Fremde als Ordnungshüter?: Die Polizei in der Zuwanderungsgesellschaft Deutschland

Daniela Hunold · Daniela Klimke · Rafael Behr Rüdiger Lautmann Fremde als Ordnungshüter?

Daniela Hunold · Daniela Klimke Rafael Behr Rüdiger Lautmann

Fremde als Ordnungshüter? Die Polizei in der Zuwanderungsgesellschaft Deutschland

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar.

1. Auflage 2010 Alle Rechte vorbehalten © VS Verlag für Sozialwissenschaften | GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2010 Lektorat: Frank Engelhardt VS Verlag für Sozialwissenschaften ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media. www.vs-verlag.de Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Umschlaggestaltung: KünkelLopka Medienentwicklung, Heidelberg Druck und buchbinderische Verarbeitung: Ten Brink, Meppel Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in the Netherlands ISBN 978-3-531-17171-5

Inhalt 1

Einleitung: Integration von Migranten in die Polizeiorganisation .............................. 9 Warum die Polizei ein Ort für die Integration von Migranten ist – Die Stellung von Migranten in der Polizeiorganisation – Gibt es einen institutional racism auch in Deutschland? – »Wir diskriminieren nicht!« – Kosten der Integration? Konflikte aushalten, zum Beispiel – Organisationen von Recht und Sicherheit – Sozialtheoretischer Hintergrund: Inklusion und Staatsbürgerschaft/Citizenship – Zum Inhalt des Buchs

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Die Polizeiorganisation und ihre Migranten (Daniela Klimke) ................................... 27

2.1 Differenzverarbeitung in der Polizei ......................................................................................... 27 2.2 Vom Klienten zum Kollegen ...................................................................................................... 31 2.2.1 Bestenauslese ...................................................................................................................... 32 2.2.2 Wie Anderes absorbiert wird ............................................................................................ 35 2.2.3 Fremdheitsreste .................................................................................................................. 40 2.3 Polizieren unter Migrationsbedingungen .................................................................................. 45 2.4 Die Polizei der Gesellschaft ........................................................................................................ 51 2.5 Fragile Integration ........................................................................................................................ 53 3

Polizisten mit Migrationshintergrund: Integration und Exklusion im Berufsalltag (Daniela Hunold) .................................... 61

3.1 Anpassungserwartung und Anpassungsbereitschaft .............................................................. 61 3.1.1 Sprache ................................................................................................................................. 62 3.1.2 Interethnische Kontakte .................................................................................................... 63 3.1.3 Kulturelles Kapital und Positionierung auf dem Bildungs- und Arbeitsmarkt ......... 65 3.1.4 Identifikation mit dem Aufnahmeland ............................................................................ 66 3.1.5 Bildungsaufsteiger und Integrationsgewinner ................................................................ 71 3.2 Die Wahl des Polizeiberufs ......................................................................................................... 71 3.3 Der Eintritt in die Organisation ................................................................................................. 76 3.3.1 Rekrutierung und Auswahl ................................................................................................ 77 3.3.2 Das polizeiliche Auswahlverfahren ................................................................................... 81 3.4 Akzeptanz von Migranten innerhalb des Kollegenkreises ..................................................... 82 3.4.1 Bedingungen fragloser Kollegialität ................................................................................. 83 3.4.2 Überanpassung und Ablehnung von Besonderung ....................................................... 86 3.4.3 Halbprivate Interaktionen ................................................................................................. 88 3.5 Migrantische Polizisten und Polizeiarbeit ................................................................................. 91 3.6 Ausblick .......................................................................................................................................... 96

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Inhalt

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Wissen und Organisation. Erfahrungen mit dem Versuch, Forschung und Praxis miteinander zu verbinden (Rüdiger Lautmann) ................... 99

4.1 Die Studiengruppe: Wissenschaftler plus Praktiker ................................................................ 99 4.1.1 Eine neue Form der Kooperation .................................................................................... 99 4.1.2 Wissenschaft und Polizeiorganisation ...........................................................................105 4.1.3 Theorie-Praxis-Kooperation als Prozess .......................................................................107 4.2 Repulsion ..................................................................................................................................... 108 4.2.1 Zurückweisung der Forschungskooperation .................................................................109 4.2.2 Zurückhaltung gegenüber den Good Practices anderer Länder ....................................115 4.2.3 Wer sind die »richtigen« Polizeiforscher? ......................................................................117 4.2.4 Folgen für die Projektstrategie ........................................................................................122 4.3 Rezeption ..................................................................................................................................... 123 4.3.1 Wachsendes Interesse für Good-Practice ..........................................................................124 4.3.2 Polizeigewerkschaften ......................................................................................................127 4.4 Die Frage nach den Wirkungen ............................................................................................... 130 4.5 Wissenschaft und Praxisorganisation. Abschließende Betrachtung ................................... 132 5

Vom Promille zum Prozent. Der Bestand an Polizeibeamten mit migrantischem Hintergrund in den Bundesländern (Daniela Hunold) .................137 Unterschiede zwischen den Bundesländern – Wie ein »dienstliches Bedürfnis« unterschiedlich verstanden wird

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Licht und Schatten: ‚Diversität’ für die Polizei (Rafael Behr) ...................................145

6.1 6.2 6.3 6.4

Diversität und Diversity-Management .................................................................................... 145 Das Gleichbehandlungsdogma in der Polizei ........................................................................ 149 Integration oder Assimilation? ................................................................................................. 151 Organisationskultur und soziale Schließung .......................................................................... 154

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Presseschau: Die Haltung der polizeilichen Berufsvertretungen zur Diversität in den eigenen Reihen (Heike Wüller) .........................................................157

7.0 Vorbemerkung ............................................................................................................................ 157 7.1 Ein Fragebogen und seine Beantwortung .............................................................................. 158 7.2 Die Auswertung der Fachzeitschriften .................................................................................... 161 7.2.1 Personalpolitik als thematische Klammer ..................................................................... 161 7.2.2 „Diversität“ als Defizit ..................................................................................................... 162 7.2.3 Migranten als „polizeiliches Gegenüber“/Migranten in der Polizei ......................... 163 7.2.4 Frauen in der Polizei/Frauen in den Berufsvertretungen .......................................... 169 7.2.5 Polizei und Homosexuelle/Homosexuelle in der Polizei ........................................... 172 7.2.6 Polizei und Behinderte/Behinderte in der Polizei ....................................................... 174 7.3 Fazit .............................................................................................................................................. 175

Inhalt

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7 Aus europäischen Einwanderungsgesellschaften (Daniela Klimke) .......................177 Diversitäts-Management: Ein bunter Strauß von Maßnahmen für Vielfalt – Die heimische Assimilations-Schleuse

8.1

Die Integration ethnischer Minderheiten in die britische Polizei (Simon Holdaway) .................................................................................................................. 187 Das Problem liegt in der Polizei, nicht in den ethnischen Minderheiten! – Die Bedeutung der Migrantenorganisationen im Prozess der Interkulturellen Öffnung – Was also soll getan werden?

8.2 Fremde in der niederländischen Polizei: Politik und Praxis (Cyrille Fijnaut) ...... 193 Die Integration von (ethnischen) Minderheiten in die Polizei als soziales Anliegen – Diversität als unternehmerisches Thema – Aktuelle Entwicklungen 8.3 Die politischen Bedingungen und die interkulturelle Öffnung der Polizei in Belgien (Patrick Hebberecht) ......................................................................................... 197 Entwicklungen von 1945 bis 1999 – Die Bundesregierungen Verhofstadt I und II (1999 - 2007) – Die interkulturelle Öffnung der Polizei in Belgien – Resümee 9

Polizeipraxis und Polizeiforschung (Reinhard Mokros) .............................................205

9.1 9.2 9.3 9.4

Blick auf die Polizeipraxis ......................................................................................................... 205 Blick auf die Polizeiforschung .................................................................................................. 208 Polizeipraxis und Polizeiforschung als Gegensatz ................................................................ 209 Polizeipraxis plus Polizeiforschung ......................................................................................... 210

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Interkulturelle Öffnung der Verwaltung – fremdelt die Rechtsordnung? (Rüdiger Lautmann) ............................................................................................................... 213 Immigrationspolitik – individualistisch, organisationell, gesellschaftlich? – Die Verheißung der Gleichheit – Zuwanderung als Herausforderung des Rechtsstaats – Rechtsstab und Ethnizität, theoretische Fragen – Öffnung der Verwaltung als innerstaatlicher Reflex globaler Vorgänge – Europa besitzt eine verschüttete Tradition pluralisierten Rechts – Pluralismus im Staatsdenken – Gefährdet der Pluralismus die Einheit des Rechts? – Die Homogenität der Rechtsordnung – Ethnische Diversität und Rationalität des Entscheidens – Risiken und Chancen der ethnischen Diversität – Rechtskultur im Wandel

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Diversität – ein Patentrezept nach Assimilation und Multikulturalität? (Daniela Klimke) ......................................................................................................................231 Europäische Diversitätspolitiken – Diversität: jenseits von Integration versus Funktion – Vielfalt und Gleichheit – Differenzproduktion und Entpolitisierung

8 Quellen

Inhalt

.............................................................................................................................................. 243

Literatur .............................................................................................................................................. 245 Anhang

.............................................................................................................................................. 255

1 Einleitung: Die Integration von Migranten in die Polizeiorganisation

Lotsenboot und Tanker – wer zieht da wen? In der Hafenstadt Hamburg haben wir dieses Bild vor Augen, und es beschreibt auch die Lage in einem Forschungsprojekt, mit dem wir die Polizei dazu ermuntern wollten, mehr Mitglieder mit migrantischem Hintergrund aufzunehmen. Vermag es ein akademisches Vorhaben, eine staatliche Großorganisation zu mobilisieren? Am Anfang dieses gewagten Unternehmens stand eine Ausschreibung der Volkswagen-Stiftung, die ihren vierzigsten Geburtstag zu feiern gedachte: »Studiengruppen zu Migration und Integration« sollten gegründet und großzügig unterstützt werden. Eine davon war dem Thema Organisation gewidmet. Im Institut für Sicherheits- und Präventionsforschung (ISIP) fühlten wir uns angesprochen. Zunächst zogen wir einen weiten Zirkel: »Migranten in den Organisationen von Recht und Sicherheit«, kühn abgekürzt als MORS. Dazu zählen Polizei, Justiz, Staatsanwaltschaft, Strafvollzug, Bewährungshilfe und einige andere. Sie gehören zum Kernbereich nationaler Identität. Alle Zuwanderungsgesellschaften befassen sich mit dem brisanten Problem, ob, in welchem Ausmaß und zu welchen Bedingungen Migranten als aktive Mitglieder Zugang in den Polizeidienst bekommen sollen. Die Polizei wird hier nicht wahllos herausgegriffen, sondern weil sie – wegen des heute dominierenden Präventionsideals – im Mittelpunkt kriminalpolitischer und -wissenschaftlicher Aufmerksamkeit steht (Karstedt/Oberwittler 2004: 20). Ja, man schreibt ihr sogar die Rolle der zentralen und symbolischen Institution des Nationalstaats zu (Loader/Mulcahy 2003 für England). Sowohl für die ethnischen Minderheiten als auch für die eingesessene Bevölkerung sowie für die Polizei selbst stehen dabei Integrationsfragen zur Debatte. Die Aufnahme ausländischer Bewerber in den Polizeidienst ist bereits in kleinen Zahlen angelaufen und beruht auf einem parteipolitisch übergreifenden Konsens, der seit 1993 artikuliert wird, oft allerdings folgenlos geblieben ist. Der Integrationseffekt ist hoch zu veranschlagen. Der öffentliche Dienst hat immer schon als Ausgangspunkt für den Aufstieg unterprivilegierter Bevölkerungsgruppen gedient – legendär der Lehrerberuf für die unteren Schichten. Die staatlichen Organisationen für Recht und Sicherheit verweigern sich bislang weitgehend den Zuwanderern und hemmen damit deren Integration. Auch zögern Migranten, sich auf Stellen in diesen Behörden zu bewerben. Die Polizei eignet sich besonders gut für eine positive Integrationspolitik; sie selbst meldet verstärkt den Bedarf nach Migranten in den eigenen Reihen an, um ihre Aufgaben besser erfüllen zu können (funktionale Begründung). Die integrationsbezogene Begründung findet sich vornehmlich in den Äußerungen von politischer und wissenschaftlicher Seite. Durch das glückliche Zusammentreffen von Bereitschaft und Notwendigkeit kann es hier zu einer fruchtbaren Kooperation zwischen Forschung und Praxis kommen. Die Studiengruppe durfte nicht wie ein gewöhnliches Forschungsprojekt verfahren, das sich auf den Viererschritt von Hypothese-Datenerhebung-Interpretation-Publikation beschränkt. Listigerweise verlangte die Volkswagen-Stiftung, Brückenschläge zwischen Wissenschaft und Praxis zu erproben, mit dem Ziel, politische Lernprozesse unter Einschluss von Wissenschaft, Politik und Öffentlichkeit anzuregen. Diese Vorgabe sollte unser gesamtes Vorgehen prägen – einschließlich der Erfahrung, eine Quadratur des Zirkels versucht zu haben.

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Wir bildeten also eine »Studiengruppe«, zusammengesetzt aus dem Team im ISIP-Institut, hinzugezogenen ausländischen Experten und deutschen Organisationspraktikern. Auf Konferenzen verschiedenen Zuschnitts sollten die Ziele des Projekts, die anzustellenden empirischen Erhebungen sowie die Erfahrungen im europäischen Ausland diskutiert, vertieft und fortgeführt werden. Wir wollten konsequent vermeiden, als Wissenschaftler die Praktiker intellektuell zu dominieren. Als Feldforschung geplant wurden • • •

eine Bestandsaufnahme zur Beschäftigung von Migranten in den Polizeien der deutschen Bundesländer, Befragungen von Ausbildungsspezialisten in der Polizei sowie von migrantischen Polizeibeamten, weitere kleine Erhebungen, die sich ergeben würden, beispielsweise zur Position der Polizeigewerkschaften.

Die Erfahrungen anderer Länder sollten für eine good practice-Analyse berücksichtigt werden. Hierzu wurden solche Staaten einbezogen, die sich dem Zuwanderungsproblem gestellt haben. Der Komplex Migration/Integration/Polizei steht in den Niederlanden, Großbritannien und Belgien bereits länger auf der Tagesordnung, und »ethnisch Fremde« werden hier in teilweise beachtlicher Weise in die Polizei integriert. Auch Rückschläge und Strategieänderungen sind zu verzeichnen. Aus den Ländern NL, GB und B gewannen wir Experten zur Mitarbeit, die dort jeweils in der vordersten Linie der einschlägigen Forschung stehen. Bezeichnenderweise haben zwei dieser Professoren anfänglich selber als Polizeibeamte gearbeitet – die Nähe zwischen Wissenschaft und Praxis ist in jenen Ländern viel selbstverständlicher gegeben als in Deutschland. Auch von diesem Stil der Zusammenarbeit war zu lernen. Damit Wissenschaft und Praxis einander begegnen, organisierten wir Praktikerkonferenzen verschiedenen Zuschnitts. Zum einen auf Landesebene, wobei Personalreferenten der Organisation, migrantische Polizeibeamte sowie Forscher miteinander diskutierten. Zum anderen überregional, wo wir Spitzenbeamte der Polizei mit Polizeiwissenschaftlern, unseren Auslandsexperten zumal, zusammenbrachten. Hier versuchten wir, die üblichen akademischen Standards mit den Kommunikationsstilen der Praktiker zu vermitteln, ohne dass eine der beiden Seiten ‚die Lust verlieren‘ musste. Warum die Polizei ein Ort für die Integration von Migranten ist „Was wir brauchen, ist die Beteiligung der Migranten an ihren eigenen und den allen gemeinsamen Problemen“ hatte Rita Süssmuth, Vorsitzende des damaligen Sachverständigenbeirats für Zuwanderung und Integration, kurz vor der Einigung über das Zuwanderungsgesetz geschrieben (in: Süddeutsche Zeitung, 8. März 2004). Beteiligung der Migranten an den allen gemeinsamen Problemen – das meint mehr als die üblicherweise genannten Felder wie Selbstorganisation und Spracherwerb. Es meint die Integration von Zugewanderten in alle gesellschaftlichen Einrichtungen, die bislang den Einheimischen vorbehalten schienen. Justiz, Polizei und andere Kontrollorganisationen haben traditionell ihr Personal aus dem Kreise der eingesessen-deutschen BewerberInnen rekrutiert; nur in Ausnahmefällen kamen hier Zugewanderte (auch: aus zweiter Generation mit deutscher Staatsangehörigkeit) zum Zuge. Zwar entdeckte die Innenpolitik seit einiger Zeit dieses Thema mit Blick auf das Integrationspotenzial, verharrte dann aber lange in der Abwartehaltung bloßer Appelle. So trat das

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Thema »Integration in den öffentlichen Dienst« in Deutschland später auf den Plan als in anderen Ländern. In den 1980ern war es noch kein Gegenstand öffentlicher Diskussion und fiel insofern auch in eine (Forschungs-)Lücke zwischen den damals aktuellen Themen »Beschäftigung« und »Politische Partizipation«. Ausländer wurden in Deutschland in mehreren Stufen zum Thema der Sicherheitspolitik: • zunächst und für lange Zeit lediglich als Produzenten von Risiken (»Ausländerkriminalität«), • dann als Beteiligte in der Sicherheitskommunikation (Stichwörter: Verständigung, Vertrauensbildung, Umgang mit Fremden), • zuletzt als zu Beteiligende in der Sicherheitsproduktion (z.B. Polizei). Wenn Organisationen Mitglieder mit migrantischem Hintergrund aufnehmen, dann findet sozialtheoretisch gesprochen eine »strukturelle Assimilation« statt und keine »individuelle«. Die Integration vollzieht sich als eine Inklusion in zentrale Funktionsbereiche, darunter die Institutionen der Aufnahmegesellschaft (Esser 2004: 57). Der Rechtsbetrieb sperrt sich zunächst einmal gegen eine solche Integration: So sind die Aufnahmevoraussetzungen formal und restriktiv (auch jenseits der Staatsangehörigkeit). Es werden Bedenken hinsichtlich der rechtskulturellen Kompetenz angemeldet. Des Weiteren mangelt es an Akzeptanz seitens der Arbeitskollegen vor Ort, was eine hohe Dropout-Rate zur Folge hat. Wenn die Organisationen des Rechts und der Sicherheit für Immigranten zugänglich werden, dann befürchten sie einen Problembereich zu importieren: Was nämlich bislang als »Kommunikationsproblem« zwischen Behörden und Migranten-Klienten galt (und weiterhin überwiegend ungelöst ist), könnte sich nunmehr in die Organisationen hinein verlagern. Die präzise Beschreibung der Zielgruppen bereitet jedoch Schwierigkeiten. Denn wir haben es mit sehr heterogenen Migrationsmilieus zu tun. Dieser Problematik eingedenk legten wir (als Arbeitsdefinition für die Studiengruppe) fest: »Migrant« ist, wer von ausländischen Eltern(teilen) abstammt. Innerhalb der Diskussion um eine Integration haben sich inzwischen verschiedene Bezeichnungen für die Differenz zwischen Einheimischen und Migranten etabliert: In-/Ausländer, Deutsche/Zugewanderte, Mehrheitsbevölkerung/ethnische Minorität, Autochthone/Allochthone. Zwar verfehlt dies den strengen Anspruch, die Inländer-AusländerBinarität aufzugeben und durch einen Kriterienkatalog zu ersetzen – als Absage an einen »methodologischen Nationalismus« (Beck-Gernsheim 2004). Doch wird ein treffender Terminus benötigt, um die in der Organisation unterrepräsentierten Bevölkerungsteile zu benennen. Die Staatsangehörigkeit ist dafür keineswegs entscheidend, weil auch Spätaussiedler oder Naturalisierte der zweiten Generation sowie ethnisch gemischte Personen (ein Elternteil ist ausländisch) gemeint sind. Übrigens werden Aussiedler von den meisten Deutschen als »Ausländer« angesehen (Rommelspacher 2002: 155). Auch wenn Terminologien „alles andere als unschuldig“ sind (Habermas 1996: 154), benutzen wir alle genannten Bezeichnungen sowie die Abkürzung MH = mit migrantischem Hintergrund. Die in vielen Ländern Europas ebenso wie in den USA schon länger zu beobachtenden Bemühungen dieser Art dienen unterschiedlichen Zielsetzungen. An erster Stelle rangiert nahezu überall eine organisationsfunktionale Zielsetzung. Erhöht werden soll das Vertrauen migrantischer Bevölkerungsteile in die Organisationen von Recht und Sicherheit und mithin die Effizienz der Arbeit durch die Repräsentanz ethnischer Minderheiten im Personal. Hinzu kommen weitere, länderspezifisch gewichtete Zielsetzungen: Während in GB und in den USA der Abbau von Rassismus innerhalb der Polizei oft als zentrale Zielsetzung genannt wird, ist in

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Deutschland häufig vom möglichen Nutzen für polizeiliche Ermittlungen in ethnisch strukturierten kriminellen Milieus die Rede. Eher nachrangig wird international auch der integrationspolitische Gewinn erkannt, der aus einer Widerspiegelung der ethnischen Bevölkerungsstruktur in den Rechtsstäben erwächst. Ein Blick auf die Literatur zu den nationalen sowie internationalen Erfahrungen macht schnell deutlich, dass es sich um ein äußerst schwieriges Unterfangen handelt. Selbst in den Niederlanden hat sich die organisatorische Öffnung der Polizei – sie wird seit zwei Jahrzehnten ins Werk gesetzt – als ebenso notwendig wie schwierig erwiesen (Blom 2002). Diskutiert werden drei Probleme: • • •

Es war durchgängig schwierig, Anwerbungsstrategien zu entwickeln, mit denen in ausreichender Zahl Personen aus der Zielgruppe zu einer Bewerbung motiviert werden können. Nur eine kleine Zahl an Bewerberinnen/Bewerbern überstand die üblichen Auswahlverfahren und wurde für die Ausbildung zugelassen. Eine überdurchschnittliche Quote an Ausbildungsabbrechern und Berufsaussteigern resultierte aus unzureichend bearbeiteten Konflikten mit Kollegen ebenso wie mit deutschen und nichtdeutschen Bevölkerungsteilen.

Die Stellung von Migranten in der Polizeiorganisation Ein programmatischer Satz wie »Ausländer in die Polizei!« mochte das Ziel der Studiengruppe knapp und treffend umreißen. Aber war damit auch die Situation der Menschen mit migrantischem Hintergrund berücksichtigt? Aus der Literatur ist bekannt, dass negative Einstellungen der ethnischen Bezugsgruppen, der Familie oder Freunde eine bedeutsame Barriere für die Wahl des Polizeiberufs darstellen können (Cashmore 2002: 332 f.). Die intergenerative Weitergabe von Werten und Einstellungen wurde auch für türkische Migrantenfamilien in Deutschland beobachtet, bezogen allerdings auf Dinge des Familienalltags, nicht auf den Erwerb von Statuspositionen, darunter die berufliche Platzierung (Nauck 1994: 51-61). Daher ist vonseiten der Herkunftsfamilie weniger Widerstand zu erwarten, als zuweilen vermutet wird. Ein oft thematisiertes Problem bei den Bemühungen, eine größere Zahl an Polizeibeamten ausländischer Herkunft zu rekrutieren und zu halten, ist die erhöhte Aussteigerquote (Collins 1995; Bland et al. 1999). Dabei könnte der Frage nach ungelösten Konflikten mit Kollegen (interne Konflikte) und auch mit der Bevölkerung (externe Konflikte) zentrale Bedeutung zukommen. Konflikte im Sinne einer internen Diskriminierung stellen nach der Literaturlage ein zentrales Stresselement dar (Stone et al. 2000; Franzke 1995: 38-39; Böttcher 2004: 23 f.). Bereits die Befürchtung solcher Diskriminierung vermindert die Attraktivität des Polizeiberufs für die Zielgruppe (Stone et al. 2000). Ohnehin gilt die Polizistenarbeit als überaus anstrengend, resultierend aus dem Wechselschichtdienst, ständiger Konfrontation mit sozialen Problemen, Umgang mit aggressiven Personen sowie betriebsinternen Belastungen (vgl. dazu Backes et al. 1997, empirisch für Hamburg). Gerade die Institution Polizei zeichnet sich dadurch aus, dass sich eine spezifische Berufskultur (Cop Culture) herausbildet, zu der auch ein ausgeprägter Korpsgeist gehört, der schnell zu feindseligen Reaktionen gegenüber solchen Organisationsmitgliedern führt, die als Abweichler wahrgenommen werden (Behr 2000; Foster 2003; Reiner 2000). So zeigt sich ein gewisser Rassismus in den Routinevollzügen des Organisationsalltags sowie in der polizeilichen Berufskul-

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tur (durch Stereotypisierung, im informellen Umgang, in Witzen und im Misstrauen). Die ethnische Herkunft von MH-Polizisten wird in den Augen einheimischer Kollegen oft zum dominierenden Merkmal, wohingegen sie in der Selbstwahrnehmung ein nebensächliches Merkmal bleibt (Holdaway 1991). Die Kontaktbarrieren zwischen Zugewanderten und Einheimischen werden bislang in Deutschland für türkische Jugendliche untersucht. Sie werden in vier Wirkungsmechanismen gesehen: soziale Stellung, kulturelle Differenz, Widerstand der Eingesessenen, Widerstand der Neuen (vgl. Kecskes 2003). Diese Erkenntnisse bieten hinsichtlich der MH-Polizisten allenfalls Hinweise. Die ethnischen Unterschiede wirken innerhalb der Polizeiorganisation auf mittelbare Weise. So wird die vollwertige Mitgliedschaft im Team z.B. durch das gemeinsame Trinken nach Dienstschluss besiegelt, was einige Beamte durch deren ethnischen Hintergrund ausschließt (Holdaway 1997: 31). Man mag mittels einer »Normalisierung« die ethnokulturelle Differenz wegdrücken, doch bliebe das vordergründig. In der deutschen Diskussion ist dieses Phänomen bereits im Zusammenhang mit der zunehmenden Einstellung von Frauen in die Polizei diskutiert worden (Behr 2008b). Die Polizeikultur wurde dabei als überwiegend männlich geprägt charakterisiert. Feindselige Reaktionen gegenüber Kolleginnen, die sich in diese maskuline Kultur nicht einfügen, wurden registriert. Als institutionalisierte Formen der Bearbeitung solcher Probleme wurden Gleichstellungs- und Mobbing-Beauftragte sowie Betriebsvereinbarungen eingeführt (Murck et al. 1996). Auch bei der zunehmenden Aufnahme von MHPolizeibeamten sind Konflikte vorprogrammiert. Gibt es einen institutional racism auch in Deutschland? In den angelsächsischen Ländern, in denen die ausländische Herkunft jeweils erheblicher Teile der Bevölkerung an der Hautfarbe und anderen Kriterien der biologischen Abstammung abgelesen wird, werden Probleme der Diskriminierung unter der Überschrift institutional racism diskutiert. Dabei wird Rassismus als ein fester Bestandteil der cop culture angesehen (Stone et al. 2000; Foster 2003; Blom 2002: 319), die darüber hinaus als weiße Männerkultur charakterisiert wird. Auf der einen Seite soll die forcierte Aufnahme von minority officers dem Rassismus der Polizei entgegenwirken, auf der anderen Seite ist es ein in der Cop-Culture verwurzelter Rassismus, der es den minority officers so schwer macht, in der Organisation Polizei zu überleben, und der teilweise sogar dazu führt, dass sie selbst den Rassismus mittragen (siehe Foster 2003; Weitzer 2000). In Deutschland wurden ausländerfeindliche Tendenzen des Polizeiapparats von Schweer/Strasser (2003), Eckert et al. (1996) sowie Backes et al. (1999) untersucht (vgl. a. Polizeikommission Hamburg 2001). New racism begreift sozialen Ausschluss „als eine Praxis, die mehr auf kulturellen als auf biologischen Differenzlinien basiert“ (Holdaway 1997: 20). Der Begriff institutioneller Rassismus hat in der britischen Diskussion in den letzten Jahren erhebliche Prominenz erlangt. Das Konzept bezeichnet das kollektive Versagen einer Organisation, insofern sie Angehörigen bestimmter Gruppen (racism im weiteren Sinne) einen angemessenen und professionellen Service vorenthält und nach Merkmalen wie Hautfarbe, Kultur oder ethnischer Herkunft benachteiligt und ausgrenzt. Diese Vorgänge wurzeln in Vorurteilen, Nichtwissen und Gedankenlosigkeit, ohne dass ausgrenzende Wirkungen beabsichtigt oder bewusst sein müssten. Die notwendige Veränderungsarbeit zielt daher nicht auf die individuellen Kognitionen und Einstellungen, sondern auf institutionelle und strukturelle Merkmale von Organisationen. In der angelsächsischen Literatur dominiert im Hinblick auf den Abbau rassistischer Tendenzen innerhalb der Polizei noch eine starke Skepsis (Cashmore 2002: 332 f.; Decker et al.

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1980: 392; Holdaway, 1991, 1996, 2003; Holdaway and Barron, 1997; Foster 2003: 218). Einigermaßen reichhaltig sind die amerikanischen Forschungen zu ethnischen Konflikten in der Polizei. Unter den ersten einschlägigen Veröffentlichungen befindet sich das Buch von N. Alex (1969; hier wurden 41 schwarze Polizeibeamte in NYC untersucht); danach kam es zwar zu positionalen Verbesserungen von farbigen Beamten. Es traten jedoch informelle Diskriminierungen auf, z.B. in Form fehlender persönlicher Beziehungen zwischen weißen und farbigen Polizisten, mangelnder sozialer Unterstützung innerhalb des Reviers, diskriminierender Umgang weißer Kollegen gegenüber Klienten unterschiedlicher ethnischer Zugehörigkeit sowie Autoritätsprobleme unter afroamerikanischen Polizisten, wenn ein Kollege Vorgesetzter geworden war. Morton (2003) benutzte ein Stressorenmodell im Rahmen einer standardisierten Befragung von 50 afroamerikanischen Polizisten (25 weiblich, 25 männlich). Die Befunde entsprachen den Resultaten anderer Stressstudien bei nichtfarbigen Polizisten. Hiernach zeigen die Befunde für die männlichen Befragten, dass die Beschwerden über Rassismus der weißen Polizisten abgelöst werden von Klagen über Mängel in Polizei-Organisation und -Management sowie übereifriges Verhalten der afroamerikanischen Polizisten untereinander. Danach scheint die rassistische Ablehnung durch die Kollegen überwindbar zu sein. Unklar bleibt jedoch, wodurch der Rassismus überwunden werden kann und wie lang dies dauert. Wir diskriminieren nicht! Alle Gespräche mit Polizeiverantwortlichen zeigen: Man ist sich keiner Benachteiligung ethnisch Fremder bewusst, weder unmittelbar noch mittelbar. So sehr das glaubhaft ist, so wenig geht es um den Vorwurf bös-absichtlichen Handelns. Die Benachteiligung von gesellschaftlichen Randgruppen geschieht ganz überwiegend nicht explizit und intentional, sondern durch die vorhandenen Strukturen und Regelungen, also implizit und kaum merklich. Die sehr delikate Frage ist auf mehreren Ebenen zu untersuchen: für die Phasen der Anwerbung, der Auswahl und der Einstellung, sodann für den Einsatz und die berufliche Karriere. Als Grundvoraussetzung einer veränderten ethnischen Zusammensetzung der Polizei und damit auch einer Verbesserung des Verhältnisses zwischen Polizei und ethnischen Minoritäten gilt vielen Experten, eine ausreichende Anzahl an Bewerbungen von Personen mit Migrationshintergrund zu erreichen. Hierbei stellt sich die Frage, wie gut dieses Ziel gegenwärtig realisiert wird und von welchen Faktoren der Grad der Zielerreichung abhängt. Die vorhandene Literatur gibt hierzu weder eine Auskunft über die aktuelle Situation in Deutschland noch liefert sie auf europäischer Ebene ein konsistentes Bild. Trotz einer positiven Tendenz in den letzten Jahren liegt der Anteil der Bewerber nichtdeutscher Herkunft bis heute weit unter ihrem Anteil an der Bevölkerung. Die Auswahl geeignet erscheinender KandidatInnen aus dem Kreis der BewerberInnen stellt die nächste wichtige Selektionsstufe dar. Sowohl für Deutschland als auch für das Ausland wird darüber geklagt, dass nur ein geringer Teil der Bewerber/innen die Auswahltests erfolgreich absolviert und für die Ausbildung angenommen werden kann. Dabei wird hierzulande insbesondere die Beherrschung der deutschen Sprache als Nadelöhr betrachtet. Andererseits gilt, dass jemand Sprache und kulturelle Codes des Aufnahmelandes beherrscht, wenn er dessen Schulsystem erfolgreich durchlaufen hat (so Schiffauer 2004: 94). In einzelnen Bundesländern dürfte zumindest Mitte der 1990er Jahre auch mitgespielt haben, dass von ausländi-

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schen Bewerbern zusätzlich oft verlangt wird, ihre Herkunftssprache zu beherrschen. Das Kriterium jedoch erfüllen nur wenige Bewerber. Auf der anderen Seite gab und gibt es verschiedene Bemühungen, den Anteil bestandener Eingangsprüfungen bei Bewerbern nichtdeutscher Herkunft zu steigern. Hierzu wurden vereinzelt Vorbereitungs- und Vortrainingskurse angeboten (so auch in Großbritannien und in den USA), Intelligenztests in die Muttersprache übersetzt, die Ergebnisse der Deutschtests (Diktate) bei Bewerbern nichtdeutscher Herkunft niedriger gewichtet oder auch als kompensationsfähig durch gute Zweitsprachenkenntnisse angesehen oder Beratungsmöglichkeiten für nichtdeutsche Bewerber angeboten. Darüber, welche dieser Maßnahmen aktuell durchgeführt werden und insbesondere, welche von ihnen wie erfolgreich waren, gibt es allerdings keine gesicherten Erkenntnisse. Im Ausland wurden neben Maßnahmen der genannten Art auch Programme im Sinne von affirmative action durchgeführt, deren Effekte aber überwiegend kritisch bewertet werden (z.B. Zhao 1998, Walker 1985). Eine positive Diskriminierung würde das Ansehen der betreffenden Beamten beeinträchtigen (»Quotenbeamte«). Die Ausbildung an den Polizeischulen für den Mittleren Dienst oder an den Fachhochschulen für öffentliche Verwaltung für den gehobenen Dienst kann als eine nächste Selektionsstufe im Prozess der „Produktion“ von Polizeibeamten ausländischer Herkunft gelten. Dass es auch unter solchen Polizeibeamten Abbrecher während der Ausbildung gibt, ist erwartbar; nur weiß man nicht, ob diese Abbrecherquote vom Durchschnitt abweicht. Ebenso offen ist die Frage, ob es spezifische, d.h. mit dem Migrationshintergrund zusammenhängende Abbruchgründe für diese Gruppe gibt. Daher wird zuweilen überlegt, die Integration der MH-Anwärter dadurch zu fördern, dass einzelne Phasen der Ausbildung in homogenen Gruppen durchgeführt werden (van Gils 1999). Bereits auf programmatischer Ebene finden sich unterschiedliche Konzepte zu Einsatz und Aufgabenzuweisung von Beamten mit Migrationshintergrund. Während in einigen Polizeien eine völlige Gleichstellung mit den Kollegen ohne MH als Strategie der Integration und Gleichbehandlung angesehen wird, sollen bei anderen Polizeien die MH-Beamten eine ganz spezielle Funktion ausüben, indem sie z.B. in Stadtteilen mit hohem Ausländeranteil eingesetzt werden, als Dolmetscher und Vermittler zwischen den Kulturen fungieren oder gezielt als Ermittler in Kriminalitätsbereichen mit auffälligem Ausländeranteil (oft im Bereich der sog. Organisierten Kriminalität) tätig werden. So hatte in Hamburg die Beschäftigung von Migranten bei der Polizei einmal folgendermaßen begonnen: In Gebieten mit besonders hohem türkischen Bevölkerungsanteil wurden türkische Mitarbeiter im Angestelltenverhältnis als Verbindungsleute eingestellt (Koetzsche 1990). Sollte es dazu kommen, ethnischen Minoritäten ihre jeweils »eigenen« Kontaktbeamten zuzuordnen, würde diese Maßnahme die Ethnisierung und damit eine unerwünschte kulturelle Segregation der Minderheit nur verstärken, d.h. sie bleiben unter sich und weichen dem Integrationsdruck aus (Rommelspacher 2002: 165). Deswegen wird die Volkszugehörigkeit von Bewerbern auch kein Merkmal sein können, welches die fachliche Eignung für den (Polizei-)Dienst auch nur teilweise ersetzt. Eine Evaluation der konkurrierenden Einsatzkonzepte erscheint außerordentlich bedeutsam. Zum einen stehen verschiedene Integrationskonzepte im Hintergrund, zum anderen ist es für die zukünftige Anwerbepolitik, für die Auswahlkriterien und auch für die Ausbildungsinhalte wichtig, welche Funktionen MHPolizeibeamte in welchen Einsatzfeldern später ausüben sollen und auch erfolgreich ausüben können. Die Bevölkerung – gerade in ausländerdominierten Wohnvierteln – dürfte jedoch kein ethnisch homogenes Polizeipersonal erwarten, sondern gemischte Teams bevorzugen oder einen migrantischen Hintergrund für irrelevant halten (Weitzer 2000: 319 für Washington, D.C.).

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Ein generelles Problem der Integration neuer Personengruppen in Organisationen liegt in den ungünstigeren Chancen ihrer Karriere. Während eine Öffnung im unteren Segment der Hierarchie häufig noch relativ einfach und schnell verläuft, stockt es bei der Durchlässigkeit zu den höheren Positionen. In Analogie zu den verminderten Aufstiegschancen von Frauen könnte man hier auch von „Gläsernen Decken“ sprechen. So wird auch in der Diskussion um die Integration von ausländischstämmigen Polizeibeamten beklagt, dass deren Karrierechancen schlechter seien (z.B. Bland et al. 1999). Das befindet sich in (schlechter) Übereinstimmung mit der Tatsache, dass ausländische Arbeitnehmer in Deutschland überproportional häufig Berufe mit geringem Prestige besetzen (Münz et al. 1999: 106). Hingegen in Großbritannien ist der Prozess der Interkulturellen Öffnung so weit fortgeschritten, dass auch bereits die Karrierechancen von minority officers Gegenstand des monitoring und gezielter Planungsquoten sind. Gerade für die deutsche Polizei mit ihren stark formalisierten Aufstiegsregeln stellt sich die Frage, ob eine entsprechende Benachteiligung festzustellen ist. Kosten der Integration? Konflikte aushalten, zum Beispiel. Wenn Polizeiorganisationen eine Integration von MH-Mitarbeitern anstreben, die sich u.a. auch in Veränderungen in der Polizeikultur ausdrückt, dann müssen sie sich dafür wappnen, mit Konflikten, die dieser Prozess mit sich bringt, produktiv umzugehen. Was aus der Entfernung schnell als Rassismus oder Fremdenfeindlichkeit verurteilt wird, drückt sich im Alltag in kleinen Konflikten, Verstimmungen und Missverständnissen aus. So werden z.B. ironische Bemerkungen und fragwürdige Witze von Mitarbeitern ausländischer Herkunft oft als belastend empfunden, oder es wird auch von Einheimischen beklagt, dass ganz normale Konflikte, z.B. um Fragen der Beurteilung, vorschnell als ethnische Diskriminierung angeprangert würden. – Wenig bekannt ist über die durchaus erwartbaren externen Konflikte, etwa Auseinandersetzungen zwischen der Bevölkerung und MH-Polizeibeamten, veranlasst durch deren ausländische Herkunft. Zu denken ist an Konflikte mit Bürgern, die MH-Polizisten nicht akzeptieren und ihre Ablehnung gegenüber unerwünschten polizeilichen Eingriffen an diesem Punkt aufhängen. Sodann an Konflikte mit Mitgliedern der ethnischen Herkunftsgruppe, die es ablehnen, dass ihre Landsleute bei der deutschen Polizei arbeiten oder die eine besondere Loyalität der Beamten gegenüber ihren Landsleuten einfordern. In der angelsächsischen Debatte werden insbesondere Probleme der zweiten Art thematisiert (Foster 2003, Stone et al. 2000). Zu den Rahmenbedingungen dieser externen Konflikte zählt, dass die Polizei von den in Deutschland aufgewachsenen türkischen Migranten der zweiten und dritten Generation als ein herausragender behördlicher Repräsentant der gegen sie gerichteten gesamtgesellschaftlichen Ausgrenzung erlebt wird (so Schröer 2002: 248, aufgrund seiner Befragung türkischer Migranten). Gerade in sozial benachteiligten und ethnisch segregierten Stadtviertel schlagen der Polizei häufig Misstrauen und Vorbehalte entgegen. Dabei wird vermutet, dass die Ablehnung unabhängig von der ethnischen Zugehörigkeit sind. Sie ergibt sich vielmehr aus der individuellen und raumbezogenen Deprivation. Systematische Studien fehlen weitgehend für den deutschen Raum (in Ansätzen vgl. Hüttermann 2000; Gesemann 2003). Insbesondere us-amerikanische Forschungen haben diesen Zusammenhang dagegen schon häufig bestätigen können (u.a. Weitzer 1999, Carr et al. 2007). Offen ist ferner, inwieweit auch MH-Polizisten mit dieser Einstellung konfrontiert werden. Neben der empirisch zu bearbeitenden Frage nach Art und Umfang solcher Konflikte wäre es auch wichtig zu erfahren, ob und welche institutionellen Vor-

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kehrungen es in den Polizeien zur Regelung solcher Konflikte gibt und welche Erfahrungen damit gesammelt wurden. Organisationen von Recht und Sicherheit Die Polizei, die im Fokus dieses Bandes steht, ist die bislang einzige Institution im Bereich von Recht und Sicherheit, für die politische Integrationsinitiativen gestartet wurden. Ohne Zweifel wird sich der Impuls in absehbarer Zeit auf die anderen Institutionen des Bereichs ausweiten. Dies betrifft die folgenden Einrichtungen: Justiz – Staatsanwaltschaft – innerhalb der Justiz auch Schöffen und Rechtspfleger – Strafvollzug und Bewährungshilfe – Bundeswehr – Bundespolizei – Verfassungsschutz. Migranten werden in diesen Einrichtungen bislang nur in sehr geringen Zahlen beschäftigt. Naturgemäß beginnt der Einstieg in den unteren Rängen, weswegen man besonders im Strafvollzug einige Migranten als Beschäftigte findet. Bislang wird dazu nicht kontrovers diskutiert; nur pauschal wird für den genannten Bereich eine Steigerung des Ausländeranteils für erwünscht erklärt. Im Strafvollzug arbeiten (einige) Migranten, ohne dass hierzu ein besonderes Programm bestünde. Für die Ebene der Laienrichter, also die Schöffen, wäre ein repräsentativer Anteil von Migranten nicht nur aus Gründen der Spiegelbildlichkeit erforderlich, sondern auch deswegen, weil diese Bevölkerungsgruppe (aufgrund der niedrigen Altersstufen und der städtischen Wohnorte) viele Angeklagte stellt. Rechtspfleger und Staatsanwaltschaft könnten nach der Polizei die nächsten Einrichtungen sein, welche die Integrationsdiskussion für sich eröffnen. Im Falle einer aktiven Personalpolitik werden sich hier ähnliche Fragen stellen, wie sie für die Polizei national und international bereits seit längerem behandelt werden: Anwerbung, Ausbildung, Auswahl, Einsatzfelder, interne und externe Konflikte, Loyalität und Konsequenzen für die jeweiligen Organisationen. In England und Wales existieren nicht nur Rekrutierungsprogramme für die Polizei: „We have the same for the rest of the criminal justice system“ (Mitteilung Paul Wiles vom Home Office, 20. 7. 2004). Der Grundsatz der Gleichbehandlung der zugewanderten Populationen erfordert deren angemessene Berücksichtigung in sämtlichen Bereichen des öffentlichen Rechts. Die Benachteiligung aufgrund ethnischer Abstammung kann eine Verletzung der Würde als Person bedeuten. Vor allem als Arbeitgeber ist der Staat gehalten, alle Menschen gleich zu behandeln. Hier kommt ihm eine Vorbildfunktion zu, die auszufüllen er verpflichtet ist. Allerdings besitzt der Staat ein erhebliches Gestaltungsermessen, auf welche Weise er Diskriminierungen überwinden will. Unter dem Stichwort »Interkulturelle Öffnung der Verwaltung« (vgl. z.B. die Beiträge in Riehle 2001) werden bereits seit einigen Jahren Diskussionen geführt, die zwar auf die Verbesserung der Interaktion zwischen Behörden und migrantischen Klienten abgestellt sind, sich aber durchaus auf die Beschäftigungsdimension erweitern lassen. Am Anfang werden zwar vermutlich wieder zunächst, wie bereits bei der Polizei, funktionale Nutzenerwägungen stehen (bessere Kommunikation und höhere Akzeptanz). Doch danach wird auch der Eigenwert einer Integration von Migranten in die Rechtsverwaltung zum Thema und damit zur Leitlinie von Maßnahmen werden. Manchenorts dürfte befürchtet werden, dass Vielfalt und Zersplitterung der Rechtseinheit ins Haus stehen. Damit verbinden sich Schreckensvisionen. Beispielsweise verweist der Strafrechtstheoretiker Günther Jakobs auf die „die Sprengkraft so genannter Multikulturalität“, die er für ein schieres Unding hält: Entweder seien die unterschiedlichen Kulturen bloße Beigaben zu einer rechtlichen Basisgemeinsamkeit, und dann handele es sich um „Multifolklorismen ei-

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ner Kultur“. Oder aber – und das sei die gefährliche Variante – die Unterschiede prägen die Identitäten der Zugehörigen; dann werde die gemeinsame rechtliche Basis zum bloßen Instrument des Nebeneinanderlebens degradiert und preisgegeben (Jakobs 2000: 52 f.). Sozialtheoretischer Hintergrund: Inklusion und Staatsbürgerschaft/Citizenship Um die Begriffe Integration, Akkulturation, Assimilation, Inklusion usw. wird seit langem heftig gestritten: Was sie bedeuten sollen, wozu sie taugen, wie sie zu bewerten sind (vgl. zuletzt Bade et al. 2004 b: 8-12). Für Esser besteht keine brauchbare Alternative zur Assimilation, wenn sich Migranten intergenerationell in einer Gesellschaft etablieren (2004: 44, 58). Lediglich auf der kulturellen Ebene individualisierter Lebensstile könne ethnischer Pluralismus als normative Vorstellung oder als empirische Entwicklungstendenz vertreten werden. Andere Alternativen liefen auf Unterschichtung, Kastensysteme und Marginalisierung bei den Migranten hinaus (Esser 2004: 57). Fast alle europäischen Länder verfolgen eine Politik der Akkulturation und lehnen Minderheitenbildung ab. Die Debatten um »Multikulturalismus« zielen zumeist nicht darauf ab, kulturelle und ethnische Minoritäten zu reproduzieren; vielmehr wollen sie die Bedeutung der mitgebrachten Kulturen verstehen und deren Wert anerkennen (Heckmann 2004: 222). Deswegen schadet es dem Rechtsbetrieb auch nicht, wenn migrantische Juristen Kenntnis und Orientierung bezüglich ihrer Herkunftskultur nicht sofort und restlos aufgeben. Den Migrantenstrukturen wird bis zu einem Grad eine Brückenkopffunktion zugeschrieben: Die partiell beibehaltene Herkunftsbindung erleichtert das Hineinfinden in die Aufnahmegesellschaft, nach dem viel diskutierten Gedanken einer »Binnenintegration« von Elwert (1982: 720). Deutschland ist mit seiner geographischen Lage und staatlichen Geschichte immer ein Land der Ein-, Aus- und Durchwanderung gewesen. Eine ethnische Homogenisierung großen Stils wurde erst in der NS-Diktatur betrieben; der Nachhall davon reicht bis in die Gegenwart (vgl. Rommelspacher 2002: 155 f.). Auch bildet die Einwanderung der »Flüchtlinge« und Vertriebenen aus den Ostgebieten eine erst frisch vernarbte Wunde mit ungeklärten Fernwirkungen. In spätmodernen Gesellschaften verläuft soziale Integration als ein mehrdimensionaler Vorgang, d.h. die Integrationsleistungen vollziehen sich in unterschiedlichen Handlungsbereichen (Schiffauer 2004: 93). Und sie vollziehen sich als gebrochener Prozess, bei dem Schritte und Rückschritte aufeinander folgen (ebd.). Die Aufnahme der Migranten in die Rechtsorganisationen gehört zu diesen Fortschritten innerhalb eines besonderen Handlungsbereichs. Der Integrationstrend wird unterschiedlich eingeschätzt (vgl. dazu Kecskes 2000: 61 f.). Einerseits wird bei MH-Jugendlichen ein erhebliches Konfliktpotenzial diagnostiziert (führend hierin die Erhebungen und Publikationen aus dem Kreis um Wilhelm Heitmeyer) und durch die Buchtitel signifiziert: »Bedrängte Toleranz«, »Verlockender Fundamentalismus«, »Krise der Städte« (1996 bis 1998). Diese Forscher betonen Phänomene der Desintegration als Erklärung für zunehmende Jugendgewalt. Andererseits wird herausgearbeitet, dass die kulturelle Assimilation plausibel den Hauptpfad migrantischer Existenzbegründung beschreibt (so mit starken Argumenten Esser 2004). Innerhalb dieses Kraftfeldes widersprüchlicher Interpretationen positioniert sich auch die Öffnung der Rechtsorganisationen für migrantische Mitglieder. Als integrationspolitische Innovation werden MH-Polizisten von dem Streit der Migrationsforscher nicht erfasst; dieser bezieht sich auf die Bereiche Stadt und Wohnen (gentrification), Bildungsbe-

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teiligung, Religion usw. Im Falle der interkulturellen Öffnung von Polizei und anderen Rechtsorganisationen weist die Kompassnadel ohne Zittern auf den Pol der positiven Integration (statt auf den der gesellschaftlichen Desintegration). MH-Polizeibeamte befördern überdies die Integration von Zuwanderern in andere Lebensbereiche, denn sie setzen ein unübersehbares Zeichen, dass soziale und identifikative Assimilation belohnt wird, gefolgt von einer strukturellen Assimilation (Esser 1980: 23). Wenn Migranten den Zugang zu zentralen Institutionen des Aufnahmelandes bekommen, dann vermindern sich die negativen Effekte (Anomie, Frustration u.a.) struktureller Benachteiligung, also dessen, was Hoffmann-Nowotny et al. (2001: 378 f.) „Deprivationsanomie“ nannten. Wir haben in dieser Einleitung die Fülle von Fragestellungen nur angedeutet, denen sich die Polizei gegenüber sieht. Viel Forschung, Evaluation und Organisationsberatung wäre vonnöten, um auch nur einen wesentlichen Teil davon zu beantworten. Das Projekt MORS stellte sich zwar der ganzen Breite des Problemfeldes, konnte verständlicherweise aber nur Vorstöße unternehmen. Die folgenden Kapitel unseres Buchs berichten davon; sie seien hier kurz umrissen. Zum Inhalt des Buchs Die Polizeiorganisation und ihre Migranten. Die Motive der Innenpolitiker und Behördenleiter, wenn sie Ausländer einstellen, sind in aller Regel von polizeistrategischen Zielen bestimmt. Die multiethnischen gesellschaftlichen Bedingungen verlangen der Polizei interkulturelle Kompetenz ab. Das Training der heimischen Polizisten zielt darauf ab, notdürftig interkulturelles Wissen in die Organisation zu importieren, ohne sich dabei mit dem Fremden zu belasten. Die aus diesem Begründungszusammenhang entstandene gesetzliche Möglichkeit, Ausländer in den Polizeidienst einzustellen, bleibt ebenfalls auf halbem Wege stehen. Sie knüpft deren Beschäftigung an „Bedürfnisse der Polizei“. Noch nicht akut, aber absehbar wird die Öffnung der Polizeiorganisation auch durch den demografischen Wandel angeschoben. Die Rekrutierungsbasis einheimischer geeigneter Bewerber wird sich merklich ausdünnen. Aber auch unter dieser Bedingung rücken ethnische Bewerber mutmaßlich eher als »zweite Garde« in die Einstellungspraxis vor. Die Polizei steht, wie alle staatlichen Behörden, im Rahmen der Ökonomisierung sozialer Felder unter Reformerwartung. Bürokratische Amtswalterroutinen, in denen in erster Linie Verlässlichkeit und Regeltreue zählen, sollen aufgebrochen werden zugunsten einer stärkeren Leistungsorientierung. Unter dem Stichwort New Public Management wird auch die Polizei auf den Prüfstand der marktgängigen Serviceorientierung und der Effektivität sowie Effizienz ihrer Dienstleistung gehoben. Neben der Wirtschaftlichkeit der Dienstleistungen und ihrer effektiven Gestaltung steht die Zufriedenheit sowohl von Bürgern (in der neuen Sprachregelung: Kunden) als auch von Mitarbeitern an zentraler Stelle. Zwischen diesen ökonomischen Leistungskriterien modernisierter Verwaltungen einerseits und der strukturkonservativen polizeilichen Organisationskultur auf der anderen Seite entsteht ein Spannungsfeld, in dessen Zentrum das Konzept der Diversität in der Polizei verhandelt wird. Von diesen Motiven zu unterscheiden sind integrationspolitische Ziele. Ferner werden gesellschaftspolitische Anforderungen gegenüber der Polizei geltend gemacht. Ein integrationspolitisch bedeutsamer Strang zielt auf die Legitimität einer zentralen Institution des staatlichen Gewaltmonopols, die sich einer ethnisch annähernden Repräsentanz trotz aller Spiegelbildidealität im Personalbestand weitgehend entzieht. Dieser Aspekt gewinnt weitere Brisanz vor dem Hintergrund gesellschaftlich zunehmend problematisierter polizeilicher Gewalt und ihrer mangelnden

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Kontrolle sowie v.a. auch des geringen Vertrauens der migrantischen Bevölkerung in die Polizei. So gewichtig diese Argumente für eine stärkere Öffnung gegenüber MH-Bewerbern und der Verarbeitung von Differenz in den Polizeireihen sprechen, sie liegen weitgehend außerhalb der Reichweite organisationsstrategischer Überlegungen. Unabhängig von den Motiven und politischen Zielsetzungen sind schließlich die Wirkungen zu betrachten, die sich, beabsichtigt oder nicht, einstellen (können). Mit der polizeistrategischen Öffnung gegenüber Migranten werden ethnisch-kulturelle Fähigkeiten funktionalisiert, statt Fremdheit in die eigenen Reihen aufzunehmen. Nicht Diversität wird angestrebt, sondern Kompetenztransfer. So fern aber andererseits das Unternehmenskonzept der Diversität von sozialpolitischen Erwägungen der sozialen Inklusion ethnischer Minderheiten steht, es könnte zusammen mit den unmittelbar polizeifunktionalen Begründungen einer Interkulturellen Öffnung der Vielfalt den entscheidenden Anstoß zu versetzen. Zuvor aber ist ein grundlegender Umbau der Polizeiorganisation zu vollziehen. Die Polizei arbeitet als homogene und homogenisierende Einheit. Unter dem Schwergewicht der kulturellen Hegemonie wird Individualität und Vielfalt abgewiesen und eingeebnet. Identitätsstiftend wirkt die Gefahr. Die Bedrohungen der Inneren Sicherheit und der Polizisten selbst sorgen für Vergemeinschaftung nach innen, die durch einen despektierlichen Blick auf das Außen, das polizeiliche Gegenüber, geschlossen wird. Konservatismus und ein dichotomes Weltbild bestimmen die polizeiliche Binnenkultur, mit der jegliche Form von Fremdheit außen vor bleibt und geradezu die Grenze zur polizeilichen Außenwelt absteckt. Fremdenfeindlichkeit kommt dabei eine Mehrfachfunktion zu. Sie dichtet zum einen die polizeiliche Gefahrengemeinschaft nach außen ab und konstituiert wesentlich das gemeinsam geteilte Gefahrenwissen. Mit der durch MH-Beamte mindestens so stark wie bei den übrigen Kollegen vollzogenen Identifikation mit der Polizei und ihr Bestreben, den Sonderstatus als Fremder abzulegen, werden fremdenkritische Haltungen innerhalb der Polizei konserviert und sogar noch minderheitenpolitisch akzeptabel gemacht. Polizisten mit Migrationshintergrund. Integration und Exklusion im Berufsalltag. Die Rekrutierungsstrategien und Auswahlmechanismen der Länderpolizeien in Deutschland sind seit Jahren weitgehend unverändert geblieben und beinhalten nur in den seltensten Fällen kulturneutrale Aspekte. Deshalb tragen sie dazu bei, dass sich in erster Linie hoch assimilierte Migranten für den Polizeidienst bewerben und die Testdurchläufe im Einstellungsverfahren erfolgreich bestehen. Ihr Assimilationsniveau kann theoretisch anhand verschiedener Stufen der Sozialintegration nachvollzogen werden. So sind individuelle Leistungen vor dem Eintritt in die Organisation bedeutsam, welche die Bereiche Sprache, interethnische Kontakte, Kulturelles Kapital sowie die Identifikation mit dem Aufnahmeland betreffen. Polizisten mit Migrationshintergrund, die derzeit im Polizeivollzugsdienst tätig sind, gehören zu den Bildungsaufsteigern und Integrationsgewinnern. Sie bringen bereits alle Voraussetzungen mit, um einen einseitigen Integrationsprozess in die Polizei zu ermöglichen. Das hohe Assimilationsniveau der migrantischen Polizisten zeigt in vielerlei Hinsicht Auswirkungen auf der Interaktionsebene, sowohl im Kollegenkreis als auch im Kontakt mit Bürgern und dem polizeilichen Gegenüber. Unter den einheimischen Kollegen sind die Migranten weitgehend als Polizisten anerkannt, und ethnisch begründete Konflikte werden nur selten berichtet. Die gemeinsame Kategorisierung nach dem Muster ‚Wir-Polizisten’ gelingt meist, weil die Perzeption von Fremdheit aufgrund der individuellen Akkulturationsleistungen sowie polizeilicher Symbolik und dominant wirkenden Polizistenkulturen gering bleibt. Zu-

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meist verläuft die gemeinsame Dienstausübung reibungslos. Interethnische Konflikte und Irritationen im Kollegenkreis ergeben sich eher in halb-privaten Situationen, wie z.B. in der Kantine. Im Gegensatz zu Situationen der gemeinsamen Dienstausübung, in denen Selbstverständlichkeiten des Dienstalltages erfüllt sind, können migrantische Polizisten fremd wirken, weil sie sich anders verhalten als von den Mehrheitsgruppenmitgliedern erwartet. Irritationen können sich dann in ethnisch gefärbten Witzen ausdrücken. Migrantische Polizisten zeigen sich in diesen Zusammenhängen meist nicht betroffen. Wie auch in anderen sozialen Kontexten der Berufsausübung neigen sie zur Überanpassung, um fraglos in ihrer Polizistenrolle anerkannt zu werden. Die ethnienspezifische Dienstverwendung, z.B. in migrantischen Wohnvierteln, widerstrebt den MH-Polizisten daher meist, weil ihr ethnisches Merkmal hervorgehoben wird. In Kontakten zu migrantischen Bürgern oder Tatverdächtigen können darüber hinaus Loyalitätskonflikte entstehen, die sich an verschiedenen Identitätszuweisungen und -zuschreibungen entfalten. Wird der MH-Polizist im Klientenkontakt als Migrant gesehen, von dem heimatsprachliche Verständigung und z.T. eine innerethnische Solidarität erwartet wird, kann auch das Vertrauen zum deutschen Kollegen auf die Probe gestellt werden. Und plötzlich kann der Kollege wieder als Fremder erscheinen. Auch berichten Polizisten mit Migrationshintergrund davon, dass sie sich aufgrund ihrer oftmals gering ausgeprägten Kenntnisse in der jeweiligen Herkunftssprache im Kontakt mit ethnisch Zugehörigen überfordert fühlen. Demgegenüber setzen sie kulturelle Kompetenzen gerne ein, wenn diese aus ihrem näheren beruflichen Umfeld gezielt angefragt werden. Wissen und Organisation. Erfahrungen mit dem Versuch, Forschung und Praxis miteinander zu verbinden. Den Transfer von Wissen zwischen Forschung und Praxis betreibt die Deutsche Hochschule der Polizei in Münster-Hiltrup. Ansonsten standen kaum Vorbilder bereit, wie ein implementationsfördernder Gedankenaustausch zwischen in- und ausländischen Wissenschaftlern einerseits, Polizeipraktikern andererseits zu bewerkstelligen sein könnte. Vermutlich existieren analoge Unternehmen in Bereichen wie Bildungsforschung, Bevölkerungswissenschaft und Public Health. Vor allem die Entwicklungspolitik dürfte reiche Erfahrungen gesammelt haben, ob und wie sich institutionelle Strukturen von erfahreneren auf anfangende Länder übertragen lassen. Wenn man hier nach Modellen fahndet, dann rückt Deutschland in die Rolle eines Entwicklungslandes, das es bei der Migrantenintegration zweifellos ist. Das von der Volkswagen-Stiftung benutzte Konzept der Studiengruppe eröffnete eine neue Möglichkeit, die Verwendung wissenschaftlicher Einsichten anzubahnen. In unserer Planung unternahm die Studiengruppe zunächst einen der beabsichtigten „Brückenschläge zwischen Wissenschaft und Praxis“. Um die Sackgassen der vielen gescheiterten Theorie-Praxis-Projekte zu vermeiden, legten wir die vorgeschlagene Studiengruppe so an, dass möglichst keine Seite des Dreiecks dominieren konnte. Alle Entscheidungen und Schritte sollten in den Praktikerkonferenzen zur Diskussion gestellt werden – inwieweit auch zur Disposition, blieb eine äußerst sensible Frage. Das »Grundgesetz« der Kooperation wurde von den Texten unseres Projektplans gebildet werden, mit einer Reihe offener Stellen für eine gemeinsam vorzunehmende Konkretion. Dass die Seite der Praxis nicht ohne Einfluss blieb, wurde schon durch das Projektziel (Mobilisierung, Implementation) und die Eröffnung von Zugängen bei den empirischen Vorhaben gewährleistet. Auch hatten wir uns vorab in Bescheidenheit der Erwartungen geübt um vor Blauäugigkeit bewahrt zu bleiben: Eine Studiengruppe wird nicht die Welt der Polizei verwandeln. Wir konnten Impulse geben, nicht aber Effekte garantieren.

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Zumal in den Strukturen einer Organisation geschehen Veränderungen nur im Rahmen der Organisationsziele und der hierarchischen Struktur. Anders gesagt: Die Innenwelt einer Institution schirmt sich absichtsvoll, ja geradezu zwangsläufig gegen äußere Einflüsse ab. Schon im Falle der Beratung, also der explizit von der Organisation eingeworbenen Zufuhr wissenschaftlicher Erkenntnis, tun sich oft unüberwindliche Hürden des Wirksamwerdens auf, beispielsweise weil die Mikropolitik des Unternehmens ganz andere Ziele verfolgt (vgl. dazu Degele et al. 2001). Alle diese Erfahrungen machten auch wir. Um die zur Teilnahme eingeladenen Praktiker überzeugen und ihnen etwas anbieten zu können, stellten wir mehr Alternativen zur Auswahl, als mit unserer begrenzten Zeit- und Personenkapazität hätten bewältigt werden können. Nur so konnte der Sachzwang des »einzig Möglichen« vermieden werden. Die an die Auslandsexperten zu richtenden Fragen sowie Form und Intensität der Diskussionen wollten wir gemeinsam beschließen, um die Bedürfnisse der Praktiker zu berücksichtigen. Dabei unterstellten wir, dass diejenigen Beamten der Organisation, die sich bereits heute der Integration von Migranten in den Apparat widmen, neugierig und an Fortschritten interessiert sind. Ein simples Modell frontalen Unterrichts – in- und ausländische Forscher hier, zuhörende und nachfragende Praktiker dort – wäre der komplexen Situation nicht gerecht geworden, wie wir dachten. Gewissermaßen sollte die »Integration« bereits in der Studiengruppe beginnen, indem man sich wechselseitig zuhört und voneinander lernt. Vom Promille zum Prozent. Der Bestand an Polizeibeamten mit migrantischem Hintergrund in den Bundesländern. Längst bekannt ist, dass die Bundesländer in unterschiedlicher Form und mit unterschiedlicher Intensität spezielle Anwerbebemühungen betreiben. Dies betrifft zum einen die Werbestrategien, zum anderen die wichtige Frage, inwieweit es Beratungsangebote für Interessenten bezüglich spezieller Probleme und Konflikte im Zusammenhang mit der Berufswahl gibt. Berichtet werden erhebliche Variationen in den Einstellungsvoraussetzungen. So fordern manche Bundesländer die Beherrschung der Herkunftssprache, einen deutschen bzw. anerkannten Schulabschluss oder bei Männern die Ableistung der Wehrpflicht. Zum anderen variieren die Einsatzbereiche. Während teils Polizeibeamte ausländischer Herkunft bereichsunspezifisch eingesetzt werden sollen, ist woanders ein Einsatz in Gebieten oder Kriminalitätsbereichen mit hohem Ausländeranteil vorgesehen. Vermutlich haben derartige Rahmenbedingungen einen starken Einfluss darauf, in welchem Umfang es gelingt, Bewerber nichtdeutscher Herkunft zu mobilisieren. Von einem Vergleich zwischen den Bundesländern kann eine Analyse und theoretische Durchdringung des Integrationsprozesses nur profitieren. Bei kulturell gleichen Rahmenbedingungen werden differente Modelle erprobt. Dabei liefern die auftretenden Konflikte und die erwünschten sowie unerwünschten Haupt- und Nebeneffekte wertvolle Hinweise für good practices. Die Länder Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen sind Nachzügler im Bereich der Interkulturellen Öffnung. Sachsen hat erst spät überhaupt begonnen, Ausländer in der Polizei zu beschäftigen. NRW hingegen verfügt über avancierte Konzepte zur interkulturellen Öffnung. Auch in Hamburg wird dies betrieben. Niedersachsen hat einen Integrationsplan, welcher die Einstellung von Migranten in Polizeivollzugsdienst, Justiz, Staatsanwaltschaft und Justizvollzug propagiert. Der Vorreiter interkultureller Öffnung ist Berlin. Außerdem findet man auf Landesebene viele Äußerungen von Politikern aller Lager, in denen die interkulturelle Öffnung der Verwaltung, konkret auch die Einstellung von migrantischen Polizisten, befürwortet wird.

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Licht und Schatten: ‚Diversität’ für die Polizei. Die Polizei wäre wohl von Diversität verschont geblieben, wenn nicht ihre Modernisierung bereits unter Anleihen der Betriebswirtschaft in vollem Gange wäre. Die Polizei wird gründlich auf den Prüfstand gestellt, und dabei rütteln die neuen Vorgaben an ihren Organisationsgrundlagen. In ihnen sind die althergebrachten bürokratischen Strukturen bewahrt. Es geht um berechenbare und verlässliche Verfahren, nicht um das Ergebnis; um Routinen und Komplexitätsreduktion, nicht um Innovation und Flexibilität usw. Nicht zuletzt beruht die Polizeiorganisation auf einer Assimilationskultur, nicht auf Diversität. Vielfalt vermag die Organisation kaum zu verarbeiten. Sie wird bereits vor der Einstellung weitgehend abgewiesen und im Inneren unter der kulturellen Dominanz der Organisation absorbiert. Um gleichwohl den Anforderungen einer multiethnischen Gesellschaft Rechnung zu tragen, ist eine größere kulturelle Varianz zu verkraften. Ob dies nun im Rahmen von Diversität geschieht oder aber die vorhandene Konfliktfähigkeit innerhalb der Organisation ausreicht, um die kulturelle Elastizität zu stärken, bleibt offen. Presseschau: Die Haltung der polizeilichen Berufsvertretungen zur Diversität in den eigenen Reihen. Weitere Innenansichten auf die „Polizistenkultur“ konnten durch eine hermeneutische Analyse der Zeitschriften polizeilicher Berufsvertretungen gewonnen werden. Sie wurden ab dem Jahrgang 1979, als der erste Ausländer in die Polizei eingestellt wurde, die Themen der Diversität, Migranten als Polizisten und Klienten untersucht. Wird im europäischen Ausland Differenzförderung innerhalb der Polizei inzwischen mit aller Kraft vorangetrieben, so wird sie in den Publikationen der polizeilichen Berufsvertretungennur als ein randständiges Thema behandelt. Ethnische Minderheiten werden in den Veröffentlichungen in erster Linie als sicherheitspolitisches Problem vorgestellt – oft unverhohlen kurz als „Ausländerproblem“ bezeichnet. Deutlich migrantenfeindliche Textpassagen stimmen nachdenklich. Unser Projekt MORS bildet den Bezugspunkt, um das Thema der Integration von Migranten in die Polizei verstärkt zu behandeln. Auch hier wird abermals eine funktionale Begründung für eine Interkulturelle Öffnung der Polizei angeführt. Sie würde außerdem zwangsläufig aufgrund der demografischen Entwicklung eintreten. Schließlich sei die Polizei ja Spiegelbild der Gesellschaft, so die oft bemühte Metapher. Kurzum: Anstrengen muss man sich nicht, um Migranten für den Polizeidienst zu gewinnen, sondern kann gelassen abwarten. Die Polizei indes verpasst hierbei die Gelegenheit, den notwendigen Organisationsumbau aktiv zu gestalten. Aus europäischen Einwanderungsgesellschaften. Europa ist heute zweifellos ein von massiver Zuwanderung gezeichneter Kontinent; seine einzelnen Länder reagieren indessen auf migrationsbedingte Probleme noch nationalstaatlich getrennt und entwickeln eigene Integrationsmaßnahmen und -strategien (vgl. Bade/Bommes 2004a: 14-23). In Politik und Erforschung der Integration von Migranten sind solche Länder vorangegangen, in denen eine Einwanderung entweder früher als bei uns oder immer schon akzeptiert war – USA, Niederlande, Belgien oder Großbritannien. Den Anlass hierzu gab die Bevölkerungsmischung aufgrund kolonialer Vergangenheit einschließlich der Sklaverei. In Deutschland, mit vergleichsweise schwacher Kolonialaktivität, stellten sich Fragen eines inländischen Rassismus anders, insbesondere im Zusammenhang mit dem deutsch-jüdischen Bevölkerungsteil bis zum Holocaust. Daher verwundert es nicht, dass die Integration von Migranten erst so spät zum politischen und wissenschaftlichen Problem geworden ist. Aus den zuvor genannten Ländern sind nun theoretische Erkenntnisse ebenso wie praktische Erfahrungen zu importieren. Ein Vergleich der Diversitätspolitiken in Großbritannien, den Niederlanden und Belgien bringt eines deutlich hervor: In diesen Ländern feilt man auf hohem Niveau an den besten Maßnahmen zur Gewinnung von Migranten für die Polizei und deren Verbleib sowie Aufstieg innerhalb der Organisation. Die

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Länder, die Integration unter den Bedingungen der Assimilation von Migranten betreiben, erscheinen demgegenüber als von dieser Entwicklung weit abgeschlagen. Sie sind eigentlich immer noch damit beschäftigt, sich als Einwanderungsgesellschaft zu begreifen. Dieser Rückstand macht sich in dem Modus der Interkulturellen Öffnung der Polizei bemerkbar, in dem sowohl die eingetretenen Migranten als auch ihre einheimischen Kollegen Vielfalt in der Polizei abweisen. In diesem Band melden sich ausgewählte Praxisforscher zu Wort; in ihren Ländern sind sie die führenden Experten auf dem Gebiet. Ihre Expertisen wurden auf mehreren Konferenzen in das Projekt eingebracht. Unsere Aufgabe bestand darin, diese Informationsangebote in deutscher Sprache und gebotener Kürze verfügbar zu machen. Wir versprechen uns davon zahlreiche Anregungen und Anstöße, die Integration von Migranten voranzubringen. Die Expertisen unserer Auslandskooperanden können helfen, die deutsche Polizei mit anwendungsorientiertem Wissen zu Problemlagen und Maßnahmen der Interkulturellen Öffnung zu versorgen. Hierzulande gibt es nur wenige und nicht systematisch erfasste Diversitätsbemühungen. Vor allem in Großbritannien und den Niederlanden hingegen ist man da in jeder Hinsicht deutlich weiter. Dort blickt man auf eine seit Jahrzehnten betriebene Öffnung der Polizei zurück und hat diesen (keineswegs konfliktfreien) Prozess intensiv beobachtet und ausgewertet. Aus Großbritannien berichtet Simon Holdaway. Um Migranten in größerer Anzahl für die Polizei zu gewinnen und ihnen Unterstützung bei der Integration zu gewähren sowie diskriminierende Hindernisse aus dem Weg zu räumen, ist eine gründliche Umgestaltung der Organisation notwendig. Darauf verwies immer wieder eindrucksvoll unser britischer Kooperand: „Das Problem liegt in der Polizei, nicht in den ethnischen Minderheiten!“ Ging man in den 1960er Jahren davon aus, Migranten würden sich allmählich soweit assimilieren, dass ihre unproblematische Integration auch in die Polizei nur eine Frage der Zeit wäre, so hat sich gezeigt, die Interkulturelle Öffnung muss durch die Organisation aktiv angestrebt und gestaltet werden. Diesem notwendigen Organisationsumbau haben erst die Untersuchung des rassistisch motivierten Mordes an einem schwarzen Teenager und der politische Druck durch die Black Police Association auf die Beine geholfen. Für die Niederlande beschreibt Cyrille Fijnaut den Prozess der Beschäftigung von Migranten in der Polizei. Sie begann zunächst als integrationspolitisches Anliegen. Die Einstellung von Migranten unter dieser Losung verlief schleppend. Erst die Loslösung vom sozialpolitischen good will hin zur organisationsfunktionalen Einsicht in die Interkulturelle Öffnung verhalf Migranten zur echten Teilhabe in der Polizei, sowohl ihrer Anzahl nach als auch hinsichtlich der Qualität ihrer Organisationsmitgliedschaft. Das Polizieren in einer multikulturellen Gesellschaft erfordert die Beschäftigung von Migranten sowie eine interkulturelle Schulung der einheimischen Polizeibeamten, um im Innen- und Außenverhältnis kommunizieren zu können. Hierfür muss sich die Polizei strukturell wandeln. Aus Belgien trägt Patrick Hebberecht den langen und steinigen Weg der Integration ethnischer Minderheiten in die Polizei vor. Mit dem neoliberalen Umbau der sozialen Verhältnisse seit den 1980er Jahren wurden Einwanderer zunehmend als Sicherheitsrisiko wahrgenommen. Mit den sich verschärfenden wirtschaftlichen, sozialen, politischen und kulturellen Folgen der Globalisierung reüssierte der Vlaams Blok zur bedeutenden politischen Kraft. Er trieb die Ethnisierung von Kriminalität und Unsicherheit voran, was sich bis in die Polizei bemerkbar machte. Seit der Jahrtausendwende wird die Polizei nach Diversität umgestaltet. Die Polizeiarbeit wird aber nach wie vor durch eine Migranten diskriminierende Ethnisierung bestimmt.

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Polizeipraxis und Polizeiforschung. Das Verhältnis zwischen ihnen ist verworren: man versteht sich einfach oft nicht. So fallen die Schotten zum polizeilichen Feld schnell zu, wenn eine Forschung für die Organisation unbequem werden könnte. Von außen will man sich nicht in die Karten blicken lassen und wehrt Anfragen leicht ab, indem man sich auf eine betriebswirtschaftliche Argumentation zurückzieht: die Polizei müsse sich auf ihre Kernaufgaben konzentrieren (und hätte demnach keine Kapazitäten frei für ihre lästige Beforschung) oder die Forschung werfe keinen erkennbaren »Mehrwert« für die Polizei ab. Hinter dieser aversiven Haltung der Polizei gegenüber ihrer Beforschung wirke seit nunmehr fast vierzig Jahren die frühe Polizeiforschung nach, so wird geunkt. Als hätten die damaligen kritischen Befunde die Tore – auch irgendwie zurecht – verschlossen. Eine stärker am polizeilichen Bedarf ausgerichtete Polizeiwissenschaft soll den Zugang erleichtern. Interkulturelle Öffnung der Verwaltung – fremdelt die Rechtsordnung? Je mehr sich Einrichtungen der Rechtsadministration für migrantische Mitglieder öffnen, desto vernehmbarer werden Bedenken angemeldet werden: Bleibt unsere Rechtskultur homogen – oder wird sie etwa in multikulturell gefärbte Abteilungen zerfallen? Von einigen Autoren scheint angenommen zu werden, eine Diversität gefährde die Rechtseinheit. Damit wird nach den Rechtsstäben in Zuwanderungsgesellschaften gefragt, wozu es zwar keinen speziell deutschen Forschungsstand gibt, wohl aber eine breite Palette internationaler Diskussionen. Auch dort werden allerdings die Instanzen meist einzeln untersucht: Polizei, Justiz und Strafvollzug etwa bilden separate Themen und Forschungstraditionen; sie nehmen selten Bezug aufeinander. Beispiel: die australische Studie zum Wandel der Polizeikultur in einer multikulturellen Gesellschaft von Janet Chan (1997). In diesem Kapitel werden sozial- und rechtstheoretische Positionen zu dem Problem erörtert. Diversität – ein Patentrezept nach Assimilation und Multikulturalität? Das Konzept der Vielfalt verspricht eine zeitgemäße Verknüpfung von Integration ethnischer und weiterer Randgruppen mit unternehmerischem Gewinn. Damit löst es allmählich ältere Ideen der Sozialintegration unter den Bedingungen von Zuwandung ab, die entweder auf notwendiger kultureller Ähnlichkeit der Gesellschaftsmitglieder oder auf gefordeter Toleranz gegenüber sozialer Differenz beruhen. Sowohl Assimilation als auch Multikulturalität scheinen gescheitert, wenn man den Blick auf die akutelle Diversitätsentwicklung in West-Europa und den USA richtet. Sie passen weder zu Gesellschaften, die sich ihrer pluralisierten Lebensstile und der Individualisierung rühmen noch zur aktuellen Sicherheitslage, die den Internationalen Terrorismus ebenso im Visier hat wie die sog. Organisierte Kriminalität. Diversität bezieht einen Gutteil seiner wertgebundenen Legitimation daraus, Forderungen nach Anerkennung und Teilhabe diskriminierter sozialer Gruppen aufgegriffen zu haben. Ob aber Diversität tatsächlich dabei helfen kann, diese Ziele zu verwirklichen, bleibt fraglich.

2 Die Polizeiorganisation und ihre Migranten Daniela Klimke

2.1 Differenzverarbeitung in der Polizei Es gibt gute und schlechte Menschen – wir sind die Guten. So formulierte ein Polizist das Credo der Polizei auf einer Praktikerkonferenz (1.1.1: 1). Dahinter steht eine Organisationsauffassung, nach der die Polizei als geschlossene, kulturell weitgehend homogene Truppe aufgestellt ist. Wer in die Familie aufgenommen wird, hat sich anhand einer ganzen Reihe von Qualifikationen als würdig erwiesen. Dabei geht es nicht allein um die für den Beruf notwendigen Fähigkeiten, sondern auch um die passende Mentalität. Dieser Auswahlprozess wie auch die Polizeipraxis selbst verhilft zur Reproduktion einer Polizeikultur, die sich mit einem abfälligen Blick nach außen abstützt, der sich nicht allein gegen fremde Ethnien richtet. Pointiert drückte dies ein Polizist in einem anderen Forschungsprojekt aus und verhalf zum Buchtitel: „Das da draußen ist ein Zoo, und wir sind die Dompteure“ (Schweer et al. 2008: 26). Mit dieser überaus starken Identifikation der Polizeimitglieder nicht nur mit ihrem Beruf, sondern mit ihrer Organisation gerät auch die Perspektive von außen auf die Polizei aus dem Sichtfeld, so dass die Legitimität von und das Vertrauen in polizeiliches Handeln für ihre Mitglieder selbst außer Frage zu stehen scheinen und allein die organisationsinternen Belange der Sicherstellung polizeilicher Arbeit und des Personalbestands die Interkulturelle Öffnung des Apparats begründen könnten. Die Polizei frönt einem Selbstbild einer „Sicherheitsorganisation mit ‚Null-Fehler-Kultur’“ (Leenen et al. 2002: 112). Von außen wird dieses Bild einer „omnipotenten Quelle von Ordnung und Autorität“ durch die Bevölkerung noch abgestützt (Loader 1997: 3). Die Polizei steht da wie ein ‚Fels in der Brandung’ und trotzt den veränderten Bedingungen um sie herum (vgl. Franzke 2003: 294). Ein geradezu elitäres Berufsbild verhilft dazu, sich im Inneren auch von sozialstrukturellen Prozessen der Multiethnizität weitgehend abzukoppeln. Nicht zuletzt dürfte es der Sicherheits- und Ordnungsauftrag selbst sein, der diese Idealvorstellung einer harmonischen Polizeifamilie nährt, die gemeinschaftlich im Inneren „das »Gute« verteidigt, aber auch das »Gute« repräsentiert“ (Liebl 2007: 17). Dieses Vertrauen in unsere Organisation, da haben wir ein ganz großes Selbstvertrauen in unsere Organisation, in das, was wir können. Also wirklich, wir im Sinne von alle zusammen. Das glaube ich ganz bestimmt, dass wir das haben. Da ziehen wir wirklich sehr viel Energie draus, wenn es so um die Wurst geht. (Einstellungsberater, 49 J., 1.2.3: 7)

Während die Vielzahl verzahnter Handlungszusammenhänge und Arbeitsroutinen in Organisationen ein Beharrungsvermögen herausbilden, mit dem Umbauvorgänge zur Interkulturellen Öffnung nur zögerlich akzeptiert werden, schlägt bei der Polizei eine besondere Perspektive auf Fremdheit durch. Die Aufnahme von Fremden in den Polizeidienst trifft, wenig überraschend, auf erhebliche Vorbehalte seitens ihrer Mitglieder. Nicht zuletzt wird hierfür überhaupt eine Notwendigkeit bezweifelt. Bislang ging es schließlich auch ohne sie. Warum also sollte man sich auch noch im Inneren mit Fremdheit belasten, da sie doch im Außenverhältnis schon genug Scherereien macht? Die Polizei sei noch nicht reif, um Fremdheit in den eigenen Reihen in nennenswerter Anzahl aufnehmen zu können, so wurde es von einem Polizisten auf

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Die Polizeiorganisation und ihre Migranten

einer Konferenz sehr treffend ausgedrückt (4.2: 5). Tatsächlich bezeichnet das Bild vom Reifungsprozess eine notwendige Modernisierung der Polizei, die einen grundlegenden Umbau der Polizei- und Polizistenkultur mit sich bringen wird (Behr 2006: 40 f.). Das polizeiliche Binnenklima dürfte sich noch in dem Maße gerade gegen gefährliche Fremdheit verschärfen, wie mit der bedrohten Inneren Sicherheit Politik gemacht wird. Wenn gegen Kriminalität schweres Geschütz der Exekutive aufgefahren wird, dann verdrängen repressive Maßnahmen die generalpräventiven. Polizisten stehen als einsame Krieger an der Front, ausgestattet mit immer mehr Rechten, aber mit zurückgezogener Schützenhilfe durch die sozialen Institutionen, die einmal mit der disziplinierenden Kontrolle von Devianz betraut waren (vgl. Behrendes/Stenner 2008: 56; Herrnkind 2003: 150 f.). Der polizeiliche Blick eines ‚wir gegen die anderen’ wird darüber hinaus spätestens seit dem Elften September in der sozialen Perspektive auf Fremdheit bestätigt. Im öffentlichen Diskurs wurden die terroristischen Attentate als globaler Clash of Civilizations gedeutet. Eine einfache kulturelle Weltdeutung eines Kampfes zwischen Gut und Böse verhärtet die Fronten zwischen Einwanderern und der aufnehmenden Gesellschaft. Die Akzeptanz ethnischer Differenz wird seitdem verstärkt an gemeinsam geteilte politische und kulturelle Werte gebunden. Die Polizei repräsentiert eben einen zentralen Teil der deutschen »Leitkultur«, im Kern: Recht und Ordnung. Sie ist mit ihrem Sicherheitsauftrag besonders empfindlich gegenüber jeglichen Eingriffen in ihre Organisation. Erst recht berührt dies ihre interkulturelle Öffnung, die mit der Gefahr verbunden wird, den Feind deutscher Leitkultur auch noch in die eigenen Reihen zu holen. So wurde auf der zweiten Good-Practice-Conference die Sorge laut, die Polizei könne durch die gezielte Anwerbung migrantischen Personals von sog. Schläfern unterwandert werden (4.2: 5). Dieses Bedenken allein als vorgeschoben zu verstehen, um der geforderten interkulturellen Öffnung mit handfesten sicherheitspolitischen Bedenken zu entgegnen, griffe wohl zu kurz. Tatsächlich drückt sich hierin eine starke Abwehrhaltung aus, wonach Fremdheit gefährlich, zumindest aber suspekt ist. Die geringe Zahl von weniger als 1% ethnischen Minderheiten, die bislang den Weg in die Polizei gefunden hat, wird zwar nicht als problematisch angesehen. Doch die Ruhe scheint fragil. So wird entgegengehalten, die Belegschaft müsse sich erst an Migranten in Uniform gewöhnen. Eine spürbare Erhöhung des Anteils migrantischer Polizisten könne die Majorität der Mitglieder und die Organisationsstrukturen tangieren (4.2: 7). Doch werden Fremde innerhalb der Polizei nicht nur als Sicherheitsrisiko gefürchtet, sondern als Entfremdungsfaktor für die Organisationsmitglieder erkannt. Erahnt wird, dass sich mit der breiteren Interkulturellen Öffnung der Polizei ein grundlegender Wandel der gesamten Organisation in Gang setzen könnte. Noch sind die polizeilichen Weichen auf Beharrung gestellt. Strukturkonservative und modernisierungskritische Stimmen überwiegen und wissen die Ausbreitung von Fremdheit, von Diversität überhaupt, abzuwehren. Wir sind keine Horde von Individualisten, das geht nicht. (Werbe- und Einstellungsleiter, 48 J., 1.2.3: 4)

Diversität in der Polizei ist noch nicht vorstellbar. Man hängt an der Idee, dass nur starke affektuale Bindungen innerhalb der Polizei und zu ihr, die auf einem hohen Maß an Ähnlichkeit hinsichtlich der geteilten Überzeugungen und Verhaltensweisen beruhen, die Gefahrengemeinschaft der Polizei ausmachen. Ein konformes äußeres Erscheinungsbild scheint da noch am leichtesten zu erfüllen.

Differenzverarbeitung in der Polizei

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Das persönliche Aussehen spielt schon eine Rolle. Wenn einer mit langen Haaren bei der Polizei in Uniform läuft, dann kommen bei einigen Höheren die Nackenhaare hoch, aber das kann ein Top-Mann sein. (Leitung Kriminalpolizeistelle, 45 J., 1.2.3: 3)

Der Zugang in die Polizei zur vollen Anerkennung ist steinig und umsäumt mit Bewährungsproben, die die Marginalisierung bis hin zum vollständigen Ausschluss aus dem Kollegenkreis bedeuten können. Eine Reihe von Initiationsriten ist zu bewältigen, um dazuzugehören. Je stärker die Einbindung in ein Kollektiv, desto höher fallen die Anpassungserwartungen an die Einzelnen aus. Also, wir hatten bei uns in der Hundertschaft ein paar Leute, die bei der sogenannten Gruppentaufe nicht mitmachen wollen. Das sind die jungen Kollegeninnen, die von der Schule, dann gibt es immer so eine Art Taufe. Und das war nachher so, [...] dass die Gruppe nachher mit ihr nicht mehr so richtig zu tun haben wollte. Was das auch immer war, ich kann das nicht genau definieren, was das war. (Zugführerin, 45 J., 1.2.3: 4)

Für die volle Mitgliedschaft ist nicht allein die Berufsauffassung entscheidend, sondern der gesamte Polizeimensch steht unter fortwährender kritischer Beobachtung seiner Organisationspassung durch seine Kollegen. Die Assimilationserwartung an eine vage bleibende Vorstellung des »Normalen« ist hoch. Die Regeln hierfür bleiben implizit. Um sie zu kennen, sind Erfahrungen innerhalb der Organisation notwendig. Wie eine verschworene Gemeinschaft setzt die Polizei auf Erfahrungswissen, das Zugangsbarrieren schafft, um ihre Neuankömmlinge auf die Würdigkeit ihrer Mitgliedschaft zu prüfen. Also die Leistung kann man gar nicht erbringen, weil es gibt geschriebene Gesetze, die kann man erbringen und es gibt ungeschriebene Gesetze in der Polizei, die kann man nicht einfach erbringen, die muss man lernen mit der Zeit. Das ist eine Erfahrung, wo sind die Fettnäpfchen, was muss man tun, welche Wege muss man einhalten, wenn man ein Schriftstück irgendwo hinbringen will, wo gibt es Finanzen, wo gibt es irgendwie Gelder, wen muss ich ansprechen, um irgendein Ziel zu erreichen. Das lernt man einfach nicht auf der Universität. [...] Und die Wahrscheinlichkeit, dass man aufläuft, ist sowas von groß, riesengroß. (Zugführerin, 45 J., 1.2.3: 8) Weil da genug Leute sind, die warten einfach nur darauf, dass sie irgendwann fragend dastehen. (Leitung Kriminalpolizeistelle, 45 J., 1.2.3: 8)

Von der prinzipiellen Offenheit und Transparenz ihrer inneren Vorgänge, die einer Organisation unter Diversitätsbedingungen abgefordert würde, ist die Polizei weit entfernt. Den Neuen und Neuem wird argwöhnisch begegnet. Statt klarer Leistungs- und Zielvorgaben, zu denen sich ihre Mitglieder nach einem allein professionellen Verständnis verpflichten, greift die Polizei auf tradierte Muster der Vergemeinschaftung zurück. Bevor die echte Aufnahme vollzogen ist, müssen sich die Mitglieder erst ihre Sporen verdienen. Also ich behaupte mal, jeder der etwas von Personalführung versteht, egal aus was für einem Studiengang, der kann irgendwo so einen Job hier machen. Aber es hilft natürlich unheimlich, wenn man dann über, was weiß ich, einige Erfahrung verfügt, um auch die Probleme mit den Mitarbeitern, die zu einem kommen, auch irgendwie lösen zu können. Aber die Gefahr ist echt groß, dass die nur darauf warten, um irgendwie nachweisen zu können, die hat keine Ahnung. [...] Am höchsten angesehen sind im höheren Dienst Kollegen, von denen die Leute wissen, die haben die komplette Ausbildung gemacht. (Leitung Kriminalpolizeistelle, 45 J., 1.2.3: 8) Die, die Stallgeruch haben. (Werbe- und Einstellungsleiter, 48 J., 1.2.3: 8)

Doch trotz dieses fortwährenden Verdachts der Organisationsmitglieder gerade gegenüber ihren neuen Kollegen, sich dem Altbewährten zu widersetzen und Differenz in die Organisation zu schleusen, nach außen hin steht man zusammen. Darauf ist man stolz. Die Gefahren und die hehre Funktion an der Front Innerer Sicherheit sorgen für geschlossene Reihen.

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Also wenn es jetzt hier irgendwo knallt und jetzt irgendwie hier Rettungsmaßnahmen gemacht werden, weil hier irgendwo ´ne Bombe liegt oder sonst irgendwas, dann werden das alles Polizisten. Alles ordnet sich der Situation unter. (Leitung Kriminalpolizeistelle, 45 J., 1.2.3: 7)

An dem immer wieder bemühten Bild der Polizei als Familie wird festgehalten. Das schafft ein starkes Vertrauen und Zugehörigkeitsgefühl. Andererseits sind die Grenzen klar abgesteckt. Die Mitgliedschaft in der Polizei bleibt prekär, wenn von Maßstäben des »Normalen« abgewichen wird, ganz gleich, welche Fremdheitsformen die polizeiliche Binnenhomogenität verletzen. Bei mir ist es jetzt z.B. auch so, was auch schon von klein auf funktioniert hat, also das ist ja auch in der Schule schon so, bei manchen Leuten, die sich nicht integrieren können, die bleiben auch ein Leben lang Außenseiter, das ist genauso bei der Polizei. Man hat eine gewisse Vorstellung, man weiß ja halt, man hat ja einen gewissen Rahmen, und [...] jeder hat in seinem Kopf diese normale Person oder diese Struktur. So, und wenn da jemand so extrem anders ist, dann gehört er auch nicht dazu. (russischstämmiger Polizeikommissar, 24 J., 1.2.3: 3)

Dahinter steht das immer wieder hervorgehobene Erleben der Polizei als Familie, das sich aus Sicht ihrer Angehörigen notwendigerweise aus dem Polizeiberuf ergibt, der abgeforderten Identifikation mit ihm, der alltäglichen Gefahr, der man sich aussetzt und die zusammenschweißt sowie nicht zuletzt der verbrachten Zeit in der Organisation, innerhalb der Arbeitsschichten wie auch in der durchaus üblichen gemeinsamen Feierabendbegehung mit den Kollegen. Also ist es automatisch so, dass man die Polizei irgendwo als Familie sieht. [...] Die haben ja im Prinzip nichts anderes [...]. Ich glaube, bei der Polizei ist das nicht stimmig, Eigenbrödler zu sein, also da hat man eigentlich gar keine Chance. Eben noch mal zu den Leuten, was sie auch sagten, ob da eine Person eben nicht integriert oder ausgeschlossen wird. Nun hat das mein Kollege aus Kiel erzählt, der von der Schule aus auf das Revier kam und mir erzählte, dass er da überhaupt nicht akzeptiert ist, weil er das Feierabendbier nicht mittrinken möchte. Er mag kein Bier und nach dem Dienst sowieso nicht, da will er eigentlich nur nach Hause. Also da kommt man in so einen Teufelskreis rein, also das gehört irgendwie einfach dazu, egal auf welcher Dienststelle man ist. Wir setzen uns auch nicht nach 16 Uhr zusammen und trinken Bier, das ist klar. Aber auch für uns gibt es Veranstaltungen, an denen wir teilnehmen müssen, also allein wegen des sozialen Gefüges und wenn wir das nicht machen, dann ist man ganz schnell raus. (MH-Polizeikommissarin, 29 J., 1.2.3: 5)

Insoweit der polizeiliche Schutzauftrag derart eng mit der Binneninteraktion der Polizeimitglieder, ihrer spezifischen familiaren Kultur, verknüpft ist, erscheint jede Veränderung mit hohen Risiken behaftet. Soll von der altbewährten Form der Personalrekrutierung und der inneren Organisation der Zusammenarbeit abgewichen werden, so wird sogleich die polizeiliche Arbeit in Gefahr gewähnt. Diese Selbstauffassung der Organisationsmitglieder als eingeschworene Truppe, die sich auf ihre Traditionen und altbewährte Routinen verlässt, stemmt sich ihrer Reformierung entgegen. Diese Organisationskultur vermag der Polizei noch den Nimbus einer unberührbaren Organisation zu verleihen. So überrascht es auch nicht, dass der in Großbritannien erfolgreich als Top-Down-Modell forcierten Interkulturellen Öffnung der Polizei hierzulande Widerstände entgegengesetzt werden. Eine politisch initiierte, sozusagen gewaltsame Einflussnahme auf den »natürlichen« Integrationsmodus der Polizei weiß man abzuwehren. Einer verordneten Öffnung gegenüber Migranten setzt man die Organisationsstarrheit entgegen – „es ändert sich eigentlich gar nichts“. Bestandsschutz der Organisationskultur und damit eine nur zaghafte Öffnung wird betrieben, die am Innenidyll der Polizeifamilie nicht rüttelt.

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Ja die Leute entwickeln nun, also das hat mir gerade noch gefehlt, dass mir nun der Innenminister nun vorgibt was. Das musste gerade im Bereich Verwaltung, da musste man bei vielen, die sich eigentlich ganz normal aufgeführt haben, die hatten auf einmal diesen Hals wieder [...], weil noch mal hier noch mal, aus politischer Überzeugung die Schraube noch mal so richtig überdreht worden ist, ne. Und da musste man viele Leute erstmal auf den Boden des Normalen zurückholen und sagen, ‚Komm’, es ändert sich eigentlich gar nichts.’ [...] Ich sag´ ja, es geht also nichts über eine vernünftige Verständigung als wenn die Leute sich auch privat ein Stückweit kennen, ne, macht viele Türen auf. (Werbe- und Einstellungsleiter, 48 J., 1.2.1: 16)

Statt Diversität wird Integration von Fremdheit über „Verständigung“ hergestellt, mithin über den bewährten Inklusionsprozess der nach ungeschriebenen Regeln vorgenommenen Prüfung der Neuankömmlinge und ihrer allmählichen Assimilation in die bestehende Kultur. Eine Öffnung der Polizei gegenüber Anderem muss nach diesem Modell vorsichtig und dosiert verlaufen, damit Fremdes durch Akzeptanz und Vergemeinschaftung in die Organisation sickern kann, ohne die Mitglieder voneinander und ihrer Polizei zu entfremden. Dabei wird auf eine essenzielle Verknüpfung der Organisationskultur mit dem Sicherheitsauftrag gesetzt. Die Polizei muss hiernach Differenz verhindern, um zu funktionieren. Was die Zusammensetzung des Personalkörpers in der Polizei angeht, da meine ich, haben wir in der Tat schon durch die Integration von Leuten mit Migrantenhintergrund, aber auch durch die Öffnung, das was ja zehn Jahre davor, der Öffnung, schon ein Stück weit was erreicht, wo man sagt, ‚Jau, das klappt.’ Immer noch bezogen auf die anzusprechende Rechtsanwendung, homogener Personalkörper, selbst wenn er sich aus Männern und Frauen oder aus Deutschen und Nichtdeutschen zusammensetzt. Das ist dieser Polizei dann offensichtlich gelungen, diese integrative Klammer aufzumachen, ohne das in der Sache Notwendige zu vernachlässigen. (Werbe- und Einstellungsleiter, 48 J., 1.2.3: 5f.)

Die kulturelle Diversifikation berührt nicht nur die Frage homogener Rechtsanwendung. Das Sicherheitsargument taugt umgekehrt auch dazu, die noch weitgehend ethnisch homogene Polizei für die Aufnahme von migrantischen Kollegen zu öffnen. Da es mit ihnen nicht geht, geht es eben auch ohne sie nicht mehr ganz. Diese Zwickmühle verdeutlicht sich an der großen Zurückhaltung der Polizei, MH-Polizisten aufzunehmen. Es steht immer sogleich Gewichtiges auf dem Spiel. Immerhin kann der Bestand der Rechtsordnung in den Ring geworfen werden, um Reformen abzuwenden. So geht es in der Frage homogener Rechtsanwendung sogleich auch um die Homogenität innerhalb der Polizei selbst. Wird an diesem Konnex festgehalten, wird nicht Diversität geübt, sondern Differenz durch das Schwergewicht der bestehenden Organisationskultur erdrückt. Die Polizei bleibt, wie sie ist, auch mit der dosierten Öffnung gegenüber Migranten. Für ihre Anpassungsleistung erhalten die einzelnen MH-Beamten immerhin die volle Mitgliedschaft als »normale Kollegen«. 2.2 Vom Klienten zum Kollegen Eben um jene „integrative Klammer“, wie es der Praktiker so treffend ausdrückt, geht es in den folgenden Teilen. Wie öffnet sie sich im Rahmen der Rekrutierung des Personals und wie schließt sie sich in der Binneninteraktion der Polizeimitglieder? Zunächst wirken dabei Zugangsbarrieren, die nur wenige Migranten überwinden. Sodann kommen soziale Mechanismen innerhalb der Organisation in Gang, die Reste echter Fremdheit in den eigenen Reihen abwetzen. Sowohl die Einstellung von Polizeianwärtern mit Migrationshintergrund als auch ihre Beschäftigung in der Organisation gleichen einem Nadelöhr, durch das nur diejenigen hindurch gelangen, die sich in die bestehende Polizeikultur nahtlos einfügen. So wird ein Fremder einer von uns, wenn er höflich ist, wenn er im Sinne der Polizei funktioniert. Insofern ist er einer von uns, weil als Beamter nützlich, funktioniert gut dann. (Zugführerin, 45 J., 1.2.1: 1)

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Nicht Organisationsbereicherung durch Vielfalt wird angestrebt, sondern die reibungslose Einpassung des ethnisch Fremden in die Polizei. 2.2.1 Bestenauslese Die Kriterien der Bestenauslese stellen eine Hürde dar, die nur überwindet, wer nicht nur die hohen Leistungskriterien erfüllt, sondern wer auch kulturell voll assimiliert ist. Sie beginnt mit der Rekrutierung der Bewerber. In einigen Bundesländern werden auch direkt unter Migranten Bewerber gesucht – mit mäßigem Erfolg, wie es auch andere Forschungsprojekte zeigen (für Hamburg z.B. Thériault 2009: 209).1 Zum einen liegt es an den Zugangsbedingungen der Polizei, die eine Bewerbung des migrantischen Nachwuchses oft schon im Vorfeld aussichtslos machen. Darüber hinaus bestehen auch Vorbehalte seitens der Migranten und ihrer Familien gegenüber dem Polizistenberuf. „Zugespitzt: diejenigen, die wollen, können nicht, und diejenigen, die können, wollen nicht zur Polizei“ (Behr 2009: 153). Eine gezielte Anwerbung des migrantischen Nachwuchses findet mithin kaum statt. Nach wie vor geht es der Polizei darum, möglichst viele Bewerbungen zu erhalten, um dann aus dem Vollen geschöpft sukzessive eine Auswahl zu treffen.2 Diese konservative Strategie geht von der schon bald nicht mehr zutreffenden Annahme aus, es gäbe ausreichend geeignete Bewerber. Als Erfolg für den Einstellungsverantwortlichen und Bestätigung der Organisationsattraktivität gilt die Menge an Bewerbungen, nicht deren Qualität. Dafür wird den interessierten Kandidaten mit geradezu romantischen Versprechungen vom Polizistenalltag der Mund auf den Beruf wässrig gemacht. So präsentieren etwa ältere, erfahrene Schutzleute, die hauptsächlich mit der Einstellung betraut sind, Geschichten aus dem Berufsleben, wobei sie mangels eigener Erfahrung ‚an der Front’ auf den allgemeinen Mythologiebestand der Polizei zurückgreifen. Eine ähnliche Funktion kommt den Werbefilmen der Polizei zu. In Bremen z.B. wird dem interessierten Nachwuchs ein von action nur so strotzender Film vorgeführt, in dem sich Polizisten von Brücken abseilen, rasante Fahrten mit dem Schlauchboot, ein Hubschrauber-Tiefflug und spektakuläre Festnahmen zu sehen sind. Dann trifft eine freundliche Fußstreife auf ebenso aufgeschlossene Bürger. Der verantwortliche Beamte gab an, dass er die Bewerber schon bei der Vorführung darauf hinweist, die Wirklichkeit in der Polizei sehe nicht so aus wie im Film. Auf das Anschauungsmaterial verzichten will man trotzdem nicht. Offenbar erhofft man sich von diesem Filmmaterial nicht nur Begeisterung,

1 In Hessen, berichtete man uns durch die Abteilung Auswahlverfahren und Personalentwicklung in Wiesbaden, hätte man 1994 noch zunächst zaghaft die gezielte Ansprache migrantischer Polizeianwärter mit deutschsprachigen Anzeigen in deutschen Zeitungen begonnen. Später wären dann auch türkische Texte in türkischen Zeitungen geschaltet worden. Neuerdings inseriere man auch in der „Hürriyet“. Außerdem würden Flyer verteilt und Kinospots produziert, um MH-Personal zu rekrutieren. An „Tagen der offenen Tür“ spräche man Ausländer in Polizeipräsidien gezielt an. Die Ausländerbeauftragten hätten außerdem indirekt durch ihre Kontakte zu Ausländerorganisationen geworben. Heute nutze die Polizei auch das Internet und stelle sich auf Azubi-Messen vor, um Interessenten zur Bewerbung zu bewegen. Künftig wollten Mitarbeiter des Bereichs Personalentwicklung Schulen aufsuchen, um Schüler der 12. Klasse mit der Möglichkeit vertraut zu machen, sich bei der Polizei bewerben zu können. Man setze verstärkt auf die „direkte Ansprache“ (2.2.3: 3). Die Rekrutierung für den Polizeinachwuchs wird mancherorts durch innovative Anwerbe- und Einstellungsstrategien ersetzt, in der z.B. jüngere Kräfte unmittelbar nach der Ausbildung den Polizeinachwuchs werben und jüngere Führungskräfte die Auswahl der Bewerber vornehmen (4.2: 7). 2 Die Relationen zwischen Bewerbungen und Einstellungen schwanken. Aus Bremen wurde beispielsweise berichtet, dass sich mehr als 1.500 Bewerber qualifiziert hätten von denen 38 eingestellt wurden (4.2: 2).

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sondern dieses Image des Polizeiberufes gehört wohl auch grundlegend zum Wunschbild des eigenen Berufsstandes. Die Organisation hält überwiegend an bewährten basalen Einstellungsvorgaben fest, die in den einzelnen Bundesländern unterschiedlich ausfallen (NC, Mindestgröße, Leumund, Gesundheit). Wie der richtige »Polizei-Mensch« charakterisiert wird, variiert regional und über die Zeit zwar stark, so dass mal Durchsetzungsvermögen, mal Empathie und Mediationskompetenzen gefragt sind. Letztlich entscheidend für die Einstellung ist aber zumeist das nicht näher begründete Votum altgedienter Polizeipraktiker (4.2: 5). Die Auswahlkriterien bleiben dabei weitgehend im Dunkeln. Durch diese Methode der Kooptation wird eine kohäsive und geschlossene Truppe sichergestellt, in der Gruppendenken dominiert und konserviert wird (vgl. Behrendes/Stenner 2008: 65 f.). Die polizeiliche Einstellungsstrategie zielt auf Kontinuität in der Organisation und Vermeidung von Störungen durch Neues. In diesen Tests und dem Auswahlverfahren scheitern viele Bewerber, allen voran Migranten. Immer wieder werden ihre schlechten Bildungsvoraussetzungen, dabei v.a. ihre mangelnden Deutschkenntnisse beklagt, die eine Einstellung in den Polizeidienst verhinderten (4.2).3 Darüber hinaus werden von migrantischen Polizeianwärtern in vielen Bundesländern noch Zusatzqualifikationen verlangt, zumeist die begehrte ethnische Sprachkompetenz. Einen Bonus gibt es für diese Fähigkeiten nur manchmal; dieser wird auch sowohl von den einheimischen als auch von migrantischen Polizisten, also den Angekommenen, abgelehnt (1.1.1: 2).4 So quittiert ein Werbe- und Einstellungsleiter die Frage eines migrantischen Bewerbers, warum seine muttersprachliche Kompetenz nicht positiv berücksichtigt würde, so dass er Leistungsdefizite in anderen Bereich ausgeglichen könne, damit: Da habe ich gesagt, das sehen Sie falsch. [...] natürlich können wir die brauchen, ansonsten würde hier eigentlich das Tor runter gehen und wir würden sagen, ne, ‚Sie sind nicht Deutscher im Sinne des 116 Grundgesetz, und sie fallen auch nicht unter § 48 der EU-Verträge. Sie dürfen eigentlich gar nicht. Und eben weil Sie durch diese Besonderheit [...], weil wir Sie gut gebrauchen können, da machen wir das Tor auf, ohne so den Bestenauslesegrundsatz zu vernachlässigen’. (48 J., 1.2.1: 5)

Dolmetschen und nicht etwa Vielfalt ist erwünscht. Kann die ethnische Sprachfähigkeit die Türen öffnen, so fallen sie zumeist wieder zu, wenn die deutsche Sprache nicht ausreichend beherrscht wird. Die deutsche Sprachmächtigkeit steht einerseits für Integrationswilligkeit, wie sie andererseits auch zur hermetischen Abriegelung der Organisation gegenüber migrantischen Bewerbern genutzt wird. Für ihre Kompetenzdefizite seien die Bewerber eben allein verantwortlich – nicht die sich öffnende Polizei. Selten sind daher Unterstützungsleistungen durch die Organisation zu erwarten, den hohen Anforderungen der Bestenauslese gerecht zu werden. Aus Bremen wurde uns immerhin berichtet, dass eine Bewerberin eine spezifische Förderung

3 Nur wenig erprobt sind die sog. Cultural Fair Tests (eingesetzt z.B. in Schleswig-Holstein), die Intelligenz sprachneutral testen, um Kulturbarrieren zu neutralisieren. Nachteilig wirkt sich dabei aus, dass nicht Kommunikationskompetenz, sondern v.a. geometrisches und logisches Verständnis geprüft werden, Fähigkeiten also, die im Polizeialltag weniger bedeutsam sind als Kommunikationskompetenz. 4 Davon gibt es in einigen Bundesländern Ausnahmen und divergierende Auslegungen. Während beispielsweise in Bayern für Nicht-EU-Ausländer neben dem Deutschtest noch eine zusätzlich Sprachprüfung (Zusatzfremdsprache/Heimatsprache) abgelegt werden muss, verzichtet man in Bremen auf diesen Zusatznachweis ganz und verlangt innerhalb der Sprachkompetenzprüfung lediglich ein Mindestmaß an Deutschkenntnissen (mindestens acht Punkte im Abgangszeugnis). Das Erreichen der Mindestpunktzahl im Deutschtest kann durch Bonuspunkte in einem anderen Bereich (z.B. weitere Sprachkenntnisse) zu einem besseren Abschneiden im Bereich Sprachkompetenz führen. Zum Teil könnten bestimmte Leistungen/Defizite übergreifend kompensiert werden. In Hessen sei ein modifiziertes Auswahlverfahren diskutiert worden, vor allem in Hinsicht auf die mögliche Einführung eines Bonussystems, in dem spezielle MH-Kompetenzen besonders gewürdigt würden (2.2.3: 3).

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erhalten hat, weil sie besonders ambitioniert schien und fünf Sprachen beherrscht. Sie erhielt deswegen einen Deutschförderkurs, denn sonst wäre sie der Polizei durch die Lappen gegangen. (Werbe- und Einstellungsleiter, 48 J., 1.2.3: 1)

Fremdheit erscheint als Stabilitätsrisiko, das die homogene Polizeitruppe stört und allenfalls hinzunehmen ist, wenn dafür etwas Produktives für die Polizeiarbeit herauskommt. Ethnische Vielfalt innerhalb der Polizei wird im Sinne eines Surplus für die Organisationsarbeit akzeptiert, nachdem die vollständige kulturelle Homogenität mit den deutschen Werten und Normen sowie mit der Polizeikultur sichergestellt ist. Und wenn jetzt etwas Fremdes dazu kommt, erwartet man, [...] dass er sich unseren Regeln anpasst, wahrscheinlich in der Furcht, [...] dass sich das gravierend ändert und es zu Störungen kommt. (Dienststellenleiter, 55 J., 1.1.2: 7)

Hinzu kommt noch ein weiterer Aspekt, der im Hintergrund aversiver Haltungen gegenüber Interkultureller Öffnung mitschwingen dürfte. Migranten werden nicht nur leicht als Sicherheitsrisiko und Adressat moralischer Unwerturteile angesehen, sondern darüber hinaus haftet an ihnen das Stigma sozialer Marginalität. Diese Verortung von Migranten als deklassierte Minderheit am Rande der Mehrheitsgesellschaft beruht nicht nur auf sozialen Vorstellungen, die Fremde aus dem Eigenen ausschließen. Migration ist auch faktisch häufig verknüpft mit einer sozialen Abwärtsmobilität. Dies betrifft v.a. die Einwandererströme der Vergangenheit, die auf die Nachfrage des Beschäftigungssektors für unqualifizierte Arbeit reagierten (Braun/Recchi 2008: 161). Die Aufnahme von migrantischen Kollegen könnte daher auch den sozialen Status der Organisationsmitglieder entwerten. Der gleiche Mechanismus ist aus der Beschäftigung von Frauen bekannt, der ebenfalls zum „teils erheblichen Statusverlust dieser Berufe“ geführt hat (Wetterer 2002: 79.). Die Bestenauslese ohne Migrantenbonus schwächt ein Stigma der migrantischen Bewerber und ein Ausstrahlen auf die übrigen Organisationsmitglieder ab. Die wenigen, die die Tests bestehen und eingestellt werden, entstammen einer migrantischen Elite. Von der Polizei auserwählt zu sein, das kann die migrantischen Bewerber stolz machen und zugleich das hehre Bild der Polizei als Elitetruppe abstützen. Dass die Familien stolz sind und sagen, wir können zu Recht behaupten, außer unserer Tochter hat es keine bessere gegeben in dem Jahrgang, sonst wäre sie gar nicht da. Das uns eben bei der Familie aufgefallen, ne. Die waren stolz und haben gesagt, ‚Jawoll unsere Tochter, die hat es geschafft.’ Und das ist auch schön (Werbe- und Einstellungsleiter, 48 J., 1.2.1: 5).

Das starre Festhalten an einer unveränderten Bestenauslese mag so nicht nur der Qualitätssicherung der Polizei dienen, sondern darüber hinaus auch den sozialen Status ihrer Mitglieder sowie ihre Selbstdefinition als die »Guten« abstützen. Nicht nur Gerechtigkeitsvorstellungen scheinen daher verletzt, wenn ein deutscher Polizist gegenüber seinem türkischen Kollegen, der mit seiner ethnischen Sprachfähigkeit Leistungsdefizite im Einstellungsverfahren vor einigen Jahren ausgleichen konnte, vorhält: Warum bitte schön wird ein Türkischstämmiger besser behandelt als ein Legastheniker, der vielleicht zwei Fehler zuviel gemacht hat. [...] der wird aber nicht genommen, weil er den Bonus ja nicht in Anspruch nehmen kann und ist ansonsten vielleicht genauso gut. (Einstellungsberater, 49 J., 1.2.1: 9)

Der geltende Gleichbehandlungsgrundsatz wird ernstgenommen – und zwar sowohl von deutschen als auch von fremdethnischen Polizisten. Für beide Seiten bedeutet er Statussicherheit. Nicht auf abweichenden Wegen in die Polizei gelangen zu können, garantiert das hohe Sozial-

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prestige ihrer Beschäftigung. Die einen bleiben unter den Besten, die MH-Beamten werden Teil der Besten, wenn der Auswahlprozess ohne Migrantenbonus bewältigt wurde. So fiel die Wahl eines erfolgreichen türkischstämmigen Polizeibewerbers auf das Bundesland Bremen, weil er hier wie jeder andere behandelt wurde. Ein hochrangiger Polizeibeamter hatte mir gesagt, so, ob ich denn auch türkisch sprechen würde und wie ich mir das so vorstellen könnte, was ich dann mache und wo ich dann arbeiten würde, und er sagte mir auch wirklich wortwörtlich, ‚Ihnen werden mehrere Türen offenstehen, die den deutschen Kollegen nicht offenstehen würden.’ Ähm, das hat mir nicht so gut gefallen, muss ich ganz ehrlich sagen. (Kommissaranwärter mit türkischem Hintergrund, 33 J., 2.1.1: 4)

Über diesen ethnischen Sprachbonus auf einem Schleichweg zur Polizei zu gelangen, lehnte der Bewerber ab. Nicht als Migrant, sondern gleichbehandelt in die Polizei aufgenommen zu werden, das sorgt nicht zuletzt auch für den gleichen Rang, wenn man angekommen ist. Aber ich wollte nicht bevorzugt werden, [...] also ich wollte nicht anders behandelt werden. [...] Und, ich hätte mir vorstellen können, dass es später Probleme gibt auch mit meinen Kollegen. Wenn es dann nachher heißt so, ‚Ja ja, der hat das nur geschafft, weil...’ oder, ‚Der hat nur diese Möglichkeit jetzt gekriegt, weil er, eben anders ist. Ähm, und das wollt ich einfach nicht. (Kommissaranwärter mit türkischem Hintergrund, 33 J., 2.1.1: 4)

Auf die funktionierende, d.h. stark selektierende Bestenauslese scheint aber auch Verlass, wenn es brenzlig werden könnte. Die rigide Prüfung vor Einlass in die Polizeibeschäftigung sorgt dafür, »die Richtigen« in der Truppe zu haben. Das immer wieder beschworene Gemeinschaftsgefühl in der Polizei gründet darauf. Aus der Bestensauslese leitet sich das Vertrauen in die Kollegen und die Sicherheit in der Truppe ab. Hypothetisch wurde dies in einer der Praktikerkonferenzen über einen islamistisch motivierten Terrorfall diskutiert. Zwar bestanden v.a. seitens eines migrantischen Polizisten Bedenken, diese Situation könnte ihn unter Verdacht stellen und auf seine ethnische Zugehörigkeit zurückwerfen. Doch weitgehend war man sich einig, dass die Polizeigemeinschaft mit ihren MH-Polizisten auch eine solche Extremsituation unbeschadet überstehen kann. Aber, solange das für uns klar ist, dass da einer ist, der zwar aus der Türkei oder aus Russland kommt, der aber irgendwann mal irgendwann gesagt hat, hier stehe ich für unsere Verfassung, da glaube ich, dass die Mehrzahl in unserer Organisation sagen wird, das ist einer von uns, und den fasst mir keiner an. (Einstellungsberater, 49 J., 1.2.1: 9)

Die Interkulturelle Öffnung zieht das Tor zur Integration von Migranten nur einen Spalt weit auf. Wer hier hindurch gelangt, hat es geschafft. Mit dem Bestehen der Bestensauslese sind die wenigen Migranten nicht nur als vollwertige Mitglieder in die Polizei aufgenommen. Zugleich machen sie sich damit auf den Weg, ihr Fremdsein, den transitorischen Status als Migrant, abzulegen. Das Dogma der Gleichbehandlung bereitet die Grundlage, noch gleicher zu werden. 2.2.2 Wie Anderes absorbiert wird Wie es den Polizeipraktikern für die gesellschaftliche Integration vorschwebt, so soll die Aufnahme der Migranten auch in der Polizei im Kleinen verlaufen: nach festgesteckten Regeln, die Fremdes soweit einhegen, dass der ethnische Nutzen gegenüber dem Störpotenzial überwiegt. Die Polizeiorganisation selbst gibt hierfür sowohl die Regeln wie auch die gültigen funktionalen Erwägungen ihrer Öffnung vor. Nicht Fremdes, sondern Kompetenz will man im Rahmen der Interkulturellen Öffnung aufnehmen. Ein Aushandlungsprozess mit ihren neuen Mitgliedern über eine modernisierte, multiethnische Polizei findet nicht statt. Der geforderte Assimilationsprozess lastet zu einem Gutteil auf den migrantischen Polizisten, wobei die Polizeifamilie

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Hilfestellung bietet. Prägnant drückt der folgende Satz die Absorptionsleistungen der Organisation aus, die sich wesentlich aus der Abschottung nach außen, der multiethnischen Realität, speist: Wir sind noch nicht so angepasst, dass wir vielleicht auch kulturelle Unterschiedlichkeit in der Polizei haben. (Zugführerin, 45 J., 1.2.1: 1)

In der Polizei übt man sich nicht in Akzeptanz von Differenz, um den Neuankömmlingen die Integration zu erleichtern. Die Organisationsmitglieder ermöglichen ihren »fremden Mitgliedern« stattdessen Inklusion auf der Grundlage gemeinschaftlich geteilter Ausschlusskommunikation. Weitgehend erweist sich echte Mitgliedschaft an der Bereitschaft des MH-Polizisten, diese Perspektive auf das Gute im Inneren und das Böse um sie herum zu teilen. Fremdenfeindlichkeit dient offenbar dazu, innere Geschlossenheit zu erreichen. Fremde der bürgerlichen Ordnung, Migranten und soziale Randgruppen, stecken das Außen der polizeilichen Gefahrengemeinschaft ab (Schweer et al. 2008).5 Im Inneren kann es daher keine Fremdheit geben. Migranten werden ebenso wie Frauen in die Polizeigemeinschaft als »gute Polizisten« eingepasst. Das heißt also, im Prinzip habe ich jemanden dabei, den unterwerfe ich meinen Regeln und nutze eigentlich sein Potenzial, was einem ja irgendwann mal zugute kommen muss. Und ich stecke den Rahmen ab, dass er eigentlich bei uns mehr oder weniger gut leben kann. Aber letztlich verlange ich von ihm doch, bis auf diese Dinge, die ich ihm zugestehe, dass er sich unseren Regeln unterwirft. Und wenn ich jetzt einen Migrantenhintergrund habe, natürlich sag´ ich ihm, du kannst Polizeibeamter werden, aber unter gewissen Vorraussetzungen und äh, ja, auf der einen Seite, sage ich mal, hat man irgendeinen Nutzen davon, wenn man anders denkende, anders lebende Menschen eingruppiert. (Dienststellenleiter, 55 J., 1.1.2: 6)

Die alltäglichen Gefahren, denen sich die Polizei in ihrer Arbeit aussetzt, bewirken einen selektiven Blick nach außen und innere Geschlossenheit bis hin zur Einebnung der begrenzten Differenz im Inneren. So beklagte sich ein migrantischer Polizist im Rahmen einer Praktikerkonferenz darüber, dass er im Dienstalltag immer wieder mit fremdenfeindlichen Aussagen seiner Kollegen konfrontiert wird. Er zitiert noch spürbar verletzt die offensichtlich unbedachte Äußerung eines deutschen Kollegen auf einer gemeinsamen Dienstfahrt: ‚Wie hieß denn die Straße noch? Ich meine, das ist drüben bei den Kanaken.’ Da dachte ich, ist der so blind, das gibt’s doch gar nicht?! Er: ‚T´schuldigung, ne. Ja, auf jeden Fall bei denen.’ Da drehte er sich um und das wars. (Kommissaranwärter, 29 J., 1.1.2: 11)

Während der migrantische Polizist diese Ortsbeschreibung für einen schwerwiegenden Fauxpas hielt, der einer gründlichen Entschuldigung vom deutschen Kollegen bedurft hätte, bügelt der seine Bemerkung eher beiläufig aus. Auch seinem ebenfalls migrantischen Kollegen ist eine derartige Situation widerfahren, über die der Kommissaranwärter noch immer entsetzt ist. Denn durchaus geschätzte Beamte vergreifen sich in ihrer Wortwahl im Beisein ihrer MHKollegen. 5 So ermitteln Schweer/Strasser (2003) anhand einer Befragung von 213 Polizeibeamten drei Cluster von Fremdenfeindlichkeit. 13,6 % der Befragten sind stark fremdenfeindlich eingestellt. Sie stimmen mehrheitlich den folgenden Sätzen zu: „Kosovo-Albaner sind Messerstecher“ und „Den Aussiedlern ist es doch egal, ob sie ihr Geld legal oder illegal erwerben“; alle Befragten dieses Clusters finden, dass Asylanten gut auf unsere Kosten leben, fast ebenso viele meinen, Asylbewerber wollen sich in Deutschland gesundstoßen. Fast die Hälfte der Befragten ordnet sich dem gemäßigten Cluster zu, teilt aber überwiegend die beiden zuletzt genannten Meinungen. Und knapp 40% gehören zum dritten Cluster, das kaum fremdenfeindliche Haltungen enthält. Insgesamt gehen 44,6 % der Befragten davon aus, dass ihre Kollegen Migranten diskriminierend behandeln.

