Ethisch und rechtlich konformes Verhalten von Fuhrungskraften und Mitarbeitern: Ein Leitfaden mit Mustertexten und Beispielen

Dirk Börnecke Ethisch und rechtlich konformes Verhalten von Führungskräften und Mitarbeitern

Ethisch und rechtlich konformes Verhalten von Führungskräften und Mitarbeitern Ein Leitfaden mit Musterformularen und Beispielen

von Dirk Börnecke

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ISBN 978-3-89578-336-4 Verlag: Publicis Publishing, Erlangen © 2009 by Publicis KommunikationsAgentur GmbH, GWA, Erlangen Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwendung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen, Bearbeitungen sonstiger Art sowie für die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Dies gilt auch für die Entnahme von einzelnen Abbildungen und bei auszugsweiser Verwendung von Texten. Printed in Germany

Vorwort

Eines hat sich in der Vergangenheit als sicher erwiesen: Im menschlichen Verhalten, sei es beruflich oder privat, gibt es so gut wie keine Grauzonen. Der Ausgangspunkt der Überlegungen für die Beurteilung anderer lautet meist „Entweder – Oder“. Gleichwohl sind seitens der Unternehmen die Compliance-relevanten Themen mit dem nötigen Fingerspitzengefühl anzugehen: Auch wenn strafrechtlich zu beurteilendes Fehlverhalten nicht zu entschuldigen ist, sollte Ziel der Compliance nicht nur die Sanktion sein, sondern auch die Prävention. Für den Blick von außen gilt: Vorsicht aber vor allgemeinen Verurteilungen! Nicht alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einer Firma waren oder sind kriminell und erreichen ihre Erfolge nur durch Fehlverhalten. Aber auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen sich in ihrem Handeln darüber klar sein, welche Nachteile durch Fehlverhalten für sie selbst und das Unternehmen entstehen: • Die Handelnden sehen sich der Gefahr der strafrechtlichen Verfolgung, des Schadensersatzes und des Verlustes des Arbeitsplatzes ausgesetzt. • Das Unternehmen erleidet zunächst einen Imageschaden, etwa durch medienwirksame Durchsuchungen der Geschäftsräume und anschließenden Strafprozess, dann im Regelfall materielle Schäden, etwa durch Bußgelder, Vorteilsabschöpfung oder Steuernachforderungen, und schließlich tritt eine Gefährdung der Geschäftsbeziehungen ein. Und niemand – weder die Mitarbeiter noch die Unternehmen – sollte sich in seinen Aktionen allzu sicher fühlen: Die Risiken der Aufdeckung von Fehlverhalten sind ebenso hoch wie vielfältig. Hinreichend bekannt sind etwa anonyme Strafanzeigen oder Mitteilungen an die Finanzbehörden durch betrogene Partner – geschäftliche wie private – und unzufriedene oder entlassene Mitarbeiter. Nicht zu vergessen sind die Außenprüfungen der Finanzämter mit entsprechenden (Zufalls-)Funden oder hausinterne Revisionen. Dieser Leitfaden richtet sich besonders an Führungskräfte und Mitarbeiter von kleinen und mittelständischen Unternehmen, die vielfach nicht

Vorwort

5

über breit aufgestellte juristische Abteilungen verfügen, die kontinuierlich relevante Informationen aufbereiten. Aufgrund der Brisanz des Themas ist er außerdem als Überblick für jeden interessant, der im Rahmen seiner Tätigkeit oder Funktion direkt oder indirekt mit dem Thema konfrontiert ist oder konfrontiert werden kann.

München, im Juni 2009 Dirk Börnecke

6

Vorwort

Inhaltsverzeichnis

Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 1

Wie alles begann . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Entwicklung des Rechts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Wirtschaftsstrafrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kartellrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Die Finanzkrise 2007 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Political Correctness . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gender Mainstreaming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14 15 19 20 21 24

2

Begriffsklärung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

2.1

Ethik, Moral und andere Gedanken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

2.2

Business Conduct Guideline . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

2.3

Compliance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

3

Organisations- und Aufsichtspflichten . . . . . . . . . . . . . . . 34

3.1

Corporate Governance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

3.2

Transparente Unternehmensführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

3.3

Risikomanagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

4

Compliance im Unternehmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

4.1

Grundlagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

4.2

Organisation und Aufgaben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

4.3 4.3.1 4.3.2 4.3.3 4.3.4

Formsachen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Der Klassiker: Arbeits-/Betriebsordnung . . . . . . . . . . . . . . . . . . Business Conduct Guideline . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Handbuch Organisations-/Aufsichtspflichten . . . . . . . . . . . . . Musterformulare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

56 56 57 59 61

5

Verhaltenskodex im Unternehmen – Beispiele . . . . . . . . . 74

5.1

B/S/H GmbH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

5.2

E.ON AG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

5.3

Linde AG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

5.4

Besonderheiten und Schwerpunkte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84

Inhaltsverzeichnis

7

6

Rechtsfragen der Compliance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

6.1 6.1.1 6.1.2

Arbeitsrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88 Arbeitsvertragliche Pflichten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 Sanktionen des Arbeitsrechts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90

6.2 6.2.1 6.2.2 6.2.3 6.2.4 6.2.5 6.2.6 6.2.7 6.2.8 6.2.9 6.2.10 6.2.11

Arbeitsstrafrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 Arbeitnehmerüberlassung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 Arbeitnehmer-Entsendung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 Arbeitsschutzrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 Arbeitszeitrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 Betriebsverfassungsrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 Beschäftigung von Ausländern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 Lohnwucher . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 Schwarzarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 Verkürzung von Lohnsteuer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 Vorenthalten von Beiträgen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 Veruntreuung von Arbeitsentgelt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

6.3 6.3.1 6.3.2 6.3.3 6.3.4

Datenschutzrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Datenschutz und Datensicherheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verletzung von Lebens- und Geheimbereich . . . . . . . . . . . . . Leistungs- und Verhaltenskontrolle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Geschäfts- und Datengeheimnisse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

106 106 108 112 116

6.4 6.4.1 6.4.2 6.4.3

Handels- und Gesellschaftsrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Aktiengesetz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . GmbH-Gesetz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Handelsgesetzbuch . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

116 117 118 118

6.5

Kapitalmarktrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119

6.6 6.6.1 6.6.2

Produkthaftungsrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 Zivilrechtliche Haftung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122 Strafrechtliche Verantwortlichkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122

6.7 6.7.1 6.7.2

Steuerrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 Straf- und Bußgeldvorschriften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 Versteuerung von Aufmerksamkeiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126

6.8 6.8.1 6.8.2 6.8.3 6.8.4

Strafrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Betrug und Untreue . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Urkundenfälschung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Korruptionsstraftaten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Weitere Strafbarkeiten im Überblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.9

Ordnungswidrigkeitenrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150

128 129 138 141 145

6.10 Wettbewerbsrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151 6.10.1 Gesetz gegen Wettbewerbsbeschränkungen (Kartellrecht) . . . 152 6.10.2 Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb . . . . . . . . . . . . . . . 153 6.11

Strafbarkeitsfolgen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155

6.12

Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157

8

Inhaltsverzeichnis

7

Exkurs: Managerhaftung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 Haftungssystematik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 Organhaftung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168

8

Ausblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Informantenschutz, § 612a BGB n.F. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Korruptionsstrafrecht, Novelle des § 299 StGB . . . . . . . . . . . Managerhaftung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9

Anhang: Prosecco oder Selters – Was ist erlaubt? . . . . . 172

9.1

Regelungen in Unternehmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172

9.2

Steuerliche Behandlung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177

10

Anhang: Rechtsprechungsübersicht . . . . . . . . . . . . . . . . . 179

10.1

Straftaten im Arbeitsverhältnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180

10.2

Einhaltung von firmeninternen Vorgaben . . . . . . . . . . . . . . . 185

10.3

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186

10.4

Betriebsverfassung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193

169 170 170 171

Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195

Inhaltsverzeichnis

9

Einleitung

In den vergangenen Jahren hat sich die Weltwirtschaft in einem rasanten Tempo entwickelt. Die Globalisierung schreitet nahezu unaufhaltsam fort. Die Unternehmen und deren Leitungen, aber auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stehen vor immensen Herausforderungen, die Chancen zu nutzen und die Risiken, wenn nicht zu vermeiden, so doch zumindest zu minimieren. Allerdings ist die Risikovermeidung nicht in jedem Fall gelungen – im Gegenteil wurde vielfach das Risiko als solches als Chance begriffen: Das Finanzgebaren bewegte sich mehr und mehr auf dünnerem Eis, der Erlangung von lukrativen Aufträgen wurde mehr und mehr Gewicht zugemessen – am Ende beinahe um jeden Preis. Im Umgang mit den natürlichen Ressourcen – und hierzu gehört nach dem Unwort „Human Resources“ auch der Mensch – bewegten sich viele Verantwortliche in den Unternehmen mehr und mehr außerhalb des Gesetzes. Vielfach entstand dabei in der Öffentlichkeit der Eindruck, dass Gesetze in erster Linie dazu da waren, umgangen zu werden. Geradezu sportlich und gesellschaftlich im Ansatz akzeptiert erschien das Interesse, die Grenzen von Grauzonen zu erforschen und im Gesetzesbruch das Ziel zu sehen – ohne erwischt zu werden, versteht sich! In der Gesamtheit kann getrost von gravierenden Fehlentwicklungen in Hinblick auf die Einhaltung von Recht und Gesetz sowie auf die Befolgung von Grundsätzen – allgemein als „Gemeinsinn“ bezeichnet – in den Unternehmen gesprochen werden. Freilich ist es richtig, dass sich einige dieser Fehlentwicklungen mit dem immer härteren Wettbewerb erklären lassen. Auch die zunehmende Fokussierung auf den „Shareholder Value“ oder „Aktionärsinteressen“ mit dem Ziel der permanenten Wertsteigerung des Unternehmens trug einiges bei: Interessen der Aktionäre und der Kapitalgeber wurden allzu oft über die Interessen der Belegschaften gestellt, deren Arbeitsplätze in Billiglohnländer verlagert werden. Damit aber nicht genug: Nachdem die Steigerung der Rendite zur Maxime erklärt worden ist, mussten Mittel und Wege ergriffen werden, die in Vergangenheit vielleicht noch vermieden worden sind – neue Netz-

10

Einleitung

werke wurden eingerichtet, sei es zur Absprache von Preisen und Quoten, sei es zur Verteilung „nützlicher Aufwendungen im vertrieblichen Interesse“ – sprich: Schmiergelder. Deren Zahlung wurde – zumal, wenn sie im Ausland erfolgte – immer als eine Art Kavaliersdelikt angesehen. Hier haben sich die Zeiten radikal geändert: International geächtet, sind die „nützlichen Aufwendungen“ nunmehr weltweit sanktioniert – ob Korruption dadurch tatsächlich so wirksam wie erhofft verringert wird, sei dahingestellt. Auch wenn das Geschäftsleben härter geworden ist, entschuldigt dies jedoch nicht die Fehlentwicklungen der letzten Jahre. Auch der Hinweis, dass „dies schließlich alle so machen“, führt nicht weiter. Das Schicksal konkretisiert sich bekanntermaßen im Einzelfall. Es nutzt also nichts, wenn ein multinational tätiges Unternehmen – gar ein bedeutender Konkurrent – davonkommt und nicht erwischt wird, das eigene Unternehmen dagegen wegen hoher Schmiergeldzahlungen im Ausland an den Pranger gestellt wird. Auch die Frage „Sind die anderen wirklich so sauber, wie sie tun?“ hilft nicht wirklich weiter. Auf einige besonders markante Beispiele für allgemein bekannt gewordenes strafrechtliches Fehlverhalten wird im Einzelnen noch einzugehen sein. Gewiss ist jedoch, dass es sich hierbei nur um einen Ausschnitt handeln wird, denn vielfach gibt es eben keinen Kläger für Fehlverhalten, der den Richter bemüht. Tensin Gyatso, der Dalai Lama, hat in seinem zusammen mit dem Managementberater Laurens van den Muyzenberg veröffentlichten Buch „Führen, Gestalten, Bewegen“ (Campus 2008) entsprechend dem Untertitel „Werte und Weisheiten für eine globalisierte Welt“ vorgestellt. Die beiden zeigen auf sehr anschauliche Weise, was die Wirtschaft und ihre Führungskräfte vom Buddhismus lernen und wie sie von ihm profitieren können. Besonders hervorzuheben ist im Kontext des vorliegenden Buches über „Ethisch und rechtlich konformes Verhalten“ der Teil 1 des oben genannten Buchs, „Selbstführung“ (aaO S. 17 ff.) – Warum? Die Skandale und Krisen der letzten Jahre – zuletzt die so genannte „Finanzkrise“ und die sich daran anschließende Wirtschaftskrise sowie die Daten- und Ausspähskandale bei Transport- oder Einzelhandelsunternehmen sind nicht von den Unternehmen verursacht worden. Unternehmen sind lediglich abstrakte Wesen ohne eigenen Willen, ohne eigene Handlungsmöglichkeit. Letztlich sind sie nur Rechtsformen. Die Verursacher sind vielmehr die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dieser Unternehmen, vom „einfachen“ Sachbearbeiter im Vertrieb, der ohne

Einleitung

11

eigene Bereicherungsabsicht Schmiergelder zur Erzielung von vertrieblichen Erfolgen anweist oder weitergibt, bis hin zum Vorstand oder Geschäftsführer, der unter Umgehung von Insider-Regelungen rechtzeitig Firmenanteile abstößt (meist über Mittelsmänner oder -frauen), bevor er ein „außergewöhnlich schlechtes, aber nicht besorgniserregendes“ Geschäftsergebnis seines Unternehmens mit „verhalten optimistischen“ (= trüben) Zukunftsaussichten präsentiert. Der Buddhismus kennt zwei Grundprinzipien: Die „Rechte Anschauung“ und das „Rechte Handeln“ (aaO S. 19). Während Erstere vereinfacht gesagt die Vermeidung negativer geistiger Verfassung oder Emotion umreißt, umfasst Letzteres nach Ansicht der Autoren die Fähigkeit, Entscheidungen auf „gesunder“, hier: ethischer, Grundlage zu fällen (aaO S. 42), und, gleichsam als Voraussetzung hierfür, eine der sechs Tugenden des Buddhismus, „Ethische Disziplin“ – die Fähigkeit, Versuchungen zu widerstehen (aaO S. 49). Die nachfolgenden Ausführungen werden möglicherweise nicht immer helfen, den ebenso praxisnahen wie häufigen Versuchungen zu widerstehen. Sie werden jedoch an vielen praktischen Beispielen deutlich zeigen, was erlaubt ist und was nicht, und Hinweise zur Vermeidung von Konflikten mit dem Gesetz geben. Sie werden aber auch zeigen, in welchem Umfeld sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Unternehmen bewegen – beginnend von Begriffsdefinitionen über Hinweise zur angemessenen Betriebs- und Unternehmensführung bzw. -organisation, über Beispiele von gut gelungenen Regelwerken dreier Unternehmen zum Thema „Business Conduct Guidelines“ bis hin zur Darstellung von Rechtsfragen und aktueller Rechtsprechung der Arbeitsgerichte im Zusammenhang mit arbeitsvertraglichen Fehlverhalten. Exkurse sind dem Informantenschutz, dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und dem immer wieder heiß diskutierten Thema der Managerhaftung gewidmet. Erörtert wird aber auch die Frage, wie ein Unternehmen zu einer Organisation gelangt, die ethisch und rechtlich konformes Verhalten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fördert, aber auch kontrolliert. Das vorliegende Buch ist nach bestem Wissen und Gewissen geschrieben worden. Gleichwohl kann für Fehlinterpretationen oder unrichtige Anwendung der Inhalte keinerlei Haftung übernommen werden. Es dient als erster Überblick über die relevanten Normen, die Fehlverhalten im Unternehmen sanktionieren können. Zur vertieften Bearbeitung

12

Einleitung

der einzelnen Normen muss auf weiterführende Literatur, insbesondere auf die einschlägige Kommentarliteratur verwiesen werden. Soweit in den Darstellungen aus der Praxis auf einzelne Unternehmen direkt Bezug genommen wird, stammen diese Informationen ausschließlich aus öffentlich zugänglichen Quellen. Zu nennen sind hier insbesondere Firmenhomepages und diverse über Internet zugängliche Presseveröffentlichungen. Die Erstrecherche erfolgte überwiegend mit „Google“ oder „Wikinews“. Die verschiedenen dargestellten Beispiele entstammen sowohl den genannten öffentlichen Quellen als auch dem realen (Er-)Leben. Verwendete Rechtsprechung wird überwiegend als solche erwähnt.

Einleitung

13

1 Wie alles begann

In den vergangenen zehn Jahren hat kriminelles Vorgehen von Unternehmen beinahe täglich die Berichterstattung der Tagespresse bestimmt. Gelegentlich drängte sich der Eindruck auf, dass es in der Zeit davor kein – zumindest die Medien interessierendes – Fehlverhalten gab, die Strafverfolgungsbehörden geschlafen haben oder die berichteten Tatbestände vorher nicht mit Strafbarkeit belegt waren. Zum Teil stimmte dies ja auch: Vor nicht allzu langer Zeit war Bestechung im Ausland bei uns in Deutschland nicht strafbar, die gezahlten Gelder konnten ebenso wie Geldstrafen als so genannte „nützliche Aufwendungen“ sogar noch steuerlich geltend gemacht werden. Allerdings zeigt bereits der kritische Blick in die Vergangenheit, dass Fehlverhalten von Beginn an untersagt war.

Entwicklung des Rechts Bereits recht früh gab es erste Gebote mit wirtschaftstrafrechtlicher Relevanz. Entstanden aus den Sozialgeboten früher Völker und Kulturen gab es sie in geschriebener Form ab etwa 100 v. Chr. – sieht man von der ersten Version auf einer imposanten Steintafel einmal ab. So galt von alters her im Umgang miteinander – neben acht anderen Geboten • „Du sollst nicht stehlen“ und • „Du sollst kein falsches Zeugnis geben“. Das erstgenannte Gebot ist klar und deutlich. Zugegebenermaßen erstreckte sich das letztgenannte Gebot jedoch nicht nur auf das, was in der heutigen Zeit spektakulär als „Bilanzfälschung“ bekannt geworden ist. Die nachfolgenden und auf dem sehr einfachen ersten Verhaltenskodex aufgebauten Rechtsordnungen gingen sehr stark von den Moral- und Sittenbegriffen aus. Das Recht hatte in erster Linie mit Gerechtigkeit zu tun, diese wiederum sehr viel mit Moral, Ehre und Gewissen (Näheres zu den Begriffserläuterungen in Kapitel 2). Recht drastische Strafen waren die Folge.

14

1 Wie alles begann

Erst mit der zunehmenden Entwicklung staatlicher Strukturen traten neben die reine Gerechtigkeitsfunktion früher Gesetze auch die von politischen Einflüssen geprägten Ordnungs- und Herrschaftsfunktionen hinzu. Die ehemals bestehende Freiheit des Einzelnen, etwa beschränkt nur durch allgemein gültige Moralbegriffe, wurde zunehmend dem Recht unterworfen – die so genannte „Verrechtlichung“ des Zusammenlebens oder auch „Gesetzesflut“ war geboren. Hinzu kam noch eine wachsende Bürokratisierung. Die Flut der Gesetze ist in den letzen Jahrzehnten weltweit allerdings gewaltig angeschwollen – in Deutschland wurde hierzu ein sehenswerter Beitrag geleistet: Kein Tag vergeht, an dem kein (scheinbar) noch so klarer Lebenssachverhalt nicht einer gesetzlichen Regelung zugeführt wird. Jede bestehende Lücke wird nach dem ersten Hindurchschlüpfen Einzelner geschlossen – dabei werden oftmals andere Lücken gleichzeitig wieder geöffnet. Gelegentlich kommt der Eindruck auf, dass auch vom Gesetzgeber nur erahnte Schieflagen beinahe tagesaktuell durch ein neues Gesetz beseitigt werden. Im Nachgang stellt sich hierbei jedoch häufig heraus, dass es sich um vorschnelle Gesetzesinitiativen gehandelt hat – ohne echten Nutzen und mit Fehlern behaftet, manchmal sogar mit in sich widersprüchlichen Aussagen. Das Ergebnis: Bei uns in Deutschland existieren derzeit weit über 4.000 Bundesgesetze und -rechtsverordnungen, zu denen die Gesetze und Rechtsverordnungen der 16 Bundesländer, der Gebietskörperschaften und der Körperschaften des öffentlichen Rechts treten – ein weiter Weg von den ersten 10 Geboten bis heute. Gleichwohl: Auch wenn es für manchen ein zu viel an Gesetzen bedeutet, haben diese im Regelfall doch die sinnvolle Aufgabe, uns an die Grenzen der allgemein anerkannten Moralbegriffe zu erinnern – sie können allein durch ihre Existenz präventive Wirkung haben. Dies gilt im Besonderen für die Strafgesetze.

Wirtschaftsstrafrecht Im Rahmen der Strafgesetzgebung hat sich zum Teil bedingt auch durch die technische Weiterentwicklung ein besonderer Zweig des Strafrechts herausgebildet – das so genannte Wirtschaftsstrafrecht. Interessanterweise haben insbesondere Verwerfungen im Verhalten von Unternehmen stets eine sehr zeitnahe Reaktion der Gesetzgeber hervorgerufen, nicht nur im strafrechtlichen Bereich.

1 Wie alles begann

15

Die wohl bekannteste und auch am weitesten reichende Reaktion war in der neueren Zeit der Sarbanes-Oxley Act (SOA) aus dem Jahre 2002, der als Wirkung auf die Mega-Skandale der Firmen Enron und Worldcom – beide hatten sich der Bilanzfälschung in Milliardenhöhe schuldig gemacht – verabschiedet wurde. Allerdings ging es im SOA nicht in erster Linie um die Sanktionierung der genannten Firmen, sondern um die Verhinderung weiterer Fälle durch Verbesserung der Verlässlichkeit der Berichterstattung von Unternehmen, die in den Vereinigten Staaten zum Beispiel als Aktiengesellschaft tätig sind oder werden wollen. Die genannten Skandale konnten im Übrigen auch ohne weitere neue Gesetze allein aufgrund der bestehenden Strafrechtslage in den USA abgeurteilt werden. Allerdings finden sich auch im SOA strafrechtliche Verantwortlichkeiten mit Sanktionen zwischen Geldstrafen (Minimum 1 Mill. $) und Freiheitsstrafen (Maximum 20 Jahre). Rechtlich sanktioniert wird unternehmerisches Fehlverhalten eben durch die Normen des Wirtschaftsstrafrechts. Hiermit sind alle Rechtsnormen umschrieben, die dem Bereich der Wirtschaftskriminalität zuzuordnen sind, also alles, was im unternehmerisch-wirtschaftlichen Bereich unter Strafe gestellt ist. Ein „Wirtschaftsstrafgesetzbuch“ gibt es nicht. Vielmehr finden sich im Strafgesetzbuch (StGB) oder auch anderen Gesetzen – als so genannte Nebenstrafgesetze – die einschlägigen Regelungen zur Aburteilung von Wirtschaftsstraftaten. Allerdings gibt der § 74c Gerichtsverfassungsgesetz (GVG) über die Bildung von so genannten „Wirtschaftsstrafkammern“ Auskunft und umreißt diejenigen Normen, die in deren Zuständigkeitsbereich gehören. In erster Linie geht es um • Bestechung, Bestechlichkeit, Vorteilsannahme und Vorteilsgewährung (Obergriff: Korruption), • Subventions-, Kapitalanlage- und Kreditbetrug, • Diebstahl geistigen Eigentums (zum Beispiel Patent-, Gebrauchsmuster- oder Urheberrechtsgesetz), • Betrug und Computerbetrug, sowie um Straftaten nach • der Insolvenzordnung, • dem Steuer- und Zollrecht oder • dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz.

16

1 Wie alles begann

Dieses Wirtschaftsstrafrecht existiert in Deutschland seit mehreren Jahrzehnten, immer wieder aktualisiert, zum Beispiel um den Straftatbestand des Computerbetruges, jedoch ohne die rechte Öffentlichkeitswirksamkeit. Wirtschaftsstraftäter wurden gefasst und abgeurteilt – Ende! Meist ging es ja um vergleichbar „kleinere“ Sachen wie Subventionsbetrug oder Insolvenzverschleppung. Die wichtigsten Straftatbestände des Wirtschaftstrafrechts finden sich ab Kapitel 6.2. Erst in der jüngeren Vergangenheit rückte auch das Wirtschaftstrafrecht in das Bewusstsein der Bevölkerung. Die Gründe lagen auf der Hand: Entweder ging es um gewaltige Schadenssummen – auch wenn 50 Millionen Euro an Forderungsausfällen für Bauhandwerker nach Ansicht eines gewesenen Bankenvorstandes nur „Peanuts“ sind – oder um Themen, die die Öffentlichkeit schon immer interessierten – wie beispielsweise Lustreisen nach Brasilien, verbunden mit dem Besuch von landestypischen Freizeit- und Folkloreeinrichtungen. Hier ein Überblick der wohl bekanntesten wirtschaftstrafrechtlichen Fälle der letzten Jahre:

Unternehmen

Prozess

Schaden

Vorgehen Straftat

SchneiderImmobilien

1997

> 2,5 Mrd. €

Kreditfinanzierter Kauf, Sanierung und Vermarktung von Luxusimmobilien mit überzogenen Flächenangaben und Mietprognosen Betrug und Kreditbetrug zu Lasten der Banken, Urkundenfälschung

FlowTex

2000

> 2,6 Mrd. €

Kreditfinanziertes Sales-and-LeaseBack“ nicht existenter Bohrmaschinen Betrug zu Lasten der Banken

VW

2006

Mehrere Millionen €

Bestechung von Betriebsratsmitgliedern mit Geld und sonstigen Zuwendungen und Annehmlichkeiten Untreue und Betrug zu Lasten von VW, Verstoß gegen das Betriebsverfassungsgesetz

Mannesmann

2006/07

1 Wie alles begann

Einstellung des Verfahrens gegen Zahlung von Geldauflagen durch die Angeklagten

Zuerkennung sehr hoher Sonderzahlungen im Zuge der Übernahme durch Vodafone durch den Aufsichtsrat Untreue zu Lasten des Unternehmens

17

Unternehmen

Prozess

Schaden

Vorgehen Straftat

Siemens AG

2007

> 1 Mrd. €

Schmiergeldzahlungen im Bereich der Telekommunikationssparte Die Ausführenden: Untreue zu Lasten des Unternehmens Der Vorstand: Verletzung der Organisations- und Aufsichtspflicht im Unternehmen

2008

> 14 Mill. €

Zuwendungen an den Vorsitzenden der Arbeitsgemeinschaft Unabhängiger Betriebsangehöriger (AUB), denen erkennbar keine Gegenleistungen zugeordnet werden konnten Untreue zu Lasten des Unternehmens

Auch wenn es immer wieder neue aufgedeckte Fälle gibt und geben wird – Stichwort: „Liechtenstein-Affäre“ – ist davon auszugehen, dass die Zahl der nicht erkannten oder aufgeklärten Wirtschaftsstraftaten ebenso groß wie schadensrelevant ist. Nach der polizeilichen Kriminalstatistik 2007, veröffentlicht vom Bundeskriminalamt (abrufbar über die Homepage des BKA, www.bka.de), gab es bei einer Aufklärungsquote von 95 % der gemeldeten Straftaten mehr als 87.000 erfasste Fälle der Wirtschaftskriminalität. Den Schwerpunkt bildeten Betrugsstraftaten, gefolgt von Wirtschaftskriminalität im Zusammenhang mit Insolvenzen und Arbeitsverhältnissen. Das BKA geht von einem „großen Dunkelfeld“ aus. Dies umso mehr, da auch Fälle, die von Schwerpunktstaatsanwaltschaften und Finanzbehörden unmittelbar verfolgt werden, nicht in der Statistik erscheinen. Im Bereich der Wettbewerbs- und Korruptionsdelikte im engeren Sinne sowie bei Straftaten im Amt wurden vom BKA im Jahre 2007 beinahe 7.000 Fälle erfasst, ein Vorjahresanstieg um 10 %. Das Dunkelfeld wird bei diesen Delikten „jedoch auf ein Vielfaches geschätzt“. Neben den Kernbereichen des Wirtschaftsstrafrechts traten in den vergangenen Jahren mehr und mehr Normen hinzu, die als Nebenstrafrecht Verfehlungen im Zusammenhang mit unternehmerischem Handeln sanktionieren. Das gesamte Umweltstrafrecht sowie das Produkthaftungsrecht seien hier als wichtigste Beispiele genannt. Im Zusammenhang mit den Strafprozessen in Sachen VW und Siemens/ AUB stellt sich zunehmend die Frage, ob es im so genannten „Arbeitsstraf-

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1 Wie alles begann

recht“ (Näheres in Kapitel 6.2), welches das Arbeitsrecht mit seinen Reaktionsmöglichkeiten auf arbeitsvertragliche Verstöße (Abmahnung, Kündigung oder Schadensersatz) ergänzt, neue, auf spezifische Verstöße im Zusammenhang mit der Erfüllung der Aufgaben zugeschnittene strafrechtliche Normen geben sollte. An sich sollte jedoch das bestehende Wirtschaftsstrafrecht allein schon ausreichen, um rechtlich konformes Verhalten in den Unternehmen zu garantieren. Da Strafrecht in erster Linie nur sanktioniert – also eingreift, wenn es an sich schon „zu spät“ ist – und in gewissem Umfang dadurch abschreckt, erscheint es angebracht, dass die Unternehmen unter Berücksichtigung der rechtlichen Rahmenbedingungen eigene interne Regelungen zur Vorbeugung vor Straftaten – oder allgemeiner „Fehlverhalten“ – erarbeiten und der Belegschaft zur Kenntnis bringen.

Fazit: Die bloße Kenntnis des Vorhandenseins eines Wirtschaftsstrafrechts reicht in den Unternehmen offenkundig nicht immer zur Prävention aus.

Kartellrecht Neben den rein strafrechtlichen Tatbeständen gewinnt im Zusammenhang mit Sanktionen gegen unternehmerisches Fehlverhalten das Kartellrecht zunehmend an Bedeutung. Rechtsgrundlage für die Verfolgung und Ahndung ist auf europäischer Ebene der Art. 81 des Vertrages zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft, in Deutschland das Gesetz gegen Wettbewerbsbeschränkungen (GWB). Ähnlich wie Staatsanwaltschaften und Strafgerichte können die zuständigen Behörden – Europäische Kommission und Bundeskartellamt – kartellrechtliche Verstöße ermitteln und aburteilen, zum Teil mit sehr empfindlichen Geldbußen für die beteiligten Unternehmen und persönlich betroffene Führungskräfte. Einige aus den Homepages der Europäischen Kommission, Generaldirektion Wettbewerb und des Bundeskartellamtes • http://ec.europa.eu/competition/cartels/cases/cases.html • http://www.bundeskartellamt.de/wDeutsch/index.php entnommene bekannte Beispiele aus der jüngeren Vergangenheit machen die Haftungsrelevanz von Kartellverstößen für die Unternehmen mehr als deutlich:

1 Wie alles begann

19

Jahr

Verfahrensgegenstand

Bußgeld in Millionen €

2001

EU-Kartellverfahren gegen acht Hersteller von Vitaminen wegen Quotenkartellen und Preisabsprachen.

790

2002

Kartellverfahren des Bundeskartellamtes gegen dreißig Unternehmen der Zementbranche wegen Quotenkartellen.

661

2005

Kartellverfahren des Bundeskartellamtes gegen zehn industrielle Sachversicherer wegen Verhaltensabstimmung bei Prämienerhöhungen.

130

2007

EU-Kartellverfahren gegen vier Firmen der Aufzugindustrie wegen Preisabsprachen.

992

2007

EU-Kartellverfahren gegen elf Firmen der Elektroindustrie wegen Preisabsprachen bei Leistungstransformatoren.

750

2008

EU-Kartellverfahren gegen vier Firmen der Glasindustrie wegen Quotenkartells bei Kraftfahrzeug-Glas.

1.383

Insgesamt bleibt festzuhalten, dass die Höhe der Bußgelder steigt, Orientierung ist der durch das illegale Verhalten erzielte Jahresumsatz, der immerhin bis zu 10 % abgeschöpft werden kann. Darüber hinaus kratzen kartellrechtliche Bußgeldverfahren am Image der betroffenen Unternehmen und Branchen, da der Abschluss der Verfahren unter Namensnennung und Bußgeld öffentlich gemacht wird! Auch hier wird gelten, dass Vorbeugen durch klare interne Festlegungen besser ist als Bußgeldzahlung und Imageschaden.

Die Finanzkrise 2007 Auch die seit 2007 bestehende so genannte „Finanzkrise“ – hier zu Lande zum Wort des Jahres 2008 erhoben – hat ihre Spuren hinterlassen. Auslöser war die Immobilienkrise in den USA, hervorgerufen durch den in sich zusammengebrochenen „Subprime-Markt“, also im Ergebnis dem riskanten Spiel, Kreditnehmern mit geringer Bonität hohe Hypothekendarlehen zum Erwerb von Wohneigentum zur Verfügung zu stellen. Der Zusammenbruch erfolgte, als diese Darlehen aufgrund sich verschlechternder wirtschaftlicher Verhältnisse durch die Darlehensnehmer nicht mehr vertragsgemäß bedient werden konnten. Die betroffenen Banken erlitten dadurch hohe Verluste, die diese zum Teil an den Rand der Insolvenz brachten.

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1 Wie alles begann

Da diese Kredite jedoch weltweit zur „Risikominimierung“ (!) aufgeteilt und weiterverkauft worden sind, gerieten schließlich nicht nur US-Banken durch Abschreibungen und Belastungen in Milliardenhöhe in Schieflage, sondern weltweit nahezu alle Banken. Im Zusammenhang mit der Finanzkrise ist allerdings festzustellen, dass die Ursache hierfür nicht Gesetzesverstöße waren, sondern es schlicht um die Fehleinschätzung von Realitäten ging. In allen Ländern wurde in Folge reagiert – denn betroffen war durch den Verkauf der riskanten Kredite am Ende beinahe jede Volkswirtschaft. So gibt es in Deutschland seit August 2008 ein neues „Gesetz zur Begrenzung der mit Finanzinvestitionen verbundenen Risiken“ sowie Bürgschaften und Übernahme problematischer Vermögenswerte durch den Staat und Staatsbeteiligungen durch den so genannten „Finanzmarktstabilisierungsfonds“. Da die Finanzkrise aber zu einer (Welt)Wirtschaftskrise mutierte, sahen sich die betroffenen Länder zu milliardenschweren Rettungsmaßnahmen von Unternehmen und der gesamten Konjunktur in verschiedenster Form veranlasst – Stichworte „Rettungsschirm“, „Konjunkturpaket I und II“ und „Abwrackprämie“. Ein Ende der Krise und neuer Wortschöpfungen zu dessen Umschreibung und Beendigung bleibt abzuwarten.

Nachgerade klein im Vergleich zu Finanz- und Wirtschaftskrise oder zu den Schäden, die Wirtschaftkriminelle verursachen, wirken die Herausforderungen, welche „Political Correctness“, zu Deutsch „politische Korrektheit“, mit sich bringt.

Political Correctness Was haben nun Bilanzfälschung, Finanzkrise und Political Correctness miteinander zu tun? Im Bewusstsein der Öffentlichkeit kommen alle aus den USA! Über Enron und Worldcom und die Auswirkungen auf die US-amerikanische Gesetzgebung ist bereits berichtet worden, ebenso wie über den „Subprime-Markt“. Natürlich gab es auch in Europa und Deutschland kriminelle Machenschaften von Unternehmen (s. oben) oder gigantische Fehlspekulationen von Banken. Die Wiege der politischen Korrektheit lässt sich jedoch originär und unzweifelhaft den Vereinigten Staaten zuordnen: Beginnend in den Studen-

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tenbewegungen der 80er Jahre über die politischen Kämpfe der 90er Jahre (Liberal gegen Konservativ) fand dieser Begriff dort wie in anderen Ländern über die Jahre eine verwandte, jedoch grundlegende Vokabel: „Antidiskriminierung“. Hintergrund der politischen Korrektheit ist nun der – von Grundsatz her absolut richtige – Wille, nichts und niemand auf der Welt herabzuwürdigen oder durch Handlungen oder falsche Wortwahl zu beleidigen oder gar zu benachteiligen oder eben zu diskriminieren. Dieser Wille manifestiert sich – vernünftig ausgeübt – jedoch schon durch die „Rechte Anschauung“ und das „Rechte Handeln“ (siehe oben). Allerdings: Insbesondere in den USA – aber nicht nur hier – beginnt sich der gute Wille im Umgang mit Randgruppen oder Minderheiten zu perfektionieren, in der Endstufe zum Teil in grotesken Verrenkungen. Im Einzelnen geht es um • die strikte Nichtverwendung als diskriminierend empfundener Begriffe und Redewendungen, • die Suche nach Vorschlägen für alternative, meist positiv klingende Formulierungen, • die Umsetzung dieser Formulierungen auf freiwilliger Basis und • rechtlich verbindliche Vorgaben, verbunden im Regelfall mit Sanktionen wie Schadensersatz oder Schmerzensgeld bzw. Kündigung. Gesetzliche Vorgaben zur Gleichbehandlung und Verhinderung von Diskriminierung insbesondere im Arbeitsleben gab es in Deutschland übrigens auch schon vor der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im August 2006! Besonders interessant ist jedoch nach Meinung vieler die Kreation neuer sprachlicher Begriffe – notwendig, um die politische Korrektheit auch nach außen zu manifestieren: Der deutsch-englische Bogen reicht hier von „ArbeitnehmerInnen“ und „ManagerInnen“ über „native americans“ bis hin zu „visually challenged“, um nur ein paar Beispiele aus der US-amerikanischen Sprachschöpfung vorzustellen. Die Frage ist aber schon zu stellen, ob sich potentielle Ungleichbehandlungen weiblicher Arbeitnehmer in der Gehaltsfindung oder Förderung durch das „I“ abstellen lassen, oder ob die unglaublichen Ungerechtigkeiten und Gräuel, denen sich die amerikanischen Ureinwohner (und nicht nur diese) ausgesetzt sahen und zum Teil noch sehen, durch ein „native“ beseitigen lassen, oder ob eine Person, die das Schicksal fehlenden Au-

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1 Wie alles begann

genlichtes zu tragen hat (und dies oftmals in bewundernswerter Weise) sich dadurch besser fühlt, „visuell herausgefordert“ statt „blind“ zu sein? Besser fühlt sich jedoch sicherlich eine New Yorkerin, die ihren auf „-man“ endenden Nachnamen unlängst von einem Bundesgericht rechtskräftig auf die Endung „-woman“ hat ändern lassen. Immerhin: Der Mann bleibt ihr erhalten. Vielleicht werden sich zukünftig auch bald bei uns alle „TaschendiebInnen“ – vor denen gewarnt werden muss – und Besucherinnen und Besucher des „Einwohner- und Einwohnerinnenmeldeamtes“ gut fühlen (siehe Wolf Schneider, Speak German! Rowohlt 2008, Seite 38), wenn die politische Korrektheit konsequent – sprich gesetzlich über europäisches und nationales Recht – um- und durchgesetzt wird. Die Gefahr, dass sich eine Political Correctness in reine Heuchelei über das Schicksal der/die unterdrückten [Minderheit beliebig einsetzbar] abwandelt, ist freilich ebenso groß wie real. Gerne wird ein Mitgefühl – welches in Wirklichkeit nur Mitleid ist – eben vorgetäuscht, die Kulisse muss je nach persönlicher Ausrichtung stimmen. Jedoch: Es ist ebenso sicher, dass ein positives Herangehen an die Belange von Randgruppen und Minderheiten ohne großes Theater gefragt ist. Zumindest was die rechtlichen Rahmenbedingungen betrifft, ist in Deutschland einiges erreicht worden. Vieles ist auch in den (meisten) Köpfen der Menschen des Jahres 2009 angekommen. Und dass es nicht immer sprachliche Verrenkungen sein müssen, die ein Umdenken hervorrufen sollen, beweisen einige gute Beispiele. So sind richtigerweise nach der Novellierung des Schwerbehindertengesetzes aus „Schwer Behinderten“ „Menschen mit Behinderung“ geworden. Weitere sicherlich bekannte Beispiele: „Gesundheitskasse“ statt „Krankenkasse“, „Hilfe zur Selbsthilfe“ statt „Entwicklungshilfe“ „Mensch“ statt „Sorgenkind“. Wichtig im Zusammenhang mit der politischen Korrektheit ist vielleicht nicht so sehr der „richtige“ Sprachgebrauch oder die Sanktionierung des Falschen, sondern das Hervorrufen einer dem Zweck angebrachten Anschauung in der Gesellschaft.

1 Wie alles begann

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Gender Mainstreaming In Europa haben sich Teilbereiche der Political Correctness seit Ende der letzten Jahrtausends zur offiziellen Politik erhoben: Das so genannte „Gender Mainstreaming“ – am besten übersetzt mit Gleichstellung der Geschlechter in allen politischen Dimensionen und Lebensbereichen. Die Europäische Kommission, Generaldirektion Beschäftigung, soziale Angelegenheiten und Chancengleichheit, formuliert: „Die Gleichstellung der Geschlechter ist ein Grundrecht, ein gemeinsamer Wert der EU und eine Voraussetzung zur Erreichung der EU-Ziele für Wachstum, Beschäftigung und sozialen Zusammenhalt.“ Nebenbei bemerkt: Schon Artikel 3 Absatz 2 des Grundgesetzes geht davon aus, dass Männer und Frauen gleichberechtigt sind. Aufgrund einer Vielzahl von Rechtsvorschriften sind unbestritten Fortschritte bei der Gleichstellung von Frauen und Männern erzielt worden. Spezifische Maßnahmen zur Frauenförderung wurden angestoßen. Nach der Definition der Europäischen Union bedeutet Gender Mainstreaming, „dass in allen Phasen des politischen Prozesses – Planung, Durchführung, Monitoring und Evaluation – der Geschlechterperspektive Rechnung getragen wird. Ziel ist die Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern“. So sind beispielsweise politische Maßnahmen stets daraufhin zu prüfen, wie sie sich auf die Lebenssituation von Frauen und Männern auswirken – und sie verpflichten damit aus Unternehmenssicht zunächst die öffentlichen Arbeitgeber. Die privaten Arbeitgeber hingegen werden zu einem Gender Mainstreaming regelmäßig über die arbeitsrechtlichen Grundsätze der Gleichbehandlung verpflichtet sein. Auch hier wird das zur Political Correctness Gesagte gelten können: Wichtig ist nicht der pure politische Zwang zu einem bestimmten Verhalten durch eine Vielzahl von Gesetzen, Verordnungen und Sanktionen, sondern vielmehr das Auslösen einer entsprechenden Einsicht bei den Verantwortlichen. Im Übrigen wird dieser Zwang auch nicht alle Herausforderungen einer unterbliebenen Gleichstellung der Vergangenheit lösen können (Stichwort: Frauenquote in Führungspositionen). Hierfür werden weitere flankierende Maßnahmen notwendig sein. Näheres zu diesem Thema ist unter der Homepage der Generaldirektion zu finden: http://ec.europa.eu/social/

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1 Wie alles begann

Fazit: Sicherlich wäre in der heutigen globalisierten und komplizierten Welt ein Rückzug auf die ersten zwei Gebote des frühen Wirtschaftstrafrechts nicht mehr ausreichend. Allerdings stellt sich die Frage, was tatsächlich notwendig ist: Unkomplizierte und verständliche Regelungen, sei es staatlicher oder firmeninterner Natur? – Ja! Überreaktionen auf Fehlverhalten? – Nein! Und, dargestellt an den Beispielen der „Political Correctness“ und des „Gender Mainstreaming“, ein Fördern der richtigen Anschauung und Fordern des richtigen Handelns: Ja! Insgesamt sollte gelten, dass an die Bekämpfung von Fehlverhalten in Unternehmen neben der notwendigen Härte aber auch mit gesundem Menschenverstand herangegangen werden sollte.

1 Wie alles begann

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2 Begriffsklärung

In den Diskussionen über die Fehlentwicklungen im Verhalten von Unternehmen bzw. deren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hat sich eine Vielzahl von Begriffen eingebürgert, die allesamt der Erklärung wert sind. Überwiegend handelt es sich um Anglizismen, aber nicht nur. Bekannt sind die Begriffe allemal, nur scheinen sie in der Vergangenheit in Vergessenheit geraten zu sein. Allerdings wird sich kein Verantwortlicher damit herausreden können, dass er etwa den Begriff „gesetzestreues Verhalten“ noch nie ver- oder wahrgenommen hat. Auch muss niemand die Geschichte des Rechts oder den Kategorischen Imperativ von Kant kennen, um zu wissen, dass es Verbote gibt, bei denen ein Verstoß gegen sie strafrechtlich geahndet werden kann. Weltweit – und im Geschäftsleben erst recht – gilt eben auch der Grundsatz „Unkenntnis schützt vor Strafe nicht“!

2.1 Ethik, Moral und andere Gedanken Der wohl bedeutendste deutsche Philosoph, Immanuel Kant, hat ab 1785 als Prinzip seiner Vorstellungen von Ethik den „Kategorischen Imperativ“ entwickelt. Verkürzt – und zugegebenermaßen verständlicher – lautet der Kant’sche Kategorische Imperativ: „Handele so, dass die Maxime deines Willens jederzeit zugleich als Prinzip einer allgemeinen Gesetzgebung gelten könnte.“ Hierin verankert sind auch die Anschauungen von Kant zu Moralität und Legalität, die nach seiner Ansicht nicht immer miteinander zu tun haben. Kant hat mit seinen Ideen eine bis heute gültige Sichtweise von Ethik und Moral geschaffen. Aber aus welchem Grund sind diese beiden Begriffe derzeit so im Gespräch? Dies wird wohl in erster Linie daran liegen, dass durch zunehmendes Fehlverhalten sowohl von Einzelnen als auch von Unternehmen die Wertvorstellungen ins Wanken gekommen sind. Die Begriffe im Einzelnen:

Ethik Im Allgemeinen wird unter diesem griechischen Begriff die Lehre vom sittlichen Handeln verstanden. Sie umfasst das „ordnungsgemäße“, „an-

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2 Begriffsklärung

ständige“ und „korrekte“ Verhalten nach den von der Allgemeinheit als richtig erkannten Sitten und Gebräuchen. Dies können geschriebene oder ungeschriebene Normen sein. Ethik findet sich in einer allgemeinen Ausprägung – also das soeben Beschriebene – und in angewandten Formen, die einen themenspezifischen Bezug haben. Beispiele sind hier etwa die Rechts- und Unternehmensethik oder Arbeits- und Umweltethik. Ein in Kapitel 6.10 vorgestelltes Gesetz, das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb, hat die Herstellung der Ethik im Geschäftsleben als Zweck. Zusammengefasst kann Ethik unabhängig von ihrer Ausprägung auch als die allgemeine Lehre von „Gut und Böse“ verstanden werden. Hierbei ist der Kernpunkt eben die Definition der Begriffe und das Hinterfragen, was ein ethisches oder „gutes“ Leben und Handeln tatsächlich ausmacht. Die Inhalte von „Gut und Böse“ sind stark von kulturellen und religiösen Einflüssen abhängig: Zu denken ist hier nur an die interkulturellen Fettnäpfchen, in die westeuropäische Geschäftsreisende bereits schon in den USA treten können, ganz zu schweigen von asiatischen Ländern. Aber auch die Anschauung im Hinblick auf „Geschenke“ zur Pflege und Förderung von Geschäftsbeziehungen differiert hier wie dort. Ein „Bakschisch“ wird vielfach erwartet und wirkt manchmal Wunder. Allerdings werden im internationalen Geschäftsverkehr eher die westlichen Normen für die Unterscheidung des „Gut und Böse“ von Bedeutung sein.

Moral Unter Moral versteht man umfassend das sittliche Empfinden des Menschen oder einer Gruppe in der Gesamtheit der Grundsätze und Ansichten bei der Umsetzung von Moralgesetzen. Ähnlich der Ethik geht es hier um den Ansatz des richtigen Handelns, allerdings aus dem Blickwinkel dessen, was als „Richtig“ oder „Falsch“, manchmal auch als „Nötig“ angesehen wird. Das Ergebnis der Betrachtung wird damit verbindlich und ist als endgültig einzustufen. Moral hat also mehr noch als die Ethik mit Gesetzen zu tun – daher der schon genannte Begriff „Moralgesetze“. Diese werden von der Gesamtheit definiert und umgesetzt – sei es von der Gesellschaft, aber auch vom Empfinden des Einzelnen. Moral versucht im Ergebnis eine Verhaltensweise zu finden, die ein Vorbild für die Verhaltensweisen aller sein kann, auch in bestimmten Situationen, oder – allgemeiner – wie sich Werte überhaupt ermitteln und aufrechterhalten lassen.

2.1 Ethik, Moral und andere Gedanken

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Das Aufrechterhalten der richtigen Wertvorstellungen stellt indessen eine große Herausforderung dar: Allgemein ist ein Verfall der Wertvorstellungen feststellbar – eine „Das-machen-doch-alle-so“-Mentaltität breitet sich mehr und mehr aus. Entweder auf der Seite der Unternehmen – „ohne Bestechung geht nichts“, „unser Mitbewerb tut dies auch“ – oder auf der Seite der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die zum Teil ein falsches Selbstverständnis von ihrer Rolle im Unternehmen pflegen: „Ich habe ja alles hier mit erwirtschaftet, also gehört es mir auch zum Teil.“ Oder: „Wenn ich eine Kleinigkeit mitgehen lasse, schadet es niemandem.“ Ob sich hieraus eine Anschauung ergibt, gegen Moralgesetze verstoßen zu haben, kann offen bleiben. Wichtig wird nur die Feststellung sein, etwas getan zu haben, auf das kein Recht besteht.

Ehre und Gewissen Die Ehre hat viel mit Ethik und Moral zu tun. Sie umschreibt ein inneres Wertgefühl, also das Wissen um „Richtig“ oder „Falsch“, „Recht“ und „Unrecht“ bzw. „Gut“ und Böse“. Allerdings ist „Ehre“ nicht immer gleich „Ehre“: Sicherlich wird ein Straftäter, ein „Ganove“, nach seinem Ehrgefühl handeln, wenn er einen Diebstahl oder Betrug begeht – er schädigt ja nicht den Kollegen oder den „kleinen Mann“, sondern etwa den gemeinsamen Arbeitgeber, die vielleicht eine Kapitalgesellschaft ist, oder die mehr oder minder anonyme Großbank – also die „Reichen“! Gleichwohl verstößt er gegen das Ehrgefühl aller nicht-straffälligen Bürgerinnen und Bürger, widerspricht in seinem Handeln also deren Vorstellungen von Moral. Ehre hat mit „Gewissen“ zu tun, der Fähigkeit, die eingangs genannten Begriffspaare zu unterscheiden und zu beurteilen, ob das jeweilige Verhalten der einen oder anderen Seite zuzurechnen ist. Auch hier gilt, dass das ruhige Gewissen des Einen das schlechte das Anderen sein kann. Häufig stellt sich die Frage, ob ein Handeln mit dem „Gewissen“ zu vereinbaren ist – wenn „Ja“, wie weit?

Sozialadäquates Verhalten „Übliche, von der Allgemeinheit gebilligte und daher in strafrechtlicher Hinsicht im sozialen Leben gänzlich unverdächtige, weil im Rahmen der sozialen Handlungsfreiheit liegende Handlungen sollen nicht strafbar sein“, so der Bundesgerichtshof in einem Urteil vom 10.2.1970 (Az. 3 StR 2/69). Was ist hiermit gemeint?

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2 Begriffsklärung

Im Grunde geht es um die juristische Definition einer Handlungsweise, die wegen ihrer sozialen Üblichkeit Ausdruck eines allgemein erlaubten Verhaltens ist. Einer an sich verwerflichen Tat wird damit der Unrechtsgehalt abgesprochen. Dieses Handeln lässt sich vom üblichen Sozialverhalten nicht unterscheiden, geht also darin auf. Allerdings: Im Zusammenhang damit sieht man sich einer Vielzahl von unbestimmten Begriffen ausgesetzt, ohne eine Lösung zu finden, was Unrecht ist und was nicht. Auch der Begriff „Verkehrssitte“ oder „Gepflogenheiten“ führt hier nicht zwingend in Richtung einer richtigen Handlungsweise weiter. Letztlich wird sich sozialadäquates Verhalten nur mit dem Blick auf das, was die anderen tun, herstellen lassen. Dennoch: Entscheidend sind in aller Konsequenz immer der Einzelfall und die (richtige) Beantwortung der Kernfrage: „Was ist erlaubt?“

Fairness Das Ergebnis aus Ethik und Moral, aus Ehre und Gewissen sollte die Fairness im Umgang mit dem Gegenüber sein – egal ob im Sport oder im Geschäftsleben. Leider ist dies keinesfalls die Regel, vielfach die Ausnahme. Daher hat sich auch in der Gesetzeswirklichkeit das Gebot der Fairness niedergeschlagen – siehe nur das oben bereits erwähnte Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb, welches Fairness im Geschäftsverkehr fordert. Das Online-Wörterbuch LEO übersetzt fair mit anständig, angemessen, gerecht, redlich. Es geht im Kern also um Gerechtigkeit und anständiges Verhalten. Was verbindet sich mit diesen Begriffen? Für das Geschäftsleben ist das relativ einfach beantwortet: Der Wettbewerber ist zwar der Konkurrent um den Auftrag, aber nicht der „Feind“. Ihn mit unlauteren Mitteln wie etwa Industriespionage, Bestechung oder Ähnlichem „zur Strecke“ zu bringen, wäre unanständig und unredlich – eben unfair. Aber auch ohne die Verwirklichung von Strafbarkeiten kann unfair gehandelt werden: Das Ausüben von Druck oder Ausnutzen von Zwangslagen, die Verschleierung und wahrheitswidrige Behauptungen, die Herabsetzung oder Verunglimpfung sowie die gezielte Behinderung gehören nach den Gesetzesdefinitionen dazu.

2.1 Ethik, Moral und andere Gedanken

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Das „Warum“ Vielfach stellt sich die Frage, aus welchen Gründen die oben definierten Begriffe „Ethik“, „Moral“, „Ehre“ und „Gewissen“ so häufig in einem Sinne ausgelegt werden, der den allgemein gültigen – und überwiegend auch als richtig empfundenen – Handlungsvorgaben widerspricht. Oder einfacher formuliert: „Warum werden Straftaten begangen?“. Die Kriminologie als die Lehre vom Verbrechen kennt eine Vielzahl von Erklärungsversuchen der Ursachen des kriminellen Verhaltens, neben biologischen, psychologischen und sozialpsychologischen Theorien kommen hier soziologische Erklärungsversuche zur Anwendung. Denkbar ist im Zusammenhang mit der Wirtschaftskriminalität und den Straftaten, die einen Bezug zu unternehmerischen Handeln haben, dass alle vier Erklärungsversuche zur Anwendung gelangen. Allerdings werden biologische und psychologische Gründe beim Wirtschaftskriminellen eher selten vorkommen. Sozialpsychologische und soziologische Ansätze werden eher für eine Erklärung strafbaren Verhaltens heranzuziehen sein, da sie sich mit Abläufen und Auswirkungen im Zusammenleben der Personen und deren Verhalten befassen. Daher werden aus kriminologischer Sicht in erster Linie die nachfolgenden Hintergründe für strafbares Verhalten in Betracht kommen. Eines ist allen sechs Gründen gemeinsam: Sie vernebeln den klaren Blick auf Realitäten! • Gier, als „heftiges Begehren“ nach noch mehr Einkünften sowohl für das Unternehmen oder für sich selbst, etwa in Form steigender Aktienkurse oder hoher Bonuszahlungen aufgrund positiver Gewinnentwicklung oder erreichter Zielvorgaben, • Gehorsam, als „Vollzug von Anweisungen“ oder „Willfährigkeit“, um weiter Karriere zu machen und noch mehr Geld zu verdienen (siehe oben „Gier“) – oder weil man schlicht „seine Haut retten“ will oder muss, sprich: nicht entlassen werden möchte, • Übermotivation, als Bereitschaft zu einem bestimmten zielgerichteten Verhalten, welche allerdings durch die nahezu ausschließliche Fixierung auf die Zielerreichung überzogen wird, ohne allerdings zur „Gier“ zu werden – „Frage nicht, was das Unternehmen für dich tun kann, sondern was Du für das Unternehmen tun kannst“, • Guter Glaube, weil man von der Richtigkeit der Anweisung der Führungskraft oder

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2 Begriffsklärung

des eignen Handelns überzeugt ist bzw. die Unrechtmäßigkeit des Handelns aus verschiedenen Gründen nicht erkennen kann oder erkennen will, • Überidentifikation, als das wiederum überzogene bewusste oder unbewusste absolute Gleichsetzen der Ziele eines Anderen – hier denen des Unternehmens – mit den eigenen: „Was gut für die Firma ist, ist auch gut für mich!“, • Not, die vielleicht der Inhaber eines kleinen Unternehmens empfindet, in dem er für seine kurz vor der Insolvenz stehende Firma noch mit „frisierten“ Unterlagen Darlehen aufnimmt, um die Löhne und Gehälter seiner Belegschaft bezahlen zu können. Aber egal welche Begründung für die Verwirklichung einer Straftat oder Ordnungswidrigkeit herangezogen wird: Sie mag erklären, aber nicht entschuldigen.

