 Umsetzung von Blended Learning-Konzepten am Beispiel des Themas „Arbeitsorganisation“

Diese und ähnliche Konzepte werden laufend durch Ausbilder und die Qualitätssicherungsgruppe von ALF ausgebaut und neu entwickelt. So liegen dann auch für etliche weitere Themen Blended Learning-Konzepte vor. Als Beispiel seien genannt: Betriebswirtschaftliche Grundlagen, Versicherungsvertragsrecht oder Bankbetriebslehre.

Fazit Mit ALF kann die Allianz als eines der ersten deutschen Unternehmen auf die Entwicklung und den Einsatz einer Lernplattform für die Be-

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rufsausbildung zurückschauen, die sich nun bereits seit mehreren Jahren im praktischen Einsatz erfolgreich bewährt. Die wichtigsten Erfolgsfaktoren für die erfolgreiche Implementierung waren: • Der Einstieg über Pilotfelder. • Eine homogene und moderner Technik aufgeschlossene Anwendergruppe (Auszubildende und Ausbilder). • Ein umfassendes Implementierungskonzept. • Regelmäßige Information der künftigen Nutzer bereits während der Entwicklungsphase. • Eine begleitende Evaluation. • Die frühzeitige Qualifizierung aller Beteiligten. • Gute Unterstützung für die Anwender vor Ort. • Die Möglichkeit aller Nutzer, sich in ALF aktiv einzubringen.

Darüber hinaus gab es jedoch auch eine Reihe Faktoren, die die Entwicklung und den Betrieb von ALF hinderten: Die Vorreiterrolle innerhalb der Allianz und auf dem Markt der Lernplattformen brachte es mit sich, dass vieles, was zwischenzeitlich selbstverständlich ist, 1997/1998 nur schwer umsetzbar war. Die Mitarbeiter der Projektgruppe waren für das Projekt nicht freigestellt, d. h. sie gingen neben der Projektgruppenarbeit auch ihren eigentlichen Aufgaben im Unternehmen nach. Dies machte das Zeitmanagement teilweise schwierig. Auftretende Fehler im technischen System ALF mussten rasch weitergeleitet und zügig behoben werden. Eine Rückmeldung über den Stand der Fehlerbehebung musste zeitnah erfolgen. Anfänglich wurde der Chat in ALF häufig für privaten Austausch genutzt. Hier mussten sich im Laufe der Zeit Spielregeln entwickeln.

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Ausblick Für den Einsatz einer erfolgreich genutzten Lern- und Kommunikationsplattform sind die kontinuierliche Weiterentwicklung des Systems und die Anpassung an den Bedarf der Nutzer wichtig. So wurde beispielsweise im letzten Jahr ein Autorentool für die Erstellung von WBTs eingeführt und ein „Virtual Classroom“ (VC) an ALF angebunden. Dieser VC erleichtert die standortübergreifende Zusammenarbeit zusätzlich – ohne dass Reise- oder Unterbringungsaufwand anfällt. Ein weiterer Schritt in der Zukunft ist die Einführung der Auszubildenden im Außendienst der Allianz Gesellschaften in ALF, um so das Potential der Plattform und des Blended Learnings gerade für dezentrale Ausbildungsstrukturen verstärkt zu nutzen.

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Thomas Hagenhofer:

E-Learning in der Medienbranche - Erfahrungen aus dem Projekt Mediengestalter/in 2000plus Der Faktor Zeit bildet das kritische Moment im Prozess einer strategisch ausgerichteten und zukunftsorientierten Aus- und Weiterbildung. Daher sind Maßnahmen gefragt, die eine möglichst flexible sowie weitestgehend raum- und zeitunabhängige Kompetenzentwicklung zulassen und so die klassische Aus- und Weiterbildung ergänzen. Die Onlinestellung des LernCenters 2000plus (http://lerncenter.mediengestalter2000plus.de) läutete den Beginn einer praxisnahen und branchenweiten Qualifizierungskampagne ein. Das LernCenter richtet sich sowohl an betriebliche und schulische Ausbilder als auch an Auszubildende. Das Besondere am LernCenter 2000plus ist, dass die Qualifizierung direkt am Arbeitsplatz oder an jedem anderen beliebigen Ort stattfinden kann. Dabei baut es auf den modernen Regelungen zur Berufsausbildung in der Branche auf und ergänzt sie. Inhaltlich abgestimmte Kommunikationselemente ermöglichen die Diskussion zu spezifischen Fachthemen in Lernforen und Chat.

Vorbemerkung "Traut die Branche ihrem Medium nicht?" – so lautete das Thema einer Diskussionsveranstaltung der Michel Medien Beratung, Essen auf dem Medienforum NRW im Jahr 2001. Die Ursachen für das Schattendasein von ELearning in diesem Wirtschaftssektor waren sicher vielfältig. Zum einen erschwerte die KMU-Struktur68 den effizienten Einsatz, zum anderen war die Skepsis gegenüber E-Learning aufgrund eigener Anschauung69 von Projektergebnissen aus der CBT-Zeit und der des programmierten Lernens 68

KMU = kleine und mittlere Unternehmen Schließlich war zumindest die Multimedia-Branche an diesen Entwicklungen aktiv beteiligt.

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besonders groß. Kaum interaktive, stark softwareorientierte Lernprogramme, die in seltensten Fällen soziale Komponenten des Lernens berücksichtigten, hatten eine bleibende abschreckende Wirkung hinterlassen. Lieber kein E-Learning als schlechtes war die Quintessenz für viele aus dieser Zeit. Hinzu kamen branchenspezifische schlechte Erfahrungen aus dem europäischen Großprojekt DISMED (Dissemination of Key Information via an Interactive Online Communication Platform in Media Industry), das in einer Zeit fehlender zukunftssicherer Standards kaum Impulse für neue Formen des Lernens geben konnte. Auf der anderen Seite sind die Anforderungen an Lernmedien auf diesem Sektor naturgemäß besonders hoch – angefangen bei der Gestaltung bis zum Navigationskonzept. Eine Initialzündung für E-Learning in der Druck- und Medienbranche konnte durch das Projekt Mediengestalter/in 2000plus – Bündnis für Medienkompetenz, Innovation und Beschäftigung zur Kommunikationsgestaltung im 3. Jahrtausend erreicht werden. Heute haben etwa die Hälfte aller an der Mediengestalter-Ausbildung Beteiligten Erfahrungen mit diesen neuen Lernformen sammeln können. Über 10.000 Nutzer und Nutzerinnen des LernCenters 2000plus und der Diskussions- und Lernforen stellen ein wichtiges Erfahrungspotenzial für die weitere Entwicklung von E-Learning dar. Dieser Bericht will hierfür einen Beitrag leisten.

Zu Entstehung und Anlage des Projektes Das Berufsbild Mediengestalter/in für Digital- und Printmedien hat in der Druck- und Medienindustrie eine sehr positive Resonanz gefunden: Seit der Einführung im Jahr 1998 bis zum konjunkturellen Einbruch in 2001 nahmen immer mehr ausbildende Unternehmen, Ausbilder und Berufskollegs die Herausforderungen dieses zukunftsorientierten Ausbildungsberufes an und ließen die Zahl der Ausbildungsverhältnisse stetig anwachsen. Das Berufsbild Mediengestalter/in für Digital- und Printmedien ermöglicht in neuen und boomenden Geschäftsfeldern wie Medienberatung, Mul-

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timedia, digitale Medien und Digitaldruck auszubilden. Außerdem fördert es gezielt Schlüsselqualifikationen wie Kommunikations-, Team- und Problemlösefähigkeit, die in den modernen Arbeitsprozessen immer wichtiger werden. Die einschneidenden Veränderungen stellen besondere Herausforderungen für die betrieblichen und schulischen Ausbilder dar. Die Einführung eines neuen Ausbildungsberufes markiert eine Entwicklung, die stetig fortgeführt und an die Anforderungen in Betrieb und Schule angepasst werden muss. So werden die Zwischen- und Abschlussprüfungen inhaltlich und formal neu gestaltet. Um sich dieser Herausforderung leichter stellen zu können, brauchen insbesondere die ausbildenden Betriebe praxisorientierte Hilfen bei der Ausbildung: Hier setzt das Projekt Mediengestalter/in 2000plus an.

Projektleitung, Projektpartner und Förderer Der Zentral-Fachausschuss Berufsbildung Druck und Medien (ZFA) leitete das Projekt und war zentraler Ansprechpartner für Fragen der Schwerpunktsetzung, der Ausrichtung und des Fortschritts des Projektes. Der ZFA ist eine gemeinsame Einrichtung der beiden Tarifvertragsparteien Bundesverband Druck und Medien (bvdm) und die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di Medien. Der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) unterstützte den ZFA bei der Einbeziehung und Information der regionalen Industrieund Handelskammern und hat Qualifizierungsmaßnahmen für die Ausbildungsberater entwickelt und durchgeführt. Die Gesellschaft für Innovationsforschung und Beratung mbH (IBI) moderierte und koordinierte die Projektarbeiten, strukturierte die Ergebnisse und leistete methodische Beratung bei der Entwicklung von Lehr- und Lerneinheiten.

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Gefördert wurde das Projekt vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) im Rahmen des Programms "Neue Medien in der Bildung" (August 2000 bis Juli 2003).

Abbildung 1 Mediengestalter/in 2000plus

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Planung und Umsetzung Nach einer intensiven Marktanalyse durch das Beratungsinstitut IBI wurde klar, dass E-Learning für die Druck- und Medienindustrie bislang nicht auf dem aktuellen Stand von Technik und Didaktik umgesetzt worden war. Daher wurde im Projekt zunächst parallel zum Aufbau eines bundesweiten Netzwerkes für die Mediengestalter-Ausbildung ein didaktisches Grundkonzept erarbeitet, das hier in Auszügen wiedergegeben wird. "Gründe für die zurzeit unklaren Aussagen über die Effekte von ELearning liegen nicht zuletzt in der Differenziertheit und geringen Vergleichbarkeit der bestehenden Systeme. Und obwohl zur Zeit intensiv über technische Parameter und Plattformen von E-Learning-Systemen diskutiert wird, sind sich die meisten Experten einig, dass zukünftig nicht die Wahl des technischen Systems und schöne Animationen, sondern die Qualität des Contents und dessen methodisch-didaktische Aufbereitung, die Faktoren sind, die über den Erfolg von E-Learning entscheiden werden. Aktuell werden Qualitätskriterien aus unterschiedlichen Perspektiven identifiziert, die jedoch bisher kaum verbreitet und nicht evaluiert sind. Zur Beurteilung des Contents und der Methodik ist es notwendig, pädagogische und psychologische Aspekte des Lernens zu berücksichtigen. Aus pädagogischer Perspektive können zusammengefasst folgende Grundanforderungen an ein virtuelles Lehrsystem gestellt werden70: Dem Lerner müssen Möglichkeiten geboten werden, sich durch Selbsttests o. ä. im Lehrsystem richtig zu platzieren. Es müssen für verschiedene Lerngruppen Variationen bezüglich Ziele, Aufbau, Lernmethode und Leistungsüberprüfung geboten werden. Es müssen dem Lerner immer wieder „Zwischentableaus“ geboten werden, die ihm helfen, seinen derzeitigen Stand im Lernprozess zu finden und neue Lernschritte strategisch auszurichten. 70

Dichanz, Horst/Ernst, Annette: „Begriffliche, psychologische und didaktische Überlegungen zum „electronic learning“. In: Medienpädagogik, OnlineZeitschrift für Theorie und Praxis der Medienbildung. 27.06.2001.

