Die Ökonomisierung des Anderen: Eine neoinstitutionalistisch inspirierte Analyse des Diversity Management-Diskurses

Sabine Lederle Die Ökonomisierung des Anderen

Sabine Lederle

Die Ökonomisierung des Anderen Eine neoinstitutionalistisch inspirierte Analyse des Diversity Management-Diskurses

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1. Auflage 2008 Alle Rechte vorbehalten © VS Verlag für Sozialwissenschaften | GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2008 Lektorat: Katrin Emmerich / Bettina Endres Der VS Verlag für Sozialwissenschaften ist ein Unternehmen von Springer Science+Business Media. www.vs-verlag.de Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Umschlaggestaltung: KünkelLopka Medienentwicklung, Heidelberg Druck und buchbinderische Verarbeitung: Krips b.v., Meppel Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in the Netherlands ISBN 978-3-531-15701-6

Inhaltsverzeichnis

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Inhaltsverzeichnis

1

Das Ausgangsproblem............................................................................. 13

2

Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte.............................. 19

3

2.1

Zur Geschichte des Begriffs ......................................................................... 21

2.2

Institutionalistische Ansätze im Vergleich: Vom Institutionalismus zum Neoinstitutionalismus ................................................................................... 30 2.2.1 Die ökonomische Variante: Vom Rational-Choice-Ansatz zur Neuen Institutionenökonomik ..................................................................... 32 2.2.1.1 Theorie der Verfügungsrechte........................................... 37 2.2.1.2 Agenturtheorie................................................................... 39 2.2.1.3 Transaktionskostentheorie................................................. 43 2.2.1.4 Fazit................................................................................... 47 2.2.2 Politikwissenschaftliche Ansätze ..................................................... 48 2.2.2.1 Entscheidungsprozesse in Politik und Verwaltung............ 49 2.2.2.2 Der 'world polity'-Ansatz .................................................. 54 2.2.3 Organisationssoziologischer Neoinstitutionalismus ......................... 58

Zentrale Konzepte des organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus.............................................................................. 63 3.1

Funktionen von Institutionen ........................................................................ 65

3.2

Die drei Säulen von Institutionen ................................................................. 70

3.3

Organisationen und ihre Umwelten .............................................................. 73 3.3.1 Technische und institutionelle Umwelten ........................................ 73 3.3.2 Legitimität........................................................................................ 76 3.3.3 Legitimationsexperten...................................................................... 83 3.3.4 Die Beziehung zwischen Organisationen und deren Umwelten....... 85 3.3.5 Institutioneller Isomorphismus......................................................... 88

6

Inhaltsverzeichnis 3.3.6

4

5

Der organisationale Umgang mit inkonsistenten Umwelterwartungen ......................................................................... 94 3.3.6.1 Entkopplung und Logik des Vertrauens. ........................... 96

3.4

Die Beziehung zwischen Interessen, Akteuren und Institutionen ............... 100

3.5

Institutionalisierung und Deinstitutionalisierung als Prozess...................... 110

Forschungsmethodischer & -theoretischer Hintergrund................... 117 4.1

Diskursanalyse............................................................................................ 118 4.1.1 Diskursanalytische Ansätze – ein Überblick .................................. 119 4.1.2 Wissenssoziologische Diskursanalyse............................................ 128 4.1.3 Die Verbindung von Neoinstitutionalismus und Diskursanalyse ... 131

4.2

Forschungsfragen........................................................................................ 140

4.3

Methodisches Vorgehen ............................................................................. 142 4.3.1 Datenerhebung ............................................................................... 144 4.3.1.1 Das problemzentrierte Experten-Interview...................... 144 4.3.1.2 Überlegungen zur Auswahl der Interviewpartner............ 145 4.3.1.3 Durchführung der Interviews .......................................... 147 4.3.2 Datenauswertung............................................................................ 148

Ergebnisse der Untersuchung .............................................................. 155 5.1

Ursachen für die Einführung von Diversity Management .......................... 155 5.1.1 Verbindungen in Konzernen und Unternehmungsnetzwerken ....... 157 5.1.2 Der Druck der Legislative – das Antidiskriminierungsgesetz ........ 161 5.1.3 Weitere externe Anspruchsgruppen ............................................... 169 5.1.4 "…dann verlieren wir einfach den Anschluss" – Die Orientierung an anderen Organisationen und die Bedeutung von Professionsnetzwerken ................................................................... 171

5.2

Der organisationale Vielfaltsdiskurs im Kontext anderer Vielfaltsdiskurse 177 5.2.1 Der Vielfalts-Diskurs in der Biologie............................................. 178 5.2.2 Multikulturalismus – Der gesellschaftspolitische Diskurs über Vielfalt ........................................................................................ 185 5.2.3 Der organisationale Diskurs über den Anderen – Ein historischer Abriss ........................................................................................ 195 5.2.4 Zusammenfassung.......................................................................... 202

Inhaltsverzeichnis

6

7

5.3

Die inhaltliche Strukturierung des Diversity Management-Diskurses ........ 203 5.3.1 Das Interpretationsrepertoire.......................................................... 204 5.3.2 Deutungsmuster ............................................................................. 207 5.3.2.1 Deutungsmuster 'Innovation' ........................................... 208 5.3.2.2 Deutungsmuster 'Vielfalt' ................................................ 214 5.3.2.3 Deutungsmuster 'Effizienz'.............................................. 220 Zusammenfassung ...................................................................................... 223

5.4

Dispositive: Das Ensemble der Maßnahmen, Praktiken und Verfahren ..... 224 5.4.1 Allgemeine Maßnahmen und Praktiken ......................................... 224 5.4.2 'Die Sprache der Rationalität' – Die Rolle von Evaluationen ......... 237 5.4.3 Wirkungen: Macht- und Disziplinierungseffekte ........................... 248 5.4.3.1 Diversity & Diskriminierung: Über die Koexistenz von Erwartungsstrukturen ...................................................... 248 5.4.3.2 Weitere Macht- und Disziplinierungseffekte................... 253

Resümee ................................................................................................. 261

Literaturverzeichnis ......................................................................................... 269

8

Abkürzungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

AGG

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Bd.

Band

BMFSFJ

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

Bsp.

Beispiel

bspw.

Beispielsweise

bzw.

beziehungsweise

Co.

compagnons

DAX

Deutscher Aktienindex

d.h.

das heißt

Dipl.Oec.

Diplom OeconomIn

e.g.

exempli gratia (lateinisch: zum Beispiel)

ebd.

ebenda

EG

Europäische Gesmeinschaft

et al.

Et alii (lateinisch: und andere)

etc.

et cetera (lateinisch: und so weiter)

EU

Europäische Union

EWG

Europäisches Wirschaftsgesetz

f.

folgende

ff.

fortfolgende

Herv. i. Orig.

Hervorhebung im Orginal

HGDP

Human Genome Diversity Project

Hrsg.

Herausgeber

http

hypertext transfer protocol

Abkürzungsverzeichnis

9

i.S.

im Sinne

Kap.

Kapitel

MD

Managing Diversity

NASDAQ

National Association of Securities Dealers Automated Quotations

NIÖ

Neue Institutionenökonomik

Nr.

Nummer

o.ä.

oder ähnlich(es)

o.g.

oben genannt

pdf

portable document format

Prof.

Professor

REMM

resourceful evaluating maximizing man

S.

Seite

S.L.

Sabine Lederle

sog.

Sogenannt(e,er,es)

TAK

Transaktionskosten

u.a.

unter anderem

u.a.m.

und anderes mehr

UN

Unternehmen

UNCED

Konferenz der Vereinten Nationen über Umwelt und Entwicklung

US

United States

USA

United States of Amerika

usw.

Und so weiter

u.v.m.

und viele mehr

v.a.

vor allem

vgl.

vergleiche

10

Abkürzungsverzeichnis

www

World wide web

z.B.

zum Beispiel

z.T.

zum Teil

1 Das Ausgangsproblem

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Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Neoinstitutionalistische Ansätze ............................................................ 31 Abb. 2: Ökonomische Institutionenanalyse ........................................................ 36 Abb. 3: Zwei Dimensionen der Verdünnung von Property-Rights..................... 38 Abb. 4: Informationsasymmetrien in Principal-Agent-Beziehungen.................. 42 Abb. 5: Grundmodell der Transaktionskostentheorie ......................................... 47 Abb. 6: Der Eigenschaftsraum von Institutionen................................................ 67 Abb. 7: Die drei Säulen von Institutionen........................................................... 71 Abb. 8: Die Kombination technischer und institutioneller Umwelten................ 75 Abb. 9: Ebenen der Legitimation bei Berger und Luckmann ............................. 78 Abb. 10: Organisationales Überleben ................................................................. 88 Abb. 11: Moderatoren der Regelanwendung .................................................... 105 Abb. 12: Strategische Antworten auf institutionalisierte Erwartungen............. 107 Abb. 13: Stadien der Institutionalisierung ........................................................ 111 Abb. 14: Der Zusammenhang von Diskursen und Institutionen....................... 132 Abb. 15: Ablaufmodell des methodischen Vorgehens...................................... 149 Abb. 16: Ablaufmodell der strukturierenden Inhaltsanalyse ............................ 152 Abb. 17: Auszug aus dem Kodierleitfaden ....................................................... 153 Abb. 18: Ablaufmodell der zusammenfassenden Inhaltsanalyse...................... 154 Abb. 19: Zeitpunkt der Einführung von Diversity Management ...................... 156 Abb. 20: Problemstruktur des Diversity-Diskurses .......................................... 207 Abb. 21: Deutungsmuster des Diversity Management-Diskurses im Überblick ...................................................................................... 208 Abb.22: Bekanntheits- und Bewusstseinsgrad von Diversity Management ..... 210 Abb. 23: Assoziative Begriffe zu 'Vielfalt' ....................................................... 215 Abb. 24: Vielfalt als positives Bild in Werbung und Marketing ...................... 216 Abb. 25: Personalimageanzeige zum Topos 'Diversity'.................................... 226 Abb. 26: Kategorien im Diversity Management............................................... 227 Abb. 27: Geschlechterverteilung in den Vorstandsgremien.............................. 229

1 Das Ausgangsproblem

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1 Das Ausgangsproblem

Am 18. November 2005 fand nicht nur die Wahl zum 16. Deutschen Bundestag statt. Zum ersten Mal in der Geschichte der Bundesrepublik deckten die populärsten Anwärter für die oberste Riege des politischen Feldes, die als 'Kerndimensionen von Vielfalt' bezeichneten und durch die EU-AntidiskriminierungsRichtline benannten sozialen Kategorien ab: Geschlecht, Behinderung, Herkunft, sexuelle Orientierung, Religion und Alter. Einer dieser Kategorien anzugehören, schien von diesem Tage an kein Hindernis mehr dafür zu sein einen Platz unter den Mächtigen einzunehmen. Diese Entwicklung wurde durch gesellschaftlichen Wandel ermöglicht und gleichermaßen beeinflusst. Dass personelle Vielfalt in den Zentren der politischen Macht und noch mehr in den Führungsetagen der Wirtschaft nicht als selbstverständlich erachtet wird, zeigte sich nicht zuletzt in der Diskursivierung von Geschlecht und Herkunft der Kanzlerkandidatin. Im öffentlichen, d.h. im medialen Diskurs wurde auf soziale Kategorien hingewiesen, über die man bei ihren Vorgängern schwieg. Über Angela Merkel wurde nicht nur als Bundeskanzlerin berichtet, sondern auch als erste Frau und Ostdeutsche in diesem Amt ('Ossis sind die Bossis'1) – mit all den Erläuterungen zu spezifischen Auswirkungen von Geschlecht und Herkunft auf die Arbeitstätigkeit. Die Wahl einer ostdeutschen Frau ist eine Titelschlagzeile wert, da dies Aufmerksamkeit und damit Auflagszahlen garantiert. Dies ist nur möglich, wenn ein Sachverhalt einen Neuigkeitswert impliziert und Emotionen weckt. Personelle Vielfalt in den Führungseliten von Politik und Wirtschaft gilt bis heute nicht als taken for granted. Dennoch scheinen die politischen Parteien und die Wähler einem Wandel dieser institutionaliserten Ungleichheit offener gegenüberzustehen als die Privatwirtschaft. Zum Vergleich: In den Vorständen der 87 größten deutschen Kapitalgesellschaften der 'Old Economy' nehmen Frauen nur ein Prozent der Sitze in den Vorständen ein, in den Vorstandsetagen der Dax-30Unternehmen findet sich nur eine einzige Frau. Nach Frauenförderung, Gleichstellung und Gender Mainstreaming lautet die neueste Antwort von Wirtschaftsorganisationen auf die Frage, wie der Anteil an 'anderen' Beschäftigten erhöht werden soll unisono: Diversity Management.

1 So die mediale Reaktion auf die Wahl Matthias Platzecks zum, neben Angela Merkel, zweiten ostdeutschen Vorsitzenden einer Volkspartei: "Jetzt regieren uns die Ossis" (ZEIT, 3.11.2005) – "Merkel und Platzeck – Ossis sind die Bossis" (BILD, 3.11.2005).

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1 Das Ausgangsproblem

Der Begriff 'Diversity Management' stammt aus den USA und ist seit Ende der 1990er Jahre auch in Deutschland zu großer Popularität gelangt – rund 70% der dreißig größten börsennotierten Aktiengesellschaften geben an, Diversity Management zu praktizieren. Dieses Managementkonzept beinhaltet die freiwillige, systematische und geplante Verpflichtung einer Organisation, ArbeitnehmerInnen zu fördern und wertzuschätzen. Diversity Management zielt ab auf die Veränderung von geteilten Regeln und Typisierungen, mit denen Kategorien sozialer Akteure und deren angemessenen Handlungen und Beziehungen festgelegt werden (vgl. Barley/Tolbert 1997, S. 96). Das Konzept zielt demnach auf institutionellen Wandel, da es spezifische Forderungen beinhaltet, die formelle Regeln, Prozeduren und Normen der Ausgestaltung der formalen Struktur von Organisationen sowie symbolische Systeme, kognitive Skripte und moralische Schablonen – kurz: Institutionen – betreffen (vgl. Hall/Taylor 1996, S. 947). Mit Diversity Management soll ein neues Managementkonzept und damit ein neuer Umgang mit den Beschäftigten institutionalisiert werden, die nicht dem 'homogenen Ideal' angehören. Die Analyse dieses Institutionalisierungsprozesses ist Inhalt und Ziel der vorliegenden Arbeit. Zu Beginn des Forschungsprojekts lautete das Thema 'Managing Diversity – Kulturelle Vielfalt in Organisationen' und hatte zum Ziel, die Situation des national/ethnisch/kulturell Anderen in deutschen Organisationen zu beleuchten. Dazu waren Interviews mit zwei Gruppen geplant: Den 'kulturell Anderen' und den für sie 'zuständigen' Diversity-Beauftragten. Ziel war es die organisationalen Konstruktionen des 'kulturell Anderen' und deren Selbst-Konstruktionen gegenüberzustellen und zu vergleichen. Der Feldzugang gestaltete sich jedoch ausgesprochen schwierig, da hochqualifizierte Angestellte bzw. Führungskräfte mit nicht-deutschem, oder gemischt-kulturellem Hintergrund in Deutschland nach wie vor eine quantitativ kleine Gruppe darstellen: "How can you talk about race in the German boardroom when you can't even find a german woman there?" (Theil et al. 2002, S. 38). Noch schwieriger erwies sich der Zugang zur Gruppe der Diversity-Beauftragten. Interviewanfragen wurden überwiegend mit der Begründung abgelehnt, zu dieser spezifischen Dimension nicht über ausreichend 'Gesprächsstoff' zu verfügen. Dies überraschte, da die Außendarstellung der Unternehmungen zu Diversity Management 'Anderes' (sic!) vermuten ließ. Diese Abweichung von externer Kommunikation und interner Struktur führte zu der Hypothese, dass mehr talk als action produziert und mittels 'Organisationsfassaden' der Blick auf die Homogenität der Belegschaft verschleiert wird. Im organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus werden solche Phänomene beschrieben. Darüber hinausgehend lassen sich weitere Fragestellungen ableiten: Wie kommt es zu einer derart rasanten Verbreitung bzw. Institutionalisierung dieses neuen Managementkonzepts in deutschen Unternehmen? Worin unter-

1 Das Ausgangsproblem

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scheidet es sich von seinen Vorgängern, wie 'Frauenförderung'‚ 'Gleichstellung', 'Gender Mainstreaming' etc.? Weshalb scheint es attraktiver als diese? Dass sich Diversity Management (zumindest vorläufig) gegen andere Konzepte durchgesetzt hat, ist keineswegs naturgegeben. Auf dem 'Markt' an Managementkonzepten und -strategien konkurrieren zahlreiche Modelle um die Gunst der Unternehmen (vgl. Kieser 1996) und die organisationale Realität zeigt, dass die Auswahl eines Modells begleitet ist von (mikro-)politischen Prozessen, in denen unterschiedliche Diskurspositionen mit je spezifischen Argumenten (accounts) um Zustimmung konkurrieren. Um die Entstehung und Durchsetzung von Diversity Management zu analysieren, wird eine Verzahnung von Theorie und Empirie gewählt, die der organisationssoziologische Neoinstitutionalismus in beispielhafter Weise leistet (vgl. Hasse/Krücken 1996, S. 91). Zum einen steht er in einem organisationstheoretischen Forschungszusammenhang, in welchem interdisziplinäre theoretische Wissensbestände integriert sind, zum anderen diente er bereits als Grundlage zahlreicher empirischer Untersuchungen verschiedenster organisationaler Bereiche und Formen. Für die Erklärung organisationalen Wandels und der hier wirkenden (De-) Institutionalisierungsprozesse ist die Berücksichtigung des Wechselspiels von gesellschaftlicher (organisationaler) Wirklichkeit und individuellem Dasein von fundamentaler Bedeutung. Da der organisationssoziologische Neoinstitutionalismus gesellschaftliche Erwartungsstrukturen miteinbezieht, bietet er hierfür einen angemessenen theoretischen Hintergrund. Institutionen setzen Diskurse voraus und werden durch sie gestützt (Phillips et al. 2004). Deswegen wird als forschungsmethodologischer Hintergrund die Diskursanalyse gewählt, denn sie fragt danach, "was [jeweils gültiges] Wissen überhaupt ist, wie jeweils gültiges Wissen zustande kommt, wie es weitergegeben wird, welche Funktion es für die Konstituierung von Subjekten und die Gestaltung von Gesellschaft hat und welche Auswirkungen dieses Wissen für die gesamte gesellschaftliche Entwicklung hat" (Jäger 2001, S. 81).

Gesellschaftliche und historische Kontexte können mit einbezogen werden, nicht zuletzt um die dynamischen Aspekte der Institutionalisierung zu erfassen. In der vorliegenden Arbeit geht es um die Analyse sich verändernder sozialer Bedeutungsstrukturen. Dazu wird die Struktur des organisationalen VielfaltsDiskurses bzw. dessen 'symbolische Ordnung' untersucht. Es wird sowohl ein thematischer (der Diskurs über Vielfalt), wie akteursbezogener (der Diskurs von Profitorganisationen) Diskurs über mehrere analytische Schritte rekonstruiert. Die vorliegende empirische Untersuchung der Beziehungen von Institutionen zu den sie legitimierenden symbolischen Sinnwelten soll dazu beitragen, das Verständnis von Organisationen zu erhellen.

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1 Das Ausgangsproblem

Die jüngere betriebswirtschaftliche Literatur, insbesondere im Bereich Personalwesen ist von zahlreichen Beiträgen bestimmt, die sich mit Diversity Management befassen. Entweder werden einzelne 'Dimensionen' wie Geschlecht, sexuelle Orientierung, ethnische Herkunft oder Alter beleuchtet und/oder strategische oder operative Maßnahmen zum Umgang mit personeller Vielfalt in Organisationen besprochen. Bis auf wenige Ausnahmen steht die Annahme im Vordergrund, dass Diversity Management positive Auswirkungen auf ökonomische Größen wie Effizienz und Effektivität habe. Anders als viele Beiträge zu diesem Thema soll die vorliegende Arbeit weder untersuchen, ob Diversity Management Einfluss auf die Effizienz in Organisationen hat, noch eine Evaluation des Konzepts vornehmen. Gegenstand der Analyse ist nicht die Frage: 'Lohnt sich Diversity Management?', sondern: 'Wie wird in zeitgenössischen Organisationen der/die/das Andere thematisiert und be-handelt?' Es geht allein um die Analyse einer spezifischen historischen Form des Diskurses über den Anderen und seine Funktion für Organisationen. Anstatt das spezifische Anderssein des Anderen (der Frau, des Homosexuellen, des Behinderten, des Ausländers) in den Blick zu nehmen, werden vielmehr im Sinne einer 'Praxeologie des Anderen' jene symbolischen Ordnungen und Praktiken herausgearbeitet, die die Differenz setzen und den Umgang mit dem Anderen an einem bestimmten Ort (Organisationen) zu einer bestimmten Zeit prägen. Mag diese Arbeit auch kritische Implikationen und eine 'problematisierende' Perspektive auf den Diversity Management-Diskurs liefern, so geht es doch nicht darum, den organisationalen Vielfaltsdiskurs auf eine 'falsche' Wirklichkeitssicht bzw. Ideologie zu reduzieren. Denn der Diskurs stellt eine eigene Wirklichkeit dar, "die gegenüber der 'wirklichen Wirklichkeit' keineswegs nur Schall und Rauch, Verzerrung und Lüge ist, sondern eigene Materialität hat und sich aus vergangenen und [anderen] aktuellen Diskursen 'speist'" (Jäger 2001, S. 85). Da Diskursforschung durch ein unhintergehbares Reflexivitätsverhältnis gekennzeichnet ist (vgl. Keller 2004, S. 61), produziert auch sie nicht Wahrheit, sondern Aussageereignisse, die selbst Teile eines (hier: personal- und organisationswissenschaftlichen) Diskurses sind. Die Diskursanalytikerin vermag sich nicht außerhalb des Diskurses zu stellen; sie befindet sich mitten im diskursiven 'Gewimmel' und ihre Position ist ebenfalls das Ergebnis diskursiver Prozesse. Von dieser Position aus soll die qualitative Bandbreite dessen erfasst werden, was in bestimmten Organisationen zu einer bestimmten Zeit sagbar ist und mit welchen Strategien das Feld des Sagbaren erweitert oder eingeschränkt wird (Jäger 2001, S. 84). Damit möchte diese Arbeit auch zur Weiterentwicklung des organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus beitragen. Durch die Untersuchung des links zwischen Institutionen und Diskursen soll ein Beitrag zum Verständnis der

1 Das Ausgangsproblem

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Entstehung von Institutionen und der Bedeutung diskursiver Kontexte in diesem Prozess geleistet werden. Zudem wird ein methodologisches Design vorgestellt, das es ermöglicht, den gesellschaftlichen Kontext in die Untersuchung institutionellen Wandels miteinzubeziehen. Insofern liefert die vorliegende Arbeit nicht zuletzt einen Beitrag dazu, die "Rückkehr der Gesellschaft" (Ortmann/Sydow/Türk 1997) in die Organisationswissenschaften zu forcieren, ohne jedoch die Anwesenheit von Organisationen in der Gesellschaft auszublenden. Denn trotz einer Flut an Veröffentlichungen über Diversity Management besteht nach wie vor eine theoretische "vastness of what might be assumed under the rubric of diversity" (Nkomo/Cox 1998, S. 88). Diese Forschungslücke bildet den Hintergrund für das Vorhaben, den Nebel über dem 'Diversity ManagementFluss' mittels einer neoinstitutionalistisch inspirierten Diskursanalyse etwas zu lichten. Die Arbeit setzt sich aus sechs Kapiteln zusammen, die sich in einen konzeptionellen und einen empirischen Teil gliedern: Im konzeptionellen Teil (Kapitel 2 bis 4) wird der theoretische Bezugsrahmen – Neoinstitutionalismus und Diskursanalyse – aufgespannt. Da der Begriff der 'Institution' zu den zentralsten und vieldeutigsten Konzepten der Wirtschaftsund Sozialwissenschaften gehört, wird die dieser Untersuchung zugrunde liegende 'Vereinbarung'2 dessen, was unter Institutionen verstanden wird, konkretisiert und präzisiert (Kapitel 2). Dazu wird seine Begriffsgeschichte, d.h. seine 'Karriere' in den relevanten Disziplinen nachgezeichnet (Kapitel 2.1). Um den organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus und seine Grundannahmen zu verorten, wird er von seinen institutionalistischen Vor- und Mitläufern abgegrenzt (Kapitel 2.2). Dies leitet über zu den zentralen Konzepten des Neoinstitutionalismus (Kapitel 3), die für eine Annäherung an die vorliegende empirische Fragestellung notwendig und hilfreich sind. Ausgehend von den grundlegenden Funktionen von Institutionen (Kapitel 3.1) wird mit dem "Säulenmodell von Institutionen" (Scott 1994a, 1995) ein integrativer, neoinstitutionalistischer Ansatz vorgestellt (Kapitel 3.2). Die anschließenden Kapitel des theoretischen Teils beschäftigen sich mit weiteren zentralen Konzepten des organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus: der Beziehung von Organisationen zu ihren Umwelten (Kapitel 3.3), dem Verhältnis von Interessen, Akteuren und Institutionen (Kapitel 3.4) sowie der Prozesshaftigkeit von Institutionalisierung und Deinstitutionalisierung (Kapitel 3.5). Im methodologischen Teil (Kapitel 4) werden nach der Vorstellung der wissenssoziologischen Diskursanalyse (Kapitel 4.1) die zentralen Forschungsfragen 2 Jeder Begriff ist letztlich nur eine Vereinbarung, die auch anders ausfallen könnte. Deren Fruchtbarkeit zeigt sich stets erst in der Arbeit mit dem Begriff (vgl. Esser 2000, S. 2).

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1 Das Ausgangsproblem

zusammenfassend dargestellt (Kapitel 4.2) und die verwendeten Erhebungs- und Auswertungsverfahren beschrieben (Kapitel 4.3). Im empirischen Teil werden die Ergebnisse der Untersuchung vorgestellt (Kapitel 5). Zu Beginn werden jene "Aspekte der Initialzündung" (Keller 2001, S. 134) betrachtet, die dem Diversity-Diskurs zur Ausbildung von Arenen der Diskursproduktion und -aktualisierung in Deutschland verhalfen (Kapitel 5.1). Um den organisationalen Diskurs über Vielfalt zu re- und dekonstruieren, wird aufgezeigt, mit welchen anderen Diskursen er verflochten ist, und welche Implikationen sich daraus für das aktuelle 'Sprechen' über personelle Vielfalt ergeben (Kapitel 5.2). Anschließend wird die inhaltliche Strukturierung des Diversity Management-Diskurses untersucht (Kapitel 5.3). Es werden jene Deutungsmuster herausgearbeitet, die bestimmen, worum es sich bei Diversity Management handelt und die daraus resultierende diskursspezifische story line beschrieben. Mittels welcher Regeln, Verfahren und Prozesse im Diversity ManagementDiskurs versucht wird, die Welt und Wirklichkeit zu gestalten, steht im Fokus der Dispositivanalyse (Kapitel 5.4). Untersucht werden konkrete Praktiken und Verfahren, die im Rahmen von Diversity Management durchgeführt werden. Hier wird vertieft auf die Ausformung und Bedeutung von Evaluierung als einem der zentralen Elemente des Diskurses eingegangen. Daran anschließend werden jene Macht- und Disziplinierungseffekte herausgearbeitet, die mit Diversity Management einhergehen. Die wichtigsten Ergebnisse werden abschließend zusammengefasst und vor allem im Hinblick auf die forschungstheoretische Perspektive interpretiert (Kapitel 6).

2.1 Zur Geschichte des Begriffs

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2 Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte "Leoparden brechen in den Tempel ein und saufen die Opferkrüge leer; das wiederholt sich immer wieder; schließlich kann man es vorausberechnen und es wird ein Teil der Ceremonie" (Franz Kafka).

Der Begriff der Institution gehört zu den wichtigsten und zugleich vieldeutigsten Konzepten der Sozialwissenschaften. Schon 1936 konstatierte Hughes, dass "[t]he only idea common on all usages of the term 'institution' is that of some sort of establishment of relative permanence of a distinctly social sort” (S. 180 zitiert nach Zucker 1977, S. 726). Das Wort 'Institution' stammt aus dem Lateinischen und das zugehörige Verb 'instituere' meint soviel wie 'unterrichten' oder 'einsetzen'. Eine Institution wäre damit etwas, worüber jemand von jemand anderem unterrichtet werden muss bzw. etwas, das erst eingesetzt werden muss oder irgendwann einmal eingesetzt wurde. Zur Unschärfe des Begriffs mag dessen alltagssprachliche Verwendung beitragen. Hier bezeichnet er häufig Phänomene, die seit längerem existieren und sich somit durch Dauerhaftigkeit, Regelmäßigkeit oder Tradition auszeichnen. Das Spektrum reicht von der Persona ('Unsere Sekretärin – die ist eine Institution!') über Ereignisse bis hin zu öffentlichen Einrichtungen wie Schulen, Behörden, Universitäten oder Krankenhäusern. Die Unschärfe und Diffusität gibt dem umgangssprachlichen Institutionen-Begriff die nötige Flexibilität, vieles anzusprechen, ohne es zu benennen. Er lässt sich als "Passepartout in einer bestimmten Dimension sozialer Realität (für praktische Zwecke, nicht für analytische) verwenden" (Schülein 1987, S. 123). Der wissenschaftliche Sprachgebrauch unterscheidet sich kaum von dieser unsystematischen Begriffsverwendung. Er ist weder einheitlich noch eindeutig und aus dem Bemühen um den gemeinsamen Nenner resultiert meist nichts als die Feststellung, dass dauerhafte Einrichtungen mit dem Begriff 'Institution' gekennzeichnet werden (vgl. ebd., S. 9). Ein Merkmal von Institutionen lässt sich darin finden, dass das Zusammenwirken von Menschen weder zufällig noch beliebig scheint, sondern einen – je unterschiedlichen – Grad an Verbindlichkeit beinhaltet. Zentrale Unterschiede hinsichtlich der Konzeption des Institutionenbegriffs beruhen auf der Frage, inwiefern die Auswirkungen von Institutionen auf das menschliche Verhalten auf deren Formalisierungsgrad beruhen. Formale Institutionen sind dadurch gekennzeichnet, dass sie bewusst geschaffen und kodifiziert werden. Polarisiert dargestellt, wird Institutionen auf der einen Seite ein stark verhaltensregulierender Aspekt zugeschrieben, wodurch diese in die Nähe von Normen gerückt werden (vgl. Parsons 1937, 1969, 1986). Demnach lassen sich aus Institutionen formalisierte Verhaltensmaßregeln ableiten, deren Nicht-Einhaltung mit Sanktionen

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2 Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte

bestraft und deren Einhaltung belohnt oder gefordert werden kann, wie bei Gesetzen oder Dienstvorschriften, die kodifiziert und den Betroffenen mitgeteilt werden (Hasse/Krücken 1999, S. 6). Am anderen Pol ist die konstruktivistische Perspektive (Berger/Luckmann 1969) mit ihrer Annahme zu verorten, dass auch weniger stark formalisierte Regulative soziales Handeln beeinflussen. Nichtformale Institutionen werden nicht bewusst geschaffen, sind 'spontanen' Ursprungs, d.h. sie entstehen durch die Habitualisierung bzw. Ritualisierung von Handlungen und werden in Sozialisationsprozessen internalisiert, weshalb sie unserem Handeln nur halb-bewusst sind (bspw. Wertvorstellungen, Sitten, Bräuche). Ein Verstoß gegen solch implizite Regelsysteme muss demnach nicht unbedingt mit Sanktionen bestraft werden, sondern kann zunächst Irritation auslösen. Psychologisch gesehen empfindet der Mensch, wenn er eine Institution 'aus Versehen' ignoriert, häufig Scham, sobald ihm dies bewusst wird. Die Grenze zwischen formalen und nicht-formalen Institutionen ist fließend. Nicht-formale Institutionen können kodifiziert werden und trotz der Abschaffung einer kodifizierten Regel kann diese informell weiter bestehen. Ob verschriftlicht oder nicht, es geht doch stets um "die Art und Weise, wie bestimmte Dinge getan werden müssen" (König 1967, S. 143). Sich in postmodernen Zeiten mit Institutionen zu befassen, ist ein zweischneidiges Schwert. Manch einer stellt gar die Sinnhaftigkeit dieses Anliegens in Frage: "Gerade für den Begriff der Institution gilt, dass er hochgradig durch Inanspruchnahme von Theorien und Alltagspraxis belastet ist, so dass er sich kaum mehr als eine soziologische Grundkategorie zu eignen scheint, sondern eher als Gegenstand einer wissenssoziologischen oder ideologiekritischen Analyse" (Türk 1997, S. 125).

Als 'unverfänglich' wird er beschrieben, da man bei der Verwendung nicht Gefahr laufe, "sich dem Vorwurf auszusetzen, man bediene sich einer technokratischen oder esoterischen Ausdrucksweise" (Hasse/Krücken 1999, S. 5). Das 'Schillern' dieses theoretisch amorphen Begriffs in (auch nur annähernder) Gänze zu erläutern, würde den Rahmen dieser Arbeit sprengen. Und doch ist es notwendig, zumindest jene Facetten vorzustellen, die für den organisationstheoretischen Diskurs über Institutionen und die vorliegende Fragestellung von Bedeutung sind. In besonderer Weise zählt hierzu die Wissenssoziologie von Berger und Luckmann (1969), da sie die Basis der Klassiker des organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus bildet. Um zu konkretisieren was unter Institutionen verstanden wird, wird zunächst die Entwicklung des Institutionenkonzepts chronologisch skizziert (Kap. 2.1). Anschließend werden jene institutionalistischen Strömungen vorgestellt, die

2.1 Zur Geschichte des Begriffs

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als Vorläufer bzw. Gegenläufer des organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus gelten (Kap. 2.2). 2.1 Zur Geschichte des Begriffs "Der Begriff der Institution hat eine große Vergangenheit und eine zweifelhafte Zukunft" (Willke 1987, S. 162).

Die wissenschaftlichen Hintergründe derjenigen, die zur Entfaltung des Institutionenbegriffs (und somit der Institutionentheorie) beigetragen haben, variieren so stark wie die Begriffsbestimmungen selbst: Soziologen, Philosophen, Rechtswissenschaftler, Ökonomen, Historiker. Entstanden ist die Begrifflichkeit erst mit der wachsenden Bedeutung jener Instanzen, die zwischen dem Handeln der Individuen und der gesellschaftlichen Makroebene liegen: den Vorschriften und Ordnungen der Zünfte und Stände, den Städteordnungen und den Normen spezifischer Glaubensgemeinschaften (vgl. Esser 2000, S. 2). Als für die gesellschaftliche Ordnung relevante Vermittlungsinstanzen zwischen Staat bzw. Gemeinwesen (polis) und Individuum wurden sie bis dato nicht expliziert; so galten auch Familie, Kirche, etc. als göttliche Einrichtungen oder konkrete Handlungsgebilde.3 Die Bedeutung von Institutionen als dauerhaft reproduzierte Interaktionsmuster bzw. -konstellationen stützt sich vor allem auf zwei Argumentationslinien (vgl. Meyer 2004, S. 51 f.): Einerseits auf den anthropologischen Strang, in welchem der Mensch als instinktunsicheres, biologisches 'Mängelwesen' (Gehlen 1961, S. 46 ff.) gilt, das auf die Entlastung durch Institutionen und die Umarbeitung von Natur zu Kultur angewiesen ist. Da er in jeder natürlichen Umwelt lebensunfähig wäre, muss er sich eine zweite Natur, eine künstlich bearbeitete und passend gemachte Ersatzwelt, die seiner versagenden organischen Ausstattung entgegenkommt, erst schaffen. Dies gelingt ihm durch die Habitualisierung zweckmäßiger Handlungen. Er lebt sozusagen in einer künstlich entgifteten, handlich gemachten und von ihm ins Lebensdienliche veränderten Natur (vgl. ebd.). So ist "die Notwendigkeit gesellschaftlicher Ordnung überhaupt in der biologischen Verfassung des Menschen angelegt" (Berger/Luckmann 1969, S. 56 f.); Gesellschaft, in welcher Form auch immer, ist eine anthropologische Konstante. Institutionen sorgen dafür, Verhalten antizipierbar zu machen und Beziehungen zu stabilisieren, wodurch physische und psychische Kapazitäten frei werden. 3 Im theologischen Diskurs kommt dem Begriff der 'institutio' bei Martin Luther und Johannes Calvin eine gewisse Bedeutung zu (vgl. Esser 2000, S. 2).

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2 Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte

Ein zweiter Strang stützt sich auf das utilitaristische Menschenbild, welches seinen Ausdruck im egoistischen Nutzenmaximierer findet, der durch regulative Rahmenbedingungen und drohende Sanktionen gebändigt werden muss (vgl. Meyer 2004, S. 52 f.): Institutionen dienen hier dem Zweck, den 'Krieg aller gegen alle' (Hobbes 1970) auszuschalten. Das gemeinsame Interesse an der Eindämmung sozial destruktiver Triebe verlangt die (vertragsförmige) Unterwerfung der Gesellschaft unter eine zentralisierte politische Herrschaft. Dieses Postulat gilt auch dort, wo Institutionen individuelle Leidenschaften nicht nur bändigen, sondern gemeinschaftliches Handeln aktiv fördern sollen. Der Hobbes'sche Mensch ist "totally instrumental in calculation and action, a term which refers to his egoistic pursuit of egoistic desires by means of instrumental 'reckoning' or reason and the use of instrumental 'force and fraud'. It is this basic instrumentality of social action which creates the absolute need for an equally instrumental supra-human social system, the artificial means of stopping man's self- and socially destructive motion" (Dawe 1978, S. 383; zitiert nach Meyer 2004, S. 52). Zur besseren Einordnung der unterschiedlichen Begriffsverständnisse wird im Folgenden die geschichtliche Entwicklung des Institutionen-Konzepts nachgezeichnet. Als einer der Väter der Institutionentheorie ist Emile Durkheim zu nennen. In der Soziologie war und ist der Begriff wohl am stärksten mit seinem Namen verbunden. Institutionen gelten für Durkheim als die zentralen und sichtbaren Manifestationen der sozialen Wirklichkeit. Da "alle Glaubensvorstellungen und durch die Gesellschaft festgelegten Verhaltensweisen" (Durkheim 1895/1999, S. 100) mit dem Begriff Institution benannt werden können, sollte die Soziologie gar insgesamt die Wissenschaft von den Institutionen, deren Entstehung und Wirkungsart sein. Hinter seiner Konzeption des Begriffs steht die Annahme, dass wir in der Hinwendung zur sozialen Realität nichts schaffen, sondern etwas vorfinden (vgl. Schülein 1987, S. 38). Soziale Tatbestände besitzen objektive Realität, die 'Zwangscharakter' hat, und den Einzelnen – mit unterschiedlicher Intensität – zur Einhaltung bestimmter Handlungsweisen zwingt. Diese Handlungs- und Denkweisen besitzen "eine Realität außerhalb der Individuen, die sich ihnen jederzeit anpassen müssen. Sie sind Dinge, die eine Eigenexistenz führen. Der Einzelne findet sie vollständig fertig vor und kann nichts dazu tun" (Durkheim 1895/1999, S. 100 f.). Bei Institutionen handelt es sich nach Durkheim also einerseits um Glaubensvorstellungen und damit verbundene Verhaltensweisen von Akteuren, die aber nicht in deren reflexivem Belieben stehen, sondern durch die Gesellschaft festgelegt sind und auf die Akteure Zwang ausüben. Obwohl man in den Werken Max Webers nur selten auf den Institutionenbegriff stößt, macht es Sinn, seine Konzeption des Verhältnisses von Handeln

2.1 Zur Geschichte des Begriffs

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und sozialen Einrichtungen (sozialer Realität) in Abgrenzung zu Durkheim kurz zu skizzieren. Denn hierin spiegelt sich eine der fundamentalen begrifflichen Kontroversen um den Institutionenbegriff: "Sind Institutionen Entitäten, die handlungsunabhängig existieren, oder sind Institutionen nichts als Handlungssysteme, denen kein Subjektcharakter zukommt?" (vgl. Schülein 1987, S. 40). Durkheims Ausgangspunkt sind die gegebenen Tatsachen und deren Steuerung des Handelns, weswegen ihm zur Kennzeichnung der "Härte" dieser Realität der Begriff "Institution" passend erscheint. Max Webers 'verstehende Soziologie' hingegen geht vom Handeln aus, welches er in seiner Formbestimmtheit sieht. Sein Fokus liegt dabei nicht auf individuellem, sondern auf sozialem Handeln und den sich daraus ergebenden sozialen Beziehungen. Innerhalb des sozialen Handelns lassen sich "tatsächliche Regelmäßigkeiten beobachten, d.h. in einem typisch gleichartig gemeinten Sinn beim gleichen Handelnden sich wiederholende oder (eventuell auch: zugleich) bei zahlreichen Handelnden verbreitete Abläufe von Handeln" (Weber 1922/1964, S. 20). Trotz dieser vermeintlich unterschiedlichen Perspektiven finden sich Übereinstimmungen im Konzept der Vermittlung, denn beide gehen davon aus, "dass es sich um nichtmaterielle Regelmäßigkeiten handelt, die ihren [jeweils verschieden rekonstruierten] Ursprung überschneiden und Emergenz besitzen. Durkheim betont die Regelmäßigkeiten und ihre Gültigkeit genauso wie Weber und würde auch die Handlungsgebundenheit von Institutionen nicht abstreiten, sondern aus seiner Perspektive nur anders einordnen. Es werden also bei beiden 'Klassikern' Vorgänge der Transzendierung beschrieben: bei Weber als Vorgang, bei Durkheim als Resultat" (Schülein 1987, S. 40).

Parallel zu Durkheim arbeitete Herbert Spencer im viktorianischen England an seinem 'großen Entwurf' der Gesellschaftstheorie. Im Zentrum steht bei Spencer (1901) der Organismusbegriff. Seine Basisannahme lautet, dass jeder Organismus zu überleben versucht, wofür ein Gleichgewicht zwischen diesem und seiner Umwelt vonnöten ist. Da dieses Gleichgewicht von labiler Gestalt ist, nimmt der Organismus Differenzierungen nach außen wie innen vor, um es zu erhalten bzw. über neue Differenzierungen labile Gleichgewichte in vorübergehend stabile zu verwandeln (vgl. Korte 1998, S. 62). Im Kampf ums Dasein ('survival of the fittest') gewinnt der Organismus, dem dies am besten gelingt. Entwicklung ist ein Prozess interner Differenzierungen, in welchem die Einzelteile aufeinander angewiesen und miteinander verbunden sind. Ein notwendiger Entwicklungsprozess, der von "unbestimmter, unzusammenhängender Gleichartigkeit" zu "bestimmter, zusammenhängender Verschiedenartigkeit" (vgl. ebd.) fortschreitet und nach Spencer sowohl die natürliche wie auch die soziale Welt beherrscht. Aus diesem 'Gesetz der Evolution', sprich aus der Vorstellung zunehmender

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2 Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte

Integration bei gleichzeitig wachsender Ungleichheit der Teile und Bestimmtheit der sozialen Organisation, leitet Spencer seine Lehre von der gesellschaftlichen Differenzierung ab: "Mit der Entwicklung von Gesellschaften in der Größe ist die Entwicklung ihrer coordinierenden Centren verbunden, welche, sobald sie dauernd geworden, mehr oder weniger compliziert wird" (Spencer 1901, S. 74). Dies mag nicht nur an die Konzeption von Organisationen erinnern – nach seinem Analogieschluss vom Biologischen zum Sozialen lässt er die Metapher des 'Organs' fallen und spricht von da an von Institutionen (vgl. Znaniecki 1945, S. 175, zitiert nach Schülein 1987). Durch die Fassung von Gesellschaft als Einheit stellt er die Einrichtungen, aus denen sie besteht und die die Einheit sicherstellen in den Fokus seiner Analysen. Die drei (hier nur in aller Kürze vorgestellten) Ansätze sind in vielfacher Hinsicht unterschiedlich. Gemeinsam ist ihnen dennoch die zentrale Bedeutung, welche sie der Vermittlung von individuellem Handeln und transzendenter Struktur zukommen lassen und die Tatsache, dass sie Medien und Mechanismen der Vermittlung benennen. Das Konzept sozialer Institutionen und dessen weitere Popularität ist mit ihnen begründet. Auch in der amerikanischen Soziologie reifte die Auseinandersetzung mit dem Institutionenbegriff. Sie wurde stark geprägt durch William G. Sumner (1906), Charles H. Judd (1927) und Floyd H. Allport (1924). Sumner, für den nicht zuletzt Herbert Spencer richtungsweisend war, blieb für eine ganze Generation der amerikanischen Soziologie die zentrale Leitfigur für die Konzeption des Institutionenbegriffs: die kulturell-funktionale Bestimmung von Institution und Gesellschaft, das Ausgehen vom Individuum (bzw. von dessen 'basic needs'), das Modell der logischen und historischen Evolution von Institutionen (vgl. Schülein 1987, S. 50). Judd begreift Institutionen als "accumulations of social capital which have been produced in the course of community life" (Judd 1927, S. 3). Populär wurde der Ansatz von Allport, der heftigst gegen den naiven Alltagsgebrauch des Begriffs polemisierte, welcher unterstelle, es gäbe Institutionen als real existierende Entitäten was in Personifikationen, Metonymie und Verdinglichung ende (vgl. Schülein 1987, S. 52 f.). Trotz fortschreitender Differenzierung ist der gemeinsame Nenner die Subjekt- bzw. Handlungsbezogenheit bei gleichzeitiger Fokussierung makrosozialer Themen. Intermediäre Zusammenhänge, Medien und Mechanismen der Vermittlung werden kaum thematisiert (vgl. ebd., S. 64). Durch die breite Hinwendung zu Talcott Parsons' Theoriegebäude des Strukturfunktionalismus (1969)4 und dessen Orientierung an rationaler Funktio4 Parsons grenzt sich explizit ab von Prozesstheorien à la Comte, Spencer und Marx, d.h. er befasst sich nicht mehr mit der Untersuchung des Rationalisierungs- oder Zivilisationsprozesses in den westeuropäischen Staaten.

2.1 Zur Geschichte des Begriffs

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nalität auf Systemebene war der Institutionenbegriff funktionslos geworden und verlor an Bedeutung. Parsons ging es um eine Theorie, mit der sich unabhängig von einer spezifischen Gesellschaft begründen lässt, warum und wie eine bestimmte Handlung zur Erhaltung des gesellschaftlichen Systems beitragen kann, in dem diese Handlung stattfindet. Talcott Parsons verweist Institutionen in die vom Gesamtsystem determinierten Sub-Strukturen. Institutionen sind für Parsons Komplexe von normativen Regeln und Prinzipien, die entweder Kraft Gesetzes oder durch andere Mechanismen sozialer Kontrolle zur Steuerung sozialen Handelns und sozialer Beziehungen dienen (vgl. Parsons 1975, S. 36). Wegen der darin angelegten 'Übersozialisierung' des Menschen durch die Überbetonung von Vorschriften, die Ausblendung strategischer Handlungsorientierungen, die Zuschreibung positiver Wirkungen und die Vernachlässigung von Wandel ist der Institutionenbegriff schließlich in Misskredit geraten.5 Einen deutschen Akzent in der Beschäftigung mit Institutionen setzte Arnold Gehlen (1940; 1956), der Institutionen als das gesellschaftlich Notwendige und als handlungsstabilisierend für den an sich instinktarmen Menschen betrachtet. Da Handlungssicherheit und Ordnung in der Moderne kaum mehr existieren, müssen Individuen auf Wirklichkeit und Sittlichkeit erzeugende Institutionen zurückgreifen, die jenseits der Anfechtungen durch Reflexion und Subjektivität stehen: "Gefährdungen verlangen nach Stabilisierungen, d.h. nach einer Institutionalisierung des neu entstandenen Verhaltens. Das Motiv, das einen Zweck erzeugte, muss von diesem abgetrennt werden, so dass der Zweck zum Selbstzweck, das Handeln in einer erneuten Umkehrung der Antriebsrichtung von seiner Motivationsbildung entlastet und damit wieder fraglos sicher zu werden vermag" (Firsching 1994, S. 234).

Ob die Reintegration gelingt, ist abhängig vom Ausmaß der erneuten Institutionalisierung des aus alten Institutionen herausgefallenen Verhaltens. Mit Ausnahme von Arnold Gehlens Ansatz fristete der Institutionenbegriff bis in die 1970er Jahre ein ebenso unbestimmtes wie unbedeutendes Dasein, eine "Lexika- und Lehrbuch-Existenz: geachtet und gepflegt, aber ohne praktische Nutzung und inhaltliche Weiterentwicklung" (ebd. S. 97)6. Dann zeichnen sich neue Paradigmen in der Soziologie ab, welche die Vorherrschaft des Strukturfunktionalismus brechen und den Institutionenbegriff befruchten: die Systemtheorie und das handlungstheoretisch-interpretative Programm (Symbolischer Interaktionismus und Phänomenologie). 5 Eine Zusammenfassung zentraler Kritikpunkte findet sich bei Hasse/Krücken (1999, S. 9 f.). 6 Ausführliche Anmerkungen zu Gehlens Institutionenbegriff finden sich bei Schülein (1987, S. 88ff.) und Thies (2000).

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2 Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte

Neuere Überlegungen zum Institutionenbegriff sind eng mit der wissenssoziologischen Perspektive von Peter L. Berger und Thomas Luckmann verbunden, auf die auch die meisten Institutionalisierungsmodelle des Neoinstitutionalismus rekurrieren (Meyer/Rowan 1977; DiMaggio/Powell 1983; Zucker 1988a, 1988b; Tolbert/Zucker 1996). In ihrem zum Klassiker avancierten Werk "Die gesellschaftliche Konstruktion der Wirklichkeit" (1969) formulieren sie eine Soziologie des Alltagswissens, die sich um eine zentrale Frage dreht: Wie wird spezifisches Wissen zur gesellschaftlich etablierten Wirklichkeit? Die Grundposition des interpretativen Paradigmas, dem Berger und Luckmann folgen, lässt sich gut mit den drei Prämissen formulieren, die Herbert Blumer (1973, S. 81) vorgelegt hat: "Die erste Prämisse besagt, dass Menschen 'Dingen' gegenüber auf der Grundlage der Bedeutungen handeln, die diese Dinge für sie besitzen. Unter 'Dingen' wird alles gefasst, was der Mensch in seiner Welt wahrzunehmen vermag – physische Gegenstände, wie Bäume oder Stühle; andere Menschen, wie eine Mutter oder einen Verkäufer; Kategorien von Menschen, wie Freunde oder Feinde; Institutionen, wie eine Schule oder eine Regierung; Leitideale wie individuelle Unabhängigkeit oder Ehrlichkeit; Handlungen anderer Personen, wie ihre Befehle oder Wünsche; und solche Situationen, wie sie dem Individuum in seinem täglichen Leben begegnen.

Die zweite Prämisse besagt, dass die Bedeutung solcher Dinge aus der sozialen Interaktion, die man mit seinen Mitmenschen eingeht, abgeleitet ist oder aus ihr entsteht. Die dritte Prämisse besagt, dass diese Bedeutungen in einem interpretativen Prozess, den die Person in ihrer Auseinandersetzung mit den ihr begegnenden Dingen benutzt, gehandhabt und abgeändert werden".

Von diesen Prämissen ausgehend, ist es Bergers und Luckmanns Anliegen, das übersozialisierte, passive Menschenbild des Strukturfunktionalismus aufzubrechen und zu betonen, dass Bedeutungen in einem Prozess aktiver Auseinandersetzung mit der Umwelt erworben werden. Menschen "sind nicht Geschöpfe der Gesellschaft, sondern ihre Schöpfer" (Giddens 1995, S. 762). Um Gründe für "Entstehung, Bestand und Überlieferung einer Gesellschaftsordnung" (Berger/Luckmann 1969, S. 56) zu finden, gilt es eine Analyse der Institutionalisierungsprozesse vorzunehmen. Diese haben ihren Ausgangspunkt in Habitualisierungsprozessen: "Jede Handlung, die man häufig wiederholt, verfestigt sich zu einem Modell, welches unter Einsparung von Kraft reproduziert werden kann und dabei vom Handelnden als Modell aufgefasst wird" (ebd., S. 56). Obwohl es zahlreiche Möglichkeiten des Handelns in bestimmten

2.1 Zur Geschichte des Begriffs

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Situationen gäbe, neigen Individuen gewohnheitsmäßig dazu, sich auf eine kleinere Auswahl zu beschränken. Der Gewinn liegt für die Handelnden in der entlastenden 'Routinegewissheit', welche sie vor Paralyse durch Analyse bewahrt. "Alles menschliche Tun ist dem Gesetz der Gewöhnung unterworfen. (…) Habitualisierung (…) bedeutet, dass die betreffende Handlung auch in Zukunft ebenso und mit eben der Einsparung von Kraft ausgeführt werden kann" (ebd., S. 56). Habitualisierung erleichtert so die Interaktion mit anderen, da Individuen auch deren Gewohnheiten registrieren. Das reduziert wechselseitige Ungewissheit und hilft die Bedeutungsgebungen und intendierten Handlungen anderer zu antizipieren. Dies entlastet die Interaktion, da auf Routinen zurückgegriffen wird, die für selbstverständlich gehalten werden. Dadurch sind zahlreiche Handlungen bei geringem Aufmerksamkeitsgrad möglich (Berger/Luckmann 1969, S. 54). So führt alles Handeln zur Gewohnheitsbildung und jede Habitualisierung steuert wiederum Handeln: "Institutionalisierungen finden statt, sobald habitualisierte Handlungen durch Typen von Handelnden reziprok typisiert werden. Jede Typisierung, die auf diese Weise vorgenommen wird, ist eine Institution. Für ihr Zustandekommen wichtig sind die Reziprozität der Typisierung und die Typik nicht nur der Akte, sondern auch der Akteure. Wenn habitualisierte Handlungen Institutionen begründen, so sind die entsprechenden Typisierungen Allgemeingut. Sie sind für alle Mitglieder der jeweiligen Gruppe erreichbar. Die Institution ihrerseits macht aus individuellen Akteuren und individuellen Akten Typen" (ebd. S. 58).

Eine Institution ist durch Historizität und Kontrolle gekennzeichnet. Typisierungen von Handlungen entstehen nicht plötzlich, sondern im Laufe einer gemeinsamen Geschichte. Es ist nicht möglich, eine Institution zu verstehen, ohne den geschichtlichen Prozess zu begreifen, der sie hervorgebracht hat (vgl. ebd.). Durch ihre schiere Existenz stellen Institutionen Muster für menschliches Verhalten auf, welche dieses – unabhängig von Zwangs- oder Sanktionsmechanismen – kontrollieren: "Wenn ein Bereich menschlicher Tätigkeit institutionalisiert ist, so bedeutet das eo ipso, dass er unter sozialer Kontrolle steht" (ebd. S. 59). Der Prozess der Institutionalisierung vollendet sich durch das Hinzukommen Dritter. Dies verwandelt "den Charakter der ständigen gesellschaftlichen Interaktion zwischen A und B, der sich noch weiter wandeln wird, je mehr Personen dazukommen. Die institutionale Welt, in der ursprünglichen Situation von A und B noch in statu nascendi, wird nun an andere weitergereicht" (ebd. S. 62). Damit gewinnen Institutionen an Objektivitätscharakter, sie haben eine eigene Wirklichkeit, die dem Menschen als äußeres, zwingendes Faktum gegenübersteht. Der Externalisierung (Entäußerung) schließt sich so die Objektivation an, die "Welt, so gesehen, gewinnt Festigkeit im Bewusstsein. Sie wird auf massive

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2 Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte

Weise wirklich und kann nicht mehr so einfach verändert werden" (ebd. S. 63). Institutionen wirken gegeben, unveränderlich und selbstverständlich, sie stehen dem Individuum als objektive Faktizitäten gegenüber, sie "sind da, außerhalb der Person, und beharren in ihrer Wirklichkeit, ob wir sie leiden mögen oder nicht" (ebd. S. 63). Die Beziehung von Mensch und Institution ist keineswegs linear, sondern dialektisch: "Der Mensch – freilich nicht isoliert, sondern inmitten seiner Kollektivgebilde – und seine gesellschaftliche Welt stehen miteinander in Wechselwirkung. Das Produkt wirkt zurück auf seinen Produzenten" (ebd. S. 65). Der Kreis schließt sich, indem Akteure im Verlauf der Sozialisation ihre vergegenständlichte Welt internalisieren und zum Produkt ihrer eigenen Objektivationen werden: "Gesellschaft ist ein menschliches Produkt. Gesellschaft ist eine objektive Wirklichkeit. Der Mensch ist ein gesellschaftliches Produkt" (vgl. ebd. S. 65; Herv. i. Orig.). Um (Ent-)Äußerungen auch für diejenigen zu objektivieren (also: sinn-haft zu vergegenständlichen), denen sie historisiert gegenübertreten, ist Legitimation vonnöten. Dieser Sinn "muss mit Hilfe verschiedener, ihn rechtfertigender Formeln verständlich gemacht werden. (...) [D]ie sich weitende institutionale Ordnung muss ein ihr entsprechendes Dach aus Legitimationen erhalten (...), dass sich in Form kognitiver und normativer Interpretationen schützend über sie breitet" (ebd. S. 66). Dazu gehört auch die Entwicklung sozialer Kontrollmechanismen, die sicherstellen, dass Individuen nicht von den institutionell vorgeschriebenen Bahnen abweichen, was bei Handlungsabläufen, die sich von der konkreten Relevanz ihres Ursprungs abgelöst haben, der Fall sein kann, aber nicht sein muss. Unterschiedliche Verhaltensregeln und Sinngehalte können unabhängig voneinander bestehen ohne in einem zusammenhängenden System integriert zu sein. Ob der menschlichen Neigung Bedeutungen zu integrieren, tendieren sie aber zu " – wenigstens minimaler – Konsistenz" (ebd. S. 68). Integration – die Neigung von Institutionen 'zusammenzuhängen' – steckt nicht in den Institutionen und ihrer äußeren Funktionalität, sondern darin, wie über sie kommuniziert wird: "das reflektierende Bewusstsein überlagert die institutionale Ordnung mit seiner eigenen Logik" (ebd. S. 69). Diese – durch Sprache hergestellte – Logik ist Teil des gesellschaftlichen Wissensvorrats, woraus erst der Glaube und die Gewissheit resultieren, dass die Institutionen einer Gesellschaft ein stimmiges Ganzes abgeben: "Die Wirklichkeit der Alltagswelt erscheint bereits objektiviert, das heißt konstitutiert durch die Anordnung der Objekte, die schon zu Objekten deklariert worden waren, längst bevor ich auf der Bühne erschien. (…) Ich lebe an einem Ort, der geographisch festgelegt ist. Ich verwende Werkzeuge, von Büchsenöffnern bis zu Sportwagen, deren Bezeichnungen zum technischen Wortschatz meiner Gesellschaft gehören. Ich lebe in einem Geflecht menschlicher Beziehungen, von meinem Schachklub

2.1 Zur Geschichte des Begriffs

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bis zu den Vereinigten Staaten, Beziehungen, die ebenfalls mithilfe eines Vokabulars geregelt werden" (ebd. S. 24).

Im Gegensatz zur funktionalistisch orientierten Soziologie betrachten Berger und Luckmann institutionale Integration als Derivat – eine Struktur, die von einer anderen Struktur abgeleitet ist. Für die Analyse institutionaler Ordnung bzw. eines Institutionalisierungsprozesses impliziert diese Setzung, dass sie auf der Analyse des Wissens beruhen muss, welches Akteure über sie haben. Dabei geht es nicht um theoretisches, sondern um jenes Wissen, das die institutionseigenen Verhaltensvorschriften mit Inhalt versorgt: 'Rezeptwissen'. Um das, was "jedermann weiß, ein Sammelsurium von Maximen, Moral, Sprichwortweisheit, Werten, Glauben, Mythen" (ebd. S. 70). Dieses Alltagswissen gibt die Korridore vor, in denen durch sprachliche Veräußerlichung die Welt in doppeltem Sinne verwirklicht wird: "Erfassen der objektivierten gesellschaftlichen Wirklichkeit und das ständige Produzieren eben dieser Wirklichkeit in einem" (ebd. S. 71). Wie schon angedeutet, ist es die Sprache, der dabei eine entscheidende Rolle zukommt.7 Sie wird zum "Depot einer gigantischen Häufung gemeinsamer Sedimente, die monothetisch erfasst werden können, das heißt als in sich verbundene Einheiten, deren Entstehungsprozess nicht rekonstruiert werden muß" (ebd. S. 73 f.). Dies gilt auch für den Prozess des Handelns: Selbst- und Fremdtypisierungen sind Ergebnis und Ausgangspunkt weiterer Handlungen, die auf einer abstrakteren Ebene zu Rollen werden. Rollen sind "institutionelle Repräsentationen und (...) mögliche Vermittler zwischen den verschiedenen institutionell objektivierten Wissensaggreggaten". Deswegen ist auch bei vorliegender Untersuchung die Rollenanalyse der Managing-Diversity-Experten zentral, da sie "die Brücken zwischen den Makro-Sinnwelten einer Gesellschaft [bzw. Organisation. Anmerkung S.L.] und den Formen, in denen diese Sinnwelten für den Einzelnen Wirklichkeitscharakter erhalten, sichtbar macht" (ebd. S. 83). Berger und Luckmann nehmen auch institutionellen Wandel in den Blick. Denn obwohl Institutionen zur Dauerhaftigkeit neigen, ist ihre Existenz umkämpft und schlägt sich in unterschiedlichen Graden der Institutionalisierung nieder. Durch die 'institutionelle Auffächerung' entstehen gesellschaftlich abgetrennte 'Subsinnwelten', deren Personal – aus kognitivem oder sozioökonomischem Interesse – um die Durchsetzung von Sinnkonstruktionen konkurriert: "Jede Perspektive mit all ihrem Zubehör an Theorien oder gar Weltanschauungen ist aufs engste verknüpft mit handfesten Interessen ihrer Trägergruppe" (ebd. S. 90 f.). Diese Perspektiven sind keine mechanischen Reflexe 7 Als gesellschaftlich können diese Sedimente, sprich: intersubjektiven Erfahrungsablagerungen, nur bezeichnet werden, wenn ein Zeichensystem zur Verfügung steht, mittels dessen die Objektivation gemeinsamer Erfahrungen wiederholt werden kann (Berger/Luckmann 1969, S. 72).

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2 Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte

gesellschaftlicher Interessen, sondern können sich – im Gegenteil – unabhängig davon machen. Berger und Luckmann betonen statt des Substanz- den Prozesscharakter und die Handlungsgebundenheit von Institutionen. Die Entstehung von Struktur wird aus der Dialektik von Interaktion abgeleitet, wodurch Institution als Stabilisierung von Regelmäßigkeit konzeptualisiert wird (vgl. Schülein 1987, S. 98). Zusammenfassend lässt sich sagen, dass auf die Frage, wie der Prozess der Entstehung und Durchsetzung von Institutionen zu erklären ist, zwei Antworten gefunden werden können (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 54): Der eine Pol betont die Wirkung von Interessen und Macht; Institutionen sind hier das Ergebnis absichtsvollen Handelns. Es ist dabei nicht entscheidend, ob die Entstehung von Institutionen auf 'Freiwilligkeit' beruht oder mittels Zwang durchgesetzt wird. Die Entstehung und Durchsetzung von Institutionen ist in beiden Fällen ein bewusst vorangetriebener Prozess, durch den bestimmte Verhaltensweisen sichergestellt und andere verhindert werden sollen (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 72). Die Befolgung institutioneller Vorgaben hat instrumentellen Charakter, sofern die Sanktionierung abweichenden Verhaltens und die Belohnung von Konformität institutionalisierte Verhaltensweisen nahe legen, wie dies prototypisch durch Gesetze geschieht. Dieser Erklärungsansatz findet sich in der soziologischen Theorie (Funktionalismus) ebenso wie in der ökonomischen (Rational Choice). Ein zweiter Erklärungsansatz ist uns bei Berger und Luckmann begegnet. Institutionen spielen sich hier über die Zeit ein, indem sich spezifische Verhaltensweisen und Handlungsketten wiederholen und sich so verselbstständigen. Institutionen gelten als Prototyp des unreflektierten und mit der Zeit erwartungsgenerierenden Gebrauchs von Sitten, Routinen und Gebräuchen (vgl. Berger/Luckmann 1969, S. 56 ff.). 2.2 Institutionalistische Ansätze im Vergleich: Vom Institutionalismus zum Neoinstitutionalismus 2.2 Institutionalistische Ansätze im Vergleich

"Wenn jemand eine institutionalistische Analyse ankündigt, sollte die nächste Frage lauten: Unter Verwendung welcher Version?" (Scott 1987, S. 501)

Institutionen sind in den letzten Jahren "zu einem disziplinen-, themen-, theorieund methodenübergreifenden Trendthema" (Schmalz-Bruns 1990, S. 316) geworden. So hat der neue Institutionalismus viele Gesichter, welche ganz unterschiedliche Schattierungen zeigen und Schlagworte hervorbringen, die in ihrer Breite eher verwirren als stimulieren (vgl. Gretschmann 1990, S. 340). Die An-

2.2 Institutionalistische Ansätze im Vergleich

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sätze stammen aus verschiedensten Disziplinen und sind – auch innerhalb jeder Disziplin – äußerst heterogen, was Terminologie als auch die zugrunde liegenden Annahmen betrifft (vgl. Schmalz-Bruns 1990, S. 317). Es existieren diverse Vorschläge, die unterschiedlichen Ansätze zu systematisieren. Hall und Taylor (1998) unterteilen vier Varianten8: historischer Institutionalismus, soziologischer Institutionalismus, Rational-Choice-Institutionalismus und ökonomischer Institutionalismus. Auf letzteren gehen sie jedoch wegen der starken Überschneidungen zum Rational-Choice-Ansatz nicht ein: "A more extended treatment might observe that rational choice institutionalism puts more emphasis on strategic interaction, while the new institutionalism in economics puts more stress on property rights, rents, and competitive selection mechanisms" (Hall/Taylor 1998, S. 34).

Ähnlich Rothstein (1996), der ökonomische Varianten (Rational-Choice; Spieltheorie), kulturelle (soziologische) Ansätze und den historischen Institutionalismus, welcher eine Mischform der beiden erstgenannten darstellt, unterscheidet. Eine disziplinenspezifische Einteilung legen Göhler und Kühn (1999, S. 22) vor: ökonomischer Institutionalismus, organisationssoziologischer Neoinstitutionalismus und politikwissenschaftlicher Neoinstitutionalismus. Die anschließende Darstellung institutionalistischer Ansätze lehnt sich an Mayntz und Scharpf (1995) an, die institutionalistische Theorien grob den Disziplinen Ökonomie, Politologie und (Organisations-)Soziologie9 zuordnen: Ökonomie

• Theorie der Verfügungsrechte • Agenturtheorie • Transaktionskostentheorie

Abbildung 1:

Politologie

• Entscheidungsprozesse in Politik und Verwaltung • world polity

OrganisationsSoziologie • Makroinstitutionalismus • Mikroinstitutionalismus

Neoinstitutionalistische Ansätze (Eigene Darstellung in Anlehnung an Mayntz/Scharpf 1995)

8 Sie beziehen sich ausdrücklich auf die Varianten in der Politikwissenschaft. 9 Immergut (1997) spricht statt vom soziologischen vom organisationstheoretischen Institutionalismus.

32

2 Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte

Unabhängig von der Disziplin wird grundsätzlich eine Frage behandelt: Sind Institutionen als Steuerungs- und Regelungssysteme eher das Resultat rationaler Entscheidungen nutzenmaximierender Individuen und dienen dadurch im Ergebnis kollektivem Handeln, oder sind Akteure, Interessen und Präferenzen das Ergebnis des Wirksamwerdens von Institutionen (vgl. Meyer 2004, S. 33)? Somit stehen die unterschiedlichen Ausformungen der Neuen Institutionenökonomie – die dem Rational-Choice bzw. ökonomischen Strang zugerechnet werden – den neoinstitutionalistischen Ansätzen gegenüber. Um den theoretischen Hintergrund der vorliegenden Arbeit in diesen Feldern zu verorten, werden im Folgenden zentrale institutionalistische Ansätze überblicksartig vorgestellt. Dadurch kann der organisationssoziologische Neoinstitutionalismus10, auf den in vorliegender Arbeit zurückgegriffen wird, klarer von seinen Vor- und Mitläufern abgegrenzt und seine Grundannahmen können besser verstanden werden. Im Anschluss daran erfolgt eine umfassende Darstellung der für die vorliegende Arbeit zentralen Konzepte (vgl. Kap. 3). 2.2.1 Die ökonomische Variante: Vom Rational-Choice-Ansatz zur Neuen Institutionenökonomik Die Analyseeinheit des neoklassischen Rational-Choice-Ansatzes ist der Homo Oeconomicus11 – der Idealtypus des zweckrational agierenden Individuums. Der Zugang des methodologischen Individualismus fordert, dass ökonomische Theoriebildung beim Individuum als kleinster und gleichzeitig zentraler Einheit des Ökonomischen anzusetzen hat. Denn "nur Individuen haben wertende Vorstellungen, treffen Entscheidungen und entschließen sich zum Handeln, wenn sie die Freiheit dazu haben. Alle Gruppenentscheidungen und -handlungen lassen sich als gemeinsame und als individuelle Handlung auffassen. Gesellschaftliche Ziele werden nur insoweit betrachtet, als sie die gemeinsamen Bewertungen oder Entscheidungen von Individuen widerspiegeln" (Tullock 1987, S. 28).

Das ökonomische Modell basiert im Wesentlichen auf zwei Annahmen, die auch durch die vielfältigen Modifikationen, die es im Zeitablauf erfahren hat, unangetastet geblieben sind: 10 Da sich der hierunter gefasste Institutionalismus auf soziologische Konzepte bezieht, seine Ursprünge aber überwiegend in der (US-amerikanischen) Organisationsforschung hat und auch in dieser Disziplin weiterentwickelt und am stärksten rezipiert wird, scheint mir der Terminus 'organisationssoziologischer Neoinstitutionalismus' am treffendsten. 11 Zum Homo Oeconomicus siehe auch Haubl et al. (1986, S. 128 ff.).

2.2 Institutionalistische Ansätze im Vergleich • •

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Individuen handeln eigennützig, d. h. sie handeln gemäß ihren Präferenzen.12 Individuen handeln in jeder Entscheidungssituation nach dem ökonomischen Prinzip: Sie verschwenden keine Ressourcen (situative Nutzenorientierung).

Diese beiden Elemente werden gemeinhin als die Kernbestandteile des Homo Oeconomicus aufgefasst (vgl. Kirchgässner 1991, S. 13 ff.). Weitere, aber nicht zwingend erforderliche Elemente sind nutzenmaximierendes Verhalten sowie exogen gegebene, stabile Präferenzen.13 Demnach sind Individuen geformt als vollständig informierte Wesen mit gegebenen Präferenzen, welche aus allen ihnen zur Verfügung stehenden Alternativen diejenige wählen, die ihnen den größten Nutzen einbringt. Gemäß dem Prinzip des methodologischen Individualismus werden Strukturen als aggregiertes Resultat individuell-rationaler Wahlentscheidungen bzw. -handlungen betrachtet, sprich: als Regelmäßigkeiten individuellen Handelns und nicht als verfestigte Ordnungen. In der "reibungslosen" Welt der Neoklassik gibt es keine Institutionen, die menschliches Verhalten erklären könnten, außer dem vollkommen funktionierenden Markt – auf dem weder Unsicherheit noch Informations- oder Transaktionskosten existieren (vgl. Kirchgässner 1991, S. 70). Der Rational-Choice-Ansatz steht damit im Gegensatz zu den 'Klassikern' der Ökonomie wie Adam Smith, David Hume und John Stuart Mill, die die Bedeutung von Institutionen in ihre Überlegungen miteinbeziehen14. So ermöglichen Gesetze und moralische Regeln für sie erst die Funktionsfähigkeit des Marktes. Erst "der Siegeszug der auf formalen Modellen aufbauenden Neoklassik hat diese Einbeziehung scheinbar überflüssig gemacht. Die durch entsprechende Prämissen extrem vereinfachte Wirtschaftswelt konnte mathematisch exakt und logisch beschrieben und optimiert werden, was eine große Faszination 12 Diese müssen nicht egoistischer Art sein, sondern können zumindest teilweise altruistische Merkmale aufweisen. Tullock (1987, S. 637) schreibt dazu, dass "almost all of us will, at least occasionally, make sacrifices for other people, sometimes extreme sacrifices. Still, the generalization that we are 95% selfish and only 5% altruistic is reasonably accurate". 13 Nach Smelser (1992, S. 386) ist das klassische Modell des Rational-Choice-Ansatzes durch sieben Merkmale gekennzeichnet: Den vollkommen rationalen Akteur, eine Situation vollkommener Information, stabile individuelle Präferenzen, nicht vorhandene Transaktionskosten, einen institutionenfreien Raum, eine reibungslose Aggregation individueller Transaktionen sowie die wiederholte Bildung von Marktgleichgewichten. 14 Vertreter der 'Historischen Schule' in Deutschland (z.B. Roscher, von Schmoller), der 'Österreichischen Schule' (z.B. Böhm-Bawerk, von Hayek), der 'Freiburger Schule' (z.B. Eucken) und des amerikanischen Institutionalismus (z.B. Veblen, Commons) haben sich im 19. und 20. Jahrhundert mit Problemen jenseits der neoklassischen Modellwelt beschäftigt. Sie gelten als Vertreter der alten Institutionenökonomik (vgl. Göbel 2002, S. 48 f.).

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2 Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte

auf die Wissenschaftler ausübte" (vgl. Göbel 2002, S. 48). Dennoch war die Realitätsferne der Prämissen immer wieder Anlass zu Kritik15, aber auch zu diversen theoretischen Modifikationen. Eine erste (spieltheoretische) Erweiterung bestand darin, eine Zwei-Personen-Situation zu unterstellen, in der die Wahlentscheidung nicht mehr von einem isolierten Individuum für sich getroffen wird (vgl. Neuberger 1997, S. 70 ff.)16. In einem weiteren Schritt wird die Komplexitätsstufe ökonomischen Denkens erhöht, indem Wahlen von Individuen im Kontext von Institutionen betrachtet werden (vgl. ebd., S. 72 f.). Neben der Weiterführung der Maximierungsannahme individuellen Nutzens werden zudem die Beschränktheit individueller Informationskapazitäten, Informationsasymmetrien und institutionelle Restriktionen miteinbezogen17: "Zu den Restriktionen menschlichen Handelns gehören nicht nur Preise, Einkommen und Erstausstattung mit Ressourcen, (...), sondern auch die sozialen Institutionen, in welchen sich das Handeln des einzelnen abspielt und von welchen in der allgemeinen Gleichgewichtstheorie abstrahiert wird" (Kirchgässner 1991, S. 72). Institutionen besitzen hier, im Gegensatz zur traditionellen mikroökonomischen Analyse einen eigenständigen Wert, der sich aus der Annahme ableitet, dass die organisationale und institutionelle Umwelt des Individuums die Anreizstruktur und damit das Verhalten des Individuums beeinflussen (vgl. Schulze 1997, S. 9). Institutionelle Regeln und Normen tragen zur Überwindung jener suboptimalen Interaktionsergebnisse bzw. Dilemmasituationen bei, die in interdependenten Situationen durch egoistisch-rationales Verhalten der Akteure entstehen (vgl. ebd.). Zur Überwindung dieser Dilemmata übernehmen Institutionen eine mediatisierende Funktion, indem sie Informationen bereitstellen, welche den Akteuren Erwartungssicherheit über das Verhalten der Interaktionspartner geben (vgl. Schulze 1997, S. 9). Vor allem das aus dem opportunistischen Verhalten der Individuen resultierende Problem der Überwachung und Durchsetzung von Vereinbarungen macht die Etablierung institutioneller Regulierungen notwendig (vgl. DiMaggio/Powell 1991a, S. 7). Institutionen werden somit als zeitlich befristete Regeln, Prozeduren und Arrangements definiert, die Interaktionen zwischen Akteuren durch die Beschränkung derselben ermöglichen (vgl. WindhoffHéritier 1991, S. 40). Zusammenfassend lässt sich das Verhältnis von Akteur und Institution im Rational-Choice-Ansatz wie folgt beschreiben (vgl. Schulze 1997, S. 10): Insti15 Zu den zentralen Kritikpunkten siehe auch Esser (1990), Kirchgässner (1991) sowie Olsen (1991). 16 Beispielhaft für eine solche Situation, in der die Wahl von Akteur A davon abhängt, welche Wahl Akteur B getroffen hat oder treffen wird, ist das Gefangenendilemma. 17 Eine Verfeinerung hat dieses Modell zudem durch Simons (1976) Konzept der 'begrenzten Rationalität' sowie durch die Integration nicht-materieller bzw. altruistischer Ziele in die individuelle Nutzenfunktion erfahren (vgl. Kirchgässner 1991, 12 ff.).

2.2 Institutionalistische Ansätze im Vergleich

35

tutionen sind das Ergebnis einer am Bedarf des Einzelnen orientierten Übereinkunft zwischen Individuen, die durch das Ziel der Nutzenmaximierung motiviert sind. Diese Regeln beschränken, wenn sie erst etabliert sind, opportunistisches Verhalten von Akteuren und ermöglichen dadurch die Überwindung kollektiver Handlungsdilemmata. Institutionen beeinflussen demnach die Handlungs- und Entscheidungsstrategien der Akteure. Die Ziele bzw. die sie bedingenden Präferenzen sind exogen gegeben und unabhängig von institutionellen und sozioökonomischen Faktoren. Stabilität und Wandel von Institutionen sind demnach abhängig von individuellen Nutzen-Abwägungen. Wie die Genese institutioneller Regelungen stellen auch Form und Inhalt der Institution das aggregierte Ergebnis individueller Entscheidungen dar. Dadurch bilden sich immer neue institutionelle Gleichgewichte heraus und alte Strukturen werden abgelöst bzw. verschwinden, ohne Spuren zu hinterlassen (vgl. Schulze 1997, S. 10). Diese Überlegungen sind die Basis der (mikroökonomischen) Ansätze, die unter dem Sammelbegriff 'Neue Institutionenökonomik' (NIÖ) firmieren. Die Betrachtung institutioneller Faktoren steht im Zentrum ihrer Untersuchung. Ihnen ist gemeinsam, dass sie eine größere Affinität zur Neoklassik18 aufweisen als die alten Ansätze (vgl. Göbel 2002, S. 49). Als Basisannahmen der NIÖ sind zu nennen (vgl. Furubotn/Richter 2000, S. 2 ff.): Das Bekenntnis zum methodologischen Individualismus, zum nutzenmaximierenden Individuum, zum zweckrationalen Handeln und die Überzeugung, dass die Herstellung und Aufrechterhaltung von Institutionen Kosten verursacht. Unterschiede zwischen den verschiedenen Theorien beziehen sich u.a. auf die entsprechenden Rationalitätskonzepte, Annahmen zum opportunistischen Verhalten und die Vollständigkeit von Verträgen. Die Neue Institutionenökonomik ist nicht rein chronologisch als Nachfolgerin der Alten anzusehen; vielmehr bestehen alte und neue Institutionenökonomik bis in die heutige Zeit hinein parallel (vgl. Göbel 2002). Der NIÖ geht es um die zentrale Frage, warum Organisationen überhaupt existieren und nicht alle Transaktionen marktlich abgewickelt werden. Um mit Coase (1937/2000) zu sprechen: "Why is there any organisation?" Im Mittelpunkt steht die Analyse von Institutionen (z.B. Verfügungsrechte, Verträge, Hierarchien, Märkte), in deren Rahmen ökonomischer Austausch vollzogen wird. Das Ziel der Institutionenanalyse besteht darin, "die Struktur, die Verhaltenswirkungen, die Effizienz und den Wandel von ökonomischen Institutionen zu erklären. Indem die NIÖ die Analyse von Institutionen an Konzepten der (neoklassischen) Mikroökonomie ausrichtet, 18 Neuberger (1997, S. 83) schreibt hierzu: "Die ökonomische Klassik basiert auf dem Prinzip des methodologischen Individualismus und der Betonung des Eigeninteresses als handlungs- bzw. entscheidungsleitendem Prinzip. Die Neoklassik entwickelt das Prinzip der rationalen Nutzenorientierung und ergänzt es insbesondere durch Überlegungen zum alternativen Einsatz begrenzter Mittel und durch das Grenznutzenkalkül."

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2 Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte

stellt sie in Aussicht, Wirtschafts- und Organisationstheorie miteinander zu verbinden" (Ebers/Gotsch 2002, S. 199). Bis dato liegt noch keine einheitliche 'Institutionenökonomische Theorie der Organisation' vor, "the new institutional economics comes in a variety of flavours and has been variously defined" (Williamson 1995, S. 210). Die ökonomische Institutionenanalyse ist durch zwei Grundfragestellungen geleitet (Ebers/Gotsch 2002, S. 199): Welche (alternativen) Institutionen haben bei welchen Arten von Koordinationsproblemen des ökonomischen Austausches die relativ geringsten Kosten und die größte Effizienz zur Folge? Wie wirken sich die Koordinationsprobleme, die Kosten und die Effizienz von Austauschbeziehungen auf die Gestaltung und den Wandel von Institutionen aus? Die institutionenökonomischen Antworten auf diese Fragen speisen sich aus der Analyse der vier Komponenten Institution, Austausch, Kosten und Effizienz (vgl. Ebers/Gotsch 2002, S. 199): Institutionen regeln den Austausch von Gütern, Leistungen und Verfügungsrechten; dieser Austausch verursacht Kosten, welche die Effizienz der Faktorallokation beeinflussen. Die Faktorallokation wiederum entscheidet über die Wahl spezifischer Institutionen, die den Austausch regulieren.19 Institution

Effizienz

Austausch

Kosten Abbildung 2:

Ökonomische Institutionenanalyse (Ebers/Gotsch 2002, S. 200)

19 Die – simultan wirkenden – Komponenten werden je nach Phase des Analyseprozesses als abhängige oder unabhängige Variable betracht (vgl. Ebers/Gotsch 2002, S. 199).

2.2 Institutionalistische Ansätze im Vergleich

37

Die Programmatik einer institutionenökonomischen Organisationsanalyse wird derzeit durch drei verschiedene (einander ergänzende) Ansätze repräsentiert: die Theorie der Verfügungsrechte (Property Rights Theory), die Agenturtheorie (Principal-Agency Theory) und die Transaktionskostentheorie (Transaction Cost Economics) (vgl. Kieser 2002, S. 199). 2.2.1.1 Theorie der Verfügungsrechte Das Erkenntnisinteresse der Theorie der Verfügungsrechte richtet sich vor allem auf die unterschiedlichen Formen der Gestaltung, Verteilung und Übertragung von Handlungs- und Verfügungsrechten (property rights) und ihren Einfluss auf das Verhalten ökonomischer Akteure. Zugleich werden Ursachen der Entstehung und des Wandels von Verfügungsrechten analysiert (vgl. Ebers/Gotsch 2002, S. 200). Hauptvertreter des Ansatzes sind u.a. Coase (1937), Alchian und Demsetz (1972) sowie Hart und Moore (1990). Die Theorie der Verfügungsrechte ist geleitet von der Frage, wie es sich auf das Verhalten rationaler, nutzenmaximierender und selbstinteressierter Individuen auswirkt, wenn sie bestimmte Verfügungsrechte besitzen bzw. nicht besitzen (vgl. Göbel 2002, S. 61). Ausgangspunkt ist die Überlegung, dass das Eigentum an einem Gut nur von ökonomischem Wert ist, wenn damit bestimmte Rechte und Handlungen verbunden sind (vgl. Coase 1960, S. 43 f.). Als Verfügungsrecht gilt jede Art von Berechtigung, über (materielle oder immaterielle) Ressourcen zu verfügen, sei es von Gesetz wegen, aus Verträgen oder aufgrund sozialer Verpflichtungen (vgl. Göbel 2002, S. 67). An die Stelle des Eigentums über ein Tauschobjekt treten nun dessen Nutzungsmöglichkeiten und somit die Dominanzbeziehungen zwischen Personen hinsichtlich der Verfügungsberechtigung, als "possession of a decision right along with the right to alienate that right" (Jensen/Meckling 1992, S. 251). Es wird angenommen, dass individuelles Verhalten durch die Art der Verteilung der Verfügungsrechte kanalisiert wird, da durch sie ein Gefüge von Gratifikationen und Sanktionen festgelegt wird. 'Property rights' sind sanktionierte Verhaltensbeziehungen zwischen Menschen, die aus der Existenz von (knappen) Gütern und Ressourcen erwachsen und sich auf deren Verwendung beziehen: "These relations specify the norms of behavior with respect to goods that each and every person must observe in his daily interactions with other persons, or bear the cost of nonobservance" (Furubotn/Pejovich 1974, S. 3). Die Herausbildung, Zuordnung, Übertragung und Durchsetzung dieser Rechte verursacht Transaktionskosten und/oder externe Effekte, die zu Wohlfahrtsverlusten führen können (vgl. Picot 1991, S. 141).

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2 Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte

Die Art der Verfügungsrechte kann in vier Gruppen unterteilt werden (vgl. Picot/Dietl/Franck 1997, S. 54 f.): • • • •

Das Recht, ein Gut zu nutzen (usus), das Recht der Veränderung des Gutes in Form und Substanz (abusus), das Recht, die aus der Nutzung eines Gutes entstehenden Gewinne einzubehalten bzw. die Verluste zu tragen (usus fructus), das Recht, ein Gut frei zu veräußern und die Erlöse einzubehalten.

Verfügungsrechte können sowohl auf eine (natürliche oder juristische) Person konzentriert sein (exklusives Nutzungsrecht) als auch auf mehrere. In letzterem Fall können die individuellen Interessen kollidieren, wodurch jeder Vertragspartner versucht ist, seine Interessen auf Kosten des anderen durchzusetzen. Die Lösung für diese Problematik sieht der Verfügungsrechteansatz in einer Veränderung der Verfügungsrechtepositionen, wodurch Verhalten in systematischer und daher vorhersehbarer Weise beeinflusst wird (vgl. Göbel 2002, S. 61 und S. 70). Je breiter der Besitz von Verfügungsrechten an einem Gut oder einer Ressource gestreut ist und je stärker sie durch den institutionellen Kontext eingeschränkt werden, desto 'verdünnter' sind sie. Es können zwei Dimensionen der Verdünnung unterschieden werden: Die erste gibt an, wie viele Verfügungsrechte einem Akteur zugeordnet sind, die zweite bezieht sich auf die Anzahl der Property-Rights-Träger. Anzahl der Property-Rights-Träger hoch

Grad der Vollständigkeit der PropertyRightsZuordnung

Abbildung 3:

hoch

niedrig

Konzentrierte Property-Rights-Struktur Bsp.: Einzel-Unternehmung

Verdünnte Property-Rights-Struktur Bsp.: Publikumsaktiengesellschaft

Verdünnte Property-Rights-Struktur Bsp.: Stiftung

Stark verdünnte Property-Rights-Struktur Bsp.: Großvereine wie ADAC

Zwei Dimensionen der Verdünnung von Property-Rights (Picot/Dietl/Franck 1997, S. 55)

2.2 Institutionalistische Ansätze im Vergleich

39

Zentral ist die Frage, welche Verteilung der Verfügungsrechte unter gegebenen Transaktionskosten zu welchen Verhaltenswirkungen und somit zur effizientesten Nutzung des Gutes führt. Denn sobald Transaktionskosten anfallen, entsteht ein Trade-Off zwischen einer vollständigen Zuteilung und Durchsetzung der Verfügungsrechte (externe Effekte sinken, Transaktionskosten steigen) und einer verdünnten Verfügungsrechtestruktur (mehr externe Effekte, weniger Transaktionskosten) (vgl. Picot/Dietl/Franck 1997). Eine Konzentration aller Rechte in der Hand einer Person stellt deshalb den Idealfall dar; in allen anderen Fällen ist mit Einbußen zu rechnen.. Denn bei uneingeschränkten Verfügungsrechten hat das Individuum den größten Anreiz, mit seinen Ressourcen sparsam und sorgfältig umzugehen (vgl. Göbel 2002, S. 220). Das Recht auf Nutzung einer Ressource sollte, wenn es die Transaktionskosten erlauben, mit möglichst unverdünnten Verfügungsrechten einhergehen. Das führe zu einem volkswirtschaftlich effizienten, nicht verschwenderischen Umgang mit knappen Ressourcen und fördere die gesamtwirtschaftliche Wohlfahrt (vgl. Picot/Dietl/Franck 1997). Zentrale Anwendungsgebiete der Property-Rights-Theorie sind die Wirkungen verschiedener Eigentumsformen, unterschiedlicher Koordinationsmechanismen sowie Unternehmensverfassungen und Governance-Strukturen. Ohne funktionierende staatliche Strukturen ist die Etablierung und Sicherung von Verfügungsrechten nicht denkbar. Sie beruhen auf der Existenz anderer fundamentalerer Institutionen, was in Folge Institutionenökonomen wie North (1988) veranlasste, der 'Theorie des Staates' große Bedeutung zukommen zu lassen (vgl. Meyer 2004, S. 38). Das Menschenbild der Theorie der Verfügungsrechte entspricht nicht dem idealisierten, rein wirtschaftlich denkendem Nutzenmaximierer der Neoklassik. Sie geht vom 'resourceful evaluating maximizing man' (REMM) aus, einer Synthese aus Homo Oeconomicus und Varianten des homo sociologicus (vgl. Esser 1993, S. 28). Dieses Modell berücksichtigt die Restriktionen und keineswegs sicheren, subjektiven Erwartungen, denen Akteure von Situation zu Situation unterliegen, aber auch ihre Findigkeit und Kreativität sowie eine gewisse Autonomie gegenüber der 'objektiven' Kraft der sozialen Beschränkungen. 2.2.1.2 Agenturtheorie Erkenntnisinteresse der Agenturtheorie ist die Bewältigung von Vertragsproblemen zwischen einem Auftraggeber (Prinzipal) und einem Auftragnehmer (Agent), welche auf Messprobleme zurückzuführen sind (vgl. Göbel 2002, S. 62):

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2 Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte "The challenge in the agency relationship arises whenever – which is almost always – the principal cannot perfectly and costlessly monitor the agent's action and information. The problems of inducement and enforcement then come to the fore" (Pratt/Zeckhauser 1985, S. 2 f.).

