Betriebliche Mitbestimmung in Kirche und Diakonie

Erratum zum Titel Roland Ensinger: Betriebliche Mitbestimmung in Kirche und Diakonie ISBN 978-3-8350-6061-6 Die Seite 187 enthalt eine fehlerhafte Abbildung. Sie lautet wie folgt: Abb. 24: Antwortverteilung zur Rolle der Gewerkschaften im MAV-DL-Vergleich (MAVFrage 43 bzw. DL-Frage 40: 2004)

1.Die Gewerkschaften sollten die Besonderheiten des kirchl./diak. Dienstes berijcksichtigen

DIMAV: Kirche O DL: Kirche

2. Die Gewerkschaften sollten in kirchl./diak. Dienststellen mehr Einfluss haben

• MAV: Diakonie • DL: Diakonie

3. In kirchl./diak. Dienststellen sind Gewerkschaften eigentlich uberflussig

4. Kirche und Gewerkschaften sollten mehr zusammenarbeiten

1

2 Zustimmungsgrad

Legende: je kleiner der Zahlenwert, desto hoher ist der Zustimmungswert.

Roland Ensinger Betriebliche Mitbestimmung in Kirche und Diakonie

SOZIALWISSENSCHAFT

Roland Ensinger

Betriebliche Mitbestimmung in Kirche und Diakonie Anspruch und Wirklichkeit im Bereich der Evangelischen Landeskirche in WiJrttemberg

Mit Geleitworten von Prof. Dr. Friedhelm Hengsbach und Prof. Dr. Friedrich Ortmann

Deutscher Universitats-Verlag

Bibliografische Information Der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnetdiese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet iJber abrufbar.

Dissertation Universitat Kassel, Fachbereich Sozialwesen, Disputation am 17.07.2006

1.AuflageDezember2006 Alle Rechte vorbehalten © Deutscher Universitats-Verlag I GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2006 Lektorat: Brigitte Siegel / Dr.Tatjana Rollnik-Manke Der Deutsche Universitats-Verlag ist ein Unternehmen von Springer Science+Business Media, www.d uv.de Das Werk eInschlielSlich aller seiner Telle ist urheberrechtlich geschiitzt. Jede Verwertung aul^erhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulassig und strafbar. Das gilt insbesondere fiir Vervielfaltigungen, Ubersetzungen, Mikroverfilmungen und die EInspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten waren und daher von jedermann benutztwerden diirften. Umschlaggestaltung: Regine Zimmer, Dipl.-Designerin, Frankfurt/Main Druck und Buchbinder: Rosch-Buch, ScheBlitz Gedruckt auf saurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in Germany ISBN 978-3-8350-6061-6

Geleitwort "Sag mir die Wahrheit, auch wenn sie weh tut!" - Patienten in einer bedrohlichen Lebenslage erwarten, dass Angehorige und Experten ihnen den Ernst der Situation unverschleiert mitteilen, auch wenn der Blick auf die Tatsachen weh tut. Befmden sich die beiden GroBkirchen und die ihnen zugeordneten Einrichtungen in einer vergleichbaren Situation? Wahrend der vergangenen 50 Jahre haben sie ein auf der koUektivrechtlichen Ebene weithin eigenstandiges Arbeitsrecht errichtet, dessen Architektur beeindruckend ist: Mitarbeitervertretungen soUten die Betriebsrate ersetzen, Kommissionen zur Regelung kirchlicher Arbeitsverhaltnisse die Tarifautonomie und eine kirchUche Arbeitsgerichtsbarkeit die staatlichen Arbeitsgerichte. Dieses Sonderarbeitsrecht konnte lange Zeit gegen die prufenden Urteile staatUcher Gerichtsbarkeit und gegen den Druck der Gewerkschaften behauptet werden. Doch neuerdings werden auf Grund okonomischer und poUtischer Tendenzen massive Risse und Bruchlinien in der imposanten Architektur des kirchlichen Sonderarbeitsrechts sichtbar. Die pohtisch mutwilhg herbeigefiihrte Okonomisierung und KommerziaUsierung sozialer Dienste trifft vor allem die kirchUchen Wohlfahrtsverbande an einer empfindlichen Stelle. Um mit den privaten Anbietem konkurrieren zu konnen, ahmen sie deren Strategien der Kostensenkung nach: Sie kurzen Sonderzahlungen, spreizen Arbeitsentgelte, bauen Personal ab, verdichten Arbeitsleistungen, verlangera die Arbeitszeiten ohne Lohnausgleich, lagem ganze Einrichtungen aus und rationieren das Angebot. Die Aufkundigung des Bundesangestelltentarifs (BAT) durch die offentlichen Arbeitgeber und der in zahen Verhandlungsrunden mit den Gewerkschaften neu formulierte Tarifvertrag fur den offentlichen Dienst (TVoD) haben die Gelegenheit der Differenzierung arbeitsrechtlicher Regelungen nach Regionen, Sparten und Einrichtungen zusatzlich begiinstigt. Die offentliche Diskussion, die auf derart tief greifende Veranderungen reagierte, verharrte zunachst weitgehend auf der konzeptionellen Ebene. So wurden drei grundlegende Anfragen an den kirchlichen Dienst adressiert: Haben die Vertreter der Mitarbeiterinnen imd Mitarbeiter in den Kommissionen zur Regelung der kirchlichen Arbeitsverhaltnisse iiberhaupt eine gleichgewichtige Verhandlungsmacht, um angesichts der beobachteten Veranderungen eine wenigstens angenaherte Lohngerechtigkeit zu gewahrleisten? Trifft die unterstellte Einheitlichkeit des kirchlichen Dienstes iiberhaupt noch zu, die jene von den kirchlichen Ftihrungskraften behauptete und theologisch begriindete Dienstgemeinschaft plausibel sein lasst, indem sie alle leitenden und abhangig Beschaftigten in einem Boot mental zusammen schlieBt? Stimmt die beobachtbare Praxis der Kirchen und ihrer Einrichtungen mit dem Anspruch iiberein, der in dem Gemeinsamen Wort von 1997 erhoben wurde - die kirchlichen Arbeitsverhaltnisse sollten sich von denen der gewerblichen Wirtschaft und des Offentlichen Dienstes nicht dadurch unterscheiden, dass ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geminderte Rechte haben? Roland Ensinger scheint der Schrittmacher einer befreiend altemativen Vorgehensweise zu sein, um solchen Fragen nachzusptiren, das Dickicht kirchlicher Arbeitsverhaltnisse zu lichten und den Schleier der geglaubten Wirklichkeit zu liiften. Er geht empirisch voran, fragt

VI nach der Meinung und den Vorstellungen der von kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen Betroffenen in der verfassten Kirche bzw. in den diakonischen Einrichtungen sowohl auf der Ebene der Vertretung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als auch bei den Dienststellenleitungen. Die Ergebnisse seiner Untersuchungen, die er thesenartig imd programmatisch synthetisiert, widerlegen die von den Kirchen propagierten Hypothesen, dass die Einheitlichkeit des kirchlichen Dienstes und insbesondere die theologische Dimension der Dienstgemeinschaft ein gemeinsames Denken und Empfinden in alien Einrichtungen, Sparten und Funktionen herstellen, den Interessengegensatz zwischen Arbeitgebem und Arbeitnehmem aufheben, eine gleichgewichtige Verhandlungsmacht der Mitarbeiterseite gegeniiber der Dienstgeberseite gewahrleisten und die Beteiligung von Gewerkschaften bei der gerechten Lohnfindung erubrigen. Sehr erhellend finde ich die merklichen Einstellungsdifferenzen in den Einrichtungen der verfassten Kirche und der Diakonie. Sie gelten ahnlich fiir Dienststellenleitungen und fur Vertreter der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wenn es um das mehr oder weniger starke religiose Profil ihrer Entscheidung fur den kirchlichen Dienst oder um die Zustimmung zum kirchlichen Auftrag geht. Weniger stark bei den Dienststellenleitungen, aber starker bei den Mitarbeitervertretungen sind diese Differenzen ausgepragt, wenn die Einstellung zur ACKKlausel, zum Dritten Weg, zu Tarifvertragen, zur Mitarbeit von Gewerkschaften und zur Moglichkeit von Streiks im kirchlichen Dienst angesprochen wird. Dass Roland Ensinger zwischen den Dienststellenleitungen und den Vertretem der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitem derart schwerwiegende Einstellungsdifferenzen aufdeckt, die einen Teil der kirchenamtlichen Parolen iiber die religios aufgeladene Dienstgemeinschaft verdampfen lassen, hat mich echt tiberrascht. Die Vertreter der Mitarbeiterinnen imd Mitarbeiter sehen ihre KoUeginnen und KoUegen einem massiven Leistungsdruck unterworfen, finden ihr Mandat der Interessenvertretung von den Dienststellenleitungen zu wenig respektiert, ihre Beteiligungsrechte oft missachtet und ihre Sorge, zusatzliche Beschaftigungsmoglichkeiten zu schaffen, nicht anerkannt. Sie sind von der offentlich-politischen Dimension ihrer Verantwortung iiberzeugt, Arbeitsplatze in den kirchlichen Einrichtungen zu erhalten. Sie fordem Beteiligungsrechte in wirtschaftlichen Angelegenheiten, angemessene Freistellungsregelungen und erweiterte Fortbildungsmoglichkeiten, um ihrer Aufgabe gewachsen zu sein. Sie wissen aus Erfahrung, dass trotz der Solidaritat und Partnerschaft in den kirchlichen Einrichtungen der Interessengegensatz zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmem bestehen bleibt. Die tiberortlichen Arbeitsgemeinschaften der Mitarbeitervertretungen konnen ihrer Meinung nach diesen Mangel einer ungleichgewichtigen Interessenvertretung kaum beheben. Folglich stehen nicht wenige einem starkeren Einfluss der Gewerkschaften positiv gegeniiber sowie den Moglichkeiten, eines Streiks, um den eigenen Forderungen Nachdruck zu verleihen. Roland Ensinger hat einen unverzichtbaren Schritt auf dem vorzugswiirdigen Weg getan, fur mehr Gerechtigkeit kirchlicher Arbeitsverhaltnisse zu werben - nicht durch das Zimmem weltanschaulicher Konstrukte, sondem durch einen unverstellten Blick auf die Wirklichkeit. Denn nur so kann der Boden einer angemessenen Reflexion uber normativ-religiose Uberzeugungen und faire Regeln kirchlicher Arbeitsverhaltnisse bereitet werden. Friedhelm Hengsbach SJ.

Geleitwort iJber die tatsachliche Mitbestimmung bei Arbeitsverhaltnissen innerhalb der verfassten Kirchen und den ihnen nahe stehenden sozialen Einrichtungen der Diakonie oder Caritas gibt es kaum Untersuchungen. Hier fullt das vorliegende Buch mit seiner prazisen Analyse der Mitbestimmungsregelungen und Mitbestimmungspraxis in den Einrichtungen der Wurttembergischen Landeskirche und ihrer Diakonie eine Liicke. Dass die Ergebnisse dieser Untersuchung nur begrenzt auch auf andere Landeskirchen ubertragbar sind, beruht auf den teilweise erheblichen Unterschieden in den arbeitsrechtlichen Regelungen der einzelnen Landeskirchen, die nicht zuletzt der gnmdgesetzlichen Gewahrleistung des Selbstbestimmungsrechts in Art. 140 GG geschuldet sind. Dadurch ist es den Kirchen freigestellt, ihre arbeitsrechtlichen Angelegenheiten fur sich und ihre privatrechtlich organisierten Werke autonom zu regeln. Entsprechend verantwortet die Evangelische Landeskirche in Wurttemberg in eigener Rechtssetzungskompetenz die Gestaltung des Arbeitsund Mitarbeitervertretungsrechtes fur ihre kirchlichen Dienste und diakonischen Einrichtungen. Dem Leitbild der "Dienstgemeinschaft" verpflichtet, kennt sie keine Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sondem "Dienstgeber" und "Dienstnehmer" und die ZugehSrigkeit zu Gewerkschaften und gewerkschaftliche Aktivitaten in den Einrichtungen widersprechen dem Ideal der Dienstgemeinschaft. Dass die Orientierung an diesem Leitbild sich nicht zwangslaufig aus der kirchlichen Tradition ergeben muss, zeigen die Nordelbische und die BerlinBrandenburgische Landeskirche, die ihr Arbeitsrecht weitgehend staatlichen Regelungen angepasst haben, zumal auch die Deutsche Bischofskonferenz zusammen mit dem Rat der Evangelischen Kirche in Deutschland "eine konsequente Umsetzung der Ordnungen fur die Vertretung und Mitwirkung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihren Mitsprache- und Mitbestimmungsmoglichkeiten" fordert. Dass das herkommliche Verstandnis der Dienstgemeinschaft auch unter den Mitarbeitervertretungen insbesondere der Diakonie in Wiirttemberg inmier fragwurdiger wird, geht aus der Untersuchung eindeutig hervor. Da die darin vorgenommene Standortbestimmung der betrieblichen Beteiligungspraxis auf zwei Befragungen im Abstand von vier Jahren beruht, sind Veranderungen der Akzeptanz eindeutig erkennbar. Insbesondere wird in der letzten Befragimg von den "Dienstnehmervertretungen" der Diakonie mehrheitUch eine uberbetriebliche Interessenvertretung gefordert, die von Seiten der "Dienstgeber" ebenso eindeutig abgelehnt wird. Zwar mag bei der derzeitigen Situation auf dem Arbeitsmarkt eine Anderung der arbeitsrechtlichen Regelungen nicht erforderlich sein, die motivierenden Konsequenzen der traditionell verstandenen "Dienstgemeinschaft" scheinen aber zunehmend bedeutungslos zu werden. Sowohl unter dem Aspekt rasanter Strukturveranderungen als auch unter dem Blickwinkel der Gerechtigkeitsfrage fmden Mitarbeitervertreterlnnen, Dienststellenleiterlnnen und kirchliche Beschaftigte in dem vorliegenden Buch differenzierte Erkenntnisse vor, die durch diese aufwendige, einer Evaluationsstudie der Mitbestimmungspraxis gleichenden Forschungsarbeit gewonnen werden konnten. Davon soUten sich aber nicht nur beteiligte und interessierte Kirchenleute aus dem evangelischen Wurttemberg ansprechen lassen. Friedrich Ortmann

Das Recht strome wie Wasser und die Gerechtigkeit wie ein nie versiegender Bach. Amos 5,24

Gerechtigkeit ist einer der Namen Gottes, den viele loswerden wollen. Dorothee Solle

Die Tragheit des Vergessens ist eine Feindin der Gerechtigkeit. Wolfgang Huber

Vorwort Wie es um die Praxis der betrieblichen Interessenvertretung der Mitarbeitenden in kirchlichen und diakonischen Diensten und Einrichtungen steht, wissen die Betroffenen am besten. Dass sie inzwischen vermehrt mit Aufgaben und Problemen wie Lohnabsenkungen, Stellensicherung und Outsourcing zu kampfen haben, ist angesichts der rasant erfolgten Okonomisierung des Sozialen evident. Diese komplexe Praxis im Bereich der Evangelischen Landeskirche in Wurttemberg zu beleuchten und kritisch zu wiirdigen, ist das Anliegen der vorliegenden Studie. Heraus kamen interessante detaillierte Befunde, die, begleitet von offen geftihrten Diskussionen in den Dienststellen und Einrichtungen, zur Weiterentwicklung der bislang viel zu wenig von der kirchHchen Offentlichkeit beachteten betriebUchen Mitbestimmungspraxis beitragen konnen. Mein Dank gilt alien, die mir in vielfaltiger Weise die mehrjahrigen Forschungsaktivitaten fiii dieses Projekt ermoglicht und mich dabei unterstutzt haben: -

den vielen Mitarbeitervertretungen und Dienststellenleitungen fur ihre Teilnahme an den aufwendigen Erst- und Wiederholungsbefragungen, denn sie haben mit ihrer Antwortbereitschaft empirisch begriindete Aussagen zur Erfiillung des kirchlichen MAVAuftrags tiberhaupt erst moglich gemacht; - den zustandigen Stellen in Kirche und Diakonie sowie der Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen im Diakonischen Werk Wurttemberg (AGMAV) und der Landeskirchlichen Mitarbeitervertretung (LakiMAV) fur die Kooperationsbereitschaft und fiir die materielle Unterstutzung, wofur stellvertretend Vorstandsvorsitzender Oberkirchenrat Helmut Beck, Diakonisches Werk Wurttemberg, Vorstandsvorsitzender Pfarrer Klaus-Dieter Kottnik, Diakonie Stetten, und Kirchenverwaltungsdirektor Martin Sommer beim Evangelischen Oberkirchenrat zu erwahnen sind; - dem Team des Instituts fur Angewandte Forschung der Evangelischen Fachhochschule Reutlingen-Ludwigsburg, Hochschule fur Soziale Arbeit, Religionspadagogik und Diakonie, und seinem langjahrigen Institutsleiter Prof. Dr. Peter Seibert, fiir die methodischen Impulse und den Austausch uber die Moglichkeiten, den Forschungsprozess voranzutreiben.

Insbesondere danke ich meinen ehemaligen AGMAV-Vorstandskolleglnnen, alien voran Siegfried Herrmann und Adolf Kuppler, fur ihre vielfSltigen wertvoUen Anregungen. Den derzeitigen Vorsitzenden Ulrich Maier (AGMAV) und Reinhard Haas (LakiMAV) wie auch seiner Stellvertreterin Elke Bouctot danke ich, dass sie zusammen mit ihren Gremiumsmitgliedem das Projekt ideell gefordert haben. GroBen Dank schulde ich Prof. Dr. sc.pol.habil. Friedrich Ortmann vom Fachbereich Sozialwesen der Universitat Kassel fiir seine konstruktive wissenschaftliche Begleitung mit dem ermutigenden kritischen "Blick von auBen" und fur sein Geleitwort. Ich bedanke mich auch bei meiner ehemaligen Fachhochschulkollegin Prof. Dr. Irmtraut Paulwitz fUr ihr kontinuierliches Interesse an meinem Forschungsvorhaben und fur die dabei mit ihr offen gefiihrte fiuchtbare Reflexion. Ebenso danke ich Pastor Helmut Wieghorst fur den theologischen Gedankenaustausch. Dank gebtihrt femer dem Leiter (bis 2005) des Oswald von Nell-Breuning-Instituts fur Wirtschafts- imd Gesellschaftsethik der Philosophisch-Theologischen Hochschule Sankt Georgen, Frankfurt am Main, em. Prof. Dr. Friedhelm Hengsbach SJ.,fur das erbetene Geleitwort. Nicht zuletzt danke ich herzlich Andreas Kogel fur seine kompetente EDV-Unterstutzung und besonders Cornelia Ruchhoft sowie Bemd Sailer, die beide in der Schlussphase neben Schreibarbeiten auch Umbruchkorrekturen sachkundig und zuverlassig ausfuhrten. Vor allem aber danke ich meiner Frau Ursula, die von Anfang an das ganze Projekt motivierend begleitete und schlieBlich noch mit ausdauemdem Engagement an der Fertigstellung des Manuskripts mitgearbeitet hat. Ihr ist deshalb diese Studie gewidmet. Roland Ensinger

Inhaltsverzeichnis Geleitwort Friedheim Hengsbach Geleitwort Friedrich Ortmann Vorwort Inhaltsverzeichnis Abkiirzungsverzeichnis Abbildungs- und Tabellenverzeichnis Einleitung 1. Zur Entstehung der Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung 1.1 Kirchliches Selbstbestimmungsrecht im verfassungsrechtlichen Rahmen 1.2 Vorlaufer des kirchlichen Betriebsverfassungsrechts 1.2.1 Vom Betriebsrategesetz zum kirchlichen Sonderstatus 1.2.2 Zur Entwicklung eines Mitarbeitervertretimgsrechts der EKD 1.2.3 Entstehungsgeschichte des Mitarbeitervertretungsrechts der Evangelischen Landeskirche in Wtirttemberg 1.3 Historische Entwicklung der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung 1.3.1 Von staatskirchlichen zu kircheneigenen Regelungen 1.3.2 Zur Arbeitsrechtsregelung der EKD 1.3.3 Einfuhrung des Dritten Wegs in Wtirttemberg 1.4 Zusammenfassung

V VII IX XI XV XIX 1 9 9 11 11 14 18 25 25 28 30 35

2. Strukturen und Organisationsformen der Kirche und ihrer Diakonie 37 2.1 Einfuhrung 37 2.2 Strukturen der verfassten Kirche 39 2.2.1 Die Evangelische Kirche in Deutschland (EKD) 39 2.2.2 Die Evangelische Landeskirche in Wtirttemberg 42 2.3 Verbands- imd Einrichtungsstrukturen der Diakonie 49 2.3.1 Allgemeiner Uberblick 49 2.3.2 Das Diakonische Werk der Evangelischen Kirche Deutschland (DW EKD) 50 2.3.3 Das Diakonische Werk der evangelischen Kirche in Wtirttemberg e.V. (DWW). 54 2.4 Zusammenfassung 59 3. Die kirchlichen Besonderheiten im Mitarbeitervertretungsrecht und in der Arbeitsrechtsregelung 3.1 Dienstgemeinschaft 3.2 Beteiligung: Paritat und Partnerschaft 3.3 Loyalitatsobliegenheiten 3.4 Weitere Besonderheiten 3.5 Zusammenfassung

61 61 67 74 78 80

4. Die Mitarbeitervertretung (MAV) und das Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Landeskirche in Wiirttemberg (MVG. Wiirtt.) 4.1 Pflicht zur Bildung von Mitarbeitervertretungen 4.2 Zusammensetzung und Wahlbarkeit 4.3 Amtszeit, Rechtstellung und Organisation der MAV-Arbeit

83 83 85 86

XII 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9

Arbeitsbefreiung und Freistellung von der Arbeit Zusammenarbeit, allgemeine Aufgaben und Befugnisse Dienstvereinbarungen Verfahren und Formen der Beteiligung Interessenvertretung besonderer Mitarbeitergruppen Gesamtausschiisse: Landeskirchliche Mitarbeitervertretung (LakiMAV) und Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen im DWW (AGMAV) 4.10 Rechtsschutz und Schlichtung 4.11 Zusammenfassung

5. Die Beteiligungspraxis der Mitarbeitervertretung 5.1 Zum Untersuchungskonzept 5.1.1 AnwendungsorientierterForschungsansatz 5.1.2 Hypothesen und Fragestellungen 5.1.3 Zur Durchfuhrung der Befragungen.. 5.1.4 Die Befragungen auf einen Blick 5.2 Befragungsergebnisse: die Sicht der Mitarbeitervertretungen und die Sicht der Dienststellenleitungen im Vergleich 5.2.1 Die an den Erhebungen beteiligten Dienste und Einrichtungen 5.2.1.1 Arbeitsbereiche 5.2.1.2 Beschaftigte 5.2.1.3 Berufsgruppen 5.2.1.4 Besondere Mitarbeitergruppen 5.2.2 Die befragten Mitarbeitervertretungen 5.2.2.1 Gremienstatus 5.2.2.2 GroBe, Zusammensetzung und Altersstruktur 5.2.2.3 Gewerkschaftlich organisierte MAV-Mitglieder 5.2.2.4 Sitzungstumus und DL-MAV-Besprechungen 5.2.2.5 Zum Mandatsverstandnis 5.2.3 Aufgaben- und Problembereiche 5.2.3.1 Belastende AufgabenA^organge und ihre Bewaltigung 5.2.3.2 Kiinftige Aufgaben/Problembereiche 5.2.3.3 Beteiligung in wirtschaftlichen Angelegenheiten 5.2.3.4 Dienstvereinbarungen 5.2.3.5 Konfliktbearbeitung und Schlichtungsverfahren 5.2.3.6 Zur Effizienz der MAV-Arbeit 5.2.4 Freistellungsregelungen 5.2.5 Fortbildung und Beratungsbedarf. 5.2.6 Zum Leitbild "Dienstgemeinschaft" 5.2.7 Beurteilung des geltendenMitarbeitervertretungsrechts 5.2.7.1 Vor der NovellierungdesMVG 5.2.7.2 Nach der Novellienmg des MVG 5.2.8 Befragungsergebnisse zur koUektiven Arbeitsrechtsregelung 5.2.8.1 Beurteilung des Dritten Wegs 5.2.8.2 Zur Rolle der Gewerkschaften 5.2.9 Zur Fachlichkeit in der Betriebspartnerschaft 5.2.9.1 Qualifikationsanforderungen fiir das "Ehrenamt" Mitarbeitervertretung 5.2.9.2 Kompetenzmerkmale der Funktion "Dienststellenleitung" 5.2.10 Die Befragungsergebnisse im Uberblick

87 89 91 92 95 96 98 99 101 101 102 104 108 110 111 111 112 116 119 121 122 123 123 128 130 131 136 137 141 143 147 148 151 156 163 168 174 174 179 182 182 186 189 189 193 196

XIII 6. Interpretation und Diskussion der Untersuchungsergebnisse 201 6.1 Unterschiede in den Sichtweisen von MAV und DL und geschlechtsspezifische Deutungsmuster 201 6. 2 Zum Kenntnisstand iiber betriebliche Interna und strukturelle Bedingungen 206 6.3 Aufgabenbewaltigung und Konfliktbearbeitung 212 6.4 Kompetenzprofile fur die Aufgabenerfiillung nach dem MVG 219 6.4.1 Anforderungen an das MAV-Mandat 219 6.4.2 Anforderungen an die Dienststellenleitung 228 6.5 Bedeutung und Wirksamkeit der MAV-Beteiligungspraxis 235 6.5.1 Auswirkungen auf das Einzelarbeitsverhaltnis 236 6.5.2 Zur Mitverantwortung fur die Aufgaben der Dienststelle 241 6.5.3 Die Akzeptanz der Mitarbeitervertretung als betriebsverfassungsrechtlich legitimiertes Organ 246 6.6 Interessengegensatz vs. Dienstgemeinschaft 249 6.7 Veranderungsbedarf bei strukturellen Rahmenbedingungen: MVG und Dritter Weg 260 6.7.1 Zum Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG) 260 6.7.1.1 Die Definition von "Dienststellenleitung" 264 6.7.1.2 Zur Wahlberechtigung und Wahlbarkeit 265 6.7.1.3 Die Regelung tiber Freistellungen von der Arbeit 267 6.7.1.4 Zu den Beteiligungsrechten und-verfahren 270 6.7.1.5 Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten 271 6.7.1.6 WeitererHandlungsbedarf 274 6.7.2 Zur kollektiven Arbeitsrechtsregelung: Dritter Weg 277 6.7.2.1 Beurteilung des Arbeitsrechtsregelungsverfahrens 277 6.7.2.2 Beurteilung von TarifVertragslosungen und der gewerkschaftlichen Rolle.. 280 6.7.3 Restimierende Feststellungen 285 7. SchluBbetrachtung

287

Literaturverzeichnis

293

Anhang Anlage 1: MAV-Befragungen Anlage2: DL-Befragungen Anlage 3: ACK-Mitglieder i.V.m. § 10 MVG.Wiirtt Anlage 4: Die Gliedkirchen der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD)

307 307 346 375 376

Abkiirzungsverzeichnis a+b

Zeitschrift fur Arbeit und Besiimung, Stuttgart

a.F.

alte Fassung

ABL/Abl

Amtsblatt

Abs.

Absatz

ACK

Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland

AG

Arbeitgeber

AGMAV

Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen im DWW

AK

Arbeitsrechtliche Kommission

AN

Arbeitnehmerlnnen

AoR

Archiv des offentlichen Rechts (Zeitschrift), Tubingen

ARRG

Arbeitsrechtsregelungsgesetz fiir den Bereich der ELK-Wiirtt.

Art.

Artikel

AuR

Arbeit und Recht (Zeitschrift), Koln

AVR

Arbeitsvertragsrichtlinien des DW EKD

BAG

Bundesarbeitsgericht

BAGE

Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts

BAGFW

Bundesarbeitsgemeinschaft der Freien Wohlfahrtspflege e. V.

BAT

Bundes-AngesteUtentrarifVertrag

BetrVGl

Betriebsverfassungsgesetz

BGB

BUrgerliches Gesetzbuch

BGBl.

Bundesgesetzblatt

BMBF

Bundesministerium fur Bildung und Forschung

BPersVG

Bundespersonalvertretungsgesetz

BRG

Betriebsrategesetz

BVerfG

Bundesverfassungsgericht

BVerfGE

Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts

DGB

Deutscher Gewerkschaftsbund

DL

Dienststellenleitung

DW EKD

Diakonisches Werk der Evang. Kirche in Deutschland

DWW

Diakonisches Werk der evang. Kirche in Wurttemberg e.V.

e. V.

eingetragener Verein

ebd.

ebenda

EFH

Evangelische Fachhochschule

EG

Europaische Gemeinschaft

EGBGB

Einfuhrungsgesetz zum BGB

EKD

Evangelische Kirche in Deutschland

EKU

Evangelische Kirche der (altpreuBischen) Union

ELK-Wurtt.

Evangelische Landeskirche in Wurttemberg

XVI epd

Evangelischer Pressedienst

EuK

Evangelium und Kirche (synodaler Gesprachskreis Wurtt.)

EvG

Evangelisches Gesangbuch

Fn

FuBnote

gem. GG

Gnmdgesetz Bundesrepublik Deutschland

gGmbH

gemeinniitzige Gesellschaft mit beschrankter Haftung

Hg. i.d.F.

Herausgeber/in

i.J.

im Jahr

i.S.d.

im Sinne des/der, dieses/dieser

i.V.m.

in Verbindung mit

in der Fassung

JAV

Jugend- iind Auszubildenden-Vertretung

k.A.

keine Angaben

k.U.

kein Urteil moglich

KAO

Kirchliche Anstellungs- und Vergutimgsordnung (Wiirtt.)

KBA

Kirchenbezirksausschuss

KBO

Kirchenbezirksordnung

KGO

Kirchengemeindeordnung

KJHG

Kinder- und Jugendhilfegesetz

KODA

Kommission zur Ordnung des diozesanen Arbeitsrechts

KSchG

Kiindigungsschutzgesetz

KuR

Kirche und Recht, Zeitschrift fur die kirchliche und staatliche Praxis, Neuwied

LakiMAV

Landeskirchliche Mitarbeitervertretung Wurttemberg

LG

Lebendige Gemeinde (synodaler Gesprachskreis Wiirtt.)

LPVG

Landespersonalvertretungsgesetz Baden-Wurttemberg

MA

Mitarbeiterlnnen

MAV

Mitarbeiterlnnenvertretung

MitbestG

Mitbestimmungsgesetz

MVG

Mitarbeitervertretungsgesetz fur den Bereich der ELK-Wiirtt.

MVG.EKD

Kirchengesetz iiber die Mitarbeitervertretungen in der EKD

MW

Mittelwert

n.F.

neue Fassung

NJW

Neue Juristische Wochenschrift, Miinchen/Frankfurt a.M.

NZA

Neue Zeitschrift fur Arbeits- und Sozialrecht, Frankfurt

o.e.

oben erwahnt

oJ.

ohne Jahrangabe

0.0.

ohne Ortsangabe

OK

Offene Kirche (synodaler Gesprachskreis Wiirtt.)

OKR

Evangelischer Oberkirchenrat in Stuttgart

XVII OTV

Offentliche Dienste, Transport und Verkehr (Gewerkschaft -)

PE

Personalentwicklung

QM

Qualitatsmanagement

Rn.

Randnummer

SA

Soziale Arbeit

s.S.

siehe Seite

SGB

Sozialgesetzbuch

Sp.

Spalte

SWF

Siidwest Presse, Ulm

TV

TarifVertrag/TarifVertrage

TVG

TarifVertragsgesetz

TV6D

TarifVertrag fiir den offentlichen Dienst

TzBfG

Gesetz iiber Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsvertrage

UEK

Union Evangelischer Kirchen

(Teilzeit- u. Befristungsgesetz) UWG

Gesetz gegen imlauteren Wettbewerb

VdDD

Verband diakonischer Dienstgeber in Deutschland

VELKD

Vereinigte Evangelisch-Lutherische Kirche Deutschlands

ver.di

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft

vgl.

vergleiche

WRV

Weimarer Reichsverfassung

WSI

Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut in der Hans Bockler Stiftung

Wiirtt.

Wurttemberg

ZevKR

Zeitschrift fur evangelisches Kirchenrecht, Tubingen

Zg.

Zustimmungsgrad

ZMV

Zeitschrift "Die Mitarbeitervertretung", Koln

ZRW

Zusatzregelung Wurttemberg (AVR-)

ZTR

Zeitschrift fiir Tarif-, Arbeits- und Sozialrecht des offentlichen Dienstes, Mtinchen

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis 1. Abbildungen Gebietskarte der Evangelischen Landeskirche in Wiirttemberg Abb. 1

43

Abb. 2

Soziogramm zum MAV-Auftrag

Abb. 3

Arbeitsbereiche in kirchlicher Tragerschaft nach MAV- u. DL-Angaben

114

Abb. 4:

Arbeitsbereiche in diakonischer Tragerschaft nach MAV-Angaben

115

Abb. 5

Arbeitsbereiche in diakonischer Tragerschaft nach DL-Angaben

115

Abb. 6:

Altersstruktur der Beschaftigten (DL-Frage 3: 2004)

119

Abb. 7

Mitglieder der MAV in Sollstarke nach § 8 i.V.m. § 5 Abs. 3 MVG

125

Abb. 8

Frauenanteil der MAV

127

Abb. 9

Altersstruktur der Mitarbeitervertretungen

128

Abb. 10:

Anteil gewerkschaftlich organisierter MAV-Mitglieder in kirchlichen

Abb. 11:

Anteil gewerkschaftlich organisierter MAV-Mitglieder in diakonischen Dienststellen

129

Abb. 12:

Wichtige MAV-Aufgaben im MAV-DL-Vergleich

132

Abb. 13:

Verteilung der MAV-Einschatzungen der Haushaltslage bzw. der wirtschaftlichen

Abb. 14:

Verteilung der DL-Einschatzungen der Haushaltslage bzw. der wirtschaftlichen

Abb. 15

Mehr arbeitsrechtliche Sachkompetenz (MAV-Frage 26.12)

154

Abb. 16:

Mehr Freistellung (MAV-Frage 26.15)

154 157

Dienststellen

Situation der Dienststelle "heute" Situation der Dienststelle "heute"

102

129

145 145

Abb. 17

Verbesserungsmoglichkeiten der Wirksamkeit der MAV-Arbeit

Abb. 18

Freistellung fUr die Funktion des MAV-Vorsitzes im Soll-Ist-Vergleich

Abb. 19:

Freistellung fiir die Funktion des MAV-Vorsitzes im SoU-IstVergleich

Abb. 20:

Verbesserung der Wirksamkeit der MAV-Arbeit durch intensiven Fortbildung/Erfahrungsaustausch

164

Abb. 21:

Zum Verstandnis des Begriffs "Dienstgemeinschaft"

170

Abb. 22:

Die Dienststellenleitung verhalt sich nicht anders als die Leitung in nicht-

Abb. 23:

Verteilung der Zustimmungsgrade in der Beurteilung des im Arbeitsrechtsregelungsgesetz festgelegten Verfahrens

185

Abb. 24

Antwortverteilung zur Rolle der Gewerkschaften im MAV-DL-Vergleich

187

Abb. 25

Bewusst fiir eine kirchl./diakon. Dienststelle entschieden

190

Abb. 26:

Verteilung der am haufigsten genannten Auffassungen zur "Dienstgemeinschaft"

(MAV-Sicht) (DL-Sicht)

kirchlichen Dienststellen

im DL-MAV-Vergleich

161 163

171

252

XX Abb. 27:

Vergleich des Zustimmungsverhaltens zur Aussage "Beim Abschluss von Tarifvertragen haben AN eine starkere Position als beim 'DrittenWeg'"

280

2. Tabellen Tab. 1:

MAV- und DL-Befragungen im Uberblick

110

Tab. 2:

Beschaftigte der Dienststellen nach MAV-Angaben

116

Tab. 3:

Beschaftigte nach DL-Angaben

117

Tab. 4:

Korrelation "Teilzeitbeschaftigte Frauen" mit den Arbeitsbereichen "Jugendarbeit" und "Kranken-ZAltenDfleee" der Kirche 2004

Tab. 5:

118

Korrelation "Teilzeitbeschaftigte Frauen" mit den Arbeitsbereichen "Altenhilfe" und "Jugend-ZFamilienhilfe" der Diakonie 2004

118

Tab. 6

Berufsgruppen in Dienststellen nach MAV-Angaben in lOer Rangskalen

120

Tab. 7:

Kenntaisstand iiber weitere Mitarbeiterlnnen

122

Tab. 8

Status der Mitarbeitervertretung

123

Tab. 9;

MAV-Sitzungshaufigkeit imd DL-MAV-Besprechungstumus

130

Tab. 10

Korrelation "Beteiligung an Initiativen zur Schaffung neuer Arbeitsplatze" mit

Tab. 11:

Korrelation "Aufgrund der Verschlechterung okonomischer Rahmenbedingun-

"Geschlecht"

133

gen sind in der AUtagsarbeit der MAV Einschrankungen ihrer Beteiligungsrechte eingetreten" mit "Geschlecht" Tab. 12:

134

Korrelation "Aufgrund der Verschlechterung okonomischer Rahmenbedingungen sind in der AUtagsarbeit der MAV Einschrankungen ihrer Beteiligungsrechte eingetreten" mit "3er und 9er MAV"

Tab. 13:

135

Korrelation "Heutzutage erlauben es die betriebswirtschaftl. Erfordemisse nicht mehr, die Beteiligungsrechte der MAV in voUem Umfang zu beriicksichtigen" mit "Geschlecht"

Tab. 14:

136

Korrelation "Heutzutage erlauben es die betriebswirtschaftl. Erfordemisse nicht mehr, die Beteiligungsrechte der MAV in voUem Umfang zu beriicksichtigen" mit "3er und 9er MAV"

136

Tab. 15

MAV-Rangfolgen seither belastender AufgabenA^organge

138

Tab. 16;

DL-Rangfolgen seither belastender AufgabenA^organge

139

Tab. 17

Wichtigste Aufgaben/groBte Probleme (MAV-Angaben)

141

Tab. 18

Wichtigste Aufgaben/grofite Probleme (DL-Angaben)

143

Tab. 19:

Mitwirkung der MAV bei der Aufstellung und Anderung des Haushaltsplans/Stellenplans

146

Tab. 20:

Rangskala zur Wirksamkeit der MAV-Arbeit

151

Tab. 21

DL-Einschatzungen zur Wirksamkeit der MAV-Arbeit

152 153

Tab. 22

MAV-Perspektiven zur Effizienzsteigerung

Tab. 23

MAV-Angaben zur Prozentstaffelung fiir die Freistellung der/des MAV-Vorsitzenden

158

Tab. 24:

Mittelwerte tatsachlicher Freistellungen (MAV-Sicht)

158

XXI Tab. 25:

Korrelation "Tatsachliche Freistellungsregelung fiir den MAV-Vorsitz" mit

Tab. 26:

Korrelation "Tatsachliche Freistellungsregelung fur den MAV-Vorsitz" mit

"3er-und 9er-MAV" "Arbeitsbereiche Altenhilfe und Jugendhilfe"

159 159

Tab. 27:

Sonstige Entlastungsmoglichkeiten nach MAV-Angaben

160

Tab. 28:

Mittelwerte notwendiger Freistellungen (zur MAV-Frage 33)

160

Tab. 29:

Mittelwerte tatsachlicher Freistellungen (zur DL-Frage 29)

161

Tab. 30:

Mittelwerte notwendiger Freistellungen aus DL-Sicht

162

Tab. 31:

Inanspruchnahme von Fortbildung gem. § 19 Abs. 3 MVG

165

Tab. 32:

Haufigste Angaben zum dringlichsten Beratungsbedarf

165

Tab. 33:

Erwiinschte Angebotsformen zum Fortbildungskonzept der AGMAV bzw. der LakiMAV

Tab. 34:

166

Korrelation "Durch welche Angebote/MaBnahmen der AGMAV bzw. der LakiMAV konnte Ihre MAV-Arbeit weiter verbessert werden?" mit "3eru. 9erMAV"

Tab. 35:

Antwortverteilung auf Merkmale der Dienstgemeinschaft nach Haufigkeits-

Tab. 36:

Korrelation "Die Dienstgemeinschaft stellt besondere Anforderungen an die

Tab. 37:

Korrelation "Die Dienststellenleitung verhalt sich nicht anders als die Leitung in

Tab. 38:

Korrelation "Die Dienststellenleitung verhalt sich nicht anders als die Leitung in

angaben MAV-Mitglieder und an die DL" mit "Geschlecht" (MAV-Sicht) nicht-kirchlichen Dienststellen" mit "Geschlecht" (MAV-Sicht)

166 169 171 172

nicht-kirchlichen Dienststellen" mit "Arbeitsbereich Alten- und Jugendhilfe" (MAV-Sicht)... Tab. 39:

172

Korrelation "Die Dienststellenleitung verhalt sich nicht anders als die Leitung in nicht-kirchlichen Dienststellen" mit "Geschlecht" (DL-Sicht)

173

Antwortverteilung zur Zufriedenheit mit dem MVG von 1983

175

Tab. 41:

Weitergeltung der ACK-Klausel im MAV-DL-Vergleich

177

Tab. 42:

Zustimmungsverhalten zu essentiellen Aussagen im MAV-DL-Vergleich

180

Tab: 43:

Beurteilung des MVG.Wiirtt. im Vergleich zum staatl. Recht

181

Tab. 40:

Tab. 44:

Korrelationen "Im kirchlich/diakonischen Dienst gibt es keinen Interessengegensatz zwischen Arbeitnehmem und Arbeitgebem" mit "Geschlecht" und mit "3er u. 9er MAV"

Tab. 45:

183

Korrelation "Im kirchlich/diakonischen Dienst gibt es keinen Interessengegensatz zwischen Arbeitnehmem und Arbeitgebem" mit "Arbeitsbereiche Altenhilfe und Jugendhilfe"

Tab. 46:

Korrelation "Kirche und Gewerkschaften sollten mehr zusammenarbeiten" mit

Tab. 47:

Korrelation "Kirche und Gewerkschaften sollten mehr zusammenarbeiten" mit

"Geschlecht" "Beschaftigungsdauer"/Jahre

184 188 188

XXII Tab. 48:

Korrelation "Die Vereinbarkeit von Familie imd Berufstatigkeit wird hier eher ermoglicht" mit "Geschlecht"

190

Tab. 49

Top-Tens der wichtigsten Eigenschaften und Fahigkeiten ftir die MAV-Arbeit

192

Tab. 50:

Zustimmnngsgrade zu "Hat die Tatsache, dass Sie in einer kirchlichen/diakonischen Dienststelle arbeiten, Auswirkungen auf die Art und Weise, wie sie Ihre Arbeit ausfiihren?" (DL-Sicht)

194

Tab. 51:

Korrelation "Ich wiirde meine Arbeit in jeder anderen Dienststelle genauso aus-

Tab. 52:

Haufigkeitsverteilung auf die wichtigsten Gmnde fiir die Ausubung der

Tab. 53:

Die 5 wichtigsten Qualifikationsanfordenmgen an die DL-Funktion nach Haufigkeitsangaben

196

Tab. 54:

Hinweise fiir den Mangel an Wertschatzung der Mitarbeitenden

219

Tab. 55:

Zustimmungsverhalten zur Aussage "Viele MAV-Mitglieder fiihlen sich zu

fiihren" mit "Arbeitsbereiche" (DL-Sicht) DL-Funktion

wenig qualifiziert und geschult" (MAV-Sicht) Tab. 56:

194 195

221

Meinungsunterschiede zur Aussage "Ohne die MAV kann die/der einzelne MA seine/ihre Rechte gegeniiber der DL nur schwer geltend machen und durchsetzen"

Tab. 57:

238

Verteilung der Zufiiedenheitsgrade gegenuber dem novellierten MVG im MAV-DL-Vergleich

264

Einleitung Vor dem Hintergrund aktueller Anzeichen einer Krise der Institution Kirche und ihrer Diakonie^ will die vorliegende Untersuchung herausfinden, wie es um die innerbetrieblichen Gestaltimgsmoglichkeiten durch die von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitem gewahlte Interessenvertretung bestellt ist. Die gegenwartigen gesellschaftlichen Umbriiche^ sind es, die auch das Arbeitsleben in Kirche und Diakonie wesentlich beeinflussen: der Abbau von Arbeitsplatzen, die Entwicklung zu flexibleren, weniger gesicherten Beschaftigungsverhaltnissen, die Einschrankung von Arbeitnehmerrechten, die Verringerung des Lohnniveaus, die Verlangerung der Arbeitszeiten, die steigenden Anfordenmgen an die Qualifikation, die Verdichtung von Leistung und Arbeitstempo. Die Offhung der nationalen Grenzen verstarkt zudem den Wettbewerb im Sozialbereich und beschleunigt seine Okonomisierung.^ Zugleich stehen die kirchlichen und diakonischen Arbeitgeber angesichts des in bestimmten Arbeitsfeldem durch die demographische Entwicklung bedingten Fachkraftemangels vor der Herausforderung, ausreichend qualifiziertes Personal zu gewinnen."^ Im Lichte der allgemeinen Verschlechterung der okonomischen Rahmenbedingungen fur kirchliche und diakonische Dienste - wesentlich bedingt durch den Ruckgang von Kirchensteuermitteln und staatlicher Finanzhilfe^ - ist davon auszugehen, dass zumindest ein teilweiser Rtickzug aus Kembereichen kirchlicher Tatigkeit (z.B. Kinderbetreuung, Familienberatung, Seniorenarbeit) begonnen hat^. Massive Einbriiche sind auch in den Arbeitsfeldem der Diakonie zu verzeichnen (z.B. Arbeitslosenhilfe, Migrationsdienst, Sozialpsychiatrischer Dienst). Durch den gestiegenen Kostendruck und durch die zunehmende Dynamik der Marktund Wettbewerbssituation wird die wirtschaftliche Lage in den diakonischen Einrichtungen immer schwieriger.^ Nicht zuletzt sind davon Arbeitsplatze und Tarifstrukturen massiv Wenngleich diese Beschreibung auf die Situation der beiden gro6en Kirchen, der evangelischen wie auch der katholischen Kirche und ihre Caritas zutrifft, so stehen im Folgenden die evangelische Kirche und hierbei speziell die Evangelische Landeskirche in Wtirttemberg und die in diesem Landesteil ans^ssigen diakonischen Dienste und Einrichtungen im Fokus der Betrachtung. Vgl. DW EKD 2003, S. 95 ff. Vgl. Hammer, U. 2002, S. 68 f; DW EKD 2003, S. 139; EvangeHsches Medienhaus 2003, S. 42; Klumbies, P.-G. 2003, S. 60; DWW 2004, S. 8. Vgl. Horstmann, M. 2004, S. 207; DWW 2003, S. 57; Gohde, J. 2003, S. 20; EvangeHsches Medienhaus 2001,8.49. Vgl. EvangeHsches Medienhaus 2005, S. 26 f; Siidwest-Presse vom 16.04.05. Aus dem Jahresbericht 2003 der Evangelischen Landeskirche in Wtirttemberg: Im Jahr 2002 haben 13.000 Kirchenmitglieder (500 mehr als im Vorjahr) ihren Austritt erklart (vgl. EvangeHsches Medienhaus 2003, S. 74). Zwar sind innerhalb der evangelischen Kirche die Austrittszahlen mit unter einem Prozent relativ gering und in den letzten Jahren verhaitnismaBig stabil. Negativ wirken sich aber auf die kirchlichen Haushalte insbesondere die anhaltend hohe Arbeitslosigkeit und die demographischen Strukturdaten der Kirchenmitgliedschaft aus. Vgl. Statistikbericht der EKD von 2003; auch Klumpp, M. 2004, S. 1. Vgl. EvangeHsches Medienhaus 2004, S. 27. Vgl. DWW 2003, S. 40 f., 52 und 61; EvangeHsches Medienhaus 2004, S. 44.

2 bedroht.^ Das Untersuchungsinteresse gilt deshalb hauptsachlich der Frage, welche Konsequenzen sich daraus fiir kirchliche imd diakonische Dienststellen und Einrichtungen ergeben, die sich verpflichtet haben, "fur eine konsequente Umsetzung der Ordnungen fur die Vertretung und Mitwirkung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihren Mitsprache- und Mitbestimmungsmoglichkeiten sorgen"^ zu wollen. Dieser Anspruch ist Ausgangspunkt fur die Annahme, dass aufgnmd der Auswirkungen der oben beschriebenen Prozesse zum einen die Durchsetzung von Mitarbeiterlnneninteressen in der Einrichtung bzw. Dienststelle zum Teil erheblich erschwert und zum anderen das Verhaltnis zwischen den betrieblichen Sozialpartnem - der Mitarbeitervertretung und der Dienststellenleitung also - entsprechend belastet ist. Diese Aussage lasst sich damit begriinden, -

dass unterschiedliche und nicht selten gegensatzliche Auffassungen vorherrschen, wie der christliche Leitgedanke von der "Dienstgemeinschafl" zu definieren und zu praktizieren ist^^;

-

dass die Einschatzung des kircheneigenen Mitbestinmiungsrechtes weithin von der Grofie der Einrichtung / des Dienstes und davon abhangt, welche Berufsgruppen die dortigen Arbeitsbeziehungen dominieren;

-

dass sich unter den Dienststellenleitungen die Meinung verbreitet, ein den betriebswirtschaftlichen Erfordemissen Rechnung tragendes straffes Fiihrungsmanagement konne auf Beteiligungsrechte von Mitarbeitervertretungen wenig Riicksicht nehmen, und damit das z.B. in den Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werks der EKD aufgenommene Postulat, dass jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter als ein gleichberechtigtes imd gleichverpflichtetes d i e d ftir das Ganze des Dienstes die Verantwortung mittragt^^ in Zweifel ziehen,

-

dass sowohl bei der Dienststellenleitung als auch bei der Mitarbeitervertretung das jeweilige Mitglied mehr oder weniger stark davon gepragt ist, die tagliche Berufsarbeit in Unterscheidung zu nichtkirchlichen Beschafligungsverhaltnissen bewusst als "tatige Nachstenliebe" zu begreifen;

-

dass der strukturell angelegte Interessengegensatz zwischen Arbeitnehmem und Arbeitgebem in Kirche und Diakonie immer noch weithin geleugnet wird.^^

Des weiteren ist anzunehmen, dass die veranderten Rahmenbedingungen direkt oder/und indirekt -

Einschrankungen bei der Inanspruchnahme von MAV-Beratungs- und Beteiligungsrechten; *^

* ^ '° ^' ^2 ^^

Das Evangelische Gemeindeblatt titelte am 27.02.05: "Diakonie bereitet eigene Tarifreform vor" (ebd. Nr. 9/2005). EKD/Dt. Bischofskonferenz: Sozialwort 1997, S. 96; vgl. Kirchenamt der EKD 2002, S. 36. Vgl.Beyer/Nutzingerl991,S.98f. Vgl.§lAVR Vgl. Seibert, H. 1980, S. 43; KeBler, R. 1986, S. 51; Evangelisches Medienhaus 1999, S. 38; AGMAV 2003, S.91. Im unveroffentlichten Jahresbericht 2000/2001 der AGMAV ist von personlichen Nachteilen und Repressalien fiir einzelne MAV-Mitglieder die Rede, in der veroffentlichten Fassung noch von "subtilen Mobbingstrategien" (vgl. AGMAV 2002, S. 66).

-

eine Mitbestimmungspraxis, die sich vermehrt mit Kiindigungen, Sicherung von Arbeitsplatzen iind Ausgriindungen einzelner Aufgabenfelder zu befassen hat, und - eine Verunsichemng oder Schwachung der nach § 33 Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Landeskirche in Wiirttemberg (MVG)^"^ verlangten "vertrauensvoUen Zusammenarbeit" von Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung^^ bewirken werden. Im Blick auf einen moglichen Verandenmgsbedarf bei den Grundlagen fur die Anwendung von Beteiligungsrechten und -moglichkeiten interessiert auBerdem, ob und wie die Interessenvertretungen^^ von diakonischen/kirchlichen Arbeitnehmerlnnen die gegenwartige gesamtgesellschaftliche Entwicklung im Kontext ihres Aufgabenbereichs bewerten. Des weiteren ist anzunehmen, dass mit einem vermuteten Wandel der Einstellungen zur Wirksamkeit der eigenen MAV-Praxis wie auch gegeniiber dem kircheneigenen kollektiven Arbeitsrecht eine Veranderung in der Beurteilung des von den Kirchen bisher abgelehnten Zweiten Wegs, des TarifVertragssystems also, sowie der Bedeutung von Gewerkschaften fur Diakonie und Kirche einhergeht. Der dieser Studie zu Grunde liegende theoretische Bezugsrahmen, der nachfolgend skizzenhaft entfaltet wird, soil im wesentlichen durch die beiden zentralen handlungsleitenden Begriffe Beteiligung und Dienstgemeinschaft bestimmt werden. Demzufolge sind die damit thematisch verbundenen Zusammenhange wie Interessenausgleich, Leitbild, Kooperation, Integration uber soziologische, sozialpsychologische und juristische Kategorien hinaus auch in den historischen, theologischen und politischen Dimensionen zu reflektieren. Dem Anspruch der beiden groBen Kirchen folgend wird unter Beteiligung zunachst einmal sehr pauschal die sozial gerechte Teilhabe aller an den Lebensmoglichkeiten der westlichen Gesellschaftsordnung verstanden^^. Und fiir die Evangelische Landeskirche in Wiirttemberg gilt: "dass wir starker zu einer partizipatorischen Kirche oder Beteiligungskirche werden"^^. Diese nur fiir den Bereich der Evangelischen Landeskirche Wiirttemberg incl. ihrer Diakonie geltende Rechtsgrundlage wird im Folgenden uberwiegend mit dieser Abkurzung angefiihrt und grenzt sich damit als Quellenangabe gegeniiber dem Mitarbeitervertretungsgesetz der EKD (MVG.EKD) ab. Vgl. AGMAV 2002, S. 66; dieselbe 1995, S. 69 f.; LakiMAV 2001, S. 41. Wenn bei den folgenden Ausfuhrungen abwechselnd statt von der Mitarbeitervertretung von der Dienstnehmervertretung, der Interessenvertretung, der Arbeitnehmervertretung oder auch von der Personalvertretung die Rede ist, so ist damit immer das Organ Mitarbeitervertretung i.S. des MVG gemeint. Insofem wird auf eine Unterscheidung der Terminologie zwischen der kirchlichen Betriebsverfassung und dem Betriebsverfassungsgesetz sowie dem Personalvertretungsgesetz verzichtet. Dasselbe gilt fiir den Begriff sowohl des Mitarbeiters (bzw. des Dienstnehmers, Arbeitnehmers, Beschaftigten) als auch des Dienstgebers/Arbeitgebers und fiir den Terminus Dienstverhaltnis/Arbeitsverhaltnis (vgl. Baumann-Czichon/Germer 1997, S. 75). Soweit im Folgenden die Schreibweise in der mannlichen Form dominiert, liegt sie in dem entsprechenden Quellenmaterial oder in den Gesetzestexten begriindet, die keine geschlechterdifferenzierende Sprachregelung aufweisen. Vgl. EKD/Dt. Bischofskonferenz: Sozialwort 1997, S. 54. Evangelisches Medienhaus 2002, S. 32. Obwohl es hierbei in erster Linie um die Gewinnung moglichst vieler Gemeindeglieder geht, die ehrenamtlich Mitverantwortung im Gemeindeleben iibemehmen sollen.

Von Seiten der Diakonie wird dazu festgestellt: "In den grofien Einrichtungen tut sich zunehmend eine Kluft auf zwischen der Leitimgs- und der Handlungsdiakonie, die mit dem Begriff der Dienstgemeinschaft wohl kaum noch zu umklammem ist. Hierarchische Strukturen und autoritare Arbeitsstile sind, obwohl langst totgesagt, noch lange nicht tiberwunden."^^ Wahrend im innerkirchlich-protestantischen Zusammenhang Beteiligung derzeit fast ebenso pauschal als ein von den Mitarbeiterlnnen aller Hierarchieebenen ohne Proporzdenken getragener Prozess beschrieben wird^° und unter Bezugnahme auf die wirtschaftliche Krise haufiger vom Teilen und Umverteilen als vom Beteiligen die Rede ist, muss das hier zu bearbeitende ambivalente Begriffsverstandnis fur die betriebliche Praxis operationalisiert werden.^^ Hierfur mogliche Zugange sind einmal in den im Mitarbeitervertretungsgesetz konkret festgelegten Vorgaben ftir Befugnisse und fur Problemlosungs- und Entscheidimgsprozesse zu sehen und zimi anderen darin, was eine Interessenvertretung der Beschaftigten machtstrategisch als Partizipation im jeweiligen Betrieb zu inszenieren in der Lage ist. Das Problem ist somit, dass ein so hergeleitetes Begriffsverstandnis nur bedingt ftir alle kirchlichen Dienste und diakonischen Einrichtungen gleichermafien Giiltigkeit haben kann, auch wenn oder gerade weil fiir das Angebot innerkirchlicher Beteiligung sola fide immer wieder von den Kanzeln herab geworben wird. Inwieweit es sich bei dem Begriff der Dienstgemeinschaft, dem zentralen Leitbild des diakonischen und kirchlichen Dienstes, ahnlich verhalt, wird noch zu klSren sein. In der Praambel zum Mitarbeitervertretungsgesetz heifit es dazu: "Kirchlicher Dienst ist durch den Auftrag der Verkundigung des Evangeliums in Wort und Tat bestimmt und auf ihn ausgerichtet. Alle Mitarbeiter im Dienst der Kirche, ihrer Mission und Diakonie tragen zur ErfuUung dieses Auftrags bei. Darum verlangt kirchlicher Dienst eine vertrauensvoUe Zusammenarbeit der Mitarbeiter in alien Dienststellen und Einrichtungen imd verbindet sie in gemeinsamer Verantwortung fur den Dienst der Kirche zu einer Dienstgemeinschaft (Hervorh.: R.E.) im Geiste Jesu Christi (Phil. 2,2-5). Diese begriindet Recht und Pflicht, an der Gestaltung der Dienstverhaltnisse und an der Fiirsorge fur den einzelnen Mitarbeiter mitzuwirken."^^ Und in

'^

^° ^^

^^

stellt sich die Frage, wie diese Selbstverpflichtung der Landeskirche gegeniiber den gewahlten Mitgliedem des "Ehrenamtes" Mitarbeitervertretung zu gelten hat. Vgl. Evangelisches Gemeindeblatt 26/2005, S. 2-4 "Beteiligimgs- statt Beamtenkirche". Verband Evang. Einrichtungen ftir die Rehabilitation Behinderter e.V. 1990, S. 26. Vgl. dazu auch den Abschnitt "Menschenrechte" in: EKD/Dt. Bischofskonferenz: Sozialwort 1997, S. 52 ff.; OKR/DWW 2002, S. 8. Vgl. DWW 1997, S. 3. Siehe auch den unubersehbaren Boom von Leitbildprozessen in den vergangenen Jahren. Wenngleich hiermit alle, auch die ehrenamtlich Mitarbeitenden in Kirche und Diakonie einbezogen sind, steht im Folgenden nur die indirekte Beteiligung der haupt- und nebenberuflich Beschaftigten durch die von ihnen gewahlten Mitarbeitervertretungen im Mittelpunkt. MVG.Wurtt. i.d. F. von 1983; am 30.11.2000 novelliert lautet die Praambel: "Kirchlicher Dienst ist durch den Auftrag bestimmt, das Evangelium in Wort und Tat zu verkundigen. Alle Frauen und Manner, die beruflich in Kirche und Diakonie tStig sind, wirken als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der Erftillung dieses Auftrages mit. Die gemeinsame Verantwortung fUr den Dienst der Kirche und

§ 1 Abs. 2 der Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland ist bestimmt: "Alle in einer diakonischen Einrichtung tatigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bilden eine Dienstgemeinschaft (Hervorh.: R.E.). Von den Mitgliedem dieser Dienstgemeinschaft wird erwartet, dass ihr Verhalten innerhalb und auBerhalb des Dienstes der Verantwortung fur die Nachste und den Nachsten entspricht."^^ Theologisch scheint die Deutung des Begriffs Dienstgemeinschaft nicht umstritten zu sein, wohl aber seine Ubersetzung in die Praxis. So ist er in der Vergangenheit mit recht unterschiedlichen Vorstellungen behaftet und wahrend der NS-Zeit als Teil der "Volksgemeinschaft" mit dem Begriff der "Betriebsgemeinschaft" gleichgesetzt^"^ worden. Heute erleben Mitarbeiterlnnen und Mitarbeitervertretungen nicht selten "Dienstgemeinschaft" als instrumentelles Vehikel, um entweder ihnen gegentiber iiberzogene Forderungen der Dienststellenleitung durchzusetzen, oder um Ungerechtigkeiten und Rechtsverletzungen zu verdecken. Die Gefahr des inflationaren Gebrauchs dieses die kirchlichen Dienste und diakonischen Einrichtungen beherrschenden Begriffs liegt auf der Hand. Eine Klarstellung versucht der Kommentar zu den AVR: "Dienstgemeinschaft bedeutet also, dass jeder kirchliche Mitarbeiter und jede kirchliche Mitarbeiterin unabhangig davon, ob ihre bzw. seine berufliche Stellung die eines Pfarrers, eines Kirchenbeamten, einer Krankenschwester, eines Hausmeisters oder einer Sekretarin ist, teil hat an einem ganzheitlichen Auftrag der Verkiindigung des Evangeliums in Wort und Tat. Da in Kirche und Diakonie jede Tatigkeit in einem unmittelbaren Zusammenhang mit der Erfiillung des vorgegebenen Auftrags der Kirche steht, ist auch jeder in der Kirche Beschaftigte diesem Auftrag und den ihn begnindenden Bekenntnisgrundlagen verpflichtet."^^ Diese Definition erscheint - zumindest vorlaufig - insofem brauchbar, als sie einerseits zwar deutlich Rechte und Pflichten der kirchlich Beschaftigten herausstellt, andererseits aber so abstrakt und vage bleibt, dass darunter auch die Entwicklung einer jeweils spezifisch christlichen "corporate identity" subsumiert werden kann. Die hier vorgelegten Untersuchungsergebnisse soUen der Weiterentwicklung einer insgesamt noch wenig erhellten MAV-Praxis in Kirche und Diakonie dienen. Abgesehen von der 1988/1990 im Gebiet der Evangelischen Kirche Kurhessen-Waldeck von Beyer/Nutzinger durchgefiihrten empirischen Untersuchung tiber Arbeitsbeziehungen im kirchlichen Bereich konnte sich der Verfasser bei der Behandlung der Thematik auf keinerlei Vorarbeiten stutzen. Aus diesen Uberlegungen ergibt sich eine Argumentationsabfolge, in der im ersten Kapitel die Entstehung der Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung behandelt wird, um dadurch ein differenziertes Verstandnis der - zunachst kontroversen - Auffassungen uber den ihrer Diakonie verbindet Dienststellenleitungen und Mitarbeiter wie Mitarbeiterlnnen zu einer Dienstgemeinschaft und verpflichtet sie zu vertrauensvoller Zusammenarbeit." ^^ AVR i.d. F. vom 1.10.1999; zugleich aktueller Bestandteil der AVR-Wiirttemberg. ^^ Vgl. Kalusche, M. 1997, S. 95-142 und S. 357-366. ^^ Scheffer/Mayer 2004, S. 3.

6 kircheneigenen Sonderweg zu vermitteln. Dazu werden zum einen das kirchliche Selbstbestimmungsrecht im verfassungsrechtlichen Rahmen fur die Darstellung der historischen Entwicklung der kirchlichen Betriebsverfassung imd der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung insgesamt zum Ausgangspunkt genommen. Zum anderen wird nachgezeichnet, wie es zur Einfuhrung des Mitarbeitervertretungsrechts und des "Dritten Wegs" in Wtirttemberg kam. Dies soil unter Einbeziehung v o n richtungsweisenden Empfehlungen und Grundsatzbeschltissen erfolgen, die zum damaligen Zeitpunkt den heftig geftihrten Debatten in den Synoden vorausgingen. In der Annahme, dass die strukturellen Rahmenbedingimgen kirchlicher und diakonischer Beschaftigungsverhaltnisse sich auf den Handlungsrahmen jeder Mitarbeitervertretung auswirken, ist der institutionelle Kontext fur die betriebliche Interessenvertretung Gegenstand des zweiten Kapitels. Mittels organisationstheoretischer Analyse wird dabei der Versuch untemommen, die kirchenspezifische Komplexitat transparenter und die normative Tragweite des kirchlichen Propriums sichtbar zu machen. Die Ausfuhrungen sind zugleich als AnnSherungen an den Untersuchungsgegenstand kirchliche/diakonische Dienste und Einrichtungen im Bereich der wurttembergischen Landeskirche zu sehen. Im dritten Kapitel werden die fur die Arbeitsrechtsregelung wie fur das Mitarbeitervertretungsrecht wesentlichen Elemente in den Schwerpunkten "Mitbestimmung und Beteiligung" sowie "Dienstgemeinschaft" vertieft, um die hierfiir maBgeblichen kirchlichen Besonderheiten deutlich zu machen. Die Aspekte Einheitlichkeit und Verbindlichkeit der rechtlichen Regelungen werden in diesem Kontext ebenso herausgearbeitet, wie die Loyalitatsanforderungen, die Befiirchtung vor gewerkschaftlichem Einfluss und die Bedenken gegen das offentliche TarifVertragssystem. Im vierten Kapitel folgt die Darstellung imd Erorterung jener rechtlichen Regelungen fur die Mitarbeitervertretung (MAV), welche taglich in der betrieblichen Mitwirkungs- und Mitbestimmungspraxis eine zentrale Rolle spielen. Es sind dies hauptsachlich die einschlagigen Bestimmungen des Mitarbeitervertretungsgesetzes (MVG) der Evangelischen Landeskirche in Wtirttemberg. Es erscheint dabei notwendig, sowohl das Aufgabenverstandnis der Mitarbeitervertretung als auch die Voraussetzungen zu thematisieren, unter denen iiberhaupt erst eine effektive Anwendung und Ausschopfung von Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten moglich ist. Dazu gehort v.a. die sog. Freistellungsregelung fur einzelne Mitglieder der Mitarbeitervertretung von ihrer beruflichen Tatigkeit sowie ihr Beratungs- und Fortbildungsbedarf. ImfUnften Kapitel ist beabsichtigt, ein realistisches Bild von der praktischen Arbeit der Mitarbeitervertretung zu vermitteln. Zuvor soil jedoch das Forschungskonzept und das Erhebungsinstrumentarium sowie die damit erzielten Erkenntnisse vorgestellt und reflektiert

werden. Im Fokus stehen dann die sowohl bei Mitarbeitervertretungen als auch bei Dienststellenleitungen mittels schriftlicher Befragungen erhobenen Erfahrungen mit dem Mitarbeitervertretungsgesetz und ihr diesbeziiglicher Kenntnisstand. Insbesondere werden hier folgende Untersuchungsschwerpunkte thematisiert: einrichtungsbezogene Aufgaben und Gestaltungsbereiche, Bedeutung und Wirksamkeit der MAV-Praxis, Dienstgemeinschaft und Fragen zum kollektiven Arbeitsrecht und zur Rolle der Gewerkschaften. Daruber hinaus wird in diesem Kapitel versucht, sowohl Hindemisse als auch Ansatzpunkte fur ein kooperatives Handeln in diakonischen Einrichtungen und kirchlichen Diensten aufzuzeigen, um zugleich Moglichkeiten und Grenzen fur die Wahmehmung des MAV-Mandats sichtbar zu machen. Die zuvor dokumentierten Ergebnisse der empirischen Studie sollen sodann im sechsten Kapitel interpretiert und diskutiert werden. Durch die vor der Novellierung des MVG.Wurtt. am 30.11.2000 durchgefuhrten Befragungen und durch ihre vier Jahre spater erfolgten Wiederholungen ist es moglich geworden, die erzielten Ergebnisse in einigen wichtigen Punkten miteinander zu vergleichen, auf brisante Konfliktlinien im betrieblichen Alltag und auf geschlechtsspezifische Deutungsmuster aufmerksam zu machen. Daran ankntipfend soil dargelegt werden, ob es weiterer Voraussetzungen bedarf, um dem Anforderungsprofil des "Ehrenamts" Mitarbeitervertretung und den Erwartungen an die Funktion "Dienststellenleitung" entsprechen zu konnen. Dabei wird das Ziel verfolgt, bedeutsame Sachverhalte zur Kennzeichnung der aktuellen betrieblichen Mitbestimmungspraxis und ihren Verandemngsbedarf herauszustellen und zu verallgemeinemngsfahigen Aussagen zu kommen. Den Abschluss bildet eine thesenhaft gestaltete Zusammenfassung der Auseinandersetzung mit den erzielten Untersuchungsergebnissen. Sie sollen nicht zuletzt als Impulse fur den Bedarf an Beratung und Weiterbildung sowohl fur die Mitglieder von Mitarbeitervertretungen als auch von Dienststellenleitungen verstanden werden. Damit wird zugleich der Versuch untemommen, auf iiberbetriebliche und gesamtkirchliche bzw. gesamtdiakonische Ebenen zu abstrahieren und auf dem Hintergrund der rasch sich verandemden gesellschaftlichen Rahmenbedingungen Ansatze zur UberprUfung der kirchlichen Regelungen aufzuzeigen.

1. Zur Entstehung der Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung Mit einer kurzen Betrachtung der Kirchenautonomie und der Beschreibung der historischen Entwicklungen des kirchlichen Betriebsverfassungsrechts und der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung verfolgen die nachstehenden Ausfuhrungen die Absicht, einen Uberblick von den Anfangen dieser kircheneigenen Sonderwege bis zur Gegenwart zu vermitteln.

1.1 Kirchliches Selbstbestimmungsrecht im verfassungsrechtlichen Rahmen Nach nahezu einhelliger Auffassung in Rechtsprechung und Literatur^^ kommt der Kirche in den nach ihrem Selbstverstandnis eigenen Angelegenheiten eine von staatlicher Delegation unabhangige Rechtssetzungsgewalt zu. Im Bereich des Arbeitsrechts gilt dies fur das Individualarbeitsrecht, das Betriebsverfassungsrecht und das Tarifrecht. Vom garantierten Grundrecht der Religions- und Glaubensfreiheit (Art. 4 Abs. 1 und 2 GG) hergeleitet und auf Grund der verfassungsrechtlich verbiirgten Autonomic gem. Artikel 140 GG i.V. mit 137 Abs. 3 WRV^^ kann die Kirche fur die Erfullung ihrer Aufgaben eigene, spezifisch kirchenrechtliche Regelimgen und Organisationsformen "selbstandig innerhalb der Schranken des ftir alle geltenden Gesetzes" entwickeln. Demnach darf der Staat in die "eigenen Angelegenheiten" der Kirchen nicht eingreifen, denn das Selbstbestimmungsrecht umfasst die Aufstellung von Normen im Binnenbereich der Kirchen, "ohne dass man von Ubertragung staatlicher Herrschaflsgewalt sprechen kaim"^^. Als "eigene Angelegenheit" hat das Bundesverfassungsgericht defmiert: "was materiell, der Natur der Sache oder Zweckbeziehung nach als eigene Angelegenheit der Kirche anzusehen ist". Strittig bleiben allerdings die Begriffe "Natur" und

Vgl. u.a. Campenhausen, A.v. 1996^ ; Hesse, K. 1974; Richardi, R. 2000^ Robbers, G. 1997 sowie Grundsatzentscheidung des BVerfG vom 4.06.1985 (BVerfGE70, 138). Wortlaut des Art. 137 Abs. 3 WRV: "Jede Religionsgesellschaft ordnet und verwaltet ihre Angelegenheiten selbstandig innerhalb der Schranken des fur alle geltenden Gesetzes. Sie verleiht ihre Amter ohne Mitwirkung des Staates oder der biirgerlichen Gemeinde." Auch die Landesverfassung von Baden-Wurttemberg 1953 hat in den Artikeln 4-10 entsprechende Gewahrleistungs- und Schutzbestimmungen aufgenommen. Artikel 5 lautet: "Ftir das Verhaltnis des Staates zu den Kirchen und den anerkannten Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften gilt Artikel 140 des Grundgesetzes ftir die Bundesrepublik Deutschland. Er ist Bestandteil dieser Verfassung." Und Artikel 6 bestimmt: "Die Wohlfahrtspflege der Kirchen und der anerkannten Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften wird gewahrleistet." Zum wesensmSfiigen inneren Zusammenhang zwischen Art. 4 und Art. 140 GG i.V. mit Art. 137 WRV: Campenhausen, A.v. 1996, S. 62. Bietmann, R. 1982, S. 24. In diesem Kontext darf auch auf das sog. "Kruzifix-Urteil" des Bundesverfassungsgerichts vom 16.05.1995 verwiesen werden. Darin wurde einer Verfassungsbeschwerde eines Eltempaars und deren schulpflichtiger Kinder stattgegeben und dem Staat (in diesem Fall der bayrische Schulgesetzgeber) untersagt, auf Schiiler staatlicher Schulen mit bestimmten Glaubenssymbolen (dem Kruzifix im Klassenzimmer) Einfluss zu nehmen. Der Staat miisse in Glaubensfragen Neutralitat bewahren (vgl. BVerfGE 93,1; zur Kritik des Beschlusses: Jeand'Heur/Korioth 2000, S. 86 ff).

10 "Zweckbeziehung".^^ WoUen dagegen die Kirchen privatrechtliche Vertrage schlieBen (z.B. Arbeitsvertrage) oder Kindergarten bauen, so sind sie im staatlichen Rechtskreis tatig und unterliegen somit der Ordnungsgewalt des Staates (bei Arbeitsvertragen den staatlichen Schutzbestimmungen wie z.B. dem Kundigungsschutzgesetz). Uberall dort, wo sich kirchlicher Regelimgsanspnich und staatliche Rechtsordnung wie beim kirchlichen Arbeitsrecht tiberschneiden, konnen Schwierigkeiten auftreten. Diese miissen letztlich, wie in der Vergangenheit verschiedentlich der Fall, auf dem Wege der Giiterabwagung gerichtlich geklart werden.'» Die nach dem Ende des landesherrlichen Kirchenregiments vom Staat 1919 erstmals gewahrte institutionelle Garantie war konzeptionell auf gegenseitige Anerkennung und Fordemng der unterschiedlichen Aufgabenstellung von Staat und Kirche gegriindet.^* Die dadurch gebotenen Chancen zur freiheitlichen Entwicklung eigenstandiger Arbeitsrechts- und Mitbestimmungsregelungen blieben jedoch bis 1933 weitgehend von der Kirche ungenutzt, danach allerdings bis Kriegsende versagt. Erst nach 1945 kam das durch die Weimarer Verfassung geschaffene Staatskirchenrecht zur Entfaltung.^^ Dabei envies sich die aus der Banner Theologischen Erklarung von 1934 gewonnene grundlegende Erkenntnis, rechtlich notwendige Ordnimgen ganz in eigener Verantwortung zu schaffen, als eine willkommene Orientierungshilfe bei der Neubestimmung des kirchlichen Selbstverstandnisses. "Erst das Erleben und Erleiden des totalitaren Staates, der Kirchenkampf und der Zusammenbruch des Reichs, die Diskreditierung der iiberanstrengten Nationalidee haben die evangelische Theologie seit der NS-Zeit tief aufgeruttelt und nach 1945 zu einer tiefgreifenden Umkehr und Neubesinnung auch ihres Denkens tiber Geschichte, Staat imd Politik gefuhrt. In Abkehr von der Machtstaats- und Souveranitatsidee fand sie zunachst zur breiten Bejahung des Verfassungsstaats, der Demokratie und der intemationalen Friedensordnung. Hierftir ein 'Wachteramt' der Kirche, ihren 'Offentlichkeitsauftrag' bzw. 'Offentlichkeitsanspruch' geltend zu machen, wurde fortan als theologische Herausforderung und Verpflichtung erfahren und geiibt."^^ Vgl. Jeand'Heur/Korioth 2000, S. 138. Zum Problem der Unterscheidung kircheneigener und staatlicher Angelegenheiten vgl. Hammer, U. 2002, S. 118 ff. So hat Z.B. das BVerfG im sog. Lumpensammler-Urteil entschieden, dass die Kanzelwerbung fur eine kirchliche Altmaterialsammlung und die Weitergabe des Verkauferloses an unterentwickelte Lander nicht als branchenfremder "sittenwidriger Wettbewerb" i.S. von § 1 UWG zu gelten hat (BVerfGE 24,236). Vgl. auch die Entscheidung des BVerfG vom 17.02.1981 im Fall Volmarstein (BVerfGE 57, 220). Hierbei ging es um die Frage, ob den Gewerkschaften das Recht zusteht, in den der Evangelischen Kirche von Westfalen zugeordneten karitativen Orthopadischen Anstalten Vohnarstein durch betriebsfremde Gewerkschaftsbeauftragte zu informieren, zu werben imd Mitglieder zu betreuen. Die Verfassungsrichter hatten also zwischen dem Schutz der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG und dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht abzuwagen (ebd. S. 244 f.). Das BVerfG vemeinte indessen gewerkschaftliche Zutrittsrechte ("Dem Zutrittsbegehren der Gewerkschafl [...] steht im konkreten Fall das kirchliche Selbstbestimmungsrecht der beschwerdefuhrenden Anstalten entgegen [ebd. S. 248]) und entsprach damit der Verfassungsbeschwerde der Volmarsteiner Einrichtung uber ein gegenteiliges BAG-Urteil vom 14.02.1978. Kritisch zur BVerfGE: Kefiler, R. 1986, S. 257 f. sowie Hammer, U. 2002, S. 273. Vgl. Campenhausen, A.v. 1996, S. 40 ff. Vgl. Jiirgens, C.C. 1991, S. 7. Heckel,M. 1997, S. 616.

11 Zur ErfuUung ihrer Aufgaben eigene, spezifisch kirchenrechtliche Organisationsformen zu entwickeln und bekeimtnisentsprechendes Recht zu schaffen, waren die Kirchen zwar nicht gezwungen, von Seiten des Staates wurde dies jedoch erwartet.^"^ So konnten und konnen sie sich z.B. fiir diakonische Einrichtungen des weltlichen Rechts bedienen^^ und die Tragerschaft als eingetragener Verein, als GmbH oder als Stiftung organisieren. Entscheidend ist, dass die so organisierte AufgabenerfuUung als eine Wesens- und LebensauBerung der Kirche erkennbar bleibt und in den "Schranken des fur alle geltenden Gesetzes" geschieht.^^

1.2 Vorlaufer des kirchlichen Betriebsverfassungsrechts Kempunkt der hier zu behandelnden Frage ist, ob und inwieweit die im kirchlichen und diakonischen Diensten und Einrichtungen neben- und hauptberuflich beschaftigten Personen an der Gestaltung des fur sie geltenden Dienst- und Arbeitsrechtes allgemein und speziell der betrieblichen Mitbestimmung beteiligt werden. Dabei ist der Fokus auf die betriebliche Ebene gerichtet. Nachdem die Anwendbarkeit des staatlichen Betriebsverfassungsrechts^^ aus verfassungsrechtlichen Griinden nicht infrage kommt, interessiert deshalb umso mehr, welche Mitbestimmungsmoglichkeiten hierfur durch die autonome kirchliche Rechtssetzungsbefugnis nach eigenem Anspruch - in Vorbildfunktion fur Staat und Wirtschaft^^ - entwickelt worden sind.

1.2.1 Vom Betriebsrategesetz zum kirchlichen Sonderstatus Entscheidende AnstoBe fur die innerkirchliche Meinungsbildung und dariiber hinaus in der Mitbestimmungsfrage gaben der Bochumer Katholikentag 1949 und der Evangelische Kirchentag 1950 in Essen. Wahrend die Bochumer Erklarung unter Verweis auf die katholische Soziallehre die Belegschaft als Trager von Mitbestimmung und Mitverantwortung betonte, forderte der Rat der Evangelischen Kirche in Deutschland eine Erweiterung des

Vgl. Richardi, R. im Rechtsgutachten zum Entwurf einer Novelle zum MVCWtirtt. fur den Evang. Oberkirchem-at in Stuttgart vom 12.05.1983, S. 10. Vgl. BVerfGE 70, 138, 1. Leitsatz, S. 138 f Vgl. Richardi, R. 2000, S. 36 ff.; Weber, H. 1997, S. 285 f; hinsichtlich der Zugehorigkeit einer karitativen und erzieherischen Einrichtung zur Kirche und damit zur Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes gemafi § 118 BetrVG: Urteil des BAG vom 14.04.1988 (BAGE 58,92). Zu den Zuordnungskriterien "institutionelle Verbindung" und "religiose Pragung und Zielsetzung" vgl. Pahlke, A. 1983, S. 93 f unter Hinweis auf BVerfGE 46, 73, S. 86 f Vgl. § 118 Abs. 2 BetrVG, § 112 BPersVG und § 107a LPVG. Stellvertretend fiir die staatlichen Bestimmungen: "Dieses Gesetz fmdet keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen, die Kraft Satzung Teil einer Religionsgemeinschaft sind, ohne Rucksicht auf ihre Rechtsform; ihnen bleibt die selbstandige Ordnung eines Personalvertretungsrechts iiberlassen" (§ 107a LPVG). Vgl. Richardi, R. 2000, S. 259, FuBnote 10; Schneider, A. 1987, Sp. 95.

12 Betriebsraterechts^^, das auch fur die Verwaltungen und Betriebe der Religionsgesellschaften gait. Insbesondere soUte die Stellung des Arbeitnehmers verstarkt und seine partnerschaftliche Mitwirkung am Produktionsprozess des Betriebs und an der Gestaltung der arbeitsrechtlichen Verhaltnisse iiber den von ihm gewahlten Betriebs- bzw. Personalrat erreicht werden. Die Organisationen der Arbeitnehmer- wie der Arbeitgeberseite sollten hierbei fordemde Unterstiitzung gewahren. Diese im weltlichen Betriebsverfassungsrecht enthaltenen Grundtendenzen und ihr historischer Hintergrund - Abschaffung der monokratischen Struktur des Betriebes i.V. mit kapitalistisch orientierten Ausbeutungsversuchen - schienen jedoch wenig geeignet, eine dem Wesen der Kirche und ihrem Auftrag entsprechende Betriebsverfassung zu etablieren. Obwohl die Hoffiiung auf die Erreichbarkeit urchristlicher Zustande'^^ in Kirche und Diakonie noch verbreitet war, Interessengegensatze und Konflikte zwischen den kirchlichen Arbeitgebem und Arbeitnehmem z.T. bis heute geleugnet werden'*^ sahen einige Gliedkirchen der EKD, dass sie an Glaubwiirdigkeit verlieren wiirden, wenn sie auf der einen Seite z.B. von wirtschaftlichen Betrieben soziale Ordnungen verlangten"*^, auf der andem Seite jedoch im eigenen Bereich den rechtlichen Schutz der Mitarbeiter und deren Beteiligungsinteressen vernachlassigten^^. Die Kirchen mussten erkennen, dass das kirchliche Arbeitsleben mit dem Bild einer urchristlichen Lebensgemeinschaft, in der sich jeder unter Verzicht auf eigene Rechte in der Nachfolge Jesu Christi fiir den Nachsten einsetzt, nicht mehr in Einklang zu bringen ist. Schliefilich waren die kirchlichen Arbeitgeber vor allem wegen des steigenden Bedarfs an qualifizierten Fachkraften"*^ zunehmend bereit, auch Nichtchristen in ihren Einrichtungen zu beschaftigen. Deshalb war es nur folgerichtig, wenn auch von aufien versucht wurde, an die vom staatlichen Gesetzgeber durch das Betriebsverfassungsgesetz von 1952 eingeraumte Freistellung"*^ zur SchafEung eines eigenen Mitbestimmimgsrechtes zu erinnem, und soziale Gerechtigkeit auch in kirchlichen Dienststellen imd Einrichtungen zu fordem. Das Betriebsrategesetz (BRG) vom 4.02.1920 als erste umfassende staatliche Regelung der Betriebsverfassung bestimmte in § 1, dass bei i.d.R. mindestens 20 Beschaftigten die Emchtung eines Betriebsrats, und in § 2 mit weniger als 20 Beschaftigten die Wahl eines Obmanns durchzufuhren ist. Als "Betriebe" galten gemafi § 9 BRG "alle Betriebe, Geschafte und Verwaltungen des Offentlichen und Privaten Rechts". Somit fielen auch Betriebe und Verwaltungen der Kirchen in den Geltungsbereich des BRG, allerdings waren diese durch den sog. Tendenzschutzparagraph 67 BRG von der Vorschrift zur Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten befreit. Die gnmdsatzliche Geltung des BRG fiir kirchliche Einrichtungen wurde nicht in Frage gestelh (vgl. Bietmann, R. 1982, S. 42; Kefiler, R. 1986, S. 94). Vgl. Apostelgeschichte 4,32. Vgl. EvangeHsches Medienhaus 2001, S. 43; Kefiler, R. 1986, S. 232. Vgl. Z.B. EKD-Erkiarung v. 25.08.1950. Vgl. Bietmann, R. 1982, S. 97 ff.; Hammer, U. 2002, S. 52. Vgl. Kefiler, R. 1986, S. 46. Zum Wandel der Personalstruktur vgl. Rauschenbach/Schilling 1995, S. 324 ff. Der Gesetzgeber respektierte den Wunsch der beiden christlichen Kirchen nach der Freiheit ihrer Betriebsverfassung von Fremdeinwirkungen (vgl. Hammer 2002, S. 437). Diesem Veriangen wurde dann auch durch die Aufiiahme des sog. Tendenzschutzparagraphen 118 BVerfG entsprochen. Auch im Bundespersonalvertretungsgesetz wurde durch § 112 sowie in den Landespersonalvertretungsgesetzen dem Befi-eiungswunsch der Kirchen Rechnung getragen. Den Wiinschen der Kirchen wurde nur deshalb so weitgehend entsprochen, weil sie schadliche Auswirkungen fiir die vom dortigen Betriebsverfassungs-

13 Es lag also an den Kirchen selbst - und ihre Grundordnungen bzw. die Kirchenverfassungen lassen dies TM^^ - eine dem kirchlichen Selbstverstandnis gemaBe Ordnung des Mitbestimmungsrechtes zu schaffen. Innerbetriebliche Mitbestimmung schon mal zu erproben, ware in jenen Bundeslandem zumindest fur die kirchlichen Verwaltungsstellen moglich gewesen, wo wie 1948 in Wiirttemberg-Baden und 1949 in Wurttemberg-Hohenzollem Betriebsrategesetze die Bestimmung des KontroUratsgesetzes Nr. 22 von 1946, das die Errichtung von Betriebsraten bereits gestattete, abgelost hatten."^^ Mit den Problemen der Teilhabe der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und ihrer Interessenvertretungen an den wirtschaftlichen Entscheidungsprozessen befasste sich die Evangelische Kirche emsthaft erst nach 1945. Den AnstoB dazu gaben die Amsterdamer Kirchenkonferenz 1948 und der Deutsche Evangelische Kirchentag 1950 in Essen mit seiner Losung "Rettet den Menschen"'^^ Einer EntschlieBung der Arbeitsgruppe I dieses Kirchentags ist u.a. die Sorge um die Arbeitslosen und der Aufruf zur Mitbestimmung in Form einer wirklichen Partnerschaft zu entnehmen."*^ Das bloBe Lohnarbeitsverhaltnis, so die Erklarung, solle tiberwunden werden. Der Sinn des Mitbestimmungsrechts sei deshalb, "den Arbeiter als Menschen und Mitarbeiter emst zu nehmen"^^. Die Mitbestimmungsrechte miissten nach sozialen, betriebstechnischen, personlichen und wirtschaftlichen Gesichtspunkten abgestuft sein. Zur Gestaltung des betrieblichen Mitbestimmungsrechtes seien in erster Linie die Angehorigen des Betriebes selbst berufen. In dieser Verlautbarung zeigte sich eine weitgehende Ubereinstimmung mit der katholischen Soziallehre.^^ Wenn es in manchen Landeskirchen noch Jahre dauem sollte, bis dort die Mitbestimmungsfirage und die Bildung von Mitarbeitervertretungen geregelt wurden, so lag dies nicht nur an der ablehnenden Haltung einiger maBgebender Kirchenvertreter, sondem auch daran, dass zunachst das staatliche Betriebsverfassungsgesetz abgewartet werden wollte. Nach gescheiterten Verhandlungen der OTV^^ i.J. 1957 mit Vertretem der EKD wurde eine vom Rat der EKD berufene Kommission 1959 beauftragt, einen Entwurf fiir eine einheitliche Regelung der Mitbestimmung zu erarbeiten. Dieser wurde jedoch von den Landeskirchen und der Inneren Mission sowie dem Hilfswerk nicht weiter verft)lgt, weil der Vorschlag auch die Verhaltnisse der ostHchen (zur DDR gehorenden) Landeskirchen beriicksichtigte, so dass den westlichen Kirchen eine weitgehende Anpassung unmoglich erschien. Der Rat der Evangelischen

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recht freigestellten Kirchen in der DDR befurchteten und weil auf ihre Bereitschaft vertraut wurde, ein sozial vorbildliches eigenes Mitbestimmungsgesetz zu schaffen (vgl. KeBler, R. 1986, S. 95). Indessen bleibt zweifelhaft, ob die Herausnahme der kirchlichen karitativen und erzieherischen Einrichtungen mit dem Sozialstaatsprinzip fur vereinbar gehalten werden kann (vgl. Baumann-Czichon/Germer, 1997, S. 62 f). Vgl. z.B. § 2 Kirchenverfassungsgesetz der Evangelischen Landeskirche in Wtirttemberg. Vgl. Bauersachs, M. 1969, S. 16. Vgl. Donath, M. 1963, Sp. 692 ff Ebd. Sp. 693. Schulze, H. 1975, Sp. 1576. Vgl. Karrenberg, F. 1963 Sp. 884; Kliiber, F. 1975, Sp. 2380. Vgl. Broockmann, H. 1996, S. 27.

14 Kirche der (altpreuBischen) Union (EKU)^^ scheiterte aus den gleichen Griinden mit seiner 1962 erlassenen "Verordnung iiber die Mitarbeitervertretungen in den kirchlichen Dienststellen" eine zeitgemafie und fur mehrere Gliedkirchen kirchengesetzliche Basis zu erreichen. So blieb es letztlich den einzelnen Landeskirchen vorbehalten, initiativ zu werden. Im iibemachsten Abschnitt soil deshalb auf die Entwicklung im Zustandigkeitsbereich der Evangelischen Kirche in Wurttemberg eingegangen werden. Zunachst aber wird die Entwicklung auf der EKD-Ebene weiterverfolgt.

1.2.2 Zur Entwicklung eines Mitarbeitervertretungsrechts der EKD Auf die wegen der Nichtanwendbarkeit des staatlichen Betriebsverfassungsrechts entstandene Regelungslticke^'* reagierte die Arbeitsrechtliche Kommission der EKD bereits 1959 mit einer "Musterordnung fur die Mitarbeitervertretungen in den kirchlichen und diakonischen Dienststellen und Einrichtungen", die in der Folgezeit zur Grundlage von Mitarbeitervertretungsordnungen und Mitarbeitervertretungsgesetzen fur eine Reihe von Landeskirchen wurde.^^ Als nachste Stufe in der Entwicklung ist der Musterentwurf des Rates der EKD ftir ein Mitarbeitervertretungsgesetz^^ zu erwahnen, den Vertreter der Gliedkirchen, des Diakonischen Werkes der EKD und des Hauptverbandes kirchlicher Mitarbeitervertretungen entwickelt hatten. Dieser Entwurf orientierte sich am Standard der staatlichen Personalvertretungsgesetze unter gleichzeitiger Beriicksichtigung kirchlicher Gegebenheiten. Er wurde zwar in der Folgezeit von einigen Landeskirchen teilweise modifiziert in Kraft gesetzt^^, aber fur die Diakonie war diese gliedkirchliche Rechtsetzung noch nicht verbindlich. Fiir die diakonischen Dienststellen imd Einrichtungen galten zu diesem Zeitpunkt noch die "Richtlinien ftir die Mitarbeiterausschtisse in den Einrichtungen, Anstalten und Dienststellen, die dem Diakonischen Werk - Innere Mission und Hilfswerk - der Evangelischen Kirche in Deutschland angeschlossen sind" aus dem Jahr 1962.

Zusammenschluss der unierten Landeskirchen (s. Anhang: Anlage 4). Das Betriebsverfassungsgesetz wurde 1952 verabschiedet, von dessen Geltung die Kirchen mit ihren karitativen und erzieherischen Einrichtungen freigestellt wurden (vgl. Baumann-Czichon/Geraier 1997, S. 62). Die weiteren Daten eritstammen der (auch unter Mitwirkung der Gewerkschaflen erarbeiteten) Empfehlung "Zur Harmonisierung und Fortentwicklung des Mitarbeitervertretungsrechts" (Kirchenamt der EKD 1989, S. 3 ff.). Auch in den ostdeutschen Landeskirchen gab es ab 1950 erste AnsStze ftir die Regelung von Arbeitnehmervertretungen. Vgl. Hammer, U. 2002, S. 489. "Muster ftir ein Kirchengesetz iiber Mitarbeitervertretungen in kirchlichen und diakonischen Dienststellen und Einrichtungen vom 26.05.1972" (ABl. EKD S. 285). Parallel dazu kam es auf der katholischen Seite zu einer "Rahmenordnung fur eine Mitarbeitervertretung", die nach mehreren Novellierungen 1977 neu gefasst wurde. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass die EKD nur ftir ihren Bereich die Rechtssetzungsbefugnis hat. Gesetzgeber im Bereich der Gliedkirchen sind die Landessynoden entsprechend den jeweils geltenden Kirchenverfassungen (vgl. Richardi, R. 2000, S. 313 f).

15 Die zwischenzeitlich von den meisten Landessynoden vorgenommenen Novellienmgen der Mitarbeitervertretungsgesetze gestalteten sich recht iinterschiedlich, so dass von einem "Bild hochster Rechtszersplitterung"^^ gesprochen werden konnte. Die durch diese Regelungsvielfalt bedingte Gefahr, ein Stuck der verfassungsmaBigen Anerkennung selbstandigen, bekenntnismaBig begriindeten kirchlichen Handelns einzubtiBen und die Praxis vor erhebliche Auslegungsprobleme zu stellen, wurde seitens des Kirchenamtes der EKD erkannt. Deshalb erfolgte eine Uberarbeitung der Rechtsmaterie in Abstimmung mit den Gliedkirchen unter Beteiligung der Diakonie. Als Zielvorgabe soUten vor allem die Beteiligungsrechte im Gesamtbereich der EKD qualitativ und einheitlich geregelt werden. Die Notwendigkeit einer Vereinheitlichung des Mitarbeitervertretungsrechtes wurde u.a. wie folgt begriindet^^: "Das unterschiedliche Mitarbeitervertretungsrechts stoBt in Rechtsprechung und Literatur zunehmend auf Kritik und Verstandnislosigkeit, so z.B., wenn ein Arbeitsrichter in gleichgelagerten Verfahren unterschiedliche Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung uberpriifen muss. Das Verstandnis ftir kirchliche Sonderregelungen verringert sich, wenn kirchliche Besonderheiten in unterschiedlicher Weise formuliert sind. (...) - Aufgrund der verfassungsrechtlichen Sonderstellung sind die Kirchen vom staatlichen Personal- und Betriebsverfassungsrecht ausgenommen. Kritikem dieser Exemtion wird durch ein zersplittertes Mitarbeitervertretungsrecht eine unnotige Angriffsflache geboten. - Eine Vereinheitlichung ftihrte auch zu einer Verminderung des Aufwandes "vor Ort" zwischen Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung und den Schlichtungsausschiissen, wenn man auf Grundsatzentscheidungen oder auf gute Kommentare zuriickgreifen konnte (...). - Ein gemeinsames Gesetz ermoglicht eine leichtere kirchliche Uberprufung mitarbeitervertretungsrechtlicher Streitigkeiten. Der Wunsch nach einer derartigen Instanz ist wiederholt von Seiten der Diakonie dringlich vorgebracht worden, (...). Staatliche Gerichte haben sich unzustandig erklart, gleichzeitig aber auch anklingen lassen, dass das Fehlen einer zweiten Instanz den tiblichen Standards nicht annahemd entspricht. - Das sich anbahnende europaische Recht sollte ftir die Kirchen Anlass sein, zu einer deutlichen Positionsbestimmung zu gelangen. Die Initiative, aus diesen Griinden zu einem gemeinsamen EKD-Gesetz zu gelangen, geht von den Gliedkirchen aus, wobei die Arbeiten an dem Entwurf durch die politischen Anderungen in der ehemaligen DDR eine groBere Dimension erhielten. (...)." Als ein weiterer wesentlicher Gesichtspunkt wurde die Notwendigkeit einer gemeinsamen Rechtsgrundlage fiir den Bereich der verfassten Kirche und ftir die privatrechtlich Plichardi,R.2000, S. 315. Auszugsweise der Vorlage des Kirchenamts der EKD ftir den Gesetzentwurf vom 12.11,1990 entnommen.

16 organisierten Einrichtungen der Diakonie hervorgehoben. Damit soUte zum einen die grundgesetzlich garantierte autonome Rechtssetzungskompetenz der Religionsgesellschaft^^ bekraftigt iind zum anderen die Diakonie zur Anwendung des Kirchengesetzes aufgefordert werden. Womit den rechtlich selbstandigen Diakonischen Werken und Einrichtungen aufgegeben war, in ihren Statuten die Zuordnung zur Kirche abzusichem.^^ Das dann am 6.11.1992 von der EKD-Synode verabschiedete "Kirchengesetz iiber Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutschland" wurde nicht von alien Gliedkirchen iibemommen, sodass das Gesetz nur eine beschrankte territoriale Wirksamkeit erreichte. Hauptgnind fiir einige Landeskirchen (damnter auch Wiirttemberg) war die mit der Zustimmimg verkniipfte Abgabe der landeskirchlichen Regelungskompetenz fur diese Rechtsmaterie.^^ Fiir diese GUedkirchen spielte dann auch keine RoUe, dass im EKD-Gesetz im begrenztem Umfang inhaltliche und strukturelle Sonderregelungen moglich gewesen waren.^^ Neben dem Hinweis, dass durch dieses Gesetz kein grundsatzlich neues Recht, sondem sachgerechte und praxisvertragliche Vorschriften aus den bisherigen gliedkirchlichen Regelungen zusammengefiigt worden seien, enthielt die Begriindung folgende Positionsbestimmung in Bezug auf die Mitwirkungsrechte der Gewerkschaften: "Im Einklang mit der Grundanlage des bisherigen Mitarbeitervertretungsrechts werden den Koalitionen keine eigenen Rechte in der Dienststellenverfassung eingeraumt, da es sich bei der innerbetrieblichen Mitbestimmung um wesentliche Angelegenheiten der Kirche handelt, die Einwirkungen von auBen - wie durch Verbandsfunktionare der Koalitionen (moglicherweise ohne Bindung oder Bezug zur Kirche) - nicht zuganglich sind. Selbstverstandlich besteht aber fur kirchliche Mitarbeiter, die Gewerkschaften angehoren, das Recht, in der Mitarbeitervertretung im Sinne ihrer Organisationenmitzuarbeiten."^

Vgl. Richardi, R. 2000, S. 266 f; Hammer, U. 2005, S. 286 f. Zur unterschiedlichen Beurteilung der Rechtssetzungsbefugnis: Fey/Rehren K 10 f. Ein entscheidender Impuls fur diese Absichemng ist vermutlich der sog. Goch-Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 11.10.1977 zuzuschreiben, wonach (anlasslich eines Streits zwischen der O T V U. dem Krankenhaustrager um die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes) die ZugehOrigkeit eines dem Caritasverband angeschlossenen Krankenhauses zur Katholischen Kirche bestatigt und festgestellt wurde: "Nach Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 WRV sind nicht nur die organisierte Kirche und die rechtlich selbstandigen Teile dieser Organisation, sondem alle der Kirche in bestimmter Weise zugeordneten Emrichtungen ohne Rucksicht auf ihre Rechtsform Objekte, bei deren Ordnung und Verwaltung die Kirchen grundsatzlich frei ist, wenn sie nach kirchlichem SelbstverstSndnis ihren Zweck oder ihrer Aufgabe entsprechend berufen sind, ein Stuck Auftrag der Kirche in dieser Weh wahrzunehmen und zu erfUllen" (BVerfGE 46, 73, erster Leitsatz S. 73 f. und S. 87 f.). Zur kritischen Auseinandersetzung mit dieser Entscheidung stellvertretend Bietmann, R. 1982, S. 45 ff. Vgl. Zuordnungskriterien bei Glawatz, A. 2003, S. 53 ff. Siehe auch Abschnitt 1.1 Fn. 36. Vgl. Fey/Rehren K 12. Fey/Rehren bewerten diese Entwicklung als unbefriedigend angesichts des angestrebten Ziels der Veremheitlichimg der emeut vor Ort wachsenden Rechtsunsicherheit (vgl. ebd. K 14). Kirchenamt der EKD 1990, S. 4. Darauf und auf verschiedene andere Punkte reagierten Mitarbeitervertretungen und Gewerkschaftsvertreter mit Protesten (vgl epd-Dokumentation 9/1992).

17 Inhaltliche Schwerpunkte der Ursprungsfassung des MVG.EKD waren: - die Prazisierung der Beteiligungsrechte in den Formen Beratung, eingeschrankte Mitbestimmung und Mitbestimmung; - die Erweiterung der Mitbestimmungsrechte bei der Aufstellung von Sozialplanen, bei der Einfiihrung neuer Technik und bei der ErmaBigung der Arbeitszeit oder der Beurlaubung aus familiaren Grunden; - die Aufhahme eines MAV-Beschwerderechts und eines Initiativrechts; - die Neufassung der Regelungen iiber Dienstvereinbarungen (in Angleichung an die wiirttembergische Regelung); - die Fortentwicklung des Rechtsschutzes mit der Einfiihrung einer zweiten Instanz im Schlichtungsverfahren mit Zustandigkeit fiir den gesamten EKD-Bereich. Aus den darauf folgenden Novellierungen^^ sind der Ausbau des Rechtsschutzes, die Aufnahme einer "Gesamt-MAV im Dienststellenverbund" fiir Konzem- und Holdingsstrukturen, die Anderung des Wahhechts (z.B. bei Ausgriindungen), die Beteiligung in wirtschaftlichen Angelegenheiten, die Erweiterung der Informationsrechte und der betriebliche Umweltschutz als MAV-Aufgabe hervorzuheben. Aber weiterhin - gibt es Abgrenzungsprobleme beim Status Dienststellenleitung, - wird der Dienstgemeinschaftsgedanke durch die Aufspaltung der Dienstnehmerlnnen in "privatrechtlich Beschaftigte" und "Kirchenbeamte" (incl. unterschiedlicher Rechtspositionen) unterlaufen, - wird die ACK-Klausel fiir das passive Wahhecht beibehalten, - werden die Gewerkschaften von der kirchhchen Betriebsverfassung femgehalten, - werden wichtige Mitbestimmungstatbestande den schwacheren Beteiligungsformen "eingeschrankte Mitbestimmung" und "Mitberatung" unterworfen, - gibt es keine vollstreckbare Durchsetzbarkeit von Schlichtungsentscheidungen. Insgesamt gesehen wurde mit dem MVG.EKD der Standard des Betriebsverfassungsgesetzes nicht erreicht. Auch haben einige Gliedkirchen, so auch die Evangelische Landeskirche in Wiirttemberg, von ihrer eigenen Rechtssetzungskompetenz emeut Gebrauch gemacht und damit verhindert, dass es zu einer tatsachlichen Rechtsvereinheitlichung kommen konnte.^^ Auf die Darstellung weiterer Einzelheiten und Konkretisierungen kann an dieser Stelle deshalb verzichtet werden, weil die in Kapitel 4 zu behandekiden Vorschriften des MVG.Wiirtt. bis auf wenige Ausnahmen mit denen des EKD-Gesetzes vergleichbar sind.

Erstes Andemngsgesetz vom 6.11.1996, Zweites Andenmgsgesetz vom 5.11.1998, Drittes Anderungsgesetz vom 7.11.2002 und Viertes Andenmgsgesetz vom 6.11.2003 i.d.F. der Neubekanntmachung vom 1.01.2004 (ABl. EKD 2004 S. 7). Im einzelnen zu den Inhalten und Gesetzgebungsverfahren: Fey/Rehren K. 18 ff. sowie Fey, D. 2003, S. 5 ff. Fine Ubersicht zum Stand der Ubemahme des MVG.EKD durch die Gliedkirchen bieten Fey/Rehren K 15 f.

18 1.2.3 Entstehungsgeschichte des Mitarbeitervertretungsrechts der Evangelischen Landeskirche in Wiirttemberg In der Evangelischen Landeskirche in Wiirttemberg wurde bereits 1952 dnrch die Bildung eines "Vertrauensrats der kirchlichen Angestellten" eine Mitwirkung^^ bei der Gestaltting der Anstellungs- und Verguttingsverhaltnisse praktiziert. Vereinzelt entstanden auch ortliche Mitarbeitervertretungen. Durch die Entwicklung im staatlichen Bereich (BetrVG 1952, BPersVG 1955 und LPVG 1958) und der darin enthaltenen Exemption ftir die Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtxmgen sah sich die Landeskirche in der Pflicht "ein umfassendes, alle Mitarbeiter und alle kirchlichen Dienststellen einschlieBendes Mitarbeitervertrettingsrecht zu schaffen"^^. Dahinter stand die Uberzeugung, dass eine Regelung des Zusammenlebens in den einzeben Dienststellen und Einrichtungen wie eine geordnete Wahmehmung von Mitarbeiterinteressen aus sozialer Verantwortung geboten ist. Dabei sollte die Mitarbeitervertretung das Bindeglied zwischen der Belegschaft und der Dienststellenleitung zur Forderung des gemeinsamen Dienstes in der Kirche sein. Die Notwendigkeit einer solchen Regelung illustriert exemplarisch folgender Erfahrungsbericht: "Als ich im Jahr 1966 zum ersten mal in den 'Mitarbeiterausschuss' gewahlt wurde, saBen die Mitglieder alle 14 Tage fur ca. 2 Stunden im Biiro des Anstaltsleiters mit diesem und dem Verwaltungsleiter zusammen. Eigenstandige MAV-Sitzungen gab es nicht. Der Anstaltsleiter verstand den 'Mitarbeiterausschuss' als eines von vielen Beratungsgremien, die ihm halfen, eine Entscheidung zu treffen. Als ich in einer der ersten Sitzungen die Gleichbehandlung eines Mitarbeiters in der Vergutung anmahnte, wurde ich ziemlich harsch angefahren. Der Anstaltsleiter war es nicht gewohnt, damals war er auch dazu nicht gesetzlich verpflichtet, die MAV iiber unterschiedliche Vergiitungen von Mitarbeitem zu informieren. Seitdem ist mir klar: die MAV braucht gesetzliche Grundlagen ftir ihr Handeln, um im Emstfall auf dieser Grundlage auch streiten zu konnen."^^ Die erste kirchengesetzliche Regelung in Gestalt der "Ordnung der Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Landeskirche in Wiirttemberg" vom 26.03.1968^° orientierte sich an der Musterordnung des Rates der EKD. Die Kirchenleitung woUte damit dem Wunsch nach einheitlicher Rechtssetzung im Bereich der EKD entsprechen. Im Gesetzgebungsverfahren wurden vor allem die Stellungnahmen und Anderungsvorschlage des Vertrauensrates der kirchlichen Angestellten, der kirchlichen Beamtenvertretung und der Gewerkschaft OTV beriicksichtigt. Die Anderungsvorschlage beziiglich der Zustandigkeiten der Mitarbeitervertretung,

Laut Begriindung zum Entwurf des ARRG handelt es sich dabei um ein "Anh6rungsgremium in Arbeitsrechtsfragen" (vgl. Amt fur Information 1979, Teil C, S. 246). ELK-Synodalprotokoll vom 26.03.1968, S. 417. Die weiteren Ausfuhnmgen beziehen sich im wesentlichen auf die einschlagigen ProtokoUe der Landessynode. Kuppler, A. 1990,8.85 Nebst einer vom Oberkirchenrat erlassenen Wahlordnung gleichen Datums.

19 verschiedene Sachverhalte von der Mitwirkung in den Mitbestimmungskatalog zu verlagem, stieBen dagegen iiberwiegend auf Ablehnung. Ausdriicklichen Bitten von Seiten der Diakonie zufolge, wurde der Geltungsbereich des Gesetzes auf die Einrichtimgen und Dienststellen der verfassten Kirche beschrankt. Hinsichtlich des in der Praambel aufgenommenen Gmndgedankens der Dienstgemeinschaft wurde in der Einbringungsrede zum Gesetzentwurf darauf hingewiesen, dass damit kein grundsatzlicher Unterschied zu dem Dienst des Christen in anderen Berufen begriindet sei. Daher werde "es auch bei der Ubung der Partnerschaft in den kirchlichen Dienststellen haufig um blofien Interessenausgleich zwischen den Arbeitgebem und den Arbeitnehmem im arbeitsrechtlichen Sinne gehen"^\ Hingewiesen werden musste auBerdem darauf, dass mit diesem Gesetz (ahnlich dem Personalvertretungsrecht) in keine Rechte der verfassungsmaBigen Organe der Kirche und kirchlichen Korperschaften eingegriffen wird. Besonderheiten dieses dem Personalvertretungsrecht nachgebildeten ersten landeskirchlichen Mitarbeitervertretungsgesetzes waren, dass "auch die Mitarbeiter mit Dienstgeberfunktion, einschlieBlich der Pfarrer"^^ das aktive Wahlrecht erhielten, dass die nebenberuflichen Mitarbeiterlnnen vom passiven Wahhecht ausgeschlossen und dass zusatzlich Bestimmungen zur Arbeitsrechtsregelung (Dritter Weg)^^ aufgenommen wurden. Bemerkenswert war auBerdem, dass der Mitbestimmungskatalog gegentiber dem des staatlichen Personalvertretungsrechts um einige Tatbestande erweitert wurden. So z.B. "MaBnahmen zur Verhtitung von Dienst- und ArbeitsunfSllen und sonstigen Gesundheitsgefahren" und "Regelung der Ordnimg in den Dienstraumen und des Verhaltens der Mitarbeiter in der Dienstgemeinschaft" (§ 13 Abs. 1 Buchst. a und d MVG i.d.F. 1968). Strittig war, ob auch nichtevangelische Wahlberechtigte der Mitarbeitervertretung angehoren konnen, was letztlich mehrheitlich abgelehnt wurde. Strittig war ebenfalls, wie die Bildung der landeskirchlichen Mitarbeitervertretung durch "Wahlmanner" der Berufsgruppen zustande kommen sollte. Eine kontroverse Debatte loste folgender Passus aus: "Die Mitarbeitervertretung kann von Fall zu Fall beschlieBen, sachkundige kirchliche Mitarbeiter, die der Mitarbeitervertretung nicht angehoren oder nicht Mitarbeiter der Dienststelle sind, zur Teilnahme an einer Sitzung einzuladen. Diese miissen sich zuvor gem. § 9 Abs. 2 zur Verschwiegenheit verpflichtet haben" (§30 Abs. 2 MVG i.d.F. 1968). Die Befurworter wollten damit gewerkschaftlichen Einfluss von auBen femhalten. Mit 30 Ja- zu 30 Nein-Stimmen bei drei Enthaltungen wurde eine Altemativformulierung^^ abgelehnt.

ELK-Synodalprotokoll vom 26.03.1968, S. 418. Ebd. Dazu wird im Abschnitt 1.3.3 eingegangen werden. Dies belegen folgende AuBenmgen: "Es ist aber eine gewisse Erfahnmgstatsache, dass wir gerade bei Mitarbeitervertretungen sehr oft einen nicht-sachkundigen und damit von einem Sachverstandigen leicht beeinflussbaren Kreis vor uns haben. Dem soil vorgebeugt werden. Ich mochte ganz offen sagen, dass durch Gewerkschaften, und zwar der Kirche sehr fremd gegenuber stehende Gewerkschaften, ein Vertreter zu einer ofFiziellen Sitzung bestellt werden kann, der mehr oder minder die Leute unter Druck setzt." Und weiter:

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Dass die Landeskirche mit dieser Rechtsmaterie Neuland betrat, kann daran abgelesen werden, wie die Kirchenleitung fiir die Umsetzung der beschlossenen Bestimmungen geworben hat: "Das Instrument kann, wenn mafivoU, emsthaft und gutwillig damit gearbeitet wird, der besseren Verwirklichung unserer Dienstgemeinschaft und der Fordemng und Verlebendigung unseres Dienstes in der heutigen Gesellschaft dienen. (...) Das Verfahren der Beteiligung von Mitarbeitervertretungen an der Gestaltung unserer kirchlichen Dienstverhaltnisse mag vielen, vor allem auch unseren schon so belasteten Pfarrem zunachst als eine weitere Erschwenmg des Arbeitsablaufs erscheinen."^^.

Im diakonischen Bereich gab es nur in wenigen Dienststellen und Einrichtungen eine Mitarbeitervertretung. Eine systematische und einheitliche Anwendung von MAVBeteiligungsrechten konnte sich deshalb noch nicht durchsetzen, weil die von der Diakonischen Konferenz der EKD am 24.9.1973 verabschiedete "Ordnung fur die Mitarbeitervertretungen in diakonischen Einrichtungen" (MVO)^^ nebst Wahlordnung lediglich den Charakter einer Empfehlung an die dem Diakonischen Werk der EKD angeschlossenen Verbande und Einrichtungen (also auch die in Wiirttemberg) hatte. Es war somit der einzebien Dienststelle iiberlassen, ob sie diese Ordnung verbindlich anwenden will oder nicht. Auch gegentiber dem 1973 von der Landessynode novellierten Mitarbeitervertretungsgesetz konnten sich die rechtlich selbststandigen diakonischen Trager zunSchst noch so verhalten. Erst seit der 1980 erfolgten entsprechenden Satzungsregelung des Diakonischen Werks Wiirttemberg sind die ihm angeschlossenen Dienste und Einrichtungen verpflichtet, das landeskirchliche Mitarbeitervertretungsrecht anzuwenden.

Als zweite Stufe in der Entstehungsgeschichte des landeskirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts in Wiirttemberg ist die Novellierung vom 6.07.1973 anzufuhren. Impulsgeber dafur waren sowohl die EKD-Empfehlung mit dem "Muster fur ein Kirchengesetz tiber Mitarbeitervertretungen in kirchlichen und diakonischen Dienststellen und Einrichtungen" vom 26.05.1972 als auch die Verabschiedung des Betriebsverfassungsgesetzes vom 15.01.1972. Ziel des synodalen Gesetzgebers war es, "eine Beteiligung der Mitarbeiter einzufiihren und diese so zu regeln, dass sie sowohl den Anforderungen des sozialen Rechtsstaates als auch den verfassungsrechtlich geschutzten besonderen kirchlichen Erfordemissen entspricht"^^. Die Mitarbeitervertretungen sollten also nicht weniger Rechte erhalten als sie im staatlichen

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"Das ist nicht eine gmndsatzliche Gegnerschaft gegen die Gewerkschaften. Es ist blofi ein gewisser Schutz" (ELK-Synodalprotokoll vom 26.03.1968, S. 432 f.). Ihr Wortlaut: "Die Mitarbeitervertretung kann von Fall zu Fall beschlieBen, Sachverstandige zur Teilnahme an einer Sitzung einzuladen. Diese miissen sich zuvor gem. § 9 Abs. 2 zur Verschwiegenheit verpflichtet haben" (ebd.). ELK-Synodalprotokoll vom 26.03.1968, S. 420 f. Materiellrechtlich orientiert am "Muster fur ein Kirchengesetz uber Mitarbeitvertretungen in kirchlichen und diakonischen Dienststellen und Einrichtungen" der EKD vom 26.5.1972 (vgl. Scheffer/Leser 1990, S. 12). Beilage 12 der 8. EvangeHschen Landessynode 1973, S. 192.

21 Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsrecht allgemein eingefuhrt waren, sofem nicht die Besonderheit der kirchlichen Dienstgemeinschaft eine andere Regelung erforderte. Demzufolge wurden als wesentliche Neuenmgen in das wurttembergische Gesetz aufgenom80

men : - die Einbeziehung der Diakonie^^ und sonstiger kirchlicher Rechtstrager, - die Erweitenmg und Abgrenzung des Mitarbeiter-Begriffs, - die Prazisierung der Definition "Dienststellenleitung", - die Wahlberechtigung ftir seit mindestens drei (zuvor: 6) Monaten der Dienststelle angehorende Beschaftigte und die Wahlbarkeit nebenberuflich Mitarbeitender^^, - die Aufhahme der ACK-Klausel bei gleichzeitiger Begrenzung des Anteils nichtevangelischer MAV-Mitglieder^^, - der Verzicht auf die Vorschrift, dass "die Geschlechter in der Mitarbeitervertretung ihrem Zahlenverhaltnis entsprechend vertreten sein (sollen)" (§17 Abs. 2 i.d.F. von 1968), - die Moglichkeit zur Bildung einer Jugendvertretung, - die Verbesserung der Rechtstellung der Mitarbeitervertretung und des Behinderungsverbots, - die Kostenregelung ftir "die Beiziehung sachkundiger kirchlicher Mitarbeiter" (§ 28 Abs.2 i.d.F. von 1973), - die Anerkennung als Arbeitszeit, die durch die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen versaumt wird, - der Verzicht auf den seither geltenden Passus, wonach "die Vereinigungsfreiheit der Mitarbeiter gewahrt wird" und stattdessen die Aufhahme der Vorschrift, wonach "auch parteipolitische Betdtigung (Hervorh. R.E.) unterbleibt, die der Aufgabe der

Vgl. ebd. Die fur die Arbeitsrechtsregelung und fUr die Wahlordnung vorgenommenen Veranderungen sowie die vom Oberkirchenrat erlassene DurchfUhrungsordnung vom 4.09.1973 werden hier ausgeklammert. Ftir die diakonischen Dienste der verfassten Kirche (z.B. Diakonische Bezirksstellen, Kindergarten) hatte das Gesetz unmittelbar zu gelten. Dagegen konnte das Diakonische Werk und seine Mitgliedseinrichtungen tiber die Anwendung dieses landeskirchlichen Rechts noch frei entscheiden. Der Gesetzgeber hatte erkennen miissen, dass besonders in kleinen und mehr landHchen Kirchenbezirken eine Mitarbeitervertretung gar nicht gebildet werden konnte, wenn nebenberufliche Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nicht wShlbar waren. Die Aufhahme der ACK-Klausel - die Mitgliedschaft in einer der "Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland" angeschlossenen Kirche oder Gemeinschaft als Wahlbarkeitsvoraussetzung (s. Anhang: Anlage 3) - im Gesetzentwurf des Oberkirchenrats war heftig umstritten (vgl. ELK-Synodalprotokoll vom 6.07.1973, S. 467 ff.). Sie wurde mafigeblich von Seiten der Diakonie damit begriindet, dass es ganzlich ausgeschlossen sei, die Aufgaben in der Diakonie nur mit evangelischen Mitarbeitem, deren Zahl niemals ausreichen wiirde, zu bewaltigen. Die Bedenken gegen dieses "kirchenpolitische Faktum" sprachen in der Ersten Lesung des Gesetzes u.a. von "Ausblutung des Wortes evangelisch", vom "Weg der Kirche zu einem geselligen Verein" (ebd. S. 468 f ).Unter Hinweis auf den Dienstgemeinschaftsgedanken wurde als Kompromisslosung die Begrenzung des Anteils nicht-evangelischer Mitarbeitender auf ein Drittel gefunden, um "jede Majorisierung der Mitarbeitervertretung durch nicht-evangelische Mitglieder" (ebd. S. 450) auszuschliefien.

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Einrichtung, Dienstgemeinschaft oder dem Arbeitsfrieden abtraglich ist"^"^ (§ 30 Abs. li.d.F. von 1973), die Umwandlimg von Mitwirkungs- zu Mitbestimmungstatbestanden (vor allem in Personalangelegenheiten), die Mitwirkung "bei der Aufstellung von allgemeinen Gnmdsatzen fur die Bemessung des Personalbedarfs und bei der Aufstellung von Organisations- und Stellenplanen" (§ 34Abs.2i.d.F.vonl973).

Eine weitere Stufe in der Entwicklung des landeskirchlichen Mitarbeitervertretungsgesetzes wurde mit seiner Neufassung vom 1.10.1983 erreicht.^^ Die Novellierungen im Bereich des staatlichen Personalvertretungsrechts, insbesondere die dort erweiterten Mitbestimmungsrechte, das Anderungsgesetz der bayerischen Landeskirche vom 2.12.1981, dem sich die wtirttembergische Fassung weitgehend anschloss, und die inzwischen vorliegenden Erfahrungen aus dem Bereich der Diakonie mit dem Gesetz des Jahres 1973 waren Anlass ftir die Fortentwicklimg des wiirttembergischen Mitarbeitervertretungsrechts. Vorschlage und Antrage dazu wurden hauptsachlich von der Arbeitsrechtlichen Kommission, der Landeskirchlichen Mitarbeitervertretung, der Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen im Diakonischen Werk und von der OTV-Fachgruppe "Kirchliche Mitarbeiter" eingebracht. Von den umfanglichen Neuerungen bzw. Verbesserungen der bis dato geltenden Bestimmungen sollen neben erstmaligen Regelungen ftir die Bildung von Gesamtmitarbeitervertretungen, den Freistellungsimifang ftir Fortbildung, die Vertrauensperson der Schwerbehinderten und des Vertrauensmannes der Zivildienstsleistenden vor allem folgende Sachverhalte erwahnt werden^^: -

In der Praambel wurde der Begriff "Dienstgemeinschaft" durch den Zusatz "im Geiste Jesu Christi" nebst Angabe der Bibelstelle Philipper 2, 2-5^^ zu prazisieren versucht^^

Dieser Sonderfall ist nur in Wurttemberg erwahnt worden. Die Bestimmung auf alle Beschaftigten einer Dienststelle auszudehnen, erschien "im Blick auf das Gmndrecht der freien MeinungsauBening fragwOrdig" (ELK-Synodalprotokoll vom 6.07.1973, S. 45). Mit der 1983er-Novellienmg wurde dieser Passus wieder entfemt und zugleich die Vorschrift iiber die Vereinigungsfreiheit wieder aufgenommen (Beilage 44 der 9. Evangelischen Landessynode 1982, S. 1032). Das Anderungsgesetz vom 3.07.1977 bleibt hier aufier Betracht, well es lediglich die Bestimmung iiber die Bildung gemeinsamer Mitarbeitervertretungen in landeskirchlichen Dienststellen anderte. Die Angaben beziehen sich weitgehend auf die Begriindung der Gesetzesvorlage (Beilage 44 der 9. Evangelischen Landessynode vom Oktober 1982) sowie auf die unverOffentlichte Stellimgnahme der Arbeitsrechtlichen Kommission vom 5.01.1983. Philipper 2, 2-5 lautet: "So erfiillet meine Freude, dass ihr eines Sinnes seid, gleiche Liebe habt, einmtitig und einhellig seid. Nichts tut durch Zank oder eitle Ehre; sondem durch Demut achte einer den andem hSher denn sich selbst; und ein jeglicher sehe nicht auf das Seine, sondem auch auf das, was des andem ist. Ein jeglicher sei gesinnt, wie Jesus Christus auch war." Mit der Hereinnahme des Bibelzitats in die Praambel wollten die Synodalen den kirchlichen Auftrag besonders verdeutlicht und in Zukunft verstMrkt das Augenmerk darauf gerichtet sehen, "solche Mitarbeiter in Kirche und Diakonie zu gewinnen, die im Leben der Gemeinde verankert sind und den Auftrag (wie in der Praambel formuliert, R.E.) aus vollem Herzen bejahen und zu verwirklichen suchen" (ELK-Synodalprotokoll vom 30.6.1983, S. 1876). Konsequenterweise wollten dann einige Synodale das im Zusammenarbeitsgebot enthaltene Wort "partnerschaftlich" durch "im Geiste Jesu Christ briiderlich" ersetzt haben (ebd. S. 1878 f), dem aber die Synode mehrheitlich nicht folgen konnte.

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und ein Hinweis eingefiigt, der das autonome Recht der Kirche, ihre Angelegenheiten selbst zu regeln, verdeutlichen soil. Mit der Bezeichnung der Mitarbeitervertretung als ein kirchliches Organ wollte die Kirchenleitung hervorgehoben wissen, dass es sich hierbei um einen kirchlichen Status handelt, flir den bestimmte christliche Voraussetzungen erfiillt werden miissen. Die Beschrankung, nur "sachkundige kirchliche Mitarbeiter" zu den MAV-Sitzungen hinzuziehen zu konnen, wurde zugunsten von "Sachkundigen" fallen gelassen. Die Aufhahme von festen FreistellungsgroBen in Form einer auf die jeweiligen Beschaftigtenzahlen bezogenen Staffelung - weitgehend den Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes und des Bundespersonalvertretungsgesetzes angeglichen - wurde angesichts des gewachsenen Umfangs der MAV-Aufgaben fur notwendig erachtet. Es hatte sich insbesondere bei den diakonischen Dienststellen herausgestellt, dass fur die Durchsetzung von Freistellungen eine schlichtungsfahige Anspmchsgrundlage dringend erforderlich ist. Als die "zweifellos wichtigste Bestimmung der Novellierung"^^ ist die Einfiihrung der Dienstvereinbarung zur Festlegung der Vertragsgrundlagen ftir die Einzelarbeitsverhaltnisse zu sehen, wie sie durch die Beschliisse der Arbeitsrechtlichen Kommission bestimmt werden. Hauptzweck dieser besonders von der Dienstnehmerseite der diakonischen Einrichtungen begruBten Vorschrifl war und ist die erzwingbare Anwendung der AK-Beschlusse. Neben dieser "MuB-Dienstvereinbarung", mit der die Transformation des Dritten Wegs in den Einzelarbeitsvertrag erfolgt, erfuhr dieser Passus die Ausweitung auf Dienstvereinbarungen^^, die, freiwillig von Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung abgeschlossen, zwar Leistungsanspruche fur Beschaftigte begrunden konnen, durch die aber keine geltenden Rechtsvorschriften oder AKBeschliisse eingeschrankt oder ausgeschlossen werden dtirfen (vgl. § 42 i.d.F. vom 30.06.1983).

Keinen Erfolg hatte der gemeinsame Antrag der Arbeitsrechtlichen Kommission und der Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen im Diakonischen Werk auf Streichung der ACK-Klausel und der damit verknupflen Begrenzung des Anteils nicht-evangelischer MAVMitglieder.^^ Ebenso keine Chance erhielt der gemeinsame Antrag, den Mitbestimmungskatalog sozialer Angelegenheiten um die "Aufstellung von Sozialplanen einschlieBlich Planen fiir Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen"^^ zu erweitem. Hintergrund dieses Begehrens war u.a. die im Jahr zuvor erfolgte SchlieBung zweier ' ' AK-Stellungnahme 1983, S. 6. ^° Ausfuhrlich zur Dienstvereinbarung als Mittel kollektiver betrieblicher Rechtsgestaltung bei Fey, D. 1996, S. 117ff Stattdessen hatte die AGMAV vorgeschlagen, ftir die auslandischen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen die Einrichtung eines Vertrauensrats in der Dienststelle vorzusehen (vgl. ELK-Synodalprotokoll vom 30.06.1983,8.1862). ^^ AK-Stellungnahme 1983, S. 8.

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Einrichtungen des Diakonischen Werks Wurttemberg mit uber 100 Beschaftigten. Auch der Vorschlag der OTV-Fachgruppe "Kirchliche Mitarbeiter", Zutrittsrechte und Befugnisse der in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaften durch die Gesetzesnovelle zu erhalten^^, fand keine Beriicksichtigung. Dagegen wurden ihre Anregungen fur die Bestimmimgen zur Jugendvertretung groBtenteils im Gesetzentwurf aufgegriffen, aber das Stimmrecht bei MAVBeschlussen, die iiberwiegend Jugendliche unter 18 Jahren betreffen, bereits in der ersten Lesung des Gesetzes wieder gestrichen.

In den Beratungen kam deutlich zum Ausdnick, dass der Regelungsbedarf fur den Bereich der verfassten Kirche sich am staatlichen Personalvertretungsrecht orientierte, wahrend fiir die diakonischen Einrichtungen und Dienststellen mit ihren betriebsformigen Strukturen starker mit den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes argumentiert wurde. Auch wenn die ZusammenfUhrung der MAV-Beteiligungsrechte und -verfahren in diesen zwei unterschiedHchen Bereichen mit dem am 1.10.1983 in Kraft getretenen Regelwerk formal abgeschlossen wurde, war zu erwarten, dass die Praxis entsprechende Anwendungsprobleme zu bewaltigen hatte. Deshalb konnte es nicht ausbleiben, dass fur den kirchlichen und diakonischen Sektor je eine gesonderte Auslegungs- bzw. Arbeitshilfe erstellt werden musste.^'*

Die vierte und vorlaufig letzte Stufe in der Entstehungsgeschichte des Mitarbeitervertretungsgesetzes stellte seine Novellierung vom 30.11.2000 dar. Anlass dazu war die bereits im Abschnitt 1.2.2 erwahnte EKD-Empfehlung "Zur Harmonisienmg und Fortentwicklung des Mitarbeitervertretungsrechts" aus dem Jahr 1989, die inzwischen von den meisten Landeskirchen befolgt wurde imd bei diesen auch zur Ubemahme des EKD-Mitarbeitervertretungsgesetzes vom 6.11.1992 einschliefihch der nachfolgenden Anderungsgesetze ftihrte. Die wtirttembergische Landeskirche wollte die Entwicklung zunachst abwarten, denn ftir sie kam eine Ubernahme des MVG.EKD nur bei entsprechenden Offnungsklauseln infrage. Ausschlaggebend war schlieBlich, dass eine solche Offiiung fur eine mogliche Abweichung von den im Vergleich zum gehenden wurttembergischen Recht weitergehenden Freistellungen fiir die Mitarbeitervertreterlnnen fehlte. Eine voUstandige tJbemahme des EKD-Gesetzes hatte nach Berechnungen der Arbeitsrechtlichen Kommission eine fmanzielle Mehrbelastung von jahrlich etwa zwei Millionen Mark fiir die Landeskirche und 70.000 bis 180.000 Mark ftir die Diakonie zur Folge gehabt.^^ Somit kam es emeut zu einem eigenen Gesetz der Evangelischen

Vgl. Novellienmgsvorschlage der Fachgruppe "Kirchliche Mitarbeiter" in der O T V 1983, S. 1 (unverOffentlicht). Zugleich eriimerte die Fachgruppe daran, dass die Evangelische Kirche bei der Beratung des Betriebsverfassungsgesetzes 1952 erklart habe, ein eigenes "beispielhaftes Mitbestimmungsrecht" zu schaffen, und forderte die Evangelische Landeskirche in Wurttemberg emeut auf, die Arbeitsbedmgungen ihrer Beschaftigten durch den Abschluss von Tarifvertragen zu regeh (ebd.). Vgl. Arbeitshilfe zum MVG vom 30.01.1984, von AGMAV und Tragerausschuss des DWW ersteUt; Arbeitshilfe zum MVG vom 18.10.1984, von der LakiMAV und dem OKR erarbeitet (beide unveroffentlicht). Vgl. Amt fUr Information 2/2000, S. 8.

25 Landeskirche in Wtirttemberg, das sich aber weitgehend inhaltlich und gesetzestechnisch dem Mitarbeitervertretungsgesetz der EKD angeglichen hat. Im Folgenden wird darauf verzichtet, auf die Inhalte des MVG.Wiirtt. an dieser Stelle einzugehen, weil diese zusammen mit erlautemden Anmerkungen im Kapitel 4 dargestellt werden.

1.3 Historische Entwicklung der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung Die historische Entwicklung der kollektivarbeitsrechtlichen Verfahrensregelungen im kirchlichen Bereich ist in engem Zusammenhang mit der starken Ausweitung kirchlicher Aufgaben im 20. Jahrhundert zu sehen. Mit dieser Aufgabenerweiterung, vor allem in den Feldem der Wohlfahrtspflege, war eine zunehmende Professionalisierung^^ der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und eine immer starker abnehmende Zahl von Ordens- und Gemeinschaftsangehorigen (z.B. Diakonissen) verbunden.^^ Der enorm angestiegene Personalbedarf verlangte auch im Betatigungsfeld der Kirchen und der diakonischen Dienste nach arbeitsrechtlichen Regelungen, wie sie bereits in Gemeinden und kircheneigenen Anstalten angewendet wurden. Die Entstehung kircheneigener Regelungen soil nun mit folgenden Ausfuhrungen nachgezeichnet werden.

1.3.1 Von staatskirchlichen zu kircheneigenen Regelungen Einen Regelungsbedarf bei den Arbeitsverhaltnissen und den Arbeitsbedingungen, wie er bereits im 19. Jahrhundert im Buchdruckergewerbe, Bau- und Holzgewerbe erkannt worden war und in Form von ersten Lohntarifen ausgefullt wurde, sahen die kirchlichen Institutionen lange Zeit nicht. Die Notwendigkeit von Regelungen stellte sich so lange nicht, wie die Kirchen dem Staat eingegliedert waren. Ihre Amtstrager, die Pfarrer also, wurden den Staatsdienem zugerechnet und imterstanden dem jeweiligen landesherrlichen Kirchenregiment. Fiir sie schufen die Landeskirchen nach der Trennung von Kirche und Staat besondere Regelungen in Gestalt des Kirchenbeamtentums unter Beibehaltung des offentlichen Dienstrechts.^^ Andere Berufsgruppen im kirchlichen Dienst sollten mit der Ausweitung der karitativen Liebestatigkeit und im Zuge der Auseinandersetzung der Kirchen mit dem Staat im sog. Kirchenkampf wahrend des Dritten Reiches das Interesse fur notwendige Schutzrechte wecken. Nun wurde im deutschen Protestantismus realisiert, was vor allem Johann Hinrich Wichem bereits in der Mitte des 19. Jahrhunderts gemafi seiner theologischen Erkenntnis des "allgemeinen

Vgl. SachBe/Tennstedt 1981, S. 27 ff.; Sattler, D. 1998, S. 166. Ausfuhrlich zur Geschichte der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung: KeBler, R. 1986, S. 42 ff. Daraus auch die folgenden Fakten. In der Weimarer Republik wurden sogar Tarifvertrage mit Kirchengemeindeverbanden abgeschlossen, und es war allgemein anerkannt, dass kirchliche Kdrperschaften als tariffUhige Arbeitgeber dem Tarifrecht unterworfen waren (vgl. ebd. S. 44).

26 Priestertums aller Glaubigen" auf dem Wittenberger Kirchentag gefordert hatte^^. Aber die Kirchen beschrankten sich uberwiegend darauf, lediglich die Tarifwerke des offentlichen Dienstes anzuwenden. Dazu erliefien die Kirchenleitungen entsprechende Anordnnngen oder es wurden durch Kirchengesetze Dienstvertragsordnungen geschaffen. In einer Reihe bedeutsamer EntschlieBungen versuchte der Rat der EKD das Verhaltnis zu den Gewerkschaften und zu den Tarifvertragen sowie die Legitimation fiir ein eigenstandiges kirchliches Arbeitsrecht zu klaren. So wird anlasslich einer Arbeitstagung 1951 in Konigswinter betont, dass die verfassungsmafiig garantierte Autonomie der Evangelischen Kirche die Moglichkeit der Gestaltung sowohl des Gemeinschaftslebens in ihren karitativen Einrichtungen als auch eines kirchlichen Arbeitsvertragsrechtes unter Beteiligung der hiervon jeweils betroffenen Mitarbeitem umfasse. In einer Stellungnahme zur Griindung des "Christlichen Gewerkschaftsbundes" befiirwortet der Rat der EKD die Mitarbeit aller Christen im DGB, nicht zuletzt um die Entfremdung zwischen Kirche und Arbeiterschaft einzudammen. Die christlichen Arbeitnehmer werden dabei ermutigt "tiber den Interessen der eigenen Gnippe nicht die Verantwortung fur das Gesamtinteresse und ftir alle Notleidenden zu vergessen"^^^. In Leitsatzen zum Thema "Tarifvertrage und Kirche" wird das Tarifvertragssystem zwar als bewahrtes Instrumentarium gewiirdigt: "Die Kirche sieht im TarifVertrag ein Element der sozialen Rechts- und Friedensordnung in der gegenwartigen Gesellschaft"^^^ seine Anwendung auf den innerkirchlichen Bereich aber nur dann fiir moglich gehalten, wenn seine besondere Struktur beriicksichtigt wird. Einseitige Festlegungen ohne Beteiligung der Mitarbeiter seien nicht rechtens, denn die Kirche sei dafiir verantwortlich, dass ihren Arbeitnehmem "ausreichende und dem allgemeinen Standard des sozialen Rechtes in der Gesellschaft entsprechend rechtliche Moglichkeiten zur Verfugung stehen"^^^. Streit und Aussperrung seien nicht moglich und wiirden dem Charakter der kirchlichen Dienstgemeinschaft und der im Dienst der Kirche zu leistenden Arbeit widersprechen. Jedoch konnten auf dem Verhandlungsweg Vereinbanmgen erzielt werden, sofem die beteiligten Instanzen paritatisch besetzt seien. Indessen befanden die Gliedkirchen iiberwiegend^^^ dass Tarifvertrage abzulehnen seien, da im Streitfall kirchlich nicht gebundene Instanzen Einfluss nahmen und die Kirche sich somit eines wesentlichen Teils ihrer Autonomie begabe. Dennoch miisse die partnerschaftliche Beteiligung der Mitarbeiter gewahrleistet werden, wozu ein "Dritter Weg" empfohlen wurde.

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Wichem ging es um die Uberwindung der Stnikturen der Amtskirche. Er woUte, dass sich eine neue Form genossenschaftlichen Zusammenwirkens tiberzeugter und zum Dienst der Liebe bereiter Christen konstituiert. Sein Ansatz zielte auf die Verwirklichung ganzheitlichen Lebens und Handelns nach der Norm sozialer Personalitat sowie auf die Realisierung der Einheit von Charisma und Amt, von Glaube und Tat, Berufung und Beruf (vgl. Wichem, J.H. 1958, S. 206). ^^ Rat der EKD vom 15.12.1955 ^"^ Theologische Kommission des Rates der EKD am 12.03.1959. ''' Ebd. '^^ Nach ihrer Beratung der o.g. Leitsatze der EKD-Kommission am 30.09. und 9.12.1959.

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Die um diese imterschiedlichen Vorstellungen gefuhrten gesellschaftspolitischen Auseinandersetzungen spiegelten Entwicklungen, wie sie in den 50er imd 60er Jahren auch fiir die Kirche pragend wurden. Die durch die Kriegsfolgen gestellten Aufgaben fiir den kirchlichen Dienst, insbesondere im Bereich der Wohlfahrtspflege, konnten nur mit Hilfe der Erweiterung seines Personalapparates bewaltigt werden. Aus der staatlichen Gesetzgebimg und durch die Bevolkerungsentwicklung sowie durch industrielle Rationalisierungsprozesse^^"^ vemrsachte Arbeitsmarktprobleme erwuchsen sowohl auf der Ebene der Kirchengemeinden als auch auf iibergemeindUcher Ebene vermehrt neue Aufgaben. Dem Wandel der politischen Verhaltnisse entsprechend reichte es nun nicht mehr im wesenthchen nur fur die kirchliche Beamtenschaft und fur ihren qualifizierten Nachwuchs zu sorgen.^^^ Unter der Inanspruchnahme der im Grundgesetz verankerten kirchlichen Autonomic, die wahrend der Weimarer Zeit noch die Abhangigkeit von der staatlichen Rechtsetzung beinhaltete, sahen sich die Landeskirchen genotigt, eigenstandige Regelungswerke fur ihre iibrigen hauptamtlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schaffen.^^^ Wenngleich der staatlich sanktionierte Begriff des offentlichen Dienstes im Hinblick auf Art. 140 GG i.V. mit Art. 137 WRV fiir die Kirchen nicht gelten konnte, widersprach es kirchlicher Rechtsauffassung nicht, und bedeutete auch keine Beeintrachtigung kirchlicher Eigenstandigkeit, wenn die kirchlichen Dienstverhaltnisse weitgehend an die Regelungen des offentlichen Dienstes mit seinem flachendeckenden Entlohnungs- und Versorgungssystem angekoppelt blieben*^^. Aber es war insgesamt schwer uberschaubar, besonders fur die Arbeiter und Angestellten in den Einrichtungen der gliedkirchlichen Diakonischen Werke, welches Arbeitsvertragsrecht gelten sollte. Noch in den 60er Jahren verftigten viele kirchliche und diakonische Arbeitgeber durch einseitige Anordnungen oder durch Beschluss ihrer Synoden sog. Arbeits- und Dienstvertragsordnungen. In einigen Landeskirchen wurden unter Einbeziehung des Mitbestimmungsgedankens und unter Wahrung der bekenntnisgepragten Besonderheiten des kirchlichen Dienstes sog. Dienstrechtliche Kommissionen als Vorstufe zum Dritten Weg gebildet; so auch in der Evangelischen Landeskirche Wurttemberg^^^.

Vgl. Rich, A. 1990,8.50 ff. '^^ Vgl. Frank, J. 1963/64,8.281. ^^ Dazu grundlegend: Rufiier, W. 1995, 8. 877 ff '^^ Ausschlaggebend waren die 1937/38 entstandenen Tarifordnungen "fur Gefolgschaftsmitglieder im offentlichen Dienst" (A fur Angestellte-TOA, B fiir Arbeiter-TOB) und die "Tarifordnung fiir die freien gemeinnutzigen Kranken- und Pflegeanstalten" (FKrT), die auch nach dem Inkrafttreten des Tarifvertragsgesetzes vom 9.04.1949 zunachst noch bis zum Inkrafttreten des BAT vom 23.02.1961 und der Manteltarifvertrage fur Arbeiter vom 27.02.1964 weiter angewendet wurden (vgl. KeBler, R. 1986, 8. 45 und 57; Richardi, R. 2000, 8. 42 f). Zutreffend auch fiir die Evangelische Landeskirche Wtirttemberg: vgl. "Kirchliches Gesetz iiber die Gesamtversorgung hauptberuflicher privatrechtlich angestellter Mitarbeiter im kirchlichen und diakonischen Dienst" vom 2.07.1967, in dem der "Tarifvertrag tiber die Versorgung der Arbeitnehmer kommunaler Verwaltungen und Betriebe "vom 6.03.1967 entsprechend angewendet wurde (vgl. Abl. Bd. 42 Nr. 32 vom 3.08.1967). ^^ 8.Unterabschnittl.3.3.

28 1.3.2 Zur Arbeitsrechtsregelung der EKD Aus Anlass der anstehenden Entscheidung in der neugebildeten Nordelbischen Lutherischen Kirche mit den Gewerkschaften eine Tarifvertragslosung einzufuhren und in der Absicht, zu einer Vereinheitlichung der unterschiedlichen Regelungen in den verschiedenen Gliedkirchen beizutragen, erliefi der Rat der EKD am 8.10.1976 die Richtlinie (EKD-Richtlinie) fiir ein "Kirchengesetz iiber das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhaltnisse der Mitarbeiter im kirchlichen Dienst" (Arbeitsrechtsregelungsgesetz).^^^ Ftir die Initiative der EKD sprach aber auch die inzwischen gewachsene Einsicht, dass das bisher praktizierte Verfahren der Ubernahme tariflicher Abschliisse im Sffentlichen Dienst einem Ende entgegen gehen k6nnte, zumal unklar war, wie die Kirchenleitimgen und Synoden sich im Fall einer finanziellen Notlage verhalten miissten. Begriindet wurde diese EKD-Richtlinie^^° im wesentlichen wie folgt: - Die Kirche habe die Aufgabe, VersShnung zu predigen, sie wiirde in diesem Auftrag unglaubwiirdig, wenn sie ein Konfliktregelungssystem tibemehmen wiirde, das auf Konfrontation und schliefilich auf Arbeitskampf mit Streik und Aussperrung hinauslauft. -

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Die Kirche dtirfe die Gestalt ihrer Botschaft und ihrer Ordnung nicht ihrem Belieben Oder dem Wechsel der jeweils herrschenden weltanschaulichen politischen Ordnungen iiberlassen; ihre Ordnungen konnten deshalb nur in Ubereinstinomung und nicht im Widerspruch zu ihrem Auftrag stehen.^^^ Der vorgeschlagene Dritte Weg ermogliche die voile, gleichberechtigte Mitbestimmung der Mitarbeiter unter Einbeziehung ihrer Organisationen, d.h. einschliefilich der Gewerkschaften, wobei die Kirche und ihre Mitarbeiter aber auch bei der Regelung der Arbeitsbedingungen ihrem Auftrag treu bleiben mussten.

Bock, W. 1994,8.569. Erstaunlich ist, dass eine so bedeutsame Weichenstellung, auch wenn es sich hierbei nur um eine Richtlinie handelt, ohne die Beteiligung der Synode getroffen werden konnte. Quelle nachfolgender Informationen: Kirchenkanzlei der EKD, epd-Dokumentation 13/1978 (zit.: EKD-Richtlinie). Hierbei wird fast wSrtlich auf die 3. These der Banner Theologischen ErklSrung von 1934 Bezug genommen. Sie lautet: "Die christliche Kirche ist die Gemeinde von Briidem, in der Jesus Christus in Wort und Sakrament durch den HI. Geist als der Herr gegenwSrtig handelt. Sie hat mit ihrem Glauben wie mit ihrem Gehorsam, mit ihrer Botschaft wie mit ihrer Ordnung mitten in der Welt der Siinde als die Kirche der begnadigten Siinder zu bezeugen, dass sie allein sein Eigentum ist, allein von seinem Trost imd von seiner Weisung in Erwartung seiner Entscheidung lebt und leben mdchte. Wir verwerfen die falsche Lehre, als dtirfe die Kirche die Gestalt ihrer Botschaft und ihrer Ordnung ihrem Belieben oder dem Wechsel der jeweils herrschenden weltanschaulichen und politischen Uberzeugungen iiberlassen." (EvG 1996, S. 1507 f). Eine kritische Auseinandersetzung mit der Rezeption der Thesen der Banner Bekenntnissynode bietet u.a. Stein, A. 1995, S. 272 ff.

29 Als weitere Kriterien ftir den kircheneigenen Sonderweg wurden die Geltung fur alle kirchlichen Mitarbeiter in Kirche und Diakonie sowie die Unmoglichkeit, vereinbarte Regelungen einseitig wieder aufzuheben, aufgenommen^^ . Bis 1979 wurde die EKD-Richtlinie von 6 der damals 17 Gliedkirchen der EKD und im Diakonischen Werk der EKD in unterschiedlichen Varianten in das jeweilige landeskirchliche Recht umgesetzt. Die 6 Landeskirchen waren: Baden, Bayem, Rheinland, Hannover, Braunschweig und Oldenburg^ ^^ Auch die Katholische Kirche favorisierte den Dritten Weg^^"^. Heftige Kritik kam von Seiten der Gewerkschaften. So bezeichneten Vertreter der OTV den Dritten Weg als arbeitsrechtliche Sackgasse. Er biete weder Rechtssicherheit noch bringe er Vorteile fiir kirchliche Mitarbeiter. Er sei eindeutig gegen die Gewerkschaften und das kollektive Arbeitsrecht gerichtet. Die OTV hat sodann auch eine weitere Mitarbeit in den von den Kirchen eingerichteten sog. Arbeitsrechtlichen Kommissionen abgelehnt.^^^ Nicht wenige engagierte Gewerkschaftsmitglieder im kirchlichen Dienst wurden dadurch in Gewissenskonflikte gesturzt. Die Kirchen hingegen rechtfertigen ihren arbeitsrechtlichen Sonderweg mit dem Leitbild der "christlichen Dienstgemeinschaft". Sein Kennzeichen ist, dass die Arbeitsbedingungen weder einseitig von Arbeitgeberseite etwa durch Kirchengesetz noch tarifVertraglich festgelegt werden, sondem unter Beteiligung von Vertretem der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in paritatisch besetzten Kommissionen. Die Verfahren laufen in den einzelnen Evangelischen Landeskirchen nicht voUig identisch ab^^^; gemeinsam aber ist ihnen, dass gegen die Beschliisse der Arbeitsrechtlichen Kommissionen unter im einzelnen geregelten Voraussetzungen ein Schlichtungsausschuss angerufen werden kann, der paritatisch mit Vertretem der Dienstgeber und der Dienstnehmer und einem neutralen Vorsitzenden besetzt ist. Die Entscheidungen dieses Schlichtungsausschusses sind verbindlich. Fraglich indessen bleibt, ob die Arbeitnehmervertreter in den Arbeitsrechtlichen Kommissionen ihrer Seite ein ahnliches Gewicht verschaffen konnen wie Gewerkschaftsvertreter in

"^ Vgl. epd-Dokumentation 13/1978(EKD-Richtlinie), S. 33. ''^ Vgl. Amt ftir Information 1979, S. 16. ^^^ Mit der vom Verband der Diozesen Deutschlands am 5.12.1977 beschlossenen Muster-"Ordnung zur Mitwirkung bei der Gestaltung des Arbeitsvertragsrechtes durch eine Kommission fur den diozesanen Bereich" (Bistums-KODA oder Regional-KODA) wurde zugleich ftir den Gesamtbereich der verfassten Kirche und der Caritas eine Zentral-KODA-Ordnung verabschiedet (abgedruckt in: Arbeitshilfen Nr. 16/1980 der Deutschen Bischofskonferenz). Zur Kritik dieses Dritten Wegs stellvertretend: Nell-Breuning, O. v. 1977, S. 705 ff. Die Zentral-KODA wurde inzwischen zwecks Sicherung der Einheit und Glaubwurdigkeit des kirchlichen Dienstes in alien Diozesen und karitativen Einrichtungen 1998 novelliert, jedoch das Letztentscheidungsrecht des Bischofs beibehalten (vgl. Richardi, R. 2000, S. 196 ff.). '^^ So der Beschluss der OTV auf dem 11. ordentlichen Gewerkschaftstag 1988 (vgl. Broockmann, H. 1996, S. 31 f.). ''^ Vgl. Richardi, R. 2000, S. 190 ff

30 TarifVerhandlungen, ob also wirklich eine vergleichbare materielle Paritat besteht. Die Unterschiede in der Verhandlnngsmacht waren sicher deutlicher erkennbar, wenn die Arbeitsrechtlichen Kommissionen es sich nicht wie in der Vergangenheit zur Gewohnheit gemacht batten, die fur den offentlichen Dienst ausgehandelten TarifVertrage weitgehend zu iibemehmen^^^.

1.3.3 Einfiihrung des Dritten Wegs in Wiirttemberg Mit dem der Landessynode am 6.04.1979 vom Oberkirchenrat vorgelegten Entwurf eines "Kirchengesetzes tiber das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhaltnisse der privatrechtlich angestellten Mitarbeiter im kirchlichen Dienst" (Arbeitsrechtsregelungsgesetz - ARRG) folgte auch die Evangelische Landeskirche in Wtirttemberg der Empfehlung der EKD. AUerdings muss erwahnt werden, dass schon bald nach der Wahrungsreform in verschiedenen kirchlichen Ordnimgen Mitwirkungsrechte "bei der Vorbereittmg allgemeiner Regelungen des Arbeits-, Anstellungs-, Dienst-, Vergiitungs- und Besoldungsrechts der privatrechtlich sowie der beamtenrechtlich angestellten Mitarbeiter im Bereich der Landeskirche"^^^ eingeraumt wurden. Fiir die erstmals nach den Vorgaben der 1968 beschlossenen "Ordnung der Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Landeskirche in Wtirttemberg" gebildete "Dienstrechtliche Kommission" blieb das Letztentscheidungsrecht jedoch weiterhin der Kirchenleitung bzw. im Streitfall dem "StSndigen Ausschuss" der Synode vorbehalten. Die von der EKD-Richtlinie vorgeschlagene "Verbandelosung" - die Entsendung von Gewerkschaftsvertretem und Vertretem kirchlicher Mitarbeiterverbande in die entsprechende Kommission also - kam fiir Wtirttemberg nicht in Frage. Wohl gab es bereits den Mesnerbund, die Kirchenpflegervereinigung und eine Arbeitsgemeinschaft der Erzieher, im Bereich des Diakonischen Werkes fehlten aber vergleichbare Zusammenschliisse von Berufsgruppen. Der gewerkschaftliche Einfluss mit einem Organisationsgrad von durchschnittlich 2% unter der Gesamtmitarbeiterschaft war fast ohne Bedeutung.^^^ Deshalb wurde insbesondere von den Mitarbeitervertreterlnnen der diakonischen Einrichtungen die Vertretung der Dienstnehmerseite iiber eine Stufenwahl favorisiert. In verschiedenen Landestreffen der Mitarbeitervertreterlnnen wurde das tarifVertragliche Konzept (Zweiter Weg) und das von der Kirchenleitung vertretene Konzept der Arbeitsrechtlichen Kommission (Dritter Weg) kontrovers diskutiert. Dies kam auch auf der im September 1978 von der Evangelischen Akademie Bad Boll durchgefiihrten Tagung "TarifVertrag oder Dritter Weg" zum Ausdruck, an der u.a. auch Vertreter der Landessynode, der Kirchenleitung und der OTV teilnahmen.

'''' Vgl. KeBler, R. 1986, S. 54; Hammer, U. 2002, S. 74: Fn 26. "^ Amt fur Information 1979, Teil C, S. 246. ^'' Der Rechtsausschuss der Synode ging von 5% aus (vgl. Amt fiir Information 1980, S. 2). In einigen groBen diakonischen Einrichtungen wie z.B. Diakonie Stetten, Bniderhaus-Diakonie Reutlingen, Mariaberger Heime Gamertingen war der Organisationsgrad aufgrund der Aktivitaten von OTV-Betriebsgmppen h6her.

31 Auf die Forderung der Mitarbeitervertreterlimen diakonischer Einrichtimgen^^^ anlasslich ihres 4. Landestreffens am 15.10.1979, zusammen mit der OTV einen TarifVertragsentwurf auszuarbeiten und alle Mitarbeiterlimen tiber den Zweiten und Dritten Weg abstimmen zu lassen, reagierte der Vorstand des Diakonischen Werkes ablehnend: "Fiir die von Ihnen gewunschte Abstimmung ist kein Raum"^^^ und verwies auf die Zustandigkeit der Landessynode, die dann entscheiden konne, ob weitere Verhandlungen mit der Gewerkschaft gefuhrt werden sollen. Im iibrigen hatte die Mitgliederversammlung des Diakonischen Werks bereits beschlossen, sich in jedem Fall einer landeskirchlichen Regelung und moglichst ohne Mitwirkung der OTV anzuschliefien. In seiner Einbringungsrede erlauterte Oberkirchenrat Rudolf Mayer als Vertreter der Kirchenleitung gegentiber den Synodalen die Gesetzesvorlage und betonte, dass die Entscheidung iiber den Dritten Weg keine gegen die Gewerkschaften und ihren Auftrag sei und auch nicht das Verhaltnis der Kirchen zur Arbeitswelt beintrachtige.^^^ Schon Luther habe mit Recht festgestellt, dass die Arbeit eines Christen an jedem Platz Gottesdienst sein konne innerhalb Oder auBerhalb des kirchlichen Dienstes. Mayer verwies auf zwei fundamentale Erkenntnisse, denen der Gesetzentwurf entspreche: "Erstens gibt es in der Kirche kein den innerkirchlichen Bereich regelndes Recht, also auch nicht das Arbeitsrecht, das nur sakularen ZweckmaBigkeitsgesichtspunkten unterlage und deshalb von der Erfiillung des kirchlichen Auftrags und den damit verbundenen, auch wirtschaftlichen Prioritaten getrennt gesehen werden konnte. Zum zweiten ist die Arbeit in der kirchlichen Dienstgemeinschaft, die das Verhaltnis zwischen Dienstgeber und Mitarbeitem einschlieBt, nur moglich, heute und mehr noch in der Kirche der Zukunft, wenn sie vom Vertrauensgrundsatz beherrscht wird."^^^ ' Voraus gingen heftige Diskussionen, die beim Pro und Contra zum Konzept des Dritten Wegs groBe Unsicherheiten und auch eine gewisse Ohnmacht erkennen lieBen. In einer Trendabstimmung batten sich 146 Delegierte beim Landestreffen mit 45% fur die Einfuhnmg des Dritten Weges und 29% dagegen ausgesprochen, 17% enthielten sich. Dieses Ergebnis iiberrascht nicht, denn zu diesem Zeitpunkt vertraten bereits 8 Delegierte - mehrheitlich starke Befiirworter des Dritten Wegs - die Mitarbeiterlnnen aus dem Bereich der Diakonie in der Anfang 1978 gebildeten "Vorlaufigen Arbeitsrechtlichen Kommission". Bei einer 1980 durchgefuhrten Umfrage unter den 708 registrierten Mitarbeitervertreterlnnen der Diakonie votierten 6 1 % fiir den Dritten Weg und 37% dagegen. Die geringe Beteiligung mit 49%) lasst sich damit erklaren, dass zu diesem Zeitpunkt die Einftihrung des Dritten Wegs von der Landessynode bereits beschlossene Sache war. Das Befragungsergebnis hatte also lediglich legitimatorischen Charakter fiir die Befiirworter des kirchlichen Sonderwegs (vgl. Kuppler, A. 1990, S. 49 ff.). Im Bereich der verfassten Kirche fiihrte die Vereinigung evang. Kirchenpfleger in Wiirttemberg e.V. Anfang 1979 eine entsprechende Befragung unter ca. 2400 Mitarbeiterlnnen der kirchlichen Verwaltungen durch. Allerdings ging es hierbei um die Bildung eines kirchlichen Berufsverbandes als Interessenvertretung im Blick auf die anstehende Neuregelung des Arbeitsrechts, wobei von der Einftihrung des Dritten Wegs ausgegangen wurde. Der Riicklauf betrug 38%. Davon hielten 20,4% die Bildung eines kirchlichen Berufsverbandes fur "dringend notwendig"; 53,2% hielten dies fiir "wunschenswert"; 17,6% hielten dies fiir "nicht notwendig" (davon wollten sich 5,8%) lieber von einer Gewerkschaft vertreten lassen). Den Antworten hatten viele Befi-agte unaufgefordert befiirwortende Stellungnahmen zur Einftihrung des Dritten Wegs beigegeben (vgl. Amt fiir Information 1979, Teil H, S. 1 f). Zitiert in: Kuppler, A. a.a.O., S. 50. Die Kirchenleitung veriibelte aber der OTV, dass diese an die Synodalen geschrieben hatte, was als Pressionsversuch verstanden wurde (vgl. Amt fiir Information 1979, Teil D, S. 2). Amt fiir Information 1979, Teil D, S. 3.

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Der allgemeinen Aussprache uber den Gesetzentwurf gingen theologische und kirchenrechtliche Statements voraus. Der Prasident des Diakonischen Werkes der EKD, Theodor Schober, hob den dienenden Charakter kirchlicher Berufsarbeit hervor, wamte vor dem institutionalisierten Gegeneinander der TariQ)arteien und verwies darauf, dass sich der bmderschaftliche Charakter der Kirche auch im Arbeitsalltag bewahren mtisse. Die auch in der Kirche nicht auszuschlieBenden Interessenkonflikte miissten fair gelost werden, ohne dass Streik und Aussperrung prasent seien. Die Suche nach gerechten Losungen musse in der Kirche vorbildlich sein, wobei moglichst viele Mitarbeiter an der Gestaltung all dieser Fragen beteiligt sein sollten. Den Gewerkschaften konne niemand zumuten, diese Kriterien christlicher Dienstgemeinschaft zu ihrer Norm zu machen. "Wenn die Kirche bei der Arbeitsrechtsregelung eine fiir den Mitarbeiter nicht schlechtere, aber dem kirchlichen Auftrag gemaBere Form verwirklicht eine direkte biblische Begrundung gibt es weder fur diese noch fur jene oder eine noch andere Variante der arbeitsrechtlichen Regelung -, dann handelt sie hier nicht gegen jemand, sondem fiir ihren Auftrag und den Dienst, der ihr anvertraut ist."^^"^ Erhebliche kirchenrechtliche Bedenken erhob Rainer E. Muller^^^, Universitat Tubingen, gegen die Moglichkeit, TarifVertrage mit AuBenstehenden abzuschlieBen. Alle Tatigkeiten der Kirchen seien auf die Aufgabe der Kirche hin ausgerichtet. Auch das kirchliche Mitarbeiterrecht sei eine Hilfsfunktion des Verkiindigungsauftrags, einen rein weltlichen Bereich gabe es in der Kirche nicht. Deshalb konne auch das Dienstrecht nicht auseinandergerissen werden in ein Dienstrecht fur die eigentlichen Verkundigungsfunktionen und in ein Dienstrecht fiir sonstige weltliche Arbeitsfunktionen in der Kirche. Fiir die Gestaltung der kirchlichen Arbeitsverhaltnisse konne allein der Auftrag der Kirche ausschlaggebend sein. Wenn kirchenfremde Zielsetzungen Einfluss auf die Gestaltung des kirchlichen Arbeitsrechts nehmen konnten, so widerspreche dies der alleinigen Bindung der Kirche an ihren Auftrag. AuBerdem konne sich die Kirche um ihres Dienstes willen nicht ihrer verfassungsmaBig garantierten Autonomic begeben. Dieses Selbstbestimmungsrecht umfasse auch das Recht zur Rechtsetzung im kirchlichen Dienst, und zwar nicht nur fur Geistliche und Kirchenbeamte, sondem auch fiir die Verhaltnisse der kirchlichen Arbeiter und Angestellten. "Spatestens seit den Banner Erklarungen", so Rainer E. Miiller "ist man sich, wieder anknupfend an reformatorische Vorstellungen, des grundsatzlichen Bekenntnisbezuges des kirchlichen Rechts aber wieder bewusst geworden".^^^ Fur das Diakonische Werk Wtirttemberg legte sein damaliger Hauptgeschaftsfiihrer, Oberkirchenrat Albrecht Roos, dar, warum fiir eine tarifvertragliche Losung weder rechtliche noch '^^ Amt fur Information 1979, Teil E, S. 5 ^^^ Inzwischen Richter am Verwaltungsgericht Stuttgart, zugewahltes langjahriges Mitglied der Landessynode, Vorsitzender ihres Rechtsausschusses und zugleich Vorsitzender des seit 1.01.2002 eingerichteten landeskirchlichen Verwaltungsgerichts. Hinsichtlich demokratischer Gewaltenteilung erscheint eine solche Konstellation nicht unproblematisch. '^^ Amt fur Information 1979, Teil F, S. 7.

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moralische Notwendigkeiten sprachen. Insbesondere gabe es in der Diakonie keine gegnerfreie und gegnenmabhangige Organisation von Arbeitgebem und Arbeitnehmem. In der Diakonie seien auch die Belange ehrenamtlicher Mitarbeiterlnnen zu beriicksichtigen. AuBerdem konne sich die Kirche nicht der Welt zuwenden, wenn sie sich in die Welt hinein auflose. Die Kirche brauche ihren eigenen Raum um ihres Dienstes an der Welt willen.^^^ Im weiteren Verlauf der Debatte kamen unterschiedliche Auffassungen zum Ausdruck, jedoch wurde nicht bestritten, dass die Kirche sich bei der Setzung ihres Rechts an ihrem Auftrag auszurichten habe. Mehrere Synodale erinnerten an die Banner Theologische Erklarung und wamten vor dem moglichen Missbrauch auf die Berufung des Auftrags der Kirche. Andere hielten dem Wunsch von Kirchenleitung und vieler Synodaler entgegen, dass die Kirche vielen Einfltissen von auBen ausgesetzt sei (z.B. im Steuerrecht), sie wende den BAT an, der auf dem Zweiten Weg entstanden sei, und es sei sehr die Frage, ob der Dritte Weg wirklich vor Fremdbestimmung schiitze. Von den Gegnem des Dritten Weges wurde geltend gemacht, wie sehr verschwommen der Begriff "Dienstgemeinschaft" sei imd Konflikte imd unterschiedliche RoUeninteressen eher verschleiere/^^ Fiir den synodalen Gesprachskreis "Lebendige Gemeinde"^^^, erklarte sein Sprecher, Walter Sommer, dass eine Arbeitsrechtsregelung fur kirchliche Mitarbeiter sich dadurch auszeichnen mtisse, dass sie Vorbild fur eine partnerschaftliche Mitwirkung aller Beteiligten sei. Insofem sei der Arbeitskampf fur den kirchlichen Dienst und fur die Arbeit in der Diakonie absolut unvereinbar. Den vorgeschlagenen Dritten Weg halte man nicht nur fiir kirchengemafier und sachgerechter, sondem fiir wesentlich besser.^^^ Als Vertreter des Gesprachskreises "Evangelium und Kirche" sprach sich Kurt Knoll fur den Dritten Weg aus und hob hervor, dass man die Autonomic der Kirche nur dann preisgeben und Arbeitsrechtsregelungen auch mit einem auBenstehenden Partner abschlieBen konne, wenn man davon iiberzeugt sei, das Recht der Arbeitsrechtsregelung ausschlieBlich nach ZweckmaBigkeitsgesichtspunkten auszurichten. Kirchliches Recht und kirchliche Ordnungen konnten nur dienenden Charakter haben; sie sollten helfen den Auftrag der Kirchen zu erftillen. Ein Dienst, der Dienstgeber und Dienstnehmer durch den Auftrag zur VerkUndigung des Evangeliums in Wort und Tat bestimme und auf ihn ausgerichtet sei, durfe nicht durch Streik Oder Streikdrohungen beeinflusst oder gestort werden. Man dtirfe aber der Kirche nicht unterstellen, sie sei gewerkschaftsfeindlich, wenn sie sich fur den Dritten Weg entscheide. Nach Auffassung der Mehrheit des Gesprachskreises seien TariR^ertrage mit religios neutralen.

'^^ Vgl.a.a.O.TeilG,S. 19f '^^ Vgl. AmtfiirInformation 1979, Tell G, S. 24. Stellvertretend fiir die Vielzahl der MeinungsauBemngen sind hier diejenigen der seit vielen Jahren quasi als Fraktionen in der Synode agierenden drei "Gesprachskreise" aufgefQhrt. (Der Gesprachskreis "Kirche fiir morgen" hat sich erst seit der letzten Kirchenwahl 2002 gebildet.). '^° Vgl. Amt fur Information, Teil G, S. 20.

34 nicht der Kirche verpflichteten Verbanden unter weitgehendem Ausschluss der synodalen Verantwortung mit ihrem Verstandnis von der Kirche nicht zu vereinbaren.^^^ Der Gesprachskreis "Offene Kirche", vertreten durch Martin Hirschmiiller, bat darum, fur die Entscheidnng noch zusatzliche Aspekte zu beriicksichtigen. So solle gepriift werden, ob die Gewerkschaft nicht bereit sei, auf KampfinaBnahmen gegen die Kirche zu verzichten. Was die Gefahr einer Fremdbestimmung angehe, so unterliege man ohnehin einer Vielzahl von Einfliissen wirtschaftlich machtiger Partner. Auch im kirchlichen Bereich gebe es den naturlichen Interessengegensatz von Arbeitgebem und Arbeitnehmem. Aus all diesen Grunden solle man die tarifvertragliche Regelung nicht von vomherein ablehnen. Es stelle sich die Frage, ob nicht die Kirche verpflichtet sei, bei der Regelung der Arbeitsverhaltnisse ihrer Mitarbeiter nach auBen hin ein Zeichen zu setzen. Wenn sie das nicht versuche, konnte sie moglicherweise mit einem Teil ihrer Arbeit unglaubwiirdig werden. Fragen miisse man auch, ob nicht der Wunsch nach dem Dritten Weg die Gefahr der Abkapselung in sich berge, verursacht durch die Angst, sich mit einem moglicherweise unbequemen Partner emsthaft auseinander zu setzen. SchlieBlich sei auch zu fragen, ob man nicht gerade bei der Beratung dieses Gesetzentwurfes nicht auch die Aufgabe habe, das total gestorte Verhaltnis Kirche/Gewerkschaft zu beriicksichtigen. ^^^ Nach der Uberweisung an den Rechtsausschuss der Synode hatte dieser sich mit der Altemative Zweiter oder Dritter Weg kaum noch befasst. Er hielt unbeeindruckt von MAV- und OTVForderungen nach einer TarifVertragslosung am Dritten Weg fest. Das denkbare Modell in Nordelbien^^^ hielt der Rechtsausschuss hauptsachlich deshalb nicht fiir geeignet, weil die Friedenspflicht darin befristet ist, ein moglicher Arbeitskampf somit nicht generell ausgeschlossen wird, die Kirche keinen Einfluss auf die Zusammensetzung der Tarifkommission hat und einer weltanschaulich neutralen Institution - sprich der OTV - ein Mitbestimmungsrecht eingeraumt wird. Letzteres hatte fur die Synodalen durch das sog. Mitbestimmungs-Urteil des Bundesver-

''' Vgl.a.a.0.,S.21. ^^^ Vgl. Amt fiir Information, Teil G, S. 22 f Ein von Mitgliedera der "Offenen Kirche" unterzeichneter Antrag sah vor, die Gnindlagen, Voraussetzungen und die nahere Ausgestaltung ftir den Abschluss von Tarifvertragen zu prufen. Dabei sollten mehrere Vorbedingungen erfullt werden, wie die Beachtung der Besonderheit des kirchlichen Dienstes und der verfassungsmafiigen Rechte der Kirche, ungehinderte Ausiibung der kirchlichen Aufgaben, ein absoluter Verzicht auf KampfinaBnahmen und eine ausdriickliche Vereinbarung iiber Regelungen in fmanziellen Notlagen und schliefilich der Abschluss einer unkundbaren Schlichtungsvereinbarung (vgl. ebd. S. 23). '^^ In der aus den Kirchengebieten Schleswig-Holstein, Liibeck, Eutin und Hamburg 1977 hervorgegangenen Nordelbischen Evangelisch-Lutherischen Kirche beschloss die dortige Synode am 9.06.1979 tarifvertragliche Regelungen, die besondere Bestimmungen fiir wirtschaftliche Notlagen, fur die Friedenspflicht und fUr die Schlichtung vorsehen. Diese Beschlusslage wurde dadurch begOnstigt, dass die firtthere SchleswigHolsteinische Landeskirche fur ihre Mitarbeiter bereits seit 1960 Tarifvertrage abgeschlossen hatte, die nun fortgalten. Die Uberlegungen und Vorbereitungen der Evangelischen Kirche Berlin-Brandenburg ftir ein "Kirchengesetz iiber die tarifv^ertragliche Regelung der Rechtsverhaltnisse der in einem privatrechtlichen Arbeitsverhaltnis beschaftigten Mitarbeiter", das am 18.01.1979 ftir Berlin-West beschlossen wurde und seit 1991 ftir das gesamte Gebiet dieser Landeskirche gih, schien die wiirttembergischen Synodalen nicht zu interessieren.

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fassungsgerichts vom 1.03.1979, in dem die Gewahrleistung des Art. 9 Abs. 3 GG fur einen "von staatlicher Regelung freigelassenen Raum"^^"^ betont wird, an Aktualitat iind Gewicht gewonnen. In der abschliefienden Plenardebatte bemuhten die Befurworter des Dritten Weges noch einmal die theologischen Aspekte, bezogen sich auf die Dienstgemeinschaft als verpflichtendes Element in Kirche und Diakonie und gaben der Hoffnung Ausdruck, dass der Dritte Weg auch vorbildlich sein konne ftir andere gesellschaftliche Bereiche. Die Gegner des Dritten Weges sahen in der Berufimg auf die Banner Theologische Erklarung einen Fehlgriff, denn sie wtirde die Gewerkschaften in die Nahe der Nationalsozialisten stellen. Barmen habe sich aber gegen antichristliche Erscheinungen gewandt (z.B. Fiihrerprinzip, Arierparagraf). Was den Begriff Dienstgemeinschaft betreffe, so erweise sich dessen rechtUche Irrelevanz daran, dass die Kirche sich in der Vergangenheit durch ihn nie habe davon abhalten lassen, weltliches Arbeitsrecht anzuwenden. Mit dem dann am 27.06.1980 in zweiter Lesung mit 60 Ja- gegen 10 Nein-Stimmen bei 6 Enthaltungen beschlossenen und am 1.01.1981 in Kraft getretenen Arbeitsrechtsregelungsgesetz (Abl. 49, S. 125) wurde in Wiirttemberg ftir die kirchlichen und diakonischen Dienstund Arbeitsverhaltnisse eine Regelung geschaffen, die den Kriterien der EKD-Richtlinie weitgehend entspricht, das paritatische Zusammenwirken der Vertretungen der Mitarbeiterlnnen und der Dienststellenleitungen in einer Kommission zur Grundlage hat, ein Vetorecht der Kirchenleitung ausschliefit und ein Letztentscheidungsrecht des paritatisch besetzten Schlichtungsausschusses unter einem neutralen Vorsitzenden vorsieht.

