Organisation pathogène du travail et maintien en emploi : une question antinomique ?

CRIEVAT Centre de recherche et d’intervention sur l’éducation et la vie au travail Tour des sciences de l’éducation Local 658, Université Laval Québec (Qc) G1K 7P4 Trajectoires professionnelles et marché du travail contemporain Collection dirigée par Geneviève Fournier Le marché du travail des dernières années ne cesse de se transformer structurellement. L’organisation du travail et le système de production se sont graduellement modifiés, dessinant du même coup de nouvelles réalités auxquelles les travailleurs ne sont pas nécessairement préparés par leur éducation, leur culture et leur socialisation. La précarité, la flexibilité, la tertiairisation, le travail autonome et les emplois atypiques caractérisent, entre autres, le marché du travail actuel de la plupart des pays industrialisés. Les travailleurs ou travailleuses ont également à composer avec des taux élevés de chômage, une fiscalité écrasante et la disparition de plusieurs acquis sociaux et salariaux gagnés par les efforts des syndicats. De l’avis de plusieurs experts, cette mutation profonde du marché du travail n’est pas le reflet d’une crise conjoncturelle, mais bien l’expression d’un changement radical, en profondeur, obligeant à une remise en question collective de l’organisation traditionnelle du travail. Ainsi, le temps semble bien révolu où s’alignaient, en une séquence continue et prévisible, le choix d’un métier ou d’une ­profession, la formation, l’entrée et l’intégration au marché du travail, l’obtention de promotions et, finalement, la retraite. Les nouveaux contextes de travail donnent lieu à des trajec­toires professionnelles imprévisibles, plus complexes et nettement plus ­difficiles à gérer qu’auparavant. L’irrégularité de ces trajectoires oblige à revoir en ­profondeur notre compréhension des liens existant entre le choix initial de carrière, la formation et la vie au travail d’un nombre croissant de personnes, de tous âges et de tous niveaux d’éducation. Dans ces conditions, il est aussi nécessaire d’analyser les ­divers déterminants individuels et structurels affectant les parcours de vie au travail. Cette collection s’adresse en particulier aux chercheurs et aux praticiens de diverses disciplines, préoccupés de toutes questions liées aux multiples formes de la vie professionnelle d’aujourd’hui et aux évolutions du marché du travail.





Geneviève Fournier Directrice CRIEVAT

La publication de cet ouvrage a été rendue possible grâce à la subvention du Fonds Desjardins en développement de carrière.

organisation pathogène du travail et maintien durable en emploi : une question antinomique ?

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organisation pathogène du travail et maintien durable en emploi : une question antinomique ?

Sous la direction de Marie-France Maranda et Geneviève Fournier

Les Presses de l’Université Laval 2009

Les Presses de l’Université Laval reçoivent chaque année du Conseil des Arts du Canada et de la Société d’aide au développement des entreprises culturelles du Québec une aide financière pour l’ensemble de leur programme de publication. Nous reconnaissons l’aide financière du gouvernement du Canada par ­l’entremise de son Programme d’aide au développement de l’industrie de l’édition (PADIÉ) pour nos activités d’édition.

Conception de la couverture et mise en pages : Hélène Saillant

ISBN 978-2-7637-8777-0 © LES PRESSES DE L’UNIVERSITÉ LAVAL, 2009 Tous droits réservés. Imprimé au Canada Dépôt légal, 1e trimestre 2009

Les Presses de l’Université Laval Pavillon Maurice-Pollack 2305, rue de l’Université, bureau 3103 Québec (Québec) G1V 0A6 CANADA www.pulaval.com

Table des matières

Les auteurs...................................................................................................... ix Introduction......................................................................................................1 première partie

Perspectives actuelles en psychodynamique du travail : les nouvelles formes de servitude........................................................... 15 pascale molinier

Idéal de soi et idéal de métier : une fusion risquée. Enquête de psychodynamique du travail de médecins ayant vécu un épuisement professionnel............................................. 41 Marie-France Maranda, marc-andré gilbert, simon viviers, louise st-arnaud et micher vézina

Le harcèlement psychologique au travail : une violence ordinaire pour « des hommes ordinaires »............................................. 71 anne paillé

Étudier la souffrance et la violence au travail : la place du sujet social .............................................................................101 brigitte almudever

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Organisation pathogène du travail et maintien durable en emploi deuxième partie

Le travail atypique persistant des salariés de 45 ans et plus : des expériences plurielles, des choix de vie singuliers ...................................................................... 123 christine gauthier, geneviève fournier et hélène zimmermann

Rapports sociaux et anticipation des conditions de retour au travail à la suite d’une absence pour des raisons de santé mentale .......................................................161 louise st-Arnaud, micheline saint-jean et jean damase

Le bien-être psychologique et la représentation sociale du travail des travailleuses et des travailleurs indépendants............................................................................................... 185 lilian negura

Les auteurS

Brigitte Almudever est maître de Conférences, Habilitée à Diriger des Recherches, à l’Université de Toulouse-Le Mirail (France). Membre de l’Équipe de recherche en Psychologie sociale, du Travail et des Organisations du Laboratoire « Psychologie du Développement et Processus de Socialisation » de l’U.T.M., ses recherches ­portent sur les processus de socialisation-désocialisation au travail et sont ­centrées sur deux thématiques principales : l’étude de la dynamique du système des activités et du transfert d’acquis d’expériences dans la socialisation organisationnelle ; l’étude de l’appropriation – individuelle et collective – des soutiens sociaux en situations de précarité et de souffrance au travail.

Jean Damasse est titulaire d’une maîtrise en sociologie. Il est professionnel de recherche au Centre de santé et de services sociaux de la Vieille-Capitale depuis 1999. Il a participé à l’élaboration et à la réalisation de projets de recherche sur les thématiques suivantes : le travail, le vieillissement, la santé mentale ainsi que sur ­l’organisation de services destinés à des populations spécifiques (personnes âgées, personnes atteintes d’un trouble de santé mentale et de toxicomanie, personnes défavorisées). Ses intérêts de recherche sont la théorie (critique) de la reconnaissance, le lien entre travail et injustices, et l’exclusion.

Geneviève Fournier, Ph.D. en sciences de l’éducation, est professeure titulaire au Département des fondements et pratiques en éducation à l’Université Laval, directrice et chercheuse régulière du Centre de recherche et d’intervention sur l’éducation et la vie au travail (CRIEVAT). Elle s’intéresse particulièrement aux questions liées à l’insertion socioprofessionnelle des jeunes et aux parcours professionnels ­discontinus des travailleurs et travailleuses plus âgés.

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Christine Gauthier est professionnelle de recherche associée au Centre de recherche et d’intervention sur l’éducation et la vie au travail (CRIEVAT), Université Laval, ­Québec, Canada, diplômée de maîtrise au Département des relations industrielles de l’Université Laval. Elle fait présentement un doctorat dans l’organisation du travail en sciences de l’éducation.

Marc-André Gilbert est titulaire d’un Ph.D. de l’Université d’Oregon (1977) et a effectué divers travaux de recherche en psychologie sociale et organisationnelle. Depuis 1977, il a occupé les fonctions de professeur, de directeur de département et de doyen à l’Université du Québec à Trois-Rivières. Il est spécialisé en tant que chercheur en psychopathologie du travail depuis 15 ans.

Marie-France Maranda, Ph.D. est sociologue. Elle est professeure titulaire et enseigne au Département des fondements et pratiques en éducation à la Faculté des sciences de l’éducation de l’Université Laval à Québec depuis 1995. Elle a été directrice du Centre de recherche et d’intervention sur l’éducation et la vie au travail (CRIEVAT) de 2003 à 2006. Son champ de recherche est la santé mentale au travail étudiée sous l’angle de la psychodynamique du travail et de la sociologie clinique.

Pascale Molinier, psychologue. Elle enseigne la psychodynamique du travail dans la chaire Psychanalyse, santé, travail dirigée par C. Dejours, au Conservatoire National des Arts et Métiers, à Paris. Ses travaux portent plus spécifiquement sur les ­relations entre psychodynamique du travail et division sexuelle du travail, ainsi que sur la formalisation des activités du care et la mobilisation psychique ­qu’elles impliquent. Elle est l’auteure de deux livres aux Éditions Payot : ­L’énigme de la femme active, paru en 2003 et Les enjeux psychiques du travail, en 2008. Elle est également rédactrice en chef de la revue Travailler.

Les auteurs

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Lilian Negura, Ph.D. en sociologie du travail, professeur à l’École de Service Social à ­l’Université d’Ottawa et chercheur du Centre de recherche et d’intervention sur l’éducation et la vie au travail (CRIEVAT). Ses travaux portent sur l’évolution des représentations sociales du monde du travail et sur l’intégration socioprofessionnelle des personnes qui ont eu un problème d’abus des substances psychoactives.

Anne Paillé, praticienne de la formation des adultes en France pendant près de vingt ans, a rejoint en 2007 l’équipe de l’Institut de psychodynamique du travail du ­Québec et le Centre de recherche et d’intervention sur l’éducation et la vie au travail à la Faculté des sciences de l’éducation de l’Université Laval où elle ­prépare depuis une thèse de doctorat en sciences de l’orientation. Auparavant, elle avait conjugué pendant dix ans la clinique psychanalytique et un parcours d’études au Conservatoire National des Arts et Métiers à Paris, tout en formant des équipes de soins à l’accompagnement des personnes touchées par la maladie d’Alzheimer. C’est le croisement de ces différents champs de pratiques qui l’a conduite à mener aujourd’hui un doctorat en sciences de l’orientation sur la place des émotions dans le travail, notamment celui des soignants.

Louise St-Arnaud, Ph.D., est professeure et titulaire de la Chaire de recherche du Canada sur l’intégration professionnelle et l’environnement psychosocial de travail à la ­Faculté des sciences de l’éducation de l’Université Laval à Québec. Elle est ­également membre du Centre de recherche interdisciplinaire sur l’éducation et la vie au travail (CRIEVAT). Elle est psychologue et titulaire d’un doctorat en sciences biomédicales de la Faculté de médecine de l’Université de Montréal et possède également une maîtrise en santé publique et une formation en santé au travail. Ses intérêts de recherche sont globalement axés sur l’étude des processus d’intégration et de maintien en emploi. Elle poursuit également des recherches dans le champ de la psychodynamique du travail et de la santé mentale au ­travail depuis plusieurs années.

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Organisation pathogène du travail et maintien durable en emploi

Micheline Saint-Jean, ergothérapeute et psychanalyste, est professeure agrégée au programme ­ ’ergothérapie de l’École de réadaptation de la Faculté de médecine de d ­l’Université de Montréal. Depuis les dix dernières années ses intérêts de ­recherche portent principalement sur le lien entre l’organisation du travail et la santé mentale ainsi que sur le processus de réintégration au travail à la suite d’un problème da santé mentale.

Michel Vézina est médecin spécialiste en santé communautaire, Michel Vézina est professeur titulaire au Département de médecine sociale et préventive de l’Université Laval depuis 1983 et conseiller en santé au travail à l’Institut national de santé publique du Québec depuis 2000. Il possède une maîtrise en santé publique de l’Université Harvard. Il a été directeur de la santé publique de Québec de 1992 à 2000, après avoir occupé le poste de chef du département de santé communautaire du centre hospitalier de l’Université Laval à Québec, de 1984 à 1992. Il a réalisé de nombreuses recherches et publications scientifiques portant sur les effets de l’organisation du travail sur la santé mentale et cardiovasculaire et sur le harcèlement psychologique au travail. Son expertise porte principalement sur les impacts sociaux et psychologiques du travail et sur les stratégies à mettre en place pour les prévenir.

Simon Viviers est conseiller d’orientation et étudiant au doctorat en sciences de l’orientation associé au Centre de recherche et d’intervention sur l’éducation et la vie au travail (CRIEVAT). Il est titulaire d’une maîtrise en sciences de l’orientation (2006). Il collabore avec Marie-France Maranda, depuis 2004, dans le domaine de la santé mentale au travail. La recherche réalisée dans le cadre de son ­mémoire a porté sur l’étude des facteurs psychosociaux et organisationnels associés à la santé psychologique des ophtalmologistes québécois. L’Association ­Canadienne de Counseling lui a décerné en 2008 le prix du meilleur mémoire au Canada. Il a également mérité des honneurs à la Faculté des sciences de l’éducation et au CRIEVAT pour l’excellence de son dossier d’études et de sa recherche.

Les auteurs xiii

Hélène Zimmermann est titulaire d’un D.E.A. de sociologie et sciences sociales obtenu à l’Université Lumière-Lyon II, en France. Elle est actuellement candidate au doctorat en sociologie dans cet établissement. Ses centres d’intérêt se situent à la croisée de la sociologie du travail et des professions, d’une part, et de la sociologie de l’éducation, d’autre part. Après avoir été chargée d’enseignement en sociologie pendant plusieurs années en France, elle est, depuis 2005, professionnelle de recherche au Centre de recherche et d’intervention sur l’éducation et la vie au travail (CRIEVAT) à l’Université Laval, à Québec.

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introduction

L’organisation du travail et ses effets sur la santé mentale au travail Marie-France MARANDA et Geneviève FOURNIER Centre de recherche et d’intervention sur l’éducation et la vie au travail (CRIEVAT), Université Laval Les transformations du monde du travail des dernières décennies ont posé, et posent toujours, des défis importants en matière de qualité de vie au travail et de maintien durable en emploi. À la suite des mesures de rationalisation, de flexibilité, d’intensification du travail, et de gestion comptable des ressources humaines, la santé mentale et la capacité de travail des personnes ont été grande­ment affectées. En parallèle, les problèmes de santé mentale au travail ont pris diverses formes : dépressions situationnelles, épuisement professionnel, tensions et violences, surconsommation de psychotropes... Le stress, la détresse psychologique, les maladies cardiovasculaires, les conduites compulsives sont devenus des maux associés à la recherche de performances des entreprises et de la société en général. Quantité d’études et de statistiques confirment des liens de causalité entre les exigences contradictoires de l’organisation du travail et l’état de santé précarisée de la main-d’œuvre. Les informations concernant la santé mentale ou psychologique sont abondantes à ce point qu’il existe un risque de banalisation et de normalisation. En effet, ces questions font régulièrement la une des journaux, sans que des mesures d’assainissement soient portées à l’organisation du travail. Au contraire, pour pallier les carences économiques et administratives, on demande aux salariés d’augmenter leur productivité en déployant au maximum leurs capacités d’adaptation. Des changements notables dans la qualité de vie au travail tardent à se faire sentir dans la plupart des cas. En contexte nord-américain, l’existence des liens entre une organisation du travail aux allures extrêmes et l’explosion des ­problèmes de santé mentale au travail est encore mise en doute, montrant là une inquiétante posture défensive de déni de situations, ou encore une incapacité à corriger les méfaits de l’organisation néoproductiviste du travail1. En 1.

J. Rhéaume, M.-F. Maranda, J.S. Deslauriers, L. St-Arnaud et L. Trudel (2008), « Action syndicale, démocratie et santé mentale au travail », Nouvelles pratiques sociales, vol. 20, no 2, p. 83-110.

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contexte européen, après un certain retard il faut bien l’admettre, les parte­ naires sociaux ont pris les bouchées doubles. En effet, malgré le fait qu’il reste des efforts à déployer pour les rendre concrètes, des étapes cruciales ont été franchies pour reconnaître les risques professionnels, le stress et ses manifestations liées aux conditions de travail. Vingt et un pays ont signé un accord européen le 8 octobre 2004 sur le stress et ses enjeux, et un autre en 2007 sur le harcèlement et la violence au travail, pour prévenir le stress et les risques psychosociaux et faire de l’amélioration des conditions de travail en matière de santé mentale au travail une priorité nationale (ANACT, 20082). Dans cet ouvrage collectif rédigé par des chercheurs français et québécois, nous nous proposons, d’une part, de faire le point sur la situation de la santé mentale au travail en présentant une série de faits, de statistiques et de résultats de recherche qui, mis ensemble, révèlent l’ampleur du problème et font réfléchir sur la responsabilité sociale à partager dans les changements à mettre en œuvre. Nous nous proposons, d’autre part, de réfléchir sur les possibilités ­réelles de maintien durable et satisfaisant en emploi de certains groupes de travailleurs, compte tenu de l’état actuel de l’organisation du travail. La première partie réunit des textes qui décrivent des contextes où sévit une psychopathologie du travail révélée notamment par les enquêtes cliniques en psychodynamique du travail en France et au Québec. Les textes de Pascale Molinier, de Marie-France Maranda et de ses collaborateurs, celui d’Anne Paillé et de Brigitte Almudever s’inscrivent dans cette optique. Pour leur part, les textes de Christine Gauthier et de ses collaborateurs, de Louise St-Arnaud et de ses collaborateurs, et de Lilian Negura, présents dans la deuxième partie, posent la question du maintien durable et satisfaisant en ­emploi. Ces textes abordent tour à tour cette question à partir d’études menées auprès de travailleurs de 45 ans et plus en situation récurrente d’emplois aty­ piques, de travailleurs en processus de réinsertion au marché du travail à la suite de problèmes de santé mentale et, finalement, auprès de personnes qui ont fait le supposé choix du travail autonome.

Portrait de la fragilisation de la santé mentale des salariés au Québec et au Canada En guise de préambule à la lecture du présent recueil de textes, les prochaines lignes présentent des résultats de recherche et d’études effectuées dans les 2.

Agence nationale d’amélioration des conditions de travail (ANACT) (2008), « Agir sur le stress et les risques psychosociaux », Travail et Changement, 318, mars-avril, 19 p.

Introduction

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années deux mille par Statistique Canada, et publiées dans la presse. Comme toile de fond au développement et à l’augmentation des troubles de santé mentale au travail : l’intensification du travail, notamment dans les secteurs de la santé et de l’éducation.

L’intensification du travail La thèse de l’intensification du travail est soutenue par de nombreuses r­ echerches empiriques ; elle est repérable au sein de plusieurs secteurs professionnels3. Elle se traduit par l’allongement de la semaine de travail, l’ajout d’heures supplémentaires, le report de la retraite, la réduction des congés et des vacances, l’élimination de temps jugé non productif tels que les activités ­sociales et le temps de discussion, etc. Par exemple, au Québec et au Canada, en 10 ans, les montants versés au personnel du réseau de la santé et des services sociaux pour les heures supplémentaires ont connu une progression de 125 %. En parallèle, les coûts pour les absences au travail dans le réseau de la santé ont grimpé de 162 à 210 millions de dollars entre 1993-1994 et 1999-20004. Depuis le programme gouvernemental de départs volontaires, les secteurs de la santé et de l’enseignement, secteurs dont la situation est mieux connue, vivent une situation de sous-­ effectifs humains. De plus, les coupures de services et les restrictions budgé­ taires ont été appliquées comme mesures de réductions des dépenses dans les hôpitaux et dans les écoles, ce qui a donné lieu à un contexte de travail désorganisé et reposant sur les épaules d’individus déjà vulnérabilisés par ces mesures d’intensification du travail ; plusieurs font maintenant partie des statistiques d’invalidité imputée aux troubles de santé mentale. À titre d’exemple, plus de 50 % des indemnisations chez les enseignants sont attribuées aux problèmes de santé mentale5. Les salariés qui ne peuvent plus suivre le rythme s’inscrivent dans des parcours professionnels de plus en plus précaires, qui mettent en péril leurs possibilités de maintien durable en emploi. De façon générale, la surcharge de travail, ou le nombre d’heures excessives de travail est en augmentation. Près de 400 000 personnes enregistraient des heures excessives au Québec en 2002. De ce nombre, trois fois plus de femmes qu’avant travaillent 50 heures et plus par semaine. Ce phénomène de travail 3. 4. 5.

K. Ballet, G. Kelchtermans et J. Loughran (2006), « Beyond intensification towards a scholarship of practice : analysing changes in teachers’ work lives », Teachers and Teaching : Theory and Practice, vol. 12, no 2, p. 209-229. Source : Bulletin d’information du ministère de la Santé et des Services sociaux. Le Soleil, 26 mars 2002, p. A1. Centrale des syndicats du Québec (CSQ), SSQ : note de service 2007.

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excessif touche un homme sur trois et une femme sur six6. De même, les gestionnaires se trouvent dans les premiers groupes de salariés qui ont accumulé le plus de journées de travail (253 jours). Ils sont également présents au boulot 13 jours de plus que les professionnels7. Enfin, les heures excessives de travail se concentrent dans les professions du savoir : gestion des affaires et de la finance, sciences naturelles et appliquées, soins de la santé, sciences sociales, enseignement, administration publique, arts, culture, sports et loisirs, soit 35  % de l’emploi total au Québec en 2002 (voir note 6). Entre 1997 et 2002, le nombre de Québécois qui ont fait du temps supplémentaire a bondi de 41,8  % ; la ­semaine de travail s’est allongée de 7,2 heures en moyenne8. Les cadres et les professionnels de différentes professions sont eux aussi beaucoup sollicités par une organisation du travail qui les incite à apporter du travail à domicile. En effet, si les statistiques rapportent que le tiers des ­Canadiens amène du travail à domicile9, ce sont néanmoins ceux dont le revenu familial brut est de 60 000 $ et plus qui sont le plus souvent soumis à cette réalité, particulièrement les professionnels et les diplômés universitaires. De même, dans l’espoir d’un renouvellement de contrat, pour aider leur entreprise, ou par crainte de perdre leur emploi, ou encore pour obtenir une promotion, certains travailleurs renoncent à prendre leurs vacances tandis que d’autres acceptent d’en prendre moins. À ce propos, le tiers des Canadiens se privent des vacances ; en moyenne ils renoncent à huit jours de vacances par année10. Les travailleurs à temps partiel et les travailleurs autonomes comptent parmi les plus nombreux dans ces situations. Les jeunes professionnels en début de carrière sont particulièrement à risque. Un lien direct est fait entre la surcharge de travail et l’épuisement professionnel, ce qui peut mener à l’absentéisme11. Près d’un Canadien sur trois (31 %) se déclare être un bourreau de travail et avoue avoir une difficulté à gérer son temps de façon efficace (50 heures ou plus par semaine). Il se trouve insatisfait de l’équilibre entre le travail et la famille12. Pour leur part, les cadres dirigeants et les professionnels sont plus enclins à citer la surcharge de travail comme premier déclencheur de leur mal-être13. 6. Source : P.-A. Lapointe, Relations industrielles, Université Laval. Le Soleil, 7 septembre 2004, p. A17. 7. Source : Institut de la Statistique du Québec. Le Soleil, 29 août 2003, p. A5. 8. Source : Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et sécurité au travail. Le Soleil, 20 octobre 2003, p. C12. 9. Source : Sondage Léger Marketing. Le Soleil, 3 septembre 2002, p. A4. 10. Ce comportement des travailleurs permettrait aux employeurs de réaliser des économies équivalentes à huit milliards de dollars. Sources : Sondage Spsos Reid et D.G. Tremblay. Le Soleil, 19 août 2003, p. C8. 11. Source : Sondage Families and Work Institute et D. Chênevert, HEC. Le Soleil, 23 janvier 2006, p. C11. 12. Source : Statistique Canada (Tendances sociales canadiennes, données de 2005) et Leslie-Anne Keown. Le Soleil, 16 mai 2007, p. A12. 13. Source : Statistique Canada. Le Soleil, 13 juillet 2003, p. B8.

Introduction

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Pour bon nombre de personnes, le travail par quarts, ou les horaires atypiques, sont grandement responsables de la fatigue et des déséquilibres, ou des désynchronisations qui en résultent. Signalons que 30 % des hommes et 26 % des femmes de 18 à 54 ans ont des heures de travail irrégulières au Canada14. La majorité des Canadiens qui travaillent le soir et la nuit souffrent de détresse psychologique, de troubles du sommeil ou de problèmes relationnels, et 30 % des Canadiens travaillant sur des quarts ne le font pas par choix15.

Les effets du travail intensif sur la santé Le travail par quarts peut être associé aux maladies cardiovasculaires, à l’hypertension, aux troubles gastro-intestinaux et au cancer du sein16. Occuper un emploi stressant augmente la pression sanguine et les risques de maladies cardiaques et les accidents cérébro-vasculaires de 7 % et de 10 % respectivement17. De même, le stress accroît l’occurrence des troubles de santé mentale. Ces ­derniers prennent la forme de fatigue chronique, de détresse psychologique, de dépression, d’épuisement professionnel, de surconsommation d’alcool, de ­drogues et de médicaments, de tensions, de conflits, de violences, allant jusqu’au suicide relié au travail. Les symptômes associés à la surcharge de travail, au stress et à la détresse sont multiples. Trois travailleurs sur cinq souffrent de stress au Québec18, soit 40 % de la population en général. En outre, un demi-million de Canadiens s’absentent du travail chaque semaine en raison de problèmes psychologiques, ce qui représente trois millions de journées de travail. Au Québec, six millions de journées sont perdues actuellement en absentéisme19. Au total, la facture reliée à la perte de productivité et à l’absentéisme atteint les quatre milliards de ­dollars au Québec et 33 milliards de dollars au Canada. Signalons enfin que, en 15  ans, les sommes versées par les compagnies d’assurance, pour des raisons de santé, sont passées de 18 % à 50 %20. La valeur des réclamations à la Commission de la santé et sécurité au travail (CSST), liées au stress et à l’épuisement professionnel, a augmenté de 340 % en 7 ans, pour atteindre 5,1 millions de dollars, et ce, même si ces problèmes 14. 15. 16. 17.

Source : Statistique Canada, Le Soleil, 11 juin 2003, p. A4. Source : Statistique Canada. Le Soleil, 26 juillet 2002, p. A10. Source : Statistique Canada. Le Soleil, 26 juillet 2002, p. A10. Source : Chercheurs de la Faculté de médecine, Université Laval, Le Fil des événements, vol. 42, no 1, 24 août 2006. 18. Signalons que la catégorie des travailleurs âgés de 50 ans et plus se déclarent 60 % plus stressés que les plus jeunes et ils vivent deux fois plus de conflits de travail, selon cette source : [en ligne] www.acsm. qc.ca/antistress et Le Soleil, 1er mai 2004, p. A16. 19. Source : Chaire en santé et sécurité au travail, Université Laval. Le Soleil, 12 décembre 2002, p. A4. 20. Source : R. Fleury (édit.). Le Soleil, 21 avril 2006, p. A14.

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ne sont pas encore officiellement reconnus au sein de secteur prioritaire par cet organisme21. Entre 1995 et 2003, les consultations pour des problèmes de dépression ont augmenté de 60  % au Canada. À titre d’exemple, un demi-million de travailleurs canadiens souffraient de dépression en 2002. Les plus à risque sont ceux qui font régulièrement des quarts de soirée ou de nuit, ainsi que ceux du secteur des ventes et des services. En moyenne, pendant 32 jours de travail au cours de l’année se manifestent les symptômes de dépression, et les effets se font sentir du côté de la gestion du temps, de la concentration, du travail d’équipe et de la production globale22. En 2003, les Québécois ont fait remplir pour 5,1 millions de dollars d’ordonnances d’antidépresseurs, soit une augmentation de 104 % en quatre ans23. La consommation de psychotropes (alcool, drogues illicites et médicaments) a considérablement augmenté en parallèle avec les problèmes de santé mentale au travail. Les intervenants dans le domaine constatent que les amphétamines sont consommées par ceux et celles qui travaillent de longues heures, dans l’hôtellerie, le camionnage, dans les usines, et en raison du travail de nuit24. Il en est de même du côté des professions libérales. La consommation de substances psychoactives devient de plus en plus utilitaire et de moins en moins récréative. Récemment, nous avons appris qu’en Amérique du Nord entre 20 et 30 % des musiciens d’orchestres symphoniques consommaient des bêtabloquants pour contrôler l’hypertension et l’angine. Le désir de contrôler l’anxiété, le trac, les palpitations cardiaques et la nervosité dans un contexte où la compétition est élevée, et d’offrir une performance supérieure est séduisant, mais ô combien dangereux25. En d’autres mots, le dopage au travail s’avère une problématique spécifique de cette société hypermoderne dominée par le productivisme où le désir de performance et le recours aux adjuvants pointe de façon dangereuse. « La société est malade » disent les spécialistes, tel le socio­ logue Marcelo Otero26, et la dépression sera « le cancer du XXIe siècle », dit-il en paraphrasant l’Organisation mondiale de la santé, « mais ce sont les individus qui se soignent »... La consommation d’antidépresseurs explose. Comme le fait valoir justement l’éditorialiste Brigitte Breton, bien que le juste remède apparaît bénéfique, « dans nos sociétés où la vitesse et la performance font foi de 21. Source : Association canadienne pour la santé mentale, [en ligne] www.acsm.qc.ca/antistress. Le Soleil, 1er mai 2004, p. A16. 22. Source : Statistique Canada. Le Soleil, 13 janvier 2007, p. 10. 23. Source : IMS-Canada. Le Soleil, 11 décembre 2004, p. D1. 24. Source : Spécialistes du Centre de réadaptation Ubald-Villeneuve (CRUV). Le Soleil, 21 novembre 2007, p. 12. 25. Source : Étude de la Conférence internationale des musiciens d’orchestre symphonique. Le Soleil, 6 août 2007, p. 2 et 3 et J.M. Salvet, éditorial du 7 août 2007, p. 20. 26. Source ; IMS Health. Le Soleil, 24 janvier 2008, p. 12.

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tout, la petite granule peut aisément constituer la voie rapide lorsque tout ­apparaît noir et insurmontable27 ». Ce sont là des réalités actuelles auxquelles doivent faire face les travailleurs et les employeurs des sociétés occidentales industrialisées. L’adage « le travail, c’est la santé » est de plus en plus contredit. Les entreprises devront-elles assumer avec plus de vigueur et de conscience sociale leur responsabilité dans ces questions ? Si l’on en juge à la seule lumière des coûts d’absentéisme et des pertes de productivité que nous avons brièvement évoqués, il y aurait suffisamment de matière à s’inquiéter et à agir pour que la reconnaissance de telles probléma­ tiques se traduise par des modes de gestion du personnel plus soucieux de la santé des salariés. Le nombre de décès liés au travail est également en hausse. En 2005, il y a eu au Canada un niveau record de personnes décédées à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie due au travail, soit 1097 personnes. C’est le ­Québec (223) après l’Ontario (412) qui a enregistré le plus de décès. Les secteurs les plus dangereux sont ceux des pêches, des mines, des forages pétroliers, de la foresterie et de la construction28. La Commission de la santé et de la sécurité du travail attribuait à « l’insouciance des travailleurs et à la pression des employeurs » la principale raison de ce triste record29. Dans le domaine de la santé mentale ou psychologique au travail, « ils n’en meurent pas tous », disait la fable de La Fontaine, « mais tous étaient frappés ». Qui, en effet, n’est pas atteint par le surtravail : le sien, celui de son conjoint ou de sa conjointe, de ses enfants, de ses parents, de ses amis ? Bien qu’il ne soit pas évalué aussi nettement, le danger existe également dans des secteurs jugés pour l’instant non prioritaires (secteur public, tertiaire, santé, éducation pour ne nommer que ces secteurs, là où travaillent notamment un grand nombre de femmes30). Pourtant, les revues de littérature se multiplient à ce sujet et signalent l’aspect préoccupant de la chose ; à la limite, ce n’est qu’une question de temps, mais d’ici là... Le phénomène du suicide est aussi un lieu où le Québec se démarque dans le monde. Le suicide a bondi de 57 % en 10 ans au Québec et encore davantage dans la ville de Québec (ville instruite et aux attentes élevées). Les statistiques révèlent que 65 % des suicides québécois sont le fait d’hommes qui se tuent dès la première tentative et sans avertissement. Les causes sont associées à la dépression sociale (l’appétit de réussite), aux crises existentielles, aux 27. 28. 29. 30.

Source : B. Breton, « Posologie à revoir », édit. Le Soleil, 27 janvier 2008, p. 26. Source : Centre d’étude des niveaux de vie. Le Soleil, 12 décembre 2006, p. 12. Source : CSST et J.-M. Salvet (édit.). Le Soleil, 16 mars 2006, p. A6. S. Harvey, F. Courcy, A. Petit, J. Hudon, M. Teed, O. Loiselle et A. Morin (2006), Interventions ­organisationnelles et santé psychologique au travail, une synthèse des approches au niveau international, Institut de recherche en santé et sécurité au travail, R. 474.

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­ épressions31. Chez les jeunes, le suicide est attribué au désir de performance et d de compétition32. Les suicides en milieu de travail, sur les lieux mêmes ou autour du travail, surviennent comme des catastrophes et perturbent les travailleurs à un point tel qu’il est nécessaire d’avoir recours en grandes pompes à des équipes de gestion de crise, mais est-ce suffisant ? Tous ces faits, et méfaits, montrent l’existence d’une convergence des exigences de performance économique des entreprises, et de la société en général, et celle de l’apparition ou du développement de problématiques liées à la santé, et plus spécifiquement à la santé mentale au travail, dont il faut tenir compte pour une meilleure santé des effectifs humains et organisationnels. Un grand nombre d’études démontrent de tels liens directs et indirects entre la surcharge de travail, le stress, l’épuisement professionnel et de graves problèmes de santé. En conséquence, ce n’est pas seulement la santé des personnes qui est en jeu, c’est aussi la santé économique des entreprises et des nations qui est menacée. Dans un tel contexte, comment les organisations sauront-elles faire face à une compétitivité accrue avec une main-d’œuvre vulnérabilisée par des conditions de travail qui menacent l’équilibre personnel et collectif ? L’Organisation mondiale de la santé prédit qu’en 2020 la dépression sera la première cause d’incapacité dans les pays industrialisés et la deuxième en coût global de soins de santé, juste après les maladies cardiovasculaires et devant les cancers33. En attendant que des changements positifs se produisent, non seulement les ressources humaines s’épuisent-elles, mais la relève s’annonce rare et se présente aux portes des entreprises influencée par des valeurs différentes de celles des générations précédentes34. Les jeunes ont vu leurs aînés s’épuiser au travail et le marché du travail se précariser, et plusieurs ne veulent plus reproduire les ­modèles d’endurance qui prédominent dans la culture de travail des aînés. Ils recherchent un travail plus satisfaisant pour leur qualité de vie en général, ­notamment un meilleur équilibre famille-travail. Plusieurs remettent en question le surinvestissement au travail. Pour toutes ces raisons, la question à l’origine de cet ouvrage, s’avère particulièrement prégnante. Toutefois, elle présente un caractère paradoxal fort ­inquiétant : Comment se maintenir en emploi, et de façon durable, dans un contexte où le travail se détériore et perpétue des aspects délétères ou patho­ 31. Source : Dr Michel Larose, directeur des services de psychiatrie clinique à l’hôpital Robert-Giffard. Le Soleil, 24 septembre 2002, p. A4. 32. Source : Renaud (2008), Journal of Affective Disorders. Le Soleil, 2 février 2008, p. 21. 33. Source : IMS-Canada. Le Soleil, 11 décembre 2004, p. D1. 34. G. Fournier et B. Bourassa (2000), «  Le travail des 18 à 30 ans, vers une nouvelle norme  », dans G. Fournier et B. Bourassa (dir.), Les 18 à 30 ans et le marché du travail, quand la marge devient la norme..., Les Presses de l’Université Laval, p. 3-31.

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gènes qui compromettent la qualité de vie au travail, et la qualité de vie tout court ? La rétention de la main-d’œuvre ou le maintien en emploi s’avère une préoccupation fondamentale. Les employeurs en ont même fait leur priorité dans leur discours35. Par ailleurs, cette question n’est pas simple : si 72 % des entreprises s’avouent disposées à modifier l’organisation du travail afin d’inciter les travailleurs à rester, et 91 % à mettre au point des formules de compagnonnage ou de jumelage36, il n’en demeure pas moins que les salariés qui ne parviennent pas aujourd’hui à répondre de façon compétente aux exigences des employeurs, sont susceptibles d’être disqualifiés et maintenus dans des formes d’emploi flexibles et atypiques. Pour ceux-là, les difficultés d’une intégration socioprofessionnelle durable et satisfaisante se multiplient alors qu’augmentent en même temps les risques de maladie, de souffrance psychologique, voire ­d’exclusion des activités professionnelles. Peut-on envisager un maintien durable en emploi dans de tels contextes ? Est-il encore temps de réparer la structure d’emplois cruellement précarisée ces dernières années et de réorganiser le travail sur la base de l’équilibre et de la viabilité ?

Des pistes de réflexion... La formation, l’insertion et l’intégration en emploi n’ont de sens que dans la mesure où les individus peuvent s’y maintenir de façon durable et satisfaisante. Nous venons de voir que le travail a subi une telle dégradation dans plusieurs milieux qu’il devient urgent de le qualifier de pathogène et de corriger les ­méfaits de l’organisation du travail avant de prétendre instaurer des politiques de maintien en emploi. C’est du moins la position qui sera soutenue dans le cadre de cet ouvrage, ce qui déplace considérablement l’angle d’observation qui consisterait à conclure que ce sont les individus qui manquent de capacité d’adaptation ou de résilience au travail. L’objectif du présent ouvrage collectif est de faire le point sur la situation du travail telle qu’elle se présente aujourd’hui au regard des défis et des enjeux que pose la transformation des conditions problématiques de travail et au regard de la qualité de vie au travail et du maintien durable en emploi. Il est divisé en deux parties. Dans la première, des chercheurs rapportent des études qui font état de l’élaboration de stratégies défensives qui confinent les individus dans des positions de retrait, d’évitement ou au contraire les font pencher du côté de l’hyperactivité et de l’activisme, qui les propulsent carrément dans la maladie. Dans la seconde, les chercheurs se concentrent plutôt sur l’analyse des obstacles à surmonter et des stratégies utilisées par des groupes de travailleurs pour se 35. Source : Diane Bellemare, Conseil du Patronat. Le Soleil, 4 décembre 2004, p. D3. 36. Source : Diane Bellemare, Conseil du Patronat. Le Soleil, 4 décembre 2004, p. D3.

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maintenir sur le marché du travail dans des conditions acceptables ou pour composer, sans trop de heurts, avec l’incertitude récurrente qui colore leur vie au travail.

Présentation des chapitres 1re partie Le premier texte, de Pascale Molinier, conférencière invitée de ce colloque, traite des nouvelles formes d’organisation du travail en France et de leurs incidences sur la santé mentale. Les travaux des collègues du Laboratoire de psycho­ dynamique du travail et de l’action, fondé par Christophe Dejours, montrent que les modes de gestion des ressources humaines sont à mettre en relation avec les nouvelles pathologies de la surcharge. L’activisme, l’hyper-sollicitation et les formes de servitude, notamment sexuées, se sont déployés ces dernières années en France, et se traduisent par des tendances à l’isolement. Les medias ont aussi attiré l’attention de la population sur l’occurrence de suicides en milieu de travail, ce qui oblige des entreprises à prendre leur responsabilité dans la genèse de ces situations. Le texte de Marie-France Maranda, Marc-André Gilbert, Simon Viviers, Louise St-Arnaud et Michel Vézina résume une étude clinique de psycho­ dynamique du travail effectuée auprès de 13 médecins ayant connu un épui­ sement professionnel et qui ont accepté de livrer un témoignage sur la détresse psychologique afin que les choses changent. Cette recherche qualitative a ­permis de porter à la réflexion des médecins eux-mêmes, à la population et aux autorités, une situation qui met en péril la santé de ressources humaines fort précieuses. Un relevé de la littérature permet de constater que cette situation est aussi vécue ailleurs dans le monde, ce qui soulève des questions sur les valeurs qui traversent les systèmes de santé et la profession. L’hyperactivité, l’hypertravail et l’endurance apparaissent comme des risques professionnels dont la profession médicale devra sans doute tenir compte, tout au moins dans la construction de savoir-faire de prudence pour ne pas perdre ses membres. Anne Paillé réinterroge le harcèlement psychologique ou moral sous l’angle de l’analyse psychodynamique des situations de travail élaborée par Christophe Dejours et Pascale Molinier. Au croisement de la psychanalyse lacanienne et de la philosophie morale d’Hannah Arendt, elle suggère de comprendre la violence et l’arbitraire « d’individus ordinaires » comme on en rencontre couramment dans les milieux de travail.

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Pour sa part, Brigitte Almudever propose d’adopter la notion de sujet social, étudiée par Jacqueline Barus-Michel, pour mieux saisir la place du sujet-acteur, producteur de sens, au sein de l’équipe de travail vue comme un « groupe ­naturel de professionnels unis par une praxis et travaillant dans le même cadre organisationnel ». L’analyse psychosociale portée par son équipe permet de prendre en compte des aspects parfois négligés, c’est-à-dire la pluralité des enga­gements et des appartenances professionnelles et extraprofessionnelles des sujets, permettant là d’appréhender le sens des interrelations entre travail, vie personnelle et vie sociale.

2e partie Le texte proposé par Christine Gauthier, Geneviève Fournier et Hélène Zimmermann fait état d’une recherche menée auprès d’un groupe de travailleurs de 45 ans et plus inscrits dans des parcours professionnels fondés sur le travail atypique persistant. Il décrit les événements significatifs qui ont ­jalonné le parcours professionnel de ces personnes au cours des trois dernières années, les obstacles auxquels elles ont fait face et leurs conséquences sur leur vie au travail et hors travail. Il rapporte également les principales stratégies utilisées par les participants pour composer avec l’incertitude de leur parcours professionnel. Sur ce dernier point, le désinvestissement affectif de la sphère professionnelle est une stratégie souvent mentionnée par les travailleurs de 45  ans et plus. Les auteures remarquent qu’il peut s’agir d’une stratégie de ­survie, faute de mieux, pour contrer le désespoir, lorsque le travail est une ­valeur centrale et fondatrice de l’identité. Par ailleurs, ce désinvestissement peut aussi être l’expression du refus éclairé d’une vie au travail dominée par un sentiment de servitude et d’aliénation et de la contestation franche des valeurs d’efficacité, de rendement et de surconsommation qui existent actuellement dans de nombreux milieux. Pour leur part, Louise St-Arnaud, Micheline Saint-Jean et Jean Damasse nous amènent à réfléchir sur le rôle des rapports sociaux et du regard de l’autre dans le processus de retour au travail et de maintien en emploi de personnes ayant vécu un problème de santé mentale. Les résultats de l’étude, menée auprès de 37 personnes du secteur public, absentes ou ayant été absentes du travail pendant au moins quatre semaines, montrent que les problèmes de santé mentale sont souvent le résultat d’un long processus et que le retour en emploi est fréquemment difficile et semé d’embûches. Les témoignages font notamment état de surcharge de travail, de préjugés et du regard suspicieux des collègues et d’absence d’empathie et de compréhension du milieu de travail. Par ailleurs, ils font aussi état de l’importance de l’accueil et du soutien du supérieur et des

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collègues lors du retour au travail. Les auteurs font remarquer que le jugement du milieu sur la capacité de travail des personnes s’étant absentées marque puissamment le processus de réintégration professionnelle. Lilian Negura traite, quant à lui, de représentations sociales du travail en mutation, du point de vue de travailleurs ayant un statut d’indépendants. Ses résultats montrent que ces personnes s’identifient à l’activité d’entrepreneur. En conséquence, elles acceptent l’instabilité comme un risque inhérent à ce statut. Malgré les conditions précaires de travail, ses répondants déclarent une perception de satisfaction générale, quoique fragile. On peut se demander, toutefois, si ces derniers peuvent exprimer autre chose. En effet, comment du même coup se déclarer insatisfaits et persévérer dans la voie de mise en marché de soi ou de ses services sans se sentir en parfaite contradiction avec le style de vie que ces « choix » impliquent ? En somme, dans ce contexte de mutations profondes des emplois, ne faut-il pas envisager des avenues réalistes d’intervention dans le domaine de l’insertion, du maintien, et de la réinsertion professionnelle afin de mieux soutenir les acteurs sociaux dans leurs rapports au travail ? Ne vaut-il pas la peine de s’interroger sur la nature de l’environnement organisationnel et les risques que comporte une tendance à favoriser l’adaptation individuelle à des contextes organisationnels devenus pathogènes ? Est-il possible pour des intervenants de participer activement à la transformation de l’organisation du travail en vue d’une meilleure qualité des milieux de travail, et par conséquent un meilleur maintien en emploi ? Cette préoccupation est d’ailleurs de plus en plus partagée par les employeurs eux-mêmes qui s’inquiètent de leur capacité à retenir leur personnel. Ce sont, en filigrane, ces questions que se posent ces auteurs et les lecteurs sont invités, à leur tour, à faire part de leurs réflexions.

Partie

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1 perspectives actuelles en psychodynamique du travail : les nouvelles formes de servitude

pascale molinier, directrice laboratoire de psychodynamique du travail, INETOP, CNAM

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perspectives actuelles en psychodynamique du travail

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C

ette conférence1 propose une synthèse des travaux menés au Laboratoire de psychologie du travail et de l’action du CNAM-Paris2 ­depuis environ dix ans sur le thème des « nouvelles formes d’organisation du travail » et de leurs incidences sur la santé mentale. Un élément capital sera laissé de côté : les réductions d’emploi, conséquences directes des transformations des modes de production et de service et leurs effets catastrophiques sur la morbidité des chômeurs, sur les difficultés d’insertion de leurs enfants, sur la montée des violences et des incivilités et sur les idéologies sécuritaires3. Si la psychopathologie du chômage est, en effet, avec l’effondrement de l’ethos ouvrier, un élément fondamental de la désagrégation du vivre ensemble dans nos sociétés, ceux qui ont encore du travail ne sont pas, pour autant, toujours en meilleure posture pour s’opposer à l’injustice sociale et pour conjurer la violence. Les enquêtes de terrain en psychodynamique du travail ont mis en évidence, en système néolibéral, de nouvelles formes de domination fondées sur la ­destruction délibérée des collectifs de métier et sur l’assujettissement des ­cadres. Le suicide apparaît comme l’issue la plus dramatique des pathologies de l’isolement qui en résultent. Par ailleurs, les conséquences à plus ou moins long terme sur l’entretien et la pérennité des outils de production, sur la qualité des services fournis et sur la transmission des savoir-faire sont particulièrement alarmantes, et d’autant qu’elles sont banalisées.

Évolution des organisations du travail De nombreuses références ont servi à la synthèse proposée ici. Depuis 1998, le Laboratoire de psychologie du travail du CNAM édite deux fois par an la Revue Travailler, Revue internationale de psychopathologie et de psycho­ dynamique du travail. En 2005, Christophe Dejours a dirigé une commission chargée par le ministère de la Santé d’un rapport intitulé Travail, violence et 1. 2. 3.

Pascale Molinier a donné la conférence d’ouverture du colloque de l’ACFAS 2005 organisé par le CRIEVAT, intitulé Psychopathologie du travil et maintien durable en emploi : une question antinomique ? Laboratoire dirigé par Christophe Dejours, psychiatre, et titulaire de la Chaire Travail, Psychanalyse et Santé. Par idéologies sécuritaires, on entend la montée de décisions politiques et managériales axées sur une volonté de contrôle et de surveillance.

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santé (sous la dir. de Dejours, 2007). Également, en 1998, un séminaire interdisciplinaire intitulé Nouvelles formes d’organisation du travail et santé mentale a été organisé en vue d’un rapport aux 25es Journées Nationales de médecine du travail à Strasbourg (Dejours, Davezies et Raix, 1999). Au-delà de ce rapport, ce séminaire visait à mettre en commun les connaissances des membres du Laboratoire de psychologie du travail et de l’action (LPTA) avec celles de ­médecins du travail, d’économistes, d’ergonomes, de directeurs de ressources humaines et de sociologues. Le séminaire a fait date dans l’histoire des recherches du LPTA, car il a permis : – de répondre positivement à la question de savoir si l’on était réellement sorti du paradigme de l’organisation taylorienne du travail ; – de critiquer la représentation jusqu’alors plutôt favorable (et andro­ centrée) du nouveau modèle de productivité émergent dans les pays du Nord, modèle censé être fondé sur la requalification des travailleurs, la créativité et l’autonomie, l’intercompréhension et le travail en équipes ; – de montrer que les transformations des organisations du travail étaient susceptibles de générer de nouvelles formes de psychopathologie du travail. À l’occasion de ce séminaire, ont été mis au jour certains critères qui définissent les transformations significatives de l’organisation du travail : – une transformation des logiques économiques dans l’entreprise fondée sur une financiarisation de l’économie ; – les nouvelles technologies – l’automatisation et l’information – ainsi que la mondialisation de la concurrence, appellent à de nouvelles performances ne se substituant pas, mais s’ajoutant à la productivité : la flexibilité de la production et de la main-d’œuvre : flexibilité qualitative (polyvalence, rotation et adaptation des travailleurs) ou quantitative (horaires flexibles à temps partiel, à mi-temps, travail temporaire, annualisation du temps de travail, travail à domicile, télétravail, etc.). Cette flexibilité quantitative est sexuée, la précarité et le temps partiel (avec le phénomène des travailleurs pauvres) touchent davantage les femmes ; – la montée en puissance des activités ou des logiques de services, même dans les entreprises industrielles, où il ne s’agit plus seulement de produire un objet manufacturé, mais un service après vente, une assistance technique, une aide médicale, une formation, une étude ou un conseil, etc. ;

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– une transformation de la notion de qualité dite « qualité de service » avec standardisation de la qualité dite « totale » mesurable, dans une logique de certification, en référence à des labels, des normes ISO, des accréditations, des assurances qualité... ; – une transformation de la notion de client ou de consommateur, censé devenir coproducteur du service (par exemple dans le cas de la formation ou de l’aide-médicale) ; – le raccourcissement des lignes hiérarchiques ; – le développement d’un ensemble de méthodes de gestion de ressources humaines comprenant : • la gestion des compétences et les nouvelles formes d’évaluation en ­rapport avec la logique de certification, • le management par objectifs ==> le temps de travail s’efface de plus en plus devant l’objectif de performance fixé à chaque salarié individuellement et l’assise de la rémunération étant la performance, la durée réelle du travail peut dépasser de très loin la durée officielle, affichée ou déclarée (en France, le leurre des 35 heures). Du point de vue psychopathologique, parmi ces critères, deux sont apparus comme décisifs : l’autonomie et l’évaluation. En premier lieu, on s’est attaché à critiquer la notion d’autonomie pour en montrer à la fois les limites et les ­pièges (Périlleux, 1998). En second lieu, on a essayé de montrer que l’évaluation quantitative du travail, telle qu’elle s’instaure sous l’égide des sciences de la gestion, s’opposait à une évaluation au sens propre du terme, c’est-à-dire ­fondée sur la valeur du travail (Dejours, 2003).

Critique de l’autonomie et de l’évaluation Ainsi que le rappelle Thomas Périlleux, « l’analyse PDT a fait de l’autonomie dans le travail une question décisive » en affirmant que c’est « dans les marges d’autonomie créatrice face aux prescriptions que chacun peut mobiliser son intelligence pratique » – ce que l’on peut également appeler son ingéniosité –, « ouvrir un espace de délibération sur l’organisation (du travail), et finalement se réaliser pleinement au sein du collectif de travail » (Périlleux, 1998). La psychodynamique du travail s’est inscrite en faux contre la tendance ingénieuriale à réduire les marges d’autonomie, à dénier l’écart entre le travail prescrit et le travail effectif, à traquer le travail réel comme « un parti pris de désobéissance ou de fraude ». Qu’en est-il, demande Thomas Périlleux, quand l’autonomie, loin d’être pourchassée, devient une nouvelle exigence, comme c’est le cas dans

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les organisations dites flexibles ? « Peut-on conserver l’autonomie comme référence morale d’un projet d’émancipation, alors qu’elle devient la base doctrinale des nouvelles formes d’organisation, en réaction contre l’OST (l’organisation scientifique du travail) ? » Par le même mot (autonomie), veut-on signifier la même chose ? Ou bien l’autonomie fait-elle l’objet d’une distorsion communicationnelle ? Dans les services organisés par « centre de résultats », le salarié est certes libre d’emprunter le chemin qui lui semble le plus adéquat pour atteindre le résultat. Le salarié est peut-être plus autonome vis-à-vis d’un chef immédiat qui s’est estompé, mais certainement pas vis-à-vis du flux de l’activité, de la pression du marché ou encore vis-à-vis de la pression du client (organisation en juste à temps). En outre, il ne dispose pas de marges pour négocier les moyens matériels et ­humains. Grâce aux outils informatiques, il devient possible pour chacun de produire les informations sur les dimensions quantitatives et objectives de son travail. La saisie a lieu au fur et à mesure ou à la fin de la journée et la hiérarchie peut bien s’estomper puisque l’ordinateur fonctionne désormais comme un mouchard et le salarié comme l’autocenseur de son propre travail. À l’auto­ contrôle s’adjoint l’évaluation personnalisée des performances qui place les travailleurs en concurrence les uns avec les autres, sur des critères qui leur échappent et relèvent plus de la gestion que du travail effectif. D’où la peur de ne pas être à la hauteur, voire d’être licencié, qui devient le moteur du zèle. Si nous avons souligné l’influence des logiques de services dans le monde industriel, à l’inverse, avec l’émergence de la gestion hospitalière, on assiste à une influence du monde industriel dans le domaine des services. La gestion hospitalière cherche, en particulier, à comptabiliser les pathologies rentables et celles qui sont coûteuses4 à partir d’une conception de la prestation soignante entièrement alignée sur les modèles productivistes et curatifs. « Quant à la qualité, écrit l’un de ses principaux initiateurs en France, on l’oppose bien à tort, à toute évolution quantitative. Certes, tout ne se mesure pas simplement, mais les entreprises du secteur industriel ont mis au point des mesures quantitatives de la satisfaction de leurs clients, des taux de défauts dans la fabrication des composants, des taux d’erreurs dans les bulletins de paie ou dans les factures. La qualité se mesure aussi. C’est l’objectif “zéro défaut” des cercles de qualité... » (Kervasdoué, 2004, p. 109). Les indicateurs de qualités sont alors le taux de chutes, le nombre d’affections nosocomiales... Ce qui ne se mesure pas, c’est-à-dire la qualité relationnelle du soin, le travail de care, n’est 4.