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Ghettogegend, Türken, Russen, sozial schwache Deutsche, Libanesen all son... wo wir dran vorbei gefahren sind, er mit dem Kollegen, und er sagte ‚Guck mal hier, die ganzen Kanaken und Asis’, wo er dann aus allen Wolken gefallen ist, so dass wir gesagt haben, ‚Sogar der, sogar der.’ Wo wir gesagt haben, ‚Das ist ein netter Kollege. Der ist super nett, locker drauf, flockig und fachlich kompetent oder so, und sogar der hat sowas gesagt. (Kommissaranwärter, 29 J., 1.1.2: 13 f.)

Noch immer hat der MH-Polizist an solchen Erfahrungen schwer zu tragen, weil es ihm den langen beschwerlichen Weg vor Augen führt, in der deutschen Mehrheitsgesellschaft anzukommen, ohne dass es ihm dabei gelänge, seine Wurzeln am unteren Ende der Sozialhierarchie jemals ablegen zu können: Also meine Eltern sind einfache Arbeiter, die haben in einer sehr einfachen Gegend gewohnt, wo man dann selber in seiner eigenen Jugend gewohnt hat. [...] aber trotzdem trifft es einen, wenn man pauschalisiert, und man sagt ‚Kanaken’, weil man sich da auf dieser Ebene dann wiederfindet und man doch selber aus diesem Ghetto oder aus dieser Gegend kommt. (Kommissaranwärter, 29 J., 1.1.2: 14)

Verständnisvoll reagiert ein deutscher Polizist auch auf die Äußerung des deutschen Kollegen von „den Kanaken“ und erklärt den vermuteten Hintergrund für diese gedankenlose Bemerkung: Keine Ecke ist eigentlich so gut mit Polizeieinsätzen abgesichert wie diese Ecke, gerade da oben in ganz gewissen Zeiten. Da kann schon der Zorn, kann ich mir schon gut vorstellen von dem Kollegen, das hat der so verinnerlicht und dann, ähm, der hat auch gar nicht gemerkt, dass Du neben ihm oder dass der da neben ihm saß. Der hat das also völlig als seinen normalen Kollegen neben sich gesehen und hat dem das mal eben so erzählt. (Polizeioberkommissar, 55 J., 1.1.2: 14)

Von dem migrantischen Polizisten wird ein deklassierender Ausschluss gefühlt, sobald eine fremdendiskrimierende Äußerung, v.a. von nicht vertrauten Kollegen vernommen wird – gemeint wird aber offenbar etwas ganz anderes. Gerade mit ethnienfeindlichen Bemerkungen (bzw. frauenfeindlichen) wird Inklusion im Polizeialltag geübt. Da werden MH-Polizisten zu normalen Kollegen, denen man ebenso normal und unverstellt – eben „einfach locker“ – begegnet wie jedem deutschen Kollegen auch. Gerade indem das ethnische Merkmal des MH-Kollegen keine Rolle spielt, wird die Mitgliedschaft in der Organisation signalisiert. Inklusion umfasst dabei jeweils nur den akzeptierten MH-Kollegen und strahlt nicht auf die migrantische Herkunft aus. Während Migranten in der abfälligen polizeilichen Außenperspektive verbleiben, wird der spezielle Kollege aus ihr entlassen. Er hat den Sprung zum Polizisten unter Gleichen geschafft. Die Idee eines migrantischen Polizisten, MH-Polizisten könnten nicht nur über ihre unmittelbar einsetzbaren ethnischen Fähigkeiten einen Gewinn für die Organisation versprechen, sondern auch die Mitglieder dabei unterstützen, ihre Fremdenfeindlichkeit abzubauen, verhallt in der unterhinterfragbaren Einigkeit der Praktiker zur Nützlichkeit von migrantischen Kollegen: Man könnte aber vielleicht auch so denken, ich weiß gar nicht, ob da jetzt eine Seite von der Polizei ist, aber dass man sagt, dass die Kollegen, die ja normalerweise im Berufsleben nur mit Migranten zu tun haben, die die Negativerfahrungen dominieren, dass die vielleicht auch mal mit Leuten zusammen arbeiten und vielleicht sich auch anfreunden und privat was unternehmen, die nicht aus der eigenen Kultur kommen, aus dem eigenen Kulturkreis kommen. Dass man dazu führt, dass die Polizei halt irgendwie auch multikulturell in Anführungsstrichen wird, ja? (Kommissaranwärter, 29 J., 1.1.2: 8)

Fremde werden weiterhin als Sicherheitsrisiko wahrgenommen, und der migrantische Kollege als Einzelfall aus dieser Kategorie entfernt. Er steht nicht stellvertretend für ethnische Minderheiten, sondern wird zur rühmlichen Ausnahme von den ansonsten unberührten Vorurteilen gegen Fremdheit herausgetrennt. So lässt sich Fremdenfeindlichkeit trotz beginnender Inter-

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kultureller Öffnung der Polizei konservieren. Diese Integration einzelner Migranten in die Organisation funktioniert, solange sie auf Einzelne beschränkt bleibt. Solange kann an den Organisationsgrundlagen und ihrem Wissen festgehalten werden: business as usual – nun eben mit einigen migrantischen Ausnahmepersönlichkeiten an der Seite. Und so erscheint Interkulturelle Öffnung weiterhin abstrakt als unnötig bis gefährlich, auch wenn sie in den einzelnen Fällen durch die Organisationsmitglieder mühelos vollzogen wird. Dabei wird jedoch nicht Fremdheit in die Polizei integriert, sondern dieser Makel am MH-Kollegen sogar vollständig aus der Wahrnehmung gelöscht, so dass mit ihm umgegangen wird, als wäre er ein deutscher Polizist mit Zusatzqualifikationen. Mit dieser polizeilichen Absorption von Fremdheit können die Arbeitsroutinen und das Organisationswissen zur Bewältigung des polizeilichen Alltags unangetastet bestehen bleiben, auch wenn Migranten in die Organisation gelangen. Das Alltagswissen stemmt sich der „Uneineindeutigkeit und Multiperspektivität sozialer Situationen“ (Leenen et al. 2002: 112) entgegen, die echte Diversität der Organisation abverlangen würde. Stereotypisierungen vereinfachen den Alltag der Polizisten (Holdaway 1997a: 24). Das veranschaulicht noch einmal das o.g. Beispiel: Wenn ich jetzt an einer Wohnanlage vorbei fahre und sage, da gibt es deutsche sozial Schwache, da gibt es Asylbewerber aus Russland, da sind türkischstämmige Mitbürger – bevor ich das alles aufgezählt habe, sind wir dreimal dran vorbei gefahren. Und dann kommen solche Sachen. (Dienststellenleiter, 55 J., 1.1.2: 16)

Unter dem Deckmantel der Einsatzsituation, die einer prägnanten Sprachregelung bedürfe und kein langes Abwägen politisch korrekter Begrifflichkeiten erlaube, werden diskriminierende Titulierungen für unvermeidlich gehalten. Aber selbst wenn die Arbeitssituation ruhiger ist, will man auf einen entspannten Umgang nicht verzichten, zu dem wesentlich auch der unverstellte, spontane Rückgriff auf fremdenfeindliche Kategorien gehört. Freigiebig gewährt man uns manche Einblicke in die polizeilichen Verdachtsraster, die sich scheinbar im Dienstalltag als objektiv vorfindliche Realität bestätigen. Das macht nur ein Türke. Der Türke hört ja nicht. Da braucht nur ein Türke auf der Straße erwischt worden zu sein, der hat ein Messer bei sich. Er bestärkt im Prinzip das Klischee. [...] Da kommt das Messer des Osmanen noch hinzu. Oder wie die türkischen Mitbürger, woran erkennst du einen Türken? Der ist der einzige, der mit einem Messer zur Schießerei kommt. Ja, das ist so mal passiert. (Polizeioberkommissar, 55 J., 1.1.2: 19)

Die dienstlichen Interaktionen und verstärkten Kontrollen der auffälligen migrantischen Klientel stützen Vorurteile ab und können sich leicht in einer selbsterfüllenden Problemperspektive bestätigen (Eckert et al. 1996). Wer viel kontrolliert wird, der trägt eben auch ein höheres Risiko, dass etwas bei ihm gefunden wird. Allein wenn ich da irgendwie einen 3er-BMW-Fahrer gesehen habe, die dann Musik aufgedreht und dann so angekommen sind und gedacht hab, ‚So, also der zahlt, da geht nichts dran vorbei.’ Wo er dann ins Gespräch kam und die dann soweit hatte, dass die gesagt haben, ‚Tschuldigung’. Da habe ich gedacht, selbst mit Migrationshintergrund wärst da anders dran gegangen. Das ist wirklich, vielleicht nicht nur alleine, aber sehr viel hat das mit Erziehung zu tun. Bildung, Erziehung. (29 J., 1.1.2: 6)

Trotz seinem migrantischen Hintergrund hat dieser Kommissaranwärter nicht den Eindruck, ausreichende Fähigkeiten zum Umgang mit der multiethnischen Klientel mitzubringen. Ein fremdethnischer Hintergrund von Polizeibeamten garantiert weder multikulturelle Fähigkeiten im Dienstalltag noch wird er helfen, die verbreitete Fremdenfeindlichkeit in der Polizei abzubauen. Auch hinsichtlich des Verdachtswissens, welches sich zu einem großen Teil an ethni-

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sche Kategorien bindet, besteht seitens der Polizeipraktiker Einigkeit, ganz gleich, ob sie migrantischer oder deutscher Herkunft sind. Was als Vorurteil erscheint, seien tatsächlich harte Fakten, die jenseits der ethnischen Abstammung der Polizisten bestehen bleiben und lediglich den polizeilichen Erfahrungshintergrund widerspiegelten. Vorurteile sind ja meistens von der Definition her unbegründet [...], und das ist hier anders. Da gibt es eine ganze Menge, das sind Erfahrungen, das sind persönliche Erfahrungen. (Polizeioberrat, 59 J., 1.1.2: 5) Jüngere Kollegen oder Laien nennen es Vorurteil, aber wenn dann die erfahrenen Kollegen… die würden uns beweisen, dass es zu 100% stimmt. (MH-Kommissaranwärter, 29 J., 1.1.2: 6)

Allem voran dürften es wohl die Zugangsbarrieren zum Polizeidienst und die Integrationsleistung der Polizei gegenüber ihren migrantischen Mitgliedern sein, die verhindern, dass eben jene ethnischen Kompetenzen in die Organisation gelangen, auf die die Interkulturelle Öffnung abzielt. Statt dass sich die Organisationskultur diversifiziert, assimilieren sich die MH-Polizisten nahtlos in die vorgefundenen Strukturen und übernehmen die Wissensvorräte, womit sie auch dieselben Einstellungen ihrer deutschen Kollegen abstützen, nicht zuletzt über Fremdheit. Eine entschiedene Abkehr aus dem Herkunftsmilieu ist durch den MH-Beamten zu vollziehen, um bei der Polizei anzukommen. Es verwundert daher auch kaum, wenn ein türkischstämmiger Polizist es ablehnt, von seinen Kollegen zu Übersetzungsarbeiten herangezogen zu werden. Schließlich wirkt die polizeiliche Assimilationserwartung auch zurück auf den MHBeamten, der einfach nur als Polizist wie seine Kollegen behandelt werden will. Ich hatte einfach die Befürchtung, dass meine Qualitäten als Polizeibeamter in Hintergrund geraten, meine Fähigkeiten. (Kommissaranwärter mit türkischem Hintergrund, 33 J., 2.1.1: 10)

Für die polizeiliche Außerperspektive bedeutet diese Abstoßung von den migrantischen Wurzeln, dass die fremdethnische Klientel von den MH-Polizisten keinen Verständnis- noch gar einen Kulturbonus zu erwarten hat. Mit dem Eintritt in die Polizei hat man »die Seiten« gewechselt. Fremde werden aus der polizeilichen Binnenperspektive behandelt. Ich identifiziere mich nicht mit den Leuten. Ich bin, sage ich mal, auf der anderen Seite, und ich habe mich auch dazu entschlossen, so. Und, äh, ja, was soll ich dazu sagen? Das sind nicht meine besten Kumpels. (Polizeikommissar, 24 J.,1.2.1: 14)

Wie gründlich die migrantische Herkunft abgewehrt und die volle Anerkennung als Kollege erwartet wird, verdeutlicht sich auch am folgenden Beispiel. Nachdem auf einer Einsatzfahrt ein mit Türken besetztes Auto kontrolliert wurde, fragte der deutsche Polizist seinen türkischstämmigen Kollegen, wie er sich denn fühle, seine Landsleute anzuhalten. Daraufhin reagierte der MH-Beamte geradezu pikiert: Da habe ich ihn gefragt, was es für ihn für ein Gefühl ist, wenn er deutsche Autofahrer anhält. ‚Also, so eine blöde Frage hat mir noch nie ein Mann gestellt!’ (Kommissaranwärter mit türkischem Hintergrund, 33 J., 2.1.1: 19)

Migrantische Polizisten haben mehrere Inklusionsschleusen durchlaufen, bis sie zu Kollegen in Uniform geworden sind. Nach der Bestenauslese, in der sie sich als migrantische Elite ausgewiesen haben, kommen die Vergemeinschaftungsstrategien innerhalb der Polizei in Gang. Die Bereitschaft der migrantischen Polizisten, sich in die polizeilichen Strukturen einzufügen, ohne an ihnen zu rütteln, gewährleistet volle Mitgliedschaft in der Organisation. Sie trifft auf die homogenisierende Fähigkeit der Polizeiorganisation, ein gewisses Maß an Fremdheit zu familiarisieren. Der Zugang in die Organisation wie auch die Anerkennung als Kollege hängen wesentlich davon ab, wie deutsch ein migrantischer Polizist wirkt. Ein Prädikat für eine gelungene

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Integration bekommt der MH-Polizist, der gar nicht auffällt. So schwärmt ein deutscher Polizist von seiner einzigen Erfahrung mit einem migrantischen Kollegen: [...] der war in meinen Augen so etwas von unauffällig, weil der sich genauso gegeben hat [...] wie alle anderen auch. [...] Sehr angenehmer Kollege und wie gesagt, aber ich habe nicht gemerkt, dass Migrationshintergrund da war. (Dienststellenleiter, 55 J., 1.1.2: 10)

Geteilt wird von deutschen und migrantischen Polizisten ein sicheres Wissen über die Organisation: Die Polizei muss sich nicht ändern noch dürfte sie es überhaupt. Fremde haben sich möglichst unmerklich einzufügen, so dass Differenz verschwindet. Der Assimilationswille wird von den MH-Beamten gezeigt und von den deutschen Kollegen goutiert. Man ist bereit, ethnische Minderheiten als vollwertige Kollegen zu akzeptieren, wenn sie sich in den bestehenden Rahmen einpassen. Dann geht man auf sie zu und behandelt sie wie deutsche Kollegen. Die Integration der Einzelnen ist vollbracht. 2.2.3 Fremdheitsreste Gelingt den MH-Polizisten die Integration in die Polizei zumeist gut, so bleiben gleichwohl Reste an Fremdheit an ihnen hängen. Die Arbeitssituation unter den Bedingungen der Gleichheit stiftenden Organisationsstruktur bietet die Sicherheit, in erster Linie Polizist zu sein. Berufsidentität und Kollegialität schweißen MH-Beamte in der Praxis in die Gefahrengemeinschaft ein, so dass Ethnizität nur noch selten eine Rolle spielt. Die Uniform sendet zunächst eine kulturelle Mindestgarantie an die Polizeimitglieder aus: Ich sag ja, solange er aus dem Funkwagen rauszeigt, das ist ja die Oase dessen, wir halten immer zusammen, egal wer da ist. Wenn man vom äußeren Erscheinungsbild, aha, Schutzmann, ist immer Kollege, ne. (Kriminalpolizeistellenleiter, 45 J., 1.2.1: 10) Durch das äußere Erscheinungsbild Uniform kommt er dann – ja, so nach dem Motto, aha, Polizei. (Werbe- und Einstellungsleiter, 48 J., 1.2.1: 1)

Doch wieviel Fremdheit bleibt außerhalb der unmittelbaren Einsatzsituation, wie sieht es also sozusagen unter der Uniform aus? Zentrale Marker von »privater Fremdheit« bleiben die oberflächlich wahrnehmbaren kulturellen Attribute. Andersartigkeit entspannt sich symbolhaltig an ethnischen Bräuchen und erinnert an die Fremdheit, die der polizeiliche Dienstalltag leicht vergessen macht. Das ist eher im privaten Bereich so, dass er vielleicht privat ein anderes Leben lebt, ja, kein Schweinefleisch isst (Polizeikommissarin, 29 J., 1.2.1: 1).

So wurde ein MH-Beamter in einer Polizeikantine, in der ethnische Essgewohnheiten nicht berücksichtigt werden und in der oft ausschließlich Schweinefleisch angeboten wird, beim Verzehr von seinem Kollegen gelobt Siehst Du, es geht doch! (1.1.1: 1)

Solche Ermunterungen oder Scherze aufkosten der ethnischen Gewohnheiten gehören zum guten Ton in der Polizei. An ihnen wird Vertrautheit mit dem Fremden geübt. Die betreffenden MH-Mitarbeiter nehmen es daher auch zumeist eher gelassen hin. Ja toll, dann komm ich irgendwie in die Kantine und dann sagt einer der Kollegia: ‚Ali isst heute mal wieder kein Schweinefleisch’ oder sowas. (Kommissaranwärter mit türkischem Hintergrund, 29 J., 2.1.2: 12)

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Gerade die gemeinsamen Feierabendaktivitäten, die zum kollegialen Miteinander gehören und in denen die Vertrautheit innerhalb der Polizei über den Dienstalltag hinaus zelebriert wird, schließen MH-Beamte zumindest teilweise aus. Es sind gerade die banalen, aber doch wirkungsvollen gemeinschaftlichen Rituale, an denen sich Andersartigkeit erweist. Wenn man z.B. Sport gemacht hat und gemeinsam duscht, dass vielleicht der Mann seine Unterhose anlässt oder an einem Tisch sitzen, und alle bestellen sich Currywurst, und nur der eine nicht oder die eine nicht. Da ist er vielleicht fremd. (Polizeikommissarin, 29 J., 1.2.1: 1)

Leicht wird dann die polizeiliche Familie für den migrantischen Beamten zum reinen Dienstverhältnis, wenn an den Feierabenden nicht mitgemacht werden kann. Der folgende MHBeamte begreift sich zwar selbst als vollständigen Teil der polizeilichen Gemeinschaft, jedoch wackelt die volle Zugehörigkeit mit Dienstschluss, wenn die Ehefrau nicht im selben Maße assimiliert ist wie der Beamte. Also bei mir ist es eigentlich ein reines dienstliches Verhältnis, aufgrund der Altersunterschiede. [...] Da gibt es auch noch ein sprachliches Problem, dass meine Frau, diesmal wieder, hat. (Polizeikommissar, 32 J., 1.2.1: 7)

Die besonderen Bedingungen, unter denen die MH-Beamten Zugang in die Polizei finden, bestimmen auch ihre Mitgliedschaft. Sie heben den ethnischen Mehrwert für die Organisation heraus und bleiben an dem Kollegen als Fremdheit haften. Das äußert sich nicht nur in den Fremdheitserfahrungen nach Dienstschluss, sondern auch innerhalb des beruflichen Alltags. So wird der migrantische Polizist nicht nur selbstverständlich zu Übersetzungstätigkeiten herangezogen, sondern auch als Kulturscout angesehen. Dem Fremden werden dabei ethnische Insider-Kenntnisse zugeschrieben. Ein einfaches Beispiel, letztes Jahr hat die Türkei in der EM-Zeit gegen die Schweiz gespielt. Ich wurde bombardiert von den Kollegen was die Türken da angestellt haben. Ich fühle mich für diese Aktion dann verantwortlich. Das muss nicht sein. Ich bin hier und für mich war es ein Spiel, und der Bessere gewinnt. (Polizeikommissar, 32 J., 1.2.1: 10)

Sucht der MH-Beamte seinen Migrantenstatus endlich loszuwerden, um die volle Gleichheit innerhalb der Kollegenschaft zu erringen, so wird er dann wieder an das Besondere erinnert. Das Nicht-Deutsche verschwimmt dabei zu einer Gemengelage des Fremden, die der migrantische Polizist in Gänze repräsentiert. Man macht sich nicht einmal die Mühe, genauer hinzusehen, worin seine spezifischen kulturellen Fähigkeiten und Kenntnisse liegen könnten, sondern erhebt ihn zum Spezialisten für alles Fremde. Er wird eigentlich als Fachmann für alles Türkische angesehen, ne. Obwohl er das gar nicht leisten kann. (Werbe- und Einstellungsleiter, 48 J., 2.1.1: 15)

So gerät der MH-Beamte auch leicht zum Sündenbock, der flugs nicht mehr Kollege ist, sondern sich als Teil seiner Herkunftsgruppe wiederfinden muss, mit der man in der Nacht Ärger gehabt hat. Und jetzt zu der Geschichte, auch wenn ich morgens, wenn ich sonntags zum Tagesdienst komm’ und die Kollegen in der Nachtschicht da, wenn die Widerstände gehabt haben in den Russendiskotheken, ne, so ich denn da rein komm’ und die, ‚Diese Russen’ sagt dann einer, ne, und dann schüttelt einer den Kopf, dann lache ich darüber, und dann gehe ich weiter. Ich nehm’ das auch nicht übel, ne, also ich weiß, dass in der Nacht…[...] Ich weiß ja, wie die das meinen, und ich nehm’ denen das überhaupt nicht übel. Ich weiß, dass die mich nicht persönlich damit angreifen wollen. Das ist es ja. (Polizeikommissar, 24 J., 1.2.1: 13)

Nicht immer kann die Last der kollektiven Zuschreibung so locker abgewehrt werden. Unter besonderer Beobachtung wähnen sich die MH-Beamten immer. Dies betrifft auch den Um-

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gang mit fremdländischen Klienten. Er wird als eine Art Lackmustest der MH-Integrität und Loyalität zur Organisation gewertet. Gerade die oft geforderte ethnische Sprachkompetenz der migrantischen Kollegen kann dabei für Misstrauen sorgen. Aber dann trotzdem so konsequent ist, dass er nicht äh, extrem jetzt multikulti und sagt, ‚Alles hier toll und schön’, sondern wirklich dann sagt, ‚Okay, so weit und nicht mehr’. Wie der Kollege das sagte, wenn ich hier leb’, ne, dann musst du auch unsere Gesetze, Richtlinien, kulturellen Hintergründe wissen und jetzt ist Schluss. So richtig auch im Dienst konsequent genug ist und nicht sagt, ‚Ach ja, das ist ja ein Migrant der kann das ja nicht wissen’. (Kommissaranwärter, 29 J., 1.1.2: 6)

So vertraut die »fremden« Kollegen auch sein mögen, ein Restverdacht schwingt dennoch mit, wenn in einem gemeinsamen Einsatz der MH-Kollege auf einmal dolmetscht und auf einmal eine fremde Sprache spricht, dass da irgendwie ein Schalter umgelegt wird, und dass das richtig klasse ist, wenn man das kann, aber ich kann mir gut vorstellen, dass es Kollegen gibt, die dann dastehen und sagen, ‚Oh was ist das denn jetzt, jetzt spricht der auf einmal russisch.’ (Polizeikommissarin, 37 J., 1.2.1: 1 f.)

Die Demonstration der spezifischen MH-Kompetenz kann ein Signal abgeben, womit Vertrautheit in eine Habachthaltung umschlägt – ein „Schalter“ wird umgelegt, und der Kollege wird leicht wieder zum Fremden. Verständnisvoll reagiert ein russischstämmiger Polizist auf den Verdacht und ergreift von sich heraus vertrauensbildende Maßnahmen. Aber am Anfang ist das ja auch so, da man noch nicht so das Vertrauen unbedingt, weil die müssen ja auch erstmal gucken, so, aha, das ist jetzt ein Ausländer so in Anführungsstrichen und ich habe auch mit Kollegen und gesprochen [...]. ‚Ist er eher auf deren Seite und versucht dann immer, die zu verstehen und so weiter, oder ist er rein rechtlich… äh sage ich mal eher auf unserer Seite sozusagen?’ So dass man dann in bestimmten Situationen sagt, ‚Das ist ja nicht so schlimm’ und so weiter, ne, und jetzt, sage ich mal, versucht, irgendwie seine Landsleute sozusagen irgendwie aus der Scheiße in Anführungsstrichen zu ziehen. [...] Ich mache es aber auch so, [...] dass man, sage ich mal, drei Sätze auf russisch spricht und dann im Anschluss, sage ich mal, drei Sätze für den Kollegen auf deutsch rede. Das ist ja auch ganz normal, damit der Kollege auch weiß, was Sache ist. (Polizeikommissar, 24 J.,1.2.1: 2)

Ein anderer Fall: Auf einer gemeinsamen Einsatzfahrt mit einem deutschen Kollegen wird der Interviewte durch die türkische Klientel plötzlich auf türkisch angesprochen. Da meinte der eine plötzlich zu ihm: ‚Du kannst doch auf türkisch reden, guck doch mal, er ist ein Türke!’ Er hat auf mein Namensschild verwiesen. Und dann haben sie auf einmal mit mir türkisch gesprochen. Und dann hab ich wieder ... das ist auch, finde ich, angenehmer für alle Beteiligten, wenn man deutsch spricht, weil der Kollege sich dann ausgeschlossen fühlt.

Hin- und hergerissen zwischen polizeilicher Identität und den migrantischen Wurzeln wird der Einsatz dann doch auf türkisch geregelt. Der deutsche Kollege lässt ihn gewähren, um im Anschluss solche Situationen zukünftig zu unterbinden. Aber danach haben sie gesagt, dass es doch besser wäre auf deutsch, damit sie eingeweiht sind, und damit man Entscheidungen zusammen treffen kann, weil das auch wichtig ist. (Kommissaranwärter mit türkischem Hintergrund, 26 J., 2.1.1: 14)

So schnell also kann von der Organisation gewünschter sprachlicher Kompetenzgewinn in einen Vertrauens- und Vertrautheitsverlust durch die Kollegen umschlagen. Eine Gratwanderung ist durch den MH-Beamten zu bewältigen zwischen dem kompetenten Migranten und dem loyalen Kollegen. Gerade in diesen Situationen, in denen eine kommunikative Sollbruchstelle den vertrauten MH-Kollegen plötzlich wieder als »Ausländer« zeigt, steht die echte Mitgliedschaft auf der Kippe – das ist den deutschen Polizisten genauso bewusst wie den migrantischen.

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Solange er alles das macht, was im Kollegenkreis üblich ist, ist alles normal, aber wenn er dann Verständnis für ein türkischen, meinetwegen auch Straftäter, kann auch Russe, oder egal sein, wenn er da Verständnis aufbringt, auf ihn eingeht und ihn anders behandelt als ihn vielleicht der Deutsche behandeln würde, dann würde der deutsche Kollege [...] möglicherweise sagen, also was bist du denn für einer. (Werbe- und Einstellungsleiter, 48 J., 1.2.1: 12)

An den ethnischen Vorurteilen entscheidet sich spürbar, ob man wirklich angekommen ist in der Mehrheitsgesellschaft, es geschafft hat. Für die meisten MH-Beamten scheint der Aufstieg brüchig zu bleiben. Die Herkunft holt die MH-Beamten immer wieder ein, wenn Kollegen auf ethnische Stereotypen zurückgreifen. Und wenn man merkt, die Akzeptanz ist da, es gibt keine Vorurteile, man ist einer von, also man ist gleichgesetzt, dann ist man ganz oben und irgendwann, wenn dann so ein Zwischenfall ist, dann ist man ganz schnell wieder (pfeifendes Geräusch: symbolisch für ganz unten) und sagt, ‚Ist das jetzt aufgrund deiner Herkunft zurückzuführen? Ja oder Nein?’ [...] Es sind immer die gleichen Witze, die irgendwann ausgelutscht sind, wo man sagt, oh nein, nicht schon wieder sowas. (Kommissaranwärter, 29 J., 1.1.2: 10)

Ein deutscher Kollege erkennt dabei Parallelen zur Einstellung von Frauen, auf deren Kosten ebenso Witze gemacht werden, ohne dass dies aus seiner Sicht die polizeiliche Gemeinschaft belaste. Und ich hatte einen Block dabei, die sagten, ‚Du kannst uns alles schicken, aber lass bloß die Weiber aus dem Haus.’ Da sind dann die ersten Frauen in den Block gekommen und siehe da, wie angenehm das auf Mal sein konnte. Und trotz alledem werden Frauenwitze gemacht, und auch die Frauen können darüber lachen, weil man eben in entsprechender Gemeinschaft das nicht kennt und weiß auch, dass es da nicht böswillig ist, sondern das ist, das ist, das kommt einfach mal so, man ist einfach locker drauf. (Dienststellenleiter, 55 J., 1.1.2: 11)

Scherze aufkosten von Kollegen, auch wenn dabei auf beliebte Vorurteile rekurriert wird, sollen nicht Diskriminierung bedeuten, sondern vielmehr echte Vertrautheit. Es soll nicht verstörenden Abstand schaffen noch Vorsicht anzeigen, sondern die Nähe und Zwanglosigkeit wird gerade darüber ausgedrückt, den anderen auf die Schippe nehmen zu können. Das Merkmal des Fremden beim Kollegen zu übersehen, wenn diskriminierende Äußerungen über die Klienten fallen oder sich gerade über das Andere des Kollegen einen Witz erlauben zu können, zeichnet ihn als zugehörig aus, während die eigentliche irritierende Fremdheit außen vor gelassen wird. Dann nehmen sich andere wiederum mehr raus, sagen, ‚Mensch, du bist doch einer von uns, ne? Das ist doch okay, wenn ich sage, die Kanaken, die Ölaugen.’ Dann denkt man, ‚Was machst Du jetzt? Spielst Du die Mimose und sagst, ‚Ich möchte das nicht’, oder du erlaubst es gar keinem, oder? (Kommissaranwärter, 29 J., 1.1.2: 13)

Zurecht wägt der migrantische Polizist seine Reaktion sorgfältig ab. Es steht einiges auf dem Spiel. Wird auf diese Späße oder diskriminierenden Äußerungen über die Klienten fremdethnischer Herkunft pikiert reagiert, tritt eine verpatzte Verständigung ein. Der Vergemeinschaftungsmodus scheint zurückgewiesen zu werden und der beleidigte Kollege sich selbst auf sein Fremdheitsattribut zu reduzieren. Da frag ich mich manchmal oder fragen sich Kollegen auch, ‚Mein Gott muss der so reagieren? Bezieht der denn alles, was man sagt, nur auf sich, auf seine Ethnie, auf seine Sprache, auf seine Kultur, auf sein Geschlecht, oder was auch immer?’ (Polizeioberrat, 59 J., 1.1.2: 12)

So werden diese Sprüche der Kollegen meist ertragen, im sicheren Wissen, dass nicht Feindseligkeit dahinter steht, zumindest keine persönlich gemeinte.

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Also auch, wenn es nur darum geht, dass jemand sagt, wer hat jetzt das Funkgerät eingesteckt, ja, der alte Türke war das. Dann, dann war das okay für mich. Weil ich wusste genau, wie das gemeint war, weil äh so den Spruch habe ich in ähnlicher Qualität dann auch zurückgegeben. (Kommissaranwärter mit türkischem Hintergrund, 26 J., 2.1.1: 14)

Andererseits wird die wirklich an den Rand der Kollegialität drängende Reaktion befürchtet, als „Mimose“ oder, wie im folgenden Auszug, als „Zicke“ abgestempelt zu werden. Nur selten platzt dann auch einmal der Kragen. Und im Endeffekt werde ich eher als Zicke abgestempelt, weil ich nicht nur ausländischen Hintergrund habe, sondern auch noch eine Frau bin, das ist ja auch ganz schnell. Und das ist mir persönlich zu anstrengend, aber es gibt dann durchaus Momente, da erwischt mich dann ein Kollege auf dem falschen Fuß. [...] dann saß ein Kollege neben mir, mit dem ich eigentlich gut klarkomme, und ohne Vorwarnung dreht er sich um und sagt, 'Na, was sagst du Aische?’ Und den habe ich zusammengeschissen, ohne dass ich nachdenken konnte vor gesammelter Mannschaft, der Aufenthaltsraum war voll, konnte es nicht unterdrücken. (Polizeikommissarin, 32 J., 1.1.2: 15)

Der betreffende Kollege entschuldigte sich daraufhin bei ihr, und danach wird die MHBeamtin von solchen Äußerungen verschont. Während die abfälligen Bemerkungen im Kollegenkreis manchmal schwer erträglich scheinen, die die Fremdheitsattribute hervorheben, gibt man sich in der Sprachregelung mit den Klienten deutlich gelassener. Nach einer munteren Aufklärung der Projektmitarbeiter in der Praktikerkonferenz über die übliche Kliententitulierung als „Arschnasen“, wobei hierunter alle fallen, die Scheiße an den Hacken haben (Polizeioberkommissar, 55 J., 1.1.2 ),

äußerte die MH-Beamtin durchaus Verständnis hierfür: Wobei ich das eher akzeptieren kann, so ein Pauschalschimpfwort für eine Gruppe, die sich eben nicht dem Gesetz nach verhält. (Polizeikommissarin, 32 J., 1.1.2: 16)

Nicht die abfälligen Bezeichnungen sind es also, woran man sich stört, sondern die persönliche Identifikation mit den so Bezeichneten. Treffen Stereotypisierungen und Beschimpfungen einen selbst, so vermögen sie zu verletzen. Zielen sie aber auf die Anderen, die sich sozusagen selbst ins Abseits stellen, indem sie straffällig werden und damit das polizeiliche Gegenüber konstituieren, dann sieht man es schon deutlich gelassener. Die Organisationsloyalität geht auch so weit, die polizeiliche Ethnisierung von Kriminalität mitzutragen, gerade indem man die Anstrengungen betont, mit denen man den Absprung aus dem Ursprungsmilieu geschafft und sich Anerkennung verdient hat. Der »kriminelle Ausländer« dient dabei als Negativfolie, als Verlockung des einfachen Weges, den man nicht eingeschlagen hat, aber manches Mal trotz aller Mühsal nicht die erhoffte Anerkennung erfährt. Wo man dann sagt, ich bin das nicht, ich mach doch alles. Ich habe mir doch Mühe gegeben, ich habe doch Abitur gemacht, in der Ausbildung habe ich super Kontakte, ich bin… ich habe doch alles gemacht. [...] Wenn ich jetzt abzocken würde und sage, ne, [...] ich will nur mit den Türken zusammenhocken. Wenn ich das machen würde, würde ich sagen, okay. Aber ich mache doch alles, wieso ist die Akzeptanz immer noch nicht da? Dass man nicht 100% alle befriedigen kann ist klar. Aber dass es dann aus den eigenen Reihen, von den eigenen Kollegen kommt, das macht einen betroffen. (Kommissaranwärter, 29 J., 1.1.2: 8)

Die Anerkennung als vollwertiger Kollege kann also schnell kippen, und die ethnische Zugehörigkeit überlagert wieder die polizeiliche Mitgliedschaft. Migrantische Polizisten balancieren auf einem schmalen Grat an Akzeptanz. Mitmachen dürfen sie, aber echte Teilhabe wird den MH-Polizisten vorenthalten. Sie würde verlangen, die Relationalität von Fremdheit anzuerkennen und als beidseitige Aufgabe zur Annäherung zu verstehen.

Polizieren unter Migrationsbedingungen

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2.3 Polizieren unter Migrationsbedingungen Gerade der Polizei kommt eine Vorreiterfunktion auf dem Weg anerkannter Multiethnizität zu. Auf wertrationaler Ebene kann die Öffnung des Polizeiapparats für Fremde einen hohen Integrationsgewinn abwerfen. Würden Migranten in spürbarer Anzahl in der zentralen Institution von Recht und Sicherheit beschäftigt, gewänne die Verknüpfung zwischen Migration und Kriminalität zumindest eine weitere Bedeutung, wenn sie nicht sogar in der Lage ist, den Konnex von Migration als Sicherheitsrisiko zu überlagern. Nicht mehr nur als Kriminalitätsrisiko, sondern als Garant der öffentlichen Sicherheit würden Migranten insgesamt von einer breiteren polizeilichen Beschäftigung profitieren. Ein Anstoß zu sozialer Inklusion von Migranten geriete jedoch nicht nur mit der Dekonstruktion des ‚kriminellen Ausländers’ in Gang. Auch das kollektive Bild von den unterschichtigen und ungebildeten Migranten käme ins Wanken. Treten sie in aktuellen Integrationsdebatten v.a. als Problempopulation des wissensgesellschaftlich strukturierten Arbeitsmarktes in Erscheinung, würde dieses Klassifikationsschema mit der Beschäftigung von MH-Polizisten zumindest Risse bekommen. Migrantische Polizisten würden weithin sichtbar sowohl ethnischen Minderheiten als auch der übrigen Bevölkerung signalisieren, dass Fremde inmitten der Gesellschaft angekommen sind. Mit der breiteren Öffnung einer der zentralen staatlichen Organisationen gegenüber Fremden würde darüber hinaus eine starke Symbolwirkung auch auf andere Institutionen ausgehen. Wenn Migranten zum Kernbestand Innerer Sicherheit vorrücken, dann werden sich auch leicht weitere Tore für sie öffnen. Der Polizeidienst könnte mithin eine Art integrationspolitische Schneise ziehen. Weitere Organisationen wären wohl eher bereit zu folgen, wenn Migranten in beachtlicher Anzahl diese Hürde genommen haben, eine der zentralen und sichtbarsten Institutionen staatlichen Gewaltmonopols zu repräsentieren: Im Innenverhältnis der Bundesrepublik ist es ausschließlich der Polizei erlaubt, Zwang gegen die BürgerInnen anzuwenden. Mehr Integration, als dass wir ihren Kindern und Enkelkindern soweit vertrauen, dass wir ihnen eine Schusswaffe in die Hand geben und sagen, wir sind uns sicher, dass du dieser hohen Verantwortung für die nächsten vierzig Jahre gerecht wirst, mehr Integration geht nicht. (Werbe- und Einstellungsleiter, 48 J., 2.1.1: 5f.)

Diese wertrationalen Erwägungen sind freilich politisch zu formulieren und berühren nicht unmittelbar die Interessenlage der Polizei selbst. Integrationsgewinne für Migranten stehen noch jenseits ihrer Organisationsziele. Um die Polizei zu verbessern, wäre Diversität gefragt. So weit ist man aber noch lange nicht. Ein Zugewinn von ethnischer Heterogenität wird von der Polizeiorganisation erst ansatzweise erkannt, allerdings beschränkt sich die Perspektive auf Fremdheit überwiegend auf unmittelbar funktionale Erwägungen: Das sind in der Tat strategische Vorteile, ansonsten gäbe es diese Öffnung gar nicht. (Werbe- und Einstellungsleiter, 48 J., 1.2.1: 5)

Vorrangig wird die Kulturkompetenz des Polizeipersonals gewünscht, v.a. in den Großstädten, in denen der Migrantenanteil bei bis zu 40% liegt (Statistisches Bundesamt 2007). Nicht nur die gesetzlichen Vorgaben zur Einstellung von Ausländern in das Beamtenverhältnis der Polizei basieren auf dieser strategischen Erwägung und knüpfen die Beschäftigung an „Bedürfnisse der Polizei“, wie es im Gesetz für die Einstellung von Ausländern in den Polizeidienst heißt. Auch die Polizeiorganisation selbst erkennt ihren Bedarf an interkultureller Kompetenz:

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Um es mal auf den Punkt zu bringen. Dadurch, dass wir also, sag ich mal, einen hohen ausländischen Anteil haben, Probleme in dem Bereich da sind, beschäftigt man sich damit und sagt, wie können wir mit dieser Gruppierung am besten klar kommen. Es wäre eine Lösungsmöglichkeit, aus dieser Gruppe welche zu uns zu holen. (Dienststellenleiter, 55 J., 1.1.2: 8)

Im Rahmen der Interkulturellen Kompetenz werden sowohl einheimische Polizisten geschult als auch ethnisch fremde Polizisten gezielt angeworben, wenngleich bislang nur in verschwindend geringer Zahl. Eher notgedrungen öffnet man sich in der Polizei für migrantische Bewerber, da die Einwanderung nun einmal nicht abzuwenden ist. Nicht Diversität ist dabei das Ziel, sondern Kompetenzzuwachs, der sich nur auf die grundlegendsten Fähigkeiten bezieht, wie Sprachkompetenz und Kulturverständnis, letztlich also stehen bleibt auf einer reinen Übersetzungsfunktion der MH-Beamten, ohne wirkliche Differenz in den eigenen Reihen zu dulden: Wenn die Einwanderung bleiben wird, müssen wir uns damit auseinandersetzen. Deshalb ist es für uns als Polizei wichtig, dass ich tatsächlich auch Kollegen hier habe, die Lust haben, bei der deutschen Polizei anzufangen, die diese Sprache sprechen. Dann hat das natürlich einen Hintergrund, nämlich genau den, dass es viel einfacher ist, das dort mal in einer Landessprache zu regulieren. (Einstellungsberater, 49 J., 1.2.1: 7)

Interkulturelle Kompetenz, wenigstens Multilingualität der Polizei, muss sein, da sind sich die von uns befragten Polizisten einig. Nur wird sie eher notgedrungen akzeptiert. Ein Vorwurf schwingt also mit, wenn die Notwendigkeit der polizeilichen Kulturkompetenz betont wird: Aber das bedeutet es für den Ausländer genauso. Er hat auch mich zu verstehen. Er hat auch meine Kultur zu verstehen. Und zwischen einer islamischen Kultur und einer christlichen Kultur sind Welten. Aber bitte, ich muss mich als Migrant genauso an diese Kultur gewöhnen und mir diese Kultur wenigstens zur Kenntnis nehmen. (Dienststellenleiter, 55 J., 1.1.2: 4)

Ein weiteres Argument für die Interkulturelle Öffnung betrifft die Personalpolitik der Organisation. Der demografische Wandel wird nicht-migrantische Bewerber verknappen. 2005 hatte fast ein Drittel aller Kinder einen Migrationshintergrund (Statistisches Bundesamt 2007). Absehbar also wird die Rekrutierungsbasis dünn, wenn nicht auch migrantisches Personal angeworben wird. Die mangelnde Auswahl an geeigneten Bewerbern tritt mittelfristig ein und stellt noch kein akutes Problem dar. So stieß unsere zweite Good-Practice-Conference unter dem Titel „Beamte mit Migrationshintergrund – Herausforderung für Organisationsentwicklung und Personalmanagement der Polizei“ zwar auf große Resonanz; etwa vierzig Teilnehmer aus der Praxis nahmen teil, davon v.a. Personalverantwortliche. Während sich die Teilnehmer aber in erster Linie für die Rekrutierung qualifizierter Polizisten interessierten, wie man sie findet und an sie heran kommt, löste unser integrationspolitisches Anliegen bei den Praktikern eher Achselzucken aus. Die Aufnahme von Migranten erschien ihnen im Zusammenhang mit der Bestenauslese als vernachlässigenswert, so ein Teilnehmer wörtlich (4.2: 1). Einig war man sich darin: Die Besten gehören zu uns, aber wir wissen nicht, wer sie sind, wie es ein Personalverantwortlicher prononciert ausdrückte (ebd.).

Ebenso einig scheint man sich, dass unter Migranten gar nicht erst gezielt zu suchen ist. Erst in einigen Jahren ist zu erwarten, dass die ethnische Verschiebung in den folgenden Anwerbege-

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nerationen zum Umdenken in der Rekrutierungsstrategie führen muss, wenn weiterhin die Maxime der Bestenauslese gelten soll.6 Bei diesen, die unmittelbaren funktionalen Belange der Polizei betonenden Argumenten, geraten zwei weitere gewichtige Begründungen für die polizeiliche Öffnung den Organisationsmitgliedern selbst fast ganz aus dem Blick, weshalb sie hier ausführlicher behandelt werden. Es geht darum, der Polizei als bedeutender Repräsentant des staatlichen Gewaltmonopols die nötige Legitimation und das Vertrauen in die Organisation zu sichern. Immerhin orientiert sich die Polizei an dem Ideal, ein Spiegelbild der Gesellschaft zu sein (Behr 2006: 126 f.). Wenngleich etwa Geschlechterproporz und Bildungsstand immer stark von der Sozialstruktur der Bevölkerung abweichen, hängt die Legitimität der Gewaltanwendung durch die Polizei auch davon ab, bestimmte gesellschaftliche Gruppen nicht systematisch vom Polizeidienst auszuschließen. In einer Gesellschaft, in der rd. 10% der Bevölkerung keinen deutschen Pass besitzt und in der knapp 20% einen Migrationshintergrund aufweist (Statistisches Bundesamt 2007), kann sich die Polizei nicht dauerhaft als closed shop präsentieren und migrantischen Bewerbern in größerer Zahl den Zugang versperren. Die Polizei muss hierfür nach der Einstellung von Frauen noch mehr Differenz verkraften und sich als Organisation wandeln. Möglicherweise sind die entscheidenden Anstöße für eine Öffnung unter Legitimitätsgesichtspunkten auch von anderer Seite zu erwarten. Die seit Mitte der 1990er Jahre deutlich vernehmbare Forderung nach einer Kontrolle der Polizei mag auch ihrer Diversität auf die Sprünge helfen. Im Gefolge einer starken medialen Aufmerksamkeit auf polizeiliche Übergriffe, aber sicher auch aufgrund eines sich stetig ausdehnenden Befugniskatalogs der polizeilichen Exekutive in den Polizeigesetzen wird der Ruf von vielen Seiten laut, die Polizei müsse demokratisiert werden, ob nun in Gestalt von verbesserten Beschwerdemöglichkeiten, eines Polizeibeauftragten (Wrocklage 2008; Behrendes/Stenner 2008: 83 ff.; Gössner 2003; Herrnkind 2003: 154) oder einer neuen Polizeiverfassung (Lisken 2003). Diversität wäre eine Möglichkeit, Kontrolle im Inneren zu stärken. Die Vielfalt selbst stände dem homogenen Binnenklima und dem Assimilationszwang entgegen. Damit würde nicht zuletzt auch die äußere Kontrolle erleichtert, wenn Differenz und notwendige Auseinandersetzungen innerhalb der Organisation eingeübt würden. So diskutiert Herrnkind (2003: 154) die positiven Effekte der Beschäftigung von Frauen in der Polizei, womit eine „Trennung von Polizeikultur und Machokultur [...] als eine wichtige Quelle des Machtmissbrauchs“ möglich wurde. Vor dem Hintergrund dieser Problemsicht auf die Männlichkeit der Polizei, die wesentlich dem Korpsgeist und aggressiven Polizeistrategien (ebd.; vgl. Behr 2008b) zugrunde liegt, zeichnen sich allerdings auch möglicherweise kontraproduktive Folgen einer interkulturellen Öffnung ab. Mit der Integration von Fremdheit könnte auch die polizeiliche ‚Machokultur’ weiteren Auftrieb erhalten, denn die Rekrutierung weiblicher Migranten in erwähnenswerter Anzahl scheitert bislang an mangelnden Bewerbungen. Die Lösung hierfür kann nur wieder in der Diversität innerhalb der Organisation liegen. Interkulturelle Öffnung kann nicht isolierte Strategie sein, sondern zielt nur auf einen, wenn auch wesentlichen Strang integrierter Differenz. Kulturelle Diversität verspricht aber einen bedeutenden Schritt in Richtung Demokratisierung der Polizei. Zum einen könnte die spürbare ethnische Differenz innerhalb der Polizei einen entscheidenden Widerstand gegen of-

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Brandenburg/Domschke (2007: 27-31) errechnen, dass ab 2020 die Zahl deutscher Erwerbsfähiger spürbar zurückgehen wird. Selbst Einwanderung, so prognostizieren die Autoren, würde „daran nichts Entscheidendes ändern“, wohl aber die Folgen abmildern.

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fene Fremdenfeindlichkeit setzen. Unmerklich würden sich dann ethnische Vorbehalte im Rahmen konkreter Interaktionen mit fremden Kollegen abschleifen. Des Weiteren könnte Diversität die homogene Polizistenkultur aufzubrechen helfen mit ganz praktischen Folgen für ihre Demokratisierung und inneren wie äußeren Kontrolle. Das entspräche nicht nur den neueren Anforderungen an die Polizei, sondern würde ebenfalls manche Relikte der Polizistenkultur abbauen helfen, wie v.a. die „Mauer des Schweigens“ (Herrnkind 2006, 2003; Behrendes/Stenner 2008) zur kollektiven Vertuschung von police deviance.7 Die Gefahrengemeinschaft beruhte nicht mehr in dem archaischen Gegensatz zwischen »den Guten da drinnen und den Bösen da draußen«, sondern in der Qualität ihrer Dienstleistung – eine Forderung, die bislang noch als Top-Down-Anspruch formuliert wird, ohne indes innerhalb der Organisation angekommen zu sein (Behrendes 2003: 180; Liebl 2007: 24). Einstweilen muss konstatiert werden, dass die wenigen MH-Beamten, die bislang Zugang in die Polizei gefunden haben, das Binnenklima nicht verändert haben (ebenso wenig im Übrigen, wie die weiblichen Beschäftigen). Im Gegenteil, man ist stolz darauf, trotz aller Differenzen behaupten zu können: Wenn es dann aber mal kracht, und alle Mann gebraucht werden, und dann auch so ein Stück Uniform gebraucht wird, dann steht da eine Wand. Dann steht da nicht Meier, Müller oder Schulze, sondern dann steht da eine Wand aus relativ homogenen Ziegelsteinen. (Kriminalpolizeistellenleiter, 45 J.,1.2.3: 6)

Derselbe Polizist schwärmt weiter, als er die funktionierende Kameraderie nicht nur auf Einsatzsituationen begrenzt wissen will, sondern sie weiter fasst, wenn man […] gewisse Formvorschriften individuell auslegt, und wenn dann mal Ärger droht, dann steht man zusammen (ebd.: 7).

Noch tritt das Problem der Legitimität einer ethnisch weitgehend homogenen Polizei nur in Umrissen auf und lässt sich so lange gut übersehen, wie sie durch rückwärtsgewandte soziale Einstellungen zur Multiethnizität überwölbt wird, die insgeheim darauf setzen, der Kelch der Einwanderung möge an den deutschen Verhältnissen vorüberziehen (vgl. Leenen et al. 2002: 98). Akuter polizeilicher Handlungsbedarf wird erst dann entstehen, wenn die Bevölkerungsmeinung und die Politik ethnische Differenz nicht nur faktisch anerkennt, sondern als gewünschte Vielfalt begreift. Dann wird der Anspruch der Migranten nach selbstverständlicher gesellschaftlicher Teilhabe wachsen und auch die staatlichen Organisationen zum Umdenken bewegen (vgl. Reiner 1985: 5). Ohne politischen Druck wird die Interkulturelle Öffnung der Polizei immer auf so einem Schmalkorridor bleiben, es sei denn die Bevölkerungssituation ändert sich sehr nachhaltig, sehr dramatisch, oder das Ausländerrecht ändert sich sehr nachhaltig oder sehr dramatisch. (Werbe- und Einstellungsleiter, 48 J., 1.2.1: 5)

Deutlicher macht sich ein anderes Anerkennungsproblem schon jetzt stark bemerkbar. Die migrantische Bevölkerung hat auffallend wenig Vertrauen in die Polizei (Sterzenbach 2004). Der Argwohn der ethnisch fremden Bevölkerung, dass neben den anderen staatlichen Rechtsinstitutionen insbesondere die Polizei Migranten diskriminiere, berührt in allen westlichen Einwanderungsgesellschaften die Grundlagen des staatlichen Gewaltmonopols (vgl. Tyler 2005: 323 ff.). Die Bilanz der Kontakte zwischen Polizei und Einwanderern fällt bekanntlich nicht gut aus (Gesemann 2003; Schweer/Strasser 2008). 7 Dieser Begriff hat sich inzwischen für polizeiliches Fehlverhalten etabliert, obwohl er tatsächlich mehr beinhaltet als Polizeiübergriffe, so z.B. auch den Selbstmord von Polizisten (Herrnkind 2003: 142 ff.).

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Darin darf keine Randnotiz misslungener Interaktion gesehen werden, wie die Polizei gern auf vereinzelte ‚Schwarze Schafe’ in den eigenen Reihen verweist.8 Es geht stattdessen bereits um Schadensbegrenzung. Der Eindruck von ethnischer Diskriminierung durch die Polizei stellt grundlegend die Integrationsbereitschaft der multiethnischen Gesellschaft infrage. „Weil die Polizei das staatliche Gewaltmonopol repräsentiert, repräsentiert sie auch jene Stelle, an der seine Grenze undeutlich wird“, an der also Willkür die homogene Rechtsanwendung verdrängt (Reemtsma 2003: 22). Die Polizei ist (neben der Schule für junge Migranten) die Organisation, mit der Einwanderer am stärksten zu tun haben und an deren Kontakten sie mithin ihren Bürgerstatus ablesen. Zunächst betreffen die Folgen der ethnischen Diskriminierung durch die Kerninstitution des Staates v.a. die Migranten selbst. Desintegration wird als Problem noch überwiegend den Einwanderern zugeschlagen, etwa als Unfähigkeit zur Assimilation an die herrschende Kultur. Diese Perspektive auf Migration mag solange noch gut gehen, wie Fremdheit ein Minderheitenattribut ist. Solange trägt die Differenzkommunikation, die sich auf die Unterscheidung zwischen Minorität und Majorität stützt und hierbei das Besondere herausstellt. Für die Minderheit bedeutet dies, Adressat negativer Attribuierungen zu sein, „etwa einem Skandal, einer Sorge, einem Problem“, wobei die Mehrheit „zu etwas zu Schützendem und Bewahrendem“ wird (Eder et al. 2004: 20). In wenigen Jahren aber wird in deutschen Großstädten der Anteil der Bevölkerung mit Migrationshintergrund so weit gewachsen sein, dass sie die Mehrheit stellen. Spätestens mit dieser Proporzverschiebung wird die bequeme Schuldzuweisung faktisch mancherorts einem Minderheitenvotum entsprechen. Migranten fühlen sich einem Generalverdacht ausgesetzt, der zu erhöhter Kontrollaktivität und diskriminierendem Verhalten bis hin zu gewalttätigen Übergriffen ihnen gegenüber führe (Celikbas/Zdun 2008: 132; Amnesty International 2004). Dabei wird z.B. gerade die als vertrauensbildende Maßnahme verstandene verstärkte Präsenz der Polizei und ihr proaktives Vorgehen in sog. Problemvierteln, Kontakt zu migrantischen Bevölkerungsteilen zu pflegen, als willkürliche Überwachung empfunden (ebd.). Aus diesem Misstrauen gegenüber der Polizei resultiert möglicherweise eine Zurückhaltung der migrantischen Bevölkerung, die Polizei im Konfliktfall zu rufen (Celikbas/Zdun 2008: 134). Mögen in die informelle Kontrolle auch kulturell geformte Konfliktlösungsmuster hineinspielen (Gesemann 2003: 221 f.), so könnte eine verstärkte sichtbare Präsenz migrantischen Polizeipersonals das Vertrauen in die Polizeiinstitution stärken. Vertrauen der migrantischen Bevölkerung in die Organisation der Polizei kann konkret auf der Ebene der Kompetenz erhöht werden, indem sich Migranten darauf verlassen können, dass Polizisten interkulturelle Kenntnisse haben, denn „[..] Polizisten sind, wo immer sie auftreten, Repräsentanten einer Organisation mit Gewaltlizenz, und dass sie als solche über zureichende Urteilskraft verfügen – das ist eben von Seiten des mit ihnen konfrontierten Bürgers Vertrauenssache“ (Reemtsma 2003: 16). Hierfür wäre interkulturell geschultes Polizeipersonal ausreichend. Glaubhafter könnte diese Kompetenz freilich mit MH-Polizisten demonstriert werden. Das Gewicht auf interkulturelle Kompetenz zu legen, kann für die Frage des Vertrau8 Neben dieser beliebten Beschwichtigung zählt Jaschke (1996) weitere Argumente auf, die den Vorwurf der Fremdenfeindlichkeit in der Polizei auch intern entkräften sollen. Eine Abwehrformel tut das Problem als mediale Skandalisierung ab, die die wirkliche Situation in der Polizei nicht richtig wiedergebe. Oder es wird relativierend auf andere Berufsgruppen verwiesen, in denen dieselben Einstellungen herrschten. Auch die Spiegelbild-Metapher wird bemüht, wonach die Polizei nicht schlechter oder besser als die Gesellschaft sein könne. Freilich sind diese Argumente hilflos und dürftig. Allem voran muss entgegnet werden, dass für die Polizei aufgrund ihrer Gewaltlegitimation strengere Maßstäben des Handelns und der Einstellungen ihrer Mitarbeiter gelten als für andere Organisationen.

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ens nur eine halbherzige Antwort sein. Sie zielt eher auf unmittelbare Effizienz in konkreten Situationen der Polizeiarbeit, als dass sie tatsächlich das Vertrauen in die Organisation selbst erhöhen könnte. Erfolgversprechender scheint da die Vertrauensschaffung über Repräsentanz. Die interkulturelle Öffnung der Polizei gegenüber Migranten würde die Organisation mit Gewaltlizenz sozusagen minderheitenpolitisch adeln. Zum einen wäre die Öffnung der Polizei ein Garant dafür, dass sich die Polizei als Institution von Fremdenfeindlichkeit distanziert. Darüber hinaus würde die Beteiligung von Migranten in ausreichend großer Zahl bedeuten, dass ethnische Vorbehalte auch auf der Ebene der Akteure in der Organisation nicht geduldet werden. Vertrauen der Migranten über aktive Beteiligung, über die Gewissheit, dass es zu schaffen ist, nach oben und in die zentralen staatlichen Organisationen erfolgreich vorzudringen, könnte das ethnische Nischendasein und informelle Konfliktlösungsmuster langfristig aufbrechen.9 Die Effekte der Repräsentanz wären im Gegensatz zu denen über Kompetenz so weitreichend, dass Vertrauen in die homogene Rechtsanwendung der Institution der Polizei selbst zukommt und nicht etwa nur migrantischen Polizisten in der konkreten Verständigungssituation mit der Bevölkerung. Der überwiegende Einsatz von MH-Personal in fremdethnisch dominierten Stadtteilen und Situationen könnte in dieser Hinsicht sogar kontraproduktiv wirken. Die speziellen Einsatzorte des migrantischen Personals vermögen den Eindruck einer besonderen Behandlung einer speziellen Klientel zu vermitteln und die Polizeiorganisation selbst unter dem Verdacht der Fremdenfeindlichkeit belassen. Eine ethnisch diversifizierte Polizei bedarf dieser Spezialmaßnahmen zur Vertrauensbildung nicht, sondern schafft Vertrauen in ihre Organisation. Die Polizei kann sich nicht leisten, es mit der Bevölkerung zu verspielen. Interkulturelle Kompetenz bei gleichbleibender deutscher Besetzung der Polizei reicht nicht hin, um das anschwellende Integrationsdefizit der Zugewanderten aufzufangen. Die Bedeutung der Polizei wird verkürzt verstanden, wenn allein auf die kulturelle Verständigung mit Migranten und die Personalpolitik abgezielt wird. Es geht nicht nur um die polizeiliche Arbeit und ihre funktionale Sicherstellung. Wer meint, das reiche aus, verkennt die zentrale Symbolfunktion, die der Polizei in der sozialen Wahrnehmung zukommt. Die Integration von Migranten in die Polizei geht mithin auch weit darüber hinaus, deren kulturellen Fähigkeiten nutzbar zu machen. Es geht bei der interkulturellen Öffnung nicht nur um Kompetenztransfer, sondern um echte Diversität, und das kann nur Teilhabe bedeuten. Doch soll hier kein moralisches Anliegen formuliert noch in den sozialromantischen Lobgesang vom ‚Multikulti’ eingestimmt werden. Es sind viel größere Fragen, die mit der Diversität der Polizei verknüpft sind. Das Funktionieren des staatlichen Gewaltmonopols hängt wesentlich davon ab, dass die Polizei nicht nur den Staat repräsentiert, sondern auch wenigstens annäherungsweise die Bevölkerungsstruktur.

9 Das Thema ‚Vertrauen’ verdiente freilich, breiter aufgerollt zu werden als es hier möglich ist. Weitere allgemeinere Bezüge ergeben sich z.B. aus den Überlegungen Putnams (2000), nach denen Vertrauen von der sozialstrukturellen Positionierung der Individuen abhängt. Ein weiterer Strang zielt auf die hier auch angesprochene Partizipation, also auf Assoziierung der Gesellschaftsmitglieder in Organisationen, womit Vertrauen hergestellt wird.

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2.4 Die Polizei der Gesellschaft Max Weber stellte fest, dass die Rationalität von bürokratischen Organisationen mit der Rationalität der Gesellschaft korrespondiere. Entwickelte sich die klassische bürokratische Organisation erst mit der Rationalisierung der Gesellschaft und dem kapitalistischen System, so sehen sich heute die staatlichen Behörden neuen Anforderungen gegenüber gestellt. Die bürokratischen Amtsstuben, in denen Verlässlichkeit und regelgetreues Handeln das starre Korsett obrigkeitsstaatlicher Relikte abbildeten, werden zu flexiblen und effizienten Einheiten umgebaut, in denen Ergebnisorientierung zählt und manche überkommene administrative Pfade ablöst. Der entscheidende Anstoß kommt hier aus einer zunehmenden Ökonomisierung der gesellschaftlichen Verhältnisse, die allmählich auch die staatlichen Bürokratien erfasst. Sie stehen verstärkt unter Kritik, nicht leistungsorientiert genug zu arbeiten. Unter dem Stichwort New Public Management wird den staatlichen Behörden auf die Beine geholfen, sich unter Effizienzbedingungen zum Dienstleister zu wandeln. Zu einem Anbieter der inneren Sicherheit entwickelt sich nun auch die Polizei (Behr 2006: 31 f.). Überkommene bürokratische Routinen sollen aufgebrochen und durch ein marktgängiges Modell flexibler und ergebnisorientierter Organisation ersetzt werden.10 Im Rahmen des Neuen Steuerungsmodells der Polizei in NRW zum Beispiel werden folgende, der Betriebswirtschaft entlehnte, Vorgaben gemacht (Lange/Schenck 2003, vgl. Liebl 2007: 24 ff.): Zielvereinbarungen, dezentrale Ressourcenverantwortung, Budgetierung, Outputsteuerung und Controlling. Neben der Wirtschaftlichkeit der Dienstleistungen und ihrer effektiven Gestaltung steht die Zufriedenheit sowohl von Bürgern (in der neuen Sprachregelung: Kunden) als auch von Mitarbeitern an oberster Stelle (Lange/Schenck 2003: 250). Im Rahmen der Ökonomisierung der Inneren Sicherheit zieht sich die Polizei auf ihre sog. Kernaufgaben zurück (Lange/Schenck 2003: 255) und verschafft sich damit wirtschaftliche Entlastung von Leistungen, die anderen Anbietern von Sicherheit und Ordnung überlassen werden. Zu nennen wären hier etwa die privaten Sicherheitsdienste und die Ordnungsämter (Kutscha 2006: 88 ff.; von Trotha 2003: 65 f.; Heckmann 2005: 16 f.; vgl. Behr 2008a; Innenministerium NRW 2007). Die Ökonomisierung der Inneren Sicherheit schafft einen Markt von Anbietern, auf dem die Polizei einerseits durch Serviceorientierung nach außen und andererseits durch eine leistungsbezogene innere Organisation konkurriert. Es geht v.a. darum, mit den besten Mitarbeitern die besten Leistungen zu erbringen. Aus diesen Leistungskriterien modernisierter Verwaltung leitet sich ein weiterer Reformbedarf ab, der kaum weniger tiefgreifende Wandlungsprozesse in der Polizeiorganisation anstößt. Es ist dies die unter dem Schlagwort ‚Diversity’ verhandelte interkulturelle Öffnung der Polizei (Bull 2008: 232). Die Integration von Differenz wird in Unternehmen bereits seit den 1970er Jahren betrieben. Und dies nicht etwa aus integrationspolitischen Bemühungen, sondern als für den Betrieb Gewinn versprechende Vielfalt. Diversität, etwa in Gestalt des Gender-Mainstreaming, der Beschäftigung sexueller Minderheiten und ethnischer Heterokulturalität, sorgt zuvörderst für innovatives und flexibles Organisationshandeln (vgl. hierzu die verschiedenen Perspektiven auf Diversität in diesem Band, Kap. 6, 8, 11).

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Wie schwer der Polizei Veränderungen fallen, darauf weist Liebl (2007: 22 f.) am Beispiel der Einheitslaufbahn hin. Zwar gilt sie längst als überholt und wird der militärischen Tradition zugeschlagen, nach der Praxis für die Führungsrolle unabdingbar sei. Gleichwohl wird an ihr festgehalten. Hierin erkennt Liebl (23) „eines der schwerwiegendsten Hindernisse für die Etablierung einer modernen Polizei“.

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Würde sich Differenz innerhalb der Beschäftigten als Ziel durchsetzen, dann können aus einem breiten Pool von Mitarbeitern die Fähigsten gewählt werden. Nicht zuletzt verspricht Diversität in Organisationen eine verbesserte Anpassung an die gesellschaftliche Multiethnizität. Eine Organisation, die ihrerseits die soziale Vielfalt integriert, kann auf die spezifischen Belange ihrer Klienten besser eingehen und die für die Polizei immer wieder beschworene Bürgernähe gewährleisten. Während interkulturelle Öffnung eine strukturelle Entscheidung bedeutet, verlangt Diversity-Management einen Prozess der aktiven und ständigen Integrationsleistung von Fremdheit. Beides bereitet gerade der Polizei Schwierigkeiten. Wenn sich die Polizei auch nicht gänzlich zum marktgängigen Sicherheitsunternehmen wandeln kann noch überhaupt sollte11, so rütteln die neuen Vorgaben schon jetzt stark an ihren Organisationsgrundlagen, um sich als Sicherheitsdienstleister zu ökonomisieren und Diversität als Gewinn verbuchen zu können. „Auch mit Blick auf die allseits geforderte grundlegende Neuorientierung staatlichen (und damit auch polizeilichen) Handelns im Sinne einer Dienstleistungsphilosophie ist eine Einstellung der gesamten Polizeiorganisation auf die multikulturell geprägte Gesellschaft im Sinne einer strategischen Management-Aufgabe gefordert“ (Leenen et al. 2002: 116). In einer modernisierten Polizei wird Individualität verkraftet und auf Kulturalität eingegangen werden müssen, soll sie ihr Besonderes behalten und die Organisation tatsächlich bereichern. Die von Weber festgestellte Korrespondenz zwischen staatlichen Bürokratien und der gesellschaftlichen Rationalität zeigt sich auch im Bereich der Diversitätsentwicklung in der Polizei. Wie die Einwanderungsgesetzgebung verdeutlicht, setzt sich allmählich eine bedingte Akzeptanz von Migration durch. Einwanderung wird mit dem unmittelbaren ökonomischen Nutzen von Migration für das Einwanderungsland verknüpft.12 Die Polizei reagiert langsam und bewegt sich v.a. unter Effizienzbedingungen zu einer begrenzten Öffnung gegenüber MHPersonal, insoweit es der Organisation unmittelbar nutzt. Die Migrationspolitik, die noch zwischen althergebrachter Abweisung von Fremden und kultureller Öffnung schwankt, spiegelt sich so in der Polizei wider.13 Nicht allein die faktische Kulturenvielfalt in Deutschland, die selbst in konservativen Lagern längst anerkannt ist, macht die Integrationsfähigkeit von Organisationen und ihre kulturelle Kompetenz zu einer Frage ihrer Funktionalität und letztlich ihres Fortbestands.14 Darüber hinaus lässt die fortschreitende Ökonomisierung der sozialen Verhältnisse die ehemaligen Grundlagen von Fremdheit verblassen. Veränderte Alteritätskonstruktionen gehören zu den hervorstechenden Merkmalen einer neuen Perspektive auf soziale Zugehörigkeit und Ausschluss. Das Innen und Außen einer Gesellschaft ist nicht mehr so sehr anhand der nationalen Zugehörigkeit abgrenzbar, in dem Maße wie ein kosmopolitischer Blick und die globale Ver11

Auf die Grenzen der Übertragbarkeit betriebswirtschaftlicher Kategorien auf die Polizei weist Liebl (2007: 25 f.) hin sowie Behr in diesem Band (Kap. 6). 12 In Großbritannien setzte diese Entwicklung deutlich früher ein, die Flüchtlingsströme stärker begrenzt und sich mit Blick auf den globalen Wettbewerb gleichzeitig für qualifizierte Arbeitnehmer und investitionsbereite Unternehmen aus dem Ausland öffnet (Baringhorst 2006: 163). 13 So erklären Leenen et al. (2002: 97) den time-lag in der Interkulturellen Öffnung der deutschen Polizei, verglichen mit einigen Ländern im europäischen Ausland, in denen die Polizei bereits in den 1980er Jahren auf die ethnische Diversität der Bevölkerung reagiert hat, mit einer „vom politischen System erzeugten ‚Nicht-Einwanderungs-Fiktion“. 14 Freilich ist zu bemerken, dass es im Falle der Polizeiorganisation nicht um ihren Fortbestand geht, denn sie kann „an ihrer Umwelt nicht wirklich scheitern“ (Leenen et al. 2002: 116), worauf auch ein Gutteil ihrer Reformresistenz beruhen dürfte. Wohl aber kann ihr Fortbestand als legitime Gewaltinstitution und damit ihre demokratische Grundlage gefährdet werden (vgl. Jones et al. 1996: 187; Reiner 1985: 5).

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netzung diese Kategorien obsolet werden lassen. „Eine postnationale Integrationstheorie fehlt bisher“ zwar (Eder et al. 2004: 13), aber sie lässt sich doch zumindest erahnen. Mehr noch als ein Volk beginnen heutige westliche Gesellschaften sich als Leistungsgemeinschaften zu begreifen. Dazu passt, dass nicht mehr in erster Linie das Blut über Zugehörigkeit entscheidet, sondern die individuelle Kompetenz. Ist sie für die Einwanderungsgesellschaft von Nutzen, dann verblassen Vorbehalte gegen kulturelle und ethnische Fremdheit, ohne indes ganz aufgegeben zu werden. An der Interkulturellen Öffnung der Polizei lässt sich gut ablesen, wie es um den gesellschaftlichen Integrationsstand bestellt ist. Die Polizei positioniert sich in dieser Hinsicht tatsächlich in der ‚Mitte der Gesellschaft, und gerade das trägt nicht dazu bei, die polizeilichen Widerstände gegen Diversität gelassen abwarten zu können. Wenn darauf gesetzt wird, die Zeit werde es schon richten, bis die Migrationsrealität in der Gesellschaft und ihrer Polizei angekommen ist, können sich die Bedingungen deutlich verschärft und Chancen auf echte Teilhabe verpasst sein. Angesichts offener Grenzen und globaler Migrationsströme erscheinen die polizeilichen Schließungsmechanismen anachronistisch. Sie repräsentieren die längst vergangene Ordnung der Gastarbeiteridylle unter den Bedingungen der Überkonformität der ersten Generation und der Hoffnung auf ihre baldige Abreise. Längst sind wir eines Besseren belehrt worden, und darauf reagiert die Politik in den westlichen Nationen – v.a. in den Ländern Großbritannien und den Niederlanden deutlich früher und entschiedener als hierzulande. 2.5 Fragile Integration Noch wird die neue Dienstleistungsphilosophie und Kundenorientierung von der Polizeipolitik und -führung nur proklamiert, ohne indes innerhalb der Organisation wirklich angekommen zu sein – der „Weg von der »Staats- zur Bürgerpolizei« ist noch weit“ (Behrendes 2003: 180). Auch wenn Migranten in die Polizei eintreten, bleibt die Organisation selbst davon weitgehend unberührt. Nicht Diversität, sondern Uniformität wird durch die Organisation gefordert – und zwar von allen Polizisten. Der immer wieder beschworene Gleichbehandlungsgrundsatz erstreckt sich formal auf den Zugang in die Polizei, und informell besteht er auch als Ideal für die Integration in die Organisation. Migrantische Polizisten bekommen aber die Last der Gleichheit und Ungleichheit zu spüren. Müssen sie die Bestenauslese unter den Bedingungen der Gleichheit bestehen und darüber hinaus einen spezifischen Mehrwert erbringen, so bewegt sich die Mitgliedschaft ebenfalls in diesem Gespann von gleich abgeforderten Assimilationsleistungen an die Organisation und ungleichen Bedingungen der Anerkennung. MH-Polizisten haben i.a.R. dieselben Eingangshürden genommen wie ihre deutschen Kollegen, bis sie in die Polizei gelangen. Aus der bestandenen Bestenauslese nach gleichen Standards resultiert ein großer Teil der Anerkennung, von der migrantische Neulinge in der Organisation profitieren. Die Integration in die Truppe erfolgt nicht im Rahmen eines Diversity Managements, das etwa Richtlinien der Zusammenarbeit, Nicht-Diskriminierung, Unterstützung u.ä. erlässt. Die Vollmitgliedschaft in der Polizei wird stattdessen über die ungeregelte, naturwüchsige Interaktion mit den Kollegen erworben. In der Polizei setzt man auf die solidarisierende Wirkung der Zusammenarbeit in der Gefahrengemeinschaft – durchaus mit gewissem Erfolg. Damit könnte der Bericht enden und würde die von der Polizei geäußerte aversive Haltung gegenüber ihrer nutzlosen Beforschung durch unser Projekt sogar bestätigen:

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Die Polizeiorganisation und ihre Migranten

In der Polizei NRW gibt es keine Probleme mit Migranten. Sie werden wie alle anderen Bewerber auch eingestellt, wenn sie die Voraussetzungen erfüllen und das Auswahlverfahren bestehen. Ihr weiterer Werdegang wird auch nicht weiter verfolgt. Es handelt sich um Polizisten wie alle anderen auch, so dass eine besondere Heraushebung durch ein Forschungsprojekt den Unwillen der übrigen Beamtenschaft hervorrufen könnte. (so sinngemäß ein Leitender Kriminaldirektor, 5.57: 6)

Ein Problem mit den MH-Beamten in der Polizei hat man tatsächlich nicht. Und genau diese Feststellung macht stutzig. Sie wirft die Frage auf, unter welchen Bedingungen die Integration so unproblematische verlaufen kann. Zwei Grundsätze Interkultureller Öffnung der deutschen Polizei bewirken einen Integrationsmodus, der weitreichende Folgen sowohl für die eingestellten Migranten und ihre Herkunftsgruppe als auch für die Polizei und die gesellschaftliche Integration von Minoritäten hat. 1. Die Gleichbehandlung als Integrationsmotor, derer man sich von der Organisationsseite her rühmt, schafft die Illusion von kultureller Offenheit einer Organisation, die sich gegenüber Ethnien farbenblind gibt und allein der Bestenauslese verpflichtet sei. So wird in einer bayerischen Presseerklärung stolz verkündet: „Ausländische Polizeibeamte werden von ihren Kollegen und in der Bevölkerung voll akzeptiert. Sie genießen keinerlei Sonderrechte," erläuterte der Minister. Voraussetzung für die Einstellung ist, dass ausländische Bewerber die gültigen Einstellungsvoraussetzungen komplett erfüllen. Daneben müssen sie eine unbefristete Aufenthaltserlaubnis besitzen und nicht nur die deutsche Sprache, sondern auch die jeweilige Muttersprache nachweislich in Wort und Schrift beherrschen. (21.06.2005)

Tatsächlich aber diskriminiert dieser Grundsatz schon in der Auswahl Migranten, da er faktisch Ungleiches gleich behandelt. Im Rahmen der Beschäftigung gelingt Gleichheit zudem nur unter den Bedingungen der Absorption von Fremdheit in den eigenen Reihen und der gemeinsam geteilten Fremdenfeindlichkeit nach außen. Gleichheit geht zulasten der migrantischen Mitglieder, als es allein ihnen obliegt, sich des Fremden zu entledigen. 2. Statt über Anerkennung von Differenz funktioniert der polizeiliche Einschluss über Kompetenzimport. Der isolierte Nutzen suspendiert die übrige Fremdheit der MH-Polizisten. Diese verengt funktionale Perspektive steht der polizeilichen Diversität streng entgegen. Zwar liegt auch dem Diversitätskonzept eine Funktion für die Organisation zugrunde. Diese Idee fasst jedoch Vielfalt als Eigenwert, nicht einzelne Fähigkeiten, derer sich die Organisation isoliert bedient. Die bedingte Öffnung über den funktionalen Mehrwert der Migranten betont stattdessen ihre Ungleichwertigkeit. Nutzen haben irgendwo, das will mir nicht aus dem Kopf, dass das eine ganz wesentliche Triebfeder ist dabei. Es nutzt mir etwas, und auf der anderen Seite stecke ich aber auch Grenzen ab und sage, also ich toleriere, dass du anders denkst als ich, ob vom religiösen Hintergrund oder vielleicht vom politischen Hintergrund, aber das toleriere ich bis zu einer gewissen Weise, bis hierher und weiter bin ich nicht bereit, von meinen Regeln abzuweichen. Und die Frage, die sich jetzt mir stellt, kann man das überhaupt oder bedingt die Eingliederung [...], dass derjenige, der von außen [...] kommt, nur dann akzeptiert wird und aufgenommen wird, wenn er die Regeln dieses Kreises auch akzeptiert? (Dienststellenleiter, 55 J., 1.1.2: 7)

Idealtypisch können die Inklusionsmodi von betriebswirtschaftlich forcierter Diversität und polizeilich betriebener Uniformität gegenüber gestellt werden. Es handelt sich dabei um gegensätzliche Steuerungsmodi, die zugleich auch den Wandel von der Disziplin hin zur Kontrolle markiert. Geht es im ersten Model um einschließende Gussformen, an denen sich die Arbeit und die Arbeitskraft auszurichten hat, so wird unter den Bedingungen der Diversität ein großes Stück Befreiung aus vorgegebenen Strukturen und Autonomie gewährt. Damit kommen „Formen dezentraler Selbststeuerung [...] entsprechend den Ökonomisierungsimperativen“ zum Zuge (Kocyba/Schumm 2002: 49). Der Eintritt von Fremdem wird erleichtert und zugleich die stabile Erwartungssicherheit hinsichtlich der Organisationsziele insgesamt gemindert.

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Es bleibt durchaus fraglich, inwieweit die Polizei sich diesem Model überhaupt annähern kann und sollte, ohne damit ihre Aufgabenerfüllung zu gefährden. Die Polizei ist ebenso wenig wie z.B. die Armee ohne weiteres mit privatwirtschaftlichen Betrieben zu vergleichen. Diversität wird für die Polizei wohl begrenzt werden müssen, um die homogene Rechtsanwendung sicherzustellen. Ein höheres Maß an Uniformität dürfte selbst für den inneren Zusammenhalt nötig sein, um sich weiterhin als Gefahrengemeinschaft zu verstehen. Gleichwohl rütteln die Anforderungen der multikulturellen Gesellschaft wie auch die zunehmende Übertragung ökonomischer Kategorien auf staatliche Organisation am alten bürokratischen Steuerungsmodell. Die Polizei muss sich dem stellen. D imensionen

Diversität

Uniformität

Organisationsstruktur

Vielfalt

Homogenität

Organisationsführung

eher horizontal organisiert

hierarchisch

Inklusionsmodus

Integration von Differenz

Hegemonialität der Organisationskultur

Gratifikationsmodus

Erfolg

Leistung

Handlungserwartung

Flexibilität, Innovationen

Verlässlichkeit, keit, Routinen

Handlungsregeln

eher offen, veränderbar

formalisiert

Handlungsressourcen

persönliche Kompetenzen, Eigenverantwortung und Motivation

überpersonale Rechtsnormen und Verwaltungsprozeduren

Identität

Persönlichkeit

Einheit

System-Umwelt-Perspektive

Öffnung zur Umwelt, Serviceorientierung nach außen

Schließung nach außen, Amtswalterorientierung nach innen

Klientenkonzept

heterogener Kundenkreis

homogene Antragsteller

Erwartbar-

Hinter der Abwehr von Fremdheit in der Polizei steht die Dominanz der Organisationskultur. Die geringe Zahl der in den Polizeidienst eingestellten Fremden erbringt kaum inhaltliche Diversitätsgewinne, solange an diesem Inklusionsmodus über Uniformität festgehalten wird, der zulässige Differenz allenfalls auf äußerliche Merkmale ethnisch minoritärer Polisten und ihre v.a. sprachlichen Übersetzungsfähigkeiten beschränkt. Überdies kann eine Interkulturelle Öffnung nur sorgsam dosiert erfolgen, solange alles beim Alten bleiben muss, wenn Neues eintritt. Wenn die polizeiliche Öffnung Vielfalt außen vor lässt und es stattdessen gilt, die homogene Organisationskultur zu bewahren, wird Differenz umspannt und unter dem Schwergewicht der

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Die Polizeiorganisation und ihre Migranten

Organisation kulturell eingeebnet. Holdaway weist aber zurecht darauf hin, dass erst eine größere Zahl von Migranten die Polizei wirklich bereichern könne im Sinne der Diversität. Er empfiehlt daher: Lehne Gleichheit als gute Sache ab. [...] Die deutschen Polizeikräfte werden verbessert und, entscheidend, die deutsche Gesellschaft wird sich verändern, inklusiver, toleranter und offener gegenüber Minoritäten innerhalb ihrer Bevölkerung werden. (4.3.3: 2-4)

In der deutschen Polizei steht man hingegen noch ganz am Anfang der Interkulturellen Öffnung. Eigentlich kann noch nicht einmal ihr Beginn festgestellt werden, solange kulturelle Differenz auf die Schmalspur ethnischer Kompetenz gezwängt wird. Eine echte Öffnung würde von der Organisation verlangen, sich gegenüber Fremdheit zu öffnen und Differenz zu verarbeiten. Diversity zu implementieren, bedeutet eine Veränderung der Kultur. (Van den Bergh, 4.2.2: 8)

Die Behauptung, man habe keine Schwierigkeiten mit den migrantischen Polizisten, siedelt die Integrationsaufgabe außerhalb der Polizei an. Eher notgedrungen reagiert man in der Organisation auf den gesellschaftlichen Desintegrationsstau, ohne dabei aber die Aufgabe der polizeilichen Reform tatsächlich anzugehen. Als hätte man die Wahl, soziale Realitäten anzuerkennen oder sich im Inneren abzuschotten, hält die Polizei am Idyll ihrer Uniformität fest. Das Problem der Integration ethnischer Minderheiten kann dabei nicht allein auf die Politik geschoben werden noch gar auf die Minoritäten, für ihre Integration doch selbst zu sorgen. Das Problem liegt in der Polizei, nicht in den ethnischen Minoritäten. (Holdaway, 4.3.3: 4)

Dabei hat sie bereits Entwicklungen verpasst, und es bleibt fraglich, ob sie noch rechtzeitig den Anschluss findet. In den Niederlanden beispielsweise, wo Diversität wesentlich früher in den 1980er Jahren betrieben wurde, ist man bereits deutlich weiter. Anfangs nur halbherzig angegangen, wurde das Problem mit dem Mord an Theo van Gogh unübersehbar, wie ein Experte des Nationalen Expertisen Zentrums für Diversität der niederländischen Polizei berichtet. Wir haben ein Problem. Es wurde klar, dass sich die Gesellschaft in eine multi-ethnische, multi-kulturelle gewandelt hatte und wir kaum über die Möglichkeiten verfügen, damit umzugehen. (Van den Bergh, 4.2.2: 2-3)

Die mutiethnische soziale Realität hatte die Polizei eingeholt – und das in zweifacher Weise: Zum einen war die „operationale Effektivität“ der Polizei nicht mehr sichergestellt angesichts von kulturell gespaltenen Stadtteilen und den Gefahren des Terrorismus sowie der Organisierten Kriminalität. Zum anderen wurden Migranten auch zunehmend als Personalressource unverzichtbar (Fijnaut, 4.3.4: 4). Von den anfänglich sozialen Beweggründen, mit der die Interkulturelle Öffnung als polizeilicher Integrationsbeitrag verstanden und ohne großes Engagement angegangen wurde, geriet sie daraufhin zum business issue, um dem „polizeilichen Mandat“ nachzukommen (Fijnaut, 4.3.4: 1). Nicht mehr nur ihre demokratische Legitimität im Rahmen des sozialen Anliegens stand in Frage. Von Diversität hängt darüber hinaus die Effektivität der Polizei ab, wie man nun erkannte. Diversity wurde mit der Qualität polizeilicher Arbeit verknüpft und berührt damit ihre ureigensten Organisationsinteressen (ebd.; Van den Bergh, 4.2.2: 3). Diversität ist ein integraler Bestandteil einer professionellen Polizei (Fijnaut, 4.3.4: 5)

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Mit dieser Einsicht professionalisierte sich auch das Diversity-Management und bereitete damit die Grundlagen für eine breite Öffnung gegenüber migrantischen Bewerbern. Die umfänglichen Maßnahmen im Rahmen der positve action (z.B. Training der MH-Bewerber und Beamten, Unterstützung bei der Karriere innerhalb der Polizei, Interkulturelles Training aller Polizeibeamten) reichten nicht aus, so erkannte man. Eine eigenständige Forschungsabteilung wurde mit dem Nationalen Expertisen Zentrum für Diversität gegründet, um die Multikulturalität der Rekrutierung und der Trainingsprogramme zu fördern sowie die Polizei selbst auf Vielfalt umzustellen. Um die migrantischen Polizisten in der Polizei zu behalten, ist es nötig, die Polizeitruppen strukturell in eine multikulturelle Richtung zu transformieren. (Fijnaut, 4.3.4: 5).

Stellen wir dem nun den Inklusionsmodus der deutschen Polizei gegenüber, dann wird deutlich, wie weit man hierzulande den Entwicklungen in europäischen Nachbarstaaten und auch der deutschen Realität hinterherhinkt. Im Vergleich zu Großbritannien lässt sich der hiesige Entwicklungsstand ungefähr auf die 1960er Jahre datieren, als die Briten davon ausgingen, Migranten würden sich in die englische Kultur assimilieren. Daraus folgerte man, dass ihre Rekrutierung in die Polizei fast unvermeidlich wäre. (Holdaway, 4.2.1: 1).

Weitere Ähnlichkeiten drängen in den Blick, wenn Holdaways Analysen der britischen Verhältnisse gefolgt wird. Die hauptsächliche Rekrutierungsbarriere sei der Rassismus in der Polizei. Er behindere nicht nur die Einstellung von migrantischem Personal, sondern wirke sich auch auf die Beschäftigungssituation negativ aus, in der Fremdenfeindlichkeit durch die Kollegen ertragen werden müsse (ebd.).15 Erst die öffentliche Untersuchung des Falls ‚Stephen Lawrence’ machte den Rassismus in der Polizei offenbar. Nachdem der schwarze Teenager 1993 Opfer eines rassistisch motivierten Mordes wurde, wurden fünf Verdächtige festgenommen, jedoch der Tat nicht überführt. Die Untersuchung dieses Falles endete mit der Diagnose eines „institutionellen Rassismus“ in der Polizei und läutete eine Wende in der polizeilichen Beschäftigungspolitik ein. Hierzulande sind wir von solchen Fällen verschont geblieben. Es bleibt alles beim Alten. Fremdheit steckt trotz der Interkulturellen Öffnung weiterhin die Grenze der polizeilichen Gefahrengemeinschaft ab, indem sie aus dem Inneren sowohl durch MH-Beamte als auch von ihren deutschen Kollegen weggedacht wird und gemeinsam im Außen der polizeilichen Perspektive verortet bleibt. MH-Polizisten rütteln dabei nicht an den fremdenfeindlichen Einstellungen ihrer Kollegen, sondern vermögen sie sogar noch zu verfestigen. Gerade indem sie den Sprung auf die Seite »der Guten« vollziehen, kann das fremde Merkmal als innere moralische Eigenschaft der Fremden ontologisiert werden. Die polizeiliche Öffnung zeigt überdies die postulierte Aufnahmebereitschaft gegenüber Fremden an. Fremdheit muss damit nicht als Ergebnis von sozialen Exklusionsprozessen und Zuschreibungen betrachtet werden, sondern als selbst gewählte Verweigerung, in der Mehrheitsgesellschaft anzukommen. Nicht die zufällige Staatsangehörigkeit oder der Migrationsstatus scheint es also, an die sich die benachteiligende Ethnisierung heftet. Der MH-Beamte wirkt stattdessen als das beste Beispiel dafür, dass es auch anders geht. Zwar führt auch der folgende 15

Überproportionale Kündigungsraten bei MH-Beamten seien die Folge, wenn Coping-Strategien zur Bewältigung des fremdendiskrimierenden Alltags versagen (ebd.). Interessant wäre es, drop-out-Daten für die deutsche Polizei zu haben. Hierzulande jedoch hält man auch von dem in Großbritannien und den Niederlanden üblichen Monitoring nicht viel. Die oberflächlich verordnete Gleichbehandlung geht so weit, dass die migrantischen Polizisten statistisch nicht einmal systematisch erfasst werden.

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Die Polizeiorganisation und ihre Migranten

türkischstämmige Polizist aus, dass Jugendliche mit Migrationshintergrund benachteiligt seien. Die Startbedingungen seien mithin schlechter, aber letztlich sei der Aufstieg doch eine Frage persönlicher Leistungsbereitschaft. Ich bin hier geboren und aufgewachsen, und mit der Zukunft oder unter der Voraussetzung, in der Zukunft was zu werden oder was zu schaffen, ist man auch bereitwillig, was zu machen. Also jetzt die deutsche Sprache zu lernen, einen Schulabschluss zu machen und dann was Richtiges zu erlernen. [...] Jeder hat die Entscheidung gehabt, Geld zu verdienen und was Besseres zu sein oder zu ermöglichen. (Polizeikommissar, 32 J., 1.2.1: 3)

Fremdheit erscheint damit nicht als soziales Problem der Askription und Diskriminierung, sondern als ein individuelles, das alltagstheoretisch meist mit Leistungs- und Assimilationsverweigerung erklärt wird. Das hat man eigentlich schon immer vermutet und fügt sich gut in den neoliberalen Diskurs von Eigenverantwortung, der gerade von den migrantischen Angekommenen der Polizei gestützt wird. Entschlossen hat man sich vom Herkunftsmilieu abgestoßen und blickt verächtlich auf die Zurückbebliebenen. Es kann jeder von uns was werden. Genauso sieht das aus. Es kann jeder sich anstrengen, zur Schule gehen, da brauche ich mich hinterher letztendlich nicht beschweren. Sicherlich sieht es schlecht aus. Wir haben ganz viele Arbeitslose, aber ich glaube, wenn man sich wirklich bemüht, dann schafft man es auch. Da kann man was tun. Es gibt viele, die wollen das einfach nicht. Es gibt viele, die gehen ohne…, oder die wollen, wenn sie aus der Türkei kommen, machen die Kurse nicht oder so. Ganz einfach, weil sie zu Hause sitzen und, ja, die Frauen dann sowieso dann schwanger werden und dann… ach, so erlebe ich das. (türkischstämmige Polizeikommissarin, 29 J., 1.2.1: 3)

Von MH-Beamten werden ihre eigene Leistungsbereitschaft und Anpassungsleistung an die deutsche und polizeiliche Kultur stark betont. Man ist wie jeder andere Kollege und keinesfalls so wie die migrantische Klientel. Von Eigenem hat man sich gründlich entfremdet, um im Anderen anzukommen. Das wird von der Organisation und den Kollegen als gelungene Integration goutiert. Eine Symbolwirkung, mit dem migrantischen Aufstieg aus der sozialen Marginalität in die zentrale Sicherheitsinstitution zugleich ein Zeichen zugunsten der ethnischen Herkunftsgruppe gesetzt zu haben, muss damit ausbleiben. Der ideale MH-Mitarbeiter ist derjenige, dem man die Fremdheit gar nicht mehr anmerkt. Die ideale Organisation zeichnet sich für die MH-Polizisten dadurch aus, dass sie die eigene Fremdheit vergessen macht und unter einem tief hängenden Dach der Gemeinschaft begräbt. Der Polizei gelingt nur die Integration der Besten unter den Bedingungen ihrer Assimilation an die deutsche Kultur und im Zuge der polizeilichen Sozialisation an die Organisationskultur. Aus der proklamierten Organisationsstarrheit gerät die Integration zur einseitigen Aufgabe an die Migranten. Die Polizei bietet freilich Hilfestellung auf dem Weg zum »normalen Kollegen« an, allerdings ist hierfür die alles Fremde einzutauschen. Unsicherheit darüber, wie weit die Mitgliedschaft trägt, begleitet die MH-Polizisten. Von ihm ist ein Spagat zu leisten, um auf dem schmalen Grat an polizeilicher Akzeptanz zu balancieren. Einerseits soll der MHMitarbeiter einen nutzbaren Teil seines kulturellen Hintergrunds bewahren, andererseits muss er sich vollständig der deutschen Kultur anpassen, um in die Polizeiorganisation zu gelangen. Eine Doppelqualifikation als guter Deutscher und kompetenter Migrant wird erwartet. Man muss aber nicht beweisen, dass man, also finde ich, ich muss nicht beweisen, dass ich, äh, ein besonders guter Türke bin. [...] Muss ich nicht. Ähm, hab ich auch nicht nötig. Allerdings hab ich manchmal das Gefühl, mmh ja, doch, man muss es doch irgendwie, weil ähm, sonst wird man nicht anerkannt [...]. Der Gute sein, immer immer zeigen, dass man gut ist, sogar noch besser als der gute Deutsche. (Kommissaranwärter mit türkischem Hintergrund, 33 J., 2.1.1: 17)

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Nicht Fremdheit und Differenz werden akzeptiert, wenn die Polizei sich interkulturell öffnet, sondern ethnische Fähigkeiten funktionalisiert. Der übrige migrantische Hintergrund wird als Organisationsballast schon im Prozess der Bestenauslese ausgesiebt und Reste im Polizeialltag abgeschliffen. Der migrantische Polizist hat seine polizeilichen und spezifisch ethnischen Fähigkeiten einzubringen und sich ansonsten möglichst unauffällig zu verhalten. Vielfalt wäre wünschenswert, angeboten aber wird assimilierende Integration. Eine „partizipatorischer Parität“ wird den MH-Beamten vorenthalten. Sie wird gleich zweifach verletzt „indem ihnen in übertriebenem Maße eine »Andersartigkeit« zugeschrieben wird“ und „indem man es versäumt, ihnen ihre Besonderheit zuzubilligen“ (Fraser 2003: 55). MH-Beamte haben sich mit dem kleinsten gemeinsamen Nenner beider Ausschlussfunktionen abzufinden. Für den Zugang in die Polizei wird einerseits das Besondere im Rahmen der ethnischen Kompetenzen gefordert, um es andererseits für die Bestenauslese unter dem Gleichheitsgrundsatz einzuebnen. Gleiches trifft für den Erwerb der Mitgliedschaft zu. Auf ihre Besonderheit wird keine Rücksicht genommen, Differenz in der Organisation nicht geduldet. Gleichwohl bleibt an ihnen ein Stigma der Fremdheit hängen, dessen Kompensation überwiegend dem MH-Polizisten obliegt. Wird an dem bestehenden Inklusionsmodus über den Gleichbehandlungsgrundsatz und der besonderen Nutzenperspektive sowie über Familiarisierung an die hegemoniale und starre Polizeikultur festgehalten, bleibt Diversität außen vor und Integration von Fremdheit fragil.

3 Polizisten mit Migrationshintergrund: Integration und Exklusion im Berufsalltag Daniela Hunold

Kulturelle Vielfalt (oder Andersartigkeit) ruft in der Interaktion Fremdzuschreibungen und Fremdwahrnehmungen hervor, sowohl von Seiten der Beobachter als auch der Darsteller (vgl. Goffman 1969). Im Kontext der Organisation werden Konflikte und Barrieren sowie Chancen sichtbar, wenn Informationen darüber gewonnen werden können, wie sich Polizisten mit Migrationshintergrund in die Polizei einfügen. Wie viel Fremdheit antizipiert das Umfeld oder schreibt es zu? Und wie reagieren migrantische Polizisten, einheimische Kollegen und Bürger darauf? Um diese Fragen beantworten zu können soll im Folgenden, ausgehend von theoretischen Idealkonstruktionen, wie Esser (2004) sie beschreibt, die Perspektive der migrantischen Polizisten auf ihre Organisation nachgezeichnet werden. Mechanismen kultureller Dominanz innerhalb der Organisation führen dazu, dass sich vornehmlich besonders assimilierte oder hoch akkulturalisierte Migranten für den Polizeidienst bewerben und das Auswahlverfahren erfolgreich durchlaufen. In diesem Zusammenhang bleiben zunächst zwei Aspekte ungeklärt: 1. Inwiefern ist der Assimilationsgrad migrantischer Polizisten für die Interkulturelle Öffnung entscheidend? 2. Wie lassen sich hoch assimilierte Migranten charakterisieren? Die erste Frage lässt sich knapp mit dem Verweis auf die programmatischen Forderungen beantworten, die Quote der Polizisten mit Migrationshintergrund erhöhen zu wollen. Inhaltlich verlangen diese nämlich die Nutzbarmachung kultureller Vielfalt sowie eine Organisation, welche die sich stetig differenzierende multikulturelle Gesellschaft strukturell widerspiegelt. Würden polizeiliche Einstellungsmechanismen die Rekrutierung von assimilierten Migranten fördern, hätte die Organisation ihre Ziele verfehlt, da man davon ausgehen kann, dass in Assimilierungsprozessen auch kulturelle Vielfalt verloren geht. Zur zweiten Frage existieren in Deutschland kaum Befunde. Im Folgenden werden die Erfahrungen von migrantischen Polizisten mit der Organisation, den Kollegen, der Polizeiarbeit und den Bürgern, also ihre subjektiven Sichtweisen auf die Polizeiarbeit und ihre Alltagsroutinen in der Organisation untersucht. 3.1 Anpassungserwartung und Anpassungsbereitschaft Organisationshandeln ist immer auf den Zweck der jeweiligen Organisation ausgerichtet. Das ist auch notwendig, um ihre Existenz nachhaltig wahren zu können. Entsprechend müssen auch die Organisationsmitglieder ausgewählt werden: man braucht Personen, die dazu geeignet sind, die Funktionalität der Organisation aufrecht zu erhalten. Für die Rekrutierung von Migranten ist entscheidend, welches ziellandspezifische Kapital als nützlich und hochrangig gilt und welchem ethnischen Kapital ein nachrangiger Platz zukommt. Ethnisch diversifizierte Unternehmen rekrutieren ganz gezielt Mitarbeiter mit Migrationshintergrund, weil sie für vorausschauende ökonomische Absichten neben zielland- auch herkunftsland- und migrantenmilieuspezifisches Kapital benötigen (vgl. Boos-Nünning/Granato 2008: 80).

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Polizisten mit Migrationshintergrund: Inklusion und Exklusion im Berufsalltag

Unsere Beobachtungen, dass eigenrationale Entscheidungen und kulturelle Dominanz von Polizeiorganisationen, die auch ihrer Aufrechterhaltung im Sinne ihres Organisationszweckes dienen, ethnische Vielfalt schon in den Auswahlprozessen reduzieren, schlagen sich entsprechend in der Ausstattung unserer migrantischen Interviewteilnehmer mit herkunfts- und ziellandspezifischen Kenntnissen nieder. Insgesamt sind sie als hoch assimiliert mit geringen Verbindungen zur Herkunftskultur zu charakterisieren. Esser versteht Assimilation (2004: 45 ff.) nicht zwingend negativ als Homogenisierungsprozess, sondern als Verhaltensanpassung von Migranten an die gesellschaftlich konstituierten und institutionalisierten Erwartungen. Insofern bedeutet sie eine Art Investition, durch die Zugänge zu höheren Gütern (Bildung, Arbeit, Wohnen etc.) erleichtert werden können. Eine Ausrichtung der Lebensverhältnisse auf dieses Ziel, z.B. infolge von Migration, führt dann langfristig zu einer Anpassung der zur Zielerreichung erforderlichen Verhaltensweisen. Zur konzeptionellen Betrachtung des Assimilationsniveaus müssen vier Stufen der Sozialintegration unterschieden werden: 1. Die Kulturation, welche speziell sprachliche Sozialisation und generell die Übernahme von kulturellem Wissen und Techniken meint; 2. die Platzierung, die von einer Übernahme gesellschaftlicher Rechte ausgeht und damit auch die Positionierung auf dem Bildungs- und Arbeitsmarkt anspricht; 3. die Interaktion, welche sich auf die Qualität und Quantität interethischer Beziehungen bezieht sowie 4. die Identifikation als Entwicklung von Loyalitätsbeziehungen zum jeweiligen sozialen System. Esser (ebd.: 46) bezeichnet soziale Integration als individuelle Assimilation, wenn sich Annäherung und Integration nur auf die Aufnahmegesellschaft beziehen. 3.1.1 Sprache Mit dem Erwerb sprachlicher Kompetenzen wird gesellschaftshistorisches kulturelles Wissen der Aufnahmegesellschaft angeeignet. Sprache ist grundlegend für eine erfolgreiche Assimilation und verhilft zu höherwertigen Abschlüssen und Berufen (Siminovskaia 2008: 89). Hiermit ist nicht nur die Fähigkeit gemeint, eine Sprache fließend sprechen zu können, sondern auch implizite Bedeutungen von tradierten Redewendungen, Begriffen und Worten zu verstehen. Nach den Sprachniveaus des Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmens (GER) wären diese Fähigkeiten auf der obersten Stufe der Skala anzusiedeln (C1). Dieses Niveau erreichen in der Regel nur Muttersprachler oder Personen, die mit der jeweiligen Sprache aufgewachsen sind. Gerade die hohe Relevanz des schriftlichen Deutschtestes in den Aufnahmeprüfungen der verschiedenen Länderpolizeien führt dazu, dass nur diejenigen erfolgreich sind, die die Sprache einwandfrei beherrschen. Bedeutsam sind dabei nicht nur Grammatik- und Rechtschreibkenntnisse, sondern auch die Größe des Wortschatzes und dessen mühelose Anwendung. In der polizeilichen Prüfung der Bewerber zählen nicht nur Kenntnisse der alltagsgebräuchlichen Begriffe und Redewendungen. Auch althergebrachte, eher mündlich überlieferte Wendungen, werden abgefragt. Während des schriftlichen Prüfungsteils eines Auswahlverfahrens von einer der am Projekt beteiligten Länderpolizeien beispielsweise wurde der Begriff „Docht“ als eines von zehn Worten vorgegeben, aus denen ein Text zu verfassen war. Ein Bewerber mit migrantischem Hintergrund hatte dieses Wort noch nie gehört (Teilnehmende Beobachtung bei der schriftlichen Prüfung im Auswahlverfahren der Polizei Bremen 2007). Einheimische indes

Anpassungserwartung und Anpassungsbereitschaft

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wachsen selbstverständlicher mit diesen schriftlich selten verwendeten Begriffen auf und können sie deshalb sicherer anwenden. Unsere Interviewpartner weisen entsprechend der hohen sprachlichen Standards in den polizeilichen Prüfverfahren keine Defizite im mündlichen Sprachgebrauch sowie Schriftdeutsch auf. Sie sind meistens mit der Landesprache groß geworden. Sie bestätigen die überwiegend guten sprachlichen Fähigkeiten der Eltern. In einigen Fällen wurde in den jeweiligen Familien ausschließlich in der Herkunftssprache gesprochen. Generell berichten die Interviewteilnehmer eine starke Aspirationen ihrer Eltern im Hinblick auf die Sprachintegration ihrer Kinder. Jüngere Familienmitglieder haben in allen Fällen untereinander in der Sprache des Ziellandes gesprochen. Zuhause haben wir natürlich türkisch gesprochen. Mit meinem Bruder red´ ich deutsch, bis heute. Und, die Frage hat sich einfach nicht gestellt. Also, allerdings haben meine Eltern sehr viel Wert darauf gelegt, dass ich viele deutsche Freunde um mich herum habe. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.2: 373-375) […] aber wegen Sprachkenntnissen, also wegen fehlenden Sprachkenntnissen ist das gescheitert. Dann hat sie [gemeint ist die Mutter des Interviewten] einen Deutschkurs besucht, also mehrere, waren wohl auch sehr gut. Man merkt ihr das jetzt auch an, dass ihr das was gebracht hat. (Kommissaranwärterin mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.10: 13-16). Meine Eltern haben uns halt zweisprachig erzogen, ja, und von daher hab´ ich die deutsche Sprache auch recht schnell und gut erlernt und auch das Türkische nebenbei, ja, am Leben erhalten. Wobei ich natürlich deutsch um Meilen besser spreche als türkisch, ja, also das ist kein Vergleich. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.15: 302-304).

Sprachliche Orientierungen richten sich bei den Interviewteilnehmern und deren Geschwister nach der Aufnahmegesellschaft. Berührungspunkte mit der Herkunftssprache sind nicht oder kaum vorhanden. Vielmehr beschreibt ein Großteil unserer befragten Polizisten ihre Herkunftssprache als künstlich nachkonstruierte Besonderheit oder Spezialität. Vielmehr beschreibt ein Großteil unserer befragten Polizisten ihre Herkunftssprache als künstlich nachkonstruierte Besonderheit oder Spezialität, die teilweise als Vorteil verschaffender Zusatz interpretiert wird. Meine Mutter hat versucht, mir koreanisch beizubringen als Kind, aber das hat nie so geklappt, weil sie deutsch gesprochen hat, weiß ich, Kindergarten, deutsche Schule, und es bleibt dann eigentlich dabei. (Kommissaranwärter mit koreanischem Hintergrund, 2.1.13: 26-27). Meine Mutter legt auch sehr großen Wert darauf, dass wir die Muttersprache noch kennen oder hat vorher auch darauf bestanden, dass wir die türkische Schule besuchen und versucht, das so ein bisschen parallel auch beizubehalten. Ich bin ihr jetzt halt auch sehr dankbar, obwohl früher war es sehr nervig, nachmittags noch dahin zu gehen. Aber jetzt ist es halt okay, bzw. sehr vorteilhaft. (Kommissaranwärterin mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.10: 19-21).

Sprachlich können unsere Interviewpartner zu den kognitiv hoch assimilierten Migranten in Deutschland gezählt werden. Ihre guten Sprachkenntnisse sind auf die Integrationsbereitschaft ihrer Eltern zurückzuführen, die Sprache als bestes Kapital für die gesellschaftliche Positionierung erkannt haben. Nach (Alba/Handl/Müller 1994) sind dementsprechend insbesondere die Sprachkenntnisse der Eltern für die gesellschaftliche Integration bedeutend. Nach unseren Daten kann nicht bestätigt werden, dass „die türkischen Befragten im Generationenvergleich stets die schlechtesten Deutschkenntnisse aufweisen“, wie Siminovska (2008: 91) feststellt. 3.1.2 Interethnische Kontakte Auch die soziale Assimilationsdimension war in fast allen Familien unserer Gesprächspartner bedeutsam. Wesentliche Charakteristika hierfür sind Art und Umfang sozialer Kontakte zu Einheimischen. Sie tragen nicht nur zur Erweiterung der Sprachkompetenzen bei, sondern

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vermitteln auch landesübliche Ansichten, die in den verschiedensten Lebenslagen Orientierungshilfe bieten. Interethnische Kontakte sind überdies für die Platzierung auf dem Bildungsund Arbeitsmarkt aufgrund der oft unzureichenden Kenntnisse der Eltern wichtig. In unseren Interviews geben Beschreibungen zu freundschaftlichen oder verwandtschaftlichen Kontakten Aufschluss über die Qualität und Quantität interethnischer Beziehungen. Ich habe nur deutsche Freunde, also von daher... Bei manchen Immigranten ist das was anderes, wenn man in dieser Kultur vielleicht noch ein bisschen lebt. (Kommissaranwärter mit malaysischem Migrationshintergrund, 2.1.12: 840-841)

Wie diese Beziehungen zu den Deutschen zustande kommen ist nicht immer eindeutig nachzuvollziehen. In der Regel haben aus Sicht der Befragten die Eltern den Kontakt zu Einheimischen vorgelebt oder aber mitbestimmt. Integration wird vor diesem Hintergrund als absichtlich herbeigeführter und hierarchisch definierter Lernprozess beschrieben, in dem die eigene Zugehörigkeit eine Wahloption darstellt. […] haben meine Eltern sehr viel Wert darauf gelegt, dass ich viele deutsche Freunde um mich herum habe. Ähm, mit Türken haben sie nicht so gerne gesehen, weil sie gesagt haben, ‚Ja Mensch, der soll sich, der, zusehen dass er sich integriert und kein´ Mist baut, und ähm nicht in eine, ja in eine Gruppe gerät, die, ja, so in eine Minderheitsgruppe gerät.’ Wollten also schon, dass ich mich integriere. Sie selber auch, sie, meine Eltern allerdings auch, wir haben ja auch bis heute einen sehr guten Kontakt zu einer Familie hier in der Nähe Bremens, und der Kontakt besteht schon seit über dreißig Jahren. Und ich, heute meine ich, dass die auch, dass diese Familie auch maßgeblichen Einfluss auf unsere Erziehung hatte. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.2: 374-376)

In anderen Fällen hat das Wohnumfeld den Kontakt zur einheimischen Bevölkerung geprägt. So berichtet ein Interviewteilnehmer, dass er in einem Viertel aufgewachsen sei, in dem keine anderen Familien mit Migrationhintergrund ansässig waren. Aber auch die ethnische Zusammensetzung an der Bildungsinstitution spielt für die sozialen Kontakte eine wesentliche Rolle. Schiffauer (2001: 233) geht davon aus, dass Kinder mit Migrationshintergrund in der Schule zum ersten Mal systematisch mit Zielen und Werten der jeweiligen Aufnahmegesellschaft konfrontiert werden. In der Beschäftigung mit ihnen konstituieren sich neue Identitäten16, welche der Zivilgesellschaft tendenziell zugewandt oder ablehnend gegenüber stehen. Insgesamt ist davon auszugehen, dass die starke soziale Einbindung in die einheimische Bevölkerung, welche wir für unsere Stichprobe nachvollziehen können, sich multiplikatorische auf andere Dimensionen der Assimilation ausgewirkt haben (vgl. Weiss/Strodl 2007). So beeinflusst das soziale Umfeld und die vertrauten Einstellungen und Werte zur Positionierung auf dem Bildungs- und Arbeitsmarkt unter einheimischen Jugendlichen auch die Bereitschaft zur strukturellen Assimilation.

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Der hier verwendete Identitätsbegriff ist im Sinne Krappmanns (1988: 9 ff.) zu verstehen, der davon ausgeht, dass Identität kein starres Gebilde darstellt, sondern je nach Interaktionssituation und den darin auftretenden Erwartungen und Bedürfnissen der Interaktionspartner verschiedene Ausprägungen aufweisen kann. Für diesen Kontext unterscheidet er zwischen sozialer und persönlicher Identität, welche sich im Wechselspiel aus Erwartung und deren Akzeptanz konstituieren.

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3.1.3 Kulturelles Kapital und Positionierung auf dem Bildungs- und Arbeitsmarkt Es sind wiederum die Eltern, welche aus Sicht der Interviewteilnehmer einen wesentlichen Einfluss auf das schulische und berufliche Fortkommen hatten. Ein Großteil unserer Befragten hat das Fachabitur oder Abitur auf dem ersten Bildungsweg erreicht,17 drei Teilnehmer haben nach dem Realschulabschluss zunächst eine Ausbildung abgeschlossen und den höheren Schulabschluss dann nachgeholt, zwei Interviewte haben lediglich einen Realschulabschluss. Letztere befinden sich im mittleren Dienst der bayerischen Landespolizei. Bourdieu (1983: 186) weist darauf hin, dass „[...] die Transmission des kulturellen Kapitals in der Familie [...] die am besten verborgene und sozial wirksamste Erziehungsinvestition ist“, da „[...] der schulische Ertrag schulischen Handelns vom kulturellen Kapital abhängt, das die Familie zuvor investiert hat, [und] dass der ökonomische und soziale Ertrag des schulischen Titels von dem ebenfalls ererbten sozialen Kapital abhängt.“ Mithin gewinnt Bildung und beruflicher Status der Eltern einen nicht unerheblichen Einfluss auf schulische und berufliche Investitionen der Kinder. Unsere Daten bestätigen diesen Befund nicht ohne weiteres. Der überwiegende Teil der Eltern unserer Interviewteilnehmer ist im Zuge der Gastarbeiteranwerbung nach Deutschland immigriert. Dementsprechend waren oder sind sie im Zielland größtenteils im unteren Arbeitssegment als Arbeiter, Facharbeiter oder einfache Angestellte tätig gewesen. In knapp einem Drittel der untersuchten Fälle kann allerdings mindestens ein Elternteil im Herkunftsland eine Ausbildung in höheren Arbeitssegmenten vorweisen, wobei die Abschlüsse in Deutschland entwertet wurden, so dass z.B. umgeschult werden musste. In einer Studie zur Integration der zweiten und dritten Generation von Migranten konnte Weiss (2007: 56) feststellen, dass „ein Drittel der Migrantenjugendlichen mit der niedrigsten Bildungsherkunft dieses niedrige Niveau auch beibehalten hat, zwei Drittel konnten sich demgegenüber verbessern“. Bei Kindern sind deshalb mehr Berufsaufstiege zu verzeichnen als die Eltern durch Migration erreicht haben. Im Generationenvergleich gelten Jugendliche aus der Türkei und Ex-Jugoslawien häufiger als Berufsaufsteiger. Allerdings zeigt auch bei diesen Jugendlichen ein ethnisch segmentierter Arbeitsmarkt seine Wirkung, indem sie trotz des sozialen Aufstiegs auf dieselben Branchen (z.B. Bauwesen, Textil/Bekleidung, Gastgewerbe, Körperpflege, Reinigung) konzentriert sind wie Migranten, die sich vertikal weniger mobil gezeigt haben (Biffl 2003: 67). Der schulische Erfolg hängt nach Weiss (2007: 53) auch heute noch maßgeblich von der sozialen Lage der Eltern ab, entscheidend sind dabei aber immaterielle Ressourcen. In diesem Zusammenhang spielt die Bildungsaspiration der Eltern eine Rolle. Die Interviewteilnehmer bestätigen durchweg eine starke Aufstiegsorientierung der Eltern, welche entweder als Sicherheitsorientierung interpretiert wird (vgl. Deimel-Engler 1997) oder als Weiterführung des ursprünglichen Migrationsgedankens gilt, indem die Hoffnung auf den sozialen Aufstieg an die Kinder übertragen wird (vgl. Juhasz/Mey 2003). Sowohl in älteren als auch in jüngeren Untersuchungen wurde deutlich, dass die Bildungsaspiration der Migranteneltern grundsätzlich hoch ist. Ob sie zum Erfolg der Kinder beiträgt, hängt dann allerdings davon ab, wie realistisch die Erwartungen der Eltern sind (Gogolin 2008: 47). An dieser Stelle könnten Konzepte weiterhel-

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Dieses Ergebnis ist jedoch auch vor dem Hintergrund zu betrachten, dass wir Gesprächspartner aus Bundesländern rekrutiert haben, in denen ein Einstieg in den mittleren Dienst zum Zeitpunkt der Einstellung der jeweiligen Befragten nicht möglich war (Bremen und NRW).