Zentrales Konzept der Theorie ist die Institution des Vertrages und seine Bedeutung in Austauschprozessen. Um seine Interessen zu realisieren, überträgt ein Auftraggeber durch eine Vereinbarung spezifische Aufgaben und Entscheidungskompetenzen an einen Auftragnehmer, der dafür eine Gegenleistung erhält. Dadurch geht der Prinzipal ein Risiko ein, da er nicht weiß, ob der Agent seine eigenen Interessen über die seinen stellt. Durch die postulierten Eigenschaften des modernen Homo Oeconomicus (Streben nach individueller Nutzenmaximierung, begrenzte und asymmetrische Informationslage) entsteht ein 'PrincipalAgent-Problem', da der Auftraggeber nicht in der Lage ist, die Motive und Handlungen des von ihm Beauftragten vollständig zu kontrollieren. Unter den Bedingungen ungleicher Informationsverteilung, Unsicherheit und der Berücksichtigung der Risikoverteilung ist es für den Auftraggeber entscheidend, mittels eines Vertrages sicherzustellen, dass der Auftragnehmer die vereinbarte Leistung erbringt (vgl. Ebers/Gotsch 2002, S. 209). Die Agenturtheorie analysiert diese Probleme und die Mechanismen, mit denen sie sich möglichst effizient handhaben lassen. Als Maß für die Vorteilhaftigkeit einer Vertragskonstruktion werden die anfallenden Agenturkosten herangezogen; jene Kosten, die sich aufgrund der Abweichung vom fiktiven Idealzustand eines 'vollkommenen Tauschs' im Sinne der Neoklassik ergeben: die Summe aus Steuerungs- und Kontrollkosten, Garantiekosten und Residualkosten (vgl. ebd. 2002, S. 212). Eine Folge unterschiedlicher Interessen und ungleicher Informationsverteilung sind Agenturprobleme, die sich – je nach Phase ihres Auftretens – unterschiedlich äußern: Die Eigenschaften (characteristics) des Agenten und der von ihm angebotenen Leistung können ex ante meist nicht bewertet werden. Sie bleiben verborgen (hidden) oder werden durch täuschende Selbstdarstellung beschönigt, wodurch das Risiko steigt, einen schlechten Vertragspartner zu wählen (adverse selection). Der Agent verfügt vor Vertragsabschluss und Beginn der Vertragserfüllung über Informationen (hidden informations), die dem Prinzipal nicht (bzw. nicht kostenlos und komplett) zur Verfügung stehen, wodurch der Agent in der Lage ist, seine eigenen Interessen zu verfolgen (vgl. Kirchgässner 1991, S. 80). Darüber hinaus besitzt der Agent nach Vertragsabschluss gegenüber dem Prinzipal einen Informationsvorsprung bezüglich des von ihm geleisteten Arbeitsaufwandes (hidden action). Der Prinzipal kann die Aktivitäten des Agenten nicht vollkommen überschauen und häufig auch nicht vom Ergebnis auf das Anstrengungsniveau schließen, weil es nur schwer messbar oder von exoge-

2.2 Institutionalistische Ansätze im Vergleich

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nen Faktoren beeinflusst ist (vgl. Göbel 2002, S. 102). Diese Informationsassymetrie kann vom Agenten ausgenutzt werden, z.B. durch 'shirking' (Drückebergerei) oder 'consumption on the job' (Benutzung der Ressourcen des Auftraggebers für private Zwecke). Sowohl vor als auch nach Vertragsabschluss können die Absichten des Agenten verborgen bleiben (hidden intentions). Geschieht dies nach Vertragsabschluss (ex post), kann es zum 'hold up' (Raubüberfall, Erpressung) kommen: Der Agent nutzt die aus der Faktorspezifität entstehende Abhängigkeit des Prinzipals aus, wenn dieser nicht auf andere Vertragspartner ausweichen kann (vgl. Göbel 2002, S. 103). Die Probleme aus hidden action- und hidden informationSituationen werden gemeinhin als 'moral hazard'20 beschrieben. Welche Möglichkeiten bietet nun die Agentur-Theorie zur Lösung dieser Probleme? Vor Vertragsabschluss kann der Prinzipal durch 'Screening' (ausfiltern) versuchen, die Gefahr zu verringern, einen falschen Agenten zu wählen. Screening beschreibt alle Informationsaktivitäten des Auftraggebers, die das Ziel haben, sich ein umfassenderes Bild vom Auftragnehmer zu machen (z.B. durch Einstellungstests). Der Auftragnehmer kann wiederum versuchen, dem Auftraggeber durch 'Signaling' seine Eigenschaften glaubhaft zu machen (bspw. durch Produktgarantien, Zeugnisse, Zertifizierung). So ist beispielsweise eine gute Reputation ein kaum zu fälschendes und starkes Signal, welches dem Prinzipal bereits vor Vertragsabschluß kommuniziert, dass der Agent jemand ist, der die Interessen des Prinzipals wahrnimmt (vgl. Göbel 2002, S. 117). Um den Agenturproblemen durch die vertragliche Einbeziehung von Mechanismen (governance mechanisms) vorzubeugen, bietet die Agenturtheorie drei weitere Formen der Anreiz-, Kontroll- und Informationsmechanismen zur Disziplinierung des Agenten an (vgl. Ebers/Gotsch 2002, S. 214 f.): Erstens besteht die Möglichkeit, dem Auftragnehmer beispielsweise durch eine Ergebnisbeteiligung effiziente Anreize zu bieten, so dass die Erfüllung seiner Ziele auch denen des Auftraggebers dient. Zweitens kann er versuchen, das Verhalten des Agenten direktiv zu steuern, indem Verhaltensnormen vertraglich vereinbart, deren Befolgung kontrolliert und deren Verletzung sanktioniert wird. Diese Variante ist kostenintensiv und nur schwer realisierbar, da sie nur bei guter Informationslage und einfach strukturierten Aufgaben durchgeführt werden kann. Eine letzte Möglichkeit besteht in der Verbesserung des Informationssystems. Der Agent wird die Interessen des Prinzipals umso stärker berücksichtigen, je 20 Ein moralisches Wagnis besteht bei Handlungen von Wirtschaftssubjekten, die ihren eigenen Nutzen auf Kosten anderer maximieren, in Situationen, in welchen sie nicht die vollen Konsequenzen ihres Handelns tragen müssen bzw. nicht den vollen Ertrag ihrer Handlungen erhalten, da Unsicherheit und unvollständige oder beschränkte Verträge die vollständige Zurechnung der Kosten (Erträge) verhindern (vgl. Kirchgässner 1991, S. 72 ff.).

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2 Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte

mehr Informationen diesem zur Überprüfung des Agenten vorliegen (bspw. durch Kostenrechnungssysteme oder Leistungsvergleiche). Eine Zusammenschau verschiedener Informationsprobleme, Risiken und Handlungsmöglichkeiten findet sich in hier:. Typ

hidden characteristics

hidden intention

hidden information

hidden action

vor Vertragsabschluss

vor oder nach Vertragsabschluss

nach Vertragsabschluss,

nach Vertragsabschluss,

vor Entscheidung

nach Entscheidung

Vergleichskriterium

Entstehungszeitpunkt

Entstehungsursache

ex-ante verborgene Eigenschaften des Agents

ex-ante verborgene Absichten des Agents

nicht beobachtbarer Informationsstand des Agents

nicht beobachtbare Aktivitäten des Agents

Problem

Eingehen der Vertragsbeziehung

Durchsetzung impliziter Ansprüche

Ergebnisbeurteilung

Verhaltens(Leistungs-) beurteilung

adverse selection

hold up

moral hazard

moral hazard

adverse selection

shirking

signaling

Anreizsysteme

Anreizsysteme

reputation

Kontrollsysteme

Kontrollsysteme

self selection

(reputation)

Resultierende Gefahr

Lösungsansätze

signaling, screening, self selection

(reputation)

Abbildung 4:

: Informationsasymmetrien in Principal-Agent-Beziehungen (vgl. Breid 1995; Neuberger 1997, S. 91)

2.2 Institutionalistische Ansätze im Vergleich

43

2.2.1.3 Transaktionskostentheorie Der Transaktionskostenansatz ist eng mit dem Namen Oliver E. Williamson (1975, 1981, 1985) verbunden, auf den im Folgenden Bezug genommen wird. Das Erkenntnisinteresse der Transaktionskostentheorie besteht darin, unterschiedliche institutionelle Arrangements, in deren Rahmen Transaktionen mit spezifischen Charakteristika abgewickelt werden, hinsichtlich ihrer Effizienz zu beurteilen, mit dem Ziel, Transaktionskosten zu minimieren. Institutionelle Arrangements (Verträge- oder Lenkungsstrukturen) stellen Lösungen für Probleme dar, die aus den Annahmen über Akteure resultieren, die als beschränkt rational, opportunistisch und risikoneutral gelten (vgl. Neuberger 1997, S. 95). Institutionelle Ansätze zeichnen sich dadurch aus, dass sie den Tausch nicht ausschließlich über den (Markt-)Preis vermittelt betrachten, sondern dass dieser soziale Einrichtungen voraussetzt, die ihn ermöglichen und regulieren (vgl. ebd.). Denn sowohl Akteure als auch Transaktionen sind "eingebettet in institutionelle Umwelten, die Möglichkeiten und Grenzen ihres Handelns bestimmen (…) Die institutionellen Umwelten prägen bzw. konstituieren die Akteure, insbesondere aber strukturieren sie die Formen ihrer wechselseitigen (Tausch-)Beziehungen; andererseits werden durch das Handeln die Institutionen bestätigt oder ausgehöhlt" (Neuberger 1997, S. 94 f. Herv. i. Orig.).

Die grundlegende Analyseeinheit der Transaktionskostentheorie ist die Transaktion (vgl. Williamson 1985, S. 41). Eine Transaktion meint die Übertragung von Verfügungsrechten an Gütern und Dienstleistungen über eine technisch separierbare Schnittstelle.21 An diesen Schnittstellen entstehen, bedingt durch begrenzte Rationalität und Opportunismus der Akteure, ökonomische Reibungsverluste22, die als Transaktionskosten (TAK) symbolisiert werden. Entgegen der klassischen Mikroökonomik und deren Annahme, dass Transaktionen kostenfrei sind, da Informationen frei und für alle ökonomischen Akteure kostenlos verfügbar sind, basiert dieser Ansatz auf der Annahme, dass Interaktionen sehr wohl Kosten verursachen. Nach Furubotn und Richter (1991, S. 8) umfassen Transaktionskosten letztlich jene Kosten, "that are connected with: (i) the creation or change of an institution or organization; and (ii) the use of the institution or organization”. Transaktionen sind dann effizient, wenn die Akteure diese so organisieren, dass sie – im Vergleich zu anderen Vertrags- bzw. Organisationsformen – die geringsten Transaktions- und Produktionskosten aufweisen (vgl. Williamson 1985, 21 Diese Übertragung geht dem materiellen Güteraustausch in der Regel zeitlich voraus (vgl. Picot/Dietl 1990, S. 178). 22 Williamson (1985) sieht hier eine Parallele zur Reibung in physikalischen Systemen. Transaktionskosten beschreiben demnach 'Reibungen' in sozialen Systemen, sprich in Organisationen.

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2 Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte

S. 22; Ebers/Gotsch 2002, S. 225). Durch einen Vergleich der anfallenden Transaktionskosten – die sowohl monetärer als auch nichtmonetärer Art sein können – wird versucht, jene institutionellen Arrangements zu bestimmen, welche die geringsten Koordinationskosten (inklusive Opportunitätskosten) verursachen. Je nach Zeitpunkt ihres Anfallens wird zwischen Ex ante- und Ex postTransaktionskosten unterschieden (vgl. Williamson 1985, S. 20 ff.; Ebers/Gotsch 2002, S. 225 f.): Ex ante-Transaktionskosten sind Kosten für Leistungen, die zum Abschluss einer vertraglichen Vereinbarung führen, bspw. Informations-, Verhandlungs- und Vertragskosten. Ex post-Transaktionskosten umfassen die Kosten der Überwachung und Absicherung der Einhaltung von Vereinbarungen, Kosten der Lösung von Konflikten über die Interpretation der Vereinbarung und Kosten von Nachverhandlungen (z.B. Anpassungskosten, Kontrollkosten). Ex post-Transaktionskosten gelten als besonders bedeutsam, da angenommen wird, dass eine Vielzahl von Verträgen unvollständig formuliert ist und somit Vertragsanpassungen (und deren Kosten) wahrscheinlich werden (vgl. Picot 1982, S. 270).23 Entgegen der Annahmen der Verfügungsrechte- und der Agenturtheorie wird hier nicht allein die Ausformung der Ex ante-Anreiz-Struktur als bedeutend für die effiziente Ressourcenallokation erachtet, sondern die institutionelle Gestaltung des gesamten Transaktionsprozesses (vgl. Ebers/Gotsch 2002, S. 226). Deswegen liegt der Fokus auf institutionellen Regelungen, die der Absicherung, Durchsetzung und Anpassung von Transaktionen ex post dienen: Sicherheitsleistungen, Garantiezusagen, Kündigungsklauseln, bürokratische Steuerungs- und Kontrollmechanismen, Konfliktlösungsmechanismen etc. (vgl. ebd.). Die Transaktionskostentheorie geht von einem Menschenbild aus, das sich in drei Verhaltensannahmen ausdrückt: beschränkte Rationalität, Opportunismus und Risikoneutralität (vgl. Ebers/Gotsch 2002, S. 226 f.). Beschränkte Rationalität24 beschreibt, dass Akteure unter unvollständiger und unsicherer Informationslage entscheiden und agieren, da sie nicht über alle relevanten Informationen verfügen können und sich deswegen mit befriedigenden statt mit optimalen Alternativen begnügen. Obwohl sie rationales Verhalten anstreben, handeln sie im Ergebnis nur unvollkommen rational (vgl. Williamson 1985, S. 45 f.; Ebers/Gotsch 2002, S. 226). Die Annahme des Opportunismus unterstellt den Akteuren, dass sie sich gegenüber ihren Vertragspartnern strategisch verhalten. Sie versuchen (auch gegen Vertragsnormen, Regeln und Versprechen) ihre Eigeninteressen zu verfolgen, durch "das Machen falscher oder leerer, d.h. selbst 23 Dies resultiert aus den weiter unten zu besprechenden Verhaltensannahmen, die der Transaktionskostentheorie zugrunde liegen. 24 Das Konzept der beschränkten Rationalität (bounded rationality) geht auf Simon (1957) bzw. March und Simon (1958) zurück.

2.2 Institutionalistische Ansätze im Vergleich

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nicht geglaubter Drohungen oder Versprechen in der Erwartung, dass damit ein individueller Vorteil realisiert werden kann" (Williamson 1975, S. 26). Aufgrund dieser Verhaltensannahmen ergibt sich für die Transaktionspartner die Gefahr, dass der Nettonutzen der Transaktion geschmälert werden könnte, weswegen diverse Beherrschungs- und Überwachungssysteme eingesetzt werden können, die wiederum unterschiedlich effizient sind (vgl. Ebers/Gotsch 2002, S. 226; Göbel 2002, S. 143). Williamson (1985, S. 32) leitet daraus folgende Handlungsmaxime ab: "Organize transactions so as to economize on bounded rationality while simultaneously safeguarding them against the hazards of opportunism!" (Williamson 1985, S. 32). Eine dritte Verhaltensannahme ist die der Risikoneutralität. Sie dient zur analytischen Vereinfachung und unterstellt kontrafaktisch, dass die Akteure allen Vertrags- oder Organisationsalternativen neutral gegenüberstehen und sich auch untereinander nicht in ihrer Neigung, ein Risiko einzugehen, unterscheiden (vgl. Williamson 1985, S. 388 ff.; Ebers/Gotsch 2002, S. 227). Risikoneutralität bedeutet, dass bei Entscheidungen unter Unsicherheit "das unvermeidbare Risiko (von Verlust oder Gewinn bzw. Erfolg oder Misserfolg) als solches weder positiv (Spielsucht, Erregung, Lust, Kitzel), noch negativ (Angst, Absicherungsbedürfnis) bewertet [wird]. Allein die Folgen oder Ergebnisse gehen ins Kalkül ein" (Neuberger 1997, S. 99). Im Zusammenhang mit den bisher ausgeführten Annahmen ergibt sich für die Transaktionskostentheorie ein Operationalisierungsproblem (vgl. Ebers/Gotsch 2002, S. 227): Erstens ist es schwierig, die für die Erstellung eines Gutes oder einer Dienstleistung anfallenden Kosten exakt anzugeben und direkt zuzurechnen. Ungleich schwerer fällt es, die Transaktionskosten zu bestimmen, weswegen die Schätzung der Effizienz einer Vertragsform so schwierig ist, dass sich der TAK-Ansatz mit dem Vorwurf konfrontiert sieht, tautologisch zu argumentieren (vgl. Göbel 2002, S. 154): "Vertragsformen werden entwickelt, um TAK zu sparen, also sind alle bestehenden Verträge in irgendeiner Weise in der Lage, TAK zu senken, sonst wären sie in dieser Form nicht geschlossen worden." Williamson argumentiert hier mit der relativen Vorteilhaftigkeit von Alternativen, die sich aus der systematischen Variation verschiedener Charakteristika der Transaktion und des institutionellen Arrangements ableiten lassen (vgl. Ebers/Gotsch 2002, S. 227). Transaktionscharakteristika25 sind die transaktionsspezifischen Investitionen (asset specificity), die mit der Transaktion verbundene Unsicherheit (uncertainty) sowie die Häufigkeit der Transaktionen (frequency) (vgl. ebd.): "The principal dimension with respect to which transactions differ are asset specificity, uncer25 Die Ausprägungen dieser Einflussgrößen gelten in der Transaktionskostentheorie als exogen gegeben (Williamson 1996).

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2 Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte

tainty, and frequency. The first is the most important and most distinguishes transaction cost economics from other treatments of economic organizations, but the other two play significant roles" (Williamson 1985, S. 52). Ob es sich lohnt, spezialisierte Überwachungs- und Beherrschungssysteme für bestimmte Transaktionen aufzubauen, hängt weiterhin von der 'Häufigkeit' der Transaktionen ab. Das betrifft nicht jene Transaktionen, die ohne Probleme über den Markt abgewickelt werden können (bspw. der Kauf von Lebensmitteln im Supermarkt), sondern wiederum solche, die sich durch hohe Spezifität auszeichnen (vgl. Göbel 2002, S. 142 f.). Institutionelle Arrangements werden anhand zweier Dimensionen charakterisiert (vgl. Ebers/Gotsch 2002, S. 225): Einerseits durch die zugrunde liegende rechtliche Vertragsform, welche die Austauschbeziehung explizit oder implizit begründet, andererseits durch die Mechanismen, welche die Transaktionspartner festlegen, um eventuell auftretenden ungeplanten Veränderungen der Kostenbzw. Leistungsseite zu begegnen. Es wird davon ausgegangen, dass zu Transaktionen mit bestimmten Merkmalen bestimmte institutionelle Arrangements besser passen als andere: "Transaktionskosten werden dadurch eingespart, dass Transaktionen (mit je verschiedenen Eigenschaften) in differenzierender Weise Beherrschungs- und Überwachungssystemen zugeordnet werden (die sich hinsichtlich ihrer Anpassungsfähigkeit und der damit verbundenen Kosten unterscheiden)" (Williamson 1985, S. 20 zitiert nach Göbel 2002, S. 145). Es werden drei Formen von Vertragsbeziehungen unterschieden, die je spezifische institutionelle Arrangements begründen (vgl. Ebers/Gotsch 2002, S. 231 ff.; Williamson 1985): Märkte (klassische Verträge), hybride Formen (z.B. Langzeitverträge) und Hierarchie bzw. Organisation (relationale Verträge). Welches Arrangement nun für eine bestimmte Transaktion am günstigsten ist, hängt wiederum von folgenden Kriterien ab (vgl. Neuberger 1997, S. 97): Wenn langfristige Beziehungen geplant sind, deren Beendigung nicht absehbar ist, sind Hierarchien überlegen, bei einmaligen oder kurzfristigen Interaktionen sind es Märkte (Fristigkeit der Kooperation). Bezüglich der Anreizintensität gilt, dass der Markt vorzuziehen ist, wenn Leistung und Gegenleistung in unmittelbarem und einsichtigem Zusammenhang stehen, da hierarchische Interaktion komplexer, vermittelter und intransparenter ist und Transaktionserlöse erst mittelbar – nach komplizierten Aufteilungsverfahren – zufließen. Ein hoher Präzisionsgrad von Regeln und Vereinbarungen bietet sich bei standardisierten und anonymisierten Transaktionen an; relationale Verträge sind günstiger, wenn vorab nicht abzusehen ist, wie Qualität, Kosten, Zeitpunkt etc. einer Leistung aussehen, da so flexibler nachverhandelt und -gebessert werden kann. Zusammenfassend lassen sich die zentralen Konzepte der TAK-Theorie und ihre Zusammenhänge wie folgt visualisieren:

2.2 Institutionalistische Ansätze im Vergleich

47

Transaktionspartner * begrenzte Rationalität * Opportunismus * Risikoneutralität

Transaktion Übertragung von Verfügungsrechten an einem Gut oder einer Leistung

Institutionelles Arrangement * klassischer Vertrag * neoklassischer Vertrag * relationaler Vertrag

Kostenwirksame Transaktionscharakteristika * Transaktionsspezifische Investitionen * Unsicherheit

Kostenwirks. Charakteristika institutioneller Arrangements * Anreizintensität * Ausmaß bürokratischer Steuerung und Kontrolle 4

* Häufigkeit

* Anpassungsfähigkeit (autonom, bilateral)

Produktionskosten * Kosten der institutionellen Struktur * Kosten der Leistungserstellung

Abbildung 5:

Transaktionskosten * Informationskosten * Einigungskosten * Steuerungs- und Kontrollkosten

Grundmodell der Transaktionskostentheorie (Ebers/Gotsch 2002, S. 235)

2.2.1.4 Fazit In den vergangenen Jahren öffnete sich die Neue Institutionenökonomie – zumindest partiell – auch für Einsichten des soziologischen Neoinstitutionalismus. Besonders augenfällig ist diese Öffnung bei Douglass North, Nobelpreisträger und einer der prominentesten Vertreter der NIÖ. Er hat seinen Institutionenbegriff zahlreichen Revisionen unterzogen und beschreibt Institutionen nun als:

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2 Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte "(…) the rules of a game in a society or, more formally, are the humanly devised constraints that shape human interaction. (…) Institutions reduce uncertainty by providing a structure to everyday life. They are a guide to human interaction (…). In the jargon of the economist, institutions define and limit the set of choices of individuals" (North 1990, S. 3).

Zudem erweitert er den Institutionenbegriff um nicht-kodifzierte, nicht-formale Regeln: "Institutions are composed of formal rules (laws, constitutions, rules), informal constraints (conventions, codes of conduct, norms of behaviour), and the effectiveness of their enforcement. Enforcement is carried out by third parties (law inforcement, social ostracism), by second parties (retaliation), or by the first party (self-imposed codes of conduct)” (North 1997, S. 6).

Dennoch gibt es klare Differenzen zu politikwissenschaftlichen und soziologischen Prägungen des Institutionalismus. Die Annahme der NIÖ, dass Institutionen das Ergebnis von Prozessen sind, die unter der Prämisse der Gewinnmaximierung bei rationaler Kosten/Nutzen-Abwägung ablaufen und deren Fortdauern als Beleg ihrer Effizienz gewertet werden kann, wurde – wie im Folgenden zu sehen sein wird – zunehmend in Frage gestellt. 2.2.2 Politikwissenschaftliche Ansätze ”There are, in fact, many new institutionalisms (...) united by little but a common scepticism toward atomistic accounts and a common conviction that institutional arrangements and social processes matter” (DiMaggio/Powell 1991a, S. 3).

Die nun skizzierten Ansätze betrachten politische Handlungszusammenhänge aus institutionalistischer Perspektive. Zunächst werden die Beiträge dargestellt, welche die nationalstaatliche Politikebene fokussieren und Entscheidungsprozesse in Politik und Verwaltung zum Inhalt haben. Anschließend wird der 'world polity'-Ansatz skizziert, in dem die Durchsetzung westlicher Kultur- und Strukturmuster international vergleichend untersucht wird.

2.2 Institutionalistische Ansätze im Vergleich

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2.2.2.1 Entscheidungsprozesse in Politik und Verwaltung "The institutionalism we have considered is neither a theory nor a coherent critique of one. (…) The new institutionalism is an empirically based prejudice" (March/Olsen 1984, S. 747).

Den großen neoinstitutionalistischen Wurf hinsichtlich der Wiederentdeckung von Institutionen für die Politikwissenschaft landeten der Organisationswissenschaftler James G. March und der Politikwissenschaftler Johan P. Olsen26. Ihr Konzept eines neuen Institutionalismus "(…) can be presented and discussed as an epistemological perspective of profound importance to understanding social science, but for our purposes, it is more useful to define it in terms of a narrow collection of challenges in contemporary political science (...)" (March/Olsen 1984, S. 738). Diesen Herausforderungen begegnen sie in ihrem weithin beachteten Hauptwerk "Rediscovering Institutions. The Organizational Basis of Politics" (1989) in welchem sie sich gegen reduktionistische, instrumentelle, utilitaristische und funktionalistische Politik-Theorien stellen und ein Konzept entwickeln, in dem politische Entscheidungsprozesse vor allem der Sinn- und Identitätsbildung dienen (vgl. March/Olsen 1989, S. 3).27 Ihre Kritik richtet sich gegen die Annahmen der behavioristischen Konzepte, Politik als bloße Konsequenz des politischen Kräftespiels verschiedener Interessengruppen zu betrachten und die Wirkung des institutionellen Kontexts auf das politische Leben auszublenden (March/Olsen 1984, S. 734). In gleicher Weise erteilen sie den deterministischen Vorstellungen des Strukturfunktionalismus eine Absage, Politik als effiziente Lösung der Bedürfnisse des gesellschaftlichen Systems zu betrachten (vgl. Hall/Taylor 1996, S. 937). Demnach lehnen sie sowohl die Annahme ab, man könne politische Entscheidungen und Handlungen über die bloße Aggreggation von individuellen Präferenzen erklären, als auch die Prämisse des methodologischen Individualismus, dass "the preeminent vision of human behaviour is a vision of choice. Life is characterized as deliberate decision making" (March/Olsen 1989, S. 5). Das Bild des politischen Akteurs als individuellem Nutzenmaximierer mit stabilen, konsistenten und eindeutigen Präferenzen, die als Prädiktoren für dessen zukünftige Präferenzen gelten und für

26 Weitere folgenreiche Arbeiten dieser 'Sparte' des Neoinstitutionalismus stammen von Frank Dobbin. Zu erwähnen ist vor allem seine umfangreiche, international vergleichende historische Analyse der Eisenbahnpolitik (Dobbin 1994b). 27 Die Arbeiten von March und Olsen stehen in einem politikwissenschaftlichen Kontext. Dennoch weisen sie starke Bezüge und inhaltliche Parallelen zum organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus auf (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 27).

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2 Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte

Institutionen nur Variablen sind, die er in sein Kosten-Nutzen-Kalkül miteinbezieht, ist aus ihrer Sicht falsch und nicht ausreichend komplex. Ihre Perspektive erläutern sie am Beispiel politischer Wahlen (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 27): Dem Wähler gehe es bei der Stimmabgabe nicht in erster Linie darum, seinen individuellen Nutzen zu maximieren; er bringe mit der Stimmabgabe vielmehr sein Selbstverständnis als Bürger zum Ausdruck. In gleicher Weise sind Wahlen für die Identität moderner Nationalstaaten sinnvoll und dienen im Kontext der internationalen demokratischen Staatengemeinschaft der Anerkennung als legitime Mitglieder. Auch werden politische Präferenzen häufig durch Wahlen erst erzeugt; politische Parteien finden ihre Themen meist erst während des Wahlkampfes, sie sind ihnen nicht vorgegeben. Menschlichem Handeln liegt demnach keine auf rationale und konkrete Wirkungen ausgerichtete (Wirkungs-)Logik zugrunde, sondern eine Handlungslogik, die auf normativ eingebetteten Vorstellungen über angemessenes Verhalten beruht (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 27). Anstelle einer 'vision of choice' steht das Kriterium der Angemessenheit im Zentrum der Überlegungen, das besagt, dass "behaviors (beliefs as well as actions) are intentional but not willful. They involve fulfilling the obligations of a role in a situation, and so of trying to determine the imperatives of holding a position. Action stems from a conception of necessity, rather than preference. Within a logic of appropriateness, a sane person is one who is 'in touch with identity' in the sense of maintaining consistency between behavior and a conception of self in a social role" (March/Olsen 1989, S. 160 f.).

Politische Institutionen sind Ansammlungen zusammenhängender Regeln und Routinen, die für spezifische Situationen und Rollen angemessene Handlungen definieren. Was nun in einer spezifischen Situation angemessen ist, wird durch das politische und soziale System definiert und durch Sozialisation vermittelt: "In a duty metaphor we assume that political actors associate certain actions with certain situations by rules of appropriateness" (March/Olsen 1984, S. 741). Der Umgang mit mehrdeutigen oder konflikthaften Regeln entspringt keinem rationalen Kalkül, vielmehr ist das Handeln der Akteure von Normen, das heißt von intersubjektiv geteilten, wertegestützten Erwartungen angemessenen Verhaltens beeinflusst. Präferenzen gelten ihnen weder als stabil, noch exogen gegeben und können sich im und durch den Prozess des Entscheidens wandeln, bzw. werden durch ihn erzeugt.28 Sehen sich Individuen mit neuen Situationen konfrontiert, so 28 Als Beispiel lässt sich ein Konzept innerhalb der Eliteforschung anführen, welches die Umwandlung der Präferenzen sowohl des Führenden als auch der Geführten betont (vgl. March/Olsen 1984, S. 739).

2.2 Institutionalistische Ansätze im Vergleich

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assoziieren sie diese mit einer Situation, deren Regeln sie bereits kennen. Dadurch verwirklichen politische Institutionen sowohl Ordnung, Stabilität und Vorhersagbarkeit als auch Flexibilität und Anpassungsfähigkeit. Politische Prozesse sind konstituiert durch die Verteilung der Interessen zwischen unterschiedlichen Akteuren, die Verteilung der Ressourcen (die im Wesentlichen den Einfluss bestimmen, die ein Akteur auf die letztendliche Entscheidung hat) und die Beschränkungen, die Institutionen im Sinne von Entscheidungsregeln (rules of the game) auf die Handlungen der Akteure haben (vgl. March/Olsen 1984, S. 739). Institutionen wirken auf den Prozess, indem sie alle drei Faktoren beeinflussen. Dass Verhalten durch Regeln geleitet wird, bedeutet nicht, dass es rein trivial oder unreflektiert ist; regelgebundenes Verhalten kann wohl überlegt sein. Neben formalen und informellen Regeln, Routinen und Rollen politischer Entscheidungssysteme werden hier auch soziale Normen, Symbole, kognitive Muster, Moralvorstellungen sowie das Wissen, welches Regeln umgibt, unterstützt und widerspricht, als Institutionen betrachtet (vgl. March/Olsen 1989, S. 22). Die rules of the game29 sind abhängige Variablen, die durch politische Entscheidungen veränderbar sind. Institutionen wirken, indem sie sowohl einen Einfluss auf die Interessen der Beteiligten als auch auf deren Handlungsmöglichkeiten haben, auf sich selbst zurück: "Institutions affect the distribution of resources, which in turn affects the power of political actors, and thereby affects political institutions" (March/Olsen 1984, S. 739). Für die Analyse politischer Institutionen bergen diese konträren Handlungslogiken unterschiedliche theoretische Prämissen (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 28): Institutionelle Reformen können entweder als Symbole der Innovationsbereitschaft oder als Implementierung einer instrumentellen Zweck-MittelRationalität betrachtet werden (vgl. March/Olsen 1989, S. 53 ff.; S. 69 ff.; S. 95 ff.). Auch Einschätzung und Bewertung politischer Institutionen unterliegen unterschiedlichen normativen Kriterien (vgl. March/Olsen 1989, S. 117 ff.; 143 ff.). Zieht man die Wirkungslogik heran, wird man im Beurteilungsprozess relativ enge Zweck-Mittel-Kriterien anlegen, um deren Effekte zu evaluieren. Im Rahmen eines Politikverständnisses der Angemessenheitslogik (logic of appropriateness) werden nicht nur Effekte, sondern auch Verfahren betrachtet. Wie die Qualität demokratischer Politik bewertet wird, bezieht sich demnach auf politische Prozesse, die sich von der Meinungsbildung bis zur Entscheidungsfindung erstrecken. Da politische Institutionen hier eine gewichtige Rolle spielen, kommt ihnen ein großes Maß an Verantwortung zu (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 28). 29 "If institutions are the rules of the game, organizations and their entrepreneurs are the players" (North 1993, S. 361).

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2 Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte

Marchs und Olsens Plädoyer für ein breit angelegtes Verständnis institutioneller Einbettung von Akteuren, deren Handlungsfreiheit durch die Befolgung einer den Institutionen immanenten Angemessenheitslogik enggeführt ist, war nicht nur für politikwissenschaftliche, sondern gleichermaßen für organisationswissenschaftliche Analysen richtungsweisend. So entwickelte der schwedische Organisationsforscher Nils Brunsson (1985) ein neoinstitutionalistisches Konzept zur Politikanalyse. Im Gegensatz zu Marchs vorrangiger Kritik an individuellen, nutzenmaximierenden Interessenmodellen grenzt er sich von der politischen Implementationsforschung ab (vgl. Hasse/Krücken 1999). Diese geht von einem hierarchischen Politikverständnis aus und untersucht den Prozess von der politisch ambitionierten Programmformulierung zur (meist ernüchternden) Programmimplementation durch die Verwaltung. Brunsson stellt der Implementations- eine Legitimationsperspektive gegenüber, aus der sich politische Entscheidungsprozesse am Erhalt und Gewinn von Legitimation orientieren und weniger an der möglichst effektiven Durchsetzung politischer Ziele (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 28 f.): "[T]he task of the state is rather to create legitimacy for its own situation and that of society" (Brunsson 1989, S. 133 ff.). Verschärft wird das Legitimationsproblem politischer Entscheidungsinstanzen dadurch, dass in deren Umwelt widersprüchliche und zum Teil inkonsistente Verhaltenserwartungen existieren. Unterschiedliche Gruppen innerhalb wie außerhalb der Organisation haben unterschiedliche Vorstellungen davon, wie institutionelle Normen bezüglich Produkten, Strukturen, Prozessen und Ideologien gestaltet sein sollten. Um dennoch Entscheidungen treffen zu können, werden die Bereiche der nach außen gerichteten politischen Rhetorik (talk) und des faktischen Verwaltungshandelns (action) klar voneinander getrennt. Es geht also um die Organisierung von Heuchelei (hypocrisy), als der Inkonsistenz von Reden und Handeln, Darstellung und Ergebnissen (vgl. Brunsson 1989, S. 205). Strategie in politischen Organisationen ist "to talk in a way that satisfies one demand, to decide in a way that satisfies another, and to supply products that satisfies a third" (Brunsson 1989, S. 27). Anfang der 1990er Jahre entstehen in Zusammenarbeit mit Johan Olsen einige Studien zu Verwaltungsreformen im öffentlichen Sektor Schwedens und Norwegens (Brunsson/Olsen 1993). Ihr Fokus liegt auf der Frage, welche Bedeutung Reformen in Organisationen zukommt, nicht zuletzt da sie nur selten in organisationalem Wandel münden. Vielmehr lässt das Scheitern vieler Reformen neue Reformen notwendig werden und scheint den generellen Glauben in Reformen als Mittel organisationalen Wandels auch nicht zu erschüttern: "Reforms often result from previous reforms, and the outcome of reforms is often new reforms: reforms tend to be self-referential" (Brunsson/Olsen 1993, S. 42). Dabei gehen die Autoren über einzelne Akteure hinaus und verstehen Reformen als

2.2 Institutionalistische Ansätze im Vergleich

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Resultat von Modernisierungsversuchen, Veränderungen von Verwaltungsmoden, der Existenz unlösbarer Probleme in Organisationen und der organisationalen Veranlagung die Erfahrungen vergangener Reformen zu vergessen (vgl. Brunsson/Olsen 1993). Sie stellen in Frage, ob einzelne Akteure (Führungskräfte) neue organisationale Strukturen und Prozesse auswählen und ihren Mitarbeitern aufnötigen können. Denn diejenigen, die über die Macht verfügen, Reformen anzustoßen, haben meist nur geringen Einfluss auf deren Umsetzung und Ergebnisse. Darauf kommt es ihrer Meinung nach aber gar nicht an, da Reformen organisationale Routinen darstellen, die dazu dienen, Erwartungen der institutionellen Umwelten zu entsprechen, um im Gegenzug Legitimität und Ressourcen zu erhalten. Dort herrschen allgemeine Vorstellungen über Modernität vor, die sich in Reformansprüchen an formale Organisationen niederschlagen und im Zeitablauf variieren (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 30). Aus den gleichbleibenden Reformansprüchen, bei sich wandelnden Reformzielen30 folgt u.a., dass in den "staatlichen Behörden und Kommunalverwaltungen Schwedens permanent neue Reformen erwartet und als völlig legitim betrachtet werden. In vielen großen Organisationen sind Reformen zur Routine geworden" (Brunsson/Olsen 1993, S. 192 zitiert nach Hasse/Krücken 1999, S. 30). Das Resultat von Reform-Anstrengungen und die Reaktanz seitens der Betroffenen tragen eher zur Stabilität als zum Wandel von Institutionen bei, wobei nach außen dennoch die Rationalitätsfassade aufrechterhalten wird: Es nicht nur möglich, Reformen auf der Ebene des Sprechens zu beginnen; auch verbleibt deren Implementierung häufig auf dieser Ebene. Die Reform scheint umgesetzt zu sein, sobald eine Übereinstimmung besteht, zwischen dem was Reformer und dem was die 'Reformierten' sagen (vgl. Brunsson/Olsen 1993, S. 86 f.). Indem die Autoren in ihren Analysen die mit (Verwaltungs-)Reformen assoziierten Erwartungen rationaler Organisationsgestaltung und hierarchischer Steuerung erheblich relativieren, rahmen sie diese ganz neu: "[T]he paradoxical result is that the image of formal organizations as instruments and of reformers as heroes, will be reinforced despite every indication that the picture is largely an inaccurate one. Reforms then simply obstruct any learning based on reality" (Brunsson/Olsen 1993, S. 202).

Der Einfluss von Arbeiten und Studien der 'politikwissenschaftlichen Säule' auf Entstehung und Entwicklung des organisationssoziologischen Neoinstitutiona-

30 In den 1970er Jahren wurden Verwaltungsreformen unter dem Oberbegriff 'Demokratisierung', in den (späten) 1980er Jahren unter dem Stichwort 'Effizienzsteigerung' angestoßen und durchgeführt (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 30).

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2 Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte

lismus ist enorm. Nicht minder groß ist die Bedeutung der 'world polity'Forschung, die im Folgenden skizziert wird. 2.2.2.2 Der 'world polity'-Ansatz "The power of modern culture – like that of medieval Christendom – lies in the fact that it is a shared and binding set of rules exogenous to any given society, and located not only in individual or elite sentiments, but also in many world institutions" (Meyer 1980, S. 117).

Das Konzept der 'world society', als "komparative Variante der Institutionentheorie" (Drori 1997, S. 108), bewegt sich im Schnittpunkt von amerikanischer Organisationsforschung und Neoinstitutionalismus und beschäftigt sich mit der globalen Ausbreitung westlicher Standards als kulturellem Projekt. John W. Meyer, einer der Hauptvertreter des 'world polity'-Ansatzes,31 verknüpft Max Webers Institutionen- und Zivilisationstheorie der abendländischen Rationalisierung mit dem sozialen Konstruktivismus und makrosoziologischen Fragestellungen.32 Der Begriff 'world polity' ist missverständlich und nur schwer ins Deutsche zu übersetzen. Es geht nicht um den politikwissenschaftlichen Fachterminus, mit dem – im Unterschied zu 'politics' und 'policies' – die institutionelle Dimension territorial verfasster politischer Systeme (bspw. Verfassungen, Parlamente, Wahlen) bezeichnet wird (vgl. Krücken 2005, S. 8). Durch das Präfix 'world' wird zum Ausdruck gebracht, dass die institutionelle Dimension hier nicht auf staatliche Grenzen bezogen ist. Darüber hinaus geht es um mehr als die bloße Analyse von politisch-institutionellen Faktoren auf globaler Ebene. Die Weltgesellschaft33 ist nicht als Summe nationalstaatlicher Ordnungen zu verste-

31 Ein weiterer wichtiger Vertreter des 'world polity'-Ansatzes ist der Schweizer Peter Heintz (1972), der sich bereits in den 1960er Jahren mit der Weltgesellschaft in der Form eines Entwicklungsgeschichtesystems beschäftigte. 32 Da diese analytischen Komponenten durch die neo-institutionalistische Perspektive fortgeführt und präzisiert werden, werden die für die Fragestellung relevanten Aspekte ausführlich in Kapitel 3 beschrieben. 33 Der Begriff 'world polity' wird im Deutschen mit 'Weltgesellschaft' oder 'Weltkultur' (Meyer 2005) übersetzt. Der Begriff der Weltgesellschaft wurde im deutschsprachigen Raum vor allem von Niklas Luhmann geprägt: "Eine Theorie der Gesellschaft bleibt als Bezugsrahmen der funktionalen und strukturellen Bestimmung der Differenzierung sozialer Systeme unentbehrlich. […] Sie kann heute nur, so viel ist zu sehen, eine Theorie der Weltgesellschaft sein und muss ihren Begriff der Gesellschaftsgrenze entsprechend abstrakt (...) ansetzen" (Luhmann 1971, S. 61). Trotz zahlreicher Unterschiede zum neoinstitutionalistischen Konzept der 'world polity', wie bspw. der Abstraktionsebene oder der Vernachlässigung empirischer Analysen, findet sich der gemeinsame Bezugspunkt

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hen, da sie selbst Strukturmuster, Regeln und Normen in einer globalen Dimension erzeugt und verbreitet (vgl. Wobbe 2000, S. 13). Sie wird konzipiert als hoch institutionalisiertes System struktureller und kultureller Regeln, als "a broad cultural order with explicit origins in western society" (Meyer 1987, S. 41).34 Kultur ist im 'world polity'-Ansatz die zentrale Kategorie zur Analyse sozialer Prozesse und Strukturen, wobei ein sehr breiter Kulturbegriff zugrunde gelegt wird: "Gesellschaft erscheint als Kultur, genauer: als Verkörperung okzidental-rationaler Grundprinzipien, deren weltweite Diffusion untersucht wird" (Krücken 2005, S. 10). Auch wenn vor allem internationale Regierungs- und Nicht-Regierungsorganisationen als Träger von 'world polity'-Prinzipien auftreten, ist der Status der 'world polity' virtuell – sie ist eine 'imagined community', eine überindividuelle Vorstellungswelt, die sich nicht an konkreten Akteuren oder territorialen Einheiten festmachen lässt. Die Weltgesellschaft – als emergentes35 Phänomen – wird als umfassendes soziales System aufgefasst, das Nationalstaaten transzendiert und sich als eigenes Koordinatensystem über diese spannt (vgl. Wobbe 2000, S. 6). Die Entstehung weltgesellschaftlicher Konzepte ist theoriegeschichtlich der Modernisierungsforschung nach 1945 zuzuordnen (vgl. Wobbe 2000, S. 11). Dazu zählen Kommunikations- und Netzwerktheorien (Castells 2004; Deutsch 1966; Robertson 1992), Innovationstheorien (Rogers 1995), aber auch Wallersteins 'Weltsystem-Theorie' (1974, 1990), die sich mit der Entstehung der kapitalistischen Weltökonomie und der zyklischen Entwicklungsdynamik von Peripherie und Zentrum befasst. Vor allem von letzterer grenzt sich der hier ausgeführte Ansatz ab, da Wallerstein die Weltgesellschaft in erster Linie über die politischökonomische Herrschaftsstruktur beschreibt, ohne andere Teilsysteme angemessen zu berücksichtigen (vgl. Wobbe 2000, S. 12). Für Meyer ist Fortschritt aber nicht nur auf den marktlich-ökonomischen Austausch zurückzuführen, sondern – in Anlehnung an Weber – vor allem auf 'rationalized collective action' (Meyer 1980, S. 111). Er kritisiert sowohl moderne Sozialtheorien, die eine theoretische Trennung zwischen Strukturen und ihrer Hervorbringung vornehmen, als auch des weltweiten sozialen Systems, das als soziale Einheit gedacht und als Gesellschaft bezeichnet wird (vgl. Wobbe 2000, S. 9 f.). 34 Diese kulturelle Ordnung entspricht dem, was bei Max Weber (1924) und Werner Sombart (1916) unter dem Stichwort 'okzidentale Rationalisierung' behandelt wird: Fortschrittsglaube, Säkularisierung und die Durchsetzung zweckrationalen Handelns in sämtlichen Gesellschaftsbereichen. Die 'world polity'-Forschung bezieht darüber weitere kulturelle Orientierungsmuster mit ein, die sich außerhalb des engen Bezugsrahmens klassischer Rationalisierungstheoretiker befinden (vgl. Krücken 2005, S. 9). 35 Der Begriff der Emergenz "leitet sich von 'emergere' (lat.: auftauchen) ab. Es meint allgemein den Sachverhalt, dass Phänomene 'auftauchen', die man aufgrund des bisherigen theoretischen Wissens so nicht hätte erwarten können und die mit diesem Wissen nicht erklärbar seien" (Esser 1993, S. 404).

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2 Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte

Theorien rationaler Wahl, mit ihrer Annahme des rationalen Akteurs: "These scholars recognize no order of social reality that transcendes states nor any type of authority or actorhood but that of self-interested, rational states" (Boli/Thomas 1999, S. 16). Wie bereits angedeutet ist der Gegenstand der 'world polity'-Forschung einerseits die globale Ausbreitung der 'okzidentalen Rationalisierung', andererseits aber auch kultureller Orientierungsmuster wie Individualismus, universalistische Gerechtigkeits- und Fairnessnormen, freiwillige wie selbstorganisierte Handlungsfähigkeit und Weltbürgertum. Die globale Diffusion dieser Orientierungen und hierauf bezogener Strukturformen steht im Mittelpunkt der Betrachtungen (vgl. Krücken 2005, S. 9). Aus der – empirisch gestützten – Beobachtung, dass sich zunehmend Strukturähnlichkeiten (Isomorphie) in unterschiedlichen Gesellschaften zeigen, obwohl (!) diese kulturell, ökonomisch und politisch äußerst heterogen sind, gilt es Schlüsse zu ziehen. Dazu wird u.a. auf Webers Modell der abendländischen Rationalisierung rekurriert36. Der Prozess der Rationalisierung wird als anhaltend und noch nicht abgeschlossen betrachtet. Durch ihn verlieren spezifische Strukturformen an Legitimation, während andere hervorgebracht und legitimiert werden, deren Ausbreitung im 'world polity'-Ansatz analysiert wird. Meyer (1987) führt drei Strukturformen (bzw. Akteure) an, die sich auf Kosten anderer Formen der Organisierung von Handlungsfähigkeit (Clans, Familien, Gruppen etc.) durchsetzen und durch die Entstehung der 'Weltkultur' global diffundieren: den Staat als Organisationsform des politischen Systems, die Organisation als grundlegendes Strukturprinzip der modernen Gesellschaft und das rationale, autonome Individuum als Handlungsträger (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 33). Diese benützen standardisierte Technologien agenthafter Autorität, welche aus einer entwickelten christlichen, später post-christlichen Kultur entstanden sind (vgl. Meyer/Jepperson 2005, S. 84). Es sind nicht Akteure und ihre Interessen, die Gesellschaft konstituieren, es verhält sich vielmehr umgekehrt: In fortwährenden Rationalisierungsprozessen erzeugt die Gesellschaft – hier verstanden als überindividuelle Vorstellungswelt der 'world polity', die sich aus den kulturellen Grundprinzipien der westlichen Moderne zusammensetzt – die sie bevölkernden Akteure. Akteure sind nicht ontologisch vorauszusetzen, sondern Ergebnis gesellschaftlicher Strukturbildung: "Die gesellschaftliche Makrostruktur, die als umfassender kultureller Bezugsrahmen verstandene 'world polity', wird als die entscheidende Ebene der Erzeugung sozialer Wirklichkeit angesehen und nicht vom Individuum her rekonstruierbare Interaktionsbeziehungen" (Krücken 2002, S. 232). Dies geschieht durch "the structuring of everyday life within standardized impersonal rules that 36 Die 'world polity'-Forschung stützt sich hier auf eine Weber-Rezeption, die Meyer mit Brian Rowan entwickelt hat (Meyer/Rowan 1977).

2.2 Institutionalistische Ansätze im Vergleich

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constitute social organization as a means to collective purpose" (Thomas/Meyer/Boli 1987, S. 24). Die Standardisierung bezieht sich nicht nur auf die Verfolgung rationaler Ziele, sondern beispielsweise auch auf die Bereitschaft, sich in umfassenden Beratungsnetzwerken zu verorten, wodurch sich Rationalisierungsprozesse wiederum selbst verstärken (Krücken 2005, S. 11). Moderne Akteure werden dadurch gegenüber Staaten, Organisationen und Individuen zu 'generalisierten Anderen' und zu Agenten für abstrakte Prinzipien (Fortschritt, Menschenrechte, Umweltschutz) und vermeintlich außergesellschaftliche Entitäten (belebte und unbelebte Natur, Technik) (vgl. Krücken 2005, S. 11 f.). Obwohl die Standardisierung globaler Regeln und Routinen die Weltgesellschaft kennzeichnet, wird, anders als in konvergenztheoretischen Globalisierungstheorien, nicht von einer (meist negativ konnotierten) weltweiten Vereinheitlichung von Politik, Kultur und Ökonomie ausgegangen. Das soziale System 'Weltgesellschaft' zeichnet sich vielmehr durch kulturelle Heterogenität aus; das Besondere an ihm besteht gerade im "Fehlen einer eigenen Identität" (Heintz 1982, S. 77) im Sinne eines integrierten Ganzen. Unterschiede im System werden als dessen interne Differenzierungen aufgefasst (vgl. Luhmann 1997, S. 162). In den zahlreichen Forschungsarbeiten John W. Meyers zeigt sich in aller Deutlichkeit "die Spezifik neoinstitutionalistischer Theoriebildung, die sich immer im Wechselspiel mit empirischen Forschungen vollzieht" (Hasse/Krücken 1999, S. 32). Durch die Verbindung vergleichender Analysen mit ZeitreihenUntersuchungen wird die Variation zwischen Nationen über die Zeit hinweg analysiert, bspw. im Bildungsbereich, bei der Formation von Regimen, bei der politischen Inkorporation von Frauen sowie bei nationalen Verfassungen und Zyklen der Entkolonialisierung (Thomas/Meyer/Boli 1987; Boli/Thomas 1999; Mc Neely 1998). Institutionen werden im 'world polity'-Ansatz als allgemeine und verfestigte gesellschaftliche Erwartungsstrukturen verstanden, die Handeln nicht nur einschränken, sondern auch ermöglichen. Mit diesem Institutionenverständnis leistet die 'world polity'-Forschung wichtige Vorarbeiten zu der in den 1990er Jahren auch von anderen Strömungen des Neoinstitutionalismus vertretenen 'kognitiven Wende'37.

37 Die Wissenssoziologie von Berger/Luckmann (1969), der von ihnen vertretene breite, nicht auf explizit formulierbare Normen reduzierte Institutionenbegriff und die Ethnomethodologie Garfinkels (1967) spielen eine überragende Rolle für die sozialtheoretische Fundierung des neoinstitutionalistischen 'world polity'-Ansatzes (vgl. Krücken 2002, S. 232).

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2 Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte

2.2.3 Organisationssoziologischer Neoinstitutionalismus Seinen Ursprung findet der neoinstitutionalistische Diskurs in der USamerikanischen Organisationsforschung. Als wesentliche Anfangs- und Bezugspunkte gelten vor allem drei Aufsätze: "Institutionalized myth" (Meyer/Rowan 1977), "The role of institutionalization in cultural persistence" (Zucker 1977) und "The iron cage revisited" (DiMaggio/Powell 1983). Darauf aufbauend entstanden zahlreiche empirische Forschungsarbeiten, deren beachtlicher Umfang vermuten lässt, dass der Neoinstitutionalismus mehr effektive Forschungstechnologie als 'große Erzählung' zu sein scheint (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 51). Diese Forschungsergebnisse haben aber zugleich zu einer Weiterentwicklung der Grundlagen geführt, was zeigt, dass auch die theoretische Entwicklung des Neoinstitutionalismus ein an Empirie orientiertes Unternehmen darstellt (vgl. ebd.). Diese Entwicklung wird im Folgenden beschrieben. Als eigenständiger Ansatz profilierte sich der Neoinstitutionalismus erst Ende der 1980er, Anfang der 1990er Jahre, vor allem durch die Publikation zahlreicher Sammelwerke (Meyer/Scott 1983; Scott/Meyer 1994; Zucker 1988a; DiMaggio/Powell 1991), von Überblicksartikeln in Fachjournalen (Scott 1987; Zucker 1987) und Handbüchern (Tolbert/Zucker 1996). Die drei anfangs genannten Artikel werden darin rückwirkend zu Meilensteinen und Klassikern des Neoinstitutionalismus gekürt. Auffallend ist bei all diesen Veröffentlichungen38 zum einen die Fortführung der engen Bezugnahme zur Organisationssoziologie im Kontext der interdisziplinären Organisationsforschung und zum anderen der Verzicht auf eine deutliche und kritische Auseinandersetzung mit institutionalistischen Vorläufern in der Organisationssoziologie (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 52).39 Erst durch die Auseinandersetzung mit der allgemeinen Soziologie in weiteren Arbeiten (Scott 1995; DiMaggio/Powell 1991; Jepperson 1991) gewann der Ansatz an theoretischer Fundierung und Konturierung. Um sich von utilitaristischen Konzepten abzugrenzen, wird auf eine Theorietradition rekurriert, die im Anschluss an Dürkheim die Regelorientierung sozialen Handelns betont (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 52). Zugleich wird von sozialisatorischen Ansätzen Abstand genommen, die evaluativen und normativen Handlungsorientierungen eine übergroße Integrationswirkung zuschreiben, welche die Reproduktion gesellschaftlicher Ordnung unproblematisch erscheinen lässt (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 52; Scott 1995, S. 11 ff.; Meyer et al. 1994, S. 12 f.). Den theoretischen Hintergrund für diese Abgrenzung bilden die Arbeiten von Harold Garfinkel (1967) und 38 Mit Ausnahme von DiMaggio/Powell (1991). 39 Der Ansatz wird als soziologischer Institutionalismus in der Organisationsforschung präsentiert (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 52; Scott 1987; Tolbert/Zucker 1996).

2.2 Institutionalistische Ansätze im Vergleich

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Thomas Berger und Peter Luckmann (1969), welche die Herstellung und Nutzung nicht-bewußter Hintergrundüberzeugungen als erforderlich für die gesellschaftliche Integration erachten. Dem schließen sich die Neoinstitutionalisten an: "Nicht Werte und Normen, sondern nicht-hinterfragte >scripts<, Regeln und Klassifikationen sind der Stoff, aus dem Institutionen gemacht sind. (…) Neoinstitutionalisten tendieren zu einer Zurückweisung der Sozialisationstheorie mit ihrem affektiven >heißen< Image der Identifikation und Norminternalisierung. Sie präferieren kühlere implizite Psychologien: kognitive Modelle, in denen Schemata und >scripts< Entscheidungsträger anleiten" (DiMaggio/Powell 1991a, S. 15 zitiert nach Hasse/Krücken 1999, S. 52).

Der 'cognitive turn' erfasste neben der Soziologie auch die Organisationstheorie (Cyert/March 1963; March/Olsen 1976, 1989; Weick 1979), die Psychologie (Schank/Abelsohn 1977) und die Anthropologie (Geertz 1973; Douglas 1986; D'Andrade 1995). Der Neoinstitutionalismus entstand also in einem wissenschaftlichen Klima, in dem institutionalistisches Denken "nachhaltig als altbackenes und geradezu programmatisch verklärtes Unternehmen in Frage gestellt" (Hasse/Krücken 1999, S. 9) wird. Die wesentlichen Kritikpunkte seien hier angeführt, um daraus anschließend die zentralen Forderungen des Neoinstitutionalismus abzuleiten (vgl. ebd., S. 11 f.)40: Handlungsprägungen leiten sich in institutionalistischen Ansätzen aus formalen Strukturen ab. Dadurch wird rechtlichen und organisationalen Vorschriften zu viel und Vorgaben traditioneller oder lokal-situativer Natur zu wenig Gewicht beigemessen. •

•

Die Welt wird als durchweg geregelt konzipiert; dabei wird außer Acht gelassen, dass nicht alles durch Vorgaben geregelt werden kann. Ausgeblendet werden strategische Handlungsorientierungen, die auf Präferenzen und Nutzenkalküle von Akteuren bezogen sind. Normen wird bereitwillig entsprochen. Akteure wollen nichts anderes, als den Normen zu entsprechen, da sie diese Normen in ihrer Sozialisation internalisiert haben oder da sie wegen Sanktionen, die mit abweichendem Verhalten einhergehen, keine aussichtsreichen Alternativen besitzen. Die Person ist durch Programme gesteuert, die von ihr weder gestaltet noch gewählt wurden. Sie ist "nicht mehr 'Herrin der Dinge', sondern Reaktionsau-

40 Die Kritik wurde zunächst v.a. von behavioristischer (Homans 1961) und konfliktsoziologischer (Dahrendorf 1967) und dann von mikrosoziologischer Seite (Garfinkel 1967; Boudon 1980) geäußert.

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2 Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte tomat, marionettenhaft ferngesteuert durch 'das System'" (Neuberger 1995, S. 25). Die Wirkungen von Institutionen sind zumeist positiv konnotiert. Auf der gesellschaftlichen Ebene stellen sie Integration und Miteinander sicher, auf der individuellen Ebene bieten sie die Möglichkeit, Bedürfnisse zu erfüllen, "deren Erfüllung dem einzelnen nur mit Hilfe solcher gesellschaftlichen Dauereinrichtungen möglich erscheint" (Reimann 1991, S. 170). Durch die Konzentration auf die Wirkung von Vorgaben wird der Aspekt des institutionellen Wandels vernachlässigt. Meist wird er als evolutionäres Projekt verstanden, welches zielgerichtet auf die Höherentwicklung der Gesellschaft steuert.

Inwiefern unterscheidet sich nun der Institutionalismus mit dem Präfix 'Neo' von seinen Vorgängern? Die Stellung des Neoinstitutionalismus zu den angeführten Kritikpunkten erlaubt eine erste Darstellung seiner zentralen Annahmen (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 10 f.): •

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Obwohl formale Vorgaben (explizite Normen, Regeln, Gesetze etc.) wichtige Regulative des Handelns bilden, stehen ihnen andere Regulative wie unhinterfragte Traditionen, Ideale und Grundüberzeugungen in ihrer handlungsleitenden Funktion in nichts nach. Auf der Ebene des Handelns bieten sich trotz zahlreicher institutioneller Vorgaben stets Freiräume für Entscheidungen. Neuberger (2006, S. 470) spricht hier – analog zu Graens 'role taking' und 'role making' – von 'rule taking' und 'rule making'; letzteres nutzt jene Freiheitsgrade, die Regelinterpretation, und -selektion, sowie die Ambiguität der Anwendungssituation und der Meta-Regeln lassen. Diese werden weder willkürlich ausgeschöpft noch sind sie auf Präferenzen und Nutzenkalküle der Akteure zurückzuführen. Akteure können an Normen 'vorbei' handeln, ohne dafür sanktioniert zu werden. Sie müssen dies in zahlreichen Fällen sogar, um verschiedene und zuweilen gegenläufige Erwartungsstrukturen zu berücksichtigen. Für Normen und Regeln gilt, "dass sie ihren Stellenwert und ihre Bedeutung erst erhalten aus der Verzahnung und Vernetzung mit assoziierten Regeln, die das gültige 'Regelwerk' ausmachen" (Neuberger 2006, S. 465). Dass in Organisationen Regelbefolgung den Normfall darstelle kann laut Neuberger (ebd., S. 487) "(…) als widerlegt gelten. Zum normalen Verhalten in Organisationen gehört unweigerlich die Regelverletzung oder, um es nicht so drastisch zu formulieren, das Dehnen von Regeln, ihr Neuinterpretieren oder Ergän-

2.2 Institutionalistische Ansätze im Vergleich

•

61

zen, das vorübergehende außer Kraft Setzen oder den Umständen Anpassen". Die Auswirkungen institutioneller Vorgaben sind nicht planbar und deswegen oft überraschend oder gar vernachlässigenswert. Institutionen "haben deshalb nicht unbedingt positive Funktionen, jedenfalls nicht für die unmittelbar Betroffenen" (Hasse/Krücken 1999, S. 11).

Der organisationssoziologische Neoinstitutionalismus ist zum einen als Reaktion auf behavioristische Ansätze zu verstehen, in denen kollektives politisches und ökonomisches Verhalten als aggreggiertes Resultat individueller Wahlen verstanden wird. Dem analytischen Gewinn durch die Ausblendung des sozialen Kontextes (Komplexitätsreduktion) stehen aber hohe Kosten gegenüber, vor allem in einer Welt, in der "social, political and economic institutions have become larger, considerably more complex and resourceful, and prima facie more important than collective life" (March/Olsen 1984, S. 734). Obwohl der Neoinstitutionalismus einen starken "sociological flavor" (DiMaggio/Powell 1991a, S. 11) hat, blieb die Auseinandersetzung mit dem Institutionalismus in der allgemeinen Soziologie und dessen Kritik lange randständig und die Standortbestimmung erfolgte fast ausschließlich41 im Kontext der Organisationsforschung (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 11). Diese Verortung nahmen die Neoinstitutionalisten vor, indem sie der dort verbreiteten Effizienzperspektive ein auf Fragen der Legitimität ausgerichtetes Forschungsprogramm entgegensetzten (Hasse/Krücken 1999, S. 11; Scott 1983; DiMaggio/Powell 1983). Dennoch schließt der Neoinstitutionalismus – mit einer gewissen Distanz – auch an ältere 'Schulen' an, beispielsweise an Veblen und Commons und deren Fokus auf Mechanismen, durch welche soziales und ökonomisches Handeln erfolgt, oder an die Überlegungen des Funktionalisten Parsons und seines Schülers Selznick (1957), der sich mit der Dynamik mikropolitischer Konflikte im Inneren formaler Organisationen befasste und im Nachhinein zum Begründer der institutionalistischen Organisationstheorie bestimmt wurde (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 12).42 Diese Ansätze fielen nicht in Ungnade, weil sie die falschen Fragen stellten, sondern weil sie Antworten gaben, die rein deskriptiv oder so abstrakt waren, dass es ihnen an Schlagkraft mangelte. So verspricht der Neoinstitutionalismus "to provide fresh answers to old questions about how social choices are shaped, mediated, and channeled by institutional arrangements" (ebd., S. 2). 41 Mit Ausnahme von Lynne G. Zucker (1977). 42 Selznick selbst beschreibt den Neoinstitutionalismus als Weiterentwicklung des von ihm begründeten Forschungsprogramms (vgl. Selznick 1996), was aber von vielen Seiten durch einen Verweis auf einen Traditionsbruch zwischen klassischem und neuem Institutionalismus bestritten wird (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 67; DiMaggio/Powell 1991a, S. 12 ff.; Stinchcombe 1997).

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2 Institutionen – Zum Begriff und seiner Geschichte

Auf der anderen Seite erfolgt die Konturierung des neoinstitutionalistischen Programms durch eine Abgrenzung gegenüber der Neuen Institutionenökonomie (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 12). Deren Konzept rationaler Wahlen und die Annahme nutzenorientierten Handelns wird mit Verweis auf die Bedeutung von Routinen, Angemessenheitsorientierungen und Umwelterwartungen hinterfragt (vgl. Scott 1995; DiMaggio/Powell 1991). Innerhalb der Organisationstheorie stellt der Neoinstitutionalismus auch eine Reaktion auf empirische Anomalien dar, denn wie bei Entscheidungsprozessen in Politik und Verwaltung ist das, was in der organisationalen Realität beobachtet werden kann, oft inkonsistent mit dem, was Theorien rationaler Wahl beschreiben (vgl. March/Olsen 1984, S. 747). Die vorangegangene Beschreibung hatte zum Ziel, die unterschiedlichen Schattierungen des neuen Institutionalismus in den verschiedensten Disziplinen deutlich zu machen und einen ersten Überblick über Entstehung und Grundannahmen des organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus zu bieten. Nicht in der Reihe der 'Großen Erzählungen' zu stehen, bedeutet nicht, dass es diesem Ansatz an theoretischer Fundierung mangelt – deren Bestandteile werden im Folgenden dargestellt.

2.2 Institutionalistische Ansätze im Vergleich

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3 Zentrale Konzepte des organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus Wie oben beschrieben, unterscheidet sich der soziologische Neoinstitutionalismus in vielerlei Hinsicht von 'alten' institutionalistischen Paradigmen (vgl. Hasse/Krücken 1996, S. 103 ff.). So spielen bspw. Funktionsbegriff und Bedürfniskategorie keine entscheidende Rolle mehr. Es ist aber vor allem die Revision einer 'Punkt-zu-Punkt-Entsprechung' von Institution und Handlung, durch die sie sich unterscheiden. Zum einen werden Institutionen weniger als Systeme eindeutiger sozialer Normen und Regeln, sondern als multiple und widersprüchliche Umwelterwartungen betrachtet. Zum anderen wird der aktive, dynamische und selektive Prozess der Verarbeitung und Gestaltung von Umwelterwartungen betont. Die Gewichtungen innerhalb des Neoinstitutionalismus fallen dabei unterschiedlich aus. Manche Autoren (DiMaggio 1988; Dobbin 1994a) betonen die Interessen und strategischen Orientierungen der Akteure, andere betonen in Anlehnung an die Wissenssoziologie die nicht-bewusste und deswegen nicht hintergehbare Vereinnahmung gesellschaftlicher Akteure durch institutionelle Vorgaben (Zucker 1977, 1988b; Scott/Meyer 1994). Deswegen findet sich bei den Neoinstitutionalisten und deren theoriegeschichtlichen Vorläufern eine Fülle an divergierenden Definitionen (siehe hierzu auch Meyer 2004). Institutionen werden verstanden als "historical accretions of past practices and understandings that set conditions on action" (Barley/Tolbert 1997, S. 99, zitiert in Scott 2001, S. 200), "relativ verfestigte soziale Erwartungsstrukturen, die individuelles und kollektives Handeln nicht nur einschränken, sondern überhaupt erst ermöglichen" (Hasse/Krücken 1996, S. 102), "eine Ablagerung von Bedeutungen oder, um ein anderes Bild zu verwenden, eine Kristallisierung von Bedeutungen in objektiven Formen" (Berger/Luckmann 1969, S. 33), "the more enduring features of social life… giving 'solidity' [to social systems] across time and space" (Giddens 1984, S. 24), "[t]he most deeply embedded structural properties, implicated in the reproduction of societal totalities, I call structural principles. Those practices which have the greatest time-space extension within such totalities can be referred as institutions" (Giddens 1984, S. 17),

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3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus

"shared rules and typifications that identify categories of social actors and their appropriate activities or relationships" (Barley/Tolbert 1997, S. 96), "stabile Sekundärrelationen, die auf jeder Ebene der sozialen Realität gebildet und wirksam werden" (Schülein 1987, S. 136), "relativ erfahrungsresistente, gesellschaftlich hegemoniale Beschreibungen 'idealtypischer' Art, die der Konfigurierung und (Re-)Interpretation von Ereignissen, Strukturen und Prozessen dienen, und sie haben insofern eine reproduktive Funktion im Hinblick auf die zentralen Strukturprinzipien und die aus ihnen resultierenden Strukturen" (Türk 1997, S. 155), "a social order that has attained a certain state or property" (Jepperson 1991, S. 143), "cultural accounts under whose authority action occurs and social units claim their standing" (Meyer/Boli/Thomas 1994, S. 24), "'Sozialregulationen', in denen Prinzipien und Geltungsansprüche einer Ordnung symbolisch zum Ausdruck gebracht werden" (Rehberg 1994, S. 56 f.), "supraorganizational patterns of activity through which humans conduct their material life in time and space, and symbolic systems through which they categorize that activity and infuse it with meaning" (Friedland/Alford 1991, S. 232).

Dabei ist noch auf die Unterscheidung von Institutionen und Organisationen hinzuweisen. Der Begriff 'Institution' wird im alltäglichen Sprachgebrauch häufig als Synonym für 'Organisation' oder 'Institut' verwendet, eine Einrichtung, die auf irgendeine Weise Menschen 'enthält', beispielsweise Wirtschaftsunternehmen, Krankenhäuser, Kirchen, Schulen etc. (vgl. Berger/Berger 1976, S. 55). Organisationen wirken zwar ebenso wie Institutionen handlungsstrukturierend und werden deswegen oft als Materialisierung von Institutionen begriffen, im neoinstitutionalistischen Verständnis treten sie jedoch als Akteure auf, die eigene Ziele verfolgen (vgl. North 1990, S. 4), und werden bei der Analyse auch als solche behandelt. Das Handeln von Organisationen – eines kollektiven Akteurs – ist wie das von Individuen durch Institutionen geprägt, zugleich sind sie aber bedeutende Treiber institutionellen Wandels. Im Folgenden werden jene Konzepte des organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus vorgestellt, die als zentral erachtet werden und zudem für eine Annäherung an die vorliegende empirische Fragestellung notwendig und hilfreich sind. Zunächst werden wichtige Funktionen von Institutionen beschrieben (Kap. 3.1), die dann im "Säulenmodell von Institutionen" (Scott 1994a, 1995), einem integrativer Ansatz, zusammengeführt werden (Kap. 3.2). Unter der Über-

3.1 Funktionen von Institutionen

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schrift "Organisationen und ihre Umwelten" (Kap. 3.3) sind verschiedene theoretische Konzepte vereint, die um die Gewinnung und Erhaltung organisationaler Legitimität und die Rolle von Akteuren in diesen Prozessen rotieren. 3.1 Funktionen von Institutionen "Institutionen sind die regelmäßigen und routinisierten Aspekte von Begegnungen im Raum wie in der Zeit" (Giddens 1988, S. 140).

Betrachtet man die oben angeführten Definitionen von Institutionen, so lassen sich daraus die zentralen Funktionen von Institutionen ableiten. Trotz aller definitorischer Differenzen bleibt der gemeinsame Nenner, dass Institutionen eine wichtige Rolle in dauerhaften, über face-to-face-Situationen hinausgehenden sozialen Interaktionen spielen und dass sie untrennbar mit der Frage nach der Entstehung und Erhaltung sozialer Ordnung verbunden sind (vgl. Meyer 2004, S. 50 f.): Es geht zum einen um räumliche und zeitliche Aspekte von Institutionen, die sich auf Legitimität sowie Gestaltungsraum und -dauer und auf die Rolle der Referenzgruppe(n) beziehen. Zum anderen stellt sich die Frage nach regulativen und konstitutiven Aspekten von Institutionen (vgl. ebd.): Besitzen Institutionen identitätskonstitutierenden Charakter oder sind sie externe Regeln, die handlungsleitend angewandt werden? Institutionen verknüpfen (synchron) Akteure in face-to-face-Beziehungen und über solche direkten Interaktionen hinweg miteinander – sie haben also zugleich einen zeitlichen und einen räumlichen Aspekt (vgl. Meyer 2004, S. 53). Institutionen sind keine 'Eintagsfliegen', sondern auf (relative) Dauer gestellte durch Internalisierung verfestigte Verhaltensmuster und Sinngebilde mit regulierender und orientierender Funktion (vgl. Göhler 1994, S. 22). Indem sie über einen längerfristigen Zeitraum für die Reproduktion von Praktiken, Beziehungen und Strukturen sorgen, gewährleisten sie (diachron) Dauer (vgl. Meyer 2004, S. 53). Wie oben bereits ausgeführt, finden Institutionalisierungen statt, "sobald habitualisierte Handlungen durch Typen von Handelnden reziprok typisiert werden. Jede Typisierung, die auf diese Weise vorgenommen wird, ist eine Institution" (Berger/Luckmann 1969, S. 58). Institutionen stellen durch die Typisierung nicht nur Unabhängigkeit von Zeit und Raum, sondern auch von einzelnen Individuen sicher, indem Handlungen an Rolleninhaber verwiesen werden (vgl. Meyer 2004, S. 53). Rollen bilden die Grundlage dafür, dass "Institutionen bestehen und immer wieder neu und gegenwärtig von lebendigen Menschen erlebt werden" (Berger/Luckmann 1969, S. 79). Über ihre Rollen nehmen Akteure eine (relativ dauerhafte) Position im sozialen Raum ein, die mit Macht- und Herr-

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3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus

schaftsmöglichkeiten einhergeht (vgl. Meyer 2004, S. 54). Damit sind jedoch nicht die funktionalistischen Anklänge des Rollenkonzepts im Sinne von 'roletaking' gemeint, in denen eine Rolle als willkürlich auf eine Person vereinigtes Funktionsbündel gilt. Der organisationssoziologische Neoinstitutionalismus geht in Anlehnung an interaktionistische Ansätze eher von 'role-making' (Turner 1962) aus, wonach Rollen keine starren (Erwartungs-)Schablonen sind, sondern diffus und stets interpretationsbedürftig, da sie immer über Freiheitsgrade verfügen, die der Rolleninhaber nutzen kann. Institutionen sind keine 'inhaltsleeren' Einrichtungen, die Handeln beschränken und ermöglichen. In ihnen und durch sie verkörpern sich Leitideen (Rehberg 1996, S. 102) bzw. Wertorientierungen, die sich gegen andere Leitideen durchgesetzt haben, aber stets auch anders ausfallen könnten (vgl. Meyer 2004, S. 54). Der Verweis auf eine Leitidee begründet den symbolischen Aspekt von Institutionen – die "Symbolisierungsleistung des Institutionellen" (Rehberg 1998, S. 388; Friedland/Alford 1991, S. 248). Durch die Beschäftigung mit der Eigenschaft von Institutionen, (relative) Dauer und Ordnung zu garantieren, wurden bisweilen Stabilitäts- und Beschränkungsaspekte in den Mittelpunkt gestellt (vgl. Meyer 2004, S. 55). Die Kontingenz und Veränderung von Institutionen in Gestalt von Prozessen der Institutionalisierung und De-Institutionalisierung wurden weniger stark beleuchtet. Obwohl Institutionen einerseits auf Dauer und Bewahrung gerichtet sind (sie wollen Replikation nach dem gleichen Muster), benötigen sie andererseits die Fähigkeit zur Anpassung an sich ändernde Bedingungen (Wandel, Lernen) (vgl. Neuberger 2004, S. 9). Es ist in erster Linie Berger und Luckmann zu verdanken, dass die Prozesshaftigkeit wieder in das Zentrum institutionentheoretischen Interesses rückte. Wie oben ausgeführt, betrachten die Autoren Institutionalisierung als Folge von Habitualisierungsprozessen, wechselseitigen Typisierungen von Akt und Akteur, und der Weitervermittlung dieser an unbeteiligte Dritte. Durch den Dreischritt 'Externalisierung – Objektivation – Internalisierung' vollzieht sich die Konstruktion der gesellschaftlichen Wirklichkeit. Ein – daran anschlussfähiges – Verständnis von Institutionen als Prozessen, die soziales Verhalten strukturieren und auf Leitideen und Wertvorstellungen beziehen, legt Lepsius (1995, 1996) vor. Der Prozess der Ausbildung von Institutionen ergibt sich hier aus dem Zusammenwirken dreier Dimensionen (vgl. Lepsius 1995, S. 395): Zunächst geht es um den Prozess der Ausbildung von Rationalitätskriterien, also Verhaltensnormen, deren Befolgung als 'rational' wahrgenommen wird und sich von subjektiven Motivationen und Interessen 'verselbstständigt'; eine Leitidee wird in praktisch anwendbaren Verhaltensorientierungen konkretisiert. Der zweite Aspekt betrifft die Ausdifferenzierung des Handlungs-

3.1 Funktionen von Institutionen

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kontexts, in dem das Rationalitätskriterium gelten soll. Verhaltensrelevanz erlangt eine Institution nur, wenn die Situation spezifiziert ist, innerhalb derer sie gilt. Eine dritte Dimension beleuchtet die Durchsetzungskraft dieser Handlungskriterien gegenüber anderen, möglicherweise widersprüchlichen. Es geht um die Frage, mit welchen Sanktionen sich Leitideen behaupten können und wann sie gegenüber anderen Leitideen bzw. Interessen von Akteuren zurückfallen. Der Grad der Institutionalisierung einer Leitidee und dementsprechend die Geltung einer 'Ordnung' variieren dabei je nach Art der inhaltlichen Ausgestaltung der drei Dimensionen. Leitideen

Rationalitätskriterien Externalisierung der Folgen Geltungskontexte

Konfliktpotenzial zwischen Institutionen

Verhaltensrelevanz Abbildung 6:

Der Eigenschaftsraum von Institutionen (Lepsius 1996, S. 62)

Im Zentrum der Institutionenbildung stehen die aufeinander bezogenen Prozesse der Ausbildung von Rationalitätskriterien und der Ausdifferenzierung von Gestaltungskontexten. Die Institutionenbildung legitimiert sich durch ihren Verweis auf Leitideen und Wertvorstellungen, die zu verwirklichen sie beansprucht. Verhaltensrelevanz wird durch ihre Sanktionsmittel und den Grad der verinnerlichten Verhaltensgewöhnung erreicht. Durch die Externalisierung der mit ihr verbundenen Kontingenzen und Folgeprobleme gewinnt die Institutionenbildung Autonomie und setzt sich im Kampf gegen die Geltungsansprüche anderer Institutionen durch (vgl. Lepsius 1996, S. 62). Abstrakte Leitideen werden auf die Ebene des Handelns heruntergebrochen, indem sich für spezifische Kontexte und konkrete Situationen Rationalitätskriterien angemessenen Handelns herausbilden: "Ihre Befolgung in einer angebbaren Handlungssituation gilt als 'rational' für die Verwirklichung einer legitimierten Leitidee" (ebd., S. 58). So wird beispielsweise die Idee der Wirtschaftlichkeit

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3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus

durch Kriterien konkretisiert, die Kosten und Erträge bestimmen und aufeinander beziehen, wie es bei Aufwands- und Ertragsrechnungen der Fall ist. Der Gültigkeitsanspruch erstreckt sich auf alle Individuen, die als zu einem Akteurstypus gehörig betrachtet werden. Dabei wird meist nicht die Leitidee zur Gänze konkretisiert, sondern nur 'exemplarisch' umgesetzt. Die Umsetzung einer Leitidee zeigt sich nicht durch eine einzelne soziale Praktik, sondern durch ein ganzes Bündel unterschiedlicher Konkretisierungen (vgl. Kap. 5.4). Bei der Analyse von Institutionalisierungsprozessen ist deswegen stets darauf zu achten, ob sich die Leitidee an sich oder deren Konkretisierung bzw. Symbolisierung wandelt (vgl. Meyer 2004, S. 57). Neben der Konkretisierung einer Leitidee wird im Institutionalisierungsprozess auch versucht, den Kontext zu bestimmen, in dem diese gültig sein soll (vgl. Lepsius 1996, S. 59). Eine Institution besitzt immer einen Geltungsanspruch und somit einen Öffentlichkeitsbezug im Sinne einer Bezugs- oder Referenzgruppe (vgl. Meyer 2004, S. 57), d.h. "an irgendeine Öffentlichkeit sind die institutionellen Symbolisierungen immer gerichtet" (Rehberg 1995, S. 183). Dieses 'Publikum' ist der "legitimatorische Resonanzraum von Institutionen" (ebd. S. 184), dessen Erwartungen die Akteure zu antizipieren versuchen, da es die Angemessenheit ihres Handelns beurteilt und Legitimität verleiht (vgl. Meyer 2004, S. 57). Ein weiterer Aspekt im Rahmen von 'Zeit und Raum' betrifft die Gültigkeit von Institutionen, die auf Legitimation beruht (ebd.). "Legitimation als ein Prozess, als Legitimierung" (Berger/Luckmann 1969, S. 98) wird besonders dann relevant, wenn die Vergegenständlichung einer institutionalen Ordnung nachfolgenden Generationen vermittelt werden muss. Der Gewissheitscharakter von Institutionen lässt sich dann nicht mehr durch Erinnerung und Habitualisierung des Einzelnen aufrechterhalten, sondern bedarf der Erklärung und Rechtfertigung: "Legitimation 'erklärt' die institutionale Ordnung dadurch, dass sie ihrem objektivierten Sinn kognitive Gültigkeit zuschreibt" und "(…) rechtfertigt die institutionale Ordnung dadurch, dass sie ihren pragmatischen Imperativen die Würde des Normativen verleiht" (ebd. S. 100). Die beiden Seiten von Legitimation (kognitiv und normativ) implizieren, dass sie nicht bloß eine Frage der Werte ist, sondern sich immer auf 'Wissen' bezieht: "[B]ei der Legitimierung von Institutionen geht das Wissen den Werten voraus" (ebd.). Institutionen müssen – um angewendet oder abgelehnt zu werden – kognitiv repräsentiert sein, ob als 'taken-for-granted', implizit oder explizit, praktisch oder diskursiv (Meyer 2004, S. 57 f.). Eine weitere wichtige Funktion von Institutionen besteht darin, dass durch sie das Zusammenwirken von Menschen weder zufällig noch beliebig scheint, sondern einen – je unterschiedlichen – Grad an Verbindlichkeit beinhaltet. Sie

3.1 Funktionen von Institutionen

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repräsentieren ein bestimmtes Ordnungsarrangement und in ihnen drücken sich Ordnungsprinzipien aus (Rehberg 1995, S. 183): "Institutionen schränken die Willkür, Beliebigkeit, Verfallsbereitschaft sozialen Handelns ein; sie geben dem Dasein Halt und Gestalt, ordnen und steigern es und üben anhaltende kulturschöpferische Wirkung aus" (Lipp 2002, S. 246). Sie sind soziale Regulative, Erwartungszusammenhänge, die Verhalten sowohl beschränken als auch ermöglichen, was sich in Metaphern wie 'institutioneller Rahmen' oder 'Spielregeln' niederschlägt (vgl. Meyer 2004, S. 58). Auf der einen Seite reduzieren sie Komplexität und somit Unsicherheit, indem sie über die eigenen Handlungsmöglichkeiten und -grenzen und über die an andere zu stellenden Erwartungen informieren (Picot/Dietl/Franck 1997, S. 11). Folgt man der regulativen Perspektive, stehen Institutionen als Regeln und Rahmen 'außerhalb' des Akteurs. Die Betonung des regulativen Aspekts von Institutionen wird von weiten Teilen der Institutionenökonomie vertreten (vgl. Kap. 2.2). Hier setzt der Neoinstitutionalismus mit seiner Kritik an, der den Stellenwert expliziter Normen, darauf bezogener Sozialisationsprozesse und Sanktionen relativiert und den konstitutiven Charakter und die kognitiven und symbolischen Aspekte von Institutionen vernachlässigt sieht: "[G]ames involve more than rules and enforcement mechanisms: They consist of socially constructed players endowed with differing capacities for action and parts to play" (Scott 1995, S. 42). Es geht hier nicht darum, dass den Spielern durch die Regeln Handlungsspielräume eröffnet werden, sondern um die Tatsache, dass deren Wahrnehmungen, Interessen und Präferenzen erst durch das Spiel begründet werden (vgl. Meyer 2004, S. 59). Regeln definieren, wer am Spiel teilnehmen darf und wie gespielt wird, sie stellen Sanktionen für Regelverletzungen auf und regeln auf welchem Wege Regeln und Institutionen geändert werden können: "Institutions create a temporary and imperfect order. They influence and simplify the way we think and act, what we observe, how we interpret what we observe, our standards of evaluation and how we cope with conflicts" (Brunsson/Olsen 1993, S. 21). Demnach sind auch Akteure das Ergebnis von Institutionen. Institutionen schaffen und konstruieren Identität, Wahrnehmungen und Bedürfnisse von Akteuren: "Economic actors and relations are not simply embedded in social structures: They are social structures" (Scott 1995, S. 52, Herv. i. Orig.). Bei der Betrachtung von Institutionen als (relativ) dauerhafte und verfestigte Muster stellt sich die Frage, inwiefern Internalisierung einen Aspekt von Institutionen darstellt. Diese Frage ist zentral, wenn es um die Möglichkeit einer Distanzierung der Akteure von Institutionen und deren strategische Verfügbarkeit geht (vgl. Meyer 2004, S. 60). Im Gegensatz zur Institutionenökonomik, die wie oben beschrieben Sanktionen und Sanktionserwartungen als ursächlich für institutionalisiertes Verhalten betrachtet, verweisen neoinstitutionalistische An-

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3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus

sätze auf internalisierte, kulturelle Ordnungsmuster.43 Akteure internalisieren im Verlauf der Sozialisation ihre vergegenständlichte Welt und werden zum Produkt ihrer eigenen Objektivationen: "Gesellschaft ist ein menschliches Produkt. Gesellschaft ist eine objektive Wirklichkeit. Der Mensch ist ein gesellschaftliches Produkt" (Berger/Luckmann 1969, S. 65; Herv. i. Orig.). 3.2 Die drei Säulen von Institutionen Dem neoinstitutionalistischen Verständnis zufolge sind Institutionen dadurch gekennzeichnet, dass sie aus kognitiven, normativen und regulativen Strukturen bzw. Handlungen bestehen. Diese sichern "stability and meaning to social behavior. Institutions are transported by various carriers – cultures, structures, and routines – and they operate at multiple levels of jurisdiction" (vgl. Scott 1995, S. 33). Der unterschiedliche Geltungsbereich – "the range of jurisdiction of the institutional form" (Scott 1995, S. 55) – weist auf verschiedene Analyseebenen hin, die sich von lokalen Einheiten bis zur Weltgesellschaft erstrecken können. Die drei Säulen bilden ein Kontinuum zwischen Bewusstem und Unbewusstem, gesetzlich Verordnetem und alltäglichen Selbstverständlichkeiten (vgl. Hoffman 1997, S. 36). In den meisten Ansätzen der Institutionentheorie ist es die regulative Säule, die – mehr oder weniger stark – mit Institutionen assoziiert wird: Institutionen begrenzen und regulieren Verhalten durch Regelsetzung und -überwachung sowie deren Sanktionierung. Diese 'Verhaltensregulierung' impliziert sowohl formelle wie informelle Regeln (bspw. Traditionen). Akteure verhalten sich regelkonform, da es in ihrem (Eigen-)Interesse liegt, einer drohenden Sanktionierung zu entgehen. Die Grundlage der Legitimität einer Institution ist demnach pragmatisch: Organisationen handeln in Übereinstimmung mit den gesetzlichen Regeln und Vorgaben (vgl. Scott 1995). Die normative Säule beschreibt die (sozial) bewertende, vorschreibende und verpflichtende Dimension von Institutionen. Es geht hier um Werte, Standards und Normen im Sinne einer Spezifizierung, wie Dinge getan werden sollen und somit auch um die Bewertung der Angemessenheit von Handlungen bestimmter Akteure und ihrer Rollen (vgl. Scott 1995, S. 37 f.). Akteure treffen ihre Ent43 Der theoretische 'Graben' zur NIÖ und zur Institutionenökonomie scheint sich in diesem Punkt zu verkleinern: Wenn North (1997, S. 6) von 'codes of conduct' spricht; Picot, Dietl und Franck (1997, S. 13) davon ausgehen, dass fundamentale Institutionen (Menschenrechte, Grundregeln und normen, Sprache und Geld), die als Grundlage des gesamten Institutionengefüges gelten, sich dem rationalen Zugriff der Akteure entziehen und in erster Linie unbewusst befolgt werden, ist die Distanz zu Ansätzen, welche die taken-for-grantedness des Alltagslebens, die durch Internalisierung von Normen und Werten entsteht, betonen, nicht weit (vgl. Meyer 2004, S. 60).

3.2 Die drei Säulen von Institutionen

71

scheidungen nicht auf der Grundlage ihrer Eigeninteressen, sondern ob der Bewusstheit ihrer sozialen Rolle und der Kenntnis davon, welches Verhalten in einer spezifischen Situation von ihnen erwartet wird (vgl. Scott/Christensen 1995, S. 304). Soziale Belohnungen und Beschränkungen sind mindestens so bedeutend, wenn nicht gar bedeutender als ökonomische Anreize. Die Grundlage für die Legitimität von Organisationen ist demnach u.a. moralischer Art: Organisationen wird Legitimität zugeschrieben, wenn sie gesellschaftlich akzeptierten Normen und Werten entsprechen. Regulativ

Normativ

Kognitiv-kulturell

Grundlage der Befolgung

Zweckmäßigkeit

Soziale Verpflichtung

Taken-for-grantedness

Mechanismen

Zwang

Norm

Nachahmung

Funktionslogik

Vermittlung/ Instrumentalität

Angemessenheit

Orthodoxie

Zertifizierung

Gemeinsame Grundannahmen

Regeln Indikatoren

Gesetze Sanktionen

Grundlage der Legitimität

Ermächtigung

Geteilte Handlungslogik Nachvollziehbar

rechtlich sanktioniert

moralisch gesteuert

wieder erkennbar kulturell unterstützt

Abbildung 7:

Die drei Säulen von Institutionen (Scott 1995, S. 52; eigene Übersetzung)

Die kognitive – wahrnehmungsorientierte – Dimension von Institutionen stand gegenüber der normativen lange Zeit im Hintergrund. Vor allem durch ihre Betonung grenzt sich der soziologische Neoinstitutionalismus vom klassischen Institutionalismus ab. Dieser 'Pfeiler' vereint symbolische und kulturelle Ansätze, welche die institutionelle Imprägnierung von Akteuren, ihren Wahrnehmungen, Interpretationen und Situationsdefinitionen und die daraus resultierende Selbstverständlichkeit organisationaler Formen und Praktiken betonen (vgl. Meyer 2004, S. 65): "Cognitive elements are the rules that specify what types of actors are allowed to exist, what structural features they exhibit, what procedures they can follow, and what meanings are associated with these actions" (Ruef/Scott 1998, S. 879).