Voir la «  tarification à l’activité  » (T2A) et le projet «  Hôpital 2007  » qui «  incite les hôpitaux à repenser leur offre de soin afin d’améliorer leur productivité  ». Voir Joseph Tedesco, «  Il faudrait ­réfléchir à la création de territoires de santé », Tribunes, le Monde, 15 février 2005.

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jamais mentionné. Dans la perspective gestionnaire, le care est, pour reprendre une expression lue dans la presse au moment de la canicule, réduit à l’évocation « des gestes élémentaires d’humanité ». « Élémentaire » ne dénote pas seulement une banalisation de la complexité du travail de soin, mais contient l’idée que « l’humain » pourrait bien se déléguer aux seuls bénévoles. Plus largement, l’utilité – le maître mot pour évaluer le travail – s’entend aujourd’hui essentiellement en termes d’utilité économique plutôt qu’en ­termes d’utilité sociale. Comme l’expliquait récemment sur les ondes un éminent biologiste, certains chercheurs dont le travail est consacré à des maladies tropicales sont bel et bien susceptibles d’en découvrir les vaccins. Mais ces derniers étant destinés aux populations de pays non solvables, voici précisément le ­genre de recherches sans débouchés économiques que la « gestion scientifique » pourrait menacer à plus ou moins court terme. La description gestionnaire du travail constitue un élément capital dans le dispositif de processus de distorsion communicationnelle qui occulte le travail réel et empêche de le penser. Divergente de la description gestionnaire du travail, une description subjective du travail montre comment l’on peut faire du résultat en trompe-l’œil. Par exemple, faire baisser concrètement les chiffres de l’insécurité, cela peut aussi en passer par une sous-déclaration des agressions et des délits dans les commissariats. Bref, on peut toujours tricher, bidouiller, avec les chiffres comme avec le reste, ce qui ne veut pas dire par là que les policiers auraient la prime de la tricherie. Ils ne trichent pas plus, par exemple, que ne trichent les assistantes sociales de secteur quand, devant des besoins grandissants et des moyens s’amenuisant, elles sont amenées à « trier » parmi les usagers. Une combine consiste à donner un rendez-vous suffisamment lointain dans le temps pour que la personne, compte tenu de l’urgence de sa situation, soit obligée d’aller chercher de l’aide auprès d’un autre service social.

Nouvelles psychopathologies À ces nouvelles formes d’organisation du travail correspond sans conteste l’apparition d’une nouvelle psychopathologie du travail, caractérisée par l’augmentation des conduites délictueuses en situation de travail. Il s’agit de vols collectifs de grande ampleur, d’actes de vandalisme, de sabotage portant sur les installations, sur le détournement de clientèle ou sur la perte, intentionnellement provoquée, d’importantes sommes d’argent, d’actes médico-légaux avec violence à l’encontre de collègues ou de supérieurs hiérarchiques (le secouage des cadres) et parfois avec des armes. Le plus souvent, ces actes sont commis par des sujets présentant des troubles de la conscience à type de confusion mentale,

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de délire ou d’états crépusculaires. L’augmentation de certaines pathologies – les pathologies post-traumatiques et les pathologies de surcharge – par l’apparition de nouveaux syndromes – le syndrome déficitaire en secteur ou le harcèlement moral – et par un questionnement actuel sur le statut du travail dans l’étiologie du suicide sont d’autres exemples.

La pathologie mentale post-traumatique Ces formes psychopathologiques, autrefois exceptionnelles dans le cadre du travail, hormis les banques, sont les conséquences des agressions contre des personnes dans l’exercice de leur activité professionnelle. Les salariés en contact avec le public sont particulièrement touchés, plus généralement ceux qui sont pris dans des logiques clients-fournisseurs très ­dégradées (promesses non tenues, délais impossibles à respecter, discrimination dans la qualité des services). Ainsi, les personnels au sol d’une compagnie ­aérienne racontent retirer les pots de fleurs des comptoirs les jours où ils savent que la surréservation (surbooking) risque de faire beaucoup de mécontents. Cela pour dire que la violence n’est pas l’apanage des publics dit « difficiles », même si celle-ci prend dans les services sociaux des quartiers populaires des proportions qui ont conduit nombre d’entre eux à se doter d’agents de sécurité, ce qui était impensable il y a encore quelques années La principale forme psycho­ pathologique de la souffrance résultant de ces agressions est le stress post-­ traumatique (en anglais PTSD). Il débute sans période de latence. Le tableau clinique regroupe un état anxieux permanent associé à des crises d’angoisse pendant lesquelles le sujet revit de façon répétitive dans la journée la scène traumatique, et des troubles du sommeil majeurs. Ce tableau pathologique est lié à un débordement du sujet par l’excitation intrapsychique suscitée par la scène traumatique. Il peut être accompagné de symptômes névrotiques généraux, de phobies, d’obsessions ou de conversion hystérique. L’anxiété peut être paroxystique ou permanente. Il peut y avoir des symptômes psychosomatiques, cardiaques ou digestifs.

Les pathologies de surcharge Dans une enquête réalisée auprès de cadres infirmières souffrant de surmenage (la trentaine de participantes étaient âgées de 30 à 55 ans environ, la majorité d’entre elles avaient des enfants), la demande de mutation (ou la démission), pour « sauver sa peau », disent-elles, succède souvent à une phase d’activisme. L’activisme est une défense contre les pensées que font surgir les conflits relationnels et les conflits de valeurs dans la sphère même du travail. Par

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exemple, pour éviter d’avoir à faire face à ses subordonnés qui souffrent ou qui auraient besoin d’aide. Cette stratégie individuelle de défense est, actuellement, très fréquente chez les cadres pour lutter contre l’angoisse de ne pouvoir résoudre les problèmes qui relèvent de leur responsabilité dans le contexte de souseffectif chronique. Dans le milieu hospitalier, l’activisme est une stratégie classique qui consiste à vouloir accomplir sa tâche intégralement, pour s’épargner la souffrance ­éthique de devoir sacrifier l’humanité des soins, le care dont nous parlions ­précédemment, quitte à ne pas compter ses heures. L’activisme privilégie alors le sens du travail. Mais il s’agit d’une stratégie à court terme qui débouche sur le rétrécissement de la vie personnelle et sur l’épuisement professionnel (le ­burnout) auquel nombre de soignantes tentent de pallier par l’automédication. Si l’activisme est exploité par l’organisation du travail, en revanche il n’est ni reconnu ni récompensé. Lorsque les soignantes sont usées, épuisées, et deviennent, de ce fait, en partie inaptes à leur fonction, elles sont stigmatisées par leurs collègues et leur encadrement dans le registre des « bras cassés ». L’acti­ visme est rarement une stratégie collective, sauf dans certains services spéci­ fiques (urgences, soins intensifs). Il est source de conflit et de division dans les équipes entre celles qui ne comptent pas leurs heures, acceptent de venir effectuer des remplacements pendant leurs jours de repos, et celles qui tentent de protéger leur vie privée, de faire respecter leurs droits, doivent composer avec des contraintes (mono)parentales, ou simplement ont passé l’âge du surmenage. Que les équipes soignantes soient composées pour l’essentiel de femmes de classe moyenne assujetties à la double tâche joue ici un rôle primordial. Par différence avec la souffrance générée par le travail infirmier, la souffrance générée par les conflits d’intérêts entre le travail salarié et le travail reproductif est vécue comme un problème individuel, et non comme une difficulté qui pourrait être socialisée et surmontée collectivement. Lorsque les cadres infirmières ne parviennent pas à « concilier » leur rôle maternel et conjugal avec leur travail, ce qui, au vu des contraintes de l’organisation du travail peut paraître, de l’extérieur, comme une mission impossible, ce n’est pourtant pas l’organisation du travail qu’elles remettent en question en premier chef, mais elles-mêmes (ou celles qui n’y parviennent pas). « Mauvaises cadres » et « mauvaises mères », c’est « leur faute » : elles auraient eu tort de vouloir faire carrière. Cette personnalisation de leurs difficultés les conduit à en porter seule, dans le silence et la culpabilité, l’entière responsabilité. Enfin, lorsque les cadres infirmières épuisées ­essaient de faire remonter leurs difficultés auprès des décideurs, elles sont dans un tel état d’excitation, d’épuisement émotionnel, voire de confusion, que leur surinvestissement est souvent jugé pathologique par leur interlocuteur. En elles

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résiderait tout le problème, dans leur zèle, leur « dévouement » ou leur fragilité personnelle... Il leur est donc gentiment proposé... d’aller se reposer. Le Karôshi est l’issue fatale du surmenage, la mort subite par maladie cérébrale ou infarctus chez un sujet jeune de 25 à 45 ans, sans antécédents. Une urgentiste de 40 ans est morte d’épuisement au travail, quelques jours après la canicule. Elle était en train d’essayer de réanimer une patiente cancéreuse au stade terminal, à la demande expresse de la famille et contre son avis médical à elle. On ne peut s’empêcher de penser que la dimension éthique ici contrariée – agir à l’encontre de ce que l’on pense devoir faire – a précipité la décompensation mortelle.

Les lésions par hypersollicitation Il s’agit de pathologies organiques de surcharge. Elles existaient par le passé, mais étaient moins fréquentes. Les TMS (troubles musculo-squelettiques) en sont emblématiques, mais aussi de violentes douleurs du dos (lombalgies, cervi­ calgies). Aujourd’hui, la fragilisation articulaire atteint les employés du secteur des services et guette tous ceux qui sont exposés aux surcharges de travail occasionnées par les contraintes de temps. Bien que l’expression des TMS soit ­somatique, au centre de cette maladie se trouve une pathologie mentale, la ­répression psychique, directement produite pour faire face à l’intensification du travail et à l’augmentation des objectifs de productivité (Davezies, GrenierPezé et Derriennic, 1998 ; Sznelwar et Masseti, 2002).

Le syndrome déficitaire en secteur Ce syndrome a d’abord été identifié grâce à une enquête réalisée dans le secteur des services. La particularité de ces troubles est d’affecter la cognition dans un secteur étroitement relié aux activités professionnelles, compatible pendant longtemps avec une bonne adaptation à la vie ordinaire en dehors du travail. Sont associés des troubles du jugement et du raisonnement logique, des régressions à des formes de raisonnement infantile, notamment en ce qui concerne les raisonnements économiques, fréquemment des troubles mnésiques, de façon plus rare (et plus grave) des troubles de l’orientation temporospatiale. Cependant, ces symptômes, plus ou moins focalisés et limités, ne sont pas faciles à repérer cliniquement parce qu’ils cohabitent, à l’intérieur du fonctionnement psychique, avec des zones de fonctionnement parfaitement sain. Les déficiences ne se combinent que dans l’exercice de certaines opérations ­intellectuelles, dans un contexte interlocutoire précis. C’est avant tout dans le domaine de l’explicitation et des commentaires donnés par les agents sur leur

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activité de travail que l’on peut saisir ces troubles cognitifs. Ils apparaissent, cependant, de façon manifeste lorsque l’on travaille, comme c’est le cas, en psychodynamique du travail, avec des collectifs de travailleurs soumis aux ­mêmes types de contrainte (Molinier et Flottes, 1999). L’étiologie de ces troubles est en rapport avec la mutation des méthodes de gestion et d’organisation du travail qui se cristallisent autour de l’évaluation individualisée des agents et des contrats. Dans la situation en question, les ­efforts des salariés étaient mieux évalués quand ils acceptaient (par une mutation) de « faire moins 1 », c’est-à-dire de favoriser l’objectif fixé à leur hiérarchie en termes de réduction des effectifs, que lorsqu’ils faisaient bien leur travail technique. Par ailleurs, pour ces salariés, le rapport économique entre leur travail et la richesse de l’entreprise autrefois simple, parce qu’il reposait sur une adéquation entre la qualité de leur travail et les bénéfices, est devenu aujourd’hui illisible. Les bénéfices (et les pertes) de l’entreprise se jouent du côté de la bourse, des fusions-rachats d’entreprises à l’étranger, il devient très difficile de savoir ce qu’il est utile ou non de faire, de bien faire (car à trop bien faire, on devient « vendable »). Par ailleurs, dans la mesure où tout le travail est mesuré en fonction de sa rentabilité, certains ne savent plus quel statut accorder à certaines tâches non immédiatement rentables, comme la maintenance du matériel par exemple, à un point tel que les salariés jugent plus prudent de se cacher pour faire (ou bien de ne pas faire). Ils en arrivent aussi à organiser des fraudes ­collectives en se partageant le matériel non utilisé, sous peine de voir l’année suivante les attributions budgétaires revues à la baisse, d’où un gâchis générant un sentiment de culpabilité et de malhonnêteté. Dans ce contexte, l’évaluation de la qualité ou de la rentabilité de chaque poste isolément est souvent un contresens pratique et conduit à des situations absurdes et psychologiquement dévastatrices, car plus personne n’est apte à juger son propre travail ni celui de ses collègues, et tous perdent les repères pour distinguer ce qui est juste et ­injuste, bien et mal, vrai ou faux. Il leur est impossible, en particulier, d’évaluer correctement le rapport entre la clandestinité des tricheries budgétaires auxquelles ils se livrent et la publicité faite sur la bonne santé économique de l’entreprise. Dans certaines circonstances, il semble que les troubles de la cognition diffusent plus largement sur l’ensemble du fonctionnement psychique : le sujet est atteint de difficultés de raisonnement, de troubles de la mémoire, de distractions de plus en plus fréquentes dans un contexte d’hésitation à tout moment pour une chose, de perplexité et d’ambivalence. Il y a une diffluence du cours de la pensée et un doute qui s’étend progressivement à tous les actes de travail.

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On décèle des moments de désorientation temporelle, voire spatiale avec syndrome sub-confusionnel. Il s’agit de sujets qui, devant l’accélération des consignes, des ordres et des contre-ordres cèdent peu à peu à la peur de commettre des erreurs, des omissions ou des oublis. Ainsi, l’on nous décrira un monsieur qui, la veille de son suicide, a déambulé dans les couloirs de l’entreprise portant une veste recouverte de papillons autocollants (post-it). Guiho-Bailly (1996) a décrit un cas de pseudodémence précoce chez une vendeuse d’une cinquantaine d’année. Des états d’enrayement de la pensée, voire de confusion mentale, ont été décrits par les travailleurs postés dans la production par processus (Molinier, 2004). Ces syndromes confusionnels sont également l’une des formes majeures par laquelle se manifestent les pathologies du harcèlement à la phase aiguë. Celles-ci se manifestent également sous la forme de syndromes de persécution ou de troubles psychosomatiques (chez les femmes essentiellement des pathologies gynécologiques, parfois thyroïdiennes, Grenier-Pezé, 2000). En effet, les femmes sont statistiquement plus harcelées que les hommes, surtout les femmes de plus de 45 ans plutôt diplômées ­(Gasparo et Grenier-Pezé, 2003). Ce que compromettent de façon tout à fait alarmante les pathologies de surcharge et du harcèlement, c’est la capacité de penser individuellement et collectivement le travail. D’une façon générale, la psychopathologie du travail contemporaine se caractérise, du moins en France, par la prégnance des troubles affectant la sphère de la cognition. Déjà, dans la fameuse description de la névrose des téléphonistes, en 1957, on constatait de sévères atteintes de la ­cognition (Bégoin, 1957 ; Le Guillant, 1958). Dans la clinique contemporaine, la pauvreté de l’intelligence n’épargne pas les gens qui occupent des fonctions impliquant avant tout un travail intellectuel et pour certains bénéficiant du statut de cadres, voire parfois de cadres supérieurs, en particulier lorsqu’il s’agit de produire des raisonnements économiques. Ces empêchements de penser sont coproduits par la rencontre entre l’activisme défensif (que le moteur en soit la peur de ne pas être à la hauteur ou la souffrance éthique) et la distorsion communicationnelle qui affecte les relations entre le travail réel et les critères d’évaluation gestionnaire.

Les nouvelles formes de servitude Pourquoi parler en termes de servitude ? (Travailler, 13) Nos enquêtes mettent en évidence une volonté de la part des dirigeants de soumettre l’ensemble des salariés toutes catégories confondues, de juguler et d’annihiler les formes de subversion collectives – volonté de soumission qui a toujours été présente

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concernant le contrôle social des OS (ouvriers spécialisés), mais qui s’est aujourd’hui étendue aux cadres et autres professionnels très qualifiés. Au point que l’on peut parler d’une nouvelle condition, la condition de cadre (en référence à la « condition des bonnes à tout faire » Le Guillant, 1961). Introduire la problématique de la servitude, c’est également, selon Christophe Dejours, « poser le problème clinique et théorique épineux du consentement à subir la souffrance, à en être témoin et à l’infliger ». Pour nous, cette question du consentement est centrale du point de vue de la compréhension du processus, et de la thérapeutique même, du harcèlement moral, dont on sait qu’il n’est possible qu’avec le consentement des collègues/témoins et ne peut être réduit à une confrontation « bourreau-victime ». Nous pensons que la dé­ structuration des solidarités est due à une transformation en profondeur des formes de la domination sociale dans le monde du travail, et à un remaniement des stratégies de défense en vue de se protéger contre les effets de la peur, qui a massivement fait son entrée dans le monde du travail avec la flexibilisation et la précarisation ; la peur suscitant des stratégies de défense particulières : con­duites déloyales vis-à-vis de collègues, « chacun pour soi », stratégies des « œillères volontaires », fuite en avant dans l’activisme, etc. La doctrine, en la matière, repose sur le refus de la « victimisation », celle-ci occultant les formes de participation actives au processus du harcèlement. Je renvoie ici tout particulièrement aux récents travaux de Marie Grenier-Pezé et de Lise Gaignard qui regorgent de situations où avant d’être « victimes » d’un harcèlement moral, les personnes ont été témoins passifs du harcèlement de collègues ou ont été harceleurs eux-mêmes. Le statut de « victime » fait alors obstacle à la possibilité pour les gens d’élaborer leur propre responsabilité dans ce qui leur est arrivé, ainsi que les dimensions de leur activité qui génèrent de la souffrance éthique. Que faites-vous exactement ? demande Lise Gaignard à chaque patient qui vient la consulter pour harcèlement (Gaignard, 2005). Les réponses sont terriblement actuelles : un agent d’assurance fait l’essentiel de son chiffre en vendant des assurances-vie à des vieillards qui n’en ont pas besoin ; une employée de service, comme ses collègues, couvre les malversations financières effectuées par ses supérieurs hiérarchiques, en conséquence de quoi leurs postes sont sauvegardés en dépit du manque de travail ; un ingénieur endure que l’on falsifie les rapports concernant l’environnement, du moment que ce n’est pas lui qui les signe... Dans ces divers contextes, où il s’agit de mettre en acte ou de participer à des actes évalués comme socialement répréhensibles, le harcèlement est l’arbre qui cache la forêt du « sale boulot » et de la façon dont le consentement à le faire dégrade les relations de travail et les solidarités. « Agiter le drapeau de l’injustice à leur égard » pourrait bien participer à renforcer les

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écrans d’occultation qui recouvrent le réel du travail (Gaignard, 2007 ; ­Grenier-Pezé et autres, 2002).

Les nouvelles formes de servitude sont sexuées La thèse d’une coconstruction des identités de genre et de la division ­sexuelle du travail est présente chez de nombreux auteurs. Adkins (2000), en particulier, insiste, dans la lignée de Judith Butler, sur la mise en évidence des caractéristiques mobiles, et même « flexibles » au sens néolibéral du terme, des identités de genre produites par les activités de services (principalement les activités commerciales) – on pourrait « jouer » stratégiquement avec le genre, se faire plus masculin-e ou féminin-e selon les besoins. Il faut insister sur la contri­ bution du travail à ce qui, des identités de genre et de la division sexuelle du travail, paraît au contraire comme le plus fixe et le moins mobile, parce que résistant au changement de par sa dimension prescriptive ou de par sa fonctionnalité défensive (Molinier, 2006). Dans nos sociétés, le travail joue un rôle central dans la construction de l’identité masculine alors que l’identité féminine est plus étroitement liée au corps érotique et à la maternité, ainsi qu’à une constellation de qualités psychiques relationnelles (empathie, disponibilité aux autres, etc.) qui ont pour caractéristiques de servir les intérêts et les besoins des autres (enfant, mari, patron...). Ou, pour le dire autrement, le genre est porteur d’une logique selon laquelle les hommes sont reconnus comme des hommes par ce qu’ils font, tandis que les femmes sont reconnues comme des femmes pour ce qu’elles sont. C’est bien pourquoi le chômage et la souffrance dans le travail sont perçus comme une menace avant tout pour la santé et l’identité des hommes. Cela ne signifie aucunement que les femmes aient moins besoin que les hommes de travailler pour s’accomplir, mais que le travail ne figure pas en positif dans la définition de la féminité. La représentation de « la-femme-douée-pour-le-relationnel » occulte que les capacités en question se développent essentiellement à travers le travail domestique, de soin, d’éducation, de secrétariat, d’assistance sociale, etc., où les ­femmes sont majoritaires. Même les femmes exerçant des activités masculines, comme les chirurgiennes, les cadres d’entreprise ou les chercheuses, doivent faire face à des attentes spécifiques de la part de leurs collègues et subordonnés qui les contraignent souvent, pour être efficaces, à se montrer plus compréhensives que les hommes (Molinier, 2003). Dans tous les cas, à l’arrivée, ce qui est salué, c’est la femme et non le travail qu’elle a réalisé. D’où il résulte un déficit chronique de reconnaissance du travail des femmes souvent confondu avec les « gestes élémentaires d’humanité ».

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Soares (2002) propose de distinguer le travail sexuel, qui fait appel à la sexualité, du travail du sexe (sex work) accompli par les travailleuses et travailleurs du sexe. Par travail sexuel, il désigne le fait qu’il faille répondre à des avances sexuelles (comme les serveuses, entre autres), porter un uniforme sexy (comme les caissières d’hypermarché en Argentine, par exemple) ou même avoir un contact corporel direct avec le client, comme y sont encouragées les vendeuses travaillant dans des boutiques de vêtements d’un centre commercial norvégien (Forseth et Dahl-Jorgensen, 2002). Dans le commerce, le corps de la vendeuse peut être utilisé comme une vitrine de la marque, un instrument de commercialisation dans la vente de vêtements ou de produits de beauté. La voix des téléactrices doit également être travaillée dans le sens de la séduction (Arnaudo, 2005 ; Calderon, 2005). Le coût psychique de la marchandisation des sentiments et du corps érotique des femmes est certainement largement sous-estimé. Ce type de travail pose la question de l’authenticité des sentiments exprimés ou ressentis et de l’éventuelle aliénation de la subjectivité exploitée par la relation de service. L’inauthenticité des émotions mises en scène dans le travail commercial pourrait aller jusqu’à générer des sentiments d’étrangeté à soi-même et fausser l’expression des sentiments privés tandis que, au contraire, la sollicitation de sentiments authentiques dans le travail de soins se cumulerait avec la sollicitation familiale jusqu’à l’épuisement émotionnel (burnout).

Comment le « sale boulot » peut-il émasculer un homme de métier ? On constate, à partir de nos enquêtes, une mise à mal du socle de l’identité masculine, sans rapport avec les conquêtes féministes, mais qui trouve son origine dans les nouvelles formes d’organisation du travail. Un premier exemple concerne la montée des incivilités et de la violence dans les transports scolaires. En France, une seule personne assure la double tâche de conducteur et de receveur. Aussi, pour pouvoir se concentrer sur la conduite, les conducteurs sont-ils obligés de faire la sourde oreille aux insultes (« gros porc », « enculé »...) et ne peuvent assurer l’ordre ; certains jeunes en profitent pour cracher ou taillader les sièges au couteau en toute impunité. Dans ­certaines entreprises, le conducteur sera néanmoins sanctionné pour ces dégradations répétées, et ce, au moyen de la suppression de sa prime. En outre, beaucoup de lycéens prennent le bus sans titre de transport. Certains jours, ils sont trop nombreux. Comme le disent les conducteurs, « on ouvre la porte et on tourne la tête de l’autre côté » (Loubet-Deveaux, 2002). On voit que l’échec de l’autorité des conducteurs (en tant qu’hommes, adultes, professionnels compétents) est largement imputable à l’organisation du travail. Ne pas répondre à l’agression, réprimer sa colère, adopter un profil bas, ne pas s’opposer au vandalisme

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ou à la fraude, sont autant de conduites de soumission qui attaquent le socle de la virilité, le sentiment d’être un homme. Pas étonnant qu’un certain nombre de conducteurs tombent malades. Dans pareille situation, il semble que les conductrices, qui doivent renoncer d’emblée à l’intimidation musclée, entretiennent un autre rapport à la fraude, plus tolérant (Deveau-Loubet, 2002). Dans un autre registre, mais avec des conséquences similaires, notons que l’humiliation devant les pairs est fréquemment le ressort de diverses techniques managériales pour soumettre les cadres, par exemple : congrès ou séminaires ponctués de jeux infantilisants visant à manipuler leur adhésion aux nouvelles directives, réunions hebdomadaires où celui qui a obtenu les plus mauvais ­résultats est insulté par le représentant de l’état-major devant tout l’aréopage réuni. Se rebeller contre ces pratiques est toujours possible, mais au prix de sa carrière. Seule une réponse collective pourrait y mettre un terme. Un deuxième exemple est issu d’enquêtes de terrain menées dans une usine automatisée à dix ans d’intervalle. Entre-temps, a été instaurée une politique managériale très volontariste dont le but à peine déguisé était de briser les ­collectifs de travail afin d’affermir le contrôle social sur des équipes fortement syndicalisées détenant, en cas de conflit, le pouvoir d’arrêter la production. Restructuration de la division du travail par le recours à la sous-traitance, remplacement d’un encadrement issu du rang par des jeunes cadres en apprentissage, contrôle de plus en plus étroit du travail par l’entremise de sa procé­ duralisation, évaluation individualisée des performances, restriction de la convivialité... au service d’une augmentation des exigences de rentabilité. Le drame est que la solidarité dans les équipes ne jouait pas uniquement dans le domaine de la lutte syndicale. Fondée sur une culture de métier, elle s’exerçait au service de la qualité du travail, de la sécurité des équipes et de la sûreté des installations. La direction tend d’ailleurs à considérer les personnels et leurs encadrants comme des « hyperperformants » et des « hyperintelligents » capables de tout réussir dans les temps. Mais, ce qui pourrait passer pour une marque de reconnaissance permet surtout d’évacuer les questions du travail et de ses inévitables aléas qui coûtent du temps et de l’argent. Lorsque les opérateurs échouent à faire le travail dans les temps, ou jugent la procédure irréalisable, ils sont donc suspects de mauvaise volonté. Du prestige fondé sur le savoirfaire et la culture technique, on aboutit ainsi à une évaluation qui semble porter, avant tout, un jugement sur l’être. Comme si, en l’absence d’un jugement fondé sur l’expérience collective du travail (qui pourrait contester le point de vue des méthodes), on en était arrivé à porter un jugement moral sur les individus. Si l’on compare avec des enquêtes réalisées dans la même entreprise, avec le même type d’équipes, il y a une dizaine d’années, on avait affaire, du côté des

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hiérarchiques et des concepteurs, à un déni du travail réel qui semblait beaucoup plus compact et homogène : les aléas n’existaient pas officiellement. Aujourd’hui, et de nombreuses enquêtes ergonomiques, sociologiques ou psychodynamiques plus tard, tout le monde, ou presque, admet leur existence, ce que l’on pourrait considérer comme un succès des sciences du travail. Mais, à y regarder de plus près, au déni pur et simple semble avoir succédé une autre stratégie : on fait comme si on prenait en compte le travail réel (les aléas, les évènements fortuits, etc.) mais, du même coup, on reporte la responsabilité du lissage des aléas sur les équipes de production. Que les aléas coûtent du temps se traduit en une critique relative au manque de professionnalisme. Du déni, on est passé à la responsabilisation individuelle. Bien sûr, on valorise l’autonomie et l’implication, mais l’évaluation reste néanmoins fondée sur le critère d’une performance idéale, inaccessible en pratique, sauf pour un travailleur abstrait toujours à la hauteur, égal à lui-même à toute heure, jamais fatigué, sans contraintes familiales, etc. Le travail bien fait est banalisé celui-ci n’étant jamais à la hauteur de la prestation idéale du travailleur idéal. Du coup, les équipes sont toujours en deçà des résultats attendus. On en arrive à une situation absurde où même les meilleures performances sont exprimées en termes négatifs : ainsi telle équipe « a fait 18 jours de retard » par rapport à la planification optimale sachant que, jusqu’à ce jour, le meilleur score était de 45 jours de retard. On constate une féminisation des critères d’évaluation renforcée par le fait que nombre de tâches techniques sont désignées par un vocabulaire qui semble renvoyer à des savoir être ou même à des qualités domestiques plutôt qu’à des savoir-faire techniques. On parle de sentiment de propriété, de disponibilité, ou de propreté... alors que les opérateurs ont plutôt le sentiment de faire du « sale boulot » (par exemple, lorsqu’on leur demande de surveiller plusieurs fois par jour les fuites en mettant un seau dessous, au lieu de les réparer). Aujourd’hui, si perdure encore un certain esprit d’équipe, on ne trouve plus beaucoup ­d’allusion à la fierté et à l’orgueil d’appartenir à un groupe prestigieux de chevaliers d’une aristocratie ouvrière. Les manifestations festives, si importantes pour la cohésion des équipes et signes de leur bonne santé, ont pratiquement disparu et sont évoquées avec nostalgie. Le travail s’intensifiant, sa complexité n’étant pas reconnue, les règles de l’art n’ayant plus cours, progressivement, les opérateurs perdent leurs repères et la confiance en leurs propres capacités à maîtriser le processus. Or, avoir peur de soi-même quand on travaille dans un milieu à risque est sans doute l’une des expériences les plus délétères pour la santé mentale, parce que la plus difficile à mettre en partage avec autrui, surtout dans les équipes masculines.

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On a pu montrer, en effet, que la coopération comporte toujours une dimension défensive. Il s’agit, principalement, de lutter contre la peur engendrée par le travail en lui opposant un déni de perception qui, pour être efficace, ne doit être remis en question par personne. Dans la plupart des collectifs masculins étudiés, il est une règle défensive de ne pas dire que l’on a peur, ou que l’on doute des décisions que l’on prend. Cet interdit de dire se structure en appui sur les ressources symboliques de la virilité. En substance, un homme, un « vrai », doit multiplier les démonstrations de courage pour réussir à convaincre ceux qui travaillent avec lui et partagent les mêmes risques, qu’il se maîtrise et méprise la peur. Sinon, il n’est pas digne d’être un homme. Véritable armure défensive, l’exaltation virile agit sur le rapport subjectif avec le risque, mais ­celui-ci est toujours là. Aussi les défenses, nécessaires à la santé mentale, ­peuvent-elles devenir, lorsqu’elles se radicalisent, une source supplémentaire de danger en empêchant que soit pensé et discuté collectivement ce qui, dans le travail, s’avère pénible à supporter psychiquement. Dans ce milieu industriel, la présentation de soi, les habitus et les pratiques collectives, notamment les façons de s’apostropher ou de se moquer les uns des autres, sont nettement virils. Pourtant, à plusieurs reprises, des participants, et pas les moins forts en gueule, feront l’aveu de leur sentiment d’être devenus vulnérables. Aucune blague, aucun mépris, aucun brouhaha ou tentative de faire diversion n’accueillerons les aveux de vulnérabilité, mais une écoute attentive et une émotion palpable, ce qui est inhabituel dans un collectif viril et ­signe la fragilité des stratégies collectives de défense. Disons, pour faire image, que la virilité n’est plus qu’une façade lézardée qui remplit mal sa fonction d’occultation du réel. La discussion sur la souffrance des hommes et la complexité de leur travail semble donc possible. Sauf que cet effacement des défenses est corrélatif de la régression de la coopération et du vivre ensemble. Ces opérateurs très chevronnés entretiennent certes un rapport authentique avec les risques de leur métier, mais dans une solitude de plus en plus anxiogène où chacun en vient à douter de ce qu’il éprouve, pense et même de ce qu’il a fait ou n’a pas fait. Selon les participants à notre enquête, devoir retourner travailler quant on a fait ce type d’expérience de perte d’emprise sur le réel de façon répétée suffirait à constituer une cause de décompensation psychopathologique et même de suicide. Ils font également le lien avec des crises de violence, des bris de matériel ou des épisodes de confusion mentale dont ils ont été témoins, ainsi qu’avec des confidences faites par des collègues ayant demandé de sortir. Le plus préoccupant est sans doute que, même après enquête, et en dépit de décompensations graves, il demeure très difficile de faire entendre, dans l’espace public interne de l’entreprise, le point de vue du travail bien fait, comme si l’exigence de rentabilité n’autorisait aucun compromis. Il faut donc faire l’hypo-

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thèse que les cadres dirigeants et les syndicalistes se défendent aussi, et s’interroger sur le statut de la rationalisation économique dans leur propre déni de réalité. Dans ces lignes, je ne peux qu’esquisser ce qui me semble être sous-jacent à la crise des identités sexuées et mettre en question plus largement le statut du travail dans nos choix de sociétés. Pour reprendre la formule d’un électricien rencontré il y a quelques années, de valeur, le travail est devenu une faveur. Lui et ses collègues exprimaient leur perte d’estime de soi en se décrivant comme des « mollusques », des « dindons (de la farce) », des « moutons », incapables qu’ils étaient, par la perte de ce qui faisait le socle de leur solidarité – la reconnaissance de leur métier – de renouer les liens de la solidarité ouvrière. Je rejoins donc Donna Haraway lorsqu’elle écrivait, dès 1991, que les travailleurs ont été féminisés, qu’ils soient des hommes ou des femmes (Haraway, 1991). Être féminisé signifie ici être rendu extrêmement vulnérable, flexible, déqualifié, isolé, exploité comme une réserve de main-d’œuvre que l’on peut appeler et révoquer, être vu moins comme des travailleurs que comme des serviteurs, dont la journée n’est pas strictement limitée, dont la disponibilité est permanente, le tout dans une instabilité organisée de l’emploi et des collectifs et une destruction de la protection sociale. Cette féminisation des travailleurs, ou cette vulnérabilisation, n’a pas pour conséquence un assouplissement des rôles des sexes et une amélioration du partage des tâches domestiques. Bien au contraire. L’enquête auprès de travailleurs en poste suggère que, par défaut d’être soutenue par des stratégies collectives de défense, leur santé est avant tout tributaire du travail domestique de santé effectué par leurs épouses. Marie Grenier-Pezé a décrit un cas de violence au travail où la restructuration d’une cuisine hospitalière s’est soldée, assez classiquement, par le démembrement d’un collectif très soudé et par l’éviction des savoir-faire des cuisiniers au profit d’un travail parcellisé, automatisé, et dont la procédure est décidée ailleurs. S’y adjoint un nouveau style de gestion, autoritaire et parfois même insultant (critiques systématiques, injonctions à faire plus et plus vite) aboutissant pour toute l’équipe à un état de surmenage et de repli sur soi teinté de méfiance. Dans ce contexte de polyvalence accrue, les cuisiniers doivent parfois passer la serpillière, « un boulot de bonne femme », dit l’un d’entre eux. Déviri­ lisés par leur chef, les cuisiniers ont-ils tenté de reconsolider leur identité menacée par la domination sexuelle des femmes sous leurs ordres ? Harcelées sexuellement et pour l’une d’entre elles violée à plusieurs reprises, ces femmes issues de l’immigration témoigneront difficilement, par peur des représailles, dans le travail, mais aussi dans leur propre famille (Grenier-Pezé, 2005). Les formes d’effondrement de la virilité chez les « hommes de métier » sont

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hautement problématiques, parce qu’elles se traduisent par des maladies, des violences ou des suicides, mais aussi parce que, en l’absence de débat de société sur le travail, nous ne savons pas très bien ce qu’elles en emportent dans leur chute, avec à la clé des risques pour la sécurité, la sûreté et la santé de chacun d’entre nous. Quelles en sont les autres incidences ? auprès des enfants, sur la transmission des valeurs du travail ? ou encore sur le couple et sur la libido masculine ? Le travail des hommes n’ayant plus droit de cité, comment celui des femmes, encore plus invisibilisé dans la société, pourra-t-il être mieux ­reconnu et valorisé ?

Les suicides Une enquête par questionnaire a été menée en 2002 en Basse-Normandie auprès de 190 médecins du travail, afin qu’ils signalent les tentatives de suicide venues à leur connaissance au cours des cinq dernières années (Gournay, ­Lanièce et Kryvenac, 2004). Les résultats, certainement très minorés du fait de ce recueil, montrent que 107 tentatives se sont soldées par 43 décès et 16 handicaps résiduels graves ; 68 % sont le fait d’hommes, pour les 2/3 occupant des emplois peu qualifiés. La tranche d’âge de 30 à 50 ans représente 72 % des cas, alors que cette tranche ne représente que de 59 % des emplois. La moitié s’était déjà confiée au médecin du travail. Dans 1 cas sur 2, la personne avait confié des difficultés personnelles et dans la même proportion (47 %) le salarié avait déjà parlé de ses soucis professionnels. Les difficultés évoquées sont d’ordre multiple. Sensations d’incapacité physique à poursuivre la tâche, difficultés d’adaptation à un nouveau rythme, à un nouvel environnement, à de nouvelles tâches. Les changements de processus, mais surtout les restructurations ont été particulièrement mal vécus, entraînant mutations, déclassement, pertes des repères que peuvent être les collègues de travail, les lieux d’exercice, les habitudes de travail. « La peur de ne pas y arriver » a été fréquemment exprimée, traduisant souvent le décalage entre l’emploi et la formation, ou la mauvaise maîtrise de son organisation de travail. La crainte du licenciement a été citée une fois. La surcharge de travail est également citée, au même titre que l’intensification et la rigidification. Tous les secteurs professionnels sont touchés, avec une incidence plus ­grande dans le secteur santé et social où un tiers des cas sont relevés. Dans 40 % des cas, aucune pathologie antérieure n’est évoquée par le médecin du travail. Les « outils » de l’activité professionnelle sont assez fréquemment utilisés : substances psychotropes, injection massive d’air en milieu hospitalier, accident de voiture, pendaison à la potence du bateau de pêche, plaies des poignets avec couteau...

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Cette enquête, une première en France, permet d’approcher la réalité d’un phénomène réel, mais non encore connu dans son importance quantitative et même qualitative. Dans l’enquête, 54 % des suicidés ou suicidaires font partie d’établissements de plus de 200 salariés, et 31 % d’établissements de 10 à 200 salariés. Il s’agit là, manifestement, d’un biais de recrutement tenant à la métho­ dologie même de l’enquête. Les médecins n’ont répondu que pour les cas dont ils ont eu connaissance, c’est-à-dire ceux pour lesquels l’information est venue jusqu’à eux. Il est vraisemblable que les médecins du travail surveillant les très petites entreprises n’ont pas été informés des cas de suicides. La plupart des médecins l’ont signalé, l’appréciation du rôle du travail c­ omme facteur de suicide est difficile à établir. Le travail peut n’être qu’un ­cofacteur mineur d’une situation extraprofessionnelle très difficile, tout en étant parfois (cela reste à démontrer) l’élément déclencheur du geste (conflit aigu sur les lieux de travail). Il semble que cela soit le cas dans la situation de madame V.B. analysée par Christophe Dejours. Cette femme de 43 ans, mère de trois ­enfants, devient la cible de multiples brimades (plusieurs rétrogradations, empêchement de valider une formation...) lorsqu’elle adopte un quatrième enfant et demande à passer en temps partiel, puis refuse un poste avec promotion, mais à l’étranger. Par cela, elle refuse de se soumettre à la « condition de cadre, entendue comme une forme nouvelle de servitude impliquant la vie tout entière du cadre et de sa famille ». « L’entreprise exige de fait la docilité, l’autocensure, le mutisme sur tout problème personnel non professionnel. » Comment faire la part du rôle joué par le travail et de celui joué par la structure de personnalité dans l’étiologie d’un suicide ? À cette question, il n’est pas de réponse simple. C. Dejours montre, en ce qui concerne madame VB que ce qui fait sa fragilité, la faille, est une certaine rigidité. Mais, c’est aussi ce niveau d’exigence vis-à-vis d’elle même qui, pendant des années, donnait à ses performances professionnelles un niveau remarquable et admiré de tous. Si nous faisons de sa rigidité le primum movens du suicide, nous nous affranchissons du problème de savoir si, à la place de madame V.B., nous aurions accepté de capituler devant une injustice flagrante et de démissionner (Dejours, 2005).

Conclusion Les nouvelles formes de servitude, et les pathologies de l’isolement qu’elles génèrent, posent la question des transformations qui affectent les formes de résistance à la domination, pour l’instant peu émergentes d’après notre expérience, notamment du fait des divisions internes entre la base et la direction des syndicats, qui laissent à penser que le mouvement syndical est en train de se stériliser en tant qu’appareil de pouvoir.

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Le succès de Bonjour paresse, un brûlot qui prône la désobéissance individuelle sous la forme du refus de travailler, peut apparaître comme symptomatique de l’individualisme succédant à l’effondrement des solidarités en même temps que du déplacement de la rébellion vers des catégories autrefois considérées comme privilégiées (Maier, 2004). Sous le gouvernement Raffarin, les mouvements sociaux des intermittents du spectacle, des médecins urgentistes et des chercheurs témoignent du même déplacement. Il s’agit de mouvements corporatistes, très décalés par rapport aux formes de luttes syndicales classiques, mais qui, à partir des difficultés éprouvées dans l’exercice du métier, chacun à leur façon, ont posé en termes de travail et de service public des problèmes qui concernent l’ensemble de la société. On est, actuellement, du côté des forces sociales, à un moment de recomposition qui pourrait bien durer quelques décennies.

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2 idéal de soi et idéal de métier : une fusion risquée. enquête de psychodynamique du travail de médecins ayant vécu un épuisement professionnel

M.-F. Maranda , M.-A. gilbert, S. viviers, l. St-arnaud et m. vézina

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idéal de soi et idéal de métier : une fusion risquée

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Introduction

C

ette recherche a été lancée à la demande de l’Association médicale canadienne (AMC) et de l’Institut des neurosciences, de la santé mentale et de la toxicomanie afin de documenter, sur un plan qualitatif, les problèmes de santé psychologique liés au travail des médecins. Un sondage, réalisé par l’AMC en 2003 (Boudreau, 2006), révélait des statistiques inquiétantes : près de la moitié des 2 251 médecins canadiens de 35 à 44 ans qui y ont répondu (soit, 45,7 %), déclaraient souffrir de fatigue ou d’épuisement professionnel. Plus précisément, 47,6 % des femmes médecins et 44,6 % des hommes médecins étaient à un stade avancé d’épuisement professionnel. Notre recherche s’est appuyée sur des témoignages de médecins ayant connu une expérience de stress intense, de détresse, de dépression, de surconsommation de psychotropes, ou d’épuisement professionnel. Deux groupes de médecins ont accepté de lever le voile sur ce qu’ils ont vécu. Le cadre théorique et méthodologique de la recherche a été celui de la psychodynamique du travail (Dejours, 2008). Cette approche se situe dans le champ de la clinique du ­travail et repose sur l’implication de participants volontaires réunis en groupe pour comprendre et analyser ce qui pose problème dans leur travail, tant du point de vue de l’organisation du travail que du côté des réactions défensives mises en place pour faire face aux exigences du contexte. Ce témoignage collectif de 13 médecins a permis de dégager des situations de travail à risque du côté de la santé mentale ou psychologique. L’objectif de la recherche était de décrire, à l’aide d’une perspective subjective et intersubjective, la détresse de ces médecins ayant nécessité un long congé de maladie1. Les résultats montrent, entre autres, l’existence d’une relation fusionnée entre un idéal de métier fort ­exigeant et un idéal de soi tout aussi élevé. C’est le contexte dans lequel la médecine se pratique de nos jours. On trouvera dans ce chapitre les éléments suivants : a) des considérations épistémologiques et méthodologiques liées à notre approche ; b) une recension des écrits sur les risques professionnels liés à la santé des médecins ; c) une description du contexte de travail qui permet de constater que le travail des médecins s’est intensifié, alourdi et complexifié ces dernières années ; puis l’analyse de cette relation fusionnée entre l’idéal de soi et l’idéal de métier. 1.

Cette enquête a donné lieu à la publication d’un livre (Maranda et autres, 2006) et a bénéficié d’une couverture médiatique qui a ouvert un espace de paroles sur cette réalité plus ou moins tenue cachée jusqu’à maintenant, du moins auprès du public en général.

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Considérations méthodologiques et épistémologiques La méthodologie de la psychodynamique du travail favorise une parole la plus libre et la plus authentique possible de personnes en mesure de prendre une distance critique avec l’étiologie de la détresse (Trudel, 2000). Les médecins participant à cette enquête ont été recrutés par le Programme d’aide aux médecins du Québec (PAMQ), organisme qui a constitué tout au long de la démarche un précieux partenaire. Deux groupes de médecins généralistes et spécialistes, c’est-à-dire six personnes provenant de Montréal (deux hommes et quatre femmes) et sept autres de Québec (quatre hommes et trois femmes) ont accepté de participer aux quatre rencontres de trois heures que suppose la ­démarche de collecte de données, d’analyse et de validation inhérente à notre approche. L’ensemble des tranches d’âge était représenté dans ces groupes (de 30 à 70 ans) ; certains participants pratiquaient en milieu urbain, d’autres en milieu rural. L’animation des rencontres a été assumée par deux équipes de ­recherche composées au total de cinq chercheurs de formations différentes : psychologie, sociologie, médecine et sciences de l’orientation. En tout, le ­matériel de recherche repose sur une quarantaine d’heures de discussion avec les participants et autant entre les chercheurs ; discussions enregistrées avec ­l’accord des participants et analysées selon une méthode de triangulation, c’està-dire selon des éclairages multidisciplinaires. Les deux groupes de participants ont validé séparément leur rapport, puis ont été réunis lors d’une dernière rencontre de six heures pour une validation du rapport final publié dans le livre précédemment cité (Maranda et autres, 2006). Les résultats d’une enquête de psychodynamique du travail comme celle-ci (IPDTQ, 2006) s’inscrivent dans une recherche de sens : dans ce cas-ci, le sens de la détresse ou de l’épuisement professionnel. Ce ne sont donc pas la représentativité et la généralisation sur le plan statistique qui sont visées. En effet, notre démarche de recherche ne s’inscrit pas dans une logique causaliste ou de vérification quantitative, mais bien dans une perspective qualitative, clinique et analytique. Notre approche s’apparente à la méthode de cas collectifs (Stake dans Denzin et Lincoln, 1998) : « They are chosen (cases) because it is believed that understanding them will lead to better undestanding, perhaps better theorizing, about a still larger collection of cases. » L’objectif de l’étude de cas collectif est : « to inquire a phenomenon, the common characteristics to understand toward a better theorizing ». Les avantages de cette méthode se situent dans la possibilité d’étudier un phénomène selon sa diversité et par conséquent sa complexité. Ainsi, la richesse des témoignages, les multiples dimensions en cause, la profondeur des analyses, le sens des phénomènes sont mis en valeur.

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Sans parler de généralisation (nous ne poursuivons pas une logique probabiliste), les résultats de notre enquête sont tout de même transférables à des situations de travail similaires. Le matériel de recherche permet en effet de documenter, sur un plan qualitatif, la nature des risques professionnels en rapport avec la santé psychologique ou mentale. C’est lorsque le rapport d’enquête a été discuté avec d’autres médecins, ou que les résultats ont été publiés, lus, et partagés qu’une appropriation des résultats, par un plus grand nombre, a démontré la solidité de notre analyse. Plusieurs communications nationales et internationales ont permis de porter la discussion sur une plus grande échelle. En parallèle à cette enquête, nous avons effectué une recension des écrits scientifiques. Nous avons découvert l’existence de recherches empiriques, ­souvent quantitatives, fort nombreuses et provenant de plusieurs pays (ÉtatsUnis, Nouvelle-Zélande, Canada, Angleterre, Suède, France, etc.), qui avaient à leur tour constaté de tels problèmes au sein de la profession médicale. Bon nombre de ces recherches soutiennent l’existence de relations causales entre le contexte de l’organisation du travail et les situations d’épuisement professionnel ou de détérioration de santé psychologique chez les médecins. La prochaine section du présent chapitre présente un résumé de cette réalité décrite dans les recherches. Recension des écrits sur les risques professionnels La recension des écrits présentée ici comprend des recherches portant sur les risques professionnels liés au travail des médecins, autant chez les spécialistes que chez les omnipraticiens, au cours des 20 dernières années. C’est un choix fort conscient de notre part de sélectionner celles qui se sont spécifiquement attardées à étudier les éléments contextuels et situationnels inhérents à la profession, de façon à se différencier des études qui ne retiennent prioritairement que les explications psychologiques. Plus précisément, nous présentons ici les principaux facteurs de risque liés à l’organisation du travail et à leur incidence sur la santé mentale. Ils se regroupent sous la constatation d’une intensification du travail largement constatée et un contexte de travail où la tension, l’irritabilité, voire la violence sont souvent présents dans le contexte de la pratique. La recension des écrits répond également aux questions liées à la prévalence de problèmes de santé mentale selon la spécialité, l’âge, le sexe et le statut marital. Cette section se termine par une réflexion sur les actions entreprises jusqu’à maintenant pour corriger les méfaits d’une organisation du travail devenue abusive ou pour venir en aide aux médecins.

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L’intensification du travail L’organisation du travail des médecins est décrite comme fortement en cause dans l’augmentation du stress, de la fatigue et de l’épuisement professionnel. Les principaux éléments rapportés sont : une augmentation de la charge de travail, une augmentation de la responsabilité et une demande de performance accrue, au même moment où un plus faible niveau de ressources, d’autonomie et de latitude décisionnelle est constaté (Vanagas et Bihari-Axelsson, 2004 ; Snyder et Kumar, 2004 ; Exworthy et autres, 2003 ; Forsberg et autres, 2002 ; Tieaskie, 2000 ; Takagi, 1997 ; Sonneck et autres, 1996 ; Burke, 1993 ; Arnetz et autres, 1997 et 1988). Une situation de travail intense est autant rapportée chez les spécialistes que chez les omnipraticiens, qu’ils soient en milieu hospitalier, clinique ou en pratique privée. Ces études révèlent des problèmes similaires partout y compris dans les pays scandinaves là où le système de santé est supposé être un des « meilleurs » au monde. Pour donner quelques exemples de cette organisation du travail problématique relevés par les recherches : des médecins (n = 356) d’un hôpital régional en Suède rapportent une situation de charge élevée de travail et un manque de contrôle sur les aspects quotidiens de l’organisation du travail (Arnetz, 1997). Une autre étude, réalisée aussi en Suède auprès d’un échantillon de 1 004 médecins généralistes, estime que l’organisation du travail (contraintes élevées, demandes élevées et faible contrôle) multiplie par trois le risque que la santé soit affectée (Sundquist et Johansson, 2000). Une recherche, qualitative cette fois-ci, relève la lourdeur de la charge de travail de médecins généralistes français qui font des semaines de 60 à 80 heures. Ces médecins constatent une augmentation du travail liée à l’administration, la polypathologie des patients, le manque de temps pour la formation et la présence de troubles du sommeil et d’hypertension. En conséquence, ces médecins présentent des indices ­importants d’une détérioration de leurs conditions de santé (Davezies et ­Daniellou, 2004). Une autre étude, en Australie, confirme de hauts niveaux de détresse psychologique chez les médecins résidents (26 %) malgré les améliorations apportées à l’environnement de travail dans les récentes années. Les ­raisons évoquées pour expliquer cette situation font référence à la complexité du contexte de travail des médecins dans leur milieu professionnel (Willcock et autres, 2004). L’intensification du travail se constate aussi par des pressions relatives au rendement et à la performance qui ont pour effet d’engendrer des conflits et une détérioration du climat de travail (Jurkat et autres, 2003). La surcharge de travail et le stress liés aux relations sociales au travail sont parmi les principaux prédicteurs de détresse psychologique, de l’épuisement émotionnel et de dépersonnalisation (Lert et autres, 2001).