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(…) Trotz der Möglichkeiten, die ein E-Learning-System bieten kann, sind die Lernbiografien der einzelnen Lerner i.d.R. wesentlich einflussreicher als die elektronischen Möglichkeiten der Lernsteuerung. Deshalb ist der Lernerfolg bei der Nutzung von E-Learning interindividuell überaus unterschiedlich und damit nicht allgemein gültig quantifizierbar. Prinzipiell gilt jedoch, dass Lernprozesse in computergestützten Lernumgebungen nur initiiert werden können, wenn die lernpsychologischen Aspekte Motivation, Interesse und Neugier berücksichtigt werden, die den Lernprozess begünstigen: Die Merkmale Interaktivität, Adaptivität und Kontrolle können hierzu einen Beitrag leisten.71 Mit Hilfe der Interaktivität soll eine aktive Verarbeitung der Lehrinhalte durch die Dialogmöglichkeiten zwischen Nutzer und System gefördert werden. Sie wird erhöht, je stärker der Nutzer durch seine Aktionen bzw. Reaktionen die Reihenfolge, Auswahl und Zeitpunkte der Informationen, die im System vorhanden sind, selbst steuern kann.72 Adaptivität bezeichnet das Maß, in dem ein Lerner eine Lernumgebung an seine individuellen Lernvoraussetzungen bzw. Lernfortschritten anpassen kann.73 In adaptiven Systemen kann der Lerner das System aktiv an seine Bedürfnisse anpassen (z. B. Arbeitsgeschwindigkeit, Wiederholbarkeit, Vorkenntnisse). Kontrolle umfasst die Möglichkeiten des Nutzers, den Lernvorgang möglichst selbst zu steuern und zu prüfen. Je mehr Optionen und Wahlmöglichkeiten ein System anbietet, desto höher ist das Maß der Kontrolle für den User.74

71

Dichanz, Horst/Ernst, Annette: a. a. O. Floyd, S./Floyd, B. (1982): „Handbook of interaktive video.“ White Plains New York. 73 Niegemann, Helmut M. (2000): „Konzeption, Entwicklung und Einsatz digitaler Lernumgebungen“. In: Beiträge aus dem wissenschaftlichen Leben: Medien, hrsg. von der TU Ilmenau. 74 Niegemann, Helmut M.: a. a. O. 72

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Um die pädagogischen und psychologischen Zielsetzungen bei der Entwicklung von E-Learning-Systemen berücksichtigen zu können, müssen eine Reihe von Entwicklungsschritten berücksichtigt werden: die Bedarfsanalyse, die Lehrzielbestimmung, die Adressatenanalyse, die Lehrstoffanalyse und die Analyse der Lernumgebung. (…) Nach Projektantrag besteht die Hauptzielgruppe der E-LearningVorhaben im Projekt aus den betrieblichen und schulischen Ausbildern im Mediengestalter-Beruf. Daher sollte im Bezug auf E-Learning der Bereich der Lehrhilfen stark gewichtet werden. Allerdings zeigen die Erfahrungen mit anderen Internet-Angeboten, dass diese stark von Auszubildenden genutzt werden. Es soll daher ein Lerntreffpunkt für Ausbilder und Auszubildende im Netz geschaffen werden. Lernen bei Ausbildern und Lehrern findet, nach eigenen Aussagen, wenn überhaupt, in fachlichen Seminaren oder im Selbststudium (Lesen von Fachzeitschriften) statt. Hierzu mangelt es zumeist an Zeit und/oder der Finanzierung. Bei Auszubildenden entwickelte sich im Verlauf der vergangenen eineinhalb Jahre – neben dem Lernen in der Schule, im Betrieb und in Arbeitsgruppen – eine neue Form des Lernens und „gegenseitigen Lehrens“: Im Netz bildeten sich eine Vielzahl von Diskussionsplattformen; auch rund um das Berufsbild Mediengestalter/in für Digital- und Printmedien (wie z. B. MEUC, Mediengestalterforum, azubiworld, spatium, colorfool). Hier entstanden neue Formen des selbst organisierten und informellen Lernens: Es finden intensive Diskussionen fachlicher Themen mit teilweise mehreren hundert Einzelbeiträgen statt. Ausbildungsinhalte werden diskutiert, Tipps und Hinweise ausgetauscht und verbreitet, Literatur-Bewertungen ins Web gestellt. In der Negativform reicht das bis zur Verbreitung von Prüfungsfragen der Abschlussprüfungen über das Web.“

133

Abbildung 2 Inhaltlicher Aufbau des Lern-Centers

ZFA Portalebene:

Die Praxis

Das Forum

Das Lern-Center

Struktur der Lernplattform nach Ausbildungsinhalten: Organisation/Konzeption Kommunikation

Gestaltung

Druck

Datenbearbeitung

Digitale Medien

Datenhandling

Hard- und Software

Beispiele für Inhalte: PDF-Dokumente „Digitale Druckausgabe“ Hersteller Veranstaltungen, ...

Links: Literaturserver, Diskussionsforum,

Module:

Qualifizieren WBTs, WBTs, Generierte Prüfungsfragen, Lehrinhalte von Lehrern

Informieren

Inhaltlicher Aufbau des Lern-Centers

Das Projekt Der Beruf

Kommunizieren

Literaturserver, Themenrelevante Links, Weiterbildung, DIHK, News

Themenforen, Chat, Arbeitsgruppen

Das Projekt hat diese Entwicklung bereits aufgegriffen und im Rahmen des Forums auf der Website begonnen, das selbst organisierte Lernen zu strukturieren. Bestimmte Themenbereiche wie beispielsweise Webdesign werden zusammengefasst und von Experten moderiert und strukturiert. Offensichtlich entwickeln sich hier neue Lernformen, die webbasiert sind und daher in das Projekt „Mediengestalter/-in 2000plus“ einbezogen, weiterentwickelt und auch der Zielgruppe der betrieblichen und schulischen Ausbildern zur Verfügung gestellt werden sollen.

Projektphasen Nach Verabschiedung dieses Konzeptes können drei Phasen der ELearning-Entwicklung im Projekt unterschieden werden:

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In der Startphase (Sommer 2000 bis Herbst 2001) selbst wurde mit der Netzwerkbildung über die Informations- und Kommunikationsplattform www.mediengestalter2000plus.de, über moderierte Diskussions- und Lernforen, den Projekt-Newsletter sowie Veranstaltungen in allen Bundesländern die Grundlage für die schnelle Einführung von E-Learning entwickelt. In der zweiten Phase stand die Entwicklung von Content und Plattform im Vordergrund (Herbst 2001 bis Oktober 2002). Die parallele Entwicklung der beiden Komponenten beschleunigte den Entstehungsprozess aufgrund der vorher definierten methodisch-didaktischen Grundlage. Diese Phase wurde zudem zur Schulung der Projektmitarbeiter/innen als Autoren genutzt. In der dritten Phase von Oktober 2002 bis August 2003 erfolgte der Launch und die Branchendurchdringung. Hierbei spielte die kostenfreie Nutzung und die Information in Fachpresse und eigenen Medien (Newsletter, Rundschreiben) eine wichtige Rolle. Nachdem das Projekt beendet wurde, ergab sich zwangsläufig eine vierte Phase in der E-Learning-Entwicklung, die der Einführung von Gebühren für die LernCenter-Nutzung. Mit Blick auf die große Zahl von Auszubildenden und Umschüler/innen wird seit September 2003 eine vergleichsweise sehr geringe Jahresgebühr von 24 EUR erhoben.

Ergebnisse Das LernCenter 2000plus Das LernCenter versteht sich als ein Baustein innerhalb des gesamten Lehr- und Lernsystems für Auszubildende, Lehrer/innen und Ausbilder/innen im Berufsfeld Mediengestalter/in für Digital- und Printmedien. Es ist eine wertvolle Ergänzung zur betrieblichen, überbetrieblichen und schulischen Ausbildung. Anders als bei Präsenzkonzepten wird hier ein ständiges Forum für Information und Kommunikation angeboten. Durch die autorensystemgestützte Technik können alle Nutzer aktiv teilnehmen, eingreifen und Inhalte selbst generieren. Präsenzlernen, Workshops on-

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und offline und didaktische Betreuung sollen kombiniert werden. Wichtige Zielsetzung ist die systematische und themenzentrierte Zusammenführung der unterschiedlichen Informations-, Kommunikations- und Lehrangebote sowie die Ansprache unterschiedlicher Zielgruppen (Ausbilder/innen, Lehrer/innen, Unternehmen und Auszubildende). Ein berufsbezogenes Lernportal, moderierte Diskussions- und Lernforen und ausgewählte Lehr- und Lernmodule sollen die Aus- und Weiterbildung der Mediengestalter begleiten. Neben Web-Based-Training-Modulen (WBT), PDF-basierten Lernhilfen und verlinkten Fachinformationen werden auch Leittexte und praxiserprobte Lehr- und Lernmaterialien aus dem Alltag zur Verfügung gestellt (Best-Practice-Tools). Darüber hinaus können sich Ausbilder und Lehrer im Lernforum bzw. über kommentierte Links einbringen sowie an Chats beteiligen. Die wichtigsten Elemente des LernCenter 2000plus sind: • ein Übungspool zur projekt- und prozessorientierten Medienproduktion, • Web-Based-Trainings (WBTs) zu den Themen „Typografie am Bildschirm“, "Satztechnik und Typografie", "Farbenlehre" und "Bilddigitalisierung" • ein moderiertes Diskussions- und Lernforum zu allen inhaltlichen und organisatorischen Ausbildungsthemen, • eine kommentierte Linkliste, • Nachschlagewerke, Literaturtipps, Lehr- und Lernskripte zu unterschiedlichen Fachgebieten der Ausbildung von Mediengestaltern • eine Tutorialdatenbank zur Prüfungsvorbereitung (Kurzeinführung zu berufsspezifischen Themenstellungen), • Testmodule zu Projekt- und Kalkulationsmanagement. Der Übungspool zur projekt- und prozessorientierten Medienproduktion Im Übungspool finden Ausbilder, Lehrer und Auszubildende praxisnahe Übungsaufgaben für die betriebliche und schulische Ausbildung im Berufsbild Mediengestalter/in für Digital- und Printmedien. Alle Aufgaben

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der zehn Übungsmodule stehen in engem Bezug zum betrieblichen Ausbildungsrahmenplan und unterstützen eine praxisgerechte, projektbezogene und systematische Ausbildung. Über ein Online-Formular kann eine CD mit Bild- und Textdaten bestellt werden, die eine Bearbeitung der Aufgaben mit hoch aufgelösten Bildern ermöglicht. Alle Bilder und Texte können selbstverständlich auch als Download online geladen werden, die Bilder allerdings nur niedrig aufgelöst. In einer Tabelle sind die Arbeitsschritte den Inhalten aus dem Ausbildungsrahmenplan mit Empfehlungen zum Methodeneinsatz und den dabei vermittelten Schlüsselqualifikationen gegenübergestellt. Den Nutzer/innen des Übungspools stehen Hilfefunktionen, Tipps und Tricks, ein Feedback- und Kontaktformular sowie ein Fachglossar zur Verfügung.