2.2 Business Conduct Guideline Einer Business Conduct Guideline liegt stets ein so genannter „Code of Conduct“ zugrunde. Im Allgemeinen wird dieser Begriff mit Verhaltenskodex oder auch Ethikrichtlinie umschrieben. Somit kann Business Conduct Guideline (BCG) am treffendsten mit „Verhaltenskodex im Geschäftsleben“ übersetzt werden. Nach § 2 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) sind unter einem Verhaltenskodex „Vereinbarungen oder Vorschriften über das Verhalten von Unternehmern, zu welchem diese sich in Bezug auf Wirtschaftszweige oder einzelne geschäftliche Handlungen verpflichtet haben, ohne dass sich solche Verpflichtungen aus Gesetzes- oder Verwaltungsvorschriften ergeben“, zu verstehen. Eine BCG stellt sich somit als ein System von Verhaltensempfehlungen dar. Dieses reicht von allgemeinen Verhaltensanforderungen an die Adressaten bis zu den an diese Verhaltensanforderungen angepassten konkreten Aufforderungen zu gesetzestreuem Verhalten. In den in vielen Unternehmen verbreiteten BCG finden sich Vorgaben zum Umgang mit Geschäftspartnern unter besonderer Berücksichtigung öffentlicher Auftraggeber, zum Finanzgebaren auch in Bezug auf Spenden und Sponsoring, zur ordnungsgemäßen Rechnungslegung. Generelle Aussagen zu Interessenkonflikten und Daten- und Geheimnisschutz, aber auch zu

2.2 Business Conduct Guideline

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Qualität, Produktsicherheit, Umwelt- und Gesundheitsschutz sowie schließlich Regelungen zur Organisation der Einhaltung und Überwachung der gesetzlichen und firmeninternen Vorgaben im Unternehmen lassen sich nachweisen. Einige wenige BCG geben auch Auskunft über die Verpflichtungen des Unternehmens zu Handelspraktiken und fairem Wettbewerb. Beispiele zu einigen Business Conduct Guidelines finden sich mit weiteren Verweisen in Kapitel 5. Allerdings haben die BCG eine Schwäche: Vielfach haben sie nur den Status von Handlungsempfehlungen, teilweise im Sinne einer freiwilligen Selbstkontrolle. Um den in sie gesetzten Ansprüchen gerecht zu werden – insbesondere denen, die seitens staatlicher Stellen oder Geschäftspartnern gestellt werden – muss eine BCG als eine Selbstverpflichtung gesehen und verankert werden. Allen Adressaten muss klar sein, welches Verhalten als richtig oder falsch angesehen wird. Klar muss auch sein, welche Konsequenzen bei Verstoß gegen eine firmeninterne BCG drohen. Jedoch ist es mit dieser Drohung alleine nicht getan: Der Sinn und Zweck einer BCG muss in den Köpfen der Adressaten verankert werden! Abschließend wird die Frage zu stellen sein, welche Unternehmen eine BCG überhaupt benötigen. Unabhängig davon, ob es sich um ein Unternehmen handelt, welches insbesondere in den USA seinen Absatzmarkt hat oder nicht, wird die Antwort wohl lauten müssen: Jedes! Vielleicht ist es nicht für jedes Unternehmen notwendig, ein ausgefeiltes System aufbauen zu müssen, jedoch wird es auch hier zu Lande mittlerweile zum ordentlichen Geschäftsgebaren gehören, sich zumindest einen Grundstock von Handlungsempfehlungen und Kontrollinstrumenten zu geben. Da immer mehr Geschäftspartner – hier insbesondere die öffentlichen Auftraggeber – gesetzeskonformes Verhalten erwarten, häufen sich damit einhergehend auch die Nachfragen nach dem Vorhandensein einer Business Conduct Guideline. Gut möglich, dass der eine oder andere Auftrag verloren geht, wenn nicht zumindest ein Ansatz vorhanden ist.

2.3 Compliance Der Begriff „Compliance“ umschreibt an sich einen medizinischen Sachverhalt: Gemeint ist ein kooperatives Verhalten des Patienten gegenüber dem behandelnden Arzt, das nachhaltige Befolgen von dessen Ratschlägen. Dies

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2 Begriffsklärung

schlägt sich insbesondere bei der Einnahme von Medikamenten oder beim Einhalten von Tipps beispielsweise zur gesunden Lebensführung durch Sport oder zur Änderung der Ernährungsgewohnheiten nieder. Auch die Einhaltung von therapeutischen Verpflichtungen gehört hierzu. „Non-compliant“ ist der Patient, der die Ratschläge nicht befolgt. Bezogen auf die Herausforderung der Unternehmen meint Compliance wörtlich übersetzt „Einhaltung“, „Übereinstimmung“ oder „Befolgung“. Der Begriff steht für die Einhaltung von staatlichen Richtlinien und Gesetzen ebenso wie für diejenige firmeninterner Regelungen und Regeln und freiwilliger Kodizes. Im Sprachgebrauch ist zunehmend auch die „Regelüberwachung“ oder einfach „Überwachung“ gemeint. Das regelkonforme Verhalten im Unternehmen erstreckt sich auf alle Bereiche und alle Mitarbeitergruppen – also auch auf Vorstände und Geschäftsführer, denen vielleicht eine besondere Vorbildfunktion im Rahmen der Compliance zukommt: Wie jeder andere auch haben sie die Regeln zu befolgen, aber auch deren Einhaltung zu überwachen. Bei einem Fehlverhalten haften sie doppelt, zum einen etwa wegen eines im Unternehmen begangenen Gesetzesverstoßes, zum anderen, weil sie den Verstoß nicht durch ausreichende Organisation verhindert haben. Durch Compliance soll letztlich auch im Wege der Prävention gewährleistet werden, dass das Unternehmen nicht nur im Rahmen der Normen tätig wird, sondern diese auch befolgt. Sie ist damit ein bedeutendes Element der ordnungsgemäßen Unternehmensführung, der so genannten „Corporate Governance“ geworden. Näheres hierzu im nachfolgenden Kapitel 3.1. Eine zunehmende Bedeutung hat Compliance auch in den Themen Informationssicherheit und Datenschutz gewonnen, also Themen, die nicht unbedingt dem eigentlichen unternehmerischen Handeln zuzuordnen sind. Allerdings können der Verlust oder der Missbrauch von Informationen und Daten das Unternehmen teuer zu stehen kommen, nicht nur finanziell, sondern auch vom Image her, wie die jüngsten Vorfälle bei einem großen Telekommunikationsanbieter belegen. Die Überwachung der Einhaltung und Befolgung von Regeln, aber auch die Prävention gegen Regelverstöße wird im Unternehmen durch entsprechende organisatorische Maßnahmen gestützt. Näheres zu den Kernthemen der Compliance im Unternehmen findet sich in Kapitel 4.

2.3 Compliance

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3 Organisations- und Aufsichtspflichten

Ohne Zweifel haben Unternehmen ebenso wie Privatpersonen Recht und Gesetz zu befolgen. Dennoch vergeht kaum ein Tag, an dem von Unternehmen, also von deren Management und Mitarbeitern, begangene Straftaten aufgedeckt werden. Vielfach handelt es sich um vorsätzlich begangene Delikte, vielfach aber auch um solche, die fahrlässig begangen worden sind. Viele Unternehmen haben sich, um es zu keiner Strafverfolgung kommen zu lassen, umfangreiche Organisations- und Aufsichtspflichten auferlegt – meist in Form von Regelwerken, die den Verantwortlichen mit dem Hinweis zur Befolgung ausgehändigt werden. Hiernach sind insbesondere die Führungskräfte aufgefordert, Konflikte mit dem Gesetz zu vermeiden. Die Spannweite der Rechtsgebiete ist weit: Vom Umweltschutzrecht, dem Kartellrecht, dem Arbeitsschutzrecht, dem Öffentlichen Recht, dem Datenschutz über steuerliche Rechtsgebiete und Exportvorschriften bis hin zu Anti-Korruptionsvorschriften, Insiderhandel mit Aktien und Geheimnisschutz reicht die Palette der „zu brechenden“ Gesetze. Neben der Verpflichtung, selbst keine Gesetze zu brechen und ihren Verantwortungsbereich entsprechend zu organisieren, hat die Führungskraft darauf hin zu wirken, dass auch unterstellte Mitarbeiter die Regeln einhalten. Hier obliegen ihr nicht nur Überwachungspflichten; Auswahl-, Anweisungs- und Belehrungspflichten gehören ebenso dazu. Der hierfür verwendete gängige Begriff der Verletzung von Aufsichtspflichten – im Sprachgebrauch erweitert um Organisationspflichten – definiert sich gemäß § 130 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten (OWiG) „als fahrlässiges Unterlassen von Aufsichtsmaßnahmen, die erforderlich sind, um in dem Betrieb oder Unternehmen Zuwiderhandlungen gegen Pflichten zu verhindern, die den Inhaber treffen und deren Verletzung mit Strafe oder Geldbuße bedroht ist“. Hinzu kommt, dass die Zuwiderhandlung durch gehörige Aufsicht verhindert oder wesentlich erschwert worden wäre. Das Gesetz rechnet zu den Aufsichtsmaßnahmen überdies die Bestellung, sorgfältige Auswahl und Überwachung von Aufsichtspersonen.

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3 Organisations- und Aufsichtspflichten

Wenn die Organisations- und Aufsichtspflichten verletzt werden, können die Führungskräfte zur Verantwortung gezogen werden, soweit im Aufgabenbereich ein Rechtsbruch begangen wurde, der bei ordnungsgemäßer Aufsicht eben hätte verhindert werden können. Der handelnde Mitarbeiter wird im Regelfall strafrechtlich zur Rechenschaft gezogen. Für beide hat das Fehlverhalten zumeist auch arbeitsrechtliche Konsequenzen. Auch die Palette der Sanktionen bei der Verletzung der Aufsichtspflicht ist breit: Schon die reine Verletzung der Aufsichtspflicht stellt eine Ordnungswidrigkeit dar, § 130 OWiG. Die Geldbuße – bis zu einer Million Euro – trifft den Aufsichtspflichtigen persönlich, im Einzelfall bis hinauf in die Geschäftsleitung. Auch gegen das Unternehmen kann eine Geldbuße festgesetzt werden, § 30 OWiG, falls der Aufsichtspflichtige im Unternehmen eine leitende Stellung innehat (Vorstand, Geschäftsführer und Prokurist). Eine dauernde Verletzung von Aufsichtspflichten kann den Betreffenden strafrechtlich zum Mittäter werden lassen. Bußgeldbescheide gegen Unternehmen werden in das Gewerbezentralregister eingetragen. Die Einträge dort können zum Verlust öffentlicher Aufträge führen! Genaueres zu den genannten Paragrafen des OWiG folgt später in Kapitel 6.9.

3.1 Corporate Governance Der Begriff „Governance“, an sich und im Ursprung aus dem Lateinischen stammend, umschreibt „Regierungsgewalt“ oder „Staatsführung“, wobei hier die strukturelle Steuerung des Staates durch Regelungssysteme, also Gesetze, im Vordergrund steht. Der Begriff „Corporate“ schlägt nun den Bogen zur Unternehmung. „Corporate Governance“ wird laut LEO, dem Online-Wörterbuch, unter anderem mit • Betriebs- und Unternehmensführung, • angemessener Unternehmensorganisation (zur Optimierung der Unternehmensführung und -kontrolle) oder • Grundsätze der Unternehmensführung übersetzt.

3.1 Corporate Governance

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„Good Governance“ beschreibt eine verantwortungsbewusste Regierungs- oder Unternehmensführung. Für eine „Good Governance“ spielt nicht erst seit den bereits erwähnten kriminellen Vorfällen um die U.S.-Firmen Enron und WorldCom eine transparente Unternehmensführung eine Rolle. Es hat sich gezeigt, dass die gesetzlichen Verpflichtungen zur Schaffung eines Risikomanagements (auf das KonTraG wird später im Buch eingegangen) nicht immer ausreichend waren. Aus diesem Grund wurde bereits im September 2001 vom Bundesministerium für Justiz eine Regierungskommission zur Erarbeitung eines (freiwilligen) „Corporate Governance Kodex“ – zu Deutsch „Verhaltensweisen zur Unternehmensführung“ eingesetzt. Nach Ansicht der Regierungskommission macht der Kodex deutsche Unternehmen fit für die internationalen Finanzmärkte und setzt klare Verhaltensstandards für Transparenz, da alle wesentlichen Kritikpunkte an der deutschen Unternehmensverfassung beachtet werden. Insbesondere von ausländischen Investoren wurden nämlich bis dahin • die unzureichende Ausrichtung auf Aktionärsinteressen, • die duale Unternehmensverfassung mit Vorstand und Aufsichtsrat, • die mangelnde Transparenz deutscher Unternehmensführung, • die mangelnde Unabhängigkeit deutscher Aufsichtsräte und die • eingeschränkte Unabhängigkeit der Abschlussprüfer bemängelt. Der Kodex ist in erster Linie für die Anwendung in börsennotierten Unternehmen gedacht. Allerdings wird die Beachtung des Kodex von dessen Verfassern auch nicht-börsennotierten Unternehmen empfohlen.

Die Regelungen im Einzelnen Die wesentlichen Regelungen des Deutschen Corporate Governance Kodex im Überblick, entnommen aus der Pressemitteilung des Bundesjustizministeriums vom 26.2.2002: 1. Der Kodex betont die Rechte der Aktionäre, die die wirtschaftlichen Eigentümer der Gesellschaft sind. Die Zuständigkeiten der Hauptversammlung werden eingehend beschrieben. Die Gesellschaft soll ihren Aktionären unter Einsatz des Internets die Vorbereitung auf die Hauptversammlung erleichtern. Der Vorstand soll sämtliche Vorbe-

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3 Organisations- und Aufsichtspflichten

reitungsunterlagen für die Hauptversammlung auch auf der Internetseite der Gesellschaft veröffentlichen. 2. Der Kodex beschreibt den Grundsatz „One Share One Vote“ und betont die grundsätzliche Unzulässigkeit von Mehrstimmrechten und Vorzugsstimmrechten („Golden Shares“) sowie von Höchststimmrechten bei börsennotierten Gesellschaften. 3. Der Kodex fordert ein intensives Zusammenwirken von Vorstand und Aufsichtsrat ein und trägt so dazu bei, dass das duale Führungssystem mit Vorstand und Aufsichtsrat und das international verbreitete Boardsystem sich in der Praxis aufeinander zu bewegen. 4. Der Kodex empfiehlt eine verbesserte Information des Aufsichtsrats, indem er die effiziente Informationsversorgung als gemeinsame Aufgabe von Vorstand und Aufsichtsrat beschreibt, schriftliche und rechtzeitige Vorstandsberichte fordert und verlangt, dass in den Berichten des Vorstands Abweichungen von aufgestellten Plänen und Zielen dem Aufsichtsrat erläutert werden. 5. Gute Unternehmensführung setzt eine offene Diskussion zwischen Vorstand und Aufsichtsrat sowie in Vorstand und Aufsichtsrat voraus. Die umfassende Wahrung der Vertraulichkeit ist dafür von entscheidender Bedeutung. 6. Der Kodex schlägt Maßnahmen zur Verbesserung der Diskussionskultur im Aufsichtsrat vor. Hierzu gehören die intensivere Ausschussarbeit sowie Vorgespräche der Anteilseigner und der Arbeitnehmervertreter mit Vorstandsmitgliedern zur Vorbereitung der Plenarsitzungen. 7. Vorstandsvergütungen sollen auf Grund einer Leistungsbeurteilung unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage der Gesellschaft festgelegt werden. Sie sollen ein Fixum, variable Bestandteile und an den langfristigen Unternehmenserfolg gebundene Komponenten (z.B. Stock Options) enthalten. Auch die Aufsichtsratsvergütung sollte auf den langfristigen Unternehmenserfolg ausgerichtete Vergütungskomponenten enthalten. Der Kodex gibt die Anregung, Vorstands- und Aufsichtsratsvergütungen individualisiert im Anhang zum Konzernabschluss offenzulegen. 8. Zur Sicherung der Unabhängigkeit des Aufsichtsrats sollen nicht mehr als zwei ehemalige Vorstandsmitglieder Mitglieder des Aufsichtsrats sein. Aufsichtsratsmitglieder sollen auch keine Organfunktion oder Beratungsaufgaben bei wesentlichen Wettbewerbern des Unternehmens ausüben. 9. Der Kodex setzt auf das Prinzip der Transparenz. Interessenkonflikten in Vorstand und Aufsichtsrat soll dadurch vorgebeugt werden, dass

3.1 Corporate Governance

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jedes Vorstands- und jedes Aufsichtsratsmitglied angehalten wird, Interessenkonflikte dem Gesamtaufsichtsrat gegenüber offen zu legen. 10. Die Gesellschaften werden angehalten, die Aktionäre bei Informationen gleich zu behandeln. Allen Aktionären sollen sämtliche neuen Tatsachen, die Finanzanalysten und vergleichbaren Adressaten mitgeteilt worden sind, unverzüglich zur Verfügung gestellt werden. 11. Der Kodex fordert von den Wirtschaftsprüfern die vollständige Offenlegung der beruflichen, finanziellen und sonstigen Beziehungen zwischen Unternehmen und Abschlussprüfern. Der Abschlussprüfer soll verpflichtet werden, dem Aufsichtsratsvorsitzenden während der Prüfung auftretende Befangenheitsgründe unverzüglich offenzulegen. Nach Ansicht des Ministeriums ist der Kodex vorbildliches Zeichen der Selbstverpflichtung der Wirtschaft und ergänzt als „Soft Law“ – lediglich ein Rahmen wird vorgegeben – die so genannte Comply-or-Explain-Regelung im Transparenz- und Publizitätsgesetz (§ 161 Aktiengesetz).

Fortentwicklung Juli 2006 Der neu gefasste deutsche Corporate Governance Kodex wurde am 24.7.2006 im elektronischen Bundesanzeiger veröffentlicht. Die wesentlichen Neuerungen auf einen Blick: Der inhaltliche Schwerpunkt liegt auf den Anpassungen an das Vorstandvergütungs-Offenlegungsgesetz vom 3. August 2005 (VorstOG). Hiernach sind insbesondere Angaben zu den Bezügen jedes einzelnen Vorstandsmitgliedes zu machen. In der Vergangenheit genügte eine Übersicht über die Gesamtbezüge des gesamten Gremiums. Aufgeschlüsselt werden nunmehr erfolgsunabhängige bzw. erfolgsbezogene Bestandteile, wie etwa Fixgehalt bzw. am Geschäftserfolg orientierter Jahresbonus. Hinzu tritt eine Verpflichtung, über Einkommensbestandteile mit langfristiger Wirkung, wie etwa Aktienoptionen, zu berichten. Ferner wurden Regelungen zur zeitlichen Straffung der Hauptversammlung einer Aktiengesellschaft in den Corporate Governance Kodex aufgenommen. Näheres zu den mittlerweile 80 Empfehlungen und 23 Anregungen des Regelwerkes ist über die Website der Kommission zu erfahren (http://www.corporate-governance-code.de).

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3 Organisations- und Aufsichtspflichten

3.2 Transparente Unternehmensführung Die Einführung von Regelungen zur Corporate Governance – wenn auch weiterhin nur auf freiwilliger Basis – hat in Deutschland vor allem die Vorstände der Unternehmen insbesondere durch die Stärkung der Rechte der Aufsichtsräte und Anteilseigner unstreitig in die Pflicht genommen. Auch die Kontrollmöglichkeiten der Risiken und Finanzen – beides oftmals miteinander verwoben – haben sich unter dem Aspekt einer wertorientierten, transparenten Unternehmensführung und -kontrolle verbessert.

Erklärung zum Corporate Governance Kodex Allerdings werden von den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex oftmals nicht alle beachtet. Zwar können sich bei Verstoß gegen die handelsrechtlichen Vorgaben etwa der §§ 284 ff. (so genannter Anhang) oder §§ 325 ff. HGB (Offenlegungspflichten) Bußgeldtatbestände der §§ 331 ff. HGB ergeben (Näheres siehe Kapitel 6.4.3), jedoch fehlt es bei Verstößen gegen den Kodex oder Abweichungen hiervon an unmittelbaren Sanktionen. In den Unternehmensleitungen gibt es immerhin einen hohen Akzeptanzgrad, dennoch folgen nicht alle börsennotierten Unternehmen der Empfehlung der jährlichen Erklärung der (uneingeschränkten) Anwendung der Kodex-Regelungen, die in § 161 Aktiengesetz verankert ist: „Vorstand und Aufsichtsrat der börsennotierten Gesellschaft erklären jährlich, dass den Empfehlungen der „Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex“ entsprochen wurde und wird oder welche Empfehlungen nicht angewendet wurden oder werden.“ Längst nicht alle geben bekannt, in welchen Punkten sie vom Kodex abweichen: Meist sind dies die fehlende Veröffentlichung der individuellen Vorstandsgehälter und Aufsichtsratsvergütungen, unvollständige Informationen über den Selbstbehalt des Managements bei Haftpflichtfällen sowie der Verstoß gegen die Empfehlung, den Konzernabschluss binnen 90 Tagen zu veröffentlichen. Unter der Website http://www.corporate-governance-code.de findet sich eine Liste mit Verbindungen zu den im Internet veröffentlichten Entsprechenserklärungen von im DAX 30 oder MDAX gelisteten Unternehmen. Insgesamt bleibt festzuhalten, dass der Corporate Governance Kodex das Problembewusstsein der Unternehmen und der Öffentlichkeit zwar stark geschärft hat, die Umsetzung jedoch immer noch als zu nachlässig bezeichnet werden muss.

3.2 Transparente Unternehmensführung

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Allerdings ist anzunehmen, dass sich dies aufgrund der aktuellen Diskussionen über Compliance ändern wird.

Sarbanes-Oxley-Act (SOA) Beinahe zeitgleich zu der Einführung des deutschen Corporate Governance Kodex wurde im August 2002 in den Vereinigten Staaten das nach seinen Initiatoren, dem Senator Paul Sarbanes und dem Abgeordneten Michael Oxley, benannte Gesetz erlassen. Dieses ist nach Anschauung vieler der am weitesten gehende Eingriff in unternehmerische Freiheiten – und ein Gesetz, welches für alle an USamerikanischen Börsen notierten Unternehmen Gültigkeit hat, also auch für die Unternehmen, die ihren Firmensitz nicht in den USA haben. Im Wesentlichen sind die Unternehmen durch den SOA zu Transparenz und (Eigen-)Kontrolle verpflichtet: Vorstandsvorsitzender und Finanzvorstand haben die Richtigkeit der Bilanzen und Jahresabschlüsse eigenhändig durch Unterschrift zu bestätigen. Die Wirtschaftsprüfer haben vom Unternehmen unabhängig zu sein. Insiderhandel mit Firmenanteilen ist eingeschränkt und in jedem Fall zu veröffentlichen, wie überhaupt die Veröffentlichungsverpflichtungen des Unternehmens ausgeweitet worden sind. Sofern die Unternehmen nicht über eine interne Revision verfügen, ist eine solche aufzubauen. Darüber hinaus werden die Unternehmen verpflichtet, ein „WhistleblowingSystem“ einzurichten (hierzu mehr in Kapitel 6.1). Und: Im Gegensatz zu den freiwilligen Verpflichtungen des deutschen Corporate Governance Kodex wird der Verstoß gegen Bestimmungen des SOA und anderer aufsichtsrechtlicher Gesetze mit den aus den USA bekannten strengen straf- und zivilrechtlichen Sanktionen geahndet. So zeigt sich, dass aufgrund des teilweise kriminellen Verhaltens des Managements einiger weniger, dafür prominenter Firmen alle anderen in den USA gelisteten Unternehmen bestens beraten sind, sich aufgrund der dortigen Gesetzeslage über die Einführung eines Systems zum Risikomanagement Gedanken zu machen. Zu diesem gehört Kontrolle ebenso wie Transparenz in der Unternehmensführung.

United States Securities and Exchange Commission (SEC) Zumindest für Unternehmen, die sich auf dem US-amerikanischen Finanzmarkt bewegen oder dies in Zukunft wollen, haben auch die Vorschriften der SEC immens an Bedeutung erlangt.

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3 Organisations- und Aufsichtspflichten

Diese Aufsichtsbehörde, der umfangreiche Kompetenzen zukommen – sie kann Gesetze erlassen, sie wie eine Verwaltungsbehörde ausführen und durchsetzen sowie schließlich wie ein Gericht aburteilen – sieht ihre Aufgabe im Schutz von Anteilseignern durch Gewährleistung von fairen und geordneten Finanzmärkten durch größtmögliche Transparenz. Die Auswirkungen des Schutzes dieser Mission beispielsweise durch Ermittlung und Aburteilung von unrechtmäßigen Geschäftspraktiken, zu denen auch die Korruption gehört, haben in der jüngsten Vergangenheit unter anderem ein deutscher Autohersteller und ein deutscher Elektrokonzern zu spüren bekommen. Gegen Letzteren wurden bereits hohe Bußgelder verhängt, der dauerhafte Einsatz eines externen Kontrolleurs zur Auflage gemacht. Bei Ersterem wird derzeit noch über die Höhe der Zahlungen und die Person des Kontrolleurs verhandelt.

3.3 Risikomanagement Zu einer „Good Governance“ gehört neben einer transparenten und verantwortungsbewussten Unternehmensführung schließlich das frühzeitige Erkennen und Beherrschen von Risiken, um damit Fehlentwicklungen zu verhindern. Nicht nur in Großunternehmen gewinnt das Risikomanagement daher immer mehr an Bedeutung. Eigentlich in allen Unternehmen gehört das Erkennen und Beherrschen von Risiken zur unternehmerischen Kernkompetenz – auch ohne dass es gleich um den Bestand des gesamten Unternehmens gehen muss. Kernbereiche des besonderen Risikomanagements sind naturgemäß jedoch alle die, welche den Bestand des Unternehmens betreffen, wie etwa Rechnungswesen und Finanzierung, aber auch Fragen der Haftungsverpflichtung etwa aus Produkthaftung. Seit Mai 1998 gibt es in Deutschland das „Gesetz zur Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich“ (KonTraG), welches insbesondere das Handelsgesetzbuch und das Aktiengesetz um Komponenten der „Good Governance“ erweitert hat. Das KonTraG hatte zunächst aufgrund der Änderung im Aktienrecht nur Wirkung bei Aktiengesellschaften. Mittlerweile ist allerdings davon auszugehen, dass es bei allen Kapitalgesellschaften wie der GmbH und der KGaA zumindest analoge Anwendung findet.

3.3 Risikomanagement

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Auch hat die Praxis gezeigt, dass gerade die Regelungen von „Basel I + II“ (Regelungen zu Eigenkapitalvorschriften und erweiterten Offenlegungspflichten der Unternehmen) dazu geführt haben, dass viele Unternehmen Risikomanagementsysteme eingeführt haben, um den strengen Prüfungskriterien der Banken bei der Kreditvergabe Rechnung zu tragen. Schwerpunkte des KonTraG Das Gesetz kennt vier herausragende Handlungsbereiche: • Die Verpflichtung zur Einrichtung eines Systems des Risikomanagements, • den Nachweis, dass ein solches im Unternehmen vorhanden ist und angewendet wird, • die überprüfbare Veröffentlichung potentieller Risiken und • die Erweiterung der Haftung von Vorständen, Aufsichtsräten und Wirtschaftsprüfern für den Fall der Missachtung der Verpflichtungen – bei den Wirtschaftsprüfern erstreckt sich die Verpflichtung auf die Überprüfung des Vorhandenseins und die Aufnahme des Ergebnisses in den Prüfbericht.

Risikomanagement-System Folgende aufgezählte Bereiche – beispielhaft und nicht abschließend – sind von einem Risikomanagementsystem zu erfassen. Auf der Seite der • Kunden Veränderungen in Konjunktur, Marktlage und Wettbewerb. Schwankungen im Produktabsatz. Absicherung vor Gefahren im Vertragsmanagement. • Mitarbeiter Einrichtung und Überprüfung von Führungsinstrumenten. Durchführung von Schulungskonzepten. Aufbau von Regelungsinstrumenten zur Personalnachfolge. • Finanzen Sicherstellung der Liquidität, Reaktionsmöglichkeiten auf Preisschwankungen, Absicherung vor Gefahren im Forderungsmanagement. • Prozesse Einrichtung von Kommunikations- und Berichtswegen. Absicherung von Projektrisiken. Sicherung der Betriebseinrichtungen, auch der ITSysteme. Dazu treten weitere Absicherungen vor externen Risiken wie etwa die schnelle Umsetzung rechtlicher Rahmenbedingungen, zum Beispiel zur Produkthaftung oder zum Umweltrecht.

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3 Organisations- und Aufsichtspflichten

Risikomanagement-Prozess Der Risikomanagement-Prozess im Unternehmen lässt sich in vier Phasen aufteilen: • Strategisches Risikomanagement mit der Festlegung einer Risikopolitik – Vermeidung oder Kompensation – und entsprechender organisatorischer Maßnahmen zur Einführung eines Risikomanagementsystems. • Methodische Risikoerkennung • Risikobewertung nach festgelegten Kriterien • Risikosteuerung und -kontrolle mit dem Ziel der Beherrschung der erkannten Risiken. Im Ergebnis geht es bei Risikomanagement um die vollständige Vermeidung, zumindest jedoch die Minimierung, von potentiellen Risiken in den genannten Bereichen. Ein kontrollierter Umgang mit den erkannten Risiken schafft neue Handlungsspielräume für das Unternehmen.

Fazit: Egal ob DAX-Unternehmen oder Mittelständler: Die Erfahrungen der Vergangenheit und die Rechtswirklichkeit verpflichten die Unternehmen geradezu, „Good Governance“ durch Transparenz in den Geschäftabläufen herzustellen und für ein durchgängiges Risikomanagement zu sorgen. Der Vorteil liegt auf der Hand: Fehlentwicklungen können frühzeitig erkannt, daraus resultierende Strafbarkeiten verhindert werden. Und wenn einmal etwas schief geht, kann zumindest der Vorwurf der Verletzung der Organisations- und Aufsichtspflichten im Unternehmen nicht mehr uneingeschränkt erhoben werden.

3.3 Risikomanagement

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4 Compliance im Unternehmen

Wie bereits gesehen, steht „Compliance“ für die Einhaltung von staatlichen Richtlinien und Gesetzen sowie firmeninternen Regeln und freiwilligen Kodizes. Zunehmend ist hiermit auch die Überwachung dieser Regeln bzw. die dafür notwendige Organisation gemeint. Für eine effektive Compliance bilden die etablierten Grundsätze einer angemessenen Unternehmensführung und -organisation die Basis – ohne Corporate Governance kann Compliance nicht existieren. Transparenz und Risikomanagement treten hinzu. Compliance ist der Schlusspunkt und das Ziel des Weges zur Optimierung der Unternehmensführung und -kontrolle.

4.1 Grundlagen Die Verabschiedung einer Business Conduct Guideline (BCG) ist demnach lediglich der erste Schritt auf dem Weg zu einem rechtlich und ethisch konformen Verhalten. Die Grundlagen der Compliance im Unternehmen lassen sich in einem einfachen Schema zusammenfassen: Vorbeugen – Erkennen – Handeln – Nachhalten

Vorbeugen Als erster Schritt der Vorbeugung kann die Vertrauensstärkung in die Aktionen der Geschäftsleitung angesehen werden – Compliance im Unternehmen beginnt Oben. Die Botschaften lauten „Wir machen das jetzt richtig!“, „Wir stehen dahinter!“. Diese Stärkung des Vertrauens ist insbesondere dort angebracht, wo es bereits aufgedeckte Verfehlungen gab, die mit ordnungsgemäßer Aufsicht und Organisation hätten verhindert werden können.

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4 Compliance im Unternehmen

Die Botschaften – und nicht nur diese – sind in regelrechten Informationskampagnen in die Belegschaft zu transportieren: „Was wollen wir?“, „Wo wollen wir hin?“ und „Was ist konkret zu tun?“. Im Grunde geht es um die Vermittlung eines Leitbildes für die Erarbeitung und Einhaltung eines firmenspezifischen Verhaltenskodex, der die Unternehmenskultur beschreibt und die Grundprinzipien für die zielgerichtete Zusammenarbeit in Sachen Compliance innerhalb des Unternehmens regelt. Aber Vorsicht: Um eine möglichst breite Akzeptanz zu gewährleisten, sind allgemeine Angriffe insbesondere auf das mittlere Management und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wegen eines möglichen vergangenen Fehlverhaltens zu unterlassen. Quintessenz eines Interviews mit einem neu berufenen Chief Compliance Officer eines DAX-Unternehmens im Jahr 2008: „Es ist davon auszugehen, dass die Geschäftserfolge der Vergangenheit überwiegend durch kriminelle Energie zustande kamen.“ Vermutlich war dies aber nicht so. In jedem Fall werden die Verdienste „nichtkrimineller“ Mitarbeiter durch diese Verallgemeinerung herabgewürdigt. Negative Auswirkungen auf die Motivation sind sicher – eine Abwehrhaltung gegen vorbeugende Information auch. Trotz aller Information wird auch die Beratung der Beteiligten eine wichtige Rolle spielen. Alle sind einzubeziehen: Mitarbeiter, Führungskräfte, Betriebsräte, Kunden, Geschäftspartner. Denn nur mit ausführlicher, gegebenenfalls auch individueller Beratung lässt sich ein Präventionsgedanke dauerhaft verwirklichen. Ein wichtiger Punkt der Vorbeugung von Fehlverhalten ist im Informantenschutz zu sehen: Vertrauen bedeutet gleichfalls, dass der Hinweisgeber auch anonym agieren kann und damit frei von Furcht vor Repressalien sein muss. Leicht nachvollziehbar, dass ein Mitarbeiter A ein Fehlverhalten seines Vorgesetzten – gegebenenfalls auch im strafrechtlichen Bereich – nicht meldet, wenn ihm bekannt ist, dass in der Nachbarabteilung sein Kollege B von dessen Führungskraft mit einer „Nullrunde“ in der Einkommensfindung bedroht wird, falls er die doppelte Abrechnung einer Dienstreise seines Chefs meldet – und dies von der nächsthöheren Führungskraft nicht unterbunden wird. Zum Komplex „Compliance und Informantenschutz“ und dem so genannten „Whistleblowing“ mehr in Kapitel 6. Schließlich trägt auch die konsequente Überwachung der Regeleinhaltung zur Vorbeugung bei. Zum einen kann durch die Implementierung von ef-

4.1 Grundlagen

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fektiven Kontrollsystemen der Fortschritt in der Bekämpfung von Fehlverhalten nachvollzogen werden und dadurch können gegebenenfalls Mittel zur Nachsteuerung ergriffen werden. Zum anderen werden aber auch Personen „erwischt“, die gegen die Regeln verstoßen. Dies wiederum – in Anlehnung an die Kriminologie mit ihren Strafzwecktheorien – schreckt andere „Täter“ ab. Konsequente Überwachung erhöht die Entdeckungswahrscheinlichkeit bei Fehlverhalten!

Erkennen Fehlverhalten im Unternehmen steht in Regelfall nicht im Scheinwerferlicht. Daher müssen die Verantwortlichen gleichsam ein Frühwarnsystem entwickeln, um dubiose Machenschaften zu erkennen. Am einfachsten wird dies über die Schaffung von Transparenz über Prozesse und Organisationseinheiten und deren gezielte Überwachung durch das Management zu erreichen sein. Näheres hierzu siehe in Kapitel 3. Im Ergebnis kann sich der Fortgang des Erkennens von Fehlverhalten an die Grundsätze des strafprozessualen Ermittlungsverfahrens anlehnen: • Nach § 152 Absatz 2 Strafprozessordnung (StPO) ist der Ausgangspunkt für Ermittlungen stets ein Anfangsverdacht. Anzeichen für die Wahrscheinlichkeit eines Fehlverhaltens liegen vor. • Sollte sich der Anfangs- in einen Tatverdacht wandeln – § 170 Absatz 1 StPO, die Wahrscheinlichkeit, dass ein Fehlverhalten vorliegt – geht es um die umfassende Erforschung der be- und entlastenden Tatsachen. • Aus Gründen der Fairness und dem arbeitsrechtlichen Fürsorgegedanken sollte wie im staatsanwaltlichen Ermittlungsverfahren zunächst eine Unschuldsvermutung gelten. Darüber hinaus sind entlastende Momente, wie etwa eine Anweisung von „Oben“, mit zu berücksichtigen. • Am Ende stehen die rechtliche Bewertung des untersuchten Sachverhaltes und die Entscheidung über das weitere Vorgehen.

Handeln Nach der Bewertung des untersuchten Sachverhaltes folgt die Reaktion: Entscheidungen sind über das weitere Vorgehen in Bezug auf den Einzelfall zu treffen. Im arbeitsrechtlichen Bereich reicht der Bogen der Disziplinarmaßnahmen von einer Ermahnung oder Abmahnung über die Versetzung mit Zuweisung eines anderen Verantwortungsbereiches bis hin zur firmenseitigen Kündigung. Vielfach schlägt sich arbeitsvertragliches Fehl-

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4 Compliance im Unternehmen

verhalten auch in – in diesem Fall legitimierten – „Nullrunden“ bei der Einkommensfindung durch. Als zusätzliche Maßnahme tritt die zivilrechtliche Inanspruchnahme hinzu, die durchaus die höchste Abschreckungswirkung haben kann. Ferner sind geeignete Maßnahmen zur Verhinderung weiteren Fehlverhaltens im Unternehmen festzulegen: Handelt es sich um einen Einzelfall oder ist es ein „Massenphänomen“? Ist es mit „Sondertrainings“ zur Compliance getan oder muss härter reagiert werden? Da Compliance auch mit Sanktion zu tun hat, kann hier durchaus der Gedanke der „Resozialisierung“ erwogen werden. Amnestieangebote für „reuige“ Sünder sind durchaus schon gemacht worden: So hat die Siemens AG im Jahre 2007 aller Mitarbeitern, die ohne Zwang und wahrheitsgemäß über Verstöße gegen Gesetze zum Verbot der Korruption im öffentlichen Sektor (§§ 333 bis 335 StGB – Näheres hierzu in Kapitel 6.8.3) vollständig berichten, das Angebot unterbreitet, das Arbeitsverhältnis aus Anlass der eröffneten Fehlverhaltens nicht zu beenden und auf etwaige Schadensersatzansprüche zu verzichten. Allerdings können andere Maßnahmen des Arbeitsrechts (siehe oben) eingeleitet werden. Ausgenommen von dem Angebot waren die gesamte Geschäftsleitung (Vorstand und Aufsichtsrat) sowie die Leitungen der obersten Ebenen. Achtung: So sinnvoll diese Angebote firmenintern zur schnellen Aufklärung der meist sehr komplizierten Sachverhaltes auch sein mögen, binden sie jedoch nicht die staatlichen Ermittlungsbehörden. Allerdings hat sich in den Prozessen um die weit verzweigten Schmiergeldzahlungen der Siemens AG herausgestellt, dass durch umfassende Kooperation der Handelnden zumindest Strafmilderung zu erreichen ist. Wo die „Resozialisierung“ nicht möglich ist, folgt die Sanktionierung. Auf den staatlichen Strafanspruch hat das Unternehmen keinen Einfluss. Sobald ein Anfangsverdacht vorliegt, sind die Strafverfolgungsbehörden nach dem Legalitätsprinzip zur Aufnahme von Ermittlungen verpflichtet. Allerdings kann wie gesehen die frühzeitige Kooperation des Unternehmens und der Beteiligten positiven Einfluss auf die Strafzumessung haben. Achtung: Auch bei Kooperation der betroffenen Mitarbeiter sei vor der Übernahme von Bußgeldern oder Geldstrafen durch das Unternehmen dringend gewarnt. Es könnte der Eindruck entstehen, dass das Unternehmen doch nicht so hinter der Compliance steht, wie nach außen kundgetan und von der Öffentlichkeit angenommen!

4.1 Grundlagen

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Firmenintern hat das Unternehmen dagegen unter Berücksichtigung arbeitsrechtlicher Grundsätze – zu denen auch die Einbindung einer bestehenden Mitarbeitervertretung gehört – weitgehend freie Hand. Wie eingangs bereits erwähnt, steht eine Palette von Disziplinarmaßnahmen zur Verfügung, die je nach Sachlage wegen der Signalwirkung auch eingesetzt werden muss. Manche Unternehmen führen regelrechte „Kriminalstatistiken“, geordnet nach Fehlverhalten und firmenseitiger Sanktion. Insbesondere die zivilrechtliche Inanspruchnahme gewinnt an Bedeutung, speziell bei ehemaligen Vorständen oder Geschäftsführern. Näheres zur Managerhaftung folgt in Kapitel 7.

Nachhalten Die gesamte Prävention, das Erkennen und Handeln wären wertlos, wenn das Unternehmen aus Fehlverhalten nichts lernen würde. Daher ist eine nachhaltige Umsetzung der Erfahrungen gefragt. Auch ein Unternehmen kann „Erfahrungswissen“ erwerben, nämlich – so eine gängige Definition – „Kenntnisse und Verhaltensweisen, die durch Wahrnehmung und Lernen erworben sind“. Wissen umfasst aber nicht nur die reine Information, sondern auch das Erkennen von deren Zusammenhängen. Aus dieser Erkenntnis folgt die Möglichkeit, Lösungen für Herausforderungen zu finden. Was ist also das Ziel der ganzen Anstrengungen zur Regeleinhaltung und -überwachung – der Compliance? Das erste Ziel wird unbestritten die kontinuierliche Analyse des Systems der Compliance sein. Hierzu gehört die Einführung geeigneter Kontrollund Überwachungsmechanismen, wie etwa die Aufnahme von Compliance-Zielen in die Zielvereinbarungen mit Management und Belegschaft, die Einbindung der Compliance in das Zielsystem der Balanced Scorecard sowie die Institutionalisierung von Führungs- und Überwachungsprozessen. Aus dieser Analyse lassen sich vielfältige Bewertungen ableiten: Zum einen die Bestätigung, dass alles im „grünen Bereich“ läuft oder aber die Erkenntnis, dass Nachjustierung notwendig ist, etwa durch die Entwicklung und den Ausbau von Trainingsprogrammen, dort unter anderem durch das situationsbezogene Setzen von Schwerpunkten. Der Schlusspunkt und damit das primäre Ziel der Anstrengungen ist die Weiterentwicklung des Unternehmens: Zu erreichen ist dies ausschließlich durch Transparenz in der Unternehmensführung, sowohl was die Pro-

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4 Compliance im Unternehmen

zesse, als auch die Organisationsform betrifft. Nur dasjenige Unternehmen, welches Compliance als Grundgedanken im Management, in der Belegschaft und bei den Geschäftspartnern im In- und Ausland verankern konnte, hat es erreicht – Benchmark für andere zu sein.

Fazit: Die Einhaltung der vier Schritte ist unabdingbare Voraussetzung für Compliance im Unternehmen. Zur effektiven Sicherstellung der Einhaltung der Regeln im Unternehmen ist jedoch ein weiterer Schritt notwendig: Der Ausbau, gegebenenfalls die Einrichtung, einer Compliance-Organisation mit hoher Effektivität. Aufgrund des Umfanges und des Schwierigkeitsgrades sind entsprechende Ressourcen bereitzustellen – nur mal „nebenbei“ ein wenig Compliance zu praktizieren, wird wohl nicht mehr funktionieren!

4.2 Organisation und Aufgaben Die Herausforderungen an die Überwachung der Einhaltung der Normen bedingen zwangsläufig den Aufbau einer entsprechenden Organisation im Unternehmen. Die Ansätze hierzu sind unterschiedlich und werden sich in erster Linie an der Größe des Unternehmens orientieren.

Organisation Viele Unternehmen haben sich im Rahmen der Implementierung ihrer Business Conduct Guidelines entschlossen, eine eigene, unabhängig agierende Stabsstelle zu schaffen, die sich ausschließlich den Fragen der Compliance im Unternehmen widmet. Aufgrund der Bedeutung des Themenkreises ist dringend zu empfehlen, diese Organisationseinheit der Geschäftsleitung zu unterstellen. Da es nicht unbedingt notwendig erscheint, eine vollständig selbstständige Abteilung zu schaffen, kann die Compliance-Organisation beispielsweise auch Teil einer schon bestehenden Rechts- oder Revisionsabteilung sein. Allerdings sollte auch in diesem Fall die disziplinarische und zumindest teilweise fachliche Unterstellung unter die Geschäftsleitung gewährleistet sein. Entscheidend ist damit, dass der Leiter dieser Stabstelle oder Abteilung, der „Chief Compliance Officer (CCO)“ direkt an die Geschäftsleitung be-

4.2 Organisation und Aufgaben

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richtet, aber auch von ihr unabhängig agieren kann. „Unabhängig“ bedeutet in diesem Zusammenhang „weisungsfrei“: Dies bildet die Grundlage für die umfassende Wahrnehmung der zugewiesenen Aufgaben, Rechte und Pflichten. Die Unternehmensleitung kann also nicht „hereinreden“ und beispielsweise Untersuchungen von relevanten, aber heiklen Themen unterbinden oder in bestimmte Richtungen lenken wollen. Allerdings wird der Geschäftsleitung zuzubilligen sein, beispielsweise Untersuchungsaufträge erteilen zu können. Am ehesten kann man die Stellung der Compliance-Organisation mit der eines Datenschutzbeauftragten vergleichen, der jedoch einen definierten gesetzlichen Auftrag und Schutz nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) genießt. Da die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Organisationseinheit „Compliance“ Beschäftigte des Unternehmens sind, dürfen sie wegen der Erfüllung ihrer Aufgaben nicht benachteiligt werden. Dies muss entsprechend verankert werden. Je nach Größe des Unternehmens kann es weitere Compliance-Organisationen in den operativen Bereichen im In- und Ausland mit entsprechend angepassten Verantwortungen geben. Auch für diese Einheiten gelten die Grundsätze der Unabhängigkeit und Weisungsfreiheit sowie die direkte Anbindung an den jeweiligen Leiter des operativen Bereiches. Der musterhafte Aufbau einer Mindestorganisation lässt sich etwa wie folgt darstellen:

Geschäftsleitung

Chief Compliance Officer

Operative Bereiche, z.B.

Rechtsfragen

CO Vertrieb

Verbindungsstelle Justiz

CO Produktion

Schulung

CO Einkauf

Hotline FAQ

CO Stäbe

Hotline „Hinweise“

Personalorganisation

Ombudsmann (extern)

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4 Compliance im Unternehmen

Zu diesem Aufbau lässt sich zweierlei bemerken: • Der Chief Compliance Officer hat auf die Compliance Officer (CO) der operativen Bereiche lediglich einen fachlichen Durchgriff, disziplinarische Befugnisse würden den Grundsatz der Zuordnung zur jeweiligen Leitungsfunktion durchbrechen. • Da die Ermittlungen in Compliance-Themen vielfach auch zu rechtlichen, insbesondere arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen, ist ein enger Kontakt zur Personalorganisation angebracht. Diese wird im Rahmen ihrer Aufgaben bei der Behandlung von Fehlverhalten tätig. • Um einerseits die Unabhängigkeit und Weisungsfreiheit zu gewährleisten und das Spannungsfeld zwischen Aufgabenerfüllung – ggf. auch in einer für das Unternehmen unangenehmen Weise – und Arbeitnehmereigenschaft andererseits aufzulösen, könnte an die Einrichtung eines Aufsichtsgremiums gedacht werden. Diesem sollten zweckmäßigerweise auch firmenexterne Personen angehören. Die Aufgaben des Gremiums könnten etwa ein turnusmäßiger Bericht über den Fortgang und die Effektivität von Compliance-Maßnahmen oder ein stichprobenartiges Nachhalten von Empfehlungen der Compliance-Organisation sein.

Aufgaben Die grundlegenden Aufgaben der Compliance-Organisation lassen sich wie folgt umschreiben: • Identifikation von rechtlichen Risiken, also Erkennen der relevanten Strafbarkeiten im Zusammenhang mit der Geschäftsausübung, • Schulung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, also nicht nur der Personen, die beispielsweise Kunden- oder Lieferantenkontakt haben, • Sicherstellung Compliance-konformer Abläufe, • interne Kontrolle durch Einführung effektiver Mechanismen zur Aufdeckung von Regelverstößen. Insgesamt kann eine effektive Compliance-Organisation dafür sorgen, dass Regelverstöße – aus Unwissenheit oder mit Vorsatz begangen – unterbunden und entsprechend geahndet werden. Damit lassen sich mittelfristig Image- und wirtschaftliche Schäden minimieren: Es sei an dieser Stelle nochmals daran erinnert, dass Unternehmen, die strafrechtlich auffällig sind, von öffentlichen Aufträgen ausgeschlossen und gegebenenfalls Kernmärkte verloren werden können.

4.2 Organisation und Aufgaben

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Rechtsfragen Jedes Unternehmen sieht sich einer ständig steigenden Flut von Gesetzen und Verordnungen sowie Verwaltungsanweisungen ausgesetzt. Verstöße werden mit Bußgeld, Geldstrafe, im Wiederholungsfall gegebenenfalls auch mit Freiheitsstrafe für die Verantwortlichen geahndet. Diese Flut gilt es zu erfassen, zu kanalisieren, zu werten und verständlich in die Organisation zu transportieren. Aus der täglichen Praxis heraus ergibt sich schließlich Klärungsbedarf im Einzelfall, der bewältigt werden muss: Verstößt ein bestimmtes Verhalten noch nicht oder neuerdings schon gegen geltendes Recht? Schließlich werden auch die hohe Anzahl von notwendigen Verpflichtungserklärungen der Mitarbeiter und Geschäftspartner, die Erstellung der firmeninternen Regelwerke und andere Formalien mehr zu erledigen sein (Näheres hierzu im nachfolgenden Kapitel 4.3). Besonders herausfordernd ist in diesem Zusammenhang, wie insbesondere kleine Unternehmen ständig auf der Höhe der Fortentwicklung des Rechts bleiben. Auch im Rahmen der Compliance gilt der Grundsatz „Unkenntnis schützt vor Strafe nicht!“. Was ist also zu tun? Im ersten Schritt sollten die für das Unternehmen besonders relevanten Rechtskreise identifiziert werden. Wer viel mit Exporten ins Ausland zu tun hat, wird sich mit den aktuellen Ausfuhrvorschriften auseinandersetzen müssen. Unternehmen, die ein reiner Bürobetrieb sind, wird das Umweltrecht nicht sonderlich interessieren müssen. Zum Standard dürften hingegen das Steuerrecht, das Arbeitsschutzrecht sowie die handelsrechtlichen Vorgaben gehören. Um auf der Höhe der Zeit zu bleiben, sind bestehende Netzwerke zu nutzen. Arbeitgeberverbände und der DIHK bieten für die Mitgliedsunternehmen entsprechende Foren an. Aber auch mit eigenen Mitteln können Newsletter von Fachverlagen einfach und meist kostenfrei abonniert werden. Und schließlich sind öffentliche Stellen wie die Finanzverwaltung oder Sozialversicherungsträger auskunftsfreudig.

Verbindungsstelle Justiz In vielen Unternehmen wurde – rein vorsorglich natürlich – eine Funktion im Rahmen der Compliance-Organisation eingerichtet, die als erste und einzige Anlaufstelle für den Fall fungiert, dass doch einmal gegen Rechtsvorschriften verstoßen wurde und der Staatsanwalt (oder jemand mit einer ähnlichen Aufgabe) vor der Tür steht.

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4 Compliance im Unternehmen

Zu deren Aufgaben gehört selbstverständlich nicht die Verschleierung, sondern vielmehr Kooperation und dadurch auch Schadensbegrenzung. Auf der anderen Seite kann eine derartige Verbindungsstelle auch kanalisierend wirken, da alle Vorgänge und Anfragen dort landen. Daher gibt es in den Unternehmen, die eine solche Funktion unterhalten, die strikte Anweisung, im „Fall der Fälle“ keine Angaben ohne Mithilfe oder Beisein der Mitarbeiter dieser Stelle zu machen. Ferner erteilt diese Verbindungsstelle Anweisungen, wie die Betroffenen etwa im Fall von Hausdurchsuchungen und Beschlagnahmen zu agieren und reagieren haben.

Schulung Vorbeugung kann als das A und O der Compliance angesehen werden. Da die Compliance-Organisation die Aufgabe hat, die Gesetzesflut in die Organisation zu transportieren, wird sie auch an entsprechenden Trainingskonzepten arbeiten müssen – selbst ein tagesaktueller Informationsdienst über neue Gesetze wird allein nicht ausreichend sein. Die Möglichkeiten hierfür sind ebenso vielfältig wie erprobt: Beginnend mit Präsenztrainings über Computer Based Trainings oder E-Learnings ist alles möglich. An die Erarbeitung von Frage-/Antwortkatalogen (FAQ) im Intranet wird ebenso zu denken sein wie an Fallsammlungen. Gut zu überlegen wird auch der Adressatenkreis von Information und Schulung sein: Nicht jeder im Unternehmen wird alles wissen müssen. Einen gewissen Grundstock benötigen alle – „Korruption ist verboten“ oder „Rassistische Äußerungen verstoßen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ –, aber nicht jede Änderung im Umweltrecht muss gleich breit gestreut werden.

Hotline „FAQ“ In die Compliance-Organisation des Unternehmens gehört eine Hotline zur Beantwortung von Fragen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – entweder telefonisch oder per E-Mail mit zentralen Adressen zu erreichen. Immer wiederkehrende Standardfragen können am zweckmäßigsten in einem Frage-/Antwortkatalog (FAQ) zusammengestellt werden, der für jeden über die Intranetseite der Compliance-Organisation abrufbar ist. Eine Hotline erübrigt sich damit zwar nicht vollständig, jedoch wird einiges an Informationsbedarf abgefangen werden können. Im Grenzbereich zwischen „Erlaubt“, „Gerade noch Erlaubt“ und „Verboten“ wird das persönliche Beratungsgespräch nicht zu ersetzen sein, da es

4.2 Organisation und Aufgaben

53

sich vielfach um komplexe juristische Sachverhalte handelt, die – wenn nur in Schriftform als Standardantwort auf Standardfragen vorliegend – sehr leicht zu Missverständnissen führen können. Allerdings kann gerade hier ein Schwachpunkt auftreten, nämlich die Tatsache, wie hoch die Akzeptanz dieser Hotline ist – oder anders ausgedrückt: Treten nicht Vorbehalte bei den Anrufern oder Mailern auf, dass ihr sicherlich in den überwiegenden Fällen legitimes Anliegen nach bloßer Information nicht fehlgedeutet werden könnte und bereits in der Anfrage eine Vorbereitungshandlung für Fehlverhalten gesehen wird? Andererseits sollten die eingehenden Fragen ständig analysiert werden, damit man beispielsweise grundlegenden Trainingsbedarf oder Schwerpunkte der Informationstätigkeit feststellen kann.