72

3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus

Sie stellen auch die Basis für die anderen beiden Säulen dar, d.h. auch diese besitzen kognitive Aspekte. Wissen ist laut Berger und Luckmann (1969, S. 117) der Wertkomponente vorgelagert: "Normative Konzepte haben immer gewisse kognitive Voraussetzungen". Für die Bedeutung von Sanktionen impliziert das, dass diese die Fragilität und Kontingenz von Ordnungen, die ihre besondere Kraft aus der Unreflektiertheit und Selbstverständlichkeit, mit der sie befolgt werden, schöpfen, erst manifest machen (vgl. Meyer 2004, S. 65). Denn Institutionen sind kein "Hintergrundprogramm" (Berger/Kellner 1984, S. 139) mehr, wenn im Vordergrund mittels Sanktionen auf sie hingewiesen werden muss. Obwohl die regulative Säule im Neoinstitutionalismus eine vergleichsweise geringe Rolle spielt, sei nochmals betont, dass Institutionen Verhalten beeinflussen, indem Abweichungen "are counteracted in a regulated fashion, by repetitively activated, socially constructed, controls" (Jepperson 1991, S. 145). Abweichungen von gesellschaftlich objektivierten Institutionen können also durchaus mit Kosten – wenn auch nicht im herkömmlichen Sinne – verbunden sein: "economically (it increases risk), cognitively (it requires more thought), and socially (it reduces legitimacy and the access to resources that accompany legitimacy)" (Phillips/Lawrence/Hardy 2000, S. 28). Obwohl die drei Säulen nur analytisch klar voneinander abzugrenzen sind, legt Scott hiermit einen Versuch vor, verschiedene institutionalistische Forschungsarbeiten und deren Elemente zu systematisieren und zueinander in Beziehung zu setzen (vgl. Meyer 2004, S. 65). Welche Konsequenzen folgen nun daraus für die Verwendung des Institutionenbegriffs in der vorliegenden Arbeit? Fassen wir die Themen, die sich durch die unterschiedlichen Ansätze der Institutionentheorie ziehen, nochmals zusammen: "Die Entwicklung und Aufrechterhaltung sozialer Realität, die Integration von Heterogenem und die Emergenz partikularer und separater Ereignisse" (Schülein 1987, S. 120). Diese sind schlicht zu vielschichtig und umfangreich, um auf ein Basisprinzip reduziert zu werden und das Scheitern des Begriffs ist von vornherein angelegt, wenn ihm – wie in vielen der besprochenen Ansätze – zuviel Begründungs- und Beweislast aufgebürdet wird (vgl. Schülein 1987, S. 121). Deswegen gilt es, bescheiden zu bleiben, den Institutionenbegriff nicht als organisations- und gesellschaftstheoretische Weltformel zu überfordern, sondern ihn zu nutzen, wo sich seine Erklärungskraft anbietet. Das wissenssoziologische Konzept der Institutionalisierung Berger und Luckmanns bildet hierfür den Hintergrund. Auch in der vorliegenden Arbeit geht es um nicht mehr, als die systematische Beschreibung der intersubjektiven und organisationalen Prozesse, in denen Akteure ihr Wissen um die Welt und die Stellung des Anderen darin erwerben, es verfestigen, kontrollieren und weitergeben.

3.3 Organisationen und ihre Umwelten

73

3.3 Organisationen und ihre Umwelten Dem organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus zufolge unterscheidet sich das Verhältnis einer Organisation zu ihrer Umwelt grundlegend von den Annahmen des klassischen Institutionalismus (vgl. Hasse/Krücken 1996, S. 105). Umweltbedingungen in Form von Erwartungsstrukturen ziehen nicht zwangsläufig spezifisches Verhalten nach sich, da von systemischen Übersetzungsregeln und Eigendynamiken auszugehen ist, die Umdeutungen, Resistenz und Ignoranz miteinschließen können: "Die Konstruktion und Anwendung von Angemessenheitsregeln ist vielmehr eine Operation, die innerhalb des Systems zu verorten ist" (ebd.). Karl Weick (1969), dessen konstruktivistische Perspektive auf Organisationen einen großen Einfluss auf den Neoinstitutionalismus ausübt, beschreibt dies folgendermaßen: "It is the enacted environment and nothing else, that is worked upon by the processes of organizing" (Weick 1969, S. 64). 3.3.1 Technische und institutionelle Umwelten Im organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus werden zwei Organisationsumwelten unterschieden, die je spezifische Implikationen für Organisationen bergen (Meyer/Rowan 1977, S. 353 f.; Scott/Meyer 1991a, S. 122). Zum ersten sind dies technische Umwelten, in denen Produkte oder Dienstleistungen 'hergestellt' und nach rationalen Marktkriterien getauscht werden. Organisationen werden hier für die effektive und effiziente Steuerung ihrer Produktionssysteme entlohnt. In seiner reinsten Form entspricht dieser Umwelttypus dem Marktmodell der Neoklassik. Von Organisationen, die in diesen Umwelten agieren, wird erwartet, dass sie ihre Energien auf die Steuerung und Koordination technischer Prozesse richten. Die Steuerung der Organisation erfolgt über Ergebniskontrolle. Im zweiten Fall, den institutionellen Umwelten, müssen Organisationen Konformität mit institutionalisierten Regeln und Erwartungen zeigen, um aus ihren Umwelten Unterstützung zu erhalten und Legitimität zugeschrieben zu bekommen. Zweitrangig bleibt, aus welchen Bereichen die Erwartungen stammen: "[F]rom regulatory agencies authorized by the nation-state, from professional or trade associations, from generalized belief systems that define how specific types of organizations are to conduct themselves, and similar sources" (Scott/Meyer 1991a, S. 123). Zentral ist, dass Organisationen für die Konformität mit diesen Regeln belohnt werden. Die Steuerung der Organisation erfolgt

74

3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus

hier über eine Prozesskontrolle bzw. die Kontrolle, ob institutionalisierte Strukturelemente übernommen wurden (Scott 1994a, S. 64) .44 Obwohl betont wird, dass institutionelle und technische Umwelten sich nicht ausschließen, sondern meist gleichermaßen wirken (Scott/Meyer 1994b, S. 123) erfolgt eine Trennung mit dem Argument, dass das Überleben mancher Organisationen stärker von den Anforderungen des einen oder anderen Umwelttypus abhängt. Organisationen werden im Hinblick auf ihre je spezifische Kontextabhängigkeit auf einem Kontinuum angeordnet (Meyer/Rowan 1977, S. 354). An einem Pol stehen Organisationen, die auf dem Markt konkurrieren und somit unter strenger Ergebniskontrolle stehen. Der andere Pol ist geprägt von Organisationen, deren Erfolg von der Legitimitätszuschreibung in ihrem Sinn abhängt und durch die Übernahme institutionalisierter Regeln erreicht wird, die mit der 'eigentlichen' Zielerreichung nicht unbedingt in Verbindung stehen. Bei Organisationen wie Schulen, Krankenhäusern oder Kirchen sind es die Anforderungen aus institutionellen Umwelten, die stärker zum Tragen kommen. Dahingegen spielen die Erwartungen aus technischen Umwelten bspw. eine größere Rolle für produzierende Unternehmen. Beide Umwelten haben die Entstehung 'rationaler' organisationaler Formen zur Folge, wobei jeder Umwelttypus mit einer unterschiedlichen Konzeption von Rationalität verbunden ist (vgl. Walgenbach 2002a, S. 327): In technischen Umwelten wird jene Rationalität betont, die Vorschriften umfasst und die Mittel und Zwecke in einer Form in Übereinstimmung bringt, die in effizienter Weise vorhersagbare Ergebnisse verspricht. In institutionellen Umwelten bedeutet Rationalität, anderen Akteuren Gründe zu liefern, Handlungen, Strukturen und Konzepte verständlich und sozial akzeptiert scheinen zu lassen. Die anfängliche Darstellung der beiden Umwelten als Gegensätze auf einem Kontinuum führte bald zu Kritik. Wenn sich auch beide Umwelten nicht zwingend ausschließen, lässt sich aus dem Kontinuum doch folgern, dass ein negativer Zusammenhang zwischen den beiden Typen besteht. Organisationen befinden sich entweder in institutionellen oder in technischen Umwelten, die Anpassung erfolgt entweder rational und effizient oder symbolisch, mythisch und ineffizient (vgl. Meyer 2004, S. 90). Dadurch entstand der Eindruck, dass sich die konzeptuellen Überlegungen v.a. auf den öffentlichen Sektor und Non-ProfitOrganisationen beziehen und nur schwer auf den privatwirtschaftlichen Sektor übertragen lassen (vgl. Morgan 1990). Verstärkt wurde er dadurch, dass ein Grossteil der frühen empirischen Studien des Neoinstitutionalismus in Organisationen des öffentlichen Sektors, die überwiegend mit institutionellen Umwelten konfrontiert sind, durchgeführt wurden (vgl. Walgenbach 2002a, S. 327): In 44

In ähnlicher Weise dazu Luhmann (1993): 'Legitimation durch Verfahren'.

3.3 Organisationen und ihre Umwelten

75

Schulen (Meyer/Rowan 1978; Meyer/Scott/Deal 1981; Meyer/Scott/Strang 1987), Gesundheitsorganisationen (Scott 1992a), in mit öffentlichen Mitteln geförderten Theatern, Orchestern (DiMaggio 1983, 1986) und Behörden (Scott/Meyer 1991a). Die Vorstellung, dass es zwei unterschiedliche Organisationstypen gibt, die entweder in institutionellen oder in technischen Umwelten operieren, ist problematisch. Sie gibt Marktprozessen zu viel Raum und impliziert, dass 'competetive settings' jene sind, unter denen die Modelle des rationalen, um Effizienz bemühten Akteurs am angemessensten sind, während institutionelle Kontexte von Satisfiszierern beherrscht werden, die lediglich darauf abzielen, Unsicherheit zu reduzieren, um die kontinuierliche Existenz der Organisation zu sichern (vgl. Powell 1991, S. 184). Diese Unterscheidung zwischen technischen und symbolischen Anforderungen impliziert auch, dass es eine 'natürlich-rationale' Lösung für eine technische Problemstellung gibt. In den neueren Veröffentlichungen wird die Polarisierung der beiden Umwelten nicht mehr verfolgt. Vielmehr wird betont, dass die Unterscheidung als analytische gedacht sei (z.B. DiMaggio 1988, S. 17; Meyer/Scott/Deal 1981; Scott/Meyer 1991a). Institutionelle Umwelten

Stärker

Schwächer

Versorgungsunternehmen, Banken, Krankenhäuser

Produzierende Unternehmen

Pharmazeutische Unternehmen

Technische Umwelten Schwächer

Abbildung 8:

Stärker

Psychiatrische Kliniken Schulen, Anwaltskanzleien, Kirchen

Restaurants, Fitnessclubs

Die Kombination technischer und institutioneller Umwelten vgl. Scott 1992b, S. 133)

Durch die Konzeption von technischen und institutionellen Umwelten als unabhängige Ausprägungen wird hervorgehoben, dass Organisationen stets gleichzeitig innerhalb beider Typen operieren, wobei Umfang und Intensität der Anforde-

76

3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus

rungen durchaus divergieren können. Die meisten Organisationen, die in (vorwiegend) institutionelle Kontexte eingebunden sind, müssen ebenfalls Effizienzanforderungen genügen, wie auch Organisationen in technischen Umwelten institutionalisierte Elemente übernehmen müssen. Revidiert wurde weiterhin die Annahme, dass eine Orientierung an den Anforderungen der institutionellen Umwelt positive Auswirkungen auf das langfristige Überleben einer Organisation habe, die kurzfristige Effizienz aber – wegen der anfallenden Kosten für symbolische Aktivitäten – negativ beeinflusse (vgl. Meyer 2004, S. 91). Es wird anerkannt, dass ein 'fit' mit institutionellen Erwartungen neben legitimatorischen auch positive Auswirkungen auf die Effizienz hat: größere Nachfrage nach den Produkten, leichtere und günstigere Finanzierung, besserer Zugang zu Informationen (Oliver 1997, S. 103 f., zitiert nach Meyer 2004, S. 91). Nicht nur die Dichotomisierung wurde aufgehoben, auch die Schwerpunktsetzung verschob sich zugunsten der institutionellen Umwelten. Das große legitimatorische Potenzial durch die Anpassung an gesellschaftliche Effizienz- und Rationalitätskriterien verweist auf die fundamentalere Bedeutung institutioneller Aspekte, die auch den 'technischen' Anforderungen zugrunde liegen. Die institutionelle Konstruktion von Effizienz und Rationalität (vgl. Dobbin 1995, S. 287 ff.) und der Zugewinn an Legitimierung durch die Einführung kontingenter Praktiken als 'natürlich', 'normal', 'angemessen' oder als 'Sachzwang' rücken so in den Fokus der Betrachtung (vgl. Meyer 2004, S. 92). Für das Konzept der Institution im Neoinstitutionalismus ist diese Wende von entscheidender Bedeutung (vgl. Meyer 2004, S. 92): Praktiken können gleichzeitig als technisch und institutionell, Institutionen in ihrer symbolischen und materiell-instrumentellen Dimension verstanden werden; Rationalität der organisationalen Akteure und symbolisches Handeln bilden keinen Gegensatz. 3.3.2 Legitimität Legitimität45 ist einer der zentralen Begriffe im organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus. Er beschreibt einen Status, "welchen die Anspruchsgruppen einer Institution zuschreiben, wenn die Aktivitäten und Ziele einer Institution aus Sicht der Anspruchsgruppen mit den von ihnen vertretenen Erwartungen, Werten und Normen übereinstimmen" (Elšik 1996, S. 344). Zentral ist hierbei, dass Legitimität nicht besessen werden kann ('Eine Organisation ist legitim'), sondern zugeschrieben wird ('Eine Organisation wird als legitim betrachtet'), was entsprechende Bezugsgruppen impliziert, die die Angemessenheit des Handelns 45

Überblicksarbeiten bieten Zelditch (2001), Reed (1999).

3.3 Organisationen und ihre Umwelten

77

von Akteuren bewerten. Dazu zählen bei Wirtschaftsunternehmungen neben dem Markt weitere kulturelle und politische Stakeholder, deren Einfluss je nach Zeit und Ort variiert (vgl. Meyer 2004, S. 100): der Staat, Berufsverbände, Medien, die Öffentlichkeit, Interessenverbände etc. Legitimität wird verliehen, wenn diese Stakeholder, also interne und externe Anspruchsgruppen, die Ziele und Aktivitäten einer Organisation gutheißen und unterstützen (vgl. Elsbach/Sutton 1992, S. 594). Legitimation – der Prozess zur Erreichung von Legitimität – ist dabei "der Versuch, zur Durchsetzung oder Absicherung von Ordnungen an Entscheidungs-Prämissen, Grundrechte, Sitte(n), Basis-Normen, Werte, Handlungsprinzipien etc. zu appellieren oder sie in den Köpfen und Herzen der Betroffenen zu verankern und die fortdauernde Geltung dieser Maximen strukturell abzusichern" (Neuberger 1995, S. 81).

Legitimation kann ein mühsames Unterfangen darstellen, da keine klare MittelZiel-Beziehung vorliegt und stets Unsicherheit über den Ausgang dieser 'versuchsweisen Appelle' mitschwingt. Akteuren wird nicht nur vermittelt, warum sie spezifische Handlungen ausführen sollen, sondern auch, "warum die Dinge sind, was sie sind. Mit anderen Worten: bei der Legitimierung von Institutionen geht das 'Wissen' den 'Werten' voraus" (Berger/Luckmann 1969, S. 100). Institutionen müssen – um angewendet oder abgelehnt zu werden – kognitiv repräsentiert sein. Berger und Luckmann (ebd., S. 100 ff.) unterscheiden vier Ebenen der Legitimation, von deren Übereinstimmung die Legitimierung von Institutionen abhängt Die oberste Ebene wird unter Alltagswissen subsumiert und ist durch einfache Versicherungen ('so ist es eben') begründet. Diese unreflektierte 'taken-forgrantedness' ist deshalb entscheidend für die Legitimität von Institutionen, da sie "die Grundlage des 'Wissens' als Gewissheit" darstellt, "auf der alle späteren Theorien ruhen müssen – und auf die sie umgekehrt zurückgeführt werden müssen, sofern sie in eine Tradition eingehen sollen" (Berger/Luckmann 1969, S. 101). Von Alltagswissen ist auch die zweite Ebene der 'rudimentären theoretischen Postulate' (z.B. Lebensweisheiten, Legenden) beherrscht. Sie bieten Schemata, die objektive Sinngefüge verknüpfen und sind zugleich "höchst pragmatisch, direkt und mit konkretem Tun verbunden" (ebd. S. 101).

78

3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus

1. Ebene

Einfache Versicherungen ("so ist es eben") Alltags-/ Primärwissen

2. Ebene

Einfache theoretische Postulate (z.B. Lebensweisheiten)

3. Ebene

Explizite Legitimationstheorien ("Sinnprovinzen") Theoretisches Wissen

4. Ebene

Abbildung 9:

Symbolische Sinnwelten

Ebenen der Legitimation bei Berger und Luckmann (Brandl 2005, S. 41; in Anlehnung an Berger/Luckmann 1969, S. 100 ff.)

Die dritte Ebene bilden explizite Legitimationstheorien, die Bezugssysteme für spezifische Bereiche institutionalisierten Handelns bieten. Wegen ihrer Differenziertheit wird die Herstellung und Vermittlung dieser Legitimationstheorien meist hauptamtlichen 'Legitimatoren' überlassen. Jene können beim Theoretisieren "geradezu praktische Probleme erfinden", wodurch "Legitimation über die Verwendbarkeit für die Praxis hinauszugreifen und 'reine' Theorie zu werden" beginnt (ebd. S. 102). Auf diese Weise können Legitimationen – in gewissem Ausmaß – von den durch sie legitimierten Institutionen autonom und selbst Gegenstand von Institutionalisierungsprozessen werden. Auf der vierten Ebene werden alle Bereiche institutionaler Ordnung in ein Bezugssystem integriert, in eine "Matrix aller gesellschaftlich objektivierten und subjektiv wirklichen Sinnhaftigkeit" (ebd., S. 103). Die institutionale Ordnung wird als symbolische Totalität überhöht, d.h. Legitimation wird nicht von praktischer Erfahrung, sondern von dem Verweis auf andere Wirklichkeiten46 'gespeist'. Auf den Überlegungen Berger und Luckmanns beruht Mark Suchmans (1995a, S. 577 ff.) häufig herangezogene neoinstitutionalistische Konzeption von Legitimität. Suchman begreift Legitimität als

46 Auch diese 'anderen Wirklichkeiten' sind "gesellschaftliche Produkte, die Geschichte haben" (ebd. S. 104).

3.3 Organisationen und ihre Umwelten

79

"generalisierte Wahrnehmung oder Annahme, dass die Handlungen einer Einheit innerhalb spezifischer sozial konstruierter Systeme von Werten, Normen und Definitionen als erstrebenswert, korrekt und angemessen gelten" (Suchman 1995a, S. 574).

Der Autor unterscheidet pragmatische, moralische und kognitive Legitimität, die zugleich mit den 'Säulen von Institutionen' (vgl. Kap. 3.3) korrespondieren.47 Pragmatische Legitimität bezieht sich auf die eigennützigen Überlegungen unmittelbarer Anspruchsgruppen einer Organisation, die in direkter oder indirekter Austauschbeziehung mit ihr stehen. Die Anspruchsgruppen prüfen das Verhalten der Organisation eingehend, um dessen praktische Konsequenzen für sich selbst zu ermitteln. Moralische Legitimität ist altruistischer, sie umfasst eine positive, normative Bewertung der Organisation und ihrer Handlungen (vgl. Suchman 1995a, S. 579). Im Gegensatz zur pragmatischen Legitimität bezieht sie sich nicht auf das bloße Eigeninteresse und die Vorteilhaftigkeit von Aktivitäten für den einzelnen Austauschpartner, sondern darauf, ob Aktivitäten richtig und angemessen hinsichtlich einer 'prosozialen Logik' scheinen. Es geht um normative Erwartungen bezüglich organisationaler Ziele, Verfahren, Strukturen und Personen.48 Kognitive Legitimität wird in zwei Formen unterteilt: Legitimität, die auf 'Verständlichkeit' (comprehensibility) und Legitimität, die auf 'Selbstverständlichkeit' (taken-for-grantedness) beruht. Letztere entspricht der ersten Ebene in Bergers und Luckmanns Modell, umfasst also Primärwissen und die unhinterfragten Selbstverständlichkeiten des Alltags. Bei Ersterer wird die soziale Welt als "chaotic cognitive environment" (Suchman 1995a, S. 582) modelliert, in der sich Akteure bemühen müssen, ihre Erfahrungen in kohärenten und sinnhaften 'accounts' zu ordnen. Legitimität beschreibt hier das Ausmaß, in dem das Feld etablierte kulturelle 'accounts' für die Existenz von Organisationen bereitstellt. Institutionelle Formen und Praktiken gelten als kognitiv legitimiert, wenn sie bei Akteuren in ähnlichen Positionen verbreitet sind (vgl. Meyer 2004, S. 99; Ruef/Scott 1998, S. 879). Bei allen drei Formen der Legitimität entsteht für Organisationen erst dann Handlungsbedarf, wenn das Verhalten von Organisationen von dem abweicht, was sich deren Referenzgruppen erwarten. Da sich die Bezugsgruppen hinsichtlich ihrer Wichtigkeit für die Organisation jedoch unterscheiden, muss eine Gewichtung der Legitimitätsansprüche vorgenommen werden (vgl. Meyer 2004, S. 101), bspw. durch ein 'balancing of stakeholders' (Pfeffer/Salancik 1978). 47 Weitere Arbeiten, die sich mit Legitimität bzw. Legitimation befassen, stammen bspw. von Human/Provan (2000), Deephouse (1996), Johnson/Holub (2003), Brandl (2005), Aldrich/Fiol (1994), Scott (1995), Ruef/Scott (1998), Shepherd/Zacharakis (2003), Elsbach (1994). 48 Die korrespodierenden Formen der Legitimität lauten "consequential, procedural, structural und personal legitimacy" (Suchman 1995a, S. 579 ff.). Sie sind angelehnt an Max Webers Typen legitimer Herrschaft (Weber 1972, Kap. III, 1 §2).

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3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus

Problematisch wird es für Organisationen dann, wenn verschiedene Bezugsgruppen unterschiedliche oder gar antagonistische Erwartungen haben (Scott 1995, S. 46). Um mit diesen Anforderungen umzugehen, können – neben den (in Kap. 3.4.5) beschriebenen Mechanismen 'Entkopplung' und 'Vertrauensbildung' (Meyer/Rowan 1977, S. 356 ff.) – weitere Taktiken und Strategien des 'Legitimitätsmanagements' (Suchman 1995a, S. 585 ff.) angewandt werden. Zum einen können Organisationen ihre Prozeduren und Strukturen entsprechend der Umwelterwartungen umgestalten (conform to environments). Zum anderen können sie versuchen, sich stärker in Umwelten zu bewegen, die dem Verhalten der Organisation bereits Legitimität zuschreiben und keine Ambitionen auf institutionellen Wandel erkennen lassen (select amongst environments). Möglich wird das durch Entscheidungsspielräume, die sich für Akteure durch die institutionellen Erwartungen eigene Widersprüchlichkeit und Mehrdeutigkeit auftun. Die dritte Strategie zielt auf die proaktive Manipulation der Umwelten (manipulating environments). Organisationale Akteure (v.a. wenn sie substanziell neue Formen und Praktiken einführen möchten) können versuchen präventiv auf ihre kulturellen Kontexte einzuwirken um Grundlagen für die Unterstützung ihrer spezifischen Bedürfnisse zu entwickeln (vgl. Aldrich/Fiol 1994). Dazu müssen sie aktiv neue Deutungen der sozialen Realität herstellen und verkünden (vgl. Ashforth/Gibbs 1990). Suchman (1995a, S. 591) merkt hier ironisch an: "promulgating novel legitimacy claims is less a matter of management than of evangelism". Die Notwendigkeit kollektiver Mobilmachung ist bei pragmatischer Legitimität am geringsten und vergrößert sich bei moralischer und kognitiver Legitimität (ebd.). Pragmatische Legitimität ist am einfachsten zu beeinflussen, z.B. durch Produktwerbung, Imagekampagnen und strategische Unternehmenskommunikation. Letztere dient dazu, das Ausmaß des Einflusses über den Anspruchsgruppen verfügen zu betonen bzw. zu übertreiben, um deren Anspruch auf Partizipation in kontrollierte Bahnen zu lenken (bspw. durch Kundentelefone, Kundenclubs etc.). Moralische Legitimität wird nach Suchman (1995a, S. 592) am besten beeinflusst, indem u.a. mittels Impression Management-Techniken an soziale Konstruktionen 'technischen' Erfolgs appelliert wird. Zum Beispiel durch die selektive Veröffentlichung zahlreicher Input-Indikatoren, während Informationen zu Prozessen und Ergebnissen verschwiegen werden (vgl. Pfeffer 1981, S. 30). Technische Erfolge können noch überzeugender dargestellt werden, wenn sie nicht als vereinzelte Demonstration einer Organisation wahrgenommen werden, sondern als Bestandteile vieler Organisationen (vgl. Suchman 1995a, S. 592). Mehrere Organisationen können größeren Druck auf normative Erwartungen ausüben, in dem sie gemeinsam Moralvorstellungen verkünden, die ihre Ergebnisse, Prozeduren, Strukturen und ihr Personal in ehrenhaftem und respektvollem

3.3 Organisationen und ihre Umwelten

81

Licht erscheinen lassen (Aldrich/Fiol 1994). Mit der Zeit trägt dieser kollektive 'Evangelismus' (Suchman 1995a, S. 592) dazu bei eine erfolgreiche Koalition von Gläubigen aufzubauen, deren Konzeptionen von sozial erwünschten Handlungen die Maßstäbe für die nachfolgende Debatte über moralische Legitimität setzen. Die Notwendigkeit kollektiven Handelns wird noch verstärkt, wenn es um die Erreichung kognitiver Legitimität geht, da diese auf intersubjektiv geteilte Schemata rekurriert. Dabei existieren zwei Vorgehensweisen: Popularisierung und Standardisierung. Popularisierung bezieht sich auf das Fördern von und Werben für Verständlichkeit durch das Erklären der neuen Konzepte, z.B. durch Lobbying, Werbung, Eventsponsoring, Gerichtsverfahren und wissenschaftliche Forschung (Hinings/Greenwood 1988). Standardisierung impliziert die Ermunterung zu Isomorphismus, da allein durch die Verbreitung von Konzepten deren Selbstverständlichkeit erhöht wird (vgl. Hannan/Freeman 1989, S. 132). Hat der Versuch einer Organisation Legitimität verliehen zu bekommen gefruchtet, besteht die Herausforderung darin, diesen Zustand aufrechtzuerhalten. Dies wird durch drei Aspekte erschwert (vgl. Suchman 1995a, S. 594): 1) die Heterogenität der Anspruchsgruppen, 2) die Gefahr der Sklerotisierung bei mangelndem Wandel und 3) dass Institutionalisierungsprozesse oft Widerstand hervorrufen und Gegenspieler auf den Plan treten lassen. Im Rahmen der vorliegenden Arbeit lohnt vor allem der dritte Aspekt einer genaueren Betrachtung. Legitimationsprojekte (z.B. Werbung, Events) wecken Aufmerksamkeit und diese kann Feindseligkeit und Ablehnung provozieren. Das kann sich darin äußern, dass die institutionellen Entrepreneure angegriffen werden oder dass den neuen Formen und Praktiken mit Widerstand und Reaktanz begegnet wird. Gründe dafür können ideologisch bedingt sein (Rothschild-Whitt 1979) oder darin bestehen, dass die Neuerungen als unerwünschte, externe Zwänge erlebt werden (Jepperson 1991). Andere Opponenten mögen eine Legitimitätskrise herbeiführen, um den Erwartungen spezifischer idiosynkratischer Bezugsgruppen zu entsprechen (Elsbach/Sutton 1992). Um dem entgegenzuwirken und Legitimität zu bewahren, führt Suchman (vgl. 1995a, S. 594) zwei Gruppen von Strategien an: Die Antizipation zukünftigen Wandels und den Schutz von bereits Erreichtem. Ersteres umfasst die genaue Beobachtung (monitoring) der kulturellen Umwelt und die Assimilation von deren Elementen in organisationale Entscheidungsprozesse. Erreicht wird dies durch die Beschäftigung von Personen an den organisationalen Grenzstellen, die als Vermittler von Werten, Einstellungen und Reaktionen der Anspruchsgruppen fungieren. Um pragmatische Erwartungen frühzeitig zu erkennen, müssen multiple Interessen beobachtet werden und Anspruchsgruppen in organisationale Entscheidungen miteingebunden werden – in diesem Fall weniger der symbolischen Einbeziehung wegen, sondern um Managern neue Erkenntnisse zu ver-

82

3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus

schaffen. Um entstehende moralische Überzeugungen wahrzunehmen, muss die Organisation multiple Ethiken miteinbeziehen, bspw. indem professionalisierte organisationale Akteure abgestellt werden, die an externen normativen Diskursen teilnehmen (DiMaggio/Powell 1991). Die Früherkennung sich abzeichnender kognitiver Haltungen kann die Organisation durch das Erkunden multipler Prognosen oder die Einrichtung von 'Querdenker'-Einheiten unterstützen (Ashford/Gibbs 1990). Um bereits Erreichtes zu schützen und erworbene Legitimität zu stärken, schlägt Suchman (1995a, S. 595) vor, organisationsinterne Abläufe zu überwachen um Fehler zu vermeiden, hoch-sichtbare Legitimationsanstrengungen zugunsten weniger sichtbarer, subtiler Techniken einzuschränken und einen Vorrat an unterstützenden Überzeugungen, Verhaltensweisen und accounts zu entwickeln. Gelingt es Organisationen schließlich, ihre Prozesse und Strukturen als legitim und glaubwürdig erscheinen zu lassen, tendieren die Anspruchsgruppen dazu, mit ihrer Wachsamkeit nachzulassen und sich mit Hinweisen auf die andauernde Performanz damit zu begnügen, "constituents tend to relax their vigilance and content themselves with evidence of ongonig performance vis-a-vis their interests and with periodic assurances of 'business-as-usal'" (Ashforth/Gibbs 1990, S. 183).

Was die moralische Legitimität betrifft, sollte durch organisationale Aktivitäten Verantwortung veranschaulicht werden – nicht nur durch die Unterlassung unangemessenen Verhaltens, sondern auch indem die Bedeutung instrumenteller Absichten heruntergespielt wird. Auf der kognitiven Ebene sollten die 'accounts' einfach oder gar banal gehalten werden, um sie möglichst natürlich und zwangsläufig erscheinen zu lassen. Bei allen angeführten Legitimationsanstrengungen gilt es nach Suchman (1995a, S. 596) abzuwägen, ob die Organisation dadurch nicht unerwünschte prüfende Blicke auf sich zieht und sich so der Gefahr aussetzt, bisherige Selbstverständlichkeiten zu problematisieren. Wenn aber Widerstand auftritt, sollte dem nicht mit Zwang begegnet werden. Zielführender ist es, sich auf bereits legitimierte Autoritäten zu beziehen (Scott 1991), Sprache zu manipulieren (Pfeffer 1981) oder einfach abzuwarten, bis die Kritiker durch demographische Prozesse von neuen Unterstützergenerationen ersetzt werden (Reed 1978). Unabhängig davon, welche der hier skizzierten Strategien verfolgt wird, handelt es sich stets nur um Versuche, Legitimität von einer Anspruchsgruppe verliehen zu bekommen, die die Angemessenheit organisationalen Handelns beurteilt. Das relativiert Steuerungs- und Instrumentalisierungsphantasien und steht zudem im Einklang mit den die organisatorische Eingebettetheit betonenden Grundpositionen der neoinstitutionalistischen Forschung, eröffnet aber

3.3 Organisationen und ihre Umwelten

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gleichzeitig den Raum für aktive Versuche, direkt oder indirekt auf die Definitionen und Interpretationen der 'stakeholder' bzw. Öffentlichkeiten Einfluss zu nehmen – also Raum für Lobbying, Impression Management, Rationalitätsfassaden, Issue Advocacy, Agenda Setting etc. (vgl. Meyer 2004, S. 103). Dazu werden professionelle Experten für Legitimierung beschäftigt, deren Aufgabe und Ziel es ist, mittels unterschiedlicher Strategien und Taktiken Legitimität für die Organisation zu erlangen und zu bewahren. 3.3.3 Legitimationsexperten Wenngleich noch auf die Beziehung von Akteuren, Handlungen und Institutionen eingegangen wird (vgl. Kap. 3.5), soll – nicht zuletzt wegen der vorliegenden Fragestellungen – im Folgenden die besondere Bedeutung von Akteuren wie Wissenschaftlern, Berufsverbänden, Unternehmensberatern und sozialen Bewegungen in Institutionalisierungsprozessen beleuchtet werden (siehe auch Czarniawska/Sevon 1996; Meyer 2004; Sahlin-Andersson/Egwall 2002; Strang/Meyer 1993, 1994; Walgenbach 2002b). Diese "Legitimationsexperten" (Meyer 2004, S. 127), "knowledge entrepreneurs" (Abrahamson/Fairchild 1999) oder "culturally legitimated theorists" (Strang/Meyer 1993, S. 494) haben ein je spezifisches Interesse an der Institutionalisierung neuer institutioneller Formen und Praktiken. Sie greifen u.a. auf eine besondere Strategie der Sinngebung, das 'Theoretisieren'49 zurück, d.h. "the self-conscious development and specification of abstract categories and the formulation of patterned relationships such as chains of cause and effect" (Strang/Meyer 1993, S. 492). Das Konzept der 'Theoretisierung' spielt bei der Verbreitung neuer Formen und Praktiken in verschiedener Hinsicht eine zentrale Rolle (vgl. Meyer 2004, S. 127 ff.): zum ersten bezüglich der Herstellung und Definition der Kategorisierungen und Typisierungen, über welche soziale Ähnlichkeiten zwischen Akteuren konzeptualisiert werden und aus der die Gruppe der Adopter resultiert. Zum zweiten sind die Charakteristika und Qualitäten des Modells an sich und die Definition jener 'Probleme' für die sie als Lösung gehandelt werden, das Resultat der Theoretisierungen. Und drittens ist die Theoretisierung als diskursiver Prozess selbst Bestandteil des Diffusionsprozesses. Je stärker neue Praktiken und Formen bezüglich dieser drei Punkte 'theoretisiert' werden, desto weniger sind sie in ihrer Verbreitung auf direkte oder indirekte Kontakte angewiesen (vgl. Meyer 2004, S. 128). 49 Vgl. hierzu die Ausführungen zur dritten Ebene der Legitimation bei Berger und Luckmann (1969, S. 100 ff.) in Kapitel 3.3.2.

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3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus

Die Diffusion sozialer Praktiken beschleunigt sich, je höher der Grad an Komplexität und Abstraktion einer Theorie ist, in der Kategorien gebildet und Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge hergestellt werden (vgl. Strang/Meyer 1993, S. 493). Die institutionellen Entrepreneure konstruieren Modelle, die komplex und integrierend zugleich sind. Eine integrative Funktion ist wichtig, da die imitative Übernahme wahrscheinlicher wird, wenn sich Adaptoren (hinsichtlich bestimmter Charakteristika) als ähnlich wahrnehmen, da dies die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass sich Akteure an Entscheidungen anderer orientieren. Strang und Meyer (1994, S. 103) argumentieren hier mit sozialen Vergleichsprozessen: "Perceived similarity may also enhance rates of diffusion in less rational ways, as actors find themselves enmeshed in the effort of 'keeping up with the Joneses'". Im organisationalen Kontext wird dies möglich durch die Bildung abstrahierender Kategorien. So werden Schulen, Krankenhäuser, Unternehmen und staatliche Organisationen zunehmend in den gleichen Kategorien analysiert und wahrgenommen (vgl. Walgenbach 2002b, S. 181). Der Erfolg von Theoretisierungen hängt mitunter von Status und Prestige der 'Theoretisierer' ab. Neben den Medien spielt hier die 'management fashion industry' (Kieser 1996) eine entscheidende Rolle, bspw. Wissenschaftler, Berufsverbände, Beratungsgesellschaften oder staatliche Instanzen. Sie produzieren zumeist jedoch weniger 'action' als vielmehr 'talk' (Brunsson 1989): "They are not actors, but they instruct and guide putatively self-interested actors in the widest variety of matters: how to organize the good society, how to live safely and effectively in the natural world, how to respect the human members. (…) In particular, they play Mead's role of the 'generalized other', providing national, organizational, and individual actors with reflexive depictions of their proper roles" (Meyer 1994, S. 47).

Wie überzeugend die Modelle auf das relevante Publikum wirken, hängt nicht nur davon ab, wer spricht, sondern auch, ob eine Resonanz zu bereits legitimierten Standards (bspw. den großen Legitimitätsmythen 'Fortschritt', 'Gerechtigkeit' und 'Modernität') hergestellt werden kann (vgl. Meyer 2004, S. 128). Die Verankerung im Wissensbestand der Akteure ermöglicht kognitive Legitimität, die am "level of public knowledge" gemessen werden kann, und die Resonanz verschafft soziopolitische Legitimität (Aldrich/Fiol 1994, S. 646 ff. zitiert nach Meyer 2004, S. 128). Diese bezieht sich auf die öffentliche Akzeptanz, d.h. das Ausmaß, in dem neue Formen und Praktiken mit bekannten Prinzipien; Leitideen oder 'Legitimitätsmythen' übereinstimmen bzw. als akzeptierte Regeln und Standards gelten. Die Herstellung und Verbreitung von Deutungsmustern durch Theoretisierung forciert die Verbreitung neuer Management- und Organisationskonzepte. So

3.3 Organisationen und ihre Umwelten

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beschleunigt bspw. das Theoretisieren organisationaler Steuerung oder organisationaler Kommunikationskonzepte die Diffusion neuer Budgetierungs- und Kostenrechnungssysteme, Führungstrainings oder neuer Formen organisationaler Gestaltung (vgl. Walgenbach 2002b, S. 180). 3.3.4 Die Beziehung zwischen Organisationen und deren Umwelten Die Feststellung, dass Organisationen von ihren Umwelten beeinflusst werden und dazu tendieren, sich ihnen anzugleichen, ist nicht wirklich neu. Neu an der Konzeption der Organisations-Umweltbeziehung, die Meyer und Rowan (1977) in ihrem – für den Neoinstitutionalismus grundlegenden – Aufsatz vorlegen, ist die Radikalität, mit der sie diesen 'Austausch' darstellen. Sie liefern mit ihrem Ansatz eine Kritik und Korrektur der verkürzten Darstellung des Bürokratiemodells von Max Weber in der Organisationsforschung. Hier gelten formal-rationale Organisationsstrukturen, wie die Festlegung von Hierarchien und Zuständigkeiten oder Buch- und Aktenführung, als effizientester Niederschlag des Organisierens. Die Autoren knüpfen an Weber an, wobei sie anders als er, für den die Legitimität von Organisationen und bürokratischer Herrschaft in ihrer Fähigkeit liegt, "rational geordnetes Gesellschaftshandeln ins Leben zu rufen und planvoll zu leiten" (Weber 1972, S. 548), Legitimitäts- und Effizienzerfordernisse als nicht deckungsgleich betrachten. Ihre provokante These lautet, dass Organisationen formal-rationale Strukturen (Regeln, Verfahren, Prozeduren) nicht zur möglichst effizienten Problembearbeitung, sondern zur Erzielung von Legitimität entwickeln. Organisationen übernehmen institutionalisierte Elemente ihrer Umwelt und entwickeln sich parallel zu ihr. In der institutionalistischen Perspektive verschwinden Organisationen als abgrenzbare und eigenständige Einheiten. Weit über die in Theorien offener Systeme konzipierte Vorstellung von Austauschbeziehungen mit der Umwelt hinausgehend, werden Organisationen als dramatische Inszenierungen der Rationalitätsmythen verstanden, die moderne Gesellschaften durchdringen (vgl. Meyer/Rowan 1977, S. 346). Indem Organisationen diese Mythen übernehmen, kopieren und zeremoniell zur Geltung bringen, entwickelt sich eine Strukturähnlichkeit zwischen Gesellschaft und Organisation. Zugespitzt bedeutet das, dass Organisationen institutionalisierte Elemente ihrer Umwelt nicht aufgrund ihrer Effizienz übernehmen, sondern weil diese extern legitimiert sind. Sie verwenden externe oder zeremonielle Bewertungskriterien, um den Wert struktureller Elemente zu bestimmen (vgl. Meyer/Rowan 1977, S. 348 f.). Welche Folgen dies implizieren kann, sei an einem Beispiel illustriert:

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3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus "a small company, that made expensive chemical instruments which are sold by mail order at prices well below its competitors … doubled its revenues and profits every six months for a dozen years, eventually attaining a net worth of $ 40 million (in 1981 dollars). This success attracted the attention of several large firms, one which bought the company. The new owners where horrified to discover that their subsidiary had only rudimentary paper-work procedures, no cost accounting system, and no sales staff. No modern firm could operate in this fashion! They installed paper procedures and cost accounting, and they hired sales staff. Costs rose, so prices were raised. Demand fell, revenue fell, and profits became losses" (Starbuck/Nystrom zitiert in Abrahamson 1996, S. 122).

Ein weiteres Beispiel ist die große Bedeutung von Unternehmensberatungen (vgl. Meyer/Rowan 1977, S. 355). Organisationen, die Beratungsgesellschaften beauftragen, haben damit nicht unbedingt das Ziel der Effizienzerhöhung organisationaler Strukturen und Prozesse im Blick. Stattdessen kann die Beauftragung 'professioneller' Berater als Demonstration moderner Unternehmensführung gelten, wodurch interne und externe Legitimität sichergestellt werden soll. Dadurch wird den gesellschaftlichen Mythen der Innovativität und Rationalität entsprochen: "Highly professionalized consultants who bring external blessings on an organization are often difficult to justify in terms of improved productivity, yet may be very important in maintaining internal and external legitimacy" (Meyer/Rowan 1977, S. 355). Unter Legitimität wird hier verstanden, dass kulturell konstruierte Bedeutungen sinnhafte Erklärungen für die Existenz, Funktionsweise oder den Zuständigkeitsbereich der Organisation bieten. Als Idealtypus gilt die vollständig legitimierte Organisation, die nicht in Frage gestellt wird und in idealer Weise den kulturell bedingten 'Theorien' über richtige Unternehmensführung entspricht (vgl. Walgenbach 2002a, S. 331). Wie ihre Ziele gleichermaßen bedeutsam und wichtig scheinen, werden auch die eingesetzten Mittel, Prozeduren und Techniken als angemessen und alternativlos wahrgenommen (Meyer/Scott 1992, S. 201). Diese Vorstellung von Legitimität verweist auf den Grad, in dem eine Organisation von der sie umgebenden Kultur Unterstützung erhält. Die Bedeutung institutioneller Legitimität beschränkt sich nicht nur auf Wirtschaftsorganisationen. Auch Organisationen, die kein klar definiertes Produkt herstellen, anhand dessen sich die Effizienz der Abläufe bestimmen ließe, sind davon betroffen. Man denke nur an staatliche Behörden und Ämter, die in den vergangenen Jahren – häufig in Zusammenarbeit mit Unternehmensberatungen – zahlreiche Reformen durchlaufen haben, um der gesellschaftlichen Leitidee der 'Effizienz' Genüge zu tun. Gleiches gilt für die steigende Bedeutung der professionalisierten Volkswirtschaftlehre, die es für Organisationen vorteilhaft macht, Ökonomen und ökonometrische Analysemethoden einzusetzen:

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"Though no one may read, understand or believe them, econometric analyses help legitimate that organisation's plans in the eyes of investors, customers (...), and internal participants. Such analyses can also provide rational accountings after failures occur: managers whose plans have failed can demonstrate to investors, stockholders, and superiors that procedures were prudent and that decisions were made by rational means" (Meyer/Rowan 1977, S. 350).

Neue und alte Organisationen signalisieren so, dass sie kollektive Werte und Leitideen verfolgen. Durch die Übernahme externer Bewertungskriterien demonstriert eine Organisation, dass sie ein Subsystem der Gesellschaft ist und kein unabhängiges System, das autonom in der Gesellschaft agiert (Zucker 1987). Die Anlehnung an extern institutionalisierte Elemente und Leitideen verringert mögliche 'Turbulenzen' und ermöglicht eine gewisse Stabilität externer und interner organisationaler Beziehungen (vgl. Meyer/Rowan 1977, S. 351). Zentralisierte Staaten, Gewerkschaften, Berufs- und Wirtschaftsverbände und Unternehmensnetzwerke tragen zu dieser Stabilität und Standardisierung bei. Die Bedingungen des Marktes, die Charakteristika von Einbringungs- und Ausbringungsfaktoren und technologische Prozeduren stehen im Einflussbereich institutioneller Bedeutung und Steuerung (vgl. Walgenbach 2002a, S. 331). Auch wenn Organisationen Teil eines größeren Kollektivs werden, gewinnen sie an Stabilität. Unterstützung hängt hier von gegenseitigen Übereinkünften und Vereinbarungen ab und weniger von Effizienzkriterien. Man denke hier an die Rolle von Schulen, Universitäten oder Theatern. Eine Organisation kann Zahlungen erhalten, wenn sie sich an vereinbarte Prozeduren hält, selbst wenn sich ihr Produkt oder ihre Dienstleistung als nutzlos herausstellt (vgl. Walgenbach 2002a, S. 331). Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass Organisationen gesellschaftlich legitimierte und als rational betrachtete Elemente in ihre formalen Strukturen aufnehmen, ihre Legitimität maximieren, dadurch den Ressourcenzufluss erhöhen und ihre Überlebensfähigkeit steigern. Der Erfolg und das Überleben von Organisationen hängt nach Meyer/Rowan (1977, S. 352) von anderen Faktoren ab als der effizienten Koordination und Steuerung der Produktionsaktivitäten

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3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus

Herausbildung institutionalisierter Rationalitätsmythen

Organisationale Konformität mit institutionalisierten Mythen

Legitimität und Ressourcen

Überleben

Organisationale Effizienz

Abbildung 10: Organisationales Überleben (Meyer/Rowan 1977, S. 353; Eigene Übersetzung) Meyer und Rowan folgerten aus diesen Überlegungen, dass die Übernahme institutionalisierter Elemente aus der Umwelt ineffizient und ineffektiv sei. Sie kontrastierten Institutionalisierungsprozesse, die von Effizienzüberlegungen getrieben waren, mit solchen, die aus zeremoniellen oder legitimitätsstiftenden Beweggründen angegangen wurden und "pure costs from the point of view of efficiency" (Meyer/Rowan 1977, S. 355) zur Folge haben. Diese Schlussfolgerung führte zu Kritik: Weshalb sollte die Übernahme von Strukturen und Praktiken, die zur besseren Überlebensfähigkeit der Organisation beitragen, ineffektiv und ineffizient sein (vgl. Walgenbach 2002a, S. 332)? In neueren Veröffentlichungen wird diese Annahme zumindest partiell revidiert und stattdessen betont, dass das Erkenntnisinteresse weder darin bestehe, die Ineffizienz organisationaler Praktiken herauszustellen, noch darin die Nichtoptimalität institutioneller Arrangements zu zelebrieren (vgl. Powell 1991, S. 190; DiMaggio/Powell 1991a, S. 33). Vielmehr geht es darum "(...) to develop robust explanations of the ways in which institutions incorporate historical experiences into their rules and organizing logics" (DiMaggio/Powell 1991a, S. 33). Es werden damit nicht mehr nur die Kosten zeremonieller Aktivitäten miteinbezogen, sondern auch die Einkommenseffekte der gewonnenen Legitimität. Die Übernahme institutionalisierter Elemente kann also durchaus zu ökonomischem Gewinn führen. 3.3.5 Institutioneller Isomorphismus Der Prozess der Institutionalisierung findet gemäß der Annahmen des organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus vorwiegend auf der Ebene organisationaler Felder statt und ist daher ein interorganisationaler Prozess (DiMaggio

3.3 Organisationen und ihre Umwelten

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1986). Unter einem organisationalen Feld werden Organisationen verstanden, die in der Gesamtsumme einen anerkannten Bereich institutionellen Lebens begründen: Anbieter, Konsumenten von Ressourcen und Produkten, Verwaltungsbehörden und andere Organisationen, die ähnliche Dienstleistungen und Produkte anbieten (vgl. DiMaggio/Powell 1991b, S. 64). Der Vorteil dieses analytischen Herangehens ist, dass die Aufmerksamkeit nicht nur auf konkurrierende Unternehmen oder interagierende Netzwerke, sondern auf die Gesamtheit der relevanten Akteure gerichtet ist. Dementsprechend sind eine Reihe unterschiedlicher Beziehungen von Interesse (vgl. Scott/Meyer 1991a, S. 111; Walgenbach 2002a, S. 333): 1.

2.

3. 4.

Beziehungen zwischen ähnlichen Organisationen (z.B. zwischen den Herstellern funktionsgleicher Produkte) und unähnlichen Organisationen (z.B. zwischen produzierenden Unternehmen und Prüfungsgesellschaften oder Banken) Horizontale Verbindungen zwischen Organisationen (z.B. zwischen produzierenden Unternehmen und deren Kunden oder Lieferanten) und vertikale Verbindungen (z.B. zwischen Mutter- und Tochtergesellschaften oder zwischen produzierenden Unternehmen und Behörden oder Ämtern) Lokale und nicht-lokale (internationale) Verbindungen technische und institutionelle Aspekte von Organisationen und Umwelten.

Argumentiert wird folglich nicht auf der Ebene der Gesamtgesellschaft oder bezüglich einzelner Organisationen. Es geht vielmehr um Gruppen von Organisationen, die in ein gemeinsames Sinnsystem eingebunden sind, das durch aufeinander bezogene Handlungen und Regulationsmechanismen erkennbar wird (vgl. ebd.). Die Struktur eines organisationalen Feldes kann nicht vorab festgelegt werden; es gilt, sie auf der Basis empirischer Untersuchungen zu ermitteln. Von einem organisationalen Feld lässt sich nur sprechen, wenn es in gewisser Hinsicht strukturiert oder institutionell bestimmt ist. Der Prozess der Strukturierung (Giddens 1979), der für die Herausbildung eines organisationalen Feldes notwendig ist, besteht aus vier Komponenten (vgl. Walgenbach 2002a, S. 333): (1) Einer Zunahme des Ausmaßes der Interaktion zwischen den Organisationen im Feld, (2) der Entstehung von interorganisationalen Beherrschungsstrukturen und Verbindungsmustern, (3) einer Zunahme der Informationslast, die die Organisationen eines Feldes bewältigen müssen, und (4) der Entwicklung einer wechselseitigen Kenntnisnahme unter den Mitgliedern, dass sie in ein gemeinsames Feld eingebunden sind, sowie die Herausbildung eines gemeinsamen Deutungssystems bzw. einer gemeinsamen Ideologie.

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3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus

Haben sich ungleichartige Organisationen erst zu einem Feld entwickelt, wirken gewaltige Kräfte, die dazu führen, dass sie einander immer ähnlicher werden. Organisationen können ihre Ziele ändern oder neue Praktiken entwickeln und neue Organisationen mögen in das Feld eintreten, aber auf lange Sicht beschränken und ermöglichen institutionalisierte Elemente die Möglichkeiten des Wandels in der Zukunft, was weitere Homogenisierungseffekte zur Folge hat (DiMaggio/Powell 1991b, S. 65). Diese Homogenisierungstendenzen, die einen institutionell bedingten Wandel von Organisationen bewirken, werden im Neoinstitutionalismus als 'institutionelle Isomorphie' bezeichnet.50 Dabei werden drei Mechanismen zur Herstellung von Isomorphie unterschieden (vgl. DiMaggio/Powell 1991b, S. 67 ff.): Zwang (coercive isomorphism), Imitation (mimetic isomorphism) und normativer Druck (normative isomorphism). Isomorphismus durch Zwang entsteht durch formalen und informellen Druck, dem Organisationen durch andere Organisationen ausgesetzt sind, von denen sie abhängig sind, und durch kulturelle Erwartungen aus der Gesellschaft, in der sie operieren. Dieser Druck kann als Zwang, als Beeinflussung oder als Einladung zur Kooperation wahrgenommen werden. Häufig ist organisationaler Wandel auch eine direkte Antwort auf staatliche Forderungen, die sich in bindenden Rechtsvorschriften niederschlagen. Wenn Organisationen in denselben rechtlichen Umwelten agieren, führt das zur Strukturangleichung: Industrieunternehmen übernehmen Umweltschutztechnologien, um der Gesetzgebung zu entsprechen; Nonprofit-Organisationen betreiben Buchführung und beschäftigen Steuerberater, um mit der Steuergesetzgebung konform zu sein; Organisationen richten Stellen wie die des Schwerbehinderten- oder Umweltschutzbeauftragten ein. Neben diesen Aspekten organisationaler Verrechtlichung werden jedoch auch gesellschaftlich institutionalisierte Leitideen und Wertvorstellungen berücksichtigt, wie bspw. Minderheiten-, Frauen- und Umweltbelange, was sich in der Schaffung von Stellen, Abteilungen und der Berufung von Beauftragten konkretisiert. Mimetischer Isomorphismus beschreibt die Angleichung von Organisationen durch deren Orientierung an anderen Organisationen bei der Gestaltung von Strukturen und Prozessen. Imitation ist ein häufig gewählter Angleichungsmechanismus bei hoher Unsicherheit. Je weniger die Technologien der Organisation verstanden werden, je unklarer die Zweck-Mittelbeziehungen sind, je mehrdeutiger die Ziele und je heterogener die Umwelterwartungen, umso stärker orientieren sich Organisationen bei der Gestaltung ihrer Prozesse und Strukturen an 50 Isomorphismus beschreibt den Prozess, der eine Einheit in einer Population dazu bewegt, sich anderen Einheiten anzugleichen, die mit den gleichen Umweltbedingungen konfrontiert sind (Hawley 1968 zitiert nach Walgenbach 2002a, S. 334).

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anderen Organisationen. Die Vorteile der Imitation liegen auf der Hand: "[W]hen an organization faces a problem with unambiguous causes or unclear solutions, problemistic search may yield a viable solution with little expense" (Cyert/March 1963 zitiert in DiMaggio/Powell 1991b, S. 69). Als Modell werden Organisationen gewählt, die als besonders erfolgreich oder legitim wahrgenommen werden. Exemplarisch sei hier die Übernahme erfolgreich wahrgenommener Elemente japanischer und europäischer Unternehmen wie Qualitätszirkel und 'quality-ofwork-issues' durch US-amerikanische Unternehmen genannt (vgl. DiMaggio/Powell 1991b, S. 69). Diesen Entwicklungen ist auch ein symbolischritueller Aspekt inhärent. Unternehmen ahmen Innovationen nach, um ihre Legitimität zu erhöhen, bspw. um zu demonstrieren, dass sie zumindest versuchen, die Arbeitsbedingungen zu verbessern. Je größer Belegschaft und Kundenkreis einer Unternehmung, umso stärker ist sie dem Druck ausgesetzt, organisationale Programme und Dienstleistungen anzubieten, die auch andere Unternehmungen anbieten. Dadurch werden mimetische Prozesse verstärkt. Dies zeigt sich bspw. auch im stark durch Unsicherheit gekennzeichneten Bereich technischer Innovationen (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 17): Neben der Innovation an sich werden auch die zugrunde liegenden Muster der Innovationsgenerierung von anderen Organisationen im Feld kopiert. Konkurrierende Unternehmen oder staatliche Organisationen der Forschungs- und Technologiepolitik sind so häufig den gängigen 'best practices' und Innovationsmoden verpflichtet, von denen sie sich eine optimale Zielerreichung versprechen. Die Homogenisierung organisationaler Strukturen rührt auch von einer beschränkten Vielfalt an Möglichkeiten des Organisierens: "New organizations are modeled upon old ones throughout the economy, and managers actively seek models upon which to build" (Kimberly/Miles 1980). Eine zentrale Rolle bei mimetischen Prozessen spielen Beratungsunternehmen, Berufsverbände und die Fachpresse – die 'fashion setting community' (Abrahamson 1991). Sie bieten eine begrenzte Auswahl an Modellen als 'Blaupause' für diverse Organisationen an, wodurch diese weltweit in Form von Modezyklen diffundieren, die durch Erfolgsgeschichten über andere Organisationen angeregt werden (vgl. Strang/Macy 2001). Als dritte Quelle der Herstellung von Isomorphie wird normativer Druck genannt, der in erster Linie durch Professionen erzeugt wird. Larson (1977) und Collins (1979) folgend bezeichnet Professionalisierung die kollektiven Bemühungen einer Berufsgruppe, die Konditionen und Methoden ihrer Arbeit zu definieren, um die 'Produktion der Produzenten' bestimmter Arbeitsleistungen zu steuern sowie eine gemeinschaftliche Denkhaltung und die Rechtfertigung einer beruflichen Autonomie zu schaffen. Dabei unterliegen auch die Professionen selbst normativem und mimetischem Isomorphismus, der sich in Homogenisie-

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rungstendenzen niederschlägt. Innerhalb einer Organisation können sich Angehörige einzelner Professionen (Betriebswirte, Juristen, Geisteswissenschaftler, Ingenieure) erheblich unterscheiden. Mit Angehörigen derselben Profession, die in anderen Organisationen tätig sind, bestehen hingegen häufig große Ähnlichkeiten. Dies ist zum einen darin begründet, dass sie eine ähnliche Berufssozialisation durchlaufen haben, die in der Entwicklung vergleichbarer organisationaler Normvorstellungen mündet. In Universitäten und anderen professionsbezogenen Ausbildungseinrichtungen werden durch die weitestgehend vereinheitlichte formale Qualifizierung ähnliche Modelle und Normen des Organisierens gelehrt und gelernt. Dadurch wird eine gemeinsame kognitive Basis geschaffen (vgl. Walgenbach 2002, 336). Ein zweiter Aspekt ist der wachsenden Verbreitung und Bedeutung von Berufs- und Wirtschaftsverbänden geschuldet, durch die normative Regeln des organisationalen und professionellen Handelns in die Organisationen transportiert werden. Neue Modelle, Konzepte, Moden, Prozeduren und Leitideen diffundieren durch diese netzwerkartigen Strukturen schnell und effizient in zahlreiche Organisationen (vgl. Walgenbach 2002a, S. 336; Galaskiewicz 1985). Diese Mechanismen "create a pool of almost interchangeable individuals who occupy similar positions across a range of organizations and possess a similarity of orientation and disposition that may override variations in tradition and control that might otherwise shape organizational behavior" (DiMaggio/Powell 1991b, S. 71).

Ein wichtiger Aspekt für die Verstärkung des normativen Isomorphismus ist die Personalauswahl (vgl. Walgenbach 2002a, S. 336). Innerhalb eines organisationalen Feldes werden Mitarbeiter aus Unternehmen derselben Branche rekrutiert und die Führungskräfteauswahl beschränkt sich häufig auf eine kleine Anzahl von Universitäten und Ausbildungsinstituten. Die Qualifikationsanforderungen für bestimmte Positionen sind dabei genau festgelegt und unterscheiden sich kaum voneinander. Die Karrierewege spezifischer Berufsrollenträger sind vom Moment ihres Eintretens in eine Organisation so streng überwacht und definiert, dass diejenigen, die es an die 'Spitze' des Unternehmens schaffen, kaum mehr voneinander zu unterscheiden sind.51 March und March (1977) beschreiben in einer Studie, dass sich der Lebenslauf und die Orientierungen von Personen, die eine bestimmte Position52 in einer Organisation erreicht haben, derart ähnlich sind, dass weitere Karriereschritte zufällig und nur schwer einschätzbar sind.53 51 Kanter (1977) spricht hier von 'homosocial reproduction of management'. 52 Sie beziehen sich dabei auf die Position von Schulleitern im US-Bundesstaat Wisconsin. 53 Zu vergleichbaren Ergebnissen kommen Hirsch und Whisler (1982) in ihrer Untersuchung von Vor-standsmitgliedern in Fortune500-Unternehmen.

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Angehörige eines organisationalen Feldes durchlaufen eine (antizipatorische) Sozialisation im Hinblick auf Verhaltenserwartungen, angemessenen Kleidungsstil, organisationales Vokabular bis hin zu Standardformen des Sprechens, Scherzens und der Beziehungsaufnahme (vgl. DiMaggio/Powell 1991b, S. 71). Je häufiger Manager und spezialisiertes Personal von denselben Universitäten rekrutiert und nach einem gleichen Set von Eigenschaften 'ausgefiltert' werden, umso eher tendieren sie dazu, Probleme in derselben Perspektive zu betrachten, dieselben Verfahrensweisen, Prozeduren und Strukturen als normativ sanktioniert und legitimiert zu verorten und Entscheidungen in ähnlicher Weise zu fällen. Die Professionalisierung des Managements tendiert dazu, mit der Strukturierung organisationaler Felder fortzuschreiten (vgl. Walgenbach 2002a, S. 336). Der Informationsaustausch zwischen Professionsträgern trägt dazu bei, eine allgemein anerkannte Statushierarchie – mit Zentrum und Peripherie – zu etablieren, die als Matrix für den Austausch von Informationen und Personal zwischen den Organisationen dient. Berufs- und Wirtschaftsverbände stellen Arenen dar, in denen Organisationen mit einer zentralen Stellung im Feld Anerkennung finden und deren Angehörige dadurch eine Position mit substanziellem und zeremoniellem Einfluss erhalten. Alle drei angeführten Isomorphie-Mechanismen laufen ab, ohne dass deren Beitrag zur Erhöhung der internen organisationalen Effizienz nachgewiesen werden kann (DiMaggio/Powell 1991b). Die Erhöhung der organisationalen Effizienz scheint eher der Tatsache geschuldet, dass Organisationen für ihre Ähnlichkeit mit anderen Organisationen belohnt werden. Diese Ähnlichkeit erleichtert es ihnen Geschäfte abzuwickeln, für karriereorientiertes Personal attraktiv zu erscheinen, als legitim und seriös wahrgenommen zu werden und den Kategorien zu entsprechen, die notwendig scheinen, um die Anspruchsvoraussetzungen zu erfüllen, öffentliche und private Mittelzuwendungen und Verträge zu erhalten (vgl. Walgenbach 2002a, S. 337). Aber keiner dieser Punkte "ensures that conformist organizations do what they do more efficiently than do their more deviant peers" (DiMaggio/Powell 1991b, S. 73). Die von DiMaggio und Powell vorgenommene Unterscheidung der Angleichungsmechanismen in Zwang, Mimesis und normativen Druck ist rein analytisch zu verstehen, da in der Realität meist Wechselwirkungen stattfinden. Die staatliche Anerkennung von Professionen und deren Verbänden impliziert sowohl Zwang als auch normativen Druck. Organisationen, die diesen Prämissen entsprechen, werden wiederum als Modelle wahrgenommen, was sich in deren Imitation niederschlägt. DiMaggio und Powell zufolge bleiben die Homogenisierungstendenzen nicht auf die Ebene formaler Strukturen beschränkt, womit sie sich explizit von der Vermutung Meyers und Rowans (1977, S. 356 f.) abgren-

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zen, dass Formal- und Aktivitätsstruktur in Organisationen nur lose gekoppelt sind (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 18). Sie gehen davon aus, dass Prozesse der Institutionalisierung weitreichende Angleichungseffekte in organisationalen Feldern zur Folge haben, die sich auch auf organisationale Praktiken beziehen (vgl. DiMaggio/Powell 1983, S. 154 f.). 3.3.6 Der organisationale Umgang mit inkonsistenten Umwelterwartungen Begreift man Institutionen wie im klassischen Institutionalismus als System regulativer Normen, setzt das ein hohes Maß an Eindeutigkeit und Homogenität dieser übergreifenden sozialen Erwartungsstrukturen voraus (vgl. Hasse/Krücken 1996, S. 103). Organisationen, deren Erfolg in starkem Maße von der Anpassung an institutionalisierte Regeln abhängig ist, sehen sich mit zwei grundsätzlichen Problemen konfrontiert (Meyer/Rowan 1977, S. 355). Zum einen können die fachlichen Aktivitäten und Effizienzanforderungen im Konflikt mit den Bemühungen der Organisation stehen, institutionalisierten Regeln zu entsprechen. Es kann durchaus sein, dass formale Strukturen, die institutionalisierten Leitideen und Mythen entsprechen, nicht mit effizienzförderlichen Strukturen übereinstimmen: "Ceremonial activity is significant in relation to categorical rules, not in its concrete effects" (Merton 1940; March/Simon 1958 zitiert nach Meyer/Rowan 1977, S. 355). So ist es beispielsweise zentral, dass ein kranker Mitarbeiter von einem Arzt behandelt wird, der auf anerkannte medizinische Prozeduren zurückgreift und nicht von einem Schamanen; ob die Behandlung wirklich effektiv ist, ist zweitrangig. Es geht vielmehr um die rituelle Bedeutung der Aktivität an sich – sie sorgt dafür, das äußere Erscheinungsbild aufrechtzuerhalten und die Existenz der Organisation zu rechtfertigen. Die Kosten für derlei zeremonielle Aktivitäten können dabei durchaus Effizienzanforderungen entgegenstehen. Die Einführung teurer Technologien oder die Beschäftigung von Beratungsgesellschaften bringt – öffentlichen wie privaten – Organisationen zwar Prestige ein, kann aber lediglich exzessive Kosten verursachen, ohne je einen Beitrag (bzw. Ertrag!) für die unmittelbare Tätigkeit zu liefern (vgl. Meyer/Rowan 1977, S. 355). Zum anderen liegt ein Konflikt zwischen institutionalisierten Elementen und Effizienzanforderungen darin begründet, dass institutionalisierte Regeln überwiegend allgemein gehalten sind, während aufgabenbezogene Aktivitäten mit spezifischen, unstandardisierten und teilweise einzigartigen Bedingungen der Organisation variieren (vgl. Walgenbach 2002a, S. 338): "Because standardized ceremonial categories must confront technical variations and anomalies, the

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generalized rules of the institutional environment are often inappropriate to specific situations" (Meyer/Rowan 1977, S. 355). Eine weitere Quelle von Schwierigkeiten besteht in der möglichen Inkonsistenz institutionalisierter Regeln und Mythen, die aus unterschiedlichen Teilen der organisationalen Umwelt stammen. In institutionellen Umwelten und in der Gesamtgesellschaft finden sich vielfältige Interessenlagen und teilweise widersprüchliche Mythen und Leitideen. Dies hat zur Folge, dass Organisationen, die sich externer Unterstützung versichern möchten, eine Vielzahl an inkompatiblen strukturellen Elementen übernehmen, was das Ansinnen effizienter Geschäftstätigkeit und Steuerung der betrieblichen Aktivitäten erschweren kann. Man denke an Universitäten, die sich einer Vielfalt an gesellschaftlich institutionalisierten Umwelterwartungen ausgesetzt sehen (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 14). Neben der Bewältigung des Spannungsverhältnisses von Lehre und Forschung sowie der Ausbildung und Bildung sollen Universitäten nun verstärkt zurechenbare und effektive Entscheidungen produzieren, den Transfer von Forschungsergebnissen in die Wirtschaft beschleunigen und Geschlechterparität bei der Stellenbesetzung sicherstellen. Von Seiten der Universitäten wird dem darin zum Ausdruck kommenden Mythos der rationalen, innovativen und fairen Organisation in erster Linie auf der Ebene formaler Strukturen entsprochen: Durch die Bildung von Kommissionen, Transfer- und Gleichstellungseinrichtungen und die Verabschiedung von Richtlinien (vgl. ebd., S. 14). Auf derlei Erwartungen aus der Umwelt können Organisationen auf verschiedene Weise reagieren (vgl. Meyer/Rowan 1977, S. 356 ff.; Walgenbach 2002a, S. 339): •

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Sie können die Erwartungen zurückweisen. Eine Organisation aber, die institutionalisierte Anforderungen vernachlässigt und sich dennoch als effizient darstellt, könnte wenig Erfolg darin haben, ihre Effizienz zu dokumentieren, da sie sich nicht auf die Rationalitätssemantik ihrer Umwelt einlässt. Zudem würde sie so auf eine wichtige Quelle von Ressourcen und Stabilität verzichten. Die Organisation könnte die institutionalisierten Vorschriften rigide befolgen, wenn sie alle externen Beziehungen abbricht. Durch die Isolation können jedoch die Arbeitsaktivitäten und Transaktionen der Organisation nicht mehr abgewickelt werden, denn Organisationen "must not only conform to myths but must also maintain the appearance that myths actually work" (Meyer/Rowan 1977, S. 356). Die Organisation könnte zynischerweise eingestehen, dass ihre Struktur inkonsistent mit den Erwartungen der Umwelt ist. Aber diese Strategie ver-

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3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus leugnet die generelle Gültigkeit der Rationalitätsmythen und sabotiert damit ihre eigene Legitimität. Die Organisation kann Reformen versprechen. Die aktuelle Situation würde so zwar als unakzeptabel wahrgenommen werden, aber die Hoffnung würde auf einer Zukunft voller vielversprechender Reformen der Aktivitäts- und Formalstruktur ruhen. Die Strategie, erst die zukünftige Struktur als sinnhafte zu benennen, führt aber dazu, dass der jetzigen die Legitimität abgesprochen wird.

3.3.6.1 Entkopplung und Logik des Vertrauens. Wenn Organisationen sich nun zu einer Veränderung ihrer Formalstruktur entschließen, welche Konsequenzen ergeben sich daraus für deren Aktivitätsstruktur? Nicht viele, so die ernüchternde Antwort von Meyer/Rowan (1977, S. 356 ff.). Denn Organisationen lösen den Konflikt zwischen institutionalisierten Regeln und Effizienzanforderungen meist nicht mit einer der vier angeführten Partiallösungen auf. Vielmehr greifen sie auf zwei zusammenhängende Mechanismen zurück: 'Entkopplung' und 'Vertrauensbildung' (Meyer/Rowan 1977, S. 356 ff.) Eine Organisation, die auf technische Effizienz bedacht ist, strebt eine enge Verknüpfung ihrer formalen Struktur mit ihren Aktivitäten an: Die Übereinstimmung soll durch Evaluationen und Anpassungen forciert werden, die Ergebnisqualität wird laufend überwacht, die Effizienz einzelner Untereinheiten wird evaluiert und die divergierenden Ziele und Aktivitäten werden bestmöglichst in Übereinstimmung gebracht und koordiniert (vgl. Walgenbach 2002a, S. 339). Dahingegen können Organisationen in institutionellen Umwelten ihre Aktivitäten wegen der Inkonsistenzen nur schwer durch formale Strukturen koordinieren und eine enge Kopplung zwischen Aktivitäten und Strukturen hätte zudem die Folge, dass Ineffizienzen und Inkonsistenzen bekannt würden (vgl. ebd.). Deswegen findet eine Entkopplung (decoupling) der extern sichtbaren Formalstruktur von der inneren Aktivitätsstruktur statt und auch die strukturellen Elemente werden untereinander entkoppelt. Damit signalisiert die Organisation nach außen Veränderungsbereitschaft und Übereinstimmung mit als angemessen wahrgenommenen Regeln und Leitideen; intern wird, davon unbeeindruckt, 'business as usual' praktiziert (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 15). Das wird dadurch möglich, dass zentrale Tätigkeiten isoliert und so vor externer Evaluierung bewahrt werden, Ziele uneindeutig und vage formuliert bleiben und kategorische Zwecke durch technische ersetzt werden (vgl. Meyer/Rowan 1977, S. 357) Eine Überprüfung formaler Strukturen bezüglich ihrer technischen Effizienz wird

3.3 Organisationen und ihre Umwelten

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vermieden. Die Steuerung der Aktivitäten, ihre Überprüfung und Bewertung wird minimiert und auf eine ritualisierte Rechenschaftslegung in Form von Geschäftsberichten, Bilanzen und Pressemitteilungen begrenzt. Koordination, wechselseitige Abhängigkeiten und Anpassungen erfolgen auf informellem Wege (vgl. Walgenbach 2002a, S. 339): "Therefore individuals are left to work out technical interdependencies informally. The ability to coordinate things in violation of the rules – that is, to get along with other people – is highly valued" (Meyer/Rowan 1977, S. 357). Die Vorteile der Entkopplung liegen auf der Hand: Die Fassade, dass die formalen Strukturen effizient sind, bleibt dadurch nach außen gewahrt und zudem werden Konflikte minimiert, weil die Einbeziehung inkonsistenter institutionalisierter Regeln vermieden wird. Somit kann die Organisation die Unterstützung externer und interner Akteure mobilisieren. Entkopplung ermöglicht der Organisation "to maintain standardized, legitimating formal structures while their activities vary in response to practical considerations" (Meyer/Rowan 1977, S. 357). Zentral bei dieser Strategie ist die Verwendung des richtigen Vokabulars (vgl. Brunsson 1989; Ashforth/Gibbs 1990; Elsbach 1994). Indem 'Vokabeln der Struktur' verwendet – sprich: Lippenbekenntnisse – abgegeben werden, die den institutionalisierten Regeln entsprechen, wirken Organisationen rational und einwandfrei: "From an institutional perspective, then, a most important aspect of isomorphism with environmental institutions is the evolution of organizational language. The labels of the organization chart as well as the vocabulary used to delineate organizational goals, procedures and policies are analogeous to 'vocabularies of motive' used to account for the activities of individuals" (Meyer/Rowan 1977, S. 349).

Zu ähnlichen Ergebnissen kommen auch andere empirische Studien (Meyer 2004; Walgenbach 2000; Westphal/Zajac 1998, 2001). Westphal und Zajac (1998) zeigen beispielsweise, dass die Frage, wie die Einführung von leistungsabhängigen Entlohnungskomponenten für das Top-Management begründet wurde, in puncto Ergebnis und innerorganisatorische Machtverhältnisse bedeutsamer war als die Frage, ob die Ankündigung auch tatsächlich umgesetzt wurde (vgl. Meyer 2004, S. 86). Anstatt Governance-Reformen tatsächlich durchzuführen, schien es ausreichend sie sprachlich anzukündigen (Westphal/Zajac 1998, S. 148): "[T]he presence of legitimate formal policies, together with verbal communications that advertise legitimate aspects of those policies, can lead to a symbolic resolution

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3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus of the agency problem, rather than economic or substantive resolution, by reducing social uncertainty about the alignment of managerial and shareholder interests".

Interne wie externe Akteure (Arbeitnehmer, potenzielle Bewerber, Kapitalgeber, Behörden) tendieren dazu, den 'Werbungspraktiken' von Organisationen zu vertrauen und an die legitimierten Verfahrensweisen und Programme, wie z.B. Gleichstellungs- oder Qualitätssicherungsprogramme, zu glauben, woraus die Bereitschaft resultiert, der Organisation Ressourcen (Arbeitsleistung, Kapital) zu überlassen. Die Übernahme extern legitimierter Elemente und Strukturen erhöht das Gefühl der Verpflichtung und Bindung von Organisationsmitgliedern und Auftraggebern, signalisiert Verantwortungsbewusstsein und reduziert die Gefahr möglicher Ansprüche Dritter wegen Fahrlässigkeit (vgl. Meyer/Rowan 1977, S. 344; Walgenbach 2002a, S. 340). Nach der 'Entkopplung' besteht das zweite Element des 'Kunstgriffs' in der 'Vertrauensbildung' (vgl. Meyer/Rowan 1977, S. 357 f.; Walgenbach 2002a, S. 340). Trotz des Mangels an Koordination und Steuerung herrscht in 'entkoppelten' Organisationen keine Anarchie. Das Alltagsgeschäft läuft unabhängig davon in ordentlichen Bahnen. Es sind das Vertrauen und die Gutgläubigkeit interner und externer Akteure, dass alle in guter Absicht handeln, die es Organisationen ermöglichen, trotz der fehlenden technischen Überprüfung und Bewertung legitim zu erscheinen. So bietet beispielsweise die Integration von Professionellen in die Organisation nicht nur die Möglichkeit, externe und interne Evaluierungen zu vermeiden, da man ja auf deren Fähigkeiten und Qualifikationen vertrauen kann, sondern auch eine Verpflichtung der Belegschaft, vertrauensvoll zusammenzuarbeiten. Die Mitglieder der Organisation verpflichten sich nicht nur, die Fassade der rationalen Organisation zeremoniell aufrechtzuerhalten, sondern auch das Geschehen dahinter am Laufen zu halten. Um einen reibungslosen Ablauf der aufgabenbezogenen Aktivitäten sicherzustellen und öffentliche Einmischungen zu verhindern, sind sie mit der informellen Koordination und Steuerung beschäftigt (vgl. Walgenbach 2002a, S. 340). Delegation, Professionalisierung, mehrdeutige Ziele und die Aufrechterhaltung von Fassaden sind Mechanismen, um Unsicherheiten zu absorbieren und zugleich die Formalstruktur der Organisation zu bewahren (March/Simon 1958). Dieses Vertrauen in die strukturellen Elemente und die Möglichkeit, alltägliche Routinen mit einer entkoppelten Struktur durchzuführen, wird durch drei Praktiken aufrechterhalten: "avoidance, discretion, and overlooking" (Goffman 1967, S. 12 ff. zitiert nach Meyer/Rowan 1977, S. 358). Da jedem gute Absichten unterstellt werden, wird organisationalen Akteuren ein spezifischer Ermessenspielraum für Entscheidungen eingeräumt und Abweichungen von der Formalstruktur werden übersehen und verschwiegen:

3.3 Organisationen und ihre Umwelten

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"Assuring that individual participants maintain face sustains confidence in the organization, and ultimately reinforces confidence in the myths that rationalize the organization's existence" (Meyer/Rowan 1977, S. 358).

Das bedeutet nun nicht, Akteuren per se deviantes Verhalten zu unterstellen, da dies voraussetzen würde, dass klare und eindeutige Normen existieren, von denen abgewichen wird. Vielmehr leitet sich durch eine verstärkte Auflösung eindeutiger und konsistenter Erwartungsstrukturen im Zuge der 'reflexiven Modernisierung' (Beck et al. 1994) ein neuer Umgang mit Institutionen ab: "An die Stelle einer Punkt-zu-Punkt-Entsprechung von institutioneller Vorgabe und Handlung treten Uneindeutigkeiten, Ambivalenzen und Widersprüche" (Hasse/Krücken 1999, S. 58). Für Akteure ergibt sich aus der unaufhebbaren "Ambivalenz der Moderne" (Bauman 1992) die grundsätzliche Erfordernis, institutionelle Vorgaben aktiv zu verarbeiten. Die potentielle und faktische Widersprüchlichkeit institutioneller Vorgaben eröffnet Möglichkeiten, gegenüber einzelnen Vorgaben auf Distanz zu gehen (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 59). Das Schema von Norm und Abweichung lässt sich nicht realisieren, da ihm die Vielfalt unterschiedlicher und z.T. antagonistischer Erwartungszusammenhänge entgegensteht. Aus diesen Überlegungen zum organisationalen Umgang mit inkonsistenten Umwelterwartungen werden unterschiedliche Folgerungen abgeleitet (vgl. Walgenbach 2002a, S. 340 f.). Meyer und Rowan (1977, S. 357) selbst, aber auch andere (Scott/Meyer 1991a) gehen davon aus, dass sich Organisationen eines Feldes zwar in ihrer Formalstruktur gleichen mögen, sich in ihrer tatsächlichen Praxis aber dennoch erheblich unterscheiden können, da extern legitimierte Strukturen und interne Aktivitäten nur lose gekoppelt sind. Diese Haltung impliziert somit den reflexionsfähigen, strategischen Akteur und eine inhaltliche Erweiterung des Institutionalisierungsbegriffs: "Von Institutionalisierung im Sinne unhinterfragter Selbstverständlichkeiten kann dann (...) nicht mehr gesprochen werden. Strukturelemente, die nicht in Handlungen kontinuierlich und wie selbstverständlich reproduziert werden, sind nicht vollständig institutionalisiert (...), ihnen fehlt die normative und kognitive Legitimation" (Walgenbach 2002a, S. 341).

Angleichungsprozesse kommen demzufolge nicht durch die 'taken-forgrantedness' organisationaler Strukturen und Praktiken zustande. DiMaggio und Powell (1983) hingegen postulieren, dass mit der Übernahme spezifischer Elemente auch interne Veränderungen einhergehen und Isomorphieprozesse zur Angleichung von Organisationen eines Feldes führen. Nichtsdestotrotz öffnen auch DiMaggio und Powell mit ihren Überlegungen zu Isomorphieprozessen den

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3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus

Raum für kalkulierende und reflexive Prozesse unterschiedlich machtvoller Akteure mit divergierenden Partikularinteressen (vgl. Meyer 2004, S. 86; Scott 1987, S. 498). Dass es mitunter rational ist, mit verpflichtenden, sanktionierbaren Vorschriften übereinzustimmen, steht wohl außer Frage. Zudem kann mimetische Isomorphie eine vernünftige Strategie sein, wenn es gilt Entscheidungen unter Unsicherheit zu treffen, da Kosten für Informationssuche und -verarbeitung reduziert werden. Normative Angleichung wird bspw. bei North (1988) als Prozess zur Verringerung der Transaktionskosten durch die normativen Imperative von 'belief systems' verstanden (vgl. Meyer 2004, S. 86). Die Öffnung des Neoinstitutionalismus für einen strategischen Umgang mit Institutionen führte zu kontroversen Diskussionen über dessen theoretische Grundlagen (vgl. ebd.): Beschäftigt man sich überhaupt noch mit institutionalisierten Praktiken, wenn deren originäre Charakteristika als unhinterfragte Routinen und internalisierte Selbstverständlichkeiten aufgegeben werden? Die Konzentration auf die als 'symbolic window dressing' (Mouritsen/Skaerbaek 1995, S. 94; Carruthers 1995, S. 315) bezeichnete, symbolische Reproduktion der Rationalitätsmythen des kulturellen Kontexts beinhalte "a Goffmanesque 'backstage/frontstage' definition of institutionalized structures" (Tolbert/Zucker 1996, S. 180) und führe zu einer überzogenen, in der Praxis nicht durchhaltbaren Trennung zwischen Erscheinung und Wirklichkeit, Image und Substanz, symbolischen und 'tatsächlichen' Handlungen (vgl. Meyer 2004, S. 87). Die Frage, ob institutionalisierte Kontexte von Akteuren strategisch beeinflusst werden können, ist einer der 'Knackpunkte' in der neoinstitutionalistischen Forschung. Sie berührt das Verhältnis von Interessen, Akteuren und Institutionen und damit einen der zentralen Diskurse der Sozialwissenschaften: das Verhältnis von Handlungs- und Strukturebene. 3.4 Die Beziehung zwischen Interessen, Akteuren und Institutionen "Gesellschaftliche Strukturen sagen uns zuerst, wer wir zu sein und wie wir zu kommunizieren haben, aber diese Strukturen sind in ihrer Erhaltung von Kommunikation abhängig. Durch Kommunikation können wir genau die Strukturen bearbeiten und verändern, die uns erschaffen haben" (Sarah Trenholm 1991).

Nimmt man das Verhältnis von Interessen, Akteuren und Institutionen in den Blick, stößt man zugleich auf die Frage nach der Beziehung zwischen Handlung und Struktur. Damit befindet man sich unvermeidlich in einer der prominentesten Debatten der Gesellschaftstheorie. Es geht um den (vermeintlichen) Dualis-

3.4 Die Beziehung zwischen Interessen, Akteuren und Institutionen

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mus von Objektivität und Subjektivität, von Strukturalismus und Handlungstheorie, von Determinismus und Voluntarismus sowie all die Versuche, diese GegenSetzung zu überwinden (vgl. Meyer 2004, S. 66 f.). Im Mittelpunkt des 'MikroMakro-Problems' steht die Frage, wie "Zustandekommen und Wirkung 'objektiver' Strukturen zu erklären sind, die zwar durch menschliches Handeln erzeugt sind, den Subjekten aber als fremder Zwang gegenübertreten und ihr Handeln bestimmen" (Neuberger 1995, S. 286). Wie in der Skizzierung institutionalistischer Ansätze schon anklang, stellt auch hier die Grenzziehung zwischen der rationalen, kalkulatorischen und der praktischen, kulturalistischen Handlungsperspektive eine bedeutende LeitDifferenz dar (vgl. Meyer 2004, S. 66). Es geht dabei nicht nur um das zugrunde liegende Handlungskonzept an sich, sondern auch um eine mögliche Auflösung bzw. Integration von Agentschaft54 (agency) und Struktur (structure). An den organisationssoziologischen Neoinstitutiona-lismus wurde und wird der Vorwurf, die Rolle interessengeleiteter Akteure bei der Entstehung, Aufrechterhaltung und Veränderung von institutionalisierten Praktiken nicht ausreichend zu berücksichtigen, sowohl von außen (Perrow 1985; Stinchcombe 1997) als auch aus den eigenen Reihen (Dobbin 1994a; DiMaggio 1988) herangetragen. In den jüngeren Veröffentlichungen wird deswegen betont, dass interessengeleitete Akteure durchaus in der Lage seien, institutionelle Vorgaben entlang strategischer Orientierungen zu nutzen (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 59). Denn durch die anfängliche Vernachlässigung intentionalen und strategischen Handelns in neoinstitutionalistischen Ansätzen entstand leichtsam der Eindruck eines statischen, übersozialisierten individuellen und kollektiven Verhaltens (Powell 1991, S. 183). Individuen befinden sich in einem 'eisernen Käfig', da institutionalisierte, als rational erachtete und gesellschaftlich legitimierte Erwartungen und Anforderungen das Verhalten von und in Organisationen bestimmen (DiMaggio/Powell 1991b). So weist bspw. Walgenbach (2002a, S. 351) darauf hin, dass in neoinstitutionalistischen Ansätzen lediglich zwei Arten von Interessen durchgängig thematisiert werden: Zum einen die Annahme, dass Organisationen und Akteure eine Präferenz für Sicherheit und Vorhersagbarkeit haben und zum anderen, dass Organisationen daran interessiert sind, ihre Überlebenswahrscheinlichkeit zu erhöhen (DiMaggio 1988). Alle anderen Interessen werden als institutionell konstituiert betrachtet (Scott 1987, S. 508, Scott/Meyer 1994a, S. 4 f.). Dies hat zur Folge, dass strategische Dimensionen 54 Die deutsche Übersetzung des Terminus 'agency' mit 'Handlung' ist mit einer gewissen Problematik behaftet (vgl. dazu Neuberger 1995, S. 286). 'Handlung' entspricht eher dem Begriff 'action', 'agency' hingegen bezeichnet sowohl Täterschaft bzw. Urheberschaft sowie die Stelle, der diese Urheberschaft zugeschrieben wird ('agent'). Folglich existiert auch eine apersonale 'agency', bspw. eine Gruppe oder Organisation.

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3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus

des Handelns weitestgehend ignoriert werden (Aldrich 1992, S. 26), was das Bild des statischen, übersozialisierten individuellen und kollektiven Akteurs verstärkt. Neoinstitutionalistische Ansätze bekommen so ein 'metaphysisches Pathos' (DiMaggio 1988, S. 3), da institutioneller Wandel auf Einflüsse höherer Ordnung zurückgeführt wird (vgl. Walgenbach 2002a, S. 351). Nach wie vor finden die Faktoren 'Macht' und 'Interesse' zu wenig Aufmerksamkeit in der neoinstitutionalistischen Theorie. Fließt der Faktor 'Macht' in die Analyse ein, dann ist er als der Organisation exogen konzipiert – es sind die Umwelten, die Einfluss auf die Gestaltung organisationaler Strukturen und Prozesse haben. Durch die Ausblendung von Macht bleibt beispielsweise unbeantwortet, durch wen und wie Rationalitätsmythen bzw. andere Leitideen institutionalisiert werden (Türk 1997). Es ist anzunehmen, dass hinter den zeremoniellen Regeln und institutionalisierten Mythen, die häufig inkongruent sind, miteinander konkurrierende Interessen unterschiedlicher Akteure stehen (vgl. Walgenbach 2002a, S. 352).55 Denn jede Perspektive "mit all ihrem Zubehör an Theorien oder gar Weltanschauungen ist aufs engste verknüpft mit handfesten Interessen ihrer Trägergruppe" (Berger/Luckmann 1969, S. 90 f.). Deshalb wäre zu untersuchen, wer die Macht besitzt, Leitideen zu legitimieren und wie sich diese als Institutionen etablieren. So könnte man auch der augenfälligen Tatsache begegnen, dass in der Gesellschaft wie in Organisationen "Strukturen für manche vieles ermöglichen und für viele vieles restringieren" (Türk 1997, S. 153). Obwohl dieser Kritik in zahlreichen Veröffentlichungen (Oliver 1991, 1992; Beckert 1999; Christensen et al. 1997; Fligstein 1997; Barley/Tolbert 1997) begegnet wurde, stellt die Auseinandersetzung mit den Handlungsmöglichkeiten von Akteuren sowie der Entstehung und Veränderung institutionalisierter Praktiken nach wie vor die zentrale Herausforderung für die neoinstitutionalistische Theorieentwicklung dar. Ziel ist es, die gesellschaftliche Verflechtung, die – und hier möchte sie über die Kontingenztheorie hinausgehen – mehr sein muss als ein Rahmen, als auch die soziale Konstruiertheit von Situationsdefinitionen, Identitäten und Positionierungen bzw. Beziehungen konzeptionell zu integrieren, aber gleichzeitig Handeln voluntaristisch zu erhalten (vgl. Meyer 2004, S. 78).56 Diese theoretischen Versuche der konzeptionellen Integration werden im Folgenden behandelt.