1.4 Zusammenfassung Es kann festgestellt werden, dass sowohl die EKD als auch die Evangelische Landeskirche in Wiirttemberg von ihrem durch das Grundgesetz geschiitzten Selbstbestimmungsrecht Gebrauch gemacht haben, um kircheneigene Betriebsverfassungen und kollektive Arbeitsrechtsregelungen zu schaffen. Damit hat in beiden innerkirchlichen Regelungsbereichen, das von der EKD propagierte und von der Mehrheit ihrer Gliedkirchen iibemommene Konsensmodell, gestutzt durch das Leitbild der Dienstgemeinschaft, den Vorzug erhalten. Im Mitarbeitervertretungsrecht konnte seitens der wtirttembergischen Landeskirche der Tendenz zur Rechtsvereinheitlichung entsprochen werden. Ingesamt gesehen ftihrten mehrere Novellierungen auch zur weiteren Ausgestaltung von Beteiligungsrechten ftir die Arbeitnehmervertretung. In TeilBVerfGE 50, 290, S. 371. Damit hat das BVerfG klargestellt, dass das TarifVertragssystem nicht die einzige Moglichkeit der "Wahrung und Fordening der Arbeits- und Wirtschaftsbeziehungen" enthalt (vgl. Campenhausen, A. v. 1996, S. 206). Somit bleibt es der Kirche tiberlassen, ein Modell der arbeitsrechtlichen Gestaltung zu schaffen. Kritisch dazu z.B. KeBler, R. 1986, S. 266 f und 311 sowie Kuhling, J. 2001, S. 26. Zur Bedeutung der BVerfGE fur die Arbeitsrechtsordnung: Richardi, R. 1979, S. 546 ff.

36 gebieten ist jedoch der Standard der staatlichen Betriebsverfassungen noch nicht erreicht worden. Indem sich die Evangelische Landeskirche in Wurttemberg der Arbeitsrechtsregelung durch paritatisch besetzte Kommissionen (Dritter Weg) angeschlossen hat, erteilte sie der in nichtkirchlichen Bereichen ublichen Tarifvertragslosung (Zweiter Weg) eine Absage. Zugleich verabschiedete sie sich aber auch von der einseitigen Festlegung der Arbeitsbedingimgen durch die Leitungsorgane bzw. durch die kirchlichen und diakonischen Arbeitgeber (Erster Weg). Nach wie vor ist allerdings umstritten^^^, ob auf dem kirchlichen Sonderweg im brisanten Konfliktbereich der Tarifgestaltung den ebenfalls grundrechtlich geschutzten Interessen der in kirchlichen und diakonischen Dienststellen und Einrichtungen abhangig Beschaftigten am effektivsten gedient ist. Wesentliche Ursache fur eine emeute Diskussion iiber den Dritten Weg auch in Wurttemberg^^^ ist die anhaltende Finanzkrise der Sozialkassen und der offentlichen Hand sowie der gravierende Einnahmenickgang der Kirchensteuem. Ein weiterer Anlass ist in der Absicht groBer diakonischer TrSger und des DWW zu sehen, eine neue Tarifstruktur zu schaffen, die dem weiter zunehmenden Wettbewerb auf dem Soziahnarkt Rechnung tragt und niedrigere Personalkosten sowie langere und flexiblere Arbeitszeiten entsprechend "den jeweiligen betrieblichen Belangen durch ortliche Dienstvereinbarungen ohne Beteiligung Oder Genehmigung der Arbeitsrechtlichen Kommission (ermoglicht)"^^^ Nach wie vor aber hindert der Dritte Weg Kirche und Diakonie nicht daran, die von den Tari^arteien im offentlichen Dienst ausgehandelten Ergebnisse zu ubemehmen.^^^ Genau besehen ist das Trittbrettfahrerei, denn "die Kirchen und ihre Einrichtungen iibemehmen anderweitig ausgehandelte TV ganz oder im Wesentlichen nicht nur, um ihre Beschaftigten vom Gewerkschaftsbeitritt abzuhalten; sie iibemehmen sie vielmehr vor allem, um mit Hilfe eines eigenen Kommissionssystems das staatliche TarifVertragssystem kirchenrechtlich zu unterlaufen"^^'

'^^ Dazu stellvertretend: Hammer, U. 2002, S. 401 f. S. auch die kritischen Stimmen imter Abschnitt 3.1. '^^ Vgl. AGMAV-Mitteilungen 86/ 2005, S. 17 f. ^" Samariter Stiftung Nilrtingen 2005, S. 2. Vgl. DWW 2005, S. 10. ^^^ Nach Meinung der Kirchenleitung bietet der neue TV6D "im Blick auf die Anforderungen an ein modemes kirchliches Arbeitsrecht Verbesserungen gegeniiber der Kirchlichen Anstellungsordnung" und nennt als Ziel der Verhandlungen in der Arbeitsrechtlichen Kommission "eine Ubemahme des neuen Tarifwerks" (Evang. Medienhaus 2005, S. 38). '^^ Hammer, U. 2/2002, S. 55.

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2. Strukturen und Organisationsformen der Kirche und ihrer Diakonie Um Kirche und ihre Diakonie sowie ihre arbeitsrechtlichen Sonderregelungen einem differenzierten Verstandnis zuganglich zu machen, ist es erforderlich ihre komplexen Strukturen^'^^ und Organisationsformen naher zu betrachten. Aufbau und Struktur kirchlicher und diakonischer Dienste und Einrichtungen haben nicht nur mafigeblichen Einfluss auf die Gestaltung der Arbeitsbeziehungen, sondem auch auf das innerbetriebliche Zusammenspiel von Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung. Die Frage nach Strukturen und Organisationsformen stellt sich deshalb nicht nur aus Qualitats- und Kostengrunden, sondem i.B. auf das zu behandelnde Thema aus dem BUckwinkel von Teilhabe bzw. Mitbestimmung und demokratischer Legitimation. ^"^^ Nach allgemeinen analytischen Anmerkungen soUen im Folgenden diejenigen Institutionen und Organisationen vorgestellt werden, die mit ihren Dienststellen und Einrichtungen den strukturellen Rahmen fur den Untersuchungsgegenstand darstellen.

2.1 Einfuhrung Zunachst ist deuthch zu machen, dass es den Arbeitgeber Kirche so nicht gibt, wenn davon gesprochen wird, die Kirchen seien nach dem Staat der groBte Arbeitgeber. Schon innerhalb einer Landeskirche gibt es eine Vielzahl rechtUch selbststandiger Arbeitgeber, von denen die meisten zur "verfassten Kirche" - hauflg auch als "Amtskirche" bezeichnet - gehoren. Hinzu kommt, dass Kirche und Diakonie allenfalls beziigUch ihres biblischen Auftrags, nicht aber hinsichthch ihrer Aufgabenstellung ohne weiteres miteinander vergUchen werden konnen. Deshalb gilt es aufzuzeigen, inwieweit sich bestimmte strukturelle Elemente fur das gesamte System Kirche als funktional erweisen. Ohne im einzelnen auf die Definition des Begriffs "Kirche" aus theologischer, philosophischer, soziologischer und juristischer Sicht hier einzugehen^"^^ und die Unterscheidungsmerkmale gegeniiber der Katholischen Kirche zu benennen, befassen sich folgende Ausfiihrungen zunachst mit der Kirche als Institution, bevor ihre Untergliederungen und die mit ihr verbundenen Diakonischen Werke und sodann die Evangelische Landeskirche in Wurttemberg analysierend in den Blick genommen werden. Entsprechend der strukturell-funktionalen Theorie meint Struktur hier ein relativ dauerhaftes Gefiige, das mit seinen aufeinander bezogenen Teilen bzw. Elementen Regelmafiigkeit im Handeln imd bestimmte Ordnungsmuster widerspiegelt (vgl. Bellebaum, A. 1972, S. 142). ^^^ Zur kirchlichen Organisationskultur: Beyer/Nutzinger 1991, S. 246 ^^^ ''Kirche (Hervorh. i.O.) nennen Christimien und Christen die unterschiedlichen Formen ihrer sozialen Verbundenheit als Gemeinschaft der an Jesus Christus und seine Botschafl Glaubenden und in seinem Geist Handelnden; dabei bezieht sich der Terminus auf ein komplexes religios-soziales Phanomen, dessen verschiedene Dimensionen fur den christlichen Glauben untrennbar, aber unterscheidbar zusanmiengehSren. Kirche ist Glaubenswirklichkeit ebenso wie Gegenstand historischer und sozialer Empirie, sie ist Gemeinschaft religiSser Kommunikation und zugleich Rechtsgemeinschaft" (Renter, H.R. 1997 S. 23). Erganzend dazu: "Einen klar und eindeutig zu bestimmenden Rechtsbegriff der Kirche gibt es im evangelischen Kirchenrecht nicht, da die theologischen und ethischen Konnotationen des Kirchenbegriffs sich nicht erschopfend im Recht abbilden lassen und das Kirchenrecht nur ihnen entsprechend gestaltet werden kaim" (Bock,W., 1997 S. 168).

38 Demnach kann Kirche als "Korperschaft des offentlichen Rechts" in Anlehnung an die sozialwissenschaftlich immer noch verwendeten, aber inzwischen weiterentwickelten Zuschreibungsmerkmale Max Webers^"*^ als "btirokratische Behorde" bezeichnet werden, denn sie bedient sich bei ihrer Aufgabenerfullung eines burokratischen Apparats und iibt Funktionen aus, die sie sich aufgrund des von der staatlichen Verfassung verliehenen Selbstbestimmnngsrechts angeeignet hat. Dazu gehoren insbesondere die Dienstherrenfahigkeit, die Disziplinargewalt, die Organisationsgewalt, das Parochiakecht und das "Privilegienbiindel"^'^. Diese Funktionen werden in kirchlichen bzw. diakonieverbandlichen Verwaltungen mehr oder weniger ausgepragt analog einer hierarchisch gegliederten Linienorganisation nach zweckrationalen festgelegten Regehi kontinuierlich von mit bestimmten Kompetenzen und Zustandigkeiten ausgestatteten Spezialisten (Beamten) ausgefiihrt.^'*^ Damit sind gnmdlegende Kategorien aufgezeigt, wie sie Max Weber der "rationalen Herrschaft" zuschreibt und wie sie auch im Binnenbereich der Kirche bzw. in ihrem Beamtentum noch wirksam sind. "Auch der Bischof, Priester, Prediger, ist der Sache nach heute nicht mehr, wie in urchristlicher Zeit, Trager eines rein personlichen Charisma, dessen iiberweltliche Heilsguter er in personlichem Auftrag jenes Herm, und im Prinzip nur ihm verantwortlich, jedem darbietet, der ihrer wiirdig scheint und damach verlangt. Sondem er ist, trotz des teilweisen Fortlebens der alten Theorie, ein Beamter im Dienste eines sachlichen Zwecks geworden, welcher in der heutigen 'Kirche' zugleich versachlicht und auch wieder ideologisch verklartist."^^^

^'^ Vgl. Ortmann, F. 1994, S. 19; Strodtholz/Kiihl 2002, S. 13 f. Schon Max Weber (1976, S. 124 ff.) interessierte die Frage, ob die Burokratie primer dienenden, instrumentellen Charakter hat, oder sich zu einem eigenmachtigen Herrschaftsverband verselbstandigt. Vgl. auch Mayntz, R. 1971, S. 21. Zur kritischen Auseinandersetzung mit Webers Burokratiemodell sei auf die Antithese von Niklas Luhmann verwiesen, in der als Variablen u.a. die Anderbarkeit der Zwecksetzung, die Systemoffenheit, die kollegiale Zusammenarbeit, die Systemmitgliedschaft, die Kommunikationsfonn eine Rolle spielen. Der mit dem hierarchisch-monokratischen Gnmdmodell der Organisation verkniipften Befehlskompetenz hah Luhmann entgegen: "Der Befehl, die unmittelbare LFbersetzung von AutoritSt in Kommunikation, ist als Stnikturkategorie viel zu einfach, um den komplexen Voraussetzungen der Erhaltung und Rationalisierung eines sozialen Systems genugen zu kOnnen. OrganisationsbemOhungen, die sich reibungslose Befehlsgebung und Befehlsausfuhrung zum Ziel setzten, wiirden in dem MaBe scheitem, als sie sich ihrem Ziel nSherten, weil sie andere wichtige Systembedurfiiisse vemachiassigt hatten" (Luhmann, N. 1975, S. 100). *'" Dazu zahlen z.B. Befreiimgen im Bereich des Steuerrechts, des Kosten- und Gebiihrenrechts, Sitz und Stimme in zahkeichen staatlichen und offentlichen Gremien und InstiUitionen, Schutzbestimmungen ftir Amtsbezeichnungen (vgl. Campenhausen, A. v. 1996, S. 307 f.) Auch die zahheichen AnhSrungsrechte bei diversen staatlichen und kommunalen Planungen (z.B. bei Aufstellung und Anderung von Fiachennutzungs- und BebauungsplSnen) gehoren dazu, werden jedoch kaum genutzt. ^^^ Max Weber fuhrt dazu aus: "Die Amtsftihrung der Beamten (hier: der Kirchenbeamten, R.E.) erfolgt nach generellen und mehr oder minder festen und mehr oder minder erschSpfenden, erlembaren Regeln. Die Kenntnis dieser Regehi stellt daher eine besondere Kunstlehre dar (je nachdem: Rechtskunde, Verwaltungslehre, Kontorwissenschaft), in deren Besitz die Beamten sich befinden" (Weber, M. 1976, S. 552). ^^^ Weber, M. 1976, S. 553.

39 Es ist im Rahmen dieser Arbeit nicht moglich, die Reduktion der kircheneigenen Komplexitat mit weiteren Organisationsmodellen und Verwaltungsprogrammen zu realisieren.^'*^ Die organisationstheoretischen Implikationen sollten lediglich verdeutlichen, dass im kirchlichen wie im diakonischen Bereich Strukturen und Organisationsforaien vorherrschen, wie sie in anderen gesellschaftlichen Bereichen Realitat sind. Es ist zugleich auch aufgezeigt, dass die gem vom Klems verbreitete Auffassung, in der Kirche gabe es keine hierarchischen Strukturen, widerlegt werden kann. Insoweit hat das oft von Kirchenmitgliedem und besonders von ehrenamtlichen Mitarbeitenden gegeniiber der Kirchenleitung artikulierte Gefuhl, es werde eben immer noch vieles "von oben verordnet"^"^^, seine Berechtigung. Nicht zuletzt ermoglicht diese Analyse rationales Verstehen gegeniiber der Tatsache, dass die Kirche relativ lange Zeit gebraucht hat, um Beteiligung und Mitbestimmung von Mitarbeitem und Mitarbeiterinnen rechtlich und organisatorisch zu verankem und in der Arbeitsrechtssetzung vom Ersten Weg abzugehen. Herrschaftshandebi in der Kirche ist aber immer noch Realitat und zeigt sich nicht selten in brisanter Dynamik. So etwa beim disziplinarischen Durchgriff seitens der Kirchenleitung tiber die nachgeordneten Dekanate bis zu den Kirchengemeinden mit ihren Pfarramten oder anderen Dienststellen. Hierbei erweist sich nach wie vor das Dienstweg-Dogma^"^^ als systemimmanent.

2.2 Strukturen der verfassten Kirche 2.2.1 Die Evangelische Kirche in Deutschland (EKD) Die Evangelische Kirche in Deutschland ist nach ihrer Grundordnung von 1948 "ein Bund lutherischer, reformierter und unierter Kirchen", in dem 23 weithin selbstandige Landes-

So etwa durch die Konditionalprogrammierung, eine Matrixgliederung oder nach einem professionellteamartigen Organisationsmodell (vgl. Ortmann, F. 1994, S. 52 ff.). In diesem Zusammenhang ist noch zu erwahnen, dass, wie bereits oben angedeutet, die Weber'schen Strukturvariablen inzwischen um den betriebswirtschafthch beeinflussten "situativen Ansatz" erweitert werden, der das organisationale Geschehen aus dem Zusammentreffen von Akteuren mit jeweils eigener Handlungsrationalitat im Sozialsystem fokussiert und mit Methoden aus den Bereichen Beratung, Personalentwicklung und Weiterbildung operiert (vgl. Strodtholz/Kiihl 2002, S. 15 und 26). Hinzuweisen ist auBerdem auf das fUr die Kirchengemeinde unter Abschnitt 2.2.2 angefiihrte Model! der "amtsrechtlichen Organisationsform". Dem entspricht die verfassungsgemaBe Befugnis des Oberkirchenrats Verordnungen und Ausfuhrungsbestimmungen zu kirchlichen Gesetzen zu erlassen (z.B. zum Mitarbeitervertretungsgesetz). Vgl. Renz, E. 1995,8.17. Der sog. Dienstweg als eine konkrete Ausforaiung des Hierarchieprinzips, und vom sog. Geschaftsgang zu unterscheiden (vgl. Ortmann, F. 1994, S. 78 ff.), legt fest, in welcher Reihenfolge wer, wem, was und wie zur formalen Kenntnis zu geben hat. Mit dieser Informationsschiene sind zugleich Zustandigkeit, Arbeitsteilung und Entscheidungswege gekoppelt. Der formal geregelte Dienstweg dient somit der Abgrenzung von Zustandigkeiten und ermoglicht die Kontrolle des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin. AuBerdem soil er die Gleichbehandlung gegeniiber Btirgem und Biirgerinnen gewahrleisten. Die Umgehung, Modifizierung oder Nichteinhaltung des Dienstwegs bedeutet, die Macht von Vorgesetzten zu unterminieren.

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kirchen zusammengeschlossen sind.^^° Diesen gehorten Ende 2002 rund 26,2 Millionen Christen (1994 nmd 28,2 Millionen) durch ein bestimmtes Bekenntnis (lutherisch, reforaiiert Oder uniert) geprSgte Landeskirchen (s. Anhang: Anlage 4) mit ihren 16.356 (1994: nmd 18.200) rechtlich selbstSndigen Kirchengemeinden an. In vielfaltigen Tatigkeitsfeldem sind einschliefilich der Landeskirchen etwa 650.000 hauptamtliche Mitarbeiterlnnen beschaftigt, davon in der verfassten "Amtskirche" iiber 200.000. Hinzu kommen noch 23.000 Theologen und Theologinnen und iiber eine Million ehrenamtliche Helferinnen und Heifer. ^^^ Eine wesentliche Aufgabe der EKD ist es, sich um die Festigung und Vertiefung der Gemeinschaft zwischen den Gliedkirchen zu bemuhen, diesen bei der Erfullung ihres Dienstes zu helfen und den Austausch der Ressourcen zu fordem. AuBerdem soil die EKD nach iibereinstimmenden Grundsatzen alle Aktivitaten fordem und unterstiitzen, die fur den ganzen Protestantismus, insbesondere in den Arbeitsbereichen Diakonie, Mission und Okumene, bedeutsam sind. Sie vertritt die Landeskirchen in alien offentlichen und rechtlichen Fragen gegeniiber der Bundesregierung und ihren Organen sowie auf europaischer Ebene und verhandelt mit staatlichen Stellen iiber alle Fragen der Gesetzgebung, von denen die Kirche betroffen ist. Zu wichtigen gesellschaftspolitischen Fragen artikuliert die EKD evangelische Standpunkte z.B. in Form sog. Denkschriften. In der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen (ACK), die auch auf Landeskirchenebene und in den Kirchenkreisen bzw. Dekanaten existent ist, arbeitet die EKD mit den in der Bundesrepublik vertretenen Kirchen und Religionsgemeinschaflen zusammen. Seit der Griindung des Okumenischen Rats der Kirchen 1948 (Sitz in Genf) gehort die EKD zu ihren Mitgliedem. Die Organe der EKD - weitgehend in Analogic zum politischen Gemeinwesen - sind Synode (Parlament), Kirchenkonferenz (Landerkammer) und Rat (Regierung). Die Synode wird jeweils ftir die Dauer von 6 Jahren (analog der Amtszeit der Landessynodalen) durch Wahlen der Gliedkirchen und durch Berufung vom Rat der EKD gebildet. Die 120 Synodalen (davon hochstens die Halfte Theologinnen) haben die Aufgabe, Angelegenheiten, die die EKD betreffen, zu beraten und iiber sie zu beschliefien. Darunter fallen Kirchengesetze (z.B. Datenschutz, Haushalt, Arbeitsrechtsregelungen). Die Beratungen, im einzelnen durch entsprechende Ausschiisse vorbereitet, werden von einem siebenkopfigen PrSsidium

^^° Auf die wechselvolle Geschichte dieses Zusammenschlusses seit dem ersten Versuch auf dem "Deutschen Evangelischen Kirchentag" 1848 und des Landeskirchentums seit der Reformation (mit seinen vielfach noch den Territorien von Konigen, HerzOgen und Fiirsten aus napoleonischer Zeit entsprechenden Grenzen) kann hier ebenso wenig eingegangen werden, wie auf weitere Zusammenschliisse (vgl. EKD-Schaubild: Anhang/Anlage 4): Vereinigte Evangelisch-Lutherische Kirche Deutschlands (VELKD) und Union Evangelischer Kirchen in der Evangelischen Kirche in Deutschland (UEK). Die hier aufgenommenen Daten beziehen sich auf die EKD-Intemetseite www.ekd.de und auf den Statistischen Bericht der EKD (vgl. Kirchenamt der EKD; Statistik, 2004). ^^^ A.a.O., S. 20 f (Die Angaben basieren auf Erhebungen im Jahr 2002.).

41 geleitet. Auf den in der Kegel einmal im Jahr an wechselnden Orten stattfindenden mehrtagigen Synodaltagungen wird auch oft ein Schwerpunktthema behandelt. Die Kirchenkonferenz der EKD (ca. 50 Mitglieder^") wird von den Leitungen der diedkirchen gebildet. Sie hat die Aufgabe, die Arbeit der EKD und der Gliedkirchen zu beraten, kann dem Rat oder der Synode Vorlagen zuleiten und bei der Gesetzgebung die Einflussnahme der Landeskirchen - diese kommen auch fur die Finanzierung der EKD auf- gewahrleisten. Die Leitung der Kirchenkonferenz hat wie bei den andem Organen der oder die Ratsvorsitzende. Der Rat der EKD, ihm gehoren 15 von Synode und Kirchenkonferenz gemeinsam fur 6 Jahre gewahlte ehrenamtliche Mitglieder an, ist das zentrale Leitungsorgan der EKD. Er ist zustandig fur alle Angelegenheiten, die nicht ausdrucklich anderen Organen vorbehalten sind, und ist der Synode gegeniiber rechenschaftspflichtig. Insbesondere vertritt er die evangelische Christenheit in der Offentlichkeit, nimmt zu Fragen des religiosen und gesellschaftlichen Lebens Stellung und soil fur die Zusammenarbeit der kirchlichen Werke und Verbande in alien Bereichen sorgen. Bei Fragen von beidseitigem Interesse werden u.a. auch gemeinsame Erklarungen zusammen mit der Deutschen Bischofskonferenz der Katholischen Kirche erarbeitet (so z.B. das gemeinsame Wort zur wirtschaftlichen und sozialen Lage in Deutschland: "Fiir eine Zukunft in Solidaritat und Gerechtigkeit"). Die von Synode, Rat und Kirchenkonferenz anfallenden Verwaltungsarbeiten werden im Kirchenamt der EKD in Hannover (mit AuBenstelle in Berlin) durchgefuhrt. Zu seiner Aufgabenstellung ist in der Grundordnung festgehalten: "Das Kirchenamt fuhrt die Verwaltung der Evangelischen Kirche in Deutschland und die laufenden Geschafte des Rates im Rahmen des kirchlichen Rechts nach Richtlinien oder Weisungen des Rates. Das Kirchenamt hat insbesondere die Synode und die Kirchenkonferenz in der Erfullimg ihrer Aufgaben zu unterstiitzen" (Art. 31 GO. EKD). Das Amt gliedert sich in die Hauptabteilvmgen "Recht und Verwaltung", "Theologie und Offentliche Verantwortung" sowie "Okumene und Auslandsarbeit", die wiederum in insgesamt neun Abteilungen aufgeteilt sind. Geleitet wird es von einem Kollegium unter Vorsitz des Prasidenten. Mit dem am 12.11.1993 in Kraft getretenen Kirchengesetz tiber das "Verwaltungsgericht fur mitarbeitervertretungsrechtliche Streitigkeiten der Evangelischen Kirche in Deutschland" (ABl. EKD 1993, S. 515) hat die EKD auch ein kircheneigenes Verwaltungsgericht eingerichtet. Diesen Vorgang haben offensichtlich vorausgegangene Entscheidungen des

'" Fiir die Zugehorigkeit zu dieser "Landerkammer" (dem Bundesrat vergleichbar) ist nicht wie beim Rat eine genaue Mitgliederzahl, sondem nur festgelegt, dass jede Landeskirche ihre/n leitenden Theologen/in und ihre/n leitenden Juristen/in entsenden kann.

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Bundesarbeitsgerichts^^^ befordert, die alle zum Ergebnis hatten, dass staatliche Gerichte fiir Streitigkeiten zwischen einer Mitarbeitervertretxing und dem Dienstgeber nicht zustandig sind.^^"^ Durch die Schaffung dieser Rechtsgnmdlage hat die Synode der EKD fur das Mitarbeitervertretungsrecht eine zweite Instanz mit Letztentscheidungsbefugnis eingerichtet^^^, wie sie bisher in den einschlagigen Schlichtimgsverfahren diverser landeskirchlicher Mitarbeitervertretungsgesetze leider gefehlt haben. Inzwischen ist durch die Novellierung des Mitarbeitervertretungsgesetzes Wurttemberg am 30.11.2000 in § 63 auch eine entsprechende Rechtsmittel-Bestimmung aufgenommen worden.

2.2.2 Die Evangelische Landeskirche in Wiirttemberg Die wurttembergische Landeskirche ist eine evangelisch-lutherische Kirche und in besonderer Weise vom Pietismus gepragt. Sie ist die einzige Gliedkirche der EKD, in der die Mitglieder der Landessynode direkt von den Gemeindegliedem auf 6 Jahre gewahlt werden. Ihr gehoren ca. 2,3 Millionen (1996 noch 2,4 Mio.) evangelische Christen an (ca. 23 % der Bevolkenmg von Baden-Wiirttemberg).^^^ Die Landeskirche besteht aus 1.406 Kirchengemeinden und 105 Gesamtkirchengemeinden (Stand: 31.12.2005). Diese sind zu 51 Dekanaten (Kirchenbezirke) zusammengefasst. Die Dekanate wiederum sind 4 Pralaturen zugeordnet: Heilbronn, Reutlingen, Stuttgart und Uhn. Eine Ubersicht iiber die Gliedenmg der Dekanate (Kirchenbezirke) und Pralaturen vermittelt die Gebietskarte auf der nachsten Seite. Eine Pralatin und drei Pralaten visitieren im Rahmen ihrer Leitungsfunktion Dekanatamter und Kirchenbezirke und wirken bei der Besetzung der Gemeindepfarrerstellen mit. Die Praiaten sind Mitglieder der Kirchenleitung. Dort bringen sie die Anliegen und Erfahrungen aus den Gemeinden ein. Auf der Pralaturebene arbeiten nur noch wenige Dienste xmd Einrichtungen (z.B. Dienst fur Mission, Okumene und Entwicklimg). Das Kirchenverfassungsgesetz von 1920 (zuletzt am 24.11.1994 geandert^^^) bestimmt die Landessynode und ihren sog. Standigen Ausschuss, den Landesbischof, den Landeskirchenausschuss und den Oberkirchenrat als Organe der Landeskirche.

'^^ So Z.B. BAGE vom 11.03.1986 (betr. Wahlbarkeit in die MAV), vom 25.04.1989 (betr. Mitbestimmung bei Einstellungen), vom 9.09.1992 (betr. Kostenerstattung). ^^^ Zu dieser Frage, zum Gerichtsschutz bei Streitigkeiten aus dem kollektiven Arbeitsrecht der Kirche und zur kircheneigenen Rechtskontrolle: Richardi, R. 2000, S. 325 ff. Siehe auch ZMV-Sonderhefl 2005. ^" Uber die Neuordnung der EKD-Kirchengerichtsbarkeit seit 1.01.2004: Schliemann, H. 2005, S. 5 fif. '^^ Aus dem Jahresbericht der Evangelischen Landeskirche in Wurttemberg: s. Evangelisches Medienhaus 2005, S. 62 ff. Weitere Daten und Fakten smd dem "Handbuch fiir Kirchengemeinderatinnen und KirchengemeinderSte" entnonraien (Evangelischer Gemeindedienst 2001). ^" Eine grundlegende Revision dieser Verfassung (der altesten ihrer Art in Deutschland), die noch "Regelungen des landesherrlichen Kirchenregiments (fortschreibt)" (SWP vom 19.03.2005), steht noch aus.

43 Abb. 1: Gebietskarte der Evangelischen Landeskirche in Wiirttemberg

Pralatur Heilbronn

Pralatur Stuttgart

Pralatur Reutllngen

www.elk-wue.de und Grafisches Atelier Arnold, Dettingen a.d.Erms

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Die Landessynode setzt sich aus 90 Synodalen (60 Laien und 30 Theologen) zusammen und kann alles erortem, was den Dienst der Kirche betrifft. Sie wird in der Regel dreimal jahrlich vom Landesbischof einberufen, von einem aus ihrer Mitte gewahlten PrSsidenten geleitet und tagt Sffentlich. Ihre Hauptaufgaben sind die kirchliche Gesetzgebung (z.B. Arbeitsrechtsregelungsgesetz, Mitarbeitervertretungsgesetz), der Beschluss tiber den landeskirchlichen Haushalt und die Kirchensteuer, das Recht, Antrage, Wiinsche und Beschwerden an den Landesbischof und den Oberkirchenrat zu richten und Auskiinfte von ihm zu verlangen. Vorberatungen erfolgen nichtQffentlich in verschiedenen Ausschussen. Die Synode ist mitverantwortlich fur Lehr- und Gottesdienstordnungen. Sie bestimmt die Gnmdlinien des Handelns in der Landeskirche. Gemeinsam mit den Mitgliedem des Oberkirchenrats wahlt die Synode den Landesbischof bzw. die Landesbischofin. AuBerdem wahlt sie ihre Vertretung in der Synode der EKD. Seit tiber 30 Jahren arbeiten die Synodalen in z.T. landesweit organisierten Wahlgemeinschaften, den sog. Gesprachskreisen zusammen: "Lebendige Gemeinde", "Evangelium und Kirche" und "Offene Kirche". Der Gespr^chskreis "Kirche fur morgen" hat sich anlasslich der letzten Kirchenwahl 2002 gebildet. Der StMndige Ausschuss ist der "Platzhalter" der nicht versammehen Landessynode und wird von ihr aus ihrer Mitte gewShlt (16 Mitglieder). Dieser Ausschuss kann auf Antrag oder mit Zustimmimg des Landesbischofs unaufschiebbare Anordnimgen erlassen, die zunachst nur solange gelten, bis sie von der Landessynode bei ihrer nachsten Tagung beraten werden. Stimmt die Synode ihnen nicht zu, sind sie auBer Kraft gesetzt. Bei der Erarbeitung wichtiger Verordnungen nimmt der Standige Ausschuss an den Beratungen des Oberkirchenrats stimmberechtigt teil. Als oberstes Leitungsorgan der Landeskirche steht dem Landesbischof in alien Gemeinden des Kirchengebiets die Wortverkiindigimg zu. Durch den Dienst der Verkundigung soil die Kirche geistlich geleitet werden. Der Landesbischof wird von der Landessynode und dem KoUegium des Oberkirchenrats in geheimer Wahl mit einer Zwei-Drittel-Mehrheit gewahlt.^^^ Mit demselben Quorum kann sein Rucktritt erzwungen werden. Der Bischof seinerseits hat das Recht die Synode aufzulosen.^^^ Seine Amtszeit endet spatestens mit dem 68. Lebensjahr. Er vertritt die Landeskirche nach auBen, er ist ihr Sprecher gegeniiber den Institutionen der Gesellschaft, anderen Kirchen und Gruppen. Dem Landeskirchenausschuss gehoren der Landesbischof als Vorsitzender, der President der Landessynode und drei weitere Mitglieder der Synode an. In ihm miissen mindestens

^^^ "Die Wahl ist so lange fortzusetzen, bis eine solche Stimmenzahl auf eine Person sich vereinigt" (§ 34 Abs. 1 Kirchenverfassungsgesetz). *^° Evangelisches Medienhaus, Flyer 2004.

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zwei Laien vertreten sein. Der Landeskirchenausschuss beruft die Mitglieder des Oberkirchenrats und hat die Dienstaufsicht iiber sie. Ohne seine Zustimmung kann niemand zur Dekanin oder zum Dekan emaiint werden. Das gleiche gilt fur andere wichtige Amter und Stellen (z.B. Direktoren der Evangelischen Akademie Bad Boll, Ephorus des Evangelischen Stifts Tiibingen, Medienpfarramter). Der Oberkirchenrat (OKR) fuhrt als Kollegium die landeskirchliche Verwaltung unter der Leitung des Landesbischofs. Dem Kollegium gehoren derzeit zwei Oberkirchenratinnen und sechs Oberkirchenrate, drei Pralaten und eine Pralatin sowie der Vorstandsvorsitzende des Diakonischen Werks WUrttemberg an. Der OKR hat (in acht Dezemate gegliedert) alle Verwaltungsaufgaben zu erfullen, die rechtlich nicht einer anderen Stelle tibertragen sind. Er vertritt die Landeskirche in vermogensrechtlichen Fragen und bei etwaigen Rechtsstreitigkeiten. Bei ihm liegt der Vollzug des von der Landessynode beschlossenen Haushaltsplans der Landeskirche. Er wirkt mit bei der Besetzung der Pfarrstellen und anderer landeskirchlicher Amter. Er hat die Dienstaufsicht iiber die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Landeskirche, femer die Aufsicht tiber die Verwaltung der Kirchenbezirke und Kirchengemeinden sowie iiber die landeskirchlichen Werke und Einrichtungen. Fiir die kirchliche Gesetzgebung erarbeitet der OKR die entsprechenden Vorlagen bzw. Entwiirfe und hat theologische imd rechtliche Beratung zu gewahren. Ihm ist laut Kirchenverfassung aufgetragen, notwendige Verordnungen zu erlassen oder Ausfiihrungsbestimmungen zu kirchlichen Gesetzen zu beschliefien. Zu seinen Aufgaben gehort auch, fur die Ausbildung zu kirchlichen Berufen und fiir die Weiterbildung der im Dienst der Kirche stehenden Pfarrerinnen und Pfarrer und der anderen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu sorgen. Fiir das Verfahren in Beschwerdesachen hat die Landessynode im Juli 2001 ein Verwaltungsgericht eingefiihrt. Somit konnen Personen, aber auch Gemeinden und Kirchenbezirke gegen Entscheidungen der Exekutive (Oberkirchenrat) klagen. Bis dahin war fiir Beschwerdesachen der Landeskirchenausschuss zustandig. Im Unterschied zu dessen Sitzungen werden die Verhandlungen vor dem Verwaltungsgericht offentlich geftihrt. Eine zweite Instanz ist "wegen des groBen Aufwands nicht vorgesehen".^^^ Der Kirchenbezirk ist wie eine Kirchengemeinde und die Landeskirche eine Korperschaft des offentlichen Rechts und kann deshalb Trager von Einrichtungen und Diensten sein und somit Arbeitgeberfunktionen ausiiben. Damit ist er Partner der auf Kirchenbezirksebene gebildeten Mitarbeitervertretung. Er fungiert als ein Gemeindeverband und ist iiberwiegend mit dem Dekanatsbezirk deckungsgleich (nicht aber unbedingt mit dem kommunalen Landkreis). Der Kirchenbezirk nimmt Aufgaben wahr, die die Moglichkeiten der ihm angeschlossenen Kirchengemeinden iibersteigen oder sie erganzen und unterstutzen (z.B. im Bereich der Jugendarbeit, der Diakonie und der Erwachsenenbildung). Eigenstandige Aufgaben des '^' Evangelisches Gemeindeblatt fur Wiirttemberg Nr. 29/2001.

46 Kirchenbezirks sind durch Gesetz oder Verordnung festgelegt, wie z.B. die diakonischen Beratungsstellen durch die Kirchenbezirksordnung (KBO) und die diakonischen Aufgaben insgesamt durch das Diakoniegesetz (Abl. 55 S. 63). Der Kirchenbezirk bzw. das Dekanat wird von der Bezirkssynode, dem Kirchenbezirksausschuss (KBA)^^^ und dem Dekan oder der Dekanin geleitet (§ 1 KBO). Er ist Gesprachs- und Verhandlungspartner ftir den Landkreis. Die MitgHeder der Bezirkssynode werden von den Kirchengemeinderaten der Kirchengemeinden aus ihrer Mitte fiir einen Zeitraum von 6 Jahren gewahlt. Zu ihr gehoren auch die Pfarrerinnen und Pfarrer der Kirchengemeinden. Finanziert wird der Kirchenbezirk durch die Bezirksumlagen der Kirchengemeinden und befmdet iiber die Weiterverteilung der Finanzmittel, wodurch er auch die Errichtung bzw. Wiederbesetzung von Personalstellen im Kirchenbezirk (hauptsachUch fur Diakone und Diakoninnen, fur Jugendreferenten und Jugendreferentinnen sowie ftir das Personal von Beratungsstellen) mitbestimmt.

Im Unterschied zur Kirchengemeinde und zum Kirchenbezirk ist der Distrikt eine rechtlich nicht geregelte iibergemeindliche Arbeitsebene.^^^ Dennoch ist fur die hier angesiedelten Aufgaben benachbarter Kirchengemeinden (z.B. fur Kindertagesstatten) ein Zustandigkeitsbereich ftir die Mitarbeitervertretungen gegeben, der vermutlich an Bedeutung gewinnen wird. "Sowohl in der zuriickgehenden oder differenzierter werdenden Nachfrage nach kirchUchen Angeboten als auch in der erschwerten Finanzierung dieser, ist langst deutlich, dass zukiinftig die Einzelgemeinde oder der einzelne Kirchenbezirk nicht mehr in der Lage sein werden, allein die bisherige Breite des Angebots aufrecht zu erhalten und zusatzUch neue Angebote zu entwickeln. Auch in okumenischer Hinsicht ist eine starkere Zusammenarbeit im Rahmen von kirchlichen Angeboten erstrebenswert."^^"^ Auf der untersten Ebene der landeskirchUchen Organisationsstruktur ist die Kirchengemeinde (oder als Zusammenschluss von Kirchengemeinden: die Gesamtkirchengemeinde) angesiedelt. Ihre GroBe richtet sich nach der Zahl der Gemeindeglieder.^^^ Die Kirchengemeindeordnung (KGO) bestimmt in § 1: "Die Kirchengemeinde hat die Aufgabe, aufgrund des '^^ In diesem ftir die Finanz- und Personalwirtschaft des Kirchenbezirks wichtigsten Gremium hat die Mitarbeitervertretimg seit der Andenmg der Kirchenbezirksordnung vom 31.03.2001 einen wiederholt von Mitarbeitervertreterlnnen und von der Landeskirchlichen Mitarbeitervertretung beantragten Gastsitz erhalten. Die Bestimmung lautet: "Zu den Sitzungen des Bezirksausschusses werden eingeladen und konnen beratend teilnehmen (...) ein von der Mitarbeitervertretung bzw. den Mitarbeitervertretungen im Kirchenbezirk gewahltes Mitglied einer Mitarbeitervertretung im Kirchenbezirk zu Tagesordnungspunkten, die Personal- und Stellenplanung in Kirchengemeinden betreffen, soweit der Kirchenbezirksausschuss im Einzelfall ausdriicklich nicht etwas anderes beschliefit" (§16 Abs. 6 KBO). '^^ Vgl. Evangelischer Gemeindedienst 2001, S. 90 '^ Ebd. '" Aufgrund unterschiedlicher Strukturen und GroBe der Gemeinden variieren diese Zahlen. Waren es 1997 noch 1800 Evangelische im Schnitt, so werden es in 30 Jahren den Prognosen nach iiber 2600 sein, die eine Pfarrerin oder ein Pfarrer zu betreuen hat (vgl. Evangelisches Medienhaus 2005, S. 70).

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Bekenntnisses der Evangelischen Landeskirche als deren Glied evangelischen Glauben und christliches Leben in der Gemeinde und bei den Einzelnen zu fordem und christliche Gemeinschaft in Gesinnung und Tat zu pflegen. Sie hat, soweit dies nicht anderen obliegt, die hierfur erforderlichen Einrichtungen zu schaffen und zu erhalten. Fur die diakonische Arbeit der Kirchengemeinde ist festgelegt: 1. "Die Forderung diakonischen Bewusstseins, die Gewinnung und Begleitung von Mitarbeitem und Helfem, 2. die hausliche Krankenpflege, die Haus- und Familienpflege, die Nachbarschaftshilfe, 3. die diakonische Arbeit mit Kindem, Jugendlichen, Alten, Behinderten, Auslandem und anderen Gruppen, 4. die Hilfe fur notleidende Kirchen, die Durchfiihrung von Sammlungen, 5. die Vertretung diakonischer Anliegen der Kirchengemeinde gegentiber der biirgerhchen Gemeinde." ^^^ Der einzelnen Kirchengemeinde ist damit ein hohes MaB an Eigenverantwortung zugewiesen: "Sie ist eine Korperschaft des offentlichen Rechts, die ihre Angelegenheiten innerhalb der Schranken des Gesetzes selbstandig ordnet und verwaltet" (§ 2 KGO)^^^. Nach dem klassischen Parochialmodell^^^ wird die Kirchengemeinde von den Gemeindeghedem gebildet, die der evangeUsch-lutherischen Konfession angehoren und "ihren gewohnlichen Aufenthalt i.S. des kirchlichen Steuerrechts" (§ 6 KGO) im jeweiligen lokalen Gemeindebezirk haben. Eine Kirchengemeinde kann sich aber auch iiber mehrere Orte bzw. Ortsoder Stadtteile erstrecken. Uber seine Mitghedschaft stehen dem Gemeindeghed Rechte und Pflichten in dieser Gemeinde zu. "Jedes Kirchengemeindeglied hat nach MaBgabe der bestehenden Ordnungen Anteil an dem von der Kirche dargebotenen Wort und Sakrament, den kirchlichen Einrichtungen und Rechten" (§ 8 KGO). "Pflicht des Kirchengemeindeglieds ist es, in Treue gegen die Landeskirche sich am kirchlichen Leben zu beteiligen, das Wohl der Gemeinde zu fordem, die kirchlichen Gesetze und Ordnungen zu befolgen, die ihm iibertragenen kirchlichen Ehrenamter zu verwalten und seinen Anteil am kirchlichen Aufwand zu tragen" (§ 9 KGO). Wer seinen Ausritt aus der Kirche erklart, wird auch von ihr als nicht mehr ihr zugehorig betrachtet. Dies hat den Wegfall der kirchlichen Mitgliedsrechte zur Folge, insbesondere den Anspruch auf kirchliche Handlungen und Benutzung der kirchlichen Einrichtungen (vgl. § 10 KGO).

' Gem. § 2 Kirchliches Gesetz iiber die diakonische Arbeit in der Landeskirche (Diakoniegesetz) i.d.F. vom 12.03.1992 (ABl. 55 S. 63). Damit sind z.B. Kindertagesstatten und Diakoniestationen erfasst. Auf das theologische und organisationstheoretische Verstandnis unterschiedlicher Gemeindemodelle und -defmitionen kann hier nicht naher eingegangen werden. Der Verfasser halt es aber mit dem theologischdiakonischen Ansatz, "der Stadt Bestes" zu suchen (Jeremia 29,7). Vgl. Klumpp, M. 2004, S. 3.

48 Die Gemeindeleitung teilen sich Pfarrer und Kirchengemeinderat. Dies ist das Ergebnis eines in der Kirche stattgefundenen Demokratisienmgsprozesses. In der Vergangenheit war die Leitimg der Gemeinde gepragt durch die Hirtenfunktion gegentiber der Gemeinde und durch sie wurde der Kurs fur alle bestimmt. Inzwischen kann die gemeinsame komplexe Leitungsaufgabe wie folgt beschrieben werden: "Ziele setzen, Kommunikation gestalten, Prioritaten bestimmen, Entscheidungen treffen, Ressourcen beschaffen und richtig einsetzen, Kontrolle ausuben, Strukturen berucksichtigen, Konflikte erkennen und handhaben."^^^ Von den Leitungsaufgaben, die der Kirchengemeinderat gemeinsam mit der Pfarrerin oder dem Pfarrer wahmimmt - zugleich in der Funktion als Dienststellenleitung gem. § 4 Abs. 1 MVG -, sind die Aufgaben zu unterscheiden, die an das Pfarramt gebunden sind: Predigtdienst, Verwaltung der Sakramente (Taufe und Abendmahl), Amtshandlungen (Konfirmation, Trauung und Bestattung) sowie Seelsorge und Unterricht. In den von der volkskirchlichen^'^^ Struktur gepragten Gemeinden^^^ hat sich bei der vielfaltigen Aufgabenbewaltigung ein Mix von drei Organisationsmodellen herausgebildet, die auch unterschiedhche Leitungskompetenzen erfordem. Dazu wird im "Handbuch fur Kirchengemeinderate und Kirchengemeinderatinnen" ausgeftihrt: 1. "Die amtsrechtliche Organisationsform Die Kirchengemeinde als 'Korperschaft des offentlichen Rechts' weist die klassischen Elemente offentlicher Daseinsfiirsorge und Verwaltung auf: Zustandigkeit nach dem Parochialprinzip, dienstrechtliche Hierarchic, cine zentrale Behorde, die prinzipielle Offentlichkeit ihrer Dienstleistungen. In ihr hat die Funktion des Pfarramts ihre rechtliche Legitimation. Damit ist gleichzeitig jedoch ein Grundkonflikt zwischen dem Pfarramt und dem gewahlten Gemeindegremium angelegt. 2. Die vereinsmafiige Organisationsform Charakteristisch ist die freie Ausdifferenzierung spezieller Angebote und Interessen, die Gesellungsform der Gruppe, die Ehrenamtlichkeit, die Ausbildung einer abgestuften Beteiligung von hochengagierten bis hin zu passiven Mitgliedem, auch die Bildung von Fordervereinen zur Finanzierung von Stellen oder Aktionen. Viele Phanomene des Gemeindelebens konnen nur auf dem Hmtergrund solcher vereinsmaBigen Organisation recht begriffen werden.

'^' EvangelischerGemeindienstfiirWurttemberg2001,S. 17. '^° Nach Christoph Link umschreibt der Begriff "Volkskirche" sowohl einen theologischen Anspruch auf alle Volkszugeherigen als auch eine juristische und soziologische Zugehorigkeit zu einer Partikularkirche, in die der einzelne (per Taufe)" hineingeboren" wird (vgl. ebd. 1975, Sp. 2832). ^^' Gemeint ist damit eine parochiale, d.h. zufSllig an einem iiberschaubaren Ort in Skumenischer Verbundenheit zusammenwohnende Gemeinde, die auf eine bestimmte Kirchlichkeit oder Frommigkeit nicht festgelegt ist (vgl. Wille, H.D. 1997, S. 25). Zu Johann Hinrich Wichems "ecclesia catholica" und volkskirchlichem Gemeindeverstandnis: vgl. Schafer, G.K. 1999, S. 16 f sowie Herrmann, V. 2003, S. 81 ff

49 3. Die betriebswirtschaftliche Organisationsforai Sozial- und Diakoniestationen, Kindergarten und andere kirchliche Einrichtungen sind noch starker gezwungen, nach betriebswirtschaftlichen Kriterien zu arbeiten. Darum ist bei kirchlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitem in diesen Bereichen neben ihrer Professionalitat auch Kompetenz im Bereich des betriebswirtschaftlichen Managements angefragt."^^^ Wie bereits erwahnt hat der Kirchengemeinderat sowohl als Organ als auch durch seine Vertretung Arbeitgeberfunktionen wahrzunehmen. Fiir die privatrechtUch angestellten Personen sind die arbeitsrechtUchen Vorgaben durch die Kirchliche Anstellungsordnung (KAO) zu beachten. Dabei muss auf die Rechte und Pflichten eingegangen werden, wie sie das Mitarbeitervertretungsgesetz fur die Dienststellenleitung (meistens ist die Pfarrerin bzw. der Pfarrer damit betraut) und die Mitarbeitervertretung bestimmt hat. Als Leitgedanke fur die Zusammenarbeit gilt auch hier der Begriff der Dienstgemeinschaft^^^, wobei fur kleinere Kirchengemeinden in der Kegel eine gemeinsame Mitarbeitervertretung des Kirchenbezirks zustandig ist.

2.3 Verbands- und Einrichtungsstrukturen der Diakonie 2.3.1 AUgemeiner Uberblick In den nachfolgenden Ausfuhrungen geht es darum, mit den wichtigsten Daten einen Uberblick iiber die vielfaltigen organisatorischen Verflechtungen der selbstandigen Rechtstrager im Bereich der Diakonie mit der verfassten Kirche zu vermitteln. Es soil dabei aufgezeigt werden, wie die strukturelle Verbindung dieser Organisationen zur "Amtskirche" festgelegt und ihre kirchliche Ausrichtung satzungsrechtlich verankert sind. In einer Informationsbroschiire der EKD wird Diakonie, abgeleitet vom griechischen Wort fiir "Dienst", als die Sozialarbeit der evangelischen Kirchen bezeichnet. "Diakonische Einrichtungen leisten vielfaltige Dienste. Sie helfen Menschen in Not und sozial ungerechten Verhaltnissen. Sie versuchen, die Ursachen dieser Notlagen zu beheben." ^'"^ Das nach 1945 gegrundete Hilfswerk der EKD und der auf Johann Hinrich Wichems entscheidende Initiative im Jahre 1848/49 zuriickgehende Zentralausschuss fiir die Innere Mission haben sich 1957 in landeskirchlichen Werken zusammengeschlossen. 1975 wurden diese Organisationen auf Bundesebene zum "Diakonischen Werk der EKD e.V." zusammengeftihrt.^^^ Die einzelnen Verbande, Werke und Einrichtungen der Diakonie werden in unterEvangelischer Gemeindedienst 2001, S. 17 f. Kirchenamt der EKD 2004, S. 64. Diese und folgende Daten sind der Selbstdarstellung des DW EKD 2004 entnommen (vgl. www.diakonie.de).

50 schiedlicher Rechtsform gefuhrt, so z.B. von den Kirchengemeinden und Kirchenkreisen als effentliche K5iperschaften, andere Trager als eingetragene Vereine, als Stiftungen des privaten Oder aber des offentlichen Rechts oder als gemeinniitzige Gesellschaften mit beschrankter Haftung.

2.3.2 Das Diakonische Werk der Evangelischen Kirche Deutschland (DW EKD) Als einer der Spitzenverbande der freien Wohlfahrtspflege'^^ kommt dem Diakonischen Werk der EKD im komplexen System der Sozialen Sichemng in Deutschland ein groBes Gewicht zu. Die sechs in der "Bundesarbeitsgemeinschaft der Freien Wohlfahrtspflege e.V." zusammengeschlossenen Dachverbande^^^ und ihre Mitgliedsorganisationen erbringen mit ihren vielfaltigen Einrichtungen und Angeboten den groBten Teil der sozialen Dienstleistungen in Deutschland. ^^^ Auf bundes- und landespolitischer Ebene fungieren die Wohlfahrtsverbande als einflussstarke sozialpolitische Gesprachspartner und sind zugleich in wechselseitiger Kooperation und (finanzieller) Abhangigkeit insbesondere auf kommimaler Ebene mit dem offentlichen Trager der Wohlfahrtspflege eng verwoben.^^^ Das Diakonische Werk der EKD mit Sitz in Stuttgart (und Dienststellen in Berlin und Briissel) ist durch die auf Betreiben der EKD-Synode von 1957 erfolgte Zusammenftihrung des 1946 gegriindeten "Zentralbiiros des Hilfswerks der EKD" mit dem seit 1848 bestehenden

' Unter freier Wohlfahrtspflege wird hier verstanden (in Anlehnung an Klaus Dome): F.W. ist die durch unterschiedliche weltanschauliche oder religiose Motive gepragte, freiwillig und frei-gemeinniitzig angebotene, in unterschiedlicher Rechtsform organisierte und den gesetzlichen Leistungsbestimmungen gegenuber verpflichtet soziale Hilfeleistung fur benachteiligte, bedrangte und ratsuchende Menschen (vgl. Dorrie, K. 1993, S. 357 f). Solche Leistungen werden nicht nur von den sog. freien Tragem, sondem zunehmend von privatwirtschafllichen, gewinnorientierten Privatuntemehmen erbracht (vgl. Pabst, S. 1998, S. 96 ff.). Auf dem Hintergrund des in der Europaischen Union v.a. imter Markt- bzw. Wettbewerbsgesichtspunkten diskutierten deutschen Begriffs "Daseinsvorsorge" sind Veranderungen auch im Verstandnis von "freier Wohlfahrtspflege" zu erwarten (vgl. Muller, U. 2002, S. 89 ff; Link, C. 1997, S. 137 f). Dazu gehoren auBer dem DW EKD, der Deutsche Caritasverband, die Arbeiterwohlfahrt, das Deutsche Rote Kreuz, der Deutsche Paritatische Wohlfahrtsverband und die Zentralwohlfahrtsstelle der Juden in Deutschland Vgl. Thranhardt, D. 2001, S. 1987. In einigen Arbeitsbereichen werden iiber 70% der Angebote von den Wohlfahrtsverbanden bereitgestellt (vgl. BAGFW 2001, S. 11). Die Freie Wohlfahrtspflege konnte ihre wichtige Stellung besonders in den 70er Jahren bei der Durchfuhrung und Ausweitung gesetzlich geregelter Sozialleistungen sichem und ausbauen, denn die Finanzierung wurde staatlich garantiert und durch Ofifentliche Subventionen erganzt. Zur Sonderstellung der kirchlichen Wohlfahrtspflege: KeBler, R. 1986, S. 179 ff. ' Dazu der Gesetzgeber: "In der Zusammenarbeit mit gemeinnutzigen und freien Einrichtungen und Organisationen wirken die Leistungstrager darauf hin, dass sich ihre Tatigkeit und die der genannten Einrichtungen und Organisationen zum Wohl der Leistungsempfanger wirksam erganzen. Sie haben dabei deren SelbstSndigkeit in Zielsetzung und Durchfuhrung ihrer Aufgaben zu achten. (...)" § 17 Abs. 3 SOB I. Vgl. auch §§71 u. 75 Abs. 3 KJHG; § 93 BSHG und aktuell: § 17 SGB II, vgl. Hesse/Lubking 2004, S. 9. Vgl. SachBe, C. 2001, S. 679. Funktion und Rolle der Wohlfahrtsverbande bzw. der frei-gemeinniitzigen Trager als "parastaatliche Institutionen", "intermediare Organisation" oder "Sozialmultis" sehen kritisch u.a.: Ortmann, F. 1994, S. 186 f; Schmid, J. 1996, S. 56 f; Zinner, G. 1998, S. 104.

51 "Centralausschuss fiir Innere Mission der Deutschen Evangelischen Kirche" entstanden.^^^ Seine heutige Gestalt in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins hat es 1975 im Zuge der modemen sozialstaatlichen Entwicklung erhalten.^^^ Diese Rechtsform gibt dem Werk groBere Handlungsspielraume, als es eine allzu straffe Einbindung in die Struktur der verfassten Kirche erreicht hatte. Dennoch ist dieser Verband der Kirche zugehorig und institutioneller Ausdruck von Diakonie als kirchliche Lebens- und WesensauBerung^^^. Dazu informiert die Satzungs-Praambel des DW EKD wie folgt: "Die Kirche hat den Auftrag, Gottes Liebe zur Welt in Jesus Christus alien Menschen zu bezeugen. Diakonie ist eine Gestalt dieses Zeugnisses und nimmt sich besonders der Menschen in leibhcher Not, in seelischer Bedrangnis und in sozial ungerechten Verhaltnissen an. Sie sucht auch die Ursachen dieser Note zu beheben. Sie richtet sich in okumenischer Weite an Einzelne und Gruppen, an Nahe und Feme, an Christen und Nichtchristen. Da die Entfremdung von Gott die tiefste Not des Menschen ist und sein Heil und Wohl untrennbar zusammengehoren, vollzieht sich Diakonie in Wort und Tat als ganzheitlicher Dienst am Menschen." ^^^ Mit dem Kronenkreuz-Logo versucht die Diakonie seit 1957 ein einheitliches und unverwechselbares Erscheinungsbild der Offentlichkeit zu vermitteln. Es symbolisiert das Kreuz als Hinweis auf Not und Tod, die Krone als Zeichen der Hoffhung. Die vielfaltigen diakonischen und volksmissionarischen Dienste und Einrichtungen der Diakonischen Werke der 23 Evangelischen Landeskirchen und 9 Freikirchen sowie der rund 90 Fachverbande der verschiedensten Arbeitsfelder werden vom DW EKD gebiindelt und gegeniiber der Offentlichkeit sowie gegeniiber der Politik auf Bundes- und Europaebene und gegeniiber in- und auslandischen Organisationen vertreten. Es fordert die ihm angeschlossenen Werke, Verbande und Einrichtungen und bietet ihnen u.a. Rechts- und Finanzierungsberatung als Dienstleistung an. Das Aufgabenspektrum der ca. 26.000 selbststandigen diakonischen Einrichtungen unterschiedlicher GroBe und Rechtsform mit mehr als 1 Million Betreuungsplatzen, in denen rund 401.000 hauptamtliche Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen voll- oder teilzeitbeschaftigt sind ohne die vielen ehrenamtlich Engagierten und Selbsthilfegruppen gerechnet - reicht von der Jugend- und Familienhilfe, der Behindertenhilfe, der Altenarbeit/Altenhilfe, den Hilfen u.a. fur Arbeitslose, Sozialschwache, Fliichtlinge, Umsiedler und fur Menschen in besonderen sozialen Schwierigkeiten, iiber den Betrieb und die Unterhaltung von Krankenhausem, Hospizen, Sozialstationen, Wohnunterktinften und Beratungsstellen bis zur Telefonseelsorge, der Zur iiber ISOjahrigen Geschichte der Diakonie: u.a. Gohde/Brummer 1998; Roper/Jiillig 1998. Ausfuhrlich zur Entwicklung der Wohlfahrtsverbande in der Nachkriegszeit: Hammerschmidt, P. 2005. Nach der Trennung von den westlichen Gliedkirchen wurde im Bereich der ehemaligen DDR 1970 ein eigener Zusammenschluss "Innere Mission und Hilfswerk der Evangelischen Kirchen in der Demokratischen Republik" geschaffen. Die damals rechtlich nicht selbststandigen Werke wurden nach der Wiedervereinigung mit dem DW der EKD zusammengefiihrt (vgl. Winter, J. 2001, S. 192 f). Vgl. Boeckler, R. 1986, S. 860. ABl.EKD 1975, S. 714.

52 Begleitung von Zivildienstleistenden und zu Programmen, Projekten und Aktionen (z.B. "Brot fur die Welt") im Rahmen der Fliichtlings- und Katastrophenhilfe im In- und Ausland.^^"^ Ftir die Fort- und Weiterbildung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitem sowie zur qualitativen Weiterentwicklung der diakonischen Dienste und Einrichtungen unterhalt das Diakonische Werk in Berlin die Diakonische Akademie Deutschland. Die Finanzierung der Arbeit des DW EKD geschieht durch Zuschusse der EKD (Kirchensteuermittel), Kollekten der EKD, Mitgliedsbeitrage, Zuwendungen Dritter (z.B. Projektmittel des Bundes oder Stiftungsgelder) und durch Ertrage aus Vermogen. Fiir die Zusammenarbeit mit den anderen Spitzenverbanden der Freien Wohlfahrtspflege heifit es laut Satzung: "Das Werk erftillt seine Aufgaben im Zusammenwirken mit den ihm als Spitzenverband der Freien Wohlfahrtspflege angeschlossenen Werken, Verbanden und Einrichtungen. Das Anschlussverhaltnis zum Werk begriindet die Rechte und Pflichten nach dieser Satzung unabhangig von einer Vereinsmitgliedschaft" (§ 4 Abs. 1). Die Mitglieder sind verpflichtet die von der Diakonischen Konferenz beschlossenen Rahmenbestimmimgen - so auch das Mitarbeitervertretungsgesetz und die Arbeitsrechtsregelung (Dritter Weg) - einzuhalten. Andererseits ist das DW EKD nicht befugt, seinen Mitgliedem Weisungen zu erteilen oder in deren Arbeit einzugreifen (§ 7 Abs. 4). Die Organe des Diakonischen Werks sind die Diakonische Konferenz und der Diakonische Rat. Die Diakonische Konferenz, der u.a. 10 Vertreter der EKD, je ein entsandter Vertreter jedes gliedkirchlichen Diakonischen Werks, bis zu 25 Vertreter der Fachverbande und bis zu 15 vom Diakonischen Rat zu berufende Personen angehoren (§ 8), beschliefit allgemeine Grundsatze ftir die diakonische und volksmissionarische Arbeit, die o.g. Rahmenbestimmungen, den Wirtschafts- und Stellenplan sowie Satzungsanderungen (§ 9). Daruber hinaus kann die Diakonische Konferenz iiber alle fur die diakonische und volksmissionarische Arbeit wichtigen Fragen beraten und hierzu EntschlieBungen fassen. Der Diakonische Rat ist fur die Durchfuhrung der Beschliisse der Diakonischen Konferenz verantwortlich; er berat und beaufsichtigt die Hauptgeschaftsstelle des Diakonischen Werks. Ihm gehoren an: der Vorsitzende der Diakonischen Konferenz, ein Vertreter des Rates der EKD, der Prasident des Diakonischen Werks und bis zu 15 weitere, von der Diakonischen Konferenz zu wahlenden Mitglieder (§ 11). Der Diakonische Rat ist befugt, un Benehmen mit dem Rat der EKD gegenuber Staat und Gesellschaft im Namen des Diakonischen Werks Erklarungen abzugeben (§ 12). Die Hauptgeschaftsstelle fuhrt die laufenden Geschafte des Diakonischen Werks im Rahmen der von der Diakonischen Konferenz beschlossenen Grundsatze und nach den Weisungen des Diakonischen Rates und wird von einem Kollegixmi geleitet, in dem der Prasident den Vorsitz fuhrt. Diesem ist gem. der Satzung die Dienstaufsicht iiber alle Mitarbeiterinnen und

Vgl. Kirchenamt der EKD 2004, S. 64 f

53 Mitarbeiter der Hauptgeschaftsstelle iibertragen (§ 14). Derzeit sind dort insgesamt 439 hauptamtlich Beschaftigte (incl. Teilzeitkrafle, Praktikanten und ZDL) angestellt.^^^ Die Satzung des DW EKD bestimmt auBerdem, dass es einer unabhangigen paritatisch besetzten Arbeitsrechtlichen Kommission obliegt, das Arbeitsrecht im Bereich der Diakonie verbindlich auszugestalten und weiter zu entwickeln, soweit nicht die Arbeitsrechtsordnung der jeweiligen Gliedkirche bzw. Freikirche oder des gliedkirchlichen diakonischen Werkes gilt (§ 16a). Aufgaben und Organisation dieser Kommission sowie ihre Beratungs-, Entscheidungs- und Einspruchsverfahren regelt die von der Diakonischen Konferenz am 7.06.2001 verabschiedete "Ordnung ftir die Arbeitsrechtliche Kommission des Diakonischen Werkes der EKD." Zur Verbindung DW und EKD: Uber die bereits erwahnte wechselseitige Gremienbeteiligung hinaus wird in weiteren Satzungsbestimmungen die enge Zusammenarbeit und Verbindung zwischen dem Diakonischen Werk und dem Rat der EKD betont. Auch ist das Diakonische Werk gegeniiber den Organen der EKD auskunfts- und berichtspflichtig. Wie bei beabsichtigten Satzungsanderungen hat es den Rat der EKD bei Planungen, die zu erheblichen fmanziellen Mehrbelastungen fuhren konnen, rechtzeitig zu beteiligen (§§ 17 und 18). Sowohl die Grundordnung der EKD von 1948 als auch das 1975 beschlossene "Kirchengesetz iiber das Diakonische Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland" haben dafur gesorgt, dass der mehrstufige Aufbau des Diakonischen Werks und seine funktionale und institutionelle Verkniipfung und seine "personelle Verklammerung"^^^ mit den Organen der EKD gewahrleistet wird. Der zentrale Auftrag der Lebens- und WesensauBerung der Kirche hingegen, bedarf offensichtlich immer wieder einmal der wechselseitigen Vergewisserung, wie aus einem Positionspapier der "Diakonischen Arbeitsgemeinschaft evangelischer Kirchen"^^^ zu den gegenwartigen Diskussion- und Veranderungsprozessen in der Diakonie zu erfahren ist. Danach sei die Zusammengehorigkeit von Diakonie und der Kirche Jesu Christi als eine ihrer Lebens- und WesensauBemngen unaufgebbar. Die Okonomisierung des Sozialen und damit auch der Diakonie diirfe diesen Zusammenhang nicht verandem. Das Festhalten an der Zeugnis- und Dienstgemeinschaft in Diakonie und Kirche miisse durch eine sinnvolle Kompetenzverteilung der handelnden Ebenen (Hauptgeschaftsstelle, Landes- und Fachverbande) auch mit neuen Instrumenten dem Prinzip der guten "Haushalterschaft" untergeordnet bleiben.

Laut Auskunft der Abt. Zentmm Kommunikation in der Hauptgeschaftsstelle vom 17.09.04 ist diese Zahl auf den Stichtag 2003 zu beziehen. Vgl. Christoph, J.E. 1989, S. 417. Dieser Arbeitsgemeinschaft gehoren an: Arbeitsgemeinschaft Menonitischer Gemeinden, Bund Evang.Freikirchlicher Gemeinden, Bund Freier evang. Gemeinden, Diakonisches Werk der EKD, Die Heilsarmee, Evang. Briider-Unitat Hermhuter Briidergemeinde, Evang.-methodistische Kirche, Kath. Bistum der Altkatholiken, Selbstandige Evang.-Lutherische Kirche, Verband freikirchlicher Diakoniewerke.

54 Diese neu geordneten Kompetenzen miissten unter den sich verandemden sozialpolitischen Bedingungen und der voranschreitenden Marktsituation die Anliegen der Diakonie fordem.^^^ Diese Positionienmg deckt sich mit dem Selbstverstandnis des DW EKD und wird u.a. durch die Thesen 2 und 6 seines Leitbildes konkretisiert. Darin heiBt es: "Die Bibel nennt den Menschen, Mann und Frau, das 'Ebenbild Gottes'. Gott will und liebt jeden Menschen, unabhangig davon, was er ist und was er kann. (...) Daran richten wir unser Handeln aus. Wir treten besonders fiir Menschen ein, deren Wurde missachtet wird. Gott traut uns zu, solidarisch zu handehi, das Recht der Schwachen und Fremden zu achten und jedem Gerechtigkeit zukommen zu lassen. Dies gibt uns Kraft, den Menschen vorbehaltlos anzunehmen. Diakonisches Handeln fragt nicht nur nach dem, was der Mensch braucht, sondem auch nach dem, was er will. (...)" Und weiter heifit es: "Als kirchliches Werk sind wir in den Auftrag der evangelischen Kirchen eingebunden. (...) Als freier Wohlfahrtsverband sind wir Teil des Sozialsystems. In kritischer Partnerschaft gestalten wir den Sozialstaat mit. Diakonie hat Organisationsstrukturen auf Orts-, Landes- und Bundesebene. Diese Strukturen sind gekennzeichnet durch so viel Stabilitat wie notig und so viel Flexibilitat wie moglich. Durch unsere Arbeit in den Kirchengemeinden, Diensten und Einrichtungen sind wir Menschen nahe. Selbsthilfegruppen imd Initiativen finden bei uns ihren Raum."^^^ Im nachfolgenden Abschnitt soil diese strukturelle Verflechtung mit der landeskirchlichen Ebene beleuchtet werden. Dadurch kann aufgezeigt werden, wie das forderale Organisationsprinzip den mehrstufigen Aufbau der Diakonie bedingt.

2.3.3 Das Diakonische Werk der evangelischen Kirche in Wurttemberg e.V. (DWW) Auf landeskirchlicher Ebene setzen sich die funktionalen und institutionellen Verflechtungen in Kirche und Diakonie fort. Dazu heifit es in § 1 Diakoniegesetz der Evangelischen Landeskirche in Wiirttemberg^^^: "Diakonie ist gelebter Glaube der christlichen Gemeinde in Wort und Tat. Der Glaube antwortet auf die Verkundigung des Evangeliums; er erwachst aus der Liebe Gottes, die in Jesus Christus alien Menschen zugewandt ist. Alle Glieder der Gemeinde sind darum zur Diakonie gerufen. Diakonie sucht den bedrangten Menschen in der Nahe und in der Feme, um ihm zu helfen. Sie ist bestrebt, auch der Not zu begegnen, die ganze Gruppen von Menschen bedruckt, den Ursachen von Notstanden nachzugehen und zu ihrer Behebung - gemeinsam mit den Betroffenen und auch mit anderen Institutionen - beizutragen."^^^ '^^ Vgl. DW EKD 2003, S. 137 f. Zur Auseinandersetzung uber die Konfessionalitat des diakonischen Wohlfahrtsverbandes: vgl. DW EKD-Dokumentation 03/1999. '^' DWEKD-Leitbildl997. '^ Abl. 55 S. 63. ^'^ Dieser Passus findet sich wortgleich in § 1 Abs. 2 Satzung des DWW.

55 Der diakonische Auftrag wird wahrgenommen von den Kirchengemeinden und Kirchenbezirken, von den kirchlichen Verbanden in Stadt- und Landkreisen, vom Diakonischen Werk der evangelischen Kirche in Wiirttemberg e.V. sowie von der Landeskirche. Diese Rechtstrager laut Diakoniegesetz als Trager der freien Wohlfahrtspflege (freie Trager) bezeichnet - und ihre diakonischen Einrichtungen arbeiten untereinander zusammen und nehmen den Auftrag incl. seine Vertretung jeweils fur ihren Bereich wahr. Soweit sie ihre diakonische Arbeit im Stadt- Oder Landkreis zusammengefasst haben, fuhren sie die Aufgaben als freier Wohlfahrtsverband der evangelischen Kirche durch. Ein solcher Zusammenschluss kann die Bezeichnung "Diakonisches Werk" verbunden mit der Angabe seines Zustandigkeitsbereiches fiihren.^^^

Der als gemeinntitziger Verein anerkannte Rechtstrager DWW hat Aufgaben nach MaBgabe seiner Satzung, die der rechtlichen und inhaltlichen Anerkennung durch die Kirchenleitung bedarf^^^, und entsprechend der Vereinbarung mit der Landeskirche wahrzunehmen. Dazu gehort die Beratung der Kirchenbezirke und der kirchlichen Verbande, die zur Mitgliedschaft im Diakonischen Werk Wiirttemberg verpflichtet sind. Deren Vertretung in den Organen des Diakonischen Werks richtet sich ebenfalls nach Satzungsbestimmungen und nach der Vereinbarung mit der Landeskirche.

Somit sind durch die landeskirchlichen Rahmenbestimmungen Beauftragung und Zustandigkeiten fur die diakonische Arbeit bis zur lokalen Ebene festgelegt. Zwar ist durch eine entsprechende Offhungsklausel der Kirchenleitung (Oberkirchenrat) die Moglichkeit eingeraumt, im Verordnungswege nahere Regelungen zur Ausfuhrung des Diakoniegesetzes zu treffen (§ 8), aber sie ist gemaB § 7 gehalten, diakonische Arbeit selbst nur dann unmittelbar wahrzunehmen, wenn die o.g. Trager sie nicht oder nicht ausreichend erfullen konnen. Des weiteren ist in der bereits erwahnten Vereinbarung u.a. festgehalten, wie das DWW "als ein selbstandiges Werk der Landeskirche" durch den landeskirchlichen Haushaltsplan und durch landeskirchliche Kollekten und Sammlungen unterstutzt und seine Arbeit gefordert wird. Auch kann die Landeskirche dem Diakonischen Werk neue Aufgaben tibertragen. AuBerdem regelt diese Vereinbarung die Berichtspflicht gegeniiber der Landeskirche und die personale Verkniipfung des Vorstandsvorsitzenden des Diakonischen Werks durch eine auBerordentliche Mitgliedschaft im Oberkirchenrat der Landeskirche. ^^"^ Die Satzung des Diakonischen

Vgl. § 1 Kirchliches Gesetz uber die diakonische Arbeit in der Landeskirche (Diakoniegesetz) v. 26.11.1981 i.d.F. vom 12.03.1992 (ABl. 55 S. 63). Dieser kirchenrechtliche Anerkennungsakt ist eine wesentliche Voraussetzung fiir die Diakonie, um den verfassungsrechtlichen Schutz des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts samt den damit verbundenen Exemptionen (z.B. vom BetrVG, TarifVertragsgesetz) in Anspmch nehmen zu konnen. Vgl. Vereinbarung der Evangelischen Landeskirche in Wiirttemberg, vertreten durch den Landesbischof, und des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche in Wiirttemberg e.V., vertreten durch den Vorsitzenden. Vgl. auch die Ausftihrungen unter dem Abschnitt 2.2.2.

56 Werks tragt diesem engen funktionalen und personalen Zusammenhang zwischen Kirche und Diakonie Rechnung. So gehoren dem Verbandsrat des DWW, der als "kleines Parlament" fungiert, u.a. drei Mitglieder der Evangelischen Landessynode und eine vom Landesbischof beauftragte Person als Vertretimg der Landeskirche an (§ 9). Die Zugehorigkeit zum Diakonischen Werk der EKD ist ebenfalls satzungsgemaB verankert. Die Geschichte der Diakonie in Wiirttemberg^^^ ist eng mit der Griindung von Rettimgsanstalten fiir heimatlose und von Verwahrlosung bedrohte Kinder im 19. Jahrhundert verbunden. 1845 gab es bereits 22 solcher Einrichtungen, die durch christliche Vereinigungen und private Initiativen entstanden und teilweise heute noch bestehen.^^^ Die inzwischen gegrundete Innere Mission vereinigte 60 selbstandige soziale Einrichtungen, im 1925 gegriindeten "Landesverband der Inneren Mission". Dies war der eine Strang des heutigen Diakonischen Werks Wiirttemberg. Der zweite Strang mit dem "Evangelischen Hilfswerk" entstand nach dem 2. Weltkrieg.^^^ 1950 erfolgte der Zusammenschluss zur "Arbeitsgemeinschaft der Diakonischen Werke in der Evangelischen Landeskirche in Wiirttemberg" mit der Aufgabe, die Arbeit von Innerer Mission und Hilfswerk zu koordinieren. Die Zweigleisigkeit beider Werke wurde schlieBlich mit der Fusion zum "Diakonischen Werk der Evangelischen Kirche in Wiirttemberg e.V." am 1.01.1970 beendet.

Aufgabe des Wiirttembergischen Diakonischen Werks ist es, "diakonische Krafte zu wecken und zu starken und die diakonische Arbeit aller Trager und ihre Zusammenarbeit zu fordem, insbesondere auf den Gebieten der Kinder- und Jugendhilfe, der Alten-, Behinderten- und Krankenhilfe, der Hilfe fiir Wohnungslose, Langzeitarbeitslose, fiir Zuwanderer und fur Fliichtlinge, in der Ausbildung der Mitarbeiterschaft, in der Gesellschaftsdiakonie und Sozialpolitik, in der Offentlichkeitsarbeit, in der Diakonie der Kirchengemeinden und der Kirchenbezirke und in der okumenischen Diakonie; es kann in Notfallen einzebie Personen unterstiitzen."^^^ Als Spitzenverband der Freien Wohlfahrtspflege ist das DWW nicht nur Lobby fur die hier angesprochenen Personengruppen, sondem es vertritt als solcher die Diakonie in der Offentlichkeit und gegeniiber der Politik.^^^ So auch ftir die uber 1.500 sozialen Einrichtungen, Beratungsstellen und Diakoniestationen, in denen rund 40.000 Personen (verteilt auf 31.600 Vollzeitstellen^^^) haupt- und nebenberuflich tatig sind. Mehr als 30.000 Ehrenamtliche engagieren sich in diesen und weiteren diakonischen Arbeitsfeldem.

'^^ Die Geschichte der wiirttembergischen Diakonie kann hier nicht weiterverfolgt werden. Die Daten sind dem Jubilaumsband "Bewahren Verandem Gestalten. 25 Jahre Diakonisches Werk Wiirttemberg" entnommen. '^^ So z.B. in Kirchheim, Komtal, Lichtenstem, Stuttgart, Tempelhof, Tuttlingen, Winnenden. Ausfiihrlich dazu: DWW u.a. 1982, S. 50 ff. Vgl. auch Scholz, M. 2003, S. 229-235. ^'^ Naheres dazu wurde unter Abschnitt 2.3.2 ausgefiihrt. ^^^ § 1 Abs. 3 der Satzung des DWW vom 16.10.2002. '^^ Im Jahresbericht 2004/2005 wird dazu ausgefiihrt: "Fur die Mitglieder ist von hochster Wichtigkeit die Interessenvertretung gegeniiber Kostentrager, Staat sowie Tari^olitik und anwaltschaflliches Eintreten fur Menschen in Not" (DWW 2005, S. 11). ^^ Stand: August 2004, laut Auskunft der Landesgeschaftsstelle vom 10.09.2004.

57 Fur die dem DWW angeschlossenen 240 Trager diakonischer Einrichtungen, 51 Kirchenbezirke und 13 Fachverbande^^^ erbringt die in Stuttgart eingerichtete Landesgeschaftsstelle Serviceleistungen im wesentlichen bei der Beratung fachlicher, konzeptioneller, betriebswirtschaftlicher und rechtlicher Fragen. Sie koordiniert und vertritt die Arbeit der Diakonie auf Landesebene und bietet ein umfassendes Fortbildungsprogramm an.^^^ AuBerdem ubemimmt sie zentrale Aufgaben im Auftrag der Landeskirche, beispielsweise die soziale Begleitung von Migranten, die Organisation, Durchfuhrung und Betreuung des Freiwilligen Sozialen Jahrs (FSJ) in der Diakonie und von Zivildienstleistenden in kirchlich-diakonischen Einrichtungen, den Sozialdienst und die Seelsorge fur Gehorlose, die kirchlichen Dienste am Flughafen Stuttgart-Echterdingen und ist fur die Gemeinden direkte Ansprechpartnerin bei Fragen des Kirchenasyls.

Bei der Erfullung seiner Aufgaben arbeitet das DWW insbesondere mit den funf anderen Spitzenverbanden der Freien Wohlfahrtspflege in der "Liga der Freien Wohlfahrtspflege" (mit Sitz in Stuttgart) zusammen. Es wirkt mit an der Sozialplanung des Landes BadenWiirttemberg und ist besonders in Fragen der Finanzierung und Preisbildung sozialer Dienste an der Entwicklung von Sozialpolitik und Sozialrecht beteiligt. Dazu heiBt es in der funften Grundthese des am 10.11.1999 von der Mitgliederversammlung des DWW verabschiedeten Verbandsleitbilds u.a.: "Das Diakonische Werk Wtirttemberg steht zum Sozialstaat und seinen Grundsatzen. Das heiBt auch: Menschen in sozialer Not haben einen Rechtsanspruch auf Hilfe. Diakonie will in fairer und kritischer Partnerschaft mit den kommunalen Spitzenverbanden und dem Land den Sozialstaat weiterentwickeln, um im Sinne der Hilfe zur Selbsthilfe die Lebenssituation von Menschen zu verbessem und soziale Ausgrenzung zu verhindem. Dies bedeutet fiir den Verband, -

seine Mitglieder zu unterstiitzen, dass sie ihren Auftrag zur sozialen Mitgestaltung unserer Gesellschaft erftillen konnen, Anwalt der Menschen in Not zu sein und in der sozialpolitischen Auseinandersetzung eindeutig Position fiir Arme und Ausgegrenzte zu beziehen, sich dafiir einzusetzen, dass Vielfalt und Freiheit sozialen Handelns nach dem Prinzip der Subsidiaritat erhalten und unterstutzt werden, (...) sich weltweit fur soziale Gerechtigkeit und okumenische Verbundenheit einzusetzen."

Darunter z.B.: Fachverband diakonischer Dienste der Evang. Kirchenbezirke und ikrer Diakonieverbande in Wurttemberg (FDD), Evang. Fachverband fiir Arbeitslosenhilfe im DWW, Evang. Fachverband fiir Behindertenhilfe im DWW, Wurtt. Evang. Fachverband fiir Ahenhilfe (WEFA), Ev. Landesverband fiir Diakonie/Sozialstationen e.V., Evang. Landesverband Tageseinrichtungen fiir Kinder e.V., Ev. Krankenhausverband Baden-Wurttemberg e.V. Quelle: DWW (Hg.): Konsequenzen, Sonderheft, Stuttgart 2003. Aufierdem: www.diakonie-wuerttemberg.de

58 Zur Finanzierung seiner Arbeit stehen dem DWW u.a. Mitgliedsbeitrage, Zuschiisse der Landeskirche (aus Kirchensteuermitteln) und offentlicher Stellen, Sammlungen und Spenden sowie Ertrage aus eigenem Vermogen zur Verfugung. Die Organe des Diakonischen Werks Wurttemberg sind die Mitgliederversammlimg, der Verbandsrat, das Prasidium und der hauptamtliche Vorstand.^^^

Die Mitgliederversammlung^^'^, die jahrlich mindestens einmal zusammentritt, berat und beschlieBt iiber Gnmdsatzfragen der Diakonie, regt neue Aufgaben an, berat den Geschaftsbericht, beschlieBt den Wirtschaftsplan, genehmigt die Jahresrechnung und wahlt das Prasidium und die Mitglieder des Verbandsrates.

Der Verbandsrat, dem "kleinen Parlament" des DWW, setzt sich im wesentlichen zusammen aus dem Prasidium, bis zu acht von der Mitgliederversammlung gewahlten Mitgliedem^^^, Vertretem der Landessynode und des Oberkirchenrats, bis zu zehn von den Fachverbanden entsandten Vertretem, dem Vorsitzenden der AGMAV und dem hauptamtlichen Vorstand (mit beratender Stimme). Er fasst gnmdsatzliche und konzeptionelle Beschliisse, entscheidet u.a. iiber Aufnahme und Ausschluss von Mitgliedem, die Hohe des Mitgliedsbeitrags und uber die Ubemahme von Rechtsvorschriflen und Rahmenvorschriften sowohl der Landeskirche als auch des DW EKD und wahlt die Mitglieder des Vorstands. Dem Verbandsrat ist eine Kommission fiir Unternehmensfragen zugeordnet, die fachverbandsiibergreifend okonomische, tarifpolitische und imtemehmerische Fragen zu bearbeiten hat.

Das aus einem Vorsitzenden^^^ und zwei Stellvertretem bestehende Prasidium fiihrt die Aufsicht tiber den Vorstand, berat und tiberpriift mit diesem die jahrlichen Zielvereinbarungen und leitet die Sitzungen des Verbandsrats und der Mitgliederversammlung.

Der hauptamtliche Vorstand ist juristischer Vertreter des Wohlfahrtsverbands und besteht aus dem Vorsitzenden, einer Stellvertreterin und zwei weiteren Vorstanden. Ihm obliegt v.a. die Wahmehmung und Vertretung der Interessen des DWW, die Leitung der Landesge^°^ Quelle: Diakonisches Werk Wurttemberg (Hg.): Rund urns Kronenkreuz, Fakten, Daten und Zahlen uber die Diakonie in Wurttemberg 2004. ^^ Nach § 3 der Satzung konnen dem DWW als Mitglied angehSren: die Kirchenbezirke sowie die von Kirchenbezirken gebildeten Verbande als Trager diakonischer Arbeit, Trager diakonischer Einrichtungen (Vereine, Stiftungen, gGmbh u.a.) und evangelische Landesverbande sowie deren Mitglieder (vgl. Fn 201). ^°^ Die auf funf Jahre gewahlten Mitglieder des Verbandsrats reprasentieren als Vorstandsvorsitzende, Geschaftsfiihrer oder Direktoren die Vielfalt diakonischer Arbeit in Wurttemberg. Unter den insgesamt 24 gewahlten bzw. entsandten Ratsmitgliedem befinden sich nur 2 Frauen (Auskunft der DWWLandesgeschaftsstelle vom 30.03.06). ^^ Seit 2005 Vorsitzender des Prasidiums: Frieder Birzele (MdL, Landtagsvizeprasident, SPD); zuvor: Christoph Palmer (MdL, CDU, Staatsminister a.D.).

59 schaftsstelle (incl. Dienst- und Fachaufsicht iiber die derzeit 250 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) und - was im Zusammenhang mit dieser Arbeit besonders interessiert - die Antragstellung an die Arbeitsrechtliche Kommission bzw. die Einwendung gegen deren Beschltis-

2.4 Zusammenfassung Das Anliegen der vorstehenden Ausfiihrungen war es, die Komplexitat der kirchlichen und diakonischen Strukturen zu beleuchten, um dadurch die institutionellen Zusammenhange und Einflussfaktoren fur die kirchlichen Regelungen des Arbeits- und Mitbestimmungsrechts erkennbar zu machen. Es konnte nachgewiesen werden, dass diese Strukturen nach denselben biirokratischen Prinzipien aufgebaut sind, wie sie in den offentlichen Verwaltungen vorherrschen. In Verbindung mit den aufgezeigten organisationsanalytischen Aspekten ermoglichen die dargestellten UntergUederungen der verfassten Kirche und der rechtlich selbststandigen Diakonie eine rahmengebende Orientierung ftir die Interessenvertretung der Dienstnehmerseite. Dadurch kann der institutionelle Kontext in seiner jeweiligen Bedeutung auf lokaler, regionaler und iiberregionaler Ebene flir die betriebliche und iiberbetriebliche Sozialpartnerschaft sichtbar werden. Dies zu erkennen, setzt das Wissen um die strukturellen Gegebenheiten in Kirche und Diakonie voraus. Es ist aber zu vermuten, dass unter den Mitarbeitervertretungen beider Untersuchungsfelder diesbeztigliche Kenntnislucken feststellbar sind.

In den vorausgegangenen Abschnitten wurde mit dem nicht leicht durchschaubaren Beziehungsgeflecht zwischen Kirche und Diakonie ein weiterer Kempunkt aufgegriffen. Wie der skizzenhafte Uberblick der Geschichte der Diakonischen Werke gezeigt hat, war es nicht die verfasste Kirche, sondem es waren neben ihr entwickelte Vereinigungen, die zur heutigen Gestalt der Diakonie gefuhrt haben. Die immer starker werdende Annaherung zwischen den freien, rechtlich selbststandigen Tragem diakonischer Einrichtungen und den Landeskirchen bedeutete weniger eine Verkirchlichung der Diakonie. Viehnehr folgte die Verflechtung vor allem auch einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 11.10.1977, wonach den rechtlich selbststandigen Vereinigungen der gleiche Verfassungsschutz wie der mit ihnen verbundenen Religionsgesellschaft zuerkannt wird, "wenn sie nach kirchlichem Selbstverstandnis ihrem Zweck oder ihrer Aufgabe entsprechend berufen sind, ein Stuck Auftrag der

^°^ Vgl. § 13 Abs. 6 Ziff. 3 der DWW-Satzung. Naheres hierzu regelt § 18 Abs. 3: "Antrage des Diakonischen Werks an die Arbeitsrechtliche Kommission werden von der Versammlung der Trager bzw. von den nach deren Satzimg beauftragten Gremien (Fachverbande und eine Kommission fur Untemehmensfragen und Tarifpolitik, R.E.) vorbereitet und beschlossen und vom Vorstand gestellt. Dasselbe gilt fur Einwendungen gegen Beschliisse der Arbeitsrechtlichen Kommission."

60 Kirche in dieser Welt wahrzimehmen und zu erfullen"^^^. Mafistab konne das Ausmafi der institutionellen Verbindung mit der Religionsgesellschaft oder die Art der verfolgten Ziele sein, so das BVerfG in seiner Urteilsbegriindung.^^^ Dabei ist es unerheblich, unter welcher Rechtsform die diakonische Dienststelle bzw. Einrichtimg geftihrt wird.

Weil also die Erkennbarkeit der "kirchengemafien Wesens- und LebensauBerung" in den Aktivitaten der Diakonie und ihre organisatorische Zuordnung zur Kirche staatlicherseits nachprQfbar sein miissen, ist den oben beschriebenen Satzungsinhalten der Diakonischen Werke der entsprechende Darstellungsumfang eingerSumt worden. Trotz dieser verfassungsrechtlich begriindeten und institutionell faktischen Verbindung haben sich die Trager diakonischer Untemehmen immer mal wieder dem Vorwurf zu stellen, sie hatten sich von der Kirche bzw. vom kirchlichen Auftrag entfemt.^^^

'°' BVerfGE 46,73,8.85. ^^ Ebd.S.87.Vgl.dazuFn.36. ^'° Vgl. Bericht des Vorstandsvorsitzenden auf der Mitgliederversammlung des Diakonischen Werks Wurttemberg am 18.11.2005 (Quelle: http://portal.diakonie-wuerttemberg.de).

3. Die kirchlichen Besonderheiten im Mitarbeitervertretungsrecht und in der Arbeitsrechtsregelung Wahrend in den vorausgegangenen Kapiteln historische und stmkturelle Uberlegungen zur Thematik dieser Arbeit dargestellt wurden, sollen nun die inhaltlichen Begriindungen fur die Sonderstellung der kirchlichen Arbeitsrechts- und Tarifforderung naher betrachtet und analysiert werden. Die Gestaltung und Ausfuhrung der kirchlich-diakonischen Dienste ist an Besonderheiten^^^ gebunden, von denen die wichtigsten Fordemngen bzw. Eigenheiten wie Dienstgemeinschaft, Paritat und Partnerschaft (als Ausdruck von Beteiligung) sowie die LoyaUtatsobUegenheiten nachfolgend ausftihrlich erlautert werden. Die Ausfuhrungen sollen einen theoretischen Bezugsrahmen fur die spater aufzunehmende Auseinandersetzung mit den empirischen Befunden darstellen.

3.1 Dienstgemeinschaft Die Ideale einer christlichen Dienstgemeinschaft, der Paritat und einer Partnerschaft, die sich iiber niemanden erheben will, grunden sich auf dem "Vorbild" der urchristlichen Gemeindebildungen, auf den tradierten Worten Jesu und der nachfolgenden Apostel, wie sie im Neuen Testament uberliefert wurden. Das Grundideal war immer eine Dienstgemeinschaft, die sich manifestiert in der Liebe des auferstandenen Christus zu seiner Gemeinde und in der erwiderten Liebe seiner Gemeinde zu ihm, zu den Brudem und Schwestem innerhalb der Gemeinde und der Liebe zu den auBenstehenden Menschen."^^^ Wie in den einzelnen Gemeinden die verschiedenen Dienste und "Amter" zu dieser Zeit geordnet waren, lasst sich nicht immer genau rekonstruieren und ist auch nicht Absicht dieser Darstellung. Auf die Charakterisierung jeden Dienstes als Gnadengabe^^^ der Liebe, als des Dienstes der Liebe (ohne dessen Ausiibung in Liebe kein Dienst einen Wert hat)^^"^, soil hier nicht weiter eingegangen werden. Aber angemerkt sei noch, dass in der Jerusalemer Urgemeinde der erste "Dienst" neben dem Verkiindigungsdienst der Apostel, der Dienst der taglichen Versorgung der Witwen war, also ein "diakonischer" Dienst^^^. Schon am Anfang der Urgemeinde war eine Predigt von der groBen Liebe Gottes nicht denkbar ohne einen praktischen Dienst der Liebe untereinander^^^.

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Diese sind von den "besonderen Dienstpflichten" zu unterscheiden, wie sie z.B. in § 3 AVR normiert sind (betr. z.B. Schweigepflicht, Nebenbeschaftigung, Sparsamkeit). So uberliefert das Matthaus-Evangelium (urn 80-90 n.Chr.) in Kap. 20,25 ff folgendes Christuswort: "Ihr wisst, dass die Fiirsten der Volker sie knechten und die GroBen iiber sie Gewalt tiben. Unter euch soil es nicht so sein, sondem wer unter euch groB sein will, sei euer Diener, und wer unter euch der erste sein will, sei euer Knecht, wie der Sohn des Menschen nicht gekommen ist, damit ihm gedient werde, sondem damit er diene und sein Leben gebe als Losegeld fur viele." Vgl. l.Korintherl2,4ff. Vgl. l.Korintherl3. Vgl. Apostelgeschichte 6,1 ff. Vgl. Conzelmann, H. 1969. S. 42 ff

62 Ein zentrales Anliegen der Bekennenden Kirche war es nach den Erfahmngen im Kirchenkampf, nach 1945 eine Kirchenordnung zu schaffen, in der bekenntnisgemafi das Wesen der Kirche im Kern von der Liebe und niemals von unpersonlichen Beziehungen "nach der Art staatlicher und kommunaler Ordnungen der Zeit"^^^, bestimmt wird. "Die Ordnung der Kirche muB im ganzen und in alien ihren Einzelheiten ausgerichtet sein auf das eine Ziel, dass das Evangelium von Jesus Christus verkundigt werde, und zwar in dem Verstandnis, das in den Bekenntnisschriften bezeugt und gegentiber den Irrlehren der Zeit in der Theologischen Erklarung von Barmen von neuem bekannt geworden ist."^^^ Damit wird - auch unter Bezug auf die 4. These der Banner Theologischen Erklarung^^^ - ein reformatorisches Selbstverstandnis der Kirche zum Ausdruck gebracht, wie es in den verschiedenen Gemeindetypen des Neuen Testaments begriindet ist. Dort sind die beschriebenen Amter^^^ immer nur mit dienender aber niemals mit herrschender Funktion ausgewiesen. In der Grundordnung der EKD (Fassung vom 6.11.2003)^^^ fmdet diese geistlichtheologische Legitimation ihren Niederschlag in der Beschreibung des kirchlichen Auftrags fur alle Glieder der Gemeinde im Sinne des allgemeinen Priestertums^^^. Es geht dabei darum, dass der Sendungs- und Versohnungsauftrag Jesu Christi sich nicht auf den Nachfolgedienst des Einzelnen beschrankt, sondem auch einen gemeinschaftlichen Dienst^^^ zusammen mit anderen erfordert, namlich die Verkiindigimg des Evangeliums, die Verwaltung der Sakramente und die Lehre einschlieBlich Erziehung und diakonischem Handeln^^"^. Damit ist alien kirchlichen und diakonischen Diensten bzw. ihren Beschaftigten ohne Unterschied des arbeitsrechtlichen Status und unabhangig davon, ob sie haupt-, neben- oder ehrenamtlich tatig sind, ein InterpretationsmaBstab^^^ fur die Verwirklichung ihres Auftrags vorgegeben. 217 218 219

Stein, A. 1971, S. 180. Vgl. ders. 1995, S. 302-317. Stein,A. 1971,8.189. Die 4. These der Banner Theologischen Erklarung lautet: "Die verschiedenen Amter in der Kirche begrunden keine Herrschafl der einen iiber die anderen, sondem die Ausiibung des der ganzen Gemeinde anvertrauten und befohlenen Dienstes. Wir verwerfen die falsche Lehre, als konne und diirfe sich die Kirche abseits von diesem Dienst besondere, mit Herrschaftsbefugnissen ausgestattete Fiihrer geben und geben lassen" (EvG 1996, S. 1508; vgl. MatthSus 20,25 u. 26). Vgl. die "Mehr-Amter-Lehre" (Priesteramt, Lehramt, Altestenamt, Diakonat) bei Wolf, E. 1975, S. 1274. Dort heifit es in Artikel 15 Abs. 1: "(1) Die Evangelische Kirche in Deutschland und die Gliedkirchen sind gerufen, Christi Liebe in Wort und Tat zu verkttndigen. Diese Liebe verpflichtet alle Glieder der Kirche zum Dienst und gewinnt in besonderer Weise Gestalt im Diakonat der Kirche; demgemafi sind die diakonischmissionarischen Werke Wesens- und Lebensaufierung der Kirche." Das "Priestertum aller Glaubigen" wird auch nach katholischer Vorstellung als Basis der kirchlichen Dienstgemeinschaft angesehen. In einem Hirtenschreiben vom 27.06.1983 heifit es dazu: "Der Heilsdienst der Kirche umfasst die Verkiindigung des Evangeliums, den Gottesdienst und die sakramentale Verbindung der Menschen mit Jesus Chrisms sowie den aus dem Glauben erwachsenden Bruderdienst. Um diese drei Grunddienste erfUllen zu k6nnen, braucht die Kirche die Mitarbeit nicht nur der Priester, Diakone und Ordensleute, sondem aller GlSubigen" (zitiert nach Richardi, R. 2000, S. 48). Vgl. 2. Korinther 8,4; 1. Petms 2,4 ff; ahnlich Epheser 2,19 ff. Vgl. Scheffer/Mayer 2004, S. 3. Vgl. Jurina, J. 1984, S. 178, der Dienstgemeinschaft kennzeichnet als "ein objektives Strukturprinzip des kirchlichen Dienstes, das in vielfaltiger Hinsicht MaBstabsfunktion besitzt, aus dem sich Anforderungen an die kirchlichen Mitarbeiter ergeben, dessen Gultigkeit aber nicht von seiner subjektiven Aufiiahme durch die Mitarbeiter abhangt".

63 Der Bedeutungsgehalt der Dienstgemeinschaft fiir das Dienst- und Arbeitsrecht der Evangelischen Kirche zeigt sich somit im Zusammenhang von Bekenntnis und auBerer Ordnung und begriindet dadurch die Bindung der mit der Kirche und ihrer Diakonie geschlossenen Dienstverhaltnisse an Auftrag und Wesen der Kirche. Der kirchliche bzw. diakonische Arbeitgeber ist denmach berechtigt^^^, seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitem die Beachtung und Sicherstellung der reUgiosen Dimension aufzuerlegen, die auch aufierhalb des Dienstes der Verantwortung fur die Nachste und den Nachsten entspricht^^^. Mit diesem Verstandnis der kirchlichen Dienstgemeinschaft lasst sich der kirchliche und diakonische Dienst von alien anderen Beschaftigungsverhaltnissen abgrenzen. Seine kirchenspezifische Besonderheit erweist sich auch dadurch, dass die auf ihr basierende Gemeinschaft aller kirchlicher und diakonischer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht vom Interessengegensatz "Kapital und Arbeit" bestimmt ist. Vielmehr sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer trotz unterschiedlicher Interessenlage durch den kirchlichen Auftrag dem selben Ziel verpflichtet. Ein gewisser Interessengegensatz zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist dennoch nicht zu leugnen, weil die fur die Sicherung des Lebensunterhalts notwendige Erwerbsarbeit von ungleicher Abhangigkeit gekennzeichnet ist.^^^ Wenn es diesen Interessengegensatz nicht gabe, brauchte es auch keine Mitarbeitervertretungsgesetze und also keine Mitarbeitervertretungen als Interessenvertretungen der Beschaftigten. Die Dienstgemeinschaft ist also weder ein Verband im juristischen Sinne, noch eine soziologische Kategorie^^^, sondem Ausdruck eines partnerschaftlichen Christusdienstes aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei unterschiedlicher Aufgabenerftillung, doch in gemeinsamer Verantwortung^^^. Eine bestimmte Organisations- oder Amtsstruktur kann daraus aber nicht zwingend abgeleitet werden.^^^ Befolgt werden soil das Leitbild von der Dienstgemeinschaft mit Mitteln des Vertragsrechts. So ist z.B. im Muster-Dienstvertrag der Arbeitsvertragsrichtlinien vorgegeben: "Diakonie ist Wesens- und LebensauBerung der Evangelischen Kirche. Die Evangelische Kirche nimmt ihre diakonischen Aufgaben durch das Diakonische Werk wahr. Die oben genannte Einrichtung ist dem Diakonischen Werk angeschlossen. Sie dient der Verwirklichung des gemeinsamen Werkes christlicher Nachstenliebe. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dieser ' Dies hat das BVerfG durch seine Entscheidung vom 4.06.1985 im 3. Leitsatz wie folgt bestatigt: " ( . . . ) Es bleibt danach grundsatzhch den verfassten Kirchen iiberlassen, verbindhch zu bestimmen, was 'die Glaubwiirdigkeit der Kirche und ihrer Verkiindigung erfordert', was 'spezifisch kirchliche Aufgaben' sind, was 'Nahe' zu ihnen bedeutet, welches die 'wesentlichen Grundsatze der Glaubens- und Sittenlehre' sind und was als - gegebenenfalls schwerer - Verstofi gegen diese anzusehen ist" (BVerfGE 70, S. 139). Vgl. z.B. § 1 Abs. 2 AVR. So ist z.B. eine besondere Abhangigkeit dadurch gegeben, dass eine groBe diakonische Einrichtung im landlichen Raum eine monopolartige Stellung auf dem Arbeitsmarkt einnimmt (vgl. Lienemann, W. 1994, S. 506). Ausfiihrlich zur Interessenpolaritat zwischen kirchlichen Arbeitgebem und Arbeitnehmem: KeBler, R. 1986, S. 232 ff. Vgl. Richardi, R. 2000, S. 49. Vgl. Stein, A. 1992, S. 124, zit. nach Richardi, R. 2000, S. 47. Damit soil aber nicht iibersehen werden, dass es den Berichten im Neuen Testament zufolge (z.B. Epheser 4,11) bereits in der Urgemeinde unterschiedliche Dienste und Amter gab, die fiir ein geordnetes und gedeihliches Zusammenwirken als hilfreich angesehen wurden (vgl. Haspel, M. 2004, S. 6).

64 Einrichtung leisten deshalb ihren Dienst in Anerkennung dieser Zielsetzung und bilden ohne Rucksicht auf ihre Tatigkeit und Stellung eine Dienstgemeinschaft. Auf dieser Gnmdlage wird der nachstehende Vertrag geschlossen."^^^ Der diakonische Auftrag ist im Leitbild einer grofien Einrichtung der Diakonie folgendermafien defmiert: "Unser Auftrag besteht darin, den Menschen, die uns in Anspmch nehmen, ein Leben zu eraioglichen, welches unserem Menschenbild entspricht. Deshalb sehen wir unsere Aufgabe darin, diesen Menschen zur Seite zu stehen, ihnen Warme zu vermitteln, ihre Leiden zu lindem und ihre Behinderung zu akzeptieren. Antrieb und Kraft fiir dieses Tun erhalten wir aus der Botschaft Christi. Wir schatzen den wertvollen Beitrag andersdenkender Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die dieses Grundverstandnis respektieren und mittragen."^^^ Es scheint also grundsatzlich moglich zu sein, dass der Einzebe oder die Einzelne den Leitgedanken der Dienstgemeinschaft fiir sich akzeptiert: entscheidend ist, dass das Dienstverhaltnis fi-eiwillig begrimdet ist und durch die Arbeitsleistung an der Auftxagsverwirklichung teilgenommen wird^^"*. Allerdings darf das Verstandnis von Dienstgemeinschaft nicht durch theologische und geistliche Anspruche tiberfordert werden, denn als einklagbare Forderungen an die personliche Lebensfiihrung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters eignen sie sich nicht^^^. Es widersprache der theologischen Begriindung des Schliisselbegriffs Dienstgemeinschaft, wenn er rechtlich erzwingbar ware.^^^ Schon Martin Luther hat in seiner Schrift "Von welthcher Obrigkeit" darauf hingewiesen, "dass es darum umsonst und unmoglich (ist), jemand zu gebieten oder mit Gewalt zu zwingen, so oder so zu glauben. Das muB man anders angreifen, die Gewalt tut's nicht. Denn beim Glauben handelt es sich um einfi-eiesWerk, zu dem man niemand zwingen kann"^^^ Dennoch hat der kirchliche Gesetzgeber in Ausiibung seines Selbstbestimmimgsrechts arbeitsrechtliche Regelungen getroffen, die fiir im kirchlichen Dienst beschaftigte Nichtchristen die "Teilhabe am Heilswerk Jesu Christi"^^^ einschranken^^^. Allerdings bleibt es gem. § 10 Abs. 1 Buchst. b MVG.EKD den Landeskirchen uberlassen, unter Beriicksichtigung ihrer Besonderheiten von dieser Regelung abzuweichen. 2^2 DWW 2000, W 371 (Anlage 15). ^^^ Leitbild der Mariaberger Heime e.V., Gammertingen 1997. In der Einftihnmg dazu heifit es u.a.: "Das Leitbild ist fur alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen verpflichtend. Sie kSnnen sich darauf berufen. Es schafft die Voraussetzung zur Entwicklung und Konkretisierung von Handlungsanweisungen." 2^^ Scheffer/Mayer 2004, S. 3. ^^^ Dazu ftihrt Jiirgens, C.C. 1991, S. 49 aus, dass die Dienstgemeinschaft kein Oberbegriff sei, aus dem sich alles und jedes fur die Praxis der kirchlichen Rechtssetzung und Anwendung ableiten lieBe. Ahnlich bei Scheffer/Mayer 2004, S. 4. ^^^ Vgl. Hirschfeld, M. 1999, S. 23. Weeber, R. 1980, S. 32 argumentiert: "Evangelisches Kirchenrecht wird als Liebesrecht verstanden. (...) Die inhaltliche Gestaltung kirchlichen Rechts soil erkennbar machen, dass dieses Recht von einer Gemeinschaft des Glaubens imd der Liebe gesetzt worden ist, bei der in evangelischer Freiheit und Bindung der Grundsatz der Gleichheit gilt. Damit sind Strukturen der Herrschaft ausgeschlossen, well die Kirche nur Jesus Christus als ihren einzigen Herm kennt." ^^^ Martin Luther zitiert in Weber, H. 1997, S. 306. ^^* Richardi, R. 2000, S. 49. ^^^ Vgl. die ACK-Klausel im MVG Wurttemberg. Dazu heifit es in § 10 Abs. 1 Buchst. b: "WShlbar sind alle voll geschaftsfShigen Wahlberechtigten, die am Wahltag Glieder einer christlichen Kirche oder Gemeinschaft sind, die der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland (ACK) angeschlossen sind."

65 Aber es geht um ein "Miteinander" und nicht um ein "Gegeneinander". Insofem ist nachvoUziehbar, wenn sich die EKD und die iiberwiegende Mehrheit der evangelischen Landeskirchen und ihre Diakonischen Werke gegen die Einfuhrung des Zweiten Wegs und generell gegen das damit verkniipfte Streikrecht entschieden hat. "Die Regelung der Konflikte im Arbeitsrecht durch TarifVertrag, notfalls durch Streik und Aussperrung, beruht auf dem Interessengegensatz zwischen Kapital und Arbeit. Er entspricht nicht dem Gedanken der Dienstgemeinschaft aller kirchUchen Mitarbeiter. Auch wenn in TarifVertragen der Streik ausgeschlossen, auf das Streikrecht verzichtet wtirde, wiirde das nichts an der Grundposition andem, zumal dieser Ausschluss des Streikes durch die jederzeit mogUche Kiindigung des Tarifvertrages wieder aufgehoben werden konnte. Die Grundhaltung des Gegeneinander ist der Hintergrund jeder TarifVertragsregelung, (... )."^'^^ Einwande gegen den Anspruch der Dienstgemeinschaft an alle kirchhchen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kamen und kommen nicht nur von gewerkschaftlicher Seite^'^^ Die Kritik des in der einschlagigen Literatur konfessionsiibergreifend viel zitierten kathoUschen Sozialethikers Oswald von Nell-Breuning behandelt das abhangige Lohnarbeitsverhaltnis, dessen rechtUche Folgen (z.B. Kiindigungsschutz, Arbeitszeit, Arbeitsschutz) die Kirche unvermeidUch gegen sich gelten lassen mtisse^"^^, so dass ihr Inkonsequenz und Widerspriichlichkeit attestiert wird, wenn sie eigene kollektive Arbeitsrechtregelungen beanspruche, aber sich gleichzeitig des staatHch geschtitzten individuellen Arbeitsvertragsrechts bediene. Der Befurworter von TarifVertragen auch in Kirchen wendet sich deshalb ebenso gegen jeden Versuch mit rechtUchem Zwang die Dienstgemeinschaft iiberzustulpen. "Keine noch so idealen Vorstellungen von Dienstgemeinschaft vermogen es zu rechtfertigen, Menschen, die nichts weiter wollen als rechtschaffenden Broterwerb und gutes Fortkommen im Leben, ein religios (Hervorh. i.O.) bestimmtes Dienstverhaltnis aufzunotigen, das mehr Opfer und Verzichte abverlangt und weniger Freiheit und rechtUche Absicherung gewahrt als ein Arbeitsverhaltnis beim Staat Oder in der Wirtschaft."^"^^ Insofem ist folgender Kommentar fragwiirdig: "Wenn Bewerber, die keiner Religionsgemeinschaft angehOren, den diakonischen Auftrag bejahen, sind sie Mitarbeitende mit gleichen Rechten und Pflichten" (Scheffer/Mayer2004, S.4). ^^° Kirchenkanzlei der EKD (EKD-Richtlinie) 1978, S. 30 f ^^^ Vgl. Entscheidungen auf dem 11. Gewerkschaftstag der O T V vom 18.-24.06.1988 in Hamburg. Dazu und zur Geschichte von Gesprachen und Verhandlungen zwischen der O T V und der EKD vgl. Broockmann, H. 1996,8.27-32. ^^^ Vgl. Nell-Breuning, O. v. 1977, S. 709. Dies ist sinngemaB die Meinung des Wirtschaftsethikers Hengsbach, fiir den das Leitbild der kirchlichen Dienstgemeinschaft ein Instrument ist, mit dem die Kirchen ihr Selbstbestimmungsrecht in der Gestaltung der Arbeitsbeziehungen legitimieren, es aber fur eine bekenntnisunabhSngige Uberpriifung nicht zuganglich machen. Darin sieht Hengsbach u.a. eine ethische SelbstiiberhChung der kirchlichen Arbeitgeberfunktion (vgl. Hengsbach, F. 1984, S. 7 ff). ^^^ Nell-Breuning, O. v. 1977, S. 707. Ahnlich argumentiert der katholische Theologe Theodor Herr: "Das Dilemma besteht nun darin, dass die biblisch-religiSse Wirklichkeit eine Grofie ist, die gerade darin ihre Besonderheit hat, dass sie primSr nicht in juristischen Paragraphen zu fassen ist. Auf dieser Ebene liegen denn auch haufig auftretende Konflikte, die ihre Ursache darin haben, dass von kirchlichen Mitarbeitem ein bestimmtes religioses oder sittliches Verhalten erwartet wird, das sich aber einer juristischen Beschreibung oder gar Reglementierung im letzten entzieht" zitiert in Beyer/Nutzinger 1991, S. 53, Fn 37).

66 Ftir widerspriichlich halt es Wahsner, wenn sich die Kirchen der im Arbeitsrecht entwickelten Formen und Begriffe bedienen und sich mit ihren Vergiitungssystemen an die TarifVertrage des offentlichen Dienstes anlehnen. "WSren sie konsequent, dann miissten sie es ablehnen, die Bestimmimgen der TarifVertrage des offentlichen Dienstes zu ubemehmen, weil wesentliche Verbessungen darin von den Gewerkschaften des offentlichen Dienstes, vor allem von der OTV, mehrfach durch Kampf und demonstrative Kampfbereitschaft durchgesetzt worden sind."^^ Jurina sieht als Folge der Anwendung des Leitbilds der christlichen Dienstgemeinschaft auf die kirchlichen Beschaftigungsverhaltnisse, dass dieser Dienstgemeinschaftsgedanke konsequenterweise auf die jeweiligen Kirchenmitglieder zu beschranken ware, da nur diese in vollem Umfang als Teilhaber des "allgemeinen Priestertums" betrachtet werden kQnnten. Zu Recht verweist er auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anderer Konfessionen und Nichtchristen.^"*^ KeBler bezweifelt, dass in einem kirchlichen Beschaftigungsverhaltnis kein echter Interessengegensatz zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehe. Er bestreitet, dass es tiberhaupt zu einer Dienstgemeinschaft kommen kann und belegt seine Kritik mit Untersuchungen der Konfliktbereiche Arbeitseinkommen, Arbeitszeit, Arbeitsschutz, auBerdienstliches Verhalten u.a.^^^. Im tibrigen sei esfi-aglich,"ob eine rigide Durchsetzung der besonderen kirchlichen Treuepflicht tiberhaupt in der Lage ist, das Ziel einer homogenen Dienstgemeinschaft zu erreichen."^^^ Die empirische Untersuchimg von Beyer/Nutzinger zur Dienstgemeinschaft hatte zum Ergebnis, dass die kirchlichen Arbeitsbeziehungen von der Spannung zwischen den ftir die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfahrbaren Lebens- und Arbeitsumstanden und der normativen Konzeption der Dienstgemeinschaft gekennzeichnet sind. Aus Sicht der Dienstgeber wurde als wesentliches Kennzeichen des kirchlichen Dienstes die christlich gepragte Arbeitsatmosphare angefiihrt. Von Seiten der Mitarbeitervertretungen wurde deutlich auf die Diskrepanz zwischen Anspruch und Wirklichkeit in den kirchlichen Arbeitsverhaltnissen hingewiesen. Der Dienstgemeinschaftsgedanke habe eher die Funktion, Mitarbeiter in ein bestimmtes vom Dienstgeber vorgegebenes Verhaltensschema zu pressen und sei auch geeignet, die Konfliktbereitschaft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie die Durchsetzung berechtigter Anspriiche zu beeintrachtigen. Die Identifikation vieler Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beziehe sich auf die konkrete Berufstatigkeit und nicht auf die von der Kirchenleitung propagierten Werte und Normen.^"^^ "Das bedeutet, dass der Dienstgemeinschaftsgedanke als wesentliches ^^ Wahsner, R. 1982, S. 94. ^^^ Vgl.Jurina,J. 1984,8.179. ^^^ Vgl. Kefiler, R., 1986, S. 251 f. ''' Ebd. S. 249. ^^* Vgl. Beyer/Nutzinger 1991, S. 142-144.

67 Kennzeichen kirchlicher Beschaftigungsverhaltnisse fur einen Grofiteil der Befragten insbesondere in diakonischen Einrichtungen kaum eine praktische Relevanz hat." Als Zwischenergebnis der bisherigen Untersuchung des zentralen kirchlichen Leitbilds kann festgehalten werden: Erstens handelt es sich bei der Dienstgemeinschaft um einen biblisch tradierten und theologisch gepragten Begriff, der durch die Banner Bekenntnissynode inhaltlich neu begnindet wurde und in seiner organisatorisch unterschiedlichen Gestalt den kirchlichen Verkundigungsauftrag zu erftillen hat. Zweitens erfolgt mit diesem Verstandnis von Dienstgemeinschaft, auf das alle Mitarbeiterlnnen in Kirche und Diakonie arbeitsvertraglich verpflichtet sind, eine zwar deutliche aber zugleich auch umstrittene Abgrenzung zu anderen Beschaftigungsverhaltnissen. Drittens zeigt die kritische Auseinandersetzung mit dem Ideal der Dienstgemeinschaft seine Widerspruchlichkeit und Problematik auf, wenn der Interessengegensatz zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geleugnet wird oder wenn zur Erftillung des Dienstgemeinschaftsgedankens rechtlicher Zwang ausgeiibt wird. Viertens ergibt sich daraus erkenntnisleitend die Fragestellung, welche Rolle der Schlusselbegriff Dienstgemeinschaft in den kirchlichen und diakonischen Diensten und Einrichtungen fiir die MAV-Praxis spielt und ob durch die Befragungsergebnisse eine Beeintrachtigung der Interessenwahmehmung fiir die abhangig Beschaftigten bestatigt werden kann. SchlieBlich wird zu prufen sein, ob es uberhaupt moglich ist, das theologisch unterschiedlich definierte und arbeitsrechtlich verordnete Leitbild der Dienstgemeinschaft im betrieblichen Alltag zu praktizieren.

3.2 Beteiligung: Paritat und Partnerschaft Wenn kirchlicher und diakonischer Dienst weithin mit der Teilnahme an der Erfiillung des Auftrags der Kirche zu tun hat, muss gefi-agt werden, welche Moglichkeiten dazu ihren Beschaftigten respektive deren Interessenvertretung konkret^^^ geboten werden. Das Leitbild der Dienstgemeinschaft suggeriert durch seine theologische Begriindung ein umfassendes partizipatives Konzept der Ausgestaltung der Arbeitsbeziehungen in den verschiedenen Handlungsfeldem von Kirche und Diakonie^^\ Vom Verstandnis eines offenen Leitbilds ausgehend, das eine dogmatisierende Ordnungsform vemeint, wird der Sammelbegriff Beteiligung^^^ weniger als betriebswirtschaftliches Vehikel zur Hebung der Arbeitsmoral und der Leistungsbereitschaft defmiert. Vielmehr wird darunter eine Beteiligungsform verstanden, die im wesentlichen die Merkmale Gleichberechtigung, Entfaltungsfi-eiheit, Solidaritat und Verantwortung fiir ein gemeinsam ausgehandeltes Untemehmensziel aufweist.

''' ^^° ^^^ ^^^

Ebd. S. 143. Hierzu erfolgt in Kap. 4 die Darstellung der gesetzlich vorbestimmten Beteiligungsmoglichkeiten. Vgl. Scheffer/Mayer 2004, S. 4. Vgl. die Erlauterungen zum Synonym Partizipation bei Schnurr, S. 2001, S. 1330 ff.

68 Damit wird ein Partizipationsverstandnis vertreten, das ein angenommenes Machtungleichgewicht im Aushandlungssystem der verfassten betrieblichen Sozialpartnerschaft zu kompensieren sucht. Insofem beinhaltet der hier verwendete Begriff der Beteiligung mehr als die rituellen Verfahren der Anhomng, Mitwirkung oder Mitberatung^^^, wie dies fiir die Interessenvertretung der Beschaftigten bei vielen im Mitarbeitervertretungsgesetz erfassten Tatbestanden vorgesehen ist. Dem zugrundeliegenden Partizipationsanspmch kommt sowohl die Funktion einer Wertekategorie i.S. der Realisierung demokratischer Teilhabe als auch - verkniipft mit rechtlichen Anforderungen - eine Funktion zu ihrer praktischen Umsetzung zu. Es geht also um die Gleichberechtigung an der Entscheidungsfmdung und um die selbstandige Wahmehmung betrieblicher Gestaltungsmoglichkeiten, ohne dass dabei die Elemente der Mitverantwortung und der Solidaritat vemachlassigt werden.^^"* Die Beteiligung der Belegschaft i.S. von Teilhabe an der Leitung und Organisation ihres kirchlich-diakonischen Dienstes umfasst demnach auch Angelegenheiten, die iiber "die soziale und wirtschaftliche Gestaltung des Untemehmens hinausgehen"^^^. Gemeint ist damit beispielsweise die Kenntnisnahme tiberbetrieblicher und regionaler Entwicklungen (z.B. zu Fragen der Kooperation, Finanzierung, Tarifgestaltung, Personalgewinnung) und der analysierende Austausch dariiber. Dazu gehort u.a. beurteilen zu konnen, wie beispielsweise die Verbandspolitik fur die Mitgliedseinrichtung sich auswirkt. In diesem Zusammenhang erweist sich besonders der Wissensaspekt fur wirksame Beteiligungsformen als wesentlich. Deshalb beansprucht die hier skizzierte Interpretation von Teilhabe auch ungehinderte Zugange^^^ der Arbeitnehmervertretung zu aktuellen Informationen und Wissensbestanden.

Im Rtickgriff auf das zentrale Leitbild mit seinen geistlich-theologischen und rechtsethischen Implikationen ist danach zu fragen, inwieweit in einem kirchlich-diakonischen Untemehmen partizipative Strukturen genutzt werden konnen und wie das Gerechtigkeitsdenken ausgepragt ist. Ob und wie dort Gerechtigkeit herrscht, wird sich danach bemessen lassen miissen, wie legitime Rechtsanspruche von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter Beachtung des Gleichheitsgrundsatzes (vgl. Art. 3 GG) eingelost werden und somit alien Beschaftigten gleiche Anerkennung und Wiirde zukommen.^^^ Huber verbindet den Begriff Gerechtigkeit auf der ^^^ Vgl Schnurr, S. 2001, S. 1336. ^^^ Es liegt auf der Hand, dass der Legitimationsbedurftigkeit dieses Partizipationsverstandnisses vor allem hinsichtlich der Mitbestimmung essentieller Entscheidungen und ihrer Akzeptanz zeitnah durch die Beschaftigten entsprochen werden sollte und nicht erst nach der jeweils abgelaufenen Amtsperiode der gewMhlten hiteressenvertretung. ^" Richardi, R. 1987, Sp. 2161. Die Reichweite seiner Definition beschrMnkt sich auf eine "institutionelle Beteiligung", wie sie kollektivrechtlich dem Betriebsrat qua Betriebsverfassung bzw. der Personalvertretung im offentl. Dienst durch das Personalvertretungsgesetz eingerSumt wird. ^^^ Auf verftigbare formale (hierarchisch geordnete) und informelle Kommunikationsstrukturen (vgl. dazu Ortmaim, F. 1994, S. 60 f ) sowie auf die Problematik der Informationsverweigerung und des Informationsverlustes bzw. der Informationsveranderung soil an dieser Stelle nicht weiter eingegangen werden. Die Diskussion dieser Aspekte soil in Kap. 6 erfolgen. ^^^ Der hier angedeutete Zusammenhang mit den Grund- und Menschenrechten (vgl. z.B. Art. 1 ff. Grundgesetz) einerseits und mit der Schutz- und Wachterfunktion der Kirche und ihrer Diakonie (neben der vorrangigen

69 Folic von Freiheit und Gleichheit^^^ mit dem Aspekt der Fairness und folgert, "dass alien Menschen gleiche Entfaltungs- und Verwirklichungschancen zuerkannt werden; er (der Gedanke der Fairness, R.E.) verlangt deshalb 'Spielregeln', die verhindem, dass die einen ungerechtfertigte Vorteile auf Kosten anderer erlangen konnen. Gerechtigkeit als Fairness zeigt sich vor allem in der Vereinbarung und Einhaltung von Verfahrensregeln. Doch Gerechtigkeit als Fairness fordert auch, dass besondere Leistungen, Verdienste oder Verantwortlichkeiten entsprechende Anerkennung fmden."^^^ Indcm Huber auf das biblische Gerechtigkeitsverstandnis^^^ abhebt und die befreiungstheologische Programmatik "vorrangige Option fur die Armen"^^^ postuliert, misst er dem Gerechtigkeitsgedanken eine politische Funktion zu, die sich nicht nach dem Durchschnittsnutzen einer Gesellschaft, sondem nach der Lebenssituation aller einzelner Gesellschaftsmitglieder richtet: "Eine Gesellschaftsordnung verdient also nur in dem MaB Anerkennung, in dem sic sich am Wohl der Schwachen, namlich an ihrer gesellschaftlichen Teilhabe und den ihnen zukommenden Freiheitschancen, orientiert. Eine an dieser Frage orientierte Theorie der politischen Gerechtigkeit sieht die Gerechtigkeit nicht schon dann als verwirklicht an, wenn die Gesamtheit der Betroffenen von einer bestimmten MaBnahme einen Vorteil hat, sondem erst wenn jede und jeder einzelne ihr ohne Zwang zustimmen kann, weil sie fur ihn und sie vorteilhaft ist. Sie orientiert sich also nicht am koUektiven Vorteil aller einzelnen Gesellschaftsmitglieder."^^^

Auf die betriebliche Ebene kirchlich-diakonischer Dienste und Einrichtungen transformiert geht es also um ein Gerechtigkeitsverstandnis, das in Anlehnung an Huber die Tauschgerechtigkeit, die Beteiligungsgerechtigkeit und die Verteilungsgerechtigkeit nebeneinander umfasst^^^, wobei die Beteiligungsgerechtigkeit im Blickwinkel abhangig Beschaftigter ein

des Staates) andererseits, kairn im Rahmen dieser Arbeit nicht weiter entfaltet werden. Er soil aber wenigstens in den nachfolgend aufgenommenen Uberlegungen Wolfgang Rubers - argumentativ gestiitzt insbesondere auf Dietrich Bonhoeffers theologische Interpretation der Freiheitsrechte - mitbedacht werden. Huber halt, der Banner Theologischen Erklamng von 1934 wegweisende Funktion zuerkennend, die Entwicklung und Einftihrung kirchHcher Grundrechte bzw. die kirchhche Rezeption allgemeiner Menschenrechte fur unverzichtbar und vertritt die These: "Ein Konzept vom eigenstandigen und eigengearteten Charakter des evangelischen Kirchenrechts muss auch eine eigenstandige und eigengeartete Konzeption von Grundrechten in der Kirche einschlieBen" (Huber, W. 1999, S. 431). Ehnes erinnert ebenfalls an dieses Erfordemis und gibt den Kirchen zu bedenken, dass ihre Mitglieder auch staatlich geschiitzte Grundrechtstrager sind (vgl. Ehnes, H. 1997, S. 548). In diesem Zusammenhang zur Christenpflicht vgl. Gollwitzer, H. 1978, S. 175-206. ^^^ Vgl. Huber, W. 1999, S. 172 f. ^^^ Ebd. S. 150. ^^° Ebd. S. 160 ff. (z.B. nach Psalm 50,6 und 85,11; Jesaja 5,23 und 11,4 f; Matthaus 5, 20-48; Romer 5,12-19). ^^' Auch das gemeinsame Sozialwort der EKD/Dt. Bischofskonferenz nimmt dieses Leitmotiv auf und formuliert: "Die christliche Nachstenliebe wendet sich vorrangig den Armen, Schwachen und Benachteiligten zu. So wird die Option fur die Armen zum verpflichtenden Kriterium des Handelns" (1997, S. 44). ^" Huber, W. 1999, S. 194. ^^^ Vgl. ebd. S. 195: "Tauschgerechtigkeit zielt auf die Ermoglichung fairer und gleichgewichtiger Austauschbedingungen zwischen den einzelnen und den Gruppen in der Gesellschaft. Ihr entscheidender Pnifstein sind faire Konfliktbedingungen in der Auseinandersetzung um Lohne und Arbeitsbedingungen (...). Beteiligungsgerechtigkeit zielt auf den Ausbau und die Entwicklung sozialer Institutionen, die alien die aktive und produktive Mitarbeit am Leben der Gesellschaft ermoglichen. (...)

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besonderes Gewicht erhalt. Das hier vertretene Verstandnis von Beteiligung beinhaltet somit auch herrschaftskritische Aspekte^^ und hinterfragt ein haraionisierendes Verstandnis von Dienstgemeinschaft. Damit wird der Begriff um eine widerstandig-emanzipatorische Dimension erweitert, die von der Annahme eines Machtmissbrauchs ausgeht und gegen eine Inszenierung und Vereinnahmung "von oben" fur arbeitnehmerfeindliche oder nicht ausgehandelte Zwecke gerichtet ist.

Des weiteren ist zu fragen, wie es um die im kirchlichen Arbeitsrecht verankerten Postulate von Paritat und Partnerschaft steht und unter welchen Voraussetzungen die in der Praambel des Mitarbeitervertretungsgesetzes enthaltene Verpflichtung zu vertrauensvoUer Zusammenarbeit von Dienststellenleitungen und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gelingen kann.^^^ Es geht also letztlich im weitesten Sinne um die Einflussnahme auf die Meinungsbildung und um die Mitbestimmung und Teilhabe an Planungs- und Entscheidungsprozessen, die die Arbeitsverhaltnisse der Beschaftigten in Kirche und Diakonie tangieren. Wahrend inzwischen eine breite Rezeption betriebswirtschaftlicher Erkenntnisse in diakonischen Einrichtungen festgestellt werden kann, stagniert z.B. die notwendige Weiterentwicklung der in der christlichen Sozialethik des 19. Jahrhunderts wurzelnden und in den 50er und 60er Jahren des vorigen Jahrhunderts intensiv diskutierten Fragen der Untemehmensbeteiligung und Mitbestimmung^^^. Fiir die uberwiegende Zahl deutscher Untemehmen ist die Mitarbeiterkapitalbeteiligung jedoch ein Fremdwort geblieben.^^^ Wie trotz oder gerade wegen des zunehmenden Kostendrucks auf dem Sozialmarkt Ansatze der Verteilungsgerechtigkeit in kirchlich-diakonischen Diensten und Einrichtungen realisiert werden konnen, zeigte die im Februar 2000 an der Katholischen Universitat Eichstatt durchgefuhrte Fachtagung "Beteiligung und Mitverantwortung in wirtschaftlichen Angelegenheiten".^^^ Dieser Aspekt soil noch einmal in Kap. 4 aufgegriffen und entlang der Bestimmungen des Mitarbeitervertretungsgesetzes diskutiert werden. Verteilungsgerechtigkeit schlieBlich meint die Uberpriifimg der Verteilung von Einkommen, Wohlfahrt und Macht im Blick auf ihre Auswirkungen fur die, deren Basisbediirfiiisse nicht befriedigt sind. (...)" ^^ Es muss moglich sein, dass dieser Aspekt nicht nur im Rahmen verfasster Beteiligungsverfahren (vgl. Schnurr, S. 2001, S. 1337) von Mitarbeitervertretungen beachtet wird. ^^^ Die von Beyer/Nutzinger 1991 erzielten Untersuchungsergebnisse haben u.a. darauf aufmerksam gemacht, dass es generell an Partizipationschancen mangelt (vgl. ebd. S. 175 f). ^^^ Vgl. Jahnichen, T. 2000, S. 4. So hat z.B. der Rat der EKD 1962 mit der Veroffentlichung seiner Denkschrift "Eigentum in sozialer Verantwortung" einen gesellschaftspolitischen Reformprozess auslosen und "in erster Linie evangelische Christen (...) auf ihre Gewissenspflicht in dieser Frage" (Miiller, E. 1962, S. 14) hinweisen wollen. Aber bekanntlich hat sich die ungleiche Einkommensentwicklung in den folgenden Jahrzehnten sogar noch verscharft. - Die Moglichkeit der Ubertragbarkeit von Elementen untemehmerischer Mitbestimmung (zumindest auf den Bereich der Diakonie), wie sie seit 1.7.1976 durch das Mitbestimmungsgesetz ftir Wirtschaftsuntemehmen mit mehr als 2.000 Beschaftigten geregelt ist, kann im Rahmen dieser Arbeit nicht erortert werden. ^^^ Vgl. Tolken, C. 2000. S. 47 f ^^* Referate und Diskussionsergebnisse sind dokumentiert im Sonderheft 2000 der in Kob erscheinenden Zeitschrift "Die Mitarbeitervertretung".

71 Beteiligung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird betriebswirtschaftlichen Studien zufolge^^^ vielfach als Ausdruck betrieblicher Partnerschaft interpretiert. Die im Mitarbeitervertretungsgesetz verankerte Grundnorm der vertrauensvollen und partnerschaftlichen Zusammenarbeit"^''^ gewinnt an Bedeutung, wenn ihr auf dem Hintergrund des oben zur Dienstgemeinschaft Gesagten die Vorstellung zugrunde gelegt wird, dass die zu entwickelnde betriebliche Paitnerschaftskonzeption nicht nur eine "auBere Form des geschwisterlichen Umgangs"^^\ sondem auch als Kooperationsmodell die vorurteilsfreie Anerkennung der Personlichkeit konfligierender Partner beinhalten muss. Die Schwache dieser berechtigten Forderung liegt aber darin, dass die dafiir notwendige Voraussetzung gegenseitigen Vertrauens per se nicht gegeben ist'^^^, zumal im Regelfall nicht von vollig harmonischen Zustanden auszugehen ist. Es ist demzufolge nach den Rahmenbedingungen und nach den fachlichen Anforderungsprofilen zu fragen, die eine auf Diskurs und Dialog angelegte Partnerschaft begtinstigen, und die geforderte gegenseitige Unterstutzung (§33 Abs. 1 MVG) wirksam werden las-

Die vorgegebene Verpflichtung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bzw. der Mitarbeitervertretung und der Leitungsorgane bzw. der Dienststellenleitung zu vertrauensvoller und partnerschaftlicher Zusammenarbeit tangiert auch die aus dem kirchlichen Leitbild resultierende Forderung nach Paritat - hier i.S. von Gleichrangigkeit zwischen gleichberechtigten Partnem gemeint."^^^ Die Realisierung dieses die betriebliche wie iiberbetriebliche Sozialpartnerschaft bestimmende Grundprinzip ist jedoch von Bedingungen abhangig, welche die Unabhangigkeit z.B. der Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission, das Gleichgewicht der Machtverteilung und die Bearbeitung auftretender Konflikte fair regeln. Der von Spengler aufgestellten Behauptung, dass in Wiirttemberg gem. § 7 Abs. 1 ARRG die "voile Paritat" sicher gestellt sei^^"^, konnte zugestimmt werden, wenn nur die formelle Paritat betrachtet wird. Die tatsachlichen Einflussmoglichkeiten der Arbeitnehmerbank sind jedoch faktisch auf Grund des materiellen Ungleichgewichts begrenzt. Selbst die formelle Paritat kann wegen der zu Gunsten des Oberkirchenrats und des Diakonischen Werks enthaltenen Verfahrensbestimmungen nach § 15 ARRG nicht als gewahrleistet angesehen werden. Vgl. Schanz, G. 1993, S. 520 ff; Staehle, W. 1994, S. 507 ff. Vgl. Praambel i.V. mit § 33 Abs. 1 MVG-Wiirtt. sowie § 1 ARRG. Dieses Kooperationsgebot findet sich in ahnlicher Weise in § 2 Abs. 1 BetrVG und in § 2 Abs. 1 BPersVG bzw. § 2 Abs. 1 LPVG, dort jedoch urn den Zusatz erweitert: "im Zusammenwirken mit den im Betrieb (bzw. in der Dienststelle) vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen". Grethlein,G. 1992, S. 19. Vgl. Pawlas, A. 1997, S. 128. Pawlas unterscheidet zwischen formeller Paritat, auf entsprechend festgelegten Normen basierend, und einer Paritat, die durch faktisches Gleichgewicht und Chancengleichheit gegeben ist (vgl. a.a.O. S. 133). Paritat verlangt ganz allgemein, so die BAGE vom 21.04.1971, dass "nicht eine Partei der anderen von vomherein ihren Willen aufzwingen kann, sondem dass moglichst gleiche Verhandlungschancen bestehen" (zit. nach Pawlas,A. a.a.O., S. 214). Vgl. Spengler, E. 2001, S. 60. Dr. Erhard Spengler war von 1983 bis 2003 Mitglied des OKR in Stuttgart und zustandiger Dezement ftir Dienst- und Arbeitsrecht.

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Zutreffend ist deshalb u.a. zufiragen:"Welchen schlagkraftigen Apparat aus Mitarbeiterinnen und Mitarbeitem, Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlem, praxiserfahrenen Tarifexpertiiinen und -experten usw. und vor allem welche finanziellen Mittel besitzen die Dienstnehmervertreter in kirchlichen Arbeitsrechtskommissionen, um den Dienstgebervertretem aus verfasster Kirche, Diakonie und Caritas usw. etwas annahemd Gleichgewichtiges entgegenzusetzen?"^^^ Wie es um die Durchsetzungsmacht der Arbeitnehmervertretungen tatsachlich steht, illustriert der von Anfang an den Dritten Weg in Wurttemberg befurwortende, langjahrige Vorsitzende der AGMAV und danach langjahriger Geschaftsfuhrer der LakiMAV, Adolf Kuppler: "Ich bin der Auffassung, dass nur eine mitgliederstarke Gewerkschaft in der Lage ist, die Verteilung von Einkommen in unserem Staat halbwegs gerecht zu gewahrleisten. (...) Ich traue den MAVen, der AGMAV und der LakiMAV als Vertretem der kirchlich-diakonischen Arbeitnehmer/innen keine ausreichende Durchsetzungsmacht zu, um ahnliche Ergebnisse wie bei den Tarifverhandlungen im Offenthchen Dienst zu erzielen"^^^. Und er steUt hinsichtlich der Arbeitgebertendenz, die Loslosung von der BAT-Ubemahme-Automatik und die Tarifoffnung fur betriebliche Vergiitungen zu betreiben, fest: "Die Erpressbarkeit der MAVen vor Ort in den Dienststellen wird bagatellisiert"^^^. Die Notwendigkeit, in diesem Zusammenhang auch die grundrechtlich geschiitzte Koalitionsfreiheit als Chance fur eine selbstbestimmte iiberbetriebliche Partnerschafl zu thematisieren, kann in diesem Rahmen nur angedeutet werden. Die maBgebende Bestimmung lautet: "Das Recht, zur Wahrung und Forderung der Arbeits- und Wirtschaflsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist fur jedermann und fur alle Berufe gewahrleistet. Abreden, die dieses Recht einschranken oder zu behindem suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete MaBnahmen sind rechtswidrig" (Art. 9 Abs. 3 GG). Danach haben auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kirchlichdiakonischer Dienste und Einrichtungen das Recht, Koalitionen zu bilden^^^, bestehenden Gewerkschaften beizutreten und sich gewerkschaftlich zu betatigen. Ausfuhrlich und kritisch beschaftigt sich Hammer damit, wie die Kirchen mit der Koalitionsfreiheit umgehen und folgert, "dass die Kirchen und ihre Einrichtungen zwar das Recht, nicht aber die Pflicht (Hervorh. i.O.) haben, ihre Arbeitsvertragsordnungen mit Normwirkung zu ^'^ Hammer, U. 2002, S. 402. ^^^ Kuppler, A. 2001, S. 70. 2^^ Ebd. S. 72. ^^^ In der Begrundung des sog. Mitbestimmungsurteils des BVerfG vom 4.05.1976 heifit es dazu: "Als Freiheitsrecht will Art. 9 Abs. 3 GG in dem von staatlicher Regelung freigelassenen Raum gewahrleisten, dass die Beteiligten selbst eigenverantwortlich bestimmen konnen, wie sie die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen fbrdem wollen. (...) Die sinnvolle Ordnung und Befriedung des Arbeitslebens, um die es Art. 9 Abs. 3 GG geht, kann auf verschiedenen Wegen angestrebt werden: nicht nur durch Gestaltungen, die, wie das Tarifsystem, durch die Grundelemente der Gegensatzlichkeit der Interessen, des Konflikts und des Kampfes bestimmt sind, sondem auch durch solche, die Einigung und Zusammenwirken in den Vordergrund rucken, wenngleich sie Konflikte und deren Austragung nicht ausschlieBen."

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versehen, indem sie kirchengemafie TarifVertrage mit Gewerkschaften schlieBen. Sie haben indessen weder aufgmnd des verfassungsrechtlichen Tarifrechts (Art. 9 Ab. 3 GG), noch aufgmnd des TarifVertragsgesetzes (§ 4 Abs. 1 TVG) einen Anspruch darauf, dass Beschliissen kirchlicher Arbeitsrechtskommissionen mit Wirkung im staatlichen Arbeitsrecht Normwirkung verliehen wird"^^^. Auf einer sozial- und kirchenpolitischen Tagung der Evangelischen Akademie Bad Boll melden sich ebenfalls kritische Stimmen zu Wort. So beklagt beispielsweise Lindenmaier mit Blick auf die kirchenintemen Auseinandersetzungen um ein gerechtes Vergiitungssystem die fehlende "Freiheit fur die Mitarbeiterimien und Mitarbeiter, ihre Verhandlungsebenen stark zu machen und zu unterstutzen"^^^, und Kuppler stellt lapidar fest, dass in den entscheidenden Machtfragen ein Kraftegleichgewicht in der Diakonie nicht gegeben ist. Auch der AGMAVVorsitzende Uli Maier ist davon tiberzeugt, dass aufgmnd fehlender Gegnerunabhangigkeit und Durchsetzungsfahigkeit die notwendige Verbindlichkeit fur einen Interessenausgleich, wie ihn die Gewerkschaften in Tarifauseinandersetzungen erreichen, nicht zu bekommen ist. Diese die Koalitionsfreiheit tangierenden Aussagen lassen erkennen, dass seitens der Mitarbeitervertretungen zunehmend eine uberbetriebliche Sozialpartnerschaft unter gewerkschaftlicher Mitwirkung fur erforderlich gehalten wird. Begrenzt wird die Koalitionsfreiheit nur dort, wo das verfassungsrechtlich garantierte Selbstbestimmungsrecht der Kirche (Art. 140 GG i.V. mit Art. 137 Abs. 3 WRV) grundlegend in Frage gestellt wird oder Loyalitatspflichten gegeniiber ihrem Auftrag verletzt werden."^^^ Ob dies beispielsweise schon durch die Bildung eines kirchlichen Mitarbeiterverbands mit Gewerkschaftsstatus mit einer aus Art. 9 Abs. 3 GG abgeleiteten offentlichen Aufgabenstellung der Fall ware, bleibt eine offene Frage."^^^ Jedenfalls meinte das Bundesverfassungsgericht in seiner ein Zutrittsrecht der OTV vemeinenden Entscheidung vom 17.02.1981 (dem sog. Volmarstein-Urteil) eine Abwagung zwischen dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht einerseits und dem gewerkschaftlichen Zutrittsrecht betriebsfremder Gewerkschaftsbeauftragter zu kirchlichen Einrichtungen andererseits nicht vomehmen zu miissen. Dies sei vielmehr Sache des Gesetzgebers, "die Tragweite der Koalitionsfreiheit dadurch zu bestimmen, dass er die Befugnisse der Koalitionen im einzelnen ausgestaltet und naher regelt. (...) Allerdings diirfen dabei dem Betatigungsrecht der Koalition nur solche Schranken gezogen werden, die im konkreten Fall zum Schutz anderer Rechtsgiiter, z.B. des Betriebsfriedens, des ungestorten Arbeitsgangs, von der Sache her geboten sind"^^^

^^' Hammer, U. 2002, S. 426. ^^° Dieses Statement und die zwei folgenden AuBerungen sind abgednickt in: epd-Dokomentation Nr. 16/2002, S. 34 ff (Hg,: Gemeinschaftswerk der Evangelischen Publizistik). ^^^ Vgl. Richardi, R. 2000, S. 153. ^^^ Vgl. dazu die Diskussion bei Bietmann, R. 1982, S. 152 ff. sowie die ausfiihrliche Analyse der Geltung des Koalitionsrechts gegeniiber den Kirchen von Pahlke, A. 1983, S. 147-211. 2^^ BVerfGE 57, 220, S. 246.

74 3.3 Loyalitatsobliegenheiten Aus den bisherigen Ausftihrungen kairn auf Loyalitatsverpflichtungen^^'* in Kirche und Diakonie geschlossen werden, die sich in verschiedener Hinsicht von der sog. Treuepflicht eines Beschaftigten im auBerkirchlichen Bereich unterscheiden. AUgemeiner Inhalt dieser aus dem Arbeitsverhaltnis sich ergebenden Verhaltensanfordemng ist, dass der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin verpflichtet ist, die Interessen des Arbeitgebers wahrzunehmen und alles zu unterlassen, was diese Interessen schadigen konnte.^^^ Der Treuepflicht des Beschaftigten steht die Fiirsorgepflicht des Arbeitgebers gegeniiber. Aus diesen Handlungs- und Unterlassungspflichten leiten sich fur beide Seiten eine Reihe von Nebenpflichten ab, von denen nur diejenigen hier erortert werden, die fur das freiwillig abgeschlossene kirchliche bzw. diakonische Dienstverhaltnis von besonderer Bedeutung sind. Die allgemeinen Vertragspflichten gem. § 611 BGB bleiben deshalb weitgehend ausgeklammert. Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in kirchlichen und diakonischen Diensten und Einrichtungen besonderen Loyalitatspflichten unterliegen, so bedeutet dies, "dass sie sich nicht abfallig oder feindlich gegeniiber den christlichen Kirchen verhalten oder auBem diirfen"^^^. Denn zur Befugnis des kirchlichen wie diakonischen Arbeitgebers gehort, den seinen Diensten und Einrichtungen "angehorenden Arbeitnehmem die Beachtung jedenfalls der tragenden Grundsatze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre aufzuerlegen und zu verlangen, dass sie nicht gegen die fundamentalen Verpflichtungen verstoBen, die sich aus der Zugehorigkeit zur Kirche ergeben und die jedem Kirchenglied obliegen"^^^. Nach dieser Grundsatzentscheidung des BVerfG, in der die Problematik der Verschrankung von Dienstvertragspflichten und personlichen Meinungs-, Religions- und Gewissensfreiheit deutlich wurde^^^, bestimmen sich die besonderen Loyalitatspflichten der kirchlich Beschaftigten nach den arbeitsvertraglichen Inhahen, nach der jeweiligen Dienstordnung und danach, was mit dem Schliisselbegriff Dienstgemeinschaft fur die iibertragene AufgabenerfuUung verbindlich festgelegt ist. Daraus konnen sich aus der Verschiedenheit des Dienstes Abstufungen^^^ ergeben, die fiir bestimmte Mitarbeitergruppen aus der spezifischen Nahe zum kirchlichen Auftrag (wie z.B. bei Diakoninnen und Diakonen^^^ mit Amtsstatus und entsprechender Bemfung) abgeleitet werden.

^^ Im Folgenden wird die Begrifflichkeit synonym fiir Loyalitatsobliegenheiten gebraucht (vgl. BVerfG vom 4.06.1985). ^^^ Vgl. Schaub,G. 1983,8.251. 2^^ Scheffer/Mayer2004, S. 5. 2^^ BVerfGE 70,138, S. 166 (Urteil vom 4.06.1985). 2** Vgl. Ruthers, B. 1986, S. 356. ^^^ Solche Abstufungen der Loyalitatspflichten vorzunehmen, ist eine ebenfalls dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht unterliegende Angelegenheit (vgl. Richardi, R. 2003, S. 737). Nicht durch jedes kirchliche Arbeitsverhaltnis muB auch eine in die private Lebensfiihrung (vgl. § 1 Abs. 2 AVR) hineinreichende Loyalitatspflicht begriindet sein. ^^ Vgl. Verordnung des Oberkirchenrats zur Ausfiihrung des Kirchlichen Gesetzes iiber die Rechtsverhaltnisse der Diakone und Diakoninnen in der Evang. Landeskirche in Wurttemberg (Diakonen- imd Diakoninnengesetz) vom 11.03.1997 (ABl. 57 S. 245).

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Entsprechendes gilt fiir Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Leitungsfunktionen bzw. in besonderen Vertrauensstellungen. Am Beispiel einer Kirchengemeinde aufgezeigt, kann diese von ihrer Zielsetzung her ihre Glaubwurdigkeit in der Offentlichkeit einbiiBen, "wenn ihr auBeres Erscheinungsbild sich durch den Eindruck heilloser Zerstrittenheit des Gemeindepersonals, dem durch eine Auflosung des Arbeitsverhaltnisses entgegengewirkt werden soil, allzu deutlich von der von ihr verktindeten Lehre abhebt"^^^ Fiir derartige VerstoBe gegen die zur Wahning des kirchlichen Propriums erforderlichen und im Vergleich zu wehlichen Arbeitsverhaltnissen weitergehenden Anforderungen an die Loyalitat kirchlich Beschaftigter hat das BVerfG (zuvor schon das zustandige Landesarbeitsgericht) im hier verhandelten Streitfall eines Kirchenmusikers die Kiindigung als notwendige Sanktion bestatigt.^^^ Auch die Mitgliedschaft in einer Organisation, deren Zielsetzungen und praktische Tatigkeiten im Widerspruch zum kirchlichen Auftrag stehen, kann als grobe Loyalitatsverletzung^^^ mit einer auBerordentlichen Kiindigung geahndet werden. Eine Art "Mindestloyalitat" gegentiber dem kirchlichen wie dem diakonischen Arbeitgeber ist durch die Mitgliedschaft in der Kirche geschuldet^^"^. Sie ist Bestandteil des arbeitsvertraglich festgelegten Rechte- und Pflichtenkanons, indem sie durch einen entsprechenden Verweis beispielsweise auf die Arbeitsvertragsrichtlinien Geltung erlangt. Danach liegt ein auBerordentlicher Kiindigungsgrund "insbesondere vor bei Vertrauensbriichen oder groben Achtungsverletzungen gegenuber der Kirche oder ihrer Diakonie, bei Austritt aus der evangelischen Kirche oder bei schweren Vergehen gegen die Gebote der kirchlichen Lebensordnung oder die staatliche Rechtsordnung oder bei sonstigen groben Verletzungen der sich aus diesen Richtlinien ergebenden Dienstpflichten" (§ 32 Abs. 2 AVR^^^). Fiir Stein bedeutet der Kirchenaustritt die Aufkiindigung der Geschaftsgrundlage des Arbeitsverhaltnisses, denn wer sich von der Gemeinschaft des Glaubens durch Kirchenaustritt lossage oder mit den vom Glauben an alle Christen gerichteten Erwartungen in eindeutigen Widerspruch setze, konne auch in seinem Beruf der christlichen Gemeinde nicht mehr recht dienen.^^^ Nun dtirfte es aber im Streitfall arbeitsgerichtlich schwierig abzuwagen sein - gegebenenfalls auch gegenuber betroffenen individuellen Grundrechten -, was als "grobe Achtungsverletzung" oder als "schweres Vergehen"^^^ zu bewerten ist, denn tiberhohte Loyalitats-

^^' Zitiert nach den Leitsatzen der Redaktion der ZevKR zur BVerfGE vom 9.02.1990, Heft 1/1992, S. 64. ^^^ Vgl. ebd. S. 66. ^'^ Vgl. BAG-Urteil vom 21.02.2001, zit. in ZMV Ziff. 2/2001, S. 83. ^^"^ Dazu pointiert kritisch: Struck, G. 1991, S. 256. ^^^ Identisch mit § 57 Abs. 2 KAO.Wiirtt. Es spielt demnach keine Rolle, ob das Arbeitsverhaltnis mit einer rechtlich selbstandigen Einrichtung der Diakonie besteht oder ob es in einer Gliederung der verfassten Kirche begrundet ist (vgl. Richardi, R. 2000, S. 104). ^^^ Vgl. Stein, A. 1992, S. 126. Zur Kritik an dieser "Klerikalisierung" kirchlicher Arbeitsverhaltnisse vgl. Hammer, U. 2002, S. 202-205. So beschaftigt seit geraumer Zeit Kirchenleitung und Kirchengemeinden in Wiirttemberg beispielsweise die Frage, wie mit homosexuellen kirchlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitem umgegangen werden soil (vgl.

76 anfordenmgen^^^ an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nicht kirchenspezifisch tatig sind (z.B. Hausmeister, Sekretarin), konnen auch gegen die "guten Sitten" verstoBen. Deshalb ist der kirchliche bzw. diakonische Arbeitgeber unter Beachtung des Willkurverbots zur Gleichbehandlung seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter irnd zur Einhaltung der eigenen Grundsatze verpflichtet.^^^ Eine besondere in den Organisationsstrukturen der Diakonie begrundete Schwierigkeit ergibt sich aus dem Umstand, dass die Loyalitatsanforderungen im konkreten Arbeitsverhaltnis von der jeweiligen Einrichtung aufgmnd eigener rechtlicher UnabhSngigkeit konkretisiert und festgelegt werden. Die dadurch zutage tretenden Unterschiede von Einrichtung zu Einrichtung^^ werden sich allerdings nur so lange im verfassungsrechtlich geschutzten Freiraum hahen kSnnen, wie sie zumindest in ihrer Gmndlegung im Einklang mit der Bestimmung des kirchlichen Selbstverstandnisses und dem besonderen Leitbild der Dienstgemeinschaft durch die zustandigen Organe der verfassten Kirche befinden. Denn es kommt "weder auf die Auffassung der einzelnen betroffenen kirchlichen Einrichtungen, bei denen die Meinungsbildung von verschiedensten Motiven beeinflusst sein kann, noch auf diejenige breiter Kreise unter den Kirchengliedem oder etwa gar einzebier bestimmten Tendenzen verbundener Mitarbeiter an"^^\ Die offiziell von der verfassten Kirche anerkannten MaBstabe sind es also, die im Streitfall tiber die Loyalitatsvorgaben zur Auslegung des Dienstvertrags zugrunde gelegt werden.^^^ Hierbei sind die Arbeitsgerichte unter Beachtung der Kundigungsschutzbedingungen zu einer an den Besonderheiten des Einzelfalls orientierten InteressenabwSgung verpflichtet.^^^ In welcher Weise Loyalitatsdifferenzierungen fur andersglaubige oder konfessionslose Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter^^ moglich und notwendig sind, ohne dass es zu einer Beein-

Rundschreiben der Wiirtt. Pfarrervertretung u.a. vom September 2003 sowie die Broschure "Gesichtspunkte im Blick auf die Situation homosexueller kirchlicher Mitarbeiter" der ELK-Wtirtt.). ^^* In diesem Zusammenhang ist neben dem Fehlen praziser Definitionen auch das Problem der rechtlich fehlenden Abstufung von Pflichtverletzungen zu sehen (vgl. Ruthers, B. 1986, S. 359). Ahnliche Bedenken aufiert Weber, H.. 1986, S. 370. Auf die Besonderheiten von Amtspflichten und individueller Lebensfiihrung eingehend imd zugleich die diffuse Rechtslage des evangelischen Kirchenrechts konstatierend: Maurer, H. 1993, S. 397 ff'. Das Besondere der Loyalitatspflicht fiir kirchliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter liegt nach Auffassung des BVerfG vom 4.06.1985 (vgl. BVerfGE 70,138, S. 139) darin, dass uber die Erfullung, sowie tiber den Umfang und die Schwere von VerstSBen nur die Kirche selbst bestimmen kann (vgl. Grethlein,F. 1998, S. 258). ^^ Vgl. Rtithers, B. 1986, S. 359. ^^ Auf dem Hintergrund von Ausgrundungen kirchlicher und diakonischer Aufgabenbereiche bzw. bei BetriebstibergSngen zu groBeren Tragerkonstruktionen ist davon auszugehen, dass solche Vorgange auch VerSnderungen in den Loyalitatsanforderungen zumindest fiir einen Teil des Personals zur Folge haben. DaB damit Veranderungen in der Arbeit der Mitarbeitervertretungen einhergehen, liegt auf der Hand (vgl. Struck, G. 1991,8.256). ^°' BVerfGE 70,138, S. 139 und 166. ^°^ Vgl. Mummenhoff, W. 1990, S. 587. ^°^ Vgl. Richardi, R. 2000, S. 102; Mummenhoff, W. 1990, S. 590. ^^ Auf der EKD-Synode vom Nov. 1997 wurde - mit Blick auf fehlende Kirchensteuermittel - der Anteil der hauptamtlich in der Diakonie Beschaftigten, die der Evangelischen Kirche nicht angehoren, mit 17,1% (fUr die neuen Bundeslander mit 43,6%) angegeben (vgl. Diakonie Report Nr. 6/1997).

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trachtigung des Betriebsfriedens^^^ kommt, muss vor Ort entschieden werden. "Die Entwickliing eines Verhaltenskodex ist in der Praxis gewiss nicht einfach. In demselben MaB, in dem er formalisiert nicht vorliegt, sind die kirchlichen Einrichtungen gefordert, ihren Mitarbeitem vor Ort insbesondere beim Einstellungsgesprach ihre Loyalitatsanforderungen deutlich zu machen."^^^ Dieser Aufgabe hat sich jede Mitarbeitervertretung im Rahmen der Zusammenarbeit mit der Dienststellenleitung (§33 MVG) nicht erst zu stellen^^^, wenn von auBen dementsprechende Forderungen laut werden wie: "Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mussen das Glaubensthema als Perspektivpunkt kirchhchen Handelns (...) und die Evangelische Landeskirche in Wurttemberg als Institution bejahen"^^^, oder: "dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Lage sind, iiber die Beweggriinde ihres Handelns Auskunft zu geben, um sich am politischen und religiosen Diskurs zu beteiligen"^^^. AbschlieBend ist darauf hinzuweisen, dass die angefuhrten Loyalitatsobliegenheiten unzweifelhaft auch fiir die Mitglieder von Mitarbeitervertretungen gelten. Abgesehen vom drohenden Verlust der Wahlbarkeit (§10 Abs. 1 MVG) ist damit fur Mitarbeitervertreterinnen und Mitarbeitervertreter wegen Loyalitatsverletzungen^^^ ausnahmsweise unter den gleichen Voraussetzungen wie fur jeden anderen Mitarbeiter und jede andere Mitarbeiterin eine auBerordentliche Kiindigung moglich.^^'

Eine Beeintrachtigimg des Betriebs- bzw. Arbeitsfiiedens kann angenommen werden, wenn das geordnete Zusammenleben und die Zusammenarbeit in einer Dienststelle bzw. Einrichtung gestort sind. Allerdings ist zu bedenken, dass mit dem Hinweis auf den Betriebsfrieden auch Einschiichterungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitem bezweckt werden konnen (vgl. Schaub, G. 1983, S. 811 f.). ^°^ Mummenhoff, W. 1990, S. 589. Fiir Spengler ist kaum vorstellbar, iiber den absoluten Kiindigungsgrund des Kirchenaustritts hinaus einen starren Katalog von Loyalitatspflichten und daraus folgenden Sanktionen zu erstellen (vgl. Spengler, E. 1987, S. 837). - Auf die am 1.07.2005 erlassene und von Dienstnehmerseite sowie von der Gewerkschaft ver.di heftig kritisierte EKD-"Loyalitatsrichtlinie" (ABl.EKD 2005 S. 413) wird hier nicht eingegangen, denn die ELK-Wiirtt, scheint fur ihren Geltungsbereich bis dato einen Anwendungsbedarf auszuschlieBen. Die Richtlinie regelt wesentliche Einstellungsvoraussetzungen und Loyalitatsanforderungen an die privatrechtliche berufliche Mitarbeit in Kirche und Diakonie (vgl. dazu Fey, D. 2005, S. 225 f.). ^°^ Schon vor Jahren hat die AGMAV zur Verwirklichung und Bewahrung des christlichen Auftrages den Dienststellenleitungen und den Mitarbeitervertretungen empfohlen, bei der Einstellung und Begleitung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, "vor allem im Probehalbjahr mit diesen gemeinsam zu bedenken, ob und wie sie sich mit dem diakonischen Auftrag identifizieren oder ihn anerkennen konnen. Unter 'diakonischen Auftrag' verstehen wir die ganze Breite der in der Evangelischen Landeskirche und in den Freikirchen vertretenen Auffassungen. Vor allem legen wir Wert darauf, dass gesprochenes Wort und helfende Tat neben- und miteinander als 'diakonischer Auftrag' gesehen werden. Wir halten einen laufenden Dialog zwischen Leitung und Mitarbeitervertretung iiber die Grundsatze zur Einstellung von Mitarbeitem fur erforderlich. (...) Wir wenden uns entschieden gegen jede Form von Pression gegeniiber Mitarbeitem, die sich mit der Diakonie als kirchliche Arbeit nicht voll identifizieren kormen, die aber als M/Y-arbeiter (Hervorh. i.O.) eingestellt wurden und bei uns tatig sind" (Rundschreiben der AGMAV vom 22.02.1982). ^^^ Blaich,W. 1998, S. 15. ^°' Diakonie Report 6/1997, S. 7 ^'° Davon sind Amtspflichtverietzungen zu unterscheiden, die nach § 17 MVG mit dem Ausschluss aus der MAV geahndet werden konnen. ^" § 21 Abs. 2 MVG lautet: "Einem Mitglied der Mitarbeitervertretung darf nur gekiindigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, die den Dienstgeber zur auBerordentlichen Kundigung berechtigen. Die auBerordentliche Kiindigung bedarf der Zustimmung der Mitarbeitervertretung. (...)". Auch fiir Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission gilt diese Bestimmung (vgl. § 1 ARRG).

78 3.4 Weitere Besonderheiten AuBer den oben ausfuhrlich behandelten wesentlichen Postulaten der kirchlichen Arbeitsrechts- und Tarifgestaltung kennzeichnen den kirchlichen Sonderweg noch folgende Merkmale: -

faire Konfliktlosung, Geltung fur alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Kirche und Diakonie, Unmoglichkeit zu einseitiger Aufhebung vereinbarter Regelungen, Lohngerechtigkeit, Verhaltnis der Kirche zu den Gewerkschaften.

Mit fairer Konfliktlosung ist die auf Konsens statt Konflikt und Polarisierung setzende Ergebniserzielung gemeint^^^, im Gegensatz zur Tarifauseinandersetzung, in der die Sozialpartner auch KampfinaBnahmen einsetzen konnen. Fiir den Konfliktfall ist sowohl im Arbeitsrechtsregelungsgesetz als auch im Mitarbeitervertretungsgesetz eine unabhangige Schlichtung vorgesehen^^^. Geltung fur alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besagt, dass die Anwendung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen in alien kirchlichen und diakonischen Beschaftigungsverhaltnissen zu voUziehen ist. Dieser Bindungswirkung haben die selbststandigen Einrichtungen der Diakonie satzungsrechtUch zu entsprechen^^"^. Wie an anderer Stelle bereits ausgeflihrt^^^, miissen Kirche und Diakonie ihrerseits dabei auf den staatlichen Schrankenvorbehalt des "fur alle geltenden Gesetzes" achten^^^. Auch fur sie ist deshalb verbindlich, was die Vorschriften z.B. zur Begrundung eines Beschaftigungsverhaltnisses durch Vertrag gem. § 611 BGB und die Arbeitsschutzgesetze verlangen. Die Unmoglichkeit einseitiger Aufhebung von vereinbarten Regelungen oder von gefassten Beschltissen durch einen Schlichtungsausschuss stutzt sich auf den Grundsatz der Verbindlichkeit, wie er in § 4 ARRG bestimmt ist. Dort heiBt es: "(1) Nicht mehr anfechtbare Beschliisse der Kommission und Entscheidungen des Schlichtungsausschusses zu § 2 Abs. 2^^^

Vgl.Grethlein,F. 1992,8.20. Darauf wird im nachsten Kap. unter 4.10 (Rechtsschutz und Schlichtung nach dem MVG) naher eingegangen. Vgl. § 3 ARRG und § 1 Abs. 2 MVG. Entsprechendes haben die AVR in § la noraiiert: "Die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) gelten fur alle Einrichtungen, die dem Diakonischen Werk der EKD angeschlossen sind und die die Anwendung der AVR mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitem dienstvertraglich vereinbaren." Dass manche diakonischen Trager damit ihre Schwierigkeiten hatten, dokumentiert der Bericht des DWW: "Jahrelang stand deshalb auf den Tagesordnungen des Tragerausschusses in groBer RegelmaBigkeit das Thema: 'Durchsetzung der verbindlichen Anwendung des Arbeits- und Tarifrechts'" (1990, S. 69). S.Abschn. 1.1. Vgl. Richardi, R. 2000, S. 24 ff.; Campenhausen, A.v. 1996, S. 202 f Betrifft Inhah, AbschluB und Beendigung von Arbeitsvertragen.

79 sind verbindlich. (2) Es diirfen nur Arbeitsvertrage abgeschlossen werden oder Anderungen bestehender Arbeitsvertrage vorgenommen werden, die den auf diesen Beschliissen und Entscheidungen beruhenden Regelungen entsprechen." Das aus dem christlichen Leitbild abgeleitete Gebot der Lohngerechtigkeit^^^ zielt auf eine gerechte Entlohnung^'^ und auf MaBnahmen zur Vorsorge im Alter sowie zur sozialen Sicherheit und zur Hilfsleistung im Krankheitsfall: "Die kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen sind unter dem Gebot der Lohngerechtigkeit ergangen und diirfen deshalb nicht bloB als Produkt eines Marktresultates gewertet werden"^^^. Kirche und Diakonie sind eben nicht beliebige Arbeitgeber, sondem Dienstgeber, die sich nicht zuletzt im HinbUck auf die Dienstgemeinschaft einer besonderen Verantwortung gegeniiber ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitem zu stellen haben.^^^ Ob die von der Arbeitsrechtlichen Kommission des Diakonischen Werks der EKD beschlossene Einfuhrung sog. "W"-Entgeltgruppen (fur Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Bereich Haus- und Wirtschaftsdienste) mit wesentUch geringeren Vergiitungen dem Gebot der Lohngerechtigkeit - insbesondere gegeniiber vielen betroffenen Frauen - entspricht, darfbezweifelt werden.^^^ Inwiefem das Verhaltnis der Kirche und ihrer Diakonie zu den Gewerkschaften ebenfalls zu den kirchlichen Besonderheiten gezahlt werden muB, kann im Rahmen dieser Arbeit nicht erschopfend beantwortet werden. Belastet erscheint das Verhaltnis einerseits durch das umstrittene allgemeine Zutrittsrecht zu kirchhchen und diakonischen Dienststellen und Einrichtungen^^^, das den Gewerkschaften durch die Entscheidung des BVerfG vom 17.02.1981 versagt bleibt und andererseits durch die wiederholte Weigerung der Kirche Tarifvertrage abzuschlieBen^^^ Obwohl im gemeinsamen Wort der Kirchen zur wirtschaftlichen und sozialen Lage in Deutschland noch ein deutliches Bekenntnis zur Rolle der Gewerkschaften abgegeben wird^^^ In diesem Zusammenhang ist noch einmal auf die zuvor im Abschn. 3.2 angesprochene Verteilungsgerechtigkeit hinzuweisen. Vgl. dazu auch die im "Jahrbuch Gerechtigkeit I" aufgefiihrte Kritik an der regienmgspolitisch vertretenen "Befahigungsgerechtigkeit", die i.V.m. "Chancengerechtigkeit" den Begriff der Verteilungsgerechtigkeit zu verdrangen droht (vgl. Segbers, F. 2005, S. 79). Der ehemalige LakiMAV-Vorsitzende Giinter Jacobi versteht darunter: "dass namlich die Kirche sich aufs Evangelium besinnt und dass sie dann wirklich die Gleichheit unter Briidem und Schwestem praktiziert, das heiBt, dass Pfarrer, Kindergartnerinnen und Sozialarbeiterinnen das gleiche Gehah beziehen" (Rieth, K. 1989, S. 4). Richardi, R. 2000, S. 213. Vgl. hierzu auch die Ausfiihrungen im Abschnitt 3.2 (u.a. zur Verteilungsgerechtigkeit). Wenn der Weg zur Senkung von Arbeitskosten nur noch iiber das Outsourcing beschritten werden kann, um auf diese Weise den kirchlichen Tarifen zu entgehen, so hat dies gegebenenfalls auch zur Folge, dass der ausgegriindete Arbeitsbereich kaum noch als karitative oder erzieherische Einrichtung der Kirche i.S. des § 118 Abs. 2 BetrVG angesehen werden kann. Folglich ware dann das Betriebsverfassungsrecht anzuwenden. Vgl. AGMAV-MitteilungenNr. 86/2005, S. 25; Adamek, B. 2002, S. 25 f. Vgl. KeBler, R. 1986, S. 100 f Vgl. Diakonie Report 4/1997, S. 9 und epd-Wochenspiegel 23/2001, S. 4. EKD/Dt. Bischofskonferenz 1997, S. 9, 11 f, 25, 58, 69 und 87

80 und in zentralen sozialpolitischen Fragen der Gesellschaft eine groBe Nahe zwischen Kirche und Gewerkschaften konstatiert werden kann, "besteht im praktischen Miteinander iimerhalb kirchlicher Betriebe und Untemehmen eine relativ groBe Distanz. Wenn es um die Zusammenarbeit in kirchlichen Einrichtungen bzw. Dienststellen geht, ist das Verhaltnis zwischen Kirchen und Gewerkschaften den Beziehungen zwischen Arbeitgebem und abhangig Beschaftigten vergleichbar, das heiBt in jedem Falle erheblich verbesserungsbediirftig und fahig"^^^

3.5 Zusammenfassung Die dargestellten Besonderheiten der kirchlichen Arbeits- und Tarifgestaltung wurzeln in Grundsatzen, wie sie das historisch und theologisch begriindete Leitbild der Dienstgemeinschaft fiir die Realitat der heute vorfindbaren Anwendungsformen vorgibt. Daran ausgerichtet stellt die Mitarbeit im kirchlichen und diakonischen Dienst objektiv eine Teilhabe an der Erfullung des kirchlichen Auftrags dar, fur dessen Glaubwiirdigkeit jeder/m Beschaftigten von seinem kirchlichen bzw. diakonischen Arbeitgeber kirchenspezifische Loyalitatspflichten auferlegt werden konnen. Die Analyse lasst nun erkennen, dass die normative Vorgabe der o.g. Grundsatze in einem starken Spannungsverhaltnis zu ihrer Umsetzung in den kirchlichen und diakonischen Arbeitsfeldem zu stehen scheint. Darauf deuten die bis jetzt registrierten Mangel bei den Postulaten Paritat, Mitbestimmung, Loyalitatsobliegenheiten und Lohngerechtigkeit hin.

Mit dem Blick auf die elementaren Grundrechte soUte deutlich werden, dass mit ihrer verbindlichen Anerkennung in den kirchlichen Diensten und diakonischen Einrichtungen keine folgenlose Selbstverpflichtung gemeint ist. Vielmehr geht es darum, dem hier vertretenen Erkenntnisinteresse folgend aufzuzeigen, dass das christliche Dienstverstandnis an der Durchsetzbarkeit legitimer Arbeitnehmerrechte respektive Beteiligungsrechte und -moglichkeiten der betrieblichen Interessenvertretung gemessen werden muB. Die untersuchten Besonderheiten sind auBerdem Beleg dafiir, dass kirchlich-diakonische Dienste und Einrichtungen sich von jenen weltlichen Untemehmen unterscheiden, denen wie ihnen ein gesetzlicher Tendenzschutz gemaB § 118 BetrVG bzw. § 112 BPersVG gewahrt wird. Die Kirche verfolgt nicht wie Gewerkschaften, Presseuntemehmen, Parteistiftungen usw. partielle Ziele, sondem ihr spezifisch geistig-religioser Auftrag erstreckt sich auf samtliche Bereiche des Lebens und spricht den Menschen als Ganzes in alien seinen Aktivitaten ^^^ Hammer, U. 2002, S. 269. Die Gewerkschaften als Bundesgenossimien im Kampf um eine menschliche Arbeitswelt zu sehen, fordert von den Kirchen: Danner, B. 1998, S. 8. Speziell zum Verhaltnis O T V Kirchen: Broockmann, 1996, S. 27-32.

81 und seinem Verhalten an.^^^ Deshalb ist von Interesse, durch die Erhebungen herauszufmden, ob und wie die angebotene Teilhabe am kirchlichen Auftrag von den Mitarbeitervertretungen wahrgenommen werden und welche Auswirkungen dadurch auf die MAV-Praxis festzustellen sind. Schliefilich wurde mit den analysierten Besonderheiten ein Bezugsrahmen entworfen, mit Hilfe dessen die aus den Befragungen gewonnenen Ergebnisse reflektiert und bewertet werden sollen. Es wird sich dabei zeigen mussen, was die mit dem Leitbild der Dienstgemeinschaft begriindete MaBstabsfunktion im konkreten MAV-Alltag zu bedeuten hat und welche Konsequenzen sich daraus einerseits fur die betrieblichen Sozialpartner und andererseits fur den kirchlichen Gesetzgeber ergeben.

Vgl. Richardi, R. 2000, S. 76; Campenhausen, A.v. 1996, S. 205

4. Die Mitarbeitervertretung (MAV) und das Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Landeskirche in Wiirttemberg (MVG. Wiirtt.) Das Mitarbeitervertretungsgesetz als kircheneigenes Betriebsverfassungsrecht ist Teil der Angelegenheiten, die von der Evangelischen Landeskirche in Wurttemberg gem. Art. 140 GG i.V. mit Art. 137 WRV "selbstandig innerhalb der Schranken des fur alle geltenden Gesetzes" geordnet und verwaltet werden.^^^ Damit ist zugleich die Geltung der staatlichen Betriebsverfassungen (BetrVG, BPersVG und LPVG) fur die kirchlichen und diakonischen Dienste und Einrichtungen ausgenommen (vgl. § 118 Abs. 2 BetrVG und § 107a LPVG). Dennoch erscheint es zweckmafiig, in diesem Kapitel bei einigen Sachverhalten auf staatliche Regelungen zu verweisen^^^. Die am 30.11.2000 novellierte Fassung des seit 1983 bestehenden Mitarbeitervertretungsgesetzes entspricht in seiner Paragrafenfolge dem MVG.EKD und weitgehend den dort aufgenommenen Begriffen und Grundlagen.^^^ Dadurch ist es moglich, auf Kommentierungen zuriickzugreifen, die das "Kirchengesetz iiber Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutschland"^^^ zum Gegenstand haben^^^, denn einen speziellen Kommentar fur das MVG.Wtirtt. gibt es nicht. Die folgenden Ausftihrungen beschranken sich auf die im Zusammenhang mit den Erhebungen als relevant erscheinenden Passagen der fur die MAVPraxis geltenden Rechtsgrundlage. Auf das bereits im Abschnitt 3.1 inhaltlich behandelte Leitbild der Dienstgemeinschafl, wie es in der Praambel des Mitarbeitervertretungsgesetzes zum Ausdruck kommt und damit den Willen des Gesetzgebers erkennen lasst, wird dabei nicht mehr eingegangen^^^.