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fen, die bereits vorhandene Potenziale im Sinne der Bildungsaspiration aufgreifen und Handlungsalternativen aufzeigen, die sich im Ergebnis förderlicher auf die Kinder auswirken. Aus unseren Interviews geht weiterhin hervor, dass ethniebezogene tradierte Werte in den Herkunftsfamilien insgesamt gering ausgeprägt sind. In Verbindung mit der geringen Distanz zur Sprache des Aufnahmelandes verringert sich auch die Distanz der Eltern zu schulischen Einrichtungen. Eltern, welche dagegen in traditionellen und ethnisch segmentierten Strukturen leben, fürchten den kommunikativen Umgang mit Lehrern und/oder zu den von eigenen Werten abweichenden Lebensordnungen, die in der Schule vermittelt werden (Weiss 2007: 56). Anhand der Interviews lässt sich eine hohe Relevanz der schulischen Bildung in den Familien und entsprechende Unterstützungsleistungen der Eltern feststellen, die in klarer Verbindung mit einer grundlegenden Integrationsbereitschaft und Aufstiegsorientierung stehen. Meine Eltern bemühen sich halt sehr, ja, wie soll ich sagen, Schule ist sehr, sehr wichtig, wird sehr groß geschrieben. (Kommissaranwärterin mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.10: 18-19) Weil alle, also wie gesagt, alle indischen Eltern, die ich kenne, die sind darauf bedacht, dass sich ihre Kinder halt schnell integrieren, dass sie gute Leistungen in der Schule zeigen, dass sie halt es zu etwas bringen. (Kommissaranwärter mit indischem Migrationshintergrund, 2.1.11: 548-550)

Dementsprechend können auch die meisten Geschwister der Interviewteilnehmer eine höhere Ausbildung vorweisen. In diesem Zusammenhang haben wir unter dem Begriff ‚Geschwisterherrschaft’ ein für die strukturelle Assimilation der jüngeren Geschwister sorgendes Verhalten der älteren gefasst. Demnach unterstützt und kontrolliert eines der älteren Geschwister, meist der Bruder, das Fortkommens in der schulischen Ausbildung. Dann hat mein älterer Bruder natürlich auf uns noch eingewirkt, wie gesagt, wir haben fast den identischen Werdegang, schulisch gesehen, absolviert, dass der gesagt hat, ‚also Realschulabschluss sollte mindestens sein.’ (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.15: 34-37)

Geschwisterherrschaften kommen in erster Linie dann vor, wenn die Eltern sich z.B. sprachlich wenig sicher und/oder sich nicht ausreichend informiert fühlen über Möglichkeiten des Fortkommens auf dem Bildungs- und Arbeitsmarkt. Das vormoderne Bildungsverständnis der Eltern, die aus ihm rührenden Generationenkonflikte sowie mangelnde Platzierungsanstrengungen zwingen die Kinder dann dazu, sich um ihre Schulkarriere selbst zu kümmern (vgl. Leenen et al. 2002). Insgesamt sind die interviewten Polizisten mit Migrationshintergrund als Bildungsaufsteiger innerhalb ihrer Familien zu bezeichnen. 3.1.4 Identifikationen mit dem Aufnahmeland Eine weitere Dimension des Eingliederungsprozesses von Migranten umfasst die identifikative Assimilation (Schnell 1990: 43). Insbesondere Loyalitätsbeziehungen zum jeweiligen sozialen System können Auskunft über die Qualität der Identifikation geben (Esser 2004: 46). Aus den Interviews lassen sich tendenziell zwei Aspekte der Identifikation zusammenfassen: zum einen betrifft dies die kulturelle Identität, welche Aufschluss über kollektive Zugehörigkeitsgefühle geben kann und zum anderen konkrete Loyalitätsgefühle gegenüber dem Staat (nationale Identität), die im deutlichen Zusammenhang mit der Berufswahl und -ausübung stehen.

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Kulturelle Identität Während die Angehörigen der zweiten Einwanderergeneration durch ambivalente Zugehörigkeitsgefühle geprägt scheinen, orientieren sich unsere Interviewteilnehmer klar an der Aufnahmegesellschaft. Beide relevante Dimensionen der kulturellen Identität, die Überzeugungen als auch das Verhalten, zeugen von einer starken Identifikation mit der Aufnahmekultur (Schnell 1990; Polat 1997; Sackmann et al. 2000; Groenemeyer 2003). Formen der Akkulturation lassen sich aus Mehrsprachigkeit, sozialen Kontakten und den Verbindungen zum Herkunftsland sowie entsprechend tradierten Lebensstilen verstehen. Andererseits geben Selbstbilder und Selbstbeschreibungen von Zugehörigkeit und Verbundenheit Hinweise auf kulturelle Identitäten. Die sprachliche Kompetenz der Herkunft und interethnische soziale Kontakte haben bereits haben bereits eine klare Identifikation unsere Interviewpartner mit der Aufnahmegesellschaft gezeigt. Die migrantischen Polizisten fühlen sich in erster Linie mit Deutschland verbunden, sie fühlen sich als Deutsch.. […] muss ich sagen, ich bin Hamburger. Ich bin natürlich Deutscher, weil ich in Deutschland aufgewachsen, also geboren und aufgewachsen bin, ich fühl mich deutsch, weil ich auch deutsch sozialisiert bin. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.1: 153-156) Also meine Schwester und ich waren komplett, ja ich sag mal auch mit deutsch, sag ich mal. Wir haben uns so benommen, und auch mein Vater ist irgendwie nicht einer, der nur mit Seinesgleichen zu tun haben will. (Polizistin mit kroatischem Migrationshintergrund, 2.1.3: 238-240)

Auf der Handlungsebene drückt sich die Hinwendung zur Aufnahmegesellschaft z.T. darin aus, dass bestimmte Verhaltensweisen bewusst vermieden werden, die der jeweiligen ethnischen Herkunftsgruppe stereotypisch zugeschrieben sind. Der Verdacht einer vermeintlichen ethnischen Gruppenzugehörigkeit von außen soll erst gar nicht aufkommen. Ich habe bis zu meinem 16. und 17. Lebensjahr kein Tsatsiki gegessen, weil ich Komplexe hatte, dass die Leute sagen: ‚Guck mal, das ist typisch türkisch!’ (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.2: 1077-1078)

Doppelidentitäten gelten gemeinhin als realistischere Identitätsentwicklung der zweiten Generation. In entsprechenden repräsentativen Befragungen (Weiss 2007; Franzke 1999; Polat 1997) konnte dies für ca. die Hälfte der Studienteilnehmer nachgewiesen werden. Dagegen hat nicht einmal ein Drittel ein starkes Zugehörigkeitsgefühl zu Deutschland, und lediglich ein Zehntel beherrscht die Herkunftssprache kaum. Gute Kenntnisse in der Muttersprache treten am häufigsten in Verbindung mit doppelten Identitäten auf. Vor diesem Hintergrund wären unsere Interviewpartner überwiegend zu denjenigen Migranten zu zählen, welche sich eher einseitig zugehörig fühlen. Allerdings können vereinzelt auch Beispiele für Doppelidentitäten gefunden werden. I.: Fühlen sie sich mehr der der türkischen oder der deutschen Kultur hingezogen? B: Teils, teils. Also, ähm, ich liebe natürlich auch die Türkei und die Menschen dort und die Kultur, andererseits schätze ich natürlich auch die deutsche Kultur, beziehungsweise das ähm ja, dieses typisch Deutsche, sag´ ich mal. Aber, ja, teils, teils. Also eigentlich bin ich ganz froh, in dieser Rolle zu sein. Genau dazwischen zu liegen, weil ich dann für mich selber ja die Vorteile da ´rausziehen kann. Ich hab´ da halt so´n bisschen mehr als andere eben das Wissen, nö? Das ist, seh´ ich als Vorteil. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.2: 1118-1121)

In Bezug auf unsere Teilnehmer sind balancierende Identitäten vor allem in Berufszusammenhängen erkennbar. Entsprechende Selbstbeschreibungen werden im Kapitel 2.5 detaillierter dargestellt. Zur Bedeutung der kulturellen Identifizierung ist jedoch bereits an dieser Stelle zusammenfassend zu konstatieren, dass sich die befragten MH-Polizisten in einem idealtypi-

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schen, bipolaren Modell, deren gegensätzliche Pole „Marginalität“ und „Identifikation“ bilden, am integrationsrelevanten Ende verorten. Staatsangehörigkeit – Konstruktion nationaler Identität? In wissenschaftlichen Debatten wurde die Frage nach dem Zusammenhang zwischen formaler Inklusion und nationaler Identifikation bislang vernachlässigt (vgl. Keil 2006: 50; Polat 1997). Esser (2001) betont den Einfluss der Teilhabe am Arbeits- und Bildungsmarkt, den Erwerb sprachlicher Kompetenzen sowie die Geburt und Sozialisation auf die nationale Identifikation von fremdethnischen Migranten. Die Staatsangehörigkeit könne dabei lediglich ein unterstützendes Element bilden. Dagegen existiert ein breiter Diskurs über die Bedeutung der Staatsangehörigkeit aus Sicht soziologischer Differenzierungstheorien (vgl. Holz 2000: 7ff.). In diesem Kontext erscheint rechtliche Zugehörigkeit als Mechanismus sozialer Schließung, welcher insbesondere durch den Verwaltungsapparat der staatlichen Ordnung ausgetragen wird (Brubaker 2000: 77): „Aus Sicht des Nichtbürgers wirkt sich die territoriale Schließung entscheidend auf Lebenschancen aus.“ Hierzu zählt auch der Zugang zu höheren Segmenten des Arbeitsmarktes. Die Staatsangehörigkeit wird damit als wesentlicher Schlüssel angesehen, der für den Zugang zu den bedeutendsten Gütern sorgt, welche die Lebenschancen beherrschen. „Dieses Konzept kann leicht dazu verführen, die politische und rechtliche Codierung von Mitgliedschaft für einen Mechanismus zu halten, der für gesellschaftliche Integration sorgt“ (Nassehi/Schroer 1999: 96). Die Staatsangehörigkeit soll Gleichheit generieren, zumindest auf der Wahrnehmungsebene kann sie dies aber nicht leisten, weil Fremdwahrnehmungen und Selbstzuschreibungen unterhalb der formalen Ebene stattfinden. Für Deutschland hat Diehl (2002) nachgewiesen, dass die kulturelle und identifikative Assimilation einen erheblichen Einfluss auf Einstellungen zum Thema Einbürgerungen hat. Selbstverortungen als Deutscher und eine gering ausgeprägte Religiosität wirken sich demnach positiv auf Einbürgerungsabsichten aus. Dabei sind durchaus Unterschiede in den verschiedenen ethnischen Gruppen festzustellen. Migranten türkischer Herkunft lassen sich beispielsweise häufiger einbürgern als Migranten italienischer Herkunft. Die Gründe sehen Diehl/Blohm (2003: 135) darin, dass die Staatsangehörigkeit für Einwanderer mit niedrigerem sozialen Gruppenstatus eine höhere Symbolwirkung besitze. Dies gälte insbesondere für jene, welche ein hohes Niveau individueller Assimilation erreicht haben. Rechtliche Statusverbesserungen spielten in diesem Zusammenhang kaum eine Rolle. Vielmehr stelle die Einbürgerung für hoch Assimilierte mit türkischem Hintergrund eine Möglichkeit dar, ihre formale Gruppenzugehörigkeit dem individuell erreichten Status anzugleichen. Für Migranten aus Italien, Griechenland oder dem ehemaligen Jugoslawien hätte die Staatsangehörigkeit weniger Symbolkraft, da ihre zugehörige ethnische Gruppe keine Quelle für Diskriminierungen und Minderwertigkeitsgefühle mehr sei. Die Selbstbeschreibungen unserer Interviewteilnehmer, welche in erster Linie ethnischen Gruppen mit geringerem sozialen Status angehören (türkisch, asiatisch), spiegeln diese Ergebnisse wider. Ein Großteil unserer Befragten hatte sich zum Zeitpunkt der Erhebung bereits einbürgern lassen oder besaß die deutsche Staatsangehörigkeit von Geburt an (Kinder aus binationalen Ehen) und ist damit nicht im Rahmen eines dringenden dienstlichen Bedürfnisses für den Polizeidienst eingestellt worden. Die Einbürgerung hat entweder vor dem ersten Kontakt mit der

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Organisation bereits stattgefunden oder wurde eingeleitet, um in das Beamtenverhältnis auf Widerruf eintreten zu können. Vor diesem Hintergrund erklärt sich auch, weshalb unsere Befragten größtenteils wenig bis kaum darüber informiert sind, dass das deutsche Beamtengesetz, wenn auch mit Einschränkungen, nunmehr die Einstellung von Ausländern erlaubt. Aus ihrer Sicht übt die Organisation Druck auf migrantische Bewerber aus, sich zu einer nationalen Zugehörigkeit zu bekennen. Das halte ich für bedenklich, dass Polizisten deutsch sein müssen, weil man dann seiner Vorstellung beraubt wird, sich frei dafür zu entscheiden, zu welcher Nation man dazugehören möchte. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.1: 1415-1417) Da drängte man mich von der Polizei aus, dass ich ganz schnell mal Deutscher werde, weil ich ja nur im mittleren Dienst als Ausländer arbeiten dürfte. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.19: 96-98)

Gefühle der Ungleichbehandlung werden im Zusammenhang mit Forderungen der Organisation berichtet, sich für eine formale Zugehörigkeit zu entscheiden. Dabei steht nicht die Staatsangehörigkeit selbst als dokumentierter Zustand im Vordergrund, sondern vielmehr innerorganisationale Erwartungshaltungen widerspiegelnde Konsequenzen. Die geforderten SurplusLeistungen setzten migrantische Polizisten unter Druck, sich formal und rational für eine Nation zu entscheiden. Ich musste als erstes die deutsche Staatsangehörigkeit beantragen, bzw. ich hätte eine Ausnahmegenehmigung vom Innenministerium kriegen können. Dafür hätte ich aber einen Vereidigten-Dolmetscher-Bescheid haben müssen, dass ich halt meine Muttersprache fließend spreche bzw. auch lesen und schreiben kann. Sprechen wäre nicht so das Problem gewesen, aber die Sache ist das mit Schreiben und Lesen. Seitdem bin ich Deutscher und konnte dann auch angestellt werden bzw. verbeamtet werden bei der Polizei. (Kommissaranwärter mit indischem Migrationshintergrund, 2.1.11: 258-285)

So nüchtern kalkulierend formale Zugehörigkeitsentscheidungen getroffen werden, so wird auch die Zugehörigkeit selbst beschrieben. Das Deutsch-Sein findet zunächst auf dem Papier statt und ermöglicht die Mitgliedschaft in der Organisation. Anders als vielfach in öffentlichen Diskursen behauptet wird, hat die politische Inklusion im Rahmen unserer Erhebung kaum Auswirkungen auf die Identifikation mit dem Aufnahme- oder Herkunftsland. Vielmehr kann Nationalität als Gefühl und als pragmatisches Argument unabhängig nebeneinander stehen. Ich bin eigentlich Deutsche, gut, ich bin halt mit der [kroatischen, Anm. d. Verf.] Staatsangehörigkeit geboren worden, es ist ein Dokument, das ist irgendwie ein bisschen Tradition einfach noch. Es wäre ganz komisch, wenn ich am Flughafen stehen würde und mich nicht mehr am EU-Schalter anstellen müsste. Das wäre einfach ungewohnt. (Kroatische Polizistin, 2.1.18: 911-923)

Es scheint nicht nur unwichtig zu sein, als Polizist in deutschen Polizeiorganisationen die deutsche Staatsangehörigkeit zu besitzen. Die rechtliche Zugehörigkeit ist grundsätzlich unbedeutend für nationale Zugehörigkeitsgefühle und die Ausübung des Polizeiberufes. Also nur aufgrund des Status ‚deutsch’ deutsch zu sein, damit leistet man keine bessere Arbeit und steht auch nicht unbedingt mehr für das Grundgesetz dann ein. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.1: 1424-1425) Ist scheißegal, was für einen Pass die haben. Das ist absolut unwichtig. Und deutsche Polizisten gibt es ja nicht. Es gibt Hamburger Polizisten, es gibt hessische Polizisten, es gibt auch Bundespolizisten, aber je nachdem wo man arbeitet, so ist man ja auch sozialisiert. (Polizist mit kroatischem Migrationshintergrund, 2.1.4: 1172-1175)

Nationale Zugehörigkeit und Identität sollten aus Sicht der Befragten für die Ausübung des Polizeiberufes keine Rolle spielen. Vielmehr sind Beziehungen zum regionalen und lokalen Umfeld von Bedeutung, deren Strukturen man kennt, weil man in ihnen aufgewachsen ist. Hier stimmen organisationale und migrantische Interessen überein, denn in der Polizei ist kulturelle Differenz entscheidend, nicht ethnische Vielfalt. Von Regions- und Milieuidentifikationen er-

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hofft man sich stärkere Verbundenheitsgefühle mit der Dienststelle und Kenntnis regionaler Problemlagen sowie kulturell geprägten Besonderheiten. Daher empfiehlt Holdaway (1996: 191) für die polizeiliche Personalrekrutierung eine Positiventscheidung nach Nutzen, Erfordernis und Verdienst, statt einer positiven Diskriminierung der Bewerber nach Ethnie. Auch die Befragten selbst lehnen eine positive Diskriminierung aufgrund ethnischer Abstammung ab. Stattdessen betonen sie das für den Polizeiberuf notwendige Rechtsbewusstsein, eine „Identifizierung“ mit dem deutschen Recht, v.a. dem Grundgesetz. Es lassen sich hierfür zwei Ebenen herausarbeiten. Aus der Perspektive der kollektiven Identität orientiert sich die nationale Identität migrantischer Polizisten an der Aufnahmegesellschaft. Sie sind deutsch, weil sie die Kontroll- und Ordnungsfunktionen des Staates verinnerlicht haben. Individuell greifen sie dagegen zum Teil auf eine doppelte Identität zurück, deren Grenze zwischen Beruf und Alltag verläuft. Es besteht also ein Unterschied zwischen Polizeiidentität und die auf die private Lebensordnung bezogene kulturelle Identität. Migranten bei der Polizei sind keine Ausländer, sondern sind Deutsche, die das gleiche Rechtsdenken haben, dieses westliche Denken quasi auch verinnerlicht haben. (Kommissaranwärter mit malaysischem Migrationshintergrund, 2.1.12: 722-724) […] aber schon, ähm, was das Dienstliche angeht, muss man sich auch schon mit dem deutschen Gesetz identifizieren. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.8: 673-674)

Eine Kernaussage, die sich aus den Zitaten interpretieren ließe, könnte lauten: Die Selbstwahrnehmung von Polizisten mit Migrationshintergrund bezieht sich im beruflichen Kontext auf die Eigenschaft ‚deutsch’, und sie sehen diese als erforderlich an, die polizeilichen Aufgaben erfüllen zu können. Es wird deutlich, dass der Polizeiberuf eine berufskulturelle Überformung privater Einstellungen und Lebenspraktiken nach sich zieht. […] dann muss man sich mit dieser, diesem Staat, mit dieser Gesellschaft doch´n bisschen mehr identifizieren als das ein Müllmann muss. (Kommissaranwärter mit koreanischem Migrationshintergrund, 2.1.13: 875-876)

Prinzipien der Polizeiorganisation sowie der Gesetzgeber verlangen, „dass Beamte der Werteordnung des Grundgesetzes auch in ihrer persönlichen Gesinnung verpflichtet sind und jederzeit für die verfassungsmäßige Ordnung eintreten sowie in ihrer Gesinnung, ihrer Haltung und ihrem Verhalten den Zielen eines freiheitlich demokratischen Rechts- und Sozialstaates hinreichend Rechnung tragen müssen“ (Beese 2000: 241). Der Polizeiberuf fordert damit ein besonders hohes Maß an kultureller Identifizierung und Loyalität ab. Auch hierin drückt sich die kulturelle Dominanz der Organisation aus.

Die Wahl des Polizeiberufs

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3.1.5 Bildungsaufsteiger und Integrationsgewinner Akkulturation und Assimilation betreffen verschiedene Aspekte der Lebensordnung. Dementsprechend ist Assimilation (Integration) in der Forschung als mehrdimensionales Konzept anerkannt. Im Vergleich mit repräsentativen Befragungen von Jugendlichen der 2. Generation zu Aspekten der Integration und Identifikation, scheint unsere Stichprobe auf einem Pol der Integration konzentriert zu sein. Unsere Interviewteilnehmer sind als hoch assimiliert (oder nach dem deutschen politischen und gesellschaftlichen Verständnis auch als erfolgreich integriert) zu bezeichnen, repräsentiert durch einseitige Sprachorientierung, Bildungsaufstieg, interethnische Kontakte und schwache ethnische Orientierung. Im Gegensatz dazu stünden die nicht Integrierten, welche mindestens gute Kenntnisse in beiden Bezugssprachen haben, ein niedriges Ausbildungsniveau aufweisen, ausschließlich eigenethnische Freundschaften pflegen und starke ethnische Bindungen zeigen (vgl. Weiss 2007). Somit gehören unsere Interviewteilnehmer zu den Bildungsaufsteigern und Integrationsgewinnern. Sie bringen damit alle nötigen Voraussetzungen mit, die einen einseitigen Integrationsprozess in die Polizei ermöglichen. 3.2. Die Wahl des Polizeiberufs Elias und Scotson (1993) gehen in ihrem Figurationsansatz der „Etablierten und Außenseiter“ davon aus, dass Assimilation durch Disziplinierung erreicht wird. Sie dient dazu, den normativen Ansprüchen nach einem geordneten Lebens gerecht zu werden, um zu den „Etablierten“ zu gehören. Innerhalb dieser Perspektive argumentierend wäre anzunehmen, dass alle Anstrengungen der migrantischen Polizisten mehr oder weniger gezielt unternommen wurden, um schließlich auch auf dem Arbeitsmarkt eine gesellschaftlich etablierte Position zu erreichen. Eine Möglichkeit dafür ist zweifelsohne die Teilhabe am institutionellen Kern der Gesellschaft. Inwieweit spielte dies für die migrantischen Polizisten bei der Wahl des Berufes und den berufsvorbereitenden Maßnahmen eine Rolle? Stellte der Polizeiberuf tatsächlich ein konkretes Ziel bei der Arbeitsmarktplatzierung dar? Für Mitarbeiter der Einstellungsabteilungen können diese Fragen bei der Konzeption von Rekrutierungsstrategien interessant sein. Die Vermutung, dass zielgerichtete Entscheidungen den Weg zum Polizeiberuf markieren, ist eindeutig zu verwerfen. Nur die wenigsten Interviewteilnehmer haben sich gezielt für eine Ausbildung bei der Polizei interessiert. Weder hegten sie schon als Kind den Traum, einmal Polizist zu werden noch wurde der Polizeiberuf zu späteren Zeitpunkten konkret angestrebt. Die meisten Studienteilnehmer sind eher zufällig auf den Gedanken gekommen, Polizist zu werden. Hierin unterscheiden sie sich nicht von anderen Bewerbern. Die ersten Anregungen, sich mit dem Polizeiberuf vertraut zu machen, erhielten die meisten Befragten eher zufällig aus dem unmittelbaren sozialen Umfeld. Zu ähnlichen Ergebnissen kam auch Franzke (1999: 177). Am häufigsten vermittelten bei der Polizei tätige Verwandte, Freunde oder Bekannte Informationen über den Polizeiberuf. Mein Trainer vom Kampfsport, der war nun zufällig Polizist. Den kann man so ein bisschen als mein Vorbild sehen, und das spielt natürlich auch in die Polizeirichtung mit rein. (Polizist mit kroatischem Hintergrund, 2.1.4: 100-101) Und dann habe ich mich endlich dann mal entschieden, zur Polizei zu gehen – durch Bekannte, durch einen Freund, der bei der Polizei ist, bei uns im Ort, zwei Freunde, die haben ein bisschen erzählt. Dann entwickelt man das Interesse langsam dafür, und dann setzte man sich mal ins Internet und guckt mal ein bisschen ´rum, und dann hat sich das so entwickelt. (Kommissaranwärter mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.14: 29-33) Also die Geschwister von meinem Vater, fünf, sind Polizisten. Aber das war dann halt gut, dass jemand aus dem Familienkreis, der konnte mir dann mehr dazu erzählen. (Kommissaranwärterin mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.10: 70-71)

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Polizisten mit Migrationshintergrund: Inklusion und Exklusion im Berufsalltag

Weiterhin haben verschiedene öffentlichkeitswirksame Werbemaßnahmen der Polizei die Aufmerksamkeit der Migranten auf die Möglichkeit einer Ausbildung bei der Polizei gelenkt. Sowohl Printwerbungen in Lokalzeitungen als auch spezielle Informationsaktionen waren hierbei von Bedeutung. Ich habe dann hier und da gearbeitet und auch im Hotelgewerbe, das gefiel mir ganz gut, bis dann irgendwann eine Anzeige in der Zeitung war: zwanzig Kommissare, Anwärter gesucht. Ich hatte nie darüber nachgedacht und habe mich dann beworben. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.2: 113-122) Polizei war damals eigentlich für uns alles andere als interessant. Die Polizei hatte seinerzeit einen Infostand, wo sie junge Polizisten praktisch geködert haben als Nachwuchs. Ja, und aus dem Spaß heraus sind wir dann da hingegangen zum Stand und haben uns unsere Anspitzer und was es da alles zu holen gab geholt. Dann habe ich mich bei der Polizei in Bremen beworben. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.19: 171-193)

Für die Wahl des Polizeiberufs sind mithin v.a. Anstöße von außen, größtenteils aus dem Bekannten und Verwandtenkreis entscheidend. Bereits Franzke (1999: 180) stellte fest: „Ohne Ermutigung, Information und Vermittlung von Bekannten, Freunden und Verwandten, die oftmals bei der Polizei beschäftigt sind, wäre der Polizeiberuf im Prozess der Berufsfindung der Befragten nicht aufgetreten oder ins Zentrum der Überlegungen gerückt.“ Eine eher untergeordnete Rolle spielen die sog. Einstellungsberater der Länderpolizeien. Deren Einsatz und zentralen Rekrutierungsstrategien, die sie haupt- oder nebenamtlich verfolgen sollen, sind von Bundesland zu Bundesland unterschiedlich geregelt. In Hamburg wurde in Folge des Polizeiskandals 1994 ein deutscher Mitarbeiter der Landespolizeischule als hauptamtlicher Einstellungsberater zur Anwerbung, Beratung und Unterstützung ausländischer Bewerber abgestellt (Leiprecht 2002: 63). Allerdings haben die Einstellungsberater in keinem der teilnehmenden Bundesländer ausschlaggebende Anregungen in Richtung Polizeiberuf geliefert. Generell hatten die Befragten keinen Kontakt zu entsprechenden Beamten, weder bei der Rekrutierung noch in der Ausbildung. Dabei könnten jene Posten eine zentrale Rolle bei der Anwerbung von migrantischen Polizisten einnehmen, programmatisch wurde dies zumindest von der Organisationsseite vorausgesagt. Auch mit anderen Werbemitteln, die gezielt ethnisch fremde Bewerber ansprechen sollen, sind unsere Teilnehmer nicht in Kontakt gekommen. Das verwundert auch nicht, denn zum einen sind Konzepte zur verstärkten Anwerbung von Migranten in den meisten Bundesländern als passive Medienpolitik zu verstehen. Schwerpunkte liegen auf der fremdsprachigen Informationsvermittlung mittels Presseveröffentlichungen, Werbebroschüren, Aushängen und Anzeigen. Zum anderen ist die Zielgruppe dieser Maßnahmen offensichtlich eine andere. Aufgrund der wenigen Verbindungen zur Herkunftskultur und der guten Deutschkenntnisse sind unsere Befragten mit diesen Werbemitteln nicht in Kontakt gekommen. Dem gegenüber zu stellen sind allerdings innovative Rekrutierungsstrategien, etwa in Nordrhein-Westfalen, Berlin und Hamburg. Sie reagiert nicht nur auf Interessenten, sondern wirbt und berät aktiv auf entsprechenden Veranstaltungen und in Organisationen um Migranten. Mit diesen gezielten Maßnahmen können auch Migranten angesprochen werden, die sich in organisierten ethnischen Gemeinschaften bewegen. In Anbetracht des vorliegendes Ergebnisses, dass der Anstoß zur ernsthaften Auseinandersetzung des Polizistenberufes von außen kommen muss, ist die sich in den gängigen Anwerbemaßnahmen widerspiegelnde selbstbestätigende abwartende Haltung von Polizeiorganisationen in Rekrutierungsprozessen weiter kritisch zu hinterfragen.

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Berufsprestige – Chance zur weiteren Etablierung in der Aufnahmegesellschaft? Aber welche Gründe führen dazu, dass sich migrantische Bewerber schließlich für eine Ausbildung bei der Polizei entscheiden? Gibt es Motive, die mit der ethnisch fremden Herkunft und der Positionierung in der aufnehmenden Gesellschaft in Verbindung stehen? Bringt der Polizeiberuf statusfördernde Aspekte mit sich, um die gewonnenen kulturellen Ressourcen der hoch akkulturierten Migranten mit ihrem sozialen Ansehen in Einklang zu bringen? In diesem Fall sollte der Polizeiberuf ausreichend Prestige besitzen, um in der aufnehmenden Gesellschaft anerkannt zu sein. Die Organisation selbst kann sich nicht über einen Mangel an Bewerbern beklagen, im Gegenteil, länderabhängig bewerben sich mehrere Tausend Kandidaten auf weniger als hundert Stellen. Nach einem Artikel der Zeit (2006) ist der Polizeiberuf zum beliebtesten unter Jugendlichen avanciert. Die Haspa hat mit einer repräsentativen Befragung unter knapp 2000 Hamburger Schülern gezeigt, dass der Beruf sowohl bei Jungen als auch bei Mädchen auf den obersten Plätzen rangiert. Damit gehört er zur einzigen Beschäftigung, die über die Geschlechtergrenzen hinweg beliebt ist (HASPA Ausbildungsbarometer 2007). Relevante Gründe sind Arbeitsplatzsicherheit, Medienpräsenz und gesellschaftliche Akzeptanz. Der Status eines Berufes kann sowohl auf Wertschätzung beruhen als auch auf der fachlichen Qualifikation oder dem Verdienst (Burzan 2007: 47). Im Allgemeinen scheinen es viel mehr Aspekte zu sein, welche das soziale Ansehen anstatt das Sozialprestige steigern, die diesen Beruf so interessant machen (zur Unterscheidung dieser Begriffe vgl. Parsons 1985). Die mit dem Beamtenstatus verbundene perspektivische Sicherheit und die relativ gute und steigerbare Entlohnung wirken in Zeiten ökonomischer Unsicherheit besonders attraktiv (HASPA Ausbildungsbarometer 2007). Migrantische Polizisten allerdings messen dem Beruf mehr Bedeutung zu. In der bewussten Auseinandersetzung mit der Entscheidung, zur Polizei zu gehen, ist es vielmehr die erwartete gesellschaftliche Akzeptanz, die sie diesen Beruf positiv bewerten lässt. Vorstellungen über den tatsächlichen Status fallen klar aus. Als Beamter im Staatsdienst ist es denn nun mal so, dass man einen guten Job hat. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.1: 242-243) Ich brauchte es halt auch, wenn ich ein Ansehen habe. Und außerdem war es mit einem üblichen Hauptschulabschluss erst einmal das Höchste, was ich auch erreichen konnte. (Polizist mit mazedonischem Migrationshintergrund, 2.1.17: 245-249)

Mit ihrer Wertung bleiben die Interviewteilnehmer zunächst allein. Aus ihrem sozialen Umfeld erhalten sie erst einmal wenig Unterstützung. Wertet man die Frage nach den Reaktionen des Umfeldes auf die Einstellung bei der Polizei aus, so lassen sich einige Akzeptanzunterschiede des Polizeiberufes ausmachen. Grundsätzlich ist man in Familien ethnisch fremder Herkunft dem Polizeiberuf nicht abgeneigt, wenn die Polizei im Heimatland hohes Ansehen genießt. Nicht selten kommt es vor, dass der erste Kontakt unserer Interviewteilnehmer mit der Polizei durch Verwandte zustande kam, die schon im heimatlichen Staatsdienst beschäftigt waren oder sind und damit gerade von älteren Generationen in der Familie Anerkennung erfahren haben. Dies wird damit begründet, dass der Staat in den Herkunftsländern (z.B. der Türkei) eine höhere Reputation in der Bevölkerung besitzt als in westlichen, demokratischen Gesellschaften. Trotzdem sind es gerade die migrantischen Eltern, die fast immer distanziert oder sogar ablehnend auf die Entscheidung ihrer Kinder reagieren, zur Polizei zu gehen. Meine Eltern hatten den Wunsch, dass ich weiterkomme als sie selbst und meine Möglichkeiten ausschöpfe. Meine Mutter hätte lieber gewollt, dass ich studiere. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.16: 18-21)

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Wenn´s nach meinen Eltern gegangen wäre, hätte ich wahrscheinlich Medizin studiert oder in irgendwelchen anderen Bereichen, definitiv nicht im Staatsdienst. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.19: 317-318) Meine Mutter hofft immer noch, dass ich Jura oder so studiere. (Kommissaranwärterin mit türkischem Hintergrund, 2.1.10: 224-225)

Ablehnende Reaktionen spiegeln erneut die starke Aufstiegsorientierung der Eltern wider, in der die Hoffnungen auf eine Aufwährtsmobilität an die Kinder übertragen werden. Hierbei geht es weniger um ökonomische Sicherheit denn um gesellschaftliches Ansehen. Gerade akademische Berufe aus den Bereichen Medizin, Ingenieurwesen und Rechtswissenschaften führen die Liste der prestigereichen Jobs in Deutschland an und dürften somit hohe Symbolkraft für Minderheitenangehörige besitzen, die den sozialen Aufstieg noch vor sich haben (Imagestudie des VDE 2009). Darüber hinaus gilt der Polizeiberuf, insbesondere innerhalb ausländischer Bevölkerungsgruppen, noch immer als von Männern dominiert. Dementsprechend fällt die Akzeptanz bei Eltern weiblicher Polizeiinteressierter mit Migrationshintergrund noch geringer aus. Dieser Tatsache liegt einerseits das traditionelle und insbesondere in anderen Kulturen weiterhin bestehende Bild der Polizei als Männerdomäne zugrunde, andererseits eine noch immer vorhandene geschlechtsspezifische Sozialisation. Also mein Vater hat gar nicht gut darauf reagiert, also er fand es nicht gut als Frau... Ich will dann zur Polizei in die Uniform, und das ist halt auch eine Generation, die kommen damit einfach nicht klar. (Kroatische Polizistin, 2.1.18: 237-242)

Dies spiegelt „ihre Erfahrungen im Spannungsverhältnis zwischen der Arbeit bei der Polizei und den Erwartungen ihrer Familie“ wider, wie es Thériault ausdrückt (2009: 212). Möglicherweise führt dieses Verhältnis dazu, dass das Potenzial an geeigneten migrantischen Bewerberinnen nicht genutzt werden kann, denn gerade in traditioneller orientierten Familien ist die elterliche Unterstützung bei der Arbeitsplatzwahl gewichtig. Inwieweit es Möglichkeiten gibt, an dieser Stelle mit tauglichen Rekrutierungsstrategien anzusetzen, ist fraglich. Eine staatliche Organisation wie die Polizei kann und sollte auch entsprechende Integrations- und Aufklärungsarbeit leisten können. Allerdings ist die Aufgabe, bestehende kulturell bedingte Vorstellungen zur Positionierung auf dem hiesigen Arbeitsmarkt aufzuweichen, nur gesamtgesellschaftlich zu lösen. Weitere Vorbehalte gegenüber dem Polizeiberuf machen unsere Interviewteilnehmer in ihren Freundeskreisen aus. Ja, im Freundeskreis war das eigentlich auch relativ durchwachsen, muss ich sagen. Gut, ich bin in Hardhöhe aufgewachsen, ein recht hoher Ausländeranteil teilweise. Und die waren halt auch schon mit allem Möglichen belastet. (Kroatische Polizistin, 2.1.18: 265-267) Ja, das war sehr gemixt. Also, die engsten Freunde fanden das natürlich auch cool, aber ich hatte damals einen sehr gemischten Freundeskreis, was so, wie soll ich sagen, Straftäter und Nichtstraftäter angeht. (Polizist mit kroatischem Migrationshintergrund, 2.1.4: 400-406)

Begegnungen von Freunden mit der Polizei, die aus den bekannten Gründen häufiger in ethnisch segregierten Vierteln vorkommen, können die Akzeptanz eines Polizisten im engeren sozialen Umfeld beeinträchtigen. Hier mag die Angst vor Entdeckung und Verrat oder aber auch nur vor Maßregelung zur distanzierteren Haltung führen. Auch von polizeikritischen Haltungen aus intellektuell orientierten Freundeskreisen berichten die Interviewteilnehmer. Insgesamt gilt es für die Bewerbungswilligen, die in ihren jeweiligen ethnischen Bevölkerungsgruppen bestehenden Vorgehalte (drohender Akzeptanzverlust aufgrund der Bewerbung bzw. Einstellung) zu überwinden.

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Trotz der ablehnenden Haltungen aus dem migrantischen sozialen Umfeld, sind die Befragten überzeugt, die Berufsrolle des Polizisten wirke in der Gesamtbevölkerung akzeptanzfördernd. So erklärt sich der folgende Interviewte die positive Reaktion auf seine Berufswahl damit, dass er wenig innerethnische Kontakte hat. Also eigentlich haben alle positiv reagiert. Ich wuchs aber auch nicht so mit Ausländern auf. Also ich hatte meistens auch deutsche Freunde. (Polizist mit mazedonischem Migrationshintergrund, 2.1.17: 261-262)

Diese Haltung führt nicht nur zu einer affirmativen Hinwendung zur aufnehmenden Gesellschaft, sondern auch zu einer Abgrenzung zur eigenen ethnischen Herkunft oder anderen ethnischen Minderheiten. Es wird darauf geachtet, nicht in das Raster eines ‚typischen Migranten’ zu fallen und sich stattdessen erwartungswidrig zu präsentieren (nicht unangenehm auffallen zu wollen, nicht in die Illegalität abzurutschen, Fleiß in Schule und Beruf zeigen). Alle Anstrengungen sind darauf ausgelegt, sich die Fremdheit abzustreifen. Der Gute sein, das war mir wichtig. (Polizist mit türkischem Hintergrund, 4.2) Wenn man stolz ist, Türke zu sein, findet man sich nirgends zurecht. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.16: 123-124) Ich bin nicht so der typische Migrant, weil ich auch die Sprache nicht spreche, ich spreche nur deutsch. Und ich bin ja auch nicht so gesehen Inder an sich, halt nicht so das Paradebeispiel eines nicht-integrationsfähigen Ausländers in Deutschland (Kommissaranwärter mit indischem Migrationshintergrund, 2.1.11: 547-548)

Der Wunsch nach Abgrenzung zur ethnischen Herkunftsgruppe und zur Assimilation in die Aufnahmegesellschaft spielt demnach eine gewichtige Rolle für die Entscheidung, zur Polizei zu gehen. Darüber hinaus wirken auch weitere Argumente für eine Ausbildung bei der Polizei, die sich unter allen Bewerbern finden lassen. Hiernach ist der Kontakt zu vielen verschiedenen Menschen, ein abwechslungsreicher Berufsalltag weit weg von monotoner Schreibtischarbeit und ein idealisierter Sinn nach allgemeingültiger Gerechtigkeit wichtig. Auch Aspekte perspektivischer Sicherheit, wie die Aussicht auf eine Verbeamtung, wird häufig genannt. Zum anderen werden zwei Argumentationsstränge sichtbar, welche deutlich mit der Positionierung in der Aufnahmegesellschaft bei gleichzeitiger Distanzierung zur ethnischen Herkunftsgruppe zusammenhängen. Im Sinne der Positionierung ist der Polizeiberuf an sich und das Bewusstsein, ein Teil dessen zu sein, mit der Vorstellung verbunden, einen hohen Grad an Anerkennung und Etablierung in der Gesellschaft erreichen zu können. In der Außenwahrnehmung tritt das Migrantische zurück. Wenn man als Polizist auf der Straße geht, ist man sofort anerkannt, die Leute kommen auf Dich zu und wollen sich mit Dir unterhalten. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.2: 433-436) Ich bin in jeder Hinsicht eine Koryphäe unter den Indern, dass ich bei der Polizei bin. (Kommissaranwärter mit indischem Migrationshintergrund, 2.1.11: 162) Also es ist eher so, dass die Leute sich nur an der Uniform orientieren und die dann halt sehen: äh, ein Polizist. (Kommissaranwärter mit indischem Migrationshintergrund, 2.1.11: 703-704)

Als legitime Ordnungsmacht mit monopolistischer Gewaltlizenz (vgl. Herrnkind/Scheerer 2003) zählt die Polizei zweifellos zum institutionellen Kernbestand der Gesellschaft. Sie garantiert wesentliche gesellschaftliche und staatliche Funktionsbedingungen und lösen wiederum Erwartungen in der Begegnung mit der Bevölkerung aus. Ein Polizist wird im Rahmen seiner symbolisch umrahmten Dienstausübung (hier: Uniform) zuallererst immer als Polizist wahrgenommen. Damit tritt eine Zuordnung zu einer bestimmten Gruppe aufgrund von sozialen Merkmalen, hier die ethnische Zugehörigkeit, in den Hintergrund. Die negative Konnotation der ethnischen Herkunft fällt damit in der sozialen Interaktion mit der Bevölkerung weg und

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wird ersetzt durch eine Achtung zollende Erwartung. Die Polizeiorganisation wirkt homogenisierend, indem sie ihre eigenen Zeichen der Zugehörigkeit setzt. Darüber hinaus drückt die Mitgliedschaft in der Polizeiorganisation eine bereits vollzogene und anerkannte Integrationsleistung der MH-Polizisten aus. Aber mir hat noch keiner einen blöden Spruch gedrückt. Ich denke auch, weil einfach alle Migranten bei der Polizei fließend deutsch können und kein so, diese Vorurteile nicht erfüllen, die die Menschen haben. (Kommissaranwärter mit malaysischem Migrationshintergrund, 2.1.12: 257-258) Die Migranten, die bei der Polizei sind, sind sehr integriert, die sind gar nicht so wie jetzt, was weiß ich, Hafenarbeiter, die dann sagen, ‚Wir gehen jetzt einen trinken’, sondern die sind integriert. (Polizist mit kroatischem Migrationshintergrund, 2.1.4: 817-821)

Als migrantischer Polizist ist man nicht nur vollständig in der Gesellschaft angekommen, sondern hat auch bewiesen, dass das trotz der negativ behafteten und Chancen reduzierenden ethnischen Herkunft möglich ist. Dementsprechend setzen sich MH-Polizisten über alle antizipierten, negativ konnotierten Erwartungen sowie allgemein akzeptierten und geteilten Stereotypisierungen hinweg. Der Beruf des Polizisten bietet Gelegenheiten zu beweisen, Vorurteile zur marginalisierenden und illegal ausgerichteten Lebensorientierungen der Zuwanderer aufzubrechen. […] dass ich dadurch auch beweisen kann, dass Ausländer der zweiten, dritten Generation nicht nur Abziehdelikte machen können, sondern auch das Gegenteil. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.5: 605-607)

Inwieweit migrantische Polizisten ihrem Ziel, ihre Fremdheit abzustreifen, tatsächlich näher gekommen sind, soll später im Kontext von Kollegialität und Berufsausübung eingehend untersucht werden. 3.3 Der Eintritt in die Organisation Die subjektive Bewertung der eigenen Bildungs- und Arbeitsmarktkarriere trägt entscheidend zum Niveau der beruflichen Mobilität bei, wie Gestring et al. (2006: 171) betonen: „Erfahrungen mit Diskriminierung und das Gefühl, fremdbestimmt zu sein, können die Bewertung einer Karriere negativ beeinträchtigen. Eine als selbstbestimmt wahrgenommene Karriere hingegen ist ein Hinweis auf einen subjektiven Integrationsprozess“. Strukturell benachteiligte Bewerber könnten die hohen Zugangsvoraussetzungen in den Polizeiberuf als diskriminierend empfinden und Alternativen fordern. Dann würden Positionierungsperspektiven, auch mit Blick auf den Polizeidienst, negativ ausgelegt werden. Aspiranten könnten die Aufnahmebedingungen und Organisationserwartungen aber auch fraglos akzeptieren und sich selbst in der Pflicht sehen, ihnen zu genügen. Die deutschen Polizeiorganisationen sind mit den jetzigen Einstellungsergebnissen zufrieden und sehen kaum Notwendigkeit, aktiv zur Integration von Migranten beizutragen. Diese Haltung ist von unseren MH-Polizisten generell akzeptiert, denn sie machen sich für Erfolge im Bildungssystem und auf dem Arbeitmarkt selbst verantwortlich. Sie suchen individuelle Defizite auf Seiten der Migranten, anstatt die Schuld für ein Scheitern im Integrationsprozess im politischen und gesellschaftlichen Rahmen der Einwanderungsgesellschaft zu sehen. Diese Überzeugungen unterstützen die von Holdaway (1996) identifizierte Haltung von Polizeiorganisationen, ausbleibende Rekrutierungserfolge seien mit dem defizitären Kapital der migranti-

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schen Bewerber zu begründen. Damit kann sich die Polizei zurücklehnen, gerade in einer Einwanderungsgesellschaft, welche sich als solche noch nicht recht begreifen will. Die Integrationsmöglichkeiten in Deutschland sind weiterhin sehr gut. Es ist alles Humbug, wenn man dann sagt, man gibt den Leuten keine Chance, das stimmt nicht. Man muss halt auch sich ein bisschen dafür einsetzen. (Kroatische Polizistin, 2.1.18: 642-644)

Den aktiven Einsatz zur vertikalen Mobilität verlangen MH-Polizisten auch von anderen strukturell Benachteiligten. Sie sind insgesamt sehr motiviert, sich zu integrieren, was die Basis ihrer grundlegenden Lebensorientierung darstellt. In diesen Rahmen fügen sich auch Erfahrungsberichte zum Auswahlverfahren ein. 3.3.1 Rekrutierung und Auswahl Als wichtigste Ursache für die geringen Anteile an MH-Beamten in der deutschen Polizei gelten die strengen, dem Gleichheitsgrundsatz entsprechenden Einstellungsvoraussetzungen für den öffentlichen Dienst (Blom 2005; Franzke 1999, Maguer 2002; Hunold 2008). Wie viele migrantische Bewerber durch die Testverfahren wirklich ausgeschlossen werden ist nicht bekannt. Auch ist kaum etwas über die Auswahl aus der Perspektive der migrantischen Bewerber bekannt. Für den deutschen Kontext sind lediglich die Erhebungen von Franzke (1999) zu nennen, die persönliche Erfahrungen der migrantischen Bewerber beim Testverfahren jedoch nur ansatzweise aufgreifen. Wie schwer haben MH-Polizisten das Auswahlverfahren erlebt? Welche Testteile waren leicht, welche weniger leicht zu bewältigen? Inwiefern haben die Bewerber diskriminierende Erfahrungen gemacht? Diese Fragen sollen im Folgenden beantwortet werden. Anders als es Franzke (1999: 188) beschrieben hat, haben die Befragten nach eigenen Angaben keine besonderen Anstrengungen unternommen, um sich auf das Auswahlverfahren vorzubereiten. Erklärungen für ihren Erfolg beim Auswahlverfahren greifen in erster Linie auf das eigene Interessen- bzw. Fähigkeitsprofil zurück. Ihrer Ansicht nach sind Leistungen getestet worden, die bei ihnen ohne Vorbereitung ohnehin bereits vorhanden waren. Sie mussten nichts dafür tun, um die Hürden des Auswahlverfahrens zu überwinden. Und ich wusste ja, die Zulassungsvoraussetzung fängt halt an mit einem vernünftigen Zeugnis, was ich auch gebracht habe. (Polizist mit kroatischem Migrationshintergrund, 2.1.4: 128-129) Und bei mir ist es so in einem Rutsch durchgegangen. Dieses, es gibt ja auch viele Bücher mit denen man sich vorbereiten kann, und ich habe noch nicht einmal dafür geübt oder gelernt irgendwie, und das hat so geklappt. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.1: 57-60) Also ich finde, für einen normal Begabten ist das eigentlich ein leichtes Ding. Wenn man sich ein bisschen vernünftig anstellt und ein bisschen vorher auch lernt, ein, zwei Wochen vorher, ist das eigentlich gar kein Problem. Das ist sehr vielschichtig, also Allgemeinwissen, Politik, Geografie und die ganzen Naturwissenschaften und dann Deutsch und Sport, also ich habe da nie große Probleme mit gehabt. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.8: 88-95)

Im letzten Zitat deutet sich zusätzlich etwas an, das wir für den gesamten Verlauf der Berufssozialisation feststellen konnten. Denn insgesamt betonen die MH-Polizisten immer wieder ihre Gleichbehandlung gegenüber einheimischen Bewerbern und Kollegen, um nicht als besonders entlarvt zu werden. Dies gilt auch für persönliche Erfahrungen im Auswahlverfahren. Dementsprechend werden die faktisch guten Leistungen, die zu positiven Auswahlentscheidungen geführt haben, im Nachhinein zur Normalität oder Mittelmäßigkeit rationalisiert. Mein Auswahlverfahren. Na gut, wie gesagt, übliche Aufnahme wie alle anderen. (Polizist mit mazedonischem Migrationshintergrund, 2.1.17: 304)

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In der Erwartungshaltung der migrantischen Bewerber tauchen keine alternativen Testanforderungen auf, die sich auf kulturell verschiedene Hintergründe beziehen. Würden sie von Organisationsseite angeboten werden, wären tendenziell ablehnende Haltungen absehbar. Hierin drückt sich die wechselseitige Beziehung im Rekrutierungsprozess zwischen Organisation und Migranten aus, denn Polizei versteht unter Gleichbehandlung, dass MH-Beamte mindestens alle Voraussetzungen erbringen müssen, die von Einheimischen auch erwartet werden. Und migrantische Bewerber wollen im Organisationskontext behandelt werden wie alle anderen auch. So weit gedacht, ergeben sich keine Erfordernisse zur flexiblen Gestaltung von Testverfahren. Allerdings darf man zwei wesentliche Aspekte nicht außer Acht lassen: 1. Wir wissen nicht, an welchen konkreten Punkten migrantische Bewerber im Auswahlprozess scheitern, die ein geringeres Assimilierungsniveau aufweisen. 2. Das Verhältnis Mehrheitsgruppe/Minderheitengruppe kann vielfältige Auswirkungen auf die Handlungsebene haben. Zum ersten Punkt zeigt sich für unsere Erhebung, dass in den Erzählungen der Interviewteilnehmer kaum Probleme und Schwierigkeiten genannt werden, mit denen sie sich im Testverfahren konfrontiert sahen. So wenig wie die Prüfung insgesamt als Hürde empfunden wurde, stellt sie im Einzelnen ein nennenswertes Hindernis dar. Die schriftliche Prüfung ist halt das Übliche (Polizist mit mazedonischem Hintergrund, 2.1.17: 338). Das behaupten zumindest diejenigen, die angaben, auch ohne Vorbereitung genügend qualifiziert gewesen zu sein. Einige aber empfanden den schriftlichen Teil im Auswahlverfahren als schwierig. Das war für mich das erste Mal, dass ich überhaupt in so eine Prüfung ´rein ging. Völlig unvorbereitet, ja, irgendwelche komischen Zahnräder, die ineinander verzahnt sind und sich in verschiedenen Richtungen drehen. Damit war ich erst einmal überfordert. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.2: 162-165) Und ich kann mich noch erinnern, da war so eine Art Pyramide aufgebaut. Da hatte ich eine Kassette mit Rekorder, und da wurde alles aufgenommen, und das hat man abgespielt. Das hatte ich mir auch ein bisschen anders vorgestellt. (Polizistin mit kroatischem Migrationshintergrund, 2.1.3: 701-715)

Stellenweise fühlten sich die Kandidaten überfordert, einerseits aufgrund der abstrakten Prüfungsinhalte, andererseits weil die Befragten teilweise schlichtweg unvorbereitet in die Prüfungen gingen. Allerdings betrifft dies vermutlich alle Bewerber und ist nicht als migrantenspezifisches Problem zu betrachten. Dass die Bewerber in den schriftlichen Testteilen mit überraschenden Aufgaben konfrontiert waren, liegt zum einen an ihrer eigenen unbesorgten Haltung gegenüber den anstehenden Prüfungen. Andererseits weisen diese Ergebnisse aber auch auf eine mangelnde Informationspolitik der Polizeiorganisationen hin. Vieles, was im Auswahlverfahren abgefragt wird, ist im Vergleich mit anderen Ausbildungsbetrieben unüblich. Die Polizei informiert zwar darüber, dass das Verfahren aus drei Prüfungsabschnitten besteht und vermittelt einen groben Überblick. Hinweise auf die konkreten Abläufe bleiben allerdings aus. Die Bewerber müssen sich selbst helfen, entweder in entsprechenden Internetforen, in denen Erfahrene berichten oder mit handelsüblichen Ratgebern. Für Bewerber, welche weniger assimiliert und stärker in tradierten und kulturspezifischen Lebensorientierungen eingebunden sind, kann sich bereits an dieser Stelle ein Nachteil ergeben. Wer weniger Informationen über die möglichen Prüfungsaufgaben hat, weil z.B. Verbindungen zu Einheimischen, anderen Polizisten oder beratenden Einrichtungen fehlen, ist noch schlechter vorbereitet. Für polizeiliche Auswahlverfahren mag dies deshalb erschwerender sein, da zum einen die formal zu erfüllenden Kriterien sehr hoch liegen und zum anderen die Testteile wenig transparent mit Blick auf die zu erfüllenden Aufgaben im Polizeialltag gestaltet sind.

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Neben der geringeren Erwartbarkeit mancher Prüfungsinhalte berichten einzelne Interviewteilnehmer auch davon, die Rechtschreibprüfung als Hürde gesehen zu haben. Ich hab´ nur über die Volkshochschule wegen der deutschen Rechtschreibung einen Kursus belegt. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.5: 303-304) Ich muss ganz ehrlich sagen, deutsch ja, aber Rechtschreibung, da habe ich mich damals auch teilweise schon – nicht schwer getan, aber ich war jetzt keine, die an Einsern liegt darüber, sondern eher ein Dreier. Und von daher habe ich es mir halt dann schon mal, klar, durchgelesen. (Kroatische Polizistin, 2.1.18: 496-499)

Insgesamt aber fühlten sich die befragen MH-Polizisten ohne weitere Anstrengungen qualifiziert genug, teilweise bot die schriftliche Prüfung sogar die Gelegenheit, sich gegenüber einheimischen Mitbewerbern zu profilieren. Und dann halt Diktat und so weiter, hab´ ich aber besser abgeschnitten als die meisten deutschen Bewerber. (Kommissaranwärter mit koreanischem Migrationshintergrund, 2.1.13: 112-113)

In solchen Zitaten drücken sich trotz aller Gleichbehandlungsbekundungen latent immer wieder die Anstrengungen der migrantischen Polizisten aus, besser zu sein als alle anderen, dabei aber nicht auffallen zu wollen. Das spricht die oben erwähnten Auswirkungen von Gruppenverhältnissen auf die Handlungsebene an. Unter Berücksichtigung des Token-Effektes nach Kanter (1978; Blom 2005 benutzt äquivalent den Begriff des Solo) ist davon auszugehen, dass sich Minderheiten, die sich in Mehrheitsgruppen bewegen, tendenziell bemühen, negativen Erwartungshaltungen entgegenzuwirken, um Zweifler von ihrem Können zu überzeugen. Ergebnisse von Blom (2005) weisen darauf hin, dass Polizisten mit Migrationshintergrund dazu neigen, sich unter Beweis stellen zu müssen. Die Ablehnung von Besonderung im Auswahlverfahren drückt die Befürchtung aus, spätere Kollegen könnten davon ausgehen, dass die Betroffenen nur aufgrund ihres Migrationshintergrundes den Zugang zur Polizei geschafft haben. Handlungen und Leistungen sollen nicht auf den Migrationshintergrund zurückzuführen sein. Eine positive Diskriminierung ließe keine Rückschlüsse auf tatsächliche Leistungen zu. Wir waren 24 Bewerber am ersten Tag bei dem schriftlichen Test. Und nachher sind 17 rausgeflogen. Und da habe ich mich gefragt, da waren wirklich ältere Leute dabei, ich war die einzige Ausländerin und die jüngste von allen zusammen, die jüngste! Und da habe ich mich gefragt: ‚Ja, warum machen die das jetzt? Weil die Dich dabei haben wollen in Anführungsstrichen? Nicht Du bist die Auserwählte, sondern halt um irgendeine Quote zu erreichen.’ (Kommissaranwärterin mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.10: 187-192)

Andererseits gibt es auch Situationen, in denen MH-Bewerber eine Besonderung aufgrund ihres Hintergrundes erwarten. In persönlichen Gesprächen im letzten Teil des Prüfungsverfahrens oder im Vorfeld der Auswahltage mit Einstellungsverantwortlichen wird der migrantische Hintergrund durchaus als zusätzliche Qualifikation begriffen. Ich war dann die Erste. Und dann, weil das Hintergrund ist, wo ich auch herkomme, Kroatien so. Da hab ich zwanzig Minuten geredet. Und dann erzählt man: ‚Ja, das ist da, da ist die Stadt’, so kommt halt das Gespräch zustande. Und dann auch: warum wir nach Deutschland gekommen sind. Und da habe ich schon ein paar Minuten gut gemacht dadurch, also es war ein Bonus wiederum. (Polizistin mit kroatischem Migrationshintergrund, 2.1.3: 786-791) In dem Gespräch ging es darum, ob ich mich mit der türkischen Kultur identifiziere und wie gut ich türkisch spreche. Und die Aussagen meiner Mutter haben dazu geführt, dass ich einen kleinen Anteil an Zusatzqualifikationen dadurch habe, dass ich Migrationshintergrund habe. Das ist auch in meine Bewerbung mit eingeflossen. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.1: 597-603)

Von Seiten der Organisation wird ein besonderes Interesse an der jeweiligen Person mit ihren spezifischen Migrationserfahrungen signalisiert. Die Besonderung in quantitativ ausgerichteten Testteilen, wie der schriftlichen Prüfung, wird abgelehnt, weil sie als eine vorurteilsgerichtete

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Generalisierung empfunden wird. Gerade in Gruppen, in denen die Minderheit nicht mehr als ein Fünftel der Gesamtgruppe ausmacht, stehen Tokens in der Wahrnehmung der Mehrheitsgruppenmitglieder symbolisch überwiegend für Vertreter ihrer jeweiligen (Herkunfts-)Gruppe. Sie sind deshalb häufiger mit stereotypen Vorurteilen konfrontiert, während ihre individuellen Attribute in den Hintergrund der Wahrnehmung geraten (Hunold 2008: 103). Dies ist bei einer ethniebezogenen Bevorteilung und Diskriminierung der Fall, wenn Bewerber Unterstützungsleistungen erhalten würden, weil sie zu einer bestimmten Gruppe gehören und nicht infolge individueller Defizite. Stereotypenbedingtes Vorgehen seitens Organisationsangehöriger im Auswahlverfahren kann allerdings auch in qualitativen Prüfungssituationen als diskriminierend empfunden werden. In keinem persönlichen Gespräch habe ich mich so schlecht gefühlt wie da. Also alle anderen haben sich praktisch vorbereitet auf aktuelle Ereignisse. Ich wurde dann gefragt: ‚Nennen Sie drei Staaten oder Länder, die die Türkei umgrenzen.’ Und nachher z.B., wie meine Eltern zur PKK stehen, und ob ich zu Hause viel mithelfen muss, und ob ich weggehen darf. Ich kam mir so schlecht vor. Und dann wurden wir noch mal ´reingebeten, und dann waren die Menschen auf einmal freundlich. Die waren lächelnd drauf und sagten: ‚Ja, das war alles ein Test. Wir wollten gucken, wie Sie damit umgehen, dominante Männer usw.’ Und ich habe mir gedacht, das kann nicht wahr sein. Also das habe ich schon mal den ersten Test über mich ergehen lassen, also das war schon sehr unangenehm. (Kommissaranwärterin mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.10: 138-157)

Gefühle der Ungleichbehandlung kommen hoch. Fragen nach dem Migrationshintergrund, die allgemein geteilte Annahmen über Lebensorientierungen widerspiegeln, wirken benachteiligend. Tatsächlich wurde hier von Seiten der Organisation eine Art Rechtfertigung erwartet, mit der die eigenen Vorurteile ausgeräumt werden sollten. Von einem einheimischen Bewerber würde man nicht verlangen, dass er z.B. über sein Geschlechterrollenverständnis spricht. Die befragten MH-Polizisten fühlen sich auch ungleich behandelt, wenn sie zusätzlich zu den Voraussetzungen, die alle erfüllen müssen, gezwungen sind, einen Nachweis über ihre muttersprachlichen Fähigkeiten zu erbringen. Weniger problematisch ist das quantitative Mehr an den zu erbringenden Leistungen, sondern die Ungleichbehandlung auf Grundlage des formalrechtlichen Status. Die Staatsangehörigkeit der zweiten Generation sagt nichts mehr aus über die Qualität der Verbindungen zur Herkunftskultur. Das Beamtenrecht setzt dies aber immer noch voraus, indem es den Nachweis zusätzlicher Sprachkenntnisse von NichtDeutschen fordert. Solche generalisierenden Annahmen beeinflussen nicht nur die rechtlich gestützte Teilhabe an der Gesellschaft, sondern hat auch vielfältige Auswirkungen auf individueller Ebene. Hinzu kommt zum normalen Auswahlverfahren, dass ich noch einen türkisch-deutsch, deutsch-türkisch Übersetzungstest machen musste, um den Nachweis erbringen zu können, dass ich tatsächlich türkisch spreche. ‚Wir nehmen uns ja nicht irgendwelche Leute, wir wollen ja auch von denen profitieren’. Da war noch ein Türkischlehrer während des Testes, der mich dann auf türkische Geschichte hin geprüft hat. Wobei ich mich in dem Moment gefragt habe, wie soll ich als jemand, der hier geboren ist, aber so war es halt. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.19: 229-235)

Dass er die Geschichte eines Landes kennen soll, über das er kaum etwas wissen kann, weil er in Deutschland aufgewachsen und sozialisiert ist, ist dem Befragten nicht verständlich. Er wird damit konfrontiert, dass er weder zur Aufnahmegesellschaft gehört, weil er nicht wie alle anderen auch behandelt wird, noch zur Herkunftsgesellschaft, weil er dazu keine Wissensbezüge aufweisen kann. Der Nicht-Deutsche Bewerber ist nirgendwo eindeutig zugehörig. Mit entsprechenden Fähigkeiten wird er zwar in die Organisation aufgenommen, gehört aber zu den ‚Anderen’, die nicht nur aufgrund ihrer allgemein verlangten Fähigkeiten eingestellt wurden. Vielmehr wird zusätzliches Wissen erwartet. Diese Forderung vermittelt Kandidaten ohne

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deutsche Staatsangehörigkeit, dass sie nur aufgrund ihres kulturellen Mehrwertes in den Polizeidienst aufgenommen wurden, weil die Organisation daraus einen Vorteil erzielen kann. Situationen der Besonderung berichten für den Kontext des polizeilichen Auswahlverfahrens sowohl deutsche Teilnehmer mit Migrationshintergrund als auch formalrechtliche Ausländer. Besonderung steht dabei von Seiten der Organisation immer im Zusammenhang mit affirmative action, um die Repräsentanz von Migranten zu erhöhen. Auf die ‚Übervorteilung’ reagieren die betroffenen Bewerber insgesamt eher ablehnend: Ich hoffe nicht, dass ich bevorzugt wurde, also für mein Ego wäre das sehr schlecht, weil ich das nicht möchte. (Kommissaranwärterin mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.10: 688-689) Ich bilde mir schon ein, dass das, was ich erreicht habe, dass ich das aufgrund meiner eigenen Qualifikation erreicht habe und nicht aufgrund eines Bonusses, den ich mitgenommen habe. (Kommissaranwärter mit koreanischem Migrationshintergrund, 2.1.13: 384-386)

Maßnahmen von affirmative action finden, anders als Quotenregelungen, unterhalb formaler Vorgaben statt. Mit ihnen werden „Kategorien von Menschen nach nicht-relevanten Kriterien unterschieden (Ethnizität, Gender, Herkunft, Bildungsstand usw.), die für die ganze Kategorie Auswirkung haben“ (Blom 2005: 79). Holdaway (1996) konnte nachweisen, dass Schwarze und Bewerber asiatischer Herkunft eine Bevorzugung ablehnen, um Begünstigungsvorwürfen entgegenzuwirken und sicher sein zu können, aufgrund der eigenen Leistungen eingestellt worden zu sein. Insgesamt nehmen migrantische Polizisten ihre Besonderung von Seiten der Polizei aufgrund ihrer ethnischen Wurzeln sehr deutlich wahr. Sie lehnen sie in erster Linie deshalb ab, weil sie damit in eine Stellvertreterposition für eine gesamte Gruppe gebracht werden, der sie sich wenigstens nur in Teilen zugehörig fühlen. Dagegen wird das fehlende Interesse an ihren spezifischen Kompetenzen bemängelt, die auch auf Migrationshintergründe zurückgeführt werden können. Mir ist dann im nachhinein gesagt worden: ‚Selbst wenn Du schlechter wärst als der Schnitt, Du hast das Glück, dass Du die Sprache kannst, und dann kommst Du auch so ´rein.’ Ich bin noch heute überrascht darüber, wie das gefördert wird. (Kroatische Polizistin, 2.1.18: 445-446) Ich hätte gern, dass meine Fähigkeiten berücksichtigt werden. Die Fähigkeiten bringen auch andere Kollegen und Kolleginnen mit, und ich wünsche mir, dass deren Fähigkeiten genauso berücksichtigt werden. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.19: 639-642)

Die Interviewteilnehmer bewerten es durchaus positiv, wenn kulturspezifische Kompetenzen von Seiten der Organisation berücksichtigt werden. Hierbei geht es nämlich nicht um generell erwartete Fähigkeiten, deren Generalisierung aufgrund ethnischer Zugehörigkeiten zustande kommt, sondern um individuell festgestellte Kompetenzen. 3.3.2 Das polizeiliche Auswahlverfahren Die Interviewteilnehmer berichten kaum von persönlichen Schwierigkeiten im Auswahlverfahren. Das überrascht umso mehr, als sie sich im Vorfeld selten eingehender mit den anstehenden Testteilen auseinandergesetzt haben. Mit Blick auf unsere bisherigen Ergebnisse zu den Assimilationsniveaus verwundert es kaum. Unsere Interviewpartner haben es geschafft, vermutlich weil sie so stark assimiliert sind. Ein Forschungsdesiderat bleibt, die Prüfungssituation selbst zu beobachten, um mehr darüber zu erfahren, warum Bewerber scheitern. Abgesehen von tradierten, mündlich überlieferten Begriffen, die Bestandteil einzelner Prüfungselemente sein können, sind weitere Stolpersteine für migrantische Kandidaten denkbar. Die Schwierig-

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keiten beginnen bei der Abfrage von Sprachkenntnissen auf muttersprachlichem Niveau und reichen weiter bis zum Sporttest. Hier werden z.B. kaum Frauen zu finden sein, deren gelebte Kultur engere Orientierungen zur Kleidung vorgibt. Weiterhin ist davon auszugehen, dass sich Relevanz- und Wertesysteme bezüglich Freizeit und Beruf ethnie- und kulturbezogen unterscheiden können. In diesem Zusammenhang äußerte beispielsweise ein Good-Practice-Konferenz Teilnehmer mit türkischem Hintergrund: „Mit Schwimmen kriegt man keine Türken mit“. Was hier eine beliebte sportliche Aktivität ist, gilt unter türkischen Migranten als exotisch. Ohne eine reflexive Gestaltung der Gewichtungs- und Relevanzsysteme im Auswahlverfahren unter Berücksichtigung von ethnisch und kulturell bedingten Differenzen werden weniger assimilierte Migranten, die ja mit ihren Fähigkeiten und Erfahrungen grundsätzlich gewollt sind, weiterhin ausgeschlossen bleiben. Gefühle von Ungleichbehandlungen äußerten unsere Interviewteilnehmer zu offeneren Verfahren (Einzelgespräche, Rollenspiele etc) im Prüfungsverlauf. Migrantische Polizisten sind aber durchaus ambivalent, was die polizeiliche Wahrnehmung ihres Hintergrundes anbelangt. Stereotype Vorstellungen werden abgelehnt, ganz gleich, ob sie sich bevorzugend oder benachteiligend auswirken (vgl. auch Blom 2005). Allerdings gewinnt man den Eindruck, hier wird auch retrospektiv eine etwaige herkunftsgegründete Bevorzugung seitens der Organisation rationalisiert. In Gesprächsequenzen, die nicht vom Interviewer vorgegeben waren (z.B. durch konkretes Nachfragen), ist der Migrationshintergrund in der Selbstwahrnehmung durchaus im positiven Sinn etwas Besonderes, wenn er dem Fortkommen dient. Das Abfragen generalisierter, auf ethnischen Kontexten beruhender Lebensorientierungen stößt ebenfalls auf abweisende Haltungen. Allerdings sind Bewerber mit Migrationshintergrund grundsätzlich daran interessiert, dass ihre individuell ausgeprägten ethniespezifischen Kenntnisse berücksichtigt werden. Diese Ergebnisse führen erneut zu der Empfehlung, Maßnahmen positiver Diskriminierung zu überdenken. Konkrete Effekte zur Erhöhung des Migrantenanteils in Polizeiorganisationen können nach Ansicht Chans (1997: 191) nur erreicht werden, wenn verbindliche Ziele von einer Quote absehen und präzisiert werden. Eine exklusive und allgemein akzeptierte Politik der Chancengleichheit gibt es allerdings nicht, und jede Maßnahme wird Fragen der Gerechtigkeit und Fairness nach sich ziehen. Die Akzeptanz und der Erfolg hängen letztendlich von der Prioritätensetzung, der Verbindlichkeit sowie der öffentlichen und innerpolizeilichen Aufklärung ab. 3.4 Akzeptanz von Migranten innerhalb des Kollegenkreises Eine empirisch zu überprüfende Hypothese bezieht sich auf mögliche Auswirkungen der kulturellen Dominanz der Organisation sowie der individuellen Assimilationstendenzen der migrantischen Bewerber auf der Interaktionsebene. Blom (2005: 25) hat bereits in diesem Zusammenhang festgestellt, dass „die Polizei in Deutschland noch weit weg zu sein scheint von einer Situation, worin der Polizist ausländischer Herkunft sich nach seiner Eigenheit verhalten kann. Stattdessen scheint der Polizist ausländischer Herkunft zu Anpassung und Unauffälligkeit zu neigen“. Inwieweit migrantische Polizisten auf herkunftsspezifische Konflikte im Kollegenkreis und bei der alltäglichen Ausübung der Polizeiarbeit treffen, wird in diesem Abschnitt behandelt. Migranten innerhalb der Polizei werden unabhängig von ihrer Herkunft grundsätzlich in ihrer Berufsrolle des Polizisten anerkannt. Allerdings bedingen unterschiedliche Voraussetzun-

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gen die Fremdwahrnehmung sowie das Akzeptanzniveau einheimischer Kollegen. Zunächst ist festzuhalten, dass die Berufsrolle des Polizisten während der Berufsausübung dominant wirkt, wenn sie durch Symbolik entsteht und sich fortsetzt. Wenn ich da in Uniform stehe, bin ich der Kollege. Da bin ich nicht der Ausländer. Ich werde immer so betrachtet wie ein Kollege- Man ist ja halt in so´ner Solidargemeinschaft bei der Polizei. Man muss ja seinen Kollegen sozusagen 100, 150-prozentig vertrauen. (Kommissaranwärter mit indischem Migrationshintergrund, 2.1.11: 477-482)

Die Uniform symbolisiert Gemeinschaftlichkeit sowohl nach außen als auch nach innen, die Kategorien von Herkunft und Identität im Polizeialltag aufhebt. Auf dieser symbolischen Ebene ist man zuerst Polizist oder Polizistin, aber nicht Türke oder Polin. Die Uniform drückt gemeinsame Identifikation aus (Manning 1977). Sie versinnbildlicht und bestärkt Prinzipien von Polizistenkultur, indem sie anzeigt, dass Interessen und Ideale geteilt werden. Im Vordergrund der Wahrnehmung der Kollegen steht die Funktion des Trägers und dessen Zugehörigkeit zur Gemeinschaft. Die Uniform trägt maßgeblich zum Korpsgeist bei. Hiernach tritt ein vorherrschendes kollektives Identifikationsgefühl u.a. dann ein, wenn „man sich eingeschworen fühlt auf Regeln, die aus Fremden Freunde machen (sollen): Dazu zählen besonders universelle Standards, die einen hohen Verbindlichkeitsgrad haben und auch ohne persönlichen Kontakt einen hohen Gemeinsamkeitswert herbeiführen [und] Kategorialattributionen (Polizist, SEK-/MEK-Mann, BFE’ler) erfolgreich, d.h. alltagsrelevant und vor allem affirmativ eingesetzt werden“ (Behr 2006: 93 ff.) Unterhalb dieser verbindlichen Generalsymbolik lassen sich jedoch Abstufungen von Zugehörigkeit ausmachen, welche sich vorwiegend über individuelle Anpassungsleistungen an die vorherrschende polizeiliche Subkultur entscheiden. 3.4.1 Bedingungen fragloser Kollegialität Mit den persönlichen Akkulturations- und Assimilationsleistungen verringern sich die kulturspezifischen Kompetenzen. Damit erreichen migrantische Polizisten ein hohes Maß an Akzeptanz in denen eigenen Reihen und nach außen. Hinzu kommt eine starke Anpassung an die jeweilige Organisationskultur, welche zu organisationsinterner Unauffälligkeit führt und eine geringe Antizipation von Fremdheit mit sich bringen. Ich habe jetzt einen einzigen Kollegen mit Migrationshintergrund bei mir gehabt. Der ist wie selbstverständlich, als wenn er schon ewig da gewesen ist, hat der sich eingefügt. Und aus diesem Grunde völlig unauffällig. Ich habe ihm Hilfe angeboten, falls er noch Fragen hat, wie auch immer, und es ist dergleichen nie erforderlich gewesen. (Leiter eines Polizeikommissariats, 1.1.2: 520528)

Der erwartete Fremde bleibt unauffällig, wenn er die organisationseigenen Normen erfüllt. Nicht aufzufallen bedeutet, den geforderten Standards des Polizeialltages zu entsprechen, was insbesondere die Binneninteraktion betrifft. Bleibt die erwartete Fremdheit aus, ist der Polizist mit Migrationshintergrund ein Kollege. Die so entstandene Akzeptanz ist mit der selbstverständlichen Erfüllung des nicht selbstverständlich Gehaltenen verbunden. Wirkt der migrantische Polizist zuallererst fremd, fallen die Erwartungen an ihn und seine Fähigkeit, die organisationseigenen Normen zu erfüllen, geringer aus. Dann scheinen Unterstützungsleistungen in den Augen der erfahreneren einheimischen Polizisten notwendig, was vermuten lässt, dass der Fremde seine Fähigkeiten anfänglich mehr unter Beweis stellen muss als seine einheimischen Kollegen, um in seiner Berufsrolle vollständig akzeptiert zu sein. Von solchen Erfahrungen berichten auch unsere Interviewpartner.

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I: Hattest du das Gefühl, dass die Vorgesetzten bestimmte Erwartungen an Dich stellen? B: Ich weiß selber von mir aus, dass man immer ein bisschen mehr machen muss als Ausländischstämmiger. Wenn dann z.B. Berichte nicht richtig geschrieben waren... I: Hast du das Gefühl, dass sie Dich dann an den einheimischen Kollegen gemessen haben? B: Ja, noch mehr sogar. Die gucken dann noch mehr drauf. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.5: 1510-1517)

Die Entwicklung besonderer Erwartungshaltungen ist bereits für die Integration von Frauen in deutsche Polizeiorganisationen belegt. In diesem Zusammenhang konstatiert z.B. Behr, dass „Männer per se gute Polizisten sind“, jede Frau muss dagegen immer wieder neu beweisen, dass sie eine gute Polizistin ist (2000: 165). Dabei sind sie erst dann akzeptiert, wenn sie so sind (arbeiten) wie Männer“ (Behr 2006: 106).18 Eine höhere Erwartungshaltung besteht vermutlich nicht nur in Bezug auf Migranten und Frauen, sondern betrifft alle Merkmalsträger, die von den Normen der innerpolizeilichen (Männlichkeits-) Kulturen abweichen (z.B. Homosexuelle, religiös anders Denkende etc.). Voraussichtlich ist die Qualität der Erwartungshaltung aber immer eine andere, je nachdem, welche Vortstellungen mit den jeweiligen Merkmalen verbunden sind. Frauen werden z.B. vornehmlich in Verbindung mit der Geschlechtskategorie wahrgenommen, Männer jedoch nicht (Kanter 1987). Hoch akkulturalisierte Migranten verfügen eher über die allgemeinen Habitusformen, die sie von einem großen Teil ethnienbezogener Fremdheitskontruktionen entlasten. Inwieweit es Unterschiede für weibliche und männliche migrantische Polizisten geben mag, bleibt weiterhin zu überprüfen. Polizisten mit Migrationshintergrund wollen die besonderen Erwartungshaltungen, die sie mit Bezug auf ihren Hintergrund wahrnehmen, auch bereitwillig erfüllen, indem sie ihre polizeilichen Aufgaben übergenau erledigen, um nicht unangenehm aufzufallen. Dementsprechend sind sie immer bemüht, gute Polizisten zu sein. Die ausländischen Kollegen, die ich kenne, sind eigentlich alle eher die Erfolgstypen. Die meisten, auch türkischstämmigen Kollegen, sind doch eher darauf bedacht (räuspert sich), vielleicht sind die auch motiviert von Anfang an, oder sind froh, dass es geklappt hat, oder vielleicht möchte man sich auch nicht die Blöße geben, dass man schlecht Anzeigen schreibt oder so. (Kommissaranwärter mit koreanischem Migrationshintergrund, 2.1.13: 884-885)

Polizeiarbeit verlangt insbesondere, der polizeilichen Gemeinschaft und den dazugehörigen Kollegen vertrauen zu können (zu konstituierenden Bedingungen der polizeilichen Gefahrengemeinschaft und Ausprägungen von Polizistenkultur vgl. Manning 1977; Skolnick/Fyfe 1993; Reiner 1985; Behr 2000, 2006). Vertrauensbildung findet nach innen gerichtet statt, d.h. sie gründet auf polizeiinternen Praktiken und den Polizistenkultur schaffenden Grundprämissen. Diesem Prozess liegen Generalisierungsleistungen zugrunde, die Erfahrungen verallgemeinern und auf ähnliche Fälle ausdehnen (Luhmann 1989: 20). Damit eine Handlung in einer Interaktionssituation vertrauenswürdig wirkt, muss sie als persönlich motiviert wahrgenommen werden, d.h. entscheidend ist nicht das Handeln, das ausschließlich einer dienstlichen Weisung folgt. Um sich des Vertrauens seiner Kollegen zu verdienen, muss der Einzelne vielmehr in Eifrigkeit, Gewissenhaftigkeit und Loyalität für selbstverständlich Gehaltenes übertreffen. Kollegialität wirkt unabhängig von der ethnischen Herkunft dominant, solange kulturelle Grundprämissen akzeptiert und ihre Internalisierung im Polizeialltag aktiv und zustimmend immer wieder bewiesen wird. Das setzt individuelle und aktive Anpassungsleistungen an eine bereits 18

Die Situation von Frauen in der Polizei ist nicht mehr so konfliktbehaftet wie noch vor 25 Jahren. Sie sind zunehmend auf allen hierarchischen Ebenen etabliert und anerkannt (vgl. Behr 2000, 2006).

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bestehende und von der Mehrheit verteidigte Kultur voraus. Solange migrantische Polizisten dies von sich aus tun, ohne Hilfe in Anspruch zu nehmen, gehören sie fraglos zur Gemeinschaft. Fremdheitswahrnehmungen bleiben weiterhin gering, wenn ethnisch fremde Polizisten nicht durch äußere Merkmale auffallen, die auf einen Migrationshintergrund schließen lassen, z.B. wenn die deutsche Sprache fehler- und dialektfrei gesprochen werden kann oder das äußere Erscheinungsbild unauffällig, also v.a. nicht „südländisch“ wirkt. Ein Gruppendiskussionsteilnehmer beispielsweise, der als Kind aus Russland nach Deutschland migrierte, ist insbesondere aufgrund seiner guten Sprachleistungen nicht als Migrant wahrgenommen worden. Die geringe Antizipation von Fremdheit zeigt sich dann in Irritationen der Kollegen, wenn unerwartet Merkmale in den Vordergrund treten, die auf einen Migrationshintergrund schließen lassen. Ich kann mir gut vorstellen, dass es Kollegen gibt, die dann dastehen und sagen, ‚Oh was ist das denn jetzt, jetzt spricht der auf einmal russisch’. (Beamtin einer Dienststelle für Aus- und Fortbildung, 1.2.1: 50-55) Man sieht eigentlich auch nicht, dass ich Türke bin, die wenigsten erwarten das dann auch. Ich kann ja auch nicht flüssig türkisch sprechen. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.1: 156-158)

Migranten werden von Einheimischen sehr unterschiedlich wahrgenommen. Ethnisch Fremde, die z.B. im Zuge der Gastarbeiteranwerbung nach Deutschland kamen, werden aufgrund ihrer generationenübergreifenden Langansässigkeit in ihrer lebensweltlichen Ordnung als etablierter (oder angepasster) wahrgenommen als Migranten, deren Aufenthaltsdauer kürzer ist oder deren alltägliche Lebensführung stärker abzuweichen scheint. Neben der Dauer des Aufenthaltes sind der Erwerb der Sprachkompetenz und die Anpassung an die Ordnung der aufnehmenden Gesellschaft wichtig für die ethnische Grenzziehung. Äußere Merkmale, wie Sprache, Hautfarbe oder Kleidung sind gut erkennbar und dienen im Alltag als Kriterien der Abgrenzung, um die eigene oder fremde Gruppe zu identifizieren. Dementsprechend fühlen sich die migrantischen Polizisten auch mit Loyalitätskonflikten konfrontiert, wenn sie in einer Einsatzsituation ohne ausdrücklichen Auftrag ihre herkunftsspezifischen Sprachkenntnisse anwenden müssen. Ich versuche dann auch immer zu überlegen, wie kommt das jetzt an, wenn du jetzt mit dem Tatverdächtigen türkisch sprichst oder so. Oder womöglich noch dann zu deinem Kollegen sagst: ‚Ich habe das jetzt irgendwie erledigt’. Das kommt nicht gut an, und das mache ich auch nicht, das vermeide ich möglichst. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.2: 838842) Also eigentlich wird das nicht gerne gesehen, dass man während eines polizeilichen Einsatzes mit einem Bürger auf einer anderen Sprache spricht, die der Kollege nicht versteht, weil man nicht weiß, was da für Sachen fallen. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.8: 441-444) Das hat was mit dem Vertrauen gegenüber dem Kollegen zu tun, weil du kannst nicht gleich von Anfang an türkisch sprechen, weil da hängen ja auch rechtliche Dinge dran. So, aber wenn ich sage, ‚So und so, ich rede jetzt türkisch und ich übersetz dir das’, dann ist das eine andere Situation. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.5: 2204-2206)

In den Gruppendiskussionen wurde deutlich, dass Einheimische grundsätzlich von einer hohen Bedeutung verwandtschaftlicher und anderer persönlicher Beziehungen in kollektivistisch geprägten Kulturen ausgehen. Wenn die migrantischen Kollegen mit Klienten ihrer ethnischen Abstammung fremdsprachig kommunizieren, machen sie sich damit auch verdächtig. Die Loyalität wird angezweifelt und eine Verletzung polizeilichen Kollektivinteresses befürchtet. Das Vertrauen zum fremden Kollegen wird zusätzlich auf die Probe gestellt, weil wahrheitsgemäße Übersetzung nur erhofft werden kann. „Zweifelhafte Loyalität“ des Fremden (Schütz 1972: 68) ergibt sich insbesondere in Situationen, in denen der Fremde erwartete kulturelle Muster nicht erfüllt und sich statt dessen die Handlungen an der Herkunftskultur orientieren. Der Fremde

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Der Fremde bleibt so ein „marginal man, ein kultureller Bastard an zwei verschiedenen Mustern des Gruppenlebens, der nicht weiß, wohin er gehört“. Die Befürchtung von Loyalitätskonflikten entwickelt sich häufig „aus dem Erstaunen der Mitglieder der in-group, dass der Fremde nicht die Gesamtheit von deren Kultur- und Zivilisationsmuster als den natürlichen und angemessenen akzeptiert und als die beste aller für jedes Problem möglichen Lösungen“ (ebd.). Kollegialität bleibt unhinterfragt, solange Selbstverständlichkeiten, die mit der Ausübung des Berufes in Zusammenhang stehen, erfüllt werden und die Unauffälligkeit aufrechterhalten. Perzeption von Fremdheit ist weniger mit äußeren Merkmalen verbunden, weil sie aufgrund von Sprache und anderen Akkulturationsleistungen sowie polizeilicher Symbolik im Hintergrund bleiben, sondern vielmehr mit habituellen Abweichungen vom Selbstverständlichen. Cop Culture bedeutet Homogenitätskultur, die vor allem „institutionspatriotisch“ wirkt (Behr 2006: 41). Damit lässt sie auch Raum für „Exoten“, solange sie die kulturellen Grundannahmen teilen und immer wieder unter Beweis stellen. Dabei kommt es gerade darauf an, inwieweit die internalisierten innerpolizeilichen Prämissen in Arbeitseinsätzen zum Ausdruck kommen. Während der alltäglichen Polizeiarbeit gerät kulturelle Vielfalt jedoch in den Hintergrund. Gewiss gibt es ohne Anpassung keine Kultur und ohne Kultur keine Gemeinschaften. Für die Multikulturalisierung von Polizeiorganisationen ist entscheidend, welches Maß an Unterschiedlichkeit ihre Organisationskultur zulässt. 3.4.2 Überanpassung und Ablehnung von Besonderung Individuelle Anpassungsleistungen können also mit reziproken Beziehungen zwischen Mitgliedern und Organisation erklärt werden. Organisationstheoretisch dienen Polizei- und Polizistenkulturen als Begründung für Anpassungsforderungen an die Mitglieder. Migrantische Polizisten neigen zur Überanpassung, weil sie innerhalb der Polizei immer noch unterrepräsentiert sind und keine Lobby haben. Migrantische Polizisten stehen in der Fremdwahrnehmung der bestimmenden Mehrheitsgruppenmitglieder symbolisch überwiegend für Vertreter ihrer jeweiligen sozialen (Herkunft-)Gruppe. Sie sind deshalb häufiger mit stereotypen Vorurteilen konfrontiert, während ihre individuellen Attribute in den Hintergrund der Wahrnehmung geraten. Das bedeutet, dass sie mit generalisierten Vorstellungen konfrontiert sind, wenn ihr ethnisch fremder Hintergrund in der Interaktion mit Kollegen durchschlägt. Der MH-Beamte wird daher auch dazu herangezogen, bei Problemen mit Angehörigen seiner ethnischen Gruppe Generalattribuierungen der Outgroup-Polizisten zu erklären. Ja, man wird einfach über einen Kamm geschert und soll dann sagen, ja, das ist dann so und so. (Kroatische Polizistin, 2.1.18: 687-688) Da waren Serben, haben mir kurz erklärt, worum es geht und zeigten mir dann Ausweise und so etwas. ‚Hier, Du kannst gleich damit anfangen, du kommst ja aus dieser Gegend da, Du bist ja so ein, eine Gleiche, kommst doch von da her.’ (Polizistin mit kroatischem Migrationshintergrund, 2.1.13: 1465-1469)

Migrantische Polizisten sind in ihrer Stellvertreterrolle immer mit Stereotypisierungen konfrontiert, sei es, dass sie Teil der Negativgeneralisierungen sind, sei es dass sie eindeutig als zur Polizistengemeinschaft zugehörig wahrgenommen werden, sich dann aber in ihrer ethnischen Besonderheit herabgesetzt fühlen. Aus dieser Zwischenposition heraus und dem Bemühen, negativen Erwartungshaltungen entgegenzuwirken, fühlen sich MH-Beamte immer wieder unter

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Druck, besondere Anstrengungen unternehmen zu müssen, um in der Gruppe nicht aufzufallen. Wo man dann sagt, ich bin das nicht [Personen mit türkischem Migrationshintergrund, die durch die Presse ein Negativimage erfahren, Anm. d. Verf.], ich mach doch alles. Ich habe mir doch Mühe gegeben, ich habe doch Abitur gemacht, in der Ausbildung habe ich super Kontakte, ich bin, ich habe doch alles gemacht. Und trotzdem gibt es Leute, wo man sagt, ich tue doch alles. Wenn ich jetzt abzocken würde und sage, ne, da komme ich nicht mit, da mache ich nicht mit, mit den Leuten will ich eh nichts zu tun haben, ich will nur mit den Türken zusammenhocken. Wenn ich das machen würde, würde ich sagen, okay. Aber ich mache doch alles, wieso ist die Akzeptanz immer noch nicht da? (Kommissaranwärter mit türkischem Migrationshintergrund, 1.1.2: 974-982)

Anhand dieses Beispiels wird deutlich, wie angestrengt der Beamte mit Migrationshintergrund darum besorgt ist, sich in der Gruppe normal zu bewegen, um nicht als Stellvertreter einer stereotypisierten Gruppe betrachtet zu werden. Die stereotypen Erwartungen, die durch stereotype Einordnungen des Verhaltens der Token entstehen, dienen als Motivationsquelle für den erhöhten Druck, Ansprüche erfüllen zu wollen. Es kommt so zur Rollenvereinnahmung über Assimilation, um gegen generalisierte Rollenerwartungen anzukämpfen. Auch in der Ablehnung von ethnischen Zusammenschlüsse und herkunftsbezogenen Interessenvertretungen macht sich deutlich, wie sehr die migrantischen Polizisten um Unauffälligkeit bemüht sind. Ja, viele, wie gesagt, wollen sich da gar nicht so... das wäre ja auch ein bisschen wie anonyme Alkoholiker. Dass du da hingehst und sagst: ‚Du, bei mir in der Dienststelle, da sagen sie immer (flüstert): Hier, du bist ein Knoblauchfresser, und du bist das, und deiner Mutter trägt ein Kopftuch, und das stört mich alles!’ (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.5: 1981-1985) Aber wenn man so Gleichgesinnte sucht und die dann gefunden hat, ich weiß nicht, ob das von Vorteil ist. Von außen, wie das dann ankommt, wenn es heißt, da gibt es so eine Gruppe mit solchen Polizisten, ja, da können sie sich ja über uns ablästern oder was auch immer, ich weiß es nicht, ich halte nichts davon. (Kommissaranwärter mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.14: 720-724)

Zusammenschlüsse mit „Gleichgesinnten“ gelten für die Befragten als möglicher Nährboden für negative Stereotypisierungen und Bemerkungen durch die Mehrheitsgruppenmitglieder. In ihnen wird die Gefahr gesehen, ethnische Zugehörigkeiten für andere sichtbarer zu gestalten und so kollektive Zuschreibungsmerkmale zu provozieren. Es besteht ein offenbarer Wille, zur in-group zu gehören und alles zu umgehen, das in Verdacht steht, den Gruppenausschluss nach sich zu ziehen. Insgesamt ist davon auszugehen, dass die gemeinsame Kategorisierung nach dem Muster ‚wir Polizisten’ meist gelingt, denn die Zuschreibung und Identifizierung der Polizistenrolle durch die Beobachter und Rollenträger wirkt in erster Linie hegemonial und drängt ethnische Merkmale in den Hintergrund. Allerdings werden „dissonante Erfahrungen mit Tokens von der Mehrheit mit den sekundären Merkmalen in Zusammenhang gebracht“ (Blom 2005: 70). Dies ist dann der Fall, wenn ethnisch-kulturell abhängige Habitusformen als vom Selbstverständlichen der Cop Culture abweichend wahrgenommen werden. Wichtiger werden diese Dissonanzen allerdings in halbprivaten Situationen, also in der Kantine, im Waschraum, beim Feierabendbier etc.

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88 3.4.3 Halbprivate Interaktionen

Während bei der Dienstausübung scheinbar die Grundprämissen der polizeilichen Gemeinschaft und normativen Orientierungen der Polizeipraxis die Wahrnehmung der Kollegen dominieren, können in halbprivaten Situationen individuelle Lebensorientierungen der Einzelnen in den Vordergrund rücken. In einer Gruppendiskussion gaben wir folgendes Zitat eines Polizisten zur Diskussion wieder: „Es gibt Situationen, in denen ein MH-Beamter einer von uns ist und es gibt Situationen, in denen er auf Unverständnis stößt“. Darauf antwortet eine türkischstämmige Polizistin: Zu dem ersten, z.B. auf dem Streifenwagen, da kennt man sich, weil man sich aufeinander verlassen muss. Bei dem zweiten sind vielleicht die Sachen, keine Ahnung, wenn man Sport gemacht hat und gemeinsam duscht, dass vielleicht der Mann seine Unterhose anlässt oder an einem Tisch sitzen alle, bestellen sich Currywurst, nur der eine nicht oder die eine nicht. Da ist er vielleicht fremd. (Polizistin mit türkischem Migrationshintergrund, 1.2.1: 44-49)

Im Gegensatz zu Vertrauen stiftenden, symbolträchtigen Orten und Situationen der gemeinschaftlichen Dienstausübung, beschreiben die erwähnten Erfahrungen sicher geglaubte Alltagssituationen, in denen MH-Beamte fremd wirken können, da sie sich anders Verhalten als von den Mitliedern der Mehrheitsgruppe erwartet. Die Mehrheitsmitglieder sind irritiert; Hallson (1996) beschreibt das als persönliches Bedrohungsgefühl. Innerhalb des Wahrnehmungsprozesses entwickelt sich eine Spannung, die es erfordert, sich der eigenen Identität zu vergewissern, indem eine Zuordnung des Anderen zur Andersartigkeit stattfindet. Dies kann auf verschiedene Art und Weisen passieren, jedoch ist damit immer eine unterschiedlich stark ausgeprägte Negativstigmatisierung des Fremden verbunden. Dies drückt sich sowohl in offenen als auch subtilen ethnisierenden Bemerkungen aus, die den Anderen als bedrohlich in die Gemeinschaft einschließen und gleichzeitig aus der Gemeinschaft exkludieren (ebd.). Strategien innerhalb der Polizeiorganisation umfassen Witze und humoristische Bemerkungen, die das von der Selbstverständlichkeit abweichende Verhalten thematisieren. Der kambodschanische Kollege z.B., der isst morgens kein Brötchen, der isst, der bringt von zu Hause Reis mit. Da ist ein bisschen Gelächter im Frühstücksraum, und die ziehen mich auch immer damit auf, dass ich den Hintergrund habe, ich weiß nicht, so irgendwas mit Sushi, oder dass ich immer Reis zum Frühstück esse. (Kommissaranwärter mit koreanischem Migrationshintergrund, 2.1.13: 987-989)

In beruflichen Kontexten ist Humor u.a. als symbolische Ressource charakterisierbar, mittels derer soziale Bedeutungen konstruiert werden. Vor diesem Hintergrund spezifizieren Pogrebin/Poole (1988) für den polizeilichen Kontext generell drei verschiedene Funktionen von Scherzen: 1. Überprüfbarkeit von Einstellungen und Meinungen in einer unbedrohlichen Weise; Grenzen und Normen der Berufskultur finden hierüber Verdeutlichung, 2. CopingStrategie: Hilft Krisen des mit antizipierten Gefahren überlagerten Polizeialltags zu überwinden und mit Umständen außerhalb der persönlichen Kontrolle umzugehen, 3. Solidarität: Intensivierung von Beziehungen durch Abbau von Spannungen, welche in der alltäglichen Berufsausübung entstanden sind. Waddington (1999) betont jedoch, dass die Verwendung von Witzen im halbprivaten innerpolizeilichen Kontext keine Orientierungsfunktion für Handlungen erfüllt, sondern lediglich eine „Reparaturfunktion“ der Polizistenkultur hat, die zur Aufrechterhaltung der Gemeinschaftlichkeit beiträgt. Alle unsere Interviewpartner berichten, schon häufiger oder regelmäßig Erfahrungen mit ethnisch gefärbten Scherzen gemacht zu haben. Selten jedoch fühlen sie sich durch den oder

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die scherzenden Kollegen angegriffen. Völlig ausgeschlossen ist für die migrantischen Polizisten, dass hinter den Bemerkungen die Absicht des Absenders steckt, diskriminieren zu wollen. Einwandfrei als Scherz! Es hatte nie rassistischen Hintergrund, und es äh war nie diskriminierend gemeint. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.1: 673-674) Es gibt Witze, die aber nur witzig gemeint sind. Es gibt keine Diskriminierung, keinen Rassismus bei uns. (Polizist mit kroatischem Migrationshintergrund, 2.1.4: 635-637)

Blom (2005: 78) bezeichnet konfrontierende, scherzhafte Bemerkungen als subtile Vorurteilsäußerung (subtle prejudice). Sie enthalten keine manifesten Äußerungen von Benachteiligung oder Diskriminierung. Vielmehr funktionieren scherzhafte Kommentare als sicheres und harmloses Mittel, um Gefühle der normativen Grenzüberschreitung und der eigenen Überlegenheit zu zeigen. Das führt dazu, dass migrantische Polizisten Witze und vorurteilsgeladene Sprüche selten persönlich nehmen (vgl. u.a. Franzke 1999; Blom 2005; Holdaway 1991, 1996). Ethnische Witze werden häufig in ihrer Bedeutung und Wirkung rationalisiert, womit ihre mögliche negative Konnotation stark relativiert wird. Vereinzelt haben wir allerdings auch vorsichtige Versuche finden können, die Bemerkungen der Kollegen alternativ zu deuten. Also, so dieser Spruch ‚Quotentürke’ hier hab´ ich auch schon gehört, aber das war wohl eher Spaß. Aber hinter jedem Spaß steckt auch immer ein bisschen Ernst. Ja? Bei manchen schon. (Kommissaranwärter mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.14: 665-637) Es ist nervig, ständig darauf angesprochen zu werden, dass man anders ist. Das mag, macht man ja deutlich, und ich denk immer, dass da auch so ein bisschen ja, ähm ja so ein bisschen Fremdenfeindlichkeit vielleicht dahinter steckt. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.2: 721-726)

In diesen Beispielen wird deutlich, dass migrantische Polizisten sich infolge von ethnisch gefärbten Bemerkungen durchaus auch mit ihrem Anderssein konfrontiert fühlen, aber die Absicht des Absenders nicht eindeutig interpretieren wollen oder können. Hierbei spielt auch die Beziehung zum scherzenden Kollegen eine Rolle. Also es gibt Kollegen, die kennt man inzwischen, über die Jahre hinweg, weil man mit denen zusammen gearbeitet hat, und da weiß man einfach, wenn er mal so einen flapsigen Spruch bringt, dass er es wirklich nicht ernst meint. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.19: 1037-1039)

Die Erfahrungsberichte zeigen, dass Kollegen nach unterschiedlichen Absichten differenziert werden. Während Witze befreundeter Polizisten eher scherzhaft oder neckisch verstanden werden, werden mögliche Negativäußerungen von weniger sympathisierenden Kollegen ernst genommen. Erfahrungen mit offeneren rassistischen Bemerkungen würden MH-Beamte anders begegnen, indem sie diese auf dem formalen Weg mit einer Dienstaufsichtsbeschwerde sanktionieren würden. Letztendlich würden die Interviewteilnehmer ethnisch gefärbte scherzhafte Bemerkungen in der Interaktion, Klatsch und Abwertungen hinter ihrem Rücken vorziehen, weil das auf einen unbelasteteren Umgang miteinander hinweist (vgl. auch Blom 2005: 199). Bei näherer Betrachtung der verschiedenen Coping-Strategien verdeutlichen sich ambivalentere Positionen zu ethischen Witzen im Polizeialltag. Eine Strategie mit entsprechenden Bemerkungen der Kollegen umzugehen ist die nachträgliche positive Rationalisierung. Ich war mal auf einem Ausflug, und da hieß es von mehreren halt, ob es mir recht ist, wenn man mich Maze (Synonym für Mazedonier, Anm. d. Verf.) nennt. Hab ich erst mal gesagt, ‚nein’. Ich wollte es halt erst mal auch bloß austesten. Und dann schließlich habe ich halt nach einem Monat gesagt: ‚Ach, ist in Ordnung...’. Heute heiße ich halt Maze hier meistens. Das ist ja auch in Ordnung, also mir war es halt eben auch recht. Kriege ich ja auch bloß, weil ich ja aus Mazedonien abstamme. (Polizist mit mazedonischem Migrationshintergrund, 2.1.17: 600-605)

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Der Befragte hat die Zügel über die Konstruktion seiner Fremdheit somit in der Hand behalten können. Seine Strategie besteht darin, rückwirkend die Erlaubnis für die Fremdheitskonstruktion zu erteilen und den Spitznamen sachlich mit seiner Herkunft zu begründen. Der Umgang mit ethnisch gefärbten Witzen kann sich auch im Laufe der Eingewöhnung in die polizeiliche Gemeinschaft ändern. Während die anfängliche Unsicherheit darüber, was die Adressaten der Bemerkungen an Reaktionen erwarten, dazu führt, sich zu verstellen und unberührter zu geben, kann man gelassener reagieren, wenn man eine sichere Position in der Organisation erlangt hat. Früher hätte ich wahrscheinlich gesagt: ‚Ja, Ali kommt in die Kantine’. Ja, da hätte ich wahrscheinlich versucht, einen lustigen Spruch zurück zu machen. Heute würde ich wahrscheinlich gar nichts mehr darauf sagen. Ich muss da nicht mehr drauf reagieren, je weniger ich darauf reagiere, desto seltener passiert es mir. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.2: 716-739)

Der Wunsch, bei allen Kollegen gut anzukommen, nimmt mit der Zeit ab und weicht einem sicheren Gefühl, diese Coping-Strategien anwenden zu können, ohne dass der Ausschluss aus dem Kollegenkreis droht. Das Vorgehen des befragten MH-Polizisten resultiert daraus, dass er entsprechende Bemerkungen nie scherzhaft aufgefasst hat, sondern sich immer wieder auf sein Fremdsein zurückgeworfen fühlte, während er sich selbst nicht so wahrnimmt. Ein größerer Teil der Coping-Strategien orientieren sich an dem Motto ‚Angriff ist die beste Verteidigung’. Zum einen lachen migrantische Polizisten selbst über Scherze auf ihre Kosten oder kontern mit einem Witz. Zum anderen verteidigen sie ihre ethnische Zugehörigkeit und/oder zugehörige Gruppe. Die erstgenannte Strategie gilt dabei als akzeptanzförderndere Reaktionsmöglichkeit (vgl. auch Blom 2005; Holdaway 1991). Bei der Polizei darfst du allgemein nicht dünnhäutig sein, weil sonst gehst du unter. Also, wenn du nicht im Kollegenkreis untergehst, gehst du dann beim Bürger unter, wenn du dünnhäutig bist. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.5: 1193-1195) Das ist schon ein Spaß im Leben, da muss man halt mit um, ich kann auch einstecken, und ich kann auch verteilen. Da muss man halt ein bisschen klar mit kommen. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.8: 447-449) Es gibt Situationen, wo ich zwar mitlache, aber in dem Moment natürlich auch einen Gegenspruch bringe, und wenn mein Gegenüber dann lachen kann, dann nehme ich es auch erst einmal als Spaß in Anführungsstrichen hin, weil auch er hat in dem Moment eingesteckt und dann war es das. Da haben beide einmal Hö-Hö-Hö gemacht, wie Männer so sind, und dann war es das. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.19: 1077-1084)

Grundsätzlich akzeptierende Reaktionen auf Scherze, welche die eigene Zugehörigkeit zu einer sozialen Gruppe negativ konnotieren, sowie schlagfertige Reaktionen, welche Toleranz beweisen, also keine ernsthaften Moralisierungen des Themas enthalten, sind mit Blick auf Zugehörigkeit und Nichtzugehörigkeit in der Gemeinschaft bedeutsam. Dazu stellt Holdaway fest: „Jokes can function to demonstrate the acceptance of an officer by his peer group“ (Holdaway 1991: 162). Darüber hinaus entscheidet die Reaktionsfähigkeit der Betroffenen auch darüber, inwieweit sie in ihrer Polizistenrolle bestehen können. Reiner (1985: 90) identifiziert in diesem Zusammenhang Humor generell als zentralen Bestandteil von Polizistenkultur, dessen Annahme und Anwendung dazugehören, den Job den Polizisten zu erfüllen: „If you can’t take a joke you shouldn’t have joined this job“. Deshalb empfinden migrantische Polizisten die Konfrontation mit Witzen als Prüfung darüber, wie viel sie wirklich vertragen können. Witze müssen ausgehalten werden, wenn man dazugehören will (vgl. auch Holdaway 1991). Sie dienen auch der Solidaritätsförderung, indem das gemeinsame Lachen ungleichmäßige Kräfteverhältnisse ausgleichen können.

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Auf die ethnisch gefärbten Bemerkungen erklärend einzugehen, ist dagegen eine mühseligere und weniger erfolgversprechendere Strategie, die eingesetzt wird, wenn MH-Polizisten sich mit Stereotypisierungen ihrer ethnischen Herkunftsgruppe konfrontiert sehen, die sie meinen, richtigstellen zu müssen. Die Kollegen werden dann gar nichts mehr sagen. Weißt du was ich meine? Das ist meistens die Entwicklung dann. Also, dass Leute hingehen und sagen (flüstert): ‚Ja, wie soll ich dieses Thema…’, und der deutsche Kollege, der traut sich gar nicht mehr, irgend so was in der Richtung zu sagen und distanziert sich dann noch von dem ein bisschen. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.5: 2018-2024)

Im letzten Zitat kommt auch zum Ausdruck, dass Auseinandersetzungen mit Kollegen ausbleiben können, auch wenn man sich persönlich betroffen fühlt, wenn Ablehnung befürchtet wird. Die grundsätzliche Akzeptanz von ethnisch gefärbten Witzen scheint charakteristisch für Token zu sein (vgl. Blom 2005: 239 ff.) Gründe hierfür sind hauptsächlich in antizipierten Ausgrenzungs- und Diskriminierungserfahrungen zu sehen. I: […] also, die Ossis sagen schneller, dass sie sich schlecht behandelt fühlen? B: Genau! Das liegt vielleicht an der Überzahl der Ossis, weil sie vor den Konsequenzen nicht so viel Angst haben müssen. Ich weiß nicht, was wäre, wenn wir vier Türken in der Klasse hätten. (Kommissaranwärter mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.14: 432-442)

Zu einer größeren Gruppe zu gehören und der damit verbundene stärkere Rückhalt der InGroup-Mitglieder würde die Situation ändern. Man könnte es sich dann ‚leisten’, Kommentare und Scherze gegenüber dem Adressaten zu problematisieren. Zum anderen wird die Anwendung aktiver, moralisierender Abwehrstrategien damit nachvollzogen, dass die betreffende Gruppe keine Diskriminierung als negative Reaktion (Sanktion) zu befürchten hat. Dies gibt möglicherweise einen Hinweis darauf, dass MH-Beamte stärker als Mitglieder anderer sozialer Gruppen, potenziell beleidigende Witze rationalisieren, wenn sie Rassismuserfahrungen antizipieren. Trotz der allgemein geäußerten persönlichen Unbetroffenheit sind Polizisten mit Migrationshintergrund durch ethnisch konnotierte Witze, mit Stereotypen und Vorurteilen im Polizeialltag konfrontiert. Neutralisierungs- und Rationalisierungstechniken sowie die CopingStrategien der Befragten lassen vor diesem Hintergrund auf eine „starke Assimilation als Adaptionsstrategie“ (Blom 2005: 72) schließen. Anpassung an erwartete Verhaltensweisen in scherzhaften Interaktionen gilt als akzeptierte Strategie, Zugehörigkeit zur Gruppe zu demonstrieren. MH-Beamte beweisen auch hier ihre Konformität mit Prämissen der Polizistenkultur. Infolgedessen wird sogar „objektiv fragwürdiges Verhalten nicht als Fremden- oder Ausländerfeindlichkeit interpretiert“ (Franzke 1999: 383). 3.5 Migrantische Polizisten und Polizeiarbeit Obwohl der Arbeitsalltag von migrantischen Polizisten im Erhebungsdesign nicht explizit berücksichtigt wurde, bietet das Interviewmaterial einige interessante Aspekte hierzu, die in diesem Abschnitt zusammengefasst werden. Vor dem Hintergrund der Bemühung von MHPolizisten, unauffällig sein zu wollen, ist ihre spezifische polizeiliche Verwendungeund herkunftsspezifische Einsätze brisant. Zu diesem Aspekt existieren bisher keine gesicherten Erkenntnisse. Es ist davon auszugehen, dass sich die Ablehnung von Besonderung bei der Ausführung von polizeilichen Aufgaben fortsetzt.

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Zudem befinden sich migrantische Polizisten gerade in der „Arbeit am Anderen“ (Thériault 2009: 203) in einem besonderen Spannungsverhältnis zwischen Institution und ethnisch Fremdem, weil sie als stereotypisierte ‚Andere’ in der Organisation als Bindeglied zum ethnisch Anderen außerhalb der Organisation fungieren sollen. Damit sind sie noch deutlicher mit ihren ‚doppelten’ Zugehörigkeiten konfrontiert. Zum einen mit ihrer Polizistenidentität, zum anderen mit ihrer ethnischen Herkunft. Jeweils beide Dimensionen können, je nach Situation, sowohl die Wahrnehmung von Kollegen als auch die der Bürger dominieren. Migrantische Polizisten sind damit immer wieder dazu aufgefordert, sich klar zu ihrer Polizistenrolle zu bekennen. Aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist es zunächst nicht vorgesehen, dass MHBeamte gezielt in bestimmten Gebieten eingesetzt werden, in denen der Kontakt zwischen ethnisch fremder Bevölkerung und Polizei quantitativ und qualitativ stärker ausgeprägt ist. Migranten, die mit ausländischem Pass eingestellt wurden, werden allerdings zu Dolmetschertätigkeiten verpflichtet. Deutsche mit Migrationshintergrund können diese Dienste freiwillig anbieten, wenn sie zweisprachig sind. Unterhalb der gesetzlichen Ebene findet die gezielte Verwendung von Beamten mit Migrationshintergrund trotzdem statt, vorausgesetzt die Herkunft ist in der beschäftigenden Dienstelle bekannt. Prinzipiell sind es zwei Bereiche, in denen MHBeamte dann eingesetzt werden: Übersetzungstätigkeiten und bestimmte Ermittlungstätigkeiten, mit fremdethnischem Hintergrund (Sigel 2009: 129). Unsere Interviewteilnehmer berichten davon, dass sie als MH-Polizisten häufig ‚gefragt’ sind (vorausgesetzt, sie können entsprechende Sprachkenntnisse vorweisen). Viele sind auf internen Dolmetscherlisten vermerkt und können bei Bedarf von allen Stellen der jeweiligen Landespolizei angefordert werden. Dies geschieht meist zusätzlich zur allgemein anfallenden täglichen Arbeit der Polizisten. Ein Interviewteilnehmer berichtet ausdrücklich davon, dass Kollegen ihn auch schon mal zu Hause anrufen, wenn sie jemanden zur Übersetzung brauchen. Indem die herkunftsbezogene Verwendung zusätzlich zur alltäglich anfallenden Arbeit gefordert ist, kann sie analog zum Auswahlverfahren als Ungleichbehandlung im Rahmen der Gleichbehandlung definiert werden. Die migrantischen Polizisten selbst nehmen dazu ambivalente Haltungen ein. Ich muss ganz ehrlicher Weise sagen, ich möchte nicht die tägliche Übersetzung machen für Unfallbeteiligte. Da werde… ich möchte für so etwas, auch wenn das Wort jetzt unangemessen ist, möchte ich nicht verheizt werden und äh wirklich für aus meiner Sicht nicht wichtige Dinge des Lebens ausgenutzt werden. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.1: 1301-1310) Ich bin halt trotzdem Polizistin und keine Dolmetscherin. Eine Dolmetscherin, da machen die die Liste auf und können sich Hunderte aussuchen in Nürnberg. (Kroatische Polizistin, 2.1.18: 473-475)

Die gezielte sprachliche Verwendung im Rahmen der Polizeiarbeit ist bei den MH-Polizisten grundsätzlich wenig anerkannt. Zum einen scheinen Übersetzungsarbeiten zu wenig Ansehen zu haben, weil sie (bisher) nicht zu den eigentlichen Aufgaben von Polizisten gezählt wurden. Zum anderen stehen Dolmetschereinsätze im Widerspruch zum generellen Wunsch nach Gleichbehandlung. Auch Migrantische Polizisten wollen nichts weiter als Polizisten sein und sich auch als solche fühlen können. Mit ihrer „Polizistenrolle ist allerdings eher [ihre] deutsche Identität verbunden“ (Sigel 2009: 131). Kulturspezifische Verwendungen laufen dem nicht zuwider, allerdings dürfen sie nicht generalisiert und für selbstverständlich gehalten werden.

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I: Jetzt noch einmal mit Blick auf deinen Migrationshintergrund, du sagst, es gab keine Unterschiede im kollegialen Verhältnis oder Verhalten? B: Ja, aber eher positiv. Eher dass man gesagt hat: ‚Ey, der Nasir (Name geändert), der kann doch türkisch. Der kann doch was für uns machen. Also, wir brauchen doch jetzt keinen Dolmetscher holen. Da warten wir ´ne Stunde. Nasir, kannst du mal übersetzen?’ ‚Ja, natürlich!’ (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.5: 1227-1233)

Wenn auf ihre besonderen Fähigkeiten im Polizeialltag zurückgegriffen wird, akzeptieren MHPolizisten dies gerne und stellen sich bereitwillig zu Verfügung, wenn die Anfrage aus dem eigenen, bekannten Kreis der Kollegen (der zugehörigen Dienststelle) kommt. Vermutlich entsteht so weniger das Gefühl, für die Organisation im Allgemeinen funktionalisiert zu werden. Im Mikrokosmos der eigenen Dienststelle ist es leichter, Besonderheiten des Anderen zu nutzen, ohne denjenigen auf eine allgemeine soziale Kategorie reduzieren zu müssen. Landesweit verwendbare Einsatzlisten können dies nicht leisten. Werden die migrantischen Polizisten nicht für den Zweck sprachlicher Vermittlung gerufen, vermeiden sie es, sich in Einsätzen und Streifenfahrten als Polizist mit Migrationshintergrund zu erkennen zu geben. Zum einen wollen sie aufgrund ihrer eher gering ausgeprägten herkunftsspezifischen Kompetenzen insbesondere im Kontakt mit ethnisch fremder Bevölkerung unauffällig bleiben. Ich hab eigentlich immer versucht zu verhindern, dass die Leute erfahren, dass ich Polizei … dass ich türkischer Abstammung bin, weil ich halt nicht gut türkisch kann. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.1: 558-560)

Zum anderen wollen sie mögliche Loyalitätskonflikte mit Kollegen vermeiden. Werden sie als ethnisch zugehörig von entsprechenden Angehörigen migrantischer Gruppen erkannt, kann es den Einsatz begleitenden einheimischen Kollegen irritieren, z.B. wenn der MH-Kollege vorher nicht als fremd ‚aufgefallen’ ist. Der der ethnisch fremde Klient wird seinerseits vielleicht eine Sprachkompetenz erwarten, die der MH-Beamte gar nicht hat oder nicht anwenden will. […] die Türken waren eher irritierter. Ja, ja, dann fangen sie dann an auf türkisch Kontakt zu knüpfen, reden dann was türkisches. Dann hab ich auf deutsch geantwortet, damit die Kollegen wissen, was jetzt gerade los ist. (Kommissaranwärter mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.14: 1010-1023)

Wir haben es hier mit dem „Landsmann-Phänomen“ (Sigel 2009: 137) zu tun, wenn das polizeiliche Gegenüber durch Sprache oder den Verweis auf die gemeinsame Herkunft versucht, die Distanz zum MH-Polizisten zu verringern. Wenn man hier in der Nordstadt mit, mit, ähm mit Türken oder, oder mit arabischen Leuten zu tun hat, die sehen in einem dann gleich ein, ein Verbrüderungselement. ‚Du bist doch auch Ausländer!’ Das hör´ ich ganz oft. ‚Du bist doch auch Ausländer!’ Und ähm, das ist nicht relevant, ich trete da als Polizeibeamter auf, und im Übrigen bin ich kein Ausländer, davon mal abgesehen, aber das wissen die Leute ja nicht, und ähm man sieht da immer gleich den Einstieg zu ´ner gewissen Basarmentalität bei mir – im Gegensatz zu anderen Kollegen. (Kommissaranwärter mit koreanischem Migrationshintergrund, 2.1.13: 644650)

In diesem Beispiel soll der Polizist mit der Betonung auf die gemeinsame Herkunft für die Seite des Klienten gewonnen werden, um so etwaigen Sanktionen zu entgehen. Polizisten mit Migrationshintergrund können in solchen Einsatzsituationen vom polizeilichen Gegenüber ausgehend in Loyalitäts- und Identitätskonflikte geraten. Auch hier wirkt die Polizistenrolle dominant und die Rollenvereinnahmung wird konsequent abgelehnt. Allerdings ist die Konfrontation mit der ‚doppelten’ Identität anstrengend und der migrantische Polizist muss sich immer wieder neu auf seine Polizistenrolle berufen und gleichzeitig seine ethnisch-kulturelle Identität aufgeben. Alle Polizisten befinden sich mehr oder weniger zwischen zwei Stühlen, ihrer beruflichen Rolle, die manches Mal in Konflikt gerät mit ihrer privaten Lebensorientierung.