Web-Based-Training "Typografie am Bildschirm" und "Satztechnik und Typografie" Beide WBTs sind in innovativer Zusammenarbeit von Projekt, ZFA und der Schweizer Mediengewerkschaft comedia entstanden. Die gemeinsamen Ziele lassen sich so zusammenfassen: Lebendiger als das Buch, aber ohne darauf zu verzichten75, Typografie zum Anfassen, ohne sich in Spielerei zu verlieren, Medien gestalten lernen mit interaktiven Medien. Hier werden nicht einfach Lehrtexte für das Internet aufbereitet – das WBT „Typografie am Bildschirm“ ermöglicht durch interaktive Module praxisnahes Lernen am Bildschirm. Der Lernende kann die Schriftweite verändern oder Zeilenabstände am Bildschirm variieren und so praktisch sehen, wie sich das auf die Typografie auswirkt. Multimedia ist hier integraler Bestandteil des didaktischen Konzepts und wird nicht nur als Mittel der Wissensvermittlung eingesetzt. Das WBT umfasst vier Kapitel: „Zeichen/Buchstabe“, „Lesbarkeit/Schrift“, „Schriftenanwendung“ und „Datenkompression“. Jedes Kapitel beginnt mit einem optionalen Eingangs-

75

Die WBTs basieren inhaltlich auf den Bänden 2 und 5 der Lehrmittel zur typografischen Gestaltung von comedia.

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test. Ein Abschlusstest dient der Fortschrittsüberprüfung (letzterer wird nach dem Zufallsprinzip aus einem Aufgaben-Pool generiert). Ein Großteil der Themen eignet sich auch für „Printler“. Denn viele Grundsätze der Typografie gelten sowohl für die Digital- als auch für die Printausgabe. Die Aktivitäten der Benutzer werden in einem Logbuch festgehalten. Das Logbuch gibt Aufschluss über die besuchten Themen, die Dauer des Besuches, absolvierte Tests etc. Das Logbuch zeigt alle Themen auf einen Blick und verfügt über individuelle Einstellmöglichkeiten. So kann z. B. festgelegt werden, in welcher Reihenfolge die einzelnen Themen besucht werden sollen. Mit Hilfe dieses Tools kann jeder sein eigenes Lernprogramm zusammenstellen. Eine Hilfefunktion, Lesezeichen, Stichwortsuche, Links und Literaturtipps runden das WBT ab. Das WBT "Satztechnik und Typografie" ist die Fortsetzung des Bildschirm-WBTs. In den Kapiteln "Der Buchstabe", "Abstände", "Satzarten" und "Schriftwahl" werden grundsätzliches Wissen und AnwendungsKnow-how zu wichtigen Themen der Mikro- und Makrotypografie vermittelt.

Qualifizierungsoffensive Druck und Medien des ZFA – das Branchensystem der Weiterbildung Mit der Neuordnung eines Ausbildungsberufs ist es nicht getan – es muss auch sichergestellt werden, dass die Ausbildung den Absolventen eine Zukunft bietet. Das Projekt Mediengestalter/in 2000plus brachte seine Erfahrungen in vielfältige Bestrebungen ein, die Weiterbildungsmöglichkeiten für Mediengestalter/innen auf eine inhaltlich und wirtschaftlich tragfähige Basis zu stellen. Eine weitere wesentliche Zielsetzung des Projektes Mediengestalter/in 2000plus war die optimale Koppelung von Aus- und Weiterbildung. Dafür wurde von Seiten des ZFA ein bundeseinheitliches System der beruflichen Weiterbildung für die Druck- und Medienbranche geschaffen, das auf der modularen Struktur der Ausbildung aufbaut. Ein einheitliches Prüfungssys-

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tem mit Zertifikat soll die Sicherheit, Vergleichbarkeit und Verlässlichkeit der erworbenen Qualifikationen garantieren. Einerlei ob Anpassungsqualifizierung oder Aufstiegsweiterbildung – für jeden Bedarf wird es Bausteine der Qualifizierung geben. Weiterführende Informationen hierzu gibt es bei den Verbänden Druck und Medien (http://www.bvdmonline.de/verband/!karte.nclk) oder den Landesbezirken der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft Fachbereich Medien, Kunst und Industrie (http://www.verdi.de/vor_ort)

Erfahrungen Die folgenden Erfahrungen, die in der Projektlaufzeit gesammelt wurden, sind sicher nicht einfach auf andere Zusammenhänge übertragbar. Dennoch sollten sie im Sinne einer Liste von Empfehlungen für andere Konzeptionen verwendbar sein: • E-Learning braucht eine Einführungsstrategie, die wenig mit ELearning an sich, aber viel mit den Wissens-Bedarfen der Zielgruppen zu tun hat. • Die Entwicklung eines fundierten methodisch-didaktischen Konzepts und die Akquirierung / Produktion von qualitativ hochwertigen Inhalten hat Vorrang vor einer schnellen Produktion von Lernprogrammen. • Entwicklungspartner sollten in erster Linie aus fachlichem Hintergrund ausgewählt werden. • Man sollte erst ans Netz gehen, wenn die kritische Masse an Inhalten erreicht ist. Die Budgetmasse (in unserem Projekt 80 Prozent) sollte für die Entwicklung von Content ausgegeben werden. • Die Nutzungsmöglichkeiten an die Wünsche der Nutzer-Gruppen anpassen, auch wenn dies möglicherweise zunächst dem didaktischen Konzept zuwider läuft. (z. B. geschlossene Gruppen vs. community building).

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• Wenn finanzierbar, sollte in der Einführungsphase kostenfreie Nutzung ermöglicht werden. Folgende Hürden stellten sich einer Einführung von E-Learning in der Branche in der Projektlaufzeit entgegen: - Die unabdingbare Methodenkompetenz war bei Ausbildern nicht immer vorhanden. - Durch den schlechten Ruf von E-Learning bei Ausbildern (Spielerei, geringe Qualität) kam es oftmals zu Akzeptanzproblemen. - E-Learning wurde als Konkurrenz statt sinnvolle Ergänzung gesehen.

Netzwerkbildung und Community Die Netzwerkbildung und der community-Ansatz spielten im Projekt eine besondere Rolle. Dazu einige Hinweise: Für den community-Ansatz sind einzelne Zielgruppen sehr unterschiedlich zu gewinnen. In der Zielgruppe der Auszubildenden wurde dieser dort bekannte und etablierte Ansatz schnell aufgegriffen. Ganz im Gegensatz zu der Gruppe der Ausbilder und Lehrer, die sich mit diesem Konzept oftmals nur schwer anfreunden. Zur Netzwerkbildung ist die schnelle Gewinnung von Akteuren bis zum Erreichen einer kritischen Masse der entscheidende Schritt. Nur durch dieses schnelle Wachstum ist offensichtlich ein attraktives Informations- und Kommunikationsangebot realisierbar. Ein Forum wird in den ersten Tagen nach dem Start akzeptiert oder es dümpelt bis zum endgültigen Ende vor sich hin. Daher sollte zum Forumsstart bereits ein großer Verteiler an potentiellen Nutzern aufgebaut sein, der dann per E-Mail über das neue Angebot informiert und zur Teilnahme eingeladen wird. Ohne die kompetente Moderation von Fachleuten kann ein Forum auf Dauer kaum überleben. Die Moderation kann zudem in der Anfangsphase oder in Zeiten schwacher Frequentierung des Angebots die Aktualität durch eigene Beiträge gewährleisten.

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Große Barrieren existieren gegenüber dem Konzept, die Nutzer könnten die von ihnen selbst erstellten Lern- oder Lehrmittel untereinander austauschen. Die Idee eines solchen Lehrmittelpools hat sich leider nicht erfolgreich umsetzen lassen. Folgende Ursachen spielen eine Rolle: • Urheberrechtsprobleme • Angst vor dem Plagiat seines eigenen Produkts, das u.U. dann andere publizieren. • Unsicherheit bezüglich der Qualität des eigenen Produkts • Mangelnde Kooperationsbereitschaft • Angst vor Nassauern ohne eigene Beiträge

Online-Befragung zum Projektabschluss Zum Abschluss des Projektes Mediengestalter/in 2000plus wurde eine umfangreiche Online-Befragung zum LernCenter 2000plus durchgeführt. Zwischen dem 25. Juni und 22. Juli 2003 hatten die Nutzerinnen und Nutzer des LernCenter 2000plus die Gelegenheit, die dort angebotenen Qualifizierungsinhalte zu bewerten. Insgesamt beteiligten sich 1015 User an der Umfrage.

Hier in Auszügen die Auswertung von Martina Schneider, IBI: "Zugegriffen wird auf das LernCenter 2000plus in der Hauptsache von Zuhause aus. Knapp zwei Drittel der Befragten (66,5 Prozent) bestätigten dies. Es waren mehrfache Antworten möglich, so dass mehr als 100 Prozent im Ergebnis erreicht werden. Am Arbeitsplatz nutzen 49,3 Prozent der User die Gelegenheit, auf die Website zuzugreifen, 37,8 Prozent greifen über den Standort Schule bzw. Bildungseinrichtung auf die Qualifizierungsinhalte zu. Bevor die einzelnen Qualifizierungsangebote näher untersucht werden, wurde die allgemeine Frage gestellt, ob die Inhalte des LernCenter 2000plus den aktuellen Themenstellungen im Berufsbild entsprechen.