4.1 Pflicht zur Bildung von Mitarbeitervertretungen Die Verpflichtung zur Bildung einer Mitarbeitervertretung ergibt sich fur die kirchlichen Dienststellen und diakonischen Einrichtungen aus den Allgemeinen Bestimmungen des MVG.Wtirtt. (fortan durch die Schreibweise MVG ersetzt).^^"^ In diesem Abschnitt (§§ 2-4)

Vgl. dazu die Abschnitte 1.2.2 u. 1.2.3: Entwicklung des MVG.EKD und Entstehungsgeschichte des MVG.Wtirtt. Dabei ist ein systematischer Vergleich der MAV-Bestimmungen mit den staatl. Regelungen im Rahmen dieser Arbeit nur bedingt moglich. Die gesetzestechnische Gestaltung entspricht dem Personalvertretungsrecht. MVG.EKD vom 6.11.1996 in der Fassung vom 1.01.2004 (ABl. EKD 2004, S. 7). Es handelt sich dabei um die Praxiskommentare Fey/Rehren von 2004 (von der LakiMAV empfohlen) und Baumann-Czichon/Germer von 1997 (von der OTV herausgegeben). Es werden deshalb im Folgenden beide Kommentare verwendet. Allerdings sind bei der Auslegung der einzelnen Bestimmungen dieses Gesetzes die zielbestimmenden Inhalte der Praambel zu beachten. Die Errichtung eines Betriebsrats (in Betrieben mit i.d. Regel mindestens funf wahlberechtigten AN) hingegen hangt allein von der Initiative der Beschaftigten ab (vgl. § 1 i.V.m. § 17 BetrVG).

84 wird zugleich beschrieben, wer Mitarbeiterin und Mitarbeiter ist, was als Dienststellenleitung zu bezeichnen ist, welche Personen dazugehoren und was als Dienststelle i.S. des MVG zu gelten hat. In Dienststellen, in denen in der Regel mindestens funfzehn wahlberechtigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines Anstellungstragers beschaftigt^^^ sind, mtissen Mitarbeitervertretungen "in gleicher, freier, geheimer und unmittelbarer Wahl gemeinsam und nach den Grundsatzen der Mehrheitswahl (Personlichkeitswahl)" gewahlt werden (§ 5 Abs. 1)^^^. Erganzend regeln § 5 Abs. 2 und 3, dass mit anderen ortlich nahegelegenen Dienststellen einvemehmlich eine Wahlgemeinschaft zur Bildung einer gemeinsamen Mitarbeitervertretung^^^ (vgl. § 5a) vereinbart werden kann, wenn die Mindestzahl der Wahlberechtigten einer Dienststelle nicht erreicht werden kann, und dass eine Vertrauensperson und eine Stellvertretung zu wahlen sind, wenn keine Wahlgemeinschaft zustande kommt, aber in einer Dienststelle wenigstens fiinf Wahlberechtigte mit mindestens drei wahlbaren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschaftigt sind. Die Vertrauensperson und ihre Stellvertretung haben dann die Rechte und Pflichten einer Mitarbeitervertretung wahrzunehmen. Eine Gesamt-Mitarbeitervertretung ist zu bilden, wenn dies von der Mehrheit bereits vorhandener Mitarbeitervertretungen in verschiedenen Dienststellen bei einem Rechtstrager beantragt wird. Wenn es nur zwei Mitarbeitervertretungen gibt, geniigt der Beschluss einer Mitarbeitervertretung, um eine Gesamt-MAV einzurichten (§ 6). Letztere ist zustandig fiir Angelegenheiten, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mehrerer oder aller Teildienststellen betreffen, imd fiir den Fall, dass in einer Dienststelle voriibergehend keine Mitarbeitervertretung vorhanden ist (§ 6 Abs. 2).^^^ Die GroBe, die Zusammensetzung und die Arbeitsweise der Gesamt-MAV kann durch eine Dienstvereinbarung geregelt werden (§ 6 Abs. 3). Anders als im Betriebsverfassungsgesetz und in den Personalvertretungsgesetzen, in denen fiir Arbeiter, Angestellte und Beamte besondere Schutzrechte und Vorschriften fiir die Grup' Die Zahl der beschaftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ergibt sich nicht aus dem Stellenplan, da dieser nichts iiber die Besetzung von Stellen bzw. iiber umfUngliche Beurlaubungen aussagt. Wahlberechtigt sind also die tatsachlich beschaftigten Personen (incl. Teilzeitbeschaftigte, geringfiigig Beschaftigte), die zum Zeitpimkt der Wahl seit mindestens 3 Monaten der Dienststelle angehSren und das 18. Lebensjahr voUendet haben (§ 9 Abs. 1 MVG). Vgl. Fey/Rehren K 56 f. Rn. 4. ' Zum Wahlverfahren bestimmt § 11 Abs. 3 MVG, dass die Vorbereitung und Durchfuhrung der Wahl durch die vom OKR unter Mitwirkung der Arbeitsrechtlichen Kommission erlassene Wahlordnung vom 11.09.2002 vorzunehmen ist. Mit der Moglichkeit einer gemeinsamen Mitarbeitervertretung kann eine Starkung der Interessenvertretung fiir die Mitarbeitem und Mitarbeiterinnen der beteiligten Dienststellen erreicht werden. Sie empfiehlt sich, "wenn von ihr em grofieres DurchsetzungsvermSgen als von emer Dienststellen-MAV erwartet werden kann, etwa weil eine gr56ere Zahl von vertretenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitem ihr Gewicht verleiht oder weil vergleichbare Situationen gegeben sind" (Fey/Rehren K 58 Rn. 8). ' Die Zustandigkeit der Gesamt-MAV wird von der fur die einzelne Mitarbeitervertretung dadurch unterschieden, dass der Gesamt-MAV die uberbetrieblichen und der einzelnen Mitarbeitervertretung die betrieblichen Angelegenheiten zugeordnet sind. Die Gesamt-MAV ist gegeniiber den einzehien Mitarbeitervertretungen weder weisungsgebunden noch weisungsberechtigt (vgl. Fey/Rehren K 67 Rn. 10 und 11).

85 penwahl vorgesehen sind, wird durch die Sollbestimmung des § 12 MVG gefordert, dass in der Mitarbeitervertretung Beschaftigte der verschiedenen in der Dienststelle vertretenen Bemfsgruppen und Arbeitsbereiche vertreten sein sollen. Damit Frauen und Manner entsprechend ihren Anteilen in der Dienststelle dabei benicksichtigt werden, soil dies bereits bei den Wahlvorschlagen angestrebt werden. In Dienststellen oder Einrichtungen mit mehr als 200 Wahlberechtigten kann durch Dienstvereinbarung zwischen Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung eine Wahl nach Berufsgruppen oder nach Arbeitsbereichen getrennt erfolgen (§ 12 Abs. 2). Allein schon durch die Reprasentanz moglichst aller Beschaftigtengruppen und Arbeitsbereiche in der Mitarbeitervertretung kann erreicht werden, dass sie iiber Kenntnisse der Belegschaft und der Dienststelle verfiigt, die sie zur Aufgabenerfullung benotigt.

4.2 Zusammensetzung und Wahlbarkeit Die Zahl der Mitglieder einer Mitarbeitervertretung bestimmt sich nach der GroBe der jeweiligen Dienststelle bzw. Einrichtung und ist gemafi § 8 wie folgt festgelegt: Die Mitarbeitervertretung besteht bei Dienststellen mit in der Kegel: Wahlberechtigten aus 3 Mitgliedem 15 50 51 - 150 Wahlberechtigten aus 5 Mitgliedem 151 - 300 Wahlberechtigten aus 7 Mitgliedem 301 - 600 Wahlberechtigten aus 9 Mitgliedem 601 - 1000 Wahlberechtigten aus 11 Mitgliedem 1001 - 1500 Wahlberechtigten aus 13 Mitgliedem 1501 - 2000 Wahlberechtigten aus 15 Mitgliedem Bei Dienststellen mit mehr als 2.000 Wahlberechtigten erhoht sich die Zahl der Mitglieder fur je angefangene 1.000 Wahlberechtigte um zwei weitere Mitglieder. Der Anteil wahlbarer nebenbemflicher und nicht-evangelischer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darf ein Drittel der Mitgliederzahl einer Mitarbeitervertretung nicht iibersteigen (§ 8 Abs. 2).

Als Voraussetzungen ftir die Wahmehmung des passiven Wahkechts gem. § 10 gelten: die Zugehorigkeit zur Dienststelle seit mindestens 6 Monaten oder seit einem Jahr im Dienst der Kirche oder der Diakonie und die Mitgliedschaft in einer Kirche oder Gemeinschaft, die zu der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland gehort (sog. ACK-Klausel^^^).

^^^ Vgl. dazu die Ausfiihrungen unter Abschn. 3.1 (s. auch Anhang: Anlage 3: Liste der zur ACK zahlenden Kirchen oder Religionsgemeinschaften). Eine kritische Betrachtung der ACK-Klausel stellvertretend: Hammer, U. 2002, S. 494 f. sowie Baumann-Czichon/Germer 1997, S. 104 Rn. 4.

86 4.3 Amtszeit, Rechtstellung und Organisation der MAV-Arbeit Die regelmafiige Amtszeit der Mitarbeitervertretung betragt vier Jahre, danach ist eine Neuwahl durchzufuhren, die tumusmafiig alle vier Jahre in der Zeit zwischen 1. Januar und 30. April stattfmdet (§ 15). Sinkt die Zahl der Mitglieder des Gremiums vor diesem Zeitpunkt iinter das erforderliche MaB bzw. erklaren ihre Mitglieder mit Mehrheit ihren Riicktritt oder die Mitarbeitervertretung wird gem. § 17 aufgelost, ist unverzuglich eine Nachwahl bzw. Neuwahl vor Ablauf der regularen Amtszeit erforderlich (s. § 16).

Fur den Fall, dass ein MAV-Mitglied an der Wahmehmimg seiner Amtsgeschafte langer als drei Monate gehindert ist, oder langer als drei Monate beurlaubt wird oder fur die Dauer der Untersagung der Dienstgeschafte, ruht die Mitgliedschaft in der Mitarbeitervertretung. Fiir die Dauer des Ruhens und bei Erloschen der Mitgliedschaft wird der vakante Platz durch ein Ersatzmitglied besetzt, das bei der vorhergehenden Wahl nach den amtierenden Mitgliedem die hochste Stimmenzahl erreicht hat (§ 18 Abs. 3).^"^^

Fiir die Arbeit der Mitarbeitervertretung ist es wesentlich, dass ihre der Schweigepflicht (§ 22) unterliegenden Mitglieder wahrend der Ausiibung ihres Amtes weder behindert noch wegen ihrer Tatigkeit benachteiligt oder begtinstigt werden. Nach § 19 Abs. 1 iiben sie ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt aus.^"^^ Fiir die innere Unabhangigkeit und eine von aufieren Einfliissen freie Amtsfiihrung regelt § 21 das Abordnungs- und Versetzungsverbot sowie den besonderen Kiindigungsschutz fur die Mitglieder der Mitarbeitervertretung. Diese Regelung kommt auch fiir Ersatzmitglieder in Frage, die auf Dauer oder voriibergehend in die Mitarbeitervertretung nachriicken und damit deren Mitglied werden.

Fiir die Arbeitsorganisation des Kollegialorgans regelt das MVG in §§ 23-30 die laufenden Geschafte, die Vertretungsbefugnis im Rahmen der gefassten Beschliisse, die Bildung von Ausschiissen, die Einberufung von Sitzungen sowie das Recht daran teilzunehmen. Eilentscheidungen durch die/den MAV-Vorsitzende/n sind ausgeschlossen. Weitere Kriterien ftir die Beschlussfassung, Sitzungsniederschrift und fiir die Einrichtung von Sprechstunden sind den genannten Vorschriften zu entnehmen; ebenso das Recht der MAV-Mitglieder Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Dienststelle an ihren Arbeitsplatzen aufzusuchen. Auch die Kostenregelung fur die Geschaftsfuhrung ist darin festgelegt. Danach hat die Dienststelle im

^^^ In ihrem MVG-Kommentar heben die Autoren die Bedeutung des Nachriickens eines Ersatzmitglieds in die Mitarbeitervertretung vor allem zur Sichening der Beschlussfahigkeit des Gremiums hervor (vgl. Fey/Rehren K154f.Rn. 12aundl2b). ^^^ Uber die besondere Pragung dieses kirchlichen Amtes im Vergleich zum Amt der Personalvertretung im offentlichen Dienst oder des Betriebsrats im Geltungsbereich des BetrVG: Fey/Rehren K 158 f. Rn. 1.

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erforderlichen Umfang Raume, sachliche Mittel imd Biiropersonal zur Verfugung zu stellen. Eine Kostentibemahine fiir die "Beiziehung sachkundiger Personen" in der MAV-Sitzung der in der Mitarbeiterversammlung kommt ebenfalls in Frage, wenn die Dienststellenleitung vorher zugestimmt hat.^"^^

4.4 Arbeitsbefreiung und Freistellung von der Arbeit Fiir Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in die Mitarbeitervertretung gewahlt wurden, andem sich nicht die Rechte und Pflichten aus ihrem jeweiligen Beschaftigungsverhaltnis. Sie haben deshalb, soweit ihnen keine pauschale Freistellung von der Arbeit gem. § 20 eingeraumt werden kann, wie alle anderen Beschaftigten ihrer Verpflichtung zur Arbeitsleistung nachzukommen. Im Einzelfall ist aber dem MAV-Mitglied - darauf hat es einen Rechtsanspruch - fur die ordnungsgemafie Austibung seines Mandats die notwendige Zeit ohne Minderung der Beziige innerhalb der allgemeinen Arbeitszeit zu gewahren. Dabei mussen die besonderen Gegebenheiten des Dienstes und der Dienststelle berucksichtigt werden^"^^. Kann aus dienstlichen Griinden die MAV-Funktion nicht innerhalb der regularen Arbeitszeit wahrgenommen werden, so ist hierfur auf Antrag entweder Freizeitausgleich zu gewahren oder stattdessen die aufgewendete Zeit als Mehrarbeit zu verguten (§19 Abs. 2)^^.

Zur Erlangung der fiir die MAV-Arbeit erforderlichen Kenntnisse ist den Mitgliedem der Mitarbeitervertretung fur die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen die daftir notwendige Arbeitsbefreiung ohne Minderung der Bezuge oder des Erholungsurlaubs bis zur Dauer von insgesamt drei Wochen (vier Wochen fur Beschaftigte, die erstmals der Interessenvertretung angehoren) wahrend einer Amtszeit zu gewahren. Durch Dienstvereinbarung kann die Aufteilung des individuellen Anspruchs auf Arbeitsbefreiung zur Teilnahme an Tagungen und Fortbildungsveranstaltungen auf einzelne Gremiumsmitglieder vorgenommen werden. Die Dienststellenleitung kann die Arbeitsbefreiung versagen, wenn die dienstlichen Notwendigkeiten nicht ausreichend berucksichtigt werden. (§ 19 Abs. 3).^"^^ Obwohl nicht ausdriicklich bestimmt, richtet sich die Kostentibemahme fur die Teilnahme an Schulungs-

^^'^ Allerdings gibt die Ausflihrungsbestimmung des OKR hierzu einschrankend vor, dass eine Kostentibemahme nur dann erfolgen sollte, wenn die sachkundige Beratung ausnahmsweise von der AGMAV bzw. der LakiMAV nicht wahrgenommen werden kann. ^''^ Dies gilt auch, wenn die Dienststellenleitung ggf fur eine Ersatzkraft sorgen soil. ^^ Diese Regelung - giiltig auch fiir teilzeitbeschaftigte MAV-Mitglieder - entspricht § 37 Abs. 3 BetrVG und wurde bei der MVG-Novellierung iibemommen. ^'^^ Umfangreiche Erlauterungen zu den Aspekten der Arbeitsbefi-eiung bieten Baumann-Czichon/Germer 1997, S. 131 ff Vgl. auch Fey/Rehren K. 160 ff.

und Bildungsveranstaltungen und Tagungen nach § 30 Abs. 2. Der Mitarbeitervertretung steht fur die Auswahl geeigneter Angebote ein Beurteilimgsspielraum zu.^'*^

Als eine ganz entscheidende Arbeitsvoraussetzung fur die Durchftihrung der MAV-Aufgaben ist die Freistellungsregelung gem. § 20 MVG anzusehen. Danach soil der Freistellungsumfang, orientiert an den konkreten Verhaltnissen der Dienststelle (ggf. abweichend von den sich aus Abs. 2 ergebenden MaBzahlen), vorrangig in einer Dienstvereinbarung fur die Dauer der Amtszeit festgelegt werden. Auf Grund der Tatsache, dass die Freistellungen sowohl in der Durchsetznng als auch in der Inanspruchnahme immer wieder zu erheblichen Schwierigkeiten fuhren, werden die mafigeblichen Passagen der SoU-Bestimmung^'^^ im Wortlaut aufgefiihrt: "Kommt eine Vereinbarung nach Absatz 1 nicht zustande, sollen zur Wahmehmung der Aufgaben der Mitarbeitervertretung auf deren Antrag ein Mitglied oder mehrere Mitglieder der Mitarbeitervertretung von ihrer iibrigen dienstlichen Tatigkeit in Dienststellen mit i.d.R. 101-150 Mitarbeitem und Mitarbeiterinnen mit insgesamt 20% 151 - 200 Mitarbeitem und Mitarbeiterinnen mit insgesamt 30% 201-300 Mitarbeitem und Mitarbeiterinnen mit insgesamt 50% 301 - 400 Mitarbeitem und Mitarbeiterinnen mit insgesamt 75% der regelmafiigen wochentlichen Arbeitszeit Vollbeschaftigter freigestellt werden. "^'^^

Die in § 20 Abs. 4 enthaltene MaBgabe fur die Berechnung des Freistellungsumfangs setzt eine vollstandige Transparenz der Anzahl der wahlberechtigten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gem. § 9 mit ihrem jeweiligen Anteil an der regelmafiigen wochentlichen Arbeitszeit voraus.^"*^ Gegen die kostensparende Berechnungsweise und gegen die von einer zuvor noch geltenden zwingenden Regelung (s. § 35 Abs. 1 MVG a.F.) zur abgeschwachten o.e.

^^^ Zur Beschrankung oder Verweigening der Ubemahme von Fortbildungskosten vgl. Frey/Rehren K. 168 Rn. 15 f. ^^"^ Vor der Novellienmg des MVG am 30.11.2000 war dieser Passus noch als Muss-Bestimmung deklariert. Die jetzt geltende Fassung ist unter Hinweis auf wirtschaftliche Notwendigkeiten auf Betreiben der Dienstgeberseite beschlossen worden (vgl. ELK-SynodalprotokoU vom 30.11.2000, S. 1875). ^^^ Welter heifit es in Abs. 3: " In Dienststellen mit in der Regel mehr als 400 Mitarbeitem und Mitarbeiterinnen sind unter den Voraussetzungen des Absatzes 2 zwei Mitglieder der Mitarbeitervertretung, in Dienststellen mit mehr als insgesamt 1000 Mitarbeitem und Mitarbeiterinnen je angefangene 500 ein weiteres Mitglied der Mitarbeitervertretung, jeweils mit der Halfte der regehnafiigen wochentlichen Arbeitszeit Vollbeschaftigter freizustellen. Der vorgenannte Freistellungsanspmch kann auch auf mehrere Mitglieder der Mitarbeitervertretung aufgeteilt werden." ^^^ In den Ausfuhmngsbestimmungen des OKR heifit es dazu: "Die Anrechenbarkeit richtet sich nach dem Stellenplan bzw. dem vergleichbaren Planungsinstrument, der bzw. das zum Zeitpunkt der Antragstellung guhig ist und dessen regelmafiiger Besetzung." Im Betriebsverfassimgsgesetz wird fiir die Berechnung des Freistellungsumfangs keine Unterscheidung zwischen Teilzeit- und Vollbeschaftigten getroffen (vgl. § 38 BetrVG).

89 Soll-Bestimmung (§ 20 Abs. 2) haben sich die Mitarbeitervertretungen und mit ihnen die Landesarbeitsgemeinschaften LakiMAV und AGMAV vergeblich eingesetzt.^^^

Des weiteren legt der Gesetzestext in Abs. 7 fest, dass die freizustellenden Mitarbeitervertreterlnnen nach Erortenmg mit der Dienststellenleitung unter Berucksichtigung dienstlicher Notwendigkeiten von der Mitarbeitervertretung selbst bestimmt werden. Auch wird hervorgehoben, dass die MAV-Aufgaben vorrangig in der Zeit der Freistellung zu erledigen sind. AbschlieBend wird darauf hingewiesen, dass bei Streitigkeiten uber die Freistellung von Mitgliedem der Mitarbeitervertretung die Schlichtungsstelle angerufen werden kann.

4.5 Zusammenarbeit, allgemeine Aufgaben und Befugnisse Noch bevor das Mitarbeitervertretungsgesetz die einzelnen Aufgabenbereiche und Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung auflistet, stellt es fur das betriebsverfassungsrechtliche Kooperationsmodell das Gebot der vertrauensvollen und partnerschaftlichen Zusammenarbeit voran. Nach § 33 Abs. 1 sind deshalb beide Betriebspartner verpflichtet, sich gegenseitig in der ErfuUung ihrer Aufgaben zu unterstutzen. Sie kommen in regelmafiigen Abstanden zusammen und informieren sich gegenseitig iiber Angelegenheiten, die die Dienstgemeinschaft^^^ betreffen. Demzufolge haben sie darauf zu achten, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Recht und Billigkeit behandelt werden, dass die Vereinigungsfreiheit^^^ nicht beeintrachtigt wird und dass jede Betatigung in der Dienststelle unterbleibt, die ihrer Aufgabenstellung, der Dienstgemeinschaft oder dem Arbeitsfrieden abtraglich ist.

Dieser zentrale Programmsatz unterstreicht, dass es sich bei der Mitarbeitervertretung und der Dienststellenleitung um grundsatzlich gleichberechtigte Verhandlungspartner handelt^^^. Die Informations- und Auskunftspflichten der Dienststellenleitung sind deshalb stets weit auszulegen^^"^, da eine Arbeitnehmervertretung, die wenig oder nichts weifi, nicht mitreden oder gar mitbestimmen kann. Die gegenseitige Informationspflicht erstreckt sich auf alle Themen, die fur die MAV-Arbeit relevant sind. So soil die Dienststellenleitung die Mitarbeitervertretung bereits wahrend der Vorbereitung von Entscheidungen rechtzeitig^^^ und umfassend informieren, insbesondere bei organisatorischen oder sozialen Mafinahmen, so dass sich die Interes-

^^° Vgl. AGMAV 1999, S. 42; LakiMAV 2000, S. 7; Ami fur Information 1999, S. 12. ^^' Ausftihrungen zur Dienstgemeinschaft: s. Abschnitt 3.1 ^" Vgl. Baumann-Czichon/Germer 1997, S. 206 f. ^^^ Zu den hierfiir mafigeblichen Kriterien Paritat und Partnerschaft: Abschnitt 3.2. ^^^ Vgl. Fey/Rehren K 271 Rn. 6 ^^^ Zum unbestimmten Rechtsbegriff "rechtzeitig" vgl. Baumann-Czichon/Germer 1997, S. 215.

90 senvertretung fruhzeitig an den Planimgen beteiligen kann (§ 34). Dazu sind ihr zur Diirchfuhrung ihrer Aufgaben die erforderlichen Unterlagen rechtzeitig zur Verfugung zu stellen (§ 34 Abs. 2).

Eine Informationspflicht der Mitarbeitervertretung besteht auch gegeniiber der von ihr mindestens einmal im Jahr einzuberufenden Mitarbeiterversammlung, in der sie regelmaBig einen Tatigkeitsbericht zu erstatten hat (§ 32).

Zur allgemeinen Aufgabe der Mitarbeitervertretung, die beruflichen, wirtschaftlichen und sozialen Belange der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fbrdem, und bei ihnen das Verstandnis ftir den Auftrag der Kirche zu starken und fiir eine gute Zusammenarbeit einzutreten, soil die Interessenvertretung gem. § 35 Abs. 3 insbesondere a) MaBnahmen anregen, die der Arbeit in der Dienststelle und ihren Mitarbeitem und Mitarbeiterinnen dienen, b) dafur eintreten, dass die arbeits-, sozial- und dienstrechtlichen Bestimmungen, Vereinbarungen und Anordnungen eingehalten werden, c) Beschwerden, Anfragen und Anregungen von Mitarbeitem und Mitarbeiterinnen entgegennehmen und, soweit diese berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit der Dienststellenleitung auf deren Erledigung hinwirken, d) die Eingliederung und berufliche Entwicklung hilfs- und schutzbediirftiger, insbesondere behinderter oder alterer Personen in die Dienststelle fbrdem und fur eine ihren Kenntnissen und Fahigkeiten entsprechende Beschaftigung eintreten, e) fur die Gleichstellung und die Gemeinschaft von Frauen imd Mannem in der Dienststelle eintreten und MaBnahmen zur Erreichung dieser Ziele anregen sowie an ihrer Umsetzung mitwirken, f) die Integration auslandischer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen fbrdem. Aus dieser erweiterbaren Aufgabenstellung wird deutlich, dass der Mitarbeitervertretung ein iiber § 47 hinausgehendes Initiativrecht, eine Befugnis der Interessenvertretung, eine Uberwachungsfunktion und ein Vermittlungs- und Verhandlungsauftrag zusteht.^^^ Besonders das rechtlich verankerte Initiativrecht bietet den Mitarbeitervertreterlnnen die Moglichkeit, aus der RoUe Abwartender und Reagierender zugunsten eigener Vorschlage aktiv zu werden^^^.

^^^ Vgl. Fey/Rehren K 290 Rn. 7 und K 291 Rn. 10 und 11. ^^^ Damit soil keineswegs eine Allzustandigkeit der Arbeitnehmervertretung angedeutet werden, die es auch in den staatlichen Betriebsverfassungen nicht gibt. Naheres zur Abgrenzung der Zustandigkeit und Mitverantwortung bei Fey/Rehren K 4 f.

91 Die bei den o.g. Buchstaben e und f aufgefuhrten Zielvorgaben^^^ verlangen, dass die Arbeitnehmervertretung insbesondere darauf hinwirkt, dem aus Artikel 3 Abs. 2 GG abgeleiteten Gleichbehandlungsgrundsatz Geltung zu verschaffen. Angesichts der auch in kirchlichen Kreisen starken Reserviertheit gegeniiber Fremden^^^ ist die Aufgabe hinsichtlich der Integration nichtdeutscher oder nichtevangelischer Mitarbeiterlnnen fur die Mitarbeitervertretung, z.B. wechselseitig bestehende Vonuteile abzubauen und fur gerechte Entlohnung einzutreten, von gewichtiger Bedeutung (vgl. § 35 Abs. 3 Buchst. f).^^^

4.6 Dienstvereinbarungen Mit einer Dienstvereinbarung konnen sowohl individual- als auch kollektivrechtliche Angelegenheiten und Verfahrensregelungen nach iibereinstimmender Willenserklarung der Mitarbeitervertretung und der Dienststellenleitung normiert werden. Allerdings durfen mit diesem wichtigen innerbetrieblichen Regelungsinstrument gem. § 36 nur solche Inhalte festgelegt werden, die bestehende Rechtsvorschriften, Beschliisse der arbeitsrechtlichen Kommission, TarifVertrage und Schlichtungs- bzw. Gerichtsentscheidungen nicht erweitem, einschranken oder ausschliefien. Es konnen aber in einer Dienstvereinbarung durchaus Regelungen aufgenommen werden, die fur einzelne Beschaftigte individuahechtliche Anspriiche und Pflichten begrunden^^^ Insofem ist die Formstrenge gerechtfertigt, wie sie Abs. 2 vorgibt: Schriftform, Unterzeichnung und Bekanntmachung. Weder die Mitarbeitervertretung (gemeinsame oder Gesamt-MAV) noch die Dienststellenleitung kann zum Abschluss einer Dienstvereinbarung gezwungen werden. Jeder der Vertragspartner hat die Moglichkeit im Rahmen der vereinbarten Kiindigungsfirist eine abgeschlossene Dienstvereinbarung zu kundigen (Abs. 4).^^^

Diese Bestimmungen sind bei der Novellienmg des MVG neu aufgenommen worden. Die Notwendigkeit der im MVG.EKD durch Andemngsgesetz vom 7.11.2002 eingefugten konkreten Vorgabe "MaBnahmen des Arbeits- und Gesimdheitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes (zu) fordem" konnte fur das MVG.Wurtt. offensichtlich noch nicht erkannt werden. ' Vgl. Evangelisches Gemeindeblatt 2/2005, S. 16; Renz, E. 1998, S. 6 und 10. ' In diesem Zusammenhang sei auf folgenden Passus der vergleichbaren Rahmenvorschrift des Betriebsverfassungsgesetzes hingewiesen, wonach insbesondere der Arbeitgeber angehalten wird, die grundgesetzlich garantierten Personlichkeitsrechte der Arbeitnehmerlnnen zu beachten und zu fordem. Dort heifit es: "Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Personlichkeit der im Betrieb beschafligten Arbeitnehmer zu schiitzen und zu fordem. Sie haben die Selbststandigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgmppen zu fordem" (§ 75 Abs. 2 BetrVG). Vgl. Baumann-Czichon/Germer 1997, S. 224. Zur Nachwirkung und Weitergeltung von Inhalten einer gekiindigten Dienstvereinbarung bei Fey/Rehren K 306f. Rn. 14-18.

92 Mit der Bestimmung nach § 36 a erinnert das Gesetz an den notwendigen Abschluss einer Dienstvereinbarung zur Festlegung der zulassigen Vertragsgrundlage ftir die Einzelarbeitsverhaltnisse in der Dienststelle.^^^

4.7 Verfahren und Formen der Beteiligung Im Mitarbeitervertretungsgesetz sind die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretung unterschiedlich stark gewichtet. Sie reichen vom schlichten Unterrichtungs- und Verhandlungsanspruch bis bin zum vollen Mitbestimmungsrecht mit Sperrwirkimg im Falle der NichtZustimmung.^^ § 37 gliedert die Beteiligimgsverfahren in die Mitbestimmung (§ 38) bei den in §§ 39 und 40 genannten Fallen personeller, organisatorischer und sozialer Angelegenheiten, die eingeschrankte Mitbestimmung (§41) entsprechend der in §§ 41-43 genannten Angelegenheiten und die Mitberatung (§ 45) im Rahmen der in § 46 genannten Falle. Die der Mitbestimmung unterliegenden Mafinahmen diirfen erst voUzogen werden, wenn das zustimmende Votum der Mitarbeitervertretung vorliegt oder durch Schlichtungsspmch ersetzt worden ist. In § 38 Abs. 1 heifit es dazu: "Eine der Mitbestimmung unterliegende MaBnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist."^^^ Daraus folgt, dass die Dienststellenleitung eine konkrete MaBnahme imterlassen muB, wenn dazu die Zustimmimgsverweigerung innerhalb der in § 38 Abs. 3 naher bestimmten Verfahrensfristen schriftlich begrundet wird. Fur die von einer solchen imwirksamen MaBnahme betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bedeutet dies, dass sie einer entsprechenden Weisung ihrer Dienststellenleitung nicht Folge zu leisten brauchen.^^^ In Angelegenheiten, die der Mitbestimmung oder der eingeschrankten Mitbestimmimg unterliegen, kann die Dienststellenleitung gem. § 38 Abs. 5 bei Mafinahmen, die keinen Aufschub dulden, bis zur endgtiltigen Entscheidung vorlaufige Regelungen treffen. "Die Dienststellenleitung hat der Mitarbeitervertretung eine beabsichtigte vorlaufige Mafinahme mitzuteilen, zu begrunden und unverzuglich das Verfahren der Abs. 1 und 2 einzuleiten oder fortzusetzen" (ebd.). Allerdings darf ein solches Vorgehen keine "vollendeten Tatsachen" schaffen, denn im Falle der endgtiltigen Ablehnung muB die MaBnahme auch ruckgangig zu machen sein.^^^ ^^^ Diese Vorschrift ist hauptsachlich an die Adresse von Tragem diakonischer Einrichtungen gerichtet (vgl. LakiMAV/OKR-Arbeitshilfe 2003, S. 3). ^^ Zur Begriindung dieser Differenzierung der MAV-Beteiligungsrechte und ihrer Begrenzung fuhren Fey/Rehren das "innerkirchliche Demokratieprinzip" an, das dem Demokratieprinzip nach Artikel 20 Abs. 2 Satz 1 GG ahnlich ist (vgl. Fey/Rehren K 312 f. Fn 2-8). ^^^ Uber die Rechtsfolgen der Nichtbeachtung des Mitbestimmungsverfahrens inforaiieren ausftihrlich Fey/Rehren bei K 327 Rn 25 ff. ^^ Vgl. Baumann-Czichon/Germer 1997, S. 231. ^^^ Vgl. Fey/Rehren K 344 Rn. 69-71. Richardi weist unter Bezugnahme auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes darauf hin, dass eine betriebsverfassungsrechtliche Pflichtwidrigkeit dem Arbeitgeber keinen Rechtsvorteil im Rahmen des Einzelarbeitsverhaltaisses verschaffen darf (ebd., 2000, S. 303).

93 Die eingeschrankte Mitbestimmung ist fur die Tatbestande des § 42 (fur privatrechtlich Beschaftigte) und des § 43 (fiir Kirchenbeamte) vorgesehen. Fur die dort konkret genannten personellen MaBnahmen kann die Mitarbeitervertretung ein Zustimmungsverweigerungsrecht nur geltend machen, weiin sie einen der in § 41 Abs. 1 abschliefiend aufgefuhrten Versagensgriinde^^^ inhaltlich belegen kann. Bei einer beabsichtigten ordentlichen Ktindigung nach Ablauf der Probezeit kann die Mitarbeitervertretung ihre Zustimmungsverweigerung nur mit einem der in § 41 Abs.2 genannten Griinde^^^ vertreten. Das heifit, dass zu den in Abs. 1 aufgezahlten Gesichtspunkten noch zusatzlich Kriterien der Sozialauswahl und Moglichkeiten der Weiterbeschaftigung unter geanderten Vertragsbedingungen oder an einem anderen Arbeitsplatz berucksichtigt werden mtissen.^^^ Keine Beteiligung steht der Arbeitnehmervertretung in Personalangelegenheiten der zur Dienststellenleitung zahlenden Personen zu. Dies gilt auch bei Personen, "die im pfarramtlichen Dienst und in der Ausbildung oder Vorbereitung dazu stehen" (§ 44).^^^ In den iibrigen Fallen bleiben aber die Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung unberiihrt. Ein Mitberatungsrecht hat die Mitarbeitervertretung in den laut § 46 genannten Fallen^^^. Zumindest in diesen Katalog sollte den Antragen der Dienstnehmerseite beim Gesetzgebungsverfahren zufolge die Aufstellung von Sozialplanen einschlieBlich Planen fur UmschulungsmaBnahmen zum Ausgleich von wirtschaftlichen Nachteilen aufgenommen werden.^^^ Wobei dieser Sachverhalt zwingend als Mitbestimmungsfall hatte ausgewiesen werden

Diese lauten:"(...) wenn a) die MaBnahme gegen eine Rechtsvorschrift, eine Vertragsbestimmung, eine Dienstvereinbanmg, eine Verwaltungsanordnung, eine andere bindende Bestimmung oder eine rechtskraftige gerichtliche Entscheidung verst6i3t, b) die durch Tatsachen begriindete Besorgnis besteht, dass der oder die durch die MaBnahme betroffene oder andere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen benachteiligt werden, ohne dass dies aus dienstlichen oder personlichen Grunden gerechtfertigt ist, c) die durch Tatsachen begriindete Besorgnis besteht, dass eine Einstellung zur Stoning des Friedens in der Dienststelle fuhrt." ^^^ Vgl. Fey/Rehren K 395 Rn. 28 ff. ^^° Die erwahnten Verweigerungsgriinde entsprechen weitgehend den Bestimmungen des BetrVG (§ 102) und des LPVG (§ 77). Im MVG fehlt allerdings eine wesentHche Vorschrift, wonach der/die gekiindigte Beschaftigte auch nach Ablauf der Kiindigungsfrist bis zum rechtskraftigen Abschluss des Rechtsstreits weiterbeschaftigt werden muB. ^^' Die LakiMAV bewertet diese gesetzHche Regelung als "zweifelhaft" (vgl. ebd. Nr. 2/2000, S. 9). Diese Bestimmung offenbart ein Dienstgemeinschaftsverstandnis, das von der im Abschnitt 3.1 ausgefiihrten theologischen Begrundung abweicht. Dadurch wird dem Direktionsrecht (ohne MAV-Beteiligung) die Festlegung von Sonderkonditionen fur die genannten Personengruppen ermoglicht. ^^^ Dem Katalog dieser abschlieBend aufgezahlten Falle sind z.B. zu entnehmen: a) "Auflosung, Einschrankung, Verlegung und Zusammenlegung von Dienststellen oder erheblichen Teilen von ihnen, b) auBerordentliche Ktindigung, f) Aufstellung und Anderung des Stellenplanentwurfs, h) dauerhafte Vergabe von Arbeitsbereichen an Dritte, die bisher von Mitarbeitem und Mitarbeiterinnen der Dienststelle wahrgenommen werden." ^^^ Vgl. die entsprechenden Hinweise im Abschnitt 1.2.3, S. 23.

94 mussen, so wie dies seit langem im Betriebsverfassungsgesetz (§ 112) und im Landespersonalvertretimgsgesetz (§ 79) der Fall ist. Die Beteiligimgsform Mitberatimg unterscheidet sich von der Mitbestimmung dadurch, dass die Dienststellenleitung entgegen einem ablehnenden MAV-Votum auch ohne vorherige Anrufung der Schlichtungsstelle handeln kann. Nach § 45 gelten auch besondere Verfahrensfristen fiir die Mitberatung. Die rechtzeitige Unterrichtung der Mitarbeitervertretung durch die Dienststellenleitung ist auch hier wieder von grundlegender Bedeutung. Denn wenn die Arbeitnehmervertretung nicht vorschriftsgemafi beteiligt worden ist, gilt die der Mitberatung unterliegende MaBnahme als unwirksam (§ 45 Abs. 2). Wie bereits erwahnt, sieht das Mitarbeitervertretungsgesetz in § 47 ein Initiativrecht der Mitarbeitervertretung incl. Verfahrensregel vor. Danach kann sie der Dienststellenleitung in den Fallen §§39, 40, 42, 43 und 46 entsprechende MaBnahmen^^"^ schriftlich vorschlagen. Kommt in den Fallen der Mitbestimmung und der eingeschrankten Mitbestimmung auch nach Erorterung ihrer Vorschlage eine Einigung nicht zustande, so kann die Mitarbeitervertretung innerhalb von zwei Wochen nach Abschluss der Erorterung oder nach der Ablehnung die Schlichtungsstelle anrufen. Wenn die Dienststellenleitung nicht innerhalb eines Monats schriftlich Stellung genommen hat, kann die Schlichtungsstelle ebenfalls innerhalb von zwei Wochen angerufen werden. In § 48 ist fur die Mitarbeitervertretung ein Beschwerderecht bei VerstoBen der Dienststellenleitung vorgesehen. So kann bei den zustandigen Leitungs- und Aufsichtsorganen Beschwerde eingelegt werden. Diese haben die Berechtigung der Beschwerde zu prtifen und im Rahmen ihrer Moglichkeiten Abhilfe zu schaffen oder auf Abhilfe hinzuwirken. Indem der Gesetzgeber der Arbeitnehmervertretung ein Beschwerderecht einraumt, tragt er der Tatsache Rechnung, dass aus der Selbstverpflichtung zur vertrauensvoUen Zusammenarbeit allein noch keine Garantie gegeben ist, dass die sich aus dem Mitarbeitervertretungsgesetz ergebenden Rechte und Pflichten von alien Mitgliedem der Dienststellenleitung stets beachtet werden.^^^ Aufierdem sollen zunachst auf diesem Weg Rechts- und PflichtverstoBe der Dienststellenleitung behandelt werden, bevor die Schlichtungsstelle angerufen wird^^^.

^''^ Inhaltlich handelt es sich dabei um allgemeine personelle, soziale und organisatorische Angelegenheiten (z.B. Eingruppierung, Unfallverhutung, MaBnahmen entsprechendem Katalog allgemeiner Aufgaben gem. § 35 Abs. 3 MVG), die der Mitbestimmung, der eingeschrankten Mitbestimmung oder der Mitberatung unterliegen. Zu den Grenzen und zur Beschrankung der MAV-Initiativrechte: Fey/Rehren K 496 Rn. 10 f. ^^^ Vgl. Baumann-Czichon/Germer 1997, S. 336 ff. ^^^ Vielleicht ware dieses im Vergleich zum BetrVG (§ 85 Abs. 2) schwache Beschwerderecht entbehrhch, wenn solche VerstoBe der Dienststellenleitung mit Straf- und BuBgeldvorschriften gem. § 119 BetrVG geahndet werden konnten.

95 4.8 Interessenvertretung besonderer Mitarbeitergruppen Die Interessenvertretung der Jugendlichen und Auszubildenden vertritt die besonderen Belange der jugendlichen Beschaftigten und der Auszubildenden gegentiber der Dienststellenleitung und kann MaBnahmen bei der Mitarbeitervertretung beantragen, die diese bei der Dienststellenleitung vertreten soil. Die gewahlte Jugend- und Auszubildendenvertretung ist kein eigenstandiges Organ der Dienststelle und mu6 deshalb von der Mitarbeitervertretung in Angelegenheiten, die Jugendliche und Auszubildende betreffen, informiert und zur Beratung hinzugezogen werden (§ 49)^^^. Fiir die Vertrauensperson der Schwerbehinderten (§§ 50-52) besteht das Recht an alien Sitzungen der Mitarbeitervertretung beratend teilzunehmen (§51 Abs. 5). Damit ist die Zusammenarbeit zwischen der Vertrauensperson der schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und der Arbeitnehmervertretung institutionalisiert. Sollte durch einen MAVBeschluB nach Ansicht der Vertrauensperson die Interessen der schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beeintrachtigt werden, hat die Vertrauensperson das Recht, die Aussetzung des Beschlusses fiir die Dauer von einer Woche, ab dem Zeitpunkt der Beschlussfassung gerechnet, zu verlangen. Wahrend dieses Zeitraums soil versucht werden, eine Verstandigung zwischen der Vertrauensperson und der Mitarbeitervertretung herbeizufuhren. Wahrend fiir die Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie fur die Vertrauensperson der schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besondere Wahlbarkeitsvoraussetzungen^^^ verlangt und ihnen auch entsprechende Schutzrechte nach MaBgabe des Mitarbeitervertretungsgesetzes eingeraumt werden, erhalt der Vertrauensmann der Zivildienstleistenden (§53) lediglich das Recht an den Sitzungen der Mitarbeitervertretung beratend teilzunehmen^''^, soweit sie Angelegenheiten der Zivildienstleistenden betreffen. Eine nach § 41 Abs. 4 LPVG eingeraumte Moglichkeit der Teilnahme einer Frauenvertreterin an den Sitzungen des Personalrats fehlt im Mitarbeitervertretungsgesetz. Diese Funktionstragerin konnte allenfalls als "sachkundige Person" gem. § 25 Abs. 2 MVG in die MAVSitzung eingeladen werden. Adressatin einer solchen Einladung konnte auch die Frauenbeauftragte der Landeskirche sein, wenn z.B. MaBnahmen fur die Gleichstellung von Frauen und Mannem in der Dienststelle (vgl. § 35 Abs. 3 Buchst.e MVG) auf die Tagesordnung gesetzt werden.

Sowohl im BetrVG (§ 67) als auch im LPVG (§41) verfiigt die Jugend- und Ausbildungsvertretung im BR bzw. PR iiber ein Antrags- und Stimmrecht bei Angelegenheiten, die den Personenkreis betreffen, den sie vertritt. ^^^ Beispielsweise die Erfullung der sog. ACK-Klausel. ^^^ Vgl. Baumann-Czichon/Germer 1997, S. 349 f; Fey/Rehren K 531 Rn. 1 ff

96 4.9 Gesamtausschiisse: Landeskirchliche Mitarbeitervertretung (LakiMAV) und Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen im DWW (AGMAV) Mit den Bestimmungen iiber die Bildiing, die Zusammensetzung und die Aufgaben des als "Landeskirchliche Mitarbeitervertretung" bezeichneten Gesamtausschusses (§§ 54 ff. MVG) wird eine Stufenvertretung aller Mitarbeitervertretungen vorgeschrieben, die im kirchlichen Bereich durch die Wahl von 12 Mitarbeitervertreterlnnen, die zugleich die in dieser Zahl vorgeschriebenen unterschiedlichen Arbeitsfelder bzw. Berufsgruppen zu reprasentieren haben, zustande kommt. Durch Zuwahl von bis zu drei weiteren Mitarbeitervertreterlnnen kann die Zusammensetzung dieses Gesamtausschusses erganzt werden. Fur den Bereich der Diakonie heifit es unter dem Aufgabenkatalog ftir die LakiMAV lediglich: "Fiir den Bereich des Diakonischen Werks werden die Aufgaben nach Absatz 1 von der Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen im Diakonischen Werk Wiirttemberg (AGMAV) wahrgenommen" (§55 Abs. 2). Demzufolge verzichtet das Mitarbeitervertretungsgesetz zu bestimmen, wie der Gesamtausschuss im Bereich der Diakonie nach Abschluss der allgemeinen MAV-Wahlen gebildet wird und wie er sich fur die nachsten 4 Jahre zusammensetzt. Dies wird im einzelnen nach der "Ordnung ftir die Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen im Diakonischen Werk Wiirttemberg" geregelt. Danach strukturiert sich die AGMAV durch die Vollversammlung aller Mitarbeitervertretungen, die Regionalversammlungen Nord, Ost, Slid und West und durch den 16 Mitglieder umfassenden Vorstand. Letzterer bildet sich ohne Berufsgruppenkriterium aus 7 gewahlten Delegierten der Vollversammlung, 8 Vertreterlnnen der Regionalversammlungen und dem/der Geschaftsftihrer/in. Zu den Aufgaben der beiden Landesarbeitsgemeinschaften gehoren gem. § 55 Abs. 1 hauptsachlich: - Beratung, Forderung und Information der Mitarbeitervertretungen in ihren Aufgaben, Rechten und Pflichten;^^^ - Organisation von Fortbildungsmafinahmen ftir Mitarbeitervertretungen; - Vertretung der Interessen der privatrechtlich angestellten Mitarbeiterschaft, insbesondere durch Stellungnahmen zu landeskirchlichen Gesetzen, Verordnungen und Richtlinien, die die Arbeitsbedingungen dieser Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen betreffen; - Vertretung der MA-Interessen in den Gesamtausschiissen der Mitarbeitervertretungen auf Bundesebene^^^. AuBerdem sind die beiden Arbeitsgemeinschaften verpflichtet die Vertreterlnnen und ihre Stellvertreterlnnen der Arbeitnehmerseite ftir die Arbeitsrechtliche Kommission zu wahlen^^^. ^*° Sowohl ftir die laufende Einzelberatung als auch fiir die arbeitsrechtliche Schulung der Mitarbeitervertreterlnnen hat die MVG-Anwendungsberatung eine zentrale Bedeutung. ^^' Vgl. AGMAV 2005,8.10. ^^^ Durch diesen Wahlakt wird die betriebliche Interessenvertretung mit der Ebene der Arbeitsrechtssetzung (Dritter Weg) verzahnt. Zur Bedeutung der Ebene dieser Verkniipfiing: Kuppler, A. 1990, S. 104 und LaKiMAV-InfoNr. 1/2004,8.4.

97 Ein solches Wahlrecht ist auch fiir die Zusammensetzung der Schlichtungsstelle nach § 58 Abs. 3 vorgesehen. Dariiber hinaus sind LakiMAV und AGMAV als antragsberechtigte Institutionen ftir die Tatigkeit der Arbeitsrechtlichen Kommission neben Oberkirchenrat, Landessynode und Diakonischem Werk benaimt (§14 ARRG). Sowohl fur die Landeskirchliche Mitarbeitervertretung als auch ftir die Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretung im Diakonischen Werk ist jeweils eine entsprechende Geschaftsstelle mit Verwaltungs- und juristischem Fachpersonal eingerichtet. Fiir die jeweiligen Vorsitzenden und ihre Stellvertretungen sowie gegebenenfalls fur weitere Funktionen konnen Freistellungen von der beruflichen Tatigkeit beansprucht werden. Uber die Notwendigkeit und Aufteilung entscheiden die Arbeitsgemeinschaflen nach Beratung mit den jeweils von der Freistellung betroffenen Dienststellenleitungen. Diese als "wtirttembergisches Stufenmodell" bereits in den 70er Jahren entwickelten iiberbetrieblichen Interessenvertretungen - zunehmend in der Rolle als Ersatzgewerkschaften auftretend^^^- verfolgen den Anspruch einer transparenten, basisbezogenen und effektiven Meinungs- und Willensbildung zugunsten der Beschaftigten in den kirchlichen und diakonischen Dienststellen und Einrichtungen^^"^. Auch wenn die Arbeitsgemeinschaften beim Vollzug ihrer Aufgaben nicht wie auf betrieblicher Ebene einer Dienststellenleitung als direktem Kooperationspartner gegentiber stehen, arbeiten sie doch i.S. der Praambel des Mitarbeitervertretungsgesetzes auf verschiedenen Ebenen mit Gremien der Dienstgeberseite zusammen.^^^ Die Vorstandsgremien von LakiMAV und AGMAV pflegen eine enge Kooperation und verfugen durch die Wahmehmung jeweiliger Gastsitze iiber eine partnerschaftliche Kommunikationsstruktur. Gemeinsam verantwortete Fortbildungsveranstaltungen zu Grundsatzfragen des Arbeitsrechts und der Interessenvertretung fmden ebenso statt, wie i.d.R. jahrlich eine gemeinsame sog. Strategietagung zu aktuellen Entwicklungen im Arbeits- und Tarifrecht. Einbis zweimal im Jahr kommt es auch zu einem Gedankenaustausch mit den entsprechenden MAV-Gesamtvertretungen des Landesteils Baden und der Diozesen in Baden-Wurttemberg, an dem auch Gewerkschaftsvertreterlnnen teilnehmen.^^^

^^^ Vgl. Hammer, U. 2002, S. 271. Ob durch diese im MVG festgeschriebene Stufenvertretung faktisch das Koalitionsrecht unterlaufen wird (vgl. Kuppler, A. 1990, S. 103 f.), ware eimnal gesondert zu untersuchen. Stufenvertre ^^^ Die Bildung solcher Stufenvertretungen ist in den EKD-Gliedkirchen unterschiedlich geregelt. Beispiele dazu in Fey/Rehren K. 536 Rn. 3. (vgl. LakiMAV 2001,8.50). Weitere Informationen u.a. auch zur intensiven Offentlichkeitsarbeit der LakiMAV unter www.lakimav.de bzw. der AGMAV unter www.agmav.diakonie-wuerttemberg.de

98 4.10 Rechtsschutz und Schlichtung Nach § 56 MVG sind die Schlichtungsstelle als erste Instanz^^^ und das Verwaltimgsgericht als zweite Instanz fur mitarbeitervertretungsrechtliche Streitigkeiten zustandig und zu verbindlichen Entscheidungen eraiachtigt. Damit ist auf eine eigene kirchliche Gerichtsbarkeit verwiesen, die dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht geschuldet ist. Wahrend fur die erste Instanz im Bereich der Evangelischen Kirche in Wtirttemberg und ihres Diakonischen Werkes eine Schlichtungsstelle in Stuttgart errichtet wurde, ist fur die zweite Instanz der Kirchengerichtshof der EKD^^^ in Hannover zustandig. Fiir Rechtsstreitigkeiten inneihalb der kirchlichen Betriebsverfassung sind daher staatliche Gerichte nicht zustandig.^^^ Der gerichtsfbraiige Charakter der ersten Instanz kommt u.a. darin zum Ausdruck, dass die am Mitbestimmungsverfahren beteiligten Personen nicht Mitglieder der Schlichtungsstelle sein konnen. Die Beisitzer und Beisitzerinnen^^^, die paritatisch von der Mitarbeiter- bzw. Arbeitgeberseite gewahlt werden, sind unabhangig und nur an das Gesetz und ihr Gewissen gebunden und haben das Verstandnis ftir den kirchlichen Auftrag zu starken (§ 59). Ihre Amtszeit betrSgt ftinf Jahre. Der oder die Vorsitzende der SchUchtungsstelle und die Stellvertretung mtissen die Befahigung zum Richteramt haben und diirfen nicht in einem Dienst- oder Arbeitsverhaltnis zu einer kirchlichen Korperschaft oder Einrichtung der Diakonie innerhalb der Evangelischen Landeskirche in Wtirttemberg stehen. Sie werden von der Arbeitsrechtlichen Kommission mit einer Mehrheit von drei Vierteln ihrer Mitglieder gewahlt imd vom Landesbischof oder der Landesbischofin emannt (§ 58 Abs. 2). In § 60 wird im einzelnen die Zustandigkeit der Schlichtungsstelle bestimmt. Entschieden wird stets auf Antrag der Mitarbeitervertretung oder der Dienststellenleitung.^^^ Dies gilt sowohl fur die Falle der Streitigkeiten iiber den AbschluB einer Dienstvereinbarung als auch in

Vergleichbar mit einer Einigungsstelle i.S. der staatlichen Betriebsverfassungen (vgl. § 76 BetrVG, § 71 LPVG). Auf EKD-Ebene wird dafur der Terminus "Erstinstanzliches Kirchengericht" verwendet (vgl. Fey/Rehren K 543 Rn. 1 ff). Wahrend die Einigungsstelle nur schlichtet, aber den Rechtsweg zu den staatlichen Gerichten offen lasst, trifft die Schlichtungsstelle auch rechtswirksame Entscheidungen und ist somit sowohl fur Rechts- als auch fur Regelungsstreitigkeiten zustandig. Vgl. "Kirchengesetz uber die Errichtung, die Organisation und das Verfahren der Kirchengerichte der EKD" vom 6.11.2003 (ABl. EKD 2003 S. 408). Mit der Schaffung der zweiten Instanz hat die EKD auf die seit Jahren vorgetragene Kritik am fehlenden Instanzenzug reagiert (vgl. Fey, D. 1996, S. 610). Es sei denn, dass durch RechtsverstoBe gegen MVG-Bestimmungen uber materiell rechtliche Auswirkungen auf das Einzelarbeitsverhaltnis (z.B. bei Kundigung) vor den staatlichen Arbeitsgerichten gestritten wird. Unabhangig vom Ausgang des kirchengerichtlichen Verfahrens kann der/die einzehie Beschaftigte eine Entscheidung durch das staatliche Arbeitsgericht herbeiftihren (vgl. Fey/Rehren K 558 Rn. 2). ' Diese mussen zur Mitarbeitervertretung wahlbar sein bzw. einer Dienststellenleitung angehoren (vgl. § 58 Abs. 3 MVG). Nicht antragsberechtigt sind die Gesamtausschiisse der Mitarbeitervertretungen, die AGMAV und die LakiMAV also. In diesem Zusammenhang muB erwahnt werden, dass der freie Zugang zum Rechtsschutz durch die vom OKR erlassene Kostenregelung tendenziell beeintrachtigt wird. Danach soil die Ubemahme z.B. von Anwaltskosten durch die Dienststelle nur dann erfolgen, wenn die "sachkundige Beratung" ausnahmsweise von der AGMAV bzw. der LakiMAV nicht wahrgenommen werden kann (vgl. dazu S. 87 Fn 342).

99 den Fallen der Mitberatung, der Mitbestimmung und der eingeschrankten Mitbestimmung. Auch bei Nichteinigung iiber Initiativen der Mitarbeitervertretung nach § 47 Abs. 2 hat die Schlichtungsstelle auf Antrag festzustellen, ob die Verweigerung der Dienststellenleitung, die beantragte Mafinahme zu voUziehen, rechtswidrig ist (§ 60 Abs. 6). Bei der Durchftihrung der Schlichtung hat der oder die Vorsitzende zunachst durch Verhandlungen mit den Beteiligten auf eine giitliche Einigung hinzuwirken (§ 61 Abs. 2). Die Schlichtungsstelle tagt offentlich, sofem nicht besondere Griinde den Ausschluss der Offentlichkeit erfordem (§ 61 Abs. 5). Wahrend fur das Verfahren vor dieser ersten Instanz die Vorschriften der Verwaltungsgerichtsordnung der Bundesrepublik Deutschland in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden sind, bleiben die Vorschriften iiber ZwangsmaBnahmen ausgeklammert (§ 62)^^^. Das Rechtsmittel der Beschwerde gegen Beschliisse der Schlichtungsstelle ist an den Kirchengerichtshof der EKD (zweite Instanz) zu richten (§ 63).^^^ Diesem obliegt in mitarbeitervertretungsrechtlichen Streitigkeiten, in dem sich die streitenden Parteien durch Rechtsanwalte vertreten lassen mussen^^"^, das Letztentscheidungsrecht, denn eine Berufung an ein anderes kirchliches Gericht ist nicht mehr gegeben^^^.

4.11 Zusammenfassung Die vorgestellten Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung versuchen in erster Linie dem kirchlichen Proprium gerecht zu werden. Das bringen neben der Praambel besonders die Grundsatze zur Zusammenarbeit mit der Dienststellenleitung und die Beschreibung der allgemeinen Aufgaben der Arbeitnehmervertretung zum Ausdruck. In zweiter Linie fiihrt die Analyse der MVG-Vorschriften zu der Feststellung, dass viele Parallelen zum Betriebsverfassungsgesetz und Personalvertretungsgesetz bestehen. So ist die betriebliche Interessenvertretung als Ehrenamt deklariert, ist innerhalb des Arbeitsvertragsverhaltnisses auszuiiben, hat sich auf die betriebliche Ebene zu beschranken, muB arbeitstechnisch und finanziell vom Arbeitgeber ausgestattet werden und vollzieht sich in abgestuften Beteiligungsrechten und pflichten. Auch die Mitbestimmungsinhalte sind nicht alle grundsatzlich verschieden. So gibt es soziale, organisatorische, personelle und wirtschaftliche Angelegenheiten, die im kirchli^^^ Dies stellt eine deutliche Abweichung von der im Betriebsverfassungsgesetz nach § 101 moglichen arbeitsgerichtlichen Verhangung von Zwangsgeld gegen den Arbeitgeber dar. Nach § 60 Abs. 7 MVG besteht lediglich die Moglichkeit gegen die Weigerung der Dienstellenleitung, eine unanfechtbar gewordene Schlichtungsentscheidung zu vollziehen, auf Antrag die Umsetzung der Entscheidung im Wege der Ersatzvomahme durch das zustandige Aufsichtsorgan zu veranlassen. Vgl. dazu Baumann/Czichon/Germer 1997, S. 369 f ^^^ Hierbei richtet sich das Streitverfahren seit 1.01.2004 nach den Vorschriften des Arbeitsgerichtsgesetzes, allerdings ebenfalls unter Ausklammemng der Regelungen iiber ZwangsmaBnahmen (vgl. Fey/Rehren K 579 ff.). ^^"^ Das Erfordemis, dass ein bevollmachtigter Anwalt der ACK-Klausel genugen mu6, kann ebenfalls als Einschrankung des Rechts der MAV, einen Rechtsanwalt ihrer Wahl zu beauftragen, gewertet werden (vgl. Baumann-Czichon 2005, S. 65). ^^^ Vgl. Fey/Rehren K. 588 Rn. 14.

100 chen wie im nicht-kirchlichen Bereich mitbestimmt werden. Auch ist hier wie dort eine Konfliktregelxmg (Schlichtxmg) vorgesehen, und hier wie dort kommt eine Auflosung der Arbeitnehmervertretung nur wegen groben Missbrauchs von Befugnissen oder wegen grober Pflichtverletzung in Betracht. Insoweit kann die vorliegende Rechtsgmndlage zwar als eine Synthese aus Betriebsverfassungsgesetz und Personalvertretungsrecht bezeichnet werden, aber es darf nicht iibersehen werden, dass das Mitarbeitervertretimgsgesetz nicht unwesentliche Mangel aufweist. Beispielsweise fallt auf, dass in vielen Passagen ausschliefilich die Mitarbeitervertretung Adressat von Anfordenmgen ist. Hingegen werden im Betriebsverfassungsgesetz iiberwiegend Betriebsrat und Arbeitgeber zugleich angesprochen. Exemplarisch lasst sich dies beim Vergleich der Behandlung und Forderung der Belange der Betriebsangehorigen gem. § 35 MVG einerseits und gem. § 75 BetrVG andererseits feststellen."'^^ Das Fehlen eines Mitbestimmungsrechts in wirtschaftlichen Angelegenheiten, fehlendes Stimmrecht ftir die Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Ausschluss der Gewerkschaften von der Mitwirkung auf betrieblicher Ebene und der Verzicht auf BuBgeldvorschriften stehen als weitere Beispiele dafur, dass das wurttembergische Mitarbeitervertretungsrecht nicht als vorbildlich^^^ angesehen werden karni.^^^ Es gilt nun in den folgenden Kapitehi nicht nur herauszufinden, ob und wie die aufgezeigten Mangel in der Anwendung der MVG-Bestimmungen eine Rolle spielen werden, sondem hauptsachlich darzustellen, welche Erfahrungen mit dieser Rechtsgmndlage gemacht werden konnen, welche Probleme dabei die betrieblichen Sozialpartner zu bewahigen haben imd welche Folgerungen sich daraus ergeben.

^^^ Die Gesetzestexte lauten: "Die Mitarbeitervertretung hat die beruflichen, wirtschaftlichen und sozialen Belange der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu fordem. (...)" (§ 35 Abs. 1 MVG). Und: "Arbeitgeber und Betriebsrat haben dariiber zu wachen, dass alle im Betrieb tatigen Personen nach den GrundsStzen von Recht und Billigkeitbehandelt werden, (...)." (§ 75 Abs. 1 BetrVG). ^^' Vgl. Hammer, U. 2002, S. 489; Richardi, R. 2000, S. 259; Schneider, A. 1987, Sp. 95. ^'* Dass der kirchliche Gesetzgeber (die Landessynode) fur die Exekutive (der OKR) ein Sonderrecht zum Erlass von Durchfiihrungsbestimmungen zugestanden hat - siehe z.B. die Kostenregelungen, die die MAV strukturell benachteiligen - (vgl. § 65 Abs. 4 MVG), kann, unter dem Gesichtspunkt des Dienstgemeinschaftsgedankens betrachtet - vgl. dazu die Ausfiihrungen insbesondere im Abschnitt 3.2 - , ebenso wenig als vorbildlich erkannt werden.

5. Die Beteiligungspraxis der Mitarbeitervertretung 5.1 Zum Untersuchungskonzept Ausgangspunkt der vorliegenden Untersuchung war die aus langjahriger Beobachtung und Erfahrung gewonnene Erkenntnis, dass das Alltagsgeschaft von Arbeitnehmervertretungen in Kirche und Diakonie einer Analyse ihrer Kemaufgaben, der hierfur vorgegebenen Rahmenbedingungen und einer Beschreibung der notwendigen Handlungskompetenz bedarf. Eingehende Recherchen ergaben, dass zu diesem Gegenstand bisher lediglich eine einzige empirische Untersuchung veroffentlicht wurde, die sich allerdings schwerpunktmafiig mit den Beschaftigungsverhaltnissen im Bereich der Evang. Landeskirche Kurhessen-Waldeck befasste.^^^ In dieser Untersuchung sind zwar auch praktische Probleme betriebHcher Interessenvertretung fur die Mitarbeiterlnnen diakonischer/kirchUcher Einrichtungen beleuchtet worden, das Erkenntnisinteresse gait jedoch dem Spannungsfeld zwischen Dienstgemeinschaft und Erwerbsarbeit. Die in Vorgesprachen mit verschiedenen Vertreterlnnen auf Mitarbeiter- wie auf Leitungsebene geauBerte Vermutung, dass die Mitglieder einer Mitarbeitervertretung als handelnde Subjekte selbst nicht immer iiber ihre Arbeits- und FunktionszusammenhSnge umfassend reflexiv verftigen, verstarkte die Absicht, vorrangig die Mitarbeitervertretungen nach ihren Erfahrungen und Sichtweisen zu befragen."^^^ Sie, aber auch die Dienststellenleitungen, soilten zur zentralen Untersuchungsfrage^^^ Auskunft geben, wie die per Gesetz vorgegebenen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsmoglichkeiten in den kirchlichen Dienststellen und diakonischen Einrichtungen realisiert werden. Es konnte davon ausgegangen werden, dass die Motivation ftir die Teilnahme an einer Befragung eher bei den Mitarbeitervertreterlnnen begriindet war, weil ihnen dadurch eine argumentative UnterstUtzung ftir ihr Interesse an der Verbesserung ihrer Beteiligungsrechte moglich erschien. Bevor nun in diesem Kapitel auf Einzelheiten der empirischen Untersuchung - auf die schriftlichen Befragungen fokussiert - eingegangen wird, soil zunachst ihre Einordnung in die aktuelle Forschungslandschaft vorgenommen werden. Dies erscheint notwendig und zugleich

^^^ Beyer/Nutzinger: Erwerbsarbeit und Dienstgemeinschaft, Bochum 1991. AuBerdem kann auf einige rechtswissenschaftliche Untersuchungen zum arbeitsrechtlichen Sonderweg der Kirchen verwiesen werden: z.B. Bietmann, R. 1982; KeBler, R. 1986; Jurgens, C.C. 1991; Hirschfeld, M. 1999. ^^ Ohnehin haben Fragen "auch die Aufgabe, aus latenten Einstellungen Meinungen ins Bewusstsein zu bringen" (Atteslander, P. 1991, S. 146), denn"empirische Forschung ist daher nur dann fhichtbar, wenn sie die Perspektive der Untersuchten aufiiimmt" (Lamnek, S. 1988, S. 16). In diesem Postulat klingt an, und das wird in der vorliegenden Untersuchung umzusetzen versucht, "dass es sich bei qualitativen und quantitativen Methoden nicht um diametral entgegengesetzte oder sich ausschliefiende Typen wissenschaftlicher Forschung handelt, sondem dass es Gemeinsamkeiten und tJberschneidungen ebenso gibt wie vielfaltige sinnvolle Kombinationsmoglichkeiten" (Oswald, H. 1997, S. 74). ^°^ Vgl. Einleitung S. 2.

102 schwierig, da dieses Projekt nicht eindeutig nur einem Typus der empirischen Sozialforschung zugeordnet werden kann.

5.1.1 Anwendungsorientierter Forschungsansatz Weim - wie bereits erwahnt - mit diesen Forschungsaktivitaten der erstmalige Versuch untemommen wird, von der betrieblichen Praxis der Mitarbeitervertretungen in Kirche und Diakonie in Wiirttemberg ein authentisches Bild zu bekommen, so kann davon ausgegangen werden, dass nicht nur neues Wissen iiber den Gegenstandsbereich generiert wird, sondem dass auch Fragen nach dem Bedeutungswandel betrieblicher Mitsprache- und Mitgestaltungsmoglichkeiten fur die Arbeitnehmervertretungen im kirchlichen Raum interessieren. In welchem Spannungsfeld zwischen institutionellen Gegebenheiten, den Interessen der Mitarbeiterlnnen und den rechtlichen Regelungen der komplexe MAV-Auftrag sich zu vollziehen hat, kann im folgenden Soziogramm skizziert werden:

Abb. 2: Soziogramm zum MAV-Auftrag

Leitbild Rechtstrager

Dienststellenleitung

AGMAV LaKiMAV

Vorgesetzte Kundlnnen/ Khentlnnen

MAV-Praxis

Kostentrager Mitarbeiterlnnen Offentlichkeit

Berufsverband/ Gewerkschaft rechtliche Bestimmungen

Legende:

primares Wirkungs- u. Abhangigkeitsverhaltnis sekundares Wirkungs- u. Abhangigkeitsverhaltnis Kooperations-ZBeratungsbeziehungen tertiare Einflussfaktoren

103 Es sind also nicht nur die Fragestellungen nach der Umsetzung sowohl der rechtlichen Normen als auch des Leitbilds der Dienstgemeinschaft in das Untersuchungskonzept aufzunehmen, sondem auch Fragen, die auf die Schnittmengen der miteinander verwobenen und voneinander abhangigen Segmente zielen. Dies hat zur Folge, dass der hier realisierte anwendungsorientierte Forschungsansatz"^^^ unterschiedlich starke Anteile der Begleitforschung, der Evaluationsforschung, der Organisationsforschimg und der Rechtstatsachenforschung beinhaltet. Hinsichtlich der Analyse der Selbsteinschatzung profilbildender Merkmale fur die Austibung der MAV- bzw. DL-Funktion und hinsichtlich der Aussagen iiber Einstellungen (z.B. zur bemflichen Zufriedenheit) und Verhaltensweisen kann von einer mikrosoziologischen Professions- bzw. Kompetenzforschung"^^^ als Teil beruflicher Sozialisationsforschung gesprochen werden. Zu erganzen ist die Fokussierung auf diese Innenseiten des Gegenstandsbereichs um die Reflexion der Wechselwirkungen historischer und struktureller AuBenbezuge, wie sie in den ersten beiden Kapiteln vorgestellt wurden. Nicht zuletzt lasst sich entsprechend dem erkenntnisleitenden Interesse aus den durch die vorliegende Untersuchung gewonnenen Ergebnissen ein empirischer Beitrag fur die innerkirchliche Mitbestimmungs- und Partizipationsforschung ableiten. Den intendierten Anspruch dieser iiberregionalen Praxisforschung"^^"^, durch eine kontinuierliche Kooperation mit Dienstellenleitungen und Mitarbeitervertretungen prozesshaft und praxisintervenierend ein mogliches "Modell empirischer Wirklichkeitsaneignung""^^^ zu realisieren, konnte lediglich ansatzweise wahrend der ersten Erhebungsphase und nur zusammen mit einigen Mitarbeitervertretungen eingelost werden'^^^. Haupthindemis fur die Fortsetzung der Kooperation war die erhebliche Arbeitsiiberlastung der Praxisvertreterlnnen. Dadurch ruckten forschungsokonomische Uberlegungen in den Vordergrund, die das Forschungsdesign bereits in der Vorbereitungsphase beeinflussten und zu pragmatischen Begrenzungen themenrelevanter Fragestellungen fuhrten. Auch wurde davon die Frage des methodischen Zugangs in die beiden Untersuchungsfelder Kirche und Diakonie beriihrt.

^ Laut Bundesbericht Forschimg 2000 umfasst "Angewandte Forschung alle Anstrengungen, die auf die Gewinnung neuer Erkeimtnisse gerichtet sind. Sie ist jedoch in erster Linie auf ein spezifisches, praktisches Ziel Oder eine bestimmte Zielsetzung gerichtet" (BMBF 2000, S. 38). Zum Verhaltnis von Grundlagenforschung und anwendungsorientierter Forschung: Kromrey, H. 2002, S. 19-21. ^ Zur Problematik der Unterscheidung zwischen Institutions- und Professionsforschung vgl. Liiders/Rauschenbach 2001, S. 565. * Diesem Anspruch Hegt ein Forschungsverstandnis zugmnde, das auf Kurt Lewins "action research"- Ansatz zuriickzufiihren ist (vgl. Becker, H. 1993, S. 439 f; Maier, K. 1999, S. 136). ^ Vgl. Filsinger/Hinte 1988, S. 43. Mit einem solchen Modell sollte auch auf die Kritik reagiert werden, die traditionelle Sozialforschung schranke die gesellschaftliche Wirklichkeit und die Moglichkeiten zu einer differenzierten Analyse erheblich ein. Vor allem die mit den erforschten Handlungszusammenhangen und Kommunikationsmustem verbundenen Sinngehalte seien mit standardisierten Erhebungsinstmmenten kaum zu erfassen (vgl. Kromrey, H. 2002, S. 530). ^ Vgl. EFH-Protokoll v. 7.7.2000 (unveroffentlicht).

104 Im wesentlichen waren es Kostengrunde und der zu erwartende geringere Zeitaufwand, welche die Entscheidung zugunsten einer schriftlichen Befiragung per Post"^^^ notwendig machten. Die dazu in der Literatur"^^^ im Vergleich zur mundlichen Befragung angefiihrten Nachteile (v.a. geringe Riicklaufquote, Unkontrollierbarkeit der Erhebungssituation) wurden fur nicht gravierend angesehen."^^^ Um die Ausschopfungsquote ggf. zu erhohen, wurde mindestens eine Mahnaktion einkalkuliert. Als methodologische Gnmdposition wahrend der gesamten Forschungsarbeit gait es, eine offene Forschungshaltung einzunehmen, die in Balance zwischen Parteilichkeit und kritischer Distanzierung"*^^ "sich nicht vom Vertrauten blenden lasst, alternative Sichtweisen erschliefit und nach Neuem sucht"'^'^ und das Prinzip zu verfolgen, den hinter den zu ermittelnden Gegebenheiten steckenden Sinn zu erschliefien.

5.1.2 Hypothesen und Fragestellungen Die aus zahlreichen Gesprachen mit MAV-Mitgliedem und mit Dienststellenleitungen aus verschiedenen Arbeitsbereichen"^^^ gewonnenen Informationen, die fur die erste Befragung besonders hinsichtlich der im November 2000 anstehenden MVG-Novellierung aktuelle Bedeutung erlangten, und aus den oben angezeigten Beobachtungen und Erfahrungen lassen sich folgende Hypothesen bilden: - Das theologische Verstandnis vom "AUgemeinen Priestertum" offeriert eine voile Teilhabe der Mitarbeitervertretungen an der Erfullung des kirchlichen Auftrags, iiberlasst es jedoch der betrieblichen Praxis, welcher Stellenwert der verantwortungsvoUen MAV-Arbeit zuerkannt wird. - In Unterscheidung zu nichtkirchlichen Arbeitsverhaltnissen wird die tagliche Berufsarbeit in kirchlich-diakonischen Dienststellen und Einrichtungen immer noch von vielen

^^'^ Zu den Vorteilen postalischer Befragungen: Reuband, K.-H. 2001, S. 598; Konrad, K. 1999, S. 87 f. ^^ Vgl Atteslander, P. 1991, S. 167f.; Bortz/Doring 1995, S. 234 f.; Lamnek, S. 1988, S. 6 ff. ^^ In Anwendung der "Total-Design-Methode" (vgl. Diekmann, A. 1996, S. 442) wurde jeweils mit einem einfuhrenden Begleitbrief und durch ein UnterstUtzungsschreiben der Kooperationspartner nebst Beilage eines adressierten Rucksendeumschlags for die Teilnahme an der postalischen Befragung geworben. ^^^ Vgl. Kardorff, E.v. 1988, S. 97 f. Die eigenen berufsbiografischen FeldzugSnge als Sozialarbeiter, Dozent und MAV-Vorsitzender sowie als Dienststellenleiter und als ehrenamtlicher Mitarbeiter in Kirche und Diakonie erwiesen sich dabei als forderlich. ^^^ Lueger, M. 2000, S. 13. Erganzend ist hierzu selbstkritisch anzumerken, dass der Forscher "unter dem Aspekt der Zweckdienlichkeit fiir die Forschung und nicht aus lauter Freundschaftlichkeit" (Atteslander, P. 1991, S. 125) Kontakte knupft und Begegnungen intensiviert. '*^^ Auch in diesen Gesprachen (und Gruppendiskussionsverfahren, s. Fn. 406), denen oftmals der Charakter des Aushandebis von Wirklichkeitsdefinitionen der MAV-Praxis innewohnte, ist ein wesentlicher qualitativer sozialwissenschaftlicher Aspekt der vorliegenden Untersuchung zu sehen, wie ihn Lamnek fur die Sozialforschung einfordert (vgl. Lamnek, S. 1988, S. 21 ff.). Durch dieses Vorgehen ist der "okologischen Validitat", die Lamnek als "Gultigkeit im natiirlichen Lebensraum" (a.a.O. S. 151) der Beforschten defmiert - im vorliegenden Fall am Arbeitsplatz bzw. in den Dienstraumen - , entsprochen worden.

105 MAV-Mitgliedem und von der Mehrheit der Dienststellenleitungen bewufit als "tatige Nachstenliebe" verstanden. - Die Beurteilung der betrieblichen Beteiligungsrechte und der Mitbestimmungsmoglichkeiten ftir Mitarbeitervertretungen wird wesentlich vom Leitbild der Dienstgemeinschaft sowie von den strukturellen Rahmenbedingungen (v.a. rechtlicher und finanzieller Art) bestimmt. - Fur eine konsequente Anwendung der Dienstvertrags- und MVG-Normen in den kirchlichen und diakonischen Dienststellen und Einrichtungen ist entscheidend, ob und wie die Dienststellenleitung und die Mitarbeitervertretung zu einer "vertrauensvollen und partnerschaftlichen" Zusammenarbeit finden ohne dabei den Interessengegensatz zwischen Dienstgebem und Dienstnehmem zu leugnen. - Umfang und Vielfalt der nach dem Mitarbeitervertretungsgesetz festgelegten Aufgaben einschlieBlich der kirchenspezifischen Loyalitatsanforderungen verlangen sowohl von Dienststellenleitungen als auch von Mitarbeitervertreterlnnen ein je spezifisches Kompetenzprofil, das durch Beratung und Fortbildung unterschiedlich stark gefordert wird. Die hierftir von der AGMAV und von der LakiMAV angebotene Unterstutzung der Mitarbeitervertretungen wird den Bedarf nicht abdecken konnen. -

Die Dominanz betrieblicher Arbeitsbeziehungen durch einzelne Berufsgruppen und Arbeitsbereiche steht haufig im Gegensatz zum appellativen Charakter der MVGVorschrift, wonach die Zusammensetzung der Mitarbeitervertretung das Gesamtspektrum der Beschaftigten einer Dienststelle inklusive dem zahlenmaBigen Verhaltnis von Frauen und Mannem widerspiegeln soil. - Die tendenzielle Bereitschaft, am sog. Dritten Weg - der tarifVertragsahnlichen Rechtsetzung durch die Arbeitsrechtliche Kommission - festzuhalten, nimmt in den erwerbswirtschaftlich orientierten und dem Kosten- und Wettbewerbsdruck starker ausgesetzten Dienstleistungsuntemehmen insbesondere auf MAV-Seite ab. Auch das anfangliche Vertrauen in die kircheneigenen Konfliktregelungen (z.B. Schlichtungsverfahren) ist im Schwinden begriffen. - Die Verschlechterung okonomischer Rahmenbedingungen bewirkt in unterschiedlich starkem MaBe direkt und/oder indirekt Einschrankungen bei der Inanspruchnahme von MAV-Beteiligungsrechten. Die Mitbestimmungspraxis wird sich deshalb vermehrt mit Ktindigungen, Sicherung von Arbeitsplatzen und Ausgriindungen zu befassen haben. Gleichzeitig ist zu befurchten, dass eine Allianz von Dienstgebem bestrebt sein wird, zumindest einzelne Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte tiber eine Novellierung der geltenden gesetzlichen Bestimmungen (MVG und ARRG) einzuschranken. Diesem Hypothesenspektrum lieBe sich noch die theoretisch fiindierte und empirisch bereits iiberprufte Annahme hinzufugen, dass je hoher der Grad an Differenzierung, Spezialisierung und Hierarchisierung einer Dienststelle ausgepragt ist, sich desto mehr Reibungsflachen ergeben im Hinblick auf Grenzen und Verantwortlichkeiten, sozialen Distanzen und Kommuni-

106 kationsproblemen. Demnach ist zu vermuten, dass in Organisationen, die aufgrund ihrer GroBe einen hohen Grad an Komplexitat aufweisen, ein umfangreicheres Konfliktpotential fur die betrieblichen Sozialpartner zu bearbeiten sein diirfte, als in kleineren Dienststellen. Doch steht dieser Aspekt nicht im Vordergrund der Untersuchung. Wahrend die vorliegende Untersuchung durch die erste Erhebung hauptsachlich fur die damals anstehende MVG-Novellierung nutzbare Erkenntnisse erzielen sollte, konnten durch die 4 Jahre spater durchgeftihrte zweite Bejfragung'^''^ aktuelle betriebUche Erfahrungen aus der laufenden Anwendung des nunmehr noveUierten Mitarbeitervertretungsgesetzes ermittelt werden. Ftir beide Erhebungen - jeweils bei den Mitarbeitervertretungen und den Dienststellenleitungen - ergaben sich folgende Themenkomplexe: 1. Informationen tiber die Dienststelle und zur Mitarbeitervertretung (Rahmendaten), 2. MAV-Aufgaben und Gestaltungsbereiche in der Dienststelle, 3. Bedeutung und Wirksamkeit der MAV-Arbeit, 4. Dienstgemeinschafl und Mitarbeitervertretungsrecht, 5. Beurteilung des kollektiven Arbeitsrechts (Dritter Weg) und 6. Fragen zur Person und Funktion der/des MAV-Vorsitzenden bzw. der Dienststellenleitung. Aufbau und Gewichtung des Fragenkatalogs entwickelten sich durch das bereits erwahnte Vorwissen und insbesondere durch die Erorterung und Beratung mit Vertreterlnnen der AGMAV und der LakiMAV einerseits sowie mit dem Justitiariat des Diakonischen Werks Wiirttemberg und dem Arbeitsrechtsreferat des Evangelischen Oberkirchenrats andererseits. Dadurch erweiterte sich die Moglichkeit zur "Rekonstruktion der Innensicht der sozialen Wirklichkeit""^^^ sprich des MAV-Alltags in den Begrifflichkeiten der auf unterschiedlichen Positionen beteiligten Akteure. Deshalb stehen folgende Forschungsfragen, die es wie die aufgefuhrten Hypothesen zu iiberpriifen gait, im Mittelpunkt der Untersuchung: - Lasst sich in Abhangigkeit von BetriebsgroBe und Dienstleistungsart ein typisches Verstandnis fur die Interessenwahmehmung kirchlich-diakonischer Beschaftigter herausfmden? - Welche Aufgaben und Vorgange haben die Mitarbeitervertretungen seit der letzten Neuwahl besonders beschaftigt, und worin werden die groBten Aufgaben/Problembereiche gesehen, die in nachster Zeit zu bearbeiten sind? - Wie wird die Wirksamkeit der MAV-Arbeit beurteilt und wodurch konnte diese noch verbessert werden?

' Vgl. Luhmann, N. 1975, S. 70 ff.; Staehle, W. H. 1994, S. 368 ff.; Strodtholz/Kuhl 2002, S. 15 * Dieser Zeitraum beriicksichtigt angemessen nicht nur die Erfahrungen von MAV und DL mil den veranderten rechtlichen Bestimmungen, sondem auch die erforderliche Einarbeitungszeit der auf 4 Jahre neu gewahlten MAV-Mitglieder. ^Kardorff,E.v. 1988,8.78 f

107 -

Welche wichtigen Anliegen konnen als Beratimgs- und/oder Fortbildungsbedarf der Mitarbeitervertretung defmiert werden, und wie wird der im Mitarbeitervertretungsgesetz gewahrte Fortbildungs-Anspmch wahrgenommen? - Was wird als "Dienstgemeinschaft" verstanden und welche Auswirkungen hat der so umschriebene Dienstgemeinschaftsgedanke auf das Verhaltnis zwischen Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung? - Welche Erfahrungen wurden mit dem novellierten Mitarbeitervertretungsgesetz gemacht und welche Bestimmungen mussten geandert werden? - Wie wird das im Arbeitsrechtsregelungsgesetz festgelegte Verfahren (Dritter Weg) im Vergleich zu den Tarifvertragsverhandlungen zwischen Arbeitgeberverbanden und Gewerkschaften beurteilt, und wie wird die Rolle der Gewerkschaften in kirchlich/diakonischen Dienststellen gesehen? - Welche Auswirkungen auf die tagliche Berufsarbeit hat die Tatsache, in einer kirchlichen/diakonischen Dienststelle zu arbeiten? - Welche Motivationslagen waren gegeben, das MAV-Mandat bzw. die Funktion der Dienststellenleitung auszuiiben, und lasst sich daraus ein festgefugtes Rollenverstandnis ableiten? - Welche Kompetenzprofile sind fur die Aufgabenerfullung nach dem Mitarbeitervertretungsgesetz sowohl fiir die Dienststellenleitung als auch ftir die Mitarbeitervertretung erforderlich? Die operationalisierte Umsetzung vorgenannter Fragestellungen erfolgte iiberwiegend in geschlossener Frageform und durch die Festlegung konkreter Variablen. Bei Beurteilungsfragen und Einstellungsfragen wurden die entsprechenden Antwortvorgaben haufig mit dem zweipoligen Rankingverfahren kombiniert. Die in jedem Themenbereich eingesetzten offenen Fragen wurden aus Grunden der qualitativen Zielsetzung gestellt."^^^ Allerdings musste davon ausgegangen werden, dass diese Frageform inhaltsanalytisch einen hohen Arbeitsaufwand sowohl fur die Kategorienbildungen"^^^ als auch ftir die nachgelagerte Auswertung verursachen wiirde. Um einige Untersuchungsergebnisse den Erkenntnissen aus der Studie von Beyer/Nutzinger gegeniiberstellen zu konnen, vmrden dem Fragenkatalog fur die Dienststellenleitung und ftir die Mitarbeitervertretung solche Fragestellungen und Antwortvorgaben"^ ^^ hinzugeftigt, die zur personlichen Arbeitssituation, zu den Motiven fur eine Beschaftigung im kirchlichdiakonischen Bereich und zu den Auswirkungen des Dienstgemeinschaftsbegriffs auf das Verhaltnis zwischen Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung Auskunft geben sollten. ^ Nach Atteslander helfen offene Fragen das Interesse an der Befragung zu fordem. "Der Befragte ftihlt sich im eigenen Urteil fiir emst genommen" (Atteslander, P. 1991, S. 183). Bei Diekmann erfordem offene Fragen erhebliche Formulienmgsfahigkeiten (vgl. Diekmann, A. 1996, S. 439). ^ Zu den Anforderungen eines inhaltsanalytischen Kategoriensystems: Vgl. Kromrey, H. 2002, S. 324 f ^ Vgl. Beyer/Nutzinger 1991, S. 294 ff.

108 Die nach jeweils einem durchgefuhrten Pretest erstellte Endfassung der Fragebogenkonstmktionen (s. Anhang) hatte vor allem die inhaltliche Prazisienmg, Systematisiening und Eindeutigkeit der Fragen, den Umfang und die Reihenfolge der Items'* ^^, den Erhebungszeitraum, die Terminstellnngen fur den Riicklauf und die Sicherstellung der Anonymitat zu beriicksichtigen. Damit verbunden war die Aufgabe festzustellen, dass das Erhebungsinstrument den methodologischen Gutekriterien insbesondere der Validitat (Giiltigkeit) und der Reliabilitat (Zuverlassigkeit)"*^^ Rechnung tragt. Am Ende des 15 Seiten umfassenden Fragebogens wurde den Teilnehmerlnnen die Moglichkeit eingeraumt, kritische Anmerkungen zu machen und Anregungen zu einzelnen Fragen zu geben.

5.1.3 Zur Durchfiihrung der Befragungen Die wahrend der Explorationsphase gewonnenen Eindriicke legten es nahe, die Alltagspraxis der Mitarbeitervertretung auf zwei Zugangswegen zu erheben: einmal aus der MAVPerspektive, reprasentiert durch die MAV-Vorsitzenden, zum anderen aus der Leitungsperspektive der "Dienstleistungsuntemehmen", verkorpert durch die Dienststellenleiterlnnen. Durch die Mitwirkung der Dienststellenleitimgen sollten zimi einen deren Erfahrungen und Sichtweisen zum gesamten Fragenkomplex einbezogen und zum anderen die Akzeptanz der Untersuchung erweitert werden. Die von Anfang an angestrebte Reprasentativitat der Untersuchungsergebnisse und der erhoffte Fragebogenriicklauf von wenigstens ca. 30%"*^^ sowie die zeitlichen Restriktionen"*^^ liefien angesichts der heterogenen und vergleichsweise kleinen Erhebungsgrundgesamtheit (Klein-, Mittel- und GroBbetriebe/Dienststellen in Kirche und Diakonie) von insgesamt 407 Mitarbeitervertretungen und 564 Dienststellenleitungen'*^^ die Generierung einer den Mindestanforderungen nach Umfang und Prazision"*^"* entsprechende Stichprobe unrealistisch erscheinen. Somit war es nahliegend fur beide Ebenen je eine Vollerhebung zu planen. *^' Nach von Koolwijk/Wieken-Mayser vertretenen Erfahrungen, von Diekmann angezweifelt (vgl. Diekmann, A. 1996, S. 441), hat der Umfang der Items bzw. die Lange des Fragebogens keinen entscheidenden Einfluss auf das Antwort- und Riicksendeverhalten (vgl. KoolwijkAVieken-Mayser 1974, S. 148). Dem widersprachen einige Kommentare zu den Pretests, so dass angenommen werden musste, dass eine Erweiterung des Umfangs zu einer geringeren Riicklaufquote ftihren wiirde. ^^° Nach Atteslander hangt die Zielerreichung der gesamten Untersuchung und die Aussagef^igkeit ihrer Ergebnisse wesentlich von diesen beiden Kriterien ab (vgl. Atteslander, P. 1991, S. 340). Vgl. dazu Lamnek, S. 1988, S. 146 ff. ^^' Bei postalischen Befragungen werden unterschiedliche Schatzungen der Riicklaufquote zwischen 20 und 70% angenommen (vgl. Diekmann, A. 1996, S. 442). Nach im Juli 1999 gegebenen tel. Auskunflen des Sozialwissenschaftlichen Instituts GSttingen und des Soziologischen Instituts Ttibingen liegen deren in vergleichbaren Befragungen erzielte Riicklauf-Erfahrungswerte bei 30%. Die fur die Landeskirche Wiirtt. durchgefuhrte PE-Evaluation erzielte 2005 einen Riicklauf von 41,8 %. ^^^ Vor der ersten Erhebung zShlte vor allem die terminierte Novellierung des MVG dazu, fur die insbesondere seitens der MAV noch rechtzeitig verwertbare Untersuchungsergebnisse erwartet wurden. Die Vorbereitungen zur zweiten Erhebung hatten insbesondere die Termine fur die MAV-Neuwahlen 2004 zu beachten. ^^^ Die Daten stammen fur die Mitarbeitervertretungen von der AGMAV und der LakiMAV, fUr die Dienststellenleitungen vom DWW und vom OKR. ^^' Vgl. Kromrey, H. 2002, S. 268 ff

109 Aufgrund prinzipieller Vorbehalte seitens einiger Vertreterlnnen von Mitgliedsorganisationen im Diakonisches Werk Wtiittemberg gegen die erste Erhebung im Vorfeld der von der Landeskirche beabsichtigten MVG-Novellierung verzogerte sich die Befragung der Dienststellenleitimgen um einige Monate, so dass hierfur aus organisatorischen und finanziellen Griinden keine VoUerhebung durchgefiihrt werden konnte. Deshalb musste fur eine dann noch zeitnahe Teilerhebung ein Auswahlverfahren vorgenommen werden. Die Aufgabe bestand darin, die Stichprobe (n) so zu gestalten, dass sie moglichst reprasentativ fiir die zugrunde liegende Gesamtzahl der zu befragenden Dienststellenleitungen ist und damit einem verkleinerten Abbild der Grundgesamtheit (N) entspricht. Nach dem systematischen Zufallsprinzip konnte gewahrleistet werden, dass jede Dienststellenleitung vor Beginn dieses Verfahrens die gleiche Chance erhielt, fur die Stichprobe ausgewahlt zu werden."^^^ Dies erfolgte dadurch, dass jede zweite Dienststelle aus einer jeweils vom Diakonischen Werk Wiirttemberg und Oberkirchenrat zur Verfiigung gestellten Adressliste in die Stichprobe aufgenommen wurde. Durch dieses Auswahlverfahren konnte allerdings nicht ausgeschlossen werden, dass bestimmte Gruppen von Dienststellen nach ihrer GroBe oder nach Art ihrer Dienstleistung in der Stichprobe entweder unter- oder liberreprasentiert vorkommen. Diese Gefahr hatte durch eine proportional geschichtete Auswahl"^^^ verringert werden konnen. Sie hatte jedoch keinen Einfluss darauf gehabt, ob und in welcher GroBenordnung mit einer durch die oben angedeutete "Verweigemngshaltung" einiger Organisationsvertreterlnnen verursachten Verzerrung der Wahrscheinlichkeitsaussagen uber die gezogene Stichprobe zu rechnen war. Es musste also abgewartet werden, ob und wie sich diese Fehlerquellen auf die Untersuchungsergebnisse"^^^ iiberhaupt auswirken wiirden. Fur die Wiederholung der Fragebogenaktion Anfang 2004 stellten sich diese Schwierigkeiten nicht, so dass ftir beide Zielgruppen Totalerhebungen"^^^ durchgefuhrt werden konnten. Fiir die MAV-Befragung wurde wieder mit entsprechenden Empfehlimgsschreiben der AGMAV und der LaKiMAV um die Teilnahme geworben. Fiir die DL-Befragung empfahl der zustandige Dezement des Oberkirchenrats die Beteiligung mit einem Unterstiitzungsschreiben. Der Vorstand des Diakonischen Werkes Wiirttemberg hingegen konnte fiir eine Teilnahmeempfehlung an seine Mitgliedsorganisationen leider nicht gewonnen werden.

^ Vgl. Atteslander, P. 1991, S. 31; Bortz/Doring 1995, S. 375. ^ Vgl. Kromrey, H. 2002, S. 295. ^ Bortz/Doring weisen u.a. darauf hin, dass die Frage, inwieweit die Generalisierbarkeit der Ergebnisse durch Besonderheiten des Auswahlverfahrens eingeschrankt ist, beantwortet werden muss (a.a.O. 1995, S. 452). Darauf wird im nachsten Kapitel eingegangen. * Weil die zweite Befragung der Dienststellenleitungen als VoUerhebung durchgefuhrt wurde, ist eine Vergleichbarkeit der Untersuchungsergebnisse mit der ersten Erhebung, der eine Stichprobenkonstruktion zugrunde lag, nur in eingeschrankter Form moglich.

110 5.1.4 Die Befragungen auf einen Blick In komprimierter Form sollen hier die wesentlichen Erhebungsdaten dargestellt werden. Erganzend wird darauf aufmerksam gemacht, dass sowohl bei der jeweiligen Erstbefragung als auch bei ihrer Wiederholung mit wenigen Ausnahmen die gleichen, jedoch aktualisierten Fragen gestellt wurden. AuBerdem ist zu erwahnen, dass dem Wunsch von AGMAV und LakiMAV folgend der Rticklauf bei der ersten MAV-Befragung uber die Biiros der beiden Arbeitsgemeinschaften erfolgte. Damit soUte der Erhebung zusatzliche Bedeutung und Verbindlichkeit zukommen. Die Erstbefragung der Dienststellenleitungen basierte auf einer Zufallsstichprobe, deren Umfang (N: 122 bzw. 160) durch je eine vom Diakonischen Werk der evangelischen Kirche in Wiirttemberg e.V. und vom Evangelischen Oberkirchenrat in Stuttgart zur Verfugung gestellte, aber vorab nicht iiberprufte Adressenliste"^^^ begrundet ist. Hatte die Stichprobe aus einer entsprechend bereinigten Liste gezogen werden konnen, ware eine Annaherung der Riicklaufquoten an die Werte der zweiten DL-Befragung wahrscheinlich gewesen. Die angegebenen Riicklaufquoten kamen nach je einem Erinnerungsschreiben zustande. Tabelle 1; MAV- und DL-Befragungen im Uberblick 1999/2000: mit mit von mit

N= n= Rticklauf: 2004:

N= n= Rticklauf:

1. MAV-Befragung (Vollerhebung) Begleitschreiben Empfehlungsschreiben AGMAV und LakiMAV Freiriickumschlag

1. DL-Befragung (Teilerhebxmg) mit Begleitschreiben mit Empfehlungsschreiben des OKR, Dez. Dienst- und Arbeitsrecht

Kirche 156 78

Diakonie

Kirche 122 36

Diakonie

251 104

50,0 %

41,4%

29,5 %

20,6 %

2. MAV-Befragung (Vollerhebung) mit Begleitschreiben mit Empfehlungsschreiben von AGMAV und LakiMAV

160 33

2. DL-Befragung (Vollerhebung) mit Begleitschreiben mit Empfehlungsschreiben des OKR, Dez. w.o.

Kirche

Diakonie

Kirche

Diakonie

152 70 46,0 %

267 124 46,4 %

146 50 34,2 %

157 44 28,0 %

^^^ Dieser Mangel konnte aufgrund Fehlens einer differenzierten Statistik tiber die kirchlichen und diakonischen Dienststellenleitungen nicht ausgeglichen werden. Auf das in diesem Zusammenhang erkannte Problem der angestrebten strukturellen Reprasentativitat hat der Verfasser bereits hingewiesen (s. Abschnitt 5.1.3).

Ill 5.2 Befragungsergebnisse: die Sicht der Mitarbeitervertretungen und die Sicht der Dienststellenleitungen im Vergleich In den folgenden Abschnitten werden die Ergebnisse der beiden ersten und der beiden Wiederholungsbefragungen entsprechend dem Aufbau der Fragebogen"^^^ dargestellt. Ftir die computergestutzte Auswertung der zuvor codierten Fragebatterien wurde die StatistikSoftware SPSS (Superior Performing Software Systems)"^^^ verwendet; kleinere Datenmengen wurden per Hand und mit dem Taschenrechner ausgewertet. Die ermittelten Daten sollen als deskriptive Statistik mit Haufigkeitsverteilungen, Mittelwerten, den dazugehorigen Prozentangaben und die Zusammenhange zwischen Variablen in tabellarischer oder graphischer Form veranschaulicht werden. Dabei werden sowohl die unterschiedlichen Erfahrungen und Sichtweisen der Mitarbeitervertretungen und der Dienststellenleitungen als auch die Befunde der jeweiligen Erstbefragung und der Zweitbefragung zum Vergleich'^^^ einander gegenubergestellt. Zusatzlich konnen dabei die Resultate aus den zwei Untersuchungsfeldem Kirche und Diakonie direkt miteinander verglichen werden. Zunachst werden die Angaben zu einigen Rahmendaten der Dienste und Einrichtungen, beschrankt auf die Arbeitsbereiche, Beschaftigtenzahlen und Berufsgruppen vorgestellt, erganzt um die Interessenvertretung besonderer Mitarbeitergruppen. Dann wird auf die erfassten Werte ftir Status und Zusammensetzung der Mitarbeitervertretung, ihre Altersstruktur, ihr Sitzungstumus usw. naher eingegangen. In weiteren Schritten befassen sich die Abschnitte mit den Befragungsergebnissen zu den Aufgaben und Problemen, die eine Mitarbeitervertretung zu bewaltigen hat, mit den Freistellungsregelungen, dem Fortbildungs- und Beratungsbedarf sowie mit dem Leitbild "Dienstgemeinschaft", bevor die Darstellung mit den ermittelten Werten zum Mitarbeitervertretungsgesetz, zur koUektiven Arbeitsrechtsregelung, zur Rolle der Gewerkschaften und zu den Qualifikationsanforderungen fur die Betriebspartnerschaft abschlieBt.

5.2.1 Die an den Erhebungen beteiligten Dienste und Einrichtungen Unter Benicksichtigung der zur Verfiigung stehenden Datenbasis (s. Tabelle 1), die sowohl fur die Dienstellenleitungen als auch ftir die Mitarbeitervertretungen zwischen der Erstbefragung und der Wiederholungsbefragung differiert, bezieht sich die folgende Beschreibung der Dienste und Einrichtungen auf die Daten, die durch die Angaben der befragten Mitarbeitervertretungen bzw. Dienststellenleitungen gewonnen werden konnten.

S. Anhang: Anlage 1/MAV-Fragen und Anlage 2/DL-Fragen jeweils mit Haufigkeitsauszahlungen. ' Vgl.Biihl/Zofel, 1995. " Siehe einschrankender Hinweis bei Fn 428.

112 5.2.1.1 Arbeitsbereiche Als wesentliches Strukturmerkmal sind die Arbeitsbereiche/Tatigkeitsfelder anzusehen, durch die diakonisch und kirchlich getragene Dienste und Einrichtimgen sichtbar ihre breitgefacherten ambulanten, teil- irnd vollstationaren Dienstleistungen erbringen. Deshalb, und weil § 12 MVG vorgibt, dass fur die Zusammensetzung einer Mitarbeitervertretung u.a. auch die Arbeitsbereiche zu berucksichtigen sind, wurden dafur im Fragebogen Antwortvorgaben aufgenommen, die fur den kirchlichen Trager der alphabetisch geordneten Auflistung von 12 Arbeitsfeldem gem. § 54 Abs. 2 MVG entsprachen (s. Abb. 3), und fur den diakonischen Trager folgende Gliederung'^^^ vorsahen: 1. Altenhilfe

5. Soziale Arbeit fur Personen mit besonderen Schwierigkeiten

2. Behindertenhilfe

6. Aus-, Fort- und Weiterbildung

3. Gesundheitswesen

7. Verwaltung

4. Jugendhilfe/Familienhilfe

8. Sonstiges

Dieses Vorgehen schien aufgrund der Erfahrungen aus der MAV-Ersterhebung angezeigt, als die Arbeitsbereiche noch mit einer offenen Frage ermittelt wurden. AUerdings ist festzustellen, dass von diesen diakonischen Arbeitsbereichen nur wenige und auch nur bedingt mit den kirchlichen Arbeitsfeldem vergleichbar sind. So reprasentiert beispielsweise die "Krankenund Altenpflege" im Untersuchungsfeld Kirche vorwiegend ambulante Dienste der Diakonieund Sozialstationen, wahrend die "Altenhilfe" im Bereich Diakonie von den stationaren Einrichtungen gepragt ist und wie die "Kranken- und Altenpflege" der Kirche Schnittstellen zum kirchlichen Arbeitsfeld "Gemeindediakonie" aufweist."^^"^ Die Auswertung der Mehrfachnennungen ergab im Untersuchungsfeld Kirche jeweils eine Dominanz des Verwaltungsdienstes mit 88,6 % bzw.96,2 % bei den MAV-Befragungen und 86,0% bzw. 69,4 % bei den DL-Befragungen."^^^ An zweiter Stelle folgte der Tatigkeitsbereich Hauswirtschaft/Technischer Dienst mit 77,1 % bzw. 94,9 % (MAV) und 74,0 % bzw. 55,6 % (DL). Im Untersuchungsfeld Diakonie dominierte bei den Mitarbeitervertretungen 2004 der Arbeitsbereich Verwaltung mit 54,0 % gefolgt von der Altenhilfe mit 50,8 %. Bei der Erstbefragung erhielt die Altenhilfe mit 29,7 % vor der Jugendhilfe/Familienhilfe mit 20,8 % die meisten Nennungen. Bei beiden DL-Befragungen wurde der Arbeitsbereich Jugendhil-

^^^ Diese Gliedening erfolgte in Anlehnung an Beyer/Nutzinger 1991, S. 134. ^^^ Der auffallend groBe Anteil der MAV-Angaben zu "Sonstiges" und ihre Aufschliisselung im Untersuchungsfeld Diakonie lassen vermuten, dass die Zuordnung des eigenen Arbeitsbereichs offenbar Schwierigkeiten bereitete (s. Abb. 4 und vgl. Anhang: Anlage l/MAV-Frage 1). ^^^ Die ersten Prozentangaben beziehen sich im Folgenden immer auf die Befragung 2004 und die zweiten Angaben auf die Erstbefragung 1999/2000.

113 fe/Familienhilfe mit 40,9 % bzw. 36,4 % am haufigsten angegeben. Die jeweils zweite Position nahmen die Verwaltung mit 34,1 % bzw. die Behindertenhilfe mit 27,3 % ein. Da fur die Variable Arbeitsbereiche keine fehlenden Angaben festzustellen waren, lieB sich eine voUstandige Ausschopfungsrate erzielen. Mit den folgenden drei Abbildungen der Ergebnisse aus den Erhebungen von 2004 soil expliziert werden, in welchen Arbeitsbereichen die kirchlich-diakonischen Dienste und Einrichtungen ihre Dienstleistungen erbringen und in welchem Umfang das jeweilige Tatigkeitsfeld an der Untersuchung prozentual beteiligt war."^^^ Wie die grafisch dargestellten Auswertungsergebnisse zeigen, ist das gesamte Dienstleistungsspektrum sowohl des kirchlichen als auch des diakonischen Bereichs nahezu vollstandig vertreten."^^^ Aus der in Abb. 3 festgehaltenen Haufigkeitsverteilung der ermoglichten Mehrfachnennungen lasst sich ablesen, dass die "Erwachsenenbildung" (incl. Bildungsarbeit in Tagungsstatten und der Akademie) als kirchentypisches Arbeitsfeld nicht oft vorkommt. Wobei nicht ausgeschlossen werden kann, dass die Erwachsenenbildung besonders von Dienstgeberseite der Gemeindediakonie zugeordnet wurde.

' Die Frage nach der strukturellen Reprasentativitat in beiden Untersuchungsfeldem lasst sich auf Grund der uneinheitlichen Datenlage nicht erschopfend beantworten (vgl. Hinweis in Fn 429). So werden z.B. im Untersuchungsfeld Diakonie die Messkriterien "Einrichtungsart", "Platzangebot", "Fallzahlen", "Personalstellen" unterschiedlich angewandt. Dem Kriterium "Platzangebot" zufolge kann die Altenhilfe als der verbreitetste diakonische Arbeitssektor angesehen werden, gefolgt von der Behindertenhilfe (vgl. DWW 2004, S. 102 ff). Von der alphabetisch gegliederten Auflistung der kirchlichen Arbeitsfelder ist z.B. der umfangreiche Gemeindepfarrdienst, von dem lediglich der Verwaltungsdienst (s. Buchst. m) und zu einem geringen Teil der Religionsunterricht (s. Anteil von Buchst. c) in die Untersuchung einbezogen sind, nicht erfasst. Die Hospizarbeit wird i.d.R. der Gemeindediakonie zugerechnet, und die Bahnhofsmission und der Migrationdienst im Bereich der Diakonie werden haufig gesondert bzw. unter "Sonstiges" erwahnt.

114 Abb. 3: Arbeitsbereiche in kirchlicher Tragerschaft nach MAV- u. DL-Angaben (Frage 1.1: 2004)

a) Gemeindediakonie

H ^

b) Jugendarbeit

H

c) Unterricht

H

d) vorschul. Erziehung

MHMLii J62,0 4 58.0 0

^^Hp!o

5,7

^^^^^^^^^^P

e) Kirchenmusik

I ,4

H

0

f) Mesnerdienst Wk

!.9 • MAV

g) Hausw./Techn. Dienst

^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ R ^7,1

h) Beratung

H

^.o

• • • • • 4 7J ^^^^^44,0

i) Kranken-/ H j • • • • 1 4 5 , 7 Altenpflege ^ H •••27,1 ^ ^^28,6

k) Erwachsenenbildung

•••^7^1 ^^^^^48,C I

1) Verwaltung (Beamte)

H

m) Verwaltungsdienst

• H H H j H H H j ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ 0

•••|88. 5 ^^Hse.o

^

^

^

^

20

40

60

80

Prozent

, 30 1(

115 Abb. 4: Arbeitsbereiche in diakonischer Tragerschaft nach MAV-Angaben (Frage 1.2: 2004) •Altenhilfe

|

26,6 • Behindertenhilfe nn Gesundheitswesen 54,0

ClJugendhilfe/Familienhilfe ^ Hilfe fijr Personen mit bes. Schwierigkeiten DAus-, Fort-, Weiterbildung 30,6

18,5

•Verwaltung • Sonstiges

Prozent

Abb. 5: Arbeitsbereiche in diakonischer Tragerschaft nach DL-Angaben (Frage 1.2: 2004)

•Altenhilfe B Behindertenhilfe

27,3

EQ Gesundheitswesen ED Jugendhilfe/Familienhilfe 0 Hilfe fur Personen m. bes. Schwierigkeiten

22,7

• Aus-, Fort- und Weiterbildung • Verwaltung • Sonstiges

Prozent

116 5.2.1.2 Beschaftigte Die Frage nach den Beschaftigtenzahlen und -gruppen war zum einen mit der Annahme verkniipft, dass eine Mitarbeitervertretung iiber die Struktur der Belegschaft, deren berufliche, wirtschaftliche und soziale Belange sie gem. § 35 MVG zu vertreten und zu fordem hat, hinreichende Kenntnisse verfugt. Die Mitarbeitervertretung mu6 wissen, wieviel und welche Personen von einer geplanten betrieblichen MaBnahme voraussichtlich betroffen sein werden. Zum anderen soUten es die Befragimgsergebnisse moglich machen festzustellen, inwieweit die Zusammensetzung der Interessenvertretung der gesetzlichen Vorgabe entspricht"^^^. Die erforderlichen Antworten konnten aber nicht von alien Befragten gegeben werden. Je differenzierter gefragt wurde"*^^, desto haufiger fehlten die erbetenen Angaben. So konnten beispielsweise 31,4 % der kirchlichen Mitarbeitervertretungen bei der Befragung 2004 zur Variable "Teilzeitbeschaftigte" keine Angaben machen; bei den diakonischen Mitarbeitervertretungen waren es 34,7 %. Die Dienstellenleitungen hatten hierzu Fehlquoten von 28,0 % (Kirche) und 13,6 % (Diakonie) aufzuweisen. Die von den Befragten angegebenen Zahlen wurden hinsichtlich beabsichtigter Korrelationen auf die gem. § 8 MVG festgelegte Staffelung fur "wahlberechtigte Beschaftigte" einer Dienststelle tibertragen.'*^^ Demnach bilden sich die MAV-Angaben wie folgt ab: Tab. 2: Beschaftigte der DienststeUen nach MAV-Angaben in % (Frage 2; kategorisiert) Beschaftigte

601-1000 bisSO 51-150 301-600 >1000 151-300 2004 99/00 2004 99/00 2004 99/00 2004 99/00 2004 99/00 2004 99/00

1. insgesamt - Kirche 29,5 18,3 29,5 32,4 21,3 33,8 18,0 14,1 1,6 0,0 0,0 1,4 20,4 24,5 38,8 44,7 23,3 21,3 10,7 6,4 3,9 0,0 2,9 3,2 - Diakonie 2. AnteilFrauen 46,2 28,6 25,0 44,6 21,2 23,2 7,7 3,6 0,0 0,0 0,0 0,0 - Kirche - Diakonie 39,1 37,9 37,0 44,8 15,2 12,6 6,5 1,1 0,0 1,1 1,1 3,4 3, Teilzeitbeschaftigt 52,1 37,7 22,9 47,2 20,8 15,1 4,2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 - Kirche 56,8 61,7 29,6 32,1 8,6 4,9 3,7 0,0 1,2 - Diakonie 1,2 0,0 0,0 4. Frauen in Teilzeit 54,3 40,8 23,9 49,0 19,6 10,2 2,2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 - Kirche 1,3 61,6 67,5 28,8 27,5 5,5 3,8 2,7 - Diakonie 1,4 0,0 0,0 0,0 Legende: Am Beispiel der DienststeUen mit 51-150 Beschaftigten hat die 2004er Befragung im Untersuchungsfeld Diakonie einen Anteil von 38,8 % aller Beschaftigten dieser BetriebsgrSBe ermitteln konnen. Davon wurde ein Frauenanteil von 37,0 % errechnet. Auf den Insgesamt-Prozentwert (38,8 %) bezogen, betragt der Anteil Teilzeitbeschaftigter 29,6 % (davon 28,8 % Frauen).

^^^ S. dazu Unterabschnitte 5.2.1.3 und 5.2.2.2. ^^^ Die am 30.11.2000 erstmals im MVG aufgenommene Vorschrift (§ 35 Abs. 3 Buchstabe e), wonach die MAV fiir die Geschlechter-Gleichstellung eintreten soil, verstMrkte die Absicht, auch nach dem jeweiligen Anteil beschaftigter Frauen zu fiagen. ^ Aus diesem Grund bleibt die gem. § 2 i.V. mit § 9 MVG getroffene begriffliche Unterscheidung von MA und wahlberechtigten Beschaftigten unberiicksichtigt.

117 Nach der Auswertung der absoluten Zahlen von 2004 reprasentieren 61 Mitarbeitervertretungen der Kirche (9 Fragebogen enthielten hierzu k.A.) insgesamt 10.704 Beschaftigte und 103 Mitarbeitervertretungen der Diakonie (21 machten hierzu k.A.) insgesamt 22.807 Beschaftigte. Damit sind 57,0 % der rund 40.000 VoU- und Teilzeitbeschaftigten der diakonischen Dienste und Einrichtungen"^^ und 59,9 % der insgesamt 17.867 VoU- und Teilzeitbeschaftigten der kirchlichen Dienste und Einrichtungen"^^ indirekt erfasst. Die auswertbaren DL-Antworten (45/Kirche und 41/Diakonie) von 2004 (s. Tab. 3) reprasentieren nur 31,4 % der kirchlichen und 23,2 % der diakonischen VoU- und Teilzeitbeschaftigten. Tab. 3: Beschaftigte nach DL-An gaben (Frage 2) Diakonie 2004

Kirche 2004 Anzahl

k.A.

Anzahl

k.A.

Beschaftigte insgesamt

5.615

5

9.269

3

Anteil Frauen

3.207

11

4.809

4

Teilzeitbeschaftigte insgesamt

1.948

14

2.737

6

Frauen in Teilzeit

1.318

15

2.361

6

Die DL-Angaben in vorstehender Ubersicht und die oben dargestellten Ergebnisse der MAVBefi"agungen entsprechen zwar tendenziell den Beschaftigtenstrukturen in Kirche und Diakonie, sind jedoch als Auswertungsbasis fiir eine differenziertere Analyse leider nicht gentigend valide. Deutlich wird dies beispielsweise bei Korrelationsberechnungen, wie sie in den nachfolgenden Tabellen 4 und 5 dokumentiert sind. Danach konnen liber die Haufigkeitsverteilungen des jeweiligen Anteils teilzeitbeschaftigter Frauen in den ausgewahlten Arbeitsbereichen analog der vorgegebenen BetriebsgroBe keine gesicherten Aussagen getroffen werden"^^. Fest steht aber, und das kann den Absolutwerten der Haufigkeitsauszahlung zu MAVFrage 2 entnommen werden"^"^, dass im Vergleich zur Erstbefragung in beiden Untersuchungsfeldem z.T. starke Veranderungen zu verzeichnen sind. So verringerte sich z.B. die an der Zweitbefragung beteiligte Anzahl von Frauen, die in Dienststellen mit 51-150 und 151300 Mitarbeitenden beschaftigt sind. Im Bereich Diakonie ist dieser Ruckgang auch in der Betriebseinheit bis 50 Beschaftigte festzustellen. Es kann daher angenommen werden, dass diese Entwicklung sowohl mit dem auch in Kirche und Diakonie zu beobachtenden Personalabbau als auch im Bereich Diakonie mit Ausgriindungen und der Tendenz zu grofieren Betriebseinheiten korrespondiert.'^'^^

^ W g l . D W W 2004,8.105 ^'^ Laut Angaben des zustandigen OKR-Referats vom 2.04.2004 wurden zum Stichtag 31.12.2003 insgesamt 17.867 Beschaftigte in Voll- und Teilzeit (incl. 2.330 Pfarrerlnnen) registriert. Von den 9.707 Teilzeitbeschaftigten waren 8.703 Frauen (89,7 %). ^^^ Dies gilt auch fur den jeweils ermittelten groBten Anteil "teilzeitbeschaftigter Frauen" im "Verwaltungsdienst"/Kirche und in der "Altenhilfe"/Diakonie. ^ S. Anlage 1/MAV-Frage 2. ^^ Vgl. Unterabschnitt 5.2.3.1: Belastende AufgabenA^organge und ihre Bewaltigung.

118 Tab. 4: Korrelation "Teilzeitbeschaftigte Frauen" (MAV-Frage 2.5) mit den Arbeitsbereichen "Jugendarbeit" und "Kranken-ZAltenpflege" (MAV-Frage 1.1) der Kirche 2004

b) Jugendarbeit i) Kranken-/ Altenpflege

Kirche 2004: % (n) 151- 30151Bis 150 300 50 600 77,3 90,6 78,5 85,8 (7) (7) (4) (2) 94,6 92,6 80,7 83,4 (6) (5) 5) (1)

6011000 96,0 (1) 96,0 (1)

10011500 0,0 (0) 0,0 (0)

15012000 0,0 (0) 0,0 (0)

> 2000 0,0 (0) 0,0 (0)

k.A. (49) (52)

Tab. 5: Korrelation "Teilzeitbeschaftigte Frauen" (MAV-Frage 2.5) mit den Arbeitsbereichen "AltenhUfe" und "Jugend-ZFamilienhOfe" (MAV-Frage 1.2) der Diakonle 2004

l.Altenhilfe 4. Jugend-ZFamilienhilfe

Diakonie 2004: % (n) 51151- 301Bis 600 150 300 50 90,2 93,3 93,2 92,3 (7) (19) (7) (3) 96,0 92,4 84,8 90,1 (6) (3) (7) (5)

6011000 0,0 (0) 80,9 (1)

10011500 0,0 (0) 0,0 (0)

15012000 0,0 (0) 0,0 (0)

> 2000 83,6

0)

0,0 (0)

k.A. (87) (102)

Zur Altersstruktur der Beschaftigten wurden nur die Dienststellenleitungen befragt, weil erwartet werden konfite, dass sie eher iiber den jeweils aktuellen Datenstand verfugen. Dennoch waren bei dieser Frage Fehlquoten zu verzeichnen. So machten z.B. bei der Zweitbefragimg 2004 von den kirchlichen Dienststellenleitungen 32 % und von den diakonischen Dienststellenleitungen 9,1 % keine Prozentangaben zu den vier vorgegebenen Altersspannen im Fragebogen. Das Ergebnis der auswertbaren Antworten wird in Abbildung 6 vorgestellt. Bei den Zahlenwerten handelt es sich jeweils um den durchschnittlich genannten Prozentanteil der Altersgruppen iiber alle Befragten hinweg. So wurde z.B. fur die Kategorie "unter 30 Jahre" von den Dienststellenleitungen des Bereichs Kirche 2004 ein durchschnittlicher Anteil von 12,75 % genannt. Die Aufschliisselung der ermittelten Altersstruktur lasst erkennen, dass im Vergleich zur Erstbefragung in beiden Untersuchungsfeldem eine Zunahme des Anteils der unter SOjahrigen zu verzeichnen ist. Es ist zu vermuten, dass dieser vergleichsweise geringe Anteil der Altersgruppe auf den bereits weiter oben angefuhrten beklagten Personalmangel hinweist.

119 Abb. 6: Altersstruktur der Beschaftigten (DL-Frage 3)

unter30Jahre

31-40 Jahre

41-50 Jahre

uber 50 Jahre

durchschnittlicher Prozentanteil m Kirche 99/00 ^ Kirche 2004 o Diakonie 99/00 • Diakonie 2004

5.2.1.3 Berufsgruppen Die bereits durch die dargestellten Arbeitsbereiche und Tatigkeitsfelder (vgl. Abschn. 5.2.1.1) sichtbar gewordene Vielfalt spiegelt sich erweitert in der groBen Bandbreite der Berufe, die in den kirchlichen und diakonischen Diensten und Einrichtungen benotigt werden"^^. Ob und wie diese Vielfalt auch in der Zusammensetzung der betrieblichen Interessenvertretung beriicksichtigt wird, muB an der Vorschrift des § 12 MVG gemessen werden."^"^^ Danach sollen Vertreter und Vertreterinnen der verschiedenen in der jeweiligen Dienststelle arbeitenden Berufsgruppen der Mitarbeitervertretung angehoren. Dies setzt voraus, dass iiberhaupt in den Dienststellen - spatestens vor den MAV-Wahlen bekannt ist, welche Berufsgruppen in welchem Umfang vorhanden sind.

In beiden Untersuchungsfeldem zeigt sich diese berufliche Vielfalt durch die Beantwortung der MAV-Frage 7 (s. Anlage 1) und der gleichlautenden DL-Frage 6 (s. Anlage 2): "Welche Berufsgruppen sind in Ihrer/n Dienststelle/n vertreten?" ^ S. dazu die Ausfuhningen im Unterabschnitt 5.2.2.2. ^ Gem. §§5 Abs. 3 und 6 Abs. 1 MVG hat sich der Wahlvorstand formal darum zu kiimmem. Mit ihrem appellativen Charakter wenden sich diese Vorschriften an die ganze Belegschaft und damit auch an die noch amtierenden MAV-Mitglieder.

120 Anstelle der in den Erst- und Wiederholxingsbefragxingen jeweils angegebenen mnd 50 Berufsgruppen werden hier die 2004 am haufigsten genannten in folgenden lOer Rangskalen aufgefuhrt: Tab. 6: Berufsgruppen in Dienststellen nach MAV-Angaben in lOer Rangskalen (Frage 7: 2004) Kirche: 1. Verwaltungsfach- und Burokrafte / SekretSrinnen 2. Erzieherinnen

Diakonie: 1. Verwaltungsfach- und Burokrafte / Sekretarinnen 2. Hauswirtschaftskrafte

3. Hausmeisterlnnen / Mesnerlnnen

3. Krankenschwestem/Krankenpfleger

4. Hauswirtschaftskrafte

4. Hausmeister

5. Kirchenmusikerlnnen

5. Ahenpflegerlnnen

6. Sozialarbeiterlnnen/Sozialpadagoglimen

6. Sozialarbeiterlnnen/Sozialpadagoglnnen

7 .Krankenschwestem/Krankenpfleger

7. Erzieherinnen

8. Diakonlnnen

8. Heilerziehungspflegerlnnen

9. Jugendreferentlrmen

9. Handwerker

10. Religionspadagoglnnen

10. Lehrkrafte

Im Untersuchungsfeld Kirche beantworteten 8 Mitarbeitervertretimgen und 6 Dienststellenleitungen die Frage nach den in der Dienststelle vertretenen Berufsgruppen mit dem die Auswertung erschwerenden pauschalen Hinweis auf die in § 54 Abs. 2 MVG aufgefuhrten arbeitsfeldbezogenen Berufsgruppen. 4 Dienststellenleitungen machten dazu iiberhaupt keine Angaben. Die oben dargestellte Rangfolge wird weitgehend auch von der DL-Befragung bestatigt. So waren unter den 46 verwertbaren Antworten 40 (87,0 %) Dienststellen, in denen Verwaltungsfach- und Biirokrafte/Sekretarinnen (darunter auch Pfarramts- und Dekanatssekretarinnen) arbeiten. In 32 (69,6 %) Dienststellen sind Erzieherinnen und in 27 (58,7 %) Dienststellen Hausmeisterlnnen/Mesnerlnnen tatig. Im Untersuchungsfeld Diakonie brachte die DL-Zweitbefragung mit ihren voUstandig verwertbaren Antworten nur fur eine Berufsgruppe eine wesentliche Abweichung. Die Erzieherinnen ruckten auf den 3. Rangplatz vor, d.h. sie sind in 24 (54,5 %) von 44 Dienststellen beschaftigt, was auch dem am haufigsten in beiden Erhebungen vertretenen Arbeitsbereich "Jugend- und Familienhilfe" (vgl. Abb. 5) entspricht. Die Frage, ob und in welchem Umfang diese Berufsgruppen in den Arbeitnehmervertretungen reprasentiert sind, soil weiter unten beantwortet werden (s. Abschnitt 5.2.2.2). Uber die erwahnten Berufsgruppen hinaus ist bei alien Erhebungen in Kirche und Diakonie vereinzelt auf Auszubildende, Praktikantlnnen, Zivildienstleistende, Freiwilliges Soziales Jahr und auf

121 ungelemte Krafte bzw. Hilfskrafte hingewiesen worden. Sofem diese Mitarbeiterlnnen einen Sonderstatus beanspruchen konnen, wird auf sie im nachsten Unterabschnitt eingegangen.

5.2.1.4 Besondere Mitarbeitergruppen Fiir die angemessene und sachgerechte Berucksichtigung von Belangen weiterer Betriebsangehoriger hat sich die Mitarbeitervertretung ebenfalls einzusetzen, und zwar unabhangig von der Personenzahl und dem Beschaftigungsumfang. Dies gilt besonders fur hilfs- und schutzbediirftige Personen, wie es die Vorschrift des § 35 Abs. 3 MVG fordert. Danach ist z.B. die Eingliederung und berufliche Entwicklung insbesondere behinderter oder alterer Personen in die Dienststelle und die Integration auslandischer Mitarbeiterlnnen"^^ zu fordem. Im Blick ist dabei auch der in § 81 Abs. 4 SGB IX fur schwerbehinderte Menschen verankerte besondere Rechtsanspruch auf Teilzeitbeschaftigung. Es sollte deshalb mittels der Fragen nach den Beauftragten ftir die vorgenannten Personengruppen getestet werden, inwieweit die Mitarbeitervertreterlnnen iiberhaupt dariiber informiert sind und ob sie iiber die notwendigen Kenntnisse der besonderen staatlichen Schutzbestimmungen fur diese Mitarbeitenden verfugen."^^^ Der im MVG (§§ 49 ff.) fur den Personenkreis der Auszubildenden, der Schwerbehinderten und der Zivildienstleistenden ausgewiesene besondere Status ftihrte deshalb zu den relevanten Items im Fragebogen. In diesem Kontext bot sich die Gelegenheit, das Untersuchungsinteresse auf Fragen nach einer Gleichstellungs-ZFrauenbeauftragten, nach einer Vertrauensperson ftir Ehrenamtliche und nach gewerkschaftlichen Vertrauensleuten auszudehnen. Indem von den Dienststellenleitungen angenommen werden konnte, dass sie diese Fragen im Vergleich zu den Mitarbeitervertretungen (evtl. mit Ausnahme der Frage nach gewerkschaftlichen Vertrauensleuten) eindeutig beantworten, wurde darauf verzichtet, die Antwortkategorie "wissen wir nicht" im Fragebogen aufzunehmen. Die Befragungsergebnisse der Mitarbeitervertretungen belegen jedoch, dass ihr abgerufener Kenntnisstand mit Ausnahme iiber "Vertrauensperson fur Ehrenamtliche" und iiber "gewerkschaflliche Vertrauensleute" sich nicht wesentlich von dem der Dienststellenleitungen unterscheidet. Am Beispiel der Erhebungen von 2004 zeigt die nachfolgende Tabelle zum einen das unterschiedliche Antwortverhalten der Befragten und zum andem die z.T. signifikanten unterschiedlichen Ergebnisse zwischen Diakonie und Kirche. Die Unterschiede sind groBtenteils Zum Anteil nichtdeutscher MA: s. Anlage 2/DL-Frage 2.4. ^ Aus den welter oben erwahnten Vorgesprachen wurde der Eindruck gewonnen, dass, exemplarisch auf die nach § 83 SGB IX geforderte Integrationsvereinbarung fur schwerbehinderte Beschaftigte bezogen, aufgrund fehlender Kenntnisse - u.a. durch einen sparlichen Austausch zwischen MAV und DL begriindet - der Verantwortungsanteil der Mitarbeitervertretung nicht immer erkannt wird. In diesem Zusammenhang interessiert auch, ob und wie sich die in den Abschnitten 2.2.2 (Landeskirche) und 2.3.3 (DWW) zitierten kirchhchen Leitbildgrundsatze und Postulate des Diakoniegesetzes auf den Umgang mit den Belangen dieses Personenkreises im betrieblichen Alltag auswirken.

122 durch die verschiedenen Betriebsstrukturen in den kirchlichen und diakonischen Dienststellen zu erklaren. Offen bleibt allerdings, ob sich hinter den auffallend hohen Prozentanteilen der Nein-Stimmen im Untersuchungsfeld Kirche tatsachlich das Fehlen der gesetzlich geforderten besonderen Vertretungen verbirgt. Erfreulich sind diese Befunde keineswegs."^^^ Tab. 7: Kenntnisstand iiber weitere Mitarbeiterlnnen (MAV-Frage 10 und DL-Frage 8: 2004) Gibt es in Ihrer Dienststelle

MAV/Kirche:

MAV/Diakonie:

%(n)

% (n)

1

2

3

k.A.

1

2

3

k.A.

DL/Kirche: %(n) 1

2

k.A.

2

k.A.

54,4 (24)

(0)

26,8 73,2 (11) (30)

(3)

46,3 53,7 (3) (19) (22)

(3)

... eine Vertrauensperson der Schwerbehinderten?

10,3 85,3 4,4 (7) (58) (3)

27,0 73,0 0,0 (2) (33) (26,6) (0)

(2)

16,3 83,7 (8) (41)

... eine Jugend- u. Azubi-Vertretung?

2,9 91,1 2,9 (2) (64) (2)

24,2 75,0 0,8 (2) (29) (90) (1)

(4)

4,1 (2)

95,9 (47)

(1)

... eine Vertrauensperson der Zivis?

2,9 89,7 7,4 (2) (61) (5)

35,8 61,7 2,5 (2) (43) (74) (3)

(4)

2,1 (1)

97,9 (46)

... gewerkschaftl. Vertrauensleute?

4,4 89,7 5,9 (3) (61) (4)

14,0 81,8 4,1 (2) (17) (99) (5)

(3)

0,0 (0)

100,0 (3) (47)

... eine Gleichstellungs/Frauenbeauftragte?

17,6 77,9 4,4 (12) (53) (3)

33,9 66,1 0,0 (2) (41) (80) (0)

(3)

12,0 88,0 (6) (44)

... eine Vertrauensperson fur Ehrenamtliche?

14,3 76,5 9,2 1,5 79,1 19,4 (1) (53) (13) (3) (17) (91) (11) (5)

0,0 (0)

DL/Diakonie: % (n) 1

45,5 (1) (20)

5,3 (2)

94,7 (36)

(6)

20,0 80,0 (8) (32)

(4)

100,0 17,1 82,9 (48) (2) (7) (34)

(3)

(0)

Legende: 1 = Ja, 2 = Nein, 3 = nicht bekannt (im DL-Fragebogen wurde auf diese Antwortvorgabe verzichtet)

5.2.2 Die befragten Mitarbeitervertretungen Zusatzlich zu den gesetzlich festgelegten Rahmenbedingungen sind die Arbeitsorganisation, die Zusammensetzung des Gremiums und sein Selbstverstandnis fur die Arbeit der Mitarbeitervertretung von Bedeutung. Es interessiert deshalb nicht nur, wie die vom Mitarbeitervertretungsgesetz zugewiesene RoUe der Interessenvertretung aufgefasst und praktiziert wird, sondem ob darin auBer der kirchlichen auch eine politische Dimension erkennbar ist. In Verbindung damit steUt sich die Frage nach der Akzeptanz durch die zu vertretenden Arbeitnehmerlnnen und nach den Effizienzkriterien fiir eine erfolgreiche MAV-Arbeit. Dafur ist wesentlich, welches Kompetenzprofil die einzelnen MAV-Mitglieder vorweisen konnen. Mit diesen Fragen wendet sich dieser Abschnitt neben formalen Kriterien auch inhaltlichen Merkmalen der Mitarbeitervertretungen zu, die sich an den Befragungen beteiligt haben. Verwundem mussen die Fehlanzeigen im kirchlichen Bereich v.a. hinsichtlich der "Vertrauensperson fur Ehrenamtliche", denn die dafur verfassten "Leitlinien fur die Evangelische Landeskirche in Wurttemberg" besagen, dass ehrenamtliche Mitarbeiterlnnen eine Interessenvertretung brauchen: "Deshalb ware es gut entsprechend den ortlichen und strukturellen Gegebenheiten - Vertrauenspersonen zu benennen oder zu wahlen, an die sich die Ehrenamtlichen mit rechtlichen und personlichen Fragen wenden konnen" (Evangelischer Gemeindedienst 1997, S. 6 f.). Die gesetzlich geforderte Mitverantwortung fur die Aufgaben der Dienststelle (vgl. § 35 Abs. 1 MVG) gebietet es, dass dieser Punkt von der MAV nicht ubersehen werden darf.

123 5.2.2.1 Gremienstatus Ob eine Mitarbeitervertretung nur eine Dienststellenleitung als Gegentiber hat oder Partner mehrerer Dienststellenleitimgen sein muB, entscheidet sich im Rahmen der z.T. neuen Bestimmungen des MVG (§§5 ff.) und der Wahlordnung sowie danach, wie die gesetzlich gebotenen Moglichkeiten vor Ort ausgeschopft werden. Die Befragten soUten deshalb Auskunft daruber geben, welchen Status ihre Mitarbeitervertretung hat und mit wieviel Dienststellen es ggf. ihre als sog. Gemeinsame Mitarbeitervertretung gebildete Interessenvertretung zu tun hat."^^^ Die einer entsprechenden Kategorienbildung unterzogenen Antworten in Tabelle 8 belegen vor allem die starken Veranderungen, wie sie auffallend im Untersuchungsfeld Kirche zu verzeichnen sind. Deutlich erkennbar ist auBerdem, dass im Bereich Diakonie die Konstellation "Mitarbeitervertretung einer Dienststelle" dominiert. Tab. 8: Status der Mitarbeitervertretung (MAV-Frage 3 u. DL-Frage 4) MAV einer Dienststelle MAV mit 2-5 Dienststellen MAV mit 6-10 Dienststellen MAV mit 11-20 Dienststellen MAV mit mehr als 20 Dienststellen k.A.

MAV einer Dienststelle MAV mit 2-5 Dienststellen MAV mit 6-10 Dienststellen MAV mit 11-20 Dienststellen MAV mit mehr als 20 Dienststellen kA

MAV-Angaben 2004: % (n) Diakonie Kirche 91,9(113) 38,6 (27) 7,3 (9) 20,0 (14) 0,0 (0) 12,9(9) 0,8(1) 11,4(8) 0,0 (0) 17,1 (12) (0) (1) DL-Angaben 2004: % (n) Diakonie Kirche • 34,7117) 90,9 (40) 6,8(3) 20,4 (10) 0,0 (0) 14,3 (7) 0,0 (0) 4,1 (2) 26,5 (13) 2,3 (1) (0) (1)

MAV-Angaben 99/00: % (n) Kirche Diakonie 86,5 (90) 30,8 (24) 69,2 (54) 8,7(9) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) (0) (5) DL-Angaben 99/00: % (n) Kirche Diakonie 42,9(15) 80,6 (25) 20,0 (7) 12,9 (4) 22,9 (8) 0,0 (0) 5,7(2) 6,5(2) 0,0 (0) 2,9(1) (2) (1)

5.2.2.2 GroBe, Zusammensetzung und Altersstruktur Die Zusammensetzung der Mitarbeitervertretung wird nach den im Mitarbeitervertretungsgesetz festgelegten Kriterien und nach Mafigabe der Wahlordnung von der Belegschaft bestimmt. Dabei spielt es eine RoUe, ob sich tiberhaupt eine ausreichende Anzahl Kandidatlnnen aus den moglicherweise verschiedenen Tatigkeitsfeldem und Berufsgruppen in einer Dienststelle zur Verfugung stellen. Es konnte deshalb durch die Befragungen nur tiberpriift werden, ob und wie den gesetzlichen Bestimmungen Rechnung getragen wird und ob geniigend Beschafligte fur die Wahlen kandidierten. Wie hoch dabei die vorausgegangenen Wahlbeteiligungen waren, interessierte in diesem Zusammenhang ebenfalls. Wahrend die Items Kandidatur und Wahlbeteiligung nur

• Nach den gem. § 6 MVG moglichen Gesamtmitarbeitervertretungen wurde wegen ihrer Sonderstellung und geringen Anzahl in beiden Untersuchungsfeldera nicht gefragt.

124 im MAV-Fragebogen enthalten waren, wurden die Items Mitgliederzahl (1st- und SoUstarke) und Zusammensetzung in beide Fragebogen aufgenommen. Zu den Beteiligungsquoten bei den MAV-Wahlen 1996 bzw. 2000 machten 10 bzw. 15 der befragten Mitarbeitervertretungen im kirchlichen Bereich und 20 bzw. 25 im diakonischen Bereich keine Angaben. Eine Wahlbeteiligung von mehr als 60 % wurden fur 1996/Kirche von 24 (fur 2000: von 21) und fur 1996/Diakonie von 57 (fur 2000: von 49) Mitarbeitervertretungen angegeben.'*^^ Somit ist fur diesen Zeitraum eine riicklaufige Tendenz auszumachen. Die Frage, ob sich fur die MAV-Wahlen 2000 und 2004 geniigend Kandidatlnnen zur Verfugung stellten bzw. stellen, wurde mit 84,1 % bzw. 78,0 % (Kirche) mit 87,4 % bzw. 93,1 % (Diakonie) bejaht. Durch den Soll-Ist-Vergleich bei der GroBe imd durch die Korrelation mit den im MAVGremium vertretenen Bemfsgruppen konnte die gesetzlich vorgeschriebene Zusammensetzung der Interessenvertretung uberpriifl werden.'^^'* So weist z.B. das Ergebnis der MAVBefragung von 2004 nach, dass in 16 (oder 22,9 %) von 70 Mitarbeitervertretungen/Kirche (DL: in 12 von 50 = 24,0%) und in 15 (oder 12.1 %) von 124 Mitarbeitervertretungen/Diakonie (DL: in 10 von 44 = 22.7 %) die geforderte Mitgliederstarke nicht vorhanden ist/" Durch das nachfolgende Balkendiagramm (Abb. 7) wird am Beispiel der MitgliederSoUstarke veranschaulicht, mit welchen Prozentanteilen die imterschiedlich groBen Mitarbeitervertretungen sich zu dieser Fragestellung in beiden Erhebungen geauBert haben. Danach lasst sich z.B. feststellen, dass im Bereich Diakonie die befragten Mitarbeitervertretungen mit dem gesamten Spektrum gesetzlich zwingend vorgeschriebener Gremiumsstarken beteiligt sind. Es fallt auf, dass hierbei das 5er-Gremium am haufigsten vertreten ist."^^^ Im Bereich Kirche zeigt sich das 3er-Gremium knapp vor dem 5er-Gremium dominant, wShrend 13 und mehr als 15 mogliche Mitglieder zahlende Gremien gar nicht beteiligt sind.

'^^ Weitere Angaben s. Anlage 1/Frage 5. Zur Beteiligung an den Wahlen 2004 sind aufgnmd der zum Befragungszeitpunkt noch nicht abgeschlossenen Wahlverfahren keine Aussagen moglich. *^^ S. dazu die zusammenfassenden Ergebnisdarstellungen zu den MAV-Fragen 4, 7 und 8: Anlage 1 und zu den DL-Fragen 5, 6 und 7: Anlage 2. ^^^ Wenn durch eine gem. § 16 MVG vorgeschriebene "unverziigliche Nachwahl" die erforderliche Gesamtzahl der MAV-Mitglieder nicht erreicht wird, kann angenommen werden, dass ein "Rumpfgremium" nicht mit dem notwendigen Gewicht seinem gesetzlichen Auftrag nachkommt. ^^^ Die 5er-Gremium-Sollstarke entspricht gem. § 8 MVG einer Dienststelle mit 51-150 wahlberechtigten Mitarbeiterlnnen. Die drei Mitglieder starke MAV reprSsentiert 15-50 Wahlberechtigte.

125 Abb. 7: Mitglieder der MAV in Sollstarke nach § 8 i.V.m. § 5 Abs.3 MVG (MAV-Frage 4: 2004) Sollstarke

m Kirche 99/00 m Kirche 04 • Diakonie 99/00 • Diakonie04

Bei der Frage nach den in der Mitarbeitervertretung vertretenen Bemfsgruppen kam bei der Zweitbefragung ebenfalls eine deutliche Diskrepanz zum Vorschein. In 52 (oder 74,3 %) von 70 Mitarbeitervertretungen/Kirche (DL: in 28 von 50 = 56,0 %) und in 102 (oder 82,3 %) von 124 Mitarbeitervertretungen/Diakonie (DL: in 35 von 44 = 79,5%) sind die in den Dienststellen vorhandenen Bemfsgruppen nicht so vertreten wie es der kirchliche Gesetzgeber in § 12 MVG vorgegeben hat. So setzen sich beispielsweise zw^ei kirchliche Mitarbeitervertretungen ausschlieBlich aus Erzieherlnnen zusammen, und 37,8 % der befragten Interessenvertretungen werden von dieser Berufsgruppe dominiert. Auch die Verwaltungsfach- und Btirokrafte

126 dominieren in einigen Gremien (8,3 %) und sind als einzige Berufsgruppe in einer 3er-MAV vertreten. Im diakonischen Bereich werden drei MAV-Gremien ausschlieBlich von Altenpflegerlnnen gestellt, und in 31,8 % der befragten Mitarbeitervertretungen sind sie dominant. Hauswirtschaftskrafte sind in 41,9 % der befragten Interessenvertretungen und darunter als einzige Berufsgruppe in einer 3er-MAV prasent. Ein ahnliches Bild ergibt sich bei den Krankenschwestem/Krankenpflegem und bei den Sozialarbeitem/Sozialpadagogen, die mehrheitlich in einer Reihe von MAV-Gremien unterschiedlicher GroBe vertreten sind. Wenn dariiber hinaus laut § 12 Abs. 1 MVG angestrebt werden soil, dass Frauen und Manner entsprechend ihren Anteilen in der Dienststelle bei den Wahlvorschlagen beriicksichtigt werden sollen, so gait es auch nach dem Geschlechterproporz in der Mitarbeitervertretung zu fragen. Die Beantwortung dieser Fragestellung in beiden MAV-Erhebungen wird mit der Abbildung 8 (s. nachste Seite) exemplifiziert. Es zeigt die Verteilung der prozentualen Frauenanteile, bezogen auf die tatsachliche Mitgliederstarke und lasst erkennen, dass den Gremien iiberwiegend Frauen angehoren."^^^ Das Alter der MAV-Mitglieder zu erfragen, und zwar nur bei den Mitarbeitervertretungen, ist im Zusammenhang mit der Kandidatlnnenfrage fur die MAV-Wahlen und mit der Frage nach der Altersstruktur der Beschaftigten zu sehen. Weitere mogliche Korrelationen herzustellen, war nicht beabsichtigt. Im Saulendiagramm (Abb. 9, s. S. 128) wird der Mittelwert pro vorgegebener Altersspanne aufgezeigt. Bei den Zahlenwerten handelt es sich jeweils um die durchschnittlich genannte Personenzahl iiber alle Befragten hinweg. Z.B. wurden fur die Kategorie "unter 30 Jahre" ftir die Kirche bei der Zweitbefragung 0,3 Personen dieser Altersklasse genannt. Es ist demnach offensichtlich, dass die Mehrzahl der Mitarbeitervertreterlnnen - analog der Ahersstruktur der Beschaftigten (s. Abb. 6) - zwischen 41 und 50 Jahre alt ist.

' Tendenziell stimmt dieser Auswertungsbefund mit dem Ergebnis der MAV-Frage 56.2 (zur Person des/der MAV-Vorsitzenden) uberein: s. Anlage 1.

127 Abb. 8: Frauenanteil der MAV (Anteil an der angegebenen Ist-Starke; MAV-Frage 4: 2004)

0 15 und mehr

13

0

38,24 • 45,92

0 0 n

46,15 El Kirche 99/00 m Kirche 04 • Diakonie 99/00 • Diakonie 04

100,00

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

100,00

Frauenanteil in Prozent Anmerkung: 0-Nennungen bedeuten, dass fur die jeweilige MAV-Starke keine Nennimgen erfolgt sind. Im Bereich Kirche sind somit hier keine Dienststellen mit der MAV-Starke 1,13 oder 15 vertreten.

128 Abb. 9: Altersstruktur der Mitarbeitervertretungen (MAV-Frage 9)

unterSO

31-40 Jahre

41-50 Jahre

uber 50 Jahre

Mittelwert (Anzahl Personen) ICDKirche 99/00 ^Kirche 2004 EDDiakonie 99/00 BDiakonie 2004 I

5.2.2.3 Gewerkschaftlich organisierte MAV-Mitglieder Das im Abschnitt 3.4 skizzierte belastete Verhaltnis zwischen Kirche und Gewerkschaften, die nachweisbare Distanz der kirchlichen/diakonischen Arbeitgeberseite gegenuber gewerkschaftlichem EinfluB"^^^ und die vagen Vorstellungen iiber den gewerkschaftlichen Organisationsgrad kirchlicher und diakonischer Beschaftigter"^^^ waren Beweggrtinde fur die Frage nach der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft unter den MAV-Mitgliedem. Ein weiterer Anlass war die Annahme, dass ahnlich wie in auBerkirchlichen Bereichen die Aktivitaten von gewerkschaftlichen Vertrauensleuten Beachtung finden wiirde. Die nur an die Mitarbeitervertretung gerichtete Fragestellung nach gewerkschaftlich organisierten Greniiumsvertreterlnnen wurde 2004 von knapp einem Drittel der Befragten in Kirche bzw. von zwei Dritteh in Diakonie positiv beantwortet.'^^^ Die Untersuchungsergebnisse zeigen insgesamt (Abb. 10 und 11), dass im Bereich Diakonie deutlich haufiger gewerkschaftlich organisierte MAV-Mitglieder anzutreffen sind."^^^ Ein durchschnittlich gewerkschaftlicher Organisationsgrad pro Mitarbeitervertretung lasst sich aus den erhaltenen Angaben jedoch nicht ableiten. Es ist auBerdem zu konstatieren, dass bei der Zweitbefi-agung 32 Mitarbeitervertretungen in Kirche bzw. 31 in Diakonie und bei der

^^^ Vgl. ELK-Synodalprotokolle vom 26.3.1968, S. 432 f. und vom 30.11.2000, S. 1875. ^^^ Vgl. Amt ftir Information 1980, S. 2; Beyer/Nutzinger 1991, S. 149. Hammer, U. schatzt den gewerkschaftlchen Organisationsgrad auf 3-6 % (ebd. 2002, S. 274). ^^ Vgl. auch die Ausfuhnmgen unter Abschn. 5.2.8.2. ^^^ Diese Ergebnisse stimmen mit den Angaben nahezu uberein, die zur Antwortvorgabe "Die Arbeit der MAV konnte erfolgreicher sein, wenn sich mehr Mitarbeiterlnnen in Gewerkschaften engagieren wiirden." Vgl. Abschn. 5.2.3.6.

129 Erstbefragung 35 bzw. 22 Mitarbeitervertretungen keine Angaben zu dieser Frage gemacht haben. Abb. 10: Anteil gewerkschaftlich organisierter MAV-Mitglieder in kirchlichen Dienststellen (MAV-Frage 4: 2004)

7,1%

• nein •ja UkA

—-^•"'''''^82,9% Prozent (Kirche)

Abb. 11: Anteil gewerkschaftlich organisierter MAV-Mitglieder in diakonischen Dienststellen (MAV-Frage 4: 2004)

130

5.2.2.4 Sitzungsturnus und DL-MAV-Besprechungen Eine wesentliche Funktion in der Arbeitsorganisation kommt den Sitzungen der Mitarbeitervertretxmg zu. In § 24 MVG ist dafur ein grober Rahmen gesteckt, so dass der einzelnen Interessenvertretung ein relativ groBer Gestaltungsspielraum bleibt. Klagen einiger Mitarbeitervertretimgen iiber zu wenig Vorbereitungs- und Beratungszeit fuhrten dazu, im Fragebogen das Item Sitzungsturnus mit entsprechenden Intervallvorgaben aufzunehmen. Die Dienststellenleitungen wurden gebeten, sich dazu zu auBem, wie haufig sie mit ihrer Mitarbeitervertretung zur Besprechung wichtiger Angelegenheiten der Dienstgemeinschaft zusammenkommt (vgl. § 33 Abs. 2 MVG). Die Ergebnisse in Tabelle 9 zeigen, dass die Mitarbeitervertretungen im kirchlichen Bereich die monatlich stattfindende Sitzung und im diakonischen Bereich die 14tagige Sitzung bevorzugen. Bei den DL-MAV-Zusammenkiinften wird eher ein unbestimmter und den jeweiligen betrieblichen Erfordemissen angepasster unregelmaBiger Besprechungs-Tumus bevorzugt. Auffallend ist, dass die monatlichen Zusammenkunfte im kirchlichen Bereich stark zugenommen haben. Dies durfte sowohl auf die Zunahme eines Beratungs- imd Verstandigungsbedarfs zwischen den Kooperationspartnem als auch auf den monatlichen MAV-Sitzungstumus, der aus organisatorischen Griinden besonders von der Kirchenbezirks-MAV bevorzugt wird, zuruckzufuhren sein. Tab. 9: MAV-Sitzungshauflgkeit und DL-MAV-Besprechungsturnus (MAV-Frage 11 und DL-Frage 9) 2004: % (n) Diakonie Kirche Wochentlich 16,1 (20) 0,0 (0) 14-tagig 55,6 (69) 12,9(9) 58,6(41) Monatlich 15,3 (19) 3,2(4) 5,7(4) Anderer Turaus UnregelmaBig nach Bedarf 9,7(12) 22,9 (16) k.A. (0) (0) 2004: % (n) DL-MAV-Turnus Diakonie Kirche Wochentlich 0,0(0) 2,3(1) Monatlich 16,0(8) 25,0(11) Halbjahrlich 12,0 (6) 25,0(11) 34,1 (15) Anderer Tumus* 38,0(19) 34,0(17) 13,6(6) UnregelmaBig nach Bedarf k.A. (0) (0) * danmter 2-w6chentlich, y4-jahrlich,jahrlich MAV-Sitzungsturnus

99/00: %(n) Diakonie Kirche 14,3(12) 1,3(1) 45,2 (38) 3,9(3) 20,2(17) 67,5 (52) 8,3 (7) 16,9(13) 11,9(10) 10,4(8) (20) (1) 99/00: % (n) Diakonie Kirche 6,7(2) 2,9(1) 30,0 (9) 2,9(1) 20,0 (6) 23,5(8) 16,7(5) 14,7(5) 26,7 (8) 55,9(19) (2) (3)

Wahrend die Dienststellenleitungen bei beiden Befragungen mit ihren Angaben zugleich eine hohe Zustimmimg (zwischen 79,4 und 90,9 %) zum Ausdruck brachten, konnten die Mitarbeitervertretungen die Frage "Entspricht dieser Sitzungsturnus der erforderlichen Aufgabenerfullung?" lediglich mit 67,0 % bis 82,1 % bejahen.'^^^

^ Vgl. Ergebnis zur Antwortvorgabe der MAV-Frage 26.6 "Mehr Zeit ftir Beratung in den MAV-Sitzungen", s. Anlage 1.

131 5.2.2.5 Zum Mandatsverstandnis Kennzeichnende Merkmale fur das Aufgaben- und RoUenverstandnis der Gremiumsmitglieder anhand von Meinungsbefunden zur Aufgabenstellung und zu den Befugnissen der MAV (vgl. §§ 33 ff. MVG) herauszufinden, soil mit folgender Ergebnisdarstellung erreicht werden. Die dazu nicht mit einer direkten Fragestellung konfrontierten Mitarbeitervertretungen und Dienststellenleitungen waren gebeten worden, vorgegebene multiple Items zu wichtigen MAV-Aufgaben und vorgegebene allgemeine Aussagen iiber die Interessenvertretung kirchlich-diakonischer Beschaftigter auf der Ratingskala "wichtig" - "weniger wichtig" - "unwichtig" einzustufen. In Abbildung 12 (s. S. 132) ist aus der Befragung 2004 wiedergegeben, wie die einerseits nahezu iibereinstimmenden Meinungen zwischen den Dienststellenleitungen und den Mitarbeitervertretungen (vgl. Ziffer 1, 2 und 3) und die andererseits deutlich sich unterscheidenden Zustimmungsgrade (vgl. Ziffer 8 und 9) verteilt sind. Am Beispiel der "Vertretung der MAInteressen in der Offentlichkeit" (Ziffer 8) ist neben unterschiedlichen Werten bei den Mitarbeitervertretungen auch eine deutliche Veranderung gegentiber der Erstbefragung erkennbar (s. Anlage 1/MAV-Frage 22). Wahrend damals die Mitarbeitervertretungen/Diakonie dieser Aussage weniger zustimmen konnten (1,83 Zg.), votierten sie 2004 mit 1,68 Zg. verstarkt fur diese Funktion. Bei den Gremiumsvertreterlnnen/Kirche hingegen haben die Zustimmungen abgenommen. Diese Veranderung korrespondiert im diakonischen Bereich mit der zugenommenen bzw. im kirchlichen Bereich mit der abgenommenen Bereitschaft, sich als Mitarbeitervertretung bei Missstanden in der Dienststelle notfalls an die Offentlichkeit zu wenden, wenn innerbetriebliche Bemtihungen der Beseitigung scheitem."^^^ Zu erwarten war, dass die Dienststellenleitungen bis auf wenige Ausnahmen die "Vertretung der MA-Interessen in der Offentlichkeit" nicht als wichtige MAV-Aufgabe sehen. Denn es ist anzunehmen, dass sie entsprechend negative Auswirkungen fur ihre Dienststellen (ggf auch eine Gefahrdung des Betriebsfriedens) befurchten. Warum aber die Vertreterlnnen der Dienstgeberseite die "Beteiligung an Initiativen zur Schaffung neuer Arbeitsplatze" als wichtige MAV-Aufgabe nicht eindeutig positiv bewerten konnten, ist angesichts der bedrangenden Massenarbeitslosigkeit und gemessen daran, "was wir als Kirche tun konnen""^^"^, kaum nachvollziehbar.

"^^^ Vgl. Abschnitt 5.2.3.5. sowie Anlage l/MAV-Frage 30. Bin ahnliches Bild zeigt das veranderte Antwortverhalten gegentiber dem Item "Kontinuierliche Offentlichkeitsarbeit" der MAV-Frage 26: "Wodurch konnte die Wirksamkeit Ihrer MAV-Arbeit noch verbessert werden?" (s. Anlage 1). "^^ Vgl. die einstimmig von der Synode der Evangelischen Landeskirche am 24.04.1998 beschlossene "Biberacher Erklamng" zu Arbeitslosigkeit, Armut und Gerechtigkeit (http://elk-wue.de/arbeitsfelder/diakonie-undsoziales/armut-und-gerechtigkeit)

132 Abb. 12: Wichtige MAV-Aufgaben im MAV-DL-Vergleich (MAV-Frage 22 bzw. DLFrage 20: 2004)

1. Vertretung der Interessen einzelner MAgegenuberderDL

2. BeratungderMAin Konfliktiagen 3. Info-Austausch mit derDLuber Belegschaft und Diensts telle 4. Unterrichtung der MA uberarbeitsrechtl. Angelegenheiten 5. Einfuhrung/ Begleitung neuer Kolleglnnen 6. Planung/ DurchfiJhrung geselllger Veranstaltungen 7. Beteillgung an der Planung von Strukturveranderungen 8. Vertretung der MAInteressen in der Offentlichkeit 9. Beteiligung an Initiativen zur Schaffung neuer Arbeitspiatze

lO.Sonstiges

0,00

0,50

1,00

1,50

2,00

2,50

Zustimmungsgrad

Legende: Auf der Basis der Einstuflingsskala "wichtig" - "weniger wichtig" - "unwichtig" ergeben geringe Zahlenwerte (z.B. 1,03) eine deutliche Zustimmung, d.h,, dass diese Aussage am haufigsten bestatigt wird.

133 Wie Tabelle 10 zeigt, ist die Zustimmung zur Antwortvorgabe "Beteiligung an Initiativen zur Schaffung neuer Arbeitsplatze" unter den Mitarbeitervertretungen in beiden Untersuchungsfeldem 2004 umfangreicher und im kirchlichen Bereich - signifikant bei den mannlichen Vertretem - deutlich grofier geworden. Im diakonischen Bereich sind es die weiblichen Mitglieder, die dieser wichtigen MAV-Aufgabe einen deutlich hoheren Wert zuschreiben. Tab. 10: Korrelation "Beteiligung an Initiativen zur Schaffung neuer Arbeitsplatze" (MAV-Frage 22.9) mit "Geschlecht" (MAV-Frage 56.2)

Wichtig Weniger wichtig Unwichtig k.A.

Kirche 2004: % (n) m w 48,3 72,2 (26) (14) 41,4 16,7 (6) (12) 11,1 10,3 (4) (3) (5)

Diakonie 2004: % (n) m w 69,7 50,9 (28) (46) 43,6 25,8 (24) (17) 5,5 4,5 (3) (3) (3)

Kirche 99/00: % (n) m w 28,1 54,8 (23) (9) 62,5 33,3 (20) (14) 9,4 11,9 (3) (5) (4)

Diakonie 99/00: %(n) m w 57,8 54,2 (26) (26) 39,6 40,0 (18) (19) 2,2 6,3 (3) (1) (11)

Die Beurteilung der unterschiedlichen Funktionen der Mitarbeitervertretung wurde auBerdem durch 10 Items zur Frage "Welche Meinung vertreten Sie gegeniiber folgenden Aussagen zur Interessenvertretung von Beschaftigten in kirchl./diakonischen Dienststellen?""^^^ erhoben. Die Befragten konnten mit "voll zu-", "teilweise zu-" oder "nicht zustimmen", erganzt um die Antwortmoglichkeit "keine Meinung". Der DL-Fragebogen enthielt zusatzlich noch die Aussage "Die MAV sollte effektiver mit ihrer Zeit umgehen und sich auf ihre eigentlichen Aufgaben konzentrieren". Wahrend in der Erstbefragung die Zustimmungsgrade der kirchlichen Dienststellenleitungen von denen im diakonischen Bereich stark abweichen, ergeben die Skalenwerte aus 2004 in Kirche und Diakonie unter alien 4 Befragtengmppen bei einigen Items nahezu iibereinstimmende Beurteilungen. Dies ist insbesondere der Fall bei "Die Mitarbeitervertretung sollte bei Problemen sofort einbezogen werden". Die Dienststellenleitungen von Kirche und Diakonie sind auch der Meinung, dass die Mitarbeitervertretung "als Vermittlungsinstanz" zu sehen ist, was bei den kirchlichen Mitarbeitervertreterlnnen eher auf Zustimmung stofit. Diese unterscheiden sich auBerdem von den diakonischen Mitarbeitervertreterlnnen darin, dass sie im Verhaltnis zur Erstbefragung (damals noch 1,51 Zg.) dem Item "In vielen Fragen konnen nur Verhandlungen zwischen Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung zu einem sachgerechten Ergebnis fuhren" mit 1,71 einen geringeren Zustimmungsgrad zumessen, sind aber im Gegensatz zu ihren diakonischen Kolleglnnen 2004 eher der Meinung (mit 1,81 Zg. gegeniiber mit 2,64 Zg.), dass "betriebliche Erfordemisse es heute nicht mehr erlauben, MAVBeteiligungsrechte in vollem Umfang zu beriicksichtigen". Eine Veranderung gegeniiber der Erstbefragung ist ebenso bei den Mitarbeitervertretungen/Diakonie festzustellen. Demnach ^ S. Anlage 1/MAV-Frage 24 und Anlage 2/DL-Frage 22.

134 erfuhr die Auffassung "Ohne die Mitarbeitervertretimg konnen einzelne Mitarbeiterlnnen ihre Rechte gegeniiber der Dienststellenleitung schwer durchsetzen" bei der Zweitbefragung eine grofiere Bedeutung. Bei der DL-Befragung 2004 unterscheiden sich die erreichten Zustimmungsgrade zwischen Kirche und Diakonie hochsignifikant bei den Items "Aufgrund der Verschlechtemng okonomischer Rahmenbedingungen sind in der AUtagsarbeit der Mitarbeitervertretimg Einschrankungen ihrer Beteilignngsrechte eingetreten" und "Heutzutage erlauben es die betriebswirtschaftlichen Erfordemisse nicht mehr, die Beteiligimgsrechte der Mitarbeitervertretimg in vollem Umfang zu berucksichtigen". Das erste Item erhielt von den kirchlichen Dienststellenleitungen einen Zustimmungsgrad von 1,94 gegenuber 2,86 von den Befragten aus dem diakonischen Bereich. Das zweite Item erreichte die Zustimmungsgrade 1,81/Kirche gegeniiber 2,64/Diakonie.

Inwiefem diese Aussagen zu kirchlich-diakonischen Interessenvertretungen geschlechtsspezifische und solche Interpretationen zulassen, die in Abhangigkeit zur GroBe einer Mitarbeitervertretimg gesehen werden konnen"^^^, widerspiegeln die Daten aus der MAV-Zweitbefragimg in folgenden Kreuztabellen: Tab. 11: Korrelation "Aufgrund der Verschlechterung okonomischer Rahmenbedingungen sind in der AUtagsarbeit der MAY Einschrankungen ihrer Beteiligungsrechte eingetreten" (MAV-Frage 24.9) mit "Geschlecht" (MAV-Frage 56.2r' Diakonie 99/00: Kirche 99/00: Diakonie 2004: Kirche 2004: %(n) %(n) %(n) %(n) m w w m m w m w 23,5 34,6 17,4 25,4 14,3 3,4 2,6 2,3 Stimme voll zu (18) (8) (8) (8) (17) (1) (1) (1) 17,6 32,6 17,3 29,9 35,7 23,3 37,9 Stimme teilweise 23,1 (20) (20) zu (10) (15) (9) (6) (9) (11) 50,0 42,3 46,4 55,9 58,1 34,3 59,0 58,6 Stimme nicht zu (22) (26) (23) (23) (25) (23) (19) (17) 0,0 16,3 2,9 5,8 3,6 15,4 0,0 10,4 Keine Meinung (0) (3) (7) (2) (6) (0) (7) (1) (6) k.A. (1) (2) (1) Legende (stellvertretend fur Tabellen 11 bis 14): Den Angaben im Bereich Diakonie 2004 ist zu entnehmen, dass die Frauen unter den befragten MAV-Gremien die e.g. Aussage in Tab. 11 mit 25,4 % "voU" und mit 29,9 % "teilweise" bestatigen u.s.w. Gegenuber der Erstbefragung haben sich die Prozentwerte deutlich verandert.

' Am Beispiel der Korrelation "3er und 9er MAV" konnte getestet werden, ob sich das Antwortverhalten je nach "BetriebsgroBe" nennenswert unterscheidet. ' Eine vergleichbare Korrelation unter den DL-Antworten herzustellen, fiihrt aufgrund der kleineren Untersuchungseinheit und der mannlichen Dominanz (bei Kirche 80,9 % bzw. 84,4 % und bei Diakonie 84,1 % bzw. 74,2 %) zu keinem zusatzlichen Erkenntnisgewinn.

135 Tab. 12: Korrelation '*Aufgrund der Verschlechterung okonomischer Rahmenbedingungen sind in der AUtagsarbeit der MAY Einschrankungen ihrer Beteiligungsrechte eingetreten" (MAV-Frage 24.9) mit "3er und 9er MAV" (MAV-Frage 4/Ist-Starke)

Stimme voll zu Stimme teilweise zu Stimme nicht zu Keine Meinung k.A.

Kirche 2004: % (n) 9er 3er 0,0 4,8 (0) (1) 33,3 28,6 (6) (3) 66,7 61,9 (13) (6) 0,0 4,8 (0) (1) (0)

Diakonie 2004: % (n) 9er 3er 25,0 11,1 (5) (1) 44,4 40,0 (4) (8) 44,4 30,0 (4) (6) 5,0 0,0 (0) (1) (0)

Kirche 99/00: % (n) 9er 3er 7,7 6,3 (1) (1) 46,2 18,8 (6) (3) 75,0 30,8 (4) (12) 15,4 0,0 (0) (2) (0)

Diakonie 99/00: % (n) 9er 3er 32,3 25,0 (10) (5) 19,4 25,0 (6) (5) 48,4 50,0 (10) (15) 0,0 0,0 (0) (0) (0)

Ein Blick in die Tabelle 11 und 12 zeigt, dass die Hypothese von der Einschrankimg diverser MAV-Beteiligungsrechte aufgrund der eingetretenen Verschlechterung okonomischer Rahmenbedingungen in den kirchlichen/diakonischen Dienststellen und Einrichtungen eher von 3er-MAV-Gremien und starker von Frauen im diakonischen Bereich bestatigt werden kann. Demnach scheint der okonomische Druck sich besonders in kleineren Dienststellen und Einrichtungen der Diakonie auszuwirken.

Ein ahnliches Meinungsbild vermitteln die in den Tabellen 13 und 14 dargestellten Korrelationen zur Annahme, dass betriebswirtschaftliche Erfordemisse die MAV-Beteiligungsrechte nicht mehr in vollem Umfang beriicksichtigen. Im Vergleich zur Erstbefragung sind es auch hier die Mitarbeitervertretungen kleinerer Dienststellen imd Einrichtungen der Diakonie und wiedemm eher die Frauen, die in geringem Umfang diese Hypothese tendenziell bestatigen. Bei der Antwortvariable "keine Meinung" in den Tabellen 11 und 13 fallt auf, dass diese fast ausschliefilich von Frauen angekreuzt wurde."^^^

Darauf wird im Abschnitt 6.2 naher eingegangen.

136 Tab. 13: Korrelation "Heutzutage erlauben es die betriebswirtschaftl. Erfordernisse nicht mehr, die Beteiligungsrechte der MAV in vollem Umfang zu beriicksichtigen" (MAV-Frage 24.10) mit "Geschlecht" (MAV-Frage 56.2) Kirche 2004: %(n) w m Stimme voll 2,6 3,6 zu (1) (1) Stimme teilweise 17,9 17,9 zu (7) (5) 59,0 78,6 Stimme nicht zu (23) (22) Keine 20,5 0,0 Meinung (8) (0) k.A. (3) Legende: siehe Tabelle 11, S. 134.

Diakonie 2004: %(n) w m 10,4 7,3 (4) (7) 29,1 38,8 (26) (16) 63,6 46,3 (35) (31) 0,0 4,5 (0) (3) (2)

Kirche 99/00: %(n) m w 4,5 12,1 (4) (2) 27,3 9,1 (12) (3) 75,8 56,8 (25) (25) 11,4 3,0 (5) (1) (1)

Diakonie 99/00: %(n) w m 21,2 10,9 (5) (11) 21,2 21,7 (10) (11) 55,8 67,4 (29) (31) 0,0 1,9 (1) (0) (6)

Tab. 14: Korrelation "Heutzutage erlauben es die betriebswirtschaftl. Erfordernisse nicht mehr, die BeteUigungsrechte der MAV in vollem Umfang zu beriicksichtigen** (MAV-Frage 24.10) mit "3er und 9er MAV" (MAV-Frage 4/Ist-Starke)

Stimme voll zu Stimme teilweise zu Stimme nicht zu Keine Meinung k.A.

Kirche 2004: %(n) 9er 3er 0,0 0,0 (0) (0) 22,2 19,0 (4) (2) 66,7 61,9 (6) (13) 11,1 19,0 (4) (1) (0)

Diakonie 2004: %(n) 9er 3er 0,0 15,0 (0) (3) 33,3 35,0 (3) (7) 66,7 50,0 (6) (10) 0,0 0,0 (0) (0) (0)

Kirche 99/00: %(n) 9er 3er 0,0 15,4 (0) (2) 6,3 23,1 (3) (1) 87,5 46,2 (14) (6) 6,3 15,4 (2) (1) (0)

Diakonie 99/00: %(n) 9er 3er 15,0 36,4 (4) (3) 20,0 9,1 (4) (1) 54,5 65,0 (6) (13) 0,0 0,0 (0) (0) (0)

5.2.3 Aufgaben- und Problembereiche Die Befragungsergebnisse zu diesem Themenkomplex stehen im Zusammenhang mit der Hypothese, wonach es fiir das Erreichen einer "vertrauensvollen und partnerschaftlichen" Zusammenarbeit der betrieblichen Akteure entscheidend darauf ankommt, wie konsequent die rechtlichen Vorgaben fur die AufgabenerfuUung befolgt werden und auf welche Weise Probleme und Interessenkonflikte gelost werden. Zugleich soil sichtbar werden, wie der MAV-Auftrag im Spannungsfeld zwischen Dienstgemeinschaft, Erwerbsarbeit und weiteren Gegebenheiten"^^^ erfuUt werden kann. Mit den erzielten Informationen ist die Voraussetzung geschaffen, die im nachsten Kapitel vorzunehmende Analyse der Aufgabenbewaltigung zu ermoglichen. Es kann angenommen werden, dass sich darunter auch Anhaltspimkte fur die danach folgende Auseinandersetzung mit Fragen zur Handlungskompetenz befinden. In diesem Abschnitt werden also schwerpunktmaBig Befragungsergebnisse referiert, die einerseits ' Vgl. dazu das in Abb. 2 vorgestellte Soziogramm (s. S. 102).

137 mit dem Aufgabenkanon des Mitarbeitervertretungsgesetzes'^^^ und mit den auch fur Kirche und Diakonie geltenden staatlichen Schutz- und Forderbestimmungen'^^^ korrespondieren, und andererseits iiber die komplexe Alltagspraxis der Mitarbeitervertretungen informieren.

5.2.3.1 Belastende AufgabenA^organge und ihre Bewaltigung Um einen konkreten Einblick in die ErfuUung des Auftrags der Mitarbeitervertretung zu erlangen, wurden die Gremienvertreterlnnen und die Dienststellenleitungen gleichlautend nach Aufgaben und Vorgangen befragt, mit denen sie sich in den jeweils vergangenen vier Jahren besonders beschaftigt batten bzw. von ihnen belastet waren. Dazu wurde eine Batterie von 30 Items vorgegeben und darum gebeten, davon die wichtigsten anzukreuzen."^^^ Aufgmnd der aktuellen Situation im kirchlichen Bereich"^^^ wurde bei der Wiederholungsbefragung zusatzlich das Item "Einfuhrung von Personalentwicklungsgesprachen" aufgenommen.

Die in den Tabellen 15 (zur MAV-Frage 13) und 16 (zur DL-Frage 11) enthaltenen Ergebnisse zeigen die wichtigsten Aufgaben und Vorgange entsprechend der Haufigkeitsverteilung in je einer 5er-Rangliste. Demnach rangieren im Untersuchungsfeld Diakonie zwischen Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung ubereinstimmend ganz vom die "Arbeitszeitregelungen". Auf Seiten der Mitarbeitervertretung folgen 2004 "Erhohung des Leistungsdrucks" (59,7 %), "Angespanntes Verhaltnis zu Vorgesetzten" (50,0 %), "Sicherung der Arbeitsplatze (46,8 %) und "Nichtbeteiligung der Mitarbeiterlnnen bei Planung und Durchfuhrung neuer MaBnahmen" (46,0 %). Aus der Erstbefragung sind noch "Probleme des Fiihrungsmanagements" (51,5 %) als wichtiger und belastender Vorgang in dieser MAV-Rangliste enthalten.

Im Untersuchungsfeld Kirche rangiert bei beiden MAV-Befragungen "Angespanntes Verhaltnis zu Vorgesetzten" mit 61,4 % bzw. 66,7 % ganz oben, gefolgt von "Einfuhrung von Personalentwicklungsgesprachen" mit 60,0 % bzw. von "Arbeitszeitregelung" mit 60,3 %. Dass die gleichfalls von den Dienststellenleitungen erwahnten Aufgaben und Vorgange eine andere Gewichtung erfahren haben, kann z.B. fur den Bereich Kirche an der Platzierung des Items "Angespanntes Verhaltnis zu Vorgesetzten" und ftir den Bereich Diakonie an der "Einfuhrung von Qualitatsmanagement" abgelesen werden. Zu den Aufgaben, Befiignissen und zur Zusammenarbeit der MAV mit der Dienstellenleitung s. Abschnitt 4.5. ^''^ So z.B. das Arbeitszeitgesetz, Mutterschutzgesetz, Schwerbehindertengesetz. Vgl. dazu § 35 Abs. 3 Buchstabenb,d,fundgMVG. ^"^^ S. Anlage 1/MAV-Frage 13: "Welche Aufgaben und Vorgange haben die MAV seit den letzten Neuwahlen 2000 bzw. 1996 besonders beschaftigt bzw. belastet?". (Vgl. DL-Frage 11 in Anlage 2). "^^^ Die Arbeitsrechtliche Kommission hatte am 28.05.2003 die "Arbeitsrechtliche Regelung iiber die Durchfuhrung der Personalentwicklung fur die privatrechtlich angestellten kirchlichen Mitarbeiterlnnen und Mitarbeiter im Bereich der Evang. Landeskirche in Wtirttemberg" als Folge des von der Evang. Landessynode am 25.11.2002 neu geschaffenen Personalentwicklungsgesetzes beschlossen.