Hotline „Hinweise“ In den Compliance-Organisationen der Unternehmen findet sich vielfach auch eine Hotline „Hinweise“. Im Ergebnis ist dies die Möglichkeit für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie für die Führungskräfte, Beschwerden und Hinweise zur Verletzung von Gesetzen oder der Business Conduct Guideline abzugeben. In einigen Unternehmen besteht diese Möglichkeit auch für Kunden, Lieferanten und andere Geschäftspartner. Überwiegend wird hier Anonymität zugesichert. Gleichwohl wird vielfach Kritik an mangelnder Anonymität geäußert: Wie anonym bleibt ein Hinweisgeber, dessen dienstliche Telefonnummer auf dem Display erscheint oder dessen E-Mail-Anschrift im Absender sichtbar ist. Darüber hinaus wird sich ein Unternehmen darüber Gedanken machen müssen, wie etwa Denunziantentum oder spontane Überreaktionen bei geringfügigen Verstößen zu verhindern sind. Klare Richtlinien wie etwa, dass die Untersuchung des Hinweises erst nach einer Plausibilitätsprüfung erfolgen kann, sind hier notwendig. Darüber hinaus muss in der internen Kommunikation klargestellt werden, dass das „vertrauensvoll“, welches in einer Information zur Nutzung einer Hotline zu lesen ist – „… können sich vertrauensvoll an uns wenden …“ – auch so gemeint ist, und in es in der Tat nur um die Aufdeckung von Fehlverhalten im Unternehmen geht und nicht um die Sanktionierung der Personen, die dieses Fehlverhalten melden. Die in einigen Unternehmen vorzufindende Verquickung beider Hotlines („FAQ“ und „Hinweise“) ist aus dem Gesichtspunkt des „Vertrauensvoll“

54

4 Compliance im Unternehmen

als negativ anzusehen: Wer möchte schon gerne eine unverfängliche Frage zu einer Rechtsauslegung loswerden, wenn er oder sie weiß, dass im gleichen Büro diejenigen sitzen, bei denen „gepetzt“, „verpfiffen“ oder „angeschwärzt“ werden kann – so die durchaus gebräuchliche Wortwahl für Hotlines mit der dargestellten Doppelfunktion.

Ombudsmann Daher haben sich doch etliche Firmen entschlossen, keine intern betriebene Hotline „Hinweise“ einzurichten, sondern sich vielmehr der Dienste eines externen Ombudsmannes, auch Sachwalter oder Vermittler genannt, zu versichern. Diese Funktion, eher bekannt aus der Politik oder dem Banken- und Versicherungswesen, kann als unabhängiger Dritter verstanden werden, der weder der Geschäftsleitung noch der Belegschaft verpflichtet ist. Es bietet sich an, eine Person zu benennen, die aufgrund gesetzlicher Verpflichtungen einer Schweigepflicht unterliegt, wie dies bei einem Rechtsanwalt der Fall ist. Die Aufgabe besteht darin, als Anlaufstelle für diejenigen Mitarbeiter zu fungieren, die Furcht vor Maßregelung haben, wenn sie auf Gesetzesbrüche oder Missstände hinweisen. Die gesammelten Hinweise werden anonymisiert an die Geschäftsleitung weitergeben. In seltenen Fällen bietet ein Ombudsmann auch Mithilfe bei der Beseitigung von Missständen an – allerdings ist dies aus Gründen der Neutralität und der bereits genannten Schweigeverpflichtung auch nicht zu empfehlen, da hier Interessenkollisionen drohen. Insgesamt gelten für die Compliance-Organisation die nachfolgenden Eckpunkte im Zusammenhang mit der Aufnahme und Ermittlung firmeninternen Fehlverhaltens: • Ermöglichung von Anonymität bei Hinweisen • Verschwiegenheit • Vertrauensvoller Umgang mit Informationen • Maßregelungsverbot für Hinweisgeber • Verankerung in der Belegschaft durch Einbeziehung der Betriebsräte (sofern vorhanden) Auf eine besondere Herausforderung im Zusammenhang mit der Aufnahme von Hinweisen und der anschließenden Ermittlung von Fehlverhalten – dem Informanten- oder Hinweisgeberschutz im Arbeitsverhältnis – wird in Kapitel 6.1 hingewiesen.

4.2 Organisation und Aufgaben

55

Fazit: So notwendig die Durchsetzung der Compliance im Unternehmen auch ist, sie sollte mit dem notwendigen Fingerspitzengefühl angegangen werden.

4.3 Formsachen Einigermaßen klar ist, dass Compliance ohne die Beachtung von Formalien – leider – nicht auskommen wird. Das Spektrum nützlicher Medien reicht von grundlegenden Regelwerken über Rundschreiben, Anordnungen und Fragebögen bis hin zu einer Vielzahl von Formularen und Vordrucken. Auch Trainingsunterlagen sowie die oben bereits erwähnten Fragen- und Antwortenkataloge im Intranet gehören dazu.

4.3.1 Der Klassiker: Arbeits-/Betriebsordnung Nach § 87 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG – der auch für Betriebe ohne Betriebsrat lesenswert ist – sind unter einer Arbeits- bzw. Betriebsordnung abstraktgenerelle Regelungen zu verstehen, die das Verhalten der Belegschaft bei der Ausführung ihrer Arbeitsleistung sowie die damit zusammenhängenden Umstände betreffen, so das Bundesarbeitsgericht. Auch schon vor dem „Aufkommen“ von Compliance gab es diese Regelungen als Grundlage des Rechtsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, bei dem es um „Fragen der Ordnung des Betriebes und das Verhalten der Arbeitnehmer in Betrieb“ geht, wie es das Betriebsverfassungsgesetz formuliert. Bereits mit diesem Klassiker des Arbeitsrechts lassen sich etliche Compliance-konträre Sachverhalte lösen. Hier folgt ein Überblick über einige mögliche Inhalte einer Arbeits-/Betriebsordnung mit Angabe jeweiliger Regelungsbereiche, die relevante arbeitsvertragliche Verstöße abdecken:

Dienstliches Verhalten

Verbot der Vorteilsforderung, -annahme und -verschaffung Verbot der Vorteilsgewährung Gebot der ethischen Auftragsvergabe Generell: Beachtung von Sorgfaltspflichten

Außerdienstliches Verhalten

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Verbot von Nebentätigkeiten und anderer privatwirtschaftlicher Tätigkeiten, die entweder die Arbeitskraft gefährden oder in Konkurrenz zum Arbeitgeber stehen

4 Compliance im Unternehmen

Firmenbeteiligungen

Verbot der nennenswerten Beteiligung an nicht börsennotierten Wettbewerbern des Arbeitgebers (Gilt auch für Angehörige!)

Wettbewerbsverbot

Verbot des Betreibens eines Konkurrenzunternehmens (Gilt auch für Angehörige!)

Wahrung von Geschäftsgeheimnissen

Verschwiegenheitsgebot und Verbot der Mitnahme von vertraulichen Firmenunterlagen Gebot zur Beachtung der Grundsätze des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG)

Firmeneinrichtungen

Verbot der privaten Nutzung aller Kommunikationseinrichtungen (Telefon, E-Mail, Fax) sowie – im produzierenden Bereich – von Werkzeugen und Materialien Pfleglicher und sparsamer Gebrauch von Firmeneigentum

Neben den genannten Sachverhalten, die dem Kernbereich der Compliance im Unternehmen zuzurechnen sind, lassen sich in der Arbeits-/Betriebsordnung auch Regelungen • zur Einhaltung der gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeit (Die Überschreitung kann eine Strafbarkeit der Führungskraft begründen!), • zu den Pflichten der Mitarbeiter bei Arbeitsverhinderung, wie zum Beispiel rechtzeitiges Anmelden von Urlaub oder sofortige Krankmeldung (Unentschuldigtes Fehlen kann zur außerordentlichen Kündigung führen!), • zur Arbeits- und technischen Sicherheit sowie zum Umweltschutz (Verstöße sind strafbar!), • zu Kontrollen und zur Sicherheit im Betrieb und • zu betrieblichen Ordnungspflichten aufnehmen. Beim Erlass der Arbeits-/Betriebsordnung ist zu beachten, dass der Betriebsrat hierbei ein Mitbestimmungsrecht hat.

4.3.2 Business Conduct Guideline Die höchstrichterliche Arbeitsrechtsprechung hatte sich erstmals im Jahre 2003 und letztmals im Juli 2008 mit Ethikrichtlinien oder „Code of Conducts“ zu beschäftigen. Es ging beide Male um die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates. Das Ergebnis des Bundesarbeitsgerichts: Ethikrichtlinien können teilweise mitbestimmungspflichtig und mitbestimmungsfrei sein, je nach-

4.3 Formsachen

57

dem, ob Ordnungsfragen oder die Arbeitsleistung als solche geregelt sind. Quintessenz ist jedoch, dass ein Mitbestimmungsrecht an einzelnen Regelungen kein Mitbestimmungsrecht am Gesamtwerk bedingt. Näheres zu den betriebsverfassungsrechtlichen Fragen findet sich im Anhang zur Rechtsprechungsübersicht in Kapitel 10. Im Vordergrund steht aber für die Unternehmen immer noch die Frage, was in eine Business Conduct Guideline an Inhalten aufzunehmen ist. Im Folgenden sind beispielhafte Themenkomplexe aufgeführt, deren Reihung oder Gewichtung aber unternehmensspezifisch umgesetzt werden kann: • Leitbild und Bekenntnis der Geschäftsleitung zur Compliance – Kernsatz: „0-Toleranz!“ • Verpflichtung auf ethisches Geschäftsgebaren, fairen Wettbewerb und Beachtung der im In- und Ausland geltenden Gesetze und gegebenenfalls auch Traditionen • Vorgaben zur Zusammenarbeit mit Arbeitskollegen und Führungskräften („Miteinander“) sowie mit Auftraggebern, Lieferanten und sonstigen Geschäftspartnern („Kunden“) • Vorgaben zum Umgang mit öffentlichen Auftraggebern • Regelungen zum Verhalten im Ausland mit Hinweis auf regionale Besonderheiten und Gesetzgebung • Vorgaben zum Ausschluss von Interessenkonflikten • Regelungen zum Verhalten des Unternehmens in der Gesellschaft, zum Beispiel wohltätige und politische Spenden, Sponsoring • Regelungen zur Zusammenarbeit mit Aufsichtsbehörden – nicht gemeint „Ermittlungsbehörden“ (dies könnte Bedarf vermuten lassen) • Verpflichtung auf sorgfältig erstellte und genaue Rechnungslegung und Buchführung • Verbot „unzulässiger“ Zahlungen • Maßnahmen zu Qualität, Produktsicherheit, Umwelt- und Gesundheitsschutz • Verankerung von Daten- und Geheimnisschutz sowie Informationssicherheit • Hinweis auf die möglichen disziplinarischen Konsequenzen bei Verstoß gegen die Richtlinie • Organisation der Compliance im Unternehmen In Kapitel 5 finden sich mit dem Hinweis auf die jeweiligen Fundstellen im Internet Zusammenfassungen dreier Business Conduct Guidelines großer Unternehmen.

58

4 Compliance im Unternehmen

4.3.3 Handbuch Organisations-/Aufsichtspflichten Nach § 130 OWiG wird mit Bußgeld belegt, wer seine Aufsichtspflicht in Betrieben und Unternehmen verletzt. Die Rechtsprechung hat eine mangelhafte Organisation des Unternehmens der mangelnden Aufsichtspflicht gleichgestellt. Daher sind viele Unternehmen dazu übergegangen, ihren Führungskräften, aber zunehmend auch den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein Regelwerk oder Handbuch über Organisations-/Aufsichtspflichten im Unternehmen zu übergeben und – dies ist der Dreh- und Angelpunkt einer solchen Aktixvität – die Kenntnisnahme turnusgemäß bestätigen zu lassen. Hiermit ist das Unternehmen einem Teil seiner Pflichten gerecht geworden – zumindest insoweit, als allen die rechtlichen Rahmenbedingungen ihres Handelns zur Kenntnis gebracht worden sind. Zu den Inhalten des Regelwerkes gehören ohne Zweifel Hinweise auf Pflichtverletzungen zu den nachfolgenden, nicht gewichteten Themenkomplexen – nach einer Einführung in das Regelwerk und der wichtigen Norm des § 130 OWiG sowie dem Hinweis auf die disziplinarischen Auswirkungen von Fehlverhalten, dargestellt von A bis Z. Dabei sind die einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen zu zitieren und gegebenenfalls – für den juristischen Laien verständlich – kurz zu kommentieren. Es empfiehlt sich auch, einige Schlüsselnormen als Anlage beizufügen oder die Fundstelle anzugeben. Die ausführliche Darstellung der wesentlichen Rechtsgebiete findet sich im Kapitel 6. Ein derartiges Regelwerk sollte so strukturiert werden, dass die Reihenfolge der Themen und ihrer Inhalte dem jeweiligen Bedarf im Unternehmen entspricht – Punkte mit voraussichtlich höherer Relevanz sollten weiter vorne zu finden sein, Punkte mit voraussichtlich geringerer Relevanz weiter hinten: Präambel

Verpflichtung des Unternehmens zu gesetzestreuem Verhalten als Leitsatz allen Handelns

Rechtslage des § 130 OWiG

Pflichtenerfüllung der Führungskräfte in Bezug auf Aufsicht und Organisation Hinweis auf die Sanktionen bei Pflichtverstößen: Bußgeld in Höhe von bis zu einer Million €

Disziplinarische Konsequenzen bei Verstößen

4.3 Formsachen

Diese reichen bei Verstoß gegen Organisations- und Aufsichtspflichten von der Ermahnung über die Abmahnung bis hin zur Kündigung. Zu beachten: Zunehmend wird in entsprechende Regelwerke auch ein Hinweis auf die zivilrechtliche Inanspruchnahme des Betreffenden aufgenommen.

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Arbeitsrecht

Hier gibt es eine hohe Zahl möglicher Themen. Straf- oder zumindest schadensersatzbewehrte Handlungen finden sich unter anderem im • Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, • Arbeitszeitgesetz, • Berufsbildungsgesetz, • Betriebsverfassungsgesetz, • Jugendarbeitsschutzgesetz, • Mutterschutzgesetz.

Arbeits- und Umweltschutz, technische Sicherheit, Strahlenschutz

Breite Palette an Straftatbeständen, zum Beispiel für den Umweltschutz die §§ 324 ff. StGB, für die technische Sicherheit und den Arbeitsschutz aus verschiedenen Spezialgesetzen. Zu beachten: Oftmals reicht allein die Gefährdung von Personen oder der Umwelt zur Bestrafung aus!

Datenschutz

Verankerung von organisatorischen Vorkehrungen nach dem Bundesdatenschutzgesetz Zu beachten: Besondere Schweigeverpflichtungen und Verbot unbefugter Informationsbeschaffung („Abhören“ oder „Datenklau“).

Exportvorschriften

Insbesondere die national und international gültigen Exportkontrollvorschriften

Gewerblicher Rechtsschutz

Schutz vor Diebstahl geistigen Eigentums (zum Beispiel entsprechend Patent-, Gebrauchsmuster- oder Urheberrechtsgesetz)

Kapitalmarktrecht

Insbesondere • Rechnungslegung, Abschlüsse und Berichte sowie • Wertpapier- und Insiderhandel

Kartellrecht

Verbot von Quoten- und Preisabsprachen sowie Verhaltensabstimmungen mit dem Wettbewerb

Produkthaftung und Gerätesicherheit

Ebenfalls eine breite Palette an Straftatbeständen in Bezug auf die Geräte- und Produktsicherheit Zu beachten: Zum Teil erhebliche zivilrechtliche Haftungsauswirkungen!

Steuerrecht

Steuer- und Zollstraftaten Zu beachten auch: • Regelungen zum Außensteuerrecht • Tatbestände, die zu einer Nachversteuerung führen können, beispielsweise bei geldwerten Vorteilen

60

4 Compliance im Unternehmen

Vergabe- und Vertragsrecht

Umgang mit öffentlichen Auftraggebern Hinweis auf den Ausschluss von weiteren öffentlichen Aufträgen bei festgestellten Unregelmäßigkeiten

Wettbewerbsrecht

Schutz vor unlauteren geschäftlichen Handlungen und Gewährleistung unverfälschten Wettbewerbs

Wirtschaftsstrafrecht

Insbesondere • Bestechung, Bestechlichkeit, Vorteilsannahme und Vorteilsgewährung (Obergriff: Korruption) und • Subventions-, Kapitalanlage- und Kreditbetrug

Abschließend kann ein Hinweis auf die Straftaten, die der Arbeitnehmer zu Lasten seines Arbeitgebers begehen kann, nicht schaden: Hier geht es in erster Linie um Vermögensdelikte wie Diebstahl, Unterschlagung, Untreue und Betrug. Auch Sachbeschädigung beim unsachgemäßen Umgang mit Arbeitsmitteln gehört beispielsweise hierzu.

4.3.4 Musterformulare Im Folgenden sind die wichtigsten Mustervordrucke, wie sie im Zusammenhang mit der Umsetzung der Compliance im Unternehmen verwendet werden können, aufgeführt. Da die auf das jeweilige Unternehmen bezogenen vielfältigen Varianten schwer darzustellen sind, werden hier lediglich • der Sinn und Zweck, • die Adressaten und • die wesentlichen Eckpunkte des Musters dargestellt und, soweit angebracht, entsprechende Hinweise und Anmerkungen dazu gegeben. Die konkrete Ausformulierung wird dem Einzelfall im Unternehmen überlassen blieben.

Hinweis: Insbesondere die Erklärungen der Mitarbeiter sind aus Beweisgründen stets zur Personalakte zu nehmen. Gleiches gilt für Bestellschreiben von Beauftragten wie dem Compliance Officer.

4.3 Formsachen

61

Grundlagen Die folgenden Vordrucke gehören zu den Grundlagen einer Formularsammlung in Sachen Compliance.

a

Verpflichtungserklärung: Compliance-Konformität

Alle Beteiligten müssen eingebunden und verpflichtet werden. Dies ist zum einen erforderlich, um das Bewusstsein für rechtlich konformes Verhalten zu schärfen, zum anderen, um bei Fehlverhalten ohne Verzögerung Disziplinarmaßnahmen ergreifen zu können. Adressaten: Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, gegebenenfalls auch Geschäftspartner. Bestätigung der Kenntnisnahme der: • Inhalte der firmeninternen Regelungen zur Compliance • Hinweise zu den rechtlichen Konsequenzen bei Fehlverhalten Bekenntnis zu gesetzestreuem Verhalten

s

Verpflichtungserklärung: Interessenkonflikte und Wettbewerb

Auch bei dieser Erklärung steht die Schärfung des rechtlich konformen Verhaltens – hier in einem Teilbereich – im Vordergrund. Daneben werden die Auswirkungen bei Verstoß deutlich sensibilisiert. Adressaten: Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Leitsatz der Erklärung: „Interessenkonflikte oder auch nur deren Anschein müssen vermieden werden und werden vom Unternehmen in keinem Fall geduldet.“ Beispielhafte Aufzählung von Interessenkonflikten: • Tätigkeit bei einem Wettbewerber • Inhaberschaft oder wesentliche Beteiligung an einem Geschäftspartnerunternehmen (Gilt auch für Angehörige!) • Zweitbeschäftigung bei einem Wettbewerber • Unerlaubte Nebentätigkeiten Hinweis auf die arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei Vorliegen von Interessenkonflikten bzw. bei deren unterlassener Anzeige.

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4 Compliance im Unternehmen

d

Verpflichtungserklärung: Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG)

Zuwiderhandlungen gegen das ArbZG dürften mit die häufigsten innerbetrieblichen Verstöße gegen ein Gesetz darstellen. Da es hier aber auch um Leben und Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geht – Stichworte: Tödlicher Arbeitswegeunfall oder Burn-out wegen Überlastung – ist die Information aller, nicht nur der letztlich haftenden Führungskräfte notwendig. Adressaten: Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Mindestinhalte einer derartigen Erklärung des Mitarbeiters sind: • Die Darstellung der Inhalte des ArbZG, insbesondere die Regelungen zur Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit im Ausnahmefall • Der Hinweis auf strafrechtliche Verstoßfolgen • Die Kenntnisnahmeerklärung des Mitarbeiters

f

Bestellschreiben: Compliance Officer

Die Notwendigkeit des formalen Aktes eines Bestellschreibens ergibt sich aus der besonders herausgehobenen Stellung im Unternehmen. Der Compliance Officer hat fest umschriebene Verantwortlichkeiten und Zuordnungen. Daher ist ein entsprechendes Bestellschreiben auch unter Berücksichtigung der Außenwirkung notwendig. Formelle Bestellung mit: • Detaillierter Aufgabenbeschreibung • Festlegung der disziplinären Anbindung • Darstellung der Möglichkeiten des Durchgriffs auf Fachabteilungen

g

Genehmigung: Geschenke, Einladungen, Veranstaltungen

Die Genehmigung erscheint nicht nur aufgrund der steuerrechtlichen Vorgaben notwendig (Näheres siehe im Kapitel 9), sondern verpflichtet alle Beteiligten zur Auseinandersetzung mit den firmeninternen Richtlinien zum Thema. Adressaten: Einladende Mitarbeiter.

4.3 Formsachen

63

Kernpunkt des Formulars ist die nachvollziehbare, prüfbare und im Rahmen eventuell vorhandener Richtlinien liegende Angabe von: • Anlass und Begründung • Namen und Anzahl der Empfänger, Gäste, Teilnehmer • Kosten gesamt und pro Person Hinweis: Sonderthema „öffentlicher Dienst“ und Beeinflussung von Entscheidungen – auch in der Privatwirtschaft – beachten! Hinweis: Aus steuerrechtlichen Gründen muss bei der Genehmigung von Veranstaltungen auch die Tagesordnung vorliegen und bekannt gegeben werden. Die Teilnehmer sind namentlich zu erfassen.

h

Genehmigung: Spenden und Sponsoring

Die Quintessenz aus dem Formular entspricht der Beschreibung und den Auswirkungen der vorangegangenen Nummer 5. Adressaten: Zuwendende Mitarbeiter. Nicht nur aus Gründen der steuerlichen Transparenz müssen • der Empfänger der Spende und • die konkrete Verwendung durch den Empfänger nachvollziehbar bekannt sein. Hinweis: Aktivitäten im Rahmen von Sponsoring beispielsweise in den Bereichen Bildung und Wissenschaft, Sport oder Kunst und Kultur sind ebenfalls nachvollziehbar darzustellen. Hierzu gehören: • Der Empfänger der Leistung • Die Gegenleistung, zum Beispiel Imagegewinn über positive Öffentlichkeitsarbeit • Höhe der Leistung im Rahmen bestehender Richtlinien

Externe Mitarbeiter In einigen Aufsehen erregenden Korruptionsprozessen wurde ein konspiratives System der Beauftragung von externen Mitarbeitern – meist Beratern – offen gelegt: Diese hatten ohne erkennbare – und gewollte – Gegenleistung Geld für „Beratungsleistungen“ als Lobbyist, Agent, Vertreter oder „vertriebsbezogener“ Beauftragter in Empfang genommen. Dieses wurde nach Abzug ei-

64

4 Compliance im Unternehmen

ner Provision als „Schmiergeld“ oder „Aufmerksamkeit“ an Kunden oder öffentliche Entscheidungsträger weitergeleitet. Aus Fehlern anderer kann man lernen: Daher verdient dieser Komplex besondere Beachtung im System der Compliance.

j

Fragenkatalog: Externe Mitarbeiter

Aufgrund der Gefahren, die sich aus der Beauftragung von externen Mitarbeitern ergeben können, ist bei Neuabschluss von Verträgen deren Seriosität und Integrität zu überprüfen, insbesondere, wenn diese beispielsweise zur „Förderung von Vertriebsaktivitäten“ eingesetzt werden sollen. Adressaten: Anfordernde Mitarbeiter. Auf Ungereimtheiten im Zusammenhang mit der Beauftragung können nachfolgende Tatbestände hindeuten, die sich zumeist schon in den Vertragsverhandlungen offenbaren: • Verweigerung der Zustimmung zur Überprüfung bei Dritten (siehe Ziffer 9) • Verweigerung der Bekanntgabe von Geschäftszahlen, Abläufen und Referenzkunden • Verweigerung von Haftungsklauseln für den Fall nicht gesetzeskonformen Verhaltens • Unregelmäßigkeiten in Bezug auf das Honorar wie etwa außerordentliche Forderungen ohne Verhältnis zur erwarteten Gegenleistung, Zahlung im Voraus, in bar oder auf verdächtig erscheinende Geschäftskonten • Forderung nach unbeschränktem Auslagenersatz oder Einrichtung eines „Reptilienfonds“ (= Schwarzgeld) • Übermäßige Empfehlung durch potentielle Geschäftspartner des Unternehmens Anmerkung: Insgesamt gilt, dass bei aufkommenden Zweifeln der weitere Geschäftskontakt mit dem externen Mitarbeiter nicht vertieft werden sollte – besser: darf!

k

Genehmigung: Beauftragung Externe Mitarbeiter

Quintessenz dieses Formulars ist die Sicherstellung eines ausreichend hohen Grades der internen Kontrolle beim Abschluss insbesondere von Compliance-relevanten Beraterverträgen. Adressaten: Anfordernde Mitarbeiter.

4.3 Formsachen

65

Die Eckpunkte des in jedem Fall einzuhaltenden Genehmigungsvorganges sind: • Beantragung durch den Auftraggeber unter Angabe der Notwendigkeit der Beauftragung, des genauen Dienstleistungsinhaltes und der Höhe des geplanten Honorars. • Überprüfung durch die Compliance-Organisation • Freigabe durch den Vorgesetzten des Auftraggebers • Genehmigung durch die Geschäftsleitung Anmerkung: Entscheidend ist hierbei die genaue Überprüfung auf strikte Konformität mit den firmeninternen Compliance-Richtlinien!

l

Zustimmungserklärung: Überprüfung externe Mitarbeiter

Zur Sicherstellung der Integrität eines externen Mitarbeiters ist vor Abschluss des Beratervertrages dessen Eignung und Zuverlässigkeit unter Berücksichtigung der datenschutzrechtlichen Vorgaben zu überprüfen. Adressaten: Externe Mitarbeiter. Nachfolgende Punkte gehören zu den erforderlichen Inhalten: • Der externe Berater muss sich schriftlich zur Weitergabe von Informationen an Geschäftspartner, Behörden und Auskunfteien auf Nachfrage des Auftraggebers bereit erklären – und dies ohne jede Einschränkung! • Hinweis auf die Konsequenzen bei negativen Auskünften – hier: Sofortiger Abbruch der Vertragsverhandlungen ohne Begründungszwang.

;

Vertrag: Externe Mitarbeiter

Zur sauberen Abgrenzung zwischen externem und angestelltem Mitarbeiter sowie zur treuhändischen Nachvollziehbarkeit muss zwingend ein Vertrag abgeschlossen werden. Adressaten: Anfordernde Mitarbeiter und externe Mitarbeiter. Die wesentlichen Eckpunkte des Vertrages mit externen Mitarbeitern konzentrieren sich in erster Line auf die saubere Abgrenzung zum Vertrag mit Arbeitnehmern: • Genaue Beschreibung der zu erbringenden Leistung bzw. eindeutige Definition des Dienstleistungsinhaltes

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4 Compliance im Unternehmen

• Hinweis auf die selbständige Tätigkeit des externen Mitarbeiters und Ausschluss eines Beschäftigungsverhältnisses • Ausschluss der Vertretungs- bzw. Verpflichtungsbefugnis • Honorierung: Entweder Abrechnung nach Aufwand – Pauschalierung möglich – oder erfolgsorientiert, jeweils zuzüglich Umsatzsteuer • Aufwandsersatz: Nur in bestimmten Fällen, zum Beispiel Reisekosten • Infrastrukturnutzung: Gegebenenfalls Vereinbarung einer Pauschale • Vereinbarung von Gewährleistung (nur bei Beratern auf Basis eines Werkvertrages) oder Haftung für nachgewiesene Falschberatung • Geheimhaltungsverpflichtung und Wettbewerbsverbot • Verpflichtungserklärung zu gesetzestreuem Verhalten • Dauer des Vertrages, Kündigungsfristen • Bei Befristung: Vorzeitige Beendigungsgründe, Vereinbarung von Kündigungs- oder Ankündigungsfristen Hinweis: Wenn ein oder mehrere Merkmale des Dienst- oder Werkvertrages nicht vorliegen, wird der externe Mitarbeiter zum Arbeitnehmer des Betriebes – allerdings muss er diese Feststellung beim Arbeitsgericht erst einklagen.

Stellvertretung Unternehmen können nicht aus sich heraus handeln – sie sind nur eine Rechtsform. Sie benötigen daher Personen, die für sie handeln. Aber Vorsicht: Nach § 164 BGB ist das unmittelbare und eigenverantwortliche Handeln im fremden Namen für und gegen den Vertretenen möglich. Die Ergebnisse muss dieser gegen sich gelten lassen, auch wenn er damit nicht einverstanden ist oder der Vertreter gar seine Vertretungsmacht pflichtwidrig überschritten hat. Eine Beschränkung der Vertretungsmacht ist daher geboten!

A

Antrag: Vollmacht

Die einfache Vollmacht begrenzt die Handlungsbefugnis des Stellvertreters sowohl nach außen als auch nach innen. Zu den Unterschriftsberechtigungen siehe Ziffer 14.

4.3 Formsachen

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Adressaten: Beantragende Mitarbeiter und Personalorganisation. Der Antrag sollte folgende Inhalte haben: • Genaue Umschreibung der Handlungsbefugnis • Umfang der Vertretungsmacht als Spezial-, Gattungs- oder Generalvollmacht • Einschränkungen durch innerbetriebliche Regelungen • Begründung für die Erteilung Hinweis: Die Vollmacht kann wirkt in erster Linie nach außen. Im Innenverhältnis wird sie meist durch den Arbeitsvertrag begrenzt. Daher ist die Personalorganisation einzubinden.

S

Antrag: Handlungsvollmacht

Das Handeln eines Stellvertreters wird durch dessen nachvollziehbare – wenngleich formlose – Ernennung ermöglicht. Die Handlungsvollmacht erleichtert die Beschränkung auf bestimmte Rechtsgeschäfte. Adressaten: Beantragende Mitarbeiter. Nach § 54 HGB erstreckt sich die Handlungsvollmacht „auf alle Geschäfte und Rechtshandlungen, die der Betrieb … oder die Vornahme [der] Geschäfte gewöhnlich mit sich bringt.“ Da die abgeschlossenen Geschäfte den Vollmachtgeber binden, sind folgende Eckpunkte unerlässlich: • Genaue Beschreibung des durch die Vollmacht abgedeckten Aufgabengebietes • Gegebenenfalls fachliche Einschränkungen der Handlungsvollmacht • Gegebenenfalls Einschränkung durch Notwendigkeit einer Zweitunterschrift • Begründung für die Erteilung

D

Antrag: Erteilung einer Prokura

Die Prokura ermöglicht nach § 48 HGB im Außenverhältnis die nahezu unbeschränkte Vornahme von Rechtsgeschäften (Ausnahmen siehe dort). Sie ist daher äußerst vorsichtig zu erteilen. Adressaten: Beantragende Mitarbeiter, Geschäftsleitung. • Genaue Begründung für die Erteilung der Prokura • Eventuell Einschränkung auf Einzel-, Gesamt- oder Filialprokura

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4 Compliance im Unternehmen

Hinweis: Möglicherweise vorhandene Einschränkungen im Innenverhältnis – etwa durch Weisung oder Arbeitsvertrag – haben im Außenverhältnis keine Wirkung!

F

Antrag: Vergabe Unterschriftsberechtigungen

Aus Gründen der treuhändischen Nachvollziehbarkeit und Überprüfbarkeit, aber auch zur Begrenzung innerbetrieblicher Handlungsrahmen ist die Erarbeitung einer Regelung dringend erforderlich – Tenor: Wer darf was oder wie viel? Adressaten: Anfordernde Mitarbeiter. Die Handlungsvollmacht kann zusätzlich für den monetären, aber auch für den nicht-monetären Bereich durch ein System von Unterschriftsberechtigungen ergänzt, besser: begrenzt, werden. Hier sind besonders zu beachten: • Begründung für die Vergabe einer Unterschriftberechtigung, zum Beispiel durch die Beschreibung der Funktion • Wertgrenzen: Wer darf was gegebenenfalls bis zu welcher Höhe genehmigen oder freigeben? • Hierarchien: Wer hat für was mit einer Zweit- oder Drittunterschrift zusätzlich zu unterschreiben? Anmerkung: Insgesamt gilt, dass hier das „Vier-Augen-Prinzip“ besonders zu verankern ist.

Personalwesen Für das Personalwesen sind aufgrund der finanziellen und haftungsrechtlichen Relevanz im Rahmen der Compliance besonders zu berücksichtigen:

G

Personalanforderung

Schon die Besetzung freier Arbeitsplätze kann Compliance-relevant werden: Fälle aus der Praxis belegen, dass bei mangelnder Aufsicht im Unternehmen sogar „Geistermitarbeiter“ aufgebaut worden sind. In der kriminellen Variante flossen Gehälter auf die Konten der anfordernden Personen!

4.3 Formsachen

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Adressaten: Anfordernde Führungskraft. Folgende Eckpunkte müssen beachtet und aufgenommen werden: • Angaben zur Tätigkeit und Funktion • Angaben zur Person: Qualifikation, Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten • Organisationseinheit • Personalbudget: Vorhanden? Ja – Nein • Genehmigung gemäß interner Richtlinien: Mindestens „VierAugen-Prinzip“ • Beteiligung des Betriebsrates, sofern dieser im Betrieb vorhanden ist Hinweis: Die Notwendigkeit einer Personalforderung sollte sich auch auf die Einstellung von geringfügig Beschäftigten und Werkstudenten sowie auf die Bestellung von Leiharbeitnehmern erstrecken!

H

Prüfkatalog Freie Mitarbeiter (Selbständige)

Die Erarbeitung eines Prüfkataloges erleichtert die saubere Abgrenzung zwischen einem selbständigen Mitarbeiter und Arbeitnehmern in Sinne des Arbeitsrechts. Adressaten: Anfordernde Führungskraft. Diese Prüfung ist anhand der arbeitsrechtlich anerkannten Abgrenzungskriterien zwischen Arbeitnehmern auf der einen Seite und freien Mitarbeitern auf der Basis von Dienst- oder Werkverträgen vorzunehmen: • Unternehmerisches Risiko: Stellung eigener Arbeitsmittel, eigene Geschäftsräume • Fehlende oder geringe Fachaufsicht durch den Auftraggeber • Örtliche und zeitliche Unabhängigkeit der Dienstleistung • Abrechnung nach Aufwand zuzüglich Umsatzsteuer (Pauschalabreden sind möglich) • Aufwandsersatz nur in bestimmten Fällen, etwa bei Reisekosten Anmerkung: Die richtige Abgrenzung ist entscheidend, da bei Fehlern ein festes Beschäftigungsverhältnis zustande kommt.

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4 Compliance im Unternehmen

J

Fragenkatalog: Einstellung

Bereits die Einstellung eines neuen Mitarbeiters bedingt die Klärung einiger rechtsrelevanter Fragen, die in einigen Fällen zu strafrechtlichen Konsequenzen für das Unternehmen führen können. Adressaten: Personalorganisation. Zu den unbedingt erforderlichen Inhalten des Fragenkataloges gehören: • Bei nicht aus der EU stammenden Arbeitnehmern – Aufenthaltsund Arbeitserlaubnis? • Besondere Vorsorge- oder Gesundheitsuntersuchungen notwendig, z.B. Atteste bei Jugendlichen oder Küchenpersonal? • Lohnsteuerkarte bzw. Bescheinigung vom Vorarbeitgeber vorhanden? • Sozialversicherungsausweis? • Urlaubsbescheinigung des Vorarbeitgebers? • Für Werkstudenten: Immatrikulationsbescheinigung und Feststellung der Versicherungsfreiheit? • Zeugnisse im Original vorhanden? Hinweis: Im Einstellungsgespräch Vorsicht vor Fragen, die sich als unzulässig oder AGG-relevant herausstellen könnten (Näheres siehe Kapitel 6.1). Anmerkung: Im Rahmen des Einstellungsprozesses neuer Mitarbeiter sind ferner die notwendigen Belehrungen im Hinblick auf Unfallund Arbeitsschutz, Geheimnisschutz und … Compliance im Unternehmen zu beachten. Die Business Conduct Guideline und die Betriebs-/Arbeitsordnung sind bei Arbeitsantritt auszuhändigen.

K

Antrag: Sonderzahlung für Mitarbeiter

Nicht nur aus treuhändischen Gründen müssen Zahlungen außerhalb des laufenden Einkommens belegbar sein: Auch geht es um die Sensibilisierung im Umgang mit Firmenmitteln – auch bei herausragenden Leistungen des Zahlungsempfängers! Adressaten: Anfordernde Führungskraft. Kernpunkt des Formulars ist die nachvollziehbare, jederzeit prüfbare und im Rahmen eventuell vorhandener Richtlinien liegende Angabe von

4.3 Formsachen

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• Anlass und Begründung für die Zahlung, • deren Höhe und • Kostenträger (Abteilung oder ggf. Kunde).

L

Prüfkatalog: Austritt

Im Vordergrund dieses Kataloges steht die vollständige Abarbeitung administrativer Themen im Zusammenhang mit dem Ausscheiden von Mitarbeitern. Die meisten Themen dienen letztlich auch der treuhändischen Prüfbarkeit. Adressaten: Personalorganisation und Führungskraft. Folgende Themenkomplexe sind abzuarbeiten: • Löschungen: Zutrittsberechtigung zum Betrieb, Zugriffsberechtigung zu Informations- und Kommunikationssystemen, E-MailAccount • Rückgabe von firmenseitig zur Verfügung gestellte Arbeitsmitteln: beispielsweise Werkzeuge, Handys, Notebooks • Rückgabe von Dienstfahrzeugen • Einzug von Ausweisen und Firmenkreditkarten • Einzug von Unterschriftsberechtigungen und Vollmachten (Achtung bei Prokura: Hier muss zusätzlich noch die Löschung im Handelregister erfolgen.) • Abmeldungen: Kostenstelle, Abonnements, firmengebundene Mitgliedschaften und Telefon-/Faxanschlüsse Achtung: Die Einziehung von Akten, Firmenunterlagen, Passwörtern und Software nicht vergessen! Anmerkung: Zu regeln ist auch die Übergabe von Aufgaben und laufenden Projekten.

Arbeits- und Umweltschutz, technische Sicherheit, Strahlenschutz Aufgrund der breiten Palette an Straftatbeständen im Arbeits- und Umweltschutz, der technischen Sicherheit und im Strahlenschutz ist zur Prävention ein umfangreiches Formular- und Meldewesen entstanden. Vielfach handelt es sich um durch Gesetz oder Verordnung vorgeschriebene Anzeigen und Erklärungen, Bestell- und Entpflichtungsschreiben, Verantwortungszuweisungen für den Unternehmer und seine Führungskräfte, Fachkundenachweise sowie Verzeichnisse.

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4 Compliance im Unternehmen

Zu diesem ebenso spezialisierten wie weiten Feld des Compliance-relevanten und gesetzlich erforderlichen Formularwesens wird hier auf die einschlägige Fachliteratur verwiesen.

Hinweis: Die im Rahmen des Fachthemas zuständigen staatlichen Institutionen wie Berufsgenossenschaften, Gewerbeaufsichtsämter oder Ämter für Arbeitsschutz unterstützen über meist gut aufgebaute Homepages bei der Suche nach Rechtsgrundlagen und Formularen.

4.3 Formsachen

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5 Verhaltenskodex im Unternehmen – Beispiele

Die Eingabe der Begriffe „Business Conduct Guideline(s)“, „Ethikrichtlinie“ und „Verhaltenskodex“ fördert bei der Recherche im Internet mehrere 100.000 Einträge zu Tage. Bei vielen der Treffer handelt es sich um die öffentlich zugänglichen Regelwerke von Unternehmen aller Größen, Branchen und Ländern, aber auch von Verbänden, die im Namen ihrer Mitgliedsunternehmen entsprechende Regelwerke verabschiedet haben. Angesichts der aktuellen und nicht versiegenden Diskussionen über regelkonformes Verhalten der Unternehmen bzw. deren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben sich viele der Unternehmen auch in Deutschland zur Veröffentlichung entschlossen: Unternehmen werden schließlich auch am Vorhandensein einer Compliance-Organisation und deren Effektivität gemessen – Grundlage hierfür ist stets ein entsprechendes Regelwerk! Erstaunlich bei der Recherche ist nur, dass kleinere und mittlere Unternehmen zumindest in der Internetpräsenz wenig zu finden waren. Dies mag zum einen daran liegen, dass sie über dieses Medium nichts veröffentlichen wollen oder zum anderen – und dies steht zu befürchten – keine firmeninternen Business Conduct Guidelines (BCG) verabschiedet haben, jedenfalls keine, die der Veröffentlichung Wert wären. Im Folgenden sind drei Beispiele für umfassende Regelungen firmeninterner Verhaltensvorgaben von großen Unternehmungen angeführt. Die Inhalte des jeweiligen Kodex werden kurz zusammengefasst. Der komplette Wortlaut ist über die jeweils angegebene Firmenhomepage abrufbar. Eine Wertung zu den Regelungen wird nicht abgegeben. Gleichwohl können die vorgestellten Regelwerke durchaus als gut gelungene Grundlage für neue, noch zu verabschiedende Business Conduct Guidelines herangezogen werden.

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5 Verhaltenskodex im Unternehmen – Beispiele

5.1 B/S/H GmbH Der Hausgerätehersteller B/S/H BOSCH und SIEMENS Hausgeräte GmbH sieht als eines der Grundsätze des Unternehmens „Compliance“ – also das regelkonforme Verhalten – an. Daher werden die Grundsätze der BCG folgerichtig im Leitbild des Unternehmens verankert. Zusätzlich bekennt sich die B/S/H zum Verhaltenskodex der Hausgerätebranche, der die Förderung von fairen Arbeitsbedingungen sowie von nachhaltigen gesellschaftlichen und der Umwelt verpflichtenden Grundsätzen ebenso zum Inhalt hat wie die umfassende Unterbindung von Kinderarbeit, Diskriminierung oder Korruption.

Business Conduct Guideline der BSH-Gruppe Die BCG lässt sich in fünf Schwerpunkte aufgliedern. Bemerkenswert hierbei ist, dass ausdrücklich nicht nur an die Verantwortung für das eigene Unternehmen, sondern auch deutlich an die Verantwortung gegenüber den Stammhäusern Bosch und Siemens erinnert wird. Ein unangemessenes Verhalten schädigt immerhin das Ansehen gleich dreier Unternehmen. 1. Allgemeine Verhaltensanforderungen Beinahe als Programmsatz versteht sich die Aufforderung zu gegenseitigem Respekt, zur Ehrlichkeit und Integrität. Diskriminierung gleich aus welchem Grund wird nicht geduldet, Zusagen werden nur erteilt, wenn sie auch eingehalten werden können. Besonders herangezogen werden die Führungskräfte: Ihnen obliegt die Verantwortung und die Aufsicht über die ihnen unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Dies bedeutet, die Führungskraft muss • „die Mitarbeiter nach persönlicher und fachlicher Eignung sorgfältig auswählen (Auswahlpflicht), • die Aufgaben präzise, vollständig und verbindlich stellen, insbesondere hinsichtlich der Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen (Anweisungspflicht), • dafür sorgen, dass die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen kontinuierlich kontrolliert wird (Kontrollpflicht) und • den Mitarbeitern klar vermitteln, dass Gesetzesverstöße missbilligt werden und arbeitsrechtliche Konsequenzen haben (Missbilligungspflicht).“

5.1 B/S/H GmbH

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Besondere Bedeutung kommt in der BCG der Vermeidung von Interessenkonflikten zu. Wie auch schon nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen ist den Beschäftigten der direkte Wettbewerb zum Arbeitgeber verboten. Hiervon erfasst sind zum einen die Ausübung von Nebentätigkeiten, die zum Hauptarbeitgeber in Konkurrenz stehen, oder solche, die die vertraglich geschuldete Arbeitskraft beeinträchtigen könnten. Die Beteiligung an nicht börsennotierten Unternehmen – insbesondere Konkurrenten – unterliegt ebenso wie die Ausübung von Nebentätigkeiten einem Genehmigungsvorbehalt. Ebenso selbstverständlich ist schon nach den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen der pflegliche, ausschließlich dienstliche und gesetzeskonforme Umgang mit Einrichtungen im Eigentum des Unternehmens. Die BCG der B/S/H GmbH erwähnt explizit auch ein Verbot der Verbreitung von Informationen über das Firmennetz, die zu Rassenhass, Gewaltverherrlichung oder anderen Straftaten aufrufen oder einen Inhalt haben, der vor dem jeweiligen kulturellen Hintergrund sexuell anstößig ist. Noch viel sorgsameres Vorgehen ist im Umgang mit Informationen gefragt: Hier reichen die Verpflichtungen der BCG unter anderem vom Erstellen korrekter und wahrheitsgemäßer Aufzeichnungen und Berichte – sowie einem Verbot von deren Verbreitung ohne dienstlichen Anlass – über die Verpflichtung zur Verschwiegenheit über Firmeninterna – der Datenschutz und die Informationssicherheit gehören ebenfalls dazu – bis hin Insiderregeln, etwa dem Verbot des Handelns mit Aktien, über die der einzelne Mitarbeiter Insiderinformationen hat. 2. Aufforderung zu gesetzestreuem Verhalten Kernpunkt der BCG der B/S/H GmbH ist die Aufforderung zu gesetzestreuem Verhalten und die Verpflichtung zur Einhaltung von Standards: Die Beachtung von Gesetz und Recht ist für unser Unternehmen oberstes Gebot. Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter hat die gesetzlichen Vorschriften derjenigen Rechtsordnung zu beachten und unbedingt einzuhalten, in deren Rahmen er handelt. Sehr deutlich werden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf die Strafbarkeit von Fehlverhalten sowie die daraus resultierenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen hingewiesen. Die einzuhaltenden Standards sind – nicht überraschend – das Leitbild des Unternehmens, die firmeninternen Richtlinien sowie die allen Mitarbeitern vorliegende Arbeitsordnung.

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5 Verhaltenskodex im Unternehmen – Beispiele

Zusätzlich wird auf die Prinzipien des UN Global Compact „Gesellschaftliches Engagement von Unternehmen in der Weltwirtschaft – Menschenrechte, Arbeitsnormen, Umweltschutz, Korruptionsbekämpfung“ sowie den Verhaltenskodex der Hausgerätebranche (CECED Code of Conduct) hingewiesen. 3. Umgang mit Geschäftspartnern Sehr bereiten Raum nimmt naturgemäß der Umgang mit Geschäftspartnern und Dritten ein. Mit Hinweis auf das Recht der Entfaltung (nur) eines fairen Wettbewerbes sind alle Adressaten zur Beachtung des Wettbewerbsrechts und des Kartellrechts verpflichtet. Besonders relevante Fälle – Absprachen mit dem Wettbewerb über Preise, Konditionen oder Kapazitäten sowie Vereinbarung von Wiederverkaufspreisen – werden gesondert erwähnt. Klargestellt wird auch, dass das Anbieten und Gewähren von Vorteilen – soweit diese über eine Sozialüblichkeit, etwa bei Werbegeschenken, hinausgehen – unzulässig sind. Jeglicher Anschein von Unredlichkeit und Inkorrektheit ist zu vermeiden. Das Fordern und Annehmen von Vorteilen ist explizit verboten. Vergütungen und geldwerte Vorteile von dritter Seite sind zudem der Personalorganisation zur Vermeidung steuerrechtlicher Fehler zu melden. Die BCG der B/S/H GmbH stellt besondere Regeln für die Vergabe von Aufträgen auf, so unter anderem die Ablehnung unangemessener Einladungen, Vermeidung persönlicher Interessenkonflikte sowie keine Begünstigung von Verwandtschaft oder Freunden. Zusammengefasst wird damit eine faire und unvoreingenommene Prüfung der Angebote gewährleistet. Auch für die Gewährung von Spenden, zu denen sich die B/S/H GmbH als „Corporate Citizen“ verpflichtet fühlt, werden besondere Regeln aufgestellt: Quintessenz ist die Transparenz der Gewährung der Spenden. 4. Qualität, Produktsicherheit, Umwelt- und Gesundheitsschutz Als Hersteller von Konsumprodukten fühlt sich die B/S/H GmbH nicht nur aufgrund ihrer gesetzlichen Haftungsverpflichtungen der Qualität ihrer Produkte und Dienstleistungen sowie der Produktsicherheit besonders verbunden. Alle Mitarbeiter werden auf diese Ziele verpflichtet, die Förderung des Qualitätsbewusstseins wird als ständige Führungsaufgabe definiert.

5.1 B/S/H GmbH

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Auch der Umweltschutz hat durch ein unternehmens- und weltweit gültiges Umweltmanagement hohen Stellenwert. Gleiches gilt über ein einheitliches Sicherheitsmanagement ebenfalls für den Arbeits- und Gesundheitsschutz, Brandschutz, Strahlenschutz und den betrieblichen Katastrophenschutz. Nach Ansicht des Unternehmens hat auch der Mitarbeiter eigenverantwortlich hieran mitzuwirken – als explizite Verpflichtung! 5. Organisation der Compliance im Unternehmen Die B/S/H GmbH verpflichtet die Führungskräfte und vorgesetzte Mitarbeiter weltweit, die Einhaltung der Gesetze und die Beachtung der BCG regelmäßig unter Beachtung der nationalen Gegebenheiten und Gesetze zu kontrollieren. Die Geschäftsleitung und der weitere Leitungskreis haben sich für breite Kommunikation der BCG fördernd einzusetzen und für deren nachhaltige Implementierung zu sorgen. Beschwerden und Hinweise der Mitarbeiter zur Verletzung der BCG können an die Führungskraft, die Personalleitung, die Leitung der internen Revision sowie – und das zeugt für eine hochentwickelte Vertrauenskultur zwischen Firmenleitung und Mitarbeitervertretung – auch an den Betriebsrat gerichtet werden. Auf einen für die Implementierung einer BCG auch bei der Belegschaft bedeutsamen Satz sei hingewiesen: „Vergeltungshandlungen, gleich welcher Art, werden nicht toleriert.“ Quelle: www.bsh-group.de, Link: Wofür wir stehen – Leitbild

5.2 E.ON AG Der integrierte Strom- und Gaskonzern E.ON AG stellt seinen Verhaltenskodex als Teil der Corporate Governance an prominente Stelle als zentrale Herausforderung an eine verantwortungsvolle und wertorientierte Unternehmensführung. Dies zeigt sich unter anderem auch daran, dass die E.ON AG bereits seit 2002 eine Entsprechenserklärung von Vorstand und Aufsichtsrat gemäß § 161 Aktiengesetz zum Deutschen Corporate Governance Kodex abgibt. Die aktuelle Formulierung lautet: „Vorstand und Aufsichtsrat erklären, dass den Empfehlungen der „Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex“ (Fassung vom 06. Juni 2008) entsprochen wird.“

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5 Verhaltenskodex im Unternehmen – Beispiele

Verhaltenskodex E.ON Daher nimmt es nicht Wunder, dass für das Unternehmen die Corporate Governance einen hohen Stellenwert hat. Dies spiegelt sich auch in dem sehr detaillierten Verhaltenskodex der E.ON AG mit folgenden Schwerpunkten wider. Grundzüge Die allgemeinen Verhaltensgrundsätze des BCG des E.ON-Konzern beginnen mit den Programmsätzen „Integrität und rechtmäßiges Verhalten bestimmen unser Handeln“ und „Unsere Geschäftsbeziehungen sind sachbezogen und frei von unlauterem Handeln“. Besonders betont wird die Vorbildfunktion der Unternehmensleitung und der Führungskräfte für die Einhaltung des Verhaltenskodex. Dies hat zur Folge, dass – ausdrücklich hervorgehoben – strengere Maßstäbe in Hinblick auf dessen Einhaltung an diesen Personenkreis angelegt werden. Allerdings fehlt ein Hinweis etwa auf besondere Konsequenzen bei Verstößen. Anlaufstelle bei Kenntnis über BCG-konträre Vorgänge ist der „Business Compliance Officer“ des Unternehmens – mangels Nennung anderer Personen offensichtlich nur dieser. Umsetzung Sehr breiten Raum nimmt in der BCG deren Umsetzung bezogen auf konkrete Inhalte ein: • Umgang mit Geschäftspartnern und staatlichen Institutionen – in Bezug auf Amtsträger (die definiert werden!) schreibt das Unternehmen besonders strenge Regeln und eine vorherige Abstimmung mit dem Business Compliance Officer fest. • Annahme von Geschenken, Zuwendungen und Vergünstigungen – „Aktives Einfordern ist in jedem Fall unzulässig“, bei Sachgeschenken und Einladungen ist die Sozialadäquanz zu berücksichtigen. • Gewährung von Geschenken, Zuwendungen und Vergünstigungen (dies sind zum Beispiel auch Rabatte und Sachgeschenke) – Geldgeschenke sind untersagt, ansonsten entscheidet wiederum der sozialadäquate Rahmen. • Bei der Annahme und Gewährung von Geschenken u.ä. ist „schon der bloße Eindruck strikt zu vermeiden, dass diese als bestimmte Gegenleistung für ein gewünschtes Verhalten des Unternehmens verstanden werden könnten.“

5.2 E.ON AG

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• Einladung zu geschäftsüblichen Veranstaltungen (hiermit sind auch Fort- und Fachausbildungsveranstaltungen, Veranstaltungen mit Sponsoringbezug und Veranstaltungen mit allgemeinem gesellschaftlichen Bezug gemeint) – Die Beeinflussung unternehmerischer Entscheidungen muss „in jedem Fall“ ausgeschlossen sein, die Grenzen der Sozialadäquanz sind einzuhalten. • Bewirtungen – Hier gilt die Maxime des „berechtigten geschäftlichen Zwecks“ und der „gewöhnlichen Zusammenarbeit“. • Im Ausland sind Ausnahmen von den ansonsten sehr detaillierten Vorgaben möglich, soweit es die Landesüblichkeit erfordert. Geldgeschenke sind allerdings generell ausgeschlossen. • Die BCG befasst sich ausführlich mit der Vermeidung von Interessenkonflikten zwischen dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern. So stehen zum Beispiel finanzielle Beteiligungen beim Wettbewerb und die Ausübung von Nebentätigkeiten unter einem arbeitsrechtlichen Genehmigungsvorbehalt. • Ferner werden die Mitarbeiter auf die Vertraulichkeit in Bezug auf Geschäftsinformationen oder Betriebsgeheimnisse auch nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses sowie auf die Einhaltung der „Insiderrichtlinie“ des E.ON-Konzerns hingewiesen. • Ein Sonderthema stellen Sonderkonditionen für Mitarbeiter dar, die ausschließlich aufgrund Geschäftsleitungsbeschlusses gewährt werden. Praktische Umsetzung des Verhaltenskodex Zur Aufgaben- und Rollendefinition des „Business Compliance Officer“ ist zu bemerken, dass dieser dem Vorstandsvorsitzenden direkt unterstellt, jedoch weisungsunabhängig ist. Verankert ist auch die „absolute“ Verschwiegenheit des Business Compliance Officer und seiner Mitarbeiter. Klargestellt werden die disziplinarischen und arbeitsrechtrechtlichen Konsequenzen von Verstößen gegen die BCG. Die Ahndung erfolgt nach „betriebsüblichen Regelungen“. Quelle: www.eon.com/de, Begriffseingabe über Suchmaske

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5 Verhaltenskodex im Unternehmen – Beispiele

5.3 Linde AG Das weitweit operierende Gase- und Engineeringunternehmen Linde AG macht in seinem „Code of Ethics“ deutlich, dass die Verpflichtung zur Integrität im geschäftlichen Handeln nicht verhandelbar ist. Dem firmenpolitischen Anspruch, ein führendes und in jeder Hinsicht vorbildliches Unternehmen zu sein, kann nur entsprochen werden, wenn Werte und Prinzipien in das tägliche Handeln einfließen. Darüber hinaus verpflichtet sich die Linde AG, auch Partnerunternehmen und Geschäftspartner im Sinne der eigenen Ethikrichtlinien zu beeinflussen bzw. zu deren Anwendung zu „ermutigen“.