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Mehr als drei Viertel der Befragten gaben an, das dies meistens oder ganz zutrifft. Unsicher waren sich bei dieser Frage 22,8 Prozent und antworteten »teils-teils«. Ein Prozent der User war der Meinung, dass selten oder gar nicht die Themenstellungen des Berufsbildes behandelt werden. Ein interessantes Ergebnis ergab sich bei der Frage nach dem bevorzugten Lernangebot. Es waren mehrere Antworten möglich, so dass auch bei dieser Beantwortung der Frage mehr als 100 Prozent erzielt wurden: Tabelle 1 Bevorzugte Lernangebote in Prozent Lernangebote

Alle

Ausbilder und Lehrer

Lernskripte (pdf)

45,9

43,7

Übungen aus dem Übungspool

41,2

45,2

Keine Präferenzen, nutze Angebotsmix

36,0

42,6

Foren

27,7

14,2

Web-Based-Training

24,3

32,0

Lernmodule (HTML-basiert)

24,1

26,9

Die bisher verfügbaren Lernskripte konnten durch gezielte Akquisitionsmaßnahmen bei Lehrkräften und Ausbildern erworben werden. Im Rahmen der vielfältigen Transfermaßnahmen im Projekt wurde immer wieder darauf hingewiesen, dass gerade Lehrkräfte und Ausbilder häufig über sehr gute Ausarbeitungen zu einzelnen fachlichen Themenstellungen verfügen, die ebenfalls auch für andere Fachinteressierte geeignet und hilfreich sind. Über die Einrichtung eines Lehrmittelpools sollten für betriebliche und schulische Ausbilder ein Anreiz geschaffen werden, ihre eigenen Arbeiten – zunächst in einem geschlossenen Forum – zur Verfügung zu stellen, um dafür gleichzeitig auch von interessanten Arbeiten der Kollegen selbst profitieren zu können.

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Zu unserem Bedauern wurde von dem Lehrmittelpool bisher noch zu wenig Gebrauch gemacht. Wie aus Tabelle 1 ersichtlich wird, ist ein Bedarf an konkreten Fachausarbeitungen durchaus gegeben, denn die Lehrskripte werden von den Usern deutlich bevorzugt. Ebenfalls zu den Favoriten zählt der Übungspool. Dies erfreut das Projektteam besonders, da er im Rahmen einer Fachgruppenarbeit – gemeinsam mit Experten aus der Branche – entwickelt wurde. Beiden Lehrangeboten gemein ist, dass sie jeweils von Praktikern entwickelt und bereitgestellt wurden. Etwas überraschend ist die »geringe« Bevorzugung der Web-BasedTraining-Module wie auch der HTML-basierten Lernmodule. Die jeweiligen Inhalte wurden stark an den Benutzergruppen orientiert und die zugrunde liegenden methodisch-didaktischen Konzepte sind geeignet, den Prozess des selbst gesteuerten Lernens zu unterstützen. Die Entwicklung der jeweiligen Module beinhaltete einen hohen Zeit- und Kostenaufwand. Daher stehen im Gegensatz zu den Lehrskripten bisher mengenmäßig auch weniger WBT-Module zur Verfügung. Dennoch muss vor dem Hintergrund der Nutzungsintensität für zukünftige Entwicklungen dieses Ergebnis berücksichtigt werden." Bei diesem Ergebnis ist auch zu beachten, dass das LernCenter von Auszubildenden und Umschülern vorrangig zur Vorbereitung von Prüfungen genutzt wird. Für diese gezielte Prüfungsvorbereitung eignen sich offensichtlich aufbereitete PDF-Dokumente in Kombination mit Übungen und dem Kommunikations- und Lernforum besonders gut. Die Befragung zeigt auch, dass die Gruppe der betrieblichen und schulischen Ausbilder deutlich stärker die Nutzung von WBTs präferiert.

Lernerfolg und Lernmotivation – das LernCenter 2000plus Trotz aller Bescheidenheit sind wir doch ein wenig stolz darauf, behaupten zu können, dass es branchenweit bezüglich des Umfangs kein vergleichbares Angebot an Ausbildungsinhalten zum Berufsbild des Medien-

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gestalters gibt. Dennoch waren wir sehr daran interessiert, direkt von den Nutzern zu erfahren, wie das LernCenter 2000plus im Gegensatz zu den klassischen Lernmethoden bewertet wird. Zunächst galt unser Interesse den Lernerfolgen. Hier lautete unsere Frage: Wie hoch schätzen Sie den Lernerfolg des LernCenters 2000plus im Vergleich zu anderen Lehrmitteln ein (z. B. Präsenzunterricht, Lehrbücher, etc.)? Die Antwort: Hoch bis sehr hoch schätzten im Vergleich 57,7 Prozent der Befragten die Lernerfolge ein. Gleich bewerteten sie immerhin noch 30,4 Prozent. Als geringer oder viel geringer bewerteten knapp 12 Prozent der Befragten den erzielten Lernerfolg. Darüber hinaus wollten wir wissen, wie hoch die Bedeutung eingeschätzt wird, dass auf der Lernplattform die verschiedenen Formen des Lernens miteinander kombiniert werden: Lernen, Informieren, Kommunizieren? Knapp ein Viertel der Befragten (24,4 Prozent) schätzt diese Kombination als sehr hoch ein, mehr als die Hälfte (54,0 Prozent) als hoch und 20,3 Prozent bewerteten die Verbindung dieser Lernelemente als »gleich«. Aber neben den erzielbaren Lernerfolgen und einer scheinbar ansprechenden Kombination einzelner Lernformen ist die Lernmotivation nicht zu unterschätzen. Im Vergleich zu anderen Lernmitteln, wie Lehrbüchern und Präsenzunterricht, stufen 14,1 Prozent der befragten die Lernmotivation im LernCenter als sehr hoch ein, 51,0 Prozent als hoch und 27,2 Prozent als gleich. 7,7 Prozent der Befragten urteilten, die Lernmotivation sei geringer bzw. viel geringer."

Empfehlungen E-Learning-Projekte müssen in einer Maximierungsstrategie auf möglichst hohe methodisch-didaktische Qualität hin konzipiert werden. Nur dann können die Erfolgsfaktoren von netzbasiertem Lernen (Zeit- und Ortsunabhängigkeit, Interaktivität, Simulationen, synchrone und/oder asynchrone Netzkommunikation, selbst gesteuerte Lerngeschwindigkeit, community building) die nach wie vor vorhandenen Nachteile (keine oder

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weniger face-to-face-communication, Bildschirmdarstellung, fehlender Halt in einer Lerngruppe) aufwiegen und reale Lern-Mehrwerte schaffen. Wird E-Learning nur als Kostenkiller eingesetzt, kommt man direkt in die Sackgasse der Kostendrückerei in Umstrukturierungsprozessen, die leicht nach dem Motto: "Noch mal 10 Prozent runter" ohne wirkliche Reißleinen vorgehen. Das Ergebnis ist das teuerste E-Learning, nämlich ein unattraktives, das nicht oder kaum genutzt wird. Wer maximale Akzeptanz der Zielgruppen und damit entsprechende Nutzungszahlen erreichen will, muss auf maximale Qualität setzen.

Zur Zukunft des E-Learning Elaborierte Didaktik, offene zukunftssichere Standards und adäquate netzbasierte Kommunikationsangebote sind Erfolgsfaktoren in der Zukunft des E-Learning. Insbesondere die Weiterentwicklung und Etablierung von Standards wird unter den Bildungsmanagern die Sicherheit in Fragen des E-Learning erhöhen. Produktionstools, die das Kommunikationsdilemma zwischen Fachleuten und Entwicklern von Lernprogrammen aufheben und die Kosten für die Entwicklung von Lernprogrammen entscheidend senken können, gehören die Zukunft und werden in einem längeren Prozess E-Learning zu einer alltäglichen Form des Lernens machen. Die bildungspolitische Bedeutung dieses E-Learning-Projektes liegt vor allem im Schwimmen gegen den Strom. In einer Zeit, in der Ausbildung fast nur noch als zu reduzierender Kostenfaktor diskutiert wird, in der dringend notwendige höhere Ausbildungszahlen immer öfter auf Kosten der Ausbildungsqualität organisiert werden, setzte dieses Projekt ein Zeichen für bessere Ausbildung, für mehr Spaß am Lernen durch neue Lernmedien.

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Schlussbemerkung Die inhaltliche Arbeit im Bereich E-Learning wurde im Projekt von allen Beteiligten geleistet. Daher wurden die in diesem Artikel vorgestellten Konzepte und Erfahrungen immer kooperativ erstellt. Deshalb haben der Autor dieses Beitrags und die folgenden Personen eine quasi gemeinsame Urheberschaft für die dargestellten Inhalte: Andreas Fröhlich, Projektmanager beim ZFA, Sandra Heidemann, Projektmitarbeiterin beim Deutschen Industrieund Handelskammertag, Bonn. Anette Jacob, Geschäftsführerin des ZFA – Zentral-Fachausschusses Berufsbildung Druck und Medien, Kassel, Karl-Heinz Kaschel-Arnold, Projektleiter für die Gewerkschaft ver.di, Berlin, Peter Reichard, Forenmoderator und Projektmitarbeiter beim ZFA, Marion Rose und Martina Schneider, Projektmitarbeiterinnen bei der Gesellschaft für Innovation und Beratung IBI, Düsseldorf sowie Theo Zintel, Projektleiter für den Bundesverband Druck und Medien, Wiesbaden.