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Une récente recherche canadienne effectuée auprès de 1 161 médecins a­ lbertains (Boudreau et autres, 2006, p. 84) estime entre 48,6 % et 55,5 % le nombre de médecins se trouvant dans une phase avancée d’épuisement. ­S’appuyant sur une recension des écrits, cette recherche relève les mêmes éléments organisationnels que notre enquête pour expliquer l’épuisement émotionnel : le manque de personnel pour offrir des services de qualité, de longues heures de travail, la complexité grandissante de la situation de santé des ­patients, notamment le vieillissement de la population, et de façon générale une constante réduction des ressources financières et humaines dans le secteur de la santé. En complément de ces informations, une recherche quantitative menée auprès de 133 médecins ophtalmologistes, soit la moitié des ophtalmologistes du Québec, révèle et confirme des taux importants d’épuisement professionnel (entre 25,4  % et 45  %) et la présence de stratégies d’autoaccélération pour faire face à la surcharge de travail (Viviers et autres, 2006). La charge de travail apparaît comme une source de tension significativement élevée : la quantité de travail, les listes d’attente et le peu de temps disponible par patient génèrent beaucoup ou énormément de tension chez plus du tiers d’entre eux. En conséquence, les médecins sont susceptibles de subir des accidents, des blessures, et de faire des erreurs médicales en raison de la surcharge de travail, du stress et du manque de sommeil (Baldwin et autres, 2003 ; Fielden et Peckar, 1999). En effet, le manque de sommeil et la fatigue sont fréquemment mis en cause dans la baisse de qualité des soins. À titre d’exemple, 82 médecins d’un hôpital anglais ont révélé la survenue de différents incidents allant de l’irritabilité jusqu’aux erreurs médicales et même la mort de patients (Firth-Cozens et Greenhalgh, 1997). Cette dernière étude confirme le silence entourant ces ­incidents. Ces aspects fort préoccupants sont également commentés dans une recherche de Benbassat et autres (2001), en Israël, qui montre que le stress relié à l’incertitude est corrélé avec la peur d’un litige reliée à une mauvaise pratique et avec l’élaboration de pratiques défensives. Un contexte de violence et de harcèlement en milieu de travail est également apparu comme facteur de risque dans la recension des écrits. La gestion des ressources humaines, est pointée du doigt dans la détérioration des relations de travail. Par exemple, dans cette étude conduite en Finlande dans trois hôpitaux auprès de 447 médecins, la bureaucratie, les pressions pour la productivité et le manque de formation pour le travail administratif occasionnent d’importantes sources de stress et de sentiments d’injustice. Certains problèmes éthiques se posent particulièrement pour les médecins qui détiennent des responsabilités administratives et économiques (Sutinen et autres, 2002). En raison de l’augmentation des pathologies de santé mentale, les médecins en formation, les

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femmes médecins et certains spécialistes (ex. : les psychiatres) sont plus à risque d’agression (Coverdale et autres, 2001 ; Davies, 2001 ; Guthrie et autres, 1999 ; O’Sullivan et Meagher, 1998). Il faut noter que le suicide, forme ultime de violence tournée contre soi, est passablement fréquent chez les médecins, plus que dans la population en général selon certaines études (Hawton et autres, 2001 ; Richings et autres, 1986). Ces études rapportent des taux de suicide de cet ordre : entre 28 et 40 pour 100 000 habitants comparés à un taux de 12,3 par 100 000 dans la population en général. Miller et autres (2001) ajoutent : « Each year, it would take the equivalent of 1 to 2 average-sized graduating classes of medical school to replace the number of physicians who kill themselves. » L’une de ces études mentionne que le taux de suicide est de deux à trois fois plus élevé chez les médecins hommes que dans la population en général (Stack, 2004) et de cinq à six fois plus élevé chez les femmes médecins (Sonneck et autres, 1996 ; Lindeman et autres, 1997). Les principaux facteurs de stress sont reliés aux traitements et aux soins des patients, aux conflits dans les équipes, au manque d’autonomie, à la charge élevée de travail et à leur capacité de faire un travail efficace (Baldwin, 2003). Comme il a été mentionné dans l’introduction de cette section, le contexte de relations de travail fait également partie des situations de travail problématiques. La relation avec les collègues médecins ou administrateurs est un de ces éléments mis en cause et associé à l’intention de rester ou de quitter la ­profession (Hoff et autres, 2002). Par exemple, chez des pédiatres américains, un sentiment de dévalorisation de leur travail de la part des chirurgiens et des administrateurs a été corrélé avec un haut niveau potentiel d’épuisement professionnel (burnout) (Fields et autres, 1995). Le manque de soutien du public est aussi présent (Esteban, 2003). En somme, plusieurs études démontrent que les facteurs organisationnels sont plus importants que les facteurs personnels dans la gestion du stress et de la satisfaction au travail (Visser et autres, 2003 ; Varga et autres, 1996 ; Kluge, 1987) et les aspects qualitatifs du travail aussi significatifs que les aspects quantitatifs (Dolan et autres, 2003).

Y a-t-il des situations plus à risque selon les spécialités, le sexe, l’âge ? Des auteurs arrivent à la conclusion que des spécialités sont plus à risque : médecine d’urgence, psychiatrie, anesthésiologie (Bennett et O’Donovan, 2001). D’après ces études, les omnipraticiens sont plus touchés par les problè-

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mes de santé psychologique ou mentale (Sturmberg, 2002). Les généralistes sont moins satisfaits de la reconnaissance reçue pour leur travail et pour leurs efforts (Kapur et autres, 1999). Par contre, d’autres études montrent des résultats similaires entre les médecins de première ligne et les spécialistes (Bergus et autres, 2001), excepté un plus haut niveau d’épuisement émotionnel chez les praticiens généralistes (Grassi et Magnani, 2000). En outre, il faut noter que plusieurs études se sont attardées aux conditions organisationnelles et psychosociales des psychiatres, ce qui révèle une situation particulièrement préoccupante pour cette spécialité (Scully et Wilk, 2003 ; Benboy et Jolley, 2002 ; ­Davis, 2001 ; Rathod et autres, 2000 ; Livianos et autres, 1999 ; Thomsen et autres, 1998 ; Vaccaro et autres, 1987. L’effectif des psychiatres aux États-Unis est assez âgé, c’est-à-dire plus de 55 ans. La retraite imminente d’un grand nombre d’entre eux est d’autant plus inquiétante qu’il y a diminution du nombre d’heures travaillées par chacun (Scully et Wilk, 2003). Une autre recherche montre que les plus jeunes psychiatres ont des scores plus élevés de stress et d’épuisement professionnel (Benbow et Jolley, 2002). Les aspects les plus stressants, pour les psychiatres anglais, incluent les tâches « sur appel » et les conflits personnels (Rathod et autres, 2000). Plusieurs études cherchent à montrer les différences entre les sexes. D’après une imposante recherche (Aasland et autres, 1997), les plaintes liées à la santé sont plus fréquentes chez les femmes médecins. Selon la recherche de Stewart et autres (2000), trois sources majeures de stress propres aux femmes sont identifiées : des attentes élevées, des rôles multiples et l’environnement de travail. La discrimination, le manque de modèles et de soutien et la surcharge de travail seraient des éléments de stress spécifiques aux femmes selon la recension des écrits de Robinson (2003). Par contre, une étude démontre que ce sont les hommes médecins qui présentent de plus hauts niveaux d’anxiété et de dépression et les sources du stress rapportées proviennent des fortes demandes que supposent le travail médical, les attentes des patients et les aspects administratifs et routiniers liés à la pratique (Sutherland et Cooper, 1993). Il importe de mentionner que la situation des résidents et des jeunes ­ édecins est beaucoup étudiée et semble préoccupante. Les jeunes médecins m et les résidents rapportent de trop longues heures « en devoir », ce qui altère leur capacité de faire du travail efficace ; ils vivent davantage d’épuisement émotionnel (Carmel et Glick, 1996). Ceux qui sont célibataires ont des niveaux d’épuisement émotionnel et de dépersonnalisation plus élevés (Yaman et Ungan, 2002). La première année, en tant que postgradué, constitue le sommet pour la dépression notamment chez les femmes médecins (Tot et Bal, 2003). Les jeunes médecins sont plus critiques à l’endroit de leurs conditions de travail

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(Goldacre et autres, 2003). En effet, l’épuisement des résidents est une conséquence plus directe d’une sursollicitation systémique, dont ils sont conscients, produite par la conjonction de facteurs essentiellement structurels et culturels (Le Bossé et autres, 2007). Voilà peut-être des raisons pour lesquelles les étudiants ont une vision plutôt sombre de la profession et des soins de santé en général (Holmstrom et autres, 2004). L’âge est aussi mis en relation avec le stress et les autres phénomènes liés à la santé mentale, autant pour les moins jeunes que pour les plus jeunes toutefois. Pour certaines études, le stress augmente avec l’âge, particulièrement après 50 ans (Al Shammari et autres, 1996). Les causes les plus fréquentes de stress au travail, selon cette dernière étude, sont reliées à l’effet des demandes du ­travail sur la vie sociale et familiale des personnes. D’autres montrent, pour leur part, une relation entre l’estime de soi, les conditions de travail et une relation significative avec la détresse ou l’épuisement professionnel (burnout) chez les médecins « semi-âgés » (Kobayashi, 2000 ; McCranie et autres, 1988). Le statut marital est aussi à considérer dans la compréhension des problématiques de santé mentale au travail. La difficile conciliation travail-famille est fortement mise en cause dans la montée du stress relié au travail (Toyry et autres, 2004). Des études montrent toutefois que la relation entre le stress ­maison-travail et l’épuisement professionnel (burnout) est modérée par des sources de soutien organisationnel (Anis et Khan, 2001). Des différences dans les styles de vie et la relation dyadique sont en effet observées. Par exemple, l’étude de Sotile et Sotile (2004) arrive à la conclusion que ce n’est pas tant les heures travaillées comme la façon dont les membres du couple se traitent l’un et l’autre quand ils ne travaillent pas qui constitue un déterminant d’un mariage contemporain de qualité. Une étude s’est intéressée aux violences domestiques ou sexuelles que subissent des femmes médecins (Doyle et autres, 1999). Cette étude effectuée auprès de 4 501 femmes médecins aux États-Unis rapporte que 3,7 % d’entre elles ont déjà vécu de la violence conjugale et 4,7 % un abus sexuel. Dans les deux cas, elles sont plus nombreuses à avoir connu une dépression ou à avoir tenté de se suicider.

La consommation, la surconsommation et les dépendances aux psychotropes La consommation d’alcool, de drogues illégales et de médicaments par les médecins a souvent souvent étudiée. Les estimés établissent à 15 % le nombre de médecins dont la pratique serait affectée par des problèmes psychiatriques ou de dépendance aux drogues (Boisaubin et Levine, 2001). La consommation

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et l’abus de psychotropes varient selon les spécialités (Hughes et autres, 1999). Par exemple, un sondage réalisé auprès d’anesthésistes (n  =  123 résidents et membres facultaires) estime entre 1 % et 1,6 % le pourcentage de leurs membres consommant des drogues : du Fentanyl le plus souvent, ainsi que de la kétamine et du thiopental (Booth et autres, 2002). Dans cette étude, 18 % des abus de drogues ont été associés à un événement au cours duquel les sujets sont morts d’overdose ou sont passés près de mourir. L’abus d’alcool est aussi mis en rapport avec le suicide (Hawton et autres, 2004). Certaines conséquences liées à la consommation d’alcool ont également été relevées : le harcèlement sexuel, les traitements discriminatoires et l’humiliation psychologique (Richman et autres, 1996), de même que des relations difficiles avec la famille (Estep et autres, 1989). La surconsommation et la dépendance aux drogues est à un niveau plus important chez les psychiatres et les médecins d’urgence que chez les chirurgiens (Hughes et autres, 1999). Par contre, les chirurgiens présentent une contrainte mentale plus grande ainsi qu’une plus grande incapacité à relaxer après le travail, un tempo de travail perçu comme plus rapide et un plus grand nombre d’heures au boulot (Arnetz et autres, 1988). Le stress au travail, l’accès aux drogues, le passé familial, la recherche de sensations fortes sont en effet corrélés avec la consommation de drogues chez les médecins et les étudiants en médecine (McAuliffe et autres, 1987). Ce problème de consommation de psychotropes est connu depuis longtemps et plusieurs auteurs font valoir l’importance de mieux reconnaître ce risque dans la formation des médecins (Bennett et O’Donovan, 2001). Dans certaines universités, le nombre d’heures de formation concernant ces questions a été considérablement augmenté (Booth et autres, 2002), notamment parce que les médecins ont de la difficulté à aller chercher de l’aide et ont ­besoin de sensibilisation à ce sujet (Tyssen et autres, 2004 ; Firth-Cozens, 2001). Cette dernière étude (Brooke, 1997) présente une recension des écrits sur cette question et montre à quel point est présent le déni relatif à l’alcool et aux drogues dans les professions libérales, et longue la période avant que ces derniers se décident à demander de l’aide.

L’action en matière de correction des éléments problématiques du travail Les études qui se sont intéressées aux problématiques de santé psycholo­ gique ou mentale des médecins constatent leur difficulté à revendiquer des

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a­ ctions qui amélioreraient leur situation. Au contraire, le fait d’endurer le stress, qu’il provienne des facteurs organisationnels ou des erreurs médicales qui en découlent, donne plutôt lieu à des pratiques défensives individuelles (­Benbassat et autres, 2001), notamment l’envie de quitter la profession et de démontrer un moindre engagement (Bunderson, 2001). Une étude canadienne (Burke, 1996) révélait pourtant que les attitudes et les activités militantes des médecins ­devraient normalement découler du stress autorapporté et de la quantité de travail. Une des raisons possibles de l’inaction professionnelle serait que les stratégies d’adaptation (coping) utilisées (par exemple, les techniques de gestion du stress) impliquent une distanciation émotionnelle des facteurs de stress au lieu de s’en occuper activement (Tattersall et autres, 1999). À l’opposé d’une action structurée, une recherche longitudinale réalisée auprès de 318 étudiants devenus par la suite médecins généralistes, révèle que les relations avec les médecins plus âgés, la peur de faire des erreurs et le manque de sommeil se traduisent plutôt en autocritique et en dépression (Firth-Cozens, 1998), plutôt qu’en actions destinées à contrer ou à prévenir ces problèmes. De plus, bon nombre d’études relèvent la difficulté des médecins à demander de l’aide (Tyssen et autres, 2004). Pourtant, les médecins ne sont pas invincibles, mais ils ne sont pas portés à recourir à des professionnels de la santé. La perception d’invincibilité que les médecins entretiennent d’eux-mêmes constitue un moteur puissant pour le déni et le repli sur soi et les incite à se soigner eux-mêmes (Miller et autres, 20012). À cet effet, l’automédication est fort présente chez les médecins selon les études de Bennett et O’Donovan (2001), Harrison et Chick (1994), et les risques sont deux fois plus élevés de présenter une morbidité psychiatrique (Graham et autres, 2001). Malgré cela, il semble que les médecins du travail s’engagent peu dans la promotion de la santé sur les lieux de travail (Wdowik, 1999). Selon ces considérations, l’action collective ou professionnelle semble très peu articulée pour faire face aux problèmes de l’organisation du travail et de la santé mentale chez les médecins. Cela termine la section qui traite de la recension des écrits. Comme il est loisible de le constater les problèmes relatifs à la santé mentale des médecins ne sont pas surfaits et il serait tout à fait légitime, et fondé, de la part des organisations professionnelles de s’inquiéter et de s’interroger sur la nature des 2.

La situation des médecins du Québec serait-elle différente qu’ailleurs à ce propos ? La directrice du Programme d’aide aux médecins du Québec (PAMQ), la Dre Anne Magnan, constate d’année en année une augmentation du nombre de demandes d’aide adressées au programme. De 1990 à 2006, 2 855 demandes d’aide ont été enregistrées. Pour l’année 2004-2005, 313 cas ont été traités (dans ces chiffres : 65 omnipraticiens, 62 spécialistes, 83 résidents, 14 étudiants ; les autres sont des cas de suivi) et pour l’année 2005-2006, 395 nouveaux cas, dont 94 omnipraticiens, 74 médecins spécialistes, 78 médecins résidents, 21 étudiants et 17 familles ont été rapportés. Source : Seizième Rapport annuel du PAMQ 2004-2005 et 2005-2006, PAMQ, Montréal. Référence en ligne : www.pamq.org.

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­ roblèmes en cause. À l’instar de Daneault (2006), qui lui aussi a constaté par p ses recherches à quel point le « système est malade » et nuit à la santé des soignants, notre enquête de psychodynamique du travail a été conduite de ­manière à saisir le sens des malaises exprimés et de les relier à l’organisation du travail. Les témoignages collectifs de ces médecins qui ont connu une telle détresse y trouvent tout leur sens.

Les résultats de l’enquête de psychodynamique du travail : la pratique médicale est passée dans le registre du « trop » La méthodologie de la psychodynamique du travail a pour objectif de tenter de décrypter la souffrance qui prend diverses formes chez les participants et de la relier au contexte dans lequel elle se déploie : stress, détresse, fatigue, épuisement, tensions, dépression et dépendances. En quelques mots, disons que ces dernières années, le travail des médecins s’est intensifié, s’est alourdi et s’est complexifié. Quelques extraits de ce témoignage collectif seront rapportés dans la section suivante pour rendre compte de la réalité du travail qui nous a été confiée.

Les contours de l’organisation du travail De nos jours, la pratique médicale est aux prises avec d’importantes contraintes qui exigent des médecins de poursuivre un travail qui est passé dans le registre du « trop » : trop de responsabilités, trop de risques, trop d’intensité, trop d’urgence et... trop peu de ressources pour y faire face. Voilà une réalité susceptible d’exploiter le dévouement dont les professionnels de la santé font preuve au quotidien. Derrière la souffrance des médecins, exprimée de diverses façons, détresse, épuisement et toxicomanie, une constante se dégage : l’organisation du travail est au cœur de la problématique. Voyons en quoi elle pose problème et écoutons maintenant la parole de ceux et celles qui pratiquent dans un contexte de travail médical souvent marqué par la désorganisation et qui ont fini par « craquer », d’une manière ou d’une autre, sous le poids de telles contraintes. Retenons, principalement, ce qui a contribué à les précipiter au cœur d’une tourmente dont ils se seraient bien passés. Le travail s’est intensifié : La description du travail des médecins rencontrés au cours de cette enquête rend compte d’importantes contraintes qui s’additionnent et s’amplifient sans cesse ; contraintes qui deviennent démesurées eu égard aux moyens dont ils disposent pour faire face à ce que l’on attend d’eux. Les médecins sont coincés entre leur désir d’appliquer les normes de bonne

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pratique et le réel du travail, au quotidien, fait de pressions et d’importantes contraintes budgétaires, bureaucratiques et administratives. Les contradictions surviennent entre l’urgence d’un cas et le difficile accès aux ressources ou aux soins, ce qui place souvent patients et médecins dans des espaces intenables. Le nombre considérable d’heures de travail auxquelles les médecins sont astreints ajoute à la pression. Ils se sentent tiraillés entre les demandes des patients pour avoir droit à un traitement le plus tôt possible et ceux qui devront attendre, au risque de leur santé ou parfois de leur vie, faute d’avoir accès à temps aux soins. Le patient a des douleurs abdominales. Tu palpes une masse, tu veux un test rapide. Si tu fais juste écrire « urgent », et que tu envoies ça par télécopie, ça va quand même être dans un mois, deux mois. Il faudrait que tu prennes le téléphone tout le temps, tout le temps. C’est extrêmement exigeant, ça draine beaucoup d’énergie. Tu as vu 35 patients dans ta journée, et il aurait fallu que tu fasses cela pour 22 patients, prendre le téléphone. Tu ne t’en sors plus.

Cette pression est devenue une source permanente de tensions. Avec les années, la charge administrative a augmenté, notamment en raison de la bureaucratisation du travail administratif entourant la pratique médicale. Le gouvernement et les compagnies d’assurances exigent des précisions, demandent des explications, veulent connaître des antécédents de dossier, et plus encore. Il faut sans cesse justifier, apprendre à argumenter, et connaître le langage administratif. Et cette charge administrative se complique d’année en année. Avec des modalités de facturation sans cesse changeantes et de nouvelles règles gouvernementales, les médecins sont appelés, contraints, à répétition même, à répondre à de nouvelles exigences bureaucratiques. Ce cadre administratif en vient même à porter atteinte aux règles de l’art. Ce n’est pas fini quand tu as vu le dernier patient. Si je vois pendant 20 heures de temps les patients, j’ai au moins sept ou huit heures de travail à faire après les heures de bureau, en administration, en comptabilité, en notes de dossiers, en spécialistes à appeler, en vérifications. Les gens pensent que quand tu mets la clef dans la porte tu as fini ta journée. Ce n’est pas vrai ça.

Le travail s’est alourdi : Les listes d’attente, les délais dans les rapports des résultats de tests, le manque de ressources rendent les cas plus difficiles à soigner. À ces pressions s’ajoute un nombre croissant de patients qui ont des problèmes psychosociaux graves et qui arrivent dans leur cabinet parce qu’il n’y a pas d’autres lieux pour recevoir de l’aide : l’on parle ici de patients suicidaires, de femmes battues, de gens aux prises avec un problème de toxicomanie ou de dépendance, de chômeurs inquiets de leur sort ou de travailleurs épuisés, de couples au bord de la séparation, d’enfants maltraités ou abusés, etc. Les atten-

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tes des patients et de la population qui expriment leur désarroi aux médecins à l’égard de ce système sont nombreuses et diverses : de l’appel au secours, aux plaintes déposées contre eux, aux poursuites légales. Les exigences, sous forme de revendications agressives et dans un langage souvent menaçant, sont devenues présentes, principalement à la clinique sans rendez-vous et à l’endroit des femmes médecins et des jeunes, mais chez les plus expérimentés également, ce qui fait conclure à une perte de respect du médecin. Quand j’ai commencé (la médecine), on voyait des petites tumeurs. Sauf que maintenant on voit beaucoup de métastases, et quand on questionne les patients, ça fait 10 mois qu’ils ont des symptômes et qu’ils attendent le rendezvous, et quand ils arrivent chez les spécialistes, ce sont d’énormes choses. Et après ça, on n’a pas de machines pour les traiter. Alors c’est l’attente... Le sentiment que l’on ressent, c’est un peu le désespoir, de voir qu’en fin de compte ce sont toutes des choses guérissables, et c’est le manque de moyens... Le travail s’est complexifié : Les connaissances évoluent rapidement et la façon d’aborder les problèmes n’est plus la même. Se garder à jour devient un fardeau supplémentaire, voire, une mission impossible. Le manque de temps pour pouvoir prendre connaissance de l’évolution de la recherche et de la découverte de nouveaux traitements ou de nouveaux médicaments est une source d’inconfort. En effet, l’explosion de médicaments sur le marché impose de nouveaux protocoles et influence sans contredit la pratique médicale, mettant les médecins dans la quasi-impossibilité de se tenir à jour. La conscience professionnelle des médecins est directement touchée. L’erreur médicale, c’est aussi le risque de la sanction devant les tribunaux de droit commun. On se surprend alors à développer de plus en plus une pratique défensive : on prend des notes, on apporte des dossiers à la maison, on les vérifie à nouveau jusqu’à devenir quasiment obsessionnel. C’est la quantité de connaissances... et c’est directement relié à la pratique. Je ne suis vraiment pas capable de me tenir à jour... de suivre les consensus. Tu n’as pas le temps, comme lorsque tu étais externe ou résident de lire les articles pour te faire une idée intelligente. Tu essaies de suivre le consensus, mais là il est déjà changé et c’est tout le contraire de ce que c’était avant. Ça change, ça change, c’est incroyable !

En somme, selon les témoignages des participants, les médecins sont souvent réduits à intervenir trop tard dans des situations où la santé physique et mentale des patients est grandement détériorée, et cela fait mal à leur ­conscience professionnelle. En raison du manque criant de ressources et de l’augmentation de la demande, le médecin se voit souvent placé dans une situation pénible ; il doit arbitrer seul cet écart entre les valeurs qu’il a fait siennes tout au long de sa formation et de sa carrière, et ce que les ressources dont il dispose lui ­permettent

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de faire (temps, ressources humaines et matérielles). En d’autres termes, c’est le conflit entre devoir et pouvoir qui se trouve à la source de ce mal-être professionnel. Le gouvernement a beau dire que tout va bien, ça ne va pas bien du tout. On fait croire aux gens que tout va bien. On fait miroiter que la technologie est avancée et que les progrès technologiques permettent de soigner toutes sortes de maladies. Oui mais les patients n’y ont pas accès... Je fais ce que je peux avec les moyens que j’ai et j’ai très peu de moyens.

L’écart entre l’organisation prescrite du travail (le devoir) et l’organisation réelle pratiquée au quotidien (le pouvoir) est donc fortement présent. De là, la nécessité pour les médecins de se protéger, de se défendre.

Et les autres collègues dans tout cela ? Le travail du médecin ne se limite pas à une relation individualisée patientmédecin. Bien que le médecin soit un travailleur autonome, il a des collègues et fait partie de ce que l’on pourrait appeler une fraternité. Lorsque les exigences du travail deviennent excessives, la collaboration des collègues apparaît ­essentielle. Or, tous semblent être sous l’emprise de la surcharge de travail ou en sous-nombre pour y faire face. Tu es en cabinet privé. Tu as beau être dans une clinique de 22 médecins omnipraticiens, tu es tout seul dans ton bureau. On se croise, on se dit bonjour, mais tu ne peux parler des cas difficiles. Par exemple, les cas de santé mentale, tu ne peux pas en parler. C’est un des aspects qui est très très lourd dans notre pratique.

Ainsi, il ne reste que peu de place pour accueillir la plainte d’un collègue en difficulté de travail ou lui offrir du soutien. Le repli sur soi est l’une des stratégies défensives remarquées chez eux, mais conduit à l’épuisement professionnel et émotionnel3. La réaction des collègues se traduisant par leur manque de réceptivité face au médecin qui « tombe au travail », ou qui ne peut plus tenir, laisse apparaître la présence de ce qu’il est convenu d’appeler en psychodynamique du travail, une idéologie défensive de métier. Dans le cas des médecins, cette idéologie défensive est celle de l’endurance. Elle se caractérise par une rigidité institutionnalisée autour de certaines valeurs dominantes de la profession : le sens des responsabi3.

Lire dans L’Actualité médicale le cas pathétique de ce médecin de village qui s’est pendu dans son ­bureau. Il était de garde sept jours sur sept. Avec sa collègue, il partageait 8 000 dossiers. Cette dernière, qui l’a côtoyé pendant 20 ans, disait qu’il prenait peu de vacances. Épuisé professionnellement, il s’était arrêté pendant six semaines : un trop court répit ; il ne pouvait pas concevoir de lui laisser à elle seule une telle charge. Ces deux omnipraticiens n’avaient jamais réussi à remplacer celui qui les avait quittés quelques années auparavant (L’Actualité médicale, le journal du médecin, vol. 28, no 30, p. 6).

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lités, la résistance au stress, la performance, le prestige, etc. Elle se manifeste par une forme de rejet des collègues qui ne participent pas aux valeurs dominantes de la profession. Chez les médecins, les valeurs dominantes de soigner et de guérir sont certes au cœur du métier, mais elles se doublent des valeurs de surcharge de travail et d’endurance. Or, la profession veut que si un médecin ne peut plus tenir, il n’est pas un vrai médecin. La protection de l’image y est sans doute pour quelque chose. Or, c’est dans un tel contexte culturel de l’endurance que les stratégies défensives individuelles et collectives se déploient. Dans le cas de ces médecins, hyperactivité et hypertravail se conjuguent avec idéalisation. De l’hyperactivité à l’hypertravail Voyons d’abord comment on en vient à succomber à l’hypertravail ­(Rhéaume, 2006). Les demandes urgentes et les longues listes d’attente amènent souvent le médecin à prolonger sa journée de travail, à augmenter ses heures de garde ou, tout simplement, à accepter d’ajouter une journée ou une nuit à une ­semaine déjà bien remplie. Le sentiment de responsabilité est grand : responsabilité médicale, légale, financière. En fait, les témoignages démontrent que ces médecins sont coincés entre la réalité faite de surcharge et de responsabilités, et leur conscience éthique4. C’était un patient en urgence, je pensais que c’était un cancer ; il avait une grosse tumeur dans le cou et ça a pris 15 jours pour réussir à avoir un retour d’appel d’un spécialiste en lui téléphonant tous les jours et en demandant à sa secrétaire de lui ­téléphoner. Ça c’est un énorme stress pour un omnipraticien qui est tout seul dans son petit coin.

Les médecins sont pris dans une situation paradoxale qui se retourne contre eux. D’une part, répondre aux demandes d’aide, se donner, s’investir correspondent à un plaisir légitime ou à cette passion profonde, que l’on appelait autrefois la vocation, et au sentiment d’être utile pour les autres. Mais, le contexte d’exigences démesurées et de manque de ressources de toute nature les conduits à se brûler, ou à se consumer au travail à petit feu par engagement. Pour pouvoir durer, voire endurer, pour pouvoir tenir le coup, ces médecins cherchent à se protéger ou à se défendre... en augmentant les cadences, en ­acceptant plus de responsabilités : c’est l’hyperactivité qui s’installe, c’est-àdire une stratégie défensive individuelle cependant insuffisante pour répondre aux attentes, d’où la nécessité de se construire une carapace encore plus solide qui découle de l’idéal du métier. L’hypertravail est cette stratégie défensive 4.

En cours, thèse de doctorat de Christian Genest portant sur la souffrance éthique des médecins, ­Services de l’orientation, Faculté des sciences de l’éducation, Université Laval.

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collective, faite de normes professionnelles, culturelles et sociales, qui répond au désir de faire face, malgré tout, à la prescription de performance attendue d’eux. L’hypertravail est cependant un piège. Si les honneurs flattent l’ego, ils comportent toutefois un revers : l’exigence du maintien de la performance. En plus d’être addictif (car il est grisant comme une drogue), l’hypertravail comporte certains « avantages ». Il est « payant » au sens monétaire du terme : plus on travaille, plus on s’enrichit (en principe). De plus, il a un effet anesthésiant, car il bloque les émotions et la pensée : il empêche les individus de s’arrêter sur leur souffrance et sur ce qui est derrière, notamment on oublie que ce système de santé est bien malade... Mais, gare à celui ou à celle qui tente de s’y soustraire, car on le jugera comme un « maillon faible ». C’est en cela qu’il est une norme sociale : on s’y inscrit sans trop se questionner. Paradoxalement, le passage au surtravail ou à l’hypertravail s’est effectué imperceptiblement dans le but précis de contrer la souffrance, de la juguler, mais cela on l’a oublié... Ultimement, l’hypertravail chez les médecins, c’est la lutte contre la perte de sens au travail, la lutte contre la perte d’identité, la lutte contre la perte de l’idéal professionnel. C’est une stratégie défensive de métier, certes mise en place par un sujet libre et autodéterminé, mais en réponse à une souffrance engendrée par une organisation du travail devenue pathogène. C’est ma vie, c’est ma passion, c’est mon métier. Je ne suis pas capable d’accepter que la société soit rendue là, qu’elle abandonne ces gens-là (les patients), moi je suis en révolte.

Idéal de soi et idéal de métier fusionnés C’est en explorant les contours de l’identité du médecin à travers son parcours scolaire centré sur le succès, la performance, sa formation médicale et son obligation de répondre aux normes professionnelles et sociétales, que nous pouvons comprendre ce passage de la surcharge à l’hypertravail, devenu une norme sociale à laquelle chacun doit se mesurer. Le médecin doit correspondre à cette image « du médecin fort » : celui qui a été sélectionné parmi les meilleurs pour se surpasser sans cesse ; celui qui a été formé à l’endurance quelles que soient les circonstances. Symboles d’excellence, les médecins font la fierté de leur entourage depuis leur enfance. Ils ont intériorisé ces normes ; ils ont pris l’habitude de se fixer des objectifs élevés. Relever ces défis procure une sensation immédiate d’euphorie qu’il faut renouveler sans cesse. La pression ainsi exercée a amené à de brillantes réussites, à du prestige, mais aussi à vivre des épisodes de stress intenses qui ont conduit en bout de ­ligne à de l’épuisement. En effet, tel qu’il a été démontré précédemment, l’hyper­travail constitue un risque professionnel au même titre que d’autres

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f­ acteurs de risque et il a des incidences sur l’identité professionnelle et l’identité tout court.

Identité et idéalité L’apport de la psychodynamique du travail (Dejours, 1993) est de considérer que la construction identitaire se joue tout au long de la vie (et non pas seulement dans l’enfance ou à l’adolescence), et particulièrement au cours de la vie au travail : de l’insertion, aux tentatives pour se maintenir en emploi, aux différentes ruptures ou discontinuités qui se produisent parfois en cours de route, aux retraits et aux retours difficiles... Bref, l’identité n’est pas donnée une fois pour toutes. Ainsi, l’étude de la dynamique de la construction identitaire des médecins, participant à cette enquête, s’est avérée une énigme porteuse de sens : lorsque identité et idéalité sont conjuguées au superlatif, et que l’organisation du travail exploite cette fusion, une telle organisation du travail devient pathogène et entraîne des conséquences délétères graves. Il nous a semblé que l’identité professionnelle de ces médecins s’est construite sur la base de trois pôles d’idéalité qui se renforcent : un idéal professionnel, un idéal social et un idéal vocationnel. Le médecin développe très tôt un modèle identitaire basé sur l’excellence et la performance. La formation est exigeante et très encadrée ; elle structure en profondeur un idéal professionnel fondé sur l’acquisition d’une éthique en rapport avec les savoir-faire techniques et professionnels ainsi que sur les règles de déontologie médicale. Ce modèle est notamment soutenu par la communauté professionnelle (l’Université, le Collège, les Fédérations, les Associations). En ce sens, et du côté des normes et des exigences professionnelles, le médecin doit être irréprochable. Le médecin intériorise un idéal social fort exigeant. Il doit non seulement faire la preuve de sa compétence chaque jour, mais il doit déployer des moyens extraordinaires pour montrer qu’il tient le coup ; le médecin doit être en santé. Une altération de cette image serait incompatible avec l’idée que la société ­attend d’eux. Il ne peut pas se permettre d’avouer que lui aussi peut être malade. Il devient ainsi prisonnier d’un imaginaire social tout-puissant entretenu autour de sa disponibilité et de ses capacités hors du commun. L’épuisement est encore vu dans la société comme un échec. Or, l’origine de la cassure (la dépression, la décompensation, l’épuisement professionnel [burnout], la fuite dans les psychotropes), soit le passage du « très » au « trop » de travail est souvent l’irruption d’un facteur déclencheur, souvent un événement fortuit qui vient ajouter la goutte de plus qui rend la dose de travail toxique.

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Le destin du soignant, c’est de soigner ; c’est de guérir, c’est là même la source de plaisir qui l’anime. En cela, il répond à un appel de sa conscience qui consiste à se dévouer selon un idéal vocationnel. Pourtant, au jour le jour, le médecin est coincé entre la réalité du travail et sa conscience éthique, et un risque réel d’être individuellement accusé de ne pas avoir fait le « bon » geste... Le difficile arbitrage entre le travail prescrit, les normes professionnelles et les contraintes du travail, liées notamment aux décisions des pouvoirs publics, place le médecin dans une position où sa sensibilité se transforme parfois en injustice à son égard. Or, le médecin est laissé seul avec sa conscience ; c’est là même une caractéristique du métier ; le médecin doit être dévoué et disponible malgré tout. En somme, les médecins sont des gens d’honneur à la fois forts et vulnérables. Forts de leurs capacités de travail, et vulnérables parce que portés à garder le secret, à se taire, à vivre privément la souffrance. En effet, le risque d’être rejetés ou ridiculisés par leurs collègues, pris de leur côté dans une spirale de productivisme, joue un rôle dans la dynamique de culpabilité et de silence qui semble le lot du plus grand nombre. En outre, il semble y avoir en outre une gêne à se plaindre lorsque la population vit des situations pires que la leur, ­disent-ils. Leur dignité commande une sorte de pudeur : celle de ne pas­ « ternir » la réputation d’une profession prestigieuse, pourtant fortement en détresse, tel que le révèlent de nombreuses recherches empiriques et statistiques que nous avons présentées dans une section précédente.

Pourquoi cette relation fusionnée perdure-t-elle ? Une idéologie défensive de métier est définie en psychodynamique du travail comme un ensemble de comportements valorisés par le groupe tout entier, pertinents au métier et qui expriment un attachement à ce métier (Dejours, 2008). C’est une manière d’être qui devient une norme de référence pour tous et à laquelle il faut s’adapter et se conformer, au risque d’être marginalisé ou exclu. Cette idéologie défensive se traduit dans des conduites et des discours qui portent l’empreinte spécifique de l’organisation du travail et de ses contraintes. Dans le cas des médecins, cette idéologie s’est construite autour de ce que nous appelons la « culture de l’endurance ». Voici comment la fusion de l’idéal de soi et de l’idéal de métier perdure. Cette culture consiste à travailler jusqu’au débordement et à endurer même quand ça fait mal, trop mal. Il n’y pas de place pour la plainte. Ceux et celles qui se plaignent sont jugés négativement. La seule pensée de faire partie de ce groupe qualifié de « faibles » leur est intolérable. Ils multiplient alors l’investissement dans le travail jusqu’à ce qu’ils ­cassent.

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C’est souvent lors d’événements fortuits (un accident bête, la maladie de son enfant, le simple vieillissement) que cette cassure se produit. Cela confronte le médecin et le force à remettre en question les prescriptions sociales attendues de lui. Souvent l’adaptation a consisté à durer, et à endurer (voire à s’endurcir), jusqu’à l’épuisement. L’aide psychologique est indispensable, voire salutaire, mais elle a ses limites, notamment elle ne responsabilise pas les structures et les institutions dans la prévention de tels problèmes. Déconstruire ce genre de défenses individuelles et collectives est généralement ardu, car cela requiert, dans un contexte d’immenses besoins en matière de santé, de « défusionner » le soi personnel et le rôle professionnel, sans renoncer aux standards qui font de cette profession un idéal malgré tout. Voilà pourquoi il est impératif que les structures professionnelles prennent le relais : pour s’assurer que les individus ne paient pas, un à un, les prétentions et les insuffisances de tout un système qui a du mal à faire un autoexamen de ses pratiques.

Conclusion Nous posons donc comme hypothèse explicative de la souffrance que vivent ces médecins l’existence d’une idéologie défensive de métier, soit celle de l’endurance. C’est une construction collective portée notamment par les institutions (la profession, les universités, les hôpitaux, le gouvernement, les médecins eux-mêmes) qui agissent comme des systèmes qui se renforcent. Sur la toile de fond d’une identité personnelle construite sur l’effort et le succès, une formation à l’endurance exacerbée par une idéalité très élevée et des exigences professionnelles et sociales tout aussi élevées, le médecin se donne sans réserve à sa profession. Dans cette dynamique, le rapport aux pairs, aux collègues, à la profession est crucial ; c’est le ciment collectif qui permet l’adhésion à cette culture professionnelle. L’hyperactivité et l’hypertravail viennent brouiller les cartes, car ces mécanismes de défense individuels et collectifs les mènent tout droit sur le chemin de l’épuisement. Or, la profession médicale est construite sur des valeurs d’autonomie, d’indépendance, voire d’individualisme, de résistance, d’endurance, de dépassement qui fusionnent l’identité personnelle à l’identité de métier. Dans un contexte structurel où les moyens d’atteindre ces idéaux ne sont pas adéquats, des limites ses posent : de compétences, d’expertise, voire d’infaillibilité. En fait, la profession médicale, si elle n’arrive pas à mieux réguler l’organisation du travail, perdra ses membres les plus vaillants, les plus ­disponibles, les plus dévoués. Est-ce cela l’idéal du métier de médecin : succomber à l’épuisement ou à la crise cardiaque ?

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Perspectives de changement ? Deux aspects, liés entre autres aux transformations démographiques de la profession, incitent à penser que l’idéologie de l’endurance est peut-être ébranlée en échange d’un désir d’équilibre : il s’agit des différences intergénérationnelles qui commencent à se faire sentir quant aux valeurs auxquelles il faut donner la priorité et à la féminisation de la profession. Les femmes médecins et les jeunes médecins sont, en effet, désireux de mieux équilibrer leur vie de travail et leur vie familiale, bien que, pour l’instant, cet équilibre semble difficile à réaliser harmonieusement. Mais, si cette position s’avère porteuse d’une tendance plus générale, les médecins voudront dans l’avenir briser le modèle traditionnel de l’endurance. En effet, des médecins de tous âges et de toutes conditions sont résolus, à notre avis, à ce que les choses changent, de là le titre de notre livre attribué par les participants eux-mêmes. La parole des médecins rencontrés au cours de cette recherche repose sur l’expérience : celle d’un combat de tous les jours devant leur souffrance et celle de leurs patients. Briser le mur du silence et de l’isolement, témoigner, échanger, discuter, dénoncer les aberrations et alerter la population au besoin sont des formes d’action amorcées par ce groupe et d’autres instances dont il faudra tenir compte dorénavant. Le nombre de journées d’étude auxquelles nous ­sommes invités au sein des structures de travail des médecins, en tant que conférenciers, les discussions et la réflexion qui en découlent attestent de cette volonté de plusieurs d’améliorer la qualité de vie au travail. Le défi, pour les organisations représentant les médecins, est d’accueillir cette parole comme un témoignage de la dynamique des problèmes qui a vraisemblablement conduit près de la moitié des médecins canadiens à déclarer souffrir d’épuisement professionnel ou de fatigue. Demeurer authentique, être vrai, ce n’est pas obligatoirement se surcharger jusqu’à l’effondrement, mais combattre ce qui traque, ce qui tracasse... Les médecins y arriveront-ils ?

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3 Le harcèlement psychologique au travail  : une violence ordinaire pour « des hommes ordinaires »

anne paillé*, centre de recherche et d’intervention sur l’éducation et la vie au travail (crievat), université laval *

Je remercie Sylvie Guilmette et Mélanie Caron (conseillères d’orientation) pour leur ­soutien et leur aide.

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le harcèlement psychologique au travail : une violence ordinaire

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omment, dans la banalité d’un contexte de travail, des « hommes ordinaires1 » peuvent-ils consentir à infliger et à subir l’injustice ­voire la violence (Dejours, 1998b) ? L’étude qui suit est partie de cette question pour mettre en perspective le phénomène du harcèlement psycho­ logique au travail. Ce travail résulte d’une analyse sélective de la littérature scientifique et juridique visant à approfondir la compréhension des liens entre harcèlement et consentement à l’injustice. La législation québécoise, comme celle d’autres pays occidentaux, interdit le harcèlement psychologique dans les milieux de travail. Il y a une nécessité déontique2, c’est-à-dire une nécessité sociale d’établir des règles encadrant la protection des travailleurs. Il n’est pas question de revenir sur cette absolue nécessité. Cependant, le droit, en tant que champ d’expression de la norme sociale s’il en est, semble révéler la généralisation d’un regard sinon unique en tout cas socialement survalorisé. En effet, le harcèlement psychologique au travail – selon l’appellation francophone américaine – ou le harcèlement moral – selon l’expression francophone européenne – est très largement considéré comme le dysfonctionnement d’une relation interpersonnelle relevant d’une interprétation psychologique des personnalités. Cette vision réduit toute explication au déficit individuel : inaptitude à l’empathie du côté de l’agresseur, pour ne pas dire perversion, et manque de résistance du côté de la victime. L’analyse en termes de contravention à la normalité ­enferme le traitement social et clinique du harcèlement dans une logique de l’après-coup, c’est-à-dire de la dénonciation, du constat et pour finir, de la coercition pour l’agresseur et de la thérapie pour la victime. Un questionnement phénoménologique, en compréhension, permettrait quant à lui d’ouvrir sur d’autres perspectives, en rapport avec la réalité vécue du sujet en interaction permanente avec d’autres sujets. C’est dans cette approche et selon l’ouverture amorcée et animée par les travaux du Laboratoire de ­Recherche en clinique et psychopathologie du travail, dirigé par Christophe Dejours, que nous avons choisi de réinterroger le harcèlement psychologique au travail. La problématique sera donc soutenue par la psychodynamique du travail (PDT) (Dejours, 2000). Cette dernière se concentre sur un objet : les « processus intersubjectifs mobilisés » en situation de travail (Molinier, 2006). Comprendre le sujet au travail, c’est l’inscrire d’emblée dans l’action. La psychanalyse lacanienne (Lacan, 1966b) donne une lecture du sujet qui comprend comme prémisse le principe d’un inconscient structuré comme un lan1. 2.

Cette expression fait référence au travail de l’historien Christopher Browning (1996) intitulé Des hommes ordinaires qui a montré comment l’exécution de la barbarie s’attache au consentement d’hommes ordinaires. Le mot « Homme » est employé dans son acception universaliste du neutre. L’ordre du déontique est repérable dans le langage par les marques de l’obligatoire, du facultatif, de l’interdit, et du permis (Galatanu, 2000).

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gage. De son côté, la philosophie morale d’Hannah Arendt (1983, p. 236) pose quant à elle un sujet construit dans et par l’action en tant que l’action constitue un langage qui dit, non pas ce qu’on est, mais qui on est. La référence de la PDT à la psychanalyse sera étirée jusqu’à l’analyse sémantique du harcèlement, au croisement des positions lacanienne et arendtienne. À l’aide de la notion de « ressorts subjectifs de la domination » proposée par Dejours (Dejours, 1998a, 2002), nous commencerons par réfléchir à comment la violence et l’arbitraire, dont relève le harcèlement psychologique au travail, peuvent s’intégrer à la norme d’un milieu composé d’individus au demeurant ordinaires. Par individus ordinaires, nous entendons des individus ni plus ni moins pervers ou violents que ceux qui composent l’ensemble de la population. Nous verrons alors comment le harcèlement s’inscrit dans un cadre beaucoup plus large, celui de l’idéologie de la guerre économique comprise comme interprétation définitive du monde (Dejours, 1998a). Une analyse du système juridique contre la violence et l’arbitraire au travail a permis de constater l’absence de recours à cette thèse de l’idéologie de la guerre économique. Encore une fois, en aucune façon il ne s’agit là de contester l’avancée sociale que constitue le droit des individus à être protégés par la justice contre toute forme de violence. Ce rôle social est occupé par l’appareil judiciaire, mais aussi par les syndicats et les autres acteurs communautaires ou associatifs. Nous nous attacherons plutôt à souligner les « impasses » (Davezies, 2004) auxquelles conduit une problématisation du harcèlement psychologique au travail en termes de relation dyadique victime – agresseur. Ces impasses sont de plusieurs ordres : impasses sociales et politiques, théoriques et cliniques. Nous décrirons les limites de la posture que nous qualifions de psycho-judiciaire3 en tant qu’elle met en avant une interprétation strictement psychologique de conduites humaines considérée comme déficitaires pour édicter et appliquer de « nouvelles règles formelles qui balisent les limites des comportements admissibles » (Bourgeois, 2004). Nous terminerons l’analyse avec la notion de stratégie de retrait mise en lumière par le travail de Genest, Leclerc et Maranda (2005). Cette notion permettra de spécifier les constructions impensées visant la protection contre la peur et la souffrance – stratégies de défense – (Dejours, 2000, p. 20-21 ; Molinier, 2004, p. 79) dans le cas des personnes concernées par le harcèlement. Pour finir, nous discuterons les pistes d’intervention possibles selon une orientation psychodynamique. Mais, pour commencer, examinons un point peu abordé, celui du champ sémantique du harcèlement. Comme une idéologie est d’abord et avant tout un discours, nous allons considérer non pas les énoncés qui la structurent, ni 3.

La psychologie judiciaire se présente, en pratique, comme la somme des connaissances psychologiques dont le magistrat peut avoir besoin dans l’exercice de sa fonction (Carbonnier, 1978).

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les définitions de sens savant4, mais la terminologie du discours de sens commun à laquelle le harcèlement est arrimé : définitions, synonymes, étymologies.

Dans les filets du langage Définitions du sens commun L’examen des définitions du savoir de sens commun est précieux, car ce dernier nous éclaire sur le réel de l’expérience vécue que les signifiants viennent nommer. Premier constat : le harcèlement y est construit selon une référence marquée au champ sémantique de la guerre. Nous verrons plus loin que cela n’est pas sans rapport avec l’analyse conjoncturelle du travail que fait Dejours. Dans son usage le plus courant, le harcèlement ne renvoie pas à une définition du substantif, mais à celle du verbe qui lui correspond. En d’autres termes, le harcèlement est le produit de l’action de harceler quelqu’un. Quel est le sens commun qui s’y rapporte ? Harceler une personne c’est la « soumettre à des attaques incessantes, à des critiques ou à des moqueries continuelles », annonce Le Petit Larousse de l’édition 2007. Après une série d’exemples d’action illustrant cette définition, arrive la référence au sens militaire et enfin au harcèlement sexuel. La version militaire est illustrée par le « tir de harcèlement : visant à créer un sentiment d’insécurité dans une zone limitée que l’on sait occupée par l’ennemi ». L’acception du harcèlement moral ne vient qu’en dernier lieu, témoignant peut-être ainsi de son arrivée tardive dans le champ lexical et social. En effet, il est à noter que le harcèlement psychologique a connu la même ­popularité, dans les médias d’information profane ou savante, que celle qui avait été réservée quelques années plus tôt au harcèlement sexuel et encore plus tôt à la violence en tant que fait social (Schweitzer et Puig-Verges, 2004). Revenons à la définition : « Agissements malveillants et répétés à l’égard d’un subordonné ou d’un collègue, en vue de dégrader ses conditions de travail et de le déstabiliser. » Le harcèlement psychologique est ici indexé à l’intentionnalité : le caractère malveillant viserait la déstabilisation par la dégradation des conditions de travail. Le Larousse nous invite à nous rendre à la forme verbale du nom. ­Suivons-le jusqu’au verbe. « Harceler : verbe transitif, de l’ancien français herser, frapper. 1) soumettre à des attaques incessantes. 2) tourmenter avec obstination ; soumettre à des critiques, à des moqueries répétées. » Et l’Académie ­Française de tisser le même fil que le Larousse avec deux sens propres : « 1) provoquer, fatiguer, inquiéter par des attaques répétées et incessantes. ­Harceler les troupes ennemies. 2) importuner, tourmenter par des exigences ou 4.

Voir pour cela des travaux plus ciblés (Faulx et Delvaux, 2005 ; Genest et autres, 2005).

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des demandes répétées » et un sens figuré : « Ce souvenir, cette pensée ne cesse de le harceler, ne le laisse pas en repos. » La définition de l’Académie Française apporte donc deux nuances importantes pour saisir le phénomène en milieu de travail : la provocation, et la privation de repos.

La trace du travail et de la maltraitance dans l’étymologie du harcèlement Même si le terme harcèlement est arrivé récemment dans le monde du travail, cela n’exclut pas que le phénomène ait précédé le signifiant (Dejours, 2000, 2002 ; Genest et autres, 2005). Alors pourquoi maintenant ? Et pourquoi ce signifiant ? Nous avons dit plus haut que la question était de savoir comment, dans la banalité d’un contexte de travail, des gens ordinaires consentaient à la brutalité. Si le terme est arrivé si tard dans l’histoire du travail, peut-être faut-il y voir le signe que le contexte de travail a perdu de sa banalité. On ne peut constater le « succès » que le signifiant « harcèlement » y a rencontré sans s’interroger sur sa qualité à venir dire le réel du travail. Les signifiants nomment le réel et lèvent ainsi « l’inquiétante étrangeté » (Freud, 1985b) qu’il inspire. Mais, ils ne surgissent pas du dictionnaire pour s’installer dans la vie. Les sujets s’emparent des mots qui parlent d’eux. Ou, pour rester fidèle au primat du signifiant de Lacan (Lacan, 1966a), les signifiants qui parlent des sujets sont ceux qui structurent leur inconscient. D’où l’importance d’ausculter le sens commun et le cortège de signifiants que le terme traîne, attaché à lui. Ces signifiants parlent des ­sujets, car ce sont eux qui structurent l’inconscient. Il s’agit là de l’inconscient collectif puisque, comme le conçoit Freud dans L’Homme, Moïse et la Religion Monothéiste (cité par Assoun, 1997, p. 545) « le concept d’inconscient est en effet de principe collectif ». Revenons donc aux définitions de plusieurs dictionnaires. Pour ce qui est du Littré, sa définition première ne renseigne guère au-delà des précédentes : « tourmenter, inquiéter par de petites mais fréquentes attaques ». Toutefois, son étude étymologique est riche d’enseignements. Alors que le Larousse évoque les origines de harceler à l’ancien français herser c’est-à-dire frapper, plus précis, le dictionnaire de l’Académie y voit une variante de herseler, herceler, eux-mêmes diminutifs de herser, expression qui était employée au figuré en ancien français pour signifier malmener. Émile Littré soutient aussi l’existence d’une racine venant de l’ancien français harce, diminutif de hart et qui signifiait brin d’osier ou d’autre bois flexible avec lequel on peut fouetter. Alors que la définition s’arrête là, si l’on interroge le Littré au mot hart, il lui attribue trois sens. De fait, le brin d’osier, et aussi la corde des pendus, enfin, un troisième sens, un

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outil pour travailler le cuir. La herse renvoie au champ sémantique du travail. Comme elle, la hart est aussi utilisée dans ce champ. La hart est en effet un outil servant aux artisans de la peausserie. Il se présente sous la forme d’une cheville de fer, courbée en demi-cercle et fixée à la muraille, sur laquelle le gantier et le peaussier passent et étirent les peaux. Herser, nous dit encore le dictionnaire des synonymes (CRISCO, laboratoire de linguistique français) a pour synonyme labourer, ameublir, émotter – c’est-à-dire dissocier un corps compact en parties plus élémentaires –, herser c’est également façonner, préparer. On se retrouve donc avec, d’un côté, le poids de la référence au coup cinglant du fouet et de l’autre, celui de la référence à une matière déformée, tourmentée par le travail instrumenté de l’homme, la herse ou la hart. C’est sur ce dernier sens que nous insisterons, en tant qu’analogie éclairante. En effet, dans le cas du travail de la terre et de celui du cuir, il est fait référence au travail de la matière. Ni le cuir tanné, pas plus que la terre émottée, ne constitue un « objet d’usage » finalisé. Le travail qu’ils ont subi ne les a pas transformés en artéfacts. Matière ils sont, matière ils resteront, sauf à passer des mains de l’homo laborans à celles de l’homo faber pour les transformer en poterie pour l’une et en sac pour l’autre. Mais cuir et terre doivent, l’un comme l’autre, subir d’autres transformations, celles de la nature ou celles de l’homo laborans. Le travail de l’homo laborans – le laboureur, le tanneur – est lourdement marqué par la force. Tandis que celle du travail de l’homo faber – le potier, le cordonnier – est marquée par l’instrumentalisation qui y pallie (Arendt, 1983). L’étude étymologique comprend ses limites, mais le parallèle entre les deux activités de métier et le harcèlement n’en reste pas moins troublant. Le harcèlement pourrait-il être compris comme étant à l’organisation du travail humain, ce qu’est le hersage à l’agriculture ou le tannage à la peausserie, c’est-à-dire une technique de transformation, de déformation, de préparation ? Se pourrait-il que les ressources humaines soient au gestionnaire contemporain ce que la terre ou la peau sont au paysan ou au gantier d’hier : de la matière ? Le signifiant en usage pour les « ressources humaines » pourrait-il sous-entendre une technique efficace, une instrumentation qui lui serait propre ? Ces questions ne peuvent trouver de réponse en l’état. Néanmoins, elles font écho à l’allusion que fait Dejours (2000, p. 17) à l’existence de formations spécifiques de cadres à « l’art de déstabiliser les personnes en vue de leur licenciement ». De la formation à la déformation, il n’y aurait alors qu’un pas. En résumé, le sens commun du harcèlement se réfère singulièrement d’une part à l’univers sémantique de la violence et d’autre part à celui de la réification. Ces références s’inscrivent dans un continuum qui débute avec la violence symbolique du rapport de domination tout d’abord sous la forme de la pression

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(demander, exiger, provoquer, faire agir), puis sous une forme accentuée de perturbation de l’intégrité de « l’objet » (critiquer, se moquer, importuner, agacer). Si l’on pousse le curseur plus loin, on passe à l’univers de la violence physique. En démocratie, l’exercice de la violence est supposé être le monopole de l’État. Dans le cas précis de cette définition, la violence s’exerce dans un cadre, celui de la guerre (tir, zone occupée par l’ennemi, guérilla, assaillir, attaques, frapper), celui de la répression (inquiéter, poursuivre, corde du criminel) voire celui de la torture qui, s’il ne figure pas au monopole des états démocratiques, l’a pourtant été en d’autres temps (tourmenter, frapper). La question du rapport à l’espace n’est pas évoquée systématiquement. Quand elle apparaît, c’est toujours du point de vue de la restriction (zone limitée occupée par l’ennemi). Le rapport au temps est, quant à lui, omniprésent dans chacune des définitions, y compris étymologiques (incessantes, répétées, obstination, fréquentes). En cela, la métaphore professionnelle de la herse ou celle de la hart parle d’elle-même si l’on se représente le jeu de l’outil sur la peau. Le caractère intentionnel apparaît peu de façon explicite (visant, créer, que l’on sait occupée par l’ennemi). En revanche, il est très présent dans la forme des verbes d’action cherchant soit une réaction de l’objet, soit une modification de son état (se moquer, provoquer, ne pas laisser de repos, fatiguer, soumettre, ­attaquer, frapper). Les synonymes évoqués présentent un intérêt métaphorique certain quand on sait comment les modes d’organisation du travail sont marqués du sceau de la division (division du travail) (Dejours, 2000, p. 43). Cela nous oriente vers une piste de réflexion qui consisterait à voir le harcèlement lui-même comme la forme subjective de la division du travail : rappeler inlassablement au sujet l’énigme de sa division. En labourant, émottant, étirant, ameublissant un sujet, c’est le sillon de sa division que l’on creuse. C’est un sujet de plus en plus divisé, au sens où Lacan (Lacan, 1966a) désignait le sujet souffrant d’une fracture irréductible entre le Savoir et la Vérité, sujet divisé car souffrant d’un impossible à dire sa propre vérité. Ce faisant, n’est-ce pas le corps social, les collègues, le groupe de travail, l’équipe, l’organisation, qui se trouvent du même coup ameublis, étirés, émottés ? Le corps social divisé, en souffrance, ­comme le sujet divisé, met alors en place des systèmes pour se défendre, se protéger : ce sont les stratégies défensives collectives et individuelles. Ce qui reste aussi de cette première analyse, c’est que si l’exercice de la force sort du monopole de l’État, il s’agit alors de maltraitance (malmener) ce qui conduit à convoquer le droit et sa définition.