Umfassender Leitfaden der Linde Group zur Integrität am Arbeitsplatz Bereits in der Einleitung zu dem Leitfaden auf der Firmenhomepage definiert die Linde AG das Ziel eines „Code of Ethics“: Die Reflektion auf so genannte Anspruchsgruppen: Kunden, Lieferanten und Märkte, Aktionäre, alle Mitarbeiter und die Kommunen. Daher muss jeder Mitarbeiter – durch alle Hierarchieebenen bis hin zum Vorstand – „die Standards, aber auch die gesetzlichen Regelungen kennen und einhalten“. Der vorliegende Verhaltenskodex dient dabei als Grundlage. Bemerkenswert hieran ist, dass den jeweiligen Ausführungen Beispiele hinzugefügt wurden. Die Ethikrichtlinie der Linde AG lässt sich – gespiegelt an den Anspruchsgruppen – in 6 Schwerpunkte aufgliedern: 1. Programmatische Einführung Klargestellt werden die Bedeutung und die Notwendigkeit eines Verhaltenskodex für ein weltweit operierendes Unternehmen. Den Beteiligten werden der grundsätzliche Aufbau und die Nachhaltigkeit der Einführung der Richtlinie erläutert. Ein wichtiger Punkt scheinen die (erhöhten) Standards für Führungskräfte zu sein – diese sollen „ein Arbeitsumfeld unterstützen und fördern, in dem ethisches Verhalten anerkannt, geschätzt und vorgelebt wird, sowie sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter und Teams den Verhaltenskodex verstehen, ihn befolgen und auch über die hierfür erforderlichen Ressourcen verfügen.“ Schließlich sollen sie „mit gutem Beispiel vorangehen und andere ermutigen, sich ebenso zu verhalten“.

5.3 Linde AG

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Aus Gründen der Authentizität enthält der Kodex ein so genanntes „Maßregelungsverbot“: Mitarbeiter, die sich den Regeln gemäß verhalten oder Bedenken vortragen, dürfen dadurch keine Nachteile erleiden. Schließlich leistet der Verhaltenskodex Hilfestellung beim Treffen ethischer Entscheidungen. Hierfür wird ein Entscheidungsprozess aufgezeigt. 2. Umgang mit Kunden und Lieferanten Für die Linde AG gehört ein harter, im Rahmen des Rechts geführter Wettbewerb „zum Geschäft“. Die Firma verpflichtet sich – und die Mitarbeiter – alle wettbewerbs- oder kartellrechtlichen Gesetze einzuhalten. Die gleiche Gesetzeskonformität gilt für die weltweiten Wirtschaftsbeziehungen des Unternehmens. Eine besondere Umsicht im Umgang mit Behörden wird festgeschrieben. Vorschriftenkonforme wie technisch anspruchsvolle Produkte lassen sich auch durch einen „ethischen Einkauf“ herstellen: Im Ergebnis werden nur solche Lieferanten herangezogen, die sich ebenfalls an Recht und Gesetz halten Schließlich hat Werbung rechtlich zulässig, fair und ehrlich zu sein. 3. Verhalten gegenüber Aktionären Besonderes Augenmerk ist – nicht verwunderlich bei einer Aktiengesellschaft – der Finanzberichterstattung und Kommunikation gegenüber den Aktionären, Finanzanalysten, Kreditgebern, Gläubigern und insgesamt der Öffentlichkeit gewidmet. Linde sieht hierfür ein transparentes System als das geeignete an – konform mit den Vorgaben der einschlägigen Gesetze. Da Insiderhandel die Aktionäre des Unternehmens ebenso schädigt wie ein unzureichender Schutz von Geschäftsgeheimnissen, finden die Regelungsgebiete Eingang in den Ethikcode. Um den Schutz von Firmeneigentum zu gewährleisten, wird ausdrücklich klargestellt, dass dieses nur für rechtlich zulässige Geschäftszwecke benutzt werden darf. 4. Verhalten in geschäftlichen Angelegenheiten Dem Umgang mit Fallgestaltungen des unethischen Verhaltens, wie Interessenkonflikten, Korruption sowie Gewährung von Geschenken und

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5 Verhaltenskodex im Unternehmen – Beispiele

Einladungen, wird ein breiter Raum gegeben. Quintessenz ist, dass das Unternehmen dieses Verhalten unter keinen Umständen duldet. Korrektes Verhalten in den Belangen des Datenschutzes sowie der Arbeitssicherheit, dem Gesundheits- und Umweltschutz wird vorausgesetzt – insbesondere bei den Führungskräften, denen eine Vorbildfunktion zukommt. Da die Linde AG voraussetzt, dass die Rechte und die Würde aller Mitarbeiter respektiert werden, und zu fairer Behandlung, Höflichkeit und gegenseitigem Respekt aufruft, nimmt es nicht Wunder, dass die Menschenrechtscharta der Vereinten Nationen Eingang in den Ethikcode gefunden hat. Rechtswidrige Diskriminierung, Missbrauch oder Belästigung werden konsequent nicht geduldet. 5. Beziehungen zu Gesellschaft und Öffentlichkeit „Die Linde Group setzt sich dafür ein, eine aktive, konstruktive und positive Rolle in den Gemeinwesen zu spielen, in denen sie tätig ist.“, so der Leitsatz zu den Themen Corporate Responsibility (oder Unternehmensverantwortung) und Politische Aktivitäten: Aus diesem Grund sind Spenden an Parteien, Wahlbewerber oder Amtsinhaber unzulässig. 6. Integrity Line Hierbei handelt es sich um ein Anlaufmedium (Web-Portal, Telefon, EMail, Post, Fax) für Mitarbeiter, die „Bedenken hinsichtlich ihrer Arbeit oder der geschäftlichen Aktivitäten des Unternehmens haben“. Sollte der Weg über die direkte Führungskraft nicht möglich sein, kann der „Linde Compliance-Facilitator“ (Moderator, Vermittler, Unterstützer) eingeschaltet werden, der die Anfragen zur Lösung an ein „Linde Integrity Committee“ mit Vertretern der Unternehmenskommunikation, Interner Revision sowie Personal und Recht weiterleitet. Die Linde AG stellt hierbei sicher, dass dieses Medium „in der jeweiligen Rechtsordnung unter Berücksichtigung aller nach dem jeweiligen Recht erforderlichen Mitwirkungs- und Zustimmungsverfahren operieren wird.“ – gemeint sind hier ohne Zweifel Datenschutzbestimmungen oder Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretungen. Quelle: www.linde.com, Link: Corporate Responsibility – Ethik und Compliance

5.3 Linde AG

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5.4 Besonderheiten und Schwerpunkte Ohne weitere Wertung sei abschließend je eine Besonderheit der dargestellten Business Conduct Guidelines der vorgestellten Unternehmen hervorgehoben: • B/S/H GmbH Als Tochtergesellschaft zweier Unternehmen schlägt ein Fehlverhalten auch auf die Mutterunternehmen durch – zumindest was den Imagefaktor betrifft. Hieran sollte bei vergleichbaren gesellschaftsrechtlichen Gegebenheiten gedacht werden. • E.ON Der Aufgabe als Energieversorger geschuldet, wird der Komplex „Sonderkonditionen“ für Mitarbeiter thematisiert und zentralisiert – ein Beispiel für Unternehmen mit Monopolstellung, in dem die Mitarbeiter zugleich Verbraucher sind. • Linde AG Die BCG ist in beinahe allen Themenkreisen mit kurzen Beispielen versehen – dies lockert auf und macht die manchmal etwas tristen Themen für den juristischen Laien etwas plakativer. Generell gilt, dass für die Geschäftsziele, welche die Unternehmen verfolgen, auch entsprechend angepasste Business Conduct Guidelines verfasst werden sollten. Die Anforderungen an die Inhalte der BCG einer Bank werden ohne Zweifel andere sein als die bei einer BCG eines Industrieunternehmens mit Auslandsmontage. Auch werden Unterschiede bestehen zwischen der BCG eines Unternehmens, welches ausschließlich als Zulieferer tätig ist (B2B), und der eines Unternehmens mit überwiegend Endkunden (B2C). Auch wenn sich die Business Conduct Guidelines in Aufmachung, Aufteilung und Umfang unterscheiden, zeigen die genannten Beispiele sehr anschaulich, worauf es bei einer erstklassigen Business Conduct Guideline im Schwerpunkt ankommt: • Vermittlung eines Leitbildes – „Wo wollen wir hin?“ • Klare und nachvollziehbare Regelungen und Vorgaben ohne „könnte“ oder „sollte“ • Eindeutige Verpflichtung aller Beteiligten • Aufbau einer durchgängigen Compliance-Organisation Weitere Beispiele von Business Conduct Guidelines zeigen, dass es darüber hinaus auch darauf ankommt, die Adressaten wirklich zu erreichen. Hochkomplexe oder philosophische Ausführungen bringen hier keinen echten Nutzen. Insofern wird es bei der Erstellung einer BCG auch darum gehen, diese „einfach“ zu halten.

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6 Rechtsfragen der Compliance

Der Dalai Lama und Laurens van den Muyzenberg haben in ihrem Buch die „Selbstführung“ als wichtigen Bestandteil einer ethischen Unternehmensführung angesehen. Sicherlich ist es mit eigenem Antrieb möglich, die notwendige ethische Disziplin für ein korrektes Handeln zu erlangen. Vielfach sagt aber schon der gesunde Menschenverstand, dass ein bestimmtes Handeln unrichtig ist, zumindest aber sein kann. Allerdings ist ein Blick auf die Gesetzeslage nicht schädlich, sondern kann nur förderlich sein: Nachfolgend wird ein erster Überblick über die besonders relevanten Rechtsnormen im Zusammenhang mit Compliance im Unternehmen gegeben. Aufgrund der Risiken, die ein Fehlverhalten insbesondere in Bezug auf Strafbarkeiten in sich birgt, ist der Blick in weiterführende Spezialliteratur zu den einzelnen Rechtskreisen ebenso dringend geboten wie die frühzeitige Einschaltung von Fachleuten. Keinesfalls sollten die Herausforderungen mit „Bordmitteln“ gelöst werden! Um die Vermeidung der dargestellten Strafbarkeiten und Haftungsverpflichtungen leichter zu machen, werden den Normen im Folgenden kurze Beispiele von kritischen Situationen in den geschäftlichen Aktivitäten zugeordnet, bei denen es um Erkennen und Handeln geht – allerdings ohne Anspruch auf Vollständigkeit! Die Anzahl von Gesetzen und Verordnungen, die Fehlverhalten im Rahmen unternehmerischer Tätigkeit sanktionieren, ist, gemessen an der gesamten Anzahl von sonstigen Gesetzen und Verordnungen, einigermaßen überschaubar. Gleichwohl gibt es einige ausgewählte Themenkomplexe, die für die Unternehmen von besonderer Bedeutung sind. Da sich im Grunde keine Gewichtung der Rechtsbereiche herstellen lässt – Sanktionen gibt es überall, deren Höhe bleibt jedoch dem Einzelfall überlassen – wurde durchgängig eine Darstellung in alphabetischer Reihenfolge gewählt. Doch beginnen wir mit einem Exkurs zu einem aktuellen Thema, welches im engen Zusammenhang mit der Sanktionierung von unternehmerischen Fehlverhalten steht: dem so genannten „Whistleblowing“.

6 Rechtsfragen der Compliance

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Exkurs: Compliance und Informantenschutz Ein Fehlverhalten im Unternehmen wird zunehmend von innen heraus publik gemacht. Hierbei handelt es sich in den überwiegenden Fällen um Mitarbeiter des Unternehmens, die sich an die Ermittlungsbehörden wenden und die aus eigenem Erleben oder durch Drittinformationen über Straftaten oder Fehlverhalten im Unternehmen berichten. Aber auch wenn es bereits seitens der Ermittlungsbehörden konkrete Anhaltspunkte gibt, der eine oder andere Tipp aus dem Unternehmen ist dort sicherlich willkommen.

Definition Der englische Begriff des „Whistleblower“ umschreibt eine Person, die – ohne Zeuge zu sein – Fehlverhalten, von dem er in seinem Unternehmen erfährt, Dritten zu Kenntnis bringt. Bei dem Fehlverhalten kann es sich um Straftaten, Missstände oder Gefahren handeln. Der „Whistleblower“ ist (noch) nicht Zeuge. Er ist kein Denunziant, da er sich in positiver Absicht um die Beseitigung der von ihm erkannten und tiefer verifizierten Tatbestände bemüht. Allerdings wird der „Whistleblower“ oftmals als ein solcher – ein Denunziant – verkannt. Der deutsche Begriff „Informant“ deckt sich nur zum Teil: Auch dieser gibt „Insiderwissen“ weiter, verfolgt damit im Regelfall jedoch persönliche Ziele, wie etwa Straffreiheit oder Belohnung. Am nächsten kommt dem „Whistleblower“ wohl der Begriff „Informant im Arbeitsleben“. Ein Täter kann kein „Whistleblower“ oder Informant sein, er ist allenfalls „Kronzeuge“. Eine allgemeine gesetzliche Regelung gibt es nicht mehr, lediglich bei der Geldwäsche, § 261 Absatz 10 StGB, gibt es eine entsprechende Vorschrift. Hier geht es um „die freiwillige Offenbarung von Wissen, welches wesentlich dazu beigetragen hat, dass die Tat über den eigenen Tatbeitrag hinaus aufgedeckt werden konnte“. Ein geständiger Täter im Zusammenhang mit einer Compliance-relevanten Straftat kann also nur auf Strafmilderung hoffen.

Aktueller Rechtszustand Derzeit findet sich im Zusammenhang mit dem Anzeigen von Fehlverhalten im Unternehmen ein Spannungsfeld zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und denen des Arbeitgebers. Die bisherige Rechtsprechung hat diese Interessenkollision nur unzureichend geregelt. Insbesondere der Arbeitnehmer ist in einer Zwickmühle: Zu seinen arbeitsvertraglichen Nebenpflichten – der so genannten Treuepflicht – ge-

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hört unter anderem auch das Unterlassen rufschädigender Mitteilungen, Anzeigen und Veröffentlichungen, aber auch die Wahrung von Geschäftsgeheimnissen und Datenschutz. Der Arbeitgeber hingegen hat ein Interesse daran, dass sein Arbeitnehmer nicht gegen die eben genannten Pflichten verstößt, gegebenenfalls sogar dann, wenn es um die Anzeige strafbaren Verhaltens geht. Geklärt ist nach der bisherigen Rechtsprechung nur, dass der Arbeitnehmer vor der Weitergabe von Informationen an Dritte immer die Möglichkeit einer innerbetrieblichen Abhilfe zu ergreifen hat. Dies gilt dann nicht, wenn es für ihn unzumutbar ist. Zurzeit besteht Einigkeit, dass eine Zumutbarkeit nicht mehr gegeben ist, wenn • vorsätzliche Straftaten vorliegen (Noch offen: Alle oder nur gegen den Arbeitnehmer gerichtet?), • die Anzeige nach bestem Wissen und Gewissen erstattet wurde (Vorsicht: Rache oder Schädigungsabsicht können zur außerordentlichen Kündigung führen!) • eine Abhilfe trotz Versuches nicht durchgeführt wird, • im Bereich des Arbeitsschutzes der Arbeitgeber die Regelmissachtung kennt (oder kennen musste), diese aber nicht abstellt. Völlig offen ist im Gegensatz zu anderen Rechtsordnungen der Informantenschutz im Arbeitsleben. Der Aufbau eines Systems dazu wird als freiwillig angesehen.

Neufassung § 612a BGB „Anzeigerecht“ Aufgrund der ungeregelten Rechtslage hat sich die Regierung entschlossen, den Schutz von Informanten im Arbeitsleben („Whistleblower“) gesetzlich zu regeln. Der Grund liegt darin, dass nach Schätzungen etwa 70 % aller Informanten nach ihrer Aufdeckung von Missständen ihren Arbeitsplatz verlieren! Nach der Gesetzesbegründung schafft der Entwurf „eine klare und eindeutige Regelung im Bereich des Informantenschutzes, welche die Rechtssicherheit für Arbeitnehmer, die über gesetzwidrige Praktiken in ihrem Betrieb informieren, deutlich verbessert.“ Die Eckpunkte des Entwurfs sind das Vorliegen • konkreter Anhaltspunkte auf eine Gesetzesverletzung, • innerbetrieblicher Klärungsversuche durch den Arbeitnehmer und • die Möglichkeit des Hinwendens an außerbetriebliche Stellen nach Scheitern des Informationsversuches.

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Ausnahmen von der Priorität innerbetrieblicher Klärungsversuche gibt es bei Unzumutbarkeit für den Arbeitnehmer: • Gefahr für Mensch und Umwelt aus dem Betrieb • Vorliegen einer Straftat durch Arbeitgeber oder Kollegen • geplante Straftat, deren Nichtanzeige den Arbeitnehmer ebenfalls strafbar werden lässt • Abhilfe wird nicht oder nicht ausreichend erfolgen. Im Übrigen darf nach § 612a Absatz 3 BGB n.F. durch innerbetriebliche Regelungen nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Kritik an dem Entwurf kommt aus beiden Lagern: • „Zu weitgehend“, sagen die Arbeitgeber: Das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird zerstört, da sich der Informant schon bei leichten Straftaten an externe Stellen wenden kann. Im Übrigen fehlt ein von der Rechtsprechung bereits entwickelter Missbrauchsvorbehalt. • „Zu wenig“, sagen die Befürworter eines effektiven Informantenschutzes: Ihnen fehlt es in erster Linie an einer Sicherung der Anonymität des Informanten sowie dessen effektivem Schutz vor jeglichen Sanktionen. Zudem sollte es eine Behandlungs- und Reaktionspflicht des Arbeitgebers bei innerbetrieblichen Klärungsversuchen geben. • Schließlich – und da sind sich beide Seiten einig – fehlt es an der Wahrung der Rechte von Betroffenen vor unrichtigen Vorwürfen, gegebenenfalls mit einem zivilrechtlichen Entschädigungsanspruch. Auch aus strafrechtlicher Sicht erscheint eine Regelung des Informantenschutzes im Rahmen der Compliance dringend notwendig: Nach § 258 StGB kann wegen Strafvereitelung mit einer Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren bestraft werden, wer beispielsweise eine ihm bekannte Straftat nicht anzeigt und der oder die Täter dadurch der Strafverfolgung entgehen.

Fazit: Eine rasche und abschließende Regelung des Informantenschutzes im Arbeitsrecht ist dringend geboten.

6.1 Arbeitsrecht Wie bereits erwähnt, begehen nicht Unternehmen als abstrakte Rechtspersönlichkeiten Straftaten oder, allgemein gesprochen, Rechtsverstöße, sondern deren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, vielfach auch deren Or-

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gane, also Vorstände und Geschäftsführer, gelegentlich auch Aufsichtsräte. Daher verdienen nicht nur die einzelnen Straftatbestände Beachtung (Kapitel 6.2 ff.), sondern auch die Sanktionen, die dem Arbeitnehmer neben der Verurteilung zu einem Bußgeld, einer Geld- oder gar Gefängnisstrafe drohen können. Zuerst jedoch sollte ein Blick auf die aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Pflichten geworfen werden.

6.1.1 Arbeitsvertragliche Pflichten Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Arbeitspflicht. Allerdings bestehen auch Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag, die so genannten Treuepflichten: Jeder Arbeitnehmer hat die ihm übertragenen Arbeiten ordnungsgemäß auszuführen und alles zu unterlassen, was dem Arbeitgeber schaden könnte. Letztlich geht es auch darum, die Interessen des Arbeitgebers nach bestem Können und Gewissen zu wahren. Diese Treuepflicht umfasst unter anderem: • Unterlassen unzulässiger Nebenbeschäftigungen, insbesondere solcher, die in Konkurrenz zum Unternehmen stehen oder die die Arbeitskraft beeinträchtigen. • Unterlassen Ruf schädigender Mitteilungen, Anzeigen und Veröffentlichungen während des bestehenden Arbeitsverhältnisses – Achtung: Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergeben sich hier auch nachvertragliche Verpflichtungen! Bei Verstößen können straf- und zivilrechtliche Konsequenzen drohen. • Unterlassen von Schmiergeldannahme und Bestechung. • Unterlassen betriebsfremder Betätigungen. • Mitteilungspflichten bei Arbeitsverhinderung. • Mitteilungspflichten bei persönlichen Veränderungen. • Unterlassen privater Nutzung von Firmeneinrichtungen. • Sachgemäßer Umgang mit Betriebsmitteln. • Einhaltung von allgemeinen Sorgfalts- und Ordnungspflichten. Insgesamt muss jedem Arbeitnehmer bei der Aufgabenerfüllung klar sein, dass er nicht gegen diese Regeln verstoßen darf. Fehlverhalten, welches nicht Compliance-konform ist, äußert sich eben nicht nur gegenüber Dritten, sondern auch direkt gegenüber dem eigenen Arbeitgeber.

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6.1.2 Sanktionen des Arbeitsrechts Compliance kennt – wie gesehen – keine Grauzonen. Die Alternative im Handeln kann nur „Legal“ oder „Illegal“ lauten. Gleichwohl ist beim Unternehmen und bei den Personen, die die Compliance umsetzen, Fingerspitzengefühl gefordert. Ziel der Compliance ist nicht nur die Sanktion, sondern auch die Prävention. Am Beginn des Prozesses (nicht im juristischen Sinn) sollte daher stets das Personalgespräch mit dem Mitarbeiter stehen. Möglicherweise erfolgte das Compliance-konträre Handeln nur aus Unwissenheit über eine jüngst geänderte firmeninterne Richtlinie oder neue, angepasste Rechtsprechung. In derartigen Fällen könnte es das Unternehmen bei diesem Gespräch belassen – mit einigen Compliance-relevanten Hinweisen versteht sich! Ohne dieses Gespräch nimmt sich das Unternehmen überdies die Chance, sich in der Informationspolitik zu optimieren: Auch das Feedback des „ertappten“ Mitarbeiters ist wertvoll. Allerdings: Sollte der Verstoß gegen Regeln der Compliance tatsächlich gravierender sein, ist der einmal eingeschlagene Weg der arbeitsrechtlichen Sanktionen konsequent einzuhalten. Das mildeste Mittel der arbeitsrechtlichen Sanktion ist die Ermahnung: Sie rügt arbeitsvertragliches Fehlverhalten, stellt dem Arbeitnehmer jedoch keine Konsequenzen für den Bestand oder den Inhalt des Arbeitsverhältnisses in Aussicht. Die arbeitsrechtliche Abmahnung hingegen stellt Konsequenzen aus dem Fehlverhalten sehr konkret in Aussicht – sie muss es zu ihrer Wirksamkeit sogar: Zum notwendigen Inhalt einer Abmahnung gehören konkrete Vorwürfe, die Aufforderung, das beanstandete Verhalten zu ändern, und die Drohung mit konkreten Rechtsfolgen – die so genannte „Droh- und Warnfunktion“ der Abmahnung. Auch die Versetzung – nach § 95 Absatz 3 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die insbesondere mit einer erheblichen Änderung der Beschäftigungsbedingungen verbunden ist – kann eine Sanktion darstellen. Hiervon erfasst sind auch Änderungen im Verantwortungsbereich, die regelmäßig mit einer Einkommenseinbuße verbunden sind, gewissermaßen eine „Degradierung“. Ein weiteres Mittel des Arbeitgebers ist die Ausnahme von Gehaltserhöhungen: Der Arbeitgeber verlangt zu Recht Engagement und sehr gute Leistung. Wo das Engagement trotz Belehrungen in strafbares Verhalten

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mündet, kann nachvollzogen werden, dass bei Einkommen und Förderung Zurückhaltung angesagt ist. Allerdings: Die Maßnahme darf nicht gegen das arbeitsrechtliche Willkürverbot verstoßen! Die sicher schärfste Reaktion des Arbeitgebers ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung, als ordentliche Kündigung, bei schweren Verstößen gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten auch außerordentlich fristlos. Da der Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer meist die einzige Existenzgrundlage darstellt, ist die Kündigung des Arbeitgebers an strenge Voraussetzungen gebunden: • Schriftform der Kündigungserklärung, § 623 BGB; • Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer; • vorherige (wichtig!) Anhörung des Betriebsrates oder des Sprecherausschusses, sofern diese im Betrieb vorhanden sind; • wichtiger Grund für eine außerordentliche (fristlose) Kündigung, § 626 BGB; • Einhaltung der Kündigungsfristen; • Grund für eine ordentliche Kündigung, gesetzlich geregelt im Kündigungsschutzgesetz (KSchG); • besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen, wie etwa Mütter im Mutterschutz, schwer behinderte Menschen oder Betriebsräte. • vorherige Abmahnung bei verhaltensbedingter Kündigung. Schließlich kann der Arbeitgeber seinen – im Regelfall schon gekündigten – Arbeitnehmer in Regress nehmen, etwa wenn durch dessen strafbares Verhalten auch das Unternehmen mit einem Bußgeld belegt worden ist oder Schadensersatzansprüche geltend gemacht wurden. Hierbei sind allerdings die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung zu berücksichtigen: Nur bei Vorsatz (= Handeln mit Wissen und Wollen) und grober Fahrlässigkeit (= Verletzung der erforderlichen Sorgfalt in besonders schwerem Maße) trifft den Arbeitnehmer die uneingeschränkte volle Haftung, ansonsten kommt es zu Haftungsmilderungen. Näheres zu diesem Themenkomplex siehe in Kapitel 7 zur Managerhaftung.

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Exkurs: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Eines vorweg: Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ziehen keine strafrechtliche Verurteilung nach sich – es sei denn, durch das unkorrekte Verhalten wird beispielsweise ein Straftatbestand der §§ 174 ff. StGB (Straftaten gegen die sexuelle Selbstbestimmung) oder des § 185 StGB (Beleidigung) verwirklicht. Dennoch: Verstöße gegen das Gesetz können für das Unternehmen durchaus teuer werden – die ersten Urteile im Zusammenhang mit benachteiligendem Verhalten beweisen dies!

Ziele des AGG Sinn und Zweck des AGG ist der effektive Diskriminierungsschutz im Arbeitsrecht, der insbesondere über Art. 3 Grundgesetz – Gleichheit vor dem Gesetz allerdings schon immer niedergeschrieben war. Das Gesetz geht aber über die bisherige Rechtslage nach Gesetz und Rechtsprechung zum Teil erheblich hinaus. Das AGG hat zum Ziel, Benachteiligungen von Menschen mit nachfolgenden Merkmalen – und zwar nur diesen – zu verhindern oder zu beseitigen: • • • •

Rasse Geschlecht Religion Behinderung

• • • •

ethnische Herkunft sexuelle Identität Weltanschauung Alter

Anwendungsbereich Der Anwendungsbereich des Gesetzes erstreckt sich auf alle individualund kollektivrechtlichen Vereinbarungen in sämtlichen Betrieben bei allen Maßnahmen für jede Person, etwa bei Stellenausschreibungen und Bewerbungen, Begründung und Durchführung des Arbeitsverhältnisses, sowie auf die Beendigung und darüber hinaus, zum Beispiel in der betrieblichen Altersversorgung. Das AGG nennt an Arten der Ungleichbehandlung • die unmittelbare Benachteiligung, • die mittelbare Benachteiligung und • die Belästigung. Letztere umfasst zum Beispiel die Verletzung der Würde, Einschüchterung (auch in Form des so genannten „Mobbing“) und die sexuelle Belästigung.

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6 Rechtsfragen der Compliance

Insbesondere das Verbot der Belästigung im AGG verpflichtet nicht nur den Arbeitgeber, entsprechende Handlungen zu unterlassen, sondern hat auch Einfluss auf den Umgang der Belegschaft untereinander: Belästigendes Verhalten – nach § 3 Absatz 3 AGG unter anderem Beleidigung, üble Nachrede, Anfeindung, Einschüchterung und Herabwürdigung – ist für niemanden hinnehmbar. Das Ziel der Belästigung hat über das AGG zusätzliche Rechte erworben, der Arbeitgeber hat entsprechend zu reagieren (mehr zu den diesbezüglichen Möglichkeiten und zur Interventionskette wird im Folgenden vorgestellt).

Benachteiligungsverbot Vom Grundsatz her ist die Benachteiligung verboten, es sei denn, sie ist gesondert gerechtfertigt. Benachteiligende Regelungen ohne Rechtfertigung sind unwirksam. Ausnahmsweise kann eine Ungleichbehandlung bzw. Benachteiligung gerechtfertigt sein. Dies gilt insbesondere bei beruflichen Anforderungen, wenn das geschützte Merkmal wegen der Art der Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt (siehe dazu auch Beispiel 12 in Kapitel 10.3). Auch eine Ungleichbehandlung aufgrund des Alters kann zulässig sein, wenn sie objektiv und angemessen ist und einem legitimen Ziel dient (Beispiel: Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung aufgrund spezifischer Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand). Sollte es zu einer Benachteiligung kommen, muss der Arbeitnehmer zunächst Tatsachen darlegen, die vermuten lassen, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen eines unzulässigen Grundes erfolgte. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass die unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt war. Neu in diesem Zusammenhang ist das Beistandsrecht durch Dritte, etwa Sozialverbände oder Gewerkschaften, welches jedoch kein Klagerecht im Namen des Diskriminierten beinhaltet.

Auswirkungen Die Auswirkungen auf die betriebliche Praxis seien hier im Überblick dargestellt. Die Frage nach einem erweiterten Kündigungsschutz durch das AGG über das Kündigungsschutzgesetz hinaus befindet sich noch in der juristischen Diskussion.

6.1 Arbeitsrecht

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• Verhalten bei Einstellungen und Beförderungen – Neutrale/offene Formulierungen bei der Ausschreibung – Schriftliche Dokumentation der Auswahl- und Ablehnungsgründe – Absagen extrem neutral formulieren, keine mündlichen Auskünfte. • Organisationspflichten des Arbeitgebers – Vorbeugender Benachteiligungsschutz (Aushang des Gesetzes, Schulung, Prävention) – Reaktionskette (Unterbindung durch Abmahnung, Versetzung und gegebenenfalls Kündigung) – Einführung eines Beschwerdemanagements. • Rechte der Arbeitnehmer – Leistungsverweigerungsrecht – Achtung: Das Risiko der Fehlinterpretation liegt beim Arbeitnehmer. Die Folge: Gegebenenfalls außerordentliche, fristlose Kündigung! – Entschädigungsanspruch für immaterielle Schäden (maximal drei Monatsgehälter bei Bewerbungen, ansonsten keine Begrenzung nach oben) – Schadensersatzanspruch bei nachgewiesenen Schäden – Schriftliche Geltendmachung innerhalb von 2 Monaten.

Unwirksamkeit diskriminierender Regelungen Derartige Regelungen sind generell unwirksam, auch wenn der Arbeitgeber sie nicht selbst ausgehandelt hat, wie zum Beispiel Tarifverträge.

AGG in der betrieblichen Praxis Das AGG hat das betriebliche Miteinander seit seiner Einführung erheblich verändert. Insbesondere in der Abwicklung von Stellenausschreibungen mit externen und internen Bewerbungen haben sich Herausforderungen aufgetan. Ähnlich wie in den USA – wie gesehen dem Mutterland der Political Correctness – wird auch hierzulande gelegentlich empfohlen, in Stellenausschreibungen die Einsendung eines Fotos, Lebenslaufes oder Geburtsnamens sowie der Anschrift explizit nicht zu verlangen. Dort wird im Übrigen das „öffentliche“ Bewerbungsgespräch (= im Büro mit Glaswänden bzw. „Open Door“) durch zwei Interviewer – am besten vertreten diese je ein Geschlecht und je eine ethnische Zugehörigkeit – nicht nur empfohlen, sondern praktiziert.

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6 Rechtsfragen der Compliance

Allerdings wird die Anforderung folgender Informationen bei uns in Deutschland legitim sein: • Name, Vorname – ein Foto wäre daher ohnehin entbehrlich, da sich das Geschlecht in den allermeisten Fällen aus dem Vornamen ableiten lässt. • Lebenslauf – auch ohne Altersdiskriminierung wird dieser für die Prüfung notwendiger beruflicher Erfahrungen dringend erforderlich sein. • Anschrift. Nach allgemeiner Meinung geht die Forderung nach einem expliziten Ausschluss der Einsendung von Foto und Lebenslauf in der Stellenausschreibung zu weit: Eine Indizwirkung gemäß § 22 AGG, nach der gerade eine Forderung nach einem Foto und Lebenslauf auf eine vom Arbeitgeber geplante oder durchgeführte Diskriminierung nach § 1 AGG schließen lässt, besteht nicht. Ein allgemeiner Erfahrungssatz lässt sich nicht nachweisen. Am sichersten erscheint daher die Anforderung von „aussagekräftigen Unterlagen“ in der Stellenausschreibung. Die Person, die alles – vom Foto bis zu privaten Details – freiwillig offenbart, wird im Nachhinein mit einem Anspruch aus vermeintlicher Diskriminierung kaum durchdringen. Ebenso so sicher wie vorausschauend kann sich die Abwicklung von Bewerberinterviews durch zwei Personen erweisen. In vielen Unternehmen ist dies zur besseren Meinungsbildung ohnehin gelebte Praxis. Beispiele: • Der Text in einer Stellenausschreibung „Für unser junges Team suchen wir ...“ lässt die Vermutung aufkommen, dass der Arbeitgeber die Bewerbungen älterer Personen nicht berücksichtigen wird, auch wenn deren Qualifikationen passen würden – eine Altersdiskriminierung wäre gegeben. • Auch die schlichte Suche nach einem „Bauingenieur“ könnte als geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung gewertet werden. Dies gilt insbesondere dann, wenn – und das ist ein Originalfall – im Absageschreiben an eine Bauingenieurin enthalten ist: „… gehen wir davon aus, dass sich ein männlicher Kollege besser für den harten Baustellenbetrieb eignet. Bitte haben Sie dafür Verständnis …“! • Einer hoch qualifizierten Managerin wird im jährlichen Personalgespräch die Nachfolge ihres bald in Ruhestand tretenden Abteilungsleiters zugesagt. Als es soweit ist, wird sie schwanger, Nachfolger wird nunmehr ein Mann. Der Vorgesetzte „tröstetet“ mit den Worten, dass das Management des Unternehmens „Familie“ doch eine viel schönere Herausforderung sei …

6.1 Arbeitsrecht

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Und für die Unternehmen gilt weiterhin: • Freigabe von Stellenanzeigen nur nach „4-Augen-Prinzip“! • Absagen auf Bewerbungen so knapp und so neutral wie möglich halten! Ein Überblick über einige weitere Fälle und Urteile zum AGG findet sich im Anhang zur Rechtsprechungsübersicht in Kapitel 10.2.

6.2 Arbeitsstrafrecht Im Allgemeinen werden unter dem Begriff Arbeitsstrafrecht alle Straf- und Bußgeldbestimmungen zusammengefasst, die einen Bezug auf das Arbeitsleben haben. Es ist damit ein Arbeitgeberstrafrecht: Täter können nur der Arbeitgeber selbst oder Personen in Ausübung der Funktion als Arbeitgeber sein, also Personalverantwortliche wie Führungskräfte oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Personalorganisation. Hierzu gehören in der Hauptsache die nachfolgenden Sonderdelikte, dargestellt nach Straf- bzw. Bußgeldtatbestand und Höchststrafe.

6.2.1 Arbeitnehmerüberlassung Das Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) regelt die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitnehmern an Dritte (regelmäßig und auf wirtschaftlichen Erfolg ausgerichtet). Sie steht unter einem Erlaubnisvorbehalt, § 1 AÜG. Die Strafbarkeiten im Einzelnen: • Überlassung ausländischer Leiharbeitnehmer ohne Arbeitsgenehmigung, § 15 AÜG In besonders schweren Fällen – Handeln gewerbsmäßig oder aus grobem Eigennutz – wird Freiheitsstrafe von sechs Monaten bis zu fünf Jahren verhängt. • Entleihe von Ausländern ohne Arbeitsgenehmigung, § 15a Absatz 1 und 2AÜG Bei einem auffälligen Missverhältnis zu den Arbeitsbedingungen deutscher Leiharbeitnehmer kann in besonders schweren Fällen – Handeln gewerbsmäßig oder aus grobem Eigennutz – Freiheitsstrafe von sechs Monaten bis zu fünf Jahren verhängt werden. Bei Beschäftigung von mehr als fünf Ausländern und im Falle des groben Eigennutzes droht Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren oder Geldstrafe.

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6 Rechtsfragen der Compliance

• Ordnungswidrigkeiten Zu den aufgezählten Ordnungswidrigkeiten des § 16 AÜG gehören insbesondere die Überlassung ohne staatliche Erlaubnis, das Beschäftigen eines illegalen Leiharbeitnehmers sowie verschiedene Verstöße gegen administrative Verpflichtungen. Die Geldbuße beträgt bis zu 25.000 €, im Fall der Beschäftigung eines ausländischen Leiharbeitnehmers, der die erforderlichen Erlaubnisse nicht besitzt, bis zu 500.000 €. Beispiele: • Ein Unternehmen beschäftigt als Leiharbeitnehmer einen Mitarbeiter eines Ingenieurbüros, welches über keine staatliche Erlaubnis zum Verleih von Personal verfügt. • Das Transportunternehmen T beschäftigt neun Kraftfahrer als Leiharbeitnehmer, die als Nicht-Deutsche nicht über die erforderlichen Genehmigungen verfügen.

6.2.2 Arbeitnehmer-Entsendung Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) regelt für bestimmte Branchen zwingende Mindestarbeitsbedingungen. Insbesondere die Festlegung von Mindestlöhnen im grenzüberschreitenden Dienstleistungsverkehr wird damit erfasst. Mit einem Bußgeld von bis zu 500.000 € werden nach § 5 AEntG speziell die Nichtgewährung von Mindestlöhnen und Beiträgen zur Sozialversicherung sowie eine Vielzahl von administrativen Verstößen gegen das Gesetz geahndet. Beispiele: • Ein Gebäudereiniger wird in Hamburg für einen Stundenlohn von 6,90 € beschäftigt – der gesetzliche Mindestlohn beträgt in Westdeutschland jedoch 8,15 €. • Das Unternehmen stellt den zuständigen Behörden die für die Prüfung erforderlichen Geschäftsunterlagen auch nach Aufforderung nicht zur Verfügung.

6.2.3 Arbeitsschutzrecht Die Begriffe „Arbeitsschutz“ und „Arbeitssicherheit“ sind feste Bestandteile einer betrieblichen Sozialpolitik. Im Grundsatz geht es um den Erhalt der körperlichen Unversehrtheit der Arbeitnehmer im Betrieb. Der Ansatz geht aber auch darüber hinaus: Ziel ist ebenfalls der Erhalt der körperlichen Leistungsfähigkeit und -bereitschaft.

6.2 Arbeitsstrafrecht

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Die gesetzlichen Grundlagen sind im so genannten Arbeitnehmerschutzrecht zusammengefasst. Dies ist die Gesamtheit der öffentlich-rechtlichen Normen, die dem Arbeitgeber – oftmals durch Strafandrohungen verschärft – Schutzverpflichtungen für seine Belegschaft auferlegen. Man spricht von „technischem“ und „sozialem“ Arbeitsschutz. Im Einzelnen handelt es sich um • das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) mit entsprechenden Verordnungen z.B. über Arbeitsstätten, Bildschirmarbeitsplätze und Gefahrstoffe, • das Geräte- und Produktsicherheitsgesetz (GPSG) mit entsprechenden Verordnungen über beispielsweise Druckbehälter, persönliche Schutzausrüstungen, elektrische Betriebsmittel und Aufzüge, • das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG), welches sich mit Betriebsärzten, Sicherheitsingenieuren und anderen Fachkräften für Arbeitssicherheit befasst, deren Notwendigkeit der Bestellung (falls dies die Art des Betriebes erfordert) sowie deren Aufgaben, Rechten und Pflichten, • die Unfallverhütungsvorschriften (UVV) der Berufsgenossenschaften, die gemäß § 15 SGB VII die Sicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz verbindlich regeln. Weitere relevante Rechtsnormen sind die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV), Bildschirmarbeitsplatzverordnung (BildschirmarbV), Biostoffverordnung (BioStoffV) und Gefahrstoffverordnung (GefStoffV), die allesamt den technischen Arbeitsschutz im Unternehmen reglementieren. Bei Verstößen gegen Normen des technischen Arbeitsschutzes drohen in schweren Fällen Geld- und Freiheitsstrafen, im Regelfall jedoch hohe Bußgelder. Beispiele: • Bei einer Besprechung mit der Werkleitung weist die zuständige Fachkraft für Arbeitssicherheit darauf hin, dass sich vor kurzem vom Dach der Werkhalle kleinere Teile gelöst haben. Sie fordert zur Beseitigung dieser potentiellen Gefahrenquelle auf. Die Werkleitung teilt ihr mit, dass aufgrund der aktuellen Wirtschaftlage eine Sanierung oder Schließung der Halle nicht in Betracht kommt. Sie weist die Fachkraft an, das Begehungsprotokoll insoweit abzuändern, dass die Unfallquelle nicht genannt wird. • Der Arbeitgeber unterlässt beharrlich die gesetzlich vorgeschriebenen Einweisungen neuer Mitarbeiter in Bezug auf den Unfallschutz. Dies hat den Grund darin, dass es entgegen den gesetzlichen Vorgaben im Betrieb keine Fachkräfte für Arbeitssicherheit gibt.

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Besonders geschützte Personengruppen Einige Personengruppen sind durch das Arbeitnehmerschutzrecht besonders geschützt: • Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) Bei schweren Verstößen gegen Jugendschutzvorschriften – insbesondere das Verbot gefährlicher Arbeiten und Akkordarbeit, die täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeitgrenzen, die Mindestruhezeiten, die Nacht- und Wochenendruhe sowie die verlängerten Ruhepausen – droht dem Arbeitgeber ein Bußgeld bis zu 15.000 € bzw. Geld- oder Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr, § 58 JArbSchG. • Mutterschutzgesetz (MuSchG) Bei Verstößen gegen die Vorschriften des MuSchG – beispielsweise §§ 3, 4, 6 bis 8 MuSchG – droht dem Arbeitgeber ein Bußgeld bis 15.000 € bzw. Geld- oder Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr, wenn beispielsweise durch den Gesetzesverstoß die Frau in ihrer Arbeitskraft oder Gesundheit gefährdet wurde, § 21 MuSchG. Das in diesem Zusammenhang ebenfalls wichtige Arbeitszeitgesetz (ArbZG) wird nachfolgend gesondert behandelt. Beispiele: • Die jugendlichen Auszubildenden werden zur Wartung laufender Maschinen herangezogen. • An diesen Maschinen arbeiten zwei schwangere Frauen im Akkord – auf ihren ausdrücklichen Wunsch hin.

6.2.4 Arbeitszeitrecht Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt das öffentlich-rechtliche Arbeitszeitrecht der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeiten sowie die Ruhepausen. Diese Sanktionen können sowohl das Unternehmen als auch die verantwortliche Führungskraft treffen!

Rechtsfolgen für Unternehmen, § 22 ArbZG • Bußgeld bis zu 15.000 Euro • Zusätzlich oder alternativ kann die zuständige Behörde einen Verfallsbescheid (als Verwaltungsakt) über eine Geldbuße in Höhe des durch Verstoß gegen das ArbZG erzielten Geldbetrages erlassen.

6.2 Arbeitsstrafrecht

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• Eintrag in das Gewerbezentralregister bei rechtskräftigem Bußgeldbescheid über mehr als 200 Euro Bußgeld • Ausschluss von öffentlichen Aufträgen bis zu zwei Jahren.

Rechtsfolgen für die Führungskraft, §§ 22, 23 ArbZG Hierbei ist zu beachten, dass die Verantwortlichkeit für die Einhaltung des Gesetzes und damit die Strafbarkeit nicht nach „oben“ – und schon gar nicht nach „unten“ – delegiert werden kann. • Bußgeld bis zu 15.000 € bei vorsätzlichem oder fahrlässigem Verstoß durch Anordnung einer Überschreitung der Grenzen des Arbeitszeitgesetzes oder stillschweigende Duldung eines Verstoßes gegen das Gesetz durch den Arbeitnehmer. • Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe bei beharrlicher Wiederholung des Verstoßes gegen das Arbeitszeitgesetz oder Vorsatz und Gefährdung der Gesundheit sowie Arbeitskraft eines Arbeitnehmers. • Eintrag des Unternehmens in das Gewerbezentralregister bei einer rechtskräftigen Verurteilung zu einem Bußgeld von mehr als 200 Euro oder einer Geldstrafe oder Freiheitsstrafe. Beispiele: • Der Fertigungsleiter weist seine Mitarbeiter an, nach Ablauf der normalen Arbeitsschicht um 18.00 Uhr bereits am nächsten Morgen um 4.00 Uhr morgens zu erscheinen, um „Rückstände“ aufzuarbeiten – die gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit beträgt jedoch 11 Stunden. • Ein Abteilungsleiter nimmt „mit Freude zur Kenntnis“, dass einige seiner Mitarbeiter deutlich über 10 Stunden täglich arbeiten – die tägliche Höchstarbeitszeit beträgt maximal 10 Stunden. Bei Überschreitungen hat die Führungskraft die Betreffenden nach Hause zu schicken. • Führungskraft F weist die Mitarbeiter der Versandabteilung an, zur schnellen Abarbeitung der Aufträge täglich mindestens 11 Stunden zu arbeiten. Gleichzeitig zieht er Mitarbeiter für andere Abteilungen ab. Auf dem Heimweg nach einer 13-Stunden-Schicht verunglücken zwei der Versandarbeiter, einer davon tödlich. Die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes verdient nicht nur wegen der strafrechtlichen Sanktionen, sondern – vielleicht sogar in erster Linie – aus dem Gedanken der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers heraus besondere Beachtung.

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6 Rechtsfragen der Compliance

6.2.5 Betriebsverfassungsrecht Das Betriebsverfassungsrecht kennt auch Strafbarkeiten und Ordnungswidrigkeiten, geregelt in den §§ 119 ff. BetrVG. So wird nach § 119 BetrVG mit Geld- oder Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr auf Strafantrag des Betriebsrates, Wahlvorstands, der Gewerkschaft oder des Verletzten bestraft, wer als Arbeitgeber • Betriebsratswahlen behindert oder • durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen beeinflusst, oder • die Tätigkeit des Betriebsrates stört oder behindert oder • ein Betriebsratsmitglied (auch Ersatzmitglieder) wegen seiner Tätigkeit benachteiligt oder begünstigt. Nach § 120 BetrVG werden Betriebsratsmitglieder (auch Ersatzmitglieder) mit Geld- oder Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr bestraft, welche unbefugt • geheimhaltungsbedürftige Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse oder • ein fremdes Geheimnis eines Arbeitnehmers offenbaren. In Sonderfällen, insbesondere bei Bereicherungs- oder Schädigungsabsicht, beträgt das Höchstmaß der Freiheitsstrafe zwei Jahre. Ein Bußgeld bis zu 10.000 € kann nach § 121 BetrVG auf Antrag des Betriebsrates gegen den Arbeitgeber verhängt werden, der seine gesetzlichen Aufklärungs- oder Auskunftspflichten aus dem BetrVG gegenüber dem Betriebsrat nicht, wahrheitswidrig, unvollständig oder verspätet erfüllt. Beispiele: • Das Unternehmen unterstützt bei der Betriebsratswahl eine „Freie Liste unabhängiger Arbeitnehmer“ im großen Umfang mit Geld- und Sachleistungen. Eine andere, bisher im Unternehmen stark vertretene Gewerkschaft gerät dadurch ins Hintertreffen. • Ein nicht freigestelltes Mitglied des Betriebsrates berichtet seinen Kollegen aus dem Nachbarbereich unter detaillierter Angabe der Gründe über die dem Betriebsrat aktuell vorliegende Kündigungsanhörung des Gruppenleiters dieses Bereiches. Achtung: Die Strafbarkeiten des BetrVG werden oft unterschätzt, da für viele überraschend!

6.2 Arbeitsstrafrecht

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6.2.6 Beschäftigung von Ausländern Auch wenn durch die Erweiterung der EU die Herausforderungen der Beschäftigung von Ausländern bezogen auf die Herkunftsländer geringer wurden, bleibt dieses Thema weiterhin höchst relevant. Die einschlägigen Rechtsnomen sind im Gesetz über den Aufenthalt, die Erwerbstätigkeit und die Integration von Ausländern im Bundesgebiet (AufenthG) sowie in § 284 SGB III zu finden. Im Grundsatz benötigen Ausländer (Ausnahme: Staatsangehörige alter EU-Länder) nach § 4 Absatz 3 AufenthG von der Ausländerbehörde einen so genannten „Aufenthaltstitel“, in den die Arbeitserlaubnis eingetragen wird. Fehlt diese, ist ihnen die Erwerbstätigkeit verboten. Arbeitgeber dürfen Ausländer nur beschäftigen oder beauftragen – Achtung: Gilt nach neuer Rechtslage auch für selbständige Tätigkeiten! –, wenn diese einen entsprechenden Aufenthaltstitel vorweisen können. Verstöße werden nach § 98 Absatz 5 AufenthG mit einem Bußgeld von bis zu 500.000 € belegt. Die Arbeitsgenehmigung für Staatsangehörige der neuen EU-Mitgliedsstaaten wird in § 284 SGB III geregelt. Auch wenn diese Personen so genannte „EU-Ausländer“ sind, ist zu ihrer Beschäftigung eine Genehmigung der Arbeitsagentur erforderlich. Fehlt diese, kann gegen das Unternehmen nach § 404 Absatz 3 SGB III eine Geldbuße in Höhe von bis zu 500.000 € verhängt werden. Achtung: Die Sanktion greift auch, wenn ein Nachunternehmer einen EU-Ausländer illegal beschäftigt oder beauftragt!

Beispiele: • Ein Unternehmen beauftragt etliche Softwareentwickler aus China als selbständige Software-Consultants, obwohl diese die notwendigen Unterlagen zwar beantragt, aber noch nicht erhalten haben. Eine Übersendung ist auch nicht absehbar. • Ein Bauunternehmen beschäftigt Maurer aus Litauen in der Meinung, staatliche Genehmigungen seien hier nicht erforderlich, da die Kollegen ja alle aus der EU kommen.

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6 Rechtsfragen der Compliance

6.2.7 Lohnwucher Der so genannte Lohnwucher nach § 291 Absatz 1 Nr. 3 StGB liegt immer dann vor, wenn zwischen Arbeitsleistung und vereinbarter Vergütung ein auffälliges Missverhältnis besteht und dies durch Ausnutzen einer Zwangslage, Unerfahrenheit, erheblichen Willensschwäche oder einem Mangel an Urteilsvermögen erfolgt ist. Das Gesetz bestraft diese Ausbeutung des Geschädigten in besonders schweren Fällen mit einer Freiheitsstrafe von bis zu zehn Jahren. Diese Fälle liegen insbesondere bei gewerbsmäßiger Handlungsweise vor. Beispiele: • Ein Gastronomieservice beschäftigt einen langjährig berufserfahrenen Koch für 4,50 € brutto die Stunde. Dieser hat als 53-jähriger nach über 300 Bewerbungen diesen Stundenlohn akzeptieren müssen. • Einem der deutschen Sprache in Wort und Schrift kaum mächtigen Asyl suchenden Arbeitnehmer wird ein Stundenlohn von 4,99 € als „Spitzenlohn“ der Branche gezahlt.

6.2.8 Schwarzarbeit Schwarzarbeit nach dem Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit und illegaler Beschäftigung (SchwarzArbG) ist nach der gesetzlichen Definition des § 1 Absatz 2 SchwarzArbG die „Erbringung oder Beauftragung von Dienst- oder Werkleistungen ohne Erfüllung sozialversicherungsrechtlicher Melde-, Beitrags- oder Aufzeichnungspflichten bzw. steuerlicher Pflichten“. Schwarzarbeit leistet auch, wer erforderliche Genehmigungen oder die Erfüllung von Anzeigeverpflichtungen nicht vorweisen kann. Erfasst sind also nicht nur die Schwarzarbeiter als solche, sondern auch deren Auftraggeber! Nach § 8 SchwarzArbG können bei Verstößen bis zu 300.000 € Bußgeld verhängt werden. Beispiele: • Ein Steuerberater lässt seine Kanzlei gegen Rechnung von einer Servicefachkraft reinigen. Die Privaträume werden allerdings „ohne Rechnung“ und gegen „bar“ betreut. • Ein Maler erbringt neben seinem regulären (= angemeldeten) Job stundenweise – meist an Wochenenden – noch Freundschaftsdienste gegen „Taschengeld“.

6.2 Arbeitsstrafrecht

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6.2.9 Verkürzung von Lohnsteuer In der betrieblichen Praxis wird es in den allermeisten Fällen nicht um die Hinterziehung von Steuern nach § 370 der Abgabenordnung (AO) gehen. Der einschlägige Tatbestand liegt wohl eher in der leichtfertigen Steuerverkürzung nach § 378 Absatz 1 AO. Danach handelt ordnungswidrig, wer als Steuerpflichtiger oder bei Wahrnehmung der Angelegenheiten eines Steuerpflichtigen leichtfertig handelt. Erfasst sind die Tatbestände des § 370 AO, zu den Einzelheiten siehe dort in Kapitel 6.7.1. Zu beachten ist, dass hierbei nicht reine Flüchtigkeitsfehler geahndet werden, sondern solche, die als grob fahrlässig anzusehen sind – der Fehler hätte bei gehöriger Sorgfalt erkannt werden müssen. Wenn es zu einer tatsächlichen Verkürzung kommt, kann für die Ordnungswidrigkeit ein Bußgeld von bis zu 50.000 € verhängt werden. Hinzu kommen die Säumniszuschläge, sowie – selbstverständlich – die Nachzahlung der verkürzten Beträge. Soweit die unrichtigen oder unvollständigen Angaben berichtigt oder ergänzt oder unterlassene Angaben nachholt worden sind, kann von einer Geldbuße abgesehen werden. Beispiel: In der aktuellen Lohnsteuermeldung erkennt der Leiter der Personalabrechnung, dass die abzuführende Summe etwa nur 90 % des bisher üblichen Betrages beträgt. Dennoch wird ohne weitere Prüfung gemeldet und überwiesen. Der Fehler wird erst Monate später bei einer Außenprüfung des Finanzamtes erkannt und korrigiert.

6.2.10 Vorenthalten von Beiträgen Unter besonderen gesetzlichen Schutz fallen nach § 266a Absatz 1 und 2 StGB die Beiträge des Arbeitnehmers – nicht die des Arbeitgebers! – zur Sozialversicherung. Der Arbeitgeber, der diese der Beitragseinzugsstelle vorenthält – also nicht abführt –, wird mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe bestraft. Auch wer als Unternehmen unrichtige oder unvollständige Angaben über erhebliche Tatsachen macht oder pflichtwidrig die für den Einzug der Beiträge zuständige Stelle über sozialversicherungsrechtlich erhebliche Tatsachen in Unkenntnis lässt, wird ebenfalls mit einer Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe bestraft.

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6 Rechtsfragen der Compliance

Eine Strafverschärfung tritt bei besonders schweren Fällen ein: Es droht Freiheitsstrafe bis zu zehn Jahren! Achtung: Da es sich um Unterlassungsdelikte handelt, können auch „Flüchtigkeitsfehler“ bestraft werden. Allerdings kann hiervon abgesehen werden, wenn der Fehler unverzüglich mitgeteilt wird und Zahlung alsbald erfolgt.

Beispiel: Die Personalabteilung verrechnet sich durch einen simplen Zahlendreher bei der Summe der an die Beitragseinzugsstelle abzuführenden Beträge. Gleichwohl wird gemeldet und überwiesen, ohne dass zeitnah eine Korrektur erfolgt wäre.

6.2.11 Veruntreuung von Arbeitsentgelt Im Gegensatz zu § 266a Absatz 1 und 2 StGB – hier geht es um die Beiträge zur Sozialversicherung – schützt das Gesetz in § 266a Absatz 3 StGB auch den Anspruch des Arbeitnehmers auf Weitergabe einbehaltener Anteile seines Arbeitsentgeltes: Hiervon sind unter anderem Abtretungen (§§ 398 ff BGB), vermögenswirksame Leistungen und Zuführungen zu Pensionskassen erfasst. Die Strafbarkeit bemisst sich auch an dem Unterlassen der Mitteilung an den Arbeitnehmer, dass eine Zahlung zur Fälligkeit nicht erfolgt ist. Der Arbeitgeber wird in diesen Fällen mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe bestraft. Beispiel: Ein Unternehmen findet sich in einem Liquiditätsengpass. Aktuell ist eine größere Summe an Zahlungen für vermögenswirksame Leistungen fällig. Die Überweisung an die Empfänger wird um einen Monat aufgeschoben, ohne dass die betroffenen Mitarbeiter hiervon unterrichtet wurden. Weitere Strafbarkeiten: Strafbarkeiten, die zwar auch im Rahmen der unternehmerischen Tätigkeit von jedem verwirklicht werden können, aber nicht nur auf den Teilbereich des Umgangs des Arbeitgebers mit Personal als so genannte Sonderdelikte beschränkt sind, finden sich in den nachfolgenden Kapiteln.