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Zusätzlich berichten die Interviewteilnehmer davon, von Angehörigen der eigenen ethnischen Gruppe mit Loyalitätsvorwürfen konfrontiert zu werden. Die Akzeptanz des ethnisch fremden polizeilichen Gegenübers kann demnach besonders diffizil sein, wenn der migrantische Polizist unter Verdacht gerät, durch die Ausübung der Polizeiarbeit die gemeinsame Herkunft zu verraten, sich also illoyal gegenüber seiner ethnischen Gruppe zu verhalten. In diesem Zusammenhang kann es auch zu konkreten Rassismusvorwürfen kommen. Und dann guckte der mich nur an: ‚Wie, du bist Türkin?’ Und dann hab´ ich gesagt: ‚Ja! Ist das jetzt´n Problem?’ Sagt der: ‚Was bist du denn für eine? Arbeitest bei der deutschen Polizei! Und dann gegen mich hier!’ (Kommissaranwärterin mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.10: 660-662) […] hab´ ich´s auch erlebt, dass ähm südländische Kollegen, dass denen von Südländern auch gesagt wurde, ‚das machst du doch nur, weil ich´n Kanake bin’. So, und die dann auch als rechtsradikal beschimpft wurden. (Polizist mit kroatischem Migrationshintergrund, 2.1.4: 903-906)

Migrantische Polizisten gelten in der Wahrnehmung der anderen zuallererst als zugehörig zu Polizei. Dazu tragen u.a. die Uniformierung und andere symbolische Signale der Organisation bei. Diese Symbolkraft kann sich im Kontakt mit ethnisch fremden Gruppen weitreichend auswirken. So gilt die Mitgliedschaft zur Polizei beim Gegenüber auch als Beleg dafür, dass die nationale Zugehörigkeit des MH-Polizisten nun eindeutig als deutsch zu verorten ist. […] der hat dann zu mir gesagt, dass wir ausländerfeindlich wären. Da hab ich gesagt: ‚Ich bin selber türkischer Herkunft. Da brauchst Du mir nicht mit kommen.’ Da meint er: ‚Du bist kein, Du bist kein Ausländer mehr. Du bist schon Deutscher!’ (Kommissaranwärter mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.14: 1033-1035)

Die Polizeiuniform und polizeiliches Handeln scheinen also Wahrnehmungen von herkunftsspezifischen Merkmalen nicht nur in den Hintergrund zu rücken, sondern auch zu verschieben (vgl. Sigel 2009: 121). Wenn man bei der Polizei arbeitet, ist man Deutscher, und dies ist nicht nur in den Augen der ‚Fremden’ gültig. Im Kontakt mit Einheimischen kommen erst gar keine Fragen nach der ethnischen Zugehörigkeit auf. Die Ablehnung eines ethnisch fremden polizeilichen Gegenübers kann durch Statusneid noch verstärkt werden, wenn dieser den MH-Beamten als gesellschaftlichen Aufsteiger wahrnimmt. Diese Kluft vergrößert sich dadurch, dass Einsätze von Polizisten mit Migrationshintergrund auch gezielt in Quartieren erfolgen, in denen der Anteil sozial Benachteiligter und die Kriminalitätsrate höher ist. Hier fallen Konflikte zwischen Polizei und Bevölkerung schärfer aus. Da haben wir ´ne Party aufgelöst und äh eine rein ausländische Party, sag ich mal, und da kam halt jemand zu mir und meint so hämisch: ‚Ja, du hast es geschafft, ne, in Deutschland, Du hast es zu etwas gebracht, oder Bruder, hä, Du hast es geschafft, hä?’ (Kommissaranwärter mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.11: 754-757)

Die MH-Polizisten berichten auch von Überforderungsgefühlen im Kontext von kulturspezifischen Einsatzsituationen, denen sie sich aufgrund ihrer gering ausgeprägten Verbindungen zur Herkunftskultur kaum gewachsen fühlen. Auf der Seite des ethnisch fremden Bürgers kann das Wissen um den Migrationshintergrund eines Polizisten aber übersteigerte Erwartungen bezüglich seiner Kompetenzen auslösen. Das verschafft dem betreffenden Polizisten mit geringen kulturspezifischen Kompetenzen zusätzliche Arbeitsbelastungen. Und als ich dann offenbart habe, dass ich ein bisschen türkisch konnte, ist eine Lawine von Menschen auf mich eingeprasselt, die Bedürfnisse hatte, mir mitzuteilen, dass der Mann zu schnell gefahren ist, jeder wollte eine Zeugenaussage machen. Ich war total hoffnungslos überfordert mit der Situation. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.1: 1051-1054)

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Als ich dann ein, zwei Sätze sagte, dann kam er natürlich gleich zu mir und nahm Kontakt zu mir auf. Und dann bin ich derjenige gewesen, der Ansprechpartner im Prinzip für die Familie, was natürlich sehr belastend war. Da fühlte ich mich so ein bisschen hängen gelassen. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.2: 561-667)

Hier werden Situationen beschrieben, in denen Jugendliche mit türkischem Migrationshintergrund zu Schaden gekommen sind. In beiden Fällen fühlen sich die türkischstämmigen Polizisten von ihren Kollegen alleine gelassen. Nicht nur, dass sie in einer ohnehin sehr sensiblen polizeilichen Einsatzsituation Ruhe bewahren mussten. Auch waren die sprachlichen Umstände schwerer zu meistern, zum einen weil sie in ihrer einzelnen Position unverhältnismäßig viele Anfragen bearbeiten mussten, zum anderen, weil die Anwendung der unzureichenden Sprachkenntnisse in affektiv hoch beladenen Situationen noch mehr Konzentration erfordert. In einer vergleichbaren Situation, in der einheimische Betroffene involviert wären, würden unterstützende Beamte kein organisationales Problem darstellen. Migrantische Polizisten, die ihre Herkunftssprache gut beherrschen, interpretieren derartige Einsatzsituationen anders. Sie scheinen vielmehr dankbar dafür zu sein, aus der polizeilichen Routine auch mal ausbrechen zu können, indem sie im Rahmen von Polizeiarbeit auf ihre herkunftsspezifischen Kenntnisse zurückgreifen können. Oder wenn jetzt jemand nicht so gut deutsch sprechen kann, dann kann ich mich mit dem jetzt trotzdem ganz normal unterhalten und auch auf ihn eingehen und muss nicht weiterhin mein Beamtendeutsch oder sonstiges dann fortsetzen. (Kroatische Polizistin, 2.1.18: 191-194)

Hierin verdeutlicht sich, dass das selbstbewusste Ausleben von Mehrfachidentitäten ethnischer Ausprägung zwar auf der einen Seite einen Zugewinn an ethnischer Kompetenz in der Polizeiarbeit mit sich bringt, auf der anderen Seite allerdings auch Fragen regelkonformen Verhaltens in der Einsatzsituation nach sich ziehen können. Letztendlich hängt der erfolgreiche Einsatz kulturspezifischen Kapitals davon ab, wie transparent das eigene Vorgehen dem Kollegen vermittelt werden kann und die Rechtstreue informellen Handelns untereinander verhandelt wird. Grundvoraussetzung scheint dafür wiederum zu sein, dichothome Vorstellungen über Zugehörigkeit in Polizistengemeinschaften aufzuweichen. Insgesamt selbstbewusster zeigten sich alle befragten migrantischen Polizisten bezüglich der Sensibilität und den Kenntnissen zu subkulturellen Differenzen. Auch wenn die Bezüge zur Herkunftskultur geringer ausfallen, ist dieses kulturspezifische Wissen meist (zumindest in Ansätzen) vorhanden. Im Bedarfsfall wollen und können MH-Beamte dies dann auch einsetzen. Man weiß, wie der andere reagiert, wenn ich, wenn ich in eine türkische Wohnung ´reingehe. Dann: geh´ ich mit einem Hund ´rein oder nicht, was spielen Tiere bei den Türken für ´ne Rolle, das wissen Deutsche nun mal nicht, können sie ja auch nicht wissen. (Kommissaranwärter mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.14: 1073-1076) […] und da verhalte ich mich vielleicht, wenn ich bei denen zu Hause bin, ein bisschen anders als meine Kollegen, die so etwas gar nicht kennen. Dass da vielleicht so ein paar andere Verhaltensregeln sind oder so etwas. (Polizist mit kroatischem Migrationshintergrund, 2.1.4: 980-983)

In Einsätzen, die eine gewisse Kultursensibilität erfordern, können sich migrantische Polizisten womöglich einfacher zu ihren kulturellen Wurzeln bekennen, weil kulturelle Kompetenz weniger offensichtlich erscheint und objektiv schlechter nachweisbar ist als primäre Merkmale wie Aussehen, Kleidung und Sprache. Außerdem sind die Zugangsbarrieren zu Verhaltensregeln verschiedener ethnischer, subkultureller Gruppen relativ gering und nicht nur in-groupMitgliedern vorbehalten. Kulturelle Kompetenz allein weist keinen ethnisch Fremden aus und kann auch nicht ohne Weiteres zu seiner Identifizierung verwendet werden. Der Druck, sich

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eindeutig zwischen Polizistenrolle und ethnisch-kultureller Identität zu entscheiden, fällt geringer aus. Gänzlich positiv erlebte Ereignisse lassen sich für unvorhergesehene Verdachtsmomente gegen Angehörige ethnisch fremder Gruppen ausmachen, wenn MH-Beamte aufgrund ihrer sprachlichen Kompetenz maßgeblich zur Sicherheit und Aufklärung einer Gefahrensituation beitragen können. […] wo wir ein Auto überprüft haben mit zwei jungen türkischen Insassen. Und dann kam es zum Streit, weil nicht ganz klar war, wem der Wagen gehört. Und in dem Verlauf hat der andere zu demjenigen gesagt: ‚Hier, da ist ein dickes Messer, pack´ das mal ein, so dass die Polizisten das nicht merken!’ Das war auf türkisch, und das habe ich mitbekommen, und das habe ich dann meinem Kollegen gesteckt, ohne dass die das wiederum mitbekommen haben. (Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.1: 1134-1144) Da wurden wir gerufen wegen Körper-, äh schwerer Körperverletzung. Da kamen so zwei Jungendliche, und die Fenster waren offen. Da sagt der eine: ‚Lass Dir nichts anmerken! Lauf nicht so, sonst fällt das auf. Das Auto steht da hinten.’ Und da habe ich gesagt: ‚Du, der hat grad das und das gesagt’, und die haben wir dann noch bekommen (Kommissaranwärterin mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.10: 641-651)

In solchen Einsatzsituationen wird die Kultur- und Sprachkompetenz der MH-Beamten nicht durch die Organisation nachgefragt, sondern kann als besondere Qualifikation durch den migrantischen Polizisten angeboten werden. Sie berufen sich rückblickend auf ihre Wurzeln, weil sie im Rahmen erfolgreicher Aufklärungsarbeit keine Negativstereotypisierungen von den Kollegen erleben. Sie fühlen sich in ihrer doppelten Zugehörigkeit anerkannt. Die Reaktion der beteiligten Kollegen nehmen die MH-Beamten in diesen Kontexten durchweg positiv wahr. Der kulturspezifische Einsatz im Polizeialltag wird jedoch eher abgelehnt, weil dadurch einerseits das Migrantische am MH-Polizisten hervorgehoben wird und andererseits befürchtet wird, für jeden jederzeit verfügbar sein zu müssen. Da gibt´s ja auch die Gefahr, dass man irgendwann denkt, man wird, man nimmt diesen Türken, wenn ich in der Drogenfahndung bin, und den steckt man in die Türkensiedlung, und da soll er sich mal umhören. (Kommissaranwärter mit türkischem Migrationshintergrund, 2.1.14: 811-814)

Kulturelle Kompetenzen setzen migrantische Polizisten dagegen gerne ein, wenn sie sich in ihrer Individualität gewahrt fühlen. Dies ist dann der Fall, wenn Anfragen aus dem näheren beruflichen Umfeld kommen oder sich entsprechende Einsatzsituationen mehr zufällig ergeben, so dass ihnen zunächst keine besonderen Erwartungshaltungen gegenüber gebracht werden können. In diesen Situationen findet ihre individuelle Vielfältigkeit, die sich für die Organisation in kulturspezifischer Kompetenz ausdrückt, ausreichend Gültigkeit und Beachtung. Auch fühlen sie sich nicht dazu gezwungen, sich eindeutig für ihre Polizistenidentität oder ethnische Identität entscheiden zu müssen. 3.6 Ausblick Migrantische Polizisten, die sich heute im deutschen Polizeidienst befinden, machen im Regelfall positive Erfahrungen mit der Organisation, ihren Kollegen und Bürgern. Sie erfüllen alle Mitgliedschaftsvoraussetzungen, passen sich scheinbar mühelos an die Regeln der Organisation an und fügen sich gut in den Kreis der Polizisten ein. Sie loben die guten Beziehungen zu ihren Kollegen und fühlen sich von ihnen und ihren Vorgesetzten unterstützt. Die Identifizierung mit der Polizei und der Polizistenrolle wird vollzogen. Von daher ist für die Organisation die Integration von migrantischen Polizisten bisher gelungen.

Ausblick

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Die Diversifizierung im Sinne höherer ethnischer Vielfalt scheint jedoch gescheitert zu sein. Die Mechanismen, mit denen Vielfalt in der Mitgliedschaftsentscheidungen der Organisation unterdrückt wird, wirken sich auch auf die Interaktionsebene aus. Diskriminierungswahrscheinlichkeiten scheinen für Migranten, die den Zugang in die Organisation geschafft haben, gerade deshalb geringer zu sein, weil sie aufgrund ihrer Akkulturationsleistungen vor Eintritt in der Organisation und ihrer Assimilationsfähigkeit im Organisationskontext ihren einheimischen Kollegen in wesentlichen Bereichen ähneln. Damit bedienen sie auch Mechanismen, die zur Aufrechterhaltung der Hegemonialität von Berufsrolle und Kollegialität beitragen. Die bereits an der Peripherie einsetzende Nivellierung von Vielfalt setzt sich auf diese Weise im weiteren Mitgliedschaftsverlauf fort. Polizisten mit Migrationshintergrund orientieren sich, wie andere Mitglieder von Minderheitengruppen auch, im Wesentlichen an der Mehrheitskultur von Polizistengemeinschaften. Vor allem in der Position des Token scheint die Gefahr eines überhöhten Anpassungsdruckes und tatsächlicher Überanpassungsleistungen zu bestehen, um als ‚einer von uns’ akzeptiert zu sein. Im Ergebnis scheinen einige MH-Beamte, etwa diejenigen, die im Zuge ihrer Sozialisation bereits Rassismus und Vorurteile erfahren haben, etwas mehr für die Zugehörigkeit zur Gruppe zu tun. Im Kontext dieser Ein- und Ausgrenzungsprozesse beschrieben die migrantischen Polizisten Probleme mit ihrer Identitätszuschreibung im Kontakt mit Kollegen und Bürgern. Denn obwohl die meisten Interviewteilnehmer sich selbst als deutsch wahrnehmen, sind sie immer wieder stereotypischen Fremdheitskonstruktionen konfrontiert. Zusätzlich scheinen sie gerade aufgrund ihrer tendenziell einseitigen identifikativen Orientierung an der Aufnahmegesellschaft Probleme damit zu haben, herkunftsspezifische Aspekte des Selbst in ihre persönliche und berufliche Identität zu integrieren und Aspekte des ‚Anders-Seins’ zu kultivieren. Balancierende Identitäten oder Teilidentitäten zu leben und in den beruflichen Alltag einzubringen, und das bedeutet für die Organisation tatsächlich Vielfalt oder Diversität, gelingt am ehesten über die Anerkennung individueller beruflicher Leistungen. Aber auch hier gilt, dass Anerkennung nicht allein über ontogenetische Variablen wie Herkunft oder Geschlecht adressiert werden darf. Die sich aus den Assimilationsleistungen und Überanpassungstendenzen ergebende, quantitativ und qualitativ geringe Relevanz von Konflikten innerhalb der Organisation, hält den Druck für einen Organisations(-kultur)wandel relativ gering. Soll die Erhöhung des Anteils an Migranten in der Polizei über eine politische Zielformulierung hinaus gehen, können Veränderungen auf der Organisationsebene jedoch nicht ausbleiben. Hierfür wären z.B. die Leitmotive für die Einstellung von Migranten zu überdenken. Wird der funktionalistische Ansatz weiterhin derart betont, steht das dem Aufbau eines kulturell vielfältigen Personalbestandes entgegen. Vielmehr geht es hierbei um eine an dem Bedarfsfall orientierte Abschöpfung kulturspezifischen Spezialwissens, im ‚normalen’ Polizeialltag scheint allerdings eher kulturelle Unauffälligkeit erwünscht zu sein. Dementsprechend gibt es auch keine Diskussionen über die Nutzbarmachung einer kulturell divers zusammengesetzten Polizei, wie sie z.B. in privaten Unternehmen vorherrscht. Eine langfristige und nachhaltig wirkende Personal- und Organisationsentwicklungspolitik könnte dies zum Thema machen. Dafür muss der Begriff und der Ursprungsgedanke von Personalentwicklung ernst genommen und ausbuchstabiert werden, wozu auch die gezielte Planung, Realisierung und Evaluierung von Veränderungsprozessen gehört. Das setzt wiederum die Präzisierung von verbindlichen Zielen voraus, um konkrete Effekte erzielen zu können. Die bloße Festlegung einer Quote reicht dazu nicht aus. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verdient, weiterhin hinterfragt zu werden. Man wird in Zukunft bei der Auswahl nur gerecht entscheiden können, wenn soziale und kollektive Attri-

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bute wie Nationalität, Geschlecht, Größe, Gesundheitszustand etc. als Entscheidungskriterien so weit wie möglich vermieden werden. Vielmehr müssen individuelle Fähigkeiten und Kenntnisse in den Vordergrund der Auswahlentscheidungen rücken (z.B. Fremdsprachen, Spezialwissen, wie IT-Kenntnisse, besondere körperliche Begabungen etc.), die auch die aktuellen Bedürfnisse der einstellenden Behörde berücksichtigen. Kategorialattribuierungen, die sich auf die ethnische Herkunft beziehen, wären dann nicht mehr möglich. Von migrantischen Polizisten müsste man nicht mehr erwarten, dass sie besondere Voraussetzungen mitbringen. Vielmehr wären Verweise auf bestimmte Kompetenzen möglich, „die – egal von wem – erbracht werden“ (Behr 2009: 189). Dann könnte auch die Organisation weniger generalisierend und ungleichgleichmäßig mit ihren Mitgliedern umgehen und die Erwartungen der einheimischen Kollegen und Vorgesetzten würden sich stärker nach den tatsächlich vorhandenen Kompetenzen orientieren. Eine veränderte Rekrutierungspraxis schließlich kann den Anteil an Polizisten mit Migrationshintergrund sukzessiv erhöhen. Dies würde langfristig vermutlich auch Effekte auf die Cop Culture haben, denn Minderheiten können die Funktion als Vermittler zwischen unterschiedlichen Gruppen übernehmen, indem sie in einer Gruppe die Werte der anderen verkörpern und vice versa. Daraus kann Unterschiedliches folgen: Mehrheitsnormen können sich lockern und Minderheiten die Mehrheiten von morgen werden, oder sie finden Selbstbestätigung und manifestieren sich stetig am Kontrastmittel Minderheit. Eine allmähliche ‚Unterwanderung’ einer Meinungsmehrheit durch eine Minderheit findet meist dann statt, wenn Differenzen nur einen kleinen Teil des sozialen Gesamtlebens statt Generalattribute betreffen und wenn die Grenzverschiebung allmählich und unmerklich erfolgt.

4 Wissen und Organisation Erfahrungen mit dem Versuch, Forschung und Praxis miteinander zu verbinden Rüdiger Lautmann

Als die VolkswagenStiftung sich zum vierzigsten Jahrestag ihres Bestehens von den Wissenschaften etwas Besonderes wünschte, schuf sie das Novum einer »Studiengruppe«. Sie wollte „in Verbindung mit anwendungsorientierter Grundlagenforschung gesellschaftlich-politische Lernprozesse unter Einschluss von Wissenschaft, Politik und Öffentlichkeit anregen und neue Formen dafür erproben [sowie] Brückenschläge zwischen Wissenschaft und Praxis erproben“. »Studiengruppe« bedeutet hier explizit, dass „die Forscher ihre wissenschaftlichen Arbeiten im Dialog mit Vertretern relevanter Praxisfelder durchführen“. Und später heißt es noch einmal: „Die bewilligten Mittel sollen dazu dienen, ergänzende Kompetenzen aus dem In- und Ausland in die Arbeit der Studiengruppen einzubeziehen und geeignete Formen eines Dialogs mit Vertretern relevanter Praxisfelder zu erproben.“ Die Forderung „anwendungsorientierter Grundlagenforschung“ läuft nach wissenschaftstheoretischem Stand auf eine contradictio in adiecto hinaus, es sei denn aus der Antithese entstünde eine bislang unvorstellbare Synthese. Ganz offenbar war hier nicht an die üblichen Forschungsvorhaben gedacht, sondern an etwas Neuartiges: ein an die Praxis gerichtetes Unternehmen, worin die Erfahrungen anderer Länder nutzbar gemacht werden sollten. 4.1 Die Studiengruppe: Wissenschaftler plus Praktiker 4.1.1 Eine neue Form der Kooperation Daraufhin haben wir ein Konzept für eine Studiengruppe entworfen, das sich von der herkömmlichen Forschungsstrategie nicht unerheblich unterscheiden würde. Die Formel »Wissenschaftler plus Praktiker« klingt nach einem Addendum. Tatsächlich ging die Initiative ja von der Wissenschaftsseite aus, doch sollte das Projekt keinesfalls ohne Partizipation der Organisation stattfinden können. Also trennten wir zwei Arbeitszusammenhänge: das Projektteam (die Forscher im eigentlichen Sinne) und die Studiengruppe (erweitert um Praktiker). In keiner anderen der von der Stiftung eingerichteten Projekte war das der Fall. Ziel und Vorgehen wurden im Antrag so beschrieben: Die Vernetzung der Projektmitarbeiter mit Praktikern und europäischen Experten – für ausgewählte Länder – soll dabei optimiert werden. Diese Vernetzung soll nicht »tangential« (d.h. Berührung nur aufgrund gelegentlicher Begegnungen) stattfinden, sondern »sektoral«, im Sinne einer größtmöglichen Schnittmenge, als ein Cluster planmäßiger (regelmäßige Treffen in zeitlichen Abständen) und breit angelegter Kommunikationen (Beteiligung von Wissenschaftlern, Praktikern und Experten). Das Projekt und die Studiengruppe werden dazu die üblichen Bahnen von Forschungsvorhaben verlassen müssen. So darf den Praktikern kein hohes Ideal vorgesetzt werden; vielmehr sind die für realisierbar gehaltenen Schritte zu begleiten. Die Erfahrungen anderer – integrationspolitisch fortgeschrittener – Länder sollen nicht in passiver Haltung zur Kenntnis genommen werden; vielmehr werden ihre good practices verglichen und auf ihre Übertragbarkeit nach Deutschland geprüft. Dazu müssen die europäischen Experten mit den Praktikern ins Gespräch kommen. Das Projekt

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Wissen und Organisation: Erfahrungen mit dem Versuch, Forschung und Praxis miteinander zu verbinden

wird dies zu initiieren und moderieren haben. Die Studiengruppe zielt somit auf eine ausgewogene Kooperation im Dreieck zwischen den mitwirkenden Forschern, Auslandsexperten und Praktikern. (S. 7 des Antrags v. 16. August 2004)

So war es gemeint, und es sind auch ganz wesentliche Teile davon realisiert worden – nicht immer ohne Kopfschmerzen im Projektteam und bei leider völligem Unverständnis der Praxisseite. Das Abenteuer eines Wissenschafts-Praxis-Versuchs wird in diesem Kapitel vorgestellt. Wie konnte eine Studiengruppe, die ihren Namen verdienen will, konkret vorgehen? Dazu hatten wir bereits im Antrag mehrere Instrumente entwickelt (die meisten keineswegs neu), wovon der Großteil auch eingesetzt werden konnte. Auf internationaler Ebene fanden GoodPractice-Konferenzen statt, in denen Experten aus Belgien, den Niederlanden, Großbritannien und Frankreich ihre Erfahrungen mit der Einstellungspraxis der jeweiligen Polizeien berichteten und mit einheimischen Polizeipraktikern diskutierten. Damit wurden Erfahrungen eingeholt (es mussten nicht immer die besten sein, sondern taugliche oder wirksame) und deren Einspeisung in die deutsche Organisationspraxis initiiert. Auf nationaler Ebene fand für zweier Landespolizeien ein vielfältiger Austausch zwischen den projektbeteiligten Wissenschaftlern und Polizeibeamten statt. In diesen, wie wir sie nannten, Praktikerkonferenzen wurden einschlägige Aspekte des Polizeialltags behandelt; es kamen alle möglichen Diskurse, die Relevanz für das Thema Integration besitzen, offen zur Sprache. Weitere methodische Vorgehensweisen der empirischen Sozialforschung beziehen sich auf die Befragung von Polizeibeamten mit Migrationshintergrund sowie Experteninterviews mit Führungskräften, Einstellungsberatern, Gewerkschaftlern etc. Mit einer prozessorientierten und reflexiven Ausrichtung, die sich mit der Dauer des Projektes weiterentwickelt und modifiziert hat, gewann das Projekt seine methodische Besonderheit. Und es wurde so eine möglichst große Offenheit gegenüber den prospektiv nicht abschließend zu benennenden Themen gewährleistet. Gemäß unseren Zielvorgaben bewegten wir uns auf drei Ebenen: • • •

Empirie: den Ist-Stand beschreiben und bilanzieren, Theorie: die Informationen theoretisch kontextualisieren und in die akademische Diskussion um Migration, Integration und Organisationskultur einspeisen, Beratung: die Situation für die Praxis bewerten und den Verantwortlichen nahe bringen.

Früh zeigten sich Verständigungsschwierigkeiten, wie wir denn nun Theorie und Praxis in Kooperation zu bringen gedächten. Bereits bei der Anhörung vor der Gutachtergruppe der VolkswagenStiftung wurden wir nach Theorie und Methode in einer so zugespitzten Weise befragt, als sei dies der Kern. Wir verspürten eine gewisse Reserviertheit gegenüber unserer sich weit aus dem Fenster lehnenden Kooperationsbereitschaft. Hätten wir nicht einen profilierten Polizeipraktiker in unserer Reihe gehabt, dann hätte man das Konzept wohl nicht ernst genommen. Im Sinne der Ausschreibung waren die dann von der Stiftung eingerichteten Studiengruppen auch weitgehend interkulturell und transdisziplinär orientiert. Nur mit Praxis hatten sie meist wenig im Sinn. Als ‚Praxis’ fungierte ihr Forschungsfeld, und das ist zweifellos nicht dasselbe. Mit all den Projektresultaten werden Politik und Verwaltung des Praxisfeldes »Migration und Integration« gewiss etwas anfangen können – wenn sie es denn wollen und entsprechende Anstrengungen unternehmen. Dies geschähe dann außerhalb einer Studiengruppe, d.h. ohne notwendige Beteiligung des Forschungsteams.

Die Studiengruppe: Wissenschaftler plus Praktiker

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Damit war man wieder zurück beim üblichen Verlauf gesellschaftlich ‚relevanter’ Sozialforschung. Deren ‚Anwendbarkeit’ wird allerdings generell für beklagenswert gering gehalten. Die beiden Modelle der Praxiswirksamkeit von Forschung lassen sich durch die Begriffe »Transfer« für die konventionelle Weise und »Kooperation« als neuartige Weise charakterisieren. Die Herangehensweisen unterscheiden sich geradezu fundamental, d.h. in jedem Schritt. Im ‚klassischen’ Modell ermittelt die Wissenschaft die optimale Problemlösung und speist sie in die Organisation ein. Damit verbindet sich eine normative und macht-wissens-bezogene Haltung – eine Art von ‚Expertokratie’ (Moldaschl 2001: 139), die heute nur schwer durchzuhalten ist. Nach der üblichen Vorstellung beschafft Wissenschaft für andere Funktionssysteme das kognitive Rüstzeug, damit jene ihre Ziele erreichen können. Diese Vorstellung ist zu einfach (Luhmann 1990: 686). Die Sozialwissenschaften haben seit den 1980ern eingehend untersucht, ob und wie ihre Resultate in der gesellschaftlichen Praxis verwendet werden (vgl. dazu Beck/Bonß 1989 sowie Franz et al. 2003). Nach heute einhelliger Meinung lassen sich die Erkenntnisse nicht unmittelbar umsetzen, sondern »nur« auf dem Wege über Vermittler. Für die Sozialwissenschaften war ihre Praxisrelevanz immer ein Problem. Die gefundenen Lösungen variieren mit den Politikphasen. In der Bundesrepublik Deutschland wurden nacheinander drei Standpunkte eingenommen. 1.

2.

3.

Um 1970 herrschte noch die Annahme: Die (Sozial-) Wissenschaften bringen die Erkenntnis – die gesellschaftlichen Institutionen rezipieren bloß, das heißt, sie folgen eins-zu-eins den vorgesetzten Einsichten. Das entspricht dem Umsetzungsmodell der Naturwissenschaften (Ingenieurstechnik, Medizin, Energieproduktion usw. übernehmen die neuesten physikalischen, chemischen usw. Entdeckungen). Im Verhältnis zwischen Soziologie und Gesellschaft hat das nicht geklappt und kann es wahrscheinlich gar nicht klappen, weil das soziale Leben nicht durch mechanisch wirkende Gesetze geregelt wird. Auch wir Kriminalsoziologen mit unseren Thesen zur Polizei haben damals, wie alle, diesem ziemlich naiven Modell noch gehuldigt. Nachdem dies erkannt war, in den 1980er Jahren, untersuchte ein DFG-Schwerpunktprogramm die »Verwendungszusammenhänge« sozialwissenschaftlicher Resultate (vgl. Beck/Bonß 1989; wir waren hier mit einem Projekt zur Verwendung der Soziologie in der Familienrechtsgesetzgebung beteiligt). Tröstlich war die einhellige Botschaft, dass Soziologie anwendbar ist; unerfreulich nur, dass ihre Aussagen im Zuge der Anwendung trivialisiert und abgeschliffen werden, schließlich auch nicht mehr als Soziologie erkennbar sind. Der nächste Schub in der Theorie-Praxis-Debatte begann um 2000. Dass die Soziologie nicht unmittelbar die Wirklichkeit umgestalten kann, dass sie für kein bestimmtes Berufsfeld ausbildet – das ist jetzt akzeptiert. Dass ihre Einsichten unnötig und unwirksam wären nimmt aber wohl niemand an. Wie aber geschieht die Transformation? Die Debatte dazu ist noch im Gange. Diskutiert wird z.B. der Theoriebegriff. Die Soziologie ziele ab auf Modelle, die an den durch kontrollierte Verfahren gewonnenen Daten empirisch überprüft werden.

Um die Vermittlung soziologischer Erkenntnisse bemühen sich »Anwendungsdisziplinen«, beispielsweise die an einigen Orten neuerdings betriebene Polizeiwissenschaft. Diese kennzeichnen sich durch die Nähe zu den von ihnen reflektierten Funktionssystemen. Sie schließen „an das an, was im Funktionssystem gefragt ist, und nicht so sehr, was etwa in der Wissenschaft als relevant behandelt wird“ (Kühl 2003). Sie entsprechen aber der Forderung von Jürgen Howaldt (2004), wonach die Soziologie sich wandeln muss, und zwar von der ‚reinen’ Forschung zur sozialwissenschaftlichen Wissensproduktion. Hiernach geschieht eine Transformation in die Praxis durch Spezialisten. »Theorie und Praxis« sind (in Deutschland) seit jeher in einem Verhältnis der Spannung, wenn nicht gar Abstoßung, gesehen worden. Jürgen Habermas hat vor fast fünfzig Jahren dazu

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seine klassisch gewordene Aufsatzsammlung vorgelegt – sie handelt von Ideengeschichte und Metatheorie; beschworen wird der mündige Bürger, gewarnt wird vor dem Sozialingenieur. Es geht ums richtige Reflektieren; was zu tun sei bleibt offen. Bei einem heute prominenten Sozialtheoretiker, Andreas Reckwitz, bedeuten Praxistheorien, das soziologische Grundkonzept des sozialen Handelns neu zu begründen – mit einer ‚Praxeologie’ gegen ‚Mentalismus’ und ‚Textualismus’ (Reckwitz 2003: 284), m.a.W. eine innerwissenschaftliche Angelegenheit. Der für die öffentliche Verwaltung entwickelten Strategie des New Public Management (NPM) würde unser Kooperationsmodell ein Stück weit entsprechen. Wissenschaftliche Erkenntnis soll hier die Leistung und den gesamten Prozess der Leistungserbringung verbessern. Die Instrumente der empirischen Sozialforschung werden eingesetzt, um das Verwaltungshandeln auf Qualitätskriterien auszurichten. Ersichtlich könnte der Migrantenanteil in der Polizei ein solches Kriterium liefern. Der Wissenschaftsseite stellt sich eine hochkomplexe Aufgabe: Sie muss Wirkungen von Maßnahmen entdecken und messen, Ursachen zuschreiben, unmittelbare und langfristige Wirkungen sowie intendierte und nichtintendierte Effekte voneinander unterscheiden (vgl. Stockmann 2007: 217). Solche vielschichtigen Wirkungsgefüge können nur auf wissenschaftlichen Wegen von externen und internen Experten analysiert werden, und zwar im Zusammenwirken mit der evaluierten Organisation. Denn das Management muss stets fristgerecht mit entscheidungsrelevanten Informationen versorgt werden. Die fortwährende Reflexion des Organisationshandelns beruht auf einer „kollaborativen Anstrengung“ (DahlerLarsen 2006: 146). NPM genießt wegen seines ökonomisch-neoliberalen Klangs in der Soziologie keinen guten Ruf. Gleichwohl (oder auch: gerade deswegen) könnte sie in einer auf ihren Ist-Bestand ausgerichteten Organisation Anklang finden. Doch in Deutschland ist das bislang nicht der Fall; wissenschaftliche Analysen werden hier weithin als Einmischung empfunden und Angebote der Partizipation daher zurückgewiesen (Stockmann 2007: 219). Aber es ist ja keineswegs nur die Soziologie i.e.S., deren Denkweisen und Resultate aufzunehmen der Polizeiorganisation schwerfällt. Es sind bereits die klaren und ‚wohlwollenden’ Managementmodelle der Betriebswirtschaftslehre, gegen deren Rezeption man sich weitgehend sperrt. „Die Modernisierung der deutschen Polizei nach der Philosophie des ‚Neuen Steuerungsmodells’ steckt in der Krise“, konstatiert Jochen Christe-Zeyse (2007: 60). Dabei geht es hier ‚nur’ um Controlling, Budgetierung, Kostenrechnung, Benchmarking, Strategieentwicklung, Qualitäts- und Prozessmanagement u.ä., also um wirtschaftswissenschaftlich entwickelte und in der privatwirtschaftlichen Praxis weithin als selbstverständlich akzeptierte Konzepte. Schließlich befasst sich eine weitere Richtung mit der Kooperation von Theorie und Praxis: die sozialwissenschaftliche Beratung. Kaum ein Zweig hat in jüngster Zeit einen solch vehementen Aufschwung genommen. Dementsprechend gibt es eine breite Literatur zum Beratungsmarkt und dessen erstaunlichem Wachstum, aber kaum welche zum Beratungshandeln und zur Beratungspraxis. Beratung als Interaktion zwischen Beratern und Klienten ist „bis heute eine Black Box der Beratungsdebatte“ (Fitsch 2008: 165). Tatsächlich mangelt es in Deutschland bislang an empirischen Studien zu konkreten Beratungsprojekten, insbesondere zur Interaktion zwischen Wissenschaft und Organisation, sodass wir hier Neuland betraten. Organisationen bilden das Hauptfeld soziologischer Beratung (Blättel-Mink/Briken 2008: 13). Die Experten sind dann weder Wissenschaftler noch Organisationspraktiker (Faust 2006: 288). In der „Zwei-Seiten-Form von Beratung“ werden keine Rezepte vermittelt, sondern das Orientierungswissen der Organisationsmanager wird erweitert. „Diese Horizonte werden nicht mit Hilfe eines generellen Rezeptwissens, sondern durch die Transformation dieses Wissens

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auf die besondere Situation eines ‚Klienten’ gemeinsam mit diesem erarbeitet“ (Brüsemeister 2004: 264). „Beratung als Reflexion“ (Blättel-Mink et al. 2008), so lautet die aktuelle Einschätzung, was Sozialwissenschaften für die Praxis leisten können. Da hier wenig Kausalerklärungen zur Verfügung stehen, sondern vor allem Beschreibungen und Diagnosen, bieten wir keinen Werkzeugkasten zur ingenieurshaften Umsetzung an, sondern ‚nur’ die gemeinsame Erörterung der Handlungsoptionen und ihrer Realisierbarkeit (Wiesenthal 2008: 25, 31-33). Beratung kann „durchaus reflexiv in dem Sinn sein, dass sie nicht einfach die vorgegebene Problemstellung in der Firma behandeln müsste, sondern sie im Zuge der Recherchen mit den verschiedenen Beteiligten entwickeln könnte“ (Steinert 2008: 46). All dies untermauert unsere Anfangsidee, die Studiengruppe als Kooperation zwischen Projektteam und Organisation anzulegen. Zu Recht betonen Autoren, die sich um eine Theorie der Beratung bemühen, den Charakter als Kommunikation (Schützeichel 2004: 274-277). Beratung als kommunikative Gattung betrachtet, bringt unterschiedliche Arten des Wissens hervor, abhängig von der Konstellation. Die »Expertenkommunikation« entspricht traditionellem Verständnis: Wissenschaftliche Erkenntnis wird asymmetrisch in die Anwendungssituation hineingebracht. Der »maieutische Dialog« evoziert ein Wissen, das in der beratenen Organisation bereits latent vorhanden ist. Neben diese beiden Prototypen setzt Schützeichel (2004: 283) die Konstellation »Beratung als gemeinsame Problemlösung«, und darauf zielte unser Studiengruppenkonzept. Die Kommunikation stellt die Gemeinsamkeit der Situationsdefinition und die Suche nach möglichen Problemlösungen in den Vordergrund. „Hier offeriert nicht ein Experte ein vorab verfertigtes Wissen, sondern das Wissen wird in der Beratungssituation anwendungs- und problemlösungsbezogen generiert“ (ebd.). Diese Beratungsform gilt als ein neuer »Modus 2« in der Beziehung zwischen Wissenschaft und Anwendungsbereich; ihr gilt viel Aufmerksamkeit in der Wissenschaftsforschung. In heutigen Gesellschaften ist Wissenschaft nicht länger ein autonomer Raum. Die Gesellschaft vermag jetzt auf Wissenschaft zu antworten, und diese wird „kontextualisiert“ (Nowotny et al. 2004: 69-208). Das heißt, Wissenschaft integriert sich in die sie umgebende Gesellschaft und trägt externen Faktoren zunehmend Rechnung. Kontextualisierung geschieht über die Nachfrage nach Wissen, über eine Kooperation zwischen Forschung und Praxis, über den Respekt vor Anwenderperspektiven u.a. „Somit hat sich eine Umkehrung der traditionellen Muster wissenschaftlichen Arbeitens vollzogen, bei denen man bestrebt war, die Zahl der zu berücksichtigenden externen Faktoren oder Kontexte so weit wie möglich einzuschränken. Viele dieser höchst wirkungsvollen wissenschaftlichen Techniken – wie Reduktionismus, Normalisierung, Verfahren der Stichprobenerhebung und Bildung von Kontrollgruppen – beruhen auf dieser »Annahme der Eindämmung oder Isolierung«“ (ebd.: 210). Der neue Modus findet im Bereich der Wissenschaften steigende Anerkennung: Ein in höherem Grade kontextualisiertes Wissen wird unvermeidlich (denn bei mangelnder Kontextualisierung versiegen die Quellen der Forschung); es ist »relevant« (weil politische, wirtschaftliche und soziale Fragen direkter angesprochen werden), und voraussichtlich wird dieses Wissen auch den Wissenschaftsfortschritt fördern (weil ein umfassenderes Spektrum von Perspektiven und Techniken zum Einsatz kommt). Damit wird der übliche Verdacht zurückgewiesen, eine Anwendungsorientierung und jenes Engagement für »außerwissenschaftliche« Kräfte unterminiere in fataler Weise die Fähigkeit, zuverlässiges Wissen zu produzieren (ebd.: 219-223). Und jedenfalls wird dem neuen Forschungsstil ein größerer Erfolg vorhergesagt, weil er ein „gesell-

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schaftlich robustes Wissen“ erzeuge. Zudem sollen stark kontextualisierte Fächer hinsichtlich der Quantität und Qualität des von ihnen produzierten Wissens erfolgreicher sein. Im »Modus 2« wird das Wissen im Anwendungsraum generiert. Genau diese Weise einer Kommunikation mit der Organisation haben wir anvisiert. Im Wissenschaftsdiskurs stößt Praxisnähe allerdings immer noch auf Bedenken. Die Ambivalenz spiegelte sich im Vortrag von Prof. Han Entzinger auf der Gesamtkonferenz zur Eröffnung des Programms im WZB Berlin wider, worin er die Präsentationen der damals acht Studiengruppen kommentierte. Entzinger führte aus (Abschnitt 5): The research programme encourages contacts with ‘practicians’, individuals and institutions that actually work in the field of immigrant integration. This is a good thing since it will enhance the applicability of the final results. However, the researchers themselves should remain in control of their research questions, their use of theory and their research methodology. The advice of practitioners can be very valuable in all stages of the research process, but the nature of the research programme is primarily academic, though with a strong emphasis on the practical applicability of its outcomes.

Einerseits begrüßt Entzinger die Kontakte mit den Praktikern, andererseits soll das Projektteam seine Forschungsfragen selbst kontrollieren. Denn das Programm der VolkswagenStiftung sei „primär akademisch“. Ja, war es wirklich so gemeint? Offenbar wird hier für eine Seite der Gutachtergruppe Partei ergriffen. Und wieso genügen „Kontakte“ zu Praktikern, um die „Anwendbarkeit der Endresultate zu steigern“? Von einem Sozialwissenschaftler aus den Niederlanden, mit ihrer großen Tradition praxisorientierter Sozialforschung, hätte sich auch ein anderer Akzent erwarten lassen. Die von Entzinger (und manchen seiner Kollegen im Studiengruppenprogramm) eingenommene Position erinnert gewissermaßen spiegelverkehrt an die Weise, wie deutsche Praxisvertreter den Wissenschaften gegenübertreten: »Geforscht wird, was wir benötigen«, d.h. bestimmen. Bevor eine Praxisorganisation die Feldforscher hineinlässt, will sie wissen, was herauskommen könnte. All dies haben wir dann auch erlebt. Eine gegen Außensichten so sensible Organisation wie die Polizei öffnet sich niemandem, der sich alles (Untersuchungsthemen, Theorien und Methoden) vorbehalten will. Die Projekte werden nicht unbedingt zurückgewiesen, aber man begegnet ihnen in der Haltung »Wasch mir den Pelz, aber mach mich nicht nass!« (So wird es geradezu exemplarisch deutlich in unserer Fallstudie aus NRW.) In der Folgezeit hat die Stiftung nach unserer Wahrnehmung das Besondere der Studiengruppen auch auf einer anderen Ebene als der Praxisnähe einzurichten versucht. Nach der ersten Begehung im Februar 2006 beschrieb sie ihr Interesse so: Es gehe ihr darum, die Zusammenarbeit zwischen den Gruppen auszuloten und den gemeinsamen Beitrag zu den übergeordneten Zielen des Förderangebots abzuschätzen und zu profilieren. Durch die geförderten Forschungsarbeiten und den Dialog der Forscherinnen und Forscher mit Vertretern relevanter Praxisfelder sollen die Normalität von internationaler Migration in der modernen Gesellschaft und deren Integrationspotenziale in den Fokus der einschlägigen Forschung wie auch der öffentlichen Debatte gerückt werden. (5.1: 1)

Die Praxisorientierung wird aber beibehalten: „Erfreulicherweise haben inzwischen alle Gruppen Formen der Interaktion mit den für sie jeweils relevanten Praxisfeldern entwickelt und aufgenommen.“ Dabei scheint es allerdings vor allem um den Zugang für Datenerhebung zu gehen, um den ja auch MORS zu kämpfen hatte. „Solche Feldkontakte gestalten sich teils produktiv, teils sind sie schwierig, und zwar nicht nur auf einem politisch sensiblen Feld wie dem von ‚Recht und Ordnung’. In unterschiedlichem Maße zugänglich sind den einzelnen Gruppen zentrale Entscheidungsträger aus Politik und Wirtschaft.“ Empfohlen werden daher drei Alter-

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nativen: die jeweilige Mutterdisziplin der ForscherInnen; Menschen mit Migrationshintergrund; Publizistik und Medien. Eine unmittelbare Kooperation Wissenschaft-Praxis kommt nicht mehr vor. Vielmehr werden die Praxisinstitutionen jetzt nur noch als „Adressaten der Forschungsergebnisse“ gesehen. Für die Stiftung selber würde eine Vermittlung an Entscheidungsträger „Neuland“ bedeuten, zumal sie „nicht über einschlägige Zugänge und Erfahrungen verfügt“ (die letzten Zitate aus Ziffern 4 und 5 des Schreibens der Stiftung). Genau deswegen war ja wohl das Konzept »Studiengruppe« erschaffen worden. 4.1.2 Wissenschaft und Polizeiorganisation In der Ausschreibung sollte sich eine der Studiengruppen mit Organisationen beschäftigen (die anderen zielten auf Ökonomie, Erziehung, Mehrsprachigkeit usw.). In unserem »Institut für Sicherheits- und Präventionsforschung« verfielen wir dann auf die Polizei. Denn in dem Kreise der Institutionen, die wir hier überblicken, ist das Feld der öffentlichen Sicherheit und damit die Polizei am weitesten darin fortgeschritten, sich mit Migranten zu befassen – als Klienten draußen auf der Straße und als Mitglieder innerhalb der Organisation. Daraus ergab sich fast zwangsläufig die Frage, wie es um Polizeibeamte mit Migrationshintergrund bestellt ist. Das Thema war von einigen Innenministern bereits seit den frühen 1990er Jahren propagiert worden. Wir haben gleich zu Anfang eine Bestandsaufnahme dazu gemacht und das Gespräch mit den Länderpolizeien aufgenommen. Eine »Gute Praxis« (good practice), wie ein Zauberwort der neueren Managementlehre lautet, soll aus dem Vergleich verschiedener Modelle entstehen. Dafür zogen wir die in Europa einwanderungspolitisch fortgeschrittensten Länder zu Rate: Großbritannien, Niederlande und Belgien. Was könnten wir von ihnen lernen? Sie sind uns jedenfalls in einem Punkte voraus: Sie kennen die Probleme bereits seit zwanzig Jahren und länger. Damit bestimmte sich auch unsere Rolle als Wissenschaftler, wozu wir in der Einladung zur ersten Konferenz mit Polizeipraktikern Folgendes ausführten: Nicht in der üblichen Haltung des Genauer-, gar Besserwissens oder des Kritisierens stehen wir hier. Vielmehr wollen wir einen Dialog vermitteln – von den Experten des Auslands und der deutschen Polizeiwissenschaft zur Organisation der Polizei. Wir haben nicht fertige Erkenntnisse oder erprobte Rezepte zu bieten, sondern möchten daran gemeinsam arbeiten. Und zwar, wenn das Angebot akzeptiert wird, über den Tag hinaus. Wie die Einwanderung unser Land und seine staatlichen Einrichtungen verändert, das bedeutet eine umfassende Herausforderung, auf die es keine einfachen Antworten gibt. Wenn wir die Erfahrung machen können, dass es nicht schadet, ja sogar produktiv ist, sich mit einem wissenschaftlichen respektive praktischen „Gegenüber“ über einen hochsensiblen Gegenstand zu verständigen, dann wäre ein wesentliches Ziel dieser Konferenz erreicht.

Auch gegenüber dem Innenministerium desjenigen Bundeslandes, wo wir im Juli 2005 den ersten Schritt in die Polizeiorganisation unternahmen, stellten wir unser Vorgehen so dar. Wir bezogen uns auf den Forschungsplan, wie er als Studiengruppe begutachtet und genehmigt worden war, und verstanden ihn als ‚Grundgesetz’ für eine gemeinsame Arbeit der Forscher und Praktiker. Zugleich war das Forschungsdesign so angelegt, dass das Vorgehen der Studiengruppe erst zu konkretisieren war – im gemeinsamen Gespräch zwischen Wissenschaftlern und Polizeipraktikern über geplante Schritte und Möglichkeiten der Umsetzung. Diese Absicht wurde nicht einleuchtend vermittelt bzw. sie wurde missverstanden. Während in unseren Augen die Logik des Forschungsdesigns stringent war, könnte sie bei den Gesprächspartnern im Ministerium Irritationen hervorgerufen haben. Es schien, als habe unsere Kurzdarstellung suggeriert, dass die vorgesehenen Untersuchungsschritte weder zur Diskussi-

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on noch gar zur Disposition stünden. Bei einem zweiten Gespräch, das Dr. Behr und Dr. Wüller mit den Fachreferenten des Innenministeriums führten, korrigierten wir diesen Eindruck. Im Hintergrund stand die überkommene Erwartungshaltung gegenüber Wissenschaftlern, nämlich dass diese vorab genau wissen, ‚was sie tun’ bzw. wollen, und fertige Rezepte in der Hinterhand halten. Flexibilität kann (böswillig) auch als Indifferenz oder Inkompetenz gedeutet werden. Auch dürften Sozialwissenschaftler als Experten nicht von vornherein nachgefragt sein. Man orientiert sich in der Polizei heute eher an den Modellen der Wirtschaft: In NRW gibt es in vielen Behörden Personalentwickler, das Polizeipräsidium Köln hat als erstes PP „Externe“ beschäftigt, die aus der freien Wirtschaft kamen, berichtete Personalentwickler H. beim PP Köln in seiner Präsentation bei unserer zweiten Good-Practice-Konferenz (4.2: 1).

Der öffentliche Dienst hat sich (im Zuge der Globalisierung, so dieser Praktiker) der Wirtschaft angepasst. Einerseits leuchtet es sofort ein, dass eine Organisation sich betriebswirtschaftlichen Rat holt, um ihre Leistungsfähigkeit zu erhalten und die Effizienz zu steigern. Andererseits hat es unbeabsichtigte Nebenfolgen, wenn die Betriebswirtschaftslehre zur wichtigsten Beratungswissenschaft aufsteigt. Obwohl die Polizei eine eminent staatliche Institution ist, entpolitisiert sie sich. Vorgaben aus der Tradition der Einrichtung werden als alte Zöpfe behandelt; Anforderungen, wie sie sich aus hochrangigem Staats- und Verwaltungsrecht ergeben, konkurrieren mit Budgetfragen. Dies alles muss kein Nullsummenspiel sein, kann gegeneinander austariert werden – nur verschiebt die Ökonomisierung der Organisation das Kräftegefüge (dazu ausführlicher Klimke in diesem Band, Kap. 2). Sozialwissenschaftlich orientierte Überlegungen zur Integration, Migration, Legitimation usw. rutschen auf einen hinteren Platz. Das »Migrantenproblem« bildet keineswegs den einzigen oder auch nur vorrangigen Problemkreis polizeilicher Organisationsentwicklung. Als weitere Themen stehen beispielsweise auf der Agenda: Hierarchiedenken, Denken in Sicherheit und Kontrolle, die Frage nach den Werten und nach den Umgangsregeln für die Mitglieder untereinander. Schließlich auch Fragen nach den zukünftigen Aufgaben(erweiterungen) der Polizei sowie den Konsequenzen des demographischen Umbaus in den europäischen Gesellschaften. Auch hierzu erbaten wir Rat von unseren ausländischen Experten: Die letzte unter den fünf angemeldeten Fragen lautete: Welches Verhältnis Wissenschaft und Praxis? Wird Vorschlägen gefolgt? Wie erreicht man die Praxis? Welche Widerstände, welche Beförderungsmöglichkeiten? (GPC II) Wegen der Stofffülle zum Thema Migranten und Polizei kamen wir indessen kaum dazu.

Aus Erfahrung wissen wir, dass in anderen Ländern bei weitem kein so gespanntes Verhältnis zwischen Sozialwissenschaften und sozialer Praxis besteht wie traditionell in Deutschland. In den Niederlanden war die Soziologie stets auf die Praxis ausgerichtet, und für Großbritannien hat Susanne Karstedt (University of Keele/GB) festgestellt, dass alle Kriminologen sich mit angewandter Forschung befassen. Die Politik treibe die Kriminologie voran (vor allem als Auftraggeber), aber sie bestimme keineswegs, wie die Ergebnisse aussehen könnten oder sollten (Karstedt 2005: 240). An einem Projekt, bei dem Polizeiorganisation und Kriminalsoziologie kooperieren, sollte mithin festgehalten werden können. Nur: welche Kriminalsoziologie darf es denn sein? Auch diese Frage tauchte im Projektverlauf auf, allerdings erst an etwas späterer Stelle.

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4.1.3 Theorie-Praxis-Kooperation als Prozess Der Projektleiter Dr. Behr stellte den Praktikern in einem Papier vom 22. November 2005 das Studiengruppenkonzept vor. Mit unserer Idee des Studienprojekts bieten wir vor allem eine Kommunikationsplattform an, auf der Praktiker und Wissenschaftler über einen längeren Zeitraum gemeinsam neues Wissen entwickeln und nutzen können, um die in der Zukunft liegenden drängenden Fragen für die Polizei und für die Gesellschaft zu bearbeiten. Ziel ist die Implementation eines Kommunikationsprozesses zwischen Wissenschaft und Praxis in einem begrenzten Umfang, nicht so sehr die Produktion von fertigen Ergebnissen.

Die dahinter stehende Euphorie zerstob noch im selben Jahr. Die Organisation nahm das Studiengruppenteam ausschließlich im Raster ihrer eigenen Interessen wahr und wollte lediglich wissen, wie sich ihre Personalauswahl optimieren lasse. Auf eine Vorgabe der Organisation hätten wir uns gerne eingelassen – wenn diese Vorgabe sozialwissenschaftlich traktabel gewesen wäre. Die Thematik Migration-Integration schien sich durchaus unterbringen lassen, allerdings aus einer von uns gänzlich unerwarteten Perspektive, die an ein (in der Polizei längst überwundenes) paramilitärisches Denken erinnert. So vermittelten die Praktiker auf der Good-PracticeKonferenz einen Eindruck, der sich sozialwissenschaftlich durchaus kommentieren lassen könnte. Warum sollten beispielsweise türkische Bewerber – aus einer Kultur mit ausgesprochen kriegerischer Tradition, durchgehalten noch in den Zeiten des Kalten Krieges – hier nicht reüssieren können?! Bei einer Analyse der polizeilichen Ausschreibungstexte fiel Rafael Behr (vgl. seinen Beitrag in diesem Bande) auf, wie ähnlich zur militärischen Tradition einer ‚Teilmobilmachung’ hier gedacht wird. Sozialwissenschaftler können hierbei nicht mittun. Im Wege stand zudem das Ungeklärte der organisatorischen Kriterien. Sie liegen nicht in expliziter Form vor, sodass die Bewerberauswahl und Einstellungen wechselnden, unausgewiesenen Wegen folgen. Mit der von unserem britischen Experten Simon Holdaway gelernten Einsicht laufen wir in Deutschland noch ins Abseits: Rekrutierungsprobleme in Bezug auf MH-Beamte müssen von der Organisation als eigenes Problem anerkannt werden und nicht als das der Bewerberinnen und Bewerber (4.3.3: 4).

Neben die Inkompatibilität von Organisations- und Forschungsstrukturen trat ein zweiter Satz von Faktoren, mit denen die Arbeit der Studiengruppe ausgebremst wurde. Der zeithistorische Verlauf intervenierte von Außerhalb des Projekts. Landtagswahlen brachten eine andere parlamentarische Mehrheit und eine neue Regierung ins Amt. Hier hatte, nach intensiven Vorkontakten während der (langen) Antragsphase zu den Studiengruppen, unser Praxiseinstieg stattfinden sollen. Wir hatten den Innenminister informiert und ein Plazet erhalten. Doch dann kam der Regierungswechsel. Der unserem Projekt zustimmende Vermerk des bisherigen Ministers genügte nicht mehr; die Polizeiabteilung schien sich zu sorgen, dass der neue Minister über die Mitarbeit an einem solchen Vorhaben anders denken könnte, und sperrte sich. Schließlich bestanden auch einige Irritationen innerhalb unseres Projektteams zur Frage, wie nun vorzugehen sei. Unsere neu hinzugekommenen Mitglieder erkundigten sich verschiedentlich, wie unser Rahmenkonzept für eine Studiengruppe, einer integrativen Praxisforschung usw. im Einzelnen zu verstehen sei. Dabei kam ans Licht, dass die innovative Studiengruppen-

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Idee (vgl. oben zum »Modus 2«) nicht operational definiert worden war, sondern von ihrem Ziel her – der Theorie-Praxis-Kooperation – gedacht war. Teammitglied Wüller fragt (nach der uns deprimierenden Good-Practice-Konferenz von 2006): Einmal mehr: Welche Rolle wollen die MORSianer einnehmen? Berater oder Forscher? Oder beides? ‚Gegen wen’ haben wir dann gegebenenfalls anzutreten? Bei der Beratung konkurrieren wir mit Personalentwicklung (wenn das, was Hein ausgeführt hat, das ist, was Behörden von Beratern im Bereich Personalmanagement erwarten, können wir das leisten?) und/oder mit Fortbildungseinrichtungen wie dem polizeieigenen Institut für Aus- und Fortbildung [IAF]. (W. hat sehr deutlich gemacht, dass das IAF die ‚Lufthoheit’ in NRW hat.) (5.3: 8)

In der rauen Organisationswirklichkeit starb die Vorstellung eines gewissermaßen herrschaftsfreien Diskurses zwischen Akademikern und Polizeimanagern eines schnellen und schmerzhaften Todes, sie hinterließ aber die bescheidenere Figur einer Organisationsberatung. So durchschritten wir nacheinander zwei Phasen, in denen die Studiengruppe von der Organisation zunächst abgestoßen und dann – nach Strategieänderung – doch angenommen worden ist. Die beiden Phasen sollen hier in zuspitzender Differenzierung einander gegenübergestellt werden, als »Repulsion« und »Rezeption«. Denn es handelte sich nicht so sehr um einen projektinternen Lernprozess à la Versuch-und-Irrtum, sondern um zwei Grundformen, in denen Forschung und Praxisorganisation einander begegnen. Die Probleme unseres Projekts sind (neben anderem) dessen Resultate. Hinzuzufügen nur: die Probleme – und wie wir darauf reagiert haben. 4.2. Repulsion Grundproblem einer von außen an die Organisation herangebrachten Beratung ist das Maß an Vertrauen. Die Vorschläge aufgedrängter Berater werden von der Organisation zurückgewiesen. Diese Erfahrung machten auch wir in der Anfangsphase der Projektarbeit. Das Projektdesign wird verweigert, die Zusammenarbeit »auf Augenhöhe« weckt Misstrauen. Bereits am 24. August 2005, der Projektleiter ist noch keine vier Wochen im Amt, befindet die Projektgruppe: Wir sollten vorsichtig sein, der Polizei ein Beratungsangebot zu machen bzw. darauf zu vertrauen, dass sie Hilfe bzw. Beratung will. Vielmehr handelt es sich zunächst um ein klassisches Forschungsdesign, das in erster Linie unsere eigenen Interessen thematisiert, und die Polizei um Unterstützung bittet. Vor dem Hintergrund der im MORS-Projektantrag formulierten notwendigen Voraussetzung für das Gelingen des MORSProjekts, ist die gerade skizzierte Haltung der Polizei zur Forschung ebenso fatal, wie die falsche Einschätzung dieser Haltung durch die Forschungsgruppe MORS es war. Nur, wenn es tatsächlich die zitierten ‚gleich lautenden Nachfrage- und Angebotsinteressen’ (Beratungsbedarf, Transfer als zentrale Aufgabe) gibt, funktioniert das Projekt MORS, das sich ja bekanntlich am Studiengruppenkonzept orientiert. Mit der von Seiten des Ministeriums vorgetragenen Haltung aber, die Polizei habe kein Problem mit Migranten, war auch formuliert: Sie hat kein Interesse an Forschung zum Thema; sie will, erst recht und ganz in der Logik der abwehrenden Aussage liegend, nicht beraten werden. Dahinter mag sich ein polizeilicher ‚Grundirrtum’ verbergen: Forschung und Beratung werden in eins gesetzt, d.h. konsequenterweise: Wo kein Beratungsbedarf, da kein Interesse an Forschung (ganz gleich, ob es sich um ‚klassische’ Forschung handelt, bei der die Polizei ‚nur’ beforscht wird, oder um ‚Aktionsforschung’). (5.2: 24)

Was bietet die Wissenschaftsseite in einer ‚Studiengruppe’ an – Beratung oder Forschung? Als ‚Berater’ stehen wir in der innerorganisatorischen Entscheidungsfindung näher am Ziel der Integration, als ‚Forscher’ sammeln und interpretieren wir Daten – fernab ihrer Verwertung. Beabsichtigt war, beide Rollen zu verbinden und auch die Organisation in die (Selbst-) Erforschung und Beratung hineinzuholen – als neue Form der Selbstaufklärung.

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4.2.1 Zurückweisung der Forschungskooperation Die Praxisseite hat unser in mehreren Bundesländern unterbreitetes Angebot, eine gemeinsame Studiengruppe zu bilden, anfänglich zurückgewiesen. Unser Projektleiter schilderte das auf der ersten Teamkonferenz unverblümt so: „Im Moment erleben wir das auf institutioneller Ebene. Auf der Suche nach den Praktikern muss man in einer hierarchischen Organisation oben anfangen, d.h. man kann gar nicht unmittelbar den Ort aufsuchen, an dem man forschen möchte, sondern benötigt Genehmigungen von der Organisationsspitze, im unserem Falle von Ministerien. Wir stehen gerade im Kontakt mit einem und erleben dort, zu unserem Erstaunen, eine Haltung, die man als eine Mischung von Misstrauen, Reserviertheit oder auch Aversion bezeichnen könnte. Quasi physisch bekommen wir zu spüren, dass unsere Studiengruppeninteressen, unsere Art zu fragen und Zusammenhänge herzustellen, unsere historische und theoretische Einbettung des Studienkontextes, auf ein kulturelles Unverständnis stößt. Die Haltung der Organisationsspitze lässt sich so zusammenfassen: »Wir haben keine Probleme mit Migranten. Basta.«“ (5.4: 3) So entmutigend das Scheitern für uns auch war, so ergiebig erwiesen sich die Vorgänge für die Fragestellung, wie Wissenschaft und Organisationspraxis zueinander finden könnten, insonderheit bezüglich der drohenden Barrieren und Kommunikationsfehler. Im Einzelnen stellen wir das in einer Fallstudie dar (Dr. Heike Wüller); einige Passagen daraus werden im Folgenden verwertet. Der Zeitpunkt des ersten Besuchs im Innenministerium war ebenso zu spät, wie er zugleich ein verfrühter war. Zu spät, weil der Regierungswechsel funktionierende Netzwerke schneller und radikaler unwirksam gemacht hatte, als das Projektteam dies erwartet hatte, zu spät auch, weil den Mitarbeitern der Polizeiabteilung des Innenministeriums auf diese Weise ein gewichtiges Argument gegen die Seriosität des vorgetragenen innovativen Theorie-Praxis-Konzepts des Forschungsdesigns geliefert wurde: Sie waren – als Praktiker – eben nicht gefragt worden. Zu früh kam der Besuch deswegen, weil wesentliche Fragen, die sich aus der Lektüre des Projektantrags an die VolkswagenStiftung für diejenigen Mitglieder des Projektteams ergaben, die nicht an dessen Formulierung beteiligt waren, nicht geklärt waren. In der schriftlichen Kurzvorstellung des Projekts hatte das Innenministerium ‚wunde Punkte’ gefunden, die sich nicht per Handstreich wegwischen ließen, sondern im Gegenteil von den beteiligten Projektmitarbeitern als zu diskutierende, zu hinterfragende oder gar neu zu formulierende Untersuchungsschritte qualifiziert wurden. Anschließend wurden im Team vor allem zwei Punkte diskutiert: 1. Rollenverständnis der Forschungsgruppe sowie Bestimmung des Verhältnisses zwischen Wissenschaft und Polizeipraxis, 2. Zielsetzung des Projekts.

Unser Vorgehen bei der Kontaktaufnahme mit der zuständigen Abteilung des Innenministeriums stützte sich auf die bis zum Regierungswechsel erfahrene und durch das Innenministerium auch nach dem Regierungswechsel noch explizit mitgeteilte grundsätzlich wohlwollende Haltung gegenüber dem MORS-Projekt. Die internen Mitteilungen der Projektmitglieder dokumentieren das, ebenso wie unser Schreiben an den Ministerialbeamten W.: „Die positive Grundstimmung gegenüber der Polizeiforschung war ja in der engagierten Diskussion heute deutlich zu spüren.“ (Reinhard Mokros, 5.5). Eine Schwachstelle in einem Begleitbrief des Fachhochschulpräsidenten zur Projektpräsentation wurde später zum ‚Aufhänger’, mit dem das Ministerium seine Ablehnung begründete. Als Höflichkeitsfloskel war dort formuliert: „Mir ist bewusst, dass damit eine nicht unerhebliche zeitliche Belastung für diese Behörden verbunden ist.“ Das bot einen starken Angriffspunkt gegen die Unterstützung des MORS-Projekts. Die Belastung der Polizei auf ein Minimum zu beschränken war stets die dringendste und besonders häufig vorgebrachte Forderung

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an MORS. Tatsächlich waren die Personalanforderungen für die Praktikerkonferenzen auch denkbar gering. Elf Personen wurden für das ganze (große) Bundesland erbeten, nämlich: sechs Einstellungsberater, drei Leiter der Hauptwachen großstädtischer Polizeibehörden mit hohem Ausländeranteil, ein Vertreter einer Einsatzhundertschaft (Hundertschaftsführer oder Zugführer) und ein Vertreter des Dezernates „Werbung und Auswahl“ des „Instituts für Ausund Fortbildung“ (IAF). Die Anzahl der für die Forschung benötigten Mitarbeiter konnte kein ernsthafter Grund für die Ablehnung des Feldzugangs durch die Polizeiabteilung sein. Auch handelte es sich bei der vorgesehenen Konstruktion, nämlich Praktiker und Wissenschaftler in einer Studiengruppe zusammenzuführen, um gemeinsam Problemlösungsstrategien zu entwickeln, um kein abschreckendes, weil bisher nicht erprobtes Modell. Die Zusammenarbeit von ‚Theorie’ und ‚Praxis’ ist nicht gänzlich unüblich in der Polizei. Zu den wirklichen Ablehnungsgründen gehörte ein fundamentaler Dissens im Initiativwerden und in der Problemsicht. In unserem Falle war die Wissenschaft aktiv geworden, hatte selbst ein Projekt entwickelt, ein ‚Problem’ skizziert und angeboten, bei der Lösung zu helfen. Hingegen die Organisation sah weder ein Problem und noch irgendeinen Lösungsbedarf. Ausgesprochen wurde dies nicht, denn die Minister redeten allenthalben der Integration von Migranten (auch in die Polizei) das Wort. Der Dissens zwischen Organisation (die ja nicht identisch mit dem Kopf des Innenministeriums ist) kleidete sich in das unauffällige Argument: worin denn der ‚Mehrwert’ des MORS-Projekts für die Polizei bestehe. Diese immer wieder aufgeworfene Frage der Ansprechpartner im Innenministerium stellte den Sinn der Studiengruppe infrage. Innerbetrieblich schwand jede Bereitschaft, sich an dem Projekt zu beteiligen. Ausdrücklich kritisiert, ja nachgerade der Lächerlichkeit preis gegeben wurde von dem leitenden Kriminalbeamten ein Satz aus dem ersten Bericht an die Abteilung IV vom 23. Juli 2005: „Die Begegnungen zwischen den Praxisvertretern und den Vertretern der Forschung gewinnend zu gestalten, d.h. die Attraktivität der Praktikerkonferenzen zu erhöhen, gehört zu den primären Zielen der Studiengruppe.“ (S. 3). „Entschuldigung, darüber kann ich ja nur lachen“, lautete sein Kommentar. (5.2: 31)

Weitere Kritikpunkte betrafen den späten Zeitpunkt der Einbeziehung des Innenministeriums. (Der Vorwurf konnte von der Projektgruppe mit den Umständen der Entstehung eines Forschungsvorhabens entkräftet werden) und unerwarteterweise auch eine Frage des Sprachstils. Wir hatten zur Präsentation Textteile aus dem Antrag an die VolkswagenStiftung übernommen: Grundlage für den kontinuierlichen Informationsfluss zwischen Forschung und Praxis bilden die Praktikerkonferenzen. Hierzu werden Einstellungsberater der Polizei, Projektmitarbeiter sowie Experten aus dem Ausland eingeladen, um sich mehrmals im Jahr über Probleme und Fortschritte der Interkulturellen Öffnung persönlich austauschen zu können. [...] Im Rahmen von Interviews und teilnehmender Beobachtung werden die Erfahrungen der migrantischen Polizeibeamtinnen und Polizeibeamten erhoben. [...] Die nachfolgenden Ausführungen befassen sich hauptsächlich mit Projektaktivitäten im Land Nordrhein-Westfalen. Die gleichen Untersuchungen werden in Hamburg durchgeführt. Die bundesweite Erhebung von Einstellungszahlen soll im Herbst 2005 abgeschlossen werden. Parallel dazu werden die ersten Experteninterviews geführt werden. Voraussichtlich im November 2005 werden die ersten Praktikerkonferenzen stattfinden. Diese werden in den Jahren 2006 und 2007 fortgeführt. (Nach 5.2: 32; hier kursiviert.)

Die apodiktische Wortwahl (kursiv gesetzt) konterkarierte unser Ziel, dass keine Forschung „über die Polizei“, sondern eine „Forschung mit Beteiligung der Polizei“ betrieben werden sollte. Aus Unachtsamkeit bzw. Bequemlichkeit beim Verfertigen eines Papiers erweckten wir ungewollt den Eindruck, nicht um Hilfe bei der Umsetzung dieser Schritte zu bitten, sondern

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einen festgelegten Plan zu präsentieren. So konnte der Sprachduktus der Anfrage den vollmundig erklärten Wunsch nach Einbeziehung der Praxis in die Studiengruppe als bloßes Lippenbekenntnis erscheinen lassen. Hier hat es unsere Studiengruppe an Takt fehlen lassen, in einem offenbar überaus sensiblen und vielschichtigen Politikfeld. Wir hatten uns zu sehr auf den positiven Bescheid des verabschiedeten Innenministers verlassen, zudem noch dessen Engagement im Bereich ‚Interkulturelle Öffnung der Verwaltung’ ausdrücklich erwähnt. Dies alles mag dazu beigetragen haben, dass die nun mit der Angelegenheit befasste, zuständige Ministerialabteilung den Eindruck gewinnen konnte, dass die Unterstützung des neuen Innenministers von der Forschungsgruppe lediglich als Pro-forma-Angelegenheit gewertet wurde. Neben solchen taktischen Ungeschicklichkeiten mögen politische Bedenken gegen unser Projekt eingenommen haben. Bereits der Antrag an die VolkswagenStiftung war nicht frei von polizeikritischen Untertönen, die dann auch von Ministerialen vernommen wurden. Dort hieß es: Die Aufnahme ausländischer Bewerber in den Polizeidienst ist bereits in kleinen Zahlen angelaufen und beruht auf einem parteipolitisch übergreifenden Konsens, der seit 1993 artikuliert wird, oft allerdings folgenlos geblieben ist. – Die Polizei selbst meldet verstärkt den Bedarf nach Migranten in den eigenen Reihen an, um ihre Aufgaben besser erfüllen zu können (funktionale Begründung). Die integrationsbezogene Begründung findet sich vornehmlich in den Äußerungen von politischer und wissenschaftlicher Seite. (Nach 5.2: 33; hier kursiviert.)

Der leitende Kriminalbeamte meinte zu unserem Projekt, der „Patient Polizei“ werde zu stark betont. Seine Bemerkung „Das ist nicht meine Polizei“ (will sagen: nicht die Polizei, die ich kenne) nimmt darauf Bezug (Memo zum Gespräch am 5. Oktober 2005 im Innenministerium, S. 1). Damit war die Erwünschtheit unseres Vorhabens verneint. Wie wir die geplanten Untersuchungsschritte darstellten, hat den Beamten unbeabsichtigt den Eindruck vermittelt, dass die Studiengruppe nicht nur eine forschungsrelevante distanzierte Haltung gegenüber dem Untersuchungsgegenstand beziehen würde, sondern auch eine kritisierende: Darüber hinaus wird die Projektgruppe zunächst auf der Seite der Organisationen die bereits verwendeten Konzepte der Personalwerbung und Personalauswahl untersuchen. Im Rahmen eines nationalen Vergleichs der Integrationskonzepte soll herausgefunden werden, welche Erfolge zur Erhöhung des Anteils von Polizeibeamtinnen und Polizeibeamten mit Migrationshintergrund (‚MH-Beamte’) hiermit erzielt werden können und welche Schwierigkeiten damit verbunden sind. Im Mittelpunkt stehen hierbei integrationsfördernde und -hemmende Umstände im Zusammenhang mit der Polizei, mit der Bevölkerung und mit dem ethnischen Milieu. (Kurzdarstellung 2005)

Weiterhin schufen wir uns ein Problem, indem wir auf die Mitwirkung von so genannten Einstellungsberatern in der gemeinsamen Studiengruppe setzten. Doch die sollten neuerdings abgeschafft werden. Die Position der Einstellungsberater war 1997 durch Erlass des Ministerialdirigenten mit hoher Bewertung geschaffen worden. Bald darauf spielten sie in der „Konzeption zur Erhöhung des Anteils ethnischer Minderheiten im Polizeidienst“ eine Rolle. Noch auf der Behördenleitertagung im Innenministerium vom 31. August 2005 war man mit dem Plan befasst, in Anlehnung an die Konzeptionen des Jahres 1997 das IAF damit zu beauftragen, zur gezielten Werbung von Migranten eine Konzeption zu entwickeln, in der die Einstellungsberater verstärkt eingebunden werden sollten. Unser Projektteam musste sich also nicht vorwerfen, über die geplante Abschaffung der Einstellungsberater-Posten nicht informiert zu sein; denn

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dies entwickelte sich gerade erst im Zuge der Politikumstellung des Landes. Allerdings schienen die Einstellungsberater innerhalb der Organisation keinen allzu guten Ruf zu haben. Der leitende Kriminalbeamte merkt zu den Personalberatern lapidar an, deren Einblick in die Organisation Polizei sei zu gering, um qualifiziert zu den angesprochenen Themenkomplexen Stellung nehmen zu können. „Die haben nun gerade gar keine Ahnung von Polizei.“ (Protokollnotiz H.W.) Auch der Landesvorsitzende der Deutschen Polizeigewerkschaft sagte uns, er plädiere nachhaltig dafür, den Posten ‚Einstellungsberater’ aufzuheben. Es sei nicht zu verantworten, dass ein Polizeihauptkommissar dafür bezahlt werde, vor Schulen zu stehen, um Flugblätter zu verteilen. (3.4: 2)

Wir hatten uns von den Aktivitäten und Auskünften der Einstellungsberater viel versprochen. Nach den Regeln der empirischen Sozialforschung titulierten wir sie als ‚Experten’. Doch in landläufiger Diktion ist ein Experte jemand, der mit exklusivem Wissen aufwarten kann. Mit einer politischen Wende im Sommer 2005 sollten die Einstellungsberater abgeschafft und durch Internettests ersetzt werden. Vor diesem aktuellen Hintergrund muss unser methodisches Design und die folgende Passage beinahe provokant gewirkt haben: Als Experten für die Personalwerbung sollen Einstellungsberater aus 15 ausgewählten nordrheinwestfälischen Polizeibehörden interviewt werden. Einstellungsberater kennen ihre Klientel gut aus Beratungsgesprächen. Von ihnen erwarten wir wertvolle Hinweise zu möglichen Motivationen der MH-Bewerber und zu Schwierigkeiten bei der Bewerbung. Auf diese Weise lassen sich in einem ersten Schritt auch typische Hindernisse für MH-Bewerber identifizieren. (Unsere Projektvorstellung)

Spätestens jetzt wird deutlich, dass die Forschungskooperation in diesem Bundesland nicht nur an organisationsökonomischen (Arbeitsaufwand) oder politischen (Polizeikritik) Erwägungen scheiterte, sondern auch an der sprachlichen Verständigung. Wörter und Sätze werden verschieden aufgefasst, je nachdem wer sie in welchem Kontext äußert. Was im wissenschaftlichen Diskurs eine bestimmte Bedeutung hat, signalisiert im Organisationskontext eine andere. All die kleinen Widrigkeiten, die unsere Kontaktaufnahme mit dem Innenministerium begleiteten, verblassen vor einer größeren Problematik. Wahrscheinlich passte eine Studiengruppe zur Integration von Migranten in die Polizei überhaupt nicht in die Neuformulierung der Innenpolitik, die zum Zeitpunkt unseres ersten Auftretens stattfand. Nach unseren Verhandlungen in der Polizeiabteilung des Innenministeriums zogen sich einige Polizeipräsidenten zurück, obwohl sie zuvor ihre Kooperationsbereitschaft signalisiert oder sogar zugesagt hatten. Wir waren düpiert und ratlos. Aus der projektinternen Kommunikation im Februar 2006. Zuerst der Projektleiter: Auch ein Polizeipräsident kann nicht gegen das Ministerium handeln. Er hat uns aber unverhohlen geraten, uns direkt an den Innenminister und den Integrationsminister zu wenden. Dagegen der Polizeipraktiker: Eine Bitte um Zustimmung an den Innenminister halte ich für aussichtslos. Der Brief sollte nur einen Bericht über die näheren Umstände enthalten, damit bei ihm nicht der Eindruck entsteht, seriöse Wissenschaftler würden sich mit Tricks den Feldzugang verschaffen. Wir wollen vermeiden, dass insbesondere der engagierte Polizeipräsident als Opfer listiger linker Soziologen dargestellt und als abschreckendes Beispiel auf der nächsten Behördenleiterbesprechung präsentiert wird. Also: Nur Information des Herrn Innenministers und kein neuer Antrag. Vielleicht entscheidet er dann von sich aus anders. Ein solcher Brief ist dann aber nicht geschrieben worden.

Mit einem Erlass untersagte die Polizeiabteilung aus dem Innenministerium den Polizeibehörden, sich an MORS zu beteiligen. Im April wurde noch versucht, auf der Behördenleiterkonferenz im Innenministerium eine Übereinkunft zu erzielen, die wenigstens die Zusammenarbeit

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des einen Polizeipräsidiums mit dem ISIP ermöglicht hätte. Das scheiterte an der Weigerung des Abteilungsleiters sowie des Landeskriminaldirektors. Die Zugangssperre wurde nicht vom Minister oder der obersten Ebene des Hauses verhängt, sondern von einer der zahlreichen Abteilungen. Wir hielten es für aussichtslos, hier weiter zu bohren. Wie sollte ein Minister, neu im Amt, sich gegen seine Fachabteilung stellen? Auch durfte unser Projekt nicht die Position des Polizeipraktikers, der Mitglied unseres Forschungsteams war und zugleich in jenem Bundesland amtierte, überstrapazieren. Bei den vielerlei Rollenkonflikten, die sich hier andeuteten, wird ein von Forscherseite initiiertes Projekt immer den Kürzeren ziehen. Das prekäre Zusammenspiel von „Wissen und Organisation“ funktioniert nur bei breitem Konsens; sonst läuft es leer oder steht still. Eine zentrale gesellschaftliche Einrichtung wie die Polizei ist organisationell gesehen auf so vielen Ebenen aufgestellt, dass mit dem Einstieg bereits über das Schicksal einer Kooperation entschieden sein kann. Einen einzigen Weg (one best way) gibt es hier nicht, nur das mühsame Vorgehen nach trial and error. Verwobenheit der Organisationsstruktur und Unvorhersagbarkeit des Verlaufs traten uns an vielen Stellen unerwartet entgegen. Das politische Farbenspiel – im Spektrum von links bis rechts – macht wider Erwarten keinen dominanten Faktor der Zugangsverweigerung aus. Die zeigte sich empirisch im weiteren Verlauf der Praxiskontakte. Es kamen nämlich alle Parteikonstellationen vor: aufseiten der repulsiven Bundesländer CDU/FDP (in NRW), CDU (in Hamburg), aber auch SPD/PDS (in Berlin); auf der rezeptiven Seite zweimal eine Große Koalition aus CDU/SPD (in Bremen und Schleswig-Holstein). Die Innenbehörden auf der repulsiven Seite waren FDP-, CDU- bzw. SPD-geführt, auf der rezeptiven Seite CDU- bzw. SPD-geführt. Im Projektverlauf – wenngleich für unser volles Erhebungsprogramm verspätet – fanden wir Öffnungsbereitschaft bei Polizeibehörden in drei weiteren Bundesländern, die zu der Zeit eine Alleinregierung von CDU bzw. CSU hatten. Die Links-rechts-Polarität schlug also offensichtlich nicht unmittelbar durch. Vielmehr wiegt die Kraft der Organisation auch hier stärker als die gerade regierende Politikströmung; zumindest im Falle der Organisation Polizei. Ein Theorie-Praxis-Projekt, wie es die ‚Studiengruppe’ anstrebte, muss die komplexen Organisationsstrukturen ebenso berücksichtigen wie die unterschiedlichen Wissensbestände in den behördlichen Sektoren. Bei der Migrantenintegration kommt die Delikatesse eines tagespolitisch hochhängenden Themas hinzu. Auch innerhalb der Organisation wird die eine Hand nicht immer wissen, was die andere will und tut. Absichtserklärungen sind oft nicht auf ihren Verwirklichungswillen einzuschätzen (Symbol- vs. Realpolitik). Dem konnten wir uns nicht allzu lange widmen; ein mit sehr begrenzten Zeit- und Personalressourcen arbeitendes Forschungsprojekt kann nicht lange vorrecherchieren. Wir mussten mit Optimismus an die Organisation herantreten, die Unsicherheit in Kauf nehmen und den Vorwurf der Naivität wegstecken. Projektintern haben wir die Niederlage in dem Bundesland, das wir bereits für unsere Arbeit gewonnen glaubten, dann bald überwunden. Gleichwohl nahmen hier projektinterne Dissonanzen ihren Anfang, über die wir an anderer Stelle berichten (Abschlussbericht an die VolkswagenStiftung). Zunächst folgten wir der Devise: Nicht nur Erfolge melden, sondern auch aus Misserfolgen lernen. (In allen empirischen Wissenschaften wird beklagt, dass vor allem bestätigte Hypothesen, positive Signifikanzen usw. publiziert werden, während die widerlegten Annahmen und ‚ergebnislosen’ Tests verschwiegen bleiben.)

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Der Projektleiter Dr. Behr resümierte die ruinöse Erfahrung so: Unsere Erfahrung mit ‚bürokratisch verhinderter Forschung’ halten wir für erkenntnisfördernd, deshalb wird dieser Komplex von uns gesondert aufgearbeitet. Es ist nicht nur eine Kollision zweier Logiken (Prozess- vs. Ergebnisorientierung), sondern sicher auch eine grundsätzliche Fehleinschätzung unserer Kenntnis der Praxisverhältnisse anzunehmen. Die Betonung des Kommunikationsaspekts mit der Praxis schien von vornherein dadurch eingelöst zu sein, dass ein hochrangiger Angehöriger der Polizei Mitglied des Projekts war. Es zeigte sich aber, dass die Adressaten unseres Kooperationsbegehrens sich nicht hinreichend in die Entstehungsgeschichte und die Fragestellung des Projekts einbezogen fühlten. Der Kurzschluss war möglicherweise der, dass unser Teammitglied zwar Angehöriger der Polizei, nicht aber Vertreter (Repräsentant) der Polizeipraxis war. So waren wir plötzlich Teil eines Personen- und Strategiegeflechts, aus dem wir uns letztlich nicht mehr rechtzeitig herausziehen konnten. Nicht immer garantieren also persönliche Verbindungen zu einem Praxisfeld auch den Zugang zu ihm. Das Projekt arbeitete kurzfristig nicht über die Regeln der Organisation, sondern in ihnen. (Zwischenbericht 2007 an die VolkswagenStiftung: 5)

So machten wir uns auf die Suche nach den tieferen Ursachen, die es in dem einen (und von uns als so wichtig angesehenen) Bundesland verhindert haben, eine gemeinsame Studiengruppe einzurichten. Soziologisch gesprochen haben beide Seiten ‚die Situation verschieden definiert’. Unsere Idee eines kooperativen Miteinanders von Forschern und ‚Beforschten’ verstörte die Organisation. Dort ging man davon aus, die Forscher würden auf Anfrage der Anwender tätig und lieferten Daten, Konzeptionen, Rezepte zur Verbesserung – die bereits erwähnte klassische Vorstellung also. In der Sicht der ministeriellen Seite auf unser Projekt spielten mutmaßlich folgende Überlegungen eine gewisse Rolle (sie wurden uns sehr indirekt bekannt): Das Maß an ‚notwendiger’ Forschung werde immer wieder grob falsch eingeschätzt. Eine Studie zu einem Thema könne doch durchaus reichen.. Für ein Forschungsvorhaben ‚Polizeiübergriffe – Prävention und Intervention’, wie es aus jeweils aktuellen Anlässen immer wieder einmal gefordert wird, könnte es als ausreichend erscheinen, Konzepte zur Verhütung polizeilicher Übergriffe zu entwickeln, ohne mit den Betroffenen, will sagen Polizeibeamten im Streifendienst, zu sprechen. (Ein solches Projekt fand denn auch nicht statt.) Generell spricht gegen eine ausgedehnte Forschung, das Feld sei müde. Unsere Vorstellung, dass Forschung als work in progress und generell ergebnisoffen zu betreiben sei, musste auf Nichtverstehen und Befremden stoßen. Die Organisation will erkennbar einen Nutzen von der Forschung haben. So wurden wir mehrfach von Seiten des Ministeriums dazu aufgefordert, den Nutzen bzw. den „Mehrwert“ des Projekts für die Polizei genau zu bezeichnen.

Wir konnten schlecht etwas über den ‚Mehrwert’ sagen und versprechen, da wir die Logik der Bewertung nicht kennen. Für uns ist evident: Wissen ist in der Wissensgesellschaft ein strategischer Vorteil, Institutionen bauen ihren Vorsprung vor Privatpersonen durch Wissensakkumulation aus. Auch die Polizei wird sich zunehmend in einem Benchmarking mit anderen Institutionen (z.B. auf EU-Ebene) messen und unterscheiden lassen müssen. Der Blick über den Tellerrand – wie in der Good-practice-Analyse angeboten – musste von unserer Seite wohl nicht begründet werden. Wir erwarteten, dass die Organisation uns sagen würde, was sie aus dem Projekt gerne herausziehen wolle. Ob dadurch ein ‚Mehrwert’ entsteht bzw. entstehen kann, blieb ohnehin in das Ermessen der Entscheidungsinstanzen gestellt. So lagen die Perspektiven von Organisation und Wissenschaft weit auseinander. Fast schien es, als seien die Beteiligten in einem Zirkel wechselseitiger und zudem inkompatibler Erwartungen gefangen. Heike Wüller sah dies so (5.2: 33): Der Polizei wird das Angebot gemacht, Wissen zur Verfügung zu stellen, wenn sie sich im Gegenzug an der Akkumulation dieses Wissens beteiligt. Wenn sie, die Polizei, danach fragt, welche Art Wissen das denn sein soll und worin der konkrete Nutzen für die Organisation bestehen könne, erhält sie die (im Kontext von Forschung selbstverständliche) Antwort, dass man das ja erst nach Ende des Projekts sagen könne und es dann

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in ihrem, also dem ‚polizeilichen’ Ermessen liege, ob sie aus diesem Wissen einen ‚Mehrwert’ für ihre Organisation ziehen könne.

Eine Studiengruppe konnte in diesem Zwiespalt nicht zustande kommen. Dazu hätte es gleich lautender Nachfrage- und Angebotsinteressen bedurft. Hier meldet sich, last not least, die Migrationsproblematik. Von Seiten des Ministeriums hieß es, die Polizei habe kein Problem mit Migranten. Damit verneinte es sein Interesse an einer Forschung und Beratung zum Thema, und sei es nur eine gemeinsame Exploration des vielschichtigen Feldes. 4.2.2 Zurückhaltung gegenüber den Good Practices anderer Länder An einen deutschlandweiten Einzugsbereich richteten sich unsere Veranstaltungen zu den Erfahrungen in Nachbarstaaten, die sich bereits seit Jahrzehnten als Einwanderungsländer verstehen. Hier kamen unsere ausländischen Kooperanden zu Wort, jeweils die führenden Experten ihres Landes zum Thema. Der Einladungstext zum Inhalt der Konferenz im September 2006: Die Auswirkungen von Migration und die Notwendigkeit von „Integration“ sind nicht nur politisch intensiv diskutierte Fragen, sondern auch für das Polizeimanagement relevant. Demographische Veränderungen in der Arbeitspopulation, der in der Gesamtbevölkerung stetig steigende Anteil derjenigen, die einen migrantischen Hintergrund haben, sowie die vorhersehbar hohen Pensionierungszahlen in der Polizei sollten Anlass für eine sorgfältige und konkrete Auseinandersetzung mit dem Integrationsthema auch innerhalb der Polizei sein. Und zu den Adressaten: Die Konferenz bietet Führungskräften mit Verantwortung für Personal, Organisationsentwicklung, Werbung, Auswahl und Einstellung sowie Sozialwissenschaftlern in der Polizei eine Plattform, sich untereinander und mit Wissenschaftlern, die sich auf nationaler und internationaler Ebene mit Fragen der Organisationskultur und der Personalentwicklung der Polizei(en) beschäftigen, auszutauschen.

Die Formulierungen waren dazu bestimmt, das Konzept einer ‚Studiengruppe’ auf einen unbestimmt großen Kreis auszudehnen. Wir betrachteten die Konferenzteilnehmer als Multiplikatoren für ein Wissen, das wir in kleineren Kreisen (mit Vertretern der Polizeiorganisation und mit den Auslandsexperten) erarbeiteten. Als eine Art von ‚Makro’-Studiengruppe durften wir uns verstehen, weil die Konferenz im Überschneidungsbereich von polizeilicher und akademischer Welt stattfand. Die Einladung erging gemeinsam vom ISIP und von der PFA (Polizei-Führungsakademie, heute: Deutsche Hochschule der Polizei). Durch die Gemeinsamkeit der Veranstalter (die Polizeihochschule steuerte u.a. einen Großteil der Aufenthaltskosten bei) konnte eine Brücke zwischen Theorie und Praxis vorgezeigt werden. Zwar verstand sich die PFA (und heute erst recht die DHPol) als wissenschaftliche Einrichtung; doch durch Gründungsgeschichte, Finanzierung, Dozentenrekrutierung, soziokulturelle Atmosphäre u.a.m. konnte sie (damals) durchaus noch als Eigenbetrieb der Polizei gelten. Die Zielgruppe konnte erreicht werden, weil die Konferenz unmittelbar an ein internes Treffen von Führungsbeamten der deutschen Polizei anschloss. Nur gelang es uns in keinem Moment, die gewünschte Atmosphäre einer Kooperation zwischen Wissenschaft und Organisation zu erzeugen. Wiederum sahen die Praktiker in der Migrantenfrage ‚kein Problem’.

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Seitens der Organisationsvertreter wurden diese Forschungsbedarfe genannt (5.3): • Demographische Entwicklungen (genaue Zahlen!), • Untersuchungen zur „Milieuspezifik“ (Kontext: die Polizei ist nie Spiegelbild der Gesellschaft!), • Probleme, die Migranten in der Polizei haben (sei für NRW etwa völlig unbekannt) • Wie fühlen sich die Migranten in der Polizei? Ein Beratungsbedarf wird formuliert • für den Bereich Werbung und interne Öffentlichkeitsarbeit.

Die eindringlichen Referate der Professoren aus den Niederlanden, Belgien und Großbritannien verpufften undiskutiert. Wie man dann mitbekam, hielten die Polizeiführer diese Länder für unvergleichbar mit Deutschland. Zudem hieß es: „Das haben wir alles schon vor zehn Jahren gehört.“ Vordringlicher erschienen den Anwesenden das Problem der Stadt-Land-Differenzen (und wohl auch immer noch die Frauen). Die ‚Land-Stadt-Wanderung’ bedeutet eine beinahe schmunzeln machende Verballhornung von ‚Migration’: Viele Bewerber und Neueingestellte stammen aus ländlichen Regionen und versuchen alsbald, dem Dienst in der Großstadt zu entfliehen, indem sie Versetzungsanträge stellen. Ein hessischer Beobachter resümierte: „Es scheint als wäre die Organisation Polizei in Deutschland im internationalen Vergleich eher träge, was Veränderung betrifft, die Führungskräfte stehen eher auf einer Warteposition und warten, bis ihnen von außen eine Problemlösung angetragen wird. Der allgemeine Diskurs zum Thema ist konfliktbeladen und stark hierarchisch strukturiert.“

Vom (vollständig versammelten) Projektteam empfanden die meisten die Konferenz als Fehlschlag. Nur unser ‚polizeiliches Mitglied’, gewiss im Gespräch näher bei den adressierten Funktionsträgern, zeigte sich „mit dem Ergebnis auch ziemlich zufrieden. Zumindest haben wir bei den meisten Teilnehmern eine gute Resonanz erzielt“ (E-mail v. 6.10.2006). Dass die Einschätzungen auseinander gehen, beruht wahrscheinlich bloß auf der Teilung in halbleeres/halbvolles Glas. – Allgemein bemerkten wir den Mangel an Bereitschaft, die Integration von MHPolizisten ernst zu nehmen, als Aufgabe anzunehmen. Als Mitantragsteller der Studiengruppe fasste ich meinen Eindruck so zusammen: In der Bewertung neige ich dazu, meine Enttäuschung zurückzusetzen und zu sagen: So ist es, das ist der aktuelle Stand, hier fangen wir an. Die Tür ist für unser Thema nicht verschlossen, sondern angelehnt und schwer zu öffnen. Wäre sie offen, hätten wir ein (allzu) leichtes Spiel. Meine Konsequenz für das MORS-Projekt: Die von den Teilnehmern geäußerten Einwände können/sollten/müssten wir umformulieren, und zwar als Fragen an die Forschung. Beisp.w.: […] Also mein Vorschlag fürs weitere Vorgehen: Nicht ärgern, alles ernst nehmen, mit empirischen Informationen begegnen. Eigentlich wäre das ja wohl die MORS-Projekt-Philosophie. (Rundmail v. 4. 10. 2006)

Als ihr vordringliches Anliegen formulierten die Organisationspraktiker an uns Wissenschaftler die Frage, wie die »richtigen« Bewerber und Beamten für den Polizeidienst zu finden seien. Das klingt nach einem klar definierten Auswahlproblem, bei dem die Betriebspsychologie, selbst die empirische Sozialforschung Hilfestellung leisten könnte. Tatsächlich aber verfängt sich das Verhältnis Theorie-Praxis hier in einem circulus vitiosus. Es muss nämlich nach den Maßstäben zurückgefragt werden. Die Reaktion hierauf ist nun aber nicht operationalisierbar, denn die »Richtigen« sind nicht mehr und nicht weniger als »solche Leute wie wir«. Mit einer derartigen Leerformel (logisch eine petitio principii) kann kein Forscher arbeiten. Die Organisation indessen dürfte die Verweigerung einer unmittelbar zielführenden Antwort als Zeugnis sozialwissenschaftlicher Nutzlosigkeit angesehen haben.

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Die gleiche Abwehrstrategie findet sich auch an der Front zwischen Politik und Organisation. Politiker verkünden, sie wollten den Migrantenanteil in der Polizei erhöhen; die Organisation muss begründen, warum ihr das nicht gelingen will. Dazu sagen dann die Polizeipraktiker, pointiert formuliert: »Erstens, wir wollen ja Migranten, finden aber nicht die Richtigen. Zweitens, gegen Migranten haben wir nichts, wenn sie den Dienst so machen wie wir.« An diesem Punkt der Studiengruppe, etwa zur Hälfte ihrer Laufzeit, musste es so scheinen, als liefen wir in der Organisation gegen Gummiwände. Hatten wir als Wissenslieferanten anfangs geglaubt, willkommen geheißen zu werden, so schüttelte nun sozusagen der Bär die Zecken aus dem Fell. Statt unserer erhielt das polizeieigene Institut für Ausbildung und Beruf (IAB) den Forschungsauftrag. Wir verhehlten unsere Enttäuschung voreinander nicht. In der Studie über unsere Erfahrungen (Ablehnung im Innenministerium, Konferenz in Münster) konstatierte Heike Wüller: ‚Die’ Politik hat viele Lippenbekenntnisse zum Thema ‚Integration’ abgelegt, in bester Absicht, so darf man unterstellen, beinahe durchgängig aber auch in einer ungeheueren sprachlichen Hilflosigkeit formuliert. In der klischeehaften, voller Plattitüden und vereinheitlichenden Vorstellungen vom ‚Ausländer’ geprägten ‚Sprachlosigkeit’ wird deutlich, wie wenig das ‚Problem’ der Notwendigkeit einer Öffnung der Verwaltung für den Staat, mehr noch und wichtiger, für die Gesellschaft intellektuell durchdrungen ist. Was die Integration von Migranten in die öffentliche Verwaltung angeht, so ist auffallend genug, dass die politischen Entscheidungsträger, seien es Minister, Abgeordnete oder so genannte Integrationsbeauftragte, die Signalwirkung, die eine Integration von Migranten in die öffentlichen Verwaltungen für die Gesellschaft hat, nicht erkennen, zumindest diese nur ausnahmsweise ansprechen. Dieser Befund wiegt für die Arbeit des Studienprojektes auch deswegen so schwer, weil mit der Forschungsarbeit explizit eine politische Zielsetzung verbunden wurde, nämlich „den Prozess der Integration von Migranten in eine Rechtsorganisation wie die Polizei zu mobilisieren“ (Antrag an die VolkswagenStiftung: 3). Denn der Integrationseffekt sei hoch zu veranschlagen. „Der öffentliche Dienst hat immer schon als Ausgangspunkt für den Aufstieg unterprivilegierter Bevölkerungsgruppen gedient“ (ebd.: 1). Sollte man nun konstatieren müssen, dass außer der Forschergruppe selbst weder Politik noch Polizei diese soziale Bedeutung der Integration von Migranten in die Polizei erkennen, gibt es auch in diesem Punkt keine Übereinstimmung von Angebot (der Forschung) und Nachfrage (der Polizei und Politik). Mit seinem pragmatischen Anliegen (‚Mehr Migranten in die Polizei’) hat MORS offene Türen eingerannt, auf der institutionellen Ebene ist die Entscheidung für das IAF gefallen. Das Surplus war nicht vermittelbar. (5.2: 50 f.)

4.2.3 Wer sind die »richtigen« Polizeiforscher? Die allgegenwärtige Frage nach den »Richtigen« treibt die Organisation Polizei wahrlich um: bei der täglichen Feldarbeit sowieso, sodann bei der Personalauswahl und bei der Zulassung migrantischer Bewerber. Schließlich machte sie auch der Studiengruppe zu schaffen: War dieses Projektteam das »richtige«, um mit der Polizei zu kooperieren? Hier baute sich eine weitere, unerwartete Barriere der Theorie-Praxis-Kooperation auf der Theorieseite auf. Geradezu gespenstisch muss das Auftreten von Wissenschaftlern anmuten, wenn sie sich in eine polizeikritische und eine -freundliche Fraktion zerlegen. So geschah es aber anlässlich einer Konferenz, zu der auch noch unser Projekt den Anstoß geliefert hatte. Anders als etwa in Großbritannien, wo auch »kritische« Kriminalwissenschaftler staatliche Forschungsaufträge durchführen (vgl. Karstedt 2005: 240), wird in Deutschland solchen Wissenschaftlern misstraut, denen man das Etikett »links« anhängen kann. Politische Orientierung als Wahrheitskriterium – ganz offensichtlich ein erkenntnistheoretisches Unding – dürfte ein Relikt aus den Zeiten des Kalten Krieges sein.

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Wie ein solches Schlammargument in unseren Praxisversuch intervenieren konnte, kann von hier aus nicht aufgeklärt werden; es mag organisationsintern aufgekommen sein, oder rivalisierende Kollegen haben es ins Spiel gebracht. Schon in der Fachliteratur findet sich die Bezeichnung »Kritische Polizeiforschung«, und dies nicht etwa mit Hochachtung, sondern mit dem düsteren Attribut »ideologisch« versehen. Beide Fraktionen betrachten die Polizei wissenschaftlich analysierend, und genau dies sprechen beide einander ab. Eine stärkere Selbstentwertung szientifischer Leistungsfähigkeit lässt sich kaum denken. Zur Vorgeschichte der Studiengruppe gehört eine kurze Phase empirischer Sozialforschung zur Polizei um 1970. Sie habe die Organisation seinerzeit so erschreckt, dass sie sich gegen eine von außen kommende Forschung verschlossen habe. Tatsächlich waren die damaligen Resultate wenig schmeichelhaft. Widerlegt wurden sie nie, aber Jahrzehnte später perhorresziert: als „stark von ideologischer Kritik geleitet“ (Feltes et al. 2005: 26) bzw. als „ideologiekritisch gefärbt“ (Reichertz 2005: 229). Ein Kriminaloberrat bezeichnete sie sogar als „Scharlatanerie“ und „Erbsünde“ (zit. bei Reichertz ebd.). Die Soziologin Anja Mensching verstieg sich zu einem Plädoyer, es sei „aus den Fehlern einer ideologisch motivierten Anti-Polizeiforschung zu lernen“ (2004: 127). Und nun wollten diese Burschen wieder etwas »mit der Polizei machen«! Die Studien von damals hätten „lange Jahre das Verhältnis zwischen Polizei und Wissenschaft gleichermaßen geprägt und gestört“ (Feltes et al. 2005: 26). Allerdings ist die mehrfach wiederholte Behauptung, durch die selektionskritischen Publikationen 1971-1975 sei der weitere Zugang zum Feld erschwert worden, kaum belegt – wer hätte es denn erfolglos probiert? Immerhin kam die Gruppe um Reichertz gut in die Polizei hinein. Die Bestandsaufnahme von Ohlemacher (1999: 14-18) präsentiert eine Liste mit nicht weniger als 36 „ausgewählten empirischen Studien zur bundesdeutschen Polizei seit den 80er Jahren“, die meisten davon in der Organisation. Von Erschwernis oder gar Sperre der Forschung kann hiernach keine Rede sein (siehe hierzu auch Mokros in diesem Band, Kap. 9). Eine Hypersensibilität entsteht bereits in der Organisation, wenn Vertreter der Fachdisziplin Soziologie sich mit den Einrichtungen von Recht und Sicherheit beschäftigen. Im gesamten Bereich des Kriminalgeschehens begegnen derartige Konflikte: • •

Soziologie steht im Ruch des Idealismus (d.h. gut gemeint, aber …), des Sozialismus (d.h. Gleichheitsfanatismus), der Traumtänzerei (d.h. die Realität verkennen) sowie des Anarchischen (d.h. organisationszerstörend). Der Polizeiorganisation wird allzu leicht unterstellt: zu bremsen, nur den betrieblichen Eigennutz zu verfolgen, und dafür sogar rassistische Tendenzen in Kauf zu nehmen (das Argument des institutional racism in der britischen Polizeiforschung).

Die Beratungsforschung kennt recht gut die Hindernisse, die sich aus mangelnder Akzeptanz des Fachs Soziologie ergeben (Vogel 2001: 126-129). Beispielsweise werden Soziologen einem Stereotyp zufolge als ‚politisch links’ eingestuft (127). Aber gerade die Migrantenintegration erfordert sozialwissenschaftliche statt ökonomischer oder technischer Lösungen, und auch pädagogisierte oder gar therapeutisierende Maßnahmen führen hier nicht weit. „Die Polizei ist für eine »Forschung über die Polizei« auch am Ende der 1990er Jahre noch nicht sehr aufgeschlossen“, wie es Christian Barthel (Deutsche Hochschule der Polizei) höflich formuliert hat (2008: 381). »Die zwei Kulturen« – Wissenschaft und Exekutivorganisation – unterhalten verschiedene Weltsichten und Handlungsweisen, die nicht in einander verfließen können (und wohl auch

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nicht sollten). In Reaktion auf die wechselseitig festgefahrenen Stereotypien war seit Ende der 1990er Jahre ein in Deutschland neues Fach auf den Plan getreten: die Polizeiwissenschaft. Sie will sich von den Negativzuschreibungen an die Soziologie befreien. Als Ingredienzien dienen Zutaten aus Jurisprudenz, Politologie, empirischer Sozialforschung, BWL/Organisationswissenschaft u.a. Mithilfe dieser Mischung versucht die Polizeiwissenschaft, die wechselseitige Fremdheit zu überwinden (und hat es vermutlich selbst dann noch schwer). Das Hybrid »Polizeiwissenschaft« bedarf besonderer Aufmerksamkeit. Sie wird zwar nicht unabhängig von der »Kriminologie« betrieben (für die das meiste Gesagte ebenfalls gilt), grenzt ihren Gegenstandsbereich aber nochmals ein. Auch von hier wehte unserem Projekt der Wind entgegen. Zwar waren uns viele der neuen Polizeiwissenschaftler persönlich oder kollegial gut bekannt – aus früher gemeinsamer Zugehörigkeit zum Arbeitskreis Junger Kriminologen, von kriminologischen Tagungen, aus der Betreuung von Qualifikationsschritten usw. Die neue Disziplin war als Ausdifferenzierung zu verstehen; verschiedene Faktoren betrieben diesen Prozess: die Professionalisierung und Akademisierung der Polizeiberufe, das rasant steigende Gewicht des Komplexes Innere Sicherheit in Deutschland, der Abstieg der Soziologie als zeitdiagnostischer Leitdisziplin u.a. Ein profilierter Vertreter der neuen Richtung, Thomas Ohlemacher, unternahm 1999 für das Kriminologische Forschungsinstitut Niedersachsen (KFN) eine Bestandsaufnahme der empirischen Polizeiforschung. Darin war ein Abschnitt überschrieben: „Die frühen siebziger Jahre: Ein problematischer Auftakt der Forschung über die Polizei?“ Als stünde er selbst nicht in der Tradition der Studien von Feest/Blankenburg, Brusten, Peters u.a. – um nicht mit Robert K. Merton (1983) zu formulieren: „Auf den Schultern …“ –, unterstrich er die These, jene Forschungen hätten Barrieren aufgebaut. „Die ablehnende Reaktion der Praktiker auf die Analyse ihrer Handlungsstrategien erschwerte den weiteren Zugang zum Feld auf absehbare Zeit“ (1999: 7). Liest man es genau, dann waren es allerdings nicht die Forscher, sondern die Praktiker, die eine Mauer errichteten – um nicht in den vorgehaltenen Spiegel blicken zu müssen. In einer weiteren Arbeit wandte sich Ohlemacher gegen eine „überreiche Kritik von außen“ und plädierte „für eine ‚positiv gewendete Sicht’ der Polizei“, wozu er empfahl, die deutschen Polizeibeamten nach ihren Befindlichkeiten, Ängsten und Wünschen zu befragen (2000: 1, 6). Eine solche wertende und gefühlige Stellungnahme stößt in den kühlen Fluren der Soziologie auf Kopfschütteln; allenfalls angenehm berührt die Offenheit des Engagements. Eine deutlich gezeigte Sympathie scheint das Entréebillet für Polizeiwissenschaftler zu sein, und dieses vorwissenschaftliche Kriterium muss sie von Grundlagenwissenschaften differenzieren (die ihrerseits nicht immer frei von Parteilichkeiten sind). Damit war die alte Frage erneut aufgeworfen, vor der alle organisationsbezogene Sozialwissenschaft steht: Wird über oder für die Organisation geforscht? Die neuen Polizeiwissenschaftler hören das nicht gern, erklären manchmal sogar die Frage für erledigt. Der hier sehr neutrale Jo Reichertz (auch bei ihm bekommt die ‚kritische Polizeisoziologie’ ihr Fett ab, zugunsten der von ihm betriebenen hermeneutischen Polizeiforschung, die „perspektivenneutral“ sei [2005: 230]) erklärt nachdrücklich, es müsse zwischen beiden Richtungen „sehr strikt“ unterschieden werden. Eine wissenschaftliche Polizeiforschung sei „keine Hilfswissenschaft der Kriminalistik, also keine Serviceleistung der Wissenschaft für die Polizei“ (2005: 250). Die Polizeiwissenschaft behält also ihr Geburtsproblem, zugleich Unabhängigkeit und Leistungsfähigkeit zu beweisen – und zwar nicht nur vermittels einer Polemik über unbequeme Soziologen.

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Verständlicherweise regten sich die MORS-Initiatoren darüber auf, von Fachkollegen als Störenfriede der Polizeiforschung hingestellt zu werden. Vor allem war das Projektteam sich der Gefahr bewusst, mit diesem Argument ausmanövriert zu werden. Aus dem Kreis der Antragsteller war Rüdiger Lautmann vor drei Jahrzehnten als Mitherausgeber damaliger polizeisoziologischer Studien hervorgetreten (1971, 1972, 1975), ohne selber an den Erhebungen beteiligt gewesen zu sein. Und Fritz Sack hatte 1998-2000 in Hamburg der durch Gesetz eingeführten Polizeikommission angehört, die Beschwerden gegen Übergriffe untersuchte (s. dazu Wrocklage 2008). Sie mussten damit als Vertreter einer ‚anstrengenden’ Soziologie gelten, was die VolkswagenStiftung nicht gestört hatte, innerhalb der Organisation aber Unbehagen auslösen konnte, sofern jemand vor ihnen warnte. Um die – sei es offensichtlichen, sei es vermuteten – Vorbehalte gegenüber soziologischer Polizeiforschung zu überwinden, wurde auf unsere Initiative eine Konferenz in der Fachhochschule für öffentliche Verwaltung Gelsenkirchen arrangiert. (Hier einmal erwies sich die Studiengruppenidee als fruchtbar: das Forschungsgeschehen wurde in die Polizeiwelt hineingetragen, dabei zwanglos kooperierend. Dieses Ereignis wäre ohne unser Mitglied Mokros nicht möglich gewesen.) Überschrieben war die Veranstaltung als „Symposium: Polizeiforschung – Stand und Perspektiven“. Vier Vorträge von Professoren steckten die Thematik ab (Fritz Sack: Kritische Blicke eines Kriminologen auf aktuelle Tendenzen der Polizeiforschung; Rüdiger Lautmann: Sozialwissenschaftliche Untersuchungen zur Polizei in den 70er Jahren – Beginn der Polizeiforschung in Deutschland und/oder Beginn eines Zerwürfnisses? Thomas Ohlemacher: Die boomende Polizeiforschung in den Ausbildungseinrichtungen der Polizei: Wirklich eine Forschung über die Polizei? Thomas Feltes: Polizeiforschung und Polizeiwissenschaft). Moderiert wurde von Bernhard Frevel. Aus der Ankündigung: „Die Tagung will der Frage nachgehen, welche Konsequenzen aus der Nähe von Wissenschaft und Polizeipraxis resultieren. Geht die kritische Distanz von Polizeiforschern und Polizeipraktikern verloren?“ Interessanterweise erschien in dieser Formulierung die Polizeiwissenschaft als legitimationsbedürftig, weil ihr ein going native zu unterstellen sein könnte. „Kritisch analysiert werden soll das Verhältnis von Nähe und Distanz der Forscher zum Forschungsfeld.“

Der Schlagabtausch geriet höflich, alle vermochten sich gewinnend darzustellen. Für die Position des MORS-Projekts (um das es ja unausgesprochen, aber tatsächlich ging) beschrieb F. Sack die persönlichen Erlebnisse, die ihn seit Mitte der 1960er Jahre auf kritische Distanz zur damaligen Arbeit des Polizeiapparats gebracht hatten. R. Lautmann versuchte die Behauptung zu zerstreuen, die kurze Welle polizeisoziologischer Forschung um 1971 habe ein Zerwürfnis mit der Praxis bewirkt. Aus unserer Sicht besteht allenfalls ein quasi natürliches Spannungsverhältnis zwischen der Institution Polizei und der Wissenschaft Soziologie, ein Perspektivenkonflikt, bei dem beide Seiten profitieren. Die Polizeiausbildung hat sich versozialwissenschaftlicht. Und die Sozialwissenschaften lassen nicht locker, die Polizei zu erforschen (zuletzt vor allem von Historikern wie Klaus Weinhauer, Thomas Roth, Herbert Reinke, Jens Dobler u.v.a.). Die (heute so hoch gehängten) Forschungen um 1970 waren Qualifikationsarbeiten, für Diplom und Doktorat. Die Kontrollforscher wandten sich dann anderen Themen zu (z.B. J. Feest dem Strafvollzug, E. Blankenburg der Rechtssoziologie u.a.). Durch viele Andere kam seither ein breiter und kontinuierlicher Strom von Forschung über die Polizei zustande, was oft verkannt wird (A. Funk, H. Janssen, J. Reichertz, N. Schröer, S. Krasmann, H. Willems, R. Behr u.a.). Schließlich etablierte sich eine Forschung in der Polizei; sozialwissenschaftlich arbeitende Kriminalwissenschaftler wurden eingestellt, polizeieigene Institute eingerichtet, der gesamte Polizistenberuf

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professionalisiert. Das bedeutet insgesamt eine Erfolgsgeschichte für die Kooperation von Wissenschaft und Polizeiorganisation. Warum aber ist die Perspektivendifferenz unvermeidlich? Eine reine Soziologie taugt nicht zum Praxiswissen. Niklas Luhmann (1997: 321-334) zufolge ist die Soziologie zu Fremdbeschreibungen von gesellschaftlichen Teilsystemen verpflichtet. Notwendig haben Fremdbeschreibungen nicht die gleiche positive Bezugnahme, wie sie für Selbstbeschreibungen typisch ist. Die Eigentheorien eines Funktionsbereichs bleiben dessen Grundverständnis verpflichtet. Dieser affirmative Charakter eignet der Soziologie gerade nicht. Gerade deswegen gibt es diese Wissenschaft – weil die anderen den Blick von außen nicht haben. Und deswegen müssen unsere Erkenntnisse oft und leicht verstören, meist aber nur beim ersten Hören. Soziologische Erkenntnis ist ‚gewöhnungsbedürftig’, nicht zuletzt deswegen hat sie ihre Berechtigung. Grundsätzlich besteht hier also eine Kluft; über diese Kluft werden stets Brücken gebaut. Die Verwendungsforschung der 1980er Jahre (vgl. Beck/Bonß 1989) hatte gezeigt, wie sozialwissenschaftliche Erkenntnisse in die Praxis einfließen. Soziologisches Wissen wird trivialisiert, wenn es in Organisationen verwertet wird, ja es verschwindet sogar – man erkennt es nicht mehr, weil es umgeformt worden ist und dann versickert. So ist es in der Rechts- und Kriminalsoziologie passiert. Beispielsweise die soziologische Analyse der Ermessenspielräume im Handeln der Kontrollinstanzen (Feest-Blankenburg 1972 für die Polizei, Lautmann 1972 für die Justiz) hat die Instanzen über ihre Machtbefugnisse aufgeklärt. Das hat sich in deren beruflichem Selbstverständnis niedergeschlagen und die Professionalisierung der Polizei befördert, wahrscheinlich auch die weitere Verrechtlichung und Bürokratisierung. Wären Polizeibeamte bloß mechanisch von Offizial- und Objektivitätsprinzipien angetrieben, Rädchen im Rechtsgetriebe, dann wäre der Beruf wohl auf Handwerkerniveau verblieben. Unsere Vorträge bei dem Symposium in der Gelsenkirchener Verwaltungshochschule ordneten das Auftreten der Polizeisoziologie von 1971 bis 1975 in die zeithistorische Situation ein: die Rezeption der us-amerikanischen Schichtungsforschung, die akademische Etablierung der Soziologie, die Reformphase der Bundespolitik u.a. Das Resümee lautete: Keineswegs befassen sich die Sozialwissenschaften zu viel oder auf falsche Weise mit den Sicherheitsorganisationen und der Kriminalität – sondern zu wenig. Unsere Opponenten Feltes und Ohlemacher machten sich für die neue Polizeiwissenschaft stark. Alle verblieben indessen im Rahmen eines kollegialen Diskurses, der dann auch die Debatte auf der Konferenz bestimmte. Der Stil einer Konfrontation hatte hier keinen Platz. Wenn denn die Polizeiwissenschaft zunächst als eine Art von gate keeper erschienen war, der unserem Zutritt zur Organisation im Wege stand – wie nun gestaltet sich das Verhältnis der Fächer? Wir möchten Polizeiwissenschaft und Polizeisoziologie nicht in einer Konkurrenz sondern in einer Komplementarität sehen. Um was könnten wir schon konkurrieren? Materielle und personelle Ressourcen holen wir bei ganz verschiedenen Geldgebern ab. Vielleicht konkurrieren wir um so etwas wie die Deutungshoheit. Dies allerdings erlebt die Soziologie bei jedem Thema, in jedem Praxisfeld, dem wir uns zuwenden; immer war schon jemand da, meist eine ältere Wissensdisziplin. Wenn die sozialwissenschaftliche Perspektive neues Licht auf alte Probleme wirft, wie unübersehbar im Themenbereich Migration und Integration, dann muss die Interpretationskonkurrenz ausgetragen werden. Die Soziologie steht hier aber nicht gegen eine Anwendungswissenschaft (wie es die Polizeiwissenschaft ist), sondern zurzeit gegen Ökonomie und Biologie.