55 DiMaggio (1988) plädiert für eine Synthese politischer und institutionalistischer Ansätze: "Without politics it is not possible to explain either the sources of institutionalization or deinstitutionalization". 56 Zu diesem Ansinnen greifen neoinstitutionalistische Ansätze in jüngerer Zeit (Barley/Tolbert 1997) auf den populärsten Versuch, die Dualität von Handlung und Struktur zu überwinden, auf die Strukturationstheorie von Anthony Giddens (1988) zurück.

3.4 Die Beziehung zwischen Interessen, Akteuren und Institutionen

103

Die neoinstitutionalistische Organisationstheorie erkennt an, dass kulturelle Bedingungen menschliches Verhalten nicht vollkommen determinieren (DiMaggio 1988, 1991; Oliver 1991; Strang 1994). Es wird angenommen, dass Strukturen, um handlungsleitend zu werden, kognitiv repräsentiert sein müssen und deswegen jede Behandlung der Frage, wie Kultur und Struktur im Handeln relevant wird, an den Kognitionen ansetzen muss (vgl. Meyer 2004, S. 79). Organisationen und organisationale Akteure sind eingebettet in ein Netz von Werten, Normen, Regeln und Annahmen, die vorgeben, wie die Welt ist oder sein sollte. Diese 'kognitive Wende' impliziert, dass die kulturelle Umwelt nicht 'irgendwo außerhalb' als Set unabhängiger relationaler sozialer Strukturen liegt, sondern im Bewusstsein organisationaler Akteure verankert ist (vgl. Scott/Christensen 1995, S. 313). Akteure haben externe soziale Erwartungen internalisiert, sie berücksichtigen die abwesenden Anwesenden und greifen bei der Interpretation von Situationen auf Schemata57 zurück. Schemata sind "kognitive Strukturen, in denen allgemeines Wissen im Gedächtnis repräsentiert ist. Das Wissen über typische Zusammenhänge in einem Realitätsbereich ist in Schemata organisiert" (Mandl/Spada 1988, S. 125). In einem Schema ist für einen bestimmten Bereich typisches Erfahrungswissen gespeichert, wodurch Handeln erleichtert – nicht aber determiniert – wird. Das Deutungs- und Handlungswissen eines Individuums über die Welt ist sozial konstruiert, es ist Teil einer gesellschaftlich hergestellten symbolischen Ordnung. Sozialen Akteuren und ihren Interaktionen wird dabei ein kreatives Handlungs- und Interpretationspotential zugeschrieben. Sie sind zwar durch soziale Typisierungsprozesse konstituiert, aber gleichzeitig deutungs- und handlungsfähig; sie sind diejenigen, die Institutionen aktualisieren, mit Leben füllen, herausfordern und überschreiten (vgl. Keller 1998). Die Organisation, das organisationale Feld und der Staat sorgen für Bedingungen, die Akteure in ihrem Handeln einschränken. Aber damit diese Bedingungen 'mit Leben gefüllt' werden, bedarf es einer Reihe von Akteuren, die ihre externe und interne Umwelt sinnhaft interpretieren und die Macht haben, durch Handeln organisationale Institutionen zu erhalten bzw. zu stützen oder zu verändern (vgl. Fligstein 1991, S. 315). Was lässt sich daraus für das Verhältnis von Akteur, Handlung und Institution folgern? Da Wirklichkeit stets konstruiert ist, kann es die richtige und wahre Interpretation nicht geben, d.h. es sind stets mehrere Varianten an Situationsdefinitionen kognitiv verfügbar vgl. Meyer 2004, S. 80). Interpretation impliziert demnach immer auch Wahlmöglichkeiten:

57 Weitgehend analog zum Begriff 'Schemata' wird auch von 'scripts', 'frames', 'Muster' oder 'Kontext-Modulen' gesprochen.

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3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus "The actors' options include a menu of institutional models and components from which they can choose. Furthermore, actors may feel compelled to choose, because they experience the menu of structural components and the underlying institutional models as inconsistent" (Borum/Westenholz 1995, S. 115).

Aus den ambivalenten und kontingenten Umwelterwartungen und der Koexistenz multipler Regelsysteme ergibt sich eine 'allgemeine Wahlpflicht' (vgl. Meyer 2004, S. 80). So sehen sich Manager stets einer Bandbreite an konfligierenden Regeln (rules of conduct) gegenüber, die alle legitim und plausibel scheinen, von denen aber häufig keine offensichtlich überlegen ist (Whittington 1992, S. 705). Deswegen ist es nicht nur möglich, eine Wahl zu treffen, sondern auch notwendig, da mehr als einer Vorgehensweise Legitimität zugeschrieben wird. Durch die Wahlmöglichkeit bzw. -pflicht, verbunden mit der 'kognitiven Wende' und ihrer Betonung der Interpretationsleistung der Akteure, wird die Eigenständigkeit des Handelns und des Handelnden gegenüber institutionellen Faktizitäten hervorgehoben (vgl. Meyer 2004, S. 80). Der Rückgriff auf die Wissenssoziologie und die "psychology of mental structures provides a microfoundation to the sociology of institutions" (DiMaggio 1997, S. 267). Wenngleich nicht immer unter dem Terminus 'choice', so finden sich äquivalente Überlegungen in zahlreichen Ansätzen des organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus: "als Auflösung von eindeutigen und homogenen Erwartungsstrukturen (z.B. Hasse/Krücken 1996, S. 104), unterschiedliche 'frames' bzw. 'schemes' (z.B. Borum/Westenholz 1995), konkretisierungsbedürftige Standardinteressen (z.B. Mayntz/Scharpf 1995, S. 55), Zugehörigkeit zu multiplen Referenzgruppen (Elsbach/Sutton 1992), multiple legitime Scripts (Barley/Tolbert 1997) und 'templates' oder 'archetypes' (DiMaggio/Powell 1991b, S. 28; Scott/Meyer 1994a, S. 2; Greenwood/Hinings 1993; Slack/Hinings 1994, S. 806), multiple 'negotiated identities' (Rao/Davis/Ward 2000), 'murky environments', die interpretiert werden müssen (Fligstein 1991, S. 315), als konfligierende institutionelle Logiken (Friedland/Alford 1991, S. 248) oder die Regeln inhärente Mehrdeutigkeit (Edelman 1992)" (Meyer 2004, S. 80). Neben den Wahlmöglichkeiten, die sich aus unterschiedlichen institutionellen Logiken ergeben, eröffnet auch die – formellen wie informellen – Regeln inhärente Ambiguität Raum für interpretative Eigenleistungen der Akteure (vgl. Meyer 2004, S. 82 f.). Regeln sind "verallgemeinerbare Verfahren der Praxis" (Ortmann 2003, S. 34), die erst im Handeln erkennbar und durch Handeln reproduziert werden. Dies impliziert, dass weder ihre abstrakte Struktur noch ihre Verbalisierung von Bedeutung ist, sondern dass sie im Handeln verwirklichte Verfahren zur Konstitution einer Konstitution sind, d.h. zur Herstellung einer Verfassung, die künftiges Handeln anleitet (vgl. Neuberger 2006, S. 453). Regeln sind bedingte Anweisungen "zu systematischem Handeln und/oder: das gleichförmig wiederholtem Handeln zugeschriebene Prinzip"

3.4 Die Beziehung zwischen Interessen, Akteuren und Institutionen

105

(ebd.). In der Anwendung von Regeln sehen sich Akteure mit 'Problemen' konfrontiert, die Neuberger (2006, S. 471) als 'Moderatoren der Regelanwendung' beschreibt. Regelschutz (Generalklausel, informelle Organisation, Meta-Werte, latente Regel-Sets) Regelinterpretation

Regelselektion

Akteur

Anwendungssituation, Kontext

Regeldynamik

Abbildung 11: Moderatoren der Regelanwendung (Neuberger 2006, S. 471) Die fünf Moderatoren des 'Pentagons der Regelanwendung' (Kontexttypisierung und -markierung, Regelinterpretation, Regelselektion, Regelschutz, Regeldynamik) eröffnen Freiheitsgrade, die eine 'buchstabengetreue' Regelbefolgung zur Ausnahme werden lassen.58 Institutionalistisch reformuliert bedeutet das, je diffuser die Anwendungssituation, desto mehr wird die Orientierungskraft einer Leitidee mit ihren je spezifischen Regeln durch andere Leitideen, die im gleichen Kontext Geltung beanspruchen, gebrochen und geschwächt: "Herrscht innerhalb (...) einer Handlungssituation ein 'Synkretismus' von Leitideen, so ist nicht davon auszugehen, dass sich das Verhalten gleichartig, voraussehbar und typisch ausprägt" (Lepsius 1996, S. 59). Institutionen erhöhen hier Komplexität statt sie zu reduzieren, schaffen dadurch gerade kein Regelvertrauen, sondern erhöhen die Unsicherheit der Akteure. 58 Der Prozess der Regelanwendung wird auf einer zusätzlichen Komplexitätsebene fortgeführt: "Hinzu kommt, dass in rekursiven Schleifen jedes dieser Momente der Regelbefolgung Regeln verlangt, die den Umgang mit ihm bestimmen – und natürlich selbst wiederum den fünf Voraussetzungen unterworfen sind, die für Regeln gelten. Regelbefolgung erweist sich damit als sehr voraussetzungsvoller, nichttrivialer Prozess, weit entfernt davon, eine bloß gewohnheitsmäßige Exekutierung eingeübter Handlungsschemata zu sein" (Neuberger 2006, S. 470 f.).

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3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus

Anhand dieser 'Nebenbedingungen' der Regelanwendung zeigt sich, dass die Annahme, es gäbe – unstrittig, eindeutig, unbegrenzt gültig – eine Regel, die es auszuführen oder anzuwenden gilt, fiktiv ist. Denn Regeln (oder geregelte Verfahren) müssen bei ihrer Umsetzung interpretiert werden, weil "sie ihren Anwendungskontext weder vollständig noch unzweideutig enthalten, sie stets im Plural auftreten [die Wahl aus einem Regelset erfordern oder ermöglichen], von Meta-Regeln gedeckt oder relativiert werden, faktisch immer unterlaufen oder überhöht werden [können], sich fortwährend ändern [können] und dass all dies im infiniten Regress wiederum ebenso komplex 'geregelt' ist, dann sind Regeln nicht länger Datum, sie werden Faktum. Regel und Anwendung stehen zueinander in einem wechselseitigen Konstitutionsverhältnis: das eine existiert durch das Andere, wird durch das Andere bedroht und ermöglicht" (Neuberger 2006, S. 471 f.).

Diese spezifische Beziehung von Regel und Anwendung ermöglicht und verhindert institutionellen Wandel. Wenn Transformation erwogen wird, da institutionalisierte Erwartungen an Organisationen und ihre Akteure herangetragen werden, gibt es eine Bandbreite an möglichen Reaktionen. Oliver (1991, S. 152) führt fünf Strategien mit je drei Taktiken an, die bezüglich der Intensität des aktiven organisationalen Widerstands (in aufsteigender Reihenfolge) variieren.59 Welche Strategie als Reaktion auf den Druck externer und interner Erwartungen gewählt wird, hängt davon ab, weshalb dieser Druck ausgeübt wird, wer ihn ausübt, welcher Art die Erwartungen sind, wie diese Erwartungen ausgedrückt werden und in welchem Kontext sie geäußert werden (vgl. Oliver 1997, S. 159). Neoinstitutionalistische Ansätze explizieren in erster Linie die Strategie des 'Erduldens' (mit dem Konzept des Isomorphismus), sowie die des 'Vermeidens'. Weitere Reaktionen bleiben in empirischen Untersuchungen eher randständig, obwohl sie häufig zu beobachten sind. So drohen Unternehmen beispielsweise damit, den Produktionsstandort zu verlegen oder 'fliehen' tatsächlich, wenn gesetzliche Auflagen bspw. des Umweltschutzes oder Arbeitsrechts verabschiedet werden (sollen) (vgl. Walgenbach 2002a, S. 349).

59 Diese Strategien und Taktiken weisen Überschneidungen zu den Strategien der Legitimitätsgewinnung bei Suchman (1995a,b) auf (vgl. Kap. 3.3.2).

3.4 Die Beziehung zwischen Interessen, Akteuren und Institutionen Strategie

Taktik

Beispiele

Erdulden

Gewöhnen

Befolgung von 'taken-for-granted' Normen

Imitation

Nachahmung institutionalisierter Modelle

Befolgen

Regeln befolgen und Normen akzeptieren

Ausgleich

Erwartungen der unterschiedlichen Akteure ausgleichen

Beschwichtigen

Beschwichtigen; institutionalisierte Elemente aufnehmen

Aushandeln

Mit institutionellen Anspruchsgruppen verhandeln

Verschleiern

Mangelnde Übereinstimmung tarnen

Puffern

Institutionelle Anbindungen lockern

Fliehen

Ziele, Aktivitäten oder Standort ändern

Ablehnen

Explizite Normen und Werte ignorieren

Herausfordern

Regeln und Anforderungen anfechten

Angreifen

Quellen institutionalisierter Zwänge angreifen

Kooptieren

Einflussreiche Akteure einbinden

Beeinflussen

Werte und Kriterien mitentwickeln

Steuern

Institutionelle Akteure und Prozesse beherrschen

Kompromisslösung

Vermeiden

Trotzen

Manipulieren

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Abbildung 12: Strategische Antworten auf institutionalisierte Erwartungen (Oliver 1997, S. 152; Eigene Übersetzung) Anknüpfend an die möglichen Reaktionen von Organisationen und Akteuren auf (inkonsistente) Umwelterwartungen stellt sich die Frage, ob Institutionen strategisch verfügbar sind oder ob gerade im Fehlen dieser Verfügbarkeit das charakteristisch Institutionelle begründet ist (vgl. Meyer 2004, S. 87). Wenn Akteure bei der Aktualisierung von Institutionen über Wahlmöglichkeiten bzw. notwendigkeiten verfügen, impliziert das auch das Verfolgen partikularer Interessen (vgl. Meyer 2004, S. 87): "Without actors, without subjectivity, there is no way to account for change. And without multiple institutional logics available to provide alternative meanings, subjects are unlikely to find a basis for resistance" (Friedland/Alford 1991, S. 254). Besonders gut möglich ist das in Feldern, in denen unterschiedliche und kontingente Leitideen und die sie repräsentierenden institutionellen Modelle existieren. Sie werden als "multiplexe organisatorische Felder" bezeichnet (vgl. Borum/Westenholz 1995). Externe wie interne Akteure,

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3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus

die in diesen Feldern agieren, tragen durch ihre Interaktionen aktiv zur Gestaltung institutionellen Wandels bei, nicht zuletzt, um ihre eigenen (sozial konstruierten) Interessen durchzusetzen (Meyer 2004, S. 81). Dies geschieht durch die Anwendung bzw. den Einsatz spezifischer struktureller Elemente, die ihnen hierfür am angemessensten erscheinen (vgl. Borum/Westenholz 1995, S. 131). Analog zu 'Regeln' sind organisationale Akteure gemeinhin nicht mit klaren und eindeutigen institutionalisierten Erwartungen konfrontiert, sondern mit umstrittenen Modellen, alternativen Interpretationen und strategischen Möglichkeiten. Der Geltungsbereich von 'belief systems' ist dehnbar und nicht absolut festgelegt (vgl. Scott 1994b, S. 212). Unabhängig davon sind auch Interessen, Präferenzen und Handlungen institutionell geprägt – sie gehen als Teil des diskursiven oder praktischen Wissens den Akteuren voraus. Akteure können aus einem "institutional tool kit" (Swidler 1986) wählen, dem sie aber nicht als unabhängige Konstrukteure gegenüberstehen, da auch sie institutionell 'bestückt' ist (vgl. Meyer 2004, S. 87). Institutionen bilden jene 'cultural biases' (Douglas 1982) ab, auf denen die spezifischen Wahrnehmungs- und Deutungsmuster in einer Organisation beruhen. Interessen, wahrgenommene Alternativen und die Chance, einen mehr oder weniger großen Unterschied machen zu können, hängen dabei von der Position ab, die Akteure in einem sozialen Feld einnehmen (vgl. Meyer 2004, S. 87). Je nach Kontextbedingungen können unterschiedliche institutionelle Logiken mobilisiert werden, die den Zwecken der Akteure dienlich sind. Manchmal sind Regeln und Symbole internalisiert und münden in weitgehende Konformität, ein andermal sind sie Ressourcen, die von Individuen, Gruppen und Organisationen bewusst manipuliert werden. Der Erfolg von Versuchen institutionellen Wandels hängt nicht nur von den Ressourcen jener ab, die ihn befürworten, sondern auch von der Form der Macht und den spezifischen institutionalisierten Regeln durch welche Ressourcen hergestellt, verteilt und gesteuert werden (vgl. Friedland/Alford 1991, S. 254). Neue Institutionen etablieren sich erst, wenn organisierte Akteure mit ausreichend Ressourcen ausgestattet sind, durch die sie die Möglichkeit bekommen, von ihnen als bedeutend erachtete Interessen zu realisieren (DiMaggio 1988). Die Frage muss deshalb lauten: Welche Akteure sind mit den spezifischen machtvollen Ressourcen ausgestattet, um als Agenten institutionellen Wandels zu agieren? Denn auch wenn Symbole und Praktiken institutionalisiert sind, kann deren Bedeutung und Relevanz umstritten sein. Akteure ringen um den Wandel sozialer Verhältnisse sowohl innerhalb als auch zwischen Institutionen und produzieren dabei neue Wirklichkeiten, Bedeutungen, Verhaltensformen und Praktiken: "Through the actions of individuals and organizations, the institutional structures

3.4 Die Beziehung zwischen Interessen, Akteuren und Institutionen

109

of society are not simply reproduced, but transformed" (vgl. Friedland/Alford 1991, S. 254). Hinter jeder Institution steht eine Leitidee, die sie verkörpert und symbolisiert (vgl. u.a Rehberg 1998). Derer gibt es zahlreiche: Die institutionelle Logik des Kapitalismus ist die Erwirtschaftung, Aneignung und der Wiedereinsatz von Mehrwert, als zentrale Logiken von Organisationen werden Kooperations-, Verwertungs- und soziale Reproduktionslogik angeführt (Türk 1989, S. 144), die Logik des Staates ist die der Rationalisierung und der Regulierung menschlicher Aktivität durch gesetzliche und bürokratische Hierarchien, die Logik der Familie ist Gemeinschaft etc. All diese Logiken sind interdependent und widersprüchlich, sie konkurrieren miteinander und sind umkämpft: "Jede durchgesetzte Leitidee zieht ihren Erfolg aus der [temporären] Herausgehobenheit aus einem Komplex oftmals unvereinbarer Orientierungsmöglichkeiten. Da sie ein Kampfprodukt ist und Synthese von Widersprüchlichem, werden in ihr oftmals viele der konkurrierenden Sinnsetzungen und Ordnungsentwürfe verleugnet" (Rehberg 1996, S. 102).

Individuen bewegen sich in und wissen um unterschiedliche institutionelle Umwelten mit je spezifischen Erwartungsstrukturen. Wenn Institutionen konfliktär sind, können sich (individuelle wie kollektive) Akteure dafür einsetzen, die Symbole und Praktiken einer Institution gegen die Implikationen zu verteidigen, die der Wandel anderer Institutionen nach sich zieht. Sie können aber auch versuchen, die Symbolisierungen und Praktiken einer Institution zu 'exportieren', um eine andere Institution zu verändern: "Thus the source of change and resistance within institutions are just as likely to be found in the contradictions between them" (Friedland/Alford 1991, S. 255). An dieser Stelle kommt wiederum der (vernachlässigte) Faktor Macht ins Spiel: Es sind die konkreten, machtvollen und mit spezifischen Ressourcen ausgestatteten Akteure, die dafür kämpfen, Leitideen auf die diskursive Agenda zu setzen und somit institutionellen Wandel voranzutreiben: "Größte Vorsicht ist demnach im Hinblick auf alle Behauptungen über die angebliche 'Logik' von Institutionen geboten. Die Logik steckt nicht in den Institutionen und ihrer äußeren Funktionalität, sondern in der Art, in der über sie kommuniziert wird" (Berger/Luckmann 1969, S. 68 f.). Dieses "reflektierende Bewusstsein überlagert die institutionale Ordnung mit seiner eigenen Logik" (ebd. S. 69). Ziel vorliegender Arbeit ist es deswegen, die diskursiven Reflexionen über die Leitidee 'personelle Homogenität' zu untersuchen. Wenn die Akteure jedoch nicht über ausreichend Macht verfügen, durch forcierte Diskurse Wirklichkeit zu setzen, ist die Wahrscheinlichkeit gering, Veränderungen zu bewirken:

110

3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus "In der Geschichte haben bessere Waffen, nicht bessere Argumente den Aufstieg oder Fall von Göttern entschieden. (…). Wer den derberen Stock hat, hat die bessere Chance, seine Wirklichkeitsbestimmung durchzusetzen (…)" (Berger/Luckmann 1969, S. 117).

3.5 Institutionalisierung und Deinstitutionalisierung als Prozess "In jedem kulturellen Werk und jeder kulturellen Verrichtung gibt es ein Reservoir des Rohen, Ungeformten, Unreifen, (das) nicht auf seine Rationalisierung wartet, auch nicht vor ihr flieht, sondern sie lebendig hält. Würde es uns gelingen, alles Widerspenstige, das den Regeln entgegensteht, zu zähmen, so wäre das Spiel aus" (Bernhard Waldenfels 1994).

Die zentralen Themen neoinstitutionalistischer Ansätze sind Wandel und Aufrechterhaltung von Institutionen. Dennoch war der Fokus vieler Studien lange Zeit auf Institutionen als Ergebnis gerichtet und weniger auf den Prozess der Institutionalisierung (Barley/Tolbert 1997; Greenwood/Hinings 1996; Hoffman 1999). Diese Kritik wurde in einer Vielzahl von Arbeiten aufgenommen, die sich explizit mit Prozessen der Institutionalisierung und Deinstitutionalisierung befassen (kritisch hierzu Bacharach/Bamberger/Sonnenstuhl 1996, S. 477; Meyer 2004, S. 104).60 Einerseits ermöglichen Institutionen durch ihre Beständigkeit, dass Regelvertrauen ausgebildet und damit Unsicherheit reduziert wird. Man muss kein Wissenschaftler sein, um die Feststellung zu treffen, dass sich Organisationen wandeln. Selbst formalisierte Regeln sind keine ewig währenden, vom eigentlichen Handeln losgelösten Prinzipien. Sie werden erst im Handeln reproduziert und da Handeln durch sie zwar in gewisser Weise strukturiert, aber nie vollständig determiniert ist (vgl. die Ausführungen zu 'Regeln'), ist Wandel möglich und häufig auch nötig, um Sklerotisierung zu verhindern. Begreift man Ordnung bzw. eine Institution nicht als stabilen Zustand, sondern als durch Handeln stets erneuerten dynamischen Prozess, wird deren inhärente Widersprüchlichkeit augenfällig: "Im steten Prozess der Wieder-Herstellung von Ordnung gibt es keine identische Doppelung des Gewesenen, sondern in beiden Aspekten – der 'Interpretation' der Ordnung stiftenden Regel und der Typisierung der zu ordnenden 60 Meyer (2004, S. 105) merkt hierzu an, dass Diffusion und Institutionalisierung wesentlich häufiger untersucht werden, als Deinstitutionalisierung oder Ablehnung neuer Praktiken, weshalb man von einem 'pro-innovations-bias' (Rogers 1995, S. 100 ff.) der Forschung sprechen kann.

3.5 Institutionalisierung und Deinstitutionalisierung als Prozess

111

Anwendungssituation – Variationen, und seien sie auch nur marginal. Sie können sich kumulieren, kritische Schwellen überschreiten und zu Regelinnovationen führen" (Neuberger 2004, S. 6). Transformation ist Institutionen 'eingeschrieben', weswegen zu ihrer Aufrechterhaltung 'institutional work' (DiMaggio 1988, S. 13) erforderlich ist. Erklärungsbedürftig ist demnach nicht nur die Veränderung, sondern auch die Stabilität von Institutionen. Betrachtet man Institutionalisierung nicht als Zustand, sondern als Prozess, so stellt sich die Frage nach seinen Phasen, deren Verlauf und einzelnen Institutionalisierungsgraden. Tolbert und Zucker (1996, S. 185) legen ein Modell vor, das Institutionalisierung als dreistufigen sequentiellen Prozess beschreibt. Die einzelnen Stufen – Habitualisierung, Objektivation, Sedimentation61 – bedingen unterschiedliche Institutionalisierungsgrade.

Dimension

Präinstitutionalisierungsstadium

Seminstitutionalisierungsstadium

Vollinstitutionalisierungsstadium

Prozesse

Habitualisierung

Objektivation

Sedimentation

Charakteristika der Adaptoren

Homogen

Heterogen

Heterogen

Antrieb der Diffusion

Imitativ

Imitativ/normativ

Normativ

Theoretisierungsaktivität

Keine

Hoch

Niedrig

Varianz in der Implementierung

Hoch

Mittel

Niedrig

Anteil der Fehlschläge

Hoch

Mittel

niedrig

Abbildung 13: Stadien der Institutionalisierung (Meyer 2004, S. 106) Auslöser für Institutionalisierungsprozesse ist die Wahrnehmung eines Problems durch organisationale Akteure, das sich bspw. aus technologischen, gesetzlichen oder marktlichen Veränderungen ergibt, und dessen mögliche Lösungen durch 61 Siehe hierzu die Ausführungen über Institutionalisierung bei Berger und Luckmann (1969) in Kap. 2.1.

112

3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus

neue Formen und Praktiken (Tolbert/Zucker 1996, S. 182). Anders formuliert: Die Anwendungssituation ändert sich. Werden diese Lösungen – formell oder informell – aufgegriffen und im Handeln reproduziert, so kommt es in der ersten Phase zur Habitualisierung: Organisationen entwickeln neue strukturelle Regelungen, indem die potenziellen institutionellen Elemente durch Verfahren formalisiert werden. Sie befinden sich noch in einem Präinstitutionalisierungsstadium, da die Prozesse in einer oder in mehreren Organisationen unabhängig voneinander von statten gehen. Jene Akteure, die sich für die Adaption der spezifischen Lösung einsetzen, werden insofern als relativ homogen beschrieben, als sie sich in einem Charakteristikum gleichen: Sie sehen sich einem spezifischen Problem gegenüber, für welches diese Lösung viabel scheint. Bis hierher ist Tolbert und Zucker unter der Voraussetzung zuzustimmen, dass mit 'Problemen' alle Fragen gemeint sind, "an denen Leute innerhalb und außerhalb der Unternehmung interessiert sind" und "der Umkreis dieser Fragen (...) keineswegs auf so genannte Sachfragen beschränkt" ist, sondern auch "persönliche Schwierigkeiten, private Anliegen oder politische Kontroversen eingebracht werden" (Neuberger 1995, S. 185) können. Die Autoren aber gehen davon aus, dass die frühe Übernahme aus Effizienzgründen erfolgt, was nicht nur vor dem Hintergrund des Konzepts 'interessengeleiteter Akteure' nachdenklich stimmt. Denn es läuft nur selten so ab, dass nach einer systematischen Problemanalyse spezifische Lösungen als zweckrationale Antworten auf organisationale Probleme gesucht werden (vgl. Neuberger 1995, S. 185 ff.). Vielmehr ist anzunehmen, dass Lösungen (bspw. Mittel, Verfahren, Personal) vorhanden sind, für die entsprechende Probleme gesucht werden: "Eine Lösung ist das Produkt von jemand. Sie ist eine Antwort, die aktiv nach einer Frage sucht" (Cohen/March/Olsen 1976, S. 26 f.).62 Haben sich Antwort und Frage gefunden, müssen die strukturellen Elemente und Praktiken diffundieren, um in das Stadium der Semi-Institutionalisierung überzugehen. Es ist gekennzeichnet durch den Prozess der Objektivation, der die Herstellung von sozialem Konsens bzgl. des Nutzens der neuen strukturellen Elemente und Praktiken umfasst und ihre Qualität als Problemlösungsinstrument herausstellt.63 'Institutional entrepreneurs' (DiMaggio 1988), also Personen, Gruppen oder Organisationen, die ein Interesse an der Herstellung dieses Konsens haben, können unterschiedliche Strategien und Taktiken verfolgen: "Er 62 Diese Überlegungen lassen sich jedoch ohne weiteres in das Modell von Tolbert und Zucker integrieren. 63 Unter Verwendung oben genannter Definition von 'Problemen', ist damit nicht unbedingt die für die Organisation 'objektiv' beste Lösung gemeint. Es kann sich vielmehr um Lösungen handeln, welche den subjektiven Interessen der Adopter zu gute kommen; im Extrem stehen diese antagonistisch zu organisationalen Interessen.

3.5 Institutionalisierung und Deinstitutionalisierung als Prozess

113

kann durch 'interorganization monitoring' und darauf aufbauende Kosten/NutzenÜberlegungen hinsichtlich der Übernahme von Innovationen durch Imitation erfolgreicher 'Vorbilder' entstehen oder durch 'theorizing'-Aktivitäten sog. Champions, das sind Akteure, die sich der Promotion der Innovation – aus welchen Gründen auch immer – verschrieben haben" (Meyer 2004, S. 107). Im Rahmen des 'interorganization monitoring' werden Informationen über andere Organisationen herangezogen, z.B. die massenmediale Berichterstattung über Unternehmen oder die Entwicklung des Börsenwerts, um Chancen und Risiken der Adaption einzuschätzen. Es werden gezielt abstrakte Kategorien entwickelt, hergestellt und festgelegt, sowie Deutungsmuster und UrsacheWirkungszusammenhänge formuliert (Strang/Meyer 1994, S. 104).64 Theoretisierung beruht auf der Formulierung von 'causal accounts' und beinhaltet zwei 'sets' von umkämpften Aktivitäten (vgl. Meyer 2004, S. 107): Die Denomination eines Problems, womit die Herstellung von Unzufriedenheit verbunden ist und einer damit verknüpften Ursachendiagnose, sowie die Etablierung der neuen Praktiken und Verfahren als potenzielle Lösungen. An dieser Stelle kommen isomorphe Prozesse zum Tragen, da sich empirische Argumentationen meist auf andere Organisationen beziehen, die das spezifische Element bereits erfolgreich übernommen haben. Nicht mehr durch ein gemeinsames Charakteristikum verbundene Adopter forcieren die Verbreitung; sie erfolgt nun mit erhöhter Geschwindigkeit durch die Imitation ähnlicher – individueller wie kollektiver – Akteure. Die Übernahme erfolgt nach Tolbert und Zucker (1996) nun nicht mehr wegen ihrer vermuteten Wirkung als effizientes Problemlösungsinstrument (mimetische Isomorphie), sondern wegen der ihr zugeschriebenen Legitimitätswirkung (normative Isomorphie). Zugleich nimmt die Varianz in der Implementierung ab, da 'Nachzügler' dazu tendieren, bereits existierende Modelle aufzugreifen, statt diese – wie frühe Adopter – individuell anzupassen (vgl. Meyer 2004, S. 107; Westphal/Gulati/Shortell 1997, S. 373). Formen oder Praktiken sind voll institutionalisiert, wenn sie erfolgreich 'sedimentiert' sind, d.h. sie stehen "dem Individuum als objektive Faktizitäten unabweisbar gegenüber. Sie sind da, außerhalb der Person, und beharren in ihrer Wirklichkeit, ob wir sie leiden mögen oder nicht." (Berger/Luckmann 1969, S. 63). Dies wird (wie in Kapitel 2.1 ausgeführt) möglich durch das Hinzukommen Dritter. Sedimentierung ist neben der historischen Kontinuität auch durch die Verbreitung institutioneller Strukturen und Elemente auf große Gruppen von Akteuren gekennzeichnet: "Thus it implies both 'width' and 'depth' dimension of structures" (Tolbert/Zucker 1996, S. 184). Zusammengefasst heißt das, dass zur primären Objektivierung und Tradierung von Erfahrungen eine sekundäre Objek64 Siehe hierzu auch die Ebenen der Legitimität (Kap. 3.3.2) und die Überschneidungen mit der Diskursanalyse (Kap. 4.1.3).

114

3 Zentrale Konzepte des Neoinstitutionalismus

tivation, d.h. eine zusätzliche Legitimation der Institutionen durch deren Tradierung bei Generationswechseln in Organisationen hinzukommen muss. Berger und Luckmann, an die sich Tolbert und Zucker in erster Linie anlehnen, verstehen unter Sedimenten "Erfahrungsablagerungen im Wissen der Akteure", die erst dann als gesellschaftlich bzw. intersubjektiv bezeichnet werden können, "wenn ein Zeichensystem zur Verfügung steht, mittels dessen die Objektivation gemeinsamer Erfahrungen wiederholt werden kann" (Berger/Luckmann 1969, S. 72). Eine Institution ist demnach "eine Ablagerung von Bedeutungen oder, um ein anderes Bild zu verwenden, eine Kristallisierung von Bedeutungen in objektiven Formen" (Berger/Luckmann 1969, S. 33). Für die Institutionalisierung, also die reziproke Typisierung von Akt und Akteur, ist Sedimentierung eine notwendige Voraussetzung, d.h. zu jeder institutionalisierten Praktik oder Form existiert ein spezifisches Set an sozial geteiltem Wissen, umgekehrt ist aber nicht jedes sedimentierte Wissen auch institutionalisiert (vgl. Meyer 2004, S. 110): Ob eine soziale Form oder Praktik diffundiert, d.h. ob ein Skript tatsächlich von immer mehr Akteuren in Handlungen umgesetzt wird, ist mit der Institutionalisierung dieser Form oder Praktik nicht notwendigerweise verbunden, sondern ein davon unabhängiges Phänomen. Das Konzept der Diffusion wird dennoch als zentral betrachtet, da es auf eine dem Institutionalisierungsprozess eigene Dynamik verweist Meyer (2004, S. 110): Die Verbreitung der Rationalitätskriterien und Handlungsmaximen einer Leitidee geht einher mit der Vergrößerung ihres Geltungsanspruchs, einem 'institutionellen Imperialismus', der auf Kosten anderer Geltungsräume geht. Daraus, so die Autorin, resultiere eine größere Anzahl von Anwendungssituationen und Akteuren, auf die entsprechende Typisierungen und Handlungsmaximen zutreffen und somit ein vergrößerter möglicher Kreis der Anwender für Praktiken, Strategien und Formen. Wie verhält es sich in solchen Prozessen mit den 'alten' institutionalisierten Elementen und Praktiken? Sie werden nicht 'nahtlos' von neuen abgelöst, sondern vielmehr von organisationalen Akteuren und Teilen der Umwelt weitergetragen, d.h. über einen kürzeren oder auch längeren Zeitraum 'mitgeschleppt', wodurch alte und neue institutionalisierte Elemente koexistieren. Hierin zeigt sich einmal mehr, dass Institutionalisierung als dynamischer fortlaufender Prozess verstanden werden muss und Institutionalisierung und Deinstitutionalisierung zwei Seiten einer Medaille sind, die nur analytisch getrennt betrachtet werden können. Zu beschreiben, was sich nun als Leitidee, sprich: als gültig empfundene Bestimmung dessen, was 'die Organisation' sein soll, durchsetzt, ist Aufgabe der institutionellen Analyse (vgl. Rehberg 1996, S. 102). Es handelt sich dabei stets um die selektive Durchsetzung aus einer Vielzahl von 'Ideen', die miteinander

3.5 Institutionalisierung und Deinstitutionalisierung als Prozess

115

konkurrieren und umkämpft sind. Die Intensität der Beibehaltung 'alter' Modelle kann in verschiedenen Subkulturen oder in Verbindung mit spezifischen Aktivitäten variieren bzw. sich in den Latenzstrukturen der Organisation niederschlagen (vgl. Borum/Westenholz 1995, S. 131). Vollständige Deinstitutionalisierung ist gegeben, wenn die ehemals institutionalisierte Praxis nicht mehr ausgeführt wird und institutionalisierte strukturelle Elemente und Praktiken keine Anwendung mehr finden (Zucker 1988; Oliver 1992).

3.5 Institutionalisierung und Deinstitutionalisierung als Prozess

117

4 Forschungsmethodischer & -theoretischer Hintergrund "Discourses do not faithfully reflect reality like mirrors (...) Instead, they are artifacts of language through which the very reality they purport to reflect is constructed" (Stephen Harold Riggins 1997, S .2).

Das allgemeine und übergeordnete Ziel der vorliegenden Arbeit lautet, den Prozess der Institutionalisierung von Diversity Management in deutschen Organisationen zu untersuchen. Institutionen setzen Diskurse voraus und werden durch sie gestützt (Phillips et al. 2004). Deswegen wird als forschungsmethodologischer Hintergrund die Diskursanalyse gewählt, denn sie fragt danach, "was [jeweils gültiges] Wissen überhaupt ist, wie jeweils gültiges Wissen zustande kommt, wie es weitergegeben wird, welche Funktion es für die Konstituierung von Subjekten und die Gestaltung von Gesellschaft hat und welche Auswirkungen dieses Wissen für die gesamte gesellschaftliche Entwicklung hat" (Jäger 2001, S. 81).

In den Organisationswissenschaften finden sich zahlreiche Untersuchungen65, die beleuchten, inwiefern diskursive Praxen in organisationale Prozesse und die Routinen organisationalen Verhaltens 'eingewoben' sind. Auch an organisationswissenschaftlichen Studien, die auf den Foucaultschen Ansatz rekurrieren, mangelt es nicht (bspw. Kondo 1990; Casey 1995; du Gay 1996). Empirische Analysen, in denen auf theoretisch-konzeptioneller Ebene Diskursanalyse und neoinstitutionalistische Organisationstheorie verbunden werden, finden sich bis dato nur wenige (Höhne/Nousch/Seyfert 2004; Maguire/Hardy 2006; Meyer 2004; Phillips et al. 2004; Selsky et al. 2003). Die beiden Ansätze weisen einige Differenzen und Parallelen auf, die im Anschluss an die Vorstellung der wissenssoziologischen Diskursanalyse besprochen werden (vgl. Kap. 4.1.3). Die Ansätze der sozialwissenschaftlichen Diskursforschung beschreiben eher ein Forschungsprogramm als eine spezifische Methode (vgl. Keller 2001, S. 127). Ausgangspunkt für die Verwendung der Diskursanalyse ist nicht das Interesse am Diskurs an sich, sondern eine sozialwissenschaftliche Fragestellung, die nur im Zusammenhang mit spezifischen diskursiven Praktiken zu verstehen ist (vgl. Diaz-Bone 2005, S. 20). Die Diskursanalyse dient als Forschungsprogramm, mit dem rekonstruiert wird, wie der "Ermöglichungszusammenhang von diskursiven und nicht-diskursiven Praktiken entstanden ist und oftmals auch warum er sich verändert" (ebd.). Neue Diskurse eröffnen nicht nur 65

Ein Überblick findet sich bei Grant/Keenoy/Oswick (1998, S. 4).

118

4 Forschungsmethodischer & -theoretischer Hintergrund

Möglichkeiten, neue Institutionen zu schaffen, sondern auch bestehende zu verändern (Maguire/Hardy 2006, S. 10). Diskurse sind also nicht bloß als Ausdruck organisationaler Praxis von Interesse, sondern weil sie Machtwirkungen ausüben, da sie institutionalisiert, geregelt und an Handlungen gekoppelt sind (vgl. Jäger 2001, S. 83). Dabei ist diskursive Aktivität ein wichtiges Mittel, mit dem sich Akteure für die Durchsetzung neuer Institutionen engagieren: "[S]tudying talk is useful for understanding how actors negotiate new institutional orders – and deinstitutionalize old ones" (Clark/Jennings 1997, S. 462). Besondere Aufmerksamkeit muss den Kontexten gewidmet werden, in welche Sprache und Rhetorik eingebettet sind. Die diskursive Perspektive ist hierfür besonders vielversprechend (Maguire/Hardy 2006, S. 25). Wenn von 'organisationalen Diskursen' die Rede ist, sind nicht bloß Diskurse gemeint, die in Organisationen stattfinden. Darüber hinausgehend existieren "organizations (…) only in so far as their members create them through discourse. This not to claim that organizations are 'nothing but' discourse, but rather that discourse is the principal means by which organization members create a coherent social reality that frames their sense of who they are" (Mumby/Clair 1997, S. 181). Diskurse sind sowohl Ausdruck als auch Voraussetzung organisationaler Strukturen und Institutionen. Dabei geht es bei der Diskursanalyse nicht (nur) um Deutungen von bereits Vorhandenem, also nicht nur um die Bedeutungszuweisung post festum, sondern um die Analyse der Produktion von Wirklichkeit, die durch die Diskurse – vermittelt über Akteure – geleistet wird (vgl. Jäger 2001, S. 86). So wird in der Diskursanalyse dem Prozesscharakter von Institutionen und der Agentschaft Rechnung getragen. Zunächst jedoch ein kurzer Überblick über Wurzeln und Varianten der Diskursanalyse (4.1.1). Er leitet über zur 'wissenssoziologischen Diskursanalyse' (Kap. 4.1.2), die in Verbindung mit dem organsiationssoziologischen Neoinstitutionalismus den forschungstheoretischen Hintergund der Arbeit bildet. Unterschiede und Gemeinsamkeiten der beiden Ansätze werden im Anschluß herausgearbeitet (Kap. 4.1.3). Daraus lassen sich die zentralen Forschungsfragen ableiten (Kap. 4.2), zu deren Beantwortung eine Erhebung und Auswertung qualitativer Interviews durchgeführt wird (Kap. 4.3). 4.1 Diskursanalyse Was ist unter einem 'Diskurs' zu verstehen? Die alltagsweltliche Verwendung des Begriffs verweist auf Bedeutungen wie Wortwechsel, Debatte, Diskussion oder Unterhaltung. So ist 'Jazzdiskurs' der Titel einer Veranstaltungsreihe der Stadt Rostock, in deren Rahmen Künstler der Jazz-Szene ihre Musik präsentie-

4.1 Diskursanalyse

119

ren. Unterschiedliche, zum Teil konkurrierende (musikalische) Positionen werden dargestellt und formieren gemeinsam das Diskursfeld 'Jazz'. Die zunehmende Verwendung im außerwissenschaftlichen Bereich66 verweist auch auf die große Popularität, die der Diskurs-Begriff in den wissenschaftlichen Disziplinen erfährt. Doch was ist gemeint, wenn im (sozial-)wissenschaftlichen Diskurs von 'Diskurs' die Rede ist? Ganz so weit entfernt wie es auf den ersten Blick scheinen mag, liegen die beiden Konzepte nicht auseinander. Es handelt sich um öffentliche, geplante und organisierte Diskussionsprozesse, die sich auf je spezifische Themen von allgemeinem gesellschaftlichem Belang beziehen, und die sprachvermittelte Wahrnehmung bzw. Konstruktion von Wirklichkeit (vgl. Keller/Hirseland et al. 2001, S. 7). Nach Michel Foucault (1981, S. 74) sind Diskurse "(Sprach-)Praktiken, die systematisch die Gegenstände bilden, von denen sie sprechen". Ein Diskurs ist dabei lediglich die sprachliche Seite einer diskursiven Praxis, unter welcher das gesamte Ensemble einer speziellen Wissensproduktion verstanden wird, bestehend aus Institutionen, Verfahren der Wissenssammlung und -verarbeitung, autoritativen Sprechern bzw. Autoren, Regelungen der Versprachlichung, Verschriftlichung, Medialisierung. Beispiele wären der 'medizinische' oder 'juristische' Diskurs (vgl. Link/Link-Herr 1990, S. 90). In den Sozial- und Geisteswissenschaften finden sich zahlreiche, unterschiedliche Konzeptionen des Diskurs-Begriffs, seiner theoretischen Fokussierung und dessen methodischer Ausgestaltung im Rahmen empirischer Forschung.67 Den Diskurs über den Diskurs in seiner Gänze darzustellen, würde den Rahmen der vorliegenden Arbeit sprengen. Der Ansatz, auf den hier zurückgegriffen wird (Kap. 4.1.1), um den (sich verfestigenden) 'Leib' des Diversity Management zu dekonstruieren, ist die wissenssoziologische Diskursanalyse (vgl. Keller 1998; 2001; 2004, Knoblauch 2001). Um das eigene Forschungsprogramm methodentheoretisch zu verorten und transparent zu machen, folgt zunächst ein kurzer Abriss über unterschiedliche Ansätze der Diskursforschung. 4.1.1 Diskursanalytische Ansätze – ein Überblick Obwohl die Verwendung diskursanalytischer Ansätze in den Organisationswissenschaften stark zugenommen hat (vgl. Grant/Keenoy/Oswick 1998, S. 4), stellen sie nach wie vor eine randständige Perspektive dar (Oswick et al. 1997,

66 Im angelsächsischen und romanischen Sprachgebrauch ist der Diskursbegriff auch im nichtwissen-schaftlichen Bereich geläufiger als in Deutschland. So bezeichnet (engl.) 'discourse' ein einfaches Gespräch, eine Unterhaltung zwischen verschiedenen Personen (vgl. Keller 2004, S. 13). 67 Einen Überblick liefert Keller (1997).

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4 Forschungsmethodischer & -theoretischer Hintergrund

S. 8)68. Der Diskursbegriff rekurriert auf verschiedene wissenschaftliche Disziplinen und Traditionslinien gegeben wird (vgl. im Folgenden Keller/Hirseland et al. 2001, S. 10 ff; Keller 2004, S. 20 ff.). Discourse Analysis Die 'discourse analysis' entwickelte sich insbesondere im angelsächsischen Raum als Sammelbegriff für Ansätze, die sich aus unterschiedlichen Perspektiven mit der Analyse natürlicher Kommunikationsprozesse in unterschiedlichen Kontexten beschäftigen. Hier handelt es sich v.a. um linguistische, soziolinguistische, ethnomethodologisch-konversationsanalytische, soziologische und psychologische Ansätze (Van Dijk 1985; Potter 1996). Statt 'Diskursanalyse' wären treffendere Übersetzungen 'Gesprächs-' oder 'Konversationsanalyse', da überwiegend der konkrete Sprachgebrauch in mündlicher Rede bzw. in Gesprächen und der unmittelbare Kommunikationsprozess analysiert werden. Diskurse werden hier als geschriebene (text) oder gesprochene (talk) Kommunikationssequenzen in einem gesellschaftlichen Kontext (in action) verstanden. Das Interesse richtet sich vor allem darauf, wer in einem kommunikativen Ereignis wie, warum und wann Sprache gebraucht. Verstärkt entwickeln sich daraus anwendungsbezogene Perspektiven der gezielten Gestaltung von Kommunikationsprozessen. Diskursethik Große Popularität erlangte der Terminus 'Diskurs' durch die von dem deutschen Sozialphilosophen Jürgen Habermas entwickelte 'Diskursethik'. In seiner "Theorie des kommunikativen Handelns" (Habermas 1981) beschreibt der Begriff 'Diskurs' argumentative Auseinandersetzungen, die spezifischen Verfahrensprinzipien folgen, in denen die Beteiligten ihre Positionen mit begründungspflichtigen Argumenten rechtfertigen (müssen). Diskurse werden als kommunikative Verfahren verstanden, die an besonderen Regeln der Argumentation orientiert sind. So entwirft Habermas in seiner Diskursethik normative Verfahrens- und Orientierungsprinzipien für Diskussionsprozesse, die größtmögliche Verfahrensgerechtigkeit bei der Klärung strittiger kognitiver, moralischer und ästhetischer Fragen ermöglichen sollen. Die vorliegende Arbeit bezieht sich jedoch nicht auf die Habermasche Diskursethik und deren Fassung von 'Diskursen'.

68 "For many writers, discursive processes and outcomes have remained an unacknowledged and taken for granted aspect of managerial work rather than as being integral to effectiveness; and when it has been included, it is usually addressed in a limited, indirect or implicit way" (Oswick et al. 1997, S. 8).

4.1 Diskursanalyse

121

Kulturalistische Diskursanalyse Unter den kulturalistischen Ansätzen fasst Keller (2004, S. 34 ff.) jene diskursorientierten Perspektiven zusammen, die im Unterschied zu sprachwissenschaftlich oder marxistisch-ideologiekritischen fundierten Verwendungen des Diskursbegriffes innerhalb soziologischer Theorietraditionen entwickelt wurden.69 Diese Ansätze werden häufig in einem Atemzug mit den Labeln 'cultural turn' (Jeffrey Alexander, Roland Robertson) oder 'interpretative turn' (Paul Rabinow, William Sullivan) genannt. Sie stehen in der Tradition des interpretativen Paradigmas der Soziologie und wurden dort im Rahmen des Symbolischen Interaktionismus (bspw. Joseph R. Gusfield, William Gamson, Robert Wuthnow) formuliert. Ihre Wurzeln reichen in den amerikanischen Pragmatismus des beginnenden 20. Jahrhunderts bzw. die verstehende Soziologie Max Webers zurück. Auch hier werden "gesellschaftliche Wissensordnungen nicht dem Wirken eines 'Geistes' zugeschrieben, sondern – wie bei Clifford Geertz – den öffentlichen Symbolen und sozialen Handlungen und Praktiken zugerechnet, als kollektiv-interaktive Herstellungen begriffen und als symbolische Ordnungen analysiert" (Keller et al. 2001, S. 12 f.). Diese symbolischen Ordnungen und Wirklichkeitsdefinitionen sind dann als gesellschaftlich stabilisierter Wissens- und Deutungsvorrat den handelnden Subjekten und ihrem Zeichengebrauch vorgängig (vgl. Berger/Luckmann 1969; Geertz 1973). Obwohl diese Ansätze bisher selten explizit mit dem Diskursbegriff verbunden werden, haben sie die jüngeren Entwicklungen von Diskursanalysen geprägt. Diskurstheorien (Foucault & Co.70) Die in den Organisationswissenschaften wohl am häufigsten zitierten Ansätze sind dem diskurstheoretischen Strang zurechenbar. In Frankreich entwickelten sich seit Mitte der 1950er Jahre zahlreiche an die Sprachtheorie Ferdinand de Saussures (1967) anknüpfende Theorien, die als 'Strukturalismus' bezeichnet werden. Ab Mitte der 1960er Jahre wandten sich einige Strukturalisten – ob der Auseinandersetzung mit diversen Kritiken – modifizierten Positionen zu, die unter den Labeln 'Post-' oder 'Neostrukturalismus' bekannt wurden. Beide Positionen betonen, dass unsere sinnhaft strukturierten Beziehungen zur Welt und zu 69 Selbstkritisch merkt der Autor hierzu an, dass es sich um einen – mehr oder weniger unglücklichen – Sammelbegriff für unterschiedliche Beschäftigungen mit der gesellschaftlichen Bedeutung symbolischer Ordnungen handelt. 70 Weitere diskurstheoretische 'Compagnons', sind die VertreterInnen der Cultural Studies (Stuart Hall 1994; John Fiske 1989), der Feministischen Theorie (Judith Butler 1991, Gayatri C. Spivak 1994) und des Postkolonialismus (Edward W. Said 1978, Homi Bhabha 1993).

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4 Forschungsmethodischer & -theoretischer Hintergrund

uns selbst in einem symbolisch-sprachlichen Medium erscheinen und dass diese Medialisierung den kulturellen und sprachlichen Sinn konstituiert, das heißt dem Sinn nicht äußerlich ist, sondern ihn erst schafft. Im Gegensatz zum Strukturalismus, der Diskurse als objektive und abstrakte Regelstrukturen fasst und untersucht, richtet der Poststrukturalismus seine Aufmerksamkeit stärker auf die Wechselwirkungen zwischen (abstrakten) symbolischen Ordnungen und dem konkreten Sprach- und Zeichengebrauch. Zentral ist hier das Verhältnis von Strukturen und Ereignissen, in Form von Sprach-Handlungen bzw. sozialen Praktiken. Der Begriff der 'Struktur' ist für de Saussure eher nebensächlich – zentral ist für ihn das 'System'. Sprache (langage) begreift er als System von Zeichen (langue), als soziales Produkt, welches den Äußerungen der Sprecher (parole) zugrunde liegt und von Konventionen gesteuert wird. Dieses System besteht aus einer Menge von Einzelelementen, zwischen denen Beziehungen bestehen, welche die Struktur der Sprache bilden, die durch Untersuchung der Einzelelemente offen gelegt werden soll (vgl. Dosse 1996, S. 296 ff.). Entscheidend für die Entwicklung diskursanalytischer Perspektiven ist die resolute Abkehr von einer Repräsentationsperspektive, d.h. der Vorstellung, Lautbild und Bedeutung eines Zeichens seien eine Widerspiegelung des empirischen Phänomens, auf das es sich bezieht (vgl. Keller 2004, S. 15). Bedeutung entsteht allein durch Differenz zu anderen Zeichen und haftet nicht den Dingen bzw. Sachverhalten der Realität an. Nach de Saussure ist ein sprachliches Zeichen die Verbindung aus der Vorstellung, die man von einem Symbol hat, und dem Lautbild, das mit eben diesem Symbol verbunden ist. In dieser Hinsicht ist "Sprache ein System willkürlicher Zeichen" (Saussure 1967, S. 106), was nicht heißt, dass im Sprechen beliebige Zeichen verwendet werden können, denn so wäre keine Verständigung möglich. Am folgenreichsten für die Popularität des Diskursbegriffes sind die Arbeiten des französischen Philosophen Michel Foucault (1926-1984)71. Vergleicht man seinen Ansatz mit anderen poststrukturalistischen oder postmodernen Philosophien, so unterscheidet sich die seine dadurch, dass sie eine Philosophie der Sozial- und Kulturgeschichte ist. Ihr hat sich der Gesellschaftstheoretiker Foucault stets anhand ganz konkreter Probleme der sozialgeschichtlichen, politischen und kulturellen Wirklichkeit – gleichsam mikroskopisch – genähert (vgl. Fink-Eitel 1990, S. 8)72. Er war und blieb aber auch immer Philosoph, der die umfassende Frage stellte, was es heute heißt, ein Mensch zu sein – eine Frage, 71 Was die öffentliche Wirkung betrifft, ist Foucault der heute weltweit am meisten diskutierte Philosoph , wenn es um Poststrukturalismus oder Postmoderne geht. Eine vor seinem Tode erschiene Bibliographie verzeichnete bereits 729 Titel (vgl. Fink-Eitel 1990, S. 7). 72 Im Folgenden werden in erster Linie diejenigen Aspekte des Foucault'schen Ansatzes aufgegriffen, die für die Diskurstheorie und -forschung zentral sind.

4.1 Diskursanalyse

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welche sich seiner Ansicht nach nur beantworten lässt, wenn sie vor dem Hintergrund des Menschenbildes vergangener Zeiten gestellt wird (vgl. ebd. S. 9). Denn der Mensch hält seine Existenzweise jeweils für den Inbegriff des Menschseins, da er durch die Unbewusstheit der historischen Bedingungen – den veränderlichen Ordnungen des Wissens und der Macht – dazu verleitet wird. Diese anthropologischen Verallgemeinerungen, wie sie aus der alltäglichen Existenz des Menschen erwachsen, werden durch eine geschichtsphilosophische Reflexion des historisch Unbewussten als Illusion entlarvt, indem sie diese im Hinblick auf andere und sogar gegensätzliche Auffassungen vom Menschen zu anderen Zeiten und an anderen Orten relativiert (ebd.). "Das menschliche Subjekt im Bedingungskreis der Macht- und Wissensgeschichte" (ebd. S. 9) – so lässt sich die Foucault'sche Problemstellung umreißen. Hier sind die drei zentralen Themen Foucaults vereint: Macht, Wissen, Subjektivität. Macht ist für ihn Entwicklungs- und Integrationsprinzip der Gesellschaft und besitzt als praktisches Prinzip auch eine prinzipielle Bedeutung für die theoretischen Systeme des Wissens (vgl. Fink-Eitel 1990, S. 7). Der Wille zum Wissen ist ein Wille zur Macht – so lautet in Anlehnung an Nietzsche der Grundsatz der Philosophie Foucaults, und auch der erste Band seiner Trilogie Histoire de la sexualité (1977-1986) trägt den Titel 'La volonté de savoir' (1976) (Der Wille zum Wissen, 1983). Der Gegenstandsbereich der Foucault'schen Philosophie wird also durch die Achsen 'Wissen', 'Macht' und 'Subjektivität' aufgespannt, denen drei Arten des theoretischen Zugriffs korrespondieren: dem Wissen die Archäologie, der Macht die Genealogie und der Subjektivität die Ethik (vgl. Fink-Eitel 1990, S. 16). Diese fasst er unter dem Begriff der Problematisierung zusammen. Hierbei geht es ihm nicht darum, "die Verhaltensweisen zu analysieren und nicht die Ideen, nicht die Gesellschaften und nicht ihre >Ideologien<, sondern die Problematisierungen, in denen das Sein sich gibt als eines das gedacht werden kann und muß, sowie die Praktiken, von denen aus sie sich bilden. Die archäologische Dimension der Analyse bezieht sich auf die Formen der Problematisierung selbst; ihre genealogische Dimension bezieht sich auf die Formierung der Problematisierungen ausgehend von den Praktiken und deren Veränderungen" (Foucault 1983, S. 19).

In den verschiedenen Etappen seines Werkes hat Foucault unterschiedlich akzentuierte Vorschläge zu einer Theorie und Methodologie des historischen Forschens gemacht, die um den Terminus 'Diskurs' angelegt sind (Keller 2004, S. 43). In der ersten, stark strukturalistisch geprägten Phase fragt er danach, welche Grundmuster (episteme) in bestimmten historischen Epochen unterschiedlichsten wissenschaftlichen Disziplinen zu Grunde liegen und nach welchen Prinzipien

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diese – quer zu den disziplinären Grenzen der Einzelwissenschaften – die weltlichen Dinge ordnen (Keller 2004, S. 44). Seine Vorgehensweise nennt Foucault 'Archäologie' – er gräbt die Wissensordnungen vergangener Epochen aus und hinterfragt, warum eine bestimmte Aussage zu einer bestimmten Zeit, an einem bestimmten Ort, an einer bestimmten Stelle eines Diskurses erschienen ist. Archäologie, als Theorie der Wissensformen, meint also die Analyse der Diskurse auf Regeln und Prinzipien hin, die bestimmen, wie überhaupt gesprochen werden kann. So legt die Archäologie die 'Wahrheitsspiele' frei, d.h. die Bedingungen, die Aussagen jeweils erfüllen müssen, um als wahr akzeptiert zu werden (Foucault 1981). Diese Regeln und Prinzipien des Sprechens und Denkens nennt Foucault 'Episteme'. Was nun versteht Foucault unter 'Diskurs'? Diskurse sind nach Foucault jedenfalls mehr als "eine reine und einfache Verschränkung der Dinge und der Wörter (...) keine dünne Kontakt- oder Reibefläche einer Wirklichkeit und einer Sprache, die Verstrickung eines Lexikons und einer Erfahrung" (Foucault 1981, S. 74). Der Diskurs ist etwas ganz anderes als "der Ort, wo man Gegenstände, die vorher errichtet worden wären, niederlegen und überlagern wie auf einer einfachen Inschriftenfläche" (Foucault 1981, S. 65). Diskurs bezeichnet nach Foucault eher "eine Menge von an unterschiedlichen Stellen erscheinenden, verstreuten Aussagen, die nach dem selben Muster oder Regelsystem gebildet worden sind, deswegen ein- und demselben Diskurs zugerechnet werden können und ihre Gegenstände konstituieren" (Keller 2004, S. 44). Um diese ans Licht zu bringen, um die Zugehörigkeit einer Aussage zu einem Diskurs nachzuvollziehen, gilt es, die ihnen zugrunde liegenden Regelsysteme zu rekonstruieren, denn "in dem Fall, wo man in einer bestimmten Zahl von Aussagen ein ähnliches System der Streuung beschreiben könnte, in dem Fall, in dem man bei den Objekten, den Typen der Äußerung, den Begriffen, den thematischen Entscheidungen eine Regelmäßigkeit [eine Ordnung, Korrelationen, Positionen und Abläufe, Transformationen] definieren könnte, wird man übereinstimmend sagen, daß man es mit einer diskursiven Formation zu tun hat. (...) Man wird Formationsregeln die Bedingungen nennen, denen die Elemente dieser Verteilung unterworfen sind [Gegenstände, Äußerungsmodalität, Begriffe, thematische Wahl] Die Formationsregeln sind Existenzbedingungen (...) in einer gegebenen diskursiven Verteilung" (Foucault 1981, S. 58).

Die Elemente einer diskursiven Formation können demnach anhand von vier Formationsregeln73 analysiert werden (Foucault 1981, S. 58 ff. nach Keller 2004, S. 46): 73 Formationsregeln sind Existenzbedingungen, aber auch Bedingungen der Koexistenz, der Aufrechterhaltung, der Modifizierung und des Verschwindens in einer gegebenen diskursiven Verteilung (vgl. Foucault 1981, S. 58)

4.1 Diskursanalyse

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Die Formation der Gegenstände eines Diskurses lässt sich durch folgende (und ähnliche) spezifische Fragen erschließen: Nach welchen Regeln werden die Gegenstände gebildet, von denen die Diskurse sprechen? Welche wissenschaftlichen Disziplinen sind daran wie beteiligt? Welche Klassifikationsmuster kommen zum Einsatz? Die Formation der Äußerungsmodalitäten verweist auf Fragen wie bspw.: Wer ist legitimer Sprecher bzw. von welchen institutionellen Orten und Subjektpositionen aus wird über einen Diskurs gesprochen? Wie hängen unterschiedliche Äußerungsformen – Statistik, Erzählung, Experiment u.a.m. – zusammen? Die Formation der Begriffe bezieht sich auf Fragen nach den Regeln, die den jeweiligen Aussagen zugrunde liegen: Wie werden bspw. Textelemente miteinander verbunden? Welche rhetorischen Schemata werden eingesetzt? Wie werden Argumente aufgebaut? Wie ist die Aussage im Gefüge anderer Texte – bspw. durch die Zitierweise – verortet? Wie werden quantitative in qualitative Aussagen übersetzt? Die Formation der Strategien richtet sich auf die Außenbezüge eines Diskurses: Was sind die Themen und Theorien des Diskurses? Wie beziehen sie sich auf andere Diskurse? Inwieweit geben sie vor, bessere Problemlösungen zu sein als jene? Was ist die Funktion eines Diskurses in nicht-diskursiven Praktiken? Es geht aber nicht um sprachlich-grammatikalische Muster, der Diskursanalytiker steht stattdessen vor der Aufgabe, "die darin besteht, nicht – nicht mehr – die Diskurse als Gesamtheiten von Zeichen [von bedeutungstragenden Elementen, die auf Inhalte oder Repräsentationen verweisen], sondern als Praktiken zu behandeln, die systematisch die Gegenstände bilden, von denen sie sprechen. Zwar bestehen diese Diskurse aus Zeichen; aber sie benutzen diese Zeichen für mehr als nur zur Bezeichnung der Sachen. Dieses mehr macht sie irreduzibel auf das Sprechen und die Sprache. Dieses mehr muss man ans Licht bringen und beschreiben" (Foucault 1981, S. 74).

Hierin findet sich auch Foucaults Kritik am Strukturalismus, dem er vorwirft das linguistische Modell zu verabsolutieren, in dem "Bedeutungen, die nicht eigentlich sprachlicher Natur" sind, dem "Modell der Sprache" (Foucault 1974, S. 9) unterworfen werden. In diesem Sinne legt Foucault in den späteren Phasen seines Schaffens den Schwerpunkt stärker auf die Genealogie (Foucault 1974c). Diskursive Praktiken sind nun nicht mehr von den (in der Archäologie noch autonomen) Diskursen abhängig, sondern unterstehen nicht-diskursiven Bedingungen: der Macht und dem Begehren (vgl. Foucault 1974b). Die genealogische Perspektive betont somit eher die prozessuale und handlungspraktische Seite von Diskursen sowie die Bedeutung von Macht und Wissen. Statt sich auf die Aussagesysteme zu konzentrieren, betrachtet Foucault nun

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verstärkt "die Untersuchung der Praktiken, mittels derer Diskurse Subjekte formen, aber auch die Betrachtung von Praktiken als einer relativ eigensinnigen Wirklichkeitsebene mit eigenen Dynamiken bzw. des Wechselspiels von Sichtbarem (Materialitäten) und Diskursen" (Keller 2004, S. 48). Er betont die Materialität und Ereignishaftigkeit des Diskurses bzw. der Aussagen. Während die Archäologie die Schicht der diskurskonstituierenden Regeln konstruiert, erklärt die Genealogie die Herkunft und "die diskontinuierliche Abfolge an sich unbegründeter Zeichenordnungen, die den Menschen in den semantischen Rahmen der Weltauslegung zwängen", aus Machtpraktiken (Honneth 1985, S. 142 nach Bublitz 2001). Die Genealogie hat vornehmlich das Verhältnis von Wissen und Macht zum Inhalt: "Unter Macht, scheint mir, ist zunächst zu verstehen: die Vielfältigkeit von Kräfteverhältnissen, die ein Gebiet bevölkern und organisieren; das Spiel, das in unaufhörlichen Kämpfen und Auseinandersetzungen diese Kraftverhältnisse verwandelt, verstärkt, verkehrt; die Stützen, die diese Kraftverhältnisse aneinander finden, indem sie sich zu Systemen verketten – oder die Verschiebungen und Widersprüche, die sie gegeneinander isolieren; und schließlich die Strategien, in denen sie zur Wirkung gelangen und deren große Linien und institutionelle Kristallisierungen sich in den Staatsapparaten, in der Gesetzgebung und in den gesellschaftlichen Hegemonien verkörpern (...) Die Macht ist der Name, den man einer komplexen strategischen Situation in einer Gesellschaft gibt (...) Die Machtbeziehungen verhalten sich zu anderen Typen von Verhältnissen [ökonomischen Prozessen, Erkenntnisrelationen, sexuellen Beziehungen] nicht als etwas Äußeres, sondern sind ihnen immanent" (Foucault 1976, S. 113 ff.).

Ziel der Macht sei es, die bedrohlichen Kräfte und Gefahren des Diskurses unter Kontrolle zu halten, "zu bändigen, sein unberechenbar Ereignishaftes zu bannen, seine schwere Materialität zu umgehen" (Foucault 1974b, S. 7). Dabei existieren Praktiken um Diskurse zu kontrollieren: Der Ausschluss, die Tabuisierung von Themen, das Verbot, die Ritualisierung von Redesituationen, die Grenzziehung zwischen wahr und falsch. Macht meint hier nicht in erster Linie Repression, Herrschaft, Nein-Sagen, Verbieten, kurz: Ein Negatives, das (dualistisch) ein Positives voraussetzt.74 "Die Wahrheit ist von dieser Welt; in dieser wird sie aufgrund vielfältiger Zwänge produziert, verfügt sie über geregelte Machtwirkungen. Jede Gesellschaft hat ihre eigene Ordnung der Wahrheit, ihre 'allgemeine Politik' der Wahrheit: d.h. sie akzep74 Foucaults Machtanalyse unterscheidet sich auch von der wissenssoziologischen Perspektive der kritischen Theorie, da Macht hier nicht die Herrschaft einer ökonomischen Klasse über eine andere und auch nicht die Folge eines Vertrags ist. Macht ist gleichsam unentrinnbares Entwicklungs- und Integrationsprinzip der Gesellschaft (vgl. Knoblauch 2001, S. 211).

4.1 Diskursanalyse

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tiert bestimmte Diskurse, die sie als wahre Diskurse funktionieren läßt; es gibt Mechanismen und Instanzen, die eine Unterscheidung von wahren und falschen Aussagen ermöglichen und den Modus festlegen, in dem die einen oder anderen sanktioniert werden; es gibt einen Status für jene, die darüber zu befinden haben, was wahr ist und was nicht" (Foucault 1978b, S. 51).

Macht und Wissen sind hierbei in einem spezifischen Wirkungsverhältnis miteinander verschränkt: "Tatsächlich ist jeder Punkt der Machtausübung zur gleichen Zeit ein Ort der Wissensbildung. Und umgekehrt erlaubt und sichert jedes etablierte Wissen die Ausübung einer Macht. Anders gesagt, es gibt keinen Gegensatz zwischen dem, was getan, und dem, was gesagt wird" (Foucault 1976, S. 118). Wissen bedeutet also Macht, und Macht fördert Wissen und bringt es hervor. Macht und Wissen bedingen sich gegenseitig, und es gibt keine Machtbeziehungen ohne ein entsprechendes Wissensfeld (vgl. Foucault 1977, S. 39). Macht manifestiert sich darin, "dass etwas (...) zum Gegenstand des Wissens wird" (Bublitz et al. 1999, S. 11). Macht und Wissen fügen sich im Diskurs ineinander (vgl. Foucault 1977a, S. 122). Geschichte erscheint aus dieser Perspektive als ständige Konfrontation von Kräften, als Aufeinanderfolge von Machtkämpfen, Überwältigungen, Siegen, Widerständen und Niederlagen (vgl. FinkEitel 1990, S. 67). Entsprechend dieser Gleichsetzung von Macht und diskursivem Wissen ist es "das Ziel diskursiver Explosion, sich dessen zu bemächtigen, wovon die Diskurse handeln" (ebd., S. 8). Die Aufgabe der Genealogie ist es, nach den Wahrheitsspielen zu suchen; sie wird "nicht zu einer Geschichte dessen, was es Wahres in den Erkenntnissen geben mag, sondern zu einer Analyse der 'Wahrheitsspiele', der Spiele des Wahren und Falschen, in denen sich das Sein historisch als Erfahrung konstituiert, das heißt als eines, das gedacht werden kann und muß. Anhand welcher Wahrheitsspiele gibt sich der Mensch sein eigenes Sein zu denken, wenn er sich als Kranken betrachtet, wenn er sich als lebendes, sprechendes und arbeitendes Wesen reflektiert, wenn er sich als Kriminellen beurteilt und bestraft?" (Foucault 1976, S. 13).

Es existieren zahlreiche Untersuchungen, die mit dem Foucaultschen Diskurskonzept arbeiten. Dabei lassen sich grob zwei Richtungen der Verwendung des Diskursbegriffes Foucaults unterscheiden (vgl. Klemm/Glazse 2004, S. 64). Zum ersten gibt es Forschungsarbeiten, die sich dezidiert an Foucaultschen Fragestellungen orientieren und sich seine Perspektive bzw. die der Machtanalyse in gewisser Weise zu eigen machen und davon ausgehend seine Konzepte empirisch umzusetzen suchen. Unter der zweiten Richtung sind jene Arbeiten zu subsumieren, die sich weniger eng an den Fragestellungen Foucaults orientieren, aber

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einige seiner Konzepte – seinen 'Werkzeugkasten' – ergänzend benutzen. Die vorliegende Arbeit ist dieser Ausrichtung zuzuordnen. Sie bezieht sich in erster Linie auf die wissenssoziologische Diskursanalyse, welche die Begrifflichkeiten Foucaults zusätzlich nutzt, um ein in der zentralen Perspektive nichtfoucault'sches Projekt zu ergänzen. 4.1.2 Wissenssoziologische Diskursanalyse Die wissenssoziologische Diskursanalyse (Keller 2001, 2003, 2004, 2005; Knoblauch 2001) lässt sich von anderen Formen der Diskursanalyse sowohl in theoretisch-pragmatischer als auch in methodischer Hinsicht abgrenzen. Ihre theoretische Basis fußt auf Annahmen unterschiedlicher Perspektiven (vgl. Keller 2003, S. 204 ff.): Überlegungen der handlungstheoretischen Wissenssoziologie (Berger/Luckmann 1969), Vorschlägen zur Rahmenanalyse öffentlicher Diskurse (Gamson/Modigliani 1989) und schließlich allgemeineren diskurstheoretischen Überlegungen (Foucault 1974a, b, 1981, 1983). Diese Ansätze verbindet die Annahme, dass "alles was wir wahrnehmen, erfahren, spüren, über sozial konstruiertes, typisiertes, in unterschiedlichen Graden als legitim anerkanntes und objektives Wissen [Bedeutungen, Deutungs- und Handlungsschemata] vermittelt wird. Wir haben keinen unmittelbaren Zugang zur Welt 'an sich', auch wenn ihre materiale Qualität uns Widerstände entgegensetzt und vor Deutungsprobleme stellt, also Spielräume der 'Robustheit' von Wissen vorgibt" (Keller 2004, S. 57; Hacking 1999, S. 112 f.).

Dies spielt auf die "weltkonstituierenden Effekte von Aussagezusammenhängen im Sprachgebrauch" (Keller 2001, S. 206) der diskurstheoretischen Perspektive an: "Die Welt (...) gewinnt ihren je spezifischen Wirklichkeitscharakter für uns durch Aussagen, die Menschen – in Auseinandersetzung mit ihr – über sie treffen, wiederholen und auf Dauer stellen" (ebd.). Mit der Konzeption und Benennung der wissenssoziologischen Diskursanalyse verbindet Keller (2004, S. 57 f.) zweierlei Absichten: Erstens soll damit zum Ausdruck gebracht werden, dass sich sozialwissenschaftliche Diskursforschung mit Fragestellungen und Phänomenen befasst, die dem Gebiet der Wissenssoziologie zuzurechnen sind. Zweitens wird so ein Anschluss der Diskursforschung an die Diskussion und Entwicklung qualitativer Methoden der Sozialforschung in diesem Paradigma möglich. Die 'Hermeneutische Wissenssoziologie' bietet eine Theorie der gesellschaftlichen Wissensproduktion, der institutionellen Stabilisierung von Wissensvorräten und der subjektiven Wissensaneignung (Schröer 1994, 1997; Hitzler/Honer 1997). Durch das interpretative Paradigma finden Akteure

4.1 Diskursanalyse

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und ihre Handlungen wieder Eingang in die Diskursanalyse. Ein (diskursanalytisches) Manko der (deutschsprachigen) Wissenssoziologie ist allerdings, dass sie ihren Fokus in erster Linie auf Mikroanalysen richtet und dabei weder die gesellschaftliche Wissensproduktion der Wissenschaften noch die Verläufe öffentlicher Diskurse als Prozesse der Wissenskonstitution und -zirkulation ins Auge fasst (vgl. Keller 2004, S. 58). Da die Untersuchung dieser Phänomene aber zwingend zu einer umfassenden wissenssoziologischen Perspektive gehört, wird an Michel Foucault angeknüpft. Seine Ansätze liefern das Bindeglied zur Analyse der machtvollen institutionellen Mechanismen der Wissenszirkulation und der Bedeutung von Praktiken in diesem Prozess. Sowohl in der Genealogie als auch in der Archäologie zielt Foucault auf die Grundbegriffe der Wissenssoziologie: Wissen und Handeln. Foucault betrachtet diese jedoch nicht als neutrale analytische Konstrukte, wie das in der neueren Wissenssoziologie versucht wird (vgl. Knoblauch 2001, S. 211). Vielmehr geht es Wissen und Handeln um Macht; durch sie werden beide verknüpft. Die Berücksichtigung von Machtprozessen ist eine Lehre, die vor allem die phänomenologische Wissenssoziologie aus den Arbeiten Foucaults ziehen kann (vgl. Knoblauch 2001, S. 211 f.)75. Foucaults Beitrag besteht darin, den mikrosoziologisch-situativen Bias des interpretativen Paradigmas zu korrigieren, indem eine breitere Analyseperspektive eingenommen werden kann, die gesellschaftliche und historische Kontexte angemessen würdigt (vgl. Keller 2004, S. 58). Auch Berger und Luckmann (1969), die in ihrem Werk über die 'gesellschaftliche Konstruktion der Wirklichkeit' eine Theorie der gesellschaftlichen Wissensproduktion, -objektivation, -zirkulation und -aneignung formuliert haben, konzentrieren sich auf die alltäglichen Wissensvorräte der Gesellschaftsmitglieder. Für gesellschaftliches Spezial- oder Sonderwissen interessieren sie sich ganz explizit nicht. Auch dieser Bias lässt sich durch die wissenssoziologische Diskursanalyse korrigieren, denn sie untersucht die 'gesellschaftliche Konstruktion der Wirklichkeit' auf der Ebene von kollektiven Akteuren, Organisationen bzw. institutionellen Feldern der Gegenwartsgesellschaft: "Sie fragt nach Strukturen und Strukturierungsprozessen symbolischer Ordnungen, nach institutionell stabilisierten Regeln der Deutungspraxis, nach der Definitionsrolle beteiligter Akteure und nach den materialen Objektivierungen und Konsequenzen von Diskursen auf der Ebene von Gegenständen, nicht-diskursiven Praktiken, Kommunikationsprozessen und Subjektpositionen" (Keller 2003, S. 198). Diskurse "create the ideas, categories, relationships and theories through which actors 75 Es erscheint aber zugleich unangemessen, die gesamte Machttheorie Foucaults zu übernehmen. Macht erscheint aus seiner Sicht so omnipräsent, dass jede Analyse sich schon a priori als Entlarvung gebärdet, und vor allem ist der Begriff der Macht so allgemein, dass er keine analytische Klärung mehr ermöglicht (vgl. Knoblauch 2001, S. 212).

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understand the world and relate to one another" (Grant/Hardy 2004). Durch die Konstruktion von Bedeutung dieser Ideen, Kategorien, Beziehungen und Theorien formt ein Diskurs die Strategien und Regeln, durch die über diese 'Objekte' gesprochen und auf sie eingewirkt werden kann. Und zwar dergestalt, dass spezifische Möglichkeiten und Ergebnisse eher realisiert werden als andere (Reed 1998, S. 196). Diese Möglichkeiten und Ergebnisse "privilege certain actors at the expense of others and, by drawing on particular discourses, actors can create meanings that help to bring about their preferred outcomes" (Deetz/Mumby 1990). Im Folgenden werden Diskurse verstanden als "institutionalisierte, nach verschiedenen Kriterien abgrenzbare Bedeutungsarrangements, die in spezifischen Sets von Praktiken (re)produziert und transformiert werden. Sie existieren als relativ dauerhafte und regelhafte, d.h. zeitliche und soziale Strukturierung von [kollektiven] Prozessen der Bedeutungszuschreibung. Sie werden durch das Handeln von sozialen Akteuren 'real', stellen spezifisches Wissen auf Dauer und tragen umgekehrt zur Verflüssigung und Auflösung institutionalisierter Deutungen und scheinbarer Unverfügbarkeiten bei" (Keller 2001, S. 205).

Welcher Zusammenhang besteht nun zwischen dem einzelnen Diskursereignis und dem Gesamtdiskurs? In Anlehnung an Anthony Giddens' Konzept der "Dualität von Struktur" (Giddens 1988) kann er formuliert werden als Aktualisierung, Reproduktion oder Transformation einer Diskursstruktur, die nur in dieser Aktualisierung existiert". Eine solche Struktur ist in den Worten Pierre Bourdieus (1987) zugleich strukturiert – also Ergebnis vergangener Prozesse der 'Strukturbildung' – und strukturierend im Hinblick auf die Spielräume zukünftiger diskursiver Ereignisse (vgl. Keller 2004, S. 59). Den Kern der wissenssoziologischen Diskursanalyse bildet "die Untersuchung der symbolischen Gehalte von diskursiv prozessierten Wissens- und Deutungsbeständen in (...) historisch synchron oder diachron ausgreifenden Analysen" (ebd.). Im Sinne des Poststrukturalismus und der Foucault'schen Prämissen erlaubt die wissenssoziologische Analyse darüber hinaus zum einen die Möglichkeit der Lösung vom Text und zum anderen den Gebrauch zusätzlicher Rekonstruktionsmethoden. Durch ihre Fundierung in der empirischen Sozialwissenschaft erschließt sie die Praktiken der Diskursproduktion nicht nur durch Texte, sie kann sie "mehr oder weniger in actu beobachten, deren Regeln und (ungleich verteilte) Ressourcen, die Rolle kollektiver Akteure sowie die konkret-situativen Bedingungen wie auch darüber hinaus gehende gesellschaftliche Kontextlagen einbeziehen" (Keller 2004, S. 59). Ziel der Analyse ist es, Prozesse der sozialen Konstruktion, Objektivation, Kommunikation und Legitimation von Sinn-, d.h. Deutungs- und Handlungsstrukturen auf der Ebene der Institutionen, Organisationen bzw. sozialen (kollektiven) Akteure nicht als singuläre (Aussage-)Ereignisse, sondern als strukturierte Zusam-

4.1 Diskursanalyse

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menhänge, d.h. eben: als Diskurs zu rekonstruieren (vgl. Keller 2001, S. 205). Neben der Rekonstruktion von Sinn-Produktion, gilt dies ebenso für Handlungspraktiken, Artefakte, institutionelle/strukturelle und materielle Kontexte und gesellschaftliche Folgen. Neben symbolischen Ordnungen entstehen so auch 'handfeste' Diskurseffekte wie Gesetze, Statistiken, Klassifikationen, Techniken, Artefakte etc., die es zu analysieren gilt. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die wissenssoziologische Diskursanalyse von vier Annahmen ausgeht (Keller 2001, S. 113 ff.): Es wird als praktikabel und sinnvoll betrachtet, einen sozialwissenschaftlichen Ansatz der Diskursanalyse im 'interpretativen Paradigma' und im Besonderen in der hermeneutischen Wissenssoziologie zu verankern. Dabei muss die Betrachtung über die Analyse von (subjektiven) AllerweltsWissensvorräten und Weltkonstitution (basale Typisierungsprozesse, kleine Lebenswelten u.a.m.) hinausreichen, um die Bedeutung institutionellorganisatorischer Wissensproduktion nicht zu vernachlässigen. Durch eine 'Foucaultsche Wende' soll die Analyse hin zum Begriff des Diskurses geführt werden. Die Aufgabe der Wissenssoziologie ist neben der Deskription der empirischen Vielfalt von subjektiven, typisierbaren Wissensvorräten auch die Analyse der kollektiven und institutionellen Prozesse, in denen spezifisches Wissen zur gesellschaftlichen Wirklichkeit wird. Dadurch wird innerhalb des wissenssoziologischen Ansatzes eine neue Forschungsperspektive eröffnet, die auf vorhandene, breit fundierte interpretative Methodologie und deren Methodenkanon rekurrieren kann. Diese müssen je nach vorliegendem Datenmaterial und dessen Auswertung modifiziert und gegebenenfalls abgewandelt werden. Diese Annahmen liegen auch der hier vorgenommenen Untersuchung zugrunde. Inwiefern sie Überschneidungen und Unterschiede zum organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus aufweisen, und welcher Nutzen sich aus dieser gemeinsamen Verwendung ziehen lässt, wird im Folgenden behandelt. 4.1.3 Die Verbindung von Neoinstitutionalismus und Diskursanalyse Wenngleich Neoinstitutionalismus und Diskursanalyse wohlelaborierte Forschungsansätze darstellen, ist deren Verbindung im Rahmen organisationswissenschaftlicher Untersuchungen ein bis dato kaum eingeschlagener Weg.76 Die76 Ausnahmen sind die Arbeiten von Höhne/Nousch/Seyfert (2004) und Meyer (2004). Andere neoinstitutionalistische Untersuchungen rekurrieren vorwiegend auf den gesprächsanalytischen Zweig der 'discourse analysis' (siehe hierzu Phillips et al. 2004; Maguire/Hardy 2006; Selsky et al. 2003).

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4 Forschungsmethodischer & -theoretischer Hintergrund

sen zu wählen, erfordert deswegen zumindest eine ansatzweise Erläuterung der Frage, ob dessen Betreten grundsätzlich möglich ist oder von Anbeginn in die Irre führt. Zu diesem Zweck werden im Folgenden der Zusammenhang zwischen Institutionen und Diskursen herausgearbeitet und für die Arbeit relevante Differenzen und Parallelen von Neoinstitutionalismus und Diskursanalyse kurz skizziert. Den Zusammenhang zwischen Institutionen und Diskursen zu beschreiben, ist ein schwieriges und nachgerade politisches Unterfangen. Bei der Lektüre von Institutionen- bzw. Diskursanalysen gewinnt man den Eindruck, als halte jede Seite die andere für überflüssig und die eigenen Werkzeuge für derart erkenntnisreich, dass sie die andere Perspektive gleichsam ersetzen können. Ob der jeweiligen Vielfalt an Definitionen und Konzeptionen beschränke ich mich auf jene Ausformungen der beiden Begriffe, die zuvor als grundlegend herausgearbeitet wurden. Bei den Ansätzen, auf die in dieser Arbeit rekurriert wird, finden sich einige Verweise, die auf eine fruchtbare Verbindung hinweisen. Ein Versuch, die Beziehung von Institutionen und Diskursen darzustellen, findet sich bei Phillips et al. (2004). TextProduzent

Sensemaking

TextGenre

Legitimität

Struktur, Kohärenz des Diskurses

Aussageereignisse

Handlungen generieren

Text- und DiskursVerschränkungen

Stützende/ konkurrierende Diskurse

Institutionen

Diskurse fließen in

erzeugen

ermöglichen und beschränken

Abbildung 14: : Der Zusammenhang von Diskursen und Institutionen (in Anlehnung an Phillips et al. 2004, S. 641; Eigene Übersetzung)

4.1 Diskursanalyse

133

In Organisationen vollziehen sich zahlreiche Handlungen, in denen verbale, textuelle, audiovisuelle oder materiale Aussageereignisse ('Texte')77 produziert werden. Von Relevanz sind für unsere Analyse nicht alle Handlungen, sondern jene, in denen Akteure Beiträge formulieren, die 'Spuren' (Taylor/Van Every 2000, S. 289) hinterlassen, aus denen sich Diskurse zusammensetzen. Das sind zum einen neuartige und ungewohnte Handlungen, die organisationale Sinnstiftung (sense-making) (Weick 1979, 1995) erfordern, und zum zweiten Handlungen, die Auswirkungen auf die organisationale Legitimität besitzen (Phillips et al. 2004, S. 641). Soziale Ordnung ist nach Weick in der Interaktion verankert, genauer gesagt in 'doppelten Interakten' (1995, S. 156), deren Zweck in der Reduktion von Mehrdeutigkeit durch Kommunikation besteht. Sinngebung ist bei Weick ein linguistischer Prozess, d.h. an sprachliches Handeln gebunden: "Das Modell des Organisierens gründet auf der Auffassung, dass Ordnung eher auferlegt als entdeckt wird, weil Handlung Erkenntnis definiert. Als die grundlegende in Organisationen angewandte Sinngebungsmethode wird das Reden zwecks Enthüllung des Denkens angesehen. Wie kann ich wissen, was ich denke, bevor ich sehe, was ich sage? In dieser Abfolge ist die Handlung des Redens der Anlass für die Definition und Artikulation von Kognitionen" (Weick 1969/1985, S. 237 f.).

Sinngebung erfolgt retrospektiv, d.h. Aktivitäten und Ereignissen wird erst rückblickend Sinn zugeschrieben (Weick 1985, S. 276). In diesem Prozess der Sinngebung durch Reden wird ambiguer Input durch 'Enactment' und 'Auswählen' vereindeutigt, im Zuge des 'Festhaltens' in dieser Form musterhaft gespeichert und in weiteren Interpretationsprozessen und Handlungen reproduziert (vgl. Habscheid 2000, S. 139). Anlässe der Sinngebung sind für Weick Unterbrechungen im Fluss der Ereignisse bspw. neuartige Momente in Organisationen, die erhöhte Aufmerksamkeit binden können (Weick 1995, S. 86). Es sind nachgerade jene Handlungen, die organisationale Sinngebung erfordern, die eher Aussageereignisse generieren, die 'Spuren' hinterlassen, als solche, die ohne sensemaking78 auskommen. Einen weiteren Einfluss auf die Wahrscheinlichkeit, dass sich aus Handlungen 'nachgefragte' Aussagereignisse ergeben, resultiert aus legitimitätsstiftenden Effekten (vgl. Kap. 3.2.2). Um Legitimität zugeschrieben zu bekommen, versuchen Organisationen aktiv neue Deutungen der sozialen 77 Da Phillips et al. (2004) auf die linguistische Diskursanalyse rekurrieren, beschränken sie sich fast ausschließlich auf schriftlich fixierte und mündliche Texte. Im Sinne der Wissenssoziologischen Diskursanalyse wird der Begriff des 'Texts' um audiovisuelle und materiale Aussagereignisse erweitert. Im Folgenden werden die Begriffe 'Aussagereignis' und 'Text' synonym verwendet. 78 Sensemaking: Sinngebung erfolgt retrospektiv, d.h. Aktivitäten und Ereignissen wird erst rückblickend Sinn zugeschrieben (Weick 1985, S. 276).