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Bernd Leuchter

E-Learning bei einem Weiterbildungsträger – Chancen und Risiken Die Industrie- und Handelskammer (IHK) zu Köln betreibt Weiterbildung unter Beachtung des Subsidiaritätsprinzips: also nur Qualifizierungen, die am regionalen Weiterbildungsmarkt nicht von anderen Trägern abgedeckt werden; Seminare, die neue Zielgruppen für Weiterbildung überhaupt interessieren sowie Formate, deren Entwicklung für private Träger ein zu hohes Risiko darstellt. Die von diesen Aktivitäten angesprochenen Kunden spiegeln die Entwicklung der Branchenstruktur in unserem Kammerbezirk wider: Unternehmer und Mitarbeiter in Medien- und IT-Unternehmen, kleinen und mittelständischen Dienstleistungsunternehmen in entstehenden Branchen, zusammengefasst also alle die, die aufgrund unregelmäßiger Arbeits- und Geschäftszeiten eigentlich keine Zeit für Weiterbildung haben. Gleichzeitig entstehen geregelte Ausbildungsberufe in diesen Branchen erst nach und nach - viele erfolgreiche Unternehmer dieser Firmen und ihre Mitarbeiter weisen mit unkonventionellen Lebensläufen auch einen großen Bedarf nach systematischer Weiterbildung auf. Das gesicherte Wissen der Branchen formiert sich erst. Die Idee, starre Lernzeiten aufzubrechen und traditionelle Lehrgangsformen zu verändern, war daher eine (implizite) Anforderung unserer Kunden. E-Learning als flexible Möglichkeit, seine eigene Lernzeit individuell festzulegen, scheint, wenn wir die Entwicklung der Arbeitswelt und das Fortschreiten der “Wissensgesellschaft” richtig analysieren, eine wichtige Möglichkeit zu sein, Bildungsprozesse und berufliche Erfordernisse miteinander zu vereinbaren. Mit einer solchen, eher etwas grundsätzlichen Feststellung hat man aber noch nicht viel gewonnen. Es stellt sich nun die Frage, wie man diese Prozesse in der geeigneten Weise angehen kann. Für jeden Weiterbildungsträ-

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ger ist die Einführung von E-Learning nämlich erst einmal eine große Investition, die einer genauen Chancen-Risiken-Abwägung bedarf: Chancen Erschließung neuer Zielgruppen: E-Learning führt zu zeitlicher Flexibilität und zu einer Herabsetzung der Präsenzzeiten. Für viele Privatpersonen und Unternehmen können erst dadurch Betriebsabläufe sinnvoll mit dem Lernen vereinbart werden. Lerninhalte können stärker an Erfordernisse der Praxis angepasst werden; ein großer neuer Markt für Weiterbildungsangebote eröffnet sich.

Gruppengröße: Eine gleichzeitige Schulung vieler Teilnehmer ist ressourcenschonend möglich. Für Unternehmen ergibt sich hier die Möglichkeit, mit Trainingsmaßnahmen schneller Unternehmensziele im Gesamtunternehmen zu verwirklichen; Weiterbildungsträger erhalten die Chance, dass sich Entwicklungsinvestitionen schneller amortisieren.

Wissenskultur: Ein gut gestaltetes E-Learning-System ist zukunftsoffen. Es bildet eine Basis für das immer wichtiger werdende “Wissensmanagement” im Unternehmen. So können - auch wenn die Maßnahme eigentlich schon abgeschlossen ist - neue Mitarbeiter auf den erforderlichen Wissensstand gebracht werden; das durch den E-Lehrgang “geronnene” Wissen kann systematisch weiterentwickelt und erneuert werden; eine gemeinsame Wissenssprache entsteht im Unternehmen. Aber auch individuell sichert das System im Vergleich zu im Bücherregal verstaubenden Ordnern einen leichteren Zugriff auf Inhalte für die Prüfung und einen schnelleren Zugriff auf das Wissen, wenn es im beruflichen Alltag angewendet werden soll. Die “Nachkauf”- und Kundenbindungschancen, die sich derart für einen Weiterbildungsträger ergeben, sind äußerst attraktiv.

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Lernorganisation: Das E-Learning-System kann Teilnehmern - eigentlich paradox - helfen, Lerndisziplin und Gruppenlernen zu organisieren. So wachsen die Chancen auf eine Steigerung des Lernerfolges für die gesamte Lerngruppe und hiermit für den Weiterbildungsträger die Chance auf zufriedenere Kunden.

Qualitätsmanagement: Das E-Learning-System informiert durch die Datenmengen, die es generiert, nebenbei stärker über die Lernweise aller Teilnehmer. Es erzeugt automatisch Instrumente über den klassischen Beurteilungsbogen hinaus, die Güte des Unterrichts zu messen: Damit bieten sich Ansatzpunkte für die gezielte Unterstützung der Dozenten. Natürlich und das sollte nicht außer Acht gelassen werden, obwohl wir in dieser Hinsicht nicht vom “big brother” träumen - werden durch die Dokumentierbarkeit aller Aktivitäten neue Möglichkeiten geschaffen, die Leistung der Dozenten zu überwachen und sich gegen Regressansprüche von Teilnehmern stärker zu wappnen. Nach diesen Argumenten ist es eigentlich nicht einsehbar, warum die Euphorie, die hinsichtlich E-Learning bestand, deutlich abgekühlt ist. Es stehen den genannten Chancen nämlich erhebliche betriebswirtschaftliche und pädagogische Risiken gegenüber, die schon vor der Entscheidung über eine spezielle Ausgestaltung des Systems bedacht werden sollten. Risiken Strategische Qualität der Entscheidung: Ein “bisschen E-Learning” geht nicht. Das System einfach nebenbei mitlaufen zu lassen, führt bestenfalls dazu, dass gar nichts passiert. Die Entscheidung, Kurse mit E-Learning-Unterstützung anzubieten, impliziert die Bereitstellung von Ressourcen in personeller und finanzieller Hinsicht. E-Learning bedeutet in ganz anderem Maße, dass die Unzufriedenheit von Teilnehmern eskalieren kann, wenn Feedback und Gruppendiskussion im Netz nicht erleichtert werden. Das muss man aushalten, aber auch be-

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dienen können. Insgesamt ist eine Entscheidung zu noch mehr individueller Dienstleistungsbereitschaft nötig: das verschlingt und bindet Ressourcen.

Dozenten Die Anforderungen an Können, Motivation und Einsatzbereitschaft der Dozenten wächst enorm. Sowohl für die Gestaltung der Präsenzphasen als auch der E-Learning-Inhalte braucht man pädagogisch versierte Fachleute. Mit Frontalunterricht ist es jetzt erst recht nicht mehr getan. Der Weiterbildungsträger muss seine Dozenten begleiten und trainieren. Darüber hinaus ist das Problem einer angemessenen Vergütung virulent; die ohnehin vorhandene principle-agent-Problematik verschärft sich. Technische Stabilität Man kann die Bereitschaft der Teilnehmer und Dozenten, sich auf ein neues Lernmedium einzulassen, gleich nachhaltig herabsetzen, indem man mit technisch unausgereiften Systemen arbeitet. Es gibt nichts Frustrierenderes beim E-Learning als dauernd abstürzende Computer, lange Ladezeiten, eine schlechte Qualität der Bild- oder Tonwiedergabe oder Informationsverluste durch unklare Strukturierung der Datenfülle. Es sollte gesichert sein, das die Hardwarestruktur nicht durch große Teilnehmerzahlen zusammenbricht. Das System sollte geringe und übliche Hardwareausstattungen der Beteiligten bedienen können, die zusätzlichen Kosten der Online-Phasen sollten bis zu einem gewissen Grade durch die Beteiligten selbst steuerbar sein. Wer sich in dieser Hinsicht nicht auf seine IT-Partner verlassen kann, ist schon vor den Erfordernissen im eigentlichen Weiterbildungsbereich auf verlorenem Posten. Just in time-Prinzip Termintreue und termingerechtes Arbeiten ist bei Weiterbildungsträgern natürlich kein Fremdwort. Mit der Einführung von E-Learning verengen sich die zeitlichen Spielräume von Unterlagenentwicklung, Feedback und

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Betreuung weiter. Eine Nichteinhaltung von Terminen und zugesagten Betreuungsrhythmen führt teilnehmerseitig leicht dazu, dass die Akzeptanz des Systems schwindet und die Lerndisziplin verloren geht. Die Kosten der Aufrechterhaltung eines just in time-Systems sollten nicht unterschätzt werden. Ungewissheit Mit E-Learning wird die Möglichkeit der Anpassung an Leistungsfähigkeit und Bedürfnissen der Lerngruppe erst einmal herabgesetzt. Es gibt eben kein “e-Gähnen” oder “e-Stirnrunzeln”, was gute Trainer im Präsenzunterricht dazu bringt, im Unterricht sofort zu reagieren. Mit Präsenzphasen ersetzendem E-Learning entsteht also die Verpflichtung, im Vorfeld Lernprozesse des Teilnehmers zu antizipieren. Dies erhöht zugleich aber auch das Risiko, an den Lernbedürfnissen der Zielgruppe vorbei zu planen. Zudem wird das Dienstleistungspaket “Unterricht” aufgeschnürt. Die Kosten der Erstellung von Unterlagen lassen sich nicht mehr auf den Dozenten verschieben. Da die Entwicklung von E-Learning-Inhalten in jedem Fall zeitaufwändiger wird, muss der Weiterbildungsträger mehr riskieren. Denn der Startschuss zur Entwicklung von Produkten kann in der Regel nicht erst dann erteilt werden, wenn die Mindestteilnehmerzahl des Lehrgangs erreicht ist oder der Kunde den Auftrag erteilt. Dieses Wagnis scheint das Kardinalproblem eines wirtschaftlich lohnenden Einsatzes von E-Learning zu sein.

Vergleich/Ergebnis: Unsere Plattform “LEO” ist ein leittextgestütztes Blended-LearningSystem, dessen Lehrinhalte im Moment des Einsatzes unabgeschlossen sind und infolge der Fokussierung auf die Betreuung durch die Dozenten und auf die Interaktion Teilnehmer-Dozenten während des Einsatzes weiterentwickelt werden. Die Kommunikation im System ist asynchron; die bewusst einfach gehaltenen technischen Funktionalitäten bilden

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selbstreferentielle Systemelemente im Rahmen des blended-learningZyklus. Wir geben den Lernenden eine nach unserer Ansicht mittelstarke Strukturierung des Lernprozesses vor. Im Folgenden werden diese Parameter erklärt und an drei konkreten Systemelementen illustriert: der Lernkarte, dem Navigationsdokument und der Modulstruktur (Abb. 1).

(leit)textgestützt: Diese Entscheidung führt zu einem gelasseneren Umgang mit der für jeden Dozenten scheinbar neuartigen Aufgabe: Denn in einigen Punkten entspricht die Lernaufgabe in den Blended-Learning-Modulen dem leittextgesteuerten Ausbildungssequenzen im Betrieb. Auch hier ist das Hauptmedium ein Text oder mehrere Texte; auch hier gibt es Lernanweisungen und -aufträge, die auf (betriebliche) Quellen rekurrieren, die nicht das Lernen als eigentliche Zielsetzung haben; auch hier organisieren die Teilnehmer (eventuell in Gruppen) ihr Lernen selbst - mit Hilfe von Anweisungen und Anregungen des Ausbilders; auch hier beobachtet der “Lernberater” den Fortgang dieses Prozesses und greift bei Fehlentwicklungen ein; auch hier wird der Lernprozess durch Präsenzphasen und Präsentation der Lernergebnisse abgeschlossen.