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6.3 Datenschutzrecht Der erste Rechtskreis außerhalb des dargestellten Arbeitsstrafrechtes ist das Datenschutzrecht. Dieses dient in erster Linie dem Schutz der Privatsphäre von Personen und auch Unternehmen. Erfasst ist ebenfalls der Umgang mit Geheimnissen und personenbezogenen Daten. Die so genannten „Datenskandale“ der jüngeren Vergangenheit – erwähnt seien nur Bahn AG, Deutsche Telekom und Lidl – haben den Datenschutz wieder mehr in die Aufmerksamkeit der Öffentlichkeit und der Politik gerückt. Nach den Urteilen des Bundesverfassungsgerichts zur informationellen Selbstbestimmung im Zusammenhang mit zurückliegenden Volkszählungen schien das Interesse im Umgang mit dem Datenschutz hier zu Lande eher etwas erlahmt. Jedoch: Die Unternehmen sind gefordert. Sie haben aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen eine Unternehmensorganisation bereitzustellen, die datenschutzkonform ist. Wo dies nicht der Fall ist, wird eine Strafbarkeit der Verantwortlichen nach § 130 OWiG, Verletzung der Aufsichtspflicht in Betrieben und Unternehmen, in Betracht kommen (Näheres hierzu in Kapitel 6.9).

6.3.1 Datenschutz und Datensicherheit Im Grundsatz geht es beim Datenschutz um die Sicherung persönlicher Daten vor Missbrauch. Dabei stellt die zunehmende Nutzung der Informations- und Kommunikationstechnologien erhöhte Anforderungen, unbefugtes Erheben, Verarbeiten und Nutzen zu unterbinden.

Datenschutz Als Grundnorm des Datenschutzes wird das vom Bundesverfassungsgericht ersonnene Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung angesehen, abgeleitet aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht. Gesetzliche Grundlagen sind das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und eventuell vorhandene Landesdatenschutzgesetze. Nach § 1 BDSG ist es Gesetzeszweck, den Einzelnen davor zu schützen, dass er durch den Umgang mit seinen personenbezogenen Daten in seinem Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt wird. Das Gesetz findet Anwendung auf die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten durch öffentliche Stellen und Unternehmen, soweit sie die Daten unter Einsatz von Datenverarbeitungsanlagen verarbeiten, nutzen oder dafür erheben.

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6 Rechtsfragen der Compliance

Auch der Arbeitgeber ist dadurch verpflichtet, die gesetzlichen Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmerdaten zu beachten. Zum Sonderthema Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch Überwachung von Telefon, E-Mail und Internet später in Kapitel 6.3.3 mehr. Zur Wahrung des Mitarbeiterdatenschutzes ist beispielsweise die Auskunftserteilung über personenbezogene Daten von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber an Dritte, zum Beispiel Angehörige, sonstige Privatleute oder Institutionen sowie unbefugte Unternehmensinterne, grundsätzlich nicht zulässig. Einzige Ausnahmen bilden Auskunftsersuchen staatlicher Stellen auf der Basis gesetzlicher Grundlagen. Aber auch die Kundendaten eines Unternehmens unterliegen dem Datenschutz. Zu denken ist hier etwa an die Verwendung dieser Daten – die zwar mit Einverständnis der Kunden generiert, aber meist ohne deren Einwilligung weiterverarbeitet werden – zur Erstellung von Profilen, Werbemaßnahmen oder gar zum Adresshandel. Auf der sicheren Seite im Umgang mit Kundendaten wird das Unternehmen sein, welches diese Informationen nur im Rahmen bestehender Vertragsbeziehungen und nur nach Einwilligung des Betroffenen nutzt. Das Unternehmen hat einen betrieblichen Datenschutzbeauftragten zu bestellen, der die Ausführung der Datenschutzvorschriften, insbesondere des BDSG, sicherstellt.

Datensicherheit Die zunehmende Nutzung der Informations- und Kommunikationstechnologien erhöht aber auch die Anforderungen an die Datensicherheit als technisch-organisatorischem Datenschutz. Es geht um die Gesamtheit der Maßnahmen, die Netzwerke und Computer vor unbefugtem Eindringen schützen sollen. Generell sind Zugangs-, Speicher- und Benutzerkontrollen zu beachten: Die Einrichtung eines Bildschirmschoners mit Passwort, die Vergabe von Zugangsberechtigungen durch Benutzer-Code sowie Anmeldeformalien sind Pflicht! Auch LAN-Server sind entsprechend zu sichern. Zur Datensicherheit wird im Allgemeinen auch der Schutz vor Datenverlusten gerechnet: Es geht um die Verhinderung oder Risikominimierung von Systemabstürzen, bei denen Server, PCs oder ganze Netze vorübergehend ausfallen und ihre Funktion wieder hergestellt werden muss. Nicht gesicherte Datenbestände können bei solchen Gelegenheiten unwiederbringlich verloren gehen.

6.3 Datenschutzrecht

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6.3.2 Verletzung von Lebens- und Geheimbereich Die Wahrung der Privat- und Intimsphäre ist im 15. Abschnitt des Strafgesetzbuches (StGB) besonders geschützt. Allen Straftatbeständen ist das unbefugte Handeln des Täters gemeinsam. Daraus resultiert, dass die Taten entweder durch Gesetz – beispielsweise die Strafprozessordnung, §§ 99 ff. oder das Gesetz zur Beschränkung des Brief-, Post- und Fernmeldegeheimnisses (G 10) – oder durch ausdrückliche Einwilligung des Betroffenen gerechtfertigt sein können. Beispiel: Der Mitarbeiter M entbindet den Betriebsarzt B von seiner Schweigepflicht, damit sich dieser mit dem Hausarzt H des M über ein gesundheitliches Problem austauschen darf.

Die für ein rechtswidriges Verhalten im Unternehmen besonders relevanten Straftatbestände im Überblick:

Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes, § 201 StGB Schutzgut ist das Recht am eigenen Wort. Strafbar nach § 201 StGB macht sich, wer unbefugt das nichtöffentlich gesprochene Wort eines anderen auf einen Tonträger aufnimmt oder eine so hergestellte Aufnahme gebraucht oder einem Dritten zugänglich macht. Die Strafbarkeit erstreckt sich auch auf die Personen, die Abhörgeräte nutzen oder die Aufnahme oder Abhörergebnisse öffentlich mitteilen. Das Strafmaß beträgt Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe. Für Amtsträger tritt Strafschärfung ein. Achtung: Schon der Versuch ist strafbar, § 201 Absatz 4 StGB! Beispiele: • Führungskraft F nimmt zu einigen für ihn unangenehmen Personalgesprächen verdeckt ein Handdiktiergerät mit. „Aus Gründen der Beweissicherung“ lässt er dieses ohne Wissen seiner Mitarbeiter laufen und zeichnet so die einzelnen Gespräche auf. • Die durch das heimliche Mitschneiden erlangten Ergebnisse verwertet Führungskraft F später teilweise für Beurteilungen bzw. übergibt die Wortprotokolle der Personalabteilung zur „weiteren Veranlassung“ – hier: Vorbereitung von Kündigungen.

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Hinweis: Unabhängig von der Strafbarkeit können auf diese Weise erlangte Beweismittel nicht verwertet werden!

Verletzung des höchstpersönlichen Lebensbereichs durch Bildaufnahmen, § 201a StGB Der Schutz des Gesetzes erstreckt sich auf das aufgenommene Bild einer Person. Im Unternehmen relevant werden hier Bildaufnahmen etwa auf Toiletten, in Umkleideräumen oder betriebsärztlichen Behandlungszimmern sein. Wer von einer anderen Person, die sich in einer Wohnung oder einem gegen Einblick besonders geschützten Raum befindet, unbefugt Bildaufnahmen herstellt oder überträgt und dadurch deren höchstpersönlichen Lebensbereich verletzt, wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft. Ebenso wird bestraft, wer die hergestellte Bildaufnahme gebraucht oder einem Dritten zugänglich macht. Beispiel: Hier kann auf die umfangreiche Berichterstattung zu der so genannten „Lidl-Affäre“ und anderen mittlerweile bekannt gewordenen Fällen verwiesen werden.

Verletzung des Briefgeheimnisses, § 202 StGB Schutzzweck dieser Norm ist das rein formale Interesse an der Geheimhaltung von Informationen. Mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer unbefugt einen verschlossenen Brief oder ein anderes verschlossenes Schriftstück, die nicht zu seiner Kenntnis bestimmt sind, öffnet. Beispiel: Mitarbeiter M erhält des Öfteren Briefe an seine Geschäftsanschrift mit dem Vermerk „Nur persönlich zu öffnen. Führungskraft F vermutet hier Abwerbungsversuche der Konkurrenz. Er öffnet – von einem vermeintlichen Rechfertigungsgrund ausgehend – einen Brief und findet … Werbung. Hinweis: Auch das arbeitsrechtliche Verbot der Nutzung der Geschäftsadresse für private Zwecke rechtfertigt nicht das Öffnen der Briefe!

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Ausspähen von Daten, § 202a StGB Auch hier ist der Schutzzweck das formalisierte Interesse an der Wahrung der Geheimsphäre. Wer unbefugt sich oder einem anderen Zugang zu Daten, die nicht für ihn bestimmt und die gegen unberechtigten Zugang besonders gesichert sind, unter Überwindung der Zugangssicherung verschafft, wird mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft. Beispiel: Gleiche Ausgangslage wie soeben – Führungskraft F möchte alles über M wissen. Er beauftragt daher den Systemadministrator S, die auf dem Server hinterlegten und durch Zugangspasswort gesicherten Daten des M zu kopieren und ihm zur Verfügung zu stellen. Das Passwort ist dem F bekannt, da dies nach einer Firmenrichtlinie hinterlegt werden muss. Hinweis: Strafbar sind auch das Abfangen von Daten, § 202b StGB, sowie die entsprechenden Vorbereitungshandlungen hierzu, § 202c StGB.

Verletzung von Privatgeheimnissen, § 203 StGB Die Strafbarkeit umfasst den Schutz der Geheimsphäre durch einen fest umgrenzten Personenkreis – unter anderem den der Angehörigen der Heilberufe, der Rechtspflege und Wirtschaftsberatung, der anerkannten Beratungsstellen, der Versicherungsunternehmen sowie der Berufspsychologen. Erfasst sind ebenfalls eine Zahl von weiteren Personen, wie etwa staatlich anerkannte Sozialarbeiter oder -pädagogen und öffentlich bestellte Sachverständige. Erfasst sind darüber hinaus nach § 203 Absatz 3 Satz 2 StGB auch die berufsmäßig tätigen Gehilfen der genannten Personen. § 203 StGB ist insofern ein Sonderdelikt, dass Täter nur die aufgeführten Personen sein können. Eine Strafbarkeit von Organisationen oder Unternehmen käme nach § 130 OWiG in Betracht (Siehe Kapitel 6.9). Zu den anvertrauten bekannt gewordenen Geheimnissen zählen solche, die zum persönlichen Lebensbereich oder zu den Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen gehören. Hierbei geht das Gesetz von einem sehr weiten Geheimhaltungsbedürfnis – objektiv und subjektiv – aus. Das unbefugte Offenbaren des Geheimnisses wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft. Eine Strafschärfung mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren tritt ein, wenn die Geheimnisse mit Bereicherungs- oder Schädigungsabsicht mitgeteilt werden.

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6 Rechtsfragen der Compliance

Beispiele: • Internist Dr. I berichtet am Stammtisch dem anwesenden Rechtsanwalt R über die neuesten Untersuchungsbefunde des gemeinsamen Bekannten Y – natürlich unter dem „Siegel der Verschwiegenheit“. • Der Suchtberater S berichtet dem Ausbildungsbetrieb des Auszubildenden A über dessen Drogensucht mit dem Hinweis, dass der A vermutlich auch „dealt“. Hinweis: Die Strafbarkeit besteht auch, wenn ein Schweigepflichtiger (Arzt) einem anderen Schweigepflichtigem (Rechtsanwalt) unbefugt Geheimnisse offenbart.

Verwertung fremder Geheimnisse, § 204 StGB Über den Schutz des Geheimnisses als solchem hinaus wird mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft, wer unbefugt ein fremdes Geheimnis, namentlich ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis, zu dessen Geheimhaltung er nach § 203 verpflichtet ist, verwertet. Verwerten im Sinne des Gesetzes ist „jedes erfolgreiche Ausnützen des Geheimnisses zur Gewinnerzielung“, sei es für den Täter selbst oder für Dritte. Beispiel: Steuerberatergehilfin S verkauft die ihr aus dem Mandantenstamm ihres Arbeitgebers bekannt gewordenen steuerlichen Daten an eine Wirtschaftauskunftei. Hinweis: Die oben genannten strafbaren Handlungen werden nur auf Antrag des Geschädigten – dem Geheimnisträger – verfolgt, § 205 StGB.

Verletzung des Post- und Fernmeldegeheimnisses, § 206 StGB Diese umfängliche Norm kann als einer der Kernpunkte des Datenschutzes im Unternehmen in Bezug auf die Überwachung der Nutzung von Telefon, E-Mail und Internet angesehen werden (Näheres siehe Kapitel 6.3.3). Zwar sind nicht alle Unternehmen direkt betroffen – da sie nicht geschäftsmäßig Telekommunikationsdienste erbringen – jedoch werden durch § 206 StGB dennoch auch die Unternehmen erfasst, die Telekommunikationsnetze für „geschlossene Benutzergruppen“ anbieten. Hierzu gehören nach

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allgemeiner Meinung auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Unternehmens, soweit sie Zugang zu Telefon, E-Mail und Internet haben. Geschützt ist das allgemeine und individuelle Interesse an der Datenschutz-relevanten Sicherheit des Post- und Telekommunikationsverkehrs. Mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer unbefugt einer anderen Person eine Mitteilung über Tatsachen macht, die dem Post- oder Fernmeldegeheimnis unterliegen und die ihm als Inhaber oder Beschäftigtem eines Unternehmens bekannt geworden sind, das geschäftsmäßig Post- oder Telekommunikationsdienste erbringt. Insbesondere in Bezug auf die Telekommunikation ist § 206 Absatz 5 Satz 2 StGB – Fernmeldegeheimnis – zu beachten: „Dem Fernmeldegeheimnis unterliegen der Inhalt der Telekommunikation und ihre näheren Umstände, insbesondere die Tatsache, ob jemand an einem Telekommunikationsvorgang beteiligt ist oder war. Das Fernmeldegeheimnis erstreckt sich auch auf die näheren Umstände erfolgloser Verbindungsversuche.“ Beispiel: Zu guter Letzt verschafft sich Führungskraft F Zugang zum E-Mail-Account seines Mitarbeiters M. Besonders interessiert ist er an den privaten E-Mails des M, die er mit einem besonders entwickelten Tool auf „Reizworte“ wie „Kündigung zum“ oder „Gehaltsvorstellungen“ untersucht. Sehr interessiert zeigt sich F auch an den Daten der E-Mail-Empfänger, die er zur Sperrung an S weitergibt.

Verschwiegenheitspflichten Im Zusammenhang mit der Verletzung des persönlichen Lebens- und Geheimbereichs ist auf die Verschwiegenheitspflichten des Arbeitnehmers während und auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinzuweisen (Näheres siehe in Kapitel 6.3.4).

6.3.3 Leistungs- und Verhaltenskontrolle Ausgehend von den eingangs erwähnten „Datenskandalen“ stellen sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Fragen „Was ist zulässig?“ und „Was ist verboten?“. Grundsätzlich gilt: Der Arbeitnehmer hat die private Nutzung von Firmeneinrichtungen wie Telefon, Handy, Fax, Computer einschließlich E-Mail und Internet, Kopierer, Poststelle und sonstigen vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Arbeitsmitteln zu unterlassen.

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6 Rechtsfragen der Compliance

Daher ist es dem Arbeitgeber möglich, die Nutzung dieser Arbeitsmittel in einem geregelten Umfang zu überwachen und etwa bei Missbrauch mit arbeitsrechtlichen Mitteln bis hin zur Kündigung zu reagieren. Aufgrund der Sensibilität der Materie – Schutz der Privatsphäre – orientieren sich seine Möglichkeiten jedoch am Datenschutzrecht. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat die Kontrolle der Nutzung von dienstlichen Telekommunikationsreinrichtungen bejaht, aber bislang eine flächendeckende Überwachung verneint. Bei Bestehen eines Betriebsrates ist dieser nach dem Betriebsverfassungsrecht zu beteiligen. Bei der Beurteilung der Zulässigkeit von Überwachungsmaßnahmen muss stets zwischen dienstlicher und privater Nutzung sowie den Inhalten und Verbindungsdaten unterschieden werden. Zusätzlich ist zu unterscheiden, ob der Arbeitgeber die private Nutzung in angemessenem Umfang gestattet hat. Hier reichen die Möglichkeiten sehr weit: Vom vollständigen Verbot sogar des Empfangs von Privatem auf dienstlichem Telefon oder E-Mail-Account – hier in Form des Verbotes der Weitergabe dienstlicher Kommunikationsadressen an Private – bis hin zu einem „Laissez-faire“ – eventuell eingeschränkt auf das Gebot „Fasse Dich kurz!“. Und schließlich: Gibt es Ausnahmen im Hinblick auf die Überwachungsverbote? Ja: Anerkannt sind in diesem Zusammenhang die vorherige Einwilligung der Betroffenen oder das Vorliegen einer kollektiven Regelung in Form eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung (Näheres hierzu später).

Telefon und E-Mail Privatnutzung Telefon und E-Mail Sowohl beim Telefon als auch bei E-Mail verstößt die Inhaltskontrolle durch den Arbeitgeber gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht nach Art. 1 und 2 Grundgesetz (GG). Im Falle der E-Mail-Kontrolle verstößt der Arbeitgeber zudem gegen Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG), da er kein berechtigtes Interesse nachweisen kann, und des Telekommunikationsgesetzes (TKG), da das Fernmeldegeheimnis verletzt ist – Achtung: Strafbarkeit nach §§ 148 TKG und 206 Absatz 5 StGB! Bei der Überwachung der Verbindungsdaten sieht die Gesetzeslage durchaus Möglichkeiten der Kontrolle vor. Allerdings muss der Arbeitgeber be-

6.3 Datenschutzrecht

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rechtigte Interessen an der Erfassung nachweisen können. Anerkannte Interessen sind insbesondere die Kontrolle der • Kosten der Nutzung von Arbeitsmitteln und • der Verwendung der Arbeitszeit. Das TKG allerdings beschränkt die Möglichkeiten der Kostenkontrolle bei privater Nutzung von Telefon und E-Mail allein auf die auch tatsächlich durchzuführende Abrechnung von Gebühreneinheiten.

Dienstliche Nutzung In Bezug auf die Inhaltskontrolle gilt auch bei dienstlicher Nutzung: Heimliches Mithören oder -schneiden von Telefonaten verletzt das allgemeine Persönlichkeitsrecht und ist nach § 206 StGB strafbar! Die Kenntnisnahme des Inhaltes dienstlicher E-Mails ist uneingeschränkt zulässig, da der Arbeitgeber stets ein Interesse an der Arbeitsleistung haben darf und sich dieses Verhalten im Rahmen der Zweckbestimmung des Arbeitsverhältnisses bewegt. Auch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers – zum Beispiel Schutz vor Geheimnisverrat – überwiegen die Interessen des Arbeitnehmers an der Privatsphäre. In Bezug auf die Verbindungsdaten lässt das BDSG die Kontrolle der Verbindungsdaten durch Speicherung und Verarbeitung im Rahmen der bereits erwähnten Zweckbestimmung des Arbeitsverhältnisses stets zu. Zudem wird stets ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Kontrolle von Kosten und Arbeitszeit zu bejahen sein.

Internetnutzung Für die private wie dienstliche Nutzung des Internets geltend die obigen Ausführungen entsprechend: Zur Überwachung privaten Surfverhaltens muss der Arbeitgeber die berechtigten Interessen Kontrolle von Kosten und Arbeitszeit nachweisen können. Hinzu kommt, dass das Surfen nicht ohne Spuren bleibt und der Arbeitgeber kein Interesse daran haben wird, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer diese auf Homepages fragwürdigen Inhalts hinterlassen. In der Praxis kann hier die – rechtlich einwandfreie – Sperrung entsprechender Seiten helfen.

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6 Rechtsfragen der Compliance

Bildaufzeichnung Gerade diese Art der Überwachung von Arbeitnehmerverhalten ist in den letzten Wochen in die Schlagzeilen geraten. Im Grundsatz stellt auch die Überwachung durch Kameras oder Videoanlagen eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle dar, da zwangsläufig Arbeitnehmer ins Bild kommen. Allerdings sind diese Überwachungseinrichtungen immer dann zulässig, wenn an der Überwachung ein berechtigtes Interesse nachgewiesen werden kann. Dies wird bei der Installation in Geschäftsräumen der Fall sein, durch die Straftaten durch Erhöhung des Entdeckungsrisikos verhindert werden oder leichter aufzuklären sind. Zu den berechtigten Interessen eines Arbeitgebers gehört jedoch nicht der „spionierende“ Eingriff in die Privatsphäre der Belegschaft: Mit der Kontrolle der Einhaltung der Arbeitszeit wird es wenig zu tun haben, wenn die Mitarbeiter bei höchstpersönlichen Verrichtungen gefilmt werden und daraufhin arbeitsrechtliche Konsequenzen wegen Pausenüberschreitung ergriffen werden.

Betriebsverfassung Soweit im Unternehmen ein Betriebsrat besteht, hat dieser bei Einführung von Telefonanlagen und Netzwerken ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG, da diese unstreitig zur Überwachung der Belegschaft objektiv geeignet sind. Allerdings steht dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage zu, ob es solche Anlagen geben wird. Nach § 87 Absatz Nr. 1 BetrVG kommt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht in der Frage einer innerbetrieblichen Nutzungsordnung im Hinblick auf Telefon, E-Mail und Internet zu. Eine derartige Betriebsvereinbarung – die zum Beispiel auch die Interventionskette bei festgestelltem Missbauch von Telekommunikationseinrichtungen festlegen kann – ersetzt in einigen Fällen das gesetzlich geforderte berechtigte Interesse des Arbeitgebers ohne weitere Nachweise. Diese Interventionskette reicht vom Beauftragungsprozess bei der Auswertung von Empfängerdaten (meist nur so weit, als festgestellt werden kann, ob ein Anruf dienstlich oder privat getätigt wurde), über die Einbindung des Betriebsrates bis zu den möglichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Auch die nachträgliche Sperrung ursprünglich freier Internetseiten wird nach allgemeiner Meinung dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates unterliegen.

6.3 Datenschutzrecht

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6.3.4 Geschäfts- und Datengeheimnisse Im Zusammenhang mit Datenschutz und Informationssicherheit treffen nicht nur das Unternehmen weit gefächerte Verpflichtungen, sondern auch die Arbeitnehmer: Sie haben die Geschäfts- und Datengeheimnisse ihres Arbeitgebers zu wahren. Über interne Angelegenheiten des Unternehmens, wie Einzelheiten von Unternehmensorganisation und -einrichtungen, Geschäfts-, Fabrikations-, Forschungs- und Entwicklungsvorgängen oder Zahlen des internen Rechnungswesens, hat der Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Stillschweigen zu wahren. Ohne Einwilligung des Arbeitgebers ist die nicht aufgabenbedingte Entfernung von Gegenständen und geschäftlichen Unterlagen jeder Art sowie die elektronische Übermittlung von Daten des Unternehmens nicht gestattet. Auch über das Einkommen und die persönlichen Verhältnisse anderer Arbeitnehmer hat jeder Arbeitnehmer Verschwiegenheit zu wahren. Außerdem ist Arbeitnehmern durch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) untersagt, personenbezogene Daten, die ihnen dienstlich bekannt werden, unbefugt zu erheben, zu verarbeiten oder zu nutzen. Dies gilt für die dienstliche Tätigkeit inner- und außerhalb des Unternehmens. Zu beachten: Dieses Verbot besteht auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort!

6.4 Handels- und Gesellschaftsrecht Wirtschaftsunternehmen sind in bestimmter Art organisiert, den Gesellschaftsformen. Diese unterteilen sich in Personengesellschaften und Kapitalgesellschaften, sowie deren Mischformen. Das Gesellschaftsrecht als übergreifendes Rechtsgebiet regelt das Innenund Außenverhältnis der Gesellschaften. Die für die Kapitalgesellschaften relevanten Gesetze – Aktien- und GmbH-Gesetz – werden im Folgenden im Hinblick auf die darin enthaltenen Straf- und Bußgeldvorschriften vorgestellt. Das Handelsrecht als Sonderrecht der Kaufleute – hierzu gehören auch die Aktiengesellschaft und die GmbH – ist im Zusammenhang mit Compli-

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6 Rechtsfragen der Compliance

ance in allen seinen Bestimmungen interessant. Insbesondere geht es jedoch bei den Kapitalgesellschaften um Abschlüsse und Berichte. Schutzgut der drei vorgestellten Normen ist im Ergebnis die ordnungsgemäße und richtige Erstellung der Geschäftsberichte.

6.4.1 Aktiengesetz Die Straf- und Bußgeldvorschriften des Aktiengesetzes (AktG) finden sich in den §§ 399 bis 406. Täter sind die Vorstände und Mitglieder des Aufsichtsrates der Aktiengesellschaft. Hervorzuheben sind • § 399 AktG: Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe für die vorsätzliche Abgabe falscher Angaben oder Verschweigen erheblicher Umstände insbesondere in Bezug auf Prüfberichte, öffentliche Ankündigungen oder abzugebende Versicherungen. • § 400 AktG: Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe für die unrichtige Darstellung oder Verschleierung der Verhältnisse der Gesellschaft bezüglich des Vermögensstandes gegenüber der Öffentlichkeit, der Hauptversammlung oder Prüfern, so genannte „Bilanzverschleierung“, wenn gegen die Grundsätze der ordnungsgemäßen Buchführung (GoB) verstoßen wird. • § 404 AktG: Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe für die Verletzung der Geheimhaltungspflicht in Bezug auf ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis. • § 405 AktG: Geldbuße bis zu 25.000 € für den Erwerb oder Inpfandnahme eigener Aktien der Gesellschaft. Hinzuweisen ist auch auf die umfangreichen Zwangsgelder, die gegen die Vorstände einer Aktiengesellschaft verhängt werden können, § 407 AktG. Beispiele: • Um im Kreise möglicher Investoren möglichst positiv dazustehen, werden bestimmte Angaben im Vorfeld der anstehenden Hauptversammlung der X AG „frisiert“. Insbesondere immer wieder auftretende Zahlungsengpässe werden verschwiegen, der „Cash-Flow“ als zufriedenstellend deklariert. • Verschiedene Mitglieder des Vorstandes einer Aktiengesellschaft erwerben – zum Teil über Strohmänner und -frauen – im nennenswerten Umfang Aktien des Unternehmens, da diese aufgrund der wirtschaftlichen Lage „günstig“ zu bekommen sind.

6.4 Handels- und Gesellschaftsrecht

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6.4.2 GmbH-Gesetz Die Ordnungs-, Straf- und Bußgeldvorschriften des Gesetzes betreffend die Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbHG) finden sich in den §§ 78 bis 85. Täter sind die Geschäftsführer, die Mitglieder des Aufsichtsrates sowie die Gesellschafter. Hervorzuheben sind • § 82 GmbHG: Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe für die vorsätzliche Abgabe falscher Angaben oder unwahrer Versicherungen in Bezug auf die Verhältnisse der Gesellschaft beispielsweise zu Einlagen oder Geschäftsanteilen sowie für die unwahre Darstellung oder Verschleierung der Vermögenslage der Gesellschaft, so genannte „Bilanzverschleierung“. • § 84 GmbHG: Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe für die Verletzung der Verlustanzeigepflicht bei Eintritt von Verlusten in Höhe der Hälfte des Stammkapitals. • § 85 GmbHG: Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe für die Verletzung der Geheimhaltungspflicht in Bezug auf ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis. Ebenso wie im Aktiengesetz können gegen die Verantwortlichen Zwangsgelder bei Fehlverhalten festgesetzt werden, § 79 GmbHG. Beispiele: • Der Geschäftsführer einer GmbH gibt in einem Interview bekannt, dass das Unternehmen „glänzend“ dastehe und es keinen Anlass zu Sorge gibt. Drei Monate später wird Insolvenz angemeldet. • Zur Absicherung seiner Position übermittelt der Prokurist P einem Hauptkonkurrenten des Unternehmens die aktuellen, negativen Zahlen – er möchte demnächst dort anfangen!

6.4.3 Handelsgesetzbuch Die Straf- und Bußgeldvorschriften des Handelsgesetzbuches (HGB) sind in den §§ 331 bis 334 niedergelegt. Hinzu tritt ein umfangreicher Katalog von Ordnungsgeldern, die gegen die Verantwortlichen bei der Nichterfüllung von Verpflichtungen aus dem HGB festgesetzt werden können, § 335 HGB. Dreh- und Angelpunkt der Strafvorschriften des Gesetzes ist § 331 HGB, der die Bilanzfälschung durch die vorsätzliche Abgabe unwahrer Angaben oder Verschleierung der wahren Verhältnisse mit einer Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft.

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6 Rechtsfragen der Compliance

Mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe wird die Verletzung der Geheimhaltungspflicht in Bezug auf ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis bestraft, § 333 HGB. Nach § 334 HGB wird in einer umfangreichen Aufzählung von Fehlverhalten auch der Verstoß gegen Form- und Ordnungsvorschriften bei der Aufstellung oder der Feststellung des Jahresabschlusses mit einem Bußgeld von bis zu 50.000 € geahndet. Beispiel: Der Vorstandsvorsitzende einer Aktiengesellschaft erklärt auf der Hauptversammlung, dass das Unternehmen sich vor neuen Aufträgen kaum retten könne. Später wird bekannt, dass es sich bei dem Auftragseingang zu 90 % um „Luftbuchungen“ gehandelt habe. Abschließend sei darauf hingewiesen, dass die deutschen Ordnungs-, Strafund Bußgeldvorschriften im Handels- und Gesellschaftsrecht geradezu moderat im Vergleich mit den US-amerikanischen Strafvorschriften sind: Die Vorstände von Enron und Worldcom wurden wegen Bilanzverschleierung zu langen Haftstrafen und hohen Geldstrafen verurteilt. Ihr Vermögen wurde eingezogen – zum Teil auch das der Lebenspartner, da dieses nach Ansicht der US-Justiz mittelbar ebenfalls durch kriminelle Machenschaften erworben wurde. Dieses Risiko muss Vorständen, Geschäftsführern und Aufsichtsräten von Unternehmen bewusst sein, die auch in den Vereinigten Staaten tätig sind.

6.5 Kapitalmarktrecht Der Zielgedanke des sich über mehrere Rechtskreise erstreckenden Kapitalmarktrechtes ist der Schutz des Kapitalmarktes als solchem – und damit der Wirtschaft – und der Schutz der Kapitalanleger. Aufgrund der hohen Relevanz für die börsennotierten Unternehmen – geregelt sind unter anderem die Veröffentlichungspflichten und das Verbot des Insiderhandels – sei hier nur das Gesetz über den Wertpapierhandel (WpHG) herausgegriffen. Das Gesetz ist vom Grundsatz her an sich nur anwendbar auf die Erbringung von Wertpapierdienstleistungen im weitesten Sinne (§ 1 WpHG). Allerdings treffen die Straf- und Bußgeldvorschriften auch die Emittenten beispielsweise von Aktien, also die börsennotierten Unternehmen selbst.

6.5 Kapitalmarktrecht

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In § 14 WpHG wird ein sehr weit gehendes Verbot von Insidergeschäften ausgesprochen. Hierunter fallen • der Erwerb und die Veräußerung von Insiderpapieren unter Verwendung von Insiderinformationen, • die unbefugte Preisgabe von Insiderinformationen sowie • die Empfehlung an Dritte, aufgrund von Insiderinformationen Insiderpapiere zu erwerben oder zu veräußern und „einen anderen auf sonstige Weise dazu zu verleiten“. § 20a WpHG enthält ein ebenso weit gehendes Verbot der Marktmanipulation beispielsweise durch • unrichtige oder irreführende Angaben, • Setzen falscher oder irreführender Signale oder • Täuschungshandlungen, die geeignet sind, bei Finanzmarktprodukten wie beispielsweise Aktien Einfluss auf Preis oder Nachfrage auszuüben. Auf die Verhaltens-, Organisations- und Transparenzpflichten der Unternehmen nach dem WpHG sei besonders hingewiesen. Die persönlichen Strafbarkeiten bei Verstößen gegen die §§ 14 und 20a WpHG reichen nach den §§ 38 und 39 WpHG von Geldstrafe über Freiheitsstrafen bis zu fünf Jahren und Bußgeldern bis zu einer Million Euro – je nach festgestelltem Verstoß gegen das Gesetz. Beispiele: • Der Vorstandsvorsitzende und sein Finanzvorstand verkaufen über Strohmänner und -frauen ihre ansehnlichen Aktienpakete, da sie auf der Hauptversammlung tiefrote Zahlen des Unternehmens bekannt geben müssen. Wie erwartet sackt der Aktienkurs massiv ab. • Um den schwachen Aktienkurs zu stützen – und damit auch die eigenen Aktienoptionen zu sichern – lässt der Leiter der Finanzabteilung verlauten, dass „der Einstieg eines Großinvestors“ kurz bevorstehe. Der Aktienkurs stabilisiert sich dadurch zusehends. Zum Schadensersatz ist nach den §§ 37b und c WpHG verpflichtet, wer Insiderinformationen nicht unverzüglich (= „ohne schuldhaftes Zögern“) oder unwahr veröffentlicht. Einige zum Teil noch laufende Prozesse von Anlegern zeigen das sehr hohe finanzielle Risiko für die Handelnden im leichtfertigen Umgang mit Insiderinformationen für die Unternehmen. Weitergehende Informationen über die allgemeinen Pflichten von Unternehmen im Zusammenhang mit dem Kapitalmarkt finden sich auf der

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6 Rechtsfragen der Compliance

Homepage der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht – BaFin – unter www.bafin.de Lasche Aufsichtsrecht – Unternehmen.

6.6 Produkthaftungsrecht Immer komplexer werdende Produkte und Fertigungsabläufe stellen die Unternehmen vor ständig steigende Herausforderungen in Bezug auf die zivil- und strafrechtlichen Haftungsrisiken. Die unter Kapitel 5.1 vorgestellte Business Conduct Guideline der BSHGruppe beispielsweise widmet daher im Abschnitt F der Produktqualität und Produktsicherheit eine besondere Verpflichtung: „Die Qualitätspolitik der BSH setzt sich zum Ziel, Erzeugnisse von hervorragender Qualität zu liefern, die unseren hohen Anforderungen an Funktionalität, Handhabung, Produktsicherheit, Zuverlässigkeit, Energieersparnis, Umweltschonung und Wirtschaftlichkeit gerecht werden. Jeder Mitarbeiter, nicht nur der an der Produktion beteiligte, ist in seiner Tätigkeit diesen Zielen verpflichtet.“ Verankert ist die Produkthaftung durch das Gesetz über die Haftung für fehlerhafte Produkte, das so genannte Produkthaftungsgesetz (ProdHaftG). Ziel des Gesetzes ist der Ausgleich von Mangelfolgeschäden, für die der Verkäufer nach den allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen nicht einzustehen hat. Daher wird der Hersteller eines Produktes in Verantwortung genommen. Zunächst haftet das Unternehmen. Inwieweit ein haftungsrechtlicher Durchgriff auf die verantwortlichen Mitarbeiter möglich ist, ergibt sich aus den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung (Näheres siehe Kapitel 6.1.2 und Kapitel 7). Den Hersteller treffen folgende Verpflichtungen: • Die Konstruktion, Herstellung sowie Ausbildung und Anleitung der Mitarbeiter haben sich am jeweils neuesten Stand der Technik zu orientieren. • Darüber hinaus ist der Betrieb so zu organisieren, dass Fehler im Entwurf eines Produktes und in dessen Herstellung vermieden werden. Hierzu zählt nach allgemeiner Meinung auch der Aufbau einer Qualitätsorganisation. • Durch die fehlerfreie Erstellung von Gebrauchsanleitungen müssen schließlich Gebrauchfehler vermieden werden.

6.6 Produkthaftungsrecht

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6.6.1 Zivilrechtliche Haftung Nach § 1 Absatz 1 ProdHaftG ist der Hersteller des Produktes zum Schadensersatz verpflichtet, wenn durch einen Fehler des Produkts eine Person getötet, deren Körper oder Gesundheit verletzt oder eine Sache beschädigt wurde. Als zivilrechtliche Besonderheiten des Produkthaftungsrechtes sind zu vermerken: • Es handelt sich um eine Gefährdungshaftung ohne Möglichkeit der Entlastung, der Hersteller haftet also auch für Fehler, die unvermeidbar waren (so genannte „Ausreißer“). • Es gibt Haftungshöchstbeträge bei Personenschäden, § 10 ProdHaftG, und eine Selbstbeteiligung des Geschädigten bei Sachbeschädigung, § 11 ProdHaftG. • Umkehr der Beweislast nach § 1 Absatz 4 ProdHaftG: Hier muss der Hersteller beweisen, dass ihn kein Verschulden am Fehler des Produktes trifft. Achtung: Hierzu gehört auch der Nachweis, dass der Betrieb ordnungsgemäß organisiert ist!

6.6.2 Strafrechtliche Verantwortlichkeit Auch strafrechtlich können Verstöße gegen die Vorgaben des Produkthaftungsrechtes gravierende Auswirkungen haben. Durch die Pflichtverletzung können sich Strafbarkeiten des Herstellers wegen der Tötung oder der Körperverletzung von Nutzern eines fehlerhaften Produktes bzw. wegen Sachbeschädigung ergeben. Besondere Verantwortung trägt der Hersteller, wenn er die Fehlerhaftigkeit eines Produktes erkennt und nicht reagiert. Nach einem Urteil des Bundesgerichtshofes (Az. 2 StR 549/89) vom 6.7.1990 besteht eine Verpflichtung zum Rückruf. Hier folgen die sich selbst erklärenden Leitsätze im ausgewählten Überblick: • Wer als Hersteller Produkte in den Verkehr bringt, die derart beschaffen sind, dass deren bestimmungsgemäße Verwendung für die Verbraucher entgegen berechtigter Erwartung die Gefahr des Eintritts gesundheitlicher Schäden begründet, ist zur Schadensabwendung verpflichtet. Kommt er dieser Pflicht schuldhaft nicht nach, so haftet er für dadurch verursachte Schäden strafrechtlich unter dem Gesichtspunkt der durch Unterlassen begangenen Körperverletzung. • Aus der Garantenstellung des Herstellers ergibt sich die Verpflichtung zum Rückruf bereits in den Handel gelangter, die Gesundheit gefährdender Produkte.

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6 Rechtsfragen der Compliance

• Haben in einer GmbH mehrere Geschäftsführer gemeinsam über die Anordnung des Rückrufs zu entscheiden, so ist jeder Geschäftsführer verpflichtet, alles ihm Mögliche und Zumutbare zu tun, um diese Entscheidung herbeizuführen. Beispiele: • Gartengerätehersteller G bringt einen neuen Rasenmäher in den Verkauf. Durch einen Konstruktionsfehler schmort nach einer kurzen Betriebsdauer der Elektromotor durch und gerät in Brand. Dabei werden nicht nur die Gartenfreunde bei den Löschversuchen verletzt, sondern durch Übergreifen des Feuers weitere Gartengeräte zerstört. • In dem Fall des BGH vom Juli 1990 ging es um die gesundheitsschädlichen Auswirkungen eines Ledersprays. Kunden klagten über Atembeschwerden, Husten, Übelkeit, Schüttelfrost und Fieber, in einigen Fällen sogar lebensbedrohend. Gleichwohl beschloss die Unternehmensleitung nach firmeninterner Untersuchung und in Kenntnis der schädlichen Auswirkungen einstimmig, den dringend gebotenen Rückruf zu unterlassen.

6.7 Steuerrecht Im Rahmen der Rechtsfragen zur Compliance kommen den Themenkomplexen Strafrecht und Versteuerung von Geschenken, Einladungen und sonstigen Aufmerksamkeiten besondere Bedeutung zu.

6.7.1 Straf- und Bußgeldvorschriften Der Schutzzweck der Steuerstraf- und Bußgeldvorschriften ist die Sicherung der ordnungsgemäßen Erhebung und Abführung des Steueraufkommens. Im Unternehmen sind den steuerrechtlich relevanten Straftaten besonders das Rechnungswesen und der Einkauf, aber auch das Personalwesen ausgesetzt. Das Steuerrecht unterscheidet zwischen vorsätzlicher und leichtfertiger Begehung der Tat. Leichtfertig bedeutet in diesem Zusammenhang „besondere Nachlässigkeit“ oder „Außerachtlassung der notwendigen und zumutbaren Sorgfalt“. Vorsatztaten werden von den Strafgerichten abgeurteilt, leichtfertige Taten von den Finanzbehörden selbst als Ordnungswidrigkeit verfolgt.

6.7 Steuerrecht

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Abgabenordnung (AO) Steuerhinterziehung, § 370 AO Diese in den letzten Monaten im Zusammenhang mit der so genannten „Liechtensteinaffäre“ ins Rampenlicht gerückte Norm des Steuerstrafrechtes – sie gibt es allerdings schon seit Jahrzehnten – ist ebenso komplex wie für die Handelnden brisant. Unter Strafe gestellt sind beispielsweise die vorsätzliche Verkürzung von Steuern oder das Erlangen nicht gerechtfertigter Steuervorteile für sich oder auch einen anderen durch • unrichtige oder unvollständige Angaben über steuerlich erhebliche Tatsachen oder • pflichtwidriges In-Unkenntnis-Lassen über steuerlich erhebliche Tatsachen. „Verkürzt“ im Sinne des Gesetzes sind Steuern immer dann, wenn sie nicht, nicht in voller Höhe oder nicht rechtzeitig festgesetzt werden – also bei etwa jeder denkbaren Alternative im Umgang mit dem Steuerrecht. Die Steuerhinterziehung wird in besonders schweren Fällen mit einer Freiheitsstrafe bis zu zehn Jahren bestraft. Diese ist insbesondere bei Verkürzung im großen Ausmaß oder dem Missbrauch von Befugnissen als Amtsträger, aber auch bei Verwendung gefälschter oder verfälschter Belege gegeben. Schon der Versuch der Steuerhinterziehung, etwa durch entsprechende vorbereitende Handlungen, ist strafbar! Steuerhinterziehung wird auch dann bestraft, wenn die Tat außerhalb des Geltungsbereiches der Abgabenordnung begangen wurde, also außerhalb der Bundesrepublik. Beispiele: • Angesichts der regelmäßig in der Presse zu verfolgenden Steuerstrafverfahren erübrigt sich eigentlich die Darstellung eines Beispiels. Stattdessen nochmals als Hinweis, dass es sich bei der Steuerhinterziehung um ein Vorsatzdelikt handelt – die Tat muss mit „Wissen“ und „Wollen“ begangen worden sein. Ein Herausreden auf „Schusseligkeit“ oder einen Flüchtigkeitsfehler wird nicht weiterführen. • Insoweit wird nur die Selbstanzeige nach § 371 Absatz 1 AO weiter helfen, die Straffreiheit garantiert – allerdings keinen Verzicht auf Nachzahlung und Zuschläge –, wenn gegenüber der Finanzbehörde unrichtige oder unvollständige Angaben berichtigt oder ergänzt oder unterlassene Angaben nachgeholt werden.

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6 Rechtsfragen der Compliance

Dringend zu beachten: Die Straffreiheit tritt nur bei denen ein, die schnell handeln, § 371 Absatz 2 AO!

Leichtfertige Steuerverkürzung, § 378 AO Einzelheiten zu der hier der Vollständigkeit halber aufgenommen Ordnungswidrigkeit der leichtfertigen Steuerverkürzungen finden sich in Kapitel 6.2.9 zum Arbeitsstrafrecht.

Steuergefährdung, § 379 AO Im Rahmen der Überlegungen zur Compliance sind die Tatbestände der vorsätzlichen oder leichtfertigen Ausstellung tatsächlich unrichtiger Belege und unrichtiger Verbuchung gesetzlich vorgeschriebener buchungsoder aufzeichnungspflichtiger Geschäftsvorfälle oder Betriebsvorgänge relevant. Durch dieses Verhalten – welches sich auch auf die Anweisung zur unrichtigen Ausstellung oder Verbuchung bezieht – muss zur Strafbarkeit eine Steuerverkürzung oder das Erlangen nicht gerechtfertigter Steuervorteile ermöglicht worden sein, § 379 AO. Diese Ordnungswidrigkeit kann mir einer Geldbuße bis zu fünftausend Euro geahndet werden. Achtung: Strafbarkeit nach § 378 AO kann ebenfalls gegeben sein. Beispiel: Zu den oben genannten Belegen gehören etwa Rechnungen, Quittungen oder Lieferscheine: Zwei Freunde gehen zum Essen, der eine lädt der anderen ein. Dieser wiederum ist Freiberufler und erhält von seinem Freund nicht nur das Essen, sondern auch die angeforderte Bewirtungsrechnung. Diese macht er als Betriebsausgaben steuerlich geltend.

Gefährdung der Abzugsteuern, § 380 AO Nach dieser Norm handelt ordnungswidrig, wer vorsätzlich oder leichtfertig seiner Verpflichtung, Steuerabzugsbeträge einzubehalten und abzuführen, nicht, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig nachkommt. Die Geldbuße kann bis zu fünfundzwanzigtausend Euro betragen. Achtung: Hier können nicht nur Säumniszuschläge drohen, sondern auch eine Strafbarkeit nach § 378 AO (siehe oben). Beispiel: Die Personalabteilung, welche die Personalabrechnung noch mehr oder minder händisch durchführt, behält versehentlich die Lohnsteuer für alle

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im laufenden Monat ausgezahlten Leistungsprämien nicht ein. Der Irrtum wird auch in den Folgemonaten nicht bemerkt.

Steuerordnungswidrigkeiten Aus der Vielfalt der weiteren im Steuerrecht zu findenden Straf- und Bußgeldvorschriften sei die Bußgeldnorm des Umsatzsteuerrechtes, § 26a UStG, hervorgehoben: Die Ordnungswidrigkeit kennt zwei Fallgestaltungen: Zum einen die Verletzung der Rechnungsausstellungspflicht – wenn der Unternehmer seiner Verpflichtung zur Ausstellung einer Rechnung nicht oder verspätet nachkommt –, zum anderen die Verletzung der Rechnungsaufbewahrungspflicht – wenn der Unternehmer die Rechnung, den Zahlungsbeleg oder eine beweiskräftige Unterlage nicht aufbewahrt. Die Geldbuße kann bis zu fünftausend Euro betragen. Säumnis- oder Verspätungszuschläge sind zu erwarten. Beispiele: • Die Finanzabteilung hat die Umsatzsteuervoranmeldung wegen Krankheit der zuständigen Sachbearbeiterin erst am 17.4.2009 abgegeben. Darüber hinaus konnten einige Rechnungen, die zum Vorsteuerabzug berechtigt haben, nicht aufgefunden werden, da die Ablage seit Monaten nicht mehr aktualisiert worden ist. • Der Betriebsinhaber weist seine Registraturkraft an, „alte Rechnungen, die ohnehin keiner mehr sehen will“ vor Ablauf der steuerlichen Aufbewahrungsfrist (10 Jahre gemäß Abgabenordnung) zu vernichten.

6.7.2 Versteuerung von Aufmerksamkeiten Unter dem Oberbegriff „Aufmerksamkeiten“ können alle betrieblich veranlassten Zuwendungen an geschäftliche Kontakte („Geschäftsfreunde“) wie Kunden, Lieferanten, Berater oder andere für den Betrieb wichtige Personen verstanden werden, die bei diesem Personenkreis einen geldwerten Vorteil entstehen lassen. Die Zuwendungen sind unentgeltlich, wenn sie im Sinne von § 516 BGB als Schenkung objektiv ohne eine Gegenleistung erfolgen. Zu den unentgeltlichen Zuwendungen im Sinne des Steuerrechts zählen insbesondere: • Bewirtungen • Einladungen zu Veranstaltungen und Reisen • Geld- oder Sachgeschenke

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6 Rechtsfragen der Compliance

• Preisnachlässe, aber auch • Kostenübernahmen, zum Beispiel für Reisen zu Kongressen. Dabei gilt, dass diese Zuwendungen an Geschäftsfreunde nach § 4 Absatz 5 Satz 1 Nr. 1 Satz 1 EStG den Gewinn nicht mindern dürfen – anders sieht es bei der Belegschaft des Unternehmens aus, die die Zuwendungen gegebenenfalls als „geldwerte Vorteile“ zu versteuern haben. Die Möglichkeit der Zuwendung an Geschäftsfreunde ist jedoch nicht grenzenlos: Wenn die Anschaffungs- oder Herstellungskosten der dem Empfänger im Wirtschaftsjahr zugewendeten Gegenstände insgesamt 35 € einschließlich Mehrwertsteuer übersteigen, entfällt der Abzug als Betriebsausgaben vollständig, § 4 Absatz 5 Satz 1 Nr. 1 Satz 2 EStG. Achtung: Freigrenze statt Freibetrag. Auch bei Überschreitung um nur einen Cent entfällt die Abzugsmöglichkeit vollständig! Bei ausschließlich betrieblich nutzbaren Geschenken – Beispiel: Durch einen Verlag unentgeltlich zur Verfügung gestellte Fachbücher – bleibt die Abzugsfähigkeit als Betriebsausgabe erhalten. Entscheidend ist also stets die Zurechnung zur privaten Lebensführung. Die Empfänger haben die Zuwendungen als Betriebseinnahmen nach § 6 Absatz 4 EStG immer mit dem „gemeinen Wert“ zu versteuern, unabhängig davon, ob der Geber sie ansetzen kann oder nicht. Nicht erfasst von der Versteuerung sind reine Aufmerksamkeiten, wie Geschenke mit geringem Wert, nach Ansicht des Steuerrechts also die typischen Werbegeschenke im niedrigen Euro-Bereich. Zur Verwaltungsvereinfachung wurde der § 37b EStG neu in das Gesetz eingefügt. Dadurch ist Pauschalierung der Einkommensteuer bei Sachzuwendungen – und nur dort – möglich geworden. In der Vergangenheit war es für den Empfänger der Zuwendung aufwändig, den Wert korrekt zu ermitteln. Der Zuwendende wollte von vornherein vermeiden, dass der Empfänger diesen Vorteil überhaupt versteuern muss, da hierdurch der Sinn und Zweck der Zuwendung verloren geht oder zumindest stark gemindert wird. Die Voraussetzungen für die Pauschalierung im Einzelnen: • Sachzuwendung im Sinne von § 4 Absatz 1 Satz 1 Nr. 1 EStG, • Sachzuwendung einzeln oder gesammelt im Wert von unter 10.000 € pro Wirtschaftjahr, Die Pauschalierung ist in anderen Fällen ausgeschlossen oder nicht notwendig, beispielsweise bei • Sachprämien aus Kundenbindungsprogrammen, § 37a EStG,

6.7 Steuerrecht

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• Bewirtungsaufwendungen, • geringwertigen Werbeartikeln und Warenproben, • rechtswidrigen Zuwendungen wie Bestechungsgeldern. Zu erheben und abzuführen sind die pauschale Lohnsteuer in Höhe von 30 %, der Solidaritätszuschlag und die eventuell anfallende Kirchensteuer sowie gegebenenfalls Sozialversicherungsabgaben nach den individuellen Verhältnissen des Zuwendungsempfängers.

Hinweis: Nach § 4 Absatz 7 EStG sind die oben genannten Aufwendungen einzeln und getrennt von den sonstigen Betriebsausgaben aufzuzeichnen. Ansonsten werden sie nicht als Betriebsausgaben anerkannt! Insgesamt ist der Verwaltungsaufwand für die Erhebung dieser Daten immens schwer zu erfüllen. Beispiele zum Umgang mit Aufmerksamkeiten finden sich in Kapitel 9.

6.8 Strafrecht Bereits in Kapitel 6.2 wurden die Straftaten dargestellt, die als Sonderdelikt nur aus der besonderen Arbeitgeberfunktion heraus verwirklicht werden können. Für die nachfolgend aufgeführten Delikte des Strafgesetzbuches (StGB), dargestellt nach Straftatbestand und Strafmaß, ist die Arbeitgebereigenschaft hingegen nicht unbedingtes Tatbestandsmerkmal. Allerdings haben alle Delikte Bezug zum Fehlverhalten im Unternehmen und können demnach als Compliance-relevant angesehen werden. Nicht alle dargestellten Strafbarkeiten sind dem Wirtschaftsstrafrecht unmittelbar zuzuordnen. Einzelne Delikte wurden erst in den letzten Jahren als Fortentwicklung des Wirtschaftstrafrechtes in das Strafgesetzbuch eingefügt. Es ging in erster Linie um Anpassungen im Rahmen der Computerkriminalität aufgrund der zunehmenden Digitalisierung im Rechtsverkehr. Einige Begriffsdefinitionen vorweg: • Eine Straftat ist jedes rechtswidrige und schuldhafte Verhalten, welches durch ein Strafgesetz mit Freiheits- oder Geldstrafe bedroht ist. Es gilt der Bestimmtheitsgrundsatz: Verhalten und Strafe müssen konkret

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6 Rechtsfragen der Compliance

definiert sein. Analoge Anwendungen eines Strafgesetzes sind daher ausgeschlossen. • Straftaten können vorsätzlich – mit Wissen und Wollen – oder fahrlässig – durch Verletzung der erforderlichen Sorgfalt – begangen werden. • Eine Straftat versucht, wer nach seiner Vorstellung von der Tat zur Verwirklichung des Tatbestandes unmittelbar, also tatsächlich, ansetzt, § 22 StGB. • Täter ist, wer die Straftat selbst oder durch einen anderen begeht (mittelbare Täterschaft), § 25 StGB. • Anstifter werden wie der Täter bestraft, § 26 StGB, ebenso wie Gehilfen, bei denen die Strafe allerdings gemildert werden kann, § 27 StGB.

6.8.1 Betrug und Untreue Durch diesen Komplex der Strafbarkeiten sind alle geldwerten Positionen des Vermögens geschützt, mithin alles, was einen wirtschaftlichen Wert besitzt. Durch diesen weiten Begriff des Vermögens ist nicht nur das Geld als solches erfasst: Auch Rechtspositionen wie Anwartschaften oder Forderungen, Markennamen und Patente gehören beispielsweise hierzu. Täter können im Folgenden stets der Arbeitnehmer bzw. die Organe des Unternehmens sein – Vorstände, Geschäftsführer und gegebenenfalls auch Aufsichtsräte.

Betrug, § 263 StGB Als eine der Grundnormen des Wirtschaftstrafrechts schützt § 263 StGB das Vermögen. Sie ist Grundlage für einige im Folgenden dargestellte Sonderformen des Betruges. Geschützt ist nicht die Ehrlichkeit des Rechtsverkehrs – mithin verwirklicht nicht jeder Tatbestand, bei dem sich ein Geschäftspartner „betrogen“ fühlt, auch eine Strafbarkeit nach dem Gesetz. Mit einer Freiheitsstrafe von bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer • in der Absicht, sich oder einem Dritten einen rechtswidrigen Vermögensvorteil zu verschaffen, • das Vermögen eines anderen beschädigt, • und zwar durch Vorspiegelung falscher oder durch Entstellung oder Unterdrückung wahrer Tatsachen, oder durch Erregung oder Unterhalten eines Irrtums.