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L’interprétation psychologique du droit francophone Que dit le droit ? Dans les pays de langue française, là où le législateur est passé, il l’a fait dans l’esprit de rendre justice à un individu se plaignant des agissements d’un autre individu. Les causes de ces agissements ont cependant été réduites à l’explication psychologique d’un conflit de personnes. Au Québec, la Loi sur les normes du travail définit depuis le 1er juin 2004 le harcèlement psychologique de la façon suivante : Conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la ­dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste (art. 81.18).

La loi québécoise prévoit également la chose suivante : « [u]ne seule con­duite grave peut constituer du harcèlement psychologique si elle porte atteinte à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et si elle produit un effet nocif continu ». En Europe, les textes vont dans le même sens. La justice belge ­prévoit le harcèlement moral au travail dans le cadre générique de la violence au travail. Cette dernière est définie comme « situation de fait où un travailleur ou une autre personne à laquelle le présent chapitre est d’application, est persécuté, menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l’exécution du ­travail ». Le harcèlement moral au travail recouvre plus spécifiquement : Les conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou interne à l’entreprise ou l’institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un travailleur ou d’une autre personne à laquelle le présent chapitre est d’application, lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant5.

La législation française impose un milieu de travail où « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel6 ». Pour la Commission Européenne, « il s’agit d’un comportement négatif entre collègues ou entre supérieurs hiérarchiques et subalternes, par lequel la personne concernée est humiliée et agressée à maintes 5. 6.

Loi belge du 11 juin 2002, §1 –violence– et §2 –harcèlement–. Législation française, article L 122-49, paragraphe 1 du Code du travail.

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reprises, de manière directe ou indirecte, par une ou plusieurs personnes, dans le but – et avec comme résultats – de l’exclure7 ». La Suisse présente une ­particularité dans l’Europe francophone. En effet, selon la Centrale contre le ­mobbing : « les bases légales du droit fédéral [...] se caractérisent par une absence de définition légale de la notion de mobbing8 ». Que pouvons-nous comprendre de ces positions légales ? Dans aucun cas l’organisation du travail n’est visée. Si elle est parfois évoquée, c’est à titre informatif (c’est-à-dire au Québec). Ce n’est pas elle qui est incriminée. Les positions convergent pour attribuer la centralité du problème aux comportements. Le cadre juridique est là pour objectiver a posteriori une relation abusive entre deux personnes désignées l’une comme victime et l’autre comme agresseur. Or, une étude des plaintes au Québec (Brun et Kedl, 2006) montre qu’une partie importante des tentatives de signalement dans l’entreprise restent ignorées, voire se retournent contre la victime. Mais, porter sa plainte à l’extérieur de l’organisation de travail suffit-il à mettre un terme à la souffrance ?

« Qu’est-ce qu’une vérité, sinon une plainte ? » « Qu’est-ce qu’une vérité, sinon une plainte ? » C’est ainsi que Lacan (1974) abordait la plainte du sujet avec, derrière elle, la question de la vérité du sujet. La vérité du sujet, insue de lui-même, le travaille, le divise, l’affecte. La vérité du sujet s’exprime par cette plainte dont le sujet ne sait à quoi la rattacher. Que dit Anna, le personnage incarné par Nicoletta Braschi dans le film J’aime travailler que Francesca Comencini (2003) a réalisé sur le harcèlement profes­ sionnel (mobbing) ? Elle se plaint à un cadre : « Je n’ai absolument rien à faire. Ne pas travailler me fatigue beaucoup plus que de travailler. J’aime travailler. » Ce faisant, la jeune femme dit quelque chose de sa position subjective, de ce qui l’anime autant que de ce qui la divise : aimer et travailler ! Au fond, le personnage rejoint la proposition de Freud de considérer la capacité d’aimer et de travailler comme la marque de la vie normale vers laquelle on peut retourner à la fin de l’analyse (Freud, 1985a). Mais, Anna n’est pas en position de faire le lien entre ses affects et ce qui les « cause » dans son être, la vérité de son désir. Comment alors faire face puis se reconstruire ? Le système psycho-judiciaire tel qu’il est conçu reçoit des plaintes non pas subjectives mais juridiques. Ces plaintes comportent pourtant, d’une façon ou d’une autre, la marque de la subjectivité du plaignant, de sa vulnérabilité, mais aussi de son désir. Quelle place l’appareil judiciaire réserve-t-il à la plainte du sujet ? 7. 8.

Comité consultatif pour la sécurité, l’hygiène et la protection de la santé sur le lieu de travail de la Commission européenne. En ligne : http://www.mobbing-zentrale.ch/mobdroit.htm.

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Une étude empirique de 236 plaintes pour harcèlement psychologique au travail au Québec (Brun et Kedl, 2006) a montré que « dans huit cas sur dix, la personne qui se dit victime ne parvient pas à s’expliquer les raisons qui conduisent à de tels comportements et elle se sent totalement isolée ». Ces résultats empiriques viennent appuyer l’analyse conceptuelle de Davezies (2004) qui montre les impasses du traitement psycho-judiciaire. En se référant au seul champ psychiatrique de la perversion, la thèse psychologique du traitement judiciaire évacue l’histoire du sujet. Or, comme l’indique Davezies, la victime cherche des raisons à ce qu’elle subit. Elle tente de faire des liens avec sa propre histoire, en vain. Le phénomène, s’il reste coincé dans une perspective psychologique, est hors sens, impensable. La « question de l’impensable » doit être réintégrée dans l’histoire du sujet, mais en dépsychologisant le conflit et en le resituant dans le champ organisationnel. Car en attribuant l’agression implicitement ou explicitement à la personnalité perverse de l’agresseur, la victime se retrouve quant à elle stigmatisée, chevillée dans un processus d’une victimisation sans cause, hors sens. Impossible pour elle de s’appuyer sur le « diagnostic » pour « penser son histoire » puisqu’il renvoie à un point d’impasse : « elle est tombée sur un pervers comme d’autres sont pris dans un tremblement de ­terre » (Davezies, 2004, p. 86). Voilà l’énigme dans laquelle la victime se retrouve, seule, le plus souvent. Qui pourrait alors l’accompagner sinon un tiers qui puisse soutenir une parole pour reconstruire l’histoire au-delà des comportements interindividuels ? Le pari de la parole du sujet que suggère Davezies ne relève plus du diagnostic, du soin, mais de la pensée. Entendre la souffrance, et donc la plainte du sujet, constitue en soi un point de départ pour remonter le fil de son histoire dans une perspective beaucoup plus large, celle de l’organisation du travail. La procédure juridique n’est pas un traitement de la plainte subjective. Ce n’est certes pas son objet. Mais, comme elle incarne une notion qui occupe la plus grande place conceptuelle dans la santé mentale au travail (Davezies, 2004 ; Grenier-Pezé, 2005), la procédure fait fonction de pansement social. Ce pansement fait bouchon à la souffrance dont le sujet ne peut plus rien dire une fois que la justice est passée : il a obtenu réparation. La justice est explicite en la matière. Un communiqué de presse de la Commission des normes du travail (CNT) a présenté le bilan de l’exercice de la loi québécoise en la matière (CNT, 2006a). Entre avril 2005 et mars 2006, 2 200 plaintes ont été « réglées » par la Commission. Ces « règlements » comprennent toutes les formes de traitement, y ­compris le non-traitement. Certes, 38  % des plaintes traitées ont abouti à une « en­ tente » entre salarié et employeur. D’après l’instance publique, ce chiffre est la

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consécration de l’orientation qui est la sienne : « favoriser le rapprochement lorsque salariés et employeurs sont consentants ». Mais, que recouvre une ­entente ? Pour la CNT, l’entente « prend généralement la forme d’un versement d’indemnités qui sous-entend dans la majorité des cas une compensation ­financière ». Le remboursement des frais d’assistance psychologique ou de réinsertion au travail est cité à la marge. Par ailleurs, en regardant les chiffres de la Commission de plus près, 62 % des plaintes (plus de 1 300) sont sorties du traitement juridique d’une manière ou d’une autre. Ainsi, 13 % des plaintes sont déclarées « non admissibles au recours » ou sont « fermées pour motif ­administratif », tandis que 24 % sont retirées par le plaignant9 et enfin, 25 % ne constituent pas aux yeux de la CNT des cas de harcèlement psychologique. Si ces 1 300 plaintes sont sorties du système juridique, elles n’en relèvent pas moins du fait social. Comment peuvent-elles avoir été l’œuvre uniquement de procéduriers mal intentionnés ou de travailleurs mal informés ? Peut-on, a ­minima, leur accorder le statut de témoignage d’une brutalité au travail que les pouvoirs publics ne sont pas parvenus à nommer ? Il n’en reste pas moins que, dans plus de la moitié des cas, la souffrance cristallisée dans le dépôt de plainte, elle, n’a pas été traitée. La souffrance a donc du mal à être prise en charge au titre de la réparation, mais elle a aussi du mal à être prévenue. Or, tant que le système juridique repose sur une explication psychologique du harcèlement, la prévention reste dans une impasse. Il est vrai que l’aspect organisationnel des conditions de travail n’est pourtant pas ignoré par les politiques publiques. Il apparait même explicitement dans les « facteurs de risque » mentionnés par la CNT dans un guide de prévention à l’intention des employeurs (CNT, 2006b) : compétition excessive, conflits mal gérés ou non gérés, ambiguïté ou imprécision quant aux tâches à réaliser, iniquité dans la répartition de la charge de travail, manque d’accompagnement face aux changements technologiques, outils de travail inadéquats, absence de communication entre l’employeur et les employés et entre employés eux-mêmes. Toutefois, l’organisation du travail est relevée comme facteur explicatif au même titre que les comportements et ­affects des acteurs : « manque de respect entre les personnes », « envie, jalousie ou rivalité ». Cet amalgame est le reflet de l’idée dominante selon laquelle l’organisation du travail reposerait essentiellement sur les relations interpersonnelles. Pour finir, la judiciarisation contribue à la dénonciation du phénomène. Or, la publicisation comporte un effet pervers qui consiste à familiariser le corps ­social avec le malheur ambiant, à « domestiquer les réactions d’indignation et à favoriser la résignation » (Dejours, 1998a, p. 21). Aussi serait-il important de pouvoir suivre l’évolution du phénomène, ne serait-ce qu’au regard des plaintes. 9.

Les motifs cités par la CNT sont le changement d’emploi, l’amélioration de la situation dans l’entreprise ou l’amélioration de la compréhension du recours.

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La perspective de la psychodynamique du travail : le consentement à infliger ou à subir la souffrance À la « perspective personnologique » développée notamment par Hirigoyen, Desrumaux-Zagrodnicki et ses collègues (Desrumaux-Zagrodnicki, Lemoine, et Mahon, 2004) s’oppose la « perspective situationniste » à laquelle appartiennent les travaux de la psychodynamique du travail. La première distingue les personnalités prototypiques du « harceleur » et du « harcelé » (Hirigoyen, 1998) et a connu le même succès dans tous les milieux. Hirogoyen (2001) finira par proposer de « démêler le vrai du faux » trois ans plus tard dans une mise au point plus nuancée. Fin des années 1990, Dejours avance une tout autre analyse. Si Dejours (2002) convient que Hirigoyen fait une juste description du phénomène de harcèlement psychologique, y compris du trait pervers de la relation, en revanche il juge l’analyse fausse. En effet, pour saisir le harcèlement au travail, l’analyse doit se décentrer de la relation interpersonnelle pour aller vers l’organisation.

Les fondements de la banalisation du mal Pour comprendre l’organisation de travail, il est nécessaire de la resituer dans le contexte qui est aujourd’hui le sien. L’organisation connaît depuis quelques décennies une déstructuration progressive mais systématique des solidarités qui constituaient jusqu’alors le ressort collectif à l’indignation contre la violence et l’injustice. Cet effondrement s’opère sous le poids du prêt à penser des idéologies en circulation : les stéréotypes qui proclament notamment l’économie en état de guerre. Guerre mondiale, systématique et permanente, le ton est donné. Il y a de quoi assurer la « transformation des formes de domination sociale » en entretenant un climat de peur, latent, mais bien réel, chez les travailleurs. Selon Dejours (ibid.), cette peur diffuse porte à la fois sur la crainte de perdre son emploi, la crainte du lendemain et la crainte de la figure de l’Autre, concurrent ou ennemi. Cette peur douloureuse engage alors les personnes dans un processus de clivage forcé. Ce processus leur permet de supporter les actes de violence ordinaire, en tant qu’acteurs, ou en tant que témoins. « Au mieux je laisse faire le mal, au pire j’y participe », résume Dejours ; c’est le confort psychique qui se joue contre la pulsion de mort. Mais, précise-t-il, le clivage ne peut tout colmater. Il implique « un reste » au sens psychanalytique de l’irréductible. Le clivage ne permet pas au sujet d’échapper à l’expérience de l’inconsistance de ses idéaux dans ses actes, de sa lâcheté, de sa soumission bref de la trahison à soi-même. Cet éprouvé s’accompagne d’une souffrance que Dejours nomme « souffrance éthique » pour la distinguer de l’opposition psychique/physique qu’implique-

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rait l’emploi du terme « souffrance morale ». Cette souffrance éthique indique que le sujet a été gravement affecté : c’est son identité tout entière qui est « frappée » au risque d’y perdre l’amour de soi. Comment alors aimer les autres, « compatir », si la quantité d’amour disponible ne parvient déjà pas à vous maintenir vivant.

Les stratégies de défense à l’œuvre Dejours (2002) a décrit comment le sujet procédait intentionnellement à une anesthésie de la pensée pour « empêcher la remontée de la souffrance éthique à la conscience ». Les stratégies d’exclusion d’une partie de soi sont multiples et maintenant documentées avec précision dans les études de psychodynamique du travail. Ce que la PDT souligne, c’est le coût de ces stratégies et ce, quelle que soit la forme que prend « l’engourdissement intentionnel de la ­pensée » – insensibilisation par surconsommation de psychotropes, par activisme, par déni, par cynisme, par retrait. En effet, si elles ont une portée salutaire immédiate en soulageant de la souffrance, les stratégies défensives ont par ailleurs un effet cognitif d’une toute autre nature. En orientant la pensée, les stratégies défensives privent aussi la délibération de la perception d’une partie de la réalité. En cela, le risque à l’origine de la souffrance reste entier : « [les stratégies de défense] ne modifient pas le risque objectif » (Molinier, 2006, p. 195). Elles opèrent donc contre la peur et la souffrance éthique, la monotonie et la compassion (p. 9), mais sans pour autant les neutraliser. On a montré en quoi les deux premiers affects « peur » et « souffrance éthique » s’articulaient dans le cas du harcèlement, mais on peut aussi parler de monotonie, voire ­d’ennui, quand le harcèlement rime avec privation des moyens de travailler. Le harcèlement ne limite pas ses effets aux personnes touchées directement. Les témoins, dans les milieux de travail, mais aussi dans les familles, ont à souffrir, à endurer une situation dont ils ne peuvent s’exonérer. Notre questionnement se limite volontairement aux personnes à l’intérieur de l’organisation pour constater que la situation impacte tous les témoins en même temps qu’ils influencent la situation. Leur sort évoque celui des rescapés, des survivants des grandes catastrophes de la nature ou de l’histoire. Non seulement ils souffrent de ce qu’ils ont vécu, mais, de surcroît, parce qu’ils y ont survécu. En même temps qu’ils souffrent, les témoins de l’injustice ou du harcèlement doivent se protéger de toute compassion envers les victimes. En effet, la compassion les exposerait à un autre péril : devenir eux-mêmes l’objet de violences directes ou indirectes. Genest, Leclerc et Maranda (Genest et autres, 2005, p. 7) ont ­segmenté en trois catégories les personnes concernées par le harcèlement : « les personnes qui vivent le harcèlement, les témoins et les gestionnaires immé-

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diats ». Avec quelles représentations arrive-t-on à ce moment de l’analyse ? Naïvement, nous pourrions supposer que l’indignation suscitée par le harcèlement provoque des réactions virulentes, vives à tout le moins. À l’opposé, les manifestations du harcèlement s’imaginent plutôt dans l’ombre, en catimini. Ces deux représentations ne résistent pas à l’analyse de la PDT. Le harcèlement psychologique au travail se déroule au grand jour, et bien que public, il ne produit pas les protestations auxquelles on pourrait s’attendre (Dejours, 2002 ; Genest et autres, 2005). Devant l’injustice du harcèlement – mais il en va de même pour toutes manifestations de la violence ordinaire dans l’organisation du travail – les solidarités se sont dissoutes (Dejours, 1998a, 2000, 2002) ­laissant les sujets dans l’isolement et la désolation. Or, quand on souffre on se défend (Dejours, 2006). Dejours (2000) décrit précisément les stratégies ­défensives comme des constructions imaginaires, individuelles ou collectives. ­Elles sont fondées sur le déni et agissent comme un anesthésique. Elles assurent une protection efficace contre la souffrance que provoque « la peur générée par les risques de l’activité » qui peuvent aller de la peur de l’accident, à celle de la contamination, de l’erreur professionnelle, jusqu’à celle d’être licencié (Molinier, 2004). Parmi tous les possibles des stratégies de défense, il semble que le harcèlement suscite une peur telle que les personnes se retranchent dans des stratégies de retrait. C’est la thèse reprise par Genest et ses collègues (2005) qui nous permet de comprendre la rationalité, la logique des manifestations de ­retrait que les acteurs utilisent. La notion de retrait décrit « des réalités très différentes » (ibid., p. 1-2). Il semble possible néanmoins de s’appuyer sur une définition de travail qui nous aiderait à situer ce que ces réalités, certes différentes, ont pourtant en commun. Gupta et Jenkins (1983, p. 62-63) considèrent le retrait (withdrawal) comme « une fuite en réponse à des conditions organisationnelles nocives ». Pour eux, il s’agit d’une « réponse volontaire à des conditions perçues comme aversives, destinée à accroître la distance psychologique et/ou physique entre l’employé et l’organisation ». De l’avis même des auteurs, cette définition a le mérite « d’élargir la conception du retrait » notamment aux conduites addictives ainsi qu’aux « variables plus traditionnelles comme l’absentéisme et l’instabilité de la main-d’œuvre (turnover) ». Reprenons cette définition dans notre cadre de référence théorique. Les notions de « réponse » et de « fuite » font écho au caractère défensif de la stratégie en psychodynamique. L’objet « retrait » est contextualisé dans les rapports du travailleur aux conditions de travail, conditions qualifiées dans un cas de nocives ou d’aversives, quand la PDT parle de conditions et d’organisation pathogène. Le caractère stratégique est respecté par l’aspect volontaire conféré à la réponse et aussi par le fait que la réponse est intentionnelle (destinée à, [designed]). Enfin, les ­aspects psychologiques ou physiques sont établis sur le même plan. Toutefois, il est vrai que rien dans cette définition ne renvoie à la dimension intersubjective.

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Concernant les personnes qui font l’objet d’un harcèlement, l’étude de ­ enest et de ses collègues évoque une « gradation » des stratégies de retrait ­allant G du simple refus au retrait physique morbide, voire fatal. Avoir repéré cette gradation constitue un apport d’un grand intérêt pour comprendre les stratégies défensives, car cela implique de nouvelles pistes de recherche. La gradation dont les observations témoignent est-elle à interpréter comme un processus évolutif, de type séquentiel, où les personnes abandonneraient une à une les stratégies de retrait mises en place tandis que s’épuiserait leur capacité à alléger la souffrance (Dejours, 2000, p. 175) ? Ou bien, les conduites de retrait ­peuvent-elles être pensées dans un classement sur un continuum (une gradation) qui les ordonnerait soit en fonction de la distance qu’elles opèrent entre la personne et la situation de travail, soit en fonction de la morbidité de la stratégie ? Il ne nous est pas possible de répondre ici, mais il n’en demeure pas moins que les premières dimensions décrites relèvent du déni (refus d’admettre la réalité de ce qui est vécu), de l’euphémisation (sous-évaluation de la violence) et du retournement contre soi (intériorisation de la faute : ne pouvant s’autoriser une réponse agressive, l’agressivité est retournée contre soi). Les auteurs décrivent ensuite le ressort de la honte à la « non-dénonciation » (ibid., p. 8). La description de Dejours (1998a, p. 51) pourrait s’appliquer ici telle quelle : « la honte de rendre publique la souffrance engendrée par les nouvelles techniques de gestion du personnel ». Il relie la honte à l’inhibition de l’action collective (ibid.,p. 45-53), mais on pourrait dire que la honte inhibe toute forme d’action de publicisation. Et précisément, c’est ce qui entraîne les stratégies de retrait physique pour mettre une distance officielle (prolongation des absences, anticipation ou précipitation des départs, mort), ou distance virtuelle (consommation abusive d’alcool ou de drogues) entre soi et l’objet cause de sa souffrance. Les témoins du harcèlement sont animés par la peur. À la souffrance provoquée par la peur vient s’ajouter la souffrance éthique, celle provoquée par le fait de ne pas s’élever contre l’injustice subie. Les stratégies de retrait des témoins les protègent de la souffrance causée par la peur et de la souffrance éthique. La « mise à l’écart » (ibid., p. 10) de la victime renforce le clivage forcé. La victime perd de sa consistance réelle, elle disparaît physiquement, favorisant ainsi le refoulement de sa représentation psychique. À partir de là, deux stratégies s’imposent. La première consiste à se « rallier au harceleur ». Cela rend ses conduites banales, familières. En devenant son allié, le témoin s’interdit toute contestation. Les conduites du harceleur sont ainsi assimilées aux règles de l’organisation, tandis que la position de la victime est stigmatisée sous le signe de la ­carence individuelle, psychologique ou professionnelle (ibid., p. 11). On constate que la rationalisation est aussi une stratégie de défense efficace.

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Les gestionnaires immédiats sont perçus sous l’angle de leur inconsistance à soutenir la demande d’aide. L’hypothèse avancée est celle du manque de compétences qui s’appliquerait aussi aux syndicats. Seraient-ils à l’abri de la peur, de la souffrance éthique ? De quelle compétence est-il question ? S’il s’agit de connaissances apprises, il est peu probable que la rationalisation soit d’un grand secours devant la souffrance. La souffrance ne peut tomber qu’avec un gain de sens. C’est penser qui produit du sens (le gai savoir). Il est probable que ce soit là une des raisons pour lesquelles les cadres et les syndicats, tout investis qu’ils sont par des connaissances et des savoirs d’expertise, se sentent impuissants. Ils ont à faire face à une inquiétante étrangeté, à l’angoisse causée par le réel du harcèlement. Alors, le retrait s’exprime sous forme de « refus d’intervenir », se réfugiant derrière la minimisation de la gravité de la situation et la psychologisation (ibid., p. 13). Il existe, comme pour les témoins, deux versants au retrait (Dejours, 2000, p. 19). Celui que l’on vient de décrire est celui du « consentement passif ». L’autre versant est celui du consentement actif que l’on pourrait qualifier avec Dejours (2002) de collaboration. Soumis au discours de l’idéologie économiste attribuant le malheur à la « causalité du destin » (Dejours, 1998a, p. 19), les dirigeants immédiats « participent » à la violence organisationnelle (Genest et autres, 2005) notamment en adoptant un comportement conduisant à la ­double victimisation (Ryan, 1971). Ce comportement consisterait, par exemple, à incriminer la victime en lui attribuant l’origine de ce qui lui arrive. Enfin, l’analyse de Genest et de ses collègues permet de comprendre comment les stratégies de retrait sont, pour reprendre la définition de Gupta et Jenkins (1983), « des réponses volontaires à des conditions perçues comme aversives ». On perçoit clairement comment les stratégies de retrait devant le harcèlement font le jeu de l’idéologie économiciste à l’œuvre dans l’organisation, l’autorisent, en contribuant à faire régner le silence et en affaiblissant encore un peu plus les solidarités. On peut retenir de l’étude de Genest et de ses collègues que conserver son emploi constitue en soit une lutte dont la violence n’est pas exclue. En effet, l’iniquité ou l’injustice produit sur les travailleurs une frustration telle que les réponses peuvent aller jusqu’aux manifestations de violence au travail. La peur, notamment celle de perdre son emploi, mais pas seulement celle-là, peut conduire à infliger la souffrance, à provoquer l’injustice, à trahir, à banaliser le mal. Elle peut aussi pousser à la soumission, à la cécité, au déni et à l’obéissance. Loin d’être irrationnelles, ces conduites passives ou actives ­placent les travailleurs dans des situations paradoxales qui enferment les sujets dans des dissonances psychiques comportant des risques pour la santé men­ tale.

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Pistes d’intervention Le magazine officiel de la Centrale des syndicats du Québec (CSQ), ­Nouvelles CSQ (Marchand, 2003), rappelait la même idée avancée plus haut : personne n’est à l’abri du harcèlement au travail. L’article croisait les regards de chercheurs québécois et français : Un membre de la CSQ [Centrale des Syndicats du Québec] sur trois a été victime ou témoin de harcèlement psychologique : c’était le constat de l’enquête publiée en ­janvier 2002 par Angelo Soares, professeur de sociologie à l’UQAM [Université du Québec à Montréal]. Marie-France Hirigoyen ne s’étonne pas de ce résultat : « C’est dans le secteur des services qu’il y a le plus de harcèlement, là où les gens sont généreux, là où ils se dévouent. »

La responsabilité de l’action n’est donc pas circonscrite à un face à face e­ mployé-employeur. Les pistes d’intervention non plus ne s’articulent pas dans une logique binaire, mais s’appuient sur l’articulation entre responsabilité individuelle, organisationnelle et sociale. Nous rapporterons donc les différents points de vue d’organismes politiques et sociaux tels que la Commission des normes du travail (CNT) et la Centrale des syndicats démocratiques (CSD). Nous les croiserons aux pistes scientifiques ouvertes notamment par la Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail dans les organisations de l’Université Laval (CGSST), par Chantal Leclerc qui traite de la question du harcèlement psychologique sous l’angle de la psychodynamique du travail et par Marie-Claire Carpentier-Roy (2005), sociologue, chercheuse et membre fondateur de l’Institut de la psychodynamique du travail du Québec. Nous ­verrons, en particulier avec Leclerc, l’importance à accorder à la place de la parole et de l’action dans les moyens d’intervention. En ayant conscience que la notion d’intervention est avant tout un objet de discours, discours de l’expert ou discours savant, nous avons choisi d’examiner ces discours en nous référant au trois hypothèses paradigmatiques proposées dans le modèle de l’intervention que propose Le Bossé (2007). L’intervention selon l’hypothèse du déficit, et son corrélat l’adaptation, repose sur la prémisse d’un monde juste dans lequel celui qui souffre a toujours au moins une part de responsabilité dans ce qui lui arrive (c’est la thèse de « Blaming the victim » de Ryan, 1971). Cette hypothèse n’exclut pas les logiques de « compensation » (Castel, 1995, p. 19). Mais, la discrimination positive de la réparation comporte un défaut majeur et intrinsèque, « elle se retourne facilement en discrimination négative » (ibid., p. 20) pour montrer son vrai visage : la stigmatisation. La notion d’intervention peut s’inscrire dans la perspective d’une deuxième hypothèse appelée par Le Bossé (2007) « l’hypothèse du grand soir ». Elle repose sur la prémisse du primat exclusif du collectif sur le sujet.

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Selon cette orientation, pour être traitée, la souffrance du sujet doit répondre au moins à l’une des conditions suivantes : c’est une souffrance qui traduit la difficulté du collectif, ou c’est une souffrance qui constitue une entrave au collectif. Enfin, l’intervention selon la troisième hypothèse se rapproche de la théorie du développement du pouvoir d’agir (Le Bossé, 2003). La transaction, comme articulation de la relation du sujet au monde (intérieur et extérieur), constitue la prémisse de la notion de pouvoir d’agir. Selon cette dernière hypothèse, l’intervention consisterait à accompagner le processus de développement du pouvoir d’agir en réunissant les conditions (ressources individuelles et collectives) « de l’accomplissement de l’action envisagée » (Le Bossé, 2003, p. 45), de l’émancipation.

Mode d’intervention fondé sur l’hypothèse du déficit Pour la Commission des normes du travail (CNT), « le harcèlement psychologique c’est l’affaire de tous ! ». Lorsqu’on parle de prévention, on dit que l’employé et l’employeur ont tous deux une responsabilité. On souligne l’importance pour les deux parties de comprendre ce qui est du harcèlement et ce qui ne l’est pas. On mentionne que l’employé doit bien connaître ses droits, ses responsabilités et qu’il doit être conscient du fait que l’employeur a aussi les siens. On suggère à l’employé d’agir le plus rapidement possible en parlant du problème et de vérifier s’il y a des mécanismes lui permettant de rapporter sa situation en toute discrétion. Quant à l’employeur, il doit reconnaître l’importance de s’engager dans une démarche de prévention pour faire cesser ou contrer le harcèlement. Selon la loi (2002, c.80, a.47. 81.19), « l’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser ». En résumé, la meilleure façon de prévenir, c’est de comprendre, de parler, d’écouter, d’intervenir et d’agir. Du point de vue organisationnel, le site de la Commission des normes (CNT) « suggère » à l’employeur d’être vigilant et attentif aux différents facteurs de risques qui peuvent conduire au harcèlement. Parmi les risques, la CNT admet le manque de respect entre les personnes, les conflits mal gérés, la compétition excessive, la jalousie, l’absence de communication, l’ambiguïté dans les tâches à réaliser, etc. En fait, il est « suggéré » à l’employeur d’être plus à l’écoute de son milieu de travail et attentif aux tensions qui peuvent exister entre les personnes. Pour ce faire, il peut tenir des rencontres individuelles et consulter le personnel afin d’améliorer le climat dans l’entreprise et de trouver la véritable source des problèmes. Cependant, plusieurs questions se posent. Les politiques suffisent-elles à enrayer le harcèlement ? Est-ce que la loi change

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quelque chose ? Qui se trouve sous la protection des normes du travail ? L’employé, l’employeur ou l’organisation ? Selon la Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail dans les organisations, « il faut agir sur toute la spirale du harcèlement psychologique et non seulement sur sa finalité » (Brun, 2004). Les chercheurs de la Chaire (Brun, 2004 ; Plante, 2004) s’appuient sur un modèle ternaire de la prévention : prévention primaire (réduction du risque organisationnel), prévention secondaire (centrée sur la personne) et prévention tertiaire (réparation des dommages). En l’occurrence, la prévention primaire consiste à mettre sur pied des politiques organisationnelles visant l’amélioration des conditions et du climat de travail, ainsi que la sensibilisation au problème au moyen de campagnes d’information. La prévention secondaire consiste à adopter des stratégies d’adaptation individuelle (comprendre en quoi consiste le harcèlement, connaître ses droits). Elle implique que l’employeur élabore des initiatives en matière de gestion permettant au personnel d’acquérir de nouvelles habiletés (par exemple : ­réseaux de soutien, groupes de parole). Enfin, la prévention tertiaire concerne davantage la partie médiation, enquête et réparation. Ainsi, selon ce modèle, la prévention du harcèlement psychologique doit passer par la sensibilisation, la mise sur pied de politiques, la transmission d’informations, l’identification de ­risques, le développement de compétences chez les travailleurs et le travail de réhabilitation sociojuridique et organisationnelle. Les différents moyens présentés sont sans doute nécessaires, mais sont-ils suffisants ? Est-ce que la sensibilisation, la médiation, l’enquête, les indemnisations, les sanctions ainsi que les révisions des conventions collectives sont les seules solutions envisageables pour faire cesser ou contrer le harcèlement psychologique au travail ? Ils ne semblent pas résoudre les effets de la peur, c’est-àdire, la souffrance et les stratégies de défense qui tétanisent la pensée. On a dit plus haut les risques de la dénonciation si derrière il n’y avait pas de restauration des solidarités.

Mode d’intervention fondé sur l’hypothèse du « grand soir » La plupart des grands syndicats ont déjà mis en place des politiques bannissant le harcèlement sous toutes ses formes. Quelle est leur position ? Quel est leur rôle ? La Centrale des syndicats du Québec (CSQ) reconnaît l’existence du harcèlement psychologique au travail et condamne toute forme de violence au travail. Des articles sont parus dans la publication de la Centrale. Pour sa part, la Confédération des syndicats nationaux (CSN) a publié une brochure sur la

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violence et le harcèlement au travail intitulée Agir avant la tempête (CSN, 2001). La Centrale des syndicats démocratiques (CSD) a aussi édité une brochure, Intervenir avant de basculer (CSD, 2004). Elle reconnaît le rôle du ­syndicat comme étant de « tout premier plan » (Faucher, 2007). Pour elle, même si le déclenchement peut concerner un conflit interpersonnel, le contexte organisationnel est un élément à prendre en compte dans le développement du phénomène. Selon la CSD, il appartient à l’employeur d’empêcher le harcèlement sur les lieux de travail. Cette dernière est consciente du rôle essentiel que ses membres et représentants doivent jouer. Cette centrale se questionne d’ailleurs de plus en plus sur les problèmes de santé mentale au travail en constatant que la productivité et la performance priment sur le respect des personnes. Elle appelle à l’analyse des véritables causes qui entravent les ­rapports entre les individus en privilégiant la multiplicité des approches, y voyant la possibilité de nuancer « en fonction du contexte, de la responsabilité et du rôle de chacun des intervenants » (CSD, 2004). Autrement dit, les syndicats sont les premiers à dénoncer la relation entre les changements économiques, sociaux et organisationnels et le climat de compétition entre les individus, la diminution de la qualité des communications ou de la vie sociale et le développement de l’individualisme. Cette position, même si elle ne s’y réduit pas, entre en résonance avec les résultats des recherches en psychodynamique du travail qui voit dans l’individualisme une stratégie défensive qui enferme les individus dans l’isolement en réponse à une souffrance qui n’est plus prise en charge par le collectif (Dejours, 1998a). Les syndicats adoptent des positions de principe tranchées dans leurs médias d’information. Qu’en est-il du réel du terrain ? Comment faire quand le syndicat se retrouve devant une situation où deux de ses membres sont impliqués dans une affaire de harcèlement ? Par ailleurs, il existe une répartition des pouvoirs entre eux et le patronat qui ne joue pas en faveur de la défense de la santé mentale au travail. Le principe de négociation entre salariat et patronat est intrinsèquement attaché au fordisme et à son histoire sous le terme de « compromis fordiste ». La notion est décrite dans la littérature de l’économie de la régulation et d’un pan de la sociologie comme l’idée d’une répartition des zones de pouvoir entre patronat (droit de gérance sur l’organisation du travail) et syndicats (droit de négociation et de grève sur la répartition des gains de la productivité). À partir de cette donnée, « le compromis fordiste repose donc sur une exclusion des travailleurs au profit des droits de gérance qui sont ainsi reconnus en échange d’avantages salariaux » (Bélanger et Lévesque, 1991). Et les auteurs d’ajouter, citant au passage l’économiste de la régulation Benjamin Coriat (L’atelier et le robot, Paris, Christian Bourgois, 1990, p. 277 et suiv., cité par

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Bélanger et Lévesque, 1991, p. 16) : « En revanche, un compromis post-­fordiste qui reposerait sur la participation et l’inclusion des travailleurs s’inscrirait dans le sens d’un scénario coopératif et de démocratie salariale. » Ce modèle coopératif ne semble pas correspondre à celui du contexte étudié. Après avoir ­accepté depuis les années 1940 une politique de la compensation financière précisément sur l’argument de la pénibilité du travail, les syndicats sont-ils en position de force pour négocier de meilleures conditions de travail pour la santé des travailleurs aujourd’hui ?

Mode d’intervention fondé sur l’hypothèse de la parole et du pouvoir d’agir Leclerc (2005) présente une approche différente du problème. Son analyse s’inspire de la psychodynamique du travail. Les pistes de solutions qu’elle propose sont axées sur quatre voies d’intervention : la voie informative, la voie formelle (médiation et soutien psychologique), la voie formelle (administrative ou juridique) et la voie de la parole et de l’action. Après une brève description des trois premières voies, nous insisterons davantage sur celle de la parole et de l’action comme la plus prometteuse au regard de notre analyse. La première voie d’intervention proposée par Leclerc est celle de la transmission de l’information. Elle a pour but de sensibiliser tout le personnel de l’entreprise au phénomène du harcèlement. Ensuite, vient la voie informelle, soit celle de la médiation et du soutien. L’objectif de la médiation consiste à trouver un terrain d’entente entre les parties et des pistes de solutions qui permettent de régler le problème de manière informelle, en évitant la « polarisation » des points de vue et la dramatisation souvent liées à la voie juridique. Cependant, l’auteure attire l’attention sur les limites de cette voie. Leclerc souligne en effet que la médiation recentre le harcèlement dans une dynamique interpersonnelle qui occulte les dimensions organisationnelles et culturelles du phéno­ mène. La voie formelle se fonde quant à elle sur les mécanismes administratifs et juridiques de traitement des plaintes et les recours possibles. La quatrième et dernière voie investiguée par Leclerc est celle basée sur la parole et l’action. Il s’agit de favoriser l’instauration de moments de discussion et de partage dans l’entreprise. La voie de la parole constitue la porte d’entrée sur l’action. En autorisant la parole dans le collectif du milieu de travail, l’emprise de la dynamique interpersonnelle est rompue. Selon l’auteure, il apparaît que sensibiliser, ériger des politiques, utiliser la médiation, mener des enquêtes, indemniser et sanctionner ne suffisent pas ! Le harcèlement psychologique n’est pas qu’une affaire de conflits interpersonnels entre individus. La question ne s’arrête pas à ce qui est subit et à qui on fait subir. Comprendre le phénomène de harcèlement implique de s’en saisir à travers un questionnement sur toute l’organisa-

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tion du travail ainsi que la culture de l’entreprise. L’approche de la psycho­ dynamique du travail permet, côté analyse, de comprendre et, côté intervention, de penser le travail et d’agir. La PDT montre l’importance d’amener les milieux de travail à partager leurs récits, en groupe. Les interventions psychologiques et juridiques représentent une avancée indéniable pour la santé mentale au travail. Elles présentent aussi certaines limites dont la mise à l’écart de la victime des lieux de travail et le manque d’implication de l’organisation du travail dans les modèles explicatifs sous-jacents. Leclerc cite Geuzaine et Faulx (Geuzaine et Faulx, 2003) pour souligner l’importance d’élaborer des modèles d’analyse et d’intervention intégrés qui prennent en compte l’interdépendance des dimensions individuelles, interpersonnelles, groupales, organisationnelles et sociétales du phénomène. Nous voilà très près de l’approche, elle aussi intégrée, du pouvoir d’agir. Dans une entrevue accordée à la revue Prévention au travail ­(Legault-Faucher, 2003), Carpentier-Roy attribue au groupe une force qu’elle incite à utiliser : « La discussion au sein d’un groupe peut permettre de dépasser les intérêts individuels et de dégager l’intérêt commun à partir d’une compréhension commune que l’on pourra avoir, parce qu’on se sera dit les choses, les uns les autres. » (Carpentier-Roy, 2005, p. 47) C’est par la parole et dans ­l’action que les personnes au travail doivent s’exprimer en disant ce qu’elles pensent, vivent et ressentent. Cette parole est au cœur de la psychodynamique du travail. Carpentier-Roy ajoute : L’entreprise qui bloque la parole et nie la subjectivité empêche aussi d’atteindre l’équilibre mental et tue les aspirations des sujets. Ne survivent que les ­acteurs qui subissent les contraintes, vont au boulot à contrecœur et se défendent comme ils peuvent. (ibid.)

Plusieurs pistes d’interventions ont été présentées afin d’empêcher ou de faire cesser le harcèlement psychologique au travail. Des modes d’intervention ont pu être distingués, fondés pour les uns sur l’hypothèse du déficit ou de la réparation, pour les autres sur l’hypothèse du primat du collectif sur le singulier, et les derniers sur celle du pouvoir d’agir. Il est intéressant de constater que les trois modes d’intervention ont en commun une conception de la responsabilité à trois niveaux (individuelle, organisationnelle et sociale). Cependant, les nuances qui les séparent reposent sur l’équilibre ou non entre ces termes. Pour la psychodynamique du travail, il faut ouvrir la discussion en offrant aux travailleurs un espace de parole là où le harcèlement psychologique prend naissance, soit dans le milieu du travail : Pour éviter les pièges de la psychologisation et de la judiciarisassions de l’intervention en matière de harcèlement, il importe d’accueillir le sujet individuel en analysant le contexte dans lequel la violence qu’il subit a pu émerger. Et il faut aussi agir de

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­ anière à repenser les normes du travail et à recréer les liens qui devraient normalem ment unir les personnes en situation de travail (Leclerc, 2005).

Reprenons pour conclure la question de départ. Il s’agissait de comprendre comment la violence et l’arbitraire, dont participe le harcèlement psychologique au travail, peuvent s’intégrer à la norme d’un milieu composé d’individus au demeurant ordinaires. Nous avançons que le terme de harcèlement lui-­ même renvoie en soi à l’idée d’une rationalité pragmatique. L’arrivée dans le champ du travail du terme harcèlement n’était donc pas « innocente ». En effet, le signifiant entraîne le sujet avec lui à plus d’un titre. D’une part, le sujet est pris dans le champ sémantique de la guerre, et donc de la violence organisée et stratégique. D’autre part dans celui du travail s’appliquant à la formation-­ déformation de la matière première. Nous avons considéré ces éléments comme les indices d’une vérité « insue » du sujet lui-même quant aux enjeux du harcèlement. Le langage pris comme objet d’étude aurait mérité un examen systématisé et élargi aux productions langagières des sujets. Du point de vue des interventions, légiférer sur le harcèlement moral constitue une avancée sociale incontestable. Toutefois, la logique juridique comporte la marque du modèle adaptatif de la croyance en un monde juste (just world theory) selon lequel il revient aux individus le soin de corriger ou de se faire corriger leurs défauts et combler leurs carences. Ainsi, la compensation juridique repose entièrement sur le présupposé que la carence morale et psychologique revient à l’individu, et elle sous-estime le risque de discrimination négative. Une fois la restauration sociale matérialisée, les sujets n’ont plus d’adresse pour leur souffrance. Ainsi, la psycho-judiciarisation du harcèlement témoigne de la méconnaissance du phénomène qui certes s’inscrit dans les logiques individuelles du sujet, mais en tant qu’elles sont l’objet de transactions permanentes avec le collectif et audelà avec l’institutionnel et le politique. La perspective juridique et psychologisante reste à étudier sur le long terme, car les plus anciennes lois ne datent que de quelques années. Des études longitudinales des plaintes, des entretiens avec les représentants du personnel et les intervenants sociaux ou médicaux psychologiques permettraient d’éprouver empiriquement nos hypothèses, notamment celle du risque de banalisation du phénomène par sa publicisation. La psychodynamique du travail offre une compréhension en termes dynamiques et intersubjectifs de l’arbitraire en contexte de travail. Elle fait de la peur et de la souffrance le cœur de son modèle. L’idéologie économiste, qui repose sur la même théorie des équilibres que la théorie du monde juste, fait régner la ­terreur symbolique par un discours belliciste qui justifie les pertes par l’espoir de la victoire. Les mécanismes de solidarité en sont affectés au point parfois de se dissoudre sous les assauts conjugués du discours et des stratégies de défense. Car, en effet, pour faire taire la souffrance, on se défend. Comment se défendre

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sans se mettre en danger ? Une fois le déni installé, les solidarités deviennent impossibles. C’est ainsi que les stratégies de défense font le jeu de l’efficacité organisationnelle : la souffrance initiale provoque des défenses, notamment de retrait, qui laissent le champ libre à la violence et à l’injustice qui, à leur tour, viennent valider le fait qu’il faille se protéger et consentir à subir ou à infliger la violence. Concernant les modes d’intervention, ils recoupent la distinction faite par Le Bossé (2007). Les uns préconisent des dispositifs qui font du sujet un maillon faible qui doit être renfloué par des compensations pour que le monde recouvre son juste équilibre. Les autres s’inscrivent dans une perspective où c’est le structurel qui doit être changé et la question du sujet ne surgit que dans la mesure où elle se confond avec l’intérêt collectif. Enfin, le mode d’intervention qui s’oriente de la psychodynamique apparaît comme le modèle intégratif. Non sans rappeler l’approche par le pouvoir d’agir, elle donne le primat à la parole du sujet et à la restauration de son pouvoir d’agir. Les ressources que cette approche décrit comme celles qui sont à mobiliser, ne se limitent pas aux ressources subjectives, à la parole, à la pensée, mais elles sont aussi collectives. Quant à la souffrance, nous ne l’avons pas encore définie. En effet, au fil des lectures elle nous échappait. Il n’était question que d’elle, mais à notre connaissance, nos références ne s’étaient pas attachées à la circonscrire au-delà de l’affect. Celle qui s’approcherait le plus de l’insaisissable est celle où Ricœur (cité par Le Bossé, 2007) pointe la souffrance dans le creux de l’action. Contrairement à tous les usages, nous conclurons donc par une définition. « La souffrance n’est pas uniquement définie par la douleur physique ou mentale mais par la diminution, voire la destruction de la capacité d’agir, du pouvoir-faire, ressenties comme atteinte à l’intégrité de soi. » (Ricœur, 1990, p. 223)

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4 Étudier la souffrance et la violence au travail : la place du sujet social

Brigitte almudever équipe de psychologie sociale, du travail et des organisations laboratoire « psychologie du développement et processus de socialisation » université de toulouse-le mirail

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es recherches sur le rapport subjectif au travail et ses perturbations, de même que les modèles théoriques sur lesquels elles s’appuient ou qu’elles proposent, sont interrogés avec insistance par une demande sociale qui, face aux effets délétères sur la santé psychique des travailleurs des évolutions actuelles des contextes professionnels, fait de la prévention de la souffrance et de la violence au travail une exigence de premier plan. Les nécessités de l’action cristallisent alors le débat sur la définition de la cible pertinente de la démarche d’intervention, et ce, en des termes souvent tranchés qui tendent à opposer, sur le plan des pratiques de prévention, les deux pôles entre lesquels se construit le rapport au travail ; à savoir, le pôle du sujet et celui de l’organisation. La question des professionnels de la prévention – « À quel niveau convient-il d’agir, celui de l’individu ou celui de l’organisation ? » – vient alors redoubler la question adressée aux différentes approches théoriques de la santé au travail : « Quelle place pour le sujet dans la construction de son rapport au travail ? »

I. Approches théoriques et pratiques de prévention : quel statut pour le sujet ? L’examen de différents regards portés sur la souffrance et le mal-être au t­ ravail (de la psychiatrie à la psychopathologie du travail, de la psychologie ­sociale aux sciences du management...) permet de relever dans ces approches une oscillation récurrente entre ces deux pôles d’analyse et d’action que représentent le sujet et l’organisation, et de souligner les impasses d’une centration sur l’un au détriment de l’autre. Ainsi, comme le montre Billiard (2001), la psychopathologie du travail naissante en France dans les années 1950, hésite-t-elle entre une approche des ­troubles du rapport subjectif au travail centrée sur la personne et une approche centrée sur les conditions sociales. Là où pour Sivadon « le travail n’est généralement pathogène que pour des raisons extrinsèques qui tiennent bien davantage aux possibilités des travailleurs (ce qu’il appelle “l’immaturité de la personnalité”) qu’à sa nature propre » (cité par Billiard, ibid., p. 19), pour Le Guillant « ce sont les situations réelles qui sont à l’origine des conflits individuels, bien davantage que les fantasmes inconscients » (ibid., p. 17). L’analyse de Billiard fait bien ressortir par ailleurs les raisons théoriques – l’ancrage dans les catégories d’analyse du savoir psychiatrique – et les raisons liées au contexte historique – à cette époque on n’accorde pas beaucoup de place à la parole autour du travail – qui ont rendu difficile pour la psychopathologie du travail l’articulation de ces deux pôles.