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Realität herzustellen und zu verkünden, was überwiegend textuell geschieht. Handlungen, die die Wahrnehmung organisationaler Legitimität tangieren, resultieren eher in der Generierung von Aussageereignissen (Texten), die sich verbreiten, als solche, die das nicht tun (vgl. Phillips et al. 2004, S. 642). Wenngleich aus einer Handlung ein Aussageereignis resultiert, muss dieses noch keinen Einfluss auf den Diskurs haben. Entscheidend ist hier, ob dieser Text in den jeweiligen Diskurs 'eingebettet' (ebd., S. 643) wird. Einbettung bezieht sich auf das Ausmaß, in dem einzelne Aussageereignisse (Texte) von anderen Organisationen übernommen und Teil ihrer standardisierten, kategorisierten und generalisierten Deutungen werden. Dies wird beeinflusst durch die spezifischen Text-Produzenten, das Text-Genre und Verschränkungen, die der Text zu anderen Diskursen und Texten aufweist (Phillips et al. 2004, S. 643 f.). Texte werden eher diskursrelevant, wenn sie von Akteuren stammen, die als legitimierte Sprecher wahrgenommen werden, über relevante Macht-Ressourcen und formale Autorität verfügen oder eine zentrale Stellung innerhalb eines Feldes innehaben (vgl. ebd). Eine Rolle spielt auch, ob die Texte Genres zugerechnet werden können, welche in anderen Organisationen wiedererkennbar, interpretierbar und gebräuchlich sind. Wenn Texte auf andere Texte innerhalb des Diskurses und weitere etablierte Diskurse verweisen, erhöht das die Wahrscheinlichkeit ihrer 'Einbettung'. Wie nun wirken Diskurse auf Institutionen? In der wissenssoziologischen Diskursanalyse werden Institutionen und Diskurse nahezu gleichgesetzt. Diskurse sind hier abgrenzbare übersituative Zusammenhänge von Äußerungsformen (Praktiken der Artikulation) und Inhalten (Bedeutungen), die mehr oder weniger stark institutionalisiert sind; sie gelten als in unterschiedlichen Graden institutionalisierte Bedeutungsarrangements, die in spezifischen Sets von Praktiken produziert, reproduziert und transformiert werden (vgl. Keller 2001, S. 129). Diskurse werden wie soziale Institutionen als "Sätze von Regeln und Konventionen" (Wagner 1995, S. 46) für Prozesse der Sinngebung gefasst. Das analytische Konstrukt des 'Diskurses' umfasst damit zugleich das Konstrukt der 'Institution'; Institutionen sind 'geronnene' Diskurse. Im Vergleich zur Foucaultschen79 liegt 79 Foucault verengt den Begriff der 'Institution' auf "alles nicht-diskursive Soziale" (1978b, S. 125) innerhalb eines Dispositivs. Unter Dispositiv versteht er "ein entschieden heterogenes Ensemble, das Diskurse, Institutionen, architekturale Einrichtungen, reglementierende Entscheidungen, Gesetze, administrative Maßnahmen, wissenschaftliche Aussagen, philosophische, moralische oder philanthropische Lehrsätze, kurz: Gesagtes ebenso wohl wie Ungesagtes umfasst. Das Dispositiv ist das Netz, das zwischen diesen Elementen geknüpft werden kann" (Foucault 1978a, S. 119 f.). Institutionen sind also nicht-diskursive Dispositive. Er beschreibt sie als Zwangssysteme zur Einübung und zum Aufzwingen eines bestimmten Verhaltens, welches zwar seinerseits als durchaus artikuliert und signifikant i.S. von beschreibbar sein kann, jedoch, wie Foucault explizit hervorhebt, seine Wirkung dadurch zeitigt, daß es "nicht in eine Rationalität eingegangen" sei, also eher implizit vermittelt wird

4.1 Diskursanalyse

135

die wissenssoziologische Diskursanalyse mit ihrer Verbindung von strukturoder institutionentheoretischen Ansätzen und handlungstheoretischen Überlegungen sehr viel näher am Neoinstitutionalismus. Diskurs- und Institutionenanalyse unterscheiden sich zwar in unterschiedlich akzentuierten Fragestellungen – nach Prozessen der Deutungsproduktion einerseits und dem institutionellen Kontext andererseits, eine strenge Trennung lässt sich aber nicht ausmachen (vgl. Keller 1999). Demnach ist es theoretisch zulässig und aus analytischen Gesichtspunkten hilfreich, beide Konstrukte heranzuziehen und in Beziehung zu setzen, um die dynamischen Aspekte der Institutionalisierung erfassen zu können. Diskurse beeinflussen Handlungen durch die Erzeugung von Institutionen. Auch hier stellt sich die Frage, welche Diskurse mit größerer Wahrscheinlichkeit in Institutionen münden. Phillips et al. gehen davon aus, dass es jene Diskurse sind, die kohärenter und strukturierter sind als andere, da sie "present a more unified view of some aspect of social reality, which becomes reified and taken for granted. The more reified and taken for granted the social construction, the more difficult or costly it is to enact behaviors not consistent with it" (2004, S. 644 ff.).

Strukturiertheit und Kohärenz ergeben sich bspw. durch die 'story line', die das diskursspezifische Interpretationsrepertoire durch Bezugnahme auf einen referentiellen Anlass zu einer spezifischen 'Erzählung' zusammenführt. Von Bedeutung für den Niederschlag von Diskursen in Institutionen ist u.a., ob diese 'story line' von anderen etablierten Diskursen gestützt oder von konkurrierenden Diskursen angefochten wird. Institutionen gehören zur "Infrastruktur der Problembearbeitung" (Keller 2001, S. 134) oder im Foucaultschen Sinne: zum Dispositiv als "Ensemble der Mittel, Mechanismen und Maßnahmen, die zur Bearbeitung eines bestimmten Handlungsproblems eingerichtet werden" (ebd. S. 134 f.). Institutionen repräsentieren spezifische Typen diskursiver Praktiken: "those that are accompanied by self-regulating mechanisms that make deviation from accepted patterns of action costly" (Phillips et al. 2004, S. 645 f.). Dieser 'vermittelnde' Charakter von Institutionen ermöglicht es, dass Diskurse in die Welt eingreifen und Wirkungen außerhalb des Diskurses erzeugen. Institutionen schaffen Diskurse und werden zugleich durch sie geschaffen. Sie werden durch Diskurse erzeugt und begründet,

(ebd. 123 f.).Wenngleich er diskursive und nicht-diskursive Praktiken unterscheidet, relativiert er diese Differenzierung mit dem Hinweis, dass es für das Konstrukt des Dispositivs kaum von Bedeutung sei, ob eine Praktik diskursiv oder nicht-diskursiv ist, da die 'Rede' dem Denken untergeordnet ist (vgl. Foucault 1978a, S. 125).

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4 Forschungsmethodischer & -theoretischer Hintergrund

setzen Diskurse voraus und werden durch sie gestützt (vgl. Parker 1992; Phillips et al. 2004): "It is, I suggest, necessary to see the institution as simultaneously facilitating and constraining the social action of its members: it provides them with a frame for action, without which they could not act, but it thereby constrains them to act within that frame" (Fairclough 1995, S. 38).

Diskurse ermöglichen und beschränken zugleich, wie gedacht und gehandelt werden kann. Ganz im Sinne der Giddens'schen 'Dualität von Struktur' zeigt sich hier der Zusammenhang von Struktur, Akteuren und Praxis, d.h. die Wechselbeziehung zwischen der objektivierten Wirklichkeit und den Artikulationspraktiken der Akteure (vgl. Keller 2004, S. 68). Obwohl zu jeder institutionalisierten Praktik ein spezifisches Set an sozial geteiltem Wissen existiert, ist nicht jedes sedimentierte Wissen auch institutionalisiert, d.h. nicht jeder Diskurs bringt immer Institutionen hervor. Was Institutionen von anderen sozialen Ordnungen, die in Diskursen begründet werden, unterscheidet, sind die "self-regulating, socially constructed mechanisms that enforce their application" (Jepperson 1991). In anderen Worten: Wenngleich Institutionen stets das Ergebnis von Diskursen sind, stellen nicht alle diskursiven Ergebnisse Institutionen dar (Phillips et al. 2004, S. 638). Diskurse bringen verschiedene Ergebnisse hervor, die nicht jene (sozial konstruierte) 'Steuerungsfunktion' besitzen, die für Institutionen grundlegend ist. Institutionalisierung wird in dieser Arbeit verstanden als "process by which actions become repeated over time and are assigned similar meanings by self and others" (Scott 1987, S. 495). Diese prozessuale Betrachtung von Institutionalisierung wird in neoinstitutionalistischen Ansätzen oft vernachlässigt (vgl. Kap.4). Dem kann durch die Verwendung der wissenssoziologischen Diskursanalyse begegnet werden. Obwohl Institutionen hier als primär diskursiv, d.h. durch 'Texte' und nicht durch Handlungen erzeugt verstanden werden, erlaubt die wissenssoziologische Diskursanalyse – im Sinne des Poststrukturalismus und der Foucault'schen Prämissen – darüber hinaus die Möglichkeit der Lösung vom Text und den Gebrauch zusätzlicher Rekonstruktionsmethoden. Institutionen sind gegründet in "structured collections of texts that exist in a particular field and that produce the social categories and norms that shape the understandings and behaviors of actors" (Phillips et al. 2004, S. 638). Institutionalisierung entsteht nicht durch die bloße Imitation von beobachtbaren Handlungen, sondern durch die Erzeugung diskursstützender Aussageereignisse, angefangen bei verbalen Dialogen zwischen Kollegen bis hin zu Büchern, Zeitungsartikeln, Handbüchern, Objektivierungen in Form materialer Objekte (Technologien, Gebäude etc.) und Praktiken (Evaluation, Einstellungsverfahren). Der Zusammenhang von Diskursen und Institutionen ist rekursiv und iterativ. Will man

4.1 Diskursanalyse

137

verstehen, wie Institutionen Handeln ermöglichen und beschränken, gilt es die diskursiven Dynamiken zu betrachten, die Institutionalisierungsprozessen unterliegen. Neben der Beziehung von Institutionen und Diskursen gilt es noch weitere Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen Diskursanalyse und Neoinstitutionalismus zu beleuchten. Zunächst setzen sich beide Ansätze zum Ziel, eine "kritische Ontologie unserer selbst" (Foucault 1990, S. 45) und der damit einhergehenden kulturellen Selbstverständlichkeiten zu formulieren (vgl. im Folgenden Krücken 2002a, S. 19ff.). Der Neoinstitutionalismus fragt nach der Konstitution der Akteure bzw. Subjekte, die nicht als vorgegebene Entitäten vorausgesetzt, sondern in weitreichenden gesellschaftlichen Prozessen der Rationalisierung erzeugt werden. Individuen gelten neben Staaten und Organisationen als grundlegende und sozial standardisierte Strukturform der Moderne, denen Akteursstatus erst zugeschrieben wird, wenn sie sich 'scripted', d.h. dem externen Drehbuch der (Welt-)Gesellschaft entsprechend verhalten. Foucault argumentiert ähnlich, in dem er die Erzeugung von Subjektivität auf den gesellschaftlichen Zwang zur Unterwerfung zurückführt (Foucault 1977; Martin et al. 1993). Unterwerfung ist nicht mit 'Repression' gleichzusetzen, sondern vielmehr als schöpferischer Prozess konzipiert, in dessen Verlauf Wünsche, Bedürfnisse und Verhaltensweisen aktiv erzeugt und übernommen werden. In beiden Ansätzen ist Individualität das Ergebnis sozialer Konstitutions- und Standardisierungsprozesse. Sie unterscheiden sich darin, dass Foucault stärker auf die Freilegung ihrer historischen Wurzeln abzielt und der Neoinstitutionalismus tendenziell eher an zeitgenössischen Entwicklungen wie der globalen Durchsetzung einer an der Kategorie des Individuums orientierten Politik orientiert ist (vgl. Krücken 2002a, S. 20). Darüber hinaus stimmen beide Ansätze darin überein, dass 'Wissenschaft' und 'Beratung' bedeutende Antriebskräfte gesellschaftlicher Rationalisierung darstellen (vgl. DiMaggio/Powell 1983; Foucault 1976, 1983; Meyer/Rowan 1977; Strang/Meyer 1993). Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, den Institutionalisierungsprozess eines neuen Managementkonzepts zu beleuchten. Dazu soll herausgearbeitet werden, was in deutschen Organisationen heute über 'Vielfalt' sagbar und erfahrbar ist. Um zu hinterfragen, warum eine bestimmte Aussage zu einer bestimmten Zeit, an einem bestimmten Ort, an einer bestimmten Stelle eines Diskurses erscheint, gilt es auf die Wissensordnungen vergangener Epochen Bezug zu nehmen. Diesbezüglich weisen neoinstitutionalistische Ansätze ein Manko auf: Ihnen liegt ein stark geschlossenes Verständnis gesellschaftlicher Rationalisierungsprozesse und das Ansinnen, eine "kohärente Meta-Erzählung der sich zunehmend rationalisierenden Gesellschaft zu liefern" (Krücken 2002a, S. 22), zu Grunde. Foucault hingegen geht es nicht um eine Geschichte des Fortschritts, der auf der Vorstel-

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4 Forschungsmethodischer & -theoretischer Hintergrund

lung gesellschaftlicher Entwicklung als "geradliniger und differenzloser Rationalisierungsprozess der Moderne" (Krücken 2002a, S. 18) basiert. Statt einen universellen Prozess der Rationalisierung zu beschreiben, versucht er anhand konkreter Gegenstandsbereiche und gesellschaftlicher Erfahrungen (Wahnsinn, Krankheit, Sexualität, Delinquenz, etc). spezifische Rationalitäten (ihre historische Transformation und ihr Verhältnis zueinander) zu rekonstruieren (vgl. Lemke 2001, S. 91). Daher liegt für Foucault das "Hauptproblem" nicht darin, ob sich Praktiken "nach Rationalitätsgrundsätzen richten oder nicht, sondern herauszufinden, welchen Typ von Rationalität sie anwenden" (Foucault 1988, S. 58). Der Begriff der Rationalität beinhaltet also keine normative Wertung, sondern hat vor allem eine relationale Bedeutung (vgl. Lemke 2001, S. 91): "Ich denke, dass man den Gebrauch des Wortes auf eine instrumentelle und relative Bedeutung beschränken sollte. (…) Es handelt sich also nicht darum, die Dinge an etwas Absolutem zu messen, so dass sie als mehr oder weniger perfekte Formen der Rationalität bewertet werden können, sondern darum zu untersuchen, wie Rationalitätsformen sich selbst in Praktiken oder Systemen von Praktiken einschreiben und welche Rolle sie in ihnen spielen. Denn es ist wahr, dass es keine 'Praktiken' ohne eine bestimmte Rationalitätsordnung (régime de rationalité) gibt" (Foucault 1994, S. 25 ff. zitiert nach Lemke 2001, S. 91).

Das 'Aufdecken' historisch kontingenter Ereignisse und Formationen, deren Auftauchen und Verschwinden sich gerade nicht auf ein übergreifendes Deutungsschema zurückführen lassen, birgt zweierlei Implikationen (vgl. Krücken 2002a, S. 22): Zum einen kommen bei Foucault im Prozess der Subjektkonstitution spezifische Macht-Wissen-Konstellationen zum Tragen, die sich nicht auf einem historischen Kontinuum abtragen lassen und Raum für gegenläufige Strategien bieten. Zum anderen zeigen sich hier methodische Unterschiede zum Neoinstitutionalismus, der, ob seiner Verankerung im amerikanisch-soziologischen Diskurssystem, ein positivistisches Selbstverständnis und die damit einhergehende Orientierung an quantitativen Methoden mit sich 'schleppt' (vgl. Krücken 2002a, S. 22). Indem in neoinstitutionalistischen Untersuchungen versucht wird, durch Quantifizierung Legitimität vom organisationswissenschaftlichen Mainstream zugeschrieben zu bekommen, präsentiert sich der (us-amerikanische) Neoinstitutionalismus selbst als Musterbeispiel einer zunehmend verwissenschaftlichten und rationalisierten Gesellschaft. Allein mit quantitativen Daten lassen sich diese Mechanismen der Wahrheitsproduktion schwerlich untersuchen. Durch eine diskursanalytische Ergänzung kann die Symbolisierungsleistung von Institutionen über 'das Rationale' hinaus auf andere zugrunde liegenden Leitideen bzw. Deutungsmuster erweitert werden.

4.1 Diskursanalyse

139

Ein weiteres Manko neoinstitutionalistischer Ansätze besteht in der häufigen Fokussierung auf Institutionen als (statische) Ergebnisse und weniger auf den Prozess der Institutionalisierung (vgl. Kap. 3.4). Die wissenssoziologische Diskursanalyse erlaubt diesbezüglich eine stärkere Prozessorientierung, da Sinnund Deutungsmuster nicht nur festlegen, wie Akteure ihre Welt begrifflich fassen, sondern es ihnen ebenso ermöglichen, sie durch eine Rekonzeptualisierung als Ressource zu nutzen, um Wandel voranzutreiben (Schmidt 2006, S. 12). Soziale Strukturen besitzen eine "inherently discursive dimension in the sense that they are inseparable from the reasons and self-understandings that agents bring to their actions" (Wendt 1987, S. 359). Diskurse sind nicht nur eine Ansammlung von Vorstellungen, die neue Regeln, Werte und Praktiken hervorbringen, sondern dienen auch als Ressource, die von organisationalen Entrepreneuren verwendet werden kann, um diese Vorstellungen herzustellen und zu legitimieren (Schmidt 2006, S. 13). Die zentrale Bezugsebene der vorliegenden Untersuchung ist dabei nicht die gesellschaftliche, sondern die organisationale Ebene. Nicht nur, aber nachgerade beim Thema des 'Anderen' können (Be-)Deutungen auf der Mesoebene ohne die analytische Einbeziehung der Makrobene nur unzureichend verstanden werden. Denn das Wissen um 'den Anderen', die Bedeutungen, die ihm zugewiesen werden und auf deren Grundlage gehandelt wird, beziehen Akteure (auch) aus extraorganisationalen Kontexten. Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass die beiden Ansätze nicht nur kommensurabel sind, sondern einander zugleich ergänzen. Sowohl in seiner sozial-konstruktivistischen Ausrichtung auf der theoretischen Ebene als auch inhaltlich ist der Neoinstitutionalismus mit der Perspektive der wissenssoziologischen Diskursanalyse gut kombinierbar. 'Wissen' stellt dabei den 'Brückenbegriff' zwischen beiden Ansätzen dar (vgl. Höhne/Nousch/Seyfert 2004, S. 64). Einerseits erlangt Wissen nur in Form des Diskurses soziale Relevanz und andererseits müssen Institutionen – um legitimiert oder delegitimiert zu werden – kognitiv repräsentiert sein, was ermöglicht wird, wenn organisationale Akteure mit ausreichend Ressourcen ausgestattet sind, durch die sie die Möglichkeit bekommen, von ihnen als bedeutend erachtete Interessen zu realisieren (DiMaggio 1988) (vgl. Kap. 3.2.2). Ziel dieser Untersuchung ist nicht, die 'Logik' von Diversity Management zu untersuchen. Die 'Logik' steckt weder in Diskursen noch in Institutionen und ihrer vermeintlichen äußeren Funktionalität, sondern in der Art, in der über sie reflektiert wird. Diskurs als soziale Praxis, praktisches und theoretisches Wissen sowie Macht sind hierbei unmittelbar miteinander verknüpft und für die Legitimierung von Leitideen und Etablierung von Institutionen konstitutiv (vgl. Höhne/Nousch/Seyfert 2004, S. 64). Die Arbeit steht damit in einer Reihe von Arbeiten, deren Hintergrund als 'Diskursiver Institutionalis-

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4 Forschungsmethodischer & -theoretischer Hintergrund

mus' (Schmidt 2006) bezeichnet werden kann. Institutionen werden als Ideen und Diskurse betrachtet, die von Akteuren benutzt werden können, um Handeln in institutionellen Kontexten mittels einer 'logic of communication' zu erklären, zu reflektieren und/oder zu legitimieren. Neoinstitutionalismus und wissenssoziologische Diskursanalyse weisen einige programmatische – und wie zu zeigen sein wird, durchaus konstruktiv nutzbare – Differenzen und Parallelen auf. Auf theoretischer Ebene bietet die wissenssoziologische Diskursanalyse neben einer ausgeprägten Prozessorientierung und Rehistorisierung (Keller 2001, S. 126) die Möglichkeit, Aspekte wie 'Macht' und 'Akteure' zu berücksichtigen und damit eine Erhellung jener blinder Flecken, die dem Neoinstitutionalismus eigen sind (vgl. Kap. 3). Auf der methodischen Ebene liefert sie eine elaborierte 'Werkzeugkiste', die wichtige Impulse für die Weiterentwicklung eines neoinstitutionalistischen Ansatzes liefert, der sich von der Fokussierung auf hochaggregierte quantitative Daten lösen will. Die Verbindung der beiden Ansätze stellt – insbesondere für die vorliegende Arbeit – ein fruchtbares Unterfangen dar. Deren zentrale Fragestellungen und Ziele werden nun zusammenfassend beschrieben. 4.2 Forschungsfragen In der vorliegenden Arbeit geht es um die Analyse sich verändernder sozialer Bedeutungsstrukturen. Dazu wird die Struktur des organisationalen VielfaltsDiskurses bzw. dessen 'symbolische Ordnung' untersucht. Es wird sowohl ein thematischer (der Diskurs über Vielfalt) wie akteursbezogener (der Diskurs von Profitorganisationen) Diskurs über mehrere analytische Schritte rekonstruiert. Die Analyse bedient sich dabei verschiedener Verfahren aus der 'Werkzeugkiste'80 der wissenssoziologischen Diskursanalyse, die sich wiederum stark an das Foucault'sche 'Instrumentarium' anlehnt. Vor diesem forschungsprogrammatischen Hintergrund lassen sich folgende Fragestellungen ableiten:

80 Den Begriff der 'Werkzeugkiste' verwendet auch Foucault selbst, der dazu bemerkt: "Alle meine Bücher (...) sind, wenn Sie so wollen, kleine Werkzeugkisten. Wenn die Leute sie aufmachen wollen und diesen oder jenen Satz, diese oder jene Idee oder Analyse als Schraubenzieher verwenden, um die Machtsysteme kurzzuschließen, zu demontieren oder zu sprengen, einschließlich vielleicht derjenigen Machtsysteme, aus denen diese meine Bücher hervorgegangen sind – nun gut, umso besser." (Foucault 1976, S. 53)

4.2 Forschungsfragen

141

Entstehung Zunächst wird untersucht, wann der Diskurs über Diversity Management auf die Agenda deutscher Organisationen kam und welche Faktoren Einfluss auf die Einleitung dieses Institutionalisierungsprozesses nahmen. Diskursstrang und -verschränkungen Um den organisationalen Diskurs über Vielfalt zu re- und dekonstruieren, wird aufgezeigt, mit welchen anderen Diskursen er verflochten ist und welche Implikationen sich daraus für das aktuelle 'Sprechen' über personelle Vielfalt ergeben. Dazu wird nachgezeichnet, in welchem Verhältnis der organisationale VielfaltsDiskurs zu anderen historischen bzw. zeitgenössischen Vielfalts-Diskursen steht, d.h. welche Bezüge er zu diesen enthält und welche Diskursverschränkungen vorliegen (vgl. Jäger 2001, S. 97 f.). Die inhaltliche Strukturierung des Diversity Management-Diskurses Ein Kernstück der Analyse bildet die Untersuchung der inhaltlichen Strukturierung des Diversity Management-Diskurses. Es wird danach gefragt, welche manifesten und/oder latenten Inhalte (kognitiver, moralisch-normativer und ästhetischer Art) transportiert werden, sprich: Welche Wirklichkeit konstruiert wird. Hier werden Deutungsmuster herausgearbeitet, die nahe legen, worum es sich bei Diversity Management handelt. Der typisierbare Kern an Deutungsmustern, argumentativen Verknüpfungen und sprachlich-rhetorischen Mitteln (das Gesamt der Grundannahmen) bildet das diskursspezifische Interpretationsrepertoire. Darin sollen jene Bausteine identifiziert werden, die innerhalb des Diskurses "für die Interpretation von Handlungen, der eigenen Person und gesellschaftlicher Strukturen im Sprechen verwendet werden" (Potter/Wetherell 1995, S. 188 f.). Diese werden zu einer spezifischen Erzählung zusammengeführt, auf einen referentiellen Anlass bezogen und über einen roten Faden oder Plot (story line) zu Diskursen integriert (vgl. Hajer 1995). Dispositive Dispositive sind das Ensemble der Mittel, Mechanismen und Maßnahmen, die zur Bearbeitung eines bestimmten Handlungsproblems eingerichtet werden (Institutionen, Gesetze, Regelwerke, Bauten, Programme, etc.) (vgl. Keller 2001, S. 134 f.). Deswegen ist zu fragen, welcher Mittel sich der Diversity-Diskurs bedient, wie er intern strukturiert und reguliert ist, auf welcher Infrastruktur er

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4 Forschungsmethodischer & -theoretischer Hintergrund

aufbaut und welche Folgen und Machtwirkungen sich dadurch ergeben. Zu betrachten sind hier jene Regeln, Verfahren und Prozesse, durch die im Diversity Management-Diskurs versucht wird, die Welt und Wirklichkeit nach seinem Bilde zu gestalten. Hier ist auch der Frage nachzugehen, welche Intentionen mit der Einführung des Konzepts 'Managing Diversity' verbunden sind. Mag diese Arbeit auch kritische Implikationen und eine 'problematisierende' Perspektive auf den Diversity Management-Diskurs liefern, so geht es doch nicht darum, den organisationalen Vielfaltsdiskurs auf eine 'falsche' Wirklichkeitssicht bzw. Ideologie zu reduzieren. Denn der Diskurs stellt eine eigene Wirklichkeit dar, "die gegenüber der 'wirklichen Wirklichkeit' keineswegs nur Schall und Rauch, Verzerrung und Lüge ist, sondern eigene Materialität hat und sich aus vergangenen und (anderen) aktuellen Diskursen 'speist'" (Jäger 2001, S. 85). Die Diskursanalytikerin vermag sich nicht außerhalb des Diskurses zu stellen; sie befindet sich mitten im diskursiven 'Gewimmel' und ihre Position ist gleichwohl das Ergebnis diskursiver Prozesse. Von dieser Position aus soll – die qualitative Bandbreite dessen – erfasst werden, was in bestimmten Organisationen zu einer bestimmten Zeit sagbar ist und mit welchen Strategien das Feld des Sagbaren erweitert oder eingeschränkt wird (bspw. durch Anspielungen, Verleugnungs-, Relativierungs-, Enttabuisierungsstrategien) (vgl. Jäger 2001, S. 84).81 Mit diesen Fragestellungen setzt sich die vorliegende Arbeit folgende Ziele: Die Arbeit möchte zur Weiterentwicklung des organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus beitragen. Durch die Untersuchung des 'links' zwischen Institutionen und Diskursen soll ein Beitrag zum Verständnis der Entstehung von Institutionen und der Bedeutung diskursiver Kontexte in diesem Prozess geleistet werden. Zudem wird ein methodologisches Design vorgestellt, das es ermöglicht, den gesellschaftlichen Kontext in die Untersuchung institutionellen Wandels miteinzubeziehen. 4.3 Methodisches Vorgehen Bei der Diskursanalyse verschiebt sich die Perspektive von der Beschäftigung mit Einzelpersonen hin zur Analyse sozialer Muster (Interaktions- und Kommunikationsmuster, Deutungsmuster, Sinnstrukturen). Da die Diskursanalyse keine eigenständige Methode, sondern eher eine 'organisierende Perspektive' darstellt, können nach Maßgabe der Forschungsfrage verschiedene Methoden der Daten81 Finden sich solche Strategien, ist das ein Hinweis auf Aussagen, die "zu einem bestimmten Zeitpunkt in einer bestimmten Gesellschaft noch nicht, oder nicht mehr 'sagbar' sind, da es besonderer 'Tricks' bedarf, wenn man sie doch äußern will, ohne negativ sanktioniert zu werden" (Jäger 2001, S. 84).

4.3 Methodisches Vorgehen

143

erhebung und -auswertung herangezogen werden (vgl. Keller 2001, S. 135 f.). Bei vorliegender Forschungsfrage bieten sich qualitative Methoden82 an, da sie geeignet sind, "das organisationale Geschehen aus der Sicht der handelnden Subjekte zu rekonstruieren, unerwartete Phänomene mit möglichst wenigen Vorentscheidungen hinsichtlich Design und Methode einzufangen und auf diese Weise menschliches Verhalten und Handeln einer prozessualen Sicht zugänglich zu machen" (Kühl/Strodtholz 2002, S. 16). Allerdings spielen auch Quantifizierungen eine gewisse Rolle (vgl. Jäger 2001, S. 87): Aussagen über Häufungen und 'Trends' können bspw. Aufschluss über thematische Schwerpunkte innerhalb eines Diskursstrangs geben. Unter 'qualitativer Sozialforschung' werden eine Vielzahl grundlagentheoretischer Positionen und empirischer Verfahren subsumiert (vgl. Lamnek 1995a, S. 30; Flick 1995, S. 13 ff.; Mayring 1996, S. 9 ff.). Das Ziel qualitativer Forschung besteht darin, Theorien in enger Tuchfühlung mit der sozialen Realität zu entwickeln. Als sich nach den ersten Probeinterviews die Vermutung ergab, dass die soziale bzw. organisationale "Realität" mit Annahmen des organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus korrespondieren könnte, entschied sich die Autorin für eine theoriegeleitete Auswertung. Dieses Vorgehen musste qualitativen Grundprämissen insofern entsprechen, als es Anlehnung an "phänomenologische, verstehend-interpretative, interaktionistische, naturalistische Denktraditionen, eine Orientierung auf methodische Sensibilität und Flexibilität unter Bewahrung der 'natürlichen' Situiertheit und Komplexität des Gegenstandes sowie die Thematisierung der Forscher-Selbstreflexivität und der Wissenschaftler-imFeld-Situation" (Breuer 1996, S. 14).

gewährleisten sollte. Dies ist durch die strukturierende Inhaltsanalyse nach Mayring (2003) gegeben. Das methodische Vorgehen wird in drei Schritten erläutert. Nach Ausführungen zum problemzentrierten Experten-Interview, das zur Datenerhebung herangezogen wurde (Kap. 4.3.1.1), folgen Überlegungen zur Auswahl der Untersuchungsteilnehmer. In einem zweiten Schritt wird das Vorgehen bei der Durchführung der Interviews erläutert und abschließend auf die Auswertung des empirischen Materials mittels der strukturierenden Inhaltsanalyse eingegangen (Kap. 4.3.2).

82 Die Verwendung quantitativer Methoden wäre ob der geringen Fallzahl von Unternehmen, die Diversity Management praktizieren, ohnehin nicht angezeigt.

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4 Forschungsmethodischer & -theoretischer Hintergrund

4.3.1 Datenerhebung 4.3.1.1 Das problemzentrierte Experten-Interview "In the beginner's mind there are many possibilities, but in the expert's mind, there are a few" (Shunryu Suzuki).

Die Datenerhebung steht am Anfang des Forschungsprozesses. Durch problemzentrierte Experten-Interviews sollen Deutungsentwürfe von DiversityManagement-ExpertInnen erfasst werden. Experteninterviews sind eine in der Forschungspraxis weit verbreitete Interviewform (vgl. Deeke 1995, S. 7)83. Es finden sich jedoch kaum Standards für ein methodisches Vorgehen, da nicht die Erhebungsmethode das Charakteristische ist, wie bspw. beim narrativen, standardisierten oder problemzentrierten Interview (vgl. Liebold/Trinczek 2002). Das Besondere ist vielmehr – wie es der Begriff schon erahnen lässt – der befragte Personenkreis bzw. deren Status als Experten. Eine gute Ergänzung hierzu bildet das problemzentrierte Interview. Dieses offene, halbstrukturierte Verfahren bietet sich für dezidierte, spezifischere Fragestellungen an, die auf die Erhebung individueller und kollektiver Handlungs- und Verarbeitungsmuster abzielen (vgl. Witzel 1982, S. 67 ff.). Es stellt eine spezifische Form des biographischen Interviews (welches den Zugang zur Erschließung von Lebensgeschichten sucht) und damit einen 'Kompromiss' zwischen teilstandardisierten und narrativen Interviews dar (vgl. Hopf 2000, S. 353). Das narrative Element bietet den Vorteil, dass "die Erzählungen stärker an konkreten Handlungsabfolgen und weniger an Ideologien und Rationalisierungen der Befragten orientiert sind. Befragte, die frei erzählen, geben hierbei gegebenenfalls auch Gedanken und Erinnerungen preis, die sie auf direkte Fragen nicht äußern können oder wollen" (ebd., S. 357). Begründet wird das mit den "Zugzwängen" des Erzählens, die sich aus den Prinzipien des Gestaltschließungs- und Detaillierungszwanges ergeben (vgl. Kallmeyer/Schütze 1977, S. 188 ff.). Diese Form der Datenerhebung bietet den Vorteil, "durch den sprachlichen Zugang die Fragestellung auf dem Hintergrund subjektiver Bedeutungen, vom Subjekt selbst formuliert, zu eruieren" (Mayring 1993, S. 47). Seine Anwendung ist daher gerade für die Erhebung des Expertenwissens in der vorliegenden Untersuchung interessant.

83 Dennoch setzen sich Methodenlehrbücher kaum mit dieser Interviewform auseinander (vgl. Deeke 1995, S 7). Es scheint das Motto zu gelten: "Alle tun es, aber keiner spricht darüber" (Vogel 1995, S. 73).

4.3 Methodisches Vorgehen

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Durch die Problemzentrierung des Interviews wird sichergestellt, "dass die Forscher den Untersuchungsgegenstand in aktiverer Form als üblich explorieren können: Aufgrund ihres Hintergrundwissens sind sie (...) eher in der Lage, die in die Form von Kürzeln, Stereotypen und Widersprüchen gekleideten Selbstverständlichkeiten des Alltags zu entdecken und zu einer detaillierten Explikation zu überführen" (Witzel 1982, S. 93). Das Verfahren kombiniert die vermeintlichen Gegensätze von Theoriegeleitetheit und Offenheit, indem sich der Erkenntnisgewinn aus einem induktiv-deduktiven Wechselspiel ergibt (vgl. Witzel 2000). Einerseits bringt die Interviewerin spezifische Muster und Konzepte in die Befragung mit ein, denen dann Aussagen der Befragten zugeordnet werden (Deduktion). Zum anderen werden neue Muster zur Erklärung der im Interview erfahrenen Phänomene gesucht und frühere Muster modifiziert (Induktion). Dieses Vorgehen beruht auf der Annahme, dass der Forscher stets theoretische Vorerfahrungen und Konzepte in die Untersuchung einfließen lässt und es daher sinnvoll scheint, sie zu explizieren. Die bereits explizierten theoretischen Vorüberlegungen (vgl. Kap. 3) dienen der Eingrenzung und Formulierung des Problemfeldes – konkret in Form der entwickelten Leitfadenfragen. Der Leitfaden dient dabei eher als grober Rahmen zur Strukturierung des Gesprächs und weniger als zwingendes Korsett dessen Ablaufs. Die konkrete Formulierung und Reihenfolge der Fragen wurden in Abhängigkeit vom Interviewverlauf variiert. Durch die thematische Organisation des Hintergrundwissens erleichtert der Leitfaden die Hinführung zu einer spezifischen Problemstellung und trägt zu einer vergleichbaren Herangehensweise bei (vgl. Witzel 1982, S. 90 f.). Die Fragen im Leitfaden sollen zum einen das Interview gemäß der Untersuchungsfragen vorstrukturieren, zum anderen aber insoweit offen gehalten werden, dass auch empirisch Neues zu Tage treten kann, das wiederum kritisch in der theoretischen Weiterentwicklung zu berücksichtigen ist. Dadurch können Themen, die sich aus dem Gespräch ergeben, in den Forschungsprozess mitaufgenommen werden (vgl. Hopf 2000, S. 352 f.). Somit handelt es sich um einen wechselseitigen Prozess der Erkenntnisgewinnung, mit dem Ziel eines immer besseren Verständnisses des untersuchten Feldes. 4.3.1.2 Überlegungen zur Auswahl der Interviewpartner In einer qualitativen Untersuchung treten "stichprobentheoretische Überlegungen im wahrscheinlichkeitstheoretischen Sinne, wie auch die Frage nach der Repräsentativität (…) in den Hintergrund, da (…) die qualitative Sozialforschung eben nicht im Sinne der quantitativen Methodologie generalisieren möchte" (Lamnek

146

4 Forschungsmethodischer & -theoretischer Hintergrund

1995b, S. 92). Es werden vielmehr Generalisierungen im Sinne von Existenzaussagen sowie Typisierungen und Typologien angestrebt (vgl. ebd.). In der vorliegenden Untersuchung bezieht sich das Erkenntnisinteresse auf die Deutungsmuster organisationaler Akteure, die sich im Spezialwissen von DiversityBeauftragten manifestieren. Zum Zeitpunkt der Datenerhebung kommunizierten rund 50% der DAX30-Unternehmen, dass sie Diversity Management 'praktizieren'. Der Stichprobenumfang von sechzehn Befragten stellt daher eine angemessene Datengrundlage dar. Die Frage nach der Repräsentativität ist besonders bei der Auswahl typischer Fälle für die Untersuchung zu stellen. Da Experteninterviews durchgeführt werden, gilt es zu fragen: "Was zeichnet bestimmte Personen gegenüber anderen als Experten aus?" (Deeke 1995, S. 8). Dabei ist der Expertenstatus vom vorliegenden Forschungsinteresse abhängig und somit eine methodische Zuschreibung (vgl. Meuser/Nagel 1991, S. 443). Experten verfügen über relativ exklusives Wissen über den interessierenden Sachverhalt und die Kompetenz, dieses Wissen zu reflektieren (Deeke 1995, S. 8). Für die vorliegende Untersuchung galt es Gesprächspartner zu gewinnen, die sich innerhalb von Organisationen in professionalisierter Weise mit Diversity Management beschäftigen. Entscheidend war dabei nicht die Zuschreibung der Forscherin; die Definitionsmacht, ob es in der Organisation eine Person gibt, die für das Thema zuständig ist, oblag dem jeweiligen Unternehmen. Für die schrittweise Festlegung der Interviewpartner wurde zunächst die briefliche Ansprache gewählt. Aufgrund von Recherchen in einschlägigen Fachzeitschriften, im Internet und auf Tagungen zu Diversity Management konnten rund zwanzig relevante Organisationen identifiziert werden. Nach Zusendung einer Informations-Broschüre mit einer kurzen Projektbeschreibung wurde bei den potenziellen Teilnehmern telefonisch 'nachgehakt'. Diese Strategie des Feldzugangs erwies sich als wenig ergiebig – rund 80% erklärten sich nicht zu einem Gespräch bereit. Angeführte Gründe für die Ablehnung waren meist Zeitmangel, aber auch der Hinweis darauf, dass sich Diversity Management noch in der Implementierungsphase befände.84 Schließlich konnte der Leiter eines überorganisationalen Arbeitskreises zum Thema Diversity Management als 'Gatekeeper' gewonnen werden. Dieser bat die Mitglieder zunächst per Email um Unterstützung; anschließend wurden sie von der Interviewerin telefonisch kontaktiert und um ein Interview gebeten. Über diesen Zugang konnten 11 Interviewpartner gewon84 Bei dem ersten geführten Interviews berichtete die Verfasserin einer Personalmanagerin von der Problematik des Feldzugangs. Diese äußerte die Vermutung, die Ablehnung resultiere daraus, dass bei vielen Unternehmen, die sie kenne, zwar eine Diversity-Beauftragte existiere, aber eigentlich nichts zum Thema gemacht würde: 'Wie soll man denn eine Stunde über Managing Diversity sprechen, wenn's nichts zu erzählen gibt?' Dies bestärkte das Vorhaben der Forscherin, eine theoriegeleitete Analyse unter Verwendung des Neoinstitutionalismus durchzuführen.

4.3 Methodisches Vorgehen

147

nen werden. Seine Person und die Beziehung zu den Personalmanagern hatten entscheidenden Einfluss auf die Bereitschaft der Zielgruppe zur Kooperation. Mit den über andere Kanäle gewonnenen Gesprächspartnern umfasst das Sample fünfzehn Unternehmensvertreter. Die Gruppe der Diversity-Experten ist mit dreizehn Frauen und zwei Männern eindeutig weiblich dominiert. Die Interviewstudie wurde durch Dokumentenanalysen zu den Untersuchungsunternehmen ergänzt. Die Schilderungen der Befragten sollten so hinsichtlich ihrer Übereinstimmung mit 'objektiven' Daten (bspw. Frauenanteil in Führungspositionen) kontrastiert werden. 4.3.1.3 Durchführung der Interviews Vor dem Hintergrund der vorangegangenen Ausführungen zur Methodologie und zu den theoretischen Vorüberlegungen zum Neoinstitutionalismus wurde ein Leitfaden konstruiert und verwendet. Die Teilnahme an den Interviews war freiwillig. Zwölf Interviews fanden in den Räumen der Organisation der Gesprächspartner statt, drei wurden telefonisch geführt. Die Gesprächsdauer lag zwischen 45 Minuten und 2 Stunden. Noch vor Beginn des Interviews wurde um die Bewilligung der Tonbandaufnahme gebeten. Eine Tonbandaufzeichnung erlaubt im Vergleich zu schriftlichen Notizen oder Protokollen eine authentische und präzise Erfassung des Gesprächs. Zudem kann sich die Interviewerin besser auf das Gespräch und die Beobachtung nonverbaler Signale und situativer Bedingungen konzentrieren. Es wurde eine Anonymisierung der Daten angeboten, die 14 der 15 Teilnehmer in Anspruch nahmen. Dadurch sollte Vertrauen hergestellt und einer möglichen Befangenheit des Befragten entgegengewirkt werden. Gerade bei Interviewpartnern aus betrieblichen Kontexten ist die Sicherstellung 'sozialer Folgenlosigkeit' entscheidend, da der Kommunikationsstil hier gemeinhin strategisch ausgerichtet ist und kaum Freimütigkeit und offene Selbstreflexion zulässt (vgl. Trinczek 1995, S. 63). Den Einstieg ins Interview bildet eine kurze Erläuterung der Untersuchungsfrage. Die Interviewerin versucht somit ihr Erkenntnisinteresse offenzulegen: Zum einen, um sich hypothetischen Etikettierungen des Untersuchungszwecks zu entziehen, zum andern, um zu vermitteln, dass die Äußerungen des Interviewten nicht als Ausdruck von intellektuellen Leistungen bewertet, sondern als individuelle Vorstellungen und Meinungen akzeptiert werden (vgl. Witzel 2000, S. 12). Um das Gespräch unmittelbar auf das zu untersuchende Problem zu lenken und da sich die vorliegende Untersuchung auf den Prozess der Institutionalisierung bezieht, wurde versucht, durch eine 'chronologische' Eingangsfrage

148

4 Forschungsmethodischer & -theoretischer Hintergrund

auf dessen Anfänge zu rekurrieren: 'Können Sie sich noch erinnern, wann und wo Sie das erste Mal von Diversity Management gehört haben?' Im Gespräch wurden erzähl- und verständnisgenerierende Kommunikationsstrategien angewendet (vgl. Witzel 2000). Erzählgenerierend wirken allgemeine Sondierungen, bspw. das Aufgreifen von inhaltlichen Aspekten der auf die Einleitungsfrage folgenden Erzählsequenz, wo mittels Nachfragen ein 'thematischer Faden' weitergesponnen werden kann. Durch Wiederholungen, Formulierungshilfen oder das Anregen von Erfahrungsbeispielen und biographischen Episoden werden Erinnerungen und vermeintliche Selbstverständlichkeiten aktiviert und in ihrer Detaillierung gefördert. Abstrakte, fehlende oder unklare Begriffe können so verdeutlicht und konkrete Bezüge zu Kontextbedingungen des Handelns hergestellt werden (vgl. Witzel 2000, S. 15). Falls spezifische Inhalte von den Interviewten nicht thematisiert wurden, die bspw. im Vorfeld als empirisch oder theoretisch bedeutend schienen, wurden Adhoc-Fragen gestellt. Bei der eher 'verständnisgenerierenden' Kommunikationsstrategie der 'Spezifischen Sondierung' (vgl. Witzel 2000, S. 17) nutzt die Interviewerin das vorgängige oder im Interview erworbene Wissen als Anregung für Fragen. So können unklare Erzählsequenzen, Darstellungen und Zusammenhänge besser nachvollzogen werden. Dabei kommen Techniken wie Zurückspiegeln, Verständnisfragen oder 'milde' Konfrontationen in Frage. Mit der abschließenden Frage nach den Zukunftserwartungen sollte einerseits der 'chronologische Bogen' gespannt, zum anderen aber auch nochmals der Raum für freies Hypothetisieren geöffnet werden. Dadurch wurden erneut Meinungsäußerungen angeregt, die weitere Aspekte zur Ergänzung des Gesamtbildes generierten. Unmittelbar nach jedem Interview wurden Postskripte erstellt. Darin notiert die Forscherin zentrale Gesprächsinhalte, Anmerkungen zu situativen und nonverbalen Aspekten und zu Schwerpunktsetzungen der Interviewpartner. Auch Besonderheiten oder Interpretationsideen, die Anregung für das weitere Vorgehen geben können, finden hier Eingang (vgl. Witzel 2000). 4.3.2 Datenauswertung Nach dem Abschluss der Datenerhebung erfolgte die Transkription der Interviews auf einem 'mittleren Transkriptionsniveau', d.h. der gesprochene Text wurde möglichst wörtlich ins Schriftliche übernommen, ohne die Behebung von Satzfehlern oder eine Glättung des Gesprächsstils. Zusätzliche Kommentare im Transkript kennzeichnen Auffälligkeiten wie paraverbale Äußerungen, Gesprächspausen, Lachen, o.ä. Wegen der zugesicherten Anonymisierung wurden

4.3 Methodisches Vorgehen

149

Eigennamen und sonstige Hinweise (bspw. Orts- oder Branchenbezeichnungen), die Schlüsse auf die Identität einer Firma oder Person zulassen, codiert. Für die Analyse des Datenmaterials wurden zwei Techniken kombiniert: Induktive Kategorienbildung bzw. offene Kodierung (Strauss/Corbin 1990/1996) und strukturierende Inhaltsanalyse (Mayring 2003, S. 82 ff.). Überblicksartig lässt sich das methodische Vorgehen wie folgt beschreiben: Zunächst wurde das empirische Material mittels der offenen Kodierung analysiert. Die daraus extrahierten Kategorien wurden den Dimensionen85 zugeordnet, die sich aus den Forschungsfragen ergeben. Im nächsten Schritt wurde die strukturierende Inhaltsanalyse durchgeführt. Die Kategorien (und Fundstellen), die sich hieraus ergaben, wurden wiederum den theoretischen Dimensionen zugeordnet.

Offenes Kodieren

Kategorien

Zuordnung Strukturierende Inhaltsanalyse

Dimensionen (aus Forschungsfragen abgeleitet)

Kategorien

Abbildung 15: Ablaufmodell des methodischen Vorgehens Offenes Kodieren Offenes Kodieren ist der erste Schritt des theoretischen Kodierens, einem Analyseverfahren für Daten, die erhoben wurden, um eine gegenstandsbegründete Theorie zu entwickeln (vgl. Flick 2002, S. 259). Vorgestellt wurde das Verfahren von den Begründern der 'grounded theory', Glaser und Strauss (1967/1998), und weiterentwickelt bei Glaser (1978), Strauss (1991) und Strauss und Corbin (1990/1996). Das Verfahren zielt ab auf eine möglichst gegenstandsnahe Abbildung ohne Verzerrungen durch Vorannahmen des Forschers, eine Erfassung des Gegenstands in der Sprache des Materials. Um Daten und Phänomene in Begriffe zu fassen, wird der Text zunächst 'segmentiert' (vgl. Böhm et al. 1994). Aussagen werden in ihre Sinneinheiten (Sätze, Satz oder Teilsatz) zerlegt und paraphrasiert, d.h. nahe am Text sinngleich in eigenen Worten wiedergeben. An85 Entstehung, Akteure und Diskursebenen, Dispositive, Inhaltliche Strukturierung des Diskurses (Deutungsmuster), Diskursstrang und –verschränkungen.

150

4 Forschungsmethodischer & -theoretischer Hintergrund

schließend werden sie mit Kodes (Begriffen) versehen. Die zahlreichen Kodes, die hierbei entstehen, werden im nächsten Schritt gruppiert und damit kategorisiert. Die auf diese Weise entstandenen Kategorien werden wiederum mit Kodes zusammengefasst, um die grundlegenden Bausteine – die 'Konzepte' (Strauss/Corbin 1990/1996, S. 54) – der textimmanenten Theorie zu identifizieren. Im Prozess des offenen Kodierens kristallisierten sich mehrere Kategorien heraus, die stark an die neoinstitutionalistische Theorie erinnerten. Deswegen wurde ergänzend das Verfahren der strukturierenden Inhaltsanalyse durchgeführt, da mit dieser ein stärker theoriegeleitetes Vorgehen möglich ist. Die strukturierende Inhaltsanalyse Ziel der strukturierenden Inhaltsanalyse ist es, eine bestimmte Struktur aus dem Material herauszufiltern (vgl. Mayring, 2003, S. 82). Der Unterschied zum theoretischen Kodieren zeigt sich vor allem durch die Möglichkeit der typisierenden Strukturierung: Hier können Ausprägungen im Material beschrieben werden, die von besonderem theoretischen Interesse sind. Die Herausforderung für die Forscherin besteht darin, sich in die einzelnen Aspekte der empirischen Befunde 'hineinzudenken' und theoriegeleitete Beziehungsstrukturen aufzudecken (vgl. Mayring 2003, S. 17). Ein Vorteil der strukturierenden Inhaltsanalyse nach Mayring (2003, S. 76 ff.) besteht darin, dass sie neben der Untersuchung manifester Inhalte auch "ein Untersuchungsinstrument zur Analyse des 'gesellschaftlichen', letztlich des 'ideologischen Gehalts' von Texten" (Ritsert 1972, S. 9) anbietet. In Anlehnung an die der vorliegenden Arbeit zugrunde liegende konstruktivistische Perspektive wird diese Methode gewählt, da sie als "versuchte Rekonstruktion eines (umfassenden) sozialen Prozesses", als "das zentrale Modell zur Erfassung (bzw. Konstituierung) sozialwissenschaftlicher Realität" (Lisch/Kriz 1978, S. 44 und S. 11) gilt. Das Besondere der Inhaltsanalyse als sozialwissenschaftlicher Methode zeigt sich in mehreren Aspekten (nach Mayring 2003, S. 13). Die Inhaltsanalyse hat die Übertragung von Symbolen – Kommunikation! – zum Gegenstand, wobei sowohl verbale auch als non-verbale Symbole der Analyse zugänglich gemacht werden können. Material der Analyse ist die fixierte, in irgendeiner Art protokollierte Kommunikation. Das Vorgehen ist systematisch und grenzt sich an dieser Stelle gegen einen Großteil hermeneutischer Verfahren ab, was sich in der Regel- und Theoriegeleitetheit niederschlägt. Durch Anwendung expliziter Regeln wird versucht, der intersubjektiven Nachvollziehbarkeit zu genügen. Der Text wird unter einer theoretisch ausgewiesenen Fragestellung analysiert. Dabei wird nicht beim Text verblieben, sondern versucht, das Material stets in den Kontext

4.3 Methodisches Vorgehen

151

einzubetten, um Rückschlüsse auf bestimmte Aspekte der Kommunikation zu ziehen. Die strukturierende Inhaltsanalyse ist durch einen idealtypischen Ablauf gekennzeichnet86: Zu Beginn werden die Analyseeinheiten festgelegt (Schritt 1), was in vorliegender Untersuchung einem Interview entspricht. Anschließend erfolgt die theoriegeleitete Definition der Strukturierungsdimensionen, die aus der Fragestellung abgeleitet und theoretisch mit Konzepten des organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus begründet werden (Schritt 2). Durch eine weitere Differenzierung dieser Dimensionen in Kategorien entsteht ein Kategoriensystem (Schritt 3). Um genau festzulegen, wann eine Sinneinheit einer Kategorie zuzuordnen ist, wird ein dreistufiges Verfahren durchgeführt (Schritt 4) (vgl. Ulich et al. 1985 Definition der Kategorien: Möglichst genaue Definition der Kategorie. Ankerbeispiele: Anführen konkreter Textbestandteile, die unter die Kategorie fallen und als Beispiel für die Kategorie gelten sollen. Kodierregeln: Es werden Regeln formuliert, um bei Abgrenzungsproblemen zwischen Kategorien eindeutig(er)e Zuordnungen zu ermöglichen.

86 Mayring (2003, S. 82 f.) unterscheidet vier Formen der strukturierenden Inhaltsanalyse: Formale, typisierende, skalierende und inhaltliche Strukturierung. In vorliegender Untersuchung wurde die 'inhaltliche Strukturierung' gewählt, deren Ziel es ist, Material zu spezifischen Themen oder Inhaltsbereichen zu extrahieren und zusammenzufassen. Dementsprechend wurde die 'inhaltliche Strukturierung' in das allgemeine Modell integriert (Schritt 8-10).

152

4 Forschungsmethodischer & -theoretischer Hintergrund 1.Schritt Bestimmung der Analyseeinheiten 2.Schritt Festlegung der Strukturierungsdimensionen (theoriegeleitet)

3.Schritt Bestimmung der Ausprägungen (theoriegeleitet) Zusammenstellung des Kategoriensystems

7.Schritt Überarbeitung, evtl. Revision von Kategoriensystem und Kategoriendefinition

Formulierung von Definitionen, Ankerbeispielen und Kodierregeln zu den einzelnen Kategorien 5.Schritt Materialdurchlauf: Fundstellenbezeichnung 6.Schritt Materialdurchlauf: Bearbeitung und Extraktion der Fundstellen

8.Schritt Paraphrasierung des extrahierten Materials

9.Schritt

Zusammenfassung pro Kategorie

10.Schritt Zusammenfassung pro Hauptkategorie

Abbildung 16: Ablaufmodell der strukturierenden Inhaltsanalyse (vgl. Mayring 2003, S. 84 und S. 89)

4.3 Methodisches Vorgehen Variable K1: Isomorphismus durch Zwang

Definition Druck, den andere Organisationen auf eine Organisation ausüben oder durch kulturell bedingte Erwartungen

153 Ankerbeispiele "Also was ich jetzt ähm zu Beispiel um die Frage ähm Prävention von Diskriminierung oder Fairness am Arbeitsplatz zu thematisieren das ist ein Druckmittel von außen" "Ja, also den Anstoß haben die amerikanischen Kollegen gegeben, die sich mit dem Thema natürlich aufgrund der dortigen Gesetzeslage intensiver auseinander gesetzt haben und ähm, der konkrete Anlass, warum wir es aufgegriffen haben das hing zusammen mit der EUAntidiskriminierungs-richtlinie, die ja umgesetzt werden sollte bis Ende 2003"

Kodierregel Erwähnung staatl./ EU-Gesetzgebung, der Muttergesellschaft / M&A’s

Abbildung 17: Auszug aus dem Kodierleitfaden Im nächsten (5.) Schritt wird die Struktur in Form des Kategoriensystems an das Material herangetragen: "Alle Textbestandteile, die durch die Kategorien angesprochen werden, werden dann aus dem Material systematisch extrahiert" (Mayring 2003, S. 83). In mehreren 'Probe-Durchgängen' wird ermittelt, ob die Kategorien greifen und Definitionen, Ankerbeispiele und Kodierregeln eine eindeutige Zuordnung ermöglichen (Schritt 6). Als unterstützendes Werkzeug zur Strukturierung und Organisation der Daten wurde die Textanalysesoftware MaxQDA herangezogen.87 Anschließend wurde das Kategoriensystem überarbeitet, stellenweise revidiert und ergänzt (Schritt 7). Im Hauptmaterialdurchlauf wurden erneut die Schritte drei bis sechs durchlaufen. Für die Ergebnisaufbereitung wurden die Fundstellen paraphrasiert (Schritt 8), d.h. in eine knappe, auf den Inhalt beschränkte, beschreibende Form umgeschrieben (vgl. Mayring 2003, S. 61). Nichtinhaltstragende, ausschmückende Textbestandteile wurden vernachlässigt. Anschließend (Schritt 9 und 10) erfolgte die Zusammenfassung des Materials. Ziel war es hierbei, das Material so zu reduzieren, dass die wesentlichen Inhalte erhalten bleiben und durch Abstraktion einen überschaubaren Text-Corpus zu schaffen, der ein Abbild des Grundmaterials ist (vgl. Mayring 2003, S. 58).

87 Über Möglichkeiten und Grenzen des Einsatzes qualitativer Datenanalysesoftware in der sozialwissenschaftlichen Diskursanalyse siehe u.a. Diaz-Bone/Schneider (2004).

154

4 Forschungsmethodischer & -theoretischer Hintergrund

Das Vorgehen bei der Zusammenfassung – zunächst pro Unterkategorie, dann pro Hauptkategorie – entspricht folgendem Ablaufmodell: 1.Schritt Bestimmung des angestrebten Abstraktionsniveaus Generalisierung der Paraphrasen unter diesem Abstraktionsniveau 2.Schritt Reduktion durch Selektion, Streichen bedeutungsgleicher Paraphrasen

3.Schritt Reduktion durch Bündelung, Konstruktion, Integration von Paraphrasen auf dem angestrebten Abstraktionsniveau

Abbildung 18: Ablaufmodell der zusammenfassenden Inhaltsanalyse (vgl. Mayring 2003, S. 60) Zunächst gilt es, das Abstraktionsniveau der ersten Reduktion zu bestimmen (1.Schritt). Jene Paraphrasen, die unterhalb dieses Niveaus liegen, wurden verallgemeinert, Paraphrasen die oberhalb lagen, wurden vorerst belassen. Daraus resultierten inhaltsgleiche Paraphrasen, die im zweiten Schritt gestrichen wurden. Mittels der Makrooperatoren 'Auslassen' und 'Selektion' konnte der Text weiter reduziert werden. Im nächsten Schritt (3) wurden die sich aufeinander beziehenden Paraphrasen über das gesamte Materials zusammengefasst und mittels Bündelung, Konstruktion und Integration erneut 'überschriftet'. Nach Abschluss der Reduktion wurde durch erneuten Abgleich mit dem empirischen Material geprüft, ob es durch das überarbeitete Kategoriensystem noch repräsentiert wird.

5.1 Ursachen für die Einführung von Diversity Management

155

5 Ergebnisse der Untersuchung

In diesem Kapitel werden die Ergebnisse der empirischen Untersuchung vorgestellt. Einleitend werden die Anfänge des Institutionalisierungsprozesses von Diversity Management in deutschen Organisationen beschrieben. Bedeutende Einflussfaktoren in diesem Prozess sind Verbindungen in Konzernen bzw. Unternehmensnetzwerken, der Druck von Gesetzgebung und verschiedenen externen Anspruchsgruppen und die Orientierung in Professionsnetzwerken. Herausgearbeitet wird auch, inwiefern sich das aktuelle Sprechen über personelle Vielfalt auf andere, zeitgenössische wie historische Diskurse bezieht (Kap. 5.2). Es sind nicht zuletzt diese Verschränkungen, die in die zentralen inhaltichen Deutungsmuster des Diskurses (Innovation, Vielfalt, Effizienz) einfließen (Kap. 5.3). Abschließend werden jene Maßnahmen, Praktiken und Verfahren vorgestellt, mittels derer sich der Diversity Management-Diskurs in die Wirklichkeit 'einschreibt' und so seine Machtwirkungen entfaltet (Kap. 5.4). 5.1 Ursachen für die Einführung von Diversity Management "Why [is] there such startling homogeneity of organizational forms and practices?" (DiMaggio/Powell 1983, S. 148).

In Deutschland fand der Diversity-Begriff Mitte der 1990er Jahre Eingang in den wissenschaftlichen und organisationalen Diskurs. Es lassen sich zwei 'Wellen' festmachen. Die ersten Unternehmen – die "early adopters" (Rogers 1995, S. 261 ff.)88 – bedienten sich der Begrifflichkeit in den Jahren 1996/1997.89 Eine größere, zweite Welle ist in den Jahren 2000-2002 auszumachen. Rund 70% der untersuchten Unternehmungen begannen in dieser Phase, sich mit dem Konzept zu beschäftigen90. 88 Rogers (1995, S. 261 ff.) unterscheidet je nach Zeitpunkt der Übernahme von Innovationen in: 'innovators', 'early adopters', 'early majority', 'late majority' und 'laggards'. Da Diversity Management aber in den USA schon weite Verbreitung gefunden hat, eignet sich für die ersten deutschen Organisationen, die das Konzept einführten, weniger der Begriff 'Innovatoren' als mehr der der 'early adopters'. 89 Vgl. Calla 2; Dahlie 21; Gerbera 14; Nelke 9; Kamelie 6. 90 Vgl. Krokus 2; Lilie 10; Magnolie 13; Margarite 6 f.; Narzisse 23 ff.; Primel 4; Rose 4; Tulpe 4; Gladiole 123; Iris 6.

156

5 Ergebnisse der Untersuchung

25%

Anteil der befragten Unternehmen

20%

15%

10%

5%

0%

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

Abbildung 19: Zeitpunkt der Einführung von Diversity Management (Eigene Erhebung) Wieso hat sich das Konzept Diversity Management in deutschen Organisationen so rasant verbreitet? Die Durchsetzung eines Modells ist nicht 'naturgegeben', da auf dem Markt für Mangementkonzepte, -tools und -strategien viele Modelle um die Gunst der Unternehmen buhlen. In der Realität konkurrieren unterschiedliche Diskurspositionen mit je spezifischen Argumenten (accounts) um Zustimmung – nicht zuletzt unterstützt von (mikro-)politischen Prozessen und Taktiken. Bei der Überlegung, wer Diskurse macht, ist man schnell versucht, eine akteurszentrierte Perspektive einzunehmen. Doch obwohl Diskurse Akteure benötigen, die sie tragen, macht nicht das Individuum den Diskurs. So sind zahlreiche Erzähler an einem Diskurs beteiligt, aber kein einzelner und keine spezifische Gruppe bestimmt den Diskurs oder hat genau das gewollt, was dabei herauskommt (vgl. Jäger 2001, S. 86). Diskurse sind überindividuell, sie bilden sich als Resultate historischer Prozesse heraus, neigen dazu sich zu verselbstständigen

5.1 Ursachen für die Einführung von Diversity Management

157

und transportieren ein Mehr an Wissen, als den einzelnen Subjekten bewusst ist (ebd., S. 86). Dennoch kann man Diskurse ohne Akteure nicht denken. Diskurse werden von Akteuren bzw. Institutionen oder Organisationen getragen, die jene Akte vollziehen, durch die sie existieren. Es sind individuelle oder kollektive Akteure, die in institutionell strukturierten Zusammenhängen "die entsprechenden materiellen, kognitiven und normativen Infrastrukturen [schaffen]; sie sprechen und schreiben für den Diskurs und aus dem Diskurs heraus" (Keller 2001, S. 133). Um einen Diskurs zu analysieren, ist deshalb nicht nur seine inhaltliche Strukturierung, sondern auch seine Entstehungsgeschichte zu rekonstruieren. Diskursanalyse ist stets auch Prozessanalyse und so geht es im Folgenden um jene "Aspekte der Initialzündung" (ebd., S. 134), die dem – den Akteuren unbestrittenerweise strukturell vorgeordneten – Diversity-Diskurs zur Ausbildung von Arenen der Diskursproduktion und -aktualisierung in Deutschland verhalfen. Im medialen Diskurs über Diversity Management werden von Unternehmensvertretern in erster Linie ökonomische Gründe für die Einführung des Konzeptes angeführt. Es handelt sich um inhaltliche Deutungsmuster, welche die ökonomische Vorteilhaftigkeit betonen (vgl. Kap. 5.3). Die zunehmende Angleichung organisatorischer Strukturen, Praktiken, Formen und Strategien hat aber noch weitere Treiber, die im Folgenden beleuchtet werden sollen. Dazu zählen zum einen Beziehungen innerhalb von Unternehmungsnetzwerken und Konzernen, insbesondere zu den Muttergesellschaften. Zum zweiten üben verschiedene externe Anspruchsgruppen Druck auf Unternehmungen aus, sich mit Diversity Management auseinanderzusetzen. Große Bedeutung kommt auch der Orientierung an anderen Organisationen und den spezifischen Professionsnetzwerken zu, in denen organisationale Akteure agieren. Auf sie wird abschließend einzugehen sein. 5.1.1 Verbindungen in Konzernen und Unternehmungsnetzwerken Die Verbreitung von Diversity Management in Deutschland ist auch ein Resultat intraorganisationaler Prozesse. Von entscheidender Bedeutung für dessen Einführung sind Beziehungen innerhalb von Konzernen bzw. Unternehmungsnetzwerken91. Dies betrifft zum einen vertikale Verbindungen zwischen Mutter- und 91 Die untersuchten Unternehmen weisen überwiegend Konzernstrukturen auf. Einige sind jedoch stark dezentral organisiert und weisen somit zumindest den Charakter von Unternehmungsnetzwerken auf (vgl. Sydow 2001, S. 272 f.). Im Rahmen der vorliegenden Fragestellung werden im Folgenden die Begriffe 'Konzern' und 'Unternehmungsnetzwerk' synonym verwendet. Weiterführendes zu Spezifika und Verhältnis von Unternehmungsnetzwerken und Konzernen findet sich in Ortmann/Sydow (2001).

158

5 Ergebnisse der Untersuchung

Tochtergesellschaft, zum anderen horizontale Verbindungen, die sich aus Fusionen oder anderen strategischen Partnerschaften ergeben. Die größte Rolle bei der Entscheidung, sich mit Diversity Management zu beschäftigen, spielen konzerninterne Beziehungen92. Fast die Hälfte der Unternehmen führten Diversity Management auf Betreiben der 'Muttergesellschaft' ein: "Die Muttergesellschaft hat weltweit ein (…) Managing Diversity Projekt aufgesetzt im Jahr 2002 und das ist eben gemeinsam mit den inländischen und ausländischen Tochtergesellschaften und dazu gehört KROKUS eben auch, weiter (...) entwickelt worden, auch mit Leben gefüllt worden" (Krokus 11).

Die Mehrheit der Konzernmütter, die solche Projekte 'aufsetzten', ist in den USA angesiedelt93: "Dass natürlich hier der Start in Europa gegeben wurde durch Unternehmen, die amerikanischen Ursprungs sind, ist natürlich wieder noch mal eine andere Sache. Dass das so herüberschwappte, irgendwie" (Calla 120).

Da Diversity Management us-amerikanischer Provenienz ist, handelt es sich um isomorphe Prozesse, die wirken, wenn das Konzept – mit einiger Zeitverzögerung – auch in Deutschland aufgegriffen wird. Welche Art von Isomorphismus greift hier? Obwohl die einzelnen Angleichungsmechanismen nicht klar abgegrenzt werden können, kann für die frühen Adopter konstatiert werden, dass in erster Linie Zwang (durch konzernweite Standards) und nicht Imitation oder normativer Druck ursächlich für die Einführung von Diversity Management war. Die Muttergesellschaften in den USA gaben – mehr oder weniger direktive – Anweisungen zur Einführung des Konzeptes in Deutschland bzw. Europa94. Der Zwang zur Einführung von Diversity Management resultierte aus dem formellen und informellen Druck, dem Organisationen durch ihre (us-amerikanischen) Mutterbzw. Partnergesellschaften ausgesetzt sind. Die jeweilige Tochter- ist von ihrer Muttergesellschaft abhängig und muss auch ein Stück weit den kulturellen Erwartungen entsprechen, die in der Gesellschaft vorherrschen, in denen die Mut-

92 Vgl. Calla 2, 19; Dahlie 21 ff., 34; Gerbera 14,19,21,50; Gladiole 115; Iris 8 f.; Kamelie 6, 10 ff.; Krokus 11 ff.; Nelke 9; Tulpe 4. 93 Vgl. Calla 2; Dahlie 23; Gerbera 14; Gladiole 115; Iris 8 f.; Kamelie 6, 10 ff.; Narzisse 31; Nelke 9 ff.; Tulpe 4. 94 Vgl. Calla 19,120; Dahlie 23, 34; Gerbera 14, 19 ff., 50, 78; Iris 8; Kamelie 6, 10; Krokus 11,15; Nelke 9, 11; Tulpe 4, 14.

5.1 Ursachen für die Einführung von Diversity Management

159

tergesellschaft operiert. Häufig wird durch die Muttergesellschaft ein DiversityProjekt initiiert, das dann von den Tochtergesellschaften umgesetzt werden soll. Die Muttergesellschaften versuchen "gleichzeitig dezentrale Autonomie und hohe Systemintegration zu steigern" (Teubner 1991, S. 191), indem sie einerseits Druck auf die Töchter ausüben, der kollektiven Strategie Diversity Management zu folgen, zugleich aber eine lokale Anpassung gestatten. Dass Organisationen konzerngebunden sind, kann sich auch in umgekehrter Weise äußern. So gibt es Organisationen, die gerne Diversity Management einführen möchten, es aber wegen der Ausrichtung der Muttergesellschaft auf andere Konzepte (bspw. Frauenförderung) nur begrenzt können (vgl. Calla 44, 50 f.). Der Homogenisierungsdruck wirkt aber nicht nur hierarchisch (von der Mutter auf die Töchter), sondern kann auch von den ausländischen Töchter- auf die deutschen Muttergesellschaften ausstrahlen. Einer Erhebung der 'Society for Human Ressource Management' zufolge, arbeiteten im Jahr 1998 bereits 75% der 500 umsatzstärksten US-Unternehmen, zahlreiche Behörden und Non-ProfitOrganisationen mit einem Diversity-Programm (vgl. Rhodes 1999). Die amerikanischen Tochtergesellschaften geben direkte Impulse an die deutschen Konzernmütter, bspw. da bereits Erfahrungen mit Schadensersatzzahlungen gemacht wurden.95 Die Einführung von Diversity Management bei der deutschen Konzernmutter soll auch dazu beitragen, die Ernsthaftigkeit der Diversity-Aktivitäten der Tochtergesellschaften in den USA (oder Südafrika) gegenüber den Anspruchsgruppen zu unterstreichen (vgl. Narzisse 31 f.): "(...) wenn die [Gesellschaften in den USA und Südafrika] gegenüber Öffentlichkeit, Gewerkschaften, Regierung etc., also allen, die da als Partner eine Rolle spielen in ihrem Land, nicht nur sagen können, wir haben ein Projekt, sondern die Company, das headquarter steht da dahinter, das ist viel besser für die" (Narzisse 33).

Wie dieser Druck wahrgenommen wird, kann sich auf unterschiedliche Weise äußern. Die Bandbreite reicht von einer Einladung zur Kooperation (Nelke 9) über Beeinflussung (Dahlie 34) bis hin zu Zwang (Gerbera 21): "Ja, das war eine Richtlinie ganz klar definiert von unserem Unternehmen in den USA. Die Umsetzungsmöglichkeiten können natürlich in den Ländern variieren" (Gerbera 21).

Der Verhandlungsspielraum beschränkt sich bei den meisten Unternehmen auf die Art und Weise der lokalen Umsetzung und nicht auf die grundsätzliche Entscheidung über die Einführung des Konzepts. Dies gilt auch für Merger und 95

Vgl. Calla 2 f.; Gladiole 114 ff.; Iris 8; Kamelie 6.

160

5 Ergebnisse der Untersuchung

andere strategische Partnerschaften. Die hier entstehenden Verbindungen zwischen Organisationen führen zur Übernahme neuer Managementkonzepte: "Unabhängig davon, dass eben die XY-Bank das ja auch erst macht, seit dem sie mit der [amerikanischen] YZ-Bank zusammen sind und die Amerikaner gesagt haben: Hey, Ihr müsst in Deutschland aber auch Diversity machen!" (Calla 19) "Diversity (...) tauchte ja auf zusammen mit dem Merger (...). Da gab es dann auch einige größere Projekte und auch was machen wir mit dem Thema 'Diversity'? Wir haben uns dann eben entschieden, zu sagen, wir machen unterschiedliche Strategien für unterschiedliche Regionen oder unterschiedliche Vorgehensweisen" (Kamelie 6).

Diversity Management war in diesen Unternehmen kein bekannter Begriff. Durch verschiedene Post-Merger-Projekte im Bereich 'Human Resources', welche die zukünftige Gestaltung internationaler Zusammenarbeit zum Thema hatten, wurde von der amerikanischen Gesellschaft Diversity Management auf die Agenda gesetzt. Erst in Verbindung mit dem Merger und den Post-MergerProjekten begann die Auseinandersetzung mit dem Konzept, das für die amerikanische Gesellschaft ein wichtiges Thema darstellte. Ausgangspunkt der Überlegungen zur Einführung von Diversity Management war nicht die Frage nach effizienzerhöhenden Konzepten oder Strategien. Der Rückgriff auf Argumente der Rationalität und Effizienz erfolgt meist erst retrospektiv, d.h. nachdem die Entscheidung schon getroffen ist Diversity Management einzuführen In der Literatur wird die Einführung von Diversity Management aufgrund des Drucks der Muttergesellschaft weitgehend ausgeblendet. Auch in 'Praktikerbeiträgen' und Fallstudien findet dieser Treiber keine Erwähnung. Wenn konzern- oder unternehmensübergreifende Aktivitäten in Form von Mergern, Fusionen oder strategischen Allianzen angesprochen werden, dann nur insofern, dass Diversity Management hilfreich sei, das Zusammentreffen unterschiedlicher Unternehmungskulturen erfolgreicher zu gestalten, da resultierende Konflikte und Missverständnisse vermindert oder gar vermieden werden könnten (vgl. Stuber 2004, S. 35 ff.). Würde berichtet, dass Diversity Management aufgrund des Drucks der jeweiligen (amerikanischen) Muttergesellschaft implementiert wird, so unterminierte dies Effizienz- und Rationalitätsargumente. Die Aussage: 'Wir machen Diversity Management auf Weisung der Muttergesellschaft' wird nur im organisationsinternen Diskurs bzw. im Feld der professionellen Diversity-Manager getroffen; nach außen wird darüber geschwiegen. Organisationen tun gut daran, isomorphe Prozesse nicht offen anzusprechen, da sie so Legitimität einbüßen würden. Obwohl Legitimität für die Übernahme von Strukturen und Elementen, die im organisationalen Feld institutionalisiert sind, zugeschrieben wird, darf

5.1 Ursachen für die Einführung von Diversity Management

161

dies nach außen nicht kommuniziert werden, da sich neue Managementkonzepte nur legitimitätsfördernd auswirken, wenn sie als per se rational wahrgenommen werden. 5.1.2 Der Druck der Legislative – das Antidiskriminierungsgesetz Die gesetzlichen Rahmenbedingungen der Gleichstellungspolitik, die in den USA zur festen Verankerung von Affirmative-Action-Maßnahmen geführt haben, beruhten in Deutschland lange Zeit sehr viel stärker auf selbstauferlegter Verpflichtung und wurden nicht annähernd so rigide umgesetzt. Dennoch zeichnete sich bereits Ende der 1990er eine Verschärfung der diesbezüglichen Rechtslage ab. Sie war mitursächlich für die steigende Verbreitung von Diversity Management: "Der konkrete Anlass, warum wir es [Diversity Management. Anmerkung: S.L.] hier aufgegriffen haben, hing zusammen mit der EU-Antidiskriminierungsrichtlinie, die ja umgesetzt werden sollte bis Ende 2003, was ja in Deutschland noch nicht der Fall ist! Aber das war einfach der Anstoß, wo wir gesagt haben, da kommt was auf uns zu (...)" (Iris 8 f.).

Die absehbare Umsetzung der EU-Richtlinie in Form eines Antidiskriminierungsgesetzes war häufig Anlass für die Unternehmen, sich mit Diversity Management zu beschäftigen. Dadurch wurden sie gezwungen, sich stärker mit Themen wie Gleichbehandlung, Diskriminierung etc. auseinandersetzen, wodurch diese einen erneuten 'Schub' bekamen.96 Organisationen antizipieren Veränderungen im gesellschaftlichen Kontext und gestalten ihre Strukturen und Prozesse dementsprechend proaktiv: "Dann gesetzliche Änderungen, wenn sich die Rahmenbedingungen verändern, wirkt das aufs Unternehmen ein, da muss man reagieren, aber wir wollen natürlich -- ja dazu kommen, dass wir nicht reagieren, sondern dass wir die gesellschaftlichen Entwicklungen um uns herum antizipieren können. Aber, das ist eigentlich das Neue, das wir jetzt mit dem Ansatz verfolgen können" (Iris 55).

Trotz der politischen Diskussionen war den Unternehmensvertretern bewusst, dass der Erlass eines Antidiskriminierungsgesetzes bevorstand:

96

Vgl. Margarite 66, 113; Krokus 32; Primel 33.

162

5 Ergebnisse der Untersuchung "Und von daher diese Frist haben wir natürlich noch, um jetzt hier zu schauen, können wir das eben alles entsprechend dokumentieren, dass es bei uns diskriminierungsfrei zugeht" (Margarite 122).

Worum geht es konkret, wenn vom Antidiskriminierungsgesetz die Rede ist? Auf europäischer Ebene hat Artikel 13 des Amsterdamer Vertrages zum Inhalt, bestehenden Diskriminierungen durch die Umsetzung folgender Richtlinien entgegenzuwirken: Antirassismus-Richtlinie: 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft (vgl. Europäischer Rat 2000a). Rahmenrichtlinie Beschäftigung: 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (vgl. Europäischer Rat 2000b). Gender-Richtlinie: 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (vgl. Europäischer Rat 2002). Gleichbehandlungs-Richtlinie wegen des Geschlechts außerhalb der Arbeitswelt: Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist nach jahrelangen Verzögerungen am 18. August 2006 in Kraft getreten (Wisskirchen 2006). Das AGG – umgangssprachlich weiterhin als 'Antidskriminierungsgesetz' bezeichnet – gilt für Beamte des Bundes und der Länder, öffentliche und private Angestellte und Arbeiter. Die Besonderheit des Gesetzes im zivilrechtlichen Teil besteht darin, dass es als Schutzgesetz in den Privatrechtsverkehr eingreift. Nicht zulässig sind Diskriminierungen wegen Geschlecht, Behinderung, Alter, Rasse und ethnischer Herkunft, Religion und sexueller Identität. Verboten sind nicht nur unmittelbare Benachteiligungen, sondern auch mittelbare. Werden bspw. in einer Stellenausschreibung Kenntnisse der deutschen Sprache gefordert, könnten sich Ausländer dadurch diskriminiert fühlen. Neben den arbeitsrechtlichen ist auch im Zivilrecht die Benachteiligung aus genannten Gründen verboten. Das bedeutet, dass für die meisten Bereiche des Geschäftslebens (bspw. bei Dienstleistungen, Warenverkauf und auf dem Wohnungsmarkt) niemand benachteiligt werden darf. Diese Vorgaben stoßen auf großen Widerstand bei den Wirtschaftsverbänden und einigen politischen Partei-

5.1 Ursachen für die Einführung von Diversity Management

163

en.97 Strittig waren insbesondere die Auswahl der Diskriminierungsmerkmale, da das Gesetz auch ein Recht auf Schadensersatz sowie die Umkehr der Beweislast beinhaltet. Bei einer Klage obliegt es nicht dem Kläger zu beweisen, dass er diskriminiert wurde, sondern dem Beklagten, dass er nicht diskriminiert hat.98 Der Kläger muss im Streitfall Tatsachen glaubhaft machen, die einen Verstoß gegen das Antidiskriminierungsgesetz vermuten lassen. Danach ist es Sache des Arbeitgebers, sich in Hinsicht auf die behauptete Umgehungshandlung zu entlasten. Dabei ist es von Vorteil, wenn ein Unternehmen Diversity-Aktivitäten vorweisen kann, um sich gegen Klagen 'zu rüsten'99: "Gerade wenn es um den Beschäftigtenschutz geht, um die Umkehrung der Beweislast zum Beispiel, damit wir nicht irgendwann als Unternehmen in der negativen Presse erscheinen" (Primel 164 ff.). Arbeitgeber, insbesondere die Personalabteilungen müssen sich mit neu entstehenden Pflichten, Haftungsrisiken und Entschädigungsansprüchen befassen. Durch das AGG verändern sich die Schutz-, Organisations- und Maßnahmenpflichten des Arbeitgebers, die Beweislastumkehr, die Entschädigungsansprüche, einstweilige Verfügungsverfahren und das Beschwerde- und Leistungsverweigerungsrecht der Arbeitnehmer. Zu beachten sind die neuen Rechte des Betriebsrates, die Neuregelungen für Stellenausschreibungen, Einstellungsund Auswahlverfahren, Absagen, neue Maßstäbe für Arbeitsverträge, Kündigungen, Sozialauswahl und Arbeitszeugnisse. Das Personalmanagement muss sämtliche Prozesse hinsichtlich der neuen Vorgaben überprüfen: "Also wir haben das Thema jetzt mit dem Bereich 'Arbeitsrecht' gecheckt. Haben auch geschaut, ob noch andere Rechtsbereiche außer diesen davon betroffen sind. Das ist im Prinzip im Moment nicht der Fall, das heißt, es bezieht sich wirklich nur auf den Personalbereich. Und ja, da haben wir eben die Aspekte rausgefiltert, von denen eben dieser Bereich sagt, hier da sind Punkte, Knackpunkte, da muss eben drauf geachtet werden" (Margarite 119).

So ergibt sich bspw. für die Personalauswahl die Notwendigkeit, Stellenausschreibungen entsprechend zu gestalten und auch die der Auswahlentscheidung zugrunde liegenden Fakten für Dritte (bspw. die Arbeitsgerichte) nachvollzieh-

97 Siehe bspw. die Stellungnahmen der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (2005) und des Deutschen Industrie- und Handelskammertags (2005). 98 Eine vergleichbare Regelung existiert bereits seit der Umsetzung der Richtlinie über die Beweislast bei der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (97/80/EG), In § 611a I Satz 3 BGB ist die Beweislastumkehr bei geschlechtsbezogener Diskriminierung geregelt. Bisher ist die Inanspruchnahme der Gerichte aufgrund dieser Regelung gering (vgl. Stuber 2004, S. 42). 99 Siehe auch Lilie 63, 84; Primel 70 ff.

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5 Ergebnisse der Untersuchung

bar zu dokumentieren.100 Relevante Informationen sind für die Dauer der Klagefrist aufzubewahren. Das übliche Vorgehen, einem Bewerber nach Abschluss des Auswahlverfahrens die Bewerbungsunterlagen zurückzusenden, könnte den Unternehmungen Beweismaterial nehmen. Zudem ist die Unternehmung verpflichtet, Benachteiligungen aus den vorgenannten Diskriminierungstatbeständen durch geeignete Vorbereitungen zu verhindern.101 Diese vorbeugenden Maßnahmen können durch Diversity Management abgedeckt werden, bspw. dadurch, dass in Diversity-Leitsätzen alle im Gesetz angeführten sozialen Kategorien inkludiert sind (vgl. Iris 28). Auch deswegen kann die Einführung von Diversity Management als Reaktion auf die sich ändernde Gesetzgebung verstanden werden. "Und wenn wir vorweisen können, dass wir sehr wohl zur Aufklärung mitbeigetragen haben und dass sie nicht alle Führungskräfte von heute auf morgen umpolen können, aber zumindest als Arbeitgeber auch der Verpflichtung nachgekommen sind, hier präventiv tätig gewesen zu sein, glaube ich, haben wir auch in Bezug auf die Rechtssprechung wesentlich bessere Karten, als das zu ignorieren" (Primel 72).

Bezüglich der Auswirkungen des Gesetzes gehen die Phantasien in Richtung 'amerikanische Verhältnisse', die v.a. mit Quoten und Schadensersatzzahlungen assoziiert werden.102 Es wird befürchtet, dass sich die rechtliche Situation in Deutschland "auch in Richtung --- äh, der Initiative entwickeln, die die amerikanischen Gesellschaften vorantreiben und wir schauen uns das jetzt mal an, wo stehen wir insgesamt im Konzern? Wo haben wir Lücken? Wo sollten wir aktiv werden?" (Iris 9).

Erster Schritt ist dabei ein 'Diversity-Audit', mittels dessen eine Ist-Analyse vorgenommen, Schwächen aufgedeckt und Maßnahmen festgelegt werden sollen, die die Kompatibilität mit den Gesetzen sicherstellen. Denn Antidiskriminierungsklagen ziehen v.a. in den USA häufig drakonische finanzielle Strafen – oft in Millionenhöhe – nach sich. Manche Unternehmen greifen dabei auf bereits gemachte Erfahrungen der Muttergesellschaft in den USA zurück:

100 Vgl. auch Iris 78; Primel 88; Rose 118. 101 "§12 Abs. 1 - Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben" (AGG §12 Abs. 1). 102 Siehe auch Gladiole 114; Magnolie 21; Rose 111; Margarite 111.

5.1 Ursachen für die Einführung von Diversity Management

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"Wir hatten einen Schadensersatzfall in den USA, der auf sexueller Belästigung beruhte und da waren die [Vorstände; Anm.: S.L] sehr, sehr hellhörig geworden und da könnte man auch sagen, also wenn wir das ein bisschen präventiv angehen wollen, dass so was gar nicht erst vorkommt und dass alle Akteure wissen, wenn sie dies oder jenes tun, können sie dies oder jenes erwarten. Dann sollten wir uns auf den Weg machen und ein Regularium schaffen" (Gladiole 114 ff.).

Spektakuläre Fälle tragen dazu bei, dass Unternehmen proaktiv und freiwillig Diversity-Programme aufstellen, um so ihre 'Verteidigungsposition' bei Klagen zu verbessern. So verglich sich das Management des Brauseproduzenten CocaCola mit einer Reihe von Klägern auf die Zahlung von 192,5 Millionen USDollar. Es war die bislang höchste Strafe in einem Diskriminierungsprozess. Der Vergleich sah außerdem die Einrichtung einer 'Diversity Task Force' vor: Ein Gremium von Managern soll sich darum kümmern, dass dem Respekt vor dem Individuum, egal welcher Hautfarbe oder welchen Geschlechts, bei Coca-Cola zum Durchbruch verholfen wird. Ende Oktober wurde zudem die Stelle eines Diversity Vice Presidents geschaffen und mit einer Frau besetzt, die direkt an den Konzernchef berichtet (vgl. Handelsblatt, 9.12.2001). Die Kosten solcher Prozesse beschränken sich somit nicht nur auf Schadensersatzzahlungen, sondern umfassen auch imageschädigende Wirkungen, die zwar schwerer quantifizierbar sind, aber nicht unbedingt leichter wiegen: "Ich glaube in Bezug auf diese EU-Richtlinien sind im Moment am stärksten die großen Unternehmen betroffen --- oder haben den größten Handlungsdruck. Weil wenn ein Grossunternehmen in nur einem spektakulären Prozess, mit dem nachgewiesen wird, dass es diskriminiert, das ist ein enormer Imageschaden, den man unter Umständen eben auch nicht wieder aufholen oder nur schwer wieder aufholen kann. Da ist auf jeden Fall eine große Handlungsnotwendigkeit" (Margarite 113).

Der sich aus dem neuen Gesetz ergebende Handlungsdruck zur Vermeidung von Imageschäden wird dabei für große Unternehmen als relevanter wahrgenommen als für kleinere und mittlere Unternehmen103. Denn das 'Publikum', welches die Angemessenheit organisationaler Handlungen beurteilt und auf dieser Basis Legitimität zuschreibt, ist bei ersteren größer. Und das negative Sanktionspotenzial, über welches der Staat als legitimitätsstiftende Instanz verfügt, strahlt auch auf andere "organizational constituencies" (Hybels 1995, S. 244) aus: Die Aberkennung von Legitimität durch Medien und Öffentlichkeit kann in der Beschädigung des Unternehmens-Images münden. Die präventive Umsetzung eines Diversity-Programms stellt damit durchaus eine Strategie dar, künftige Kosten zu vermeiden und könnte deswegen mit nega103 Vgl. auch Gladiole 108; Lilie 40; Margarite 106; Krokus 67; Nelke 114.

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5 Ergebnisse der Untersuchung

tiven Konsequenzen begründet werden, die sich bei Ausblendung der Thematik in Folge der legislativen Vorgaben ergeben. Doch diese Argumentation findet sich im öffentlichen Diskurs kaum. Sie wird darüber hinaus als Motiv überwiegend negiert. In den Äußerungen der Diversity-Beauftragten finden sich widersprüchliche Aussagen. Selbst Diversity-Beauftragte, welche die rechtliche Entwicklung als Auslöser für die Einführung von Diversity Management in ihrer Organisation nennen, betonen, dass die rechtliche Entwicklung kein oder nur ein Treiber von vielen sei. Diversity Management als 'rechtliches Thema' zu betrachten, wird von der Mehrheit der Diversity-Beauftragten mit großer Vehemenz abgelehnt104: "Diversity ist für mich kein Thema des Rechts. Ich finde alles misslich, was irgendwie verordnet wird. Da kriegen sie keine Zustimmung, keine innere Überzeugung. Ich versuche eben den wesentlich schwierigeren Weg nämlich über die Bewusstseinsveränderung zu arbeiten und deswegen kann es auch nicht im Recht angesiedelt sein, weil da hat man auch wieder so nen Stempel drauf, so einen Touch. All das, was verordnet wird, da sagt man dann vielleicht äußerlich ja dazu und nickt, aber man macht nicht, weil man ist auch nicht davon überzeugt, und ich finde, das hilft dem Thema nicht, meiner Meinung nach" (Calla 233 f.).

In der Wahrnehmung zahlreicher Diversity-Manager beruht die Motivation zur Einführung von Diversity Management entweder auf (gesetzlichem) Zwang oder auf innerer Überzeugung.105 Zugespitzt formuliert: Eine extrinsische rechtliche Verpflichtung schließt ein intrinsisch motiviertes Commitment geradezu aus. Wie ist diese Widersprüchlichkeit zu interpretieren? Institutionentheoretisch reformuliert wird hier versucht, rechtliche Sanktionierung nicht als Legitimitations-Grundlage der neuen Institution 'Diversity' anzuführen. Den Bezugsgruppen soll nicht der Eindruck vermittelt werden, dass sich die organisationalen Akteure regelkonform verhalten, um einer drohenden Sanktionierung zu entgehen, sondern aus Überzeugung, weil es als selbstverständlich gilt und kulturell unterstützt wird. Zudem würde eine Begründung der Diversity-Maßnahmen durch Sanktionen implizieren, dass diese die Fragilität und Kontingenz von Ordnungen, die ihre besondere Kraft aus der Unreflektiertheit und Selbstverständlichkeit, mit der sie befolgt werden, schöpfen, erst manifest machen (vgl. Meyer 2004, S. 65). Dass "personelle Heterogenität" nicht als "Hintergrundprogramm" (Berger/Kellner 1984, S. 139) institutionalisiert ist, würde umso klarer, wenn im 'Vordergrund' mittels Sanktionen auf sie hingewiesen werden muss. Dieser Diskurs schließt damit an denjenigen über die Einführung von Quotenregelungen an, 104 Vgl. auch Calla 233 f.; Dahlie 97; Kamelie 29; Margarite 111 ff.; Narzisse 42, 51 ff.; Nelke 27 f.; Primel 68 f.; Rose 115 ff. 105 Vgl. auch Calla 167, 233; Narzisse 56; Rose 115 ff.; Nelke 27.

5.1 Ursachen für die Einführung von Diversity Management

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der seit den 1970er Jahren in Deutschland geführt wird. Dementsprechend sind die Erwartungen an das Antidiskriminierungsgesetz äußerst ambivalent: "Ich sehe da weniger Chancen als Risiken drin. Natürlich kriegen Sie damit ein Bewusstsein in die Unternehmen, auch weil wir ja jetzt was machen müssen. Wenn sie fragen, was sind die Treiber für Veränderung, dann haben sie eigentlich zwei. Druck oder Überzeugung. Ich persönlich bin zutiefst davon überzeugt, dass Überzeugung das bessere Motiv ist, weil es nachhaltiger wirkt. Druck! Da haben Sie sofort das Veränderungsmoment wieder stillgelegt in dem Moment, wo der Druck weg ist. Also ist Druck – für mich wenigstens – keine Veränderung. Also sie verändern kurz etwas, aber nicht nachhaltig" (Rose 115).