6.8 Strafrecht

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In besonders schweren Fällen – organisiertes Vorgehen oder hoher Schaden oder eine Vielzahl Geschädigter – kann Freiheitsstrafe von sechs Monaten bis zu zehn Jahren verhängt werden. Achtung: Bereits der Versuch ist strafbar, ein unmittelbares Ansetzen zur betrügerischen Handlung reicht hier aus! Rechtsprechung und Literatur unterscheiden ein • ausdrückliches und • schlüssiges Vorspiegeln. Während ersteres ein bestimmtes aktives Handeln voraussetzt – beispielsweise werden gefälschte Unterlagen in Vertragsverhandlungen eingeführt – liegt letzteres vor, wenn im Rechtsverkehr ein bestimmter Anschein hervorgerufen wird – etwa, dass der Besteller einer Ware auch hierfür zahlen will. Eine Täuschung kann auch durch Unterlassen hervorgerufen werden. Dies ist immer dann der Fall, wenn eine der Sachlage nach vertretbare Aufklärung unterbleibt. Wichtig im Zusammenhang mit der Betrugsstrafbarkeit ist die Vermögensverfügung des Geschädigten: Diese liegt vor, wenn der Geschädigte aufgrund des Verhaltens des Täters unmittelbare Dispositionen trifft. (Zur Definition des Vermögens siehe Kapitel 6.8.1). Der für die Strafbarkeit ebenso notwendige Schaden ist aus der Saldierung (Wertvergleich) des tatsächlichen Vermögens zu ermitteln. Daher kommen nicht erfüllte bloße Erwartungen nicht in Betracht. Allerdings kann eine konkrete Vermögensgefährdung bereits eine Strafbarkeit begründen, beispielsweise wenn es nur noch dem Zufall überlassen bleibt, ob ein Schaden eintritt oder nicht (Beispiel: Mangelnde Bonität zum Zeitpunkt der Warenbestellung). Hinweis: Der Sonderfall des so genannten Prozessbetruges in gerichtlichen Verfahren liegt immer dann von, wenn beispielsweise falsche Beweismittel verwendet werden. Auch die Lüge einer der beiden Parteien kann einen Prozessbetrug verwirklichen. Beispiele: • Zur Senkung der Fixkosten werden durch den Leiter der Betriebsunterhaltung einige Strom- und Gasverbrauchsmesser unbemerkt manipuliert. Die Stadtwerke berechnen daher entsprechend weniger verbrauchsabhängige Entgelte.

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6 Rechtsfragen der Compliance

• Das Unternehmen U ist an sich zahlungsunfähig. Gleichwohl werden bei verschiedenen Lieferanten Rohstoffe in erheblichem Wert bezogen. Dem Anschein der Zahlungswilligkeit wird in einigen Telefonaten Vorschub geleistet: Auf die sonst üblichen Rabatte wurde wegen der „guten Beziehungen“ diesmal verzichtet. • Bei der Abgabe eines Angebotes im freihändigen Vergabeverfahren – also ohne formelle Ausschreibung – wird vom Geschäftsführer G nebenbei bemerkt, dass sein Unternehmen mit den Konkurrenten so gut wie keinen Kontakt habe. Tatsächlich gab es im Vorfeld Preisabsprachen, die zu einer Überhöhung des Preises geführt haben.

Subventionsbetrug § 264 StGB Diese Strafbarkeit kann als eine der wichtigeren Normen des Wirtschaftstrafrechts angesehen werden. Zweck der Norm ist in erster Linie der Schutz einer funktionierenden und wirkungsvollen Wirtschaftsförderung durch die öffentliche Hand. Nicht sanktioniert ist jedoch beispielsweise die Verschwendung öffentlicher Mittel. Mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer die nachfolgend dargestellten Tatbestandsmerkmale der sehr komplexen Vorschrift des Subventionsbetruges verwirklicht: • Unrichtige oder unvollständige Angaben über subventionserhebliche Tatsachen, die für den Täter oder einen anderen vorteilhaft sind • Verschweigen von subventionserheblichen Tatsachen • Adressat: Jeweils der Subventionsgeber oder • Verstoß gegen gesetzliche Verwendungsbeschränkungen der Subvention oder • Gebrauch einer zu Unrecht erlangten Bescheinigung über eine Subventionsberechtigung. In besonders schweren Fällen – grober Eigennutz, Fälschung oder hoher Schaden – beträgt die Freiheitsstrafe sechs Monate bis zu zehn Jahre! Auf folgendes ist im Rahmen der strafrechtlichen Beurteilung von Subventionsbetrug hinzuweisen: • Als schwerer Fall wird auch die Mithilfe eines Amtsträgers, der seine Befugnisse oder seine Stellung missbraucht, angesehen. • Achtung: Auch leichtfertiges (= fahrlässiges) Handeln kann mit Freiheits- oder Geldstrafe sanktioniert werden.

6.8 Strafrecht

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• „Tätige Reue“ wird belohnt: Straflos bleiben beispielsweise diejenigen, die sich freiwillig und ernsthaft bemühen, das unrechtmäßige Gewähren der Subvention zu verhindern. • Subventionen im Sinne des Gesetzes sind unter anderem Leistungen aus öffentlichen Mitteln nach Bundes- oder Landesrecht an Betriebe oder Unternehmen, die wenigstens zum Teil ohne marktmäßige Gegenleistung gewährt werden und der Förderung der Wirtschaft dienen sollen. Im Zusammenhang mit § 264 StGB muss auf das Subventionsgesetz (Gesetz gegen missbräuchliche Inanspruchnahme von Subventionen) hingewiesen werden, welches einige Definitionen gibt und insbesondere Pflichten des Subventionsnehmers – wie etwa die Herausgabepflicht von zu Unrecht erlangten Subventionen (Gegenstände oder Geld) – regelt. Insbesondere diese Rechtsfolge führt meist zum „Aus“ des Unternehmens! Beispiele: • Betrieb B plant, einen kleineren Mitbewerber zu übernehmen. Die staatliche Wiederaufbaubank W gewährt für derartige Zwecke Finanzierungsbeihilfen, wenn zum einen die Beschäftigung zugesichert ist, zum anderen mindestens 50 % des Kaufpreises durch Kredite der jeweiligen Hausbanken gesichert sind. Beide Voraussetzungen wurden in den Anträgen unrichtig zum Vorteil von B dargestellt: Beschlossen war der Personalabbau nach Erwerb schon länger, der in Aussicht gestellte Kredit der Hausbank betrug höchstens 40 %. • Unternehmen U möchte expandieren. In den Anträgen auf Finanzierungsbeihilfen durch das Bundesland B waren die hierzu anzuschaffenden Maschinen nach Art, Anzahl und Preis detailliert aufgeführt. Allerdings verfolgte das Unternehmen einen anderen Plan: Tatsächlich sollte nur ein Teil des erwarteten Geldes in den Maschinenpark investiert werden, der größere Teil sollte zweckwidrig für den Ausgleich von Finanzierungslücken verwendet werden.

Kapitalanlagebetrug, § 264a StGB Durch eine weitere Kernnorm des Wirtschaftsstrafrechts werden das Vermögen der Anleger im Besonderen und der funktionierende Kapitalmarkt im Allgemeinen geschützt. Mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer im Zusammenhang mit dem Vertrieb von Kapitalanlagen in Prospekten oder Darstellungen oder Übersichten über den Vermögensstand unrichtige vorteilhafte Angaben gegenüber einem größeren Kreis von Personen aufstellt oder nachteilige Tatsachen verschweigt.

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6 Rechtsfragen der Compliance

Zu den Kapitalanlagen gehören • Wertpapiere, • Bezugsrechte oder • Anteile, die eine Beteiligung an dem Ergebnis eines Unternehmens gewähren sollen (zum Beispiel Anteile an Personengesellschaften wie der Kommanditgesellschaft). Erfasst sind auch Angebote, welche die Einlagen auf solche Anteile erhöhen. Wichtig (und im Streitfall meist schwer beweisbar): Die unrichtigen Angaben müssen Umstände erfassen, die den einzelnen Anleger hinsichtlich seiner Anlageentscheidung über den Erwerb oder die Erhöhung erheblich beeinflusst haben. Achtung: Als so genanntes abstraktes Gefährdungsdelikt beginnt die Strafbarkeit bereits im Vorfeld des Betruges, also schon in den Vorbereitungshandlungen. Eine Gefährdung oder Schädigung des Vermögens ist nicht notwendig! Beispiele: • Das Bankhaus B hatte eine große Anzahl seiner gut betuchten Kunden in einem hauseigenen Prospekt zur geplanten Expansion des Hauptkunden der B mittels Kapitalerhöhung unzutreffend informiert: Die Anlegergelder sollten nur zu einem geringen Teil zu Investitionszwecken – wie als Beispiel angegeben dem Erwerb eines Mitbewerbers – verwendet werden, sondern vielmehr zum Ausgleich von Finanzierungsrisiken verwendet werden. • Die Finanzgesellschaft F legt einen Prospekt über ein Initial Public Offering (IPO) der „Web 4.0 AG“ auf. Hier werden Nachteile und Risiken für die Anleger – hier ein vollständiger Verlust des Ausgabekurses – heruntergespielt, da das Unternehmen demnächst „bahnbrechende“ technische Innovationen im Internet anbieten wird. Bei zutreffender und vollständiger Aufklärung hätte darauf hingewiesen werden müssen, dass sich die Firma erst in der Planungsphase befindet, da diese Tatsache geeignet gewesen wäre, die Interessenten von einer Anlageentscheidung abzuhalten.

Versicherungsmissbrauch, § 265 StGB Diese Strafrechtsnorm, bisher als „Versicherungsbetrug“ bezeichnet (und auch abgeurteilt), ist neben § 263 StGB subsidiär und schützt in erster Linie das Vermögen und die Leistungsfähigkeit der Versicherungsunternehmen.

6.8 Strafrecht

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Wer eine gegen Untergang, Beschädigung, Beeinträchtigung der Brauchbarkeit, Verlust oder Diebstahl versicherte Sache beschädigt, zerstört, in ihrer Brauchbarkeit beeinträchtigt, beiseite schafft oder einem anderen überlässt, um sich oder einem Dritten Leistungen aus der Versicherung zu verschaffen, wird mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft. Zu beachten: Eine Vollendung des Deliktes ist nicht notwendig, der vom Täter zu Unrecht erwartete Vermögensvorteil muss nur beabsichtigt sein! Beispiele: • Die Geschäftsführung der X GmbH sieht keinen anderen Ausweg zur Lösung von Liquiditätsengpässen: Teile des umfangreichen Warenlagers, hier insbesondere die „Ladenhüter“, werden unter Vortäuschung eines Einbruches weggeschafft und entsorgt, der Schaden als Versicherungsfall der zuständigen Versicherungsgesellschaft gemeldet. • Um den Fuhrpark der überalterten, jedoch gut versicherten Lieferfahrzeuge „zu erneuern“, beschließt Firmeninhaber F, die Garagenhalle anzustecken. Allerdings gelingt ihm dies wegen des starken Windes nicht. Die vom Werkschutz alarmierte Polizei nimmt ihn mit einigen Feuerzeugen und den zwischenzeitlich beschafften Brandbeschleunigern fest.

Kreditbetrug, § 265b StGB Durch diese wichtige Norm des Wirtschaftstrafrechts wird in erster Linie das Vermögen der potentiellen Kreditgeber – nicht notwendigerweise nur das der Banken! – geschützt. Geschützt ist aber auch das Interesse an einer „soliden“ Kreditabwicklung. Strafbar macht sich, • wer einem Kreditgeber im Zusammenhang mit einem Antrag auf Gewährung, Belassung oder Veränderung der Bedingungen eines Kredits für ein reales oder vorgetäuschtes Unternehmen • über wirtschaftliche Verhältnisse unrichtige oder unvollständige Unterlagen vorlegt oder schriftlich unrichtige oder unvollständige Angaben macht. Erforderlich ist, dass die Unterlagen, zu denen insbesondere Bilanzen, Gewinn- und Verlustrechnungen, Vermögensübersichten oder Gutachten gehören, für den Kreditnehmer vorteilhaft und für die Entscheidung über einen solchen Antrag erheblich sind. Ist dies nicht gegeben, entfällt die Strafbarkeit völlig!

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6 Rechtsfragen der Compliance

Von der Strafbarkeit erfasst ist auch die unterlassene Mitteilung der zwischenzeitlichen Verschlechterung der dargestellten wirtschaftlichen Verhältnisse bei der Vorlage des Antrages. Das Strafmaß des Kreditbetruges beträgt Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe. Achtung: Der Kreditantrag kann schriftlich, mündlich oder auch nur konkludent (= durch schlüssige Handlung, also auch Schweigen) gestellt werden.

Zu beachten: Die Entscheidungserheblichkeit im Sinne des Gesetzes richtet sich stets nach den objektiven Kriterien eines verständigen und durchschnittlich vorsichtigen (!) Kreditgebers. Einzubeziehen sind auch künftige Entwicklungen und die geplante Verwendung des Kredites. Beispiele: • Das Bankhaus B gewährt der Handelskette K eine Kreditzusage für den Ankauf von Grundstücken. Auf diesen sollten nach den vorgelegten Unterlagen Kaufmärkte entstehen. Den Kreditanträgen waren Gutachten beigefügt, die über Käuferstrukturen und Einzugsbereiche Aussagen getroffen hatten. Die Daten und Fakten waren allerdings im Auftrag der Geschäftsführung überwiegend „geschönt“, zum Teil sogar falsch wiedergegeben. • Der Hauptlieferant des Handelsunternehmens H gewährt diesem eine Prolongation eines Lieferantenkredites und stockt diesen noch zusätzlich auf. Dabei vertraute der Kreditgeber auf die Bonität von H. Die geforderten Bonitätsnachweise wurden aber mit falschen Zahlen versehen, um damit über die Liquiditätsrisiken zu täuschen.

Untreue, § 266 StGB Die Untreue im strafrechtlichen Sinne hat sich im Rahmen der Compliance zur Schlüsselnorm des Strafgesetzbuches bei der Abarbeitung von Fehlverhalten entwickelt. Worum geht es im Einzelnen? Der Mitarbeiter entzieht seinem Arbeitgeber in der (vermeintlichen) Erfüllung seiner dienst- oder arbeitsvertraglichen Pflichten Vermögen – im Regelfall Geld. Dieses wird nicht zur eigenen Bereicherung verwendet, – hier läge Unterschlagung, § 246 StGB, oder Betrug, § 263 StGB, vor –, sondern für Zwecke, denen keine adäquate Gegenleistung gegenübersteht. Daher wird Untreue allgemein auch als „Vermögensbeschädigungsdelikt“ bezeichnet. Als Fälle der jüngeren Vergangenheit sind hier die Schmiergeldaffären bei Autobauern und Elektrounternehmen zu nennen.

6.8 Strafrecht

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Nach § 266 StGB wird mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe bestraft, wer • die ihm durch Gesetz, behördlichen Auftrag oder Rechtsgeschäft eingeräumte Befugnis, über fremdes Vermögen zu verfügen oder einen anderen zu verpflichten, missbraucht oder • die ihm kraft Gesetzes, behördlichen Auftrags, Rechtsgeschäfts oder eines Treueverhältnisses obliegende Pflicht, fremde Vermögensinteressen wahrzunehmen, verletzt und dadurch • dem, dessen Vermögensinteressen er zu betreuen hat, Nachteil zufügt. In besonders schweren Fällen – organisiertes Vorgehen oder hoher Schaden oder eine Vielzahl Geschädigter – kann Freiheitsstrafe von sechs Monaten bis zu zehn Jahren verhängt werden. Für den Straftatbestand der Untreue sind aus Sicht der Compliance im Unternehmen – hier Fehlverhalten der handelnden Personen – folgende Merkmale relevant: • Missbrauchsmerkmal: Die das Unternehmen rechtlich bindende Verfügungs- oder Verpflichtungsbefugnis des Täters ergibt sich im Regelfall aus einer erteilten Vollmacht (Näheres siehe in Kapitel 4.3.3) oder der Organstellung in einer Gesellschaft (Vorstand oder Geschäftsführer). Die Befugnisse sind missbraucht, wenn der Handelnde gegen vorhandene Einschränkungen im Innenverhältnis, die sich regelmäßig aus Bevollmächtigung, Weisung oder Arbeitsvertrag ergeben, verstößt. • Treubruchsmerkmal: Die Vermögensbetreuungspflicht ergibt sich wie oben aus Vollmacht, Organstellung oder aber auch aus Arbeits- oder Dienstvertrag. Inhalt muss jedoch bei Vollmacht und Vertrag die Wahrnehmung der Vermögensinteressen des Unternehmens sein. Hinzu kommt, dass der Handelnde in seiner Verpflichtung selbständig und eigenverantwortlich tätig werden muss und dies aufgrund der ihm erteilten Befugnis auch darf. • Nachteilszufügung: Gemeint ist hier die Beschädigung des Vermögens (Zum Vermögensschaden siehe oben vor § 263 StGB). Da es bei der Untreue nicht um die eigene Bereicherung geht, ist ein Ausgleich zwischen Vermögensabfluss auf der einen Seite und einem Zufluss auf der anderen Seite durchaus möglich – so genannte Kompensation. Ergänzend ist auf folgendes hinzuweisen: Ein Missbrauchstatbestand kann auch vorliegen, wenn das Handeln durch Anweisung gedeckt war, aber letztlich rechtswidrig ist (Beispiel: Der Vorstand weist den Prokuristen an, Schmiergelder auszuzahlen).

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6 Rechtsfragen der Compliance

Eine Vermögensbetreuungspflicht ergibt sich nicht ohne weiteres aus allgemeinen arbeits- oder dienstvertraglichen Verpflichtungen zur Wahrung der Interessen des Arbeitgebers (Näheres hierzu siehe Kapitel 6.1.1). Im Rahmen des Vermögensschadens stellt sich bei der Kompensation die Frage, was denn eine adäquate, angemessene Gegenleistung für einen Vermögensabfluss ist. In den weithin bekannten wirtschaftstrafrechtlichen Fällen der letzten Jahre (Siehe Kapitel 1) ging es stets um Freigabe von Zahlungen – Abfindungen, Bestechungsgelder oder Zuwendungen – denen erkennbar zunächst keine Gegenleistungen zugeordnet werden konnte. Unabhängig von der Frage, ob diese Zahlungen wiederum andere Strafgesetze verletzen, konnte in den genannten Prozessen eine konkrete Gegenleistung schließlich nicht festgestellt werden: Beispielsweise im Falle der Freigabe von Schmiergeldern an ausländische Berater war nicht sicher, dass diese Gelder einen Auftrag auch tatsächlich generierten, oder etwa im Falle der Zuwendungen an Betriebsräte konnte deren erhofftes Wohlverhalten nicht garantiert werden. Insgesamt stand nie fest, dass die Zahlungen sich auch „gelohnt“ hatten. Daher wurde stets ein Vermögensschaden angenommen. Beispiele: Neben den in Kapitel 1 dargestellten medienwirksamen Beispielen der jüngeren Vergangenheit folgen hier weitere Beispiele der höchstrichterlichen Rechsprechung zur Untreue nach § 266 StGB: • Amtsleiter A verwendet einen Teil von Mitteln, die im Haushaltsplan zur Sanierung des Amtsgebäudes vorgesehen sind, zweckwidrig zur Finanzierung eines Betriebsausfluges, der hierdurch aufwändiger ausfallen konnte, als dies üblicherweise der Fall war. • Der Geschäftsführer eines Bauunternehmers möchte den ortsansässigen Handballverein unterstützen. Neben Geldern für Trikots, Schuhe und Bälle stellt er den Trainer und die Spitzenspieler unter falschen Namen bei sich im Unternehmen als „Berater“ an. Die Gehälter werden an der Personalabteilung vorbei ausgezahlt. • Der Leiter der Bankfiliale B war alleinig für die letztendliche Vergabe von Krediten verantwortlich. Dem Unternehmen U gewährte er ohne besondere Nachfrage und Prüfung unter Verletzung der banküblichen Informations- und Prüfungspflichten einen Kredit zur Anschaffung von Maschinen – „man kennt sich ja“. Allerdings befand sich das Unternehmen in gravierenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten, eine Insolvenz war in Sicht. • Der Vorstand der X AG möchte ohne konkreten Anlass die liquiden Mittel aufstocken. Da das Eigentum an Grundstücken nicht zu den „Kernkompetenzen“ gehört, wird der Beschluss zum Verkauf getrof-

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fen. Es besteht Übereinkommen, das „tote Kapital“ so schnell wie möglich und zu jedem Preis abzustoßen. Daher werden nur etwa 2/3 des tatsächlichen Verkehrswertes erzielt. Zu beachten: Im Regelfall verwirklicht der Täter mit seiner Untreuehandlung auch noch andere Straftatbestände, wie Urkundenfälschung – zur Verschleierung der Tat werden Unterlagen „frisiert“ (Näheres hierzu in Kapitel 6.8.2) – oder Steuerhinterziehung – hier werden Ausgaben für „nützliche Aufwendungen“ (= Bestechungsgelder) als Betriebsausgaben steuermindernd geltend gemacht (Näheres hierzu in Kapitel 6.7.1). Es liegt dann so genannte Tateinheit vor, § 52 StGB. Verhängt wird hier zumeist die jeweils schwerste Strafe.

6.8.2 Urkundenfälschung Zweck der nachfolgenden strafrechtlichen Normen ist der Schutz und die Verlässlichkeit von Unterlagen, Aufzeichnungen und Daten, die zur Verwendung im Rechtsverkehr bestimmt sind. Aus diesem Grund sind die Delikte immer bereits als Versuch strafbar.

Urkundenfälschung, § 267 StGB Mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer eine Urkunde verfälscht oder eine unechte oder verfälschte Urkunde gebraucht. In besonders schweren Fällen – zum Beispiel bei Herbeiführung eines hohen Vermögensverlustes, erheblicher Gefährdung der Sicherheit des Rechtsverkehrs oder Missbrauch der Stellung als Amtsträger – beträgt die Freiheitsstrafe sechs Monate bis zu zehn Jahre. Hierbei ist zu beachten: • Urkunde ist jede verkörperte, also schriftliche, Gedankenerklärung, die im Rechtsverkehr als zum Beweis geeignet anzusehen ist. Sie muss zwar den Aussteller oder den Urheber erkennen lassen, aber nicht unbedingt jedem sofort inhaltlich verständlich sein. Zu den Urkunden gehören beispielsweise Frachtpapiere, Überweisungsbelege, Abrechnungen und amtliche Bescheide. Auch so genannte „Beweiszeichen“, wie etwa Fahrgestell- oder Motorennummer, Prüfplaketten und Kontrolletiketten, sind als Urkunden anzusehen. • Sie muss zum Beweis im Rechtsverkehr geeignet sein, ihr muss also Rechtserheblichkeit zukommen.

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• Nach der Rechtsprechung setzt das Herstellen einer unechten Urkunde voraus, dass „ein unrichtiger Anschein erweckt wird, von einem aus der Urkunde heraus erkennbaren Aussteller herzurühren“. Daher reicht der Gebrauch eines fremden Namens nicht zur Urkundenfälschung aus, wenn davon auszugehen ist, dass sich der Namensträger vertreten lassen wollte bzw. der Aussteller zur Vertretung befugt ist. • Als Verfälschen bezeichnet die Rechtsprechung das nachträgliche Verändern der ursprünglich richtigen Urkunde mit dem Zweck, „als habe der Aussteller die Erklärung von Anfang an so abgegeben, wie sie nach der Veränderung vorliegt“. Beispiele: • Im Rahmen der strafrechtlichen Ermittlungen gegen das Medienunternehmen K AG wegen Untreue und Insolvenzstraftaten in Bezug auf Kontobewegungen und Verpfändungen wurde ein Vertrag gefunden, der, obwohl während des laufenden Insolvenzverfahrens geschlossen, vordatiert wurde, um die Berichterstattung von Sportereignissen sicherzustellen. • Der Finanzdienstleister Ph GmbH stellte seinen Anlegern hohe Gewinne in Aussicht, wobei Verlustrisiken und Kosten unerwähnt bleiben. Die Anlagestrategien sind jedoch nicht sonderlich erfolgreich. Daher entschließt sich die Geschäftsführung, den Anlegern gegenüber mit so genannten „Luftbuchungen“ und Abrechnungen zu agieren, deren Inhalte nachträglich zum Positiven abgeändert werden. • Chefbuchhalter C fügt auf dem bereits vom kaufmännischen Geschäftsführer unterschriebenen Zahlungsbeleg vor seiner eigenen Unterschrift eine weitere, richtig platzierte Ziffer hinzu. Den dadurch erhöhten Betrag teilt er sich wie vorher verabredet mit dem Zahlungsempfänger.

Fälschung technischer Aufzeichnungen, § 268 StGB Wer zur Täuschung im Rechtsverkehr eine unechte technische Aufzeichnung herstellt oder eine technische Aufzeichnung verfälscht oder eine unechte oder verfälschte technische Aufzeichnung gebraucht, wird mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe bestraft. Das Gesetz definiert „technische Aufzeichnung“ als Darstellung von Daten, Mess- oder Rechenwerten, Zuständen oder Geschehensabläufen, die durch ein technisches Gerät ganz oder zum Teil selbsttätig bewirkt wird. Der Gegenstand der Aufzeichnung muss erkennbar sein. Wichtig: Die Aufzeichnung muss zum gegenwärtigen oder zukünftigen Beweis einer rechtlich erheblichen Tatsache bestimmt sein. Daher werden rein unternehmensinterne, nicht behördlich geeichte Mess- oder Aufzeichnungsgeräte nicht erfasst sein.

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Nach § 268 Absatz 3 StGB steht der Herstellung die störende Einwirkung auf den Aufzeichnungsvorgang gleich, wenn dadurch das Ergebnis der Aufzeichnung beeinflusst worden ist. Beispiele: • Versandleiter V manipuliert die Waagen am Warenausgang der Papierfabrik, die auch Zeitungsverlage beliefert. Daraufhin werden den Kunden statt 1.000 kg Papier nur 950 kg Papier pro Rolle ausgeliefert. Im Lieferschein werden jedoch stets 1.000 kg ausgewiesen. • Um in keinen Konflikt mit Höchstarbeits- und Lenkzeiten zu kommen, weist Speditionsinhaber S seine Fahrer an, die Schaublätter der Fahrtenschreiber entsprechend „zu behandeln“. Die Fahrer stören daraufhin die Aufzeichnungsvorgänge.

Fälschung beweiserheblicher Daten, § 269 StGB Mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer zur Täuschung im Rechtsverkehr beweiserhebliche Daten so speichert oder verändert, dass bei ihrer Wahrnehmung eine unechte oder verfälschte Urkunde vorliegen würde, oder derart gespeicherte oder veränderte Daten gebraucht. § 269 StGB schützt unter Berücksichtigung der zunehmenden digitalen Korrespondenz im privaten und geschäftlichen, aber auch behördlichen Verkehr die Sicherheit und Zuverlässigkeit von beweisrelevanten Dokumenten – also letztlich die Richtigkeit der Inhalte im weitesten Sinne. Achtung: Auch die Erkennbarkeit des Ausstellers der digitalen Urkunde ist geschützt! Beispiele: • Spediteur S stattet einige seiner Fahrer mit einer zweiten Fahrerkarte aus. Diese dient zur elektronischen Kontrolle des Fahrpersonals im Hinblick auf deren Fahr- und Arbeitsdaten. Er weist seine Mitarbeiter an, die zweite Karte „gelegentlich“ zu benutzen, um Fahrtzeitüberschreitungen zu vertuschen. • Der Leiter des Warenlagers L manipuliert die im Computer hinterlegten Warenbestands- und Lieferantenlisten. Bei der Unterschreitung von Mindestgrenzen werden einige teure Produkte automatisch bei einer „befreundeten“ Firma (auf Provisionsbasis) nachbestellt.

Täuschung im Rechtsverkehr bei Datenverarbeitung, § 270 StGB Diese Norm hat keine eigenständige Strafbarkeit und zeigt lediglich eine Gleichstellung von „Papier“ zu „Bits und Bytes“ auf. Sie findet unter anderem Anwendung bei den Tatbeständen der §§ 267 bis 269 StGB.

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6.8.3 Korruptionsstraftaten Als Dreh- und Angelpunkt des Kampfes gegen Korruption können die nachfolgenden Strafbarkeiten angesehen werden. Nach der Definition von Transparency International ist Korruption „Missbrauch von anvertrauter Macht zum privaten Nutzen oder Vorteil“. Sie umfasst die Bestechung und Bestechlichkeit in der öffentlichen Verwaltung ebenso wie in der Privatwirtschaft. Die unrechtmäßige Einflussnahme auf politische Entscheidungen zählt ebenfalls dazu.

Korruption in der Privatwirtschaft Wettbewerbsbeschränkende Absprachen bei Ausschreibungen, § 298 StGB Durch diese Norm ist das Interesse an einem fairen Wettbewerb geschützt. Strafbar macht sich demnach, wer bei einer Ausschreibung oder freihändiger Vergabe eines Auftrages nach vorausgegangenem Teilnahmewettbewerb über die Lieferung von Waren oder gewerblichen Leistungen ein Angebot abgibt, das auf einer rechtswidrigen Absprache beruht. Diese zielt darauf ab, den Ausschreibenden oder Veranstalter des Wettbewerbes zur Annahme eines bestimmten Angebots zu veranlassen. Der oder die Täter werden mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe bestraft. Beispiel: Ein Anbieter bestimmter Personaldienstleistungen und der potentielle öffentliche Auftraggeber vereinbaren während der Vertragsverhandlungen, dass der „offizielle“ Angebotspreis unter den Schwellenwerten liegt, die eine öffentliche Ausschreibung nach § 2 Vergabeverordnung erforderlich machen. Die Preisdifferenz soll während der Vertragsdauer durch „Sonderaufträge“ unterhalb der Vergabeschwelle wieder wettgemacht werden. Bestechlichkeit und Bestechung ist nicht nur bei Amtsträgern strafbar, sondern auch in der Privatwirtschaft.

Bestechlichkeit und Bestechung im geschäftlichen Verkehr, § 299 StGB Im Kern der Norm geht es um die Strafbarkeit im Falle der unlauteren Bevorzugung beim Bezug von Waren oder gewerblichen Leistungen. Tathandlungen sind das Fordern, Sich-Versprechen-Lassen oder Annehmen von Leistungen, aber auch deren Anbieten, Versprechen oder Gewähren. Täter sind Mitarbeiter oder Beauftragte eines Unternehmens – Letzteres kann auch ein freier Mitarbeiter sein – der für sich oder Dritte – also auch

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für seinen Auftraggeber – letztlich „nimmt“. Täter ist aber immer auch derjenige, der „gibt“. Beide Seiten werden mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft. In schweren Fällen droht Freiheitsstrafe von bis zu fünf Jahren, § 300 StGB. Beispiel: Der Einkäufer eines Chemieunternehmens lässt in den Vertragsverhandlungen mit einem Zulieferer von Grundstoffen „durchblicken“, dass seine Tochter demnächst am Firmensitz des Geschäftspartners ein Studium aufnimmt, jedoch noch über keine Kücheneinrichtung für die neue Wohnung verfügt. Der Zulieferer hilft dem ab: Bei der Einräumung von Sonderkonditionen ließe sich die Anlieferung einer Küche „arrangieren“. Der Einkäufer nimmt an – strafbar sind beide!

Korruption in der öffentlichen Verwaltung Der große Komplex der „Straftaten im Amt“ umfasst alle Strafbarkeiten, in denen entweder der Täter Träger staatlicher Funktionen oder Adressat der Straftat ist. Schutzgut ist im Ergebnis das Vertrauen der Öffentlichkeit in die Nicht-Käuflichkeit des Amtes. Aus Sicht der Unternehmen sind die nachfolgenden Straftaten von Interesse, bei denen Amtsträger, Richter und andere für den öffentlichen Dienst besonders Verpflichtete (im Folgenden Amtsträger) das Ziel sind – zur umfangreichen Definition des Personenkreises siehe § 11 Nr. 2 bis 4 StGB. Der wichtigste Unterschied der beiden Strafbarkeiten vorneweg: Nur die Bestechung erfordert eine rechtswidrige Diensthandlung, die Vorteilsgewährung tut dies nicht.

Vorteilsgewährung, § 333 StGB Der Tatbestand der Vorteilsgewährung erfordert als Adressaten stets einen Amtsträger. Täter kann ohne Einschränkung jedermann sein – auch, wohl eher selten, ein anderer Amtsträger. Dem Amtsträger oder gegebenenfalls auch Dritten (zum Beispiel seinen Familienangehörigen) muss ein Vorteil für die gegenwärtige oder auch zukünftige Dienstausübung • angeboten • gewährt oder • versprochen worden sein.

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6 Rechtsfragen der Compliance

Auf die Rechtswidrigkeit der Dienstausübung kommt es nicht an. Erfasst sind vielmehr diejenigen Fälle, in denen der Amtsträger einen echten Ermessensspielraum innehat. Der Begriff des „Vorteils“ ist hier sehr weit gefasst: Im Grunde ist dies jede Zuwendung, auf die der Amtsträger keine Anspruch hat. Vermögensvorteile sind nicht unbedingt erforderlich, auch kleine Geschenke oder Gefälligkeiten können Vorteile darstellen. Die Rechtsprechung hat unter anderem die • Gewährung von Darlehen (rückzahlbar und mit Zinsen), • Stundung einer Forderung, • bezahlte Nebenbeschäftigung, • Einladung zu Fortbildungsveranstaltungen und • Stellung eines Leasingwagens als strafbaren Vorteil angesehen. Die Vorteilsgewährung wird mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft. Im Falle der Vorteilsgewährung gegenüber Richtern und Schiedsrichtern beträgt die Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren!

Zu beachten: Die Strafbarkeit entfällt, wenn die zuständige Behörde im Rahmen ihrer Befugnisse entweder die Annahme des Vorteils durch den Empfänger vorher genehmigt hat oder sie auf unverzügliche Anzeige des Empfängers genehmigt. Beispiele: • Das Unternehmen U möchte schnell expandieren. Um die Dringlichkeit des Baues neuer Werkshallen möglichst ohne bauliche Auflagen deutlich zu machen, werden zwei leitende Beamte des Bauamtes zu einem opulenten Mittagessen eingeladen. Zum Abschied erhält jeder von ihnen einige wertvolle Werbegeschenke des Unternehmens, zum Beispiel einen aufwändig gestalteten Bildband über die Geschichte der Region oder ein vergoldetes Zigarettenetui. Die anschließende Entscheidung des Bauamtes lässt Auflagen, die zwar nicht zwingend, aber durchaus möglich gewesen wären, außer Acht. • Der Beamte B des Gewerbeaufsichtsamtes in G soll in der Möbelfabrik M die Einhaltung der Unfallverhütungsvorschriften kontrollieren. Dem Werkleiter ist bekannt, dass die Tochter von B demnächst heiratet. Er bietet ihm daher alle Möbel aus dem Sortiment mit einem Preisnachlass an, B müsse „nur zugreifen“. Die Kontrolle verläuft wie erhofft ohne Beanstandungen, wobei Einiges durchaus beanstandenswert gewesen wäre.

6.8 Strafrecht

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Auf der Seite der Amtsträger wird die Annahme von Vorteilen für die Dienstausübung als Vorteilsannahme gemäß § 331 StGB mit einer Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe bestraft.

Bestechung, §§ 334 StGB Der Tatbestand der Bestechung erfordert als Adressaten ebenfalls stets einen Amtsträger. Täter kann jedermann sein. Diesem oder gegebenenfalls auch Dritten (zum Beispiel Familienangehörigen) muss ein Vorteil als Gegenleistung für die Vornahme einer gegenwärtigen oder auch zukünftigen Diensthandlung • angeboten, • gewährt oder • versprochen worden sein. Hinzu tritt als Tatbestandsmerkmal die Verletzung der Dienstpflichten des Amtsträgers, wobei bereits auch schon die Gefahr der Pflichtverletzung unter Strafe gestellt wird. Eine solche liegt beispielsweise vor, wenn das Verhalten des Amtsträgers gegen Gesetze, Dienstvorschriften oder Dienstanweisungen verstößt. Zum Begriff des „Vorteils“ sei auf die Erläuterung zu § 333 StGB verwiesen. Zu beachten: Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung verletzt allein das schnelle oder bevorzugte Bearbeiten von Vorgängen die Dienstpflichten noch nicht. Allerdings ist gleichwohl Vorsicht vor „beschleunigenden“ Zuwendungen geboten!

In besonders schwereren Fällen – zum Beispiel Vorteile großen Ausmaßes, sprich: Hohe Summen, oder fortgesetzte Gewährung – droht nach § 335 StGB eine Freiheitsstrafe bis zu zehn Jahren, zum Teil bei einer Mindeststrafe von zwei Jahren. Auf der Seite der Amtsträger wird die Annahme von Vorteilen für Gegenleistungen unter Verstoß gegen Dienstpflichten als Bestechlichkeit gemäß § 332 StGB mit einer Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren bestraft. Beispiele: • Nicht nur zum Jahreswechsel gewährt das Unternehmen U den Mitarbeitern der kommunalen Entsorgungsbetriebe Trinkgelder und Sachgeschenke. Erwartet wird im Gegenzug, dass diese kleinere „Gefällig-

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6 Rechtsfragen der Compliance

keiten“ erweisen, wie etwa die Abfuhr von Sondermüll zusammen mit dem gewöhnlichem Papier- und Hausabfall. • Zur Einstimmung auf die anstehende Außenprüfung des Finanzamtes lädt das Unternehmen F die zur Prüfung vorgesehenen Beamten A, B und C zu einem „vorbereitenden“ Seminar mit Mitarbeitern des Unternehmens in das Gästehaus an den Über-See ein. Kost und Logis sowie die Anreise sind selbstverständlich frei. Dem Unternehmen ist bekannt, dass den Außenprüfern die Teilnahme an derartigen Veranstaltungen untersagt ist.

Internationale Korruption Zur Bekämpfung von Korruption außerhalb der Grenzen der Bundesrepublik sind zwei weitere Gesetze von Bedeutung: • Gesetz zur Bekämpfung internationaler Bestechung, IntBestG und • EU-Bestechungsgesetz, EU-BestG. In beiden Gesetzen sind ausländische Amtsträger den inländischen gleichgestellt, so dass im Falle der Bestechung im Ausland die Straftat nach § 334 StGB von einem deutschen Gericht abgeurteilt werden kann.

6.8.4 Weitere Strafbarkeiten im Überblick Unter dem Aspekt der Compliance im Unternehmen erscheinen als weitere Strafbarkeiten – nicht zuletzt aufgrund deren häufiger Verwirklichung – die Insolvenz- und Umweltstraftaten erwähnenswert.

Insolvenzstraftaten (Überblick) Geschütztes Rechtsgut dieses Komplexes von Strafbarkeiten ist das Interesse der Gläubiger vor Gefährdung oder Verringerung ihrer Ansprüche im Insolvenzverfahren. Strafbar sind im Falle der drohenden oder bereits eingetretenen Insolvenz eines Unternehmens die im Folgenden aufgeführten Delikte.

Bankrott, § 283 StGB Die einzelnen vom Schuldner als Täter zu verwirklichenden Bankrotthandlungen bei Überschuldung oder bei drohender oder eingetretener Zahlungsunfähigkeit – also bereits in der „Krise“ – sind, in der Reihenfolge des Gesetzes: • Nr. 1: Beiseiteschaffen, Verheimlichen, unvertretbares Zerstören, Beschädigen oder Unbrauchbarmachen von Vermögen oder Vermögensbestandteilen – Achtung: Der Vermögensbegriff ist sehr weit-

6.8 Strafrecht

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gehend, auch das erst im Insolvenzverfahren erworbene neue Vermögen gehört hierzu! • Nr. 2: Verlust- oder Spekulationsgeschäfte, die nicht den Anforderungen einer ordnungsgemäßen Wirtschaft entsprechen, also die im Ergebnis von Anfang an auf Verlust angelegt sind oder unvertretbaren wirtschaftlichen Aufwand bedingen – Achtung: Der Grat zu gut gemeinten, aber fehlgeschlagenen Sanierungsmaßnahmen ist schmal! • Nr. 3: Waren- oder Wertpapierverschleuderung – Achtung: Auch hier gelten die Anforderungen an ein ordnungsgemäßes Wirtschaften! • Nr. 4: Vortäuschen anderer Rechte oder Anerkennung „erdichteter“ Rechte – Achtung: „Erdichtet“ meint auch „nicht in der behaupteten Form bestehend“, nicht nur „überhaupt nicht vorhanden“! • Nr. 5: Unterlassen der Führung von gesetzlich vorgeschriebenen Handelsbüchern sowie deren ungenaue oder unklare oder gefälschte Führung – Achtung: Die Erschwerung der Übersicht über das Vermögen muss gravierend sein, auch der Sachverständige muss Mühe und Zeit aufwenden! • Nr. 6: Beiseite schaffen, Verheimlichen, Zerstören oder Beschädigen von handelsrechtlich relevanten Unterlagen – Achtung: Es geht nicht um gesetzliche Verpflichtungen, sondern um Unterlagen nach dem Handelsrecht, die vor Ablauf der für Buchführungspflichtige bestehenden Aufbewahrungsfristen „verschwinden“, § 257 HGB (mit Hinweisen auf die erfassten Unterlagen). Zur Erschwerung der Übersicht über den Vermögensstand gilt das zu Ziffer 5 Gesagte. • Nr. 7: Verletzung der Bilanz- und Inventarpflichten nach §§ 242, 240 HGB – Achtung: Die Verpflichtung trifft nur Vollkaufleute, § 1 Absatz 1 HGB. Strafbar ist wiederum die Erschwerung der Übersicht über den Vermögensstand bzw. das Unterlassen der zeitgerechten Aufstellung von Bilanz und Inventar. • Nr. 8: Verringerung des Vermögensstandes oder Verheimlichung bzw. Verschleierung der wahren geschäftlichen Verhältnisse – Achtung: Erforderlich ist ein grober Widerspruch zu den Anforderungen einer ordnungsgemäßen Wirtschaft. Nach § 283 Absatz 2 StGB wird ebenfalls wegen Bankrott bestraft, wenn der Schuldner durch eine der in Absatz 1 aufgeführten Handlungen die Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit herbeigeführt hat. – Achtung: Das Mitverursachen steht dem Herbeiführen gleich! Die Bankrottstraftaten des § 283 StGB – auch der Versuch ist strafbar – werden mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe geahndet. Bei fahrlässigen oder leichtfertigen Verhalten gibt es Strafmilderun-

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6 Rechtsfragen der Compliance

gen. Besonders schwere Fälle werden mit Freiheitsstrafe bis zu zehn Jahren bestraft. Zu beachten: Die Strafbarkeit tritt nach § 283 Absatz 6 StGB nur dann ein, wenn der Schuldner seine Zahlungen nicht nur vorübergehend eingestellt hat oder über sein Vermögen das Insolvenzverfahren formal eröffnet oder der Eröffnungsantrag mangels Masse abgewiesen worden ist, §§ 27, 26 InsO.

Es handelt sich hierbei um eine objektive Strafbarkeitsvoraussetzung: Solange der Schuldner also noch zahlen kann – auch wenn er einige Rechnungen vielleicht aus anderen Gründen nicht begleicht – liegt keine Strafbarkeit vor, wenn etwa mit Spekulationsgeschäften im Sinne der Ziffer 2 das Unternehmen saniert werden soll.

Verletzung der Buchführungspflicht, § 283b StGB Dieser abstrakte Gefährdungstatbestand – allein die Gefährdung reicht aus – steht in Beziehung zu § 283 Absatz 1 Nr. 5 StGB, setzt aber im Gegensatz dazu nicht voraus, dass die Überschuldung besteht oder Zahlungsunfähigkeit droht oder eingetreten ist. Sie wird vom Täter mithin im Vorfeld des Bankrotts begangen. Zu den Tathandlungen kann auf die Ausführungen zu den Ziffern 5 bis 7 zu § 283 StGB verwiesen werden. Die Verletzung der Buchführungspflicht wird mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft. Beispiel: Kleinunternehmer K ist zwar nicht überschuldet, sieht aber Liquiditätsprobleme auf sich zukommen. Um noch an Darlehen seiner Hausbank zu gelangen, „frisiert“ er die Bücher zu seinen Gunsten. Im späteren Insolvenzverfahren wird die Veränderung aufgedeckt, sein wahrer Vermögensstand zur Zeit der Darlehensgewährung offenbart.

Gläubigerbegünstigung, §§ 283c StGB Für die Strafbarkeit nach dieser Norm ist Voraussetzung: • Kenntnis der eigenen Zahlungsunfähigkeit, • Gewährung einer Sicherheit (zum Beispiel Verpfändung) oder Zahlung ohne Anspruch des Gläubigers und dadurch • absichtliche oder wissentliche Begünstigung vor den übrigen Gläubigern.

6.8 Strafrecht

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Diese rechtswidrige Besserstellung eines Gläubigers in oder kurz vor der Insolvenz wird mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft. Achtung: Bereits der Versuch ist strafbar! Beispiel: Der Vorstand gewährt seinem besten Lieferanten, mit dem das Unternehmen hofft, auch nach Abschluss des Insolvenzverfahrens wieder Geschäfte machen zu können, kurz vor dem Insolvenzantrag noch zur Sicherheit ein Pfandrecht auf Teile des Maschinenparks.

Schuldnerbegünstigung, §§ 283d StGB Die dem Gläubigerschutz in der Insolvenz dienende Strafbarkeit der Schuldnerbegünstigung ist gegeben, wenn der Täter Vermögensbestandteile, die zur Insolvenzmasse gehören, mit Einwilligung des Schuldners beiseite schafft oder verheimlicht, bzw. in einer den Anforderungen einer ordnungsgemäßen Wirtschaft widersprechenden Weise zerstört, beschädigt oder unbrauchbar macht. Erforderlich ist die Kenntnis der dem Schuldner drohenden Zahlungsunfähigkeit oder Handeln nach der Zahlungseinstellung oder in einem Insolvenzverfahren – wobei dessen Vorbereitung auch erfasst ist.

Achtung: Auch ohne aktives Zutun des Schuldners besteht Strafbarkeit – „… zu dessen Gunsten“ ist ausreichend!

Die Strafe beträgt in besonders schweren Fällen – die Schädigung Vieler gehört hierzu – bis zu zehn Jahren Freiheitsentzug. Schon der Versuch ist strafbar. Beispiel: Unternehmensinhaber U sieht den Niedergang seiner Firma vor sich, die Zahlungsunfähigkeit ist eingetreten. Sein Finanzchef transferiert daher die „stillen Reserven“ des Unternehmens auf ein ausländisches Bankkonto.

Verletzung der Antragspflicht, § 15a InsO Dieser Straftatbestand der Insolvenzordnung (InsO), auch als „Insolvenzverschleppung“ bekannt, stellt den pflichtwidrig unterlassenen Insolvenzantrag spätestens drei Wochen ab Kenntnis der die Insolvenz auslö-

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6 Rechtsfragen der Compliance

senden Tatbestände Überschuldung und/oder Zahlungsunfähigkeit unter Strafe (§§ 17 bis 19 InsO). Täter sind die Vertretungsorgane der Unternehmen, also Vorstand oder Geschäftsführer. Das Strafmaß beträgt Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe. Beispiel: Der Geschäftsführer einer GmbH kennt die aktuelle Kassenlage seines Unternehmens – es ist seit zwei Wochen zahlungsunfähig! Er hofft allerdings, dass die Muttergesellschaft in Asien die längst zugesagten Ausgleichszahlungen für übernommene Patente in den nächsten Tagen erfüllt. Weitere zwei Wochen später ist immer noch kein Geldeingang zu verzeichnen. Er hofft weiter … und unterlässt damit pflichtwidrig den fälligen Insolvenzantrag.

Umweltstraftaten (Überblick), § 324 ff. StGB Das Umweltstrafrecht schützt in seiner Gesamtheit in letzter Konsequenz den Menschen, obwohl sich die Normen (nur) auf Wasser, Boden und Luft sowie die Erscheinungsformen der Natur, wie beispielsweise die Pflanzen- und Tierwelt, beziehen. Im Einzelnen befasst sich das Strafgesetzbuch mit dem Gewässer- und Bodenschutz, dem Strahlenschutz, dem Immissionsschutz, dem Naturschutz und dem Schutz gegenüber unerlaubtem Umgang mit Abfällen. Daneben besteht ein sehr umfangreiches Umweltordnungswidrigkeitenrecht, aus dem hier nur die Bestimmungen des • Bundesimmissionsschutzgesetzes, § 62 BImSchG, • Bundesnaturschutzgesetzes, § 65 BNatSchG, • Ordnungswidrigkeitengesetzes, § 117 OWiG, und • Wasserhaushaltsgesetzes, § 41 WHG, als recht häufig angewendete Bußgeldnormen erwähnt sein sollen. Sanktioniert ist im Regelfall schädliches oder belästigendes Verhalten der Umwelt und den Menschen gegenüber. Zu den einzelnen Straftatbeständen der §§ 324 ff. StGB sei auf den Gesetzestext verwiesen, der die Tatbestandsmerkmale zum Teil sehr detailliert wiedergibt. Zu beachten: Die meisten Umweltdelikte sind so genannte „abstrakte Gefährdungsdelikte“. Dies bedeutet, dass beispielsweise eine Gewässerverunreinigung noch nicht eingetreten sein, sondern das Gewässer durch

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die Handlung nur gefährdet sein muss, etwa durch entsprechende Vorbereitungshandlungen. Auch der Versuch ist zumeist strafbar. Da das Umweltstrafrecht den Schutz der natürlichen Ressourcen zum Ziel hat, sind die Strafen bei besonders schweren Taten hoch: Die Freiheitsstrafe kann bis zu zehn Jahren betragen, §§ 330, 330a StGB, etwa bei Gefährdung der öffentlichen Wasserversorgung oder bei Handeln aus Gewinnsucht. Letztere geht über eine Bereicherungsabsicht – Einsparung von Gebühren – deutlich hinaus, sie ist „überzogen“ und „sittlich anstößig“. Beispiele: • Hochgiftige Industrieabfälle werden zur Vermeidung hoher Entsorgungsgebühren „wild deponiert“, die Boden- und Wasservergiftung wird hingenommen – „Es passiert schon nichts“. • Altöl wird aus Kostengründen in das nächstgelegene Gewässer abgelassen. Das Grundwasser wird dadurch auf Jahre unbrauchbar. Auf die zusätzlich zum Umweltstrafrecht zu beachtenden Pflichten aus verwaltungsrechtlichen Auflagen, zum Beispiel als Betreiber einer Anlage, sei hier explizit hingewiesen: Aus den einschlägigen Normen, wie etwa dem Bundesimmissionsschutzgesetz (BImSchG), der Strahlenschutzverordnung oder dem Kreislaufwirtschafts- und Abfallgesetz (KrW-/AbfG), können sich weitere Ordnungswidrigkeiten ergeben.

6.9 Ordnungswidrigkeitenrecht Als Ordnungswidrigkeiten werden rechtswidrige Handlungen verstanden, die den Tatbestand eines Gesetzes verwirklichen, bei denen jedoch aufgrund der geringeren Vorwerfbarkeit die Ahndung mit einer Geldbuße ausreichend erscheint, § 1 OWiG. Dabei kann die Ordnungswidrigkeit nach § 130 OWiG als Dreh- und Angelpunkt der Compliance im Unternehmen angesehen werden, da sie sich konkret mit den Pflichten der verantwortlichen Personen im Unternehmen befasst. Wie bereits erwähnt, hat die Rechtsprechung die Aufsichts- um die Organisationspflicht ergänzt.

Verletzung der Aufsichtspflicht in Betrieben und Unternehmen, § 130 OWiG Die Verletzung der Aufsichtspflicht kann als Ordnungswidrigkeit, und wenn die Pflichtverletzung mit einer Strafe bedroht ist, mit einer Geldbuße bis zu einer Million Euro geahndet werden.

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Zu den Tatbestandsvoraussetzungen gehören: Täter: Inhaber eines Betriebes oder Unternehmens, aber Zu beachten: Über § 9 OWiG sind nicht nur Vorstände und Geschäftsführer, sondern alle Führungskräfte zur Einhaltung und Erfüllung der gesetzlichen Vorgaben verpflichtet und können ebenfalls bestraft werden!

Tathandlung: Vorsätzliches oder fahrlässiges Unterlassen von • Aufsichtsmaßnahmen, • Einstellung geeigneten Personals, • sorgfältige Auswahl, Ein- und Anweisung des Personals, • gehörige Überwachung des Personals sowie • Vorhalten einer entsprechenden gesetzeskonformen Organisation. • Und: Durch die Aufsichts- oder Organisationsmaßnahmen wäre strafbares Fehlverhalten zu verhindern gewesen oder durch ordnungsgemäße Aufsicht zumindest erschwert worden. Beispiele: • Die Beispiele in der Rechtssprechung sind nahezu unübersehbar. Im Grundsatz kann davon ausgegangen werden, dass jedes strafbare Handeln der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Vorliegen der oben genannten Tatbestandsmerkmale auch zu einem Bußgeld nach § 130 OWiG führt. • Die Rechtsprechung verurteilt meist in den Merkmalen „gehörige Überwachung des Personals“ oder „Vorhalten einer entsprechenden Organisation“. Die Kernfrage lautet in diesem Zusammenhang „Was muss der Vorstand/die Führungskraft tun, um Fehlverhalten zu verhindern?“. Die Antwort spiegelt das Gericht an den tatsächlichen Gegebenheiten, wobei die Messlatte – sprich die Anforderungen an die Verantwortlichen – je nach geschütztem Rechtsgut sehr hoch liegen kann.

6.10 Wettbewerbsrecht Das Wettbewerbsrecht will in zwei Spezialgesetzen den funktionierenden und fairen Wettbewerb schützen, was nach allgemeiner Meinung in letzter Konsequenz dem Verbraucher zugute kommt. Wie bereits in Kapitel 1 gesehen, sind die verhängten Geldbußen hoch und den Anlässen durchaus angemessen.

6.10 Wettbewerbsrecht

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6.10.1 Gesetz gegen Wettbewerbsbeschränkungen (Kartellrecht) Das Gesetz gegen Wettbewerbsbeschränkungen (GWB) hat den Zweck, ungehinderten Wettbewerb zu erhalten. Hierzu spricht es Verbote im Hinblick auf • wettbewerbsbeschränkende Vereinbarungen, Beschlüsse und abgestimmte Verhaltensweisen sowie • Marktbeherrschung und • Wettbewerb beschränkendes Verhalten aus. Ergänzt wird das nationale Kartellrecht durch Art. 81 des Vertrages zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft, soweit dieses nicht gegen das EU-Kartellrecht verstößt. Die Bußgeldvorschriften des § 81 GWB kennen bei Verstößen gegen die Verbote des nationalen und EU-Rechts zwei Adressaten: • Zum einen in der persönlichen Verantwortlichkeit den Täter, dessen Verstöße mit einer Geldbuße bis zu einer Million Euro geahndet werden können. • Zum anderen das Unternehmen oder eine Unternehmensvereinigung, gegen die eine Geldbuße verhängt werden kann, die bis zu 10 % des „im der Behördenentscheidung vorausgegangenen Geschäftsjahr erzielten Gesamtumsatzes des Unternehmens oder der Unternehmensvereinigung“ betragen kann. Zu beachten: Nach § 81 Absatz 4 Satz 2 GWB wird bei der Ermittlung des Gesamtumsatzes der weltweite Umsatz aller natürlichen und juristischen Personen, die als wirtschaftliche Einheit operieren, zugrunde gelegt. Zu beachten: Die Höhe des Gesamtumsatzes kann geschätzt werden, bei der Festsetzung der Höhe der Geldbuße ist sowohl die Schwere der Zuwiderhandlung als auch deren Dauer zu berücksichtigen. • Schließlich kann durch die Geldbuße der wirtschaftliche Vorteil des Kartellverstoßes abgeschöpft werden, die Geldbuße ist zusätzlich noch zu verzinsen. Beispiel: Drei Inhaber norddeutscher Speditionsunternehmen vereinbaren, dass die Belieferung von Kunden mit Heizöl in näher bezeichneten und zugeordneten Gebieten durch die jeweils anderen zu unterbleiben hat. Ein-

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6 Rechtsfragen der Compliance

zelne bisherige Stammkunden können jedoch gegen Zahlung eines Betrages an den Gebietsinhaber weiter beliefert werden. Mit dieser Gebietsschutzregelung sollen die Transportpreise zumindest stabil gehalten werden. Einzelheiten über weitere Entscheidungen in Kartellverstößen lassen sich über die Homepage der Europäischen Kommission, Generaldirektion Wettbewerb (http://ec.europa.eu/competition/cartels/cases/cases.html), und des Bundeskartellamtes (http://www.bundeskartellamt.de/wDeutsch/ index.php) abrufen.

Strafbarkeiten nach StGB Die nicht im GWB geregelte Strafbarkeit des § 298 StGB bei Wettbewerb beschränkenden Absprachen findet sich in Kapitel 6.8.3.