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Plus récemment, sous un angle d’approche bien différent, l’évolution des modèles du stress, illustre le même débat. Devant le modèle dit du « stress objectif » reposant sur la conception d’une relation de causalité linéaire entre, d’une part, des stresseurs objectifs (environnementaux et organisationnels) et, d’autre part, des effets délétères sur le plan de la santé physique et psychique des travailleurs, le modèle transactionnel du stress – ou modèle du « stress subjectif » – proposé par Lazarus et Folkman (1984), introduit la variable « sujet » dans la relation entre un contexte et ses « effets » : ceux-ci sont le résultat d’une transaction entre le sujet et la situation. Le premier de ces modèles étaye des démarches qui visent à identifier les stresseurs objectifs pour les réduire – voire les supprimer – en agissant sur les contextes de travail. Ce type d’approche ne manque pas de contribuer aux progrès en matière d’hygiène et de sécurité, d’amélioration des conditions de travail. Mais, en n’accordant aucune place au sujet dans le processus même de stress – tout se joue en dehors du travailleur – il se révèle inopérant lorsque, au-delà des risques concrets (physiques, biologiques, chimiques), on se préoccupe des risques « psychosociaux » dont la ­dynamique des effets renvoie largement aux processus de signification/dé-­ signification du travail pour les sujets. Il échoue notamment à rendre compte de la variabilité interindividuelle des effets sur la santé psychique des personnes de conditions de travail pourtant partagées. Sur le terrain, il conduit à élaborer et à mettre en œuvre des « solutions » auxquelles les sujets concernés ne sont pas forcément associés. Les travailleurs concernés sont alors plus « objets » de me­ sures (mesure du bien-être psychologique, de la pression artérielle, de certains troubles psychosomatiques...) que « sujets » de l’analyse et de la transformation de leurs milieux de travail. Dans le modèle transactionnel du stress, le travailleur est rendu à son statut de sujet dans la mesure où c’est lui qui va – à travers les processus d’évaluation – signifier la situation comme stressante ou non pour lui : à la fois en fonction des enjeux qu’il y voit concernant son bien-être psychologique (évaluation primaire) et en fonction des ressources intrapersonnelles et interpersonnelles dont il estime pouvoir bénéficier (évaluation secondaire). Mais, dans le même temps, c’est lui qui devient la cible privilégiée des interventions destinées à réduire le stress. De « stressantes », dans le modèle du stress objectif, les situations de ­travail sont devenues, dans la transaction sujet-individu, « potentiellement stressantes ». À partir de là, c’est à l’échelle de l’individu qu’il semble convenir d’agir, pour lui permettre de « faire face ». D’où le succès des formations et des pratiques de « gestion du stress », accompagné d’une véritable explosion des publications et des ventes d’ouvrages dits de « développement personnel ». Il s’agit, par la formation ou l’autoformation, voire l’accompagnement (coaching), de mobiliser chez le sujet des processus de re-signification de la situation

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­(apprendre à « positiver »), de développer ses capacités et ses stratégies de faire face (par exemple en recherchant du soutien, en sollicitant des réseaux de relations), de diminuer sa vulnérabilité en renforçant son endurance (notamment en l’incitant à améliorer son hygiène de vie). Autrement dit, devant les difficultés éprouvées au travail, le sujet est renvoyé à lui-même et à sa propre « responsabilité ». C’est à lui de changer pour mieux s’adapter aux situations de travail et à leur évolution. Déporté sur le pôle du sujet, ce type d’analyse signe moins la reconnaissance d’un travailleur-sujet actif qu’elle ne contribue à la tendance à la « psycholo­ gisation » des problèmes de santé au travail et à l’oblitération des dimensions proprement sociales, psychosociales et organisationnelles de ces problèmes. Si besoin était de donner une autre illustration des difficultés qu’il y a à articuler les deux pôles de l’individu et de l’organisation dans les approches de la santé au travail, on pourrait évoquer, dans le même sens, la question du harcèlement moral (Hirigoyen, 1998, 2001 ; Leyman, 1996a, 1996b) et les impasses auxquelles peut conduire, ici aussi, le souci d’une caractérisation psychologique tant de la « victime » que de l’« agresseur » : risque d’enfermement dans la victimisation pour l’une, attribution, hors contexte, d’une identité de « pervers » à l’autre. Comment, dès lors, reconnaître et étudier la part active du sujet dans la construction de son rapport au travail sans pour autant dériver vers un psychologisme réducteur et inducteur, sur le terrain, d’une déresponsabilisation des organisations quant aux effets pathogènes de certains contextes et modes ­d’organisation du travail ? Des approches cliniques des situations de travail font le pari de soutenir une telle ambition, en réponse à une double exigence : – sur le plan théorique, l’exigence d’une reconnaissance de l’engagement de la subjectivité et de la créativité des individus dans le travail. Il y va ici de la définition même de ce qu’est le travail, que l’on ne peut réduire ni à la tenue d’un emploi caractérisé par des dimensions strictement objectivables, ni à l’exécution de tâches prescrites, définies et organisées en dehors du travailleur ; – sur le plan des pratiques d’intervention et de prévention, l’exigence d’une implication des sujets concernés par ces problèmes de souffrance dans l’analyse des situations auxquelles ils sont confrontés et dans la mise en perspective des résultats de telles analyses en vue de transformations de leurs milieux professionnels.

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Ces approches cliniques des situations de travail dont il nous semble important de creuser le sillon et d’articuler les acquis et les apports possibles sont représentées en France, d’une part, par la psychodynamique du travail (autour des travaux de l’équipe de Ch. Dejours) et la clinique de l’activité (autour des ­travaux de l’équipe de Y. Clot), d’autre part, par une psychologie sociale clinique étayée sur les acquis d’une forte tradition psychosociologique (Aubert, de ­Gaulejac, et Navridis, 1997) et que nous souhaitons définir, pour ce qui nous concerne, au croisement de l’analyse psychosociale proposée par Barus-Michel (1987) et du modèle d’une socialisation active et plurielle tel qu’il est élaboré dans notre équipe de Psychologie sociale, du Travail et des Organisations du Laboratoire « Psychologie du Développement et Processus de Socialisation ». Nous nous attacherons ici : i) à repérer les apports d’une telle psychologie sociale clinique aux axes d’investigation partagés par la psychodynamique du travail et la clinique de l’activité (en particulier, ceux relatifs à l’analyse de la dimension de l’invisible du travail et à la mise en évidence du rôle des collectifs de travail ; ii) à préciser, par ailleurs, la différence de regard, par rapport à ces deux approches, introduite par la référence au modèle d’une socialisation plurielle qui mobilise l’étude des échanges entre domaines de vie pour appréhender les processus de construction/déconstruction du sens du travail ; iii) à illustrer cette démarche d’analyse psychosociale des situations de travail et sa centration sur un sujet social, dans le cadre des évolutions actuelles d’un dispositif d’aide à destination de personnes en situation de souffrance au travail.

II. Les apports de la psychologie sociale clinique à l’analyse des situations de travail : la définition du sujet social La dimension de l’invisible dans les situations de travail Étayée sur la distinction fondamentale en ergonomie, entre travail prescrit et travail réel – et avec le projet d’en renouveler l’approche – la clinique de l’activité (Clot, 1995, 1999) s’attache à repérer l’invisible du travail : tout ce qui, dans l’activité, n’est ni dit ni reconnu, souvent parce que considéré comme « allant de soi » par les professionnels eux-mêmes, mais aussi tout ce que le sujet doit oublier, refouler, abandonner pour pouvoir agir et qui n’en participe pas moins à la définition du cœur de son investissement dans le travail (parce qu’il y va de ses arbitrages, de ses choix et de ses inventions pour faire face aux imprévus de l’activité). Où il apparaît que si le travail « réel » n’est pas le travail « prescrit », il n’est pas non plus le travail « réalisé », celui qui se donne à voir dans les comportements mis en œuvre et dans leurs productions tangibles. Il

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est bien plus que cela, et comprendre ce qui peut favoriser, ou, à l’inverse, empêcher le développement de l’activité et, partant, celui de la personne au travail, suppose que l’on puisse – chercheurs et acteurs concernés – accéder à ces dimensions cachées : les reconnaître et les faire reconnaître. De son côté, la psychodynamique du travail (Dejours, 1993 [rééd. 2000], 1998), soucieuse de comprendre « comment font les hommes et les femmes pour ne pas devenir fous » en dépit des contraintes du travail, s’intéresse à la « normalité » constituée comme « énigme ». Sous-tendue par la référence à la théorie psychanalytique, cette approche fournit une définition de la normalité en tant qu’« équilibre instable, fondamentalement précaire, entre souffrance et défenses contre la souffrance » (Dejours, 1993, p. 209). L’invisible du travail dont il est ici question, ce sont ces stratégies de défense – inconscientes – que les sujets élaborent, individuellement (répression pulsionnelle, clivage du moi) et collectivement (stratégies de défense collectives susceptibles d’évoluer en « idéologies défensives de métier »), pour se protéger de la souffrance. Et c’est la souffrance elle-même qui devient invisible par le truchement de telles défenses : c’est la peur devant les risques objectifs du métier qui est masquée, interdite de séjour et d’expression, dans l’idéologie défensive de métier des travailleurs du bâtiment ; c’est la souffrance éthique qui est niée, travestie en son contraire – le « cynisme viril » – par ces professionnels des ressources humaines en charge du « sale boulot » (notamment l’organisation des licenciements) dans les entre­ prises. Pour la clinique de l’activité comme pour la psychodynamique du travail, chacune avec ses méthodes propres (autoconfrontation croisée pour la ­première, enquête psychodynamique pour la seconde), c’est dans le dévoilement, par la parole et l’analyse, de ce qui est caché, habituellement tu et/ou inconscient, que l’on peut accéder au réel du travail et aux dynamiques dans lesquelles se construit le rapport – souffrant pour celui qui nous occupe ici – des sujets au travail. L’invisible des situations de travail que s’attache à révéler l’analyse psycho­ sociale, tient à la fois à la complexité des institutions dans lesquelles se déploie l’activité de travail et à l’opacité des relations de pouvoir constitutives de la dynamique de ces institutions. Les équipes et les collectifs de travail ne fonctionnent que dans des cadres plus larges – organisations et institutions – qui les dépassent et les confrontent à d’autres groupes, mais aussi à des règles, à des valeurs et à un discours dominant qui étayent une « mise en sens » de la pratique dans laquelle les acteurs sociaux peuvent ou non se reconnaître. Autrement dit, le travail de signification de la praxis – définie par Barus-Michel comme cette « nécessité de traiter ensemble la réalité qui se présente comme obstacle »

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(Barus-Michel, 1987, p. 45) – ne mobilise pas les seuls niveaux intra-individuel et interindividuel (les relations interpersonnelles au sein du collectif de travail), mais aussi (pour reprendre les quatre niveaux d’explication en psychologie ­sociale distingués par Doise, 1982), le niveau positionnel (où jouent non plus les relations interpersonnelles, mais les rapports de place et les rapports intergroupes) et le niveau idéologique (celui des systèmes de valeurs et des cultures organisationnelles). De la diversité de ces niveaux et de leurs articulations multiples et mouvantes dans le jeu institutionnel, résulte une complexité qui rend difficile l’accès, pour les acteurs sociaux, à certains liens signifiants susceptibles d’éclairer le sens des situations dans lesquelles ils se trouvent pris. Cette difficulté est redoublée par le masquage, l’occultation de certains de ces liens ­qu’implique le jeu des relations de pouvoir. L’« invisible » des situations de ­travail relève alors, pour reprendre l’expression de Barus-Michel, d’une « méconnaissance instituée ». C’est dans l’impossibilité de discerner, d’analyser, de discuter et d’établir ces liens entre les différents niveaux du fonctionnement institutionnel que l’on peut repérer l’origine d’une souffrance caractérisée par la perte de sens de la pratique professionnelle et par l’accès barré à la compréhension des situations pathogènes. Cet accès barré se traduit fréquemment par la fixation sur un seul niveau d’explication, souvent celui des personnes (explication de la souffrance par la vulnérabilité et l’histoire personnelles) ou encore celui des relations interindividuelles (polarisation sur les conflits entre personnes, d’autant plus prégnante que ces conflits cristallisent un très fort vécu émotionnel). Il peut aussi se manifester par le clivage, à savoir la négation de l’interdépendance des niveaux (« ça n’a rien à voir ») ou encore le déplacement, quand les problèmes liés à un niveau sont traités selon les termes d’un autre niveau (Barus-Michel, 1987, p. 96) : par exemple, quand on interprète en termes de problèmes relationnels des phénomènes qui relèvent du fonctionnement, de l’organisation du travail. La démarche de construction de sens apparaît avant tout comme une ­ émarche de construction de liens et c’est en soutenant un tel travail de « red liance » (à l’aide de grilles de lecture spécifiques), que l’analyse psychosociale peut viser une réappropriation, par les sujets, du sens de leur pratique et du sens des situations génératrices de souffrance. Le réinvestissement subjectif de l’activité de travail, la construction de possibles développements de cette activité et de possibles actions sur le milieu professionnel pour le transformer, passent par une telle réappropriation de sens.

L’importance du collectif de travail Dans la perspective de la clinique de l’activité comme dans celle de la psychodynamique du travail, le collectif de travail apparaît comme le lieu et le

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support de la participation active des sujets à la construction et à la transformation de leurs milieux de travail. Est affirmée la créativité de ces collectifs dans l’élaboration de façons de faire et de façons de dire spécifiques, dans leur contribution à l’évolution et au renouvellement des « genres professionnels » (Clot et Faïta, 2000 ; Clot, 2002), dans leur implication dans une activité déontique (Dejours, 1993) qui est parole, échange, débat sur le travail au quotidien – plus ou moins officielle ou officieuse, explicite ou implicite – et qui vise la production des règles du métier (sociales, langagières, techniques, éthiques). Dans le même temps est mis en exergue le rôle du collectif comme support de la personnalisation du sujet, de l’actualisation de sa singularité : quand le « genre professionnel » s’ouvre à l’expression du « style » de chacun, c’est-à-dire à l’interprétation personnelle du genre, à son appropriation et à sa transformation par le sujet qui l’actualise (Clot et Faïta, 2000 ; Clot, 2002) ; quand la référence aux règles du métier ouvre sur la reconnaissance à travers le jugement d’utilité mais aussi le jugement de beauté (Dejours, 2000) qui concerne spécifiquement la touche personnelle, la contribution originale que chacun est susceptible d’apporter au travail collectif. C’est à la hauteur de ces fonctions, créatrice et personnalisante, des collectifs de travail qu’est évalué, dans les deux perspectives, l’impact pathogène de leur déstructuration dans les évolutions actuelles des milieux professionnels : condamnation du sujet à la défiance et à l’isolement dans des contextes où la concurrence est érigée en règle et valeur et fait obstacle à la reconnaissance (Dejours, 1998) ; « blocage » et rigidification des genres professionnels quand les contraintes pesant sur l’activité de travail n’autorisent plus les « dialogues féconds » entre professionnels (Clot, 2002) susceptibles de la revivifier. Enfin, dans ces approches cliniques du travail, le collectif apparaît non seulement comme le cadre et le niveau pertinents de l’investigation, mais aussi comme le coacteur et le coauteur d’une analyse qui est collective, construite dans l’interaction entre chercheurs et salariés. Ainsi posée, l’affirmation du rôle-clé du collectif de travail va de pair, nous semble-t-il, avec l’affirmation de la nécessité d’un statut théorique pour cette instance, liée par une pratique et autodésignée par un « Nous » qui ne renvoie pas davantage à une « collection » d’individus qu’à la somme de leurs interactions. À cet endroit, la psychologie sociale clinique est à même d’apporter une contribution à l’analyse des situations de travail par la définition théorique qu’elle propose du « sujet social » (Barus-Michel, 1987). Parce qu’elle est « clinique », cette psychologie est centrée sur un sujet ; parce qu’elle est « sociale », ce sujet n’est pas le sujet individuel, mais un sujet social. Pour Barus-Michel (1994), l’« unité sociale signifiante » qui incarne au mieux ce sujet social, c’est

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l’équipe, « faite d’individus qui se reconnaissent avec leur spécificité dans une même pratique, partagent les efforts, les réussites, les échecs sur un mode fonctionnel qui garantit sa cohésion, mais aussi sur un mode affectif qui ajoute le registre du plaisir et de la douleur partagés » (ibid., p. 40). Cette unité où « le sujet-acteur produit du sens et prend lui-même du sens, partagé, dans sa pratique et dans sa parole » (ibid., p. 41) constitue le véritable sujet de l’analyse psychosociale et il importe, à ce titre, d’en établir et d’en reconnaître la spécificité. Barus-Michel (1987) s’attache à le faire en mettant l’accent : – sur l’instabilité inhérente aux groupes : « le sujet social [à la différence du sujet individuel] ne se définit pas à partir d’un substrat organique qui en garantit l’intégrité » (ibid., p. 26). L’unité n’est ici qu’une unité postulée, et, par là même, fragile ; – sur la réversibilité des places au sein des groupes ; à la différence du sujet individuel pris dans le jeu des relations obligées et irréversibles des liens biologiques de la parenté, le sujet social, quant à lui, se caractérise par la réversibilité des places ; « aucune place n’étant garantie, toute place est à prendre » (ibid., p. 28). C’est alors dans un mouvement paradoxal de ­reconnaissance et de rivalité que se constituent le « Nous » et les rapports des sujets à ce « Nous » ; – sur la division du sujet social ; divisé, le sujet social l’est parce qu’il n’efface pas les sujets individuels, « les acteurs sociaux, membres du groupe, ne cessent pas d’être des personnes singulières et l’analyse psychosociale ne peut faire l’impasse des projections, des identifications, des régressions dont le social est aussi l’expression » (ibid., p. 29). Il l’est aussi dans la mesure où le « Nous » ne peut jamais recouvrir une véritable unanimité ; de la délégation jusqu’à l’usurpation, ce « Nous » est toujours parole de certains « au nom du groupe » (ibid., p. 30) et là commence l’aliénation sociale quand, ici aussi, solidarisation et division vont de pair. Faire du sujet social ainsi caractérisé le sujet de l’analyse des situations de travail suppose donc que ne soit pas éludé, dans l’étude des processus de signification/dé-signification du travail, le questionnement sur le pouvoir et sa légitimité, sur la justice et l’injustice, que ne manquent pas de susciter l’aspiration à la réversibilité et l’expérience de l’aliénation dans le groupe. Si le travail est loin d’être tout entier défini dans les relations de pouvoir (voir les critiques que Dejours adresse à la psychologie des organisations) et si l’activité de travail doit trouver sa place, en tant que telle, dans l’analyse psychosociale des situations de travail (voir le constat de Clot concernant son occultation actuelle), la question « Qui détient le discours sur le sens de la praxis ? » et les réponses que les sujets

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y apportent n’en sont pas moins cruciales pour comprendre les rapports de ces sujets au travail. On dépasse, en posant cette interrogation, le niveau des ­rapports du collectif à une culture de métier (voir l’idée de « sur-destinataire » chez Clot, 2002), pour envisager – aussi – ses rapports à l’organisation et à l’institution, autres « sur-destinataires » de l’activité, pesant de tout leur poids dans les processus de dé-signification du travail lorsque, par exemple, la culture d’entreprise, les valeurs et les objectifs qu’elle promeut, entrent en contradiction avec la culture de métier, référence partagée et construite dans le collectif, pour d ­ éfinir ce qu’est « du bon travail ».

III. La perspective d’une socialisation active et plurielle Nous avons souligné, entre l’approche psychosociale dans laquelle nous nous inscrivons et les approches de la clinique de l’activité et de la psycho­ dynamique du travail, des affinités (dans la prise en compte de la subjectivité des sujets et du rôle des collectifs de travail) et des complémentarités (dans les niveaux auxquels étudier ces dimensions et dans les « grilles de lecture » afférentes). Nous nous attacherons ici à préciser en quoi le regard que nous portons sur les processus de construction/déconstruction du sens du travail diffère néanmoins, dans sa focalisation, des points de vue que ces deux perspectives développent. La ligne de partage passe ici non pas tant par la question de la centralité du travail (débat que nous n’ouvrirons pas dans le cadre de cette contribution) que par le choix, dans l’analyse des rapports des sujets au travail, d’une centration sur la sphère professionnelle (approche privilégiée par la clinique de l’activité et par la psychodynamique du travail) ou d’un accent mis sur les relations et les échanges que les sujets établissent entre leurs activités de travail et les activités qu’ils développent dans leurs autres domaines de vie (perspective qui sous-tend l’orientation psychosociale présentée ici). Le modèle théorique d’une socialisation active et plurielle, développé dans notre laboratoire à partir des travaux fondateurs de Malrieu (1973, 2003), fait de la pluralité des engagements de l’individu dans des sphères de vie et des groupes d’appartenance divers, le ressort même de son « travail de sujet » à travers les choix, les arbitrages et les inventions qu’il doit élaborer pour traiter les conflits, les contradictions et les dissonances liés à ces inscriptions sociales multiples. Dans cette perspective et sous le postulat de l’intersignification des conduites, on considère qu’une conduite dans un domaine donné, par exemple le ­domaine professionnel, prend sens dans les relations que le sujet établit entre cette conduite et les conduites qu’il adopte dans ses autres domaines de vie

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(familial, social, personnel et de loisir) : il peut en effet puiser dans ces sphères extraprofessionnelles motifs et ressources pour ses activités de travail, tout ­comme il peut s’y heurter à des antinomies, à des contraintes ou à des obstacles (Almudever et autres, 1999 ; Baubion-Broye, 1998 ; Le Blanc et autres, 2000 ; Curie et Hajjar, 1987). Cela nous conduit donc à élargir le regard au-delà de la seule sphère professionnelle pour examiner, aussi et d’entrée de jeu, les processus de signification/ désignificiation du travail sous l’éclairage des échanges, des liens – instaurés, perçus, « perdus », reconstruits par le sujet –entre ses activités professionnelles et ses activités extraprofessionnelles. À partir de là, notre approche des processus par lesquels se construit la souffrance au travail s’appuie sur le croisement et la mise en relation de deux types d’analyse : – à l’intérieur de la sphère professionnelle, l’analyse des liens – verticaux – ­entre les différents niveaux de fonctionnement de l’organisation (niveaux intra-individuel, interpersonnel, positionnel et idéologique distingués par l’analyse psychosociale, auxquels il importe, dans l’application de la démarche à l’analyse de situations de travail, d’ajouter le niveau de la ­tâche et de son organisation) ; – dans le système global des activités des sujets (sphère professionnelle et sphères extraprofessionnelles), l’analyse des liens – horizontaux – entre ces différents registres d’activités (échanges de ressources et de contraintes, hiérarchisation des buts poursuivis dans les différents domaines de vie, articulation des différentes sphères de sociabilité...). Une telle approche que l’on peut qualifier de « multiréférentielle » sur le ­premier axe (en reprenant l’expression d’Ardoino, 1998) et de « systémique » sur le second (en référence au modèle du Système des Activités, Curie et autres, 1990), est aussi une approche « génétique » par la prise en compte sur les deux axes, d’une part de l’histoire de l’organisation et des rapports du sujet à l’organisation (dans la sphère professionnelle), d’autre part, de l’histoire du sujet et de la construction de la pluralité de ses engagements (relations entre sphère professionnelle et autres sphères de vie). C’est l’application d’une telle démarche que nous nous proposons d’illustrer maintenant, dans un cadre particulier, celui des évolutions d’un dispositif hospitalier expérimental de soutien aux personnes en situation de souffrance au travail.

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IV. Les évolutions d’un dispositif d’aide aux personnes en situation de souffrance au travail Le contexte institutionnel et l’historique de la mise en place du dispositif Devant la montée en puissance des plaintes des salariés et la mobilisation croissante des acteurs médico-sociaux, ont été créés en France, des centres spécialisés d’écoute et de prise en charge du harcèlement moral au travail. C’est dans ce cadre que le Service des Maladies Professionnelles et Environnementales de l’Hôpital Purpan, à Toulouse, a mis en place un dispositif expérimental dont l’originalité consiste en l’instauration de ce qui, dans un premier temps, a été désigné comme une « consultation de groupe ». L’objectif était de dépasser le cadre de la relation dyadique classique entre thérapeute et patient pour s’appuyer sur les ressources offertes par la situation groupale (stimulation de l’intégration sociale et soulagement de l’isolement, renvois spéculaires favorisant la connaissance de soi...) dans une visée de redynamisation des conduites actives de « faire face » des sujets et de rupture avec des logiques d’enfermement dans le cycle de la maladie. Adressées au service par leur médecin du travail, leur médecin généraliste ou un psychiatre, les personnes rencontrent pour un premier entretien individuel la psychologue du travail du service ou le médecin du travail ergonome, qui les orientent ensuite vers la consultation de groupe quand ils le jugent profitable. Au départ, le dispositif prévoyait la participation des personnes à une seule réunion de groupe ; réunion centrée sur des objectifs d’information relatifs à une meilleure connaissance du phénomène du harcèlement moral dans les ­organisations de travail et de la diversité des conduites de « faire face » susceptibles d’être mises en œuvre dans ce type de situation, à l’identification des ­personnes-ressources pouvant être sollicitées dans et hors de l’entreprise. Ce dispositif a fait l’objet d’un suivi (observation des groupes et entretiens individuels ultérieurs avec les participants à ces groupes) articulant des finalités d’action et des finalités de recherche. Il s’agissait en effet, d’une part, de procéder à une évaluation des effets de la consultation de groupe (sur les représentations de soi, du travail, d’autrui, de l’avenir, sur le bien-être psychologique et l’estime de soi, sur les conduites de faire face...) dans la perspective pratique d’apporter des améliorations au dispositif (Aeschlimann et Pacaud, 2003). D’autre part, il s’agissait, sur le plan de la recherche, d’étudier les processus d’appropriation – individuelle et collective – du soutien institutionnel ainsi proposé pour en expliquer les effets différenciés (Almudever et autres, 2004 ; Delbos, 2005) et étayer ainsi le modèle théorique d’un sujet actif qui, en dépit

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des atteintes que sa santé physique et psychique a pu subir, est à même, sous certaines conditions qu’il nous appartient de mettre au jour, de se donner des prises sur les situations auxquelles il est confronté. Sans entrer ici dans les résultats intéressant ces axes de recherche, nous retiendrons pour notre propos que le suivi ainsi mis en place a fait apparaître : – la demande – forte – d’une poursuite du groupe : à la fois pour bénéficier d’un soutien dans les démarches entreprises à la suite de la consultation (notamment engagement dans des procédures juridiques) et pour poursuivre le travail de réflexion, de « mise en sens » de l’expérience vécue ; – l’expression d’une exigence d’ordre éthique : à travers le souhait des participants de pouvoir contribuer à la prévention – pour les autres – des situations qu’eux-mêmes ont endurées. Saisie de ces demandes, l’équipe qui avait procédé à la mise en place et au suivi de la première phase du dispositif (équipe composée du professeur de médecine chef du service, de la psychologue du travail du service, d’un médecin inspecteur, d’une enseignante-chercheuse et d’un étudiant de troisième ­cycle en psychologie sociale, du travail et des organisations) s’est attachée à construire une proposition – pour les participants volontaires – de poursuite du travail engagé.

L’évolution du dispositif : la mise en place de groupes d’analyse des situations de travail Dans le même temps qu’il était décidé de mettre en place une suite au dispositif initial – un second volet – il était décidé aussi de ne plus centrer le dispositif et l’accueil des personnes dans ce dispositif sur le problème du « harcèlement moral » (critère à la fois restrictif et difficile à établir), mais sur la question plus générique de la souffrance au travail. À l’issue de la réunion de groupe initiale est alors proposé aux personnes qui souhaitent poursuivre le travail d’élucidation du sens des situations qu’elles ont vécues dans leur milieu professionnel, de participer à un groupe d’analyse des situations de travail. Après analyse de la demande, les objectifs de ce groupe sont précisés à différents niveaux. Sur la base d’une analyse collective des situations de travail rapportées par les membres volontaires, sont visés : – un travail de signification des situations vécues : afin d’éclairer le passé, mais aussi de doter les personnes d’outils d’analyse et de compréhension utiles pour faire face aux situations de travail à venir et à leur crainte de « revenir au feu » ;

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– une contribution significative de ce travail à la production de connaissances sur les dynamiques – de différents niveaux – en jeu dans la genèse des situations de souffrance et de violence au travail, sous l’hypothèse d’un repérage possible, dans la confrontation et la comparaison d’expériences singulières, de processus plus généraux ; – l’élaboration, sur la base de telles connaissances, de pistes de réflexion susceptibles d’étayer des pratiques de prévention de la souffrance et de la violence dans les organisations de travail. À un autre niveau, non plus celui de l’analyse du contenu des échanges dans le groupe d’analyse des situations de travail, mais celui de l’analyse de la dynamique même et de l’évolution de ces échanges, c’est la ligne de recherche sur les conduites d’appropriation individuelle et collective du soutien social proposé et leurs effets en termes de re-signification du travail qui sera approfondie. La poursuite de ces objectifs suppose l’établissement d’un cadre bien défini et négocié qui fixe notamment les principes déontologiques relatifs la conduite d’un tel travail (respect des personnes et de la confidentialité des échanges, principe de liberté et d’égalité dans la prise de parole, absence d’évaluation des personnes), le lieu du travail du groupe (une salle de réunion du Service de Pathologies Professionnelles et Environnementales, à l’hôpital), la durée de ce travail (une douzaine de séances de deux heures réparties sur une année) ainsi que l’effectif du groupe et sa composition (de huit à dix participants, plus la psychologue du travail du service et deux chercheurs, dont l’un en position d’observateur). La démarche proposée renvoie à une analyse collective où c’est la confrontation de différentes interprétations formulées à propos d’une même situation – celles des personnes directement concernées par le problème, celles des intervenants de terrain appelés à le traiter (psychologue du travail), celles des chercheurs appelés à l’étudier – qui est le moteur d’une construction de sens et de connaissances sur la genèse, la dynamique et les effets des situations de souffrance et de violence au travail. Cette construction se trouve être, de ce fait, une véritable coconstruction et implique, pour être opérante, que la posture de chacun des acteurs de ce travail soit clairement explicitée. En ce qui concerne les chercheurs, ceux-ci assument plusieurs fonctions. Ils ont en charge la mémoire du groupe (par une prise de notes systématique au cours des séances et l’élaboration de synthèses) ; ils proposent, comme les autres participants, mais en référence à leurs propres grilles de lecture, des interprétations relatives aux situations examinées (interprétations bien évidemment soumises à discussion) ; ils présentent des apports conceptuels lorsque ceux-ci sont susceptibles de prendre sens dans l’expérience relatée et l’analyse qui en est

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faite par les participants ; ils introduisent dans la discussion des questionnements à même de favoriser une analyse multiréférentielle des situations exposées et un repérage des différents niveaux d’explication possibles ; ils relèvent, dans les interprétations proposées, les éléments d’explication se rapportant à la problématique de l’articulation ou du cloisonnement des différents domaines de vie des sujets1 ; ils soutiennent la mise en perspective et la confrontation des différentes études de cas dans une visée de mise au jour de processus généralisables. Au-delà d’un tel cadrage de son mode de fonctionnement, le dispositif que nous venons de décrire présente une particularité irréductible, liée à la nature même du sujet collectif auquel il s’adresse. C’est sur ce point que nous conclurons.

Conclusion : le groupe de « patients », un sujet social ? À inscrire notre approche de la souffrance au travail dans le cadre d’une psychologie sociale clinique, est posée la question du statut du sujet visé par cette approche. Le groupe de « patients » de la consultation engagé dans la ­démarche d’analyse collective des situations de travail peut-il être considéré comme un sujet social ? Si l’exemple prototypique d’un tel sujet social est l’« équipe » ou le « groupe de pratique » (Barus-Michel, 1987), c’est-à-dire un groupe naturel de professionnels, unis par une praxis, travaillant dans un même cadre organisationnel (et, à la suite d’une demande de leur part, menant le travail d’analyse psychosociale au sein même de cette organisation), on peut effectivement se demander non seulement si le groupe « artificiel » (c’est-à-dire composé de personnes non liées par une pratique commune) des « patients » de la consultation peut constituer un tel sujet, mais aussi si l’analyse des situations de souffrance au travail peut-être conduite hors des organisations de travail. Nous avons fait l’hypothèse que cela était possible et l’expérience – actuellement en cours – si elle ne permet pas d’avancer des conclusions que seul son aboutissement permettra d’établir, nous donne déjà des arguments pour soutenir cette position. En effet, il est apparu qu’un groupe, au départ donc « artificiel » au sens où nous avons défini ce terme, peut se constituer en tant que « Nous », lié et incarné dans un projet d’action sur le réel : travailler au développement de la prévention des 1.

L’analyse systémique de ces relations n’est cependant pas approfondie dans le cadre du groupe – qui n’est pas le lieu d’une focalisation sur les dynamiques intra-individuelles – mais est développée dans le cadre d’entretiens individuels de suivi visant à mettre au jour, dans une approche longitudinale, les processus de déconstruction/reconstruction du sens du travail à travers la dynamique des échanges entre domaines de vie.

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s­ ituations de souffrance au travail. Ce « Nous » peut être porteur d’une demande qui est avant tout une demande de sens et qui rencontre ainsi ce qui constitue le principe même de l’analyse psychosociale : à savoir une visée de réappropriation, par les sujets, du sens d’une expérience qui leur échappe. Il s’agit ici de se réapproprier le sens d’une souffrance que la société a tendance à signifier, de l’extérieur, dans les termes de la maladie – sens imposé qui emprisonne les sujets dans une identité dans laquelle ils ne se reconnaissent pas. « Nous ne sommes pas des malades » : c’est d’abord dans ce refus d’une identité forcée que se forge le « Nous ». Et c’est là qu’il peut effectivement paraître paradoxal que le lieu proposé pour l’expression d’un tel refus soit... un service de l’hôpital. Néanmoins, au-delà du paradoxe dont il nous faudra évaluer l’impact au moment du bilan de la première année de fonctionnement, ce qu’il nous semble possible d’avancer aujourd’hui c’est que, bien que constitué hors de l’entreprise, à distance des lieux du travail, le collectif qui s’est construit là remplit une fonction importante : parce qu’il se définit dans une démarche qui peut être apparentée à une autre forme de « travail » (cadrée qu’elle est par un ensemble de règles, ordonnée à des objectifs dépassant le niveau intra-individuel pour s’ouvrir à des projets inscrits dans le social – production de connaissances et démarches de prévention – il est le lieu d’une possible participation sociale à même de rétablir ce que Clot associe étroitement à la fonction psychologique du travail, à savoir « le sentiment d’en être ».

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5 Le travail atypique persistant des salariés de 45 ans et plus : des expériences plurielles, des choix de vie singuliers

christine gauthier geneviève fournier hélène zimmermann

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es transformations du système de production et de l’organisation du travail des dernières décennies ont entraîné des changements notables dans les relations employeur/employé (Bélanger, Giles et Murray, 2004). La rupture du contrat psychologique1, traditionnellement conclu entre les personnes et les organisations, compte certainement parmi les principales répercussions de l’émergence de ces nouvelles relations d’emploi. Or, cette rupture n’est pas sans conséquences sur les possibilités d’intégration durable et ­satisfaisante au marché du travail des individus. De fait, on observe une détérioration importante des conditions de travail tant des salariés dont le lien d’emploi est protégé, les permanents, que de ceux dont le lien d’emploi est instable, en situation d’emploi atypique2. On remarque, par exemple, une ­tendance de l’organisation à exiger de ses salariés une très forte adhésion à sa ­mission et à ses objectifs, une disponibilité et une flexibilité accrues, la capacité d’accélérer le rythme de production, de même qu’une grande polyvalence et une mise à jour « constante » de leurs compétences (Appelbaum, 2004 ; ­Bélanger et autres, 2004 ; Osterman, 2003). Ce contexte entraîne pour de nombreux travailleurs et travailleuses une augmentation sensible de leur temps de travail de même qu’une intensification de leurs tâches, conditions souvent difficiles à supporter, parfois même impossibles à maintenir, pour une part d’entre eux (Burchell, 2002 ; Laflamme et Lapointe, 2005). Également, le recours de plus en plus fréquent des organisations à des formes d’emplois flexibles et atypiques fait endosser aux salariés les pressions liées à la concurrence des marchés économiques sans que ne leur soit offert en retour stabilité, soutien et protection du milieu de travail (Ladipo et Wilkinson, 2002). En fragilisant de la sorte le lien d’emploi traditionnel, ces nouvelles pratiques de gestion intensifient la compétition entre les salariés puisque seuls les « meilleurs » ou les plus performants seront embauchés ou maintenus dans des emplois offrant une certaine sécurité et des avantages sociaux (Osterman, 1999). Ce « darwinisme » (Osterman, 1999) sur le marché du travail oblige les travailleurs et les travailleuses à accroître individuellement leurs efforts de performance et leur investissement au ­travail afin de satisfaire aux attentes de l’employeur et espérer conserver leur emploi ou obtenir le renouvellement de leur contrat (Linhart, 1996 ; Rubery, Ward, Grimshaw et Beynon, 2005). Ainsi, selon Paugam (2003), les salariés qui ne parviendront pas à répondre de façon compétente aux exigences des employeurs sont susceptibles d’être disqualifiés et maintenus dans des formes 1. 2.

Le contrat psychologique se réfère aux obligations mutuelles « subjectives » qui lient l’employeur et le salarié. Traditionnellement, ce contrat était caractérisé par une sécurité d’emploi en échange d’une bonne force de travail et d’une certaine loyauté vis-à-vis l’employeur (Rousseau, 1990). Selon Bourhis et Wils (2001), l’emploi atypique se définit principalement par l’absence de lien d’emploi durable ou de lien d’emploi à temps plein et d’horaire de travail régulier. L’emploi contractuel, saisonnier, à temps partiel, sur appel, occasionnel ou temporaire sont les principales formes d’emplois atypiques auxquelles nous faisons référence dans le présent article.

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d’emploi flexibles et atypiques. Pour ceux-là, les difficultés d’intégration socioprofessionnelle durable et satisfaisante se multiplient alors qu’augmentent en même temps les risques de maladie, de souffrance psychologique, voire d’exclusion des activités professionnelles. Un survol de la documentation scientifique permet de faire ressortir quatre grandes préoccupations qui ont orienté les travaux de recherche sur le travail atypique au cours des dernières années. D’abord, certains chercheurs se sont plus particulièrement intéressés à l’analyse des causes structurelles qui sont à l’origine du développement accéléré de ces formes d’emploi dans les économies développées. Parmi celles-ci, se trouvent les pratiques de flexibilité des organisations et la segmentation du marché du travail (Houseman et Osawa, 2003). D’autres travaux, s’appuyant généralement sur des devis quantitatifs et économétriques, ont plutôt démontré, à partir d’indices objectifs, que les conditions de travail des salariés atypiques (ex. faible rémunération, avantages sociaux ­réduits, horaires de travail irréguliers), et leur qualité de vie professionnelle (ex. peu d’occasions de formation et de développement, de possibilités d’avancement de carrière, de reconnaissance au travail) étaient souvent limitées et bien en deçà de celles vécues par les salariés occupant des emplois traditionnels ­(Bardasi et Francesconi, 2003 ; Ferber et Waldfogel, 1998 ; Kalleberg et ­Reynolds, 2003 ; McGovern, Smeaton et Hill, 2004). D’autres chercheurs ont quant à eux concentré leurs efforts sur l’identification des principales caractéristiques sociobiographiques des personnes ou des populations les plus exposées à l’exercice d’emploi atypiques. Si les résultats de ces études ne sont pas toujours concordants, il semble toutefois que les femmes, les plus jeunes (1630 ans) et les plus âgés (45 ans et plus), de même que ceux qui sont sans qualification, sont les travailleurs les plus susceptibles d’être intégrés dans ce type d’emploi (Cranford, Vosko et Zukewich, 2003 ; Galarneau, 2005 ; Kapsalis et Tourigny, 2004 ; Zeytinoglu et Muteshi, 2000). Enfin, quelques études se sont penchées sur les défis que pose l’emploi atypique en matière de politiques gouvernementales ou de droit du travail. La plupart observe le manque de protection sociale dont sont victimes les personnes en situation de travail non traditionnelle (Bernier, Vallée et Jobin, 2003 ; Desrochers, 2000 ; Townson, 2003). Sans sous-estimer l’intérêt des travaux que nous venons de mentionner, nous constatons tout de même que très peu de recherches sur le travail atypique persistant3 se sont attardées sur l’expérience subjective des travailleurs et travailleuses, et sur la façon singulière dont ils la racontent et la signifient. Également, très peu d’études ont centré leur analyse sur les travailleurs et travailleu3.

Par « travail atypique persistant », nous entendons tout parcours professionnel, fondé sur l’exercice de ce type d’emploi, qui perdure depuis au moins trois ans.

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ses de 45 ans et plus confrontés à une situation récurrente d’instabilité du lien d’emploi. Or, tout porte à croire que ces salariés en souffrent de façon particulière, et ce, pour au moins deux raisons. D’abord, les nombreux préjugés entretenus par les employeurs à l’égard de leurs compétences, de leurs capacités à en acquérir de nouvelles, de leur volonté de s’investir au travail et de s’engager envers l’entreprise font en sorte que cette population est davantage menacée d’être mise à l’écart ou d’être sous-utilisée (Burnay, 2002 ; Jolivet, 2002). ­Ensuite, justement en raison de leur âge, ces salariés disposent de moins de temps ­devant eux pour s’intégrer durablement dans le marché du travail ou s’y réintégrer, ce qui non seulement menace leur satisfaction, leur bien-être et même leur survie sur le plan professionnel, mais rend également incertaines leurs conditions de vie à la retraite (He, Colantonio et Marshall, 2006). Le présent article fait état de résultats exploratoires d’une recherche qualitative menée auprès d’un groupe de travailleurs et de travailleuses âgés de plus de 45 ans dont le parcours professionnel des trois dernières années est fondé sur l’exercice récurrent d’emplois atypiques. L’objectif poursuivi est double. Il vise d’abord à décrire les événements significatifs qui ont jalonné les parcours professionnels de ces sujets, les principales difficultés éprouvées et leurs conséquences sur leur vie au travail et hors du travail. Il cherche également à jeter un éclairage sur les liens possibles, et souvent observés dans la littérature, entre l’exercice récurrent d’emplois atypiques et la précarisation des conditions de vie professionnelle, sociale et personnelle, soit plus précisément sur les éléments qui, du point de vue même des personnes, influencent le plus leur intégration durable et satisfaisante au marché du travail (Fournier, Gauthier et Zimmermann, 2007).

Le travail atypique persistant : une situation de vulnérabilité particulière Au Canada, comme dans la plupart des pays occidentaux, l’emploi permanent à temps plein, dit « typique4 », prend de plus en plus de recul (Galarneau, 2005). De fait, comme le font remarquer Kapsalis et Tourigny (2004), 40 % de la main-d’œuvre canadienne occupe actuellement des emplois atypiques et, pour la majorité de ces travailleurs et travailleuses, cette situation est persistante, récurrente et généralement involontaire. De plus en plus d’auteurs avancent même l’idée d’un marché du travail divisé en deux segments : au centre, les permanents, en périphérie, les « précaires » (Saloniemi, Virtanen et Vahtera, 2004). 4.

Aussi appelé « contrat à durée indéterminée ».

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Les recherches menées auprès de travailleurs et de travailleuses dont le parcours professionnel est fondé sur l’emploi atypique persistant ont mis en évidence la grande vulnérabilité d’une proportion importante d’entre eux. Cette vulnérabilité peut revêtir de multiples formes et ses effets peuvent s’étendre bien au-delà de la sphère professionnelle. Plus précisément, il semble que ce soit la diversité des difficultés qui découlent de l’exercice récurrent d’emplois atypiques (ex. gestion de revenus incertains, isolement social progressif ) et leur cumul, qui fragilisent le plus la personne et qui ont le plus d’impact sur la précarisation de l’ensemble de ses conditions de vie de même que sur ses possibilités d’intégration durable en emploi (Leclerc-Olive et Engrand, 2000). Ainsi, plusieurs travailleurs et travailleuses qui occupent des emplois atypiques de ­façon récurrente se trouvent piégés dans des situations conjuguées de précarité professionnelle, personnelle et sociale, tandis que d’autres éprouvent des difficultés si sévères à trouver et à conserver des emplois économiquement viables qu’ils s’enlisent dans la pauvreté et glissent vers la marginalisation ou l’exclusion (Fournier, Bourassa et Béji, 2003 ; Gallie, Paugam et Jacobs, 2003 ; ­Malenfant, LaRue, Jetté, Vézina et St-Arnaud, 2004). Par ailleurs, il importe de mentionner que certains auteurs avancent l’idée que le travail atypique persistant peut également apporter certains bénéfices à la personne. Parmi les bénéfices potentiels, mentionnons la possibilité d’accroître le temps alloué à la vie hors travail, notamment à la vie familiale (Malenfant, LaRue et Jetté, 2002) ainsi que l’enrichissement des tâches, la diversité des expériences de travail et l’opportunité de faire de nouveaux apprentissages (Goldfinger, 1998 ; ­Malenfant, LaRue, Mercier et Vézina, 1999). Toutefois, les conséquences positives perçues de l’irrégularité d’emploi sont plus probables pour les individus qui ont fait le choix de ces formes de travail plutôt que pour ceux qui y ont été contraints et également pour ceux qui n’ont jamais connu le travail typique (Faure-Guichard, 1999).

Le travail atypique persistant : précarisation des ressources financières et individualisation des rapports employeur-employé L’exercice récurrent d’emplois atypiques s’accompagne généralement d’une détérioration importante des conditions de travail des salariés. Les données statistiques montrent que ces emplois sont généralement faiblement rémunérés, et ce, peu importe le niveau de qualification demandé. Par exemple, en 2003, au Canada, les salariés temporaires gagnaient en moyenne 16  % de moins de l’heure que les salariés permanents, toutes catégories confondues ­(Galarneau, 2005), et cette situation ne semble guère être en voie de s’améliorer, selon une étude récente menée par Zeytinoglu et Cooke (2005). Cette

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faiblesse des revenus est la plupart du temps doublée d’une fluctuation plus ou moins prévisible des entrées d’argent, ce qui contribue à alimenter la précarité économique de ces salariés. En retour, cette précarité économique en oblige plusieurs à accepter « ce qui est offert » afin d’assurer leur survie immédiate, ou encore afin de se prémunir contre des périodes de non-emploi et la réduction souvent draconienne des ressources financières qu’elles entraînent. Ainsi, ­comme l’a souligné Paugam (2000), l’instabilité persistante du lien d’emploi fait en sorte que le fait d’être au travail ne met plus systématiquement le salarié à l’abri de la pauvreté. Ensuite, la fragilisation du lien d’emploi qui caractérise le travail atypique persistant isole les travailleurs et travailleuses du collectif et les prive d’un pouvoir de négociation qui leur donnerait accès à une plus grande protection ­sociale et à de meilleures garanties sur leurs conditions de travail. Concernant l’isolement de ces travailleurs et travailleuses, des recherches ont mis en évidence leur mise à l’écart fréquente de la communauté de travail, le peu de soutien de leurs collègues ou de leur superviseur immédiat et l’absence de protection syndicale (Paugam, 2003 ; Saloniemi et autres, 2004). Ainsi, une vaste étude de Le Dantec (1998), menée auprès de travailleurs à statut précaire, a montré que la moitié des sujets rencontrés a le sentiment d’appartenir à un groupe social à part – les précaires –puisqu’ils n’ont pas de place reconnue au sein du collectif de travail de l’entreprise. Ils ressentent la précarité de leur ­statut d’emploi comme un stigmate fortement dévalorisant et ont le sentiment que leur difficulté d’intégration durable dans l’entreprise est perçue par les autres, collègues et supérieurs, comme une incapacité personnelle. L’autre ­moitié fait preuve d’a-syndicalisme et d’individualisme et préfère se taire dans l’espoir d’un renouvellement de contrat. Dispersés et isolés dans l’entreprise, ces salariés « sur demande » se voient de la sorte dans l’obligation de négocier individuellement et « à la pièce » leurs conditions de travail et se trouvent souvent contraints de se plier aux diverses exigences qui leur sont formulées. Ainsi, en raison notamment de ce pouvoir de négociation atrophié, les conditions dans lesquelles ils accomplissent leurs tâches s’avèrent généralement peu intéressantes ou peu gratifiantes. Ils ont par exemple l’impression d’avoir moins de contrôle sur leur travail que leurs collègues permanents, d’avoir peu de possibilités ou d’occasions d’influencer les pratiques de travail et ils se disent rarement consultés à l’occasion de l’introduction de changements dans l’entreprise ou de décisions importantes qui affectent, directement ou indirectement, la réalisation de leur travail (Aronsson, Gustafsson et Dallner, 2002 ; Hoque et Kirkpatrick, 2003 ; Virtanen, Kivimaki, ­Virtanen, Elovainio et Vahtera, 2003). Ainsi, ces travailleurs et travailleuses

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ont-ils non seulement le sentiment d’être exclus des objectifs et des orientations de l’entreprise, mais également d’être laissés à eux-mêmes, d’être facilement remplaçables et d’avoir peu de moyens pour changer cette situation pour le moins dévalorisante.

Le travail atypique persistant : disqualification professionnelle et désengagement au travail La précarité du lien d’emploi inhérent au travail atypique persistant confine fréquemment les travailleurs et les travailleuses dans des emplois de piètre qualité, qui leur donnent peu l’occasion de faire reconnaître leurs compétences à leur juste valeur ou encore d’en acquérir de nouvelles (Fournier et autres, 2003 ; LaRue et autres, 1999 ; McGovern et autres, 2004). De fait, la grande majorité d’entre eux se trouvent exclus des activités de formation offertes par les entreprises (Hoque et Kirkpatrick, 2003). De même, dans une étude menée auprès de 125 personnes en situation d’emploi atypique depuis au moins trois ans, Fournier et Bujold (2005) ont trouvé qu’un pourcentage élevé d’entre elles mentionnent souffrir du manque de défi et de stimulation suscité par les différents emplois occupés au cours des dernières années et se trouvent inquiètes de perdre les compétences qu’elles avaient déjà acquises. Pour ces personnes, l’occupation à répétition d’emplois en deçà de leurs qualifications professionnelles, sans lien avec leur formation et la plupart du temps apportant peu de gratifications ou de reconnaissance de leur travail, constituent des manifestations insidieuses de disqualification professionnelle et sociale. Elles sont ainsi coincées dans une vie au travail sans intérêt, qui leur offre peu d’occasions de se développer sur le plan professionnel et d’améliorer leurs conditions de travail et qui, du même coup, restreint leurs possibilités de s’intégrer durablement et de manière satisfaisante sur le marché du travail. En outre, cette vie au travail plutôt décevante, marquée du sceau de l’incertitude et de l’absence de perspectives professionnelles à moyen et à long terme, étouffe les espoirs de réalisation au travail de bon nombre de salariés de même qu’elle vide de leurs sens leurs diverses expériences d’emploi. Cette désillusion, doublée du sentiment d’incapacité d’agir sur la situation, provoquent chez plusieurs de fréquentes remises en question de leur valeur professionnelle, une baisse de leur estime de soi et le sentiment que leur situation de travail insatisfaisante est le résultat de déficits personnels (Burchell, 2002 ; Fournier, Béji, Filteau, Bourassa, Leclerc et Mazalon, 2002 ; Malenfant, LaRue, Mercier et Vézina, 2002). Ainsi piégés dans cet engrenage pernicieux, plusieurs travailleurs et travailleuses se désengagent et se désinvestissent progressivement de leur vie au travail, faute de pouvoir y développer leurs potentialités, de construire des

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projets significatifs et d’y trouver une reconnaissance sociale (Bercot, 1998 ; Fournier et Bujold, 2005 ; Leclerc-Olive et Engrand, 2000 ; Paugam, 2000). Pour certains, ce désengagement est relativement bien vécu et passe par le choix de reléguer au second plan le sens accordé au travail, de l’instrumentaliser, pour pouvoir se protéger d’un sentiment d’échec et de la souffrance qu’il suscite bien souvent. Dans ce cas, cette instrumentalisation du travail peut être l’occasion de s’engager plus à fond dans la vie hors travail, à condition, bien entendu, que les ressources financières le permettent et que la personne puisse réellement y ­envisager des projets significatifs. Pour d’autres, ce désengagement s’accompagne d’une atteinte à la santé physique ou psychologique sévère et prend la ­forme d’un processus qui mène à l’incapacité au travail et génère une situation qui les maintient irréversiblement à l’écart des activités professionnelles ­(Burchell, 2002 ; Malenfant et autres, 2004).

Le travail atypique persistant : des engagements diversifiés dans les sphères de vie hors travail Le travail atypique persistant n’affecte pas l’engagement des travailleurs et des travailleuses dans leurs différentes sphères de vie de la même manière. Pour certains, les contraintes financières et professionnelles associées à l’insécurité et à l’intermittence en emploi nécessitent l’abandon de projets ou d’activités, principalement dans la sphère de vie associative (ex. participation citoyenne), afin de se consacrer uniquement à leurs engagements dans leur vie de travail et familiale (Malenfant et autres, 2002 ; Nolan, 2002). D’ailleurs, le réseau familial constitue fréquemment le seul réseau de ces travailleurs et travailleuses et le principal soutien émotionnel devant les difficultés vécues au travail (Nolan, 2002). De fait, l’instabilité des emplois et les changements de milieux de travail nuisent à la construction de relations solides et significatives avec des collègues de travail et empêchent la création d’un réseau de soutien professionnel structuré et efficace. Cependant, pour d’autres, l’instabilité professionnelle peut aussi nuire à la vie familiale, en retarder certains projets importants, de même qu’elle peut affecter la relation entre les conjoints et augmenter les tensions à la maison (Bihr et Pfefferkorn, 2000 ; Burchell, 2002 ; Nolan, 2002 ; Zeytinoglu, Moruz, Seaton et Lillevik, 2003). Lorsque c’est le cas, la personne se voit alors privée d’un soutien moral important, ce qui ajoute à l’appauvrissement de son contexte de vie et à ses possibilités de le transformer. Pour d’autres encore, le travail atypique récurrent met en péril les engagements et les projets dans l’ensemble des sphères de vie, notamment en raison du sentiment généralisé de ne pas avoir d’emprise sur ce qui leur arrive, même à court terme. Ces travailleurs et travailleuses, la plupart du temps soumis à des niveaux de stress et d’anxiété

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élevés (Bihr et Pfefferkorn, 2000 ; Wichert, 2002), se voient ainsi confrontés à la détérioration de leur milieu et de leurs conditions de vie, à l’altération de leur réseau relationnel et à l’incapacité de construire un patrimoine familial et social (Bercot, 1999 ; Fontan, 1995 ; Rosa, Le Blanc et Baubion-Broye, 2000). Pour ceux-là, il semble que plus la situation de précarité professionnelle est persistante, plus le risque de ruptures sociales et familiales est grand, et plus le danger de réduction de la sociabilité et d’appauvrissement des conditions de vie, l’est également (Paugam, 2000). Par ailleurs, pour certains travailleurs et travail­ leuses, le maintien dans ce type de parcours entraîne plutôt une augmentation consentie et délibérée du temps alloué à la vie familiale ou aux loisirs (Goldfinger, 1998 ; Malenfant et autres, 2002). C’est notamment le cas de ceux et celles dont l’identité personnelle se construit davantage dans des sphères de vie autres que la sphère professionnelle. Ceux-là soulignent le sentiment de liberté qu’ils éprouvent dans l’organisation de leur temps de vie et dans la possibilité de prendre des périodes de répit entre deux contrats ou lorsque la saison le permet (Fournier et Bujold, 2005 ; Malenfant et autres, 2002).