138 Tab. 15: MAV-Rangfolgen seither belastender AufgabenA^organge (MAV-Frage 13)

1.

Angespaimtes Verhaitnis zu Vorgesetzten

2.

Einfuhnmg von Personalentwicklungsgesprachen

3.

Arbeitszeitregelungen

4.

Sichenmg der Arbeitsplatze

5.

Stellenabbau

1.

Arbeitszeitregelungen Erhohung des Leistungsdrucks Angespanntes Verhaitnis zu Vorgesetzten

2. 3. 4.

Sichenmg der Arbeitsplatze

5.

Nichtbeteiligung der MA bei Planungen

MAV-Befragungen Kirche 2004: % (n) Angespanntes Verhaitnis zu 61,4(43) 1. Vorgesetzten 60,0 (42)

2.

Arbeitszeitregelungen

Probleme des Fuhrungsmanagements 42,9 (30) 4. Stellenabbau Erhohung des Leistungs40,0 (28) 5. drucks MAV-Befragungen Diakonie 2004: % (n) 1. Arbeitszeitregelungen 78,2 (97) Angespanntes Verhaitnis zu 2. 59,7 (74) Vorgesetzten Erhehung des Leistungs3. 50,0 (62) drucks Probleme des Fiihrungsma4. 46,8 (58) nagements Nichtbeteiligung der MA 5. 46,0 (57) bei Planungen 58,6 (41)

3.

99/00: % (n) 66,7 (52) 60,3 (47) 48,7 (38) 46,2 (36) 43,1 (34) 99/00: % (n) 76,2 (77) 59,4 (60) 53,5 (54) 51,5(52) 50,5 (51)

Wenn die "Arbeitszeitregelungen" in beiden Befragungen sowohl bei den Mitarbeitervertretiingen als auch bei den Dienststellenleitungen fast ubereinstimmend eine Spitzenstellung unter den belastenden AufgabenA^organgen einnehmen (vgl. Tab. 15 und 16), so gibt es dafur verschiedene Erklanmgshinweise. Im Untersuchimgsfeld Kirche mussten beispielsweise fur das Tatigkeitsfeld Kindertageseinrichtungen veranderte Offhungszeiten, sog. Verfugungszeiten (z.B. ftir Vor- und Nachbereitung und fur Eltemgesprache) und Kinderbetreuungszeiten den Dienstplanen angepasst werden. Auch die Arbeitszeitbewertung im Mesner-, Hausmeister- und Reinigungsdienst sorgte fiir entsprechende Spannungen. Generell stand in beiden Untersuchungsfeldem die Umsetzung notwendiger Flexibilisierung der Arbeitszeiten und die davon jeweils betroffene Dienstplangestaltung fur die betrieblichen Sozialpartner im Vordergnmd.'^^'^ Diesbezuglich hat der Regelungsbedarf im Vergleich zur Erstbefragung im diakonischen Bereich zugenommen, was auf den gestiegenen Problemdruck in diesem Untersuchungsfeld zuriickzufuhren sein diirfte. Nach MAV-Angaben muB davon ausgegangen werden, dass gut drei Viertel der Befragten damit konfrontiert bzw. belastet wurden. Werden die durch die Erst- und Zweitbefragung ermittelten Prozentwerte der belastenden AufgabenA^organge miteinander verglichen, so fallt im kirchlichen Bereich auf, dass - mit Ausnahme der DL-Werte bei "Arbeitszeitregelungen" und der MAV-Werte bei "Sichenmg der Arbeitsplatze" - betriebsinteme Problemstellungen starker ins Blickfeld gelangen (z.B.

^"^^ Vgl. unter Abschnitt 5.2.3.4: Als am haufigsten genannter Gegenstand ftir Dienstvereinbarungen wurden "Arbeitszeitregelungen" angegeben.

139 Personalentwicklung, MAV-Freistellung"^^^), wahrend gleichzeitig z.B. Stellenabbau, Erhohung des Leistungsdrucks als Folge extern vemrsachter AufgabenA^organge an Brisanz einzubuBen scheinen. Die im Bereich Diakonie ausgewerteten MAV- und DL-Angaben deuten eine gegenteilige Tendenz an. Anhaltspunkte dafur sind neben den Arbeitszeitregelungen z.B. die Sicherung der Arbeitsplatze, die Erhohung des Leistungsdrucks (vgl. Tab. 15) und die Einfiihrung von Qualitatsmanagement i.V. mit der MA-Qualifizierung (vgl. Tab. 16). Tab. 16: DL-Rangfolgen seither belastender AufgabenA^organge (DL-Frage 11)

1. 2.

Arbeitszeitregelungen Einfuhrung von Personalentwicklimgs-gesprachen

DL-Befragungen Kirche 2004: % (n) 1. Arbeitszeitregelungen 52,0 (26) 44,0 (22)

99/00: % (n) 50,0(18)

2.

Stellenabbau

33,3 (12) 27,8 (10)

3.

Stellenabbau

30,0(15)

3.

Meinungsverschieden-heiten bei Vergiitungsfragen

4.

Angespanntes Verhaltnis zu Vorgesetzten

28,0 (14)

4.

Sicherung der Arbeitsplatze

25,0 (9)

5.

Freistellung von Mitgliedem der MAV

24,0 (12)

5.

Angespanntes Verhaltnis zu Vorgesetzten

19,4(7)

1. 2. 3. 4. 5.

Arbeitszeitregelungen Einfuhrung von Qualitatsmanagement Qualifizienmg/ Weiterentwicklung fachl. MA-Kompetenzen Sicherung der Arbeitsplatze Meinungsverschiedenheiten bei Vergiitungsfragen

DL-Befragungen Diakonie 2004: % (n) 59,1 (26) 1. Arbeitszeitregelungen Meinungsverschiedenheiten 2. 52,3 (23) bei Vergutungsfragen

99/00: % (n) 45,5(15) 42,4 (14)

34,1 (15)

3.

Einfiihrung von Qualitatsmanagement

39,4(13)

31,8(14)

4.

Sicherung der Arbeitsplatze

30,3 (10)

31,8(14)

5.

Qualifizienmg/ Weiterentwicklung fachl. MAKompetenzen

27,3 (9)

Die Verknupfung der MAV-Fragen 13, 14 und 15 (s. Anlage 1) bzw. der DL-Fragen 11, 12 und 13 (s. Anlage 2) bedeutete sowohl fiir die Befragten als auch fur die Auswertung eine besondere Herausforderung. So sollte herausgefunden werden, durch welche Sachverhalte mit welchem Ergebnis drei der wichtigsten AufgabenA'^organge bewaltigt worden waren, die die groBten Probleme verursacht hatten (bzw. im DL-Fragebogen: besonders strittig waren). Zugleich wurde gebeten anzugeben, welches Ergebnis dabei jeweils erzielt worden ist. Dieses war fiir die Mitarbeitervertretungen mit einer der Antwortkategorien "viel erreicht", "das Schlimmste verhindert", "wenig ausgerichtet" und "nichts bewirkt" zu bewerten. Der DLWenn von einem Viertel der befragten kirchlichen Dienststellenleitungen die Freistellung von MAVMitgliedem als belastender Vorgang eingestuft wurde, so deutet dies einerseits auf eine unbefriedigende gesetzliche Regelung (vgl. § 20 Abs. 2 MVG und Abschnitt 4.4) und andererseits auf berechtigte und teilweise erstmals geltend gemachte MAV-Forderungen, denen die Dienstgeberseite entsprechen musste. (Vgl. dazu auch Abschnitt 5.2.4).

140 Fragebogen enthielt die Bewertungskategorien "die Dienststellenleitung erreichte ihr Ziel", "die Mitarbeitervertretung setzte sich durch", "es kam zu einem Kompromiss" und "die Schlichtungsstelle musste angerufen werden".

Die Ergebnisse zu diesen Trichterfragen bestatigen zunSchst einmal, dass mit in den 5erRanglisten genannten AufgabenA^organgen die groBten Bearbeitungsprobleme verbunden waren. Zum anderen zeigen sie auf, dass die Mitarbeitervertretimgen bei ihrem Engagement z.B. fiir die Arbeitszeitregelungen relativ erfolgreich waren, was auf Seiten der Dienststellenleitungen eher mit "es kam zu einem Kompromiss" bewertet wurde. Aufgrund der hohen Fehlquoten - zwischen 50 und 90 % der Mitarbeitervertretungen und 72 bis 84 % der Dienststellenleitungen haben keine Angaben gemacht - konnen nur wenige Befunde hinsichtlich der Frage, welche Sachverhalte wesentlich zur AufgabenbewSltigung mit welchem Ergebnis gefuhrt haben, dargestellt werden. Insofem muB auch darauf verzichtet werden zu prttfen, ob z.B. die Variable Arbeitsbereiche mit einem Sachverhalte-Item korreliert. Die fiir den MAVFragebogen konstruierten Antwortvorgaben standen in folgender Auflistung zur Verftigung: 1. Umfassende Sachkeimtnis der MAV

6. Hinzuziehung sachkundiger Personen

2. Geniigend Zeit zur Bearbeitung durch die

7. Teilnahme an entsprechenden Fortbildungs-

MAV

maBnahmen

3. Zusammenhalt iimerhalb der MAV

8. SachdienHches Informationsverhalten der DL

4. Offentlichkeitsarbeit der MAV

9. Riickhah in der Mitarbeiterschaft

5. Unterstutzung durch die AGMAV/LakiMAV Am Beispiel der Einschatzung "viel erreicht" zeigen die MAV-Antworten/Kirche 2004 zu den am haufigsten angegebenen AufgabenA^organgen "Arbeitszeitregelung", "Vergtitungsfragen" und "Einfuhrung von Personalentwicklungsgesprachen", dass diese Ergebnisse mafigeblich durch die Sachverhahe "Umfassende Sachkenntnis der MAV", "Genugend Zeit der MAV zur Bearbeitung" und "Zusammenhalt innerhalb der MAV" erreicht werden konnten. Des weiteren wurden fur "Vergutungsfragen" und fur "Einfuhrung von Personalentwicklungsgesprachen die Wichtigkeit der "Teilnahme an FortbildungsmaBnahmen" und die "Unterstutzung durch die LakiMAV" hervorgehoben.

Bei dem von den Mitarbeitervertretungen/Diakonie am haufigsten benannten Bearbeitungsproblem "Arbeitszeitregelung" erreichte der "Zusammenhalt innerhalb der MAV" den h5chsten Zustimmungswert, gefolgt vom o.g. ersten und zweiten Sachverhalt. Die "Teilnahme an FortbildungsmaBnahmen" und der "Riickhalt in der Mitarbeiterschaft" spielten dabei ebenfalls eine wichtige Rolle.

141 In Anbetracht der bereits oben bezifferten geringen Ausschopfungsquote unter den DLErhebungen wird auf die Einzeldarstellung der iiberwiegend als Kompromiss eingestuften Ergebnisse verzichtet. Der DL-Fragebogen enthielt folgende Item-Aufstellung fur die Beantwortung'*^^ mit "trifft zu" bzw. "trifft nicht zu": 6. Umfassende Sachkenntnis der MAV 7. Genugend Zeit zur Bearbeitung durch die MAV 8. Zusammenhalt innerhalb der MAV 9. Offentlichkeitsarbeit der MAV

1. Sachdienliches Informationsverhalten der DL 2. Teilnahme an entsprechenden FortbildungsmaBnahmen 3. Akzeptanz durch die Mitarbeiterlnnenschaft 4. Hinzuziehung sachkundiger Personen 5. Unterstiitzung durch die AGMAV/LakiMAV

5.2.3.2 Kunftige Aufgaben/Problembereiche In der Beantwortung der als offene Frage formulierten Variable "Worin sehen Sie die wichtigsten Aufgaben/groBten Problembereiche, die von Ihnen zusammen mit Ihrer MAV in nachster Zeit zu bearbeiten sind?" (MAV-Frage 23 bzw. DL-Frage-21) kam eine grofie Spannweite von zu bearbeitenden Themen zum Vorschein.'^^^ Teilweise handelt es sich dabei um Aufgaben und Probleme, wie sie bereits in den Antworten zur MAV-Frage 13 bzw. DL-Frage 11 (vgl. Tab. 15 und 16) z.B. mit Arbeitszeitregelung, Erhohung des Leistungsdmcks, Stellenabbau, Stellensichemng angedeutet sind. Damit kann zum einen die Annahme einer Kontinuitat von bestimmten Problemen und Aufgaben fur die betriebliche Sozialpartnerschaft bestatigt und zum anderen die vermutete Erweiterung und Verandemng ihrer Aufgabenstellung nachgewiesen werden. Somit gewinnt zugleich die Frage nach den notwendigen Bearbeitungsund Losungsvoraussetzungen an Bedeutung, worauf jedoch weiter unten einzugehen sein

Die erforderlich gewordene Kategorisierung der in Stichworten erbetenen drei wichtigsten Aufgaben/groBten Problembereiche fiihrte dazu, dass die kumulierten Nennungen zu folgenden 5er-Ranglisten zusammengefasst werden konnen: Tab. 17: Wichtigste Aufgaben/grofite Probleme (MAV-Angaben) 1. 2. 3. 4. 5.

Kirche 2004 Strukturveranderungen/Rationalisierung MAV-Management (u.a. Arbeitsweise) Personalentwicklung/PE-Gesprache Arbeitsplatzerhalt/Stellensicherung Outsourcing/Betriebsubergang

1. 2. 3. 4. 5.

Kirche 99/00 Strukturverandenmgen/Rationalisierung Arbeitsplatzerhalt/Stellensicherung MAV-Management (u.a. Arbeitsweise) ArbeitsbelastungZ-verdichtung Arbeits-ZBetriebsklima

Die DL-Frage 13 (s. Anlage 2) lautete: "Durch welche Sachverhalte sehen Sie die von Ihnen unter Frage 12 so bewerteten Ergebnisse begriindet?". Siehe auch Anmerkung zur DL-Frage 13. ^ S. Anlage 1 bzw. Anlage 2. ^ S. insbesondere Abschnitte 5.2.4 Freistellungsregelungen und 5.2.5 Fortbildung- und Beratungsbedarf.

142 1. 2. 3. 4. 5.

Diakonie 2004 Stmkturveranderungen/Rationalisienmg Arbeitszeit-ZDienstplanregelungen Arbeitsplatzerhalt/Stellensichenmg MAV-Management (u.a. Arbeitsweise) Outsourcing/Betriebstibergang

1. 2. 3. 4. 5.

Diakonie 99/00 Arbeitszeit-ZDienstplanregelungen Strukturverandenmgen/Rationalisienmg Vergtitungs- u. Finanziemngsprobleme Qualitatsentwicklung u. -kontroUe/QM Arbeitsplatzerhalt/Stellensichening

Aus dieser Zusammenstellung kann abgelesen werden, dass zwei Aufgaben-ZProblembereiche im Untersuchungsfeld Kirche ausgetauscht sind, und nach wie vor "Strukturverandemngen/Rationalisienmgen" ganz oben auf der Tagesordnung stehen. Letztere sind im Bereich Diakonie ebenfalls auf diese Position vorgeriickt, gefolgt von "Arbeitszeit-ZDienstplanregelungen", die vor vier Jahren noch die meisten Nennungen erhalten batten. Im Untersuchungsfeld Diakonie riickten bei der Zweitbefragung die Aufgaben/Probleme "MAVManagement (u.a. Arbeitsweise, Fortbildung)" und "Outsourcing/Betriebsiibergang" mit in den Vordergrund. Zur Illustration o.a. und weiterer Aufgaben/Probleme konnen folgende MAV-Antworten zitiert werden: -

"ArbeitsweiseZ-aufteilung innerhalb der MAV, dass nicht Vorsitzende alles macht!" "Fiihrungsproblem in Geschaftsfuhrung, mit Folgen auf Gesundheit und Wohlergehen der MA" "Mobbing im Hauswirtschaftsbereich" "Verlust von Arbeitsplatzen durch Umwandlung ins Ehrenamt" "Verhinderung von Anderungskundigimgen 'durch die Hintertur"' "Ausgriindung der gesamten Hauswirtschaft in eine Service GmbH mit anderem Tarifirecht verhindem" "Kampf um mehr Anerkennung und Wiirdigung unserer Arbeit" "Den menschlichen Umgang der MA untereinander und gegeniiber den Kunden und Fremden zu fordem!" "Wahrung und weitere Ausgestaltung der Wachterfunktion der MAV einschl. einer verstarkten Offentlichkeitsarbeit"

Ebenso wie in den oben erlauterten MAV-Ranglisten sind in der Tabelle 18 mit den DLNennungen sowohl vergleichbare Platzierungen als auch unterschiedliche Gewichtungen zu erkennen. Aus den Ergebnissen der Zweitbefragung lasst sich auBerdem ablesen, dass sich die Bereiche Diakonie und Kirche hinsichtlich der "Vergtitungs- und Finanziemngsprobleme" geringfugig, jedoch durch die Prioritatensetzung fur andere Aufgaben/Probleme deutlich voneinander unterscheiden.

143 Tab. 18: Wichtigste Aufgaben/groBte Probleme (DL-Angaben) 1. 2. 3. 4. 5.

Kirche 2004 Stellenabbau Personalentwicklung/PE-Gesprache Vergiitungs- u. Finanziemngsprobleme Arbeitsplatzerhalt/Stellensichenmg Outsourcing/Betriebstibergang

1. 2. 3. 4. 5.

Kirche 99/00 Vergutungs- u. Finanziemngsprobleme Arbeitsplatzerhalt/Stellensichemng Stellenabbau Stmkturverandemngen/Rationalisiemng ArbeitsbelastungZ-verdichtung

1. 2. 3. 4. 5.

Diakonie 2004 Vergutungs- u. Finanziemngsprobleme Stnikturverandenmgen/Rationalisierung Arbeitszeit-ZDienstplanregelungen Tarifandening (AVR, KAO) Arbeits-ZBetriebsklima

1. 2. 3. 4. 5.

Diakonie 99/00 Arbeitszeit-/Dienstplanregelungen Vergutungs- u. Finanziemngsprobleme Qualitatsentwicklung u. Fortbildung Personalentwicklung/PE-Gesprache Stellenabbau

Folgende DL-Antworten konnen diesen ermittelten Aufgaben- iind Problemkatalog veranschaulichen: - "Schliefiung von Kiga-Gruppen mangels Kindem: Sozialauswahl" "Mitarbeiterzufriedenheit steigem" "Reduzierung von Arbeitszeiten entsprechend dem geltenden Sollstellenplan soweit vertraglich umsetzen" "Umsetzung und Akzeptanz der neuen Leitimgsstruktur" - "Die Dienstgemeinschaft ins Bewusstsein rucken/halten" "Fehlende Einsicht in die bedrohliche Lage des Untemehmens" "Rel. hohes Durchschnittsalter der Mitarbeiterschaft"

5.2.3.3 Beteiligung in wirtschaftlichen Angelegenheiten Angesichts der auch in Kirche und Diakonie feststellbaren Entwicklung zu Extemalisierungen von Beschaftigung (Auslagerungen, Leiharbeit, ehrenamtliche Tatigkeit usw.) und Intensivierung intemer Beschaftigung (Erhohung des Leistungsdrucks, Mehrarbeit, Anderung der Arbeitsorganisation usw.) - wie das auch in den zuvor dargestellten Aufgaben, Vorgangen und Problemen (vgl. Tab. 15-18) zum Ausdruck kommt - spielt die Beurteilung des dafur noch nicht vollig determinierten Handlungsspielraums fur die "Betriebsparteien" Dienststellenleitung einerseits und Mitarbeitervertretung andererseits eine wesentliche Rolle. Trotz asymmetrischer Verteilung der Einflussmoglichkeiten konnte davon ausgegangen werden, dass zumindest die Einschatzung der wirtschaftlichen Lage ihrer Dienststellen ftir die Mitarbeitervertretungen moglich sein mtisste, zumal von ihnen in den vom Gesetz vorgesehenen Fallen der Mitbestimmung und Mitberatung"^^^ entsprechende Beurteilungs- und Entscheidungskompetenzen erwartet werden.

* Etwa bei der Aufstellung von Sozialplanen (vgl. § 40 Buchst. f MVG) oder bei Auflosung, Einschrankung, Verlegung und Zusammenlegung von Dienststellen oder erheblichen Teilen von ihnen, oder bei Aufstellung und Andemng des Stellenplanentwurfs (vgl. § 46 Buchst. a und f MVG).

144 Die ftir beide Erhebimgen aufgenommene Fragestellung lautete deshalb zum einen: "Wie schatzen Sie die Haushaltslage bzw. die wirtschaftliche Situation ihrer Dienststelle ein?" und zum anderen: "Wirken Sie bei der Aufstellung und Anderung des Haushaltsplans/Stellenplans mit?" als MAV-Frage 21 bzw. als DL-Frage 19: "Wirkt die MAV bei der Aufstellung und Anderung des Haushaltsplans/Stellenplans mit?". Die Beantwortung fur die Variable "heute" wurde mit den Kategorien "gut", "mittelmafiig" und "schlecht" und ftir die Variablen "heute im Vergleich zu 2000 bzw. 1996" und "in einem Jahr gegentiber heute" mit den Antwortmoglichkeiten "besser", "unverandert" und "schlechter" erbeten. Zusatzlich zu den drei Variablen wurde die Antwortmoglichkeit "konnen wir bzw. kann ich nicht beurteilen" angeboten.

Die MAV-Angaben zur Variable "heute" (s. Abb. 13) verweisen zum iiberwiegenden Teil (41,4 % bzw. 52,0 %/Kirche und 39,3 % bzw. 35,0 %/Diakonie) auf eine als "mittelmafiig" einzuschatzende Haushaltslage bzw. wirtschaftliche Situation, wobei im diakonischen Bereich von 29,5 % bzw. 36,0 % der Befragten - gegentiber nur 14,3 % bzw. 16,0 % im Bereich Kirche - die Bewertung "gut" ausgewahlt wurde. Wahrend bei der Erstbefragung noch 20 % Diakonie-Gremien "kein Urteil" abgeben konnten, waren es bei der Zweitbefragung in Annaherung an die kirchlichen Vertreterlnnen inzwischen knapp unter 10 %.

Bei der Einschatzung "heute im Vergleich zu 2000 bzw. 1996" kam es in der Antwortkategorie "schlechter" zu den meisten Nennungen (59,4 % bzw. 66,7 %/Kirche und 45,8 % bzw. 35,1 %/Diakonie). Wie die Situation "in einem Jahr gegentiber heute" sein wtirde, wurde von den kirchlichen Vertreterlnnen eher "schlechter" eingeschatzt. Hingegen stufte jede 10. befragte Mitarbeitervertretung aus dem Untersuchungsfeld Diakonie die Situation als "besser" ein. Auffallend ist, dass knapp die Halfte der diakonischen und ein starkes Drittel der kirchlichen Gremien sich offensichtlich nicht in der Lage sahen, diesbeztiglich eine Prognose abzugeben."^^^ Vermutlich ist dieses scheinbare MAV-"Unverm6gen" einerseits in ursachlichem Zusammenhang mit vorenthaltenen Haushalts- und Wirtschaftsdaten zu sehen. Anhaltspunkte daftir sind in den exemplarisch dokumentierten MAV-Angaben zu den Grunden ftir die Nichtbeteiligung an der Stellenplanung zu erkennen (s. S. 146)."^^^ Andererseits ist anzunehmen, dass das Interesse dieser Mitarbeitervertretungen an der wirtschaftlichen und fmanziellen Lage ihrer Dienststellen nicht sonderlich ausgepragt sein kann, wenn die ebenfalls unten erwahnten DL-Grtinde fur die Vemeinung der Stellenplan-Mitwirkung in Betracht gezogen werden."^^^

^ Vgl. Anlage 1/MAV-Frage 20. ' Weitere Anhaltspunkte bieten die Antworten zur MAV-Frage 39.6, in denen mehrheitlich die Unzufriedenheit mit der entsprechenden gesetzlichen Regelung zum Ausdruck kommt (s. Anlage 1). ^ Hierbei stellt sich allerdings die Frage, ob zwischen dem scheinbar geringen MAV-Interesse und der moglicherweise vemachiassigten Fursorgepflicht des Dienstgebers, entsprechende Daten und Informationen zur Verfiigung zu stellen, ein Zusammenhang besteht.

145 Nachfolgende Grafik veranschaulicht die MAV-Einschatzungen zur Situation "heute", und mit der angeschlossenen Abbildung 14 karm verglichen werden, wie die Einschatzungen der Dienststellenleitungen dazu ausgefallen sind.

Abb. 13: Verteilung der MAV-Einschatzungen der Haushaltslage bzw. der wirtschaftKchen Situation der Dienststelle "heute" (MAV-Frage 20)

DKirche 99/00 ^ Kirche 04 • Diakonie 99/00 • Diakonie 04

gut

mittelm§(iig

schlecht

kein Urteil

Prozent

Abb. 14: Verteilung der DL-£inschatzungen der Haushaltslage bzw. der wirtschaftlichen Situation der Dienstelle "heute" (DL-Frage 18)

70,0 1

60,6

60,0

||53,2 « 47,7 H40,C

50,0 40,0

27.3 ill

30,0

n Kirche 99/00 ^ Kirche 04 ?f7

H

30,3^^

0,0

9,1 8.5

IB

3,3

• Diakonie 04

:;:;:::25,0

2 3 , ^

20,0 10,0

• Diakonie 99/00

^H

'^m

LH

gut

iiiiii^H

iiiiiS

mittelmaflig Prozent

schlecht

2 1 3,3

O.O^flL

10'0

kein Urteil

146 Beim Vergleich der in den beiden Saulendiagrammen (Abb. 13 u.l4) festgehaltenen Prozentangaben fallt auf, dass die Dienststellenleitungen insgesamt gesehen die Antwortkategorien "mittelmaBig" und "schlecht" haufiger und die Kategorie "gut" weniger oft gewahlt haben"^^^. Aufgrund der in beiden Erhebungen unterschiedlich gestellten Frage nach der Mitwirkung der Mitarbeitervertretung bei der Aufstellung und Anderung des Haushaltsplanes/Stellenplans wird uberwiegend das Ergebnis der Zweitbefragung referiert. Danach ergibt sich folgende Vergleichsiibersicht: Tab. 19: Mitwirkung der MAY bei der Aufstellung und Anderung des Haushaltsplans/Stellenplans in Prozentangaben (MAV-Frage 21 bzw. DL-Frage 19: 2004) Ja MAV-Sicht Kirche Diakonie DL-Sicht Kirche Diakonie

Haushaltsplan nein

Stellenplan

ja

nein

24,6 20,5

75,4 79,5

43,9 46,3

56,1 53,7

22,9 27,3

77,1 72,7

72,3 65,1

27,7 34,9

Im Falle einer Vemeinung der Stellenplan-Mitwirkung soUten die Befragten die Griinde dafur angeben. Einige davon mogen exemplarisch sowohl die Schwierigkeiten in den Dienststellen als auch den Kenntnisstand iiber die betreffenden MVG-Bestimmungen illustrieren: Griinde aus MAV-Sicht: - "Arbeitsuberlastung der MAV Mitglieder, keine Info durch den Arbeitgeber." - "Keine rechtzeitige Benachrichtigung durch die DL." - "Wir wurden nicht mit einbezogen. Wir haben uns auch nicht intensiv darum gektimmert." - "Die DL entscheidet autonom." - "Es gibt keine Stellenplane mehr." - "MAV wird auf Wunsch ausreichend informieri;, weitere Mitberatung zu zeitaufwendig." - "NUT Anhomngsrecht." - "Wir werden vor vollendete Tatsachen gestellt." Griinde aus DL-Sicht: - "Bisher nicht ublich, bisher keine Forderungen." - "Nicht MAV-Aufgabe." - "Zeitlich nicht moglich." - "Die MAV wird detailliert informiert, eine aktive Beteiligung iibersteigt die Kenntnisse der MAV." - "MAV hat bisher keinen entsprechenden Wunsch geauBert." - "Nicht zustandig, jedoch in einer Sitzung ausreichend informiert." ' Die ubrigen Einschatzungen sind den Angaben zur DL-Frage 18 in Anlage 2 zu entnehmen.

147 Anzumerken ist, dass die am Beispiel der Haushalts- und Stellenplanung dargestellten Beteiligungsmoglichkeiten bei wirtschaftlichen Angelegenheiten der Dienststelle fur die Mitarbeitervertretimg nicht ausreichen. Auch scheinen die fur wirtschaftliche Fragen notwendigen Beurteilungskompetenzen - in beiden Untersuchungsfeldem unterschiedlich ausgepragt - fur eine Reihe von Interessenvertretungen den Anforderungen nicht zu geniigen. Insofem konnte auf einen Zusammenhang mit einem entsprechenden Beratungs- und Fortbildungsbedarf geschlossen werden."^^"^

5.2.3.4 Dienstvereinbarungen Unter den MAV-Angaben zu bevorstehenden "wichtigsten Aufgaben/groBten Problembereiche""^^^ befanden sich auch Hinweise auf Dienstvereinbarungen"^^^ (bei Kirche 12,9 % bzw. 7,7 %; bei Diakonie 6,5 % bzw. 8,7 %^^'^). Von Seiten der Dienststellenleitungen fehlen dazu entsprechende Angaben. Als regelungsbediirftig wurden v.a. Arbeitszeiten, tJberstunden, Dienstplane, Integration geringftigig Beschaftigter, Fort- und Weiterbildung, Urlaubsplanung angegeben. Damit wird bestatigt, dass die Dienstvereinbarung als wichtiges betriebliches Rechtssetzungsinstrument erkannt wird, zu deren Abschluss laut Mitarbeitervertretungsgesetz weder die Mitarbeitervertretung noch die Dienststellenleitung gezwungen werden kann. In den Erhebungen wurde deshalb nach der Existenz und Kiindigung solcher Dienstvereinbarungen gefragt. Die Ergebnisse - zwischen MAV- und DL-Angaben auffallend divergierend - zeigen"^^^, dass diese gemeinsame Normsetzung insgesamt quantitativ zugenommen hat, insbesondere in diakonischen Dienststellen. Von alien Befragtengruppen wurden am haufigsten "Arbeitszeitregelungen" als abgeschlossene Dienstvereinbarung angegeben. Auf die Zweitbefragung bezogen folgen mit grofiem Abstand seitens der kirchlichen Gremiumsvertreterlnnen Kooperations- und Freistellungsvereinbarungen und im diakonischen Bereich Vereinbarungen zu "SuchtverhaltenZ-pravention". Den Antworten zur Frage nach seit 2000 gekiindigten Dienstvereinbarungen kann entnommen werden, dass 5 im kirchlichen und 32 im diakonischen Bereich ihre Geltung verloren

Dabei diirfte es nicht nur um den Erwerb und um die Aktualisierung von betriebswirtschafllichen Basiskenntnissen gehen, sondem ebenso um die ungehinderte Handhabung des MAV-Rechts, gem. § 25 Abs. 2 MVG "Sachkundige Personen" zur Beratung hinzuzuziehen. ^^^ Vgl. Anlage 1/MAV-Frage 23 und Anlage 2/DL-Frage 21. ^^^ Gemeint sind damit Dienstvereinbarungen, die gem. § 36 MVG zwischen Mitarbeitervertremng und Dienststellenleitung abgeschlossen werden konnen (vgl. Abschn. 4.6). "^^^ Legende: Wie bereits erlautert, beziehen sich weiterhin die an 1. Stelle ausgegebenen Prozentwerte auf die Zweitbefragung 2004 und die an 2. Stelle genannten Angaben auf die Erstbefragung 1999/2000. ^^^ S. kategorisierte Auflistung zur MAV-Frage 16 (Anlage 1) bzw. zur DL-Frage 14 (Anlage 2).

148 haben. Auch hierbei iiberwiegen die Vereinbamngen tiber Arbeitszeitregelungen, gefolgt von Abschlussen "ubertariflicher Leistungen"."*^^ Nicht imerwahnt diirfen die Angaben zur "Nichtbeachtung von Dienstvereinbamngen" bleiben. Bei der Zweitbefragung 2004 gaben 20 % der im kirchlichen Bereich und 25 % der im diakonischen Bereich befragten Mitarbeitervertretungen an, dass solche Vereinbamngen von Dienstgeberseite nicht beachtet bzw. nicht befolgt worden seien (vgl. Auswertung der MAVFrage 13, s. Anlage 1).

5.2.3.5 Konfliktbearbeitung und Schlichtungsverfahren Die Fragestellimg zum Konfliktverhalten der Mitarbeitervertretimg bzw. der Dienststellenleitung zielte weniger auf die auch im kirchlichen und diakonischen Arbeitsleben unvermeidlichen Spannungen und Reibereien als vielmehr auf den Betriebsfiieden gefahrdende Konfliktsituationen, in die Mitarbeitervertretung bzw. Dienststellenleitung eingeschaltet sind. Und weil solche Konflikte nicht selten auf Gestaltungsdefizite oder gar auf Missstande hinweisen"^^^ wurde erganzend gefragt: "Was halten Sie davon, sich als MAV bei Missstanden in Ihrer/n Dienststelle/n notfalls an die Offentlichkeit zu wenden?". Aus den bestatigten oder vemeinten Antwortvorgaben soUten Anhaltspunkte fiir die Beurteilung der geforderten "vertrauensvollen und partnerschaftlichen Zusammenarbeit", fur den innerbetrieblichen Stellenwert von Konflikten und fiir die Einstellung gewonnen werden, bei Missstanden als Mitarbeitervertretung "an die Offentlichkeit zu gehen". Aus den 7 Antwortmoglichkeiten fur "eine den Betriebsfirieden gefahrdende Konfliktsituation""*^^ wahlten deutlich mehr als 80 % der befragten Mitarbeitervertretungen in Kirche und Diakonie 2004 am hSufigsten "die Beratung in der nachsten MAV-Sitzung". Am zweithaufigsten wurde "das direkte Gesprach mit der Dienststellenleitung" genaimt, gefolgt von "mit den Konfliktbeteiligten wird verhandelt". Dieses Losungsmuster rangierte bei der Erstbefragung in beiden Untersuchungsfeldem noch an erster Stelle, gefolgt von " der Beratung mit LaKiMAV bzw. AGMAV". Als dritthaufigste Losung wurde mit grofiem Abstand im Bereich Diakonie "die nachsthohere Instanz wird eingeschaltet" angegeben, wahrend eine Minderheit (3,8 %) unter den kirchlichen Mitarbeitervertreterlnnen sich vorstellen konnte, "mit der zustandigen Gewerkschaft Kontakt aufzunehmen". Die weitere Antwortmoglichkeit "Die Angelegenheit wird in der MA-Versammlung vorgebracht" fand nur wenige Befurwortungen.

' Diese Kiindigungen - zwei Drittel davon wurden von den Dienststellenleitungen veranlasst (vgl. Anlage 1/MAV-Frage 17) -kdnnen als Nachweise fur den okonomischen Druck gesehen werden, dem besonders diakonische Dienststellen und Einrichtungen ausgesetzt sind. ' Vgl. Beyer/Nutzinger 1991, S. 248 f ' S. Anlage l/MAV-Frage 29 bzw. Anlage 2 /DL-Frage 26.

149 Voile Zustimmung unter den Dienststellenleitungen fand in beiden Untersuchungsfeldem sowohl bei der Erst- als auch bei der Zweitbefragung "das direkte Gesprach mit der Mitarbeitervertretung". Ebenfalls einheitlich folgten "Verhandlung mit den Konfliktbeteiligten" imd "Beratung mit dem Arbeitsrechtsreferat des OKR bzw. mit dem Justitiariat des DWW". Bevor "die nachsthohere Instanz eingeschaltet wird" wiirden die Dienststellenleitungen die Konfliktsituation "in der nachsten MA-Versammlimg" vorbringen. Wie in den Dienststellen mit Konflikten umgegangen wird, lasst sich auch aus dem Antwortverhalten zu dem in MAV-Frage 25 bzw. in DL-Frage 23 eingeflochtenen Item "Konflikte werden ausgetragen und nicht 'unter den Teppich gekehrt"' ablesen. Ein starkes Drittel der befragten Mitarbeitervertretungen (37,1 %/Kirche und 33,9 %/Diakonie bzw. 36,8% und 37,0 %) konnten dieser Aussage zwar beipflichten, aber zwischen 57,0 % und 59,5 % konnten ihr nur teilweise zustimmen. Von den befragten Dienststellenleitungen waren 48,9 %/Kirche und 68,2 %/Diakonie bzw. 61,8 % und 74,2 % der Meinung, dass dieses Item zutrifft. Mehrheitlich sahen die Mitarbeitervertretungen von der Moglichkeit ab, "sich als MAV bei Missstanden in der Dienststelle notfalls an die Offentlichkeit zu wenden".'*^^ Diese Meinung ist im kirchlichen Bereich bei beiden Befragungen stark ausgepragt. Hinsichtlich des Items "Wenn innerbetriebliche Bemiihungen scheitem, ist dies als letztes Mittel notwendig" ist der Zustimmungsgrad gegeniiber der Erstbefragung von 2,0 auf 2,16 sogar noch abgesunken, wahrend mit einem Zustimmungsgrad von 1,80 bzw. 1,82 im diakonischen Bereich eine deutlich hohere Bereitschaft vertreten wird, "als letztes Mittel" die Offentlichkeit einzuschalten. Die DL-Befragungsergebnisse von 2004 ergaben ein ahnliches Bild."^^^ Mehr als zwei Drittel der befragten diakonischen und die Halfte der kirchlichen Vertreterlnnen konnten folgender Antwortvorgabe voll zustimmen: "Das ist kein wirksames Druckmittel fur Mitarbeitervertretungen". Eine ebenso deutliche Zustimmung (63,0 %/Kirche und 73,2 % Diakonie) erhielt: "Missstande sollten keineswegs den Medien zugetragen werden". Auffallend jedoch ist, dass nur gut ein Drittel Diakonie und nur ein Ftinftel/Kirche dem Item "Bei uns gibt es nichts, was die Offentlichkeit nicht wissen darf noch voll beipflichten konnten. Mit einem Anteil von 41,9 % in kirchlichen und von 35,9 % im diakonischen Bereich war sich die Dienstgeberseite vollig einig, aber mit einem Anteil von 51,2 %> und bzw. 46,2 % offenbar nicht so sicher, dass es fur Kirche und Diakonie schadlich ware, wenn Mitarbeitervertretung bei Missstanden in der Dienststelle sich an die Offentlichkeit wenden wtirde.

Vgl. Anlage 1/MAV-Frage 30 (mit 5 Antwortvorgaben). "^^^Die DieDL-Frage DL-Frage2727(mit (mit4 4Antwortvorgaben) Antwortvorgaben)lautet: lautet:"Was "Was halten Sie davon, wenn sich die MAV bei Missstanden in Ihrer/n Dienststellen an die Offentlichkeit wendet?",

150 Weil es aber auch Konflikte und Streitigkeiten zwischen der Mitarbeitervertretung und der Dienststellenleitimg gibt, die letztlich auf betrieblicher Ebene nicht losbar erscheinen und die sich ebenso wenig ftir eine Behandlimg in der Offentlichkeit eignen, durfte bei den Befragungen das Thema Schlichtung nicht fehlen. Das im Mitarbeitervertretungsgesetz als formales Konfliktregelungsinstrument noraiierte Schlichtungsverfahren findet auf Streitfalle iiber Angelegenheiten v.a. der Mitberatung und Mitbestimmung Anwendung."*^"* Es mufi sich dabei ausschliefilich um mitarbeitervertretungsrechtliche Angelegenheiten handehi, nicht jedoch um Belange der einzelnen Mitarbeiterlnnen. In diesem Zusammenhang interessierte lediglich, ob dieser mitarbeitervertretungsrechtliche Rechtsschutz tiberhaupt genutzt und welche Erfahrungen dabei gemacht wurden. Das Ergebnis belegt aus Sicht der Mitarbeitervertretungen eine Zunahme der Schlichtungsverfahren im Bereich Kirche von knapp 10 % und im Bereich Diakonie von 3 %. Dagegen ist den DL-Angaben zufolge von einem Ruckgang von gut 15 % auszugehen."*^^ Vergiitungsangelegenheiten und Arbeitszeitregelungen waren die am haufigsten angegebenen Streitgegenstande. Aufgrund der vergleichsweise geringen Ausschopfungsquoten hinsichtlich der Angaben zu den Erfahrungen mit dem im Rahmen der MVG-Novellierung am 30.11.2000 neu gefassten Schlichtungsverfahren sind die Befragungsergebnisse wenig aussagekraftig. Den 21 Angaben ftir ausschliefilich positive bzw. 17 fur negative Erfahrungen der Mitarbeitervertretungen (Kirche und Diakonie) stehen lediglich drei DL-Angaben fur positive Erfahrungen gegenuber. Die dazu erbetenen Begriindungen wurden nicht genannt. 8 Dienststellenleitungen/Kirche und 4/Diakonie wollten oder konnten kein Urteil abgeben. Das Antwortverhalten der Befragtengruppen in beiden Erhebungen deutet darauf hin, dass sowohl in kirchlichen als auch in diakonischen Dienststellen und Einrichtungen versucht wird, entstehende Konfliktsituationen und Streitigkeiten zunachst moglichst innerhalb der betrieblichen Strukturen zu bearbeiten. Gegebenenfalls wird eine auBerbetriebliche Beratung auf MAV-Seite durch die LakiMAV bzw. die AGMAV und auf DL-Seite durch die zustandigen Rechtsabteilungen des Oberkirchenrats bzw. des Diakonischen Werks in Anspruch genommen. Es kann deshalb davon ausgegangen werden, und die Befragungsergebnisse zum Schlichtungsverfahren scheinen dies zu belegen, dass die Betriebspartner gem. § 33 Abs. 3 MVG in strittigen Fragen eine Einigung durch Aussprache anstreben und andere Stellen erst dann einschalten, wenn die Bemiihungen um eine Einigung in der Dienststelle gescheitert sind. Andererseits ist zu vermuten, dass die sehenen Schlichtungsverfahren auf den groBen Zeit- und Kostenaufwand und darauf zunickzufuhren sind, dass dem Verfahren wenig ^^^ Vgl. Zustandigkeit der Schlichtungsstelle gem. § 60 MVG und dazu die Ausfuhrungen unter Abschn. 4.10 . ^^^ Dieser scheinbare Widerspruch lasst sich vermutlich dadurch erklaren, dass die von den Dienststellenleitungen beantragten Schlichtungsverfahren als riicklaufig bewertet wurden, nicht jedoch die Gesamtzahl der durchgeftihrten Verfahren.

151 Vertrauen entgegen gebracht wird"^^^. Es kommt auch vor, dass die Mitarbeitervertretung bei Beantragung eines Schlichtungsverfahrens mit Anfeindungen von Dienstgeberseite rechnen muB.

5.2.3.6 Zur Effizienz der MAV-Arbeit Von der Vermutung ausgehend, dass die Beurteilung der Effizienz der MAV-Arbeit nicht nur von den Rahmenbedingungen, sondem wesentlich von der Akzeptanz als Verhandlungspartner, vom Ruckhalt bei den Beschaftigten, von der eigenen Arbeitszufriedenheit, von der Sachkompetenz und Konfliktbereitschaft beeinflusst wird, sollten die dazu fiir die jeweilige Befragtengruppe konzipierten Antwortvorgaben bejaht bzw. vemeint werden. Mit den Fragen "Wie beurteilen Sie die Wirksamkeit der Arbeit Ihrer MAV?" und "Wodurch konnte die Wirksamkeit Ihrer MAV-Arbeit noch verbessert werden?" (DL-Frage-Wortlaut: "Wodurch konnten Sie als DL dazu beitragen, die Wirksamkeit der MAV-Arbeit kunftig noch zu verbessem?") sollte zugleich das besondere Interesse an der Evaluierung der MAV-Arbeit"^^^ zum Ausdruck gebracht werden. Die hierftir erzielten Ergebnisse"^^^ sind im Zusammenhang mit den zum Mandatsverstandnis dokumentierten Meinungen zu sehen (s. Abschn. 5.2.2.5). Das in einigen Segmenten nahezu einheitliche MAV-Antwortverhalten verteilt sich - nach Prozentwerten der Zustimmungskategorie "trifft zu" geordnet - auf einer 5er-Rangskala, die von der Zweitbefragung und vom Untersuchungsfeld Kirche ausgehend folgendes Ergebnis beinhaltet: Tab. 20: Rangskala zur Wirksamkeit der MAV-Arbeit (MAV-Frage 25) Antwortvorpahen

1.

Die MAV-Arbeit ist auf Beratung und Untersttitzung durch die LaKiMAV bzw. AGMAV angewiesen.

Kirche: %

Diakonie %

2004

99/00

2004

99/00

79,7

87,2

76,4

74,7

60,6

54,1

50,0

53,7

Ein hohes Ma6 an Arbeitszufriedenheit des einzelnen MAV-

2. Mitglieds wirkt sich bei Auseinandersetzungen mit der DL positiv aus.

3.

Die MAV wird als Verhandlungspartner von der DL emst genommen.

53,6

55,1

51,6

44,6

4.

Die MAV verfiigt iiber den notwendigen Ruckhalt bei den Beschaftigten.

39,1

32,1

41,5

30,3

38,2

30,8

44,3

32,0

Mit der erforderlichen Sachkompetenz und Konfliktbereitschaft der

5. MAV werden Chancen fur Strukturverandemngen in der Dienststelle genutzt.

^ Vgl. Oxenknecht-Witzsch, R. 2005, S. 43. ^' Evaluierung bzw. Evaluation wird hier in Anlehnung an Reischmann, J. verstanden als das "methodische Erfassen und begrundete Bewerten von Prozessen und Ergebnissen zum besseren Verstehen und Gestalten (einer MAV-Praxis, R.E.) durch Wirkungskontrolle, Steuerung und Reflexion" (ebd. 2003, S. 18). ^ Vgl. Anlage 1/MAV-Fragen 25 u. 26 bzw. Anlage 2/DL-Fragen 23 u. 24.

152 IJber die in dieser Rangliste sichtbaren Verandenmgen und Unterschiede hinaus sind die Nennimgen fur das Item "Die Arbeit der MAV konnte erfolgreicher sein, wenn sich mehr Mitarbeiterlimen in Gewerkschaften engagieren wiirden" besonders erwahnenswert: Die Mitarbeitervertretimgen im diakonischen Bereich votierten dafiir mit 38,0 % bzw. 37,8 % und die Vertretungen im kirchlichen Bereich mit 10,0 % bzw. 13,9 %.

Tab. 21: DL-£inschatzungen zur Wirksamkeit der MAV-Arbeit (DL-Frage 23) Antwortvorcaben Die MAV wird als Verhandlimgspartner von der DL emst 'genom1. men.

Kirche: %

Diakonie %

2004

99/00

2004

99/00

91,7

82,4

88,6

77,4

2.

Ein hohes MaB an Arbeitszufriedenheit des einzelnen MAVMitglieds wirkt sich auf die Zusammenarbeit mit der DL positiv aus.

71,7

72,7

63,6

66,7

3.

Fur die MAV-Arbeit ist die Beratung und UnterstUtzung durch die AGMAV bzw. LaKiMAV wichtig.

68,8

61,8

32,6

51,6

59,6

41,2

56,8

54,8

54,2

51,5

52,3

38,7

4. Die Interessen der BeschSftigten werden erfolgreich vertreten 5.

Die MAV verfUgt iiber den notwendigen Riickhalt bei den BeschSftigten.

Das in Tab. 21 nicht voUstandig erfafite Meinnngsspektmm der Dienststellenleitungen weist zusatzlich noch eine deutliche Verandemng auf. So stimmten dem Item "Mit der erforderlichen Sachkompetenz und Konfliktbereitschaft der MAV werden Chancen fur Strukturveranderungen in der Dienststelle genutzt" 47,7 % bzw. 32,1 % der befragten DiakonieDienststellenleitungen zu, wahrend die Voten im kirchlichen Bereich 21,3 % bzw. 48,5 % betragen. Eine weitere Besonderheit ist in der fast ausschliefilichen Vemeinimg (4,3 %/Kirche und 0,0 %/Diakonie bzw. 6,1 % und 3,3 %) folgender Antwortvorgabe zu sehen: "Die Arbeit der MAV konnte erfolgreicher sein, wenn sie die Beratung durch Gewerkschaften in Anspruch nehmen wurde".

Um den Blick von der Zustandsbeschreibung perspektivisch auf Moglichkeiten der Effizienzsteigerung in der praktischen Arbeit der Mitarbeitervertretungen zu lenken, sollten die oben bereits erwahnten Anschlussfragen mittels einer mehrstufigen Skalierung"^^^ beantwortet werden. Nachfolgend werden die zu den insgesamt 16 entwickelten Antwortvorgaben mit einer zusatzlichen offenen Antwortmoglichkeit des MAV-Fragebogens am haufigsten abgegebenen Bestatigimgen der addierten Kategorien "trifft zu" und "trifft vollkommen zu" vorgestellt. Dabei beschranken sich die in eine Rangfolge gebrachten Prozentangaben auf Items, die aus-

'*^' Antwortkategorien: 0 = trifft uberhaupt nicht zu, 1 •• trifft eher nicht zu, 2 = trifft z.T. zu/z.T. nicht zu, 3 = trifft eher zu, 4 = trifft vollkommen zu.

153 gehend von der Zweitbefragung wenigstens in einem der Untersuchungsfelder die Zustimmungsquote von mindestens 50 % erreicht haben.

Tab. 22: MAV-Perspektiven zur Effizienzsteigerung (MAV-Frage 26) Antwortvorgaben

Kirche:% 2004

99/00

Diakonie:% 2004

99/00

1. Intensive Fortbildung/Erfahmngsaustausch

62,9

73,1

76,4

2. Mehr Sachkompetenz in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten

61,5

67,6

74,8

76,0

67,9

59,5

61,0 60,2

79,0

3. Mehr Freistellungen

52,2

4. RegelmaBig erscheinende Informationen fur die MA

41,4

54,6

57,8

5. KontinuierlicheOffentlichkeitsarbeit

37,2

43,6

53,8

53,0

6. Bessere rechtliche Bestimmungen

32,4

38,1

52,8

70,1

7. Erhohung der Akzeptanz durch die Beschaftigten^'^

40,0

38,4

50,4

56,1

Annaherungswerte an diese Einschatzungen erzielten in diakonischen Dienststellen "Bessere Ausstattung" mit 44,3 % bzw. 42,9 %, "Mehr Zeit fur Beratung" mit 44,3 % bzw. 49,0 % und "Inanspruchnahme von Supervision" mit 42,9 % bzw. 39,2 %. Beide MAV-Gruppen sprachen sich deutlich mittels der Antwortkategorie "trifft tiberhaupt nicht zu" sowohl gegen die Einfuhrung einer Frauenquote (Kirche: 66,2 % bzw. 78,2 %; Diakonie: 67,2 % bzw. 71,1 %) als auch gegen die Vermeidung von Konflikten mit der Dienststellenleitung aus (Kirche: 49,3 % bzw. 53,2 %; Diakonie: 56,2 % bzw. 45,0 %).

Unter der als "Sonstiges" angebotenen offenen Antwortmoglichkeit sind aus der Befragung 2004 folgende Hinweise zur Effizienzsteigerung der MAV-Arbeit zu erwahnen: "Beachtung des MVG durch Stellen im OKR", "MVG zum Gegenstand der Ausbildung machen z.B. bei Pfarrem, Rechnem", "Die MAV braucht mehr Zeit", "Mitbestimmung in Aufsichtsgremien" und "Nicht durch Einflussnahme der AGMAV".

Anhand von zwei ausgewahlten Beispielen soil die Haufigkeitsverteilung auf die 5 verschiedenen Antwortkategorien und das teilweise unterschiedliche Antwortverhalten der Mitarbeitervertretungen wie folgt veranschaulicht werden:

Es ist anzunehmen, dass diese Variable mit der 4. Variable stark korreliert, denn eine an den Belegschaftsinteressen orientierte Informationspolitik darf hinsichtlich des notwendigen Ruckhalts der MAV bei den Beschaftigten nicht unterschatzt werden.

154 Abb. 15: Mehr arbeitsrechtliche Sachkompetenz (MAV-Frage 26.12: 2004)

^Kirche H Diakonie

trim uberhaupt nicht zu

triffteher nicht zu

trifft z.T. zu/ triffteherzu trifft z.T. nicht zu vollkommen zu

Angaben in Prozent

Abb. 16: Mehr Freistellung (MAV-Frage 26.15: 2004)

^Kirche M Diakonie

trifft uberhaupt nicht zu

triffteher nicht zu

trifft z.T. zu/ triffteherzu trifft z.T. nicht zu vollkommen zu

Angaben in Prozent

Den DL-Erhebungen lagen ftir die Frage zur Verbesserung der Wirksamkeit der MAV-Arbeit insgesamt 13 Items mit einer zusatzlichen offenen Antwortmoglichkeit zugmnde. Die Befragten wurden gebeten, ebenfalls auf der o.e. funfstufigen Ratingskala jede der vorgegebenen

155 Aussagen einzuschatzen. Verglichen mit dem in Tabelle 22 (S. 153) aufgenommenen MAVAntworten lassen die DL-Einschatzungen in Abbildung 17 (S. 157) groBtenteils entgegengesetzte Positionen erkennen. So sind die Dienststellenleitungen tendenziell entschieden gegen mehr Freistellung ftir die MAV-Funktionstragerlnnen, gegen ein Supervisionsangebot ftir MAV-Vorsitzende, gegen mehr Beratungszeit in den MAV-Sitzungen, gegen eine bessere Ausstattung der MAV-Arbeitsmoglichkeiten, gegen Anerkennung des MAV- Sachkostenbedarfs, gegen die Beteiligung der Mitarbeitervertretung an Wirtschafts- und Haushaltsplanimg imd gegen die Vermeidung von Konflikten mit der Mitarbeitervertretung. Im Bereich der Diakonie ist diese Tendenz in der Wiederholungsbefragung noch starker ausgepragt.

Als Dienststellenleitung dazu beizutragen, die eigene Sachkompetenz in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten zu verbessem, konnte sich nur ein knappes Viertel der Befragten vorstellen. Etwa die Halfte der befragten Dienststellenleitungen votierten ftir die Forderung der Atmosphare in der Dienststelle, fur den regelmafiigen Austausch mit der Mitarbeitervertretung iiber Personalplanung und Organisationsentwicklung, fur die Erhohung der Akzeptanz durch die Beschaftigten und ftir die rechtzeitige und umfassende Information der Mitarbeitervertretung. Weniger Voten erhielt das Item "Fortbildung/Erfahrungsaustausch der MAV-Mitglieder", wobei sich der Diakonie-Zustimmungsgrad gegeniiber der Erstbefragung zwar geringftigig erhoht hat, aber dennoch im Vergleich mit dem kirchlichen Bereich geringer ausfallt.^^^ Die unter "Sonstiges" angebotene offene Antwortmoglichkeit nutzten 3 Dienststellenleitungen zur Erlauterungen ihrer abgegebenen Einschatzungen. Dariiber hinaus regte eine Dienststellenleitung "Pflege einzelner Kontakte" an, und eine Antwort lautete: "Wir sind mit der Arbeit unserer MAV sehr zufrieden". Ohne abschliefiend auf Details der MVG-Vorschrift (§30) iiber die Verpflichtung zur Kostentibemahme ftir die laufende Geschaftsftihrung und ftir den erforderlichen Umfang des Sachbedarfs (Raume, Biiroaufwand usw.) einzugehen, kann angenommen werden, dass die Wirksamkeit der MAV-Arbeit davon unterschiedlich stark beeinflusst wird. Deshalb gait es zumindest herauszufmden, ob es Probleme beim Kostenersatz ftir die Geschaftsftihrung der Interessenvertretung gibt. Die dazu erzielten Befunde besagen sowohl aus MAV-Sicht (mit 88,6-93,5 %) als auch nach Meinung der Dienststellenleitungen (mit 90,3-100%), dass es in beiden Untersuchungsfeldem keine quantitativ nennenswerten Problemanzeigen gibt.

Die bisher dargestellten Befragungsergebnisse haben gezeigt, welche Ftille von zum Teil schwierigen Aufgaben die Mitarbeitervertretungen zu bewaltigen haben. Es sind dabei auch belastende Vorgange sichtbar geworden, die hinsichtlich ihres Umfangs nicht ohne weiteres in kirchlichen/diakonischen Dienststellen und Einrichtungen vermutet werden (z.B. angeVgl. Befragungsergebnisse zum Fortbildungsbedarf unter Abschn. 5.2.5.

156 spanntes Verhaltnis zu Vorgesetzten, Mobbing, Nichtbeachtung von Dienstvereinbarungen und MAV-Beteiligungsrechten durch die Dienststellenleitung^^^). AuBerdem wurde deutlich, dass die verbindlich vorgeschriebene "vertrauensvoUe und partnerschaftliche" Zusammenarbeit bessere rechtliche und fmanzielle Rahmenbedingungen benotigt, dass der MAV-Auftrag nicht ohne unterstiitzende Beratung und Fortbildung erfuUt werden kann, dass die Offentlichkeit von eventuell intern nicht zu beseitigenden Missstanden moglichst nicht informiert werden soil und dass eine groBe Mehrheit der Dienststellenleitungen in beiden Untersuchungsfeldem die Arbeitnehmervertretung als Verhandlungspartner emst nimmt.

5.2.4 Freistellungsregelungen

Fiir die Erledigung der Aufgaben und die Austibung der Befugnisse fur das Amt der Mitarbeitervertretung ist ihren Mitgliedem unter Beriicksichtigung dienstlicher Belange die notwendige Zeit innerhalb der allgemeinen Arbeitszeit zu gewShren.^^^ Die Handhabung dieser als "Arbeitsbefreiung" gekennzeichneten Vorschrift wurde nicht untersucht, sondem die sehr unterschiedlich praktizierte und lange im Vorfeld der MVG-Novellierung umstrittenen Freistellungsregelungen gem. § 20 Abs. 2 MVG n.F. bzw. § 35 Abs. 1 MVG a.F.^^. Wie diese fur die Gestaltungsfreiheit und fur die Effizienz der MAV-Praxis auBerordentlich wichtige SoU-Bestimmung in den kirchlichen und diakonischen Dienststellen umgesetzt wurde, soUte mit den Fragen nach einer entsprechenden Dienstvereinbarung sowie nach tatsachlichem und kunflig notwendigem Freistellungsumfang erhoben werden.

Die Frage nach einer Dienstvereinbarung tiber die Freistellung von MAV-Mitgliedem, wie sie laut § 20 Abs. 1 MVG zwischen Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung fur die Dauer der Amtszeit der Interessenvertretung abgeschlossen werden soil, bejahten mit 35,3 % bzw. 25,0 % die befragten kirchlichen Mitarbeitervertretungen, und mit 31,7 % bzw. 21,6 % die diakonischen Vertreterlnnen. Damit ist dokumentiert, dass im Jahr 2004 rund 10 % mehr Dienstvereinbarungen registriert werden konnten als 4 Jahre zuvor bei der Erstbefragimg. Insgesamt gesehen weichen die DL-Angaben von den vorgenannten MAV-Daten nur geringfugig ab, wenn das Ergebnis aus der Erstbefragung im Bereich der Diakonie mit 41,4 % zu 34,2 % einmal auBer Betracht bleibt.

^^^ Vgl. Auswertung der MAV-Frage 13 (s. Anlage 1). ^°^ Vgl. § 19 Abs. 2 MVG. S. dazu die Ausfuhningen unter Abschnitt 4.4. ^^ Strittig war vor allem, weil der kirchliche Gesetzgeber aus Kostengninden den mit Alt-Recht noch geltenden Rechtsanspruch "sind... freizustellen" durch eine nicht mehr erzwingbare Freistellung mit "sollen ... freigestellt werden" ablosen wollte und schlieBlich auch abgelQst hat.

157 Abb. 17: Verbesserungsmoglichkeiten der Wirksamkeit der MAV-Arbeit (DL-Frage 24) 1. Bessere Ausstattung (z.B. PC, eig. Bijro) 2. Anerkennung des Sachkostenbedarfs fur die MAV-Arbeit 3. Rechtzeitige und umfassende Info der MAV

4. Mehr Zeit fur Beratung in den MAV-Sltzungen

5. Vermeidung von Konflikten mit der MAV

6. Erhohung der Akzeptanz durch die Beschaftigten

7. Mehr Sachkompetenz der DL in Arbeitsrecht 8. Fortbildung/Erfahrungsaustausch der MAVMitglieder 9. Supervisionsangebot fur MAV-Vorsitzende/r

10. Mehr Freistellung fur die MAV-Funktionstragerlnnen 11. Austausch mit der MAV ijber Personalplanung und Org.entwicklung 12. Beteiligung der MAV in Wirtschafts- und Haushaltsplanung 13. Forderungder Atmosphare in der Dienststelle 1,0

1,5

2,0

Zustimmungsgrad

Legende: Die hier (abweichend von der sonst angewandten Skaliening) eingesetzte Einstufiingsvariante von 0 = "trifft iiberhaupt nicht zu" bis 4 = "trifft vollkommen zu" ermoglicht Zustimmungsgrade, die ab 0,00 ansteigen. D.h., dass z.B. das 10. Item mit 0,38 Zg. am wenigsten und das 3. Item mit 2,39 Zg. am haufigsten bestatigt wird.

158 Die Ergebnisdarstellung fur die Frage nach den tatsachlichen Freistellungen fiir den MAVVorsitz, fiir die Stellvertretung, fur die Schriftfuhrung und fur weitere MAV-Mitglieder birgt insofem Ungenauigkeiten, als die erbetenen Prozentangaben von der GroBenordnung der Beschaftigtenzahlen abhangen, die von den Befragten nicht immer angegeben worden waren. Hinzu kommt, dass die Quoten der "fehlenden Angaben" relativ hoch sind, wie sich am Beispiel der Nennungen fiir den MAV-Vorsitz mit 47,1 % bzw. 50,0 %/Kirche und 42,7 % bzw. 60,6 %/Diakonie zeigen lasst. Auf diesem Hintergrund sind die MAV-Angaben innerhalb der kategorisierten Prozentstaffelung der Tabelle 23 zu beurteilen. Die hieraus errechneten Mittelwerte (s. Tab. 24) basieren auf den von den Befragten jeweils genannten Frozent-Anteilen einer/eines Vollzeitbeschafligten. So reprSsentiert beispielsweise der Mittelwert 19,62 fur den MAV-Vorsitz in der Spalte Kirche 2004 eine Freistellungs-Bandbreite zwischen 4 % und 50 %, wobei der mit 37,8 % am haufigsten unter den auswertbaren Antworten vertretene Prozentanteil wie im diakonischen Bereich zwischen 20 und 30 % liegt. Dort reicht die Bandbreite ftir die Freistellung der/des MAV-Vorsitzenden von 1-100 %, wobei dieser hochste Prozentanteil wie die davor liegenden Anteile mit 80 % und 75 % nur je einmal angegeben wurden. Tab. 23: Angaben zur Prozentstaffelung fiir die Freistellung der/des MAV-Vorsitzenden (MAV-Frage 32 a) Vo-AnteUe einer /eines VollbeschSftigten Null % 1-10% 11-20% 21-30% 31-50% > 50 % k.A.

Kirche 2004: % (n)

Diakonie 2004: %(n)

Kirche 99/00: % (n)

Diakonie 99/00: % (n)

13,5(5) 24,3 (9) 16,2 (6) 29,7(11) 16,2 (6) 0,0 (0) (33)

23,9(17) 16,9(12) 28,2 (20) 14,1 (10) 9,9(7) 7,0(5) (53)

20,5 (8) 28,2(11) 17,9(7) 20,5 (8) 12,8 (5) 0,0(0) (39)

34,1 (14) 22,0 (9) 9,8(4) 17,1 (7) 14,6 (6) 2,4(1) (63)

Tab. 24: Mittelwerte tatsachlicher Freistellungen^"^ (MAV-Frage 32) Freistellungen in %-Anteilen einer/eines Vollbeschaftigten mr a) Vorsitz der MAV b) Stellvertretung c) Schriftahrer/in'"^ d) ubrige MAV-Mitglieder

Kirche: 2004

Diakonie: 2004

Kirche: 99/00

MW

k.A.

MW

MW

k.A.

MW

k.A.

19,62 4,73 3,08 0,54

(33) (33) (33) (13)

16,26 20,62 (53) 8,56 4,45 (53) 5,35 (53) 3,81 ._(541._ 2,63

(39) (47)

16,95 7,03

(63) (67)

(46)

3,29

k.A.

Diakonie: 99/00

(66)

^°^ Die Daten unter "MW" sind die Mittelwerte der jeweils genannten Prozentwerte, da diese offen abgefragt worden waren. Mitberiicksichtigt werden explizite "0"-bzw. "keine"-Nennungen. Fiir den Vorsitz der MAV haben die Befragten des Bereichs Kirche (2004) z.B. durchschnittlich eine Freistellung von 19,62 angegeben. Die iibrigen MAV-Mitglieder (Buchst.d) werden demgegeniiber meist nicht oder nur geringftigig freigestelh. Somit ergibt sich folgende Berechnung aus den Nennungen des Bereichs Kirche 2004: "0 %" (35), "5 %" (1), "15 %" (1) -> giiltige Nennungen gesamt = 37, Mittelwert = (35*0 + 5*1 + 15*l)/37 = 0,54. ^^ Die Frage nach einer Freistellungsregelung fur Schriftfiihrerlnnen wurde nur in der Zweiterhebung 2004 gestelh.

159 Wie oben bereits angedeutet, ist aufgrund der hohen Fehlquoten auch die Aussagekraft von Korrelationen als gering einzustufen, wie Tabelle 25 am Beispiel des Zusammenhangs von MAV-Starke (hier als Aquivalent fur BetriebsgroBe stehend) und Freistellungsumfang fur den MAV-Vorsitz nachweist. Etwas abgeschwacht gilt dies in Tabelle 26 fur die Korrelation mit den Arbeitsbereichen Alten- und Jugendhilfe (beschrankt auf die Daten von 2004). Tab. 25: Korrelation 'Tatsachliche Freistellungsregelung fur den MAV-Vorsitz" (MAV-Frage 32 a) mit "3er- und 9er-MAV" (MAV-Frage 4/Ist-Starke)

Null % 1-10% 11-20% 21-30% 31-50% > 50 % k.A.

Kirche 2004: %(n) 3er 9er 0,0 (0) 28,6 (2) 12,5(1) 57,1 (4) 62,5 (5) 0,0 (0) 0,0 (0) 14,1 (3) 25,0 (2) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) (15)

Diakonie 2004: % (n) 9er 3er 50,0 (4) 0,0 (0) 50,0 (4) 0,0 (0) 37,5 (3) 0,0 (0) 37,5 (3) 0,0 (0) 12,5(1) 0,0 (0) 12,5(1) 0,0 (0) (13)

Kirche 99/00: %(n) 9er 3er 66,7 (2) 6,7(1) 26,7 (4) 33,311) 6,7(1) 0,0 (0) 40,0(6) 0,0 (0) 20,0 (3) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) (11)

Diakonie 99/00: % (n) 3er 9er 12,5(1) 20,0(1) 40,0 (2) 12,5(1) 20,0 (1) 25,0 (2) 20,0(1) 37,5 (3) 0,0 (0) 12,5 (1) 0,0 (0) 0,0 (0) (18)

Tab. 26: Korrelation "Tatsachliche Freistellungsregelung fiir den MAV-Vorsitz" (MAV-Frage 32 a) mit "Arbeitsbereiche Altenhilfe und Jugendhilfe" (MAV-Frage 1)^*

Null % 1-10% 11-20% 21-30% 31-50% > 50 % k.A.

Kirche 2004: % (n) Jugendhilfe Altenhilfe 69,2(18) 70,0 (14) 20,0 (4) 23,1 (6) 5,0(1) 3,8(1) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 3,8(1) 5,0(1) (10) (12)

Diakonie 2004: % (n) Altenhilfe JugendhUfe 71,4(25) 40,9 (9) 14,3 (5) 27,3 (6) 13,6(3) 0,0 (0) 5,7(2) 13,6 (3) 4,5 (1) 5,7 (2) 2,9(1) 0,0 (0) (28) (16)

Diese MAV-Angaben konnen erganzt werden mit Antworten zu der angebotenen offenen Zusatzfrage nach sonstigen Entlastungsmoglichkeiten. Das Ergebnis aus der Zweitbefragung wird exemplarisch in Tabelle 27 wiedergegeben. Nach der dort ausgewiesenen Haufigkeitsverteilung kommt der Entlastungsmoglichkeit "Freizeitausgleich" eine gewisse Prioritat zu. Der auffallend hohe Anteil der "Arbeits-ZDienstbefreiung" im Bereich der Diakonie lasst sich vermutlich nur mit der in diakonischen Einrichtungen haufiger anzutreffenden unterschiedlichen allgemeinen Arbeitszeit und den entsprechenden Dienstplanregelungen sowie damit erklaren, dass der Begriff Arbeitsbefreiung (vgl. § 19 MVG) falschlicherweise mit der Freistellung von der Arbeit (vgl. § 20 MVG) gleichgesetzt wurde.

Aus Darstellungsgriinden werden nur die Angaben zur Zweitbefragung dokumentiert.

160 Tab. 27: Sonstige Entlastungsmdglichkeiten nach MAV-Angaben (MAV-Frage 32 e; kategorisiert) 1. Arbeits-ZDienstbefreiung 2. Freizeitausgleich 3. Mehrarbeitsvergutung 4. Vertretimgspool 5. Keine Entlastung Sonstiges

Kirche: 2004 % (n) 8,9(4) 46,7 (21) 24,4(11) 2,2(1) 11,1(5) 6,7(3)

Diakonie: 2004 % (n) 45,9 (28) 37,7 (23) 3,3 (2)

-

4,9(3) 8,2(5)

Um konkrete Vorstellungen zu einer notwendigen Freistellungsregelung fur die Bewaltigung der anstehenden und kunftigen vielfaltigen Aufgaben zu erfahren, wurde gefragt: "Wie sollte die Freistellung geregelt sein, um eine sachgerechte MAV-Arbeit zu gewahrleisten?"^^^ Die nachfolgend in Tabelle 28 dargestellten Ergebnisse beriicksichtigen aufgrund der durch die MAV-Novellierung veranderten Rechtslage nur die Auswertungsbefunde der Zweitbefragung. Wie daraus im Vergleich zu den Mittelwerten in Tabelle 24 zu ersehen ist, dokumentieren sie einen Mehrbedarf an Freistellungen, insbesondere fur die Position der VorsitzStellvertretung und insgesamt deutlich ausgepragt ftir die einzelnen Positionen im Bereich der Diakonie.

Tab. 28: Mittelwerte notwendiger Freistellungen (SoU-Prozentwerte zur MAV-Frage 33) Soll-Freistellung (%-Anteile einer/eines Vollbeschaftigten) a) fur Vorsitz der MAV b) fur Stellveitretung c) fur Schriftfuhning d) ftir ubrige MAV-Mitglieder

Kirche: 2004 k.A. MW (33) 29,32 (33) 10,46 (33) 6,89 (35) 2,71

Diakonie: 2004 MW k.A. (54) 28,86 (54) 15,71 (54) 11,01 7,96 (55)

Die somit offenkundig gewordene Diskrepanz zwischen dem Ist-Stand und den als SollVorstellungen gekennzeichneten notwendigen Freistellungen lasst sich am Beispiel des Bedarfs fur den MAV-Vorsitz mit den Angaben in Abb. 18 illustrieren: Danach ist aus MAVSicht z.B. ftir den Bereich Diakonie ein deutlicher Mehrbedarf an notwendiger Freistellung in der Kategorie des 11-20 %-Umfangs einer/eines Vollzeitbeschaftigten zu erkennen. Der wie z.B. in der Kategorie von 1 bislO % ersichtliche Riickgang der Prozentwerte von 16,9 auf 12,9 % Oder im Bereich Kirche in der Kategorie 21 bis 30 % von 29,7 auf 18,9 % bringt zum Ausdruck, dass der Ist-Freistellungsumfang durch entsprechende Mehrbedarfe in der nachst groBeren bzw. iibemachst groBeren Kategorie kompensiert werden muB.

Das Antwortverhalten zu den DL-Fragen 29 und 30 (s. Anlage 2) lasst auf eine mit den MAV-Angaben vergleichbare geringe Auskunftsbereitschaft schlieBen. So haben z.B. zu FraVgl. Auswertung der MAV-Frage 33, s. Anlage 1.

161 ge 29 keine Angaben gemacht: 42,0 %/Kirche und 38,6 %/Diakonie; bei der Frage 30 waren es 54,0 % und 43,2 %. Die in Tabelle 29 enthaltenen Mittelwerte der Zweitbefragung fallen im Vergleich zu den MAV-Mittelwerten (Tab. 24, s.S. 158) insgesamt hoher aus. Im Bereich Kirche ist diese Abweichung am Beispiel MAV-Vorsitz klar auszumachen, und im umgekehrten Fall bei der Erstbefragung noch deutlicher zu erkennen. Die von den Dienststellenleitungen des Bereichs Kirche angegebene Bandbreite des Umfangs einer Freistellung reicht vom 2,5 %- bis 80 %-Anteil einer/eines Vollbeschaftigten. Im diakonischen Bereich reicht das Spektrum von 4,2 % bis 100 %. In beiden Untersuchungsfeldem kommen die hochsten Prozentanteile allerdings nur je einmal vor. Die darunter liegenden Prozent-Stufen enden bei den 50 %-Anteilen. Abb. 18: Freistellung fiir die Funktion des MAV-Vorsitzes im Soil- Ist-Vergleich (MAVFragen 32a/33a: 2004)

Null

1-10

11-20

21-30

31-50

MehralsSO

Prozent einer/eines Vollzeitbeschaftigen 3 Kirche: Ist g Kirche: Soil [aDiakonie: Ist nDiakonie: Soil

Tab. 29: Mittelwerte tatsachlicher Freistellungen (DL-Frage 29) FreisteUungen in %-Anteilen einer/eines VoUbeschMftigten ftir... a) Vorsitz der MAV b) Stellvertretung c) Schriftfuhrer/in'"' d) iibrige MAV-Mitglieder

Kirche: 2004 MW k.A. 22,21 (21) 6,10 (21) 1,10 (21) 0,69 _(21)

Diakonie: 2004 MW k.A. 18,92 (16) 7,96 (17) 4,17 (17) 4,94 (17)

Kirche: 99/00 MW k.A. 16,95 (17) 5,50 (16)

-

4,05

Diakonie: 99/00 MW k.A. 19,80 (18) 14,47 (18)

(15)

10,40

(18)

Nach "Sonstigen Entlastungsmoglichkeiten" gefragt, antworteten von 10 Dienststellenleitungen/Kirche mit "Freizeitausgleich" und 4 mit "Vergiitung von Mehrstunden". In einem Fall Die Frage nach einer Freistellungsregelung fur Schriftfuhrerlnnen wurde nur in der Erhebung 2004 gestellt.

162 wurden "18 Freistellungstage fur den Vorsitzenden" erwahnt. Weitere 4 Dienststellenleitungen verwiesen auf die "Tatigkeit im Rahmen der Dienstzeit" bzw. beantworteten die offene Zusatzfrage mit "bis jetzt keine". Von 18 Dienststellenleitungen/Diakonie, die auf diese zusatzlich gestellte offene Frage antworteten, gaben 12 "Freizeitausgleich nach Bedarf' als Entlastungsmoglichkeit an. Drei Befragte sahen keine Moglichkeiten, und von zwei Dienststellenleitimgen wurde auf die AufgabenerfuUung "im Rahmen der Arbeitszeit" verwiesen. In einem Fall hieB es: "werden Aushilfen als Ersatz eingestellt".

Was die Vorstellungen der Dienststellenleitungen zu einer den erhobenen Ist-Stand verandemden Umfang der Freistellungen betrifft, so gibt folgende Tabelle der aus der Zweitbefragung errechneten Mittelwerte^^^ entsprechenden Aufschluss. Danach kann festgestellt werden, dass die hier dokumentierten Werte gegenuber den in Tab. 28 festgehaltenen MAVVorstellungen z.T. erheblich nach unten abweichen.

Tab. 30: Mittelwerte notwendiger Freistellungen aus DL-Sicht (Soll-Prozentwerte zur DL-Frage 30) SoU-Freistellung (%-AnteUe einer/eines Vollbeschiftigten) fiir... a) Vorsitz der MAV b) Stellvertretung c) Schriftfuhrung d) ubrige MAV-Mitglieder

Kirche: 2004 MW 25,76 4,00 0,52 0,43

Diakonie: 2004 k.A. (27) (27) (27) (27)

MW 21,04 8,10 3,60 3,86

k.A. (19) (19) (19) (19)

Aus Abbildung 19 ist auf der Basis der 2004er-Daten durch den unmittelbaren Vergleich zwischen dem angegebenen tatsachlichen Umfang von Freistellimgen und dem aus der Sicht der Dienststellenleitungen notwendigen Umfang - wie in Abbildung 18 am Beispiel des MAVVorsitzes festgemacht - zweierlei ablesbar: Zum einen die starke Abnahme des Freistellungsumfangs im kirchlichen Bereich bei den 11-30 %-Anteilen imd eine geringe Zunahme der Anteile in der Spanne von 31-50 %, zum anderen im diakonischen Bereich eine abnehmende Tendenz bei den Stufen 1-10 % und 31-50 % sowie eine Zunahme im Anteilsbereich zwischenllund30%.

Vgl. Beispiel-Rechnung in Fn. 505.

163 Abb. 19: Freistellung fiir die Funktion des MAV-Vorsitzes im SoU-ist-Vergleich (DL-Fragen 29/30: 2004)

Null

1-10

11-20

21-30

31-50

MehralsSO

Prozent einer/eines VoHzeitbeschaftigten j^Kirche: 1st SKirche: Soil •Diakonie: 1st UDIakonie: Soil

Als Zwischenergebnis kann festgehalten werden, dass die angegebenen Werte fur den jeweiligen Freistellungsumfang zwischen den Mitarbeitervertretungen und den Dienststellenleitungen (besonders im Bereich Diakonie) z.T. erheblich differieren. AuBerdem ist dokumentiert, dass der bisher gewahrte Freistellungsumfang aus Sicht der Mitarbeitervertretungen keinesfalls ausreicht^^\ um die ktinfligen Aufgaben sachgerecht durchzufuhren. Dieser Befund bestatigt nicht nur, dass um diese entscheidende Arbeitsvoraussetzung fur die Erftillung des MAV-Auftrags oftmals zwischen den betrieblichen Sozialpartnem gestritten wird. Er deckt sich in der Tendenz auch mit der Hypothese, wonach die Beurteilung der betrieblichen Beteiligungsrechte und -moglichkeiten wesentlich von strukturellen Rahmenbedingungen abhangig ist.^^^

5.2.5 Fortbildung und Beratungsbedarf Die Annahme, dass der Fortbildung und Beratung von MAV-Mitgliedem in den kirchlichen und diakonischen Dienststellen ein hoher Stellenwert zuerkannt wird, ist bereits an anderer Stelle eindrucksvoll bestatigt worden und lasst sich durch die Prozentangaben in folgendem Saulendiagramm nachweisen. Vgl. die MAV-Voten fur mehr Freistellungen zur Verbesserung der Wirksamkeit der MAV-Arbeit (s. MAV-Frage 26.15: Anlage 1) sowie den Freistellungsanspruch fiir die Teilnahme am Fortbildungsveranstaltungen (s. dazu im folgenden Abschnitt 5.2.5). ^ Vgl. hierzu Abschnitt 5.1.2.

164 Im Kern geht es bei dieser Thematik urn die Erweiterung und Aktualisienmg der Sachkompetenz und der kommunikativen Kompetenz (z.B. in Gesprachs- und Verhandlungsfuhrung) fur die Ausiibung des MAV-Mandats. Dieser Zielsetzung dient auch die wichtige Aufgabe der Einfuhnmg erstmals gewahlter Mitarbeitervertreterlnnen, die durch einen erhohten Freistellungsanspruch^^^ entsprechende Beachtung findet. Ob und in welchem Umfang dieser Freistellungsanspruch ftir die Teilnahme an speziell fur die MAV-Tatigkeit ausgerichteten Tagungen und Lehrgangen realisiert wird, welche Angebote und MaBnahmen der Gesamtausschiisse AGMAV bzw. LakiMAV zur Verbesserung der MAV-Arbeit beitragen konnten und wie die Kostentibemahme geregelt ist, soUte ebenso iiberpriift werden, wie der ftir das MAV-Gremium "derzeit dringlichste Beratungsbedarf'. Letzterer wurde mit einer offenen Frage und Bitte um Angabe der drei wichtigsten Anliegen erhoben. Die nachfolgenden Tabellen und Ausfuhrungen geben einen Uberblick iiber die Befragungsergebnisse. Abb. 20: Verbesserung der Wirksamkeit der MAV-Arbeit durch intensive Fortbildung/Erfahrungsaustausch (MAV-Frage 26.13:2004)^^'^

W Kirche HDiakonie

trifft uberhaupt nicht zu

triffteher nicht zu

trifft zT. zu/ triffteherzu trifft z.T. nicht zu vollkommen zu

Angaben in Prozent

^^^ Im § 19 Satz 3 MVG heiBt es dazu: "Den Mitgliedem der Mitarbeitervertretung ist ftir die Teilnahme an Tagungen und LehrgMngen, die ihnen ftir die Tatigkeit in der Mitarbeitervertretung erforderliche Kenntnisse veraiitteln, die daftir notwendige Arbeitsbefreiimg ohne Minderung der Beziige oder des Erholungsurlaubs bis zur Dauer von insgesamt drei Wochen wahrend einer Amtszeit zu gewahren. Der Anspnich nach Satz 1 erhoht sich ftir Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die erstmals einer Mitarbeitervertretung angehSren, auf vier Wochen." ^^^ Die Frage lautete: "Wodurch konnte die Wirksamkeit der MAV-Arbeit noch verbessert werden?

165 Tab. 31: Inanspruchnahme von Fortbildung gem. § 19 Abs. 3 MVG^^^ (MAV-Frage 34)

Ja Gelegentlich Nein k.A.

2004: % (n) Diakonie Kirche 33,6(41) 24,3 (17) 44,3 (54) 52,9 (37) 22,1 (27) 22,9(16) (0) (2)

99/00: % (n) Kirche Diakonie 33,7 (34) 30,3 (23) 52,6 (40) 39,6 (40) 17,1(13) 26,7 (27) (2) (3)

Auffallend an dieser Zusammenstellung sind die relativ hohen Prozentanteile fiir die "gelegentliche Inanspruchnahme", insbesondere im kirchlichen Bereich. Sehr deutlich heben sich in der Zweitbefragung bei der Rubrik "Ja" mit 33,6 % zu 24,3 % die Mitarbeitervertretungen der Diakonie ab. Den MAV-Angaben 2004 zufolge stellt die Frage der Kosteniibemahme fur die Fortbildung der Gremiumsmitgliedem nur fur eine Minderheit ein Problem dar. 14,3 %/Kirche und 9,7 %/Diakonie erhalten lediglich die Tagungskosten und 10,0 %/Kirche und 7,3 %/Diakonie nur die Fahrtkosten fmanziert. Kosten fiir Kinderbetreuung werden gar nicht bzw. von nur einer diakonischen Dienststelle ubemommen.^^^ Diese Angaben haben die Dienststellenleitungen mit ihren Befragungsergebnissen in der Tendenz bestatigt.^^^ Die Antworten auf die nur an die Mitarbeitervertretungen gerichtete offene Frage nach dem dringlichsten Beratungsbedarf verteilen sich auf die "wichtigsten Anliegen", die entsprechend der haufigsten Nennungen kategorisiert in folgender Rangskala (von Kirche 2004 ausgehend) vorgestellt werden. Tab. 32: Haufigste Angaben zum dringlichsten Beratungsbedarf (MAV-Frage 27) Beratungsbedarf fkategorisiert) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Arbeits- u. Tarifrecht/Dienstvereinbarung Personalentwicklung/PE-Gesprache MAV-Management (incl. Ausstattung, Strategiefragen) Stellensichenmg (incl. Beratungsbedarf b. Kiindigungen) Arbeitszeitregelung Zusammenarbeit mit DL Outsourcing/Betriebsiibergang (incl. Strukturveranderungen)

2004 99/00 Kirche Diakonie Kirche Diakonie 21 17 16 11 10 9 6

54 3 21 14 33 13 15

29 3 8 12 7 16 5

47 2 26 4 20 13 11

Diese vorstehende Ubersicht unterstreicht einerseits den anhaltenden dringlichen Bedarf an Beratung fur arbeits- und tarifrechtliches Fachwissen in beiden Untersuchungsfeldem^^^ und andererseits einige deutliche Unterschiede, wie z.B. bei den Themen Personalentwicklung/ ^^^ Bei Erstbefragung gait § 34 Abs. 2 MVG a.F. ^'^ Vgl. die Korrelation der MAV-Fragen nach der Vereinbarkeit von Familie und Berufstatigkeit (44.5) und nach dem Geschlecht (56.2), s. Tab. 48, S. 190. ^'^ Vgl. DL-Frage 32 (s. Anlage 2). ^'^ Vgl. Tabelle 22, S. 153: MAV-Perspektiven zur Effizienzsteigerung der MAV-Arbeit.

166 PE-Gesprache, Arbeitszeitregelung und Outsourcing/Betriebstibergang. Zudem zeigen die Haufigkeiten fiir die arbeits- und tarifrechtliche Thematik im Bereich Diakonie eine starkere Gewichtung an (s. Anlage 1: Angaben zur MAV-Frage 27). Mit Frage 28, ebenfalls nur den Mitarbeitervertretungen gestellt, sollte untersucht werden, welche Fortbildungs- und Beratungsangebote der AGMAV bzw. der LakiMAV die MAVArbeit weiter verbessem konnten. Die Antwortverteilung auf die vorgegebenen Items sind der folgenden Tabelle zu entnehmen: Tab. 33: Erwiinschte Angebotsformen zum Fortbildungskonzept der AGMAV bzw. der LaKiMAV (MAV-Frage 28) 2004: % (n) Diakonie Kirche 64,3 (45) 66,1 (82) 50,0 (35) 54,8 (68) 85,7 (60) 80,6(100) 17,7(22) 15,7(11)

Antwortvorgaben l.Fortbildung 2. Beratungstage 3. Einzelfallberatung 4. Sonstiges

99/00: % (n) Kirche Diakonie 69,2 (54) 66,3 (65) 63,6 (49) 54,6 (53) 85,9 (67) 80,4 (78) 7,8(6) 25,6 (23)

In beiden Erhebungen votierten die befragten Mitarbeitervertretungen mehrheitlich mit 80-85% fur die "Einzelberatung" als dem offenbar wirksamsten Angebot, die MAV-Arbeit dadurch zu verbessem. Im Bereich Kirche ist diese Einschatzung um rund 5 % noch starker ausgepragt. Einen vermuteten Zusammenhang zwischen der BetriebsgroBe/MAV-Starke und einem entsprechend hohen Beratungsbedarf lasst sich durch folgende Korrelation tendenziell bestatigen: Tab. 34: Korrelation "Durch welche Angebote/MaBnahmen der AGMAV bzw. der LakiMAV konnte Ihre MAV-Arbeit weiter verbessert werden?" (MAV-Frage 28) mit "3er u. 9er MAV" (MAV-Frage 4/Ist-Starke) Kirche 2004: %(ii)

1. Fortbildung 2. Beratungstage 3. Einzelfallberatung 4. Sonstiges

3er 66,7 (14) 52,4 (11) 81,0 (17) 4,8 (1)

9er 66,7 (6) 55,6(5) 77,8 (7) 11,1(1)

Diakonie 2004: %(n) 3er 65,0 (13) 65,0 (13) 90,0 (18) 10,0 (2)

9er 44,4 (4) 33,3 (3) 66,7 (6) 11,1(1)

Kirche 99/00: %(n)

Diakonie 99/00: %(n)

3er 61,5 (8) 53,8 (7) 84,6 (11) 0,0 (0)

3er 55,0 (11) 50,0 (10) 80,0 (16) 15,0 (3)

9er 50,0 (8) 75,0 (12) 87,5 (14) 18,75 (3)

9er 63,6 (7) 54,5 (6) 81,8 (9) 36,4 (4)

Aus der Zweitbefragung fanden sich unter der Antwortvorgabe "Sonstiges" eine Reihe von Hinweisen und Anregungen, die nachfolgend in kategorisierter Form und Rangfolge wiedergegeben werden: a) Statements/Kirche (n = 11): 1. Telefonberatung incl. besserer direkter Erreichbarkeit

167 2. Friihzeitige und regelmaBige Informationen iiber aktuelle Entwicklungen, Verfahren und Problemlosungen 3. Arbeitsfeld- und einrichtungsspezifische Fortbildung und Beratung 4. Erfahrungsaustausch (u.a. distriktubergreifend) 5. Einzelnennungen: Inhouse-Schulungen, bessere personelle Ausstattung der LaKiMAV-Geschaftsstelle b) Statements/Diakonie (n = 22): 1. Friihzeitige und regelmaBige Informationen iiber aktuelle Entwicklungen, Verfahren und Problemlosungen 2. Telefonberatung incl. besserer direkter Erreichbarkeit 3. Arbeitsfeld- und einrichtungsspezifische Fortbildung und Beratung 4. Quantitativ bessere personelle Ausstattung der AGMAV-Geschaftsstelle 5. Erfahrungsaustausch uber aktuelle Themen 6. Einzelnennungen: Inhouse-Schulung und Supervision, offentliche Aktionen, Klausurtage mit MAV-Mitgliedem, Freistellung, Schutz ehemaliger MAV-Kolleginnen und "die Beratung ist sehr gut", "durch Nichteinmischung in interne Angelegenheiten", "wenn wir selber mehr Zeit hatten fur die MAV-Arbeit, konnten wir die Angebote besser ntitzen". Diese Aussagen heben ebenfalls auf erwiinschte direkte Einzelfallberatungen ab. AuBerdem wollen die Befragten vorrangig iiber aktuelle Entwicklungen und Problemlosungen friihzeitig und regelmaBig informiert werden. Wie das in diesem Abschnitt Beschriebene zusammengefafit zeigt, besteht in beiden Untersuchungsfeldem ein groBer und dringlicher Bedarf fur Beratung und Fortbildung der Arbeitnehmervertretungen. In Abhangigkeit sowohl von aktuellen betrieblichen (z.B. PE-Gesprache in kirchlichen und Stellensicherung im diakonischen Bereich, s. Tab. 32) als auch von iiberbetrieblichen arbeits- und tarifrechtlichen Entwicklungen erweist sich der Bedarf fur direkte Einzelfallberatungen bei kleineren Dienststellen und Einrichtungen offensichtlich als besonders notwendig. Ein ahnliches Bild bieten die Befragungsergebnisse hinsichtlich mehrtagiger themenbezogener Fortbildungsveranstaltungen (z.B. Arbeitszeit in Altenhilfe und Krankenpflege, Mobbing, Verhandlungsfiihrung). Es ist anzunehmen, dass die in Tab. 31 dokumentierten Angaben fiir "gelegentliche" und "keine" Inanspruchnahme von Fortbildung als deutliche Hinweise u.a. fur betriebliche Erschwemisse und Hindemisse insbesondere ftir Frauen und Teilzeitbeschaftigte interpretiert werden konnen.^^^ Als problematisch kann dieses Erscheinungsbild vor allem hinsichtlich des Einfiihrungs-, Beratungs- und Fortbildungsbedarfs erstmals in das MAV-Ehrenamt gewahlter Mitarbeiterlnnen bezeichnet werden. Eine Bestatigung dafiir findet sich auch z.B. in der Fortbildungsstatistik 2002 der AGMAV. AuBerdem in diesem Zusammenhang: vgl. Abschnitt 6.4.1, insbesondere Fn. 658.

168 5.2.6 Zum Leitbild "Dienstgemeinschaft" Ein besonderes Augenmerk in der Untersuchimg war auf die Klanmg der iiberaus bedeutungsvollen Frage gerichtet, ob es in den kirchlichen und diakonischen Dienststellen ein von beiden Seiten gemeinsam vertretenes Verstandnis des zentralen Leitbilds der christlichen Dienstgemeinschaft gibt, und wie seine Ubersetzung in den betrieblichen Alltag gelingen kann. Damit soil gepruft werden, inwiefem die aufgestellte Hypothese, dass durch das Theorem vom "allgemeinen Priestertum" eine voile Teilhabe an der ErfuUung des kirchlichen Auftrags^^^ ermoglicht wird, verlassliche Aussagen getroffen werden konnen. Anhaltspiinkte dafiir sind, so die Annahme, hauptsachlich in der Inanspruchnahme von Beteiligungsrechten und -moglichkeiten zu sehen. Demzufolge gait es bei der Auswertung der Befragungsergebnisse besonders auf den Zusammenhang zwischen Dienstgemeinschaft und Beteiligung am betrieblichen Geschehen zu achten. Im MAV-Fragebogen lautete dazu der offene konzipierte Text: "Was heifit 'Dienstgemeinschaft' fiir Ihre MAV?". Analog hieB es im DL-Bogen: "Was heiBt 'Dienstgemeinschaft' fiir ihre Dienststelle?". Mit dieser offenen Formulienmg wurden zugleich Erkenntnisse iiber die inhahliche Bestimmung des abstrakten kirchlichen Schlusselbegriffs erhofft. Folgende Aussagen der befi'agten Mitarbeitervertretungen und Dienststellenleitungen mogen exemplarisch illustrieren, wie diese Fragestellung beantwortet wurde: - "Solidarisch miteinander Ziele formulieren und miteinander arbeiten, offen miteinander reden, flache Hierarchien praktizieren, Rechte beachten, Konflikte austragen, ohne sie nachzutragen, Partnerschaften zwischen MA und Vorgesetzten ohne Zustandigkeiten zu verwischen. Miteinander feiem und beten." - "Jede Seite respektiert, dass die andere abweichende Meinungen haben kann. Auf sachliche, hofliche, faire Weise wird versucht, im Gesprach den maximalen gemeinsamen Nenner zu finden. Ohne Emotionalitat wird, was nicht zu klSren ist, zur Schlichtung (oder andere zustandige Entscheidungstrager) weiter gegeben und das Ergebnis ohne GroU akzeptiert." - "Hat durch die betriebliche Realitat keine Bedeutung mehr, wir sind betriebliche Interessenvertretung." - "Steht nur auf dem Papier, wird immer dann benutzt, wenn die Mitarbeiterschaft Opferbringensoll." - "Jeder Leitende MA/Pfarrer hat 'seine eigene' Definition dazu." - "Bereitschaft und Fahigkeit zur Begegnung. Verantwortlicher kooperativer und offener Umgang miteinander. Lemende Gemeinschaft und Raum fiir Auseinandersetzungen. Gegenseitige Information, Interessenausgleich, Konflikt als Moglichkeit zur Losungssuche usw."

Vgl dazu die Ausfiihnmgen unter 3.1.

169 -

"Dass wir die Probleme ohne Gewerkschaft zu losen versuchen im gegenseitigen Einvemehmen." "Wir arbeiten unter einem gemeinsamen Leitbild vor dem Hintergrund unserer christlich gepragten Lebenseinstellung gemeinsam an einer sozialen Aufgabe in dienender Weise."

Die Auswertung der in einer Vielzahl solcher stichwortartig gegebenen unterschiedlicher Antworten^^^ erfolgte in einem kategoriengenerierenden Verfahren, um zu folgender Ergebnisdarstellung zu kommen. In Tabelle 35 sind die MAV-Angaben erfasst, und sie gibt zugleich Aufschluss tiber den Anteil der Antwortverweigerungen (zwischen 15,4 % und 25,8 %). Tab. 35: Antwortverteilung auf Merkmale der Dienstgemeinschaft nachi Haufigkeitsangab<m (MAV-Frage 37) Diakonie

Kirche Mehrfach-Antworten (kategorisiert)

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

Achtimg voreinander/gegenseitige Wertschatzung Beteiligung/Mitbestimmung bei "alien Vorgangen" Dienen u. arbeiten mit christlich-diakonischer Zielsetzung Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen Gemeinsamkeit/Solidaritat ("alle ziehen an einem Strang") Gleichbehandlung/Gerechtigkeit/Paritat Informationsaustausch (rechtzeitig, umfassend) Offenheit, ehrlicher Umgang miteinander Partnerschaftliche u. vertrauensvolle Zusammenarbeit Streitkultur/Konfliktlosung (konstruktive-) Vehikel/"Phrase"/"Worthulse" Sonstiges k.A.

2004

15 2 12 6 29 3 8 13 17 7 3 6 18

99/00

11 2 10 7 19 7 8 8 22 4 5 3 19

2004

9 4 8 13 34 10 17 18 28 11 16 10 32

99/00

8 9 7 13 22 13 14 11 31 10 13 9 16

Wie dieses Ergebnis zeigt, nehmen im kirchlichen wie im diakonischen Bereich die Merkmale "Gemeinsamkeit/Solidaritat" und "partnerschaftliche und vertrauensvolle Zusammenarbeit" eine durch die meisten Nennungen erreichte Spitzenposition ein. Aufierdem sind zwischen der Erst- und der Zweitbefragung Verschiebungen in den Positionen sowie z.T. deutliche Unterschiede zwischen beiden Untersuchungsfeldem erkennbar. So z.B. die Zunahme der Nennungen in den Kategorien "Offenheit, ehrlicher Umgang miteinander" und "Achtung voreinander/gegenseitige Wertschatzung" oder die Abnahme der Haufigkeitsangaben bei "Gleichbehandlung/Gerechtigkeit/Paritat" und "partnerschaftliche und vertrauensvolle Zusammenarbeit". Die erwahnten Unterschiede konnen am Beispiel der 5 haufigsten Nennungen der diakonischen Gremien aus der 2004er-Befragung graphisch verdeutlicht werden (s.Abb.21):

Darunter waren pro Fragebogen durchschnittlich zwei (z.T. bis zu zehn) Stichworte oder, w.o. dokumentiert, ausformulierte Satze zu erfassen.

170 Abb. 21: Zum Verstandnis des Begriffs "Dienstgemeinschaft" (MAV-Frage 37: 2004) Die fUnf haufigsten Nennungen (von Diakonie ausgehend) Gemeinsamkeit/Solidaritat ("alle Ziehen an einem Strang")

34 m Kirche 2004 m Diakonie 2004

Partnerschaftliche u. vertrauensvolle Zusammenarbeit Offenheit, ehrlicher Umgang miteinander I nformationsaustausch (rechtzeitig, umfassend)

"VehikelTPhraseTWorthulse"

16 qz 10

20

30

40

Haufigkeit

Die Antworten der Dienststellenleitungen brachten nach demselben Kategorienschema das Merkmal "Gemeinsamkeit/Solidaritat" ebenfalls an die Rangspitze. Anlasslich der Zweitbefragung und anders als bei den Mitarbeitervertretungen folgen dann "Offenheit, ehrlicher Umgang miteinander" im Bereich Diakonie und "Dienen und arbeiten mit christlichdiakonischer Zielsetzung" im Bereich Kirche. Der Anteil der Antwortverweigerungen betragt 38,0 % bzw. 27,7 % im kirchlichen Bereich und 15,9 % bzw. 21,2 %^' im diakonischen Bereich. Welche Auswirkungen der so defmierte Dienstgemeinschaftsgedanke auf das Verhaltnis zwischen Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung hat, soUte nach MAV-Frage 38 bzw. DL-Frage 35^^^ beantwortet werden. Dazu wurde eine Ratingskala^^"^ mit 7 gleichlautenden Items - wechselweise auf Zustimmung oder Ablehnung ausgerichtet - in den MAV- bzw. DL-Fragebogen aufgenommen.

^^^ Zum besseren Leseverstandnis sei wiederholt: Die ersten Prozentangaben beziehen sich auf die 2004er Befragung und die zweiten Angaben auf die Ersterhebung 1999/2000. ^^^ Gleichlautender Fragetext: "Welche Auswirkungen hat der so definierte Dienstgemeinschaftsgedanke auf das Verhaltnis zwischen DL und MAV?" "'^ Antwortmoglichkeiten: "Trifft voll zu" - "trifft teilweise zu" - "trifft nicht zu".

171 Das Item "Die Dienstgemeinschafit stellt besondere Anfordenmgen an die MAV-Miglieder und an die Dienststellenleitung" erreichte bei beiden MAV-Gruppen die meisten Zustimmnngen, bei der Erstbefragung waren es weniger. Geschlechtsspezifische Differenzen im Zustimmungsverhalten zu dieser Aussage sind folgender Kreuztabelle zu entnehmen: Tab. 36: Korrelation "Die Dienstgemeinschaft stellt besondere Anforderungen an die MAV-Mitglieder und an die PL" (MAV-Frage 38.5) mit "Geschlecht" (MAV-Frage 56.2)

Stimme voll zu Stimme teilweise zu Stimme nicht zu k.A.

Kirche 2004: %(n) m w 45,5 43,8 (14) (10) 27,3 43,8 (14) (6) 27,3 12,5 (6) (4) (16)

Diakonie 2004: %(n) m W 39,2 43,9 (20) (25) 45,1 33,3 (23) (19) 15,7 22,8 (8) (13) (16)

Kirche 99/00: % (n) w m 34,3 47,1 (16) (12) 32,4 40,0 (14) (11) 20,6 25,7 (7) (9) (9)

Diakonie 99/00: % (n) w m 37,2 32,6 (16) (14) 46,5 41,9 (20) (18) 20,9 20,9 (9) (9) (18)

Einen ebenfalls hohen Zustimmungsgrad (1,79 bzw. 1,69/Kirche und 1,69 bzw. 1,80/Diakonie) erzielte die Antwortvorgabe "Die Dienststellenleitung verhalt sich nicht anders als die Leitung in "nicht-kirchlichen Dienststellen". Diese Bewertung veranschaulicht folgendes Saulendiagramm: Abb. 22: Die Dienstellenleitung verhalt sich nicht anders als die Leitung in nichtkirchlichen Dienststellen (MAV-Frage 38.3)

48,6

Da Kirche 99/00 ^Kirche 2004 13 Diakonie 99/00 • Diakonie 2004

stimme voll zu

stimme teilweise zu

stimme nicht zu

Prozent

Auch diese Einschatzungen sollen einer geschlechtsspezifischen Betrachtung unterzogen werden. Wie Tabelle 37 durch die Haufigkeitsangaben belegt, sind bei der Erstbefragung in der Kategorie "Stimme voll zu" besonders starke Unterschiede im Antwortverhalten auszu-

172 machen. Bei der Zweitbefragung trifft dies in der Kategorie "Stimme teilweise zu" im Bereich der Diakonie zu. Tab. 37: Korrelation "Die Dienststellenleitung verhalt sich nicht anders als die Leitung in nicht-kirchlichen Dienststellen" (MAV-Frage 38.3) mit "Geschlecht" (MAV-Frage 56.2)

Stimme voll zu Stimme teilweise zu Stimme nicht zu k.A.

Kirche 2004: %(n) m w 39,1 37,5 (12) (9) 43,5 43,8 (14) (10) 17,4 18,8 (4) (6) (15)

Diakonie 2004: %(n) W m 53,1 45,5 (26) (25) 38,2 30,6 (15) (21) 16,4 16,3 (8) (9) (20)

Kirche 99/00: %(n) w m 35,3 50,0 (12) (19) 39,5 50,0 (17) (15) 14,7 10,5 (4) (5) (6)

Diakonie 99/00: % (n) m w 35,7 48,9 (22) (15) 40,5 28,9 (17) (13) 23,8 22,2 (10) (10) (17)

Der Versuch der Analyse vorstehend dokumentierter Zustimmungen bzw. Ablehnungen zu diesem Item einen Beleg fur eine vermutete arbeitsfeldspezifische Abhangigkeit anzufugen, soil mit folgender Tabelle exemplarisch untemommen werden: Tab. 38: Korrelation *'Die Dienststellenleitung verhalt sich nicht anders als die Leitung in nicht-kichlichen Dienststellen** (MAV-Frage 38.3) mit "Arbeitsbereich Alten- und Jugendhilfe^* (MAV-Frage 1) Stimme voll zu Stimme teilweise zu Stimme nicht zu k.A.

Kirche 2004: % (n) AltenhOfe JugendhUfe 42,4 (14) 43,3 (13) 42,4 (14) 43,3 (13) 13,3 (4) 15,2(5) (2) (3)

Diakonie 2004: % (n) Altenhilfe JugendhUfe 41,5 (22) 53,1 (17) 28,1 (9) 39,6 (21) 18,9(10) 18,8(6) (10) (6)

Die Zustimmungen bzw. Ablehnungen der weiteren Antwortvorgaben im MAV-Fragebogen besagen insgesamt, dass - personliche Unzulanglichkeiten wie im nicht-kirchlichen Bereich bewertet werden (42,9 % bzw. 53,5 %/Kirche und 56,9 % bzw. 56,2 %/Diakonie); - Konflikte nicht immer offen angesprochen und einvemehmlich gelost werden (23,7 % bzw. 24,3 %/Kirche und 19,8 % bzw. 31,9 %/Diakonie)^^^; - das Prinzip Dienstgemeinschaft fur die Mitarbeitervertretung kein Hinderungsgrund ist Mitarbeiterlnnen-Interessen durchzusetzen (50,0 % bzw. 38,9 %/Kirche und 47,3 % bzw. 38,9 %/Diakonie); - die Distanz zu Vorgesetzten in kirchlich/diakonischen Dienststellen nicht geringer ist als in auBerkirchlichen Bereichen (47,5 % bzw. 45,8 %/Kirche und 57,9 % bzw. 59,6 %/Diakonie) und dass

' Vgl. dazu die Befragungsergebnisse unter Abschnitt 5.2.3.5.

173 -

der Dienstgemeinschaftsgedanke sich auf das Verhaltnis zwischen Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung auswirkt (44,9 % bzw. 54,8%/Kirche und 50,0 % bzw. 38,3 %/Diakonie).

Die vergleichsweise geringe Zustimmungsquote zum o.e. Konflikte-Item korrespondiert mit der mittleren Antwortkategorie "trifft teilweise zu", die hier mit 59,3 % bzw. 65,7 %/Kirche und 60,4 % bzw. 50,5 %/Diakonie auffallend deutlich bestatigt wurde. Ebenfalls auffallig ist der Anteil der Antwortverweigerungen gegeniiber dem letzten Item mit den feststellbaren Auswirkungen (30,0 % bzw. 20,5 %/Kirche und 20,2 % bzw. 22,1 %/Diakonie). Der Vergleich mit dem Zustimmungs- bzw. Ablehnungsverhalten der Dienststellenleitungen (s. Anlage 2/DL-Frage 35) zeigt beim Ergebnis des Items "die Dienstgemeinschaft stellt besondere Anforderungen an die MAV-Mitglieder und an die DL" eine hohe Ubereinstimmung mit den MAV-Bewertungen. Eine gegensatzliche Position vertreten die Dienststellenleiterlnnen vor allem im diakonischen Bereich bei den Aussagen tiber den Umgang mit Konflikten und iiber die Distanz zu Vorgesetzten. Auch gegeniiber dem Item "Die DL verhalt sich nicht anders als die Leitung in nicht-kirchlichen Dienststellen" machten die Vertreterlnnen der Diakonie mit 38,5 % bzw. 55,6 % eine gegenteilige Auffassung geltend. Die Zustimmungsgrade der iibrigen Items lassen tendenziell eine Bestatigung der MAV-Werte erkennen. Wie abschlieBend durch die Verteilung der Haufigkeitsangaben in Tabelle 39 exemplarisch fur diesen Themenkomplex dargestellt werden kann, sind zwar Unterschiede im Antwortverhalten der befragten Dienststellenleiterlnnen erkennbar, sie bilden jedoch keine ausreichende Basis fiir valide geschlechtsspezifische Aussagen. Ursachlich ist dies bedingt durch die vielen Antwortverweigerungen (z.T. bis 44,4 %) und durch die bereits an anderer Stelle erwahnte mannliche Dominanz der Dienststellenleitungen von mehr als 80 %. Tab. 39: Korrelation "Die DL verhalt jiich nicht anders als die Leitung in nichtkirchlichen Dienststellen " (DL-Frage 35.3) mit "Geschlecht" (DL-Frage 48.2)

Stimme voll zu Stimme teilweise zu Stimme nicht zu k.A.

Kirche 2004: %(n) w m 25,8 16,7 (8) (1) 66,7 54,8 (4) (17) 19,4 16,7 (6) (1) (13)

Diakonie 2004: %(n) W m 42,9 15,6 (3) (5) 57,1 37,5 (12) (4) 0,0 46,9 (15) (0) (5)

Kirche 99/00: % (n) w m 12,5 33,3 (3) (1) 0,0 33,3 (0) (8) 66,7 54,2 (13) (2) (9)

Diakonie 99/00: % (n) w m 16,7 9,5 (2) (1) 0,0 42,9 (0) (9) 83,3 47,6 (10) 1 (5) (6)

Als Zwischenresumee konnen (beschrankt auf das Datenmaterial der Zweitbefragung) folgende Aussagen angefuhrt werden: Erstens uberwiegen die Unterschiede im Verstandnis vom Leitbild der Dienstgemeinschaft sowohl zwischen den MAV-Befragtengruppen als auch zwischen MAV-Seite und Dienstgeberseite. Bin geschlechtspezifisches Meinungsbild lasst sich

174 nur rudimentar nachweisen. Dasselbe gilt fiir die Unterscheidung nach Arbeitsbereichen. Zweitens stehen bei den Mitarbeitervertretungen die Merkmale "Gemeinsamkeit/Solidaritat" und "partnerschaftliche und vertrauensvoUe Zusammenarbeit" im Vordergrund. Bei den Dienststellenleitungen sind das "Gemeinsamkeit/Solidaritat" in beiden Untersuchungsfeldem und "Dienen und arbeiten mit christlich diakonischer Zielsetzung" im Bereich Kirche sowie "Offenheit, ehrlicher Umgang miteinander" im Bereich Diakonie. Drittens hindert das Prinzip Dienstgemeinschaft tendenziell die Mitarbeitervertretung nicht daran, die Interessen der abhSngig Beschaftigten durchzusetzen. Es scheint aus MAV-Sicht (besonders ausgepragt im Untersuchungsfeld Diakonie) auch nicht dafur geeignet, wesentliche Unterschiede gegeniiber dem nichtkirchlichen Bereich zu begriinden. Viertens konnten aus der MAV-Datenlage nur vereinzelt und eher im diakonischen Bereich positive Zusammenhange zwischen Dienstgemeinschaft und Beteiligungsrechten und -moglichkeiten festgestellt werden, was jedoch fur eine zweifelsfreie Bestatigung der Hypothese von der vollen Teilhabe an der ErfuUung des kirchlichen Auftrags noch nicht ausreicht.

5.2.7 Beurteilung des geltenden Mitarbeitervertretungsrechts

Wahrend die Erstbefragungen 1999/2000 noch auf die laufenden Beratungen und Diskussionen um die anstehende Neufassung des Mitarbeitervertretungsgesetzes eingehen konnten, war es den 4 Jahre spater angesetzten Erhebungen vorbehalten, die Mitarbeitervertretungen und die Dienststellenleitungen nach ihren inzwischen gemachten Erfahrungen mit dem novellierten Gesetz zu befragen. Motiv hierfur war die Vermutung, dass sich durch die Beantwortung ein Veranderungsbedarf bei bestimmten gesetzlichen Bestimmungen abzeichnen wiirde. Ein direkter Vergleich der erzielten Befragungsergebnisse ist aufgrund notwendigerweise unterschiedlich gestellter Fragen nicht moglich, so dass tiber die Befiinde aus der Erstbefragung im folgenden Abschnitt lediglich zusammenfassend berichtet werden kann.

5.2.7.1 Vor der Novellierung des MVG Hierzu wurden Mitarbeitervertretungen und Dienststellenleitungen gleichlautend gefragt: 1. 2. 3. 4.

Sind Sie mit den noch geltenden Regelungen zufrieden? Was muB unbedingt verbessert werden? Was darf keinesfalls verschlechtert werden? Sind Sie der Meinung, dass die "ACK-Klausel"^^^ weiterhin gelten soil?

^ S. § 11 Abs. 1 Buchst. a MVG a.F.; neue Fassung: § 10 (s. Anhang: Anlage 3).

175 Die der ersten Frage beigegebenen Bewertungsmoglichkeiten "zufrieden", "teils/teils" und "nicht zufrieden" wurden von den Mitarbeitervertretungen und den Dienststellenleitungen so beantwortet:

Tab. 40: Antwortverteilung zur Zufriedenheit mit dem MVG von 1983 (Erstbefragung 1999/2000)

Zufrieden Teils/teils Nicht zufrieden k.A.

Kirche: % (n) MAV DL 47,9 (34) 69,0 (20) 40,8 (29) 27,6 (8) 11,3(8) 3,4(1) (7) (7)

Diakonie: % (n) MAV DL 34,8 (32) 64,3(18) 54,3 (50) 21,4(6) 10,9(10) 14,3 (4) (12) (5)

Dieses Gesamtergebnis der MAV- und der DL-Befragung hinsichtlich der Zufriedenheit mit dem noch unveranderten Mitarbeitervertretungsgesetz macht im direkten Vergleich deutlich, dass die Dienststellenleitungen in groBerem AusmaB mit der geltenden Rechtsgrundlage zufrieden waren als die Mitarbeitervertretungen.

In der offenen Frage nach Verbesserungen sahen die Mitarbeitervertretungen den dringlichsten Veranderungsbedarf bei der Freistellungsregelung. Dafur regten sie an, die Bestimmungen des MVG.EKD zu iibemehmen und die Freistellungsregelung als "MuB-Normierung" zu fassen sowie die Freistellungsmoglichkeit ftir Teilzeitkrafte zu verbessem. Am zweithaufigsten hielten die Befragten Verbesserungen der Mitsprache- und Mitbestimmungsrechte fur notwendig und zwar bei fmanziellen und personellen Angelegenheiten. In diesem Zusammenhang wurde die Beteiligung der Mitarbeitervertretung an der Erstellung der Haushaltsund Stellenplane gefordert. Fast ebenso haufig mahnten die Befragten an, daB sog. KannBestimmungen zu zwingenden Regelungen umgewandelt werden sollten. AuBerdem wurden - allerdings nur von Mitarbeitervertretungen der Diakonie - die "Verbindlichkeit bei der Umsetzung von Schlichtungsergebnissen" und die "Abschaffung der ACK-Klausel" verlangt. Die gleiche Anzahl von Nennungen erhielten die Forderungen nach einer "verbesserten Durchsetzung von Arbeitnehmerrechten", deren Einklagbarkeit, ein Streikrecht und die Abkehr vom sog. Dritten Weg. Die Mitarbeitervertreterlnnen aus dem kirchlichen Bereich forderten die Beteiligung im Kirchenbezirksausschuss (KBA).

Auf die ebenfalls offene Frage "Was darf bei der MVG-Novellierung keineswegs verschlechtert werden?", antworteten die befragten Mitarbeitervertretungen mit Abstand am haufigsten, "dass die bestehenden Beteiligungsrechte nicht beschnitten werden diirfen", insbesondere bezogen auf: Einstellung und Eingruppierung von Leitungskraften, Personalangelegenheiten und Haushalts- und Stellenplane. An zweiter Stelle rangierte die Forderung, dass die beste-

176 hende Freistellungsregelung keinesfalls verschlechtert werden darf. Weniger haufig wurde die Beibehaltimg der Vertretung von leitenden Mitarbeiterlnnen durch die Mitarbeitervertretung und die Beibehaltung der Beteiligungs- und Widerspruchsfristen genannt. Des weiteren auBerten die Befragten, dass die WahlberechtigungAVahlbarkeit der beurlaubten Mitarbeiterlnnen im Erziehnngsurlaub nicht beeintrachtigt werden darf, ebenso die Stellung/der Status der Mitarbeitervertretung, der besondere Kiindigungsschutz und der Fortbildungsanspruch ftir MAV-Mitglieder.

Die DL-Befragungsergebnisse zu "was unbedingt verbessert" werden muB und "was keinesfalls verschlechtert" werden darf, ergaben sehr unterschiedliche Voten ftir einen Veranderungsbedarf der MVG-Bestimmungen. Die Verbesserungsvorschlage reichten von "auch kleinere Institutionen sollten iiber eine eigene MAV verfugen", "mehr Mitbestimmungsrechte fur die MAV", "weniger Mitbestimmung der MAV bei Kiindigung" tiber "die DL muB wirtschaftliche Entscheidungen treffen konnen, ohne dass die MAV die Moglichkeit hat, diese zu blockieren" zu "mehr Opferbereitschaft auf beiden Seiten" und "mehr fachliches know how". Keinen Veranderungsbedarf sahen die Dienststellenleitungen hinsichtlich der Freistellungsregelung ftir MAV-Mitglieder.

Die Fragestellung zur sog. ACK-Klausel wurde, wie Tab. 41 zeigt, von den Mitarbeitervertretungen unterschiedlich beantwortet. Die Gremiumsvertreterlnnen des kirchlichen Bereichs votierten mehrheitlich fur die Beibehaltung dieser Klausel und die Diakonie-Vertreterlnnen mehrheitlich dagegen. Auffallig ist die groBe Zahl derjenigen, sowohl im kirchlichen als auch im diakonischen Bereich, die hierzu keine Angaben machten. Begriindet wurden die Beftirwortungen am haufigsten mit der Notwendigkeit der Identifizierung der Mitarbeiterlnnen mit christlichen/kirchlichen Zielen. Als weitere Argumente ftir die Beibehaltung der ACKKlausel nannten die befragten Mitarbeitervertretungen: Die Okumene, die Kirche als Tendenzbetrieb, die Vertretung von MA-Interessen durch christliche Mitarbeitervertretungen, den Ausschluss von Sekten, die Kirchensteuer, die bislang bewahrte Praxis.

Die Interessenvertretungen, die gegen die Weitergeltung dieser Gesetzesnorm votierten, ftihrten mit deutlichem Abstand am haufigsten an, dass jeder/jede Beschaftigte/r in Kirche oder Diakonie auch die Chance und das Recht zur Mitgestaltung ihrer/seiner Dienststelle haben sollte. In diesem Zusammenhang fmden sich Antworten wie "die ACK-Klausel ist unchristlich", "diskriminierend", "pharisaerhaft" oder "ist ein VerstoB gegen das Gleichbehandlungsgebot". Danach folgten: "auch Nicht-Christen sind im Stande, gute MAV-Arbeit zu leisten" und "konnen moralisch im Sinne einer christlichen Ethik handeln" sowie die Bestimmung ist "nicht mehr zeitgemaB", "hat ihren Sinn verloren" und "ist nicht notwendig, da mittels des Dienstvertrags die christliche Ausrichtung der Tatigkeit abgesichert ist".

177 Die antwortenden Dienststellenleitungen sprachen sich mehrheitlich (Kirche mit 87,5 % und Diakonie mit 60,0 %) fur die Weitergeltung der ACK-Klausel aus. Auch hier zeigen sich Unterschiede im Antwortverhalten der Befragten in beiden Untersuchungsfeldem, wie beispielsweise in der hohen Quote der Antwortverweigerungen aus dem kirchlichen Bereich. Als Griinde fiir die weitere Beibehaltung dieser Gesetzesformel nannten die Dienststellenleitungen vor allem, dass Kirche und diakonische Einrichtungen christliche Ziele verfolgen und christliches Profil haben sollen. Gegen die Beibehaltung wurde ahnUch wie die Mitarbeitervertretungen argumentiert, dass es nicht angehe, die Arbeitsleistung von "nicht-christlichen" Mitarbeiterlnnen anzunehmen, sie aber gleichzeitig von der Wahlbarkeit in die Mitarbeitervertretung auszuschlieBen. Die ACK-Klausel sei "eine uberholte Regelung". Vielmehr sollten "klare demokratische Prinzipien" gelten. Bin eigenes kirchliches Profil konne auch anders erreicht werden. Die Zugehorigkeit der Mitarbeiterlnnen zu einer der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland (ACK) angehorenden Kirche oder Religionsgemeinschaft sei fur die Arbeit in der Dienststelle nicht relevant.

Tab. 41: Weitergeltung der ACK-Klausel im MAV-DL-Vergleich (Erstbefragung 1999/2000)

Ja Nein kA.

Kirche : % (n) MAV DL 81,4(48) 87,5 (21) 18,6(11) 12,5 (3) (19) (12)

Diakonie: % (n) MAV DL 60,0(15) 29,1 (23) 40,0(10) 70,9 (56) (25) (8)

Weiteren Aufschluss iiber die Einschatzung des geltenden noch nicht novellierten Mitarbeitervertretungsgesetzes soUte die Beantwortung folgender Aussagen bringen, die sich auf die Annahme beziehen, dass aufgrund der schwieriger gewordenen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen fiir die kirchlichen und diakonischen Dienste und Einrichtungen auch die Einflussmoglichkeiten fiir die Mitarbeitervertretungen abnehmen werden: 1. Die Durchsetzungsmoglichkeiten der MAV sind im Vergleich zu fiiiher eingeschrankt. 2. Die Beteiligungsrechte (Mitbestimmung und Mitwirkung) sind im MVG.Wiirtt. in vorbildlicher Weise geregelt. 3. Das MVG.Wiirtt. ist gegeniiber dem staatlichen Recht (BetrVG, BPersVG) gleichwertig"'

^^^ Wahrend sich die Befragten beim ersten und zweiten Item fur die Antwortkategorien "ja", "nein" oder "konnen wir bzw. kann ich nicht beurteilen" entscheiden konnten, sollte die dritte Aussage mit "besser", "gleichwertig", "schlechter" oder "konnen wir bzw. kann ich nicht beurteilen" bewertet werden. (Vgl. Anlage 1/MAV-Frage 41 bzw. Anlage 2/DL-Frage 38).

178 Die MAV- und DL-Meinungen erbrachten folgende z.T. erheblich unterschiedliche Ergebnisse (in Klammem: DL-Prozentwerte): Zu 1.: Mehrheitlich konnten die Mitarbeitervertretungen die erste Aussage nicht beurteilen (DL: 37,9/ Kirche bzw. 27,6/Diakonie), aber 13,2 %/Kirche bzw. 19,6 %/Diakonie (DL: 3,4/K. bzw. 6,9/D.) bestatigten sie. Zu 2.: 50,0 %/Kirche bzw. 20,4 %/Diakonie (DL: 37,9/K. bzw. 53,3/D.) bejahten die zweite Aussage; 30,3 %/Kirche bzw. 36,6 %/Diakonie (DL: 55,2/K. bzw. 40,0/D.) konnten dies nicht beurteilen; Zu 3.: Die dritte Aussage bewerteten "besser" mit nur 7,8 %/Kirche bzw. 4,3 %/Diakonie (DL: 7,1/ K. bzw. 21,4/D.), "gleichwertig" mit 26,0 %/Kirche bzw. 12.8 %/Diakonie (DL: 14,3/K. bzw. 39,3/D.) und "schlechter" mit 18,2 %/Kirche bzw. 46,8 %/Diakonie (DL: 7,1/K. bzw. 10,7/D.). "Nicht beurteilen" konnten diesen Vergleich mit staatlichem Recht 48,1 %/Kirche bzw. 36,6 %/Diakonie (DL: 71,4/K. bzw. 28,6/D.). Auf die damals aktuelle kirchenpolitische Situation bezogen sollten Mitarbeitervertretungen und Dienststellenleitungen zusatzlich beantworten: "Wie beurteilen Sie die von der EKD angestrebte Vereinheitlichung des Mitarbeitervertretungsrechtes fur alle Evangelischen Landeskirchen in Deutschland?""^ Mit 40,8 %/Kirche bzw. 44,2 %/Diakonie (DL: 58,6/K. bzw. 42,9/D.) sahen sich die befragten Mitarbeitervertretungen auBerstande, diese Frage zu beantworten. Rund ein Drittel von ihnen jedoch beurteilten die von der EKD angestrebte Vereinheitlichung als "falsch". Begriindet haben sie dies in erster Linie damit, dass sie im MVG.EKD gegeniiber dem bestehenden MVG.Wurtt. eine Verschlechterung sahen, und zwar in der Einschrankung der Mitbestimmungsrechte, im Fehlen eines Vermittlungsverfahrens sowie in der Schlechterstellung von Frauen. Fast ebenso haufig wurde argumentiert, dass die einzeben Landeskirchen der EKD hinsichtlich ihrer Interessen, Bediirfnisse und Haushaltsmittel zu unterschiedlich seien, als dass ein bundesweit geltendes Mitarbeitervertretungsgesetz den Erfordemissen einzelner Landeskirchen gerecht werden konnte. Dagegen hielten 26,3 %/Kirche bzw. 35,3 %/Diakonie die geplante Vereinheitlichung fur richtig. Das hierzu am haufigsten geauBerte Argument lautete: "Dass ein bundesweit einheitliches Mitarbeitervertretungsgesetz die Zusammenarbeit und die Arbeit der Mitarbeitervertretungen allgemein erleichtert und die Rechtssicherheit erh5ht". Allerdings, so wurde weiter argumentiert, diirfe es fur Wiirttemberg zu keiner Verschlechterung der Mitbestimmungsrechte kommen. Nicht wenige MAV-Statements brachten zum Ausdruck, dass das EKD-Gesetz dem MVG.Wiirtt. angeglichen werden sollte.

Ein starkes Drittel der befragten Dienststellenleitungen/Kirche und die Halfte der Dienststellenleitungen/Diakonie beurteilten die angestrebte Vereinheitlichung des Mitarbeitervertre^ Die Wiedergabe der ausgewerteten Haufigkeitsauszahlungen in tabellarischer Form wird aufgnind der inzwischen iiberholten kirchenpolitischen Entwicklung fiir entbehrlich gehalten.

179 tungsrechtes eher positiv. Fiir die Befiirwortung sprachen nach ihren Angaben vor allem: "GroBere Ubersichtlichkeit", "Erleichtenmg der Rechtsanwendung", "Erleichterung beim Arbeitsplatzwechsel", "einfachere Handhabung". Als Argumente gegen eine Vereinheitlichung wurde z.B. angefuhrt: "Besonderheiten in den Landeskirchen sollten weiterhin berucksichtigt werden", "Es gibt keine praktische Notwendigkeit fur die Vereinheitlichung", "weil sich durch eine Vereinheitlichung eine Verschlechterung der Rechtsgmndlage ergeben wird".

5.2.7.2 Nach der Novellierung des MVG Wie bereits weiter oben angesprochen, wurde in den Wiederholungserhebungen die Moglichkeit ergriffen, nach den Erfahrungen im Umgang mit der am 1.1.2001 in Kraft getretenen Neufassung des MVG.Wiirtt. zu fragen. Zum einen erfolgte dies iiber die Beantwortung von 6 aus den Ergebnissen der Erstbefragung entwickelten Items (s. Tabelle 57, s. S. 264), zum anderen durch die offene Frage "Was miisste im MVG geandert werden?" und zum dritten durch die Beurteilung von 4 weiteren Items (s. nachfolgende Tab. 42 und 43). Die mittels einer Ratingskala^"^^ erzielten Erhebungsbefunde zeigen^^^, dass die zu den einzelnen Sachverhalten abgegebenen Einschatzungen zwischen den Mitarbeitervertretungen geringfugig, aber gegenuber den Dienststellenleitungen z.T. erheblich voneinander abweichen. Im ersten Fall betrifft dies vor allem das Item "zufrieden mit den Bestimmungen fur die Arbeitsbefreiung und Freistellung?" (1,78 Zg./Kirche zu 1,99 Zg./Diakonie), im zweiten Fall insbesondere das Item zum "Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung in wirtschaftlichen Angelegenheiten". Uberraschend hoch erweist sich der Anteil der Antwortverweigerungen bei den Mitarbeitervertretungen aus dem diakonischen Bereich. ErwartungsgemaB wurden die ermittelten Beurteilungen durch die Antworten auf die Frage nach dem Veranderungsbedarf im novellierten MVG^^^ tendenziell bestatigt. Dabei ist zu berucksichtigen, dass 58,6 % der befragten Mitarbeitervertretungen/Kirche und 48,4 % der Vertreterlnnen/Diakonie hierzu keine Angaben machten, bei den Dienststellenleitungen waren dies 66,0 %/Kirche bzw. 68,2 %/Diakonie. Am haufigsten wurde von den Mitarbeitervertretungen der Diakonie die Forderung nach Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten und am zweithaufigsten nach Abschaffung der ACK-Klausel erhoben. Auf Rang drei (bei MAV/Kirche Rang zwei) folgt "Beteiligungsrechte erweitem, starken und klarer regeln". Ebenso haufig wie die Kolleglnnen der Kirche wurde eine Verbesserung der Freistellungsstaffel bzw. des Freistellungsanspruchs verlangt.

Mil den Antwortmoglichkeiten "zufrieden", "teils/teils" und "unzufiieden". ^^° Vgl. MAV-Frage 39 (s. Anlage 1) und DL-Frage 36 (s. Anlage 2). ^^^ Vgl. MAV-Frage 40 (s. Anlage 1) bzw. DL-Frage 37 ( s. Anlage 2).

180 Die DL-Antworten zielten am haufigsten auf eine Verandenmg des ihrer Meinung nach zu hohen Freistellungsanspruchs. Seitens der Diakonie-Leitimgen wurden am zweithaufigsten auf die Reduzierung einzelner Mitbestimmungstatbestande (z.B. § 40 Buchst. i MVG) abgehoben und seitens der Dienststellenleitungen/Kirche neben der Definition von "Dienststellenleitung" auf die Bildung und Zusammensetzung von Distrikts- und gemeinsamen Mitarbeiter532

vertretungen. Die Antwortvorgaben zur Einschrankung von MAV-Durchsetzungsmoglichkeiten, zur ACKKlausel und zur Erweiterung von Beteiligungsmoglichkeiten i.S. von Konzera-Betriebsratsbefugnissen sind von den Befragten wie folgt bestatigt bzw. veraeint worden^^^: Tab. 42: Zustimmungsverhalten ZU essentiellen Aussagen im MAV-DL-Vergleich (MAV-Frage 41 bzw. DL-Frage 38) Antwortvorgaben

Kirche 2004: % (n) DL MAV 2 1 1 2 3

Diakonie 2004: % (n) MAV DL 2 3 2 3 1 1

3 1 Die Durchsetzungsmoglichkeiten der 21,7 50,0 0,0 45,8 9,2 40,0 MAV sind im Vergleich zu fhiher einge(6) (26) (5) (0) (22) (3) (26) (60) (4) schrankt. 2 Die ACK-Klausel (§ 10 Abs. 1 Buchsta53,9 26,1 4,3 21,3 10,9 42,2 be b) MVG) soil kunftig nicht mehr (27) (6) (2) (10) (3) (62) (30) (9) (7) gelten. 3 Bei Ausgliederungen kirchl./diak. Einrichtungen/Dienste und bei vergleich60,5 37,8 10,4 47,9 baren TatbestSnden bedarf es der Erwei- 37,9 56,1 tening von Beurteilungsmoglich-keiten (25) (37) (4) (5) (23) (2) (72) (45) (5) i.S. der Befiignisse eines KonzemBetriebsrates. Legende: 1 = Ja, 2 = konnen wir bzw. kann ich nicht beurteilen, 3 = k. A.

2,3 46,5 (1) (20) (1) 34,1 12,2 (14) (5) (3)

14,0 34,9 (6) (15) (1)

Dieser Vergleich macht deutlich, dass signifikant groBe Unterschiede im Antwortverhalten sowohl zwischen den Mitarbeitervertretungen einerseits als auch zwischen ihnen imd den Dienststellenleitungen andererseits bestehen. Auffallig ist dies besonders beim Item zur ACK-Klausel und beim Item zur Erweiterung von Beteiligungsmoglichkeiten i.S. der Befiignisse eines Konzem-Betriebsrates. Letzteres erhielt die meisten Nennungen von den Mitarbeitervertretungen/Diakonie. Wie in der Erstbefiragung ist das 4. Item "Das MVG.Wiirtt. ist gegeniiber dem staatlichen Recht (BetrVG, BPersVG) besser, gleichwertig oder schlechter" in beide Erhebungsbogen fiir die Zweitbefi-agung 2004 aufgenommen worden. Auf die dazu vorgegebenen Antwortkategorien verteilten sich die Nennungen wie folgt:

^^^ Weitere DL-Anderungswunsche: s. DL-Frage 37 in Anlage 2. ^^^ Aus Darstellungsgninden wird in Tab. 42 auf die Wiedergabe der "Nein"-Stimmen verzichtet, sie sind jedoch aus Anlage 1 bzw. aus Anlage 2 ersichtlich.

181 Tab. 43: Beurteilung des MVG.Wiirtt. im Vergleich zum staatl. Recht (MAV-Frage 41.4 bzw. DL-Frage 38.4) Das MVG ist... - besser - gleichwertig - schlechter kein Urteil k.A.

DL/Diakonie 2004: MAV/Kirche 2004: DL/Kirche 2004: MAV/Diakonie 2004: % (n) % (n) %(n) % (n) 20,9 (9) 9,3(11) 18,8(9) 7,7 (5) 16,3 (7) 11,9(14 25,0(12) 21,5(14) 16,3 (7) 38,1 (45) 6,3 (3) 12,3 (8) 46,5 (20) 40,7 (48) 50,0 (24) 58,5 (38) (6) (2) (5) (1)

Zunachst ist festzustellen, dass in dieser Tabelle bei alien Befragten der Anteil derjenigen, die diesen Sachverhalt nicht beurteilen konnen, deutlich hoher ausfallt - bei den Mitarbeitervertretungen/Kirche besonders auffallend (58,5 %) - als die abgegebenen Bewertungen. Wahrend die Mitarbeitervertretungen/Diakonie der Antwortkategorie "schlechter" die meisten Nennungen zugewiesen haben, konnten sich die drei iibrigen Befragtengruppen trotz unterschiedlicher Zustimmungsgrade tendenziell fur die Kategorien "gleichwertig" und "besser" entscheiden. Die vorgestellten Befragungsergebnisse zur Anwendung des Mitarbeitervertretungsgesetzes, das Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung gleichermafien zu befolgen haben, lassen zusammengefasst folgendes erkennen: - Die Mitarbeitervertretungen in beiden Untersuchungsfeldem haben bei der Erstbefragung deutlich zum Ausdruck gebracht, dass die Novellierung des Mitarbeitervertretungsgesetzes keine Verschlechterung der Beteiligungsrechte und -moglichkeiten verursachen darf. Andererseits raumten sie ein, mit den bislang geltenden Bestimmungen - im Gegensatz zu den Dienststellenleitungen - nur teilweise und im Vergleich zu den staatlichen Betriebsverfassungen insgesamt weniger zufrieden zu sein. - Dringlichen Veranderungsbedarf erkannten die Personalvertretungen bei der Freistellungsregelung, bei sog. Kann-Bestimmungen, die zu zwingenden Anwendungsregeln verandert werden miissten, und bei der Mitbestimmung in personellen und fmanziellen Angelegenheiten. Die Dienststellenleitungen auBerten tendenziell gegenteilige Erwartungen an die anstehende MVG-Novellierung. - Die erhobenen Erfahrungen mit dem novellierten Kirchengesetz weisen zu einigen Sachverhalten starke Unterschiede zwischen den Befragtengruppen auf. Besonders auffallig zeigt sich dies zwischen Dienstgeberseite und MAV-Seite z.B. bei der "Nichtwahlbarkeit beurlaubter MA" und beim verweigerten "Mitbestimmungsrecht der MAV in wirtschaftlichen Angelegenheiten", womit zugleich aus Sicht der Arbeitnehmervertretungen - zusammen mit dem mehrheitlichen MAV-Votum/Diakonie ftir die Abschaffung der ACK-Klausel - ein entsprechender Novellierungsbedarf angezeigt ist. - Ein starkes Ftinftel der Interessenvertretungen/Diakonie und knapp 10 % der kirchlichen Gremien bestatigen, dass die Durchsetzungsmoglichkeiten der Mitarbeitervertretung im Vergleich zu fruher eingeschrankt sind. Nahezu die Halfte der Dienststellen-

182

-

leitungen (2004: 45,8 %/Kirche und 46,5 % Diakonie) gibt vor, diese Aussage nicht bemteilen zu konnen. Hinsichtlich der tiberraschend hohen Prozentanteile ausbleibender Antworten in diesem Themenkomplex - bei den Dienststellenleitungen/Kirche auffallend haufig vertreten - kann ein Zusammenhang mit imzureichenden Kenntnissen des Mitarbeitervertretungsrechts nicht ausgeschlossen werden, was im Blick auf den in einigen DLStatements angeklungenen Anspruch auf eine alleinige Auslegungslegitimation dieser Rechtsvorschriften bedenklich stimmen muB.

5.2.8 Befragungsergebnisse zur koUektiven Arbeitsrechtsregelung Mit der Erkundung des aktuellen Kenntnisstandes uber einige wesentliche Faktoren der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung soUte eine weitere Thematik in die Erhebungen einbezogen werden. Zur Einfuhrung in den auf zwei Fragestellungen beschrankten Komplex von Antwortvorgaben wurde auf den Unterschied zwischen den Tarifvertragsverhandlungen im offentlichen Dienst und in der Privatwirtschaft einerseits und den Regelungen im kirchlichen Bereich andererseits aufinerksam gemacht.^^"* Die beiden Fragestellungen lauteten: "Wie beurteilen Sie dieses im (1980 von der Evang. Landessynode Wtirtt. beschlossenen) Arbeitsrechtsregelungsgesetz festgelegte Verfahren?" imd "Wie sehen Sie die Rolle der Gewerkschaften in kirchlich/diakonischen Dienststellen?". ^^^

5.2.8.1 Beurteilung des Dritten Wegs Zur Beurteilung des im Arbeitsrechtsregelungsgesetz^^^ festgelegten Beschlussverfahrens wurde den Befragten eine Batterie von 10 Items (s. Abb. 23, S. 185) angeboten^^^, wovon einige in Anlehnung an die Untersuchung von Beyer/Nutzinger^^^ formuliert worden waren. In der Ergebnisdarstellung wird auf diejenigen Antwortvorgaben eingegangen, die zwischen den Befragtengruppen signifikante Unterschiede in der Verteilung der Nennungen aufweisen.

^^^ Durch folgende Vorbemerkimg:"Im offentlichen Dienst und in der Privatwirtschaft werden die Arbeitsbedingungen sowie die Lohne und Gehalter der Beschaftigten durch Tarifvertragsverhandlungen zwischen Arbeitgebem und Gewerkschaften festgelegt. Fur die Beschaftigten in Kirche und Diakonie geschieht dies in den meisten Landeskirchen durch Mehrheits-Beschlusse in den von Dienstgebem und Dienstnehmerlnnen paritatisch besetzten ,Arbeitsrechtlichen Kommissionen' (= "Dritter Weg"). Dabei wurden bisher weitgehend die Tarifabschliisse des offentlichen Dienstes ubemommen." "^ Vgl. Abschnitte E der Anlagen 1 und 2. ^^^Abl.49S. 125ff. ^^^ Als AntwortmSghchkeiten enthiehen die Fragebogen: "Dieser Aussage stimmen wir voll zu" - "teilweise zu" - "nicht zu" und "wissen wir nicht". ^^* Vgl. Beyer/Nutzinger 1991, S. 300 f

183 Den MAV-Angaben der Erst- und Zweitbefragung zufolge^^^ gibt es zwischen Kirche und Diakonie nur beim 4. Item hinsichtlich des Interessengegensatzes zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, beim 5. Item beziiglich der Funktionare am Verhandlungstisch und beim 10. Item "Wir wissen zu wenig iiber den Dritten Weg" annahemd gleich hohe Zustimmungswerte. Bei alien iibrigen Items weichen die Beurteilungen der beiden Befragtengruppen z.T. erheblich voneinander ab, was durch die Zustimmungsgrade (Zg.) dokumentiert ist. So z.B. in der Streikfrage/6. Item, (1,72 bzw. 1,51/Kirche^'^^ zu 1,29 bzw. 1,35/Diakonie), in der Einschatzung von Tarifvertragen/7. Item (2,82 bzw. 1,70/K. zu 1,41 bzw. 1,30/D.) und hinsichtlich einer Erzwingungs-Instanz/8. Item (2,05 bzw. 1,88/K. zu 1,28 bzw. 1,19/D.). Auffallig ist die Starke Veranderung gegeniiber der Erstbefragung in der Einschatzung des 7. Items bei den Mitarbeitervertretungen/Kirche. Auch ihr Kenntnisstand iiber den "Dritten Weg"/10. Item hat sich leicht verandert bzw. das Wissen daruber vermutlich erweitert. Veranderungen sind auch bei den Mitarbeitervertretungen/Diakonie auszumachen. So haben sich ihre Einschatzungen leicht verstarkt u.a. gegeniiber dem angenommenen Interessengegensatz (4. Item) und dem Streikrecht (6. Item), hingegen leicht abgeschwacht gegeniiber den Aussagen iiber die Benachteiligung ohne TarifVertrage (7. Item), die Erzwingungs-Instanz (8. Item) und iiber die pessimistisch gesehenen Zukunftsaussichten des Dritten Wegs (9. Item). Zu beriicksichtigen ist hierbei eine etwas geringere Ausschopfungsquote als noch vor 4 Jahren. Damals waren es durchschnittlich 7 - 8 Gremienvertreterlnnen (Kirche: 6-7), die keine Angaben machten, in 2004 waren es 12 - 13 Mitarbeitervertretungen (Kirche: 8-9). Inwieweit vermutete geschlechtsspezifische Unterschiede und Abhangigkeiten vom Arbeitsbereich sowie von der BetriebsgroBe im Antwortverhalten sich verifizieren lassen, soil exemplarisch am 4. Item (betr. Interessengegensatz) und am 6. Item (betr. Streikfrage) der Zweitbefragung mittels folgender Kreuztabellen nachgewiesen werden: Tab. 44: Korrelationen '*Im kirchlich/diakonischen Dienst gibt es keinen Interessengegensatz zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern" (MAV-Frage 42.4) mit "Geschlecht" (MAV-Frage 56.2) und mit "3er u. 9er MAV" (MAV-Frage 4/Ist-Starke) Kirche 2004: Diakonie 2004: Kirche 2004: Diakonie 2004: %(n) % (n) % (n) % (n) Trifft voll zu Trifft teilw. zu Trifft nicht zu Wissen wir nicht k.A.

w

m

w

m

3er

9er

3er

9er

0,0 (0) 9,4 (3) 71,9 (23)

0,0 (0) 14,8 (4) 81,5 (22)

1,8 (1) 8,9 (5) 85,7 (48)

0,0 (0) 5,6 (3) 92,6 (50)

0,0 (0) 11,1 (1) 88,9 (8)

0,0 (0) 6,3 (1) 93,8 (15)

0,0 (0) 22,2 (2) 77,8 (7)

18,8 (6)

3,7 (1)

3,6 (2)

1,9 (1)

0,0 (0) 17,6 (3) 64,7 (11) 17,6 (3)

0,0 (0)

0,0 (0)

0,0 (0)

(11)

(14)

(4)

(4)

^ Vgl. MAV-Frage 42 (s. Anlage 1). Die an zweiter Stelle genannten Zustimmungsgrade beziehen sich auf die Erstbefragung 1999/2000.

184 Tab. 45: Korrelation "Im kirchlich/diakonischen Dienst gibt es keinen Interessengegensatz zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern" (MAV-Frage 42.4) mit "Arbeitsbereiche Altenhilfe und Jugendhilfe" (MAV-Frage 1) Trifift voll zu Trifft teilweise zu Trifft nicht zu Wissen wir nicht k.A.

Kirche 2004:% (n) Altenhilfe JugendhUfe 0,0 (0) 0,0 (0) 6,5(2) 13,9 (5) 77,8 (28) 87,1 (27) 6,5(2) 8,3(3) (0) (1)

Diakonie 2004: % (n) Jugendhilfe AltenhUfe 0,0 (0) 1,8(1) 12,7 (7) 3,0(1) 90,9 (30) 83,6 (46) 1,8(1) 6,1 (2) (5) (8)

Die in diesen Tabellen dokumentierten Prozentwerte zeigen innerhalb der Untersuchungsfelder Kirche und Diakonie keine groBen Unterschiede in den abgegebenen Einschatzungen. Minimale Abweichungen sind jedoch bei folgenden Skalenstufen erkennbar: bei der Variable "Geschlecht" (s. Tab. 44) in "wissen wir nichf'/Kirche (18,8 zu 3,7 %), in Abhangigkeit zur BetriebsgroBe/MAV-Starke in "trifft nicht zu"/Kirche und Diakonie (64,7 zu 88,9 % und 93,8 zu 77,8 %) und bei der Variable "Arbeitsbereiche" (s. Tab. 45) in "trifft nicht zu"/Kirche und Diakonie (87,1 zu 77,8 % und 83,6 zu 90,9 %).

Weitere aus den dokumentierten Haufigkeitsverteilungen zur MAV-Frage 42 ermittelte Korrelationen ergaben zur Streikfi-age (6. Item) in der Antwort-Kategorie "trifft voll zu" einige auffallige Ergebnisse. So stimmten die Frauen der Mitarbeitervertretungen/Kirche mit 54,5 % (die mannlichen Vertreter/Diakonie mit 83,3 %), die Mitarbeitervertretungen/Diakonie aus den Arbeitsfeldem Altenhilfe mit 74,5 % xmd Jugendhilfe mit 82,4 % sowie die 3erMitarbeitervertretungen mehrheitlich (47,1 %/Kirche und 75,0 %/Diakonie) der Aussage zu, dass Mitarbeiterlnnen von kirchlichen/diakonischen Diensten auch streiken konnen sollten. Aus den DL-Nennungen (s. Abb. 23) konnen vergleichsweise haufiger und z.T. auch starkere Veranderungen in den Beurteilungen der einzelnen Items abgelesen werden, als das bei den Mitarbeitervertretungen der Fall ist. Dies gilt auch fiir den Vergleich zwischen den Zustimmungswerten der Erst- und der Zweitbefragung mit einer Ausnahme bei den Dienststellenleitungen/Kirche: beim 4. Item (betrifft Interessengegensatz) blieb der ermittelte Zustimmungsgrad mit 2,79 unver^ndert. Nahezu konstant blieben auch die DL-Einschatzungen/Diakonie bei diesem und beim 5. sowie beim 10. Item. Besonders auffallend im Untersuchungsfeld Kirche ist die Veranderung in der Beurteilung des 5. Items (1,86 Zg. zu 2,39 Zg.) und des 7. Items (2,64 Zg. zu 2,36 Zg.). Im Untersuchungsfeld Diakonie faUt besonders die Veranderung im 6. Item auf (2,52 Zg. zu 2,77 Zg.).

185 Abb. 23: Verteilung der Zustimmungsgrade in der Beurteilung des im Arbeitsrechtsregelungsgesetz festgelegten Verfahrens (DL-Frage 39)

in Kirche 99/00 Kirche 2004 D Diakonie 99/00 • Diakonie 2004

1. Das Verfahren berucksichtigt die besondere Eigenart des kirchl./diak. Dienstes

2. Der „Dritte Weg" ist ein demokratisches Verfahren

3. Beim Abschluss von Tarifvertragen haben AN eine stSrkere Position als beim „Drltten Weg" 4. Im kirclil./diak. Dienst gibt es keinen Interessengegensatz zwischen AN und AG 5. Bel Tarifverhandlungen sitzen nur FunktionSre am Tisch, die mit den AN kaum noch Kontakt iiaben 6. Falls es zur Durchsetzung ihrer Interessen notwendig erscheint, sollten kirchl./diak. MA auch streiken kGnnen 7. Ohne TarifvertrSge werden MA in kirchl./diak. Diensten benachteiligt 8. Dem ..Dritten Weg" fehit eine Erzwingungsinstanz zur Umsetzung von Schlichtungsentscheidungen 9. Bei einer weiteren Verschlechterung der okon. Rahmenbedingungen hat der „Dritte Weg" keine Zukunft mehr 10. Wir wissen zu wenig uber den „Dritten Weg"

0,00

0,50

1,00

1,50

2,00

2,50

3,00

Zustimmungsgrad Legende: Je kleiner der Zahlenwert als Zustimmungsgrad angegeben ist, desto grofier/starker ist die Zustimmung.

186 Gegensatzliche Trends zwischen den Einschatzungen der beiden DL-Befragtengruppen lassen sich aber in diesem Balkendiagramm nicht nur bei der Streikfrage (6. Item), sondem auch bei anderen Items feststellen. So beispielsweise an der gesteigerten bzw. abgenommenen Wertschatzung gegeniiber der zweiten Aussage betr. "Dritter Weg" als ein demokratisches Verfahren (Kirche: plus 0,12 und Diakonie: minus: 0,08) oder gegeniiber dem 9. Item (betr. Zukunftschancen des Dritten Wegs), das bei den Dienststellenleitungen/Kirche eher auf Ablehnung (minus 0,08) und bei den Leitungen/Diakonie vermehrt auf Zustimmung stoBt (plus 0,13). Werden die DL-Ergebnisse hinsichtlich solcher Trends mit den MAV-Zustimmungswerten verglichen, so sind diese im kirchlichen Bereich bei drei Aussagen (3.5. und 6. Item) und im diakonischen Bereich bei gut zwei Drittel der Aussagen (1., 2., 3. und 6.-9. Item) als gegenlaufig zu erkennen. Zusammenfassend kann als Zwischenergebnis festgehalten werden: Erstens konnen die Unterschiede im Antwortverhalten der Befragtengruppen, wie groBtenteils bereits in den vorausgehenden Ergebnisprasentationen erkennbar, hauptsachlich auf die Unterscheidung zwischen kirchlichem und diakonischem Bereich zuruckgefuhrt werden. Sie sind jedoch im Ganzen gesehen auf der Leitungsebene weniger ausgepragt - beispielhaft festgemacht an den positiven Einschatzungen des Dritten Wegs und des Interessengegensatzes. Zweitens lasst sich an der exemplarisch am Interessengegensatz und an der Streikfrage vorgenommenen geschlechtsspezifischen Analyse des Antwortverhaltens bei der Zweitbefragung ablesen, dass MAV-Frauen weniger an einen Interessensatz glauben und sie im kirchlichen Bereich eher, aber ebenso deutlich wie die zustimmenden Voten der Dreier-Gremien, fiir die StreikMoglichkeit pladieren. Letztere erwagen die befragten MAV-Gremien, insgesamt gesehen, im Bereich Diakonie sehr viel haufiger. Hinsichtlich der untersuchten Arbeitsbereiche Altenund Jugendhilfe ist kein zusatzlicher Erkenntnisgewinn zu verzeichnen. Drittens ist sowohl an den ermittelten Werten zur Antwortvariable "keine Angaben" als auch zur Antwortvorgabe "wissen wir nicht" bzw. "weiB ich nicht" ein Befund ersichtlich, der als Hinweis fur eine besonders unter den Dienststellenleitungen verbreitete Unwissenheit bzw. als ein Informationsdefizit gegenuber den Besonderheiten des Dritten Wegs interpretiert werden kann.

5.2.8.2 Zur RoUe der Gewerkschaften Die bereits eingangs erwahnte Fragestellung zu diesem Thema war mit 4 Antwortvorgaben^"^^ und einer 4-stufigen Ratingskala^"^^ in die Erhebungsbogen aufgenommen worden. Wahrend das Item "Die Gewerkschaflen sollten die Besonderheiten des kirchlich/diakonischen Dienstes beriicksichtigen" eine nahezu ubereinstimmende Bestatigung durch alle Befragtengruppen erreichte, brachte das Antwortverhalten gegenuber den iibrigen Items deutlich differenzierte ^"^^ Drei Items entstammen der Untersuchung von Beyer/Nutzinger 1991, S. 311. Vgl. Anlage l/MAV-Frage 43 bzw. Anlage 2/DL-Frage 40. ^^^ Antwortmoglichkeiten: "Dieser Aussage stimmen wir voll zu" - "teilweise zu" - "nicht zu" - "wissen wir nicht".

187 Einschatzungen zum Vorschein. AuBerdem sind relativ starke Verandeningen zwischen der Erst- und Zweitbefragung feststellbar. Insbesondere haben die Dienststellenleitungen/Diakonie ihr "vol! zustimmendes" Urteil gegeniiber der Aussage "in kirchlich/diakonischen Dienststellen sind Gewerkschaften eigentlich uberfliissig" urn 13,3 % verstarkt (DL-Kirche: um 6,8 %). Andererseits nahm das in derselben Kategorie zum Ausdruck gebrachte Urteil gegenuber "Kirche und Gewerkschaften sollten mehr zusammenarbeiten" um 20,3 % im Bereich Kirche und um 18,3 % im Bereich Diakonie ab. Bei den MAV-Einschatzungen fielen die Abweichungen geringer aus. Mit folgender Auswertung der 2004er Befragungen soil mit Abb. 24 illustriert werden, welche Zustimmungswerte die einzelnen Antwortvorgaben erreicht haben: Abb. 24: Antwortverteilung zur RoUe der Gewerkschaften im MAV-DL-Vergleich (MAV-Frage 43 bzw. DL-Frage 40: 2004)

nDMAV: Kirche ^ DL: Kirche

2. Die Gewerkschaften sollten in kirchi./diak. Dienststellen mehr Einfluss haben

ED MAV: Diakonie • DL: Diakonie

4. Kirche und Gewerkschaften sollten mehr zusammenarbeiten

2

3

Zustimmungsgrad Legende: je kleiner der Zahlenwert, desto hoher ist der Zustimmungswert.

188 Die in der Zweitbefragung immer noch als vergleichsweise hohen Zustimmungswerte gegentiber dem 4. Item (betrifft Zusammenarbeit) eraiittelten MAV-Ergebnisse gaben Anlass zu priifen, inwieweit hierzu ein geschlechtsspezifisches, ein arbeitsbereichsspezifisches iind ein Zustimmungsverhalten in Abhangigkeit von der Beschaftigungsdauer der Befragten festgestellt werden kann. In folgenden Krenztabellen (s. Tab. 46 und 47) lassen sich daftir anhand der Haufigkeitsangaben in der Antwortkategorie "trifft voll zu" sowohl bei der Korrelation mit der Beschaftigungsdauer in Kirche und Diakonie als auch in den diakonischen Arbeitsbereichen Altenhilfe und Jugendhilfe signifikante Anhaltspunkte fmden. Ftir eine geschlechtsspezifische Analyse bietet sich allenfalls ansatzweise der groBere Frauenanteil unter den Mitarbeitervertretungen/Diakonie in der Antwortkategorie "wissen wir nicht" an. Tab. 46: Korrelation **Kirche und Gewerkschaften sollten mehr zusammenarbeiten" (MAV-Frage 43.4) mit "Geschlecht" (MAV-Frage 56.2) Kirche 2004:

Trifft voll zu Trifft teilweise zu Trifft nicht zu Wissen wir nicht k.A.

w 47,2 (17) 30,6 (11) 2,8 (1) 19,4 (7)

m 50,0 (14) 32,1 (9) 6,3 (4) 14,1 (9) (6)

Diakonie 2004: %(n) w m 71,0 80,0 (44) (44) 16,4 12,9 (8) (8) 3,2 3,6 (2) (2) 0,0 12,9 (0) (8) (7)

Kirche 99/00: %(n) w m 56,4 70,6 (24) (22) 5,9 35,9 (14) (2) 14,7 2,6 (5) (1) 8,8 5,1 (2) (3) (5)

Diakonie 99/00: % (n) w M 74,0 (34)

81,8(36)

20,0 (10) 2,0 (1) 4,0 (2)

11,4 (5) 4,5 (2) 2,3 (1)

(10)

Tab. 47: Korrelation' *Kirche und Gewerkschaften sollten mehr zusammenarbeiten** (MAV-Frage 43.4) mit ''BeschMftigungsdauer*7Jahre (MAV-Frage 56.8)

Trifft voll zu Trifft teilweise zu Trifft nicht zu Wissen wir nicht k.A.

Kirche 2004: %(n) LMnger Bis 10 J. als 10 J. 44,0 71,4(10) (22) 21,4 32,0 (16) (3) 8,0 0,0 (4) (0) 16,0 7,1 (8) (1) (6)

Diakonie 2004: %(n) Linger Bis 10 J. als 10 J. 79,5 68,9(31) (58) 20,0 11,0 (8) (9) 4,4 2,7 (2) (2) 6,8 6,7 (5) (3) (6)

Kirche 2004: %(n) AltenJugendhilfe hilfe 11,1 53,1 (17) (4)

Diakonie 2004: %(n) JugendAltenhUfe hilfe 76,3 (45)

69,4 (25)

25,0 (8)

50,0(18)

15,3 (9)

16,7 (6)

9,4(3)

33,3 (12)

3,4(2)

2,8(1)

12,5 (4)

5,6(2)

5,1 (3)

11,1(4)

(0)

(0)

(4)

(2)

Zusammenfassend machen die ausgewerteten Angaben deutlich, dass die Gewerkschaflen die Besonderheiten des kirchlichen iind diakonischen Dienstes berucksichtigen sollten. Darin sind sich alle Befragten einig. Die Mitarbeitervertretungen scheinen sich auch einig darin zu sein, dass Kirche und Gewerkschaften mehr zusammenarbeiten soUten. Auffallend tibereinstimmend unter den Dienststellenleitungen beider Untersuchungsfelder werden die Gewerkschaften als "eigentlich iiberflussig" in den kirchlichen/diakonischen Dienststellen angesehen.

189 Am ehesten sind die Arbeitnehmervertreterlnnen im Bereich Diakonie der Meinung, dass die Gewerkschaften in kirchlichen/diakonischen Dienststellen mehr Einfluss haben sollten. Wobei im diakonischen Untersuchungsfeld die positiven Aspekte im Verhaltnis zu den Gewerkschaften offensichtlich mit der iSngeren Beschaftigungsdauer zu korrelieren scheinen. Im kirchlichen Bereich hingegen kann, so ist zu vermuten, eher von einer abnehmenden Kooperationsbereitschaft ausgegangen werden. Besonders augenfallig zeigt sich diese Tendenz bei den Mannem und noch gravierender im kirchlichen Arbeitsfeld Jugendhilfe.

5.2.9 Zur Fachlichkeit in der Betriebspartnerschaft Wie bereits aus einigen Ergebnisdarstellungen abgeleitet werden kann^"^^, haben sich die Betriebspartner Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung den vom Mitarbeitervertretungsgesetz vorgegebenen Aufgaben mit unterschiedlichem Erfolg gestellt. Die damit im Zusammenhang stehenden Fragen nach fachlichen und personalen Voraussetzungen fiir die Ausiibung der angenommenen Rollen bzw. Funktionen wurden im letzten Abschnitt der Fragebogen thematisiert^"^.

5.2.9.1 Qualifikationsanforderungen fiir das "Ehrenamt" Mitarbeitervertretung Weil die kirchlich-diakonischen Dienstleistungen neben professionellen Fertigkeiten und Fahigkeiten vor allem durch personale Beziehungen erbracht werden, kommt dem "menschlichen Faktor"^"^^ die hochste Bedeutung zu. Auf diesem Hintergrund und angesichts der vielfaltigen personellen, sozialen und organisatorischen Angelegenheiten, um die sich eine Mitarbeitervertretung zu kiimmem hat, stellt sich die Frage nach einer spezifischen Handlungskompetenz - erst recht, wenn dieses "Ehrenamt " bei entsprechender Freistellung vollberuflich ausgetibt werden soil. Um davon moglichst ein authentisches Bild zu erhalten, wurden deshalb unter der letzten Rubrik des Erhebungsbogens neben Fragen zur Person der/des MAV-Vorsitzenden (im Verhinderungsfall der/des stellvertretenden Vorsitzenden) auch Fragen zu Motiven fur eine berufliche Tatigkeit im kirchlich-diakonischen Bereich, zur personlichen Arbeitssituation und Arbeitszufiiedenheit aufgenommen. Das besondere Interesse gait den Fragen nach den Erfahrungen im MAV-Ehrenamt, nach den Griinden, fur dieses Amt zu kandidieren, und vor allem nach den Eigenschaften und Fahigkeiten, die ftir die MAV-Arbeit wichtig sind. Die wesentlichen Ergebnisse dieser abschlieBenden Fragen 44-56 des MAVBogens^"^^ soUen wie folgt expliziert werden:

^^^ So Z.B. in Abschn. 5.2.3.1 (MAV-Fragen 13-15 bzw. DL-Fragen 11-13). ^^ S. Anlage 1/MAV-Fragen 44 ff. und Anlage 2/DL-Fragen 41 ff. Die darin enthaltenen Fragen zur Person dienten bei der Auswertung ftir Vergleiche und der Bildung von Korrelationen, bleiben aber im Folgenden fur eine soziodemografische Analyse auBer Bertracht. ^^^ Vgl. Flefia/Stadtler-Mach 2001, S. 105. ^^^S. Anlage 1.

190 Gut die Halfte der Befragten (56,1 % bzw. 54,3 %f^'^ aus dem Untersuchungsfeld Kirche und nur 26,1 % bzw. 25,6 % aus dem Bereich Diakonie gaben an, sich bewusst fur eine Beschaftigung in einer kirchlichen/diakonischen Dienststelle entschieden zu haben (s. Abb. 25). Bei einem Viertel der Befragten/Diakonie und einem Fiinftel/Kirche war diese Entscheidung - mannlicherseits weniger, wie die Nennungen in Tabelle 48 belegen - von der Annahme beeinflusst, dass hier die Vereinbarkeit von Familie und Berufstatigkeit eher ermoglicht wird. Die Mitarbeitervertreterlnnen erwarteten mehrheitlich aber nicht, besonders gute Arbeitsbedingungen anzutreffen. Als Zufriedenheitswert gegeniiber der gegenwartigen beniflichen Tatigkeit erreichte der kirchliche Bereich 62,9 % bzw. 71,4 % und der diakonische Bereich 57,9 % bzw. 59,4 %. Diese Bewertungen korrespondieren mit den in beiden Bereichen gegeniiber der Erstbefragung leicht zuriickgegangenen positiven Einschatzungen, was die Arbeitsplatzsicherheit betrifft. Abb. 25: Bewusst fiir eine kirchL/diakon. Dienststelle entschieden (MAV-Frage 44.2: 2004)

mA47,8

-26^

^aA-

"24,2"

^ Kirche m Diakonie

19,1

trifft voll zu

trifft teilweise zu

trifft nicht zu

Prozent

Tab. 48: Korrelation "Die Vereinbarkeit von Familie und Berufstatigkeit wird hier eher ermogUcht" (MAV-Frage 44.5) mit "Geschlecht" (MAV-Frage 56.2)

Trifft voll zu Trifft teilweise zu Trifft nicht zu k.A.

Kirche 2004: %(n) w m 32,4 3,7 (12) (1) 35,1 63,0 (13) (17) 32,4 33,3 (12) (9) (6)

Diakonie 2004: % (n) w m 27,1 23,5 (16) (12) 28,8 35,3 (17) (18) 44,1 41,2 (26) (21) (14)

Kirche 99/00: %(n) m w 27,5 18,8(6) (11) 32,5 46,9 (15) (13) 40,0 34,4 (16) (11) (6)

Die an zweiter Stelle genannten Werte beziehen sich auf die Erstbefragung 1999/2000.

Diakonie 99/00: % (n) w m 38,8 11,9 (19) (5) 26,5 35,7 (13) (15) 52,4 34,7 (22) (17) (13)

191 Die in MAV-Frage 49^"^^ enthaltene Antwortvorgabe "Ich wtirde meine Arbeit in jeder anderen Dienststelle genauso ausfuhren" erreichte sowohl bei der ersten als auch bei der zweiten Erhebung von beiden MAV-Befragtengruppen mit 1,24 bzw. 1,16/Kirche und 1,12 bzw. 1,18/Diakonie hohe Zustimmungsgrade. Deutlich unterschiedliche Einschatzungen erhielt das Item "Mein christlicher Glaube ist auch fiir meine Berufsausubung wichtig" mit 1,51 Zg. bzw. 1,50 Zg./Kirche gegeniiber dem Bereich Diakonie mit 1,91 Zg. bzw. 1,98 Zg.. Besonders auffallend ist die Abnahme des Zustimmungsgrads im Bereich Kirche von 1,69 auf 2,05 bei der Aussage "Fur mich als Christ/Christin ist jede Arbeit Dienst in der Nachfolge". Den niedrigsten Zustimmungsgrad mit 2,37 bzw. 2,45 erzielte die Antwortvorgabe "Ich glaube, dass ich vor allem in einer kirchlichen/diakonischen Dienststelle eine meiner Grundeinstellung entsprechende Tatigkeit ausiiben kann" durch die Befragten der Diakonie.^"^^ Eine 5-stufige Ratingskala^^^ wurde fur die Beantwortung der Frage 52 nach einer etwaigen Benachteiligung wegen der MAV-Tatigkeit angeboten. Drei Viertel (75,7 % bzw. 69,2 %) der antwortenden MAV-Vorsitzenden/Kirche und weniger als zwei Drittel (62,0 % bzw. 60,0 %) der MAV-Vorsitzenden/Diakonie gaben an, iiberhaupt nicht benachteiligt zu werden. Ein geringer Anteil der Befragten/Kirche und eine groBere Gruppe aus dem Bereich der Diakonie vertrat gegenteilige Erfahrungen. Das Ergebnis zur Frage der Motivation fiir die Kandidatur und die Austibung des MAVEhrenamts musste tiber die Bildung von insgesamt 8 kategorisierten Antwortvorgaben ermittelt werden.^^^ Danach erhielten bei der Zweitbefragung die haufigsten Bestatigungen: 1. "Einsatz fiir Kolleglnnen, Vertretung der MA-Interessen/-Rechte, Mitwirkung einfordem" (34 X von Kirche und 49 x von Diakonie) 2. "Engagement, Gestaltungsfreude, Verantwortungsbereitschaft u.a." (25 x von Kirche und 32 X von Diakonie) 3. Ranggleich: "Kandidatur auf Vorschlag/mangels Kandidatlnnen, um Wahl zu ermoglichen u.a." (25 x von Kirche und 26 x von Diakonie) sowie "Arbeitsbedingungen verbessem, AN-Rechte starken, mehr Gerechtigkeit am Arbeitsplatz" (20 x von Kirche und 27 X von Diakonie). Welche Eigenschaften und Fahigkeiten fur die MAV-Arbeit als besonders wichtig gelten (Frage 55), sollten die MAV-Vorsitzenden in Stichworten angeben. Der Begrundungszusammenhang fur diese Fragestellung resultierte aus der Annahme, durch die erwarteten

^"^^ Die Fragestellung lautete "Hat die Tatsache, dass Sie in einer kirchl./diak. Dienststelle arbeiten, Auswirkungen auf die Art und Weise, wie Sie ihre Arbeit ausftihren?", und sollte beantwortet werden mit "trifft voll zu", mit "teilweise zu" oder mit "trifft nicht zu". ^'^ Vgl. Anlage 1/MAV-Frage 49.3. ^^° Skalenstufen von 0 = "iiberhaupt nicht" bis 4 = "stark benachteiligt". ^^^ S. MAV-Frage 54, Anlage 1.

192 Antworten Anhaltspunkte fur die Schulung und Fortbildung von Mitarbeitervertreterlimen gewiimen zu koimen. Bedingt durch die offene Fragekonstruktion^^^ mussten die abgegebenen vielfaltigen Antworten durch ein aufwendiges Verfahren in ein Schema von 29 entwickelten Kategorien iibertragen werden. Davon finden sich die am haufigsten als wichtig eingeschatzten Eigenschaften und Fahigkeiten in folgender Auflistung: Tab. 49: Top-Tens der wichtigsten Eigenschaften und Fahigkeiten fur die MAV-Arbeit (MAV-Frage 55; kategorisiert) Kirche 2004 1.

Durchsetzimgsfahigkeit

Rang (99/00) (3.)

1.

Diakonie 2004

2.

Rechtliche Kenntnisse

(6.)

2.

3.

Konfliktfahigkeit

(4.)

3.

(1.)

4.

(9.)

5.

(2.)

6.

4.

KommunikationsfShigkeit und Kontaktfreude Durchsetzungsfahigkeit

Rang (99/00) (3.) (2.)

Verhandlungsgeschick und Diplomatic Beharrlichkeit imd Standfestigkeit

(1.)

(5.)

KommunikationsfMhigkeit und Kontaktfreude 5. FachkeimtnisseZ-wissen und Uberblick haben 6. Verhandlungsgeschick und Diplomatic 7. Zuhoren konnen (Einfuhlungsveraiogen) 8. Selbstbewusstsein

(8.)

7.

(13.)

8.

Kompetenz imd Verantwortungsbcwusstscin FachkenntnisscZ-wissen und Uberblick haben Zuhoren konnen (EinfuhlungsvermQgen) Ausdauer und Durchhaltevermdgcn

9.

(18.)

9.

Kooperations- und Teamfahigkeit

(16.)

(5.)

10.

Konfliktfahigkeit

(8.)

Interesse fur Gemeinschaft, Fortbildung und Politik 10. Beharrlichkeit und Standfestigkeit

(6.)

(9.) (10.) (13.)

Aus den weiteren kategorisierten Antworten sind noch besonders deutlich erkennbare Unterschiede zwischen dem kirchlichen und diakonischen Bereich zu erwahnen. Die MAVVorsitzenden/Kirche betonen starker - das Engagement und den Einsatz fiir Kolleglnnen, - die Offenheit und - die Vermittlungsfahigkeit bzw. die Fahigkeit zum Ausgleich. Die MAV-Vorsitzenden/Diakonie halten eher - die Frustrationstoleranz, - den Sinn fur Gerechtigkeit und - die Kompromissbereitschaft als wichtige Eigenschaften und Fahigkeiten fiir die MAV-Arbeit.

^ MAV-Frage 55 (s. Anlage 1) lautete: "Welche Eigenschaften und Fahigkeiten halten Sic fiir die MAV-Arbeit als besonders wichtig?".

193 Abgesehen von der bereits durch die Frageformulierung angelegten Vermischung von Eigenschaften und Fahigkeiten zeigen die in der Top-Ten-Liste dokumentierten Aussagen einige Auffalligkeiten an. Zunachst ist eine relativ groBe Ubereinstimmung zwischen kirchlichen und diakonischen Meinungen festzustellen. Wahrend im diakonischen Bereich der ersten Halfte der Aufstellung wenig Veranderung zwischen der ersten und zweiten Befragung erkennbar sind, erscheinen solche im Bereich Kirche gravierender. Besonders auffallig ist dies bei "rechtliche Kenntnisse" und bei "FachkenntnisseZ-wissen und Uberblick haben". Offenbar haben hierfur die Auseinandersetzungen in punkto Arbeitszeitregelung, MVG-Novellierung (betr. Freistellungen) und die Einfuhrung von Personalentwicklungsgesprachen in Verbindung mit entsprechenden Schulungen einen Bedeutungswandel bewirkt. Dafur spricht auch, dass dem "Interesse fur Gemeinschaft, Fortbildung und Politik" offensichtlich eine groBere Aufmerksamkeit zuerkannt wird. Ahnliches diirfte im diakonischen Bereich fur die "Kooperations- und Teamfahigkeit" gelten. Die Antworten aus diesem Untersuchungsfeld signalisieren aber auch, dass die Auseinandersetzungen um einen Interessenausgleich im erwerbswirtschaftUch orientierten Dienstleistungssektor vermutUch barter werden. Insgesamt kann festgehalten werden, dass diese ftir ein MAV-Kompetenzprofil sprechenden Eigenschaften und Fahigkeiten in Abhangigkeit zu den wahrend der Befragungszeitraume anstehenden jeweiligen betrieblichen Aufgabenstellungen und Verhaltnissen zu sehen sind.

5.2.9.2 Kompetenzmerkmale der Funktion **Dienststellenleitung*^ Wenn einerseits eine geringe Fluktuation unter den Mitarbeitenden einer kirchlichen/diakonischen Dienststelle als ein Indiz fur eine gelingende Dienstgemeinschafl gewertet wird^^^, und andererseits als wichtigster Grund fur den Frust vieler Beschaftigter das schlechte Management angegeben wird^^"^, dann hat dies mit einer Fiihrungs- und Leitungspraxis zu tun, wovon die vom Mitarbeitervertretungsgesetz geforderte "vertrauensvolle und partnerschaftliche" Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung nicht unbeeinflusst bleiben kann. Wie in dieser Hinsicht die Fiihrungs- und Leitungsverantwortung in den Untersuchungsfeldem Kirche und Diakonie wahrgenommen wird und welche Vorstellungen die leitenden Personlichkeiten vom eigenen Kompetenzprofil haben, sollte den MAVFragen vergleichbar, im letzten Teil des DL-Erhebungsbogens ermittelt werden.^^^ Die Befragungsergebnisse zur Zufriedenheit mit der gegenwartigen beruflichen Tatigkeit (DL-Frage 41) erreichten in beiden Untersuchungsfeldem hohe Werte: 76,6 % bzw. 72,7 %/ Kirche und 88,6 % bzw. 87,1 %/Diakonie. Die der Frage 44 zugeordneten Items^^^

'"Vgl.DWW 1999,8.49. ^^^ Vgl. Untersuchungsbefimde zu belastenden AufgabenA'^organgen: Tab. 15, S. 138; auBerdem: SiidwestPressevom 11.09.2002. ^^^ S. Anlage 2/DL-Fragen 41-48. ^^^ Vgl. Beyer/Nutzinger 1991, S. 295.