6.10.2 Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb Das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) dient nach § 1 „dem Schutz der Mitbewerber, der Verbraucherinnen und Verbraucher sowie der sonstigen Marktteilnehmer vor unlauteren geschäftlichen Handlungen“. Im Ergebnis geht es also um die Herstellung von ethischem Verhalten im Geschäftsleben durch zum Teil sehr einschneidende Sanktionen. Das Gesetz repräsentiert darüber hinaus das Interesse der Allgemeinheit an einem unverfälschten Wettbewerb. Hier spielen Fairnessgebote eine Rolle. Ein Verstoß gegen das UWG ist für das Unternehmen extrem brisant, da ein umfangreicher Sanktionskatalog über die reinen Strafbarkeiten hinaus besteht. Bei der Vornahme einer nach dem Gesetz unzulässigen geschäftlichen Handlung kommen außerhalb der strafrechtlichen Sanktionen für die Unternehmen in Betracht: • Beseitigung und Unterlassung bei Wiederholungsgefahr, § 8 UWG: Anspruchsberechtigt sind nicht nur der Wettbewerber, sondern auch Verbände oder Kammern. • Schadensersatz für den geschädigten Mitbewerber, § 9 UWG. • Gewinnabschöpfung, § 10 UWG: Gewinne, die zu Lasten einer Vielzahl von Abnehmern erzielt wurden, verfallen zu Gunsten des Bundeshaushalts.

6.10 Wettbewerbsrecht

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Mit einer Freiheitsstrafe von bis zu zwei Jahren oder Geldstrafe wird bestraft, wer nach § 16 Absatz 1 UWG irreführende Werbung durch Verbreitung unwahrer Angaben betreibt. Ein konkreter Schaden ist hierfür nicht erforderlich! Nach § 5 UWG ist Werbung irreführend, wenn sie entweder unwahre Angaben enthält oder sonstige zur Täuschung geeignete Angaben enthält. Letztlich geht es um ein Auseinanderklaffen von Verständnis der Kunden und tatsächlichen Verhältnissen. Hierbei ist der Gesamteindruck eines – so die Rechtssprechung – „durchschnittlich informierten und verständigen Adressaten“ entscheidend.

Zu beachten: In diesem Zusammenhang kann darüber hinaus noch eine eventuelle Strafbarkeit wegen Betruges nach § 263 StGB eintreten (siehe Kapitel 6.8.1).

Ebenfalls mit einer Freiheitsstrafe von bis zu zwei Jahren oder Geldstrafe werden nach § 16 Absatz 2 UWG die Betreiber der so genannten Schneeballsysteme bestraft. In dieser Vorschrift steht der Verbraucherschutz im Vordergrund. Zweck der §§ 17 und 18 UWG ist der Schutz des geistigen Eigentums und des Wissens der Unternehmen. Die Strafdrohung richtet sich sowohl bei Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen als auch bei unbefugter Verwertung von Vorlagen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Unternehmens. Unter Ausnutzung ihrer dienstlichen Stellung haben diese ihnen anvertraute Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse oder Vorlagen oder Vorschriften technischer Art unbefugt verschafft, verwertet oder mitgeteilt. Die Strafbarkeiten reichen im Falle des § 17 UWG von Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe. Im Falle des § 18 UWG beträgt die Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren. Beispiel: • Das Unternehmen A lässt über die Produkte des Konkurrenzunternehmens K verbreiten, dass diese im Gegensatz zu den eigenen Produkten in der Regel nach zwei Jahren defekt würden. Die längere Haltbarkeit der eigenen Produkte habe mit dem hohen Fachwissen von A zu tun. • Ein Getränkehersteller suggeriert mit dem Slogan „Von allen Ernährungswissenschaftlern empfohlen“ besondere Gesundheitsfreundlichkeit, was aufgrund des sehr hohen Zuckergehaltes der Getränke nicht stimmt.

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6 Rechtsfragen der Compliance

Strafbarkeiten nach StGB Zu beachten ist auch die Strafbarkeit des § 298 StGB bei wettbewerbsbeschränkenden Absprachen. Nähere Ausführungen hierzu finden sich in Kapitel 6.8.3.

6.11 Strafbarkeitsfolgen Für die Handelnden und die Unternehmen haben die Verwirklichung von Tatbeständen des Straf- und Ordnungswidrigkeitenrechtes nicht nur die oben vorgestellten Auswirkungen im Hinblick auf die Sanktionierung. Bereits im Vorfeld kommt es zu strafprozessualen Zwangsmaßnahmen gegen die Handelnden. Nach der Aburteilung ziehen die Taten regelmäßig weitere Rechtsfolgen nach sich.

Sicherungsmaßnahmen Nach der Einleitung des Strafverfahrens stehen der Staatsanwaltschaft, aber auch der Steuerfahndung, verschiedene vorläufige Sicherungsmaßnahmen der Strafprozessordnung (StPO) oder der Abgabenordnung (AO) zur Verfügung. Sie sind vorläufig, da sie spätestens nach sechs Monaten durch den anweisenden Richter aufgehoben werden müssen, soweit keine dringenden Gründe mehr vorliegen. Der Katalog der Maßnahmen umfasst unter anderem • Beschlagnahme, §§ 94 ff. StPO • Arrest und Pfändung, §§ 111b ff. StPO, § 324 AO • Verhaftung und vorläufige Festnahme, §§ 112 ff. StPO. Auf die den Sicherungsmaßnahmen vorausgehenden Durchsuchungen der Geschäfts- und Privaträume des Täters einer Straftat oder eines Teilnehmers daran sei nur ergänzend hingewiesen, §§ 102 ff. StPO. Gegebenenfalls kann auch bei Dritten, etwa Geschäfts- oder Lebenspartnern, eine Durchsuchung angeordnet werden.

Verfall und Einziehung, §§ 73 bis 74 StGB, § 29a OWiG Als zusätzliche Sanktion kennt sowohl das StGB als auch das OWiG den Verlust der durch das sanktionierte Fehlverhalten erworbenen Vorteile, den so gennanten Verfall. Im Wirtschaftsstrafrecht ist dies eher die Regel als die Ausnahme.

6.11 Strafbarkeitsfolgen

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Das Gericht ordnet den Verfall an, wenn aus einer rechtswidrigen Tat etwas erlangt worden ist. Dieses „Etwas“ ist weit gefasst: Im Grundsatz geht es um jede Erweiterung des Vermögens des Täters oder des Beteiligten bis hin zu gezogenem Nutzen. Erfasst sind Kapital, Gegenstände, Rechte und Vorteile. Falls der abzuschöpfende Nutzen nicht genau zu ermitteln ist, darf geschätzt werden, § 73b StGB.

Hinweis: Sollten dem Täter oder Beteiligten Aufwendungen im Zusammenhang mit der Erlangung des „Etwas“ entstanden sein, werden diese bei der Ermittlung des Vermögenszuwachses nicht abgezogen!

Nutznießer des Verfalls bzw. der Einziehung ist der Staat: Das „Etwas“ geht nach Rechtskraft der Entscheidung auf ihn über. Achtung: Das Ordnungswidrigkeitenrecht fixiert in § 29a OWiG eine Sonderregelung. Auch wenn kein Bußgeldverfahren eingeleitet oder dieses eingestellt wird, kann der Verfall von Vorteilen im Gegensatz zum StGB selbständig angeordnet werden!

Geldbuße gegen juristische Personen und Personenvereinigungen, § 30 OWiG Nicht nur die handelnden Personen in den Unternehmen können belangt werden, sondern gleichzeitig auch die Unternehmen als Rechtspersönlichkeit selbst. Voraussetzung ist allerdings die vorangegangene Straftat oder Ordnungswidrigkeit der Handelnden. Wenn also Vorstände und Geschäftsführer, vertretungsberechtigte Gesellschafter, Generalbevollmächtigte, Prokuristen in leitender Stellung, Handlungsbevollmächtigte – um nur einige aus dem umfangreichen Katalog der Handelnden des § 30 Absatz 1 OWiG zu nennen – Straftaten oder Ordnungswidrigkeiten begehen, welche für das Unternehmen eine Pflichtverletzung oder Bereicherung darstellen, kann eine Geldbuße festgesetzt werden, die bei Vorsatz eine Million Euro und bei Fahrlässigkeit fünfhunderttausend Euro betragen kann. Achtung: Auch wenn kein Bußgeldverfahren eingeleitet oder dieses eingestellt wird, kann die Geldbuße auch selbständig festgesetzt werden!

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6 Rechtsfragen der Compliance

Beispiel: • Beinahe alle Rechtskreise sind erfasst. Besonders relevant erscheint die Strafbarkeit des Unternehmens nach Fehlverhalten der Leitungsebenen jedoch im Steuerrecht, im Kartell- und Wettbewerbsrecht sowie im Umweltrecht. • Allerdings häufen sich die Bußgeldbescheide gegen die Unternehmen auch im Bereich des Arbeitstrafrechts (Näheres im Kapitel 6.2).

Registereinträge In das Bundeszentralregister werden nach § 3 Bundeszentralregistergesetz (BZRG) rechtskräftige Entscheidungen der Strafgerichte – dies sind insbesondere Verurteilungen und Rechtsfolgen (s. oben) – eingetragen. Auch bestimmte Entscheidungen von Verwaltungsbehörden werden erfasst. Achtung: Der Betreffende gilt nicht erst durch den Eintrag in das Register als vorbestraft, sondern schon mit der Verurteilung!

In das Gewerbezentralregister werden nach den §§ 149 ff. GewO und den dazu erlassenen Verwaltungsvorschriften alle Verwaltungsentscheidungen, Verzichte und Bußgeldentscheidungen sowie strafgerichtliche Verurteilungen gegen „Gewerbetreibende“, also natürliche und juristische Personen, die ein Gewerbe betreiben, eingetragen. Eine Tilgung aus dem Register erfolgt bei einer Geldbuße von bis zu 300 € nach drei Jahren, in sonstigen Fällen erst nach fünf Jahren! Achtung: Die Vergabestellen für öffentliche Aufträge verlangen von den Anbietern eine Auskunft aus dem Gewerbezentralregister. Bei einem Eintrag wird das bietende Unternehmen von der Vergabe – bei erstmaligem Verstoß für sechs Monate, im Wiederholungsfall für zwei Jahre – ausgeschlossen!

6.12 Fazit Der Überblick über die Gesetzeslage und die dargestellten Sanktionen für ein Fehlverhalten der Handelnden und des Unternehmens zeigt deutlich, worauf es ankommt: Jegliches Handeln hat im Einklang mit den Gesetzen zu stehen! Ein „Wegschauen“ oder ein Minimieren der Risiken ist nicht anzuraten. Ein allzu leichtfertiger Umgang mit gesetzlichen Verboten und Vorgaben wird teuer, der vorsätzliche Umgang noch viel mehr: Die Strafbarkeiten,

6.12 Fazit

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seien es Bußgelder, Freiheits- oder Geldstrafen, steigen bei einem vorsätzlichem Verhalten der Täter. Zu beachten ist auch, dass in vielen Fällen bereits der Versuch strafbar ist, auch wenn es im konkreten Fall zu keinem Schaden gekommen ist. Neben zivilrechtlichen Ersatzansprüchen – mehr zur Managerhaftung im nachfolgenden Kapitel 7 – und besonderen Sanktionen, wie zum Beispiel der Gewinnabschöpfung, drohen Geldstrafen und Bußgelder in Millionenhöhe für die Unternehmen und die Handelnden. Diesen drohen in schweren Fällen auch zum Teil längere Gefängnisstrafen. Für Ersttäter wird es nur ein schwacher Trost sein, wenn sie zur Bewährung ausgesetzt werden können – vorausgesetzt, der Täter zeigt sich vollumfänglich kooperativ! Die Handelnden gelten als vorbestraft, wenn gegen sie Freiheits- oder Geldstrafe verhängt wurde. Auch die Bewährungsstrafe zählt als Vorstrafe! Die Personen werden in das Bundeszentralregister eingetragen. Bei auffälligen Unternehmen erfolgt der Eintrag in das so genannte Gewerbezentralregister. Öffentliche Auftraggeber sind vor der Auftragsvergabe gehalten, Auskünfte aus dem Register einzuholen und bei positivem Ergebnis von der Auftragsvergabe abzusehen. Am Ende darf der Imageverlust nicht unbeachtet bleiben: Leicht vorstellbar, dass ein wegen Untreue in einem medienwirksamer Prozess verurteilter leitender Angestellter oder Vorstand möglicherweise nur eingeschränkte Chancen am Arbeitsmarkt haben wird. Ebenso wird ein Unternehmen, welches mehr oder minder regelmäßig wegen strafbaren Fehlverhaltens in der Presse erscheint, Schwierigkeiten haben, an neue Aufträge oder gute Mitarbeiter zu kommen. Insofern gilt: Hinschauen lohnt sich – fachkundige Beratung auch!

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7 Exkurs: Managerhaftung

Im Grundsatz hat jeder für die von ihm verursachten Schäden einzustehen. Wie gesehen, können auch Unternehmen als Rechtspersönlichkeit in die Verantwortung genommen werden. Letztlich verbleibt es aber bei einer individuellen Haftung des Verursachers: Das Unternehmen kann Regress nehmen – die Verantwortung kann also nicht so ohne weiteres auf das „Unternehmen“ delegiert werden. Insbesondere in der aufgeheizten Stimmung in Sachen Compliance gerät die Haftung des Verursachers vermehrt ins Licht des Interesses. Zur Verantwortung gezogen werden kann jeder – vom Mitarbeiter in der Produktion, der wissentlich drei Schrauben zu wenig eindreht und damit beim Kunden einen Maschinenstillstand hervorruft, über den Vertriebssachbearbeiter, der sich bei der Einladung von Geschäftspartnern zu großzügig zeigt, zum Umweltbeauftragten, der den Gewässerschutz eher weit auslegt, bis hin zum Vorstand, der einen gesamten „Schmiergeldsumpf“ kennt, eventuell mit initiiert hat, im Ergebnis jedenfalls nichts unternimmt.

Haftungssystematik Das Arbeitsrecht hat zur Haftung der Arbeitnehmer – der Vorstand als Organ des Unternehmens sei der Einfachheit halber einmal hinzu gezählt – ein ausgewogenes System entwickelt: • Haftung abgestuft nach Vorsatz und Fahrlässigkeit • Kausalzusammenhang zwischen Verhalten und Schaden • Betriebliche Veranlassung der Arbeiten und Leistungserbringung aufgrund eines Arbeits- oder Dienstverhältnisses. Die Rechtsprechung tritt darüber hinaus in eine Einzelfallprüfung ein: Entscheidend ist die „Gesamtschau der Umstände“, wie etwa • Gefahrengeneigtheit der Tätigkeit mit einem bereits einkalkulierten Risiko, • Mitverschulden des Arbeitgebers, • auffälliges Missverhältnis von Entgelt und Schadenshöhe,

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• Höhe des Entgeltes und die persönlichen Verhältnisse sowie • Schadensanlass und -folgen. Die Haftungssystematik stellt sich wie folgt dar: • Unbeschränkte Haftung für Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit, • Anteilige Haftung für normale Fahrlässigkeit, • Keine Haftung bei leichter Fahrlässigkeit. Als Vorsatz wird das Handeln mit Wissen und Wollen, als grobe Fahrlässigkeit die Verletzung der erforderlichen Sorgfalt in besonders schwerem Maße definiert. Soweit der Arbeitnehmer eine Haftpflichtversicherung abgeschlossen hat, ist diese vom Arbeitgeber vorrangig in Anspruch zu nehmen. Dies gilt allerdings nicht, wenn vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt wurde. Gegenüber Dritten, wie zum Beispiel Kunden oder Besuchern, besteht zunächst volle Haftung. Hier hat der Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber jedoch einen Freistellungsanspruch je nach dem Grad seines Verschuldens entsprechend der obigen Haftungssystematik. Das Bundesarbeitsgericht hat 2002 entschieden, dass die Grundsätze zur Haftungsbeschränkung für GmbH-Geschäftsführer nicht eingreifen. Gleiches wird auch für die Vorstände von Aktiengesellschaften gelten. Im Ergebnis bedeutet dies unbeschränkte Haftung, unabhängig vom Grad des Verschuldens. Neue Tendenzen zeichnen sich auch in der Haftung der Aufsichtsräte von Kapitalgesellschaften ab. Spätestens seit dem Prozess im Zusammenhang mit der Übernahme von Mannesmann durch Vodafone ist klar, dass sich auch Aufsichtsräte einer strafrechtlichen Verantwortung bei Pflichtverletzungen stellen müssen – hier war es der Verdacht der Untreue nach § 266 StGB. Dass die Verfahren gegen die Aufsichtsräte gegen zum Teil hohe Geldauflagen Ende 2006 eingestellt wurden, ändert an der Sache nichts. Letztlich konnten die Vorwürfe nicht ausreichend nachgewiesen werden. In einem recht neuen Urteil geht die Justiz erstmals über die reine strafrechtliche Inanspruchnahme hinaus: Das Oberlandesgericht Düsseldorf hat am 23.6.2008 (Az I - IX 22/08) zwei Aufsichtsräte einer Aktiengesellschaft zum Schadensersatz gegenüber den Aktionären verurteilt, da sie die Geschäftsführung des Vorstandes nicht hinreichend überwacht hatten. Ähnlich urteilt der Bundesgerichtshof am 1.12.2008 (Az. II ZR 102/07): Hier wurden Aufsichtsräte wegen Verstoßes gegen ihre aktienrechtliche

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Überwachungspflicht nach §§ 318, 317 i.V.m. 311 AktG zum Schadensersatz verurteilt. Im konkreten Fall ging es um die Gewährung von Darlehen ohne genügende Sicherheiten im Vorfeld einer Insolvenz. Allerdings hat das am 26.3.2009 verabschiedete Gesetz zur Modernisierung des Bilanzrechts (BilMoG) keine abschließende Klarheit in Sachen Aufsichtsratshaftung gebracht: Zwar wurden EU-rechtliche Vorgaben zur Einrichtung eines Prüfungsausschusses umgesetzt, jedoch wurden den Unternehmen keine „Vorgaben für die Einrichtung eines internen Risikomanagementsystems gemacht. Die Entscheidung über die Einrichtung und die Art und den Umfang eines Risikomanagementsystems liegt im Aufgabenbereich der geschäftsführenden Organe eines Unternehmens“ (so die Pressemitteilung des Bundesministeriums der Justiz vom gleichen Tage). Wünschenswert wäre nach allgemeiner Meinung jedoch eine explizite Verpflichtung des Aufsichtsrates, die Wirksamkeit der internen Kontrollgremien und -prozesse zu überwachen.

Organhaftung Im Zusammenhang mit den Compliance-Fällen der jüngeren Vergangenheit und den Auswirkungen der Finanzkrise wird diskutiert, wie auch die Verursacher auf den Ebenen der Geschäftsleitung in die Haftung genommen werden können. Zur Einstimmung auf die Ausführungen zu den straf- und zivilrechtlichen Betrachtungen der Managerhaftung einige Pressestimmen zu prominenten Fällen der jüngsten Vergangenheit: Schmiergeld-Affäre Ex-Siemens-Vorstände sollen mit Privatvermögen haften. In der Schmiergeldaffäre bei Siemens muss der frühere Vorstand … um seine Ersparnisse bangen. Einem Zeitungsbericht zufolge will das Unternehmen im Falle einer erfolgreichen Schadensersatzklage auf das Vermögen der Manager zurückgreifen. Siemens wirft seinem Ex-Management schwere Versäumnisse vor. Die Führungsriege habe ihre Organisations- und Aufsichtspflichten im Zusammenhang mit Bestechungszahlungen und schwarzen Kassen in den Jahren 2003 bis 2006 verletzt und Siemens damit finanziell belastet, hatte der Konzern gestern erklärt. Die Vorwürfe richten sich gegen den früheren Vorstandschef und seinen Nachfolger sowie gegen weitere Mitglieder des einstigen Zentralvorstands. SPIEGEL-ONLINE VOM 30.7.2008

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Manager sollen für Schaden haften Schwerer Verdacht: HRE-Spitze soll Aktionäre getäuscht haben. Die Ex-Manager der angeschlagenen Hypo Real Estate kommen mehr und mehr in Bedrängnis. Ihnen drohen hohe Schadensersatzforderungen. Nach der Großrazzia bei der Immobilienbank Hypo Real Estate (HRE) wird die Lage für die frühere Konzernspitze zunehmend ungemütlich. Die Münchner Staatsanwaltschaft wirft dem Exkonzernchef und dem bisherigen Finanzvorstand nach Informationen der Süddeutschen Zeitung vor, eine zu riskante Geldpolitik betrieben und diese nicht geändert zu haben, als sich die globale Finanzkrise ausweitete. Dadurch hätten die Vorstände und andere Konzernmanager die HRE beinahe in die Pleite geführt und auf diese Weise Unternehmensvermögen veruntreut. Das könnte nach Ansicht eines Beteiligten am Ermittlungsverfahren zu hohen Schadensersatzforderungen der HRE führen. SUEDDEUTSCHE.DE VOM

21.12.2008

KfW Peinliche Details zur Lehman-Panne Gleich eine ganze Serie von Pannen hat … dazu geführt, dass die Kreditanstalt für Wiederaufbau (KfW) mehr als 300 Millionen Euro an die USInvestmentbank Lehman Brothers überwiesen hat – unmittelbar vor deren Insolvenz. Die Überweisung sei zunächst sogar von der Bundesbank, über die der Geldtransfer abgewickelt wurde, gestoppt worden. Der Grund: Auf dem betreffenden Konto der KfW sei nicht genügend Geld gewesen. Daraufhin habe die KfW das Konto eigens aufgefüllt, so dass die Überweisung erfolgen konnte. MANAGER-MAGAZIN.DE VOM

4.10.2008

Auch wenn in den genannten Einzelfällen die öffentliche Reaktion vermutlich von „Echt kriminell?“ bis „Wohl zu dumm?“ reicht, kann nur der Blick auf die Rechtslage die Fragen beantworten. Ein Fehlverhalten der Betroffenen sei hier einmal unterstellt.

Strafrecht In allen drei Fällen wird sich auch die Frage nach einer Strafbarkeit stellen müssen. Aus den in Kapitel 6.8 und 6.9 vorgestellten Strafbarkeiten kommen hier wohl nur Vorwürfe der Untreue nach § 266 StGB und der Verletzung der Aufsichtspflicht in Betrieben und Unternehmen, § 130 OWiG, in Betracht.

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Nochmals zur Erinnerung: Wegen Untreue kann bestraft werden, wer die ihm eingeräumte Befugnis, über fremdes Vermögen zu verfügen, missbraucht. Gleiches gilt für die Pflichtverletzung in Bezug auf die Wahrnehmung fremder Vermögensinteressen. Ein Vermögensnachteil muss eingetreten sein. Schutzgut ist also das Vermögen – hier das des jeweiligen Unternehmens. Entscheidend: Der Täter muss durch einen Vertrag, Bevollmächtigung oder Treueverhältnis mit der Verfügungsmacht ausgestattet sein. Ohne die Vertragsgestaltung der handelnden Personen näher zu kennen, darf davon ausgegangen werden, dass die Wahrnehmung und Betreuung fremder Vermögensinteressen – nämlich der des Unternehmens – zu den essenziellen Aufgaben von Vorständen und leitenden Mitarbeitern gehört. Nicht jede unternehmerische Fehlentscheidung, die zu einem Verlust von Vermögen im Unternehmen führt, wird nun als Straftat zu werten sein. Hierfür wäre ein Schädigungsvorsatz erforderlich, der im Regelfall eher unwahrscheinlich ist. Allerdings: Wer, wie im Falle der Siemens AG, unter dem Vorwurf steht, mit Wissen und Wollen Zahlungen an Personen angewiesen hat oder anweisen ließ, die keine andere erkennbare Gegenleistung erbrachten, als dieses Geld wieder anderen als Schmiergeld zu übergeben, oder wer, wie im Falle der HRE, unter dem Vorwurf steht, die schlechte Lage des Unternehmens bis zum Ende wissentlich falsch dargestellt zu haben, wird sich der Überprüfung einer Strafbarkeit wegen Untreue stellen müssen. Einzig im Falle der KfW wird sich die Frage nach einer Strafbarkeit der ausführenden Personen vermutlich nicht stellen: Hier hatte bereits die Öffentlichkeit „Recht“ gesprochen, wobei die Umschreibung „peinlicher Ausrutscher“ die Netteste war. Das Ganze passt eher zu dem Schlagwort „blöd gelaufen“! Auch hier nochmals zur Erinnerung: Ordnungswidrig handelt, wer die ihm obliegende Organisations- und Aufsichtspflicht verletzt. Im Grundsatz geht es hier darum, als Vorstand oder Führungskraft für die Einhaltung der gesetzlichen und innerbetrieblichen Vorschriften Sorge zu tragen, im Ergebnis Straftaten und Ordnungswidrigkeiten unmöglich zu machen, zu verhindern. Dies gilt nicht nur für die eigene Person, sondern auch für alle unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Verlangt werden gehörige Aufsicht und Fehlverhalten verhindernde Organisation des Betriebes.

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Bei einer beharrlichen Verletzung der Organisations- und Aufsichtpflichten wird Vorsatz angenommen. Und: Bei Duldung von Verstößen trotz Kenntnis und Möglichkeit der Verhinderung geht die Rechtsprechung sogar von einer (Mit-)Täterschaft des Aufsichtpflichtigen aus! In den Szenarien Siemens AG, HRE und KfW ist nach den bisher veröffentlichten Details zumindest von einem massiven Versagen in Bezug auf die Organisations- und Aufsichtspflichten auszugehen: • Wie kann ein umfangreiches System zur Zahlung von Schmiergeldern in einstelliger Milliardenhöhe vom Vorstand unbemerkt geblieben sein? • Wie kann ein Vorstand von Finanzierungsrisiken in Höhe vom mehreren hundert Milliarden Euro nichts gewusst haben? • Warum konnten etliche hundert Millionen an eine Bank überwiesen werden, deren „Schieflage“ (im KfW-Originalton: „Lehman sieht nicht so gut aus“) bereits bekannt war? • Wohlgemerkt: Auch wenn wirklich keiner etwas gewusst haben will, das Bußgeld wird verhängt, wenn das Gericht zu der Feststellung gelangt, „dass die Straftat oder Ordnungswidrigkeit durch gehörige Aufsicht verhindert oder zumindest erschwert worden wäre“. Das strafrechtliche Nachspiel der Korruption bei Siemens (2005 bis 2008) sah übrigens folgendermaßen aus: Nach umfangreichen Ermittlungen der Staatsanwaltschaft wegen des Vorwurfs der Untreue und des Verdachts der Bestechung hat das Landgericht München im Juli 2008 den mit der Verteilung der Zahlungen beauftragten Mitarbeiter – der mittlerweile entlassen wurde – wegen Untreue zu einer Bewährungsstrafe von zwei Jahren und 108.000 € Geldstrafe verurteilt. Weitere Angeklagte wurden im November 2008 wegen Beihilfe zur Untreue zu Bewährungsstrafen verurteilt. Der Verdacht der aktiven Bestechung hingegen konnte nicht aufrechterhalten werden, dies haben wohl die meist im Ausland sitzenden Zahlungsempfänger erledigt.

Zivilrecht Das geschilderte Fehlverhalten hatte für die betroffenen Unternehmen auch gravierende finanzielle Auswirkungen: Im Falle der Siemens AG kamen auf das Unternehmen Strafzahlungen in enormer Höhe zu. Die deutsche Justiz und die US-amerikanische Börsen-

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aufsicht SEC haben insgesamt rund eine Milliarde Euro an Bußgeldern im direkten Zusammenhang mit der seit 2005 laufenden Aufarbeitung der Schmiergeldaffäre verhängt. Durch die höchstriskante Geldpolitik der Vorstände der HRE ist das Unternehmen kurz vor die Insolvenz geführt worden und konnte nur durch massive staatliche Hilfen bis hin zur Übernahme von Aktienpaketen und Verstaatlichung davor bewahrt werden. In etlichen Schadensersatzklagen im hohen zweistelligen Millionenbereich von Aktionären wurde Anfang 2009 der Vorwurf erhoben, die Bankvorstände hätten die desolate Lage des Unternehmens wissentlich falsch dargestellt. Durch ein hier nicht zu wertendes Fehlverhalten leitender Mitarbeiter der KfW wurden 300 Millionen Euro an eine insolvente Investmentbank überwiesen. Es ist davon auszugehen, dass diese Summe zum Großteil, vermutlich in Gänze verloren ist. Zivilrechtlich ist die Sachlage klar – einmal vorausgesetzt, im Falle der HRE kommt es zur Verurteilung und das Geld der KfW bleibt verloren: Nach § 823 BGB ist zum Schadensersatz verpflichtet, wer vorsätzlich oder fahrlässig … das Eigentum eines anderen widerrechtlich verletzt. Die für eine Schadensersatzverpflichtung erforderliche so genannte „unerlaubte Handlung“ liegt in den genannten Fällen in der Schädigung des Vermögens der Unternehmen, sei es durch Straf- und Schadensersatzzahlungen oder durch verlorenes Geld. Die Schädigung muss rechtswidrig sein, sie muss also die geschützten Rechtsgüter unmittelbar verletzen. Dies ist gegeben, da Rechtfertigungsgründe nicht vorliegen. Grundlage für die Schädigung war die oben erläuterte Nichtbeachtung der Organisations- und Aufsichtspflichten im Unternehmen. Durch gehörige Aufsicht hätten die Straftaten oder die Ordnungswidrigkeiten verhindert oder erschwert werden. Eine zivilrechtliche Schadensersatzverpflichtung erfordert vorsätzliches oder fahrlässiges Handeln: Es wird in den genannten Fällen mindestens Fahrlässigkeit vorgelegen haben, also wurde die im Rechtsverkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht gelassen. Sorgfalt bedeutet in diesem Zusammenhang „Genauigkeit“ oder „Gründlichkeit“. Eben dieses Beachten wesentlicher Aspekte wird gefehlt haben. Auch bei unternehmerischen Entscheidungen muss den Verantwortlichen bewusst sein, dass Fehlverhalten nicht nur eine eigene Verantwortlichkeit begründet, sondern auch das Unternehmen Gefahren ausgesetzt wird, eben verbunden mit Strafund Schadensersatzzahlungen oder Geldverlusten.

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Insofern wären Überlegungen zu allen Teilbereichen von Schmiergeldzahlungen, Finanzierungsrisiken und Überweisungsaufträgen angebracht gewesen. Der Haftungsumfang wird sich an § 249 BGB orientieren müssen: Herstellung des Zustandes, „der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre“ – ohne Limit nach oben! Das zivilrechtliche Nachspiel der Korruption bei Siemens im Januar 2009 sah übrigens folgendermaßen aus: Der Aufsichtsrat der Siemens AG fordert von seinem ehemaligen Aufsichtsratsvorsitzenden und zehn weiteren ehemaligen Vorstandsmitgliedern Schadensersatz in Höhe von jeweils einer bis sechs Millionen Euro. Den ehemaligen Vorständen wird eine Verletzung ihrer dienstvertraglichen Pflichten vorgeworfen.

Dienstvertrags- und Arbeitsrecht Aus der Sicht des Dienstvertrags- und Arbeitsrechts liegen in den oben geschilderten Fällen der Siemens AG, HRE und KfW, neben den Strafbarkeiten und der zivilrechtlichen Haftung auch schwerwiegende Vertragsverstöße vor. Vorstände und Geschäftsführer eines Unternehmens sind ebenso wie ihre Mitarbeiter zur ordnungsgemäßen Erfüllung ihrer vertraglich fixierten Aufgaben verpflichtet. Dies bedeutet im Einzelnen, dass jeder im Rahmen seiner Fähigkeiten sorgfältig zu arbeiten hat. Es wird davon auszugehen sein, dass entsprechend der hierarchischen Einordnung die Anforderungen an Fachkunde und -wissen, Zuverlässigkeit und Qualitätsbewusstsein steigen. Dies bedeutet im Ergebnis, dass bei diesen Personen vorausgesetzt werden muss: • Kenntnis von strafrechtlich sanktionierten Verboten im unternehmerischen Handeln, natürlich auch darüber hinaus: „Was ist verboten, was ist erlaubt?“ • Eigeninitiative in der Beseitigung von eventuellen Wissenslücken in Compliance-relevanten Bereichen • Risikobewusstsein im Umgang mit Firmengeldern • Hohe Sorgfalt in der Aufgabenerledigung Sollten diese Voraussetzungen nicht erfüllt werden, kommen als Reaktionen des Unternehmens – und diese wurden in den vorgestellten Fällen bereits ergriffen – die Forderung nach Schadensersatz und die Beendigung des Vertrages in Betracht.

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Doch Vorsicht: Ein vorzeitiges Auflösen von Dienstverträgen mit Vorstandsmitgliedern durch den Aufsichtsrat kann für das Unternehmen weitere Kosten verursachen. Da es sich meist um befristete Verträge handelt, muss die Restlaufzeit oft „abgekauft“ werden – die sachlich nicht ganz richtige Schlagzeile der gewaltigen und von der Politik zu verhindernden „Vorstands-Abfindungen“ ist entstanden! Wenige Betroffene hatten in der Vergangenheit den Anstand, ihre Verträge von sich aus zu lösen, wenn ihnen Verstöße gegen die vertraglichen Pflichten nachgewiesen wurden und dem Unternehmen dadurch immense Schäden entstanden sind. Das dienst- und arbeitsvertragliche Nachspiel der eingangs geschilderten Fälle Siemens, HRE und KfW sah übrigens folgendermaßen aus: Alle Beteiligten gehören nicht mehr den genannten Unternehmen an. Nach der Entbindung von den Funktionen folgten Entlassungen, oder, um dem zu entgehen, (freiwillige) Rücktritte.

Directors and Officers Liability Insurance Wie fast alles im Leben können auch Risiken aus dem Fehlverhalten von Managern durch eine Versicherung abgedeckt werden. Aufgrund der stetig steigenden Gesetzesflut dürfte der Abschluss einer entsprechenden Versicherung unterdessen in vielen großen und mittleren Unternehmen Standard sein. Viele Manager machen im Übrigen den Abschluss einer D&O-Versicherung zur Voraussetzung für die Übernahme neuer Funktionen. Die so genannte – wörtlich übersetzt – Organ- oder Manager-Haftpflichtversicherung, abgekürzt D&O-Versicherung, kann von den Unternehmen für ihre Organe, also Vorstände, Aufsichtsräte und Geschäftsführer, sowie die nachgeordneten Leitungsebenen abgeschlossen werden. Erfasst sind alle Sorgfaltspflichtverletzungen, die zu einer Haftung für Vermögensschäden im Innen- und Außenverhältnis führen. Dies garantiert gegenüber dem eigenen Unternehmen die Haftungsübernahme ebenso wie gegenüber Dritten, wie Geschäftspartnern oder Konkurrenten. Die D&O-Versicherung ist eine Berufshaftpflichtversicherung. Damit sie eintritt, muss die Sorgfaltspflichtverletzung nachgewiesen sein, ebenso die Frage geklärt werden, ob schuldhaftes pflichtwidriges Handeln vorlag. Regelmäßig ist die D&O-Versicherung wie alle anderen Haftpflichtversicherung sowohl vom Verschulden als auch von der Haftungssumme her begrenzt: Bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit entsteht keine Eintritts-

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pflicht, der Versicherungsschutz ist in der Regel auf Höchstsummen begrenzt. Diese beiden versicherungsrechtlichen Einschränkungen belassen das Risiko einer Sorgfaltspflichtverletzung letztlich beim versicherten Personenkreis und stellen somit nicht unbedingt ein „Ruhekissen“ dar. Ergänzt wird die D&O-Versicherung durch die Betriebshaftpflichtversicherungen des Unternehmens, die Ansprüche Dritter aus Verletzungen durch die Tätigkeit des Unternehmens und dessen Mitarbeiter abdecken. Es gelten die gleichen Grundsätze wie etwa nachgewiesene Sorgfaltspflichtverletzung und Begrenzung der Schadenssumme.

Fazit Manager haben für vorsätzliches oder fahrlässiges Fehlverhalten die Verantwortung zu übernehmen. Die Instrumente hierfür sind vorhanden – vom Strafrecht über das Zivilrecht bis zum Dienstvertrags- und Arbeitsrecht. Aber nicht nur der Manager haftet. Auch das Unternehmen als abstrakte Rechtspersönlichkeit gerät in Verruf, da die Öffentlichkeit spektakuläre Fälle wie die oben dargestellten vor die Produkte und die Leistungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stellt. Daher können gegen diesen Imageverlust nur eine zügige und sorgfältige Aufarbeitung vergangenen Fehlverhaltens Einzelner und der Blick in die Zukunft helfen. Und frei nach einem Werbeslogan eines in der aktuellen Diskussion befindlichen deutschen Autoherstellers: Wir haben verstanden!

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8 Ausblick

Die bei Erscheinen dieses Buchs gerade aktuellen Ereignisse um einen renommierten Nutzfahrzeug- und Maschinenhersteller zeigen deutlich, dass nach den inzwischen auch in der Öffentlichkeit abgeurteilten Vorfällen Autobauer und Elektrokonzerne – und vielen weiteren, nicht so prominenten Unternehmen – die Wanderung in Sachen Compliance weitergeht. Immer wieder werden sich die Unternehmen die Fragen zum ethisch und rechtlich konformen Verhalten stellen müssen: Wo geht der Weg hin? Wo muss er hingehen? Die Antwort erscheint nach der Durchsicht insbesondere der Rechtsfragen der Compliance (Kapitel 6) und der haftungsrechtlichen Fragen für die Beteiligten (Kapitel 7) klar: Zu einem regelgetreuen Verhalten auf der Basis der allgemein als gültig anerkannten Moralbegriffe. Doch Vorsicht: Wenn jede Einladung eines Kunden an die CurrywurstBude den Genehmigungsweg bis in die höchsten Entscheidungsinstanzen des Unternehmens durchlaufen muss, wird dies verständlicherweise als kontraproduktiv angesehen werden können. Auf der anderen Seite ist vom bisherigen „Laissez-faire“ ebenso abzuraten. Daher ist eine gesunde Balance gefragt: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen weiter ihren Aufgaben und Geschäften nachgehen können und auch dürfen, ohne ständig mit dem Gesetzbuch unter dem Arm unterwegs zu sein. Letztlich sollen sie Spaß an ihrer Arbeit haben und hoch motiviert die von ihnen erwartete Leistung erbringen. Wendet man den Leitsatz der Compliance „Vorbeugen – Erkennen – Handeln – Nachhalten“ im Unternehmen mit dem nötigen Fingerspitzengefühl an und sorgt man für eine offene, klare Kommunikation, so wird dies die erwarteten Erfolge bringen.

Und der Stand der Aktivitäten des Gesetzgebers zu einigen rechtlichen Kernthemen der Compliance?

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Informantenschutz, § 612a BGB n.F. Nach der öffentlichen Anhörung im Bundestag vom 4.6.2008 befindet sich das Gesetz weiterhin im Entwurfsstadium und der allgemeinen Diskussion. Unglücklicherweise scheint die von allen Seiten – Regierung, Arbeitgeber und Gewerkschaften sowie „Whistleblowing-Aktivisten“ – erwartete und geforderte schnelle Regelung nicht zu finden zu sein. So bleibt es bei der zum Teil sehr unklaren Rechtslage.

Korruptionsstrafrecht, Novelle des § 299 StGB Auch die Erweiterung der Strafbarkeiten der Bestechlichkeit und Bestechung im geschäftlichen Verkehr stecken im Entwurfstadium. Nach dem Entwurf der Bundesregierung – BT-Drucksache 16/6558 – soll § 299 StGB mit dem Hinweis auf europarechtliche Vorgaben präzisiert werden: (1) Wer als Angestellter oder Beauftragter eines Unternehmens im geschäftlichen Verkehr einen Vorteil für sich oder einen Dritten als Gegenleistung dafür fordert, sich versprechen lässt oder annimmt, dass er bei dem Bezug von Waren oder Dienstleistungen 1. einen anderen im inländischen oder ausländischen Wettbewerb in unlauterer Weise bevorzuge oder 2. seine Pflichten gegenüber dem Unternehmen verletze, wird mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft. (2) Ebenso wird bestraft, wer im geschäftlichen Verkehr einem Angestellten oder Beauftragten eines Unternehmens einen Vorteil für diesen oder einen Dritten als Gegenleistung dafür anbietet, verspricht oder gewährt, dass er bei dem Bezug von Waren oder Dienstleistungen 1. ihn oder einen anderen im inländischen oder ausländischen Wettbewerb in unlauterer Weise bevorzuge oder 2. seine Pflichten gegenüber dem Unternehmen verletze.

Wie im Falle der Neuregelung des Informantenschutzes im Arbeitsrecht scheint ein Stillstand in der Gesetzgebung eingetreten zu sein, verwunderlich angesichts der immer wiederkehrenden Appelle zu gesetzeskonformem Verhalten im geschäftlichen Verkehr.

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8 Ausblick

Managerhaftung Einzig im heiß diskutierten Thema der Managerhaftung bewegt sich etwas in der Sache: Ende April 2009 gab die Koalition bekannt, dass sie eine Verschärfung plane. Die wichtigsten Punkte über die eigentliche Haftung hinaus auf einen Blick: • Manager haften für eigenes Fehlverhalten mit mindestens einem Jahreseinkommen. • Darüber liegende Schadenssummen können bei der Berufshaftpflichtversicherung zur Regulierung angemeldet werden. • Erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile sollen erst am Ende der Vertragslaufzeit ausbezahlt werden. • Im Regelfall dürfen ehemalige Vorstandsmitglieder erst nach einer Karenzzeit von zwei Jahren in den Aufsichtsrat wechseln. Auch wenn es zu den letzten beiden Punkten Diskussionsbedarf gab, hielten sich die Anmerkungen zu den ersten beiden Punkten in sehr überschaubarem Rahmen.

Nach allem: Das vorliegende Buch versteht sich ausdrücklich nicht als Handlungsanweisung für Rechtsbrüche, sondern soll das dünne Eis, auf das sich viele in Erfüllung ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen begeben, etwas berechenbarer machen. Damit wird die Sicherheit sowohl für die Handelnden als auch für die Unternehmen steigen. Die Praxis zeigt die Folgen unterlassener Compliance im Unternehmen deutlich auf: Sie halten den Geschäftsbetrieb auf und ruinieren unabhängig von den staatlichen Sanktionen letztlich den Ruf. Und: Aufgrund der hohen Aufklärungsrate bei Wirtschaftsstraftaten sollte sich niemand sicher fühlen!

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9 Anhang: Prosecco oder Selters – Was ist erlaubt?

Die Regelungen in den Unternehmen im Zusammenhang mit der Annahme und Gewährung von Aufmerksamkeiten differieren erheblich. Während es stellenweise eine „Null-Toleranz-Politik“ gibt, finden sich anderswo unbestimmte Rechtsbegriffe wie etwa „im Rahmen des sozial Adäquaten“ oder „unter Berücksichtigung der steuerlichen Grenzen“. Einige Unternehmen setzen feste Wertgrenzen in Euro. In einigen Unternehmen fehlen entsprechende Festlegungen. Sicher ist, dass ein Verstoß gegen die firmeninternen Regelungen arbeitsrechtliche Konsequenzen haben kann, auch wenn nicht gegen Strafrecht verstoßen wurde (Näheres hierzu im Kapitel 6.1 und im Anhang zur Rechtsprechungsübersicht in Kapitel 10). Sicher ist auch, dass die Grenze zum strafrechtlichen Fehlverhalten im Falle von Korruption schnell überschritten sein kann (Siehe Kapitel 6.8.3).

9.1 Regelungen in Unternehmen Ohne Anspruch auf Vollständigkeit werden nachfolgend Beispiele aus firmeninternen Festlegungen im Umgang mit Aufmerksamkeiten dargestellt – erfasst ist sowohl das Geben wie das Nehmen. Empfänger sind stets Geschäftspartner – zur Definition siehe Kapitel 6.7.2. Die Aufmerksamkeiten werden immer aus geschäftlichem Anlass gewährt. Achtung: Bei allzu aufwändigen Aufmerksamkeiten kann eine Prüfung der Angemessenheit durch die Finanzverwaltung erfolgen (siehe unter 2.). Dies gilt insbesondere bei Bewirtungen und Einladungen.

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9 Anhang: Prosecco oder Selters – Was ist erlaubt?

1. Bewirtungen Allgemein wird als Bewirtung das kostenfreie Überlassen von Speisen und Getränken sowie von Genussmitteln – Beispiel: Zigarren – verstanden. Gebühren und Trinkgelder können ebenfalls dazu gehören. Die Grenzen in den Unternehmen sind gleichartig gesteckt: Maßstab ist immer der Wert eines „normalen“ Mittag- oder Abendessens. Einschließlich der Getränke wird ein Wert zwischen 50 € und 75 € pro Person vorgegeben. Bei Bewirtungen in Betriebsrestaurants werden 15 € pro Person als angemessen angesehen. 2. Einladungen Auch in anderen Zusammenhängen als der Übernahme der Kosten von Geschäftsessen kann eingeladen werden. Zu nennen ist hier beispielsweise die Übernahme von Kosten für Weiterbildungs- und Unterhaltungsveranstaltungen sowie für Reisen. Hier orientieren sich die Unternehmen regelmäßig an der sozialen Üblichkeit (Zum Begriff siehe Kapitel 2.1, Beispiele für Business Conduct Guidelines siehe Kapitel 5) und setzen hiermit keine echte Wertgrenze. Als unbedenklich und damit als zulässig werden angesehen • der kostenlose Eintritt zu einer Firmenmesse oder • die kostenlose bzw. verbilligte Eintrittskarte zu einer vom Unternehmen unterstützten Kulturveranstaltung. Als sozial unüblich erachtet wird der vielfach in der Literatur herangezogene Fall • Einladung zu einer Sportveranstaltung – hier Formel-1-Rennen in Monaco mit „allem Drum und Dran“. 3. Geschenke Nach der gesetzlichen Definition sind Geschenke Geld- oder Sachleistungen an den Empfänger, die objektiv ohne eine Gegenleistung erfolgen. Geldgeschenke sind grundsätzlich in allen Unternehmen (aus gutem Grund) verboten! Eine Ausnahme hiervon bilden im Einzelfall Geschenkgutscheine, die nicht in Geld, sondern nur in Waren einlösbar sind – also letztlich ein Sachgeschenk darstellen. Bei Sachgeschenken orientieren sich viele Unternehmen an der steuerlichen Freigrenze von 35 € einschließlich Umsatzsteuer pro Jahr und Empfänger.

9.1 Regelungen in Unternehmen

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Allerdings sind höhere Grenzen – zum Teil bis zu 50 € pro Empfänger und Jahr – in der Praxis zu finden. Achtung: „Steuerfalle“ (siehe Kapitel 9.2). Insgesamt gilt in allen Unternehmen, dass mit dem Geschenk der Eindruck zu vermeiden ist, dass dies als bestimmte Gegenleistung für ein gewünschtes Verhalten des Unternehmens verstanden werden könnte (Siehe die Beispiele für Business Conduct Guidelines in Kapitel 5). 4. Kostenübernahmen Zur Gewinnung von Neukunden werden diese häufig zu Unternehmensveranstaltungen, beispielsweise Hausmessen oder Fachvorträgen eingeladen, bei Bestandskunden sind auch Werksbesuche üblich. Nicht unüblich war die zumindest teilweise Übernahme von Reise- und Unterbringungskosten. Zumeist wird zusätzlich ein attraktives Rahmenprogramm oder Veranstaltungsort angeboten. Hier gilt in nahezu allen Unternehmen: Der geschäftliche Anlass und Zweck der Veranstaltung muss im Vordergrund stehen. Dies gilt auch für eventuelle Rahmenprogramme. Eine vollständige Kostenübernahme – für Teilnehmer wie Lebenspartner – wird als sozial unüblich nicht (mehr) angeboten. Eine Verbilligung der Reiseaufwendungen für die potentiellen Geschäftspartner durch spezielle Tickets oder Zimmerkontingente, aufgrund der Einkaufsposition des Unternehmens mit günstigerem Preis zur Verfügung gestellt, ist dagegen aus Sicht der Compliance nicht zu beanstanden. Gleiches gilt für kostenfreie Shuttle-Dienste etwa vom Flughafen zum Veranstaltungsort. 5. Preisnachlässe Preisnachlässe oder Rabatte werden zur Begründung oder zur Festigung von Geschäftsbeziehungen gewährt, vielfach schon erwartet. Allerdings kann damit auch der faire Wettbewerb immer dann beeinträchtigt werden, wenn ein Konkurrent aus dem Rennen geworfen werden soll. Daher verpflichten sich die Unternehmen zur Beachtung des Wettbewerbs- und Kartellrechts (Siehe die Beispiele für Business Conduct Guidelines in Kapitel 5). Vielfach ist vor der Gewährung von Preisnachlässen eine Genehmigungskette – je nach Volumen bis hin zur Geschäftsleitung – einzuhalten.

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9 Anhang: Prosecco oder Selters – Was ist erlaubt?

6. Provisionen Im härter werdenden Wettbewerb haben sich Vermittlungsprovisionen – auch „Finder Fees“ genannt – eingebürgert. Hier ist die Grenze zu strafrechtlich verwerflichem Fehlverhalten jedoch schnell überschritten. Daher verbieten viele Unternehmen explizit die Zahlung von Provisionen zur Erlangung von Aufträgen. Arbeits-, handels- oder zivilrechtliche Provisionen werden dagegen nicht zu beanstanden sein. Diese sind meist vertraglich im Voraus vereinbart oder gesetzlich geregelt. Deren Zustandekommen ist stets an bestimmte Rahmenbedingungen geknüpft. 7. Spenden Spenden sind nach § 10b EStG Aufwendungen zur Förderung mildtätiger, kirchlicher, religiöser, wissenschaftlicher und gemeinnütziger Zwecke sowie Zuwendungen an politische Parteien. Die in den Unternehmen gefundenen Regelungen und Grenzen sind unterschiedlich: Bei den Unternehmen, die Geld- oder Sachspenden gewähren, gilt stets der Satz, dass der Eindruck eines unlauteren Verhaltens vermieden werden muss. Dazu gehört, dass Spenden an nicht steuerbegünstigte oder politisch wie wirtschaftlich fragwürdige Organisationen zu unterbleiben haben. Ferner gilt ein absolutes Transparenz- und Dokumentationsgebot. Viele Unternehmen gewähren ausschließlich Sachspenden, wie etwa funktionsfähige, aber ausrangierte Maschinen oder Werkzeuge. Schließlich finden sich auch Unternehmen, die keinerlei Spenden, weder finanziell noch materiell, gewähren. 8. Sponsoring Meist aus Werbezwecken haben sich etliche Unternehmen dem Kulturund Sportsponsoring verschrieben. Sie erhoffen sich damit eine verbesserte Kundenansprache durch Präsenz bei bestimmten Zielgruppen. Sponsoring ist ein Gegenseitigkeitsverhältnis: Der eine verspricht materielle Zuwendungen, der andere verspricht die Übernahme zum Beispiel von Werbeverpflichtungen. Die Beispiele für Firmensponsoring sind offensichtlich und bedürfen keiner weiteren Erläuterung.

9.1 Regelungen in Unternehmen

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Allerdings: Die Sponsoren haben sich vielfach Grenzen gesetzt. Wie immer soll der Eindruck von unlauterem Verhalten vermieden werden. Auch wird nicht alles und jedes unterstützt, im Regelfall nur solche Aktivitäten, die auch zum Unternehmen passen. Und schließlich: Meist werden klare vertragliche Regelungen durch den Sponsor vorgegeben, wie etwa Ausstiegsklauseln oder Rückzahlungsverpflichtungen für den Fall eines Fehlverhaltens. 9. Sonstiges An sonstigen Aufmerksamkeiten wären zu nennen: • Privatnutzung von Firmeneinrichtungen durch Geschäftspartner Beispiele sind hier der Besuch von Erholungsheimen oder Sportparks sowie die Teilnahme an Kuren. Soweit der Geschäftspartner die Kosten selbst trägt – was mittlerweile als üblich angesehen werden muss – bestehen weder aus Sicht der Compliance noch aus steuerrechtlicher Sicht Bedenken. Voraussetzung ist jedoch, dass „marktübliche“ Preise bezahlt werden. • Trinkgelder Die Annahme von Trinkgeldern ist insbesondere in öffentlichen Verwaltungen durchgängig untersagt. In der Privatwirtschaft sind Trinkgelder im Dienstleistungsbereich als üblich anzusehen. Auch hier gilt stets der Grundsatz der Sozialüblichkeit (in Deutschland zwischen 5 und 10 Prozent). • Sachspenden – kleine Als „kleine“ Sachspenden werden Getränke oder Lebensmittel angesehen. Erfasst sind allgemein Geschenke von geringem Wert. Dieser wird meist mit 15 € pro Person und Jahr angesehen.

Quintessenz Als Ergebnis wird in aller Kürze nur festzuhalten sein, dass sowohl das Gewähren als auch das Annehmen von Aufmerksamkeiten stets • von der Vermeidung eines unlauteren Zweckes und • des Einhaltens des Rahmens des sozial Üblichen getragen sein muss.

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9.2 Steuerliche Behandlung Folgende Vorgaben des Steuerrechts sind im Rahmen der Aufmerksamkeiten für den Gewährenden zu berücksichtigen: • Bewirtungen im geschäftlichen Interesse sind als Betriebsausgaben nach § 4 Abs. 4 EStG absetzbar. Sie müssen „angemessen“ sein und werden stets auf 70 % der nachgewiesenen Kosten begrenzt, § 4 Absatz 5 Satz 1 Nr. 2 EStG. Nicht als Bewirtung werden Getränke und kleine Snacks aus Anlass von Besprechungen angesehen, wenn dies allgemein üblich ist. Auf die Angemessenheitsprüfung des Finanzamtes nach § 4 Absatz 5 Satz 1 Nr. 7 EStG wird hingewiesen: Zu teure Bewirtungen werden insgesamt nicht als Betriebsausgabe anerkannt. • Einladungen können als Betriebsausgaben geltend gemacht werden, § 4 Absatz 4 EStG. Eine Angemessenheitsprüfung nach § 4 Absatz 5 Satz 1 Nr. 7 EStG kann erfolgen. • Geschenke dürfen einen Wert von 35 € einschließlich Umsatzsteuer pro Jahr und Empfänger nicht überschreiten (auch nicht um einen Cent!), da ansonsten der Abzug als Betriebsausgaben vollständig entfällt, § 4 Absatz 1 Satz 2 EStG. • Kostenübernahmen der in Kapitel 9.1, Ziffer 4 dargestellten Art werden steuerlich insbesondere dann beanstandet werden, wenn der geschäftliche Anlass nicht im Vordergrund steht – Beispiel: Die zur Anerkennung als Betriebsausgabe vorzulegende Tagesordnung der Veranstaltung lässt diesen nicht erkennen oder der Veranstaltungsort ist aufgrund seiner Exotik eher der privaten Lebensführung zuzuordnen. • Preisnachlässe haben steuerlich lediglich die Auswirkung, dass sich die Betriebseinnahmen und damit auch der Unternehmensgewinn mindern. • Provisionen können als Betriebsausgaben nach § 4 Absatz 4 EStG geltend gemacht werden. Allerdings ist der Empfänger genau zu benennen. Nicht anerkannt sind nach § 4 Absatz 5 Nr. 10 EStG „Zuwendung von Vorteilen sowie damit zusammenhängende Aufwendungen, wenn die Zuwendung der Vorteile eine rechtswidrige Handlung darstellt, die den Tatbestand eines Strafgesetzes oder eines Gesetzes verwirklicht“. – Vereinfacht gesagt: Schmiergelder werden nicht anerkannt! • Spenden sind nur dann als Betriebsausgaben steuerlich abzugsfähig, wenn sie geschäftlich veranlasst sind. Dies ist zum Beispiel bei Mitgliedsbeiträgen und Zuwendungen an Berufsverbände oder andere den Unternehmenszweck fördernde Organisationen der Fall.

9.2 Steuerliche Behandlung

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Sonstige Spenden und Zuwendungen fallen unter die „private Lebensführung“, sind aber als Sonderausgabe abzugsfähig, die nach § 2 Absatz 4 EStG die Einkünfte mindern. • Sponsoring kann nach einem Erlass des Bundesfinanzministeriums als Betriebsausgabe anerkannt werden, wenn diese im tatsächlichen oder wirtschaftlichen Zusammenhang mit dem Unternehmen steht. Beim Kultur- und Sportsponsoring wird dies anerkannt, wenn die betriebliche Veranlassung die Erreichung eines bestimmten Kommunikationszieles wie das Image oder der Bekanntheitsgrad ist. Werbung für Unternehmensprodukte ist stets betrieblich veranlasst. Fehlen diese Voraussetzungen, sind die Aufwendungen für Sponsoring immer noch als Spenden absetzbar, § 10b EStG. Aufmerksamkeiten sind aus der Sicht des Empfängers als Betriebseinnahmen zu versteuern, wenn sie dem Inhaber des Unternehmens aus betrieblicher Veranlassung zugedacht werden (Näheres hierzu siehe Kapitel 6.7.2). Sie sind als geldwerte Vorteile zu versteuern, wenn der Empfänger Arbeitnehmer des Gebers ist. Sie sind dem laufendem Arbeitslohn oder den sonstigen Bezügen zuzuordnen. Bei nur teilweiser Unentgeltlichkeit ist die Differenz zu versteuern. Die je nach Zuwendungsart unterschiedlichen steuerlichen Freibeträge und -grenzen sind dabei stets zu beachten.