Le travail atypique persistant et le travailleur de 45 ans et plus : une fragilité singulière La plupart des pays occidentaux doivent faire face à un bouleversement démographique sans précédent, caractérisé par une baisse de fécondité importante, une force de travail vieillissante et un allongement de l’espérance de vie de plus de 6 ans (OCDE, 2006). Ces pays, dont le Canada, ont à relever un double défi, soit celui de maintenir en activité les travailleurs plus âgés dont le taux d’inactivité involontaire est en croissance et celui de leur assurer les meilleures conditions d’emploi et de vie possibles, compte tenu de l’incertitude et de l’iniquité grandissantes qui caractérisent dorénavant leurs parcours de fin de carrière. Cette incertitude en fin de parcours se manifeste le plus souvent par l’instabilité récurrente des emplois occupés, par la détérioration des conditions générales de travail et par le chômage de longue durée de plus en plus fréquent chez les travailleurs et travailleuses vieillissants. Ainsi, les données statistiques récentes révèlent que les travailleurs et travailleuses de 45 ans et plus représentent le groupe de salariés le plus soumis au travail atypique persistant. Selon l’enquête de Kapsalis et Tourigny (2004), la moitié des travailleurs et des travailleuses de ce groupe d’âge ont exercé au cours des trois dernières années un emploi atypique, comparé à un taux d’à peine 25  % pour les travailleurs et travailleuses âgés de 25 à 44 ans. D’autres résultats d’enquêtes révèlent par ailleurs que les travailleurs âgés ont des taux de réemploi nettement plus faibles

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que les travailleurs plus jeunes (Quadagno, MacPherson, Keene et Parhan, 2001) et que les taux de chômage de longue durée (plus de 18 mois) les plus élevés se trouvent chez les personnes de 50 ans et plus (Dubé et Dionne, 2005). Ces quelques données mettent en évidence la précarité grandissante des ­parcours de fin de carrière des travailleurs et des travailleuses plus âgés (Beatty et Fothergill, 2003 ; Guillemard, 2003) et les difficultés qu’éprouvent un pourcentage élevé d’entre eux à se maintenir de façon durable et satisfaisante sur le marché du travail (D’Amours, 2002 ; He, Colantonio et Marshall, 2006 ; Thorsteinson, 2003 ; Wichert, 2002). Ces derniers sont en effet menacés de « descension professionnelle » (D’Amours, 2002 ; Malenfant et autres, 2004 ; Mercier, Malenfant, LaRue et Vézina, 2000) qui, ultimement, les conduit à la dépendance envers l’État ou à l’exclusion déguisée, c’est-à-dire à la retraite ­hâtive et involontaire du marché du travail, à une période de leur vie où la plupart croyaient leur situation professionnelle assurée (He et autres, 2006 ; Rogers et O’Rourke, 2004 ; Rowe et Nguyen, 2002). De fait, les travailleurs et travailleuses de ce groupe d’âge ont comme particularité d’avoir connu les « deux mondes industriels » (Veltz, 2000) et se trouvent ainsi propulsés dans une transition entre la société salariale basée sur des formes d’emplois typiques qu’ils ont bien connues et sa mutation vers les formes d’emplois atypiques, qui les déstabilisent. Ils sont aussi relativement proches de la sortie « socialement prévue » du marché du travail et la persistance dans des formes d’emploi aty­ piques peut accélérer, sans qu’ils l’aient choisi, la transition vers la retraite (D’Amours, 2002 ; Hill, 2002). Plusieurs hypothèses sont avancées pour expliquer la fragilisation et la précarisation de la fin de carrière des travailleurs et des travailleuses de 45 ans et plus. Le processus de dépréciation de l’âge au travail compte parmi les hypothèses explicatives les plus souvent évoquées (Guillemard, 2003). Plus précisément, il semble que certaines pratiques discriminatoires à l’embauche des travailleurs et des travailleuses plus âgés font en sorte que la probabilité de retour vers l’emploi entre 50 et 54 ans est relativement faible, qu’elle diminue de ­façon marquée entre 55 et 56 ans et qu’elle est quasi nulle après 57 ans ­(Blanchet et Debrand, 2005 ; D’Amours et Lesemann, 1999 ; d’Autume, Betbèze et ­Hairault, 2005 ; Guillemard, 1997 ; Mercat-Bruns, 2002). Ensuite, les représentations négatives entretenues par plusieurs entreprises vis-à-vis des travailleurs plus âgés, telles que leur manque de flexibilité et de capacité d’adaptation, leur faible maîtrise des nouvelles technologies, leurs compétences inadéquates et leurs formations désuètes, leur peu d’ambition et d’intérêt à l’égard de nouveaux apprentissages et leur attente passive de la sortie d’emploi,

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renforcent la mise à l’écart de ces personnes du marché du travail ou contribuent à la précarisation de leur parcours de fin de carrière (Beatty et Fothergill, 2003 ; d’Autume, Betbèze et Hairault, 2005 ; Jolivet, 2001). Certains parlent même « d’âgisme » pour traiter des résistances et du processus de stéréotypie systématique dont sont victimes les travailleurs et travailleuses plus âgés (Bellemare, Poulin-Simon et Tremblay, 1998 ; Faurie, Fraccaroli et Le Blanc, 2006). Enfin, certaines politiques d’entreprises, notamment en matière de formation continue, de promotion et de reconnaissance au travail, sont sources de discrimination grave à l’endroit des travailleurs et travailleuses de plus de 45 ans et les inciteraient à quitter prématurément le marché du travail, et ce, de façon plus ou moins volontaire. Lorsque la personne est insérée dans un parcours professionnel atypique, ce départ hâtif est, la plupart du temps, involontaire et il s’accompagne presque invariablement d’une paupérisation sévère des conditions de vie et du renoncement à certains projets longuement attendus (Aronsson et autres, 2002 ; Conseil des aînés, 2002 ; Virtanen et autres, 2003). Le maintien de travailleurs et travailleuses de 45 ans et plus dans des situations de travail atypique ou leur retrait hâtif du marché du travail ont des répercussions notoires sur le plan social et individuel. Sur le plan social, il est clair que la sous-utilisation de cette portion de la main-d’œuvre représente une ­perte importante en termes de productivité, de compétences et de connaissances (Conseil des aînés, 2002 ; Lesemann, Beausoleil et Crespo, 2003), une augmentation des dépenses sociales et des coûts institutionnels (Bisson et Deniger, 1999), de même qu’une aggravation de la pénurie de main-d’œuvre anticipée au cours des prochaines années en raison de l’évolution démographique ­actuelle (Conseil des aînés, 2002 ; Schetagne, 2001). Sur le plan individuel, les répercussions sont nombreuses et diversifiées. D’abord, sur le plan financier, les travailleurs et travailleuses de cet âge se retrouvent généralement en situation de travail atypique après avoir occupé un ou des emplois permanents. Ce ­passage d’une situation traditionnelle d’emploi à une situation plus instable s’accompagne généralement d’une forte baisse de revenus5, plus importante que celle des plus jeunes soumis aux mêmes aléas économiques (Chan et ­Stevens, 2001a et 2001b ; Gilbert, 2001) et entraîne une vulnérabilité financière à court, moyen et long terme. Plusieurs travailleurs et travailleuses se voient ainsi dans la nécessité de dilapider l’argent épargné pour la retraite, de vendre des biens personnels, de renoncer à certains projets de vie planifiés depuis de nombreuses ­années, tandis que d’autres glissent dans la pauvreté et la dépendance (Chan et Stevens, 2001a et 2001b ; Couch, 1998 ; D’Amours et Crespo, 2002). En outre, une baisse des revenus à cet âge revêt pour certains une valeur symbolique forte qui peut mener à un sentiment plus global de perte de maîtrise de 5.

Cette perte de revenus peut varier entre 20 % et 40 % selon les études.

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l’existence. Pour ceux-là, le chômage et l’instabilité professionnelle peuvent conduire à un repositionnement en profondeur par rapport à la vie au travail et hors travail, de même qu’à une redéfinition des valeurs et des priorités, notamment du sens accordé au travail (Burnay, 2002 ; Fournier et Bujold, 2005 ; Rémillon, 2006). Sur le plan professionnel, certaines études ont également ­permis d’observer que les emplois occupés à la suite de la perte d’un emploi permanent sont, pour la majorité des travailleurs de 50 ans et plus, sous-­ qualifiés et peu satisfaisants par rapport à leurs aspirations (D’Amours, 2002 ; Quadagno et autres, 2001). Cette situation peut entraîner un sentiment de honte et d’inutilité qui conduit à l’isolement social et au retrait des activités associatives, enfermant ainsi plusieurs d’entre eux dans des logiques d’exclusion sociale persistante (Burnay, 2002). Enfin, d’autres recherches ont mis en évidence les impacts psychologiques de la précarité professionnelle chez les travailleurs âgés, tels que le découragement, la baisse de l’estime de soi et la déstabilisation identitaire, le sentiment d’une crise existentielle, la détresse psychologique, un ­niveau de stress ou d’anxiété élevé (Quadagno et autres, 2001 ; Rogers et O’Rourke, 2004), la dépression et les maladies psychosomatiques (St-Arnaud et Saint-Jean, 2002). D’autres encore ont observé les liens entre la perte d’emploi des salariés âgés et l’augmentation des problèmes de santé physique (Gallo, ­Bradley, Siegel et Kasl, 2000). En somme, les parcours de fin de carrière des personnes de 45 ans et plus sont beaucoup moins linéaires, stables et prévisibles qu’ils ne l’étaient il y a une trentaine d’années. Il semble clair aujourd’hui que l’âge ne met plus les travailleurs et travailleuses à l’abri de l’insécurité d’emploi, du chômage ou de l’exclusion socioprofessionnelle, implicite ou explicite, et que nombre d’entre eux s’inscrivent dans des trajectoires de fin de carrière marquées par des rup­ tures et des disqualifications de toutes sortes. Ainsi, le contexte actuel d’emploi met non seulement en péril l’intégration professionnelle des travailleurs et des travailleuses de 45 ans et plus, mais aussi leur intégration sociale, puisqu’à ­chaque mouvement sur le marché du travail ou en dehors de celui-ci, ils sont menacés d’exclusion. Également, l’intégration imprévue dans un parcours professionnel chaotique les confronte à des difficultés importantes, à des pertes identitaires et financières majeures, à une étape de vie où ils commençaient à envisager la retraite et où leur futur semblait assuré. Il devient ainsi urgent de mieux cerner la réalité de cette cohorte de travailleurs et de travailleuses qui représentent une part de plus en plus importante des salariés actuels. Ceci augure des transformations inéluctables dans tous les pays occidentaux. La présentation des résultats qui suit s’inscrit dans cette optique et cherche à affiner la compréhension des perceptions des travailleurs et des travailleuses vieillissants aux prises avec la récurrence et la persistance des emplois atypiques. Comment

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conçoivent-ils leur intégration professionnelle ? Quels sont les principaux obstacles qui se présentent et quelles stratégies mettent-ils en place pour y faire face ? Ces résultats permettent de jeter un éclairage sur ces importantes questions à partir de l’analyse des propos rapportés par des travailleurs et des travailleuses sur leur expérience des trois dernières années.

Méthodologie Description de l’échantillon L’échantillon est composé de seize hommes et de quatorze femmes. En ce qui concerne l’âge des sujets, seize d’entre eux (53,3 %) ont entre 45 et 50 ans, les quatorze autres (46,7 %) sont âgés de 51 à 60 ans. Quinze sujets, soit la moitié de l’échantillon, ont une scolarité de niveau universitaire de 1er ou de 2e cycle, neuf sujets, soit près du tiers, possèdent un diplôme d’études collégiales générales ou techniques6, ou son équivalent, et enfin, six sujets, soit 20 %, possèdent un diplôme d’études secondaires7 Quant au revenu annuel, il est très variable. Ainsi, cinq sujets (18 %) ont un revenu annuel inférieur à 10 000 $, sept autres (23 %) ont un revenu entre 10 000 et 19 999 $, le revenu annuel de huit sujets (26  %) se situe entre 20  000 et 29  999  $, celui de six autres (20 %), entre 30 000 et 39 999 $ et, finalement, quatre sujets (13 %) ont un revenu annuel supérieur à 40 000 $. Un peu plus de la moitié de l’échantillon vit seul (57 %), alors que neuf sujets (30 %) sont conjoints de fait et quatre autres (13 %), mariés. En ce qui concerne la situation professionnelle des sujets au moment des interviews, quatorze d’entre eux (47  %) travaillent, quinze autres (50 %) sont sans emploi et un seul (3 %) est en formation. De plus, au cours des trois dernières années, vingt-trois personnes (77  %) mentionnent avoir eu recours au moins une fois à l’assurance-emploi ; six (20 %) disent avoir eu besoin du soutien de la sécurité du revenu (aide sociale) et cinq autres (18 %) ont dû puiser à même leur REER8. Seulement six personnes (20 %) mentionnent ne pas avoir été obligées de puiser à ces sources de revenus.

Démarche expérimentale Les sujets ont été recrutés par l’entremise d’annonces dans différents journaux de la grande région administrative de Québec et par l’entremise de diffé6. 7. 8.

Parmi ces sujets, huit ont reçu une formation technique et un seul est titulaire d’un diplôme collégial général. Pour trois d’entre eux, il s’agit d’un diplôme d’études professionnelles (DEP). Le total des personnes ayant eu recours à un soutien financier peut excéder 100 % puisque certaines personnes de l’échantillon pouvaient avoir utilisé au cours des trois dernières années deux ou trois des recours proposés dans le questionnaire.

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rents organismes d’aide à l’emploi. Pour répondre à nos critères de sélection, ils devaient occuper un emploi atypique depuis au moins les trois dernières ­années. Par ailleurs, ils ne devaient pas avoir été en retrait du marché du travail pendant une période de plus d’un an d’affilée. Tous les sujets ont été rencontrés en ­entretien individuel semi-structuré d’une durée d’environ deux heures et ­demie. L’ensemble des questions semi-ouvertes a été posé oralement par les intervieweuses et les réponses ont été transcrites mot à mot. Globalement, ces entretiens ont d’abord permis de retracer sommairement les événements qui ont jalonné la trajectoire de vie professionnelle des sujets depuis leur entrée sur le marché du travail. Ils ont ensuite permis de colliger des informations ­détaillées sur le parcours professionnel des trois dernières années. Ces informations concernaient autant la description factuelle des diverses situations de travail et leur enchaînement que la manière subjective dont elles ont été vécues. Finalement, les sujets étaient invités à jeter un regard réflexif sur leur parcours professionnel des trois dernières années, de même qu’à parler de certaines de leurs représentations socioprofessionnelles (ex. représentations de la retraite, de leur avancée en âge, de la précarité professionnelle).

Procédure d’analyse L’analyse de contenu privilégiée se situe dans le courant interprétatif de la recherche en éducation (Huberman et Miles, 1991) et vise à décrire la complexité des expériences subjectives relatées par les individus (Burrell et Morgan, 1979). Elle s’appuie sur les six grandes étapes d’analyse proposées par L’Écuyer (1990). Les résultats présentés ci-dessous sont tirés de la première phase d’analyse, au cours de laquelle ont été cernées dans leur ensemble les particularités et les caractéristiques des expériences professionnelles des sujets. Il s’agit d’une phase préliminaire d’analyse de contenu, la pré-analyse, appelée aussi « lecture flottante » (L’Écuyer, 1990). Conformément aux stratégies d’analyse qualitative reconnues (Bardin, 1991 ; Van der Maren, 1995), cette phase exploratoire s’est faite à partir d’un échantillon restreint, représentatif de l’échantillon global, et choisi en raison de la richesse des contenus des entretiens. Deux analystes ont procédé à l’analyse préliminaire des protocoles d’entrevue. À la suite de plusieurs lectures des protocoles, de rencontres de discussion et de réflexion, elles en sont arrivées à dégager des observations récurrentes et communes qui caractérisent l’expérience du travail atypique des sujets, notamment la manière dont cette expérience affecte leurs possibilités d’intégration socioprofessionnelle, de même que leur bien-être dans leur vie au travail et hors du travail.

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Résultats Lorsque l’on demande aux travailleurs et aux travailleuses plus âgés de rendre compte de leur expérience du travail atypique au cours des trois dernières années, on constate d’entrée de jeu une grande variabilité dans la manière dont elle est vécue et racontée. Pour en rendre compte, nous présentons d’abord les principaux points de divergence et de convergence qui émergent de l’expérience du travail atypique persistant des travailleurs et des travailleuses rencontrés. Nous rapportons ensuite les différents obstacles auxquels sont confrontés plusieurs d’entre eux ainsi que leurs conséquences sur leur bien-être psycho­ logique et leur santé mentale. Enfin, nous faisons état des principales conduites adoptées pour mieux composer avec cette forme particulière de travail.

Le travail atypique persistant : un certain plaisir au rendez-vous... Pour environ le tiers des travailleurs et des travailleuses interrogés, le travail atypique persistant est relativement bien vécu et, chacun à leur manière, ils expriment un sentiment d’intégration satisfaisante au marché du travail. Ces personnes ont en commun de trouver différentes sources de gratifications dans leur vie au travail ou encore d’y puiser certains avantages pour la mise en œuvre de l’ensemble de leurs projets de vie. Plus précisément, on trouve des sujets qui affirment avoir pu atteindre leurs objectifs professionnels malgré l’absence de liens d’emploi stables (ex. maîtrise de compétences dans un secteur d’activités donné). Ces personnes se sentent généralement fières du chemin parcouru au cours des dernières années et elles ont l’impression d’avoir été véritablement le chef d’orchestre de leur vie de travail « à contrat ». C’est grâce à leurs efforts soutenus qu’elles ont atteint leurs objectifs et progressé comme elles le souhaitaient. Ces travailleurs et travailleuses ont aussi en commun de s’investir intensément dans la sphère professionnelle, investissement duquel ils disent retirer une grande satisfaction, notamment de la valorisation personnelle qu’elle procure. Je suis beaucoup plus satisfait depuis les dernières années car je vois l’aboutissement et la finalité d’une œuvre que j’ai construite. Je progresse positivement au travail et je me sens valorisé. [...] je suis présentement en train de développer une plus grande expertise, mais je n’ai pas encore terminé. Je récolte ce que j’ai semé et je suis satisfait de tout ce qui est arrivé. [...] Je suis satisfait du résultat de mes efforts, j’ai plus de contacts pour obtenir des contrats et j’ai une plus grande assurance dans ma vie de travail. (Diplômé du collégial, 55-60 ans)

Pour d’autres, le sentiment d’intégration satisfaisante au marché du travail s’exprime surtout par la confiance dans les compétences qu’ils ont développées

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grâce à la diversité de leurs contrats de travail. Ainsi, ces personnes mentionnent avoir pu tirer profit de leurs multiples expériences d’emploi et se construire un champ de compétences professionnelles qu’ils peuvent transférer d’un milieu de travail à l’autre. Les trois dernières années m’ont permis d’améliorer mes compétences en emploi. J’ai acquis plus d’assurance ainsi que des connaissances variées dans les milieux de travail où j’ai été. (Diplômé du collégial, 51-55 ans)

Ces sujets se disent aussi généralement polyvalents, confiants de pouvoir faire face au stress généré par le contexte d’incertitude professionnelle dans ­lequel ils évoluent et capables de répondre aux exigences de flexibilité du ­marché du travail. Ces exigences sont souvent même vécues comme des défis intéressants à relever qui permettent de nourrir l’estime de soi professionnelle et la confiance en ses capacités. J’ai une grande flexibilité par rapport à des gens qui occupent le même poste depuis 20 ans. [...] Mes expériences antérieures diversifiées m’aident beaucoup dans ces ­situations (par exemple : nouveaux contrats, intégration dans un nouveau milieu) et je me sens forte de ces expériences. J’ai relevé des défis pour lesquels je ne croyais pas être à la hauteur. (Diplômée du collégial, 51-55 ans)

Pour certains, le travail atypique constitue une expérience satisfaisante, ­surtout parce qu’il facilite l’accomplissement de projets dans les différentes sphères de sociabilité et permet ainsi un meilleur équilibre de vie. En outre, même si ces sujets mentionnent retirer une grande satisfaction de leur travail, ce dernier n’est pas ou n’est plus une valeur centrale dans leur vie. Ainsi, ­certains d’entre eux se disent heureux de leur vie professionnelle plus ou moins irrégulière ­essentiellement parce qu’ils l’ont choisie ainsi, plus ou moins récemment par ailleurs, et que ce choix leur laisse la place qu’ils souhaitent pour réaliser des activités personnelles significatives. Pour ces personnes, le travail atypique persistant représente un mode de vie convenable. C’est pour moi un choix de travailler à contrat. Je veux être libre. Je sens que j’ai un bon équilibre dans ma vie, je fais beaucoup d’activités de plein air. Je ne m’investis pas beaucoup dans mon travail, je préfère m’investir dans ma vie personnelle. [...] Je veux maintenant toujours garder de la place dans mon horaire pour faire des activités physiques. J’ai toujours du temps pour ça. (Diplômée universitaire, 51-55 ans)

Pour quelques sujets enfin, la satisfaction à l’égard du travail atypique vient surtout de la possibilité qu’il offre de pouvoir investir dans leur vie familiale selon les buts qu’ils se sont fixés. Ainsi, leur niveau d’engagement au travail est globalement conforme à leurs attentes et ils ne ressentent pas d’interférences négatives d’une sphère de vie à l’autre. Au contraire, ces personnes mentionnent profiter d’une certaine complémentarité entre leurs différentes activités.

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Je peux profiter de ma famille et je considère avoir une vie équilibrée. [...]. J’ai beaucoup de liberté dans mon travail et j’apprécie pouvoir faire ce que je veux quand je le veux. Je me sens très heureuse et très valorisée par le travail que je fais et par la vie que je mène. (Diplômée du secondaire, 45-50 ans)

Le travail atypique persistant : de nombreux obstacles à surmonter... Pour les deux tiers des travailleurs et travailleuses interrogés cependant, le travail atypique persistant constitue une expérience difficile qui compromet sévèrement leurs possibilités d’intégration durable au marché du travail. Ces sujets rapportent en effet avoir été confrontés à de nombreux obstacles qui ont mis en péril leur participation au marché du travail ou, du moins, ont grandement restreint leurs possibilités d’y évoluer de façon satisfaisante. En tout, cinq obstacles sont ressortis plus clairement de l’analyse du discours des travailleurs et des travailleuses. D’abord, certains salariés ont rapporté avoir été victimes de préjugés importants de la part des employeurs, principalement en raison de leur avancée en âge. Ces personnes se sentent volontairement mises de côté et elles expriment de fortes craintes de ne pas être capables de se maintenir en emploi ou de réintégrer le marché du travail si elles se retrouvent sans emploi dans un avenir rapproché. Elles manifestent, de diverses façons, le sentiment d’être dans une impasse, sans avoir d’emprise sur ce qu’il advient dans leur vie professionnelle. Je me sens traitée injustement dans mon travail. Je dois tout le temps recommencer, recommencer un nouvel emploi alors que je veux juste gagner ma vie. En vieillissant, je vis la psychose des 40 ans et plus où tu n’es plus bonne à rien sur le marché du travail. Je me sens menacée. (Diplômée du secondaire, 45-50 ans)

La difficulté à se faire une place dans le milieu de travail constitue un ­deuxième obstacle. Il s’agit de milieux dans lesquels les sujets évoluent de ­manière plus régulière que les sujets précédents puisqu’ils ont généralement le même employeur depuis les trois dernières années. Certains d’entre eux ont rapporté se sentir « jetables » et pouvant être déplacés d’un poste de travail à l’autre, selon la bonne volonté de l’employeur. Ces personnes mentionnent ne jamais savoir à quelles tâches elles seront assignées d’une semaine à l’autre en plus d’être obligées d’être rapidement performantes et de ne pouvoir compter que sur elles pour acquérir les compétences attendues. Ces salariés ont en commun de souffrir du manque de reconnaissance de leur milieu de travail et de l’absence de soutien des patrons ou des collègues de travail. Le volume d’appels par jour me mettait beaucoup de pression. Je devais réapprendre d’autres produits, d’autres systèmes. Je ne me sentais pas assez rapide. Je me suis occupée personnellement de ma formation pour améliorer mon efficacité. Je n’avais pas

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le sentiment d’appartenance dans mon milieu de travail. [...] Je n’étais jamais assise à la même place. Je me sentais déplacée. (Diplômée universitaire, 45-50 ans)

Certains ont rapporté comme autre obstacle les difficultés sévères à se construire ou à se reconstruire un champ de compétences qui leur permettrait d’aspirer à une participation au marché du travail plus stable et surtout plus satisfaisante. Le parcours professionnel des trois dernières années de ces sujets est tellement chaotique qu’ils ne sont pas arrivés à s’intégrer dans un domaine professionnel particulier et à acquérir une identité de métier bien que plusieurs détiennent une formation qualifiante9. Ils se trouvent ainsi privés de repères identitaires structurants sur le marché du travail, ce qui les fragilise grandement dans leur recherche d’accomplissement au travail. Je suis obligé de prendre ce qui passe sur le plan professionnel. Je dois toujours ­recommencer à zéro. [...] J’aimerais bien sentir que mon travail me comble. Malgré toutes ces années, je n’ai pas le sentiment d’appartenir à un métier en particulier. (Diplômé du secondaire, 45-50 ans)

Des exigences de productivité et un rythme de travail trop élevés, de même que des technologies difficiles à maîtriser, constituent un quatrième obstacle à la participation au marché du travail des travailleurs et travailleuses plus âgés. Les sujets confrontés à ce type d’obstacle font l’expérience de mises à pied fréquentes et comptent probablement parmi les personnes de l’échantillon les plus menacées d’exclusion professionnelle définitive. La plupart déplorent l’absence de soutien de la part de leur employeur pour les aider à acquérir les connaissances technologiques nécessaires pour réussir dans leur emploi et le conserver. Dans certains cas, lorsque c’est possible, ces personnes décideront de prendre leur retraite, même si elles n’ont pas atteint l’âge de 60 ans, afin d’éviter la stigmatisation du chômage prolongé ou l’humiliation de la dépendance à l’égard de l’État. Dans d’autres cas, plus fréquents, ils demeurent confinés dans de petits boulots, sans intérêt et bien en deçà de leurs compétences, et participent au marché du travail de façon sporadique. Depuis les trois dernières années, je perds souvent mes emplois sous prétexte que je ne suis pas assez rapide et productive. Je me suis fait renvoyer de mon emploi au gouvernement et de deux boulots comme vendeuse [...], car je n’étais pas suffisamment efficace. J’aimerais travailler pour me sentir valorisée. (Diplômée de l’univer­ sité, 45-50 ans)

Le manque d’emprise sur sa vie professionnelle et l’envahissement par le travail des autres sphères de vie, représente un cinquième obstacle fréquent pour les travailleurs et travailleuses interrogés. Certains mentionnent à ce 9.

Généralement un diplôme d’études professionnelles (DEP) ou un diplôme d’études collégiales (DEC).

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­ ropos que les horaires de travail irréguliers et hors de leur contrôle, les exigenp ces élevées des employeurs (en matière de productivité, de rendement et de somme de travail à accomplir, par exemple) et l’absence de protection vis-à-vis de ces exigences, menacent leur qualité de vie et créent un contexte d’incer­ titude qui rend difficile la gestion de leurs priorités dans les autres sphères de vie. C’est ainsi que le travail atypique peut désorganiser la vie hors du travail et en menacer gravement l’équilibre. Il semble que les relations amoureuses puissent en être particulièrement affectées... Je ne vois plus beaucoup mon chum comparativement à l’automne et je sais que ma relation amoureuse est vouée à l’échec si les choses continuent comme elles sont ­actuellement. Je n’ai pas le sentiment d’avoir le choix ou le contrôle sur mes décisions professionnelles. (Diplômée de l’université, 45-50 ans)

Et la vie familiale, tout autant... Les patrons sont exigeants et cela m’oblige à travailler plusieurs heures par jour. [...] Je sais que je donne plus de temps à ma vie au travail qu’à ma famille et ça me ­dérange beaucoup, car souvent, je pars le matin et les enfants ne sont pas encore levés et je rentre et les enfants sont presque couchés. (Diplômé du collégial, 45-50 ans)

Le travail atypique persistant : une souffrance qui se manifeste de plusieurs façons... Les obstacles que nous venons brièvement d’évoquer ne sont pas sans conséquences sur le bien-être psychologique et la santé mentale des travailleurs et travailleuses. En effet, l’analyse du discours des sujets révèle des états de souffrance psychologique importants, associés par les sujets eux-mêmes à leur maintien dans le travail atypique et à la précarisation de leurs conditions de vie professionnelle et personnelle qui en découlent. En retour, comme une roue qui tourne, en fragilisant les personnes, cette souffrance peut aussi menacer leurs possibilités de maintien durable et satisfaisant sur le marché du travail. Le mal-être ressenti par les travailleurs et les travailleuses a des sources diverses tout comme il s’exprime de multiples façons. D’abord, certains sujets éprouvent un fort sentiment de disqualification sociale, notamment lorsqu’ils ­évaluent leur parcours à l’aune des prescriptions et des attentes sociales qu’ils perçoivent. Le regard qu’ils portent alors sur eux, sur la base de comparaisons sociales (ex. groupe d’âge) et de normes intériorisées, est dévalorisant et discréditant. La souffrance pour ces personnes vient surtout du fait qu’elles ne parviennent pas à atteindre ce qu’elles croient qu’elles devraient avoir atteint à leur âge ou selon leur niveau de compétence et qu’elles craignent de ne pas avoir suffisamment de temps devant elles pour y arriver.

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Je suis très affectée par la perte de mon travail. [...] À mon âge, je devrais avoir une bonne condition économique, je ne l’ai pas, un bon travail dans lequel je me développe, je ne l’ai pas, une vie de couple, je ne l’ai pas. Je n’ai rien de tout ça et je me sens frustrée. (Diplômée du collégial, 51-55 ans)

D’autres sujets vont plutôt ressentir le regard disqualifiant de leurs proches et s’en trouver gravement déstabilisés. Ces personnes ont en commun de se sentir fortement jugées par les autres et incomprises d’eux, au point où elles peuvent avoir tendance à s’isoler pour se protéger de la dépréciation dont elles se sentent victimes. En outre, ainsi dévalorisées par leurs proches, elles se trouvent du même souffle privées d’un réseau social aidant qui pourrait leur permettre de faire face plus facilement aux échecs vécus dans leur vie au travail. Je trouve ça très choquant et très décevant de ne pas pouvoir travailler dans mon domaine d’études, entre autres parce que tout le monde m’évalue selon ma compétence de travailleur. Je me sens au banc des accusés. [...] Tous les gens autour de moi sont surpris de constater que je ne parvienne pas à me trouver du travail dans mon domaine d’études, surtout ceux qui ont un emploi permanent et qui n’ont pas ­cherché d’emploi depuis longtemps [...] Je me sens déclassé par rapport à la moyenne des gens avec qui je parle. (Diplômé de l’université, 56-60 ans)

Le travail atypique persistant peut également entraîner pour la personne une perte de ses principaux points de repère, surtout lorsque le travail constitue le principal régulateur de sa vie. Ainsi, quand la vie au travail devient irrégulière, incertaine et insatisfaisante, le sujet risque fort de se sentir en déséquilibre et la souffrance peut alors se manifester jusque dans les gestes du quotidien et s’étendre dans les différentes sphères de vie. Une routine de mal-être s’est installée dans mon quotidien. Je me lève plus tard, je deviens paresseux [...] Je suis de plus en plus solitaire et éloigné des gens [...] Je vis beaucoup d’insécurité face à l’avenir [...] Je vis beaucoup de difficulté dans mon couple, de tensions, de chambardements. (Diplômé de l’université, 51-55 ans)

Certains sujets relatent que la précarisation de leurs conditions de travail et l’incapacité à renverser leur situation ou du moins à la modifier génèrent chez eux des états d’anxiété hors contrôle qui nuisent à leur maintien sur le marché du travail et à leur processus de réinsertion professionnelle. J’ai beaucoup souffert au cours des trois dernières années. Je ne peux dormir qu’avec des somnifères. Je suis tout le temps stressé et préoccupé. (Diplômé de l’université, 56-60 ans)

Pour d’autres, c’est surtout le manque de reconnaissance au travail, l’absence de soutien organisationnel ou syndical ou encore les conflits vécus au travail qui les déstabilisent et les fragilisent le plus. Or, cette situation porte atteinte à

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leur identité professionnelle et à l’appréciation qu’ils ont d’eux-mêmes et étouffent leurs espoirs de réalisation au travail. Je trouve ça difficile au plan psychologique car je ne me sens pas apprécié dans mon travail. J’ai moins confiance en moi et moins d’estime de moi par rapport au travail. (Diplômé du secondaire, 45-50 ans)

D’autres enfin, moins nombreux, mais tout de même présents, font ­mention d’expériences de détresse psychologique très graves. En général, cette ­détresse extrême est liée à des exigences au travail tellement fortes qu’elles entraînent chez la personne des niveaux d’angoisse difficiles à supporter. Dans ces cas, c’est la crainte incessante de ne pas arriver à répondre aux demandes qui lui sont faites, conjuguée à l’absence de protection syndicale et à la peur de perdre son emploi, qui rendent la personne malade. J’ai pensé au suicide tellement la pression dans mon travail était forte. J’avais constamment des migraines et je prenais souvent des antidépresseurs. (Diplômé du secondaire, 45-50 ans)

Le travail atypique persistant : la mise en œuvre de stratégies diversifiées... L’analyse des entretiens a également permis d’observer que si les travailleurs et travailleuses sont souvent en bien mauvaise position pour agir et transformer leur contexte de travail, certains arrivent tout de même à trouver des stratégies pour composer de façon relativement sereine avec leur situation professionnelle particulière. Quatre stratégies ont pu être mises en évidence et reposent en grande partie sur la capacité de réaction des sujets et, bien souvent, sur leurs possibilités d’investissement dans la vie hors du travail. Pour ces personnes, le travail devient généralement secondaire et ils font le choix de s’en distancer. Certaines d’entre elles pour survivre à une vie au travail vécue comme injuste et même destructrice, choisissent de se retirer mais, comme nous le verrons, ce retrait est très amèrement vécu. D’autres travailleurs et travailleuses vont ­surtout adopter des stratégies qui visent non seulement à se maintenir sur le marché du travail, mais également à y trouver des espaces plus grands de satisfaction et de gratification. La plupart de ces personnes cherchent généralement à avoir une certaine emprise sur leur avenir professionnel, même à court terme, et à acquérir un meilleur équilibre de vie. Pour ces sujets, la place que prend le travail dans leur vie et la signification qu’ils leur accordent sont plutôt variables. Pour certains, il prend toute la place. D’autres parviennent à trouver un meilleur équilibre. Une première stratégie fréquemment utilisée par les travailleurs et travailleuses interrogés consiste à redéfinir leurs valeurs et leurs objectifs de vie. Les sujets

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qui empruntent cette voie font généralement référence à leur avancée en âge et soulignent qu’ils ont l’impression d’avoir suffisamment investi leur vie de travail et qu’ils se sentent dorénavant prêts à se consacrer davantage aux activités de leur vie hors du travail. Ces sujets vont rapporter avoir fait leurs preuves sur le plan professionnel et chercher plutôt le bonheur et la valorisation ailleurs qu’au travail. Généralement, ces sujets mentionnent aussi ne plus être à la ­recherche d’un emploi stable. Avec les années, les sphères de vie personnelle ont pris plus de place. Je trouve ça maintenant plus important d’avoir du temps pour mon réseau social et mon réseau d’amis qu’avoir un travail qui me prend trop. J’aime mieux travailler 30 heures par semaine que 50 à 60 heures et tout miser sur le travail [...] Je renforce ma vie de couple, ma vie de famille. (Diplômé du secondaire, 45-50 ans)

D’autres sujets ont mentionné avoir complètement remis en question leurs choix de vie et avoir renoncé délibérément à la compétition sur le marché du travail et aux valeurs de performance, d’efficacité et de rendement qui y sont dominantes. Ils contestent ainsi, à leur manière, la nouvelle organisation du travail et ses règles et, tout comme les sujets précédents, ils recherchent en ­dehors du travail des lieux d’épanouissement. J’ai changé les priorités dans ma vie. Je suis retourné à la base, à l’essentiel. Je ne vois pas les choses de la même façon. Il y a plein de choses qui n’ont plus la même importance pour moi. Je n’ai plus la même vision de la vie [...] je me rends compte que l’argent ne me rendait pas heureux. (Diplômé de l’université, 45-50 ans)

Dans la même foulée, certains travailleurs et travailleuses ont rapporté avoir modifié radicalement leur rapport à la consommation et, de cette manière, se sentir moins affolés par l’irrégularité et/ou la faiblesse de leurs revenus. Le ­rapport au travail de ces personnes est définitivement plus instrumental et ­l’insatisfaction liée au parcours professionnel atypique se trouve grandement amoindrie puisqu’elles arrivent, sans souffrance ou amertume apparente, à composer avec des revenus aléatoires. Je suis satisfaite de ma situation financière et je m’adapte très rapidement selon mes revenus. Je ne dépense pas beaucoup, je n’ai pas de vidéo, je préfère aller au cinéma, j’ai des vieux meubles et je suis satisfaite comme ça. (Diplômée de l’université, 5155 ans)

D’autres travailleurs et travailleuses choisissent, comme stratégie, de donner un sens différent à leur expérience de précarité et de disqualification professionnelles. Si ce processus de re-signification passe systématiquement par une instrumentalisation du travail et par une mise à distance radicale de l’engagement dans cette sphère de vie, il prend néanmoins diverses formes selon les person-

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nes. Ainsi, des sujets mentionnent retirer de nombreux avantages à occuper un emploi peu stressant, sans défi à relever, sans pression, ni responsabilité, ne ­serait-ce que celui de se protéger de la disqualification professionnelle et ­sociale qui était trop douloureuse à supporter depuis plusieurs années. Ces sujets, ­généralement fortement scolarisés, ont en quelque sorte réduit au minimum leurs aspirations professionnelles et renoncé à toute forme d’épanouissement par le travail, mais ce renoncement ou cette résignation semblent assumés et relativement sereins. Je suis maintenant heureux de ne pas avoir de responsabilités et de pouvoir rester seul dans mon coin. Je ne suis pas à ma place, mais cette place me rend heureux. Je fais maintenant un travail plus effacé, sans prendre de décisions et j’aime ça. [...] Je me sens libéré... (Diplômé de l’université, 45-50 ans)

Pour d’autres sujets, ce renoncement prend la forme d’une sorte de lâcher prise et d’abandon de toute tentative pour influencer le cours de leur vie professionnelle. Généralement, ces personnes laissent tomber leurs objectifs surtout en raison de la perception qu’ils ont de leur avancée en âge et du nombre croissant d’obstacles qui se présentent. En fait, ils s’estiment trop vieux pour changer leur situation professionnelle et le lâcher prise les libère d’une responsabilité et d’une prise en charge d’une vie au travail qu’ils n’arrivaient plus à maîtriser ou à infléchir comme ils le souhaitaient. Je vis plus de détachement par rapport au travail. Je me stresse moins avec le travail. J’ai lâché prise. Je n’ai pas envie de me recycler à 53 ans, ce n’est pas logique de se recycler à cet âge et je préfère laisser les choses aller. Je vis au jour le jour. (Diplômée du collégial, 50-55 ans)

Enfin, d’une façon beaucoup moins sereine cette fois, devant l’incapacité à se trouver un emploi qualifiant et satisfaisant, certains sujets décrochent de leur vie au travail pour lutter contre le découragement et la détresse psychologique. La stratégie consiste alors à arrêter de lutter, à ne plus chercher à orienter le cours de sa vie professionnelle, à la saboter en somme plutôt qu’à se la faire saboter. Si ces personnes ont en commun de se sentir massivement flouées dans leur vie au travail et placées en situation d’échecs récurrents, elles n’arrivent pas davantage à concevoir des projets dans d’autres sphères de vie, qui les mobiliseraient et atténueraient les effets dévastateurs de leur parcours de fin de carrière. Très amers, certains disent choisir leur emploi uniquement en fonction du ­salaire qu’il offre. Je n’aime plus ça travailler, il n’y a que les amis avec qui j’ai du plaisir. J’essaie de trouver un autre travail juste pour qu’il soit plus payant mais je n’y arrive pas. Il y a toujours des barrières. Je n’accorde plus d’importance à ma vie au travail comme avant. Je veux seulement que ça me rapporte de l’argent. (Diplômé du collégial, 4550 ans)

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Tandis que d’autres envisagent se retirer du marché du travail. Si je ne trouve pas d’emploi stable avant mon 55e anniversaire, il est possible que j’arrête de chercher des emplois et que je fasse autre chose, une sorte de retraite parce que je ne vois rien d’autre à faire... (Diplômé de l’université, 51-55 ans)

La troisième stratégie mise en œuvre pour composer avec le travail atypique persistant consiste à modifier son projet professionnel ou à ajuster ses objectifs au travail. Généralement, cette stratégie est choisie par les sujets qui sont confrontés à une intégration en emploi particulièrement insatisfaisante, qui ne leur permet pas d’atteindre leurs objectifs ni de répondre à leurs attentes. Ces derniers se trouvent ainsi à la recherche d’une situation professionnelle dans laquelle ils pourront se sentir valorisés et qui leur permettra notamment de se construire une identité professionnelle plus solide et cohérente. Parmi ces ­sujets, certains modifient leur statut d’emploi et choisissent le travail auto­ nome. Ces individus expliquent leur choix par leur volonté de s’affranchir du joug des employeurs et par le désir d’avoir une emprise sur leur vie professionnelle suffisamment forte pour lui donner la direction qu’ils souhaitent. À un moment donné, je n’espérais plus d’emploi au gouvernement, je savais que c’était fini l’emploi permanent. Ma stratégie pour faire face à tout ça a donc été de changer mon tir et de me redéfinir dans un statut de travailleur autonome. (Diplômé de l’université, 45-50 ans)

D’autres ont plutôt décidé de s’investir dans un autre domaine de travail que celui qu’ils avaient pourtant choisi en raison des mauvaises conditions d’emploi qui mettaient sévèrement en péril l’équilibre de leur vie familiale. Il s’agit pour ces personnes d’un choix déchirant qui les oblige à renoncer à un travail intéressant, mais insoutenable du point de vue de la conciliation travail-famille. J’ai décidé de quitter mon emploi de technicien forestier pour pouvoir revenir ­chaque soir à la maison et retrouver ma famille. [...] Je me suis trouvé un emploi saisonnier comme manœuvre dans la construction et je suis maintenant plus satisfait bien que ça m’inquiète pas mal parce que ça ne me permet pas de développer des compétences dans le domaine que je voudrais. (Diplômé du collégial, 45-50 ans)

Une quatrième stratégie, pour faire face à la précarité professionnelle et ­financière et contrer la menace d’exclusion qu’elle sous-tend, consiste à surinvestir la vie au travail. Ici, les personnes occupent généralement plusieurs ­emplois et elles se sentent souvent débordées par les exigences de leur vie professionnelle. Plusieurs de ces travailleurs et travailleuses ont l’impression de ne pas avoir de vie en dehors du travail en plus de ne disposer que de marges de manœuvre très restreintes pour s’assurer une place sur le marché du travail. En fait, du point de vue de ces sujets, l’organisation du travail offrant de moins en

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moins de sécurité et l’âge étant un facteur de discrimination important, l’hyper­ travail devient alors la seule stratégie pour assurer leur indépendance financière, être capables de répondre aux exigences des employeurs et se maintenir le plus longtemps possible sur le marché du travail. Je sens ma situation très précaire. J’ai peur qu’avec l’avancée en âge, je ne puisse plus être aussi bonne qu’avant. Je dois donc élargir mes expériences d’emploi et travailler pour plusieurs employeurs en même temps pour avoir plusieurs sources de revenus et être certaine d’être indépendante financièrement. Donc, même si je perds un emploi ou un contrat, je peux continuer à vivre financièrement et ce n’est pas la fin du monde. (Diplômé de l’université, 45-50 ans)

Dans la même veine, certains soulignent à quel point l’organisation du t­ ravail crée de l’instabilité et de l’insécurité chez les travailleurs et entraîne une compétition féroce entre eux. Tout comme les sujets précédents, ces travailleurs et travailleuses rapportent également surinvestir leur vie au travail, consentir à des rythmes élevés de production, tenter par tous les moyens de se montrer innovants et attrayants et mettre de côté tout engagement dans les autres ­sphères de vie. Plus encore, pour ces sujets, même les activités sociales sont choisies en fonction de l’intérêt potentiel qu’elles comportent en matière de visibilité professionnelle. Même lorsque je suis en emploi, je dois aller chercher des contrats, tous les contrats qui passent pour m’assurer de ne pas être oublié. Je transmets mes C.V. aux employeurs tout le temps [...]. Le travail prend beaucoup de place dans ma vie. Toutes mes activités sont maintenant concentrées autour du travail, je suis maintenant habitué à ce rythme de travail élevé. Aussi, je dois constamment approcher les entre­ prises et innover dans les stratégies d’approche pour me dénicher des contrats. Je participe aux activités sociales, car ce sont de nouveaux lieux de contacts pour dénicher des contrats. (Diplômé du collégial, 56-60 ans)

Conclusion Les bouleversements du monde du travail, maintenant bien connus et largement documentés, ont des répercussions importantes sur la vie au travail d’un grand nombre de personnes. Sous prétexte que la mondialisation de l’économie entraîne pour elles des exigences élevées en matière de compétitivité, les organisations ont mis en place de nouvelles pratiques de gestion qui ont profondément bouleversé le lien d’emploi traditionnel qui les unit à leurs travailleurs et travailleuses. Ainsi, malgré des statistiques sur le chômage relativement encourageantes depuis quelques années, on observe une détérioration importante des conditions de travail tant des salariés dont l’emploi est stable et relativement assuré que de ceux et celles dont le lien d’emploi est plus fragile. C’est sur cette

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dernière catégorie de travailleurs et de travailleuses qu’a porté la présente ­recherche, plus précisément les salariés âgés de 45 ans et plus dont le parcours professionnel des dernières années est fondé sur l’occupation d’emplois aty­ piques. De fait, cette portion de la main-d’œuvre, dite vieillissante, occupe une place de plus en plus importante sur le marché du travail et, si elle a été jusqu’à tout récemment relativement à l’abri de la précarité, tout porte à croire qu’elle est de moins en moins épargnée. Les résultats que nous avons présentés ont d’abord permis de mettre en évidence la pluralité des expériences vécues relativement à cette rupture du lien d’emploi et à l’instabilité professionnelle qui l’accompagne. Pour une minorité de sujets, le rapport au travail est plutôt positif et l’intégration durable au ­marché du travail ne semble pas menacée. Ces personnes ont le sentiment d’avoir une place sur le marché du travail, d’y être reconnues, respectées et justement traitées. Elles ont globalement l’impression d’avoir une certaine emprise sur leur vie professionnelle et surtout, sur l’ensemble de leur vie. Certains expriment un sentiment de contrôle sur leur carrière, notamment parce qu’ils sont relativement bien ancrés dans un secteur d’activités pour lequel ils possèdent une expertise et se trouvent aussi bien intégrés dans un réseau ou un ­milieu professionnel. Un peu différemment, d’autres mentionnent s’accommoder de leur situation de travail atypique persistant mais, cette fois, en raison de leur sortie prochaine du marché du travail. Pour une majorité de sujets, cependant, le rapport au travail est plutôt négatif, l’intégration au marché du travail incertaine, sinon chaotique, et la vie au travail constitue une expérience profondément disqualifiante et pénible. Sans véritable place dans l’entreprise ou sur le marché du travail, ces travailleurs et travailleuses sont confrontés à de nombreux obstacles : préjugés et comportements discriminatoires, déni de reconnaissance de leur contribution, surcharge de travail et pression au rendement, obsolescence des compétences, envahissement par la sphère travail des autres sphères de vie, fragilisation des relations personnelles. Ces obstacles et l’impasse à laquelle ils conduisent provoquent des états de souffrance de toutes sortes, tels que la honte, le sentiment d’inutilité sociale et la détresse psychologique, dont les effets se font sentir bien audelà de la situation présente. En effet, pour ces travailleurs et travailleuses, le fait d’être privé d’un emploi décent, qui rend souvent impossible toute anticipation de l’avenir, tant professionnel que personnel, affecte le sens même de l’existence et les installe dans une situation à leurs yeux discréditante et dégradante. À cet égard, il est remarquable que la souffrance de ces travailleurs et travailleuses est la plupart du temps vécue de façon isolée, sans possibilités réelles

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de se faire entendre dans le milieu de travail. De fait, cette recherche met en lumière l’absence de soutien des syndicats ou du collectif de travail pour les aider. Les expériences rapportées par une majorité de sujets témoignent qu’ils sont sans filet, ignorés et sans soutien du milieu de travail, des organisations syndicales et, plus largement de l’État. Une personne interrogée a très bien résumé la situation en mentionnant avoir l’impression de ne pas avoir « d’existence sociale ». Les résultats montrent également que si les stratégies d’ajustement utilisées pour composer avec le travail atypique persistant, voire s’en protéger, sont diversifiées, elles reposent sur la capacité de la personne à faire face, à assumer les coûts de sa condition et de son intégration professionnelle. Or, cette situation est porteuse d’injustices évidentes, puisque dans la majorité des cas, cette capacité à réagir relève de choix singuliers qui dépendent des marges de manœuvre dont les individus disposent, de leur capacité à maintenir des rythmes de travail élevés ou à composer avec des horaires irréguliers et imprévisibles. Cette capacité à réagir dépend, bien souvent, de la présence ou non d’un réseau de soutien significatif, des possibilités d’investissement dans la vie hors du travail, mais aussi de la capacité individuelle à réviser ces lieux d’investissements. Ce constat est d’autant plus préoccupant qu’une telle individualisation des stratégies, hors du collectif de travail, restreint grandement les possibilités d’avoir un impact sur ses conditions de travail et, plus largement, sur la transformation de son environnement de travail. Les travailleurs et travailleuses se trouvent ainsi privés d’un droit de parole et de négociation, droit pourtant bien légitime, mais tout de même menacé par les nouvelles pratiques de gestion et par l’affaiblissement des regroupements de travailleurs. Ce constat est également préoccupant puisqu’il sous-tend implicitement que la personne qui ­n’arrive pas à se maintenir durablement sur le marché du travail et de manière satisfaisante est aux prises avec des déficits personnels qu’il lui revient de corriger pour se montrer à la hauteur et dans la course... Un autre constat qui se dégage de cette analyse exploratoire concerne la stratégie fréquemment utilisée par les travailleurs et travailleuses de reléguer au second plan leur vie au travail et d’établir de nouvelles priorités en dehors du travail. Cette stratégie fera d’ailleurs l’objet d’une attention particulière au cours de nos analyses ultérieures, puisqu’elle ne peut être véritablement interprétée sans être située dans l’ensemble de la trajectoire professionnelle de l’individu et mise en relation avec les objectifs d’avenir qu’il poursuit au travail, mais aussi dans sa vie hors du travail. Ceci est d’autant plus juste que nos résultats ne permettent pas d’établir de liens entre le choix de se désengager du ­travail et l’âge de l’individu. De fait, autant les travailleurs et travailleuses ­encore jeunes, ceux de 45 à 50 ans, que les plus âgés (55 ans et plus) choisissent cette stratégie de désinvestissement du travail. Également, cette stratégie mérite

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d’être contextualisée puisqu’elle ne semble bien vécue que par ceux et celles qui ont les moyens financiers et affectifs de mener des projets significatifs ailleurs qu’au travail. De fait, nos résultats révèlent une détérioration importante de l’ensemble des projets de vie rapportée par de nombreux sujets. Cette détérioration peut prendre la forme, par exemple, d’incapacités à participer activement à son réseau social, ou encore se traduire par la fréquence accrue de conflits familiaux générés, selon les personnes, par l’irrégularité des horaires de travail et par la frustration ou l’anxiété vécue au travail. Dans de tels contextes, le désinvestissement de la sphère professionnelle est davantage une stratégie contrainte et forcée puisque le travail demeure généralement une valeur centrale et fondatrice de l’identité de ces travailleurs, et qu’ils ne se sentent pas encore prêts à transiter vers la retraite. Par ailleurs, cette stratégie peut aussi être l’expression d’un refus et d’un affranchissement d’une vie au travail dominée par un sentiment de servitude et d’aliénation et d’une contestation franche des valeurs d’efficacité, de rendement et de surconsommation qui ont cours actuellement dans de nombreux milieux. Ici, le désinvestissement de la sphère travail prend un sens fort différent du cas de figure précédent : le droit de refuser ce qui est absurde et ce qui menace la dignité. Les résultats que nous avons rapportés ici avaient une visée descriptive plutôt qu’explicative. Ils laissent plusieurs questions en suspens. Comment expliquer, par exemple, qu’environ le tiers des sujets de l’étude vivent plutôt bien le travail atypique persistant en fin de carrière ? Jusqu’à quel point les travailleurs plus qualifiés ou expérimentés sont-ils davantage en mesure de tirer leur épingle du jeu dans le marché du travail actuel ? Dans quelle mesure le secteur d’activités dans lequel ils travaillent, la catégorie d’emploi à laquelle ils appartiennent ou encore le champ d’expertise particulier qu’ils ont développé, ­permettent-ils de distinguer ceux qui trouvent une source de satisfaction dans le travail atypique de ceux qui le vivent plutôt comme une situation professionnelle sans issue ? Jusqu’à quel point les premiers ont-ils intériorisé les conditions objectives correspondant aux normes découlant des transformations du marché du travail, ou encore se perçoivent-ils si près de la retraite qu’ils ressentent moins le besoin de réaliser des projets professionnels et de s’investir dans cette sphère de vie ? D’autres analyses, qui prendront en compte la trajectoire professionnelle de la personne depuis son entrée sur le marché du travail, seront réalisées pour éclairer ces questions. Elles permettront notamment de mieux comprendre le rôle joué par l’interaction des variables individuelles et contextuelles dans l’explication des parcours de fin de carrière des travailleurs et des travailleuses et de la diversité de leurs conduites, à cette étape particulière de leur vie.