194 erreichten folgende, von den MAV-Zustimmungswerten sich deutlich unterscheidende Zustimmnngsgrade: Tab. 50: Zustimmungsgrade zu "Hat die Tatsache, dass Sie in einer kirchlichen/diakonischen Dienststelle arbeiten, Auswirkungen auf die Art und Weise, wie Sie Ihre Arbeit ausfiihren?" (DL-Frage 44) Antwortvorgaben 1. Ich wiirde meine Arbeit in jeder anderen Arbeitsstelle genauso ausftihren. 2. Mein christlicher Glaube ist auch fur meine Bemfsausiibung wichtig. 3. Ich glaube, dass ich vor allem in einer kirchL/diak. Dienststelle eine meiner Grundeinstellung entsprechende Tatigkeit ausuben kann. 4. Fiir mich als Christ/in ist jede Arbeit Dienst in der Nachfolge. Legende: Zg. = Zustimmungsgrad

Kirche Diakonie 2004 99/00 2004 99/00 zg. zg. Zg. 1,40 1,44 1,49 1,43 1,24 1,18 1,32 1,40 1,61

1,67

1,68

1,73

1,68

1,41

1,67

1,72

Die Veraiutung eines Zusammenhangs dieser Angaben mit der Variable "Arbeitsbereiche" wurde exemplarisch am Beispiel des 1. Items der Zweitbefragung im Bereich Diakonie untersucht. Wie aber das Ergebnis in Tabelle 51 nachweist, kann unter Berucksichtigung der auswertbaren geringen Grundgesamtheit nur bedingt von einer Korrelation ausgegangen werden. Die errechneten Prozentwerte fur die Arbeitsbereiche in der Merkmalsauspragung "trifft voll zu" variieren um den Mittelwert von 71,7 % und liegen damit dicht bei dem oben ermittelten Zustimmungsgrad von 1,49. Tab. 51: Korrelation "Ich wiirde meine Arbeit in jeder anderen Dienststelle genauso ausfiihren** (DL-Frage 44) mit "Arbeitsbereiche" (DL-Frage 1.2)

l.Altenhilfe

Trim vollzu 66,7 (8)

Diakonie 2004: % (n) Trim Trim nicht zu teUw. zu 33,3(4) 0,0 (0)

2. Behindertenhilfe

72,7 (8)

18,2(2)

66,7 (6) 70,6(12) 87,5 (7) 62,5 (5)

11,1(1) 23,5 (4) 12,5(1) 25,0 (2)

9,1 (1) 22,2 (2) 5,9(1) 0,0(0) 12,5(1)

(0)

3. Gesundheitswesen 4. Jugendhilfe/Familienhilfe 5. SA f. Personen m. besond. Schwierigkeiten 6. Aus-, Fort- und Weiterbildung 7. Verwaltung

75,0 (12)

12,5 (2)

12,5 (2)

(0)

Arbeitsbereiche

k.A. (0) (0) (1) (0) (0)

Uber die offene Frage nach den drei wichtigsten Griinden fur die Ausiibung der DL-Funktion geben nach entsprechender Kategorienbildung die kumulierten Nennungen in Tab. 52 Auskunft. Unter Berucksichtigung der vergleichsweise besonders aus dem Bereich Kirche ausgebliebenen vielen Antworten fallt auf, dass in diesem Untersuchungsfeld im Vergleich zur Erstbefragung die Nennungen fur die Griinde "Aufgabenstellung/Herausforderung", "Berufliche Karriere, personliche Weiterentwicklung" und "Einfluss- und Gestaltungsmoglichkeiten" deutlich zugenommen haben. Dies ist im Untersuchungsfeld Diakonie in gleicher Weise

195 bei "Berufliche Karriere, personliche Weiterentwicklung", "Christliche Motivation/'Ruf Gottes'" und "Einfluss- und Gestaltungsmoglichkeiten" der Fall. Tab. 52: Haufigkeitsverteilung auf die wichtigsten Griinde fur die Ausiibung der DLFunktion (DL-Frage 46) Diakonie Kirche 2004 99/00 2004 99/00 17 20 15 23 Aufgabenstellung / Herausfordemng 21 13 9 18 Berufliche Karriere, personliche Weiterentwicklung 3 10 2 Christliche Motivation / "Ruf Gottes" 5 14 22 8 13 EinfluB- und Gestaltungsmoglichkeiten 6 3 Engagement fur und Zusammenarbeit mit Menschen 6 8 12 5 11 9 Verantwortungsbereitschaft 4 6 6 Zur Amtsiibemahme vorgeschlagen / abgeordnet u.a. 8 4 2 Sonstige Griinde 3 5 k.A. 14 7 5 10 VTiuiiuc ^KaicguriMcn^

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Die mit MAV-Frage 55 vergleichbare Fragestellung nach den Qualifikationsanfordenmgen lautete fur die Dienststellenleitungen: "Welches Kompetenzprofil ist aus Ihrer Sicht zur Aufgabenerfullung nach dem MVG fur die DL notwendig?". Wie die Haufigkeitsverteilung zu den 5 von 18 gebildeten Kategorien in Tab. 53 zeigt, stehen "Fach- und Sachkenntnisse" bei beiden Befragtengruppen mit Abstand an erster Stelle. Danach folgen "Leitungs- und Fiihrungsqualitat" und "Kommunikationsbereitschafl und -fahigkeit" im Bereich Kirche und "Sozialkompetenz" und "Leitungs- und Fiihrungsqualitat" im Bereich Diakonie. Auch bei dieser Thematik fallt der groBe Anteil der Antwortverweigerungen (2004: mit 32 %) der kirchlichen Dienststellenleitungen besonders auf.^^^ Auffallend sind auch die durch die Haufigkeitsangaben der Zweitbefragung feststellbaren abnehmenden Tendenzen der Profilmerkmale "Durchsetzungsfahigkeit", "Einfuhlungsvermogen", "Wertschatzung der MA/MAV" und "Vertrauenswurdigkeit" in beiden Bereichen. Ebenfalls abnehmende Tendenzen bei Diakonie: "Motivationsfahigkeit" und "Offenheit und Informationsbereitschaft" sowie bei den Leitungen/Kirche: "Konfliktfahigkeit", "Rechtskenntnisse (v.a. Arbeitsrecht)" und "Sozialkompetenz". Dagegen haben "Kooperationsbereitschaft und Teamfahigkeit" in beiden Untersuchungsfeldem und "Christliche Grundeinstellung, Geistliches Profil" im Bereich Diakonie zugenommen. Zusammengefasst bildet folgende Tabelle die wichtigsten Qualifikationsanforderungen mit den meisten Nennungen ab:

Siehe Anlage 2/DL-Frage 47.

196 Tab. 53: Die 5 wichtigsten Qualifikationsanforderungen an die DL-Funktion nach HMufigkeitsangaben (DL-Frage 47) Qualifikationsanforderungenkategorisiert

1. 2. 3. 4. 5.

Fach- u. Sachkenntnisse Leitungs- u. Fuhmngsqualitat Sozialkompetenz Kommunikationsbereitschaft u. -fMhigkeit Kooperationsbereitschaft u. TeamfUhigkeit

Kirche Diakonie Nennungen Nennungen 2004 99/00 2004 99/00

21 14 9 10 7

18 13 10 9 3

23 15 16 11 8

14 14 7 11 2

Als wesentliches Fazit der fur das DL-Kompetenzprofil erhobenen Erfahrungen und Vorstellungen kann neben den bereits welter oben erwahnten Unterschieden zwischen beiden Untersuchungsfeldem festgehalten werden, dass die Dienststellenleitungen - in hohem MaBe mit der beruflichen Tatigkeit zufiieden und, in der Diakonie scheinbar weniger ausgepragt, vom christlichen Glauben uberzeugt -, sich der Fiihrungs- und Leitungsverantwortung stellen. Wobei es erstaunt, dass eine Reihe von Dienstgebervertreterlnnen (2004: 17,4 %/Kirche und 13,6%/Diakonie) keineswegs glaubt, in einer kirchlichen/diakonischen Dienststelle eine der personlichen Gnmdeinstellung entsprechenden Tatigkeit ausiiben zu konnen. Ebenso bemerkenswert erscheinen die bei der Zweitbefragung ftir die Annahme und Ausiibung der DLFunktion genannten mafigeblichen Griinde "Bemfliche Karriere, personliche Weiterentwicklung" und "Einfluss- und Gestaltungsmoglichkeiten", wie sie auch aus auBerkirchlichen Dienstleistungssektoren bekannt sind. In Bezug auf die gesetzlich geforderte "vertrauensvolle und partnerschaftliche" Zusammenarbeit mit der Mitarbeitervertretung sind "Fach- und Sachkenntnisse", "Leitungs- und Fuhmngsqualitat" und "Sozialkompetenz" als die am haufigsten angegebenen Qualifikationsanforderungen an eine Dienststellenleitung hervorzuheben.

5.2.10 Die Befragungsergebnisse im Uberblick Die ausgewertete schriftliche Erstbefragung und die vier Jahre spater erfolgte Zweitbefragung sowohl der Mitarbeitervertretungen als auch der Dienststellenleitungen haben umfangreiche Informationen und interessante Untersuchungsbefunde uber die betriebliche Interessenvertretung und ihre Praxis in den kirchlichen und diakonischen Dienststellen und Einrichtungen gebracht. Die prasentierten Ergebnisse zeigen, dass in beiden Untersuchungsfeldem ein breites Meinungsspektrum anzutreffen ist, das nicht nur auf die strukturellen Unterschiede zwischen der verfassten Kirche und der rechtlich selbststSndigen Diakonie nebst ihren unterschiedlichen wirtschafllichen Rahmenbedingungen, sondem vor allem auf unterschiedliche Einstellungen zum kirchlichen Auftrag und zum Leitbild der Dienstgemeinschaft, zur Funktion des MAV-Mandats, zum Verstandnis des Dritten Wegs und zur RoUe der Gewerkschaften zuriickgefuhrt werden kann. Die Auswertung der die MVG-Vorschriften thematisierenden Fragestellungen hat die zentrale Bedeutung des Mitarbeitervertretungsrechts fur die MAVPraxis erkennbar werden lassen. Aus den dazu erhobenen Erfahrungen und Meinungen konn-

197 ten Anhaltspunkte fur einen Veranderungsbedarf der rechtlichen Bestimmungen und fur ein notwendiges Kompetenzprofil zur ErfuUung des gesetzlichen Auftrags durch die betriebliche Sozialpartnerschaft gewonnen werden. Bevor nun im nachsten Kapitel die Untersuchungsergebnisse im Fokus erkenntnisleitender Schwerpunktsetzungen eingehend interpretiert und diskutiert werden, sollen auf der Basis des ermittelten Datenmaterials^^^ die wesentlichen Aussagen, die als Bestatigung bzw. Korrektur der in den Erhebungen enthaltenen Annahmen^^^ gewertet werden konnen, wie folgt zusammengefasst werden: - In den wenigsten Einrichtungen und Dienststellen entspricht die betriebliche Praxis der "vollen Teilhabe" der Mitarbeitervertretungen am kirchlichen Auftrag, wie er nach theologischem Verstandnis des "Allgemeinen Priestertums" und entsprechend der Praambel des Mitarbeitervertretungsgesetzes begrtindet wird. Die Beschrankung dieser Teilhabe auf das rechtlich erlaubte MaB sehen die Mitarbeitervertreterlnnen im diakonischen Bereich weitaus kritischer und das Leitbild der Dienstgemeinschaft differenzierter und weniger bedeutungsvoll als ihre Kolleglnnen im kirchlichen Bereich. -

Die tagliche Berufsarbeit wird weniger haufig als vermutet mit "tatiger Nachstenliebe" gleichgesetzt. Indem die Personalvertretungen in beiden Untersuchungsfeldem mehrheitlich vor allem fiir "Gemeinsamkeit/Solidaritat" und "partnerschaftliche vertrauensvolle Zusammenarbeit" als Merkmale einer Dienstgemeinschaft votierten, kann nicht von einer signifikanten Unterscheidung gegeniiber nicht-kirchlichen Arbeitsverhaltnissen gesprochen werden. Die Dienststellenleitungen nehmen hierzu tiberwiegend eine gegenteilige Position ein. Dies driickt sich beispielweise in der vielfach geauBerten Uberzeugung aus, dass sie, dem Dienstgemeinschaftsgedanken folgend, sich anders verhalten, als die Leitung in nichtkirchlichen Dienststellen.

-

Die Tatsache, dass es auch in kirchlichen und diakonischen Dienststellen und Einrichtungen den Interessengegensatz zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt, ist von alien Gruppen sowohl bei der Erst- als auch bei der Wiederholungsbefragung eindrucksvoll bestatigt worden. Die gesetzliche Verpflichtung zu vertrauensvoller und partnerschaftlicher Zusammenarbeit wird davon kaum beeintrachtigt. Nach mehrheitlicher Auffassung seitens der Arbeitnehmervertretungen wird die betriebliche Beteiligungspraxis weniger vom christlichen Leitbild als vielmehr von den rechtlichen und okonomischen Rahmenbedingungen bestimmt.

^^^ Hinsichtlich der Vergleichbarkeit zwischen der Erst- und der Zweitbefragung wird es nicht fur problematisch angesehen, wenn die dafur zur Verftigung stehenden Gnmdgesamtheiten nur in begrenztem Umfang identisch waren (s, Hinweis in FuBnote 428). ^^^ Vgl. Hypothesen und Fragestellungen, s. Abschnitt 5.1.2.

198 NUT von einem Fiinftel der befragten Mitarbeitervertretimgen des Bereichs Diakonie und von knapp 10 % der kirchlichen Gremien wird bestatigt, dass die Verschlechtenmg der okonomischen Rahmenbedingungen auch Einschrankungen bei der Inanspruchnahme von Beteiligimgsrechten bewirkt hat. Eher sind es die Nichtbeachtung von Dienstvereinbamngen und die Umgehung von MVG-Vorschriften durch die Dienststellenleitimg, die die Kooperation der betrieblichen Akteure belasten und Erschwemisse des MAV-Auftrags zur Folge haben. Es konnte auBerdem festgestellt werden, dass von Dienstgeberseite bei einer weiteren MVG-Novellienmg die Tendenz besteht, Beteiligungsrechte zu beschneiden. Fur die Belange "besonderer Mitarbeitergruppen" (s. Abschn. 5.2.1.4) kann offenbar weder von MAV- noch von DL-Seite die gesetzlich geforderte Beachtung realisiert werden. Dies ist besonders deutlich an den unzureichenden Integrationsbemiihungen flir schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erkennen. Die Befragungsergebnisse belegen, dass eine deutliche Diskrepanz zwischen der vom Mitarbeitervertretungsgesetz geforderten Berufsgruppenreprasentanz im MAVGremium und seiner tatsachlichen Zusammensetzung besteht. Die Dominanz einiger Berufsgruppen ist bei einer Reihe von Dreier- und Fiinfergremien gegeben. Von der jeweiligen Mitgliedsstarke und der Beschaftigtenstruktur abhangig betragt der Frauenanteil in den Arbeitnehmervertretungen zwischen 33 und 88 % und ist im kirchlichen Bereich besonders hoch. Angesichts der allgemein schwierigen Arbeitsmarktlage und der Tendenz zur Extemalisierungen von Beschaftigung - auch in Kirche und Diakonie - ist es schwer nachvollziehbar, wenn nur wenige Dienststellenleitungen anerkennen, dass sich die Mitarbeitervertretungen in beiden Untersuchungsfeldem an Initiativen zur Schaffung neuer Arbeitsplatze beteiligen woUen (s. Abb. 12). Im diakonischen Bereich sind es vergleichsweise haufiger die Mitarbeitervertreterinnen, die sich dieser Aufgabe verpflichtet fuhlen. Die Bereitschaft, an der Arbeitsrechtsregelung nach dem Modell des Dritten Wegs festzuhalten, ist bei den kirchlichen MAV-Gremien starker ausgepragt als bei den Interessenvertreterlnnen des diakonischen Bereichs, die sich eher Tarifregelungen und mehr gewerkschaftlichen Einfluss in beiden Untersuchungsfeldem vorstellen konnen. Die Dienststellenleitungen vertreten dazu einhellig eine gegenteilige Meinung. Sie sind zwar mit den Mitarbeitervertretungen iibereinstimmend der Ansicht, dass die Gewerkschaften die Besonderheiten des kirchlich/diakonischen Dienstes beriicksichtigen sollten, nehmen ihnen aber gegenuber, insgesamt gesehen, eine reservierte Haltung ein.

199 -

Zwischen dem erreichten Stellenwert verantwortungsvoller MAV-Arbeit und der BetriebsgroBe oder Dienstleistungsart besteht kein direkter Zusammenhang. Er ist hingegen abhangig von ambivalenten Einstellungen und Wertschatzungen der Dienstgeberseite und vom notwendigen Rtickhalt in der Belegschaft.

-

Auf beide Erhebungen bezogen wird von den Mitarbeitervertretungen die Freistellungsregelung als unzureichend eingestuft. Ihr Beratungs- und Fortbildungsbedarf ist nach wie vor hoch und hat im diakonischen Bereich sogar zugenommen. Tendenziell wurde bestatigt, dass die von den Arbeitsgemeinschaften AGMAV ftir den diakonischen Bereich und LakiMAV fiir den kirchlichen Bereich angebotene Unterstutzung und Fortbildung diesen umfangreichen und standig sich verandemden Bedarf nicht voll abdecken konnen.

-

Das an einigen Beispielen exemplarisch untersuchte Antwortverhalten der Mitarbeitervertretungen hinsichtlich angenommener arbeitsfeldbezogener Unterschiede erbrachte keine nennenswerten Aufschliisse. Und ein geschlechtsspezifisches Meinungsbild laBt sich lediglich rudimentar nachweisen.

-

Die unterschiedlichen Erfahrungen mit dem novellierten Mitarbeitervertretungsgesetz weisen tendenziell darauf hin, daB rechtliche Verbesserungen erreicht werden mussen. So sollen Tatbestande, die nur "eingeschrankt" mitbestimmt werden konnen, der vollen Mitbestimmung zugeordnet und vor allem ein Mitbestimmungsrecht in wirtschaftlichen Angelegenheiten ermoglicht werden. Die frauen- und eltemdiskriminierende "Nichtwahlbarkeit beurlaubter Mitarbeiterlnnen" ist ersatzlos zu streichen.

Als weitere wichtige Erkenntnisse aus den ausgewerteten Befragungsergebnissen zahlen vor allem noch die positive Auswirkung auf Auseinandersetzungen mit der Dienststellenleitung durch eine hohe Arbeitszufriedenheit der MAV-Mitglieder, die Chancennutzung ftir strukturelle Veranderungen durch Sachkompetenz und Konfliktbereitschaft der Personalvertretung und die Tatsache, dass die Mitarbeitervertreterlnnen im diakonischen Bereich sich eher an aufierkirchlichen Beschaftigungsverhaltnissen orientieren und sich mehrheitlich fur die Abschaffung der ACK-Klausel aussprechen. Dariiber hinaus ist zu konstatieren, dass das notwendige Wissen tiber betriebliche Interna und zu Fragen des Mitarbeitervertretungsrechts und des Dritten Wegs in beiden Untersuchungsfeldem bei alien Befragtengruppen z.T. sehr unterschiedlich und auch liickenhaft verbreitet ist.^^^ Dies lasst sich z.B. an den auffallend haufig vorkommenden Nennungen ftir die

^^° Hinsichtlich des Auswertungsertrags ist kritisch anzumerken, dass die in den Fragebogen oft angebotene Mittelkategorie (z.B. "teils/teils") der Skalieningen vermutlich eindeutige MeinungsauBerungen eher verhindert hat (vgl. Diekmann, A. 1996, S. 404 f.).

200

Antwortvariablen "wissen wir nicht" bzw. "weifi ich nicht" und groBtenteils an der Auswertimgsrubrik "keine Angaben" ablesen. Insofem k6nnen aus manchen errechneten Korrelationen nur bedingt Ruckschliisse gezogen werden. Dies trifft besonders dort zu, weirn, wie bei den Dienststellenleitungen, geringe Fallzahlen zur Verfugiing stehen. Dieser Aspekt veraiag jedoch die insgesamt erreichte Reprasentativitat der erzielten Untersuchungsergebnisse nicht zu beeintrachtigen.

6. Interpretation und Diskussion der Untersuchungsergebnisse Nach der vorangegangenen Darstellung der ausgewerteten Befragungsergebnisse soUen diese nun im Folgenden interpretiert und diskutiert werden. Mafigebliches Ziel dabei ist, die im Abschnitt 5.1.2 vorgestellten Hypothesen und Fragestellungen in den Blick zu nehmen, und die hierfur angenommenen Zusammenhange und Unterschiede bestatigt oder widerlegt deutlich zu machen.

6.1 Unterschiede in den Sichtweisen von MAY und DL und geschlechtsspezifische Deutungsmuster Dass es zwischen Mitarbeitervertretungen und Dienststellenleitungen Unterschiede in der Beurteilung betrieblicher Belange und der arbeitsrechtlich gestellten Aufgaben geben wurde, musste nicht erst durch die Erhebungsbefunde nachgewiesen werden. Wesentlich ist vielmehr die durch die Befragungsergebnisse bestatigten Annahmen unterschiedlicher Kenntnisse, Einschatzungen und Forderungen zu wichtigen betriebsintemen Vorgangen und den dazu erforderlichen Rahmenbedingungen interessengeleitet zu sehen. Dies lasst sich nicht nur durch die Zuschreibung der unterschiedUchen betrieblichen Rollen, sondem durch verschiedene Befragungsergebnisse^^ \ vor allem aber mit dem von alien befragten Gruppen bemerkenswert deutlich bestatigten Interessengegensatz zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber (s. Tab. 44 u. 45, S. 183 f. u. Abb. 23) begrunden. Unterschiede im Antwortverhalten sind aber auch innerhalb der befragten Mitarbeitervertretungen einerseits und der Dienststellenleitungen andererseits festzustellen. So haben bei der Zweitbefragung die Mitarbeitervertretungen/Kirche sich beispielsweise zur Vertretung der Mitarbeiterlnnen-Interessen in der Offentlichkeit, zur Verschlechtemng der okonomischen Rahmenbedingungen als Ursache fiir Einschrankungen von MAV-Beteiligungsrechten, zum Engagement von Mitarbeiterlnnen in Gewerkschaften und zur Moglichkeit von Tarifvertragen deutlich weniger zustimmend geauBert als ihre Kolleglnnen im Bereich der Diakonie. Diese wiederum haben sich vergleichsweise entschiedener positioniert z.B. fur eine Instanz zur Erzwingung der Umsetzung von Schlichtungsentscheidungen, fur die Moglichkeit von Streiks, fur die Abschaffung der ACK-Klausel, fur die Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten.^^^ Aber nicht alle Unterschiede in den Einschatzungen und Zustimmungen sind so eindeutig und durchgangig, wie beispielsweise bei den beiden am haufigsten vertretenen Auffassungen zum Verstandnis des Dienstgemeinschaftsgedankens: "Gemeinsamkeit/Solidaritat" und "Partnerschaftliche und vertrauensvoUe Zusammenarbeit"^^^. Auch bei der Beurteilung von Erfahrungen mit dem novellierten MVG ^^' Z.B. MAV-DL-Vergleiche Abb. 12 und Tab. 42 u. 43. ^" Auf diese einen Anderungsbedarf signalisierenden Aspekte wird insbesondere im Abschnitt 6.7 eingegangen. ^" Vgl. Anlage 1/MAV-Frage 37.

202

(s. Tab. 57) zeigt sich ein kongmentes Antwortverhalten auf MAV-Seite (etwa in Bezug auf den DL-Sonderstatus). Andererseits sind abweichende Bewertimgen feststellbar (wie z.B. bei der Arbeitsbefreiung und Freistellung), die vermutlich stark mit den unterschiedlichen stmkturellen Gegebenheiten in Kirche und Diakonie korrelieren. Als weniger haufig sind die Unterschiede im Antwortverhalten zwischen den kirchlichen und diakonischen Dienststellenleitungen festzustellen. Dennoch sind auch dort Differenzen deutlich erkennbar z.B. bei der Gewichtung anstehender Aufgaben/Probleme, in der Einschatzung der MAV-Funktion und ihrer Wirksamkeit, und bei der Beurteilung der Annahme, dass die Verschlechterung okonomischer Bedingungen spiirbare Einschrankungen der MAVBeteiligungsrechte bewirkt haben konnten. Letzterer widersprachen die Diakonie-Leiterlnnen mit groBer Mehrheit (84,1 %), die Dienststellenleitungen/Kirche hingegen nur mit 12.5 %. Bei der ersten Erhebimg waren die Befragten noch jeweils gegenteiliger Meinung (6,5 % /Diakonie und 75,8 %/ Kirche), was sowohl mit den verscharften okonomischen Bedingungen insbesondere im kirchlichen Bereich als auch mit der MVG-Novellierung nur bedingt erklart werden kann. Moglicherweise hat der bei dieser Frage und auch bei anderen Themen sichtbar gewordene Meinungsumschwung auch mit einer feststellbaren Einstellxmgsanderung gegentiber den Mitarbeitervertretungen zu tun, die den Befragimgsergebnissen zufolge in den vergangenen vier Jahren im Bereich Kirche tendenziell zu mehr Anerkennung der MAV-Arbeit gefuhrt zu haben scheint. Dafur spricht z.B. die Erhohung der Zustimmungswerte zur Aussage "Die MAV wird von Dienstgeberseite als Vermittlungsinstanz gesehen" (DL-Frage 22.7) imd die von 82,4 % auf 91,7 % gestiegene Akzeptanz der MAV als Verhandlungspartner (vgl. DL-Frage 23.2). Ubereinstimmungen in den Angaben beider DL-Befragtengruppen lassen sich z.B. im Themenkomplex "Auswirkungen des Dienstgemeinschaftsgedankens auf das Verhaltnis zwischen DL und MAV" (DL-Frage 35) feststellen. Auch an den uber alle 10 Variablen hinweg errechneten Mittelwerten (2004: 2,25/Kirche und 2,19/Diakonie) zu den Einschatzungen des Dritten Wegs (DL-Frage 39) und der Rolle der Gewerkschaften (MW Kirche: 2,02 und MW Diakonie: 2,04) konnen die nahezu identischen Positionen der kirchlichen/diakonischen Arbeitgebervertreterlnnen abgelesen werden. Das Interesse an der geschlechtsspezifischen Auswertung konzentrierte sich besonders auf Themen, bei denen aufgrund der Pretestergebnisse ein unterschiedliches Antwortverhalten zwischen Frauen und Mannem vermutet werden konnte^^'*: - Zufriedenheit mit der gegenwartigen beruflichen Tatigkeit - Beschaftigungsumfang und Sicherheit des Arbeitsplatzes - Vereinbarkeit von Familie und Beruf * Vgl. Lenz,G. 2000, S. 108 f

203

-

Ehrenamtliches Engagement Okonomische und betriebswirtschaftliche Faktoren Interessengegensatz zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber Streikmoglichkeiten Anforderungen an die Dienstgemeinschaft Bedeutimg des christlichen Glaubens ftir die Bemfsausiibung Weitergeltung der ACK-Klausel Kooperation mit Gewerkschaften.

Aufgrund der geringen Auswertungsquote bei der Erhebungseinheit Dienststellenleitungen und wegen des dadurch noch kleiner ausgefallenen Frauenanteils (19,1 % bzw. 15,6 %/Kirche^^^ und 15,9 % bzw. 25,8 %/Diakonie)^^^ wurde der Fokus auf die auswertbaren Angaben der Mitarbeitervertretungen gerichtet. Dort betragen die vergleichbaren Anteile der Frauen 57,4 % bzw. 56,4 %/Kirche und 54,5 % bzw. 53,5 %/Diakonie. Insgesamt gesehen zeigen sich auch unter geschlechtsspezifischer Betrachtung die zwischen Kirche und Diakonie bereits festgestellten Unterschiede und tendenziellen Kongruenzen. Lediglich bei der Frage der gegenwartigen beruflichen Zufriedenheit stimmen die kirchlichen Vertreterinnen mit ihren diakonischen Kolleginnen nahezu iiberein (61,5 % zu 60,0 %). Ihr Zufriedenheitsgrad liegt damit gegeniiber den Mannem im kirchlichen Bereich um 4 % niedriger und im diakonischen Bereich um ca. 5 % hoher. In der Frage zur Sicherheit des eigenen Arbeitsplatzes liegen die Zustimmungswerte der Frauen im kirchlichen Dienst (56,4 %) um 5,7 % unter den vom mannlichen Anteil erreichten Werten und knapp iiber den entsprechenden Prozentanteilen im diakonischen Dienst (w: 52,2 % und m: 53,6 %f^^. Die Vereinbarkeit von Familie und Berufstatigkeit in der jetzt beschaftigenden Dienststelle erscheint nur fur ein knappes Drittel der Mitarbeiterinnen/Kirche realisierbar, ftir die Manner dort so gut wie gar nicht (3,7 %). Auch im diakonischen Bereich erreichte diese Variable geringe Zustimmungsgrade (w: 27,1 % und m: 23,5 %). Ob diese Gewichtungen mit der Variable Voll- bzw. Teilzeitbeschaftigung korrelieren, konnte nicht iiberprufl werden^^^. Dafiir erschien die erzielte Datenlage unzureichend, wie die Ergebnisdarstellung unter dem Abschnitt 5.2.1.2 gezeigt hat. Durch einen entsprechenden Abgleich hatte moglicherweise auch eine Erklarung ftir die tiberraschend hohen Prozentwerte beim ehrenamtlichen Engagement der Manner unter den MAVVorsitzenden (Kirche: 81,8 % und Diakonie: 70,0 %) gefimden werden konnen. Im

^^^ Die 2. Zahl bezieht sich immer auf die Erstbefragung 1999/2000. ^^^ Fur statistische Auswertungen ist eine hinreichend groBe Fallzahl erforderlich, die z.B. mit 7 Frauen bzw. 15,6 % Frauenanteil im Bereich Diakonie nicht erreicht wurde. Vgl. Kromrey, H. 2002, S. 294; Beyer/Nutzinger 1991,8.229. ^^^ Diese tendenziell positiven Werte basieren vermutlich groBtenteils auf den besonderen Ktindigungsschutzbestimmungen, wie sie in § 21 MVG fur MAV-Mitglieder verankert sind. ^^^ Eng damit verbunden ist die Fragestellung, ob die in Kirche und Diakonie als "weibliches" Phanomen praktizierte Teilzeitbeschaftigung frauendiskriminierende Effekte aufweist (vgl. Lenz, G. 2000, S. 58 f.), wodurch ggf. gegen Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) verstoBen wurde.

204

Untersuchungsfeld Kirche betragt der Anteil der teilzeitbeschaftigten Frauen 46,2 % (m: 31,0 %) und im Untersuchungsfeld Diakonie 39,4 % (m: 17,9 %). Wahrend die Manner bei Fragen zu okonomischen und betriebswirtschaftlichen Bedingungen fur die Mitarbeitervertretung besser informiert zu sein scheinen^^^, sind die Frauen in beiden Untersuchungsfeldem sehr viel starker davon iiberzeugt, dass es wichtig ist, sich an "Initiativen zur Schaffling neuer Arbeitsplatze" zu beteiligen. Weniger als ihre mannlichen Kollegen glauben die Frauen an einen Interessengegensatz zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dennoch haben die Frauen im kirchlichen Dienst mehrheitlich (54,5 %) fur die Moglichkeit "auch streiken zu konnen" votiert (Manner-Votum: 37,0 %). Im diakonischen Bereich erreichte diese Option einen Zustimmungsgrad von 66,7 % bei den Frauen und 83,3 % bei den Mannem. Erklaren lassen sich diese unterschiedlichen Voten einerseits mit dem eher erwerbswirtschaftlich orientierten Charakter der diakonischen Dienste und andererseits mit einer offensichtlich starker aber auch widerspnichlich gepragten "Nahe" zu den DL-Aussagen im kirchlichen Bereich^^^, was auch in den Einschatzungen zu Fragen der Dienstgemeinschafl und des Glaubens zum Ausdruck kommt. Bei der Aussage "Die Dienstgemeinschafl steUt an die Mitglieder der MAV und an die DL besondere Anfordemngen" liegt im Untersuchungsfeld Kirche der Zustimmungsgrad der Frauen mit 43,8 % geringfugig unter dem der Manner (45,5 %), wahrend im Untersuchungsfeld Diakonie ein Zustimmungsgrad von 43,9 % bei den Frauen und bei den Mannem ein Wert von 39,2 % erreicht wird. Offen bleibt, ob und wie die ausgebliebenen Antworten (22,9 % bei Kirche und 12,9 % bei Diakonie) diese ermittelten Werte hatten verandem konnen. Ahnliches gilt ftir die Feststellimg "Die Dienststellenleitung verhalt sich nicht anders als die Leitung in nicht-kirchlichen Dienststellen", wofiir die Frauen im kirchlichen Bereich mit 37,5 % (m: 39,1 %) und im diakonischen Bereich mit 45,5 % (m: 53,1 %) voll zustimmen konnten. Vergleichbar unterschiedlich hohe bzw. niedere Zustimmungswerte erreichte die Antwortvorgabe "Ich habe mich bewusst ftir eine kirchl./diakon. Dienststelle entschieden". Der Glaube ist fur die Berufsausiibung nach Ansicht der Manner im kirchlichen Dienst sehr wichtig. Der Zustimmungsgrad liegt mit 69,0 % wesentlich tiber dem ihrer KoUeginnen (52.6 %) und uber den Werten im diakonischen Dienst mit 40,6 % bei den Frauen und 32.7 % bei den Mannem. Es kann angenommen werden, dass das deutliche Manner-Votum im kirchlichen Bereich einen bemfsbezogenen Zusammenhang spiegelt, denn in dieser Befragtengmp^^^ Diese Veraiutung stutzt sich auf Korrelationsberechnungen zu MAV-Frage 24 "Welche Meinung vertreten Sie gegeniiber folgenden Aussagen zur Interessenvertretung von Beschaftigten in kirchlichen/diakonischen Dienststellen?". Danach konnte auf der Basis der Zweitbefi-agungsergebnisse festgestellt werden, dass der weibliche Anteil an der Kategorie "Keine Meinung" mit bis zu 20,5 % im kirchlichen und 6,8 % im diakonischem Bereich hoher liegt bei folgenden Aussagen: "Aufgrund der Verschlechterung okonomischer Rahmenbedingungen sind in der Alltagsarbeit der MAV Einschrankungen der Beteiligungsrechte eingetreten" und "Betriebswirtschaftliche Erfordemisse erlauben Beteiligungsrechte der MAV nicht mit vollem Umfang". ^^° Zu vergleichbaren Interpretationen: vgl. Beyer/Nutzinger 1991, S. 155

205 pe ist der groBere Anteil spezifischer kirchlicher Berufe wie Diakone, Mesner, Religionspadagogen vertreten. Um so mehr iiberrascht, dass diese Befragten mit 48,1 % (Frauen: 38,9 %) "kein Urteil" zur Frage der Weitergeltung der ACK-Klausel abgeben konnten oder wollten. Ihr Votum fur die Beibehaltung dieser Bestimmung lag auch mit 40,7 % deutlich unter dem der Frauen mit 50,0 %. Im diakonischen Bereich stimmten zwar doppelt so viele Frauen (26,7 %) als Manner (13,0 %) ebenfalls flir die Beibehaltung, ihr Anteil an den Ablehnungen fiel jedoch mit 48,3 % (m: 61,1 %) bemerkenswert deudich aus, wobei auch hier zu beriicksichtigen ist, dass jeweils ein Viertel der Befragten die vorgegebene Antwortmoglichkeit "kein Urteil" bevorzugt haben. Bei der Variable "Kirche und Gewerkschaften sollten mehr zusammen arbeiten" lasst sich zwischen den Angaben der Frauen und denen der Manner im kirchlichen Bereich mit 47,2 % bzw. 50,0 % Zustimmungen kein nennenswerter Unterschied feststellen. Im Bereich Diakonie mit 71,0 % bzw. 80,0 % kommt sowohl ein deutlicher Unterschied im Antwortverhalten zwischen Mannem und Frauen als auch ein klares Bekenntnis zu dieser Forderung nach mehr Zusammenarbeit zum Ausdruck. Erwahnenswert ist auBerdem, dass die noch hierzu angebotene Antwortkategorie "wissen wir nicht" haufiger von Frauen gewahlt wurde (19,4 %/Kirche und 19,9 %/Diakonie). Davon machten die Manner im diakonischen Bereich tiberhaupt keinen Gebrauch. Im iibrigen kann festgestellt werden, dass diese unterschiedlichen Ergebnisse mit den Angaben zur Variable "Die Arbeit der MAV konnte erfolgreicher sein, wenn sich mehr Mitarbeiterlnnen in Gewerkschaften engagieren wiirden" tendenziell iibereinstimmen. Die mit einigen Beispielen nachgewiesenen Unterschiede im Antwortverhalten zwischen Dienststellenleitungen und Mitarbeitervertretungen sind einerseits mit der traditionell unterschiedlichen Interessenlage von Arbeitnehmer und Arbeitgeber und mit der rechtlich legitimierten innerbetrieblichen Rollenteilung begrundbar. Andererseits konnen Korrelationen bestatigt werden, die mit kirchlichen Affmitaten besonders im Untersuchungsfeld Kirche, und im Untersuchungsfeld Diakonie nicht allein mit der erwerbswirtschaftlichen Orientierung, sondem bis zu einem bestimmten Umfang mit dem hoheren gewerkschaftlichen Organisationsgrad (vgl. Abb. 11) und des weiteren mit den wahrend des Erhebungszeitraums stattgefiindenen Auseinandersetzungen um Strukturfragen (v.a. Tarifrecht) zu erklaren sind.^^^ Zusammengefasst verweisen die geschlechtsspezifisch ausgewerteten Befragungsergebnisse einerseits darauf, dass die Angaben der Frauen insgesamt gesehen sich nicht wesentlich von denen der Manner unterscheiden. Insofem konnten in diesem Zusammenhang keine Anhaltspunkte ftir die Feststellung eines frauenspezifischen Kenntnisstandes bzw. Informationsdefizits gefiinden werden. Andererseits lassen die Beftmde zur Arbeitszufriedenheit, zur Frage der Vereinbarkeit von Familie und Berufstatigkeit und zur Dienstgemeinschaft unterschied-

' Vgl. AGMAV 1999, S. 59 ff. und 2002, S. 64 f.

206 lich Starke Akzentsetzimgen durch die befragten Frauen erkennen.^^^ Daran anknupfend irnd im Blick auf den hohen Frauenanteil sowohl unter den Beschaftigten als auch bei den Interessenvertretungen stellt sich die Frage, wie die haufig durch die Doppelbelastung Familien- imd Erwerbsarbeit gekennzeichnete Situation dieser Mitarbeiterinnen in den kirchlichen und diakonischen Dienststellen und Einrichtungen gesehen wird.^^^ Die gegen den Widerstand der Dienstnehmerseite anlasslich der MVG-Novellierung durchgesetzte Einschrankung der Wahlbarkeit von (z.B. wegen Eltemzeit) beurlaubten Beschaftigten in das MAV-Gremium, der durchschnittlich knapp unter 20 % ermittelte Frauenanteil an Leitungspositionen (s. DLFrage 48.2,) und die Ausgriindungen von Servicebereichen (z.B. Reinigung, Hauswirtschaft)^^"^, von denen insbesondere Frauen mit Kindem betroffen sind, weisen einen akuten Handlungsbedarf zumindest fiir entsprechende Arbeitszeitregelungen und PersonalentwicklungsmaBnahmen nach.

6.2 Zum Kenntnisstand iiber betriebliche Interna und strukturelle Bedingungen Ohne Frage wird von den Mitgliedem der Mitarbeitervertretung ein umfangreiches Wissen fur die sach- und fachgerechte Ausiibung ihres Amtes erwartet. Dies ist nicht nur fiir gegenwartige, sondem auch fiir solche Aufgabenstellungen erforderlich, die in naher Zukunft in der Dienststelle anstehen oder durch das Initiativrecht der Mitarbeitervertretung (§ 47 MVG) aufgegriffen werden sollen. Jedes MAV-Mitglied benotigt deshalb neben allgemeinen Grundkenntnissen des Mitarbeitervertretungsrechts ein Basiswissen tiber die fiir die Mitarbeiterinnen aktuell geltenden Schutz- und Tarifrechte^^^ sowie Kenntnisse iiber konkrete Verhaltnisse und Entwicklungen der Dienststelle bzw. der Einrichtung, fiir die ein Gremiumsmitglied gem. § 35 Abs. 1 MVG eine Mitverantwortung zu tragen hat. "An die Kenntnisse der Mitarbeitervertreter ist ein hoher Mafistab anzulegen."^^^ Wie ein MAV-Mitglied die erforderlichen Kenntnisse erlangt, vertieft oder emeuert, wird ihm nicht vorgeschrieben. Auch bei der Auswahl entsprechender Schulungsveranstaltungen ist es frei.^^'^ Das Mitarbeitervertretungsgesetz sieht lediglich vor, dass den Mitgliedem der Mitar"^ Mit Ausnahme bei den Themen "Gewerkschaft" und "Streikmoglichkeit" erzielte die Studie von Beyer/Nutzinger ahnliche Ergebnisse (vgl. 220 ff.). ^^^ Darauf musste sich konkret eine - im MVG leider fehlende - Aufgabenstellung beziehen, die im Betriebsverfassungsgesetz so bestimmt ist: "Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben (...) die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstatigkeit zu fordem;" (§ 80 Abs. 1 Buchst. 2 b Betr.VG). "'^ Zur MAV-Kritik an solchen Ausgmndungen am Beispiel der Reutlinger BruderhausDiakonie: "Sich am zu niedrigen Niveau gewerblicher Anbieter zu orientieren, entspricht nicht unserem Verstandnis von sich fiir die Schwachen einsetzen (Hervorh. i.O.)" (Evang. Gemeindeblatt v. 9.04.2006, S. 18). Es wird hier also auf dem Riicken derer gespart, die schon bisher an der unteren Einkommensgrenze liegen. ^^^ Vgl. Fey/Rehren K 164 Rn. 10a und 10b. ^^^ Baumann-Czichon/Germer 1997, S. 135 ^'^ Beispielsweise kann die Dienststellenleitung die Teilnahme an einem Lehrgang nicht mit der Begnindung ablehnen, dass dieser von einer Gewerkschaft durchgefuhrt werde. Zur dazu ergangenen Rechtssprechung vgl. Baumann-Czichon 1997, S. 137.

207

beitervertretung "fur die Teilnahme an Tagungen und Lehrgangen, die ihnen fur die Tatigkeit in der Mitarbeitervertretung erforderlichen Kenntnisse^^^ vermitteln, die dafur notwendige Arbeitsbefreiung ohne Mindemng der Bezuge oder des Erholungsurlaubs bis zur Dauer von insgesamt drei Wochen (4 Wochen fiir Mitarbeiterlnnen, die erstmals der MAV angehoren, R.E.) wahrend einer Amtszeit zu gewahren" ist (§ 19 Abs. 3 MVG).^^^ Die Aufteilung oder Ubertragung des Einzelanspruchs auf andere MAV-Mitglieder kann durch eine Dienstvereinbarung geregelt werden. Die Befragungsergebnisse indessen haben gezeigt, dass in beiden Untersuchungsfeldem der Kenntnisstand sowohl der Mitarbeitervertretungen als auch der Dienststellenleitungen in Teilbereichen groBe Unterschiede aufweist. Schwierig einzuordnen sind die unter der jeweiligen Rubrik "k.A." erfassten "Antwortverweigerungen" von bis zu 64 %. Sie nur als fehlendes Wissen zu erklaren, erscheint zwar fraglich^^^. Aber aus den erfassten Haufigkeiten fur die Antwortvariablen "wissen wir/weiB ich nicht", "konnen wir/kann ich nicht beurteilen" und aus einzelnen Anmerkungen in den MAV-Fragebogen kann doch auf Defizite des Basiswissens, d.h. bei den direkten Fragen nach sozialstatistischen Merkmalen^^^ der Dienststelle und der Mitarbeitervertretung, geschlossen werden.^^^ Fehlendes Wissen ist auch bei den Fragen zur wirtschaftlichen Situation der Dienststelle (Frage 20), zum MVG (Fragen 39-41), zum Dritten Weg (Frage 42) und zur Rolle der Gewerkschaften (Frage 43) festzustellen. AuBerdem fallt auf, dass mit der Zunahme der Differenzierung von Fragen nach z.B. Beschaftigtenzahlen und -gruppen die Ausfallquote der erbetenen Angaben prozentual ansteigt, und zwar in alien Arbeitsbereichen von Kirche und Diakonie, tendenziell starker bei der kirchlichen Kranken-ZAltenpflege und bei der diakonischen Jugend-ZFamilienhilfe, wie die Angaben in Tabelle 4 und 5 belegen . Dass 31,4 % der kirchlichen und 34,7 % der diakonischen Mitarbeitervertretungen zur Frage nach der Anzahl der Teilzeitbeschaftigten keine Angaben machen konnten, verwundert schon deshalb, weil im Vorfeld der MVG-Novellierung u.a. in Verbindung mit §§ 12 und 19 Abs. 3^^^ und im Zuge der Einfiihrung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes^^"^ iiber die Belange dieser Beschaftigtengruppe eingehend diskutiert wurde^^^. Auch

^^^ Auf den gelegentlich strittigen Beurteilungsspielraum der "Erforderlichkeit" von Kenntnissen bzw. auf die Beriicksichtigungsfahigkeit von Tagungs- und Lehrgangsthemen ist hier nicht naher einzugehen. Dazu: Baumann-Czichon/Germer 1997, S. 136 f sowie Fey/Rehren K 165 f. "^ Diese Regelung entspricht § 37 Abs. 7 BetrVG. Der vergleichbare Rechtsanspruch im MVG.EKD ist ohne Differenzierung auf eine Dauer von insgesamt 4 Wochen festgelegt. ^^^ Beyer/Nutzinger erklaren die in ihrer Befragung festgestellten "Verweigerungsquoten" zwischen 5 und 20 % v.a. mit komplizierten Frageformulierungen und Themenstellungen sowie fur den diakonischen Bereich mit der Verweigerung spezifisch kirchlicher Fragen (ebd. 1991, S. 154). ^^' Vgl. Anlage 1/z.B. MAV-Fragen 1-11, 31, 50, 56 und Anlage 2/z.B. DL-Fragen 1-9, 28,45, 48. ^^^ Deshalb wurde aufgnmd der von den Mitarbeitervertretungen mehrheitlich ausbleibenden Antworten z.B. auf die Frage "Zu welcher Pralatur gehort ihre MAV?" in der Erhebung 2004 auf diese Fragestellung verzichtet. ^^^ Betrifft die Vertretung der Berufsgruppen und Arbeitsbereiche in der MAV sowie die Anerkennung der Teilnahmedauer bei Schulungen und Fortbildungsveranstaltungen als Arbeitszeit. ^^^ Dieses u.a. die bessere Vereinbarkeit von Familie und Arbeit fordemde "Gesetz uber Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsvertrage" (TzBfG) trat am 1.01.2001 in Kraft. ^^^ Vgl. LakiMAV-Rundschreiben Nr. 24, 2000, S. 4 ff.

208 bei den Dienststellenleitungen waren hierzu bemerkenswerte Quoten fehlender Angaben zu verzeichnen: 2004 im Untersuchungsfeld Kirche 30,0 % und im Untersuchungsfeld Diakonie 13,6 % (s. Tab. 3). Moglicherweise lasst sich der hohe Anteil ausbleibender Angaben im kirchlichen Bereich zumindest teilweise damit erklaren, dass zum Erhebungszeitpunkt in einer Reihe von Kirchengemeinden und Kirchenbezirken strukturelle Verandemngen (z.B. durch Betriebstibergange oder Fusionen) die Ubersicht iiber den Personalbereich erschwerten. Zudem ist zu beriicksichtigen, dass es immer noch fur eine Reihe von Dienststellen relativ schwierig zu sein scheint, eine aktuelle Personalstatistik fortzuschreiben und diese dann auch der Personalvertretung zur Verfugung zu stellen.^^^ Ebenfalls auffallend sind die hohen Fehlquoten bei der Frage 32 nach der tatsachlichen Freistellung fur die/den MAV-Vorsitzenden, obwohl dieser Punkt von den am Pretest teilgenommenen Mitarbeitervertretungen selbst fur sehr wichtig gehalten wurde. In der Erstbefragung hat dazu die Halfte der Mitarbeitervertreterlnnen des kirchlichen Bereichs und 60,6 % der Befragten des diakonischen Bereichs keine Angaben gemacht. Bei der Wiederholungsbejfragung gingen diese Prozentanteile zuriick auf 47,7 %/Kirche und 42,7 %/Diakonie. Ein weiteres Beispiel fur unterschiedliche und z.T. unzureichende Kenntnisse lasst sich vom Auswertungsergebnis der MAV-Frage 21 bzw. DL-Frage 19 nach der Mitwirkung bei der Aufstellung und Anderung des Haushalts- und Stellenplans ableiten. Die der Tabelle 19 angeschlossenen Statements der Wiederholungsbefragung bestatigen die Annahme, dass die fur diesen Sachverhalt zutreffende Rechtsgrundlage in § 46 MVG (Falle der Mitberatung) entweder von vielen MAV-Mitgliedem nicht gekannt wird, oder die Anwendung dieser Bestimmung tendenziell mit der Begriindung regelwidrig umgangen wird, dass die Mitarbeitervertretimg bisher keinen entsprechenden Wunsch geauBert habe oder dass ihr die erforderlichen Kenntnisse fehlen wiirden. Werden die Auswertungsergebnisse der bereits oben erwahnten DL-Fragen zwischen Kirche und Diakonie miteinander verglichen, so fallt auf, dass insgesamt gesehen, die kirchlichen Dienststellenleiterlnnen den vergleichsweise hohen Kenntnisstand der diakonischen Leiterlnnen nicht ganz erreichen. Dies zeigt sich insbesondere bei strukturbezogenen Einschatzungen und bei Fragen zum Mitarbeitervertretungsrecht und zum kollektiven Arbeitsrecht.^^^ Demnach dtirflen auch durch die "k.A."-Haufigkeitsanteile aus der Zweitbefragung der Dienststellenleitungen im kirchlichen Bereich von 12,0 % (Diakonie: 2,8 %) zur Frage nach der gesetzlichen Soll-Starke der Mitarbeitervertretung, von 18,0 % (Diakonie: 9,1 %) zur Frage ^ Der ehemalige LakiMAV-Geschaftsfuhrer stellt dazu fest: "Es ist mir in den letzten 8 Jahren nicht gelungen, trotz vieler Aniaufe innerhalb des Hauses Oberkirchenrat, eine halbwegs gesicherte Erhebung iiber die innerhalb der Landeskirche bei den ca. 1.500 Rechtsragem angestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu bekommen. (...) Es mutet seltsam an, wenn es ein Projekt 'Wirtschaflliches Handeln' gibt und daneben die Landeskirche nicht einmal in der Lage ist, die elementaren Eckdaten ihrer Beschaftigten mit einiger Sicherheit zu erfassen" (Kuppler, A. 2001, S. 6 f). Ebenfalls iiber Probleme des Zugangs zu aktuellen Daten berichteten Beyer/Nutzinger 1991, S. 26. ^ Vgl. Abschn. 5.2.7 (z.B. Tab. 43 unter der Rubrik "kein Urteil").

209 nach den wichtigen Eigenschaften und Fahigkeiten fur die MAV-Arbeit oder von 32,0 % (Diakonie: 14,0 %) zur Frage nach dem DL-Kompetenzprofil^^^ geniigend Anhaltspunkte fur Wissensliicken gegeben sein. Bei der Betrachtung des unterschiedlichen und z.T. unzureichenden Kenntnisstandes sowohl bei den Mitarbeitervertretimgen als auch bei den Dienststellenleitungen stellt sich verstarkt die Frage nach den Moglichkeiten, wie die Akteure vertrauensvoller und partnerschaftUcher Zusammenarbeit in den Dienststellen und Einrichtungen die notwendigen Kenntnisse erlangen konnen. Fiir die Mitarbeitervertretung ist dabei als Voraussetzung wesentlich, wie die gesetzlich normierte Unterstutzungspflicht zur gegenseitigen Information (§ 33 Abs. 1 MVG) von der Dienststellenleitung tatsachlich eingelost wird, wie rechtzeitig und umfassend sie nicht zuletzt auch iiber die wirtschaftliche Lage der Dienststelle - unterrichtet^^^ und wie fruhzeitig sie an Planungen von ihr beteiligt wird (§ 34 Abs. 1 MVG).^^^ Es dtirfte deshalb auch nicht ausreichen, wenn lediglich der gesetzlichen Mindestnorm fur gemeinsame Besprechungen der Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung "in regelmaBigen Zeitabstanden, mindestens aber einmal im Jahr" (§ 33 Abs. 2 MVG) Folge geleistet wird.^^^ Unerlasslich ist aber, und viele Mitarbeitervertretungen haben Anlass darauf immer wieder zu insistieren, dass folgender MaBgabe entsprochen wird: "Der Mitarbeitervertretung sind die zur Durchfuhrung ihrer Aufgaben erforderlichen Unterlagen rechtzeitig zur Verfugung zu stellen" (§ 34 Abs. 2 MVG). Mitarbeitervertretungen machen aber auch die Erfahrung, dass ihnen Daten und Informationen iiber Betriebsangehorige aus Griinden der Geheimhaltung oder mit dem Hinweis auf datenschutzrechtliche Bestimmungen vorenthalten werden. Ein solches Verhalten ist allerdings nicht gerechtfertigt, denn die MAV-Mitglieder sind zur Verschwiegenheit verpflichtet (vgl. § 22 MVG). Daraus folgt, dass sowohl die Dienststellenleitung als auch die Belegschaftsmitglieder die Gewissheit haben, dass sie der Mitarbeitervertretung schtitzenswerte Informationen anvertrauen konnen. Durch die Einhaltung der Schweigepflicht ist somit zugleich

'^^ S. Anlage 2/DL-Frage 47. ^^^ Prinzipiell scheint das - gemessen am hohen Zustimmungsgrad fiir das 3. Item "Rechtzeitige und umfassende Information der MAV" (s. Abb. 17) - fiir die Dienststellenleitungen in beiden Untersuchungsfelder kein Problem zu sein. ^^° Strittig in der Praxis ist haufig die Auslegung der unbestimmten Rechtsbegriffe "rechtzeitig", "umfassend" und "Mhzeitig". "Rechtzeitig ist eine Unterrichtung nur dann, wenn sie so fiiihzeitig erfolgt, dass die Mitarbeitervertretung sich angemessen in den Sachstand einarbeiten und noch argumentativ auf den Entscheidungsprozess in der Dienststellenleitung Einfluss nehmen kann. Die Unterrichtung (...) muss in jedem Fall vor endgiiltigen Entscheidungen, d.h. noch im Planungsstadium, erfolgen" (Baumann-Czichon/Germer 1997, S.215). ^'' Selbst fiir Mitarbeitervertretungen mit mehreren Dienststellen (v.a. in kirchlichem Bereich z.B. mit 37 Dienststellen) mufi ein sinnvoUer MaBstab geftinden werden, um zum regelmaBigen Austausch und zur Diskussion - nicht nur mit dem/der MAV-Vorsitzenden - wichtiger Fragen und Themen zusammenzukommen. Vgl. Fey/Rehren K 172 Rn. 9 und Hammer, U. 2002, S. 449 f Vgl. dazu die Ergebnisse zu den Fragen nach MAV-Sitzungstoumus und MAV-DL-Besprechungen (Tab. 9).

210 gewahrleistet, dass die Interessenvertretung gemaB ihrem Auftrag ohne sach- und rechtswidrige Beeinflussimg eigenverantwortlich und unabhangig handeln kanii.^^^ Es geht also zimachst und entscheidend darum, welche Beachtung die Informationsrechte der Mitarbeitervertretung^^^ in der Dienststelle finden, um fur ihre AufgabenerfuUung - insbesondere in Bezug auf zu fordemde und zu integrierende Mitarbeiterlnnen (vgl. § 35 Abs. 3 MVG)^^"^ - iiber den erforderlichen aktuellen Kenntnisstand zu verfugen. Von mafigeblicher Bedeutung ist ebenso, dass moglichst zu diesem Zeitpunkt die Kenntnisvermittlung der einschlagigen Beteiligungsrechte und -verfahren erfolgt sein muB. Weil dies jedoch so nicht immer realisierbar sein wird^^^, muB dem nachgewiesenen und in den Tabellen 32-34 dokumentierten dringlichen und umfangreichen Bedarf ftir die nicht immer planbare Einzelfallberatung entsprechend Rechnung getragen werden. Darauf sind die Mitarbeitervertretungen mit nur drei Mitgliedem besonders angewiesen, wie die Befragungsbefunde diesbezuglich ergeben haben. Es ist deshalb unumganglich, dass die Landesarbeitsgemeinschaften AGMAV und LakiMAV ihre xmterstutzenden Beratungs- und Fortbildungsangebote darauf ausrichten und intensivieren. Allerdings ist zu bezweifeln, ob sich dadurch der Kenntnisstand jener MAVMitglieder entscheidend anheben wird, welche den Angaben der Zweitbefragung zufolge 52,9 % im kirchlichen und 44,3 % im diakonischen Bereich nur "gelegentlich" und 22,9 % bzw. 22,1 % gar keine Fortbildung in Anspruch nehmen^^^. Es ist zwar vorteilhaft, wenn einige der von den Mitarbeitervertretungen selbst geforderten wichtigsten Eigenschaften und Fahigkeiten fiir die MAV-Arbeit (vgl. Top-Tens in Tab. 49, S. 192) zur Amtsausubung und AufgabenerfuUung mitgebracht werden konnen, doch werden diese erfahrungsgemaB fur eine Amtsperiode nicht ausreichen, um aktuell und wirksam auf gesetzlichen Grundlagen "die beruflichen, wirtschaftlichen und sozialen Belange der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu fordem" (§35 Abs. 1 MVG). Aber mit rechtlichen Kenntnissen allein werden die durch die Befragungsergebnisse zum Vorschein gekommenen Problemstel^'^ Ausfuhrlich zu den einzelnen Aspekten der MAV-Schweigepflicht informieren Baumaim-Czichon/Germer 1997, S. 151 fif. ^'^ Zum umfassenden Informationsrecht der MAV vgl. Fey/Rehren K 276 Rn. 1 ff. ^^ S. Anmerkung in FuBnote 450 zur Integrationsvereinbamng fur schwerbehinderte Menschen. ^^^ Illustrieren lasst sich dieser Umstand durch folgenden Hinweis der LakiMAV in ihrer jahrlich 2x ftir die kirchlichen Mitarbeitervertretungen erscheinenden Publikation "Stufen": "Einfach uberrollt wurde die LakiMAV von den Anfragen neu gewShlter Mitarbeitervertreterinnen und Mitarbeitervertreter nach Einftihrungstagungen. So mussten wir kurzfristig improvisieren, umstrukturieren und neu planen, was insgesamt kein leichtes Unterfangen ist: Schliefilich sind die meisten von uns noch in ihrem Beruf tatig imd fiir die LakiMAV-Arbeit nur geringfugig freigestellt. (...) Noch immer haben wir jetzt Wartelisten fur neue Mitarbeitervertreterinnen und -vertreter (...). Kolleginnen und Kollegen, die bereits mehrere Jahre im Amt sind, mussen wir mit interessanten Themen weitgehend auf die nSchsten Jahre vertrOsten und bitten um ihr Verstandnis!" (ebd. 2001,8.19). ^^^ Es soil dabei nicht ubersehen werden, dass ein gewisser Schulungsbedarf auch von erfahrenen MAVKolleglnnen in der Dienststelle abgedeckt werden kann. Dennoch wSren in diesem Zusammenhang die personlichen Motivationslagen zu untersuchen und arbeitsfeldbezogen nach den betrieblichen wie auch nach weiteren Grunden fur die nur "gelegentliche" Teilnahme bzw. ftir die Nicht-Teihahme an Fortbildungsmafinahmen zu fragen.

211 lungen^^^ (wie z.B. Erhohiing des Leistungsdrucks, Stellenabbau, Mobbing, Alkoholprobleme in der Dienststelle) und die kunftigen Aufgaben (vgl. Tab. 17) nicht zu losen sein. Hierzu bedarf es vielfach noch eines erganzenden Spezialwissens und methodischer Kenntnisse, wie z.B. Diskussions- und Verhandlungsleitung, Methoden der Beratung.^^^ Um in dieser Hinsicht in den Verhandlungen mit der Dienststellenleitung kompetent und gleichgewichtig als Interessenvertretung der Beschaftigten auftreten zu konnen, muB es dem einzelnen MAVMitglied auch ermoglicht werden, sich wahrend der regularen personlichen Arbeitszeit und/oder im Rahmen der gesetzlich eingeraumten Arbeitsbefreiung sach- und fachkundig zu machen.^^^ Dies illustriert die folgende Anmerkung eines MAV-Vorsitzenden: "Die jeweilige eigene Einarbeitung in Themenbereiche z.B. bei Dienstvereinbarungen kostet Zeit bis alle Gesetze gelesen und verstanden sind." Wie an den Befragungsergebnissen von 2004 zum Thema Arbeitsbefreiung und Freistellungsregelung abgelesen werden kann^^^, besteht dafur in Kirche und Diakonie ein zeitlicher Mehrbedarf, den die Dienststellenleitungen tendenziell anerkennen, wenn auch bei weitem nicht in dem von den Mitarbeitervertretungen fur notwendig gehaltenen Umfang.^^^ Wenn durch die Erhebungsbefiinde dokumentiert werden konnte, dass zur Verbesserung der MAV-Arbeit sowohl "intensive Fortbildung/Erfahrungsaustausch" als auch "mehr Sachkompetenz in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten" in beiden Untersuchungsfeldem eine hohe Prioritat zuerkannt wird^^^, so ist damit ein vermuteter Zusammenhang zwischen den realen betrieblichen Bedingungen und dem erlangten Niveau aktueller umfangreicher Kenntnisse durch Selbststudium und durch Teilnahme an Tagungen und Lehrgangen bestatigt worden. Auch die ausgewerteten DL-Angaben zu diesem Sachverhalt lassen den Schluss zu, dass die einmal erworbenen Kenntnisse fur die nach dem Mitarbeitervertretungsgesetz vorgegebene Aufgabenerfullung standig aufgefrischt, vertieft und erweitert werden mussen.^^^ Denn in einer kirchlichen/diakonischen Dienststelle, in der die Mitarbeitervertretung von der Dienststellenleitung und umgekehrt emst genommen wird (s. Tab. 21), konnen beide Seiten im Interesse der Beschaftigten und der Aufgaben der Dienststelle nur wollen, im jeweiligen Gegeniiber einen kenntnisreichen und gleichberechtigten Partner zu sehen. Denn letztlich wird eine

^^^ Vgl. Anlage 1/MAV-Frage 13 (Aufgabenkatalog). ^^^ Weitere Beispiele dazu: vgl. Fey/Rehren K 165 f. ^^^Vgl. § 19Abs.2MVG. ^ Vgl. Freistellungen nach MAV-Angaben in Tab. 24 und 28 im Vergleich zu den DL-Angaben in Tab. 29 und 30. ^°' Vgl. Tab. 21: DL-Einschatzungen zur Wirksamkeit der MAV-Arbeit. ^^ Vgl. Abschn. 5.2.3.6: z.B. Tab. 22 und Abb. 15. ^^^ Offensichtlich gibt es auch Dienststellenleiterlnnen, deren Kenntnisstand so umschrieben werden kann: "Die Zusammenarbeit mit den Pfarrerinnen und Pfarrem ist zum Teil etwas schwierig. Wenn sie neu kommen, so haben sie oft Vorbehalte und beim Nachfragen sind es die schlechten Erfahmngen mit anderen MAVen, die sie skeptisch sein lassen. In der Kegel wissen sie einfach nicht gut Bescheid, was die Aufgaben der MAV betrifft" (LakiMAV 2001, S. 15). Vgl. dazu Abschn. 5.2.9.2: Tab. 53: Qualifikationsanforderungen an die DLFunktion.

212 Mitarbeitervertretung, die wenig oder nichts weifi, nicht mitreden oder gar sachgerecht mitbestimmen koimen.

6.3 Aufgabenbewaltigung und Konfliktbearbeitung Den appellativen Charakter des in der Praambel zum Mitarbeitervertretimgsgesetz festgehaltenen allgemeinen Auftrags aufnehmend wird in § 35 MVG unter der MaBgabe "Die beruflichen, wirtschaftlichen und sozialen Belange der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu fordem" der Zustandigkeits- und Aufgabenkatalog fiir die Mitarbeitervertretung relativ abstrakt umschrieben. Die dazu in der Ergebnisdarstellung beschriebene Konkretisierung^^ der bis zum jeweiligen Erhebungs-Zeitpunkt bewaltigten Aufgaben und Vorgange lasst dreierlei erkennen: Zum einen wird die Komplexitat der umfangreichen Aufgabenstellungen in den Dienststellen fur alle Befragten deutlich. Zum anderen zeigen sich durch die z.T. bemerkenswert unterschiedlich beachteten und gehandhabten Beteiligungsverfahren besondere Belastungen bei der Aufgabenerfxillung. Zum dritten wird die These von der Zunahme der Okonomisierung auch der kirchlichen-diakonischen Dienstleistungen^^^ und die Annahme bestatigt, dass die konsequente Anwendung der Dienstvertrags- und MVG-Normen vorwiegend von der Art und Weise praktizierter "vertrauensvoUer und partnerschaftlicher" Zusammenarbeit abhangt, ohne dass dabei die Existenz des Interessengegensatzes zwischen Arbeitnehmem und Arbeitgebem geleugnet wird. Beim Vergleich der Erhebungsbefunde^^^ tiberraschen einige Ubereinstimmungen in beiden Untersuchungsfeldem sowohl unter den Dienststellenleitungen als auch unter den Mitarbeitervertretungen. Dies trifft beispielsweise bei den Angaben zu den belastenden AufgabenA^organgen ebenso zu wie bei den Einschatzungen von wichtigen Zukunftsaufgaben oder bei den Qualifikationsanforderungen fiir das MAV-Amt bzw. fur die DL-Funktion. AuBerdem lasst sich an den am haufigsten von den Befragtengruppen benannten belastenden Vorgangen "Arbeitszeitregelungen", "angespanntes Verhaltnis zu Vorgesetzten" und "Erhohung des Leistungsdruck" ablesen, unter welchem Problemdruck die MAV-Arbeit steht. Damit und mit den in den Tabellen 15 und 16 erfassten Haufigkeiten werden AufgabenA^organge dokumentiert, wie sie groBtenteils auch in nicht-kirchlichen Dienststellen und Betrieben vorkommen^^^. Eine Sonderstellung nehmen die durch die MAV-Nennungen/Diakonie auf den 5. Rangplatz gelangte "Nichtbeteiligung der MA bei Planungen" und die in der Zweitbefragung von den Dienststellenleitungen/Kirche ebenso positionierte "Freistellung von Mitgliedem der MAV" ein.

^ S. insbesondere Abschn. 5.2.3.1. ^°^ Vgl. DWW 2004, S. 101. ^ S. Anlage 1/MAV-Frage 13 und Anlage 2/DL-Frage 11 ^^ Vgl. Schafer, C. 2003, S. 143.

213 Gegeniiber der ersten Befragung hat es auBerdem Verandemngen in den Platzierungen der AufgabenA^organge innerhalb der Rangskalen gegeben, was bei den von den Mitarbeitervertretungen mitgeteilten Haufigkeiten zu "Sicherung der Arbeitsplatze" und "Erhohung des Leistungsdmcks" sowie bei den von den Dienststellenleitungen haufig genannten Vorgangen "Stellenabbau" und "Sicherung der Arbeitsplatze" mit den verscharften wirtschaftlichen Rahmenbedingungen in beiden Untersuchungsfeldem erklart werden kann. Die im kirchlichen Bereich von den Befragten erstmals aufgenommene und die zweite Spitzenposition erreichte Aufgabenstellung "Einfuhrung von Personalentwicklungsgesprachen" ist als Auswirkung des am 25.11.2002 von der Evangelischen Landessynode neu geschaffenen Personalentwicklungsgesetzes^^^ zu sehen, das im Vorfeld unter den Beschaftigten und bei den Mitarbeitervertretungen fur Unruhe und Verunsicherung gesorgt hatte^^^. So war der fur die Personalentwicklungsgesprache konzipierte "Vorbereitungsbogen" (incl. Vereinbarungsbogen), der nach § 39a MVG^^^ der Mitbestimmung durch die Mitarbeitervertretung unterliegt, ein "heifi diskutiertes Thema"^^^ Darin allein die Ursache fur das "angespannte Verhaltnis zu Vorgesetzten" zu vermuten, ware zu kurz gegriffen, denn diese Problematik erzielte bereits in der Erstbefragung die Rangspitze, und im diakonischen Bereich hat sie bei beiden MAVBefi*agungen ebenfalls vordere Rangplatze erreicht. Demnach ist davon auszugehen, dass dieses nur noch von den Dienststellenleitungen/Kirche bei der Zweitbefragung haufig mitgenannte Problemfeld mit mehreren Indikatoren korrespondiert und im kirchlichen wie im diakonischen Untersuchungsfeld weitgehend fur Belastungen sorgt. Dafiir kommen zumindest "Nichtbeteiligung der Mitarbeiterlnnen bei Planungen", "Mobbing", "Beendigungskiindigungen" und "Probleme des Fiihrungsmanagements" in Frage. Aber auch der haufig angegebene "Stellenabbau" und die "Erhohung des Leistungsdrucks" sind als deutliche Hinweise ftir das "angespannte Verhaltnis zu Vorgesetzten" zu sehen. Daruber hinaus kann angenommen werden, dass diese und weitere die MAV-Arbeit belastenden Anlasse (s. Angaben zur MAVFrage 13) mit den oft angekreuzten "Problemen des Fiihrungsmanagements" zusammenhangen. Die Bewaltigung solchermafien umrissener Probleme, Aufgaben und Vorgange in den kirchlichen-diakonischen Dienststellen und Einrichtungen korrespondiert mit dem Handlungsspielraum und dem Problemlosungspotential der Mitarbeitervertretung. Letzteres ist, wie bereits Das am 1.01.2003 in Kraft getretene "Kirchliche Gesetz zur Personalentwicklung in der Evang. Landeskirche Wiirrttemberg" (PEG) sieht eine Ausftihrungsverordnung vor, die vom Evang. Oberkirchenrat mit Geltung ab 20.05.03 erlassen wurde (s. Abl. der ELK-Wu. Bd. 60 Nr. 20 v. 31.08.03) und fiir die privatrechtlich angestellten MA durch Beschluss der Arbeitsrechtlichen Kommission v. 28.05.03 ab 1.07.2003 Rechtskraft erhielt. ^^ Dazu heiBt es von der LakiMAV: "Aufgrund der bisherigen Vorschlage und Ideen sieht die LakiMAV groBe Probleme, falls Personalentwicklung flachendeckend in der Landeskirche eingefiihrt werden soil. Zu viele Fragen sind noch offen" (ebd. Info 2/2001, S. 5). ^'° § 39a MVG lautet: "Die MAV hat in den folgenden Fallen ein Mitbestimmungsrecht: a) Inhalt und Verwendung von Personalfi-agebogen und sonstigen Fragebogen zur Erhebung personenbezogener Daten, soweit nicht eine gesetzliche Regelung besteht". ^^'LakiMAV 2002, S. 15.

214 im vorigen Abschnitt im Zusammenhang mit dem erforderlichen Kenntnisstand der MAVMitglieder angefiihrt wurde, vom Inforaiationsverhalten der Dienststellenleitungen abhangig und davon, ob sie die Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung vollstandig respektiert Oder versucht, diese zu behindem. Daniber geben die in 2004 ermittelten Befragungsergebnisse Auskunft. Danach scheinen "Rechtsverletzungen durch die DL" fur 27,1 % der kirchlichen und 25,0 % der diakonischen Mitarbeitervertretungen zur normalen AUtagserfahrung zu gehoren. Das AusmaB dieses Problems schien vor 4 Jahren um ca. 5 % weniger bedeutsam. Werden die "Nichtbeachtung von Dienstvereinbarungen" mit 20,2 %/Kirche und 25,0%/Diakonie sowie die Haufigkeiten beim Item "Verhartete Haltung der DL gegeniiber der MAV" mit 15,7 % bzw. 26,6 % in die Betrachtung einbezogen, so ist fur nmd ein Viertel der Dienststellen eine bedenkliche Entwicklung festzustellen, wobei Versuche solcher Behinderungen^^^ gar nicht mitgerechnet wurden. Nach § 19 Abs. 1 MVG ist aber auch eine unbeabsichtigte Behinderung der MAV-Arbeit unzulassig.^^^ Diese Befunde konnen zum einen als Anhaltspunkte hinsichtlich der Bestatigung der Hypothese interpretiert werden, dass die Verschlechterung okonomischer Rahmenbedingungen tendenziell Einschrankungen von MAV-Beteiligungsrechten bis bin zu Rechtsverletzungen durch die Dienststellenleitungen bewirkt haben.^^"^ Immerhin glauben dies den Angaben der Zweitbefragung (s. MAV-Frage 24.9) zufolge 31,5 % der Interessenvertretungen im kirchUchen und 52,5 % im diakonischen Bereich.^^^ Zxmi anderen sind damit Erfahrungen bestatigt, dass die RechtsverstoBe der Dienststellenleitungen trotz eines im Zuge der MVGNovellierung erstmals eingeraimiten Beschwerderechts der Mitarbeitervertretung (§ 48) in der Regel folgenlos bleiben, wahrend gegen die Mitarbeitervertretung unter Ausschopfung aller vorhandenen Rechtsmittel ggf. eine Amtsenthebung erwirkt werden kann^^^. Des weiteren ist die Erfullung des MAV-Auftrags abhangig von den konkret zur Verfugung stehenden Arbeitsbedingungen und Arbeitsstrukturen sowie von dem in der Dienststelle erreichten Entwicklungsstand der Arbeits- und Kooperationsbeziehungen. Aus dem Zustimmungsverhalten zu den Antwortvorgaben der MAV-Frage 26 "Wodurch konnte die Wirksamkeit Ihrer MAV-Arbeit noch verbessert werden?" kann abgelesen werden, dass bei 29,0 % der kirchlichen und bei 44,3 % der diakonischen Gremien die technische und raumliche Aus-

^'^VglLakiMAV 2001,8.26. ' Vgl. Fey/Rehren K 159 Rn. 2. Baumann-Czichon/Germer fiihren dazu aus: "Eine unzulassige Behinderung liegt vor, wenn durch ein pflichtwidriges Verhalten der Dienststellenleitung die Wahmehmung der sich aus diesem Gesetz ergebenden Aufgaben wesentlich erschwert oder sogar unmoglich gemacht wird" (ebd. 1997, S. 129); zu weiteren Fallen von Behinderung: ebd. ^^^ Welchen Anteil hiervon moglicherweise auch den Tragerorganen der Dienststellen zuzuschreiben ist, hatte durch eine weitere Fragestellung erhoben werden konnen. MAV-Statements wie "Beachtung des MVG durch Stellen des OKR" machen dies deutlich (vgl. Abschn. 5.2.3.6). Vgl. dazu auch LakiMAV 2001, S. 27. ^'^ Vgl. dazu die Ergebnisdarstellung: Anlage 1/MAV-Frage 24; auBerdem die geschlechtsspezifische und die BetriebsgroBe beriicksichtigende Korrelation in Tab. 11 u. 12. ^^^ Vgl. Hammer, U. 2002, S. 528 f.

215 stattung^^^ noch nicht den Erfordemissen entspricht, und zwar gem. dem in der Dienststelle ublichen Standard. Gravierender erscheinen die Defizite zeitlicher Ressourcen bei der Mehrheit der befragten Mitarbeitervertreterlnnen, wie z.B. der Abbildung 16 entnommen werden kann. Besonders davon betroffen scheinen die Interessenvertretungen kleiner Dienststellen zu sein (s. Tab. 25). Andererseits besagen die Befragungsergebnisse, dass es beim Kostenersatz fur die Geschaftsftihrung der Mitarbeitervertretung bis auf wenige Ausnahmen (7,1 % und 5,6 %) keine Probleme gibt. Zur Interpretation und Bewertung der aktuellen Arbeitssituation innerhalb der Mitarbeitervertretung konnen Hinweise aus den im Abschnitt 5.2.2 dargestellten Angaben u.a. zur Zusammensetzung, zur Sitzungshaufigkeit und zum Mandatsverstandnis entnommen werden. Danach gelingt es den Mitarbeitervertreterlnnen in beiden Untersuchungsfeldem mehrheitlich, den wichtigsten und dringlichsten Aufgaben nachzukommen. Allerdings lassen Anmerkungen zur Frage des Sitzungstumus darauf schliefien, dass in den Dreier- und FiinferKonstellationen viele Aktivitaten an den MAV-Vorsitzenden "hangen bleiben", was bei groBeren Mitarbeitervertretungen, in Geschaftsordnungen festgelegt, arbeitsteilig z.B. in Ausschiissen bewaltigt werden kann^^^. Wahrend die dafur erforderliche Sitzungshaufigkeit gem. den Befragungsergebnissen groBtenteils ausreicht, "aber andere Dinge z.B. Mitarbeiterinfo, Dienstvereinbarungen, Konfliktmanagement nicht oder nicht im wiinschenswerten Umfang gemacht werden konnen", sind 21,4 % der kirchlichen und 17,9 % der diakonischen Mitarbeitervertretungen^^^ mit den Gegebenheiten nicht zufrieden, wobei sich die Situation im Vergleich zur Erstbefragung bereits verbessert hat. Relativ schwierig erscheint die Analyse der Arbeits- und Kooperationsbeziehungen in den Dienststellen, speziell derjenigen zwischen Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung. Wichtige Indikatoren fur die Erfullung der in § 33 Abs. 1 MVG aufgestellten Forderung nach "vertrauensvoller und partnerschaftlicher Zusammenarbeit" sind das Betriebsklima, die Behandlung von Konflikten und das gemeinsame Verstandnis von Dienstgemeinschaft^^^. Fiir ein insgesamt deutlich kooperatives Betriebsklima spricht sicherlich nicht, wenn den MAVAntworten der Wiederholungserhebung zufolge in der Mehrheit der Dienststellen das Verhaltnis zu Vorgesetzten angespannt ist, in 11,4 % kirchlichen und in 23,4 % diakonischen Dienststellen die Eigeninitiative von Mitarbeiterlnnen nicht entsprechend gewurdigt wird und sie mit einem Anteil von 34,3 %/Kirche und 46,0 %/Diakonie von der Beteiligung bei Planungen betrieblicher Mafinahmen ausgeschlossen sind. Auch das erstaunlich haufig ' In § 30 Satz 1 MVG heifit es dazu: "Fiir die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschaftsftihrung der Mitarbeitervertretung hat die Dienststelle im erforderlichem Umfang Raume, sachliche Mittel und Biiropersonal zur Verftigung zu stellen." Fey/Rehren betonen dazu in ihrer Kommentierung die Abhangigkeit des Bedarfs von "Art, GroBe und Umfang der Dienststelle oder Einrichtung" (ebd. K 244 Rn. 6). ^'^LakiMAV2001,S. 18U.22. ^'^ MAV-Statement u. Prozentangaben entstammen der Zweitbefragung 2004. ^^° Zum Thema Dienstgemeinschaft s. Abschn. 6.6.

216 angegebene Thema "Mobbing" mit 35,7 %/Kirche und 41,9 %/Diakonie diirfte sich auf die Kooperation zwischen Mitarbeitervertretimg iind Dienststellenleitimg auswirken, ebenso die Art und Weise, wie anfangs teilweise ohne MAV-Beteiligung die bei den Beschaftigten Angste und Unsicherheiten auslosende Einfuhrung von Personalentwicklungsgesprachen in den kirchlichen Dienststellen vonstatten ging. Weitere Hinweise ftir das Kooperationsverhalten der Betriebspartner konnen sowohl aus der "Mitwirkung der MAV bei der Aufstellung und Anderung des Haushaltsplans/Stellenplans" (s. Tab. 19) als auch aus dem Umgang mit Konflikten und Missstanden in der Dienststelle gewonnen werden (s. Abschn. 5.2.3.5). Die Zunahme der Schlichtungsverfahren von ca. 10 % im kirchlichen und ca. 3 % im diakonischen Bereich muB nicht unbedingt gegen eine gute Kooperationspraxis sprechen. Es konnte eher als Beweis dafur gewertet werden, dass die relativ seltene Inanspruchnahme dieses Konfliktregelungsinstruments versachlicht und die oftmals damit einhergehenden personlichen Anfeindungen minimiert werden konnten^^^ Allerdings scheinen die streitenden Parteien den Befragungsergebnissen zufolge iiberwiegend eine Konfliktaustragung auf betrieblicher Ebene zu bevorzugen. Es ist anzunehmen, dass dafur vor allem folgende Voraussetzungen erfiillt sein mussen: Die Bereitschaft beider Seiten, eine harte Konfrontation zu vermeiden, den Verzicht auf die Vertretung maximalistischer Positionen und der Bezug auf die von beiden Seiten als gemeinsam definierte Verantwortung ftir die Aufgaben der Dienststelle bei gleichzeitiger Anerkennung divergierender Interessen. Es diirfte auch fur eine solche kooperative Konfliktaustragung forderlich sein, dass der gesetzliche Rahmen einschlieBlich der darin formal festgelegten betrieblichen und iiberbetrieblichen Verfahrensregeln^^^ von den Konfliktpartnem verbindlich anerkannt wird. Inwiefem dieser auf Konsens und Kompromiss ausgerichtete und i.d.R. kaum transparente Auseinandersetzungsstil angesichts der realen betrieblichen Herrschaflsverhaltnisse die Mitarbeitervertretung vor den moglichen Gefahren der Kungelei und Korrumpierung schiitzt, kann hier nicht weiter untersucht werden. Es gilt jedoch festzuhalten, dass die Interessenvertretung hinsichtlich des angestrebten Resultats und seiner Akzeptanz durch die Belegschafl einen gangbaren Weg zwischen offener Konfrontation und totaler Konfliktverdrangung wahlen muB.^^^ Nicht zuletzt spielt deshalb ftir eine erfolgreiche MAV-Praxis eine wesentliche RoUe, wie intensiv die Interessenvertretung innerhalb der Belegschaft verankert ist. Dafiir kann z.B. die Hohe der Wahlbeteiligung als ein wichtiger Gradmesser angesehen werden. Ftir die MAVWahlen im Jahr 2000 wurde eine durchschnittliche Wahlbeteiligung im Bereich Kirche von

' Vgl. MAV-Statement unter Abschn. 5.2.6. ^ Vgl. hierzu Abschn. 4.10 Rechtsschutz und Schlichtung. ' Welche Schwierigkeiten damit ftir einzelne MAV-Mitgheder verbunden sein konnen, mag folgende Erfahnmg illustrieren: "Schliefilich hat ein kirchlicher Mitarbeiter, oft ziemlich nahe, auch beruflich mit seinem Dienststellenleiter zu tun. Es ist anstrengend, Drahtseilakte zwischen beruflicher Zusammenarbeit und MAV-Konflikten zu vollfuhren" (LakiMAV 1993, S. 6).

217 52,5 % (1996: 53,7 %) und im diakonischen Bereich von 63,2 % (1996: 68,5 %) eraiittelt.^^'^ Somit muB festgestellt werden, dass das ftir diese Wahlen angenommene Absinken der Wahlbeteiligung^^^ in geringem Ausmafi eingetreten ist. Bemerkenswert aber ist, dass 23,6 % (1996: 25,0 %) der kirchlichen und 29,3 % (1996: 48,8 %) der diakonischen Mitarbeitervertretungen eine Beteiligungsquote zwischen 61,0 % und 80,0 % angeben konnten. Wobei vermerkt werden muB, dass hohe Wahlbeteiligungen i.d.R. in kleinen Dienststellen und Einrichtungen festzustellen sind. Dort ist es offensichtlich eher moglich, z.B. uber direkte personliche Gesprache und Begegnungen am Arbeitsplatz die erwtinschte Intensitat der Beziehungen zu den Beschaftigten zu erreichen. Als weitere Kriterien ftir die Verankerung der Interessenvertretung innerhalb der Beschaftigten konnen die Teilnahme an der gesetzlich vorgeschriebenen Mitarbeiterversammlung (§31 MVG) und an sonstigen gemeinsamen Veranstaltungen oder Arbeitskreisen sowie die regelmafiigen direkten Kontaktmoglichkeiten zu den Angehorigen der Dienststelle herangezogen werden. Obwohl hierzu keine direkten Fragestellungen in die Erhebungsbogen aufgenommen wurden, kann aus den erhaltenen Einschatzungen der Items zur MAV-Frage 26^^^ ein starkes, wenn auch leicht rucklaufiges Interesse der Belegschaftsvertretungen an "RegelmaBig erscheinende Information ftir die MA" und an "Erhohung der Akzeptanz durch die Beschaftigten" festgestellt werden (vgl. Tab. 22). Die Mitarbeitervertretungen sollten sich aber nicht damit begniigen, denn die Zustimmungen von 50,0 bis 75,0 % zum Sachverhalt "Riickhalt in der Mitarbeiterschaft" bei der Bearbeitung schwieriger und belastender Aufgabenstellungen^^^ verdeutlicht die Wichtigkeit dieses Aspektes ftir die Akzeptanz und die Unterstiitzung der MAV-Arbeit durch die Beschaftigten. Nach der Verteilung der Prozentanteile auf die zur erfolgreichen Aufgabenbewaltigung der am haufigsten von den Befragten angegebenen Sachverhalten zu urteilen, kommen ftir die kirchlichen Mitarbeitervertretungen, bezogen auf die Bearbeitungsprobleme Arbeitszeitregelungen, Vergtitungsfragen und Einftihrung von Personalentwicklungsgesprachen, hauptsachlich nach dieser Rangfolge infrage: - Geniigend Zeit zur Beratung, - Zusammenhalt innerhalb der Mitarbeitervertretung, - Teilnahme an FortbildungsmaBnahmen und - die Unterstutzung durch die LakiMAV.

Das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut in der Hans Bockler Stiftung spricht von einer guten Verankerung der Interessenvertretung in der Belegschaft von Industriebetrieben oder im offentlichen Dienst, wenn eine durchschnittliche Wahlbeteiligung von 70-80 % erreicht werden kann (vgl. DorschSchweizer/Schulten2001, S. 117). ^^^ Anhaltspunkte dafur gab es aufgrund von Gesprachen mit AGMAV-Vorstandsmitgliedem. Vgl. Evangelisches Gemeindeblatt ftir Wiirttemberg Nr. 42 v. 15.10.2000, S. 12. ^^^ Mit folgendem Wortlaut: "Wodurch konnte die Wirksamkeit Ihrer MAV-Arbeit noch verbessert werden?" ^^^ S. Anlage 1/MAV-Frage 15.

218 Fiir die Mitarbeitervertretimgen aus dem diakonischen Bereich zahlen - exemplarisch am Thema Arbeitszeitregelungen festgemacht - vor allem und in folgender Rangfolge: - Zusammenhalt iimerhalb der MAV, - geniigend Zeit zur Beratung, - umfassende Sachkeimtnis, - Teilnahme an FortbildungsmaBnahmen und - Ruckhalt in der Mitarbeiterschaft. Insgesamt gesehen werden somit noch einmal die besondere Bedeutung der Sachkompetenz, der Zeitressourcen und der Fortbildung ftir die Mitarbeitervertretungen in Kirche und Diakonie unterstrichen und gleichzeitig die strategische Notwendigkeit des Zusammenhalts innerhalb der Mitarbeitervertretung und des Riickhalts in der Belegschaft betont. Dariiber hinaus spielt fur die Aufgabenbewaltigung und Konfliktbearbeitung eine wichtige Rolle, wie die Mitarbeitervertretung hinsichtlich ihrer betrieblichen Einflussmoglichkeiten sowie ihrer Dialog- und Kooperationsbereitschaft sowohl von der Dienststellenleitung als auch von der Belegschaft eingeschatzt wird.^^^ So kommt es aus Sicht der Beschaftigten darauf an, ob die Arbeitnehmervertretung sich als an den Belangen der Belegschaft emsthaft interessiert und durchsetzungsfahig zeigt und tiber welche Kompetenzen sie dabei verfiigt. Ebenso wird wahrgenommen, ob sie sich als eine "schwache und konfliktvermeidende" oder als eine "starke konfliktorientierte" Interessenvertretung prasentiert.^^^ Anhaltspunkte daftir, dass der konfliktorientierte Typus eher im diakonischen Bereich, aber seltener in kleinen Dienststellen und Einrichtungen, anzutreffen ist, kann dem vom kirchlichen Bereich sich unterscheidenden Antwortverhalten zur MAV-Frage 30 "Was halten sie davon, sich als MAV bei Missstanden in Ihrer/n Dienststelle/n notfalls an die Offentlichkeit zu wenden?" entnommen werden. Eine plausible Vermutung dazu ware, dass die besondere Nahe der Mitarbeitervertreterlnnen zum kirchlichen Auftrag^^^ entschiedener ein konsensgepragtes Konfliktverhalten praktizieren. Dadurch ist aber, so kann weiter vermutet werden, eine gewisse Beeintrachtigung der Interessenwahmehmung fiir die abhangig beschaftigten Mitarbeiterlnnen wahrscheinlich. Ebenso wahrscheinlich ist, dass einem solchen Aufgabenund Konfliktverstandnis Auffassungen vom Gebot der vertrauensvoUen und partnerschaftlichen Zusammenarbeit zugrunde liegen, die Streit und Konflikte in kirchlichen oder diakonischen Dienststellen und Einrichtungen ausschliefien. Auf die mit dem Aufgaben- und Konfliktverstandnis eng zusammenhangende Frage nach den spezifischen Kompetenzen der betrieblichen Akteure wird im nachfolgenden Abschnitt eingegangen.

^^^ Dieser Aspekt wird noch einmal im Abschn. 6.5 aufgenommen. ^^^ Interessant ist in diesem Zusammenhang die von Kotthoff entwickelte Betriebsrats-Typologie, die betriebliche Partizipationsstile beschreibt, welche im Kern von Management-Betriebsrat-Beziehungen determiniert sind (vgl. Kotthoff, H. 1981, S. 46 ff.) ^^° Vgl. die Ausfuhningen zur Dienstgemeinschafl, s. Abschn. 3.1.

219 6.4 Kompetenzprofile fur die AufgabenerfiiUung nach dem MVG 6.4.1 Anforderungen an das MAV-Mandat Mehr denn je stehen angesichts des zunehmenden okonomischen Drucks in den kirchlichen/diakonischen Dienststellen und Einrichtimgen Fragen der Leistungssteigemng, der Qualitatssichemng, der Effizienz- und Effektivitatskontrolle einschliefilich der gmndsatzlichen Legitimation ihres besonderen evangelischen Profils im Mittelpunkt inner- und iiberbetrieblicher Auseinandersetzungen. Die durch die Befragungen ermittelten "belastenden AufgabenA^organge" wie Arbeitszeitregelungen, Erhohung des Leistungsdmcks, Einfiihrung von Qualitatsmanagement und die Ergebnisse zum Fragenkomplex "Dienstgemeinschaft" wie Gemeinsamkeit/Solidaritat, Offenheit, "Phrase" machen dies deutlich.^^^ Und nicht nur im Bereich der Pflege befinden sich Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Spannungsfeld zwischen unzureichenden Zeitvorgaben und steigenden Anforderungen an die Qualitat der taglichen Berufsarbeit.^^^ Nicht zuletzt deshalb wollen die Trager kirchlicher und diakonischer Dienstleistungen im Zuge von Qualitatsdebatten und Leitbildprozessen erkannt haben, dass die Ressource "Mitarbeitende" in ihrem eigenen Dienstleistungsverstandnis zu allererst angesprochen und fiir die Qualitatssicherung und -weiterentwicklung gewonnen werden muB^^^ denn "die Mitarbeitenden sind der eigentliche Schatz der Diakonie - und das dtirfen wir nie vergessen"^^"^. Aber so wird das offensichtlich nicht in alien Dienststellen von Diakonie und Kirche gesehen, wie dies beispielsweise an der beachtlichen Zunahme der MAVBestatigungen folgender Aussagen im Vergleich zur Erstbefragung erkennbar ist: Tab. 54: Hinweise fiir den Mangel an Wertschatzung der Mitarbeitenden (MAV-Frage 13) Besonders belastende Vorgange Mangelnde Wiirdigimg von Eigeninitiative der Mitarbeiterinnen Nichtbeteiligung der MA bei Planung und Durchfiihnmg neuer Mafinahmen Mobbing

Kirche und Diakonie insgesamt 2004: % (n)

99/00: % (n)

19,1 (37)

3,4(6)

38,1 (74)

19,0 (34)

39,7 (77)

9,5(17)

"^ Vgl. Abschn. 5.2.3.1 und 5.2.6. "^ Vgl. Evangelisches Gemeindeblatt Nr. 20/1999: "Bessere Arbeitsbedingungen fur Pflegekrafte gefordert". ^^^ Vgl. Gohde, J. 2001, S. 16. Dabei ist anzumerken, dass die Nachweise fur die Qualitat von Dienstleistungen in den kostenintensiven Arbeitsfeldem der Alten-, Behinderten- und Jugendhilfe schon infruherenJahren erbracht werden mussten (vgl. Flosser, G. 2001, S. 1462 f.). ^'^^ Oberkirchenrat Helmut Beck, Vorstandsvorsitzender des DWW, in einem Interview fur den Gesprachskreis "Evangelium und Kirche" in: EuK 2005, S. 5. Vgl. auch die Feststellung der LakiMAV: "Die Kirchenleitung scheint zunehmend zu erkennen, dass das wertvollste Gut dieser Kirche ihre Mitarbeitenden sind - auch die Hauptamtlichen" (LakiMAV-Info 2/2001, S. 6).

220

Obwohl die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen als "die besondere Starke" der Dienststelle herausgestellt werden, "Beteiligung an Entwicklungs- und Entscheidungsprozessen" angeboten bekommen und in ihrer "personlichen und beruflichen Weiterentwicklung" unterstutzt werden sollen^^^, scheint bei nicht wenigen Dienststellen der Mangel an Anerkennung und Forderung fur die Mitarbeitenden strukturell angelegt. Wohlklingende Leitbilddogmen diirften daran wenig andem konnen.^^^ Den oben skizzierten sich standig verandemden Anforderungen haben sich Mitarbeitervertreterlnnen im Rahmen ihrer aus dem persOnlichen Dienst- und Arbeitsverhaltnis erwachsenen Rechte und Pflichten mit der notwendigen Prasenz am Arbeitsplatz ebenso zu stellen, wie sie in ihrer Funktion als gewahlte Interessenvertreterlnnen der Beschaftigten dem gesetzlich normierten MAV-Auftrag gerecht werden miissen. Dabei werden die Aufgabenstellungen fur die einzelnen Mitarbeitervertretungen komplexer und qualitativ anspmchsvoller, wie die dargestellten Erhebungsbefunde zeigen. Kennzeichnend ftir diese Herausforderung erscheint folgende Einschatzung: "Es wird viel Kraft und Zeit erfordem, die Mitbestimmung und Mitwirkung in guter Weise zu leisten. Der Wind ist an vielen Stellen rauher geworden. Es hilft nicht, sich zu verstecken und den Stromungen aus dem Weg zu gehen. Es gilt vielmehr sich warmer anzuziehen, sich kompetent zu machen und den Dienstgebem als gleichberechtigter Partner gegenuber zu treten. Die Grundlagen dafur sind rechtzeitige Informationen und eine hohe Kompetenz"^^^. Uber den rechtzeitigen und umfassenden Informationserhalt sowie uber die notwendige Aktualisierung des Kenntnisstandes wurde bereits im Abschnitt 6.2 reflektiert. Was aber ist nun eine "hohe Kompetenz" fiir Mitarbeitervertreterlnnen? Zunachst einmal handelt es sich um die fachliche Kompetenz, die fur die Begnindung der dienstvertraglichen Aufgabenwahmehmung bestimmend war und bis auf weiteres bestimmend bleibt. Diese ist auf der Grundlage theoretischen Wissens im Rahmen einer Aus(und Fort)bildung bzw. eines Studiums erworben worden und bedarf der standigen Anpassung der angenommenen BerufsroUe an die sich wandebiden Praxisanforderungen.^^^ Von dieser Entwicklung und der erforderlichen Weiterqualifizierung im beruflichen Werdegang diirfen Mitarbeitervertreterlnnen im Vergleich zu anderen professionell Beschaftigten in der Dienststelle gem. § 19 MVG nicht ausgeschlossen aber auch nicht begiinstigt werden.^^^ Demnach sind selbstverstandlich auch MAV-Mitglieder in die Personalentwicklungsplanung der Dienststelle mit einzubeziehen.^^ Denn es ist schliefi-

Vgl. z.B. die Leitbilder der Stiftung Karlshohe Ludwigsburg, der Zieglerschen Anstalten Wilhelmsdorf und der Evang. Gesellschafl Stuttgart. "^ Vgl. Manderscheid, H. 2002, S. 109. ^^^ LakiMAV-Info Nr. 2/2001, S. 5. ^^^ Es soil hier nicht naher auf die vielfaltigen Berufsbilder eingegangen werden, wie sie mit der MAV-Frage 7 (s. Anlage 1) ermittelt wurden. "^ Vgl. Fey/Rehren K 159 Rn. 2. ^° Vgl. Hammer, E. 2002, S. 23.

221 lich die Professionalitat aller Mitarbeitenden, durch die groBtenteils die Identitat der kirchlichen und diakonischen Dienstleistungen bestimmt wird. Nicht tiberrascht hat vor diesem Hintergrund die Bestatigung der Hypothese, wonach fur die gesetzlich vorgeschriebene Aufgabenerfiillung ein positive! Zusammenhang mit dem dafur erforderlichen spezifischen Kompetenzprofil^'^^ der Mitarbeitervertreterlnnen und entsprechender QualifizierungsmaBnahmen besteht. Als Beleg dafiir kaiin die breite Zustimmung der Mitarbeitervertretungen in beiden Untersuchungsfeldem zur Aussage angefohrt werden, dass "viele MAV-Mitglieder sich selbst ftir zu wenig qualifiziert und geschult" halten (s. Tab. 55)^"^^. Dieser Trend der Selbsteinschatzung hat sich den Angaben der Zweitbefragung zufolge besonders im kirchlichen Bereich abgeschwacht. Worauf diese Veranderung zuriickzuftihren ist, kann nicht eindeutig begriindet werden. Es ist aber zu vermuten, dass darin ein Zuwachs an Erfahrung zum Ausdruck kommt oder dass die Schulungs- und FortbildungsmaBnahmen entsprechende Effekte bewirken konnten.

Tab. 55: Zustimmungsverhalten zur Aussage "Viele MAV-Mitglieder fiihlen sich zu wenig qualifiziert und geschult" (MAV-Frage 24.3)

1

2

Kirche: % (n) 4 3

5

zg.

1

2

Diakonie % (n) 4 3

5

zg.

2004 18,6(13) 68,6 (48) 12,9 (9) 0,0 (0) (0) 1,94 28,7 (35) 55,7 (68) 15,6(19) 0,0 (0) (2) 1,87 99/00 30,8 (24) 65,4(51) 3,8 (3) 0,0 (0) (0) 1,73 31,3(31) 64,6 (64) 4,0 (4) 0,0 (0) (5) 1,73 Legende: Dieser Aussage stimmen wir voll zu = 1, -teilweise zu = 2, -nicht zu = 3; keine Meinung = 4; k.A.= 5; Zg. = Zustimmungsgrad

Die Beantwortung der Kompetenzfrage kann nicht losgelost von dem Erscheinungsbild thematisiert werden, das eine amtierende Mitarbeitervertretung bei der Belegschaft und der Dienststellenleitung hinterlasst. Dieser Zusammenhang ist mit dem Hinweis auf den Riickhalt der Mitarbeitervertretung bei den Beschaftigten der Dienststelle bereits an anderer Stelle Im Hinblick auf die Rolle, die einem MAV-Mitglied aufgrund des Aufgabenkatalogs nach dem MVG und durch die jeweiligen betrieblichen Besonderheiten zugewiesen ist, wird hier ein flexibler Begriff von Handlungskompetenz vertreten. Unter Bezug auf handlungs- und organisationstheoretische Aspekte (vgl. Groell, R. 1993, S. 575) beinhaltet dieses Begriffsverstandnis iiber die bloBe Fahigkeit hinaus, initiativ zu sein, die sachliche Zustandigkeit fur eine fest umgrenzte Funktion, fiir die ein spezielles Wissen und bestimmte Fahigkeiten gegeben sein miissen. Dazu gehort - an die vorliegenden Befragungsergebnisse ankniipfend -, dass sich das kompetente MAV-Mitglied in der Dienststelle/Einrichtung gut auskennt, Konflikt-, Dialog- und Kooperationsfahigkeit, auch in Gruppen, besitzt und zu reflektierter Selbst- und Fremdwahmehmung in der Lage ist. Personliche Profilelemente wie besondere Problemlosungsfahigkeit, Vermittlungsfahigkeit des christlichen Propriums konnen noch hinzukommen. Zusammengefasst subsumiert diese Definition fachliches und soziales Handeln, das gegeniiber dem MAV-Kollektiv, vor allem aber gegeniiber der Belegschaft und der Dienststelle verantwortet werden muB. Dass hierzu die Dienststellenleiterlnnen insbesondere im diakonischen Bereich gegenteiliger Auffassung sind, muB nicht als Widerspruch gedeutet werden (vgl. Anlage 2/DL-Frage 22.3).

222

betont worden. Deshalb erscheint es notwendig, die Besonderheit dieses kirchlichen Amtes nicht erst dann zu erlautem imd transparent zu machen, wenn der jahrliche Tatigkeitsbericht (gem. § 31 Abs. 2 MVG) zu erstatten ist, oder wenn wieder einmal MAV-Wahlen anstehen und zur Kandidatur eingeladen bzw. aufgefordert werden muB. Damit ist eine wichtige Vorraussetzung benannt, um bei Kolleginnen und Kollegen iiberhaupt die Bereitschaft zur Kandidatur bzw. die Einsicht in die Notwendigkeit einer kollektiven Interessenvertretung zu weaken. So wenig wie die anstrengenden und manchmal frustrierenden Seiten der Amtsaustibung verschwiegen werden miissen, so wenig darf auf die Schilderung der doch auch erfreulichen Aspekte der MAV-Arbeit nicht verzichtet werden. Aufierdem kann hervorgehoben werden, welchen Zuwachs an Kenntnissen auf verschiedenen Ebenen, iiber Strukturen und Hintergriinde von Entscheidungen ein MAV-Mitglied erlangen kann.^^ Ebenso unerlasslich ist es, tiber die im Mitarbeitervertretungsgesetz vorgesehenen Arbeits-, Schutz- und Fortbildungsbedingungen und iiber deren betriebliche Realisierung zu informieren. Des weiteren sollte nicht versaumt werden, auf die politische Dimension des MAV-Mandats zu verweisen, zumal das Engagement fur die Beschaftigten im besten Sinne des Wortes als "Interessenpolitik" bezeichnet werden kann. SchlieBlich ist auch die von der Mitarbeitervertretung geforderte Mitverantwortung fiir die Dienststelle tangiert, wenn der Dienstgeber sich als Wettbewerber auf dem Sozialmarkt und als "politisch Handelnder"^^ versteht. In erster Linie kommt es also zunachst auf die Motivation und die Bereitschaft zur Annahme des MAV-Mandats und noch nicht auf die erst mit Beginn der Amtsausiibung zu erwerbende spezifische Qualifikation an. Allerdings muB angenommen werden diirfen, dass Motivation und Bereitschaft mit der Aufgabenstellung und Mitverantwortung i.S. der Bestimmung des wiederholt erwahnten § 35 Abs. 1 MVG korrelieren. Dies haben die befi-agten MAVVorsitzenden mit den am haufigsten genannten Motivationsbiindeln eindrucksvoll wie folgt bestatigt: - "Einsatz fiir Kolleginnen, Vertretung der MA-Interessen/-Rechte, Mitwirkung einfordem" - "Engagement, Gestaltungsfi-eude, Verantwortungsbereitschaft u.a." - "Arbeitsbedingungen verbessem, AN-Rechte starken, mehr Gerechtigkeit am Arbeitsplatz". Mit diesen und weiteren vergleichbaren Motivationslagen und Zielvorstellungen (s. Abschn. 5.2.9.1) sind wesentliche Voraussetzungen aufgezeigt, die nicht nur fiir die Annahme eines ^^ Dies unterstreicht folgender Auszug eines Erfahningsberichts vom 28.06.2004, dessen Verfasser anonym bleiben will: "Wahrend meiner eigenen Mitgliedschaft in der MAV der Diakonie-XY-Einrichtung (anonymisiert, R.E.) hatte ich erstmals die Moglichkeit, die Betriebsstniktur der Einrichtung naher kennen zu lemen, bzw. einen Blick hinter deren Kulissen zu werfen. Dabei wurde mir erstmals bewusst, wie schwer es fUr Mitarbeiter ohne entsprechende MAV-Erfahrung ist, Entscheidungen, die von Seiten der Dienststelle getroffen werden, nachzuvoUziehen bzw. zu akzeptieren." ^ Vgl. Z.B. die Leitbild-Postulate des Evangelischen Kirchenbezirks Brackenheim, der Evangelischen Gesellschaft Stuttgart und der Zieglerschen Anstalten Wilhelmsdorf.

223

MAV-Mandats sprechen, sondem auf denen eine systematische Qualifizierung ftir die Aufgabenerfullung aufbauen kann. Mangels zuganglicher Beschreibungen eines speziellen Kompetenzprofils^"^^ fur die Ausubung des Ehrenamts Mitarbeitervertretung wurden deshalb die an beiden Erhebungen teilnehmenden MAV-Vorsitzenden gebeten, folgende Frage zu beantworten: "Welche Eigenschaften und Fahigkeiten halten Sie fiir die MAV-Arbeit als besonders wichtig?". Die inhaltlich sehr breit gestreuten Antworten der in 2004 durchschnittlich 48 Jahre (Kirche) und 46 Jahre (Diakonie) alt gewordenen MAV-Vorsitzenden (mit jeweils durchschnittlich 6jahriger Amtsdauer) - darunter 57,4 % Frauen im kirchlichen und 54,5 % im diakonischen Bereich - lassen sich nach erfolgter Kategorisierung^^ im wesentlichen in personenbezogene und in fachspezifische Anforderungen unterteilen. Unter den in Tabelle 49 erfassten TopTens der wichtigsten Eigenschaften und Fahigkeiten tiberwiegen demnach in beiden Untersuchungsfeldem die personenbezogenen Anforderungen, wobei gegentiber der Erstbefragung z.T. deutliche Verschiebungen in den Rangpositionen festzustellen sind. So ist z.B. im kirchlichen Bereich die "Durchsetzungsfahigkeit" an die erste Stelle genickt, wahrend im diakonischen Bereich diese Position von der "Kommunikationsfahigkeit und Kontaktfi-eude" eingenommen wird. Sowohl im kirchlichen als auch im diakonischen Bereich hat die Fahigkeit, iiber "FachkenntnisseZ-wissen und Uberblick" zu verfiigen, ein groBeres Gewicht erhalten, wobei die kirchlichen MAV-Vorsitzenden zusatzlich fur mehr "rechtliche Kenntnisse" pladieren. Aus der besonders haufig in der Zweitbefragung angegebenen Kombination von dem Begriff der Sozialkompetenz^"^^ zuzurechnenden Eigenschaften und Fahigkeiten mit erforderlichen Fach- und Uberblickswissen bzw. mit rechtlichen Kenntnissen kann auf eine Handlungskompetenz geschlossen werden, die sich in der bisherigen MAV-Praxis der Befragten offenbar bewahrt hat. Dies soil durch folgende Angaben eines kirchlichen und eines diakonischen MAV-Vorsitzenden exemplarisch illustriert werden: "UberblicksmaBig denken konnen, organisieren konnen, auf Menschen zugehen, sachlich bleiben, informiert sein, sich distanzieren konnen, Humor haben, Hinstehen konnen, Gesetze lesen und interpretieren, nicht leichtglaubig sein, kritisch sein, positiv denken, politisch denken"; ^^ Auch nach den Befragungen durchgeflihrte Recherchen (zuletzt am 21.11.2005) des Verfassers sowohl bei den beiden Landesarbeitsgemeinschaften AGMAV und LakiMAV als auch bei den vergleichbar fur die Fortbildung von Personalvertreterlnnen zustandigen Abteilungen der Gewerkschaft ver.di (Bundes- bzw. Bezirksebene) verliefen erfolglos. ^^ S. Anlage l/MAV-Frage 55. ^'^ Darunter wird hier zusammengefasst verstanden: Kommunikations- und Kooperationsfahigkeit, Kritik- und Konfliktfahigkeit, Empathie und Reflexionsfahigkeit. Dieses Begriffsverstandnis beinhaltet somit die Moglichkeiten zu eigenstandiger Informationsaufhahme und -interpretation, zu konstruktiver Problemlosung und somit die Fahigkeit autonom zu handeln. (Vgl. Hoppe, J. R. 1993, S. 856.) Angemerkt sei noch, dass zwar defmitorisch eine Unterscheidung zwischen "Eigenschaften" und "Fahigkeiten" vorgenommen werden, aber fur den vorliegenden Fall unterbleiben kann, weil im Folgenden auf jene empirisch ermittelten Attribute und Verhaltensweisen, seien sie angeboren oder erworben, einzugehen ist, die fur die MAV-Funktion als bedeutsam und entwicklungsfahig erscheinen bzw. fortgebildet werden kon-

224

-

"Professionelle Kenntnisse im Arbeitsrecht, Riickgrat in Verhandlungen/ Auseinandersetzungen mit Dienststellenleitung, personliches Engagement in der Verfolgung spez. Interessen der Mitarbeiterschaft".

Werden nun die bereits festgestellten vielfaltigen und schwierigen MAV-Aufgaben (vgl. Abschn. 5.2.3.1 und 5.2.3.2) und die Erhebungsbefunde hinsichtlich der Wirksamkeit der MAV-Arbeit und ihrer Verbesserungsmoglichkeiten sowie die Befragungsergebnisse zur Fortbildung und zum Beratungsbedarf mit den oben erlauterten personenbezogenen und fachspezifischen Anfordemngen in Beziehung gesetzt, so stellt sich die Frage nach optionalen Fortbildungs- und Weiterbildungsangeboten, die dann mit den tatsachlichen Moglichkeiten von AGMAV und LakiMAV verglichen werden konnten. Brisanz erhalt diese Betrachtung auf dem Hintergrund der zumindest im diakonischen Bereich deutlicher erkennbaren Tendenz der Arbeitgeber^^, von flachentarifahnlichen Regelungen zu "flexibleren" Losungen zu kommen. Im kirchlichen Bereich sind es die weiterhin der synodalen Sparpolitik geschuldeten Umstrukturierungen (z.B. Betriebsubergange, TeilschlieBungen, Kirchenbezirksarrondierungen), die sich verandemd auf den betriebhchen AUtag der abhangig Beschaftigten auswirken.^"^^ In solchen nicht nur betriebhche Belange beruhrenden Kontexten gilt es, der Belegschaft den Nutzen deutlich zu machen, den sie in ihrer Interessenvertretung erkennen muB. Gerade wenn "Beschaftigungssicherung" angesagt ist, dtirfte sich ein moglicherweise entfremdetes Verhaltnis zwischen Mitarbeiterschaft und Mitarbeitervertretung ftir beide Seiten nachteilig auswirken.^^^ Deshalb ist zu unterstreichen, wenn von synodaler Seite "ein kritisches, mutiges und gut ausgebildetes Gegentiber, das nicht locker lasst und mit Kraft und Mut die Aufgaben von Mitbestimmung und politischem Mitdenken"^^^ gewiinscht wird.

Bevor nun aus den vorhergehenden Ausftihrungen Komponenten eines Kompetenzprofils abgeleitet werden konnen, sollen noch einmal die bei der Zweitbefi-agung von den MAVVorsitzenden mitgeteilten wichtigsten Eigenschaften und Fahigkeiten ftir die MAV-Praxis naher betrachtet werden. Auf semantische Details der Interpretation muB dabei verzichtet werden, weil dafiir weder die spezifisch betriebhchen Kontexte noch die vermutlich von den Befragten mitgedachten Zieldimensionen ftir die angegebenen Eigenschaften und Fahigkeiten zur Verftigung stehen. AuBer den in Tabelle 49 dokumentierten unterschiedlichen Gewichtungen zwischen Kirche und Diakonie und den bei weiteren Attributen deutlich erkennbaren ^^ Vgl. DWW 2004, S. 29; AGMAV 2005, S. 5 f ^^ S. dazu die Synodalbeschlusse zu Immobilienverkaufen und Gehaltskurzungen, vgl. Siidwest-Presse v. 23.11.2005. ^^° Die in diesem Zusammenhang gefragte Rolle der Mitarbeitervertretung sieht die LakiMAV so: "Es steht nicht in der Macht der MAV einen Betriebsiibergang zu verhindem, aber sie hat hier im Hinblick auf die Belange der betroffenen Mitarbeiter eine Schliisselposition: Sie kann die Betroffenen sachlich informieren und damit Angste abbauen und sie ist verpflichtet das Vorgehen der Dienststellenleitung zu uberwachen. Ein Betriebsubergang stellt keine einfache Aufgabe fur die MAV dar, aber sie ist mit dem notigen Wissen und Fingerspitzengefuhl zu bewaltigen" (LakiMAV-Fortbildungsprogramm 2004, S. 15). "^ LakiMAV-Info Nr. 2/2001, S. 20.

225 Abweichungen^^^ ist darauf hinzuweisen, dass "Flexibilitat", "Kritikfahigkeit" und "Motivation zur Verandenmg" vergleichsweise kaum erwahnt sind. AuBerdem fehlen die fur eine Interessenvertretung eigentlich selbstverstandlich und durchaus wichtigen Attribute wie "basisnah", "demokratisch", "informationsfreudig", "fortschrittlich", "entscheidungsfreudig", "selbstkritisch". Inwieweit diese Aufzahlung bereits Anlass dafur ist, verallgemeinemd von einem defizitaren MAV-Rollenverstandnis zu sprechen, kann vorerst nicht beurteilt werden, solange die Meinungen der Mitarbeiterschaft hierzu nicht bekannt sind. Es muB auCerdem offen bleiben, wie das Verhaltnis der/des Vorsitzenden zu den iibrigen MAV-Mitgliedem des jeweiligen Gremiums einzuschatzen ist.^^^ Folglich kann nur davon ausgegangen werden, dass die von den Befragten als "besonders wichtig" deklarierten und einschliefilich der als fehlend festgestellten Eigenschaften und Fahigkeiten gem. der Fragestellung generell fur die MAV-Arbeit und damit fiir jedes MAV-Mitglied, also auch fur die/den Vorsitzenden zu gelten haben. Es ist aber zu vermuten, dass i.d.R. die Anforderungen an die Personlichkeit der/des MAV-Vorsitzenden (ggf. stellvertretenden Vorsitzenden) besonders in konflikthaltigen Veranderungsprozessen deutlich zunehmen, wofiir die Betroffenen koUegiale Unterstutzung (auch durch Supervision) und entsprechende Fortbildung benotigen.^^"^

Neben den bereits beschriebenen institutionellen und rechtlichen Voraussetzungen (vgl. Kap. 2 und 4) kommt es deshalb entscheidend darauf an, mit welchem sozialen und fachlichen Kompetenzprofil die Mitarbeitervertreterlnnen ihr Vertretungshandeln in den kirchlichen/diakonischen Dienststellen rechtfertigen konnen. Ebenso wird es aus Sicht der Mitarbeiterschaft darauf ankommen, ob die von ihr gewahlten Interessenvertreterlnnen zu eigenstandigen Handlungsbegnindungen in der Lage sind, oder ob sie sich in dieser Hinsicht der Dienstgeberseite anschliefien^^^, sodass die Vertretenen die ihnen bekannt gewordenen Handlungsargumentationen nicht mehr eindeutig zuordnen konnen, womit sich dann unter Umstanden die Legitimationsfrage ftir die Mitarbeitervertretung stellen dtirfte.

Ausgehend von den weiter oben zu Motivation und Bereitschaft dargelegten Grundvoraussetzungen zur Kandidatur und Ubemahme des MAV-Mandats kommen auf der Basis der Befragungsergebnisse fiir die Aufgabenerftillung zusammengefasst folgende wesentliche personenbezogene und fachspezifische Komponenten fur ein Anforderungsprofil der Mitarbeitervertreterlnnen in Betracht: ^ S. Anlage l/MAV-Frage 55. ' Vermutlich konnten Fragestellungen zur Arbeitsweise der/des MAV-Vorsitzenden - nach innen zum MAVKollegium und in der Vertretung nach auBen - entsprechenden Aufschluss bringen. Auf sie ist aber zwecks Begrenzung des Fragebogenumfangs verzichtet worden. * Diesen wichtigen Aspekt, der besondere Fahigkeiten und Fertigkeiten fur diese Fuhrungsaufgaben mit einbeziehen mufi, weiter zu verfolgen, kann im Rahmen dieser Arbeit nicht geleistet werden. ^ Es wird damit nicht generell infrage gestellt, dass es durchaus Problemldsungen geben kann, die einvemehmlich und transparent unter Beibehaltung einer klaren Rollentrennung gemeinsam erarbeitet und auch gemeinsam vertreten werden.

226 1. Integritat in Verbindimg mit Vertrauenswiirdigkeit und basisnaher, informationsfreudiger und selbstkritischer Offenheit^^^, Gerechtigkeitssinn und

Verantwortungsbe-

wusstsein; 2. Durchsetzungsvermogen in Verbindung mit Ausdauer, Beharrlichkeit und Standfestigkeit, Belastbarkeit, Fnistrationstoleranz und Kompromissfahigkeit; 3. Kommunikations- und Kooperationsfahigkeit in Verbindung mit Kritik- und Konfliktfahigkeit, Flexibilitat xmd Motivation zur Veranderung; 4. Fachwissen und -kenntnisse (insbesondere arbeits- und mitarbeitervertretungsrechtliche) in Verbindung mit Organisations- und Verhandlungsgeschick. Diese an jedes MAV-Mitglied gerichteten Anfordemngen sind im Zusammenhang mit dem prinzipiellen Interesse und dem parteilichen Engagement fur die Belange der Belegschaft und fur die Aufgaben der Dienststelle, verbimden mit dem VerstSndnis fur den Auftrag der Kirche und fur die von ihr geforderte Dienstgemeinschaft (vgl. §§ 33 Abs. 1 und 35 Abs. 1 MVG) zu sehen. Moglicherweise erweckt eine solch personenbezogene Soll-Vorgabe Erschrecken insbesondere bei neu gewahlten Mitarbeitervertreterlnnen, dieser bereits im ersten Amtsjahr entsprechen zu mtissen. Selbst wenn dies fur eine wirkungsvoUe MAV-Arbeit wiinschenswert ware - und ein entsprechendes Mentoring-Konzept konnte dabei unterstutzend wirken^^'^ musste zum einen der in § 19 Abs. 3 MVG bestimmte Anspruch auf Arbeitsbefreiimg gerade fur die erstmals der Mitarbeitervertretung angehorenden Beschaftigten erweitert werden. Zum anderen sollte die Selbstbildungsbereitschaft des einzelnen MAV-Mitglieds so ausgepragt sein, dass es zumindest an den angebotenen Fort- und Weiterbildimgen teilnimmt. Wenn aber, wie in Abschnitt 5.2.5 (s. Tab. 31) festgestellt werden muB, nahezu ein Viertel der befragten Mitarbeitervertretungen den gesetzlich garantierten Fortbildungsanspruch iiberhaupt nicht und 52,9 %/Kirche bzw. 44,3 %/Diakonie nur "gelegentlich" wahmehmen, dann muB dringend nach den Ursachen gefragt werden. Einer der moglichen Griinde offenbart sich in folgendem Statement einer MAV-Vorsitzenden: "Beim Ausfiillen des Fragebogens habe ich gemerkt, dass ich relativ unprofessionell die MAV-Arbeit betreibe, habe aber auch keine Zeit, mehr zu investieren, da ich noch drei Kinder habe und keine Freistellung".^^^ Dariiber hinaus erscheint es iiberlegenswert, wie jede Mitarbeitervertretung zu einer Art Entwicklungs- oder

^^^ Die hierbei tangierte und gem. § 22 MVG geforderte Schweigepflicht bleibt selbstverstandlich nicht unberUcksichtigt, sie zShlt aber zu den ohnehin rechtlich verankerten Anfordemngen. ^" Danmter wird hier verstanden: eine freiwillig vereinbarte persOnliche Beziehung, in der ein erfahrenes MAVMitglied sein Erfahrungswissen an ein noch wenig erfahrenes Mitglied weitergibt und somit dessen fachliche und soziale Kompetenzen fordert. Vgl. Frauengleichstellungsstelle 2003, S. 1 ff.; AGMAV 2005, S. 30 f. ^^^ Im LakiMAV-Nr. 1/2002, S. 17, findet sich dazu folgender Hmweis: "Ungleich schwerer haben es die Frauen auch, wenn es um Anspriiche bei der Kinderbetreuung, bei Fort- und Weiterbildungswunschen geht. Was bei Mannem weitgehend selbstverstandlich ist, mflssen Frauen erst umstSndlich und mit unglaublichem Organisationstalent mit ihren Familien regeh". Konsequente Hilfestellung seitens der LakiMAV ware es allerdings, wenn sie wenigstens in ihrem Anmeldeformular fiir eine Tagung oder Fortbildung die Rubrik "Ich benotige eine Kinderbetreuung" aufiiehmen und ftir die entsprechende Realisierung sorgen wtirde. Fiir teilzeitbeschaftigte MAV-Mitglieder besteht zusatzlich das Problem, dass sie fiir die Teibahme an Schulimgen/Fortbildungen i.d.R. ihre Freizeit opfem mtissen.

227

Qualifiziemngsplanung kommen kann, die eigenstandig sowohl die speziellen Schulungsund Fortbildungsbedarfe ihrer Mitglieder als auch die besonderen betrieblichen Verhaltnisse und ein dort ggf. abrufbares Expertenwissen beriicksichtigt.^^^ Die notwendigerweise von einer Mitarbeitervertretung zu erwartende Sozial- und Fachkompetenz kann und darf nicht allein nur von der Personlichkeit gefordert werden, die die Funktion des Vorsitzes bzw. der Stellvertretung austibt, denn die vielfaltigen Aufgaben sind haufig nur noch arbeitsteilig aber dennoch weiterhin in gemeinsamer Gremienarbeit zu losen. Denn die Mitarbeitervertretung darf ihre Beschltisse nur als Gremium fassen, in dem alle MAV-Mitglieder gleichberechtigt sind. Deshalb mufi jedes Mitglied in der Lage sein, am Beratungs- und Entscheidungsprozess innerhalb des Gremiums sachkundig teilnehmen zu konnen.

Wie das bisher Beschriebene zeigt, liegt es auf der Hand, dass die fur die Fort- und Weiterbildung von Mitarbeitervertretungen zustandigen Landesarbeitsgemeinschaften^^^ einen umfangreichen und qualifizierten Aufwand bestreiten miissen. Wenn aber einerseits mehr als drei Viertel der befragten Mitarbeitervertretungen in beiden Untersuchungsfeldem angeben, auf die Beratung und Unterstutzung durch die LakiMAV bzw. die AGMAV angewiesen zu sein**'. und andererseits diesem Bedarf nicht in ausreichendem Mafie Rechnung getragen werden kann^^^, dann erscheint es angezeigt, die bisher praktizierten Schulungs- und Fortbildungskonzepte incl. der daftir eingesetzten Ressourcen auf den Priifstand zu stellen, wobei sich die Uberlegung aufdrangt, ob durch mehr Kooperation und Koordination - auch mit Gewerkschaften - mogliche Synergieeffekte erreicht werden konnten. Auch in diesem Zusammenhang erweist es sich als hinderlich, dass es immer noch keine einheitlichen Tarifregelungen fur Kirche und Diakonie im Bereich der Evangelischen Landeskirche in Wiirttemberg gibt.*"

Hinsichtlich der Annahme, dass fur Mitarbeitervertreterlnnen ein spezifisches Anforderungsprofil fiir die Aufgabenerfullung nach dem Mitarbeitervertretungsgesetz erforderlich ist, wurde vorhergesagt, dass die daftir von den Arbeitsgemeinschaften LakiMAV und AGMAV angebotene Unterstutzung und Fortbildung den Bedarf der Mitarbeitervertretungen nicht werden ^^^ Auch eine Mitarbeitervertretung sollte sich als "lemende Organisation" verstehen und bedarf deshalb eines entsprechend mafigeschneiderten "Lehrplans" mit beratender Unterstutzung von auBen - ggf in Gestalt eines kostengiinstigen Inhouse-Seminars (vgl. Hammer, E. 2002 S. 69 ff.). ^^^ GemaB § 55 MVG sind LakiMAV und AGMAV u.a. zu dieser Aufgabe verpflichtet. Zielsetzung der Fortbildungsarbeit ist es, so die AGMAV, "die Mitglieder der Mitarbeitervertretungen auf ihre Aufgabe als betriebliche Interessenvertretung vorzubereiten und weiterzuqualifizieren" (www.agmav.diakonie-wiirttemberg.de/fortbildungen, Zugriff am 30.11.05). ^^' Abschn. 5.2.3.6: Tab. 20. ^^^ Vgl. Fn. 595; auBerdem ist dem LakiMAV-Rundschreiben Nr. 34/2005, S. 16, unter der Rubrik rechtlicher Anfi-agen an die LakiMAV-Geschaftsstelle zu entnehmen: "... Leider sind wir aufgrund der knappen personellen Ressourcen und der zugleich stetig wachsenden Anfi-agen und sonstigen Arbeitsbereiche nicht in der Lage, uns um alle Ihre rechtlichen Anliegen kurzfristig zu kiimmem...." ^^^ Somit muB in zwei unterschiedliche "Tarifwerke" (AVR und KAO) eingeftihrt und daftir fortgebildet werden.

228

abdecken konnen. Diese Hypothese wurde tendenziell bestatigt. Besonders deutlich haben dies die Erhebungsbefunde hinsichtlich der notwendigen "Einzelberatxmg" gezeigt. Inwiefem dieser iimfangreiche Bedarf anteilig auf Defizite in der Qualifizierung der einzelnen MAVMitglieder bzw. der MAV-Vorsitzenden zuruckzufuhren ist, koiinte nicht weiter iibeipruft werden. Festzustellen ist jedoch, dass die den beiden Arbeitsgemeinschaften zur Verfugimg stehenden materiellen und personellen Ressourcen fiir die von ihnen gesetzlich geforderte Beratungs-, Unterstutzungs- und Fortbildungsarbeit nicht ausreichen.

6.4.2 Anforderungen an die Dienststellenleitung Die Befragungsergebnisse haben deutlich gemacht, dass es angesichts der aktuellen und kunftigen Herausfordemngen in den kirchlichen-diakonischen Dienststellen angemessen ist, nach dem Beitrag zu fragen, den die Dienststellenleitungen fur die Gestaltung des im Mitarbeitervertretungsgesetz gestellten Auftrags einbringen mtissen. "Welches Kompetenzprofil ist aus Ihrer Sicht zur AufgabenerfuUung nach dem MVG ftir die DL notwendig?" wurde deshalb unter der Rubrik zur Person der Dienststellenleitung gefragt. Aufierdem soUten die Dienststellenleitungen dariiber Auskunft geben, was sie bewogen hat, diese Leitungsfunktion auszuiiben. Die haufigsten Antworten darauf waren "Aufgabenstellung/Herausforderung" in Verbindung mit "EinfluB- und Gestaltungsmoglichkeiten".^^ Ein fast ebenso wichtiges Motiv wurde mit "Berufliche Karriere und personliche Weiterentwicklung" angegeben. Dabei ist bemerkenswert, wie diese Aspekte gegeniiber der Erstbefragung an Beachtung gewonnen haben, wobei das Karriere-Motiv erstaunlicherweise im kirchlichen Bereich eine besonders Starke Gewichtung erhalten hat. Eine ahnlich groBe Steigerung haben im diakonischen Bereich die "Christliche Motivation" und die "Verantwortungsbereitschaft" erfahren. Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass die diakonischen Leiterlnnen in alien Arbeitsbereichen mehrheitlich der Aussage zustimmten "Ich wiirde meine Arbeit in jeder anderen Arbeitsstelle genauso ausfuhren" (s. DL-Frage 44), wahrend fiir die kirchlichen Leiterlnnen eher der christliche Glaube ftir die Berufsausubung wichtig ist. Bei einer Reihe von Dienststellenleitungen wurde auf die Motivfrage auch angegeben, dass den Befragten ihr heutiges Amt angeboten bzw. sie dafur vorgeschlagen wurden oder dass sich diese Funktion zwangslSufig aus der (vorhergehenden) Tatigkeit ergeben habe.^^^ Trotz der fur die Zweitbefragung zuruckgegangenen Auskunftsbereitschaft, die teilweise im kirchlichen Bereich besonders gravierend vertreten ist^^^, konnten aufschlussreiche Hinweise zum Fiihrungs- und Leitungsverhalten^^^ der ^ Vgl. Abschn. 5.2.9.2,Tab. 52. ^^^ Hierbei stellt sich die Frage, ob vor der Ubertragung der DL-Funktion die dazu notwendigen Kompetenzen kritisch begutachtet worden sind, denn "haufig werden Fach- und Ftihningskompetenz unrefektiert miteinander gleichgesetzt" (Hammer, E. 2002, S. 87 f.). ^ S. Anlage 2/z.B. DL-Fragen 34,46 u. 47. ^"^ Es wird darauf verzichtet, defmitorisch auf die historisch unterschiedlich belasteten Begriffe "Fuhrung" u. "Leitung" einzugehen (vgl. Merchel, J. 2004, S. 13). Die von Hans-Wolfgang Hoefert vertretene Differenzierung der Begriffe "Management", "Ftihrung" und "Leitung" wird ebenfalls nicht aufgegriffen (ebd. 1991, S.

229 Dienststellenleitungen gewonnen werden. Es geht dabei in erster Linie um die Analyse der bereits vorgestellten Befixnde, die sich nicht nur, aber hauptsachlich auf die Beteiligungspraxis der Mitarbeitervertretung auswirken und wodurch auch Rtickschlusse auf die betriebliche Leitungsverantwortung getroffen werden konnen. Dazu sollen weniger die organisationssteuemden Merkmale als vielmehr die personenbezogenen Anteile der Leitungsanforderungen im Mittelpunkt der Betrachtung stehen, denn "der personale Aspekt ist ein Kemelement innerhalb des Leitungsverhaltens und innerhalb der Leitungsaufgaben und darf nicht vemachlassigt werden"^^^. Die von den Mitarbeitenden in den Dienststellen und Einrichtungen geforderte Diensdeistungsqualitat setzt also eine entsprechend qualitative Leitung voraus.^^^ Darauf verweisen auch die Erfahrungen, die aus den in erster Linie an betriebswirtschaftlichen Leistungskriterien orientierten Qualitatsentwicklungs- und Leitbildprozessen der neunziger Jahre gewonnen werden konnten. Damit riicken Kommunikations- und Kooperationsstrukturen^^^ sowie Personalentwicklung als wesentliche Bedingungsfaktoren fur ein Sozialmanagement als Leitungsaufgabe^^^ ins Blickfeld. Wo aber Leitung sich reduziert auf das Administrieren und auf die Kontrolle von okonomischer Effizienz und von Normalitat und Loyalitat, wird es ihr kaum gelingen, die Betriebspartnerin Mitarbeitervertretung fur ein mittragendes und mitdenkendes Engagement in der Dienststelle zu gewinnen. Der zwischen konfessionellen, professionellen und organisatorischen Rationalitatskriterien angesiedelte "dienstgemeinschaftliche Anspruch" diirfte sich schwerlich unter eine organisationssoziologisch verortete Kontrolle bringen lassen^^^, wie das jedoch immer wieder von Dienststellenleitungen versucht wird. Zudem darf aufgrund der durch die Befragungsergebnisse offensichtlich gewordenen Rechtsverletzungen und Behinderungen vermutet werden, dass in Kirche und Diakonie noch ein Leitungsverstandnis verbreitet ist, das "zwischen theologisch und hierarchisch legitimierter Deutungs-Allmacht einerseits und Demut andererseits oszilliert"^^^. Das Antwortverhalten hinsichtlich der Frage nach dem notwendigen Kompetenzprofil lasst neben der eindeutig ausgefallenen Prioritatensetzung ftir Each- und Sachkenntnisse und der zwischen der Erst- und Zweitbefragung kaum veranderten Betonung von Leitungs- und Ftihrungsqualitat zwei auffallige Tendenzen erkennen. Zum einen ist eine starke Zunahme der Nennungen fur die Qualifikationsanforderung "Kooperationsbereitschaft und Teamfahigkeit" in beiden Untersuchungsfeldem erkennbar, womit noch nicht bewiesen ist, dass hinter dieser Aussage auch eine kooperative Fiihrungspraxis stehen mu6. Denn angesichts diesbeztiglicher 179). Im Folgenden wird deshalb analog der Sprachregelung des MVG der Begriff "Leitung" synonym gebraucht. ^^^ Merchel, J. 2004, S.45. Zur personorientierten Analyse beruflicher Qualifikationen vgl. Staehle, W.H. 1994, S. 164ff ^^' Vgl. Stoffer, F.J. 2003, S. 169. ^^° Vgl. Merchel, J. 2004, S. 32 l Sozialmanagement wird in diesem Kontext als Change-Management in lemenden Organisationen verstanden. Es geht dabei im wesentlichen um die Gestaltung des Wandels durch Organisations- und Personalentwicklung (vgl. Hammer, E. 2002, S. 13). ^^^ Vgl. Pankoke, E. 1995, S. 65. ^^^ Hammer, E. 2005, S. 162.

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Problemanzeigen der Mitarbeitervertretungen besteht eher der Verdacht, dass mit dem Etikett kooperativ autoritares bzw. patriarchalisches Handeln verschleiert werden soll^^"^. Ob dies ebenso fur den Anspruch "Fiihrung durch Zielvereinbamng" gilt^^^, soil hier nicht weiter untersucht werden. Zum anderen kann fur die "Kommunikationsbereitschaft und -fahigkeit" eher eine Stagnation festgestellt werden, die in hohem Mafie mit dem ermittelten defizitaren Informationsverhalten der Dienststellenleitungen korreliert (vgl. Abschn. 6.2). Ob die im kirchlichen Bereich eher abnehmende Gewichtung der "Sozialkompetenz" bereits als bedenklich und ihr enormer Bewertungszuwachs im Bereich der Diakonie als uberdeutlicher Verandenmgshinweis gewertet werden kann, bleibt vorerst noch eine offene Frage. Keine Frage hingegen ist, dass die von den Dienststellenleitungen favorisierten Fach- und Sachkenntnisse, darunter v.a. arbeitsrechtliche und betriebswirtschaflliche, zwar weiterhin absolut unentbehrlich sind und speziell im kirchlichen Bereich unbedingt noch starker Beachtung fmden soilten, sie aber fiir die Bewaltigung der am haufigsten genannten belastenden AufgabenA^organge wie Arbeitszeitregelungen, Stellenabbau, angespanntes Verhaltnis zu Vorgesetzten^^^ nicht ausreichen. Dies belegen z.B. die Antworten auf die Frage nach der Behandlung strittiger Vorgange (s. DL-Frage 12). Welche Konsequenzen lassen sich also fur personenbezogene Anforderungen an die Dienststellenleiterlnnen aus den Untersuchungsergebnissen zur Erftillung des MVG-Auftrags ableiten? An der von den Dienststellenleitungen selbst am zweithaufigsten genannten Qualifikationsanforderung "Leitungs- und Fiihrungsqualitat" ankniipfend ist zunachst einmal festzuhalten, dass der Begriff Qualitat, soil er nicht abstrakt verstanden werden, hinsichtlich seiner Bedeutung im Kontext betrieblicher Anforderungen, genauer: im Verhaltnis zur Mitarbeitervertretung gesehen werden muB. In diesen spezifischen Kontextbedingungen mu6 sich Leitungsverhalten bewahren. Eine der hier zentral in Rede stehenden Bedingungen ist die Kooperationsverpflichtung, wie sie in § 33 Abs. 1 MVG festgelegt ist.^^^ MaBgebliches Qualitatskriterium ist demnach, was in der Interaktion mit der Mitarbeitervertretung als "vertrauensvoll" und als "partnerschaftlich" bewertet werden kann. Grundlegend fiir das hier von beiden Kooperationspartnem geforderte Vertrauen ist einmal die Akzeptanz des Faktums, dass das System Mitbestimmung unabhangig von ausfuhrenden Personen per se legitimiert ist und zum anderen die Uberzeugimg, dass interpersonale Vertrauensbeziehungen mit Glaubwiirdigkeit und Zuverlassigkeit korrelieren. Die Qualitatskate^^"^ Vgl. Stachle, W.H. 1994, S. 817. AGMAV-Jahresbericht 2000/2001, S. 5. Albrecht Roos nennt dies einen "barocken Fuhmngsstil" (ebd. 1990, S. 15). ^^^ Dieses Etikett taucht vermehrt in Leitbild-Publikationen auf. Kritische Anmerkungen dazu u.a. bei Manderscheid, H. 2002, S. 109 f Naheres zu Anforderungen an den Leitungsmodus "Leiten durch Zielvereinbarungen" bei Merchel, J. 2004, S. 100 f ^^^ Vgl. Anlage 1/MAV-Frage 13 und Anlage 2/DL-Frage 11. ^^^ Diese Bestimmung lautet: "Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung sind verpflichtet, sich gegenseitig bei der Erfullung ihrer Aufgaben zu unterstutzen, und arbeiten vertrauensvoll und partnerschaftlich zusammen." Ahnlich lauten § 2 Abs. 1 BetrVG und § 2 Abs. 1 LPVG. Vgl. dazu die Ausftihrungen im Abschn. 4.5.

231 gone Vertrauen wird umso bedeutender, je weniger formalisierte Regeln zum gewiinschten Erfolg fuhren und je undurchschaubarer und komplexer sich ein Sachverhalt fiir die Aufgabenerfullung darstellt. In solchen Situationen erhalt Vertrauen nicht nnr die Funktion der Reduktion sozialer Komplexitat^^^, sondem zugleich die Bedeutung einer wertvoUen betrieblichen Ressource.^''^ Unsicherheiten und Risiken im betrieblichen Alltag erfordem demnach eine stabile Vertrauensbasis zwischen den Akteuren Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung. Die Vertrauenskultur einer Dienststelle fangt aber bei der Leitung an, denn "wenn der Selbstanspruch nach Offenheit, Ehrlichkeit, Wahrhaftigkeit und Authentizitat von der Leitung nicht eingelost wird, leistet sie selbst den entscheidenden Beitrag fur die Erosion des Vertrauens. Dauerhafte und nachhaltige Entwicklung gibt es in alien Untemehmen und letztlich auch im Untemehmen Kirche nur, wenn das Vertrauen grofier ist als die Angst"^^^. In diesem Zusammenhang fallt am Ergebnis der Zweitbefragung auf, dass die Nennungen fur das Profilmerkmal "Vertrauenswtirdigkeit" in beiden Untersuchungsfeldem gegen null tendieren.^^^ Vertrauenswtirdigkeit erwachst aus einer aktiv gestalteten personalen Vertrauensbeziehung, wobei es nicht darauf ankommt, ob diese Personen als individuelle Personlichkeiten Oder als MAV-Mitglieder des Vertrauens "wtirdig" sind. Prtifsteine ftir eine "vertrauensvolle" Zusammenarbeit sind demnach Erwartungen des/der Vertrauenden, die in Verhandlungen Oder in einer Konfliktaustragung bestatigt oder enttauscht werden. Vertrauen darf aber nicht deshalb schon angezweifelt oder gar entzogen werden, wenn z.B. die Mitarbeitervertretung die in sie gesetzten Erwartungen nicht erftillt, denn "nicht jede AuBerung, die der anderen Seite nicht passt, ist ein VerstoB gegen das Gebot zur vertrauensvollen Zusammenarbeit"^^^. Prufstein fiir dieses Gebot sind auBerdem, wie mit Antragen oder Stellungnahmen der Mitarbeitervertretung umgegangen wird und ob MAV-Mitglieder bei PersonalentwicklungsmaBnahmen einbezogen werden oder von ihnen ausgeschlossen werden, um zu demonstrieren, "dass MAV-Arbeit ftir die Karriere schadlich sein kann"^^^.

''^ Vgl. Luhmann, N. 1989, S. 25 f. ^^' Vgl. Hildemann, K.D. 2002, S. 16. Im Zusammenhang mit Aspekten zum Organisations- bzw. Betriebsklima: vgl. Staehle, W.H. 1994, S. 460 f. ^^^ Heller, A. 2002,8.194. S. Anlage 2/DL-Frage 47. Vermutlich wiirde diesem Aspekt von den Dienststellenleitungen eine positive Gewichtung zugeschrieben werden konnen, wenn sie ihr Verhaltnis zu den Beschaftigten batten einschatzen mussen. ^^^ Entscheidung des Verwaltungsgerichts ftir mitarbeitervertretungsrechtliche Streitigkeiten der EKD (VerwG.EKD) vom 7.06.2001, zitiert nach Fey/Rehren K 270 Rn. 2. In Anlehnung an Luhmann muB es moglich sein, im vorliegenden Fall der Mitarbeitervertretung, einen gewissen Kredit einzuraumen, "in dessen Rahmen auch ungiinstige Erfahrungen zurecht interpretiert oder absorbiert werden konnen" (ebd. 1989, S. 31). Zugleich wamt Luhmann vor bedingungslosem Vertrauen: "Wer vertraut (...) muB sich selbst in seinem Vertrauen ziigeln und kontrollieren" (ebd.). ^^^ Kuppler, A. 1990, S. 99. Vgl. Hammer, E. 2002, S. 23.

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Nicht zuletzt schliei3t vertrauensvoUe Zusammenarbeit im Spannungsfeld und Beziehimgsgeflecht betrieblicher Gegebenheiten die mittlere Fiihrungsebene ein.^^"* Die MAV-Befragungsergebnisse zu diesem Problemfeld ("Angespanntes Verhaltnis zu Vorgesetzten", "Probleme des Fiihrungsmanagments"^^^) verweisen darauf, dass es "eine Aufgabe der Dienststellenleitung (ist), die mittlere Fuhrungsebene in der konstruktiven Zusammenarbeit mit der Mitarbeitervertretung zu schulen"^^^. Denn oftmals beeinflusst der Grad der Informiertheit dieser Mitarbeiterlnnen uber die Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung und uber die Ablaufe der Zusammenarbeit mit der Dienststellenleitung die Wirkungsweise ausgehandelter Problemlosungen. Missverstandnisse und Blockaden konnten vermieden und Ergebnisse schneller erzielt werden, wenn Dienststellenleitung, Mitarbeitervertretung und sachkundige Vorgesetzte gleichzeitig an der Erarbeitung von Losungen beteiligt wtirden. Partnerschaftlichkeit als weitere Qualitatskategorie und als Gebot fur die Zusammenarbeit mit der Mitarbeitervertretung unterstreicht die grundsatzliche Gleichberechtigkeit bei der Erfullung der durch das Mitarbeitervertretungsgesetz bestimmten unterschiedlichen Aufgaben. Keiner der beiden Partner geniefit gegenuber dem anderen einen Vorrang.^^^ Wie bereits im Abschn. 3.2 ausgeftihrt, erweist sich das Grundverstandnis von Partnerschaft in der Vereinbarung und Einhaltung von Verfahrensregeln, in denen die Prinzipien Gerechtigkeit und Fairness zum Tragen kommen. Das heiBt z.B., dass der Mitarbeitervertretung nicht unter Hinweis auf die Dienstgemeinschaft oder auf das Gebot vertrauensvoUer Zusammenarbeit nach dem Mitarbeitervertretungsgesetz zustehende Rechte verwehrt werden konnen.^^^ Wenn dies dennoch geschieht, imd einige MAV-Bejfragungsergebnisse scheinen dies zu bestatigen, dann offenbart sich dadurch ein Verstandnis von betrieblicher Sozialpartnerschaft, das weder vom Mitarbeitervertretungsgesetz gedeckt ist, noch der von den Dienststellenleitungen selbst geforderten Leitungs- und Fuhrungsqualitat entspricht. Dariiber hinaus darf ein Leitungsverhalten vermutet werden, das durch Herrschaftsanspriiche gekennzeichnet ist und einer auf Diskurs und Dialog ausgerichteten Partnerschaft wenig Raum lafit^^^. Dabei geht es hier nicht darum, den Machtaspekt in der Leitungsverantwortung zu negieren, sondem um die Notwen^** Nach Staehle ist der hier angesprochene Personenkreis "nach oben orientiert und zwar mit eindeutigen Karriereerwartungen. (...) Seine zentrale Aufgabe besteht darin, Ziele und untemehmungspolitische Entscheidungen in Programme, Regeln und konkrete Vorgaben zu tibersetzen und deren Einhaltung/Ausfuhrung zu iiberwachen. Hierzu sind neben technischen auch erhebliche soziale Qualifikationen erforderlich" (ebd. 1994, S. 87). ^^^ Vgl. Abschn. 5.2.3.1 (Tab. 15). ^*^Kuppler,A. 1990,8.100. Bezogen auf die verschiedenen Hierarchieebenen einer Dienststelle hat in diesem Zusammenhang ein entsprechendes Personalentwicklungskonzept iiber das fachliche Qualitatssegment hinaus vor allem das personlichkeitsbezogene Qualitatssegment in den Blick zu nehmen (vgl. Merchel, J. 2004, S. 82). ^^^ Theologisch begriindet ist diese Aussage durch die 4. These der Banner Theologischen ErklSrung (vgl. dazu die Ausfiihrungen im Abschn. 3.1). Vgl. auBerdem: Fey/Rehren K 270 Rn. 1; ebenso BaumannCzichon/Germer 1997, S. 205. ^^^ Vgl. ebd. ^^^ Indem kirchliche Arbeitgeber zuweilen mit "sanften Elefanten" verglichen werden, wird angedeutet, dass diese die Anwendung ihrer Machtfulle "hinter frommen Worten verstecken konnen" (Kuppler, A. 1990, S. 11).

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digkeit seiner Legitimation, Transparenz, Berechenbarkeit und Kontrolle zu betonen. Ein ungeniigend transparenter Umgang mit Machtpotenzialen oder gar deren Leugnung oder Verschleierung durfte sich auch auf das Kooperationsverhaltnis mit der Mitarbeitervertretung belastend auswirken.^^^ Der vormalige Ratsvorsitzende der EKD, Manfred Kock, macht auf schadliche Folgen aufmerksam, die der "Dienstgemeinschaft" entstehen konne, wenn Leitungspersonen die Besonderheit ihrer RoUe verleugnen.^^^ Welche Bedeutung auch in kirchlichen/diakonischen Dienststellen und Einrichtungen der Slogan "Wissen ist Macht" erlangt hat, kann daran gemessen werden, wie haufig es vorkommt, dass die Dienststellenleitung wichtige Informationen einbehalt oder nicht rechtzeitig und vollstandig an die Mitarbeitervertretung weitergibt. Dazu gehort, welche Informationswege und -formen beide Seiten miteinander vereinbart bzw. welche Kommvmikation- und Interaktionsstrukturen sie organisiert haben, denn laut § 33 Abs. 1 Satz 2 MVG haben sie sich regelmaBig gegenseitig zu informieren und bei der Aufgabenerfullung zu unterstiitzen. Somit kommt in dieser Hinsicht ein weiteres Qualitatskriterium des Leitungsverhaltens in den Blick. Wenn hierzu die Befragten im Bereich Diakonie "Offenheit und Informationsbereitschaft" gerade ftir noch erwahnenswert halten und die kirchlichen Dienststellenleitungen diese Qualitatsanforderung erstaunlich seiten angeben, konnte dahinter ein kontraproduktives Verhalten gegenuber den oben erwahnten Kooperationsgeboten vermutet werden^^^. Allerdings ist einschrankend festzustellen, dass die selbstgewiinschte und etwas haufiger erwahnte "Kommunikationsbereitschaft und -fahigkeit" entsprechende Schnittmengen mit "Offenheit und Informationsbereitschaft" teilt. Wird in diesem Zusammenhang das Auswertungsergebnis von DLFrage 24 naher betrachtet^^^, so kann festgestellt werden, dass die Aussage "rechtzeitige und umfassende Information der MAV" von insgesamt 12 weiteren Antwortvorgaben den hochsten Zustimmungsgrad in beiden Untersuchungsfeldem erhalten hat. Andererseits sehen 29,8 % bzw. 21,9 % Befragte im kirchlichen Bereich und 27,2 % bzw. 24,1 % im diakonischen Bereich in diesem Gebot kein geeignetes Mittel zur Verbesserung der Wirksamkeit der MAV-Arbeit. Offenbar sind diese Dienststellenleitungen der Uberzeugimg, ihr Informationsverhalten nicht mehr erweitem zu konnen. Diese Annahme kann durch die erzielte hohe Zustimmung zur wichtigen Aufgabenstellung der Mitarbeitervertretung (DL-Frage 20.3), sich Nach Merchel fmden viele Leitungskrafte "Macht" als anriichig und sprechen lieber von "GestaltimgsmOglichkeit", aber "die Leugnung von Machtanteilen, die im Konfliktfall dann wieder aktualisiert werden miissen, wenn die Leitungsrolle nicht verfehlt werden soil, fuhrt letztlich nur zur Desorientierung der Mitarbeiter, weil ein falsches Rollenbild gezeichnet wird" (ebd. 2004, S. 116). ^^^ Vgl. Kock, M. 2002, S. 54. ^^^ In diesem Kontext ware noch zu untersuchen, inwieweit die inzwischen in Kirche und Diakonie verbreiteten Leitbilder und Leitbildprozesse im betrieblichen Alltag tatsachlich "weitgehend plakativ und nichtssagend (sind)" (Hildemann, K.D. 2002, S. 16). So heifit es u.a. z.B. im Leitbild der Evang. Gesellschaft Stuttgart: "Wir haben ein fur alle nachvollziehbares und transparentes Fuhnmgskonzept". Oder im Leitbild der Zieglerschen Anstalten e.V., Wilhelmsdorf: "Unsere Gesprachskultur ist gepragt von Offenheit und der Bereitschaft zum Dialog. Wir lassen andere Ansichten gelten. Wir sagen, was wir denken. In der Auseinandersetzung sind wir fair." ^^^ Die Frage lautete: "Wodurch konnten Sie als DL dazu beitragen, um die Wirksamkeit der MAV-Arbeit kiinftig noch zu verbessem?"

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mit der Dienststellenleitung tiber die Belegschaft und uber die Dienststelle auszutauschen, als bestatigt angesehen werden. Moglicherweise sehen die Dienststellenleitungen mehrheitlich die Mitarbeitervertretung einseitig in der Rolle eines Bringschuldners. Die Qualitatsanforderung "Sozialkompetenz", die auffallend haufig besonders im Vergleich zur Erstbefragimg von den Dienststellenleitungen/Diakonie als eigenstandige Kategorie genannt wurde, wird den mitgeteilten Umschreibungen zufolge als Biindelung von Fahigkeiten und Eigenschaften^^"* verstanden wie: Fahigkeit zur offenen Kommunikation, Empathie, interagieren konnen, eigene Gefuhle wahmehmen und zeigen konnen, Kritikfahigkeit, Kompromissfahigkeit, Verantwortungsbewusstsein. Auffallend ist, dass von alien Dienststellenleitungen lediglich drei aus dem Untersuchungsfeld Diakonie explizit die Notwendigkeit zu Rollendistanz und Selbstreflexion erkannt haben. Dabei ist unstrittig, dass gerade die Fahigkeit zur Selbstreflexion und zur Selbstevaluation als eine elementare Voraussetzung ftir die Weiterentwicklung von Leitungskompetenzen angesehen werden kann.^^^ Insgesamt gesehen scheinen die Dienststellenleitungen in Kirche und Diakonie die ftir die Aufgabenerfullung nach dem Mitarbeitervertretungsgesetz spezifischen Qualifikationsanforderungen ftir das Leitungsverhalten zu erkennen. Auch wenn zu bedauem ist, dass bei der Zweitbefragung aus dem diakonischen Bereich jede 7. und aus dem kirchlichen Bereich ein knappes Drittel der Dienststellenleitungen zu dieser Frage sich nicht geauBert haben. Die dadurch mitbedingten geringen Fallzahlen bewirkten, dass von einer geschlechtsspezifischen Analyse des Leitungsverhaltens Abstand genommen werden musste. Dennoch bleibt festzuhalten, dass besonders hinsichtlich der gesetzlich geforderten Attribute "vertrauensvoU", "partnerschaftlich" und beziiglich der gegenseitigen Informationspflicht fur die Zusammenarbeit mit der Mitarbeitervertretung von den Dienststellenleitungen Nachbesserungen erwartet werden miissen. Auch wenn "barocke Fiihrungsstile" nicht mehr gefragt sind und eine Leitung nicht mehr als "Quelle alien Wissens" angesehen werden mufi, ist das Ziel eines "freundlichen, offenen Betriebsklimas, eine sichere partnerschaftliche Fiihrung (...) nicht von der Frage der Personlichkeiten zu trennen, die Fiihrungs- und Leitungsverantwortung tragen"^^^. Angesichts komplexer Anforderungen und Erwartungen an die Leitungspersonen stellt sich die Frage, welche Unterstutzung sie bei der Ausiibung und Weiterentwicklung der vielschich-

^'^ Diese Biindelung findet sich auch in den von verschiedenen Autoren vertretenen Definitionen von "sozialer Kompetenz" und "personaler Kompetenz" (vgl. Merchel, J. 2002, S. 123 f.), denen insoweit zuzustimmen ist, als sie die kommunikativen Fahi^eiten und die Fahigkeit zur Selbstreflexion als Schliisselqualifikationen fur professionelles Leitungsverhalten akzentuieren. Der Blick ins Internet zeigt unter dem Suchbegrifif "Kompetenz" eine Vielfalt weiterer Deutungen. ^^^ Vgl. Merchel, J. 2004, S. 75 f Vgl. dazu auBerdem den Hinweis in der EKD-Denkschrifl "Mafie des Menschlichen" unter "GrundsStze evangelischen Bildungsverstandnisses". Dort heifit es u.a.: "Mit dem Blick auf das eigene 'Selbst' ist nicht ein Kult des Individualismus gemeint, sondem selbstverantwortliche Selbstprufung, die Selbstreflexion (Hervorh. i.O.) voraussetzt" (Kirchenamt der EKD 2003, S. 61). ^'^ Klostermann, S., zitiert nach DWW 1999, S. 50.

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tigen Leitungsfunktion erhalten.^^^ Eine der moglichen Antworten darauf geben die Qualitatsstandards fur die Fort- und Weiterbildung von Leitungs- und Fuhrungskraften in der Diakonie.^^^ Daruber hinaus erscheint es selbstverstandlich, dass eine sich in ihrem Leitbild als "lemende Organisation" ausgewiesene Dienststelle oder Einrichtung ihre Dienststellenleiterin bzw. ihren Dienststellenleiter mit einzubeziehen hat, denn "Leitungskrafte konnen sich nicht ausschliefilich per On-the-job-Training fiir ihre Aufgaben qualifizieren"^^^.

6.5 Bedeutung und Wirksamkeit der MAV-Beteiligungspraxis Unter Verweis auf die im Abschnitt 1.2.1 vorhergehenden Ausflihrungen zu den Beweggrunden, die in den Evangelischen Landeskirchen gem. des verfassungsrechtlich geschiitzten Selbstbestimmungsrechtes zu eigenen Ordnungen des Mitbestimmungsrechts gefuhrt haben, namlich aufgrund des steigenden Bedarfs an qualifizierten Fachkraften den rechtlichen Schutz der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und deren Beteiligungsmoglichkeiten auch in den kirchlichen und diakonischen Arbeitsbereichen zu gewahrleisten, gilt es im Folgenden die Erhebungsbefunde zur Bedeutung der betrieblichen Arbeitnehmerlnnen-Vertretung und der Wirksamkeit ihrer Beteiligungspraxis zu reflektieren. Drei Ebenen sollen dabei analytisch unterschieden werden: 1. die Auswirkungen der MAV-Beteiligung auf das Einzelarbeitsverhaltnis, 2. die MAV-Praxis hinsichtlich ihrer Mitverantwortung gegeniiber der Aufgabenstellung der Dienststelle und des kirchlichen Auftrags und 3. die Akzeptanz der Mitarbeitervertretung als betriebsverfassungsrechtlich legitimiertes Organ.

Nach Auskimft des beim OKR zustandigen Dienst- und Arbeitsrechtsreferenten vom 13.12.2005 gibt es kein fortlaufendes Programmangebot fur Pfarrerlnnen mit DL-Funktion. Weder werde ein solches nachgefragt, noch wiirden dafur ausreichende Kapazitaten zur Verfiigung stehen. Bei sog. Einfuhningstagen fiir Dekanlnnen sei jeweils eine 2 Std-Einheit fiir Fragen zum Arbeitsrecht vorgesehen. Ftir Kirchenpflegerlnnen, die z.T. DL-Funktionen ausiiben, gebe es jedoch ein jahrliches Fortbildungsprogramm, das von der dortigen Kirchenpflegervereinigung und dem Verband der Verwaltungsmitarbeiterlnnen verantwortet wird. Von den kirchlichen Dienststellenleitungen werde jedoch die spontane Einzelfallberatung stark nachgefragt. Vom Justiziariat des DWW erhielt der Verfasser am 21.12.2005 folgende Auskunft: In den Jahren 2004 und 2005 wurden von den Arbeitsrechtsreferenten des DWW folgende Fortbildungsveranstaltungen durchgefiihrt: "Aktuelles Arbeitsrecht 2004" mit 74 Teilnehmem hier im DWW und 15 Teilnehmem in InhouseSchulungen; "MVG-Wurttemberg: Grundzuge und Schwerpunkte" mit 52 Teilnehmem im DWW und 98 Teilnehmem in Inhouse-Schulungen; "Aktuelles Arbeitsrecht" mit 87 Teilnehmem in den Raumlichkeiten eines Tragers. ^^^ Von der Bundesarbeitsgemeinschaft Fort- und Weiterbildung in der Diakonie am 18.05.1997 in Berlin beschlossen. ^^^ Hammer, E. 2002, S. 81.

236 6.5.1 Auswirkungen auf das Einzelarbeitsverhaltnis Die Wahmehmung der rechtlich garantierten MAV-Beteiligungsmoglichkeiten hat flir die individnalrechtliche Position des/der einzelnen Beschaftigten je nach Sachlage entsprechende Auswirkungen. Materiell erfahrbar und besonders deutlich wird dies beispielweise im Rahmen des Einstellungsverfahrens, bei der Festlegung der Vergiitungsgruppe und bei der Kiindigung durch den Dienstgeber^^^. Die fur diese und u.a. Personalangelegenheiten gem. § 41 MVG vorgesehene Mitbestimmung besagt, dass die Wirksamkeit solcher MaBnahmen an die Voraussetzung der MAV-Beteiligung gebunden ist. Wird eine der mitbestimmungspflichtigen Mafinahmen ohne die Beteiligung der Mitarbeitervertretung durchgefuhrt, so ist sie rechtsunwirksam.^^^ AuBerdem gibt es AufgabenA/'organge, wie sie zu den MAV-Fragen 13 und 23 bzw. zu den DL-Fragen 11 und 21 angegeben worden sind, die sich zwar materiell nicht direkt auf das Einzelarbeitsverhaltnis auswirken, aber doch EinfluB auf die betrieblichen Arbeitsbedingungen nehmen (z.B. Betriebsklima, Nicht-Beteiligung der Mitarbeiterlnnen bei Planimgen, Verhaltnis zu Vorgesetzten). Die darauf sich beziehende Annahme, dass nur eine fachlich und sozial kompetente Mitarbeitervertretung die beruflichen, wirtschaftlichen und sozialen Interessen und Belange der Beschaftigten reprasentieren kann, soUte hauptsachlich durch Antwortvorgaben im Themenkomplex C der Fragebogen (Bedeutung und Wirksamkeit der MAV-Arbeit)^^^ tiberpriift werden. Wie bereits zum Mandatsverstandnis ausgefiihrt wurde, bestatigen die befragten Mitarbeitervertretungen und Dienststellenleitungen kongruent bei der Zweitbefragung mit beachtlich hohen Zustimmungswerten die Wichtigkeit der Vertretung der Interessen einzelner Mitarbeiterlnnen und ihre Beratung in Konfliktlagen durch die Mitarbeitervertretung (vgl. Abb. 12, S. 132). Die Unterrichtung der Beschaftigten tiber arbeitsrechtliche Angelegenheiten durch die Mitarbeitervertretung hingegen halten die Dienststellenleitungen mit 36,0 %/Kirche und mit 46,5 %/Diakonie fiir weniger wichtig. Dadurch entsteht der Eindruck, als wurden diese Dienststellenleiterlnnen entweder die arbeitsrechtliche Kompetenz ihrer Mitarbeitervertretungen anzweifeln, oder nicht anerkennen woUen, dass die Mitarbeitervertretung in Bezug auf die Einhaltung v.a. der Arbeits- und Arbeitnehmerschutzrechte eine Uberwachungs- und Kontrollfimktion^^^ zu erfiillen hat. Nicht selten kommt es vor, dass die Mitarbeitervertretung

^°® Auf die ggf ftir Kirchengemeinden zutreffende Bestimmung des § 23 Abs. 1 KSchG (ftir Dienststellen mit 10 und weniger Beschaftigten) wird hier nicht eingegangen. ^°^ Vgl. Baumann-Czichon/Geraier 1997, S. 292; ebenso Fey/Rehren K 402 Rn. 43. Ob und wie die Mitarbeitervertretung ggf dagegen vorgeht, ist in § 48 (Beschwerderecht) und § 61 MVG (Schlichtung) geregelt. ^°^ Siehe Anlage 1/MAV-Fragen 24-26 bzw. Anlage 2/DL-Fragen 22-24. ^°^ Die entsprechende Vorschrift lautet: "Die Mitarbeitervertretung soil insbesondere dafiir eintreten, dass die arbeits-, sozial- und dienstrechtlichen Bestimmungen, Vereinbarungen und Anordnungen eingehalten werden" (§35 Abs. 3b MVG). Vgl. Fey/Rehren K 291 Rn. 10 f, wobei die Autoren aus haftungsrechtlichen GrUnden der Mitarbeitervertretung eine Zuruckhaltung bei der Erteilung von Rechtsausktinften empfehlen (a.a.O. Rn. 12). Allenfalls kSnne eine Haftung eines einzelnen MAV-Mitglieds gegeben sein, wenn durch eine unerlaubte Handlung das Vermogen des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin vorsatzlich und sittenwidrig durch dieses MAV-Mitglied geschadigt wurde (ebd. K 297 Rn. 24).

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zufallig von auf Druck der Dienststellenleitung zustande gekommenen Arbeitsvertragsanderungen^^'^ erfahrt, die bei rechtzeitiger Konsultation der Interessenvertretung durch die Betroffenen moglicherweise batten verhindert werden konnen. Denn nach § 35 Abs. 2 und Abs. 3 Buchst. c MVG "soil (Hervorh. R.E.) sich die MitarbeitervertreUmg der Probleme annehmen und die Interessen auf Veranlassung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin, sofem sie diese fur berechtigt halt" vertreten sowie "Beschwerden, Anfragen und Anregungen von Mitarbeitem und Mitarbeiterinnen entgegennehmen und, soweit diese berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit der Dienststellenleitung auf deren Erledigung hinwirken"/^^ Wahrend hiermit das Verhaltnis zwischen Mitarbeitervertretung und Einzelinteressen erschopfend, die Individuakechte allerdings eher marginal umschrieben sind, wird den Arbeitnehmerlnnen in Betrieben, die der Zustandigkeit des Betriebsverfassungsgesetzes unterfallen, ein eigenstandiges Anhorungs- und Beschwerderecht eingeraumt^^^. Die Frage, weshalb den bei Kirche und Diakonie beschaftigten Arbeitnehmerlnnen ein ebenso ausgestattetes Personlichkeitsschutzrecht^^^ vorenthalten wird, soil hier nicht weiterverfolgt werden. Aber zumindest kann festgehalten werden, dass fur den kirchlichen Gesetzgeber hierzu ein Regelungsbedarf besteht (vgl. Mobbing, sexuelle Belastigung u.a. belastende Vorgange, s. MAV-Frage 13)/^^ Weniger kongruent erscheinen die Zuschreibungen der Bedeutung der Mitarbeitervertretung in beiden Erhebungen hinsichtlich folgender Aussagen: - "Ohne die MAV kann die/der einzelne MA seine/ihre Rechte gegentiber der DL nur schwer geltend machen und durchsetzen." "Wenn ein/e MA ein Anliegen hat, geht er/sie damit lieber direkt zur DL und nicht zur MAV." - "Wenn es hart auf hart kommt, kann die MAV nicht helfen." Am Beispiel des ersten Items lassen sich unterschiedliche Meinungen zwischen alien Befragtengruppen bei der zweiten Erhebung besonders deutlich exemplifizieren:

^^ Vgl. MAV-Mitteilungen der Evang. Gesamtkirchengemeinde Stuttgart Nr. 1/Juni 2004, S. 5. Dort ist u.a. zu lesen: "Dazu wird oft von Seiten der Dienststelle geauBert, dass dies alles zum Wohle der/des Mitarbeitenden geschehe (...). Schaut man sich jedoch das Vereinbarte genauer an, wird man feststellen, dass es oft eher dem Wohle der Dienststelle dient." ^°^ Ein Vergleich mit den entsprechenden Bestimmungen des BetrVG (§§ 80 Abs. 1 u. 85 Abs. 1) und des LPVG (§ 68 Abs. 1) lasst erkennen, dass die dort gefassten Pflichten der Interessenvertretungen gegeniiber den Individualinteressen der Arbeitnehmerlnnen zwingender, namlich als Mw55-Vorschriften deklariert sind. ^^^ Laut § 84 Abs. 1 BetrVG hat jede/r Arbeitnehmer/in "das Recht, sich bei den zustandigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmem des Betriebs benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeintrachtigt iuhlt. Er kann ein Mitglied des Betriebsrats zur Unterstiitzung oder Vermittlung hinzuziehen." (Zum Anhorungs- und Erorterungsrecht: § 82 BetrVG.) ^^^ Bestenfalls kann die Mitarbeitervertretung auf das seit 1.9.1994 geltende Beschaftigungsschutzgesetz (BschSchG) verweisen, das den Beschaftigten z.B. bei sexueller Belastigung am Arbeitsplatz in § 3 Abs. 1 das Recht einraumt, sich bei den Zustandigen der Dienststelle zu beschweren. Vgl. auch Art. 2 Abs. 2 GG: "Jeder hat das Recht auf Leben und korperliche Unversehrtheit. Die Freiheit der Person ist unverletzlich. In diese Rechte darf nur auf Grund eines Gesetzes eingegriffen werden." ^^^ Axel Frhr. von Campenhausen fiihrt dazu aus: "Die Frage des Rechtsschutzes der kirchlichen Mitarbeiter gegen dienst- und arbeitsrechtsrechtliche MaBnahmen ihrer Kirche bildet von jeher den am meisten umstrittenen Teilbereich der Rechtsschutzproblematik" (ebd. 1996, S, 376).

238 Tab. 56: Meinungsunterschiede zur Aussage **Ohne die MAY kann die/der einzelne MA seine/ihre Rechte gegeniiber der DL nur schwer geltend machen und durchsetzen" (MAV-Frage 24.1 bzw. DL-Frage 22.1: 2004^^^) Kirche 2004: % (n) 1

2

3

4

MAV-

28,6

62,9

8,6

0,0

Voten

(20)

(44)

(6) 49,0

(0)

Diakonie 2004: % (n) 5 (0)

Zg. 1,80

1

2

3

4

37,9

57,3

4,8

0,0

(47)

(71) 34,1

(6)

(0)

5

Zg.

(0)

1,67

63,6 0,0 0,0 2,3 (0) 2,61 (1) 2,47 (28) (24) (24) (0) (15) (0) (1) (1) Legende: 1 = stimme voll zu, 2 = -teilweise zu, 3 = -nicht zu, 4 = keine Meinung, 5 = kA., Zg. = Zustimmungsgrad DL-Voten

2,0

49,0

Im Vergleich zu den abwertenden DL-Zustimmungen ist in den MAV-Voten ein positives Selbstbild zu erkennen, das allerdings bei den Mitarbeitervertretungen im kirchlichen Bereich weniger ausgepragt zu sein scheint (s. Tab. 56). Bei letzteren als Ursache eine spezifisch zwischenmenschliche Nahe zur Dienststellenleitung, die uberwiegend durch Pfarrerlnnen prasentiert wird, zu erkennen, kann allenfalls vermutet werden.^^^ Uberraschend ist, dass die Dienststellenleitungen der Aussage "Wenn es hart auf hart kommt, kann die MAV nicht helfen" mehrheitlich und zwar im Bereich Diakonie sogar mit 54,5 % widersprechen. Offensichtlich spiegelt dieses Ergebnis eher eine Erwartungshaltung, denn die Dienststellenleitungen bekunden mit groBer Mehrheit (Kirche mit 91,7 % und Diakonie mit 88,4 %), dass sie die Mitarbeitervertretung als Verhandlungspartner emst nehmen (vgl. Tabelle 21). Das wiederum bezweifeln nicht wenige Mitarbeitervertretungen, wie die Erhebungsbefunde zu dieser Frage belegen. Auch sehen die Mitarbeitervertreterlnnen aus der Diakonie im Vergleich zu ihren kirchlichen KoUeglnnen geringere Chancen zu helfen, "wenn es hart auf hart kommt". Weitere Anhaltspunkte fiir die Bedeutung und Wirksamkeit der MAV-Praxis im Bezug auf die Belange und Interessen der Beschaftigten lassen sich aus den Zustimmungswerten ftir folgende Antwortvorgaben zur Frage nach der Beurteilung der Wirksamkeit der MAVArbeit^*^ ablesen: - "Die Interessen der Beschaftigten werden erfolgreich vertreten", - "Die MAV verfugt iiber den notwendigen Riickhalt bei den Beschaftigten".

''^ Wortlaut der MAV- und DL-Frage: "Welche Meinung vertreten Sie gegenuber folgenden Aussagen zur Interessenvertretung von Beschaftigten in kirchl/diakonischen Dienststellen?". ''° Bei Mitarbeitervertreterlnnen, die in Tageseinrichtungen fur Kinder, in Pfarramtem oder in Diakoniestationen beschaftigt sind, mag dies eher zutreffen. Zu einer ahnlichen Feststellung gelangten Beyer/Nutzinger fur kirchliche Mitarbeiterlnnen (ebd. 1991, S. 188). ^'' S. Anlage 1/MAV-Frage 25 bzw. Anlage 2/DL-Frage 23.