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Abbildung 1: Eventuell: den Leittext vorbereitendes Fallbeispiel Graphik etc Leitfragenblock 1

Quellen oder Teile der Quellen, die zur Beantwortung der Leitfragen 1 herangezogen werden sollen

z.B. Skript S. 15 - 30, Übungsaufgaben 1- 8 Fallbeispiele 3 + 4

Zusammenfassende Merksätze 1 Zusammenfassende Merksätze 2 Zusammenfassende Merksätze 3

Skripte Fallsammlung Internetlinks Graphiken Animationen

Leitfragenblock 2

Offene Aufgaben Quellen oder Teile der Quellen, die zur Beantwortung der Leitfragen 2

Multiple-choice Aufgaben

herangezogen werden sollen

z.B. Skript S. 40 - 65, Übungsaufgaben 17- 18

etc

Fallbeispiele 3 + 4

Zusammenfassende Merksätze 1 Zusammenfassende Merksätze 2 Zusammenfassende Merksätze 3

Leitfragenblock n wie oben

Absicherung des Moduls:

Vorbereitung auf die Präsenzphase

Prüfungsanker

Hinweise auf vertiefende Lernmöglichkeiten (Skript etc.)

Für die Dozenten ist dies eine wesentliche Erleichterung bei der Umgestaltung ihres Unterrichts: prinzipiell können sie auf vorhandene Unterlagen zurückgreifen - seien es eigene Skripte, Lehrbücher, Internetlinks etc. Auf aufwändige Designs und “Drehbücher” verzichten wir. Wichtig ist nur, dass der Dozent •

eine Anleitung gibt, wie mit diesen Quellen umzugehen ist,

•

Lernziele definiert und die Erreichung dieser Lernziele durch geeignete Übungsaufgaben und Beobachtung des Lernens sichert,

•

seine Unterlagen deutlich im Sinne dieser Lernziele strukturiert,

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•

das Behalten und Verankern durch geeignete Zusammenfassungen ermöglicht,

•

während des Lernens zur Nachbesserung und zur Feinsteuerung seiner Inhalte bereit ist,

•

die E-Learning-Phase explizit auf seine Präsenzphase bezieht, sogar umgekehrt sich bei der Gestaltung der E-Learning-Phase an seinen Lehrzielen und seinem Unterrichtsdesign für die abschließende Präsenzphase leiten lässt, die Elemente seines “Moduls” also ganzheitlich plant.

•

sich auf ein wirklich zeitlich zu bewältigendes Pensum für die Teilnehmer, aber auch für sich selbst beschränkt.

Dieser Leittext heißt bei jedem Lernmodul “Navigationsdokument”. Es dient gleichzeitig dem Teilnehmer als elektronischer Zettelkasten und Lernkartei, die er mit Hilfe eines java plug-ins für sich persönlich gestalten kann. (s. Abb. 1)

Blended Learning: Wir sind der Meinung, dass Präsenzunterricht durch E-Learning nicht ersetzt werden kann. Der Präsenzunterricht steuert und definiert das, was E-Learning leisten soll; in der Präsenzphase – idealer Weise am Vorwissen des Teilnehmers anknüpfend – kann dann um so leichter das gesamte handlungsorientierte methodische Repertoire der Trainer entfaltet werden. Diese Sichtweise entmystifiziert E-Learning für die Dozenten und hilft, es nüchterner und instrumenteller zu sehen. Betreuung/Interaktion Teilnehmer-Dozenten: Die gezielte, individuelle Betreuung ist Dreh- und Angelpunkt des Systems - das kann paradoxerweise eine große Stärke eines E-LearningSystems werden. Wichtigstes Instrument ist dabei die individuelle Lernkarte, die dem Teilnehmer einen Überblick über das Gesamtpensum und den zeitlichen Ablauf erlaubt. Sie erlaubt sowohl ein freies als auch mit dem System der Kenntnisziffern ein gebundenes Kriterium der subjektiven

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Selbsteinschätzung. Dieses dient den Dozenten und dem Lehrgangsträger als Ansatzpunkt für Lerninterventionen (Abb. 2 und 3)

Abbildung 2: Informationen zu den Kenntnisziffern (Lernkartenbereich)

Kenntnisziffer

Bedeutung

zeitliche Sollvorgabe

Wenn Schwierigkeiten/Kein zeitlicher Fortschritt: Nutzung von Lernkarte und Forum Lernkarte: Warum noch nicht angefangen?

0

Ich habe den Stoff noch nicht gesichtet. Oder: Ich habe das Gefühl, alles wieder vergessen zu haben und muss von vorne anfangen.

1. bis 3. Tag

1

Ich habe mir einen Überblick verschafft, aber noch nicht angefangen zu lernen.

4. bis 7. Tag

Lernkarte: Vom Skript/Stoffumfang "erschlagen"/eingeschüchtert? Forum: Aufgabe nicht verstanden?

2

Ich bin dabei, den Stoff zu lernen, bin aber noch nicht im Stande, die Aufgaben zu lösen. Es gibt erhebliche Unklarheiten/Motivationsprobleme beim Lernen.

7. Tag bis Tutorium

3

Ich habe den Stoff durchgearbeitet und halbwegs verstanden. In einigen Bereichen habe ich noch Fragen bzw. Schwierigkeiten bei den Aufgaben. Ich fühle mich für die Präsenzphase gut vorbereitet.

Tutorium bis Anfang Präsenzphase

Lernkarte: An welcher Stelle des Skripts/der Aufgaben bestehen Unklarheiten? Forum: Was wird nicht verstanden? Wo brauche ich Hilfe? Welche Fragen möchte ich gerne im Tutorium erörtern? Lernkarte: An welcher Stelle des Skripts/der Aufgaben bestehen Unklarheiten?

4

Ich kann die Übungsaufgaben gut lösen, muss mir aber noch manche Bereiche genauer anschauen.

Ende Präsenzphase + ca. 2 Wochen

Lernkarte/Forum: Wo sind noch Verständnisfragen? Was muss noch wiederholt werden?

5

Ich habe alle Aufgaben problemlos gelöst. Thematisch fühle ich mich fit für die Prüfung.

Spätestens eine Woche vor Prüfung

Forum: Tipps und gemeinsames Wiederholen des Prüfungsstoffes!

Forum: Was erwarte ich mir von der Präsenzphase?

Was werden IHK und Dozenten tun, wenn Lernfortschritte nicht erkennbar sind? Kein Wechsel von 0 auf 1 IHK: Wir gehen davon aus, dass Sie in kürzester Zeit anfangen werden. Bei Schwierigkeiten in der Prüfungsvorbereitung: Tipps und Hinweise. Kein Wechsel von 1 auf 2 IHK: Mit Dozenten absprechen, was am Skript/Navigationsdokument evtl. geändert werden muss. Evtl. unklare Formulierung? Dozent: Absprache mit Teilnehmer Kein Wechsel von 2 auf 3 Tutorium besuchen!! Dozent (IHK): Gibt Hilfestellungen allgemein (Forum), und bei Bedarf individuell (Lernkarte bzw. mail). Im Tutorium Absprache mit Teilnehmern Kein Wechsel von 3 auf 4 Dozent (IHK): Stellt evtl. noch neue Aufgaben zur Verfügung, die die Defizite beheben sollen. Entscheidet gemeinsam mit den Teilnehmern nach der Präsenzphase, ob noch ein weiteres Tutorium nach Präsenzphase. Absprache mit IHK und Studenten Kein Wechsel von 4 auf 5 Dozent (IHK): Stellt mehr Aufgaben zur Verfügung, gibt Hinweise zur langfristigen Sicherung des erlernten Inhaltes Dozent und IHK: Wünschen viel Erfolg bei der Prüfung und werfen ihre Rückmeldung danach aus

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asynchron: Chats, Videokonferenzen oder die 24-Stunden-Dauer-Betreuung sehen wir nicht vor. Es reicht aus, wenn die Dozenten sich zweimal in der Woche mit dem jeweiligen Kurs beschäftigen. Die Kommunikation von Teilnehmer zu Dozenten leiten wir daher zur Aufwandsbegrenzung über ein Gruppenforum um; in anderer Richtung ist sie leicht zu handhaben. unabgeschlossen: Das endgültige Unterrichtskonzept entsteht erst während des Unterrichtens: Teilnehmer wirken aktiv daran mit durch Fragen, “lautes” Nachdenken und Kritik, die wir unterstützen, anregen, fördern und hoffentlich aushalten. selbstreferentiell: Das System ist keine Nachahmung des Präsenzunterrichts. Es gibt also kein “virtuelles Klassenzimmer”. Jede Funktionalität des Systems ist ein Lehr- und Lernmedium sui generis mit wohldefinierter pädagogischer Aufgabe. mittelstark strukturiert: Es gibt kein “Lerndrehbuch”. Wir geben den Teilnehmern zwar eine Empfehlung für die zeitliche Organisation des E-Learnings. Wir verpflichten uns auch zu helfen, wenn der Lernfortschritt nicht planmäßig erzielt wird. (s. Abb 3). Grundsätzlich bleibt es Aufgabe des Teilnehmers, sein Lernen im Alltags-Zeitmanagement selbstgesteuert zu organisieren. einfache technische Funktionalitäten: Nach dem oben Ausgeführten ist klar, dass man einerseits nicht einer Faszination des technisch Machbaren erliegen darf. Andererseits ist die Menge an Informationen bei funktionierendem E-Learning so groß, dass eine Kanalisierung der Datenflut für Teilnehmer, Dozenten und Mitarbeiter beim Lehrgangsträger von Anfang an sorgfältig bedacht, ja geplant werden

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muss. Es sollte sichergestellt werden, dass Lernende und Lehrende jede Information, die sie benötigen, zu finden wissen und sie nicht viel (online-) Zeit brauchen, um sich den Stoff zusammen zu suchen. Es lohnt sich, für eine klare Gestaltung dieser Informationswege auf überflüssigen Ballast zu verzichten. Die technische Seite sollte ein “unsichtbarer, dienstbarer Geist” bleiben, aber sie sollte reibungslos funktionieren.

Abbildung 3

Fazit: Unsere ersten Erfahrungen zeigen, dass die Nutzenargumente für ELearning stark sind, aber noch nicht klar ist, ob diese Nutzenerwartungen erfüllt werden können. Für einen Weiterbildungsträger bedeutet die Implementierung eines solchen Systems zurzeit noch: hohe Lernbereitschaft, gezielte Dozentenentwicklung und Risikoneigung. Über den Ausgang des Wagnisses kann im Moment noch keine abschließende Bewertung gegeben werden. Sie hängt davon ab, wie die Teilnehmer damit langfristig zurecht kommen werden. Erste Einschätzungen sind aber ermutigend.