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Cette étude comporte certaines limites qui ouvrent sur de nouvelles perspectives de recherche. D’abord, il pourrait être intéressant de comparer les ­parcours de fin de carrière de travailleurs et de travailleuses qui exercent des emplois atypiques et ceux des personnes qui occupent des emplois traditionnels. Également, comme le propose D’Amours (2002), il pourrait être pertinent de vérifier s’il existe des relations entre les comportements et les stratégies adoptées par les travailleurs et travailleuses de 45 ans et plus en situation ­d’emploi atypique et le fait qu’ils aient déjà occupé ou non un ou des emplois traditionnels. Finalement, une étude longitudinale menée auprès d’une cohorte de travailleurs et de travailleuses en fin de carrière permettrait d’identifier les principales variables qui contribuent à leur maintien durable et satisfaisant sur le marché du travail, ou plutôt à leur départ hâtif vers la retraite.

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6 rapports sociaux et anticipation des conditions de retour au travail à la suite d’une absence pour des raisons de santé mentale Louise st-Arnaud*, micheline saint-jean** et jean Damase*** *

Professeure et titulaire de la chaire de recherche du Canada sur l’intégration professionnelle et l’environnement psychosocial de travail, Faculté des sciences de l’éducation, ­Université Laval. ** Professeure agrégée, École de réadaptation, Faculté de médecine, Université de ­Montréal. *** Professionnel de recherche, sociologue, équipe de recherche sur les impacts psychologiques, sociaux et organisationnels du travail (RIPOST), CSSS de la Vieille-­ Capitale, Québec. Cette étude a été rendue possible grâce à une subvention du Centre d’expertise en gestion des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du trésor du Québec. Nous tenons également à remercier madame Chantal Hivon du Conseil du trésor, les membres du comité clientèle ainsi que les employés de la fonction publique qui ont accepté de témoigner dans le cadre de cette recherche.

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L

es problèmes de santé mentale au travail représentent actuellement l’une des plus importantes causes d’absence au travail, et ce phénomène a connu une croissance marquée au cours des dernières années (Banham, 1992 ; Conti et Burton, 1994 ; Gabriel et Liimatainen, 2000 ; Karttunen, 1995 ; Vézina, 1996 ; Vézina et Bourbonnais, 2001 ; Nystuen, Hagen et Herrin, 2001). Selon un rapport du Bureau international du travail (BIT) sur la santé mentale en milieu de travail, touchant cinq pays industrialisés, les États-Unis, la Grande-­Bretagne, l’Allemagne, la Finlande et la Pologne, 20 % de la population adulte souffre d’un problème de santé mentale (Gabriel et Liimatainen, 2000). L’étude longitudinale de Whitehall menée à Londres auprès de plus de 10 000 employés de la fonction publique témoigne également de l’ampleur du phénomène. On y mentionne que les problèmes d’ordre psychiatrique représentent la deuxième cause la plus importante d’absence au travail de longue durée (plus de 21 jours) (Stansfeld, North, White et Marmot, 1995). Un récent rapport de Santé Canada conclut que les troubles de santé mentale dans les milieux de travail coûtent aux entreprises canadiennes près de 14 % de leur profit net annuel, ce qui représente environ 16 milliards de dollars annuellement (Sroujian, 2003). Au Québec, une enquête menée auprès d’un échantillon représentatif de la population établit les problèmes de santé mentale comme le premier facteur responsable de l’augmentation de l’absentéisme au travail (Vézina et Bourbonnais, 2001). La proportion des travailleuses et des travailleurs qui se sont absentés au moins une journée à la suite d’un problème de santé mentale a presque doublé entre 1987-1998, passant de 7,2 % à 13,2 % (Vézina et Bourbonnais, ibid.). En plus de s’absenter plus souvent, les personnes le font plus longtemps. Ainsi, entre 1992 et 1998, le nombre moyen de journées d’incapacité par personne en raison d’un problème de santé mentale a plus que doublé, passant de 3,49 % à 7,83 % (Vézina et Bourbonnais, ibid.). Pour plusieurs compagnies d’assurance salaire, les réclamations relatives à la santé mentale représentent la catégorie de coûts d’invalidité qui augmente le plus rapidement. Par exemple, chez la Standard Life, entre 1991 et 2003, l’incidence des invalidités de longue durée liées à des problèmes de santé mentale a augmenté de 120 % (Dubé et Parent, 2004). Par ailleurs, la principale cause d’invalidité indiquée dans les nouvelles demandes de prestations concerne les troubles mentaux, incluant la dépression et l’anxiété, soit 46 % de ces demandes en 2004 (Conseil de gestion du régime d’assurance invalidité, 2005). Au Québec, la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST) a vu ses déboursés totaux pour les lésions d’ordre psychologique passer de 5,8 millions en 1995 à 14,3 millions en 2004 (CSST, 2006).

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Organisation pathogène du travail et maintien durable en emploi

Les notions reliées à la santé mentale ont évolué au cours des ans, mais il reste encore beaucoup de confusion et certains termes sont utilisés par les auteurs de façon indifférenciée et interchangeable. Les notions de « troubles mentaux », de « maladies mentales » et de « problèmes de santé mentale » sont utilisées sans que l’on soit nécessairement en mesure d’en cerner les différences et la similarité. Les termes problèmes de santé mentale, maladie mentale et désordres mentaux ont été définis par l’Organisation mondiale de la santé (OMS) dans un rapport du Bureau international du travail (BIT) sur la santé mentale au travail (Gabriel et Liimatainen, 2000). La notion de « problèmes de santé mentale » renvoie à des difficultés moins sévères que l’on situe généralement en deçà de la maladie et qui peuvent être allégées par une aide externe sans nécessairement passer par un traitement. Pour sa part, le terme « maladie mentale » est utilisé pour décrire des problèmes plus sérieux que l’on peut ­diagnostiquer et pour lesquels une intervention professionnelle et un traitement sont requis. Enfin, les « désordres mentaux » se réfèrent à une détérioration marquée du fonctionnement mental, généralement caractérisée par une altération de la pensée, de l’humeur ou des comportements. Au Québec, des distinctions similaires ont été présentées dans la politique de santé mentale (MSSS, 1989). Les personnes qui présentent un problème de santé mentale ont été regroupées en fonction de l’intensité de leur problème. Ces différentes distinctions visent à cerner les frontières qui existent entre la santé et la maladie, mais selon Sévigny (1994), cette réalité demeure un phénomène complexe et multiforme. Il n’existe pas de réel consensus sur la définition des problèmes. L’effritement des frontières entre la santé et la maladie, ainsi que celles qui départagent l’individuel du social, a grandement contribué à l’élargissement de la notion de santé mentale. C’est un peu en réponse à la complexité du phénomène que la politique de santé mentale du Québec publiée en 1994 propose d’aller plus loin dans la définition et la conceptualisation des notions de santé mentale (MSSS, 1994). Selon la politique de santé mentale du ­Québec (ibid., 1994), la différence entre les notions de « problèmes de santé mentale » et de « troubles mentaux » tient non seulement à la nécessité d’établir une ­distinction basée sur la sévérité des problèmes, mais également pour rendre compte des circonstances qui peuvent avoir une influence sur l’état de santé mentale d’une personne. La notion de « troubles mentaux » se réfère à des ­maladies caractérisées qui peuvent être diagnostiquées et qui entraînent une détérioration marquée des capacités cognitives, affectives et relationnelles. Pour sa part, la notion de « problèmes de santé mentale » englobe une réalité plus vaste qui renvoie à un ensemble de problèmes résultant d’une perturbation des rapports entre la personne et son environnement. L’état de santé mentale d’une personne se situerait, à un moment donné, à l’intérieur d’un des quatre espaces

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formés par le croisement de deux continuums : le continuum du trouble mental basé sur la gravité du trouble (trouble mental maximal <—> absence de trouble mental), et le continuum de la santé mentale basée sur la qualité des rapports qu’entretient la personne avec son environnement (santé mentale ­optimale <—> santé mentale minimale). La position occupée par la personne peut changer rapidement et fréquemment selon sa capacité d’adaptation, l’influence des déterminants socio-environnementaux et l’évolution du problème de santé (ibid., 1994). Si la définition des « problèmes de santé mentale » donnée par le BIT fait référence à des difficultés se situant en deçà de la maladie, celle proposée dans la politique de santé mentale du Québec nous apparaît englober une réalité plus vaste. Elle semble inclure à la fois des situations moins sévères et des situations plus graves, mais transitoires, pouvant conduire à une détérioration marquée de l’état de santé. Par contre, elle exclut les personnes qui présentent des troubles mentaux sévères et persistants, soit celles que l’on désigne comme étant des malades mentaux chroniques. Selon Nieuwenhuijsen et autres (2003), la majorité des travailleurs qui s’absentent en raison d’un problème de santé mentale souffrent de troubles mentaux transitoires que l’on peut regrouper en trois catégories : le trouble d’adaptation (auquel s’apparente l’épuisement professionnel [burnout]), les troubles de l’humeur, dont fait partie la dépression majeure, et les troubles anxieux (Shiels, Gabbay et Ford, 2004 ; van der Klink et van Dijk, 2003). La préoccupation centrale de la présente étude est le retour au travail d’une population de travailleurs qui a dû interrompre ses activités professionnelles en raison de difficultés liées à la santé mentale. Ces personnes manifestent un état de détresse suffisamment important pour devoir consulter un médecin et se retirer du travail. Le passage de la maladie à l’arrêt de travail renvoie à une certaine sévérité du problème. Cependant, de façon générale, ces problèmes de santé sont généralement considérés comme réversibles et le lien d’emploi permet d’apprécier l’existence d’une compétence sociale. C’est aussi dans cette perspective élargie que nous utiliserons dans le cadre de ce travail la notion de « problèmes de santé mentale ». Malgré les préoccupations suscitées par ces problèmes de santé et l’importance du phénomène, les recherches sur les pratiques de retour au travail à la suite d’un problème de santé mentale sont encore peu développées. Au cours des dernières années, les recherches en réadaptation sont passées d’une approche biomédicale souvent centrée sur les facteurs individuels de la maladie à une approche qui prend davantage en considération les facteurs de l’environnement de travail dans l’analyse du processus de réintégration professionnelle (Baril, Martin, Lapointe et Massicotte, 1994). La réadaptation en milieu de

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Organisation pathogène du travail et maintien durable en emploi

travail doit être analysée comme un fait social qui dépasse largement le monde médical (Baril et autres, 1994 ; Roberts-Yates, 2003 ; Franche, Cullen, Clarke, Irvin, Sinclair et Frank, 2005). Le retour au travail demeure une étape cruciale dans le cheminement des personnes qui, souvent pour la première fois de leur vie, sont atteintes d’une incapacité liée au travail. Une étude réalisée auprès de travailleurs accidentés rapporte que les collègues ont parfois des réactions négatives aux conditions d’insertion des employés qui reviennent à la suite d’une absence, surtout lorsque ces conditions sont marquées par des mesures d’allégement de la tâche qu’ils perçoivent comme étant des privilèges (Baril, Clarke, Friesen, Stock, Cole et Work-Ready Group, 2003). Ces réactions négatives seraient plus ­fréquentes lorsque les séquelles de la maladie ne sont pas objectivables. Or, les problèmes de santé mentale ne sont pas des maladies visibles, et beaucoup de préjugés entourent encore ce type de maladies. Dans une étude visant à étudier le comportement des supérieurs hiérarchiques comme facteur prédictif du retour au travail d’employés qui s’étaient ­absentés en raison d’un problème de santé mentale, Nieuwnhuijsen, Verbeck, Siemerink et Tummers-Nijsen (2003) ont montré qu’une meilleure communication entre les supérieurs hiérarchiques et leurs employés était associée à un retour au travail réussi. L’étude de Kushnir et Luria (2002) souligne également l’importance du soutien des superviseurs dans la réussite du processus de ré­ intégration au travail pourvu qu’ils aient des connaissances solides sur les ­aspects médicaux et psychosociaux de la réadaptation. Selon Gates (1993), la réceptivité du supérieur immédiat à l’égard du travailleur constitue un facteur déterminant du retour au travail et d’une adaptation réussie, et ce, particulièrement s’il utilise les compétences du travailleur, s’il le fait participer à la prise de décision et si l’employé estime être traité équitablement. Ces quelques recherches montrent l’importance des rapports sociaux et le regard de l’autre sur le processus de retour au travail et de maintien en emploi. Dans quelle mesure les interactions entre les travailleurs et leurs supérieurs hiérarchiques, de même qu’entre les travailleurs eux-mêmes, exercent-elles une influence sur le processus de réintégration au travail à la suite d’un problème de santé mentale ? Selon ce questionnement, cette étude vise à mieux cerner les facteurs sociaux et organisationnels qui favorisent ou empêchent l’intégration et le maintien en emploi des personnes qui se sont absentées de leur travail en raison d’un problème de santé mentale, et ce, en s’intéressant plus particulièrement aux interactions sociales qui marquent la trajectoire des personnes et leur processus de retour au travail.

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Méthodologie La présente étude est basée sur un devis de recherche de type qualitatif à partir de données d’entrevues réalisées auprès d’employés de la fonction publique québécoise (N = 37). Les employés rencontrés s’étaient absentés au cours des années 1998 à 2001 en raison d’un problème de santé mentale certifié par un médecin. Les problèmes de santé mentale diagnostiqués par les médecins regroupent un ensemble de problèmes allant des troubles d’adaptation (auquel s’apparente l’épuisement professionnel [burnout]), aux troubles de l’humeur (incluant la dépression majeure), ainsi qu’aux troubles anxieux. Tous les travailleurs rencontrés ont été absents de leur travail pendant au moins quatre semaines. Le recrutement des participants a été effectué à l’aide de dépliants d’information distribués au sein des différents services d’aide aux employés, dans plusieurs organismes et ministères ainsi que dans divers bureaux et cliniques de consultation médicale. Les participants ont été sélectionnés de façon à obtenir une diversité de cas, soit des personnes d’âge, de sexe et d’emploi différents, et dont la durée ­d’absence est variable. Rappelons ici qu’une recherche qualitative ne vise pas la représentativité statistique. Selon Ouellet et Saint-Jacques (2000), dans une situation classique de recherche qualitative basée sur des entrevues, on estime qu’environ trente entrevues permettent d’atteindre le point de saturation des données. L’objectif poursuivi dans ce type de recherche est de comprendre un phénomène. Selon Kaufman (1996) et Pires (1997), la diversification des cas, indépendamment de leur fréquence statistique, permet d’avoir un portrait plus global de la situation. Au total, 25 femmes et 12 hommes, provenant de douze organismes ou ministères différents ont été rencontrés en entrevue. La distribution de ces personnes selon les catégories d’emploi est la suivante : cinq cadres, onze professionnels, quatorze techniciens, six employés de bureau et un ouvrier. L’âge des participants varie de 26 à 56 ans, la moyenne d’âge étant 44 ans. Ce sont également des personnes dont la durée d’absence au travail était plus ou moins longue (moins de six mois, six à douze mois, plus d’un an). Au moment de l’entrevue, 23 des 37 participants avaient effectué un retour au travail. La distribution de ces 23 participants selon la durée d’absence est la suivante : sept personnes s’étaient absentées moins de six mois, neuf personnes entre six et douze mois, et sept personnes pendant plus d’un an. Pour les autres, soit les quatorze participants qui étaient toujours en arrêt de travail au moment de l’entrevue : deux d’entre eux étaient absents depuis moins de six mois, huit personnes depuis six à douze mois et enfin, quatre personnes depuis plus d’un an.

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Tableau 1 Catégorie d’emploi

Ouvriers

Sexe

Durée de l’absence et issue du processus de réintégration (retour versus non-retour au travail) Moins de 6 mois

De 6 à 12 mois

Retour

Retour

Non-retour

Plus d’un an

Non-retour Retour

H

Total

Non-retour

1

1

2

6

F Employés de bureau

H

Techniciens

H

Professionnels

H

Cadres

H

2

F

1

F

3

1

F

Total

1 2

1

F

7

1

2

3

4

1

2

12

1

1

1

1

5

3

2

1

6

1

4

1

1 2

9

8

7

4

37

Les entrevues ont été d’une durée moyenne d’environ une heure trente et elles ont été enregistrées avec le consentement des participants, puis retranscrites mot à mot. Les participants ont été invités à faire le récit de leur expérience à partir des éléments qui ont marqué la détérioration de leur état de santé mentale et de leur arrêt de travail, du processus de rétablissement ainsi que des éléments qui ont marqué leur retour au travail ou la prolongation de leur ­absence. Afin de mieux cerner le parcours de ces travailleurs et leur expérience en matière de réintégration professionnelle, une analyse de contenu manifeste a été utilisée à partir des étapes proposées par L’Écuyer (1990) et par Bardin (1993) concernant l’identification des thèmes et la définition des unités de classification, le processus de catégorisation et de classification, l’analyse comparative des données, l’interprétation et la validation des résultats. Après avoir défini des catégories thématiques, la codification a été réalisée à l’aide du logiciel NVivo. Ce travail de base a mené à l’élaboration d’une grille d’analyse de contenu thématique qui a été appliquée à l’ensemble du matériel recueilli et regroupé en trois phases : 1) les événements qui ont précédé l’arrêt de travail ; 2) les aspects reliés à l’arrêt de travail et au processus de restauration de la santé

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ainsi que de la capacité de travail ; 3) les conditions de retour au travail ou de prolongation de l’arrêt de travail. Par la suite, toutes les données des entrevues ont été analysées de façon à repérer les convergences et les divergences, les ­variations et les particularités, au sein du corpus en lien avec ces thématiques. Progressivement, par un travail de va-et-vient entre la théorie et les données empiriques provenant du matériel d’entrevues, une correspondance entre des thèmes et des trajectoires a été établie de manière à construire une représentation cohérente de l’ensemble des résultats en fonction de l’objet de recherche.

Des problèmes de santé soumis au regard de l’autre Le regard de l’autre n’est pas sans effet sur la façon dont on se perçoit et on se comporte devant la maladie. Un retrait du travail a des conséquences importantes dans le milieu de travail. Ne plus être en mesure d’assumer son rôle de travailleur exige, sur le plan social, d’excellentes raisons. Aussi, dans le cas d’un arrêt de travail pour des raisons de santé, la maladie doit être reconnue comme étant suffisamment « grave » pour justifier le retrait du travail. La baisse du rythme de travail, l’incapacité d’assumer sa pleine charge de travail, ou encore l’altération dans sa manière de se comporter avec ses collègues et ses supérieurs ont des effets importants sur le milieu de travail. Une personne qui ne peut donner son plein rendement doit avoir de bonnes justifications, et ce, particulièrement lorsque son incapacité de travail affecte la charge de travail des autres. Comparativement à un infarctus, ou encore, à une maladie physique objectivable, les problèmes de santé mentale sont moins manifestes et demeurent ­encore l’objet de suspicion dans le milieu de travail. Au-delà des signes et symptômes, différents facteurs sociaux vont jouer sur la capacité à aller chercher de l’aide et à reconnaître l’importance du problème. Dans une étude portant sur la maladie et le lieu de travail, Nicolas Dodier (1983) explique que les travailleurs vont d’abord eux-mêmes s’attribuer un ­statut de « malades » ouvrant ainsi la voie à un premier conflit d’interprétation avec les autres qui n’ont pas nécessairement la même interprétation de la maladie. Mais, bien davantage qu’un problème biomédical, un ensemble de facteurs d’ordre personnel et professionnel ont été mis de l’avant par les participants pour rendre compte de la détérioration de leur état de santé et pour donner un sens à leur arrêt de travail. Certains employés ont fait état d’événements stressants qui sont survenus dans leur vie personnelle et qui ont eu des effets sur leur santé physique et psychologique. D’autres se sont épuisés dans leur milieu de travail. De façon implicite, ces différents facteurs ont aussi été pris en compte par les collègues de travail ou les supérieurs et ont donné lieu à une interprétation des problèmes de santé basée sur un jugement de ce qui est considéré comme étant « acceptable ou non » par le milieu.

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Des signes et des symptômes avant-coureurs marqués par la stigmatisation L’arrêt de travail pour des raisons de santé mentale a été une expérience particulièrement éprouvante pour les personnes rencontrées. L’arrivée de la maladie et son évolution ont suscité beaucoup d’inquiétudes, particulièrement chez les personnes qui n’ont jamais été confrontées à un problème de santé mentale et qui ont toujours bien « fonctionné » au travail. La plupart du temps, les problèmes de santé sont apparus progressivement avec la présence de signes et de symptômes qui se sont manifestés alors que la personne était encore au travail. Au cours de cette période, à travers une parole, un commentaire, une façon de se comporter, les problèmes de santé de l’employé ont souvent été soumis au regard de l’autre ; les collègues, le supérieur. La baisse des capacités fonction­ nelles, la difficulté de maintenir son rythme de production, l’irritabilité envers les collègues ou à l’égard de la clientèle, l’impression de perdre le contrôle, que la marmite va sauter d’une journée à l’autre, sont autant de symptômes qui annoncent la détérioration de l’état de santé, mais aussi, qui rendent visible une situation au regard des autres dans le milieu de travail (collègues, supérieurs, clients, etc.). La peur d’être perçu comme quelqu’un de faible en raison de l’incapacité à résister à la pression du travail fait partie des craintes mentionnées pour rendre compte de la résistance à consulter un médecin et à s’absenter du travail. Des participants se sont sentis coupables de s’absenter, comme si l’effritement de leur état de santé signait leur faiblesse et leur laisser-aller, et ce, en dépit d’un problème de santé particulièrement invalidant. [...] C’était défendu, il faut être fort, les hommes, ça ne demande pas, puis ça ne pleure pas. La maladie c’était pour les femmes, puis les faibles. (Christian, cadre) C’est tellement péjoratif quand tu dis le mot dépression, tu sens que les gens se ­tassent quasiment. Moi je dis que j’ai été opérée pour des kystes. (Clarence, ­technicienne)

Dans le cas de Claudio, un ouvrier spécialisé qui travaille essentiellement avec des hommes de métier, avec un horaire de nuit et des quarts de travail de douze heures, être fort, savoir tenir sans jamais se plaindre, font partie des pratiques du métier. Avoir l’air épuisé, sentir que l’on est rendu au bout du rouleau, ne font pas partie des plaintes que l’on peut exprimer. Aussi, dans son cas, c’est sa femme qui a dû insister pour qu’il consulte un médecin. Mais, en dépit des craintes exprimées par cette dernière, Claudio a longtemps résisté avant de consulter son médecin, jusqu’au point de sombrer dans une dépression sévère dont il aura peine à revenir après une absence de près de deux ans. De la même façon, Clément inquiète sa femme au point où elle lui dira, une fois chez le

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médecin : « Ça fait des ans que je connais mon homme, puis je suis rendue que je commence à avoir peur de rentrer puis qu’il se soit pendu dans la maison. » Cette résistance n’est pas seulement le lot des hommes. Des femmes ont également témoigné de la difficulté qu’elles ont eue à reconnaitre les signes avant-coureurs de la détérioration de leur état de santé et à accepter de consulter un médecin. Pour Claudine qui occupe un poste cadre, le plus difficile a été « d’accepter de sentir qu’on est rendue là ». Un sentiment de responsabilité à l’égard de ses employés l’empêche de voir qu’elle est rendue au bout du rouleau. Elle s’est longtemps crue à l’abri d’un épuisement professionnel. Aussi, la réaction des autres semble avoir eu l’effet d’une forme d’approbation à la maladie, comme s’il fallait attendre que le problème soit suffisamment visible pour s’autoriser le droit de le regarder et d’envisager la possibilité d’un arrêt de ­travail. Bien avant que je réalise que j’étais rendue là, mais ce n’est pas moi qui l’ai réalisé, c’est les autres qui me l’ont dit : « T ’es plus comme avant ; on ne te reconnaît plus ; il faudrait que tu te reposes ; va te chercher de l’aide là. » C’est là que j’ai commencé à aller me chercher de l’aide. (Claudine, cadre)

Selon Haslam, Atkinson, Brown et Haslam (2005), les problèmes de santé mentale génèrent toujours une forte résistance en milieu de travail en raison des préjugés qui y sont associés. On repousse l’idée même de la maladie, on la refuse et ce n’est qu’in extremis que l’on acceptera. J’ai eu un choc, ça été un choc quand il [médecin] a dit le mot : « dépression ». Pour moi, c’était juste de la fatigue. C’est seulement après le deuxième mois que j’ai commencé à accepter que ce n’était pas juste de la fatigue. Une fatigue, tu te reposes et ça remonte, mais là ça ne remontait pas. À partir de ce moment-là, j’ai commencé à accepter d’être en congé. (Claudine, cadre)

En réaction à la peur du jugement des autres, certains employés ont évité de sortir de leur maison pendant leur absence pour aller dans un centre commercial, un centre sportif ou une base de plein air. Claire, qui s’était absentée en raison d’une dépression sévère, était incapable d’aller à son chalet de peur d’être perçue comme quelqu’un qui n’était pas réellement malade. Comme si, lorsqu’on est réellement malade, on fréquente uniquement les hôpitaux et les cliniques médicales. « À la rigueur, un salon funéraire », ajoute-t-elle. Pour sa part, Clarence s’est résignée à ne pas aller au « party » de Noël même si elle en avait le goût : « J’aurais pu y aller, mais il y avait la petite phrase aussi : “Ça ­paraît mal !” T’es en maladie, ça paraît mal d’aller dans un “party”, d’aller ­fêter. »

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L’analyse des récits des participants montre que ce ne sont pas tant les signes et les symptômes associés à l’état de santé qui ont été rendus visibles, mais bien ses causes. En effet, au-delà des symptômes, les personnes interrogées ont ­voulu expliquer les raisons de leur absence du travail, y donner un sens, comprendre ce qui les avait rendues malades et incapables de fonctionner au travail.

Des causes plus ou moins bien visibles, plus ou moins bien acceptées Plusieurs participants ont été confrontés à des événements difficiles survenus dans leur vie personnelle. Le décès d’un être cher, avoir à prendre soin d’un parent ou d’un enfant malade, des difficultés conjugales ou financières, sont parmi les événements qui ont marqué la trajectoire de ces personnes et participé à la fragilisation de leur état de santé. Or, le caractère tragique et immuable de la maladie ou du décès d’un proche suscite la plupart du temps la compassion et la sympathie de l’entourage. Ma supérieure, quand elle a su là que c’était vraiment du cancer, que mon mari avait eu [...] Elle m’a encouragée, puis il y avait aussi la fille avec qui je travaillais qui m’a supportée, puis elle m’a dit que je n’avais pas à m’en faire, que c’est sûr avec ce que j’avais passé. (Claire, employée de bureau)

Compréhension et bienveillance viennent ainsi soutenir la personne éprouvée dans de tels cas. Les collègues de travail et les supérieurs font généralement preuve d’empathie et ont tendance à apporter leur soutien à l’employé qui s’absente. Le contexte fait en sorte qu’il ne vient à l’idée de personne de douter du caractère tragique des événements, de ses répercussions sur l’équilibre psychologique et de la nécessité d’un arrêt de travail. L’assentiment implicite du milieu relativement à l’arrêt de travail semble favoriser le développement d’un lien positif entre l’employé malade et ses collègues ou son supérieur. Tout au long de l’absence, le travailleur recevra le soutien de son milieu, l’on prendra de ses nouvelles, on l’invitera aux activités sociales. Ce lien n’est pas sans effet sur l’anticipation et la préparation de son retour au travail. J’ai bénéficié des services merveilleux de la Direction des ressources humaines. Mon directeur qui, d’autorité, sans consulter personne me dit : « Prends le temps qu’il faut pendant les six mois, un an. Je sais ce que tu as à brasser puis, ça va. » [Deuil à la suite du suicide de sa conjointe] Ça veut dire, si tu es affecté et que ça rend ta performance différente, je ne te considère pas comme un mauvais employé pour autant. Et ça c’est souple, c’est assez encourageant. (Charles, professionnel)

À l’inverse de ce soutien bienveillant de la part du milieu de travail, des travailleurs ont témoigné d’un traitement plus mitigé, voire même, de la mise en

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doute des motifs de santé qui ont conduit à leur arrêt de travail. En effet, des travailleurs ont été confrontés à des événements stressants dans leur vie personnelle que l’on pourrait qualifier d’événements psychosociaux : une situation de violence conjugale, une rupture difficile, des problèmes avec un enfant qui présente des troubles de comportement, la prise en charge d’un proche en ­perte d’autonomie, etc. Ces événements éprouvants de la vie personnelle qui peuvent générer une usure progressive de l’état de santé, ne semblent toutefois pas susciter autant l’empathie du milieu de travail que ce que l’on observe lors d’un événement tragique marqué par la maladie grave ou le décès d’un proche. C’est le cas de Cathie (technicienne), mère de trois jeunes enfants d’âge préscolaire, qui a eu à faire face à une situation familiale difficile lorsque son conjoint l’a quittée sans prévenir et qu’elle a dû assumer seule une importante charge familiale. Les pressions exercées par ces événements stressants ont eu des effets sur ses capacités de travail et son état de santé. Progressivement, elle s’épuise et s’absente de son travail à la suite d’une recommandation de son médecin traitant qui diagnostique un trouble d’adaptation anxiodépressif. Mais, rapidement, son supérieur conteste cette absence qu’il considère comme liée à une mauvaise gestion de sa vie personnelle plutôt qu’à un réel problème de santé. Aussi, les procédures de contestation de son absence ont eu des effets négatifs sur ses relations de travail et son processus de rétablissement. Cathy a été profondément blessée par l’absence de soutien de son milieu de travail après 19 ans de travail assidu, et son histoire s’est terminée par d’importants conflits relationnels et une prolongation d’absence jusqu’à ce qu’elle donne sa démission et que son syndicat intervienne pour lui assurer une réaffectation dans un autre poste de travail. C’était assez difficile [divorce] ! Il [supérieur] me disait que ce n’était pas à lui à gérer mes problèmes personnels. [...] Il m’a dit [à la suite de son arrêt avec certificat médical] : « Bien là, ça commence à ressembler à un repos plus que d’autre chose ! » [...] Ça fait dix jours que je suis arrêtée, puis ils m’envoient tout de suite en expertise. D’abord, ça me donnait vraiment l’impression qu’ils ne croyaient pas en mon intégrité, qu’ils mettaient en doute les rapports du médecin, qu’ils mettaient en doute ma propre honnêteté et qu’ils ne croyaient carrément pas à mon invalidité. Moi, ça fait 19 ans que je suis sur le marché du travail et je n’ai jamais arrêté de travailler. Je ne suis pas quelqu’un qui abuse du système. Moi, ça me faisait me sentir vraiment coupable. Je me sentais vraiment coupable d’être en arrêt de travail. (Cathie, technicienne)

La part du travail : des liens à faire Aux pressions exercées par les événements stressants hors du travail, s’ajoutent souvent les difficultés vécues dans le cadre du travail qui, pour la grande

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majorité des participants rencontrés, ont été un élément marquant pour rendre compte des facteurs qui ont contribué à la détérioration de leur état de santé et à leur arrêt de travail. Aussi, le travail et ses conditions d’exercice apparaissent aujourd’hui comme étant une source importante de tension psychologique susceptible de conduire à des problèmes de santé mentale (Vézina et autres, 1992 ; Vinet et autres, 2004). En effet, au cours des dernières années, les milieux de travail ont connu de grands bouleversements qui ne sont pas sans effet sur la santé mentale des travailleurs (Vinet, Bourbonnais et Brisson, 2003 ; Vinet, 2004 ; Sroujian, 2003 ; Vézina et Bourbonnais, 2001) et les employés de la fonction publique québécoise ne sont pas à l’abri de ce phénomène (St-­Arnaud, Bourbonnais, Saint-Jean et Rhéaume, 2007). Selon Vinet (2004), la hausse vertigineuse des absences en raison d’un problème de santé mentale au travail et la hausse proportionnelle des primes d’assurance collective qui s’ensuit témoignent de l’ampleur et de la profondeur de cette crise. Les effets de la surcharge de travail, les séquelles des réorganisations du t­ ravail, les contrecoups de la pression au rendement et ses effets sur la reconnaissance des efforts au travail, l’insécurité d’emploi, les rapports conflictuels avec des collègues ou avec un supérieur et les risques de certains métiers, sont parmi les facteurs identifiés par les participants pour rendre compte des effets du travail sur la santé des employés. L’impression de s’être épuisé au travail, d’avoir trop donné, trop investi de temps au travail, est une expérience que plusieurs employés, notamment les cadres qui ont assumé des fonctions d’intérim, ont rapporté pour expliquer leur problème de santé et leur arrêt de travail. Pour Claudine (cadre supérieure), mais également pour ses supérieurs, il ne fait pas de doute que son épuisement est directement lié au surinvestissement dans son travail : « Je n’avais pas de difficulté autre que ce que je vivais dans mon milieu de travail. » De la même manière, Christian s’écroule sous une charge de travail trop importante à la suite d’un intérim qu’il accepte d’assumer afin de pallier l’absence soudaine d’un autre cadre : C’est un travail qui demandait beaucoup d’heures. Je n’ai pas pu. Disons que j’ai consacré beaucoup trop d’heures à ma profession. Quand je dis d’heures à ma profession, c’était le samedi matin puis le dimanche matin, pour prendre le dessus, parce qu’à un moment donné, je ne prenais plus le dessus sur le travail que j’avais à réaliser. Il faut dire que j’avais beaucoup d’employés dont je devais m’occuper. Pour réussir à passer à travers, il a fallu consacrer beaucoup trop de temps au travail. (Christian, cadre)

Lorsque Christian (cadre supérieur) a l’air épuisé, au bout du rouleau, tout le monde sait aussi qu’il est débordé par sa charge de travail et qu’il consacre

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plus de dix heures par jour de son temps au travail, et ce, depuis trop longtemps. En rapport avec une surcharge de travail devenue bien visible, la maladie a pris tout son sens et elle est apparue bien réelle et acceptable aux yeux des collègues et des supérieurs. Ce n’est qu’après cette mise en visibilité et l’approbation implicite de son entourage sur la nécessité d’un retrait du travail que Christian a peu à peu été en mesure d’accepter de consulter son médecin et de se retirer du travail. Toutefois, si le regard des autres est nécessaire, il ne suffit pas toujours. ­Certains employés sont restés sourds aux pressions de leur entourage : Ce n’est qu’après coup qu’on dit : Oui, j’avais vu venir ! Mais je n’ai rien entendu, je n’ai rien écouté. Et là-dessus, je pense qu’il n’y a aucune différence pour personne : les gens à qui même moi j’ai pu dire à moment donné : « Écoute, tu me sembles sur la voie de quelque chose, as-tu pensé arrêter ? » Je pense qu’on n’écoute pas. Je pense qu’on n’entend pas et je pense qu’on ne veut pas. (Clara, cadre)

Pourtant, Clara avait déjà consulté un médecin qui lui avait recommandé un temps d’arrêt. Il semble ici que la difficulté n’ait pas été de consulter un médecin, mais bien d’accepter d’être en arrêt de travail. Selon elle, son retrait tardif a eu des effets sur sa santé et sa capacité de rétablissement : « J’ai combattu, j’ai combattu. [Attendre] six mois, à mon avis, c’était trop. Trop, parce que ça s’est beaucoup répercuté sur la durée et la lourdeur de mon absence. » En bout de piste, ce n’est qu’après s’être littéralement effondrée en larmes dans le bureau de son supérieur qu’elle a consulté à nouveau son médecin et s’est retirée du travail. Mais à la différence de Claudine et de Christian, le lien entre le travail et les problèmes de santé de Clara n’est pas aussi visible et reconnu par le milieu. Dans le cadre de son travail, elle accepte de prolonger un mandat d’intérim où les exigences de travail sont mal définies et où elle a l’impression d’être assise entre deux chaises, sans réel pouvoir décisionnel en devant ménager la chèvre et le chou en attendant que le poste soit comblé. Du fait que j’étais en intérim, je sentais que je n’avais pas la possibilité de remettre en question les décisions des autorités... Un intérim, c’est une position inconfortable parce que t’es assis entre deux chaises, tu sais que tu ne vas pas être celle qui va être sur la chaise de façon définitive. T’essaies de tout faire correctement ou avec le moins de dommages possible, de tout ramasser, puis de faire comme si de rien n’était. Mais à quelque part, ça n’a été sain pour personne et surtout pas pour moi.

Son investissement dans le travail la laisse perplexe. Elle a l’impression d’avoir beaucoup donné sans jamais avoir été reconnue, sans en retirer une certaine fierté, la gratification nécessaire pour donner un sens à ses efforts. ­Aussi, on peut penser que l’absence d’une reconnaissance par ses supérieurs de ses efforts et des difficultés qu’elle a éprouvées dans le cadre de ses fonctions

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d’intérim, peuvent avoir contribué à sa résistance à quitter son travail, comme si en s’absentant pour des raisons de santé mentale, elle signait un aveu d’incompétence. La non-reconnaissance de la part des supérieurs ou des collègues de travail, du lien entre les exigences de travail et la survenue d’un problème de santé participerait au développement du présentéisme. Apparu dans les années 1990 dans le vocabulaire des relations de travail, le terme présentéisme serait un pendant au terme absentéisme (Lachance, 2007). Il se présente comme une forme déguisée d’absence au travail marquée par le fait d’être au travail alors que l’on devrait être absent parce que l’on est malade (Cooper, 1996). Selon Kinman et Jones (2005), les croyances et les attitudes des gestionnaires concernant le lien entre les exigences de travail et ses effets sur la santé sont des déterminants de la culture organisationnelle et des pratiques officieuses du milieu en matière d’absence. À l’inverse, Coralie, qui travaille en région auprès d’une clientèle difficile, s’est épuisée à la suite d’une surcharge de travail qu’elle n’arrivait plus à gérer. Un plan de redressement a été élaboré par son supérieur afin de répondre aux demandes les plus urgentes. En dépit de cette décision, les retards se sont accumulés et Coralie s’est sentie débordée par la situation : « J’avais beaucoup de retard dans mon travail, on avait fait un plan de redressement, on avait fait plein d’efforts dans l’année précédente, mais je ne m’en sortais pas, j’avais beaucoup trop de dossiers. » Lorsqu’elle laisse entendre à son chef d’équipe qu’elle a peine à fonctionner dans ces conditions, il l’encourage à consulter un médecin et à prendre congé : « Il m’avait répondu : Bien je pense que s’il y a une partie de ton travail que t’es plus capable d’effectuer, retire-toi, là. Prends congé ! » Il va même jusqu’à lui proposer de prendre le temps de s’informer auprès de la ­Direction des ressources humaines afin qu’elle puisse se rassurer sur les conditions qui entourent la gestion d’un congé de maladie. Selon elle, c’est son supérieur qui l’a mise en face de la réalité. Les résultats de cette étude mettent en lumière le rôle central du regard de l’autre et du jugement que l’entourage porte sur la valeur et la crédibilité de la personne dans son milieu de travail. Or, ce jugement porté par l’entourage sur les causes de l’arrêt de travail viendra aussi marquer le processus de retour au travail. La propension de l’entourage à classifier les causes de la maladie en « acceptables ou non » relève d’une morale sous-jacente aux rapports sociaux de travail et qui prend forme à travers l’application de l’une ou l’autre des logiques identifiées par Dodier (1983) soit, la logique de confiance ou la logique de soupçon. On observe que les personnes qui sont les plus justifiées de s’absenter du milieu de travail bénéficient davantage de reconnaissance des facteurs reliés

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au travail et, de ce fait, du soutien de leurs collègues et de leur supérieur au moment de leur retour au travail.

L’anticipation et la planification du retour au travail Les conditions dans lesquelles la personne quitte le travail ne sont pas sans effet sur la façon dont elle anticipe son retour au travail. La nature des relations que l’on entretient avec ses collègues et avec son supérieur hiérarchique ­influence l’anticipation plus ou moins positive des employés à l’égard de leur retour au travail. Ceux qui ont été soutenus tout au long de leur absence semblent avoir conservé un rapport positif à leur travail, et ont nourri l’idée que leur retour au travail n’entravera pas, voire contribuera même au rétablissement de leur état de santé psychologique. Pour Catherine (professionnelle) qui a été soutenue de façon exceptionnelle tout au long de son arrêt de travail, à la fois par ses collègues et par son supérieur, l’idée du travail projette presque automatiquement une image positive. Même si elle éprouve une certaine anxiété à l’idée de revenir au travail, la confiance qu’elle a envers son supérieur et ses collègues l’aide à surmonter ses craintes. Mes collègues de travail : ça n’a pas de bon sens comme les gens ont été extraordinaires ! J’avais énormément de support au niveau de l’équipe de travail, ils étaient là, puis le lien, je sentais toujours le lien ! Donc, je n’ai pas été laissée toute seule à moimême. J’ai eu de la chance de quitter, je n’avais pas de conflits au travail. Tu sais quand tu es appréciée, et que t’aimes le monde, que c’est une belle dynamique, tu as encore plus de support. (Catherine, professionnelle).

À l’inverse, Constantin (professionnel) déplore que ses collègues n’aient pas pensé à l’appeler pour s’informer de lui, ou juste le saluer, sans pour autant leur en vouloir. En fait, Constantin s’est toujours senti un peu coupable d’avoir quitté le navire. Il sent un malaise par rapport à la charge supplémentaire qu’auront à assumer ses collègues en son absence. Le silence des collègues autour de son arrêt de travail laisse place à beaucoup d’interprétations. Les travaux de Haslam et autres (2005) ont montré que les travailleurs malades résistent à parler de leur état de santé à leurs collègues en raison des stigmates associés à la maladie mentale. Qui plus est, les personnes dont l’arrêt de travail a été marqué par un jugement négatif des collègues ou du supérieur sont plus susceptibles d’appréhender leur retour au travail. « Mais je savais qu’en arrêtant je paierais très cher, parce que j’ai dit au médecin : le jour où je vais revenir au travail, soyez certain que ce qu’on va me donner à faire ce sera d’aiguiser des crayons. » (Clermont,

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cadre intermédiaire) Clermont est convaincu qu’un retrait du travail en raison d’un problème de santé mentale laisse des traces dans le milieu de travail : « Quand on a été malade comme ça, on porte aussi une tache indélébile, c’est très mal perçu dans le milieu. » Pour les personnes qui se sont absentées à la suite d’un conflit avec les collègues de travail, l’idée de revenir au travail suscite beaucoup d’anxiété. Pour Cassandra (technicienne), l’idée de retrouver ses collègues de travail était sa principale source d’appréhension à reprendre le travail : « Mais l’idée de retourner dans ce milieu-là, j’imaginais retrouver les deux collègues, à l’idée de retourner, je “capotais”. En fait, j’aurais pu rentrer bien avant. » La préparation du retour au travail est une étape importante dans le processus de réintégration professionnelle. Toutefois, rares sont les personnes rencontrées qui ont eu l’occasion de planifier et d’organiser à l’avance les conditions de leur retour au travail. Tout au plus, elles se sont assurées, souvent par l’intermédiaire de leur médecin traitant, d’avoir accès à une mesure de retour progressif. Des employés se sont dits consternés par le peu d’attention accordée par leurs collègues et par leurs supérieurs à leur état de santé. Même dans le cadre d’un retour progressif et avec un accueil bienveillant de la part des collègues et du supérieur, des employés se sont vus rapidement soumis aux exigences de production du milieu. C’est le cas de Colombe (professionnelle) qui est ­accueillie chaleureusement par son supérieur et par ses collègues lors de son retour au travail : « Moi, la façon dont j’ai été réintégrée, c’est qu’on m’a dit : – Bienvenue, on est content que tu reviennes ; tu nous le dis si t’es surchargée de travail. » Mais malgré cet accueil, aucune réelle modification n’est apportée à sa charge de travail. Rapidement, son supérieur lui demande de faire des heures supplémentaires pour effectuer un travail urgent, et ce, même pendant sa période d’intégration progressive. Par souci de reconnaissance professionnelle, et craignant de se faire tasser, elle accepte, à regret, de reprendre son rythme de travail effréné « je me suis laissée piéger... » Pour sa part, Claudette (technicienne) a fait une rechute à la suite d’un r­ etour difficile. Après s’être absentée en raison d’une surcharge de travail, elle revient au travail, mais, très rapidement, elle reprend un rythme de travail ­effréné : « Là, je commençais à être pas mal essoufflée, puis j’ai dit : “Là je retombe dans le même beat où j’étais, il n’y a rien de changé, je ne prends plus mes pauses, je pars tard.” » Charlotte (technicienne) est très perplexe à l’idée de revenir au travail. Elle sait qu’elle revient dans les mêmes conditions. Qui plus est, elle a l’impression que le système est trop gros, que la machine est hors de contrôle, que rien ne

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peut être fait, ni par elle, ni par sa supérieure : « C’est tellement gros comme système, comme boîte, ce qui fait que tu sais que ça ne changera pas. Même la gestionnaire, elle est prise dans le système, elle est petite elle aussi. C’est trop gros. C’est trop gros. » Pour Clarence (technicienne), l’idée du retour au travail soulève beaucoup d’anxiété. Elle craint un retour dans les mêmes conditions de travail. Imaginez donc un retour au travail avec quelqu’un qui n’est pas capable de prendre la pression alors qu’on est dans une situation complètement folle actuellement dans la fonction publique. Puis les gestionnaires sont tributaires du rendement de leurs employés, ils ont un bonus. Alors, la pression qu’ils mettent sur nous. C’est incroyable ! Ça fait partie de mon anxiété de retour au travail. (Clarence, technicienne)

Dans le même sens, Corine (technicienne) anticipe un retour dans les ­mêmes conditions. « Je veux voir ce qu’elle a à m’offrir, quelque chose de différent. Mais si elle me rassoit sur la chaise où j’étais, c’est sûr que je ne suis pas capable de revenir. » Le cas échéant, elle songe à prendre une année de congé sans ­solde. Cette étude révèle que, la plupart du temps, une fois de retour au travail, l’employé renoue avec les conditions de travail qui existaient avant son arrêt de travail. Quelques rares employés ont vu leurs conditions de travail s’améliorer au moment de reprendre leur emploi, que ce soit par l’allègement de la quantité de travail demandée et, à l’occasion, par une redéfinition de leurs tâches. Toutefois, des employés ont eu à renouer avec un contexte de travail encore plus difficile qu’avant, et ce, tant sur le plan des relations interpersonnelles qu’au niveau du contenu de leurs tâches. Devant la crainte d’une rechute, mais surtout dans l’espoir de réintégrer son travail et de se maintenir en emploi, deux stratégies d’intégration et de maintien en emploi ont été utilisées par certains travailleurs pour pallier les limites du retour progressif et des difficultés à apporter des changements aux conditions de travail pathogènes, soit un aménagement du temps de travail, ou ­encore, une mobilité professionnelle. L’aménagement du temps de travail se traduit par une forme de retrait du temps d’exposition aux difficultés vécues dans le travail. Dans l’impossibilité de changer les conditions de travail délétères, les travailleurs vont diminuer leur temps d’exposition par un retour à temps partiel, ou encore, à quatre jours semaine. Ces façons de faire permettent de tenir dans un contexte de travail inchangé. D’autres ont changé d’emploi à la suite d’une mutation, d’un prêt de service ou d’une réaffectation à un autre poste. Dans ces cas, l’employé ne reprend pas l’emploi qu’il occupait avant son arrêt pour maladie. Cette mobilité peut résulter d’une décision (ou d’une suggestion) prise par l’employeur ou d’une démarche entreprise par l’employé.

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Des employés craignaient de ne pas être en mesure de se maintenir en emploi sans céder aux pressions exigées par les objectifs de rendement. Ainsi, dans l’impossibilité d’agir sur les facteurs du travail qui ont contribué à la détérioration de l’état de santé et à l’arrêt de travail, les personnes choisissent de changer de poste, déplaçant d’une certaine manière, le problème ailleurs. De ce point de vue, l’espoir d’un ailleurs meilleur apparaît comme une solution pour le moins risquée. Comme nous l’avons observé, cet espoir donne lieu au déploiement de stratégies de maintien en emploi visant à pallier des conditions de travail inappropriées, auxquelles s’ajoutent souvent l’insécurité d’emploi et, pour certaines personnes, la difficulté à concilier les exigences du travail et les responsabilités familiales. Même si leur utilisation peut nous paraître justifiée à première vue, on peut toutefois s’interroger sur la portée réelle de ces stratégies : représentent-elles une solution menant éventuellement à une réintégration professionnelle « réussie » ou constituent-elles une voie de sortie (une échappatoire) d’un contexte de travail jugé malsain par l’employé qui n’arrive pas à se rétablir, à se « refaire une santé » ? Les résultats présentés dans cette étude montrent la difficulté de parler d’une réintégration professionnelle « réussie » sans mettre en cause les modes d’organisation du travail. À défaut de quoi, la réintégration professionnelle risque d’aboutir à une impasse, autant pour l’employé concerné que pour ­l’organisation. Le recours à ces stratégies par l’employé découle des limites du ­retour progressif au travail et du contexte parfois problématique (exigences de rendement, tensions au sein des rapports sociaux de travail, etc.) auquel il est confronté à son retour au travail.

Conclusion Bien au-delà des problèmes de santé, on constate que la légitimité de l’arrêt de travail passe par un jugement des collègues et des supérieurs sur la perception qu’ils ont de la cause de la maladie. En retour, ce regard de l’autre viendra influer sur la perception qu’aura le travailleur de sa propre maladie. Cette étude a permis de comprendre qu’au-delà des facteurs liés au travail et à ces conditions d’exercice, lorsqu’il est question d’absence pour maladie pour des raisons de santé mentale, le certificat du médecin ne suffit pas à libérer la personne de son obligation de travailler. Le discours des personnes a mis en lumière tout le poids du regard de l’autre dans le sens donné à la maladie. Nous avons vu comment des employés peuvent attendre l’assentiment ­implicite de leurs collègues et de leurs supérieurs avant de s’absenter, et ce, en

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dépit de l’avis du médecin. Ce phénomène nous amène à penser qu’au-delà des aspects d’ordre biologique ou des caractéristiques individuelles, il existe une construction sociale de la maladie. Comme on l’a observé au cours des entretiens, l’interprétation a priori, plus ou moins favorable, que se font les autres au sujet des attitudes et des comportements adoptés par l’employé devant sa ­maladie, sera déterminante quant au soutien et à l’accueil qu’il aura dans son milieu de travail. Certaines causes d’absence sont jugées plus valables que d’autres, au même titre que certaines maladies sont plus facilement reconnues que d’autres. Les problèmes de santé mentale sont plus sujets à la controverse et au doute que d’autres problèmes de santé. Beaucoup de préjugés entourent encore ce type de problème de santé. Devenir « malade » à la suite d’un événement tragique, ce qui peut arriver à tout le monde, semble attirer davantage l’approbation et le soutien de ses pairs et de son supérieur que le fait d’éprouver des difficultés à cause de problèmes familiaux. S’absenter du travail parce que l’on s’y est consacré corps et âme selon les objectifs et les demandes de l’organisation, peut susciter la compréhension, voire l’admiration de l’entourage. Mais, dans certains cas, la charge de travail est moins visible et s’absenter du travail peut être perçu par l’entourage comme une faiblesse de l’employé. Il semble bien que l’évaluation de la cause de l’arrêt de travail de l’employé par les gens de son milieu de travail donne lieu à un jugement sur la capacité de travail de cet individu, jugement qui viendra marquer l’issue du processus de réintégration professionnelle pour ce dernier. De ce point de vue, les problèmes de santé mentale chez les travailleurs ne sont plus uniquement une question d’état de santé. Ils s’inscrivent dans un contexte social, notamment celui du monde du travail, où se conçoit une forme de jugement moral de l’employé malade (Dodier, 1983).

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7 Le bien-être psychologique et la représentation sociale du travail des travailleuses et des travailleurs indépendants

lilian negura université d’ottawa

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la suite de l’effondrement du système d’emploi de la période des ­Trente Glorieuses, nous observons dans tout le monde occidental une reconfiguration des formes de travail résultant des nouveaux types d’organisation du travail, reconfiguration déterminée par les exigences des entreprises en matière de flexibilité et de qualité totale. Ces transformations majeures ont profondément marqué les habitudes de vie et le contexte du travail des individus. En conséquence, plusieurs études montrent une évolution significative de la représentation sociale du travail dans les pays postindustriels (Negura, 2006b, Milland, 2002, Clémence, 1998, Flament, 1996, etc.). Des études (Molinier, 2006, etc.) montrent que le changement radical des conditions de travail (l’avancement des nouvelles technologies, l’intensification du travail, la demande de flexibilité, la précarité, etc.) peut déterminer une transformation essentielle du rapport au travail qui a des conséquences sur l’état de santé mentale des travailleurs. Ce processus a été déjà mis en évidence sous la configuration d’une nouvelle culture de souffrance au travail (Dejours, 2001). Notre recherche se propose d’explorer ce lien entre une représentation sociale du travail en mutation, le contexte de flexibilité et de précarité et l’état de bien-être psychologique des travailleurs indépendants. Nous commençons notre chapitre avec une description de la réalité du travail indépendant, de sa spécificité et de son évolution au Canada. Le cadre théorique de la recherche sera ensuite explicité par la présentation de la signification que nous donnons dans le contexte de notre recherche aux concepts de bien-être au travail et de représentations sociales. La description des techniques d’échantillonnage, de recueil et d’analyse des données sera suivie par la présentation des résultats. Pendant la discussion des résultats à la fin du chapitre nous montrerons comment la représentation sociale du travail que nous avons identifiée par notre recherche a pu façonner chez les travailleurs indépendants un sentiment de satisfaction au travail que nous qualifierons de fragile.