Es werden sowohl Chancen als auch Risiken mit dem AGG verbunden, wobei die Risiken überwiegen. Einerseits besteht, wie oben beschrieben, die Befürchtung, dass durch die zwanghafte Einführung von Diversity Management kein 'echter Bewusstseinswandel' stattfindet und eine Überregulierung Handlungsund Gestaltungsspielräume einschränkt. (vgl. Dahlie 97; Narzisse 42, 51 f.; Rose 116) Andererseits wird das Gesetz von einigen Diversity-Beauftragten durchaus positiv bewertet106. So wird erwartet, dass das Bewusstsein für die Thematik durch den gesetzlichen Druck unweigerlich erhöht wird, da die Unternehmen reagieren müssen. Die Diversity-Beauftragten erhoffen sich vom gesetzlichen Druck Argumentationshilfe und Unterstützung, wenn es gilt, das Thema in der Organisation durch- und umzusetzen. Dies gelingt, da das Gesetz "(...) Druck erzeugt (...) Das nutz' ich jetzt zum Beispiel um die Frage 'Prävention von Diskriminierung' oder 'Fairness am Arbeitsplatz' zu thematisieren. Das ist ein Druckmittel von außen. Schön ist es ja, wenn man aus innerer Überzeugung sagt: wir wollen dazu was machen, aber gut… Im Moment dient es als ein Argument für mich jetzt, in meiner Auseinandersetzung zu sagen, da kommt was auf uns zu, die Richtlinie gibt es ja schon und das Gesetz dauert jetzt nicht mehr lange, dass wir da gut dran tun, im Vorfeld da schon aufgestellt zu sein" (Gladiole 112).

Obwohl intrinsisches Commitment als erstrebenswertere Motivation gilt, wird konstatiert, dass diese nicht ausreichend vorhanden ist, weshalb der externe Druck von den Diversity-Beauftragten genutzt wird, um Themen wie Diskriminierung, Fairness am Arbeitsplatz oder gleichgeschlechtliche Partnerschaften auf die Agenda zu bringen (vgl. Gladiole 72, 114 f.; Kamelie 28). Die positive Bewertung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist ein Aspekt, der im medialen Diskurs von Organisationsvertretern eher selten ange106 Vgl. auch Calla 123; Dahlie 179; Gladiole 7, 72; Krokus 32; Margarite 117.

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5 Ergebnisse der Untersuchung

sprochen wird, vermutlich weil er von der Diskursposition der Privatwirtschaft abweicht.107 Diversity-Beauftragte können ihre Diskursposition nicht willkürlich gestalten. Als Sprecher und Repräsentanten ihrer Organisationen müssen sie institutionell reglementierte Voraussetzungen erfüllen, die u.a. darin bestehen, dass nach außen ein kollektiv geteiltes argumentatives Repertoire vertreten wird. Zentrales Argument der gemeinschaftlichen Diskursordnung ist die 'Freiwilligkeit', mit dem sich Unternehmungen gegen gesetzliche Vorgaben wehren. Die positive Bewertung des Antidiskriminierungsgesetzes stellt eine Unterminierung dieses zentralen Deutungsmusters dar und kann für Akteure mit abweichenden Positionen negative Konsequenzen nach sich ziehen, da Diskursgemeinschaften über Sanktionsmechanismen verfügen, die bis zur Exklusion von Sprechern führen (vgl. Keller 2001, S. 134). Diese Exklusion kann für den Einzelnen von großer Tragweite sein, wenn sie mit dem Verlust der Funktion oder gar der Mitgliedschaft in der Organisation verbunden ist. Die Strategie der Diversity-Manager zielt deswegen eher darauf ab, die Gesetzgebung nur 'vorsichtig' in die Argumentation einzuflechten, da sie eine Gefahr darin sehen, dass durch zu starken Druck Reaktanz hervorgerufen wird und Diversity-Maßnahmen sich damit ausschließlich auf das Mindestmaß der gesetzlichen Anforderungen reduzieren. (vgl. Margarite 118; Kamelie 30) Denn durch das Antidiskriminierungsgesetz kommt das Thema Diversity Management "natürlich noch mal in eine größere gesellschaftliche Diskussion, wobei meine Befürchtung dann ist, dass diese gesellschaftliche Diskussion dem Thema 'Diversity' als solches nicht zuträglich sein wird. (...) Weil es eben, das sicherlich auch ein Teil ist, von dem das deutsche Management irgendwo so aus den USA Angst hat, also dieses Thema 'Quoten'. Weil wir müssen Personen nach Quoten einstellen und das heißt Diversity. (…) Und wenn jetzt ähnliche Dinge über die EU-Gesetzgebung hereinkommen, wird sich natürlich jedes Unternehmen versuchen, entsprechend zu orientieren und sich auch an die Gesetzgebung zu halten. Aber dass das ein positiver Impuls ist, ein positiver Push, das vermute ich eher nicht. Weil bei Gesetzgebung, da wird man eben schauen, sich an diese Gesetze zu halten, das entsprechend richtig zu machen, aber zusätzliche Energie vermute ich eher nicht" (Kamelie 28 ff.).

Das Thema wird durch die Gesetzgebung zwar verstärkt in die gesellschaftliche Diskussion eingehen, aber da es stark mit der amerikanischen Quotenregelung verbunden ist, Angst im Management auslösen. Werden Neuerungen als unerwünschte externe Zwänge erlebt, wird den neuen Formen und Praktiken häufig mit Widerstand und Reaktanz begegnet (Jepperson 1991). Deswegen soll die Gleichsetzung zwischen Diversity Management und Quotenregelung von Anfang 107 Siehe bspw. die Stellungnahme der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (2005) und des Deutschen Führungskräfte Verbands (2005).

5.1 Ursachen für die Einführung von Diversity Management

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an vermieden werden, um den Widerstand gering zu halten und keine Gegenspieler auf den Plan zu rufen. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Einführung von Diversity Management, neben anderen Faktoren, auch als eine direkte Antwort auf politische Forderungen zu verstehen ist, die sich in bindenden Rechtsvorschriften niederschlagen. Die befragten Organisationen agieren in denselben rechtlichen Umwelten, was zu einer Strukturangleichung führt: Es werden Diversity ManagementStellen und -Abteilungen eingerichtet, Schulungen und Trainings durchgeführt, Vergütungssysteme 'gemainstreamed' und Unternehmens-Leitsätze umgeschrieben. Der auf Organisationen wirkende Zwang führt zu isomorphen Tendenzen innerhalb des Feldes. Dennoch ziehen Umweltbedingungen in Form von Erwartungsstrukturen – wie in diesem Fall das Antidiskriminierungsgesetz – nicht zwangsläufig spezifisches Verhalten nach sich. Vielmehr ist von systemischen Übersetzungsregeln und Eigendynamiken auszugehen, die Umdeutungen, Resistenz und Ignoranz mit einschließen (vgl. auch Hasse/Krücken 1996, S. 105).108 5.1.3 Weitere externe Anspruchsgruppen Neben den vertikalen Verbindungen zwischen Organisationen spielen weitere Beziehungen für die Einführung von Diversity Management eine Rolle. So üben Ratingagenturen, Analysten, Investmentgesellschaften, Banken und Aktionäre zunehmend Druck auf Unternehmungen aus:109 "Wo es natürlich eine Rolle spielt, und das nimmt zu, ist bei verschiedenen Bewertungen, die von außen durchgeführt werden, also bei Unternehmensbewertungen. Da ist es auf dem Fragebogen. Also, da nehme ich es jetzt aber auch, seit anderthalb Jahren nehme ich wahr, dass es bei der Unternehmensbewertung bei den entsprechenden Audits, eine Rolle spielt" (Kamelie 139).

Was hat es mit solchen Audits auf sich? Häufig wird Diversity Management mit Aspekten der Nachhaltigkeit assoziiert. Die Dokumentation nachhaltigen Wirtschaftens ist bspw. erforderlich, wenn sich ein Unternehmen im 1999 eingeführten 'Dow Jones Sustainability'-Index listen lassen möchte, der eine Messung der finanziellen Performance nachhaltig wirtschaftender Unternehmen verspricht. Die jährlich erstellte Übersicht beruht auf verschiedenen Faktoren, darunter die Bewertung der Wirtschaftsleistung eines Unternehmens sowie die Übernahme 108 Vgl. Dahlie 98; Gladiole 115; Kamelie 27, 137; Lilie 64 ff. 109 Vgl. Dahlie 171; Gladiole 16; Iris 21, 112 f.; Kamelie139 ff.; Rose 99.

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5 Ergebnisse der Untersuchung

ökologischer und sozialer Verantwortung. Die Bewertung der Organisationen erfolgt auf Grundlage von Unternehmensleitung (Corporate Governance), ökologischem und sozialem Reporting, Management der Kundenbeziehungen, strategischer Planung, Risiko- und Krisenmanagement sowie dem Talenterhalt im Unternehmen. Ein Diversity-Management-Programm fließt dabei positiv in die Bewertung ein. Andere Fondsgesellschaften haben in ihren Leitlinien sogar dezidiert festgeschrieben, dass nur in Aktien solcher Unternehmen investiert werden darf, die ein progressives Diversity Management betreiben:110 "Wir sind ja auch im Dow Jones Sustainability-Index (…). Wir haben auch zurückgekoppelt bekommen, dass die Aktionäre größeren Wert auf Diversity legen und das ist auch bei uns in der Organisation zurückgekoppelt, unter anderem auch aus diesem Grund. (…) Das andere Volumen in Deutschland ist aber nur x% des gesamten Anlagevolumens in diesen sozialen Bereichen. (…) Wir vermuten, dass es ein bisschen wachsen wird, aber es werden noch immer keine großen Mengen darüber bewegt. Also das ist immer die Frage, wie viel Effort setzt man in so einen kleinen Markt. Man muss immer kucken, wie viel Ressourcen hat man, um das zu machen, aber wir verlieren das nicht aus dem Auge. Wir sehen zu, dass wir eine gute Reputation haben und dass wir ein gutes Image haben. Das bedient das ja auch gleichzeitig" (Rose 99).

Im Vergleich zu den Beziehungen zum Staat und jenen innerhalb der Konzerne spielen diese Anspruchsgruppen eher eine untergeordnete Rolle.111 Meist wird jedoch eine steigende Bedeutung dieser Stakeholder in der Zukunft vermutet. (vgl. Dahlie 145; Iris 112; Lilie 68) Das gilt auch für andere externe Anspruchsgruppen, von denen Unternehmungen auf Diversity Management angesprochen werden, wie Interessensverbände, Medien und Hochschulen.112 Auch hier gibt es eine steigende Zahl an Rankings, in denen Diversity Management-Aktivitäten von Unternehmen bewertet werden.113 Von größerer Bedeutung sind die Fachpresse und Professionsvereinigungen. Sie bieten eine begrenzte Auswahl an Modellen als 'Blaupause' für diverse Organisationen an, wodurch diese weltweit in Form von Modezyklen diffundieren, die durch Erfolgsgeschichten über andere Organisationen angeregt werden (Strang/Macy 2001). Auf Professionsnetzwerke und ihre Funktion bei der Verbreitung von Diversity Management wird im Folgenden eingegangen. 110 So z.B. das Unternehmen TIAA-CREF, die Rentenkasse us-amerikanischer Lehrer, einer der größten nichtkommerziell arbeitenden Pensionsfonds der Welt. 111 Vgl. Calla 135; Lilie 68; Dahlie 148 ff.; Krokus 84 ff. 112 Vgl. Iris19 ff., 114; Calla 137, 141 f.; Dahlie 152 ff.; Gerbera 84. 113 Vgl. bspw. Fortune Magazine: Best Companies for Minorities; DiversityInc.com: Top50 companies for diversity; National Association for Executive Women: Top30 Companies for Executive Women.

5.1 Ursachen für die Einführung von Diversity Management 5.1.4

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"…dann verlieren wir einfach den Anschluss" – Die Orientierung an anderen Organisationen und die Bedeutung von Professionsnetzwerken

Ein weiterer Treiber für die Einführung von Diversity-Management-Programmen und entsprechenden Strukturen und Prozessen ist die Orientierung an anderen Organisationen (vgl. Primel 78; Rose 128, 165 f.). "(…) wenn jetzt sich die deutsche Wirtschaft mit Diversity beschäftigt und wir das ausgrenzen und uns damit nicht beschäftigen, dann verlieren wir einfach den Anschluss und von daher gibt es da auch einen bestimmten Druck, sich mit dem Thema zu beschäftigen und da eine Haltung zu haben" (Tulpe 37).

Da alle untersuchten Unternehmungen als Konzerne über große Belegschaften und einen umfangreichen Kundenkreis verfügen, sind sie, um weiterhin Legitimität zugeschrieben zu bekommen, einem starken Druck ausgesetzt, organisationale Programme bereitzustellen, die andere Unternehmungen schon anbieten. Als Modell werden Organisationen gewählt, die als besonders erfolgreich oder legitim wahrgenommen werden. Dies verstärkt mimetische Prozesse der Angleichung organisationaler Strukturen und Prozesse. Dabei wird vor allem mit einer hohen Unsicherheit bezüglich der fortschreitenden Heterogenisierung von Umwelterwartungen argumentiert (vgl. Kap. 5.3). Die Abgrenzung zum normativen Isomorphismus ist hier fließend. Nicht das Abstraktum 'Organisation' orientiert sich an anderen Organisationen, es sind vielmehr konkrete Akteure, die neue Organisationsformen und -konzepte in ihren spezifischen Fachgebieten wahrnehmen und den Versuch unternehmen, diese in der eigenen Unternehmung einzuführen. Diversity-Beauftragte sind sowohl Mitglieder ihrer Unternehmung, als auch Angehörige spezifischer Professionen. In diesen Funktionen sind sie normativem und mimetischem Druck ausgesetzt (vgl. Gladiole 109). Sie bilden eine Diskursgemeinschaft, die durch eine gemeinsame Diskursposition markiert ist. Konkurrierende Deutungen innerhalb dieser "Diskurskoalition" (Keller 2001, S. 133) sind kaum auszumachen. Durch die Verwendung ähnlicher Argumente kristallisiert sich eine gemeinsame story line heraus (Hajer 1995). Die annähernd identischen 'Geschichten' sind nicht dem Zufall geschuldet, sondern durch konkrete Ursachen begründet. Mit Diversity-Beauftragten, die in anderen Organisationen tätig sind, bestehen häufig große Ähnlichkeiten, was Ziele, Strategien, Taktiken und Schwierigkeiten des organisationalen Handelns betrifft. Das liegt auch daran, dass sie eine ähnliche Berufssozialisation durchlaufen haben, was in der Entwicklung vergleichbarer Orientierungen und Dispositionen mündet. Verstärkt wird dieser normative Isomorphismus dadurch, dass sich die Diversity-Manager bzgl. ihres

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5 Ergebnisse der Untersuchung

berufsqualifikatorischen Hintergrunds sehr ähnlich sind.114 Ihr funktionaler Hintergrund ist überwiegend das Personalmanagement oder jener der Gleichstellungsbeauftragten. Die Mehrheit der befragten Diversity-Beauftragten ist weiblich und war zuvor als Beauftragte für Gleichstellung, Chancengleichheit oder Frauen aktiv. Die zunehmende Professionalisierung des Personalwesens schlägt sich darin nieder, dass in Universitäten und anderen professionsbezogenen Ausbildungseinrichtungen durch eine weitestgehende vereinheitlichte formale Qualifizierung ähnliche Modelle und Normen des Organisierens gelehrt und gelernt werden und dadurch eine gemeinsame kognitive Basis geschaffen wird (vgl. Walgenbach 2000). Wie am Beispiel der Diversity-Beauftragten deutlich wird, ergibt sich die Tendenz, dieselben Verfahrensweisen, Prozeduren und Strukturen als normativ sanktioniert und legitimiert zu verorten und Entscheidungen in ähnlicher Weise zu fällen (vgl. DiMaggio/Powell 1991b, S. 71). Diversity-Beauftragte sind meist in netzwerkartigen Expertengruppen organisiert, die sich mit Diversity oder Diversity verwandten Themen (z.B. Gleichstellung, Chancengleichheit, Frauen) beschäftigen. Die Orientierung an anderen Organisationen findet u.a. auf der Ebene solcher Netzwerke statt, die teilweise von Berufsverbänden initiiert werden. Durch die zunehmende Verbreitung und Bedeutung von Professionsvereinigungen werden normative Regeln des organisationalen und professionellen Handelns in die Organisationen transportiert. Einige Diversity-Managerinnen lernten Diversity Management in ProfessionsVereinigungen kennen. So wurde das Konzept bspw. in Netzwerken, die sich mit Gleichstellungsfragen in der Wirtschaft beschäftigen, Mitte der 1990er Jahre erstmals diskutiert. Auf die Agenda gesetzt wurde es u.a. durch Akteure aus dem Wissenschaftsbetrieb: "Das war Mitte der 90-iger Jahre. Das war im Rahmen des Forums 'Frauen in der Wirtschaft'. Wir kennen uns seit gut 11-12 Jahren und auf einmal war dieser Begriff da. Sicherlich auch geprägt über die Frau Prof. X (...), die den Begriff sozusagen in die Szene gebracht hat und es gibt eine Szene für dieses Thema und der war am Anfang sehr schwammig vorhanden. Einige von uns haben dann recherchiert und gekuckt: was ist das, wo kommt der her, aus Amerika, aus Großbritannien? Und so nach und nach manifestierte sich das Ganze, aber ich denke, wir haben den zuerst intensiv im Forum 'Frauen in der Wirtschaft' diskutiert" (Magnolie, 2).

Durch diese netzwerkartigen Strukturen verbreitete sich Diversity Management schnell und effizient in zahlreichen Organisationen, v.a. in jenen, die über ein professionalisiertes Personalmanagement verfügen. 114 In Anlehnung an Kanter (1977) könnte man hier von 'homosocial reproduction of diversitymanagers' sprechen.

5.1 Ursachen für die Einführung von Diversity Management

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Dass von einer 'Szene' gesprochen wird, weißt darauf hin, dass die Akteursgruppe der Diversity-Beauftragten in Deutschland recht überschaubar ist. Sie rekrutiert sich überwiegend aus großen Unternehmen und Konzernen, da sich vornehmlich diese ein professionalisiertes Personalwesen mit der Institution einer Gleichstellungsbeauftragten leisten. Das Gros der Akteure hat Kenntnis voneinander oder steht direkt miteinander in Kontakt. Neben einer gemeinsamen Diskurspraxis besitzen sie nicht nur diskursive sondern auch soziale Wurzeln (vgl. Schwab-Trapp 2001, S. 270). Man kennt sich und tauscht sich über das Thema Managing Diversity "immer mehr" aus: "Es ist halt, wenn man die Kollegen öfter dann trifft, dann telefoniert sich`s dann auch ganz einfach, also es, es wird sehr offen gesprochen, wir tauschen dann auch Informationen zu einzelnen Maßnahmen aus, (...) das war, das war sehr interessant und ich würd sagen, dass ist ne sehr offene Zusammenarbeit und auch sehr fruchtbar, also ich hab sehr viele Informationen für mich rausgezogen, noch dazu, weil ich neu in dem Thema war und --- da haben die Kollegen dazu beigetragen mich relativ schnell auf ein gutes Wissensniveau zu bringen. Und es geht auch sehr unkompliziert, also wir tauschen unsere Informationen gegenseitig aus, also jeder gibt und der andere nimmt und umgekehrt, also das ist wirklich sehr positiv" (Iris 83).

Die Kontakte werden – soweit sie nicht schon zuvor bestanden – auf Konferenzen, Tagungen oder verschiedenen Professionsvereinigungen geknüpft und können in persönlichen Verbindungen münden, in denen über Organisationsgrenzen hinaus Wissen und Erfahrungen ausgetauscht werden. Dies befördert die Angleichung der Konzepte, Strategien und Methoden von Diversity Managern und die Herausbildung einer gemeinschaftlichen Denkhaltung. Solche netzwerkartigen Verbindungen werden als Hilfe und Unterstützung für die eigene Arbeit betrachtet:115 "Was uns allen da so hilft, ist auch wieder das Forum in der Wirtschaft, oder der Diversity-Arbeitkreis vom Conference-Board oder wer auch immer. Es gibt ja immer mehr Unternehmen, die diese Netzwerke haben. Diese Netzwerke schließen sich zusammen. In einem gewissen angemessenen Rahmen wird auch Öffentlichkeitsarbeit immer mehr und mehr dazu gemacht. Also das ist halt auch wieder so: Schritt für Schritt für Schritt" (Magnolie 36).

Die bloße Existenz einer institutionalisierten Gruppe zum Thema Diversity Management erhöht dessen Legitimität sowohl in der eigenen Organisation als auch gegenüber der Öffentlichkeit. Dies zeigt sich bspw. darin, dass hier Öffentlich115 Vgl. Calla 145 f.; Dahlie 134; Gerbera 74; Iris 101; Kamelie 133, 159; Lilie 26; Magnolie 47; Margarite 98 f.; Nelke 91; Primel 77; Rose 128; Tulpe 167.

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5 Ergebnisse der Untersuchung

keitsarbeit gemacht wird, d.h. es werden gemeinsam accounts zur Legitimierung von Diversity Management erarbeitet und weitergegeben. Erfolge können so überzeugender dargestellt werden, da sie nicht als vereinzelte Demonstration einer Organisation wahrgenommen werden, sondern als Bestandteile vieler Organisationen (vgl. Suchman 1995a, S. 592). Dabei nehmen sich Diversity-Managerinnen als Gruppe mit gemeinsamen Aufgaben, Zielen, Schwierigkeiten, etc. wahr, so dass von lockerer Kohäsion gesprochen werden kann. In ihren Organisationen machen sie ähnliche Erfahrungen, deren Austausch in einem solchen Rahmen als nutzbringend erlebt wird: "Was da sehr erfreulich ist, ist die Erfahrung, weil da merkt man so, da haben alle mit den gleichen Argumenten zu tun, also, sobald ich mit diesen Themen komme, krieg ich ähnliche Reaktionen. (…) Und da diese Erfahrungen auszutauschen, also was gewirkt hat, wie die Konzepte sind, wie mit bestimmten Fragestellungen umgegangen wird, das ist so der Nutzen, der aus diesem Kreis heraus kommt" (Nelke 91).

Häufig handelt es sich dabei um die Erfahrung, dass das Ansinnen, organisationalen Wandel durch die Implementierung von Diversity Management anzustoßen, nicht bei allen organisationalen Akteuren auf Verständnis trifft. Thematische Professionsnetzwerke haben dabei mehrere Funktionen. Zum einen wird gebündeltes Wissen über Diversity Management vermittelt bspw. über Vorträge von Wissenschaftlern und Experten. Die Inhalte erstrecken sich von 'wirksamen' inhaltlichen Deutungsmustern über konkrete Maßnahmen bis hin zu Themen wie Measurement, Audits etc., wodurch ein kollektiv geteiltes Argumentationsrepertoire hergestellt wird.116 Die Überzeugungsarbeit im Unternehmen erfordert aber auch den Einsatz spezifischer (mikro-)politischer Taktiken und Strategien, die jenseits rationaler Argumente liegen. Hierüber können sich Diversity-Beauftragte im persönlichen, informellen Kreis offen austauschen. Durch diesen Austausch gewinnen sie ihre Identität als diskursive Gemeinschaft durch diskursive Prozesse der Abgrenzung und Integration (vgl. Schwab-Trapp 2001, S. 270 f.). Nach außen grenzen sie sich von anderen diskursiven Gemeinschaften ab, die alternative Deutungsmuster zum selben Thema vertreten (z.B. Gewerkschaften). Die Integration nach innen erfolgt durch den "mehr oder weniger identischen Gebrauch verwandter Argumente" (Schwab-Trapp 2001, S. 270). Ein weiterer Nutzen des Austauschs besteht im Benchmarking (vgl. Gerbera 76; Primel 78; Rose 128). Hier schließt sich der Kreis: Professionsnetzwerke und 116 Dieses ist nicht unveränderlich, es kann sich im Zeitablauf ändern. Wandel innerhalb der diskursiven Gemeinschaften kann sich durch Erweiterung des argumentativen Repertoires oder durch eine neue Anwendung bisheriger Argumente ereignen (vgl. Schwab-Trapp 2001, S. 271).

5.1 Ursachen für die Einführung von Diversity Management

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Austauschkreise sind Orte des Vergleichs mit Mitbewerbern, wodurch mimetischer Isomorphismus angeregt wird. Auch hier kann zwischen normativem und mimetischem Isomorphismus nicht klar getrennt werden. Der Informationsaustausch zwischen Professionsträgern trägt dazu bei, eine allgemein anerkannte Statushierarchie – mit Zentrum und Peripherie – zu etablieren, die als Matrix für den Austausch von Informationen und Personal zwischen den Organisationen dient. Berufs- und Wirtschaftsverbände stellen Arenen dar, in denen Organisationen mit einer zentralen Stellung im Feld Anerkennung finden und deren Angehörige dadurch eine Position mit substanziellem und zeremoniellem Einfluss erhalten (vgl. Calla 142 ff.): "Und dazu kommt, dass unser Topmanagement sich auch gerne dafür interessiert, was bei anderen schon so passiert. Insbesondere natürlich, wenn Dinge Geld kosten. So und wenn wir vorweisen können z. B. da gibt es die Deutsche Bank, die ist sehr erfolgreich mit Diversity Management, da gibt es Ford, da gibt es BP und die haben diese Ansätze gemacht, die haben die Erfahrung gemacht (…). Und das denke ich ist für unser Topmanagement auch gut, das zu erfahren, dass das auch nichts Ungewöhnliches ist und dass wir eine ganze Zeit lang brauchen werden, um gerade hier auch erfolgreich zu sein. Aber dass es auch notwendig ist. Das ist so wie mit den Philosophen im eigenen Haus, da müssen wir manchmal Expertinnen und Experten von außen holen und eben auch durch solche Beispiele zeigen. Stichwort Benchmarking. Das kommt immer gut an. Und überzeugt. Von daher halte ich diesen Kreis auch für sehr gut" (Primel 78).

Das Topmanagement ist darauf bedacht, die Stellung des eigenen Unternehmens im organisationalen Feld mit anderen abzugleichen. Wenn neue Konzepte wie Diversity Management mit finanziellen und personellen Investitionen verbunden sind, ist der Hinweis auf Organisationen, die eine zentrale Stellung im Feld innehaben, ein überzeugendes Argument, diese zu tätigen. Der zeremonielle Einfluss, den Angehörige zentraler Organisationen ausüben, wird genutzt, da die Diversity-Managerinnen als 'Philosophen im eigenen Haus' nicht ausreichend Gehör finden. Unterschiede in Zielsetzung und Implementierung von Diversity Management zwischen den einzelnen Organisationen werden so zwar nicht vollkommen eingeebnet, aber doch verringert. Beratungsunternehmen spielten dabei in den vergangenen Jahren noch eine untergeordnete Rolle.117 Grund dafür ist, dass in den Organisationen hierfür häufig keine Ressourcen zur Verfügung gestellt werden, obwohl sich einige Diversity-Beauftragte Unterstützung durch externe Berater wünschen.118 Die Anzahl der Unternehmensberatungen, die Dienstleistungen 117 Vgl. Calla 242 f.; Gerbera 44 ff.; Iris 13; Nelke 123 ff.; Rose 135 ff.; Tulpe 147. 118 Vgl. Kamelie 163; Lilie 105; Margarite 110; Calla 242 ff.

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5 Ergebnisse der Untersuchung

im Bereich Diversity Management anbieten, stieg in den vergangenen fünf Jahren erheblich an. Es ist zu vermuten, dass sich Diversity Management auf mimetischem Wege so auch bei kleinen und mittleren Unternehmen, die sich die Einrichtung einer spezifischen Stelle oder Abteilung nicht leisten können oder wollen, weiter verbreiten wird. Zusammenfassung Die empirische Analyse zeigt, dass die Ursachen für die Diffusion und die Entstehung des Diskursfeldes Diversity Management eine Betrachtung erfordert, die über einzelne Organisationen und deren direkte Beziehungen zueinander hinausgeht und auch die weitere Struktur miteinbezieht, in der diese operieren. Die Verbreitung von Diversity Management in organisationalen Feldern ist in erster Linie vertikalen Verbindungen zwischen Organisationen geschuldet: Zum einen der Verbindung zwischen Mutter- und Tochtergesellschaften und zum zweiten der zwischen Unternehmungen und staatlichen Einrichtungen. Bedeutend sind weiterhin Beziehungen zwischen ähnlichen Organisationen, in diesem Fall (überwiegend börsennotierte) Großkonzerne. Sie orientieren sich an anderen Organisationen im organisationalen Feld, u.a. durch den Austausch in Professionsnetzwerken. Im Vergleich dazu wird der Druck von weiteren Stakeholdern wie Prüfungsgesellschaften, Ratinganalysten, Kunden, Lieferanten noch eher als gering wahrgenommen, wobei ihm für die Zukunft steigende Bedeutung beigemessen wird. Alle Isomorphie-Mechanismen laufen ab, ohne dass deren Beitrag zur Erhöhung der internen organisationalen Effizienz nachgewiesen wurde. Stattdessen erhoffen sich Organisationen für ihre Ähnlichkeit mit anderen Organisationen belohnt zu werden. Diese Ähnlichkeit erleichtert es ihnen, legitim und seriös zu erscheinen. Aber keiner dieser Punkte ist Garant dafür, dass konformistische Organisationen in dem was sie tun effizienter sind, als weniger angepasste Wettbewerber (vgl. DiMaggio/Powell 1991b, S. 73). Dennoch kann durch die Anpassung an gesellschaftliche Effizienz- und Rationalitätskriterien großes legitimatorisches Potenzial erschlossen werden. Dass die beschriebenen isomorphen Prozesse im öffentlichen Diskurs nicht angesprochen werden, lässt darauf schließen, dass hier eine diskursive Leerstelle existiert, die bewusst nicht gefüllt wird. Deutlich wurde auch, dass die von DiMaggio und Powell vorgenommene Unterscheidung der Angleichungsmechanismen rein analytisch zu verstehen ist. In der Realität gibt es zahlreiche Wechselwirkungen: Die staatliche Anerkennung von Professionen und deren Verbänden impliziert sowohl Zwang als auch normativen Druck. Organisationen, die diesen Prämissen entsprechen, werden wiederum als Modelle wahrgenommen, was sich in deren Imitation nieder-

5.2 Der organisationale Vielfaltsdiskurs

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schlägt. Ob die Homogenisierungstendenzen auf die Ebene formaler Strukturen beschränkt bleiben (Meyer/Rowan 1977, S. 356 f.) oder weitreichende Angleichungseffekte in organisationalen Feldern zur Folge haben, die sich auch auf organisationale Praktiken beziehen (DiMaggio/Powell 1983, S. 154 f.), wird noch zu untersuchen sein. 5.2 Der organisationale Vielfaltsdiskurs im Kontext anderer Vielfaltsdiskurse 5.2 Der organisationale Vielfaltsdiskurs Der Begriff 'Diversity' und seine inhaltliche Bestimmung stammen nicht aus dem organisationalen Kontext, sondern wurden – aufgeladen mit spezifischen Bedeutungen – von der Managementlehre aus anderen 'Vielfalts'-Diskursen adaptiert. Um den organisationalen Diskurs über Vielfalt zu re- und dekonstruieren, wird aufgezeigt, mit welchen anderen Diskursen er verflochten ist, und welche Implikationen sich daraus für das aktuelle 'Sprechen' über personelle Vielfalt ergeben. Dazu wird nachgezeichnet, in welchem Verhältnis der organisationale VielfaltsDiskurs zu anderen Diskursen steht, d.h. welche Bezüge er zu diesen enthält und welche Diskursverschränkungen (vgl. Jäger 2001, S. 97 f.) vorliegen. Die Analyse der erhobenen Daten stellt einen synchronen Schnitt durch den zeitgenössischen Diskursstrang über den/die/das 'Andere(n)' auf der Diskursebene von Profitorganisationen dar. Dieser Diskursstrang hat eine Geschichte, weswegen ergänzend eine diachrone Betrachtung erfolgt. Dabei könnten verschiedenste Diskursebenen in die Analyse miteinbezogen werden: Der Mediendiskurs, der politische Diskurs, wissenschaftliche Spezialdiskurse (wie bspw. der ethnologische, der philosophische). Die Diskursanalytikerin muss hier eine Auswahl treffen. Diese fußt auf der foucaultschen Annahme, dass die einzelnen Diskursebenen in sich stark verflochten sind, da in bestimmten historischen Epochen unterschiedlichsten wissenschaftlichen Disziplinen spezifische episteme zu Grunde liegen, nach welchen Prinzipien diese – quer zu den disziplinären Grenzen der Einzelwissenschaften – die weltlichen Dinge ordnen (vgl. Keller 2004, S. 44). Den gesamtgesellschaftlichen Diskurs über den/die/das 'Andere(n)' auch nur annähernd zu 'entwirren', würde den Rahmen der vorliegenden Arbeit sprengen. Ziel ist es vielmehr, den organisationalen Diskursstrang darzustellen und zu anderen Diskurssträngen in Beziehung zu setzen. Denn die foucaultsche Frage, 'was es heute heißt, ein Mensch zu sein', lässt sich nur beantworten, wenn sie vor dem Hintergrund des Menschenbildes vergangener Zeiten gestellt wird. Der Mensch hält seine Existenzweise jeweils für den Inbegriff des Menschseins, da er durch die Unbewusstheit der historischen Bedingungen – den veränderlichen Ordnungen des Wissens und der Macht – dazu verleitet wird (vgl. Foucault

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5 Ergebnisse der Untersuchung

1973, S. 9). Dazu wird die historische Entwicklung der Deutungsmuster auf drei Diskursebenen119 nachgezeichnet: Dem biologisch-naturwissenschaftlichen, dem gesellschaftspolitischen und dem organisationswissenschaftlichen VielfaltsDiskurs. 5.2.1 Der Vielfalts-Diskurs in der Biologie Die Wurzeln des 'workforce-diversity'-Diskurses in der westlichen Tradition können in den Naturwissenschaften und der Philosophie – beginnend mit Platons Lehre des Essentialismus – verortet werden (Litvin 1997). Der Essentialismus geht davon aus, dass die Dinge eine "wahre Natur", eine "verborgene Realität oder Essenz" (Gadenne 1995, S. 273) haben und mit diskreten Eigenschaften verbunden sind, die durch intellektuelle Intuition erfasst werden können. Jede Essenz "hat ihren eigenen Namen; Definitionen geben die Essenz eines Dinges an und sind daher keine bloßen sprachlichen Konventionen" (ebd.). Es wird angenommen, dass jedes 'Ding' und seine Essenz eine Einheit bilden. Die Vielfalt in der Welt bestehe demnach aus einer begrenzten Anzahl streng abgegrenzter und unveränderbarer eide oder Essenzen. Diese 'natürlichen Sorten' (natural kinds, Essenzen oder Typen), bilden Klassen, deren Mitglieder jeweils miteinander identisch, unveränderbar und scharf getrennt von den Angehörigen jedes anderen Typs sind (vgl. Mayr 2002, S. 26)120. Bestärkung und Systematisierung erfuhr der Essentialismus im 18. Jahrhundert durch die Arbeiten von Taxonomisten wie bspw. Carl von Linné. Der Schwerpunkt lag hierbei auf der Abgrenzung von Organismen durch Kategorien, basierend auf beobachteten Ähnlichkeiten, der Festlegung von Arten und Unterarten und der Konstruktion von Hierarchien welche die Beziehungen zwischen den zahlreichen Spezies festlegten (vgl. Litvin 1997, S. 188). Typologisches Denken blendet Variation aus und "führt zu einer irreführenden Vorstellung von menschlichen Rassen. Für den Typologen sind Kaukasier, Afrikaner, Asiaten oder Inuits Typen, die sich deutlich von anderen ethnischen Gruppen unterscheiden. Diese Denkweise führt zum Rassismus" (Mayr 2002, S. 25). Im Zuge der Durchsetzung der Wissenschaften systematisierte sich naturwissenschaftliches Wissen in Form von "Taxonomie, Klassifikation, Inventar, Katalog und Statistik als vorherrschende Strategien der modernen Praxis" (Bauman 1995, S. 29) und 119 Diskursebenen als "die sozialen Orte, von denen jeweils 'gesprochen' wird" (Jäger 2001, S. 99). 120 Variation wird als unwesentlich und nur zufällig angesehen (vgl. Mayr 2002): Die Essentialisten illustrieren diese Vorstellung am Beispiel des Dreiecks: Alle Dreiecke haben die gleichen wesentlichen Merkmale und sind streng abgegrenzt von Quadraten oder anderen geometrischen Figuren. Ein Mittelding zwischen Dreieck und Quadrat ist undenkbar.

5.2 Der organisationale Vielfaltsdiskurs

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Grundlage für eine 'Sozialtechnologie'. Es war vor allem das in den Humanwissenschaften hervorgebrachte Wissen, durch das Individuen wie Gruppen gleichermaßen nach bestimmten Rastern erfasst und zugeordnet, verschoben und verändert werden konnten. Ziel dieser Praxis und der mit ihr verbundenen Erklärungs- und Erkenntnismodelle ist es, Ordnung zu entdecken, begründen und etablieren. Aus diesem 'Geist der Rationalität' entwickelte sich zum einen ein neuer Typus von Macht, die Foucault "Normalisierungsmacht" nennt und die "normend, normierend, normalisierend" (Foucault 1977, S. 236) zugleich wirkt. Parallel entwickelte sich die Fiktion einer leidensfreien, gesunden, reinen und makellosen Gesellschaft und eines Glaubens, 'daß soziale Probleme endgültig gelöst werden konnten' (Foucault 1994b, S. 46). Wie ein gewaltiges diskursivinstitutionelles Netz spannte sich das neue Wissen um die 'Rasse' als Dispositiv im 19. Jahrhundert, das wesentlich aus den Humanwissenschaften erwuchs, über das nationalstaatlich organisierte Europa und transformierte die Vorstellungen vom Politisch-Sozialen nachhaltig ins Biologistische (vgl. Höhne 1999). Mit den Arbeiten Charles Darwins setzte ein Paradigmenwechsel ein und der Essentialismus wurde vom 'Populationsdenken' abgelöst. Hier gilt jedes Individuum einer Biopopulation als einzigartig, und der statistische Mittelwert einer Population als reine Abstraktion: "Unter den sechs Milliarden Menschen gibt es nicht zwei, die völlig gleich sind. Populationen einer Art unterscheiden sich nicht typologisch voneinander, sondern nur durch statistische Durchschnittswerte. Die Eigenschaften einer Population ändern sich von Generation zu Generation nur ganz allmählich. Sich die lebende Welt als eine Reihung ständig variierender Populationen vorzustellen, die in der Generationenfolge verbunden sind, führt zu einem Weltbild, das von dem eines Typologen völlig verschieden ist" (Mayr 2002, S. 27).

Die jeweiligen genetischen Unterschiede innerhalb einer Untergruppe können größer sein als die gemeinsamen Unterschiede zu einer ganz anderen Untergruppe: "The differences between biological individuals are real, while the means values which we may calculate in the comparison of groups of individuals (species for example) are man-made inferences" (Mayr 1982, S. 47). Das Populationsdenken hatte sich als vorherrschendes Paradigma der modernen Biologie, unter welchem es die Vielfalt des Lebens zu betrachten und untersuchen galt, weitgehend durchgesetzt. Dennoch kann auch heute, bspw. zur Konzeption und Umsetzung wissenschaftlicher Projekte, zwischen den verfügbaren Perspektiven auf Vielfalt gewählt werden: Jener Perspektive, die im taxonomischen Essentialismus wurzelt und Variation als fehlerhaft betrachtet, und derjenigen, die auf der Einzigartigkeit von Individuen beruht und Variation als wichtigste Vorbedingung für Evolution betrachtet (vgl. Litvin 1997, S. 193). Betrachtet man zeitge-

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5 Ergebnisse der Untersuchung

nössische Vielfalts-Diskurse, tritt der (zumindest in der Biologie) scheinbar überwundene Essentialismus wieder verstärkt in Erscheinung. Ursächlich dafür sind zum einen der in jüngerer Zeit durch die Zerstörung tropischer Regenwälder und den Diskurs über Artensterben verstärkte Fokus von Biologen und Ökologen auf die Bedrohung der biologischen Vielfalt, der 'Biodiversität' und zum zweiten Entwicklungen auf dem Gebiet der Human-GenomForschung (vgl. ebd.). Auf der Konferenz der Vereinten Nationen über Umwelt und Entwicklung (UNCED) in Rio de Janeiro wurde im Jahre 1992 von 158 Staaten die Biodiversitäts-Konvention verabschiedet. Dieser – völkerrechtlich bindende – Vertrag hat zum Ziel, biologische Vielfalt weltweit zu schützen, und leitete zugleich einen Regelungsprozess für die Nutzung biologischer Ressourcen ein121. Obwohl theoretisch verschiedene Ebenen122 der biologischen Vielfalt existieren, wird sie mit Artenvielfalt gleichgesetzt, d.h. der Verlust an Biodiversität entspricht dem Verlust an Arten. Dies resultiert in ”a world in which identifying and counting species is of great importance (...). This emphasis on counting species tends to reinforce the essentialism of Linnaean classification and the tendency to view all members of a class or species as homogeneous, eclipsing the key role of individual variation in the processes of evolution and survival” (Litvin 1997, S. 195).

Weltweit wurden achtzehn 'Hot Spots', d.h. Gebiete mit einer großen Vielfalt an (gefährdeten bzw. noch unentdeckten) Arten festgelegt. Vergleichbares vollzieht sich auf dem Gebiet der Human-GenomForschung. Das 'Human Genome Diversity Project' (HGDP)123 und ähnliche Projekte124 haben zum Ziel, Unterschiede und Übereinstimmungen des Erbmate121 Dadurch bildet der Biodiversitäts-Diskurs die Arena für divergierende Interessen von Unternehmen, Regierungen und der einheimischen Bevölkerung, die nicht zuletzt um die finanziellen Vorteile konkurrieren, die heute und zukünftig aus knappen gefährdeten natürlichen Ressourcen erwachsen (vgl. ebd.). 122 Salwasser (1991) unterscheidet vier Arten von Biodiversität: a) genetics, b) species/populations, c) communities/ecosystems und c) landscapes and regions. 123 Das Projekt wurde von Bevölkerungsgenetikern 1991 unter dem Namen 'Human Genome Diversity Project' (HGDP) vorgeschlagen. Die öffentliche Unterstützung wurde ihm wegen seines rassistischen Beigeschmacks entzogen, woraufhin es nur in sehr kleinem Maßstab durchgeführt wurde. Das damals kritisierte HGDP wird nun unter anderem Namen, in privatwirtschaftlicher Regie durchgeführt werden. (New York Times, 13.04.2005). (vgl. http://www.ornl.gov/sci/ techresources/ Human_Genome/home.shtml) 124 Die National Geographic Society hat in Kooperation mit IBM ein 5-Jahres-Projekt zur Erstellung einer Genealogie der Weltbevölkerung gestartet. Im Rahmen des 'Genographic Project' genannten Unterfangens sollen 100 000 Blutproben von Angehörigen indigener Völker weltweit gesammelt und genetisch analysiert werden. Laut gemeinsamer Presseerklärung der beteiligten Unternehmen

5.2 Der organisationale Vielfaltsdiskurs

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rials möglichst aller menschlicher Populationen und ethnischer Gruppen zu inventarisieren und analysieren. Die Frage nach Kategorien für Menschen wird hier von Genetikern und Anthropologen neu thematisiert. 'Menschliche Vielfalt' wird von den Wissenschaftlern des HGDP als Variation im menschlichen Genom konzipiert (vgl. Litvin 1997, S. 196). Gesucht wird nach dieser Vielfalt anhand spezifischer, ausgewählter Populationen, die definiert werden als "ethnic groups defined by a self-selected name" (Cavalli-Sforza 1994, S. 4). Durch diese Festlegung von Populationen als selbst-definierte ethnische Gruppen wurde ein methodologisches Problem gelöst und zugleich ein ontologisches geschaffen (vgl. Litvin 1997, S. 197). Eine biologische Population ist kein natürliches Faktum, sondern ein bloßes heuristisches Hilfsmittel, ein – bestreitbares und biegsames – Konstrukt (vgl. Lock 1994). Durch die Wahl der Stichproben aus kulturell-linguistischen Gruppen werden diese als jene Demarkationslinien verdinglicht, über die genetische Vielfalt festgelegt wird (Litvin 1997, S. 197). Verfestigt wird diese Verdinglichung von Unterschieden durch den Ausschluss jeglicher marginaler und hybrider Individuen aus den Stichproben. Darüber hinaus sind nur Populationen von Interesse, die "anthropologisch einzigartig" oder "in Gefahr sind, ihre Identität als genetische, kulturelle oder linguistische Einheit zu verlieren" (ebd. S. 197). Diese Gruppen werden in exotischen, fernen Gegenden gesucht, in der Hoffnung, dass sie dort seit Jahrhunderten unbeeinflusst von den Launen der Geschichte, Kontakt und genetischer Vermischung leben (Marks 1995, S. 176). Das Interesse an der reinen, wirklichen, essentiellen, wesen-tlichen Identität spezifischer isolierter ethnischer Gruppen als einzigartig und von einander verschieden liegt sehr nah am wissenschaftlichen Rassismus, der definiert wird als "the belief that humans are divisible into a finite number of types (races) and that individual biology and behaviour are explicable by race" (Goodman 1994, S. 3). Diese Vorstellung steht in fundamentalem Widerspruch zu modernen Erkenntnissen der Biologie. Zum ersten ist Variation non-konkordant, d.h. Variation bezüglich eines menschlichen Merkmals ist ein unzureichender Prädiktor für die meisten anderen Merkmale und somit ist auch 'rassische Klassifizierung' willkürlich.125 Zum zweiten ist Variation stetig, d.h. wo eine Gruppe oder Population beginnt und die andere aufhört, ist absolut willkürlich. Zum dritten gilt für jegliche definierte Population, dass es ein größeres Ausmaß an genetischer Varigeht es darum, Migrationswege unserer frühen Vorfahren nachzuzeichnen und Beziehungen sowie Unterschiede zwischen verschiedenen Bevölkerungsgruppen zu verstehen (vgl.: http://www.nationalgeographic.de/php/entdecken/genographic/genographic _index.htm). 125 Wenn bspw. Rassen über Abwesenheit bzw. Vorhandensein eines Anti-Malaria-Gens bestimmt würden, würden Schweden, die nicht über ein solches verfügen, mit Xhosas in Südafrika gruppiert werden, aber nicht mit Italienern oder Griechen. Die meisten anderen afrikanischen 'Schwarzen' würden mit arabischen 'Weißen' in eine Gruppe fallen (Diamond 1994).

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5 Ergebnisse der Untersuchung

abilität innerhalb dieser gibt als zwischen ihr und anderen Populationen (Goodman 1994 zitiert nach Litvin 1997, S. 197). Menschliche Vielfalt wird durch den Diskurs in Human-Genom-Projekten als Variation im menschlichen Genom konstruiert. Die Kriterien, nach denen spezifische Populationen als Stichproben ausgewählt werden, sind überwiegend kultureller Natur. Variation im menschlichen Genom wird gleichgesetzt mit der Zugehörigkeit zu spezifischen homogenen kulturell-linguistischen Gruppen, die als angeboren und als wesentlich unterschiedlich von allen anderen Gruppen konstruiert werden (Litvin 1997, S. 197). Zusammenfassend werden jene Grundannahmen (Deutungsmuster) des biologisch-naturwissenschaftlichen Diskurses dargestellt, die für den zeitgenössischen Diskurs über Vielfalt konstitutiv und zugleich problematisch sind: •

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Holismus: Eine Population wird als integriertes und organisches Ganzes verstanden. Interne Heterogenität wird vernachlässigt und Variationen werden als fehlerhaft, unwesentlich und zufällig betrachtet. Marginale und hybride Individuen werden aus den Stichproben ausgeschlossen. Verschiedenheit: Arten bzw. Populationen werden als in sich geschlossene Klassen beschrieben, deren Mitglieder jeweils miteinander identisch und von den Angehörigen jedes anderen Typs scharf sind getrennt (Mayr 2002, S. 26). A-Historizismus: Obwohl Arten das (Zwischen-)Ergebnis einer jahrtausendelangen Evolution sind, ist es das Ziel, sie möglichst rein und authentisch zu bewahren. Ethnisierung/Naturalisierung von Kultur: Genetische Populationen werden mit sozialen, kulturell-linguistischen Gemeinschaften gleichgesetzt. Charakteristika, die das Wesen der jeweiligen Gruppe bestimmen, werden naturalisiert, da sie als angeboren, unverändert und unveränderlich gelten. Geschlossenheit: Das Interesse im Human-Genetik-Diskurs gilt der reinen, puren, essenziellen Identität spezifischer, isolierter ethnischer Gruppen, die als anthropologisch einzigartig gelten oder in Gefahr sind, ihre Identität als vermeintliche (genetische, kulturelle oder linguistische Einheit) zu verlieren (ebd. S. 197). Die diskursive Verortung in fernen, tropischen Ländern führt zu einer Konstruktion von Biodiversität als der Bewahrung exotischer, tropischer und ferner Arten (Litvin 1997, S. 1995). Genetischer Determinismus: Populations- bzw. Gruppencharakteristika werden als angeboren, fest und unveränderlich dargestellt. Sie bestimmen das Wesen eines Individuums.

5.2 Der organisationale Vielfaltsdiskurs

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Beziehung zum zeitgenössischen organisationalen Diskurs Inwiefern finden sich nun Annahmen und Deutungsmuster des beschriebenen Vielfalts-Diskurses im organisationalen Diskurs über personelle Vielfalt wieder? Vielfalt wird im organisationalen Diskurs definiert als Vielfalt in soziodemographischen Unterschieden bzw. 'Dimensionen'. Die relevanten sozialen Kategorien sind Geschlecht, Behinderung, Herkunft, Religion, Alter und sexuelle Orientierung. Im organisationswissenschaftlichen Diskurs finden sich zahlreiche Analogien und Metaphern aus der Biologie (siehe auch Litvin 1997, S. 200). Die Dimensionen werden definiert als "unveränderliche Unterschiede" (Northcraft/Neale 1994, S. 637) und als Faktoren, die das Wesen (the essence) des Menschen ausmachen (vgl. Moorhead/Griffin 1995, S. 526). Zudem wird ihnen – bis auf 'Alter' – ein lebenslanger Einfluss auf Verhalten und Einstellungen zugeschrieben (Ivancevich/Matteson 1996, S. 98). Die Grundannahmen des biologischen Diskurses zeigen sich auch in der Verwendung von Metaphern aus dem Tierreich. Roosevelt Thomas (2001) vergleicht in "Management of Diversity: Wie passen Giraffe und Elefant in ein Haus?" die 'normalen' Organisationsmitglieder mit Giraffen und die 'anderen' mit Elefanten. Er beschreibt, wie sich das Zusammenleben der beiden 'Arten' innerhalb desselben (organisationalen) Gebäudes gestaltet: "Die Giraffe und der Elefant stellen eine Diversity-Zusammensetzung der tierischen Natur dar. In einigen grundsätzlichen Dingen sind sie sich ähnlich: sie leben im gleichen Wohnviertel, haben die gleichen Interessen [Schreinern, Mitarbeit im Elternbeirat] und den beiderseitigen Wunsch, sich näher kennen zu lernen. In anderen einschneidenden Dingen wiederum – Größe, Gewicht, Figur – sind sie sehr verschieden. Und diese Unterschiedlichkeit erweist sich in ihrem Fall auch als ihr Ruin. In unserer Geschichte stellt die Giraffe den Vertreter der Hauptgruppe dar, der 'normalen' Leute. Es ist ihr Haus, ihr Entwurf, ihr Gesetz. Sie trägt die Verantwortung. Der Elefant repräsentiert die 'Anderen'. Er wird herzlich eingeladen und aufs freundlichste willkommen geheißen. Dennoch bleibt er im Haus der Giraffe ein Außenseiter und wird es immer bleiben. Das Haus war nicht für Elefanten konzipiert worden" (Thomas 2001).

Obwohl der 'Andere' dem 'Normalen' in vielerlei Hinsicht (Wohnort, Interessen, Werte) ähnlich ist, verunmöglicht ('ruiniert') es ihm seine genetische Prädisposition, einen Platz im Organisationsgebäude einzunehmen und mit dem Normalen zusammenzuleben. Als Elefant geboren, trampelt er im Haus der Giraffe, das von dieser nicht für Elefanten konzipiert wurde, alles kurz und klein. Fazit der Fabel:

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5 Ergebnisse der Untersuchung

Da Eigenschaften angeboren, fest und unveränderlich sind, besteht die einzige Möglichkeit darin, neue Strukturen und Regelen für den 'Anderen' zu erarbeiten. Ähnlich auf die Spitze getrieben wird dieser Essentialismus in einer weiteren Fabel aus einem Management-Lehrbuch, in der Normal-Arbeitnehmer als Pinguine und die Anderen als 'bunte Vögel' beschrieben werden: "Die Pinguine sind überall – und ebenso die anderen bunten Vögel, die versuchen, sich selbst treu zu bleiben und trotzdem Anerkennung zu bekommen für ihre Fähigkeiten und ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg. Dies ist eine Geschichte menschlicher Natur. Die Parabel von Perry dem Pfau und seinen exotischen Freunden kann neue Einsichten vermitteln und vielleicht eine neue Sprache bereitstellen, in der man über Vielfalt und Unterschiede sprechen kann" (Gallagher/Schmidt 2002).

Das Ziel der exotischen 'Anderen', die sich in ihren Fähigkeiten grundlegend von den 'Normalen' unterscheiden, ist es, sich selbst, ihrem 'reinen', biologisch determinierten Wesen treu zu bleiben. In der hier angebotenen 'Sprache' werden soziale Kategorien mit unterschiedlichen Spezies gleichgesetzt, die voneinander verschieden und mit unterschiedlichen Charakteristika ausgestattet sind. Aus dem biologischen Diskurs entliehen ist auch das Deutungsmuster der angeborenen, unveränderbaren Charakteristika, die das 'wahre Wesen' des Menschen bestimmen. Alter, Geschlecht, Ethnizität, sexuelle Orientierung und Behinderung werden als feste, unveränderbare Faktoren dargestellt "that make up the essence of who we are as human beings" (Moorhead/Griffin 1995, S. 526). Fähigkeiten, die das Wesen der jeweiligen Gruppe bestimmen werden naturalisiert, da sie als angeboren, fest, unverändert und unveränderlich gelten. Der Umgang mit Vielfalt im Diversity Management-Diskurs setzt auf der Ebene von 'Arten' bzw. Gruppen an, die holistisch als integriertes und organisches Ganzes verstanden werden: Die Frauen, die Älteren, die Ausländer etc. Verschiedenheit wird als 'Geschichte menschlicher Natur' konstruiert: Der naturalisierte Andere ist der 'bunte Vogel', der ob seiner besonderen Fähigkeiten einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten kann. Dabei wird Vielfalt innerhalb der Gruppen vernachlässigt: 'Dimensionen' werden als in sich geschlossene Klassen beschrieben, deren Mitglieder jeweils miteinander identisch und von den Angehörigen jedes anderen Typs scharf getrennt sind. Ziel von Diversity Management ist es, den Gruppen die Möglichkeit zu geben, ihre spezifischen Eigenschaften, Werte und Rituale innerhalb der Organisation zu leben. Durch die Darstellung der/des 'Anderen' als grundlegend verschieden vom Normalen, erfährt er eine Exotisierung. "Da wird ja fast von keinem Unternehmen mehr bestritten, dass es wichtig ist, dass man auch die Eigenschaften von Frauen gut gebrauchen kann. So nicht nur um's

5.2 Der organisationale Vielfaltsdiskurs

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fleißige Bienchen zu sein, sondern auch sonst Eigenschaften, die sehr hilfreich sind" (Gladiole 111).

Analog zum biologischen Diskurs stellt sich das Problem der Zuordnung von Individuen zu den als 'natürlich' und 'objektiv' geltenden Kategorien dar. Soziale Gruppen können sich in einer Art 'basisdemokratischem Prozess' selbst benennen (vgl. Nelke 34). Wie im Human-Genom-Diskurs birgt die Festlegung von 'Dimensionen' in Form selbst-definierter ethnischer bzw. sozialer Gruppen die Lösung eines methodologischen und die Schaffung eines ontologischen Problems. Die 'differenten' Gruppen aber, sind kein natürliches Faktum. Die Grenzen zwischen den Angehörigen dieser Kategorien werden verdinglicht. In welche Kategorie fällt ein homosexueller deutscher Manager, dessen Eltern türkischer Abstammung sind? Welche Kriterien werden angelegt, um zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer schon zur Gruppe der 'Älteren' gehört? Die im Diversity Management-Diskurs konstruierte Taxonomie wird der Komplexität realer Personen ebenso wenig gerecht, wie jene im Human-Genom-Diskurs. Die Übernahme der Vielfaltskonzeption aus dem biologischnaturwissenschaftlichen Kontext der botanischen und zoologischen Taxonomie in den sozialpolitischen Bereich der Arbeitswelt mündet in einer Darstellung von Unterschieden, die vornehmlich in der Mitgliedschaft in spezifischen Kategorien begründet ist. Individuen können gekennzeichnet und klassifiziert werden wie Elefanten, Giraffen und Pinguine. Die Kategorien oder 'Unterarten', in die sie Individuen eingeteilt werden, sind diskret, intern homogen und in ihrem 'Wesen' von anderen Gruppen verschieden. Durch die Aufnahme von 'Personeller Vielfalt' in den Management-Diskurs wurden die essentialistischen ontologischen Annahmen aus dem Bereich der Naturwissenschaften unreflektiert übernommen und in den organisationalen Diskurs übertragen (vgl. Litvin 1997, S. 188). 5.2.2 Multikulturalismus – Der gesellschaftspolitische Diskurs über Vielfalt "Erst wenn Grenzen zu Kontaktflächen werden, wird Fremdheit zu bedeutsamer Erfahrung. So lässt sich festhalten, dass nur dann, wenn wir uns näher gekommen sind, die Fremdheit des anderen überhaupt erst in Erscheinung tritt. Fremdheit ist daher keine Eigenschaft von Dingen oder Personen, sondern ein Beziehungsmodus, in dem wir externen Phänomenen begegnen" (Schäffter 1991, S. 12).

Das Konzept des 'Multikulturalismus' nimmt sowohl in den Sozialwissenschaften als auch in der (gesellschafts-)politischen Auseinandersetzung der vergangenen Jahre einen zentralen Stellenwert ein. Auf diesen Diskurs ist vertieft einzugehen,

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5 Ergebnisse der Untersuchung

da er einen der dominanten Diskurse der Gegenwart über kulturelle Vielfalt darstellt. Zunächst muss zwischen Multikulturalität und Multikulturalismus unterschieden werden. Ersteres beschreibt eher deskriptiv, dass innerhalb einer Gesellschaft mehrere Kulturen koexistieren, sei es friedlich oder im Konflikt, sei es in einem Nebeneinander oder in einem integrierten Miteinander (vgl. Schulte 1990, S. 5). Multikulturalismus hingegen beschreibt ein politisches Programm, welches positiv auf gesellschaftliche Multikulturalität reagiert. Das Konzept des Multikulturalismus126 beruht auf dem Grundsatz "Vielfalt statt Einfalt" (Micksch 1997), richtet sich gegen nationalistische Vorstellungen und bildet eine Alternative zu Isolation und Assimilation verschiedener Kulturen (vgl. Esser 1983). Kulturelle Vielfalt wird hier als objektiver Wert und als von vornherein 'gut' betrachtet. Der Begriff des Multikulturalismus beschreibt eine "neuartige [oder zumindest als neuartig wahrgenommene] Konstellation der gelockerten Bindung von Nationalstaaten an Nationalkulturen, die sich in der Parallelität unterschiedlicher Einzelkulturen, insbesondere solcher ethnischer Art, innerhalb der gleichen Nationalstaaten niederschlägt" (Reckwitz 2001, S. 179).

Entstanden sind der Begriff und die damit assoziierte politische Bewegung in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts in den als 'Einwanderungsnationen' bezeichneten Staaten wie den USA, Kanada und Australien127. Dies geschah vor dem Hintergrund des mehrere Jahrhunderte lang idealisierten Paradigmas des 'Nationalstaates', der als Grundlage u.a. kulturelle Homogenisierung einforderte. Wenngleich kulturelle Diversität schon zuvor existierte, so unterscheiden sich die gestellten Fragen und die Forderungen nach neuen Konzepten des Umgangs mit kultureller Vielfalt von denen früherer Gesellschaften (vgl. Parekh 2000, S. 9): Welche Rechte stehen kulturellen Minderheiten zu? Worin liegen die Ursachen kultureller Unterscheide? Stellt kulturelle Vielfalt ein vorübergehendes oder dauerhaftes Phänomen dar? Ist das wünschenswert und wenn ja, warum? Wie kann interkulturelle Kommunikation und Konfliktlösung aussehen? Thematisiert wird weiterhin die Beziehung des Staates zu 'Kultur': Soll er die Existenz verschiedener kultureller Gruppen ignorieren oder hervorheben? Soll die 'Leitkultur' bevorzugt werden oder jede kulturelle Gemeinschaft gleichgestellt werden? Wie kann der Staat zugleich kulturelle Vielfalt und politische Einheit sicherstellen? Von Anbeginn kam dem Begriff nicht nur eine analytische, sondern auch eine normative Funktion zu, der die 'multikulturelle Gesellschaft' als normatives 126 Für Deutschland siehe u.a. Cohn-Bendit/Schmid (1992), Leggewie (1990). 127 Die erstmalige Verwendung des Begriffs wird dem Soziologen Charles Hobart im Jahre 1964 zugeschrieben.

5.2 Der organisationale Vielfaltsdiskurs

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Leitbild dient. Demnach erscheint es begründbar wie legitim, kulturellethnischen Großgruppen 'kollektive Rechte' zuzuschreiben und von der Mehrheitskultur eine Respektierung der Minderheitskulturen zu erwarten (vgl. Reckwitz 2001, S. 179; Goldberg 1994; Willett 1998). Den historischen Kontext für die Ausbildung dieser normativen Betrachtung bildet die politische Artikulation von Minderheitskulturen der sozialen Bewegungen in den 1960er und 1970er Jahren (vgl. Reckwitz 2001, S. 179). Daraufhin setzte in den Sozialwissenschaften die Beschäftigung mit dem Konzept ein, in der v.a. die (normative) Sozialtheorie und -philosophie das Hauptfeld der inhaltlichen Auseinandersetzung bildet (ebd., S. 180).128 Am Beispiel der hier gegenwärtig avanciertesten Theoretiker, Charles Taylor (1992) und Will Kymlicka (1995), werden jene Deutungsmuster und Annahmen und somit die episteme skizziert, die der zeitgenössischen sozial- und politikphilosophischen Multikulturalismusdebatte zugrunde liegen. Die Autoren repräsentieren die einander entgegenstehenden Theoriestränge einer im Kern 'kommunitaristischen'129 und einer im Kern 'liberal-universalistischen'130 Argumentation, vor deren Hintergrund das Multikulturalismusproblem jeweils behandelt wird (vgl. Reckwitz 2001, S. 181)131. Bei beiden steht zunächst die Frage im Mittelpunkt, auf welcher Legitimitätsgrundlage in einem Nationalstaat, in dem sich unterschiedliche kulturelle Gemeinschaften gegenüberstehen, auch Minderheitskulturen berechtigterweise eine Respektierung 'ihrer' kulturellen Besonderheiten einfordern können (vgl. ebd. S. 181). Zentral ist dabei, wie sich eine gegenseitige Anerkennung unterschiedlicher kultureller Gemeinschaften begründen lässt, deren Wertgrundlagen sich möglicherweise gegenseitig dementieren. Somit wird das Multikulturalismusproblem als normatives Begründungsproblem gefasst. Im Fokus der folgenden Ausführungen steht die Frage, welches Verständnis von 'Kultur' und dem, was eine 'multikulturelle' Konstellation ausmachen kann, Taylors und Kymlickas Ansätzen zugrunde liegt (vgl. im Folg. Reckwitz 2001)132. 128 Eine weitere, distinkte wissenschaftliche Perspektive auf den Multikulturalismus bieten 'postkoloniale Theorien'. Zentrale Konzepte im Postkolonialismus sind die Begriffe identity, difference und otherness. Es werden Fragen nach dem 'kolonialen Blick', 'Herrschaftsdiskursen', 'Eurozentrismus' und 'Hybridität' gestellt und der westeuropäische und US-amerikanische Kanon wird einer kritischen Revision unterzogen. Einen zusammenfassenden Überblick der PostkolonialismusDiskussion bieten Nederveen-Pieterse (1992), Werbner (1997), Papastergiadis (1997), Terkessidis (1999). 129 Vgl. hierzu auch Michel Sandel, Alasdair MacIntyre, Michael Walzer, Benjamin Barber, Amitai Etzioni und die Forschergruppe um Robert Bellah. Die Zusammenfassung dieser Theoretiker unter dem 'label' des Kommunitarismus ist nicht unproblematisch, da sich die wenigsten der genannten Autoren selbst als Kommunitaristen bezeichnen würden. 130 Vgl. hierzu auch Joseph Raz (1986,1994) oder Jürgen Habermas (1994). 131 Vgl. auch die Kritik zu Taylor in Appiah (1992) und Baumann (1999, S. 107 ff.). 132 Es geht nicht darum, ein vollständiges Bild ihrer Konzepte wiederzugeben.

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5 Ergebnisse der Untersuchung

Charles Taylor Taylor setzt sich in seinem Hauptwerk "The politics of recognition" (1992) zum Ziel, den partikularen kulturellen Hintergrund der scheinbar universal gültigen abstrakten Normen der Gerechtigkeit und des Respekts in bestimmten voraussetzungsreichen liberal-westlichen Traditionen und kollektiven Lebensformen herauszuarbeiten (vgl. Reckwitz 2001, S. 181). Der Rechtsstaat habe dafür zu sorgen, dass die kollektive Integrität spezifischer Gruppen vor den Ansprüchen einzelner Individuen und anderer Kollektive geschützt werde, sobald diese Ansprüche die distinkte Besonderheit eines Kollektivs in ihrer Existenz gefährden. Damit wird ein 'Recht auf Differenz' eingefordert. 133 Dazu entwickelt Taylor eine Kulturtheorie des Menschen, die drei zentrale Dimensionen beinhaltet: significance feature, kollektives Hintergrundwissen und starke Wertungen (vgl. im Folgenden Reckwitz 2001, S. 181 ff.). significance feature beschreibt das Phänomen, dass jeder menschliche Handlungsakt und jede soziale Praxis notwendigerweise von Akten des Sinnverstehens, von interpretativen Sinnzuschreibungen der Akteure ermöglicht wird, mit denen diese den Gegenständen, den Personen ihrer Handlungsumwelt und sich selbst spezifische Bedeutungen zuschreiben und 'etwas als etwas' verstehen (vgl. Taylor 1971, 1983). Zu dieser interpretativen Dimension bildet das kollektive Hintergrundwissen das Komplementärkonzept (Taylor 1989, S. 52). Hintergrundwissen – als System von Unterscheidungen – stellt jene übersubjektiven Sinnmuster bereit, aus denen der einzelne Akteur in seinen Sinnzuschreibungen schöpft. Es besteht aus Elementen, die ihre Bedeutung erst über die Unterschiedenheit von anderen Elementen innerhalb der Gesamtheit der 'background language' erhalten und ist somit 'bedeutungsholistisch' strukturiert. Die kollektiven Bestände des Hintergrundwissens klassifizieren nicht nur, sondern bewerten zugleich und besetzen Phänomene mit positiver oder negativer Valenz – mit starken Wertungen. Diese allgemeine Kulturtheorie bildet den Hintergrund für Charles Taylors Multikulturalismusmodell, wobei sie darin aber eine implizite Bedeutungsverschiebung erfährt. Zum einen wird die Differenz zwischen unterschiedlichen 'background languages' in eine Differenz zwischen unterschiedlichen kulturellen Gemeinschaften transformiert, die gleichzeitig Repräsentanten jeweils eines kulturellen Hintergrundwissens darstellen sollen. Zum zweiten führt der Autor eine Differenz zwischen kulturellen Gemeinschaften ein, die jeweils eine kollek133 Im Fall einer Kollision von individuellen und kollektiven Anerkennungsansprüchen hat man nach kommunitaristischer Auffassung die kollektiven Ansprüche unter Umständen über die Ansprüche des Individuums zu stellen. Die Integrität der Gemeinschaft stünde also in bestimmten Fällen über der Integrität der Person.

5.2 Der organisationale Vielfaltsdiskurs

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tive Identität besitzen, d.h. sich in ihrer Selbstbeschreibung gegenseitig als different wahrnehmen und damit jeweils kollektive Ziele entwickeln (vgl. Reckwitz 2001, S. 182). Kulturen werden von Taylor mit 'Gemeinschaften' gleichgesetzt, die die gesamte Lebensweise eines Kollektivs anleiten. Kulturen sind nicht allein ‚background languages', sondern die Lebensform, die für eine soziale Gruppe charakteristisch ist und sie von anderen Gruppen unterscheidet134 (vgl. ebd.). Wie weiter unten noch besprochen wird, bezieht sich Taylor darin auf Johann Gottfried Herder und lehnt sich an dessen Definition an, ein "Volk als Träger einer Kultur inmitten anderer Völker" (Taylor 1992, S. 20) zu betrachten. Bestimmte Gruppen von Personen sind Vertreter bestimmter Kulturen, während sich in ihrer Umwelt andere Personengruppen mit anderen Kulturen, das heißt differenten Lebensformen befinden (vgl. Reckwitz 2001, S. 182). Die Innen-Außen-Grenzziehung zwischen verschiedenen kulturellen Hintergrundsprachen wird gleichgesetzt mit der Innen-Außen-Grenzziehung zwischen sozialen Gruppen (vgl. ebd., S. 183). Taylor geht sogar darüber hinaus: Multikulturelle Konstellationen liegen dann vor, wenn diese kulturellen Gemeinschaften einander selbst gegenseitig als different wahrnehmen und beginnen, kollektive Ziele (bspw. der Fortbestand der kollektiven Lebensform selbst) zu entwickeln (vgl. ebd.). Ausgangspunkt für Taylor sind die politischen Forderungen nach der Respektierung von Minderheitskulturen (sprich: ein spezifischer zeitgenössischer politischer Diskurs über Kultur). Er zeichnet ein 'pluralistisches Homogenitätsmodell der Kultur': Pluralistisch, weil es von der Möglichkeit der Existenz verschiedenartiger kultureller Basiscodes auch innerhalb moderner Nationalstaaten ausgeht, die in ihren Grundlagen inkommensurabel sein können (vgl. Reckwitz 2001, S. 183). Homogenitätsmodell, weil die 'Grenzen' zwischen diesen kulturellen Wissensvorräten mit den 'Grenzen' zwischen unterschiedlichen Personengruppen gleichgesetzt werden. Dies impliziert, dass eine einzelne Person wie auch ein ganzes Kollektiv sich als Trägerin eines und nur eines Sinnhorizontes erweist: Die Differenzen zwischen Sinnhorizonten erscheinen gleichzeitig als Differenzen zwischen Gemeinschaften, die im Sinne Tönnies' als 'Gemeinschaften des Geistes' verstanden werden können (Tönnies 1991, S. 12). Diese Gemeinschaften sind nach außen eindeutig different und abgrenzbar und nach innen homogen. Taylors Modell des 'Multi'-Kulturalismus stellt damit eine Multiplizierung mehrerer Mono-Kulturen dar, die jeweils als vorausgesetzte Einheit von Personengruppe, homogenem Sinnhorizont, gemeinsamer Lebensform und einer 134 Im allgemeinen hermeneutischen Kulturverständnis ist keineswegs vorausgesetzt, dass 'background languages' an nach außen eindeutig abgrenzbare sowie sich selbst als von ihrer Umwelt different setzende kulturelle Gemeinschaften gebunden sind (Reckwitz 2001, S. 183).

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5 Ergebnisse der Untersuchung

Selbstidentifizierung als Kollektiv gegenüber anderen Kollektiven einander gegenüber stehen. Eine zweite bedeutende Diskursposition im Diskursstrang des Multikulturalismus ist die liberal-universalistische Position. Deren zentrale Deutungsmuster werden am Beispiel Will Kymlickas – einer ihrer relevantesten Vertreter – herausgearbeitet (vgl. Reckwitz 2001, S. 184 ff.). Will Kymlicka Will Kymlicka setzt sich zum Ziel, eine liberal-universalistische politische Philosophie der Staatsbürgerschaft mit einem spezifischen Interesse an der Konstellation multikultureller Verhältnisse auszuführen (vgl. ebd.). Auch er fasst Multikulturalismus ausschließlich als normativ-politisches Interesse am 'Begründungsproblem', wie sich spezifische kollektive Rechte von ethnischen Minderheiten legitimieren lassen. An einer differenzierten Auseinandersetzung mit der Frage, was Kulturen und deren Multiplizität ausmacht, zeigt er nur geringes Interesse. Kulturen sind für ihn "societal cultures whose practices and institutions cover full range of human activities, encompassing both public and private life. These societal cultures are typically associated with national groups" (Kymlicka 1995, S. 75 f.). "I am using 'a culture' as synonymous with 'a nation' or ‚a people' (...) that is, as an intergenerational community, more or less institutionally complete, occupying a given territory or homeland, sharing a distinct language and history" (Kymlicka 1995, S. 18).

Neben der Gleichsetzung von Kultur als kollektiver Lebensform mit einzelnen Gemeinschaften führt er als weiteres Unterscheidungskriterium die 'räumliche Abgrenzbarkeit' ein. Multikulturalismus stellt dadurch entweder eine multinationale oder eine polyethnische Konstellation (innerhalb derer Personengruppen mit distinkter Lebensform ohne eigenes Territorium leben) dar. Multikulturalismus wird von Kymlicka definiert als Multiplikation mehrerer kultureller, historisch verwurzelter Gemeinschaften (oder Nationalkulturen) innerhalb des gleichen Nationalstaates.Damit liegt auch Will Kymlickas Multikulturalismuskonzeption ein pluralistisches Homogenitätsmodell zugrunde. Es besteht in der eindeutigen "Zuordnung eines Kollektivs zu einer Lebensform, die sich nach innen als homogen und nach außen als distinkt zu anderen 'kulturellen Gemeinschaften' darstellt, und somit die Identifikation von Sinngrenzen bzw. den Differenzen zwischen den sozialen Praktiken mit den Differenzen zwischen Personengruppen als 'ganze Menschen'" (Reckwitz 2001, S. 9 f.).

5.2 Der organisationale Vielfaltsdiskurs

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Fazit Die Konzeption von Kultur(en), die sich bei Kymlicka, Taylor und vielen anderen zeitgenössischen Autoren, die sich mit Multikulturalismus oder Interkulturalität beschäftigen, findet, wurzelt in jenen Epistemen, auf die man trifft, wenn man den Diskursstrang über kulturelle Vielfalt noch ein Stück zurück in die Geschichte verfolgt. Denn das (politisch-philosophische) Nachdenken und Sprechen über kulturelle Vielfalt reicht weiter zurück als in die 1960er und 1970er Jahre des letzten Jahrhunderts. Diskurshistorisch lassen sich zwei Hauptströmungen ausmachen (vgl. Parekh 2000, S. 10 f.). Eine davon ist der Monismus mit seiner Zielsetzung, den einzig wahren (und rationalen) Weg des Menschen, die Welt und eine gute Lebensführung zu begreifen. Trotz aller Unterschiede seiner Vertreter besteht die gemeinsame Grundannahme darin, dass das Wesen der menschlichen Natur zum einen von 'Kultur' und 'Gesellschaft' unberührt und unbeeinflusst bleibt und zum anderen im Stande ist, eine gute Lebensführung anzuzeigen. Die schöpferische Rolle von 'Kultur' ist nur marginal. Kultur gilt vielmehr als randständig, beschränkt auf moralisch unbedeutende Bereiche der Gewohnheiten und Rituale, die nur wenig Einfluss darauf besitzen, wie das moralische und politische Leben organisiert sein sollte (vgl. ebd.). Als Reaktion auf den Naturalismus – und als dessen Gegenpol – ist der Kulturalismus zu verstehen, der in unterschiedlichen Graden von einigen Sophisten, von Vico, Montesquieu, Herder und den deutschen Romantikern vertreten wird. Sie argumentieren, dass der Mensch ein 'kulturelles Wesen' sei, das sich von Kultur zu Kultur unterscheide und nur minimale aus der Spezies bzw. 'Art' resultierende Wirkungen habe, aus denen keinerlei moralische oder politische Bedeutung abgeleitet werden kann (vgl. Parekh 2000, S. 10). Bestimmend ist im Kulturalismus v.a. Johann Gottfried Herders135 eine normative Perspektive auf kulturelle (und moralische) Vielfalt. Diese wurzelt wiederum ideengeschichtlich im christlichen Monismus.136 Vielfalt wird hier als wesenhaftes Gut, als irreduzibler und autonomer Wert verstanden und die Perfektion des Universums, wie der Gesamtheit der sich darin befindlichen sozialen Gebilde, besteht nicht aus der größtmöglichen Anzahl an "godness in the abstract, but in the widest possible variety of natures it contained" (Parekh 2000, S. 24). Die hier vorgefundene Überhöhung von Vielfalt gründet in einer spezifischen Sicht des Universums. Erstrebenswerte Vielfalt ist

135 Im Folgenden steht die Typik des Herderschen Kulturbegriffs im Mittelpunkt. Zu den Gesichtspunkten einer möglichen Aktualität Herders (Mueller-Vollmer 1990). 136 Als einflussreiche Theoretiker sind hier Augustinus und Thomas von Aquin zu nennen.

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5 Ergebnisse der Untersuchung "that of types or species, each endowed with a distinct nature whose realization constituted its characteristic mode of perfection. All the members of a species therefore had an identical destiny, to realize the potentialities of their shared nature. Indeed, since each species contributed to the harmony and perfection of the universe only by remaining true to its unique nature, its members must conform to the uniform norms of their species-nature" (Parekh 2000, S. 24).

Diese Vorstellung findet sich mit einer geringen Modifikation auch bei Herder: Statt Arten bzw. Spezies ist es bei ihm das Volk bzw. der Nationalstaat, in dem die kollektive Lebensform verankert ist: "Jede Nation hat ihren Mittelpunkt der Glückseligkeit in sich wie jede Kugel ihren Schwerpunkt" (Herder 1774/1990, S. 44 f.). Dieses 'Kugelmodell der Kulturen' ist in seiner Grundstruktur durch drei Bestimmungsstücke gekennzeichnet: soziale Homogenisierung, ethnische Fundierung und interkulturelle Abgrenzung (vgl. Welsch 1995, 1999). Dies bedeutet zum ersten, dass eine Kultur das Leben des betreffenden Volkes im ganzen wie im einzelnen prägt und jede Handlung und jedes Objekt zu einem unverwechselbaren Bestandteil gerade dieser Kultur macht. Das Konzept ist stark vereinheitlichend. Zweitens soll "Kultur immer Kultur eines Volkes sein. Sie stellt - so drückt Herder das aus – 'die Blüte' des Daseins eines Volkes dar. Das Konzept ist also volksgebunden. Drittens ergibt sich daraus eine entschiedene Absetzung nach außen: Jede Kultur soll, als Kultur eines Volkes, von den Kulturen anderer Völker spezifisch unterschieden sein und getrennt bleiben. Das Konzept ist separatistisch" (Welsch 1995, S. 11 f.).

Sowohl Taylor als auch Kymlicka legen ihrer Konzeption von Multikulturalismus den in der romantischen Philosophie und frühen Kulturanthropologie des 19. Jahrhunderts verwurzelten totalitätsorientierten Kulturbegriff zugrunde (vgl. Reckwitz 2001, S. 184).137 Zusammenfassend werden jene Grundannahmen (Deutungsmuster) des Kulturalismus dargestellt, die für den zeitgenössischen gesellschaftspolitischen Diskurs über Vielfalt sowohl konstitutiv wie problematisch sind (vgl. Parekh 2000, S. 77 ff.): •

Holismus: Kultur wird als integriertes und organisches Ganzes verstanden; Vielfalt und Spannungen innerhalb einer Kultur werden ignoriert.

137 Herders Kulturkonzeption findet sich in zahlreichen weiteren zeitgenössischen Ansätzen wieder, vgl. u.a. Yael Tamir (1993); Anthony Smith (1991), Geert Hofstede (1993), Fons Trompenaars (1993), Alexander Thomas (1996).

5.2 Der organisationale Vielfaltsdiskurs •

• • • •

•

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Verschiedenheit: Kulturen werden als in sich geschlossene Einheiten beschrieben, die über einen unterschiedlichen (Volks-)'Geist', Ethos oder andere organisierende Prinzipien verfügen und klar voneinander getrennt und unterschieden werden können. Positivismus, Historizismus: Kulturen werden überwiegend statisch betrachtet. Obwohl sie das Ergebnis historischer Prozesse sind, ist das Ziel, Kulturen möglichst intakt und authentisch zu bewahren. Ethnisierung von Kultur: Kultur wird als einzigartiger und organischer Ausdruck des 'Geistes', der 'Seele', des Nationalcharakters einer spezifischen Gemeinschaft betrachtet. Kultur wird mit Gemeinschaft gleichgesetzt. Geschlossenheit: Da Kultur als integriertes Ganzes betrachtet wird, werden auch die kleinsten Veränderungen innerhalb dieser als mit unvorhersehbaren Folgen behaftet imaginiert. Kultureller Determinismus: Kulturen sind als autonome kollektive Akteure konzipiert, die sich selbst durch ein spezifisches Wesen von Weltanschauungen und Praktiken lenken und ausdrücken und ihren eigenen internen Gesetzen und Logiken folgen. Ihre mehr oder weniger passiven Mitglieder werden durch sie geschaffen und dazu veranlasst, sich auf bestimmte Weise zu verhalten. Kulturelle Eigenständigkeit: Entstehung und Fortbestand von Kulturen wird losgelöst von politischen und ökonomischen Strukturen der Gesellschaft betrachtet. Die ideologischen und politischen Dimensionen von Kultur und der Einfluss von Macht und Interessen bleiben ausgeblendet.

Diese Aufzählung soll weniger ein vollständiges Bild über den Kulturalismus zeichnen, als vielmehr die zentralen episteme einer Epoche freilegen, die in zeitgenössischen Multikulturalismus-Konzepten nachwirken. Inwiefern dies für den Diskurs über 'Diversity' in Organisationen gilt, wird noch zu zeigen sein. In der deutschen wissenschaftlichen Debatte spiegeln sich diese Polaritäten bezüglich der 'multikulturellen Gesellschaft'. So wird die multikulturelle Gesellschaft bspw. von Radtke (1990, 1992) als eine Konstruktion ethnischer bzw. kultureller Differenzen gefasst. Liberale Kräfte hingegen sehen die universalen Werte der aufgeklärten Moderne in Gefahr. Von rechts-nationalistischkonservativer Seite wird sie, unter Berufung auf drohende Überfremdung der Gesellschaft, abgelehnt.138

138 Deutlich wird das im 'Heidelberger Manifest' von 1981, in dem acht Hochschulprofessoren vor der drohenden Kulturzerstörung bzw. einem Staatsnihilismus der Politik des Multikulturalismus warnten (vgl. Mintzel 1997, S. 482).

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5 Ergebnisse der Untersuchung

Beziehung zum zeitgenössischen organisationalen Diskurs Der organisationale Vielfalts-Diskurs rekurriert auf den sozialphilosophischen Strang des Multikulturalismus und damit auf einen totalitätsorientierten Kulturbegriff. Übernommen wird sowohl dessen normative Konnotation als auch dessen sozialtheoretische Vorstellung von Kultur und dem Verhältnis unterschiedlicher Kulturen zueinander. Durch die Engführung von Diversity Management auf verschiedene soziale Kategorien wird Kultur als integriertes und organisches Ganzes verstanden. Vielfalt, Spannungen und Differenzen innerhalb dieser Kategorien werden nicht berücksichtigt. Die einzelnen Dimensionen (Geschlecht, Nationalität, etc) werden als in sich geschlossene Einheiten dargestellt, die über einen unterschiedlichen Ethos, Charakter, Werte- und Verhaltenskanon verfügen. Es wird angenommen, dass sie klar voneinander getrennt und unterschieden werden können: "Wir haben ja auch hier in Deutschland von sehr vielen verschiedenen Nationen Mitarbeiter tätig, deshalb ist es auch für unsere Manager auch unerlässlich, dass entsprechende Schulung vorhanden ist, eben mit den unterschiedlichen Kulturen auch auszukommen und arbeiten zu können" (Gerbera 42).

Durch die Ethnisierung von Kulturen werden Angehörige der einzelnen Dimensionen als Träger eines einzigartigen 'Geistes' ihrer Nation, ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Orientierung etc. konstruiert. Wer aus einer spezifischen Gemeinschaft kommt, ist automatisch Träger deren 'Geistes'. Dieser kulturelle Determinismus impliziert, dass deren passive Mitglieder durch sie geschaffen und dazu veranlasst werden, sich auf bestimmte Weise zu verhalten: "Für die müsste man natürlich eine besondere Werbung machen (...). Das müsste doch ein bisschen ansprechender sein, emotionaler, das ist ja eine sehr emotional geprägte Gruppe und auch mit sehr viel Familiensinn, da müsste man da, in der Richtung auch irgendwie arbeiten und wenn möglich auch in deren Sprache was aufsetzen" (Calla 25).

Die individuellen sozialen Hintergründe bleiben ausgeblendet, da in einem deduktiven Fehlschluss von der Kultur auf deren Mitglieder geschlossen wird, ohne dass soziale und lebensstilspezifische Differenzierungen vorgenommen werden. Dass sich ein türkischstämmiger und ein deutscher Ingenieur ähnlicher sein können, als ein deutscher Ingenieur und ein deutscher Geisteswissenschaftler, wäre in diesem Konzept undenkbar. Das Kugelmodell impliziert, dass sich Kulturen der Logik ihres Begriffs gemäß nur voneinander absetzen, sich gegenseitig verkennen, ignorieren, diffa-

5.2 Der organisationale Vielfaltsdiskurs

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mieren oder bekämpfen können (vgl. Welsch 1995), da sie bei ihren Zusammentreffen als isolierte Entitäten 'aufeinanderstoßen': "In Unternehmen in denen hauptsächlich eine Nation und schwerpunktmäßig nur ein Geschlecht beschäftigt ist, also eine klassische Monokultur vorherrscht, in solchen Unternehmen denk ich gibt es keine Reibung an der Stelle, die die Notwendigkeit verursachen könnte, dass man sich damit beschäftigt. Und dann gibt es sicherlich Unternehmen, die haben diese Reibung und ignorieren sie und sperren sich dagegen bzw. versuchen dieses nicht wahrzunehmen" (Margarite 105).

Multikulturalität führt demnach zwangsläufig zu Reibungen, mit denen dann mehr oder weniger konstruktiv umgegangen werden kann. Wie im Kulturalismus ist es das Ziel, dass die Mitglieder der einzelnen Gruppen ihre vermeintlich spezifischen Verhaltensweisen bewahren können. Die Mitarbeiter sollen sich voll einbringen können, ohne ihre "typischen" Eigenschaften verleugen zu müssen. Daraus ergibt sich ein 'pluralistisches Homogenitätsmodell' (Reckwitz 2001, S. 179) von Kultur, dem eine implizite Identifikation von Sinngrenzen mit Kollektivgrenzen zugrunde liegt. Dieser verengte, von Herder geprägte totalitätsorientierte Kulturbegriff ist problematisch, da er zeitgenössische Kulturen nicht angemessen beschreibt. 5.2.3 Der organisationale Diskurs über den Anderen – Ein historischer Abriss Um die Frage zu beantworten, wie der/die/das Andere auf betrieblicher Ebene konstruiert wird, lässt sich analog zum Vorgehen auf der gesellschaftlichen Ebene nachzeichnen, wie diese in der Vergangenheit konstruiert wurden. Denn so wie 'das Eigene' und 'das Fremde' eine wesentliche Grunddifferenz von Kulturdiskursen ist, so bildet die normative Konzeptualisierung von Organisationskultur das 'Medium', innerhalb dessen diese Grunddifferenz zum Tragen kommt. Synonym zum gesellschaftspolitischen Diskurs über die Beziehung von Individuum, nationaler Identität und Staat, gilt es sich anzusehen, wie Organisationen im Verlauf der Geschichte organisationale Identität konstruierten. Im Bewusstsein der Komplexität, Internationalität und Unstrukturiertheit des Materials, das es zu Entwicklung und Geschichte von Organisationskultur-Ansätzen zu sichten gäbe, beschränke ich mich im Folgenden auf den deutschen Entwicklungspfad des Unternehmenskulturkonzepts (vgl. Krell 1994; 1996). Dabei werden zu analytischen Zwecken 'Epochen' definiert, um jeweils abzuleiten, welcher Stellenwert dem Anderen (und 'Diversität') dort zukam und wie die Grunddifferenz des Eigenen und des Fremden darin eingeschrieben ist.