239 Das hierzu vermutete unterschiedliche Zustimmungsverhalten der betrieblichen Sozialpartner iiberrascht vor allem damit, dass bei der Zweitbefragung die Dienststellenleitungen beider Untersuchungsfelder mehrheitlich ihrer Mitarbeitervertretung sowohl eine erfolgreiche Interessenvertretung als auch den notwendigen Riickhalt bei den Beschaftigten bestatigen, obwohl jeweils mehr als ein Drittel meinen, dass die Akzeptanz der Mitarbeitervertretung durch die Beschaftigten erhoht werden mtisste. Vier Jahre zuvor fielen die Beiuteilungen durch die Leiterlnnen weniger kongruent und weniger positiv aus. Dem gegentiber erscheinen die MAV-Befragungsergebnisse in der Tendenz mehrheitUch durch Unsicherheit gekennzeichnet. Im Vergleich zur Erstbefragung haben im diakonischen Bereich die Zustimmungswerte hierfur insgesamt zugenommen, im kirchlichen Bereich ist dies wenigstens beim Riickhalt-Item der Fall. Hieraus lasst sich ein signifikanter Zusammenhang mit dem im Abschnitt 6.4.1 behandelten Kompetenzprofil der Interessenvertretung ableiten. Eine endgtiltige Bewertung dieser Korrelation mufi allerdings unterbleiben, da die jeweiligen Belegschaften hierzu nicht befragt wurden. Insofem kann an dieser Stelle nur bedingt von einer Bestatigung der aufgestellten Hypothese, dass der Stellenwert verantwortungsvoller MAV-Arbeit durch die betriebliche Praxis defmiert wird, gesprochen werden. Die referierten MAV-Selbsteinschatzimgen hinsichtlich der eigenen Praxis reichen aber aus, um fur eine Anhebung ihres Wirkungsgrades zugunsten der Beschaftigten zu pladieren. Immerhin erkennen den Angaben der Zweitbefi'agung zufolge 40,0 % der Mitarbeitervertretungen/Kirche und 50,4 % der Gremien/Diakonie die Notwendigkeit an, die Akzeptanz durch die Beschaftigten zu erhohen. Dieses Ziel kann aber nicht nur durch die Qualifizierung der MAV-Mitglieder, durch ihre berufliche Zufi-iedenheit und mit Unterstiitzung durch eine die MAV-Arbeit nicht nur deklamatorisch wertschatzende Dienststellenleitung erreicht werden. Auch die personelle Zusammensetzung der Interessenvertretung mui3 reflektiert werden. Deshalb ist von Interesse, welchen Einfluss die Indikatoren Altersstruktur, Amtsdauer, Verhaltnis von Frauen und Mannem und die Beteiligung bestimmter Berufsgruppen ausiiben. Die strukturell bedingten Faktoren durfen dabei nicht ausgeblendet werden (z.B. Fluktuation, befi-istete Arbeitsverhaltnisse, Teilzeitbeschaftigung). Das bedeutet fiir eine Mitarbeitervertretung, dass sie sich wahrend ihrer Amtsperiode wiederholt vergewissem sollte, wie sich ihr Verhaltnis zur Belegschaft der Dienststelle/Einrichtung entwickelt hat und wie es ggf. verbessert werden kann. Daftir eignen sich nicht nur die gesetzlich abgesicherten Mitarbeiterversammlungen (§31 MVG) und Kontaktmoglichkeiten (§ 28 MVG: Sprechstunden und Aufsuchen am Arbeitsplatz), sondem z.B. regelmaBig erscheinende Informationen ftir die Belegschaft und gesellige Zusammenkunfte. Wahrend sich rund 10 % der Befi-agten aus beiden Untersuchungsfeldem durchaus "mehr gesellige Zusammenkunfte" vorstellen konnen, votieren 41,4 % Mitarbeitervertretungen des kirchlichen und 57,8 % des diakonischen Bereichs fur regelmaBige Inft)rmationen (s. Tab. 22). Bei der Erstbefragung waren es noch 54,6 % bzw. 60,2 %. Die in der Zweitbefragung im kirchlichen Bereich deutlich geringer ausgefallenen Werte korrespondieren offensichtlich mit Strukturveranderungen, die bei vielen Mitarbeitervertretungen eine Erweiterung der Zustan-

240

digkeit fiir mehr als 6 Dienststellen zur Folge hatten (vgl. Tab. 8). Dadurch sind zweifellos die Moglichkeiten fur eine effiziente Informationspolitik und fur eine kontinuierliche Kontaktpflege erschwert worden. Die Frage einer Unterstutzung der oben skizzierten Aufgabenstellung durch in der Dienststelle beschaftigte gewerkschaftliche Vertrauensleute, wie dies in auBerkirchlichen Sektoren ublich ist, scheint sich ftir den kirchlichen Bereich angesichts eines Anteils gewerkschaftlich organisierter Mitarbeitervertreterlnnen von gerade mal 10 Prozent^^^ zu eriibrigen. Im Bereich der Diakonie liegt dieser Anteil bei 35 %. Ob deshalb in diesem Untersuchungsfeld die Chancen fur eine solche gewerkschaftliche Unterstutzung besser stehen, muB bezweifelt werden, denn der gewerkschaftliche Organisationsgrad unter den Beschaftigten der Diakonie wird auf 10-15 Prozent geschatzt^^^. Dennoch sind die Mitarbeitervertretungen im diakonischen Bereich deutlich haufiger als ihre KoUeglnnen im kirchlichen Bereich daran interessiert, dass die Gewerkschaften in kirchlichen/diakonischen Dienststellen mehr Einfluss haben soUten (vgl. Abb. 24). Ebenso sind sie eher davon iiberzeugt, dass die MAV-Arbeit erfolgreicher sein konnte, wenn sich mehr Mitarbeiterlnnen in Gewerkschaften organisieren wurden.^^"^ Erwartungsgemafi haben die Dienststellenleitungen hierzu eine voUig entgegengesetzte Auffassung, was in ihrem ebenfalls in Abbildung 24 dokumentierten negativen Zustimmungsverhalten zum Ausdruck kommt. Es ist nicht von der Hand zu weisen, dass ein derart von Dienststellenleitungen vertretenes "Feindbild" gegeniiber gewerkschaftlicher Unterstutzung sich dementsprechend auf die in ihren Dienststellen beschaftigten Mitarbeiterlnnen auswirken wird. Kritisch und zugespitzt gesehen konnte ein solches Leitungsverhalten als ein VerstoB gegen den in § 33 Abs. 1 MVG verankerten Grundsatz, dass "die Vereinigungsfi-eiheit nicht beeintrSchtigt" werden darf, aufgefasst werden. Zudem ware zu priifen, ob damit ein Diskriminierungstatbestand gegeniiber den in kirchlichen/diakonischen Dienststellen beschaftigten Gewerkschaftsmitgliedem gegeben ist. ^^^

^'^ Zum Vergleich: Nach einer 1999/2000 durchgefuhrten Betriebsrate- und Personalratebefragung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts in der Hans-Bockler-Siftung waren mehr als drei Viertel der befragten Betriebsrate und fast zwei Drittel der Personalrate gewerkschaftlich organisiert (vgl. DorschSchweizer/Schulten2001, S. 120). ^'^ Laut den tel. am 11.01.2006 eingeholten Angaben bei der Ver.di-Landesverwaltung Baden-Wurttemberg, Fachbereich 3 (zustandiger Kollege Gunther Busch), konnen dadurch, dass die im kirchlichen/diakonischen Dienst beschaftigten Ver.di-Mitglieder in verschiedenen Fachgruppen und bezirksmSfiig unterschiedlich resortiert sind, keine genauen Angaben uber den gewerkschaftlichen Organisationsgrad gemacht werden. Bei den Beschaftigten der verfassten Kirche liege der Organisationsgrad in Wurttemberg unter 10 %. Beyer/Nutzinger sprechen in ihrer Studie von einer Schatzung zwischen 3 und 5 % (ebd. 1991, S. 266). ''^ Vgl. Anlage 1/MAV-Frage 25.7 ^^^ Auch hierzu besteht fiir den kirchlichen Gesetzgeber ein entsprechender Regelungsbedarf Zum Vergleich: Im LPVG heifit es in § 67 Abs. 2: "Soweit sich Beschaftigte, die Aufgaben nach diesem Gesetz wahmehmen, auch in der Dienststelle fiir ihre Gewerkschaft betatigen, gilt Absatz 1 Satz 2 und 3 entsprechend." Abs. 1 Satz 2 und 3 lauten: "Dabei mussen sie sich so verhalten, dass das Vertrauen der Beschaftigten in die Objektivitat und Neutralitat ihrer Amtsfiihrung nicht beeintrachtigt wird. Der Leiter der Dienststelle und die Personalvertretung haben jede parteipolitische Betatigung in der Dienststelle zu unterlassen; die Behandlung von Tarif-, Besoldungs- und Sozialangelegenheiten wird hierdurch nicht beruhrt."

241 6.5.2 Zur Mitverantwortung fiir die Aufgaben der Dienststelle Die in § 35 Abs. 1 MVG aufgenommene Mitverantwortung der Mitarbeitervertretung fur die Aufgaben der Dienststelle kann nicht getrennt von ihrer Hauptfunktion als Interessenvertretung der Belegschaft und einzelner Mitarbeiterlnnen gesehen werden. Das dieser Bestimmung vorangestellte Gebot zu vertrauensvoller und partnerschaftlicher Zusammenarbeit (§33 Abs. 1) unterstreicht, dass es sich bei der Mitarbeitervertretung und der Dienststellenleitung "um grundsatzlich gleichberechtigte Verhandlungspartner handelt"^^^. AuBerdem impliziert die Formulierung "Sie hat in ihrer Mitverantwortung fur die Aufgaben der Dienststelle das Verstandnis fur den Auftrag der Kirche zu starken und ftir eine gute Zusammenarbeit einzutreten" (§35 Abs. 1 Satz 2 MVG), dass das Ehrenamt einer Mitarbeitervertreterin bzw. eines Mitarbeitervertreters nicht nur als Interessenvertretung, sondem als "ein kirchliches Amt eigener Art"^^^ zu verstehen ist. Diese kirchengesetzlich festgelegte Funktionskoppelung bezieht sich auf den dienstgemeinschaftlichen Anspruch, wie er im Abschnitt 3.1 inhaltlich entfaltet wurde und wie er in seiner o.e. Auspragung gesetzestechnisch gefasst worden ist, Unter Bezugnahme auf die bereits im Abschnitt 6.3 erorterte Aufgabenbewaltigung und Konfliktbearbeitung sollen bei den folgenden Ausfuhrungen die Befragungsergebnisse fokussiert werden, die ftir die Einschatzung der Bedeutung und Wirksamkeit dieses quasi doppelten MAV-Mandats relevant erscheinen. Es gilt dabei zu klaren, ob die vermutete Diskrepanz zwischen der theologisch begriindeten voUen Teilhabe der Mitarbeitervertretung am kirchlichen Auftrag der Dienststelle und der betrieblichen Praxis bestatigt werden kann. Von Interesse ist auBerdem die Frage, ob angenommene Unterschiede im Antwortverhalten der befragten Mitarbeitervertretungen und Dienststellenleitungen mit einem jeweils spezifischen Verstandnis fiir das MAV-Amt begriindbar ist. Zunachst ist aber an die Intention des kirchlichen Auftrags zu erinnem. Dieser beinhaltet laut Praambel des Mitarbeitervertretungsgesetzes das Ziel, dass alle in Kirche und Diakonie beruflich tatigen Frauen und Manner daran mitwirken, das Evangelium in Wort und Tat zu verkundigen. Weiter heifit es dort: "Die gemeinsame Verantwortung ftir den Dienst der Kirche und ihrer Diakonie verbindet Dienststellenleitungen und Mitarbeiter wie Mitarbeiterinnen zu einer Dienstgemeinschaft und verpflichtet sie zu vertrauensvoller Zusammenarbeit." Auf diesen appellativen Programmsatz bezieht sich zum einen die zentrale Handlungsanleitung ftir die Mitarbeitervertretung wie ftir die Dienststellenleitung und zum anderen die in Rede ste-

^^^ Fey/Rehren K 270 Rn. 1. Vgl. Baumann-Czichon/Germer 1997, S. 220 ^'^ Fey/Rehren K 158 Rn. 1. Vgl. Richardi, R. 2000, S. 319. Erstaimlicherweise steuem die Kommentatoren ftir den "Auftrag der Kirche" keine konkretisierenden Erlauterungen bei. Sie beschranken sich darauf, auf den "Allgemeinauftrag" der MAV, auf die "Mitverantwortung ftir ein positives Arbeitsklima" und auf die Praambel des MVG zu verweisen, die ebenso pauschal wie abstrakt den Verkiindigungsauftrag des kirchlichen Dienstes erwahnt (vgl. Baumann-Czichon/Germer 1997, S. 220; Fey/Rehren K 288 Rn.l und Richardi, R. 2000, S. 319).

242 hende Mitverantwortung der Mitarbeitervertretung. Deren Reichweite und Bedeutung kaiin allerdings nicht ohne eine differenzierte Analyse der jeweiligen betrieblichen Verhaltnisse realistisch eingeschatzt werden. Dazu zahlen vor allem die Organisations- und Managementstruktur, die konstituierten Herrschaftsverhaltnisse, die vertretenen Arbeitsfelder (Dienstleistimgsarten), die BetriebsgroBe, die Beschaftigtenstruktur incl. Qualifikationsniveau. Diese Faktoren sowie die ganz eigene Geschichte und Problemlage der Dienststelle/Einrichtung beeinflussen unterschiedlich stark die Interessenvertretungspraxis der Mitarbeitervertretung. Wobei auch ihre spezifischen Arbeitsbedingungen (u.a. Ausstattungsstandard, Freistellungsregelung), ihr Mandatsselbstverstandnis incl. der im vorhergehenden Abschnitt beschriebenen Gremiumskonstellation ihren tatsachlichen Handlungsrahmen determinieren dtirften. Auch ist von Bedeutung, wie die Vertretung besonderer MA-Gmppen (z.B. schwerbehinderte Mitarbeiterlnnen, Auszubildende) in die MAV-Arbeit einbezogen wird (§§ 49 und 50 MVG)^^^. Ebenso wird eine RoUe spielen, wie das mitverantwortliche Handeln der Mitarbeitervertretung auf betrieblicher Ebene bisher schon Beachtung gefunden hat und welchen MAVTypus^^^ sie reprasentiert. Aus dem Zustimmungsverhalten der Befragten zu den hinsichtlich der Mitverantwortung fur die Aufgaben der Dienststelle interpretierbaren Antwortvorgaben lasst sich kein einheitliches Bild erkennen. So sind 2004 beispielsweise mehr als die Halfte der Mitarbeitervertretungen im Untersuchungsfeld Diakonie und nur 38,6 % im Untersuchungsfeld Kirche (1999/2000 waren es noch 51,3 %) davon iiberzeugt, dass "in vielen Fragen nur Verhandlungen zwischen MAV und DL zu einem sachgerechten Ergebnis fuhren konnen"^^^. Dem stimmen die Dienststellenleitungen im kirchlichen Bereich noch mit 6,1 % (bzw. 12,5 %) und im diakonischen Bereich mit 20,5 % (bzw. 22,6 %) zu (vgl. DL-Frage 22.4). Wahrend die rucklaufigen Zustimmungen bei den Mitarbeitervertretungen/Kirche mit enttauschten Erwartungen erklart werden konnen, machen die uberraschend geringen DL-Zustinmiungsquoten, insbesondere im kirchlichen Bereich, auf eine nicht eindeutig erklarbare Diskrepanz aufmerksam. Es ist zu vermuten, dass die Vertreterlnnen der Dienstgeber sowohl in ihren auf die Kooperation mit der Mitarbeitervertretung gerichteten Erwartungen enttauscht wurden als auch eine grundsatzliche Skepsis gegenuber der Effizienz des DL-MAV-Verhandlungssystems hegen. Letzteres konnte aber, gepaart mit Zweifeln an der Kompetenz ihrer Mitarbeitervertretungen, auch als ein Hinweis auf die Begrenztheit des MAV-Beteiligungsverfahrens bei gewichtigen betrieblichen Belangen (z.B. Stellenabbau, Outsourcing, Finanzierungsprobleme) verstanden werden, womit auf ein strukturelles Problem verwiesen ware. Denn einerseits wird von der Mitarbeitervertretung tiber die festgelegten formlichen Beteiligungsrechte hinaus Mitverantwortung fur die Dienststelle, fiir den Auftrag der Kirche und ftir eine gute Zusanmienarbeit gefordert, andererseits werden ihr in bestimmten Fallen nur ein eingeschranktes Mitbestimmungsrecht

^ Vgl. Richardi, R. 2000, S. 319. Zu § 50 MVG vgl. Fey/Rehren K 519 ff. ' S. im Abschnitt 6.3 zur skizzierten Typologie betrieblicher AN-Interessenvertretung. ° Vgl. MAV-Frage 24.4 (s. Anlage 1).

243

bzw. Beratungsrecht zugestanden. Mitverantwortung setzt aber Mitsprache und Mitbestimmung voraus. Gravierend erweist sich dieser Widerspruch darin, dass dem betrieblichen Sozialpartner Mitarbeitervertretung ein Beteiligungsrecht in wirtschaftlichen Angelegenheiten^^^ verweigert wird. Auch in diesem Punkt ist der kirchliche Gesetzgeber im Bereich der Evangelischen Landeskirche in Wiirttemberg gefordert. Die Richtlinie 2002/14/EG der Europaischen Gemeinschaft^^^ hat dafiir Standards vorgegeben, die einen Anspruch auf regelmafiige Unterrichtung und Anhorung der AN-Vertretung in wirtschaftlichen und strategischen Angelegenheiten begrunden. Die Beurteilung des betrieblichen Stellenwerts einer Mitarbeitervertretung kann aufierdem daran abgelesen werden, wie seitens der Dienststellenleitung versucht wird, die Mitarbeitervertreterlnnen fur bestimmte Entwicklungen verantwortlich zu machen. Dies geschieht nicht selten in Situationen, in denen die Mitarbeitervertretung auf gesetzlich verbrieften Rechten besteht, wie folgendes Zitat illustriert: "Wenn die MAV eine Teilfreistellung will, so muB sie den entsprechenden Stellenabbau verantworten."^^^ Mitarbeitervertreterlnnen, die auf die Einhaltung der Beteiligungsrechte achten, werden als formalistisch desavouiert oder gar "durch subtile Mobbingstrategien ins Abseits gedrangt" ^^'^. Es kann demnach angenommen werden, dass solche Entwicklungen eher in kleineren Dienststellen zu beobachten sind/^^ Dort sehen sich die MAV-Mitglieder einem Leitungsverhalten gegeniiber, das als patriarchalisch und einschiichtemd zu bezeichnen ist. Die Etablierung der Mitarbeitervertretung wird von der Dienststellenleitung als rein formale Angelegenheit betrachtet, ohne dass ihr eine wirksame Beteiligung zugestanden wird. So gesehen iiberwiegt ein Verstandnis der ANInteressenvertretung als Erfullungsgehilfe fur die Betriebspolitik der Dienststellenleitung. Es ist anzunehmen, dass in einem solchen Szenario eine Verlagerung der kollektiven Flachentarifgestaltung auf die betriebliche Ebene, wie das insbesondere diakonische Untemehmen fordem^^^, keinen Sinn macht, solange die betriebliche Verhandlungsparitat als entscheidende Voraussetzung nicht gegeben ist. Dasselbe diirfte auf den jetzt schon moglichen freiwilligen Abschluss von Dienstvereinbarungen gem. § 36 MVG zutreffen. In § 23a MVG.EKD ist ansatzweise ein solches Beteiligungsrecht verankert. Vorbild fur eine angemessene Regelung incl. entsprechender Sanktionsmittel miissten allerdings die §§ 106 ff. BetrVG sein. ^^^ Vgl. Blens, D. 2003, S. 4. ^^^ LakiMAV-Rundschreiben Nr. 24, S. 4. ^^' DWW 2002, S. 66. ^^^ Aber auch in groBen Diakonie-Untemehmen kommt es leider vor, dass die eigene MAV vom Dienststellenleiter - im voriiegenden Fall sogar offentlich - diffamiert wird, wie folgendes Beispiel nachweist: "Einige Spinner in meiner Einrichtung behaupten, ich sei langst nicht so gut, wie ich mich ftihle. Glauben Sie ihnen nicht! Sie sagen, ich sei nicht gerecht, sondem voreingenommen; sie sagen, ich wtirde (...) die Probleme an der Basis nicht wahmehmen. Wie gesagt: Das sind Spinner. Auch in meiner Mitarbeitervertretung befmden sich solche. Sie belastigen mich mit Details und meinen irrigerweise, damit beweisen zu konnen, dass ich immer dieselben wenigen Mitarbeiterinnen begunstigen wiirde." (Evangelische Akademie 1999, S. 75). ^^^ Es geht ihnen aus Wettbewerbsgriinden auf dem Sozialmarkt hauptsachlich um die Flexibilisierung und Anpassung bzw. Absenkung von Arbeits- und Vergiitungsbedingungen. Vgl. dazu ZMV-Sonderheft "Die Mitarbeitervertretung - Partei der Lohngestaltung? Chancen und Risiken betrieblicher Arbeitsrechtsregelung in der Kirche" - Dokumentation der MAV-Fachtagung am 10. und 11.03.2003 in Eichstatt. Vgl. auch DWW 2004, S. 99; AGMAV 2005, S. 3.

244

Des weiteren ist fur die Beurteilung der MAV-Mitverantwortung auf betrieblicher Ebene zu beriicksichtigen, dass MAV-Mitglieder durch Arbeitsverdichtung und Erhohung des Leistimgsdmcks immer ofter in die Zwangslage geraten, entweder ihre MAV-Aufgaben oder ihre dienstlichen Tatigkeiten vemachlassigen zu mussen. Obwohl eine derartige Konfliktsituation zu vermeiden ware - die Dienststellenleitung soil namlich gemaB § 19 Abs. 2 MVG fur eine Ersatzkraft und fur ein angemessenes Arbeitspensum sorgen^^^ -, stoBen Mitarbeitervertretungen immer wieder auf Unverstandnis oder Desinteresse bei ihren Dienststellenleitungen, wie diverse Ruckmeldungen z.B. zur Freistellungsfrage belegen^^^. Es ist nachvoUziehbar, dass solche Erfahrungen weder die Motivation der Mitarbeitervertreterlnnen stSrken noch das Ansehen der Mitarbeitervertretung in der Dienststelle heben. Obwohl diese Situationsbeschreibung auf die meisten kirchlichen/diakonischen Dienststellen nicht zutreffen diirfte, so kann dennoch die Hypothese, wonach der Stellenwert verantwortungsvoller MAV-Arbeit weitgehend durch die betriebliche Praxis bestimmt wird, als tendenziell bestatigt angesehen werden. Durch sie wird erkennbar, ob und wie die betriebliche Sozialpartnerschaft dem Gebot der vertrauensvoUen Zusammenarbeit entspricht, und wie es um die o.e. Teilhabe der Mitarbeitervertretung am kirchlichen Auftrag bestellt ist. Die Interpretation der Untersuchungsbefunde hinsichtlich der MAV-Mitverantwortung fur die Starkung des Verstandnisses gegeniiber dem Auftrag der Kirche "das Evangelium in Wort und Tat zu verkiindigen", bezieht sich auf die Einschatzung folgender Items unterschiedlicher Fragestellungen^^^: "Ich habe mich bewusst ftir eine kirchl./diakon. Dienststelle entschieden." (MAVFrage 44.2) - "Mein christlicher Glaube ist auch fur meine Berufsausubung wichtig." (MAV-Frage 49.2) - "Ich glaube, dass ich vor allem in einer kirchl./diakon. Dienststelle eine meiner Grundeinstellung entsprechende Tatigkeit ausiiben kann." (MAV-Frage 49.3) - "Die Gewerkschaften soUten die Besonderheiten des kirchl/diakon. Dienstes beriicksichtigen." (MAV-Frage 43.1) Aus den Haufigkeitsangaben zur Motivation fur die Ausubung des Ehrenamts (MAV-Frage 54) und aus den mitgeteilten besonders wichtigen Eigenschaften und Fahigkeiten ftir die MAV-Arbeit (MAV-Frage 55) lassen sich ebenfalls Anhaltspunkte zur Beurteilung der MAV-Praxis hinsichtlich der Mitverantwortung ftir den kirchlichen Auftrag herleiten. Es ^^^ Vgl. hierzu ein auf kirchliche/diakonische Arbeitsverhaltnisse tibertragbares BAG-Urteil vom 27.06.1990, das klargestellt hat, dass der ordnungsgemafien Durchfuhnmg der Betriebsratstatigkeit nicht nur durch die erforderliche Freistellungspflicht des Arbeitgebers, sondem auch durch die Zuteilung des Arbeitspensums angemessen Rechnung getragen werden muB. ^2* Vgl. Abschn. 5.2.4 (insbesondere Tabellen 23 fif.). ^^' Vgl. Anlage 1/MAV-Fragen 44 ff. Die Interpretation des Antwortverhaltens auf die Frage "Was heiBt 'Dienstgemeinschaft' ftir Ihre MAV?" sowie auf die Anschlussfrage "Welche Auswirkungen hat der so definierte Dienstgemeinschaftsgedanke auf das Verhaltnis zwischen DL und MAV?" erfolgt im Abschnitt 6.6.

245 kommt darin die Besonderheit der AN-Interessenvertretung in Kirche und Diakonie zum Ausdruck. Dies zeigt sich auch darin, wie MAV-Mitglieder als Angehorige bestimmter Berufsgruppen, so z.B. Diakonlnnen, Erzieherlnnen, Jugendreferentlnnen, durch Kirchengesetz Oder Dienstordnung in besonderer Weise bereits auf den kirchlichen Auftrag dienstverpflichtet sind^^°. Insgesamt gesehen belegen die Untersuchungsergebnisse in der Grundtendenz die Bereitschaft der Mitarbeitervertretungen zur Mitverantwortung fur die Starkung des Verstandnisses gegeniiber dem kirchlichen Auftrag. Wobei festgestellt werden kann, dass diese Tendenz im kirchlichen Bereich starker ausgepragt ist7^^ Erklart werden kann diese Differenz einerseits mit dem groBeren Anteil jener Mitarbeitervertretungen, deren Mitglieder sowohl Angehorige typisch kirchlicher Berufe sind (u.a. Pfarramtssekretarinnen, Kirchenmusikerlnnen, Mesnerlnnen)^^^ als auch zusatzlich die bereits erwahnten spezifischen Dienstpflichten zu erftillen haben. Andererseits kann ftir die Mitarbeitervertretungen des Bereichs Diakonie tendenziell ein geringeres Mal3 der Identifikation mit dem kirchlichen Auftrag angenommen werden^^^, denn ihre Zustimmungswerte liegen z.T. um bis zu 30 % unter denen des kirchlichen Bereichs. Offensichtlich entsprechen die Anreizbedingungen ftir den kirchlichen Auftrag in den diakonischen Dienststellen weniger haufig den Vorstellungen der Mitarbeitervertreterlnnen. Dies kann aber nicht als Nachv^eis ftir weniger mitverantwortliches Handeln gewertet werden. Vielmehr mufi hierbei die soziale Dimension des Verantwortungsbevmsstseins ftir das MAV-Mandat in Betracht gezogen werden, die bei den Angaben der Interessenvertretungen/Diakonie vergleichsweise haufiger zum Ausdruck kommt^^"^. Werden in diesem Zusammenhang die MAV-Befi-agungsergebnisse aus beiden Erhebungen hinsichtlich des Fortbildungs- und Beratungsbedarfs analysiert, so iiberrascht, dass keinerlei Nennungen ftir theologische bzw. dem Verkiindigungsauftrag zuzuordnende Themen zu verzeichnen sind. Angesichts der zu bewaltigenden dringlichen und komplexen Aufgaben setzen die Interessenvertretungen der kirchlichen/diakonischen Arbeitnehmerlnnen offenbar andere Prioritaten. In erster Linie befinden sich darunter vor allem Fragen und Themen des Arbeitsund Tarifrechts, wie die Ausftihrungen im Abschnitt 5.2.5 zeigen^^^. Auf dem Hintergmnd

^^° Im Diakonlnnengesetz i.d.F. vom 11.03.1997 heifit es z.B. in § 1 Abs. 1 u. 2: "In ihrer Arbeit bezeugen Diakone und Diakoninnen, die in Jesus Christus sichtbar gewordene Liebe Gottes. Sie helfen damit Menschen durch Wort und Tat, ihr Leben aus Gottes Hand anzunehmen und zu erftillen. Diakoninnen und Diakone sind beauftragt durch Hilfeleistung an Einzelnen und Gruppen materielle, leibliche, seelische und geistliche Not abzuwenden oder zu mildem; sie gehen dabei auch den Ursachen der Not nach." ^^' Vgl. dazu exemplarisch: Abb. 25 (betr. Item "Ich habe mich bewusst fiir eine kirchl./diakon. Dienststelle entschieden"). ^^^ Vgl. Berufsgruppen: Rangskala in Tab. 6. ^^^ Beier/Nutzinger erklaren diese Abweichung mit den eher erwerbswirtschaftlich orientierten Dienstleistungen in der Diakonie (ebd. 1991, S. 153). ^^^ Vgl. Tab. 49, S. 192 (Top-Tens), zur MAV-Frage 55 "Welche Eigenschaften und Fahigkeiten halten Sie fur die MAV-Arbeit als besonders wichtig?" ^^^ Vgl. insbesondere die in Tab. 32 dokumentierte Rangliste zum dringlichsten Beramngsbedarf.

246 der zunehmenden Okonomisienmg der von Kirche und Diakonie getragenen Dienstleistungen und der aktuellen Arbeitsmarktlage ist es deshalb folgerichtig, den kirchlichen Auftrag auf betrieblicher Ebene an den existenziellen Interessen und Belangen der Beschaftigten auszurichten. So haben die Mitarbeitervertreterlnnen unter Zugnmdelegung des im Abschnitt 3.2 definierten Begriffs der Beteiligung und des erlauterten biblischen Gerechtigkeitsverstandnisses herrschaftskritisch sowohl ftir die Rechtsanspriiche der Mitarbeitenden als auch fiir die Wahrung und Erweiterung der Beteiligungsgerechtigkeit in der Dienststelle einzutreten.

6.5.3 Die Akzeptanz der Mitarbeitervertretung als betriebsverfassungsrechtlich legitimiertes Organ Der dem staatlichen Arbeitsrecht gem. Art. 20 Abs. 1 GG zugnmdeliegende Gedanke der Herstellung sozialer Gerechtigkeit fur abhangig beschaftigte Arbeitnehmerlnnen in Verbindung mit der Gewahrleistung der Personlichkeitsentfaltung im Arbeitsverhaltnis hat durch die kollektive Beteiligung im TarifVertragssystem, in der Untemehmensmitbestimmung imd in der Betriebsverfassung den entsprechenden Niederschlag gefunden.^^^ Die Evangelische Landeskirche in Wiirttemberg hat davon fur ihren Geltungsbereich ledighch Ansatze der Betriebsverfassung ubemommen und mit dem Mitarbeitervertretungsgesetz ein unmittelbar anwendbares Regelungswerk geschaffen. Darin hat sie dem Konstrukt "Mitarbeitervertretung" die Arbeitnehmerlnnen-Reprasentanz in den kirchlichen/diakonischen Dienststellen zuerkannt. Als betriebsverfassimgsrechtlich legitimiertes und nach dem Demokratieprinzip gebildetes Organ ist somit die Mitarbeitervertretung in der Wahmehmung des dem staatlichen Mitbestimmungsrecht vorgegebenen Generalziels "Soziale Gerechtigkeit" verpflichtet. In der Praambel des Mitarbeitervertretungsgesetzes ist davon allerdings nicht die Rede^^^. Dennoch ist davon auszugehen, dass der dort verankerte Verkundigungsauftrag dieses Ziel mit beinhaltet, sofem, wie im Abschnitt 3.2 ausgefuhrt, das biblische Gerechtigkeitsverstandnis zugrunde gelegt wird. Werden diese Implikate des Mitarbeitervertretungsgesetzes bei einer allgemeinen Beurteilung der Bedeutung der MAV-Praxis fur kirchliche/diakonische Dienststellen mitbedacht, so ist an den DL-Befragungsergebnissen besonders bemerkenswert: Erstens bekunden die Dienststellenleitungen in beiden Untersuchungsfeldem mit hohen kongruenten Zustimmungswerten, dass sie die Mitarbeitervertretung als Verhandlungspartner emst nehmen. Zweitens sehen sie mehrheitlich und fast ebenso iibereinstimmend nicht, dass die Wirksamkeit der MAV-Arbeit ''^^ Vgl. Richardi, R. 1989, S. 12. Siehe auch Abschnitt 1.2.2: Zur Entwicklung eines Mitarbeitervertretungsrechts der EKD. ^^^ Nicht nachvollziehbar ist, dass sich Fey/Rehren in ihrem in Kirche und Diakonie verbreiteten Kommentar zum MVG.EKD im Kontext der Praambel mit der gnindlegenden Zieldimension "Soziale Gerechtigkeit" nicht befasst haben (ebd. K 21 Rn. 1 ff.). Es ware allerdings angezeigt, wenn dieser Aspekt bei einer Neuauflage des Kommentars bereits in dessen Einleitung und nicht erst im Zusammenhang mit den Erlauterungen zu § 37 (betr. Beteiligungsverfahren) die notwendige Beachtung fmden wiirde.

247

von ihrer dem Kriterium "rechtzeitig und umfassend" verpflichteten Informationspolitik abhangig ist. Drittens anerkeimen wenigstens zwei Drittel der Dienststellenleitungen/Kirche aber nur ein Drittel der Dienststellenleitungen/Diakonie die Notwendigkeit an, dass die MAV-Arbeit durch die AGMAV bzw. LakiMAV beraten und unterstiitzt werden muB. Zudem ist zu konstatieren, dass z.B. die MAV-Beteiligungsrechte nicht von alien Dienststellenleitungen in dem erforderlichen MaB beachtet werden, wie der zur MAV-Frage 13^^^ ermittelte Befund nachweist. Auch lasst der - zwar unterschiedlich ausgepragte - Kenntnisstand uber die Bedingungen der Beteiligungspraxis zu wtinschen iibrig. Dies kann exemplarisch am Beispiel der Angaben zur Beurteilung des Mitarbeitervertretungsgesetzes bei der Zweitbefragung veranschaulicht werden (s. Tab. 43). Dazu war angenommen worden, dass auf der Basis einer fundierten Kenntnis der eigenen Rechtsgrundlage zumindest eine vergleichende Bewertung nichtkirchlicher Regelungswerke moglich sein wiirde. Der Erhebungsbefund macht aber zum einen deutlich, dass bei alien Befiragtengruppen der Anteil, der kein Urteil abgeben konnte, am hochsten ist. Ob daraus der Schluss fehlender Kenntnisse der eigenen Rechtsgrundlage gezogen werden kann, oder insbesondere im Untersuchungsfeld Kirche eine geringere Bereitschaft angenommen werden muB, sich mit auBerkirchlichen Bedingungen fur die AN-Interessenvertretung zu befassen, muB offen bleiben. Zum anderen zeigt die Verteilung der Prozentanteile auf die Variablen "besser", "gleichwertig" und "schlechter", dass am ehesten bei den erwerbswirtschaftlich orientierten Mitarbeitervertretungen/Diakonie ein abweichender Informationsstand gegeben zu sein scheint. Aus deren tendenziell abwertender Beurteilung der eigenen Rechtsgrundlage und in Verbindung mit ihrem ebenfalls abweichenden Zustimmungsverhalten zu weiteren diesbeziiglichen Fragestellungen^^^ kann auf die Bestatigung der Hypothese geschlossen werden, wonach im diakonischen Bereich auf Seiten der Mitarbeitervertretungen das Vertrauen in die kircheneigenen Beteiligungs- und Konfliktregelungen abnimmt. Eine Reihe weiterer Befragungsergebnisse spricht eher fur ambivalente Einstellungen der Dienstgeberseite gegentiber der MAV-Praxis und somit doppeldeutig ebenso gegeniiber der Mitarbeitervertretung als betriebliches Organ. Ablesbar ist dies auch aus Leitbildem kirchlicher und diakonischer Dienststellen. So wird beispielsweise einerseits die aktive Gestaltungskraft der Mitarbeitervertretung und die vertrauensvoUe partnerschaftliche Zusammenarbeit mit ihr hervorgehoben^'*^ andererseits bleibt der so emstgenommene betriebliche Verhandlungspartner ganzlich unerwahnt^'^^ ^^^ Wortlaut dieser Frage: "Welche Aufgaben und Vorgange haben die MAV seit der letzten Neuwahl besonders beschaftigt bzw. belastet?". Vgl. dazu die Ausfiihrungen im Abschn. 6.3. ^^^ Vgl. z.B. MAV-Fragen 39 (betr. Zufriedenheit mit dem MVG) und 43 (betr. Rolle der Gewerkschaften), s. Anlage 1. '^^^ So etwa in den Leitbildem des Evang. Kirchenbezirks Brackenheim, der Diakonie Stetten e.V., des OberlinHauses Ulm e.V., der Zieglerschen Anstalten e.V. ^"^^ Beispielsweise in den Leitbildem der Evang. Gesamtkirchengemeinde Stuttgart-Mohringen, der Evang. Gesellschaft Stuttgart, der Samariter Stiftung Niirtingen, der Stiftung Karlshohe Ludwigsburg.

248 Im Zuge der Anderung der Kirchenbezirksordnimg durch die Landessynode am 31.03.2001^'^^ ist der Status der Mitarbeitervertretung im Bereich Kirche insofem aufgewertet worden, als im § 16 Abs. 6 fiir die beratende Teilnahme an den Sitzimgen des Kirchenbezirksausschusses folgender Passus aufgenommen wurde: "5. ein von der Mitarbeitervertretung beziehungsweise den Mitarbeitervertretungen im Kirchenbezirk gewahltes Mitglied einer Mitarbeitervertretung im Kirchenbezirk zu Tagesordnungspunkten, die Personal- und Stellenplanung in Kirchengemeinden betreffen, soweit der Kirchenbezirksausschuss im Einzelfall ausdrucklich nicht etwas anderes beschliefit." Damit erlangte eine jahrelange Forderung^"*^ der Mitarbeitervertreterlnnen zwar Rechtskraft, die Mitberatungsmoglichkeiten bleiben indessen weiterhin eingeschrankt. Ein weiterer Indikator fur die generelle Akzeptanz des Vertretungsorgans kann aus dem Zusammenhang mit der Kostenfrage abgeleitet werden. Im allgemeinen befurchtet namlich die betriebswirtschaftliche Sichtweise, dass Rationalitat und Effizienz wesentlicher Entscheidungen der Dienststellenleitung durch die MAV-Praxis (z.B. bei Arbeitszeitregelungen, Kiindigungen) beeintrSchtigt werden.^"^ Dabei wird - womoglich noch unter Verwechslung des kirchlichen Ehrenamts mit kostenloser Ehrenamtlichkeit - hSufig nur die Kostenbelastung (also z.B. durch die Freistellungen von MAV-Mitgliedem bedingt) als einzige Dimension der Gremienarbeit gesehen'^^ Anscheinend wird nicht zur Kenntnis genommen, welcher positive Nutzen eine sachgerechte Personalvertretung fur die Belegschafl und damit fiir die Dienststelle bewirkt. Das lasst sich allein schon durch die vielfahigen Aufgaben und Probleme belegen (s. Abb. 12 und Abschn. 5.2.3.1), fiir deren Losxmg die Interessenvertretungen Mitverantwortung tragen. Es ist zwar nachvollziehbar, wenn unter dem allgemeinen Spardruck in diesem Bereich Kostenreduzierungen gefordert werden^"^^, aber es miisste zugleich dargelegt werden, auf welchem Gebiet die Mitarbeitervertretung als Garant fur soziale Angemessenheit, Sachgerechtigkeit und Akzeptanz von Entscheidungen ihre Aktivitaten zuruckfahren bzw. einstellen soil. Immerhin wurden auf der Synodaltagung vom 21.-23.11.2005 anlasslich der Debatte um mogliche Gehaltskiirzungen die Synodalen aus ihren Reihen auf die Mitarbeitervertretung

Im ubrigen lasst sich beobachten, wie vergleichsweise selten z.B. bei ofifentlichen MA-Nachrufen Dienststellenleitung wnflf Mitarbeitervertretung nebeneinander bzw. gemeinsam verantwortlich zeichnen. ^"^^ In Kraft trat diese Anderung am 1.11.2001. ^^^ Vgl. LakiMAV-RundschreibenNr. 20/Mai 1999, S. 3. ^"^ Vgl. epd-Dokumentation Nr. 16/2002, S. 35; AGMAV 2005, S. 19. ''^^ Vgl. Protokoll der 12. Evang. Landessynode v. 27.03.1999, S. 5. In diesem Zusammenhang ist auf ein Untersuchungsergebnis des Instituts der Deutschen Wirtschaft hinzuweisen, das 2004 die Kosten der Betriebsratstatigkeit i.H. von durchschnittlich 338 € pro Mitarbeiter und Jahr ermittelt hat (vgl. Muller, M. 2005, S. 556). ^^^ Es verwundert schon, dass solche Forderungen sogar aus der Mitte der Landessynode gestellt werden. So zuletzt bei der Sommersynode vom 7.-9.07.2005 als "Anfrage 24/13" der Synodalen Michael Fritz u.a. zu den jahrlichen Kosten der Mitarbeitervertretung (vgl. http.V/v^ww.elk-wue.de/landeskirche/landessynode/dokumente/; ZugrifFam 8.11.2005).

249 aufmerksam gemacht, indem sie als sachkundige Beraterin hatte zu Wort kommen miissen/'^^ Und werin der Landesbischof iiber die betriebliche Interessenvertretung der Beschaftigten auf einer Vollversammlung von Mitarbeitervertretungen sagen kann "Sie sind das institutionalisierte Gewissen der Kirche"^"^^ , dann kann resiimierend festgestellt werden, dass insoweit wenigstens gegeniiber der Kirchenleitung ein zwiespaltiger Eindruck von der Beurteilung der innerkirchlichen Bedeutung der MAV-Praxis nicht gerechtfertigt erscheint. Wo aber die notwendige Akzeptanz der legitimierten Institution Mitarbeitervertretung weiterhin fehlt oder gar verweigert wird, sollte zumindest das ihr im Mitarbeitervertretungsgesetz eingeraumte Beschwerderecht (§ 48) und der Rechtsschutz (§ 56 ff.) voll ausgeschopft werden.

6.6 Interessengegensatz vs. Dienstgemeinschaft Wie bereits in der Ergebnisdarstellung aufgezeigt werden konnte, steht die MAV-Praxis im Spannungsverhaltnis zwischen der den beruflichen, wirtschaftlichen und sozialen Belangen der Beschaftigten verpflichteten Interessenvertretung und den Anforderungen, die aus dem zentralen Leitbild der Dienstgemeinschaft resultieren. Bevor darauf im Einzelnen eingegangen wird, sollen die im 3. Kapitel erarbeiteten Wesensmerkmale der Dienstgemeinschaft noch einmal in den Blick genommen werden. Vorweg sei darauf hingewiesen, dass von alien befi"agten Gruppen bei beiden Erhebungen, angefiihrt von den Mitarbeitervertretungen/Diakonie, mit grofier Mehrheit (zwischen 75,4 und 88,3 % auf Seiten der Mitarbeitervertretungen und zwischen 77,4 und 79,3 % seitens der Dienststellenleitungen) ein Interessengegensatz^"^^ zwischen Arbeitgebem und Arbeitnehmem bejaht wird. Damit anerkennen die betrieblichen Akteure in Kirche und Diakonie die zwischen ihnen existierenden Interessengegensatze, die, ahnlich den auBerkirchlichen Bereichen, zwangslaufig zu Konflikten fiihren^^^, aber gehalten sind, in "gemeinsamer Verantwortung" einigende Losungen anzustreben (vgl. § 33 Abs. 3 MVG). ^^^ Vgl. "beraten und beschlossen" 3/2005, S. 3. ^^^ LakiMAV-Info 2/2002 S. 7. '^^^ Zwar ist der Ausgangspunkt von Arbeitnehmerinteressen der klassische Konflikt zwischen Arbeit und Kapital, aber ftir die abhangig Beschaftigten - also auch fiir die Mitarbeiterlnnen in Kirche und Diakonie - geht es inzwischen vorwiegend um die Sicherung ihrer Arbeits- und Verdienstmoglichkeiten, um humane Arbeitsbedingungen und um Anerkennung ihrer Leistungen. Im ubrigen wird ein Interessengegensatz bereits durch den AbschluB eines Arbeitsvertrags begriindet, denn es kommt hierbei ein schuldrechtliches Verhaltnis zwischen Arbeitskraft und Entlohnung zustande. Zum nachgewiesenen Interessengegensatz zwischen kirchlichen Arbeitgebem und Arbeitnehmem: s. Kefiler, R. 1986, S. 232 ff. Der hier vertretene Interessenbegriff beinhaltet Absichten und Ziele, die, basierend auf der jeweiligen gesellschaftlichen Lage, ftir eine Person oder Gmppe einen materiellen (z.B. Einkommenssichemng) oder immateriellen (z.B. Wertschatzung) Nutzen bringen sollen (vgl. Nell-Breuning, O. v. zit. in Sutor, B. 1997, S. 55 f). Diese Zielgerichtetheit hat zur Folge, dass die Interessen anderer beruhrt werden und somit Interessenkonflikte entstehen konnen. Jede Mitarbeitervertretung, die sich fur die AN-Interessen einsetzt und durch ihre Beteiligungsrechte Einfluss auf die betriebliche Untemehmenspolitik ausiibt, wird abzuwagen haben, ob und wie die Interessenkonkurrenz und Konfliktaustragung mit dem iibergeordneten Anspmch der Dienstgemeinschaft in Einklang gebracht werden kann. ^^° Vgl. Baumann-Czichon/Germer 1997, S. 204; Fey/Rehren K 270 Rn. 2.

250 Es geht also darum, wie das theologisch und rechtsethisch begrundete zentrale Leitbild bei Anerkennung des Interessengegensatzes in den kirchlichen Diensten und diakonischen Einrichtimgen im betrieblichen Alltag erkennbar zur Anwendung gelangt. Das der Untersuchung zugrundeliegende Erkenntnisinteresse ist darauf gerichtet, ob und wie in beiden Untersuchungsfeldem die Wahmehmung der Beteiligungsrechte und -moglichkeiten bei der vielfaltigen Aufgabenstellung der Mitarbeitervertretungen durch den Dienstgemeinschaftsgedanken unterstiitzt wird. Mitentscheidend dabei wird sein, auf welches jeweils eigene Verstandnis von Dienstgemeinschaft sich die gesetzlich geforderte vertrauensvolle und partnerschaftliche Zusammenarbeit der betrieblichen Sozialpartner bezieht. Wobei, wie im Abschnitt 3.1 deutlich zu machen versucht wurde, durch den neutestamentlich legitimierten Verkiindigungsauftrag alien Beschaftigten in Kirche und Diakonie i.S. des "Priestertums aller Glaubigen" ohne Unterschied des arbeitsrechtlichen Status ein hermeneutischer MaBstab fur den persfinlichen und gemeinschaftlichen Dienst - also auch fur die MAV-Praxis - vorgegeben ist. Danach gait es zu bemessen, ob und wie bei der Erreichung der gemeinsam ausgehandelten Untemehmensziele folgende Wesensmerkmale der Dienstgemeinschaft nachgewiesen werden konnen: -

gleichberechtigte Teilhabe und Partnerschafl gegenseitige Wertschatzung und soziale Gerechtigkeit Solidaritat mit leistungsschwacheren Mitarbeiterlnnen konstruktive Konfliktbewaltigung Beachtung und Forderung der MAV-Beteiligungsrechte.

Letztlich geht es um die Frage: Ist echte Dienstgemeinschaft zu praktizieren unter den gegebenen Bedingungen iiberhaupt moglich? Welche Voraussetzungen fiir ihre inhaltliche Ausgestaltung miissten vorhanden sein und worin unterscheiden sich diese zwischen Kirche und Diakonie?

Die durch die Erst- und Wiederholungsbefragimgen ermittelten Ergebnisse weisen mit geringen Abweichungen dem Wesensmerkmal "Gemeinsamkeit/Solidaritat" eine zentrale Position zu. Beachtlich ist, wie gegeniiber der Erstbefragung bei alien 4 Befragtengruppen dieses "alle Ziehen an einem Strang" bis zu 29,1 % haufiger genannt wurde. Es ist zu vermuten, dass die hierzu von den Mitarbeitervertretungen gemachten Angaben Erfahrungen spiegebi, die die Interessenvertreterlnnen zusammen mit den Beschaftigten in der Auseinandersetzung v.a. um die EinfUhrung von Personalentwicklungsgesprachen (nur im Bereich Kirche), um Stellenabbau, Stellensicherung, Flexibilisierung der Arbeitszeiten, Vergutungsfragen gewinnen konnten. Dafur spricht, dass in beiden Untersuchungsfeldem bei der Bewaltigung belastender Vorgange und Probleme sowohl dem "Zusammenhalt innerhalb der Mitarbeitervertretung" als auch dem "Riickhalt in der Mitarbeiterschaft"^^^ ein hoher Stellenwert zuerkannt wird. Die ^^^Vgl.Abschn. 5.2.3.1.

251 Prioritatssteigerung des o.g. Solidaritats-Merkmals durch die Angaben der Dienststellenleitungen indessen bleibt mangels entsprechender Anhaltspunkte erklanmgsbedurftig. Es sei derm, dass den in der Zwischenzeit in vielen Dienststellen stattgefundenen Leitbildprozessen eine entsprechende Wirkung hinsichtlich von mehr Gemeinsamkeit und Solidaritat zugeschrieben wird. Typische AuBerungen hierzu sind: "Am Leitbild orientierte Solidaritat", "Gemeinsam im Bewusstsein des Leitbildes", "Dienstgemeinschaft ist in unserem Leitbild dokumentiert und wird durch diakonische Gemeinschaft gelebt!". Ohnehin ist es schwierig, die DL-Erhebungsbefunde angesichts der fur die Auswertung zur Verfugung stehenden geringen Fallzahlen und den zu dieser Fragestellung^^^ erstaunlich hohen Antwortverweigerungsquoten von durchschnittlich 32,9 % im Bereich Kirche und 18,6 % im Bereich Diakonie in zutreffender Weise zu interpretieren. Dies gilt besonders fur den auffallend grofien Anteil ausbleibender Angaben der Dienststellenleitungen/Kirche, wodurch sich die Vermutung aufdrangt, dass Kenntnisse iiber die Praambel des Mitarbeitervertretungsgesetzes nur sehr eingeschrankt vorhanden sind^^^.

Aus der Rangfolge (ausgehend von den Haufigkeiten der Mitarbeitervertretungen/Kirche) der am haufigsten genannten Auffassungen zum Verstandnis von Dienstgemeinschaft lassen sich weitere inhaltliche Bestimmungen des abstrakten kirchlichen Schltisselbegriffs ablesen. Im unmittelbaren Vergleich verdeutlicht dazu die Abbildung 26 die aus der Zweitbefragung erfassten Nennungen der Mitarbeitervertretungen und der Dienststellenleitungen. Als besonders krass erscheinen die unterschiedlichen Ergebnisse zwischen den Interessenvertretungen und den Leitungen hinsichtlich der Auffassungen "Partnerschaflliche und vertrauensvolle Zusammenarbeit" und "Achtung voreinander/gegenseitige Wertschatzung". Ebenso auffallend ist die sehr geringe Resonanz der Dienststellenleitungen/Kirche fur das Kriterium "Offenheit, ehrlicher Umgang miteinander".

Auf der Basis dieser am haufigsten genannten Auffassungen zum Verstandnis des zentralen Leitbilds lasst sich auf den ersten Blick noch kein positiver Zusammenhang mit seinen o.g. Wesensmerkmalen erkennen. Ausnahmen bilden ansatzweise die unterschiedlich stark vertretenen Begrifflichkeiten "Solidaritat"^^"^, "Partnerschaft" und "Wertschatzung".

^^^ Die DL-Frage 34 lautete: "Was heifit 'Dienstgemeinschaft' fiir Ihre Dienststelle?" ^" In der Beantwortung vorstehender DL-Frage 34 wurde immerhin, wenn auch nur in einem Fall, und zwar im Bereich Kirche, auf die MVG-Praambel verwiesen. ^^'* Allerdings muB das Wesensmerkmal "Solidaritat mit leistungsschwacheren Mitarbeiterlnnen" als nicht eingelost angesehen werden, wenn z.B. gegenuber Langzeitkranken, Suchtkranken u.a. hilfs- und schutzbediirftiger Personen (vgl. § 35 Abs. 3 MVG) nicht nur angesichts belastender Vorgange (vgl. Anlage 1/MAV-Frage 13) besondere Fiirsorgepflichten vemachlassigt werden (vgl. Beispiele: MAV-Stuttgart 2004, S. 7). Ebenso lasst die betriebliche Eingliedenmg schwerbehinderter Menschen zu wunschen iibrig. In vielen Dienststellen, so die landeskirchliche Vertrauensperson fur Schwerbehinderte am 28.11.2005 auf Nachfrage, sei die gesetzlich vorgeschriebene Integrationsvereinbarung zwischen Dienstgeber- und Dienstnehmervertretung noch nicht abgeschlossen worden. (Vgl. dazu: LakiMAV-Rundschreiben Nr. 32/2003, S. 6 f).

252 Abb. 26: Verteilung der am hsiufigsten genannten Auffassungen zur **Dienstgemeinschaft" im DL-MAV-Vergleich (DL-Frage 34 bzw. MAV-Frage 37: 2004; Mehrfachnennungen)

10

15

20

25

30

35

40

Gemeinsamkeit/Soiidaritdt ("alie Ziehen an einem Strang")

Partnerschaftliche u. vBilrauensy^lie Zusammenarbeit

Achtung voreinander/gegenseitige Wertschatzung

Offenheit, ehrlicher Umgang miteinander

Dienen und Arbeiten mit christlich-diakonischer Zielsetzung

Anzahl der Nennungen

Es erscheint deshalb sinnvoU, die Ergebnisse (ebenfalls aus der Zweitbefragung) zur Frage nach den Auswirkungen der so mitgeteilten Inhalte des Dienstgemeinschaftsgedankens in die Analyse mit einzubeziehen. Das Zustimmimgs- bzw. Ablehnimgsverhalten der vier Befragtengruppen zu 7 dafur in Anlehnung an Beyer/Nutzinger entwickelte Antwortvorgaben^^^ ftihrte zusammengefasst zu folgendem Ergebnis: 1. In der Bewertung personlicher Unzulanglichkeiten sehen die meisten Mitarbeitervertretungen keinen Unterschied zum nicht-kirchlichen Bereich. Die Dienststellenleitungen meinen dagegen, dass diese eher im kirchlichen/diakonischen Bereich beriicksichtigt werden.

^ Vgl. Beyer/Nutzinger 1991, S. 296.

253 2. Uberwiegend wird von den Mitarbeitervertretungen im Gegensatz zu den Dienststellenleitungen bezweifelt, dass Konflikte offen angesprochen und einvemehmlich gelost werden. 3. Hohe MAV-Zustimmimgsgrade erreichte - bei den MAV-Frauen/Diakonie vergleichsweise weniger^^^ - die Antwortvorgabe "Die DL verhalt sich nicht anders als die Leitung in nicht-kirchlichen Dienststellen". ErwartungsgemaB liegen die DLZustimmungswerte insbesondere im diakonischen Bereich weit darunter. 4. Mehrheitlich sind die Personalvertretungen der Auffassung, dass das Prinzip Dienstgemeinschaft die Durchsetzung von MA-Interessen nicht erschwert. Die Dienststellenleitungen sehen noch eindeutiger in diesem Prinzip kein Hindemis, um sich gegentiber der Mitarbeitervertretung zu behaupten. 5. Dass die Dienstgemeinschaft besondere Anforderungen an die MAV-Mitgheder und die Dienststellenleitung stellt, glauben alle Befragtengruppen. Im diakonischen Bereich ist diese Meinung seitens der MAV-Frauen und der Dienststellenleitungen sogar noch starker ausgepragt. 6. In der Beurteilung der Distanz zu Vorgesetzten im Vergleich zu auBerkirchlichen Bereichen kommen die Befragten zu einem ahnlichen Ergebnis wie bei der o.e. ersten Antwortvorgabe. Die Interessenvertretungen sehen keinen Unterschied, wobei die Mitarbeitervertreterlnnen/Diakonie dies noch starker zum Ausdruck bringen. Die Dienststellenleiterlnnen vertreten eher eine gegenteiUge Ansicht. 7. Fiir rund ein Fiinftel der Mitarbeitervertretungen ist klar, dass keine Auswirkungen des Dienstgemeinschaftsgedankens festzustellen sind. Aber nahezu die Halfte teilt diese Einschatzung nicht. Seitens der Dienststellenleitungen sind 52,8 %/Kirche und 62,5 %/Diakonie der Meinung, dass Auswirkungen feststellbar sind, was im Bereich Kirche in jeder 10. Dienststelle offenbar nicht zutrifft. Auffallend sind bei diesem Item die hohen Fehlquoten wiederum im kirchlichen Bereich (30 % bei den Mitarbeitervertretungen und 28 % bei den Dienststellenleitungen). Die fur diese Thematik gezielt ermittelten Befunde durch die Erst- und Wiederholungserhebungen machen deutlich, dass die normative Vorgabe^^^ des Leitbilds Dienstgemeinschaft mit dem jeweiligen Wirklichkeitsverstandnis der befi-agten Mitarbeitervertretungen und Dienststellenleitungen offensichtlich nur in geringem MaBe korreliert. Eine diesem "objektiven Strukturprinzip des kirchlichen Dienstes" zugeschriebene MaBstabsftinktion^^^ wird zwar in den kirchlichen und diakonischen Dienststellen formal anerkannt und dienstvertraglich festgeschrieben, aber fiir den Dienstleistungsalltag zahlen die konkreten betrieblichen Fakten, die als dienstgemeinschaftliche Indikatoren erkennbar und nachvoUziehbar sind. Nicht nur die ^^^ Eine geschlechtsspezifische Analyse erfolgte exemplarisch nur zu dieser und zur 5. Aussage (vgl. hierzu Abschnitt6.1). ^" Gemeint ist damit die theologisch-dogmatische Setzung fur das, was kirchlicher/diakonischer Dienst ist und wie er zu geschehen hat. Kritisch dazu: vgl. Haspel, M. 2004, S. 11. ^^^ Vgl. Adamek, B. 1999, S. 80; Jurina, J. 1984, S. 178.

254 Motivation fur die Arbeitsleistung und die Identifizierung der Beschaftigten mit dem Arbeitsauflrag werden davon benihrt. Selbst engagierte Mitarbeitende erfahren den "dienstgemeinschaftlichen" Anspruch eher als herrschaftliche KontroUe und versuchen sich dagegen abzuschotten, indem sie entweder "Dienst nach Vorschrift" machen oder resignierend den Weg in die "innere Kiindigung" einschlagen^^^ Solche Entwicklungen rechtzeitig zu erkennen, gehort ebenfalls zum Pflichtenkanon einer Mitarbeitervertretung. Sie hat sich deshalb bei der Wahrnehmung ihrer VermittlerroUe und aufgrund ihrer Mitverantwortung fiir den kirchlichen Auftrag immer wieder mit dem o.g. InterpretationsmaBstab imd mit ihrem eigenen Dienstverstandnis auseinander zu setzen. Letzteres scheint sich gewandelt zu haben, wie aus den Angaben in Abb. 26 abgelesen werden kann7^^ "Dienen wird immer weniger als Selbstpreisgabe und Aufopferung verstanden, sondem viehnehr als Partizipation an der Entwicklung und Ausgestaltung"^^^ der kirchlichen/diakonischen Dienste und Einrichtungen. Damit stehen Kirche und Diakonie vor der Aufgabe, "den religiosen Begriindungszusammenhang sozialer Arbeit und deren gesellschafllichen Kontext neu zu beschreiben"^^^. Dafiir finden sich in den bereits erwahnten Leitbildem kirchlicher und diakonischer Dienststellen vielfaltige Bemtihungen. So beispielsweise im Leitbild der Diakonie Stetten e.V.: "Ihr Auflrag gnindet sich in der biblischen Botschaft von der Liebe Gottes zu alien Menschen, wie sie durch Jesus Christus verkundet und gelebt wurde. Wir verstehen unsere Tatigkeit als gelebte Nachstenliebe in Wort und Tat. Dies kommt im Zusammenwirken von taglicher Arbeit und vielfaltigem geistlichem Leben zum Ausdruck. (...) Als diakonisches Untemehmen wollen wir eine christliche Gemeinschaft mit lebendigen Formen des Glaubens und der Nachstenliebe sein." Wie bei alien Leitbildem wird das Schliisselproblem sein, wie ihr jeweiliger Anspruch und die darauf beruhenden Leitsatze im betrieblichen Alltag umgesetzt werden.

Wenn Dienstgemeinschaft mehr sein will als ein arbeitsrechtliches Strukturprinzip, stellt sich die Frage, ob dieses Leitbild und die Leitbilder der Dienststellen und Einrichtungen diejenigen Mitarbeitenden umfassen, die nicht "Glieder einer christlichen Kirche oder Gemeinschaft sind, die der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland angeschlossen ist" (§ 10 Abs. lb MVG) und deshalb vom passiven Wahkecht ausgeschlossen sind, aber ebenso ihren Beitrag zur Wesens- und LebensauBerung der Kirche leisten. Damit sind nicht nur Grundrechte und die Wiirde dieser Beschaftigten^^^ infrage gestellt, sondem vielmehr die theologische Rechtfertigung dieser ACK-Klausel als dem "wohl umstrittensten Problem im

^^^ Vgl. Pankoke, E. 1995, S. 64 f. Im ubrigen: In Zeiten von Massenarbeitslosigkeit trauen sich abhSngige Beschaftigte immer weniger zu sagen, wo es in der Dienststelle fehlt, klemmt oder stockt, denn sie wollen beschaftigt bleiben. ^^ Vgl. die biblische Begriindung des "Dienstes der Liebe" in Abschnitt 3.1. Vgl. dazu auch den Entwurf einer "Dialektik von Liebe und Gerechtigkeit als ethische Gnmdlage diakonischer Praxis" von Schmidt, H. 2003, S. 30 ff. ^^' Kirchenamt der EKD 2002, S. 17. ^" Ebd. S. 34. ^" Vgl. Weber, H. 1997,8.305.

255

Mitarbeitervertretungsrecht"^^'^. Weirn Kirche und Diakonie "in jedem Menschen das Ebenbild Gottes" erkennen, fur seine Wiirde^^^ eintreten und "zur Uberwindung sozialer Segmentierung beitragen" wollen^^^, miisste es eigentlich dem christlichen Grundsatz "Liebe und Gerechtigkeit" (Wolfgang Huber) folgend moglich sein, durch Abschaffung dieser diskriminierenden Klausel den nichtchristlichen Mitarbeitenden zum "vollwertigen Mitarbeiterstatus" zu verhelfen. Dahinter verbirgt sich die Kemfrage, ob die Kirche - im vorliegenden Fall die Evangelische Landessynode Wiirttemberg als zustandiger kirchlicher Gesetzgeber - gut daran tut, von allem was ihr rechtlich an Gestaltungsfreiheit moglich ist, auch Gebrauch zu machen7^^ Im Kontext dieser Betrachtung muB der Erlass der neuen EKD-Loyalitatsrichtlinie^^^ fur die berufliche Mitarbeit im kirchlichen und diakonischen Dienst "nachgerade als zynisch angesehen werden"^^^, wenn an das durch verstarkten Kostendruck, Arbeitsverdichtungen und Outsourcing von Arbeitsbereichen bereits stark belastete Personal immer noch hohere Anforderungen gestellt werden^^^, statt Losungen auf der strukturellen Ebene zu entwickeln.

Die Frage, ob die ACK-Klausel weiter gelten soil, haben bei der Befragung 2004 die Mitarbeitervertretungen aus dem Bereich Kirche mit 10,9 % (Dienststellenleitungen: 4,3 %) und aus dem Bereich Diakonie mit 53,9 % (Dienststellenleitungen: 34,1 %) vemeint. Wahrend also die Mitarbeitervertreterlnnen/Diakonie mehrheitlich ftir die Abschaffung votieren, glaubt ein groBer Teil der kirchlichen Interessenvertreterlnnen (42,2 %) diesen Sachverhah gar nicht beurteilen zu konnen. Demnach kann angenommen werden, dass die ACK-Regel ftir die Dienstgemeinschaften im Bereich Kirche nur ein marginales, im Bereich Diakonie dagegen ein drangendes Problem darstellt/^^ LJber die befurwortenden und ablehnenden Voten der Befragten wurde bereits im Abschnitt 5.2.7.1 berichtet. '"^Fey/RehrenKlOaRn. 12. ^^^ Zur christlichen Interpretation der Menschenwiirde: Huber, W. 1999, S. 226 ff; Noller, A. 2005, S. 18 f ^^^ Vgl. Kirchenamt der EKD 2002, S. 34 f. ^^^ Vgl. Lienemann, W. 1994, S. 528; Kiihling, J. 2002, S. 84. ^^^ In ABl. EKD 2005, S. 413 abgedruckt: "Richtlinie des Rates der Evangelischen Kirche in Deutschland nach Art. 9 Buchst. b Grundordnung uber die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der Evangelischen Kirche in Deutschland und des Diakonischen Werkes der EKD". ^^^Haspel,M.2004,S.21. ^^° In der Diakonie Wiirttemberg scheinen solche zusatzlichen Anforderungen noch nicht notwendig zu sein. Nach Ansicht von OKR Helmut Beck, dem Vorstandsvorsitzenden des DWW, "(sind) viele unserer Mitarbeitenden bewusst in der Diakonie und leben dieses Profil tagtaglich. Ansonsten wurde es die Diakonie nicht mehr geben. Sie brauchen dazu allerdings Unterstiitzung (...), und das bedeutet, dass wir in der taglichen Praxis Moglichkeiten der personlichen Begegnung, der theologischen Reflexion und des seelsorgerlichen Gesprachs bieten. (...) Daneben sind wir aber auch Mitarbeitenden, die sich bewusst nicht als Christen verstehen, die Auseinandersetzung mit unseren christlichen Uberzeugungen schuldig" (Leitungskreis EuK, 2005, S. 5). Ftir die Synodale Gabriele Bartsch (Offene Kirche) scheint dies noch nicht zu geniigen, denn sie wiinscht sich "bei kirchlichen Beschaftigten eine starkere Identifikation und Loyalitat mit dem Untemehmen Kirche" (Evang. Gemeindeblatt fur Wiirttemberg v. 5.12.2004, S. 2). Auf dem Hintergrund dieser Sachlage soil nicht versaumt werden, darauf hinzuweisen, dass insbesondere im Untersuchungsfeld Kirche seit langem eine dem Prinzip Dienstgemeinschaft wesensfremde Unterscheidung zwischen beamteten und privatrechtlich angestellten Mitarbeitenden praktiziert wird. Auch mit den darauf bezogenen Loyalitatsabstufungen (vgl. Riifher, W. 1995, S. 907), die im Grunde mit dem christlichen Leitbild nicht vereinbar sind, erweist sich die kirchliche Praxis widerspriichHch als "ein Stiick Welt" (Bonhoef-

256 Weitere Anhaltspunkte fiir das Verstandnis von Dienstgemeinschaft konnen aus dem Meinungsbild gewonnen werden, das die Befragten zu den Aussagen uber die Grunde flir die Wahl des Arbeitsplatzes und iiber die Auswirkungen der Tatsache, in einer kirchlichen/diakonischen Dienststelle zu arbeiten^^^, abgegeben haben. Entsprechende Hinweise lassen sich auch aus den Antworten zur Motivationsfrage fur das MAV-Mandat bzw. fur die DL-Funktion herleiten. Dementsprechend kann als Ergebnis festgehalten werden: 1. Der Anteil derer, die sich bewusst fur eine berufliche Tatigkeit in einer kirchlichen/diakonischen Dienststelle entschieden haben, ist im kirchlichen Bereich unter den Mitarbeitervertreterlnnen mit 56,1 % doppelt so hoch als im diakonischen Bereich (vgl. Abb. 25). 2. Fiir mehr als die Halfte der kirchlichen Interessenvertreterlnnen ist der christliche Glaube fur ihre Berufsaustibung wichtig. Bei den Kolleglnnen des diakonischen Bereichs trifft dies bei einem starken Drittel zu. Bei den Leiterlnnen bekennen sich im kirchlichen Bereich drei Viertel und im diakonischen Bereich zwei Drittel zur Wichtigkeit des Glaubens fiir ihre berufliche Praxis. 3. Nur ein starkes Viertel der Mitarbeitervertreterlnnen/Kirche ist davon iiberzeugt, "in einer kirchl./diakon. Dienststelle eine meiner Grundeinstellung entsprechende Tatigkeit" ausuben zu konnen. Im Bereich Diakonie betragt dieser Anteil noch 17,6 % (bei der Erstbefragung: 13,7 %). Auch hierbei sind die Dienststellenleitungen starker vertreten: der kirchliche Bereich mit 56,5 % und der diakonische Bereich mit 45,5 %. 4. Mehr als ein Drittel der Mitarbeitervertreterlnnen im Untersuchungsfeld Diakonie und weniger als ein Drittel im Untersuchungsfeld Kirche behaupten, dass fur sie "als Christ/in jede Arbeit Dienst in der Nachfolge ist". Auffallend ist, dass bei der Erstbefragung der diesbeziigliche Anteil im kirchlichen Bereich noch bei 50 % lag. Auch bei den Dienststellenleitungen/Kirche ist eine auffallige Abnahme von 62,5 auf 47,7 % zu verzeichnen. Der Anteil im diakonischen Bereich blieb mit 51 % konstant. 5. Bei den Auskunften zur Motivation (MAV-Frage 54 bzw. DL-Frage 46) geben seitens der Interessenvertretungen eindeutig den Vorrang fur "Einsatz fiir Kolleglnnen, Vertretung der MA-Interessen/-Rechte, Mitwirkung einfordem". Die entsprechenden Angaben der Dienststellenleitungen favorisieren das Motivbiindel

"Aufgabenstel-

lung/Herausforderung, EinfluB- und Gestaltungsmoglichkeiten, berufliche Karriere" (vgl. Tab. 52).

Unter Einbeziehung dieser indirekt auf das Leitbild der Dienstgemeinschaft sich auswirkenden Erhebungsbefiinde kann zunachst festgestellt werden, dass die im Antwortverhalten der

fer, M. zit. in Lienemann, W. 1994, S. 525). Ahnlich verhalt es sich mit den biblisch nicht begrundbaren Differenzen zwischen beamtenrechtlichen und privatrechtlichen Regelungen z.B. fiir die Arbeitszeit und die Vergutung bzw. Besoldung, die i.d.R. analog dem staatlichen Bereich realisiert werden (vgl. Haspel, M. 2004, S. 19). '^^ S. Anlage 1/MAV-Fragen 44 u. 49 bzw. Anlage 2/DL-Frage 44 (vgl. Tab. 50).

257 befiragten Mitarbeitervertretungen und Dienststellenleitungen ermittelten Unterschiede hauptsachlich auf die Unterscheidung der beiden Untersuchungsfelder zuruckzufiihren sind. AuBerdem sind Unterschiede unter den MAV-Ergebnissen und gegenuber den DL-Ergebnissen dort auszumachen, in denen Einstellungen/Meinungen zu religiosen Motiven und Glaubensfragen und zur bewussten Entscheidung fur den kirchlichen/diakonischen Dienst zum Ausdruck kommen. Einerseits konnen diese Unterschiede mit der typischen RoUenverteilung zwischen Dienstnehmervertretung und Dienstgebervertretung und andererseits mit der starkeren Identifizierung des kirchUchen Auftrags im Untersuchungsfeld Kirche und mit der erwerbswirtschaftlichen Orientierung im Bereich Diakonie erklart werden. Mit diesem Schema, das noch keine Beweisfuhmng fiir oder gegen eine funktionierende Dienstgemeinschaft beinhaltet, lassen sich die gegenuber der Erstbefragung deutlichen Veranderungen bei den Dienststellenleitungen nicht hinreichend erklaren: Der enorme Zuwachs des Motiv-Anteils "berufliche Karriere, personliche Weiterentwicklung" im kirchlichen Bereich und die umfangreiche Bestatigung der Variable "christliche Motivation" im diakonischen Bereich. Wahrend letztere bei entsprechender Operationalisierung noch mit den weiter oben vorgestellten Wesensmerkmalen der Dienstgemeinschaft tendenziell korreliert, diirfte die Karriere-Motivation davon schwerlich zu erfassen sein. Darin kann aber ein deutlicher Hinweis darauf gesehen werden, dass "die DL sich nicht anders als die Leitung in nicht-kirchlichen Dienststellen (verhalt)", wie die bereits o.e. hohen MAV-Zustimmungswerte zu diesem Item belegen.

Hinsichtlich der aufgestellten Hypothese, dass die Beurteilung der betriebUchen Beteiligungsrechte und der Mitbestimmungsmoglichkeiten wesentlich vom Leitbild der Dienstgemeinschaft bestimmt wird, konnen iiberraschenderweise keine eindeutig bestatigenden Belege angefiihrt werden. Vielmehr wird durch die mehrheitlichen Voten von beiden betrieblichen Akteuren zum Ausdruck gebracht, dass die Behandlung konfligierender Interessen durch das Prinzip Dienstgemeinschaft nicht erschwert wird. Offensichtlich herrscht in diesen Dienststellen entweder ein von Mitarbeitervertretungen mitbestimmter Gestaltungsfi'eiraum fiir die Umsetzung des Verkundigungsauftrags, sodass das Spannungsverhaltnis zwischen seinem Anspruch und der Wirklichkeit im kirchlichen/diakonischen Dienst^^^ als vermindert erfahren wird. Oder die Inanspruchnahme der MAV-Beteiligungsrechte erfolgt im Einklang mit einem difftisen Verstandnis von Dienstgemeinschaft, das mangels Operationalisierbarkeit zwar keine Handlungsanweisung impliziert, aber im Konfliktfall umso eher als "kritischer MaBstab" filngiert^^^

' Vgl. dazu Lienemann, W. 1994, S. 521 f. * Im Konfliktfall bedeutet das, dass der vorab unterschiedlich verstandene und "inhaltlich weitgehend unbestimmte Dienstgemeinschaftsbegriff, zumindest was dessen MaBstabsfunktion in konkreten Einzelfallen angeht, dann von beiden Seiten oftmals als 'Waffe' benutzt (wird)" (Beyer/Nutzinger 1991, S. 239).

258 Nicht ubersehen werden diirfen die gegenteiligen Voten der Mitarbeitervertretungen (bei der 2004er-Befragung: 12,1 %/Kirche und 20,0 %/Diakonie^^^). Sie geben Anlass zu der Vennutiing, dass in diesen Dienststellen die Umsetzung der betrieblichen Beteiligungsrechte und moglichkeiten doch wesentlich durch den Dienstgemeinschaftsgedanken erschwert wird. Beachtlich ist, dass dieser Einschatzung jeweils ein Drittel der Dienststellenleitimgen in Kirche und Diakonie "teilweise" zustimmen/^^ Diese Problematik, die sich aus MAV-Sicht im diakonischen Bereich seit der Erstbefragung noch verstarkte, illustrieren z.B. folgende Aussagen: "Dienstgemeinschaft wird von der DL immer dann zitiert, wenn es um kostenlose Dienstabdeckung geht"; "Dienstgemeinschaft wird dann beansprucht, wenn DL mit der MAV auf sachlicher Ebene nicht weiterkommt"^^^. Erklart ist damit ein Stiick weit, warum die mit "Vehikel", "Phrase", "Worthiilse" u.a. gekennzeichneten Umschreibungen von Dienstgemeinschaft zwischen der Erst- und Zweitbefragung von 14,8 auf 17,4 % zugenommen haben (vgl. Tab. 35).

Die hypothetisch vorhergesagte Unterscheidung zu nicht-kirchlichen Arbeitsverhaltnissen durch die als "tatige Nachstenliebe" verstandene tagliche Berufsarbeit kann insoweit als verifiziert angesehen werden, als es mehrheitlich v.a. den Dienststellenleitungen beider Untersuchungsfelder darum geht, den christlichen Glauben auch in der Berufsausiibung fiir wichtig zu erachten. Nicht so stark ausgepragt ist die Uberzeugung der Dienstgebervertretungen, in einer kirchlichen/diakonischen Dienststelle eine der personlichen Grundeinstellung entsprechende Tatigkeit ausiiben zu konnen. Hierzu haben die Mitarbeitervertreterlnnen insbesondere im Bereich Diakonie mehrheitlich eine gegenteilige Meinung, die weniger als Abkehr vom christlichen Liebesgebot, sondem als Kritik an der defizitaren Umsetzungspraxis des Prinzips Dienstgemeinschaft^^^ gedeutet werden kann. Denn gerade die Diakonie-Personalvertreterlnnen sind es, die haufiger als ihre Kolleglnnen aus dem kirchlichen Bereich angeben, dass fiir sie "als Christ/in jede Arbeit Dienst in der Nachfolge (ist)".

In der Zusammenschau dieser Einzelergebnisse wird deutlich, dass darin die weiter oben dargestellten Wesensmerkmale der Dienstgemeinschaft mehr oder weniger rudimentar vorkommen. Nennenswerte arbeitsfeld- oder geschlechtsspezifische Unterschiede konnten nicht festgestellt werden, wohl aber, dass sich die Aussagen und das Zustimmungsverhalten zwischen den Dienstnehmer- und Dienstgebervertretungen teilweise erheblich unterscheiden. Die hin'^^ Vgl. Anlage 1/MAV-Frage 38.4. ^^^ S. Anlage 2/DL-Frage 35.4. Adolf Kuppler bezeichnet diese Art Dienstgemeinschaft als "Fehlforaien" und schreibt: "Die typische Fehlforai ist die Dienstgemeinschaft als 'Keule', der Druck, mit dem Forderungen durchgesetzt werden, wenn das auf andere Weise nicht zu verwirklichen ist" (ebd. 1990, S. 8). ^^^ Beyer/Nutzinger sehen in der Diskrepanz zwischen Anspruch und Wirklichkeit des Dienstgemeinschaftsgedankens die Ursache ftir groBe Enttauschungen seitens der Mitarbeiterlnnen und die Gefahr der Entstehung eines betrachtlichen Konfliktpotenzials zwischen Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung (vgl. ebd. 1991,8.103).

259 sichtlich der Wesensmerkmale der Dienstgemeinschaft aufgezeigten Befunde lassen es nicht zu, generell vom Vorhandensein "sozialer Gerechtigkeit" und "konstruktiver Konfliktbewaltigung" auszugehen. Wie durch die DL-Angaben in Abb. 26 belegt ist, erweist sich die "partnerschaftliche und vertrauensvolle Zusammenarbeit" auf dem Hintergrund der Forderung gem. § 33 Abs. 1 MVG als besonders defizitar. Somit mufi fur viele kirchliche und diakonische Dienststellen und Einrichtungen ein Mangel an der theologisch und rechtsethisch begnindeten "gleichberechtigten Teilhabe" der Mitarbeitervertretungen am kirchlichen Auftrag angenommen werden. Die AGMAV beschreibt diese Entwicklung so: "Wir nehmen zunehmend wahr, dass das Verstandnis des Miteinanders vor Ort im Sinne einer fairen, partnerschaftlichen Dienstgemeinschaft bzw. Kooperation zwischen Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung nicht (mehr) gelebt wird und in diesen Einrichtungen auch kein demokratisches Verstandnis seitens der Dienstgeber fiir die Wahmehmung der Aufgaben einer Mitarbeitervertretung vorhanden ist"^^^. Resiimierend ist festzustellen, dass die Inanspruchnahme der Beteiligungsrechte und moglichkeiten der betriebUchen Interessenvertretungen fiir die Bewaltigung ihrer vielfaltigen Aufgaben durch den terminologisch unterschiedUch defmierten Dienstgemeinschaftsgedanken im erforderUchen Umfang nicht unterstutzt wird. Vielmehr kann auf der Basis der Befragungsergebnisse ein Zusammenhang zwischen den okonomischen und rechtUchen Rahmenbedingungen und der MAV-BeteiUgungspraxis konstatiert und damit die eingangs aufgestellte dementsprechende Hypothese als bestatigt angesehen werden. Belege dafur sind u.a. in dem aus Kostengriinden rechtlich abgeschwachten Freistellungsanspruch, dem nicht ausreichend abgedeckten Beratungs- und Fortbildungsbedarf, den einschrankenden Kostenregelungen z.B. fur die Beiziehung sachkundiger Personen zur Beratung und in der Verweigerung eines Mitbestimmungsrechts in wirtschaftlichen Angelegenheiten zu erkennen. Weitere Anhaltspunkte dafur, dass sich das Leitbild der Dienstgemeinschaft eher als ideologische Klammer erweist, sind den MAV-Angaben zu belastenden AufgabenA^organgen^^^ wie Outsourcing von Arbeitsbereichen, Rechtsverletzung und Nichtbeachtung von Dienstvereinbarungen durch die Dienststellenleitung zu entnehmen. Deshalb ist dem Untersuchungsergebnis zuzustimmen, wonach "der theologisch gepragte Begriff der christlichen Dienstgemeinschaft nicht geeignet ist, auf die arbeitsrechtliche Ebene iibertragen zu werden"^^\ Angesichts des ermittelten insgesamt tendenziell positiven und facettenreichen Meinungsbildes zu diesem Schliisselbegriff ist davon auszugehen, dass eine sich als christlich verstehende

^ DWW 2002, S. 66. •* Vgl. Anlage l/MAV-Frage 13; s. auch Hinweis in Fn 774. Hirschfeld, M. 1999, S. 217. In seiner Studie zur Legitimationsproblematik der Dienstgemeinschaft als Rechtsbegriff kommt Hirschfeld zu diesem Ergebnis und verweist auf die Widerspruchlichkeit der Kirchenrechtspraxis. Auch die Untersuchungsergebnisse von Rainer KeBler bestatigen, dass das Leitbild der Dienstgemeinschaft "kein Richtmafi" fiir die arbeitsrechtliche Wirklichkeit sein darf (ebd. 1986, S. 253). Das Ergebnis der Untersuchung von Beyer/Nutzinger weist in die gleiche Richtung (vgl. ebd. 1991, S. 245 f.).

260 Dienstgemeinschaft zu praktizieren dort fur moglich gehalten wird, wo gegen jeden Idelogieverdacht die betrieblichen Sozialpartner gleichberechtigt zusammen mit der Belegschaft ihr eigenes Leitbild bestimmen und gemeinsam verantworten.^^^ Die haufig angegebenen Attribute Gemeinsamkeit und Solidaritat sowie die nicht so oft genannte gegenseitige Wertschatzung und Offenheit begriinden diese Einschatzung. Auch in den erwahnten Motiven fur die Wahl des Arbeitsplatzes finden sich dafur wichtige Anhaltspunkte. Und dort, wo noch keine ausreichenden Belege fiir die dienstgemeinschaftlichen Wesensmerkmale "gleichberechtigte Teilhabe und Partnerschaft" und "soziale Gerechtigkeit" gefiinden werden konnten, und die Anteile "konstruktive Konfliktlosung" und "Beachtung und Fordenmg der MAV-Beteiligungsrechte" noch unterschiedlich schwach ausgepragt erscheinen, sind Ansatze fur die Realisierung einer selbstbestimmten und sich gegenuber aufierkirchlichen Bereichen nur wenig unterscheidenden Dienstgemeinschaft zu erkennen. Dabei wird, so kann auf die Befragungsergebnisse gestutzt angenommen werden, der nachgewiesene Interessengegensatz sich nicht als hinderlich erweisen, eine fehlende Vertrauenskultur hingegen schon.

6.7 Veranderungsbedarf bei strukturellen Rahmenbedingungen: MVG und Dritter Weg Mit den folgenden Ausfuhrungen soil ein Handlungsbedarf thematisiert werden, wie er aus den Befragungsergebnissen hergeleitet werden kann. Erganzend werden dazu Sachverhalte aufgenommen, die gem. den in Kapitel 3 analysierten kirchlichen Besonderheiten einen notwendigen Regelungsbedarf anzeigen. Nicht beabsichtigt ist also die dariiber hinausgehende Behandlung von moglicherweise ebenfalls novellierungsbedtirfligen Detailregelungen. Dennoch soil deutlich werden, dass den rechtlichen Bestimmungen als Strukturvariablen fur die MAV-Arbeit eine zentrale Funktion zugeschrieben werden mufi. Entsprechend der in Abschnitt 5.1.1 aufgestellten Untersuchungsfragen werden im Folgenden die Vorschriften des Mitarbeitervertretungsgesetzes, wie sie in Kapitel 4 vorgestellt wurden, im Mittelpunkt stehen. Indem dabei vorwiegend auf die im November 2000 novellierte Fassung Bezug genommen wird, ist damit intendiert, zur Weiterentwicklung des kirchlichen Betriebsverfassungsrechts im Geltungsbereich der Evangelischen Landeskirche in Wurttemberg beizutragen.

6.7.1 Zum Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG) Zur Einordnung der fiir eine Veranderung des Status quo sprechenden Erhebungsbefunde ist es sinnvoll daran zu erinnem, dass die Novellierung des seit 1983 bis 2000 unverandert gebliebenen eigenstandigen wiirttembergischen Kirchengesetzes einen Verfahrensvorlauf hatte, ^ Einige positive Beispiele wurden bereits erwahnt (s. Abschn. 6.5.3; Fn 740). Ebenso vgl.: Das Leitbild des Diakonischen Werks der EKD.

261 an dem neben der AGMAV und der LakiMAV die Arbeitsrechtliche Kommission, die Pfarrervertretung, die Kirchenbeamtenvertretung, die Landesgeschaftsstelle des DWW, der Kirchengemeindetag, die Frauenbeauftragte und die Vorsitzenden der Schlichtungsausschusse nach dem MVG und nach dem Arbeitsrechtsregelungsgesetz beteiligt wa^en^^^ Mit diesem Hinweis soil deutlich gemacht werden, in welcher iiberwiegend arbeitgeberorientierten Interessenkonstellation die Landesarbeitsgemeinschaften AGMAV (fur den Bereich Diakonie) und LakiMAV (fur den Bereich der verfassten Kirche) ihr Mandat wahrzunehmen hatten/^"^ Somit konnten zwar die betrieblichen Personalvertretungen ihre Interessen tiber ihre jeweilige Dachorganisation bereits wahrend der Vorberatungen des von der Kirchenleitung eingebrachten Gesetzentwurfs geltend machen, aber sie mussten aufgrund des inzwischen verstarkten Spardrucks vor allem im diakonischen Bereich eine massive Verschlechterung gegeniiber der bisherigen Rechtslage und im Vergleich zum MVG.EKD insbesondere fur die Freistellungsregelungen befurchten.^^^ Deshalb wurden mit Verweis auf die Unannehmbarkeit Anderungsantrage formuliert und Forderungen fur ein Mitarbeitervertretungsgesetz aufgestellt, "das dem Standard im weltlichen Bereich" entspricht und "das sich am Betriebsverfassungsgesetz messen lasst"^^^. Bekraftigt wurde dies mit einem Aufhif der AGMAV, in dem es heifit: "Liebe Synodale, bitte lassen Sie nicht zu, dass die Arbeitsvoraussetzungen der Mitarbeitervertretimgen verschlechtert werden! Diakonie von heute und morgen braucht ein besseres MVG (...). Die wachsenden Probleme mit denen die Diakonie konfrontiert ist, erfordem auch und gerade von den Mitarbeitervertretungen neue Fahigkeiten, mehr Sach- und Rechtskenntnisse und haufigeren zeitintensiven Einsatz. Die Arbeit der Mitarbeitervertretungen ist notwendiger dennje"^^^.

Auf dem Hintergrund dieser kirchenpolitischen^^^ Auseinandersetzung um das "Handwerkszeug MVG"^^^ miissen vor allem die Ergebnisse der Erstbefragungen, die ja, wie schon erwahnt, als Argumentationshilfe von den Mitarbeitervertretungen erwartet wurden, gesehen werden. Sie besagen von Seiten der Interessenvertretungen beider Untersuchungsfelder eindeutig, dass insgesamt gesehen mit der Novellierung keine Verschlechterung eintreten darf. Insbesondere diirfen die bestehenden Beteiligungsrechte nicht beschnitten, die bisher geltende Freistellungsregelung keinesfalls verschlechtert und die WahlberechtigungAVahlbarkeit

''^ Vgl. ELK-Synodalprotokoll vom 27.03.1999, S. 1321. AGMAV, LakiMAV, DWW und Frauenbeauftragte hatten danach noch einmal die Gelegenheit, im Rechtsausschuss der Synode gehort zu werden. ^^^ Dazu kommt, dass sich die 90 Synodalmitglieder (darunter 30 Theologlnnen, ausschlieBlich mit DLFunktion) mehrheitlich in einer Arbeitgeberrolle befmden (vgl. ELK-Synodalprotokoll vom 27.03.1999, S. 1325 f.). AuBerdem vgl. AGMAV 1999, S. 4. ^^^ Vgl. Amt fur Information 1999, S. 12; LakiMAV-Rundschreiben vom 8.11.2000. ^^^ Vgl. gemeinsames Faltblatt der LakiMAV/AGMAV vom November 2000. ^^^ AGMAV-Aufhif "Brot fur den Tag" vom 30.11.2000. ^^^ "Politisch ist, dass die Kirche hier ein eigenes Gesetz macht und nicht das staatliche Betriebsverfassungsgesetz schlicht anwendet. Hochpolitisch ist, dass die Kirche dadurch die Gewerkschaften heraushalt" ( Synodalin Ellen Oberman, ELK-Synodalprotokoll vom 27.03.1999, S. 1323). ^^' So der Synodale Roland Beck a.a.O., S. 1326.

262 beurlaubter bzw. im Erziehungsurlaub sich befindender Mitarbeiterlnnen nicht beeintrachtigt werden. Wahrend den DL-Befragungsergebnissen zufolge auf ein hohes MaB an Zufriedenheit (69,0 %/Kirche und 64,3 %/Diakonie) mit den bisherigen Bestimmungen geschlossen werden kann, fallt der diesbeziigliche Anteil bei den Mitarbeitervertretungen deutlich geringer aus: 47,9 % im kirchlichen und 34,8 % im diakonischen Bereich. Wie bereits im Abschnitt 5.2.7.1 dargestellt, korrelieren diese Werte mit den vorerwahnten Erwartungen bzw. Befurchtungen der Befragten. Wobei sich durch die ermittelten DL-Voten lediglich eine deutliche Tendenz fur die Beibehaltung der bisherigen Freistellungsregelungen abzeichnet. Damit scheinen die Dienststellenleitungen den bereits im Abschnitt 5.2.4^^^ dokumentierten Freistellungs-Mehrbedarf - der zusatzlichen Kosten wegen, wie zuvor mehrfach bei den o.g. Vorberatungen argumentiert wurde - zu ignorieren. Der Hinweis, dass einerseits der GroBteil der Mitarbeiterlnnen in den unteren Vergutungsgruppen beschaftigt ist, imd deshalb das Kostenargument pauschal so nicht zutreffen kann, andererseits gerade Frauen in Teilzeitbeschaftigung eine starke Interessenvertretung brauchen, veranlasste eine Synodalin zu der Feststellung, dass das Mitarbeitervertretungsgesetz auch "zu Gerechtigkeit und Menschlichkeit zwingen (miisse)"^^\ Auf die damit angesprochenen Dimensionen der Dienstgemeinschaft soil ebenso wie auf das Kostenargument weiter unten eingegangen werden.

Ziel der 4 Jahre spater durchgefiihrten Wiederholungsbefragxmgen im Jahr 2004 war, aktuelle betriebliche Erfahrungen aus der laufenden Anwendung des im Januar 2001 in Kraft getretenen novellierten Mitarbeitervertretungsgesetzes zu ermitteln. Auch die hierzu erhobenen Daten miissen in den zum Erhebungszeitraum relevanten Kontexten gesehen werden. Dazu gehoren die in alien kirchlichen und diakonischen Dienststellen stattgefundenen MAV-Wahlen, die offenbar besonders im kirchlichen Bereich fiir eine geringere Teilnahmequote an der MAV-Befragung mitverantwortlich waren. AuBerdem hatten sich in beiden Untersuchungsfeldem viele Einrichtungen und Dienststellen aufgrund der sich verscharfenden okonomischen Rahmenbedingungen verstarkt mit strukturellen Veranderungen zu befassen.^^^

Insgesamt betrachtet bringen die erzielten Erhebungsbefunde zum Ausdruck: Erstens unterscheiden sich erwartungsgemaB die Sichtweisen der Arbeitnehmervertretungen von denen der Dienststellenleitungen z.T. gravierend. Zweitens unterscheiden sich die MAV-Ergebnisse in beiden Untersuchungsfeldem mit wenigen Ausnahmen tendenziell ebenso geringfugig, wie dies zwischen den Dienststellenleitungen der Fall ist. Drittens sind bei einigen Sachverhalten im Bereich Kirche eher Annaherungswerte zwischen den Mitarbeitervertretungen und den Dienststellenleitungen festzustellen als das im Bereich Diakonie ausgemacht werden kann. ''^ S. dazu auch Tab. 22 zur MAV-Frage 26 "Wodurch konnte die Wirksamkeit Ihrer MAV-Arbeit noch verbessert werden?" ^^' Cornelia Brox, Protokollauszug der 12. Evang. Landessynode vom 27.03.1999, S. 10. ^'^ Vgl. Amt fiir Information 2004, S. 4 f; DWW 2004, S. 16 f

263 Viertens erhielt das novellierte Mitarbeitervertretungsgesetz im Vergleich zum staatlichen Recht (BetrVG, BPersVG) von den Mitarbeitervertretungen/Diakonie den niedrigsten und von den Dienststellenleitungen/Kirche den hochsten Zustimmungswert. Funftens ist die Auskunftsfahigkeit bzw. die Antwortbereitschaft in diesem Themenbereich tiberraschend gering, was besonders bei den Dienststellenleitungen auffallt/^^

Die fur beide Seiten gleichlautenden Fragestellungen zielten zum einen auf die Erfahrungen mit dem novellierten Gesetz, zum anderen darauf, was daran geandert werden miisste, und zum dritten auf den Kenntnisstand und die Urteilsfahigkeit gegeniiber ausgewahlten Antwortvorgaben^^"^. Um zu einem aussagekraftigen Meinungsbild uber die Erfahrungen mit der novellierten Rechtsgrundlage zu kommen, wurde anhand von bereits wahrend der Vorberatungen umstrittenen und durch die Ergebnisse der Erstbefragung bestatigten Problempunkten die Zufriedenheit mit dem Gesetz ermittelt, wie dies aus der nachfolgenden Tabelle 57 ersichtlich ist. Die dort deutlich erkennbaren Diskrepanzen zwischen den MAV- und DLPositionen signalisieren einen Veranderungsbedarf vor allem bei folgenden Bestimmungen: -

§ 4: Definition des Begriffs Dienststellenleitung §§9 und 10: Wahlberechtigung und Wahlbarkeit § 20: Freistellung von MAV-Mitgliedem von der Arbeit §§38-48: Mitbestimmungstatbestande und Verfahren der Beteiligung § 40: Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten.

Durch die am haufigsten genannten Vorschlage auf die Frage "Was miisste im MVG geandert werden?"^^^ ergibt sich ein weiterer Handlungsbedarf fur: § 6: Erweiterung um eine Aufgabenbestimmung ftir eine Konzem-MAV § 62: Aufnahme von Sanktionsmoglichkeiten gegen den Dienstgeber.

^^^ Bei Gremien und leitenden Organen der Kirchengemeinden und Kirchenbezirke scheint ebenfalls eine mangelnde Kenntnis kirchenspezifischer Regelungen im Bereich des Arbeits- und Mitbestimmungsrechts verbreitet zu sein. Vgl. Jablonowski, H.W. 1989, S. 52 und LakiMAV 2001, S. 1. ''^'^ Diese lauten: 1. Die Durchsetzungsmoglichkeiten der MAV sind im Vergleich zu fhiher eingeschrankt. 2. Die ACK-Klausel (§ 10 Abs. 1 Buchst. b MVG) soil kunftig nicht mehr gelten. 3. Bei Ausgliederungen kirchl./diakon. Einrichtungen und Dienste und vergleichbaren Tatbestanden bedarf es der Erweiterung von Beteiligungsmoglichkeiten i.S. der Befugnisse eines KonzemBetriebsrates. 4. Das MVG.Wiirtt. ist gegeniiber dem staatlichen Recht (BetrVG, BPersVG) besser, gleichwertig oder schlechter. ^^^ S. Anlage 1/MAV-Frage 40 bzw. Anlage 2/DL-Frage 37.

264 Tab. §7: Verteilung der Zufriedenheitsgrade gegeniiber dem novellierten MVG im MAV-DL-Vergleich (MAV-Frage 39 bzw. DL-Frage 36) Kirche Sind Sie zufrieden mit den Bestimmungen ...

2004: Zg.

Diakonie 2004: Zg

MAV

DL

MAV

DL

1. ... zur Abgrenzimg, wer zur DL gehOrt?

1,60

1,27

1,62

1,24

2.

... fur die Bildung einer gemeinsamen MAV?

1,45

1,67

1,55

1,37

3.

... zur Nichtwahlbarkeit beurlaubter MA?

1,57

1,19

1,72

1,12

4. ... fur die Arbeitsbefreiung und Freistellung?

1,78

1,98

1,99

1,90

5. ... zu den Beteiligungs-Verfahren (gem.§§ 38-48 MVG)

1,69

1,43

1,79

1,60

2,43

1,48

2,56

1,60

6.

... die ein Mitbestimmungsrecht der MAV in wirtschaftlichen Angelegenheiten ausschliefien?

Legende: Zg. = Zustimmungsgrad (je kleiner der Zahlenwert, desto hoher bzw. starker ist die Zustimmung)

6.7.1.1 Die Definition von **Dienststellenleitung" Entgegen der bisherigen Rechtslage zahlt das novellierte Gesetz in § 4 Abs. 2 Personen zur Dienststellenleitimg, "die allein oder gemeinsam mit anderen Personen standig und nicht nur in Einzelfallen zu Entscheidungen in Angelegenheiten befugt sind, die nach diesem Gesetz der Mitberatung oder Mitbestimmung unterliegen."^^^ Die Kirchenleitung begrundete diese Neuregelung damit, dass diese Mitarbeiterlnnen nicht vom Wohlwollen der Mitarbeitervertretung abhangig sein sollten, wenn es um ihren bemflichen Aufstieg, um Fortbildungsmoghchkeiten, Zuteilung von Wohnungen u.a. geht.^^^ Damit ist dieser Personenkreis sowohl von der Wahlberechtigung als auch von Beteiligungsrechten der Arbeitnehmervertretung (z.B. Mitbestimmung bei der Vergutung^^^) ausgenommen, was einer Schwachung der MAV-Position gleichkommt. Dieser Sonderstatus innerhalb der Belegschaft widerspricht dem Dienstgemeinschaftsgedanken, aus dem diese neue hierarchische Struktur nicht abgeleitet werden kann. Ebenso wenig lasst sich damit eine besondere Teilhabe am Verkiindigimgsauftrag oder die Abkehr von der Lohngerechtigkeit begrunden.^^^ Naheliegend ist es, die ermittehen belastenden Vorgange "Angespanntes Verhaltnis zu Vorgesetzten" und "Probleme des Ftihrungsmanagements" mit diesem anderungsbediirftigen Verstandnis von Dienststellenleitung zu erklaren. Die LakiMAV beklagt diese Neufassung und die AGMAV kommentiert: "Diese Veranderung des kollektiven Rechts wird auf intelligente Weise die Spaltung der Mitarbeiterschaft ^^^ Fey/Rehren sehen in dieser MVG.EKD-gleichen Regelung einen "sensiblen Bereich" (ebd. K 53 Rn. 3), weisen aber nicht darauf bin, dass diese Regelung eine Schwachung der MAV-Position zur Folge hat. '^^ Vgl. EKL-Synodalprotokoll vom 27.03.1999, S. 1322. ^^^ In Anbetracht kunftiger am TV6D orientierten Vergutungsstrukturen mit Grund- und Leistungskomponenten, die der regelm^Bigen tJberprufung unterliegen, und an der die Mitarbeitervertretung beteiligt werden mu6, ist die novellierte Bestimmung als besonders problematisch einzustufen. ZusStzliche Interessenkonflikte sind dadurch vorprogrammiert. ^^^ S. die Ausfuhrungen unter Abschnitt 3.1. Vgl. Haspel, M. 2004, S. 6.

265 in AVR-Mitarbeiter und 'Besserverdienende' fordem"^^^. Wie die Befragungsergebnisse zeigen, sind einige Dienststellenleitungen/Kirche ebenfalls nicht mit der Neuregelung einverstanden.^^^

6.7.1.2 Zur Wahlberechtigung und Wahlbarkeit Wie oben dargelegt, hat die kritisierte Ausweitung des Begriffs der Dienststellenleitung Auswirkungen auf das aktive und passive Wahlrecht und somit auch auf die Festlegung der Zahl der MAV-Mitglieder. Dadurch ergeben sich von der Zahl der Wahlberechtigten ausgehend entsprechend der in § 8 MVG bestimmten Staffelung i.d.R. weniger zu wahlende Mitarbeitervertreterlnnen. Die in Tab. 57 dokumentierten Zustimmungsergebnisse der Mitarbeitervertretungen zur "Nichtwahlbarkeit beurlaubter MA" richten sich gegen die bisher nicht vorhandene Beschrankung der Wahlbarkeit beurlaubter Mitarbeiterlnnen. Wahrend diese neue Bestimmung von der Kirchenleitung mit der Arbeitsfahigkeit der Mitarbeitervertretung^^^ und damit begriindet wurde, dass Beurlaubte auf den fur ihre Arbeit in der Mitarbeitervertretung erforderlichen Kenntnisstand zu halten viel Zeit und Kosten beanspmchen wurde^^^, sehen die Arbeitnehmervertretungen darin einen frauen- und eltemdiskriminierenden Akt^^"^. Obwohl die beurlaubten Beschafligten ihren Mitarbeiterlnnen-Status behahen, "werden sie von den wichtigsten demokratischen Rechten des kirchlichen Mitarbeitervertretungsgesetzes ausgenommen. (...) Bis jetzt war es nach unserem MVG durchaus moglich, das Amt eines MAVMitglieds auch wahrend des Erziehungsurlaubs auszutiben, und so die Verbindung zur Dienststelle weiterhin aufrecht zu halten"^^^. Erganzt werden mufi, dass eine Beurlaubung auch aus anderen familiaren Griinden moglich ist.^^^ Auch die LakiMAV wendet sich gegen diese Bestimmung und argumentiert: "Bei ihrer Wahl konnten sich diese Mitarbeitervertreterinnen und Mitarbeitervertreter gut vorstellen, 1-2 mal im Monat an MAV-Sitzungen teilzunehmen und auch noch Kontakt mit KoUeginnen und Kollegen in der Dienststelle zu haben. Wer, wie die LakiMAV, in den letzten zwei Monaten taglich Wahlvorstande zu beraten hatte, die verzweifelt Kandidaten fur das MAV-Amt suchten, hat kein Verstandnis ftir die Einschrankung der Wahlbarkeit von engagierten Mitarbeiterinnen, die in ihrer Beurlaubungszeit Verantwortung in der MAV iibemehmen mochten."^^^ Diese Neuregelung, die es also zusatzlich erschwert, Kandidatlnnen ftir das "Ehrenamt" Mitarbeitervertretung zu fmden^^^, soil deshalb riickgangig gemacht werden. Wirksame Interessenvertretung ist nur moglich, wenn fur die vorgeschriebene MAV-Zusammensetzung die "AGMAV1999, S.41. ' S. Anlage 2/DL-Frage 37. ^ Diese Position vertreten auch Fey/Rehren: Vgl. ebd. K 106 Rn. 19. ^ Vgl. ELK-Synodalprotokoll vom 27.03.1999, S. 1322. * Vgl. AGMAV 1999,8.44. ^Ebd. ^Vgl. §29aAVR. ^ LakiMAV-Schreiben vom 30.11.2000 an die Evang. Landessynode, S. 3. ^ Vgl. ELK-Synodalprotokoll vom 23.11.2000, S. 1881.

266 erforderliche Anzahl Mitarbeitervertreterlnnen zur Verfiigung steht.^^^ Die Vorschrift wirkt zudem kontraproduktiv fur die MAV-Aufgabe der Gleichstellung von Frauen und Mannem gem. § 35 Abs. 3 Buchst.e MVG.

Ebenfalls auf der Basis der Befragungsergebnisse soil die Einschrankung der Wahlbarkeit gem. § 10 Abs. 1 Buchst. b MVG - die sog. ACK-Klausel betreffend - abgeschafft werden.^^° Diese Fordenmg haben mehrheitlich die Mitarbeitervertretungen im Untersuchungsfeld Diakonie aufgestellt. Der dementsprechende Anteil im kirchlichen Bereich betragt lediglich 10,9 %. Uberraschend ist das diesbeztigliche Ergebnis von 34,1 % bei den Dienststellenleitungen/Diakonie, wahrend der Anteil im kirchlichen Bereich gerade noch auf 4,3 % kommt. Aufgrund dieser Datenlage kann auf einen Veranderungsbedarf im erwerbswirtschaftlich orientierten Bereich der Diakonie geschlossen werden.^^^ Dort ist bei vielen Mitarbeitervertreterlnnen der Eindruck entstanden, dass aufgrund der angespannten Arbeitsmarktlage Kirche und Diakonie sich erlauben, die noch gegenuber christlichen Bekenntnissen generell offene Bestimmung moglichst eng auszulegen, aber jetzt sogar unabdingbar die Mitgliedschaft in der Evangelischen Kirche als Einstellungsvoraussetzung verlangen^^^. Als Folge davon ist damit zu rechnen, dass Dienstvereinbarungen gem. § 8 Abs. 2 MVG, wonach die Anwendung der Begrenzung des Anteils nicht-evangelischer Mitarbeiterlnnen auf ein Drittel an der Zahl der gewahlten MAV-Mitglieder ausgeschlossen werden kann, entweder gekundigt Oder nicht mehr abgeschlossen werden.^^^

Obwohl die Bestimmung tiber die Vertretung der Zivildienstleistenden (vgl. § 53 MVG) eine Schnittstelle zu den staatlichen Vorgaben nach dem Zivildienstvertrauensmanngesetz darstellt^^"^ und dem ZDL-Vertreter somit ein Teilnahmerecht an den MAV-Sitzungen gem. § 6 Abs. 5 MVG eingeraumt wird, bleibt die ACK-Klausel fur diesen Personenkreis auBer Betracht, weil das Wahkecht der Zivildienstleistenden das staatliche Gesetz zu befolgen hat^^^. Vergleichbare Schnittstellen zu staatlichen Rechtsgrundlagen gelten auch fur die Vertrauensperson der Schwerbehinderten^^^ und fur die Vertretung der Jugendlichen und der Auszubil-

Die Ergebnisse der 2004er-Erhebung zur MAV-Frage 4 bzw. DL-Frage 5 belegen, dass im kirchlichen Bereich durchschnittlich 23,5 % und im diakonischen Bereich durchschnittlich 17,4 % der Mitarbeitervertretungen die notwendige Soll-Starke nicht erreicht wurde (vgl. dazu Abschn. 5.2.2.2). ^^° Vgl. dazu: Abschn. 5.2.7.2, Tab. 42 *'^ Vgl. die hierzu erfolgten Ausfuhrungen im Abschn. 6.6 sowie die Anmerkungen bei Fey/Rehren K 103 Rn. 12 ff. ^'^ Auskunft vom AGMAV-Vorstand am 27.01.2006 gegenuber dem Verfasser. *^^ Interessant ist, dass die hier angesprochene Ausnahmeregelung weder bei den Vorberatungen noch in der 1. und 2. Lesung der MVG-Neufassung thematisiert wurde, obwohl die prinzipielle Angleichung an das EKDGesetz erkiarte Absicht war. Das MVG.EKD enthalt namlich keine solche Bestimmung. ^^^ Vgl. Fey/Rehren K 531 Rn. 1. ^^^Vgl.a.a.O.,K531,Rn.7. *'^Vgl.z.B. §95SGBIX.

267 denden^^^. Trotzdem kommt bei ihrer Wahl die ACK-Bestimmung zur Anwendung, was zumindest eine eklatante Abweichung darstellt, die durch eine MVG-Novellierung beseitigt werden miisste.

Der kirchliche Gesetzgeber muB sich vorhalten lassen, dass die mit der ACK-Klausel erzeugte Ungleichbehandlung im Widerspmch zur MVG-Praambel steht. Danach wirken alle Mitarbeiterlnnen an der ErfUllung des kirchlichen Auftrags mit. Somit sind Christen und Nichtchristen gleichberechtigte Beschaftigte hinsichtlich der gemeinsamen Verantwortung fur den Dienst der Kirche und ihrer Diakonie. Durch Abschaffung dieser umstrittenen Klausel wiirde aber sowohl das Postulat von der Dienstgemeinschaft als auch die normierte MAVAufgabenstellung der Integration und Forderung der genannten Beschaftigtengruppen (vgl. § 35 Abs. 3 MVG) an Glaubwiirdigkeit gewinnen. Evangelisches Profil einer Dienststelle und evangelische Identitat der Mitarbeiterlnnen kann nicht durch Macht und herrschaftliches Handehi erzeugt werden. Die von Kirche und Diakonie angeworbenen und in ihren Dienststellen und Einrichtungen beschaftigten Arbeitnehmerlnnen soUten jene christliche Freiheit erfahren, nach der auch innerkirchUch jeder Glaubenszwang unzulassig bleibt^^^ und die zur "Uberwindung sozialer Segmentierungen"^^^ ermutigt. Danach sollte auch eine Muslimin in der Mitarbeitervertretung mitwirken konnen, wenn sie durch die Wahl das Vertrauen der Belegschaft erwerben konnte.

6.7.1.3 Die Regelung iiber Freistellungen von der Arbeit Die zu diesem Thema in der Tab. 57 dokumentierten Zufnedenheitsbefunde tauschen eine Ubereinstimmung besonders im diakonischen Bereich vor. Der einfache Grund dafur ist, dass die novelHerte Bestimmung den Mitarbeitervertretungen nicht ausreicht und den Dienststellenleitungen zu weit geht^^^. In der Tendenz gilt dies auch fiir den kirchlichen Bereich. Damit sind die gegensatzlichen Standpunkte angedeutet, die sowohl vor als auch nach der Novellierung des Gesetzes den Hauptstreitpunkt iiber die strukturellen Bedingungen ftir die MAV^ Vgl. Z.B. § 18a Berufsbildungsgesetz (BBiG). ^ Vgl. Weber, H. 1997, S. 312. Insofem ware auch zu prufen, ob es hinsichtlich der Beachtung der personlichen Grundrechte und angesichts veranderter Lebensbedingungen noch vertretbar ist, beispielsweise folgende Arbeitsvertragsbedingung gem. § 1 Abs. 1 KAO aufrecht zu erhalten: "Der kirchliche Dienst wird durch den Auftrag bestimmt, den die Kirche von ihrem Herm erhalten hat und wie er in § 1 der Verfassung der Evangelischen Landeskirche in Wiirttemberg beschrieben ist.* Der Mitarbeiter hat den ihm anvertrauten Dienst treu und gewissenhaft zu versehen und sich um fachliche Fortbildung zu bemtihen. In seinem gesamten Verhalten innerhalb und auBerhalb des Dienstes hat er sich der besonderen Verantwortung bewusst zu sein, die er als beruflich im Dienst der Kirche stehender Mitarbeiter ubemommen hat." (* § 1 der Kirchenfassung lautet: Die evangelisch-lutherische Kirche in Wiirttemberg, getreu dem Erbe der Vater, steht auf dem in der Heiligen Schrift gegebenen, in den Bekenntnissen der Reformation bezeugten Evangelium von Jesus Christus, unserem Herm. Dieses Evangelium ist ftir die Arbeit und Gemeinschaft der Kirche unantastbare Grundlage.). ' Kirchenamt der EKD 2002, S. 35. Vgl. Lienemann, W. 1994, S. 520. ° Vgl. Anlage 1/MAV-Frage 40 bzw. Anlage 2/DL-Frage 37.

268 Arbeit darstellen. Mehrfach wurde wahrend der Abschlussberatung durch die Synode in der Begriindimg fiir die zu novellierende Bestimmung, die hinter der besseren Freistellungsstaffel im MVG.EKD zuriickbleibt, das Kostenargnment angefuhrt.^^^

Im einzelnen geht es nicht nur um einen generell hoheren Anteil von Freistellungen, wie er vor allem von den Interessenvertretungen im diakonischen Bereich gefordert wird. Sondem es geht auch darum, dass die in § 20 Abs. 2 MVG enthaltene "Soir'-Bestimmung durch eine "Mufi"-Vorschrift und die in Absatz 4 normierte Anteilsberechnimg teilzeitbeschaftigter Mitarbeiterlnnen nach ihrem jeweiligen Beschaftigungsumfang durch eine Pro-Kopf-Anrechnung ersetzt werden soil. Auch die Landesarbeitsgemeinschaften AGMAV und LakiMAV halten es nicht fur tragbar, dass die Freistellungsberechnung dem einzeben Beschaftigungsumfang zugrunde gelegt wird.^^^ Sie verweisen darauf, dass vor allem im landlichen Raum mit vielen Teilzeitarbeitsverhaltnissen, in denen iiberwiegend Frauen beschaftigt sind, die notwendigen Freistellungen nicht erreicht werden, denn "es entspricht nicht unserer Erfahrung, dass diese Mitarbeiter sich nur 'mit ihrem Anteil an der regelmafiigen wochentlichen Arbeitszeit' an die MAV wenden"^^^. Und bereits bei den Vorberatungen zur MVG-Novellierung raumte auch die Kirchenleitung ein: "Zuzugeben ist, dass auch die nur in geringem Umfang Beschaftigten die Arbeit der Mitarbeitervertretung belasten konnen, sogar oft sehr belasten konnen"^^"*.

Wenn laut den Befragungsergebnissen hinsichtlich der gem. § 20 Abs. 1 MVG abzuschlieBenden Dienstvereinbarung erheblich Defizite festzustellen sind (s. Abschn. 5.2.4), weil nur in rund einem Drittel der kirchlichen und diakonischen Dienststellen solche innerbetrieblichen Vereinbarungen getroffen wurden, so ist es verstandlich, wenn die hierzu in Kraft getretenen SoU-Bestimmungen die erforderliche Verbindlichkeit erhalten miissen. Sowohl im Betriebsverfassungsgesetz (vgl. § 38) als auch im Landespersonalvertretungsgesetz (vgl. § 47) heiBt es dazu ''sind... freizustellen". Auch das MVG.EKD (vgl. § 20) sieht bei Nichteinigung auf der Basis einer Dienstvereinbarung den erzwingbaren Rechtsanspruch auf Freistellung durch eine Mw^-Bestimmung vor.^^^

Zum oben angefiihrten Kostenargument und zu dem von der Dienstgeberseite bei der Wiederholungsbefragung kritisierten "zu hohen Freistellungsumfang" ist noch zu erwahnen: Zum einen die bereits in Abschnitt 6.5.3 referierten Gegenargumente. Zum anderen die iiberra-

*^^ Vgl. ELK-Synodalprotokoll vom 30.11.2000, S. 1877 ff. ^^^ Nach Meinung von Baumann-Czichon/Germer kann ein errechneter und von der Mitarbeitervertretung begehrter Freistellungsumfang nicht mit dem Hinweis auf die Kostenfolgen verweigert werden (ebd. 1997, S. 146). ^^^ LakiMAV-Schreiben vom 30.11.2000 an die Landessynode, S. 3. ^^^ ELK-Synodalprotokoll vom 27.03.1999, S. 1322. ^" Vgl. Fey/Rehren K 175 Rn. 2.

269 schend eindeutig positiven Ergebnisse zur Frage der Ubemahme der Kosten fiir die MAVFortbildung und fur die MAV-Geschaftsfuhrung^^^ AuBerdem: Warum sollte fur die kirchlichen und diakonischen Dienststellen und Einrichtungen nicht gelten, was im sakularen Bereich nachgewiesen wurde?: -

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"Die Einbindung des Betriebsrates in die Verantwortung fur Entscheidungen hilft Storungen der Betriebsablaufe zu unterbinden, da der Betriebsrat selbst an einer Losung damit verbundener Konflikte in der Belegschafl interessiert ist. Betriebsvereinbarungen erlauben durch ihre Dauerhaftigkeit und Standardisierung Entscheidungsentlastungen, reibungsarme Arbeitsprozesse und eine arbeitgeberkonforme Verhaltenssteuerung der Arbeitnehmer. Der Betriebsrat ist nicht nur reaktiv dem Handeln des Managements ausgesetzt, sondem aktiv mit dem Setzen von Initiativen (z.B. in der Bildungspolitik, in der Beschaftigungspolitik, bei arbeitsorganisatorischen Fragen oder bei Fremdvergabeentscheidungen) beschaftigt. Die Beteiligung des Betriebsrates an Entscheidungen kann Gesundheit, Motivation und Zufriedenheit nachhaltig verbessem. Der Arbeitnehmer kann befreit und aufrecht handeln und sich in der Arbeit entfalten."^^^

Bei der Freistellungsregelung - "der wichtigsten Bestimmung im MVG, da diese der Kostentreiber ist"^^^ (Hervorh. R.E.) - muB also der Fokus auf die Dimension des Nutzens erweitert werden. Dies wird durch folgende Einschatzung unterstrichen: "In jedem Betrieb wissen die Untemehmer, die Betriebsrate und Arbeitnehmer, dass ein gut funktionierender Betriebsrat vor allem in Zeiten der Umstrukturierung von immenser Bedeutung ist. (...) Klar ist natiirlich, dass sich Mitbestimmung nicht in Zahlen rechnet, sie rechnet sich aber in Arbeitszufhedenheit und in einem guten Betriebsklima und das miisste es uns Wert sein, die Arbeit der MAV zu unterstutzen und nicht immer wieder das Kostenargument ins Feld zu fiihren"^^^. Dem ist noch hinzuzufugen, dass beabsichtigte Einsparungen bei Freistellungen durch Mehrausgaben bei Einzelfalldienstbefreiungen, auf die gem. § 19 Abs. 2 MVG jedes MAV-Mitglied einen Rechtsanspruch hat^^^, nicht ins Gewicht fallen, da sie gegengerechnet werden mtissten.^^^

^^^ S. Anlage l/MAV-Fragen 35 und 36 bzw. Anlage 2/DL-Fragen 32 und 33. '^' Miiller, M. 2005, S. 556 und 559. ^^^ So die Synodalin Ellen Obermann laut ELK-Synodalprotokoll vom 30.11.2000, S. 1875. ^^^ Synodalin Barbel Danner gem. EKL-Synodalprotokoll vom 30.11.2000, S. 1881 f. ^^° Die betreffende Passage lautet: "Die fur die Tatigkeit notwendige Zeit ist den Mitgliedem der Mitarbeitervertretung ohne Minderung ihrer Bezuge innerhalb der allgemeinen Arbeitszeit zu gewahren, soweit die Aufgaben nicht in der Zeit der Freistellung nach § 20 erledigt werden konnen." ^^' Vgl. LakiMAV-Info 2/2001, S. 17.

270 6.7.1.4 Zu den Beteiligungsrechten und -verfahren Wie den imterschiedlichen Zustimmungsanteilen zu diesem Gegenstand entnommen werden kann (s. Tab. 57), haben die Dienststellenleitungen/Kirche offensichtlich keine Probleme damit und - teilweise sicherlich in Unkenntnis der tatsachlichen Beteiligungsrechte^^^ - in dieser Hinsicht auch keine Anderungswiinsche. Bei den Leitungen im Untersuchungsfeld Diakonie verhalt es sich jedoch anders. Hierbei ist allerdings wieder zu berucksichtigen, dass die Befragungsergebnisse aufgnmd der fiir die Auswertung zur Verfugung stehenden geringen Fallzahl in Verbindung mit einer hohen Antwortverweigerungsquote lediglich Tendenzanzeigen zulassen. So erstrecken sich die am haufigsten genannten Anderungsbegehren unspezifisch auf die Einschrankung und Streichung von Mitbestimmungstatbestanden gem. §§39 und 40 MVG^ ^. Es ist zu vermuten, dass diese Tendenz zumindest teilweise mit den von den Dienststellenleiterlnnen angegebenen AufgabenA^organgen korreliert, welche nach ihrer Ansicht die Zusammenarbeit mit der Mitarbeitervertretung belastet haben^^"^. Es ist aufierdem anzunehmen, dass die Forderungen nach Einschrankung bzw. Streichung von MAVBeteiligungsrechten mit denen in Tab. 52 am haufigsten genannten Grunden fur die Ausiibung der DL-Funktion tendenziell iibereinstimmen. Demnach hat es den Anschein, als sollte eher das Direktionsrecht der Dienststellenleitung erweitert werden, wie dies exemplarisch folgende AuBerung illustriert: "Die Moglichkeiten fur Eilentscheidungen miissen verbessert werden."

Die bei den Arbeitnehmervertretungen festgestellten geringeren Zustimmungswerte lassen sich in der Korrelation mit den erfassten Anderungsvorschlagen auf die Formel "mehr Mitbestimmung statt Mitwirkung" bringen. In ihrer Differenzierung ergeben sich daraus folgende Schwerpunkte^^^: -

Die Beteiligungsrechte miissen klarer geregelt, verstarkt und erweitert werden. Diese Forderung ist im Untersuchungsfeld Diakonie haufiger vertreten. Die Einschrankung der Mitbestimmung, wie z.B. in § 43 i.V.m. § 41 MVG vorgesehen, soil in uneingeschrankte Mitbestimmungsrechte umgewandelt werden.^^^ Dasselbe gilt fur die der Mitberatung unterliegenden MaBnahmen wie z.B. Auflosung, Einschrankung, Verlegung und Zusammenlegung von Dienststellen oder erheblichen Teilen von ihnen sowie die dauerhafle Vergabe von Arbeitsbereichen an Dritte, die bisher von Mitarbeiterlnnen der Dienststelle wahrgenommen werden (vgl. § 46 a und h MVG).

^^^ Vgl. die im Abschnitt 6.2 erorterten Defizite zum aktuellen Keimtnisstand. ^^^ S. Anlage 2/DL-Frage 37. ^^ Vgl. im Abschn. 5.2.3.1: Tab. 16 zur DL-Frage 11. ^^^ Vgl. Anlage 1/MAV-Frage 40. ^^^ Die einschrankende Vorschrift besagt, dass bei den abschliefiend aufgezahlten personellen Einzelmafinahmen im Falle ihrer Ablehnung durch die Mitarbeitervertretung nur die in § 41 MVG festgelegten Argumente geltend gemacht werden konnen. Vgl. Fey/Rehren K 384 Rn. 1.

271 -

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In den Aufsichtsgremien ist der Mitarbeitervertretung ein Stimmrecht einzuraumen. Ein Gaststatus, wie er beispielweise im kirchlichen Bereich fiir den Kirchenbezirksausschuss gem. § 16 Abs. 6 der Kirchenbezirksordnung seit 2001 eingerichtet ist, erftillt diesen Anspruch nicht. Die Ausnahmeregel gem. § 44 MVG fur die Beteiligung in Angelegenheiten fur Personen, die mit der Dienststellenleitung oder Geschaftsfuhrung befasst sind, ist zu streichen.

Diese Forderungen machen deutlich, dass es den Mitarbeitervertretungen in Kirche und Diakonie in erster Linie nicht damm geht, zu der bisher durch das Alt-Recht teilweise beteiligungsgerechter legitimierten Praxis zuruckzukehren. Es spiegeln sich darin u.a. auch die Erfahrungen von Missachtung und Verletzung der Beteiligungsrechte durch die Dienstgebervertreterlnnen.^^^ Zweitens geht es den Interessenvertretungen damm, mit der im Dienstgemeinschaftsgedanken (vgl. Banner Erklamng: "keine Herrschaft des einen iiber den anderen"^^^) begriindeten umfassenden Teilhabe emst zu machen und wie bisher schon die in § 35 MVG geforderte Mitverantwortung fur die Aufgaben der Dienststelle wahrzunehmen.^^^

6.7.1.5 Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten Sowohl aus den zu diesem Sachverhalt von den Arbeitnehmervertretungen erreichten Zustimmungswerten (s. Tab. 57) als auch aus der hierzu von ihnen im Bereich Diakonie besonders haufig geforderten Gesetzesanderung kann die Bedeutung dieses Themenbereichs abgelesen werden. Auf dem Hintergrund der bereits im 5. Kapitel (s. Abschnitt 5.2.3.3) erfolgten Ausfuhrungen zur Begriindung der hiervon beriihrten Fragestellungen nach der Mitwirkung bei der Haushalts- und Stellenplanung^"^^ soil an dieser Stelle noch einmal auf den Widerspruch zwischen der geforderten MAV-Mitverantwortung fur die Dienststelle und dem bisher verweigerten Mitbestimmungsrecht in wirtschaftlichen Angelegenheiten hingewiesen werden.

Die sowohl zu den belastenden AufgabenA^organgen wie "Sicherung der Arbeitsplatze", "Erhohung des Leistungsdrucks" und "Stellenabbau" als auch zu den wichtigsten Zukunflsaufgaben wie "Strukturveranderungen/Rationalisierung", "Stellensicherung" und "Outsourcing" dokumentierten Erhebungsbeflinde^'^^ verweisen nicht nur auf brisante innerbetriebliche Szenarien, sondem zeigen an, wie kirchliche und diakonische Dienststellen und Einrich-

^^^ Vgl. Anlage 1/MAV-Frage 13. ^^^Vgl.dazuAbschn. 3.1. ^^^ Auffallend ist, dass die Synode wahrend ihrer Beratungen zur Novellierung des Mitarbeitervertretungsgesetzes die Beteiligungsrechte und -moglichkeiten betreffend keinen Erorterungsbedarf erkannt hat (oder erkennen wollte). ^"^^ Vgl. Anlage 1/MAV-Fragen 20 u. 21 bzw. Anlage 2/DL-Fragen 18 u. 19. ^^^ S. Abschnitt 5.2.3.1: Tab. 15, 16 u. 17.

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tungen auf den okonomischen AuBendruck reagieren. Sie verhalten sich dabei nicht prinzipiell anders als nicht-kirchliche Dienstleistungsimtemehmen, mit denen sie auf dem Sozialmarkt konkurrieren und mit einem unverwechselbaren Profil um Kunden werben.^"^^

Mit dem Projekt "Wirtschaftliches Handeln"^"^^ beispielsweise reagiert die Landeskirche auf diese gesellschaftlichen Entwicklungen insbesondere auf den Riickgang der Kirchensteuermittel. Dem andauemden Strukturwandel will die Kirchenleitung dadurch begegnen, indem sie konzepionelle Veranderungsimpulse fur den kirchlichen Auftrag in den Gemeinden, Diensten und Einrichtungen setzt. Der dazu beabsichtigte Beteiligungsprozess erreichte jedoch nicht von Anfang an die Adresse der Arbeitnehmervertretungen. Die LakiMAV versuchte sich in dieses Projekt einzuklinken. Bezeichnend dazu ihr Kommentar: "Nicht immer ganz freiwillig wurde so die Mitarbeit bzw. die Mitbestimmung in den (entsprechenden) Lenkungs- und Steuerungsgruppen gewahrt"^"*^. Dieses Beispiel und die im Abschnitt 5.2.3.2 aufgenommenen Antworten^"^^ zeigen eindeutig, dass das bisher im Mitarbeitervertretungsgesetz vorgesehene Instrumentarium fur die Beteiligung an solchen die okonomischen Rahmenbedingungen der Dienststellen und Einrichtungen beeinflussenden Planungs- und Steuerungsinstrumenten keineswegs ausreicht.^"^^ Klar ist, dass sich die Mitarbeitervertreterlnnen nicht nur dafur zu interessieren haben^"^^, sondem dass ihnen dazu das notwendige voile Mitbestimmungsrecht eingeraumt werden muB.

Die Rechtfertigung einer Mitbestimmung gerade auch in wirtschaftlichen Angelegenheiten der kirchlichen und diakonischen Dienststellen und Einrichtungen ergibt sich aus dem Prinzip der Dienstgemeinschaft und dem Postulat vertrauensvoller und partnerschaftlicher Zusammenarbeit (vgl. § 33 Abs. 1 MVG). BekanntUch sind es in erster Linie die Beschaftigten, die im Falle von Missmanagement das wirtschaftliche Risiko in deutlich hoherem MaBe und oft genug mit dem Verlust des Arbeitsplatzes zu tragen haben. Fur die Dringlichkeit der Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten sprechen auch Erfahrungen wie: "Immer wieder kommen diakonische Einrichtungen in wirtschaftliche Schwierigkeiten"^"*^. Wenn fiir die Mitgliedseinrichtungen des Diakonischen Werks Wurttemberg daraufhin eine Art Fruhwam^^^ Zu einigen Beispielen in: DWW 2003, S. S. 91 f und DWW 2004, S. 97 f Vgl. Hengsbach, F. 2002, S. 29. ^^^ Das fur den Zeitrahmen 2000 bis 2008 beschlossene und zur Erprobung geplante Projekt sieht v.a. fur Kirchengemeinden und Kirchenbezirke ein neues Finanzmanagement und Rechnungswesen vor, das ein flexibles, nachhaltiges und transparentes Wirtschaften ermoglichen soil. Vgl. Evangelisches Medienhaus 2001, S. 39. Weitere aktuelle Informationen: http://www.kirche-gestalten.de. ^'^^ LakiMAV 2001,8.56. ^^^ Die betrieblichen Sozialpartner wurden nicht nur nach den bisher "belastenden", sondem auch nach den kunftig "wichtigsten" Aufgaben/VorgSngen befi-agt. ^^^ Die AGMAV beklagt, dass der kirchliche Gesetzgeber dieses gravierende Defizit bei der MVG-Novellierung unbeachtet liefi (vgl. AGMAV 2002, S. 5). ^'' Vgl. LakiMAV-Info 2/2005, S. 20. ^^^ Evangelisches Medienhaus 2004, S. 45. Vgl. dazu den Bericht iiber Notlagenregelung fiir existenzbedrohte Altenhilfetrager in DWW 2004, S. 28.

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system in Gestalt des "Corporate Governance Kodex fur die Diakonie in Wurttemberg" eingefuhrt wird^"^^, um bei den diakonischen Dienststellen und Einrichtungen Standards "guter und verantwortungsvoller Untemehmensfuhrung" sowie die Entwicklung eines Risikomanagements zu erreichen^^^, dann wird damit ebenfalls belegt, dass "Teilhabe am kirchlichen Auftrag" mehr ist, als wie die Dienstgeber mal mehr und mal weniger zur umfassenden Offenlegung aller, insbesondere wirtschaftlicher Sachverhalte bereit sind.^^^ Deshalb erscheint es notwendig im Mitarbeitervertretungsgesetz Regelungen aufzunehmen, wie sie im Betriebsverfassungsgesetz verankert sind. So bieten die dort z.B. bei geplanten Betriebsandemngen^^^ incl. Interessenausgleich greifenden Vorschriften (§§ 111 ff. BetrVG) nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine "gewisse Gewahr" dafiir, dass eine Betriebsanderung gegebenenfalls "in einer fur die Belegschaft moglichst schonenden Form"^^^ durchgefuhrt wird. Nicht akzeptabel ware eine Ubemahme der fur diesen Gegenstandsbereich aufgenommenen und am 1.01.2003 in Kraft getretenen unzureichenden Vorschriften des Mitarbeitervertretungsgesetzes der EKD. Die in den §§ 23a und 34 MVG.EKD^^"^ enthaltenen Regelungen ftir die Bildung eines Ausschusses fur Wirtschaftsfi-agen sowie fur besondere Informationsrechte zur wirtschaftlichen Lage und zu Investitions- und Rationalisierungsvorhaben, zur Einschrankung oder Stilllegung von wesentlichen Teilen der Dienststelle und zu wesentlichen Anderungen der Organisation oder des Zwecks der Dienststelle werden dem geforderten Anspruch nicht gerecht. Sie greifen lediglich ab einer bestimmten BetriebsgroBe, sind z.T ohne Rechtsanspruch ausgestattet, und die Dienststellenleitung ist nur "einmal im Jahr" zur Unterrichtung verpflichtet. AuBerdem gelten diese Sonderrechte nur ftir den Bereich der Diakonie, bleiben aber insgesamt gesehen unter den europarechtlich geforderten Standards zuriick.^^^ Mitbestimmungsrechte in wirtschaftlichen Angelegenheiten miissen aber auch ftir den kirchlichen Bereich Geltung erhalten. Beschrankungen auf bestimmte BetriebsgroBen erscheinen zwar noch tolerabel, sie miiBten aber nach dem Vorbild des Betriebsverfassungsgesetzes vorgenommen werden.

Wenn nun von Dienstgeberseite einerseits "fehlende Einsicht in die bedrohliche Lage des Untemehmens" moniert und andererseits behauptet wird, dass "eine aktive Beteiligung die

Von der Mitgliederversammlung des Diakonischen Werks Wurttemberg e.V. am 18.11.2005 verabschiedet; vgl. dazu DWW 2004, S. 78. ^^°DWW2005,S. Iund4. ^^^ Was aber ist das ftir ein Teilhabe- und Kooperationsverstandnis, wenn dieser DWW-Kodex in seiner Praambel "Die Rahmenbedingungen fur das Zusammenspiel der in der jeweiligen Organisation wirkenden Organe (beschreibt)", aber mit keinem Wort in seinen Einzelbestimmungen das betriebsverfassungsrechtliche Organ Mitarbeitervertretung erwahnt? (ebd. S. 1 ff.). ^" Unter Betriebsanderung ist nach Klebe, T. u.a. 2005, S. 543 f. jede Anderung der Betriebsorganisation, der Betriebsstruktur, des Tatigkeitsbereichs u.a. zu verstehen. ^^^ Zitiert nach Daubler, W. 2002, S. 14. ^^"^ Fey/Rehren K 208 Rn. 10 ff. und K 279 Rn. 11 ff Ausftihrlich zum Informationsanspruch nach §§ 23 a und 34 MVG.EKD: Leser, P. 2004, S. 161 ff ^^^ Vgl. Richtlinie 2002/14/EG; dazu vgl. Blens, D. 2003, S. 2 ff

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Kenntnisse der Mitarbeitervertretung (iibersteigt)"^^^, dann stellt sich die vordringliche Frage nach den Arbeitsbedingungen der Dienstnehmervertreterlnnen. Zu den hierzu bereits im Abschnitt 6.3 erfolgten Ausfuhrungen gilt es neben dem Freistellungs- und Fortbildungsbedarf noch den fur wirtschaftliche Fragen besonders ausgepragten Beratungsbedarf zu erwahnen. Letzterer kann auch durch Hinzuziehen sachkundiger Personen abgedeckt werden, wobei entstehende Kosten von der Dienststelle ubemommen werden miissen, wenn die Dienststellenleitung vorher zugestimmt hat (vgl. § 30 Abs. 2 MVG).^^^ Abgesehen davon, dass das Betriebsverfassungsgesetz in diesem Punkt ebenfalls Vorbildfunktion hat^^^, miissten die Dienststellenleitungen entsprechend dem Kooperationsgebot von sich aus dafur Sorge tragen, dass ihre jeweiligen betrieblichen Sozialpartner die erforderliche Sachkompetenz erlangen. "Wer gewiinschte Beratung nicht erhalt, wird aller Erfahnmg nach den Verdacht nicht los, dass man ihn uber den Tisch Ziehen will - dies ist eine schlechte Voraussetzung, um vemiinftige Kompromisse zu erreichen."^^^

6.7.1.6 Weiterer Handlungsbedarf Die weiter oben genannten Veranderungserfordemisse fiir eine Konzem-MAV und fur Sanktionsmoglichkeiten gegeniiber der Dienststellenleitung resultieren aus unterschiedlichen Problemfeldem der MAV-Praxis. Wahrend die Forderung nach Errichtung einer Interessenvertretung nach dem Muster eines Konzem-Betriebsrates^^^ auf die in den vergangenen Jahren im diakonischen Bereich gehaufl aufgetretenen Betriebsanderungen (incl. Ausgriindungen zu Leiharbeitsfirmen, Insolvenzen imd SchlieBungen) und auf die dafiir voUig xmzureichend ausgestatteten MAV-Beteiligungsrechte zunickzufuhren sind, weist die Forderung nach Sanktionsmoglichkeiten auf ein dem kirchlichen Betriebsverfassungsrecht immanentes Problem von grundsatzlicher Bedeutung hin.

Die im Bereich der Diakonie durch Fusionen, Erweiterungen von Dienstleistungen und durch betriebliche Veranderungen entwickelten konzemahnlichen Strukturen^^^ die sich in ihren "Handlungsorientiemngen gewerblichen Untemehmen angleichen"^^^, stellen die Mitarbeitervertretungen vor enorme Herausforderungen. Durch neue Rechtsformen (z.B. GmbH oder gOmbH) ausgegriindeter Arbeitsbereiche wie Hauswirtschaft, Reinigungsdienst u.a. ServiceS. Befragungsergebnisse im Abschnitt 5.2.3.3. ^" Vgl. Fey/Rehren K. 250 Rn. 20 ff. und K 218 Rn. 7. Baumann-Czichon/Germer vertreten die Ansicht, dass auch Gewerkschaftssekretare als sachkundige Personen in Betracht kommen (ebd. S. 168). *^* Vgl. Klebe, T. u.a. 2005, S. 376 f. und 542. ^^^Daubler,W. 2002,8.16. ^^ Vgl. AGMAV 2002, S. 5. Dieser Aspekt war bei der Erstbefragung noch nicht relevant. Er konnte deshalb nur in der Erhebung 2004 benicksichtigt werden (s. MAV-Frage 41.3 bzw. DL-Frage 38.3). *^' Unter Konzem wird hier ein Untemehmen verstanden, in dem mehrere abhSngige Betriebe oder Betriebsteile (Tochtergesellschaften) unter der einheitlichen Leitung des herrschenden Untemehmens zusammengefasst sind (vgl. Klebe, T. u.a. 2005, S. 290). ^^^ 01k, T. 1995, S. 102 und 114 f

275 leistungen entstanden Arbeitsverhaltnisse, die i.d.R. aus der kirchlichen Vergiitungsstniktur (AVR bzw. KAO) herausfallen und somit den dienstgemeinschaftlichen Postulaten der Lohngerechtigkeit und der verbindlichen Arbeitsrechtsregelung nicht mehr unterliegen.^^^ Damit verbunden ist, dass fur diese Beschaftigten oft auch keine Arbeitnehmervertretung mehr existiert.^^"^ "Die rechtliche Zergliederung fuhrt zur synchronen Aufspaltung der Mitarbeitervertretung. So arbeiten dann Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterschiedlicher Arbeitgeber Hand in Hand, ohne dass ftir sie z.B. bei der Arbeitszeitgestaltung dieselbe betriebliche Interessenvertretung zustandig ware."^^^

Fiir die Befassung mit solchen Entwicklungen steht der Mitarbeitervertretung das notwendige rechtliche Instrumentarium nicht zur Verfogung. Wie oben zur Forderung nach Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten ausgefuhrt, muB deshalb die betriebUche Mitbestimmung ausgeweitet und es mufi gepriift werden, ob entweder das Mitarbeitervertretungsgesetz um entsprechende Passagen fur eine Konzem-MAV nach dem Vorbild des Betriebsverfassungsgesetzes (vgl. §§54 ff. BetrVG) erganzt oder ein kircheneigenes Mitbestimmungsmodell entwickelt werden kann.^^^ Jedenfalls steht es nach den Worten des VdDDVorsitzenden der Kirche und ihrer Diakonie "wohl an, ihre Mitarbeiter im Rahmen von Kontroll- und Aufsichtsgremien an der Verantwortung fur das Gesamte eines Untemehmens zu beteiUgen"^^^. Warum also sollte die Kirche ihr Selbstbestimmungsrecht nicht dafur ausschopfen, ein eigenes Mitbestimmungsgesetz zu schaffen, das den Mitarbeitenden und ihren Interessenvertretungen mehr Beteiligungsrechte einraumt als das Betriebsverfassungsgesetz Oder das Personalvertretungsrecht? Schon vor Jahren war Kuppler davon tiberzeugt, dass "ftir

^^^ Unter dem sozial- und rechtsethischen Mafistab Gerechtigkeit betrachtet (vgl. dazu Abschn. 3.2), ist es ein Skandal, wie hierbei Beschaftigte der unteren und untersten Vergtitungsstufen, zumeist teilzeitbeschaftigte Frauen, von der "kirchlichen Dienstgemeinschaft" ausgegrenzt und mangels altemativer Erwerbsarbeitsmoglichkeiten in ihrer Wurde verletzt werden. Inwieweit hier Diskriminierungen vorliegen, die nach EU-Recht verboten sind, mtisste gepriift werden (vgl. Link, C. 1997, S. 139 f.). Vgl. dazu den Beitrag "Diakonische Gmbh-Griindungen machen Mitarbeiterinnen Angst!" in AGMAV 2005, S. 24.; aufierdem: Evangelisches Gemeindeblatt Nr. 15/2006, S. 18. Erstaunlich ist in diesem Zusammenhang, wie offensiv der Evangelische Oberkirchenrat Stuttgart in seinem Jahresbericht 2004 u.a. folgendes Ziel verfolgt: "Schaffung neuer Vergtitungsgruppenplane mit deutlich abgesenktem Bezahlungsniveau fur ungelemte (Aus-)Hilfskrafle bzw. fiir bestimmte Berufsgruppen aus Wettbewerbsgriinden (z.B. Reinigungsbereich, Kuchen- und hauswirtschaftliche Versorgung im Pflegebereich), Orientierung an entsprechenden Branchentarifvertragen" (Evangelisches Medienhaus 2004, S. 38). ^^'^ Nachweise in DWW 2004, S. 99 f ^^^ Baumann-Czichon, B. 2002, S. 70. ^^^ Das hiermit beriihrte Thema der Untemehmensmitbestimmung kann im Rahmen dieser Arbeit nicht weiter verfolgt werden. Fest steht, dass das staatliche Mitbestimmungsgesetz wie das Betriebsverfassungsgesetz und die Personalvertretungsgesetze nicht zur Anwendung kommen. ^^•^ Riickert, M. 2002, S. 35. Hierzu sei noch angemerkt, dass der Verband diakonischer Dienstgeber in Deutschland (VdDD) als Arbeitgeberverband fungiert, dem auch wiirttembergische Diakoniedienstleister wie BruderhausDiakonie Reutlingen, Diakonie Stetten, Samariterstiftung Nurtingen, Zieglersche Anstalten angeho-

276 die Mitbestimmung der Mitarbeiter in den Aufsichtsgremien diakonischer Einrichtungen ein kirchliches Mitbestimmungsgesetz erforderlich (ist)"^^^.

Das schon seit langem bekannte Problem fehlender Sanktionsmoglichkeiten sowohl bei der Missachtung von MAV-Beteiligungsrechten^^^, bei der Verletzung von Arbeitnehmerschutzrechten als auch bei Nichteinhaltung von Dienstvereinbanmgen oder Schlichtungsspriichen dnrch die Dienststellenleitung war Anlass, dementsprechende Items^^^ unter der Fragestellung "Welche Aufgaben und Vorgange haben die MAV seit der letzten Neuwahl 2000 besonders beschaftigt bzw. belastet?" aufzunehmen. Die ausgewerteten Antworten belegen, dass diese Problematik in den kirchlichen und mehr noch in den diakonischen Dienststellen virulent ist.^^^ Die Mitarbeitervertretung hat zwar gem. § 48 MVG die Moglichkeit, bei VerstoBen der Dienststellenleitung gegen sich aus den Mitarbeitervertretungsgesetz ergebende oder sonstige gegentiber den Mitarbeiterlnnen bestehende Pflichten beim zustandigen Leitungs- und Aufsichtsorgan Beschwerde einzulegen, aber nicht immer wird dadurch Abhilfe geschaffen. Gelangt ein strittiger Sachverhalt zur Schlichtungsstelle (vgl. § 60 MVG) bzw. in zweiter Instanz vor das Verwaltungsgericht fur mitarbeitervertretungsrechtliche Streitigkeiten der EKD (vgl. § 63 MVG), so kann durch die unanfechtbare und verbindlich gewordene Entscheidung bei Weigerung der Dienstgeberseite die Ersatzvomahme angedroht werden, jedoch ist die Vollstreckung ausgeschlossen^^^. Somit konnen also VerstoBe von Dienststellenleitungen gegen Schlichtungsspruche nach dem Mitarbeitervertretungsgesetz nicht geahndet werden. Wenn aber keine Rechtsgrundlage zur wirksamen Umsetzung von Schlichtungs- und Kirchengerichtsentscheidimgen geschaffen wird, so wie dies z.B. im Betriebsverfassungsgesetz gem. § 101 mit der Androhung von Zwangsgeldem der Fall ist, so lange bleibt das Problem imgelost. Deshalb ist folgender Einschatzung zuzustimmen: "Recht bleibt dann wirkungslos, wenn keine Sanktionsmoglichkeiten vorgesehen sind und wenn diese Sanktionen nicht eingeklagt werden. Wenn diese Voraussetzungen nicht erfuUt werden, bleibt Recht geschriebenes Papier und entfaltet iiberhaupt keine Wirkung"^^^.

^^* Kuppler, A. 1990, S. 124. Renate Oxenknecht-Witsch schlagt sogar vor, dass die Gesetzgeber des evangelischen und des katholischen Mitarbeitervertretungsrechts ein "Zeichen kirchlicher Geschlossenheit zeigen" und fUr beide Regelungswerke inhaltlich und wortgleich einheitliche Bestimmungen schaffen sollten (ebd. 2002, S. 19). ^^^ Vgl. Z.B. KeBler, R. 1986, S. 98 Fn 392; Kuppler, A. 1990, S. 93 und 100; LakiMAV 2001, S. 26. ^^° "Nichtbeachtung von Dienstvereinbanmgen" und "Rechtsverletzungen durch die Dienststellenleitung". ^^' S. dazu die Ergebnisse zur MAV-Frage 13 (Anlage 1). ^^^ Vgl. Schliemann, H. 2002, S. 55. Auch Fey/Rehren beklagen diesen Umstand insbesondere fur den Bereich der Diakonie (vgl. ebd. K 563 Rn. 11). *^^ Adamek, B. 2002, S. 23.

277 6.7.2 Zur koUektiven Arbeitsrechtsregelung: Dritter Weg

Weimgleich zu diesem Themenbereich nicht nach Anderungswunschen, sondem nach dem Keimtnisstand des Dritten Wegs und nach der Beurteilung einer seiner wesentlichen Merkmale gefragt wurde, so konnen die aus den Erhebungen gewonnenen Anhaltspunkte doch fur eine Uberprufiing des Status quo herangezogen werden. Angesichts der verfestigten Massenarbeitslosigkeit, der jiingsten Entwicklungen in der kircheneigenen Lohnpolitik^^"^ und der noch andauemden Auseinandersetzungen um die Frage der Ubemahme des im auBerkirchlichen Bereich ausgehandelten neuen TarifVertrags fur den offentlichen Dienst (TVoD)^^^ erhalt diese Betrachtung des kirchlichen Arbeitsrechtssonderwegs eine zusatzliche Aktualitat. Ohne zunachst auf einzelne Befragungsergebnisse einzugehen, kann festgestellt werden: Zum einen unterscheidet sich das durch insgesamt 14 Items ermittelte Meinungsbild der Mitarbeitervertretungen von dem der Dienststellenleitungen besonders deutlich im Untersuchungsfeld Diakonie. Zum anderen iiberraschen die tendenziell im Untersuchungsfeld Kirche starker ausgepragten Wissenslticken, die zuzugeben den Dienststellenleitungen offensichtlich schwerer zu fallen scheinen. Auch eine geringere Antwortbereitschaft ist bei dieser Befragtengruppe anzutreffen.^^^

6.7.2.1 Beurteilung des Arbeitsrechtsregelungsverfahrens Den Zustimmungswerten fur die hierzu konzipierten Antwortvorgaben ist zu entnehmen, -

-

-

dass die Akzeptanz des Verfahrens, das die besondere Eigenart des kirchlichen/diakonischen Dienstes beriicksichtigt, von nahezu der Halfte der Dienststellenleitungen zum Ausdruck gebracht wird. Bei den Mitarbeitervertretungen im kirchlichen Bereich ist dies bei einem starken Drittel und im diakonischen Bereich bei einem Viertel der Fall; dass der Dritte Weg als ein demokratisches Verfahren zu sehen ist, in das alle Beteiligten ihre Interessen gleichrangig einbringen konnen, erkennen am wenigsten die Arbeitnehmervertretungen im Untersuchungsfeld Diakonie, am haufigsten dagegen die Dienststellenleitungen/Kirche; dass bei Streitfallen dem Dritten Weg eine Instanz fehlt, die die Umsetzung von Schlichtungsentscheidungen erzwingen kann, sagen die Interessenvertretungen/Diakonie mit groBer Mehrheit und auch ein Viertel der Dienststellenleitungen im diakonischen Bereich, wahrend die Befragten im Bereich Kirche hierzu deutlich ihren unzureichenden Kenntnisstand einraumen;

Vgl. Amt fur Information 3/2005, S. 3. Siidwest Presse v. 31.12.2005: Landeskirche: Das Personal wehrt sich gegen Sparmafinahmen. ^^^ Vgl. AGMAV 2005, S. 3 und 17 f. ^^^ S. Anlage 2/DL-Fragen 39 und 40.

278 -

dass der Annahme, der Dritte Weg habe bei einer weiteren Verschlechterung der 6konomischen Rahmenbedingungen keine Zukunft, im diakonischen Bereich mehrheitlich die Mitarbeitervertretungen und ein knappes Fiinftel der Diakonie-Leitungen zustimmen. Am haufigsten wird diese Befurchtung von den kirchlichen Dienstgebervertretungen vemeint. Unter der Antwortvariable "wissen wir nicht" sind dagegen die haufigsten Nennimgen der Mitarbeitervertreterlnnen/Kirche festgehalten.

Aus den angefuhrten Befunden lasst sich eine abnehmende Akzeptanz des kircheneigenen Verfahrens auf Seiten der Mitarbeitervertretungen feststellen. Am entschiedensten kommt dies im Bereich der Diakonie zum Ausdruck. Offensichtlich haben dort die Mitarbeitervertreterlnnen erkannt und sicherlich auch teilweise in der RoUe als MitgUed der Arbeitsrechtlichen Kommission konkret erfahren, dass die zur Aushandlung tariflicher Regelungen wesentlichen Voraussetzungen fehlen, die auch von Kritikem des Dritten Wegs vorgetragen werden^^^. Dazu gehoren vor allem voile Paritat, Gegnerunabhangigkeit und Durchsetzungsmacht. Zusatzlich wird die formale Symetrie in der Arbeitsrechtlichen Kommission dadurch beeintrachtigt, dass die Dienstgebervertreterlnnen infolge ihrer fachlichen Kompetenz, die sie im Gegensatz zu ihrem Gegeniiber jederzeit durch Expertenrat erweitem konnen, und durch ihre zeitliche wie finanzielle Verfugungsmacht den Dienstnehmervertreterlnnen iiberlegen sind. Daneben sind auBerdem strukturelle Gegebenheiten fur dieses Ungleichgewicht verantwortUch. So ist es z.B. im Bereich Kirche immer noch moglich (fur die beamteten Mitarbeitenden und Pfarrerlnnen sowieso^''^), dass die Kirchenleitung durch entsprechende Offhungsklauseln bzw. Sonderregelungen in der Kirchlichen Anstellungsordnung (vgl. § 8 KAO) abweichende Bestimmungen mit Folgewirkungen fur den Einzelarbeitsvertrag erlassen kann.^^^ Und im diakonischen Bereich wird beobachtet, dass in Einrichtungen vor Ort zunehmend die Beschliisse der Arbeitsrechtlichen Kommission nicht als verbindlich betrachtet und deshalb auch nicht immer umgesetzt werden.^^^ Die fehlende verfassungsmaBige Garantie fur die Erzwingbarkeit und Durchsetzbarkeit tarifVertraglicher Regelungen auf dem Dritten Weg^^^ veranlasst

^^' So Z.B. in Beyer/Nutzinger 1991, S. 92; sodann Hammer, U. 2002, S. 351 ff.; KeBler, R. 1986, S. 347 f; ver.di-Bimdesvorstand in der Sonderausgabe der Gewerkschaftszeitung PUBLIK "Arbeitsplatz Kirche" vom 16.12.2005. ^^^ Vgl. § 5 ARRG. ^'^ Vgl. LakiMAV 2001, S. 71. Eine vergleichbare Einseitigkeit i.S. des Ersten Wegs enthalten z.B. auch die Ubergangs- und Schlussbestimmungen des Mitarbeitervertretungsgesetzes: in § 65 Abs. 4 heifit es : "Der Oberkirchenrat wird ermachtigt, Verweisungen in anderen Gesetzen oder in Verordnungen in eigener Zustandigkeit zu berichtigen, soweit diese durch die Neufassung dieses Gesetzes unrichtig geworden sind. Unstimmigkeiten zu beseitigen und Durchftihrungsbestimmungen zu diesem Gesetz durch Verordnung zu erlassen." ^^° Vgl. DWW 2003,8.91. ^^' Fur das notwendige Durchsetzungs- und Durchhaltevermogen der Kommissionsmitglieder auf der Arbeitnehmerbank miisste allerdings auch ein formalisiertes Riickkoppelungssystem an die Beschaftigten vorhanden sein. Die mindestens einmal jahrlich stattfmdenden Regional- und VoUversammlungen der Mitarbeitervertretungen konnen eine solche Basislegitimation nicht ersetzen, obgleich dafur in der "Ordnung ftir die Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen im Diakonischen Werk Wiirttemberg" vom 27.11.1997 folgender inhaltlicher Anknupfungspunkt gegeben ist: "Zu ihren Aufgaben gehoren insbesondere die Forderung

279 die AGMAV festzustellen: "In der Bewertung dieser Tatsache geht der AGMAV-Vorstand mit den Auffassungen des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesverfassungsgerichts konform, die besagen: Das Tarifsystem konne nur flinktionieren, wenn auch die Arbeitnehmerseite tiber ein Druckmittel verfuge, das die Arbeitgeber verhandlungsbereit mache; dieses konne den Umstanden nach nur in der Vorenthaltung der Arbeitskraft, d.h. im Streik liegen. Wer den Schritt von der individuellen Koalitionsfreiheit zur Garantie eines Tarifsystems mache, musse daher notwendigerweise auch das Streikrecht bejahen, andemfalls seien TarifVerhandlungen nichts anderes als 'koUektives Betteln' "^^^.

Die in der Tendenz positive Beurteilung der kircheneigenen Arbeitsrechtssetzung durch die Dienststellenleitungen iiberrascht nicht, wenn seine oben geschilderte faktische Asymmetrie in Betracht gezogen wird. Dariiber hinaus lasst sich dieses Ergebnis fur den kirchlichen Bereich mit der bereits weiter oben beschriebenen Nahe zum kirchlichen Auftrag und den besonders ausgepragten Abhangigkeiten der Arbeitsbeziehungen in den Kirchengemeinden und Kirchenbezirken erklaren. Der in diesem Untersuchungsfeld registrierte geringe Kenntnisstand ist eher nachvollziehbar, wenn die hier stark reprasentierten Vorstellungen iiber die Rechtssetzung der Dienstverhaltnisse fur Kirchenbeamtlnnen und Pfarrerlnnen und ihre Verflechtung mit dem Arbeitsrecht fur die privatrechtlichen Arbeitsverhaltnisse berticksichtigt werden.^^^

Wenn im Dienstgeberlager der Diakonie ein differenzierteres Meinungsbild erfasst werden kann, hangt dies vermutUch mit der in diesem Bereich zunehmend offensiv gefuhrten Diskussion uber die Absicht zusammen, im Tarifbereich von der bisherigen "BAT-Leitwahrung"^^"^ wegzukommen und ein eigenes Vergiitungssystem zu schaffen. Fiir diese Annahme spricht: "Der Geltungsbereich soUte bundesweit sein. Es miissen aber betriebUche Offhungsklauseln und Gestaltungsmoglichkeiten vorhanden sein. Der Verbandsrat, die kleine Mitgliederversammlung der Diakonie, halt diese Anderungen fur dringend notwendig, da nur dann die wirtschaftliche Zukunft der diakonischen Untemehmen gewahrleistet ist. Zumindest von Seiten der Landesgeschaftsstelle (des DWW, R.E.) wird alles versucht, die Basis des Dritten Wegs

des Erfahrungsaustausches zwischen den Mitarbeitervertretimgen mit dem Ziel einer gemeinsamen Willensbildung in arbeitsrechtlichen Fragen; (...)." ^ DWW 2003, S. 90. 'Vgl.LakiMAV 2001,8.72. * Bisher ist dieses Vergiitungssystem fast deckungsgleich in die kirchlichen Arbeitsordnungen iibemommen worden. Kirche und Diakonie haben damit einen Tarif umgesetzt, der zuvor auf dem "Zweiten Weg" von den Tarifvertragsparteien ausgehandelt worden war. ' DWW 2004, S. 8. Auf den hier angesprochenen Problemkomplex veranderter Refmanzierungsbedingungen ftir diakonische Dienstleistungen und angestrebter betrieblicher Offhungsklauseln kann im Rahmen der vorliegenden Arbeit nicht naher eingegangen werden.

280 6.7.2.2 Beurteilung von Tarifvertragslosungen und der gewerkschaftlichen Rolle Die Fragen nach dem Verhaltnis zu dem im sakularen Bereich (Privatwirtschaft und offentlicher Dienst) geltenden Tarifsystem und zur Rolle der Gewerkschaften in kirchlichen und diakonischen Dienststellen ergaben ein fast ahnliches Bild. Die mit Tarifvertragsaspekten verkntipften Antwortvorgaben^^^ erreichen bei den Mitarbeitervertretungen/Diakonie durchweg hohe Zustimmungswerte - wie z.B. Abb.27 veranschaulicht -, wahrend die entsprechenden Anteile im kirchlichen Bereich durchschnittlich um 25-40 % danmter Uegen. Die hierbei wieder haufiger auftretenden Angaben bei "wissen wir nicht" sind dabei nicht beriicksichtigt. Die gegensatzliche Position nehmen wiederum die Dienststellenleitungen ein. Nur bei folgender Antwortvorgabe nahem sich die Mitarbeitervertretungen der eher bejahenden DLEinschatzung: "Bei TarifVertragsverhandlungen sitzen nur Funktionare am Tisch, die mit den Arbeitnehmem kaum noch Kontakt haben".

Abb. 27: Vergleich des Zustimmungsverhaltens zur Aussage "Beim AbschluB von Tarifvertragen haben AN eine stMrkere Position als beim 'Dritten Weg" (MAV-Frage 42.3 bzw. DL-Frage 39.3: 2004).

80,0 70,0

68,5

stimmen veil zu

stimmen nicht zu stimmen teilweise zu Prozent

wissen wir nicht

nDMAV: Kirche 0DL: Kirche CDMAV: Diakonie BDL: Dialconie

Besonders gravierend fallen die Zustimmungswerte zwischen Dienstgeber- und Dienstnehmervertretungen auseinander, wenn es darum geht, dass Mitarbeiterlnnen in kirchlichen und diakonischen Diensten und Einrichtungen zur Durchsetzung ihrer Interessen auch streiken konnen soUten. Wahrend sich die Arbeitnehmervertreterlnnen im Bereich Diakonie sehr deutlich (74,1 %) und die Kolleglnnen im kirchlichen Bereich mehrheitlich (48,4 %) fiir Streik^ Vgl. Anlage l/MAV-Frage 42 bzw. Anlage 2/DL-Frage 39.

281 moglichkeiten aussprechen^^^, koiinen das seitens der Dienststellenleitungen nur wenige Befragte so sehen (6,7 %/ Kirche und 11,6 %/Diakonie). Bemerkenswert ist, dass zu diesem Punkt bei alien Befragtengmppen eine hohe Antwortbereitschaft - vermutlich besonders emotional gesteuert - festgestellt werden kann. Der Position der Dienststellenleitungen entspricht die bislang offiziell von Kirche und Diakonie vertretene und verfassungsrechtlich gestutzte, aber in der Literatur durchaus umstrittene Meinung, dass innerhalb der kirchlichen und diakonischen Dienste und Einrichtungen kein Streikrecht besteht.^^^ Der Position der Mitarbeitervertretungen hingegen entspricht, dass sie im Streik ein Kampfmittel zur Kompensation struktureller Unterlegenheit erkennen. Dabei kann unterstellt werden, dass die Interessenvertretungen bei der Befragung den Streik weniger in seiner notwendigen Ordnungsfunktion fur die Tarifautonomie^^^ verkniipft sahen, als vielmehr in seiner gesellschaftlich akzeptierten Funktion, zur Herstellung eines auch in Kirche und Diakonie legitimen Interessenausgleichs zwischen Arbeitnehmem und Arbeitgebem.^""

Die bereits im vorigen Abschnitt dargelegten Grunde fiir das faktische Ungleichgewicht in der Paritat des Konsensmodells Dritter Weg sind fur die Interpretation der Erhebungsbefunde zur Streikfrage ebenfalls von Bedeutung. Denn was konnen abhangig Beschaftigte gegen Dienstgeber ausrichten, die nachgewiesenermafien^^^ weder die Verbindlichkeit von Beschliissen der Arbeitsrechtlichen Kommission umsetzen noch die Postulate von Lohngerechtigkeit und Gleichbehandlung emst nehmen? Die wenigsten Dienstnehmerlnnen werden es sich bei der angespannten Arbeitsmarktlage erlauben konnen, mit arbeitsgerichtlichen Schritten dagegen vorzugehen. Eine Losung scheint in der Entwicklung eines Tarifsystems zu bestehen, das die AGMAV fur den diakonischen Bereich so beurteilt: "In einer Zeit zunehmenden Wettbewerbs und erst recht im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter halt die AGMAV einen 'Fldchentarijvertrag fur die Soziale Arbeit' fiir alle Anbieter von sozialen Dienstleistungen (Hervorh. i.O.) fur das richtige Instrument zum Aushandeln einheitlicher Arbeitsbedingungen. (...) Entscheidender Vorteil fur die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Vergleich zum Dritten Weg ist die normative Wirkung von Tarifvertragen, diese wirken unmittelbar zwischen den Tarifgebundenen und konnen nicht zum Nachteil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abbedungen werden. Dabei kann jede einzelne Mitarbeiterin ^^^S.dazuAbschn. 5.2.8.1. ^^^ Vgl. Belling, D.W. 2003, S. 408. ""^Vgl. ebd. S.417. ^'^ Kiihling kommt in seiner im Auftrag von ver.di durchgefiihrten Studie zu dem Ergebnis, dass "ein Arbeitskampf zur Erzwingung eines Tarifabschlusses im Bereich kirchlicher Einrichtungen gefuhrt werden (darf). Auf die schutzwiirdigen Belange von Patienten, Pflegebediirftigen und Heimbewohnem ist angemessene Riicksicht zu nehmen. Die Tarifforderungen miissen darauf hin uberpruft werden, ob sie mit spezifisch kirchlichen Gepflogenheiten im Einklang stehen" (ebd. 2001, S. 48). Vgl. dazu Hammer, U. 2002, S. 282. ^^' Belegt in DWW 2004, S. 99.

282 iind jeder einzelne Mitarbeiter durch ihre bzw. seine Organisation in der Gewerkschaft ver.di die Arbeitsbedingungen beeinflussen und die Durchsetzung der ausgehandelten Arbeitsbedingungen koUektiv und nicht nur individualrechtlich erzwingen."^^^ Mit dieser Einschatzung scheint sich im diakonischen Bereich ein Entwicklungsstadium anzukundigen, in dem Tarifvertrage incl. KampfmaBnahmen nicht mehr prinzipiell ausgeschlossen werden.^^^ Dafiir spricht z.B. die gegenwartige Entschlossenheit der Mitarbeitervertretungen fur ihre Forderung nach Ubemahme des TV6D durch einen Beschluss der Arbeitsrechtlichen Kommission.^^^ Die Tarifvertrage der Nordelbischen Evangelisch-Lutherischen Kirche und der Evangelischen Kirche Berhn-Brandenburg-schlesische Oberlausitz zeigen, dass weder das Streikrecht als letztem Mittel zur Durchsetzung von Forderungen grundsatzlich abgelehnt wird, noch die Zusammenarbeit mit Gewerkschaften verweigert werden muB.^^^

Der damit angedeutete Zusammenhang zwischen dem Zustandekommen von Tarifvertragen und einer dazu erforderlichen Verhandlungsmacht der voneinander unabhangigen Tarifvertragsparteien impliziert die Frage nach dem Verhaltnis der Kirche zu den Gewerkschaften. Wie schon im Abschnitt 3.4 ausgefiihrt, ist dieses zum einen durch das verfassungsrechtlich verweigerte allgemeine Zutrittsrecht der Gewerkschaften zu kirchlichen und diakonischen Dienststellen und zum anderen durch die kirchlicherseits tradierte Befiirchtung vor gewerkschaftUchem Einfluss belastet. Letzterer gipfeh in dem unwidersprochen gebliebenen synodalen Statement: "Mitbestimmung ja, aber ohne Gewerkschaften; Tarifverhandlung ja, aber ohne Einmischung sakularer Interessen"^^^. Dieser Parole entspricht, wie der Verband diakoni''' DWW 2003, S. 92. ^^^ Unter Tarifvertrage versteht das BAG "nur solche Vereinbarungen, die nach Mafigabe des Tarifvertragsgesetzes zustande gekommen sind und dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Begriff des Tarifvertrages entsprechen" (zit. in: Hammer, U. 2002, S. 406). Demnach sind die Arbeitsvertragsrichtlinien des DW EKD (AVR) und die Kirchliche Anstellungs- und Vergutungsordnung (KAO) keine Tarifvertrage. Ebenfalls dieser Ansicht: Richardi, R. 2002, S. 202. ^^^ Vgl. "Resolution zur Tariftibemahme" unter http://www.agmav.diakonie-wuerttemberg.de/arbeitsrecht/tv: Zugriff am 8.02.06. Schon einmal haben die Landesarbeitsgemeinschaften LakiMAV und AGMAV 1991 mit einem breit angelegten Aktionstag incl. Gottesdienst und Demonstration in Stuttgart ca. 8000 Beschaftigte der kirchlichen und diakonischen Dienststellen gegen den Pflegenotstand und fiir bessere Arbeitsbedingungen und gerechte Entlohnung mobilisieren konnen. Die "fiirchtlos-fromme" Aktion fand denn auch weder bei der Kirchenleitung noch bei vielen Dienststellenleitungen Gefallen (vgl. LakiMAV 2001, S. 74 f). AuBerdem ist auf die am 17.2.06 von ca. 400 Beschaftigten durchgefuhrte Aktion mit Menschenkette um das Gebaude der Kirchenleitung und LFbergabe von 18.000 Unterschriften an die Arbeitsrechtliche Kommission hinzuweisen (vgl. AGMAV-Newsletter 4/2006). Vgl. EvangeHsches Gemeindeblatt 10/2006 vom 5.03.06, S. 16. *^^ Vgl. dazu Hammer, U. 2002, S. 329; Richardi, R. 200, S. 182 ff. AuBerdem ist erwShnenswert, wie die mit der Evangelischen Landeskirche in Wurttemberg seit Jahren verbundene protestantische Waldenserkirche in Italien modellhafl mit den Gewerkschaften des Landes kooperiert und ftr ihre in Italien sehr geschatzte diakonische Arbeit folgenden Tarifvertrag abgeschlossen hat: "Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il Personale dipendente da Enti, Opere ed Istituti Valdesi" (vgl. Diaconia Valdese, 2004, S. 10 ff.; EvangeHsches Gemeindeblatt Nr. 35 vom 2.09.2001). In diesem Zusammenhang sei noch einmal auf das gemeinsame Sozialwort der beiden Kirchen hingewiesen, in dem u.a. das System der Tarifautonomie als Institution zur Gewahrleistung eines sozial gerechten Ausgleichs mit dem Ziel der Beteiligung und Teilnahme am gesellschaftlichen, kulturellen und wirtschaftlichen Leben gesehen wird (vgl. EKD/Dt. Bischofskonferenz 1997, S. 58 Rn. 143). *^' ELK-Synodalprotokoll vom 27.03.1999, S. 1323.

283 scher Dienstgeber in Deutschland (VdDD) seine Abneigung gegenuber dem staatlichen TarifVertragssystem und der Zusammenarbeit mit den Gewerkschaften begriindet: "Nachdem die Ausspemmg aus Griinden des Selbstverstandnisses der Dienstgeber in der Diakonie keinen Platz haben kann, Streikdrohungen der Dienstnehmer wegen der minderen Akzeptanz in der betroffenen Offentlichkeit^^^ und wegen des extrem niedrigen Organisationsgrades der Gewerkschaften in der Diakonie keinerlei Aussicht auf Durchsetzbarkeit haben, kommt der Erarbeitung von intelligenten und konsensorientierten SchHchtungsmodellen, in denen Dienstnehmer und Dienstgeber sich gleichermafien wiederfmden, entscheidende Bedeutung ZU

Offensichtlich setzen die Dienstgeber auf das faktisch bisher nicht erreichbare Verhandlungsgleichgewicht in den Arbeitsrechtskommissionen des Dritten Wegs. Sie scheinen zu verkennen, dass Tarifvertrage und TarifVerhandlungen einschlieClich dem Arbeitskampfinittel als grundrechtlich legitimierte Elemente der Mitbestimmung abhangig Beschaftigter bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen (vgl. Art. 9 Abs. 3 GG) auch in Kirche und Diakonie Geltung haben konnten, und zwar ohne dass das kirchliche Selbstverstandnis grundlegend infrage gestellt werden mtisste. Hammer fiihrt dazu aus: "Die Kirchen und ihre Einrichtungen konnen mithin einen Tarifabschluss verweigem, durch den ihr Selbstverstandnis und ihre Autonomie gefahrdet wiirden. Sie besitzen selbst alle Mittel um sich vor gewerkschaftlicher Fremdbestimmung zu schtitzen. Da ihr Selbstverstandnis und ihre Autonomie verfassungsrechtlich geschtitzt sind, konnen sie hierbei auch auf die Unterstiitzung des Staates und der Gesellschaft zahlen"^^^

Das Tarifvertragssystem wie auch das Arbeitskampfrecht sind darauf angelegt, die strukturelle Unterlegenheit der einzelnen Dienstnehmerlnnen beim Abschluss und bei der Gestaltung von Dienstvertragen durch kollektives Handeln auszugleichen. Nur unter GleichmSchtigen hat jeder Partner eine reale Chance seine Interessen zur Geltung zu bringen. Deshalb ist eine ArbeitskampfmaBnahme prinzipiell geeignet, die Interessen der Beschaftigten auch im Bereich von Kirche und Diakonie zur Geltung zu bringen.^^^

^'^ Der Streik im kommunalen Bereich des offentlichen Dienstes (u.a. in Kindertageseinrichtungen) vom 6.2. bis 7.4.2006 und der wochenlange bimdesweite Klinikarztestreik im Fruhjahr 2006 haben gezeigt, wie vergleichsweise breit ein von den betroffenen Personengmppen eingeraumter Akzeptanzrahmen sein kann. ^^^ http://www.v3d.de/verband/ziele.htm: Zugriff am 23.01.06 ^^^ Hammer, U. 2002,8.333. ^ Nach seiner Analyse der verfassungsmafiigen Gegebenheiten sieht Belling den Streik der Kirchhofsarbeiter des Synodalbezirks Berlin und der Burohilfsarbeiter der Berliner Stadtsynode in den Jahren 1919-1921 aus heutiger Sicht rechtmaBig. Da er das grundrechtlich verbiirgte Streikrecht und das kirchliche Selbstbestimmungsrecht im Konflikt miteinander sieht, pladiert er fur die Anwendung des Grundsatzes der Verhalmismafiigkeit. Demnach erklart er das Prinzip der VerhaltnismaBigkeit als verletzt, wenn nicht vor der Anwendung von Arbeitskampfmitteln andere Losungen zur Einigung versucht worden sind. (Ebd. S. 444 f). Naheres zu fur und wider von StreikmaBnahmen in der Diakonie.: Belling, D.W. 2003, S. 407 ff

284 Im Kontext zu oben erfolgten Ausfuhrungen konnen die Bejfragungsergebnisse zur Rolle der Gewerkschaflen nicht uberraschen^^^ (s. Abb. 24). Die z.T. starken Unterschiede zwischen den Zustimmungswerten der Arbeitnehmervertretungen und der Dienstgebervertretungen sind nicht zu iibersehen. Am nachsten kommen sich die mehrheitlichen Zustimmungen zur Antwortvorgabe "Die Gewerkschaflen soUten die Besonderheiten des kirchl./diakon. Dienstes beriicksichtigen". Dafur votieren am deutUchsten die Dienststellenleitungen/Diakonie. Absolut dagegen sind sie, dass "die Gewerkschaften in kirchl./diakon. Dienststellen mehr Einfluss haben (soUten)". Zwei Drittel der Leitungen im kirchlichen Bereich sind ebenfalls dieser Meinung. Konsequenterweise bestatigen die Dienststellenleiterlnnen/Diakonie ihre ablehnende Beurteilung gegeniiber der Option: "Kirche und Gewerkschaften sollten mehr zusammen arbeiten". In diesem Punkt scheinen die kirchlichen Leitungen sich nicht festlegen zu wollen (zwei Drittel von ihnen platzieren ihre Nennungen bei der Antwortvariable "trifft teilweise zu"). Mit dem Zustimmungsergebnis bei "In kirchl./diak. Dienststellen sind Gewerkschaften eigentlich iiberfltissig" rangieren die Diakonie-Leitungen mit 48,8 % deutlich vor den Leitungen/Kirche mit 39,1 % und im Vergleich zu den Ergebnissen bei den Mitarbeitervertretungen (10,8 %/Kirche und 3,4 %/Diakonie).