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9 Anhang: Prosecco oder Selters – Was ist erlaubt?

10 Anhang: Rechtsprechungsübersicht

Die Urteile der Gerichte zu strafrechtlich relevantem Fehlverhalten von Unternehmen und deren Mitarbeitern füllen ganze Bibliotheken. Eine Aufnahme in dieses Buch würde den Rahmen erheblich sprengen. Daher wird auf eine Darstellung verzichtet. Je nach Schwere oder Bekanntheitsgrad der Akteure lassen sich die Verfahren hervorragend in der Presse verfolgen und sind in den einschlägigen öffentlich zugänglichen Archiven ohnehin abgelegt. Nicht ganz so prominent, aber für die Handelnden ebenso einschneidend ist die Rechtssprechung der Arbeitsgerichte zu Compliance-relevantem Fehlverhalten. Meist geht es um Kündigungsschutzklagen, da der Arbeitgeber Verstöße gegen Gesetze und firmeninterne Compliance-Richtlinien im Regelfall mit der fristlosen, außerordentlichen Kündigung sanktioniert. Auch Klagen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sind im Zunehmen begriffen. Quintessenz: Die Auswirkungen des Gesetzes Die Konsequenzen aus seinem Fehlverhalten sind für den Arbeitnehmer zumeist sehr bitter: • Ein Prozess muss aus eigener Tasche bezahlt werden. • Der Arbeitgeber kann bei Straftaten gegen sein Vermögen oder das eines Kunden die fristlose Kündigung aussprechen, stets auch schon beim Verdacht einer Straftat. • Der Täter sieht sich Schadensersatzforderungen ausgesetzt. • Der Arbeitgeber hat durchaus das Recht, auf die Einhaltung firmeninterner Richtlinien zu bestehen. • Nicht jede Ablehnung einer Bewerbung ist diskriminierend, nicht jede Bewerbung ist auch ernst gemeint. Allerdings: • Die Messlatte für das Unternehmen zum Beweis gerechtfertigter Ungleichbehandlung liegt hoch, aber ebenso hoch für den Bewerber, der nur Indizien für eine Diskriminierung vorweisen kann. • Der Betriebsrat hat im Rahmen der Compliance ein Wörtchen mitzureden.

10 Anhang: Rechtsprechungsübersicht

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10.1 Straftaten im Arbeitsverhältnis 1. Prozesskostenhilfe abgelehnt! Die Beschwerdeführerin – die Klägerin des Kündigungsschutzprozesses – entnahm Mobilfunkgeräte aus dem Bestand ihres Arbeitgebers, einem Verkaufsshop, buchte sie als verkauft aus, um sie auf eigene Rechnung veräußern zu können. Die Handys wurden im Rahmen einer Hausdurchsuchung bei ihr gefunden. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Hiergegen erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage und beantragte die Bewilligung von Prozesskostenhilfe. Diese wurde abgelehnt. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat im Beschluss vom 15.8.2008 (Az 11 Ta 124/08) die Beschwerde zurückgewiesen und klar entschieden, dass eine Bewilligung von Prozesskostenhilfe nicht in Betracht kommt. Das Gericht ging davon aus, dass beantragte Prozesskostenhilfe gemäß § 114 ZPO nur gewährt wird, „wenn die beabsichtigte Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet und nicht mutwillig erscheint.“ Im vorliegenden Fall jedoch bietet die Klage keine hinreichende Aussicht auf Erfolg, weil die fristlose Kündigung durch einen wichtigen Grund nach § 626 BGB gerechtfertigt war. Vollendete oder auch nur versuchte Eigentums- oder Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers sind grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu stützen (so das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung). Im entschiedenen Fall liegt eine gravierende Pflichtverletzung vor, die generell zur fristlosen Kündigung berechtigt, so das Landesarbeitsgericht. Anmerkung 1: Hier handelte es sich um einen Diebstahl nach § 242 StGB. Zu weiteren Vermögensdelikten siehe Kapitel 6.8.1. Anmerkung 2: Auch die Rechtsschutzversicherungen gewähren im Falle strafbarer Handlungen im Arbeitsrecht keine finanzielle Deckung eines Rechtsstreites!

2. Fristlose Kündigung wegen rechtswidrig erteilter Baugenehmigung Der Kläger des Kündigungsschutzprozesses war als Bauingenieur im Bauamt des Landkreises für die Erteilung von Baugenehmigungen verantwortlich. Einem Freund hatte er aus Gefälligkeit „nebenbei“ eine Plan-

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10 Anhang: Rechtsprechungsübersicht

skizze zum Bau einer Garage erstellt und anschließend über deren Genehmigung entschieden. Durch manipulierte Zahlen konnte er in einem so genannten „vereinfachten Verfahren“ über den Bauantrag entscheiden. Hierdurch sind dem Landkreis Gebühren entgangen. Schließlich hatte der Kläger durch vorzeitigen Abschluss und Archivierung der Bauakte den Vorgang einer Überprüfung durch die Bauaufsicht entzogen. Mit Urteil vom 10.1.2008 hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az. 10 Sa 596/07) die Berufung zurückgewiesen und das erstinstanzliche Urteil aufrechterhalten. Das LAG ging davon aus, dass die Erteilung der rechtswidrigen Baugenehmigung durch den Kläger ein die außerordentliche Kündigung tragender Grund ist. Es folgte dem Vorbringen des Arbeitgebers, dass in dem „Freundschaftsdienst“ ein Amtsmissbrauch vorlag, der den Eindruck von Korruption erweckt habe. Die nach § 626 BGB erforderlichen schwerwiegenden arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen lagen vor: • Fehlende Nebentätigkeitsgenehmigung • Interessenkollision • Rechtswidrigkeit der Baugenehmigung • Entziehung der Bauakte Anmerkung: Der Kläger hat zu seiner Entlastung schriftlich vorgetragen, sein Arbeitgeber hätte nur einen Vorwand gesucht, um ihn „loszuwerden“. Hierzu die Richter sehr deutlich: „… zeigt diese subjektive Einschätzung, dass der Kläger noch nicht einmal ansatzweise zur Kenntnis nimmt, dass ihm gravierende Pflichtverletzungen zur Last zu legen sind, die regelmäßig einen Grund zur fristlosen Kündigung geben. Ein Angestellter, der sein Amt missbraucht, indem er einem Freund eine rechtswidrige Baugenehmigung erteilt, schädigt das Ansehen des öffentlichen Dienstes und das Vertrauen der Bürger in die Integrität der Bediensteten des Bauamtes.“

3. Bestechlichkeit im geschäftlichen Verkehr Gegen den Kläger wurde von der Staatsanwaltschaft wegen des Verdachtes der Bestechlichkeit im geschäftlichen Verkehr ermittelt. Er wurde beschuldigt, in verschiedenen leitenden Tätigkeiten in der Abteilung Einkauf über Jahre hinweg und in mehreren Fällen insgesamt mehrere hunderttausend US-Dollar von dem ebenfalls beschuldigten Verantwortlichen eines Zulieferbetriebes als Schmiergeld für die bevorzugte Vergabe von Aufträgen angenommen zu haben.

10.1 Straftaten im Arbeitsverhältnis

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In einer Richtlinie für den Einkauf wurde festgelegt, dass im Umgang mit Lieferanten Handlungen zum Nachteil des Unternehmens zu unterlassen sind und jeglicher Interessenkonflikt zu vermeiden ist: „Geschäftliche Beziehungen dürften nicht für private Geschäfte, Einkäufe oder Dienstleistungen genutzt werden.“ Nach Erhärtung des Tatverdachtes kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Mit Urteil vom 14.12.2006 hat das Landesarbeitsgericht München (Az. 3 Sa 695/06) die Berufung des gekündigten Mitarbeiters zurückgewiesen, da dringender Verdacht der Annahme von Schmiergeld zur Einflussnahme auf Auftragsvergaben sich auch dann als wichtiger Grund nach § 626 BGB eignet, wenn der betreffende Arbeitnehmer bei der Entscheidung über die Auftragsvergabe nicht mitwirkt! Obwohl sich im Kündigungsschutzprozess herausstellte, dass der Kläger das Geld lediglich für „Beratungsleistungen“ erhalten und mit der Erteilung von Aufträgen nicht unmittelbar zu tun hatte, ging das Gericht dennoch von der Wirksamkeit der Kündigung aus: Die fristlose Kündigung war gerechtfertigt, da der Verdacht einer schweren Straftat bestand – hier: Bestechlichkeit im geschäftlichen Verkehr in einem besonders schweren Fall gemäß §§ 299 Abs. 1, 300 Nr. 1 StGB. Den vom Kläger schließlich eingeräumten „Beratungsleistungen“ als Gegenleistung begegnete das Gericht mit „erheblichen“ Zweifeln – konkrete, klar definierte Beratungsaufträge und klare diesbezügliche Honorarvereinbarungen sowie die Gewissheit, dass es letztlich nicht doch auf die dienstliche Stellung des Klägers angekommen ist, fehlten. „Nach allem besteht der dringende Verdacht, dass der Kläger durch die Begehung der Straftat der Bestechlichkeit, nicht zuletzt durch deren Ausmaß in Bezug auf die Höhe der empfangenen Gelder und die zeitliche Erstreckung, die Interessen der Beklagten nachhaltig und in erheblichem Umfang gefährdet hat.“ Schließlich, so das Landesarbeitgericht, habe der Kläger gravierend gegen die Einkaufsrichtlinie verstoßen. Die im Rahmen einer Kündigung durchzuführende Interessenabwägung – auf der einen Seite das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers, auf der anderen Seite das Lösungsinteresse des Arbeitgebers – ging zugunsten des Klägers aus, unter anderem wegen: • Dringendem Tatverdacht des Verstoßes gegen Gesetz und Richtlinie • Ausmaß und Intensität des Fehlverhaltens • Annahme hoher Geldsummen

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10 Anhang: Rechtsprechungsübersicht

• Drohendem Imageschaden bei milderen Maßnahmen wie Abmahnung oder ordentlicher Kündigung • Drohenden wirtschaftlichen Schäden • Führungsposition des Klägers • Notwendigkeit eines deutlichen Signals: „Auf Bestechung wird konsequent und eindeutig reagiert.“ • Wiederholungsgefahr bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist, zum Beispiel durch Angebote anderer Unternehmen Anmerkung: Wie in den Kapiteln 4.3.2 und 5 gesehen, gehören Regelungen zur Vermeidung von Interessenkonflikten im Geschäftsverkehr aus gutem Grund zum Standardinhalt einer Business Conduct Guideline!

4. Verdachtskündigung bei Vorteilsannahme Der Kläger war in verantwortlicher Position im Einkauf. Im konkreten Fall ging es um Erstattungsansprüche, die gegen einen Zulieferer eines Automobilunternehmens durchzusetzen waren. In verschiedenen Telefonaten versuchte der mittlerweile von seiner Funktion entbundene Kläger, diese Ansprüche in die eigene Tasche zu lenken: Die Abwicklung der Angelegenheit sollte nicht direkt, sondern über die Firma des Sohnes des Klägers erfolgen. Hierbei sollten Rechnungen fingiert werden. Mit seinem Leitsatz im Urteil vom 21.5.2003 (Az. 7 Sa 819/02) stellt das Landesarbeitsgericht Köln klar: „Der dringende Verdacht, unter Ausnutzung seiner arbeitsvertraglichen Stellung von einem Zulieferunternehmen des Arbeitgebers Zahlungen zum eigenen Vorteil … verlangt zu haben, ist geeignet, die außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen. Dies gilt auch bei einem bereits sehr lange beschäftigten Arbeitnehmer.“ Nach der Beweisaufnahme gab es für das Gericht keine Zweifel, dass versucht wurde, unter Ausnutzung der Funktion als Einkäufer einen Zulieferer zu veranlassen, zum eigenen persönlichen Vorteil eine Zahlung in der Größenordnung von mehreren Tausend D-Mark vorzunehmen. Allein dieser Vorwurf war geeignet, die außerordentliche Kündigung auch eines sehr langfristig bestehenden Arbeitsverhältnisses wie im vorliegenden Fall zu rechtfertigen. Selbst der Arbeitnehmer bezeichnete die gegen ihn erhobenen Vorwürfe aufgrund seiner sensiblen Position als Sachgebietsleiter im Einkauf als „sehr schwerwiegend“.

10.1 Straftaten im Arbeitsverhältnis

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Das LAG sah es als legitimes Interesse des Arbeitgebers an, „jedem begründeten Verdacht in dieser Hinsicht von vorneherein entgegenzuwirken“. Auch muss jedem in diesem Bereich tätigen Arbeitnehmer klar sein, dass jeder Missbrauch in dieser Hinsicht die Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses unwiederbringlich entzieht, auch wenn das Arbeitsverhältnis bereits lange Jahre Bestand gehabt hat. Die Interessenabwägung fiel trotz der sehr langen Beschäftigungsdauer und des grundlegenden Interesses des Klägers zu seinen Ungunsten aus, denn durch sein Fehlverhalten war „die Vertrauensgrundlage für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses derart nachhaltig zerstört, dass dem Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung der Vorrang einzuräumen ist“. Anmerkung: Das Gericht sah die Funktion des Klägers im Einkauf deswegen als besonders sensibel an, weil gerade der Einkauf im Hinblick auf Korruption, Bestechlichkeit und Vorteilsannahme im Geschäftsleben als besonders gefährdet gilt!

5. Schadensersatzklage wegen Untreue Eine Arbeitnehmerin war für die Einnahmenverwaltung ihres Arbeitgebers verantwortlich. Bei einer Innenrevision stellte sich heraus, dass es über Jahre zu Veruntreuungen in Höhe von mehreren einhunderttausend Euro gekommen war. Die Sachbearbeiterin wurde fristlos gekündigt. Das Strafverfahren gegen sie war noch nicht abgeschlossen, gleichwohl forderte der Arbeitgeber die veruntreute Summe zunächst außergerichtlich, dann mit Klage zurück. Die Arbeitnehmerin wehrte sich mit dem Einwand, zunächst müsse der rechtskräftige Abschluss des Strafverfahrens abgewartet werden. Das Landesarbeitsgericht Köln sah die in seinem Beschluss vom 31.10.2008 (Az. 9 Ta 327/08) – es ging um die Beschwerde der Arbeitnehmerin gegen den Beschluss des erstinstanzlichen Arbeitsgerichtes, das Schadensersatzverfahren nicht auszusetzen – anders: Die Ablehnung der Aussetzung war nicht rechtsfehlerhaft. Begründet wurde diese Entscheidung mit dem beachtlichen Interesse des Arbeitgebers an einer alsbaldigen Entscheidung, dies insbesondere aufgrund der hohen Schadenssumme. Das LAG ging davon aus, dass der Arbeitgeber durchaus eigene Feststellungen treffen konnte, ohne dass er die Erkenntnisse des Strafverfahrens abwarten muss. Sowohl im Straf- als auch Zivilprozess sind die beweisrelevanten Unterlagen wie Abrechnungen und Kassenbücher maßgeblich.

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10 Anhang: Rechtsprechungsübersicht

Auch der Umstand, dass die Arbeitnehmerin bei einer Fortführung des zivilrechtlichen Schadensersatzprozesses gezwungen wäre, sich selbst zu belasten, sollte sie tatsächlich Untreue nach § 266 StGB begangen haben, rechtfertigt nicht die Aussetzung. Anmerkung: Der Konflikt der Arbeitnehmerin, im Strafprozess zu schweigen – und damit gegebenenfalls freigesprochen zu werden, sich jedoch im Schadensersatzprozess eventuell selbst zu belasten – und damit eine Wiederaufnahme des Strafverfahrens zu provozieren (§ 362 Nr. 4 StPO), ist durch sie allein zu lösen.

10.2 Einhaltung von firmeninternen Vorgaben 6. Zustimmung des Arbeitgebers zur Annahme eines Vermächtnisses Die Klägerin ist als Gruppenleiterin in einem Seniorenzentrum tätig. In ihrem Arbeitsvertrag war vereinbart, dass sie Belohnungen oder Geschenke für ihre dienstlichen Handlungen weder annehmen, noch fordern oder sich versprechen lassen darf. Der für sie einschlägige Tarifvertrag enthielt ein gleichlautendes Verbot, jedoch mit einem Zustimmungsvorbehalt des Arbeitgebers. Auch in dem auf das Seniorenzentrum anzuwendenden Heimgesetz war ein Verbot verankert, soweit es sich nicht nur um „geringwertige Aufmerksamkeiten“ handelt. Die Klägerin betreute über Jahre eine 85-jährige Dame, die sie mit einem Vermächtnis in Höhe von 5.000 € bedachte. Der Arbeitgeber verweigerte nach dem Tod der Seniorin die Zustimmung zur Annahme des Vermächtnisses. Das LAG Hamm hat mit Urteil vom 22.11.2007 (Az. 17 Sa 1119/07) die Klage auf Zustimmung zur Annahme abgewiesen. Das Gericht stellte klar: „Der Arbeitgeber kann die Entgegennahme von Vermögensvorteilen durch Arbeitnehmer in Altenpflegeheimen unter Erlaubnisvorbehalt stellen.“ Allerdings sind bei der Untersagung die Grundsätze des billigen Ermessens, § 315 Absatz 1 BGB, – nicht willkürlich, transparente Gründe – zu berücksichtigen. Insgesamt stand der Klägerin kein Recht auf Erteilung zu, da zumindest der Tarifvertrag eine eindeutige Regelung getroffen hat. Auch hatte der Arbeitgeber sein Ermessen unter Berücksichtigung der besonderen Situation in einem Pflegeheim ordnungsgemäß ausgeübt. Insbesondere bei

10.2 Einhaltung von firmeninternen Vorgaben

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Führungspersonal sei besondere Zurückhaltung geboten. Und: Durch die Genehmigung hätte es zu einem „Wettbewerb“ um Zusatzleistungen oder Pflegepersonal kommen können, den nach Ansicht des Gerichtes nichtvermögende Bewohnerinnen und Bewohner verlieren würden. Schließlich sei auch auf die Außenwirkung zu achten. Anmerkung: Nach § 21 Absatz 1 Nr. 3 und Absatz 2 Nr. 3 HeimG (i.d.F. vom 31.10.2006) stellt das Fordern, Annehmen oder Versprechenlassen eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einer Geldbuße bis zu fünfundzwanzigtausend Euro geahndet werden kann. Auch ein Vermächtnis ist eine freiwillige Zuwendung im Sinne des Gesetzes. Im Zusammenhang mit diesem Urteil ist auch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.6.2003 (Az 2 AZR 62/02) zu beachten: Hier ging es ebenfalls um ein firmeninternes Verbot der Annahme von Zuwendungen ohne Erlaubnis des Arbeitgebers. Eine Pflegekraft weigerte sich trotz Anweisung ihres Arbeitsgerbers, eine ihr zugedachte Erbschaft auszuschlagen. Die firmenseitige Kündigung hatte bis in die letzte Instanz Bestand.

10.3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Einleitend ist festzustellen, dass die meisten Klagen im Zusammenhang mit dem AGG von abgewiesenen Bewerberinnen und Bewerbern erhoben worden sind. Im Ergebnis geht es um Schadensersatzforderungen. Zu beachten ist, dass in einigen der vorgestellten Fälle wegen der grundsätzlichen Bedeutung Revision zum BAG zugelassen worden ist. 7. Mehrere Entschädigungsklagen: Ernsthafte Bewerbung? Der Kläger – seit mehreren Jahren arbeitslos, unterhaltspflichtig und „Hartz-IV-Empfänger“ – hatte sich in der Vergangenheit auf eine Vielzahl von offenen Stellen beworben. Am 7.10.2007 bewarb er sich auf eine Annonce „jüngere/r Buchhalter/in in Vollzeit“ und erhielt am 16.10.2007 ein Ablehnungsschreiben „... es war nicht leicht aus der Flut der Bewerbungen die richtige Wahl zu treffen. Leider konnten wir uns trotz Ihrer Qualifikation nicht für Sie entscheiden …“. Eingestellt wurde schließlich eine 25-jährige Frau. Der abgewiesene Bewerber verklagte das Unternehmen auf Schadensersatz. Im Prozess stellte es sich heraus, dass er in 24 Fällen mit Entschädigungsforderungen aufgetreten ist. Das Unternehmen schloss daraus, dass es sich um einen so genannten „AGG-Hopper“ handeln müsse, also jemanden, der sich auf jede

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nicht-AGG-konforme Ausschreibung bewirbt, obwohl er oder sie nicht über die geforderten Qualifikationen verfügt. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein urteilte am 9.12.2008 (Az. 5 Sa 286/08) wie folgt: 1. Eine Stellenanzeige, nach der ein/e „jüngere/r“ Buchhalter/in gesucht wird, enthält eine Altersdiskriminierung, weil von vornherein ältere Bewerber nicht angesprochen und damit benachteiligt werden. 2. Erfüllt ein Bewerber das in der Stellenanzeige festgelegte Anforderungsprofil augenscheinlich nicht, kann er keine Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 AGG beanspruchen. 3. Allein der Umstand, dass sich ein Arbeitnehmer parallel und zeitnah auf zahlreiche Stellen im gesamten norddeutschen Bereich beworben hat, ist für sich genommen nicht geeignet, die Ernsthaftigkeit seiner Bewerbung in Frage zu stellen, insbesondere wenn er sich ganz überwiegend auf „neutrale“ Stellenanzeigen ohne diskriminierenden Inhalt beworben hat, seit langem arbeitslos und gegenüber vier Personen unterhaltsverpflichtet ist. 4. Ein rechtsmissbräuchliches AGG-Hopping liegt nicht bereits dann vor, wenn ein Arbeitnehmer gegenüber zahlreichen Arbeitgebern Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG geltend macht. Vielmehr muss sich aus den weiteren Umständen des konkreten Einzelfalles ergeben, dass es dem Beschäftigten mit seiner Bewerbung vornehmlich nicht um den Erhalt eines Arbeitsplatzes, sondern um die Geltendmachung etwaiger Entschädigungsansprüche ging. Solche Umstände lagen hier vor. Anmerkung: Gleichwohl erhielt der Kläger keinen Schadensersatz nach § 15 Absatz 2 AGG zugesprochen, da ihm aus objektiver Sicht die fachlichen Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle fehlten. Und: Auch wenn es nicht streitentscheidend war, hatte das Gericht letztlich doch Zweifel an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung, da der Kläger sich auf zahlreiche Stellen mit unterschiedlichen, auf ihn nur ansatzweise zutreffenden Anforderungsprofilen beworben hatte und anschließend mit formularmäßig gefassten Anspruchsschreiben Entschädigungsansprüche geltend machte! 8. Bewerber mit Behinderung Der Kläger bewarb sich am 6.12.2006 mit dem Hinweis auf eine anerkannte Behinderung von 30 % auf folgende Stellenanzeige: „Moderne, freie Kfz-Reparatur-Werkstätte sucht eine/n flexible/n und belastbare/n

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Mechaniker/in. Die wichtigsten Anforderungen: 1) Berufserfahrung – Fähigkeit zu selbständigem Arbeiten. 2) Kenntnisse in Kfz-Elektrik und Elektronik. 3) Sehr gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift.“ In der Bewerbung wies er darauf hin, dass er als Leiter verschiedener Serviceabteilungen im Notfall auch in der Werkstatt mit gearbeitet habe. Er erhielt eine Absage und verklagte die Werkstatt auf Schadensersatz. Im Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 19.2.2008 (Az. 6 Sa 675/07) wurde entschieden: 1. Eine Stellenausschreibung, die für eine Stelle als Kfz-Mechaniker im Kleinbetrieb die Eigenschaften „flexibel und belastbar“ aufführt, stellt noch kein Indiz dafür dar, dass behinderten Bewerbern Nachteile drohen würden. 2. Die glaubwürdige Einlassung des vernommenen Unternehmers, der behinderte Bewerber sei ihm deswegen als weniger geeignet erschienen, weil er die gesuchte Tätigkeit bisher nur ausgeübt habe, wenn „Not am Mann“ gewesen sei (so wörtlich im Bewerbungsschreiben), steht einem Entschädigungsanspruch entgegen. Anmerkung: Nach Ziffer 2 ist der Ausgang des Verfahrens klar. Das Gericht hat einen Anspruch auf Schadensersatz nicht zugesprochen, da der Kläger keine Indizien für eine Benachteiligung wegen Behinderung vorgetragen oder bewiesen hat (Erfordernis nach § 22 AGG). Auch die Aussage „flexibel und belastbar“ deutet nicht auf eine Diskriminierung von Menschen mit Behinderung hin. Und: Das Unternehmen konnte objektive Anlehnungsgründe vorweisen, wie etwa eine Überqualifikation des Klägers, der bisher nur ausnahmsweise Tätigkeiten in der Werkstatt ausgeübt hatte. 9. Altersabhängige Versetzung Ein Bundesland als Betreiber mehrerer Kindestagesstätten errichtete zur Vermeidung von „überalterndem“ Personal in der Kinderbetreuung einen Personalpool, in den alle Erzieherinnen und Erzieher, die das 40. Lebensjahr vollendet hatten, als „Personalüberhang“ versetzt wurden. Eine 43-jährige Erzieherin klagte hiergegen wegen unzulässiger Altersdiskriminierung. Zu Recht, befand das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22.1.2009 (Az. 8 AZR 906/07): „Beschränkt ein öffentlicher Arbeitgeber die Auswahl, welche Beschäftigte er in einen Personalpool versetzt, auf Beschäftigte ei-

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ner bestimmten Altersgruppe, führt das zu einer unzulässigen unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters gemäß § 10 AGG.“ Dies gilt insbesondere dann, wenn diese Vorgehensweise nur damit gerechtfertigt wird, „sie sei zur Herstellung einer ausgewogenen Personalstruktur erforderlich.“ Der öffentliche Arbeitgeber hatte in den Verfahren überdies nicht nachhaltig darlegen können, welche Personalstrukturen er nun konkret einzuführen gedenke. Auch blieb er im Hinblick auf Gründe und konkrete Maßnahmen die Antwort schuldig. Objektive Gründe, die eine Benachteiligung gegebenenfalls gerechtfertigt hätten, lagen somit nicht vor Anmerkung: Das BAG sprach der so unzulässig benachteiligten Arbeitnehmerin eine Entschädigung zu. Achtung: Es ist davon auszugehen, dass ein vergleichbares Verhalten eines privatrechtlichen Unternehmens von den Gerichten auch vergleichbar beurteilt werden wird.

10. Geschlechterdiskriminierung bei der Einstellung Der Kläger – Pädagoge und Berufspädagoge – bewarb sich auf eine Stellenausschreibung für „Betreuungskräfte und Springkräfte im Rahmen der Verlässlichen Grundschule in Teilzeit“. Seine Bewerbung wurde mit dem Hinweis „Leider müssen wir Ihnen heute mitteilen, dass die Wahl auf Mitbewerberinnen gefallen ist.“ jedoch abschlägig beschieden. Hiergegen klagte er wegen unzulässiger Geschlechterdiskriminierung. Mit Urteil vom 26.4.2007 gab das Arbeitsgericht Stuttgart (Az. 15 Ca 11133/06) dem Pädagogen Recht. Das Gericht war davon überzeugt, dass der Kläger objektiv aufgrund seiner Qualifikation geeignet war, eine Tätigkeit als Betreuer von Grundschulkindern in Teilzeit auszuüben. Zumindest eine mittelbare Benachteiligung lag im entschiedenen Fall vor, da bei der Stellenbesetzung – es handelte sich um eine größere Anzahl freier Stellen – der Anteil von Männern in der Gruppe der Eingestellten signifikant geringer war als in der Gruppe aller Bewerber. Die geforderte Indizwirkung nach § 22 AGG war eingetreten, zumal sich der Schulträger weigerte offenzulegen, wie viele männliche und wie viele weibliche Beschäftigte auf den Stellen eingesetzt waren. Damit konnte das Arbeitsgericht zu Lasten des beklagten Schulträgers eine Benachteiligung aus Gründen des Geschlechts unterstellen.

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Anmerkung: Der Schulträger wurde daher verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung in Höhe von 1.500 € zu bezahlen 11. Differenzierung von eingetragener Lebenspartnerschaft und Ehe Der Kläger begründete eine Lebenspartnerschaft, die im Lebenspartnerschaftsregister eingetragen wurde. Sein Lebenspartner lebt mit ihm zusammen in einem gemeinsamen Hausstand im Inland. Auch als der Kläger beruflich ins Ausland versetzt wurde, blieb der gemeinsame Hausstand am Ort der Entsendung erhalten. Der Kläger begehrte nun von seinem Arbeitgeber einen Auslandszuschlag nach § 45 Nr. 8 TVÖD i.V.m. §§ 55 bis 57 BBesG. Danach erhalten verheiratete Beamte, Richter und Soldaten, die mit ihrem Ehegatten am ausländischen Dienstort eine gemeinsame Wohnung haben, den erhöhten Auslandszuschlag. Der Arbeitgeber zahlte jedoch den Auslandszuschlag nicht. Das Landesarbeitsgericht München folgte im Urteil vom 10.5.2007 (Az. 2 Sa 1253/06) der Rechtsauffassung des Arbeitgebers: Im Leitsatz wurde festgehalten „Ein Angestellter, der in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft lebt, hat keinen Anspruch auf den Auslandszuschlag wie ein verheirateter Angestellter.“ Die Berufung ist letztlich daran gescheitert, dass der Gesetzgeber „vielmehr bewusst davon abgesehen hat, Bestimmungen des Bundesbesoldungsgesetzes, die sich auf das Bestehen einer Ehe beziehen, sinngemäß auf eingetragene Lebenspartnerschaften anzuwenden.“ Dies ist nicht unzulässig, da keine unzulässige Benachteiligung aus Gründen der sexuellen Identität gegeben ist, „da die unterschiedliche Behandlung nicht an die Homosexualität oder die Heterosexualität anknüpft, sondern nur an den Familienstand ‚verheiratet’.“ Das Gericht sieht im Ergebnis keinen Verstoß gegen das AGG oder das Grundgesetz (Art. 3 Absatz 1 GG). Es folgte hier dem Bundesarbeitsgericht, welches eine Differenzierung zwischen Verheirateten und in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft lebenden Mitarbeitern als nicht sachwidrig ansieht. Dem Einwand, die Ungleichbehandlung beim Auslandszuschlag beruhe letztlich auf der sexuellen Identität des Klägers, ist das Gericht nicht gefolgt. Und schließlich: „Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz folgt auch nicht daraus, dass bei anderen Vergünstigungen wie Reisekosten, Umzugskosten und Sonderurlaub die eingetragene Lebenspartnerschaft und die Ehe gleichbehandelt werden. Der Gleichbehandlungs-

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grundsatz begründet keine Verpflichtung, alle erdenklichen Leistungen zu gewähren. Im Hinblick auf die mit der Gewährung von Vergünstigungen verbundenen finanziellen Belastungen kann die Gewährung von Leistungen von der Erfüllung unterschiedlicher Anspruchsvoraussetzungen abhängig gemacht werden. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist nur berührt, soweit es um die unterschiedliche Behandlung verschiedener Personengruppen geht.“ Anmerkung: Die Abwägung des Gebotes der Förderung der Ehe nach Art. 6 Absatz 1 GG gegen Art. 3 Absatz 1 GG und Art. 2 Absatz 1 GG ergibt, dass die Begünstigung von Verheirateten sachlich gerechtfertigt ist. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen. 12. Abgelehnte Bewerbung wegen der Religion Der Beklagte – eine kirchliche Organisation – suchte Personal für ein Projekt zur Schulung und Information „für Multiplikatorinnen und Multiplikatoren im Bereich der beruflichen Integration von erwachsenen Migrantinnen und Migranten“. Als Qualifikation wurde ein abgeschlossenes Studium der Sozialwissenschaft/Sozialpädagogik verlangt. Und: „Als diakonische Einrichtung setzen wir die Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche voraus.“ Eine Bewerberin ist Deutsche türkischer Herkunft und gehört nicht einer christlichen Kirche an. Sie verfügt nicht über ein abgeschlossenes Hochschulstudium. Die Bewerbung wurde mit Hinweis auf § 9 AGG – zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion – abgelehnt, dies, nachdem die Bewerberin zum Kircheneintritt ermuntert wurde. Sie klagte eine Entschädigung aufgrund Benachteiligung wegen ihrer Religion und ethnischen Herkunft bei der Stellenbesetzung ein. Nach Ansicht des Arbeitsgerichtes Hamburg im Urteil vom 4.12.2007 (Az. 20 Ca 105/07) war die Bewerbung auf die fragliche Stelle wegen der Religion der Klägerin von dem Beklagten nicht berücksichtigt worden. Zwar stehe dem Arbeitgeber das Recht auf unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften nach § 9 Absatz 2 AGG zu, jedoch kam es bei der hier in Frage stehenden Stelle einer Sozialpädagogin im Rahmen des Projektes auf die Zugehörigkeit zur christlichen Kirche und damit zur christlichen Religion nicht an: Die Zugehörigkeit ist eine nicht gerechtfertigte berufliche Anforderung. Dies wäre nur der Fall, wenn sich für bestimmte Arten von Tätigkeiten ein unmittelbares Zusammenspiel von religiösem oder weltanschauli-

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chem Selbstverständnis und konkreter beruflicher Anforderung ergeben würde. Der Beklagte konnte letztlich nicht nachweisen, dass die Zugehörigkeit zum christlichen Glauben für die Vorbereitung und Durchführung von Veranstaltungen im Rahmen des Projektes notwendig war. Anmerkung 1: Der Klägerin ist ein Schadensersatzanspruch in Höhe von 3.900,00 € gemäß § 15 Absatz 1 Satz 1, Abs. 2 AGG in Verbindung mit §§ 7 Abs. 1, 3 Abs. 1 AGG zugesprochen worden. Anmerkung 2: Wenn der Beklagte die Bewerbung mit Hinweis auf die erforderliche, aber bei der Bewerberin nicht vorhandene Qualifikation abgelehnt hätte, wäre die Klage voraussichtlich gescheitert oder vielleicht nicht erst erhoben worden! Achtung: Im Rahmen der Beurteilung, ob eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt ist oder nicht, obliegt dem Unternehmen eine strenge Darlegungs- und Beweislast aus § 22 AGG!

13. Diskriminierung wegen Rasse und ethnischer Herkunft Der Kläger ist als Leiharbeitnehmer vom Entleihbetrieb im Gegensatz zu einer Vielzahl anderer Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer nicht fest angestellt worden. Das Unternehmen begründete dies damit, dass die Arbeitsleistungen des Klägers starken Schwankungen („Leistungstiefs“) unterworfen waren und er einen hausinternen Test zur Qualitätssteigerung nicht bestanden habe. Der Kläger verlangt vom Beklagten die Zahlung einer Entschädigung wegen behaupteter Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder ethnischen Herkunft bei der Bewerbung. Er begründet sein Begehren damit, dass er als einziger Mitarbeiter mit afrikanischem Migrationshintergrund im Gegensatz zu anderen Leiharbeitnehmern nicht übernommen wurde. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein folgte dem im Urteil vom 26.6.2008 (Az. 1 Sa 129/08) jedoch nicht: „Weder liegen Umstände vor, die eine Benachteiligung wegen der Hautfarbe des Klägers vermuten lassen noch hat der Kläger für solche Umstände ordnungsgemäß Beweis angeboten.“ Das Unternehmen hat den Kläger letztlich aus Leistungsgesichtspunkten zulässigerweise nicht übernommen – wobei es ohnehin keinen Anspruch auf Einstellung gibt. Allein die Tatsache, dass der Kläger als einziger Mitarbeiter mit „schwarzer Hautfarbe“ (so das LAG) nicht übernommen wurde, rechtfertigt nicht ohne weiteres die Annahme einer Diskriminierung wegen der Rasse oder ethnischen Herkunft.

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10 Anhang: Rechtsprechungsübersicht

Anmerkung: § 22 AGG verteilt die Darlegungs- und Beweislast dergestalt, dass zunächst ein Kläger Indizien beweisen muss, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grunds vermuten lassen. Erst dann geht die Darlegungs- und Beweislast im Hinblick auf ein Nichtvorliegen eines Verstoßes auf das Unternehmen über.

10.4 Betriebsverfassung 14. Ethik-Richtlinien: Mitbestimmung des Betriebsrates Betriebsrat und Arbeitgeber – Tochtergesellschaft eines an der New Yorker Börse notierten US-amerikanischen Unernehmens – streiten über die Mitbestimmungsrechte bei der Einführung und Anwendung eines „Code of Business Conduct“. Der Arbeitgeber ist aufgrund der dortigen Gesetzeslage verpflichtet, einen Verhaltenskodex aufzustellen und zu veröffentlichen. Dieser enthält eine Vielzahl von Regelungen zur Verhinderung von und zum Umgang mit Interessenkonflikten, zur Verschwiegenheitspflicht, zu lauterem und fairem Geschäftsgebaren, zum Schutz von Unternehmenseigentum, zur Verpflichtung der Mitarbeiter zu gesetzeskonformem Verhalten und zur Ermutigung der Mitarbeiter, Gesetzesverstöße und Verstöße gegen den Kodex zu melden. Mit Beschluss (Az. 1 ABR 40/07) vom 22.7.2008 hat das Bundesarbeitgericht wie folgt entschieden: 1. Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber durch Ethik-Richtlinien in einem Verhaltenskodex („Code of Conduct“) das sog. Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer regeln will. 2. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG setzt nicht notwendig voraus, dass es sich um verbindliche Verhaltensregeln handelt. Ausreichend ist, wenn die Maßnahme des Arbeitgebers darauf gerichtet ist, das Verhalten der Arbeitnehmer zu steuern oder die Ordnung des Betriebs zu gewährleisten. 3. Kein Mitbestimmungsrecht besteht bei Regelungen, mit denen lediglich die geschuldete Arbeitsleistung konkretisiert werden soll, oder bei der Verlautbarung der „Unternehmensphilosophie“ und der Beschreibung von Unternehmenszielen. 4. Die Mitbestimmung des Betriebsrats ist nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG ausgeschlossen, wenn der Gegenstand gesetzlich

10.4 Betriebsverfassung

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geregelt ist. Ausländische Rechtsvorschriften schließen die Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG nicht aus. 5. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG berechtigt die Betriebsparteien nicht, in die private Lebensführung der Arbeitnehmer einzugreifen. Regelungen über private Beziehungen im Betrieb sind aber nicht von vornherein der Mitbestimmung entzogen. 6. Ein vom Arbeitgeber aufgestellter Verhaltenskodex kann mitbestimmungspflichtige und mitbestimmungsfreie Teile enthalten. Das Mitbestimmungsrecht an einzelnen Regelungen eines Verhaltenskodexes begründet nicht notwendig ein Mitbestimmungsrecht an dem Gesamtwerk. 7. Soll durch einen Verhaltenskodex eine konzerneinheitliche „Unternehmensphilosophie“ umgesetzt und für ein „ethisch-moralisch einheitliches Erscheinungsbild“ und eine konzernweite Identität gesorgt werden, steht das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG gemäß § 58 Abs. 1 BetrVG dem Konzernbetriebsrat zu. (ENTNOMMEN DEN ORIENTIERUNGSSÄTZEN DES BAG)

Als zwingend mitbestimmungspflichtig sah das Gericht damit alle Regelungen an, die unmittelbar mit Fragen der Ordnung des Betriebes nach § 87 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG im Zusammenhang stehen, wie etwa Meldepflichten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Verstößen gegen die Ethik-Richtlinie. Anmerkung: Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts ist nicht nur wegen seiner eindeutigen Festlegung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates lesenswert. Im Tatbestand der Entscheidung wurde auch der streitgegenständliche Verhaltenskodex wiedergegeben, der sich in Teilen durchaus als Muster für die Anwendung im Unternehmen eignet (Vergleiche hierzu auch Kapitel 5).

194

10 Anhang: Rechtsprechungsübersicht

Stichwortverzeichnis

A Abmahnung 46, 90 Abschlussprüfer 36, 38 AEntG § 5 97 AGG § 1 95, 193 § 3 93 § 7 192 § 9 191 § 10 189 § 15 187, 192 § 22 95, 188-189, 192-193 AktG § 161 38-39, 78 § 311, § 317, § 318 161 § 399, § 400 117 § 404, § 405, § 406, § 407 117 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 22, 92 Amnestieangebote 47 Amtsmissbrauch 181 Amtsträger 79, 131, 138, 142-145 Analyse 48 Anfangsverdacht 46-47 Anfeindung 93 Anonymität 54-55 Anstifter 129 Antidiskriminierung 22 Anweisungspflicht 75 AO § 324 155 § 370 104, 124 § 371 125 § 378 104, 125 § 379, § 380 125 Arbeitgeber 56, 61, 87-89, 91, 93, 96, 98, 101, 112, 128, 137, 159

Stichwortverzeichnis

Arbeitnehmer 11-12, 28, 34, 45, 54, 56, 59, 61-63, 76, 87-89, 91, 93, 96, 112, 116, 129, 159 Arbeitnehmerhaftung 91 Arbeitnehmerschutzrecht 98 Arbeitnehmerüberlassung 96 Arbeits- und Gesundheitsschutz 78 Arbeits- und Umweltschutz 60, 72 Arbeits-/Betriebsordnung 56-57, 71 Arbeitserlaubnis 102 Arbeitsgenehmigung 96, 102 Arbeitsrecht 19, 60 Arbeitsschutz 97 Arbeitssicherheit 97 Arbeitsstrafrecht 18, 96 Arbeitszeit 99 ArbZG § 22 99-100 § 23 100 Aufenthaltstitel 102 AufenthG § 4, § 98 102 Aufmerksamkeiten 65, 123, 126-127, 172, 176 Aufsicht 35, 163 Aufsichtspflichten 34-35, 106, 150, 162 Aufsichtsräte 17, 36, 39, 42, 47, 89, 117-118, 160 Aufsichtsratshaftung 161 Aufsichtsratsvergütung 37, 39 Auftraggeber, öffentlicher 31, 58, 61

Aufzeichnungen, technische 139 AÜG § 1 96 § 15, § 15a 96 § 16 97 Ausländer 102 Ausschreibung 141 Auswahl 34, 151 Auswahlpflicht 75

B Bakschisch 27 Balanced Scorecard 48 Bankrott 145-147 Baugenehmigung 181 BBesG § 55, § 56, § 57 190 BDSG § 1 106 Beitragsvorenthaltung 104 Belästigung 93 Beleidigung 93 Benachteiligungsverbot 93 Berater 64-66, 70 Beratung 45 Bereicherung 136 Berufshaftpflichtversicherung 167, 171 Beschlagnahme 155 Bestechlichkeit 16, 141, 144, 170, 181 Bestechung 14, 16, 141, 144, 164, 170 Bestechungsgelder 128, 137 Bestellung 34 Betriebsausgaben 127-128, 177 Betriebseinnahmen 127, 178

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Betriebshaftpflichtversicherung 168 Betriebsrat 55, 57, 70, 78, 83, 115, 137, 193 Betrug 16, 129 BetrVG § 58 194 § 87 56, 115, 193-194 § 95 90 § 119, § 120, § 121 101 Bewirtung 126, 173, 177 BGB § 164 67 § 249 166 § 315 185 § 398 105 § 516 126 § 612a 87-88, 170 § 623 91 § 626 91, 180-182 § 823 165 BGB n.F. § 612a 170 Bilanzfälschung 14, 16, 21, 118 Bilanzverschleierung 117, 119 Bildaufnahmen 109 Bildaufzeichnung 115 BImSchG § 62 149 BNatSchG § 65 149 Briefgeheimnis 109 Buchführungspflicht 147 Bundeskartellamt 19 Bundeszentralregister 157 Business Conduct Guideline 31, 44, 49, 58, 71, 74, 84, 121, 173-174 BZRG § 3 157

C Chief Compliance Officer 45, 49, 51 Code of Conduct 31, 57 Code of Ethics 81 Compliance 32, 44, 47-49, 52, 56, 71, 75,

196

85, 88, 90, 116, 125, 135-136, 150, 159, 169, 171, 174 Compliance Officer 51, 63, 80 Compliance, Grundlagen 44 Compliance-Organisation 49-52, 55, 66, 74 Compliance-Schulung 53 Computerbetrug 16 Corporate Governance 33, 35, 78 Corporate Governance Kodex 36, 38-40

D D&O-Versicherung 167-168 Darlehen 143 Datenschutz 33, 58, 60, 76, 106, 116 Datenschutz von Kunden- und Arbeitnehmerdaten 107 Datenschutzrecht 106 Datensicherheit 107 Datenverluste 107 Denunziant 86 Denunziantentum 54 Diebstahl geistigen Eigentums 16 Dienstausübung 142 Diskriminierung 22 Diskriminierungsschutz 92 Disziplinarmaßnahmen 46, 48, 59, 80

E Ehre 28 Einladungen 63, 83, 123, 126, 143, 173, 177 Einschüchterung 93 Einstellung 151 Einziehung 155 E-Mail 57, 113, 115 Erfahrungswissen 48 Ermahnung 46, 90 EStG § 2 178 § 4 127-128, 177

§ 6 127 § 10b 175, 178 § 37a, § 37b 127 Ethik 26-27 Ethikrichtlinie 31, 57, 74, 81 Ethische Disziplin 12 Exportvorschriften 60

F Fahrlässigkeit 160, 167 Fairness 29 Fax 57 Fernmeldegeheimnis 112 Festnahme 155 Finanzkrise 20-21 Finder Fees 175 Firmenbeteiligungen 57 Firmeneinrichtungen 57 Frage-/Antwortkatalog 53 Frühwarnsystem 46 Führungskraft 34-35, 45, 54, 59, 62, 72, 75, 78, 81, 83, 96, 99-100, 151, 163 Fürsorgepflicht 100

G Gefährdungsdelikt 133 Gefährdungshaftung 122 Gefälligkeiten 143 Geheimnisschutz 58 Geheimnisverletzung 111 Gehilfen 129 Gehorsam 30 Geldgeschenke 173 Geldwerte Vorteile 178 Gender Mainstreaming 24 Gerätesicherheit 60 Geschäftsführer 12, 35, 48, 89, 118, 129, 149, 151, 156, 160-161, 163, 166 Geschäftsgeheimnisse 57 Geschenke 27, 63, 79, 82, 123, 126, 143, 173, 177

Stichwortverzeichnis

Gesetzesflut 15 Gesundheits- und Umweltschutz 83 Gesundheitsschutz 58, 77 Gewässer- und Bodenschutz 149 Gewerbezentralregister 100, 157 Gewerblicher Rechtsschutz 60 Gewinnabschöpfung 153 Gewissen 28 GewO § 149 157 Gier 30 Gläubigerbegünstigung 147 Gläubigerschutz 148 Gleichbehandlung 22 GmbHG § 78-§ 85 118 Good Governance 36-37, 41, 43 Governance 35 Grobe Fahrlässigkeit 160 Guter Glaube 30 GVG § 74c 16 GWB § 81 152

H Haftpflichtversicherung 160 Haftung 159-160 Handlungsvollmacht 68 HeimG § 21 186 Herabwürdigung 93 HGB § 1 146 § 48, § 54 68 § 240, § 242, § 257 146 § 284 39 § 325 39 § 331 39, 118 § 333 119 § 334 118-119 § 335 118

Stichwortverzeichnis

Höchstarbeitszeit 57, 63, 99 Hotline 54

I Immissionsschutz 149 Informant 86 Informantenschutz 12, 55, 86-88, 170 Informationssicherheit 33, 58, 76, 116 Insidergeschäfte 120 Insiderinformationen 120 InsO § 15a 148 § 17, § 19 149 § 26, § 27 147 Insolvenz 145, 148 Insolvenzantrag 148 Insolvenzordnung 16 Interessenkollision 181 Interessenkonflikte 58, 62, 76-77, 82 Internet 115 Internetnutzung 111, 114

J JArbSchG § 58 99 Jugendschutz 99

K Kapitalanlagebetrug 132 Kapitalmarktrecht 60 Kartellrecht 19, 60, 77, 152 Kartellverstöße 19 Kategorischer Imperativ 26 Konkurrenz 56, 89 Kontrollpflicht 75 Kontrollsystem 46, 48 Korruption 11, 16, 82, 141-142, 145, 166, 170, 181 Kostenübernahmen 127, 174, 177 Kreditbetrug 16, 134 Kriminalstatistik 18 Kriminologie 30 Kronzeuge 86

Kündigung 46, 91

L Leichte Fahrlässigkeit 160 Leistungs- und Verhaltenskontrolle 107, 112, 115 Lobbyist 64 Lohnwucher 103

M Managerhaftung 12, 159 Mangelfolgeschäden 121 Maßregelungsverbot 55, 78, 82 Mindestarbeitsbedingungen 97 Mindestlohn 97 Missbilligungspflicht 75 Mitarbeiter, externe 64-66, 70 Mitbestimmungsrecht 58 Moral 26-27 Moralgesetze 27 MuSchG, § 3, § 4, § 6-§ 8, § 21 99 Mutterschutz 99

N Naturschutz 149 Nebenbeschäftigungen 89 Nebenstrafrecht 18 Nebentätigkeiten 56, 62, 76, 80 Normale Fahrlässigkeit 160 Not 31 Nützliche Aufwendungen 14

O Ombudsmann 55 Ordnungswidrigkeit 150 Organhaftung 161 Organisations- und Aufsichtspflichten 34-35, 59, 163-165 OWiG § 1 150

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§ 9 151 § 29a 155-156 § 30 35, 156 § 117 149 § 130 34-35, 59, 106, 110, 150-151, 162

P Personaleinstellung 71 Personalforderung 70 Personalgespräch 90 Personalorganisation 51, 68-69, 71-72 Persönlichkeitsrecht 106, 113 Pflichten, arbeitsvertragliche 89 Plausibilitätsprüfung 54 Political Correctness 21, 23, 94 Post- und Fernmeldegeheimnis 111 Prävention 44-45, 48, 53, 90 Preisnachlässe 127, 174, 177 Privatgeheimnisse 110 Privatsphäre 108, 115 ProdHaftG § 1, § 10, § 11 122 Produkthaftung 60, 121 Produktqualität 121 Produktsicherheit 58, 77, 121 Prokura 68 Provisionen 175, 177 Prozessbetrug 130 Prozesskostenhilfe 180 Prüfberichte 117

Q Qualität 58

R Rabatte 127, 174 Rechnungsaufbewahrungspflicht 126 Rechnungsausstellungspflicht 126 Rechte Anschauung 22 Rechtes Handeln 22 Registereinträge 35 Regress 91

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Resozialisierung 47 Risikomanagement 36, 41, 44 RisikomanagementProzess 43 Risikomanagementsystem 42

S Sachgeschenke 173 Sachspenden 175-176 Sachzuwendungen 127 Sanktionen 90 Sanktionierung 47, 54, 155 Sarbanes-Oxley Act 16, 40 Schadensersatz 48, 59-60, 91, 122, 153, 158-161, 165-166, 171, 186, 188 Schadensersatzanspruch 94 Schadensersatzverpflichtung 165 Schmiergelder 11, 65, 135-136, 163, 181 Schmiergeldzahlungen 11, 166 Schuldnerbegünstigung 148 Schwarzarbeit 16, 103 SchwarzArbG § 1, § 8 103 Schwarzgeld 65 SEC 40 SGB III § 284, § 404 102 SGB VII § 15 98 Sicherungsmaßnahmen 155 SOA 16, 40 Sonderzahlung 71 Sorgfaltspflichten 56 Sozialadäquanz 28, 79-80 Sozialadäquates Verhalten 28 Sozialüblichkeit 77, 173, 176 Sozialverhalten 29

Spenden 58, 64, 175, 177 Sponsoring 58, 64, 175, 178 Stellvertretung 67 Steuergefährdung 125 Steuerhinterziehung 124 Steuerordnungswidrigkeit 126 Steuerrecht 16, 60 Steuerverkürzung 104, 124-125 StGB § 11 142 § 22 129 § 25, § 26, § 27 129 § 52 138 § 73,§ 73b 155-156 § 74 155 § 174 92 § 185 92 § 201 108 § 201a, § 202 109 § 202a, § 202b, § 202c 110 § 203 110-111 § 204, § 205 111 § 206 111-114 § 242 180 § 246 135 § 258 88 § 261 86 § 263 129, 133, 135-136, 154 § 264 131-132 § 264a 132 § 265 133 § 265b 134 § 266 135-137, 160, 162, 185 § 266a 104-105 § 267 138, 140 § 268 139-140 § 269 140 § 269, § 270 140 § 283 145-147 § 283b, § 283c 147 § 283d 148 § 291 103 § 298 141, 153, 155 § 299 141, 170, 182 § 300 142, 182

Stichwortverzeichnis

§ 324 60, 149 § 330, § 330a 150 § 331, § 332 144 § 333 47, 142, 144 § 334 47, 144-145 § 335 47, 144 StPO § 94 155 § 99 108 § 102, § 111, § 112 155 § 152, § 170 46 § 362 185 Straftat 128 Strafvereitelung 88 Strahlenschutz 60, 72, 78, 149 Subprime-Markt 20 Subvention 131 Subventionsbetrug 16, 131

T Täter 11, 28, 30, 35, 46, 52, 76, 86, 88, 96, 101, 103-105, 108-110, 117-120, 122, 129, 131-132, 134, 136, 138-142, 145, 147-149, 151-152, 154, 156, 158 Tätige Reue 132 Tatverdacht 46 Telefon 57, 113, 115 TKG § 148 113 Transparenz 36-37, 39, 44, 46, 48, 120 Treuepflicht 86, 89 Trinkgelder 176 TVÖD § 45 190

U Überidentifikation 31 Übermotivation 30 Überreaktionen 54 Überschuldung 149 Überwachung 34, 151 Umweltschutz 58, 60, 78 Umweltstrafrecht 18, 149-150 Ungleichbehandlung 92

Stichwortverzeichnis

United States Securities and Exchange Commission 40 Unschuldsvermutung 46 Unterlassen 130 Unterschriftsberechtigung 69 Untreue 135-136, 162, 164, 184 Urkunde 138 Urkundenfälschung 138 UStG § 26a 126 UWG § 1 153 § 2 31 § 5 154 § 8, § 9, § 10 153 § 16, § 17, § 18 154

V Veranstaltungen 63 Verdachtskündigung 183 Verfall 155 Vergaberecht 61 Vergünstigungen 79 Verhaftung 155 Verhaltenskodex 14, 31, 45, 74, 78, 81 Verkehrssitte 29 Vermögen 129, 163 Vermögensgefährdung 130 Vermögensschaden 137 Vermögensverfügung 130 Verrechtlichung 15 Verschwiegenheit 76, 116 Verschwiegenheitsgebot 57 Versetzung 46, 90 Versicherungsbetrug 133 Versicherungsmissbrauch 133 Vertragsrecht 61 Vertretungsmacht 67 Vollmacht 67 Vorsatz 160, 167

Vorstand 12, 18, 35-38, 42, 47-48, 78, 81, 89, 117, 129, 136, 149, 151, 156, 159-161, 163, 166 Vorstandsvergütungen 37-39 Vorteil 143-144, 178 Vorteilsannahme 16, 144, 183 Vorteilsforderung 56 Vorteilsgewährung 16, 56, 142-143

W Wettbewerb 76, 80, 153 –, fairer 32, 58, 141 –, unlauterer 31, 61, 153 Wettbewerber 29 Wettbewerbsrecht 61, 77 –, fairer 151 Wettbewerbsverbot 57, 67 WHG § 41 149 Whistleblower 86-87 Whistleblowing 40, 45, 85 Willkürverbot 91 Wirtschaftskriminalität 16, 18, 30 Wirtschaftsstrafgesetzbuch 16 Wirtschaftsstrafrecht 15, 17, 19, 61, 128, 155 Wirtschaftsstraftat 16 Wortaufnahmen 108 WpHG § 1 119 § 14, § 20a 120 § 37b, § 37c, § 38, § 39 120

Z Zahlungsunfähigkeit 147, 149 Zollrecht 16 ZPO § 130 180 Zuwendungen 79

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