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5 Ergebnisse der Untersuchung

Die Stationen auf diesem Pfad sind die normativen Personallehren, die Werksgemeinschaften der 20er Jahre, die NS-Betriebsgemeinschaft und, nach dem Zweiten Weltkrieg, die betriebliche Partnerschaft. Als wesentlicher globaler Einfluss ist die 'japanische Betriebsfamilie' zu nennen, die wiederum als Modell für die westliche Variante vergemeinschaftender Personalpolitik gilt: die Unternehmenskultur (ebd.). Trotz zahlreicher Unterschiede ist diesen Konzepten gemeinsam, dass aus Beschäftigten als Individuen mit unterschiedlichen Werten und Interessen eine 'verschworene' Betriebsgemeinschaft mit leistungswilligen und loyalen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen gemacht werden soll. '(Betriebs-)Gemeinschaft' bzw. 'Vergemeinschaftung' stellen eine präskriptive Kategorien dar: "Merkmale von Primärgruppen (…) wie Treue, Fürsorge, Vertrauen und Intimität sollen auf (Groß-) Betriebe übertragen werden und dort als Grundwerte fungieren" (Krell 1994, S. 30). Gertrude Krell arbeitet vier Prinzipien vergemeinschaftender Personalpolitik heraus: Dauerbeschäftigung, emotionenorientierte Führung139, Grenzziehungen, Homogenisierung (vgl. Krell 1996, S. 335). Vor allem die beiden letzteren sind für die Frage nach der Konstruktion des Anderen entscheidend. Grenzziehungen zielen auf jenes Phänomen, welches Max Weber (1992, S. 182) als "'Schließung' der Gemeinschaft" bezeichnet hat. Gemeinschaften werden demnach nicht nur nach außen, sondern – in verschiedenen Graden – auch nach innen geschlossen (vgl. Weber 1922/1964, S. 201). "Mit wachsender Zahl der Konkurrenten in Verhältnis zum Erwerbsspielraum wächst hier das Interesse der an der Konkurrenz Beteiligten, diese irgendwie einzuschränken. Die Form, in der dies zu geschehen pflegt, ist die: dass irgendein äußerlich feststellbares Merkmal eines Teils der [aktuell oder potenziell] Mitkonkurrierenden: Rasse, Sprache, Konfession, örtliche oder soziale Herkunft, Abstammung, Wohnsitz usw. von den anderen zum Anlaß genommen wird, ihren Ausschluß vom Mitbewerb zu erstreben" (Weber 1922/1964, S. 201).140

Dadurch werden diejenigen, die ausschließen, zu einer Interessensgemeinschaft (Krell 1994, S. 34). 139 Emotionenorientierte Führung richtet sich vorwiegend an die Emotionen der Beschäftigten (vgl. Krell 1994, S. 38 ff.). Dies kann durch charismatische und/oder symbolische Führung erreicht werden. Über Symbole (Worte, Handlungen, Artefakte) wird versucht, den Geführten Sinngehalte und Deutungen zu vermitteln. Führung ist hier symbolisiert, interpretiert Wirklichkeit und nutzt Objekte, Traditionen und Situationen zur Verhaltenssteuerung (vgl. Neuberger 1990b, S. 96 ff.): "Die als verbindlich anerkannten oder vorbildlich gelebten Maximen sichern/stützen/definieren die 'Deutegemeinschaft', die das Gleiche für wichtig und richtig hält" (ebd., S. 101). 140 Interessanterweise fehlt bei Webers Auflistung die – im heutigen Diskurs zentrale – Kategorie 'Geschlecht'.

5.2 Der organisationale Vielfaltsdiskurs

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Hier lässt sich von einer Dialektik von Vergemeinschaftung und Segmentierung sprechen. Vergemeinschaftung erfolgt sowohl durch die Ausgrenzung derjenigen, die sich 'außen' befinden, als auch durch die "Errichtung von Trennlinien im Inneren" (Krell 1996, S. 335). Dabei lässt sich für die unterschiedlichen Konzepte vergemeinschaftender Personalpolitik lückenlos herausarbeiten, dass die Merkmale 'weiblich', 'ausländische Herkunft' oder 'ethnische Zugehörigkeit' ursächlich für die Exklusion aus der bzw. die spezifische Platzierung innerhalb der Gemeinschaft sind. Diese Grenzziehungen gegenüber jenen, die anders sind, führen zu einer Homogenisierung innerhalb der Gemeinschaft. So gilt Homogenität als ein tragendes Prinzip vergemeinschaftender Personalpolitik, da sie die Basis für die Entstehung eines 'Wir-Gefühls', einer kollektiven Identität bildet (vgl. Krell 1994, S. 35). Die Wurzeln der vergemeinschaftenden Personalpolitik finden sich in den normativen Personallehren der Betriebswirtschaftslehre.141 Ausgangspunkt ist deren Vorstellung, dass die Wirtschaftswissenschaften nicht den (reinen) Naturwissenschaften gleichgestellt werden dürfen, da die Subjekte des Wirtschaftslebens Menschen sind und "nicht Maschinen oder irgendwelche Erd- oder Himmelskörper, die sich nach den Gesetzen der Mechanik bewegen" (Dietrich 1914, S. 77). Obwohl durch dieses Postulat die Betriebsethik begründet wird, gestaltet sich das Verhältnis zwischen ökonomischen und sozialen Zielen durchaus pragmatisch: Die Berücksichtigung der menschlichen Bedürfnisse des Personals ist ökonomisch vorteilhaft, da so ein Optimum an Leistung erreicht werden kann (vgl. Krell 1994, S. 54). Von diesen Vorstellungen sind auch die 'Werksgemeinschaften' der 1920er Jahre 'beseelt'. Diese Gemeinschaften begründen sich nachgerade durch das Beschwören des Eigenen in Abgrenzung zum Fremden. Von zahlreichen Vertretern der Werksgemeinschafts-Bewegung wurde auf der Suche nach "neuer Gemeinschaft" und "organischer Zusammenführung" (Albrecht 1929, S. 957) rassistisches und völkisch-nationales Gedankengut entwickelt und verbreitet (vgl. Krell 1994, S. 118). Die Prinzipien der 'Grenzziehungen' und der 'Homogenisierung' erreichen ihren (tragischen) Höhepunkt in der NS-Betriebsgemeinschaft. Die Kategorien, mittels derer Ausgrenzung bis hin zur physischen Vernichtung durchgeführt wird, lauten 'Rasse' und 'Blut'. Volks- wie Betriebsgemeinschaft schließen per definitionem 'fremdrassische' (Juden, Polen, Ostarbeiter etc.), Sinti und Roma als 'zigeunerische', 'nicht erbgesunde' und politisch Andersdenkende als 'nicht ge141 Als Begründer der normativen Personallehren gelten Rudolf Dietrich, Heinrich Nicklisch, Guido Fischer, August Marx und Josef Kolbinger (vgl. Wunderer 1975). An ihre Vorstellungen lehnen sich auch zahlreiche Betriebs- und Wirtschaftspädagogen an, bei denen 'Betriebsgemeinschaft' ein zentrales Konzept darstellt (vgl. Krell 1994, S. 52).

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5 Ergebnisse der Untersuchung

meinschaftsfähige' Menschen aus (vgl. ebd., S. 123). Ziel der Ausgrenzung nicht-arischer Beschäftigter und der Platzierung der deutschen Frauen innerhalb der (Betriebs-) Gemeinschaft war es, dass der 'deutsche Mann' mit dem System paktiert, da er sich als privilegiertes Mitglied der 'Herrenrasse' bzw. einer "arischen Arbeiteraristokratie" (Hachtmann 1989, S. 84) fühlen kann. Dieser Sachverhalt ist "für die Konformitätssicherung auf staatlicher und betrieblicher Ebene von kaum zu überschätzender Bedeutung" (Krell 1996, S. 336). Die Belohnung ist das erhabene Gefühl dazuzugehören, Mitglied einer erlauchten Rasse zu sein, mit der man sich, repräsentiert durch die Figur des Herrschenden und die geschickte Inszenierung der Machtphantasien legitimiert, identifizieren kann. In diesem Wir-Gefühl lösen sich soziale Konflikte in Wohlgefallen auf und die Unterdrückten werden von narzisstischen und konkret erlittenen Kränkungen erlöst (vgl. Hammerschmidt 1997, S. 93). Wirkmächtig ist dieser Mechanismus dadurch, dass seine Ideologie den Interessen der Einzelnen entgegenkommt und sich mit ihren psychischen Bedürfnissen deckt. Emotional bedeutende Wertvorstellungen werden mit den Rollen, in erster Linie aber mit den Privilegien verknüpft, die das Individuum als Mitglied einer 'national' definierten egalitären Gesellschaft einnimmt und genießt, die sich zur Verschleierung und Rechtfertigung ethnischer und kultureller Werte bedient: "Durch die Identifikation mit diesen Werten wird die inhärente nationale Ideologie vom Einzelnen verinnerlicht und so Teil seiner Ich-Identität. Um sozialem Druck und Sanktionen zu entgehen, aus der Angst marginalisiert zu werden und nicht dazuzugehören, verführen die stereotypen Erwartungen die einzelnen der 'kollektiven Wesenheit' nachzukommen" (Hammerschmidt 1997, S. 94).

Das Bewusstsein dieser Privilegiertheit schöpfen sie aus der Opposition von Freunden und Feinden, die wie die meisten gegenüberliegenden Pole gleichzeitig die Welt, in der wir leben, und das Leben in der Welt ordnen und somit eine Variation des beherrschenden Gegensatzes von Innen und Außen darstellen: "Das Außen ist die Verneinung des Positiven der Innenseite. Das Außen ist, was das Innen nicht ist" (vgl. Bauman 1992, S. 23). Die Feinde sind die Negativität, der gegenüber die Freunde das Positive darstellen (vgl. ebd.). Trotz – oder wegen – dieser Gegensätze besteht zwischen beiden eine Beziehung. In Anlehnung an Simmel lässt sich sagen, dass Freundschaft und Feindschaft, und nur sie, Formen der Vergesellschaftung darstellen, sogar Grundmuster der Vergesellschaftung, ihre zweigeteilte Matrix, denn sie schaffen die Möglichkeit, "mit anderen zu sein" (vgl. Bauman 1992, S. 24 f.). Freund zu sein und ebenso Feind zu sein sind die zwei Formen, in denen der andere als anderes Subjekt wahrgenommen werden kann, konstruiert als ein Subjekt – ähnlich dem Selbst – zugelassen, wahrgenommen und als relevant erachtet in der Lebenswelt des Selbst. Ohne Feinde

5.2 Der organisationale Vielfaltsdiskurs

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keine Freunde, ohne die Möglichkeit, die Fesseln der Verantwortung zu durchbrechen, könnte sich keine Verantwortlichkeit als Verpflichtung herstellen (vgl. ebd., S. 25). Für Organisationen im Nationalsozialismus galt, was gesellschaftspolitische Programmatik war: Die Prinzipien von Grenzziehung und Homogenisierung im Rahmen der vergemeinschaftenden Personalpolitik beruhen auf der Vorstellung einer gemeinsamen Herkunft von besonderer Bedeutung. Der Vorstellung einer 'Abstammungsgemeinschaft' und zwar "ganz einerlei, ob eine Abstammungsgemeinschaft vorliegt oder nicht" (Weber 1972, S. 237). Rasse bzw. Ethnizität bilden eine Variante eines Grundprinzips sozialer Organisation, des Prinzips genealogischer142 Organisation (vgl. Francis 1976, S. 7). Ethnische Beziehungen kann man damit als quasi-verwandschaftliche Beziehungen bezeichnen, was sich ideal in die Vorstellung einer Betriebsfamilie fügt. Ethnizität bietet über ethnische Mobilisierung die Chance für Vergesellschaftung und Vergemeinschaftung oder besser für die Entstehung von imagined communities – vorgestellter (Betriebs-)Gemeinschaften (Anderson 1988). Nach dem zweiten Weltkrieg war die Idee der Vergemeinschaftung wegen der engen Verknüpfung mit dem Nationalsozialismus in Misskredit geraten. Sie formierte sich deshalb unter dem neuen Namen: 'Betriebliche Partnerschaft' (vgl. Krell 1994, S. 168). Obwohl sich die Vertreter des Konzeptes143 explizit von der NS-Betriebsgemeinschaft und der Werksgemeinschaft distanzieren, existieren – von allen Unterschieden abgesehen – eine Reihe von Gemeinsamkeiten zwischen 'Werksgemeinschafts-' und 'Partnerschaftskonzept' (vgl. Krell 1994, S. 169 ff.). Gewollt ist die Inkorporierung des 'ganzen Menschen' durch den Abbau der Trennung zwischen Arbeits- und Lebenswelt, mit dem Ziel der "Eingliederung in ein soziales Gebilde mit persönlichen Bezügen und Wertschätzungen" (Zwiesele 1982 zitiert nach Krell 1994, S. 210). Durch den Erfolg japanischer Unternehmungen und Rezessionen in den westlichen Industrienationen begann sich die Managementlehre in den 1980er Jahren verstärkt mit der 'japanischen Betriebsgemeinschaft' zu beschäftigen144. Sie ist charakterisiert durch die starke Analogie zur 'Familie', welche die gemeinsamen Interessen von Stammbelegschaft und Arbeitgebern hervorheben soll (vgl. Krell 1994, S. 210). Die Zugehörigkeit zur Familie hängt aber auch in Japan 142 "A genealogical relationship exists when people are socially defined as forming a social unit or category, as >belonging together<, because they are considered related to each other through consanguinity (>blood<) or affinity (>by marriage<). Groups based on the genealogical principle of social action orientation include the family and various other kinds of kinship groups, such as the lineage and the clan" (Francis 1976, S. 7). 143 Als 'akademischer Pate' des Konzeptes gilt Guido Fischer (vgl. Krell 1994, S. 169). 144 Die Entwicklung von Lehre und Praxis der japanischen Betriebsgemeinschaft ist unmittelbar durch deutsche Konzepte der normativen Personallehre beeinflusst (vgl. Krell 1994, S. 212 ff.).

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5 Ergebnisse der Untersuchung

stark von der Zugehörigkeit zum 'homogenen Ideal' ab (vgl. Welsch 1981; Bobke/Lecher 1990). Ausgeschlossen sind alle im ungeschützten Arbeitsmarktsegment Beschäftigten: Frauen, Ältere, Ausländer, Leiharbeitnehmer etc. Die Grundprinzipien der japanischen Betriebsfamilie sind Vor- und Leitbild des Unternehmenskulturansatzes. William G. Ouchi propagiert in seinem Buch "Theory Z" (1981) die gleichnamige Unternehmung als Synthese des japanischen Unternehmenstyps (Typ X) und des amerikanischen Unternehmenstyps (Typ Y). Typ-Z-Unternehmungen funktionieren nach dem Vorbild des Clans: "A clan is a culturally homogenous organization, one in which most members share a common set of values or objectives plus beliefs about how to coordinate effort in order to reach common objectives" (Ouchi/Price 1978, S. 36).

Bei diesem Unternehmenskulturansatz dominiert die Einbindung der Mitglieder durch das Bewusstsein, gegenseitig aufeinander angewiesen zu sein und über gemeinsame Werte und Normen zu verfügen. Deswegen erfordern Clans ein hohes Maß an Homogenität, die durch Selektion, Enkulturation und moralische Sozialisation sichergestellt werden soll. Eine sorgfältige Personalauswahl wird als unabdingbar beschrieben, denn "hiring someone is like marriage" (Pascale 1985, S. 29). Auch hier findet sich das Moment genealogischer Organisation, das konstitutiv für den Clan ist. Das Motto für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter lautet deshalb: "We want someone who will fit in" (Schein 1985, S. 71). Eine Mischung von Menschen unterschiedlichen Geschlechts und unterschiedlicher nationaler bzw. ethnischer Zugehörigkeit erschwert nach Ouchi die Entstehung von Vertrauen, Intimität und Subtilität, also jener Faktoren, die für das Funktionieren des Clans (sprich: Unternehmungen vom Typ Z) als grundlegend gelten (vgl. Krell 1996, S. 337). Aus diesem Grunde haben Clans eine Tendenz zum Rassismus und Sexismus und deshalb besteht ihr Top-Management aus weißen Männern der Mittelschicht. Kulturelle Homogenität gilt als Norm und bewirkt die Bevorzugung von Gleichen. In der amerikanischen Organisationsforschung wird dies als 'homosocial' bzw. 'homosexual reproduction' bezeichnet (vgl. bspw. Kanter 1977, S. 63). Die am homogenen Ideal orientierten Grundsätze lassen sich folgendermaßen charakterisieren (Rosener/Loden 1991, zitiert nach Krell 1996, S. 338): ¾ ¾ ¾

Anders zu sein ist gleichbedeutend damit, Defizite zu haben. Vielfalt stellt eine Bedrohung für das effektive Funktionieren der Organisation dar. Wer hinsichtlich der Werte der dominanten Gruppe Unbehagen empfindet bzw. äußert, ist überempfindlich.

5.2 Der organisationale Vielfaltsdiskurs ¾

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Die Mitglieder der besonderen Gruppen sollen und wollen so sein wie die dominante Gruppe.

Über die Konzeptualisierung des Anderen muss hier nicht spekuliert werden, sie liegt auf der Hand: Derjenige, der von der Norm der Homogenität, vom Normalen abweicht, wird aufgrund seiner Andersartigkeit stigmatisiert und diskriminiert. Auch wenn der Unternehmenskultur-Ansatz langsam 'in die Jahre kommt', beherrscht die Vorstellung von der 'Unternehmung als Kultur' nach wie vor die westliche Organisationstheorie und -praxis. Parallel und durchaus als Reaktion auf die vergemeinschaftende Personalpolitik zu werten, gewannen 'affirmative action' und Gleichstellungspolitik in den Diskursen der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts an Boden. In Deutschland stand in erster Linie die Kategorie 'Frau' (später: 'Geschlecht' bzw. 'gender') im Vordergund des Diskurses, wohingegen in den USA, der/die/das Andere auch rassisch, ethnisch und religiös verortet wurde. Da (wie oben erläutert) die Wissensformen, die Struktur der Entgegensetzung, die Logik der Ausgrenzung fortbestehen und beliebig besetzbar sind, nahm und nimmt im deutschen Diskurs vor allem die Frau den Ort des Anderen ein. Nachgerade ist dies im differenztheoretischen Ansatz der Fall: Frauen sind 'eigentlich' ganz anders als Männer, verfügen über Stärken, die Männer nicht haben und auch nicht erwerben können und stellen deswegen eine wertvolle Ressource, auf die aus ökonomischen Gründen nicht verzichtet werden kann. Die Frau ist damit unversehens "den Fremden anderer Welten, den 'Wilden' und Exoten nah" (Hammerschmidt 1997, S. 15). Auf der anderen Seite argumentieren die VertreterInnen der Gleichheitstheorie: Frauen sind 'eigentlich' gleich. Sie sind nicht nur formal gleichberechtigt, sondern den Männern in allen Aspekten gleichwertig, aber von ihnen unterdrückt, woraus sich die politische Forderung nach Gleichstellungs-Maßnahmen ableitet (vgl. Neuberger 2002, S. 771 f.). Auch wenn es Versuche gibt, beide Ansätze zu versöhnen (Pauer-Studer/NaglDocekal 1990), kann konstatiert werden, dass sich gleichheits- und differenztheoretische Strömungen seit 1950 abwechseln. Vor allem letztere liefern grundlegende Deutungsmuster für das diskursspezifische Interpretationsrepertoire des Managing Diversity-Konzepts. In den 1990ern – rund 20 Jahre später als in der politischen Diskussion – ist das Konzept des Multikulturalismus in Theorie und Praxis des Personalwesens angekommen. Beziehung zum zeitgenössischen organisationalen Diskurs An den vorangegangenen Ausführungen wird deutlich, wie groß der Kontrast zwischen den Konzeptionen von Vielfalt in den vergangenen Jahrzehnten und

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5 Ergebnisse der Untersuchung

jener im Diversity Management-Diskurs geäußerten Vorstellung ist. Nach nahezu einem ganzen Jahrhundert nachhaltiger Ablehnung kommt es mit Diversity Management zu einer – vergleichsweise extremen – Überhöhung von Vielfalt. Wie ist ein solch radikaler Bedeutungswechsel möglich? Es steht zu vermuten, dass sie nicht zuletzt so wirkmächtig sind, weil sie flankiert werden von jenen Bedeutungsverschiebungen, die der biologische und der gesellschaftspolitische Diskurs erfuhren. Zudem scheint im Diversity Management-Diskurs mit Deutungsmustern operiert zu werden, denen große Kräfte inne sind. (vgl. Kap. 5.3). Trotz der augenscheinlichen Unterschiede, was die Bewertung von Heterogenität betrifft, transportiert der Diversity Management-Diskurs nach wie vor zahlreiche Grundannahmen der vergemeinschaftenden Personalpolitik. Die Argumentation, dass der Betrieb keine Sozialanstalt (Fischer 1949, S. 143) oder Wohlfahrtseinrichtung (Fischer 1975, S. 25) sei, findet sich hier wie dort. Personal wird nicht als Kosten- oder Störfaktor, sondern als Produktivitäts-Potenzial und als Human-Ressource (Krell 1994, S. 56) betrachtet, als "Betriebsgemeinschaft verantwortungsfreudiger und initiativfreudiger Mitarbeiter" (Fischer 1975, S. 42). Auch die Prinzipien von Vergemeinschaftung und Segmentierung sind weiterhin zentral. Verändert haben sich (zumindest in der Theorie) die Kategorien, die der Grenzziehung zu Grunde liegen. Ob männlich, weiblich, deutsch, türkisch, homosexuell oder behindert – die Beschäftigten sollen das Bewusstsein teilen, einer 'Familie', einem 'Clan' anzugehören, der sich nun darüber definiert, dass er multikulturell ist. Homogenität hinsichtlich Einstellungen, Werten und Normen ist essentiell und soll durch Selektion, Enkulturation und moralische Sozialisation sichergestellt werden. Es gilt ein 'optimales Maß' an Vielfalt zu finden, ansonsten könne Heterogenität in Chaos und damit der Nutzen in Kosten übergehen. 5.2.4 Zusammenfassung Wie die Analyse der Diskursverschränkungen gezeigt hat, ist der organisationale Diskurs eng mit dem naturwissenschaftlichen und dem gesellschaftspolitischen Diskurs über Vielfalt verflochten. Aus den Naturwissenschaften sind neben zahlreichen Metaphern, die essentialistischen und ontologischen Grundannahmen in den organisationalen Diskurs übernommen worden. Diese sind für den Diversity Management-Diskurs konstitutiv und – wie oben ausgeführt – zugleich problematisch. So werden bspw. die konstruierten Taxonomien der Komplexität realer Personen ebenso wenig gerecht, wie jene im Human-Genom-Diskurs. Ähnlich verhält es sich mit den Beziehungen zum gesellschaftspolitischen Diskurs über Vielfalt: Der Diversity Management-Diskurs rekurriert auf eine holistische Kul-

5.3 Die inhaltliche Strukturierung des Diversity Management-Diskurses

203

turontologie, die sich auch als "Container-Theorie" (Beck 1997) bezeichnen lässt, da sie Kulturbeziehungen nur statisch kontrastiv und dichotomisch, nicht aber gestaltbar begreift. Diese Begriffskonstruktion trägt zu wenig dem Wertewandel Rechnung und entspricht nicht mehr der Verfasstheit zeitgenössischer Kulturen, die sich durch "eine Vielheit unterschiedlicher Lebensformen transkulturellen Zuschnitts" (Welsch 2000, S. 346 f.) auszeichnen, in der die Differenzierungen nicht geographischen Vorgaben, sondern kulturellen Austauschprozessen folgen. Deutlich wurde in der Analyse auch, wie stark sich die Bewertung von Vielfalt im Laufe der Geschichte gewandelt hat. Im ontologischen Paradigma der Philosophie wurde der hohe Wert von 'Vielfalt' herausgehoben. Für Herder war die Vielfalt der Kulturen ein objektiver Wert – eine Haltung, die auch den populärsten zeitgenössischen Multikulturalismus-Konzeptionen zu Grunde liegt. Im ökologischen und biologischen Diskurs gilt Vielfalt heute als schützenswerte Ressource und erstrebenswertes Ziel. Obwohl Diversität überwiegend positiv bewertet wurde, gab es immer auch Perioden, in denen sie politisch, gesellschaftlich und wissenschaftlich abgewertet, verteufelt und bekämpft wurde. Von dieser ablehnenden Haltung und kultureller Homogenität als Norm war auch die Managementlehre die meiste Zeit ihres Bestehens geprägt. Bedenkt man, dass sich die Betriebswirtschaftslehre erst in den 1920ern an den Universitäten etablieren konnte (Franz/Kieser 2002, S. 71), wird deutlich, weshalb die vergemeinschaftende Personalpolitik solch nachhaltigen Einfluss hat. Von den Anfängen der vergleichsweise jungen Disziplin bis zum Unternehmenskulturansatz (der seit den 1980ern wenig an Popularität eingebüßt hat), findet sich die Vorstellung, dass Vielfalt eine Bedrohung für das effektive Funktionieren einer Organisation darstellt. Die zunehmende Popularität, die der Vielfaltsbegriff in unterschiedlichen gesellschaftlichen Feldern genießt, ermöglicht und erfordert es, eine positive Konzeption von Diversität im organisations- und personalwissenschaftlichen Diskurs in Organisationen zu etablieren. Zu welchen zentralen Deutungsmustern diese Konzeptionen geronnen sind, wird bei der Analyse der inhaltlichen Strukturierung beleuchtet. 5.3 Die inhaltliche Strukturierung des Diversity Management-Diskurses Organisationen sind permanent damit beschäftigt Begründungen zu produzieren. Begründungen für ihre Entscheidungen und die Geltung ihrer Regeln und Routinen, Normen, Standards und Werte (vgl. Ortmann 2004, S. 77). Was als Grund und Begründung gilt, wird in performativen Sprechakten festgelegt: "X zählt als

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5 Ergebnisse der Untersuchung

Begründung im Kontext K, weil wir es zur plausiblen/stichhaltigen/ überzeugenden Begründung erklärt haben" (ebd. S. 78). Der Fokus richtet sich im Folgenden auf die Untersuchung der inhaltlichen Strukturierung des Diversity ManagementDiskurses. Nach der Darstellung des diskursspezifischen Interpretationsrepertoires, werden die wichtigsten Deutungsmuster betrachtet. In Deutungsmustern und deren Verknüpfung finden sich die tragenden Begründungen organisationalen Handelns. Diese Rekonstruktion hat idealtypischen Charakter (im Sinne Webers) insoweit, als sie von der empirischen Realität einzelner Dokumente und Akteurspositionen abstrahiert und generalisierte Grundpositionen des Diskurses beschreibt (vgl. Keller 1997, S. 171). Dennoch wird versucht, die Rückbindung an die Empirie durch exemplarisch angeführte Textstellen zu veranschaulichen. 5.3.1 Das Interpretationsrepertoire Diskurse benennen in der Herstellung ihres Themas unterschiedliche Elemente und verknüpfen sie zu einer spezifischen Phänomenkonstitution, einer Problemstruktur oder story line (vgl. Keller 2004, S. 99). Die story line des organisationalen Diversity Management-Diskurses lässt sich folgendermaßen zusammenfassen: Der Mangel an personeller Vielfalt wird wegen verschiedener kausaler Zusammenhänge zum organisationalen Problem. Die demographische Entwicklung in Deutschland birgt die 'Gefahr', dass es durch niedrige Geburtenraten (Ursache) zu einem Mangel an jungen qualifizierten Fachkräften kommt, was zu überalterten, wenig effizienten Belegschaften führe (Wirkung). "Wir beschäftigen uns mit Diversity, weil wir über den demographischen Wandel nachdenken, und diese Gefahr, oder nicht nur Gefahr, diese Situation – Veralterung des Unternehmens – wird dazu führen, dass sich das Unternehmen mit verschiedenen neuen HR-Strategien auseinandersetzen muss" (Lilie 55).

Es wird an den Topos der 'Gefahr' angeknüpft: Es muss etwas getan werden, da ob der prognostizierten Bevölkerungsentwicklung Organisationen zukünftig auf vom homogenen Ideal abweichende Mitarbeiter angewiesen sein werden. Wenn Organisationen von diesen als 'monokulturell' wahrgenommen werden, gelten sie als unattraktiv und haben Nachteile im 'war for talents' – dem Kampf um die besten Mitarbeiter. Bleiben sie weiterhin 'monokulturell', könnte das zukünftig zur Aberkennung von Legitimität durch verschiedene Stakeholder (bspw. Kunden, Rating-Analysten, den Staat) führen. Heterogenität der Belegschaften gilt als neue und zukünftige Entwicklung, d.h. der Status Quo zeitgenössischer Or-

5.3 Die inhaltliche Strukturierung des Diversity Management-Diskurses

205

ganisationen wird als überwiegend monokulturell beschrieben. Mit der quantitativen Problematik (der zahlenmäßigen Erhöhung des Anteils 'differenter' Mitarbeiter), gehe eine qualitative Problematik einher: Heterogenität kann nicht 'sich selbst überlassen bleiben', sondern gilt als Problem (Herausforderung), das Organisationen steuern und managen müssen. Die prognostizierten Wirkungen des Nicht-Handelns lassen sich auf ökonomische Nachteile, d.h. eine Vernachlässigung des Geschäftsinteresses engführen. Die Zuständigkeit für dieses Handlungsproblem wird sowohl bei den Organisationen selbst als auch bei den 'Anderen' gesehen. Die Verantwortung der Organisationen besteht darin, über die Einführung von Diversity Management personelle Vielfalt zu erhöhen und schließlich zu managen. Darüber hinaus wird Verantwortung an die 'Anderen' delegiert. So würden für manche Berufe nicht ausreichend qualifizierte Frauen zur Verfügung stehen, diejenigen, die bereits in Unternehmen tätig sind, zuwenig Zutrauen besitzen oder deren Qualifikationen nicht überzeugen (vgl. Calla 195; Narzisse 45). Zentrales Element des organisationalen Diskurses ist die Aberkennung der Zuständigkeit des Staates. Die Verantwortung zur Problemlösung liege allein bei privatwirtschaftlichen Akteuren: "Gesetze, die irgendwo erfunden werden, oder Direktiven, die sind alle hinderlich. Die beste Regelung ist keine Regelung. Dass es der Gesetzgeber so (...) ich mein, natürlich Gleichheit und also äh (...) es gibt aber genug Gesetze" (Narzisse 42).

Dies zeigt sich auch in der vehementen Ablehnung von Quoten, die mit 'Gewalt' assoziiert und in Opposition zu 'Freiwilligkeit' gesetzt werden, die zu 'Qualität' und 'Bewusstseinsveränderung' führe. Das Problem monokultureller Belegschaften soll in einem zweistufigen Prozess gelöst werden. Zunächst gilt es organisationsintern das Bewusstsein zu schaffen, dass personelle Vielfalt gut ist. Dies erfolgt über die Bezugnahme auf die ökonomische Vorteilhaftigkeit des Konzepts und wird als lang andauernder Prozess beschrieben. Dadurch soll sich auf freiwilliger Basis eine Erhöhung der personellen Vielfalt ereignen. Unterstützende Maßnahmen sind hier bspw. Führungsleitlinien, Gespräche, Öffentlichkeitsarbeit und Organisationsdemographien. Parallel und als Folge dieses Prozesses wird angenommen, dass personelle Vielfalt 'gemanagt' werden muss, um in Effizienzvorteilen zu resultieren. Maßnahmen sind hier bspw. die Identifizierung verschiedener Gruppen und spezifische Angebote für deren Mitglieder. Die Problemlösung besteht dezidiert nicht in der Vorgabe von Quoten oder negativen Sanktionen bei Nicht-Einhaltung. Organisationen positionieren sich selbst im Diskurs über personelle Vielfalt als Vertreter der ökonomischen Vernunft, deren Verfolgung per se in ihrem Eigeninteresse stehe. Die Integration von Gruppen, die nicht zum homogenen Ideal

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5 Ergebnisse der Untersuchung

gehören, sei deswegen nicht normativ zu regeln, da dies einem 'wahren Bewusstseinswandel' widersprechen würde. Die gegenteilige Position im Diskurs wird Vertretern zugewiesen, die Frauen- oder Minderheitenförderung aus sozialen bzw. moralischen Gründen anstreben. Ziel und Aufgabe von Organisationen ist hingegen, rational zu handeln, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Der 'Andere' gilt als ökonomische Ressource (Human-Kapital), dessen Nutzung optimiert werden muss. Da dieses Ziel in den originären Bereich der Wirtschaftsakteure falle, wird jegliche staatliche Regelung als überflüssig und kontraproduktiv betrachtet. Im beschriebenen Interpretationsrepertoire sind wirkmächtige frames, Leitideen bzw. Deutungsmuster enthalten, die verdeutlichen, worum es sich bei Diversity Management handelt. Diese frames sind kollektive Produkte, die als allgemeine, themenunabhängige Deutungsmuster Bestandteil des gesellschaftlichen Deutungsvorrats sind (vgl. Keller 1997, S. 177). Sie werden im Diskurs mit spezifischen Themen verknüpft und wirken bei Diskursproduzenten und rezipienten als resonanzerzeugende Mechanismen, indem sie eine Relation zwischen vertrauten Deutungsmustern zum Thema des Diskurses herstellen, oder versuchen, relativ neuen Interpretationen zur Akzeptanz zu verhelfen.

5.3 Die inhaltliche Strukturierung des Diversity Management-Diskurses

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Problemstruktur

Organisationaler Diversity-Diskurs

Ursachen des 'Vielfalts-Problems' (kausal)

Diskrepanz zwischen vorhandener und benötigter Vielfalt

Verantwortung (Zuständigkeit)

Handlungsbedarf/Problemlösung

•

Demographische Entwicklung => Mangel an Arbeitskräften; Homogenität als Problem für Personalrekrutierung; Gefahr der 'Überalterung' usw.

•

Homogenität als Problem für die Legitimierung bei Stakeholdern

•

Heterogenität der Belegschaften als etwas Neues, Zukünftiges

•

Heterogenität als Problem (Herausforderung), das Organisationen bewältigen und managen müssen

•

Organisationen (müssen Programme & Prozesse zur Erhöhung der Heterogenität aufsetzen)

•

Die 'Anderen' selbst (müssen sich mehr trauen und Eigeninitiative zeigen)

Heterogene Belegschaften müssen 'gemanagt' werden. Maßnahmen: •

Bewusstseins-Schaffung, dass Vielfalt gut ist

•

Freiwillige Erhöhung der Vielfalt

•

Management von Vielfalt durch Maßnahmen

Selbstpositionierung

Organisationen als Vertreter der ökonomischen Vernunft

Fremdpositionierung

Frauen-/Minderheitenförderung ist veraltet und unökonomisch

Wertbezug

•

Organisationen müssen zukünftig wettbewerbsfähig bleiben

•

Der 'Andere' als ökonomische Ressource, dessen Nutzung optimiert werden muss

•

Freiheit der Wirtschaftsakteure

Abbildung 20: : Problemstruktur des Diversity-Diskurses

5.3.2 Deutungsmuster Die drei wichtigsten Deutungsmuster innerhalb des organisationalen Diversity Management-Diskurses sind Innovation, Vielfalt und Effizienz.

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5 Ergebnisse der Untersuchung

Interpretationsrepertoire

Organisationaler Diskurs über den Anderen

Rahmen

Innovation Vielfalt Effizienz

Abbildung 21: Deutungsmuster des Diversity Management-Diskurses im Überblick Die Deutungsmuster strukturieren den Zusammenhang von Problemdefinition, Zuständigkeit und Problemlösung bezüglich des organisationalen Umgangs mit dem 'Anderen'. Die Verknüpfung der einzelnen Elemente ergibt eine spezifische story line des Diversity-Management-Diskurses: Diversity Management ist ein innovatives Konzept, bei dem sich der/die/das Andere lohnt und zur ökonomischen Effizienz beiträgt, weil es in besonderer Weise anders ist und deswegen ist es rational, es einzustellen, zu halten, wertzuschätzen und zu 'managen'. Die Besonderheit des Diskurses liegt zum ersten in der Konstruktion eines 'Anderen' und zum zweiten in den spezifischen Zuschreibungen, die mit diesem verknüpft werden. 5.3.2.1 Deutungsmuster 'Innovation' "Das Entdecken eines Namens ist das Entdecken des Dings" (Watzlawick 2003, S. 35). "Am Anfang herrschte große Verwirrung: ist das ein neuer Bausparvertrag, ein neues Parfum oder was auch immer – 'Diversity'" (Magnolie 10).

Ist es das Ziel der Akteure, den organisationalen Diskurs zu beeinflussen, müssen sie zunächst das 'empirische' Phänomen bzw. den Tatbestand als ein Thema definieren, um es dann in einem zweiten Schritt das Phänomen als Problem zu etikettieren, welchem sich die Organisation annehmen soll. Für den organisationalen Umgang mit dem Anderen hat sich Diversity Management (vorläufig) als Begriff durchgesetzt, der diesen Gegenstandsbereich bezeichnet. Damit wurde ein Signifikant gefunden, gewählt oder erfunden, welcher das Signifikat, das geistige Konzept, auf das sich das Zeichen bezieht, hinlänglich beschreibt. Entscheidend ist hierbei, dass sowohl Signifikat als auch Signifikant gewählt werden und Produkte einer spezifischen Kultur darstellen (vgl. De Saussure 1967, Fiske

5.3 Die inhaltliche Strukturierung des Diversity Management-Diskurses

209

1989). Deswegen ist nicht jedes Bezeichnende, nicht jeder Begriff gleichermaßen zur Bezeichnung geeignet. "Jegliche Sprache ist (...) unausweichlich metaphorisch, arbeitet mit Tropen und Bildern, es ist ein Fehler zu glauben, daß irgendeine Sprache buchstäblich wörtlich ist" (Eagleton 1992, S. 131).

Es gilt also zu betrachten, auf welches geistige Konzept oder welche Ordnung des Anderen mit dem Begriff Diversity Management verwiesen werden soll. Will man Wissen anwenden, oder sich mit anderen darüber austauschen, muss man es aktivieren (Jäger 1999, S. 14). Aus einem bestimmten Anlass wird ein Problemzusammenhang aufgerufen, etwa "Was stelle ich mir unter 'Diversity' vor?" Der 'gespeicherte Gedankenzusammenhang', den Wygotzki (1971) mit einer Gewitterwolke vergleicht, regnet im Prozess des Sprechens/Denkens gleichsam ab. Es wird Text produziert – in diesem Falle ein Text, der die theoretisch gedanklichen Vorstellungen über Diversity oder aber Erfahrungen mit Diversity enthält. Nur wenige organisationale Akteure verfügen über (wie auch immer geartetes) Wissen darüber, was sich hinter diesem Terminus verbirgt. Die Analyse zeigt, dass sich der Begriff 'Diversity' im deutschen organisationalen Diskurs durch seinen 'Neuheitscharakter' auszeichnet. Dieses Ergebnis korrespondiert mit den Ergebnissen ländervergleichender Untersuchungen (Sepheri 2002, S. 207): Bei deutschen Führungskräften liegt der Bekanntheitsgrad von 'Diversity' mit 18 Prozent relativ niedrig (vgl. Abbildung 22).

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5 Ergebnisse der Untersuchung

Abbildung 22: Bekanntheits- und Bewusstseinsgrad von Diversity Management (Sepehri 2002, S. 207)145 Da der Begriff unbekannt ist, besteht in vielen Unternehmungen Erklärungsbedarf146: "Denn Diversity, egal auf welcher Etage sie da auftreten, erstmal: Häh? Was ist das denn? Also mit dem Begriff können die ja überhaupt nichts anfangen und konnten auch damals nichts anfangen, weil der einfach neu war und da interessierte dann auch weniger der Begriff, sondern die hörten ja eher zu, was heißt denn das und was steckt wirklich dahinter. (…) Wenn ich jetzt mal so ad hoc gefragt werde: Sagen sie mir doch mal in einem Satz, was Diversity ist. Ich kann es nicht in einem Satz und das finde ich z.B. misslich an dem Begriff" (Calla 89).

Der Diversity-Begriff ist für organisationale Akteure auf unterschiedlichen hierarchischen Ebenen neu und wenig anschlussfähig. Die Bezeichnung mit einem Konzept anzureichern ist Aufgabe der Diversity-Beauftragten. Ihnen obliegt es, selbst Begriffsklärung zu betreiben oder Maßnahmen anzustoßen, durch welche die Begrifflichkeit in der Organisation bekannter wird. Dabei besteht die Schwie145 Abkürzungen für die jeweiligen Regionen: ARG: Argentinien, MY: Malaysia, SING: Singapur, ZA: Südafrika. 146 Vgl. Calla 89; Dahlie 46, 58; Gerbera 18; Gladiole 63; Lilie 32; Magnolie 10; Tulpe 29.

5.3 Die inhaltliche Strukturierung des Diversity Management-Diskurses

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rigkeit darin, den 'weiten' und 'schwammigen' Begriff kurz und prägnant zu konkretisieren und auf spezifische Inhalte 'herunterzubrechen'. Die Verwirrung, die durch die Unbekanntheit der Inhalte hinter dem Begriff ausgelöst wird, führt dazu, dass er mit Bedeutungen gefüllt werden muss und kann. Die 'inhaltliche Leerstelle' ist zugleich dessen Stärke und könnte eine Erklärung für dessen rasche Ausbreitung sein. Wenngleich er zu einem großen Teil Maßnahmen und Praktiken umfasst, die zuvor unter den Überschriften 'Frauenförderung', 'Chancengleichheit', 'Gleichstellung' firmierten, lässt er Raum für neue Interpretationen und Deutungen. "--- Frauenförderung, um den Begriff zu nehmen, da ist ja schon der Name Programm, da brauchen sie nicht groß erklären. Sie können dann erzählen, was sie für Maßnahmen haben, aber ich meine nur vom Begriff her, der ist ja jedem klar, aber Diversity, das ist erst mal überhaupt nicht klar" (Calla 89).

Zum einen erleichtern bekannte Bezeichnungen wie 'Frauenförderung' die Kommunikation. Die Bezeichnung verweist relativ konkret auf ihren Gegenstand: Frauen sollen gefördert werden, um die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu verwirklichen. Da die Konzepte 'Frauenförderung', 'Gleichstellung', 'Gender Mainstreaming' etc. in Organisationen tendenziell negativ besetzt sind und als 'altmodisch' und 'nicht mehr zeitgemäß' gelten, kann es nachgerade ein Vorteil des neuen Begriffs sein, dass der Name nicht Programm ist. Die Bedeutung des Zeichens Diversity Management vermittelt sich auch dadurch, was mit dem Zeichen nicht gemeint ist und ist dadurch bestimmt, wie es von anderen Zeichen differenziert wird: Mit Diversity Management kann 'Nicht Frauenförderung', 'Nicht Gender Mainstreaming' oder 'Nicht Multikulti' gemeint sein, da Bedeutung in erster Linie durch die Beziehung eines Zeichens zu anderen Zeichen bestimmt ist und nicht durch die Beziehung zwischen dem Zeichen und einer externen Realität. Der Vorteil des Diversity-Begriffs liegt darin begründet, dass er nicht so negativ besetzt ist wie 'Frauenförderung' oder 'Gleichstellung'147: "Diversity Management klingt vielleicht besser, das klingt politisch nicht so vorbelastet und nicht so nach (…)" (Gladiole 126). "(...) obwohl ich selbst das Gender-Thema für ein sehr wichtiges Thema halte, glaube ich, dass dieses Thema bei den meisten Menschen so viele Negativreaktionen hervorruft, dass auch so Themen, Ansätze, die an sich sehr spannend und gut sind, wie gender mainstreaming, eigentlich keine Chance haben. Weil da so viele Vorbehalte, Ängste bis Vorbehalte vorherrschen, dass dieses Thema einfach keine Mög147 Vgl. Dahlie 235 f.; Gladiole 126; Margarite 27 ff.; Narzisse 69; Rose 159.

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5 Ergebnisse der Untersuchung lichkeit hat, wirklich Fuß zu fassen. Und Diversity ist zumindest hier im deutschen und im europäischen Raum noch nicht so negativ besetzt" (Margerite 22).

Es scheint eine 'Modernisierungshierarchie' der Begriffe zu existieren: auf der untersten Stufe steht Frauenförderung, ganz oben findet sich Diversity Management. Obwohl überwiegend dieselben Programme weitergeführt werden, sind sie verpackt unter einem neuen, unbelasteten, modischeren Signifikanten, der weniger Reaktanz hervorruft. Dies erleichtert es den Beauftragten, Maßnahmen und Prozesse anzustoßen, da diese nun als rational und zugleich fortschrittlich gekennzeichnet sind. "Also für viele ist das, dass die Unternehmen, die mit Chancengleichheit gescheitert sind und sich jetzt einfach Diversity nennen, dass die offensichtlich scheinbar nur tragende Diskussionen haben mit dem sie ihr Gender-Thema besser forcieren können. Wenn das in die entsprechende Unternehmenskultur passt, habe ich mich am Anfang darüber aufgeregt, nach dem Motto, das sind doch Trojanische Pferde, aber wenn das in dem Unternehmen funktioniert, um das Thema, was ja berechtigterweise ein wichtiges Thema ist, zu forcieren: So be it" (Rose 159).

In organisationsinternen und -externen Umwelten herrschen allgemeine Vorstellungen über Modernität vor, die im Zeitablauf variieren. Frauenförderung, Chancengleichheit und Gender Mainstreaming gelten als 'veraltete Konzepte', um soziale Ungleichheit in Organisationen besprechbar zu machen. Da Akteure 'Dingen' gegenüber auf der Grundlage der Bedeutungen handeln, die diese Dinge für sie besitzen, besteht der Vorteil eines neuen Begriffes darin, dass er mit Sinngehalten und Bedeutungen versehen werden kann, die anschlussfähig an die in der Unternehmung vorherrschenden Leitideen sind. Bedeutungen können zwar nicht verordnet werden, da sie in einem interpretativen Prozess hergestellt werden und sich wandeln. Aber es können durch die Einführung eines neuen Begriffs Deutungsangebote gemacht werden, die den Akteuren einen Rahmen für die Auseinandersetzung mit den ihnen begegnenden Dingen bieten. Sprache hat eine zentrale Funktion bei der Konstitution und Konstruktion von Institutionen, über sie wird die Welt in zweifacher Hinsicht ver-wirklicht: Zum einen wird die objektivierte gesellschaftliche Wirklichkeit durch die sprachliche Veräußerung erfasst und zum anderen wird eben diese Wirklichkeit durch sie permanent produziert (vgl. Berger/Luckmann 1969, S. 71). Diversity Management verweist auf eine neue Wirklichkeit, etwas Neuartiges, noch nicht Dagewesenes, Innovatives, es löst zum Teil Staunen und Begeisterung aus, da Fortschritt und Innovation in organisationalen Kontexten positiv besetzt sind.

5.3 Die inhaltliche Strukturierung des Diversity Management-Diskurses

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"Vorteil ist natürlich, dass dann jeder sagt: Ohhh, da kommt was Neues!! (...) dann, plötzlich kriegt es so ein Branding und dann kriegt es einen eigenen Drive. Das ist so" (Dahlie 231 f.). "Ich glaube dass dieser Begriff Diversity gegenwärtig ein Modebegriff ist. Ich denke, für das Branding ist der ganz gut" (Krokus 140).

Der Begriff kann unter 'Modernität' als großem Legitimitätsmythos unserer Zeit (vgl. DiMaggio 1991; Jepperson 1991) subsumiert werden. Durch die Abgrenzung vom 'Alten' und 'Überkommenen' wird das Diversity-Konzept zu einer unverwechselbaren fortschrittlichen Marke, die einen hohen Wiedererkennungswert besitzt und sich von konkurrierenden Institutionen wie Gleichstellung, Gender Mainstreaming etc. unterscheidet. Allein durch den Status des Neuen erhält das Diversity-Konzept Auftrieb, was seine Verbreitung forciert. Die Analogie zur Mode ist unüberhörbar: Diversity wird als Modethema wahrgenommen, es ist 'en vogue'.148 Die Übernahme von 'Managementmoden' birgt – neben Nachteilen, die weiter unten ausgeführt werden – eine Reihe an Vorteilen für Organisationen. Moden bieten Orientierung, sie reduzieren Unsicherheit und erhöhen durch die mimetische Nachahmung von 'best practices' zentraler Akteure im Feld die Legitimität bei den Stakeholdern. Dies gelingt, da gleichermaßen an die Normen der 'Rationalität' und des 'Fortschritts' angeknüpft wird (vgl. Abrahamson 1996, S. 261). Durch individuelle Autonomie ermöglichte Innovation wird dadurch ebenso angesprochen wie 'rationale Beherrschung' und Konventionalisierung von Praktiken durch "rational management techniques" (ebd.). Im Vordergrund steht anfangs weniger die Beschreibung des 'Neuen', sondern die Demontage des 'Alten'. In einer Art Dauerfeuer werden die Normen und das Wissen der alten Institutionen zermürbt und sturmreif geschossen (vgl. Faust 2000, S. 78). Auch von daher liegt es nahe, von 'Modernisierungsoffensiven' (Wagner 1995), die von 'institutional entrepreneurs' (Di Maggio 1988) vorangetrieben werden, und nicht einfach von Modernisierungsprozessen zu sprechen (vgl. Faust 2000, S. 78). Verstärkt wird die positive Konnotation durch die Verwendung eines Anglizismus: "Das hat natürlich den Charme, da ist ein Begriff, ein englischer darüber hinaus, dann muss es ja immer schon chic sein" (Dahlie 237).

In der Welt der Managementmoden suggerieren Anglizismen Weltoffenheit und Fortschritt; es muss sich bei Diversity Management um etwas 'Chices', Mondä148 Vgl. Dahlie 227; Iris 119; Krokus 30, 140; Lilie 39; Primel 16; Rose 159.

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5 Ergebnisse der Untersuchung

nes und Einfallsreiches handeln. Über die Markierung 'Diversity' sollen spezifische Bedeutungen an ein Publikum kommuniziert werden, das sämtliche Stakeholder der Unternehmung umfasst. "Der Begriff ist sicher etwas, was man sozusagen, den man in der Außendarstellung gut einbringen kann oder gut einsetzen kann, also wenn es jetzt um Rekrutierung geht, zum einen. Dann sicher auch im Sinne von Branding, Positionierung, also z.B. Unternehmen XY betreibt ja dies, da spielt es eine große Rolle. Dann sicher auch wenn Gruppen, wenn spezielle Gruppen noch mal angesprochen werden sollen, also dass man sich jetzt vielleicht in besonderer Weise öffnen möchte gegenüber Homosexuellen oder wie auch immer. Dass es dort noch mal ein Teil der Firmenkultur ist, die transportiert wird im Sinne von: Wir sind hier offen, wir sind also nicht old fashioned, wie auch immer" (Krokus 30 f.).

Durch die Verwendung des Begriffs soll die Außendarstellung des Unternehmens positiv beeinflusst werden. Diversity soll das Image eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber, das 'employer branding' unterstreichen. Zudem soll es die Legitimität der Unternehmung bei bestimmten Kunden- und Mitarbeitergruppen erhöhen, bspw. bei Homosexuellen, indem signalisiert wird, dass es sich um ein offenes und modernes Unternehmen handelt, das selbst marginalisierte Gruppen nicht ausgrenzt. Die Selbstbeschreibung einer Organisation als 'vielfältig' konstruiert Wirklichkeit und kann Diversity (als Zustand oder als Ziel) objektiviert scheinen lassen. Selbstbeschreibungen und 'erfundene' Traditionen (Hobsbawm/Ranger 1983) können für die Institutionalisierung und Deinstitutionalisierung kognitiver, regulativer und normativer Aspekte in hohem Maße wirkungsmächtig sein. 5.3.2.2 Deutungsmuster 'Vielfalt' "Den Fremden gibt es gar nicht; es gibt stets nur einen bestimmten Fremden, der sich für uns als fremd erweist in bezug auf etwas Drittes, das als Maßstab der Fremdheit fungiert" (Waldenfels 1994, S. 615). "Fremd ist der Fremde nur in der Fremde" (Karl Valentin).

'Vielfalt' ist, wie oben ausgeführt, kein neutraler Begriff zur Beschreibung einer objektiv gegebenen Tatsache, sondern vielmehr eine Bezeichnung, die sich ihren Gegenstandsbereich selbst erschafft. Sie ist somit zugleich eine Metapher, welche die Linse für die Betrachtung eines anderen Bereichs bildet, der dadurch neue Bedeutung gewinnt. Metaphern haben die Funktion, Assoziationen auszulösen, zu emotionalisieren, fesseln und motivieren, vertraute Sichtweisen zu

5.3 Die inhaltliche Strukturierung des Diversity Management-Diskurses

215

attackieren und Lernen durch Framing zu befördern (Kieser et al. 1998; S. 148 f.). 'Vielfalt' ist ein soziokulturelles Deutungsmuster, das in der gesellschaftlichen Debatte häufig stark polarisiert bewertet wird.

Positiv

Negativ

•

Vielfalt

•

Zersplitterung, Fragmentierung

•

Mannigfaltigkeit, Diversität (diversity)

•

Heterogenität (z.T. auch positiv)

•

•

Ungleichheit

Pluralität, Pluralismus

•

Multikultur, Multikulturalismus

•

verlorene Einheit, neuer Tribalismus

•

Metaphern: 'Mosaik', 'Schmelztiegel', 'Spektrum', 'Kaleidoskop', 'bunt', 'Fülle'

•

Metaphern: 'Flickenteppich', 'Sumpf', 'Multi-Kulti-Chaos'

Abbildung 23: Assoziative Begriffe zu 'Vielfalt' (Antweiler 2003, S. 47) Es lässt sich dennoch behaupten, dass Vielfalt in Deutschland überwiegend positiv besetzt ist. Die positive Konnotation des Vielfalts-Begriffs ist, wie oben ausgeführt, seinen 'Ladungen' in verwandten Diskursen geschuldet (vgl. Kap. 5.2). Sie ist im Alltagswissen verankert und trägt als "rudimentäres theoretisches Postulat" (Berger/Luckmann 1969, S. 101) zur Legitimierung von Diversity Management bei. Nachgerade in demokratischen Gesellschaften gilt Vielfalt "ohnehin prinzipiell als gut und das Beschwören von Vielfalt [ist] immer geeignet als Kirchentagsmotto" (Antweiler 2003, S. 46). Diese Bewertung kommt auch im Einsatz des Begriffs in der Werbung zum tragen, wo er als Gegenmodell zu Uniformität, Monokultur, Gleichförmigkeit, Langeweile und Einfalt verwendet wird.

216

5 Ergebnisse der Untersuchung

"Entdecken Sie die Vielfalt des Lebens!" (Zeitungswerbebeilage; Natur & Kosmos, München) "Die Vielfalt unserer Welt" (Zeitungswerbebeilage; Knesebeck Verlag, München) "Vielfalt macht an!" (Plakatwerbung; Radio RPR) "Die neue Vielfalt …" (Packung; Kellog's Corn Flakes) "Fern(k)östliche Vielfalt" (Katalog; Jokers Restseller Katalog 34) "Denn Kaffee ist Vielfalt" (Kaffeeuntersetzer; Mondo del Caffé, Trier) "Zusammen leben: Integration und Vielfalt" (Broschüre; USable. Transatlantischer Ideenwettbewerb, Körber-Stiftung) "Entdecken Sie die Vielfalt der Zeit!" (Anzeige; Zeitverlag Gerd Bucerius) "Vielfalt statt Einfalt" (Mural Global, Aktion von Farbfieber, Düsseldorf) "Bewegende Vielfalt" (Auto Depot) "So raffiniert wie vielfältig" (Bonifaz, Lebensmittel) "Essen aus Deutschland: Die ganze Vielfalt der Natur" (CMA) "Das Vergnügen der Vielfalt" (Eben-Ezer, Behinderteneinrichtung) "Die Magie der Vielfalt" (Südtirol Tourismus) "Mehr Vielfalt. Mehr Leben." (Frauenzeitschrift WOMAN) "Besser ist Vielfalt" (Onyx TV, Medien) "Freude an Formen, Farben und Vielfalt" (Siegmann, Bauwirtschaft) "Eure Gleichheit kotzt mich an" (NIL, Zigaretten)

Abbildung 24: Vielfalt als positives Bild in Werbung und Marketing (Antweiler 2003, S. 47; Eigene Darstellung). Im Zeitalter der Individualisierung, in dem sowohl die Freiheit als auch der Zwang zur Selbstverwirklichung zentrale Momente bilden, ist es oberste Prämisse, sich von der Masse abzugrenzen und als besonders, unverwechselbar und einzigartig zu gelten. Durch die Herauslösung des modernen Menschen aus Traditionen, Konventionen und festen Sozialbezügen und der damit einhergehenden Vervielfältigung von individuellen Handlungs- und Entscheidungsmöglichkeiten erfährt sich dieser als ein mit autonomer Handlungskompetenz ausgestattetes Subjekt. Die "massenhafte Suche nach Einzigartigkeit" (Eberlein 2000) äußert sich bspw. in ausdifferenzierten Konsumstilen. Das gesellschaftspolitische Äquivalent des 'Vielfalts'-Diskurses, das Konzept des Multikulturalismus ist in Deutschland eher negativ besetzt: "Multi-Kulti-Ideologen unterhöhlen die deut-

5.3 Die inhaltliche Strukturierung des Diversity Management-Diskurses

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sche Identität", so der CSU-Politiker Peter Ramsauer.149 Es ist anzunehmen, dass der Begriff 'Multikulturalität' wegen dieser negativen Konnotation im organisationalen Diversity Management-Diskurs nicht vorkommt. Diversity ist Nicht'Multikulti'. Durch Diversity Management wird der einer dichotomen Logik zugehörige Terminus 'Diversität' als Beschreibung für die Verfassung organisationaler Belegschaften eingeführt. Ein Subjekt kann nur divers, sprich: anders, abweichend, unterschiedlich in Abgrenzung zu anderen sein. Die Bezeichnung 'Diversity' weist darauf hin, dass nun Vielfalt, Vielheit und Mannigfaltigkeit entstehe, wo bisher scheinbar Einheit herrschte. Die Phänomenstruktur des DiversityDiskurses weißt verschiedene Ursachen (demographischer Wandel, Legitimität) für eine Erhöhung personeller Vielfalt aus, die dazu führen, dass eine 'einheitliche' Belegschaft in Zukunft nicht mehr gewährleistet werden könne. Dadurch ergeben sich Belegschaften, die nicht mehr einheitlich, sondern vielfältig, Organisationskulturen, die nicht mehr mono-, sondern multikulturell seien. Die binäre Opposition, die hier aufgespannt wird, ist die zwischen Vertrautem und Unvertrautem, Eigenem und Anderem, Einheit und Vielfalt, Wir und Nicht-Wir, Normalen und Abnormalen, ordentlichen und außer-ordentlichen Subjekten. Indem mit solchen Abgrenzungen operiert wird, wird jene diskursive Figur des 'Eigenen' und 'Fremden' fortgeschrieben, die grundlegend für die Entstehung und Entwicklung der westlichen Moderne ist. Im organisationalen Diskurs werden Fremde als jene beschrieben, die nicht dem 'homogenen Ideal' zugehörig sind: Frauen, Behinderte, Homosexuelle, Nicht-Deutsche, etc. Das 'homogene Ideal' muss sich in Zukunft "mit anderen Sachen auseinandersetzen [muss], die anders sind als ich. Also, mein Boss ist eine Chefin, das ist nicht für jeden gewöhnlich oder ich hab einen türkischen Kollegen, oder mein Mitarbeiter ist homosexuell oder, also alle Arten von Anderssein, die zu Irritationen führen können" (Nelke 77).

In allen untersuchten Organisationen wird 'workforce diversity' definiert als Vielfalt in sozio-demographischen Unterschieden bzw. 'Dimensionen'. Die im organisationalen Diskurs vorherrschende Konzeption von Vielfalt entspricht jener des humanwissenschaftlichen und gesellschaftspolitischen Diskurses. Sie beruht auf der Vorstellung, Vielfalt bestehe in "obvious, clearly differentiated, homogenous groups, the characteristics of whose members are innate and immutable. The differences among these essentialized groups are the focus of the discourse of workforce diversity" (Litvin 1997, S. 203). Der Andere bleibt nach wie 149 Damit begründete Edmund Stoiber seine Zustimmung zum überarbeiteten Zuwanderungsgesetz damit, dass es jetzt kein 'Multi-Kulti-Gesetz' mehr sei.

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5 Ergebnisse der Untersuchung

vor als Anderer konstruiert. Den Kategorien wird ein lebenslanger Einfluss auf Verhalten und Einstellungen zugeschrieben, was sich bspw. am 'Kreativitätsargument' zeigt: "Ein Business Case ist ja für uns auch, dadurch zu sagen, dass die Unterschiede, also dass durch die Zusammenarbeit von verschiedenartigen Personen mehr Kreativität entsteht und auch die Entscheidungen können entsprechend besser sein. Eine Frau oder ein Ausländer hat ganz andere Gedankenstrukturen und ich glaube, wenn man die mit einbeziehen würde, hätten wir viel mehr Innovationen in unserem Unternehmen" (Kamelie 66).

Fremdheit wird hier beschrieben als Eigenschaft oder Qualität, über die Personen oder Gruppen verfügen. Fremdheit aber ist die Definition einer spezifischen Beziehung: "Die Attribution von 'Fremdheit' zeigt vielmehr an, dass der Zuschreibende in einer sehr spezifischen Beziehung zu jenem Objekt steht, das er 'fremd' nennt. Insofern verweist 'Fremdheit' stets auf die Form einer Beziehung, die der Zuschreibende gegenüber dem Objekt der Zuschreibung hat" (Stenger 1997, S. 159). Durch die Definition von Diversity Management als Management von Gruppen wird erst eine spezifische Beziehung der nicht-diversen, normalen, alten Gruppe zu den diversen, a-normalen, neuen Gruppen der Belegschaft (Frauen, Homosexuelle, Nicht-Deutsche, etc.) konstituiert. Diesem 'Beziehungsverhältnis' kommt eine entscheidende Rolle bei der Herausbildung und Aufrechterhaltung von Ordnungsstrukturen zu, denn indem wir etwas als fremd bezeichnen, "machen wir deutlich, wie wir die Welt um uns herum ordnen und strukturieren, welchen Platz wir uns selbst in ihr geben und welchen wir unseren Mitmenschen zugestehen" (Reuter 2002, S. 27). Voraussetzung für die Erfahrung von Fremdheit ist, dass konkrete oder virtuelle Kontaktflächen bestehen, wo Menschen sich begegnen: "Fremde befinden sich als fester Bestandteil innerhalb der Welt, in der wir leben und handeln, und machen keine Anstalten, aus ihr zu verschwinden. Wäre dem nicht so, wären sie keine Fremden, sondern einfach nur 'Niemande'" (vgl. Bauman 2000, S. 80). Voraussetzung für die Erfahrung von Fremdheit ist, dass sich der Fremde in sozialer wie räumlicher Nähe befindet und Interaktion stattfindet: Eine Person oder eine Gruppe von Personen wird als fremd interpretiert, indem ein Unterschied markiert wird, durch den der Fremde als der vom Eigenen Unterscheidbare konstruiert wird. Die Frau, der Ausländer, das Andere entsteht hier als Konstrukt jener, die ihn als fremd wahrnehmen und bezeichnen. Erst in dieser Identifikation als Gegen-Bild, Fremd-Bild, Ab-Norm oder Symbol des Wider-Sinns gewinnt er an Bedeutung (vgl. Reuter 2002, S. 13). Fremdheit ist eine kommunikativ erzeugte Zuordnung, d.h. sie gehört zu einer bestimmten Ordnung und ist damit eine der sinnhaften Hervorbringung sozialer Wirklichkeit vorgängige Eigenschaft von Personen, sozialen Gruppen

5.3 Die inhaltliche Strukturierung des Diversity Management-Diskurses

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oder Dingen und existiert immer nur in Relation zu einer sozialen Ordnung, die den Bereich des Selbstverständlichen, Vertrauten und Gewohnten festlegt (vgl. ebd). Dadurch wird die Nicht-Zugehörigkeit der 'diversen' Gruppen zur Normalarbeitnehmerschaft akzentuiert. Das Ordnungsschema von Zugehörigkeit/NichtZugehörigkeit bewirkt die Trennung eines 'Innen' und eines 'Außen', weshalb man auch von einem Exklusionsverhältnis sprechen kann (vgl. Stenger 1997, S. 159). Die Eigenschaft der Fremdheit wird Personen und Gruppen immer dann zugeschrieben, "wenn das jeweilige Objekt der Zuschreibung als 'Außerhalb' der eigenen Sphäre existierend wahrgenommen wird" (ebd., S. 160). Das Fremde und das Eigene stehen in einem wechselseitigen Bedingungsverhältnis, da das Fremde immer vom Eigenen her gedacht wird und, darüber hinaus, das Eigene ohne das Fremde nicht fest(!)zumachen wäre. Durch die Bezugnahme auf vermeintlich wesenhafte, essentielle, naturalisierte Merkmale wird ausgeblendet, dass Fremdheit nicht im Wesen des Fremden begründet, sondern Produkt sozialer Aushandlungsprozesse ist: "There is no automatic application of given distinctions, but the creation of a difference by an 'investment of meaning'" (Hahn 2000, S. 11). Dies hat Implikationen für die Konstitution von Akteuren: Durch die Diskursivierung des 'Anderen' erzeugen Organisationen normale und a-normale, passende und abweichende 'Individuen' als spezifische Akteurstypen. Individuen treten nicht vornehmlich als Teile übergreifender sozialer Einheiten in Erscheinung, sondern als selbstständige Handlungsträger mit je eigenen bzw. anderen individuellen Identitäten. Diese Konstitution und Konstruktion individueller, zweckrationaler und handlungsmächtiger Identitäten ist nach neoinstitutionalistischer Lesart das Ergebnis umfassender gesellschaftlicher Rationalisierungsprozesse: "World War II and its aftermath sharply shifted the balance of legitimated actorhood from nation-states to individuals in every type of polity, advancing the individual as the main element of reality and thus primary repository of legitimate roles and identity" (Frank/Meyer 2002, S. 87).

Die seit einigen Jahrzehnten stattfindende 'Identitätsexplosion' ist die Folge einer Schwächung des Konstrukts der durch den Staat vorgegebenen kollektiven Identitäten. Außerdem werden vormals im Rahmen gesellschaftlicher Normalitätsunterstellungen als unhinterfragt angenommene Identitäten aufgelöst, rekombiniert und vervielfältigt. Auf diese Weise werden bspw. Schwule, Lesben, Migranten zu neuartigen und mit Handlungsfähigkeit ausgestatteten Akteuren: Die Normalität ihrer Nicht-Existenz (Frank/Meyer in Krücken 2002, S. 10) wird durch die A-Normalität ihrer Existenz ersetzt. Diese Erzeugung von Subjektivität lässt sich nach Foucault (1977) auf den gesellschaftlichen Zwang zur Unterwerfung zu-

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5 Ergebnisse der Untersuchung

rückführen. Unterwerfung ist nicht mit 'Repression' gleichzusetzen, sondern vielmehr als schöpferischer Prozess konzipiert, in dessen Verlauf Wünsche, Bedürfnisse und Verhaltensweisen aktiv erzeugt und übernommen werden. Diversity Management ist Teil solcher sozialer Konstitutions- und Standardisierungsprozesse, deren Vorbedingung und Ergebnis die Erzeugung von Individualität bzw. Subjektivierung ist. Die 'Anderen' sind in Organisationen nicht einfach gegeben, noch können sie gefunden oder angetroffen werden. Sie werden vielmehr diskursiv erzeugt und mit spezifischen Zuschreibungen versehen, die – wie im Folgenden gezeigt wird – im Diversity Management-Diskurs eine neue 'Qualität' erhalten. 5.3.2.3 Deutungsmuster 'Effizienz' Als zentraler account für die Einführung von Diversity Management findet sich im Diskurs der business case. In Abgrenzung zu 'Sozialthemen' wie Frauenförderung, Chancengleichheit etc. wird Diversity Management als 'geschäftsorientiertes Konzept' beschrieben, das Wettbewerbsvorteile schafft: "Mir geht es nicht um Sofakissen, für mich ist Diversity nicht so ein sozial --- weiß ich nicht wie ich das nennen soll,--- lastiges Thema, so mit Sozialtouch, und ach du armer Kleiner, was kann ich für dich tun, sondern für mich steckt eindeutig ein Geschäftsinteresse dahinter" (Calla 32).

Der Diversity-Management-Diskurs konstruiert eine Wirklichkeit, in der Vielfalt als ein 'business imperative' und 'not affirmative action' gilt (vgl. Litvin 2002, S. 164). Dieses Deutungsmuster der "Effizienz" wird anhand von fünf "Argumenten" beschrieben, die sich in den Aussagen der Diversity-Beauftragten gleichermaßen finden: Kreativitäts-, Marketing-, Personalmarketing-, Problemlösungs- und Flexibilitätsargument. Durch heterogene Belegschaften erhöhe sich die Kreativität, da weniger Konformität und eine größere Perspektivenvielfalt existiere, was in einem größeren Output an verwertbaren und gewinnbringenden Innovationen resultiere. Bedürfnisse und Wünsche von Kunden unterschiedlicher kultureller Zugehörigkeiten würden besser erfasst, was das Marketing verbessere. Organisationen mit einem guten Ruf in Sachen Diversity Management würden im Wettbewerb um das Potential der Frauen und der ethnischen Minderheiten die besten Arbeitskräfte gewinnen. Organisationale Problemlösung verbessere sich, da Heterogenität in Entscheidungsgremien zu einer Erhöhung der Perspektivenvielfalt und damit zu besseren Entscheidungen führe. Vielfältige Organisationen versprächen in Zeiten großer Umweltveränderungen größere Flexibilität.

5.3 Die inhaltliche Strukturierung des Diversity Management-Diskurses

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All diese Faktoren werden als Begründungszusammenhänge für Wettbewerbsvorteile und die ökonomische Sinnhaftigkeit von Diversity Management angeführt. Wie im Human-Relations-Ansatz gelten die Beziehungen, Gefühle und Bedürfnisse der Arbeitenden als wichtige Faktoren zur Leistungserstellung. Ausschlaggebend ist nicht die abstrahierte, kontrollierte Arbeitskraft, sondern 'das Persönliche', der Mensch mit seinem Körper, seinem Geist, seinen Gefühlen und sozialen Bedürfnissen, deren Berücksichtigung zur Leistungssteigerung beitragen soll. Kritisch wurde mehrfach bemerkt, dass die Beachtung menschlicher Belange instrumenteller Natur sei und als Verschleierung tayloristischer Ziele und gewinnorientierter Praktiken diene (vgl. Rastetter 1994, S. 90 f.). Diversity Management steht nicht nur in der Nachfolge des 'psychischen Totalitarismus' (Hearn/Parkin 1987) der Human-Relations-Bewegung, sondern geht noch über diesen hinaus, da nicht nur universale menschliche Bedürfnisse miteinbezogen werden, sondern diese auf individueller Ebene noch ausdifferenziert werden: in religiöse, ethnische, geschlechtliche etc. Bedürfnisse. Der Rationalitätsgedanke wird verstärkt, da vormals private Bereiche inkorporiert und 'nutzbar' gemacht werden. Während ArbeitnehmerInnen mittels Gefühl und sozialem Engagement kontrolliert werden, sollen Führungskräfte rational und logisch handeln, in dem sie die irrationale Vielfalt managen. Ob Diversität eher eine produktive und wettbewerbsrelevante Ressource oder ein personalstrukturelles Phänomen mit dysfunktionalen Folgen für die Leistungsressourcen einer Organisation darstellt, ist umstritten und nicht eindeutig belegbar. Jans (2003) kommt in einer Analyse der Ergebnisse von 25 organisationsdemographischen Studien zu dem Schluss, dass Diversität sowohl positive Wirkungen auf die (kognitive) Gruppenleistung als auch negative Wirkungen auf den Gruppenprozess und die -ergebnisse habe. Die theoretisch 'naive' Forschungshypothese, dass Diversität bestimmte Wirkungen auf Prozess- und Ergebnisvariablen zeige, lässt sich nicht halten und die Gesamtwirkung für Organisationen sei unklar. Die Ambivalenz der Wirkungen von Diversität bleibt im organisationalen Diskurs weitgehend ausgeblendet. Stattdessen wird ausschließlich auf Ergebnisse verwiesen, die einen positiven Zusammenhang zwischen Vielfalt und Unternehmenserfolg konstatieren. Mit der Zuschreibung von Eigenschaften ist auch die Zuweisung von sozialen Funktionen und sozialem Status verbunden. Im Gegensatz zu vielen gesellschaftlichen Bereichen, in denen dieser für 'Andere' niedrig ist, verwandelt er sich bei Diversity Management ins schiere Gegenteil. Der 'Andere' gilt als Experte für Unbekanntes, als gerade nicht in festgefahrene soziale Strukturen Eingebundener. Dadurch kann er besonderes Prestige erwerben, wodurch Fremdheit zur sozialen Ressource (Hahn 1994) wird. Schon bei Werner Sombart (1916) finden sich Hinweise auf die unternehmerische Leistung des Neuankömmlings.

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5 Ergebnisse der Untersuchung

Durch seine spezifische Stellung, die ihn nicht zu Rücksichten verpflichtet, könne er "all jene Innovationen in Angriff nehmen, zu denen die in ein Netz von Bindungen verstrickten Einheimischen nicht in der Lage seien" (Schmid 1994, S. 204). Der Andere ist Repräsentant alternativer Denkformen und wird mit sozialem Wandel assoziiert: "Der Fremde provoziert, weil er – anders als der Wandernde – ein naher Fremder ist, ein anderer, der zugleich dazugehört; er provoziert, weil er – durch seine pure Anwesenheit – das Selbstverständnis der Gesellschaft herausfordert, hinterfragt und ins Reflexive zwingt; er provoziert, weil er an das Beziehungsnetz und das Gefüge der neuen Gesellschaft nicht gebunden ist, weil er daher objektiver ist; und er provoziert schließlich, weil er womöglich eigensinnig oder aus Selbstschutz an dem Wertesystem seiner Heimat festhält" (Schmid 1994, S. 203).

Die/der Andere bringt eine Ahnung des Wandels mit sich und ermöglicht die Infragestellung des eigenen Systems. Unabhängig davon, ob Wandel gefürchtet oder gewünscht wird, irritiert der/die Andere die Stabilität der eigenen Weltordnung. Im Gegensatz zum Bild des Anderen als defizitär, bildet er hier das mit positiven Stereotypen besetzte kreative, innovationsgenerierende Gegenstück zum Eigenen. Es handelt sich nicht um Bilder, die auf Erfahrungen aus der Vergangenheit beruhen, sondern um Bilder die zeigen, wie man die Anderen sehen will (vgl. Haubl 2006, S. 2) In der Searle'schen Terminologie (Searle 1997) gesprochen: Der/die 'Andere' (X) gilt als nützlich (Y) im Kontext der Organisation (K). Stellt man die Fragen nach den Bedingungen des 'Zählt-Als' (vgl. Ortmann 2004) so kommt man direkt zu Macht und Herrschaft (vgl. Kap. 5.4). Diese 'Ökonomisierung des Anderen' unterscheidet sich nur scheinbar von der Konstruktion des Fremden in der Vergangenheit, die bestimmt war durch die – vexierbildhaft – changierende Ambivalenz zwischen Verführung und Abschreckung, Exotisierung und Bedrohung, dem 'Edlen Wilden' und dem 'Barbaren' (vgl. Kabatek 2003). Im organisationalen Diversity-Management-Diskurs bleibt der Fremde weiterhin konstruiert als das 'Andere der Vernunft' (Böhme/Böhme 1985), als die Dimension des 'unbewußt Gemachten' (Erdheim 1990). Vor dem Hintergrund der europäischen Kulturgeschichte gilt das 'Andere der Vernunft' als das 'Irrationale', 'Natürliche', 'Emotionale' und/oder 'Weibliche', als das Chaos der Leidenschaften und der Einbildungskraft – als Kraft, die Grenzen tendenziell auflöst oder in Fluss bringt (vgl. Holzbrecher 1995, S. 47 f.).150. Es ist bspw. das 'Kreativitätsargument', welches an jene Zumutungen an den Anderen anknüpft. Das 'Nicht-Rationale' stellt eben wegen seines 'Anders seins' eine ökonomische 150 Die Beschäftigung mit der Konstruktion des 'Fremden' in zeitgenössischen Organisationen und den Eigenschaften, mit denen der Andere versehen wird, gibt einiges über ihren Konstrukteur preis.

5.3 Die inhaltliche Strukturierung des Diversity Management-Diskurses

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Ressource dar, die Kreativität und Innovation ermöglicht. Bedingung ist allerdings, dass es 'gemanagt', d.h. rational gesteuert und im 'Zaum gehalten' wird – das irrationale Andere wird rationalisiert. Die Inkorporierung dieses 'nichtrationalen' Anderen kann so als rational gelten und ermöglicht das Fortbestehen von Organisationen als dramatischen Inszenierungen der Rationalitätsmythen (Meyer/Rowan 1977, S. 346), die moderne Gesellschaften durchdringen. Zusammenfassung Die Einführung von Diversity Management in deutschen Organisationen ist nicht als willkürliches und automatisiertes Imitieren beliebiger Modelle und Moden zu begreifen, sondern muss im Kontext des übergreifenden kulturellen Deutungssystems verstanden werden. Die Attraktivität von Diversity Management besteht vor allem im Resonanzpotenzial seiner frames und der resultierenden story line. Der Diversity Management-Diskurs ist hier bei weitem anschlussfähiger als der Gleichstellungs-Diskurs mit seinem moralischen Deutungsmuster, weil er an den gewichtigen Rationalitätsdiskurs anknüpft, der die Weltgesellschaft durchzieht. Die individuellen und kollektiven Handlungsträgern abverlangten Interpretationsleistungen werden durch die Verknüpfung des Anderen mit den Mythen der Zweckrationalität, des Individualismus und des Fortschritts und den sie stützenden Symbolen auf ein Minimum reduziert (vgl. Krücken 2002, S. 233). Damit wird deutlich, dass Institutionen keine 'inhaltsleeren' Einrichtungen sind, sondern dass in ihnen und durch sie Leitideen bzw. Wertorientierungen verkörpert werden (vgl. Rehberg 1996, S. 102). Der Verweis auf Effizienz und Verwertbarkeit des Anderen begründet den symbolischen Charakter von Diversity Management und somit die 'Symbolisierungsleistung des Institutionellen' (Rehberg 1998, S. 388; Friedland/Alford 1991, S. 248). Diversity Management wird in einem reflexiven Beobachtungszusammenhang aufgrund seiner kulturellen Legitimität übernommen, ohne dass die versprochenen Rationalitäts- und Effizienzgewinne überprüft werden. Die weitgehend unreflektierte Übernahme von Moden und Modellen resultiert aus dem spezifischen Konformitätsdruck auf Organisationen, die als Inkarnation moderner Zweck/Mittel-Rationalität gelten (vgl. Hasse/Krücken 2005, S. 136). In einer Gesellschaft, die Rationalität erwartet, gibt es keine rationale Alternative zur Übernahme von als rational und legitim anerkannter Mustern (vgl. Krücken 2002, S. 236). Vor dem Hintergrund dieser Erwartungserwartungen ist es notwendig, dezidiert auf Effizienz und Rationalität (den business case) hinzuweisen. Der 'nützliche Andere' muss durch performative Sprechakte erzeugt werden, denn es

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5 Ergebnisse der Untersuchung "ist [nicht] die Eigenschaft eines Gegenstandes die Grundlage, auf der wir über ihn und seine Eigenschaften sprechen, sondern wir bringen ihn und/oder seine Eigenschaften genau dadurch hervor, dass wir von ihm [auf bestimmte, nämlich performative Weise] sprechen" (Ortmann 2004, S. 49).

Durch diese diskursive 'Ökonomisierung des Anderen' erfüllen Organisationen die entsprechenden (Erwartungs-)Erwartungen, die unabdingbar sind, um von organisationsinternen und -externen Akteuren Legitimität zugeschrieben zu bekommen. Ob dieses In-Geltung-Setzen durchs Reden gelingt, bleibt zunächst offen (vgl. Ortmann 2004, S. 78). Sollte es gelingen, so zeigt sich dies nicht zuletzt in organisationalen Maßnahmen, Praktiken und Verfahren: den Dispositiven des Vielfalts-Diskurses. 5.4 Dispositive: Das Ensemble der Maßnahmen, Praktiken und Verfahren 5.4 Dispositive Ein Diskurs lebt nicht vom Text allein, er schreibt sich vielmehr – wenn er denn Machtwirkungen entfaltet – durch Dispositive in die Wirklichkeit ein. Dispositive sind das Ensemble der Mittel, Mechanismen und Maßnahmen, die zur Bearbeitung eines bestimmten Handlungsproblems eingerichtet werden (Institutionen, Gesetze, Regelwerke, Bauten, Programme, etc.) (vgl. Keller 2001, S. 134 f.). Zu betrachten sind hier jene Regeln, Verfahren und Prozesse, durch die im Diversity Management-Diskurs versucht wird, die Welt und Wirklichkeit nach seinem Bilde zu gestalten.151 Zunächst werden konkrete Praktiken und Verfahren vorgestellt, die im Rahmen von Diversity Management durchgeführt werden. Im Anschluss wird vertieft auf die Ausformung und Bedeutung von Evaluierung als eines der zentralen Elemente des Diskurses eingegangen. Abschließend werden jene Macht- und Disziplinierungseffekte herausgearbeitet, die mit Diversity Management einhergehen. 5.4.1 Allgemeine Maßnahmen und Praktiken 'Handfeste' Effekte des Diskurses bestehen in der Schaffung von Arbeitsgruppen, Stellen bzw. Abteilungen, die sich mit Diversity Management befassen. In den meisten Unternehmen wurde die Stelle der Gleichstellungsbeauftragten umgewidmet, in einigen Unternehmen wurden weitere Ressourcen für die Schaffung neuer Stellen oder (eher selten) ganzer Abteilungen zur Verfügung gestellt. 151 Analytisch kann auch nach Praktiken, textförmigen Elemente und Vergegenständlichungen unterschieden werden (vgl. Jäger 2001, S. 106 ff.).

5.4 Dispositive

225

Daneben finden sich zahlreiche textförmige Elemente, die diskursiv erzeugt werden. Auf Firmen-Homepages, im Intranet oder in Broschüren wird zu Diversity Management Stellung genommen. Das Thema wird auch häufig in bereits existierende Dokumente, wie Führungsleitlinien oder Mission Statements mit aufgenommen. Konkrete Anweisungen oder Vorgaben finden sich kaum. Nur in zwei der untersuchten Unternehmen hat Diversity Eingang in die Scorecard gefunden. Führungskräfte müssen sich hier selbst einmal jährlich konkrete Ziele setzen, mit denen sie das Thema 'Diversity' voranbringen. Stattdessen wird versucht, mittels textförmiger Appelle, so genannter Awareness-Kommunikation, ein positives Bewusstsein für personelle Vielfalt zu schaffen: "Ich möchte auch keine Anweisungen geben. Finde ich schrecklich. Ich versuche einen anderen Weg zu gehen und wie gesagt, mein großes Thema, was ich mir gesetzt habe ist: bewusst machen, Bewusstseinsveränderung. Und wenn ich das erreicht habe, dann kommen die allein auf die Idee, mal auf ihre Teams zu kucken. Und von daher, also ich möchte auf keinen Fall mit irgendwelchen Anweisungen oder sonst irgendwas arbeiten" (Calla 186).

So wird bspw. auf Einführungsseminaren für neue Mitarbeiter bei der Vorstellung des Unternehmens das Thema Diversity Management präsentiert, um die kognitiven Überzeugungen der Beschäftigten dahingehend zu prägen, dass es einen wichtigen Teil der Unternehmenskultur darstellt. Einen hohen Verbindlichkeitsgrad weisen hingegen Richtlinien für die Gestaltung von Stellenanzeigen auf. "Es gibt Gestaltungsrichtlinien für Stellenanzeigen, also bestimmte sprachliche Vorgaben, eine Terminologie, die wir vermeiden und die wir drin haben wollen, es gibt Regeln, welche Photos wir verwenden, bei Anzeigen, also einen Katalog" (Iris 78).

Nicht nur, wenn eine konkrete Stelle besetzt werden soll, sondern auch bei (Personal-) Imagekampagnen ist personelle Vielfalt ein beliebtes Thema.

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5 Ergebnisse der Untersuchung

Abbildung 25: Personalimageanzeige zum Topos 'Diversity' Indem versucht wird, bildlich zu vermitteln, dass 'Andersartigkeit' vorhanden ist und wertgeschätzt wird, versuchen Unternehmen, sich für verschiedene Gruppen als attraktiver Arbeitgeber darzustellen. Damit wird ausgedrückt, dass 'Andere' (X) als vollwertige Mitglieder im Kontext der Organisation (Y) gelten.

5.4 Dispositive

227

Maßnahmen und Praktiken für spezifische Gruppen Weiterhin existieren Verfahren und Praktiken, die unter Diversity Management firmieren und sich an konkrete Gruppen richten.152 Es ist von 'Handlungsfeldern' die Rede, die verschiedenen Dimensionen bzw. sozialen Kategorien entsprechen.

Abbildung 26: Kategorien im Diversity Management (in %, Eigene Darstellung) Welche Kategorien benannt werden, ist Ergebnis unterschiedlicher Prozesse. Meist schlagen die Diversity-Beauftragten Dimensionen vor, die ergänzt bzw. modifiziert werden. Dimensionen, die im weiteren Verlauf bei den organisationalen Akteuren als nicht relevant oder unerwünscht gelten, werden aus der Definition herausgenommen. Viele Unternehmungen gehen von zwei bis drei Dimensionen aus und geben an, diese in der Zukunft um weitere Kategorien ergänzen zu wollen. Einige Organisationen richten sich dabei explizit nach den Kategorien, die in der EU-Antidiskriminierungs-Richtlinie aufgeführt werden: Geschlecht, Behinderung, Ethnizität, Alter, Religion, sexuelle Orientierung (Iris 28; Nelke 34; Primel 28; Rose 63). 152 Im Folgenden werden ausschließlich jene Maßnahmen angesprochen, die von den untersuchten Organisationen benannt wurden. Wenngleich sie das Portfolio möglicher Maßnahmen weitgehend abdecken, finden sich weitere Best-Practice-Beispiele u.a. in Belinszki/Hansen/Müller (2003).

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5 Ergebnisse der Untersuchung "Also individuelle Unterschiede, da haben wir so das Verständnis, das muss die Kategorien der EU-Antidiskriminierungs-Richtlinie abdecken" (Iris 28).

Hierin findet sich ein weiterer Hinweis dafür, dass normativer Isomorphismus seine Wirkung zeigt. Der Druck seitens des Gesetzgebers sorgt dafür, dass sich neue Institutionen – und seien sie zunächst auch vorwiegend kognitiver und normativer Art – in organisationalen Dispositiven manifestieren. Sie schlagen sich in Prozessen und Strukturen nieder und es werden Institutionen geschaffen, die dezidiert mit dem Umgang und der Handhabung des 'Anderen' befasst sind. Im Folgenden werden Maßnahmen und Praktiken für jene Kategorien beschrieben, die im Diskurs als besonders relevant erachtet werden: Geschlecht, Behinderung, Herkunft, Religion, Alter und sexuelle Orientierung. Ergänzend wird auf das Konzept 'Work-Life-Balance' eingegangen, da auch hierunter Maßnahmen fallen, die dem Diversity Management zugerechnet werden. Am bedeutendsten ist die Kategorie 'Geschlecht'. Die große Mehrheit der Unternehmen (75%) legt hierauf den Schwerpunkt ihrer Aktivitäten (vgl. Calla 39). Sie ist zudem die einzige Kategorie, die von allen Unternehmen abgedeckt wird.153 Als synonyme Bezeichnungen für diese Dimension werden 'Chancengleichheit von Männern und Frauen', 'Frauenförderung' oder 'Gleichstellung für Frauen' genannt. Das Thema Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen "(…) wird auch bei uns ein Schwerpunkt bleiben, das ist auch unumstritten, weil wir sehr wohl sehen, dass wir noch lange nicht am Ziel sind, dass wir noch lange keine Chancengleichheit haben, insbesondere für Frauen in unserem Unternehmen. Aber nichtsdestotrotz wie heißt es immer so schön: wir sollen das eine tun, ohne das andere zu lassen" (Primel 90).

Die meisten Defizite werden beim Thema 'Chancengleichheit von Männern und Frauen' konstatiert. Obwohl ein längerer Zeithorizont für die Erreichung dieses Ziel angenommen wird, soll es durch die zusätzliche Einbeziehung weiterer Kategorien ergänzt werden. Der Frauenanteil auf Vorstandsebene liegt bei den untersuchten Unternehmungen bei 3%.

153 Vgl. Calla 39; Gerbera 29 f.; 70; Gladiole 45; Iris 69 f.; Kamelie 90; Krokus 75; Lilie 30; Magnolie 6 f.; Margarite 55 f.; Narzisse 34, 38 f.; Nelke 34; Primel 90 f.; Rose 45 f.,65; Tulpe 73.

5.4 Dispositive

229

Weibliche Vorstände 3%

Männliche Vorstände 97%

Abbildung 27: Geschlechterverteilung in den Vorstandsgremien´(Eigene Erhebung) Sie sind damit repräsentativ für die größten deutschen Kapitalgesellschaften (vgl. BMFSFJ 2003). "Und – oh Wunder – die Chancengleichheit zwischen Männer und Frauen stand an erster Stelle, weil es da nach wie vor sehr große Defizite gibt, was die Beteiligung von Frauen an bestimmten Positionen und Funktionen anbelangt" (Gladiole 45).

Im Aushandlungsprozess um die Gewichtung der einzelnen Dimensionen steht die Kategorie 'Geschlecht' eindeutig im Vordergrund. Maßnahmen, die von den Unternehmen durchgeführt werden, sind bspw. die Erstellung von Gleichstellungsplänen, Mentoringprogramme, geschlechtsspezifische RecruitingMaßnahmen, Assessment Center für Frauen, Netzwerke für weibliche Führungskräfte, die Einrichtung von Kindertagesstätten oder Kooperationen mit Kinderbetreuungseinrichtungen. Behinderung Am zweithäufigsten (73%) wird die Kategorie 'Behinderung' genannt. Wenngleich deren Berücksichtigung gesetzlich vorgeschrieben ist, wird sie von rund einem Viertel der Unternehmen nicht in das Diversity Management-Konzept mit einbezogen. "Wir haben einen Schwerbehinderungsgrad von drei Prozent, also weit unter dem, wo wir eigentlich sein sollten von Gesetzes wegen und, und deswegen --- Wir haben eine Schwerbehindertenvertretung, die sehr aktiv ist und wir untereinander geklärt haben, wo sind unsere Berührungspunkte und wo unterscheiden wir uns einfach. Also die haben ja ganz klar nen gesetzlichen Auftrag, was sie zu tun haben, aber trotzdem gibt es Punkte, wo wir zusammenarbeiten und da tun wir uns auch zusammen --

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5 Ergebnisse der Untersuchung - und aber in den Handlungsfeldern kommt das dann nicht vor. Weil ich auch da meine, wenn ich mich hier im Inland bewege, spielt die interkulturelle Frage nicht die Hauptrolle und spielt auch die Schwerbehinderung nicht die Hauptrolle" (Gladiole 67).