Le paradoxe du travail indépendant Le travail indépendant comme travail atypique La plupart des études classent le travail indépendant dans la catégorie très hétérogène du travail atypique. Il s’agit ici d’une catégorie négative, dans le sens qu’elle comprend tout ce qui n’est pas travail typique, à temps plein et à durée indéterminée. Cette dernière forme d’emploi dominait la période de stabilité et de prospérité des Trente Glorieuses, considérée par des économistes (Fourastié, 1979 ; Rimbert, 2006) comme l’époque de gloire de la société salariale. ­Comme

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toutes les catégories négatives, le concept de travail atypique n’est pas très éclairant. Il englobe une grande diversité de formes d’emploi, généralement réunies par leur seule nature précaire. Il existe une variété de formes de travail aty­ piques, classifiées selon des typologies (STOA Report, FTU-CURDS, 1999, cité par Vendramin et Valenduc, 2000). On aurait ainsi un temps atypique de travail (temps partiel, travail de week-end, temps de travail flexible, travail à pause, travail de nuit, heures supplémentaires, travail sur appel), des localisations atypiques du travail (bureaux satellites délocalisés, travail mobile, bureaux hôtels, travail à domicile, télétravail, télécentres, groupes de travail à distance, etc.), des contrats atypiques (contrat à durée déterminée, partage du poste de travail, annualisation du temps du travail, contrat « zéro heure », contrat d’intérimaire, contrat d’insertion, etc.) et enfin du travail en détachement (travail pour une agence, statut d’indépendant, travail pour un pourvoyeur de maind’œuvre, contrat de travail avec prestation chez un tiers, etc.). Si on retient seulement ces quatre caractéristiques du travail atypique, le travail indépendant peut être considéré comme un travail atypique par excellence : le temps de travail, établi par le travailleur, est en règle générale très instable ; la localisation est aussi très variée selon la nature de l’activité (dans le local du travailleur ou dans les différents locaux des clients) ; le contrat de travail est atypique dans le sens qu’il est temporaire par définition, ainsi que centré sur la tâche ; enfin, c’est un travail en détachement, car les travailleurs indépendants travaillent en des ­endroits très variés (à domicile, chez les clients ou ailleurs). Le travail indépendant comporte néanmoins une caractéristique distinctive capitale par rapport à d’autres formes de travail atypique. C’est que cette forme de travail sort totalement de l’espace salarial. Cela veut dire que c’est la seule forme de travail qui n’est pas protégée par les lois du travail. De plus, le travail indépendant ne peut pas être couvert par des régimes de mutualisation des risques associés au travail. Ce statut exclut également toute forme de rapports collectifs de travail (D’Amours, 2006). En revanche c’est une forme de travail à laquelle on attribue des qualités comme l’autonomie et la flexibilité (Delage, 2002 ; Hundley, 2001). On peut croire que les travailleurs indépendants ont la liberté de l’organisation de leur travail parce que ce sont eux qui choisissent les clients. Mais, comme il s’agit d’une relation d’intérêt réciproque, cette liberté est relative. Par exemple, quand il n’y a que peu de clients (ou pire : un seul client) disposés à acheter le produit du travail, cette autonomie est plutôt illusoire. L’autre qualité attribuée au travail indépendant est la flexibilité, qui se définit aujourd’hui selon plusieurs perspectives. Souvent le travail flexible est substitué dans le vocabulaire au travail temporaire (Lee, 1996). Mais il s’agit aussi

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d’une réalité de travail plus complexe qui permet de mettre en place un système de production nouveau jugé par certains chercheurs comme postfordiste (Boyer et Durant, 1998). Le moteur central de ce système serait la recherche par les acteurs économiques d’une souplesse de production capable de s’adapter à une demande sur le marché très diversifiée et dynamique. Pour ce système de production, le travail indépendant est un statut d’emploi presque idéal. Il permet en même temps de répondre aux besoins de spécialisation étroite ciblée sur la demande et d’adapter son fonctionnement aux nouvelles formes d’organisation du travail. Cette réalité permet d’affirmer que le travail indépendant peut être considéré comme « un observatoire privilégié des transformations du travail pris dans son ensemble » (D’Amours, 2006).

La spécificité du travail indépendant On a vu que le travail atypique est très hétérogène et englobe une panoplie de différentes formes de travail, dont le travail indépendant. Le travail indépendant est lui aussi une réalité très diversifiée. Selon certains auteurs (D’Amours et Crespo, 2004), au moins une partie de cette diversité est due au brouillage des frontières avec le travail salarié. Il existe une variété de situations propres aux travailleurs indépendants, qui s’étend d’une situation d’indépendance ­financière des clients et d’une certaine liberté d’organisation du travail à une situation qui présente un degré élevé de dépendance des clients, sur le plan du financement et de l’organisation du travail (Gadrey, 2000 ; McManus, 2000). Traditionnellement, il y a deux façons dans la littérature de classifier les travailleurs indépendants. Ceux-ci sont différenciés par plusieurs chercheurs (Dennis, 1996 ; Filion, 2000 ; Beaucage, Laplante et Légaré, 2004) d’abord en fonction du choix volontaire ou non volontaire dans ce statut. Il est généralement reconnu que le fait d’accepter volontairement ou non le statut a des ­répercussions sur le rapport au travail indépendant de ces individus. Les travailleurs indépendants qui ont librement choisi ce statut sont plus disposés que les autres à être satisfaits de leur travail (Filion, 2000). La deuxième classification, utilisée aussi par Statistique Canada, se résume à la distinction entre le travail indépendant avec employés (employeurs) ou sans employés (travailleurs à leur compte). Selon plusieurs chercheurs (D’Amours, 2006 ; Beaucage et ­Najem, 2004 ; Delage, 2002), les travailleurs indépendants qui n’ont pas ­d’employés ont un statut beaucoup plus précaire, sont moins rémunérés et sont moins satisfaits de leur statut que les autres travailleurs indépendants. Nous avons retenu pour notre recherche la définition restreinte du travail indépendant comme travail effectué par le seul travailleur, sans l’aide de salariés et sans aucune relation employeur-employé avec les clients (Brault, 1997).

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Le profil du travail indépendant au Canada Le travail indépendant a connu une forte croissance au Canada au cours des vingt dernières années. La plus importante croissance a été remarquée en 1999 avec le nombre de 2 452 000 travailleurs indépendants, chiffre diminué légèrement pour l’an 2001, en l’occurrence 2 278 000, mais qui est revenu en 2004 au niveau de l’année 1999, soit 2 451 800. En termes relatifs, il s’agit d’une croissance du nombre des travailleurs indépendants au Canada de 10,6 % en 1976 à 16,1 % en 1999, qui se stabilise à 14,5 % en 2004 (Statistique Canada, 2005). Depuis 1976, le nombre des travailleurs indépendants a ainsi doublé au Canada, pendant que l’emploi total s’accroissait de moins de 40 % (Ressources humaines Canada, 2002). Il ne s’agit pas de la réaffirmation du travail indépendant traditionnel, spécifique de l’époque préindustrielle : les commerçants, les artisans et les personnes exerçant des professions libérales, qui, sauf pour les professions libérales, sont toujours en baisse. Il s’agit de l’essor d’un « nouveau » type de travail indépendant, qui englobe la plupart des professions traditionnellement salariées : gestionnaires, comptables, professeurs, ingénieurs, techniciens, assistants ­sociaux, chercheurs, etc. La majorité des travailleurs indépendants sont encore des hommes (les deux tiers de l’effectif ), même si leur proportion est en diminution depuis les années 1970, alors qu’ils constituaient les trois quarts de tous les travailleurs indépendants (D’Amours, 2006). La probabilité d’avoir ce ­statut augmente aussi avec l’âge ; les personnes de 55 ans et plus constituant une proportion de plus en plus importante des travailleurs indépendants depuis les années 1990 (Roy, 1998). Comme nous avons pu le constater, malgré le nombre croissant des travailleurs indépendants au Canada, ce statut comporte des contradictions importantes. L’emploi indépendant a des conséquences considérables sur la protection sociale des travailleurs, la précarité touchant la plupart des formes d’emplois atypiques (Vallée, 1999 ; Malenfant, 1999 ; Rose, 2000, etc.). Le salaire annuel moyen à temps plein toute l’année était en 1995 de 36 792 $ pour les salariés et seulement de 27 041 $ pour les travailleurs indépendants (DRSH, 2000). De plus, l’instabilité et les sollicitations du marché mettent ces individus sous une pression psychologique constante. Selon l’OCDE, les travailleurs indépendants se différencient des salariés par les éléments de risque et de contrôle que comportent leurs activités (Blanchflower, 2000). Malgré cela, des recherches ont montré que la plupart des travailleurs indépendants ont librement choisi ce statut, en mentionnant le plus souvent la liberté comme avantage principal de cette forme d’emploi (Bernier et autres, 2003 ; Léger et Léger, 2000 ; Filion, 2000 ; ministère du Travail du Québec, 2002 ; DSRH, 2000).

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Les travailleurs indépendants montrent également plus de satisfaction au travail que les travailleurs salariés. Les motifs de satisfaction les plus significatifs sont l’indépendance, la liberté, la possibilité d’être son propre patron, ainsi que le sentiment de contrôle, de défi, de créativité et de succès (Delage, 2002 ; Hundley, 2001). La flexibilité des horaires et la possibilité de conciliation entre le travail et la vie familiale constituent également un motif supplémentaire (Delage, 2002). Les motifs sont les mêmes de s’établir dans ce statut de travail, lorsque le choix est volontaire (73,8  % au Québec en 2000) (D’Amours, 2006). Dans ces conditions, peu d’éléments objectifs seront capables de rendre i­ntelligible cette incohérence apparente entre le degré assez élevé de satisfaction et le statut de travail précaire. La question qui donne matière à notre travail de recherche est la suivante : « Quel est le fondement représentationnel de la satisfaction relative assez élevée des travailleurs indépendants dans les conditions quand ce statut suppose une protection sociale moindre et une rémunération diminuée et instable par rapport à l’emploi traditionnel ? »

Le cadre théorique de l’étude Le bien-être au travail La plupart des études sur le bien-être au travail, inspirées des travaux fondateurs de Karasek (1979), ont montré que dans les organisations, des caractéristiques du milieu du travail, comme la demande psychologique, la latitude ­décisionnelle (la maîtrise que l’on a sur le travail et l’utilisation de ses compétences), ainsi que le soutien social au travail (soutien socio-émotionnel et technique) de la part des collègues et des supérieurs hiérarchiques ont des conséquences importantes sur le bien-être au travail. Depuis Siegrist (1996), l’analyse du stress au travail comporte également une évaluation subjective des efforts et des récompenses associés au travail. L’évaluation subjective de la situation est prise en considération également par les chercheurs qui ont adopté l’approche psychologique du stress mise de l’avant par Lazarus (Lazarus et Folkman, 1984). Ces chercheurs parlent alors du stress perçu (ou évaluation primaire) et du contrôle perçu (ou évaluation secondaire). Une contribution importante dans l’élaboration du concept de bien-être au travail a été apportée par l’approche de la psychodynamique du travail ­(Dejours, 2001). Selon cette perspective le bien-être au travail est défini par opposition à la souffrance (et non pas au stress) et constitue le reflet d’un équilibre fragile entre l’organisation du travail et l’individu. Quand cet équilibre est rompu par

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une organisation pathologique du travail l’application de tout un arsenal de stratégies défensives conduisent à transformer et souvent à banaliser la perception subjective de la réalité à l’origine de la souffrance (Maranda et autres, 2006). Dans le cadre de la psychologie positive (Seligman et Csikszentmihaly, 2000) les chercheurs utilisent le concept du bien-être subjectif (subjective wellbeing) dans un autre registre. Le bien-être subjectif est alors défini comme : « an individual’s cognitive evaluation of life, the presence of positive emotions, and the lack of negative emotions » (Diener, Suh, Lucas et Oishi, 1999, p. 157). Les chercheurs de cette lignée de pensée (Warr, 1998, etc.) font la différence entre l’état plus spécifique de bien-être et les perceptions plus générales que l’individu se fait de sa vie en général. Selon cette perspective, le travail et le hors travail s’influencent mutuellement dans la constitution du sentiment de bien-être ­général (Warr, 1998). Plusieurs perspectives sont explorées par ces auteurs afin d’analyser les processus en œuvre dans la constitution du bien-être. En guise d’exemples, des études (Diener, Suh, Lucas et Oishi, 1999) ont mis en évidence des différences individuelles considérables dans la perception de bienêtre même dans les conditions de la similarité du contexte social (statut social, milieu professionnel, milieu familial, etc.) dans lequel se trouvent les personnes. Cette situation pourrait illustrer l’importance des connaissances subjec­ tives, systèmes de valeurs, croyances, opinions des individus dans la constitution du sentiment du bien-être. La notion de représentation sociale pourrait nous renseigner sur la médiation de ces différences individuelles.

La théorie des représentations sociales Pour imprimer une nouvelle dimension aux analyses du bien-être dans le contexte du travail indépendant, notre recherche fait valoir les acquis de la théorie des représentations sociales (Moscovici, 1976), qui a contribué de ­manière importante à l’étude des interactions entre les changements sociaux et les perceptions subjectives des individus (Abric, 1994 ; Guimelli, 1994). Ce constat théorique met en relief le fait que le bien-être, comme tout objet de représentation, est une réalité construite par une dynamique qui s’opère entre les contextes sociaux et son appropriation par un système d’opinions, de ­valeurs et d’attitudes, partagé par le groupe social. La représentation sociale est ainsi « une forme de connaissance courante, dite de sens commun, dont la spécificité tient au fait qu’elle est socialement générée et partagée » (Jodelet, 1993, p. 323). Nous utilisons plus spécifiquement dans notre recherche l’approche structurale des représentations sociales ou la théorie du noyau central (Abric, 1994 ; Flament, 1996). Selon cette approche, les représentations sociales sont organi-

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sées autour d’un noyau central dont les éléments déterminent la signification de l’ensemble du champ représentationnel. Ces éléments, appelés aussi éléments centraux, ont une double caractéristique. D’abord, ce sont des éléments représentationnels qui sont très fréquents dans le discours du groupe, car considérés comme représentatifs. L’aspect quantitatif (fréquence, occurrence, etc. des éléments) traduit également une dimension qualitative, qui est la force de ces éléments à déterminer la signification des autres éléments (la valence des éléments). L’absence d’un élément central peut ainsi déstructurer la signification globale de la représentation. Par exemple, si le profit est l’élément central de la représentation sociale de l’entreprise, l’absence du profit ne devrait plus être associée à la réalité de l’entreprise. En effet, l’étude des éléments centraux s’avère nécessaire pour la compréhension de toute dynamique représentationnelle. Même si la transformation de la représentation sociale du travail est un t­ hème d’étude fécond (Grize, Vergès et Salem, 1987 ; Flament, 1996 ; ­Clémence, 1998 ; Milland, 2002, etc.), elle n’a pas encore été, à notre connaissance, l’objet de recherche dans des milieux de travail en forte mutation, comme celui représenté par les travailleurs indépendants. En même temps, les études d’opinion des travailleurs indépendants ont été limitées généralement à une description des contradictions du choix de ce statut, sans analyser l’effet que ces contradictions peuvent avoir sur le bien-être de ces individus (Léger et Léger, 2000 ; ­Filion, 2000, etc.). Ce fait est d’autant plus regrettable que l’affirmation du travail indépendant dans la nouvelle économie constitue une tendance qui semble prendre des contours durables (Bernier, 2003 ; Brault, 1997) et que les pratiques de travail dans le cadre de ces types d’emploi sont amplement transformées.

La méthode Pour explorer notre modèle explicatif, nous avons utilisé une approche d’analyse qui se propose l’étude de la représentation sociale du travail en ­rapport avec l’état de bien-être des travailleurs indépendants. Notre recherche exploratoire a été effectuée dans les régions d’Ottawa et de Montréal. Vingt-cinq travailleurs indépendants, sélectionnés d’une manière aléatoire (échantillonnage systématique) dans les listes des chambres de commerce des deux villes, ont été invités à participer de façon volontaire à une entrevue téléphonique d’une ­durée d’environ une heure. Quatorze travailleurs indépendants ont accepté de participer à la recherche.

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Les participants, cinq femmes et neuf hommes, sont répartis selon l’âge comme suit : trois personnes ont moins de 30 ans, une seule a entre 30 et 45 ans et dix personnes ont 45 ans ou plus. Neuf personnes étaient des travailleurs indépendants par choix et cinq par contrainte. Un participant était travailleur indépendant depuis un an, trois depuis plus d’un an mais moins de cinq ans, et neuf personnes depuis au moins cinq ans. Trois travailleurs interrogés ont terminé des études secondaires, trois des études collégiales et huit des études universitaires. Selon la documentation consultée (Delage, 2002 ; D’Amours, 2006), pour plusieurs caractéristiques, cette configuration correspond à la tendance observée dans l’ensemble de la population des travailleurs indépendants au Canada. Les travailleurs indépendants ayant fait des études universitaires sont toutefois surreprésentés et ceux qui ont entre 30 et 45 ans sous-­représentés. Pour saisir la perception du bien-être au travail de nos répondants et mettre en relief les différences de contenu et de structure de la représentation sociale du travail, nous avons adopté une approche méthodologique multiple. D’abord, la collecte des données a été réalisée par la méthode de l’entrevue semi-­directive. Deux grandes dimensions thématiques ont été anticipées au départ : la perception du bien-être au travail et le sens accordé au travail indépendant. Par l’analyse de contenu intégrée (Negura, 2006a), une méthode adaptée à l’étude des représentations sociales, nous avons déterminé et explicité des unités de sens (le contenu représentationnel), saisi les relations entre ces unités (la structure représentationnelle) et analysé le rôle des caractéristiques individuelles et de groupe dans la production des positions dans le champ représentationnel (l’ancrage). La perception du bien-être au travail a été saisie à deux niveaux. Dans un premier temps, nous avons posé une question sur l’état général de la satisfaction au travail. Dans un deuxième temps, nous avons demandé à nos répondants de témoigner de leur situation selon huit facteurs particuliers de satisfaction au travail les plus cités dans la documentation consultée (Karasek, 1979 ; Siegrest, 1996 ; Lazarus, 1989 ; Warr, 1998 ; Diener et autres, 1999). Ces facteurs sont : – la charge de travail (le temps et l’effort de la tâche), – la conciliation du travail et des autres sphères de la vie (le temps alloué à la famille et au loisir), – la flexibilité de localisation (le degré de changement de l’endroit où le travail est effectué : à la maison, au bureau ou chez les clients), – la flexibilité du statut (le degré du sentiment de sécurité institutionnelle : lien institutionnel, sécurité d’emploi, cadre légal qui normalise le statut

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d’emploi et formes de protection collective du travail comme les syndicats et les associations professionnelles), – la flexibilité du temps de travail (le temps de travail par rapport au rythme habituel du temps de travail – jour/nuit, semaine/fin de semaine ; année/ congés ; vie/retraite), – la reconnaissance du travail effectué (la valorisation du travail par les clients et/ou la société), – l’autonomie décisionnelle (la capacité de prendre des décisions d’une manière autonome), – et le soutien social (le sentiment d’avoir le support nécessaire dans les ­tâches effectuées de la part des collègues, partenaires, amis, famille ou État). Les données ont été analysées à l’aide du logiciel Nvivo 7. Les informations obtenues par cette méthode ont été complétées par la technique de l’« évocation » (Vergès, 2001), qui a été mise en place auprès de tous les répondants. Cette technique consiste en l’étude très rigoureuse des associations des mots afin de cerner les significations profondes accordées au travail par les répondants. Les éléments centraux de la représentation sociale du travail ont également été saisis par le calcul de la fréquence et du rang d’apparition des évocations. Ces éléments organisent le discours et les pratiques sociales et leur accordent des significations dans le sens commun. Les détails de cette technique sont donnés dans la note en bas de la page 16.

Les résultats La satisfaction au travail Comme dans les autres enquêtes citées sur la satisfaction1 des travailleurs indépendants (Hundley, 2001 ; Delage, 2002), la majorité de nos répondants (n = 13/14) ont déclaré être en général satisfaits de leur travail. En effet, dans tout notre échantillon, une seule personne se considère comme insatisfaite au travail. Même si ces résultats reflètent une tendance déjà observée, nous nous proposons de faire une analyse plus approfondie de ce phénomène. Nous ­explorerons cette perception de satisfaction générale au travail des travailleurs indépendants dans une double perspective : d’abord nous proposerons une 1.

La satisfaction est définie ici comme un état affectif agréable déterminé par l’exercice d’une activité professionnelle.

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analyse des réalités, qui, selon plusieurs études, sont des déterminants de la satisfaction au travail (Karasek, 1979 ; Siegrist, 1996 ; Lazarus, 1986), puis nous continuerons avec l’étude du contexte représentationnel de cette perception. Pour décortiquer les fondements de cette perception de satisfaction au travail, nous avons proposé aux répondants de se prononcer sur des réalités (conditions de travail, charge de travail, flexibilité, etc.) qui, selon les auteurs cités, constituent des facteurs qui déterminent le sentiment de bien-être et, implicitement, la satisfaction. Même si les travailleurs indépendants évaluent leur état d’esprit global au travail comme satisfaisant, dans des contextes plus spécifiques (pendant les périodes sans contrat par exemple) ou sur un aspect plus concret (ex. la charge du travail), les opinions deviennent plus nuancées et souvent même opposées à la perception de satisfaction générale. Les travailleurs indépendants ressentent ainsi le sentiment d’anxiété quand ils entrent dans des longues périodes d’inactivité ou devant des problèmes de santé. Quand il y a du travail, Madame, je suis l’homme le plus heureux du ­monde. Quand il n’y a pas de travail, je suis une personne très anxieuse et euh... c’est ça. Puis je gère ça du mieux que je peux en faisant de l’exercice physique, en surveillant mon alimentation. C’est ça que je fais pour gérer ça. (A0064) My biggest fear is getting sick so there is a huge amount of worry in knowing that there is no safety net. (A0053)

Ils se sentent très surchargés pendant les périodes les plus occupées, lorsque les contrats affluent, car il faut tout donner pour bien réussir, satisfaire les clients, se construire une bonne réputation et cultiver ainsi la confiance des clients. En effet, c’est vital pour tout travailleur indépendant de maintenir un réseau de clients satisfaits pour assurer un nombre suffisant des contrats malgré la fatigue. It is difficult to take breaks, time is there but it is not tangible that’s one of the problem to get organized and when to stop. I work sometimes 24 hour a day, I cannot have a 9 to 5 schedule because I must provide my client a full commitment. (A0050) It is hard, it is all encompassing, the kind of work I do you have to give complete undivided attention and long hours. (A0053)

Plusieurs stratégies s’entrevoient dans le discours des travailleurs indépendants pour faire face à ces sources d’inconfort. La plus importante est de miser sur leur capacité d’être concurrentiels. Pour cela, ils travaillent beaucoup pour améliorer, d’une part leurs compétences et voir leur expertise reconnue, et, de l’autre, pour cultiver un réseau fiable de clients.

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Une fois encore, c’est les clients qui me rapportent de l’argent. Si j’ai une bonne marchandise – excellent, sinon il faut patienter. (SE_1) Quand ça va bien, ça va très bien, quand ça va mal, ça va très mal. Vous ­savez, pas toujours, mais il y a des épisodes. Ça dépend beaucoup de notre ­réseau. Les travailleurs autonomes, on doit entretenir un réseau de gens diversifiés euh... nos sources de contrats et euh... J’ai une entrevue la semaine ­prochaine justement avec euh... un gros bureau de consultants qui pourrait m’engager à la pige là, pis ça ferait bien mon affaire. (A0064)

D’autres s’assurent qu’ils ont un filet de sécurité quelque part : le revenu de la conjointe ou du conjoint, de l’argent mis de côté ou l’inscription à une assurance privée. D’autres stratégies sont plutôt de nature à diminuer la perception subjective de risque en relativisant l’impact de ces sources d’inquiétude. La Providence, Dieu ou simplement l’expérience demeurent souvent le dernier refuge pour leur espoir, quand ils commencent à croire que l’instabilité fait partie de l’ordre normal de choses dans cet univers. Mais, le plus souvent, les répondants ont affirmé la nature intrinsèque même de l’insécurité pour le travail indépendant. Pour la majorité des personnes interrogées, l’insécurité est le corollaire de leur statut, car elle est perçue comme une composante de la définition du travail indépendant, qui est associé plus à l’activité entrepreneuriale qu’au travail salarié. Ils se sentent ainsi, dans leur grande majorité, des entrepreneurs, même si, le plus souvent, ils sont les propriétaires seulement de leur compétence et de leurs efforts. Avec cette représentation du travail indépendant, ils s’attendent, implicitement, à ce que les règles de l’entreprise et des ­affaires s’appliquent à elles aussi, sans restrictions. Nous y reviendrons. That’s a good question but I do not think that the government should subsidize our employment insurance premiums to the same degree because we are self-employed. There is not a lot of money in the government so they would probably have to take that from some place else. (B0047) Bien, comme je vous dis, on se fait à ce rythme là. C’est pas... C’est évident que, il faut toujours, même pendant lorsqu’on travaille sur des projets, travailler à développer, à aller chercher d’autres projets. Donc, euh... mais ça fait partie du euh... j’veux dire, même, comme n’importe quelles entreprises finalement. (B0066)

Les inconforts liés au travail indépendant, l’anxiété causée par l’instabilité et la fatigue causée par la charge excessive de travail contrastent avec le sentiment général de satisfaction exprimé par rapport à d’autres facteurs analysés. En ­effet, ils apprécient beaucoup leur autonomie, la liberté de pouvoir organiser leur travail selon l’horaire qui leur convient, la possibilité de concilier le travail et les autres sphères de la vie. On peut dire qu’ils font, dans leur grande majorité, l’éloge de la liberté. On ressent très bien dans leur discours le sentiment d’avoir,

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par le fait d’être travailleur indépendant, l’avantage de la liberté, une valeur très importante pour eux. J’aime travailler avec les gens et non pas pour les gens. Donc, au départ, ça me donne beaucoup plus de latitude, de liberté, et ça m’enlève des contraintes de travailler sous les ordres de quelqu’un. Surtout ça. (B0066)

En ce qui concerne le changement du lieu de travail, la reconnaissance au travail et le soutien social, les travailleurs indépendants interrogés trouvent que, même si ces réalités sont parfois gênantes, elles n’ont pas d’effets négatifs sur leur bien-être général. Selon leur témoignage, les travailleurs indépendants changent souvent le lieu de leur activité professionnelle, mais le plus souvent ils travaillent chez eux, ce qui apporte, selon eux, plus de confort à leur travail. Quant à la reconnaissance, la meilleure gratitude pour le travail effectué se manifeste, selon ces répondants, par la fidélité des clients. C’est un signe sûr, selon eux, que le travail fourni a été apprécié. Enfin, les travailleurs indépendants ont en général l’impression d’avoir un bon soutien de la part de leur entourage. Même s’ils disent pouvoir compter, au besoin, sur l’aide des collègues et des partenaires, le soutien principal dans leur activité leur vient de leur ­famille. Ils se sentent cependant très seuls quand il s’agit des décisions importantes à prendre. Nous avons montré que la plupart des travailleurs indépendants se sentent généralement satisfaits de leur travail. L’analyse des facteurs qui peuvent avoir un effet sur leur bien-être au travail montre, de l’autre côté, que des sources importantes d’inconfort alimentent un état subversif d’anxiété. Les travailleurs indépendants se sentent déstabilisés psychologiquement à cause de l’instabilité et de la charge élevée du travail, même s’ils apprécient en même temps leur autonomie décisionnelle et la capacité de pouvoir organiser leur travail. Nous pouvons difficilement expliquer cependant leur sentiment de satisfaction générale dans les conditions d’instabilité entretenues par le statut très peu protégé de travailleur indépendant en nous appuyant uniquement sur leur goût pour la liberté. Notre hypothèse est que le sentiment de satisfaction au travail des travailleurs indépendants est biaisé par le contexte représentationnel dans lequel il est produit, ou plus exactement par leur représentation sociale du travail.

La structure de la représentation sociale du travail Dans le cas de cette recherche, il s’agit, en effet, d’une étude de terrain ­menée dans un milieu très hétérogène, et il n’est pas facile de parler des travailleurs indépendants comme d’un groupe social. Ils n’ont pas d’espaces de communication communs qui pourraient leur permettre d’échanger et de créer ce qu’on

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appelle la sociabilité de groupe, l’esprit du groupe, car ces travailleurs sont éparpillés et la seule chose qui les réunit, c’est leur expérience commune d’un même statut encore mal défini du point de vue sociologique et juridique (D’Amours, 2006). Les travailleurs indépendants sont parfois regroupés en ­associations, mais, comme le genre de leur activité est très diversifié, il est étonnant que ces personnes se reconnaissent comme faisant partie du même groupe. Parmi les participants de cette enquête, nous avons eu des travailleurs manuels et des analystes, des petits commerçants et des experts qui travaillent pour les industries, des traducteurs privés et des artistes, des techniciens en informatique et un bijoutier. Cette hétérogénéité des activités et des professions fait que leur expérience professionnelle est grandement diversifiée, ce qui peut avoir un impact sur leur représentation sociale du travail. Leurs expériences respectives comportent cependant aussi beaucoup de similarités, ce que nous permet de saisir une trame de base et d’établir des liens autour desquels se constitue un discours commun sur le travail. Nous commençons notre analyse de la représentation sociale du travail des travailleurs indépendants par la présentation des données que nous avons obtenues par la technique d’évocation2. L’avantage de cette technique est le fait que les répondants expriment leur représentation du travail d’une manière spontanée, ce que diminue le risque de contournement discursif de la signification profonde et authentique des éléments représentationnels. Les individus, devant la preuve d’évocation, ont une marge de manœuvre étroite, ce qui limite l’adaptation de leur discours au contexte communicationnel, comme c’est le cas souvent dans la situation d’entrevue. Le désir de garder une image positive de soi, la désirabilité sociale ou le conformisme ont moins de chance de se manifester dans le contexte d’évocation. De plus, le traitement de ces données nous permet de nous constituer une bonne image de la structure représentationnelle. Ces deux avantages fondamentaux, la spontanéité de la production des don2.

Par la technique d’évocation nous avons recueilli des éléments (expressions ou mots) que les participants ont associés spontanément au travail. Ces expressions et mots ont été analysés à l’aide du logiciel EVOC 1.1. Nous avons effectué d’abord la catégorisation dans des éléments thématiques des différents mots ou expressions produits par les répondants. Par exemple : l’élément « argent » ressemble des mots comme : argent, salaire, rémunération, revenu, etc. Par le croisement des données sur la fréquence et le rang d’apparition de ces éléments, nous avons pu les classifier en quatre catégories qui représentent la configuration structurelle de la représentation sociale. Les éléments qui ont une fréquence de 5 et plus, ainsi qu’un rang d’apparition de moins de 3, ont été considérés comme centraux. Les autres éléments constituent le système périphérique de la représentation étudiée. Cependant, leur rôle est différencié en fonction des caractéristiques des éléments. Les éléments qui ont une fréquence élevée (plus de 5) ou un rang plus bas (moins de 3) ont une situation intermédiaire, autrement dit ont une signification puissante, même si elle est non centrale, dans le champ représentationnel. Les autres éléments sont moins porteurs de signification dans le cadre de cette représentation. Ces résultats sont illustrés dans le ­ta­bleau  1.

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nées et la facilité de l’analyse de l’importance des éléments dans la structure de la représentation sociale, nous permettent d’être assez confiants quant à l’utilisation de cette technique. Il y a trois éléments (tableau 1) qui revendiquent, selon leur fréquence et leur rang d’apparition, l’appartenance au noyau central de la représentation sociale du travail : l’argent, le plaisir et l’effort. L’argent, avec une fréquence de 10 et un rang d’apparition de 1,7, constitue de loin l’élément le plus central. Sa fréquence très élevée indique le rôle important de l’argent dans la définition du travail par la plupart des travailleurs indépendants interrogés. Le groupe, dans sa large majorité, semble accepter la pertinence de l’aspect matériel dans la construction du travail comme représentation. En même temps, c’est un élément qui a un rang d’apparition de 1,7, ce qui veut dire que les répondants ont systématiquement évoqué cet élément avant les autres. L’importance accordée à l’argent (10 ; 1,7) dans l’élaboration mentale de la réalité sociale du travail est donc très élevée. Les deux autres éléments, l’effort (6 ; 2,17) et le plaisir (6 ; 2,7), ont la même fréquence (6) et un rang qui se rapproche (2,16 et respectivement 2,67). Il s’agit des caractéristiques qui les mettent dans une position moins centrale, même si, selon les critères que nous avons utilisés, ils font toujours partie du noyau central. La centralité de ces éléments indique leur capacité de déterminer le sens et l’organisation du champ représentationnel. Le travail est représenté ainsi comme une activité qui apporte un revenu (l’activité de bénévolat n’est pas du travail selon cette représentation), suppose un effort (l’activité sans effort n’est pas tout à fait du travail) et procure normalement du plaisir (le travail qu’on n’aime pas n’est pas vu comme du bon travail). Les éléments qui se trouvent à la périphérie « proche » se divisent en deux catégories : 1. des éléments qui sont activés en premier par une minorité (rang d’apparition bas et fréquence faible) ; et 2. des éléments moins actifs produits par la majorité (rang d’apparition haut, fréquence élevée). Dans la première catégorie (voir tableau 1), on a plusieurs éléments qui renvoient à des valeurs « entrepreneuriales » comme l’autoréalisation (4 ;  2,25), la liberté (2 ;  2), le ­savoir-faire (2 ; 1). L’élément qui fait référence à l’activité renvoie probablement à la constatation que le travail est nécessairement un emploi du temps productif, une occupation. Le seul élément de la deuxième catégorie semble assez intéressant, car il confirme l’idée que, pour la majorité des répondants, le travail est une réalité importante (8 ; 3,5), on peut dire centrale, dans la vie. Les éléments ayant une faible fréquence et un rang d’apparition élevé sont moins significatifs du point de vue structurel pour comprendre le fonctionnement de la représentation.

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Tableau 1. La fréquence et le rang moyen d’apparition des éléments de la représentation sociale du travail (technique d’évocation) Fréquence

Rang moyen des éléments

Fréquence

fort (< 3)* mot

les plus fréquents (> = 5) **

Noyau central : argent effort plaisir

les moins fréquents (< 4)

Périphérie Catégorie 1 activité autoréalisation liberté savoir-faire

* **

faible (> 3) fréquence

rang moyen

mot

10 6 6

1,700 2,167 2,667

Périphérie Catégorie 2 /le travail est/ 8 important

fréquence

4 4 2 2

2,000 2,250 2,000 1,000

Périphérie carrière problèmes utilité

2 3 2

rang moyen

3,500

3,500 4,000 3,500

Le rang moyen général constitue le seuil partage des éléments forts et faibles. Le rang moyen général d’apparition des mots évoqués pour tous les répondants est de 3. C’est le seuil qui a été utilisé pour départager les éléments fréquents des éléments moins fraéquents.

La structure de la représentation sociale du travail étant révélée, il sera pertinent de comprendre la signification que les répondants accordent à cette structure. Pour réaliser cet objectif, nous avons effectué une analyse de contenu intégrée des entrevues semi-directives qui nous a permis de déduire le sens que les participants à notre enquête attribuent aux éléments centraux de cette représentation sociale. Notre analyse devrait dévoiler le rôle de cette représentation dans la construction de la perception de satisfaction/insatisfaction au travail des travailleurs indépendants interrogés.

Le contenu de la représentation sociale du travail L’argent L’argent comme élément représentationnel renvoie, selon notre analyse, aux besoins des individus de prospérité et de sécurité. Pour certains, il est très important de travailler pour pouvoir survivre dans la société. Mais le travail n’est pas perçu uniquement comme une façon de financer leur vie. La centralité du salaire suggère l’importance accordée à la sécurité, matérielle sans doute, dans cette représentation sociale du travail.

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Le travail, est-ce que c’est important pour toi ? – (Interviewé) Bien, c’est sûr, si j’avais pas besoin d’être rémunéré, je ne travaillerais pas. – (Intervieweur) Ouais, c’est comme, pour toi le sens du travail, c’est avoir de l’argent... ? – (Interviewé) C’est sûr que ça me prend de l’argent ; j’ai des commissions à payer, le « trailer » à payer, toutes ces affaires-là. C’est sûr que pour moi le premier objectif du travail, c’est d’aller chercher de l’argent. – (Intervieweur) Puis, est-ce que pour toi ton travail c’est plus une source de subsistance ou de plaisir ? – (Interviewé) C’est plus une source de subsistance. – (Intervieweur) Une source de subsistance... Puis, est-ce que tu peux me donner des raisons pourquoi ça serait plus une source de subsistance ? – (Interviewé) Parce que j’ai besoin de ce travail-là pour vivre. – (Intervieweur) Pour vivre ouais hein... Parce que sans argent... – (Interviewé) Parce que si j’hérite d’un million demain matin, si je gagne un million demain matin, je ne travaillerai plus. (C_1) Cette vision est relativisée dans la majorité des discours ; on y observe aussi la valorisation des aspects moins matériels du travail – le travail devient une activité utile et créative qui sert aussi à l’accomplissement de soi. Le travail doit aussi, pour la majorité des travailleurs indépendants interrogés, être intéressant et offrir du plaisir. On ne peut pas se contenter d’un travail bien rémunéré pour être satisfait, il faut aussi que le travail réponde à des exigences plus élevées. En effet, les deux éléments se retrouvent ensemble dans tout le discours, ce qui confirme qu’il s’agit des éléments centraux, différents mais complémentaires, de la représentation sociale étudiée. Bien, c’est certain que j’adore ce que je fais, mais tu sais, je pense que pour moi, l’idéal, ça serait de faire ce que j’aime, tout en étant payé... hi !hi !hi ! Et le mieux possible. Parce que tu sais, on travaille pour quoi dans le fond ? On travaille pour subsister premièrement, mais euh... il faut pas trop penser à l’argent. Il faut penser plutôt à bien servir les clients, faire de belles interventions dont on est fier, pis apporter une contribution, c’est ça. (A_0064) Euh... oui. De toute façon, même si j’étais euh... financièrement indépendant, je pense que je m’occuperais. Oui, je ferais quelque chose. Donc, travailler euh... tra-

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vailler pour de l’argent, c’est pas le plus important. C’est pas ce que j’aimerais faire. Je le fais par obligation, de travailler pour l’argent, mais travailler pour le plaisir, ça oui, j’ai pas de problème avec ça. C’est pour ça que j’essaye d’allier le plaisir avec les revenus, quoi. (B0066)

Le plaisir a ainsi un rôle important à jouer dans la manière dont les répondants se représentent le travail. Il est bien de voir si cet élément de la représentation sociale du travail a une signification particulière chez les travailleurs indépendants. Le plaisir Pour saisir cette particularité, nous avons analysé les éléments représentationnels qui ont une place importante dans le discours de nos participants sur le thème du plaisir au travail. On peut regrouper ces éléments dans trois ­grandes nouvelles dimensions qui expliqueraient la signification du plaisir au travail pour les travailleurs indépendants : l’autonomie, l’auto-affirmation et l’utilité. La première dimension du plaisir au travail est l’autonomie. La signification du plaisir au travail chez nos répondants est premièrement liée au processus créatif de l’acte professionnel. Ce n’est pas tout travail qui est jugé intéressant, mais c’est surtout celui qui met à l’épreuve la capacité de mettre en place d’une manière autonome ses compétences. Pour avoir du plaisir au travail, les individus cherchent des occasions d’utiliser leur créativité et il n’y a pas de créativité sans autonomie. Les personnes interrogées valorisent la liberté sous différentes formes : la liberté de prendre des décisions, de gérer leur temps de travail, de se déplacer, d’avoir accès à de l’information, de pouvoir communiquer, etc. Ces travailleurs attendent ainsi que le travail leur offre des conditions pour profiter pleinement de cette liberté. What I treasure most about this type of work is the sense of freedom ­although I work longer hours than anyone I know but I value knowing that is my choice and I do not have someone telling me that I have to stay until 10 pm for example. I supposed the freedom to choose my clients, I have had clients where I feel a sense of relief when my contract is done with them and when that type of persons comes around I can say no thank you. I am not forced to take any one client other than the financial obligations so I can pick and choose. Although pick might be a strong word, I do not always get to pick them but I can ­choose to take on a contract or not. For example, yesterday I was considering of taking five days off including the weekend and that is unheard of for me and I feel such a thrill that I do not have to run that decision by anybody. I looked at my schedule and though no one will miss me for those few days ; I get really excited by that but I do not have to go to my employer and ask could I take those days off. (A0053)

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La deuxième dimension est l’idée d’auto-affirmation : les individus cherchent à explorer par le travail leurs limites et leur potentiel. Le travail constitue, selon cette vision, une occasion d’affirmer leurs propres capacités d’être à la hauteur des épreuves les plus exigeantes. Il est possible d’avoir du plaisir au travail ­seulement si le travail fournit des conditions pour tester les limites de ses ressources. Le but du travail est ainsi de montrer à d’autres, mais surtout à soimême, qu’on est capable de bien accomplir les tâches les plus complexes. Le travail sert en quelque sorte à se positionner par rapport à d’autres. Autrement dit, le travail commence à avoir un rôle important dans la construction de soi et dans la constitution d’une bonne image de soi. Le travail possède ainsi une fonction identitaire très puissante. The most important thing for me is that, I get a sense of... like accomplishment, doing something on my own terms, something that I do, that I really like. But, then, you know, to have that validated and for people to say that, you know, they like it, or it’s something that I could make my living out of it, like, that gives me a sense of satisfaction. (C0070)

La troisième dimension qui s’entrevoit dans l’analyse des significations attribuées au plaisir du travail constitue l’utilité. Comme nous l’avons déjà constaté, les individus désirent de plus en plus contribuer à l’amélioration de la réalité dans leur milieu. Ils éprouvent du plaisir quand ils savent que les choses ­évoluent grâce à leur contribution directe, car cela leur donne le sentiment d’accomplissement personnel. Mais il ne s’agit pas seulement du désir de s’affirmer, qui est sans doute présent, mais plutôt de la nécessité de se sentir utile à la société. Work means creating a better world and having a better quality of life so helping my clients transform there space into something better than they could ever achieve by themselves. (A0050)

L’autonomie, le développement individuel et l’utilité du travail accompli constituent ainsi les trois piliers de la signification du plaisir dans le champ représentationnel du travail des travailleurs indépendants interrogés. De cette manière, l’affirmation vigoureuse du plaisir démontrée dans notre analyse suppose l’activation de tout un univers de significations qui accordent un rôle tout spécial au travail dans la vie de ces individus. Le travail n’est pas qu’une activité contraignante qui sert à assurer les ressources financières et le statut social des individus. Le travail prend, dans le cas des travailleurs indépendants, des contours existentiels d’une autre résonance, car il est rempli des significations qui déterminent des mobiles plus intrinsèques de l’exercice de la profession.

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L’effort Selon les données relevées lors de notre questionnaire d’évocation, l’effort figure parmi les plus importants éléments de la représentation sociale du travail de nos répondants, après l’argent et le plaisir. Ce fait montre l’importance que la majorité d’entre eux accordent à l’effort quand ils pensent au travail. L’analyse de la signification de l’effort dans le corpus des entrevues a montré que son importance s’alimente de la réalité même de l’exercice quotidien du travail, dans le contexte du statut de travailleur indépendant. L’instabilité du revenu et la pression d’une relation directe avec les clients créent un contexte d’insécurité qui se manifeste par l’augmentation volontaire de la charge du travail, quand les occasions des contrats se présentent. Cette tendance est encore plus évidente dans le contexte d’autonomie qui permet la mise à l’épreuve de ses capacités afin de satisfaire les exigences les plus élevées et de confirmer ainsi sa propre compétence. Le travail est ainsi synonyme d’effort, car le travail n’est jamais facile, selon l’expérience des travailleurs indépendants. Si l’argent ­démontre le besoin de sécurité financière dans un monde d’instabilité, et le plaisir traduit le désir de se rendre utile aux autres grâce à ses capacités dans des conditions d’autonomie, l’effort complète ce tableau en relevant la contrainte d’un travail toujours difficile effectué sous la pression des exigences de qualité, qui est constante. My workload is sometimes overwhelming and I do always have a multitude of things to do in the short time I have. (A0050) Bien, c’est une roue ça, t’es payé à la pièce. Si t’en fais pas gros, t’as pas un bon salaire. Tu prends l’habitude d’en faire le plus possible. (C_1)

Le travail et l’effort sont très liés. Même si l’argent et le plaisir sont importants pour bien définir le travail, l’effort reste une caractéristique distincte qui aide à délimiter le champ du travail du non-travail, comme le loisir, par exemple. Le travail est ainsi une réalité qui demeure dans le registre du devoir. Il est difficile à concevoir, selon cette représentation, que le travail soit léger, qu’il aille de soi, sans difficultés, sans pression, etc. Le travail impose alors cette tension que seulement l’effort volontaire et discipliné peut désensibiliser. Nous avons effectué cette étude de la représentation sociale du travail dans le but précis de comprendre son rôle dans la constitution du sentiment général de satisfaction chez les travailleurs indépendants. Nous avons remarqué que, malgré les contradictions évidentes de ce statut d’emploi, comme l’instabilité de revenu et la charge élevée de travail pendant les périodes souvent irrégulières d’engagement contractuel, les travailleurs indépendants déclarent malgré tout

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être satisfaits de leur travail. L’analyse des principales caractéristiques du contexte du travail qui peuvent avoir des effets sur le sentiment de bien-être au travail (les conditions de travail, la charge du travail, la flexibilité, etc.) a révélé la vulnérabilité potentielle de la population étudiée devant l’instabilité, l’insécurité et la charge élevée de travail. En effet, nous pouvons supposer que les travailleurs indépendants ne veulent pas reconnaître cet aspect de leur statut, car cela les fragiliserait encore plus. Nous avons espéré trouver le mécanisme de ce phénomène dans l’étude de la représentation sociale du travail. Comme nous l’avons déjà mentionné, la représentation sociale du travail que nous avons observée chez les travailleurs indépendants participants à notre enquête, à l’aide du questionnaire d’évocation et des entrevues semi-dirigées, est structurée autour d’un noyau central organisé par trois éléments : l’argent, le plaisir et l’effort. Qu’est-ce que ces éléments et leurs significations peuvent nous apprendre sur la façon dont les travailleurs indépendants se sentent au travail ?

Discussion L’importance accordée à l’argent indique une préoccupation des travailleurs indépendants questionnés pour la sécurité matérielle et montre une attitude instrumentale pour le travail. Comme pour les travailleurs salariés (Negura, 2007), le travail sert aux travailleurs indépendants comme source de revenu pour s’entretenir et entretenir la famille. Dans le cas concret de cet élément représentationnel, le travail qui doit apporter le plus de satisfaction serait celui qui assure un revenu élevé et surtout stable. Le statut de travailleur indépendant ne peut pas assurer en soi la satisfaction de cette exigence à cause de son instabilité et le manque de protection légale de la part de l’État ou des syndicats. Voilà pourquoi les travailleurs indépendants recherchent leur satisfaction des besoins matériels par d’autres moyens que le statut : la confirmation constante de leur compétence par un travail acharné et une relation privilégiée avec leurs clients. En effet, l’activation du plaisir dans ce champ représentationnel met en v­ aleur certaines dimensions intrinsèques du travail, comme l’autonomie dans l’organisation du travail, l’auto-accomplissement et le sentiment d’utilité du travail fourni. La satisfaction se manifeste, dans la perspective concrète de cet élément représentationnel, quand les gens ont la possibilité d’utiliser d’une manière autonome leur compétence professionnelle, de se mettre à l’épreuve et de démontrer l’importance de leur expertise aux yeux de leurs clients. Le statut de travail indépendant offre donc un cadre qui permet de répondre à ces

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b­ esoins. Être son propre patron est une qualité très recherchée et grandement appréciée reliée à ce statut, et qui semble donner à ces personnes l’occasion de ressentir beaucoup de plaisir au travail. L’effort est le troisième élément du noyau central de la représentation sociale du travail des travailleurs indépendants de notre échantillon. Le travail représente un effort constant pour l’obtention d’un revenu et la réalisation de soi. L’effort, comme élément représentationnel, n’est pas tant une valeur (il est important que le travail implique un effort) qu’une norme sociale (il est normal que le travail implique un effort). L’effort étant considéré comme normal, la charge élevée est vue comme dans la nature des choses, en quelque sorte. La charge du travail peut être lourde, difficile à supporter, parfois elle peut rendre malade, mais on n’y peut rien changer, car le travail est un effort constant et discipliné par définition. L’effort relié à une activité est la preuve qu’il s’agit bel et bien du travail. Dans ces conditions, même si la charge de travail est très élevée, elle ne peut pas affecter la perception de bien-être AU TRAVAIL, car le travail et l’effort se confondent. L’effort, pour les travailleurs indépendants qui doivent assurer la continuité de leur travail, est de nature différente que celle traditionnellement comprise au sens de labeur : c’est-à-dire effort physique, effort psychosensoriel, effort mental, etc. Pour eux, l’effort consiste à : 1) réaliser un travail de qualité malgré les contraintes spécifiques liées à leur statut de travail : contraintes de temps, de délais, de coûts, etc. Mais aussi à : 2) pouvoir créer et recréer un lien social. La compétence qui est la leur sera justement cette capacité de combiner travail efficace avec la résonance qu’ils obtiennent du réseau social (les clients, les fournisseurs, etc.). Lorsque cet effort est reconnu et concrétisé par d’autres demandes, d’autres contrats, ou par des échanges sociaux qui permettent de sentir cette reconnaissance, il y a nécessairement des bénéfices identitaires, et donc une résonance existentielle : « on me redemande parce que je fais du bon et du beau travail (en psychodynamique du travail, on parle de jugement d’utilité [sociale] et de jugement de beauté [les règles de l’art]) ». Puisque les travailleurs indépendants sont en quelque sorte « condamnés » à revivre sans cesse ce rapport aux contraintes, leur identité en dépend, ils ne peuvent que se déclarer « satisfaits » de leur sort, car le contraire indiquerait qu’ils échouent dans leur capacité à perpétuer cette relation et les obligerait à repenser leur identité professionnelle. Ils ne peuvent pas remettre en question leur compétence, car cela reviendrait à dire qu’ils ont été mis en échec. L’effort est donc synonyme d’investissement et d’accomplissement de soi3. 3.

Je suis reconnaissant à Marie-France Maranda et à Geneviève Fournier pour leur contribution dans l’analyse de cet élément.

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Ce constat explique pourquoi la charge de travail très élevée, rapportée par la majorité des répondants, n’a pas de conséquence sur la perception générale de satisfaction au travail chez les travailleurs indépendants, car elle est perçue comme normale. Il reste néanmoins une autre source d’inquiétude produite par le statut de travail indépendant qui ne peut pas être expliquée par cette dynamique de la représentation sociale du travail. Le revenu instable et le manque de protection sociale et d’encadrement légal qui caractérisent ce statut créent, selon le témoignage de nos participants, un sentiment d’anxiété. Cependant, ce sentiment, indicateur évident de mal-être, a peu d’incidence sur la perception de satisfaction générale que nous avons constatée par notre enquête. On peut conclure qu’il existe un autre élément qui intervient pour atténuer l’impact de cette réalité sur la perception de bien-être des travailleurs indépendants. L’élément qui pourrait jouer ce rôle de médiateur est la signification particulière que prend dans l’esprit de ces personnes, non pas le travail en général, mais le travail indépendant. Comme notre analyse le montre, pour la majorité de nos répondants, le statut de travail indépendant est assimilé à l’activité d’entrepreneur. Être entrepreneur signifie, selon cette vision, accepter l’instabilité et le risque. Dans ces conditions, le travailleur accepte le risque comme une caractéristique inévitable de son statut d’emploi. La représentation du travail comme effort et la représentation du travail indépendant comme activité entrepreneuriale expliquent, selon notre analyse, la perception de satisfaction générale affichée par les travailleurs indépendants, malgré les conditions de travail précaires. Cette perception de satisfaction générale des travailleurs indépendants peut être considérée ainsi comme fragile, car elle est fondée sur une représentation spécifique du travail indépendant, et non sur un statut d’emploi capable de satisfaire, sans déstabiliser la charge du travail, les besoins de sécurité et de stabilité des personnes.

La conclusion Jusqu’à présent, plusieurs enquêtes (Hundley, 2002 ; Delage, 2002) ont r­ évélé, par rapport aux travailleurs salariés, la satisfaction générale plus élevée des travailleurs indépendants et des conditions de travail moins bonnes (surtout en ce qui concerne la stabilité du revenu, la protection légale du statut et les avantages sociaux). Ce fait était expliqué par l’avantage de l’autonomie que suppose ce statut (Hundley, 2002). Cependant, l’autonomie seule ne peut pas déterminer un état de satisfaction globale au travail. D’autres facteurs, comme, entre autres, la charge du travail ou l’environnement socioéconomique,

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­ evraient également participer à sa constitution (Karasek, 1979 ; Siegrist, 1996, d etc.). Notre étude montre que le sentiment de satisfaction que les travailleurs indépendants déclarent ressentir au travail a ses origines dans une configuration spécifique de la représentation sociale du travail, et plus particulièrement du travail indépendant. La tension psychologique provoquée par l’instabilité du statut et par la charge de travail élevée est ainsi banalisée par les travailleurs indépendants questionnés, car elle est considérée comme normale, selon le contexte représentationnel spécifique qu’ils ont intériorisé. L’effort, qui est un élément central de la représentation sociale du travail, diminue l’importance de l’effet de la charge élevée sur la perception de satisfaction générale au travail. Malgré les conditions beaucoup plus difficiles par rapport aux entrepreneurs ayant des employés (D’Amours, 2006), les répondants ont assimilé systématiquement le travail indépendant à l’activité entrepreneuriale, qui implique, ­selon eux, l’instabilité. Cette représentation explique le faible rôle joué par le sentiment d’insécurité dans la détérioration de la perception de satisfaction au travail chez ces personnes. Dans un contexte plus général, notre étude apporte des données qui illustrent la façon dont la représentation sociale du travail sert de médiateur dans l’autoévaluation subjective de la satisfaction chez les travailleurs.

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