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Die Komplementarität der vermeintlich rivalisierenden Disziplinen zeigt sich vor allem in ihren Vorgehensweisen (vgl. die nachfolgende Tabelle). Wenn das Gesetz über die Deutsche Hochschule der Polizei die „Nutzbarmachung hochprofessionellen Wissens“ als eine Aufgabe der Hochschule bestimmt, dann melden sich Fragen: Welches ist solches Wissen? Lässt sich das festschreiben, verordnen? Die akademische Soziologie kommt hierbei der Polizeiwissenschaft bestimmt nicht ins Gehege. Erkenntnisziel Nutzer formaler Rahmen

P olizeiwissenschaft Soziologie der Polizei Handlungswissen Reflexionswissen Mitglieder der Organisation Po- alle, darunter auch die Polizeiorgalizei nisation und deren Mitglieder gesetzlich festlegbar frei flottierend

Soziologisches Denken schreibt nicht bestehende Zustände fest, sondern liefert (neben Erklärungen und Strukturanalysen) vor allem auch Frühdiagnosen für ablaufende Entwicklungen. Beispielsweise wurde hier zuerst in den Wissenschaften der Aufstieg der Frauen als gesellschaftlich einflussreicher Gruppe beschrieben. In der Kriminalsoziologie wirkten bereits Frauen, als andernorts in den Kriminalwissenschaften (fast) nur Männer am Werk waren (für die Polizeisoziologie sind zu nennen: Lieselotte Hinz, Dorothee Peters, Lieselotte Pongratz, Marina Fischer-Kowalsky [Österreich], Maureen Cain [GB]). Allein in dieser Funktion – als Vorbotin für angelaufene Entwicklungen – dürfte die Soziologie durch keine andere Disziplin zu ersetzen sein. Bei C. Gusy u.a. heißt es, die Polizei der Bundesrepublik sei eine „Polizei im Wandel“ (2000: 350); parallel dazu wandele sich auch die Legitimitätsdiskussion, der Dialog mit der Öffentlichkeit werde gesucht. Lässt sich ernsthaft bezweifeln, dass sozialwissenschaftliche Analysen hier ein hervorragendes Hilfsmittel sind? Nur eine statische, mit sich zufriedene Polizei würde auf die empirischen und sozialtheoretischen Hintergrundsanalysen verzichten. 4.2.4 Folgen für die Projektstrategie Der gescheiterte Zugangsversuch in einem Bundesland führte vor Augen, wie man sich verheddern kann: im Gewirr der mehrschichtigen Entscheidungs- und Machtstruktur der Organisation. Entscheidungen zur Polizei als Ganzer werden auf sehr verschiedenen Ebenen getroffen, und hier besteht kein klares Zuständigkeitsmuster. Da es keine ‚richtige’ Stelle für den Einstieg gibt – ist es nun der Minister oder gar Regierungschef, sind es die Referate des Innenministeriums, lässt sich bei den lokalen Polizeipräsidenten beginnen usw.? –, kann jeder nicht angesprochene Amtswalter sich übergangen fühlen und intervenieren. Dabei kommen die Machtmittel der betreffenden Entscheidungsebene ins Spiel, und die Vielzahl der Möglichkeiten führt zur Blockade oder zur Öffnung. Zu den Konsequenzen gehört, dass eine Kooperation da nicht möglich ist, wo eine Seite die Dominanz ausübt und obendrein die Sichtweise der Wissenschaftsseite entweder ignoriert oder annihiliert, also als unrealistisch, unbrauchbar, nicht hilfreich etc. abtut. Unser Teammitglied Heike Wüller, die an den Besprechungen im Innenministerium teilgenommen und die Vorgänge in einer Fallanalyse dokumentiert hat, kommentiert die angetroffene Zurückhaltung so: „Hier scheint sich deutlich auch eine Haltung zu zeigen, die mit Blick auf innerorganisatorische Fragen der Personalentwicklung, der Zufriedenheit und der Einsatz-

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bereitschaft des Personals die Präferenz für einen abwartenden, reagierenden und wenig vorausschauenden Modus zu erkennen gibt“ (5.2: 18). Die nachfolgende Good-Practice-Konferenz mit den Auslandsexperten und Polizeifunktionären wurde vom Projektleiter so kommentiert: „Die GPC hat gezeigt, dass unser Thema ‚Migranten in der Polizei’ für die Verantwortlichen eine (von einigen so formuliert: vernachlässigenswerte) Unterkategorie, vielleicht sogar eine Randkategorie darstellt, nicht aber – wie wir annehmen konnten – eine Leitkategorie. Das sollten wir ernst nehmen und nicht versuchen, dies als Widerstand (Modernisierungswiderstände sind ubiquitär) zu deuten und argumentativ (empirisch und theoretisch) zurückzuweisen (Fritz Sack). Ich finde, wir sollten nicht der Praxis beweisen, dass sie die Dinge falsch sieht. Vielmehr zeigt sich an dem Thema ja die zentrale Frage der Polizei, die über unsere eigene Frage hinausgeht, aber mit ihr streckenweise kongruent ist, nämlich Kriterien für die richtige Personalauswahl zu finden. Insofern kann man das Migrantenthema weiterhin gut gebrauchen, sozusagen pars pro toto. Man muss das Thema vielleicht tatsächlich neu verorten oder die Verortung der Polizei zumindest akzeptieren, die nämlich eher in Richtung Personalausstattung geht als in Richtung Integration.“ (R. Behr, 4.2: 1). Eine gelingende Organisationsberatung verlangt, „Empathie mit dem Klienten zu entwickeln und eine Beziehung gegenseitigen Vertrauens aufzubauen“ (Vogel 2001: 116, als Ergebnis der »Kölner Beratungsstudie«). Konflikte zwischen Wissenschaftsseite und Organisation treten ubiquitär auf. Ein typischer Auslöser ist, wenn man „ein Unternehmen verändern soll, ohne dass sich der Auftraggeber daran beteiligen will, […] was dem Prinzip ‚Hilfe zur Selbsthilfe’ widerspricht“ (Vogel 2001: 122). In eine solche Situation hatten wir uns wohl während der ersten Projektphase hineinmanövriert. Dass es nicht allein die taktischen Ungeschicklichkeiten der akademischen Seite sind, welche die Barriere aufbauen, zeigt ein anderes, etwa gleichzeitiges Forschungsprojekt. Sonja Dudek durchlief bei der Berliner Polizei einen mit Hindernissen gespickten Zugang: Warten – Mahnen – die erste Ablehnung überstehen – Vermittlung der Interviewpartner nur Kontaktleute in mehreren Stufen. Eine komplette Akte zum Vorgang lag den schließlich Befragten bereits vor, als die Interviewerin dort auftauchte. „Mein Forschungsvorhaben war damit zu einem bürokratischen Vorgang geworden“ (Dudek 2009: 112).

Es ist das Eigengewicht der Organisation, welches die Wissenschaftsseite ‚durcheinananderschüttelt’. Die Polizei ließ sich unsere Sicht nicht aufdrängen; sie sieht ‚das Problem’ nicht, weil ihr übermächtig ein anderes vor Augen steht (die Personalauswahl), das wir weder lösen noch beiseiteschieben können. Wir konnten die Thematik Migration-Integration nur in Begriffen der innerorganisatorischen Personalstrategie vorbringen – und nicht als gesellschaftlichen Imperativ. Solche Imperative abzuwehren hat die Polizei gelernt, es gehört zu ihrer raison d'être. Das Projektteam stand vor der Wahl, sich mit dem ungleichen Verhältnis der Deutungsmacht zu arrangieren oder auf der ganzen Linie zu scheitern. 4.3 Rezeption Unser Versuch mit der Theorie-Praxis-Kooperation bescherte uns ein Wechselbad von Abstoßung und Entgegenkommen. Dazu mag, selbstkritisch gesagt, eine gewisse Ahnungslosigkeit beigetragen haben, was die neuerdings anschwellende Literatur zur »Beratungsforschung« anlangt. Da wir kein Methodenprojekt durchführten (bei dem Art und Weise unseres Vorgehens im Vordergrund gestanden hätten), mussten wir noch in manche Falle hineintappen, die bei

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noch längerer Vorbereitung des Praxiskontakts vielleicht zu vermeiden gewesen wäre. Die »echten« Beratungsprojekte beruhen allerdings auf einer Einladung der beratenen Organisation; wir hingegen drängten uns auf – und zwar einem durchaus widerstrebenden Klienten. Blockaden waren hier als Normalfall zu erwarten. Dafür hat auch die Beratungsforschung bislang keine Remedur bereitgestellt. Aus der von uns als ruinös erlebten Good-Practice-Konferenz (GPC II) zogen wir – mehr implizit als bewusst – den Schluss, uns der Organisation gegenüber als verständigungsbereit zu präsentieren, jedenfalls mehr als zu Anfang. Wir richteten die Projektorientierung enger auf eine polizeiwissenschaftliche Analyse (Organisationskultur, Organisationsentwicklung, Personalentwicklung der Polizei). Die dazu erforderliche Glaubwürdigkeit garantierte der fachliche Hintergrund des Projektleiters, dessen Person und Schriften innerhalb der Organisation gut bekannt sind, somit vertrauensbildend zu wirken vermochten. Dadurch hatten das Projekt MORS und das ISIP sowohl in der Polizeiwissenschaft als auch in der Polizeipraxis einen gewissen Bekanntheitsgrad gewonnen, der zum Großteil über persönliche Beziehungen hergestellt wurde. So konnte die Frage der Seriosität (z.B. des Instituts oder der Forschungsgruppe) schnell und überzeugend geklärt werden. Die Querverbindung kam auch zustande, weil Arbeiten des Projektleiters zu den Themen ‚Migranten in der Polizei’ sowie ‚Polizeikultur’ in der Polizei rezipiert sind. Diese Verschränkung hat die Publizität und die Akzeptanz des Projekts in der Polizeipraxis erhöht. Dafür war allerdings ein Preis zu entrichten (der innerhalb des Teams zu nicht unerheblichen Spannungen geführt hat, wie nicht verschwiegen sei): Der Schwerpunkt der Arbeit und das Projektthema verschob sich von den migrations- oder integrationstheoretischen Fragestellungen zu intraorganisationellen Aspekten. Damit war bei den Praktikern zu punkten, naheliegenderweise. Beide Aspekte haben indessen noch ausreichend viel miteinander zu tun. Denn im Moment beginnt »Migration und Integration« auch in der Polizei eine bedeutsamere Rolle zu spielen, sodass man durchaus von einem gemeinsamen Erkenntnisinteresse sprechen kann, wenn auch aus unterschiedlichen Wurzeln gespeist. 4.3.1 Wachsendes Interesse für Good-Practice Das Projekt modifizierte also schrittweise seine Strategie. In den regionalen Praktikerkonferenzen wurden die dort anwesenden Diskutanten als »Fokusgruppe« behandelt, nicht – wie ursprünglich vorgesehen – als Partner für eine gemeinsame Aktionsforschung. In einer Fokusgruppe gibt es konkrete Vorstellungen von der Rollenverteilung. Wir halten die Teilnehmer für aussagekräftig für die Organisation, wir wollen mit ihnen arbeiten, um an die für sie wichtigen Themen heran zu kommen. Unsere Rolle ist dabei, am Schluss eine Empfehlung/ein Ergebnis zu formulieren, z.B. wie die Einstellungspraxis verbessert werden kann, so dass Diskriminierungseffekte so gering wie möglich gehalten werden. Wir müssen die teilnehmenden Praktiker auch in die Lage versetzen, gegenüber der Organisation zu verdeutlichen, was sie nachher mit den Ergebnissen anfangen können. Wir könnten als Empfehlung an die Behördenleitung z.B. formulieren (dem folgend, was Fijnaut von den Niederlanden berichtet hat), eine »Integrations-Task-Force« aufzubauen, die in ihrer Behörde als Mediatoren/Sachverständige auftreten oder als Multiplikatoren von ‚Interkultureller Kompetenz’ eingesetzt werden kann. Die Teilnehmer an den Fokusgruppen könnten den Grundstein für eine solche »Task-Force« bilden. Wir müssen jedenfalls genauer definieren, was mit der Gruppe passiert, wenn wir wieder weg sind. (Projektleiter, 5.6: 3)

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Für die folgende nationale Good-Practice-Konferenz wurde ebenfalls ein Angebot entwickelt, das nicht länger auf die Gemeinsamkeit des Arbeitens, sondern auf klassische Beratung, d.h. Präsentation von Forschungsresultaten hinauslief. Aus der Begrüßungsansprache des Projektleiters: Die Veranstaltung dient dem Ziel, einen Gedankenaustausch zwischen Verantwortungsträgern der Polizeipraxis und Wissenschaftlern zu ermöglichen und konkrete Lösungswege zu diskutieren. Sie dient auch der Förderung des Dialogs zwischen Polizeiwissenschaft, Polizeipolitik und Polizeipraxis. Welche Fragen haben die Praktiker, die sie von der Wissenschaft beantwortet haben wollen? Nicht nach dem Motto: forscht mal schön, wir schauen uns die Ergebnisse an und prüfen, ob wir sie und ggfls. was wir davon gebrauchen können. Sondern mit dem ernsthaften Wunsch, in einen Austausch zu treten, der zu neuen Sichtweisen führt. (4.3: 1)

Hier wird Forschung nicht mehr als kooperatives Unternehmen gezeichnet, sondern als nachfragegesteuert und verhandelbar. Das steht dem ursprünglichen Konzept immer noch viel näher als die übliche Praxis einer bezahlten Auftragsforschung, deren Resultate selektiv verwendet werden oder in der Schublade verschwinden. Aber es verzichtet darauf, der Organisation die Initiative bei der Formulierung von Fragestellung und zu lösender Forschungsaufgaben zuzuschieben. Schon der äußere Rahmen der weiteren Großkonferenz schuf keine Situation des Arbeitens mit einer bewussten Offenheit der Fragestellung und einer Deliberation zu den Vorgehensweisen. Die Bayerische Landesvertretung in Berlin-Mitte sitzt in einem repräsentativen Gebäude, die Teilnehmer erschienen mit Anzug und Schlips, die Gastronomie war für die Verhältnisse hochkarätig. Das Projektteam stand am Fuße einer langen Freitreppe und begrüßte die Gäste mit aller gebotenen Förmlichkeit. Zum Fototermin stellten sich alle Teilnehmer auf wie bei einem Politiker-Spitzentreffen. Diese Randnotizen charakterisieren eine soziale Atmosphäre, in der Höflichkeit und Aufmerksamkeit den Ton angaben. Unser Projekt konnte sich »mitten im Staat« angekommen fühlen, vergleichbar (wenn wir es recht sehen) einer interministeriellen Referentenbesprechung. Die Offerte unseres Projekts, die Organisation möge uns Forschungsfragen aufgeben, schrumpfte auf eine höfliche Geste – im Sinne, einander aufmerksam zuzuhören. Arbeitsaufträge konnten daraus nicht hervorgehen. Die geduldig wiederholte Frage unseres Projektleiters, ob man Fragen an die Wissenschaftler habe, blieb stets ohne Reaktion. (4.3: 1)

Die Bedeutungsschicht »Organisation-Polizei« überstrahlte diejenige von »MigrationIntegration«, wie bereits in der Konferenzüberschrift deutlich wurde: „Polizei 2020 – Polizeiarbeit und Polizeipersonal der Zukunft: Sind Migranten die künftige Personalressource in Metropolregionen?“ In den zur Begrüßung gehaltenen Reden tauchte der Topos MigrationIntegration zwar auf, aber weit weniger häufig und betont, als uns lieb gewesen wäre. Im Vordergrund der Aufmerksamkeit und Themenbeschwörung stand diesmal unverfänglich das Zusammentreffen von Wissenschaft und Praxis – insoweit für das Element »Studiengruppe« i.e.S. durchaus erfreulich. Dazu weiterhin aus der Begrüßungsansprache, neben den bereits zitierten Sätzen: Die heutige Good-Practice-Konferenz bietet zur Erörterung und Ursachenanalyse des gegenwärtigen Zustandes sowie zur Planung zukünftiger Strategien einen international besetzten und gleichzeitig praxisorientierten Diskussionsrahmen an.

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Wissen und Organisation. Erfahrungen mit dem Versuch, Forschung und Praxis miteinander zu verbinden

Die Berliner Good-Practice-Conference bildete einen Wendepunkt unserer Bemühungen um die Organisation Polizei. Eingeladen waren wieder die ausländischen Kooperanden (Fijnaut, Holdaway, Hebberecht, ergänzt durch den französischen Polizeiforscher Fabien Jobard). Außerdem waren dieses Mal deutsche Experten auf dem Gebiet der Polizeiwissenschaft mit dem Schwerpunkt Interkulturalität/Migranten sowie Behördenleiter und Leiterinnen aus Polizeipräsidien in sog. Metropolregionen eingeladen. An der ‚Round-Table’-Veranstaltung nahmen etwa 45 Personen, gut gemischt aus allen Statusgruppen, teil. Der Polizeipräsident von Berlin, Dieter Glietsch, agierte als Schirmherr. Die Veränderung in der Theorie-Praxis-Konstellation drückte sich bemerkenswert in einem weiteren Detail aus. Den Projektmachern gegenüber saßen nämlich nicht mehr nur Praktiker aus der Polizeiorganisation. Der Projektleiter formulierte es so: Wir vereinen an diesem Tisch im Wesentlichen drei Funktionsgruppen, nämlich Verantwortliche der Polizeipraxis, Polizeiwissenschaftler und -wissenschaftlerinnen, und diejenigen, die sich im weiteren Sinn mit der Organisationskultur der Polizei beschäftigen.

Die Polizeiwissenschaft fungierte als Gegenüber der Studiengruppe; auch sie für die Thematik Migration-Integration zu gewinnen war ein weiteres Konferenzziel. Diese Situation hätten wir zu Projektbeginn uns nicht träumen lassen, hatte sich aber zwischenzeitlich als Realität erwiesen (durch die Angriffe auf die Soziologie der Polizei, siehe oben 4.3). Jetzt indessen halfen sie uns durch vorsichtig sympathisierende Diskussionsbeiträge. Welche Seite nun von dem Treffen mehr profitiert hat, mag offen bleiben. Unsere Gastredner hoben einhellig hervor, dass für die Polizeien ihrer Länder die Entwicklung zur Einwanderungsgesellschaft sozialwissenschaftlich intensiv begleitet wurde. Cyrille Fijnaut: „[…] establish a centre of expertise ‘police and minorities’ within the Police Academy to support the multiculturalisation of the Dutch police”. – Patrick Hebberecht: “At this end since 2003 a network of experts in managing diversity was set up. The objectives of this network are the following: the encouragement of the exchange of information between experts in managing diversity within the police, the development of new knowledge concerning managing diversity, the analysis of the needs and expectations concerning diversity of the personnel and the police services, the supply with a data base of practices of diversity and the supply with a non-operational support to the police services in need of information about diversity.” – Simon Holdaway: “It is necessary to have a place where all data about recruitment and other evaluated programmes related to ethnic minority recruitment are retained and, crucially disseminated and, even more crucially, used within police forces.” (4.3)

Klar akzentuierte Simon Holdaway, wie unverzichtbar eine sozialwissenschaftliche Beratung für die Integration ethnischer Minoritäten in die nationale Polizei sei. Auf der ersten GoodPractice-Konferenz mit den Praktikern hatte das dem Anschein nach noch keinen Eindruck hinterlassen, auf der zweiten dann wohl doch, wie einige aufgeschlossene Diskussionsbeiträge und Pausengespräche zu erkennen gaben. Simon Holdaway bemerkte auf der GPC-Konferenz in Münster: Diejenigen Police-officers, die sagen: ‚Wir kennen das Problem, wir brauchen keine Forschung!’ sind „poor managers“. „Racial discrimination“ liegt auch dann vor, wenn man von Problemen weiß und nichts dagegen tut! Auf der Folgekonferenz in Berlin empfahl er einen Perspektivwechsel, der die Organisation statt der individuellen Qualifikation fokussiert. Die Überschrift zum zweiten von fünf Vortragsabschnitten lautete: „Shift of perspective: from an individual problem of migrants (e.g. their qualification) towards an organisational problem of the police recruiting new officers.“

Bemerkenswert fanden wir die entspannte und offene Diskussionsatmosphäre in einer durchaus diskrepant zusammengesetzten Gruppe. Auch ist es uns gelungen, einen großen Teil der

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deutschen Polizeiwissenschaft für das Thema zu interessieren. Für den Zugang zur Organisation der Polizei lernten wir, in den Worten des Projektleiters: Ebenfalls hat es sich als gut erwiesen, die Polizeipräsidien aus den Metropolregionen direkt einzuladen und nicht den vertikalen Dienstweg (Ministerium abwärts) als Königsweg zu suchen. Die Präsidien können in gewissem Rahmen eigenständige Entscheidungen treffen, und sie haben genügend Erfahrung und Spielraum, um sich innovativen Themen auch mit unkonventionellen Mitteln zu stellen. Die direkte Ansprache der Behördenleiter hat dazu geführt, dass eine gute Mischung aus politisch Verantwortlichen, Experten des Polizeivollzugsdienstes sowie externe WissenschaftlerInnen an einem „runden Tisch“ diskutierten, was von allen Teilnehmenden als sehr ertragreich empfunden wurde. (Zwischenbericht 2007 an die VolkswagenStiftung: 6)

4.3.2 Polizeigewerkschaften Im Verlauf unserer Initiativen bei der Organisation versuchten wir, auch die diensttuenden Polizeibeamten anzusprechen. Mit einigen davon waren wir bereits bei den regionalen Praktikerkonferenzen ins Gespräch gekommen. Nun sollte die breite Mitarbeiterschaft adressiert werden. Dazu wandten wir uns an die Gewerkschaften. Wir durften vermuten, dass die Polizeigewerkschaften hierfür ein Ohr hatten: Die Probleme, welche migrantische Polizisten haben können, erwachsen diesen auch als Einzelne und hier vor allem gegenüber der Organisation. Zur Bearbeitung dieser Art von Interessen und Konflikten ist einmal die syndikalistische Idee aufgekommen. Zugleich bilden die Polizeibeamten die untere Ebene der Gesamtorganisation; auch von hierher kann der Wandel behördlicher Praktiken beeinflusst werden. Wenn ‚ihre’ Gewerkschaften das Thema aufgriffen, dann würde (fast) jeder Kollege davon erfahren und sich damit beschäftigen. Die Stimme der polizeilichen Gewerkschaften, so vermuteten wir, könnte bei der Formulierung der Organisationshaltung gegenüber migrantischen Bewerbern und Mitgliedern ins Gewicht fallen. Über die Gewerkschaften lassen sich wissenschaftlich generierte Impulse in das Organisationsgeschehen hineintragen, so hofften wir. Projektintern stützte sich das auf die Vermutung: „In der Frage der Agenda-Setting-Funktion zwischen Öffentlichkeit bzw. politischen Entscheidungsträgern, polizeilichen Berufsvertretungen und der Polizei als Organisation übernehmen die Berufsvertretungen eine Katalysatorfunktion. Sie vermitteln mit ihren Publikationen politische Entscheidungen, erläutern und kommentieren rechtliche Bestimmungen ‚nach unten’, kommunizieren aber auch Stimmungen, Anliegen, Forderungen der Polizei ‚nach außen’ bzw. ‚nach oben’. Sie können also grundsätzlich mitbestimmen, was die Politik und die Öffentlichkeit für den Bereich Polizei“ auf die Agenda setzt. (H. Wüller, 5.7: 5)

Die beschränkten Mittel des Projekts verlangten Findigkeit in der Methodenwahl. Drei kleine empirische Schritte waren möglich: 1. Analyse von publizierten Dokumenten, 2. explorative Interviews, 3. ein kleiner Feldversuch. Zunächst schuf eine wissenschaftliche Mitarbeiterin eine ausführliche Dokumentation mit den gedruckten Äußerungen, wie die Berufsvertretungen das Thema »Minderheiten in der Polizei« behandeln. Gleichzeitig führten wir Gespräche mit Vorstandsmitgliedern der einzelnen Gewerkschaften. Einbezogen waren die drei hier in Betracht kommenden Vereinigungen: Gewerkschaft der Polizei [GdP], Deutsche Polizeigewerkschaft im Beamtenbund [DPolG] und Bund deutscher Kriminalbeamter [BdK]. Die Dokumentenanalyse sollte klären, inwieweit die berufsständischen Vertretungen die Stimmung des Personals lediglich reaktiv wiedergeben oder vielleicht sogar progressiv beeinflussen. Wie sich zeigte, fehlte bislang z.B. von der GdP und der DPolG eine konzise und fun-

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dierte Aussage zur Multikulturalität der Polizei. Diversität schien hier noch ein Fremdwort zu sein. Erst 2006 und 2007 aber ist das Thema ‚Migranten in der Polizei’ den Gewerkschaften Titelgeschichten bzw. Fachaufsätze wert. Der Bezugspunkt ist dabei vor allem die Berichterstattung über das Forschungsprojekt MORS. Zwischenergebnisse der Untersuchungen werden vorgestellt, Interviews mit migrantischen Polizistinnen und Polizisten abgedruckt. Tenor ist: „Es war am Anfang nicht ganz leicht, jetzt ist es prima!“ „Es gibt keine gravierenden Probleme.“ und: „Die Polizei braucht mehr Migranten.“ In Leserbriefen wird nach wie vor eine ablehnende Haltung vorgestellt, aber auch Kontrastimmen werden publiziert. Die GdP bietet mittlerweile Fortbildungsseminare an, die sich an „migrantische Kollegen“ wenden. (5.7: 2)

Die Gespräche mit hochrangigen Funktionären der drei Gewerkschaften vermittelten uns zunächst ein Bild von Aufgeschlossenheit und Diskussionsbereitschaft. Die Ergebnisprotokolle lesen sich allerdings nüchterner. In keiner der drei Gewerkschaften werden migrantische Polizisten gezielt als Mitglieder geworben. Alle Gewerkschaften sprachen sich zudem gegen die Entwicklung von Ethno-Gewerkschaften aus (die unser Experte S. Holdaway als wesentlichen Motor der Diversitätsentwicklung in Großbritannien beschreibt). Unsere deutschen Befragten malten den Teufel einer Spaltung an die Wand. Sie prognostizieren im Falle der Migranten, dass durch die Herausbildung von Partikularinteressen innerhalb der Gewerkschaften die Fragmentierung der gesamten Polizeiorganisation eintreten wird. Die vorgebrachten Argumente widersprechen durchweg den real existierenden und akzeptierten Gegebenheiten, innerhalb der Gewerkschaften sind nämlich schon seit längerer Zeit Untergruppen (Frauen, Jugend und Senioren) institutionalisiert. (5.7: 3)

Gegen jedwede Differenzierung sprechen hochgehaltene Organisationsideale, die an dieser Stelle von den Funktionären ins Feld geführt werden. Für die Gewerkschaften gilt, noch mehr als in der Polizeiorganisation selbst, das Prinzip von der ‚Polizei als Familie’ und der Gefahrengemeinschaft: Bei uns – in der Polizei – steht einer für den anderen ein. Jeder, der neu dazu kommt, wird zwar kritisch, aber freundlich empfangen, bleibt aber zunächst Gast. (H. Wüller, 5.7: 3)

Im Rahmen der Gewerkschaftsidee versteht es sich, dass Interessenten ihre Sache auch selbst in die Hand nehmen. Die Führung glaubt daher, keine Handhabe zu haben: Wiederholt wird betont, dass es zu wenig Mitglieder mit MH gibt, die sich „verantwortlich“ fühlen, für die das Thema ‚Migranten in der Polizei’ überhaupt ein Thema sei. Gemeinsames Ziel von MORS und GdP (Bezirk) könnte sein, diese Leute zu finden und sie zu motivieren, sich zu engagieren, sie kontinuierlich als Ansprechpartner, als Interessenvermittler (für die GdP und ‚überhaupt’) zu gewinnen. (3.5: 2)

Um unsere Studiengruppe ins Spiel zu bringen, schlugen wir vor, die Gewerkschaft möge eine wissenschaftliche Analyse anfordern, die ihr bei diesem Unterfangen helfen, sie auch bei ihrem Auftreten gegenüber politischen Entscheidungsträgern stärken könne. Die Finanzierung eines solchen Projekts könne über die Hans-Böckler-Stiftung versucht werden. Der Gewerkschafter zeigte sich an dieser Idee interessiert, sah allerdings Finanzierungsprobleme, betonte auch, dass zunächst eine innerorganisatorische Diskussion in der GdP angestoßen sowie eine sorgfältige Argumentationskette aufgebaut werden müsse, die auf die Frage Antwort gebe: „Was ist der Nutzen eines solchen Projekts für die GdP?“ (3.5: 2) Da hatten wir es wieder – das abwehrende Argument vom ‚Mehrwert’ (vgl. oben 4.2.1).

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Ein weiterer Gewerkschaftsführer versicherte uns, ihm sei viel an einer Zusammenarbeit mit der Studiengruppe gelegen. Er sehe darin eine Chance, die Positionen seiner Gewerkschaft mit Hilfe wissenschaftlicher Untersuchungsergebnisse abstützen und sie so gegenüber der Politik deutlicher artikulieren zu können. Hier wie sonst in dem Gespräch vertraten die Gewerkschafter durchweg funktionalistische (statt integrationistischer) Positionen; sie sahen verstärkten Bedarf an MH-Polizisten, lehnten aber rigoros jede Form von ‚positive action’ ab. Und als wir konkret zu werden versuchten, stockte die Kooperation: Die Möglichkeit, Seminare oder ähnliche Veranstaltungen durch das MORS-Team beim BdK anzubieten, sah der Seminarkoordinator nicht (3.1) Schließlich wurde noch ein Experiment veranstaltet: die Publikation eines Artikels zum Thema »Migration-Integration« in der meistgelesenen Mitgliederzeitschrift. (‚Experiment’ konnte dies heißen, weil dort bislang kaum etwas zum Thema veröffentlicht worden war, sodass zwei Zustände – ohne bzw. mit Intervention der Studiengruppe – verglichen werden konnten.) Wir erwarteten hiervon eine kontroverse Diskussion, zumal jede organisationelle Förderung von Minoritäten als Karrierehindernis für gewöhnliche Mitglieder angesehen werden konnte; denn die absolute Zahl der Aufstiegspositionen steigt ja nicht, wenn relative Quoten eingeführt werden. In der Ausgabe November 2007 brachte die ‚Deutsche Polizei’ als Titelthema „Migranten Kollegen“. Die Zeitschrift ist das Publikationsorgan der ‚Gewerkschaft der Polizei’ (GdP), der größten Berufsvertretung der deutschen Polizei. Mit einer Auflagenstärke von ca. 175.000 Exemplaren hat dieses Medium einen extrem hohen Bekanntheitsgrad innerhalb der Organisation.

Das Interesse der GdP an diesem Thema interpretierten wir als ein generelles Ansteigen des Interesses an Multikulturalitäts-Fragen. Allerdings erstaunte uns, dass die erhoffte Reaktion des Publikums im Sinne kontroverser Leserbriefe ausblieb. Bei der Redaktion trafen nur wenige Zuschriften ein, und die waren ausschließlich positiver Art. Die meisten davon stammten von betroffenen Migranten, die bestätigen wollten, dass auch sie sich voll akzeptiert fühlten (und damit den Befund von Daniela Hunold in diesem Band bestätigten, die Polizeibeamten mit migrantischen Hintergrund seien in besonderem Maße assimiliert, vgl. Kap. 3.1 in diesem Band). Die Meinungen der MH-Polizisten gehören in eine andere Abteilung der Organisationsanalyse, und sie überraschten uns nicht. Denn aus Interviews mit Polizeibeamten migrantischen Hintergrunds wussten wir bereits, dass es den wenigen, die den Zugang geschafft haben, im Ganzen gesehen gut geht. Um die Einstellungen der autochthonen Beamten ans Tageslicht zu ziehen, in ihrer mutmaßlichen Ambivalenz zu durchleuchten und dann zu bearbeiten, bedarf es dann doch anderer Methoden als einer Diskussion im Gewerkschaftsblatt. Immerhin dürfte auch auf der Mitgliedschaftsebene der Polizeiorganisation eine offene Diskriminierung gegen MH-Kollegen heute verpönt sein. Und möglicherweise gibt es sie auch gar nicht.

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4.4 Die Frage nach den Wirkungen „Organisationen neigen zur Beharrung und Verkrustung, deshalb müssen sie in regelmäßigen Abständen umgekrempelt werden“, beginnt Hans Peter Bull einen Aufsatz über Innovationen im öffentlichen Sektor (2008: 38). So salopp es gesagt ist, so ernsthaft ist es gemeint. Bull ist in hohen Positionen der Wissenschaft, Politik und Verwaltung langjährig tätig gewesen (auch Mitglied im Beirat unseres Instituts). Gehört die Polizei zum Kreis »umzukrempelnder« Organisationen? Christian Barthel, an der Deutschen Hochschule der Polizei tätig, schreibt, die wissenschaftliche Reflexion des anstrengenden Reformprozesses zur Managementmethode setze in der Polizei später als in anderen Verwaltungsbehörden ein, erst etwa ab 2004 (Barthel 2008: 380). Ganz falsch konnten wir nicht liegen, als wir die Polizei zum Kandidaten für unsere Studiengruppe erwählten. Die Studiengruppen-Idee gehört in das Reich der Organisationsberatung, die in vielfältigen Formen auftritt und mittlerweile eine eigene Beratungsforschung mit reichhaltiger Literatur hervorgebracht hat. Das im MORS-Projekt entwickelte Verständnis geht über die konventionelle Beratung hinaus, insoweit es Wissenschaft und Praxis wechselseitig verzahnen will (»Modus-2«, vgl. oben 4.1.1). In unserer Konzeption sollten wir nicht die alleinigen Verfügungsgewaltigen über Wissen sein, und die Organisation nicht unsere Klientin. War es so ungewöhnlich oder gar ‚blauäugig’, mit einem kooperativen Forschungsangebot an die Polizei heranzutreten? ‚Realisten’ werden abschätzig so urteilen, denn „die Nachfrage nach Rat kann man ohnehin nicht erzwingen“ (Glückler 2004: 98). Andererseits ändert sich in der Einwanderungsgesellschaft Deutschland die Sozialstruktur so rasant, dass es nicht von vornherein als sinnlos erscheinen musste, einer kurzfristig denkenden Organisation ‚auf die Sprünge zu helfen’ – mit einem ‚niedrigschwelligen’, d.h. zwanglosen Angebot. „Durch die Omnipräsenz von Beratungsangeboten werden Entscheidungen provoziert und Entscheidungssituationen generiert“ (Schützeichel 2004: 276). Offensichtlich drohen Sperren, wenn Wissenschaftler – notorische Besserwisser also – einer Organisation eine Kursänderung aufzudrängen versuchen. Die persuasiven Mittel sind von vornherein beschränkt, denn sie erfordern Vertrauen und Zeit des Zuhörens. Womit sonst aber sollte eine Organisation zur Aufnahme von Migranten gelockt werden? Ein aktueller, vielberedeter Trend weist hinweg von ‚fürsorglicher Betreuung’ und hin zu ‚aktivierender Sozialpolitik’. Die Konsequenz wäre, dass Migranten sich selbst zur Polizei durchbeißen müssten. Die Organisation wäre allerdings schlecht beraten, sich nun zurückzulehnen; sie würde neben ihrer gesellschaftlichen Aufgabe vielleicht auch ihre eigene Zukunft verschlafen. Dazu hat unser britischer Experte Simon Holdaway unüberbietbar prägnant dazu erklärt: „The problem lies with the police, not ethnic minorities.“ (Überschrift zum letzten Abschnitt seines Vortrags auf der Berliner Good-Practice-Konferenz)

Wenn eine ‚Studiengruppe’ für und in einer Organisation tätig werden will, dann hängt ihr Einfluss vom Machtgeflecht der Hierarchie-Ebenen ab. Wird sie von dorther abgestoßen (vgl. den vorigen Abschnitt ‚Repulsion’), dann bleiben ihr nur die Gesprächskontakte mit individuell (statt gesamt-organisationell) wirksamen Effekten. Für den sozialen Wandel bedeutet das ein Schneckentempo. Immerhin hatte unser Projekt solche Erfolge zahlreich zu verzeichnen.

Die Frage nach den Wirkungen

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Beispiel von einer Praktikerkonferenz in Schleswig-Holstein: Herr B. sagt in der Eingangsrunde, dass er durch seine Teilnahme an der PK sensibler geworden ist für die Tatsache, dass Migranten in seinem Revier Dienst tun. Es sollten ihm zwei abgezogen werden (einer hat sich zum Verfassungsschutz gemeldet, eine andere sollte in den Innendienst), und er wolle dafür sorgen, dass er sofort ‚Migranten-Ersatz’ bekommt. Außerdem wirbt er nun offensiv an den Schulen in seinem Bereich, weil ihm die Notwendigkeit, Migranten werben zu müssen, klarer geworden ist. (1.2.4: 1)

Wie wir den Themenfokus von der Organisation auf das Einzelmitglied verschieben mussten, um die Aufmerksamkeit der Teilnehmer zu gewährleisten, zeigt sich an den Impulsen für die regionalen Praktikerkonferenzen. Wir wollten über die Polizei als Ganze sprechen, gerieten aber zunehmend an den einzelnen Polizisten. Statt der Organisationsebene wurde mithin nur noch die individuelle Handlungsebene adressiert. So geschah es auf den Praktikerkonferenzen in Bremen: Übergeordnetes Thema des ersten Treffens: »Migranten als Polizisten.« Dazu die Arbeitsgruppen am zweiten Halbtag: 1. Guter Polizist, schlechter Polizist? 2. Verhältnis Bevölkerung und Polizei? 3. Was macht Ihrer Meinung nach Polizeikultur aus? Übergeordnetes Thema des zweiten Treffens: »Interkulturelles Bemühen, interkulturelle Kompetenz, interkulturelle Erfahrungen im Alltag«

Mir der Verschiebung von der Organisation auf das individuelle Berufshandeln folgten wir den erkennbaren Interessen der Studiengruppenteilnehmer. In dieser mikrosozialen Betrachtungsweise ließen sie sich dann auch auf unser Anliegen ein: „In einigen wissenschaftlichen Studien liest man, dass viele einheimische Polizeibeamte der Einstellung von MH-Beamten nicht nur nicht positiv, sondern auch ablehnend oder kritisch gegenüber stehen.“ (1.2.1: 1) „Wenn ich mal so Fälle hatte, wo ich als Türke beleidigt wurde, war es dann immer ganz gut, wenn der deutsche Kollege gesagt hat, »Du hältst jetzt mal die Klappe«, so nach dem Motto. Das hat mich dann bekräftigt, so zu wissen, der Kollege ist eindeutig auf meiner Seite. Wenn wir dann mal mit Türken zu tun haben oder ich sag mal mit Ausländern, die dann sagen, »ihr macht das ja nur, weil wir Ausländer sind«, wenn ich dann das Wort ergreife und sage: »nee, nee, das ist nicht der Fall, guck mal auf den Tacho, ich bin auch quasi Ausländer .....«“. (Zitat aus einer Sendung in Deutschlandradio Kultur, »Migranten in Uniform«, in 1.2.2) „Was kann verschieden, was muss gemeinsam sein in der Polizei? – Wie viel Verschiedenheit ist gut für mich – wie viel Einheit muss ich haben?“ (1.2.3: 1)

Gegen Ende unserer Praxiskontakte registrierten wir eine gesteigerte Aufmerksamkeit gegenüber dem Projektthema sowohl von Seiten der Polizeipraxis als auch aus der Polizeiwissenschaft. Wie die deutsche Gesellschaft auf die Einwanderung reagieren will, wird nicht nur verstärkt unter integrationspolitischen Gesichtspunkten gesehen, sondern zunehmend unter einem arbeitsmarktpolitischen Aspekt. Auch die Polizei erkennt die Notwendigkeit (wie sie unser Experte C. Fijnaut mehrfach eindringlich dargestellt hatte), geeignetes Personal aus den Reihen der nicht-einheimischen BewerberInnen zu rekrutieren. Dass sich die Polizei gegenüber dem ethnisch-kulturellen Hintergrund der BewerberInnen offener zeigt, hat mehrere Ursachen (darunter: nichtdeutsche Schulabgänger finden sich auch im Realschul- und Gymnasialbereich zunehmend im Mittelfeld des Noten-Spektrums, nicht mehr am Ende; die Einstellungszahlen bei den Länderpolizeien steigen wieder an). Was früher unter dem Stichwort »Interkulturelle Kompetenz« für mehr oder weniger rein deutsche Akteure diskutiert wurde, wandelt sich von einer Qualität individuellen Handelns zu einem Merkmal der Organisation.

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Projektleiter Behr schrieb dazu im zweiten Zwischenbericht an die VolkswagenStiftung: Die interkulturelle Kompetenz steigt mit der Anzahl von Gelegenheiten, in denen sie bewiesen werden muss. Interkulturelle Kompetenz ist also ein Prozess und keine Technik, und sie ist nicht beschränkt auf das Publikum, im Gegenteil: Erst im Zuge der Verstetigung und Erhöhung der Anzahl von Migranten wird ein positiver Effekt hinsichtlich der Publikumskontakte zu beobachten sein, und zwar nicht beschränkt auf (mehr) migrantisches Personal, das mit ‚seinesgleichen’ umgeht, sondern bezogen auf das gesamte Personal, das mittelbar kultursensibler wird. Die positiven Effekte können erst eintreten, wenn die Organisation im Innern ihre Erfahrungen mit Interkulturalität gemacht und verfestigt hat. Dafür ist ein signifikanter Anstieg der Prozentzahlen des MH-Personal unerlässlich.

Momentan lässt sich eine »reflexive Wende« im Nachdenken der Polizei über ihr Management registrieren (Barthel 2008: 410); man erkenne, dass normative Festlegungen und instrumentelltechnische Gestaltungsambitionen allein nicht mehr ausreichen. Im Hamburger Abendblatt hieß es am 9. Oktober 2007: Minister sieht „großen Gewinn“ für die Polizei. Derzeit nur drei Prozent aus Einwandererfamilien. HANNOVER - Die niedersächsische Polizei fahndet auf Hochtouren nach Nachwuchs mit Migrationshintergrund. Auf einer Veranstaltung gestern in Hannover warben Innenminister Uwe Schünemann (CDU) und Hannovers Polizeipräsident Hans-Dieter Klosa mit Hinweis auf Verdienst aber auch das hohe Prestige der Berufsgruppe vor allem um junge türkische und russlanddeutsche Aspiranten. „Migranten stellen einen großen Gewinn für diese Organisation dar“, so Schünemann. Mehr als 100 potentielle Interessenten waren gekommen. Ihre Bewerbungen könnten helfen, ein Defizit auszugleichen, dass Innenminister Schünemann unumwunden einräumte: „Wir haben es 30 Jahre versäumt, auf Integration zu setzen.“

Die Liste solcher »letzten Meldungen« lässt sich in Zukunft bestimmt fortsetzen. Last not least sei nicht verschwiegen, dass unser MORS-Projekt auch für einige seiner Mitglieder positive Wirkungen hatte. Die Träger der Projektarbeit kamen in ihrer Berufslaufbahn bemerkenswert voran. Rafael Behr wurde zuerst Dozent an der Niedersachsischen Polizeiakademie, bald darauf Professor an der Fachhochschule für die Polizei in Hamburg. Einen ähnlichen Karrieresprung hat Heike Wüller erreicht. Reinhard Mokros stieg zum Vizepräsidenten der Fachhochschule für öffentliche Verwaltung in Gelsenkirchen auf. Daniela Klimke promovierte, Daniela Hunold diplomierte (ihre Studie zum Geringbleiben des Migrantenanteils erschien im Verlag für Polizeiwissenschaft) und arbeitet jetzt in einem Forschungsprojekt zu Kontakten zwischen Migranten und der Polizei am Max-Planck-Institut für Kriminologie in Freiburg, wo auch die Praktikantinnen Rita Gwardys und Alke Glet Stellen erhielten.

4.5 Wissenschaft und Praxisorganisation. Abschließende Betrachtung. In Deutschland besteht bekanntlich eine gewisse Tradition, Ruhe zu halten und Disziplin zu wahren. Ordnungsaufgaben werden der Staatsbürokratie überantwortet – nach wie vor –, die sich daraufhin verselbständigt und von Wissenschaft wie Politik abkoppelt. Das Wissenschafts»System« seinerseits hält auf Abstand zur Tagespolitik, nachdem es sich im Dritten Reich schuldig gemacht hat. Unmittelbare Interventionen vom einen zum anderen Bereich lösen heftige Abwehrreaktionen aus. Viele Wissenschaften beobachten die Welt und eine darin so sichtbare Institution wie die Polizei. Diese muss mit Kritik von all diesen Seiten rechnen: Jurisprudenz, Politologie, Medizin, Verkehrswissenschaft, Frauenforschung – um nur einige zu nennen. Die Organisation hat sich eine gewisse Dickhäutigkeit zugelegt, sowohl gegen Schmähungen als auch gegen wohlgemeinte Ratschläge. Eine besondere Aufgeschlossenheit für sozialwissenschaftliche Erkenntnisse darf da nicht unterstellt werden; sie muss mit komplexen Vermittlungsschritten erst hergestellt werden.

Wissenschaft und Praxisorganisation. Abschließende Betrachtung.

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Eine so auf den ‚Nerv’ polizeilicher Berufsidentität zielende Initiative wie die Migrantenintegration benötigt Zeit. Die Organisation will gar nicht ‚aussitzen’ oder ‚abwimmeln’ (auch wenn es in den 1990ern noch so gewesen sein mag); vielmehr hält sie die neue Aufgabe für ‚gewöhnungsbedürftig’. Eingeschliffene Routinen aufzugeben stellt jede altetablierte Organisation vor eine ungeheure Herausforderung. Umso mehr gilt der Zeitbedarf, wenn die Innovation nicht hierarchisch, ‚von oben’, angeordnet wird, sondern mit Planungsstäben‚ also ‚von der Seite’ herantritt. Genau dies war unsere Position, und unser Projekt genoss nicht einmal den Status eines polizeiinternen Planungsstabes. Zudem besaßen wir zwar ein Zeitraster für den Projektablauf, aber mussten uns in einem völlig unübersichtlichen, zuvor kaum rekognoszierten Gelände bewegen – alles andere also als ein echter ‚Generalstabsplan’. Erst im Nachhinein erkannten wir die Fallen, in die wir hineingelaufen waren. So konnten wir am Ende der Förderdauer – nicht aber vorher – feststellen, wie wir es hätten ‚richtiger’ machen können. Der Wissenstransfer – sofern überhaupt etwas zu transferieren ist, was wir aber nicht bezweifeln – muss scheitern, solange diese Differenz von Perspektiven und Erwartungen nicht erkannt und behoben ist. Mit einem Ruck oder Federstrich wäre das nicht zu schaffen. Vielmehr müssten beide Seiten ihre eigene Position reflektieren und modifizieren. Der »Modus 2« einer kooperativen Generierung von Wissen kann ein geeigneter Weg sein. Die Wissenschaftsseite muss auf manches verzichten, wenn sie vor Praktiker hintritt. Dazu gehört z.B. die ausführliche Klärung von Konzepten, die der Theorie wichtig und deshalb umstritten sind. So verzichtete R. Behr in einem Vortrag (»Türkisch reden und deutsch denken …«, 2009, ursprünglich ein Vortrag aus unserem Projekt) darauf, die verzweigte Debatte um Assimilation, Akkulturation usw. darzustellen. Bei Gesamttreffen der Studiengruppen aber wurden Positionierungen zu dieser Frage vermisst, und man konnte sich den Verdacht der Untertheorisierung einhandeln. Behr begründete seine »Unterlassung« später so: Auf die erkenntnistheoretische Unterscheidung zwischen Integration und Assimilation kann ich hier nicht eingehen. Mit Assimilation meinen wir jedenfalls nicht die vollständige Unterwerfung unter die Kultur des Aufnahmelandes oder auch die vollständige Aufgabe der eigenen kulturellen Wurzeln, sondern betonen damit lediglich, dass Anstrengung der Eingliederung einseitig auf der Migrantenseite liegt. Während für Integrationsprozesse ein beiderseitiges Bemühen und eine beiderseitige Annäherung konstitutiv ist (Veränderung sowohl der Akteure als auch der Strukturen des aufnehmenden Landes/der aufnehmenden Organisation), findet sich diese Veränderungsbereitschaft im Assimilationskontext nur auf Seiten der Immigranten und zeigt sich als Anpassungsfähigkeit an die Regeln der Aufnahmegesellschaft.

Solche Diskussionen führen in den Wissenschaften ein Eigenleben, verfügen über eine lange Ideengeschichte, finden interdisziplinär und auf mehreren Meta-Ebenen statt. So sehr das im akademischen Betrieb (guter) Alltag ist, so inadäquat ist es dem Denken von Praktikern. Die Organisation will nicht wissen, was bestimmte Konzepte bedeuten, von wo sie herkommen und zu was sie führen – sondern sie will handeln und dafür nur die unmittelbaren Voraussetzungen bzw. Konsequenzen ihrer anstehenden Entscheidungen kennenlernen. Auch innerwissenschaftliche Begrifflichkeiten können weder vorausgesetzt noch vermittelt werden. Eine konzeptuelle Differenzierung wie „Migrant sein und Qualitäten haben: Ontologische vs. konstruktivistische Positionen“ (Behr 2009) lässt sich in einer Organisation nicht vortragen, zumal in einer mit starker Durchlässigkeit für Aufstiege ohne Formalqualifikation. Es lässt sich aber nicht in eine Alltagssprache (zurück-) übersetzen; denn dahinter stehen komplexe (erkenntnistheoretische u.a.) Theoriebildungen.

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Wissenschaftler und Organisationspraktiker müssen erst aneinander abtasten, welche Sensibilitäten vorhanden sind und evtl. als gemeinsam vorausgesetzt werden können. Die Empfindlichkeiten stammen aus ideologischem, verbalem, politischem usw. Hintergrund, heute kurz und missverständlich als p.c. (political correctness) bezeichnet. Beispielsweise wird jeder Polizist ohne weiteren Kommentar verstehen, was für seine Organisation eine »problematische Klientel« bedeutet und so auch mit den Kollegen sprechen. Mit jenen Kunden läuft die Arbeit nicht glatt, sondern schwierig. Ein Sozialwissenschaftler hingegen wird bei dem Wort zusammenzucken (obwohl das keineswegs sicher ist). Dementsprechend mussten wir erläutern, und das richtete sich dann nicht an die eigentlich adressierte Polizei, sondern an die gegenüber Ausgrenzungen sensibilisierten Sozialwissenschaftskollegen: Behr musste dafür in dem hier zur Illustration verwendeten Vortrag ausholen: Der Terminus »problematische Klientel« ist selbst nicht ganz frei von Stereotypisierung. Wir verwenden ihn trotzdem, weil deutlich werden soll, dass es nicht um ‚Fremdheit an sich’ geht, und dass auch nicht alle ‚Fremden’ (‚Ausländer’, Migranten etc.) gleich attribuiert werden, sondern vor allem Fremde in Verbindung mit zusätzlichen Zuschreibungen gemeint sind, z.B. jung, männlich, arm, randständig, subkulturell, gefährlich, widerständig, isoliert etc. So lassen sich die »problematischen Gruppen« der Migrantenpopulation konkreter bezeichnen.

Die Organisation sieht sich an mehreren Fronten, von denen Wissenschaft nur eine bildet. Neben den Medien (für die jeder dienstliche Ausrutscher einen hohen Nachrichtenwert besitzt), bürgerrechtlichen Organisationen, Rechnungshöfen u.a. besteht eine Front zur Politik. Daher haben wir uns gefragt, wieso aus Politikermund ständig die Bekenntnisse zur Erhöhung des Migrantenanteils im öffentlichen Dienst kommen, in der Organisationspraxis aber ein EinProzent-Anteil am Personal offenbar nur schwer überschreitbar ist. Für die Polizei beantworteten wir das 2007 mit dem Hinweis auf die „Eigenlogik bürokratischer Organisationen“, wonach „sowohl Struktur und Kultur der Polizei, also Tradition und Aufbau, auf Gleichbehandlung und Einheitlichkeit ausgerichtet sind, nicht auf Vielfalt und/oder Individualität“ (Behr 2009). Wir wissen, dass es aus mehreren Gründen dabei nicht bleiben kann. Noch aber ist es so, wie Dudek resümiert. Auf den politischen Druck, mehr Heterogenität (gender- und ethniebezogen) zuzulassen, reagiert die Polizei mit Förderregelungen und Absichtserklärungen, ohne dass umfassende Maßnahmen zur Änderung der Organisationskultur ergriffen würden (Dudek 2009: 266).

Wie ist mit wissenschaftlicher Assistenz aus der Sackgasse herauszukommen? Zu beginnen wäre mit einer gemeinsame Situationsanalyse, bei der die Wissenschaftler das Auswahlproblem der Organisation verstehen müssten und die Polizei sich selbst im Spiegel betrachten würde. Beides fällt schwer. Die Frage „Wer sind die Richtigen?“ haben wir zunächst als Neutralisierung und Abwehr sozialwissenschaftlicher Beratung erlebt (oben 4.1.3) – und gleichwohl wäre hier anzufangen. Dann indessen stehen wir Wissenschaftler vor dem Dilemma, in das Denkmuster der Organisation eingemeindet zu werden, somit die Distanz zu verlieren und nichts Brauchbares beitragen zu können. Der Konflikt muss ins Produktive gewendet werden. Wenn Analysen zum Rekrutierungsproblem mit der Organisation gemeinsam erarbeitet und verstanden werden, dann wird nicht nur ein Exempel für die Theorie-Praxis-Kooperation geschaffen, sondern es kann sich auch der Knoten im Auswahlverhalten gegenüber migrantischen Bewerbern lösen. „Das Ziel von Integration wäre erreicht, wenn nicht mehr nach der ethnischen, nationalen oder biologischen Prädisposition gefragt werden müsste, sondern man sich auf das (dann allerdings theoretisch fundierte und empirisch definierte) Anforderungsprofil konzentrieren könnte“ (Behr 2009). Zurzeit aber verbleibt es beim Spiel mit dem Schwarzen Peter.

Wissenschaft und Praxisorganisation. Abschließende Betrachtung.

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Das Kooperations-Modell von Wissen und Organisation, wie wir es ausprobiert haben, ist nicht der einzig mögliche Weg, um Forschungsergebnisse in die gesellschaftliche Realität einzubringen. Kooperiert werden könnte auch mit Instanzen der Regierung (die sich im Falle der Polizei eher hinter diese stellen als auf Polizeifremde zu hören). Seit jeher werden in der Soziologie verschiedene Konflikt-Modelle benutzt: Unsere Erkenntnisse werden über die Medien in die öffentliche Meinung eingebracht, über politische Parteien in die parlamentarische Willensbildung, innerhalb akademischer Arenen (Ausbildung, Konferenzen, Publikationen) verkündet. Nun gilt nicht nur, dass die Wege des Konflikts ebenso steinig sind wie die der Kooperation. Wir waren durch die Studiengruppen-Idee (vgl. dazu den ersten Abschnitt dieses Kapitels) auf die »Kommunikation zwischen Wissenschaft und Praxis« (VolkswagenStiftung) hingewiesen. Wovor wir uns hüten wollen: den sperrigen Verlauf der Theorie-Praxis-Kooperation am störrischen Gegenüber festzumachen. ‚Verschuldet’ war hier nichts, weil niemand zu etwas verpflichtet gewesen war. Zu ‚verantworten’ hat den Verlauf letztlich die Wissenschaftsseite, denn von ihr ging die unangefragte Initiative aus. Wenn wir das Verhältnis der beiden Seiten ermessen wollen, dann in Begriffen wie Permeabilität, Rezeptivität und Responsivität, d.h. Zugänglichkeit und Aufnahmebereitschaft für die Bedürfnisse und Botschaften der einen wie der anderen Seite. Die neuen Relationen und Kommunikationsweisen zwischen Wissenschaft und Praxis erreichen die einzelnen Organisationen unterschiedlich schnell. Möglicherweise führen Wirtschaftseinheiten eine Entwicklung an, die in Kernbereichen des Staates noch zögerlich aufgenommen wird. Organisationen von Recht und Sicherheit schotten sich stärker gegen solche Trends ab, was unter rechtsstaatlichen Gesichtspunkten kein Nachteil sein muss.

5 Vom Promille zum Prozent. Der Bestand an Polizeibeamten mit migrantischem Hintergrund in den Bundesländern Daniela Hunold

Wieweit es den Polizeiorganisationen nicht nur rhetorisch, sondern tatsächlich gelingt, den Anteil an Beamten mit ethnisch fremdem Hintergrund zu erhöhen, hängt allem Anschein nach von der politischen Situation im jeweiligen Bundesland ab. Ein Bund-Länder-Vergleich bietet Hinweise darauf, ob unterschiedlich integrativ wirkende Prozesse auf der Organisationsebene möglicherweise von (politisch) programmatischen Prozessen beeinflusst werden. Dass politische Statements und Entscheidungen eine erste Grundlage für das Organisationshandeln bedeuten, hat Holdaway (1996: 146) bereits für den britischen Kontext betont. So bilden integrationspolitische Programme und Forderungen erst den Startpunkt für die Entwicklung von konkreten Maßnahmen in der polizeilichen Praxis, einschließlich der Rekrutierung von migrantischen Polizisten. Alle Anstrengungen auf politischer und organisationsbezogener Ebene dürften sich dann auch in den tatsächlichen Anteilen von Polizisten mit ethnisch fremdem Hintergrund niederschlagen. In präzisen Zahlen lassen sich die Anteile von Polizeibeamten mit Migrationshintergrund in Deutschland kaum feststellen. Dies liegt zum einen an der polizeilichen Definition des Migrantenbegriffes, zum anderen an der Erhebungspraxis der Organisation der deutschen Polizei im Hinblick auf die sozial-strukturellen Daten ihrer Mitglieder. In den meisten Bundesländern werden außer der formalen Staatsangehörigkeit keine weiteren herkunftsbezogenen Differenzierungskriterien erfasst, womit die Zugangsrate sowie der Verbleib von Deutschen mit Migrationshintergrund in der Organisation nicht nachzuvollziehen ist. Auch hier bezieht man sich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz und betont die Unrechtmäßigkeit, die sich ergibt, wenn über die formalen Kriterien hinaus Informationen über bestimmte Organisationsmitglieder gesammelt werden, über andere aber nicht. Diese Erhebungspraxis ließe sich unterschiedlich bewerten. In den Niederlanden z.B. werden entsprechende Daten erhoben, um die Umsetzung von polizeilichen Integrationsmaßnahmen evaluieren zu können. Diese Praxis ist Teil eines komplexen und alle Organisationen umfassenden Monitorings im Rahmen eines Top-Down-Prozesses, der zur sichtbaren und nachhaltigen Diversifizierung der Polizeiorganisationen führen soll. Will man einen Zustand verändern, muss man eben auch wissen, welche Veränderungen tatsächlich anlaufen und wie sie sich qualitativ und quantitativ entwickeln. Dies zumindest dann, wenn Vorgaben verbindlich sein sollen und ernst gemeint sind. Steuerung kann nur stattfinden, wenn man auf eine aussagekräftige Datengrundlage zurückgreifen kann, die den Ist- und Sollzustand im Zeitablauf wiedergibt. Andererseits konterkarieren herkunftsdifferenzierende Sozialdaten, die sich von formalrechtlichen Kriterien abheben, die Gleichbehandlung von Statusdeutschen. Es werden generelle Unterschiede zwischen Deutschen ohne Migrationshintergrund und Deutschen mit Migrationshintergrund vorausgesetzt, was Vorurteile und Stereotypen zu ethnisch fremden Einwanderern fixieren kann. Ungeachtet der rechtlichen Gleichheit können jedoch gerade in der subjektiven Wahrnehmung solche Menschen mit ethnisch anderer Herkunft fremd erscheinen, deren Äußeres

Vom Promille zum Prozent

138

und Habitus von der alltäglichen Lebensordnung der Mehrheitsgruppenmitglieder (hier verallgemeinert die der Einheimischen), abweicht. Aus dieser Perspektive betrachtet, treten Konflikte auf, die für Grundlagenforschungen und Praxisempfehlungen relevant sind, wie wir sie mit unserem Projekt betrieben haben. Subjektive Wahrnehmungen scheren sich nicht um formale Einordnungen, allenfalls werden sie negativ verstärkt. Ethnizität wird in diesem Kontext über subjektive Wahrnehmungen hergestellt und beschreibt eine situationsabhängige, soziale Konstruktion, die durch formale Zuschreibungen (wie Staatsangehörigkeit) allenfalls abgemildert bzw. verstärkt und in unterschiedlichen sozialen Kontexten als Ressource der Machtausübung herangezogen werden kann (Bukow 1996; Groenemeyer 2003). Um stigmatisierenden Tendenzen entgegenzuwirken, wäre es sowohl in der innerpolizeilichen Praxis als auch in der Grundlagen- und Anwendungsforschung sinnvoll, weniger generelle Merkmale (wie zusätzliche Sprachqualifikationen, Zweit- oder Muttersprache) zu erfassen. In informellen Gesprächen versicherten Polizeipraktiker uns immer wieder, dass ihre jeweilige Landesorganisation keine Schwierigkeiten habe, Migranten für den Polizistenberuf zu gewinnen und einzustellen. Häufig wies man alle Zweifel von außen als unberechtigt zurück; man habe zahlreiche Migranten in den Seminarräumen der Polizeifachhochschulen sitzen. Allerdings konnte kaum jemand konkrete Zahlen nennen; dies war lediglich kooperierenden Einstellungsverantwortlichen kleiner Einstellungsjahrgänge möglich, die persönliche Kontakte zu Auszubildenden mit Migrationshintergrund zum Polizeidienst hatten. Die folgende Abbildung basiert deshalb auf einer Analyse von Landtagsdokumenten zweier Länder-Abfragen der Innenministerien im Rahmen des MORS-Projektes. Entwicklung des Anteils der Beamten mit Migrationshintergrund in den Länderpolizeien für 2006 und 2009 in Prozent19

Bundesland Baden-Württemberg Bayern Berlin Brandenburg Bremen Hamburg Hessen Mecklenburg-Vorpommern Niedersachsen NRW Rheinland-Pfalz Saarland Sachsen Sachsen-Anhalt Schleswig-Holstein Thüringen

Ausl. Polizisten 0,32 0,32

2006 MH-Polizisten

Ausl. Polizisten 0,34 0,33

1,5 0,2 1,3 1,83 0,32 0,2

2009 MH-Polizisten 0,5 1,86 0,04 1,3 1,94

0,2 1,8 1,5

0,07 0,01 0,01

1,62 1,7220

0 0,01 1,2

0

0

0

19 Zahlen zu Polizisten mit Migrationshintergrund umfassen auch die im Dienst tätigen ausländischen Polizisten, wenn diese nicht gesondert aufgeführt sind. 20 Stand: 2008, Drucksache 14/7816.

Vom Promille zum Prozent

139

Was die Zahlen der Polizisten ohne deutsche Staatsbürgerschaft betrifft, lassen sich keine signifikanten Unterschiede zwischen den Länderpolizeien feststellen. Als Schlusslichter sind einige ostdeutdeutsche Länder zu nennen. Thüringen beschäftigt keinen Polizisten mit ausländischer Staatsbürgerschaft. Personen mit Migrationshintergrund werden hier nicht statistisch erfasst. Sachsen und Sachsen-Anhalt beschäftigen ausländische Polizisten im einstelligen Bereich. Diese Länder lehnten nach den Änderungen der gesetzlichen Bestimmungen eine Einstellung von Ausländern in den öffentlichen Dienst ab. Zum einen wurde dies damit begründet, dass der Anteil der migrantischen Wohnbevölkerung in den jeweiligen Ländern sehr gering ist. Zum anderen befürchtete man, dass der Umbau der ‚neuen’ Polizeiorganisationskultur darunter leiden könne, wenn die Personalstruktur verändert würde. Zudem sahen diese Bundesländer aufgrund der besonderen sozioökonomischen Lage der Bevölkerung in Ostdeutschland nach der Wende eine innere und äußere Akzeptanz von Polizisten mit Migrationshintergrund gefährdet (Maguer 2002). Unter den westdeutschen Ländern steht das Saarland mit 0,07% Polizisten ausländischer Nationalität auf dem letzten Platz. In einem etwas größeren Mittelfeld bewegen sich u.a. Baden-Württemberg, Hessen und Mecklenburg-Vorpommern. Hier machen Polizisten mit ausländischer Staatsbürgerschaft je ca. 0,2% der gesamten Belegschaft aus. Kaum mehr ausländische Polizisten können die Vorreiter in Sachen politischer Initiativen und Anwerbung verzeichnen. In Hamburg leisten beispielsweise ca. 0,32% Beamte mit ausländischer Staatsbürgerschaft ihren Dienst. Der Blick auf deutsche Polizisten mit Migrationshintergrund ergibt ein etwas anderes Bild. Hamburg führt das Feld im Jahr 2006 mit ca. 2% Polizisten mit Migrationshintergrund an, NRW und Berlin verzeichnen ca. 1,5%, Bremen und Schleswig-Holstein liegen jeweils bei ca. 1,2%. Gerade die Zahlen zu den Deutschen mit Migrationshintergrund sind allerdings vorsichtig zu bewerten, weil diese meist nur in den Einstellungsstellen erhoben werden. Damit erweisen sich die Informationen über Auszubildende am verlässlichsten, wohingegen die Anteile der Polizeivollzugsbeamten mit Migrationshintergrund meist auf Schätzungen basieren. Dazu bleibt kritisch anzumerken, dass diese zwar einer ‚Überwachung’ von Rekrutierungszielen zuträglich sein kann, Erkenntnisse über nachhaltige Integrationseffekte aber ausbleiben. Drei Jahre später hat sich bezüglich der Zahlen von Beschäftigten mit Migrationshintergrund kaum etwas verändert. Das ergab eine erneute Abfrage der Innenministerien im Jahr 2009. Berlin kann einen leichten Anstieg um 0,3% verzeichnen, NRW beschäftigt 0,2% mehr Polizisten mit Migrationshintergrund (das bezieht sich auf das Jahr 2008). Niedersachsens Zahlen sind um 0,2 Prozentpunkte rückläufig. Die erwähnten Entwicklungen im Promillebereich sind allerdings nicht allzu ernsthaft zu diskutieren, da sie sich u.a. auch aus uneinheitlichen Erhebungsverfahren ergeben können. In allen anderen Bundesländern sind keine Veränderungen zu verzeichnen. Das Innenministerium Nordrhein-Westfalen hat wie schon im Jahr 2006 die Beantwortung der erneuten Anfrage abgelehnt, weil ein personeller Mehraufwand befürchtet wurde, der von der Bewältigung der polizeilichen Kernaufgaben ablenke. Insgesamt sind keine deutlichen Zuwächse an ethnisch fremden Polizisten in den nächsten Jahren zu erwarten.

140

Vom Promille zum Prozent

Unterschiede zwischen den Bundesländern Dass sich bezüglich des Anteils von Polizisten ausländischer Herkunft bundesweit ein recht homogenes Bild ergibt, lässt sich u.a. auf das Beamtenrecht zurückführen. Laut Bundesbeamtengesetz darf nur in das Beamtenverhältnis berufen werden, wer Deutscher im Sinne des Art. 116 GG oder Staatsbürger eines anderen EU-Staates ist. Ausnahmen können vom jeweiligen Innenministerium nur bewilligt werden, wenn ein dringendes dienstliches Bedürfnis vorliegt (§ 7 BBG). Nur ein Drittel der ausländischen Bevölkerung in Deutschland hat die Staatsangehörigkeit eines EU-Mitgliedslands. Vor der EU-Osterweiterung 2004 lag die Quote bei 25% (Migrationsbericht 2007 des BMI). Sollen Polizisten mit außereuropäischer Staatsbürgerschaft eingestellt werden, muss nicht nur ein dienstliches Bedürfnis vorliegen, auch unterliegen die entsprechenden Bewerber anderen Zulassungsvoraussetzungen. Neben den Leistungen, die alle anderen Bewerber auch erbringen müssen, werden die ausländischen Kandidaten zusätzlich in ihrer Herkunftssprache und landeskundlich bezüglich ihres Herkunftslandes geprüft. Das dürfte insofern eine Zugangsbarriere darstellen, als dass Ausländer mit eigener Migrationserfahrung relational häufiger geringere Deutschkenntnisse haben und in ihrer schulischen Laufbahn benachteiligt sind. Ob ein „dringendes dienstliches Bedürfnis“ gesehen wird, hängt zudem davon ab, wie die jeweiligen Einstellungsverantwortlichen dies begründen. Die Veränderungen der beamtenrechtlichen Bestimmungen wurden in der Fortschreibung des „Programms Innere Sicherheit“ der Bundesregierung damit begründet, dass „die Polizei sich in Ausbildung und Verhalten besser als bisher auf den Umgang mit der ausländischen Wohnbevölkerung einstellen muss. Die Einstellung von Anwärtern für den Polizeidienst aus Familien der ausländischen Wohnbevölkerung ist der richtige Weg, um spezifische Formen der Kriminalität gerade bei nicht integrierten jungen Angehörigen der ausländischen Wohnbevölkerung zu bekämpfen und mehr Normalität im Verhältnis zu dieser Bevölkerungsgruppe zu erreichen.“21 Diese Ableitung des dringenden dienstlichen Bedürfnisses ist hauptsächlich polizeistrategisch zu sehen (Maguer 2002). Dementsprechend sollten vornehmlich den neuen Anforderungen der ethnisch spezifischen (organisierten) Kriminalität und Bandenkriminalität entsprochen werden, indem spezifische kulturelle und sprachliche Kenntnisse neue Zugangsmöglichkeiten für die Polizeiarbeit herstellen. Die Berufung auf ein dringendes dienstliches Bedürfnis bezieht sich im Kontext der Ausübung des Polizeiberufes demnach vorrangig auf die Abschöpfung kulturellen Spezialwissens der Beamten mit Migrationshintergrund. Das macht die Einstellung von Polizisten ohne deutsche Staatsangehörigkeit nur in Einzelfällen notwendig. Wie ein ‚dienstliches Bedürfnis’ unterschiedlich verstanden wird Im homogenen Bild der Ausländerzahlen in den bundesdeutschen Polizeiorganisationen sind einige unterschiedliche Tendenzen auszumachen. Sie betreffen die Auslegung des Merkmals „dringendes dienstliches Bedürfnis“ der jeweiligen Länderpolizeien. Grundlegend dafür sind parlamentarische Beschlüsse und Initiativen des Landtages, also die Ausrichtung der Landespolitik. Wir konstruieren dazu eine idealtypische Dichotomie, welche zwei gegensätzliche politische Tendenzen in Bezug auf die Einstellung von Polizisten mit Migrationshintergrund aufzeigt. Für einen Ländervergleich greifen wir Nordrhein-Westfalen und Bayern heraus. 21 Programm Innere Sicherheit. Fortschreibung 1994 durch die Innenminister/-senatoren der Länder und des Bundesministers des Innern, Bonn 1994: 31.

Vom Promille zum Prozent

141

Entsprechend einer eher konservativ ausgerichteten Ausländer- und Integrationspolitik führt das Bayerische Staatsministerium des Inneren als Grund an, der ausländische Bevölkerungsanteil erfordere einen zielgerichteten Einsatz von ausländischen Polizisten. Das Ziel sei ausdrücklich nicht, die Polizei durch Integration zu multikulturalisieren, sondern eine gezielte Einstellung in polizeilich-dienstlichem Interesse, die sich nicht nach Quoten richtet. Der Bedarf an Polizisten, die ethniespezifische Kenntnisse mitbringen, richtet sich demnach nach sicherheitspolitischen Gesichtspunkten. Ausländische Polizisten sollen in neue Sicherheitskonzeptionen einbezogen werden, welche neue Dimensionen von Kriminalität berücksichtigen, die sich durch Einwanderung ergeben. Hier sollen sie die polizeiliche Aufklärungsarbeit und Konfliktlösungsfähigkeit sowie die Zeugenbereitschaft verbessern helfen. Das funktionale Interesse an ethniespezifischen Kompetenzen wirkt sich auch auf das Interesse an Deutschen mit Migrationshintergrund als Polizisten aus. Offiziell gibt es keinen Bedarf an ihnen. Trotz praktizierter Direktwerbung mittels Einstellungsberatern werden Migranten mit deutscher Staatsangehörigkeit bei der Rekrutierung nicht besonders berücksichtigt. Das Thema ‚Migration und Integration’ lässt sich bei der bayerischen Polizei somit auf Pass-Ausländer reduzieren. Dementsprechend beruft sie sich bei der Auswahl ihrer Mitglieder auch explizit auf das Wettbewerbsprinzip und schließt damit Sonderregelungen und -rechte für Bewerber ohne deutsche Staatsangehörigkeit auch auf der Ermessensgrundlage aus. In der Antwort auf eine schriftliche Anfrage eines Abgeordneten der SPD zum Thema Integration von Zuwanderern betonte die bayerische Landesregierung kürzlich zwar, wie bedeutsam eine Anpassungsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung bezüglich gesellschaftlicher Veränderungen sei, behauptete jedoch zugleich, die dazu notwendigen Ressourcen und Kompetenzen ergäben sich aus dem Eignungsgrad der Beschäftigten. „Insbesondere das hohe Qualifikationsniveau der Beschäftigten des Freistaates Bayern, von denen im Beamtenbereich über 70% einen Hoch- bzw. Fachhochschulabschluss besitzen, ist Garant dafür, dass die öffentliche Aufgabenerfüllung auch künftig von hoher Qualität gekennzeichnet ist […]. Entscheidend hierfür ist nicht die Staatsangehörigkeit der Bewerber, sondern […] deren Eignung, Befähigung und fachliche Leistung.“22 Das Leistungsprinzip gilt als Garant dafür, angemessen auf Veränderungsprozesse und somit auch auf interkulturelle Anforderungen reagieren zu können. Das Leistungsprinzip ist gesetzlich festgeschrieben und gilt für alle Länderpolizeien. Das Beispiel Nordrhein-Westfalen zeigt demgegenüber, wie landespolitische Ausrichtungen sich auf innerorganisationale Prozesse und Entscheidungen hinsichtlich der Integration von Migranten in den Polizeidienst auswirken können. Die Landesregierung lässt seit vielen Jahren einige Aktivitäten im Bereich der Integrationspolitik erkennen. Nicht zuletzt sind diese durch die gemäßigtere Sozialpolitik der roten und rot-grünen Landesregierung des letzten Jahrzehntes angestoßen worden. Die Rekrutierung und Einstellung von Migranten in die nordrheinwestfälische Polizei sind inzwischen feste Ziele einer beschlossenen, breit angelegten Integrationsoffensive der Landesregierung aus dem Jahr 2001. Das IAF (Institut für Auswahl und Fortbildung der Landespolizei Nordrhein-Westfalen) ist 1997 damit beauftragt worden, ein Konzept zu entwickeln, „um die Zahl der Beschäftigten mit Migrationshintergrund im Bereich der Polizei des Landes zu erhöhen“.23 Wenn die Notwendigkeit der Rekrutierung von Polizisten mit Migrationshintergrund betont wird, nehmen Verantwortliche aus Politik und Landespolizei in erster Linie Bezug auf den demographischen Wandel, die Repräsentation der nord22 23

Bayerischer Landtag, Drucksache 15/6246. Landtag Nordrhein-Westfalen, Drucksache 13/3688.

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Vom Promille zum Prozent

rhein-westfälischen Bevölkerung sowie den damit zusammenhängenden Integrationseffekt für alle Bürger mit Migrationshintergrund und die Erhöhung von Vielfalt zur bürgerorientierteren Polizeiarbeit.24 Damit behandelt die Landesregierung die Einstellung von ethnisch fremden Polizisten nicht nur im Rahmen von Einzelfallentscheidungen, sondern als Organisationsziel und fordert eine strategische Umsetzung dieses Programms. Von einer einfachen Begründungsdichotomie ‚funktional versus integrativ’ ist allerdings grundsätzlich nicht auszugehen. Prinzipiell enthalten beide Aspekte inkongruente Argumente und Handlungsstrategien. Der polizeistrategische Nutzen zur Rekrutierung ethnisch kundiger Polizeibeamter erscheint vordergründig in Bezug auf die grundlegende und formal definierte Funktion der Organisation funktionalistisch, d.h., der Verbrechensvorbeugung und -bekämpfung. Hierzu ist eine Veränderung und Angleichung des internen Wissensbestandes an äußere Veränderungen und Umstände vonnöten, um auf Abweichungen von Kriminalitätsformen im Zuge gesellschaftlicher Veränderungen positiv reagieren zu können. Zur Wissenserweiterung gehören in diesem Aufgabenfeld u.a. Sprach- und Kulturkenntnisse. Man verspricht sich einen verbesserten Zugang zu spezifischen Deliktsfeldern sowie delinquenten ausländischstämmigen Personen. Der Polizist mit Migrationshintergrund kann mit entsprechendem Wissen als Informationsgeber, Berater und Vermittler dienen. Diese Funktionen erfüllt er im Idealfall ebenso in anderen Bereichen, welche zur inhaltlich funktionalen Begründung gezählt werden könnten, jedoch strategisch zunächst nur marginal dem Erhalt der Sicherheit dienen. Der ethnisch fremde Polizist bedient mit seinen spezifischen Kenntnissen auch den Anspruch nach Verbesserung des Kontaktes zu seiner ihm ethnisch ‚zugehörigen’ Subkultur in Deutschland. Im Interesse steht dabei die Ebnung defizitärer Kontakte zwischen einheimischen Polizisten und migrantischer Bevölkerung mittels einer ‚Normalisierung’ des Umgangs untereinander und einer verbesserten Konfliktschlichtung im Sinne interkultureller Kompetenz. Hierbei spielen erneut Sprachkompetenzen sowie kulturspezifisches Hintergrundwissen eine Rahmen gebende Rolle. Die Verbesserung des Kontaktes im Sinne einer interkulturellen und bürgernahen Polizei sowie die Repräsentanz von Personen verschiedener Migrationshintergründe in der staatlichen Organisation sollen schließlich auch innerhalb ethnischer Subkulturen eine positive Imageveränderung der Polizei hervorrufen. Erst bei nachhaltiger Veränderung organisationsbezogener Handlungsstrukturen mit Bezug auf interkulturelle Kommunikation wären mit Blick auf die Verbrechensverhütung und -bekämpfung auch Vorteile auszumachen, welche die Effizienz von Polizeiarbeit steigern. Mit zunehmender Akzeptanz und gesteigertem Vertrauen gegenüber der Polizeiorganisation wären Mitarbeit und Hinweise aus der Bevölkerung ausgedehnter und somit womöglich Zugänge zu Tatverdächtigen erleichtert. Die Grenze zu einem integrativen Anspruch zur Begründung der Einstellung von Migranten ist hierbei fließend, denn im Zuge der Formulierung politischer Integrationswilligkeit wird häufig der zentrale Nutzen einer Widerspiegelung der Gesellschaft erwähnt, um Akzeptanz in der Bevölkerung zu fördern. Dabei wird die berufliche Integration als unterstützende Kraft für die gesellschaftliche angesehen. Da Polizei bisher zum Kernbereich nationaler Identität gezählt werden konnte, wird der Repräsentation von Migranten im öffentlichen Dienst eine wesentliche Bedeutung zur gezielten Förderung von nationalstaatlicher und gesellschaftlicher Identifikation und somit einer nachhaltigen Integration zugesprochen. Inwieweit diese Auffassungen tatsächlich dem Anspruch von Integration folgen, kann aufgrund der Komplexität des Ansat-

24

Landtag Nordrhein-Westfalen, Drucksachen 13/416 und 14/2417.

Vom Promille zum Prozent

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zes nicht Gegenstand dieses Beitrages sein. Mit Blick auf die nachfolgenden Ausführungen sollte lediglich die Notwendigkeit zur weiteren Differenzierung der Unterscheidung ‚funktional vs. integrativ’ verdeutlicht werden. Diejenigen Länder, die ein „dringendes dienstliches Bedürfnis“ vorwiegend polizeistrategisch begründen, lassen generell weniger Anstrengungen in Bezug auf veränderte Werbe- und Rekrutierungsmaßnahmen erkennen. Je liberaler sich die Landespolitik in Sachen Integration gestaltet, desto aktiver zeigen sich die jeweiligen Polizeiorganisationen in Bezug auf die Integration von Migranten. Bundesländer, welche neben dem funktionalen einen gesellschaftlichen Nutzen der Diversifizierung von Polizeiorganisationen postulieren, bemühen sich insgesamt stärker um Ermessensentscheidungen im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften. Sie gehen auch offener mit entsprechenden Daten um. So erheben einige Länder und Stadtstaaten wie Nordrhein-Westfalen, Berlin, Bremen und Hamburg auch Informationen zur fremdethnischen Herkunft von Aspiranten, wenn sie die deutsche Staatsbürgerschaft besitzen. Meist dürfen diese allerdings nur intern verwendet werden, z.B. zum Controlling von Integrationsmaßnahmen, und sind nicht für Externe zugänglich. Die Prinzipien von Gleichheit und Leistung bleiben bei der Rekrutierung von Migranten aber immer im Vordergrund; eine Ungleichbehandlung soll vermieden werden. Bisher haben alle Länderpolizeien versucht, „bei der Einstellung ausländischer Bewerber weder auf das Rekrutierungsniveau noch auf die Chancengleichheit von Deutschen und Ausländern Einfluss zu nehmen“ (Maguer 2002: 312). Maßnahmen, die differente Qualifikationsniveaus (z.B. in Bezug auf Sprachanforderungen) von einheimischen und migrantischen Anwärtern akzeptieren, existieren bisher kaum. Die Organisation behält sich damit vor, identifizierte Defizite eigenen Ansprüchen anzugleichen. Dementsprechend berührt auch der Wille der Reform in einigen Ländern grundsätzlich nur externe, also die Umwelt betreffende Umgestaltungen, wie z.B. in Berlin, wo eine berufliche Qualifizierungsmaßnahme für das polizeiliche Auswahlverfahren initiiert wurde. Differenzen in der Auslegung des dringenden dienstlichen Bedürfnisses zur Einstellung von Migranten in die Polizei können sich in politisch ausgearbeiteten Zielvorgaben niederschlagen. Allerdings haben nur wenige Länder konkrete Vorgaben zur Einstellung von Migranten formuliert. Die Analyse entsprechender Landtagsdokumente ergibt ein genaueres Bild, in dem sich zwei Tendenzen ausmachen lassen: zum einen eine Bedarfsorientierung derjenigen Länder, deren Personalentscheidungen an konkrete polizeiliche Bedürfnisse geknüpft sind und dementsprechend keinem konkreten Vorsatz zur Integration folgen, und zum anderen Bundesländer, welche die Einstellung von Migranten neben funktionalen Ansprüchen auch als Chance zur gesellschaftlichen Integration proklamieren. Diese sind häufig Stadtstaaten oder Länder mit einem hohen Migrantenanteil in der Bevölkerung. Letztere orientieren sich sowohl an Zielvorgaben als auch an der Absicht einer sukzessiven Erhöhung, ohne dabei eine bestimmte Zahl anzustreben. Abschließend lässt sich konstatieren, dass die Polizei in Deutschland in Integrationsfragen insgesamt sehr stark aus ihrem eigenen Selbstverständnis heraus, ohne Bedürfnisse und Ansprüche, aber auch Notwendigkeiten perspektivisch und nachhaltig mit Blick auf die gesellschaftlichen Veränderungen gründlich zu hinterfragen, zu formulieren und anzugehen. Die gesetzlichen Grundlagen des öffentlichen Dienstes rufen keine Handlungsnotwendigkeiten der Organisationen hervor, was nicht nur viele potenzielle Mitglieder ausschließt, sondern, so die grundsätzliche Vermutung, ethnische Vielfalt von vornherein abweist und die Anteile an ethnisch Fremden dauerhaft gering halten wird.

6 Licht und Schatten: ‚Diversität’ für die Polizei Rafael Behr

Die Polizei wird immer wieder konfrontiert mit Innovationsimpulsen. Sie kommen manchmal von außen und noch öfter ‚von oben’ (oder erst von außen, dann von oben). Eine der neueren Irritationen ist die Diversitäts-Debatte. Besondere Bedeutung hat die Diskussion für die Polizei erst bekommen, seit Diversität amalgamierte mit den Themen ‚(inter-)kulturelle Kompetenz’ der Polizei und demographischer Umbau der Gesellschaft. Im Vergleich zu den sonstigen Diskursen um Interkulturalität (in denen ja auch immer die Integrationsgewinne einen festen Platz haben), bestimmen in der polizeilichen Beschäftigung mit Fremden, Migranten, Ausländern die Problem- und Konfliktlagen das Bewusstsein, oftmals um die Metapher der Gefährlichkeit oder um den Begriff der Kriminalität herum. Doch auch da verschiebt sich seit einigen Jahren die Gewichtung. Das Ausländerproblem wurde auch sicherheitspolitisch zu einem Integrationsthema und plötzlich erschienen ‚Migranten’ nicht mehr nur als Produzenten von besonders schwierigen Arbeitssituationen für die Polizei, sondern gleichzeitig auch als Dialog-Partner und als begehrte Personalressource. In jüngster Zeit mischen sich in diese Strömungen noch demographische Sorgen, jedoch nach meinem Dafürhalten nicht besonders nachdrücklich. Diversität für die Polizei heißt bislang Frauen und neuerdings Migranten in der Polizei, die beide die Hauptlast in der Verschiedenheits-Debatte zu tragen haben.25 6.1 Diversität und Diversity-Management Natürlich verbirgt sich hinter Diversität mehr als nur Geschlecht und Ethnie. Deshalb lohnt sich eine grundsätzlichere Auseinandersetzung, die nach meiner Kenntnis von der Unternehmenskultur-Literatur nicht geleistet wird, weil dort tatsächliche Vielfalt von managerialen Begriffen wie Diversity-Management26 (auch die umgekehrte Reihenfolge – Management Diversity – ist gebräuchlich) sofort vereinnahmt und quasi semantisch okkupiert wird. In dieser Ausnut25 Diversity-Management bezieht sich in der Regel auf folgende Kategorien: 1. (objektive): Geschlecht, Ethnie, Alter, Nationalität, körperliche Behinderung. 2. (subjektive) sexuelle Orientierung, Religion und Lebensstil. Wenn man von Homosexualität einmal absieht, die in der Polizei zwar geduldet wird, aber keine besonders große öffentliche Wahrnehmung genießt, dann finden sich immer weniger Kategorien, die sich für eine Imagekampagne eignen: Religion ist noch nie ein Thema in der Polizei gewesen, jedenfalls nicht in den vergangenen 65 Jahren, Behinderte sind auch nur marginal in der Polizei beschäftigt (wenigstens im Vollzugsdienst). Sowieso weit abgeschlagen sind die ‚weichen’ Diversitätskriterien, wie Lebensstil etc. Ein sehr ‚handfestes’ Diversitätsthema, nämlich ‚Alter’, findet sich dagegen latent an vielen Stellen in der Organisationswirklichkeit, oft verdeckt als ‚Macht’ und ‚Ohnmacht’, als ‚Schließungsstrategie’ etc. In letzter Zeit taucht Alter auch als Problem für den Personalbestand auf: Man spricht von einem doppelten Engpass, weil die ‚starken’ Einstellungsjahrgänge zunehmend (stark) in den Ruhestand gehen und die neuen Einstellungsjahrgänge nicht in gleicher Anzahl zur Verfügung stehen. Ich würde aus organisationskultureller Perspektive das Kriterium ‚Alter’ dagegen als Generations- und Werteproblem auffassen, was in der Auseinandersetzung um die Nachwuchsgewinnung auch immer deutlicher wird. 26 Der Diversity-Ansatz findet sich gut reflektiert beschrieben in einem Handbuch von Maria Schwarz-Wölzl, das im Internet zu finden ist unter http://www.zsi.at/attach/2Handbuch_Wegweiser_MD.pdf. Ein auf den Schwerpunkt ‚Sexualität’ ausgerichteter, dabei aber sehr sachkundiger Aufsatz ist zudem unter http://www.sozialnetz.de/homo/FachtagDiv/Ohms_Grundsatzreferat_Diversity.pdf zu finden.

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Licht und Schatten: ‚Diversität’ für die Polizei

zungsperspektive erscheint Vielfalt vor allem als Wettbewerbsfaktor. „Es geht um die gezielte interne und externe Berücksichtigung sowie die bewusste Einbeziehung und Förderung aller unterschiedlichen Stakeholder zur Steigerung des Erfolgs eines Unternehmens oder einer Organisation“, wie es Stuber (2004: 20) postuliert. Schon sein Buchtitel („Diversity. Das Potenzial von Vielfalt nutzen – den Erfolg durch Offenheit steigern“) ist Programm: Diversity ist keine deskriptiv-sozialwissenschaftliche (organisationssoziologische) Kategorie, sondern hat explizit normativen Charakter. Die unternehmerische Zielrichtung von ‚Diversity Management’ hält sich nicht mit der differenzierten Beschreibung bzw. Definition von Vielfalt in Organisationen auf, sondern nimmt stringent den Nutzungsgrad in den Blick. In dieser Atmosphäre mutete es geradezu kleinkariert an, wenn man darauf zu insistieren wagt, dass in einem von Max Weber abgeleiteten Organisationsverständnis (zumindest: bürokratische) Organisationen zunächst einmal dazu da sind, Vielfalt zu reduzieren, Objektivität und Regelmäßigkeit erwartbar zu produzieren und so ein abstraktes Niveau von Gleichheit herzustellen (Weber 1985). Auch in der Systemtheorie Luhmanns stellen Systeme zuerst eine Möglichkeit dar, Komplexität zu reduzieren (Luhmann 2006; Reinhard 2005). Darum geht es nach meiner Auffassung in Organisationen auch heute noch in erster Linie: Komplexitätsreduktion, Überführung von singulären Ereignissen in Routinen, Anbieten einer Struktur für die Bewältigung einer Begegnung zwischen ‚Innen’ und ‚Außen’ (z.B. Mitarbeiter und Klient). Das ist schließlich als der ganz wichtige Aspekt von Organisation betont worden.27 Diversity-Management stellt diese Funktion von Organisationen geradezu auf den Kopf. Diese Diskussion muss an anderer Stelle weiter vertieft werden, ich beschränke mich im Fortgang auf die Polarisierung zwischen Management- und Organisationskulturperspektive, was seinen tieferen Sinn natürlich darin hat, dass leitende Polizeibeamte eine stärkere Affinität aufweisen, sich an Managementliteratur zu orientieren als an organisationssoziologischer Lektüre. Diversity Management sieht die Heterogenität der Beschäftigten als Vorteil für das Unternehmen – und überträgt durch die Fixierung auf einen affirmativen Unternehmensbegriff dann auch den Nutzen für das Unternehmen auf die positive Wirkung für die Beschäftigten. Damit verschleiert es jedoch den Konflikt, der notwendigerweise mit Vielfalt verbunden ist. Wenn es auch politisch durchaus erforderlich zu sein scheint, die Vorzeichen zu ändern und statt der Bedenken und der Ängste jetzt auch einmal die Vorteile von Vielfalt zu betonen, so wäre es gleichwohl sozialwissenschaftlich unredlich, sich den normativen Vorgaben der ManangementApologeten zu unterwerfen. Diversity Management toleriert vom Anspruch her nicht nur die individuelle Verschiedenheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, sondern hebt diese im Sinne einer positiven Wertschätzung besonders hervor. Aus einer defensiven Haltung wird damit eine aktive Nutzung, was man auch als Vorzeichenveränderung oder als Umwidmung beschreiben kann. Hinter dieser Wertschätzung stehen allerdings nachvollziehbar vornehmlich materielle Interessen des Unternehmens, nämlich das Optimum an Leistungsvermögen der Mitarbeiter zu fördern. Das Außergewöhnliche der Botschaft liegt in der Aufforderung, Verschiedenheit als Normalität und Gleichheit als Ausnahme zu denken. Das ist eine radikale Absage an Webers BürokratieModell und an alle darauf aufbauenden theoretischen Konzepte. Eine überzeugende Fundie27 Es ist in der Polizeiforschung immer sehr betont und geschätzt worden, dass Polizisten gerade dort Routinen anbieten, wo Laien bzw. Betroffene hoch affektiv und aufgeregt reagieren, z.B. bei einem Verkehrsunfall.

Diversität und Diversity-Management

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rung bleibt allerdings weitgehend aus, es gibt zu Diversity-Management so weit ich sehe keine organisationstheoretische Begründung. Diversity Management hat den Anspruch, eine produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen zu erreichen, Diskriminierungen von Minderheiten zu verhindern und die Chancengleichheit zu verbessern. Mit dem Diversity-Management-Ansatz werden zwei grundlegende Organisationsprinzipien bzw. menschliche Bedürfnisse thematisiert: das Bedürfnis nach Gleichbehandlung, Gerechtigkeit, Homogenität, Komplexitätsreduktion auf der einen Seite und das Bedürfnis nach Individualität, Wertschätzung, Heterogenität, Pluralität, Variantenreichtum auf der anderen. Beide Organisationsprinzipien berühren das menschliche Bedürfnis nach Konstitution und Festigung/Verteidigung von personaler Identität, sie beantworten diese Frage aber sehr unterschiedlich. Wie in der Leitbilddebatte entsteht durch die Aneinanderreihung gewünschter oder mindestens wünschenswerter Haltungen eine äußerst hybride Konstruktion des idealen Mitarbeiters. Er (und sie) • verhält sich respektvoll gegenüber allen anderen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen des Unternehmens • ist tolerant gegenüber Unstimmigkeiten in Sprache, Lebensstil und Verhalten • schließt keine Personen von der Gemeinschaft aus und diskriminiert niemanden • strebt nach freier Entfaltung und Selbstverwirklichung • hat den Wunsch nach Freiraum innerhalb des Unternehmens • ist kreativ und einfallsreich • ist flexibel in Situationen, die neu, schwierig oder herausfordernd sind • besitzt die Fähigkeit zur Selbsterkenntnis, um sicherzustellen, dass eigene Reaktionen verstanden werden und man sich in das Umfeld und die Arbeit einbringt • besitzt die Fähigkeit zur Empathie, um nachvollziehen zu können, was jemand anderes in neuen oder fremden Situationen möglicherweise empfindet • hat Geduld für langsame Veränderungen und schwierige Situationen • sieht Arbeit als eine Quelle der Zufriedenheit an • hat den Willen zur Arbeit.28 Hier wird noch einmal deutlich, dass der Diversity-Ansatz an die Menschen ein unerreichbar hohes Maß an positiven Verhaltens- und Persönlichkeitsanteilen heranträgt.29 Insgesamt ist mit Diversity-Management ein organisationaler ‚Klimawechsel’ intendiert, der es z.B. Personen, die sich nicht vollständig mit dem Unternehmen identifizieren wollen oder können, schwerer macht, in einer sozialen Nische zu überleben. Das Identifikationsangebot wird normativ so stark aufgeladen, dass es unmöglich wird, sich ohne Sanktionserwartung bzw. ohne schlechtes Gewissen nicht zu identifizieren. Nun ist gegen einzelne Maßnahmen und Ideen (wie z.B. die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Sabbat-Jahr, Anti-Mobbing-Strategien etc.) gar nichts einzuwenden. Man kann eine globale Strategie aber nicht nach deren Einzelelementen bewerten, sondern muss neben dem intentionalen Aspekt auch die strukturellen und kulturellen Konsequenzen für eine Organisation mitdenken. 28

Sonnenschein, William (1997), zit. nach Stuber 2004: 24. Irgendwann vergisst man dann, dass es sich hierbei um ein idealtypisches Konstrukt handelt und man beginnt, in seiner Umgebung danach zu schauen, wer diese Anforderungen denn am ehesten erfüllt.

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Licht und Schatten: ‚Diversität’ für die Polizei

Wie die meisten Ansätze im Human-Relations-Paradigma ist auch Diversity-Management in seiner Argumentation und der Bezugsorientierung explizit an den unternehmerischen Erfolg gebunden (Kieser/Ebers 2006), in der Regel identisch mit dem ‚Output’. Die dahinter stehende Unternehmensphilosophie bezieht sich auf (gesellschaftliche) Prosperität und (organisationale) Expansion. Allerdings blendet sie systematisch aus, dass zahlreiche Handlungsfelder in einer Organisation nicht mit Entfaltung zu tun haben, sondern mit Disziplin, insbesondere wenn es um eher ausführende bzw. repetitive Tätigkeiten in der Organisation geht. Diversity-Management zielt auf Unternehmen, die tendenziell grenzenlos operieren und die einen ‚universalen Kunden’ vor Augen haben. Die unterstellte Gemeinsamkeit beruht auf der grundsätzlich unbegrenzten Gewinnsteigerung, die Agilität in Sachen Diversity schöpft ihre Energie wahrscheinlich auch aus dem Gewinnmaximierungsprinzip. Diese Annahmen treffen für die Polizei nicht nur nicht zu, sondern sind ihrem gesetzlichen Auftrag und den ‚hergebrachten Grundsätzen des Beamtentums’ geradezu entgegengesetzt. Die Polizei muss Vielfalt und Kontingenz in Berechenbarkeit umsetzen. Das ‚Produkt’30 der Polizei muss eben, im Unterschied zu Autos oder Urlaubsreisen, für alle Bürger gleich angemessen sein. In der Polizei müssen möglichst viele Bedienstete zur gleichen oder einer ähnlichen Entscheidung kommen, wenn sie demselben Sachverhalt begegnen. Die Polizei will und muss sich ja geradezu den Vorwurf von Ungleichbehandlung, Willkür, Intransparenz ersparen. Wenn man also vom Produkt (oder dem Ergebnis der Maßnahme) her eine gewisse Einheitlichkeit erwarten muss, so kann man immer noch für den Prozess (also die Art und Weise, wie man zu dem Ergebnis kommt) eine gewisse Unterschiedlichkeit verlangen (wie das im altmodischen Ausdruck der ‚Angemessenheit’ zum Ausdruck kommt.31 Insbesondere die gelebte Kultur der Polizei beruht auf Assimilation, es ist ausdrücklich keine Diversitätskultur. Sieht man sich die zahlreichen Bemühungen um Gleichbehandlung an, blickt man z.B. auf die Diskurse im Zusammenhang mit der Einstellung von Frauen („ich habe nichts gegen Frauen, wenn sie den Job so machen wie wir“) oder auf die heftigen Reaktionen im Zusammenhang mit einer bevorzugten Einstellung von migrantischen Bewerbern, dann kann man für die Polizei eine ausgesprochene Empfindlichkeit gegenüber Verschiedenheit festhalten. In diesem organisatorischen Klima gelingt die Akzeptanz von und der Umgang mit

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Entgegen mancher populären Vorstellung ist für mich der Gegenstand der Polizei keine frei verhandelbare Dienstleistung und das Produkt der polizeilichen Arbeit eben nicht Sicherheit. Sicherheit ist ein fragiles gesellschaftliches Verhältnis, ein temporärer Zustand, wenn man so will, jedenfalls kein endgültiges Ergebnis einer organisationalen Tätigkeit. Die vielen Produkte der polizeilichen Tätigkeit lassen sich erfassen in einer Rahmung von Gewaltanwendung und Gewaltvermeidung: Notarielle Tätigkeiten (Anzeigenaufnahme) gehören dazu, Gefahrenabwehr in ihrer vielfältigen konkreten Ausgestaltung, Strafverfolgung und die dazu notwendige Ermittlungstätigkeit, Festnahmen/Sistierungen, Rettung von Menschen aus Gefahr bis hin zur Tötung von Menschen, die andere in Gefahr bringen. All dies sind Produkte, die man zählen, bewerten und klassifizieren kann als genuine (d.h. nicht durch andere ersetzbare) polizeiliche Aufgabe und Tätigkeit. Für die ‚Sicherheit’ einer Gesellschaft spielt das Spektrum dieser polizeilichen Handlungen zwar eine gewichtige Rolle, sie ist aber nicht Produkt der Polizei, sondern Teil eines hochkomplexen sozialen Prozesses auf vielen gesellschaftlichen Ebenen. 31 Polizeibeamte sprechen sich in der Regel gerade diese‚Kunst der Unterscheidung’ in der Kommunikation mit ihrer Klientel zu, was z.B. in dem Satz zum Ausdruck kommt, dass man mit einem „Obdachlosen genauso reden können muss wie mit einem Professor“ – in Wirklichkeit zeigt sich diese Kompetenz nicht in dem Ausmaß, wie es die Beamten von sich glauben. Vielmehr scheint es viel öfter sowohl dem Obdachlosen als auch dem Professor zu gelingen, sich auf den Sprachstil der Polizisten so gut einzulassen, dass diese das Gefühl haben, erfolgreich kommuniziert zu haben – damit ist natürlich nicht gesagt, dass auch auf Polizeiseite oft ein hohes Maß an Talent und Einfühlungsvermögen vorherrscht, nur bekommen es die Beamten nicht systematisch vermittelt.

Das Gleichbehandlungsdogma in der Polizei

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Ambivalenz und Ambiguität nicht.32 Diese Haltung, mit der ja auch Ängste zum Ausdruck gebracht werden und die man nicht als bloße Attitüde abtun kann, wird m.E. von DiversityAnsätzen vernachlässigt, verdrängt oder verschwiegen. Für die Polizei stellt sich die Frage nach dem Spannungsverhältnis zwischen kultureller Elastizität (wie ich Diversity-Management für die Verwaltung übersetzen möchte) und kultureller Dominanz der Organisation auf eigene Weise, und man darf sich bei der Bearbeitung dieser Frage keine Klärung von Lufthansa, Ford oder IBM erwarten. 6.2 Das Gleichbehandlungsdogma in der Polizei Zur Veränderungsbereitschaft und zum Veränderungswiderstand der Polizei kann man zwei verschiedene Grundpositionen beschreiben: 1. Die Position der kulturellen Dominanz der Organisation. Sie geht von einer assimilationsmächtigen bzw. prinzipiell integrationsfähigen Organisationskultur aus: Oberste Priorität der Organisation ist, alle formal gleich zu behandeln. Sie macht weder für Frauen noch für Migranten, auch nicht für andere Minderheiten, eine prinzipielle Ausnahme, sondern sorgt höchstens dafür, dass ausreichend viele Aspiranten den Zugangserfordernissen der Organisation entsprechen. Diejenigen, die den Zugang zur Organisation geschafft haben, definieren sich durch ihre prinzipielle Gleichheit (mindestens: Ähnlichkeit), d.h. sie betonen das Gemeinsame, nicht das Trennende. Zugespitzt gesagt, weist eine solche Organisation an der Pforte (d.h. im Auswahlverfahren) die Vielfalt ab und lässt nur die Kandidaten ein, die sich zur Assimilation eignen oder mindestens die hegemonialen Regeln nicht infrage stellen. Diese Haltung findet sich tendenziell in der deutschen Debatte, soweit man sich hier überhaupt um eine integrationstheoretische Sicht bemüht. Diese Einstellung setzt ein Überangebot an Bewerbern voraus oder anders gesagt: Organisationen mit dieser Grundhaltung reagieren auf Bewerbungsengpässe wenig flexibel. 2. Die Position der multikulturellen Organisation: Diese Entwicklung setzt nicht bei den Individuen an, sondern an der Struktur der Organisation. Sie verändert die Rahmenbedingungen ihrer Arbeit derart, dass sie für eine Vielzahl unterschiedlicher Mitglieder aufnahmebereit (und aufnahmebedürftig) ist. Die Bevölkerung soll sich hinsichtlich des Alters, Geschlechts, der Sexualität, Religion, Rasse, Nationalität, Ethnie etc. in der Polizeiorganisation widerspiegeln. Dafür verändert die Organisation ihre strukturellen Standards (Ausbildungsklima des Personals, Weiterbildung des Managements, Veränderung der Rahmenbedingungen etc.), um mit Differenz in ihren Reihen umgehen zu können. Die niederländische Polizei (bzw. deren Management) beispielsweise sieht sich selbst seit den 1990er Jahren auf dem Weg zu einer multikulturellen Organisation (van Gils 1995).

32 Die gelebte Kultur der Polizei ist streng genommen dem Gegenstand ihrer Arbeit, der sehr viel mit Segregation und Exklusion zu tun hat, geradezu entgegen gerichtet: Polizisten werden in ihrer beruflichen Sozialisation in eine Welt eingeführt, die prinzipiell ‚in Ordnung ist’, sie arbeiten dagegen oft mit Menschen, die mit diesen Ordnungsidealen nichts gemein haben. Ich glaube, diese Gegensätzlichkeit ist nicht zufällig, sondern folgt einer Notwendigkeit, die mit der kulturellen Antinomie moderner Gesellschaften zu tun hat. Die (sozial konstruierten) ‚Bösen’ werden mit (sozial konstruierten) ‚Guten’ bekämpft. Dazwischen gibt es nichts und zwischen ihnen gibt es nichts Gemeinsames (die faktischen Gemeinsamkeiten, die ab und an bekannt werden, tauchen lediglich als Devianz oder Delinquenz oder Subkultur auf).

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Licht und Schatten: ‚Diversität’ für die Polizei

Bei allen Forderungen und Bemühungen um die Öffnung der staatlichen Verwaltung sollte man jedoch darauf hinweisen, dass die Polizei seit jeher eine tendenziell exkludierende Organisation ist. Und dass sie keine über die moderate Personalerhöhung hinaus reichenden expansionistischen Bestrebungen hat. Anders als beispielsweise bei den Ford-Werken oder bei Volkswagen werden alle Bewerber und Bewerberinnen für die Polizei dem gleichen Einstellungstest unterzogen.33 Das Berufsbild des Polizeibeamten und die traditionelle Laufbahnpolitik (Einheitslaufbahn) verringert die berufliche Varianz in der Startphase nach wie vor erheblich. Es gibt keine Unterscheidung in eher technische und eher kaufmännische Berufszweige, in administrative oder manageriale Karrieren. Alle fangen unten an, und alle können später prinzipiell alles werden. Der in den meisten Bundesländern nach wie vor gültige Modus der Einheitslaufbahn34 sorgt dafür, dass jeder Bewerber prinzipiell alle Positionen in der Organisation erreichen kann. In der Realität der Organisation ist das natürlich unmöglich, aber die Orientierung der Aufstiegschancen an „Leistung, Eignung und Befähigung“35 suggeriert, dass es vom einzelnen abhängt, was er erreichen kann, und nicht etwa die Leitungsebene vorgibt, wen sie wo haben will. Polizeiarbeit ist Arbeit in einem Monopol, ein Vergleich mit anderen Anbietern ist nicht oder nur mit vielen Modifizierungen möglich.36 Für die Frage „wen wollen wir haben?“ spielt das eine nicht unerhebliche Rolle. Denn es fehlt an Vergleichsmöglichkeiten bzw. Standards. Zwar gibt es in gewisser Weise innerpolizeiliche Konkurrenz, d.h. man hat mit Abwanderungen in andere Länder bzw. Präferenzänderung zu tun (mit der Neuformulierung des Beamtenrechtsrahmengesetzes wird man es in Maßen auch mit einer unterschiedlichen Besoldungspolitik zu tun haben, aber dies alles halte ich personalpolitisch für marginal). Auch die Basiskriterien ‚Leumund, Bildung, Gesundheit und Nationalität’ geben heute keinen eindeutigen Rahmen mehr ab.37 Denn in jedem Jahrgang können die Einstellungsparameter geändert werden. Der Gleichbehandlungsgrundsatz bezieht sich ja nur darauf, dass in einem Einstellungsjahrgang die Einstellungskriterien für alle, die sich bewerben, vergleichbar sind.

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In einigen Bundesländern (z.B. Hessen und Hamburg) kann man sich speziell für eine Sparte (Schutzpolizei, Kriminalpolizei, Wasserschutzpolizei) bewerben. Beispielweise kann man in Hamburg für die Bewerbung bei der Kriminalpolizei die Mindestkörpergröße der Schutzpolizei unterlaufen. Aber das sind m.E. Marginalien, die an der ‚Allemüssen-alles-können-Philosophie’ nichts Wesentliches ändert. 34 Einheitslaufbahnen finden sich zunehmend unter Beschuss und so gibt es in der Tat einige Bundesländer, in denen beispielsweise in den mittleren und den gehobenen Dienst parallel eingestellt wird. Es gibt auch Bundesländer (wie Hessen und Hamburg), die im Studium für den gehobenen Polizeidienst eine Unterscheidung in Schutzpolizei und Kriminalpolizei vornehmen. Auch in den höheren Dienst kann man hin und wieder als SeiteneinsteigerIn hinein. Aber das sind Ausnahmen, die nicht davon ablenken dürfen, dass (fast) alle unten anfangen und (fast) alles werden können, zumindest auf der horizontalen Ebene. 35 § 3 Abs. 1 der Verordnung über die Laufbahn des Hessischen Polizeivollzugsdienstes vom 2.6.1980 besagt: „Polizeivollzugsbeamten steht nach ihrer Eignung, Befähigung und Leistung der Aufstieg in alle Ämter des Polizeivollzugsdienstes offen.“ 36 Sicher gibt es eine Konkurrenz um die besten Köpfe mit anderen Unternehmen, aber vom Handlungsspektrum her gedacht wirkt sich das Gewaltmonopol des Staates eben auch auf der Handlungsebene als mit keinem anderen Beruf vergleichbar aus. 37 Aus einem der neuen Bundesländer wurde die Anekdote erzählt, dass ein namhafter Spitzensportler, der schon einige Titelgewinne bei den Deutschen Polizeimeisterschaften für sich verbuchen konnte, die Gesundheitsprüfung auch nur mit „gut“ bestanden hat. Daran schloss sich die Frage an, wie gut muss man denn sein, um mit „sehr gut“ bewertet zu werden? Dabei vergisst man natürlich, dass die Untersuchungskriterien eines Amtsarztes der Polizei andere sind, als die der Ärzte in einem Sportkader.

Integration oder Assimilation?

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Die Frage „Wer sind die Richtigen?“ ist deshalb kontingent und auch so lange nicht verbindlich zu beantworten, wie es an einer übergreifenden und theoretisch fundierten Polizeitheorie bzw. Funktionsbeschreibung fehlt (schon die Entscheidung, welche Tätigkeiten von Beamten und welche von Angestellten ausgeführt werden müssen/können, ist nur grob zu treffen, erst recht, wenn es darum geht, das Besoldungsniveau für diese Tätigkeit exakt zu bestimmen). Wenn auch die psychologischen Auswahlverfahren auch immer mehr verfeinert werden, wird es nach wie vor letztendlich vom Erfahrungswissen der in den Auswahlkommissionen tätigen ‚Praktiker’ abhängen, wer genommen wird (weil er ‚in die Polizei passt’) und wer nicht. In den meisten Bundesländern haben ‚erfahrene’ Praktiker des Höheren Dienstes bei der Befürwortung eines Kandidaten den höchsten Stellenwert, sie sprechen eine Empfehlung aus oder unterlassen das, jeweils ohne theoretische Begründung (von der eigenen Erfahrung abgesehen). Die größte Chance, vor einer solchen Kommission zu bestehen, haben diejenigen Kandidaten, die der Auswahlkommission am ähnlichsten sind. Die Einstellung in die Polizei erfolgt, allen psychologischen Verfahren zum Trotz, im Wesentlichen durch Kooptation. Ungleichbehandlungen werden auf der Strukturebene sehr wohl vermieden bzw. minimiert, auf der konkreten Entscheidungsebene hat man dabei aber lediglich gelernt, die Ablehnung so zu formulieren, dass sie ‚verwaltungsgerichtsfest’ ist, dafür gibt es in diversen Bundesländern für die Auswahlkommission vorgegebene Formulierungshilfen. 6.3 Integration oder Assimilation? Die staatliche Verwaltung rekrutiert ihren Nachwuchs über ein Exklusionsverfahren, das nach wie vor sehr an eine Teilmobilmachung erinnert: Menschen werden aufgefordert, ihr Interesse zu bekunden, so dass man aus einem großen Pool von Bewerberinnen und Bewerbern einige auswählen kann. Das Relationsverhältnis zwischen Angebot und Nachfrage schwankt. In einem Stadtstaat im Norden sollen sich mehr als 1500 Personen qualifiziert haben, von denen im Jahr 2006 nur 38 angenommen worden sind, in Berlin haben sich 11.000 Personen im letzten Einstellungszyklus beworben, NRW spricht ebenfalls von 10.000 Personen. So reduziert sich der Anspruch einer Bestenauswahl und auf Gleichbehandlung schnell auf eine Skalenliste.38 Das macht sowohl die Forderung nach Vielfalt als auch eine Integration von Migranten schwer. Nicht nur, dass viele einheimische BewerberInnen sich für besser qualifiziert halten, auch auf der Migrantenseite muss man sich als strukturell benachteiligte Minderheit gegenüber einer Majorität durchsetzen. Im oberen Drittel der Bewerberkohorten finden sich Migranten nur spärlich, bei größeren Einstellungszahlen profitieren deshalb auch migrantische BewerberInnen, weil sei im Mittelfeld stärker vertreten sind. In verschiedenen Sektoren der Produktionssphäre (Dienstleistung, Industrie, Unterhaltung, Verkehr, Werbung, Handel, Landwirtschaft) spielt die Nationalität eine immer geringere Rolle und migrantisches Personal findet dort leichteren Zugang (z.B. als Busfahrerin, Postzusteller). Aber schon in der Kommunalverwaltung scheint es vornehmlich in den Bereichen Integrationserfolge zu geben, die eher serviceorientiert oder unterstützend sind (und die dementsprechend keinen ‚Zwangs- oder Sanktionsapparat’ vorhalten). Wo aber echte Eingriffsverwaltung betrieben wird, d.h. unmittelbar in die Grund-

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Die Problemsicht auf die Zukunft der Personalgestaltung wird bei vielen Einstellungsverantwortlichen beeinflusst von der momentan hohen Anzahl der potenziellen KandidatInnen, die sich zur Auslese eingefunden haben. In einer Art Selbstaffirmation wird allein dieser Umstand schon als Attraktivitätskriterium des Berufs gewertet.

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Licht und Schatten: ‚Diversität’ für die Polizei

rechte von Menschen eingegriffen wird und sie zu einem Tun, Unterlassen oder Dulden verpflichtet werden, dünnt sich die Zahl der migrantischen MitarbeiterInnen merklich aus. Unter den gegenwärtigen Einstellungsbedingungen fallen Migranten nicht wegen ihres kulturellen oder ethnischen Andersseins auf, sondern allenfalls durch ihr Bemühen um Anpassung und durch ihr hohes individuelles Anpassungsvermögen. Mit anderen Worten: ihr Anderssein wird erst dann thematisiert, wenn sie nicht den universalen Vorstellungen der Polizisten entsprechen. Stimmen hingegen die ‚Kernkompetenzen’ mit denen der einheimischen Polizisten überein, dann spielt eine äußere oder habituelle Abweichung (z.B. religiöse Praktiken, Verzicht auf bestimmte Speisen, Alkoholabstinenz etc.) keine große Rolle, und wenn, dann höchstens im ‚halbprivaten’ Bereich (siehe dazu den Beitrag von Daniela Hunold in diesem Band). Es kann sein, dass bestimmte Geselligkeiten und Gepflogenheiten nicht geteilt werden (z.B. das Mitbringen der Ehefrauen/Freundinnen zu Festen). Das Spektrum an Verschiedenheit bzw. die Varianz an Habitusformen sind im ‚halbprivaten’ oder ‚privaten’ größer als früher, so wird uns allenthalben entgegengehalten, wenn wir auf Traditionen und Gepflogenheiten unter Polizisten zu sprechen kommen. Gemeinsame Trinkrituale nach Dienstschluss haben dramatisch abgenommen, gemeinsame Gestaltung der Freizeit ebenfalls, eine heterogenere Freizeitorientierung findet heute auch unter Polizisten statt. Daneben gilt weiter, dass die Orientierung an einem gemeinsamen Polizeimilieu in jungen Jahren höher ist als in fortgeschrittenen Lebensphasen und wahrscheinlich in geschlossenen Einheiten (z.B. Bereitschaftspolizei) oder Spezialeinheiten höher als in Flächendienststellen. Daraus aber zu schließen, dass es auch im beruflichen Kontext weniger Zusammenhalt gibt, finden wir nicht evident. So wäre weiterhin nach den „gemeinsam geteilten Grundannahmen“ der Polizei zu suchen und nach den Grenzen von Kohäsion bzw. misslungener Integration.39 Der Umstand, dass von MH-Beamten all das erwartet wird, was von Einheimischen auch erwartet wird, darüber hinaus aber noch ein ‚ethnisch-kultureller’ Mehrwert (Surplus-Erwartung), führt faktisch und entgegen der offiziellen Verlautbarung zu einer Ungleichbehandlung von Migranten gegenüber den einheimischen Bewerbern. Im MORS-Projekt wurde uns ein Fall berichtet, in dem ein junger Mann mit indischem Pass alle Einstellungsbedingungen des polizeilichen Auswahlverfahrens bereits erfüllt hatte und sich anschließend entscheiden sollte, ob er sich über die Ausnahmeklausel des § 4 BRRG als Nicht-EU-Ausländer einstellen lassen wollte oder im ‚Normalverfahren’ als Deutscher. Bedingung für die erste Variante wäre der Nachweis gewesen, dass der Bewerber eine indische Sprache in Wort und Schrift beherrscht, was der seit seiner frühen Kindheit in Deutschland lebende nicht tat. Um ‚ganz normal’ behandelt zu werden, musste er seine indische Staatsangehörigkeit aufgeben und die deutsche Staatsangehörigkeit annehmen – eine Maßnahme, die man von deutschen Bewerbern nie hätte verlangen können. Dieses Beispiel soll verdeutlichen, dass die Berufung auf formale Gleichbehandlung immer diejenigen bevorzugt, die viel ‚Gleiches’ anzubieten haben, hier also vornehmlich die einheimischen BewerberInnen, während für migrantische Bewerber damit eine Ungleichbehandlung impliziert ist oder mindestens impliziert sein kann.