Insgesamt konnen aus den Erhebungsbefunden der MAV-Befragungen deutlich positive Einstellungen gegeniiber den Gewerkschaften abgeleitet werden. Besonders ausgepragt ist dieses Ergebnis im Bereich Diakonie. Begriinden lasst sich dieses MAV-Meinimgsbild teilweise damit, dass im diakonischen Bereich durchschnittlich mehr Gewerkschaftsmitglieder vertreten sind. AuBerdem sprechen einige Anhaltspunkte fur die Vermutung, dass in den Gewerkschaften doch auch noch Biindnispartner ftir die Unterstutzung ihrer Interessen wahrgenommen werden.

Wie oben bereits angedeutet werden konnte, ist das Meinungsbild der Dienststellenleitungen in Abhangigkeit zu dem allgemein immer noch belasteten Verhaltnis der Kirche zu den Gewerkschaften zu sehen. Es ist nicht auszuschlieBen, dass die tendenziell deutlich negative Sichtweise der Leitungen im Bereich Diakonie zusatzlich von innerbetrieblichen Auseinandersetzungen beeinflusst ist. Das etwas abweichende Antwortverhahen der Dienststellenleitungen/Kirche vermittelt den Eindruck, als ob es eher von Ambivalenzen bestimmt sein wiirde.

' Vgl. Anlage 1/MAV-Frage 43, bzw. Anlage 2/DL-Frage 40.

285 6.7.3 Resiimierende Feststellungen

Die Auseinandersetzung mit den auf der Basis der Befragungsergebnisse beruhenden Forderungen nach Verbesserung der strukturellen Rahmenbedingungen fiir die MAV-Arbeit fiihrt zu der Feststellung, dass der gesetzgeberische Freiraum bisher nicht in beispielhafter Weise ausgeftillt worden ist. Im Kontext der dienstgemeinschaftlichen Paritat und Partnerschaft erweist sich die Ausgestaltung des Mitarbeitervertretungsgesetzes als defizitar. Vordringlich erscheint demnach die besonders von den Mitarbeitervertretungen im Bereich Diakonie am haufigsten genannte Fordemng nach Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten analog dem Betriebsverfassungsgesetz. Von wenigen Ausnahmen abgesehen^^^, hat jedoch die Dienstgeberseite offenbar kein Interesse, den Arbeitnehmervertretimgen mehr Beteiligungsmoglichkeiten im betriebUchen Alltag einzuraumen. Ihr haufig geltend gemachtes Kostenargument gegen eine Beteiligungserweiterung und vor allem zur Rechtfertigung der die Freistellungen massiv reduzierenden Berechnungsgrundlage kann als deutlicher Anhaltspunkt fiir die Hypothese betrachtet werden, wonach Einschrankungen von MAV-Beteiligungsrechten tendenziell mit der Verschlechtemng okonomischer Bedingungen einhergehen. Insofem bleiben aber die MVG-Bestimmungen in wesentlichen Punkten hinter dem Anspruch zunick, die zur Wahmehmung "einer nicht nur auf dem Papier stehenden Mitverantwortung" notwendigen Mitbestimmungsrechte "gerade in schwierigen Zeiten" zu gewahrleisten^^^.

Hinsichtlich des zum Arbeitsrechtsrechtsregelungsverfahren ermittelten Kenntnisstandes konnten fur die Bestatigung der Hypothese, dass insbesondere im diakonischen Bereich auf MAV-Seite tendenziell eine abnehmende Bereitschaft besteht am Dritten Weg festzuhalten, gentigend Anhaltspunkte gefunden werden. Neben den z.T. auffallend groBen Wissensliicken kann als wesentliches Ergebnis festgehalten werden, dass auch in diesem Bereich die normativen Regelungen hinsichtlich ihrer Rechtsqualitat, Rechtssicherheit und Reichweite hinter dem fur den Zweiten Weg geltenden staatlichen Bestimmungen zuruckbleiben^^"*. So wird auf dem Dritten Weg vor allem die postulierte Paritat faktisch nicht erreicht. Die Unterschiede in der Verhandlungsmacht waren sicher deutlicher erkennbar, wenn die Arbeitsrechtliche Kommission in der Vergangenheit es sich nicht zur Gewohnheit gemacht hatte, die fur den offentlichen Dienst ausgehandelten TarifVertrage weitgehend zu tibemehmen.

Im Blick auf die Moglichkeiten einer notwendigen Kooperation mit den Gewerkschaften scheint die Untersuchung auf einen neuralgischen Punkt bei den Dienststellenleitungen ge-

Eine solche Ausnahme stellt z.B. das MAV-Mitbestimmungsrecht im Verwaltungsrat der Diakonie Stetten dar (vgl. Satzung vom 5.11.2004). ' Vgl. ELK-Synodalprotokoll vom 27.03.1999, S. 1323. ' Vgl. Hammer, U. 2002, S. 491; Mohring-Hesse, M. 2004, S. 12.

286 stoBen zu sein. Deren skeptische bis ablehnende Voten - gestutzt durch dementsprechende synodale AuBerungen - lassen zum einen auf das noch immer belastete Verhaltnis der Kirche zu den Gewerkschaften und zum anderen darauf schlieBen, dass in einer iiberbetrieblichen gewerkschaftlichen Interessenvertretung, mit der Moglichkeit KampfmaBnahmen zu ergreifen, eine Bedrohung des Arbeitgeberlagers (s.o.: VdDD-Position) gesehen wird. Damit ist ein gewichtiger Hinweis gegeben, dass die Rolle der Gewerkschaften in Kirche und Diakonie klaningsbediirftig ist. Vorerst ist deshalb davon auszugehen, dass eine konstruktive Auseinandersetzung um die Umsetzung des offentlichen Tarifrechts fiir die Bereiche Kirche und Diakonie, so wie es sich die wiirttembergische Kirchenleitung wiinscht^^^, erschwert wird. Die befragten Mitarbeitervertretungen haben jedenfalls mehrheitUch erkennen lassen, dass sie an einem Dialog mit den Gewerkschaften interessiert sind. Unterstiitzt werden sie dabei von der AGMAV, die gemeinsam mit der ver.di-Fachgruppe "Kirchen, Diakonie und Caritas" fiir einen "Flachentarifvertrag fiir die Soziale Arbeit" auf der Basis des Tarifvertragsgesetzes imd fur die Mitgliedschaft bei der Gewerkschaft ver.di wirbt.^^^

^^ Evangelisches Medienhaus 2004, S. 39. ^ AGMAV-Flyer 2003. Vgl. AGMAV 2005, S. 14 ff.

287

7. SchluBbetrachtung Die Untersuchung der Beteiligungsrechte und Gestaltungsmoglichkeiten in kirchlichen iind diakonischen Dienststellen und Einrichtungen zeigt mit dem Blick auf die Praxis der betrieblichen Sozialpartnerschafl ein breites Spektrum bedeutsamer Sachverhalte zur Kennzeichnung der betrieblichen Mitbestimmung. In ihrer Gesamtheit betrachtet, machen die erzielten Untersuchungsergebnisse zugleich deutlich, dass die Beteiligungspraxis der Mitarbeitervertretungen in einem unterschiedlich ausgepragten Spannungsverhaltnis zum kirchlichen Auftrag steht. Dies gilt auch fiir das ambivalent wahrgenommene normative Postulat der biblisch und rechtsethisch begriindeten Dienstgemeinschaft. Es sind darin die Kemaufgaben, die hierfiir vorgegebenen Rahmenbestimmungen und die fur das MAV-Alltagsgeschaft notwendigen Handlungskompetenzen erfasst. Die aus den Erst- und Zweitbefragungen der Mitarbeitervertretungen und der Dienststellenleitungen gewonnenen Ergebnisse konnen insgesamt betrachtet als reprasentativ angesehen werden. Aus der dargestellten Analyse und der Auseinandersetzung mit den Erhebungsbefunden ergeben sich resiimierend folgende Thesen: 1. Im Rahmen des verfassungsrechtlich geschiitzten Selbstbestimmungsrechts hat die Kirche und ihre Diakonie jahrzehntelang der Regelung von Arbeitsbedingungen den Vorzug gegeben, in dem der Erste Weg vorherrschend aber biblisch nicht unbedingt begriindet war. Erst durch den angewachsenen Personalbedarf fur die enorme Ausweitung diakonischer Aufgaben sahen sich die kirchlichen und diakonischen Arbeitgeber im Kontext gesellschaftlicher Demokratisierungsprozesse in den sechziger und siebziger Jahren des vorigen Jahrhunderts gezwungen, dem Mitbestimmungsgedanken in den kirchlichen Arbeitsfeldem Raum zu geben. Im Bereich der Evangelischen Landeskirche in Wtirttemberg wurde die Notwendigkeit einer entsprechenden Regelung aus sozialer Verantwortung ebenfalls erkannt. Die erste kirchengesetzliche "Ordnung der Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Landeskirche in Wtirttemberg" von 1968 gait jedoch zunachst nur fur die Dienststellen und Einrichtungen der verfassten Kirche. 2. Es wurde nicht als Beeintrachtigung der kirchlichen Eigenstandigkeit angesehen, die Beschaftigungsverhaltnisse in Kirche und Diakonie an das flachendeckende Entlohnungs- und Versorgungssystem des offentlichen Dienstes anzukoppeln. Solange sich die beiderseitigen Erwartungen weitgehend mit der wirtschaftlichen Entwicklung im Einklang befanden, konnte diese Mitnahmementalitat praktiziert werden. Mit seiner Entscheidung fiir den Dritten Weg hat der kirchliche Gesetzgeber die Moglichkeit verworfen, eine Arbeitsrechtsregelung zu etablieren, wie sie auf der Grundlage des Tarifvertragsgesetzes unter Wahrung kirchlicher Besonderheiten zusammen mit den

288 Gewerkschaften gestaltbar ware.^^^ Inzwischen haben vor allem veranderte okonomische Rahmenbedingungen eine Situation ausgelost, in der ein angemessener Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite mit dem Kommissionsmodell "Dritter Weg" fraglich geworden ist. Sein auffalligstes Gerechtigkeitsdefizit die fehlende materielle Paritat^^^ - verhindert, eine Balance divergierender Interessen auf Augenhohe auszuhandeln. Dem dringlich gewordenen Reformbedarf fur die kircheneigenen Vergutungssysteme (die Kirchliche Anstellungsordnung und die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werks), die nach standiger Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts als normative Regelungen i.S. des Tarifvertragsgesetzes nicht anerkannt sind^^^, kann deshalb nur entsprochen werden, wenn Dienstgeber und Dienstnehmer iiber eine gleichberechtigte und gleichstarke Verhandlungsposition verfugen. Dazu miissen sie sich aber auf den im auBerkirchlichen Bereich erfolgreich erprobten Weg normaler Tarifverhandlungen begeben. "Der weite Horizont (der Dienstgemeinschaft, R.E.) macht es vielleicht auch moglich, ungewohnte Wege zu gehen."^^^ 3. Durch die Einfuhrung eines kircheneigenen Mitarbeitervertretungsrechts hat die Evangelische Landessynode Wiirttemberg in eigener Rechtssetzungskompetenz ein Beteiligungssystem ftir die Arbeitnehmervertretungen geschaffen, das zwar den staatlichen Regelungen nachgebildet ist, aber hinter deren Mitbestimmungsstandard zuriickbleibt. Der eigene Anspruch, ein auch fiir den nicht-kirchlichen Betriebsalltag vorbildliches Mitbestimmungsmodell zu entwickeln, ist mit dem Mitarbeitervertretungsgesetz nicht erreicht worden. Auch seine 2001 in Kraft getretene Novellienmg hat dieses Ziel verfehlt. Dementsprechend darf bezweifelt werden, dass der kircheneigenen Rechtsmaterie ein dienstgemeinschaftliches Beteiligungsverstandnis zugrunde liegt, das sich vorrangig an den Wesensmerkmalen gleichberechtigte Teilhabe, Entfaltungsfreiheit und Solidaritat orientiert. 4. Streng genommen kann Dienstgemeinschaft, so wie sie in der vorliegenden Arbeit nach biblischem und demokratischem Verstandnis vorgestellt wurde, nur in solchen Dienststellen und Einrichtungen als erstrebenswert angesehen werden, wo dieses Leitbild weder als Imperativ noch als Eintrittsvoraussetzung fur ein kirchliches oder diakonisches Beschaftigungsverhaltnis verstanden wird. Die Fortgeltung der ACK-

^°^ Christliche Verantwortung kann aber auch so gesehen werden: "Kirche und Diakonie sind groBe und bedeutende Arbeitgeber. Sie konnen Erfahrungen mit dem notwendigen Wandel im Beschaftigungssystem sozialer Dienste sammeln. Sie sind groB genug, um beispielhaft wichtige Veranderungen im Verhaltnis von professioneller und einfacher Arbeit, in der Ausgestaltung der Tarifsysteme, in der Verknupfung von professionellen und freiwilligen Diensten herbeizuftihren" (Kirchenamt der EKD 2002, S. 36). ^^^ S. dazu die Ausfuhrungen im Abschn. 3.2 (insbesondere FuBnote 273). ^ Vgl. Medienhaus/epd 2004, S. 3. ^'° Landesbischof OtfHed July zur LakiMAV-Frage nach seinem Verstandnis von Dienstgemeinschaft (LakiMAV-Info 2/2005, S. 15).

289 Klausel (s. Anlage 3) erweist sich hierzu kontraproduktiv. Die befragten Mitarbeitervertretungen haben sich mehrheitlich ftir ihre Abschaffung, die Dienststellenleitungen hingegen fast ausschliefilich fur ihre Beibehaltung ausgesprochen. Weim Kirche und Diakonie ihre Mitarbeitenden zur Mitgestaltung und Teilhabe am kirchUchen Auftrag gewinnen wollen, kaiin dies auf betriebUcher Ebene kaum mit der Bemfiing auf das Leitbild der Dienstgemeinschaft - einschUefilich der daraus abgeleiteten LoyaHtatsanspruche bis in den privaten Lebensbereich hinein - erreicht werden. Dieser Anspruch muB durch konkrete und qualifizierte Beteiligung an den Beratungs- und Entscheidungsprozessen in der und fur die Dienststelle zugunsten des/der einzelnen Beschaftigten glaubwiirdig vertreten werden. Nicht zuletzt wird ein christHches Dienstverstandnis daran gemessen werden, ob und wie legitime Arbeitnehmerrechte einschlieBhch der Lohngerechtigkeit in Anspruch genommen werden konnen. Dasselbe gilt auch fur die Beteiligungsrechte der betrieblichen Interessenvertretung, wenn veranderte okonomische Rahmenbedingungen ihre Beteiligungsmoglichkeiten einschranken (vgl. Kostenargumente anlasslich der MVG-Novelliemng). 5. Die weniger in Dienststellen der verfassten Kirche als vielmehr im Bereich rechtlich selbstandiger Diakonieuntemehmen festgestellten Umstrukturierungen weisen auf gravierende Mangel im Mitarbeitervertretungsgesetz hin (u.a. fehlende Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten^^^). Zugleich wurde deutlich: je rascher und umfassender solche Strukturveranderungen erfolgen mtissen, desto intensiver ist eine kompetente Arbeitnehmervertretung gefordert. Unverzichtbar ist deshalb zum einen ihre grundsatzliche Akzeptanz in ihrer Schutz- und Wachterfunktion und zum anderen die laufende Weiterentwicklung der fur dieses kirchliche Amt erforderlichen personenbezogenen und fachspezifischen Qualifikationen der MAV-Mitglieder. Die Fiirsorgepflicht der Dienstgeberseite ist hier gefordert, und die betriebliche Personalentwicklung hat sowohl die Mitglieder der Personalvertretung als auch die der Dienststellenleitung einzubeziehen. 6. Die Verhandlungsmacht einer fach- und sozialkompetenten Mitarbeitervertretung lebt von dem geliehenen Vertrauen, das ihr von den Beschaftigten solange entgegengebracht wird, wie sie sich gut von ihr vertreten ftihlen. Der Legitimationsbediirfligkeit der MAV-Beteiligungspraxis, vor allem hinsichtlich der Mitbestimmung essentieller betrieblicher Entscheidungen, muB zeitnah Rechnung getragen werden. Deshalb ist es notwendig, dass sich die Mitarbeitervertreterlnnen um die Festigung und den Ausbau ihrer Beziehungen zur Belegschaft intensiv bemtxhen. Insofem ist es unerlasslich, dass eine standige Riickkoppelung der betrieblichen Interessenpolitik mit den Arbeitnehmerlnnen erfolgt. Zumindest mtissen dafiir die gesetzlich abgesicherten Moglichkeiten (Mitarbeiterversammlungen, Sprechstunden, Aufsuchen am Arbeitsplatz) voll ausgeVgl. vordringlicher Andenmgsbedarf bei MVG-Bestimmungen (s. Abschn. 6.7.1 u.Tab. 57).

290 schopft werden. Die Mitarbeitervertretung hat zwar klar und entschlossen die Interessen der Beschaftigten zu benennen, aber ebenso deutlich hat sie die Grenzen ihrer Durchsetzbarkeit aufzuzeigen, um sich auch vor iiberzogenen Anspruchen und Erwartungen zu schutzen. 7. Wenn mehrheitlich unter den Mitarbeitervertretungen - im Gegensatz zu den Dienststellenleitungen - eine Bereitschaft zur Zusammenarbeit mit Gewerkschaften feststellbar ist, so macht dies auch deutlich, dass die stark nachgefragte iiberbetriebliche Unterstutzung und Stufenvertretung durch die sog. Gesamtausschiisse AGMAV und LakiMAV nicht ausreicht. Zusatzlich bedarf es noch strategischer Partnerschaften, um iiber Entwicklungen im Arbeits- und Tarifrecht und uber ihre Realisienmgschancen jeweils aktuell informiert zu sein. Neben den Berufsverbanden kommen dafur insbesondere die Gewerkschaften infrage. Es ist deshalb nur konsequent, imd durch das Koalitionsrecht gem. Art. 9 Abs. 3 GG legitimiert, wenn GewerkschaftsmitgUeder in den kirchlichen und diakonischen Dienststellen und Einrichtungen ihre Arbeitskolleglnnen zur MitgHedschaft in der Gewerkschaft ermuntem.^^^ 8. Der Grundsatz der "vertrauensvollen und partnerschaftHchen" Zusammenarbeit der betrieblichen Sozialpartner gebietet es, dass die Dienstgebervertretung gegenuber der Dienstnehmervertretung keine vollendeten Tatsachen schafft. Es widerspricht auch diesem Kooperationsgebot, wenn beispielsweise die Dienststellenleitung eine ihr vorgeschlagene Mafinahme - gegebenenfalls in Unkenntnis der tatsachlichen Rechtslage - mit der Begrundimg ablehnt, dass es sich dabei um einen mitbestimmimgsfreien Tatbestand handele und sich sodann auf ihr Direktionsrecht beruft. Es ist vielmehr von entscheidender Bedeutung, und das belegen die Untersuchungsergebnisse eindrucklich, iiber welchen aktuellen Kenntnisstand der betrieblichen Verhaltnisse und der strukturellen Rahmenbedingungen die Kooperationspartner verfugen. Unzureichende Freistellungen der MAV-Mitglieder und ihr gestiegener Informations-, Beratungs- und Fortbildungsbedarf, dem nur begrenzt entsprochen wird, diirften nicht dazu beitragen, die festgestellten Defizite hinsichtlich des erforderlichen Basiswissens und des Rollenverstandnisses abzubauen. In diesem Zusammenhang ist es nicht akzeptabel, dass das Entscheidungsrecht der Mitarbeitervertretung iiber die Hinzuziehung bzw. Beauftragung sog. sachkundiger Personen zur Beratung oder zur anwaltlichen Vertretung bei Streitverfahren durch eine von der Kirchenleitung erlassene Kostenregelung beeintrachtigt wird. 9. Die gegeniiber der Erstbefragung festgestellte Zunahme belastender Vorgange wie mangelnde Wiirdigung von Eigeninitiative der Mitarbeiterlnnen, Nichtbeteiligung der Beschaftigten bei Planungen betrieblicher MaBnahmen oder Mobbing lasst vermuten. ^ Vgl. § 2 BetrVG und § 2 LPVG (betr. Stellung der Gewerkschaften in den Betrieben/Dienststellen).

291 dass in kirchlichen und diakonischen Arbeitsbereichen durchaus profane betriebliche Verhaltnisse anzutreffen sind. In diesen Dienststellen und Einrichtungen soUte sich aber das Leitungsverhalten in besonderer Weise den aus dem Dienstgemeinschaftsgedanken ableitbaren ethischen Anfordemngen unter Beteiligung der Betroffenen stellen. Dem kann sicherlich am ehesten eine offene und auf Dialog und Diskurs angelegte Kommunikation zwischen den betrieblichen Sozialpartnem gerecht werden. 10. Die in den kirchlichen und diakonischen Dienststellen und Einrichtungen vorhandene Opferbereitschaft und erhohte Dienstbereitschaft auch unter Mitarbeitervertreterlnnen darf angesichts der dort um sich greifenden Sparmafinahmen nicht dazu fuhren, die fur eine sachgerechte MAV-Arbeit notwendigen Ressourcen weiter zu beschneiden. Denn die rechtlich von den Mitarbeitervertreterlnnen geforderte Mitverantwortung sowohl fur die Dienststelle als auch fur die Starkung des Verstandnisses gegenuber dem kirchlichen Auftrag korreliert mit den ftir die Austibung des Mandats erforderlichen materiellen Voraussetzungen. Um "das institutionalisierte Gewissen der Kirche"^^^ sein zu konnen, braucht es eine Akzeptanz und eine fortwahrende Unterstutzung, die der Mitarbeitervertretung als betriebsverfassungsrechtlich legitimiertes Organ angemessen ist. Hauptsachliches Ziel der vorliegenden Arbeit war es, ein authentisches Bild von der Beteiligungspraxis der Mitarbeitervertretungen in den kirchlichen und diakonischen Dienststellen und Einrichtungen zu gewinnen. Es hat sich gezeigt, dass sich aus den gewonnenen Erkenntnissen wie unzureichender Kenntnisstand uber betriebliche Interna und strukturelle Arbeitsvoraussetzungen, eingeschrankte Mitbestimmungsrechte, bestatigter Interessengegensatz, Folgerungen ergeben, die zur Verbesserung der MAV-Beteiligungspraxis eingesetzt werden konnen. Denn eine umfassende Beteiligung der Interessenvertretung kann in Wahmehmung ihrer Mitverantwortung fiir die Dienststelle erwiesenermafien zur nachhaltigen Verbesserung von Gesundheit, Motivation und Zufriedenheit der Beschaftigten beitragen. Die durch die Erhebungen deutlich gewordenen Unterschiede im Antwortverhalten der Befiragten sind nicht nur auf die strukturelle Unterscheidung der beiden Untersuchungsbereiche zuriickzufuhren, sondem machen vor allem auch darauf aufmerksam, dafi die mit dem Leitbild der Dienstgemeinschaft verkniipfte Beteiligungsgerechtigkeit nicht in alien Dienststellen und Einrichtungen anzutreffen ist. Insofem sind Kirche und Diakonie aufgefordert, den theologischen und rechtsethischen Begrundungszusammenhang im gesellschaftlichen Kontext fur die betriebliche Sozialpartnerschaft zusammen mit ihren Akteuren neu zu beschreiben.

Alt-Landesbischof Dr. Gerhard Maier auf der MAV-Delegiertenvollversammlung am 18.11.2002 (LakiMAV-Info 2/2002, S. 7).

293

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305 Scholz, Manfred: Gustav Werner und die soziale Frage des 19. Jahrhunderts. In: Ensinger, Roland/Fliege, Thomas/Scholz, Manfred (Hg.): "Bis auf weiteres...", Reutlingen 2003, S. 229-235 Schulze, Hans: Mitbestimmung in kirchlicher Sicht. In: Herzog, Roman/Kunst, Hermann/ Schneemelcher, Wilhelm (Hg.): Evangelisches Staatslexikon, Stuttgart/Berlin 1975^ Sp. 1575-1578 Segbers, Franz: Die umprogrammierte Gerechtigkeit: Zur Kritik des Gerechtigkeitsbegriffs im zweiten Armuts- und Reichtumsbericht der Bundesregierung. In: Kirchlicher Herausgeberkreis Jahrbuch Gerechtigkeit: Armes reiches Deutschland. Jahrbuch Gerechtigkeit I, Frankfurt a.M. 2005, S. 76-82 Seibert, Horst: Das gnadige Recht Gottes und die Solidaritatsproblematik. In: Schober, Theodor (Hg.): Das Recht im Dienst einer diakonischen Kirche, Stuttgart 1980, S. 35-46 Sekretariat der Deutschen Bischofskonferenz (Hg.): Arbeitshilfen 16: Arbeitsvertragsrecht in der Kirche, Bonn 1980 Solle, Dorothee: "loben ohne lugen", Berlin 2000 Sozialgesetzbuch VIII und IX i.d.F. vom 19.06.2001 Spengler, Erhard: Der "Dritte Weg" der Kirchen und der Diakonie im Arbeitsrecht oder TarifVertrage auch fiir den kirchlichen Dienst und die Diakonie? In: LakiMAV (Hg.): Mitarbeitervertretung und Dritter Weg in der Evangelischen Landeskirche Wurttemberg, Stuttgart 2001, S. 58-65 Spengler, Erhard: Die Rechtssprechung zum Arbeitsrecht in kirchlichen Angelegenheiten - insbesondere zur Loyalitatspflicht der kirchlichen Mitarbeiter. In: NZA 24/1987, S. 833 -839 Staehle, Wolfgang H.: Management: Eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive, Mtinchen 1994^ Stein, Albert: Die Denkschrift des altpreuBischen Bruderrates "Von rechter Kirchenordnung". In: Brunotte, Heinz/Wolf, Ernst: Zur Geschichte des Kirchenkampfes. Gesammelte Aufsatze, Bd. II, Gottingen 1971, S. 164-196. Stein, Albert: Evangelisches Kirchenrecht. Ein Lembuch, Neuwied u.a. 1992^ Stein, Albert: Herrschaft Christi und geschwisterliche Gemeinde Barmen, Dahlem und ihre Rezeption. In: Rau, Gerhard/Reuter, Hans-Richard/Schlaich, Klaus (Hg.): Das Recht der Kirche, Bd. II Gutersloh 1995, S. 272-317 Stiftung Karlshohe Ludwigsburg: Leitbild Karlshohe Ludwigsburg, Ludwigsburg 2004 Stoffer, Franz J.: Die Herausforderung annehmen. Untemehmensfuhrung in der Altenhilfe. In: Blatter der Wohlfahrtspflege 5/2003, S. 166-169 Strodtholz, Petra/Kiihl, Stefan: Qualitative Methoden der Organisationsforschung - ein Uberblick. In Kiihl, Stefan/Strodtholz, Petra (Hg.): Methoden der Organisationsforschung. Ein Handbuch, Reinbek bei Hamburg 2002, S. 11-29 Strohm, Theodor: Diakonie zwischen Gemeindepraxis und sozialstaatlicher Wirklichkeit. In: Rau, Gerhard/Reuter, Hans-Richard/Schlaich, Klaus (Hg.): Das Recht der Kirche, Bd. Ill, Giitersloh 1994, S. 203-237 Struck, Gerhard: Entwicklung und Kritik des Arbeitsrechts im kirchlichen Bereich. In: NZA Heft 7, 1991, S. 249-256 Sudwest-PresseUlm vom 11.09.2002; 19.03.2005; 16.04.2005; 23.11.2005; 31.12.2005 Sutor, Bemhard: Kleine politische Ethik, Oplanden 1997

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Anhang Anlage 1: MAV-Befragungen

Schriftliche Befragung der Mitarbeitervertretungen 2004 im Vergleich zu 1999/2000 im Bereich der Evangelischen Landeskirche in Wiirttemberg: Fragebogen mit Haufigkeitsausziihlungen Anzahl der an den Vollerhebungen in den Untersuchungsfeldem Kirche und Diakonie beteiligten Mitarbeitervertretungen: Gesamt / n Kirche / n Diakonie / n

2004 194 70 124

99/00 182 78 104

Anmerkung: Die Angaben in den folgenden Tabellen beziehen sich auf die giiltigen Prozente (Prozentsatz in Bezug auf die Gesamtzahl der giiltigen Antworten; fehlende Nennungen sind in der Prozentuierung nicht berucksichtigt und deshalb nur als ermittelte Anzahl unter "kA" ausgewiesen). Wenn sich die Anteilswerte nicht zu 100 % addieren lassen, sind entweder keine Angaben gemacht worden oder es liegen Rundungsziffem vor. Liegt die Surtime der Anteilswerte tiber 100 %, so waren Mehrfachnennungen moglich.

A Allgemeine Angaben zur DienststeUe und zur MAV 1. Welche Arbeitsbereiche sind in Ihrer DienststeUe vertreten? 2004: Kirche^'^ Diakonie 99/00: % (n) % (n) 48,6 (34) 83,3 (65) a) Gemeindediakonie 1. Altenhilfe b) Jugendarbeit

51,4(36)

48,7 (38)

c) Unterricht d) vorschul. Erziehung

50,0 (35) 75,7 (53)

42,3 (33) 84,6 (66)

e) Kirchenmusik

71,4(50)

76,9 (60)

f) Mesnerdienst g)Hausw./Techn. Dienst h) Beratung i) Kranken-ZAltenpflege k) Erwachsenenbildung 1) Verwaltung (Beamte) m) Verwaltungsdienst

72,9(51) 77,1 (54) 47,1 (33) 45,7 (32) 27,1 (19) 37,1 (26) 88,6 (62)

83,3 (65) 94,9 (74) 39,7(31) 69,2 (54) 20,5 (16) 19,2(15) 96,2 (75)

2. Behindertenhilfe 3. Gesundheitswesen 4. Jugendhilfe/Fam.hilfe 5. Soz.Arb. f. Personen mit besonderen Schwierigkeiten 6. Aus-, Fort-u.Weiterbild. 7. Verwaltung^'^ 8. Sonstiges"^^

2004: % (n) 50,8 (63)

99/00: % (n) 29,7 (30)

25,8 (32) 15,3 (19) 30,6 (38)

12,9 (13) 9,9(10) 20,8 (21)

18,5 (23)

4,0 (4)

22,6 (28) 54,0 (67) 26,6 (33)

4,0 (4)

-

18,8(19)

Diese Gliederung entspricht § 54 MVG.Wiirtt. und ist nur bedingt mit einigen Arbeitsfeldem im Untersuchungsfeld Diakonie vergleichbar (z.B. Kranken-/Altenpflege bei Kirche mit Altenhilfe bei Diakonie). ^ Als Antwortkategorie nur bei der 2. Befragung vorgegeben. ^ Darunter: Sozialpsychiatrie, Suchtkrankenhilfe, Hauswirtschaft/Techn. Dienst, Arbeitsintegrationshilfen, Tagungsstatte, Landwirtschaft, Hotel, Schule fur Erziehungshilfe.

308

Anlage l/MAV-Befragungen

2. Wieviele Beschaftigte zahlt Ihre Dienststelle? (nach Staffelung gem. § 8 MVG korreliert): Kirche 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) Beschaftigte insgesamt Bis 50 51-150 151-300 301-600 601-1000 1001-1500 1501-2000 >2000 k.A.

29,5 (18) 29,5(18) 21,3(13) 18,0(11) 1,6(1) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) (9)

AnteU befristet Beschftftigte:'^^ Bis 50 51-150 151-300 301-600 601-1000 1001-1500 1501-2000 >2000 k.A. Anteil beschSf tigte Frauen: Bis 50 51-150 151-300 301-600 601-1000 1001-1500 1501-2000 >2000 k.A.

1

AnteU TeilzeitbeschSftigte: Bis 50 51-150 151-300 301-600 601-1000 1001-1500 1501-2000 >2000 k.A. TeilzeitbeschSftigte: Anteil Frauen: Bis 50 51-150 151-300 301-600 601-1000 1001-1500 1501-2000 > 2000

k.A.

(24)

1 Kirche 2004:% (n) 54,9(18) 61,9(13) 70,1 (8) 63,9 (8) 26,5(1) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0)

1

20,4 (21) 38,8 (40) 23,3(24) 10,7(11) 3,9(4) 1,0(1) 1,0(1) 1,0(1) (21)

Kirche 2004: % (n) 8,2(17) 15,0(16) 11,3(5) 13,6(7) 15,9(1) 0,0 (0) 0,0(0) 0,0 (0) (24)

1 Kirche 2004: % (n) 1 84,9 (17) 90,9 (13) 79,7 (8) 85,8 (7) 96,0 (1) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0)

(22)

| Kirche 2004:% (n) 84,9 (17) 90,9 (13) 79,7 (8) 85,8 (7) 96,0 (1) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0(0) (24) 1

Kirche 99/00: % (n) 18,3 (13) 32,4 (23) 33,8 (24) 14,1 (10) 0,0 (0) 1,4(1) 0,0 (0) 0,0(0) (7)

Diakonie 99/00: % (n) 24,5 (23) 44,7 (42) 21,3 (20) 6,4(6) 0,0 (0) 1,1 (1) 0,0 (0) 2,1 (2) (10)

Diakonie 2004: % (n) 11,4(18) 10,9 (32) 15,1 (20) 15,0(7) 17,2(4) 0,0(0) 0,0(0) 22,0(1) (42)

Diakonie 2004:% (n) 91,3 (15) 88,9(31) 91,4(12) 90,8 (7) 84,5 (4) 0,0 (0) 0,0 (0) 83,6(1) (54)

Kirche 99/00: % (n) 80,6 (13) 80,1 (18) 78,5(18) 71,1 (7) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) (22)

Diakonie 99/00:% (n) 67,9 (23) 75,1 (40) 72,2 (17) 65,5 (4) 0,0 (0) 79,0 (1) 0,0 (0) 67,0 (2) (17)

Diakonie 2004: % (n) 53,5 (16) 43,8 (35) 41,3 (17) 40,8 (8) 39,4(4) 0,0 (0) 0,0 (0) 35,1 (1) (43)

Kirche 99/00: % (n) 48,0(11) 59,5 (17) 59,4(18) 54,0(7) 0,0(0) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) (25)

Diakonie 99/00: % (n) 46,6(21) 42,7 (37) 37,9(16) 37,4(5) 0,0 (0) 20,0 (1) 0,0(0) 28,0 (1) (23)

Diakonie 2004: % (n) 91,3 (15) 88,9(31) 91,4(12) 90,8 (7) 84,5 (4) 0,0(0) 0,0(0) 83,6 (1) (54)

Kirche 99/00: % (n) 91,1(11) 87,8 (16) 84,4(15) 81,7(6) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0(0) 0,0 (0) (30)

Diakonie 99/00: % 1 (n)

^ Die Frage nach den befristet Beschaftigten wurde nur fur die Erhebung von 2004 gestellt.

83,8 (20)

1

88,5 (37) 87,1 (15) 92,8 (4) 0,0 (0) 95,0(1) 0,0 (0) 84,0 (1)

(26)

1

309

Anlage l/MAV-Befragimgen 5. Welchen Status hat Ihre MA V?

MAV MAV MAV MAV MAV k.A.

einer Dienststelle mit 2-5 Dienststellen mit 6-10 Dienststellen mit 11-20 Dienststellen mit mehr als 20 Dienststellen

2004: % (n) Kirche Diakonie 38,6 (27) 91,9(113) 20,0 (14) 7,3 (9) 12,9 (9) 0,0 (0) 0,8(1) 11,4(8) 17,1 (12) 0,0 (0) (0) (1)

4. Wieviele Mitglieder hat Ihre MA V? ^^* 2004: % (n) 99/00: Soil- StSrke Kirctie Diakonie Kirclie 1 2,5 (3) 0,0 (0) 1,5(1) 17,9(14) 3 29,9 (20) 16,0(19) 5 28,4 (19) 37,8 (45) 23,1 (18) 17,9(12) 26,9 (32) 28,2 (22) 7 19,4(13) 8,4 (10) 28,2 (22) 9 11 3,0(2) 5,0 (6) 2,6(2) 13 0,0 (0) 0,8(1) 0,0(0) 0,0 (0) 15 + 0,0 (0) 2,5 (3) k.A. (5) (0) (3)

Davon Frauen (von Ist-Stdrke): 99/00: %(n) 2004: % (n) MAVMitgl. Diakonie Kirche Diakonie Kirche 0 0,0 (0) 3,3 (4) 2,1 (2) 0,0 (0) 10,3 (7) 1 9,9 (12) 0,0 (0) 14,6 (14) 2 14,9(18) 9,5 (7) 17,7(17) 17,6(12) 19,8(24) 23,0(17) 24,0 (23) 3 17,6(12) 4 19,8(24) 20,3(15) 11,8(8) 18,8(18) 17,4(21) 23,0(17) 5 13,2 (9) 11,5(11) 6 13,0(10) 9,9(12) 8,8 (6) 6,3 (6) 7 6,8(5) 8,8 (6) 1,7(2) 2,1 (2) 8 8,8 (6) 0,0 (0) 2,1 (2) 1,4(1) 9 2,7(2) 2,9(2) 2,5 (3) 1,0(1) k.A. (8) (4) (2) (4)

% (n) Diakonie 5,0(5) 22,0 (22) 29,0 (29) 26,0 (26) 15,0(15) 2,0 (2) 0(0) 1,0(1) (4)

99/00: % (n) Kirche Diakonie 30,8 (24) 86,5 (90) 69,2 (54) 8,7 (9) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) (5) (0)

IstStarke 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 15 17 18 k.A.

(2)

Gewerkschaftlich 2004: Kirche 68,1 (32) 21,3(10) 10,6 (5) 0,0(0) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) (23)

MAV- Mitgl. 0 1 2 3 4 5 6 9 k.A.

2004: Kirclie 0,0 (0) 4,4(3) 30,9(21) 10,3 (7) 16,2(11) 1,5(1) 16,(11) 4,4(3) 13,2(9) 1,5(1) 1,5(1) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0)

% (n) Diakonie 2,4(3) 2,4(3) 16,1(20) 4,0(5) 33,9(42) 1,6(2) 22,6(28) 2,4(3) 7,3 (9) 0,0 (0) 4,8(6) 0,8(1) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,8(1) 0,8(1) (0)

99/00: Kirche 0,0 (0) 1,3(1) 16,9(13) 5,2(4) 24,7(19) 6,5 (5) 18,2(14) 2,6(2) 20,8 (16) 0,0 (0) 2,6(2) 0,0 (0) 0,0 (0) 1,3(1) 0,0 (0) 0,0 (0) (1)

% (n) Diakonie 2,1 (2) 5,2(5) 20,8(20) 1,0(1) 28,1(27) 2,1 (2) 24,0(23) 1,0(1) 11,5(11) 0,0 (0) 1,0(1) 0,0 (0) 1,0(1) 0,0 (0) 2,1 (2) 0,0 (0) (8)

organisiert: % (n) 99: % (n) Diakonie Diakonie Kirche 28,9 (22) 34,8(31) 71,4(35) 28,1 (25) 16,3 (8) 40,8(31) 24,7 (22) 8,2(4) 13,2(10) 9,2(7) 3,4(3) 2,0(1) 2,6(2) 3,4(3) 2,0(1) 2,2(2) 0,0 (0) 5,3 (4) 2,2(2) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 1,1(1) (35) (29) (28)

Die GroBe/Starke der MAV richtet sich gem. § 8 i.V.m. § 5 Abs. 3 MVG nach der Anzahl der in der Dienststelle beschaftigten wahlberechtigten Mitarbeiterlnnen (w.MA) und nach folgender Staffelung: w.MA w.MA 5 14 1 Vertrauensperson u. 1 Stellvertretung 301 - 600 = 9 Mitglieder 15 50 3 Mitglieder 601 - 1000 = 11 Mitglieder 51 150 5 Mitglieder 1001 - 1500 = 13 Mitglieder 151 300 7 Mitglieder 1501 - 2 0 0 0 = 15 Mitglieder Bei mehr als 2000 w.MA = 15 Mitglieder plus 2 bei je 1000 w.MA Vor der MVG-Novelliemng gait gemaB § 12 for die Erhebung 1999/2000 ab 51 w.MA die Staffelung 51-100, 101-200, 201-400, uber 400 und mehr als 600.

310

Anlage 1/MAV-Befragungen

Erstmals 2000 (1996) gewdhlf^^^: 2004: % (n) 99/00: % (n) MAVMitgl. Kirche Diakonie Kirche Diakonie 0 1 2 3 4 5 6 7 8 k.A.

8,8(5) 22,8(13) 29,8 (17) 21,1 (12) 8,8(5) 7,0(4) 1,8(1) 0,0 (0) 0,0 (0) (13)

6,7(6) 11,1(10) 22,2 (20) 23,3 (21) 11,1(10) 16,7(15) 3,3(3) 5,6(5) 0,0 (0) (34)

3,1 (2) 15,6(10) 17,2(11) 20,3 (13) 18,8 (12) 15,6(10) 3,1 (2) 3,1 (2) 3,1 (2) (14)

2,4(2) 18,8 (16) 21,2(18) 23,5 (20) 12,9(11) 14,1 (12) 2,4(2) 4,7(4) 0,0 (0) (19)

Frauen erstmals 2000 (1996) gewdhlt: 2004: % (n) 99: % (n) DiakoDiakoKirctie Kirclie nie nie 0 12,3 (7) 14,0(13) 6,0 (4) 11,4(10) 1 36,8 (21) 26,9 (25) 20,9 (14) 47,7 (32) 2 19,3(11) 23,7 (22) 29,9 (20) 23,9(21) 3 19,3(11) 17,2(16) 19,4(13) 17,2(16) 4 8,8(5) 7,5(7) 11,9(8) 9,1 (8) 5 7,5(7) 7,5(5) 1,8(1) 1,1(1) 2,2 (2) 3,0(2) 6 0,0 (0) 1,8(1) 7 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0(0) 3,4(3) 8 0,0 (0) 0,0 (0) 1,5(1) 1,1(1) k.A. (13) (31) (16) (11) MAVMitgl.

5. Wie hoch war die Wahlbeteiligung bei der MA V-Wahl 2000 (1996)? Walilbeteiligung Kirclie 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) Kirclie 99/00: % (n) Bis 20% 4,4(3) 10,9 (6) 1,0(1) 21-40 % 29,1 (16) 27,9 (19) 11,1(11) 41-60 % 21,8(12) 32,4 (22) 38,4 (38) 61-80 % 25,0(17) 23,6 (13) 29,3 (29) 81-100% 10,3 (7) 14,5(8) 20,2 (20) k.A. (25) (10) (15) 6. Stellten bzw, stellen sichfur dieMAV-WahlgenugendKandidatlnnen Diakonie: % (n) Kirche: % (n) Wahl 2004 Ja 78,0 (46) Nein22,0(13) Ja 93,1 (94) Nein 6,9 (7) Wahl 2000 Ja 84,1 (58) Neinl5,9(ll) Ja 12,6 (15) Nein 87,4 (104)

Diakonie 99/00: % (n) 0(0) 7,1 (6) 25,0 (21) 48,8 (41) 19,0(16) (20)

zur VerfUgung?

7. Welche Berufsgruppen sind in Ihrer/n Dienststelle/n vertreten? Die Angaben zur Befragung 2004 sind unter der nachfolgenden Frage 8 zusammengestellt. 8, Aus welchen der vorgenannten Berufsgruppen setzt sich ihre MA Vzusammen? Exemplarisch dargestellt werden die in den Mitarbeitervertretimgen reprasentierten Berufsgruppen aus der Erhebung 2004 in Korrelation zu den Antworten auf die Frage 4 (MAV-Soll-u.Ist-Starke) und Frage 7 (s.o.). Kirche 2004: Nr. 1 2 3 4 5 6 7 8

Berufsgruppen in Dienststelle (Frage Tf^^ Lehrer, Hauswirtschaft, Reinigimg, H'mst., Sekretariat, Verwaltung Lehrkrafte (f. Musik-, Instrumental-, Gesangs-; Kantorale + Wiss. FScher), Sekretarin, R'krafte Referentlnnen, Sekretarinnen, Rest DL Hauswirtschaft, Hiiro Erwachsenenbildungs-Referenten, SekretSrin, Verwaltung, Hauswirtschaft Lehrer, SP, Erzieher, H'mst., V'krafte, HW'innen, Sekretarinnen Verwaltung, Kiiche, Reinigung, Hausmeister Pfarrer, Sachbearbeiterlnnen, Sekretarinnen, Lagerverwalter, HWleiterin, Kontoristinnen, Joumalisten

Berufsgruppen in MAV (Frage 8

Zu Frage 4 1st Sou 5

5

k.A.

3

3

3

3 Hauswirtschaft

3

3

k.A.

7

7

2 Lehrer, Hauswirtschaftsleiterin, 2 SP'innen Verwaltung, Hausbereich 1 Hauswirtschaftsleiterin, 1 Sekretarin, 2 Sachbearbeiterinnen, 1 Kontoristin

5

5

2

2

5

5

k.A. 2 Sonstige kirchliche Lehrkrafte, 1 Sekretarin Referentlnnen, Sekretarinnen

^'^ Das Wahljahr 1996 bezieht sich auf die Erhebung 1999/2000. '^° Die Fragestellung nach der Zahl der Kandidatlnnen wurde in den Befragungen 99/00 und 2004 unterschiedlich gestellt, s dass hier nur die Auswertung der zweiten Erhebung dokumentiert wird. ^^' Zusatzlich vorgenommene Abkiirzungen: Altenpflegerin = AP'in; Erzieherinnen = Erz'innen; Hausmeister = H'mst.; Hauswirtschafterin = HW'in; Heilerziehungspflegerin = HEP'in; Kinderpflegerinnen = Ki'pfl.innen: Kirchenmusiker = K'musiker; Krankenpfleger/-schwester = Kr.pfl./Kr.schw.; Mitarbeiterlnnen = MA'Innen; NachbarschaftshilfeZ-helferin = NBH'in; Pfarramtssekretarin = P'sekr.; ReinigungskrafteZ-personal = R'pers.; Religionspadagoge = Rel-Pad.; Sozialarbeiter = SA; Sozialarbeiterin = SA'in; Sozialpadagogin = SP'in; Verwaltungsfachkrafte u.a. = V'krafte.

Anlage l/MAV-Befragungen

1 ^ 10

V'krafte (Joumalistlnnen, Medienberufe) Diakone, Musiker, V'-MA' innen, Pfarrer, SP'in, HW'innen, wiss. MA'innen, H'mst. V'fachfrauen, Hauswirtschaft Dozenten V'angestellte(r), Lehrpers., HW, Erz'innen, Bibliotheksangestellte(r), Pfarrer Verwaltung, HW, Kuche, DL, Haustechnik, ZDLs, FSJ, Azubis R'pers., H'mst., V'Angestellte, SP, Psychologen, Therapeuten, Theologen, Erziehungswissenschaftler

112 ^^ 13

3 Verwaltung 1 Diakon, 1 Musiker, 1 VerwaltungsMAin 1 Verwaltung, 1 Hauswirtschaft Verwaltung xmd Lehrpers. 1 Verwaltung, 1 HW, 1 Kuche

311 3

3

3

3

k.A.

3

4

5

3

3

3

3

11

11

5

5

15

siehe Frage 1 (alle auBer k)

16

Erz'innen, K'schw., AP'.Innen, Kinderpfl.Innen, Mesnerlnnen, H'mst.Innen, R'krSfte, SP'in, Kantorin, NBH

SP, Erziehungswissenschaftler, Kinder- u. Jug.psychotherapeut 4 Erz'innen, 1 Kinderpfl.in, IFachberatung, 2 Sekretarinnen, IV.'kraft, 2 Mesnerinnen 4 Erzieherinnen, 1 APin

17

Erzieher, Kr.schw., Altenpflege, Kinderpflege, KinderKr.schw., Jugendreferent, Diakon, FachHW'in, HW'in, Elektnker, K'musiker, Burokauf&au, Arzthelferin....

FachHW'in, Kr.schw., Erz'in, Jugendreferent, APin, Mesmer'^^

9

11

18

Erz'innen, V'krafte, Raumpfl.innen, Kirchenmusik

2 Erzieherinnen, 1 Kirchenmusik

3

3

19

Kinderpfl., Erzieher, K'musiker, Mesner, Putzfrauen, P'sekr., Krankenpfl., Kr.schw., H'mst.

3 Erzieherinnen

3

7

20

vorschulische Erziehung, Kirchenmusik, Mesnerdienst, Hausu. Wirtschaftsdienst, Kranken- u. AP, Verwaltungsdienst (privatrechtlich)

3 vorschulische Erziehung, 1 Verwaltungsdienst

4

5

21

Jugendreferent Erz'innen, Kinderpfl.innen, K'musiker, Organisten, Mesner + H'mst., SekretSrinnen

3

k.A

22

Erz'innen, Mesner, Diakone, K'musiker, P'sekr.innen

8

9

5

5

14

23 24 25 26 27

siehe 1.1, Erz'innen, Kr.schw., Verwaltungsfrachfrau, Jugendreferent Diakone/Jugendreferenten/Rel-Pad/Erz'innen/Kirchenmusik/Menerin/H'mst.in/HW/Soz.Pad./Kr.schw./APinnenA'erwaltungsangestellte Verwaltungsfachfrauen, Erzieherinnen, Mesner Kr.schwn./-pfl., Erz'innen, Mesner, H'mst., Musiker, Verwaltung, Pfarrer Chorleiter, H'mst., Erz'in, P'sekr., Raumpfl.in, K'musiker, Organisten, Mesner

Mesner + H'mst., Erz'innen, Kantor 4 Erz., 1 Mesner.Hausm., 1 Diakon, 1 K'musiker, 1 P'sekr. Erzieher, Kr.schw., Verwaltungsfachfiau, Jugendreferent Diakon, Jugendreferent, Kr.schw., APin, Erz'innen, Mesnerin

9

9

Erzieherinnen, Mesner Kr.schw./pfl., Erzieherinnen 1 Erz'in, 1 Mesner, 1 K'musiker

3

3

1 SA, 1 V'krafte., 1 Dipl. Pad. 1 Erzieherin Erz'innen, K'musiker, H'mst./Mesner, SA, P'sekr.in

4

5

9

9

3

3

3

3

28

s. Pkt. 1 (alle auBer 1)

29

LA.

30

Erz'innen, Mesnerinnen, Pfarramtssekretarinnen, Chorleiter, H'mst., Organisten, Raumpfl.innen

2 Erzieherinnen, 1 Mesnerin

3

3

31

Jugendreferenten, Rel-Pad.n, Erz'innen, K'musiker, Mesner, H'mst., V'krafte, Sekretarinnen

2 Erz'innen, 3 Verwaltungsangestellte, 1 H'mst., 1 Pfarramtssekretrarin

7

7

32

K'musiker, Rel-Pad.en, Jug.referenten, Mesner, SA, Erzieher, R'krafte, Kr.schw., V'krafte, Kirchenpfl.

Kirchenmusiker, Erzieher

7

7

33

Kr.schw./-pfl., Hauspfl.innen, Organistinnen, Erz'innen, Mesnerinnen, P'sekr.innen, H'mst.Innen,, R'krafte

2 Krankenpfl./schwester, 1 Pfarramtssekretrarin

3

k.A

34

k.A.

6 Erzieherinnen, 1 H'mst. in

7

5

Erz'innen, V'krafte, P'sekr., Rel-Pad., Organisten, SP, SA, H'mst.-Mesner, R'krafte, Diakone, Erzieher, K'musiker, H'mst., AP'innen, Mesner, Kr.pfl./schw., Diakonin, Katecheten, Ki'pfl.innen, V'angestellte, SA, MA in Erwachsenenarbeit, Erz'innen, Familienpfl.innen, Krankenpflege, Mesner, H'mst., R'krafte, Chorleiter, Organisten, Dakonin, Sekretarirmen, V'angestellte, Rel. Pad.en, Kantoren, Jugendreferenten, Kirchenpfl.

Erz'innen, Verwaltungskraft, Pfarramtssekt., Diakon, SA'in, H'mst.-Mesner,

8

9

Erzieher, Kr.schw., APin, Hausmeister

7

7

2 Erz'innen, 2 Mesnerinnen, 1 Rel.Padag., 2 Pfarramtsekretarinnen, 2 V'angestellte

9

9

35 36

37

Schreibweise wurde im Folgenden unverandert iibemomnien.

312 38 39

Anlage l/MAV-Befragnngen Erz'innen, H'mst.Innen, Mesnerlnnen, P'sekr., Verw.Angestellte, Baxihof, Verwalter, HW'in, Jugendreferentlnnen, Zivis, FSJ K'musiker, H'mst., P'sekr., Raumpfl.in, Mesner, Erz'innen, Kirchenpfl., Gemeindediakon, Pfarrer

3 Erz'innen, 1 Jugenref, 1 Bauhof, 1 Verw.Angestellte, 1 Messnerin

7

7

2 Erzieherinnen

2

3

5

5

10

9

k.A

7

40

siehe Nr. 1 (alle auBer c, h, und k)

1 Mesnerin, 1 Pfarramtssekretarin, 2 Kr.schw., 1 Kirchenmusikerin

41

Diakone, Jugendref, Erz'innen, Kr.schw., Pfl., NBH, HW'innen, SA'innen, Mesner, H'mst.., Verwaltung, Organisten, Chorleiter, Pfarramtssek., R'krSfte, Kantor, Fachber. fiir Kindertagesstatten

KS, Einsatzleitung NBH, Diakon, Jugendrefent, Fachb. Kita, Mesner/Hausm, VW, Erz'in GL

k.A.

1 ^^ 43

44

siehe 1. (ganze Bandbreite)

alle Berufsgruppen s. 1.1 (aufier k)

45

siehe 1.1

46

Erzieherinnen, Raumpflegepersonal

cl.d3.h2,ml 2 Erz'in, 1 SP'in, 1 Mesnerf H'mst., 1 P'sekr., 1 Beamtin, 1 Diakon Verw.fachfrau, Sekretarin, H'mst., Kr.schw., AP'in, Familienpfl.in, Erz'in 1 Gemeindediakon, 1 Jugendreferent, 1 Rel-Pad., 2 Vkrafte, 2 Erz'innen, 1 Krankenpfl., 1 Sozial-Pad/Beratung 3 Erzieherinnen

7

9

9

9

9

9

3

3

Gartner, H'mst., SekretSrinnen, R'krSfte, AP, Gemeindediakone, HEP, Kr.schw., Vkrafte, SA, Kinderpfl.iimen, Erz'innen, Finanzfachleute, Musiker, Handwerker, hauswirtschaftl. MA, etc. Mesner, H'mst., Kr.schw., K'musiker, Sekretarinnen, Erz'innen, NBH'iimen

1 Gemeindediakon, 1 Jugendaibeit, 2 vorschul Erziehung, 2 Beratungsdienste

6

9

2 Mesner, 3 Sekretarinnen, 2 Erz'innen, 1 Verw.AnRestellte, 1 K'musiker,

9

9

49

Diakonin, Jug.referent, SA/SP, Erz'innen, R'krafte Ki'pfl.innen, Rel-PSd, K'musiker, P'sekr.innen, AP, H'mst., Kr.schw., NBH'innen, Vkrafte, Mesner,

3 Erz'innen, 1 H'mst.in, 1 Verw. Angestellte, 1 P'sekretarin, 3 Kr.schwestem

8

7

50

Diakone, Jug.referent, Organisten, Chorleiter, H'mst SA, Erz'innen,Ki'pfl.iimen,, Mesner, R'personal, Kirchenpfl., Pfarrer + Dek'sekretarin, Verw.MA

1 Erz'in, 1 Mesnerin, 4 P'sekretarinnen, 1 Verw.MAin, 1 Soz.arbeiter, 1 Organistin,

9

9

51

Verwaltungsfachfrauen, Erz'innen, K'musiker, H'mst.iimen, Mesneriimen, Kirchenpfl.

Verwaltungsfachfrau, Erz'innen

3

5

52

b, c, d, e, f, g, h, i, m gem. §54 MVG

lb, ld,2e. If, Ig, Im

7

53

Erzieheriimen

3 Erzieherinnen

3

7 1 5 1

54

Gem.Diakonin, Rel-Pad, Erz'iimen, K'musikerinnen, H'mst.In, HWirmen, Kr.schw.n, Krankenpfl., AP'Innen, V'angestellte, P'sekr., R'krafte

Kr.schw., AP'in, Mesner, Pfarramtssekr.

5

5

Kr.schw.n, Verwaltung, Rel-Pad, Pad., Mesner, Soz.Arb., Diakone, Erz'innen, K'musiker, Jugendref. Psychologen, Soz.padagogen, FachHWirmen Verwaltungsfachfrauen, Kr.schw./-pfl.,

Erz'innen, Soz.Arb., Rel.Pad, Diakon, K'musiker, Kr.schw. 2 Krankenpfl., 1 Psychologen, 1 Soz.padagogen, 1 FachHWin

7

7

5

5

57

Jugendref., Kr.schw., Verwaltung, Erz'in, H'mst., Diakon, R'krafte, Sozialaibeiter, Musiker

1 Jugendref., 2 Erz'innen, 2 V'angestellte, 1 Kr.schw., 1 H'mst.

7

7

58

Verwaltungsfachfrauen, Erzieherinnen

3 Verw.fachfrauen, 4 Erz'iimen

7

59

siehe 1.1 (alleaufierk)

2 Erz'innen, 1 SP'in, 2 Verwaltung

5

60 61

tlblich APinnen, Kr.schw.n, hauswirtschaftliche Krafte

k.A. 2 APinnen, 1 Hauswirtschaft

5 3

62

wie 1.1

Gem.diakone/Jugendreferentin (1), Bezirksjugendreferent (1), Rel-Pad. (1), Erz'in (2), H'mst./Mesner (1), Kr.schw. (1), MAinnen im Verwaltungsdienst (2)

9

9

63

Erz'iimen, Sekretariimen, H'mst., Mesnerinnen Erz'iimen, R'krafte, H'mst.Innen, Mesnerinnen, Vkrafte, K'musiker, P'sekr.nen, Diakonlnnen (Jugend, Gemeinde, Sozial, Rel.Pad), SA und SP, Erwachsenenbildner, Kirchenbeamte Sozialarbeiter, Sozialpad, Sozialdiakone, Verw.fachfrauen, Erz'innen, Therapeuten Gemeindediakone, Erz'innen, K'musiker, Mesner, H'mst., Sekretarinnen Diakone, K'musiker, Erz'innen, Verw.fachfrauen, P'sekr.nen, Mesner, H'mst.

2 Erz'innen, 2 H'mst.innen, 1 Sekretarin

5

5

Erz'innen, Diakonin, Dipl.Psychologe, Dipl.Sozialarbeiterin

4

7

3

3

4

5

4

3

47

48

55 56

64

65 66 67

2 Sozialarbeiter, 1 Sozialdiakon 2 Erz'innen, 2 Sekretarinnen Diakon, K'musiker, Mesnerin/H'mst.

k.A 1 5 1 5 1 3

313

Anlage l/MAV-Befragungen 68

SP'in, 4 HW'wirtschaft., geringf. BeschSftigte: 3, R'pers., 1 H'mst., 11 Erzieher, 11 Ki'pfl., V'kraft

1 Erz., 1 Kinderpfl.in, 1 HW'in

3

3

69

s. 1.1 (a, d, e, f, g, 1, m)

1 Erzieher, 1 Kirchenmusiker

2

3

70

K'musiker, Verw.fachleute, Erzieher, PSdagoge, Diakon, Soz.arbeiter, Mesner, H'mst.

Mesnerin, Lehrer, H'mst.in, Organist

4

5

Diakonie 2004: Berufsgruppen in Dienststelle (Frage 7) (AbkOrzungen: siehe S. 352)

Berufsgruppen in MAY (Frage 8)

AP'innen, Kr.schw.n, HW'innen, FachHW'innen fiir altere Menschen, Familienpfl.innen, Verw.krafte Erz'innen, GHS- u. SonderschuUehrer, Verwaltung, HW'innen, H'mst. Verwaltung

2 Kr.schw.n, 1 Familienpfl.in, 1 FachHWin 3 Erz'innen, 3 Lehrkrafte, 2 Haus/Kuche 3 Verwaltung

Lehrer, Erzieher, SP, HW'Fachkrafte, Handwerker(meister), Diakone, Verw.angestellte AP, Hauswirtschaft, Haustechnik, Kr.schw.n, Arzte, PhysioErgo-LogopSdie, Sozialarbeiter Arb.erzieher, Btirokaufleute, AP'innen, Handwerker, Gartner, KOche, HW'innen (HBL) Diakone, SA, HEP,

1 Lehrer, 1 Diakon, 1 Erzieher, 1 SP, 1 Hauswirtschaftl. Fachkraft 3 AP, 1 Krankenschw., 1 Haustechnik, 1 SA.,1 Hauswirtsch. 2 Verw.fachkrafte, 2 Arbeitserzieher, 1 Soz.arbeiter

7

Kr.schw.n, APn, Koch, Hauswirtschaft, Vers.fachfrau

3 Kr.schw.n, 1 Koch, 1 APin

8

AP, Krankenpfl., V'angestellte, Altentherapeuten, K6che, Schreiner

3 AP, 2 Altenpflegehelfer

Nr.

1 2 3 4 5 6

9 3

5

5

7

7

5

5

5

5

5

5

7

7

7

7

3

3

11

11

4 Lehrer, 1 Arbeitserzieher, 2 Dipl. Soz.pad.

7

7

7

9

9

4 Erzieher

4

5

3 Schwestem

3

5 1

1 HW'in, 1 AP'in, 1 Pflegehelferin, 1 Ressoxirleitung

4

5

AP'iimen, Koch, Haustechnik, hauswirtschaftl. MA

10

Kr.schw./pfl., AP'In, Arzt/in, Krankengymnastin, Masseurln, Ergotherapeutln, LogopSdin, SP'in, AP'helferIn, Kunsttherapeutin, Verw.fachangestellte

3 AP, 2 Krankengymnasten, 1 Masseur

11

AP'innen, exam. AP'innen, Stationsgehilfinnen, Verwaltungsdienst, Techn. Dienst

12

Kr.schw., AP'innen, V'fachkrafte, H'mst., DiatkSchin, HW'leiterin, Soz.arbeiterlimen, Masseurinnen

13

Dipl. Soz.pad., Lehrer, Meister, Erzieher, Psychologen, Arbeitserzieher, Verw.fachfrauen/-manner, Burokauf&au, HW'irmen, H'mst.

15 16 17 18 19

Schwestem, Pfl., HW, Verw.angestellte, Hausleitung, Verw.fachfrauen, AP'innen, Kr.schw., Pflegehelfer, HW'innen, Kuchenhelfer, Zivi's, H'mst., Mobiler MittagstischLeitung Altenpflegerirmen GHS- u. Sonderschullehrerlnnen, Erzieher u. Soz.Padagogen, Azubis/Zivis, Verw.fachkrafte, Hauswirtschafts- u. Hausmeisterkrafte

3

8

9

HEP, Krankenschw., AP, HW'irmen, K6che, Arbeitserzieher, Lehrkrafte, Psychologen, Arzte, KG, Ergoherap., Verw.fachleute, Diakone Verwaltung, Hausmeisterei, Erzieher, Soz.Pad., Psychologen, Lehrer

4

3

3 AP'innen, 2 hauswirtschaftl. MA 1 Haustechnik, 1 Koch,

14

Zu^lAVFrage4 Soil 1st

2 exam. AP'innen, 1 AP'helferin 3 Kr.schw., 2 Pflegehelferiimen, 4 V'fachkrafte, 1 HW'leiterin,., 1 DiatkOchin, 1 H'mst

5 Ap.innen

5

5 1

3 Erzieher/Soz.Pad., 2 Lehrerlrmen

5

5

20

MEP, Erzieher, Dipl. Soz.Pad., AP'innen, Erz. am Arbeitsplatz, Verw.fachfrauen, Hauswirtschaft

4 HW, 2 APinnen, 2 Soz.Pad, 1 Erz. a. Arbeitsplatz bzw. WfbM

9

9

21

Kr.schw.n, AP'innen, Verw.fachfi^u, Familienpfl.in, NBH'in

3 NBH'innen, 1 AP'innen, 1 Verw.fachfrau

5

5

22 23 24

HEP, Kr.schw., .SP, Sonderschullehrerin, Kaufleute, Handwerksmeister, Sozialwirt, Ergotherapeutin, Sporttherapeut, Kunsttherapeut, Lehrer fur begleitende Angebote, Verw.fachwirt, Arbeitserzieher, Dipl.Ing. Altenpfleger, Kr.schw.n, Verw.frauen

1 Dipl. Kauffi^u, 3 Soz.Pad., 1 Medizintechniker

5

5

Pflege + Hauswirtschaft

4

5

Kr.schw.n, Krankenpfl.iimen, AP'innen, Pflegehelfer, KinderKr.schw.n, H'mst., BT, Tagespfl., Verwaltung

1 APin, 2 Kr.schw., 1 Pflegehelferin, 1 Kr.pflegehelferin

5

5

314

Anlage 1/MAV-Befragimgen Kr.schw.n, Altenpflege exam., Hauswirtschaft, Familienpfl.in, 3 Altenpflege (exam), 1 H'mst., Verwaltungsfachfrau 1 HWin, 2 Kr.schw.n

7

7

Kr.schw,n, APInnen, HW, Verw.fachfrau

1 Kr.schw., 1 HW'in,

3

3

27

Lehrerlnnen, SP'Innen, Erz'innen, V'fachfrauen, HeilpSdagoglnnen, Diakone, Psychologlnnen, R'krSfte, HW'leiterin, H'mst., Techn. Dienst

Lehrerlnnen, Soz.padagoglimen, Erz'innen, Verw.fachfiau

9

9

28

Kr.schw.n, Physiotherapeuten, Handwerker, Verw.angestellter, KilchenMA, Arzte

4 Krankenpflege, 2 Arzte, 1 Ktiche

7

7

25 |26

|29

APinnen, Kr.schw.n, Verw.fachfiauen

2 AP, 1 Kr.schw.

3

k.A.

30

HEP, Arbeitserzieher, HW, Erzieher, Psychologen, Heilpad., Ergoth., SP, SA, Sporttherapeut, Haustechniker, Landwirt, Schreiner, Gartner, Betriebswirt

1 Jugend- und Heimerzieher, 4 Arbeitserzieher, 2 HWin

7

7

31

AP, Kr.schw.n, Verw.fachfrau, Therapeuten, HW, Ktiche, Haustechnik

1 Therapie, 1 Ktiche, 1 Verwaltung, 2 Pflege

5

5

32

ArbeitsErz'innen, HEP'innen, Verw.MAInnen, APInne, Kr.schw.n, HW-MAinnen, Lehrerlnnen, Heilpad.Innen, Erz'innen

ArbeitsErz'in, HEP'iimen, AP'innen, Kr.schw., Hauswirtschaft, Lehrerinnen, Erz'innen, Sonstige

11

11

5

5

5

5

5

5

33

34

35

SP, Heilpad., Erzieher, H'mst., Lehrer, Hauswirtschaftl. MA, 2 Soz.Pad., 3 HeilPad. Verw.krafte SA, SP, Diakone, Jugend+Heimzerzieher, Erzieher, ArbeitsErz'innen, Lehrerinnen, Soz.padagoge, erzieher, Verw.fachfiauen, HWLeiterin, KSchin, Heiz- u. Sanitarmeister, DipLAgrar Ing., Heilpad., Psychologe, Lehrer, Arbeitserzieher/Schreinermeister Naheriimen, Ki'pfl.iimen 3 Verw.dienst, 1 Bautechniker, Verw.dienst, Bautechniker, H'mst, R'krafte, Maler 1 H'mst.

36

AP, Krankenschw., Heilerziehungspfl, Krankengymnastik, HW, V'.angestellte, Gymnastiklehrerin

4 Altenpflege, 2 Hauswirtschaft/Kflche, 1 Gymnastiklehrerin

7

7

37

Kr.schw., AP, Kinderkr.schw., Pflegehelfer, Elektromeister, KOche, HW'leiterin, Verw.fachleute, Qualitatsbeauftragte

Altenpfleger, Hausmeister, K6chin

6

7

38

HEP, SP, Erzieher, AP, HWleiterin, HW'in, Schlosser, Elektriker, AP, Kr.schw., Arbeitserzieher, Meister in Handwerkberufen, Ergotherapeuten

3 Soz.Pad., 1 Heilerziehxmgspfl., 1 Meister im Handwerkberuf

7

7

39

Kr.schw., AP, HW, Verwaltung, Haustechnik

1 AP, 1 Kr.schw., 1 HW, 1 Pflegehelferin, 1 Verwaltimg,

5

5

40

HEP, SP, HW, Heilpad, ungelemte Krafte, Arbeitserzieherin, V'krafte, Ausbildungsmeister

1 HEP, 1 HW, 1 Verw.MA, 3 Arbeitserzieher, 1 Ausbildxmgsmeister

7

7

41

HEP, Kr.schw., APinnen, SP, Heilpad., V'.krafte, Hauswirtschaft, Landwirte

2 Soz.pad, 1 Heilpad., 4 HEP

7

7

42

SP., Arbeitserzieher, Ergotherapeut, Krankengymn., Psychologe, Handwerker, Lehrer, Kr.schw./-pfl., HWirmen, HEP, V.'.fachfirauen

3 HEP, 2 Arbeitserzieher, 1 Handwerker, 1 KG, 1 HWin, 1 Lehrerin, 1 Psychologe, 1 Krankennschwester

11

11

43

HEP, V'.fachfiauen, SP, Kr.schw., Arbeitserzieher, Heimerzieher, Techn. Leiter, Erz'innen, Hauswirtschaft

2 Heilerziehungspfl., 1 Erzieher, 1 Arbeitserzieher, 1 Kr.schw.

5

5

44

HW'in, SP, Lehrerin, Erz'in, Verw.fachfiauen, H'mst.

1 HWin, 2 Soz.pad., 2 Lehrerin

5

5

45

Arzte, Pflege, Therapie, HW, Verw.krafte, Haustechnik

1 Arzt, 2 Pflege, 2 Therapie, 1 Haxiswirtschaft, 1 Verwaltung

7

7

46

Pflegefachkraft, Pflegehelfer, Verw.fachfiauen, Kuchenangestellte, Haustechnik, Amb.Dienst

Pflegehelfer, Pflegefachkraft, Verw.fachfiau, Ambulanter Dienst

5

5

47

HEP, AP, Verw.fachfiauen, Haustechnik, Hauswirtschaft, Kr.schw., Hilfskrafte

1 Haustechnik, 1 Verwaltung, 1 HW, 1 AP, 1 Gartnerei, 1 Werkstatt, 1 Behindertenhilfe

7

7

48

SP, Dipl.Pad., Erzieher, SonderschuUehrer, V'.krafte, HEP, HW

1 Lehrer, 1 x HW, 2 x Erzieher, 1 Heilpadagoge

5

7

49

HEP, SP, HW, Erzieher

HEP, Soz.pad., HW

7

7

315

Anlage l/MAV-Befragungen |50 51

Soz.padagoglnnen, Verwaltung

Soz.padagoginnen

2

HEP, Heilpadagoge, Psychologe, SP'innen, Erz'innen, Lehrerlnnen, SekretSrlnnen, H'mst., R'krSfte, HW'leiterin, Dipl. Padagogin, SA'innen

1 Sonderschullehrerin, 3 Erz'innen, 3 SP.-Innen

7

k.A. 1 7

HEP, SP, Dipl.Pad., Erz'innen, HW-krafte, V'.fachkrafte, Dipl. Psychologin, AP, HEP Meister, Lehre, SP, Verwaltung

1 HW-Kraft, 4 Soz.Pad.,

5

5

2 Lehrer, 1 Meister

3

3

54

Kr.-pfl./Krschw., HW, Verwaltung, Finanzverwaltung, handwerklich-techn. Bereich, MTRA, MTLA, Apotheker

6 Kr.pfl./Kr.schw., 2 Arzte, 1 Hauswirtschaft, 1 Technik, 1 Verwaltung

11

11

55

HW'innen, 1 Koch, Verw.fachfrauen, 1 H mst., R'krSfte, 2 Zvis

2 Hauswirtschaft, 1 Hausreinigung

3

3

56

Kr.pfl./Kr.schwn, APinnen, Handwerker, HW, Verwaltung

1 Handwerker, 4 AP-K'pfleger., 3 Verwaltung, 1 Hauswirtschaft

9

9

57

AP'Innen, Kr.'schw., K6che, HW'innen, Helferlnnen in Pflege, KQche, Hauswirtschaft, Handwerker

2 AP, 3 Helferlnnen

5

5

58

Kr.schw.n, Verw.angestellte, Arztlnnen, KQchen- und Reinigungspersonal

6 Kr.schw.n, 2 KOche, 1 Reinigung, 2 Arzte

11

11

59

Kr.schw.n, Verw.fachfrauen, Pfarrer, Techniker, Ergotherapeut, Lehrer

Techniker, Pfarrer, Ergotherapeut, Krankenschwestem

5

5

60

Erzieher, HEP, Arbeitserzieher, Heilpadagogen, SA, SP, R'pers., HW. MA, Psychologen, Techn. Angestellte, V'.MA, Lehrer

2 Lehrer, 1 Verwaltung, 2 Heimbereich

5

5

61

AP, Kr.schw.n, Pflegehelfer, V'fachfrauen, Elektriker (Haustechnik), HW'krSfte, Hilfskrafte

AP, Kr.schw., Pflegehelfer

5

5

Padagogen, Heilerzieher, Handwerker

2 Padagogen, 1 Handwerker

3

3

63

HEP, AP, Heilpadagogen, Kr.schw.n, V'.fachfrauen, SP, Arbeitserzieher, Erzieher, HW'innen, Koche, Kunsttherapeut, Arzthelferin, Tech. Betriebsmeister, Pferdewirte

Hauswirtschaft, Erzieher, Tech. Betriebsmeister, HEP., Pferdewirtschaftsmeister

5

5

64

Krankenpflege, Arzte, R'pers., HW-MA., Physiotherapeuten, Ergotherapeuten, Logopadin, SA'innen, V'.angestellte, Psychologe, Sekretarinnen, MTA, Arzthelfer, Techniker, H'mst., PTA, R6ntgenassistent, Referenten

1 Sekretarin, 1 Arztin, 2 Kr.schw.n, 1 PTA, 1 Physiotherapeut, 1 Reinigungskraft, 1 RSntgenass.

8

7

65

SP, Psychologen, Fachkr.schw. f. Psychiatric, HEP, Biirokauffrau

1 Fachkr.schw., 1 HEP, 1 Soz.Pad.,

3

3

66

SP, Erzieher, HW Techniker, V'.fachleute, Lehrer, Psychologen

2 Soz.Pad., 1 Dipl. pad., 1 Heilpad., 2 Erzieher, 2 Lehrer, 1 HW

9

9

67

Kr.schw.n, AP, HEP, HW'innen, H'mst., Biirofachkrafte, Beschaftigungstherapeut, Pflegehelfer

1 H'mst., 2 Kr.schw.n, 2 AP, 1 Heilerziehungspfl., 2 Pflegehelfer

7

7

68

APinnen, Pflegehelferinnen, HW- MA, 1 H'mst., 1 HW'Leitung, MA Beschaftigungstherapie, V'MA

1 APin, 1 H'mst., 1 MA Kiiche, 1 BT, 1 HWL

5

5

69

V'.krafte, SA, HW'innen, Beschaft/Arbeitstherapeut, Hilfskrafte fiir Wochenenddienst

Sozialarbeiter u. -padagogen

5

5

70

DipLPad., SP., SA, Burokauftnann, Ergotherapeutin, HW'Leiterin

Soz.Pad, Soz.arb.

3

3

71

AP, Kr.schw.n, Pflegehelfer, Therapeuten, HW, KOchenarbeiter, Haustechnik, V'.mitarbeiter

3 AP, 1 HW, 1 Koch

5

5

72

Erz'innen, HW'innen, Sonderschullehrerinnen, V'.angestellte, Heilpadagogen, Elektriker, Grund- und Hauptschullehrer

3 Sonderschullehrerinnen, 3 Erz'innen, 1 Kiichenmitarbeiterin

7

7

73

Hotel-Gaststattenbeschaftigte, Schwestem, Krankengymnasten, Verwaltungsangestellte

3 Hotel-Gaststattenbeschaftigte, 2 Schwestem

5

5

74

Arbeitserzieher, HEP, Meister u. Gesellen mit soz.pad. Zusatzausbild. Erzieher, Kr.schw.n, ERGO, SA, SP, Diakone, V'.krafte, Betriebswirte, Kaufin. Angestellte

Soz.arbeiter, Gruppenleiter, HEP, ERGO

9

9

52

153

|62

316

Anlage 1/MAV- Befragungen

75

Soz.arbeiter/-padagogen, Sachbearbeiter (Verwaltung), Schreiner, Schlosser, Maler, KUche

1 Soz.padagoge, 3 Handwerklicher Bereich (diverses), 3 Verwaltung

7

7

76

Vfrauen, Handwerker, Hauswirtschaftl. MA'innen, Lehrer, Erzieher, SP, HeilpSdagogen, Psychologen

V'fachfrauen, Handwericer, HWinnen, Lehrer, Erzieher, SP., Heilpad.

9

9

77

Lehrer, SP, Erz'iimen, Ki.pfl.innen, V'fachleute, H'mst HWinnen,., Psychologen, Gartner, Textilmeisterin

1 Lehrer, 1 Erz'in, 2 Kinderpfl.innen, 1 HWin

5

5

78

Kr.schw.n/pfl., APInnen, Verw.fachfrauen, HWBL, KOchin, Koch, HWin, Wirtschafterin, H'mst, Zivis

3 Atlenpfl., 1 Hauswirtschaft

4

5

79

SP, Arbeitsanleiter, Lehrer, Schreiner, HWin, Kauffirauen, Verw.fachangestellte, GSrtner, Erz'in

1 Gartnerin, 2 Soz.pad.

3

3

80

AP, Kr.schw.n, Ktichenangestellten, HW Angestellte, Verw.fachkrafte, Altenpflegehelferin, Ktlchenhilfen

Kr.schw., Kttchenangestellte, AP'in, AP'helferin, HW.Angestellte, H'mst.

6

7

81

Kr.schw.n, Krankenpfl.(innen), Hebammen, Kinderkr.schw.n

Kr.schw.n, Hebammen,

8

7

82

Verw.fachfrauen, Dipl. Soz.Pad., Heilpadagogen, H'mst., Putzkraft

k.A.

3

3

83

Kr.schw.n, APinnen, V'fachfrauen, HW-MA, HW'leitung, Haustechniker, DL

1 Verwaltung, 4 Pflegefachkrafte

5

5

84

Dipl. SP. Dipl.Psych., Erz'inrien, Verw.angestellten

1 Erz'in, 1 Dipl.Psych., 5 Dipl. SP.

7

7

AP,-schfller,-helfer, Kr.schw., PDL, HL, HBL, V'.angestellte, Haustechnik Lehrerinnen, SekretSrin

APin, V'.angestellte, AP'helferin, HW-Meister, Kr.schw. 3 Lehrerinen

87

SP, Heilpad., Erzieher, Jug.-Heimerzieher, Rel-Pad., Psych., Pferdewirt, Landwirt, HW'leitung, HWin, V. angestellte, Elektriker, H'mst, Arbeitserzieher, SA

88

85

5

5

3

3

1 Verw.ang., 1 Erzieher, 1 Rel.pad., 2 Soz.pad.,

5

5

HOP, SP, Erz'innen, HW, Verwaltung

4 HEP, 1 Erzieherin

5

5

89

V'.angestellte, Ktichenpers., SP, APinnen, HWangestellte, HWleitung, Ergo-Therapeutinnen, Beschaftigungstherapie, PDL

Verw.angestellte, APinnen, Hauswirtsch., Ktichenpers.

7

7

90

HEP'innen, APinnen, Erz'innen, Handwerker, Sekretarinnen, Dipl. SP'innen, Diakone, Kiichenfrauen, Betriebswirte

2 Handwerker, 1 Arbeitserzieher, 2 Soz.diakone, 1 Heilpadagogin, 1 Apin,, 1 Erz'in, 1 Betriebswirtin

9

9

91

Verw.angestellte, Soz.arbeiterin, Hausmeister

1 Soz.arbeiter

1

2

92

HEP, AP,-helfer, SP

2 Heilerziehungspfl., 1 SP,

3

3

93

Erzieher, Diakone, Dipl.Pad., SP, V'.fachfrauen, KSchin, HWin, Tele-Techniker, BWLer, Fachwirte

2 Diakone, 2 Soz.arbeiter, 3 Erz'innen

5

5

86

94

Techniker, Kaufmannsgehilfen, Vollkaufleute, Handwerker

Techniker

2

2

95

AP, HEP, SP, Psychologe, Erzieher, Lehrer, Kr.pfl./Kr.schw., Kr.schw., Maurer, HWin, BOro-Fachfrau, StraBenwart, Kinderpfl.in, HEP-helfer

2 Heilerziehungshelfer, 1 Soz.padagoge, 1 APin, 1 Lehrerin

5

5

96

APinnen, HWinnen, V'.angestellte, Kr.schw.n, Krankengymnastin, Beschaftigungstherapeut

Pflegekrafte, 1 Hauswirtschaftsvertreter

7

7

97

SA, SP, HEP, V'.angestellte, HW, Handwerker, H'mst., Kr.schw., AP, Psychologen, Heilpadagogen

6 SA/SP, 3 Verw., 1 AP, 1 Soz.helfer

11

11

98

HEP, Erzieher, SP, APIn, K'fl.In, V'.angestellte, KOchin, HWin, Arbeitserzieher, Handwerker

Erz'in, HEP, Kflchenmeisterin, AP

7

7

99

Erz'iimen, Dipl. SPInnen, Lehrerlimen, V'.frauen, H'mst., R'pers., Erziehungswissenschaftlerin

2 Dipl.Soz.padagoglnnen, 1 Lehrerin

3

3

2 Dipl. pad.

2

2

100 101

Dipl. Padagogen, SP, Sekretarinnen, Buchhaltung, Betriebswirtin Lehrerin, Erz'in, V'.fachangestellte, Ausbilder, SP, Psychologen, HW-angestellte...

102

SP, HEP, Jugend- u. HeimErz'innen, V'.MA'innen, Juristin

103

Kr.schw.n, Pflegehelfer, AP, HWinnen, V'.MA, Teilzeit-H'mst.

104

AP, HW, Verwaltung, Krankenpflege, Haustechnik, BT, Sozialdienst

3 Lehrer, 1 Erzieher, 3 Ausbilder 2 X HeimErz'innen, 1 X Juristin

7

7

3

3

Hauswirtschaft + Pflege

3

3

1 HW, 4 Altenpflege

5

5

Anlage l/MAV-Befragungen

1 105 1 106

3n

AP, Krankenpfl., Pflegehelfer, Verwaltung, HW, H'mst

2 Altenpfleger, 1 Verw.frau

3

3

AP'innen, AP'helferinnen, Techn. Dienst

2 AP'innen, 1 Techn. Dienst

3

k.A.

107

AP, Kr.schw.n, V'.angestellte, Pflegehelfer, H'mst., HWleiter, SP, Stationshilfen, Koche, Kiichenhilfe, Seniorenbetreuer

AP, Kr.schw., Pflegehelfer, H'mst., Seniorenbetreuer

7

7

108

Kr.pfl./Kr.schw., V'.angestellte, Erzieher, Kinderpfl.innen, HEP, R'krafte, Zivis

4 Erz'innen, 1 Kr.schw., 1 Krankenpfl., 1 NBH'in

7

7

109

fast alle! (Erziehende, Pflegende, Handwerk., Verwaltung etc.)

14 Sozial-ZErziehungsdienst u. Schule, 4 HW, Handwerk u. Verwaltung

18

19

110

HEP, AP, Kr.pfl /Kr.schw, Jugend- und Heimerzieher, V'.fachfrauen, SP, Dipl.Pad., Gartner mit soz.pSd.Zusatzausbildung, Psychologe, Hauswirtschaft

1 Soz.Pad., 1 HW, 2 HEP, Wfb 1 Gartner mit SPZ

5

5

111

Apin neu, Kr.schw., V'.angestellte, Diakon, Pflegehelferin

1 Pflegehelferin, 1 Verw.angestellte, 3 AP'innen

5

5

112

Erz'innen, SP'Innen, V'.fachfrauen, Lehrerlnnen, HW'krSfte, R'Krafle, HEP'Innen

V'.fachfrauen, Heilpadagogin, Soz.padagoglrmen, Erz'iimen, Lehrer

9

9

113

HEP, Kr.schw.n, V'fachfrauen, Arzte, MTA, Apotheke, Berufe in Bau+ Technik + Hauswirtschaft

1 Arzt, 9 Pflegeberufe, 2 Verwaltung, 4 Bau- u. Technik, 1 HW

17

17

114

AP, Krankenpfl.Innen, Handwerker, Kaufleute, Koche, Hilfskrafte

5 Altenpflege, 1 Kiiche, 1 Handwerker

7

7

115 116

Krankenpflege, AP, HW, techn. Dienst, Verwaltung HEP, Kr.schw., Verw.fachfrauen, sonstige

aus alien Pflege, Verwaltung, Sonstige

7 5

7 k.A.

1

0

3

3

117

VerwaltungskrSfte

118

Altenpfl., Kr.schw., Verwaltung, Technik

s.o. Technik, Pflege

119

Lehrer, SP, AP, ungelemte Krafte, V'angestellte, Erz'innen, Schwestem, H'mst., Ktichenhilfen, Schneiderin, usw

2 Lehrer (Soz.pSd.), 2 gelemte APinnen, 1 ungelemte Kraft

5

5

120

Kr./pfl./Kr.schw., AP'innen, Kr'pfl.helferlnnen, AP'helferinnen, HW'innen, Kochin, Technik, V'.fachfrau, Ergo,Kg,Logo,Neuropsychologe, Med. Bademeister, SA, Arzte, Arzthelferin

1 Ergoth., 1 Kochin, 1 Arzthelferin, 2 Kr.schw.n, 1 K-Pflger, 1 AP'in

7

k.A.

121

Haus- und Familienpfl.innen, APinnen, KinderKr.schw.n, K'schw.n u. -pfl., VfachkrSfte, SA zur Ausbildung

lAPin, 4 Kr.schw.n/pfl.

5

5

122

Padagogen, Kr.schw., HW'in, Buchhaltungsfachkraft

1

123

Padagogin 2 HEP, 1 Arbeitserzieher, 1 H'mst., 1 Heilpadagogin, 3 Ausbilderin, 2 Lehrerinnen, 1 V'fachfrau, 2 Erz'in

1

HEP, Kr.schw.n, V'.fachleute, EDV-Fachleute, R'krSfte, H'mst., Arbeitserzieher, Ausbilderlnnen, Leherlnnen, SP, Psychologen, Erz'innen, Theologen...

12

13

124

AP, Kr.'pfl u. Kr.schw., Pflegehelfer, Diak.Helfer, FSJler, Stationshilfen, Kuchen- u. HW'pers., V'.fachfrauen, Altenpflegeschtiler, Haustechnik

5

5

APinnen, Pflegehelferin, Verw.fachfrau

9. Wie sieht die Altersstruktur Ihrer MA V aus? Mittelwert: Anzahl der Personen pro Altersklasse

unter 30 Jahre 31-40Jahre 41 - 50 Jahre Uber 50 Jahre

2004: Mittelwerte Kirche Diakonie 0,3 0,4 1,5 1,2 2,4 2,5 1,8 1,4

99/00: Mittelwerte Kirche Diakonie 0,5 0,3 1,8 2,0 2,4 2,3 1,9 1,2

Legende: Bei den Zahlenwerten handelt es sich jeweils um die durchschnittlich genannte Personenzahl iiber alle Befragten hinweg. Z. B. wurden ftir die Kategorie "unter 30 Jahre" ftir die Kirche 2004 0,3 Personen dieser Altersklasse genannt.

318

Anlage l/MAV-Befragungen

10. Gibtes in Ihrer/n Dienststelle/n.. Kirche 2004: % (n) 1 ... Vertrauensperson der Schwerbehinderten? ... Jugend- u. AzubiVertretung? ... Vertrauensperson der Zivis? ... gewerkschaftl. Vertrauensleute? ... Gleichstellungs/Frauenbeauftragte? ... Vertrauensperson fttr Ehrenamtliche?

10,3 (7) 2,9 (2) 2,9 (2) 4,4 (3) 17,6 (12)

2

3

85,3 4,4 (58) (3) 91,1 2,9 (64) (2) 89,7 7,4 (61) (5) 89,7 5,9 (61) (4) 77,9 4,4 (53) (3)

4

Diakonie 2004: % (n) 1 2 4 3

27,0 (2) (33) 24,2 (2) (29) 35,8 (2) (43) 14,0 (2) (17) 33,9 (2) (41)

73,0 0,0 (89) (0) 75,0 0,8 (90) (1) 61,7 2,5 (74) (3) 81,8 4,1 (99) (5) 66,1 0,0 (80) (0)

(2) (4) (4) (3) (3)

1,5 79,1 19,4 14,3 76,5 9,2 (1) (53) (13) (3) (17) (91) (11) (5)

Kirche 99/00: % (n) 4 2 3 1 9,0 85,9 5,1 (7) (67) (4) 3,8 94,9 1,3 (3) (74) (1) 3,8 91,0 5,1 (3) (71) (4) 5,1 85,9 9,0 (4) (67) (7) 0,0 97,4 2,6 (0) (76) (2) 9,0 1,3 89,7 (7) (70) (1)

Legende: 1 = Ja, 2 = Nein, 3 = nicht bekannt, 4 = k. A. 11. In welchem Turnusfinden MA V-Sitzungen statt? 2004: % (n) 99/00: % (n) Turnus Kirche Diakonie Kirche Diakonie WSchentlich 0,0 (0) 16,1 (20) 14,3 (12) 1,3(1) 45,2 (38) 14-tagig 55,6 (69) 12,9 (9) 3,9(3) 20,2(17) 58,6 (41) 15,3 (19) 67,5 (52) . Monatlich 5,7(4) 3,2(4) 16,9(13) 8,3 (7) Anderer Tumus 9,7 (12) 10,4 (8) 11,9(10) Unregelmafiig nach 22,9 (16) Bedarf (20) k.A. (0) (0) (1) 12. Entspricht dieser Sitzungsturnus der erforderlichen Aufgabenerfullung Ihrer MA V? 2004: % (n) 99/00: % (n) Kirche Diakonie Kirche Diakonie Ja 78,6 (55) 82,1 (101) 70,5 (55) 67,0 (67) Teilweise 20,0 (14) 16,3 (20) 25,6 (20) 30, 0 (30) 3,0(3) 3,8(3) Nein 1,6(2) 1,4(1) k.A. (4) (0) (0) (1)

Diakonie 99/00: (n) 1

2

3

32,0 67,0 1,0 (0) (32) (67) (1) 9,2 88,8 2,0 (0) (9) (87) (2) 44,0 51,0 5,0 (0) (44) (51) (5) 16,2 80,8 3,0 (0) (16) (80) (3) 2,0 98,0 0,0 (0) (2) (97) (0)

(0)

7,1 86,7 6,1 (7) (85) (6)

4 (4) (6) (4) (5) (2)

(6)

Anlage 1/MAV-Befragungen

319

B MAV-Aufgaben und -Gestaltungsbereiche in der/den Dienststelle/n 13. Welche Aufgaben und Vorgange haben die MAVseit den letzten Neuwahlen 2000 bzw. 1996 besonders beschaftigt bzw. belastet? (Mehrfachneimung moglich) Befragung 2004: % (n) AufgabenA'^organge* Gesamt MAV Diakonie MAV Kirche 78,2 (97) 71,1(138) 58,6 (41) 17,7(22) 20,1 (39) 24,3 (17) 19,4 (24) 14,9 (29) 7,1 (5) 59,7 (74) 51,0(99) 35,7 (25) 19,1 (37) 23,4 (29) 11,4(8) 50,0 (62) 54,1 (105) 61,4(43) 38,1 (74) 46,0 (57) 24,3 (17) 30,4 (59) 30,6 (38) 30,0(21) 29,8 (37) 27,3 (53) 22,9 (16) 45,4 (88) 46,8 (58) 42,9 (30) 20,2 (25) 17,0(33) 11,4(8) 33,0 (64) 38,7 (48) 22,9(16) 22,7 (44) 24,2 (30) 20,0 (14) 34,5 (67) 31,5(39) 40,0 (28) 7,2(14) 6,5 (8) 8,6 (6) 5,7(11) 4,8 (6) 7,1 (5) 33,0 (64) 40,3 (50) 20,0 (14) 41,9(52) 39,7 (77) 35,7 (25) 6,7 (13) 8,1 (10) 4,3 (3) 22,6 (28) 18,6(36) 11,4(8) 25,0(31) 23,2 (45) 20,0 (14) 40,2 (78) 41,1 (51) 38,6 (27) 25,8 (50) 33,9 (42) 11,4(8) 45,2 (56) 34,0 (66) 14,3 (10) 16,1 (20) 12,9 (25) 7,1 (5) 22,7 (44) 26,6 (33) 15,7(11) 25,0(31) 25,8 (50) 27,1 (19) 25,8 (32) 19,1 (37) 7,1 (5) 45,4 (88) 37,1 (46) 60,0 (42) 4,0(5) 3,6(7) 2,9 (2) 19,4 (24) 18,6(36) 17,1 (12) gesamt: % (Anzahl) 100,0(124) 100,0(194) 100,0 (70) *Gegenuber der Erstbefragung wurde fiir 2004 als Antwortvorgabe zusatzlich aufgenommen: Nr. 29 Einfiihrung von PEgesprachen. Auf die Ergebnisprasentation der Erstbefragung wird deshalb an dieser Stelle verzichtet. 1

1. Arbeitszeitregelungen 2. ArbeitsschutzmaBnahmen 3. Arbeitsbelastung alterer MA 4. Erhohimg des Leistungsdrucks 5. Mangelnde Wtirdigung der MA-Eigeninitiative 6. Angespanntes Verhaltnis zu Vorgesetzten 7. Nichtbeteiligung der MA bei Planungen 8. Meinungsverschiedenheiten bei Vergutungsfragen 9. Unbezahlte Oberstunden 10. Sichening der Arbeitsplatze 11. Outsourcing von Arbeitsbereichen 12. Beendigungskiindigungen 13. Andeningskiindigungen 14. Stellenabbau 15. MA-Ersatz durch Ehrenamtliche 16. Eingliederungshilfen fiir Arbeitslose 17. Qualifizienmg der MA u. fachl. Weiterentwicklung 18. Mobbing 19. Sexuelle Belastigung am Arbeitsplatz 20. Alkoholprobleme in der Dienststelle 21. Nichtbeachtung von Dienstvereinbarungen 22. Probleme des Fiihrungsmanagements 23. Einfiihrung neuer Technologien 24. Einfiihrung von Qualitatsmanagement 25. Einschrankung von betrieblichen Sozialleistungen 26. Verhartete Haltung der DL gegeniiber der MAV 27. Rechtsverletzungen durch die DL 28. Baumafinahmen 29. Einfiihrung von Personalentwicklungsgesprachen 30. Zusammenarbeit mit nichtdeutschen MA 31. Sonstiges

14. Bei welchen der bei Frage 13 angegebenen wichtigsten Vorgange hatte die MAV die grofiten Probleme zu bewdldgenf und was hat sie dabei erreicht? (Bitte nennen Sie die drei wichtigsten Vorgange und geben Sie an, welches Ergebnis die MAV dabei erreicht hat.) Kirche 2004: % (n) GroBte Probleme 1 2 4 3 5 Angespanntes Verhaltnis zu 1. 22,7 (5) 40,9 (9) 22,7 (5) 13,6(3) (48) Vorgesetzten 2. Arbeitszeitregelung 55,0(11) 25,0 (5) 10,0(2) 10,0 (2) (50) Einfiihrung von Personalentwick3. 64,7(11) 29,4 (5) 0,0 (0) 5,9(1) (53) lungsgesprachen Legende: 1 = viel erreicht, 2 = das Schlimmste verhindert, 3 = wenig ausgerichtet, 4 = nichts bewirkt,5 = k. A.

32C

Anlage 1/MAV -Bejfragimger I

Diakonie 2004: % (n) GrSBte Probleme 2 1 4 3 5 1. Arbeitszeitregelung 28,6(18) 49,2(31) 7,9(5) 14,3 (9) (61) Nichtbeteiligung der MA bei Planimg u. 2. 41,7(10) 16,7 (4) 29,2 (7) 12,5 (3) (100) Durchfuhrung neuer MaBnahmen 26,1(6) 43,5 (10) 21,7(5) 8,7 (2) (101) 1 3. Erhohung des Leistungsdrucks Legende: 1 = viel erreicht, 2 = das Schlimmste verhindert, 3 = wenig ausgerichtet, 4 = nichts bewirkt,5 = k. A.

1. 2. 3.

GrSfite Probleme Meinungsverschiedenheiten bei Vergiitungsfragen Arbeitszeitregelung Nichtbeteiligung der MA bei Planung u. Durchfuhrung neuer Mafinahmen

1

2

Kirche 99/00: % (n) 3

4

5

71,4(15)

4,8(1)

19,0 (4)

4,8(1)

(57)

42,3(11)

34,6 (9)

15,4(4)

7,7(2)

(52)

42,9 (6)

14,3 (2)

42,9 (6)

0,0 (0)

(64)

Diakonie 99/00: % (n) GrSfite Probleme 2 4 1 3 1. Arbeitszeitregelung 60,5 (23) 15,8 (6) 2,6(1) 21,1 (8) Meinungsverschiedenheiten bei Vergu2. 52,6 (10) 21,1 (4) 21,1 (4) 5,3 (1) tungsfragen 3. Einfuhnmg von Qualitatsmanagement 63,6 (7) 27,3 (3) 0,0 (0) 9,1 (1) Legende: 1 = viel erreicht, 2 = das Schlimmste verhindert, 3 = wenig ausgerichtet, 4 = nichts bewirkt,5 = k. A.

5 (66) (85) (93)

15, Durch welche Sachverhalte sehen Sie die von Ihnen in Frage 14 so bewerieten Ergebnisse der MA VArbeit begriindef!^^^ (Bitte iibertragen Sie die oben ausgewShlten drei Vorgange/Probleme und kreuzen Sie jeweils damnter an, welche "zutreffende" bzw. "nicht zutreffende" Sachverhalte im wesentlichen das Ergebnis bestimmt haben.) Antwortvorgaben: Sacliverhalte

trim zu 1. Umfassende Sachkenntnis derMAV 2. Genttgend Zeit der MAV zur Bearbeitung 3. Zusammenhalt innerhalb derMAV 4. Offentlichkeitsarbeit der MAV 5. Unterstutzung durch AGMAV/LakiMAV 6. Hinzuziehung sachkundiger Personen 7. Teihiahme an Fortbildungsmafinahmen 8. Sachdienliches DLInformationsverhalten 9. Riickhah in der Mitarbeiterschaft

Kirche 2004: % (n bei Thema 29: bei Thema 8: Einftthrung von VergQtungsfraPE-gesprSchen gen trim trim trim trim trim nicht nicht nicht zu zu zu zu zu 0,0 100,0 0,0 100,0 0,0 (0) (5) (0) (8) (0) 12,5 100,0 87,5 12,5 0,0 (9) (0) (7) (1) (1) 0,0 87,5 12,5 100,0 0,0 (0) (7) (8) (0) (1) 16,7 0,0 100,0 83,3 71,4 (0) (6) (5) (5) (1) 16,7 83,3 87,5 12,5 33,3 (5) (7) (3) (1) (1) 50,0 25,0 75,0 50,0 55,6 (3) (3) (2) (6) (5) 0,0 100,0 75,0 25,0 42,9 (0) (2) (8) (6) (3) 0,0 12,5 87,5 100,0 28,6 (0) (7) (7) (2) (1) 50,0 50,0 62,5 37,5 33,3 (2) (3) (2) (5) (2)

bei Thema 1: Arbeitszeitregelung

100,0 (7) 87,5 (7) 100,0 (9) 28,6 (2) 66,7 (6) 44,4 (4) 57,1 (4) 71,4 (5) 66,7 (4)

Diakonie 2004: % (n) bei Thema 1: Arbeitszeitregelung trim zu

trim nicht zu

89,3 (25) 89,7 (26) 92,9 (26) 48,1 (13) 59,3 (16) 38,5 (10) 78,6 (22) 56,0 (14) 75,0 (21)

10,7 (3) 10,3 (3) 7,1 (2) 51,9 (14) 40,7 (11) 61,5 (16) 21,4 (6) 44,0 (11) 25,0 (7)

' Diese differenzierte Auswertung der zu Frage 14 angegebenen Problembewaltigung mittels der als Antwortvorgaben ausgewahlten Sachverhalte wurde fur diejenigen Probleme vorgenommen, die mil der Einschatzung "viel erreicht" versehen worden waren; allerdings nur unter der Voraussetzung, wenn dafur mindestens 10 Nennungen mit der Einstufung "viel erreicht" vorliegen. In der obigen Tabelle kann die Zahl der Nennungen allerdings unter 10 liegen, da viele Befragte die Frage 14 zur Spezifizienmg nicht oder nicht vollstSndig beantwortet haben, was im Bereich Diakonie (2004) haufiger der Fall war.

321

Anlage l/MAV-BefragiLingen Antwortvor gaben: Sachverhalte

1. Umfassende Sachkermtnis derMAV 2. Genugend Zeit der MAV zur Bearbeitung 3. Zusammenhalt innerhalb derMAV 4. Offentlichkeitsarbeit der MAV 5. Unterstutzimg durch AGMAV/LakiMAV 6. Hinzuziehung sachkundiger Personen 7. Teilnahme an FortbildungsmaBnahmen 8. Sachdienliches DLInformationsverhalten 9. Ruckhalt in der Mitarbeiterschaft

Kirche 99/00: % (n) bei Thema 8: Vergiitungsfragen bei Thema 1: Arbeitszeitregelung trim zu

trim nicht zu

100,0 (10) 90,0 (9) 100,0 (9) 50,0 (3) 55,6 (5) 57,1 (4) 55,6 (5) 50,0 (5) 62,5 (5)

0,0 (0) 10,0 (1) 0,0 (0) 50,0 (3) 44,4 (4) 42,9 (3) 44,4 (4) 50,0 (5) 37,5 (3)

trim zu 92,9 (13) 61,5 (8) 100,0 (14) 8,3 (1) 85,7(12) 61,5 (8) 61,5 (8) 38,5 (5) 66,7 (8)

trim nicht zu 7,1 (1) 38,5 (5) 0,0 (0) 91,7 (11) 14,3 (2) 38,5 (5) 38,5 (5) 61,5 (8) 33,3 (4)

Diakonie 99/00: % (n) bei Thema 8: bei Thema 1: VergiitungsfraArbeitszeitregegen lung trim trim trim trim nicht nicht zu zu zu zu 0,0 100,0 80,0 20,0 (16) (0) (9) (4) 12,5 87,5 86,4 13,6 (19) (7) (3) (1) 88,9 9,5 90,5 11,1 (19) (8) (2) (1) 100,0 0,0 83,3 16,7 (7) (15) (0) (3) 22,2 77,8 45,0 55,0 (2) (7) (9) (11) 62,5 37,5 47,6 52,4 (5) (3) (14) (6) 25,0 75,0 30,0 70,0 (14) (2) (6) (6) 75,0 57,1 25,0 42,9 (12) (6) (2) (9) 12,5 57,1 87,5 42,9 (12) (7) (9) (1)

16. Hat die MA V (ggf. Ihre Gesamt-MA V) seit 2000 bzw. 1996 Dienstvereinbarungen nach § 36 MVG a,F. bzw. § 42 MVG ruF. abgeschlossen? 2004 99/00

Kirche: % (n) Ja 47,1(32) Nein 52,9 (36) Ja 29,9 (23) Nein 70,1 (54)

k.A.(2) k.A.(l)

Diakonie: % (n) Ja 66,9 (81) Nein 33,1 (40) Ja 52,5 (52) Nein 47,5 (47)

Die fiinf haufigsten Regelungsbereiche seit 2000: Kirche 2004: %(n) 1. Arbeitszeitregelung 25,2(18) 2. Kooperation: DL/MAV 11,2(8) 3. Freistellungsregelung 9,8(7) MAV 4. Fort- und. Weiterbildung 8,4(6) 5. Suchtverhalten/2,8 (2) pravention Die funf Mufigsten Regelungsbereiche seit 1996 (Kirche und Diakonie zusmnmen) anhand von Haufigkeiten: Kirche und Diakonie 99/00: n 1. Arbeitszeitregelung 25 2. Suchtverhalten/12 prSvention 3. Kooperation: DL/MAV 11 4. Fort- u. Weiterbildung 10 5. Neue Technologien 5

k.A.(3) k.A.(5)

1. Arbeitszeitregelung 2. Suchtverhalten/pravention 3. Vertragsgnindlage 4. Fort- und. Weiterbildung 5. Freistellungsregelung MAV

Diakonie 2004: % (n) 25,6 (32) 12,0(15) 11,2(14) 10,4(13) 5,6(7)

322

Anlage 1/MAV-Befragungen

17, Welche Dienstvereinbarungen sind seit 2000 gekundigt worden?^^^ 17.1: Von der DL gekiindigt: Kirche 2004: % (n) 1. Arbeitszeitregelung 2.MAVFreistellung k.A.

1,4(1) 1,4(1)

1 Diakonie 2004: %(ii) 1. Arbeitszeitregelung 7,2(9) 3,2(4) 2. Obertarifliche Leistungen 3. Sonstige 1 6,4(8) 4. k. A. 1 (103)

(68)

17.2: Von der MAV gekOndigt:

1. Arbeitszeitregelung 2. PersonalentwicklungsgespiUche k.A.

Kirche 2004: % (n) 2,8 (2)

1 1. Neue Rechtsgnmdlage 1 1 2. Arbeitszeitregelung 1 1 3. Sonstige 1

1 4. k. A.

Diakonie 2004: % (n) 1 3,2(4) 1,6(2) 4,0(5)

1

(113)

1

1.4(1) (67)

18,1st es in dieser Wahlperiode zu Schlichtungsverfahren gekommen? Kirche: % (n) Diakonie: % (n) 2004 Ja 20,0 (14) Nein 80,0 (56) k. A.(0) Ja 16,9 (21) Nein 83,1 (103) k. A. (0) 99/00 Jall,0(8) Nein89,0(65) k.A.(5) Ja 13,9 (14) Nein 86,1 (87) k. A. (4) Wenn die Frage nach Schlichtungsverfahren bejaht wurde, soUte entsprechend der Antwortvorgaben angekreuzt werden, um welche strittigen Gegenstande es dabei ging. Die folgende Tabelle enthSlt die Anzahl der AntrSge, die von der DL bzw. MAV beantragt wurden.

Antwortvorgaben: VerhandlungsgegenstSnde

Kirche 2004:

Diakonie 2004:

MAV DL MAV DL 5 0 4 1. Arbeitszeitregelung 1 2. Teilnahme an Fortbildungen 1 0 0 0 3. Kosteniibemahme bei Hinzuziehung extemer 3 0 0 1 Beratung 2 6 1 0 4. Ktodigungen 0 0 0 0 5. Mobbing 0 0 0 0 6. Outsourcing 0 0 0 7. Betriebsiibergang 2 4 1 3 0 8. Rechtsverletzungen 5 2 2 9. Vergtitungsangelegenheiten 5 2 1 0 0 10. Vomihestandsregelung 2 2 2 3 11. Sonstiges Dargestellt werden die Anzahl der MAV-AntrSge fur ein Vermittlungsgesprach bzw.filrein Verfahren vor dem Schlichtungsausschuss.* BeratungsWerhandlungsgegenstande

Kirche99/00 Vermittlungs- Schlichtungsausschuss gesprftch 0 0 0 0

Diakonie: 99/00 Vermittlungs- SchlichtungsgesprSch ausschuss 0 3 0 0

1. Arbeitszeitregelung 2. Teilnahme an Fortbildungen 3. Kostenubemahme bei Hinzuziehung extemer 0 0 0 Beratung 1 1 1 4. Ktodigungen 0 1 1 5. Mobbing 0 0 0 6. Outsourcing 1 0 0 7. Betriebsiibergang 0 1 2 8. Rechtsverletzungen 5 3 9. Vergtitungsangelegenheiten 3 0 0 0 10. Vomihestandsregelung 4 0 0 11. Sonstiges * gem. § 50 i.V.m. § 53 MVG a.F. war dem Schlichtimgsverfahren ein VermittlungsgesprSch vorgeschaltet. Frage 17 wurde aufgrund der geringen Fallzahlen nur fiir 2004 ausgewertet.

0 1 0 1 1 0 1 0 1

Anlage l/MAV-Befragungen

323

19. Welche Erfahrungen haben Sie mit dem Schlichtungsverfahren nach dem am 30.11.2000 novellierten MVG gemacht?^" Diakonie 2004: % (n) Kirche 2004: % (n) 10,4(13) 11,2(8) Positive Erfahrungen 9,6 (12) 7,0 (5) Negative Erfahrungen 3,2 (4) 5,6 (4) Kein Urteil

20. Wie schatzen Sie die Haushaltslage bzw. die wirtschaftliche Situation Ihrer Dienststelle ein? Einschatzung (heute): Gut MittelmaBig Schlecht Kein Urteil k.A.

Kirche 2004: % (n) 14,3 (10) 41,4(29) 30,0(21) 14,3 (10) (0)

Diakonie 2004: % (n) Kirche 99/00: % (n) 16,0(12) 29,5 (36) 39,3 (48) 52,0 (39) 17,3(13) 21,3 (26) 14,7(11) 9,8 (12) (2) (3)

Einschatzung (heute im Vergleich zu 2000 bzw. 1996): Kirche 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) Besser Unverandert Schlechter Kein Urteil k.A.

4,3 (3) 21,7(15) 59,4 (41) 14,5 (10) (1)

22,5 (27) 19,2(23) 45,8 (55) 12,5 (15) (4)

Kirche 99/00: % (n) Diakonie 99/00: %(n) 1 25,8 (25) 4,3 (3) 23,7 (23) 14,5 (10) 35,1 (34) 66,7 (46) 15,5 (15) 14,5 (10) (9) (7) 1

Einschatzung (in einem Jahr gegenuber heute): Kirche 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) Kirche 99/00: % (n) Besser Unverandert Schlechter Kein Urteil k.A.

0,0 (0) 27,3 (18) 36,4 (24) 36,4 (24) (4)

10,5 (12) 26,3 (30) 17,5 (20) 45,6 (52) (10)

Diakonie 99/00: % (n) 36,0 (36) 35,0 (35) 9,0 (9) 20,0 (20) (4)

Diakonie 99/00: %(n) 1

1,5(1) 26,5(18) 35,3 (24) 36,8 (25) (10)

11,4(10) 27,3 (24) 19,3 (17) 42,0 (37) (16)

21. Wirken Sie bei der Aufstellung undAnderung des Haushaltsplans/Stellenplans mit?^^^ Haushaltsplan (2004): Kirche: % (n) Diakonie: % (n) 2004 Ja 24,6 (17) 1 Nein 75,4 (52) | k. A. (1) Ja 20,5 (25) | Nein 79,5 (97) | k. A. (2) Stelleniolan (2004): 2004

Kirche: % (n) Ja 43,9 (29) | Nein 56,1 (37) | k. A. (4)

Diakonie: % (n) Ja 46,3 (56) | Nein 53,7 (65) | k. A. (3)

Haushalts-/Stellenplan (99/00): 1 Kirche: % (n) Diakonie: % (n) 1 99/00 1 Ja 22,4 (17) 1 Nein 77,6 (5) | k. A. (2) Ja 32,7 (33) 1 Nein 67,3 (68) | k. A. (3) |

' Wurde nur in der Befragung 2004 erhoben. ^ In der Erhebung 99/00 wurde die Frage nach dem Haushalts-/Stellenplan in einer Frage zusammengefasst. In der Befragung 2004 wurde jeweils nach dem Haushaltsplan und nach dem Stellenplan gefragt. Daher ergeben sich nur fiir 2004 zwei Tabellen.

324

Anlage 1/MAV-Befragungen

22. Welche derfolgenden Aufgaben ier MA V sind Ihrer Meinung nach wichtig^ weniger wichtig bzw.unwichtig?^^^ Kirche 2004: %Jn) Diakonie 2004:% (n) Antwortvorgaben 1 3 2 4 1 4 3 2 Zg. Zg. 1 1. Vertretung der Interessen einzelner 90,3 97,1 0,0 2,9 0,0 9,7 MA gegeniiber der DL 1,03 (112 1,10 (0) (1) (67) (0) (12) (2) (0) 1 2. Beratung der MA in Konfliktlagen 1 3. Info-Austausch mit der DL iiber Belegschaftu. Dienststelle 1 4. Unterrichtung der MA iiber arbeitsrechtl. Angelegenheiten 1 5. Einfuhnmg/Begleitung neuer KoUeglnnen 6. Planung/Durchfuhrung geselliger Veranstaltimgen 7. Beteiligung an der Planung von Strukturveranderungen 8. Vertretung der MA-Interessen in der Offentlichkeit 9, Beteiligung an Initiativen zur Schaffung neuer Arbeitsplatze 10, Sonstiges

)

97,1 (67)

2,9 (2)

0,0 (0)

(1)

95,7 (66)

4,3 (3)

0,0 (0)

(1)

86,8 (59)

13,2 (9)

0,0 (0)

(2)

25,0 (17) 29,0 (20)

64,7 (44) 50,7 (35)

10,3 (7) 20,3 (14)

83,8 (57)

14,7 (10)

26,2 (17)

58,5 (38)

1,5 (1) 15,4 (10)

62,1 (41)

27,3 (18)

10,6 (7)

1,03

99,2 (123

)

1,04

95,2 (118

)

1,13

88,5 (108

) (2)

1,85

(1)

1,91

(2)

1,18

37,7 (46) 23,4 (29) 86,3 (107

)

(5)

1,89

(4)

1,48

41,1 (51) 61,5 (75)

0,8 (1)

0,0 (0)

(0)

1,01

4,8 (6)

0,0 (0)

(0)

1,05

11,5 (14)

0,0 (0)

(2)

1,11

54,9 (67) 54,0 (67)

7,4 (9) 22,6 (28)

(2)

1,70

(0)

1,99

12,9 (16)

0,8 (1)

(0)

1,15

50,0 (62)

8,9 (11) 4,9 (6)

(0)

1,68

(0)

1,43

(12 0)

1,00

33,6 (41)

0,0 5,7 0,0 3,2 0,0 (66) 1,00 (0) (4) (0) (0) (4) Legende: 1 = wichtig, 2 = weniger wichtig, 3 = unwichtig, 4 = k. A., Zg. = Zustimmungsgrad Antwortvorgaben 1. Vertretung der Interessen einzelner MA gegeniiber der DL 2. Beratung der MA in Konfliktlagen

1 94,7 (72) 98,7 (76)

Kirche 99/00: % 3 2 0,0 5,3 (4) (0) 0,0 1,3 (0) (1)

(n) 4 (2)

Zg. 1,05

(1)

1,01

1 96,0 (96) 99,0 (100

)

0,0 95,0 88,3 11,7 (1) 1,12 (96) (68) (9) (0) 80,2 4. Unterrichtung der MA uber arbeits15,6 83,1 1,3 1,18 (1) rechtl. Angelegenheiten (64) (12) (81) (1) 11,7 41,6 49,4 39,0 5. Einfuhnmg/Begleitung neuer KoUe1,73 (1) (42) (30) (38) glnnen (9) 23,4 22,8 28,6 6. Planung/Durchftihrung geselliger 48,1 1,95 (1) Veranstaltungen (23) (37) (22) (18) 89,0 1,3 19,5 79,2 7. Beteiligung an der Planung von 1,22 (1) Strukturveranderungen (61) (15) (89) (1) 33,7 10,4 57,1 8. Vertretung der MA-Interessen in der 32,5 1,78 (1) Offentlichkeit (25) (44) (33) (8) 56,3 10,8 45,9 43,2 9. Beteiligung an Initiativen zur Schaf1,68 (4) (34) (89) fung neuer Arbeitsplatze (32) (54) 12,5 0,0 14,3 85,7 10. Sonstiges (71) 1,29 (13) (6) (0) (1) Legende: 1 = wichtig, 2 = weniger wichtig, 3 = unwichtig, 4 = k. A., Zg. = Zustimmungsrad 3. Informationsaustausch mit der DL

0,0 (0)

Diakonie 99/00:% (n) 4 2 3 0,0 4,0 (4) (0) (4) 0,0 1,0 (3) (0) (1) 5,0 (5) 18,8 (19) 48,5 (49) 55,4 (56) 10,0 (10) 50,0 (49) 39,6 (38) 0,0 (0)

0,0 (0) 1,0 (1) 9,9 (10) 21,8 (22) 1,0 (10) 16,3 (16) 4,2 (4) 0,0

_iOL_

| Zg. 1,04 1,01

(3)

1,05

(3)

1,21

(3)

1,68

(3)

1,99

(4)

1,12

(6)

1,83

(8)

1,48

(91)

1,00

' Bei dieser imd w^eiteren Fragen nach Einstellungen und Bewertungen (s. Fragen 24, 25, 30 u. 38) waren die vorgegebenen Antwortvariablen auf diversen Ratingskalen entsprechend einzustufen. Deshalb wurde jeweils folgender Hinv^^eis gegeben: "Bitte kreuzen Sie bei jeder Aussage (bzw. Antwortvorgabe) ein Kastchen an".

Anlage l/MAV-Befragungen

325

23. Worin sehen Sie die groBten Aufgaben/Problembereiche, die von Ihrer MAV in nachster Zeit zu bearbeiten sind? (Nennen Sie die drei wichtigsten)'" Aufgaben/Problembereiche (kategorisiert) 1. ArbeitsbelastungZ-verdichtung

Diakonie 2004: Nennungen

Kirche 2()04: Nennunj^en

Kirche Diak. 99/00 99/00

23.1 23.2 23.3 S.* 23.1 23.2 233 S.*

S.*

S.*

17

11

7

1

1

4

6

4

10

3

2. Arbeits-ZBetriebsklima

-

-

3

3

-

3

5

8

11

10

3. Arbeitsplatzerhalt/Stellensichenmg

7

2

3

12

21

4

4

29

23

14

4. Arbeitszeit-ZDienstplanregelungen

2

3

1

6

15

10

11

36

7

26

5. Baumafinahmen

-

-

-

-

1

-

-

1

1

8

6

6

14

7

14

6. MA-Beratimg u -Unterstiitzimg

1

3

5

9

2

7. Dienstvereinbanmgen

4

4

1

9

5

3

-

8

6

9

8. Haushalts- u. Stellenplan

2

2

1

5

-

2

3

5

6

9

9. Informationspolitik der DL

1

-

1

2

1

1

5

7

-

3

lO.Kundigungen/Anderungskiindigungen

1

2

1

4

2

-

-

2

7

3

11. MAV-Management (u.a.Arbeitsweise, Fortbildung)

10

10

8

28

6

6

7

19

18

13

12. MAV-Rechte u. -pflichten

1

1

3

5

2

2

2

6

3

4

13. Mobbing

-

1

-

1

-

1

3

4

4

5

2

-

2

3

7

4

2

9

2

5

14. Neueinstellungen 15. Organisationsentwicklung/Fiihrungsmanagement

-

-

1

1

3

16. Outsourcing/Betriebsiibergang

5

4

1

10

8

5

5

18

10

9

17. Personalentwicklnng/PE-Gesprache

10

4

4

18

4

2

7

13

8

9

18. Personalmangel

-

-

-

-

1

1

-

2

-

4

1

6

3

10

4

17

20. Stmkturverandeningen/ Rationalisierung

12

12

9

33

25

14

7

46

25

23

21. Tarif-Beibehaltung

2

2

4

8

6

11

1

18

-

9

22. Umgang mit 400 €-Jobs

-

-

-

-

1

1

-

2

5

5

23. Vergutimgs- u. Finanzierungsprobleme

3

5

3

11

7

18

24. Verschlechterung der Arbeitsbedingungen

1

2

1

4

2

1

3

6

4

6

25. Zusammenarbeit mit DL

3

4

3

10

3

3

-

6

5

8

19. Qualitatsentwicklung u. -kontroUe/QM

* S = Summe

* Aus Darstellungsgriinden werden aus der Befragimg 1999/2000 nur die Summen der Nennungen angefuhrt.

326

Anlage 1/MAV-Befragungen

1 C Bedeutung und Wirksamkeit der MAV-Arbeit 24. Welche Meinungen vertreten Sie gegenUberfolgenden Aussagen tigten in kirchUdiakonischen Dienststellen? Kirche 2004: % (n) Vorgegebene Aussagen 4 5 3 11 2 1 1. Ohne die MAV konnen einzelne 0,0 28,6 62,9 8,6 MA ihre Rechte gegeniiber der DL (20) 1 (44) (6) (0) (0) nur schwer durchsetzen. 2. Die MAV soUte bei Problemen 58,6 32,9 8,6 0,0 (0) sofort einbezogen werden. (0) (41) (23) (6) 1 3. Viele MAV-Mitgliederfiihlensich 18,6 1 68,6 1 12,9 0,0 (0) zu wenig qualifiziert u. geschult. (0) (9) (13) (48) 1 4. In vielen Fragen kSnnen nur Ver- 1 38,6 48,6 10,0 2,9 handlungen zwischen MAV u. DL zu (0) (27) (34) (2) (7) einem sachgerecht, Ergebnis fiihren. 1 5. Wenn ein/e MA ein Anliegen hat, 1 5,7 72,9 20,0 1,4 geht er/sie damit lieber direkt zur DL (0) (4) (51) (14) (1) u. nicht zur MAV. 1 6. Wenn es hart auf hart kommt, kann 1 die MAV nicht helfen. 7. Die MAV wird von DL-Seite als Vermittlungsinstanz gesehen. 8. Kirchl./diakonische AN sind an der 1 MAV-Arbeit kaum interessiert. 9. Die Verschlechterung 6konom. 1 Bedingungen bewirkte Einschrankungen der MAV-Beteiligungsrechte 10. Betriebswirtschaftl. Erfordemisse 1 erlauben es heute nicht mehr MAVBeteihgungsrechte in voUem Umfang zu beriicksichtigen. | Vorgegebene Aussagen

7,2 31,9 56,5 4,3 (5) (22) (39) (3) 27,1 1 57,1 1 14,3 1 1,4 (19) (40) (10) (1) 15,7 1 57,1 1 24,3 1 2,9 (11) (40) (17) (2) 2,9 28,6 60,0 8,6 (2) (20) (42) (6) 2,9 (2) 1

17,4 (12)

68,1 (47)

11,6 (8)

zur Interessenvertretung von Beschdf-

1

1,80

37,9 (47)

57,3 (71)

4,8 (6)

0,0 (0)

55,6 (69) 28,7 (35)

37,9 (47) 55,7 (68)

6,5 (8) 15,6 (19)

0,0 (0) 0,0 (0)

1,71

52,9 (64)

43,0 (52)

3,3 (4)

2,14

5,8 (7)

70,2 (85)

5,6 (7) 21,1 (26) 16,7 (20)

1,50 1,94

1,67

(0)

1,51

(2)

1,87

0,8 (1)

(3)

1,50

21,5 (26)

2,5 (3)

(3)

2,16

47,6 (59) 52,0 (64) 55,8 (67)

46,0 (57) 26,8 (33) 25,0 (30)

(0)

2,41

(1)

2,06

(4)

2,09

(0)

2,22

2,52

(0)

1,87

(0)

2,09

(0)

2,62

20,2 (25)

32,3 (40)

40,3 (50)

0,8 (1) 0,0 (0) 2,5 (3) 7,3 (9)

(1)

2,74

8,9 (11)

35,0 (43)

53,7 (66)

2,4 (3)

Zg.

1

1 ^1 ^10,0 ^ 5 29,5 65,4 5,1

ZR-

(0)

(1)

Kirche 99/00: %(n) 1

Diakonie 2004: % (n) 2 4 3 5

ZR-

(1)

Diakonie 99/00: % (n) 2 4 5 3

2,46

|

ZR-

1. Ohne die MAV kdnnen einzehie MA 34,0 58,0 8,0 0,0 ihre Rechte gegeniiber der DL nur (4) 1,74 (0) 1,76 (34) (58) (23) (51) (4) (0) (8) (0) schwer durchsetzen. 5,0 0,0 67,3 27,7 57,7 32,1 10,3 0,0 2. Die MAV sollte bei Problemen (3) 1,38 (0) 1,53 (68) sofort einbezogen werden. (45) (25) (8) (28) (5) (0) (0) 0,0 31,3 64,6 4,0 0,0 3. Viele MAV-Mitgliederfiihlensich 1 30,8 1 65,4 3,8 (5) 1,73 (0) 1,73 zu wenig qualifiziert u. geschult. (24) (51) (3) (0) (31) (64) (4) (0) 4. In vielen Fragen konnen nur Ver53,5 37,6 6,9 2,0 51,3 44,9 2,6 1,3 handlungen zwischen MAV u. DL zu (0) 1,51 (54) (38) (3) 1,53 (40) (35) (2) (7) (2) (1) einem sachgerechten Ergebnis fiihren. 5. Wenn ein/e MA ein Anliegen hat, 9,9 70,3 17,8 2,0 14,3 68,8 16,9 0,0 geht er/sie damit lieber direkt zur DL u. (1) 2,03 (10) (71) (18) (2) (3) 2,08 (11) (53) (13) (0) nicht zur MAV. 10,0 49,0 41,0 0,0 5,2 33,8 59,7 1,3 6. Wenn es hart auf hart kommt, kann 2,55 (4) 2,31 die MAV nicht helfen. (4) (26) (46) (1) (1) (10) (49) (41) (0) 22,0 49,0 28,0 1,0 29,5 52,6 15,4 2,6 7. Die MAV wird von DL-Seite als 1,86 (4) 2,06 (23) (41) (12) (2) (0) Vermittlungsinstanz gesehen. (22) (49) (28) (1) 19,8 59,4 18,8 2,0 19,2 61,5 1 16,7 2,6 8. Kirchl./diakonische AN sind an der (3) 1,99 (0) 1,97 MAV-Arbeit kaum interessiert. (15) (48) (13) (2) (20) (60) (19) (2) 9. Die Verschlechterung Skonom. 26,7 24,8 45,5 3,0 11,7 20,8 57,1 10,4 2,51 Bedingungen bewirkte Einschrankun(3) 2,19 (27) (25) (46) (3) (9) (16) (44) (8) (1) gen der MAV-Beteiligungsrechte 10, Betriebswirtschaftl.Erfordemisse 15,8 21,8 61,4 1,0 erlauben es heute nicht mehr MAV7,8 19,5 64,9 7,8 (3) 2,46 (1) 2,62 (16) (22) (62) Beteiligimgsrechte in voUem Umfang (6) (15) (50) (6) (1) zu beriicksichtigen. Legende: 1 = triffi vol! zu, 2 = trifft teilweise zu, 3 = trifft nicht zu, 4 = keine Meinung, 5 = k. A., Zg. = Zustimmungsgrad

327

Anlage l/MAV-Befragungen 25. Wie beurteilen Sie die Wirksamkeit der Arbeit Ihrer MA V? Antwortvorgaben 1 1. Die Interessen der Beschaftigten werden erfolgreich vertreten 2. Die MAV wird als Verhandlungspartner von der DL emst genommen 1 3. Die MAV verfugt iiber den notwendigen Riickhalt bei den Beschaftigten 1 4. Hohe Arbeitszufriedenheit der MAV-Mitglieder wirkt sich bei Auseinandersetzimgen mit der DL positiv aus 1 5. Chancennutzung fiir Strukturveranderungen in der Dienststelle durch MAV- Sachkompetenz und Konfliktbereitschaft 1 6. MAV-Arbeit ist auf Beratung u. Unterstiitzung u. durch die AGMAV bzw. LakiMAV angewiesen 1 7. Durch Engagement von mehr MA in Gewerkschaften konnte die MAV erfolgreicher sein 1 8. Konflikte werden ausgetragen und nicht unter den Teppich gekehrt 9. Sonstiges

Antwortvorgaben 1. Die Interessen der Beschaftigten werden erfolgreich vertreten 2. Die MAV wird als Verhandlungspartner von der DL emst genommen 1 3. Die MAV verfugt iiber den notwendigen Riickhalt bei den Beschaftigten 4. Hohe Arbeitszufiiedenheit der MAV-Mitglieder wirkt sich bei Auseinandersetzungen mit der DL positiv aus 5. Chancennutzung fiir Strukturveranderungen in der Dienststelle durch MAV- Sachkompetenz und Konfliktbereitschaft 6. MAV-Arbeit ist auf Beratung u. Unterstutzung u. durch die AGMAV bzw. LakiMAV angewiesen 7. Durch Engagement von mehr MA in Gewerkschaften konnte die MAV erfolgreicher sein 8. Konflikte werden ausgetragen und nicht unter den Teppich gekehrt

Diakonie 2004: % (n) 2 3 4 0,8 33,3 65,9 (1) (41) (81) (1) 51,6 1 39,3 9,0 (2) (48) (63) (11)

1 35,7 (25) 53,6 (37)

Kirche 2004: % (n) 4 3 2 0,0 64,3 (0) (45) (0) 4,3 42,0 (1) (29) (3)

39,1 (27)

56,5 (39)

4,3 (3)

(1)

1,65

41,5 (51)

51,2 (63)

7,3 (9)

(1)

1,66

60,6 (40)

25,8 (17)

13,6 (9)

(4)

1,53

50,0 (59)

37,3 (49)

12,7 (15)

(6)

1,63

38,2 (26)

48,5 (33)

13,2 (9)

(2)

1,75

44,3 (54)

42,6 (52)

13,1 (16)

(2)

1,69

79,7 (55)

18,8 (13)

1,4 (1)

(1)

1,22

76,4 (94)

19,5 (24)

4,1 (5)

(1)

1,28

10,0 (7)

34,3 (24)

55,7 (39)

(0)

2,46

38,0 (46)

32,2 (39)

29,8 (36)

(3)

1,92

37,1 (26) 50,0 (1)

57,1 (40) 0,0 (0)

5,7 (4) 50,0 (1)

(0)

1,69

6,6 (8) 14,3 (1)

1,73

2,00

59,5 (72) 0,0 (0)

(3)

(68)

33,9 (41) 85,7 (6)

(117)

1,29

Diakonie 99/00: % (n) 4 1 24,0 74,0 2,0 (4) (24) (74) (2) 44,6 1 41,6 13,9 (3) (42) (14) (45)

1,78

1 47,4 (37) 55,1 (43)

Kirche 99/00: % (n) 4 2 3 0,0 52,6 (0) (41) (0) 3,8 31,0 (0) (32) (3)

32,1 (25)

61,5 (48)

6,4 (5)

(0)

54,1 (40)

31,1 (23)

14,9 (11)

30,8 (24)

43,6 (34)

87,2 (68) 13,9 (10)

ZR1,64 1,51

Zg. 1,53 1,49

1 1

1 ^1 ^

Zg1,67 1,57

Zg.

1,69

1,74

30,3 (30)

64,6 (64)

5,1 (5)

(5)

1,75

(4)

1,61

53,7 (51)

31,6 (30)

14,7 (14)

(9)

1,61

25,6 (20)

(0)

1,95

32,0 (31)

52,6 (51)

15,5 (15)

(7)

1,84

11,5 (9)

1,3 (1)

(0)

1,14

74,7 (74)

21,2 (21)

4,0 (4)

(5)

1,29

30,6 (22)

55,6 (40)

(6)

2,42

37,8 (37)

26,5 ' 35,7 (26) (35)

(6)

1,98

(4)

1,69

(101)

1,00

5,3 36,8 57,9 37,0 57,0 (2) 1,68 (28) (44) (57) 1 (37) (4) 50,0 50,0 0,0 100,0 1 0,0 9. Sonstiges (74) 2,00 (2) (2) (0) (3) 1 (0) Legende: 1 = trifft zu, 2 = trifft teilweise zu, 3 = trifft nicht zu, 4 = k. A., Zg. = Zustimmmungsgrad

6,0

(6) 0,0 (0)

Anlage l/MAV-Befragungen

328

26. Wodurch konnte die Wirksamkeit Ihrer MA V-Arbeit noch verbessert werden? (Bitte bewerten Sie jede der angegebenen Moglichkeiten, die fur Ihre MAV am ehesten in Frage kommt.) Kirche 2004: % (n)

Antwortvorgaben l.HSufigerMA1 Versammlungen 2. Mehr Sprech1 stunden 3. Bessere Ausstattung (z.B. PC, eig. 1 Biiro) 4. RegelmSflig erscheinende Infos fur die MA 5. mrteres Auftreten gegeniiber DL 6. Mehr Zeit fiir Beratung in den MAV-Sitzungen 7. Vermeidung von Konflikten mit der DL 8. Frauenquote in der MAV 9. Erhehung der Akzeptanz durch die MA 10. Mehr gesellige Zusammenkunfte 11. Bessere rechtliche Bestimmungen 12. Mehr Sachkompetenz in arbeitsrecht. Angelegenheiten 13. Intensive Fortbildung /Erfahnmgsaustausch

0 29,0 (20) 24,3 (17)

1 42,0 (29) 47,1 (33)

2 13,0 (9) 12,9 (9)

3 7,2 (5) 7,1 (5)

4 8,7 (6) 8,6 (6)

31,9 (22)

20,3 (14)

18,8 (13)

11,6 (8)

11,4 (8)

15,7 (11)

31,4 (22)

21,4 (15)

34,3 (24)

15,9 (11)

Diakonie 2004: % (n) 5

ZR.

(1)

1,25

(0)

1,29

17,4 (12)

(1)

27,1 (19)

14,3 (10)

25,7 (18)

8,6 (6)

30,4 (21)

21,7 (15)

49,3 (34)

33,3 (23)

66,2 (45)

0 21,3 (26) 35,5 (43)

1 29,5 (36) 29,8 (36)

2 25,4 (31) 20,7 (25)

3 14,8 (18) 12,4 (15)

4 9,0 (11) 1,7 (2)

1,62

27,0 (33)

16,4 (20)

12,3 (15)

19,7 (24)

(0)

2,17

10,6 (13)

8,1 (10)

23,6 (29)

10,0 (7)

(0)

1,51

9,8 (12)

25,2 (31)

15,9 (11)

15,9 (11)

(1)

1,86

16,4 (20)

11,6 (8)

4,3 (3)

1,4 (1)

(1)

0,75

20,6 (14)

5,9 (4)

5,9 (4)

1,5 (1)

(2)

16,9 (11)

24,6 (16)

18,5 (12)

20,0 (13)

20,0 (13)

33,8 (23)

27,9 (19)

25,0 (17)

10,3 (7)

20,6 (14)

25,0 (17)

22,2 (15)

5,7 (4)

4,3 (3)

1,4 (1)

14,3 (10)

5

Zg.

(2)

1,61

(3)

1,15

24,6 (30)

(2)

1,98

29,3 (36)

28,5 (35)

(1)

2,57

35,8 (44)

13,0 (16)

16,3 (20)

(1)

2,01

27,0 (33)

12,3 (15)

21,3 (26)

23,0 (28)

(2)

2,07

56,2 (68)

23,1 (28)

15,7 (19)

0,8 (1)

4,1 (5)

(3)

0,74

0,56

67,2 (82)

13,9 (17)

11,5 (14)

5,7 (7)

1,6 (2)

(2)

0,61

(5)

2,02

16,5 (20)

10,7 (13)

22,3 (27)

26,4 (32)

24,0 (29)

(3)

2,31

2,9 (2)

(2)

1,21

31,4 (38)

32,2 (39)

20,7 (25)

10,7 (13)

5,0 (6)

(3)

1,26

20,6 (14)

11,8 (8)

(2)

1,78

8,3 (10)

17,4 (21)

21,5 (26)

26,4 (32)

26,4 (32)

(3)

2,45

28,6 (20)

38,6 (27)

22,9 (16)

(0)

2,69

1,6 (2)

8,9 (11)

14,6 (18)

32,5 (40)

42,3 (52)

(1)

3,05

21,4 (15)

32,9 (23)

30,0 (21)

(0)

2,76

1,6 (2)

6,5 (8)

15,4 (19)

33,3 (41)

43,1 (53)

(1)

3,10

14, Inanspruch16,8 16,8 23,5 20,2 22,7 20,6 25,0 27,9 17,6 8,8 nahme von Super(2) 1,69 (20) (20) (28) (24) (27) (5) 2,15 (14) (17) (19) (12) (6) vision 10,7 16,5 13,2 20,7 38,8 11,6 18,8 17,4 17,4 34,8 15. MehrFreistel(1) 2,45 (13) (20) (16) (25) (47) (3) 2,60 lungen (8) (13) (12) (12) (24) 16. Kontinuier10,7 18,2 17,4 29,8 24,0 12,9 14,3 35,7 24,3 12,9 liche Offentlich(3) 2,38 (0) 2,10 (13) (22) (21) (36) (29) (9) (10) (25) (17) (12) keitsarbeit Legende: 0 = trifft tiberhaupt nicht zu, 1 = trifft eher nicht zu, 2 = trifft z.T. zu/ z.T. nicht zu, 3 = trifft eher zu, 4 = trifft vollkommen zu, 5 = k. A., Zg. = Zustimmungsgrad. Das bedeutet, dass (entgegen der sonstigen Skalierung) ein niederer Zahlenwert z.B. von 0,75 einen geringen Zustimmungsgrad dokumentiert bzw. die Aussage mit sehr wenig Nennungen bestatigt wird.

32S

Anlage 1/MAV- 3efragimgen Antwortvorgaben

Diakonie 99/00: % (n)

Kirche 99/00: % (n)

5 4 2 3 Zg. 1 zg. 1 1. Haufiger 6,0 17,0 28,0 30,0 19,0 27,3 37,7 14,3 14,3 6,5 1,69 1,35 MA(4) (21) (29) (11) (11) (6) (17) (28) (30) (19) (5) (1) Versammlungen 3,0 30,3 38,4 21,2 1 2. Mehr Sprech- 32,9 32,9 17,1 10,5 6,6 7,1 (5) 1,14 (2) 1,25 (30) (38) stunden (25) (25) (13) (8) (3) (7) (21) (5) 1 3. Bessere 24,5 19,4 13,3 18,4 24,5 28,6 19,5 14,3 18,2 19,5 Ausstattimg 1,81 (6) 1,99 (24) (z.B. PC,eig. (24) (19) (13) (18) (22) (15) (11) (14) (15) (1) Euro) 4. RegelmaBig 30,6 10,2 6,1 23,5 29,6 erscheinende 11,7 15,6 18,2 35,1 19,5 2,35 (6) 2,64 (30) Infos fur die (23) (29) (10) (6) (9) (12) (14) (27) (15) (1) MA S.Harteres 14,4 14,4 13,4 38,1 19,6 10,3 21,8 28,2 30,8 9,0 1,58 Auftreten ge(7) 2,06 (14) (13) (37) (19) (8) (0) (14) (17) (22) (24) (7) genuberDL 6. Mehr Zeit fiir 19,0 19,0 13,0 19,0 30,0 Beratung in den 14,5 19,7 21,1 25,0 19,7 (4) 2,17 (2) 2,16 (19) MAV(19) (13) (19) (30) (11) (15) (16) (19) (15) Sitzungen 7. Vermeidung 0,0 3,0 45,0 27,0 17,0 8,0 53,2 31,2 14,3 1,3 0,64 von Konflikten (4) 0,97 (41) (24) (11) (1) (45) (27) (17) (3) (8) (0) (1) mit der DL 4,4 4,4 1,3 71,1 14,4 6,2 3,8 78,2 10,3 6,4 8. Frauenquote (0) 0,40 (69) (14) (7) 0,56 inderMAV (4) (5) (3) (6) (61) (8) (4) (1) 9. Erhehung der 14,3 16,7 11,5 33,3 25,6 12,8 12,2 17,3 14,3 41,8 Akzeptanz (6) 2,29 (0) 2,06 (14) (12) (17) (14) (41) (13) (9) (26) (20) (10) durch die MA 10. Mehrgesel37,0 29,0 24,0 10,0 0,0 37,7 29,9 19,5 10,4 2,6 1,10 ligeZusam(4) 1,07 (37) (29) (24) (10) (29) (23) (15) (8) (0) (2) (1) menkiinfte 11. Bessere 23,7 17,1 21,1 19,7 18,4 7,2 5,2 17,5 26,8 43,3 rechtliche Be1,92 (7) 2,94 (18) (13) (16) (15) (14) (2) (42) (17) (26) (7) (5) stimmungen 12. Mehr Sachkompetenz in 7,8 20,8 32,5 35,1 3,9 3,0 8,0 13,0 30,0 46,0 arbeitsrecht. 2,87 (4) 3,08 (46) (6) (16) (25) (27) (1) (3) (13) (30) (3) (8) Angelegenheiten 13. Intensive Fortbildung 2,6 21,8 42,3 30,8 2,6 4,0 5,0 12,0 38,0 41,0 (0) 2,96 (4) 3,07 /Erfahrungsaus(2) (17) (33) (24) (12) (38) (2) (41) (4) (5) tausch 14. Inanspruch21,8 24,4 23,1 19,2 11,5 16,5 19,6 21,6 19,6 22,7 nahme von (0) 1,74 (19) (7) 1,95 (17) (19) (18) (15) (16) (9) (21) (19) (22) Supervision 19,2 48,7 15. MehrFrei7,7 17,9 6,4 12,0 10,0 17,0 19,0 42,0 (0) 2,74 (4) 2,69 stellungen (14) (5) (42) (6) (15) (38) (12) (10) (17) (19) 16. Kontinuier15,4 15,4 25,6 21,8 21,8 20,0 14,0 13,0 28,0 25,0 liche Offent(0) 2,19 (4) 2,24 (12) (12) (20) (17) (17) (25) (20) (14) (13) (28) lich-keitsarbeit Legende: 0 = trifft uberhaupt nicht zu, 1 = trifft eher nicht zu, 2 = trifft z.T. zu/ z.T. nicht zu, 3 = trifft eher zu, 4 = trifft vollkommen zu, 5 = k. A., Zg. = Zustimmungsgrad. Das bedeutet, dass (entgegen der sonstigen Skalierung) ein niederer Zahlenwert z.B. von 0,75 einen geringen Zustimmungsgrad dokumentiert bzw. die Aussage mit sehr wenig Neimungen bestatigt wird. 0

2

3

4

5

0

1

330

Anlage 1/MAV-Befragimgen

27. Worin sehen Sie den derzeit dringlichsten BeratungsbedarffUr Ihre MA V? (Bitte nennen Sie die drei wichtigsten Anliegen.)^^^ Diakonie 2004: Nennungen

Kirche 2004: Nennungen

Beratungsbedarf (kategorisiert)

Kir. Dia. 99/00 99/00

27.1 27.2 27.3 S.* 27.1 27.2 27J S.* 1 Altersteilzeit 2 Arbeitsverdichtung/Leistungsdruck

1

1

-

-

-

S.*

S.*

4

10

5

1

5

4

5

1

4

3

2

2

3

1

-

1

1

-

4

2

3

1

2

3 Betriebsklima/Mobbing

1

4 Arbeits- u. Tarifrecht /Dienstvereinbarung

9

9

3

21

29

16

9

54

29

47

5 Stellensichenmg (incl. Beratungs-bedarf bei Kiindigungen)

7

2

2

11

7

6

1

14

12

4

6 Arbeitszeitregelung

2

4

4

10

20

11

2

33

7

20

7 Einzelfallberatung

-

1

-

1

5

1

1

7

2

2

8 Fortbildung

1

1

1

3

6

2

3

11

1

4

9 Freistellungsregelung

-

-

1

1

1

2

1

4

8

1

10 Geringfiigig Teilzeit-Beschaftigte

1

1

2

1

1

1

3

3

4

11 Haushalts-, Stellen- u. Wirtschaftsplan

2

-

-

2

2

4

4

10

9

11

12 MAV-Management (incl. Ausstattung, Strategiefragen)

7

4

5

16

9

7

5

21

8

26

13 Offentlichkeitsarbeit

-

2

1

1

1

3

3

5

2

4

-

2

14 Outsourcing/Betriebsiibergang (incl. Strukturveranderungen)

6

8

3

5

15

5

11

15 Personalentwicklung/PE-Gesprache

10

5

2

17

1

2

-

3

3

2

16 Qualitatssichenmg/QM

1

-

1

-

1

1

2

-

5

17 Vergutungsfragen

2

3

-

5

5

4

2

11

6

12

18 Zusammenarbeit mit DL

4

3

2

9

6

3

4

13

16

13

19 Sonstiges

4

1

2

7

2

2

2

6

2

9

* S = Summe 28, Durch welche Angebote/Mafinahmen der AGMA V bzw, der LakiMA V konnte Ihre MA V-Arbeit weiter verbessert werden? Angebote/Mafinahmen 1. Fortbildung 2. Beratungstage 3. Einzelfallberatung 4. Sonstiges

2004: % (n) Kirche Diakonie 64,3 (45) 66,1 (82) 50,0 (35) 54,8 (68) 85,7 (60) 80,6 (100) 15,7(11) 17,7 (22)

99/00: % (n) Kirche Diakonie 69,2(54) 66,3 (65) 63,6 (49) 54,6 (53) 85,9 (67) 80,4 (78) 7,8(6) 25,6 (23)

^ Aus Darstellungsgriinden werden aus der Erstbefragung niir die Summen der addierten Nennungen dokumentiert.

Anlage 1 /MAV-Befragungen

331

29. Wie verhait sich die MAV, wenn sie von einer den Betriebsfrieden ge^hrdenden Konfliktsituation erfdhrt, an der die DL beteUigt ist? (WShlen Sie drei von den auf Ihre MAV zutreffende Antwortmoglichkeiten aus.) Dargestellt werden jeweils die drei am haufigsten gewahlten Antwortvorgaben. Die angebotene Antwortvorgabe "Die Angelegenheit wird in der MA-Versammlung vorgebracht" erreichte keinen Rangplatz. 1. 2. 3. 1. 2. 3. 1. 2. 3.

1. 2. 3.

Antwortvorgaben Beratung in der nachsten MAV-Sitzung Direktes Gesprach mit der DL Mit Konfliktbeteiligten wird verhandelt Antwortvorgaben Beratung in der nachsten MAV Sitzung Direktes Gesprach mit der DL Mit Konfliktbeteiligten wird verhandelt

Kirche 2004: % (n) 85,7 (60) 80,0 (56) 80,0(56) Diakonie 2004: % (n) 87,9 (109) 86,3 (107) 71,0(88)

Antwortvorgaben Mit Konfliktbeteiligten wird verhandelt Beratung mit AG MAV bzw. LakiMAV Kontaktaufiiahme mit zustandiger Gewerkschaft Antwortvorgaben Mit Konfliktbeteiligten wird verhandelt Beratung mit AG MAV bzw. LakiMAV Die nachsthohere Instanz wird eingeschaltet

Kirche 99/00: % (n) 79,5 (62) 60,3 (47) 3,8(3) Diakonie 99/00: % (n) 72,6 (69) 34,7 (33) 7,4(7)

30. Was halten Sie davon, sich als MAVbeiMissst&nden in Ihrer/n Dienststelle/n not/alls an die Offentlichkeit zu wenden? Antwortvorgaben 1. Das ist die beste Moglichkeit, um Verbesserungen zu bewirken 2. Das wtirde dem Ansehen der Kirche/Diakonie schaden 3. Das ist ein wirksames Druckmittel der Mitarbeitervertretungen 4. Missstande sollten keinesfalls den Medien zugetragen werden 5. Letztes Mittel, wenn innerbetriebl. Bemiihungen scheitem

1 1,5 (1) 45,5 (30) 4,6 (3) 40,9 (27) 16,2 (11)

Kirche 2004: % (n) 4 2 3 zg. 18,2 80,3 2,79 (4) (12) (53) 40,9 13,6 (4) 1,68 (27) (9) 35,4 60,0 2,55 (23) (39) (5)

1 3,5 (4) 22,5 (25) 11,9 (13) 29,4 (32) 39,3 (46)

Diakonie 2004: % (n) 4 2 3 Zg28,7 67,8 2,64 (9) (33) (78) 39,6 37,8 2,15 (44) (42) (13) 49,5 38,5 2,27 (54) (42) (15) 40,4 30,3 2,01 (44) (33) (15) 41,0 19,7 1,80 (48) (23) (7) Diakonie 99/00: % (n) 2 4 3 zg. 32,6 62,1 2,57 (9) (31) (59) 45,7 23,4 (10) 1,93 (43) (22) 40,0 46,3 2,33 (38) (44) (9) 43,2 33,7 (9) 2,11 (41) (32) 40,0 21,1 1,82 (38) (20) (9)

36,4 22,7 1,82 (24) (15) (4) 51,5 32,4 2,16 (35) (22) (2) Kirche 99/00: % (n) Antwortvorgaben 2 4 1 3 zg. 1 1. Das ist die beste Moglichkeit, um Verbesse- 0,0 22,1 77,9 5,3 2,78 (1) rungen zu bewirken (0) (17) (60) (5) 2. Das wtirde dem Ansehen der Kir51,4 36,5 12,2 30,9 1,61 (4) che/Diakonie schaden (29) (38) (27) (9) 3. Das ist ein wirksames Druckmittel der 5,3 26,7 68,0 13,7 (3) 2,63 Mitarbeitervertretungen (4) (20) (51) (13) 4. Missstande sollten keinesfalls den Medien 35,1 48,6 16,2 23,2 1,81 zugetragen werden (22) (26) (36) (12) (4) 5. Letztes Mittel, wenn innerbetriebl. Bemu23,0 54,1 23,0 38,9 2,00 (4) hungen scheitem (37) (17) (40) (17) Legende: 1 = stimme veil zu, 2 = stimme teilweise zu, 3 = stimme nicht zu, 4 = k. A., Zg. = Zustimmungsgrad

332

Anlage l/MAV-Befragungen

D Mitarbeitervertretungsrecht und Dienstgemeinschaft 31. Zur Freistellung bzw. Teilfreistellung von MA V-Mitgliedern (§ 20 MVG): Gibt es eine entsprechende Dienstvereinbarung? 2004 99/00

Kirche: % (n) Ja 35,3 (24) Nein 64,7 (44) k.A.(2) Ja 25,0 (19) Nein 75,0 (57) k.A.(2)

Diakonie: % (n) Ja 31,7 (38) Nein 68,3 (82) k. A. (4) Ja 21,6 (21) Nein 78,4 (76) k.A.(7)

32. Wie sieht die Freistellungsregelung tatsachlich aus? a) fur die Funktion des Vorsitzes der MAV: %-Anteile einer/eines Vollzeitbeschaftigten Freistel- Kirche 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) Kirche 99/00: % (n) Diakonie 99/00: % (n) lung Null% 13,5(5) 23,9(17) 20,5 (8) 34,1 (14) 1-10% 24,3 (9) 16,9 (12) 28,2(11) 22,0 (9) 11-20% 16,2 (6) 17,9 (7) 9,8(4) 28,2 (20) 21-30% 29,7(11) 14,1 (10) 20,5 (8) 17,1 (7) 31-50% 16,2 (6) 9,9 (7) 12,8 (5) 14,6 (6) > 50 % 7,0(5) 0,0(0) 0,0 (0) 2,4(1) k.A. (33) (53) (39) (63) b) fur die Stellvertretung: %-Anteile einer/eines Vollzeitbeschaftigten Freistel- Kirche 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) Kirche 99/00: % (n) lung Null % 71,0(22) 70,3 (26) 59,2 (46) 1-10% 24,3 (9) 16,9(12) 16,1 (5) 2,7(1) 11-20% 7,0(5) 9,7(3) 21-30% 0,0 (0) 11,3(8) 0,0 (0) 4,2(3) 31-50% 0,0 (0) 3,2(1) 2,7(1) > 50 % 0,0 (0) 1,4(1) k.A. (33) (53) (47)

Diakonie 99/00: % (n) 54,1 (20) 24,3 (9) 13,5(5) 2,7(1) 5,4(2) 0,0 (0) (67)

c) fur die/den SchriftfUhrer/in: %-Anteile einer/eines Vollzeitbeschaftigten (= nur fiir 2004 erhoben) Freistel- Kirche 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) lung 81,1 (30) 66,2 (47) Null % 22,5 (16) 10,8 (4) 1-10% 5,6(4) 5,4(2) 11-20% 2,8 (2) 0,0 (0) 21-30% 2,7(1) 31-50% 1,4(1) 0,0 (0) > 50 % 1,4(1) (53) (33) k.A. d) fur die iibrigen MAV-Mitglieder: %-Anteile einer/eines Vollzeitbeschaftigten Freistel- Kirche 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) Kirche 99/00: % (n) Diakonie 99/00: % (n) lung 65,8(25) 71,9 (23) 77,1 (54) Null % 94,6(35) 23,7 (9) 18,8(6) 15,7(11) 2,7(1) 1-10% 5,3 (2) 6,3(2) 5,7(4) 2,7(1) 11-20% 5,3 (2) 0,0 (0) 0,0 (0) 21-30% 0,0 (0) 0,0 (0) 31-50% 0,0 (0) 1,4(1) 3,1(1) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) > 50 % (46) (66) (54) k.A. (33) e) Sonstige tatsachliche EntlastungsmSglichkeiten (kategorisiert): Kirche 2004 % (n) Diakonie 2004 % (n) 8,9(4) 45,9(28) 1. Arbeits- / Dienstbefreiung 37,7 (23) 2. Freizeitausgleich 46,7 (21) 3,3(2) 3. Mehrarbeitsvergiitung 24,4(11) 2,2(1) 4. Vertretungspool 4,9(3) 5. Keine Entlastung 11,1(5) 8,2(5) Sonstiges 6,7(3)

Anlage l/MAV-Befragungen

333

33. Wie sollte die Freistellung geregelt sein, um eine sachgerechte MA V-Arbeit zu gewdhrleisten?^^^ b) fiir die Stellvertretung einer/eines Vollzeitbeschaftigten

a) fur die Funktion des Vorsitzenden einer/eines Vollzeitbeschaftigten Kirche 2004: %(n) 2,7 (1) 27,0(10) 18,9(7) 18,9(7) 27,0 (10)

Diakonie 2004: % (n) 0,0 (0) 12,9 (9) 41,4(29) 20,0 (14) 15,7(11)

%

5,4(2)

10,0(7)

k.A.

(33)

(54)

SoUFreistellung Null % 1-10% 11-20% 21-30% 31-50% Mehr als 50

c) fiir die/den Schriftfiihrer/in einer/eines Vollzeitbesc laftigten Kirche 2004: Diakonie 2004: % (n) SoUFreistellung % (n) 27,1 (19) Null % 35,1 (13) 49,9(17) 41,4(29) 1-10% 11-20% 13,5 (5) 24,3 (17) 21-30% 5,4(2) 4,3 (3) 31-50% 0,0(0) 1,4(1) Mehr als 50 0,0 (0) 1,4(1)

%

k.A.

(33)

(54)

SoU-Freistellung Null % 1-10% 11-20% 21-30% 31-50% Mehr als 50 % k.A.

Kirche 2004: Diakonie 2004: % % (n) (n) 15,7(11) 21,6(8) 45,9(17) 38,6 (27) 21,6(8) 25,7(18) 12,9 (9) 10,8 (4) 0,0 (0) 5,7(4) 0,0 (0) 1,4(1) (54) (33)

d) fiir die tibrigen MAV-Mitglieder eines/ einer Vollzeitbeschaftigten Kirche 2004: Diakonie 2004: % (n) Soll-Freisteilung %(n) 65,7 (23) 50,7 (35) Null % 37,7 (26) 1-10% 28,6 (10) 5,7(2) 7,2(5) 11-20% 21-30% 0,0 (0) 0,0 (0) 31-50% 0,0 (0) 1,4(1) 0,0 (0) Mehr als 50 % 2,9 (2) k.A. (35) (55)

34. Nehmen alle MA V-Mitglieder die Fortbildung nach § 19 Abs. 3 MVG (bzw. § 34 Abs. 2 MVG a.F.) tatsachlich in Anspruch? Inanspruchnahme der Fortbildung Ja Gelegentlich Nein LA.

2004: % (n) 99/00: % (n) Kirche Diakonie Kirche Diakonie 24,3 (17) 33,6(41) 30,3 (23) 33,7 (34) 52,9 (37) 44,3 (54) 52,6 (40) 39,6 (40) 22,9 (16) 22,1 (27) 17,1(13) 26,7 (27) (0) (1,6) (2) (3)

35. Welche im Zusammenhang mit der MA V-Fortbildung entstehenden Kosten werden von der Dienststelle Ubernommen?^^^ 2004: % (n) Kosteniibernahme Kirche Diakonie 85,7 (60) 91,1(113) Samtliche Kosten 14,3 (10) 9,7 (12) Nur Tagungskosten 10,0(7) Nur Fahrtkosten 7,3 (9) Kosten fur Kinderbetreuung 0,0 (0) 0,8(1) Kosten fiir Vertretung 12,9(9) 0,8(1) Keine Kosteniibemahnie 0,0 (0) 0,0 (0) 36. Gibi es Probleme beim KostenersatzfUr die GeschaftsfUhrung der MA V (§ 30 MVG n.F.: 2004 bzw. § 36 MVG a.F.: 99/00)? 2004 99/00

Kirche: % (n) Ja7,l(5) Nein 88,6 (62) k.A(3) Ja 6,7 (5) Nein 93,3 (70) k A ( 3 )

Diakonie: % (n) Ja 5,6 (7) Nein 93,5 (116) k . A ( l ) Ja 9,2 (9) Nein 90,8 (89) k. A.(6)

Frage 33 wurde nur fiir die Befragung 2004 ausgewertet, da in der Befragung 99/00 eine andere rechtliche Bestimmung gait. ' Die Frage 35 (entstandene Kosten) wurde in der Befragung 99/00 nicht in dieser Form gestellt und die Auswertung deshalb hier nicht aufgenommen.

334

Anlage l/MAV-Befragungen

S7. Washeifit

"Dienstgemeinschaft"furIhreMAV?

Kirche Diakonie 2004 99/00 2004 99/00 Achtung voreinander/gegenseitige Wertschatzung 15 11 9 8 Beteiligung/Mitbestimmung bei "alien Vorgangen" 2 4 2 9 Dienen u. arbeiten mit christlich-diakonischer Zielsetzung 12 8 10 7 Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen 6 7 13 13 Gemeinsamkeit/Solidaritat ("alle Ziehen an einem Strang") 34 29 19 22 Gleichbehandlung/Gerechtigkeit/Paritat 10 3 7 13 Informationsaustausch (rechtzeitig, umfassend) 8 8 17 14 Offenheit, ehrlicher Umgang miteinander . 13 8 18 11 Partnerschaftliche u. vertrauensvoUe Zusammenarbeit 17 22 28 31 Streitkultur/KonfliktlSsung (konstruktive-) 7 4 11 10 Vehikel/"Phrase"/"Worthulse" 16 3 5 13 Sonstiges 6 3 10 9 k.A. 18 32 16 19 Mehrfach-Antworten (kategorisiert)

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

38. Welche Auswirkungen hat der so definierte Dienstgemeinschaftsgedanke aufdas Verhdltnis zwischen DL undMAV? Antwortvorgaben 1. PersSnl. UnzulSnglichkeiten werden nicht so hoch bewertet wie im nicht-kirchlichen Bereich 2. Konflikte werden offen angesprochen und einvemehmlich gel5st 3. Die DL verhalt sich nicht anders als die Leitung in nicht-kirchl. Dienststellen 4. Das Prinzip Dienstgemeinschaft macht es der MAV eher schwerer, MA-Interessen gegeniiber der DL dnrchzusetzen 5. Die Dienstgemeinschaft stellt an die Mitglieder der MAV und an die DL besondere Anforderungen 6. Die Distanz zu Vorgesetzten ist in kirchl./diak. Dienststellen geringer als in aufierkirchlichen Bereichen 7. Es sind keine Auswirkungen feststellbar

1

Kirche 2004: % (n) 1 10,7 (6) 16,9 (10)

7. Es sind keine Auswirkungen feststellbar

146,4^142,9^1 ^

Diakonie 2004: % (n) 4 Zg. 36,3 56,9 6,9 (22) 2,50 (37) (58) (7) 1

1 ^1 ^

(26)

(24)

(14)

2,32

59,3 (35)

23,7 (14)

(11)

2,07

(13)

2,00

(13)

1 48,61 34,31 17,1 (19) 1,79 (51)

(36)

(18)

1,69

1 38,61 43,91 17,5

19,8 (22)

60,4 (67)

19,8 (22)

(22)

(25)

(10)

12,1 (7)

37,9 (22)

50,0 (29)

(12)

2,38

20,0 (22)

32,7 (36)

47,3 (52)

(14)

2,27

44,6 (25)

37,5 (21)

17,9 (10)

(14)

1,73

41,3 (45)

38,5 (42)

20,2 (22)

(15)

1,79

10,2 (6)

42,4 (25)

47,5 (28)

(11)

2,37

11,1 (12)

30,8 (33)

57,9 (62)

(17)

2,47

16,3 (8)

38,8 (19)

44,9 (22)

(21)

2,29

20,2 (20)

29,3 (29)

50,0 (50)

(25)

2,30

Kirche 99/00: % (n)

Antwortvorgaben 1. Persdnl. UnzulSnglichkeiten werden nicht so hoch bewertet...(w.o.) 2. Konflikte werden offen angesprochen und einvemehmlich gelost 3. Die DL verhah sich nicht anders als die Leitung in nicht-kirchl. Dienststellen 4. Das Prinzip Dienstgemeinschaft macht es der MAV eher schwerer, MA-Interessen gegeniiber der DL dnrchzusetzen 5. Die Dienstgemeinschaft stellt an die Mitglieder der MAV und an die DL besondere Anforderungen 6. Die Distanz zu Vorgesetzten ist in kirchl./diak. Dienststellen geringer als in aufierkirchlichen Bereichen

1 Zg.

Diakonie 99/00: %(n) 4 1 2 1 3 56,2 36,0 7,9 (15) (7) (32) (50)2 17,6 1 50,5 1 31,9 (13) (29) (16) (46) 42,7 34,8 1 22,5 (15) (38) (31) (20)

4

Zg.

(7)

2,45

(8)

2,14

(6)

1,69

38,9 (28)

(6)

2,19

15,6 (14)

45,6 (41)

38,9 (35)

(14)

2,23

36,2 (25)

23,2 (16)

(9)

1,83

34,1 (30)

43,2 (38)

22,7 (20)

(16)

1,89

45,8 (33)

45,8 (33)

(6)

2,38

9,0 (8)

31,5 (28)

59,6 (53)

(15)

2,51

23,5

38,3

38,3

(23)

2,15

1 8,5 (6) 10,0 (7) 43,1 (31) 19,4 (14)

2 38,0 (27) 65,7 (46) 44,4 (32)

3 53,5 (38) 24,3 (17) 12,5 (9)

41,7 (30)

40,6 (28) 8,3 (6)

17,7 27,4 54,8 (16) 2,37 (11) 1 J1Z}J (34) 1

(19) 1 (31) 1 (31)

Legende: 1 = triffl voU zu, 2 = trifft teilweise zu, 3 = trifft nicht zu, 4 = k. A., Zg. = Zustimmungsgrad

Zg. 2,48 2,14 1,80

Anlage 1/MAV-Befragimgen 39. Zu den Erfahrungen mit dent novellierten Sind Sie zufrieden mit den Bestimmungen ... 1 54,5 1. .. .zur Abgrenzung, wer zur DL gehort? (30) 67,2 2. ... fiir die Bildung einer gemeinsamen MAV? (39) 57,4 3. ... zur Nichtwahlbarkeitbeurlaubter MA? (31) 42,4 4. ... fur die Arbeitsbefreiung und Freistellung? (25) 42,4 5. ... zu den Verfahren fiir die Beteili(25) gung (gem. §§ 38-48 MVG)? 6. .. .die ein Mitbestimmungsrecht der 9,8 MAV in wirtschaftlichen Angelegen(5) heiten ausschliefien?

335

MVG im Vergleich zum MVG von 1983r 2 Diakonie 2004: % (n) Kirche 2004: % (n) 4 2 4 3 2 3 1 zg. 55,3 27,7 17,0 30,9 14,5 (30) 1,60 (15) (52) (26) (16) (17) (8) 56,2 32,9 11,0 20,7 12,1 1,45 (51) (12) (12) (41) (24) (8) (7) 53,4 21,6 25,0 14,8 27,8 (36) (16) 1,57 (47) (19) (22) (15) (8) 20,3 33,3 34,4 32,3 37,3 1,78 (31) (11) (22) (12) (31) (32) (30) 37,0 46,9 16,0 46,2 11,5 (43) (18) 1,69 (30) (38) (13) (24) (6) 37,3 (19)

52,9 (27)

(19)

2,43

9,7 (9)

24,7 (23)

65,6 (61)

(31)

zs1,62 1,55 1,72 1,99 1,79 2,56

Legende: 1 = zufrieden, 2 = teils/teils, 3 = nicht zufrieden, 4 = k. A., Zg. = Zustimmungsgrad 40. Was miisste im MVGgedndert werden?^^^ (Bitte nennen Sie die drei wichtigsten Sachverhalte.) Kirche Diakonie Anderungen 2004: 2004: 1 1. Zum MVG allgemein u. zu AUgemeinen Bestimmungen 1 MVG durch BetrVG oder BPersVG ersetzen, "jedoch ohne Tendenzschutz" Schlagwortregister u. Texterlauterungen zu den §§ aufnehmen 1 2 Definition von DL (§ 4,2) 4 mehr rechtsverbindliche Bestimmungen 1 Benachteiligimg der Frauen in div. Regelungen 1 1 2. Bildung und Zusammensetzung der MAV Aufiiahme einer (Konzemstruktur-)Bestimmung gem. § 6a MVG.EKD 4 Bildung kleiner MAVen erleichtem 1 Hohere MAV-Mitgliederzahl bei mehr Beschaftigten 2 § 8,2 streichen (Beschrankung nebenberuflicher u. nicht-evang. MA) 1 2 Quotierung fur Frauen und Berufsgruppen 1 DL soil eigene Dienststellen-MAV ermoglichen konnen 2 Mehr Eigenverantwortung der Dienststellen-MAV 1 1 3. Wahlberechtigung und Wahlbarkeit ACK-Klausel abschaffen: §10,1 Buchst. b 14 Wahlbarkeit beurlaubter MA wieder einfuhren (§ 10,2) 2 3 Vereinfachte Wahl fiir mehr als 50 Wahlberechtigte zulassen 1 1 4. Rechtsstellung, Arbeitsbefreiung u. Freistellung Es sind mehr Schulungstage erforderhch (§ 19,3) 1 Versagen der Arbeitsbefreiung muB entfallen (§ 19,3 Satz 4) 1 Freistellung eindeutiger u. als Mufi-Bestimmung festlegen 2 2 Freistellungsstaffel verbessem, Freistellung erhohen 3 10 Freistellungsanspruch in pro MA-Anrechnung verandem (§ 20,4 Satz 2) 10 2 Freistellung auch bei geringerer MA-Zahl notwendig 1 1 Arbeitsbefreiung auch fiir Teilzeit-MA (vgl. 19,3) 2 Begriff "Ehrenamt" unpassend fiir MAV-Funktion 1 Grofierer Schutz vor Repressalien 1 5. Kooperation mit der DL Aufnahme von Sanktionsmoglichkeiten/Druckmittel gegen DL bei Nicht-Einhaltung 2 4 rechtlicher Bestimmungen Verpflichtung der DL zur Berichterstattung iiber Planungen 1 Verpflichtung der DL zu Geprachen mit der MAV 2 § 33: Betatigungen, die dem Arbeitsfrieden abtraglich sind 1 Recht auf MA-Versammlung ohne DL 1

' Frage 39 stellte sich nur ftir die Erhebung 2004. ' Aufgrund der am 1.01.2001 in Kraft getretenen MVG-Novellierung werden - der MAV-Systematik folgend - nur die Ergebnisse der Befragung von 2004 dargestellt.

336

Anlage 1/MAV-Befragimgen

1 6. Aufgaben und Beteiligungsrechte Beteiligungsrechte erweitem, starken u. klarer regeln'^'* Formale Verfahrensbedingungen vereinfachen Konkretisierung z.B. § 39c (Fort-u. Weiterbildung) Beteiligung auch bei Abmahnungen Beteiligungsrechte bei Kiindigungen verbessera (§ 41) Uneingeschrankte Mitbestimmung z.B. bei § 43 Ausnahmeregel streichen (§ 44) Mitberatung: 2-Wochen-Frist ist zu kurz (§ 45) Mitbestimmung statt Mitberatung bei § 46a u. h Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten Prazisiening der JAV-Aufgaben Friihzeitige Beteiligung bei Planungen/organisatorischen Veranderungen Stimmrecht im KBA/Stimmrecht in Aufsichtsratsgremien Einrichtungsubergreifende Kooperation von MAVen

5

12 1 1

1 1 3 1

4 3 1 1 22 1 1 3 1

3 2

7. Schlichtungsstelle und Rechtsmittel Moglichkeit eines Dmckmittels unterhalb der Schlichtung Starkung der Schlichtungsstelle KoUektives Klagerecht vor Offentlichen Gerichten Schlichtungsverfahren kompliziert/dauert viel zu lange Abschaffung der Zwangsschlichtung

2 1 2 2 1

8. Zur AGMAV und LakiMAV Verankerung der AGMAV: Stellung und Funktion Emeuem: LakiMAV-Zusammensetzung nach § 54,2

2 1

9. Sonstiges k.A.

-

4

41

60

41. Wie beurteilen Siefolgende Aussagen? Antwortvorgaben 1. Die Durchsetzungsmoglichkeiten der MAV sind im Vergleich zufruhereingeschrankt. 2. Die ACK-Klausel (§ 10 Abs. 1 Buchstabe b MVG) soil kiinftig nicht mehr gelten. 3. Bei Ausgliedenmgen kirchl./diak. Einrichtungen/Dienste und bei vergleichbaren Tatbestanden bedarf es der Erweiterung von BeteiligungsmSglichkeiten i.S. der Befiignisse eines KonzemBetriebsrates.