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Helmut E. Klein / Reinhard Zedler

Den Wandel gestalten: E-Learning in der betrieblichen Lernkultur – Trends und Bedingungen Zum Zusammenhang von Weiterbildung und E-Learning In der beruflichen Aus- und Weiterbildung ist E-Learning weit verbreitet. Eine Vielzahl von Autoren schätzt, dass computerunterstütztes Lernen in Deutschland erst am Anfang seiner Entwicklung steht und deshalb in den nächsten Jahren mit einem E-Learning-Boom zu rechnen ist (siehe Beitrag Klein, S. 57 f.). Diese Projektionen gründen unter anderem auf der Erkenntnis, dass der zunehmende Einsatz von E-Learning in der betrieblichen Bildungsarbeit im Zusammenhang mit veränderten Anforderungen an die Qualifizierung der Fachkräfte steht. Viele Unternehmen reagieren auf den Wandel ihres wirtschaftlichen Umfeldes mit einer neuen Ausrichtung der betrieblichen Bildungsarbeit. Sie stehen dabei von verschiedenen Seiten aus unter Druck: Das Erschließen neuer Märkte, aber auch die wachsende internationale Konkurrenz durch die Globalisierung zwingt Unternehmen, Produkte und Dienstleistungen in immer kürzeren Abständen, in besserer Qualität und zu günstigen Preisen auf dem nationalen und internationalen Markt anzubieten. Diese Entwicklung zieht veränderte Qualifikationsanforderungen bei den Mitarbeitern nach sich und spiegelt sich in neuen Lehr- und Lernkonzepten der betrieblichen Bildungsarbeit wider. Die Betriebe werden in zunehmendem Maße dieser Aufgabe gerecht, indem sie den Mitarbeitern vielfältige interne und externe Bildungsangebote zur Verfügung stellen. Aufgrund der veränderten ökonomischen Rahmenbedingungen kann der projizierte große Qualifizierungsbedarf jedoch nicht wie in der Vergangenheit durch konventionelle Ausbildungs- und Weiterbildungsangebote gelöst werden. Zu den entstehenden neuen Formen des Lehrens und Lernens gehört in komplentärer Weise ein Bewusstsein des Mitarbeiters, selbst initiativ zu werden, sich neues Wissen selbstständig anzueignen, um so die eigene Beschäftigungsfähigkeit (Employability) zu fördern. Die Lernform E-Learning eröffnet hier die Möglichkeit,

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den großen Qualifizierungsbedarf der Betriebe zeit- und arbeitsplatznah einzulösen und das eigenverantwortliche und selbst organisierte Lernen der Mitarbeiter zu fördern.

Zur Verbreitung von E-Learning Gegenwärtig ist vor allem in Großbetrieben eine hohe Akzeptanz für ELearning vorhanden – wie die Beispiele von Allianz, BASF, Siemens und DaimlerChrysler dokumentieren. Ebenso ist festzustellen, dass der Einsatz moderner Informations- und Kommunikationstechniken in der betrieblichen Bildungsarbeit kleiner und mittlerer Unternehmen (KMU) noch vergleichsweise gering ist. Ein Grund dafür war bisher, dass viele mittelständische Betriebe Informationsdefizite über Rahmenbedingungen für die erfolgreiche Nutzung von E-Learning haben. Insbesondere KMU lassen sich von notwendigen, in ihrem Umfang nicht immer erkennbaren Investitionen in die Infrastruktur, den Kosten der Software-Entwicklung, den unbekannten Anforderungen bei der Einführung und Umsetzung dieser Lernsysteme sowie den teilweise unübersichtlichen Angeboten abschrecken. Oftmals ist den Verantwortlichen nicht klar, dass E-Learning auf der Basis von Standardinhalten und ASP-Lösungen (Application Service Providing), bei denen die Lerner über das Internet den Server des Online-Anbieters nutzen, unter Umständen wirtschaftlicher und effizienter als klassische Weiterbildungen durchgeführt werden kann. Solche Unsicherheiten etwa bei der Auswahl der richtigen Lernplattform und deren vermeintlich oder auch teilweise hohen Kosten führen schließlich zu besagter Zurückhaltung – nicht zuletzt auch, weil Klein- und Mittelbetriebe häufig keinen Ansprechpartner bei Bildungsträgern für diese Thematik finden. Beim Blick auf Branchen wie Banken, Versicherungen, Medien oder die Metall- und Elektro-Industrie, in denen sich E-Learning in vergleichsweise nennenswertem Umfang etabliert hat, zeigt sich, dass es beim computergestützten Lernen offenkundig eine mediengebundene Themenbevorzugung gibt. So lassen sich kaufmännische sowie informations- und kommunikationstechnische Themen über den Computer nicht nur pädagogisch sinnvoll

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vermitteln. Diese Themenfelder dominieren auch die Angebotspalette vieler Software-Produzenten und WBT-Anbieter.

Formen des E-Learning: CBT und WBT Computer Based Training (CBT) ist die meist verbreitete Wissensvermittlung per PC und CD-ROM oder DVD. Beim Offline-Lernen arbeitet der Lerner mit einer speziellen Lernsoftware, die ihm die Lerninhalte präsentiert und ihn durch das Programm führt. Tests und Aufgaben ermöglichen, den Lernerfolg zu kontrollieren. Um komplexe Sachverhalte möglichst anschaulich zu vermitteln, enthalten die Programme neben Text oft auch Bilder, Animationen oder Videosequenzen. Beim Web Based Training (WBT) werden die Lernprogramme über das Internet oder ein firmeneigenes Intranet angeboten. Dabei wird der Lernende in der Regel durch einen Tutor betreut. Außerdem können sich die Kursteilnehmer in Diskussionsforen oder Chatrooms mit anderen Teilnehmern über die Lerninhalte austauschen. Der didaktische Ansatz einer Lernsoftware lässt sich danach unterscheiden, ob sie linear oder modular aufgebaut ist. Ein lineares Design bedeutet einen vorgegebenen geradlinigen Lernweg, von dem der Lerner in der Regel nicht abweichen kann. Ein modulares Design zielt dagegen auf Interaktivität und ermöglicht unter anderem die Steuerung des Ablaufs, die gezielte Auswahl der Inhalte und des Lernwegs sowie den Dialog mit dem PC mittels Dateneingabe. Grundsätzlich haben lineare wie auch modulare Designs Vor- und Nachteile. Ihre Verwendung sollte abhängig sein von Inhalt, Funktion und Lernertyp. So empfiehlt es sich, unerfahrene Lerner zunächst in lineare Programme einzuarbeiten, da sie durch diese gezielt geführt werden. Lernsoftware-erfahrene Lerner bevorzugen eher modulare Strukturen, da diese Optionen für individuelle Lernbedürfnisse anbieten. Die Effektivität eines computergesteuerten Lernprogramms hängt dabei von der didaktischen Gestaltung des Programms ab – aber auch von der Motivation und Kompetenz des Lernenden.

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Adressatengerechte Konzeption: Blended Learning In der betrieblichen Bildungsarbeit hat es sich als wenig zielführend erwiesen, Lerninhalte ausschließlich nur am Computer – also nur mittels Lernsoftware – zu vermitteln. Für den Erfolg des E-Learning ist – neben dem Design der Software, der Motivation und Kompetenz des Lernenden – vor allem ein Mix der Lernformen erforderlich. Dieser Wechsel zwischen computergestütztem Lernen und verschiedenen Lehr- und Lernmethoden wie Präsenzseminaren, Trainings und Tutorings wird „ Blended Learning“ genannt. Insbesondere in der beruflichen Weiterbildung werden diese adressatengerechten Angebote eher angenommen als reine Online-Kurse. Schulungs- oder Kursteilnehmer suchen und brauchen sowohl den Kontakt zu Ausbildern in der Berufsausbildung bzw. Weiterbildnern oder Tutoren in der Weiterbildung wie auch die Kommunikation mit und die Orientierung an anderen Lernern. Auch bei überbetrieblichen Weiterbildungsträgern – dies zeigt das Beispiel der IHK zu Köln – zielen Angebote in diese Richtung. Blended-Learning-Konzeptionen werden durch die Leitfrage geprägt, welche Methoden und Medien am besten geeignet sind, die definierten Lernziele und Lerninhalte in Abstimmung mit der betrieblichen Lernkultur zu erreichen. In einem Unternehmen, das bisher ausschließlich mit dozentenorientierten, seminaristischen Schulungs- und Trainingsformen gearbeitet hat, werden die Maßnahmen weniger Elemente mit Selbststeuerung enthalten können als in Organisationen, die langjährige Erfahrungen mit Gruppen- und Projektlernen aufweisen. Es gibt deshalb keinen „richtigen“ Methoden- und Medienmix.

Bedingungen für die Ausweitung des Einsatzes von E-Learning Bei den Bedingungen für die weitere Verbreitung von E-Learning ist zwischen lernerseitigen und unternehmensseitigen Faktoren sowie dem betrieblichen Weiterbildungsbedarf zu unterscheiden. Zu den lernerseitigen Faktoren zählen personale Verhaltensweisen und Qualifikationen des Aus-

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zubildenden bzw. Mitarbeiters wie Motivation, Medienkompetenz und Einstellungen zum Computer. Das bedeutet: Den Mitarbeitern sollte vermittelt werden, welchen Nutzen sie selbst aus dem computergestützten Lernen ziehen können. Durch gezielte Lernberatung lässt sich die Bereitschaft zum arbeitsplatznahen Lernen erhöhen. Die organisationalen Aspekte umfassen die technischen und räumlichen Rahmenbedingungen des Unternehmens für E-Learning, die Qualifikationen des Bildungspersonals, also der Ausbilder und der Weiterbildner sowie die Einstellungen der Führungskräfte zur betrieblichen Lernkultur. Wie die bisherigen Erfahrungen zeigen, gibt es einen starken Zusammenhang zwischen dem Verständnis von betrieblicher Lernkultur, den die für die Bildungsarbeit im Unternehmen zuständigen Führungskräfte haben und der Wahl der Qualifizierungsformen und -strategien. Neben der Bildungsbedarfsanalyse – über die der Qualifizierungsbedarf des Unternehmens mit dem individuellen Qualifikationsprofil des Mitarbeiters abgestimmt wird – ist zu klären, welche technischen Voraussetzungen für E-Learning im Betrieb vorhanden sind. Dabei spielt auch der Kostenaspekt – beispielsweise für Lizenzgebühren oder zusätzliche Hardwareinstallierung – keine unbedeutende Rolle. Grundsätzlich gilt: E-Learning erschöpft sich nicht in der Bereitstellung von computergestützten Lernmedien. Als wenig effizient und nicht auf Akzeptanz ausgerichtet erweisen sich solche E-Learning-Angebote, die als isolierte Maßnahme durchgeführt werden. Notwendig ist vielmehr eine personale Unterstützung, um die Lernwirksamkeit zu erhöhen. Hinzu kommt, dass das Ziel betrieblicher Qualifizierungsmaßnahmen immer mehr auch darin besteht, Veränderungen der Denk- und Handlungsweisen der Mitarbeiter zu initiieren. Ebenso erforderlich ist eine Koordinierung aller an Bildungsaktivitäten im Unternehmen beteiligten Akteure, aller vorhandenen Bildungskompetenzen und -ressourcen, um organisatorische Reibungsverluste zu verringern und Einsatz und Akzeptanz von E-Learning zu verbessern.