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Insofern wäre eine deutsche ‚Aussteiger-Studie’ tatsächlich gewinnbringend, auch wenn die Zahlen dazu nicht alarmierend sind. Sie wäre deshalb wichtig, weil man darin fragen könnte, warum die Polizei für einige Personen nicht die ‚richtige Organisation’ war, obwohl diese sich für diese Person entschieden hatte. Es gibt derzeit keine Hinweise darauf, dass mehr Migranten aus der Polizei ausscheiden als es Einheimische tun, Genaueres dazu ist aber von den Personalstellen der Polizei nicht zu erfahren.

Integration oder Assimilation?

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Haben die migrantischen BewerberInnen aber erst einmal Zugang zur Organisation bekommen, dann ist deren Diskriminierungsrisiko aufgrund von kultureller oder ethnischer Fremdheit gering, weil sie ja bewiesen haben, dass sie unter den Bedingungen der Gleichbehandlung den Zugang geschafft haben. Eine von vornherein geringe oder sich mit der Zeit verringernde kulturelle bzw. ethnische Differenz erhöht die Chance zur Integration.40 Die Polizei bemüht sich ja nach Kräften, keine Polizisten zweiter Klasse zu rekrutieren. Vor allem die Sprache stellt sich hier als entscheidendes Kriterium ein: Wer fließend die Landessprache spricht und sich gut verständigen kann, gibt weniger Anlass für Vorurteile, es sei denn, er bestünde auf bestimmten religiösen Praktiken oder kulturellen Ritualen, die sich von denen der Majorität sehr stark unterscheiden. Wer anpackt, wenn alle anpacken, und wer mitmacht, wenn alle mitmachen, wird eher im Kollegenkreis akzeptiert als der Sonderling. Wer dies nicht tut, wer – warum auch immer – nicht dazu gehört, bei dem wird das Anderssein früher erkannt und früher als fremd und störend empfunden, weil es der äußere Ausdruck der Distanz zur Majorität ist (so auch Blom 2005). Wichtig ist, dass die Institution ihre Inklusions- und Exklusionsregeln zunächst allen Polizisten und allen Polizistinnen zumutet, egal welche Attribute sie sonst noch besitzen. Dies nannten wir die kulturelle Dominanz der Organisation. Sie steht faktisch der Diversitäts-Rhetorik als Bollwerk der Traditionssicherung entgegen. Ebenso ist aber auch anzunehmen, dass einheimische Beweber und Bewerberinnen statistisch sehr viel wahrscheinlicher die Inklusionsbedingungen erfüllen als Fremde. Derzeit ist noch nicht zu sehen, dass die unter integrationspolitischen Gesichtspunkten geforderte Erhöhung des Migrantenanteils in der Polizei auch die gewünschten positiven Effekte für die Arbeitsergebnisse hat (was empirisch sowieso schwer zu messen sein dürfte). Das Argument, dass eine Repräsentanz von ethnischen Minderheiten in der Polizei zu einer besseren Akzeptanz der Polizei in der jeweiligen Bevölkerungsgruppe führt, ist meines Wissens nicht überprüft. Zwar steht es uns als weltanschauliche Überzeugung gut an, so etwas zu vertreten, aber empirisch und theoretisch steht eine Begründung noch aus. Der Verweis auf den positiven Effekt des gemeinsamen kulturellen Backgrounds zwischen migrantischen Polizisten und eines Teils der Wohnbevölkerung befriedigt nicht vollständig, denn dies berücksichtigt z.B. nicht die binnenkulturellen Unterschiede eines gesellschaftlichen Aggregats. M.a.W. erfasst man bei einer solchen Argumentation die Migrantenpopulation als eine Gesamtkategorie und verleiht dem Kriterium ‚Migrant’ sozusagen einen Master-Status (Cremer-Schäfer) . Damit fällt man auf ein Diskriminierungsniveau zurück, das eigentlich keiner haben will. Gegenwärtig scheint es aber so zu sein, dass die Fixierung auf ethnischkulturelle Gemeinsamkeiten die Ungleichheitskriterien (Einkommen, Alter, Geschlecht, Bildung, Lebensstil, Weltanschauung) überlagert.41 In der Polizei sind einige Bevölkerungsgruppen nicht repräsentativ vertreten, ohne dass darüber je eine Diskussion entbrannt oder diese wahrscheinlich wäre (z.B. Menschen mit Behinderung, Menschen mit geringen Bildungsabschlüssen etc.). 40

Dementsprechend tragen die äußerlich durch Hautfarbe erkennbaren MH-Beamten und auch diejenigen, die durch einen Akzent in der Sprache auffallen, ihr Fremdheitskriterium permanent mit sich herum und werden auch immer wieder darauf verweisen. So stimmte es eben nicht, dass, wie uns ein leitender Kriminalbeamter aus NordrheinWestfalen zum MH-Begriff vorwarf, jeder, der eine schlesische Großmutter hat, von sich sagen kann, er sei ebenfalls MH-Beamter. Ausschlaggebend ist die Relevanz dieses Kriteriums im Berufsalltag. Somit möchte ich an der konstruktivistischen und interaktionistischen Bedeutung des MH-Begriffs festhalten. Er ist kein statistisches Merkmal, sondern ein Attributionskriterium. 41 Man kann das als kulturalistische Engführung bezeichnen, die weniger differenziert als zu differenzieren wäre.

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Licht und Schatten: ‚Diversität’ für die Polizei

Die Forderung nach Repräsentanz ist eine gänzlich andere als die Forderung nach fairer und adäquater Behandlung. Dies scheint in der öffentlichen Debatte um Migranten in der Polizei vermischt zu werden. Auf den Kern zurückgeführt heißt die Frage: Arbeitet eine Verwaltung (nur) dann besser (und welche Kriterien gibt es hierfür?), wenn alle Bevölkerungsanteile in ihr repräsentiert sind, oder kann das Ziel von Bildungsarbeit mit dem Verwaltungspersonal auch sein, die fachlichen, sozialen und kulturellen Kompetenzen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen darauf auszurichten, alle Klienten ähnlich professionell (und vielleicht noch zuvorkommend) zu behandeln? Was könnten also positive Effekte eines zunehmenden Migrantenanteils sein? Ich halte das folgende Argument für zielführend: Die Diskurse und die Problemlösungskompetenz verändern sich in der Organisation positiv, wenn sie aus einer größeren kulturellen Varianz heraus geführt werden als von einer homogenen Grundlage aus. So habe ich bei der ÜbergriffsWahrscheinlichkeit argumentiert und bei den Frauen, die neue Diskurse ermöglicht und erzwungen haben. In Organisationen mit größerer Kulturvarianz verfestigen sich eindimensionale oder polarisierende Welt- und Menschenbilder nicht so rasch und nicht so militant wie in Organisationen mit wenig Varianz. Dafür muss man aber keine Diversity-Politik betreiben. Dafür muss man den Mut zum Konflikt haben. Denn das wird das erste sein, was eintreten wird: eine zunehmende Zahl von Migranten wird stärker auf sich aufmerksam machen. Man wird mit ihnen Diskussionen führen müssen, nicht als Individuen, sondern als Vertreter einer Gruppe. Dies kann die Konfliktkultur und die Handlungskompetenz einer Organisation durchaus positiv entwickeln. 6.4 Organisationskultur und soziale Schließung Die Kategorie Migrant wird häufig noch als feststehender Begriff (Entität) gebraucht, der die sonstigen Differenzierungsmöglichkeiten und auch die interne Unterschiedlichkeit in Organisationen eher verschleiert als ermöglicht. Zum einen werden auf die individuellen migrantischen Kolleginnen und Kollegen kollektive Phantasien projiziert („was denkt der Kurde an sich?“), zum anderen werden, insbesondere im Zusammenhang mit der Loyalitätsfrage („vielleicht ist Blut doch dicker als Wasser“) auch Misstrauen und Ängste artikuliert. Dies hat eine Parallele in der Aufgabengestaltung der Polizei, mit der disparaten und gleichzeitigen Entwicklung zum Globalen und zum Lokalen. Der Begriff „Glokalisierung“ (Beck 1997; Nogala 2001) bringt dies recht anschaulich zum Ausdruck. „Globalisierungsprozesse fördern nicht unbedingt den Trend zur globalen Uniformität, zur kulturellen, sozialen, politischen und ästhetischen Angleichung der Standards und zur allgemeinen ‚Guccifizierung’ im Schmelztiegel der globalisierten Welt. Auch die suggestive Gegenthese vom geopolitisch ausgetragenen ’Clash of Civilizations’ (Huntington) hat nur eine begrenzte Plausibilität. Vielmehr verlagert sich das ‚Globale’ zunehmend in ‚lokale’ Lebens- und Handlungszusammenhänge. Der Kulturkonflikt findet im Extremfall in der eigenen Biographie und Familie statt. Er ereignet sich im eigenen Land, in der eigenen Stadt, in multiethnischen Schulklassen, Ehen, Familien und ethnisch gemischten Wohnvierteln. Die konkreten Bedingungen vor Ort prägen die globalen Einflüsse ganz wesentlich. Das ist eine der Bedeutungen des Kunstworts ‚Glokalisierung’: Wir haben es hier nicht mit einer durch Globalisierung beförderten Enträumlichung einer ortlos gewordenen, frei flottierenden Masse von Menschen, Zeichen und Informationen zu tun, sondern mit einer stark vernetzten, aber zugleich auch lo-

Organisationskultur und soziale Schließung

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kal stark verwurzelten Welt, die zu einer Vielfalt, zu einem Patchwork sozialer Szenen und Lebensweisen führt. Dementsprechend lautet die politisch-ethische Maxime auch nicht Angleichung der Verhältnisse, sondern gegenseitige Anerkennung von Differenzen“ (Kreissl 2003). Der Trend zur Globalisierung der Polizeiarbeit und der sie einrahmenden Institution hält an und wird zunehmen. Zum anderen gibt es nach wie vor die Verankerung im ‚Lokalen’ (zur Region, zur Kommune etc.). Dies wirkt sich auf die Habitusausprägungen (Haltungen) des Personals aus. Haltungen entwickeln sich entlang der Erfahrungen, und so kann man sehr wohl in der Polizei weltoffene, multikulturelle, polyglotte, kosmopolitische Beamtinnen und Beamte finden. Institutionell erfährt das Thema Migranten in der Polizei jedoch keinen übergreifenden Konsens, sondern wird von der Globalisierungsfraktion als wertvoll, integrierbar und gut einsetzbar erachtet, besonders in Bereichen, in denen der Polizei eine Vielzahl von Öffnungs- und Erweiterungsprozessen abverlangt wird. Auf diese Folie von Polizei ‚passen’ die Migranten, die Frauen, auch die anderen Repräsentanten von Vielfalt. Doch es gibt die andere Seite, ich halte sie nach wie vor für die hegemoniale: das sind die Homogenitätskulturalisten, die die Organisation eher als Familie begreifen und die das Wort Kollege in erster Linie als Ausdruck der gemeinsamen Bindung gebrauchen. Diese Gruppe sieht die Polizei vor allem als eine Gemeinschaft, nicht als funktionales System. In diese Gemeinschaft finden Migranten nur schwer Zugang und zwar deshalb, weil sie diesen Polizisten lediglich als sogenanntes ‚polizeiliches Gegenüber’, und zwar tendenziell als problematisches Gegenüber, bekannt sind. Anders als seinerzeit bei den Frauen, mit denen man lediglich keine Erfahrungen als Kolleginnen hatte, hat man oftmals schlechte Erfahrungen mit diesem Teil der Kundschaft.42 Migrantische Polizeibeamte tragen strukturell einen anderen kulturellen Ballast als die Frauen. Während Frauen beweisen mussten (und müssen), dass sie gute Polizisten sind, müssen migrantische Beamte darüber hinaus auch beweisen, dass sie auf der richtigen Seite stehen. Ihre Loyalitätsbindung ist immer prekär. Migranten bilden damit eine scheinbar feststehende Gegensatz-Kategorie zu den ‚Einheimischen’. Sie markieren die Grenze von Vertrautheit zur Fremdheit. Diese Unterscheidungskategorie bietet sich an, weil und insoweit andere Kategorien der Unterscheidung bzw. der Differenz nicht mehr tauglich sind oder nicht bemüht werden müssen (z.B. Klasse, Alter, Geschlecht etc.). Sie sind nicht selbstverständliche Kollegen, sondern ‚Kollegen unter besonderer Beobachtung’. Individuell gelingt oftmals das Überwinden des Misstrauens, doch sind darüber hinaus Fremdheitserfahrungen strukturell verankert. In unserem Material taucht die Abwehr des Fremden immer wieder über die Figur des vollständigen Spracherwerbs auf. Migranten, die die deutsche Sprache nicht perfekt sprechen können (bzw. mindestens so gut wie die deutschen Mitbewerber), haben keine Chance, in das Innere der Organisation zu gelangen. Über die Sprache gelingt die Abwehr der Konkurrenz bei den Migranten, über Gesundheit, Leumund und Bildung gegenüber den anderen Konkurren-

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Auch in unserem Verständnis des Migrationsbegriffs schleicht sich sozusagen eine diskriminierende Variante immer mit ein: Wir meinen mit migrantischen Kollegen nicht den einen Schweizer, die zwei Dänen, den einen Amerikaner und die drei Franzosen. Wir meinen diejenigen, die in der Bevölkerung eine gewisse Repräsentanz haben und auch eine soziale Konfliktdisposition markieren. Als Arbeitskräfte oder Arbeitssuchende, als deren (oft arbeitslose) Nachkommen etc. Oder als Statusdeutsche, die in großer Zahl zu uns kamen, oft ohne ausreichend darauf vorbereitet gewesen zu sein. Was den Migranten vom bloßen Ausländer bzw. Touristen unterscheidet ist die Zahl seiner Landsleute und die Wirkung auf das gesellschaftliche Gefüge im Aufnahmeland.

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Licht und Schatten: ‚Diversität’ für die Polizei

ten. Geschlecht ist seit einiger Zeit kein Kriterium der Ausschließung mehr. Religion ist es schon lange nicht mehr und noch nicht wieder. Die Erfahrung mit dem MORS-Projekt lehrt uns heute: Im Akt der vorsichtigen oder offensiven, der leutseligen oder der abgeklärten, der tatsächlichen oder vermeintlichen, der ehrlich gemeinten oder der strategischen Aufgeschlossenheit gegenüber Migranten (und anderen Minderheiten) werden zugleich die zugrunde liegenden Traditionen der geschlossenen Beziehungen (Weber)43 und die Probleme in Bezug auf Integration und Inklusion evident und auch aktiv verdeutlicht. Auch alt bekannte Diskriminierungserfahrungen tauchen wieder auf: Frauen berichten, dass es im Alltag immer noch hapert mit der Gleichbehandlung und der Akzeptanz (das wollen Männer in der Regel nicht hören), homosexuelle Frauen und Männer leben ihre Sexualität lieber verdeckt statt offen. Der Ton im Alltag des Gewaltmonopols ist, was Diverstät angeht, nach wie vor (oder wieder?) rau – und oft wenig herzlich.

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„Eine soziale Beziehung (gleichviel ob Vergemeinschaftung oder Vergesellschaftung) soll nach außen ‚offen’ heißen, wenn und insoweit die Teilnahme an dem an ihrem Sinngehalt orientierten gegenseitigen sozialen Handeln, welches sie konstituiert, nach ihren geltenden Ordnungen niemandem verwehrt wird, der dazu tatsächlich in der Lage und geneigt ist. Dagegen nach außen ‚geschlossen’ dann, insoweit und in dem Grade, als ihr Sinngehalt oder ihre geltenden Ordnungen die Teilnahme ausschließen oder beschränken oder an Bedingungen knüpfen" (Weber 1985: 23).

7 Presseschau: Die Haltung der polizeilichen Berufsvertretungen zur Diversität in den eigenen Reihen Heike Wüller

7 .0 Vorbemerkung 44 In Deutschland gibt es drei polizeiliche Berufsvertretungen: die Gewerkschaft der Polizei (GdP), die Deutsche Polizeigewerkschaft (DPolG im DBB) und den Bund Deutscher Kriminalbeamter (BDK). Zusammen repräsentieren diese drei Verbände etwa 300.000 Polizistinnen und Polizisten. Ihre Zeitschriften (‚Deutsche Polizei’ der GdP, ‚Polizeispiegel’ der DPolG und ‚der kriminalist’ des BDK) erscheinen in Auflagenhöhen, die die Mitgliederzahlen jeweils übersteigen. Inhaltlich nehmen in diesen Publikationen klassische gewerkschaftliche Themen wie etwa Arbeitsbedingungen oder Tarifpolitik breiten Raum ein. Gegenüber den Mitgliedern, die die Zeitschriften monatlich erhalten, wird das Engagement der jeweiligen Funktionäre für deren (antizipierte) Anliegen präsentiert, Serviceleistungen in Form von ‚Fachaufsätzen’, d.h. in der Regel Erörterungen bzw. Kommentierungen zu polizeirelevanten (meist juristischen) Themen erbracht, also etwa Gesetzesvorhaben oder (arbeitsrechtliche) Gerichtsentscheidungen vorgestellt, außerdem Darstellungen zu polizeilichen Großeinsätzen, Kriminalitätsentwicklung und Verkehrssicherheit abgedruckt. In Leserbriefen haben die Mitglieder die Möglichkeit zur Kommentierung politischer und rechtlicher Fakten, der redaktionellen Aufbereitung in den Zeitschriften bzw. der Meinungsäußerungen durch Redakteure und der Einlassungen von Kollegen, die sich ihrerseits durch Leserbriefe zu Wort gemeldet haben. Erst in zweiter Linie sind die große Öffentlichkeit und die politischen Entscheidungsträger Adressaten der Fachzeitschriften der polizeilichen Berufsvertretungen (vgl. zum Thema allgemein Aden 2003: 363-365; Winter 1998: 480ff.). Unbestreitbar sind die polizeigewerkschaftlichen Fachzeitschriften für sozialwissenschaftliche Untersuchungen ein interessantes Analysefeld, erlauben sie doch – in gewissem Maß – die Rekonstruktion von „polizeipraktischen Überzeugungen zu gesellschaftlichen, politischen und rechtlichen Entwicklungen“ (Aden 2003: 372): Die Zeitschriften dienen „als Verbreitungsmedien für Wahrnehmungs- und Deutungsmuster der Polizeipraxis in Form von polizeitechnischem und kriminalistischem Fachwissen“ und spezifisch polizeilichen Interpretationsmustern gesellschaftlicher Entwicklungen (Aden 2003: 365). Vor dem Hintergrund der Vielfältigkeit der möglichen Untersuchungsansätze ist es erstaunlich, dass die sozialwissenschaftliche Forschung von diesem reichhaltigen Quellenangebot bisher kaum Gebrauch gemacht hat.45

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Der hier vorgelegte Text stellt nur eine dem Publikationsanlass geschuldete Skizze dar, eine substanzielle Darlegung zum Thema ist in Vorbereitung. 45 Vgl. dazu auch: Aden (2003: 372): „Die polizeinahen Fachzeitschriften sind ein Forschungsfeld, anhand dessen sich die Herausbildung von polizeipraktischen Überzeugungen zu gesellschaftlichen, politischen und rechtlichen Entwicklungen rekonstruieren lässt. Anknüpfend an Methoden und Theorien der interdisziplinären Medienrezeptionsforschung (…) müsste dafür die Rezeption der polizeinahen Publikationen durch Polizeipraktiker und Adressaten außerhalb der Polizeiorganisationen Gegenstand empirischer Untersuchungen werden.“

Presseschau: Die Haltung der polizeilichen Berufsvertretungen zur Diversität in den eigenen Reihen

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Im Rahmen der Forschungsarbeit im Studienprojekt MORS habe ich mir die Publikationen der drei polizeilichen Berufsvertretungen genauer angesehen und dabei insgesamt etwa 30.000 Seiten Text studiert. Für die Auswertung erfasst wurden alle Artikel und Leserbriefe, die folgende inhaltliche Bezüge aufweisen: • • • • • •

Personalfragen/Personalpolitik der Zukunft (der Polizei und der Berufsvertretungen), ‚Diversität’ (als Thema in der Polizei und in den Berufsvertretungen), Migranten/Ausländer (als Thema gesamtgesellschaftlicher und politischer Diskurse, Migranten/Ausländer als ‚polizeiliches Gegenüber’; Migranten/Ausländer in der Polizei und in den Berufsvertretungen), Frauen (in der Polizei und Frauen in den Berufsvertretungen), Homosexuelle (als Gewaltopfer und Homosexuelle in der Polizei) und Behinderte (als Gewaltopfer und Behinderte in der Polizei).

Die Kategorien ‚Jugend’ und ‚Senioren’ wurden zwar erfasst, nicht aber eingehend inhaltlich analysiert. Es sind also gleichsam als gedankliche Parallelisierung der MORS-Thematik weitere Facetten des Generalthemas ‚Umgang mit Minderheiten in der Polizei’ in die Untersuchung einbezogen worden. Der zeitliche Bezugsrahmen ist der Themenstellung des Forschungsprojekts MORS geschuldet: Der Untersuchungszeitraum beginnt mit dem Jahr 1979, mit dem Zeitpunkt, als der erste Ausländer in die Polizei eingestellt, die ersten Frauen in den Schutzpolizeidienst integriert wurden. Er endet im Jahr 2007. Über die Materialsichtung hinaus erfolgte für diesen Zeitraum eine systematische Katalogisierung aller Artikel und Leserbriefe zu den genannten Themen und eine inhaltliche Auswertung von gut 400 Aufsätzen, die genauer analysiert wurden. Die analytische Herangehensweise der hermeneutischen (nicht mit dem sozialwissenschaftlichen Ansatz der Inhaltsanalyse durchgeführten) Untersuchung ist multiperspektivisch: Die Artikel und Leserbriefe lassen Rückschlüsse zu auf gesamtgesellschaftliche Bezugspunkte, auf damit einhergehende politische (d.h. auch rechtliche, also sich in der Gesetzgebung widerspiegelnde) Bezüge, auf innerpolizeiliche (im Sinne von organisatorischen) wie auch auf innergewerkschaftliche Entwicklungen sowie schließlich auf die Haltungen einzelner Polizisten, die Hinweise geben auf das, was die Forschung ‚Polizistenkultur’ (‚Cop Culture’) nennt. 7.1 Ein Fragebogen und seine Beantwortung Noch vor der Lektüre und Analyse der Textkonvolute in den Zeitschriften der polizeilichen Berufsvertretungen hatte sich die Studiengruppe MORS im Jahr 2006 mit einem Fragebogen an alle drei Berufsvertretungen gewandt, der deren Einstellungen zum Thema ‚Migranten in der Polizei’ genauer zu erforschen suchte. Wir wollten unter anderem wissen, welche Haltung die jeweilige ‚Gewerkschaft’ zur Erhöhung des Anteils von Polizistinnen und Polizisten mit Migrationshintergrund einnimmt, ob besondere Maßnahmen ergriffen werden, migrantisches Personal gezielt für eine Gewerkschaftsmitgliedschaft zu werben, ob die Einrichtung von Ethno-Gewerkschaften, wie es sie in Großbritannien zum Beispiel mit den so genannten Black Police Associations bereits gibt, auch für Deutschland als möglich erachtet wird und ob das in Anlehnung an den Begriff des ‚gender mainstreaming’ in Anfängen bereits entwickelte Konzept des ‚cultural mainstreaming’ (die Gewerkschaft ver.di beispielweise agiert bereits mit dem Begriff) für die Arbeit der jeweiligen polizeilichen Berufsvertretung eine Rolle spielt.

Ein Fragebogen und seine Beantwortung

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Alle drei Organisationen luden uns zum Gespräch ein, unsere Fragen beantworteten der BDK und die DPolG vor bzw. nach den Gesprächen zusätzlich schriftlich. Übereinstimmend äußerten alle Berufsvertretungen, dass die Einstellung von Migranten in die Polizei ebenso notwendig wie sinnvoll sei. Sie begründeten diese Einschätzung dabei primär mit der funktionalen, aber auch mit einer gesellschaftspolitischen Notwendigkeit, im Sinne eines „Beitrags zur Integration von Ausländern in die Gesellschaft der Bundesrepublik Deutschland“, wie es der BdK formulierte (6.1) Die funktionalen Begründungen zielten auf eine sowohl innerorganisatorische Verbesserung der Polizei als auch auf polizeipraktische Maßnahmen nach ‚außen’ ab. So wurde angeführt, dass durch Migranten in der Polizei Vorbehalte der Belegschaft gegenüber Migranten abgebaut und das Entstehen von Ressentiments verhindert würden (6.1). Die DPolG betonte: „Im Einsatz können MH-Kräfte je nach polizeilichem Gegenüber taktische Vorteile erzielen oder durch Vermeidung von z.B. sprachlich oder kulturell bedingten Missverständnissen konfliktmindernd oder -vermeidend wirken“ (6.2). Das von ‚der Polizei’ gern und oft verwendete (meist falsch verstandene) Bild von der „Polizei als Spiegelbild der Gesellschaft“ (6.3)46 brachten alle Gewerkschaftsvertreter vor, um die Zwangsläufigkeit der Integration von Migranten in die Polizei zu prognostizieren. Die Integration von MH-Kräften sei „lediglich das Nachvollziehen einer allgemeinen gesellschaftlichen Entwicklung“, formulierte etwa die DPolG.47 Werbung um migrantisches Personal wurde in keiner der drei Berufsvertretungen gezielt betrieben – „mangels Masse“, wie die eine Begründung lautete (vgl. 6.3), die andere war eine formale: Eine gezielte Ansprache der Migranten sei nicht möglich aufgrund der Tatsache, dass das Beitrittsformular kein entsprechendes Abfragemerkmal enthalte (vgl. 6.3) Der Vertreter der GdP NRW war im Gespräch sehr offen: Eine forcierte Werbung von migrantischen Polizistinnen und Polizisten für die Mitgliedschaft in der GdP berge auch Risiken. So sei eine solche Werbung einerseits mit großem Aufwand verbunden, während andererseits, da die GdPMitglieder eher „wertkonservativ“ seien, im Konkurrenzkampf mit den anderen beiden Berufsvertretungen dann sogar mit Stimmenverlusten bei Personalratswahlen zu rechnen sei (vgl. 6.4). „Ethno-Gewerkschaften“ lehnten alle drei Berufsvertretungen ab, wobei sie aus sehr unterschiedlichen Perspektiven argumentieren – nämlich rechtspositivistisch, historisch, kulturell, gewerkschaftspolitisch und mögliche Haltungen des Polizeipersonals antizipierend. „Die Gewerkschaften und Berufsverbände stehen nach unserer Verfassung und internationalem Menschenrecht allen offen – ohne Ansehen der Nationalität, Rasse, Religion, etc.“, begründete der BDK, und weiter: „Auch aus geschichtlichen Hintergründen besteht hier zu Lande keine Kultur, etwa wie in den großen Kolonialmächten, wo verschiedene ethnische Gruppen frühzeitig beim Staat eingestellt wurden“ (vgl. 6.1). Die DPolG argumentierte: „In Deutschland herrscht eher ein Klima des integrativen Miteinander als der Trennung voneinander, das gilt ausdrücklich auch für die Polizei. Immerhin ist die Zusammenarbeit im Team integrativer Bestandteil 46

Der BDK spricht von der Polizei als „Bestandteil der Gesellschaft“ (6.1). Kritisch betrachtet heißt das auch, dass von Seiten der Berufsvertretungen keine besonderen Anstrengungen zur Integration von Migranten in die Polizei unternommen werden müssen. Die Gewerkschaftsvertreter beschrieben im Gespräch das eher geringe Interesse der Kollegen, das Thema ‚Integration von Migranten’ auf die Agenda zu setzen. Auf den Punkt brachte diesen Sachverhalt der Vertreter der GdP, der die Reaktion seiner, wie er es formulierte, eher „wertkonservativen“ Mitglieder antizipierend, festhielt: Setze man in der Gewerkschaft das Thema ‚Migranten in der Polizei’ auf die Tagesordnung, laute die Reaktion: „Habt ihr keine anderen Probleme, um die ihr euch als Gewerkschaft kümmern wollt?“ (vgl. 6.3)

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polizeilichen Handelns, weil im Einzelfall auch lebensnotwendig“ (vgl. 6.2). Die GdP griff dieses Argument ebenfalls auf. Es sei möglich, dass sich innerhalb der GdP eine Gruppe von migrantischen Polizisten herausbilde, aber: „der Solidaritätsgedanke überwiegt“, „wir wollen gar keine Sparten“. Der „Anschein des Besonderen“ solle ausgeschlossen werden, weil das die Gefahr einer diskriminierenden Wirkung berge für diejenigen, die sich separierten (vgl. 6.3). Die offene Selbstkennzeichnung der Migranten als Migranten und ihr Zusammenschluss zu eigenen Interessengruppen wurde in den Argumentationen unisono als Gefahr gedeutet – für das innere Gefüge der Verbände ebenso wie für die Polizeiorganisation als Ganzes. Für beide, Verbände und Polizeiorganisation, wird eine (schädigende) Fragmentierung prognostiziert. In paternalistischer Attitüde – so wie sie, was zu zeigen sein wird, gegenüber allen Minderheiten in der Polizei eingenommen wird – sprechen die Berufsvertretungen folglich auch die Warnung an migrantische Kollegen aus, zu bedenken, dass Selbst-Exklusion zur Exklusion führen könne: „Sollten Bedienstete mit Migrationshintergrund von sich aus den Wunsch hegen, eine ‚Ethno-Gewerkschaft’ zu gründen, könnte das auch als selbstgewählte Ausgrenzung oder Abspaltung aufgefasst werden“, so der BDK (vgl. 6.1). Nach den bisherigen Erkenntnissen des Forschungsprojekts MORS scheinen die migrantischen Polizistinnen und Polizisten diesen Wunsch allerdings gar nicht zu hegen – was im übrigen durch Äußerungen von Gewerkschaftsvertretern deutlich unterstrichen wird: Ein Landesverband der GdP hatte versucht, Migranten zu motivieren, sich als eigenständige Statusgruppe in der Gewerkschaft zusammenzuschließen. Das Unterfangen scheiterte, weil, so die Auskunft unserer Gesprächspartner, zu wenige Mitglieder mit Migrationshintergrund in der Gewerkschaft sich „verantwortlich“ fühlten, das Thema „Migranten in der Polizei“ erst zu einem Thema zu machen (vgl. 6.4). Überhaupt lässt sich erkennen, dass die vorgetragenen Haltungen gegen die Herausbildung von Ethno-Gewerkschaften in deutlichem Gegensatz zu den real existierenden und – wie es scheint – auch allgemein akzeptierten Gegebenheiten in der Polizei und den polizeilichen Berufsvertretungen stehen. Zu denen gehört auf der einen Seite, dass innerhalb der Berufsvertretungen Untergruppen selbstverständlich institutionalisiert sind (nämlich Frauen, junge Polizistinnen und Polizisten sowie Senioren) und auch gezielt um bestimmte Gruppen in der Polizei – vor allem junge Kolleginnen und Kollegen – geworben bzw. sich ihrer in Seminaren und Fortbildungsveranstaltungen besonders angenommen wird. Auf der anderen Seite spiegelt der Verbandspluralismus – immerhin existieren drei polizeiliche ‚Gewerkschaften’ – deutlich auch den Pluralismus der Meinungen in der Polizei wider. Beides, der Pluralismus der Verbände und der Pluralismus der Untergruppen innerhalb der Verbände, steht aber offenkundig nicht im Gegensatz zu dem vielfach vorgetragenen Motto, die Polizei sei eine Gefahrengemeinschaft, eine große Familie. Eine Gefahr für die Gefahrengemeinschaft wird aus dieser Art Vielfalt niemals abgeleitet. Keine der drei polizeilichen Berufsvertretungen wollte mit dem Begriff „Cultural Mainstreaming“ agieren. „Die Diskussion über ‚Gender Mainstreaming’ hat unseren Kolleginnen nicht nur genutzt. Die teilweise massiven Auseinandersetzungen über die Rolle der Frauen in der Polizei wurden ebenfalls durch ‚positive Diskriminierung’ gefördert, etwa im Beförderungsprozess. Auch hier gilt laut DPolG: „Weniger Programme sind oft mehr“ (vgl. 6.2). Der BDK erläuterte seine Rolle bei der gezielten Förderung von Migranten eher undifferenziert verschleiernd: „Die Kriminalpolizei ist eine der wenigen Organisationen des Öffentlichen Dienstes, die Frauen immer eine besondere Chance zur beruflichen Selbstverwirklichung gegeben hat. Diese Chance sollte auch bestehen, um Kriminalisten aus unterschiedlichen Kulturen

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für eine wirksame Kriminalitätsbekämpfung zu gewinnen und sie mit ihren speziellen Fähigkeiten zielgerichtet einzusetzen“ (vgl. 6.1). Die GdP-Führung schließlich hob, einen Bottom-upProzess in der Gestaltung ihrer politischen Agenda skizzierend, den Unterschied der Polizei zur freien Wirtschaft hervor. Dort äußerten die Unternehmensleitungen das Interesse am „Cultural Mainstreaming“, während für die (polizei)gewerkschaftliche Arbeit gelte, dass die Mitglieder die Themen setzten. So habe sich gezeigt, dass „Tabuthemen“ wie Homosexuelle in der Polizei oder Kriminalität bei Polizisten oftmals durch Anstöße und Anregungen der Mitglieder an die Gewerkschaft zum Gespräch geworden seien. Je „normaler“ ein Phänomen werde, desto einfacher sei es, darüber in der Gewerkschaft selbstverständlich und offen zu sprechen. Dann sei der Tenor: „Das ist so, dass es diese Gruppen in der Polizei gibt!“ Zugleich betonte die GdP allerdings auch, dass sie sich in einer erzieherischen Pflicht gegenüber ihren Mitgliedern befinde, indem sie nämlich „den Kollegen“ den „Mehrwert“ von migrantischem Personal für die Polizei zu vermitteln habe (dies, so lässt sich aus dem weiteren Gesprächsverlauf schließen, ist auch dadurch motiviert, dass die Polizei sich nach außen Vorwürfen entgegenzustellen hat, sie sei „rechts“) (vgl. 6.3). 7.2 Die Auswertung der Fachzeitschriften 7.2.1 Personalpolitik als thematische Klammer Personalpolitik ist eines der zentralen Themen auf der Agenda der Berufsvertretungen. Auch die Erörterungen zur hier behandelten Thematik spielen vor diesem Hintergrund. Ein stereotypes Lamento begleitet während des gesamten Untersuchungszeitraums die Darstellungen in den Fachzeitschriften: Die Polizei werde künftig Probleme mit der Personalrekrutierung bekommen, zu wenige Bewerber würden sich finden lassen, eine Überalterung drohe bzw. sei bereits virulent. Schon zu Beginn der 1980er Jahre war der ‚demografische Wandel’ als übergeordnetes gesellschaftspolitisches Strukturproblem von den polizeilichen Berufsvertretungen erkannt worden. Die die Polizei als Arbeitsplatzanbieter konkret betreffenden Folgen des Problems reihen sich in einem schematisch vorgetragenen Katalog: Arbeitsplatzsicherheit gewährten nicht nur Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes, sondern auch große Firmen, die eine starke Konkurrenz für die Polizei als Arbeitgeber darstellten, da sie prestigeträchtigere Berufe anböten und besser entlohnten.48 Daraus leiten die ‚Polizeigewerkschaften’ (implizit) Forderungen an die Politik bzw. die Polizeiführungsebene ab: die (nicht näher bezeichnete) Attraktivität des Berufes müsse belebt und schlagkräftigere Werbung produziert werden. Zugleich wird die Zementierung des Status quo proklamiert: Erfahrungswissen müsse stärker genutzt, der „Jugendkult“ aufgegeben und der Dialog der Generationen in der Polizei bestärkt werden. Die daraus abgeleiteten (vermeintlich) innovativen Vorschläge wie die „Anpassung der Polizeidienstvorschriften an die Realität“ entpuppen sich dann bei näherer Betrachtung als Selbstbeschränkung auf geringe, im konkreten Fall von anderen als der Polizei selbst durchzuführende Maßnahmen der Veränderung: So gibt es etwa 2004 Vorschläge, die Gesundheitsprüfung, die bis zu 40 Prozent der Bewerber nicht bestehen, künftig weniger streng vorzunehmen.49 Die Öffnung der Polizei für neue Bewerbergruppen war früh und mit häufig innovativem Potenzial

48 49

Vgl. etwa: Deutsche Polizei 1/1980: 29; Polizeispiegel 2/1991: 25 oder der kriminalist 6/2006: 289. Polizeispiegel 9/1992, Berlin: 171.

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eine Forderung der kriminalpolizeilichen Berufsvertretung (BDK).50 Hier werden durchweg Forderungen nach Spezialkenntnissen der Mitarbeiter laut, die eine breite Streuung in der Personalstruktur zwangsläufig nach sich ziehen müssen und – so lässt sich vermuten – durch die funktionalistische Begründbarkeit der personellen Vielfalt zugleich die (zumindest äußerliche) Integration von sehr unterschiedlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erleichtern. 7.2.2 „Diversität“ als Defizit Der Begriff Diversität ist in der polizeigewerkschaftlichen Arbeit wenig bis gar nicht eingeführt. Während Unternehmen selbstverständlich mit der Begrifflichkeit und entsprechenden personalpolitischen Konzepten (Stichwort: ‚diversity management’) agieren und sie mittlerweile werbewirksam in der Öffentlichkeit einsetzen, tut sich die Polizei, tun sich die Polizeigewerkschaften schwer damit.51 Es ist allerdings auch festzustellen, dass bei der Polizei die Chancen, die sich aus der Diversität und einem dieser zugrundeliegenden, sie fördernden gezielten diversity management in der Organisation ergeben, (noch) nicht erkannt und daher nicht realisiert werden. In einem Aufsatz des Jahres 2005 nimmt der BDK hierzu eine Bewertung vor, die, wenn so zutreffend, einen desaströsen Zustand beschreibt: „Die Bewerber erleben die Polizei als Institution, die auf dem Weg der inhaltsgleichen und personell gleichgeschalteten Ausbildung aus Ungleichem Gleiches macht. Spezielle Begabungen und Interessen werden nicht gefördert. Das Ziel besteht darin, universell einsetzbare all-round-Polizisten zu schaffen, die sich mehr ähneln als Soldaten der chinesischen Terracotta-Armee.“ 52 Die GdP machte ab 2005 erste zaghafte Versuche, zusammen mit einer niederländischen Polizeigewerkschaft Seminare zum Thema „Diversität“ anzubieten. Es ging darin, so die Ankündigung, „um Kolleginnen und Kollegen mit ausländischem und Migrationshintergrund, Frauen und Behinderte, lesbische und schwule Polizeibeamtinnen und Polizeibeamte.“ „Nach einhelliger Meinung der Teilnehmer/-innen“, so heißt es am Ende der Vorankündigung, „müsste das Thema in den Fokus der gewerkschaftlichen Arbeit gerückt werden.“53 Allerdings ist davon im Moment noch nicht sehr viel zu erkennen: Nach Auskunft des GdPBildungsreferenten aus NRW ist das Interesse an derartigen Veranstaltungen bis jetzt jedenfalls noch nicht sehr groß (vgl. 6.4).

50

Das liegt auch daran, dass die Kriminalpolizei, deren Mitarbeiter vom BDK vertreten werden, schon über lange Jahre das Problem der „Überalterung“ bei ihrem Personal anprangert (in der Regel durchlaufen Polizisten erst eine Reihe von Jahren Dienst in der Schutzpolizei, bevor sie dann zur Kriminalpolizei wechseln). 51 Das mag auch damit zusammenhängen, dass von Seiten der Polizei immer wieder explizit die Weigerung vorgetragen wird, die Organisation als Unternehmen zu verstehen und Grundsätze der Personalrekrutierung und -führung aus dem Vorgabenkatalog wirtschaftlicher Unternehmen zu adaptieren (vgl. dazu etwa: Polizeispiegel 3/2002: 17: „Mensch bleiben!“: „Der Staat und sein öffentlicher Dienst sind kein Unternehmen, sein Handeln zum Wohl der Menschen in unserem Land ist kein Produkt, die Bürgerinnen und Bürger sind keine Kunden!“). 52 der kriminalist, 3/2005: 117-124, hier: 122. 53 Deutsche Polizei, NRW 12/2004: 5.

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7.2.3 Migranten als „polizeiliches Gegenüber“/Migranten in der Polizei ‚Ausländer’ werden in den Artikeln der Fachzeitschriften der polizeilichen Berufsvertretungen im wesentlichen in dreifacher Hinsicht thematisiert: als gesellschaftlich-politisches ‚Problem’ (tatsächlich ist häufig – auch in wohlmeinenden Texten – vom „Ausländerproblem“ die Rede), als so genanntes polizeiliches Gegenüber (in den Kategorien „Gewalttäter“ und „Opfer“) und als Kolleginnen und Kollegen in der Polizei. Die Übergänge zwischen dem ersten und zweiten Blickwinkel sind fließend, der Tenor der Darlegungen ist in der Regel: ‚Deutschland hat ein gesellschaftliches bzw. politisches Problem, das alle etwas angeht, das aber allein von der Polizei bearbeitet werden muss, die sich ihrerseits von der Politik und der Gesellschaft alleingelassen und mit der Problemlösung überfordert fühlt.’ Ende der 1990er Jahre brachten drei ‚Ereignisse’, die in einem engen zeitlichen Zusammenhang standen, die drei Berufsvertretungen in einmütige Verbindung. In den Darstellungen, Kommentaren (bzw. Editorials) und Leserbriefen aller drei Fachzeitschriften fanden sie ihren regen Niederschlag: 1. Im Juli 1997 hatte Amnesty International in einer Studie festgehalten, „polizeiliche Misshandlungen von Ausländern und Angehörigen ethnischer Minderheiten“ stellten in der deutschen Polizei „keine isolierten Einzelvorkommnisse“ dar, sondern seien als „klares Muster von Übergriffen erkennbar“.54 2. Die Polizeiführungsakademie hatte noch im selben Jahr eine Untersuchung durchführen lassen zum Thema „Polizei und Fremde“. Die Studie, die in der „Deutschen Polizei“ zitiert wird, kam zu dem Ergebnis, „Alltagserfahrungen der Polizei mit Ausländern“ prägten das Verhältnis. Polizisten fühlten sich als „Proletarier der Straße“ ständigen Attacken durch Ausländer, durch einheimische Sympathisanten, durch die Medien, durch die Mitarbeiter im Innendienst und in der Polizeiführung, durch die Justiz und schließlich durch die Politiker ausgesetzt“ Zitatanfang?.55 Gegen die Vorwürfe von Amnesty International führten die Berufsvertretungen diese Untersuchungsergebnisse als Entlastung ins Feld. Und: 3. Ebenfalls im Frühjahr 1996 hatte der NRW-Landtag ein Diskriminierungsverbot für die Polizei beschlossen, das sich niederschlagen sollte in der Ergänzung des Polizeigesetzes: Polizisten, so die Formulierung, dürfen niemanden „wegen seines Geschlechts, seiner Abstammung, Hautfarbe, Nationalität, Sprache, sexuellen Identität, sozialen Herkunft oder Stellung, religiösen, weltanschaulichen oder politischen Überzeugung oder einer Behinderung diskriminieren“.56 Gegen die Änderung des Polizeigesetzes in diesem Punkt wehrten sich alle drei Berufsvertretungen mit der Begründung, hierin zeige sich ein „Zeichen tiefen Mißtrauens gegen die gesamte Polizei“.57 Während die meisten Darstellungen in den Fachzeitschriften zu den drei skizzierten Themenkomplexen einerseits unverkennbar von hoher Emotionalität geprägt waren, versuchten die Autoren der Texte und Leserbriefe andererseits zugleich ebenso unverkennbar, sich coram publi54

Polizeispiegel 10/1997: 210. Deutsche Polizei 3/1996: 12-14, hier: 13. 56 § 55 Abs. 1 LBG und § 1 Abs. 6 Pol G.; vgl. etwa: der kriminalist 9/1996: 395 ff. 57 der kriminalist 9/1996: 395. 55

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co immer wieder selbst zur Mäßigung zu ermahnen. Dieses Schwanken macht vor allem deutlich: Wie ein Damoklesschwert schwebt(e) über der Polizei die Angst, als ausländerfeindlich zu gelten. ‚Man muss aufpassen, was man sagt, sonst wird man gleich in eine gewisse Ecke gestellt’ – das ist der Tenor eines der meist genutzten Sätze, wenn Autoren oder Leser sich negativ über Ausländer äußer(te)n. Daneben ist aber auch durchweg die Forderung nach rigidem Vorgehen gegen kriminelle Ausländer erkennbar, und es werden Forderungen an die Politik aufgestellt, das Thema, obwohl mit hohen Emotionen besetzt, nicht zu meiden, sondern gesetzliche Grundlagen zu schaffen, die es der Polizei möglich machten, gestärkt (und stark) gegen straffällige Ausländer vorzugehen. Die Gewichtung der thematischen Schwerpunkte zum Thema ‚Ausländer’ und die Perspektiven, aus denen berichtet wird, waren und sind von Berufsvertretung zu Berufsvertretung allerdings erkennbar unterschiedlich: Die GdP bemüht sich durchgehend, einen gleichsam aufklärerisch-erzieherischen und damit auch einer latenten Ausländerfeindlichkeit subtil entgegenwirkenden Einfluss auf die Mitglieder auszuüben. Sie druckt regelmäßig Artikel, in denen sie um Verständnis für die Situation von Asylbewerbern und Ausländern in Deutschland wirbt. Ausländerfeindliche Leserbriefe werden publiziert und kontrastiert mit gegenteiligen Positionen, teilweise direkten Antworten, in denen Mitglieder zum Ausdruck bringen, dass sie sich für die fremdenfeindlichen Äußerungen der Kollegen schämen. Der Tenor der kommentierenden Begleittexte der GdP-Funktionäre zu Erfahrungsberichten über den schwierigen Umgang mit Ausländern stellt sich, so wird erkennbar, immer wieder in eine aufklärerische Tradition der Selbstkritik. Dagegen betont die DPolG die gesellschaftlichen, sozialen und die Polizeiarbeit betreffenden Probleme, die ‚Ausländer’ bereiteten, besonders stark. Dazu setzt sie Auszüge aus von Wissenschaftlern verfassten Texten, eigene Artikel und Leserbriefe ein, mit deren Hilfe kommuniziert wird, dass bei der Aufnahme von Ausländern in die Bundesrepublik Konflikte voraussehbar gewesen sein müssten. Immer wieder wird die Abwägung zwischen dem Maß unterstellter staatlicher Unterstützung für Polizisten einerseits, für Ausländer andererseits, als gewerkschaftliches Druckmittel gegenüber politischen Entscheidungsträgern einzusetzen versucht. Tenor hier ist: Welche Rechte hat ein Polizeibeamter noch? Und: Glaubt die Justiz, glaubt die Politik Ausländern mehr als Polizisten? Eine Titelseite des „Polizeispiegel“ aus dem Jahr 1998 machte diese Haltung, Ausländer als Bedrohung für die BRD, für den Rechtsstaat und die öffentliche Sicherheit zu sehen, besonders deutlich: Die fotografierte Szene zeigt einen Farbigen, der sich widerständig festnehmen lässt. Der Fotograf hat seinen Standort unter Kniehöhe gewählt (am Boden vor dem Festgenommenen liegend), der Festgenommene, der auf diese Weise in Untersicht gezeigt wird, tritt gegen die Kamera. Das Bild wird großformatig zentriert gezeigt und zudem in sechsfacher kleinformatiger Wiederholung als Umrahmung des zentrierten Bildes. Der Betrachter wird durch diese Perspektive und die Wucht der siebenfachen Wiederholung des Bildes gleichsam in die Rolle eines Opfers (der aggressiven Angriffe von Ausländern) katapultiert.58 Unverhohlen wurden Asylbewerber im „Polizeispiegel“ auch 58

Polizeispiegel 9/1998, Titelseite. Charakteristisch für die damalige Haltung in diesem Kontext ist die Selbststilisierung der DPolG zur Interessenvertreterin des ‚kleinen Mannes in der Polizei’, die sich immer wieder in heftigen, teilweise aggressiven Attacken gegen die jeweiligen ‚Gegner’ manifestiert, zu denen unter anderem politische Entscheidungsträger, Richter und Staatsanwälte, politische Extremisten und kriminelle Ausländer zählen: So wird etwa in der Ausgabe 7-8/03 des „Polizeispiegel“ in einer Karikatur, die die geringe Besoldung der Polizisten attackiert, ein Plakat mit Otto-Schily-Konterfei von aufgebrachten Beamten mit Dart-Pfeilen beworfen, eine Sprechblase enthält den Text: „Nicht mit uns, Herr Schily!!!“ In der Ausgabe 6/06 (129) heißt es unter der Überschrift „Unabhängigkeit der Justiz.

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immer wieder als unangepasst, kriminell und schmutzig dargestellt.59 1990 durfte die Partei „Die Republikaner“ im Ressort „Landesteil Berlin“ des „Polizeispiegel“ ihre Positionen zur Sicherheitspolitik veröffentlichen,60 der Berliner Landesvorsitzende der DPolG ließ implizit erkennen, dass er an der Wahl der „Republikaner“ bei den Abgeordnetenwahlen in Berlin durch Polizeibeamte nichts auszusetzen habe.61 Auch die kriminalpolizeiliche Berufsvertretung BDK beklagt immer wieder, dass das bundesrepublikanische Ausländer- und Asylrecht zu „liberal“ sei und bestimmte Kriminalitätsformen begünstige. Das Thema ‚Ausländerkriminalität’ wird immer wieder und regelmäßig in Fachaufsätzen thematisiert, Statistiken präsentiert und Ursachenfindung betrieben, rechtliche Fragen zum Asyl- und Ausländerrecht, zur Definition von ‚Ausländern’ werden geklärt und historische Zusammenhänge erläutert (Sinti und Roma). Das geschieht vielfach auf ‚wissenschaftlich’-objektivem Niveau, dennoch finden sich auch hier ab und an ‚Entgleisungen’.62 Die (allmähliche) Öffnung der Polizei für Migranten hatte, wie schon erwähnt, 1979 begonnen: in diesem Jahr war in Berlin der erste Türke bei der Schutzpolizei eingestellt worden. Die Berufsvertretungen reagierten unisono aufgeschreckt auf das Ereignis, indem sie rechtspositivistisch gegen die Integration von ‚Ausländern’ argumentierten. Sowohl verfassungsrechtliche Bedenken als auch die Frage, ob mit der Einstellung von Ausländern (nicht: Deutschen mit Migrationshintergrund) das deutsche Beamtenrecht ausgehöhlt werde, wurden angeführt. Mutmaßungen, der Berliner Innensenator wolle eine „Türkenpolizei“ einrichten wurden laut.63 Freifahrten für Extremisten“: „Und was machten die verantwortlichen Richter, die das alles genehmigten? Sie waren natürlich nicht zu sehen, als Pflastersteine und Brandsätze flogen, als geprügelt und getreten wurde. Flugs einige Tage zuvor noch die Genehmigung zum Aufmarsch bundesdeutscher Chaotenszenen erteilt, waren sie anschließend ins verlängerte Maiwochenende gefahren.“ 1999 (Ausgabe 4: 79) wird der Fall einer Polizeibeamtin geschildert, die bei einer Demonstration der Polizei gegen die Sparpläne der Bundesregierung eine brennende Polizeimütze geschwenkt hatte. Gegen sie wurde ein Verfahren wegen Verdachts der Nötigung in Gang gesetzt. „Ein Hohn für alle Kollegen, die in diesen Tagen das Verhalten der Justiz und der politisch im Handeln gehemmten Polizei miterleben müssen.“ Der Kontext dieser Aussage waren mehrere so genannte Kurdenkrawalle. Stereotyp sind die Angriffe gegen ‚Höhergestellte’ auch in den eigenen Reihen, vgl. dazu etwa die Ausgabe 5/1998 (NRW-Teil: 31): „Polizeimeister wissen nicht, wann sie Polizeiobermeister werden können, Polizeikommissare nicht, wann sie Oberkommissare werden können, aber Polizeiräte werden zeitgerecht Oberräte!“ 59 Vgl. etwa: Polizeispiegel 11/1999: 222: „Hamburg spezial: 77 Einkaufswagen in der Elbe gefunden“ (im Artikel wird beschrieben, dass Asylbewerber auf Wohnschiffen „Unmengen von hafenunüblichen Mülls“ [sic!] hinterlassen hätten); Polizeispiegel 5/1996: 120: „Mord an Polizeibeamten. (...) Asylvollzug verantwortungslos“. Der Artikel skizziert den Fall der Tötung eines Polizisten durch einen mehrfach vorbestraften Bosnier in München. „Unser Kollege Markus Jobst könnte noch leben, wenn nicht das ‚Zauberwort Asyl’ wieder einmal missbraucht und ein ‚liberaler Kopf’ im Kreisverwaltungsreferat München darauf hereingefallen wäre.“ 60 Polizeispiegel 11/1990, Berlin: 76-77. 61 Polizeispiegel 1/1990, Berlin: 1. 62 Vgl. etwa: der kriminalist 10/2005: 414: „Sinti und Roma – seit 600 Jahren in Deutschland“. Abgedruckt wird eine Leserzuschrift, die die Größe eines Artikels einnimmt. Darin heißt es: Sinti hätten der Kripo Fürth erklärt, sie fühlten sich als die „Made im Speck der bundesrepublikanischen Wohlfahrtsgesellschaft“. „Die Legitimation für Diebstahl, Betrug und Sozialschmarotzerei nehme man sich ohne jedes schlechte Gewissen aus dem Umstand der Verfolgung im 3. Reich. Der Hinweis auf die Gräueltaten zum Nachteil von Juden, Homosexuellen, Christen und Andersdenkenden, die nicht kriminell geworden sind, wurden (sic!) als nicht relevant abgetan.“ (...) „Ist es wirklich ein Vorurteil, wenn sich Bürger darüber beschweren, dass Sinti mit dem Mercedes vor dem Sozialamt vorfahren? Stimmt es nicht, dass kaum ein Roma einer geregelten sozialversicherungspflichtigen Arbeit nachgeht? Warum separiert sich diese Gruppe so und heiratet z.B. fast ausschließlich, natürlich ohne Standesamt, untereinander?“ Der kriminalist 9/2006: 381-383: „’Deutscher Tatverdächtiger’ muss in der Kriminalstatistik differenzierter dargestellt werden“, 382: „Letztlich werden sie alle als deutsche Tatverdächtige erfasst (etwa Russlanddeutsche, H.W.), obwohl sie (...) teilweise unter dem Schutz der deutschen Staatsangehörigkeit ihre Kriminalität ausleben.“ (kursiv H.W.) Vgl. dazu auch Fußnote 54. 63 der kriminalist, 11/1979: 504.

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Der Innensenator habe allem Anschein nach einen nicht „hinreichend geprüften Alleingang“ unternommen, mutmaßte der BDK; die „rechtsstaatliche Frage, ob ein nichtdeutscher Polizeibeamter Hoheitsrechte gegenüber Deutschen durchsetzen darf“, sei sicher noch ungeprüft. „Sollte es nicht möglich sein, vorhandene Verständigungsschwierigkeiten durch verstärkte Anstellung von Dolmetschern zu überwinden?“64 Der BDK-Landesverband Baden-Württemberg druckte ein Foto eines jungen Türken ab (Bildunterschrift: „Sieht er nicht stramm aus?“) und kommentierte unter der Überschrift „Türkenpolizei?“: „Wir hoffen, daß das Gerücht über die erste Einstellung eines Türken bei der Berliner Schutzpolizei ein Gerücht bleibt und wir hoffen auch, daß nicht weitere Innenminister derartige, außerhalb des Rechts liegende Ideen haben.“65 Schon zwei Jahre später allerdings schwenkte der BDK ein und berichtete, der junge türkische Beamte sei „dank herausragender Leistungen“ bereits zum Polizeioberwachtmeister ernannt worden, nun erhalte er „landmannschaftliche (sic!) Verstärkung“ durch eine 24-jährige türkische ehemalige Jurastudentin, die bei der Kriminalpolizei eingestellt werde. Die deutsche Staatsbürgerschaft habe sie bereits beantragt. Sicher werde ihre Mitarbeit „eine wertvolle Unterstützung kriminalpolizeilicher Arbeit darstellen“. Und schließlich: „Dem sicher mancherorts notwendigen Prozeß des Umdenkens mag der Hinweis auf die Erfahrungen in klassischen Einwanderstaaten, mag aber auch der Hinweis dienen, daß allein Berlin seit langem Beamte griechischer, englischer und australischer Abstammung in den Reihen der Polizei hat.“66 Die GdP zeigte sich in der Oktoberausgabe von 1979 „empört“, in der Angelegenheit der Einstellung eines Türken in die Berliner Polizei weder offiziell informiert noch um eine Stellungnahme gebeten worden zu sein. Die Gewerkschaft habe verfassungsrechtliche Bedenken gegen das Vorhaben, Türken, „die nicht die deutsche Staatsangehörigkeit besitzen“, hoheitliche Aufgaben zu übertragen. Gegen türkische Arbeiter und Angestellte im öffentlichen Dienst sei nichts einzuwenden. Entschieden protestierte die GdP aber gegen den „Versuch“, „Hilfspolizisten gleich welcher Art durch die Hintertür einzuführen“.67 Schon 1980 konnten nach geltendem Beamtenrecht bei einem „dringenden dienstlichen Bedürfnis“ ausnahmsweise Ausländer in das Beamtenverhältnis berufen werden. Politische Erklärungen für diese Öffnung stellten darauf ab, Ausländer lediglich als „Personalreserve“ zu betrachten, ihre Einstellung mithin „von der Entwicklung des Ausländeranteils bei den Erwerbstätigen überhaupt“68 abhängig zu machen. Der BDK war 1988 damit einverstanden, Ausländer in die Polizei einzustellen, vor ihrer Verbeamtung hätten sie allerdings Deutsche zu werden.69 Die GdP stimmte ab etwa 1989 zu, Ausländer für bestimmte polizeiliche Aufgaben einzusetzen.70 Gegen das Vorhaben, Ausländer in die deutsche Polizei zu integrieren, wehrte sich die DPolG noch 1993 vehement. Es bestehe kein Handlungsbedarf, die geltende Regelung, dass nämlich Bürger ausländischer Herkunft, die die deutsche Staatsbürgerschaft erlangt haben, Polizeibeamte werden können, zu ändern. „Die Diskussion über eine Öffnung der Polizei für Ausländer ist nach Auffassung der DPolG ein durchsichtiges Manöver interessierter 64

der kriminalist, 11/1979: 468. der kriminalist, 11/1979: 504. 66 der kriminalist, 7/8-1981: 314. 67 Deutsche Polizei, 10/1979: 16. 68 der kriminalist 6/1980: 291. 69 der kriminalist 3/1988: 133. 70 Deutsche Polizei 3/1990: 14-15 und 28-29, hier v.a. 15: „Noch im letzten Jahr hatte die GdP öffentlich zu überlegen gegeben, Ausländer auch für gewisse Bereiche bei der Polizei einzustellen, da diese aufgrund ihrer Kenntnisse der ethnischen Hintergründe sicher im Sinne aller mehr tun könnten, als Kollegen ohne diese Kenntnisse.“ 65

Die Auswertung der Fachzeitschriften

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politischer Kreise, um von den schweren Versäumnissen im Kampf gegen die ausufernde Kriminalität abzulenken“: Statt über Ausländer in der Polizei nachzudenken, solle die Politik nun endlich die unverzichtbaren Rechtsgrundlagen für einen wirksamen Kampf gegen die organisierte Kriminalität schaffen.71 Mitte der 1990er Jahre wurde das Thema „Integration von Ausländern“ verstärkt auf die Tagesordnung der polizeilichen Berufsvertretungen gesetzt.72 Erst 2006 und 2007 aber ist das Thema ‚Migranten in der Polizei’ den Gewerkschaften Titelgeschichten bzw. ‚Fachaufsätze’ wert.73 Der Bezugspunkt dabei ist die Berichterstattung über das Forschungsprojekt MORS, über das auch „der kriminalist“ in seiner Märzausgabe 2006 berichtete.74 Zwischenergebnisse der Untersuchungen des Forschungsteams wurden vorgestellt und Interviews mit migrantischen Polizistinnen und Polizisten abgedruckt. Tenor der Aufsätze war: Die anfänglichen Probleme sind überwunden! Und: Die deutsche Polizei braucht mehr Migranten. Die GdP begann zeitgleich, Fortbildungsseminare anzubieten, in denen es um „multikulturelle Polizeiarbeit” oder „interkulturelle Kompetenz” ging (die sich zum Teil unmittelbar an migrantische Kollegen wandten).75 In Leserbriefen werden nach wie vor (zum Teil massive) Vorbehalte gegen die Aufnahme von Migranten in die Polizei laut.76 Die GdP druckte solche Leserbriefe im Dezember 2007 ab. Da spricht dann ein Leserbriefschreiber etwa davon, er habe ein laues Gefühl gehabt bei der Lektüre des Textes über „Migranten als Kollegen.“ Es gehe hier um das „Fortbestehen der noch so genannten Deutschen Polizei“. Dem Autor ist die Vorstellung unangenehm, ja bedrohlich, dass Migranten, die in der Polizei arbeiten, „mit Sicherheitsaufgaben betraut“ werden und Einblick haben „in polizeirelevante Erlasse und Planungen“. Das schade der Sicherheit der Bürger, „bei den Verbundenheiten im Glauben, in der gemeinsamen Herkunft und den Beziehungen untereinander“. Alle „Volksgruppen“ mit Ausnahme der deutschen würden zunehmen – „und mit ihnen die Probleme“. Was die Überschrift „Migranten als Kollegen“ angehe, so lässt der Autor wissen, verliere er den Glauben an die „althergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums“.77 Ein Polizeikommissaranwärter und ein dem Namen nach offenkundig 71

Polizeispiegel 7/8-1993: 170. Dabei spielen dann, wenn auch nachgeordnet, schon integrationspolitische Argumente eine Rolle. 1994 etwa machte die „Junge Gruppe“ der GdP auf ihrer Bundesjugendkonferenz deutlich, dass sie sich für die Einstellung von Ausländern in die Polizei einsetze, weil auf diese Weise die Forderung bundesdeutscher Politiker, Ausländer in die deutsche Gesellschaft zu integrieren, von der Polizei selbst in die Tat umgesetzt werden könne (Deutsche Polizei, 6/1994: 2325, hier: 24). 73 Polizeispiegel 6/2006; Deutsche Polizei 11/2007. 74 der kriminalist 3/2006: 98. 75 Vgl. etwa Deutsche Polizei 12/2007, NRW: 5. 76 Generell lässt sich zum innerpolizeilichen Diskurs über das Medium ‚Leserbriefe’ festhalten: Vehemente Leserbriefreaktionen treten vor allem dann auf, wenn ein Vertreter einer polizeiinternen Minderheit sich mit einer Attacke gegen die Mehrheit richtet. Die Antworten auf diese Attacken lesen sich wie eine Ansammlung von Äußerungen, die ‚man’ dieser Minderheit schon immer einmal sagen wollte, sich aber aus Gründen der politischen Korrektheit nicht getraut hat. Die Dämme brechen also dann, wenn der Angriff gegen Minderheiten in der Polizei im Gewand einer Retourkutsche für vermeintlich ungerechte Angriffe gegen Vertreter der Mehrheit daherkommen kann. 77 Deutsche Polizei 1/2008: 5, 40. Die Ablehnung einer ‚multikulturellen’ Polizei manifestiert sich auch in ironischen Distanzierungen. Im April 2006 etwa machte sich ein Autor des „Polizeispiegel“ darüber lustig, dass „GrünenPolitiker“ eine „Multikulti-Dienstkleidung“ vorgeschlagen hätten. Zur Uniform Kopftuch oder Turban zu tragen, das entbehre nicht einer gewissen Faszination: Kollegen „amerikanischen Ursprungs“ könnten dann ja auch mit einem Cowboyhut zum Dienst erscheinen, bayerische Gendarmen in Lederhosen, schottische Einwanderer mit Rock und die Reiterstaffel (sic!) könne durch Kamele ersetzt werden – eine Formulierung, die die Polizeireiter sicher sehr erfreut haben dürfte. Vgl. Polizeispiegel 4/2006: 2. 72

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‚migrantischer’ Polizist antworten in der folgenden Ausgabe der „Deutschen Polizei“ dem Leserbriefschreiber. Der eine der beiden zeigt sich schockiert: Migranten in Deutschland unter Generalverdacht zu stellen, habe ihm die Sprache verschlagen. „Ich bin hier geboren, hier aufgewachsen, hier zur Schule gegangen und habe hier studiert. Jetzt soll meine Einstellung bei der Polizei Rheinland-Pfalz ein Sicherheitsrisiko sein?“ Der zweite Leserbriefschreiber betont, wer Menschen aufgrund ihrer Herkunft den Zugang zu einem staatlichen Amt verweigere, der stelle den im Grundgesetz verankerten Gleichheitsgrundsatz und „mit ihm unsere Freiheitswerte“ in Frage. Zuvor hatte er verdeutlicht, dass allein das Bekenntnis zur gesetzlichen Ordnung des Staates und die persönliche Eignung über den Zugang zum Polizeiberuf entscheiden dürften – eine implizite Attacke gegen den Auslöser dieser Reaktionen, dem hier entgegengehalten wird, nicht Migranten in der Polizei, sondern Polizisten, die sich gegen deren Integration in die Polizei aussprächen, gefährdeten den Staat.78 Deutlich wird in vielen Texten – und zwar über die Jahre hinweg –, dass selten klar definiert wird, ob der jeweilige Autor über ‚Deutsche mit Migrationshintergrund’ oder ‚Ausländer’ spricht, die in die Polizei integriert werden sollen. Die Grenzen verwischen, es entsteht ein diffuses Bild, das sich im Wesentlichen in zwei Kategorien ordnen lässt: ‚Deutsche mit Migrationshintergrund’ sind als Kollegen akzeptiert, Ausländer eher nicht. Allerdings: auch die Politik tat sich hier schwer. Beispielhaft mag das eine Textsammlung im „Polizeispiegel“ veranschaulichen. Dieser druckte im Dezember 1997 unkommentiert Standpunkte der NRWLandtagsfraktionen zum Thema. Die Textauszüge machten auch hier das grundlegende Problem deutlich. Während die CDU vom „ausländischen Polizisten“ sprach, der neben seinen „inländischen Mitstreitern“ Dienst zu tun habe, und die SPD „aus anderen Ländern stammende Mitbürger“, die „(noch) nicht im Besitz der deutschen Staatsbürgerschaft sind“, einstellen wollte, intendierten die GRÜNEN, „Jugendliche ausländischer Abstammung oder Herkunft“ für den Polizeidienst zu werben. Die DPolG kommentierte die gesammelten Aussagen implizit, indem sie die Textauszüge mit der Zeile überschrieb: „Ausländer in den Polizeidienst?“ – wogegen sie sich ja selbst zu diesem Zeitpunkt nachdrücklich wehrte.79 Diese undifferenzierte Sichtweise auf Migranten in den eigenen Reihen steht zuweilen in einem deutlichen Kontrast zu der Forderung, differenziertere Kategorien in die Polizeiliche Kriminalstatistik aufzunehmen, die es möglich machen sollen, bei der Frage der Straffälligkeit von Ausländern und Deutschen zu identifizieren, wer zwar ‚auf dem Papier’ Deutscher ist, eigentlich allerdings doch ‚Ausländer’. So forderte etwa der BDK 2006 die „Erhebung von Herkunftsdaten in den Einwohnermelde-, Ausländer- und Kriminalstatistiken“, um zu vermeiden, dass „jede Tat, die einem eingebürgerten Deutschen zugerechnet wird“, „der Gesamtgruppe der Deutschen“ zugerechnet werde. „So werden die Deutschen als Nation letztlich in dem Rahmen krimineller, in dem eingebürgerte Tatverdächtige überproportional auffällig werden.“80

78

Deutsche Polizei 2/2008: 5. Polizeispiegel 12/1997: 89. 80 der kriminalist 09/2006: 381-383, hier 382. 79

Die Auswertung der Fachzeitschriften

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7.2.4 Frauen in der Polizei/Frauen in den Berufsvertretungen Die Integration von Frauen in die (Schutz-)Polizei wird von den Berufsvertretungen von Anbeginn, also Ende der 1970er Jahre, publizistisch begleitet. Die Artikel über die Einstellung von Frauen in die Polizei und die Aufnahme von Frauen in die Berufsvertretungen sind zahlenmäßig besonders stark vertreten und fester Bestandteil der drei Fachzeitschriften. Darin wird die Arbeit der Frauenvertretungen dokumentiert und in eigenen etablierten Rubriken vorgestellt. Das vollzieht sich nicht nur rasch nach dem Eintritt der Frauen in die Schutzpolizei, sondern auch intensiv und sehr schnell analysierend-analytisch. Besonders die GdP forcierte die Integration von Frauen in die Polizei und ist in diesem Bereich, wie es scheint, mitunter sogar schneller als die Politik gewesen. „Keine Modellversuche mehr abwarten“ etwa war in diesem Kontext das Motto der GdP 1981, Frauen sollten sofort in allen Ländern in die Schutzpolizei eingestellt werden.81 Gezielt wurden Werbekampagnen von Seiten der GdP zur Anwerbung von Frauen geplant und öffentlich angekündigt, auch schon Mitte der 1980er Jahre so genannte Frauenförderpläne für die Gewerkschaftsarbeit aufgestellt.82 Die rasche Integration von Frauen in alle polizeilichen Berufsvertretungen – sichtbar gemacht an eigenen Vertretungsorganen innerhalb der Gewerkschaften – hatte auf der organisationsstrukturellen Ebene auch damit zu tun, dass auf eine bereits vorhandene Infrastruktur zurückgegriffen werden konnte, die sich aus der Tatsache ableitete, dass Frauen schon vor 1979 als Angestellte bei der Polizei arbeiteten, auch in der Kriminalpolizei etwa längst tätig waren. Zudem existierten übergeordnete Strukturen durch die Einbindung der Polizeigewerkschaften in größere Verbände, nämlich (im Fall der GdP) den Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) und (für die DPolG) den Deutschen Beamtenbund (DBB), in denen jeweils andere Mitgliedsverbände bereits Frauenvertretungen eingerichtet hatten. Darüber hinaus mag gewirkt haben, dass ab Mitte der 1980er Jahre auch die gewerkschaftlichen Zusammenschlüsse auf europäischer bzw. internationaler Ebene (wie etwa die „Union des Syndicats de Police“ [UISP]) gemeinsame supranationale Arbeitsgruppen mit und für Frauen forderten.83 In ihren Publikationen veröffentlichte die GdP schon zu Beginn der 1980er Jahre – und in der Folge regelmäßig – so genannte „Situationsanalysen“, in denen Ergebnisse von Befragungen (polizeiintern, länderintern oder – inoffiziell – in einzelnen Polizeipräsidien durchgeführt) und Zusammenstellungen von Expertenmeinungen vorgetragen wurden.84 Neben arbeitsrechtlichen Forderungen (wie die Einführung von Teilzeitarbeitsplätzen, die Flexibilisierung der Arbeitszeit, Mutterschutzregelungen und Anrechnung von Erziehungszeiten) und Diskussionen über Arbeitsbedingungen (Dienstkleidung und Dienstpistolen für Frauen) wurden schnell auch Probleme bei der Integration im Zusammenprall der Frauen mit der existierenden „cop culture“ in der „Deutschen Polizei“ und in Seminaren der GdP speziell für Frauen besprochen. „Mobbing“ oder „Anmache“85 waren solche Themen. Ab Anfang der 1990er Jahre bot die

81

Deutsche Polizei 1/1981: 14. Deutsche Polizei 11/1986: 14-16. 83 Deutsche Polizei 4/1986: 14-15 (die „Union Internationale des Syndicats de Police“ [UISP] wurde 1953 als Dachverband der europäischen Polizeigewerkschaften gegründet. Seit 2002 trägt sie den Namen „European Confederation of Police [EuroCOP]“. Der Verwaltungssitz ist in Luxemburg). 84 Ähnlich verfährt der BDK, der 1993 eine bundesweite Bestandserhebung zu Frauen in der Kriminalpolizei durchführen lässt (vgl. der kriminalist 17/1993: 31-35). 85 Deutsche Polizei 4/1991: 1, 4-8 (und Titel: „Macht mich nicht an!“ – Schutzfrau in der Männerwelt). 82

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Presseschau: Die Haltung der polizeilichen Berufsvertretungen zur Diversität in den eigenen Reihen

GdP spezielle Trainings für Frauen an, in denen es um die Bewältigung von Problemen im „real-erlebten und erlittenen Berufsalltag“, um „Selbstbehauptung“ und „Rhetorik“ ging.86 Der BDK stellt im Zusammenhang mit der Integration von Frauen in die Polizei insofern einen Sonderfall dar, als Frauen in der Kriminalpolizei längst vor Beginn des Untersuchungszeitraums zum Alltag gehörten (Anfang der 1970er Jahre etwa hatte die Berliner Kriminalpolizei alle Bereiche der kriminalpolizeilichen Arbeit für Frauen geöffnet87). D.h. dass beim BDK schon Ende der 1970er Jahre über Fragen diskutiert wurde, deren sich die beiden Gewerkschaften erst sehr viel später annahmen (etwa die Frage nach der Quotierung). Der Integration von Frauen in die Schutzpolizei allerdings stand der BDK 1980 durchaus kritisch gegenüber: „Eine der letzten Bastionen reiner Männerberufe ist also erobert – hoffentlich zum Wohle aller“88, um dann jedoch schnell umzuschwenken und schon 1981 zu erklären, es gebe nach internationaler Erfahrung keinen Grund, Frauen im Polizeidienst auf ein bestimmtes Arbeitsgebiet zu beschränken – die rein emotionale Ablehnung von Frauen werde durch eine Reihe von praktischen Erfahrungen widerlegt. Die Effizienz in der Verbrechensbekämpfung werde, so der BDK weiter, durch die zunehmende Verwendung von Frauen sogar gesteigert.89 1987 schließlich bekannte sich der BDK offiziell zu einer besonderen Frauenförderung (Stellenausschreibungen und -besetzungen, Fortbildungen).90 Ganz im Gegensatz zu den (vorsichtigen) Bekenntnissen der GdP und des BDK zur ‚positive action’ gegenüber Frauen stand die in der Berichterstattung im „Polizeispiegel“ transportierte Haltung der DPolG. Frauen seien in der Polizei mit „Herzlichkeit“ aufgenommen worden91, die GdP dramatisiere die tatsächlichen Zustände in der Polizei, wenn sie über Probleme bei der Integration von Frauen berichtete. „Wieviele Berufe gibt es, in denen Frauen und Männer gleiche Arbeiten verrichten, ohne nur an Quoten oder sexuelle (sic!) Probleme zu denken.“ Es sei nicht notwendig, über Probleme zu sprechen, wenn „wie seit Jahrzehnten gelebt, ein Miteinander im Polizeiberuf möglich ist“. Frauen seien eben nicht nur eine Bereicherung für die Polizei, sie brächten zwangsläufig auch Probleme in die Organisation, aber man solle doch, „wie im normalen Dienst täglich praktiziert“, einfach miteinander arbeiten.92 Obwohl nach Einschätzung der Bundesfrauenbeauftragten der DPolG ein Handlungsbedarf schon lange gegeben war, wurde das Thema „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ erst 1998 im „Ersten Seminar speziell für Frauen“ thematisiert. Überhaupt wird deutlich, dass die DPolG ihre frauenpolitische Verbandsarbeit erst nach der Änderung des Artikels 3 Grundgesetz im Jahr 1994 intensivierte, ab dem Zeitpunkt also, als der Staat ausdrücklich in die Pflicht genommen wurde, „die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern“ zu fördern und „auf die Beseitigung bestehender Nachteile“ hinzuwirken.93

86

Vgl. Deutsche Polizei 2/1992: 15-23 („Frauen im Polizeidienst: Ein langer Weg zur Gleichberechtigung“). der kriminalist 1/1992: 35. 88 der kriminalist 12/1980: 503. 89 der kriminalist 4/1981: 171-174 („Frauenemanzipation und Raubkriminalität“. Mit Tabellen zur „Beteiligung der Frau an der Kriminalität in der BRD“ und der „Warnung vor emanzipierter Gewaltkriminalität“ [173] wird dafür plädiert, Frauen auch deswegen künftig vermehrt einzustellen, weil im Zuge der Frauenemanzipation auch immer mehr Frauen kriminell würden). 90 der kriminalist 12/1987: 520. 91 Polizeispiegel 4/1990: 78. 92 Polizeispiegel 11/1991: 129. 93 Art. 3 Abs. 2 S. 2 GG, Änderung von 1994. 87

Die Auswertung der Fachzeitschriften

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Für die Einführung des Begriffs „Gender Mainstreaming“ in die Verbandsarbeit ist ein derartiger Anstoß durch Gesetz bei allen drei polizeilichen Berufsvertretungen erkennbar. Der so genannte Amsterdamer Vertrag hatte 1997 das Konzept des „Gender Mainstreaming“ zum offiziellen Ziel der Gleichstellungspolitik der Europäischen Union erklärt. Der Begriff wurde von den Berufsvertretungen ab etwa 2001 benutzt und es wurden gezielte Konzepte vorgestellt. Die GdP war ehrlich genug zu bekennen, dass die geradezu inflationäre Verwendung der neuen Wortschöpfung „Gender Mainstreaming“ in der Gewerkschaftsarbeit mit der Entwicklung in der europäischen Frauenpolitik zu tun habe: EU-Fördergelder gebe es nur dann, wenn mit dem Begriff (und dem Konzept) in der gewerkschaftlichen Arbeit agiert werde.94 Zur Legitimierung der Einstellung von Frauen in die Schutzpolizei trugen Politik und polizeiliche Berufsvertretungen damals vergleichbare Gründe vor, wie beide es heute für die Integration von Migranten tun. Im wesentlichen kamen und kommen zwei Argumente zum Tragen: Zum einen wird die demografische Entwicklung und der daraus resultierende Mangel an Personal für die Polizei zitiert95, zum anderen die Möglichkeit des spezifischen Einsatzes von Frauen in ganz bestimmten Bereichen polizeilicher Arbeit (etwa beim Umgang mit Frauen, Kindern, alten Menschen) projiziert. Allerdings wurde das heute angeführte integrationspolitische Argument, Migranten gehörten nun einmal zur deutschen Gesellschaft, also auch zur deutschen Polizei, im Fall von Frauen nicht nur analogisiert, sondern zusätzlich mit dem Rekurs auf eine rechtspositivistische Haltung versehen, die sich im Verweis auf Artikel 3 Grundgesetz manifestierte: Es sei nun einmal in der deutschen Verfassung verankert, dass Frauen und Männer gleichberechtigt seien, in der Gesellschaft und damit eben auch in der Polizei.96 Ein wichtiger Unterschied zwischen Frauen und Migranten ist zudem dieser: Frauen in Anführungsstrichen gibt es nicht, auch nicht „so genannte Frauen“!97 Die Gruppe, die es mit den Frauen zu integrieren galt, war scheinbar homogen und deutlich klarer erkenn- und definierbar als ‚Ausländer’ oder ‚Migranten’, ein Faktum, das den Umgang der Polizei mit Frauen in ihren Reihen im Sinne von vereinfachenden Kategorisierungen und Stereotypisierungen sehr erleichterte.

94

Deutsche Polizei 4/2002: 14. Das hatte bei einigen Frauen in der Polizei dazu geführt, davon zu sprechen, sie seien als „Trümmerfrauen“ eingestellt worden (vgl. Deutsche Polizei 7/1981: 3). 96 Nur der BDK stellt in seiner positiven Einschätzung 1981 darauf ab, dass die Polizei ein „Spiegel der soziologischen (sic!) Verhältnisse der Bundesrepublik“ sei (der kriminalist 2/1981: 483). 97 Zur Beschäftigung mit dem Thema „Frauen in der Polizei“ gehört meiner Auffassung nach – und die Lektüre gerade der Leserbriefe in den ‚Gewerkschaftszeitschriften’ macht das ebenfalls deutlich – auch die Beschäftigung mit einem sehr vernachlässigten Unterthema, nämlich „(Ehe-)Frauen von Polizisten“. Ehefrauen und Partnerinnen tauchen in den Gewerkschaftszeitschriften auf zweierlei Weise auf: als Witwen und als „Mütter der Kompanie“. In beiden Fällen sind sie mit ihren Wortmeldungen wichtige Faktoren für die gewerkschaftliche Arbeit, indem sie einmal mehr das konstruierte Selbstbild der großen ‚Polizeifamilie’ – auf das noch einzugehen sein wird – stützen. Im ersten Fall, indem sie Dank für die Solidarität der Kollegen nach dem gewaltsamen Tod ihrer Männer aussprechen, im zweiten, indem sie in den Publikationen als Unterstützerinnen der unterversorgten Feldküchen bei Großeinsätzen auftreten und mit selbstgekochtem Kaffee und selbstgebackenem Kuchen den Einsatz der Ehemänner und Söhne ‚retten’. In beiden Fällen können die Gewerkschaften über diese Darstellungen Signale an die Politik geben, die aus ihrer Sicht zu wenig für die harte Arbeit leistenden Polizisten tut: wenn sich in der ‘Polizeifamilie’ die Familienmitglieder nicht selbst helfen würden, würde niemand helfen. 95

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Presseschau: Die Haltung der polizeilichen Berufsvertretungen zur Diversität in den eigenen Reihen

7.2.5 Polizei und Homosexuelle/Homosexuelle in der Polizei Nachdem 1994 das erste Bundestreffen lesbischer und schwuler Polizeibediensteter stattgefunden hatte,98 machte die GdP 1995 den Umgang von Polizistinnen und Polizisten mit ihren homosexuellen Kolleginnen und Kollegen zu einem großen Thema. Schon zu Beginn der 1990er Jahre hatte sie gemahnt, dass, „um effektiver Prävention und Strafverfolgung im Bereich ‚Gewalt gegen Schwule’ betreiben zu können“, der „Abbau von gegenseitigen Vorurteilen erforderlich“ sei und über die Einrichtung von „Polizeibeauftragten für Homosexuelle“ informiert.99 Nun griff sie die Situation von Homosexuellen in der Polizeiorganisation auf – und zwar mit der Zielsetzung, um Verständnis für deren Lebensweise zu werben, Vorurteile abzubauen und ein Bewusstsein für die Probleme Homosexueller in der Organisation zu schaffen. Anlass für diese Auseinandersetzung war das kurz zuvor überdeutlich erkennbar gewordene hohe Maß an Ablehnung gegenüber Homosexuellen in den eigenen Reihen. Manifest geworden war diese Haltung an den Reaktionen auf die Ankündigung einer Veranstaltung homosexueller Polizisten: „(...) neben den relativ wenigen Fällen von (bedauerlicherweise) angeborener Homosexualität“ handele es sich hier doch zumeist um eine „selbstverschuldete anerzogene Perversität“. „(...) sind wir vielleicht schon so weit gekommen, daß man deswegen Austritte von Mitgliedern, die der Redaktion vielleicht schon langsam als ‚konservative Bremser’ lästig werden, in Kauf nehmen will, um u.a. ‚Schwulen’ mehr Platz zu machen, dann darf man sich über tatsächliche Konsequenzen nicht wundern“100, hatte es etwa geheißen. Oder: „Kümmert Euch doch mal um die Probleme von kinderreichen Polizeibeamtinnen und Polizeibeamten (...). Werte Kollegin (...). Ich möchte wirklich nicht wissen, was Sie mit Ihrer Freundin im Bett machen. Das können Sie beruhigt für sich behalten!“101 Und: „Aber in dieser Republik führen seit einiger Zeit die Minderheiten das Wort und sie finden ihr entsprechendes Forum. (...) Von der GdP hätte ich erwartet, daß sie so ein bisschen „Fels in der Brandung“ bleibt, dem ist leider nicht so.“102 Die Septemberausgabe der „Deutschen Polizei“ widmete sich 1995 dann also in mehreren Artikeln dem Thema ‚Polizei und Schwule’: Sie druckte einen mehrseitigen geschichtswissenschaftlich ausgerichteten Text zur Verfolgung von Homosexuellen durch die Polizei, Berichte über zwei schwule Polizisten mit unterschiedlichen Erfahrungen in der Kollegenschaft und über eine lesbische Polizistin, die ehrenamtlich Opfer antihomosexueller Gewalt beriet. Dazu erläuterte das Editorial: „Vor einiger Zeit“ sei in der GdP-Zeitschrift eine Veranstaltung für lesbische und schwule Polizisten angekündigt worden: „Die Reaktion aus der Leserschaft war böse. Es gab in den letzten Jahren kaum ein Thema in DEUTSCHE POLIZEI, das Anlaß für derart aggressive Briefe gewesen war. Solche Reaktionen können nur aus Unwissenheit und Vorurteilen erwachsen. Schlußfolgerung für die Redaktion: An diesem Thema müssen wir dranbleiben.“103 Die Abteilung „Bildung“ beim Bundesvorstand der GdP veröffentlichte wenig später ein Themenheft mit dem Titel „Homosexualität in der Polizei. Widerspruch oder Herausforderung?“. 98 Vgl. Deutsche Polizei 11/1995: 5 (Der Leserbriefschreiber beklagt, dass die GdP sich bei diesem Treffen [noch] nicht engagiert habe). 99 Deutsche Polizei 11/1992: 19-23, hier 20. 100 Deutsche Polizei 10/1995: 3. 101 Deutsche Polizei 10/1995: 3 (die Anredeform könnte ein dezenter Hinweis darauf sein, dass die lesbische Leserbriefschreiberin, der hier geantwortet wird, als Kollegin wenig akzeptiert ist: Sie wird gesiezt). 102 Deutsche Polizei 12/1995: 5. 103 Deutsche Polizei 9/1995: 3.

Die Auswertung der Fachzeitschriften

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In Artikeln der DPolG-Zeitschrift „Polizeispiegel“, die etwa zur gleichen Zeit erschienen, wurde diese generelle ablehnende Haltung gegenüber Homosexuellen durch Gewerkschaftsfunktionäre selbst deutlich unterstrichen. Der heutige Bundesvorsitzende der DPolG Rainer Wendt etwa stellte die politisch initiierte finanzielle Unterstützung sozialer Minderheiten in Frage, indem er diese mit Mittelkürzungen für die Polizei konfrontierte – ein Vorgehen, das sich auch in der Folgezeit durchweg in seinen Argumentationen zeigte und die latent vorhandene stereotype Abwehr gegen Minderheiten in den eigenen Reihen anschaulich machte. „NRW hat wieder jede Menge! Geld, Geld, Geld! Die trüben Zeiten gehören der Vergangenheit an, die Landeskassen sind wieder voll. Schwulen- und Lesbenprogramme, Prostituiertenförderung und Frauenuniversität, Gutachteninflation und Postenvermehrung – rund 600 Millionen zaubert Herr Schleußer als Startkapital für die neue Landesregierung hervor.“ Es folgen Forderungen: „Polizeimeister nach A 8 befördern – und zwar alle! 3.500 neue Hauptmeisterstellen schon 1996. (...) Die Polizei in Nordrhein-Westfalen verlangt Gerechtigkeit!“104 Zwei Jahre später veranschaulichte Wendt seine Gründe für Angriffe gegen die Politik, die nach seiner Auffassung zu wenig Geld für die Polizei ausgab, mit Attacken gegen eine vom Land NRW finanziell unterstützte Plakataktion gegen Homophobie: „Überall wird gekürzt (Schulen, Kindergärten, Sozialstationen, Therapien für Angehörige missbrauchter und ermordeter Kinder). Aber Geld für Schwulenplakate, das haben wir. Es sind andere Haushaltstitel, ich weiß, aber damit läßt sich nicht alles entschuldigen. Niemand muß sich wundern, wenn radikale Tendenzen in Teilen der Bevölkerung und auch in der Polizei zunehmen. ‚Liebe verdient Respekt’-Aktionen helfen nicht, sie abzubauen, sie verstärken sie und sind auch Ursache gefährlicher Geisteshaltungen.“105 Seit Juni 2005 existiert der Verband lesbischer und schwuler Polizeibediensteter in Deutschland e.V. (VelsPol Deutschland e.V.). In der Präambel seiner Satzung heißt es: „Weder in der Gesellschaft noch in der Polizei als Spiegelbild der Gesellschaft ist die freie Entfaltung der Persönlichkeit unter Berücksichtigung der sexuellen Orientierung uneingeschränkt gewährleistet. Dies führt dazu, dass viele lesbische, schwule, bisexuelle und transidentische (LSBT) Polizeibedienstete nicht offen, sondern versteckt und unter einem hohen psychischen Druck leben. Teile der Bevölkerung erkennen Homosexuelle als vollwertige Mitglieder unserer Gesellschaft nicht an. Lesbische und schwule Opfer von Gewaltstraftaten haben oftmals Angst, die Polizei als Strafverfolgungsbehörde um Hilfe zu bitten. Die Gründung des Vereins soll die Arbeit der Bundes- und Landesorganisationen und -gruppen zur Schaffung und Stärkung einer Gemeinschaft unterstützen, und Benachteiligungen und Diskriminierungen, denen Lesben, Schwule, bisexuelle und transidentische Personen innerhalb und außerhalb der Polizei ausgesetzt sind, beenden.“106 Mit aller Vorsicht lässt sich an einer solchen Verbandsgründung auch ablesen, dass die institutionalisierten Vertretungskörperschaften der Polizeibediensteten den Ansprüchen nach Mitsprache, Akzeptanz und Aufmerksamkeit von Minderheiten in der Organisation nicht in jedem Fall gerecht werden können oder – mit Rücksicht auf unterstellte oder tatsächliche Empfindlichkeiten der Mehrheiten ihrer Mitglieder – nicht gerecht werden wollen.

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Polizeispiegel 10/1995, NRW: 117. Polizeispiegel 4/1997, NRW: 27. 106 http://www.velspol.de/index.php?option=com_content&view=article&id=49&Itemid=53. 105

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7.2.6 Polizei und Behinderte/Behinderte in der Polizei Dass es in den Reihen der Polizei behinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gibt, machen die in den Fachzeitschriften der Berufsvertretungen abgedruckten regelmäßigen Aufrufe zur Beteiligung an der Wahl der Schwerbehindertenvertretungen deutlich. Sie sind sachlich der Tatsache geschuldet, dass Schwerbehindertenvertretungen gesetzlich vorgeschrieben sind (§ 93 ff. im 9. Buch des Sozialgesetzbuches)107 und geben keinen Hinweis darauf, wie die Polizei, wie Polizistinnen und Polizisten mit behinderten Kollegen umgehen. Behinderte’ in den Fachzeitschriften der polizeilichen Berufsvertretungen auf. Allerdings kamen Behinderte hier zunächst ausschließlich als ‚polizeiliches Gegenüber’ vor. Autoren von Artikeln und Leserbriefen waren zu diesem Zeitpunkt im wesentlichen Polizeigeistliche – womit deutlich wird, dass es sich hier um einen Bereich von Polizeiarbeit handelt, der (nach wie vor) im höchsten Maß ethisch-moralisch kategorisiert ist. Polizei ist in diesem Bereich positiv konnotiert in die Funktion von Helfenden für besonders Hilfsbedürftige gestellt, zugleich aber auch – nach eigener, den Texten in den Fachzeitschriften zu entnehmenden Auskunft – in besonderer Weise (psychischen) Belastungen und Anstrengungen ausgesetzt. Der Gedanke, die Polizei könne Behinderte einstellen, kam in den 1980er Jahren noch nicht vor – er ist allerdings auch ein bis heute kaum ausgesprochener. Die wenigen Berichte über zumeist erst durch Unfälle zu Behinderten gewordene Polizisten dominiert der (implizite) Tenor, auch Behinderte in den Reihen der Polizei stellten eine ungeheuere Herausforderung für die (Polizisten)Gemeinschaft dar, die sich am Umgang mit ihnen einer starken Bewährungsprobe für ihre Fähigkeit zum Zusammenhalt ausgesetzt sehe. Die zugleich in diesen Texten mit transportierte Erkenntnis, dass Teile der ‚normalen’ Polizeiarbeit auch durch Körperbehinderte ohne Einbußen in der Qualität der Arbeit ausgeführt werden können,108 wird in den Hintergrund gedrängt. Es folgt aus dieser Erkenntnis keine – weder von Gewerkschaftsseite vorgetragene, noch aus innenministerieller Eigeninitiative hervorgebrachte – Forderung, die Einstellungsvoraussetzungen für die Polizei in dieser Hinsicht auf den Prüfstand zu stellen. Behinderte in der Polizei, das zumindest ist die Lesart, die die Lektüre der Zeitschriften der polizeilichen Berufsvertretungen zulässt, sind dann integrierte Kolleginnen und Kollegen, wenn sie sich zuvor schon eine ganze Zeit als nichtbehinderte Kolleginnen und Kollegen bewährt haben.

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Die Schwerbehindertenvertretung hat nach § 95 Abs. 1 SGB IX die Eingliederung schwerbehinderter Menschen zu fördern, ihre Interessen zu vertreten und ihnen beratend und helfend zur Seite zu stehen. 108 Im Jahr 2005 etwa wurde im Polizeispiegel die „Geschichte“ eines „ganz normalen Polizisten“ von ihm selbst erzählt (Polizeispiegel 3/2005: 12-13). Nach einem Autounfall war er querschnittgelähmt, mit Hilfe seiner Kollegen, Vorgesetzten und öffentlicher Unterstützung durch einen Innenminister leistete er nun wieder Dienst bei seiner alten Polizeiinspektion. Die Polizei, so resümierte der Berichterstatter, habe sich für ihn „als tragfähige Schicksalsgemeinschaft erwiesen, in die man auch Vertrauen haben kann“. Der BDK verteidigte 1988 die Rechte schwerbehinderter Kollegen gegen die Annahme, „die Inanspruchnahme der vorgesehenen Vergünstigungen durch Anerkennung als Schwerbehinderte“ würde durch die Behörden beantwortet mit der „Untersuchung des Beamten auf Polizeidienstfähigkeit“. Dabei argumentierte der BDK mit einem fiskalischen Argument: „Es ist aus betriebswirtschaftlichen Gründen überhaupt nicht einzusehen, warum für viel Geld und für qualifizierte Tätigkeiten ausgebildete Polizeivollzugsbeamte ihre Kenntnisse und Fähigkeiten nicht möglichst lange an der Stelle für unseren Staat einsetzen können, an denen diese Leistungen am effektivsten werden können – und das ist der Polizeivollzugsdienst“ (der kriminalist 7-8/1988: 298).

Fazit

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7.3 Fazit Verbände erfüllen eine wichtige Funktion in demokratisch organisierten Staaten (vgl. zum Thema allgemein Straßner 2006: 10-17): Sie verdeutlichen, indem sie sich frei gründen und als eigenständige politische Kräfte im allgemeinen Willensbildungsprozess ebenso frei agieren, ja mitbestimmen können, dass Pluralismus, also gesellschaftliche Vielfalt, ein konstitutives Element der Demokratie darstellt. Dabei bildet selbstredend jeder Verband nur bestimmte Interessen ab, die nach Bündelung unterschiedlicher Teilinteressen im Inneren zu Kernaussagen öffentlich artikuliert werden. Diese Selektion ist notwendiger Bestandteil der verbandsinternen Willensbildung, sie bedeutet die Kanalisierung von Einzelinteressen im Sinne der Kompromissfindung. Eine mögliche Abwehr der Entwicklung von Untergruppen innerhalb von Verbänden, also auch der polizeilichen Berufsvertretungen, begründet sich aus der Position der Verbandsarbeit auch daraus, dass diese Untergruppen – objektiv gesehen – die Interessenaggregation, also die Bündelung der vielen Meinungen und Forderungen zu einheitlichen Verbandszielen, erschweren. Die Notwendigkeit der Reduktion von Vielfalt auf zentrale, nach außen vertretbare Kernaussagen wirkt in diesem Kontext also zugleich als Schutz vor der Forderung, Einzelinteressen in der Verbandsarbeit bei der internen Willensbildung zu berücksichtigen. Verbandliche Interessenartikulation formuliert also einen Teil der gesellschaftlichen Realität, die zugleich zuvor fragmentiert und reduziert wurde. Die Politik kann folglich, wenn sie aufgefordert ist, auf die artikulierten Interessen im Sinne der Schaffung neuer Handlungsräume (durch Gesetze) zu reagieren, auch nur auf diese reduzierte Sicht reagieren. Die skizzierte Reduktion von Komplexität ist nicht nur konstitutiv für die Arbeitsweise von Verbänden, sondern auch für die von Verwaltungen. Und: für die der Polizei. Als bindendes und zugleich die Reduktion von Vielfalt forcierendes Spezifikum kommt im Falle der Polizei hinzu, ‚Corporate Identity’ auch über den Einsatz des stets bemühten Bildes der ‚Polizeifamilie’ zu erzeugen. Ihm an die Seite gestellt wird das – (nur) auf den ersten Blick konträre – Bild der Polizei als ‚Spiegelbild der Gesellschaft’. Aus beiden Selbstbildern zusammen lassen sich für den Umgang mit Minderheiten Schlüsse ableiten. Im ersten Fall heißt die Folgerung: Bei ‚uns’ – in der Polizei – steht einer für den anderen ein. Jeder, der neu dazu kommt, wird zwar kritisch, aber freundlich empfangen, bleibt aber zunächst Gast. In den publizierten Äußerungen wird dies besonders deutlich in der paternalistischen Haltung, die die Gewerkschaften gegenüber Frauen und Minderheiten in den eigenen Reihen einnehmen. Diese zeigt eben auch immer, dass die jeweils ‚Neuen’ noch nicht ganz dazu gehören. Wenn es Probleme gibt, wird, wie so oft bei Familien, in der Regel zunächst nach außen hin abgewehrt, es gebe eigentlich gar keine. Werden die internen Schwierigkeiten dann dennoch offenkundig, wird die im übertragenen Sinne entschuldigende Bemerkung vorgetragen, das komme in den besten Familien vor. Diese Haltung befreit auch von aktivem Engagement. Dies gilt auch für den zweiten Fall, die Betonung, die Polizei sei ‚Spiegelbild der Gesellschaft’. Aus diesem Topos wird implizit geschlussfolgert, dass sich jede gesellschaftliche Veränderung früher oder später in der Polizei spiegeln werde, ohne besondere Bemühungen von Seiten der Polizei und der Gewerkschaften nötig zu machen. Mit diesem viel strapazierten Bild treffen die polizeilichen Berufsvertretungen also auch eine wichtige Selbstaussage über ihr Engagement in der Frage einer auf dem Prinzip größtmöglicher innerorganisatorischer Diversität beruhenden Personalpolitik: Sie sind, allen Selbstbekundungen zum Trotz, in den meisten Fällen nicht der Motor einer solchen Entwicklung, vielmehr reagieren sie auf dynamische gesellschaftliche Prozesse, und das mit

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Presseschau: Die Haltung der polizeilichen Berufsvertretungen zur Diversität in den eigenen Reihen

großem Beharrungsvermögen und oftmals reichlicher Verspätung. Es findet in der Regel eine Prozessbegleitung erst verspätet statt, nicht von Anfang an. Mit Blick auf gesellschaftliche Minderheiten in den polizeilichen Berufsvertretungen führt das auch dazu, dass die Wahrnehmung von deren Interessenartikulation sowohl nach innen in die Gewerkschaften hinein, als auch nach außen – gegenüber Politik und Öffentlichkeit – von der Verbandsführung über die Themensetzung in den Publikationsorganen gesteuert wird. Der Gesamtheit der Mitglieder wird der Stellenwert der Einzelinteressen für die gewerkschaftliche Arbeit dadurch vor Augen geführt, dass in den Zeitschriften wahlweise über Minderheiten in der Polizei bzw. in den Berufsvertretungen berichtet wird, diese selbst zu Wort kommen (dürfen) oder eben: nicht berichtet wird. Für die Frage nach der Agenda-Setting-Funktion im Dreieck ‚Öffentlichkeit bzw. politische Entscheidungsträger – polizeiliche Berufsvertretungen – Polizei’ ist wichtig festzuhalten, dass die Berufsvertretungen eine Katalysatorfunktion in beide Richtungen übernehmen: Sie vermitteln mit ihren Publikationen politische Entscheidungen, erläutern und kommentieren rechtliche Bestimmungen ‚nach unten’, kommunizieren aber auch Stimmungen, Anliegen, Forderungen ‚der Polizei’ ‚nach außen’ bzw. ‚nach oben’ (Aden 2003: 366ff). Sie können also grundsätzlich mitbestimmen, was die Politik für den Bereich ‚Polizei’ auf die Agenda setzt. Dieses Recht der Mitbestimmung kann in der praktischen Umsetzung dazu führen, den politischen Diskurs über bestimmte Themen zu forcieren, aber eben auch Anstrengungen daran zu setzen, bestimmte Themen nicht zu politisch relevanten Themen werden zu lassen. Vielfalt im Inneren, Einheit nach Außen ist der Spagat, den alle Verbände zu vollziehen haben. Das ist gerade dann schwer, wenn man ins Auge fasst, dass ein wesentlicher Faktor der Stärke von Verbänden gegenüber anderen Akteuren im Feld politischer und wirtschaftlicher Entscheidungsträger der ist, mit ‚einer Stimme’ zu sprechen. Für den konkreten Fall der Diversität in den eigenen Reihen heißt das auch: Dieser Bereich ist kein ‚Kampffaktor’ gegen die Politik bzw. die Gesetzgeber, er ist das Feld, in dem die polizeilichen Berufsverbände sich auf ihre gesellschaftspolitische Rolle als in die gesellschaftliche Realität eingebundener Akteur, einer unter vielen, eben als ‚Spiegelbild der Gesellschaft’ zurückziehen können. Gegenüber den Mitgliedern, die der Öffnung der Polizei und der Polizeigewerkschaften für Minderheiten oftmals eben auch kritisch gegenüber stehen, kann die Integration dieser neuen Gruppen mit unabänderlichen Notwendigkeiten begründet werden, die außerhalb der eigentlichen Handlungsmöglichkeiten der Berufsvertretungen zu liegen scheinen. Im schlimmsten Fall heißt das: Integration wird motiviert mit der Begründung, sie ließe sich, aufgrund der Umstände, eben nicht verhindern.

8 Aus europäischen Einwanderungsgesellschaften Daniela Klimke

In der Anfangsphase unseres Projekts wurde seitens der Polizei kaum Handlungsbedarf gesehen, die Öffnung der Organisation gegenüber Zugewanderten zu verstärken und den Integrationsprozess zu verbessern. Mit den Migranten in der Polizei gäbe es keine Probleme – und ohne sie eigentlich auch nicht, so lassen sich die eher achselzuckend-widerwilligen ersten Reaktion auf unser Projektanliegen zusammenfassen. Dass diese Haltung allmählich reflektiert werden konnte, ist nicht zuletzt auch den engagierten Vorträgen unserer ausländischen Experten aus Großbritannien, den Niederlanden und Belgien auf den Good-Practice-Konferenzen zu verdanken, die erstmals in deutscher Übersetzung vorgelegt werden. Sie geben detaillierte Einblicke in die Entwicklungen der Diversitätspraxen der Länder, aus denen sich auch konkrete Empfehlung an die heimische Polizei ergeben, wie die hiesige Assimilationsstruktur der Organisation überwunden werden kann. Auf ausländische Erfahrungen im Umgang mit einem sozialen Problem zu verzichten lässt sich kaum noch gut begründen. Die streng problemzentrierte, pragmatische und an messbaren Qualitätsstandards orientierte Herangehensweise, um Handlungs- und Organisationsstrukturen zu verbessern, setzt den möglichst breiten Blick über den Tellerrand auf gute und beste Praxis anderswo voraus. Problemlagen werden nicht mehr so sehr in dem makrosozialen Rahmen von Nationalstaaten verortet, also im Zuständigkeitsbereich eines umfänglich sorgenden, paternalistischen Staates, sondern kleinförmiger als Sachverhalt angesehen, der bestimmte mesound mikrosoziale Einheiten betrifft und in erster Linie innerhalb dieser Einheiten zu bearbeiten ist. Auf diese Ebenen heruntergebrochen, wird eine Vergleichbarkeit (benchmarking) von Problemen, Maßnahmen und Zielen über die Ländergrenzen hinweg hergestellt. Während Good-Practice-Analysen aber vielfach nur auf der rhetorischen Linie des bekundeten guten Willens stehenbleiben, nicht zuletzt, weil der erzwungene Vergleich verschiedener Akteure und Organisationen eben doch oft hinkt, haben die Expertisen unserer drei Kooperanden die Sicht auf die deutsche Polizei entscheidend bereichert. Entschlossen setzt man in allen drei Ländern auf Vielfalt statt Uniformität. Dass der Weg der breiteren Integration von Migranten in die Polizei über Diversität verlaufen muss erscheint aus europäischer Perspektive nahezu unumgänglich. Mit der Rotterdam-Charta, die im Nachklang einer großen internationalen Konferenz zur Polizei in multi-ethnischen Gesellschaften 1996 durch die Polizei Rotterdam-Rijnmond, der Stadt Rotterdam und dem Rotterdamer Antidiskriminierungsbüro RADAR formuliert wurde, ist erstmals Diversität in der Polizei als ein notwendiger und aktiv zu betreibender Organisationsumbau um ihrer „Professionalität“ und der „Qualität ihrer Dienstleistung“ Willen gefordert worden (http://germany.rotterdamcharter.nl/). Die wesentlichen Argumente für eine breitere Öffnung der Polizei gegenüber ethnischen Minderheiten sind auch noch nach mehr als einem Jahrzehnt aktuell: „Die Polizei als Spiegel der Gesellschaft“ und ihre Legitimität; „Gewinn an kulturellen Werten“ und der Nutzen für die Organisation; die Personalauswahl unter den Bedingungen einer multiethnischen Arbeitsmarktstruktur. Auch die empfohlenen Maßnahmen

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zur verstärkten Einstellung von MH-Beamten sind noch immer wegweisend: gute Beziehungen zu Migranten und die Vermittlung eines positives Polizeibildes, um Bewerber zu ermutigen; Sonderprogramme und Fördermaßnahmen zur Erhöhung der Einstellungsquote; Bekämpfung von Rassismus und Vorurteilen innerhalb der Polizei; kulturell faire Einstellungsbedingungen, ohne die Qualifikationsmaßstäbe zu senken; interkulturelle Qualifizierung der Einstellungsbeamten; öffentliche Informationskampagnen über die notwendige Einstellungsförderung von Migranten. Für das Diversity-Management fordert die Charta „Respekt und Gleichstellung“ in der Zusammenarbeit eines multikulturellen Polizeiteams; einen nicht ethnienspezifischen Einsatz von MH-Beamten; gleiche Karrierechancen sowie ein internes Beschwerdeverfahren, um Rassismus und Diskriminierung am Arbeitsplatz verfolgen zu können. Seit der Jahrtausendwende lautet auch die Empfehlung des Europarats an die europäischen Länder, dass ethnische Minderheiten analog ihrem Anteil an der Gesamtbevölkerung im Polizeidienst vertreten sein sollen; 2008 wurde dies im neuesten Bericht über Deutschland noch einmal bekräftigt (ECRI 2001; 2009a). Die Europäische Kommission gegen Rassismus und Intoleranz (ECRI) verfasst in regelmäßigen Abständen Länderberichte, in dem u.a. der Fortschritt in der Einstellung von Migranten in den Polizeidienst geprüft wird. Der Hohe Kommissar der OSZE für nationale Minderheiten (HKNM) hat 2006 Empfehlungen für die Polizeiarbeit in multiethnischen Gesellschaften ausgesprochen. Die Polizei wird hier als zentrale Organisation zur Förderung der gesamten sozialen Beziehungen zwischen den Ethnien gesehen. Die breite Integration von Migranten in die Polizei diene der Professionalität der Organisation, ihrer Service-Orientierung und ihrer operationalen Effektivität (HKNM 2006: 1-4). Unter der Überschrift „Rekrutierung und Repräsentation“ empfiehlt das Papier, die Polizei solle auf lokaler, regionaler und nationaler Ebene sowie auf allen Hierarchiestufen und ebenso im zivilen Personal die Diversität der Bevölkerung widerspiegeln. Zielvorgaben sollten festgelegt werden, um die Repräsentativität der Polizei zu messen und die Fortschritte der Diversität zu überwachen. Initiativen werden gefordert, mit denen sich die Rekrutierung ethnischer Minderheiten verbessern lassen und diskriminierende Barrieren der Einstellung abgebaut werden. Außerdem sei es nötig, Maßnahmen zu ergreifen, um die Akzeptanz und Gleichbehandlung von MH-Polizisten zu gewährleisten. Darüber hinaus sei ein interkulturelles Training, entwickelt unter aktiver Beteiligung von Migranten-Vertretern, aller Polizeibeamten nötig, um mit ethnischen Minoritäten kulturkompetent und nichtdiskriminierend umgehen zu können. (ebd.: 4 f.; vgl. auch den Überblick hierzu von de Graaf/Verstichel 2006). Das Konzept der Diversität ist nicht nur vielversprechend, sondern wohl sogar auf längere Sicht zwingend. Unsere drei europäischen Kooperationsländer gehören zu den ersten und fortgeschrittensten in dieser Entwicklung. Doch auch andere europäische Länder ziehen allmählich nach und stellen die Polizei auf Diversität um. In Ungarn z.B. wird seit den 1990er Jahren der Anteil der Roma-Mitarbeiter in den Strafverfolgungsorganen erhöht mit einer Reihe von speziellen Fördermaßnahmen109. Roma-Vertreter schätzen, dass 1-2 % der Polizeikräfte dieser ethnischen Minderheit angehören bei einem Bevölkerungsanteil von 6-10 % (Makula 2007: 13; vgl. auch die positive Beurteilung der ungarischen Diversitätsanstrengungen durch 109

Hierzu zählen beispielsweise Polizeistipendien für Roma-Sekundarschüler und Sommercamps für RomaJugendliche, um sie mit dem Beruf des Polizisten vertraut zu machen, sowie Stipendien für das Studium an der Polizeiakademie. Durch die Nationale Organisation der Roma-Polizisten ist außerdem eine Polizeischule geplant, in der Jugendliche ihren Gymnasialabschluss parallel zur Vorbereitung auf den Polizeidienst erreichen können (Makula 2007: 13; ECRI 2009b 47).

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ECRI 2009b). Aus Schweden wird berichtet, dass immerhin 15% der Polizeischüler einen migrantischen Hintergrund aufweisen (ECRI 2005a: 30). Eine ganze Reihe von Nachzüglern und auch Verweigerern einer Diversitätspolitik sind aber zu verzeichnen, so z.B. Polen, wo noch jegliches Problembewusstsein zu fehlen scheint. ECRI (2005b: 25) berichtet, dass keine einzige Maßnahme getroffen wurde, um Angehörige ethnischer Minderheiten in den Polizeidienst zu rekrutieren. Die ethnische Zusammensetzung der Polizei sei auch nicht bekannt. Spanien stellt sich gegenüber der Europäischen Kommission auf den Standpunkt, der Polizeidienst stünde prinzipiell jedem spanischen Bürger offen. Dass Migranten in der Polizei stark unterrepräsentiert seien, hänge damit zusammen, dass die überwiegende Zahl der Einwanderer keinen spanischen Pass besitze. Mit der Zeit würde sich das Problem aber von selbst lösen, so schätzen die spanischen Repräsentanten. ECRI weist demgegenüber darauf hin, dass es vor allem unter den Roma-Angehörigen durchaus spanische Staatsbürger gäbe, deren Eintritt in die Polizei aber aufgrund der Zugangsbarrieren versperrt sei (2006: 29). Einen Sonderfall stellt Frankreich dar, das sich an einem Republikanischen Ideal orientiert. Hiernach sind alle Franzosen einzig als französische Staatsbürger anzusehen, was jegliche sozialdemografische Unterscheidung verbietet (etwa nach Ethnie, sozialer Schicht, Religion etc.). Spezielle Rekrutierungsstrategien und Fördermaßnahmen zur Erhöhung des Migrantenanteils in der Polizei sowie eine statistische Erhebung ethnischer Merkmale widersprechen diesem Staatsverständnis (ECRI 1999: 12). Integration bedeutet in Frankreich zumeist Assimilation, trotz einer Anerkennung der Einwanderungsrealität (D´Amato 2001: 25). Ganz am Anfang der Diversitätsentwicklung steht Österreich, wo eine ganz ähnliche, auf Homogenität der Mitarbeiter und militärische Hierarchie aufgebaute Assimilationsstruktur der Polizei besteht wie hierzulande (Grundböck 2007). Noch 2005, in ihrem letzten Bericht, vermerkt die Europäische Kommission (2005c: 29) kritisch: „ECRI hat jedoch nicht den Eindruck, dass bereits aktiv versucht wird, der multiethnischen Zusammensetzung der österreichischen Gesellschaft in der Zusammensetzung der Polizeikräfte Rechnung zu tragen“. Neuerdings, im Jahre 2008, kam in Österreich etwas Bewegung in die polizeiliche Öffnung mit der Kampagne „Wien braucht dich“. Im Rahmen dieser Anwerbestrategie speziell für Migranten wurden Info-Abende an Schulen, migrantischen Vereinen und Moscheen veranstaltet. Während ein Drittel der Wiener Bevölkerung einen Migrationshintergrund aufweist, betrug ihr Anteil unter den neu rekrutierten Polizeischülern dann im Jahr 2008 gerade einmal 0,07% (5 von 75). Diversitäts-Management: Ein bunter Strauß von Maßnahmen für Vielfalt Das Thema ‚Diversität’ ist in den meisten europäischen Länder entweder noch gar nicht angekommen, oder aber es wird geradezu stiefmütterlich behandelt. Zumindest ein Anstoß zur Diversität der Polizei aber muss von der Politik ausgehen. Das niederländische Expertisenzentrum (2004: 4) resümiert nach Jahren verordneter Multikulturalisierung der Polizei das Fehlen jeglichen Engagements innerhalb der Polizeiorganisation, Diversität selbständig voranzubringen. Auf einen Veränderungswillen der Organisation selbst kann also nicht gesetzt werden, sehr wohl aber können Fortschritte erzielt werden, wenn im Rahmen eines Top-DownProzesses die Vorgaben nachdrücklich durch die Regierung an die Polizeiführung gestellt werden. In allen drei untersuchten Ländern stand ein starkes politisches Anliegen am Beginn des

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Organisationsumbaus. Besonders stark wird dies seit vielen Jahren in Großbritannien und den Niederlanden vertreten, wohingegen in Belgien immer auch wieder politisch bedingte Rückwärtsbewegungen und verschiedene Politiken im wallonischen und flämischen Tei eine konsequente Diversitätspolitik der Polizei bis vor einigen Jahren verhindert haben. Um den Anteil ethnischer Minderheiten in der Polizei zu erhöhen, sind quantitative Zielvorgaben sinnvoll. In Großbritannien wurde seit der Reform des „Race Relation Act“ im Jahre 2000 (Home Office 2001: 113; Europaforum Wien 2002) eine proportionale Repräsentanz ethnischer Minderheiten in den öffentlichen Verwaltungen angestrebt und mithilfe von ausgebauten Instrumenten des ethnic monitoring überwacht (Home Office 2008a). Insbesondere formulierte das Home Office seit 1999 in drei bis fünfjährigen Abständen Beschäftigungsziele für die eigene Behörde, für den Strafvollzug, die Polizei und Bewährungshilfe, die regelmäßig im Milestone-Report dokumentiert wurden (Home Office 2008a). Mit der Reform der Polizei ist man nun nach zehn Jahren von nationalen Zielvorgaben zur Beschäftigung von ethnischen Minderheiten abgerückt. Die Polizei wird nicht mehr so stark zentral gelenkt, sondern erhält mehr Eigenverantwortung und Flexibilität, um ihre Dienstleistungen besser an öffentlichen lokalen Bedürfnissen ausrichten zu können. Statt fester Vorgaben werden nun minimale Gleichstellungsstandards formuliert (Home Office 2008b). So schrieb die bis Juni 2009 amtierende britische Innenministerin in einem Vorwort zur Polizeireform, wir „setzen der Polizei nur eine nationale Top-Down-Zielvorgabe – ein verbessertes Niveau des öffentlichen Vertrauens zu liefern“ (Smith 2008: 3). Es ist aber keineswegs zu erwarten, dass damit Rückschritte im Diversitätsprozess eingeläutet würden. Ganz im Gegenteil ist das Streben nach personeller Vielfalt inzwischen zum festen Bestandteil der Polizei geworden, ebenso wie zum selbstverständlichen Anspruch von Minderheitenvertretungen gegenüber der Organisation. Überdies bedeutet die Zielvorgabe eines verbesserten Vertrauens der Bevölkerung in die Polizei keine Abschwächung des Diversitätsanliegens, sondern dessen Verallgemeinerung um weitere Maßnahmen der Vertrauensgewinnung, die die polizeiliche Minderheitenrepräsentanz, Nicht-Diskriminierung und anti-rassistische Attitüde ergänzen sollen. In den Niederlanden verpflichtet das Gesetz zur Förderung der Arbeitsteilnahme von Migranten („SAMEN“) alle Unternehmen und Organisationen (auch öffentliche Einrichtungen) mit mindestens 35 Beschäftigten, eine proportionale Repräsentanz ethnischer Minderheiten im Betrieb zu gewährleisten. Das Sozial- und Arbeitsministerium erstellt dazu einmal im Jahr so genannte Verhältnismäßigkeits-Werte für die Regionen auf. Die Erfolge werden ebenfalls durch ethnic monitoring überprüft (Europaforum Wien 2002: 106). Alle Arbeitgeber sind verpflichtet, in einem öffentlichen Jahresbericht über den Anteil ethnischer Minderheiten in der Organisation und über geplante Gleichstellungsmaßnahmen Auskunft zu geben (ebd.). Von dem Spiegelbild-Ideal ist man inzwischen abgewichen, wonach sich die Polizeibelegschaft sozialstrukturell etwa wie die Bevölkerungsstruktur zusammensetzen soll. Von dieser überwiegend sozialstaatlichen Inklusionsbestrebung, die freilich mit Blick auf die Legitimität einer Gewaltinstitution immer auch schon funktionale Aspekte umfasste, hat ein unternehmerischer Ansatz an Bedeutung gewonnen. Hiernach soll sich die Auswahl des Polizeipersonals in erster Linie an strategischen und operationalen Zielen der Polizei und nicht mehr so stark an integrationspolitischen gesellschaftlichen Vorgaben orientieren (ECRI 2008: 29; s. hierzu Fijnaut in diesem Band, Kap. 8.2).