Kirche 2004: % (n) nein kein k.A. UrteU 9,2 50,8 40,0 (5) (33) (26) (6) 10,9 46,9 42,2 (6) (30) (27) (7) ja

37,9 (25)

6,1 (4)

56,1 (37)

(4)

Kirche 2004: % (n) 4 k.A. 2 3 1 4. Das MVG.Wiirtt. ist gegenuber dem 7,7 21,5 12,3 58,5 (5) staatlichen Recht (BetrVG, BPersVG): (14), i8}_ J38L. (5) Legende: 1 = besser, 2 = gleichwertig, 3 = schlechter, 4 = kein Urteil Antwortvorgaben

Antwortvorgaben

1. Die Durchsetzungsmoglichkeiten der MAV sind im Vergleich zufiriihereingeschrankt. 2. Die Beteiligungsrechte (Mitbestimmung und Mitwirkung) sind im MVG.Wiirtt. in vorbildlicher Weise geregeh

21,7 (26) 53,9 (62)

28,3 (34) 20,0 (23)

50,0 (60) 26,1 (30)

(9)

60,5 (72)

1,7(2)

37,8 (45)

(5)

1 9,3

JUL

Kirche 99/00: %(n) kein Ur- k.A. nein ja teil 13,2 38,2 48,7 (10) (29) (37) (2) 19,7 30,3 50,0 (38) (15) (23) (2)

* incl. der Fordemng "mehr Mitbestimmung statt Mitwirkimg"

Diakonie 2004: % (n) kein nein k.A. Urteil

ja

(4)

Diakonie 2004: % (n) 4 k.A. 2 3 11,9 38,1 40,7 (6) (14) (45) J48L

Diakonie 99/00: % (n) kein nein Urk.A. ja teil 19,6 38,0 42,4 0,00 (18) (35) (39) (12) 20,4 43,0 36,6 (19) (40) (34) (11)

1

337

Anlage l/MAV-Befragungen Kirche: 99/00 % (n) 4 k.A. 1 2 3 7,8 26,0 18,2 48,1 3. Das MVG-Wiirtt. ist gegenuber dem staatlichen Recht (BetrVG, BPersVG). (6) (20) (14) (37) (1) Legende: 1 = besser, 2 = gleichwertig, 3 = schlechter, 4 = kein Urteil Antwortvorgaben

1 4,3 (4)

Diakonie 99/00: % (n) 3 4 k.A. 2 12,8 46,8 36,6 (10) (12) (44) (34)

E Fragen zum koUektiven Arbeitsrecht ("Dritter Weg")

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Vorbemerkung: Im offentlichen Dienst und in der Privatwirtschaft werden die Arbeitsbedingungen sowie die Lohne und Gehalter der Beschaftigten durch Tarifvertragsverhandlungen zwischen Arbeitgebem und Gewerkschaften festgelegt. Fur die Beschaftigten in Kirche und Diakonie geschieht dies in den meisten Landeskirchen durch Mehrheits-Beschliisse in den von Dienstgebem und Dienstnehmerlnnen paritatisch besetzten "Arbeitsrechtlichen Kommissionen" (= "Dritter Weg"). Dabei wurden bisher weitgehend die Tarifabschlusse des offentlichen Dienstes ubemommen. 42. Wie beurteilen Sie dieses im (1980 von der Evang. Landessynode Wiirtt. beschlossene) Arbeitsrechtsregelungsgesetzfestgelegte Verfahren? (Bitte bewerten Sie jede Aussage.) Diakonie 2004: % (n) Kirche 2004: % n) Antwortvorgaben 2 3 4 5 2 4 1 1 5 3 zg. Zg1 1. Das Verfahren berucksichtigt 24,3 43,2 22,5 9,9 18,0 36,1 41,0 4,9 1,98 die besondere Eigenart des 1,62 (9) (27) (48) (25) (11) (13) (22) (25) (3) (11) kirchl./diak. Dienstes 2. Der "Dritte Weg" ist ein demokratisches Verfahren; alle 41,0 34,4 13,1 11,5 16,2 38,7 40,5 1,69 (9) Beteiligten konnen ihre Interes- (25) (21) (18) (43) (45) (8) (7) sen gleichrangig einbringen 1 3. Beim Abschluss von Tarifvertragen haben AN eine star68,5 13,5 10,8 27,9 23,0 19,7 29,5 1,88 (9) kere Position als beim "Dritten (76) (15) (12) (17) (14) (12) (18) Weg" 4. Im kirchl./diak. Dienst gibt 7,2 88,3 0,0 0,9 13,1 75,4 11,5 es keinen Interessengegensatz (9) 2,85 (46) (8) (8) (98) (0) (7) (1) zwischen AN und AG 5. Bei Tarifvertragsverhandlungen sitzen nur Funktionare 11,5 37,7 23,0 27,9 15,3 47,7 19,8 (9) 2,16 am Tisch, die mit den AN (23) (14) (17) (17) (53) (22) (7) kaum noch Kontakt haben 6. Falls es zur Durchsetzung ihrer Interessen notwendig 48,4 27,4 21,0 3,2 17,0 5,4 erscheint, soUten MA von 1,72 74,1 (8) (30) (17) (13) (83) (19) (6) (2) kirchl./diak. Diensten auch streiken kSnnen 7. Ohne Tarifvertrage werden MA in kirchl./diak. Diensten 34,4 26,2 19,7 19,7 59,3 24,8 6,2 gegenuber Kolleglnnen in (9) 2,82 (67) (28) (16) (12) (12) (7) auBerkirchl. Bereichen benach- (21) teihgt 8. Bei Streitailen fehlt dem "Dritten Weg" eine Instanz, 18,3 21,7 21,7 38,3 67,3 11,5 6,2 welche die Umsetzimg von (10) 2,05 (76) (13) (7) (11) (13) (13) (23) Schlichtungsentscheidungen erzwingen kann 9. Bei einer weiteren Verschlechterung der okon. Rah11,5 29,5 18,0 41,0 52,3 24,3 9,9 (9) 2,11 (58) (27) menbedingimgen hat der "Drit(18) (11) (25) (7) (11) te Weg" keine Zukunft mehr 10. Wir wissen zu wenig iiber 14,1 35,9 40,6 9,4 8,1 34,2 47,7 (6) 2,29 den "Dritten Weg" _ ( 9 } _ J[23}_ (26) _ (6) (9) (38) (53) Legende: 1 = trifft voll zu, 2 =trifft teilweise zu, 3 = trifft nicht zu, 4 = wissen wir nicht, 5 = k. A., Zg. = Zustimmungsgrad

4,5 (5)

(13)

2,25

7,2 (8)

(13)

1,38

3,6 (4)

(13)

2,91

17,1 (19)

(13)

2,05

3,6 (4)

(12)

1,29

9,7 (11)

(11)

1,41

15,0 (17)

(11)

1,28

13,5 (15)

(13)

1,51

9,9 (11)

(13)

2,44

338

Anlage l/MAV-Befragungen 1

Antwortvorgaben

1

Kirche 99/00: % (n) 4 3 5

1 ^

Zg.

1

Diakonie 99/00: % (n) 4 1 5 2 1 3

1 1. Das Verfahren berUcksichtigt die 18,3 46,5 31,0 4,2 23,2 41,1 23,2 12,6 besondere Eigenart des kirchl./diak. (7) 1,48 (33) (22) (22) (39) (22) (12) (3) (13) Dienstes 2. Der "Dritte Weg" ist ein demokratisches Verfahren; alle Beteiligten 35,2 32,4 19,7 12,7 10,4 42,7 40,6 6,3 (7) 1,82 kSnnen ihre Interessen gleichrangig (25) (23) (14) (10) (41) (39) (9) (6) einbringen 3. Beim Abschluss von Tarifvertra15,5 28,2 33,8 22,5 63,5 14,6 10,4 11,5 gen haben AN eine starkere Position (7) 1,75 (24) (16) (11) (20) (61) (14) (10) (11) als beim "Dritten Weg" 4. Im kirchl./diak. Dienst gibt es 12,7 77,5 4,2 6,3 8,5 87,5 1,4 2,1 keinen Interessengegensatz zwi(7) 2,83 (55) (84) (9) (6) (6) (2) (4) (1) schen AN und AG 5. Bei Tarifvertragsverhandlungen 19,4 43,1 sitzen nur FunktionSre am Tisch, die 12,5 25,0 15,6 51,0 22,9 10,4 (6) 1,91 mit den AN kaum noch Kontakt (18) (14) (31) (15) (49) (22) (10) (9) haben 6. Falls es zur Durchsetzung ihrer Interessen notwendig erscheint, 70,8 19,9 7,3 6,9 56,9 25,0 11,1 2,1 (6) 1,51 sollten MA von kirchl/diak. Diens(68) (19) (7) (5) (2) (8) (41) (18) ten auch streiken konnen 7. Ohne Tarifvertr&ge werden MA in 68,4 22,2 3,2 kirchl/diak. Diensten gegeniiber 6,3 16,2 10,8 43,2 29,7 (4) 1,70 KoUeglnnen in auBerkirchl. Berei(65) (21) (32) (22) (12) (6) (3) (8) chen benachteiligt 8. Bei StreitaUen fehlt dem "Dritten 6,4 4,3 Weg" eine Instanz, welche die Um22,3 67,0 28,2 11,3 21,1 39,4 (7) 1,88 setzung von Schlichtungsentschei(20) (63) (4) (21) (6) (15) (28) (8) dimgen erzwingen kann 9. Bei einer weiteren Verschlechte23,2 4,2 55,8 16,8 rung der 6kon. Rahmenbedingungen 20,8 23,6 15,3 40,3 (6) 1,91 hat der "Dritte Weg" keine Zukunft (22) (53) (16) (4) (15) (17) (11) (29) mehr 6,5 14,0 21,5 58,1 20,8 33,3 33,3 12,5 10. Wir wissen zu wenig aber den (6) 2,14 "Dritten Weg" (15) (24) (24) (13) (20) (54) (6) (9) Legende: 1 = trifft vol! zu, 2 = trifft teilweise zu, 3 = trifft nicht zu, 4 = wissen wir nicht, 5 = k. A.,Zg. = Zustimmungsgrad 43, Wie sehen Sie die Rolle der Gewerkschaften

I 1. Die Gewerkschaften sollten die Besonderheiten des kirchl./diak. Dienstes berQcksichtigen 2. Die Gewerkschaften sollten in kirchl./diak. Dienststellen mehr Einfluss haben 3. In kirchl./diak. Dienststellen sind Gewerkschaften eigentlich iiberfliissig 4. Kirche und Gewerkschaften sollten mehr zusammenarbeiten

1

1 1

in kirchUdiakon,

Kirche 2004: % (n) 2 4 3

Zg.

1

(5)

1,64

55,1 (65)

15,4 (10)

(5)

2,09

52,3 (34)

16,9 (11)

(5)

6,1 (4)

13,6 (9)

(4)

46,2 (30)

29,2 (19)

13,8 (9)

10,8 (7)

20,0 (13)

36,9 (24)

27,7 (18)

10,8 (7)

20,0 (13)

1 50,0 | (33)

30,3 (20)

1

1

DiensisteUen?(Be\}Ttei\en 5

Zg.

(9)

2,00

(8)

2,32

(8)

1,40

(8)

2,85

(8)

2,08

(8)

1,35

(9)

1,30

(10)

1,19

(9)

1,33

(11)

2,47

Sie jede Aussage.)

Diakonie 2004: % (n) 4

128,8^111,9^ 4,2 1 ^ZR(6)

1,55

5,1 (6)

(7)

1,58

76,8 (89)

6,0 (7)

(8)

2,78

14,4 3,4 (17) 1 (4)

6,8 (8)

(6)

1,23

(34)

(14)

(5)

49,6 (58)

35,9 (42)

9,4 (11)

2,50

3,4 (4)

13,8 (16)

1,49

75,4 (89)

Diakonie 99/00: % (n) Kirche 99/00: % (n 1 1 2 4 4 1 5 3 ZR31,3 16,7 19,4 50,0 12,5 2,1 1. Die Gewerkschaften sollten die 1 56,9 11,1 (8) (6) 1,50 Besonderheiten ... .(w.o) (41) (9) (48) (30) (16) (2) (14) (8) 29,5 57,9 3,2 25,5 8,3 2. Die Gewerkschaften sollten in 1 26,4 1 40,3 1,98 (9) (6) (28) kirchl./diak. Dienststellen ...(w.o.) (29) (19) (18) (6) (55) (3) (9) 62,0 4,2 5,3 3. In kirchl./diak. Dienststellen 1 7,0 1 26,8 11,6 1 80,0 ] 3,2 2,57 (9) (7) sind Gewerksch. ... (w.o.) (44) (19) (5) (76) (3) (3) (5) (11) 77,3 1 16,5 1 ^'1 3,1 6,8 4. Kirche und Gewerkschaften 1 63,0 1 21,9 8,2 1,41 (5) sollten mehr zusammenarbeiten | (46) 1 (16).J (6)„. ( 5 } _ (75) 1 (16) 1 (3) J3L Legende: 1 = trifft voll zu, 2 = trifft teilweise zu, 3 = trifft nicht zu, 4 = wissen wir nicht, 5 = k. A., Zg. = Zustimmungsgrad

1 ^1 ^

Zg1 ^ 1,66

1 ^'^

1 (7)

1,50 2,77 1,23

339

Anlage l/MAV-Befragungen

F Fragen zur Person der/ies Vorsitzenden der MAV (im Verhinderungsfall der/des stellvertretenden Vorsitzenden) 44. Warum haben Sie sich bei Ihrer jetzigen Dienststelle um einen Arbeitsplatz beworben bzw. die Arbeitsstelle angetreten? (Bitte jede Aussage beurteilen.) Antwortvorgaben

1

1. Sie ist die einzige Arbeitgeberin in meiner Region, bei der ich meine Qualifikationen einsetzen kann 2. Ich habe mich bewusst fiir eine kirchl./diak. Dienststelle entschieden 3. Ich habe mich beworben, weil ich besonders gute Arbeitsbedingungen erwartet habe 4. Das war reiner Zufall 5. Die Vereinbarkeit von Familie und Berufstatigkeit wird hier eher ermoglicht Antwortvorgaben

10,6 (7)

10,6 (7)

78,8 (52)

56,1 (37) 17,2 (11) 21,5 (14) 21,2 (14)

19,7 (13) 37,5 (24) 16,9 (11) 45,5 (30)

24,2 (16) 45,3 (29) 61,5 (40) 33,3 (22)

1

1. Sie ist die einzige Arbeitgeberin in meiner Region, bei der ich meine Qualifikationen einsetzen kann 2. Ich habe mich bewusst fur eine kirchl./diakon. Dienststelle entschieden 3. Ich habe mich beworben, weil ich besonders gute Arbeitsbedingungen erwartet habe

Kirche 2004: % (n) 4 2 3 (4) (4) (6) (5) (4)

Kirche 99/00: % (n) 4 2 3

14,1 (10)

16,9 (12)

69,0 (49)

54,3 22,9 22,9 (38) (16) (16) 21,7 42,0 36,2 (15) (29) (25) 26,7 10,7 62,7 4. Das war reiner Zufall (20) (47) (8) 5. Die Vereinbarkeit von Familie und Berufstatig23,6 38,9 37,5 keit wird hier eher ermoglicht (17) (28) (27) Legende: 1 = trifft voll zu, 2 = triffit teilweise zu, 3 = trifft nicht zu, 4 = k. A.

Diakonie 2004: % (n) 4 2 3

1 3,5 (4)

14,2 (16)

82,3 (93)

26,1 (30) 23,7 (27) 34,5 (39) 25,5 (28)

26,1 (30) 36,0 (41) 24,8 (28) 31,8 (35)

47,8 (55) 40,4 (46) 40,7 (46) 42,7 (47)

1

(7) (8) (9) (3) (6)

Zufrieden Teils/teils Unzufrieden k.A

4,4 (4)

19,8 (18)

75,8 (69)

25,6 (23) 32,6 (30) 19,6 (19) 26,1 (24)

25,6 (23) 42,4 (39) 26,8 (26) 30,4 (28)

48,9 (44) 25,0 (23) 53,6 (52) 43,5 (40)

99/00: % (n) Kirche Diakonie 71,4(55) 59,4 (60) 24,7 (19) 36,6 (37) 4,0 (4) 3,9(3) (3) (1)

46. Fiir wie sicher halten Sie Ihren jetzigen Arbeitsplatz? 2004: % (n) 99/00: % (n) Kirche Diakonie Kirche Diakonie Sicher 58,6(41) 52,8 (65) 59,7 (46) 58,4 (59) Teils/teils 31,4(22) 36,6 (45) 32,5 (25) 32,7 (33) Nicht 10,0(7) 7,8(6) 10,6(13) 8,9 (9) sicher k.A. (0) (3) (1) (1) 47. Haben Sie sich bereits friiher, bevor Sie Ihr derzeitiges Arbeitsverhdltnis aufgenommen haben, im kirchlichen/diakonischen Bereich ehrenamtlich engagiert? 2004 99/00

Kirche: % (n) Ja 67,1 (47) Nein 32,9 (23) Ja 64,9 (50) Nein35,l(27)

Diakonie: % (n) k. A. (0) Ja 50,4 (62) Nein 49,6 (61) k . A ( l ) Ja 61,0 (61) Nein 39,0 (39)

(9) (10) (11) (14)

Diakonie 99/00: % (n) 4 2 3

45. SindSie mit Ihrer gegenwdrtigen beruflichen Tdtigkeit zufrieden? 2004: % (n) Kirche Diakonie 62,9 (44) 57,9 (70) 37,1 (26) 35,5 (43) 0,0(0) 6,6 (8) (0) (3)

(11)

k.A(l) k. A. (4)

(13) (14) (12) (7) (12)

340

Anlage l/MAV-Befragungen

48. Engagieren Sie sich auch heute noch neben der MAV ehrenamtlich a) in kirchl-diakon. Bereich? Kirche: % (n) 2004 Ja 57,4 (35) Nein42,6(26) 99/00 Ja 54,3 (38) Nein 45,7 (32)

| Diakonie: % (n) ] k. A.(9) 1Ja 32,7 (36) 1Nein 67,3 (74) 1 k. A. (14) 1 k. A.(8) 1Ja 37,8 (34) | Nein 62,2 (56) | k. A. (14) 1

b) in anderen Bereichen? Kirche: % (n) 2004 Ja 69,1 (38) Nein 30,9 (17) 99/00 Ja 58,8 (40) Nein 41,2 (28)

1 Diakonie: % (n) k. A. (15) Ja 55,4 (62) 1 Nein 44,6 (50) 1 k. A. (12) k. A. (10) 1 Ja 48,9 (43)1 Nein 51,1 (45) 1 k.A.(16)

49. Hat die Tatsache, dass Sie in einer kirchUdiak. Dienststelle arbeiten, Auswirkungen aufdieArt und Weise, wie Sie Ihre Arbeit ausfUhren? (Bitte Zutreffendes ankreuzen.) Antwortvorgaben 1. Ich wiirde meine Arbeit in jeder anderen Arbeitsstelle genauso ausfUhren. 2. Mein christlicher Glaube ist auch fur meine Berufsausiibung wichtig. 3. Ich glaube, dass ich v.a. in einer kirchl./diak. Dienststelle eine meiner Grundeinstellung entsprechenden TStigkeit ausiiben kann. 4. Fiir mich als Christ/in ist jede Arbeit Dienst in der Nachfolge.

1 78,6 (55) 59,4 (41) 26,9 (18) 30,2 (19)

Kirche 2004: % (n) | Diakonie 2004: % (n) 2 3 4 1 3 4 2 ZR. ZR. 18,6 2,9 90,2 7,4 2,5 1,24 1,12 (0) (2) (13) (110) (2) (9) (3) 30,4 10,1 37,0 35,3 27,7 1,51 (5) 1,91 (1) (44) (42) (33) (7) (21) 40,3 (27)

32,8 (22)

(3)

2,06

17,6 (21)

27,7 (33)

54,6 (65)

(5)

2,37

34,9 (22)

34,9 (22)

(7)

2,05

37,3 (41)

25,5 (28)

37,3 (41)

(14)

2,00

Kirche 99/00: % (n) 1 Diakonie 99/00: % (n) 2 3 4 1 1 2 3 4 ZR85,7 13,0 85,0 12,0 1,3 3,0 1,16 (4) (1) (66) (10) (85) (12) (1) (3) 59,7 1 30,6 9,7 1 34,0 34,0 32,0 1,50 (6) (33) (33) (31) (7) (43) (22) (7) 27,8 44,4 27,8 13,7 27,4 58,9 2,00 (9) (20) (32) (20) (6) (13) (26) (56)

Antwortvorgaben

1. Ich wiu-de meine Arbeit in jeder anderen Dienststelle genauso ausfiihren 2. Mein christlicher Glaube ist auch fiir meine Benifsaustibung wichtig 3. Ich glaube, dass ich v.a, in einer kirchl./diak. Dienststelle eine meiner Grundeinstellung entsprechenden Tatigkeit ausiiben kann. 50,7 29,6 19,7 4. Fur mich als Christ/in ist jede Arbeit Dienst 31,1 28,9 40,0 (14) (7) 1,69 in der Nachfolge. [.,(28)_ J26}_ „(36L 1 (36) 1 (21) 1 (14) Legende: 1 = trifit voU zu, 2 = trifft teilweise zu, 3 = trifft nicht zu, 4 = k. A., Zg. = Zustimmungsgrad 50. Wie lange schon sindSie ununterbrochen

ZR1,18 1,98 2,45 2,09

Mitarbeitervertreterin?

Mittclwerte angegeben in Monaten MAV-Mitgliedschaft Insgesamt Als MAV-Vorsitzende/r Als stellvertretende/r MAV-Vorsitzende/r

99/00: 2004: Kirche Diakonie Kirche Diakonie k.A. M k.A. M k.A. k.A. M M 85,85 103,11 (5) 95,88 128,16 (0) (4) (3) 60,40 (18) 70,58 66,33 (5) 64,90 (2) (7) 35,76 J28L 21,47 J66L 21,69 (42) 28,78 (63)

51. Waren Siefriiher in einer anderen Dienststelle / eines Betriebs schon einmal Mitglied.. Kirche 2004: %(n)

... der MAV? ... eines Personalrates? ... eines Betriebsrates?

ja 14,5 (10) 3,4(2) 1,7(1)

nein 85,5 (59) 96,6 (57) 98,3 (57)

k. A. (1) (11) (12)

Diakonie 2004: % (n) ja 8,5 (10) 5,4 (6) 4,5 (5)_

nein 91,5 (108) 94,6 (105) 95,5 (106)

Diakonie 99/00: %(n) k. k. nein ja A. A. 93,9 6,1 (5) (0) (93) (6) 0,0 100,0 (12) (13) (91) (0) 93,5 6,1 (12) _J6L. (87) (11)

Kirche 99/00: % (n)

k. A.

ja

nein

(6)

20,5 (16)

(13)

1,5(1)

(13)

1,5 (1)

79,5 (62) 98,5 (65) 98,5 (65)

Anlage l/MAV-Befragimgen

341

52, Haben Sie den Eindruck, dass Sie wegen IhrerMA V-Tdtigkeit in Ihrer beruflichen Entwicklung benachteiligt werden? Diakonie: % (n 1 Kirche: % (n) 3 4 2 4 1 5 0 2 3 0 1 62,0 15,7 11,6 6,6 4,1 75,7 8,6 11,4 2,9 1,4 2004 (0) (75) (19) (14) (53) (6) (8) (2) (1) (8) (5) 60,0 14,0 16,0 7,0 3,0 69,2 16,7 5,1 5,1 3,8 99/00 (54) (13) (4) (4) (3) (0) (60) (14) (16) Legende: 0 = uberhaupt nicht bis 4 = stark benachteiligt, 5 = k. A.

5 (3) (4)

53. Werden Sie noch einmal fur das Ami der Mitarbeitervertretung kandidieren? Dialconie: % (n) Kirche: % (n) nein weiO nicht weiO nicht lc.A. nein ja Ja 4,9(6) 81,3(100) 13,8(17) 2004 72,9(51) 22,9 (16) 4,3 (3) (0) 33,7 (34) 47,5 (48) 18,8(19) 33,3 (26) 99/00 50, (39) 16,7(13) (0)

k.A. (1)

_i9L

54. Was hat Sie bewogen,fUr die MAVzu kandidieren and dieses Ehrenamt auszuUben? (Bitte nennen Sie die drei wichtigsten Gninde) Griinde (kategorisiert) 1. Engagement, Gestaltungsfreude, Verantwortungsbereitschaft u.a. 2. Informationsgewinn: Arbeitsrecht u. Zusammenhange, an MAV interessiert 3. Einsatz fiir Kolleglnnen, Vertretung der MA-Interessen /-Rechte, Mitwirkimg einfordem 4. Bedeutung u. Notwendigkeit der MAV als MA-Interessenvertretung, "Gegenpol" und "Briicke" 5. DL-Entscheidungen mitbestimmen u. kontrollieren, mit DL kooperieren, Konflikte bewaltigen 6. Interessen: Arbeitsbedingungen verbessem, AN-Rechte starken, mehr Gerechtigkeit am Arbeitsplatz 7. Dienstgemeinschaft realisieren, christliche Werte umsetzen, ftir Schwachere eintreten 8. Kandidatur auf Vorschlag/mangels Kandidatlnnen, um Wahl zu ermoglichen u.a. 9. Sonstige Griinde

Grunde (kategorisiert) 1. Engagement, Gestaltungsfreude, Verantwortungsbereitschaft u.a. 2. Informationsgewinn: Arbeitsrecht u. Zusammenhange, an MAV interessiert 3. Einsatz fur Kolleglnnen, Vertretung der MA-Interessen /-Rechte, Mitwirkung einfordem 4. Bedeutung u. Notwendigkeit der MAV als MA-Interessenvertretung, "Gegenpol" und "Briicke" 5. DL-Entscheidungen mitbestimmen u. kontrollieren, mit DL kooperieren, Konflikte bewaltigen 6. Interessen: Arbeitsbedingungen verbessem, AN-Rechte starken, mehr Gerechtigkeit am Arbeitsplatz 7. Dienstgemeinschaft realisieren, christliche Werte umsetzen, fiir Schwachere eintreten 8. Kandidatur auf Vorschlag/mangels Kandidatlnnen, um Wahl zu ermoglichen u.a. 9. Sonstige Grunde

Nennungen Kirche Nennungen Diakonie 2004 2004 1. 2. 3. kumu- 1. 2. 3. kumuliert liert 38 15 12 11 20 10 6 4 9

13

28

9

19 20

48

12 19

4

35

19 13 11

43

7

5

4

16

10 12

5

27

5

1

5

11

11

8

4

23

7

10

9

26

22 18 11

51

3

3

2

8

5

4

4

13

9

1

4

14

20

6

5

31

2

1

1

4

1

1

3

5

6

Nennungen Kirche Nennungen Diakonie 99/00 99/00 1. 2. 3. Kumu- 1. 2. 3. kumuliert liert 10 12 3 25 20 17 5 32 5

7

17

5

7

13

25

16 13

5

34

27

13

9

49

7

3

6

16

5

8

2

15

2

5

1

8

6

11

7

24

9

9

2

20

10 11

6

27

2

5

5

12

1

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17

5

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25

17

6

3

26

4

4

5

13

7

6

7

20

5

342

Anlage l/MAV-Befragungen

55, Welche Eigenschaften und Fahigkeiten halten SiefUr die MA V-Arbeit als besonders wichtig? (Mehrfachnennung moglich) Kirche Diakonie Eigenschaften und FShigkeiten (kategorisiert) 2004 99/00 2004 99/00 1. Ausdauer und DurchhaltevermOgen 4 22 2 10 2. Beharrlichkeit und Standfestigkeit 14 9 29 15 3. DurchsetzungsMigkeit 20 16 36 23 4. Ehrlichkeit, integer 2 6 5 7 5. Engagement und Einsatz fur KoUeglnnen 8 8 10 17 6. FachkenntnisseZ-wissen und Uberblick haben 10 25 13 13 7. Flexibilitat 3 1 7 5 8. Frustrationstoleranz 1 7 4 1 9. Geduld und Gelassenheit 6 9 15 6 10. Gerechtigkeitssinn 2 10 6 1 11. Interesse fur Gemeinschaft, Fortbildung und Politik 11 5 12 7 12. Kommunikationsfihigkeit und Kontaktfreude 15 19 42 23 13. Kompetenz und Verantwortungsbewusstsein 8 13 25 16 14. Kompromissbereitschaft 2 7 16 9 15. Konfliktahigkeit 14 17 17 14 16. Kooperations- und TeamfMhigkeit 7 10 18 8 17. Kritikfthigkeit 3 3 5 6 18. Motivation zur Veranderung 1 1 3 4 19. Objektivitat und Sachlichkeit 4 4 5 8 20. Offenheit 9 10 7 6 21. Organisationsgeschick 4 2 3 4 22. Rechtliche Kenntnisse 18 13 9 15 23. Selbstbewusstsein 8 14 11 12 24. Verhandlungsgeschick und Diplomatie 17 30 25 13 25. Vermittlungs- und SchlichtungsMigkeit 6 6 4 8 26. Verschwiegenheit 4 3 4 7 27. Vertrauenswiirdigkeit 7 15 12 6 28. ZuhSren kSnnen (Einfiihlungsvermogen) 12 23 13 13 29. Sonstiges 6 8 9 9 k.A. 10 10 11 13 56. Angaben zu Ihrer Person und zu Ihrem Beschaftigungsverhaltnis 56.1 Alter: Mittelwert Kirche Mittelwerte 2004 47,51 46,13 99/00

angeg eben in Jahren Diakonie k.A. Mittelwerte k.A. 45,83 (3) (2) 43,41 (5) (0)

56.2 Geschlecht: 2004 99/00

Diakonie: % (n) Kirche: % (n) w 57,4 (39) m 42,6 (29) k.A.(2) w 54,5 (67) m 45,5 (56) k.A.(l) w 56,4 (54) m 43,6 (34) k. A. (0) w 53,5 (53) m 46,5 (46) k.A.(5)

56.3 Konfession: Evangelisch R6m.-katholisch Ev.-methodistisch Anglikanisch Andere Konfession Ohne Konfession k.A.

Kirche 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) 74,0(91) 94,0 (63) 24,4 (30) 3,0(2) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 1,5(1) 0,8(1) 1,5(1) 0,8(1) 0,0 (0) (1) (3)

Kirche 99/00: % (n) Diakonie 99/00: % (n) 67,7 (65) 94,8 (73) 5,2(4) 25,0 (24) 2,1 (2) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 4,2(4) 0,0 (0) 0,0 (0) 1,0(1) (8) 0)

Anlage l/MAV-Befragungen 56.4 Schul- und AusbUdungsabschluss: Kirche 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) 20,2 (25) Hauptschule 12,9 (9) Realschule 28,2 (35) 42,9 (30) 21,8(27) 32,9 (23) Fachschule 24,2 (30) 25,7(18) Abitur Hochschule 24,2 (30) 30,0 (21) 8,9(11) Sonstiges 7,1 (5) k.A. (0) (0) 56.5 Erlernter Beruf^^^ HSufigkeit Kirche 2004 Agrartechniker / Jugendreferent Altenpfleger / Dipl. Verwalt.Wissenschaftler Buchhandlerin / Jugendsekretann Damenschneiderei / Hauswirtschafterin Diakon Dipl. Sozialarbeiter bzw. Dipl.Sozialpadagoge/in Diplom Musiklehrer, Konzertpianist Einzelhandelskauffrau / Gemeindediakonin Erzieherin 15 Erziehungs- und Kulturwissenschaftler Erziehungswissenschaftler Fachwirtin fiir Organisation + Fiihrung Gartenbau Ing. Hauswirtschafterin Kontoristin / Pfarramtssekretarin Kaufmannische Ausbildung Kinderpfleger / Religionspadagoge Kinderpflegerin / Hauswirtschafterin 4 Kirchenmusiker Koch / Jugend- u. Heimerzieher Krankenpfleger bzw. Krankenschwester Lehrer bzw. Lehrerin 4 Mechaniker Pfarramtssekretarin Sekretarin 2 Stadt. Beamtin Verwaltungsbeamter des gehobenen Dienstes Wissenschaftl. Dokumentar Zahnmedizinische Fachkraft k.A. 5 Gesamt 70

Kirche 99/00: % (n) 26,0 (20) 35,1 (27) 41,6 (32) 23,4(18) 22,1 (17) 9,1 (7) (1)

343 Diakonie 99/00: % (n) 24,5 (24) 28,6 (28) 31,6(31) 36,7 (36) 28,6 (28) 2,0(2) (6)

Prozente 1,4 1,4 1,4 1,4 5,7 10,0 1,4 1,4 21,4 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4 7,1 1,4 1,4 5,7 1,4 4,3 5,7 1,4 1,4 2,9 1,4 1,4 1,4 1,4 7,1 100,0

Aufgrund geringfugiger Abweichimgen gegentiber der Erstbefragung werden exemplarisch die Ergebnisse von 2004 prasentiert.

344

Anlage l/MAV-Befragungen

1 Diakonie 2004 1 Altenpfleger / Hauswirtschaft 1 Altenpfleger / Mechanikermeister 1 Altenpflegerin 1 Arbeitstherapeut / Schreinermeister 1 Arzt bzw. Arztin 1 Arzthelferin / Altenpflegerin 1 Ausbildungsleiterin 1 Bankkaufmann / Dipl.Theologe 1 Diakon / Sozialarbeiter 1 Di 3l. Padagoge 1 Di 3l. Psychologe / Gymnastik-Lehrer 1 Dii)l. Sozialarbeiter/in bzw. Sozialpadagoge/in 1 Di])l. Betriebswirt 1 Di])l. Ingenieur 1 Drogistin / Hauswirtschafterin 1 Einzelhandelskauffrau / Altenpflegehelferin Elektroinstallateur / FHB Elektromechaniker Elektrotechniker 1 Ergotherapeutin Erzieherin Evang. Pfarrer Hauswirtschafterin Hauswirtschaflsmeisterin Heilerziehungspfleger/in Heilpadagogin / Sozialwirtin Heizungsinstallateur/ Dipl.Sozialpadagoge Heilerziehungspfleger / Hauswirtschaftsmeister Industriemeister/Arbeitserzieher Jugend- und Heimerzieher/in Kaufmannische Ausbildung KFZ-Mechaniker / Heilerziehungspfleger Kinderkrankenschwester Kinderpflegerin Koch Konstniktionsmechaniker Kontoristin Krankenpfleger bzw. Krankenschwester Kiichenmeister Landmaschinenmechaniker / Heizungsmonteur Lehrer bzw. Lehrerin Maschinenschlosser Masseurin / Med. Bademeisterin Medizin. techn. R6ntgenassistentin Modellbauer Okotrophologin Pferdewirt / Reittherapeut Schreiner / Diakon Sekretarin Sozialwissenschaftler Werkzeugmacher k.A. Gesamt

HSufigkeit

56.6 Derzeit ausgetibte berufliche Tatigkeit: 2004: % (n) 99/00: % (n) Kirche Diakonie Kirclie Diakonie Teilzeit 39,7 (27) 29,5(36) 33,8 (26) 26,5 (26) VoUzeit 60,3 (41) 70,5 (86) 66,2(51) 73,5 (72) k.A. (2) (6) (2) (1)

16

12

13

5 124

Prozente 0,8 0,8 4,0 0,8 1,6 0,8 0,8 0,8 2,4 2,4 0,8 12,8 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 1,6 0,8 0,8 4,0 0,8 2,4 0,8 6,4 0,8 0,8 0,8 0,8 3,2 3,2 0,8 1,6 0,8 0,8 0,8 1,6 9,6 0,8 0,8 10,4 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 4,0 100,0 1

345

Anlage l/MAV-Befragxmgen 56.7 Tarifliche Eingruppierung in Vergutungsgruppe Ifl]; Kirche 2004 Diakonie 2004 Vergtitungsgruppen* % (n) % (n) 1. la-lb (2) (2) 2. Ia + II/A13 (12) (6) 3. III - IVa (15) (9) 4. (63) IVb-Va + b/Kr5a-7/H9 (23) Vc - VIb / Kr 5 5. (14) (12) 6. VII - VIII / Kr 2 (3) (1) k.A. (21) (11) * Die in Anlehnung an den BAT kategorisierte Aufstellung beschrSnkt sich auf die Daten von 2004. Die innerhalb der 6 Kategorien zusammengefassten Vergtitungsgruppen sind nur ungefahr miteinander vergleichbar, denn die Eingruppierungsvorschriften der verschiedenen Tarife haben fur unterschiedliche MA-Gruppen entsprechend unterschiedliche Anfangs- und Endeingruppierungen zur Folge. 56.8 Dauer der Beschaftigung in jetziger Einrichtung: In Jahren: Kirche Diakonie Mittelwerte k.A. Mittelwerte k.A. 2004 15,0 13,5 (3) (6) 13,4 12,4 99/00 (9) (2) 56.9 Mitglied in einer Gewerkschaft/Berufsverband/Bruder- bzw. Schwesternschaft Kirche 2004: Diakonie 2004: Kirche 99/00: Mitglied in: %(n) %(ii) %(n) nein k.A. nein k.A. nein k.A. ja ja ja 10,8 89,2 63,2 36,8 13,3 86,7 Gewerkschaft (7) (5) (3) (58) (43) (74) (65) (10) (7) 34,4 65,6 15,2 84,8 43,8 56,2 Berufsverband (19) (6) (5) (22) (42) (89) (32) (16) (41) Bruder- bzw. 9,8 90,2 95,2 19,7 80,3 4,8 (20) (9) (12) Schwesternschaft (5) (99) (53) (13) . (6) ...(55)

Diakonie 99/00: %(n) Ja nein k.A. 37,1 62,9 (7) (36) (61) 82,1 17,9 (26) (64) (14) 6,5 93,5 (27) (72) (5)

346

Anlage 2/DL-Befragungen

Anlage 2: DL-Befragungen

Schriftliche Befragung der Dienststellenleitungen 2004 im Vergleich zu 1999/2000 im Bereich der Evangelischen Landeskirche in Wiirttemberg: Fragebogen mit Hdufigkeitsauszahlungen Anzahl der an den Vorerhebimgen^' ' in den Untersuchungsfeldem Kirche und Diakonie beteiligten Dienststellenleitungen: Gesamt / n Kirche / n Diakonie / n

2004 94 50 44

99/00 69 36 33

Anmerkung: Die Angaben in den folgenden Tabellen beziehen sich auf die giiltigen Prozente (in Bezug auf die Gesamtzahl der giiltigen Antworten; fehlende Nennungen sind in der Prozentuierung nicht beriicksichtigt und deshalb nur als ermittelte Anzahl unter "k.A" ausgewiesen). Wenn sich die Anteilswerte nicht zu 100 % addieren lassen, sind entweder keine Angaben gemacht worden oder es liegen Rundungsziffem vor. Liegt die Summe der Anteilswerte uber 100 %, so waren Mehrfachnennungen moglich. A Allgemeine Angaben zur Dienststelle und zur MAY 1. Welche Arbeitsbereiche sind in Ihrer Dienststelle vertreten? 2004: 99/00: Kirche'" Diakonie %(n) %(n) 62,0(31) a) Gemeindediakonie 44,4(16) l.Altenhilfe b) Jugendarbeit 58,0 (29) 38,9 (14) 2. Behindertenhilfe c) Unterricht 38,0(19) 27,8 (10) 3. Gesundheitswesen d) vorschul. Erziehung 68,0 (34) 55,6 (20) 4. Jugendhilfe/Fam.hilfe 5. Soz.Arb. f. Personen m. e) Kirchenmusik 70,0 (35) 47,2(17) besond. Schwierigkeiten 6. Aus-, Fort-u.Weiterbild. f) Mesnerdienst 66,0 (33) 50,0(18) g) Hausw./Techn. Dienst h) Beratung i) Kranken-ZAltenpflege k) Erwachsenenbildung 1) Verwaltung (Beamte m) Verwaltungsdienst

74,0(37) 55,6 (20) 44,0 (22) 25,0 (9) 32,0 (16) 36,1 (13) 28,0(14) 25,0 (9) 48,0 (24) 27,8 (10) 86,0 (43) 69,4 (25)

7. Verwaltung'^'* 8. Sonstiges

2004: 99/00: % (n) % (n) 27,3 (12) 21,2 (7) 27,3 (12) 27,3 (9) 22,7 (10) 9,1 (3) 40,9(18) 36,4 (12) 18,2(8)

21,2 (7)

18,2(8)

15,2 (5)

34,1 (15) 9,1 (4)

9,1 (3)

-

^^^ Wahrend bei der 2. Befragung im Jahr 2004 eine VoUerhebung durchgefuhrt wurde, basieren die Daten der ersten Erhebung 1999/2000 auf einerZufallsstichprobe. ^^^ Die Gliederung entspricht § 54 MVG.Wurtt. Diese Arbeitsfelder sind nur bedingt mit denen im Untersuchungsfeld Diakonie vergleichbar (z.B. Kranken-/Altenpflege bei Kirche mit Altenhilfe bei Diakonie). ^^^ Als Antwortkategorie nur bei der 2. Befragung vorgegeben.

Anlage 2/DL -Befragungen

347

2. Wieviele Beschdftigte zdhlt Ihre Dienststelle? Beschaftigte insgesamt (nach Staffelung gem. § 8 MGV korreliert): Kirche 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) Kirche 99/00: % (n) 55,9(19) 24,4 (10) 44,4 (20) Bis 50 29,4 (10) 43,9(18) 51-150 31,1 (14) 8,8 (3) 151-300 13,3 (6) 17,1 (7) 2,9(1) 301-600 8,9(4) 7,3 (3) 0,0 (0) 2,4(1) 601-1000 2,2(1) 2,4(1) 2,9(1) 1001-1500 0,0 (0) 0,0 (0) 1501-2000 0,0 (0) 0,0 (0) 2,4(1) 0,0 (0) >2000 0,0 (0) k.A. (3) (2) (5)

Diakonie 99/00: % (n) 28,1 (9) 28,1 (9) 15,6(5) 25,0 (8) 3,1 (1) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) (1)

Anteil befristet Beschaftigte^^' Kirclie 2004: % (n) 11,3(19) Bis 50 51-150 16,7 (14) 16,6 (3) 151-300 301-600 11,7(1) 601-1000 0,0 (0) 1001-1500 0,0 (0) 1501-2000 0,0 (0) >2000 0,0 (0) kA. (13)

Diakonie 2004: % (n) 7,4 (10) 13,9(17) 10,1 (7) 7,8(3) 25,6 (1) 26,1 (1) 0,0 (0) 0,0 (0) (5)

Anteil beschaftigte Frauen: Kirche 2004: % (n) Bis 50 63,4(19) 51-150 76,3 (14) 151-300 84,0 (3) 301-600 68,9 (2) 601-1000 79,5(1) 1001-1500 0,0 (0) 1501-2000 0,0 (0) >2000 0,0 (0) kA. (11)

Diakonie 2004: % (n) 57,0 (10) 65,8(18) 76,5 (7) 72,8(3) 78,0(1) 69,6 (1) 0,0 (0) 0,0 (0) (4)

Kirche 99/00: %(n) 76,5 (19) 74,9 (10) 74,3(3) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0(0) (4)

Diakonie 99/00: % (n) 59,1 (9) 73,9 (9) 59,8 (5) 68,0 (8) 57,0(1) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) (1)

Anteil nichtdeutsche Beschaftigte Kirche 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) 4,3 (20) 6,7(7) Bis 50 51-150 4,1 (14) 6,9(18) 151-300 2,0(1) 13,7 (7) 0,9(1) 301-600 3,9(3) 601-1000 0,0 (0) 15,6(1) 1001-1500 0,0 (0) 2,1 (1) 1501-2000 0,0 (0) 0,0 (0) >2000 0,0 (0) 0,0 (0) kA. (14) (7)

Kirche 99/00: % (n) 4,1 (19) 6,9(10) 4,5(2) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) (5)

Diakonie 99/00: % (n) 5,2(6) 5,7(9) 5,3 (3) 4,6(7) 6,0(1) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) (7)

Anteil Teilzeitbeschaftigte: Kirche 2004: %(n) Bis 50 52,2(18) 47,9 (14) 51-150 151-300 66,5 (2) 301-600 86,4 (1) 48,4 (1) 601-1000 1001-1500 0,0 (0) 1501-2000 0,0 (0) >2000 0,0 (0) kA. (14)

Kirche 99/00: % (n) 52,0(18) 53,9(10) 55,3 (3) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) (5)

Diakonie 99/00: % (n) 49,5 (8) 44,2 (9) 38,0 (4) 45,3 (8) 31,0(1) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) (3)

Diakonie 2004: % (n) 29,3 (9) 47,6(17) 47,1 (7) 36,7(3) 26,7(1) 48,8(1) 0,0 (0) 0,0 (0) (6)

Die Daten fur die befristet Beschaftigten wurden nur 2004 erhoben.

348

Anlage 2/DL-Befrag;ungen

Teilzeitbeschaftigte: Anteil der Frauen Kirche 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) Kirciie 99/00: %(ii) Bis 50 91,7(18) 91,1 (8) 91,5 (18) 51-150 87,8 (14) 83,4(17) 88,9 (10) 151-300 88.0 (7) 86.1 (2) 96,0 (3) 301-600 90,6(1) 82,8 (3) 0,0 (0) 0,0 (0) 601-1000 92,3 (1) 0.0(0) 1001-1500 0,0 (0) 83,5 (1) 0.0 (0) 1501-2000 0,0(0) 0,0 (0) 0,0 (0) >2000 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0(0) k.A. (15) (7) (5) Teilzeitbeschaftigte: Anteil nichtdeutscher MA Kirche 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) Kirche 99/00: %(n) Bis 50 10,5 (17) 23,9 (6) 3,4(18) 6,0 (14) 9,0(17) 51-150 13.5 (10) 11,5(7) 151-300 3,9(1) 6,0(2) 4,7(3) 301-600 1,0(1) 0,0 (0) 601-1000 0,0 (0) 17,5(1) 0,0 (0) 1001-1500 0,0 (0) 2,2(1) 0.0(0) 1501-2000 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0(0) >2000 0.0(0) 0,0(0) 0,0(0) k.A. (17) (9) (6)

Diakonie 99/00: % (n) 87,3 (7) 78,8 (9) 75,3 (4) 74,4 (7) 83,0(1) 0,0(0) 0,0 (0) 0,0(0) (5) Diakonie 99/00: % (n) 6,2(6) 17,3 (9) 7,7(3) 11.9(7) 12.0(1) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0(0) (7)

3. Wie sieht die Altersstruktur der Beschdftigien insgesamt aus? Mittlerer Prozentanteil der Beschaftigten pro Kategorie 2004:Mittelwerte 99/00:Mittelwerte Kirche Diakonie Kirche Diakonie 12,14 16,63 unter 30 Jahre 12,75 19,79 36,53 31-40Jahre 22,14 28,86 21,48 31,50 29,67 41-50 Jahre 34,99 34,90 Uber 50 Jahre 29,70 19,80 30,79 17,20 4. Welchen Status hat Ihre MA V? 2004: % (n) Kirche Diakonie 34,7 (17) 90,9 (40) MAV einer Dienststelle 20,4 (10) 6,8(3) MAV mit 2-5 Dienststellen 14,3(7) 0,0 (0) MAV mit 6-10 Dienststellen MAV mit 11-20 Dienststellen 0,0 (0) 4,1 (2) 2,3 (1) MAV mit mehr als 20 Dienststellen 26,5 (13) k.A. (0) (1) 5. Wieviele Mitglieder hat Ihre MA\ ^? Soll-Starke nach § 8 MVG940 99/00: % (n) 2004: % (n) MAV-Mitgl. Kirche Diakonie Kirche Diakonie 3 15.9(7) 23,3 (10) 23,3 (7) 28,0 (7) 20,5 (9) 37,2(16) 23,3 (7) 12.0 (3) 5 31,8(14) 25.6(11) 23,3 (7) 24,0 (6) 7 20,0 (6) 28.0 (7) 9,3(4) 9 29.5 (13) 4,0(1) 3,3(1) 11 2,3 (1) 2,3(1) 0.0(0) 0,0(0) 0,0(0) 0.0 (0) 13 0,0 (0) 0.0 (0) 2,3(1) 0,0 (0) 15 u. mehr k.A. (1) (6) ..M— (9)

99/00: % (n) Kirche Diakonie 42,9 (15) 80,6 (25) 20,0(7) 12,9 (4) 0,0(0) 22,9 (8) 6,5(2) 5,7(2) 0.0 (0) 2,9(1) (1) (2) Tatsachliche Ist-StSrke: 2004: % (n) MAVMitgl. Kirche Diakonie 0,0(0) 0,0(0) 1 11,6(5) 0,0 (0) 2 20.0(9) 23,3 (10) 3 2,3(1) 4 6,7(3) 13,3 (6) 23,3 (10) 5 8,9(4) 0,0 (0) 6 17,8 (8) 25,6(11) 7 2,3(1) 8 11,1(5) 7,0(3) 20,0 (9) 9 2,3(1) 2,2(11) 11 0,0 (0) 0,0 (0) 13 0,0 (0) 15 0,0 (0) 2,3(1) 0.0(0) 19 k.A. ,(5I,__ (1)

99/00: % (n) Kirche Diakonie 0,0(0) 3,0(1) 0.0(0) 3,0(1) 18,2(6) 29.6(8) 0,0(0) 3,7(1) 18,2(6) 11,1(3) 6,1 (2) 11,1(3) 27,3 (9) 14,8(4) 0,0(0) 0.0(0) 21,2(7) 25.9(7) 0.0(0) 0,0 (0) 0,0 (0) 3,7(1) 0.0 (0) 3,0(1) 0,0 (0) 0,0 (0) (3) (6)

'^^^ Vor der MVG-Novellienmg gait gemSB § 12 fUr die Erhebung 1999/2000 ab 51 wahlberechtigte Beschfiftigte die Staffelung 51-100,101-200,201-400, Uber 400 und mehr als 600.

349

Anlage 2/DL -Befragungen Davon Nichtdeutsche (von 1st-Starke):

Davon Frauen (von 1st-Starke): MAVMitgl. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 11 k.A.

2004: % (n) Kirche Diakonie 0,0 (0) 7,1 (3) 6,8 (3) 9,5 (4) 18,2(8) 28,6(12) 15,9(7) 19,0(8) 4,5 (2) 11,9(5) 13,6 (6) 11,9(5) 13,6(6) 11,9(5) 15,9(7) 0,0 (0) 0,0 (0) 9,1 (4) 0,0 (0) 2,3(1) 0,0 (0) 0,0 (0) (2) (6)

99/00: Kirche 9,1 (3) 0,0 (0) 21,2(7) 9,1 (3) 12,1 (4) 24,2 (8) 12,1 (4) 9,1 (3) 0,0 (0) 0,0 (0) 3,1(1) (3)

% (n) Diakonie 15,4(4) 11,5(3) 7,7 (2) 23,1 (6) 15,4(4) 11,5(3) 7,7(2) 0,0 (0) 3,8(1) 3,8(1) 0,0 (0)

MAV-Mitgl 0 1 2 LA.

2004: % (n) Kirche Diakonie 97,4 (37) 93,8 (30) 2,6(1) 3,1(1) 0,0 (0) 3,1(1) (12) (12)

99/00: % (n) Diakonie Kirche 96,9(31) 90,5 (19) 9,5 (2) 3,1(1) 0,0 (0) 0,0 (0) (12) (4)

(7)

6. Welche Berufsgruppen sind in Ihrer/n Dienststelle/n vertreten? Die Angaben zur Befragung 2004 sind unter der nachfolgenden Frage 7 zusammengestellt. 7. Aus welchen der vorgenannten Berufsgruppen setztsich ihreMAVzusammen? Die wortlich ubemommenen Angaben hierzu werden in Korrelation zu den Antworten auf die Frage 5 (MAVStarke: Soli und 1st) und Frage 6 (s.o.) exemplarisch aus der Befragung 2004 wie folgt dargestellt: Kirche 2004: Nr.

Berufsgruppen in Dienststelle (DL-Frage 6)

Berufsgruppen in MAV PL-Frage 7)

zu DL-Frage 5 1st

1 2 3 4

Redakteure, Graphiker, Bibliothekare, Verwaltungsangestellte, Kaufleute, Buchhalter, Vertriebsassistenten, Geschaftsfiihrer, Sekretarinnen, PSdagogen, Pfarrer, Dokumentar Padagogen, Theologe, Diakon, Verwaltungskrafte Lehrpersonal, Verwaltung Wiss. MA, Bibliothek, Erzieherin, Kinderpflegerin, Hauswirtschaftliche Berufe

Verwaltungsangestellte, Sekretarin, Dokumentar ? (unleserlich) Verwaltung - 2, Lehrpersonal - 2

3

Soil 3

k.A.

7

4

5 k. A. k. A.

Sekretarin, Dozenten

Sekretarin, Dozenten

3

5

Kinder-Jugendlichenpsychotherapeut, Psychologen, Erziehungswissenschaftler, Sekretarinnen, Sozialpadagoginnen

1 Erziehungswissenschaftler, 1 SP'in, 1 Kinder- und Jugendlichenpsychotherapeut

3

6

Hauswirtschaftliche Mitarbeiterinnen

3 Hauswirtschaftliche Mitarbeiterinnen

3

3

7

Sekretarin, Erzieherinnen, Soz.Arbeiter.-padag., Gde.Diakon

9

9

8 9

Pfarrer, Beamte, Jugendreferenten, Verwaltungsfachleute, Hauswirtschafter, Handwerker, Azubis, ZDL Pfarrer, Hauswirtschaft, Kuche, Verwaltung

10 Dorfhelferinnen etc. (extern erfasst)

11

Pfarrer, Lehrer, Verwaltungskrafte, Bibliothekare, Hausmeister, Gartner, Reinigungskrafte, Kuchenpersonal

Dozenten, Verwaltungsfachleute, Hauswirtschafterinnen, 12 SozPad, Diakon, Pfarrer 13 gemeinsame MAV mit Bezirk 14

siehe 1.1

15 Verwaltungsfachleute

4x Erzieherin, Ix Soz.Padag., Ix SA, Ix Diakon, Ix Verw.Angestellte, Ix Sekretarin Jugendreferenten (2), Verwaltungsfachleute (2), Hausmeister (1) Kuche 1, Hauswirtschaft 1, Verwaltung 1

5

5

3

3

1 Dipl. SP'in, 2 Diakone/Diakoninnen, 1 Hauswirtsch. Betriebsleiterin, 3 Verwaltungsangestellte, 2 Dorfhelferinnen

9

9

Pfarrer, Gartner, Kuchenpersonal

3

3

1 Dozent, 1 Hauswirtschafterin, 1 Verwaltungsfachfi^u

3

3

k.A.

k. A.

8

7

80% = d = Erzieherinnen, 20% = m = Verwaltungsangestellte Sozialarbeiter/-padagoge 2, Gde.diakonin 1, Krankenschwestem 3, Erzieherin 1, Pfarramtssekretarin 1 7 Verwaltungsfachleute

7

71

16

Erzieherinnen, Krankenschwester, Verwaltungsfachleute, Diakon

Diakon, Erzieherinnen, Verwaltungsfachfi^u, Krankenschwester

7

7

17

Pfarramtssekretarin, Erzieherin 2, Diakon, (Organistin, ausgeschieden)

Pfarramtssekretarin, Erzieherin 2, Diakon, (Organistin, ausgeschieden)

4

5

350

Anlage 2/DL-Befragimgen

1 Venvaltungsfachleute, Erzieherinnen, Kinderpflegeriimen, 18 Raumpflegerinnen, Mesner, Handwerker, Architekt, Hauswirtschafterin 1 Erzieherinnen, Kirchenmusiker, Mesner & Hausmeister, 19 Pfarramtsekretannnen, Jugendreferenten, Verwaltungsmit1 arbeiter, Kirchenbeamte 1 Krankenschwester/Pfleger, Altenpfleger/in, Erzieherin, 20 Mesner/innen, Pfarramtssekr., Verwaltungsmitarb., Reinigungspersonal, Diakonin/Relig.PSd., Kirchenmusikerinnen 21

Krankenschwestem, Altenpflegerlnnen, Erzieherinnen, Verwaltungsmitarbeiter, Mesner, Hausmeister, Kirchenmusiker

22 1 Erzieherin, Hausmeister, Verwaltung

1 Verwaltungsangest., 1 Mesner/in, 1 Jugendreferentin, 3 Erzieherinnen, 1 techn. Mitarbeiter

7

7

4 Kindergartaerinnen, 2 Mesner & Hausmeister, 1 Verwaltungsmitarbeiter

7

7

Altenpflegerin, Krankenschwester, Mesner, Pfarramtssekretar

5

5

4 Krankenschwestem, 4 Erzieherinnen, 1 Hausmeister

9

9

1 Erz., 1 Hausmeister, 4 Verwalt.

6

7

23

Beamte, Verwaltungsangestelle, Reinigungsleute, Hausmeister, Mesner, Erzieherinnen, Praktikanten, Kirchenpflegerinnen, Kirchenmusiker, Sekretarirmen

Erzieherinnen 3, Sozialarbeiter 1, Gde.diakone 1, Verwaltungsangestellte 2, Mesner 1

8

9

24

Erzieherin, Hausmeisterin, Diakon, Hauswirtschafterin, Verwaltung, Mesner

1 Mesnerin/Hausm., 1 Diakon, 2 Erzieherinnen, 1 Sekretarin, 1 Hauswirtsch., 2 Krankenschw.

8

9

25

Mesnerin, Krankenschwester+Pfleger, Altenpflegerin, Diakon, Kr.Pflegehelferin, Erzieherin, Kinderpflegerin, Raumpflegerin, Kirchenmusikerin, Organistin, Verw.Fachleute, Hausmeisterin, HauswirtschaftskrSfte, Kirchenpfleger, Pfarramtssekr.

Erzieherinnen 2, Diakon 1, Krankenpfleger 1

4

5

26

Gde. Diakone, Jugendreferenten, Erzieheriimen, Mesner, Kinderpflegeriimen, Kirchenmusiker, Verw. Angest, Hausmeister, Soz.Arbeiter/-Padagogen, Kr.Schwestem, Altenpfleger, Kirchenbeamte, PfarramtssekretSriimen

Jugendref. 1, Erzieherinnen 2, Verw.Angestellte 2, Hausmeisterin 1, Kinderkrankenschwester 1

7

7

Verwaltungsmitarbeiter, Mesner, Hausmeister, Erzieherinnen, Krankenschwestem Erzieher/in, Kinderpflegerin (ind. Praktikanten), Mesner/Hausmeister, Kircheimiusiker, Diakon, Pf amtssekretarin, Verwaltungsang., ReinigungskrSfte

Verwaltungsmitarbeiter, Erzieherin, Hausmeister

3

3

Erzieheriimen + Hausmeister

7

5

Verw.Angestellte

Erzieherin, Mesner, Pfr.amtssekretSrin, Verw.Angestellte, Bez.Kantor

9

9

30

k.A.

1 Verw.ang., 1 Pfarramtssekretarin, 2 Erzieherinnen, 1 Soz.pad.

5

5

31

Erzieheriimen, SozialpSdagogin, Kirchenmusikerin, Mesner/innen, Hausmeister, Vewaltungsangestellte

4 Erzieherinnen, 1 Altenpflegerin

5

5

32

Erzieher, Diakone, Verwaltung, Krankenschwester

Diakon 1, Erzieherin 2, Krankenpfleger 2, Hausmeister, Fachberatung 1, Katechet 1, Dipl. Psychologe 1

9

9

33

-»Ziffer 1

Erzieherinnen 3, Kirchenmusiker 1, Steinmetze 2

6

7

34

Verwaltung, Mesner/Hausmeister, Erzieher, Jugendreferenten, Pfarramtssekr., Kirchenmusik

Erzieher 1 / Pfarramtssekr. /

7

7

35

siehe 1.1

Rel.pad.l, Hausmeister 2, Ki.musikerin, Verw.angest., Krankenschwester, SA, Erzieherin, Pfarramtssekr.

9

9

36

Gd.Diakone/innen, Jugendreferenten/innen, SA'in, Erzieherinnen, Kirchenmusiker/innen, Mesner/innen imd HausErzieherinnen, Pfarramtssekretarinnen, meister/innen, Kirchenpfleger/innen, Krankenschwester als Gemeindediakone/innen Leiterin Nachbarschaftshilfe, PfarramtssekretSrinnen, VerwaltungsMA

7

7

37

SA, SP, Verwaltungsangestellte, ReligionspSdagogen, Diakone, Jugendreferenten, HBL, Erzieherin

1 SA, 1 Verwaltungsangestellte, 1 Hauswirtschaft, 2 Erzieherinnen

5

5

siehe l.lundl.2

1 Jug.referent, 1 Erzieherin, 1 Mesnerin, 1 Krankenschwester, 1 Verwaltungsangestellte, 1 Haus- und Familienpflege

6

7

k.A.

k. A.

Sozialpadagogen 2, Kirchenmusiker 1, Ezieheriimen 2, Krankenschwestem 3, Mesnerin 1

9

k. A.

Mesner 2, Sekretarin 3, Erzieherin 2, Verwaltungsangest. 1, Kirchenmusiker 1

9

9

27 28 29

38 39 40 41

Sozialpadagogen, Sozialarbeiter, Erzieherinnen, Kirchenmusiker, Kaufleute, Verwaltungsmitarbeiterinnen

351

Anlage 2/DL -Befragungen 42

Kirchenpfleger 1, Verw.angestellte 3

Kirchenmusik 1, Erwachsenenbildung 1, Mesner/Hausmeister 1, Erzieherinnen 1, Verw.dienst/Sekretarinnen 2

43

Sozialarb./Diakone, Gem.diakone, Rel.pad., Verwaltung, Erzieherinnen, Lehrer/innen, Hausmeister, Mesner, Kirchenmusiker, Jugendreferenten

Erzieherinnen 3, Sozialarb. 1, Gem.diak. 1, Verw. 2, Mesner 1

8

9

44

Erzieherinnen

Erzieherin 5, Leider ist keine andere Berufsgruppe vertreten

5

7

45

Diakone, Erzieherinnen, Kinderpflegerinnen, Jugendreferenten, Raumpflegerinnen, Kirchenpfleger, VerwaltungsmitarSozialarbeiter, Erzieherinnen, Pfr.-amtssek., beiter, Pfr.-amtssek., Mesner-Hausmeister, Organisten, Organistin, Mesnerin, Vewaltungsmitarbeiterin Chorleiter, Sozialarbeiter

8

9

46

k.A.

47

k.A. Erzieherinnen, Krankenschwester, Verwaltung, Hausmeister, Diakon, Mesner, K[nicht lesbar], Soz.Arbeiter, Putzhilfen Vewaltungsfachleute, Juristen, Theologen, Haus- und Wirtschaftsdienste Pfarrer, Diakone, Sekretarinnen

48 49 50

6

7

11

k. A. 11

k.A.

7

8 Vewaltungsfachleute, 1 Theologe

9

9

1 Pfarrer, 1 Diakon, 1 Sekretarin

3

3

k.A.

k.A. l.l:dfhl Erz., Kr.-Schwester, Vewaltung, Hausmeister, Diakon, [Ubertrag-Pfeil]

Diakonie 2004: Nr.

Berufsgruppen in Dienststelle (DL-Frage 6)

Berufsgruppen in MAY (DL-Frage 7)

zu DL-Frage 5 Ist

Soli

1

Lehrkrafte, Erziehungskrafte, Mitarbeiterlnnen Technik, Hauswirtschaft, Verwaltung, Psych. Dienst

Lehrkrafte 4, Erziehg.krafte 2, Hauswirtschaft 1

7

7

2

Erzieher, Dipl.Sozpad, Dipl.Pad

Erzieher 1, Dipl.SozpSd. 2

3

3

3

Jugend- und Heimerzieher, Erzieher, Heilpadagogen, Dipl.Soz.-Pad., Diplompsychologen, Diplom-Padagogen, Lehrer, Verwaltungsfachleute, Handwerker, Hauswirtschaft

Dipl.-Soz.-Pad., Verwaltungsfachleute, Handwerker, Hauswirtschaft, HeilpSdagoge, Jugend- und Heimerzieher, Erzieher

9

9

4

Erzieherinnen, Krankenschwester, Krankenpfleger, Nachbarschaftshelferin

4 aus dem Bereich Erziehung, 3 aus dem Bereich Diakoniestation

7

7

5

Erzieher, Sozialpad, Psychologen, Lehrer, Arzte, Handwerker, Hauswirtschafter, Ergotherapeuten, Physiotherapeuten

Lehrer 1, Heilerz.pfl. 4, Arbeitserzieher 1, Zimmerer 1, Arzthelferin 1, Dorfhelferin 1, Psychologe 1, Physiotherapeut 1

11

11

Heilerziehungspfleger, Heilpad.

5

5

15 X pflegerische bzw. padagogische Ausbildung, 2x handwerkliche Ausbildung, Ix betriebswirtschaftliche Ausbildung

19

17 5

6 7

HEP, Krankenschwester, K.-Pfleger, Altenpfleger, Heilpad., Verwaltungsangest, Soz.Pad. Heilerz.pfl., Erzieher, Arbeitserzieher, Lehrer, Pfarrer, Betriebswirte, Soz.padagogen, div. handwerkliche Berufe, Ergotherapeuten, Burokaufleute, Krankenschwestem etc.

8

HEP, Verw.fachleute, Arbeitserzieher, Soz.pad.

3 X HEP, 2 X Arb.erzieh.

k. A.

9

Sozialpadagogen, Arbeitserzieher, HEP, Ergotherapeuten, Kunsttherapeuten, Hauswirtschaftliche Betriebsleiterinnen, Verwaltungsfachleute

Sozialpadagogen

5

5

10

Erzieherinnen, Sozpads, Lehrerlnnen, hauswirtschaftl. Krafte, ungelemte Krafte, Psychologen, Verwaltungsfachleute, Techniker

3x Sozpad (2m, Iw), 2x Lehrer (Im, Iw)

5

5

Krankenschwestem, Hauswirtschafterinnen, Pflegehelferinnen

5

5

Erzieher + Sozialpadagogen - 4 Personen

4

5

11

12 13 14 15 16

Krankenschw., Kinderkrankenschw., Altenpfleger, Krankenpflegehelfer, Schwestemhelferinnen, PDL, EL, Hausmeister, Hauswirtsch., Dorfhelfer, Familienpflegerin, Burokaufftauen, Buchhalter, Pflegediakon, Supervisor Lehrer, Sozialpadagogen, Erzieher, Heilpadagogen, Psychologen/Innen, Verwaltungsfachleute, Hausmeister, Reinigungsfachleute, Praktikanten, Zivildienstleistende Sozialpadagogen, Erzieher, Koche, Altenpfleger Erziehung, Hauswirtschaft, Handwerk, Verwaltung, Landwirtschaft techn. Mitarbeiter, Lehrerlnnen, Sozialpadagoge, Erzieherin, Heilpadagogen, Psychologe, Verwaltungsfachleute, Hauswirtschaftl. Fachkrafte HEP, Erzieher, Schreiner, Kochin, Lehrerin

Sozialpadagogen 4, Erzieher 2, Koch 1

7

7

Erziehung 4, Verwaltung 1

5

5

Lehrer, Sozialpadagoge, Erzieher, techn. MA

5

5

HEP 4, Erzieher 2, Schreiner 1, Kochin 1, Therapeut 1

9

9

352

Anlage 2/DL-Befragungen Krankenschwestem + Altenpflegerinnen

1 ^^

Verwaltungsfachleute, ReinigungskrSfte, Altenpflegerinnen, 18 Altenpflegehelferlnnen, Pflegehelferlnnen, Krsuikenschwestem, Krankenpflegehelferlnnen, K6che, Ktlchenhilfen

19

20 21 22

23

24 25 26 27 28

29 30 31

Verwaltungsfachleute, Krankenpfleger, Altenpfleger, Pflegehelfer, HEP, Ergotherapeuten, Altenpflegehelfer, Sozialpidagogen, Kinder-Krankenpfleger, Hausmeister, Hauswirtschafter Altenpfleger, Krankenschwestem, Verw.fachleute, Altenpflegehelfer, Kr.pfl.helfer, Soz.pad., Koch, Hauswirtsch., Wirtschafterinnen, Installateur, Elektriker [Textdatei] Pfarrer, Betriebswirtin, SozialpSd (FH), Dipl.Padagoginnen/en, Biirokrafte, Buchhalterin, SekretSrin Krankenschwestem, Krankenpflegehelferinnen, Altenpflegerinnen, SP-praktikantinnen, Techniker, hauswirtschaftliche Mitarbeiter, Verwaltungsmitarbeiter, Lehrer, Zivi Arzte, Psychologen, Soz.Ari)., Soz.Pad., Erzieher, Ergotherapeuten, Hauswirtschaft, Verwaltungsfachleute Soz.Pad, Soz.Arb., Helipad., Erzieh., Jug.+Heimerzieh., GHS-Lehrer, SoSchuUehrer (E), Betriebswirt, Verwaltungsfl, Hausw.techn.Leitung, Handwerker Verwaltungsfachleute Erzieherlnnen, Verwaltung, Hausdienste, Lehrerlnnen HEP, Krankenschwestem, Verwaltungsfachleute, Altenpfleger, Arbeitserzieher, Landwirt, Gartner, Handwerker, Sozialarbeiter, Metall-Facharbeiter, Hauswirtschaftsfachkrafte Dipl.Soz.Pad, Kinderpflegerin, Kd.Krankenschwester, Erzieherin, Hauswirtschafterin, Verwaltungsfachleute, Hausmeister, Praktikantinnen, ZDL, Ergotherapeutin Biirokaufleute, Dipl.-Betriebswirte, Juristen, Versicherungskaufleute, Haushaltsdkonome, Sachbearbeiter Arzte, Krankenschwestem, Med.-Techn. Personal, Hauswirtsch. Personal, Ktlchenkrafte, Handwerker, Verwaltungsfachleute

1 Krankenschwester, 2 Altenpflegerinnen

3

5

Verwaltungsfachkraft 2, Reinigungskraft 1, Kflchenhilfe 1, Pflegehelferin 1, Krankenschwester 1, Altenpflegerin 1

7

7

Altenpfleger, Krankenschwester, Hausmeister, Pflegehelfer, Hauswirtschafter

7

7

Koch 1, Hilfskrafte 2, Krankenschw. 1, AP 3

7

7

Ass.Arzt 2, Krankenschwester/Pfleger 4, Diatass. 1

7

7

2x Pad/Sozialpad

2

3

Pflegehelferin, hauswirtschaftliche Mitarbeiterin

2

3

Psychologe 1, Erzieher 1, Sozialpadagogen 5

7

7

1 GHS Lehrer, 1 SoSchuUehrer, 2 Erzieher, 3 Soz.Pad.

7

7

2 Verwaltungsfachleute

2

3

Lehrerlnnen

3

3

2 Verwaltungsfachleute, 1 Sozialarbeiter, 2 Arbeitserzieher

5

5

Dipl. Sozialpadagogin, Ergotherapeutin, Kinderkrankenschwester

3

3

Sachbearbeiter, BOrokaufleute

2

3

MTR, Krankenschwester, Reinigimgskraft, PTA, Sekretarin, Arztin

8

9

32

Erzieherlimen, Dipl.-Soz.Pad.

Erzieherlnnen 3, Dipl.Soz.Pad. 2

5

51

33

Handwerksmeister (div.), Sozialpadagogen

2 Sozialpadagogen, 1 Handwerksmeister

3

3

34

Dipl.Soz.pad., Lehrer, Arbeitsamtleiter, Handwerker, Verwaltungsfachkrafte

2 Dipl.Soz.pad, 1 Arbeitsamtleiter

3

3

Altenpfleger, Kauffrau, Krankenpflegehelferin

5

5

Psychologin 1, Logopadin 1, Kinderkrankenschwestem 2 (davon 1 in Eltemzeit), Ergotherapeut 1

5

5

35

36

Altenpflegerinnen, Krankenpflegerlnnen, Altenpflegehelferlnnen, Pflegehelferlnnen, Hauswirtschafterinnen, Hauswirtschaftsmeisterinnen, Kiichenhilfen, Kauffrauen, Heimleiter Arzte, Arzthelferinnen, Ergotherapeuten, Erzieher, Hausmeister, Hauswirtschafterin, HEP, Heilpadagogen, KinderkrankenschwesterZ-pfleger, Kiichenhilfen, Lehrer, Logopaden, Motopaden, Physiotherapeuten, Praktikanten, Arbeitserzieher, Techniker, Sozialpadagogen

1 Arbeitserz., 1 Techniker

2

51

38

Verwaltung, Dipl.Soz.Pad., Arbeitserzieher, Handwerksmeister, Industriemeister, [nicht lesbar], Ergotherapeuten, Suchtberater, etc.

Sozialpadagogen 2, Industriemeister 1, Verwaltung 1, [nicht lesbar] 1, [nicht lesbar] 1, [nicht lesbar] 1

7

7

39

Verw.fachleute, Sozialpad., Psychologen, HEP, Handwerksmeister -techniker, -gesellen, Hauswirtschaftl. Betriebsleiterin, Wirtschafts-Ingen.

Heilerziehungspfleger 1, Handwerksmeisterin 1, Handwerksgeselle

3

3

40

Krankenpflege, Altenpflege, Hauswirtschaft, Verwaltung, arztlicher Dienst

37

41 42 43

Krankenpflegelehrer, Verwaltung Sozialpadagogen, Lehrer, Erzieher, Jugend- u. Heimerzieher, Verwaltungsfachleute Altenpfleger, Krankenpfleger, Altenpflegehelfer, Pflegehelfer, Verw.fachleute, Hauswirtschaftl. Fach- und Hilfskrafte, Handwerker

9

9

Krankenpflegelehrer, Verwaltung

3

k. A.

Sozialpadagogen 2, Lehrer 1

3

5

AP5,APHl,Kochl

7

7

Anlage 2/DL -Befragungen 44

Reinigungsfachkrafte, Aushilfe, Kiichenhilfe, Arztsekretarin, Pfortner- u. Telefondienst, Pflegehelfer, Verw.angestellte, Personalleiterin

8, Gibt es in Ihrer/n

353

Venvaltungsangestellte 1, Hauswirtschaftsangestellte 2

5

3

Dienststelle/n... Kirche 2004:

Diakonie 2004:

Kirche 99/00:

% (n)

% (n)

% (n)

Diakonie 99/00: % (n)

1

2

3

1

2

3

1

2

3

1

2

3

... eine Vertrauensperson der Schwerbehinderten?

16,3 (8)

83,7 (41)

(1)

45,5 (20)

54,4 (24)

(0)

20,6 (7)

79,4 (27)

(2)

64,5 (20)

35,5 (11)

(2)

... eine Jugend-und Azubi-Vertretung?

4,1 (2)

95,9 (47)

(1)

26,8 (11)

73,2 (30)

(3)

0,0 (0)

100,0 (33)

(3)

7,4 (2)

92,6 (25)

(6)

.. eine Vertrauensperson der Zivis?

2,1 (1)

97,9 (46)

(3)

46,3 (19)

53,7 (22)

(3)

9,1 (3)

90,9 (30)

(3)

36,7 (11)

63,3 (19)

(3)

... gewerkschaftiiche. Vertrauensleute?

0,0 (0)

100, (47)

(3)

5,3 (2)

94,7 (36)

(6)

3,0 (1)

97,0 (32)

(3)

0,0 (0)

100,0 (27)

(6)

... eine Gieiciistellungs/Frauenbeauftragte?

12,0 (6)

88,0 (44)

(0)

20,0 (8)

80,0 (32)

(4)

0,0 (0)

100,0 (33)

(3)

7,4 (2)

92,6 (25)

(6)

...eine Vertrauensperson f. Ehrenamtliche?

0,0 (0)

100, (48)

(2)

17,1 (7)

82,9 (34)

(3)

9,1 (3)

90,9 (30)

(3)

3,4 (1)

96,5 (28)

(4)

Legende: 1 = Ja, 2 = Nein, 3 = k. A.

9. In welchem Turnus kommtdieDL mitdergesamten MAVzur Besprechung wichtiger Angelegenheiten der DG zusammen? 2004: % (n) 99/00: % (n) DL-MAV-Turnus Kirche Diakonie Kirche Diakonie Wochentlich 6,7(2) 0,0 (0) 2,3(1) 2,9(1) Monatlich 16,0 (8) 25,0(11) 2,9(1) 30,0 (9) Halbjahrlich 12,0(6) 25,0(11) 23,5 (8) 20,0 (6) Anderer Tumus* 38,0 (19) 34,1 (15) 14,7(5) 16,7(5) UnregelmaBig nach Bedarf 34,0(17) 13,6(6) 55,9(19) 26,7 (8) k.A. (0) (2) (3) (0)

•danmter: 2-w6chtl., l/4jahrl., jahrl.

10. Entspricht dieser Sitzungsturnus der erforderlichen AufgabenerfUllung Ihrer MA V?

Ja Teilweise Nein k.A.

2004: % (n) Kirche Diakonie 87,8 (43) 90,9 (40) 12,2 (6) 6,8(3) 0,0(0) 2,3 (1) (0) (1)

99/00: % (n) Kirche Diakonie 79,4 (27) 89,7 (26) 10,3 (3) 20,6 (7) 0,0 (0) 0,0 (0) (4) (2)

354

Anlage l/DL-Befragimgen

B MAV-Aufgaben und -Gestaltungsbereiche in der/den Dienststelle/n 11. WelcheAufgaben/VorgSnge habenIhrerMeinungnach dieZusammenarbeitmitderMAVseitderletzten Neuwahl 2000 bzw. 1996 besonders beschaftigt und belastet? (Mehrfachnennung mQglich) DL Kirche 1. Arbeitszeitregelungen 2. ArbeitsschutzmaBnaJimen 3. Arbeitsbelastung alterer MA 4. Erhdhung des Leistungsdrucks 5. Mangelnde Wiirdigung der MA-Eigeninitiative 6. Angespanntes Verhaltnis zu Vorgesetzten 7. Vorwurf der Nichtbeteiligung der MA bei Planung 8. Meinungsverschiedenheiten bei Vergiitungsfragen 9. Unbezahlte Uberstunden 10. Sichenmg der ArbeitsplStze 11. Outsourcing von Arbeitsbereichen 12. Beendigungskiindigungen 13. Anderungskiindigungen 14. Stellenabbau 15. MA-Ersatz durch Ehrenamtliche

BefragunK 2004: % (n) DL Diakonie 52,0% (26) 59,1% (26) 18,2% (8) 10,0% (5) 15,9% (7) 0,0% (0) 18,0% (9) 0,0% (0) 28,0% (14) 10,0% (5) 18,4% (9) 10,0% (5) 20,0% (10) 6,0% (3) 18,0% (9) 10,0% (5)

27,3% (12) 2,3% (1) 18,2% (8) 15,9% (7) 31,8% (14) 6,8% (3) 31,8% (14)

Gesamt 55,3% (52) 13,8% (13) 7,4% (7) 22,3% (21) 1,1% (1) 23,4% (22) 12,8% (12) 24,7% (23) 8,5% (8) 25,5% (24) 9,6% (9) 19,1% (18) 11,7% (11) 25,5% (24) 1,1% (1) 3,2% (3)

30,0% (15) 2,0% (1) 2,0% (1) 20,0% (10) 10,0% (5) 4,0% (2) 6,0% (3)

13,6% (6) 20,5% (9) 13,6% (6) 20,5% (9) 0,0% (0) 4,5% (2) 34,1% (15) 13,6% (6) 2,3% (1) 13,6% (6)

12,0% (6) 6,0% (3) 12,0% (6) 16,0% (8) 0,0% (0) 24,0% (12)

6,8% (3) 2,3% (1) 22,7% (10) 52,3% (23) 6,8% (3) 25,0% (1)

24,5% (23)

27. Rechtsverletzungen durch die MAV

0,0% (0)

28. Baumafinahmen 29. Einfuhrung von Personalentwicklungsgesprachen

0,0% (0)

2,3% (1) 15,9% (7)

1,1% (1) 7,4% (7)

44,0% (22)

29.5% (13)

36,2% (34)

0,0% (0)

0,0% (0)

0,0% (0)

22,0% (11)

25,0% (11)

23,4% (22)

100,0% (50)

100,0% (44)

100,0% (94)

16. Eingliedemngshilfen fur Arbeitslose 17. Qualifizienmg u. fachl. Weiterentwickl. der MA 18. Mobbing 19. Sexuelle BelSstigung am Arbeitsplatz 20. Alkoholprobleme in der Dienststelle 21. Nichtbeachtung von Dienstvereinbarungen 22. Probleme des Ftihningsmanagements 23. Einfuhrung neuer Technologien 24. Einfuhrung von Qualitatsmanagement 25. Einschr^nkung von betrieblichen Sozialleistungen 26. Freistellung von Mitgliedem der MAV

30. Zusammenarbeit mit nichtdeutschen MA 31. Sonstiges gesamt: % (Anzahl)

26,6% (25) 11,7% (11) 3,2% (3) 9,6% (9) 9,6% (9) 4,3% (4) 17,0% (16) 33,0% (31) 3.2% (3)

* Gegeniiber der Erstbefragung wurde als Antwortvorgabe zusStzlich aufgenommen: Nr. 29 Einfilhrung von Personalentwicklungsgesprachen. Auf die ErgebnisprSsentation der Erstbefragung 1999/2000 wird deshalb an dieser Stelle verzichtet.

Anlage 2/DL -Befragungen

355

12. Bei welchen in Fragell angegebenen Vorgdngen kam es zu strittigen Positionen zwischen Ihnen und der MA V, und wie wurden diese behandelt? (Bitte neimen Sie die drei wichtigsten Vorgange und geben Sie an, welches Ergebnis dabei erreicht wurde.) Kirche 2004: % (n) s i n i u g e vurgaugc 4 5 2 3 1 (37) 23,1 (3) 0,0 (0) 76,9(10) 0,0 (0) 1. Arbeitszeitregelungen Meinungsverschiedenheiten bei (43) 14,3(1) 14,3(1) 42,9 (3) 28,6 (2) 2. Vergiitungsfragen 28,6 (2) 14,3(1) 28,6 (2) 28,6 (2) (43) 3. Sonstiges

1. 2. 3.

1. 2. 3.

Arbeitszeitregelungen Meinungsverschiedenheiten bei Vergiitungsfragen Einfiihrung von Qualitatsmanagement und Freistellung von Mitgliedem der MAV

Arbeitszeitregelungen Meinungsverschiedenheiten bei Vergutungsfiagen Stellenabbau Freistellung von Mitgliedem der MAV

1 21,4(3)

Diakonie 2004: % (n) 4 2 3 7,1 (1) 71,4(10) 0,0 (0)

36,4 (4)

18,2(2)

36,4 (4)

9,1 (1) (33)

14,3 (1)

0,0 (0)

85,7 (6)

0,0 (0)

(37)

28,6 (2) 42,9 (3)

28,6 (2)

0,0 (0)

(37)

1 0,0 (0)

Kirche 99/00: % (n) 2 4 3 0,0 (0) 80,0 (8) 20,0 (2)

5 (26)

0,0 (0)

0,0 (0) 40,0 (2)

60,0 (3)

(31)

40,0 (2) 0,0 (0)

0,0 (0) 0,0 (0)

60,0 (3) 0,0 (0) 60,0 (3) 40,0 (4)

(31) (31)

1

5 (30)

Diakonie 99/00: % (n) 2 4 3

5 Meinungsverschiedenheiten bei 28,6 (2) 0,0 (0) 57,1 (4) 14,3 (1) (26) Vergutungsfragen 2. ErhShung des Leistungsdrucks 20,0(1) 0,0 (0) 80,0 (4) 0,0 (0) (28) 3 . Arbeitszeitregelungen 0,0 (0) 20,0(1) 80,0 (4) 0,0 (0) (28) Legende: 1 = die DL erreichte ihr Ziel, 2 = die MAV setzte sich durch, 3 = es kam zu einem Kompromiss, 4 = die Schlichtungsstelle musste angerufen werden, 5 = k. A. 1.

13. Durch welche Sachverhalte sehen Sie die von Ihnen bei Frage 12 so bewerteten Ergebnisse begrundet? AnmerkungiFur die DL-Auswertungen 2004 und 99/00 sollte die Frage 13 nur hinsichtlich der Kategorie "die DL setzte sich durch" bei einer Nennung von mehr als 10 Fallen untersucht werden; eine genauere Analyse ist bei weniger Elementen wenig sinnvoll. Da die Anzahl der Nennungen unter "die DL setzte sich durch" fur samtliche Sachverhalte stets unter 10 lag, wird in der nachfolgenden Tabelle exemplarisch lediglich das Thema "Arbeitszeitregelungen" fiir Kirche und Diakonie 2004 dargestellt. Wie aus den vorgenannten Tabellen entnommen werden kann, sind hier jeweils nur 3 Falle relevant, da es in der Mehrheit der Falle (in diesem Beispiel jeweils in 10 Fallen) zu einem Kompromiss gekommen war. Die Zahl der Antworten pro Kategorie kann nochmals unter 3 liegen, da der entsprechende Fragenblock von den betreffenden Befragten nur teilweise ausgefiillt worden ist. So liegen z. B. fiir 13.1 ("Sachdienliches Informationsverhalten") fur Kirche und Diakonie jeweils 3 Antworten vor, fur die meisten anderen aber nur 2 oder weniger. Kirche 2004:% (n) Diakonie 2004:% (n) Antwortvorgaben: Sachverhalte Thema l:ArbeitszeitregeIuiig. Thema l:Arbeitszeitregelung trifft zu trifft zu trifft nicht zu trim nicht zu 1. Sachdienliches Informationsverhalten der DL 100,0 (3) 100,0(3) 0,0 (0) 0,0 (0) 2. Teilnahme an entsprech. Fortbildungsmafinahmen 0,0 (0) 100,0(1) 100,0(1) 0,0 (0) 3. Akzeptanz durch die Mitarbeiterlnnenschaft 100,0(2) 100,0 (3) 0,0 (0) 0,0 (0) 4. Hinzuziehung sachkundiger Personen 0,0 (0) 50,0(1) 100,0(1) 50,0(1) 5. Unterstutzung durch die AGMAV bzw. LAkiMAV 0,0 (0) 0,0 (0) 100,0(1) 100,0(1) 6. Umfassende Sachkenntnis der MAV 100,0(2) 0,0 (0) 100,0 (2) 0,0 (0) 7. Genugend Zeit zur Bearbeitung durch die MAV 100,0(2) 100,0(2) 0,0 (0) 0,0 (0) 8. Zusammenhalt innerhalb der MAV 50,0(1) 50,0(1) 100,0 (2) 0,0 (0) 9. Offentlichkeitsarbeit der MAV 0,0 (0) 100,0(1) 0,0 (0) 100,0(1)

356

Anlage 2/DL-Befragimgen

14. Hat die DL seit 2000 (gem, § 36 MVG tuF.) bzw. seit 1996 (genu § 42 MVG tuF.) Dienstvereinbarungen abgeschlossen? (Bitte die drei wichtigsten Regelimgsbereiche/Vereinbanmgsgegenstande angeben.)

2004 99/00

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.

Kirche: % (n) Ja 33,3 (16) Nein 66,7 (32) Ja31,0(9) Nein69,0(20)

k.A.(2) k. A.(7)

Diakonie: % (n) Ja 58,1 (25) Nein 41,9 (18) Ja 66,7 (18) Nein 33,3 (9)

k.A.(l) k. A. (6)

Dienstvereinbarungen: Kirche Diakonie Regelungsbereiche (kategorisiert) 2004 % (n) 99/00 % (n) 2004 % (n) 99/00 % (n) Altersteilzeit 11,1(2) Arbeitszeitregelung 70,0 (7) 56,0(14) 78,6(11) 27,8 (5) Erholungsurlaub 10,0 (1) 8,0(2) Fort- u. Weiterbildimg 10,0(1) 16,0 (4) 27,8 (5) 7,1 (1) FrauenfBrdenmg / Gleichstellung 16,7(3) MAV-Freistellung/MAV-Zusammensetzung 20,0 (5) 11,1(2) 7,1 (1) Neue Technologien / EDV 21,4(3) 10,0(1) 12,0 (3) 16,7(3) PersonalentwicklungsgesprSche 10,0(1) 8,0(2) 40,0(4) Suchtverhalten /Suchtpravention 27,8 (5) 24,0 (6) 7,1 (1) Vergtitungsgestaltung 22,2 (4) 28,0 (7) Vertragsgnmdlage ftir ArbeitsverhSltnisse 8,0 (2) 11,1(2) Zusammenarbeit DL-MAV 20,0(2^ 27,8(5^ 7,1 (1) 28,6 (4"^') 20,0 (2'^') 40,0(10"*') 27,8 (5^^^) Sonstige k.A. (36) (26) (15) (19)

15. Welche Dienstvereinbarungen sind seit 2000 gekundigt worden?^^^ 15.1: Von der DL gekiindigt: Kirclie 2004 % (n) Diakonie 2004 %(n) 13,3(2) 1. Arbeitszeitregelung 2. Dienstkleidung 6,7(1) 6,7(1) 3. Fortbildimg 4. Freiwillige Sozialleistung 13,3 (2) 6,7(1) 5. Geringfugig Besch^ftigte 6. MAV-Wahl u. -Freistellung 3,4(1) 6,7(1) 7. Stellenbesetzung 15.2: Von der MAV gekundigt: Kirclie 2004 % (n) Diakonie 2004 % (n) 2,3(1) 1. Alkoholmissbrauch 2,3(1) 2. Arbeitszeitregelung Hinweis: die Prozentwerte beziehen sich auf die absolute Zahl der Nennungen (Kirche = 50; Diakonie = 44)

16.1st es in dieser Wahlperiode zu Schlichtungsverfahre n gekommen? Diakonie: % (n) Kirclie: % (n) 2004 Ja 8,2 (4) Nein 91,8 (45) k.A.(l) Jall,4(5) Nein 88,6 (39) 99/00 Ja25,0(8) Nein 75,0 (24) k. A. (4) Ja 27,6 (8) Nein 73,4 (21)

k. A.(0) k. A. (4)

^^^ Integration, Kostentragerrechnung, Parkordnung, Schutz vor sexueller Belastigung '^^ Personaldatenblatt, Stellenplan ''*^Abmahnung, Betriebsiibergang, Bewahmngsaufstieg, Dienstkleidung, Ferienarbeiter, Interessenausgleich, Mobbing, Parkordnung, QM, Sozialfonds ^^ Berufszeiten, Betriebsubergang, Konfliktmanagement, Mobbing, QM ^^ Frage 15 wurde nur ftir 2004 ausgewertet, da in der Erhebung 99/00 cine andere Fragestellung verwendet wurde.

Anlage 2/DL -Befragungen

357

Wenn die Frage nach Schlichtungsverfahren bejaht wurde, sollte entsprechend der Antwortvorgaben angekreuzt werden, urn welche Gegenstande es dabei ging. Die folgende Tabelle enthalt die Anzahl der Antrage, die von der PL bzw. MAV gestellt wurden^'^^ Kirche 2004: n Diakonie: 2004: n Antwortvorgabe: MAV VerhandlungsgegenstSnde MAV DL DL 1 0 1 0 1. Arbeitszeitregelung 0 0 1 0 2. Teilnahme an Fortbildungen 0 0 2 0 3. Kosteniibemahme bei Hinzuziehung extemer Beratung 0 1 0 0 4. Kundigimgen 0 0 0 5. Mobbing 0 0 0 0 6. Outsourcing 0 0 0 0 0 7. Betriebsiibergang 0 1 1 8. Rechtsverletzungen 0 1 2 0 9. Vergiitungsangelegenheiten 2 0 0 0 10. Vomihestandsregelung 0 1 1 2 11. Sonstiges 1

17. Welche Erfahrungen haben Sie mit dem Schlichtungsverfahren nach dent am 30.11.2000 novellierten MVG gemacht?^^^ Kirche 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) Positive Erfahrungen 4,0(2) 2,3(1) Negative Erfahrungen 0,0 (0) 0,0 (0) Kein Urteil 9,2(4) 16,0(8)

18. Wie schdtzen Sie die Haushaltslage bzw. die wirtschaftliche Situation Ihrer Dienststelle ein? Einschatzung (heute): Kirclie 2004: Diakonie 2004: Kirche 99/00: Diakonie 99/00: % (n) %(n) %(n) % (n) Gut 8,5 (4) 27,3 (12) 23,3 (7) 9,1 (3) MittelmaBig 53,2 (25) 47,7(21) 60,6 (20) 40,0(12) Schlecht 36,2(17) 25,0(11) 30,3 (10) 33,3 (10) Kein Urteil 0,0 (0) 0,0 (0) 3,3(1) 2,1 (1) k.A. (3) (0) (3) (3) Einschatzung (heute im Verg leich zu 2000 bzw. 1996): Kirche 2004: Diakonie 2004: Kirche 99/00: % (n) % (n) %(n) Besser 29,5 (13) 4,3 (2) 6,3 (2) 31,8(14) Unverandert 17,0(8) 9,4(3) Schlechter 78,7 (37) 38,6(17) 84,4 (27) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) Kein Urteil k.A. (3) (0) (4)

Diakonie 99/00: % (n) 20,0 (6) 6,7(2) 70,0(21) 3,3(1) (3)

Einschatzung (in einem Jahr gegeniiber heute) Kirche 2004: Diakonie 2004: Kirche 99/00: % (n) %(n) % (n) Besser 0,0 (0) 13,6(6) 9,1 (3) Unverandert 34,0(16) 29,5 (13) 36,4 (12) Schlechter 55,3 (26) 50,0 (22) 54,5 (18) Kein Urteil 10,6 (5) 6,8(3) 0,0 (0) k.A. (3) (3) (0)

Diakonie 99/00: % (n) 13,3 (4) 33,3 (10) 46,7 (14) 6,7(2) (3)

^ Aufgrund veranderter Rechtslage wird nur die Auswertung der Zweitbefragung dargestellt. ^ Frage 17 wurde nur in der Erhebung 2004 gestellt.

358

Anlage 2/DL-Befrag;imgen

19. Wirkt die MA V bei der A ufstellung und Anderung des Haushaltsplans/Stellenplans

mit?

Haushaltsplan: Kirche: % (n) 2004 Ja 22,9 (11) Nein 77,1 (37) 99/00 Ja26,5(9) Nein 73,5 (25) Stellenplan: Kirche: % (n) 2004 Ja 72,3 (34) Nein 27,7 (13) 99/00 Ja 81,8 (27) Nein 18,2 (6)

k.A.(2) k.A.(2)

Diakonie: % (n) Ja 27,3 (12) Nein 72,7 (32) Ja 43,3 (13) Nein 56,7 (17)

k. A. (0) k. A. (3)

k.A.(3) k.A.(3)

Diakonie: % (n) Ja 65,1 (28) Nein 34,9 (15) Ja 75,0 (21) Nein 25,0 (7)

k.A.(l) k. A. (5)

20. Welchederfolgenden Aufgaben derMAVsindIhrerMeinungnach wichtig?^*' Kirclie 2004: % (n) Antwortvorgaben 4 1 2 3 zg. 1. Vertretung der Interessen 87,8 12,2 0,0 1,12 (1) einzelner MA geguber der DL (43) (0) (6) 2, Beratung der MA in 98,0 2,0 0,0 1,02 (0) Konfliktlagen (49) (0) (1) 3. Info-Austausch mit der DL 86,0 14,0 0,0 1,14 (0) iiber Belegschaft u. Dienststelle (43) (0) (7) 4. Unterrichtung der MA iiber 64,0 36,0 0,0 1,36 (0) arbeitsrechtl. Angelegenheiten (32) (18) (0) 5. Einftihrimg/Begleitung neuer 24,0 54,0 22,0 1,98 (0) KoUeglnnen (27) (12) (11) 6. Planung/Durchfuhnmg 36,0 50,0 14,0 1,78 (0) geselliger Veranstaltungen (25) (18) (7) 7. Beteiligung an der Planung 74,0 18,0 8,0 1,34 (0) von Stmkturverandenmgen (37) (4) (9) 8. Vertretung der MA-Interessen 18,4 40,8 40,8 2,22 (1) in der Offentlichkeit (20) (20) (9) 9. Beteiligung an Initiativen zur 26,7 51,1 22,2 1,96 (5) Schaffimg neuer ArbeitsplStze (12) (10) (23)

wichtig, weniger

1 75,0 (33) 84,1 (37) 95,5 (42) 53,5 (23) 11,6 (5) 43,2 (19) 68,2 (30) 7,0 (3) 33,3 (14)

wichtigbm. un-

Diakonie 2004: % (n) 2 3 4 25,0 0,0 (0) (0) (11) 15,9 0,0 (0) (7) (0) 0,0 4,5 (0) (2) (0) 46,5 0,0 (1) (20) (0) 69,8 18,6 (1) (30) (8) 38,6 18,2 (0) (17) (8) 29,5 2,3 (0) (13) (1) 51,2 41,9 (1) (22) (18) 52,4 14,3 (2) (22) (6)

Diakonie 99/00: % (n) Kirche 99/00: % (n) 4 4 1 2 3 1 2 3 Zg. 0,0 20,0 1. Vertretung der Interessen ein15,2 0,0 84,8 80,0 1,15 (3) (3) zelner MA geguber der DL (28) (24) (6) (5) (0) (0) 26,7 0,0 2. Beratung der MA in Konflikt6,1 0,0 73,3 93,9 1,06 (3) (3) lagen (22) (8) (2) (0) (31) (0) 0,0 0,0 79,4 20,6 6,9 3. Info-Austausch mit der DL 93,1 1,21 (4) (2) (27) iiber Belegschaft u. Dienststelle (27) (7) (0) (2) (0) 6,7 36,7 0,0 56,7 30,3 69,7 4. Unterrichtung der MA uber 1,30 (3) (3) arbeitsrechtl. Angelegenheiten (23) (10) (17) (2) (11) (0) 72,4 17,2 21,2 10,3 5. Einfuhrung/Begleitung neuer 27,3 51,5 1,94 (4) (3) (21) KoUeglnnen (9) (5) (17) (3) (7) 20,7 44,8 35,3 14,7 34,5 6. Planung/Durchfuhnmg 50,0 1,65 (4) (2) (10) (12) geselliger Veranstaltungen (13) (6) (17) (5) 0,0 70,0 30,0 79,4 0,0 7. Beteiligung an der Planung 20,6 1,21 (3) (2) (21) von Strukturveranderungen (27) (0) (7) (9) (0) 43,3 26,7 30,0 63,6 27,3 8. Vertretung der MA-Interessen 9,1 2,18 (3) (3) (21) in der Offentlichkeit (3) (13) (9) (8) (9) 13,3 40,0 46,7 6,3 9. Beteiligung an Initiativen zur 46,9 46,9 1,59 (3) (4) Schaffimg neuer ArbeitsplStze (12) (4) (15) (14) (15) Legende: 1 = wichtig, 2 = weniger wichtig, 3 = unwichtig, 4 = k. A., Zg. = Zustimmungsgrad Antwortvorgaben

Zg. 1,25 1,16 1,05 1,47 2,07 1,75 1,34 2,35 1,81

Zg. 1,20 1,27 1,07 1,50 2,07 1,86 1,30 2,17 1,67

^^^ Bei dieser und weiteren Fragen nach Einstellungen und Bewertungen (s. Fragen 22, 23, 24, 27, 35 u. 40) waren die vorgegebenen Antwortvariablen auf diversen Ratingskalen entsprechend einzustufen. Deshalb wurde jeweils folgender Hinweis gegeben: "Bitte kreuzen Sie bei jeder Aussage bzw. Antwortvorgabe ein Kastchen an".

Anlage 2/DL -Befragungen

359

21. Worin sehen Sie die wichtigsten Aufgaben /grofiten Problembereiche, die von Ihnen zusammen mit Nennungen Kirche Nennungen Diakonie 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.

Aufgaben / Probleme (kategorisiert) Arbeitsbelastung/Arbeitsverdichtimg Arbeits-ZBetriebsklima Arbeitsplatzerhalt/Stellensicherung Arbeitszeit-ZDienstplanregelungen BaumaBnahmen Einfuhmng neuer Technologien Haushalts- u. Stellenplan Kundigungen/Anderungskundigungen MAV-Rechte u. -Pflichten Neueinstellungen Organisationsentwicklung/Fiihrungsmanagement Outsourcing/Betriebsubergang Personalentwicklung/PE-Gesprache Qualitatsentwicklung u. FortbildungsmaBnahmen Stellenabbau Strukturverandemngen/Rationalisierung Tarif-Anderung (AVR, KAO) Vergiitungs- u. Finanzierungsprobleme Zukunftsausrichtung der Dienste/Einrichtungen Zusammenarbeit mit der MAV

2004 2 4 10 9 0 2 7 1 7 0 4 9 10 2 21 7 2 10 4 3

99/00 8 4 11 7 0 1 5

-

6 0 1 1 3 4 10 8 0 12 0 3

99/00 2 3 3 20 0 2 5 2 2 1 5 0 9 10 5 7 1 11 2 4

2004 6 10 7 17 2 1 3 4 1 2 6 5 3 8 8 21 15 25 8 2

1 C Bedeutung und Wirksamkeit der MAV-Arbeit 22. Welche Meinung vertreten Sie gegeniiberfolgenden Aussagen zur ten in kirchL/diakonischen Dienststellen? Kirche 2004: % [n) Vorgegebene Aussagen 1 2 5 4 3 Zg. 1 1. Ohne die MAV konnen einzelne MA ihre Rechte gegen2,0 49,0 49,0 0,0 (1) 2,47 iiber der DL nur schwer durch(1) (24) (24) (0) setzen. 2. Die MAV soUte b. Proble34,7 55,1 10,2 0,0 (1) 1,76 men sofort einbezogen werden. (17) (27) (5) (0) 3. Viele MAV-Mitglieder sind 12,2 51,0 30,6 6,1 (1) 2,20 zu wenig qualifiz. u. geschult. (6) (25) (15) (3) 4. Viele Fragen lassen sich 6,1 69,4 24,5 0,0 nur durch Verhandlungen (1) 2,18 (3) (34) (12) (0) zwischen MAV u. DL losen. 5. Bei Problemen gehen MA direkt zur DL u. nicht z. MAV. 6. Wenn's hart auf hart kommt, kann die MAV nicht helfen. 7. Die MAV wird von DL-Seite als Vermittl.instanz gesehen. 8. Kirchl./diak. AN sind an der MAV-Arbeit kaum interessiert. 9. Die Verschlechterung okon. Bedingungen bewirkte Einschrankung. der MAV-B.rechte 10. Betriebswirtschaftl. Erfordemisse erlauben es heute nicht mehr, MAV-B.rechte in vollem Umfang zu beriicksichtigen. 11. Die MAV sollte effektiver mit ihrer Zeit umgehen und sich auf ihre eigentlichen Aufgaben konzentrieren.

18,8 (9) 6,1 (3) 33,3 (16) 8,3 (4)

62,5 (30) 40,8 (20) 56,3 (27) 66,7 (32)

12,5 (6) 44,9 (22) 10,4 (5) 18,8 (9)

6,3 (3) 8,2 (4) 0,0 (0) 6,3 (3)

18,8 (9)

68,8 (33)

12,5 (6)

25,0 (12)

68,8 (33)

6,3 (3)

31,3 (15)

Interessenvertretung von Beschdftig-

1

Diakonie 2004: % (n) 5 2 3 4

2,3 (1)

34,1 (15)

63,6 (28)

0,0 (0)

18,2 (8) 7,0 (3)

54,5 (24) 41,9 (18)

27,3 (12) 51,2 (22)

0,0 (0) 0,0 (0)

20,5 (9)

47,7 (21)

31,8 (14)

0,0 (0)

9,1 (4) 6,8 (3) 18,2 (8) 4,5 (2)

75,0 (33) 34,1 (15) 54,5 (24) 43,2 (19)

13,6 (6) 54,5 (24) 27,3 (12) 52,3 (23)

2,3 (1) 4,5 (2) 0,0 (0) 0,0 (0)

(0) (0) (1) (0)

(2)

1,93

(1)

2,42

(1)

1,77

(2)

2,11

0,0 (0)

(2)

1,94

0,0 (0)

13,6 (6)

84,1 (37)

2,3 (1)

(0)

6,3 (3)

0,0 (0)

(2)

1,81

4,5 (2)

1,81

68,2 (30)

0,0 (0)

(0)

47,9 (23)

14,6 (7)

(2)

2,49

20,5 (9)

36,4 (16)

43,2 (19)

0,0 (0)

(0)

(0) (0) (0) (0)

Legende: 1 = stimme voll zu, 2 = stimme teilweise zu, 3 = stimme nicht zu, 4 = keine Meinung, 5 = k. A.,Zg. = Zustinmiungsgrad

ZR2,61 2,09 2,44 2,11 2,05 2,50 2,09 2,48 2,86

2,64

2,23

360 1

Anlage 2/DL-Befragungen Vorgegebene Aussagen 1

1. Ohne die MAV kdnnen einzelne MA ihre Rechte gegeniiber der DL nur schwer durchsetzen. 2. Die MAV sollte bei Problemen sofort einbezogen werden. 3. Viele MAV-Mitgheder sind zu wenig qualiflziert u. geschult. 1 4. Viele Fragen lassen sich nur durch Verhandlungen zwischen MAV und DL iQsen. 5. Bei Problemen gehen MA lieber direkt zur DL und nicht zurMAV. 6. Wenn es hart auf hart kommt, kann die MAV nicht helfen. 7. Die MAV wird von DL-Seite als Vermittlungsinstanz gesehen. 8. Kirchl./diak. AN sind an der MAV-Arbeit kaum interessiert. 9. Die Verschlechterung 6konom. Bedingungen bewirkte Einschrankungen der MAVBeteiligungsrechte. 10. Betriebswirtschaftl. Erfordemisse erlauben es heute nicht mehr, MAV-Beteiligungsrechte in vollem Umfang zu beriicksichtigen. 11. Die MAV sollte effektiver mit ihrer Zeit umgehen und sich auf ihre eigentlichen Aufgaben konzentrieren.

Kirche 99/00: %(n) 2 3 4 5

Diakonie 99/00: % (n) 2 4 3 5

|

ZR-

1

(2)

2,26

3,2 (1)

32,3 (10)

64,5 (20)

0,0 (0)

(2)

2,61

(2)

1,74

12,9 (4)

58,1 (18)

29,0 (9)

0,0 (0)

(2)

2,16

(2)

2,23

6,9 (2)

48,3 (14)

37,9 (11)

6,9 (2)

(4)

2,33

Zg.

5,9 (2)

61,8 (21)

32,4 (11)

0,0 (0)

41,2 (14)

44,1 (15)

8,8 (3)

52,9 (18)

14,7 (5) 29,4 (10)

0,0 (0) 8,8 (3)

12,5 (4)

56,3 (18)

31,3 (10)

0,0 (0)

(4)

2,19

22,6 (7)

45,2 (14)

32,3 (10)

0,0 (0)

(2)

2,10

12,1 (4)

72,7 (24)

6,1 (2)

9,1 (3)

(3)

1,93

19,4 (6)

61,3 (19)

16,1 (5)

3,2 (1)

(2)

1,97

9,1 (3)

42,4 (14)

48,5 (16)

0,0 (0)

(3)

2,39

16,1 (5)

29,0 (9)

51,6 (16)

3,2 (1)

(2)

2,37

30,3 (10)

60,6 (20)

9,1 (3)

0,0 (0)

(3)

1,79

9,7 (3)

61,3 (19)

29,0 (9)

0,0 (0)

(2)

2.19

18,2 (6)

51,5 (17)

30,3 (10)

0,0 (0)

(3)

2,12

3,3 (1)

46,7 (14)

43,3 (13)

6,7 (2)

(3)

2,43

3,0 (1)

9,1 (3)

75,8 (25)

12,1 (4)

(3)

2,83

9,7 (3)

83,9 (26)

6,5 (2)

0,0 (0)

(2)

2,90

6,1 (2)

24,2 (8)

63,6 (21)

6,1 (2)

(3)

2,61

3,2 (1)

9,7 (3)

83,9 (26)

3,2 (1)

(2)

2,83

18,2 (6)

33,3 (11)

45,5 (15)

3,0 (1)

(3)

2,28

19,4 (6)

35,5 (11)

38,7 (12)

6,5 (2)

(2)

2,21

Legende: 1 = stimme vol! zu, 2 = stimme teilweise zu, 3 = stimme nicht zu, 4 = keine Meinung, 5 = k. A.,Zg. = Zustimmungsgrad

23. Wie beurteilen Sie die Wirksamkeit der Arbeit Ihrer MA V? Antwortvorgaben 1. Erfolgreiche Interessenvertretung der Beschaftigten 2. Die MAV wird von DL als Verhandlungspartner emst genommen 3. Die MAV verfiigtfiberden notwendigen Riickhalt bei den Beschaftigten 4. Hohe Arbeitszufiiedenheit der MAVMitglieder wirkt sich bei Auseinanderset^ungen mit der DL positiv aus 5. Chancennutzung fUr Strukturveranderungen i. d. Dienststelle durch Sachkompetenz u. Konfliktbereitschaft der MAV 6. Fiir die MAV-Arbeit ist die Untersttttzung u. Beratung durch die AGMAV bzw. LakiMAV wichtig 7. Die MAV kSnnte erfolgreicher sein, wenn sie Beratung durch Gewerkschaften nutzen wurde 8. Konflikte werden ausgetragen und nicht unter den Teppich gekehrt 9. Sonstiges

Diakonie 2004: % (n) 4 2 3 2,3 40,9 (0) (18) (1) 11,4 0,0 (0) (5) (0) 45,5 2,3 (0) (20) (1) 63,6 25,0 11,4 (0) (28) (11) (5)

71,7 (33)

Kirche 2004: % (n) 4 2 3 40,4 0,0 (3) (19) (0) 0,0 8,3 (2) (4) (0) 4,2 41,7 (2) (20) (2) 21,7 6,5 (4) (10) (3)

21,3 (10)

66,0 (31)

12,8 (6)

(3)

1,91

47,7 (21)

43,2 (19)

9,1 (4)

(0)

1,61

68,8 (33)

25,0 (12)

6,3 (3)

(2)

1,38

32,6 (14)

48,8 (21)

18,6 (8)

(1)

1,86

4,3 (2)

23,4 (11)

72,3 (34)

(3)

2,68

0,0 (0)

9,3 (4)

90,7 (39)

(1)

2,91

0,0 (0) 0,0

(3)

(0)

1,36

(42)

1,00

1 59,6 (28) 91,7 (44) 54,2 (26)

48,9 51,1 (23) (24) 0,0 0,0 (0) . (0),.,.

.J0}_

(50)

ZR. 1,40 1,08 1,50 1,35

1 56,8 (25) 88,6 (39) 52,3 (23)

68,2 27,3 (30) (12) 100, 0,0 0,00 _0i2}_ _(0I_ 1,51

4,5 (2) 0,0 (0)

ZR.

1,45 1,11 1,50 1,48

361

Anlage 2/DL- Befragungen Antwortvorgaben 1. Erfolgreiche Interessenvertretung der Beschaftigten 2. Die MAV wird von DL als Verhandlungspartner emst genommen 3. Die MAV verfugt iiber den notwendigen Ruckhalt bei den Beschaftigten 4. Hohe Arbeitszufhedenheit der MAVMitglieder wirkt sich bei Auseinandersetzungen mit der DL positiv aus 5. Chancennutzimg fur Stnikturveranderungen in der Dienststelle durch Sachkompetenz u. Konfliktbereitschaft der MAV 6. Fur die MAV-Arbeit ist die Unterstutzung u. Beratung durch die AGMAV bzw. LakiMAV wichtig 7. Die MAV konnte erfolgreicher sein, wenn sie Beratung durch Gewerkschaften nutzen wurde 8. Konflikte werden ausgetragen und nicht unter den Teppich gekehrt 9. Sonstiges

Diakonie 99/00: % (n) 4 2 3 45,2 0,0 (2) (14) (0) 19,4 0,0 (2) (6) (0) 51,6 9,7 (2) (16) (3) 3,3 30,0 (3) (9) (1)

1 41,2 (14) 82,4 (28) 51,5 (17)

Kirche 99/00: % (n) 4 2 3 0,0 58,8 (2) (20) (0) 0,0 17,6 (2) (6) (0) 6,1 42,4 (3) (14) (2)

72,7 (24)

18,2 (6)

9,1 (3)

(3)

1,36

66,7 (20)

48,5 (16)

39,4 (13)

12,1 (4)

(3)

1,64

32,1 (9)

60,7 (17)

7,1 (2)

(5)

1,75

61,8 (21)

35,3 (12)

2,9 (1)

(2)

1,41

51,6 (16)

38,7 (12)

9,7 (3)

(2)

1,58

6,1 (2)

36,4 (12)

57,6 (19)

(3)

2,52

3,3 (1)

23,3 (7)

73,3 (22)

(3)

2,70

61,8 (21) 100, 0(2)

38,2 (13) 0,0 (0)

0,0 (0) 0,0 (0)

(2)

1,38

3,2 (1) 0,0 (0)

1,29

1,00

22,6 (7) 0,0 (0)

(2)

(34)

74,2 (23) 0,0 (0)

(33)

0,00

1 54,8 (17) 77,4 (24) 38,7 (12)

ZR. 1,59 1,18 1,55

Legende: 1 = triffi zu, 2 = trifft teilweise zu, 3 = trifft nicht zu, 4 = k. A., Zg. = Zustimmungsgrad

24. Wodurch konnten Sie als DL dazu beitragen, um die Wirksamkeit verbessern? AntwortKirche 2004: % (n) vorgaben 4 0 5 ^ ZR1 2 3 0 1. Bessere Aus40,8 40,8 6,1 8,2 59,1 4,1 stattung (Biiro, (1) 0,94 (26) (20) (20) (3) (2) (4) PC etc.) 2. Anerkennung 40,4 31,9 12,8 4,3 10,6 62,8 des Sachkosten1,13 (3) (27) (19) (15) (6) (2) (5) bedarfs 3. Rechtzeitige 8,5 21,3 19,1 25,5 25,5 13,6 u. umfassende (3) 2,38 (4) (10) (9) (12) (12) (6) Info der MAV 4. Mehr Zeit fur Beratung i. d. MAV-Sitzungen 5. Vermeidung von Konflikten mit der MAV 6. ErhOhung der Akzeptanz durch die Beschaftigten 7. Mehr Sachkompetenz der DL fiir arbeitsrechtl. Belange 8. Fortbild./Erfahrungs -austausch der MAV-Mitglied. 9. Supervisionsangebot ftir MAVVorsitzende

zg. 1,45 1,26 1,71 1,37

der MA V-Arbeit kiinftig noch zu

1

Diakonie 2004: % (n) 4 2 5 3

Zg.

29,5 (13)

6,8 (3)

4,5 (2)

0,0 (0)

(0)

0,57

20,9 (9)

7,0 (3)

7,0 (3)

2,3 (1)

(1)

0,65

13,6 (6)

22,7 (10)

20,5 (9)

29,5 (13)

(0)

2,39

33,3 (15)

31,1 (14)

24,4 (11)

8,9 (4)

2,2 (1)

(5)

1,16

38,6 (17)

29,5 (13)

27,3 (12)

2,3 (1)

2,3 (1)

(0)

1,00

27,9 (12)

37,2 (16)

18,6 (8)

0,0 (0)

16,3 (7)

(7)

1,40

58,1 (25)

18,6 (8)

9,3 (4)

11,6 (5)

2,3 (1)

(1)

0,81

11,1 (5)

20,0 (9)

28,9 (13)

24,4 (11)

15,6 (7)

(5)

2,13

14,0 (6)

18,6 (8)

32,6 (14)

27,9 (12)

7,0 (3)

(1)

1,95

32,6 (15)

23,9 (11)

19,6 (9)

21,7 (10)

2,2 (1)

(4)

1,37

30,2 (13)

25,6 (11)

20,9 (9)

16,3 (7)

7,0 (3)

(1)

1,44

8,7 (4)

28,3 (13)

34,8 (16)

23,9 (11)

4,3 (2)

(4)

1,87

22,7 (10)

27,3 (12)

22,7 (10)

22,7 (10)

4,5 (2)

(0)

1,59

20,0 (9)

46,7 (21)

20,0 (9)

11,1 (5)

2,2 (1)

(5)

1,29

43,2 (19)

40,9 (18)

4,5 (2)

9,1 (4)

2,3 (1)

(0)

0,86

362 1 lO.Mehr Freistellung fiirdieMAVFunktionstrSgerlnnen ll.RegelmaB. Austausch m. d. MAVuber Personalplan. u. O.entwicklung 1 12. Beteiligung derMAVbei Wirtschafts-und Haush.planung 1 13. FSrderung der Atmosphare i. d. Dienststelle Antwortvorgaben 1 l.Bessere Ausstattung (w.o.) 1 2. Anerkennung des Sachkostenbedarfs fur die MAV-Arbeit 1 3. Rechtzeitige und umfassende InfoderMAV 4. MehrZeitfu^ Beratung in den MAV-Sitzungen 5. Vermeidung von Konflikten mitderMAV 6. Erhehung der Akzeptanz durch die Beschaftigten 7. MehrSachkompetenz der DLfiirarbeitsrechtl. Belange 8. Fortbildung/ Erfahrungsaustausch (w.o.) 9. Supervisionsangebot fur MAV(w.o.) 10. Mehr Freistellung f. d. MAV(w.o.) ll.Regelmafi. Austausch mit der MAV (w.o.) 12. Beteiligung der MAV an der Wirtschafts- und H.planung 13. FOrderung der Atmosphare in der Dienststelle

Anlage 2/DL-Befragungen

42,2 (19)

33,3 (15)

22,2 (10)

0,0 (0)

2,2 (1)

(5)

0,87

71,4 (30)

19,0 (8)

9,5 (4)

0,0 (0)

0,0 (0)

(2)

0,38

10,6 (5)

23,4 (11)

34,0 (16)

27,7 (13)

4,3 (2)

(3)

1,91

13,6 (6)

11,4 (5)

38,6 (17)

27,3 (12)

9,1 (4)

(0)

2,07

28,3 (13)

39,1 (18)

23,9 (11)

6,5 (3)

2,2 (1)

(4)

1,15

32,6 (14)

25,6 (11)

18,6 (8)

16,3 (7)

7,0 (3)

(1)

1,40

11,1 (5)

20,0 (9)

22,2 (10)

31,1 (14)

15,6 (7)

(5)

2,20

13,6 (6)

13,6 (6)

27,3 (12)

13,6 (6)

31,8 (14)

(0)

2,36

0 29,0 (9)

1 29,0 (9)

Kirche 99/00 2 4 3 25,8 9,7 6,5 (2) (8) (3)

5

zg.

Diakonie 99/00 4 2 3 16,7 6,7 0,0 (5) (0) (2)

2^R-

1,35

1 26,7 (8)

5

(5)

0 50,0 (15)

(3)

0,80

31,8 (10)

18,8 (6)

15,6 (5)

18,8 (6)

15,6 (5)

(4)

1,69

50,0 (15)

20,0 (6)

10,0 (3)

16,7 (5)

3,3 (1)

(3)

1,03

12,5 (4)

9,4 (3)

31,3 (10)

25,0 (8)

21,9 (7)

(4)

2,34

3,4 (1)

20,7 (6)

31,0 (9)

27,6 (8)

17,2 (5)

(4)

2,34

29,0 (9)

32,3 (10)

32,3 (10)

0,0 (0)

6,5 (2)

(5)

1,23

24,1 (7)

37,9 (11)

27,6 (8)

6,9 (2)

3,4 (1)

(4)

1,28

34,4 (11)

25,0 (8)

18,8 (6)

15,6 (5)

6,2 (2)

(4)

1,34

32,1 (9)

21,4 (6)

32,1 (9)

14,3 (4)

0,0 (0)

(5)

1,29

6,7 (2)

30,0 (9)

30,0 (9)

26,7 (8)

6,7 (2)

(6)

1,97

32,1 (9)

17,9 (5)

28,6 (8)

14,3 (4)

7,1 (2)

(5)

1,46

34,4 (11)

12,5 (4)

25,0 (8)

15,6 (5)

12,5 (4)

(4)

1,59

24,1 (7)

24,1 (7)

20,7 (6)

17,2 (5)

13,8 (4)

(4)

1,72

12,5 (4)

15,6 (5)

37,5 (12)

25,0 (8)

9,4 (3)

(4)

2,03

20,7 (6)

31,0 (9)

34,5 (10)

10,3 (3)

3,4 (1)

(4)

1,45

28,1 (9)

25,0 (8)

25,0 (8)

18,8 (6)

3,1 (1)

(4)

1,44

37,9 (11)

34,5 (10)

20,7 (6)

3,4 (1)

3,4 (1)

(4)

1,00

37,5 (12)

9,4 (3)

37,5 (12)

6,3 (2)

9,4 (3)

(4)

1,41

51,7 (15)

31,0 (9)

10,3 (3)

3,4 (1)

3,4 (1)

(4)

0,76

28,1 (9)

12,5 (4)

28,1 (9)

25,0 (8)

6,3 (3)

(4)

1,69

24,1 (7)

13,8 (4)

27,6 (8)

24,1 (7)

10,3 (3)

(4)

1,83

24,2 (8)

21,2 (7)

39,4 (13)

9,1 (3)

6,1 (2)

(3)

1,52

27,6 (8)

37,9 (11)

17,2 (5)

10,3 (3)

6,9 (2)

(4)

1,31

12,1 (4)

24,2 (8)

39,4 (13)

9,1 (3)

15,2 (5)

(3)

1,91

20,7 (6)

17,2 (5)

34,5 (10)

20,7 (6)

6,9 (2)

(4)

1,76

|

Legende: 0 = trifit iiberhaupt nicht zu, 1 = trifit eher nicht zu, 2 = trifft z.T. zu/ z.T. nicht zu, 3 = trifft eher zu, 4 = trifft vollkommen zu, 5 = keine Angabe, Zg. = Zustimmungsgrad

Anlage 2/DL -Befragungen

363

25. Welche Eigenschaften und Fahigkeiten der MA halten SiefUr die MA V-Arbeit als besonders wichtig? (Bitte nennen Sie die drei wichtigsten.) Diakonie Kirche _ __i._rx„ J i7xi.j_i„j*-_ /i,«* J_: *\M9 2004 99/00 2004 99/00 1. Ausdauer und Durchhaltevermogen 1 3 1 2. Beharrlichkeit und Standfestigkeit 2 1 1 3. Durchsetzungsfahigkeit 1 2 2 4. Ehrlichkeit, integer 1 5. Engagement und Einsatz fiir Kolleglnnen 7 4 7 5 20 13 22 13 6. FachkenntnisseZ-wissen und Uberblick haben 1 1 7. Flexibilitat 8. Frustrationstoleranz 2 9. Geduld und Gelassenheit 2 2 1 10. Gerechtigkeitssinn 11 7 10 11. Interesse fur Gemeinschaft / fur Gesamtbetrieb 8 4 6 9 8 12. Kommunikationsfahigkeit und Kontaktfreude 7 11 3 1 13. Kompetenz und Verantwoitungsbewusstsein 8 5 14. Kompromissbereitschaft 3 5 10 5 6 5 15. Konfliktmhigkeit 5 4 2 10 16. Kooperations- und Teamfahigkeit 1 2 17. Kritikfahigkeit 18. Motivation zur Veranderung 1 1 7 7 7 3 19. Objektivitat und Sachlichkeit 7 1 5 9 20. Offenheit 2 21. Organisationsgeschick 1 7 22. Rechtliche Kenntnisse 3 6 8 1 1 1 23. Selbstbewusstsein 24. Verhandlungsgeschick und Diplomatic 3 2 6 2 2 2 25. Vermittlungs- und Schlichtungsfahigkeit 1 26. Verschwiegenheit 1 1 3 4 4 27. Vertrauenswiirdigkeit 1 3 4 28. Zuhoren konnen (Einfiihlungsvermogen) 4 2 3 1 4* 2 4* 29. Sonstiges 4 k.A. 9 11 2 *darunter 2mal Bejahung des kirchlichen Auftrags

26. Wie verhalten Sie sich als DL, wenn sie von einer den Betriebsfrieden gefUhrdenden Konfliktsituation erfahren, an der die MAVbeteiligt ist? (Wahlen Sie drei der fiir Sie zutreffenden Antwortmoglichkeiten aus.) Dargestellt werden jeweils die drei am haufigsten angekreuzten Antwortvorgaben. Antwortvorgaben Kirche 2004; % (n) Direktes Gesprach mit der MAV 100,0 (48) Verhandlung mit den Konfliktbeteiligten 83,3 (40) Beratung mit dem Arbeitsrechtsreferat des 37,5(18) OKR Antwortvorgaben Kirche 99/00; % (n) 94,1 (32) Direktes Gesprach mit der MAV Verhandlung mit den Konfliktbeteiligten 85,3 (29) Beratung mit dem Arbeitsrechtsreferat des 38,2(13) OKR

1. 2. 3. 1. 2. 3.

Antwortvorgaben Direktes Gesprach mit der MAV Verhandlung mit den Konfliktbeteiligten Beratung mit dem Justitiariat des DWW Antwortvorgaben Direktes Gesprach mit der MAV Verhandlung mit den Konfliktbeteiligten Beratung mit dem Justitiariat des DWW

Diakonie 2004; % (n) 97,7 (43) 81,8(36) 25,0(11) Diakonie 99/00: % (n) 95,8 (23) 75,0(18) 41,7(10) 1

analog der Kategorienbildung zur MAV-Frage 55 kumuliert

364

Anlage 2/DL-Befragimgen

27. Was halten Sie davotiy wenn sich dieMAVbeiMissstanden wendet? Antwortvorgaben 1. Bei uns gibt es nichts, was die Offentlichkeit nicht wissen darf 2. Das wiirde dem Ansehen der Kirche/Diakonie schaden 3. Das ist kein wirksames Dmckmittel furdieMAV 4. Missst^de sollten keinesfalls den Medien zugetragen werden

1 20,5 (9) 41,9 (18) 50,0 (22) 63,0 (29)

in Ihrer/n Dienststelle/n an die djfentlichkeit

Kirche 2004: % (n) | 2 1 Zg. 3 1 4 54,5 25,0 35,0 2,05 (6) (24) (11) (14) 51,2 7,0 1 35,9 1,65 (7) (22) (14) (3) 40,9 1 9,1 1 70,0 1,59 (6) (18) (28) (4) 34,8 2,2 1 73,2 1,39 (4) (30) (16) (1)

Diakonie 2004: % (n) 2 3 4 30,0 35,0 (4) (12 (14) 46,2 17,9 (5) (18) (7) 27,5 2,5 (4) (1) (11) 19,5 7,3 (3) (8) (3)

Kirche 99/00: % (n) 1 Diakonie 99/00: % (n) 1 2 3 1 2 3 4 ZR1. Bei uns gibt es nichts, was die 38,7 25,8 35,5 25,0 35,7 39,3 1,97 (5) (5) Offenthchkeit nicht wissen darf (12) (8) (7) (11) (11) (10) 2. Das wtirde dem Ansehen der 31,3 59,4 9,4 1 33,3 37,0 29,6 1,78 (4) (6) Kirche/Diakonie schaden (10) (19) (3) (10) (8) (9) 3. Das ist kein wirksames Dmckmittel 71,0 16,1 14,3 10,7 12,9 75,0 1,42 (5) (5) fUr die MAV (22) (5) (4) (4) (3) (21) 4. Missstande sollten keinesfalls den 62,5 31,3 22,2 6,3 7,4 1 70,4 1,44 (6) Medien zugetragen werden (20) (10) 1 (2) (2) 1 (19) 1 (6) Legende: 1 = stimme vol! zu, 2 = stimme teilweise zu, 3 = stimme nicht zu, 4 = k. A., Zg = Zustimmungsgrad Antwortvorgaben

1 ^

1 (4)

Zg. 2,00 1,82 1,33 1,34 | Zg. 2,14 1,96 1,36 1,37

D Mitarbeitervertretungsrecht und Dienstgemeinschaft 28, Zur Freistellung bzw. Teilfreistellung von MA V-Mitgliedern (§ 20 MVG): Gibt es eine entsprechende Dienstvereinbarung? Kirche: % (n) Diakonie: % (n) 2004 Ja 31,9 (14) Nein 68,2 (30) k. A. (6) Ja 34,2 (15) Nein 65,9 (29) k. A. (0) 99/00 Ja21,2(7) Nein 72,2 (26) k.A.(3) Ja 41,4 (12) Nein 58,6 (17) k. A. (4) 29. Wie sieht die Freistellungsregelung tatsachlich aus? (Bitte setzen Sie %-Werte einer/eines VollbeschSftigten ein.) a)ftir die Funktion des Vorsitzes der MAV: %-Anteile einer/eines Vollzeitbeschaftigten Kirche 99/00: % (n) Kirche 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) Freistellung Null % 1-10% 11-20% 21-30% 31-50% Mehr als 50 % k.A.

3,4(1) 31,0(9) 27,6 (8) 20,7 (6) 13,8(4) 3,4(1) (21)

21,4(6) 32,1 (9) 17,9(5) 10,7 (3) 14,3 (4) 3,6(1) (16)

15,8 (3) 31,6(6) 15,8(3) 21,1 (4) 15,8(3) 0,0 (0) (17)

b) fiir die Stellvertretung: %-Anteile einer/eines Vollzeitbeschaftigte a Kirche 99/00: % (n) Diakonie 2004: %(n) Kirche 2004: % (n) Freistellung Null % 1-10% 11-20% 21-30% 31-50% Mehr als 50 % k.A.

72,4(21) 13,8 (4) 10,3(3) 0,0 (0) 0,0 (0) 3,4(1) (21)

63,0(17) 14,8 (4) 14,8 (4) 3,7(1) 0,0 (0) 3,7(1) (17)

60,0 (12) 30,0 (6) 5,0(1) 0,0 (0) 5,0(1) 0,0 (0) (16)

Diakonie 99/00: % (n) 6,7(1) 33,3(5) 13,3 (2) 33,3(5) 13,3(2) 0,0 (0) (18) Diakonie 99/00: %(n) 13,3(2) 26,7 (4) 33,3 (5) 26,7 (4) 0,0 (0) 0,0 (0) (18)

Anlage 2/DL -Befragungen c) fiir die/den Schriftftihrer/in: %-Anteile einer/eines Vollzeitbeschaftigten (nur fur 2004 erhoben): Kirche 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) Freistellung 70,4 (19) Null % 82,8 (24) 14,8 (4) 1-10 % 13,8 (4) 7,4(2) 11-20% 3,4(1) 7,4 (2) 21-30% 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 31-50% 0,0 (0) Mehr als 50 % 0,0 (0) (21) k.A. (17) d) fur die iibrigen MAV-Mitglieder: yo-Anteile einer/eines Vollzeitbeschaftigten Freistellung Kirche 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) Kirche 99/00: % (n) Diakonie 99/00: % (n) 40,0 (6) 51,9(14) 66,7 (14) 89,7 (26) Null % 33,3 (5) 28,6 (6) 10,3 (3) 1-10% 33,3 (9) 0,0 (0) 7,4(2) 6,7(1) 11-20% 0,0 (0) 0,0 (0) 13,3 (2) 0,0 (0) 7,4(2) 21-30% 6,7(1) 4,8(1) 0,0 (0) 0,0 (0) 31-50% 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) Mehr als 50 % 0,0 (0) k.A. (18) (15) (17) (21) 30. Wie sollte die Freistellung geregelt sein, um eine sachgerechte MA V-Arbeit zu gewahrleisten? (Es sind die %-Anteile einer/eines Vollbeschaftigten anzugeben.) '^'^ a) fur die Funktion des Vorsitzes: 1 SoU-Freistellung Kirche 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) Null% 0,0 (0) 12,0 (3) 1-10% 39,1 (9) 28,0 (7) 11-20% 21,7(5) 28,0 (7) 21-30% 13,0(3) 16,0(4) 31-50% 21,7(5) 12,0 (3) > 50 % 4,3(1) 4,0(1) k.A. (27) (19) b) fur die Stellvertretung: 1 Soll-Freistellung Kirche 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) 69,6(16) Null% 64,0(16) 26,1 (6) 16,0(4) 1-10% 0,0 (0) 11-20% 12,0 (3) 21-30% 0,0 (0) 0,0 (0) 4,3 (1) 31-50% 4,0(1) 0,0 (0) 4,0(1) >50% (27) k.A. (19) c) fiir die/den Schriftftihrer/in: Soll-Freistellung Kirche 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) Null % 87,0 (20) 76,0(19) 1-10% 13,0(3) 12,0 (3) 0,0 (0) 11-20% 4,0(1) 21-30% 0,0 (0) 8,0 (2) 31-50% 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) 0,0 (0) > 50 % (19) 1 (27) k.A. d) fur die iibrigen MAV-Mitglieder: Soll-Freistellung Kirche 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) 1 Null % 91,3(21) 60,0(15) 1-10% 8,7 (2) 32,0 (8) 11-20% 0,0 (0) 4,0(1) 21-30% 0,0 (0) 4,0(1) 31-50% 0,0 (0) 0,0 (0) > 50 % 0,0 (0) 0,0 (0) (27) (19) 1 k.A.

Frage 30 wurde aufgrund veranderter Rechtsgrundlage fur die Befragung 2004 ausgewertet.

365

Anlage 2/DL-Befragiingen

366

31. Nehmen alle MA V-Mitglieder die FortbUdung nach § (bzw. § 34 Abs. 2 MVG a.F.) 2004: % (n) Inanspruchnahme der FortbUdung Kirche Diakonie Ja 30,4 (14) 58,1 (25) Gelegentlich 65,2 (30) 30,2 (13) Nein 4,3(2) 11,6(5) k.A. (1) (4)

19 Abs. 3 MVG tatsachlich in Anspruch? 99/00: % (n) Kirche Diakonie 42,4 (14) 69,0 (20) 54,5(18) 27,6 (8) 3,0(1) 3,4(1) (3) (4)

32. Welche im Zusammenhang mit der MA V-Fortbildung entstehenden Kosten werden von der Dienststelle Ubernommen?^^^ 2004: % (n) Kostenttbernahme Kirche Diakonie Samtliche Kosten 72,0 (36) 79,5 (35) NUT Tagimgskosten 20,0 (10) 22,7 (10) Nur Fahrtkosten 20,0 (10) 22,7 (10) Kosten fur Kinderbetreuung 0,0 (0) 2,3 (1) Kosten fur Vertretung 10,0 (5) 6,8(3) Keine Kostenubemahme 0,0 (0) 0,0 (0)

33. Gibt es Probleme beim KostenersatzfUr die GeschdftsfUhrung der MA V (§ 30 MVG ruF.: 2004 bzw. § 36 MVG a.F.: 99/00)? Kirche: % (n) Diakonie: % (n) 2004 Ja4,2(2) Nein 95,8 (46) k.A.(2) Ja 0,0 (0) Nein 100,0 (43) k . A ( l ) 99/00 Ja 9,7(3) Nein 90,3 (28) k.A(5) Ja 0,0 (0) Nein 100,0 (29) k. A. (4)

34. Washeifit

"Dienstgemeinschaft"furIhreMAV? Kirche 99/00 2004 n n 3 4 1 1 8 9 3 3 13 17 1 2 3 1 3 3 5 8 4 1 6 3 3 5 10 19

Mehrfach-Antworten (kategorisiert)* Achtung voreinander/gegenseitige Wertschatzung Beteiligung/Mitbestimmung bei "alien Vorgangen" Dienen u. arbeiten mit christlich-diakonischer Zielsetzimg Einhaltimg rechtlicher Bestimmungen Gemeinsamkeit/Solidaritat ("alle Ziehen an einem Strang") Gleichbehandlung/Gerechtigkeit/Paritat Informationsaustausch (rechtzeitig, umfassend) Offenheit, ehrlicher Umgang miteinander Partnerschaftliche u. vertrauensvoUe Zusammenarbeit Streitkultur/Konfliktl6sung(konstniktive-) Vehikel/"Phrase"/"Worthulse" Sonstiges k.A. •Entspricht der Kategorienbildung zur MAV-Frage 37 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

Diakonie 2004 99/00 n 6 6 1 1 8 13 2 4 28 13 2 1 2 6 4 15 4 4 4 6 1 0 6 1 7 7

35. Welche Auswirkungen hat der so definierte Dienstgemeinschaftsgedanke aufdas Verhaltnis zwischen DL undMAV? Diakonie 2004: % (n) Kirche 2004: % (n) Antwortvorgaben kA 2 3 2 3 kA 1 ZR. zg- 1 1. Personliche Unzulanglichkeiten werden 22,0 46,3 31,7 17,9 53,8 28,2 2,10 2,10 nicht so hoch bewertet wie im nicht(3) (21) (11) (11) (19) (13) (9) (7) kirchlichen Bereich 2. Konflikte werden offen angesprochen und einvemehmlich gelost 3. Die DL verhalt sich nicht anders als die Leitung in nicht-kirchlichen Dienststellen

41,5 (17) 23,7 (9)

56,1 2,4 (9) (23) (1) 57,9 18,4 (12) (22) _ 1 Z L J

1,61 1,95

65,1 (28) 20,5

30,2 (13) 41,0 (16)

4,7 (2) 38,5

(1)

1,40

(5)

2,18

Die Frage 32 (entstandene Kosten) wurde in der Befragung 99/00 nicht in dieser Form gestellt. Daher beschrankt sich die Prasentation auf die Ergebnisse von 2004.

Anlage 2/DL -Befragungen

367

4. Das Prinzip Dienstgemeinschaft macht es der DL eher schwerer, sich gegeniiber der MAV durchzusetzen 5. Die Dienstgemeinschaft stellt besondere Anforderungen an die MAV-Mitglieder und an die DL-Mitglieder 6. Die Distanz zu Vorgesetzten ist in kirchl./diak. Dienststellen geringer als in auBerkirchlichen Bereichen

2,6 (1)

35,9 (14)

61,5 (24)

(11)

2,59

2,3 (1)

34,9 (15)

62,8 (27)

(1)

2,60

42,1 (16)

39,5 (15)

18,4 (7)

(12)

1,76

55,8 (24)

32,6 (14)

11,6 (5)

(1)

1,56

20,5 (8)

53,8 (21)

25,6 (10)

(11)

2,05

30,0 (12)

47,5 (19)

22,5 (9)

(4)

1,93

7. Es sind kerne Auswirkungen feststellbar

13,9 (5)

33,3 (12)

52,8 (19)

(14)

2,39

2,5 (1)

35,0 (14)

62,5 (25)

(4)

2,60

Diakonie 99/00: % (n) kA 3 2

zg.

Kirche 99/00: % (n)

Antwortvorgaben 1. Personliche Unzulanglichkeiten werden nicht so hoch bewertet wie im nichtkirchlichen Bereich 2. Konflikte werden offen angesprochen und einvemehmlich gelost 3. Die DL verhalt sich nicht anders als die Leitung in nicht-kirchlichen Dienststellen 4. Das Prinzip Dienstgemeinschaft macht es der DL eher schwerer, sich gegeniiber der MAV durchzusetzen 5. Die Dienstgemeinschaft stellt besondere Anforderungen an die MAV-Mitglieder und an die DL-Mitglieder 6. Die Distanz zu Vorgesetzten ist in kirchl./diak. Dienststellen geringer als in aufierkirchlichen Bereichen

1

2

3

15,4 (4)

61,5 (16)

23,1 (6)

42,9 (12) 14,3 (4)

53,6 (15) 32,1 (9)

3,6 (1) 53,6 (15)

7,1 (2)

28,6 (8)

35,7 (10) 18,5 (5)

zg.

1

(10)

2,08

11,5 (3)

42,3 (11)

46,2 (12)

(8)

1,61

(8)

2,39

43,4 (13) 11,1 (3)

53,3 (16) 33,3 (9)

3,3 (1) 55,6 (15)

64,3 (18)

(8)

2,57

10,0 (3)

20,0 (6)

46,4 (13)

17,9 (5)

(8)

1,82

70,0 (21)

48,1 (13)

33,3 (9)

(9)

2,15

25,0 (7)

kA

(7)

2,34

(3)

1,60

(6)

2,44

70,0 (21)

(3)

2,60

20,0 (6)

10,0 (3)

(3)

1,40

50,0 (14)

25,0 (7)

(5)

2,00

14,8 81,5 85,0 10,0 5,0 3,7 (16) 2,75 (6) 2,78 (22) (17) (4) (2) (1) (1) Legende: 1 = stimme voU zu, 2 = stimme teilweise zu, 3 = stimme nicht zu, kA = keine Angabe, Zg. = Zustimmungsgrad 7. Es sind keine Auswirkungen feststellbar

36. Zu den Erfahrungen mit dent am 30.11.2000 novellierten MVG im Vergleich zum MVG von 1983: }S2 Diakonie 2004: Sind Sie zufrieden mit den Kirche 2004: % (n) % (n) Bestimmungen... 1 2 3 4 3 1 2 4 Zg. Zg. 76,2 23,8 0,0 80,5 12,2 7,3 1. .. .zur Abgrenzung, wer zur DL gehort? 1,27 1,24 (9) (2) (32) (10) (33) (0) (3) (5) 2. ... fiir die Bildung einer gemeinsamen 52,4 28,6 19,0 65,8 31,6 2,6 1,67 1,37 (8) (6) MAV? (22) (12) (25) (12) (8) (1) 3. ... zur Nichtwahlbarkeit beurlaubter 83,3 14,3 2,4 90,5 2,4 7,1 1,12 1,19 (38) (8) (2) MA? (35) (6) (3) (1) (1) 4. ... fiir die Arbeitsbefreiung und Freistel25,6 51,2 23,3 29,3 51,2 19,5 1,98 1,90 (7) (3) lung? (22) (10) (12) (21) (8) (11) 5. ... zu den Verfahren fiir die Beteiligung 57,5 42,5 0,0 42,5 55,0 2,5 1,60 (10) 1,43 (4) (gem. §§ 38-48 MVG)? (23) (17) (17) (22) (0) (1) 6. .. .die ein Mitbestimmungsrecht der 7,5 55,0 30,0 15,0 60,0 32,5 MAV in wirtschaftlichen Angelegenheiten 1,60 (10) 1,48 (22) (4) (24) (13) (12) (3) (6) ausschliefien? Legende: 1 = zufiieden, 2 = teils/teils, 3 = nicht zufrieden, 4 = k. A., Zg. = Zustimmungsgrad

' Aufgrund veranderter Rechtsgrundlage werden nur die Ergebnisse von 2004 prasentiert..

368

Anlage 2/DL-Befragungen

57. Was miisste im MVGgeandert werden? (Bitte nennen Sie die drei wichtigsten Sachverhalte.)'" Anderungen Zum MVG allgemein, zu den Allgemeinen Bestimmungen u. zur Wahlordnung - Definition von DL - Definition von MA - Dereguliemng / mehr betriebliche Freiheit - iJbersichtlichkeit / weniger Biirokratie - Wahlordnung drastisch vereinfachen Beibehaltung von Distrikts-MAVen unrealistisch Bildung und Zusammensetzung der MAV - Distrikts- u. gemeinsame MAVen erleichtem 2. - Zusammensetzung / Paritat der Berufsgruppen - MAV-Starke bei 50 MA zu groB Wahlberechtigung, Wahlbarkeit u. Amtszeit - nicht wahlbare MA: Mitwirkung im Wahlvorstand 3. - WegfallderACK-Klausel - kurzere Wahlperioden Rechtsstellung, Arbeitsbefreiung u. Freistellung 4. Freistellungsanspruch zu hoch

Kirche 4 2

Diakonie 1 2 2

1 1

' •

2 2 1

i

1 1 1 6

Aufgaben, Beteiligungsrechte u. -verfahren - Moglichkeiten fur Eilentscheidungen verbessem - Dienstvereinbarungen nach §§ 36 u. 36a 5. - Streichen bzw. einschranken: §§ 39 u. 40 - Mitverantwortung fur Gesamtentwicklung der Einrichtung - Erweiterung fur wirtschaftliche Angelegenheiten gem. BetrVG

4

1 2 5 1 2

Zur AGMAV u. LakiMAV - AGMAV-Status: umstrukturieren oder abschaffen 7. Sonstiges 8. Keine Meinung k.A.

6.

1 3 3 33

4 1 30

38. Wie beurteilen Siefolgende Aussagen?^^^

Antwortvorgaben 1. Die Durchsetzungsmoglichkeiten der MAV sind im Vergleich zu fhiher eingeschrankt. 2. Die ACK-Klausel (§ 10 Abs. 1 Buchstabe b MVG) soil ktinftig nicht mehr gelten. 3. Bei Ausgliederungen kirchl./diak. Einrichtungen/Dienste und bei vergleichbaren TatbestMnden bedarf es der Erweiterung von Beteiligungsmoglichkeiten i.S. der Befugnisse eines KonzemBetriebsrates.

ja

Kirche 2004: % (n] kein k.A. nein Urteil

ja

Diakonie 2004: % (n) kein k.A. nein Urteii

0,0 (0)

54,2 (26)

45,8 (22)

(2)

2,3 (1)

51,2 (22)

46,5 (20)

(1)

4,3 (2)

74,5 (35)

21,3 (10)

(3)

34,1 (14)

53,7 (22)

12,2 (5)

(3)

10,4 (5)

41,7 (20)

47,9 (23)

(2)

14,0 (6)

51,2 (22)

34,9 (15)

(1)

'^^ In Anlehnung an die MVG-Systematik kategorisiert (wie bei MAV-Frage 40). Es werden nur die 2004erErgebnisse dargestellt. ^^^ Anmerkung: Die Aussagen 2 und 3 der 2004er-Befragung wurden analog der MAV-Frage 41 (aufgnind aktueller Entwicklungen) aufgenommen und die Aussage 2 der Erstbefragung deshalb nicht wiederholt, weil der Vergleich mit anderen landeskirchlichen Regelungen aufgnind geringer Relevanz zu vemachlassigen war.

Anlage 2/DL -Befragungen Kirche 2004: % (n) Antwortvorgabe 4 1 2 3 50,0 6,3 18,8 25,0 4. Das MVG.Wurtt. ist gegeniiber dem (24) (12) staatlichen Recht (BetrVG, BPersVG). (9) (3) Legende: 1 = besser, 2 = gleichwertig, 3 = schlechter, 4 = kein Urteil Antwortvorgaben

ja

1. Die Durchsetzungsmoglichkeiten der MAV sind im Vergleich zufrUhereingeschrankt. 2. Die Beteiligiingsrechte (Mitbestimmung und Mitwirkung) sind im MVG.Wurtt. in vorbildlicher Weise geregelt.

369 Diakonie 2004: % (n) 4 k.A. 2 k.A. 3 1 20,9 16,3 16,3 46,5 (2) (1) (7) (20) . i 9 } _ (7)

Kirche 99/00: % (n) kein k.A. nein Urteil

ja

Diakonie 99/00: % (n) kein k.A.. nein Urteil

3,4 (1)

58,6 (17)

37,9 (11)

(7)

6,9 (2)

65,5 (19)

27,6 (8)

(4)

37,9 (11)

6,9 (2)

55,2 (16)

(7)

53,3 (16)

6,7 (2)

40,0 (12)

(3)

Kirche: 99/00 % (n) 4 k.A. 2 3 1 71,4 14,3 3. Das MVG.Wurtt. ist gegeniiber dem 7,1 7,1 (8) (20) staatlichen Recht (BetrVG, BPersVG). (2) (4) (2) Legende: 1 = besser, 2 = gleichwertig, 3 = schlechter, 4 = kein Urteil Antwortvorgabe

1 21,4 "(6)

Diakonie 99/00: % (n) 4 k.A. 2 3 39,3 10,7 28,6 (5) (3) (11) (8)

E Fragen zum kollektiven Arbeitsrecht ("Dritter Weg") Vorbemerkung: Im offentlichen Dienst und in der Privatwirtschaft werden die Arbeitsbedingungen sowie die Lohne und Gehalter der Beschaftigten durch Tarifvertragsverhandlungen zwischen Arbeitgebem und Gewerkschaften festgelegt. Ftir die Beschaftigten in Kirche und Diakonie geschieht dies in den meisten Landeskirchen durch Mehrheits-Beschliisse in den von Dienstgebem und Dienstnehmerlnnen paritatisch besetzten "Arbeitsrechtlichen Kommissionen" (= "Dritter Weg"). Dabei wurden bisher weitgehend die Tarifabschlusse des offentlichen Dienstes iibemommen. 39. Wie beurteilen Sie dieses im (1980 von der Evangelischen Landessynode Wiirttemberg beschlossene) Arbeitsrechtsregelungsgesetzfestgelegte Verfahren?^" (Bitte bewerten Sie jede Aussage.) Antwortvorgaben 1. Das Verfahren beriicksichtigt die besondere Eigenart des kirchl./diak. Dienstes 2. Der "Dritte Weg" ist ein demokratisches Verfahren 3. Beim Abschluss von Tarifvertragen haben AN eine starkere Position als beim "Dritten Weg" 4. Im kirchl./diak. Dienst gibt es keinen Interessengegensatz zwischen AN und AG 5. Bei Tarifvertragsverhandlungen sitzen nur Funktionare am Tisch, die mit den AN kaum noch Kontakt haben

Kirche 2004: % [n) 3 4 5

1

2

46,7 (21)

42,2 (19)

11,1 (5)

0,0 (0)

50,0 (22)

40,9 (18)

9,1 (4)

0,0 (0)

13,3 (6)

35,6 (16)

26,7 (12)

2,2 (1)

15,6 (7)

22,7 (10)

29,5 (13)

Diakonie 2004: % (n) 3 2 4 5

Zg

1

1,64

44,2 (19)

44,2 (19)

11,6 (5)

0,0 (0)

(1)

1,67

(6)

1,59

39,5 (17)

39,5 (17)

14,0 (6)

7,0 (3)

(1)

1,73

24,4 (11)

(5)

2,18

20,9 (9)

30,2 (13)

37,2 (16)

11,6 (5)

(1)

2,18

77,8 (35)

4,4 (2)

(5)

2,79

7,0 (3)

14,0 (6)

79,1 (34)

0,0 (0)

(1)

2,72

13,6 (6)

34,1 (15)

(6)

1,86

27,9 (12)

41,9 (18)

20,9 (9)

9,3 (4)

(1)

1,92

(5)

^^^ Dieser Fragestellung ging obiger Informationshinweis voraus.

zg.

370 1 6. Falls es zur Durchsetzung ihrer Interessen notwendig erscheint, sollten MA von kirchl./diak. Diensten auch streiken kdnnen 7. Ohne Tarifvertrage werden MA in kirchl./diak. Diensten gegeniiber KoUeglnnen in auBerkirchlichen Bereichen benachteiligt 8. Bei Streitfallen fehlt dem "Dritten Weg" eine Instanz, welche die Umsetzung von Schlichtungsentscheidungen erzwingen kann 9. Bei einer weiteren Verschlechtenmg der 6kon. Rahmenbedingungen hat der "Dritte Weg" keine Zukunft mehr 10. Wir wissen zu wenig fiber den "Dritten Weg"

Anlage 2/DL- Befragungen

6,7 (3)

17,8 (8)

68,9 (31)

6,7 (3)

(5)

2,67

11,6 (5)

23,3 (10)

62,8 (27)

2,3 (1)

(1)

2,52

8,9 (4)

15,6 (7)

68,9 (31)

6,7 (3)

(5)

2,64

9,3 (4)

30,2 (13)

53,5 (23)

7,0 (3)

(1)

2,48

11,4 (5)

25,0 (11)

27,3 (12)

36,4 (16)

(6)

2,25

25,6 (11)

32,6 (14)

20,9 (9)

20,9 (9)

(1)

1,94

13,3 (6)

24,4 (11)

37,8 (17)

24,4 (11)

(5)

2,32

18,6 (8)

32,6 (14)

34,9 (15)

14,0 (6)

(1)

2,19

0,0 (0)

45,2 (19)

54,8 (23)

0,0 (0)

(8)

2,55

10,5 (4)

21,1 (8)

60,5 (23)

7,9 (3)

(6)

2,54

Diakonie 99/00: % (n) Kirche 99/00: %(ii) Antwortvorgaben 4 4 2 1 5 3 2 1 5 3 ZR. ZR1. Das Verfahren berucksich35,5 45,2 16,1 3,2 35,7 39,3 14,3 10,7 tigt die besondere Eigenart 1,80 1,76 (2) (8) (10) (11) (5) (3) (4) (1) (11) (14) des kirchl/diak. Dienstes 48,4 38,7 12,9 0,0 2. Der "Dritte Weg" ist ein 41,4 41,4 13,8 3,4 1,65 1,71 (2) (7) demokratisches Verfahren (12) (12) (15) (12) (4) (4) (1) (0) 3. Beim Abschluss von Tarifvertragen haben AN 24,1 17,2 27,6 31,0 16,1 38,7 29,0 16,1 2,15 2,05 (2) (7) (12) eine stSrkere Position als (5) (9) (9) (5) (7) (5) (8) beim "Dritten Weg" 4. Im kirchl./diak. Dienst 19,4 77,4 0,0 gibt es keinen Interessenge13,8 79,3 3,4 3,2 3,4 2,74 (2) (7) 2,79 (24) gensatz zwischen AN und (23) (0) (6) (4) (1) (1) (1) AG 5. Bei Tarifvertragsverhand19,4 45,2 16,1 19,4 lungen sitzen nur FunktionS3,4 41,4 34,5 20,7 1,96 (2) (7) 2,39 re am Tisch, die mit den AN (14) (6) (5) (12) (10) (6) (6) (1) kaum noch Kontakt haben 6. Falls es zur Durchsetzung ihrer Interessen notwendig 10,0 83,3 0,0 6,7 10,3 27,6 58,6 3,4 erscheint, sollten MA von (3) 2,77 (7) 2,50 (25) (0) (3) (8) (17) (2) (3) (1) kirchl./diak. Diensten auch streiken konnen 7. Ohne Tarifvertrage werden MA in kirchl./diak. 10,0 20,0 66,7 3,3 17,2 20,7 48,3 13,8 Diensten gegenuber (3) 2,59 (7) 2,36 (20) (6) (4) (6) (14) (3) (5) (1) KoUeglnnen in auBerkirchl. Bereichen benachteiligt 8. Bei Streitfallen fehh dem "Dritten Weg" eine Instanz, 19,4 29,0 22,6 29,0 17,2 31,0 24,1 27,6 2,05 welche die Umsetzung von (2) (7) 2,10 (9) (7) (9) (6) (8) (9) (7) (5) Schlichtungsentscheidungen erzwingen kann 9. Bei einer weiteren Verschlechtenmg der 6kon. 16,1 22,6 41,9 19,4 10,7 35,7 28,6 25,0 2,32 Rahmenbedingungen hat der (2) (8) 2,24 (6) (13) (7) (10) (5) (7) (8) (3) "Dritte Weg" keine Zukunft mehr 10,3 20,7 65,5 3,4 10. Wir wissen zu wenig 11,1 33,3 48,1 7,4 2,40 (4) 2,57 (9) fiber den "Dritten Weg" (3) (6}_ . (l.?l.._11I_ (2) (9) (13) (3) Legende: 1 = trifft voll zu, 2 = trifft teilweise zu, 3 = trifft nicht zu, 4 = wissen wir nicht, 5 = k. A., Zg. = Zustimmungsgrad

Anlage 2/DL -Befragungen

371

, Wie sehen Sie die Rolle der Gewerkschaften in kirchl/diakon. Dienststellen? Antwortvorgaben

1

2

Kirche 2004: % n) 4 5 3

Zg.

1

Diakonie 2004: % (n) 3 4 5 2

1

2

Kirche 99/00: % (n) 4 5 3

Zg

1

Dialconie 99/00: % (n) 5 4 2 3

Zg. 1. Die Gewerkschaften 2,3 67,4 20,9 9,3 sollten die Besonderheiten 60,0 24,4 11,1 4,4 1,40 1,49 (5) (1) (29) des kirchl./diak. (9) (27) (11) (4) (2) (5) (1) Dienstes beriicksichtigen 2. Die Gewerkschaften 7,0 90,7 0,0 2,3 sollten in kirchl./diak. 2,2 20,0 71,1 6,7 (5) 2,74 (1) 2,88 (39) Dienststellen (32) (0) (3) (3) (9) (1) (1) mehr Einfluss haben 3. In kirchl./diak. 48,8 23,3 27,9 0,0 Dienststellen sind 39,1 26,1 23,9 10,9 1,79 1,83 (4) (1) (21) (10) (12) Gewerkschaften eigentlich (18) (12) (11) (0) (5) iiberfliissig 4. Kirche und Gewerkschaf22,7 43,2 34,1 0,0 14,4 65,2 8,7 8,7 ten sollten mehr zusammen(0) 2,11 (4) 2,00 (10) (30) (0) (19) (15) (8) (4) (4) arbeiten Legende: 1 = trifft voll zu, 2 = trifft teilweise zu, 3 = trifft nicht zu, 4 = wissen wir nicht, 5 = k. A., Zg. = Zustimmungsgrad Antwortvorgaben

1. Die Gewerkschaften sollten die Besonderheiten 64,5 16,1 12,9 46,7 13,3 23,3 16,7 1,72 (6) des kirchl./diak. Dienstes (14) (20) (4) (5) (7) (5) (4) beriicksichtigen 2. Die Gewerkschaften 19,4 64,5 sollten in kirchl./diak. 0,0 9,7 22,6 61,3 6,5 (5) 2,55 Dienststellen mehr Einfluss (20) (19) (0) (6) (2) (3) (7) haben 3. In kirchl./diak. Dienststellen sind 35,5 19,4 38,7 32,3 29,0 29,0 9,7 1,96 (5) Gewerkschaften eigentlich (12) (10) (3) (9) (6) (9) (11) iiberfliissig 4. Kirche und Gewerkschaf41,9 25,8 22,6 29,0 41,9 19,4 9,7 ten sollten mehr zusammen1,89 (5) (13) (3) (6) (8) (7) (9) (13) arbeiten Legende: 1 = trifft voll zu, 2 =trifft teilweise zu, 3 = trifft nicht zu, 4 = wissen wir nicht, 5 = k. A., Zg. = Zustimmungsgrad

F Fragen zur Person der Dienststellenleitung 41. Sind Sie mit Ihrer gegenwdrtigen beruflichen Tdtigkeit zufrieden?

Zufrieden Teils/teils Unzufrieden k.A.

2004: % (n) Kirche Diakonie 76,6 (36) 88,6 (39) 23,4(11) 11,4(5) 0,0 (0) 0,0 (0) (0) (3)

99/00: % (n) Kirche Diakonie 72,7 (24) 87,1 (27) 24,2 (8) 12,9 (4) 0,0 (0) 3,0(1) (3) (2)

42. Haben Sie sichfriiher, bevor Sie Ihr derzeitiges Arbeitsverhaltnis aufgenommen haben, im kirchlichen/diakonischen Bereich ehrenamtlich engagiert?

2004 99/00

Kirche: % (n) Ja 85,1 (40) Nein 14,9 (7) Ja 87,9 (29) Nein 12,1 (4)

k. A.(3) k.A.(3)

Diakonie: % (n) Ja 75,0 (33) Nein 25,0 (11) Ja 74,2 (23) Nein 25,8 (8)

k. A.(0) k.A.(2)

Zg.

6,5 (2)

(2)

1,45

16,1 (5)

(2)

2,77

6,5 (2)

(2)

2,03

9,7 (3)

(2)

1,79

Anlage 2/DL-Befragungen

372

43. Engagieren Sie sich auch heute noch ehrenamtlich a) in kirchl-diakoiu 2004 99/00

Bereich? Kirche: % (n) Ja 78,6 (33) Nein21,4(9) Ja 80,6 (25) Nein 19,4 (6)

b) in anderen Bereichen? Kirche: % (n) 2004 Ja 58,3 (21) Nein 41,7 (15) 99/00 Ja 61,9 (13) Nein 38,1(8)

Diakonie: % (n) k. A. (8) Ja 55,0 (22) Nein 45,0 (18) k. A. (5) Ja 60,0 (18) Nein 40,0 (12)

Diakonie: % (n) k. A. (14) Ja 65,8 (25) Nein 34,2 (13) k. A. (15) Ja 57,7 (15) Nein 42,3 (11)

k. A. (4) k.A.(3)

k. A. (6) k.A.(7)

44. Hat die Tatsache, dass Sie in einer kirchL/diak. Dienststelle arbeiten, Auswirkungen aufdie Art und Weise, wie Sie Ihre Arbeit ausfUhren? (Bitte Zutreffendes ankreuzen.) Kirclie 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) Antwortvorgaben 1 2 4 2 3 1 4 3 zg. ZR1. Ich wurde meine Arbeit in jeder ande68,9 22,2 65,1 20,9 14,0 8,9 1,40 1,49 (5) (1) ren Arbeitsstelle genauso ausfuhren (28) (31) (10) (4) (9) (6) 2. Mein christlicher Glaube ist auch fur 76,1 23,9 0,0 70,5 27,3 2,3 1,24 1,32 (4) (0) meine Berufsausiibung wichtig. (35) (11) (31) (12) (0) (1) 3. Ich glaube, daB ich v.a. in einer kirchl./ diak. Dienststelle eine meiner Grundein56,5 26,1 17,4 45,5 40,9 13,6 1,61 1,68 (4) (0) stellung entsprechende Tatigkeit ausuben (26) (12) (20) (18) (8) (6) kann. 4. Fiir mich als Christ/in ist jede Arbeit 51,2 30,2 18,6 47,7 36,4 16,9 1,68 1,67 (6) (1) Dienst in der Nachfolge (21) (16) (22) (13) (7) (8) Antwortvorgaben

1 65,6 (21) 81,8 (27)

Kirche 99/00: % (n) 2 4 3 25,0 9,4 (4) (8) (3) 18,2 0,0 (3) (6) (0)

zg.

1 63,3 (19) 60,0 (18)

Diakonie 99/00: % (n) 2 4 3 Zg30,0 6,7 1,43 (3) (2) (9) 40,0 0,0 1,40 (3) (12) (0)

1. Ich wurde meine Arbeit in jeder ande1,44 ren Arbeitsstelle genauso ausfuhren 2. Mein christlicher Glaube ist auch fur 1,18 meine Berufsausiibung wichtig. 3. Ich glaube, dafi ich v.a. in einer kirchl./ 56,7 13,3 30,0 diak. Dienststelle eine meiner Grundein48,5 36,4 15,2 1,67 (3) stellung entsprechende Tatigkeit ausuben (17) (16) (12) (9) (4) (5) kann. 51,7 24,1 24,1 62,5 34,4 3,1 4. Fur mich als Christ/in ist jede Arbeit 1,41 (4) Dienst in der Nachfolge (20) (11) (15) (7) (7) (1) Legende: 1 = trifft vol! zu, 2 = trifft teilweise zu, 3 = trifft nicht zu, 4 = k. A., Zg. = Zustimmungsgrad

(3)

1,73

(4)

1,72

45. Wie lange schon sindSie ununterbrochen in der DL-Funktion? Mittelwerte angegeben in Monaten* Kirche Diakonie Mittelwerte k.A. Mittelwerte k.A. 2004 148,02 123,32 (0) (6) 132,06 124,68 99/00 ,..(2}_ (3) *Bei den Zahlenwerten handeh es sich jeweils um die durchschnittHch genannten Monate uber alle Befragten hinweg. Z. B. waren die Befi-agten 2004 im Bereich Kirche durchschnittHch 148,02 Monate ununterbrochen in der DL-Funktion. 46. Was hat Sie bewogen, die Funktion der PL auszuUben?(Bitte nennen Sie Ihre drei wichtigsten Griinde.) Diakonie Kirche 2004 99/00 2004 99/00 20 17 15 23 1. Aufgabenstellung / Herausforderung 21 13 9 18 2. Berufliche Karriere, pers6nliche Weiterentwicklung 2 10 3 5 3. Christliche Motivation / "Ruf Gottes" 22 14 8 13 4. Einflufi- und GestaltungsmOglichkeiten 6 3 8 6 5. Engagement fur und Zusammenarbeit mit Menschen 5 12 9 11 6. Verantwortungsbereitschaft 4 6 6 7. Zur Amtsubemahme vorgeschlagen / abgeordnet u. a. 8 4 3 2 5 8. Sonstige Grunde 7 10 5 14 k.A.

373

Anlage 2/DL -Befragungen 47. Welches Kompetenzprofil ist aus Ihrer Sicht zur Aufgabenerfullung nach dent MVGfiir die DL notwendig? (Bitte nennen Sie Ihre drei wichtigsten Qualifikationsanforderungen.) Diakonie Kirche Nennungen Nennungen 2004 99/00 2004 99/00 4 6 4 Christliche Grundeinstellung, geistliches Profil 3 1 3 Durchsetzungsfahigkeit 3 1 3 Ehrhchkeit, Integntat 7 4 5 6 Einfuhlungsvermogen, Wertschatzung der MA/MAV 21 18 23 14 Fach- u. Sachkenntnisse 1 2 Gerechtigkeitsempfmden / Gleichbehandlungsanspruch 1 1 2 4 3 Interesse "furs Ganze" / fur Fort- u. Weiterbildung 11 11 10 9 Kommunikationsbereitschaft u. -fahigkeit 1 3 1 Kompromissfahigkeit 6 4 5 4 6 Konfliktfahigkeit 2 7 3 8 Kooperationsbereitschaft u. Teamfahigkeit 14 14 13 15 Leitungs- u. Fiihrungsqualitat 2 2 1 3 Motivationsfahigkeit Offenheit u. Informationsbereitschaft 4 2 5 6 4 5 3 3 Rechtliche Kermtnisse (v. a. Arbeitsrecht) 10 16 7 Sozialkompetenz 9 4 1 4 Vertrauenswiirdigkeit 1 1 2 4 Sonstiges 16 6 7 5 k.A. Qualifikationsanforderungen (kategorisiert)

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18.

48. Angaben zu Ihrer Person und zu Ihrem Beschdftigungsverhaltnis 48.1 Alter: Mittelwerte angegeben in Jahren Kirche Diakonie Mittelwerte k.A. Mittelwerte k.A. 2004 49,85 47,91 (4) (1) 99/00 48,72 47,39 (4) (2) 48.2 Geschlecht: 2004 99/00

Kirche: % (n) Diakonie: % (n) w 19,1 (9) m 80,9 (38) kA.(3) w 15,9 (7) m 84,1 (37) k. A. (0) w 15,6 (5) m 84,4 (27) k A. (4) w 25,8 (8) m 74,2 (23) k.A.(2)

48.3 Konfession Evangelisch Rom.-katholisch Andere Konfession kA.

Kirche 2004: % (n) Diakonie 2004: % (n) 81,8(36) 92,0 (46) 13,6 (6) 0,0 (0) 0,0 (0) 2,3(1) (4) (1)

48.4 Schul- und Ausbildungsabschluss: Kirche 2004: % (n) Hauptschule 4,0(2) Realschule (Mittlere Reife) 12,0 (6) Fachschule 20,0(10) Abitur 52,0 (26) Hochschule 48,0 (24) Sonstiges 6,0(3) kA. (0)

Nach der Konfession woirde nur 2004 gefragt..

Diakonie 2004: % (n) 13,6(6) 18,2(8) 22,7(10) 29,5 (13) 65,8 (25) 6,8 (3) (0)

Kirche 99/00: %(n) 6,3 (2) 18,8(6) 15,6(5) 18,8(6) 40,6(13) 0,0 (0) (4)

Diakonie 99/00: %(n) 10,3 (3) 3,4(1) 3,4(1) 20,7 (6) 62,1 (18) 0,0 (0) (4)

374

Anlage 2/DL-Befragungen

8.5 Erlernter Beruf:'^^ AnAnKirche 2004 Diakonie 2004 zahl zahl 4 Bankkaufmann 1 Bankfachwirt 1 Diakon 4 Bankkaufmann 1 Dipl. Betriebswirt (FH) 3 Betriebswirt 1 Dipl. Finanzwirt 3 Diakon 1 Dipl. Psychologin 2 Dipl. Betriebswirt 1 Dipl. Sozialwirtin/Diakonin 3 Dipl. Kaufinann 13 Diplomverwaltungswirt/in (FH) 1 Dipl. okonom. (nicht lesbar) 1 Dipl. Psychologin 1 Fachhochschule 1 Handwerk 10 Dipl. Sozialarbeiter (FH)/Sozialpadagoge 1 Industriekaufmann 2 Dipl. Verwaltungswirt, Dipl. Volkswirt 1 Kaufinann 1 Elektroniker, Theol., Dipl. SozpM. 1 Kirchenmusiker (A-Diplom) 1 Grofi- u. AuBenh.kaufinann, Personalfachwirt 1 Mittlerer DienstA^erwaltung 1 Gymnasiallehrer 1 PersonalfachkauJ5nann 1 Krankenschwester, PDL, HL 9 Pfarrerin/Pfarrer 1 Maschinenschlosser/Dipl, Soz.Arb./Dipl. Pad. 1 Staatl. gepriifter Wirtschaftsassistent 2 Pfarrer 3 VerwaltungA^erwaltungswirt 1 Schlosser 8 k.A. 1 SonderschuUehrer 1 Wirtschafterin, Krankenschw., PDL, Diakonin J 1 Wirtschaftswissenschaftler 3 k.A. 50 gesamt 44 gesamt 48.6 Derzeit ausgeiibt e berufliche TStigkeit: 2004: % (n) 99/00: % (n) Kirche Diakonie Kirche Diakonie Teilzeit 10,0 (5) 2,3 (1) 16,1 (5) 3,1 (1) Vollzeit 84,0 (42) 97,7 (43) 96,9(31) 83,9 (26) k.A. (4) (3) (0) (2) 48.7 Dauer der Beschaftigung in jetziger Einrichtung: In Jahren: Kirche Diakonie Mittelwerte k.A. Mittelwerte k.A. 2004 10,50 12,48 (3) (2) 11,81 99/00 11,09 (4) (2) 48.8 Mitgliedschaft in Gewerkschaft/Berufsverband/Bruder- t)zw. Schwestemschaft: Kirche 99/00: Diakonie 2004: Kirche 2004: % (n) %(n) Mitglied in: %(n) nein k.A. nein k.A. ja Ja nein k.A. ja 14,3 85,7 92,5 88,2 7,5 11,8 (16) Gewerkschaft (15) (4) (18) (37) (30) (4) (3) (3) 70,4 29,6 75,0 23,3 25,0 76,7 Berufsverband (9) (4) (7) (30) (33) (10) (19) (10) (8) 9,5 90,5 92,1 88,2 7,9 11,8 Bruder- bzw. (16) (15) (6) (30) Schwestemschaft (2) _il9L (3) .. (35) (4)

Diakonie 99/00: % (n) nein k.A. ja 96,4 3,6 (5) (27) (1) 41,4 58,6 (4) (17) (12) 92,9 7,1 (5) (26) (2)

^^^ Aufgmnd unwesentlicher Abweichungen gegenuber der Erstbefi-agung werden die Ergebnisse aus 2004 exemplarisch dokumentiert.

375 Anlage 3: ACK-Mitglieder i.V.m. § 10 MVG.Wurtt.^^* (1) Wahlbar sind alle vol! geschaftsfahigen Wahlberechtigten (§ 9), die am Wahltag a) der Dienststelle seit mindestens sechs Monaten angehoren oder sich seit einem Jahr im Dienst der Kirche oder der Diakonie befinden und b) Glieder einer christlichen Kirche oder Gemeinschaft sind, die der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen in Deutschland angeschlossen ist. 9. Glieder einer christlichen Kirche im Sinne von § 10 Abs. 1 MVG sind Angehorige einer Kirche oder Religionsgemeinschafl, deren Taufe okumenisch als christliche Taufe anerkannt wird. 10. Der a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) k) 1) m) n) o) p) q) r) s) t) u) v) w) x) Als aa) bb) cc) dd)

Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen in Deutschland (ACK) gehoren an: Evangelische Kirche in Deutschland (mit ihren Gliedkirchen) Romisch-Katholische Kirche (Verband der Diozesen Deutschlands) Griechisch-Orthodoxe Metropolie von Deutschland Bund Evangelisch-freikirchlicher Gemeinden in Deutschland (Baptisten) Evangelisch-methodistische Kirche Katholisches Bistum der Alt-Katholiken in Deutschland Arbeitsgemeinschaft Mennonitischer Gemeinden in Deutschland Evangelische Briiderunitat Hermhuter Briidergemeinde Die Heilsarmee in Deutschland Evangelisch-altreformierte Kirche in Niedersachsen Athiopisch-Orthodoxe Kirche in Deutschland Arbeitsgemeinschaft Anglikanisch-Episkopaler Gemeinden in Deutschland Armenisch-Apostolische Orthodoxe Kirche in Deutschland Koptisch-Orthodoxe Kirche in Deutschland Orthodoxe Kirche in Deutschland - Verband der Diozesen Erzbistum der orthodoxen russischen Gemeinden in Westeuropa Ukrainische Orthodoxe Eparchie von Westeuropa Patriarchalvikariat der Griechisch-Orthodoxen Kirche von Antiochien fur Westeuropa Berliner Diozese der Russischen Orthodoxen Kirche des Moskauer Patriarchats Serbisch-Orthodoxe Diozese fiir Mitteleuropa Rumanisch-Orthodoxe Metropolie fiir Deutschland und Zentraleuropa Metropolie der Bulgarischen Diozese von West- und Mitteleuropa Selbstandige Evangelisch-Lutherische Kirche (SELK) Syrisch Orthodoxe Kirche von Antiochien in Deutschland Gastkirchen gelten: Bund Freier evangelischer Gemeinden in Deutschland Gemeinschaft der Siebenten-Tags-Adventisten in Deutschland Miihlheimer Verband Freikirchlich-Evangelischer Gemeinden Apostelamt Jesu Christi

(2) Nicht wahlbar sind Wahlberechtigte, die a) am Wahltag noch fur einen Zeitraum von mehr als zwolf Monaten beurlaubt sind, b) zu ihrer Berufsausbildung beschaftigt werden, c) als Vertretung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in das Leitungsorgan gewahlt worden sind.

^ In der Fassung vom 30.11.2000 mit Ausfiihrungsbestimmungen.

376 Anlage 4: Die Gliedkirchen der Evangelischen Kirche in Deutscliland (£KD)

Vereinigte Evangelisch-Lutherische Kirche Deutschlands (VELKD): Bayem, Braunschweig, Hannover, Mecklenburg, Nordelbien, Sachsen, Schaumburg-Lippe, Thiiringen (Gastsstatus: Oldenburg, Wurttemberg) Union Evangelischer Kirchen (UEK): Anhalt, Baden, Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz, Bremen, Hessen-Nassau, Kurhessen-Waldeck, Lippische Landeskirche, Pfalz, Pommersche Kirche, Evangelischreforaiierte Kirche, Rheinland, Kirchenprovinz Sachsen, Westfalen Fdderation Evangelischer Kirchen in Mitteldeutschland (EKM): Thuringen, Kirchenprovinz Sachsen