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Personale Betreuung durch Teletutoren Einen weitgehenden Konsens lässt sich in Forschung und Praxis in der Einschätzung herstellen, dass beim Online-Lernen eine personale Betreuung und Begleitung notwendig ist. Doch wird die Frage, welche Rollen und Funktionen das Bildungspersonal dabei einnimmt, weniger einheitlich beantwortet. Dies findet auch in den unterschiedlichen Bezeichnungen (z.B. Teletutor, Teletrainer, Teledozent, Telemanager, Online-Instructor, E-Moderator), die für diesen Personenkreis verwendet werden, seinen Ausdruck. In Anlehnung an das Forschungsprojekt „Anforderungen an Teletutorinnen und Teletutoren in der beruflichen Bildung“ des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) lassen sich – je nach Rahmenbedingungen – verschiedene Formen von Technologien und Konzepten personaler Betreuungsformen darstellen. So übernimmt beim Lernform-Typus Quick and Ready das Bildungspersonal lediglich die technische Betreuung und verwaltet die Lerninhalte. Bei der idealtypischen Lernform Virtual Classroom reichen die Aufgaben des Bildungspersonals von der Moderation des gesamten Lernprozesses, der Vermittlung der Fachinhalte bis hin zur Verwaltung des komplexen technischen Systems. Dazwischen liegen weitere Lernformtypen, die sich vor allem dadurch voneinander unterscheiden, welche Funktion der Tutor einnimmt und in welchem Maße der Unterricht virtualisiert ist. Aus diesen unterschiedlich gestalteten Angeboten lässt sich im Wesentlichen ableiten, dass diese immer einen umfassenden Service bedingen, der die Qualität der Angebote beeinflusst. Entscheidend ist dabei vor allem, dass lernerorientierte Qualitätsstrategien entwickelt werden. Dadurch wird auch ein ökonomischer Erfolg von E-Learning-Services erreichbar.

E-Learning in Berufsausbildung und Weiterbildung Der Einzug moderner Formen der Bürokommunikation und computergestützter Maschinen hat die Arbeitsorganisation und die Produktion in

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vielen Betrieben vollständig geändert. Bereits jeder sechste Erwerbstätige arbeitet hierzulande in der Produktion vorwiegend mit computergesteuertem Gerät, rein rechnerisch verfügen sogar drei von vier Angestellten am Arbeitsplatz über einen Computer. Die schulische wie die berufliche Bildung stehen unter Druck, sich diesen Erfordernissen anzupassen. Naheliegend ist daher, das Arbeitsmedium PC auch als Lernmedium nutzen zu lernen. Nach dem Primat der Didaktik sind zunächst Ziele und Inhalte einer Lerneinheit oder einer Qualifizierungskonzeption zu klären, bevor daraus die geeigneten Methoden und Medien für den Lernprozess definiert werden. Dabei spielen auch Alter, Bildungsniveau und Ausbildungsberuf eine Rolle – schließlich lassen sich dadurch Interessen und Lernbedürfnisse der Lernenden (Stichwort: Medienkompetenz) voneinander unterscheiden. Wie dies künftig aussehen könnte, zeigt ein Beispiel aus der Bauwirtschaft. Dort gibt es seit geraumer Zeit Aktivitäten, die darauf abzielen, die Akzeptanz netzbasierter Lehr- und Lernangebote bereits in der Berufsausbildung zu fördern. So ist es Ziel des Projektes „Förderung von Akzeptanz und Integration netzbasierter Lehr – und Lernangebote in der Ausbildung der Bauwirtschaft“ (FAINLAB), die bisher allgemein zur Verfügung stehenden Lernmittel für Auszubildende durch EDV-gestützte, multimediale Pilot-Lernmodule zu ergänzen und somit gleichzeitig die Medienkompetenz der Auszubildenden zu erhöhen (www.fainlab.de). Die Integration von E-Learning in die tradierten Lehr- und Lernmethoden verändert auch die Aufgabe der Ausbilder. Zu der Frage, welche Problemstellungen die künftigen Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu lösen haben und anhand welcher exemplarischer Inhalte die entsprechende Problemlösungskompetenz vermittelt werden kann, kommt nun noch die Überlegung hinzu, welche Funktion dabei E-Learning bzw. Blended Learning übernehmen soll. Ausbilder und Tutoren brauchen demnach eine gute didaktische und methodische Qualifizierung und Erfahrungen mit der Vorbereitung und Durchführung offener, projektorientierter Lehr- und Lernprozesse.

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Neue, computer- und netzgestützte Medien können sowohl zur Umsetzung didaktisch gestalteter Lernprogramme als auch zur Unterstützung der Selbstorganisation und Kommunikation des Bildungspersonals und der Auszubildenden genutzt werden. Eine Form des informellen E-Learning sind virtuelle Kompetenzzentren (www.ec-net.de/kompetenzzentren/) und Online-Communities. Dort können Interessierte Praxisfragen stellen, die von Experten oder anderen Forenteilnehmern beantwortet werden. Neben der Motivation und Medienkompetenz wird die Akzeptanz von E-Learning von den Einstellungen der Mitarbeiter beeinflusst. Bemerkenswert ist, dass die Bereitschaft, mit Hilfe des Computers zu lernen, bei den Mitarbeitern aller Altersgruppen relativ hoch ist. Dies ist eine günstige Ausgangsbasis, auch ältere Mitarbeiter in E-Learning-Angebote einzubeziehen. Handlungsbedarf lässt sich hier hinsichtlich einiger organisationaler Voraussetzungen formulieren. Didaktische Konzeptionen, die den Einsatz von E-Learning im Betrieb beinhalten, reflektieren Lernzeit, Lernort und die Verfügbarkeit von Technik. Wie bisherige Erfahrungen zeigen, ließe sich die Akzeptanz computergestützten Lernens bei gewerblichen Mitarbeitern durch den Ausbau der technischen Infrastruktur verbessern. Zunehmend bieten externe Bildungsanbieter Lehrgänge und Qualifizierungsmaßnahmen online an. Bereits heute nutzen zahlreiche Handwerkskammern E-Learning-Module bei der Meisterausbildung. Mit Hilfe eines bundesweit einheitlichen E-Learning-Angebots soll künftig der Weg zum Meistertitel etwas einfacher werden. In gleicher Weise wird beispielsweise auch die Qualifizierung zum Industriemeister Metall durch Lernmodule des Projekts Meisternetz (www.meister-netz.de) erweitert. Es ist davon auszugehen, dass der Umgang der Meister bzw. Ausbilder in spe mit dieser Lernform – positive Lernerfahrungen vorausgesetzt – künftig in der Berufsbildung dazu führen wird, dass diese ihre Lernerfahrungen in der Berufsausbildung anwenden und auf Lernprozesse mit E-Learning-Angeboten übertragen werden.

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Die Autoren Dr. Marion Bagusat, Jahrgang 1969, studierte Diplom-Psychologie und Pädagogik an der Universität Regensburg und promovierte im Bereich Lehr- und Lernforschung. Seit 1997 im Fachbereich Bildung der Allianz Versicherungs-AG beschäftigt. Berufliche Schwerpunkte sind neben Lehrund Lernkonzepten im Bereich Berufsausbildung die Themen Personalauswahl und Qualitätssicherung. Das Projekt ALF begleitete sie von Anfang an in Entwicklung, Implementierung und Evaluation. E-Mail: [email protected]

Jürgen Föllinger, Jahrgang 1958, Elektroingenieur (FH), Projektleiter E-Learning, BASF AG E-Mail: [email protected]

Dr. Annette Groß, Jahrgang 1971, Lehramt Sekundarstufe I und II, Deutsch und Englisch, Promotion, Projektleiterin E-Learning, BASF AG E-Mail: annette.groß@basf-ag.de

Thomas Hagenhofer, Jahrgang 1963, Studium der Informationswissenschaft, Abschluss B. A., Projektleiter E-Learning bei X-PULSE-ELearning GmbH E-Mail: [email protected]

Dr. Dirk Jakobs, Jahrgang 1973, Studium Pädagogik, Anglistik und Geschichte, Leiter Lernkonzepte und Neue Medien bei der DaimlerChrysler AG E-Mail: [email protected]

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Helmut E. Klein, Jahrgang 1953, Studium der Erziehungswissenschaften, Anglistik und Geschichte an der Universität Heidelberg; seit 1989 im Institut der deutschen Wirtschaft Köln, Leiter des Referates „Bildungsforschung und Bildungsmedien“ innerhalb der Hauptabteilung Bildung und Arbeitsmarkt E-Mail: [email protected]

Stefanie Koller, Jahrgang 1974, Lehramtsstudium, Pressereferentin der Siemens Berufsbildung E-Mail: [email protected]

Bernd Leuchter, Jahrgang 1963, Projektleiter E-Learning bei der Industrie- und Handelskammer (IHK) zu Köln E-Mail: [email protected]

Thomas Reglin, Jahrgang 1956, geisteswissenschaftliches Studium (M. A.), seit 1995 Projektleiter bei den Beruflichen Fortbildungszentren der Bayerischen Wirtschaft (bfz), Bildungsforschung im Bereich E-Learning, seit 2003 Stellvertretender Institutsleiter im Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) gGmbH, zuständig für den Projektbereich “Medien und Methoden betrieblicher Bildung” in der bfz Bildungsforschung E-Mail: [email protected]

Stephan Rudolph, Jahrgang 1961, Ausbildung zum Versicherungskaufmann, Referatsleiter für die fachliche Ausbildung bei der Allianz Lebensversicherungs AG. E-Mail: [email protected]

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Dr. Reinhard Zedler, Jahrgang 1941; Studium der Arbeits-, Berufsund Wirtschaftspädagogik, Erziehungs- und Sozialwissenschaften an den Universitäten Bonn, Köln und Gießen, von 1970 bis Sommer 2004 im Institut der deutschen Wirtschaft Köln, Leiter des Referats „Berufliche Bildung“ Kontakt: Institut der deutschen Wirtschaft Köln, Gustav-HeinemannUfer 84-88, 50968 Köln