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Gute Praxis umfasst außerdem eine Reihe spezieller Rekrutierungsmaßnahmen, um ethnische Minderheiten zu einer Bewerbung für den Polizeidienst zu bewegen. Wie in Deutschland, so bestehen auch in unseren Kooperationsländern seitens der Einwanderer ausgeprägte Vorbehalte und Misstrauen110 gegenüber der Polizei bis hin zum schlichten Nichtwissen über die Möglichkeiten einer Beschäftigung für sie. Erfolge konnten in Großbritannien mit Anzeigen in Tageszeitungen, in Publikationsorganen bestimmter ethnischer Minderheiten und durch Radiowerbung erzielt werden (Home Office 2003: 25; 2008a: 21). Außerdem werden Tage der offenen Tür, Seminare und Beratungen zur Rekrutierung ethnischen Nachwuchses angeboten (Home Secretary 2008: 8). In den Niederlanden sorgen u.a. jährliche Berufsmessen („Talent Event“) für die Rekrutierung migrantischer Schulabgänger (Europaforum Wien 2002: 113). Einige örtliche und regionale Dienststellen verfügen über hauptamtliche Koordinatoren der Diversitätsförderung. Es bestehen teilweise Trainee-Programme (z.B. in Amsterdam und Rotterdam), in denen Anwärter zwei Jahre in verschiedenen Dienststellen eingesetzt werden. Zumeist erfolgt daraufhin eine feste Anstellung (Europaforum Wien 2002: 112). In Großbritannien waren im Jahre 2008 immerhin 5,6% des gesamten Polizeipersonals und 4,1% der Polizeibeamten migrantischen Ursprungs. 7,2% der neu Rekrutierten gehörten ethnischen Minderheiten an (Home Secretary 2008: 3 f.). In den Niederlanden beträgt der Anteil ethnischer Minderheiten in der gesamten Polizei im selben Berichtsjahr 10%, in Großstädten fällt er auch höher aus, wie z.B. in Amsterdam mit 14% „Allochthonen“. Aus Belgien wird berichtet, dass der Anteil von Fremden in der föderalen Polizei schätzungsweise von 10% im Jahre 2003 auf 12% 2007 gestiegen sei (International Service for Human Rights 2008: 6). Ein nicht nur hierzulande immer wieder betontes Problem der Einstellung von Migranten besteht in dem häufig unzureichenden Qualifikationsprofil der Bewerber. Oft wird das als unabänderliches Faktum bedauert, das den Migrantenanteil in der Polizei weiterhin niedrig hält, will man die Kriterien der Bestenauslese nicht aufweichen (vgl. Holdaway 1996). Wenn aber das Diversity-Management ernst genommen wird, dann gehören auch spezielle Förderungen im Rahmen einer positive action zum Maßnahmenkatalog. So wird sowohl in Großbritannien als auch in den Niederlanden an den Eingangstests gescheiterten Kandidaten die Teilnahme an einem Trainingsangebot ermöglicht, um die Prüfung später zu wiederholen (Home Office 2003: 26; s. auch Fijnaut in diesem Band, Kap. 8.2). In Großbritannien wurden durch das Home Office auch sogenannte „zusätzliche Rekrutierungskriterien“ auf der Grundlage operationaler Nutzenerwägungen für die Polizei entwickelt, so z.B. eine bestimmte Sprachkompetenz oder besonderes kulturelles Wissen und Erfahrungen, durch die Defizite in anderen Bereichen kompensiert werden können (Home Secretary 2008: 5). In Großbritannien werden am Auswahlprozess lokale Vertreter der ethnischen Minderheiten beteiligt (Home Office 2003: 25). In den Niederlanden haben die Politie Regio Brabant ZuidOost und die Universität Tilburg ein Programm zu den interkulturellen Kompetenzen von Mitarbeitern entwickelt, die für die Auswahl und Anstellung von Polizeibeamtinnen und Polizeibeamten ausländischer Herkunft zuständig sind. Im Rahmen des Projekts „Politie & Allochthonen“ wurde die Nützlichkeit von migrantischen Beratern für den Auswahlprozess hervorgehoben (v. Gils 1995: 54).

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Im Zusammenhang mit der Gleichstellungspolitik wird aus den Ergebnissen des British Crime Survey berichtet, dass die meisten Gruppen ethnischer Minderheiten inzwischen sogar ein höheres Vertrauen in die Polizei haben als die übrige Bevölkerung (Home Secretary 2008: 1).

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Seit 2003 wird das Ausscheiden (durch Kündigung des Arbeitnehmers oder durch den Dienstherrn) von migrantischen Polizeimitarbeitern in Großbritannien überwacht (Home Office 2003: 18). Die Kündigungsrate unter britischen MH-Polizisten ist deutlich höher als bei den übrigen Kräften, wobei die Gründe sehr unterschiedlich ausfallen. Migrantische Polizisten geben mehr als doppelt so häufig wie ihre Kollegen an, aus Karrieregründen den Dienst zu quittieren. Gleichwohl ist es inzwischen gelungen, diskriminierende Hemmnisse in der Karriereplanung von ethnischen Minderheiten zu beseitigen (Home Secretary 2008: 3 f.). Noch vor zehn Jahren waren erhebliche Unterschiede zwischen Minderheiten-Polizisten und ihren Kollegen im Vorankommen innerhalb der Polizeihierarchie zu beklagen. Je höher die angestrebten Positionen in der Polizeihierarchie, desto mehr verzögerte sich der Aufstieg für minority officers im Vergleich zu ihren weißen Kollegen. Für die Beförderung zum Inspektor brauchten schwarze Polizisten beispielsweise 23 Monate länger als als weiße (Bland 1999: VI). Einige Initiativen auf lokaler und nationaler Ebene beschäftigen sich mit dem Problem und unterstützen MH-Polizisten im Aufstieg. Seit 2002 gibt es z.B. das „High Potential Developement Scheme“ (HPDS), das insbesondere die Fähigkeiten von ethnischen Minderheiten in der Polizei berücksichtigt (Home Office 2003: 26; Home Secretary 2008: 6). Auch bestehen speziell für minority officers konzipierte Weiterbildungsmaßnahmen, z.B. in Manchester das „Black Manager Training Programme“ (Europaforum Wien 2002: 53). Die dem Innenministerium zugeordnete unabhängige Commission for Racial Equality (CRE) befasst sich mit der Kontrolle und Umsetzung der Anti-Diskriminierungsvorschriften. Race Relation Officers sind Ansprechpartner für Fälle von Benachteiligung. Auf lokaler Ebene finden sich außerdem Anti-Diskriminierungsräte, sog. Racial Equality Councils, REC (Europaforum Wien 2002: 93). Auch die niederländische Polizei verzeichnet eine erhöhte Kündigungsrate von MHPolizisten. Die Gründe hierfür sieht sie in dem rassistischen und diskriminierenden Verhalten einer immer noch vorherrschenden traditionellen Polizeikultur sowie in der Wahrnehmung unzureichender Karriereperspektiven durch die migrantischen Polizisten. Die schlechten Aufstiegschancen für Migranten werden auch vom niederländischen Expertisenzentrum für Diversität (2004: 5) kritisiert. Viele MH-Polizisten würden auf der Stelle treten und auf der Hierarchiestufe verbleiben, auf der sie eingestellt wurden. Auch hier sind mehrere Stellen mit diesen Problemen des Diversity-Managements betraut, so das Nationale Büro gegen Diskriminierung, der Nationale Ombudsmann, das Expertisenzentrum „Polizei und Minoritäten“ innerhalb der Polizeiakademie (ECRI 2008: 29) sowie das „Polizei Beschäftigten Büro“, PBB, das Instrumente entwickelt hat, um die Entwicklung der Rekrutierung, Auswahl, das Training und Prüfungen voranzubringen (Expertisenzentrum für Diversität 2004: 5). Die heimische Assimilations-Schleuse An der Diversitätsfront geht es bewegt zu. Es ist kaum möglich, eine vollständige Auflistung all der Maßnahmen und Programme zu präsentieren, die überdies ständig evaluiert und modifiziert werden. Diese knappe Übersicht soll vielmehr einen Eindruck von den zahllosen Möglichkeiten verschaffen, mit denen Diversität in der Polizei betrieben werden kann. Wendet man den Blick wieder auf hiesige Maßnahmen zur Interkulturellen Öffnung, dann fällt auf, dass kein systematischer Ansatz besteht, den Migrantenanteil in der Polizei zu erhöhen. Es wird in den verschiedenen Bundesländern mit einigen der oben beschriebenen Maßnahmen, v.a. zur Rekrutierung und, vereinzelt, auch mit Einstellungstests und -vorgaben experimentiert, ohne aber

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eine Bewertung dieser Anstrengungen vorzunehmen, sich gar auf einen Aktionsplan zur Diversität zu verständigen. Schwerer wiegt aber noch, dass hierzulande zwar Bemühungen zu erkennen sind, mehr Migranten in die Polizei zu holen, es jedoch an einem Management von Diversität mangelt, wenn sie denn in der Polizei angekommen sind. Diesem Thema kommt keinerlei Beachtung zu, allenfalls negativ, indem die Möglichkeit von wirklicher Vielfalt in der Polizei überhaupt bestritten wird – oft mit den Argumenten der homogenen Rechtsanwendung und der notwendigen Gefahrengemeinschaft, die auf ein hohes Maß an Homogenität ihrer Mitglieder angewiesen sei. Dass dahinter eher eine Widerständigkeit steht, die Zuwanderungsrealität zu akzeptieren und die ethnischen Potenziale zu nutzen, wird deutlich, wenn die Diversitätsentwicklung in deutschen Unternehmen betrachtet wird, in denen es nicht viel besser aussieht in Sachen Vielfalt als in der Polizei. So klagen Leenen/Scheitza/Wiedemeyer (2006: 136): „Das Kriterium ‚Chancengleichheit für alle’ gilt den meisten noch als ausreichend faires Auswahlinstrument. Dass einer formellen Gleichbehandlung ein benachteiligender Effekt für Bewerbergruppen mit einem von der Mehrheitsgesellschaft abweichendem kulturellen Hintergrund innewohnen kann, ist derzeit generell noch zu wenig bewusst“. Auch bei der heimischen Polizei setzt man nach wie vor auf Assimilation der Migranten, und zwar in zweifacher Weise. Zum einen werden nur die migrantischen Bewerber für den Polizeidienst akzeptiert, die ohnehin hoch assimiliert sind. Zum anderen unterdrückt die Organisationshomogenität Fremdheit, ja sogar Individualität. Die Polizei selbst also ist eine weitgehend starre Organisation, die Differenz bereits an den Zugangstoren abweist und im Innern glättet bis sich die Einzelnen ganz in die Organisation einfügen, um dazu zu gehören. Statt ein strukturiertes Divesity-Management zu entwickeln, verlässt man sich in der deutschen Polizei auf die Bestenauslese unter formalen Gleichheitskriterien und auf eine Art naturwüchsige Annäherung zwischen den fremden und deutschen Kollegen bei möglichst wenig Irritationen der Organisation (s. ausführlich die Abschnitte 2.2, 2.5). Auf gemeinsamen Einsatzfahrten, auf der Dienststelle und in Feierabendaktivitäten werden allmählich Distanz und Vorbehalte abgebaut, bis der migrantische Polizist als ein »normaler Kollege« angenommen wird und sich auch als voll zugehörig empfindet. Dabei wird von beiden Seiten betont, man habe keine Schwierigkeiten mit dem Anderen. Das Problem der Fremdheit wird eher unmerklich über kommunikative Annäherung gelöst. Die deutschen Kollegen machen ihre Späßchen auf Kosten der migrantischen Beamten, befragen ihn, wo sie Besonderheiten vermuten und nutzen zuweilen seine ethnische Sprach- und Kulturkompetenz. Die MH-Beamten prüfen ihre Zugehörigkeit, indem sie eben jene Situationen abwehren, in denen sie sich auf ihre ethnische Besonderheit zurückgeworfen fühlen. Mal mit Humor, mal mit klaren Zurückweisungen und oftmals auch, indem diese Bemerkungen überhört werden, um keine Angriffsfläche zu bieten, wird um die Anerkennung unter den Kollegen gerungen. Beide Seiten testen dabei aus, wie weit man gehen kann, wie vertraut und unverstellt man dem Anderen begegnen kann. Der fast spielerische Umgang mit dem Besonderen des Kollegen, dem in der polizeilichen Wahrnehmung Gefahr anzeigenden Migrationsstatus, gehört dazu, sich den MH-Kollegen zu nähern, bis Fremdheit soweit zugerichtet ist, dass sie kaum noch wahrnehmbar ist. Eine ganze Reihe fremdenfeindlicher Bemerkungen muss dabei eingesteckt werden. Sie bedeuten hingegen nicht Ausschluss, sondern ganz im Gegenteil, sie dienen dem Erwerb der vollen Mitgliedschaft. Das Verdachtswissen der Polizei umfasst wesentlich Vorstellungen von gefährlicher Fremd-

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heit. Erst wenn dieser Wissensvorrat mit den migrantischen Kollegen geteilt werden kann, ist die Integration in die Polizistenfamilie vollzogen. Beide Seiten gewähren dabei einen Integrationsvorschuss. Der migrantische Polizist begreift seinen Migrationsstatus nicht als hervorzuhebende Qualität, sondern als Stigma, das er möglichst zügig loszuwerden trachtet. Nicht als Türke oder Russe will man sich verstehen, sondern als Polizist, wie alle anderen auch. Der ethnische Mehrwert, womit der Zugang in die Polizei oft erst ermöglicht wurde, stellt sich als Last heraus. Keinesfalls will man daraus irgendwelche Vorteile und Sonderbehandlungen ableiten. Eine gründliche Abstoßung aus dem Herkunftsmilieu erleichtert das vorbehaltlose Ankommen in der Polizei. Mit der Polizei identifiziert man sich mindestens ebenso stark wie die übrigen Kollegen. So wird auch ihr Berufswissen in gleicher Weise geteilt, auch wenn es sich um fremdendiskriminierende »Erfahrungswerte« handelt, die über die Polizistengenerationen weitergetragen werden. Die starke Bedeutung des Gefahrenwissens in der Polizei, das wesentlich auf Kategorien der Fremdheit beruht, verlangt vom MH-Beamten, entschlossen die Seiten zu wechseln, um in der Polizei anzukommen. Migrantische Polizisten vollziehen diesen Sprung leicht von sich heraus, ohne dass ihre Loyalität zur Truppe jemals ernsthaft infrage gestellt würde. Die Integrationsleistung der deutschen Beamten besteht gerade darin, bei der gewünschten Suspension des lästigen Migrantenstatus´ behilflich zu sein. Unterstützung auf dem Weg in die Polizei wird dadurch gewährt, dass das ethnische Merkmal von MH-Kollegen zumeist keine Rolle spielt. Der migrantische Kollege wird als einer der Ihren wahrgenommen und behandelt. Man gibt sich unverstellt und locker im Umgang mit den fremden vertrauten Kollegen, wozu es gehört, den anderen auch einmal auf die Schippe nehmen zu können und sei es durch Rückgriff auf ethnische Kategorien. Echte Integration findet vornehmlich über geteiltes Ausschlusswissen zu gefährlichen, asozialen oder in anderer Weise typisierenden Fremdenkategorien statt. MH-Beamte und die deutsche Belegschaft teilen dieselben Alltagsvorstellungen von Fremdheit. Das verbindet. Diese sozialen Interaktionsmechanismen innerhalb der Polizei sind nicht spezifisch deutsch, sondern typisch für die Polizei. Ganz ähnlich, wie für unseren Projektzusammenhang untersucht, stellt etwa auch das niederländische Expertisenzentrum für Diversität (2004: 4) fest, dass die Polizei von einer „weißen, maskulinen Kultur“ bestimmt sei, die sich durch eine stark gruppenformende Mentalität auszeichne, womit wenig Raum für Differenz bleibe. Auch Holdaway (1991, 1996) hat die Probleme für ethnische Minderheiten innerhalb und außerhalb der Polizei, als ihr „Gegenüber“, beschrieben. Der institutional racism, wie ihn die Untersuchung im Fall „Stephen Lawrence“ für die britische Polizei aufzeigte, ist ein Phänomen, das europaweit besorgt und wesentlich hinter den formulierten Diversitätsforderungen für die Polizei steht (etwa durch ECRI). Mit dem hier praktizierten Modus der Integration über vergemeinschaftende Assimilation der MH-Kollegen in die bestehende Organisationskultur lässt sich das Problem der Fremdenfeindlichkeit in den Reihen der Polizei nicht angehen. Sie wird sogar durch die MH-Polizisten, wenn nicht mitgetragen, so doch in einer gewissen Weise legitimiert, indem sie trotz ihrer Anwesenheit in der Polizei fortbesteht. Damit erscheint Fremdenfeindlichkeit nicht mehr als Problem einer Organisation aufgrund ihrer monoethnischen Besetzung, sondern die Ressentiments gegen Migranten objektivieren sich im Fremden. Sie schreiben sich als Eigenschaft in die Migranten ein, statt noch als diskriminierende Zuschreibung durch „weiße, maskuline“ Polizisten erkennbar zu sein.

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Es tritt deutlich hervor, dass mit der hiesigen Öffnung des Polizeiapparates gegenüber Migranten nicht Diversität angestrebt, sondern allenfalls Kultur- und Sprachkompetenz importiert wird, wobei echte kulturelle Vielfalt außen vor bleibt. Im Assimilationsrahmen wird von Migranten erwartet, ihre Fremdheit abzulegen und sich in eine normative Ordnung einzufügen. Diese Ausrichtung der Organisationsmitglieder an einer festgelegten Richtschnur erwarteten Verhaltens und Denkens scheint nicht mehr zeitgemäß, selbst wenn in Rechnung gestellt wird, dass die Polizei auf ein hohes Maß an Handlungs- und Einstellungsuniformität ihrer Mitglieder angewiesen bleibt, um ihrer Aufgabe der einheitlichen Rechtsanwendung gerecht zu werden. Die hegemoniale Polizeikultur geht über dieses funktionale Erfordernis noch hinaus. Die heimische Polizei situiert sich in einem Erwartungsrahmen der Anpassung ihrer Mitglieder an vorfindliche Strukturen. Assimilation rangiert im Gegensatz zu Diversität in einem traditionellen Rahmen von Nation, letztlich fußt sie auf der konservativ-moralischen Vorstellung von Leitkultur, wie auch Esser – wenn auch in abgeschwächter Form – eingesteht (2004a). Der Gleichbehandlungsgrundsatz der deutschen Polizei, der sich gegen positive action sperrt, wie sie in den Niederlanden und Großbritannien längst praktiziert wird, spiegelt eben noch jene Erwartung der selbständigen Assimilation der Migranten an die hiesige Kultur wider. Die verengt funktionalistische Einstellungspraxis wiederum unterbietet die gerühmte Gleichheit noch, indem sie von Migranten mehr abfordert als von deutschen Bewerbern. Die Einstellungsbedingungen der Gleichbehandlung und des erwarteten Organisationsnutzens von MHPersonal bestimmen nicht nur die Rekrutierung, sondern maßgeblich auch ihr Ankommen in der Organisation. Haben Migranten die Zugangshürden erfolgreich genommen, beginnt der Inklusionsprozess, der ebenfalls wie ein Nadelöhr wirkt, durch das sich die Migranten in die Organisation einfädeln. Die Organisation selbst bleibt vom Eintritt der Fremden weitgehend unberührt, und damit konserviert sich auch ihre Fremdenfeindlichkeit.

8.1 Die Integration ethnischer Minderheiten in die britische Polizei Simon Holdaway

Die Integration ethnischer Minderheiten in die britische Polizei blickt auf eine längere Geschichte zurück. Unmöglich ließe sich die Arbeit an diesem Thema aufnehmen und glauben, man könnte neu beginnen. Die Entwicklungen setzen sich nachdrücklich bis in die Gegenwart fort. Der Prozess der Rekrutierung ethnischer Minderheiten in die Polizei von England und Wales war bis vor kurzem eine der Exklusion. Als dieses Thema in den 1960er Jahren zum ersten Mal auf die politische Agenda kam, herrschte allgemein die Auffassung vor, Migranten würden sich in die englische Kultur assimilieren. Daraus folgerte man, dass ihre Rekrutierung in die Polizei fast unvermeidlich wäre. Diese Sichtweise, die auch heute noch als Begründung angeführt wird, dass ethnische Minderheiten nicht in höherer Zahl eingestellt werden, geht davon aus, dass das Problem eher in den ethnischen Minderheiten, nicht in der Polizei liegt. Das war und ist immer noch keine hilfreiche Perspektive und sicherlich eine nutzlose Ausgangsbasis. Zwar stellt die Verschiedenheit der Kulturen eine Barriere für die polizeiliche Rekrutierung dar, aber das ist nicht der wesentliche Grund für ihre Unterrepräsentanz in der Polizei. In England liegt das hauptsächliche Problem in der direkten und indirekten Exklusion ethnischer Minderheiten durch die Polizeipolitik und -praxis. Das Problem liegt in der Polizei, nicht in den ethnischen Minderheiten! Die Perspektive muss sich verschieben: von einem individuellen Problem der Migranten und ihrer Qualifikation auf eines der Organisation und ihrer Schwierigkeiten, neue Beamte zu rekrutieren. Es ist aber sinnlos, neue Rekrutierungsstrategien zu entwickeln, ohne das Problem der ethnischen Beziehungen in der Belegschaft anzugehen. Zwei Dimensionen sind dabei zu unterscheiden, zum einen die kulturelle, zum anderen die ethnische. Kultur betrifft u.a. die Essensgewohnheiten, den Glauben; Ethnie bezieht sich auf Vorurteile und Diskriminierung. Beide Dimensionen müssen für die Strategien und Praktiken berücksichtigt und überwacht werden. Eine von der Regierung 1991 geförderte Studie zur Rekrutierung ethnischer Minderheiten in die englische Polizei, basierend auf Interviews mit aktiven migrantischen Polizisten und Einstellungsverantwortlichen, konnte belegen, dass die Anwerbung am stärksten durch den Rassismus innerhalb der Polizei behindert wurde. Polizisten waren alltäglich rassistischen Kommentaren, Witzen und Hänseleien ausgesetzt. Einstellungsverantwortliche wussten nichts davon oder unterschätzten vollkommen das Ausmaß des Rassismus und seiner Effekte auf die Anwerbung. Angehörige ethnischer Minderheiten, die in der Polizei arbeiten, haben CopingStrategien für diese Probleme entwickelt. Viele aber quittierten den Polizeidienst. Die Regierung hat ein Rundschreiben an alle Polizeipräsidenten herausgegeben, das die wesentlichen Ergebnisse der Forschung hervorhob, und eine Polizeireform vorgeschlagen. Die Polizeiführung muss die Tatsache akzeptieren, dass ethnische Vorurteile und Diskriminierungen innerhalb der Polizei bedeutsame Hindernisse der Rekrutierung und des Verbleibs migran-

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tischer Polizisten darstellen. Sie müssen öffentlich bekunden, dass sie Vorurteile und Diskriminierungen ablehnen und Maßnahmen treffen, um sie zu beseitigen. Außerdem müssen sie Beamte klar unterstützen, die die nötigen Reformen umsetzen – eine sorgfältige Überprüfung des Anwerbeprozesses, eine Zielvorgabe für die Einstellung ethnischer Minderheiten, die Akzeptanz einer Form von positive action für die Politik und viele andere Maßnahmen. Zahlen für ganz England und Wales aus dem Jahr 2005 weisen einen Personalbestand von 5.017 Beamten mit migrantischem Hintergrund aus. Das sind 3,6% der gesamten Belegschaft. Über die vergangenen fünf Jahre konnte ihr Anteil erheblich erhöht werden. Von den Beamten, die ihre ethnische Zugehörigkeit angaben, bezeichnen sich 37 % als asiatisch oder asiatisch-britisch, 26 % als schwarz oder schwarz-britisch, 25 % als gemischt und 12 % als chinesisch oder einer anderen ethnischen Gruppe zugehörig. Diese Proportionen wie auch der Gesamtanteil ethnischer Minderheiten variieren zwischen den einzelnen Polizeitruppen. Keiner der migrantischen Polizisten wurde im Rahmen positiver Diskriminierung eingestellt. Zielvorgaben mögen einen Effekt auf die Einstellung haben, aber nicht positive Diskriminierung. Positive action hingegen hilft bei der Integration von Minderheiten in die Polizei. Sie umfasst etwa strenge Regeln, um Migranten anzuwerben und sie im Polizeidienst zu behalten, eine Prüfung der Bewerbungen, sprachliche Unterstützung usw. Die erste Voraussetzung zur Integration ethnischer und anderer Minderheiten in den Polizeidienst besteht daher für die Polizeichefs darin, ihre Erfahrungen im Polizeidienst klar und systematisch zu erheben. Alles, was ich über die ethnischen Beziehungen innerhalb der Polizei weiß, weist darauf hin, dass es beträchtliche ethnische Vorurteile und Diskriminierungen gibt, es sei denn, es wurden sehr gute Strategien und Praktiken umgesetzt. Das bedeutet, mit den migrantischen Polizisten zu sprechen und ihnen zuzuhören, ernst zu nehmen, was sie sagen, und darauf Reformen aufzubauen. Die Polizeiführung muss dann jede Anstrengung auf sich nehmen, öffentlich und zu jeder Gelegenheit zu erklären, dass sie gegen Rassismus kämpft und was sie dagegen tut. Das ist eine fundamentale Voraussetzung, um ethnische Minoritäten einzustellen und im Polizeidienst zu behalten. Auf die Rekrutierungsstudie folgte eine weitere Regierungsforschung. Dieses Mal habe ich mich auf die Aussteiger der Polizei konzentriert. Gemischte Stichproben weißer und migrantischer Aussteiger und ihrer letzten Supervisoren wurden interviewt. Eine Menge nützlicher Daten zur Rekrutierung und zum Verbleib in der Polizei wurden im Rahmen des Projekts gesammelt, worunter zwei Aspekte hervorragen. Der eine ist, dass die Kündigung nur eines migrantischen Polizisten die hervorragende Arbeit, die Einstellungs- und Verbleibensraten zu erhöhen, mit einem Schlag zunichte machen kann. Wenn ein Beamter Opfer rassistischer Vorurteile oder Diskriminierung innerhalb der Polizei wird und kündigt, hören Familie und Freunde davon, es geht reih um, und die Polizeikarriere büßt für potenzielle Bewerber an Attraktivität ein. Das zweite wichtige Ergebnis war, dass Konflikte zwischen ethnischen Minoritäten und Polizeibeamten, bei denen klar bewiesen ist oder der Verdacht besteht, dass die Beamten falsch gehandelt haben, der Anwerbung ethnischer Minderheiten und ihrem Verbleib in der Polizei schaden. Die ethnischen Beziehungen innerhalb der Polizei sind daher nicht zu trennen von den Beziehungen zwischen Polizei und Migranten in der Gesellschaft. Beide Politikfelder müssen miteinander verknüpft werden. Dass ich bislang noch nicht direkt auf die Integration ethnischer Minderheiten im Kollegenkreis zu sprechen gekommen bin, hat mehrere Gründe. Erstens ist es sehr unklug anzu-

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nehmen, dass angemessene, wenn überhaupt irgendwelche Strategien und Methoden Integration sicherstellen. Ich ziehe es vor zu sagen, die Polizei muss gewährleisten, dass es ethnischen Minderheiten möglich ist, sich in die Belegschaft zu integrieren. Die Frage für die Praktiker lautet nicht, warum integrieren sich ethnische Minderheiten nicht in meine Dienststelle? Die Frage sollte lauten, was ist mit meiner Dienststelle los, dass die Integration verhindert wird? Zweitens hat sich aus meiner Forschung die sehr klare Botschaft ergeben, dass sich mit dem Begriff der Integration eine nicht hilfreiche Verknüpfung zu den verschiedenen Kulturen ethnischer Minderheiten ergibt. Ich habe nicht feststellen können, dass das Problem der Integration auf der Kulturdimension liegt, womit ich nicht sagen will, sie spiele keine Rolle. Ethnische Kulturen sind bedeutsam, aber ich konnte sie in meiner Forschung nicht als die Hauptursache für Exklusion in der Belegschaft ausmachen. Das Problem, das durch die regierungsfinanzierte Forschung festgestellt wurde, liegt in ethnischen Vorurteilen und Diskriminierungen. Das sind Probleme, die von der Polizeiführung erkannt und gelöst werden müssen. Das ist es, was gerade in Großbritannien geschieht. Die Bedeutung der Migrantenorganisationen im Prozess der Interkulturellen Öffnung Die Forschung, auf die ich mich hier beziehe, wurde in den späten 1990er Jahren abgeschlossen. Die Polizeichefs wissen von den Ergebnissen und wurden vom Innenministerium beraten. Sie haben wenig bis nichts gemacht, um die offensichtlichen Probleme in der Lage migrantischer Polizisten zu beheben. Zwei Umstände haben die Situation geändert: Zum einen die öffentliche Untersuchung des rassistisch motivierten Mordes an Stephen Lawrence 1993, einem schwarzen Jugendlichen; zum anderen die Bildung von Black Police Associations, deren Mitglieder sich organisieren, um die Kollegen zu repräsentieren und das Defizit der Politik zu beheben, das ich dargestellt habe. Die Ergebnisse der Untersuchung im Fall ‚Stephen Lawrence’ markieren einen Wendepunkt in den Beziehungen zwischen Polizei und ethnischen Minderheiten in Großbritannien. Im Ergebnis wurde ein institutioneller Rassismus festgestellt. Zwar geht es in erster Linie darum, wie die Polizei mit rassistisch motivierten Angriffen umgeht, aber, folgt man der Beweisführung der Londoner Metropolitan Police Black Police Association, enthielt sie auch etwas zu den Beschäftigungserfahrungen schwarzer Polizisten. Der Minister billigte alle Ergebnisse der Untersuchung, die auch Empfehlungen an die Polizei (die ich bereits zehn Jahre zuvor formuliert hatte) zu Rekrutierung, Verbleib und Förderung ethnischer Minderheiten umfasste. Jeder Polizeitruppe wurden Ziele – nicht: Quoten – vorgegeben. Eine positive Diskriminierung wurde weder im Bericht noch in der ministeriellen Antwort vorgeschlagen, weil sie von migrantischen Polizisten abgelehnt wird. Auch wurde die Empfehlung ausgesprochen, dass alle Polizeitruppen eine Black Police Association bilden sollten. In meiner frühen Forschung zur Rekrutierung ethnischer Minderheiten fand ich heraus, dass sich Gruppen von Beamten – meistens schwarze und asiatische Polizisten – informell z.B. zum Essen treffen, um sich gegenseitig zu unterstützen und ihre Erfahrungen in der Polizei auszutauschen. Asiatische und schwarze Polizeibeamte sowie eine Stichprobe weißer Beamter des Londoner Metropolitan Police Service wurden deswegen zu einem speziellen Seminar eingeladen, um das Thema der Integration ethnischer Minderheiten zu diskutieren. Darauf hin wurden die Erfahrungen ausgetauscht und regelmäßige Treffen sowie Veranstaltungen durch die schwarzen und asiatischen Beamten organisiert. Es entstand eine Black Police Association; später

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wurde daraus die erste Black Police Association des Metropolitan Police Service in Großbritannien, zu deren Veranstaltung der Polizeichef eingeladen wurde, öffentlich zu reden und seine Unterstützung zuzusichern. Inzwischen verfügen praktisch alle 43 Polizeitruppen über eine Vereinigung schwarzer Polizisten, die ich in meiner neuesten Forschung untersucht habe. Unterstützt durch die Regierungspolitik, die von Polizeichefs bestimmte Maßnahmen verlangen, stellen sie sich als begrüßenswerte Ergänzung heraus, um die ethnischen Beziehungen innerhalb der Polizei zu befördern. Auch wenn wir nicht wissen, wie viele migrantische Polizisten Mitglieder der Black Police Associations sind, und nicht einmal davon ausgehen können, es sei die Mehrheit, schmiedet die Anerkennung durch die Regierung sie symbolisch und instrumentell zusammen. Symbolisch deswegen, weil die Vereinigungen ethnische Minoritäten als eine zu unterscheidende Gruppe innerhalb der Polizei repräsentieren und anerkennen. Instrumentell daher, weil migrantische Polizisten – oftmals mit einem direkten Zugang zum Polizeichef – für die polizeiliche Strategieentwicklung und die Überwachung der Praxis wichtig werden. Ihre Vertreter sitzen in Komitees, beteiligen sich an Fortbildungen und an Anwerbeveranstaltungen. Die ethnischen Beziehungen in der Belegschaft sind zum Anliegen der Polizeiführung geworden. Damit wurde die Black Police Association und nicht zuletzt die mit ihr identifizierbare Gruppe formal anerkannt. ‚Ethnie’ wurde zunehmend zu einem Thema für das Polizeimanagement. Das bedeutet, dass Ressourcen und Autorität der Polizeiführung dafür eingesetzt werden können und sollten. Das Problem der Ungleichheit zwischen verschiedenen ethnischen Gruppen innerhalb der Belegschaft könnte mit der Beratung durch Arbeitsgruppen und Komitees angegangen werden. Sie hätten die Aufgabe, Strategien zu entwickeln und Ressourcen zu verteilen, z.B. an Black Police Associations, die Anwerbestrategien entwerfen, um ethnische Minderheiten gezielt anzusprechen. Strategiepapiere für zentrale Ziele, Maßnahmenpläne, good-practice-Leitfäden und Evaluationsberichte haben deswegen zahlenmäßig deutlich zugenommen. Sie alle behandeln das Management ethnischer Beziehungen innerhalb der Polizeibelegschaft. Die Überwachung und Evaluierung ist ausschlaggebend für den Erfolg, wird aber oft vergessen. Dabei müssten sie von vornherein im Budget eingeplant werden. Damit wird klar, dass es nötig ist, alle Daten zur Rekrutierung und anderer evaluierter Programme zu den Anwerbemaßnahmen zentral zu sammeln. Noch wichtiger ist es, sie auch in der Polizei anzuwenden. Dabei ist aber immer sicherzustellen, mindestens so viel in die ethnischen Beziehungen der Polizeitruppe zu investieren wie in die Anwerbung des Nachwuchses. Black Police Associations unterstützen ihre Mitglieder; sie versuchen, die Politik zu beeinflussen; sie fungieren als Verbindung zwischen den verschiedenen ethnischen Milieus; beraten Polizeichefs u.v.m. Sie sind etwas Besonderes, weil sie ein Beispiel für wichtige Organisationen sind, die sich aus dem Inneren der Polizei entwickelt haben. Üblicherweise wird eine Politik oben entworfen und schreitet die Befehlshierarchie hinab. Black Police Associations haben sich von unten nach oben entwickelt. Als weitere Konsequenz hat sich der Bedarf an Supervisoren auf unterer Ebene ergeben, die die ethnischen Beziehungen innerhalb der Polizeitruppe regeln, die sie leiten. Diese Beamten sind entscheidend für die effektive Politikumsetzung. Das setzt gezielte Schulung voraus; das bedeutet, diesen Beamten das Vertrauen entgegen zu bringen, die ethnischen Beziehungen regeln zu können, wenn sie fürchten, Fehler zu machen oder kritisiert zu werden; und es be-

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deutet, sich vollkommen den guten ethnischen Beziehungen innerhalb der Belegschaft zu verpflichten. Was lernen wir aus den Black Police Associations? Höre ihnen zu und arbeite mit solchen Vereinigungen! Unterstütze sie lieber als sie zu fürchten, wenn sie dich herausfordern! Versuche nicht, ihre Mitglieder zu vereinnahmen, aber kooperiere mit ihnen, um die Strategien und die Praxis zu verbessern! Flicht in alle Strategien effektive Maßnahmen für ethnische Minderheiten ein und lass von einer Black Police Association prüfen, ob der Ansatz angemessen ist! Ermutige migrantische Polizisten, sich gegenseitig zu unterstützen! Black Police Associations können auch bei der Verbreitung guter Praxis helfen, was wesentlich ist, um der Tendenz entgegen zu wirken, dass die Polizeidienststellen denken, sie müssten das Rad neu erfinden und sich das als Verdienst anrechnen, was andere längst getan haben. Oben sagte ich, dass ich nicht die kulturellen Differenzen zwischen den ethnischen Minoritäten und der Majorität innerhalb der Belegschaft behandeln will. Darauf möchte ich kurz zurückkommen, um die Relevanz der Kultur für gute ethnische Beziehungen in der Polizeitruppe zu diskutieren. In Polizeidienststellen, in denen asiatische und muslimische Polizisten arbeiten, sind z.B. Gebetsräume vorhanden; die Dienstpflichten werden so gelegt, dass heilige und andere Gebetstage und -zeiten berücksichtigt werden; in der Polizeikantine gibt es ein entsprechendes Essensangebot usw. Ethnizität und Religion haben hier einen Platz. Entsprechende Maßnahmen werden für Hindu, Sikh, Juden und andere Beamte getroffen, deren Ethnizität mit kulturellen und religiösen Pflichten verbunden ist. Die Strategie lautet hier, Unterschiede anzuerkennen, wohingegen die Regeln der Gleichberechtigung zwischen den Ethnien Gleichheit vorsehen. Die Spannung zwischen diesen Grundsätzen auszuhalten – ethnische Gleichberechtigung und multi-kulturelle Politik – steht jetzt einigen Polizeichefs bevor. Im Metropolitan Police Service z.B. gibt es Vereinigungen von Schwarzen, Muslimen, Sikhs, Hindus, Griechen, Türken, Italienern, Iren, Hindus, Christen u.a. Jede stellt unterschiedliche Forderungen, die nicht durch eine Vereinigung – die Black Police Association – abgedeckt werden können. Tatsächlich wollen einige Beamte asiatischer Herkunft nicht der schwarzen Polizeiorganisation beitreten, weil sie nicht ihre Interessen vertreten sehen. Zweitens habe ich in meinen frühen Studien festgestellt, dass unverhohlener Rassismus enorm zurückgegangen ist und sich die Situation ethnischer Minderheiten verbesserte. Jedoch fand ich in meinem Projekt zu Black Police Associations vielfache Hinweise auf einen verdeckten Rassismus. Mit anderen Worten, Rassismus artikuliert sich unterschiedlich und subtiler. Die Aufgabe für die Polizeichefs, die mit der Integration ethnischer Minderheiten betraut sind, besteht folglich darin, verdeckte Handlungen zu identifizieren, die aufgrund wahrgenommener ethnischer Herkunft negativ diskriminieren, was sehr schwierig ist.

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Was soll also getan werden? Wenn gefragt wird, wo man mit Integration anfangen soll, dann beginne man damit, den migrantischen Polizisten aufmerksam zuzuhören. Schließlich sind sie die besten Informanten, und ihre Sichtweisen sollten respektiert werden. Es gibt kein Patentrezept, aber viele bedeutende Schritte führen zur Integration ethnischer Minderheiten. Die Rekrutierung migrantischer Polizisten ist ohnehin unvermeidbar wegen der geöffneten Grenzen und der globalen Wanderungsbewegungen von Menschen. Sie ist aber auch geboten aus Gründen der Menschenwürde, die mit Vorurteilen und Diskriminierungen angegriffen wird. Die Integration von Migranten in die Polizei kann als eine Art Lackmustest für viele andere Probleme und für andere Minoritäten in der Polizei gelten. Gerade angesichts der deutschen Geschichte wäre dieser Schritt wichtig, um den Status der Fremden zu verändern. Das Engagement, die Entschlossenheit und die Offenheit der Polizeichefs für neue Ideen sind wichtig, um den Anteil der migrantischen Polizisten in der deutschen Polizei durch ihre gezielte Anwerbung zu erhöhen. Und, noch wichtiger, die deutsche Gesellschaft wird sich dann ändern und integrativer, toleranter sowie offener gegenüber Minderheiten in ihrer Bevölkerung werden.

8.2 Fremde in der niederländischen Polizei: Politik und Praxis Cyrille Fijnaut

Die Integration von (ethnischen) Minderheiten in die Polizei als soziales Anliegen Die Integration von Fremden in die niederländische Polizei hat eine lange Geschichte, die bis in die 1970er Jahre zurückreicht. Damals sah sich die Polizei einem Problem mit Angehörigen der ehemaligen westindischen Kolonien gegenüber gestellt, woraufhin Einwanderer aus Surinam und den Antillen im Polizeidienst beschäftigt wurden. In den 1980er Jahren wurde diese Einstellungspraxis allmählich ausgeweitet. Auch Einwanderer marokkanischen und türkischen Ursprungs sowie Frauen, Homosexuelle und Behinderte wurden in die Polizei eingestellt. Die polizeiliche Öffnung war ausdrücklich als ein soziales Thema (»social issue«) definiert. Die Polizei sollte in ihrer Zusammensetzung die Bevölkerungsstruktur widerspiegeln. In einer zunehmend multikulturellen Gesellschaft bedeutete dies zugleich die Multikulturalisierung der Polizei als eine unbedingte Voraussetzung ihrer demokratischen Legitimation. Die Beschäftigung ethnischer Minderheiten in eine sehr sichtbare staatliche Schlüsselorganisation wie die Polizei sollte ihre Integration in die niederländische Gesellschaft im Ganzen stärken. Die Polizei war damit Modell für Integration. Außerdem sollten Polizisten mit migrantischem Hintergrund die polizeiliche Arbeit, auch in den Einwanderungsmilieus verbessern. Ein weiterer Grund für die Interkulturelle Öffnung der Polizei lag darin, dass ethnische Minderheiten einen zunehmenden Teil der Arbeitskräfte stellten. Diese Tatsache war durch die polizeiliche Beschäftigungspolitik in Rechnung zu stellen. Die ersten Forschungen zur Interkulturellen Öffnung der Polizei, die auch vor dem Hintergrund der Aufstände im Londoner Stadtviertel Brixton 1981 durchgeführt wurden, zeigten, dass es nicht ausreicht, spezielle Rekrutierungsmaßnahmen für Migranten zu entwickeln, sondern dass sie auch in der Polizeiausbildung speziell gefördert werden müssen. Um nicht die Einstellungsstandards herabzusetzen, ist es notwendig, die kulturellen und sprachlichen Benachteiligungen der migrantischen Polizeiauszubildenden auszugleichen. Alle Polizeibeamte sollten interkulturell geschult werden, um sowohl mit den migrantischen Kollegen umgehen zu können als auch mit der multikulturellen Klientel. Ein weiteres Ergebnis bestand in der Empfehlung, spezielle Maßnahmen zur Förderung, Bewertung und Karriereplanung migrantischer Polizeibeamter zu schaffen. Zwischen 1989 und 1994 wurden Maßnahmen der positive action entwickelt, um migrantische Bewerber für den Polizeidienst zu rekrutieren und zu fördern. Doch nicht nur die Rekrutierung und Förderung migrantischen Personals war schwierig. Im Jahre 1988 z.B. ist von den 248 Bewerbern einer Auswahlrunde kein einziger in den Polizeidienst übernommen worden. Darüber hinaus bestand eine Herausforderung darin, soziale, kulturelle und professionelle Bedingungen in der Polizei zu schaffen, unter denen migrantische Polizisten Karriere machen können. Um diese Pläne angemessen umsetzen zu können, wurde ein Expertisenzentrum „Polizei und Minoritäten“ innerhalb der Polizeiakademie gegründet.

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Vergleichende Evaluationsstudien zur Polizeiarbeit in einer multikulturellen Gesellschaft ergaben, dass der Anteil ethnischer Minderheiten in der Polizei aufgrund der speziellen Rekrutierungs- und Förderungsmaßnahmen (z.B. durch Brücken- und Zwischenklassen in den Polizeischulen) deutlich erhöht werden konnte. So stieg ihre Anzahl in den exekutiven und administrativen Funktionen von fast 0% im Jahre 1979 auf 4,8% 1999. Dabei besteht ein starkes Stadt-Land-Gefälle (in Friesland z.B. beträgt der Anteil der migrantischen Polizisten nur 1%, in Rotterdam dagegen 10%). Weitere Ergebnisse sind, dass das Image der Polizei bei ethnischen Minderheitengruppen in der Bevölkerung aus mehreren Gründen ziemlich schlecht ausfällt. Negative Erfahrung mit der Polizei in den Herkunftsländern, schlechte Erinnerungen an die Einwanderungspolizei sowie eine kritische Berichterstattung zum polizeilichen Umgang mit Migranten können das Polizeibild bestimmen. Die Polizei steht demnach in der Verantwortung, besser über die Eingangskriterien, Auswahlprozeduren, Arbeitsbedingungen und Karriereperspektiven bei der Polizei zu informieren. Es reicht nicht aus, allgemeine Rekrutierungsmaßnahmen für ethnische Minderheiten zu entwickeln. Sie müssen auch über die richtigen Kanäle kommuniziert werden, um die Migranten zu erreichen, z.B. über zielgruppenspezifische Medien, Migrantenorganisationen, Berater in Arbeitsämtern usw. Um die Polizei multikulturell zu gestalten, ist es wichtig, alle Polizeibeamte entsprechend zu schulen. Hierfür müssen auch die Lehrer an den Polizeischulen in die Lage versetzt werden, interkulturelle Inhalte (Wissen, Einstellungen und Kommunikation) lehren zu können. Polizeibeamte müssen mit den spezifischen Bedürfnissen und Sensibilitäten von Migranten in der Gesellschaft wie auch in der Polizei umgehen können. Ansonsten wird es schwierig, die überproportionale Aussteigerrate migrantischer Polizisten zu verbessern. Zuletzt wurde festgestellt, dass die Polizei einer großen Anzahl migrantischer Polizisten bedarf. Zum einen sorgt die demografische Entwicklung für einen quantitativ und qualitativ steigenden Anteil von Menschen mit fremdem Hintergrund. Zum anderen muss die große Pensionierungswelle der Polizeibeamten ausgeglichen werden, die in den 1960er und 1970er Jahren eingestellt wurden. Diversität als unternehmerisches Thema In Verbindung mit diesen Beobachtungen geriet die Integration von Migranten seit dem Jahre 2000 mehr und mehr zu einem business issue. Nicht allein die demokratische Legitimität der Polizei und ihre Funktion als Modell für Integration, sondern zwei weitere Gründe sprechen dafür, massiv in die Diversität der Polizei zu investieren (ganz zu schweigen von der notwendigen Feminisierung der Chefetagen). Schließlich hängt operationale Effektivität der Polizei und ihre Leistungsfähigkeit davon ab, beispielsweise um bei Einsätzen in »divers« organisierten, um nicht zu sagen: sozial und kulturell zerklüfteten Stadtvierteln die Ruhe zu bewahren, zur Informationserfassung und Ermittlung auf dem Feld der Organisierten Kriminalität und des Terrorismus, zum Schutz öffentlicher Ordnung auf Großveranstaltungen usw. Die Rekrutierung von Migranten in großer Anzahl ist aber auch nötig, um die bestehende Polizeistärke von 51.200 Bediensteten quantitativ und qualitativ zu sichern sowie die gewünschte Stärke von 52.525 Polizisten im exekutiven Dienst im Jahre 2010 zu erreichen. Um diese Ziele zu erlangen, wurden um das Jahr 2000 verschiedene Maßnahmen entwickelt. Erstens richtete man das „Nationale Expertisen Zentrum für Diversität“ innerhalb der

Fremde in der niederländischen Polizei: Politik und Praxis

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Polizeiakademie ein. Dessen Aufgaben bestehen u.a. darin, die Multikulturalisierung der Rekrutierung und der Ausbildungsprogramme sowie der niederländischen Polizei selbst zu analysieren und zu fördern. Hierfür werden im Rahmen des sog. Wissens-Netzwerks best practices innerhalb und außerhalb der Niederlande gesammelt und über Newsletter und das Polizeiintranet zugänglich gemacht. Darüber hinaus wird die Rekrutierung von migrantischen Polizisten mit einer Plakatkampagne unterstützt, in der wohlbekannte ethnische Rollenmodelle verwendet werden. Auch werden Anstrengungen unterstützt, mit Anhörungen zu den Erfahrungen migrantischer Polizisten innerhalb und außerhalb der Polizeidienststelle ihrem vorzeitigen Ausscheiden vorzubeugen. Das Zentrum hat eine Expertengruppe „Diversität“ geschaffen, zu der zwanzig erfahrene migrantische Polizeibeamte gehören. Sie beraten Polizeikräfte in Diversitätsangelegenheiten, die sich im Rahmen der täglichen Arbeit, nach öffentlichen Unruhen, der polizeilichen Ermittlung etc. ergeben. Auch wurde ein Nationaler-Diversitäts-Preis gestiftet, der jedes Jahr einer Polizeidienststelle verliehen wird, die exzellente Initiativen zur Förderung der Mulitkulturalisierung entwickelt hat. Die Preisverleihungszeremonien werden verbunden mit Workshops zu best practices anderer Dienststellen. Weitere Forschung auf dem Diversitätsfeld wird durch das Expertisen-Zentrum betrieben, z.B. zu den Fragen, wo Frauen der Einstellungsperioden in den 1960er und 1970er Jahren innerhalb der Polizeihierarchie angekommen sind, wie viele von ihnen wirklich Karriere gemacht haben und hohe Positionen erreichen konnten oder woran sie gescheitert sind. Zweitens wurde durch das Expertisen-Zentrum ein Referenzrahmen für polizeiliche Diversität entwickelt. Er enthält eine Reihe von Richtlinien und Aktivitäten, um Diversität zu einem integralen Bestandteil einer professionellen Polizei zu machen. So macht er 36 Empfehlungen, u.a. zur Funktion der Diversität für die Polizei hinsichtlich der Rekrutierung, Ausbildung und Unterstützung neuer Polizeibeamter sowie insbesondere zum Auswahlverfahren für leitende Positionen; von Zielvorgaben, die die Anzahl und Qualifikation migrantischer Polizeibeamter festlegen; zu den Arbeitsbedingungen, die den religiösen Glaubensvorstellungen, der Kultur, Traditionen und Praktiken migrantischer Polizisten entsprechen; zu den Möglichkeiten, mit denen Wissen, Erfahrungen und Fähigkeiten dieser Polizisten die Qualität polizeilicher Arbeit verbessern können sowie zu Verhaltensregeln und wie diese durchgesetzt werden können. Die Initiative beruht auf der Erkenntnis, dass es bei weitem nicht ausreicht, migrantisches Personal zu rekrutieren und auszubilden. Damit es auch in der Polizei verbleibt, muss sich die Polizei strukturell in eine multikulturelle Richtung wandeln. Der Referenzrahmen versetzt die Polizei in die Lage, ihren Fortschritt im Bereich der Diversität zu überwachen. Damit sind die Polizeidienststellen selbst verantwortlich für die Einschätzung ihrer Leistungen. Der Erfolg in den jeweiligen Bereichen des Referenzrahmen wird jedes Jahr umfassend und komparativ veröffentlicht (hierzu wird der jeweilige Fortschritt mit den Farben rot, orange und grün markiert). Es wird allgemein vermutet, dass der Referenzrahmen die Multikulturalisierung der niederländischen Polizei stark befördert hat. Bis zu einem gewissen Grade zeigen das die Beschäftigungszahlen migrantischer Polizisten im exekutiven Bereich der einzelnen größeren städtischen Polizeien: Amsterdam: 11%; Rotterdam: 10,5 %; Utrecht: 8,5%; Den Haag: 7,6 %; ZuidHolland/Dordrecht: 7,4 % und Groningen, Nijmegen u.a.: bei 6 %. Außerdem wurden aber auch tiefer gehende qualitative Forschungen betrieben, um den aktuellen Stand einzuschätzen. Einerseits konnten drei sehr positive Ergebnisse gefunden wer-

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Cyrille Fijnaut

den. Viele/die meisten der migrantischen Polizisten sind stolz, Polizeibeamte zu sein und sehr zufrieden mit der Arbeit, die sie verrichten; trotz der manchmal großen kulturellen und religiösen Unterschiede zwischen den migrantischen und einheimischen Kollegen, können die Differenzen meistens friedlich und freundlicher überbrückt werden; die kulturelle Kompetenz der migrantischen Polizisten wird in der Polizei ausgesprochen geschätzt. Andererseits aber kamen drei ziemlich negative Befunde zutage: Migrantische Polizisten fühlen sich weniger sicher als ihre einheimischen Kollegen, aufgrund z.B. gelegentlicher beleidigender Ausdrücke und diskriminierender Bemerkungen; viele haben das Gefühl, in zweiter Reihe zu stehen und hinsichtlich ihrer Beförderung und wichtiger Fortbildungen diskriminiert zu werden; aus diesem Grunde gaben etwa 20% von ihnen an, auf lange Sicht die Polizei vorzeitig verlassen zu wollen. Aktuelle Entwicklungen Die Polizei hat sich in vielerlei Hinsicht stark verändert. Das hat zu dem Begriff der „multikulturellen Handwerkskunst“ geführt. Alle Polizeiaktivitäten sollen multikulturell »gefärbt« werden. In einer hoch diversifizierten Gesellschaft – weit divergierende Religionen, Ethnizitäten, Altersgruppen, Lebensstile, sexuelle Präferenzen – wie der niederländischen ist das eine Notwendigkeit. Die Erhöhung des Anteils migrantischer Polizisten ist nur ein wichtiges Instrument, um das zu erreichen. Das setzt auch voraus, dass alle Polizeibeamten und die Polizeiorganisation als solche die kulturelle Diversität ernst nehmen. Aktuell beträgt der Anteil migrantischer Polizisten im exekutiven Dienst in der niederländischen Polizei 6,4 %. Der Innenminister fordert, im Jahre 2011 sollen 8,5 % erreicht werden. Ferner muss die Polizeiakademie ein spezielles Programm entwickeln, um die Beförderung migrantischer Polizisten auf höhere Posten voranzubringen. Bis 2011 sollen 50 % der höheren Managementpositionen in den Dienststellen an Frauen und/oder migrantische Polizisten vergeben werden. Neben diesen Maßnahmen wurde ein spezielles Budget für die Unterstützung migrantischer Polizisten in der Polizeiakademie bereitgestellt, um Dienststellen zu belohnen, die sich mit exzellenten Fördermaßnahmen zur Multikulturalität ihrer Organisation verdient gemacht haben. Diese Maßnahmen basieren zu einem großen Teil auf dem Rahmenprogramm „Polizei-Diversität“, 2006-2010, das durch das Innenministerium entwickelt wurde. Die Integration ethnischer Minderheiten in die Polizei wurde zu einer Notwendigkeit, um die Polizeiarbeit in einer multikulturellen Gesellschaft angemessen leisten zu können. Die Entwicklung eines umfassenden aber kohärenten Konzepts unterschiedlicher Maßnahmen ist eine Herausforderung und anspruchsvolle Aufgabe. Die Umsetzung einer solch weitreichenden Strategie braucht nicht nur Jahre, sondern ist eine ständige Pflicht für die professionelle Polizei in komplexen Gesellschaften.

8.3 Die politischen Bedingungen und die interkulturelle Öffnung der Polizei in Belgien Patrick Hebberecht

Inwieweit die interkulturelle Öffnung der Polizei angestrebt wird und gelingt, hängt in erster Linie von föderalistischen, regionalen und lokalen politischen Bedingungen ab, genauer: von der Integrationspolitik und der Sicherheits- sowie Kriminalpolitik. Zu nennen wären hier etwa die ökonomischen Bedingungen ethnischer und kultureller Minderheiten, der Grad sozialer, kultureller und religiöser Konflikte zwischen den verschiedenen Gruppen und der internationale politische Kontext. Alle diese Rahmenbedingungen können das Kriminalitätsproblem ethnischer und kultureller Gruppen beeinflussen, denen sich die Polizei gegenüber gestellt sieht. In welchem Ausmaß Kriminalität durch die Zivilgesellschaft und die föderalistische, regionale und kommunale Verwaltung sowie durch die Sicherheitspolitik und die Polizei diskriminierend ethnisiert wird, bestimmt den Erfolg einer interkulturellen Öffnung der Polizei. Darüber hinaus hängt die interkulturelle Öffnung der Polizei auch davon ab, ob das Polizeipersonal selbst die ethnische Diversität befürwortet, ob sich die Polizei bemüht, Rassismus und Diskriminierung innerhalb der Organisation zu bekämpfen sowie davon, ob migrantische Polizisten mit den gleichen Funktionen wie ihre einheimischen Kollegen betraut und nicht etwa kulturspezifisch eingesetzt werden. Ethnisierung bezeichnet einen Prozess, durch den eine Gruppe in Bezug auf ihr ethnisches Merkmal und seine soziokulturellen Merkmale gesehen wird. Im Ergebnis handelt es sich um eine politisch-ideologische Konstruktion, durch die soziale Prozesse und Ereignisse interpretiert werden. Eine Variante der Ethnisierung ist die Minorisierung. Wir können zwischen einer nichtdiskriminierenden und einer diskrimierenden Ethnisierung unterscheiden. Eine nichtdiskriminierende Ethnisierung macht die Ethnizität einer Gruppen sichtbar, um sie zu stärken oder mit dem Ziel, eine positive Diskriminierung aus einem normativen multikulturellem Verständnis zu entwickeln. In diesem Sinn kann die Polizei eine nichtdiskriminierende Ethnisierung im Rahmen der Kommunalen Kriminalprävention, der Rekrutierungspolitik, der Opferunterstützung usw. gewährleisten. Eine diskriminierende Ethnisierung dagegen findet statt, wenn eine bestimmte ethnische Gruppe aufgrund soziokultureller ethnischer Eigenschaften als Problem oder Bedrohung dargestellt wird. Das kann bis hin zur Rassifizierung gehen. Von einer Ethnisierung der Kriminalität sprechen wir dann, wenn bestimmte Tatbegehungsformen oder Delikte als charakteristisch für eine ethnische Gruppe angesehen werden. Die polizeiliche Kriminalitätskontrolle kann in diskriminierender Weise ethnisieren, wenn z.B. gezielt Migranten angehalten und kontrolliert werden. Entwicklungen von 1945 bis 1999 Belgien blickt auf eine lange Geschichte migrantischer Industriearbeiter zurück. Unmittelbar nach dem Zweiten Weltkrieg wurden Kriegsgefangene verpflichtet, in der Kohle- und Stahlindustrie im wallonischen Teil Belgiens zu arbeiten. Als sie entlassen wurden, rückten Arbeiter

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Patrick Hebberecht

aus der Tschechoslowakei, Jugoslawien und Polen nach. In den 1950er Jahren wurden italienische Arbeiter in die belgischen Kohlegruben versendet. Diese Abkommen zwischen Belgien und Italien wurden 1955 wegen der Katastrophe von Marcinelle beendet. Sodann wurden spanische, griechische und portugiesische Arbeiter angeheuert. Zwischen 1962 und 1966, in Zeiten des Wirtschaftswachstums, versuchte die belgische Regierung, Arbeiter aus Nordafrika und der Türkei zu gewinnen. Nicht nur wirtschaftliche, sondern auch demografische Gesichtspunkte spielten dabei eine Rolle. Belgische Delegationen warben unerfahrene Arbeiter vom Land an. Der belgische Arbeitsmarkt wurde für die Migranten attraktiver gemacht, um mit dem europäischen Ausland konkurrenzfähig zu sein, so z.B. durch das Versprechen, die Familienangehörigen nachholen zu können. In dieser Zeit stand die belgische Bevölkerung diesen nordafrikanischen und türkischen Einwanderern ziemlich gleichgültig gegenüber. Sie wurden als Gastarbeiter angesehen, die aus wirtschaftlichen Gründen im Land waren. Zwar waren die Lebens- und Arbeitsbedingungen keinesfalls beneidenswert, auch mit Diskriminierung und Rassismus wurden die Arbeiter konfrontiert. Aber die durch die Migranten verübte Kriminalität wurde zu dieser Zeit nicht als ernstes Problem definiert. Aufgrund der ökonomischen Krise im Zusammenhang mit dem Ölschock 1973 wurde die Einwanderung durch die belgische Regierung gestoppt. Die alten Industrien in den städtischen Zentren Belgiens waren am stärksten betroffen. Die Arbeitslosigkeit stieg an, besonders unter den ungelernten, v.a. den migrantischen Arbeitern. Die zweite Generation der Gastarbeiter war zwar nicht stärker kriminell belastet als die übrige Bevölkerung. Rechtsextreme Kräfte innerhalb der französischsprachigen Christlichen Partei versuchten aber, das sozialökonomische Problem der Gastarbeiter zu rassifizieren. Zu Beginn der 1980er Jahre wurde ein neues Einwanderungsrecht erlassen und auch gesetzliche Grundlagen zur Bekämpfung des Rassismus´ geschaffen. Seit dieser Zeit versuchte eine Koalition aus niederländisch- und französischsprachigen Christlichen Demokraten und liberalen Parteien, den Keynesianischen Wohlfahrtsstaat nach neoliberalen Prinzipien umzubauen. Zur selben Zeit war die erste Generation der südeuropäischen, nordafrikanischen und türkischen Migranten von massiver Arbeitslosigkeit betroffen. Damit verschärften sich soziale Marginalisierungs- und Exklusionsprozesse. Viele Migranten zogen sich auf ihre traditionelle Kultur und Religion zurück. Junge Migranten der zweiten und dritten Generation wuchsen unter schlechten Bedingungen auf. Während sie die westlichen kulturellen Werte übernahmen, sank ihr Bildungsgrad so sehr, dass sie sie kaum auf legalem Wege realisieren konnten. Die Möglichkeiten der informellen und illegalen Ökonomie in den Städten zog einige junge Migranten an mit der Folge, dass die Kriminalität v.a. der afrikanischstämmigen Migranten anstieg. Die migrantische Bevölkerung wurde als kulturell-religiöses Problem definiert. Die zweite und dritte Generation der Einwanderer wurde mit Kriminalität und Unsicherheit verbunden. In der Region Brüssel, später auch in Antwerpen und in anderen kleineren flämischen Städten kam es zu Aufständen. In den 1980er Jahren war Belgien mit der diskriminierenden Ethnisierung sozialer Verhältnisse konfrontiert. Der flämische Vlaams Blok verstärkte die Entwicklung, die Effekte ökonomischer und sozialer Probleme zu kriminalisieren. Auch innerhalb der Polizei wurden Rassismus und Diskriminierung manifest. Nach Jahren der Opposition koalierten von 1988 bis 1999 die Sozialdemokraten mit den Christlichen Demokraten. Das erreichten sie nur, indem sie ihren Widerstand gegen die neoli-

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beralen wirtschaftlichen und politischen Maßnahmen aufgegeben hatten, die durch die Christlichen Demokraten und die Liberalen seit den 1980er Jahren eingeführt wurden. Die Sozialdemokraten waren dennoch entschlossen, eine Sozialpolitik zu verfolgen, die gegen die arm machenden und sozial ausschließenden Effekte dieser neoliberalen Prozesse vorging. Die Sozialdemokraten bemühten sich, das Sozialversicherungssystems aufrechtzuerhalten. Sie kämpften gegen die neue Armut und den sozialen Ausschluss. Die neue Einwanderungspolitik umfasste Maßnahmen gegen Diskriminierung, Exklusion und Rassismus. Inspiriert vom niederländischen Modell wurde eine positive, nicht-diskrimierende Ethnisierung ökonomischer und sozialer Probleme forciert, um ethnische Minoritäten stärker einzubinden. Eine Königliche Kommission für Migrationspolitik wurde eingerichtet. Die Gendarmerie startete neue Initiativen, um die Beziehungen zu den ethnischen Minderheiten zu verbessern. Hierzu wurde u.a. eine multikulturelle Abteilung im Polizeipersonal eingerichtet. Auch die Kommunalpolizei setzte einige interessante Initiativen um. Beide Polizeibehörden versuchten, den Polizeiberuf für die jungen Migranten der zweiten und dritten Generation attraktiver zu machen. Bei den Parlamentswahlen 1991 gelang dem Flämischen Block ein Wahldurchbruch in Flandern. Diese rechtsextreme Partei führte eine Kampagne gegen Immigranten und für einen harten Kurs gegen Kriminalität. Obwohl die Koalition von Christlichen Demokraten und Sozialisten fast 10 % ihrer Stimmen verlor, bildeten sie noch die neue Regierung. Doch der politische Kontext verlangsamte den Prozess nichtdiskriminierender Ethnisierung nach dem multikulturellen Modell. In der zweiten Hälfte der 1990er Jahre war Belgien stärker von den wirtschaftlichen, sozialen, politischen und kulturellen Folgen der Globalisierung betroffen, was sich auf Kriminalität und auf das Gefühl der Unsicherheit auswirkte. Der Einfluss des äußerst rechten Vlaams Bloks wuchs. Besonders Straßenkriminalität und Organisierte Kriminalität wurden auf eine diskriminierende Weise ethnisiert, genauso wie die Kriminalitätskontrolle. Beispielsweise rasterte das Gendamerie-Hauptbüro für Ermittlungen im Zusammenhang mit ihrem Kampf gegen die Organisierte Kriminalität die gesamte türkische Gemeinde in Gent ab. Die Sicherheitspolitik wurde neoliberaler und moralisch konservativ gefärbt. Die Bundesregierungen Verhofstadt I und II (1999 - 2007) In den ersten Jahren der Regierung Verhofstadt, eines Bündnisses zwischen der liberalen, sozial-demokratischen und grünen Partei, wurde der illegale Aufenthalt einiger Ausländergruppen regularisiert. Ein Gesetz erleichterte es außerdem, die belgische Staatsbürgerschaft zu erwerben. Nach diesen progressiveren Vorstößen begann eine äußerst diskriminierende und repressive Ethnisierung der nichtbelgischen Bevölkerung. Illegalität und sogar Formen der Solidarität mit den Illegalen wurden kriminalisiert. Illegale, die Belgien verlassen musste, wurden in geschlossenen Zentren untergebracht. Abkommen mit anderen Ländern wurden getroffen, um die Rückführung der Illegalen in ihr Heimatland zu erleichtern. Diese direkte Ethnisierung und Kriminalisierung bestimmter Personen wirkte sich auf die föderalistische und die lokale Polizei aus, die gezwungen waren, diese Gesetze und damit ebenfalls eine diskriminierende Ethnisierung der Kontrolle umzusetzen. Mit der Regierungskoalition Verhofstadt wurde die föderale Sicherheitspolitik Teil einer breiteren integrierten Bundessicherheitspolitik. Diese Sicherheitspolitik richtete alle Teile im

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Strafrechtssystem, von der Prävention zur Repression, an Effizienz aus. Die Neoliberalisierung wurde noch dadurch verstärkt, dass dem Kampf gegen Straßenkriminalität und Organisierte Kriminalität höchste Priorität zukam, andererseits aber White-Collar-Kriminalität entkriminalisiert wurde. Ferner wurden Managementtechniken implementiert, einige Polizei- und Rechtsfunktionen privatisiert und public-private-partnerships entwickelt. Der politische Wille, die Sicherheitspolitik autoritär und moralisch-konservativ zu gestalten, wurde durch die harte Gangart der Polizei und des Justizsystems im Kampf gegen Straßen- und Jugendkriminalität erkennbar. Der normative Anspruch von Polizei und Justiz wurde stark betont. Diese neue Orientierung ließ sich auch anhand der Änderungen im Strafgesetzund Strafprozessrecht ablesen, womit härtere Strafe möglich wurden. Außerdem stattete man die Polizei mit mehr Mitteln aus, um Kriminalität zu bekämpfen. Das politische Programm des Vlaams Blok, das eine repressive und toughe Kriminalpolitik umfasste, hatte eine klar inspirierende Wirkung entfaltet. Für eine soziale, strukturelle und urbane Dimension der Sicherheitspolitik war kein Raum mehr. In der letzten Parlamentswahl 2003 erreichte die flämische liberale Partei nicht den Wahlerfolg, den sie erhofft hatte. Im Gegenteil, die flämisch-, aber insbesondere die französischsprachigen Sozialdemokraten konnten ihre Position stärken. In der neuen Regierung Verhofstadt II, eine Koalition von liberalen und sozial-demokratischen Parteien, konnte die liberale Partei nicht mehr in dem Maße ihre neoliberale, autoritäre und moralisch-konservative Version der Sicherheits- und Präventionspolitik durchsetzen. Die interkulturelle Öffnung der Polizei in Belgien Anfang 2002 wurde die belgische Polizei in eine föderalistische und zonale, lokale Polizei (196 Zonen der Polizei) reorganisiert. Diese Umbildung hatte auch wichtige Effekte auf die Beziehungen zwischen Polizei und ethnischen Minderheiten. Er bot Politikern und Polizeiführung zugleich Gelegenheit, einige interessante Initiativen nichtdiskriminierender Ethnisierung zu beenden. Zum Beispiel wurde die multikulturelle Abteilung der Gendarmerie von der Bundespolizei nicht übernommen. Die Einberufung, Auswahl und Ausbildung von Polizisten orientierte sich nun stark an dem Konzept der Diversität, das aus dem angelsächsischen Managementdiskurs übernommen wurde. Im Jahre 2003 wurde ein Aktionsplan im Rahmen der polizeilichen Diversitätspolitik entworfen. Er beinhaltete achtzig Maßnahmen, um die Gleichheit zwischen Mann und Frau, die Beschäftigung Behinderter und die Integration von Migranten im öffentlichen Dienst zu fördern. Diese Maßnahmen betreffen die Einberufung, Ausbildung, Kommunikation und Organisation. Eine Diversitäts-Abteilung überwachte und evaluierte den Aktionsplan. Die Bundespolizei nahm zwischen 2006-2007 an einem Pilotprojekt teil und erhielt die Auszeichnung „Gleichstellung und Diversität“.111 Die Rekrutierung von Polizeibeamten aus unterrepräsentierten sozio-kulturellen Gruppierungen wurde durch Kampagnen zur Sensibilisierung für dieses Thema unterstützt. Potenzielle Kandidaten wurden im Rahmen dessen über den Polizeiberuf, die Einstellungsbedingungen 111

Diese Auszeichnung wird für die Dauer von drei Jahren vergeben. Nach anderthalb Jahren wird die Bundespolizei erneut aufgrund ihrer Maßnahmen bewertet. Der letzte Bericht über die Aktivitäten der Bundespolizei zur Gleichstellung und Diversität von Juni 2006 fasst die Ergebnisse zwischen September 2004 und August 2005 zusammen („Rekrutierung und Integration von Polizisten aus verschiedenen soziokulturellen Gruppen in der Polizei“).

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und Auswahlkriterien informiert. Innerhalb eines Jahres (2004/2005) hatte man so auf 44 Informationsveranstaltungen 1.462 Interessenten erreicht. Die kognitiven Kapazitäten der Kandidaten wurden überprüft mit dem Ergebnis, dass einheimische Kandidaten den Test zu 30% bestanden, die migrantischen nur zu 10%. Darüber hinaus wurden die Grundkenntnisse der Kandidaten in den vier Auswahlfeldern (kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitstest, physischer und medizinischer Test und das Interview mit dem Auswahldienst) getestet, um sie in Trainingskursen auf die Prüfungen vorzubereiten. 136 Kandidaten wurden ausgewählt, wovon 36% Belgier nicht-europäischer Herkunft waren. 108 Bewerber nahmen am Auswahlverfahren teil, insgesamt 27% mit Erfolg, wobei nur knapp 8% der migrantischen Teilnehmer bestanden haben. Im Rahmen eines weiteren Unterstützungsprojekts wurden die Kandidaten, die durch die Tests gefallen waren, erneut auf die Prüfungen vorbereitet. Eine weitere Aktivität des Abteilung „Gleichstellung und Diversität“ zielte auf die Verbesserung der Integration migrantischer Polizisten innerhalb der Polizeiorganisation. Ende 2003 wurde ein Expertennetzwerk zum Diversitäts-Management eingerichtet, um den Informationsaustausch zu unterstützen, neues Wissen zu entwickeln, den Nutzen und die Erwartungen hinsichtlich der Diversität innerhalb der Polizei zu analysieren, eine Datenbank zu Diversitätsmaßnahmen zu entwickeln sowie die Polizeiorganisation mit Informationen zur Diversität zu versorgen. Das Projekt teilte sich in zwei Phasen. Zwischen 2003 und 2006 wurde eine erste Gruppe von vierzig Experten für Diversitäts-Management gebildet, eine Datenbasis weiterführender Erfahrungen mit Diversität entwickelt (www.hrpol.de) und eine Bedürfnisanalyse durchgeführt. Zwischen 2006 und 2008 wurden die verschiedenen Polizeidienststellen mit nicht-operativen Informationen unterstützt. In Antwerpen ist die Diversitätsabteilung auf der polizeilichen Führungsebene angesiedelt. Sie besteht aus einer Leitung und drei Mitarbeiterin (einem türkischstämmigen, einem mit marokkanischen Wurzeln und einer belgischen Polizeibeamtin). Die Abteilung soll den Polizeichef beraten sowie Diversität innerhalb der Polizeiorganisation abstützen. Die Abteilung arbeitet sowohl mit Polizeibeamten als auch mit externen Partnern zusammen, wie z.B. der Türkischen Union, der Marokkanischen Förderation, der Afrikanischen Plattform, der Union von Muslimen und islamischen Verbänden von Antwerpen, dem Zentrum für Gleichstellung und Widerstand gegen Rassismus und der Integrationsabteilung der Stadt Antwerpen. Die Abteilung Diversität hat folgende Aufgaben: • • • • • • • • • •

Anlaufstelle für Bürger, Organisationen und Mitglieder der Polizei Stärkung der Beziehungen zu den externen Partnern Außendarstellung einer nicht-rassistischen Polizei Unterstützung bei der Aufrechterhaltung der öffentlichen Ordnung, wenn sie durch Migranten gestört scheint Mediation bei Konflikten, in denen Rassismus und Diskriminierung eine Rolle spielen Unterstützung der Polizeiarbeit Auf Probleme hinweisen gegenüber der Polizeiführung und dem Staatsanwalt Information über den Polizeiberuf und Mitarbeit bei der Rekrutierung von Migranten Registrierung aller Beschwerden und Berichte der Polizei, die das Anti-Rassismusund Diskriminierungsgesetz betreffen Teilnahme am „Projekt Intregration Neuankömmlinge Antwerpen“, das die Polizeiauszubildenden bei der Eingewöhnung in die Polizei unterstützt

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Weitere Beispiele der Diverstitätspolitik finden sich z.B. in Gent und Mecheln. In Gent besteht schon seit 1991 eine Integrationsabteilung der Polizei, die von einheimischen Polizeibeamten geleitet wird und zugleich die Bereiche Jugend, Prävention und Opferunterstützung abdeckt. In Mecheln arbeiten vier Polizisten migrantischer Herkunft, einer davon als Streifenpolizist. Er ist zuständig für die Beziehungen zu den Marokkanern und für arabische Übersetzungen. In der Schule informiert er über den Polizeiberuf. Er rief das Projekt „Muslimas“ ins Leben, in dem auf freiwilliger Basis migrantische Frauen Opfer von häuslicher Gewalt unterstützen. Resümee Innerhalb der Polizei wird Kriminalität nicht direkt diskriminierend ethnisiert. Hochrangige Polizeibeamte vermeiden, Straßenkriminalität und Organisierte Kriminalität als typische Verbrechen von Marokkanern und Türken zu präsentieren. Diese Gruppen wurden als Wähler zu wichtig. Einige Angehörige dieser ethnischen Minderheiten konnten Wahlerfolge erringen. Die hochrangigen Polizeibeamten aber ethnisieren Kriminalität indirekt, indem sie z.B. behaupten, „Gruppen osteuropäischer Krimineller reisen durch Belgien, um ihre Verbrechen zu begehen“. Nachdem der Vlaams Blok wegen des Vorwurfs des Rassismus´ im Jahre 2004 verurteilt wurde, ist die Rassifizierung der Kriminalität durch die unteren Ränge der Polizei eigentlich nur noch ein marginales Problem. Auf der Ebene der Kontrolle, Überwachung und Ermittlung durch die Polizei müssen wir allerdings klar von einer diskriminierenden Ethnisierung ausgehen. Die indirekte und diskriminierende Ethnisierung wurde durch Gesetze gestärkt, wie das neue Betäubungsmittelgesetz und das neue Gesetz zum Terrorismus aus dem Jahre 2003 sowie durch das Jugendschutzgesetz 2006. Die Opferprävention und -unterstützung ist zwar nicht ethnisierend, aber in der Praxis werden Angehörige ethnischer Minderheiten trotzdem diskriminiert. Aufgrund des multikulturellen Charakters unserer Gesellschaften ist es wichtig, in der Polizei Beamte zu haben, die aus unterschiedlichen kulturellen Hintergründen in eine nationale oder regionale Gesellschaft integriert werden. Zweifellos ist ihre Mitgliedschaft in der Polizei ein Mehrwert in organisationeller und kultureller Hinsicht. Sie stellen gewohnte Sichtweisen innerhalb der Polizeikultur infrage. Es werden andere kulturelle Modelle zur Konfliktlösung eingeführt. Probleme der Kriminalisierung können aus anderer Perspektive wahrgenommen werden. Polizeibeamte mit migrantischem Hintergrund müssen jedoch als Individuen und nicht als Angehörige einer bestimmten ethnischen Gruppe angesehen werden. Ich persönlich bin nicht für die Institutionalisierung migrantischer Polizisten. Empfehlenswert wäre, diese Politik in eine breiter angelegte Politik multikultureller Gesellschaften zu integrieren, die die Beziehungen zwischen Polizei und Zivilgesellschaft weder in diskriminierender noch in nicht-diskriminerender Weise ethnisiert. Die Rekrutierung migrantischer Polizisten kann dazu beitragen, das Funktionieren der Polizei zu deethnisieren. Um diese allgemeinere Politik einer multikulturellen Gesellschaft zu implementieren, bedarf es sowohl anderer Bedingungen außerhalb der Polizei als auch in ihr. Zu den Bedingungen außerhalb der Polizei zählen eine sozioökonomische Politik für die Unterschichten und insbesondere für die ethnischen Minderheiten; eine erfolgreiche Integrationspolitik; eine starke Politik gegen Rassismus und Diskriminierung; eine Deethnisierung der Kriminalität und Unsicherheit sowie der Sicherheitspolitik, die durch die politischen Autoritäten und die Polizei entwickelt wird.

Die politischen Bedingungen und die interkulturelle Öffnung der Polizei in Belgien

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Zu den inneren Bedingungen der Polizei gehören die Überzeugung der Polizeibeamten, dass die migrantischen Polizisten wichtig sind; kulturneutrale Einstellungstests und Auswahlkriterien; ein entschlossenes Vorgehen gegen Rassismus und Diskriminierung innerhalb der Polizei; die Einsicht in die Notwendigkeit, Migranten auf ihren Eintritt in die Polizei vorzubereiten, wobei die Polizei selbst sich an diesen Programmen beteiligen sollte sowie der Einsatz von migrantischen Polizisten in allen Bereichen und Funktionen und nicht nur in speziellen Feldern, wie z.B. zur Verbesserung der Beziehungen zwischen Polizei und migrantischer Bevölkerung. Die Erwartungen, die sich mit der Integration ethnischer Minderheiten in der Polizei verbinden, sollten nicht zu hoch ausfallen. Damit können nicht alle Probleme multiethnischer Gesellschaften und der Rassismus innerhalb der Polizei gelöst werden. Eine proaktive Politik wäre wünschenswert, durch die zum einen Migranten ermutigt werden, in der Polizei Karriere zu machen und mit der zum anderen das Kriminalitäts- und Unsicherheitsproblem ethnischer Minderheiten im Blick behalten wird.

9 Polizeipraxis und Polizeiforschung Reinhard Mokros

Der Titel dieses Beitrages – und das ist mir wohl bewusst – ist auf den ersten Blick betrachtet wenig aussagekräftig. Außerdem suggeriert er, dass die Bereiche Polizeipraxis und Polizeiforschung eindeutig beschreibbar sind und sich als monolithische Blöcke gegenüber stehen. Dies ist aber keinesfalls so. Bei einem Rückblick auf die Anfänge muss für das Projekt MORS festgestellt werden, dass sich die Beteiligten nicht gründlich genug mit den Gegebenheiten im Feld und den Möglichkeiten seiner Erforschung befasst haben. Wenn dies geschehen wäre, hätte das Projekt wohl kaum zu anderen Ergebnissen geführt, den Forschern wäre allerdings manche Enttäuschung erspart geblieben. 9.1 Blick auf die Polizeipraxis Als ‚Polizei’ werden in Deutschland die Polizeibehörden in den Bundesländern, das Bundeskriminalamt und die Bundespolizei112 bezeichnet. Das Handeln dieser Akteure ließe sich als Polizeipraxis bezeichnen. Allerdings – dies deuten die unterschiedlichen Bezeichnungen schon an – ist die Polizeiarbeit so verschiedenartig, dass man besser von Polizeipraxen spricht. Auf der Akteursebene muss zwischen den Polizeibehörden und deren offiziellen Repräsentanten und den ausführenden Polizeibeamtinnen und Polizeibeamten unterschieden werden. Die Polizei ist sowohl lokal als auch in unterschiedliche Organisationseinheiten eingeteilt. Die Unterschiede zwischen diesen Polizeien sind mal mehr und mal weniger groß. Es handelt sich jedenfalls um unterschiedliche Organisationskulturen. Polizeiforscher sind gut beraten, wenn sie sich vor dem ersten Kontakt zur Polizeipraxis mit diesen Rahmenbedingungen auseinandersetzen. Rückblickend mussten wir feststellen, dass wir dies im Projekt MORS nicht ausreichend getan haben. Polizeipraxis und Polizeiforschung sprechen verschiedene Sprachen und folgen unterschiedlichen Logiken. Dies zeigt sich zum Beispiel an dem Begriff ‚Problem’. Für den Polizeiforscher signalisiert er, dass sich hier ein interessantes Betätigungsfeld bietet, dessen Erforschung sich lohnt. Der Polizeipraktiker sieht in einem Problem einen für die Organisation unerwünschten Tatbestand, der möglichst bald aus der Welt geschafft werden muss. Die Problemlösung sollte möglichst effizient und effektiv geschehen. Dabei ist Beratung durchaus erwünscht. Den eigenen Organisationsangehörigen, die in vielen Fällen dem Problem am nächsten stehen, wird dabei nur in den seltensten Fällen eine Problemlösungskompetenz zugetraut. Ihnen wird – und dies haben wir im Projekt MORS im Hinblick auf die Einstellungsberater erfahren – eine Kenntnis der Gesamtzusammenhänge nicht zugetraut. Ein Beamter des nordrheinwestfälischen Innenministeriums sprach von der ‚Froschperspektive’, welche diese Beamten haben. Dagegen sieht die empirische Polizeiforschung – wie jede andere Sozialforschung auch – die Polizeibeamtinnen und Polizeibeamten an der Basis als Experten für den jeweiligen 112

Bis zum 1.7.2005: Bundesgrenzschutz.

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Polizeipraxis und Polizeiforschung

Arbeitsbereich an. Wer als Forscher das Handeln von Menschen, ihre Alltagspraxis und Lebenswelten empirisch untersuchen will, wird dies tun, indem er zum Beispiel mit Beteiligten Gespräche (z.B. Experteninterviews) führt, in der Hoffnung, auf diese Weise gehaltvolle Informationen über die interessierende Praxis zu erhalten. Eine andere Möglichkeit ist, an dieser Alltagspraxis möglichst längerfristig teilzunehmen und mit ihr vertraut zu werden, um sie in ihren alltäglichen Vollzügen beobachten zu können (Lüders 2004: 384 f.). Diese teilnehmende Beobachtung ist ein Verfahren, durch welches der Beobachter sinnlich wahrnehmbares Handeln erfassen will. Der Forscher selbst verhält sich bei der Beobachtung gegenüber dem zu Beobachtenden grundsätzlich passiv, wobei er gleichzeitig versucht, seine Beobachtung im Sinne seiner Fragestellung zu systematisieren und den Beobachtungsvorgang kritisch hinsichtlich einer Verzerrung durch seine Perspektive zu prüfen (Girtler 1992: 44). In beiden Fällen wird der Befragte bzw. Beobachtete als Experte der Praxis gesehen. Eine solche teilnehmende Beobachtung plante die Projektgruppe MORS. Wir wollten Polizeibeamtinnen und Polizeibeamten aus Zuwandererfamilien während der Streife und in alltäglichen Einsatzsituationen (wie z.B. einer Verkehrskontrolle) begleiten, um die Interaktionen zwischen Angehörigen der deutschen Wohnbevölkerung sowie denen aus Zuwandererfamilien zu beobachten. Allerdings benötigt man dafür eine Erlaubnis der jeweiligen Behördenleitung. Hier wird eine Problematik sichtbar, die einer wissenschaftlichen Polizeiforschung abträglich sein könnte: Die Polizeibehörden und die polizeiinternen Forschungsstellen, die oft auch Forschungsvermittlungsagenturen sind (so Behr 2006: 17), können über die Regulierung des Feldzuganges bzw. über die Steuerung der Nachfrage (Vergabe von Forschungsaufträgen) ‚unerwünschte’ Themen abblocken und für die Organisation als ‚nützlich’ angesehene Forschungen fördern. Unerwünscht könnten Themen sein, die das Ansehen der Polizei in der Öffentlichkeit beeinträchtigen (z.B. die Problematik polizeilichen Fehlverhaltens wie Übergriffe oder Korruption) oder die Unruhe in der Belegschaft bzw. Zweifel an der Richtigkeit von Organisationsentscheidungen hervorrufen könnten (z.B. die Evaluation neuer Schichtdienstmodelle oder Untersuchungen zur Berufs- und Arbeitszufriedenheit). Die Bewertung der ‚Nützlichkeit’ von Forschungsvorhaben erfolgt nicht selten nach betriebswirtschaftlichen Kriterien. So werden Sozialwissenschaftler gefragt, welchen „Mehrwert“ ihre Forschung für die Polizei habe oder es werden methodische Ansätze von Beamten der Ministerialbürokratie (also sozialwissenschaftlichen Laien) als „zu wenig outputorientiert“ bewertet und abgelehnt (so mit Bezug zum Projekt MORS: Behr 2006: 17). Mit solchen Argumenten wurde der Projektgruppe durch das nordrhein-westfälische Innenministerium die teilnehmende Beobachtung in einer Polizeibehörde untersagt. Weil die Polizei sehr hierarchisch strukturiert ist, beeinflusst eine solche Entscheidung alle Beteiligten in der Polizeipraxis. Diese machen nämliche die Kooperation mit Forschern vom Votum ‚vorgesetzter Stellen’ abhängig. Das gilt selbst dann, wenn rechtlich kein Weisungsverhältnis besteht. So bot der Polizeipräsident einer nordrhein-westfälischen Großstadt spontan die Mitwirkung seiner Behörde am Projekt an. In einem längeren Gespräch, an dem auch der maßgebliche Abteilungsleiter teilnahm, ließ sich der Polizeipräsident über das Projekt informieren. Ausdrücklich gefragt wurde nach dem personellen Aufwand, der von den Polizeibeamtinnen und Polizeibeamten bei einer Beteiligung geleistet werden müsste. Die Antwort führte zu einem Lächeln und der Reaktion: „Das ist überhaupt kein Problem.“ Der Polizeipräsident empfahl uns sogar weiter, und der Polizeipräsident in der Nachbarstadt zeigte sich ebenfalls interessiert. Dieser fragte jedoch vor einem Kontakt mit Vertretern der Projektgruppe im Innenministeri-

Blick auf die Polizeipraxis

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um nach. Als er dort erfuhr, dass man dem Projekt MORS ablehnend gegenüber steht, wollte er nicht mitmachen. Sein Kollege zog die bereits gemachte Zusage zurück. Ein weiterer Grund für die Distanz zwischen Polizeipraxis und Polizeiforschung könnte die Skepsis der Polizeipraxis gegenüber einer Beratung sein, die ihr ‚von außen aufgedrängt’ werden soll. Sozialwissenschaftler, die ein ‚Problem’ innerhalb der Polizei erkannt haben wollen und dafür auch Lösungsansätze offerieren, hält man gerne auf Abstand. Man verlässt sich lieber auf die Expertise von Sozialwissenschaftlern aus den eigenen Reihen, die innerhalb eines genau festgelegten Auftrages arbeiten. Bei der Beratung durch interne Experten kann die Organisation entscheiden, ob und inwieweit die Ergebnisse der Öffentlichkeit bekannt gemacht werden. Es wird so der Eindruck vermieden, die Polizei habe ein ‚Problem’, zu dessen Lösung sie selbst nichts beitragen könne. So wurde kurz nach der Ablehnung des Projektes MORS das Landesamt für Ausbildung, Fortbildung und Personalangelegenheiten der Polizei NRW mit der Entwicklung eines Konzeptes zur gezielten Werbung von Bewerbern aus Zuwandererfamilien beauftragt. Auch andere Polizeien trauen Experten aus den eigenen Reihen mehr zu als externen Sozialwissenschaftlern, und zwar auch dann, wenn es sich nicht um polizeispezifische Themen handelt. So gibt Reza Ahmari, Dipl.-Verwaltungswirt und Polizeihauptkommissar bei der Bundespolizei, der als Pressesprecher bei der Bundespolizeidirektion Koblenz arbeitet, eine Antwort auf die Frage, wie „eine interkulturelle Öffnung (der Polizei R.M.) prozessorientiert, nachhaltig und zugleich praxisorientiert erfolgen“ kann. Er will eine „Handlungsorientierung“ geben, die „zumindest den Anspruch einer Anregung zu weiteren Überlegungen bzw. möglichen Grundsteinlegung für eine örtlich angepasste Konzeption zur interkulturellen Öffnung von Polizei“ hat (2009: 31). Zur gezielten Werbung von Polizeibeamtinnen und Polizeibeamten aus Zuwandererfamilien schreibt Reza Ahmari: „Unabhängig von der Berücksichtigung interkultureller Aspekte, wurde erst spät mit einer modernen und erfolgsorientierten Nachwuchsgewinnung für die Polizei begonnen. Auf diesem Sektor hat sich in den letzten Jahren viel bewegt. Sei es beispielsweise ein adressatengerechter Internetauftritt oder ansprechende Werbetexte sogar auf Streifenfahrzeugen. Allerdings wird noch nicht in allen Polizeien der Länder und des Bundes bei der Personalgewinnung ausreichend berücksichtigt, dass in zwei bis drei Jahren jeder zweite Bewerber bei der Polizei – zumindest aus den Städten und Ballungsgebieten in Deutschland – Migrationshintergrund haben wird. Es müssen insbesondere bei der Polizei verstärkt Einstellungsberater mit Migrationshintergrund eingesetzt werden, um dieser in Kürze völlig veränderten Bewerberlage gerecht zu werden – auch, um den Vorbehalten, die in den Migrantenfamilien der potentiellen Bewerber gegenüber der Institution Polizei bestehen, angemessen entgegentreten zu können.“ (ebd.: 32)

Diese Erfahrungen zeigen, dass die Polizeipraxis durchaus bemüht ist, sich gegenüber der externen Polizeiforschung abzuschotten. Dies geschieht über sehr restriktive Regelungen des Feldzuganges. Deren Notwendigkeit wird mit dem Hinweis auf knappe Personalressourcen und der damit verbundenen Belastung der Polizeibeamtinnen und Polizeibeamten begründet. Der Titel dieses Beitrages könnte also bedeuten: Polizeipraxis auf der einen und Polizeiforschung auf der anderen Seite.

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Polizeipraxis und Polizeiforschung

9.2 Blick auf die Polizeiforschung Innerhalb der scientific community gibt es kein einheitliches Verständnis von Polizeiforschung. So fragt Thomas Feltes (2002: 245): „Geht es um „Forschung in der Polizei, für die Polizei oder über die Polizei? Oder alles zusammen und gleichzeitig?“ Jo Reichertz (2007: 136) unterscheidet „sehr strikt zwischen einer Forschung, die für die Polizei betrieben oder von der Polizei erstellt und einer Forschung, die über die Polizei angestellt wird.“ Für ihn ist eine Forschung, die von der Polizei selbst oder in deren Auftrag betrieben wird, keine wissenschaftliche Forschung. Als Begründung dafür führt er an, dass Wissenschaft und Polizei zwei eigene und unabhängige Bereiche gesellschaftlichen Lebens seien und über unterschiedliche Aufgaben, Ziele, Bewertungsstandards und Handlungslogiken verfügten (ebd.). Allerdings geht es ihm bei der Kontroverse um die Forschung über vs. für und in der Polizei nicht um Wissenschaft auf der einen und Polizei auf der anderen Seite, sondern um die Perspektive der Polizeiforscher auf ihren Gegenstand. Hier unterscheidet Reichertz (ebd.: 137) die „Gebundenheit an die Perspektive der Polizei“ auf Seiten der Forscher, die für und in der Polizei forschen einerseits und die „Gebundenheit der anderen an die Perspektive der Soziologie“. Die „Betrachtung der Polizei von außerhalb öffnet sehr viel leichter […] den Blick für die Besonderheit des scheinbar Selbstverständlichen, für Alternativen und für Neues“ (ebd.). Diese Überwindung von alltagsweltlichen Sichtweisen auf den Forschungsgegenstand, das ‚Sich-fremd-machen’, ist eine Leistung, die von jedem Forscher zu erbringen ist, und zwar unabhängig davon, ob er in der Organisation tätig ist bzw. in deren Auftrag forscht oder von ‚außen’ kommt. Die Unterscheidung in für bzw. in und über ist allenfalls nützlich, wenn man sich über den Forschungsprozess und die ihm immanenten Distanzierungsnotwendigkeiten verständigen will. „Externe Forschung muss sich annähern, um sich dann wieder abzugrenzen. Interne Forschung muss den anderen Weg gehen (zunächst Abgrenzung, dann wieder Annäherung)“ (Ohlemacher 2003: 145). In keinem Fall darf wissenschaftliche Forschung ungeprüft Sichtweisen übernehmen. Das gilt für die Forschung für die Polizei, in der Polizei und über die Polizei gleichermaßen. „Man kann in der Polizei über die Polizei forschen. Forschung für die Polizei muss nicht Forschen wider (besseren) kriminologischen Wissens sein. Anschlussfähigkeit an polizeiinterne Diskurse und polizeitaugliche Ergebnisdarstellung ist auch das Ziel der Forschung über die Polizei“ (Mensching 2004: 125). Anlässlich einer Tagung des „Arbeitskreises empirische Polizeiforschung“ stellten daher Karlhans Liebl und Thomas Ohlemacher (2000: 10) fest: „Die Kämpfe zwischen für vs über sind gekämpft, es geht nunmehr um die integrative Forschung, in, für und über die Polizei […] mit dem Ziel eines deutlich kumulierten Vorgehens“. Reichertz (2007: 136) kritisiert, dass mit diesem Statement die Debatte beendet werde, bevor sie richtig begonnen hätte. Das ‚und’, welches die Polizeiforschung von der Polizeipraxis trennt, bedeutet aus Sicht der Polizeiforscher das Bestehen auf die Unabhängigkeit wissenschaftlicher Forschung von Zielvorgaben aus der Praxis.

Polizeipraxis und Polizeiforschung als Gegensatz

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9.3 Polizeipraxis und Polizeiforschung als Gegensatz Im Titel dieses Beitrages wird die Polizeipraxis durch ein ‚und’ von der Polizeiforschung getrennt. Dies könnte auf ein Spannungsverhältnis hindeuten, welches nach Meinung einiger Polizeiforscher aus Zerwürfnissen zwischen Polizeipraktiken und Polizeiforschern zu Beginn der 1970er Jahre resultiert. Zu diesem Zeitpunkt beginnt in Deutschland eine nennenswerte sozialwissenschaftliche Polizeiforschung. Sie ist verknüpft mit dem Forschungsprogramm der Kritischen Kriminologie und der Rezeption des Labeling Approach. Die „Zuschreibungsprozesse von Kriminalität“ und damit auch die Polizei gerieten ins Blickfeld der Forscher (Kreissl 1991: 375 f.). Eine der ersten Arbeiten dieser Art war die Untersuchung von Johannes Feest und Erhard Blankenburg mit dem Titel „Die Definitionsmacht der Polizei. Strategien der Strafverfolgung und soziale Selektion“ aus dem Jahre 1972. Die beiden Forscher haben das Verhalten der Polizei in typischen konkreten Situationen beschrieben und analysiert. Als Methode wurde die Teilnehmende Beobachtung eingesetzt. „Insgesamt verbrachte der Beobachter etwa 770 Stunden mit den Polizeibeamten, davon über 300 Stunden bei Streifen der Schutzpolizei, etwa 130 Stunden auf Revierwache (mit hauptsächlichem Fußstreifendienst, R.M.) und weitere 160 Stunden bei der Kriminalpolizei“ (Feest/Blankenburg 1972: 12). Im Mittelpunkt dieser und anderer Forschungsarbeiten in den 1970er Jahren stand die Herausarbeitung der polizeilichen Handlungsräume und der festgestellten Selektivität bei der Verfolgung von Straftaten, die in der angelsächsischen Literatur mit dem Begriff „police discretion“ und in Deutschland als „Definitionsmacht der Polizei“ bezeichnet werden (Lehne 1993: 393). Obwohl in Deutschland für die Polizei bei der Verfolgung von Straftaten das Legalitätsprinzip gilt, haben die Polizeibeamten – z.B. im Hinblick auf die Intensität ihrer Ermittlungen – einen gewissen Entscheidungsspielraum. Die Polizeiforscher richteten ihren Blick auf jene Faktoren, „die steuernden und systematisierenden Einfluss auf die Ausfüllung dieser Spielräume haben: Rekrutierung und Ausbildung, Berufs- und Gesellschaftsbild, Alltagstheorien, Effizienzkriterien, Organisationsstruktur, etc.“ (ebd.). Die frühen Arbeiten dieser Polizeiforschung wurden vereinzelt in Polizeifachzeitschriften kritisiert (z.B. von Hornthal 1976: 375), und es soll sich – konfrontiert mit deren Ergebnissen – in der Polizei ein gewisses Misstrauen gegenüber sozialwissenschaftlicher Forschung entwickelt haben, was den Feldzugang für Forscher in den folgenden Jahren erschwert haben könnte (so Kreissl 1991: 376). Mehr als zwanzig Jahre nach Veröffentlichung von Feest/Blankenburg urteilt Alexander Pick (1995: 698), inzwischen Rektor der Hochschule der Polizei in VillingenSchwenningen, in einem Aufsatz mit dem Titel „Polizeiwissenschaft zwischen Wissenschaft und Scharlatanerie“: „In der typischen Arroganz von Wahrheitsmonopolisten denunzierten Feest u.a. die deutschen Kriminalisten als ‚bloße Herrschaftstechniker’.“ Und mehr als dreißig Jahre nach den Veröffentlichungen ‚kritischer Polizeiforscher’ stellt der Vizepräsident des Bundeskriminalamtes, Jürgen Stock (2007: 73), fest, dass „glücklicherweise die Zeiten der ‚Staatskriminologie’, eines radikalen ‚Labeling-Ansatzes’ und einer manchmal geradezu ideologisierten Dämonisierung der Polizei durch externe Wissenschaft längst ebenso überwunden [seien] wie die damit einhergehende Abschottung der Polizei“. Die ungewöhnliche Schärfe der Formulierungen lässt Rückschlüsse auf die Gefühle der Verletztheit innerhalb der Eliten der deutschen Polizei zu. Der Grund für das Zerwürfnis zwischen Polizei und Wissenschaft wird darin gesehen, dass die Forschungsergebnisse das Bild einer Polizei vermittelten, „die über ihre kriminalistische Praxis weniger der Durchsetzung geltenden Rechts als vielmehr der Aufrechterhaltung sozialstrukturell verankerten Unrechts dient“ (Reichertz/Schröer 2003: 20).

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Polizeipraxis und Polizeiforschung

Die Wirkung der frühen Arbeiten der Polizeiforschung wurde bisher nicht systematisch untersucht. Vorschnell wird eine ‚Verletztheit’ der Polizei nach der Konfrontation mit einzelnen Forschungsergebnissen unterstellt (der Autor dieses Aufsatzes spricht aber doch einen Absatz vorher selbst von ‚Verletztheit’….?. Andere Einflüsse auf das Verhältnis von Polizeipraxis und (kritischer) Polizeiforschung werden völlig ausgeblendet. Als Beispiel dafür sei die Auseinandersetzung mit dem Terrorismus in den späten 1970er Jahren genannt. Gefragt waren Forschungsarbeiten zu kriminalistischen und kriminaltechnischen Fragestellungen. ‚Weichere’ Themen wie Personalentwicklung, Polizeikultur oder Diversität waren seinerzeit in Deutschland unbekannt. Der Versuch von Johannes Feest und anderen, Anschluss an die angloamerikanische Polizeiforschung zu finden, blieb so im Ansatz stecken. Die Einrichtung von (internen) Fachhochschulen für die Polizeiausbildung in allen Bundesländern führte zu Beginn der 1980er Jahre zu einer Wiederbelebung sozialwissenschaftlicher Polizeiforschung. Neben der Lehre gehört die Forschung zu den Aufgaben der Hochschuldozenten. Diese Forschungen fanden zumeist ohne Beteiligung der Polizeipraxis statt. Als im Jahr 1999 Karlhans Liebl und Thomas Ohlemacher den ‚Arbeitskreis Empirische Polizeiforschung’ gründeten, strebten sie eine Kooperation von Polizeipraxis und Polizeiforschung an. Während der jährlichen Tagungen des Arbeitskreises sollten Forschungsergebnisse mit Praktikern der Polizei diskutiert und Hinweise dazu aufgenommen werden (Liebl 2006: 136). Hier zeichnet sich ein neues Verhältnis von Polizeipraxis und Polizeiforschung ab. 9.4 Polizeipraxis plus Polizeiforschung Bisher wurde das ‚und’ im Titel des Beitrages als Wort für die Abgrenzungsbemühungen zwischen Polizeipraxis und Polizeiforschung verstanden. Es kann allerdings auch als ein ‚plus’ begriffen werden und Gemeinsamkeit ausdrücken. Dies lag durchaus in der Absicht der Projektgruppe. Den Vorgaben der Volkswagen-Stiftung folgend, aber mehr noch aus Überzeugung von der Notwendigkeit eines solchen Vorgehens, wollten wir die Forschung in ständigen Dialog mit den Vertretern relevanter Praxisfelder führen. Zwar ging die Initiative von den Wissenschaftlern aus, doch sollte das Projekt keinesfalls ohne Partizipation der Polizeipraktiker stattfinden. Organisatorisch gab es zwei Ebenen, die im ständigen Austausch stehen sollten: das Projektteam (die Forscher im eigentlichen Sinne) und die Studiengruppe (mit Beteiligung der Praktiker). Angestrebt wurde eine möglichst enge Vernetzung der Projektmitarbeiter mit Praktikern und Experten aus anderen europäischen Staaten. Ein solches Forschungsdesign hat große Ähnlichkeit mit der Aktions- bzw. Handlungsforschung. Dabei wird die Trennung zwischen dem forschenden Wissenschaftler und dem ‚Beforschten’ tendenziell aufgegeben, indem z.B. die Akteure in einem bestimmten Praxisfeld an der Entwicklung von Fragestellungen oder sogar an der Forschungsarbeit selbst beteiligt werden (Weischer 2007: 116). „Mit der Aktionsforschung ist zum einen das Verständnis verknüpft, dass die in einem gesellschaftlichen Praxisfeld Tätigen auch als Expertinnen und Experten in diesem Feld begriffen werden. Zum anderen ist mit der Aktionsforschung auch ein aktivierendes Moment verbunden, indem sich die Beteiligten im Kontext des Forschungsprozesses mit ihren Arbeits- und Lebensbedingungen auseinandersetzen“ (ebd.). Die Aktionsforschung zeichnet sich dadurch aus, dass die Trennung von Subjekt und Objekt des Forschungsprozesses überwunden werden soll, und zwar im Unterschied zu praxisbegleitenden Untersuchungen. Während ansonsten in der Sozialforschung der Grundsatz gilt, dass sich das

Polizeipraxis plus Polizeiforschung

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Untersuchungsfeld während der Untersuchung nicht durch die Tätigkeit des Forschers verändern darf, nimmt bei der Aktionsforschung der Forscher „durch eigene Einwirkungen an der Bewältigung konkreter individueller oder sozialer Schwierigkeiten (im Feld, R.M.) teil“ (Eisenberg 2005: 17 f.). Für eine solche Polizeiforschung mit der Polizeipraxis ist ein gemeinsames Wissenschaftsverständnis förderlich. Auf Seiten der Praxis wird die gesellschaftspolitische Bedeutung der Sozialwissenschaften zwar erkannt, aber kein Nutzen für die eigene Organisation. Um Polizeiforschung und Polizeipraxis einander näher zu bringen, beteiligten sich Polizeiforscher an den Versuchen, in Deutschland eine Polizeiwissenschaft zu implementieren. So versteht Ohlemacher (2006: 219) die empirische Polizeiforschung „als einer der Bausteine einer sich entwickelnden Polizeiwissenschaft“. Für Jürgen Stock (2000: 101) ist die Polizeiwissenschaft sogar „die konsequente Weiterentwicklung der multidisziplinären Polizeiforschung“ und für Feltes (2002: 245) bleibt „eine Polizeiforschung ohne eigene Polizeiwissenschaft auf Dauer sekundär und rudimentär“. Neben einigen Polizeiforschern ist aber auch die Polizeipraxis an der Entwicklung der Polizeiwissenschaft in Deutschland interessiert. Dies geschieht vor allem mit dem Ziel der Professionalisierung und Akademisierung von Aus- und Fortbildung in der Polizei. Im Entwurf des „Gesetzes über die Deutsche Hochschule der Polizei (DHPolG)“113 wird darauf hingewiesen, dass die Polizeiwissenschaft als „Police Science“ in anderen europäischen Staaten sowie in den USA, Kanada, Australien und Japan bereits lange als Wissenschaft anerkannt sei, während es bislang in Deutschland keine Institution gebe, „in der in wissenschaftsgerechten Strukturen die Polizeiwissenschaft entwickelt und gepflegt wird. […] In der Regel findet zumeist eine Auseinandersetzung mit polizeirelevanten Aspekten statt, die von einzelwissenschaftlich motivierten Erkenntnisinteressen geleitet ist. Die integrative wissenschaftliche Aufarbeitung eines Zentralbereichs staatlicher Machtausübung ist jedoch unverzichtbar. Sie ist erforderlich unter dem pragmatischen Blickwinkel einer Professionalisierung polizeilichen Handelns, vor allem im Bereich der Aus- und Fortbildung“.114 Auch Jürgen Stock (2000: 106) sieht eine wichtige Aufgabe der Polizeiwissenschaft darin, „zunächst, gegenwärtig noch verstreut in den verschiedenen Disziplinen – auch in der Kriminologie – verborgenes Wissen zur Polizei zu erheben und zu systematisieren“. Damit hätte die Polizeiwissenschaft zwar eine wichtige „Bündelungsfunktion“, würde sich dabei aber auf das Sammeln und Auswerten von Erkenntnissen anderer Wissenschaften beschränken. Dies genügt wohl kaum dem Anspruch an eine eigenständige Wissenschaft. Insofern fordert er auch eine Auseinandersetzung mit den wissenschaftlichen Erkenntnissen über die Polizei, die über das bloße Sammeln von Informationen hinausgeht. Aufgabe der Polizeiwissenschaft sei es, diese Erkenntnisse zu synthetisieren, sie zu einem integrierten polizeiwissenschaftlichen (Grund-) Wissen zusammenzuführen, die gewonnenen Daten nach Hintergründen, Zusammenhängen und Strukturen zu untersuchen. Schließlich soll die Polizeiwissenschaft neue Fragestellungen initiieren, um Orientierungswissen zu produzieren und damit den Versuch einer umfassenden Theoriebildung unternehmen. Aufgabe der Polizeiwissenschaft sei danach die „Herausbildung einer spezifischen, umfassenden Polizeitheorie“ (ebd.: 136).

113

Gesetzentwurf der Landesregierung NRW v. 22.11.2004, LT-Drs. 13 / 6258. Im Internet verfügbar: http://www. landtag.nrw.de/portal/WWW/dokumentenarchiv/Dokument/MMD13-6258.pdf (8.10.2009). 114 LT-Drs. 13/6258: 28.

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Polizeipraxis und Polizeiforschung

Die Verbesserung der polizeilichen Aus- und Fortbildung ist nur ein Grund für die Einführung der Polizeiwissenschaft in Deutschland. Ein weiterer ist das Anliegen, „die Vielfalt, Defizite und Probleme der unterschiedlichsten aus den Teildisziplinen anderer Wissenschaften hervorgehenden Forschungsansätze zugunsten einer stärker homogen angelegten Wissenschaftsdisziplin zu überwinden“ (Lange 2003: 437). Die Polizeiwissenschaft würde eine Bündelungsfunktion wahrnehmen, die sehr stark auf die Bedarfe der Polizeipraxis ausgerichtet ist. Dies könnte zu einer besseren Akzeptanz der Polizeiforschung in der Polizeipraxis beitragen.

10 Interkulturelle Öffnung der Verwaltung – fremdelt die Rechtsordnung? Rüdiger Lautmann

Das Ziel der Studiengruppe ließ sich anfangs mit dem programmatischen Satz »Ausländer in die Polizei!« knapp umreißen. Doch, war das nicht bloß »gut gemeint«, ja ein bisschen naiv? Die schmissige Formel lässt den Hinweis auf die Hintergrundsüberlegungen vermissen, die wir durchaus angestellt haben. In diesem Kapitel werden einige sozial- und rechtstheoretische Reflexionen mitgeteilt, die das anspruchsvolle Ziel begleiten müssen. Interkulturelle Öffnung, ethnische Diversität, transnationale Sensibilität usw. weisen auf Pfade eines sozialen Strukturwandels hin, der Gesellschaft und Staat grundlegend verändern wird und daher nicht sorgfältig genug geprüft werden kann. Im Gespräch mit den Organisationspraktikern ging es nicht so grundlegend zu; hier dominierten die Fragen nach handfesten Informationen. »Akademisches« kann hier keine Aufmerksamkeit finden; die Wissenschaftler müssen ihre Hausaufgaben selber machen. Die Seite der Forschung muss sich diesen Kopf zerbrechen, und von ihr wird auch zu Recht erwartet, die gedanklichen Voraussetzungen und möglichen Nebenfolgen erwogen zu haben. Immigrationspolitik – individualistisch, organisationell, gesellschaftlich? In den vergangenen Jahrzehnten wurde die Einwanderung nach Deutschland auf einer individualistischen Ebene betrachtet, am deutlichsten im früheren Rotationsmodell. Dementsprechend waren es denn auch einzelne Männer türkischer Herkunft, die in der deutschen Polizei auftauchten. Inzwischen lernen wir, diesen Vorgang unter kollektivistischen Gesichtspunkten zu sehen: Bevölkerungen in Millionengröße, teils hier ansässig seit mehreren Generationen, sind zu integrieren und bilden einen Politikfaktor im Innern wie im Äußeren. Und die Polizei soll nicht einzelne Bewerber »von dort« akzeptieren, sondern in ihrem Personal die ethnische Mischung der deutschen Gesamtbevölkerung repräsentieren. So jedenfalls lautet das politische Programm, auch für eine Reihe von Länderpolizeien. In der Realität allerdings scheint die Polizei die Rekrutierung noch individualistisch zu betreiben: Ein Modell kollektiver Repräsentanz steht auch ihr nicht zur Verfügung. Indessen gilt dies nur für eine Organisationsrealität, deren Tage gezählt sind, weil sie hinter den offiziellen Zielsetzungen und dem Sog der Migrationstatsachen zurückgeblieben ist. Mögen viele noch von einer »Sensibilisierung für Interkulturelles« schwärmen, so zeigt der Entwicklungspfeil doch längst zur interkulturellen Durchdringung der gesellschaftlichen Organisationen. In der Phase der Sensibilisierung kam es darauf an, Einzelfälle von rassistischen Vorurteilen – gegenüber Klienten und Kollegen – zu ahnden und zu minimieren. Den Vorwurf des Rassismus konterte die Polizei stets mit der (gar nicht einmal unplausiblen) Behauptung, die Absicht einer Ausländerdiskriminierung sei nicht gegeben bzw. unbewiesen. Gelegentlich vorkommende Fälle seien die Ausnahme, Neutralität hingegen die Regel. Heute kann

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Interkulturelle Öffnung der Verwaltung – fremdelt die Rechtsordnung?

die Suche nach Einzelfällen zurücktreten; eine auf Kollektivstrukturen zielende, i.e.S. sozialwissenschaftliche Interpretation greift. Für die Polizeiorganisation bedeutet das, die hier bestehende Berufskultur zu prüfen und gegebenenfalls zu verändern. Ob die kollektivistische Neuorientierung sich auf den institutional racism beschränken kann – also auf die mesosoziale Ebene, auf die organisationellen Strukturen – und nicht vielmehr auf eine makrosoziale Ebene ausgeweitet werden muss, steht dahin. Unter pragmatischen Gesichtspunkten empfehlen sich Analysen und Reformen zunächst innerhalb der Organisation. Hier gewinnt eine Politik ethnischer Diversität ihre Bodenhaftung – und ihre Gesprächspartner. Nützen können beispielsweise Syndikalisierungen von Polizisten mit migrantischem Hintergrund (so erschreckt eine Einheitsgewerkschaft anfangs reagieren mag), weil sie hierdurch aus langandauernder Isolation erlöst werden können (hierzu vgl. Holdaway in diesem Band; Holdaway/O’Neill 2004, für Großbritannien). Interethnische Sensibilität dürfte kein Produkt individualistischer Maßnahmen sein (wie etwa die Sanktionierung rassistischer Vorkommnisse, Appelle in der Aus- und Fortbildung u.ä.). Vielmehr muss über kollektivistische Formen in der Einwanderungsgesellschaft nachgedacht werden, auf der Ebene ihrer Gliederungen. Der Einzelfall ändert seine Bedeutung: In den Medien skandalisiert, in der Organisationshierarchie auf allen Etagen diskutiert wird er zum Symptom allgemeiner Verhältnisse. Eine Vielzahl von Ereignissen, die jedes für sich genommen kleinförmig sein können, schafft ein diversitätssensibles Bewusstsein und die Erwartung eines Wandels. Aus diesem Klima kann eine Dynamik erwachsen, welche die Organisationen von Recht und Sicherheit verändert. Ein Haufen von Fragen türmt sich hier auf. Bleibt das Ideal eines einheitlichen Rechts gewahrt – oder droht ein Patchwork der Normordnungen? Verlangt die Tatsache der Einwanderung überhaupt, auch den institutionellen Kern der Aufnahmegesellschaft für Migranten zu öffnen? Die Verheißung der Gleichheit Die gesellschaftliche Bedeutung des Wandels der Sicherheitsorganisationen versteht sich nicht von selbst. Warum lohnt die Anstrengung, worin besteht ihr integrationspolitischer Mehrwert? Hierauf sei zuerst mit einem Verweis auf die symbolische Ordnung der Ungleichheit geantwortet. Zuwanderer fügen sich in die Statusordnung der Aufnahmegesellschaft ein. Mögen sie bei ihrer Ankunft noch unklassifiziert sein, so wird ihnen nach kurzer Zeit ein Rangplatz zugewiesen – nur zu oft am unteren Ende der Hierarchie. Nachdem das Problem des Bleibendürfens gelöst ist, beginnt ein Ringen um den sozialen Aufstieg, zumal wenn Migranten in ihrer Herkunftsgesellschaft nicht »unten« gestanden haben. Doch selbst wenn sie nach Bildung, Berufstätigkeit und Einkommen höher einzustufen wären, bleibt ihnen meist die entsprechende „Privilegierung in der sozialen Schätzung“ (Max Weber) vorenthalten. Das Merkmal des Fremdseins vernichtet alle bislang erworbenen Verdienste – etwa der ökonomischen Leistung –, die bei Einheimischen in der Statuszuweisung durchschlagen. Außenseiter werden zwar von der Rangskala nicht unbedingt übergangen, aber mit dem geringsten Prestige versehen. Die symbolische Ordnung der Ungleichheit enthält einige Elemente des Wissens und Bewertens, die im Alltagsbewusstsein nicht präsent sind. Auf der Stufenleiter sozialen Ansehens sieht man für gewöhnlich den »Normalbürger« klettern; dieser war bislang weiß, männlich und nicht stigmatisiert. Zuwanderer aber tragen ein ausschließendes Merkmal, je nachdem welchen ethnokulturellen Hintergrunds sie sind. Die Bevölkerung hat ein scharfes Urteil über die Quali-

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tät der Herkunftsländer. Je osteuropäischer und vorderasiatischer das Land, desto abfälliger die Bewertung (Delhey 2004: 40). Wenn Migranten in die Organisationen von Recht und Sicherheit aufgenommen werden, findet eine individuelle und kollektive Entstigmatisierung statt. Nicht nur der einzelne Sicherheitsdienstleister profitiert von seiner herausgehobenen Stellung, auch das kollektive Bild seiner ethnischen Gruppe; ja der Gesamtheit der Migranten dürfte in Bewegung geraten. Die Eigengruppe eines Polizeibeamten mit migrantischem Hintergrund bemerkt, wie einer der Ihren den Sprung über den Graben getan hat. Die Majoritätsbevölkerung nimmt wahr, dass die vormals Fremden nunmehr im Eigenen angekommen sind. Jede Situation, in der solche Polizisten gegenüber einheimischen Klienten tätig werden, muss anfangs überraschend wirken und das Wissenssyndrom des sozialen Ausschlusses in Schwingung versetzen. Vormalige Klassifikationsgewissheiten geraten ins Wanken. Das politische Programm der Staatsbürgerschaft (citizenship) nimmt an, eine moderne Gesellschaft wandele sich in eine Gemeinschaft von Inkludierten. Offen ist, ob das als eine Integration oder als eine Differenzierung zu verstehen ist. Im Falle der Eingewanderten gilt: Werden einige von ihnen in den staatlichen Behörden beschäftigt, so verstärkt das die Schichtungsstruktur innerhalb der betreffenden Ethnie. Inklusion eröffnet Chancen, schafft aber keine Gleichheit. Nicht einmal für die Einheimischen kann unterstellt werden, in allen Sozialmilieus werde dasselbe Programm der Staatsbürgerschaft verfolgt. Und innerhalb von Zuwanderergruppen dürfte ebenfalls nach Milieu und Generation (vor allem auch: Aufenthaltsgeneration) unterschieden werden. Das macht Citizenship zwar nicht als Konzept obsolet. Aber bevor nicht die Auffassungen empirisch ermittelt, ihre Gemeinsamkeiten und Reibungsflächen hermeneutisch abgeklärt sind, kann Citizenship nicht als plausibles Programm der Zuwanderungsgesellschaft ausgegeben werden. Es entscheiden die Differenzierungsformen einer Gesellschaft darüber, welche (Kombinationen von) sozialen Positionen Personen einnehmen können; die Staatsbürgerschaft wird erst durch das Zusammenspiel funktionaler, segmentärer und stratifikatorischer Differenzierungen konstituiert (Holz 2001: 56). Die gegenwärtige Literatur zur Exklusionsthematik behandelt Migranten vornehmlich unter dem Gesichtspunkt, dass sie zur neuen underclass zählen, sich in heruntergekommenen Stadtquartieren sammeln, in gewissen Kriminalstatistiken auftauchen, in illegale Geschäfte verwickelt seien usw. – also im Kontext von Ungleichheit und Sozialproblemen, nicht aber als Ausgeschlossene per se. Die Integrationsfrage stellt sich gar nicht für sämtliche Migranten (man denke an Neubürger aus der Schweiz, aus der EU oder aus den USA), sondern nur für diejenigen unter ihnen, die (noch) nicht willkommen geheißen werden. Dass zwischen In- und Ausländern unterschieden wird, erscheint den meisten immer noch als etwas kulturell Selbstverständliches – etwa so, wie man zwischen Frauen und Männern oder zwischen Jungen und Alten schon in der ersten Wahrnehmung unterscheidet. Die Klassifikation meines Gegenüber geschieht bereits beim räumlichen Näherkommen, früher als alle gestische und sprachliche Kommunikation. Der Staatsangehörigkeits-Status sitzt fest auf dem Individuum, zugeschrieben bei Geburt. All diese Routinen beeinflussen die Interaktionen des Alltags, und sie verschwinden auch nicht im politischen Handeln. Dass Ausländer vom Wahlrecht ausgeschlossen sind, das »ist kein Thema« (die gelegentliche Mitbestimmung auf kommunaler Ebene ändert daran noch nichts). Es existiert ein Handlungsfeld des »normalen« und »rationalen« Nationalismus, an dem sich kaum jemand stört, möglicherweise nicht einmal unter Zuwanderern (solange wie sie sich noch mit dem »Vaterland« ihrer Herkunft oder ihres familialen

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Interkulturelle Öffnung der Verwaltung – fremdelt die Rechtsordnung?

Hintergrundes identifizieren). In anderen Abteilungen des Staats – etwa für das Militär oder die allgemeine öffentliche Verwaltung – bröckelt die Selbstverständlichkeit, dass nur nichtmigrantische Staatsangehörige eintreten können. Die Zustände in einem Einwanderungsland – wenn es sich denn nur so explizit erklären wollte – haben hier ihre tatsächlichen Konsequenzen. Die Integration der zugewanderten Populationen blickt auf eine ausgedehnte, kaum überschaubare Agenda. Bislang aufgerufen wurden die Fragen der Staatsangehörigkeit und des Aufenthaltsstatus. Beide kleiden sich in Rechtsform, als Bundesgesetze. Wenig diskutiert sind die zahlreichen anderen Fragen, etwa die Mitwirkung von Personen mit migrantischem Hintergrund in den Organisationen des Rechts. Die Polizei, als eine im Alltag und für alle gut sichtbare Einrichtung, besitzt hier eine Schlüsselstellung. Zuwanderung als Herausforderung des Rechtsstaats Der Rechtsstaat sieht sich gegenwärtig geradezu existenziellen Herausforderungen ausgesetzt, die von außen kommen und im Inneren wirken. Die liberalen und sozialen Inhalte werden geschüttelt und geleert. An drei Fronten vor allem kämpft der Rechtsstaat um sein Überleben: Sicherheit (vor terroristischen Angriffen), Arbeit und Beschäftigung (durch die Auslagerung der Produktionsstätten) und nationale Identität (wegen der Tendenz zur Globalisierung). In dem Dreieck von Politik, Wirtschaft und Kultur, worin sich die gesellschaftliche Integration herstellt, steht also jede Seite in Brand. Dieser Totalkonflikt macht den einen Angst, während andere ihn als riskante Chance begreifen. Freuen mag sich die Rechtssoziologie – sie findet ein Feld voller Fragen, für die sie kompetent ist. Die simple Koppelung zweier Wörter erhitzt die Gemüter: Ist Deutschland eine Einwanderungs-Gesellschaft oder nicht? Wir erlebten hier in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts verschiedene Wellen, mit denen viele Neubewohner ins Land kamen: nach 1945 (durch die Vertreibungen aus dem mittelöstlichen Europa), seit den 1960ern (durch die Anwerbung von Gastarbeitern) und seit 1990 (Aussiedler aus der ehemaligen Sowjetunion). Im Resultat hat keines der großen westlichen Länder im letzten Halbjahrhundert einen so hohen Anteil von Migranten aufgenommen. Wie stellt sich das Recht zu dieser Entwicklung? Naturgemäß gibt es keine einheitliche Reaktion, gewiss aber die Möglichkeit, in der Summe der zahlreichen Rechtsreaktionen eine Tendenz auszumachen. Gefragt werden kann: Wirkt das Recht als Inklusion, also heißt es die Eingetroffenen willkommen und erleichtert ihren Weg? Oder wirkt es eher als Exklusion, zielt also auf eine ethnische Abgrenzung zwischen eingesessener und eingewanderter Bevölkerung? Eine rechtssoziologische Antwort gibt es zur Zeit nicht, und die Suche wäre auch müßig, weil ein geschwinder Wandel vonstatten geht. Rechtspolitisch allerdings hat bislang Exklusion den Ton angegeben. Die verzweigten Debatten um »Nation« und »Volk« können bei einer so konkreten Frage wie der interkulturellen Öffnung des Rechtsstabes hintanstehen. Bekanntlich haben vor allem Deutsche die größten Probleme, sich als Nation oder Volk zu denken. Diese Hindernisse begründen sich zeithistorisch; sie belasten – durchaus legitim und jedenfalls real – den Auftritt unseres Landes in weltweiten Zusammenhängen. Die Integration von Zuwanderern rührt an das Gewissen. Zugleich sollten aber auch übereilte Schritte aus »schlechtem Gewissen« unterbleiben; ihnen würde die solide gesellschaftliche Grundlage fehlen, und auch das Recht, »Vorbild« für Andere zu sein, ist verwirkt.

Interkulturelle Öffnung der Verwaltung – fremdelt die Rechtsordnung?

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Wiederum hilft das Konzept der Staatsbürgerschaft (citizenship, eingeführt 1949 von Thomas H. Marshall) weiter. Es wird theoretisch vor allem interessant, nachdem ein Zuwanderer mit der Staatsangehörigkeit die Mitgliedschaft in einem Staat erreicht hat, ihm aber viele Teilhaberechte vorenthalten bleiben. Diese Rechte gehören drei Bereichen an – der politischen Souveränität, den bürgerlichen Freiheiten und der sozialen Teilhabe, einschließlich des Beschäftigungssektors. Die aktuell werdende Frage lautet: Wann und wie wird den Zugewanderten (nachdem sie die formale Staatsangehörigkeit erlangt haben) das besondere soziale Teilhaberecht zugestanden, Mitglied in staatlichen Rechtsapparaten zu sein? In welchem Maße hält ein gesellschaftliches Subsystem ethnische Heterogenität aus? Der »türkisch« aussehende Polizist oder der mit »russischem« Akzent sprechende Vollzugsbeamte z.B. markieren neue und folgenreiche Symbolfiguren der deutschen Einwanderungsgesellschaft. Die aktive Beteiligung von Immigranten in den sicherheitsrelevanten Organisationen des Aufnahmelandes könnte einen Meilenstein im Fortgang der Staatsbürgerschaft setzen. Analog zur Politik des gendermainstreaming kommt vielleicht der Zeitpunkt, über geeignete Maßnahmen eines migrationmainstreaming nachzudenken. Rechtsstab und Ethnizität – theoretische Fragen Der schöne (wenngleich deutungsoffene) Begriff Citizenship täuscht die Einfachheit der Lösung vor: Als müsse Politik sich nur einen Ruck geben, als liege es nur am guten Willen der Wahlberechtigten, als müssten Bürokratien nur flexibel sein – und schon bekämen alle, was ihnen gleichermaßen zusteht. Der Statuserwerb geschieht nicht voluntaristisch, sondern negotiatorisch (als Aushandlung). Eine wechselseitige Anerkennung der ethnokulturellen Milieus setzt eine Reihe grundlegender Umorientierungen voraus. Vieles bleibt hier zu klären. Wer wird als der generalisierte Andere gesehen, dessen Einstellungen übernommen werden? Wie kommen Zuwanderungsgesetze bei ihren Adressaten an und verändern deren Lebensverhältnisse? Wie wirken sich die individuellen Anpassungshandlungen (von Migranten) auf die staatliche Willensbildung aus? Wie interveniert die öffentliche Meinung (Einstellungen in der Bevölkerung; Massenmedien mit ihren oftmals skandalisierenden Berichten) in den Aushandlungsprozess der differenten Populationen? Für den rechtssoziologischen Problemaufriss sind mindestens vier variable Dimensionen auseinander zu halten: Bevölkerung – Staat – Rechtsnomen – administrativer Stab. Das Recht, sein Anwendungsstab und der gesamte Staat gehen nicht ineinander auf, so viele begriffliche und empirische Bezüge zwischen ihnen auch bestehen mögen. Die Ebenen Recht und Rechtsstab sind getrennt zu betrachten, obwohl einige das Recht mit dem staatlichen Durchsetzungsapparat ineinssetzen. Kritiker des präventiven Sicherheitsstaats wittern hier den allmächtigen Leviathan. Wenngleich die Nähe zwischen dem Regime des Rechts einerseits und dem Einfluss der Innen- und Justizbürokratie andererseits nicht zu leugnen ist, muss an deren Differenz festgehalten werden. In der Steuerung des Rechts verflechten sich Kräfte, die verschieden interessiert und organisiert sind, sodass es nicht zur Beute einer homogenen Staatsmacht wird. Zwischen Staat und Rechtsstab wird unterschieden, weil nicht alle Rechtsanwender in Behörden arbeiten, etwa Schlichter nicht (selbst wenn sie hauptberuflich Verwaltungs- oder Justizbeamte sind) und vor allem die Rechtsanwaltschaft nicht. Auch ist die Mitgliedschaft im Rechtsstab nicht an ein juristisches Staatsexamen geknüpft (Polizei, Rechtsbeistand etwa). Wer

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mit migrantischer Herkunft die hiesige Staatsangehörigkeit erworben hat, sieht sich gleichwohl vor besonderen Barrieren, auf eine Rechtsstabposition zu gelangen (außer wohl als Anwältin). Sinnvollerweise sprechen wir hier über den Rechtsstab, auch wenn der Begriff etwas veraltet wirkt. Max Weber benutzt ihn eher selten, aber immerhin innerhalb einer definitorischen Bemerkung zum Rechtsbegriff, der sich konstituiert durch „ein auf Erzwingung der Innehaltung oder Ahndung der Verletzung gerichtetes Handeln eines eigens darauf eingestellten Stabes von Menschen“ (M. Weber 1964 [1921]: § 6 der Soziologischen Grundbegriffe). Mit dem Konzept des Rechtsstabs wird nicht der Professionsaspekt beleuchtet, sondern der Umsetzungsaspekt – das Praktizieren von Rechtsnormen im Alltagshandeln der juristischen Berufe (nicht zu verwechseln mit der organisationstheoretischen Trennung von Stab und Linie). Auf welcher Ebene bewegen sich die Widerstände gegen eine interkulturelle Öffnung der Rechtsstäbe? Ganz offensichtlich, aber völlig unausgesprochen wird allenthalben befürchtet, die Innere Sicherheit werde beeinträchtigt – früher stand hierfür das Angst erregende Bild von der »Knochenerweichung«. Das Gewaltmonopol kann es nicht sein, zum einen weil es nicht angetastet wird, zum anderen weil es dem Staat zukommt und nicht einer bestimmten Volksgruppe in dessen Personal. Gleichwohl könnte die Vorstellung herrschen, es bestehe eine Art von homogener Einheit zwischen Staat, Volk und Recht. Wer ist »der Souverän«, wem haben die Bewohner eines Landes die Hoheit überlassen? Darüber wird seit Thomas Hobbes nachgedacht. Bis heute hält sich der prinzipielle Zweifel, die Menschen als von Natur aus gesellige und in staatliche Gemeinschaft strebende Wesen zu denken, die einander vertrauen; vielmehr existieren sie unter der Maxime des Überlebens in einer regellosen Umgebung. Die Unerträglichkeit dieses Naturzustands bringt die Menschen zu einem Herrschafts- und Unterwerfungsvertrag, worin sie auf ihren originären freien Willen verzichten und sich dem Willen eines Dritten unterwerfen – hinfort der Staat. Die Übertragung aller Freiheit auf den Willen des Herrschers ist an den Zweck gebunden, dass der soziale Frieden einkehrt. Ein Kontrakt grundiert also die staatliche Herrschaft. Solche Gedanken, wie umstritten immer, haben bis heute ihre Kraft nicht eingebüßt. Dabei werden der »Naturzustand« und der »Kontrakt« nicht als historisches Verhältnis, sondern als ideelle Basis gedacht (etwa bei J. Rawls oder J. Habermas). Wer nun zählt in dieser wirkmächtigen Fiktion zu den Menschen, die ihre Freiheit dem Staat überlassen haben? Von wem leitet sich die Legitimität eines aktuellen und realen Staates her? Gibt es etwa ein »älteres« Recht der autochthonen Bevölkerung, dem gegenüber die Zugewanderten zurückstehen müssten? In den Köpfen mancher Eingesessener mag diese Vorstellung grassieren; selbst das klassische Einwanderungsland, die »First New Nation« U.S.A., kennt den Vorrang der Alten Familien. Quasidynastische, quasiaristokratische Legitimitätsvorstellungen überleben unter bürgerlichen Verhältnissen. Wenn das Volk »der Souverän« ist – wer ist hier dann »das Volk«? Möglicherweise steht diese Entscheidung keinem Gesetzgeber offen, sondern bezieht sich auf einen überpositiven Sachverhalt und wäre damit einer Zuwanderungsgesetzgebung vorgängig. Giorgio Agamben diskutiert „das Paradox der Souveränität“, denn der Souverän stehe zugleich innerhalb und außerhalb der Rechtsordnung (2002: 25; zum Folgenden vgl. 50 f.). Hier werden Grundfragen der Ein- und Ausschließung verhandelt. Nicht jede in einem Land anwesende Person gehört »dazu«. Eine Einwanderung ist erst dann vollendet, wenn jemand alle Mitwirkungsrechte besitzt, auch die überpositiven in den Fiktionen des Gesellschaftsvertrags und einer „konstituierenden Gewalt“, die sich nicht in der „konstituierten Gewalt“ erschöpft. Es versteht sich kei-

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neswegs von selbst, auch nicht für »ausländerfreundliche« und nationalismuskritische Haltungen, dass all jene Zugehörigkeiten den »neuen« Deutschen zuerkannt werden. Öffnung der Verwaltung als innerstaatlicher Reflex globaler Vorgänge Besonders offensichtlich vollzieht sich Globalisierung im Bereich der Ökonomie. Ganze Produktionszweige wurden in andere Länder und Erdteile verlagert. Die meisten Großunternehmen operieren weltweit (Absatz, Standorte, Beteiligungen, Verflechtungen). Die Geldwährung wurde europäisiert. Viele altgewohnte Firmennamen sind verschwunden oder haben sich internationalisiert. Auch im Bereich der Politik wandern viele Kompetenzen aus, kommen zwingende Impulse transnationaler Stellen herein. Wie nun reagiert die so genannte Innenpolitik auf die neuen Umstände? Nach der alten Unterscheidung zwischen lokalen und kosmopolitanen Orientierungen (Robert K. Merton) könnte der landeseigene Rechtsstab parochial orientiert bleiben – zu deutsch: in der Kirchturmsperspektive arbeiten. Möglicherweise verspricht es Vorteile, sich an den Gegebenheiten des engeren Umkreises zu orientieren, dabei Traditionen zu bewahren und diese mit dem weltweiten Blick konkurrieren zu lassen. Da der politische Erfolg von Europäisierung und Globalisierung keineswegs gesichert ist, so »unumkehrbar« jene stets auch genannt werden, könnte eine lokal denkende Struktur in Reserve gehalten werden. Jedoch zählt Zuwanderung kaum hierher: Die Migranten sind ja da, die Sozialstruktur enthält diesen weder unbeträchtlichen noch entbehrlichen Bevölkerungsteil, und auch unter lokalsten Gesichtspunkten ist für seine Integration zu sorgen. Politikwissenschaftlich viel diskutiert wird gegenwärtig das Entstehen einer Weltgesellschaft. Bei der Lektüre aktueller Schriften zu diesem Thema imponiert deren Zukunftsbezogenheit; unser Problem einer Öffnung innerstaatlicher Stäbe will fast als theoretischer und historischer Nachzügler erscheinen. Ist das so? Für Bonacker (2003: 123) bewegt sich die Evolution der Weltgesellschaft von einem zunächst territorial differenzierten Politik- und Rechtssystem hin zu einer Transnationalisierung politischer und rechtlicher Inklusionsformen. Mit diesem Wandel verliere der Nationalstaat an Bedeutung. Es zerfalle die Einheit von politischer und rechtlicher Inklusion über den Mechanismus der Staatsbürgerschaft und politischer Vergemeinschaftung. Und es entkoppele sich das Recht von nationalstaatlichen Vorgaben und Rahmenbedingungen. Die beiden Prozesse der »Denationalisierung« (Zürn 1998) und der »interkulturellen Öffnung« arbeiten natürlich nicht gegeneinander, sondern komplementär; Fortschritte bei dem einen befördern auch den anderen. Gemeinsam bauen sie an der Transformation der Rechtskultur(en) – ein Projekt, welches die ethnonationalen Grenzziehungen aushebelt. Dieses Projekt zielt auf etwas noch Unbekanntes, das mit »multikulturellem Rechtsstab« bzw. »Weltgesellschaft« nur visionär und allenfalls vorläufig gültig umschrieben ist. Der Rechtswandel sowohl auf territorialer wie auf globaler Ebene wird neue Formen der Inklusion und Integration hervorbringen – absurd aber wäre die Hoffnung, Exklusion und Desintegration würden damit abgeschafft.

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Einige Begleiterscheinungen der Transnationalisierung müssen bei der ethnischen Öffnung innerstaatlicher Rechtsstäbe nicht übernommen werden: • Das geltende staatliche Recht muss nicht einem »soft law« weichen (verstanden als die staatlich nicht sanktionierten Regeln und Verfahrensweisen, auf die sich Akteure einigen und die sie einhalten, als ob es sich um Recht handelte). • Die Justiz muss nicht ihren rechtsetzenden Einfluss an die Anwaltskanzleien abtreten. (Im Zuge der Globalisierung etablieren sich neben den Gerichten die zwischen Firmen tätigen Anwaltskanzleien als Institutionen, die außerhalb der Parlamente verhaltenssteuernde Normen schaffen). • Der Staat besitzt ein ausdifferenziertes Recht und muss dieses nicht über vage, interkulturell zudem umstrittene Menschenrechtsprinzipien beschaffen. Der Konkretionsgrad der Menschenrechte liegt ja noch weit unter dem der Grundrechtsordnung. M.a.W. die Situation im Globalrahmen stellt sich für die Rechtsstäbe völlig anders dar als im Staatsrahmen. Von einem Paradox zwischen Globalität und Staatsbürgerschaft könnte wohl nur in formaler, spieltheoretischer Hinsicht gesprochen werden. Es schließt einander nicht aus, wenn die Inklusion von Individuen einmal über staatliche Reglements läuft, das andere Mal über eine global verbindliche Institutionalisierung von Menschenrechten. Heute sind »Staatenlose« nicht mehr rechtlos, wenngleich sie längst nicht als »Weltbürger« abgesichert werden. Nur wer in einem sich vollständig isolierenden Nationalstaat eine ganze und homogene Kleine Welt erschaffen wollte – kulturell und ökonomisch autark, von der (Um-) Welt feindselig abgewandt –, würde Globalisierung negieren. So wie die globalen Gremien und Rechtseinrichtungen das nationalstaatliche Innere zu einer ethnischen Öffnung ermutigen, werden positiv verlaufende Erfahrungen mit interkulturell besetzten Staatsbehörden die Globalisierung des Rechts beflügeln. Das »Paradox« zwischen Territorium und Welt wird von einer Vorstellung abgelöst, wonach zwei Armeen mit verschiedenen Strategien demselben Ziel zustreben. „Die multikulturelle Gesellschaft ist das Pendant zur Globalisierung der Lebensverhältnisse“ (Raiser 1999: 332). Europa besitzt eine verschüttete Tradition pluralisierten Rechts André-Jean Arnaud (2002) erinnert an den markanten gesellschaftlichen Pluralismus, wie er vor der Konstituierung des »modernen« juristischen und politischen Denkens bestanden hat. Der heutige Pluralismus, von dem sich Soziologen faszinieren lassen, weise zahlreiche „Ähnlichkeiten“ mit diesem prämodernen Pluralismus auf. Arnaud argumentiert so: Europa erschien seit seinen Ursprüngen immer als wichtiger Kreuzungspunkt von multiplen Praktiken und Ideen, als Ort der Begegnung von unterschiedlichen Rechtsprozessen und Rechtsideen. Noch um die erste Jahrtausendwende erschien das europäische Territorium als ein vielgestaltiges Mosaik, ein Mosaik der Völker, der Sprachen, der Glauben, der Sitten und der Rechtsnormen. Die eigentlich europäische Perspektive ist als die Vitalität eines Pluralismus aufbewahrt. Im Gegensatz zu allen rechtspositivistischen Ideen erschien dieser Pluralismus früher keineswegs als ein Störfaktor. Im Verlauf des Mittelalters gelingt es dem Handel, dem Papsttum und den Universitäten, das Recht zu zentralisieren, zu Lasten des prämodernen Rechtspluralismus. Die von Arnaud skizzierte Entwicklung zeigt Europa als ein ursprünglich rechtspluralistisches Gebiet. Auch wenn wir uns heute daran erinnern, so verhindern doch Europäische Einigung sowie Globalisierung eine Wiederkehr früherer Zustände. Diese betrafen ja auch den

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Rechtsstoff, der selbst bei einer interkulturellen Öffnung der Verwaltung unangetastet bleibt. Und doch scheint „die – historisch ja nicht sehr lange – Epoche der Monopolisierung des Rechts auf den Staat an nun ihrem Ende zuzugehen. Von innen und von außen gibt es Veränderungsdruck“ (Gessner 2002: 298). Pluralismus im Staatsdenken Zu erinnern ist an die lange Diskussion der Sozialphilosophie darüber, wie das natürliche Spannungsverhältnis zwischen der Vielfalt von Individuen und Gruppen einerseits und der staatlichen Einheit andererseits aufzufassen sei. Ein idealistischer Monismus artikuliert sich bei Georg W. F. Hegel, der alle Erfahrungen und Entwicklungen einem universalen Grundprinzip unterwirft. Die gesellschaftlichen Antagonismen vermitteln sich in der höheren Ordnung des Staates und heben sich hier auf. Betrieben wird dies von der Selbstverwirklichung des Weltgeistes, der absoluten Vernunft. Da lassen sich für das Verhältnis zwischen Staat, Recht und Rechtsanwendung nicht eben viele Abweichungen und Flexibilitäten unterbringen. Allenfalls die bei Hegel gedachte Verschiedenheit der Volksgeister bietet eine Anknüpfung für unser Problem. Weitaus stärker schillert der Pluralismusbegriff, der in verschiedenen Versionen auf vielen Feldern der Staatslehre diskutiert wird. Die durch O. v. Gierke seit 1868 aufgebrachte Genossenschaftsidee verlegt den Staat zurück in die bürgerliche Gesellschaft. Es entsteht ein System sich mannigfach überkreuzender Verbände. Staatseinheit, bürgerliche Freiheit und Selbstverwaltung in den Verbänden können miteinander harmonieren, denn es gibt, wie er schrieb, keine prinzipielle Scheidung zwischen individueller und gemeinschaftlicher Willensmacht. F. Tönnies und G. Simmel knüpfen an diese Vorstellungen an. Eine zweite Quelle pluralistischer Vorstellungen sprudelt im amerikanischen Pragmatismus (insbesondere bei W. James und J. Dewey). H.J. Laski musste erkennen, dass der Wille des Staates und die verschiedenen Tendenzen der Verbände aufeinanderprallen, ohne dass ein Schlichter auftritt. Auch war bereits in den 1920er Jahren bekannt, dass die Gesetzgebung von Interessengruppen beeinflusst wurde und der Staat zum Dienstleistungsbetrieb tendierte. Die Freiheit der Individuen und die Macht der Organisationen (vor allem: der wirtschaftlichen Unternehmungen) bestreiten den Anspruch des Staates auf Souveränität, und vielleicht schaffen sie diese sogar heimlich ab. Die bis heute andauernde Pluralismusdiskussion kann wohl an kein Ende kommen. Die Pluralität von Rechtsströmungen – also die Meinungsvielfalt in juristischen Angelegenheiten – nagt an der Souveränität des Staates. Auch konkurriert hier die Freiheit der Individuen, sich für oder gegen Normen zu entscheiden. Die Erfahrungen mit den Totalitarismen des 20. Jahrhunderts haben die Demokratietheorie zu sehr vorsichtigen Formulierungen angehalten. Der hierzu grundlegende Ernst Fraenkel nennt den Staat notwendig heterogen. Der politische Pluralismus begrenzt den Steuerungsradius des Rechts und des Rechtsstabs. Die Widersprüche zwischen Pluralismus und Souveränität beschäftigen dauerhaft das demokratietheoretische Nachdenken; alle mit der interkulturellen Öffnung der Verwaltung verbundenen Fragen werden von diesem Diskurs berührt. Anerkennt man die Unauflöslichkeit der genannten Konflikte in einer pluralistisch strukturierten Gesellschaft, dann bleibt doch Laskis jahrzehntealte Einsicht gültig: Wenn denn das individuelle Streben sich im Medium der Gruppen verwirklicht, wenn die politische Willensbildung sich im Kräftespiel vollzieht, dann müsse die egalitäre Grundlage dieses Prozesses herge-

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stellt werden (anstatt den Vorgang, wie heute hinzuzufügen ist, neoliberaler Deregulation zu überlassen). Dazu gehört zweifellos auch die Gewähr, dass die vom Recht adressierten Populationen, die der Hoheit des Staates zugerechnet werden, einen angemessenen Zugang zum Rechtsstab erhalten. Gefährdet der Pluralismus die Einheit des Rechts? »Kultureller Pluralismus« meint das Nebeneinander verschiedener Rechtsordnungen innerhalb derselben Gesellschaft, beruhend auf religiösen, ethnischen oder sprachlichen Besonderheiten. „Sein klassisches Beispiel ist das friedliche Zusammenleben von Moslems, Juden und Christen im frühen ottomanischen Reich, dessen Liberalität so weit reichte, jeder Gruppe für gewisse Streitigkeiten sogar eine eigene Gerichtsbarkeit zuzubilligen“ (Raiser 1999: 320). Ein Pluralismus dieser Art steht für die Bundesrepublik Deutschland mit Gewissheit nicht an, denn keineswegs ist sie »unter die Türken« gefallen. Einwanderung bedeutet nicht Kolonilisiertwerden. Gleichwohl dürften manche populären Befürchtungen in diese Richtung weisen, als irrationale Ängste vor Identitätsverlust und Fremdherrschaft. Diese Ängste machen ein urdeutsches Spezifikum aus und werden durch die europäische Einigung bislang nur mäßig beruhigt. Eine ethnische Aufspaltung administrativer Zuständigkeiten und Entscheidungsgrundlagen – jede hier wohnende Population erhielte dann ihre eigene – kann nicht auf dem Programm der Interkulturalisierung stehen. Die Einheit des Rechts – bei allen Verschiedenheiten der Interessenlagen und Klienten, trotz des Korporatismus – bleibt ein gültiges Ideal innerstaatlicher Konfliktregulierung. Diese Einheit gilt für die Verfahrensordnungen und für die Anwendbarkeit des materiellen Rechts; sie ist als eine der obersten Ideen in der Rechtskultur dieses Landes überpositiv verankert und außerdem verfassungsrechtlich abgesichert. In der Tradition der Jurisprudenz wurde das Recht der Gesamtgesellschaft zugeordnet, sagt der Anthropologe Leo Pospíil (1992: 139), und deshalb wurde von einer gegebenen Gesellschaft angenommen, dass sie nur ein Rechtssystem habe, welches das Verhalten aller ihrer Mitglieder regle. Den Untergruppen auf den Ebenen unterhalb der Gesamtgesellschaft (Zusammenschlüsse bestimmter Gruppenmitglieder, Siedlungsgemeinschaften, Verwandtschaftsgruppen) wurde a priori die Möglichkeit eigener Rechtsregeln abgesprochen. Pospíil macht für diese Meinung den überragenden Einfluss verantwortlich, den das durchgearbeitete und einheitliche römische Recht auf die europäische Jurisprudenz ausgeübt hat. Auch die frühen Ethnologen seien jener machtvollen Idee noch erlegen. In der Rechtssoziologie indessen stieß der Monismus immer schon auf Bedenken. Sie hat sich in ihren Anfängen, etwa bei Eugen Ehrlich, mit empirischen Beiträgen zum Rechtspluralismus profilieren können. Das Ziel einer Vereinheitlichung gilt hier als so etwas wie die Basisidee der Juristenprofession und der Rechtsdogmatik. Eine Pluralität der Ordnungen anzunehmen ist rechtssoziologischer Konsens geblieben. Allerdings mutete Ehrlichs Befreiungsschlag überzogen an und hatte durch die Polemik Hans Kelsens eine deutliche Niederlage erlitten. So kam man erst allmählich von der Faszination juristischer Eindeutigkeitslogik los, und musste überdies jede Nähe zur gescholtenen Freirechtsschule meiden. Zumal Max Weber favorisierte die formalen Qualitäten des juristischen Denkens, denn zu den Entwicklungsbedingungen der westlichen Moderne rechnet er die Rationalisierung und Systematisierung des Rechts (1960: 278). Die Ordnungen von Sitte, Konvention und Recht stehen für ihn nicht quer zueinander, sondern im genetischen Verhältnis flüssiger Übergänge (63-

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76). Im letzten Kapitel seiner Rechtssoziologie kommt Weber in die Nähe unserer Fragestellung. Nachdem zunächst alle Sonderrechte verschwunden gewesen seien, träte neuestens (es war kurz vor dem ersten Weltkrieg) „eine zunehmende Partikularisierung“ zutage (275). Weber beschreibt das für das Gebiet des Handelsrechts; die neuen Sonderrechte folgen aus der Berufsdifferenzierung usw. Er sieht in der modernen Rechtsentwicklung „Tendenzen, welche eine Auflösung des Rechtsformalismus begünstigen“ (278). Das Entwicklungsschema wäre demnach um eine »nachformale Phase« zu ergänzen. So verwundert Weber die materialen Tendenzen im Rechtsdenken konstatiert, so nüchtern folgert er: „Es liegt also im Kapitalismus als solchem kein entscheidendes Motiv der Begünstigung derjenigen Form der Rationalisierung des Rechts, welche seit der romanistischen Universitätsbildung des Mittelalters dem kontinentalen Okzident spezifisch geblieben ist.“ (287). Ganz offenbar ist die Entwicklung des modernen Rechts nicht zu Ende. Theodor Geiger erwähnt den „Pluralismus der geselligen Ordnungsgefüge“, meint damit aber nur das Nebeneinander von Gesittung, Konventionen usw. „Die Rechtsordnung“ wird bei Geiger der „staatlichen Lebensform“ zugeordnet, die Gesittung hingegen der Gesellschaft als Ganzer – als „andere, nicht-rechtliche Ordnungsgefüge“ (1964: 157 f.). Später heißt es, in den Gesetzgebungen sei „die strenge systematische Einheit schon dadurch gebrochen, dass Gesetze verschiedener Zeitabschnitte von wesentlich verschiedener sozialer Gesamtstruktur heute nebeneinander stehen“ (202). Geiger mag hier an die Abfolge der politischen Regimes (Kaiserreich – Weimarer Republik – NS-Diktatur) gedacht haben. Die Anwendungsinstanzen hätten täglich „durch die vermittelnde Konstruktion Inkonsistenzen im Verhältnis verschiedener Normkomplexe zueinander auszubügeln“. In der Tat! Geiger, der sonst von der logischen Struktur des Rechtsstoffs durchaus beeindruckt ist, sieht genau, wie wenig der Normenkomplex eine geordnete Homogenität aufweist. Georges Gurvitch erwähnt unter den drei Postulaten juristischer Logik auch „die Rechtseinheit, die mit der systematischen Kohärenz der Rechtssätze identifiziert wird. Ehrlich beweist, dass es sich bei diesen Postulaten nur um ‚Täuschungsmanöver’ handelt, um eine ‚Maske’, die der effektiven Rechtswirklichkeit vorgebunden wird, Vorgänge, die nur in bestimmten historischen Epochen des Rechtslebens Sinn haben, um den Bedürfnissen eines zentralisierten Staates und seiner Gerichtshöfe zu dienen“ (1960: 117) Die Forderung nach der monistischen Einheit des Rechtes sei ein bewusst fiktiver Vorgang, der den deduktiven Rationalismus als Basis benutzte; dies widerspreche der rechtlichen Autonomie der mannigfaltigen sozialen Gruppierungen und der Pluralität in den Gebräuchen einzelner Kreise. Nun sind diese Argumente erkennbar auf Situationen gemünzt, die sich von der deutschen Gegenwart erheblich unterscheiden, nämlich bei Ehrlich auf die Bukowina als Vielvölkerstaat am entlegensten Rande der Donaumonarchie und bei Gurvitch auf den Vielvölkerstaat Russland sowie auf Frankreich mit seinen frankophonisierten Kolonien und naturalisierten Immigranten. Ohne das Einheitsprinzip aufzugeben lässt sich dem Pluralismusprinzip einiges abgewinnen. Beide Prinzipien spielen nicht notwendig gegeneinander und nicht um denselben Einsatz. Gurvitch hatte bei seiner Absage an die Rechtseinheit eine verknöcherte Begriffsjurisprudenz im Auge (1960: 118). Seine Rigorosität erscheint verständlich, denn als soziologischer Theoretiker feiert er generell das Komplexe sozialer Wirklichkeiten, die Dialektik der sozialen Antagonismen und die schöpferische Kraft pluraler Kollektivitäten. Nun muss es aber keineswegs so sein, dass juristischer Monismus die Vielstimmigkeit der Kultur erdrosselt.

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Die Homogenität der Rechtsordnung Neben der Einheitlichkeit steht die Gleichmäßigkeit eines Rechtssystems zur Debatte. Neuere politikwissenschaftliche Analysen verzichten auf die Vorstellung, der Staat und seine Verwaltung stellten ein monolithisches Gebilde dar; vielmehr sei eine Vielzahl unterschiedlicher Akteure an der Erfüllung öffentlicher Aufgaben beteiligt. Die Geschlossenheit des Rechtsanwendungsstabes war aber immer, zumindest seit der Reichseinheit, ein unausgesprochenes Ideal seiner Zusammensetzung. (Nicht zuletzt deswegen hatte die soziologische Systemtheorie – in ihrer frühen Fassung die Differenz von Innen/Außen betonend – unter Juristen einen so durchschlagenden Erfolg.) Auch eine ethnokulturelle Homogenität des Rechtsstabs war offensichtlich gewünscht, weil nur »Deutsche« als Beamte zugelassen waren. Zu den Resultaten dieser Personalpolitik gehört das, was ein Buchtitel als »verfehlte Verständigung« bezeichnet. „Die Staatsdiener haben unter Migranten den Ruf, Ausländer schlecht zu behandeln. Dies gilt für alle Beamte. Unhöflichkeit und Minimalinformation sind beim Umgang mit uns die Regel, besonders bei der Ausländerbehörde und der Polizei“, erfuhr Norbert Schröer von einem Interviewpartner (2002: 248). Dass Rechtsstäbe in Zuwanderungsgesellschaften ethnisch gemischt sein müssen, um das Vertrauen der Bewohnerschaften zu erlangen, entspricht den Erfahrungen in vielen Ländern, etwa den USA und Großbritannien. Ebenso bekannt sind allerdings auch die jahrzehntelangen Konfliktgeschichten zwischen Polizei und Migranten sowie den black communities. Ein Vergleich der Rechtskulturen würde zahlreiche Ansatzpunkte finden: die k.u.k. Donaumonarchie, die von Eugen Ehrlich in der Bukowina aufgefundene Rechtsvielfalt, das prekäre Verhältnis zwischen Kolonien und ihren »Mutterländern«, Vielvölkerstaaten (wie Indien, Indonesien, das ehemalige Jugoslawien), Mehrvölkerstaaten (wie GB, Belgien, Kanada), in Deutschland das Ruhrgebiet um 1900, Nordschleswig, die Gebiete der Wenden u.a. Überhaupt bestand vor der Konstituierung des modernen juristischen und politischen Denkens ein markanter gesellschaftlicher Pluralismus. Europa war seit seinen Ursprüngen immer als wichtiger Kreuzungspunkt von multiplen Praktiken und Ideen, als Ort der Begegnung von unterschiedlichen Rechtsprozessen und Rechtsideen erschienen. Die ethnokulturelle Zugehörigkeit eines Akteurs ist keine durchschlagende Bestimmungsgröße des sozialen Handelns, kein Faktor, der sämtliche übrigen Loyalitäten automatisch überlagerte. Polizisten befinden in ihren beruflichen Handlungsvollzügen darüber, wie viel von ihrem ethnischen Hintergrund – migrantisch oder einheimisch – aktualisiert wird. Unsere Befragten distanzierten sich denn auch deutlich von Versuchen, aus der eigenen Ethnogruppe heraus um einen Vorteil angegangen zu werden (dazu D. Hunold in diesem Bande). Schwerer auszumachen sind Bedenken und Bewusstseinsbarrieren, die in der Bevölkerung bezüglich migrantischer Polizisten bestehen oder mobilisiert werden könnten. Mangels Anschauung und öffentlicher Diskussion ist augenblicklich wohl gar keine Meinung vorhanden. Nicht einmal unser Versuch, in gewerkschaftlichen Kreisen eine Debatte zu entfesseln, schlug durch (vgl. dazu H. Wüller in diesem Bande). Durch die Medien und die Köpfe geistert allerdings das Bild vom »kriminellen Ausländer«, und auch die in der Kriminologie vorherrschende Meinung unterstützt das in Maßen. Die Wahrung von Recht und Sicherheit nunmehr auch Migranten anzuvertrauen muss da zunächst als absurde Idee erscheinen. Nur wenige Sozialwissenschaftler widersprechen den summarischen Zahlen der Polizeilichen Kriminalstatistik, wo Nichtdeutsche mehrfach überrepräsentiert auftauchen. Das Bild relativiert sich nämlich, wenn

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man die Sammelsuriumskategorien »Ausländer« und »Kriminalität« zerlegt (nach dem Aufenthaltsstatus: Arbeitsmigranten/Durchreisende/Illegale usw.; nach den Delikten: Aufenthaltsverbote sind nur von Nichtdeutschen zu brechen usw.). Ferner werden verdächtigte Ausländer wahrscheinlicher angezeigt (nach einer empirischen Studie im Verhältnis 52 zu 39 Prozent, Mansel/Albrecht 2003: 347). Vollends entdramatisieren sich die Belastungsziffern für Migranten, wenn die Populationen nach ihrer Zusammensetzung verglichen werden (Migranten sind eher jung und männlich, leben in Ballungszentren) und dann Deutsche/Nichtdeutsche gleichziehen (siehe dazu Geißler 2003). Die Alltagsannahmen zur »Ausländerkriminalität« werden ebenso durch die Nichtintegration mit hervorgerufen wie sie diese auch verstärken – ein Kreislauf der Gedanken, der sich sehr wohl durchbrechen lässt: durch gegenläufige Bilder wie das von Migranten in Sicherheitsbehörden (als eine »kognitive Dissonanz«, wie sie sich als ein sehr wirksames Element bei der Entdiskriminierung von Randgruppen bewährt hat). Die Homogenität einer Rechtsordnung wird auf vielen Ebenen hergestellt, nicht nur in den Gesetzestexten und Anwendungsroutinen. Was die Adressaten über »ihr« Recht denken und empfinden, macht zu einem erheblichen Teil aus, was als Recht tatsächlich lebt. Danach kommt es darauf an, ob Minderheiten die Instrumente des vorgefundenen Rechts nutzen oder ob sie mitgebrachte Konfliktlösungsmechanismen einsetzen. Der eine Weg führt zur Integration, der andere zur Segregation (einschließlich der Ausbildung einer institutional completeness). Keineswegs kann vorab unterstellt werden, Migranten würden nach Möglichkeit die Rechtsvorstellungen und -verfahren ihrer Herkunftskultur etablieren. Förmliches Recht wird nie ebenso selbstverständlich benutzt wie etwa die Sprache und die Interaktionsmoral. Auch für Einheimische verlangt der Schritt vom Alltagshandeln in eine juristische Auseinandersetzung, sich neu zu orientieren und die Regeln der Sonderwelt erst kennenzulernen. Das Wirtschaftsystem der Aufnahmegesellschaft wird von Migranten leichter akzeptiert als das Familiensystem. Zu erwarten ist mithin eine nicht unerhebliche Bereitschaft, sich auf das hiesige Recht einzulassen – insofern dieses sich als offen und adäquat erweist. Vertrauen in die Rechtsordnung lässt sich erzeugen, wenn sich ihre Schutzqualität erkennbar auch auf die Einwanderer erstreckt. Wider Erwarten unterstützen die wenigen vorhandenen Erhebungen die Integrationshoffnung. Im British Crime Survey von 2000 äußern sich Zuwanderer eher als Einheimische zuversichtlich, dass ihnen seitens der Sicherheitsorganisationen Gerechtigkeit zuteil wird. Dieses Umfrageresultat gilt nicht für alle Stadien des Kontrollprozesses und nicht für sämtliche Ethnien gleich (Schwarze machen als Verdächtigte schlechte Erfahrungen und berichten entsprechend). Für das Erscheinungsbild des Gesamtapparats gibt den Ausschlag, wie die Polizei eingeschätzt wird. Und hier werden auch die ernsthaftesten Bedenken angemeldet. Obschon die übrigen Instanzen des Kriminalsystems nicht zu vernachlässigen sind, wenn auf dem Felde der Sicherheit die Kämpfe um die Integration ausgetragen werden, steht die Polizei hier an vorderster Front (Home Office 2001: 62). Fungiert vielleicht die Sorge um die Homogenität bloß als Scheinproblem? Ein drohender Zerfall der Rechtsordnung wird möglicherweise nur aus taktischen Gründen beschworen: um Unsicherheit in der politischen Entscheidung für die Diversität zu stiften, um die Implementation hinauszuzögern, um Bataillone der Ängstlichen zu mobilisieren. Für das Handeln der Polizei kommt es wohl auf ganz andere Kriterien an als auf den sonst nie bemühten ethnischen Hintergrund. Homogenität – des Lebensalters, der sozialen Herkunft, der politischen Präferenz – wurde auch noch nie gefordert. Zudem bewältigt das Polizeipersonal viele andere Differenzen. So zeigen Erfahrungen bei der Schutzpolizei in Frankfurt/M., dass die Orientierungs-

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muster von Polizeibeamten häufig von Revier zu Revier, von Einheit zu Einheit stark voneinander abweichen. Dies gilt zum Beispiel für die Berufszufriedenheit, wo organisationsinterne Regelungen, das Prinzip der Freiwilligkeit oder auch das Bewusstsein einer hochspezialisierten Arbeit eine beträchtliche Rolle spielen können (so Jaschke 1997: 209). Die Bedenken um die »Homogenität der Rechtsordnung« erweisen sich letztlich als Übergeneralisierung, die sich bei einer mikroanalytischen, differenzierenden Betrachtung der Polizeipraxis verflüchtigt. Ethnische Diversität und Rationalität des Entscheidens Wie beeinflusst eine ethnische Diversion im Rechtsstab die Rationalität des Entscheidens, etwa im Strafprozess? Viele Verfahrensroutinen zielen nicht auf eine intensive Exploration des Sachverhalts, sondern auf eine »administrative Rationalisierung«: Die Effizienz der Fallerledigung unterläuft die »kommunikative Rationalität« – vernünftige Interaktionen zwischen Klienten und Rechtsverwaltern –, wie es für das Jugendgerichtsverfahren empirisch festgestellt worden ist (Ludwig-Mayerhofer 1998: 237). Dem Gleichheitsversprechen des Rechts könnte es dienen, die »Glätte« eingespielter Verfahrensabläufe ein wenig »aufzurauen«, indem der Rechtsstab die kulturelle Diversität der Bevölkerung abbildete. Um die – quantitativ sehr beachtliche – Falllast weiterhin bewältigen zu können, stünden durchaus geeignete Maßnahmen zur Verfügung. Das juristische Entscheiden bedarf einer normativen Grundlage, die auf Kohärenz bedacht ist, sich aber aus diversen Quellen speist. Gurvitch beschreibt die erforderliche Sensibilität damit, „dass jede Rechtsart ihre eigenen Tiefenschichten besitzt und die Gerichte sich ebenso sehr mit der ‚friedlichen inneren Ordnung’ der Gruppen wie mit dem interindividuellen und intergruppalen Recht beschäftigen, welch letzteres übrigens selber eine institutionelle und spontane Basis hat“. Zu untersuchen ist demnach „die Überschneidung von Tiefenschichten der Rechtswirklichkeit mit den Rechtsarten, die je nach den Gesellungsformen unterschieden sind, und mit den Rechtsordnungsgefügen, die sich nach den verschiedenen Gruppierungstypen unterscheiden“. Der Pluralismus, um den es Gurvitch geht, gilt dem geistigen Element im sozialen und rechtlichen Leben, das heißt, „den Werten und Ideen, die dieses Leben und insbesondere die verschiedenen Aspekte des Gerechtigkeitsideals in inspirieren“ (1960: 121 f.). Die methodologische Opposition richtet sich also nicht (notwendig) gegen die rechtspolitische Einheit, sondern gegen eine Einfältigkeit der normativen Entscheidungsgrundlage. Einig waren sich die Klassiker der Rechtssoziologie darüber keineswegs. Ehrlich und Gurvitch standen auch in der Monismus/Pluralismus-Frage gegen Durkheim und Weber. Gurvitch sieht bei Max Weber eine Tendenz, sich den „dogmatisch-konstruktiven Systematisierungen der Juristen unterzuordnen“ (1960: 115). Eugen Ehrlich spricht vom Pluralismus als den „Gerechtigkeitsströmungen“. Sie widersprechen einander, ohne dass wissenschaftlich zwischen ihnen entschieden werden könnte. Dass etwas gerecht sei, das lasse sich wissenschaftlich ebenso wenig beweisen, wie Fragen der Schönheit. „Das alles sind Fragen des Gefühlslebens. Die Wissenschaft kann wohl die Wirkungen eines Rechtssatzes feststellen, aber sie vermag den Menschen nicht vorzuschreiben, dass ihnen die Wirkungen erwünscht oder verabscheuungswürdig erscheinen“ (Ehrlich 1913: 163). Um wirksam zu werden, bedarf Gerechtigkeit eines kreativen Akts – „der persönlichen Tat eines Einzelnen [...] darin am ehesten der Kunst vergleichbar“ (168). Wenn Ehrlich hier den schöpferischen Anteil des interpretierenden Juristen betont, eröffnet er einer handlungs-

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theoretischen Analyse den Raum und entdämonisiert das rechtstheoretische Problem widersprüchlicher Weisungen: Die verschiedenen Rechtsauffassungen finden in der Entscheidung zusammen. Bei teilweise kritischer Haltung gegenüber Ehrlich entdramatisiert Pospíil die Problematik mit einer zunächst bestürzenden, aber wohlbegründeten These, wonach „jede menschliche Gesellschaft nicht bloß ein einziges, durchgehendes Rechtssystem besitzt, sondern vielmehr zusätzlich so viele solcher Systeme, als es funktionierende Untergruppen in ihr gibt. Umgekehrt gilt, dass jede funktionierende Untergruppe einer Gesellschaft die Beziehungen ihrer Mitglieder durch ihr eigenes Rechtssystem regelt, welches sich notwendigerweise, zumindest in bestimmter Hinsicht, von den Rechtssystemen anderer Untergruppen unterscheidet“ (Pospíil 1992: 138). Kann man diese These, gewonnen aus Ethnologie und Kulturvergleich, auch auf eine Gegenwartsgesellschaft anwenden? Pospíil tut das, wenn auch in vorsichtiger Formulierung, wenn er sagt, „dass jede tiefdringende Analyse des Rechts einer primitiven oder auch einer zivilisierten Gesellschaft nur dadurch erreicht werden kann, dass sie bei der jeweils relevanten Struktur der Gesellschaft und der zugehörigen Ebenen des Rechts ansetzt und dass der in jeder Gesellschaft bestehende Pluralismus der Rechtssysteme in vollem Umfang anerkannt wird“ (171). Wenn die juristische Dogmatik beanspruchen will – und das tut sie wohl –, selber auch eine „tiefdringende Analyse des Rechts“ zu sein, dann wird sie die Erkenntnis der allgemeinen Rechtslehre nicht ignorieren. Die Vor- und Nachteile eines Rechtspluralismus wägt Manfred Rehbinder ab, und er zeigt die juristischen Instrumente, wie eine Rechtseinheit erreicht werden kann. Interessanterweise erinnert er an die Erfahrungen mit der großen Rechtsvereinheitlichung, als im 19. Jahrhundert Preußen sich zum Deutschen Reich erweiterte (dabei meist sein eigenes Recht oktroyierend). Alle heute benutzten Mittel – politische, administrative, legislative, judikative und alltagspraktische – kamen bereits damals zum Einsatz. Gegen das allzu schöne Bild eines Wildwuchses, in dem „tausend bunte Blumen blühen“, hält Rehbinder den Sinn von Recht, gerichtet „auf Ordnung und Gleichheit“ (1995: 251). Eine ethnische Durchmischung des Rechtsstabs bedeutet keine Rechtszersplitterung, wie es befürchtet werden mag und allgemein negativ konnotiert wird. Das anzuwendende Recht bleibt gleich; was sich ändert, sind vermutlich die subrechtlichen Grammatiken und die Ergänzungsregeln. Längst sind die Rechtsstäbe auf einen solchen kontinuierlichen Wandel eingestellt. Die Ablösung der Generationen im Personal, die Feminisierung der Rechtsberufe und zuletzt die deutsche Wiedervereinigung haben den Wechsel der Anwendungsstile verlässlich eingeübt (und zwar allem Anschein nach reibungslos). Wie viel ist von einer Öffnung der Rechtsstäbe zu erwarten, wenn die weitere Integration der Zuwandererpopulation gefördert werden soll? „Wenn man meint, durch rechtliche Maßnahmen Nicht-Bürger zu Bürgern und damit zu vollständigen Mitgliedern der Gesellschaft machen zu können, macht man sich Illusionen über die Organisation von Mitgliedschaft in funktional differenzierten Gesellschaften. Es gibt nicht mehr jene alles entscheidende Kategorie (Familie, Nationalität etc.), die über alle weiteren Inklusionschancen eines Individuums bestimmen könnte“ (Nassehi/Schroer 2000: 46). Dass eine bloße Verleihung der formalen Staatsangehörigkeit den Unterschied zwischen Eingesessenen und Fremden nicht aufhebt, zeigen schon die Erfahrungen in jenen Ländern, welche über das jus soli großzügig die britische, us-amerikanische usw. Staatsangehörigkeit zusprechen. Im Entwicklungsschema der citizenship

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nach Marshall befindet man sich allerdings ohnehin hiermit noch auf der Anfangsstufe politischer Rechte. Zu viel Optimismus ist also nicht angezeigt. Risiken und Chancen der ethnischen Diversität Welche Bedenken werden gegen »fremde« Mitglieder eines Rechtsstabes vorgebracht, sei es ausdrücklich, sei es insgeheim? Hierher zählen zumindest die folgenden Annahmen: • Die »Neuen« würden das geltende Recht und seine ungeschriebene Anwendungsgrammatik nicht richtig kennen. • Sie würden in den Ermessensspielräumen von anderen Normordnungen ausgehen, als »hiesige« Beamte es tun. • Sie würden sich ihrer jeweiligen Herkunftsgruppe so sehr verpflichtet fühlen, dass Loyalitätskonflikte entstehen. Für den Fall der Gerichte hat Niklas Luhmann gefragt, wie die Gerechtigkeit der Entscheidungen abgesichert werde, wenn traditionelle Bindungen entfallen – „etwa Rücksichten auf den sozialen Status der Parteien oder auf das soziale Netzwerk ihrer Beziehungen“. Die übliche Antwort (etwa in der Tonlage der Critical-legal-studies-Bewegung und ihrer neomarxistischen Parallelen) laute: Sie werden nicht ersetzt, sie sind nach wie vor wirksam. Aber das sei voreilig. Luhmann beantwortet seine Frage mit dem Verweis auf „Organisation und Professionalisierung der juristischen Kompetenz. [...] Die übliche Auffassung steuert den Blick in Richtung auf latente, vor allem schichtungsbedingte Einwirkungen der Gesellschaft auf ihr Rechtssystem. Wie sollte man andere Quellen der Beschränkung denken? Legt man dagegen einen erweiterten Systembegriff im Sinne des Autopoiesis-Konstrukts zugrunde, kommen ganz andere Quellen der Beschränkung des Entscheidungsspielraums in den Blick – eben Organisation und Profession“ (1993, S. 328 f.). Gewiss ist dies nicht auf Immigration gemünzt, sondern auf die Modernisierung. Die Durchlässigkeit nationaler Grenzen gehört dazu, gerade für Luhmann, mit seinem theoretischen Blick auf die Weltgesellschaft. Der Skeptiker scheint hier ausnahmsweise einmal mit denen einig, die immerzu an das Gute im Menschen glauben: Es existieren wirksame organisationsinterne Vorkehrungen, um Willkür und Parteilichkeit der Rechtsanwendung zu begrenzen oder ganz zu unterdrücken. Luhmann dekliniert das für den Fall der Gerichte durch: Sie müssen ihr Pensum erledigen, werden kollegial sowie instanziell beaufsichtigt, üben Selbstbeschränkung mit Rücksicht auf die eigene organisationsinterne Karriere. Von einem Fremden drohen nicht nur und nicht per se Gefahren für Kohäsion und Kultur. Vielleicht profitiert die Auslegung des Rechts, wenn dieses »von außen« gesehen wird – und nicht nur distanzlos von »Einheimischen« interpretiert wird. Die Autopoiesis im Kommunikationssystem Recht beruht nicht zuletzt auf der selbstorganisierten Selektion und Sozialisation des Personals; die Homogenität der Ansichten begünstigt die Kooptation. Viele mittelalterliche Städte in Italien haben ihre Richter von außen geholt. Gewiss ging es hierbei nicht um eine reichhaltigere Auslegung des Rechts, sondern um die Friedensfunktion. Gegenüber den notorisch zerstrittenen Patrizierfamilien sollten unparteiische Richter die Akzeptanz der Entscheidungen gewährleisten. Zugewanderte könnten durch ihren Abstand zu den einheimischen Gegebenheiten die Rationalität der Bürokratie erhöhen. Max Weber erwähnt die extrapatrimoniale Rekrutierung von Beamten (1964: 757). Es dürfte also alles andere als selbstverständlich sein, dass ein Nichthiesiger das hiesige Recht verfälschen müsste.

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Rechtskultur im Wandel Das anfängliche und weit verbreitete Erschrecken über die möglichen Folgen ethnischer Diversität dürfte sich dadurch beschwichtigen lassen, dass das juristische Feld als Rechtskultur betrachtet wird. Das Bild vom Recht als eines durch Gesetze und Anwenderlogik gefestigten Gehäuses traf ohnehin nie zu. Jede rechtssoziologische Betrachtung weist die Spielräume, Abhängigkeiten, Konflikte und Wandlungen im Rechtsbetrieb auf. Selbst der eingefleischteste Rechtsdogmatiker bezweifelt nicht die Offenheit des Rechts – für Interpretationen, für Anpassungen usw. Auch die Figur der Rechtssicherheit beinhaltete nie das Versprechen, Sicherheit im Sinne von Vorhersehbarkeit und Stabilität zu gewährleisten. Als Rechtskultur erscheinen die Aktivitäten des Rechtsstabes zunächst nur vage beschrieben, zumal der Begriff in vielen Facetten blinkt (als emphatisch, anthropologisch, philosophisch usw.). Rechtsvergleichung, -ethnologie und -soziologie arbeiten jedoch präzise mit dem Konzept und entfalten ein ganzes Forschungsprogramm..Im Einzelnen erwächst daraus ein Verständnis für die Variabilität juristischen Handelns. Die ethnische Diversität der aktiven Juristen und deren Kooperation stehen unaufregend neben vielen anderen Kulturmerkmalen. Wir werden sensibilisiert für die „Mehr-Ebenen-Komplexität von Institutionen und Diskursen des Rechtsbetriebs“, für die „Wechselwirkungen zwischen allgemeinen Erwartungen und professionellen Selbstbildern [...]. Angesichts von Rechtsprofessionen, die ihre relative Autonomie und Abstand von plebiszitärem Druck betonen, ist die Unterscheidung zwischen externer (sprich: allgemeiner) und interner (sprich professioneller) Rechtskultur notwendig“ (Blankenburg 2002: 430). Auch, und vielleicht gerade, wenn man das Recht als sich selbst reproduzierendes System betrachtet, weichen dessen Grenzen nicht dadurch auf, dass das Fachpersonal aus (ethnisch) verschiedenen Populationen rekrutiert wird. Eine dadurch ansteigende »Komplexität« der Programmatik wird intern aufgefangen und absorbiert – durch die Arbeit der Fachjuristen, auch innerhalb der Polizei.

11 Diversität – ein Patentrezept nach Assimilation und Multikulturalität? Daniela Klimke

Verschiedene, meist sehr unterschiedlich und vage verwendete Konzepte kursieren, wie mit Multiethnizität umgegangen werden kann. Dabei kommt dem Begriff der Multikulturalität – oder, kurz: Multikulti – hierzulande gleichsam nur eine Abschreckungsfunktion zu. Er dient in der öffentlichen Debatte als dunkle Hintergrundfolie, vor der sich das Schreckgespenst ungeregelter Heteroethnizität entfaltet, gar soziale Segregation und Parallelgesellschaften drohen. Der Fremde trifft dabei auf die Bedingungen einer „Toleranzidee desinteressierter Duldung” (Fuchs 2007: 30), die sich aus einer Haltung ästhetischer Distanz zu ihm, gewissermaßen aus einer nur folkloristischen Anerkennung des Exotischen ergibt. Multikulturalität bedeutet so ein gesellschaftliches laissez faire in Bezug auf ethnische Vielfalt. Das Konzept der liberalen Multikulturalität bewegt sich im Gespann von Identitätspolitik und interesseloser Toleranz für Andersartigkeit. Der Andere bleibt dabei ein Fremder. Das Besondere wird bloß als besonders belassen, ohne sich ihm zu nähern. Eine tatsächliche Anerkennung von Kulturalität, gar soziale Partizipationschancen ergeben sich aus dieser Idee der Multikulturalität nicht. In ähnlicher Weise, aber mit positiver Konnotation wird der Begriff von der politischen Rechten in Frankreich verwendet. Sie erhofft sich mit der Akzeptanz von Multikulturalität eine Aufweichung der Republikanischen Idee und eine staatlich geduldete Segregation der Fremden (D´Amato 2001: 24). Eine ernsthafte wissenschaftliche Debatte hat sich aus der Idee der Multikulturalität weder in Frankreich noch in Deutschland entwickelt. Auch das multikulturelle »Experiment« in den Niederlanden gilt seit den Terroranschlägen 9/11 als brüchig, mit den Morden an Theo van Gogh und Pim Fortuyn sogar als gründlich gescheitert (de Haan 2007). Ganz anders dagegen im zweisprachigen Kanada, dem einzigen Staat, in dem seit 1971 offiziell eine Politik des Multikulturalismus´ betrieben wird, im Rahmen derer alle kulturellen Gruppen ermutigt werden, ihre Sprache und ihr kulturelles Erbe beizubehalten. Diese Politik richtet sich ausdrücklich gegen Assimilation und fördert Toleranz gegenüber Diversität (Kazarian/Crichlow/Bradford 2007: 40). In Europa und den USA treten in der Integrationsdebatte statt Multikulturalität die weniger belasteten Begriffe von Assimilation und Diversität hervor. Wird die deutsche Integrations-Diskussion durch die (aktuell und prominent vor allem von H. Esser vertretene) Assimilationstheorie bestimmt, so herrscht in Großbritannien und den Niederlanden sowie in jüngerer Zeit auch in Belgien ein ökonomisch geprägter DiversitätsDiskurs vor. Die Assimilationsdebatte bewegt sich weitgehend im nationalstaatlichen Rahmen einer dominanten Kultur. Auch wenn Esser (2000: 288) inzwischen betont, es handele sich um einen relationalen Prozess, so verbleibt die Last der für die Assimilation notwendigen Akkulturation doch beim Einwanderer (vgl. den Beitrag von Hunold in diesem Band, Kap. 2.1). Das Konzept der Assimilation verharrt damit in einer normativen Ordnung, in gewünschter Konformität im Rahmen eines vorgegebenen, mehr oder weniger starren Werte- und Normengefüges und bestimmt Fremdheit bis hin zu Ausschluss über jenes Ausscheren aus diesem Erwartungshorizont.

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Im Rahmen dieser Integrationsdebatte unter dem Vorzeichen der Assimilation wird Migration nach wie vor in erster Linie als Konflikt zwischen Anpassungserwartung und ethnischer Widerständigkeit gesehen. Damit einher geht die implizite oder oft genug auch ausdrückliche Forderung an die Migranten, selbst mehr für ihre Integration zu tun, sich also den heimischen Gepflogenheiten anzupassen. Die hier zugrundeliegende Idealvorstellung einer Vollinklusion nach Maßgabe kultureller Ähnlichkeit lastet schwer sowohl auf den gesellschaftlichen Institutionen, die mit der wirksamen Integration von Migranten überfordert sind, als auch auf den Zugewanderten, die die erwartete Anpassung nicht in dem Maße leisten können oder auch nicht wollen. Unter der hiesigen Integrations-Perspektive bleibt die Inklusionswirkung mithin notwendigerweise begrenzt, insoweit sie die berufliche Beschäftigung von Migranten unter dem schwer leistbaren Assimilationsgebot zum einen als Problem rahmt, dessen Bearbeitung einer Mischung aus persönlicher Anpassungsleistung, sozialstaatlicher Intervention, zivilgesellschaftlichem Eingliederungsengagement sowie strikter gesetzliche Regelungen bedarf. Aus dieser Problemsicht, die sich an der Vorstellung kultureller Homogenität orientiert, ergibt sich zum anderen, dass Beschäftigungsorganisationen, wie die Polizei, kein genuines Interesse an Migranten haben (können), solange sie überwiegend als Last für routinierte betriebliche Abläufe denn in ihren Potenzialen für Innovation, Flexibilität und Verständnis für den kulturell heterogenen Markt gesehen werden. Der Diversitätsansatz hat demgegenüber den großen Vorteil, sich von dieser Vorstellung kultureller Vollinklusion verabschiedet zu haben. Diversität entlastet von der makrosozialen Dimension dieses soziapolitischen Anliegens der Integration genauso wie von der immer wieder beschworenen Schuldzuweisung an die Migranten, sie weigerten sich, sich der heimischen Kultur unterzuordnen. Statt gesellschaftliche Integration anzustreben, bricht Diversität die Aufgabe auf ein innerhalb von Organisationen bearbeitbares Maß herunter. Nicht die Migranten sollen Zugang in die Gesellschaft finden. Stattdessen geht das Konzept der Vielfalt kleinförmiger vor, indem es konkrete Einheiten – staatliche Organisationen und private Unternehmen – sowie passende Migranten mithilfe spezifischer Maßnahmen der Rekrutierung und des Diversitätsmanagements zusammenbringt. Der Diversitäts-Ansatz akzeptiert (kulturelle) Differenz und ein hohes Maß an Verschiedenheit nicht nur als »Normalität«, sondern wendet sie sogar positiv als die Gesellschaft und speziell Organisationen bereichernde Vielfalt. Damit unterscheidet sich der Diversitätsansatz auch grundlegend von anderen pluralistischen Ideologien, wie dem Multikulturalismus, der keine Verbindung zwischen Differenz und betrieblichen Gewinnen zu ziehen vermag (Berrey 2007: 24). Zugleich nimmt er rechten politischen Kräften den Wind aus den Segeln, die sich gegen jene pluralen Konzepte stemmen, denen sie eine umgekehrte Diskriminierung gegen die weiße Mehrheit vorwerfen. Diversität reagiert auf eine ganze Reihe aktueller Entwicklungen in westlichen Gesellschaften: postnationale, globalisierte Staaten- und v.a. Wirtschaftsstrukturen, Migration und demografischer Wandel, Individualisierungsprozesse und Pluralisierung sowie v.a. auch auf Identitätspolitiken und Emanzipationsbewegungen und das postmoderne Hantieren mit Vielfalt. Diversität geht von vornherein von der Unterschiedlichkeit der Individuen aus, sei es auf den Dimensionen von Geschlecht, Alter, ethnischem Hintergrund, sexueller Orientierung oder als Einkommen, Freizeitverhalten, Berufserfahrung, Familienstand – die Liste ließe sich beliebig fortsetzen, weil Diversität schier kein Ende von Vielfalt und immer weiteren Differenzierun-

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gen kennt. Im Rahmen von Diversität geht Fremdheit über in Differenz, prinzipiell also in eine gleichberechtigte Form der Besonderheit. Migrantische Fremdheit wird nicht viel anders gewichtet als Homosexualität, Behinderungen, Weiblichkeit etc. Im Rahmen der Diversität kann Differenz bewahrt werden, soweit sie im Organisationszusammenhang funktionalisierbar ist. Im Gegensatz aber zum funktionalen Ansatz der heimischen Polizei fasst das Diversitätskonzept den Nutzen von Differenz weiter. Nicht nur unmittelbar verwertbare Fremdheitskompetenzen – für die deutsche Polizei immer wieder vermerkt: die Sprach- und Kulturkenntnisse – werden als nützlich befunden, sondern Vielfalt an sich zum „moralischen Wert“ (Berrey 2007: 23) und zum ökonomischen Imperativ erhoben. Der Diversitätsansatz ordnet sich den modernen Managementtheorien der Wirtschaft zu. Der wesentliche Bezugspunkt ist die Leistung der Arbeitnehmer für das Unternehmen. Zum einen soll mit der proportionalen Repräsentanz von sozialen Minderheiten das persönliche Kapital der Beschäftigten maximal genutzt werden, indem eine akzeptierende, ihre Besonderheiten fördernde statt hemmende Arbeitsumgebung von Toleranz und NichtDiskriminierung/Gleichstellung geschaffen wird. Zum anderen sollen mit der Zusammenstellung der Arbeitsgruppen aus sozialdemografisch sich unterscheidenden Arbeitnehmern die Ressourcen, wie Netzwerke, Perspektiven, Stilrichtungen, Wissen und Verständnis, erweitert werden (Ely/Thomas 2001: 229, 232). Zugleich ist die Kommunikation zwischen den Akteuren verschiedener Handlungsbereiche und -ebenen zu fördern und die Transparenz von inneren Organisationsvorgängen (etwa Karriereplanungen, Implementierung von Maßnahmen) sowie von äußeren Vorgaben und Bewertungen durch z.B. Zielvorgaben, Benchmarking, Maßnahmen der positive action. Zu dieser inneren workplace diversity kommen noch die äußere Dimension der Abnehmer einer Leistung sowie die Marktbedingungen hinzu. Gemeint sind mit den stakeholdern v.a. die Kunden von Unternehmen. Für die Diversität der Polizeiorganisation ist zwar inzwischen dank des sich ausbreitenden Managementansatzes auch schon dieser Begriff gebräuchlich, aber es wirkt noch immer verstörend, wenn etwa Kriminalitätsopfer oder gar Straftäter als Kunden der polizeilichen Sicherheitsdienstleistung bezeichnet werden. Der grundlegende Gedanke der Diversität aber, dass sich die Heterogenität der Kunden auch innerhalb der Organisation widerspiegeln solle, leitet auch Diversität, ja sogar die hierzulande praktizierte Interkulturelle Öffnung der Polizei an. Es geht dabei für unseren Zusammenhang um Legitimität einer der zentralen Institutionen des staatlichen Gewaltmonopols, um Vertrauen, das auch Migranten in die Organisation und das rechtmäßige, sie nicht diskriminierende Handeln der Beamten haben und um Verständigung zwischen den kulturell, sprachlich, in Glaubensüberzeugungen usw. vielfältigen Klienten und der Polizei (vgl. Krell/Sieben 2007). Unter dem Gebot der Flexibilität könne eine Organisation der Vielfalt außerdem auf sich wandelnde Marktbedingungen besser und schneller reagieren. Übertragen auf die Polizei würde das bedeuten, die innere Repräsentanz der gesellschaftlichen Heterogenität in der Organisation wäre hilfreich, schneller auf innovative Prozesse auf dem »Kriminalitätsmarkt« eingehen zu können. Neuen Herausforderungen von Kriminalität, etwa in den Bereichen der so genannten Organisierten Kriminalität, dem Terrorismus oder inner-ethnischen Konflikten könne hiernach kompetenter und zügiger begegnet werden.

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Europäische Diversitätspolitiken Am wirkungsvollsten sei Diversität, wenn innerhalb der Organisation die Überzeugung vorherrscht, Vielfalt als „Ressource zum Lernen und für adaptive Veränderungen“ nutzen zu können. Dagegen würden die Potenziale von Diversität nur marginal genutzt, wenn sie aus dem Antrieb einer Marktkompatibilität hervorgehen. Wenn also in erster Linie darauf geschielt wird, durch die vorgewiesene Vielfalt der Belegschaft Zugang zu und Legitimität bei den »Kunden« zu erreichen, dann blieben die Gewinne durch die Diversitätspolitik gering. Auch die sog. „Diskrimierung-und-Gerechtigkeits-Perspektive“ vermag nicht die vollen Potenziale von Diversität zu entfalten, weil sie „keine instrumentelle Verbindung zwischen Diversität und der Arbeit der Gruppe“ schaffe (Ely/Thomas 2001: 240-246). Folgt man dieser empirisch gewonnen Typologie, so lässt sich in unseren drei Kooperationsländern zumindest programmatisch die erste Variante der Diversitätspolitik feststellen. Am frühesten geschah das in Großbritannien, wo mit der Thatcher-Regierung bereits der Boden bereitet war für ein ökonomisches Konzept von sozialer Differenzverarbeitung. Großbritannien gehört zu den Protagonisten eines neoliberalen Umbaus der Gesellschaft – sinnfällig durch die Premierministerin mit dem Satz ausgedrückt: there is no such thing as society. Nicht auf »die Gesellschaft« könne man sich verlassen, sondern die Einzelnen und die Familien trügen Verantwortung für ihr Leben. Es gebe keine Ansprüche gegenüber dem Staat, außer man sei zuerst seinen Verpflichtungen nachgekommen, so fasste Thatcher 1987 gegenüber einem britischen Frauenmagazin (Women's Own Magazine v. 31. Oktober) die ökonomische Perspektive auf das Soziale überaus treffend zusammen. Diversität reagiert auf unpopulär gewordene wohlfahrtsstaatliche Interventionen. Statt mit der Inklusion eine staatliche Aufgabe zu formulieren, hilft die im Diversitätskonzept gelungene Verknüpfung eines wert- und zugleich zweckrationalen Anliegens, das innerhalb von Organisationen betrieben wird, seiner Durchsetzung. „Indem Differenz als Wettbewerbsvorteil präsentiert wird, reagiert die Diversitäts-Ideologie auf eine neoliberale Vision vom freien Markt als dem besten Mechanismus, soziale Beziehungen zu definieren, Werte zu zuweisen und Ressourcen zu verteilen“ (Berrey 2007: 24). Erst in den 1990er Jahren erfasste die Welle der Umgestaltung wohlfahrtsstaatlicher Regime in Marktgesellschaften auch die übrigen Länder Westeuropas voll. Überraschend traf dies die auf soziale Inklusion und inneren Frieden ausgerichteten Niederlande, die bis dahin „nur wenige Schritte vom Paradies entfernt schienen, als das Land sich selbst in eine der am stärksten kompetitiven Ökonomien wandelte“ (de Haan 2007: 88). Zunächst setzte man in den Niederlanden auf Integration als ‚social issue’, wie Fijnaut ausführt (s. den Beitrag in diesem Band, Kap. 8.2). Dieser antidiskriminierende Anspruch folgte aus der alten niederländischen Idee von einer toleranten und liberalen Gesellschaft – dem sog. Polder Model, das einen Konsens zwischen unterschiedlichen sozialen Interessen anstrebte (de Haan 200: 88). Die Öffnungspolitik kam dort unter diesen Voraussetzungen jedoch nicht recht voran, eben weil der innerorganisationale Antrieb fehlte, der sich in erster Linie aus funktionalen und nicht aus wertorientierten Überlegungen speist. Mit der Durchsetzung einer Neoliberalisierung in den Niederlanden setzte zugleich eine repressive Sicherheitspolitik ein, deren Kern auch die Ethnisierung von Kriminalität – ein bis dahin weitgehend vermiedenes Thema – umfasste und die zuvor gültige Politik des Multikulturalismus´ jäh beendete (ebd.: 90 ff.). Mit diesem Wandel in der politischen Ausrichtung wurden einerseits zwar die sozialstaatlichen Bemühungen um die Migranten aufgegeben und stattdessen eher auf Repression als auf ihre Integration gesetzt. Andererseits aber kam gleichauf die

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Diversitätspolitik in Gang, womit ethnische Minderheiten in ihrem nützlichen Potenzial für Organisationen erkannt wurden. Freilich beklagt das niederländische Expertisenzentrum (2004: 4) noch immer ein mangelndes Engagement innerhalb der Polizei, Diversität selbständig zu forcieren, obwohl sie inzwischen als ‚business issue’ verstanden wird. Aber auch die Umdeutung von einem sozialpolitischen Ziel hin zu einer Aufgabe der Professionalisierung der Polizei findet zu allererst auf politischer Ebene statt und dringt nicht sogleich zum Inneren der Organisation vor. An der Überzeugung des Polizeistabes, Diversität als Gewinn verbuchen zu können, auch wenn sie Mühe und v.a. einen grundlegenden Umbau der Organisation bedeuten, muss unaufhörlich eingewirkt werden. Holdaway (in diesem Band, Kap. 8.1) weist besonders eindrücklich darauf hin, dass der Diversitätsprozess nie abgeschlossen sei, sondern ständiger Arbeit an der Organisation und fortwährender kritischer Binnenbeobachtung und Kurskorrekturen bedürfe. In ähnlicher Weise zeigt sich in Belgien, dass Diversität und eine repressive Gangart gegen Kriminalität, die v.a. auch Einwanderer im Fokus hat, Hand in Hand gehen. In den 1990er Jahren orientierte man sich in Belgien noch am niederländischen Vorbild einer multikulturellen Politik der staatlich betriebenen Inklusion von Einwanderern. In deren Rahmen bemühte sich auch die Polizei um migrantisches Personal. Attackiert wurde diese sozialdemokratische Ausrichtung aber durch den erstarkenden rechtsextremen Vlaams Blok, der im Wesentlichen eine One-Issue-Politik der Ethnisierung von Kriminalität und Unsicherheit betrieb. In der Folge wurde die Sicherheitspolitik neoliberalisiert. Sie richtete sich nun stark an Kriterien der Effektivität und Effizienz aus, so z.B. mit der Privatisierung von Polizei- und Rechtsfunktionen, erhöhten Strafrahmen, Aufrüstung der Polizei. Auch begann damit eine Umorganisation der Polizei, womit ältere Initiativen zur Integration von Migranten einer Diversitäts-Politik wichen. Während einerseits also eine toughe Kriminalpolitik ersonnen wurde, die dem Vlaams Blok erfolgreich das Wasser abgraben konnte, wird andererseits im Rahmen derselben Politik die Diversität der Polizei betrieben (siehe hierzu detailliert die Expertise von Hebberecht in diesem Band, Kap. 8.3). Die Öffnungsbemühungen hierzulande indes lassen sich dem Modus der Marktkompatibilität zuordnen. Zwar steht nicht die Legitimität der Polizei im Vordergrund, wenn Migranten eingestellt werden, wohl aber der verbesserte Zugang zu fremdethnischen Klienten (vgl. hierzu meinen Beitrag in diesem Band, v.a. 1.2.2). Diversität wird dabei reduziert auf Spezialkompetenzen, die die polizeiliche Arbeit erleichtern, nicht: bereichern. Vielfalt wird damit nicht betrieben. Die heimische Polizeiorganisation weist sie schon an den Eingangstoren ab und tendiert dazu, ihre Mitglieder zu homogenisieren, bis auch Reste von Fremdheit von der Organisationskultur absorbiert sind. Diversität: jenseits von Integration versus Funktion Hinsichtlich der polizeilichen Aufgabenerfüllung lässt sich dem Diversitätskonzept auch hierzulande trotz der dominierenden Assimilationserwartung an Migranten einiges abgewinnen. Wenn schon nicht dessen postulierter Differenzgewinn zu überzeugen vermag, so lässt sich der funktionalen Argumentation kaum etwas entgegensetzen. Eine andere Frage ist, ob Diversität in der Polizei innerhalb der Polizeiorganisation möglich und wünschenswert ist oder damit die Strukturprinzipien dieser bürokratischen Organisation zu gründlich durcheinander gerüttelt zu werden drohen (dieser Frage geht der Beitrag von Behr im Band nach, Kap. 6). Darüber hinaus

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aber beschäftigt uns noch die »andere Seite« von Diversität, nämlich: Inwieweit nutzt dieser Ansatz tatsächlich den Anerkennungs- und Teilhaberechten von Migranten? Legitimiert sich der Ansatz und erfährt breite Unterstützung aufgrund seiner Teilübernahme der ehemals wohlfahrtstaatlich betriebenen Politik der Integration von deprivilegierten Gruppen, so wird er tatsächlich in erster Linie angetrieben durch die drängende Not, wie sie sich aus sich wandelnden Leistungsanforderungen an Organisationen und der demografischen Entwicklung ergeben – dem war for talents. Die im Rahmen von Diversität betriebenen technokratischen, streng problemzentrierten Lösungen weisen keine (ausdrücklichen) Bezüge zu politischen und wertorientierten Haltungen auf. Gerade der Verzicht auf jegliche, nicht dem eigentlichen, eng gefassten Problem zugehörige Dimensionen, gilt als professionell, allein der Sache verpflichtet. In dieser Hinsicht unterscheidet sich der Diversitäts-Ansatz praktisch kaum von der funktionalen Begründung der Interkulturellen Öffnung der Polizei hierzulande, die allein auf die „Bedürfnisse“ der Polizei abstellt – nicht auf die der ethnischen Minoritäten. Diversität weist dabei nur eine (zufällige) Schnittmenge zur Integrationspolitik auf und gründet in erster Linie in einer breiten Ökonomisierung der sozialen Verhältnisse, wonach Erfolgskriterien der Effektivität und Effizienz die Maßnahmengestaltung bestimmen. Ob sich das Anliegen von Migranten mit Diversität verträgt, ist noch unklar. Zu den Verbindungen zwischen Gender und Diversität gibt es eine größere Debatte, inwiefern und ob Diversität der angemessene Referenzrahmen für die Anerkennung und Teilhabe von Frauen im Beruf sein kann. So warnt die Geschlechtersoziologin Angelika Wetterer (2002: 135) vor einem „Aufstieg der Betriebswirtschaftslehre zur neuen Leitdisziplin der Gleichstellungspolitik“ (eine Verbindung von Geschlechtergleichstellung und Diversität dagegen entwirft Krell 2007). Diversität geht es weniger um Integration als um eine Auswahl und Förderung der Besten für eine Organisation ungeachtet nicht funktionalisierbarer integrationspolitischer Erwägungen. Wobei zu beachten ist, dass sich die Funktionalität im Diversitätsrahmen nicht verengt auf unmittelbare Verwertbarkeit, wie im Falle der hiesigen Interkulturellen Öffnung, sondern Vielfalt an sich ein positiver Wert zugeschrieben wird. Tatsächlich ist die „Diversitäts-Ideologie [...] theoretisch und empirisch untererforscht“; sie institutionalisierte sich „in erster Linie durch ihre öffentliche Rhetorik, besonders in ihrer Rechtfertigung für Organisationsinitiativen und durch strukturierende Elemente dieser Initiativen, v.a. den Kriterien für die Partizipation an Programmen“ (Berrey 2007: 4, 3). In dieser Hinsicht ist der Diversitätsansatz dann doch nicht durchgehend an der rationalen Ökonomie von klar ausweisbaren Kosten und Nutzen orientiert, sondern fußt auf der nicht ohne weiteres überprüfbaren Überzeugung, personelle Diversität würde der Organisation nutzen. »Funktion vs. Integration« stellt sich aber oft als Scheingefecht heraus. Meist ist es schwierig, zwischen ihren Begründungen zu unterscheiden. So ist z.B. die ungefähre Abbildung der Sozialstruktur in den öffentlichen Personalbeständen einerseits eine integrationspolitische, genauso aber eine leistungsbezogene Erwägung. Soll die Repräsentanz sozial benachteiligter Gruppen in den Behörden antidiskriminierende Vorbildeffekte entfalten, so kann damit zugleich ein ungleich größeres Bewerberreservoire mobilisiert werden, das auch die Schieflage der Alterspyramide in der Bevölkerung durch die jüngeren Migranten auffängt und den Zugang zu den Besten ermöglicht. Die Frage nach den Motivationen, die hinter der Beschäftigung von Migranten steht, führt mithin nicht viel weiter, um das Für und Wider von Diversität hinsichtlich der migrantischen Interessen nach Anerkennung und Partizipation abwägen zu können.

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Vielfalt und Gleichheit Entscheidend ist, inwieweit Diversität in der Lage ist, die soziale Hierarchie und die gesellschaftliche Matrix von Ein- und Ausschluss nach ethnischen und anderen Identitätskriterien zu verändern, obwohl sie genau diese makrosozialen Problemsichten nicht im Schilde führt, sondern allenfalls als positives Nebenprodukt mitführt. Erforscht ist das alles nicht. Bislang beschäftigt man sich hiermit nur sozialphilosophisch, wenn auf recht abstraktem Niveau die Folgen einer post-politischen Verschiebung auf gesellschaftliche Ausschlusstendenzen verfolgt werden (etwa Rancière 2002 allgemein zum post-politisch verschütteten Anspruch auf Gleichheit und iek 2003 zu der post-politischen Ideologie der Multikulturalität). In die Niederungen der empirischen Sozialwissenschaften sind diese inspirierenden Debatten indes bislang nicht vorgedrungen. Einige politisch bedeutsame Entwicklungen aus der Diversität lassen sich dennoch absehen. Diversity wirkt nicht nur als Türöffner für Migranten, wie auch für viele andere auf dem Arbeitsmarkt benachteiligte soziale Gruppen, sondern scheint überdies tatsächlich geeignet, der Marginalisierung und Benachteiligung von Randgruppen in Organisationen entgegen zu wirken. Die sog. »gläsernen Decken« beispielsweise, ein seit den 1980er Jahren v.a. im Zusammenhang mit den Karrierenachteilen von Frauen diskutierter Mechanismus, wonach Frauen auf der mittleren Hierarchieebene von Organisationen ‚hängenbleiben’ und ihnen der weitere Aufstieg trotz erbrachter Leistungen aufgrund von subtilen Mechanismen der Bevorzugung männlicher Kollegen verwehrt bleibt, können mit Diversity-Instrumenten sichtbar gemacht und wirksam bearbeitet werden. In Großbritannien etwa betreibt man die Überwachung dieser Aufstiegsbarrieren für Migranten in der Polizei und hat bereits erfolgreich Maßnahmen dagegen entwickelt. Die heimische Assimilationsstruktur gibt sich stattdessen »farbenblind« und folgt einer Illusion der Chancengleichheit, die faktische Verschiedenheit ebenso wie subtile Mechanismen der Bevorzugung und Benachteiligung verschleiert. Die Verfechter der color blindness orientieren sich an einem rein leistungsbezogenen und individualistischen Modell der Teilhabe. Damit wird eine Unterstützung im Rahmen der positive action abgelehnt wie auch das monitoring, also die Überwachung, etwa der Rekrutierung, der Personalbestände, des Aufstiegs innerhalb der Organisation sowie der Steuerungsmaßnahmen selbst (vgl. Carr 1997: 154 ff.). Der Widerstand gegen jegliche Formen der Sonderbehandlung von Migranten kann auf verschiedene Weise begründet werden: Die erste Variante wird hierzulande vertreten und besteht im Leugnen jeglicher allein auf Ethnie beruhenden Unterschiedlichkeit. Weder die Migranten seien im Inneren grundlegend anders noch werden sie durch die Organisation ungleich behandelt. Diese naive Gleichheitsvorstellung korrespondiert am stärksten mit dem meritokratischen Ideal, wonach jeder seines Glückes Schmied ist und die soziale Stellung unmittelbarer Ausdruck der individuellen Leistungsbereitschaft ist. Die zweite Variante der Farbenblindheit wird v.a. in der us-amerikanischen neokonservativen Strömung vertreten, die sich gegen eine unterstützende oder gar bevorzugende Politik der positiven bzw. affirmativen action wendet. Damit würde zum einen die Leistungsbereitschaft der ethnischen Minderheiten geschwächt und zum anderen die (weiße) Mehrheit zum eigentlichen Opfer eben jener Politik gemacht werden, die nun sie benachteilige. Diese Kritik verweist indes auf den Beginn von Diversität, in dem v.a. die Bürgerrechtsanliegen der Afro-Amerikaner aufgegriffen wurden. Inzwischen erstreckt sich Diversität auf weit mehr benachteiligte Gruppen, so dass die Gegenüberstellung i.S. eines Nullsummenspiels, wonach die Bevorzugung und Unterstützung der Schwarzen zum

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Nachteil der Weißen geschieht, nicht mehr stimmt. Auch längere Zeit ignorierte und verharmloste Diskriminierungen, wie etwa gegenüber sozialökonomisch Benachteiligten, sind inzwischen in das Programm der Diversität aufgenommen worden (Berrey 2007: 31). Beiden Varianten der Farbenblindheit ist gemeinsam, dass sie das Problem sozialer Teilhabe aus den gesellschaftlichen Strukturen der Ungleichheit lösen. Damit wird zugleich Fremdenfeindlichkeit bzw. Rassismus verdeckt (Carr 1997). Wirksam wird hier die von Bourdieu (1987: 122 ff.) so bezeichnete illusio, also der „praktische Glaube“ an das soziale Spiel und seine Regeln, das den Anschein erweckt, jeder könne sich daran mit gleichen Startbedingungen und Gewinnchancen beteiligen. Das meritokratische Gerechtigkeitsideal stützt und legitimiert die soziale Ordnung und schiebt den schwarzen Peter stattdessen den migrantischen Spielern zu. Ungleichheit wird damit nicht mehr biologisch oder evolutionär untermauert, worauf der alte Rassismus beruhte (Carr 1997: 40f.). Stattdessen wendet der individualisierte Leistungsglaube die Effekte der sozialen Ausgrenzung und Benachteiligung zum Ergebnis der Unfähigkeit oder des Unwillens der Betreffenden selbst, sich um Teilhabe zu bemühen. Damit wird die soziale Randlage der Migranten nicht mehr körperlich, sondern moralisch begründet. Auf diesen Rechtfertigungsmechanismus der Privilegierten, dass sie irgendwie zurecht »oben« stehen, weist schon Max Weber (2005: 147) hin: „Die einfachste Beobachtung zeigt, dass bei beliebigen auffälligen Kontrasten des Schicksals und der Situation zweier Menschen, es sei etwa in gesundheitlicher oder in ökonomischer oder in sozialer oder welcher Hinsicht immer, möge der rein »zufällige« Entstehungsgrund des Unterschieds noch so klar zutage liegen, der günstiger Situierte das nicht rastende Bedürfnis fühlt, den zu seinen Gunsten bestehenden Kontrast als »legitim«, seine eigene Lage als von ihm »verdient« und die des anderen als von jenem irgendwie »verschuldet« ansehen zu dürfen. Dies wirkt auch in den Beziehungen zwischen den positiv und negativ privilegierten Menschengruppen. Die »Legende« jeder hochprivilegierten Gruppe ist ihre natürliche, womöglich ihre »Bluts«Überlegenheit.“

Mit dem Einzug von Diversität wird das Problem der Diskriminierung von Minderheiten dagegen entindividualisiert und auf die höhere Ebene der Organisation und ihrer Mechanismen der Ungleichbehandlung gehoben. Damit ist viel gewonnen, um die soziale Dimension des Konflikts um Anerkennung und Teilhabe sozialer Gruppen sichtbar zu machen und die Einzelnen zu entlasten von dem Vorwurf, selbst für ihren Ausschluss oder ihre Benachteiligung verantwortlich zu sein. Sowohl der Einstieg als auch der Verbleib und das Fortkommen von Migranten in der Polizei-Organisation werden mit der Diversitätspolitik wirksam verbessert, indem sie den entscheidenden Schritt voraussetzt, die im Assimilationsrahmen gefangene Argumentationsebene zu verlassen, wonach Migranten eigentlich alles offenstehe, sie aber nicht die erforderlichen Qualifikationen oder den Leistungswillen mitbrächten, um den Zugang bzw. Aufstieg in der Polizei zu schaffen. Einen weiteren Fortschritt der Diversität zur Repolitisierung gesellschaftlicher Anerkennung und Partizipation macht Holdaway in seinem Beitrag stark: die aktive Beteiligung der Ethno-Gewerkschaften am Diversitätsprozess und ihre Anerkennung als gleichberechtigte Partner. Damit wird in der Tat eine gewichtige politische Dimension in den eigentlich technokratisch geformten Diversitätsprozess eingewoben, indem v.a. die zentrale Rolle der Black Police Association den Interessen der schwarzen Polizisten eine wortmächtige Stimme verleiht. An breiter Front tritt im Übrigen auch der Verband europäischer Roma-Polizeibeamten europaweit für die Teilhaberechte und die Verbesserung von Lebens- und Arbeitsbedingungen der Roma ein (Makula 2007: 13) – mit großem Erfolg, nicht nur mit Blick auf ihre Repräsentanz in den ungarischen Polizeieinheiten, sondern auch in der Agenda-Setting-Funktion, die

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sich an der besonderen Bedeutung ausdrückt, die im europäischen Rahmen inzwischen der Integration dieser Minderheit in der Polizei zukommt. Die Verknüpfung von Bedingungen des Lebens und Arbeitens eröffnet eine breitere Perspektive auf sozialen Ausschluss als es eine bloß berufsbezogene Interessenvertretung könnte. Das Programm der Roma-Gewerkschaft schafft es damit, ihr Anliegen zu erweitern nicht bloß auf die ethnische Diskriminierung am Arbeitsplatz, sondern als Ergebnis breiter sozialer Ausgrenzung und Benachteiligung, die durch sie erfahren wird. Damit wird der Konflikt um Gleichheit von der spezifischen Berufswelt hinausgetragen in die öffentliche Sphäre der Politik. Es verwundert daher umgekehrt auch nicht, wenn die deutschen Gewerkschaften eben dieses umstürzlerische Potenzial fürchten und einhellig gegen die Schaffung migrantischer Berufsvertretungen eintreten. Begründet wird das mit dem Argument, die Schaffung ethnischer Interessenvertretungen in der Polizei würde dazu führen, dass sich Migranten selbst exkludierten (s. hierzu in diesem Band ausführlich Wüller, Kap. 7 und Lautmann, Kap. 4.3.2). Daran macht sich nicht nur bemerkbar, wie fragil die Integration von ethnischen Minderheiten in der Polizei ist und dass von ihnen eigentlich erwartet wird, ihre ethnische Identität abzulegen, um ganz in der Polizei aufzugehen. Wenn hier vor Selbstmarginalisierung gewarnt wird, dann drückt das außerdem nichts anderes aus als die implizite Aufforderung an die MH-Polizisten, sich der Assimilationserwartung an sie zu beugen und ansonsten an ihrem Platz zu bleiben, die Randexistenz der Migranten in der Gesellschaft zu akzeptieren und weiterhin nicht als ethnische Anspruchsteller auf Teilhabe und Anerkennung, sondern als individueller Leistungsträger, als Ausnahme von der migrantischen Majorität in Erscheinung zu treten. In diesem Vorgang schimmert eben jene Polizei-Ordnung durch, die die Post-Politik kennzeichnet. Gemeint ist mit dieser Ordnung nicht die Polizeiorganisation, sondern die gute Policey im Sinne Foucaults (1976: 251 ff.) als eine minutiös überwachte und durchgesetzte Anordnung des Gemeinwesens in gesellschaftlicher, wirtschaftlicher, sittlicher und religiöser Hinsicht (Landwehr 2000: 59 f.). Der Polizeiorganisation kommt dabei nur die untergeordnete und ausführende Funktion zu, die Einhaltung dieser Ordnung zu erzwingen. Rancière (2000: 41 f.) beschreibt den Unterschied der Polizei-Ordnung zur eigentlichen Politik so: „Die Polizei ist somit zuerst eine Ordnung der Körper, die die Aufteilung unter den Weisen des Machens, den Weisen des Seins und den Weisen des Sagens bestimmt, die dafür zuständig ist, dass diese Körper durch ihre Namen diesem Platz und jener Aufgabe zugewiesen sind; sie ist eine Ordnung des Sichtbaren und des Sagbaren, die dafür zuständig ist, dass diese Tätigkeit sichtbar ist und jene andere es nicht ist, dass dieses Wort als Rede verstanden wird, und jenes andere als Lärm“. Die politische Tätigkeit ist dagegen jene, „die einen Körper von dem Ort entfernt, der ihm zugeordnet war oder die die Bestimmung eines Ortes ändert; sie lässt sehen, was keinen Ort hatte gesehen zu werden, lässt eine Rede hören, die nur als Lärm gehört wurde. [...] politische Tätigkeit ist immer eine Weise der Kundgebung, die die Aufteilung des Sinnlichen polizeilicher Ordnung durch die Inszenierung einer Voraussetzung zersetzt, die ihr grundsätzlich fremd ist, diejenige eines Anteils der Anteilslosen, die selbst letztendlich die reine Zufälligkeit der Ordnung, die Gleichheit jedes beliebigen sprechenden Wesens mit jedem anderen beliebigen sprechenden Wesen kundtut“.

Die Polizeiordnung steht eben jener Sphäre der Politik entgegen, die die Aktivität ist, „die als Prinzip die Gleichheit hat“ (ebd.: 9), innerhalb derer eine Durchsetzung von Gleichheit möglich und zu vollziehen wäre, in der um den „Anteil der Anteillosen“ gerungen wird, dessen Existenz in der Post-Politik unter konsensdemokratischen Bedingungen von Interessenaushandlung und der Vielfalt von Identitäten begraben zu werden droht. Berufsvertretungen scheinen demnach tatsächlich eine sehr geeignete Form, sowohl der Integration unter der Bedingung der Assimilation wie auch dem eigentlich unpolitischen, an

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Diversität – ein Patentrezept nach Assimilation und Multikulturalität?

dingung der Assimilation wie auch dem eigentlich unpolitischen, an der bloßen Verwaltung und organisationsbeschränkten Korrektur von Ungleichheit orientierten Diversitätsprozess Politik einzuhauchen. Differenzproduktion und Entpolitisierung Dem steht aber eine andere Entwicklung entgegen. Diversität und die darin geübte Anerkennung von Vielfalt produziert ihrerseits weitere Diversifizierungen. Immer mehr hybride Identitäten werden durch die Differenzpolitik in Organisationen sichtbar und erfahren eine besondere Behandlung. So erkennt die Metropolitan Police (2006: 6) bereits jetzt eine Enge ihrer Diversitätsanstrengungen, wenn sie »nur« die Merkmale Alter, Behinderung, Gender, Rasse, Religion und Glauben sowie sexuelle Orientierung berücksichtigt. Angekündigt wird langfristig eine Erweiterung der Palette um zum Beispiel Arme und Obdachlose. Die immer nuanciertere Aufsplitterung der zu unterstützenden Gruppen ist ein regelmäßig zu beobachtendes Phänomen, das unter dem Dach der Diversität eintritt. Nicht zuletzt steckt hinter der steten Erweiterung des Arbeitsfeldes von Diversitätsabteilungen die Gewinnung materieller und personeller Ressourcen (Barrey 2007: 25 ff.). In dem Maße, wie betriebliche Differenz zum Eigenwert wird, dessen bereichernde Effekte auf die Organisation einfach postuliert werden, ohne indes im Einzelnen empirisch belegt zu sein, wird sich Diversität stetig ausdehnen. Damit erweist sich Diversität als zu breit auslegbar, um noch Gemeinsamkeiten zwischen den Diversitätsgruppen formulieren zu können. Ein weiteres Hindernis in der gemeinsamen Forderung von Teilhabechancen liegt darin, dass sich nicht nur die Zielgruppen für Diversity-Anstrengungen vervielfältigen, sondern auch die Interessengruppen zur Durchsetzung eigener Ansprüche. Schon jetzt hat beispielsweise Großbritannien neben einigen Verbänden für allgemeine Polizisteninteressen etliche EthnoGewerkschaften sowie weitere Interessenvertretungen zu bieten, so drei für Frauen in der Polizei, für Behinderte, Muslime, Katholiken, Christen, Juden, Schwule, Schwarze, Chinesen, Südostasiaten, Griechen, Hindus, Sikhs, Türken und türkische Zyprioten sowie für Italiener (Metropolitan Police Service 2008: 186). Was auf den ersten Blick als breite Demokratisierung anmutet, birgt die Gefahr, dass kaum noch ein gemeinsames Anliegen gefunden werden wird. Zu spezifisch scheinen die Interessen und Diskriminierungswahrnehmungen, als dass sie unter einem gemeinsamen Dach verhandelt werden könnten. Mit Diversität ist zwar schon einiges gewonnen für die Betroffenen ausgegrenzter ethnischer Minderheiten und für die Organisation der Polizei selbst. Aber hat sich damit das Problem der Diskriminierung und Ungleichbehandlung erledigt? Sicher nicht. Denn was angesichts dieser Vielfalt auf der Organisationsseite der Polizei und ihren Verbänden sowie auf der Ebene der benachteiligten Gruppen verloren zu gehen droht, ist die strukturelle Dimension von sozialer Ungleichheit und Ausschluss sowie ein Bewusstsein dafür. Diversität verengt Differenzverarbeitung auf einen schmalen Horizont der Ressentiments. Was dabei aus dem Blick gerät, sind die strukturellen Benachteiligungen, die sich aus einer fortschreitenden Einkommensungleichheit auch hierzulande ergeben. Dieses Problem der neoliberal forcierten sozialökonomischen Ungleichheit lässt sich mit Inklusion über Diversität nicht in den Griff bekommen noch zielt dieses Konzept überhaupt auf die Herstellung von sozialökonomischer Gleichheit ab. Nicht die grundlegende Veränderung gesellschaftlicher Ausgrenzungs- und Ungleichheitsstrukturen wird durch positive Maßnahmen im Rahmen der Diversity-Managements be-

Diversität – ein Patentrezept nach Assimilation und Multikulturalität?

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zweckt. Diversität fängt nur die oberflächlichen und problemgruppenspezifischen Diskriminierungen ein. Sie tendiert damit dazu, Identitäten und Ansprüche aufzufächern und auf dem kleinsten technokratisch bearbeitbaren Nenner zu absorbieren. So kritisiert auch Lynch (2007: 17): „Die meisten Politikbereiche der EU befassen sich mit Diskriminierungsverboten und fördern eine ‚formelle Chancengleichheit’, nicht aber eine ‚gerechte Chancengleichheit’ oder ‚Gleichheit der Lebensbedingungen’.“ Der Kampf gegen Benachteiligung wird auf die Ebene der Einstellungen verlagert, womit die Bedingungen des Sozialsystems unberührt bleiben. Ihren werthaltigen Sog entfaltet Diversität zwar nach wie vor aus der Idee einer „umverteilenden Sozialpolitik“ (Berrey 2007: 42). Dieses linke Projekt wurde jedoch mit Aufkommen der Diversität sozusagen entkernt. Stehengeblieben ist die Forderung gleicher Beschäftigungschancen für deprivilegierte Gruppen; das eigentliche Anliegen aber – die ökonomische Umverteilung – ist von der Agenda verschwunden. Zwar besteht eine große Schnittmenge zwischen den Problemen von Anerkennung und Umverteilung – Migranten sind nicht nur häufig diskriminiert, sondern auch ökonomisch depriviert; Frauen kommt weniger Anerkennung als Arbeitskraft zuteil und zugleich verdienen sie im Schnitt weniger usw. – aber diese Probleme der Gerechtigkeit gehen nicht voll ineinander auf (vgl. hierzu Fraser 2003: 13 ff.). Für Frankreich skizziert Michaels (2009) die Entwicklung unter einer Diversitätspolitik: „Auch der erfolgreichste Kampf gegen Rassismus und Sexismus wird nicht die Kluft zwischen reich und arm schließen; er wird nur ihre Geschlechter, Sexualitäten und Hautfarben rearrangieren. Ein Frankreich, in dem mehr Schwarze reich sind, wird kein ökonomisch gleiches Frankreich; es wird nur ein Frankreich mit einer breiteren Kluft zwischen reichen schwarzen Leuten und armen schwarzen Leuten.“ Fügen sich die Anstrengungen, Diskriminierungen von bestimmten Gruppen entgegenzuwirken, gut in den neoliberalen Diskurs, so stünde ein Kampf um sozialökonomische Gleichheit diesem strikt entgegen. Mit Blick auf die deutsche Diversitätspolitik bemerkt Thériault (2004: 93) daher, dass wir es mit einer „Form der Depolitisierung“ zu tun haben: „Indem Ansprüche aufgenommen werden, bringt das ‚Managing’ Diversity Forderungen potenziell zum Schweigen, die durch soziale Akteure in der Öffentlichkeit gestellt werden“. In ähnlicher Weise argumentieren auch Bröckling et al. (2004: 14), wenn sie die politisch entleerte Funktion von Kritik unter den Bedingungen eines »flexiblen Kapitalismus« beschreiben: „Kritik ist selbst zum integralen Bestandteil einer gesellschaftlichen Modernisierung geworden, welche die Abweichung von der Norm propagiert – die damit selbst zur Norm wird. Konzepte wie Aktivierung, Empowerment, Partizipation und Flexibilität, deren Wurzeln auf die Kämpfe sozialer Emanzipationsbewegungen zurückweisen, haben sich in institutionelle Anforderungen und normative Erwartungen verwandelt – Subversion ist zur Produktivkraft geworden. […]. Wo jeder Einspruch als Feedback ins System eingespeist wird und seine Leistungsfähigkeit steigert, wo Nonkonformismus sich als avancierteste Form der Anpassung erweist, muss Kritik auf einen »Standpunkt« verzichten und so flexibel werden wie ihre Gegenstände.“ (Bröckling et al. 2004: 14).

Die Probleme der Ungleichbehandlung und sozialer Marginalisierung von Migranten kann Diversität nicht bearbeiten, allenfalls symptomatisch und partiell lindern. Indem die Politik der Vielfalt Teile der Anliegen von diskriminierten Gruppen aufnimmt, entleert sie sie sogar um ihr umstürzlerisches Potenzial. Um wirklich grundlegend die Probleme von Ungleichheit anzugehen, muss die Perspektive erweitert werden auf die gesellschaftlichen Strukturdeterminanten dieser Ausschluss- und Benachteiligungsprozesse. Man kommt nicht umhin, sich dafür doch wieder den längst verabschiedeten root causes sozialer Ausschließung zuzuwenden. Dabei stellt sich nicht so sehr die Frage, wie Symptome der Ungleichbehandlung in konkreten sozialen

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Diversität – ein Patentrezept nach Assimilation und Multikulturalität?

Einheiten gezielt in den Griff zu bekommen sind, sondern wofür die Diskriminierung steht. Was also repräsentieren ethnische Minderheiten? In Anlehnung an iek (2003: 87 f.) lässt sich darauf eine vorläufige Antwort formulieren: Die „universale Dimension ‚scheint durch’ das symptomatische deplazierte Element hindurch, das dem Ganzen angehört, ohne eigentlich Teil von ihm zu sein“. Es geht dabei nicht darum, die vielen ethnischen Identitäten und möglichen Interessengruppen, die sich zu Wort melden, einzuschmelzen zu einer unterdrückten Gruppe und den Prozess der Diversifizierung rückgängig machen zu wollen. Um aber den Wald vor lauter Bäumen noch zu erkennen, muss die ethnische Vielfalt als ein „Ort des Universalen“ behauptet werden, als Platzhalter für die bestehende soziale Ungleichheit überhaupt, die „die globale Ordnung und ihre ausschließende Logik erschüttert“ und nicht als verwaltbare partikulare Forderung einer bestimmten Minderheit. Genau jener Blick auf die hinter benachteiligten Gruppen stehenden Merkmale der sozialen Ordnung von Ausschließung wird durch die Fassadenreparatur des Diversitäts-Managements in Organisationen leicht verdeckt. Es bleibt daher fraglich, ob in der Diversität eine (Post)Politik der kleinen Schritte vollzogen wird, oder ob der entscheidende Schritt ausbleibt, gar durch Diversität versperrt wird, nämlich Migranten eine Stimme zu verleihen und ihnen ihren gesellschaftlichen Anteil zuzuerkennen.

Quellen 1

Praktikerkonferenzen

1.1

Bremen 1.1.1 1.1.2 1.1.3 1.1.4 1.1.5 1.1.6 1.1.7

v. 19.01.06 v. 23.03.06 v. 5.10.06 v. 23.22.06 v. 20.02.07 v. 12.04.07 v. 12.07.07

1.2

Schleswig-Holstein 1.2.1 v. 4.05.06 1.2.2 v. 10.10.06 1.2.3 v. 30.11.06 1.2.4 v. 9.10.07

2

Interviews mit Polizeivertretern

2.1

MH-Polizisten 2.1.1 Polizist mit türkischem Hintergrund, 26 J. 2.1.2 Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 33 J. 2.1.3 Polizistin mit kroatischem Hintergrund, 23 J. 2.1.4 Polizist mit kroatischem Hintergrund, 25 J. 2.1.5 Polizist mit türkischem Hintergrund, 36 J. 2.1.6 Polizist mit türkischem Hintergrund, 38 J. 2.1.7 Polizistin mit türkischem Hintergrund, 33 J. 2.1.8 Polizist mit türkischem Hintergrund 2.1.9 Polizist mit serbischem Hintergrund, 39 J. 2.1.10 Kommissaranwärterin mit türkischem Hintergrund, 22 J. 2.1.11 Kommissaranwärter mit indischem Hintergrund, 25 J. 2.1.12 Kommissaranwärter mit malaysischem Hintergrund, 23 J. 2.1.13 Kommissaranwärter mit koreanischem Hintergrund, 31 J. 2.1.14 Kommissaranwärter mit türkischem Hintergrund, 25 J. 2.1.15 Polizist mit türkischem Migrationshintergrund, 30 J. 2.1.16 Polizist mit türkischem Hintergrund, 24 J. 2.1.17 Polizist mit mazedonischem Hintergrund, 25 J. 2.1.18 Kroatische Polizistin, 27 J. 2.1.19 Polizist mit türkischem Hintergrund, 36 J.

2.2

weitere Polizeipraktiker 2.2.1 wörtliches Protokoll des Interviews mit Herrn Winter, September 2006 2.2.2 Ergebnisprotokoll des Interviews mit Herrn Blom, 31.03.06 2.2.3 Gesprächsnotiz beim Besuch des Zentralen Polizeipsychologischen Dienst der hessischen Polizei in Wiesbaden, August 2006

3

Interviews mit Gewerkschaftlern

3.1 3.2 3.3 3.4 3.4 3.5

Ergebnisprotokoll des Interviews mit BdK-Bundesvorsitzenden Klaus Jansen, 29.05.06 Schriftliches Interview des BdK-Referenten Thorsten Beck, 8.06.06 Verlaufsprotokoll des Interviews mit dem BdK, 21.06.07 Verlaufsprotokoll des Interviews mit dem DBB-Vorsitzenden Rainer Wendt, 21.06.06 Verlaufsprotokoll des Interviews mit Bundesvorstand der GdP, 30.03.06 Verlaufsprotokoll des Interviews mit GdP-Landesjugendleiter NRW Theo Meyer, GdP-Gewerkschaftssekretär NRW Marin Volkenrath, 14.06.06

Quellen

244 4

G ood-Practice-Conferences

4.1

Duisburg 04/2006

4.2

Münster 09/2006 Protokoll „Beamte mit Migrationshintergrund – Herausforderung für Organisationsentwicklung und Personalmanagement der Polizei“ 4.2.1 Expertise von Simon Holdaway 4.2.2 Expertise von Hans van den Bergh

4.3

Berlin 11/2007 4.3.1 Auftaktreferat von R. Behr: „Polizei 2020“ – Polizeiarbeit und Polizeipersonal der Zukunft: Sind Migranten die künftige Personalressource in Metropolregionen? 4.3.3 Expertise von Simon Holdaway 4.3.4 Expertise von Cyrille Fijnaut

5

Projektinterne Protokolle und Papiere

5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 6.1 6.2 6.3 6.4

Brief VW-Stiftung, Sept. 2006 NRW-Fallstudie „...nicht ohne Brisanz“, H. Wüller, 22.03.2007 MORSinterne Reaktionen auf die Zweite GPC, H. Wüller, 10.10.2006 Referat der Studiengruppenkonferenz in Berlin, R. Behr, 9.10.2005 Schreiben an Ministerialbeamten, R. Mokros, 19.08.2005 Nachbetrachung der Ersten GPC, 21.04.2006 Dokumentenanalyse „Polizeiliche Berufsvertretungen und Diversität – Zwei Beispiele aus einer Untersuchung von Gewerkschaftszeitungen im Rahmen des Projektes MORS, H. Wüller, 23.05.2009 Themenliste für Mitarbeitertreffen, 24.08.2005 Zwischenbericht an die VWStiftung 2007, 15.12.2007 Antworten des BDK auf die Fragen zum Projekt „Migranten in Organisationen von Recht und Sicherheit“, 8.6.2006. Schriftliche Antwort der DPolG, Juni 2006. Gespräch mit dem GdP-Bundesvorstand, 30.3.2006 (Daniela Hunold). Gespräch mit der GdP (NRW), 14.6.2006 (Heike Wüller).

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Anhang Untersuchungsdesign und Stichprobe der MH-Polizistenbefragung Die Erfahrungen und Karrieren von Migranten als Polizisten interessieren, weil hiervon ihr Verbleib und späterer Aufstieg in der Organisation abhängen. Zugleich gehen davon mittelbare Wirkungen auf die ethnische Gruppe aus, wenn die nachfolgenden Alterskohorten vor der Berufswahl stehen. Hierfür haben sich Befragungen junger MH-Beamter angeboten, die gebeten wurden, über ihre Erfahrungen mit dem Publikum und den Kollegen zu berichten. Als Erhebungsinstrumente empfohlen sich Einzelinterviews und Gruppendiskussionen. Unsere Methode der Interviewerhebung ist in das empirische Gesamtdesign des Projektes einzuordnen. Die methodische Spezifik der Interviews und Gruppendiskussionen besteht in einer prozessorientierten und reflexiven Ausrichtung, die sich mit der Dauer des Projektes weiterentwickelt und modifiziert hat. Mit diesem Vorgehen war eine möglichst große Offenheit gegenüber den prospektiv nicht abschließend zu benennenden Themen intendiert. Zugang und Auswahl Die Interviewpartner konnten durch die jeweiligen Einstellungsstellen vermittelt werden. Die Einstellungsquoten in Bremen und Schleswig-Holstein waren in den letzten Jahren so niedrig und die Ausbildungsjahrgänge damit recht übersichtlich, dass die Verantwortlichen die meisten MH-Beamte noch mit Namen kannten und über den weiteren Verbleib nach der Ausbildung informiert waren. Aufgrund der niedrigen Quoten der in den Länderpolizeien arbeitenden Migranten erwies sich die Frage nach der Auswahl geeigneter Interviewpartner als schwierig. Es konnten nur wenige Kriterien zur Stichprobenziehung herangezogen werden, da jedes zusätzliche Merkmal die Auswahlmöglichkeiten weiter eingeschränkt hätte. Dementsprechend sollten sich die Teilnehmer lediglich hinsichtlich des Geschlechts und der Berufserfahrung unterscheiden. Weiterhin war anzunehmen, dass Teilnehmer aus unterschiedlichen Bundesländern in ihren Erzählungen über den Berufsalltag organisationskulturelle Unterschiede bezüglich der Integration von Migranten widerspiegeln. Abstrakt-methodologische Kriterien wurden zur Ziehung der Stichprobe nicht vorab bestimmt. Zunächst ging es darum, überhaupt Gespräche mit MHPolizisten zu ermöglichen. Im Laufe des Forschungsprozesses kamen dann Merkmale hinzu, nach denen weitere Gesprächspartner ausgewählt wurden. Aus der ersten Feldexploration entstand weiterer Informationsbedarf, so z.B. über die besondere Situation von weiblichen Polizisten mit Migrationshintergrund. So wurde versucht, mehr Frauen in die Stichprobe aufzunehmen. Weiterhin wurde erst zum Ende der Erhebungsphase darüber entschieden, noch in einem fünften Bundesland Interviews zu führen. Über das Bayerische Innenministerium konnten weitere Interviewpartner rekrutiert werden, um den möglichen „Gehalt an Neuem“ für die bisherigen Untersuchungsergebnisse bezüglich unterschiedlicher Erfahrungswelten in den Länderpolizeien zu erheben. Die Stichprobe ist daher im Verlauf des Forschungsprozesses stetig um Fälle unterschiedlicher Intensität bezüglich der vermuteten Eigenschaften und Erfahrungen erweitert worden.

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Anhang

Durchführung und Auswertung Die Interviews wurden leitfadengestützt durchgeführt. Die Sensibilität der Themen ‚Zugehörigkeit- und Nichtzugehörigkeit’ im persönlichen Berufskontext und den damit verbundenen Normalisierungs- und Rationalisierungstendenzen von Betroffenen machte Gesprächssituationen notwendig, welche eine größtmögliche Offenheit für die Befragten und Zurückhaltung seitens der Interviewer zulässt. Der Fragebogen lässt sich inhaltlich in folgende Themenkomplexe untergliedern: Familien- und Migrationshintergrund, Bildungsweg, Berufsentscheidung, Auswahlverfahren, Ausbildung, berufspraktische sowie persönliche Erfahrungen im Innen und Außen der Organisation und Berufsziele. Die Interviews dauerten im Durchschnitt eine Stunde und wurden mit einem Digital Recorder aufgezeichnet. In drei Fällen haben die Interviewpartner einer Aufzeichnung nicht zugestimmt. Diese Gespräche wurden von einem Beisitzer protokolliert. Für alle anderen Interviews liegen wörtliche Transkripte vor. Die Interviews wurden im Prozess der Auswertung thematisch kodiert und inhaltlich analysiert. Einzelne Textstellen wurden zusätzlich einer Feinanalyse unterzogen, dabei haben wir hermeneutische Zugänge berücksichtigt (vgl. Flick 2007: 449). Schließlich wurden die Fälle zueinander kontrastiert und miteinander verglichen. Stichprobe Insgesamt wurden zwanzig Personen interviewt. Davon waren vier Teilnehmer während der Erhebungsphase noch in der Ausbildung zum gehobenen Dienst, alle anderen konnten eine unterschiedlich lange Berufspraxis vorweisen. Exakt drei Viertel der Interviewten sind männlich. Der geringe Anteil an Frauen ist zum einen mit dem erschwerten Zugang zum Feld zu erklären, zum anderen spiegelt er die geringe Quote an Frauen mit Migrationshintergrund in der Polizei wider. Gemäß der relativ hohen Anzahl türkischstämmiger Polizisten am gesamten migrantischen Personal in nahezu allen Länderpolizeien haben elf der Befragten eine entsprechende ethnische Zugehörigkeit. Drei Personen haben einen kroatischen, jeweils ein Befragter einen serbischen und mazedonischen Hintergrund und drei Interviewteilnehmer haben eine asiatische Herkunft (Malaysia, Indien und Südkorea). Während der Erhebungsphase konnten wir keinen Zugang zu nordosteuropäischen Migranten bekommen, welche eine weitere größere ethnische Gruppe in der Polizei stellen. Möglicherweise ist dies mit einer geringeren Antizipation von Fremdheit in Verbindung mit Personen dieser Herkunft zu begründen. Insgesamt befanden sich 15 der interviewten Personen zum Zeitpunkt der Erhebung im gehobenen Dienst. Das Durchschnittsalter liegt bei 27 Jahren. Zum Zeitpunkt der Erhebung hatten 13 Interviewteilnehmer die deutsche Staatsangehörigkeit; mindestens drei haben diese für die Aufnahme in den deutschen Polizeidienst erworben. Drei weitere Befragte hatten die doppelte Staatsbürgerschaft. In Hamburg, Bremen und NRW wurden jeweils fünf, in Bayern drei und Schleswig-Holstein zwei Interviews durchgeführt.