Die personalpolitische Beschäftigung mit dem Thema 'Behinderung' ist durch die gesetzliche Regelung in allen Unternehmen vorhanden. Meist verbleibt die Thematik schwerpunktmäßig bei den bereits institutionalisierten Behindertenbeauftragten. Da nur wenige behinderte Mitarbeiter in den Unternehmungen beschäftigt sind, spielen sie im Diversity Management nur eine Nebenrolle. Betrachtet wird in diesem Fall weniger die Erhöhung der personellen Vielfalt als mehr das 'Management' der bereits existierenden. Deswegen werden für Menschen mit Behinderung nur wenige Maßnahmen angeführt. Herkunft Mit Herkunft werden – grob skizziert – zwei Handlungsfelder beschrieben. Zum ersten der Umgang mit den Implikationen, die sich durch den internationalen Personalaustausch ergeben, bspw. die Zusammenarbeit mit Mitarbeitern von Auslandsniederlassungen in Projektteams oder die Integration von Auslandsentsandten. Hier werden in erster Linie interkulturelle Trainings, Orientierungsworkshops und 'Expat-Austauschkreise' angeboten. Zum anderen beschreibt diese Kategorie deutsche Mitarbeiter mit 'Migrationshintergrund'. Konkrete Maßnahmen werden in diesem Bereich nur von wenigen Unternehmen durchgeführt. Beispiele sind Workshops für Auszubildende, nationalitätenspezifische 'Austauschkreise' oder Veranstaltungen, bei denen bestimmte Nationen vorgestellt werden ('Länderabende'). "Oder zum Thema 'Nationalitäten' eben auch sehr viele sehr spannende Workshops, zum Beispiel in unserer technischen Berufsaubildung, in der eben auch sehr viele unterschiedliche Nationalitäten zusammenkommen, in dem dann eben gemeinsam auch ein bisschen die kulturellen Wurzeln, also wo komme ich her? Wo kommen meine Mitauszubildenden her, wo das thematisiert wird. Also, es ist so ganz breit und auch gerade von der Ausbildung ist auch wohl immer sehr spannend für die Auszubildenden, weil die waren ja vielleicht auch in der Schule schon in solchen gemischten Gruppen zusammen; da hat man sich aber noch gar nicht so die Gedanken darüber gemacht, also was ist mir wichtig und was ist dem anderen wichtig und warum gibt´s hier vielleicht mal in der einen oder anderen Ecke auch soviel Zoff" (Kamelie 93).

5.4 Dispositive

231

Das Thema Religion wird als eng mit 'Herkunft' verbunden betrachtet. Die Bedeutung religiöser Überzeugung wird für deutsche Organisationen als gering bewertet. Exemplarisch für diese Einschätzung steht die folgende Aussage: "Dann haben wir das Thema Religion. Spielt, denk ich mal, bislang im bundesdeutschen Konzept keine große Bedeutung. Wahrscheinlich eher dann vielleicht im asiatischen oder in anderen Räumen" (Krokus 76).

'Religion' wird meist nicht explizit angeführt und zudem gibt es kaum Maßnahmen in diesem Bereich (vgl. Krokus 76; Lilie 90; Primel 45). Nur ein Unternehmen stellt Räume zur Verfügung, in denen Muslime die Möglichkeit zum Gebet haben. Alter Einen zentralen Stellenwert nimmt die Dimension 'Alter' ein. Für die Hälfte der befragten Unternehmen spielt sie – vor allem mittelfristig – eine große Rolle. Begründet wird dies vorwiegend mit der "Verschiebung der Bevölkerungspyramide" (Krokus 74), die sich aus dem demographischen Wandel ergibt. Wenn zukünftig nicht mehr ausreichend junges Personal rekrutiert werden kann, müssen Unternehmen stärker auf ältere Arbeitnehmer zurückgreifen. Sie haben "mit einer zunehmenden Veralterung zu kämpfen" (Lilie 37). Die negative Assoziation des 'Kampfes' resultiert aus der Vorstellung, dass ältere Mitarbeiter spezifische Bedürfnisse entwickeln, die sich aus einer verminderten Leistungsfähigkeit ergeben (vgl. Lilie 37; Nelke 96; Primel 28). Andererseits werden älteren Arbeitnehmern spezifische Kompetenzen und breiteres Erfahrungswissen zugeschrieben (vgl. Krokus 81). Durch "spezielle Personalentwicklungs-Maßnahmen für Menschen ab 45" (Gladiole 47) sollen Kompetenzen gefördert und entwickelt werden. Ausgangspunkt für die Gestaltung solcher Maßnahmen können Workshops sein, in denen über Implikationen der 'Überalterung' nachgedacht wird, bspw. wie 'Arbeitsabläufe gestrickt' oder Wissensmanagement betrieben werden soll (vgl. Gladiole 47). Als mögliche Maßnahme wird auch die bewusste Integration älterer Arbeitnehmer in Teams mit niedrigem Durchschnittsalter genannt (vgl. Primel 107). Die meisten dieser Maßnahmen befinden sich im Planungsstadium. Außerdem soll sichergestellt werden, Ausschreibungen nicht altersdiskriminierend zu formulieren: "– und wenn sie z.B. Ausschreibungen machen und sie sagen, für ihr TraineeProgramm darf man nicht älter als 30 Jahre sein. Alter hat noch eine Übergangsfrist bis 2006 oder 2007 glaube ich, also im Augenblick können sie das noch schreiben,

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5 Ergebnisse der Untersuchung aber in ein oder zwei Jahren können sie das nicht mehr. D.h. sie müssen genau in ihre Gesetze reinkucken." (Rose 118).

Die Benennung von Alter als Kategorie zur sozialen Differenzierung in Organisationen ist relativ neu. Die Rede von der Über-Alterung der Belegschaft impliziert, dass Älterwerden etwas Unnormales ist. Über 45-jährige (X) gelten als anders (Y) im Kontext der Organisation (K). Der Dimension 'Alter' kommt im Diskurs aber noch eine weitere Bedeutung zu: Sie wird von einigen Diversity-Beauftragten als "Transportmittel" (Krokus 72), "Hebel" (Krokus 74) und "Hintertür" (Lilie 36) für die Einführung des Diversity-Konzepts begriffen: "Wir haben das Thema Chancengleichheit auch erst mal nicht weiter getrieben und im Moment ist es sogar so, dass ich auch das Thema 'Diversity' eher weniger in den Mund nehme, sondern wir über die Säule: Alter, demographischer Wandel, versuchen, verschiedene Themen, die man unter diesem Dach 'Diversity' zusammenfassen kann, nochmals wieder zu platzieren, aber sozusagen über die Hintertür" (Lilie 36).

Wenn in einer Organisation weder 'Chancengleichheit' noch 'Diversity' anschlussfähig sind, wird das Thema 'demographischer Wandel' gewählt, um für Diversity und die weiteren damit verbundenen Dimensionen den 'Boden zu bereiten'. Weshalb scheint die Institutionalisierung von Diversity Management über die Dimension 'Alter' leichter möglich? Betrachtet man die Zusammensetzung der Führungsetagen in Unternehmen, kann vermutet werden, dass (fortgeschrittenes) Alter jene soziale Kategorie darstellt, in welcher sich die Akteure – schon jetzt oder in Zukunft – am ehesten verorten lassen. Auch bezüglich der gesamten Belegschaftsstruktur ist 'Alter' ein Merkmal, das von der Gesamtheit der Mitarbeiter geteilt wird. Es steht zu vermuten, dass die Thematisierung dieser Kategorie deshalb am wenigsten Reaktanz bei Angestellten und Führungskräften auslöst. "Weil es mehr Betroffene gibt, weil sich die Hypothese, ältere Mitarbeiter, die sich gegenwärtig in bundesdeutschen Unternehmen einem Druck ausgesetzt sehen, wobei Ältere definier ich jetzt so 50 aufwärts, einem Druck ausgesetzt sehen, Vorruhestandsregelungen oder was auch immer, zuzustimmen. Diese Gruppe aber gleichzeitig auch erkennt, sie wird unter Umständen für die Unternehmen wichtiger, weil hinten nichts mehr nachkommt und sozusagen der Baby-Boomer, wenn sie so wollen, fehlen. Dass da so, neudeutsch, Empowerment stattfindet, dass die verstärkt einklagen, im übertragenen Sinne, dass die wichtiger werden, oder dass Unternehmen auch gleichzeitig erkennen, zu einer heterogenen, gleich erfolgreichen Belegschaftsstruktur, gehört nicht nur die Gruppe zwischen 28 und 40, sag ich mal, sondern wir müssen auch das Wissen, das Erfahrungswissen, die Kompetenzen etc. älterer Mitarbei-

5.4 Dispositive

233

ter verstärkt einsetzen. Dass es unter diesem Konstrukt zum Thema wird. Das sehe ich als ein realistisches Szenario. Nur ob das dann Diversity heißt, das kann ich nicht beurteilen" (Krokus 81).

Es existiert die Vorstellung, dass die Gruppe der Älteren in Zukunft zahlenmäßig wächst und dadurch an Macht (Empowerment) gewinnt. Um von dieser Gruppe Legitimität zugeschrieben zu bekommen, gilt es ihr verstärkt Aufmerksamkeit zu widmen. Sexuelle Orientierung Sexuelle Orientierung wird als die Dimension beschrieben, deren Benennung in den Unternehmungen die stärkste Reaktanz hervorruft. Obwohl homosexuelle Lebensweisen scheinbar etabliert sind, was sich beispielsweise in der öffentlichen Anerkennung bzw. juristischen Absicherung niederschlägt, sind "homophobe Tendenzen, die in eine Stigmatisierung von Homosexualität münden, in der bundesrepublikanischen Gesellschaft durchaus vorhanden. Dieser Kategorisierung durch gesellschaftlich und gruppenspezifisch negativ bewertete Attribute sind homosexuelle Personen ständig ausgesetzt" (Junge 2001, S. 9). Homosexuelle Mitarbeiter sind noch immer eine stark marginalisierte Gruppe. Sie stellen nicht nur – wie die Kategorie 'Geschlecht' – die 'Asexualitätsfiktion der Arbeitswelt' (Burrell 1984) in Frage. Zudem ist die gesellschaftliche Konstruktion des Managers bzw. Vorgesetzten eng an die klassische Geschlechtsrolle gekoppelt (Maas 1999, S. 8). Der Aufruf zur Wertschätzung nicht-heterosexueller Orientierung im organisationalen Werte-Kanon löst deshalb Emotionen aus. "Da haben uns ganz viele angeguckt und gesagt 'Oh Gott Iiiihh! Womit befassen die [Diversity-Beauftragten Anm.: S.L] sich denn jetzt (…) Und mit Homosexuellen und Lesben, muss ich mich damit künftig auch beschäftigen? Pfui, das tut man doch nicht'" (Primel 106).

Vor allem in traditionellen, konservativen Organisationen stoßen die Rollenerwartungen an Führungskräfte auf eine Geschlechtsidentität, die bestimmten Stigmatisierungstendenzen unterliegt. Die Ausgrenzung Homosexueller ist – in nachgerade klassischer Weise – institutionalisiert: Eine Nichteinhaltung der Regel wird normativ sanktioniert (Man tut es nicht!). Die Assoziationen zu 'Schmutz' und 'Dreck' ("Pfui! Ihhhhh!" (Calla 148; Primel 106)) sind Zeichen der unverändert starken Bestimmung des gesellschaftlichen Diskurses einer Sexualisierung von Schwulen und Lesben (vgl. Maas 1999, S. 31). Disziplinierungsmechanismen in Organisationen funktionieren so auf subtile Weise. Es gibt jedoch einige Unternehmungen, in denen dieses "Tabu-Thema" (Krokus 62) gebrochen

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5 Ergebnisse der Untersuchung

wurde und über die reine Benennung der Dimension hinaus auch konkrete Maßnahmen durchgeführt werden. Dazu zählen bspw. Netzwerke homosexueller Mitarbeiter, Interessenvertretungen schwuler, lesbischer und bisexueller Mitarbeiter oder das Sponsoring spezifischer Veranstaltungen. Weiterhin hat die Gleichstellung gleichgeschlechtlicher (eingetragener) Lebenspartnerschaften mit der Ehe Konsequenzen für den Bezug von Hinterbliebenenrente, die Gewährung von Mitarbeiterrabbaten etc. Die Reaktionen sind auch hier gespalten. Zum einen stoßen diese Maßnahmen bei vielen Betroffenen auf positive Resonanz, was sich in der Anzahl 'geouteter Mitarbeiter' niederschlägt, die sich durch die Interessensgruppen und Netzwerke beraten und ermutigt sehen (vgl. Calla 154; Iris 76; Magnolie 41): "Weil die das Netzwerk auch genau in diesem Prozess aktiv unterstützt. Mut macht, berät. Aber einfach auch mit gutem Beispiel vorangeht. Wir haben im Moment um die 160 geoutete TeilnehmerInnen" (Magnolie 41).

Dennoch existieren auch in diesen Unternehmungen Vorbehalte in der Belegschaft: "Jaa, jaa, das ist ein schwieriges, sehr konservatives Umfeld. Ich will jetzt auch nicht so tun, als wenn das hier schon ganz durch ist. Es gibt viele Leute, aus dieser Ecke, die das sehr misstrauisch beäugen. Oh Gott hoffentlich nimmt uns jetzt niemand als Schwulen-Firma wahr oder so" (Magnolie 43 ff.).

Vor allem in konservativen Unternehmen bestehen Bedenken, dass Legitimität seitens externer Stakeholder abgesprochen werden könnte, wenn sie als 'Schwulen-Firma' wahrgenommen werden. Als 'Schwulen-Firma' betrachtet zu werden, löst Befürchtungen aus, da Homosexualität in vielen Teilen der deutschen Gesellschaft als Stigma gilt. Homosexualität wird "misstrauisch beäugt" da "besonders im Führungsbereich geschlechts(un)typisches Verhalten einer starken Beobachtung und Kontrolle unterliegt" (Maas 1999, S. 3). Es ist das Wissen um ein mögliches Stigma, das Betroffene davon abhält sich zu outen: "Die Frage der sexuellen Orientierung hab ich mehrfach versucht zu platzieren. Hab ich dann hier versucht zu platzieren das Thema, ach du liebe Schande (lacht), bei den Kollegen wo ich weiß, dass sie homosexuell sind, denen hab ich das vorgetragen, die haben gesagt: Bleib mir vom Leib damit, ich werde mich nie im Leben in diesem Unternehmen outen! (...) die dann gesagt haben, also lass die Finger davon, GLADIOLE ist noch sehr konservativ und ich würd mich im Leben nicht outen. Aber wenn die Betroffenen selber auf mich nicht zukommen, ist es natürlich schwierig da was aufzusetzen. Und da hab ich erst mal gedacht, dann mal nicht" (Gladiole 70).

5.4 Dispositive

235

Die 'Anderen' entziehen sich dem Ver-A(e)nderungs-Angebot, aus Angst vor negativen Konsequenzen. Das ist nur möglich, da die sexuelle Orientierung keine im Unternehmen erfasste Kategorie darstellt, die eine Zuordnung per se erlauben würde. Die Abwehr der Selbstkategorisierung verweist auf die Stigmatisierung, der Homosexuelle in konservativen Unternehmen ausgesetzt sind. Work-Life-Balance Das einzige Handlungsfeld, das sich auf den ersten Blick nicht auf eine soziale Kategorie bezieht, ist 'Work-Life-Balance'. Für 33% der untersuchten Unternehmen sind Maßnahmen in diesem Bereich Teil des Diversity ManagementKonzepts. Unter Work-Life-Balance wird die Vereinbarkeit zwischen Arbeitsund Privatleben verstanden. Work-Life-Balance beschreibt eine "neue intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hintergrund einer veränderten und sich dynamisch verändernden Arbeits- und Lebenswelt" (BMFSFJ 2005). Spezifische Maßnahmen sollen darauf abzielen, erfolgreiche Berufsbiographien unter Rücksichtnahme auf private, soziale, kulturelle und gesundheitliche Erfordernisse zu ermöglichen. Dazu gehören bspw. bedarfsspezifisch ausgestaltete Arbeitszeitmodelle, eine angepasste Arbeitsorganisation, Modelle zur Flexibilisierung des Arbeitsortes wie Telearbeit, Führungsrichtlinien und weitere unterstützende und gesundheitspräventive Leistungen für die Beschäftigten (vgl. ebd). Work-Life-Balance zielt damit auch auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, ein Thema, das nach wie vor überwiegend Frauen betrifft. Es wird nicht als 'reines Gender-Thema' betrachtet, sondern zwischen Geschlecht und Gesundheit angesiedelt (vgl. Rose 65). Deswegen ist es in der Wahrnehmung der Unternehmungen eng mit Diversity Management verzahnt,154 das als Weiterentwicklung des Work-Life-Konzepts betrachtet wird. Diese enge Kopplung zeigt sich auch in der gemeinsamen Behandlung der Themen durch Austauschkreise und Fachtagungen, bspw. der Europäischen Work-Life & Diversity Konferenz. Das Thema 'Work-Life-Balance' wird auch von den externen und internen Anspruchsgruppen auf die Agenda deutscher Organisationen gesetzt. Von Aktionären wird es "bei den Hauptversammlungen (...) mit in den Fragenkatalog eingebracht, zwar jetzt nicht immer unter dem Begriff Vielfalt, aber 'Gleichberechtigung der Geschlechter', das auf jeden Fall. Work-Life-Balance war ein Thema, also so das Ganze, was sich so unter dem Schirm von Diversity unterbringen lässt" (Iris 21).

154 Vgl. Gladiole 41; 46 f., 101 f.; Iris 21, 57 f., 68 f.; Kamelie 5, 89 f.; Krokus 9, 138; Margarite 57 f.; Nelke 54 f.,93; Primel 12, 60; Rose 15, 65; Tulpe 100, 201.

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5 Ergebnisse der Untersuchung

Diversity Management wird als "Schirm" (Iris 57) betrachtet, der für mehrere Themen Platz bietet. Die organisatorische Zusammenfassung unter einem 'Dach' wird als Vorteil beschrieben, da der Aufwand für die einzelnen Handlungsfelder besser beurteilt werden kann (vgl. Rose 15). Fazit Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass der Schwerpunkt der angebotenen Verfahren und Praktiken auf der Dimension 'Geschlecht' liegt. Betrachtet man die benannten 'Handlungsfelder' und die jeweils durchgeführten Maßnahmen, zeigt sich, dass die verschiedenen Dimensionen in den Definitionen als gleichwertig aufgeführt sind, in der Umsetzung aber nicht gleichermaßen berücksichtigt werden – ein Befund, der von anderen Studien gestützt wird (vgl. Stuber 2004, S. 23). Es entsteht der Eindruck, dass Diversity Management ein neuer Oberbegriff inklusive neuer Ideologie ist, unter dem Maßnahmen versammelt werden, die schon zuvor unter anderen Bezeichnungen (Chancengleichheit, Gleichstellung, Gender Mainstreaming etc.) durchgeführt wurden. Dass sich die Maßnahmen nach der 'Nachfrage der Belegschaft' richten, ist eingänglich. Zum Beispiel, dass die Leitdifferenz 'Mann-Frau' schwerer gewichtet wird als 'deutsch/nicht-deutsch', wenn nur eine geringe Anzahl ausländischer Arbeitnehmer beschäftigt ist, hingegen die Hälfte der Belegschaft aus Frauen besteht. Die Abweichung zwischen dem, was behauptet, und dem was tatsächlich getan wird, ist jedoch auf manchen Feldern eklatant: Obwohl eine Dimension als Handlungsfeld angegeben wird, werden keinerlei Maßnahmen geplant oder durchgeführt. Die Aktivitäten beschränken sich auf die Formulierung und den Appell, Vielfalt wertzuschätzen. Dies geschieht in Form von verbaler Symbolik, die von den Unternehmungen in Führungsleitlinien, Broschüren und auf Internetseiten etc. nach außen kommuniziert wird. Der Begriff des 'Handlungsfelds' impliziert, dass gehandelt wird, was die Abweichung der nach außen kommunizierten Tätigkeiten von den im Unternehmen tatsächlich praktizierten verschleiert. Das stellt eine Entkopplung von Formal- und Aktivitätsstruktur dar. Durch die Aufnahme aller Dimensionen in die Definition von Diversity Management signalisiert die Organisation nach außen Veränderungsbereitschaft und Übereinstimmung mit als angemessen wahrgenommenen Regeln und Leitideen. Intern wird, davon unbeeindruckt, 'business as usual' praktiziert (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 15). Damit ist nicht gesagt, dass diese Praktiken keinerlei Einfluss auf die Institutionalisierung eines neuen Umgangs mit dem 'Anderen' haben. Durch die textförmige Diskursivierung des 'nützlichen' Anderen wird eine neue Wirklichkeit geschaffen. Allein die Aufnahme einer solchen normativen Haltung gegenüber dem 'Anderen' ist Teil eines Deinstitutionalisierungsprozesses der Vorstellung davon,

5.4 Dispositive

237

dass Organisationen dem homogenen Ideal entsprechen sollten. Es soll eben nicht mehr 'taken-for-granted' sein, dass ein Vorstand durchgängig mit deutschen, christlichen, nicht-behinderten und heterosexuellen verheirateten Männern besetzt ist. 5.4.2 'Die Sprache der Rationalität'155 – Die Rolle von Evaluationen "[W]eil es so dubios bestellt ist um die Nützlichkeit des Nützlichen, ist es dem Apparat doppelt wichtig, sich als ein Nützliches, um der Konsumenten willen Ablaufendes zu repräsentieren. Darum wird in der Ideologie die Demarkationslinie von Nützlichem und Unnützem so streng gezogen" (Adorno 1960, S. 129). "If it matters, measure it!" (Singleton-Green 1993)

Neben den externen Anbietern von Personalentwicklungsmaßnahmen sind es in den vergangenen Jahren auch die internen Personalabteilungen, die ihren Beitrag zur unternehmerischen Wertschöpfung durch den Nachweis der Wirksamkeit durchgeführter Maßnahmen liefern müssen: "(…) immer wieder der Nutzen, 'brauchen wir so etwas in solchen wirtschaftlich schwierigen Zeiten?'. Also die Nutzenargumentation führen wir mittlerweile immer mehr über Zahlen, das haben wir früher nicht gemacht. An einigen Stellen können wir es jetzt schon auch anhand von Zahlen belegen. Wir haben – und das ist symptomatisch für diese Zeit (…) – drei Kosten-Nutzen-Projekte aufgelegt, um alle möglichen Bereiche zu untersuchen" (Magnolie 24).

Das 'moderne Ritual der Evaluation' (Schwarz 2005) gilt insbesondere für ein als business case definiertes Konzept wie Diversity Management, das auf Effizienzund Wettbewerbsvorteile zielt. Im Folgenden wird analysiert, was in Bezug auf Diversity Management evaluiert werden kann und was in den untersuchten Organisationen evaluiert bzw. nicht evaluiert wird. Denn Evaluationsmodelle sind stets auch im Hinblick darauf zu prüfen, was sie nicht erheben, dethematisieren und ausblenden, um die Machteffekte beurteilen zu können, die unweigerlich damit einhergehen (Höhne 2005, S. 11). Abschließend wird aufgezeigt, welche Folgen sich daraus ergeben und welchen möglichen Ursachen die Abweichung zwischen potenzieller und tatsächlicher Messung geschuldet sein könnte. Rossi et al. (1988, S. 3) definieren Evaluation als

155 Tulpe 210.

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5 Ergebnisse der Untersuchung "systematische Anwendung sozialwissenschaftlicher Forschungsmethoden zur Beurteilung der Konzeption, Ausgestaltung, Umsetzung und des Nutzens sozialer Interventionsprogramme. Evaluationsforschung bezeichnet den gezielten Einsatz sozialwissenschaftlicher Forschungsmethoden zur Verbesserung der Planung und laufenden Überwachung sowie zur Bestimmung der Effektivität und Effizienz von (…) sozialen Interventionsmaßnahmen".

Per definitionem geht es darum, Ausgestaltung, Umsetzung und Nutzen von Diversity Management-Maßnahmen zu überprüfen. Dabei sind zwei Zusammenhänge bzw. Operationalisierungsebenen zu unterscheiden: Trägt die soziale Interventionsmaßnahme Diversity Management zur quantitativen Erhöhung personeller Vielfalt bei (Anteil an Frauen, Behinderten, Ausländern etc.)? Welche Wirkungen auf die Gruppen- bzw. Organisationsleistung ergeben sich aus der quantitativen Erhöhung personeller Vielfalt? Voraussetzung, um die nützlichen Früchte einer vielfältigen Organisation ernten zu können, ist zunächst, dass Vielfalt vorhanden ist. Am Anfang eines Evaluationsprozesses steht die Ausgangserhebung zur Diagnose des IstZustands. Diese Messung der Verteilung ausgewählter sozialer Kategorien erfolgt über eine Ermittlung der 'Organisationsdemographie', wobei durch Dokumentenanalysen (v.a. des Personalbogens) der Belegschaftsanteil bzgl. der einzelnen Dimensionen berechnet wird. Anhand der Anzahl an Personen, die als 'anders' definiert werden, und deren Präsenz auf unterschiedlichen hierarchischen Ebenen soll Vielfalt innerhalb der Belegschaft quantifiziert werden. Durch die Verwendung solcher Kennzahlen können Status Quo und Entwicklung der demographischen Zusammensetzung der Belegschaft überprüft werden (vgl. Gerbera 48; Kamelie 32 f.; Narzisse 68; Tulpe 157). In den USA sind diese Statistiken ein zentrales Element von Diversity Management-Aktivitäten. Deutsche Organisationen sehen sich hier mit diversen Schwierigkeiten konfrontiert. So stellt in den USA bspw. 'Rasse' eine zentrale Dimension dar.156 Ob der historischen Erfahrung mit dieser Kategorie (v.a. im Nationalsozialismus) wandte man sich in Europa stärker der Kategorie 'ethnische Herkunft' zu. Da deren Erfassung aber als ebenso problematisch erachtet wird, beschränkt sich Organisationsdemographie auf Kategorien, die der Arbeitgeber erfassen darf: "Da haben wir in Deutschland ein riesengroßes Problem. Wir können nicht so furchtbar viel erfassen. Wir können die Menschen nicht fragen: Welche sexuelle Orientierung hast du? Wir können nicht mal fragen: Wieviel Kinder hast du? Hat auch keinen Sinn, weil das hat sich am nächsten Tag schon wieder verändert. Wir können das nicht über die Lohnsteuerkarte greifen. (...) Wir können Dinge nach Alter aus156 Die Zuordnung zu einer bestimmten Rasse erfolgt über eine Selbstzuschreibung der Akteure.

5.4 Dispositive

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werten, aber wir können die Menschen nicht nach Qualität in dieser Lebensphase befragen. Das ist in Deutschland alles untersagt, insofern spielt es hier kaum eine Rolle. (...) Wir können Männer-Frauen, wir können Altersgruppen, wir können kucken, wer verdient was, nicht uninteressant. Wie gesagt, Kinder können wir nicht erfahren und sexuelle Orientierung können wir nicht erfahren. Kulturelle Vielfalt, o.k. wir können kucken, wo jemand herkommt, aber was sagt das über die Sozialisation aus, nichts! Was man für einen Pass hat, kann einen gewissen Aufschluss geben, aber – " (Magnolie 74 ff.).

Meist werden bei der Analyse die Kategorien 'Geschlecht', 'Nationalität', 'Alter' und 'Behinderung' berücksichtigt, da diese beim Arbeitgeber registriert und aus den Personaldaten ersichtlich sind. Die Kategorien 'Religion', 'ethnische Herkunft' und 'sexuelle Orientierung' werden ausgespart, da sie aus den geführten Daten nicht ersichtlich sind. Sie gelten als sensitive Daten, die aus Gründen des Arbeitnehmerdatenschutzes vom Arbeitgeber nicht abgefragt werden dürfen. Wenngleich derartige Einschränkungen existieren, wird in den meisten Unternehmen eine Ist-Analyse über die demografische Zusammensetzung angestellt. Diese Praxis wurde überwiegend bereits im Zusammenhang mit Gleichstellungsoder Gender Mainstreaming-Projekten eingeführt. Aus den ermittelten Ergebnissen resultieren nur selten Soll-Vorstellungen. Wo sonst mittels Kennzahlen Ziele operationalisiert werden, herrscht im Zusammenhang mit Diversity Schweigen.157 "Wir haben hier ja ein Problem mit Quoten, wir dürfen das Wort ja gar nicht in den Mund nehmen, da ist ja schon Ende der Fahnenstange. (...) Bei uns ist das ja ein krasses Thema" (Margarite 91).

Kennzahlen werden unmittelbar mit Quoten assoziiert, d.h. mit der Verpflichtung, durch die Festlegung eines bestimmten Prozentsatzes den Anteil unterrepräsentierter Gruppen zu erhöhen. Quoten gelten als Tabu-Thema und sind stark negativ konnotiert. Obwohl Zielsetzungen bezüglich der konkreten Zusammensetzung unterrepräsentierter Minderheiten leicht zu operationalisieren wären, besteht weitgehend Übereinstimmung, dass dies weder gewünscht noch zielführend sei. Da Quoten als nicht anschlussfähig erachtet werden, stellen sie in keinem der untersuchten Unternehmen eine Maßnahme zur Erhöhung der personellen Vielfalt dar: "Weil es eben, das sicherlich auch ein Teil ist, vor dem das deutsche Management irgendwo so aus den USA Angst hat, also dieses Thema 'Quoten'. Wir müssen Personen nach Quoten einstellen und das heißt Diversity" (Kamelie 30). 157 Vgl. Gladiole 95, Iris 40 f., 46 f.; Kamelie 30; Margarite 91; Nelke 53; Primel 97.

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5 Ergebnisse der Untersuchung

Im Management regt sich die Vermutung, dass mit Diversity Management über die Hintertür das angstbesetzte Thema 'Quote' durchgesetzt werden soll. In Deutschland steht v.a. die Frauenquote als Fördermaßnahme zur Erhöhung des Frauenanteils in der Kritik der Privatwirtschaft. Da 'Geschlecht' in der Mehrheit der Organisationen nach wie vor die wichtigste Dimension darstellt, würde die Festlegung auf Soll-Werte eine implizite Einführung der Frauen-Quote bedeuten. Der Widerstand manifestiert sich bspw. darin, dass Vorschläge die sich auf die Vereinbarung von Zielvorgaben für Führungskräfte beziehen, von der Geschäftsführung nicht zugelassen werden. "Wir sind auch weit weg davon, die Zielvorgaben für dieses Thema für die Führungskräfte zu implementieren. Das haben sie gestrichen. Das stand bei dem Maßnahmenkatalog beim ersten Entwurf, das haben sie mir dann gestrichen. Von der kulturellen Seite her sind wir da noch bißchen weit von entfernt und da ist noch viel Überzeugungsarbeit zu leisten" (Gladiole 95).

Der Vorschlag der Diversity-Beauftragten, Zielvorgaben einzuführen, wurde abgelehnt. Es wird deutlich, dass sie sich in Opposition zum Management betrachtet, das von konkreten Zielvereinbarungen nicht überzeugt ist und dessen Haltung sie als äußerst distanziert erlebt. Abgelehnt wird die Festlegung auf konkrete Zahlen mit dem Argument, dass dies zu "gewaltvollem" und "unnatürlichem" Wandel führe (Dahlie 127; Gerbera 48), der einer lebendigen Einbindung entgegenstehe. Quoten werden als Gegensatz zu Qualität, Bewusstseinsschaffung und innerer Bereitschaft wahrgenommen: "Ich kann jetzt nur, wenn ich eine bestimmte Zahl erreiche, nicht sicherstellen, dass deshalb das Unternehmen erfolgreicher im Sinne von Diversity ist, also diese Vielfältigkeit in sich aufnimmt, in die Organisation mit aufnimmt. Wir haben immer versucht, das Ganze so zu integrieren, dass es ein natürlicher Prozess ist, ohne es an irgendwelchen Zahlen festzumachen. Ich denke, die Messbarkeit steht bei vielen Beratungsfirmen sehr stark im Vordergrund, wobei Diversity ja auch ein weiches Thema ist, das sich jetzt nicht nur klar mit Fakten messen lässt. In Zahlen, wie viele weibliche Mitarbeiter sie beispielsweise haben, kann man's messen, aber ob das so aussagekräftig ist, wie wirklich die Implementation im Unternehmen ist, ich meine, das weiß man nicht" (Gerbera 48).

Die bloße Erhöhung von Vielfalt in der Belegschaft führe nicht zu den originären Zielen von Diversity Management: der Integration und Wertschätzung des 'Anderen'. Da diese Aspekte nicht messbar sind, sage die zahlenmäßige Erhöhung des Anteils nichts über deren Integration im Unternehmen aus. Dabei wird eine Unterscheidung aufgemacht zwischen der bloßen Anwesenheit und Existenz von 'Anderen' in der Organisation und deren 'Aufnahme', 'Integration' und 'Imple-

5.4 Dispositive

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mentation'. Die Bereitschaft der Organisation bzw. organisationaler Akteure zu Integration und Wertschätzung werde demnach nur über eine freiwillige Erhöhung des Anteils erreicht. Die antizipierten Folgen der Einführung von Quoten werden in drastischer Weise geschildert: "Man hat zwar dann Vielfalt in der Anzahl der Mitarbeiter oder der Gesichter hergestellt, also eine rein zahlenmäßige, aber eigentlich nichts für die Kooperation getan und am Ende kommt natürlich raus, dass die Produktivität sinkt, die Leute frustriert sind und es sich im Grunde zum Schlechteren verändert hat" (Iris 39).

Die Argumentation lautet: Durch Quoten ließe sich zwar eine vielfältigere Belegschaft schaffen, dies führe aber wegen der Frustration der Akteure zu einer schlechteren Kooperation, wodurch die Produktivität sinkt. Wer frustiert ist, geht nicht klar hervor. Es könnten auf der einen Seite die Mitglieder des 'homogenen Ideals' frustriert sein, dass Mitglieder der marginalisierten Gruppe wegen ihrer Eigenschaften und nicht ihrer Leistung Karriere machen – eine Zuschreibung, die gemeinhin mit 'Quoten-Frauen' verbunden wird. Diese Zuschreibung frustriere wiederum die 'Quoten-Frauen', 'Quoten-Ausländer', 'Quoten-Behinderten' (vgl. Primel 52; Tulpe 104). Eine regulative Institutionalisierung von personeller Vielfalt widersetzt sich der als selbstverständlich wahrgenommenen Leitidee der geschlechtslosen Organisation, in der Menschen unabhängig von sozialen Kategorien, allein ob ihrer Leistung befördert werden.158 Die Infragestellung dieses in Organisationen gängigen Leistungsmythos manifestiert sich in Frustration und verschlechtert die Kooperation. Die Orientierung an Kennzahlen – seien sie verbindlich oder freiwillig – wird verbunden mit der Vorstellung einer rapiden 'un-gemanageten' Erhöhung der personellen Vielfalt. Dahinter steht die Vorstellung, dass 'unkontrollierte' Vielfalt negative Auswirkungen auf die Gruppenbzw. Organisationsleistung hat. Die zugrunde liegende Logik lautet: Die Integration des 'Anderen' kann nur über Freiwilligkeit institutionalisiert werden. Es wird versucht, zur Einbeziehung des 'Anderen' zu ermuntern, indem die Erhöhung und Wertschätzung von Vielfalt als angemessenes, selbstverständliches und nützliches Handeln beschrieben wird. Evaluation ist in diesem Zusammenhang ein mächtiges Instrument, da durch sie alles, d.h. der Status Quo einer jeden Institution, Situation und Organisation in Frage gestellt und zur Veränderung getrieben werden kann (vgl. Wulf 1972, S. 11). Deswegen ist die Frage, was evaluiert wird und welche Konsequenzen daraus gezogen werden, von großer Bedeutung:

158 Vgl. Dahlie 178; Gerbera 88; Narzisse 69; Nelke 53; Primel 49.

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5 Ergebnisse der Untersuchung "Wir haben immer noch zu wenig Frauen in Führungspositionen. So und wenn ich dann mit Leitern von Organisationseinheiten rede und die sagen 'Kein Problem, bei mir kann Frau werden was sie will', dann kann ich das immer sehr gut belegen, indem ich sage, das kann nicht ganz so sein, weil, also zum Beispiel auch dort sind 30% Frauen tätig und in seiner Spitze gibt es nur eine Einzige. Wie wir auch bei uns im Vorstand keine Frau haben. Insofern halte ich da schon ein gewisses Reporting mit Zahlen, Daten und Fakten hinterlegt für gut, aber es sollte sich nicht darauf beschränken" (Primel 50).

Was in welcher Form erhoben wird, ist in Organisationen politisch umkämpft, da es für die Durchsetzung spezifischer Interessen entscheidend sein kann. Über die passenden 'Zahlen, Daten und Fakten' zur Unterlegung der eigenen Position zu verfügen, erhöht die Chancen, seine Wirklichkeitsbestimmung durchzusetzen. Evaluation ist ein macht-volles Instrument, um politisches, soziales und ökonomisches Handeln effektiver zu machen, d.h. es zu rationalisieren (vgl. Höhne 2005, S. 1). Jede Form herrschenden sozialen Wissens impliziert einen Machtanspruch, der nicht unabhängig von den Trägern, den Verfechtern dieses Wissens, d.h. den sozialen Akteuren existiert (vgl. ebd., S. 2). Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der quantitative Anteil an Vielfalt nicht als primäres Ziel- bzw. Erfolgskriterium formuliert wird. Ist-Analysen zur Zusammensetzung der Belegschaft werden durchgeführt, daraus aber keine konkreten, quantifizierten Ziele abgeleitet. Stattdessen werden langfristige Entwicklungszeiträume festgelegt und dementsprechend vage Ziele ('mehr Frauen') formuliert (vgl. Nelke 53). Diese uneindeutige und vage Formulierung der Ziele ermöglicht es, die Formal- von der Aktivitätsstruktur zu entkoppeln (vgl. Meyer/Rowan 1977, S. 357). Nach außen wird kommuniziert, dass evaluiert wird, aber statt konkreter Zahlen wird eine symbolische Rechenschaftslegung vorgelegt, in der gebetsmühlenartig die effizienzförderliche Wirkung von personeller Vielfalt beschworen wird. Denn Kennzahlen bergen auch die "Gefahr, dass solche Statistiken, wenn sie schlecht aussehen, auch mal öffentlich werden und dann dem Unternehmen schaden" (Narzisse 49). Wenn der Öffentlichkeit bekannt würde, das ein Unternehmen, dass sich Diversity explizit auf die Fahnen schreibt, im Zeitablauf homogen bleibt, könnte sich daraus ein Image- und Legitimitätsverlust ergeben. Die Entkopplung von Formal- und Aktivitätsstruktur wäre 'enttarnt', was die Legitimation der Organisation unterminiert, da diese Strategie die Gültigkeit institutionalisierter Mythen in Abrede stellt. Anderseits kann auf Evaluation in Form von Organisationsdemographien nicht verzichtet werden, da von modernen Organisationen erwartet wird, dass sie rationale, objektive Analysen ihres Tuns vorlegen. Evaluationen haben eine symbolische Funktion, da sie das Versprechen bergen, durch objektive Messung, "anonyme Prüfverfahren, die Signifikanz, das akkumulierte Gutachterurteil, die interesselo-

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se Zahl" (Schwarz 2005, S. 10 f.) etc. Unsicherheit und Risiko kontrollieren zu können: "Wir sind in so einer controllergetriebenen Kultur. Alles, was sie mit Zahlen, Daten, Fakten nicht beweisen können, ist nicht existent und mit so weichen Themen müssen sie sogar noch viel mehr harte Zahlen bringen" (Rose 66 f.).

Was in Organisationen zählt und zählen soll, muss gezählt werden. Evaluation dient als legitimierendes Element, das dem organisationsinternen wie -externen Publikum signalisiert, dass die Einführung von Diversity Management aus rationalen Überlegungen geschieht. Im Vergleich zur quantitativen Erfassung der in einer Organisation vorhandenen personellen Vielfalt steht der Nachweis, dass Diversity Management effizienzfördernd und nutzbringend ist, bei den Unternehmen deutlich im Vordergrund.159 Die Auswirkungen personeller Vielfalt auf die Gruppen- und Organisationsleistung zu messen, nimmt auch im wissenschaftlichen Diskurs eine zentrale Stellung ein. Ob Diversität eher eine produktive und wettbewerbsrelevante Ressource oder ein personalstrukturelles Phänomen mit dysfunktionalen Folgen für die Leistungsressourcen einer Organisation darstellt, bleibt umstritten und nicht eindeutig belegbar (vgl. Jans 2003). In den Studien der Organisationsforschung finden sich dazu zwei zentrale Thesen (vgl. ebd., S. 59): Die Diversität organisationsdemografischer Merkmale wirkt positiv auf die Gruppen- und Organisationsleistung (Ressourcenhypothese). Die Diversität organisationsdemografischer Merkmale wirkt negativ auf den Gruppenprozess und damit indirekt auch negativ auf die Gruppen- und Organisationsleistung (Prozesshypothese). Mit jeder Evaluationslogik wird ein spezifisches Kausalitätsverständnis, ein bestimmter Beobachtungszusammenhang implementiert (vgl. Höhne 2005, S. 4). Bei Diversity Management lautet dieser Zusammenhang: Personelle Vielfalt hat Auswirkungen auf die Gruppen- und Organisationsleistung. Unabhängig vom Ergebnis werden so Kontrollkreisläufe in Form von Rückkopplungsschleifen erzeugt, die je nach Beobachtungsrichtung selbst- oder fremdregulierend eingesetzt werden können (ebd., S. 4). Im organisationalen Diskurs ist vorwiegend die erste These präsent; die zweite wird nicht explizit geäußert. Dies spiegelt sich in der Evaluation: Hier wird versucht, die positive Wirkung auf Gruppen- und Organisationsleistung zu begründen, wodurch – ergebnisunabhängig – ein positiver Zusammenhang zwischen Diversity und Effizienz- bzw. Wettbewerbsvorteilen konstatiert wird, der eine spezifische Wahrnehmung von und das Wissen über 159 Vgl. Calla 163 ff.; Gerbera 48; Gladiole 77, 82 f.; Iris 88 ff.; Kamelie 157; Krokus 98; Lilie 46; Magnolie 74 ff., 82 ff.; Margarine 135; Primel 45 ff.; Tulpe 157 ff.

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5 Ergebnisse der Untersuchung

Diversity Management prägt. Durch die der Evaluation impliziten Kausalitäten werden Zusammenhänge hergestellt, die soziale Vorstellungen über Machbarkeit und Effizienz von personalpolitischen Maßnahmen repräsentieren (vgl. Höhne 2005, S. 4). Es wird an gesellschaftlich akzeptierte Vorstellungen von Kausalität, Komplexität und Einwirkung angeknüpft, wodurch Legitimation bei den relevanten Publika gewonnen werden soll. Die Wirkungen von Diversity Management auf die Organisations- und Gruppenleistung sind nicht direkt messbar. Deswegen müssen Variablen festgelegt werden, die als Surrogat dienen und zur Messung herangezogen werden können. In der organisationalen Praxis sind dies bspw. Beschwerdehäufigkeiten oder die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen. Die Logik lautet hier: Je zufriedener die Mitarbeiter, um so größer die Wertschätzung von Vielfalt und umso erfolgreicher die Diversity-Maßnahmen. In manchen Unternehmen werden anschließend Fokusgruppen eingerichtet, in denen die Ergebnisse präsentiert und diskutiert werden, mit dem Ziel, weitere Veränderungen anzustoßen (vgl. Dahlie 120 f.). Eine andere Option besteht in der Evaluation von Einzelmaßnahmen und -projekten wie Kinderbetreuungseinrichtungen, Mentoring-Programmen oder Veranstaltungen. Methodisch wird variiert zwischen Fragebögen und qualitativen Interviews sowie der quantitativen Relationierung zu Absentismus- und Fluktuationsraten bei den betroffenen Mitarbeitergruppen. Auch die Beschwerdehäufigkeiten spezifischer Gruppen zu Themenbereichen wie 'Mobbing', 'Diskriminierung' oder 'Belästigung' werden als 'Kennziffern' für die Wirkung von Diversity Management herangezogen. Ein weiteres Erfolgskriterium für Diversity Management stellt die Wahrnehmung des Konzeptes und der Maßnahmen in der Öffentlichkeit dar: "Dass wir halt in der Öffentlichkeit uns mittlerweile einen Namen gemacht haben bei diesem Thema, dass ich eben angesprochen werde" (Calla 164).

Dass der Erfolg von Diversity Management am Bekanntheitsgrad in der Öffentlichkeit gemessen wird, verweist auf dessen legitimationsförderlichen Nutzen. Weitgehend unabhängig davon, was sich hinter der organisationalen Fassade abspielt, ist es das Ziel, möglichst hohe Aufmerksamkeit beim 'Publikum' zu wecken. Diese soll bspw. durch die Teilnahme an Wettbewerben, Öffentlichkeitsarbeit und Werbung gewonnen werden. Das größte Problem der Erfolgsmessung von Diversity Management besteht in der Zurechenbarkeit von Maßnahmen zu Erfolgskriterien. Die Schwierigkeit besteht darin, 'weiche' Themen, die nicht monokausal auf den Geschäftserfolg wirken, messbar zu gestalten. Es wird versucht, 'harte' Indikatoren zu erheben, die – im betriebswirtschaftlichen Sinne – weiche Werte darstellen. Harte Erfolgs-

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faktoren beziehen sich verkürzt gesprochen auf den Geldwert und weiche Erfolgsfaktoren auf den sozialen Hintergrund, der diesen Geldwert generiert: "Aber das ist schwierig, dieses Thema zu messen, sehr schwierig. Weil wir können nichts monokausal zurückführen. ---- Wir können nicht sagen:'Weil wir dir jetzt die Möglichkeit gegeben haben, das Cross-Mentoringprogramm zu besuchen, bist du jetzt in den Führungskreis gekommen oder bist Führungskraft geworden'. Viele andere Frauen sind es ohne das geworden. Wir können nicht sagen, weil Eltern Betreuungszuschüsse bekommen haben oder ihre Kinder in die Kinderbetreuungseinrichtung gegeben haben, können wir nicht sagen, 'Du hast drei Produkte mehr verkauft'. Geht nicht" (Magnolie 83).

Ein weiteres Problem bei Evaluierungen ist eng damit verknüpft: Die Langfristigkeit institutionellen Wandels (vgl. Calla 163 ff.). Diversity Management ist ein Thema, für das man "einen langen Atem braucht" (Calla 166). Dies gilt auch für die Effekte konkreter Maßnahmen, wie Mentoring-Programme oder Kinderbetreuungs-Einrichtungen. "Wir evaluieren regelmäßig Cross-Mentoringprogramme. Aber das braucht Zeit, denn man muss ja erst mal kucken, was passiert mit denen. Man kann ja nicht sagen, jetzt ist das Programm vorbei und was ist denn aus der geworden. Man muss ja nach 5 Jahren kucken, was hat das gebracht" (Magnolie 82).

Solche Maßnahmen sind auf einen längeren Zeitraum ausgerichtet und zeigen ihre Wirkung nicht unmittelbar. Variablen wie 'Einfluss auf die Karriereentwicklung' beschreiben Prozesse, die in Unternehmungen nur im Zeitablauf zu betrachten sind. Da zeitgenössische Berufsbiographien häufig durch mehrere Organisationswechsel charakterisiert sind, ist es zudem möglich, dass die geförderten Mitarbeiter die Unternehmung verlassen, um ihre Karriere in anderen Organisationen fortzusetzen. Eine Zeitreihen-Messung wird dadurch erschwert. Weshalb wird trotz der vielfach postulierten Unmöglichkeit bzw. Schwierigkeit der Messung von Effizienzwirkungen der Versuch unternommen, den Nutzen von Diversity Management zu quantifizieren? Obwohl viele DiversityBeauftragte davon ausgehen, dass der Nutzen nicht eindeutig berechnet werden kann, erleben sie es – wie oben ausgeführt – als hilfreich und notwendig, mit Zahlen zu argumentieren, um "bestimmte Sponsoren oder Promotoren zu gewinnen" (Kamelie 157), da es in den Unternehmen überwiegend Akteure gibt, "die sich von Zahlen, Daten und Fakten beeindrucken lassen" (Primel 49). Durch den Verweis auf Zahlen soll die Nützlichkeit eines originär 'sozialen' und 'weichen' Themas gegenüber jenen Akteuren unterstrichen werden, die anzweifeln, ob die Unternehmung "so etwas in solchen wirtschaftlich schwierigen Zeiten" (Magnolie 24) benötige. Evaluationsprojekte werden also auch aufgesetzt, um sozialen

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5 Ergebnisse der Untersuchung

Wandel gezielt zu steuern und dadurch Rationalität zu erhöhen (vgl. Höhne 2005, S. 23). Die Evaluation von Diversity Management erfolgt mit dem Ziel, gegenüber den organisationsinternen Publika rational zu erscheinen, um Legitimität zugeschrieben zu bekommen: "Also, da kann ich mich auch noch gut an die erste Präsentation im Geschäftsführungsteam erinnern. Da haben wir überlegt, okay, wie präsentieren wir das Thema? Und da haben wir die Form gewählt, wie die sonst Themen präsentieren, also die rationale, fachliche, und haben dann unsere Themen da rein gemacht. Und das hat´s vereinfacht, indem wir deren Sprache gesprochen haben, --- ich würde sagen, die Sprache der Rationalität. Aber ausgedrückt werden da dann eher die weichen Themen" (Tulpe 210).

Diversity-Managerinnen als Akteure des organisationalen bzw. institutionellen Wandels gehen hier durchaus strategisch vor. Um die Anschlussfähigkeit für das weiche Thema 'personelle Vielfalt' bei den mächtigen Akteuren zu erhöhen, wird eine rationale Verpackung gewählt. Die Einbettung in die Verwertungslogik erschwert es, gegen die Erhöhung personeller Vielfalt zu argumentieren. Neben dem strategischen Nutzen der Evaluation sehen die Diversity Managerinnen auch deren Gefahren: "[D]as ist sehr gefährlich, da geht man wirklich auf einem schmalen Grat, wenn man sich nur auf die Zahlen verlässt. Gut manchmal kann man's ja irgendwie auch deutlich machen, aber ich find, so wirklich berechnen kann man es nicht. Und da ist man einfach auf diejenigen angewiesen, die sagen, ja es macht Sinn und ich will dass meine Beschäftigten unter bestimmten Arbeitsbedingungen arbeiten, da ich da auch das Beste aus ihnen herausholen kann. Das ist ja im Prinzip die Intention des Arbeitgebers, wenn ich das mal so verkürzt darstellen kann. Also insofern habe ich da den Vorteil, dass ich immer auf Menschen gestoßen bin, die auch so ein Menschenbild haben. Und denen die Zahlen nicht egal sind, das will ich nicht sagen, aber die nicht darauf bestehen, dass ich das ausrechne. Gut am Ende des Tages werde ich auch sagen müssen, was hat's uns denn jetzt gebracht. Guck mer mal, was ich da vorweisen kann, ich weiß es nicht (...)" (Gladiole 84).

Da die Effekte von Diversity Management nicht eindeutig positiv bestimmt oder monetär quantifiziert werden können, besteht ein Machteffekt der Evaluation auch in der Nicht-Messbarkeit gewisser Wirkungen und ambivalenter Ergebnisse. Denn Zahlen können auch derart gestaltet und interpretiert werden, dass sie die Nützlichkeit von Diversity Management nicht belegen. "Und Monate später habe ich dann gehört, also erst habe ich gehört, also ich musste die Arbeit daran einstellen, vorerst mal, weil andere Dinge vordringlich waren, aber dann ist sie doch fortgesetzt worden und jetzt vor kurzem habe ich nun gerade ge-

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hört, dass das Ergebnis so ist, dass gesagt wird: Nee, also das ist zu wenig, was wir da an Kunden gewinnen können, nach dieser Untersuchung" (Calla 25).

Was passiert, wenn sich die Wertschätzung des Anderen als nicht ausreichend effizient herausstellt? Wo liegt der 'break-even-point' ab dem sich Wertschätzung rechnet? Die Dehnbarkeit der Zahlen erlaubt politisches Handeln, da sie einen Möglichkeitsraum zur Unterminierung des Diversity Management-Konzepts eröffnet. Deswegen ist die Institutionalisierung des Konzepts angewiesen auf Promotoren, die sich einer rein auf Zahlen verweisenden Logik widersetzen und das Konzept unterstützen, obwohl dessen Erfolg nicht klar quantifiziert werden kann. Die Unterstützung bleibt in die Verwertungslogik eingebunden. Ein Verweis auf 'Gerechtigkeit' als Begründungszusammenhang findet sich nur selten. Stattdessen wird versucht, das Transformationsproblem über die Gestaltung des Kontextes ('diskriminierungsfreies Umfeld') zu lösen, um 'das Beste aus den Mitarbeitern herauszuholen'. Auch hierin zeigt sich der Grundgedanke des Human-Relations-Ansatzes, der die Beziehungen, Gefühle und Bedürfnisse der Arbeitenden als wichtige Faktoren zur Leistungserstellung betrachtet. Wer davon überzeugt sei, könne auf Zahlen verzichten, womit sich deren Bedeutung bei der Entscheidungsfindung relativiert: "[E]s gibt einige meiner Kolleginnen und Kollegen, die sich mit dem Thema beschäftigen, die sehr auf dieser Kosten-Nutzen Analyse rumreiten und meinen, wenn man tatsächlich alles in Euro und Cent ausrechnen könnte, würde das jeden Vorstand überzeugen. Ich bin da nicht der Meinung, dass das gelingt. Wenn wir einen Vorstand haben, der von vorn bis hinten Controller ist, der wird mir immer nachweisen, dass das an der Stelle nicht stimmt und an der Stelle nicht stimmt und die Variablen ja völlig andere sind. Und wenn ich einen habe, der sagt, ich sehe das so: es ist auch von meiner Auffassung her so, dass ich ein diskriminierungsfreies Umfeld haben möchte und ich möchte die Potentiale nutzen, die da sind, dem sind die Zahlen dann letztendlich auch Wurscht" (Gladiole 82).

Unabhängig von den tatsächlichen Ergebnissen und den faktischen Zahlen agieren die Agenten des Wandels auf einer zweiten Ebene. Die Herausforderung besteht darin, so an den Überzeugungen machtvoller Akteure zu arbeiten, dass diese Diversity Management innerhalb und außerhalb der Organisation auf die Agenda setzen und es 'bewerben'. Dies wird möglich durch das persönliche Gespräch: "Also interessanterweise ist das ein Thema, da können sie zwar Zahlen vorlegen und alle sagen 'Ja', das geht aber nicht dahin, wo entschieden wird im Körper. (…). Aber immer wieder auch unterlegt mit Zahlen, Kosten-Nutzen, wie reagieren unsere Kunden darauf usw. usw. Aber was wirklich Erfolg bringt, ist das persönliche Gespräch

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5 Ergebnisse der Untersuchung und weil ansonsten haben wir festgestellt, nicken so Gruppen gerne und das sind dann so Lippengeständnisse und es wird nicht das getan, was wir gerne haben wollen" (Gladiole 25 f.).

Wenngleich Entscheidungen über die Nützlichkeit von Diversity Management nicht auf Basis von Evaluationen gefällt werden, wird auf Rationalisierungsansprüche durch fleißiges Messen und Belegen reagiert. Denn es gilt organisationsintern und -extern als selbstverständlich, dass der Nutzen jeglicher organisationaler Maßnahmen evaluiert wird. An diesem Beispiel zeigt sich, was Suchman (1995a, S. 592) damit meint, dass moralische Legitimität am besten dadurch beeinflusst wird, indem mittels Impression Management-Techniken an soziale Konstruktionen 'technischen' Erfolgs appelliert wird. Durch die selektive Veröffentlichung zahlreicher InputIndikatoren, während Informationen zu Prozessen und Ergebnissen verschwiegen werden (vgl. Pfeffer 1981, S. 30). Evaluationen sind der Stoff aus dem 'Rationalitätsfassaden' gebaut werden. Sie sollen suggerieren, dass in der Organisation rational gehandelt wird. Durch die Entkopplung der extern sichtbaren Formalstruktur von der internen Aktivitätsstruktur kann Veränderungsbereitschaft und Übereinstimmung mit Leitideen signalisiert werden, obwohl hinter der Fassade alles läuft wie zuvor (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 15). Ermöglicht wird das, indem zentrale Tätigkeiten isoliert und so vor externer Evaluierung bewahrt werden, Ziele uneindeutig und vage formuliert bleiben und kategorische Zwecke durch technische ersetzt werden (vgl. Walgenbach 2002a, S. 339). Die Vorteile der Entkopplung bestehen darin, dass die Fassade, dass die formalen Strukturen effizient sind, nach außen gewahrt bleibt. Die Entkopplung ermöglicht der Organisation "to maintain standardized, legitimating formal structures" (Meyer/Rowan 1977, S. 357) während die Aktivitäten sich je nach konkreter Situation unterscheiden. Evaluationswissen trägt in diesem Zusammenhang zur Rationalisierung von Entscheidungen und Handlungen bei (vgl. Höhne 2005, S. 35). 5.4.3 Wirkungen: Macht- und Disziplinierungseffekte 5.4.3.1 Diversity & Diskriminierung: Über die Koexistenz von Erwartungsstrukturen Es konnte gezeigt werden, dass die Einführung von Diversity Management auch vorangetrieben wird, um Legitimation zugeschrieben zu bekommen. Organisationen sind dabei mit widersprüchlichen Erwartungen aus der internen und exter-

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nen Umwelt konfrontiert. Der Umgang mit dem 'Anderen' ist in Organisationen in spezifischer Weise institutionalisiert (vgl. Kap. 5.2.3). In deutschen Unternehmen herrscht 'organisierte Ungleichheit' (Lengfeld 2006). Geschlecht, ethnische Herkunft oder die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Alterskohorte sind askriptive Merkmale, die häufig negativen Einfluss auf Karrierechancen in und außerhalb von Organisationen haben (siehe u.a. Berger 1996; Grusky 2001; Lengfeld 2006). Die Analyse der Diskursverschränkungen hat gezeigt, dass dabei kulturelle und gesellschaftliche Vorstellungen wirken, die sich in Organisationen im institutionalisierten Be-Handeln des 'Anderen' zeigen, das aus sozialer Ungleichheit, Ausgrenzung und Schließung besteht und auf der Fiktion des homogenen Ideals beruht. Im Handeln (weniger im Reden) manifestiert sich das in der homosozialen Reproduktion von Macht- und Führungseliten, die durch die Ideologie der geschlechtslosen Organisation und den Leistungsmythos ('Jeder/Jede kann es schaffen, wenn er/sie nur will!') verschleiert wird. Besonders deutlich zeigt sich das an der sozialen Kategorie 'Geschlecht'. Frauen sind nicht erst seit Diversity Management in Organisationen anwesend und auch deren Gleichstellung und Förderung ist seit Jahrzehnten artikuliertes Ziel. Obwohl Organisationen die ethische Forderung nach Chancengleichheit seit den 1970er Jahren erheben, formal etablieren und durch spezifische Verfahren und Elemente (z.B. Frauenförderpläne, Gleichstellungsbeauftragte) strukturell abzusichern suchen, schlägt sie sich nur marginal im Handeln der Akteure nieder. Frauen und Männer werden nach wie vor ungleich entlohnt und verfügen über unterschiedliche Karrierechancen (vgl. Achatz et al. 2002; Reskin et al. 1999). Empirische Studien haben gezeigt, dass das Geschlechterverhältnis in einer Organisation die Bezahlung aller Beschäftigten beeinflusst: Je höher der Frauenanteil im Unternehmen innerhalb der gleichen Berufsgruppe, desto geringer ist die Bezahlung männlicher wie weiblicher Beschäftigter (vgl. Peffer/Davis-Blake 1987; Roos 1981; Snyder/Hudis 1976)160. Dieser Effekt ist darauf zurückzuführen, dass der Prestigewert einer Tätigkeit und infolge dessen die Bezahlung umso geringer ausfallen, je mehr Frauen diese ausüben (Major/Deaux 1982). Sowohl Männer als auch Frauen schreiben einer Tätigkeit dann eine geringere ökonomische Bedeutung und ein geringeres Gehalt zu, wenn diese von überproportional vielen Frauen ausgeübt wird. Ab einem gewissen Schwellenwert gilt die Tätigkeit als 'weiblich markiert'. Dies sei als ein Beispiel dafür genannt, dass hier keine formalisierten, sondern nicht-formale Institutionen soziales Handeln beeinflussen. Sie müssen nicht bewusst geschaffen sein, sondern sind 'spontanen' Ursprungs, d.h. sie entstehen durch die Habitualisierung bzw. 160 Dieser Befund hält sich auch dann, wenn eine Vielzahl möglicher Dritteffekte berücksichtigt wird, die die Einkommenshöhe beeinflussen, wie z.B. Alter, Bildung, Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Organisationsgröße.

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5 Ergebnisse der Untersuchung

Ritualisierung von Handlungen und werden in Sozialisationsprozessen internalisiert, weshalb sie unserem Handeln nur halb-bewusst sind (vgl. Berger/Luckmann 1969). "Aber es ist oft so, wenn jemand sagt, du machst jetzt Projektleitung, stell dir ein Projektteam zusammen. Die Leute gehen eher den bequemen Weg und suchen sich die Leute, mit denen sie schon immer zusammenarbeiten. Die wissen, die Ideen sind nicht so gut, die hinten rauskommen, aber wir hatten eine halbwegs angenehme Zeit miteinander. Steht für viele dann doch im Vordergrund und sich da jetzt so einen extremen Querdenker reinzuholen, wo die Schwierigkeiten vorprogrammiert sind. (...) Die Einsicht, die haben viele, dass sie sagen, der wird mir schon viel bringen, aber dann wieder auf so einer persönlichen Ebene: der versucht mich auszuhebeln, der macht es vielleicht besser als ich. Also dafür sind wir zu sehr Menschen. Diese Argumente werden nur auf einer rationalen Ebene eingesehen" (Magnolie 95). "Das ist immer so klar die Zielgruppe derer, die linkshirnhälftig denkt. Warum sollte ich's denn machen? Wir haben 100 Jahre funktioniert, warum sollen wir uns jetzt plötzlich umstellen?" (Dahlie 26).

Ein Verstoß gegen implizite Regelsysteme muss demnach nicht unbedingt mit Sanktionen bestraft werden, sondern kann zunächst Irritation auslösen. Man stelle sich bspw. eine männliche Führungskraft in einer männlich dominierten Organisation vor, die ein Team zusammenstellt, das nur aus weiblichen oder homosexuellen Mitgliedern besteht. Auch wenn dafür keine formellen Sanktionen vorgesehen sind, hätte sie doch informell mit Sanktionen oder Irritationen wie bspw. in Humor verpackte Herabwürdigungen ('Frauenversteher'), Anspielungen ('Ist der selber schwul?') oder dem Ausschluss aus 'Männerbünden' (Raststetter 1994) zu rechnen. Dieses Verhalten gälte als nicht angemessen, um den Verpflichtungen zu gehorchen, die mit einer männlich-hegemonialen Führungskräfte-Identität einhergehen. Legt man das Kriterium der Angemessenheit zugrunde, "a sane person is one who is 'in touch with identity' in the sense of maintaining consistency between behavior and a conception of self in a social role" (March/Olsen 1989, S. 160 f.). Das 'alte' Modell der Ausgrenzung prägt nach wie vor die Latenzstrukturen der Organisation (vgl. Borum/Westenholz 1995, S. 131). Zudem besteht Regelkonkurrenz, d.h. für eine Anwendungssituation (bspw. Personalauswahl, Beförderungen) kommen mehrere Regeln in Frage. Situationen, in denen es um Auswahl und Förderung 'anderer' Beschäftigter geht, sind hochgradig diffus und mehrdeutig. Die Orientierungskraft der Leitidee 'Vielfalt' wird durch andere Leitideen (Schließung, Homogenität), die im gleichen Kontext gelten, gebrochen und geschwächt (vgl. Lepsius 1996, S. 59). Da unterschiedliche und kontingente Leitideen und die sie repräsentierenden institutionellen

5.4 Dispositive

251

Modelle vorzufinden sind, kann von einem 'multiplexen organisatorischen Feld' (vgl. Borum/Westenholz 1995; Meyer 2004, S. 81) gesprochen werden. Die hier vorzufindenden Wahlmöglichkeiten und -notwendigkeiten implizieren die Verfolgung partikularer Interessen. Durch ihre Interaktionen können Akteure aktiv zur Gestaltung institutionellen Wandels beitragen. Der 'institutional tool kit' (Swidler 1986) erfährt eine Erweiterung; er ist nun auch mit Diversity Management bestückt und bietet Deutungsmuster und Handlungsoptionen, auf die rekurriert werden kann, aber nicht muss. Die Grenze zwischen formalen und nicht-formalen Institutionen ist fließend. Das zeigt sich daran, dass trotz der Abschaffung zahlreicher kodifizierter Regeln, die Geschlechterungleichheit begünstigen, diese informell weiter bestehen, d.h. nach wie vor institutionalisiert sind. Das bedeutet, dass institutioneller Wandel kein linearer zielgerichteter Prozess ist. Vielmehr ist er geprägt von rekursiven Schleifen, unterschiedlichen Graden der Institutionalisiertheit und gleichzeitig (synchron) existierenden alternativen Erwartungsstrukturen (vgl. Hasse/Krücken 1999, 12). Auf die unterschiedlichen Institutionen bzw. inkonsistenten Anforderungen reagieren Organisationen mit Inkonsistenz zwischen 'talk, decision und action' (Brunsson 1989). In der organisationalen Praxis wird anders entschieden, als in der Öffentlichkeit geredet wird, und anders gehandelt, als entschieden und geredet wird. Nach Brunsson (1989) kann diese Abweichung als Heuchelei bezeichnet werden. Heuchelei muss nicht das Ergebnis einer geplanten Strategie sein, sondern kann dadurch zustande kommen, dass die ProtagonistInnen des Diversity-Diskurses in erster Linie für talk (Öffentlichkeitsarbeit, Erstellung textförmiger Elemente) zuständig sind, decision und action aber bei anderen Akteuren verbleiben: "Nur die Personen, die das dann konkret machen und umsetzen, das sind nicht zwangsläufig diejenigen, die auf Großveranstaltungen zum Thema Diversity ihr Unternehmen 'branden' wollen (…)" (Krokus 118).

Die Entscheidung, ob und welche verbindlichen Verfahren und Prozesse zur Erhöhung und Wertschätzung personeller Vielfalt ein- und durchgeführt werden, obliegt nicht den Diversity-Beauftragten, sondern den Vorständen und Führungskräften. Ob eine Frau, ein Behinderter, ein Ausländer, ein Homosexueller etc. eingestellt, gefördert und befördert wird, ob also im Sinne des Gesprochenen gehandelt wird, verbleibt bei Personalern, Führungskräften, Bereichs- und Abteilungsleitern. "[Diversity Management] steht jetzt nur so im Raum und es fühlt sich nicht wirklich jemand außer mir verantwortlich, dass die Themen angeschubst werden. Das fehlt mir ein bisschen, also dass man tatsächlich auch sagt 'so und --- die Abteilung ist für

252

5 Ergebnisse der Untersuchung das verantwortlich oder die Person ist für das verantwortlich oder die Führungskraft muss dieses tun oder jenes tun'. Da sind wir noch ein bisschen weit weg von" (Gladiole 95).

Nicht die Institutionen 'Integration' (Folge: Heterogenität) oder 'Ausgrenzung' (Folge: Homogenität) handeln; sie ermöglichen und beschränken vielmehr Handeln. Es sind Akteure, die in ihrem Handeln auf sie rekurrieren. Talk, decision und action fallen personell, zeitlich und räumlich auseinander. Darin liegt die Schwierigkeit moralischer Zurechnung und, aus Organisationssicht, die Chance für 'moralische Arbeitsteilung' und strategische Heuchelei (vgl. Ortmann 2004, S. 108). Die interne Differenzierung von Zuständigkeit für personelle Vielfalt durch spezielle Stellen und Abteilungen ist ein Abbild der widersprüchlichen Anforderungen, die an Organisationen gestellt werden (vgl. ebd., S. 110). Organisationen können durch das Reden über Diversity Management für Legitimation sorgen, während ihre Produktion – an talk nur lose gekoppelt – davon weitestgehend unberührt bleibt. Diese Scheinheiligkeit resultiert aus dem "Verhältnis zwischen Sprache und Handlung und der Schwierigkeit der Bewahrung der Konsistenz von Sprache angesichts von Konflikten zwischen individuellen respektive gesellschaftlichen Normen einerseits und durch sie verpönten, aber virulent bleibenden Interaktionsentwürfen und Handlungsweisen andererseits" (Ortmann 2004, S. 111). Den Anderen zu integrieren und wertzuschätzen wird als organisationale Norm formuliert, widerspricht aber institutionalisierten informellen Normen und Interaktionsentwürfen, die eine Einbeziehung von Frauen, Behinderten, Homosexuellen etc. sanktionieren. Mit Brunsson gesprochen besteht zwar keine Konsistenz von 'ideas and action', aber doch immerhin von 'ideas, talk, and decisions' (1993, S. 502). Der Schein wird gewahrt und damit zumindest ein Rest an Respekt vor der Moral, die da verletzt wird (Ortmann 2004, S. 111). Marginalisierung und Diskriminierung von 'Anderen' in Organisationen werden im Diskurs kaum thematisiert. Die Unternehmen rechtfertigen sich nicht für die momentane Praxis, sondern verweisen auf Soll-Vorstellungen. Scheinheiligkeit "seems to occupy a higher moral position than justification: instead of some people defending bad actions, everyone is arguing for the right ideas" (Brunsson 1993, S. 502). Institutionelle Inkonsistenz ist nicht nur eine Angelegenheit des Wissens – der Diskrepanz zwischen Wissen und Erfahrung – sondern auch von Macht und Interessen (vgl. Ortmann 2004, S. 122). In Organisationen zählt, was mit "dem derberen Stock" (Berger/Luckmann 1969, S. 117), d.h. mit Macht zur plausiblen Wirklichkeitskonstruktion erklärt worden ist. Diversity Management hat sich in deutschen Organisationen nur mittels der Unterstützung machtvoller Akteure durchgesetzt, weswegen nach den Interessen und den (intendierten und nicht-

5.4 Dispositive

253

intendierten) Machtwirkungen zu fragen ist, die mit der Einführung verbunden sind. Eine mögliche Antwort lautet, dass Diversity Management u.a. deswegen so attraktiv für Macht-Eliten ist, weil durch die inhaltliche Strukturierung und 'Ausstattung' des Diskurses institutionelle Inkonsistenz, d.h. die Koexistenz widersprüchlicher Institutionen ermöglicht wird. Auf nicht-formaler Ebene können Praktiken der Schließung gegenüber 'Anderen' im Handeln aktualisiert werden. Außerdem wird vermittelt, dass die Organisation effizient agiert, da als Kriterium für die Besetzung von Positionen nur Leistung und nicht "Sozialklimbim" ausschlaggebend ist. Zugleich wird Offenheit und Wertschätzung gegenüber 'Anderen' signalisiert, was in Zeiten der Globalisierung von modernen Organisationen erwartet wird. Für das 'Hauptpersonal' des Diskurses, die DiversityBeauftragten, ergeben sich Macht-, Legitimitäts- und Image-Gewinne. Die Beschäftigung mit dem 'Anderen' erfährt im Vergleich zur Ära von Gleichstellung und Frauenförderung eine Aufwertung, da sie nun in die Verwertungslogik eingebettet ist. Das erhöht die Legitimation, die ihrer Arbeit zugeschrieben wird, und befreit von dem Stigma der 'Sozialarbeiterin': "Das ist z.B. eine Krux – für mich jetzt – im Personalwesen. Momentan berichte ich an den Vorstand Personal und da finde ich generell Diversity Management nicht gut angesiedelt, weil sie nämlich damit auch gleichzeitig gegen das, was ich vorhin so erwähnte, was Diversity für mich eben nicht ist, immer kämpfen müssen gegen diesen Anschein, des sozialen Touchs, die macht was für Randgruppen. Also da werde ich immer wild" (Calla 225).

Der Einfluss mächtiger individueller und korporativer Akteure auf die Institutionalisierung von Überzeugungen darf nicht unterschätzt werden, denn "institutionaliserte[n] Überzeugungen fallen nicht vom Himmel und sie stehen nicht zur bequemen Disposition kritischer Analyse. Die Genese von Glaubenssystemen zu vernachlässigen, hieße zu implizieren, Institutionen seien nichts als eine Sache unserer mehr oder minder treffenden bzw. irrigen Überzeugungen. Es hieße zu übergehen, dass Institutionen forciert und in Geltung gehalten werden durch Sanktionen; dass es kostspielig ist oder werden kann, die Regeln zu verletzen; dass man, in anderer Wendung ausgedrückt, Institutionen und Regeln oft genug ohne Überzeugung folgt, wider besseres Wissen, gegen die eigene Moral. Es unterschlägt den Nötigungscharakter von Institutionen" (Ortmann 2004, S. 122).

5.4.3.2 Weitere Macht- und Disziplinierungseffekte Unabhängig davon, ob durch Diversity Management die offizielle Zielsetzung erreicht wird, die Anzahl an 'Anderen' und deren Wertschätzung zu erhöhen, hat

254

5 Ergebnisse der Untersuchung

das Konzept noch weitere Machtwirkungen. Verfahren und Praktiken wie Assessment Center, Frauenförderpläne und Evaluationen sind nicht nur wissenschaftliche Methoden zur Gestaltung und Bewertung von Prozessen, sondern beinhalten als spezifische Wissensformen historisch ein bestimmtes Rationalisierungs- und Disziplinierungsniveau auch auf Seiten der Subjekte selbst (vgl. Höhne 2005, S. 5 f.). Dieses Wissen wird systematisiert in Form von "Taxonomie, Klassifikation, Inventar, Katalog und Statistik als vorherrschenden Strategien der modernen Praxis" (Bauman 1995, S. 29). Darin zeigt sich, dass Organisationen darauf bedacht sind, Ordnung herzustellen und Ambivalenz zu bekämpfen. Die hier wirkende Machtform lässt sich als "differenzierende Macht" (Bauman 1992) beschreiben, die das 'Andere' hervorbringt: "Auf diese Weise ist die Abnormität das Andere der Norm, Abweichung das Andere der Gesetzestreue, Krankheit das Andere der Gesundheit, Barbarei das Andere der Zivilisation, das Tier das Andere des Menschen, die Frau das Andere des Mannes, der Fremde das Andere des Einheimischen, der Feind das Andere des Freundes, 'sie' das Andere von 'wir' (...)" (Bauman 1992, S. 29).

Aus diesem 'Geist der Rationalität' entwickelte sich ein neuer Typus von Macht, die Foucault (1994, S. 236) "Normalisierungsmacht" nennt. Sie wirkt normend, normierend, und normalisierend zugleich. Diese soziale Normierung entspricht der "industriellen Normierung" (Link 1996, S. 319 ff.) und wirkt gleichermaßen bestrafend wie belohnend. Individuen bzw. Gruppen von Beschäftigten werden miteinander verglichen und differenziert (Foucault 1994b, S. 236). Das Mindestmaß oder der Durchschnitt an Leistungen, Tätigkeiten und Verhaltensweisen in einem Vergleichsfeld wird einer Gesamtregel unterworfen. Die 'Natur' der Individuen wird "quantifiziert und in Werten hierarchisiert" (ebd.). Konkurrenzen, Prämien und Sanktionen mobilisieren das Begehren und tragen zur Leistungssteigerung bei: "Das Verfahren der Homogenisierung, Quantifizierung und Normalisierung eines Feldes erweist sich auf verschiedenen Gebieten wie Armee, Schule und Fabrik als gleichermaßen operativ" (Link 1996, S. 134). Im Diversity Management-Diskurs werden die 'Anderen' zunächst diskursiv hervorgebracht, differenziert und sichtbar gemacht. Sie werden in Anzeigen beworben, in speziellen Assessment Centern begutachtet und ausgewählt, in Statistiken aufgeführt und verwaltet, durch Diversity Trainings und MentoringProgramme 'entwickelt', in Diversity Management-Abteilungen behandelt. Mithilfe des Disziplinierungsinstruments 'Evaluation' werden ihre Leistungen und Verhaltensweisen mit denen 'normaler' Beschäftigtengruppen verglichen und hinsichtlich ihres Nutzens und ihrer Kosten bewertet. Im Vergleich zum organisationalen Umgang mit dem 'Anderen' in den älteren UnternehmenskulturFiktionen wird er hier ebenso sichtbar gemacht, aber nicht ausgegrenzt. Der/die

5.4 Dispositive

255

Andere hat die Aufgabe, für die Organisation nützliche Aspekte seiner Unterschiedlichkeit einzubringen, wobei der 'Überschuss' an vermeintlich unnützen und uneffizienten Aspekten dieses 'Andersseins' durch das Diversity Management161 kontrolliert wird. Es sind Selbständigkeit (Diversity) und Fügsamkeit (Management), die sich schon im Begriff widerspiegeln. Die Botschaft lautet: Sei unterschiedlich, aber wir kontrollieren Dich dabei! Vielfalt kann nicht sich selbst überlassen bleiben, sondern muss gemanagt werden, d.h. durch Planung, Organisation, Leitung und Kontrolle der Aktivitäten im Hinblick auf eine effiziente und ökonomische Zielerreichung ausgerichtet sein. Dadurch wird mit Diversity Management eine Infrastruktur zur besseren Bewältigung des Transformationsproblems (Braverman 1977) bei 'anderen' Beschäftigten institutionalisiert. Das Transformationsproblem beschreibt den Umstand, dass durch die Unbestimmtheit von Arbeitsverträgen ein Unternehmen nur das Recht kauft, das Arbeitsvermögen eines Beschäftigten für die Dauer der Arbeitszeit zu nutzen, sprich: ein Leistungsversprechen und keine konkrete Arbeitsleistung. Die Beschäftigten dazu zu bringen, ihr Arbeitsvermögen nicht in Reserve zu halten, sondern im betrieblichen Sinne zu verwirklichen, wird versucht durch monetäre Anreizstrukturen, Gratifikationen, Leistungsmessung und kontrolle, Drohung mit Arbeitsplatzverlust etc. Bei wissensintensiven Tätigkeiten besteht das Problem, dass eine rigide Steuerung und Kontrolle (bspw. durch direkte Steuerung; Taylorismus) nicht möglich ist, da hohe Kosten entstehen und Innovativität und Flexibilität auf Seiten der Beschäftigten behindert werden. Deswegen kann auf Selbststeuerung der Beschäftigten nicht verzichtet werden. Anstelle des 'äußeren Herrn' fungieren verinnerlichte Lenkungsinstanzen wie Gewissen, Bürgerideale, Normalitätsstandards, Rollenschemata etc. (vgl. Wimmer/Neuberger 1998, S. 587 f.) und indirekte Steuerungsmethoden wie Unternehmenskultur als "Herrschaft dritten Grades" (Neuberger 1990a, S. 7). Ziel ist es, geeignete Subjekte zu erzeugen, die "frei&willig wollen, was sie sollen" (ebd.). Zu diesem Zwecke versuchen Organisationen zunehmend, die Verantwortlichkeiten und Spielräume der Mitarbeiter zu erweitern, um Flexibilität und Innovationen zu generieren: "Personen sind ein eigenartiges oder besser: eigensinniges Gut. Weil sie Eigen-Sinn und Eigen-Wert haben, entziehen sie sich dem kontrollierenden/steuernden Zugriff. Die erlebte Einschränkung der Freiheit provoziert Gegen-Handlungen" (ebd). Diversity Management soll ArbeitnehmerInnen mobilisieren, die bis dato als 'Reservearmee' (Braverman 1977) galten, indem ihnen vermittelt wird, dass sie ihre gruppenspezifischen Bedürfnisse 'frei' ausleben dürfen und damit eine Chance auf Karriere haben. Maßnahmen und Verfahren des Diversity Management zielen auf die Erhöhung der Selbstdiszipli161 ' Management' (englisch) = Leitung, Führung; von lateinisch 'manus agere'='an der Hand führen'.

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5 Ergebnisse der Untersuchung

nierung und haben die Doppelaufgabe, Fügsamkeit und Selbstständigkeit herzustellen. Dies gelingt nur, wenn die Individuen mitspielen, in der Arbeits- und der Privatsphäre als souveräne Subjekte agieren und als Disziplinarindividuen Fügsamkeit und Selbstständigkeit vereinigen (vgl. Wimmer /Neuberger 1998, S. 583). Durch Assessment Center, Mentoringprogramme, Evaluation und Leistungsbeurteilungen wird nicht nur die Leistung der Beschäftigten definiert, sondern die Person selbst – aufgrund ihrer Fähigkeiten. Im Rahmen der Diskussion über eine Subjektivierung der Arbeit wird dies beschrieben als "Ausdruck der systematischen Weiterentwicklung der subjektiven Produktivkraft" (Voß/Pongratz 2003, S. 216 f.). Die intensive Nutzung subjektiver Potenziale in der Erwerbsarbeit kann verstanden werden als "betriebsfunktionale Erschließung der Subjektivität durch die Person selbst" (ebd.). Soziale Gruppen bzw. Kategorien werden individualisiert, d.h. wie Personen individuell positioniert und bewertet. Der unmittelbare Effekt ist, dass die Skalierung solcher Messungen eo ipso eine Konkurrenz der bewerteten Gruppen/Personen impliziert, die auf einer abstrakten Ebene in ein direktes Verhältnis gesetzt werden und deren Positionen je nach Bezugsgruppe und Durchschnitt positiver oder negativer ausfallen (vg. Höhne 2005, S. 23). Dabei wird implizit versprochen, "die Person mit der Arbeitskraft (…) [zu] versöhnen" (Moldaschl 2003, S. 31). Um dies zu erreichen, werden nicht-ökonomische Steuerungsmedien (z.B. Herrschaft) durch ökonomische (z.B. Markt) substituiert und der Widerspruch zwischen Partial- und Systeminteressen oder zwischen Wettbewerb und Kooperation zu einem größeren Teil an die Subjekte selbst delegiert (vgl. ebd. S. 32 ff.). Für die Beschäftigten ergeben sich u.a. die Konsequenzen, diese Widersprüche selbst ausbalancieren zu müssen, und eine Verflüssigung ihrer Leistungsgrenzen zu erreichen, d.h. ihre Arbeit wird sowohl extensiver als auch intensiver und Rationalisierung zur "Alltagsaufgabe" (ebd. S. 35). Das in struktureller Beobachtung angesammelte (Selbst-)Beobachtungswissen erfährt in der wissenschaftlichen, medialen, institutionellen Systematisierung eine Steigerung, wodurch es erst zu einem Medium der Rationalisierung wird (vgl. Höhne 2005, S. 6). Der Medienbegriff hat hierbei die doppelte Bedeutung von Mittel der Beobachtung und Medium als Form des Wissens, bspw. wenn das Wissen in Buchform als Formel, Tabelle, Statistik, Text usw. auftritt (vgl. ebd.). Folge ist, dass sich ökonomische Praktiken gesellschaftlich verallgemeinern, veralltäglichen und normalisieren (vgl. ebd. S. 11). Damit besteht eine deutliche Isomorphie zwischen den verschiedenen Akteurstypen des modernen Systems: "Individuen, Organisationen und Staaten weisen auffallend ähnliche agenthafte Strukturen und Dynamiken auf. (…) Für agenthafte Akteure auf allen Ebenen gilt, dass sie klare Grenzen und Zwecke, effektive Souveränität, stimmige Steuerungssysteme und rationale Technologien ausbilden müssen" (Mey-

5.4 Dispositive

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er/Jepperson 2005, S. 72). Dies resultiert in einer "Neigung" (ebd. S. 74) der Individuen, wohlformulierte Pläne, Absichten und Fähigkeiten zu entwickeln, die treffender als 'Haltung der Selbstbeobachtung' bezeichnet werden kann. Sie umfasst auch individuelle Lebensläufe, Erwerbs- und Bildungsbiographien, da bspw. Konzepte wie 'lebenslanges Lernen' und 'Kompetenzerwerb' nichts anderes sind als Selbstevaluationstechniken auf individueller Ebene (vgl. Höhne 2005, S. 11). Die Differenz von 'privat' und 'öffentlich' wird so mehr und mehr aufgehoben. Diese evaluative Selbstbeobachtung (Wird das richtige Wissen angeeignet? Wird heute eine Entscheidung getroffen, die sich morgen als falsch herausstellt? usw.) kann als Reaktion auf die Individualisierung sozialer und vor allem ökonomischer Risiken verstanden werden, da die Verantwortung für die positiven oder negativen Risikoeffekte auf den Einzelnen verschoben wird (Bröckling/Krasmann/Lemke 2000). Organisationen ziehen sich aus der moralischen Verantwortung und delegieren sie als 'Eigen-Verantwortung' an die Subjekte, die selbstregulatorische Kapazitäten aufzubauen haben. Damit einher geht das Ideal der 'autonomen' Subjektivität, wobei die eingeklagte Autonomie in der Ausrichtung des eigenen Lebens an betriebswirtschaftlichen Effizienzkriterien und unternehmerischen Kalkülen besteht (ebd.). Äquivalent zur Entwicklung auf gesellschaftlicher Ebene (siehe dazu Bröckling/Krasmann/Lemke 2000; Kessl 2005; Krasmann 2003; Lemke 1997) vollzieht sich im organisationalen Umgang mit dem Anderen durch Diversity Management eine 'Ökonomisierung des Sozialen'. Zu den Effekten von Diversity Management als einer Technologie systematischer, institutioneller Dauer(selbst)beobachtung gehört, dass durch sie zum einen Selbstbeobachtungs- und Selbstüberwachungspraktiken auf Seiten der Individuen induziert werden und zum anderen der Rechtfertigungsdruck auf die Einzelnen erhöht wird, permanent effektiv zu handeln (vgl. Höhne 2005, S. 12). Die/der Andere gilt als nützlich im Kontext der Organisation und hat dies – sich selbst und anderen – unter Beweis zu stellen. Damit können der Diversity Management-Diskurs und seine selbsttechnologischen Praktiken erheblich dazu beitragen, soziale Distinktion und Selektion zu legitimieren und mit zu erzeugen, indem soziale und ökonomische Risiken den Individuen zugeschrieben und naturalisiert werden, da 'das Soziale' der Risiken nicht mehr hervortritt (ebd.). Themen wie Macht, Diskriminierung und soziale Ungleichheit sind im DiversityDiskurs tabu. Da 'Andere' der Verlautbarung nach wertgeschätzt werden, liegt es nun am Subjekt, unter Beweis zu stellen, dass es gut bzw. kreativ, innovativ, effizient genug ist, um einen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten.

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5 Ergebnisse der Untersuchung

Diversity Management ist ein Programm, das – wie das panoptische Prinzip162 – eine "individualisierende Beobachtung", "Charakterisierung und Klassifizierung" und eine "analytische Aufteilung des Raums" (Foucault 1994b, S. 261) ermöglicht. Die Hauptwirkung des Panopticons als Herrschafts- und Überwachungsinstrument besteht in der "Schaffung eines bewussten und permanenten Sichtbarkeitszustandes beim Gefangenen, der das automatische Funktionieren der Macht sicherstellt. Die Wirkung der Überwachung ist permanent, auch wenn ihre Durchführung sporadisch ist" (Foucault 1994b, S. 258). Damit ersetzt diese Institution das Strafprinzip durch das Überwachungsprinzip, weil es "der Ökonomie der Macht zufolge wirkungsvoller und einträglicher war zu überwachen als zu strafen" (Foucault 1976, S. 32). Dies steht im Gegensatz zur traditionellen Macht, "(…) die sich sehen lässt, die sich zeigt, die sich kundtut und die die Quelle ihrer Kraft gerade in der Bewegung ihrer Äußerungen findet. Jene aber, an denen sich die Macht entfaltet, bleiben im Dunkeln (…). Ganz anders die Disziplinarmacht: sie setzt sich durch, indem sie sich unsichtbar macht, während sie den von ihr Unterworfenen die Sichtbarkeit aufzwingt" (Foucault 1977, S. 241).

Macht wird dadurch überwiegend unkörperlich und durchzieht netzförmig Organisationen und Gesellschaft. Das panoptische Prinzip lässt sich nach Foucault (1994, S. 265) in unterschiedliche Funktionen integrieren, steigert die jeweilige Funktion nachhaltig und trägt zu deren gesellschaftlicher Verallgemeinerung bei. Das panoptische Modell repräsentiert ein elementares Beobachtungsprinzip moderner Gesellschaften und besitzt zugleich die Funktion eines Mediums, denn gesellschaftliche Kommunikations- und Rationalisierungsmöglichkeiten lassen sich nachhaltig durch entsprechende apersonale Beobachtungsmedien steigern (vgl. Höhne 2005, S. 13). In Form von Personalakten, Berichten, wissenschaftlichen Texten, bürokratischen Regeln usw. ist in ihnen ein Wissen sedimentiert, durch das Subjekte konstituiert werden: "Individuen werden als Subjekte in Gestalt von Fällen, Typologisierungen, Definitionen von Rand- oder Teilgruppen usw., d.h. qua Diskurs konstituiert" (ebd.). Diversity Management und die zugehörigen Praktiken der Klassifikation, Beobachtung und Evaluation stellen eine panoptische Beobachtungstechnologie dar, durch die ein komplexes Wissen um Wirkungen und Kausalzusammenhänge akkumuliert wird. Welche Haltung der Diskurs auf der Ebene psychischer Be162 Das von Michel Foucault referierte panoptische Prinzip wurde 1791 vom britischen Philosophen Jeremy Bentham vorgestellt. Benthams Entwurf zeigte ein ringförmiges Gebäude mit nebeneinander angeordneten Zellen, die vom Zentrum aus einsehbar waren. Es ist die architektonische Umsetzung der vollständigen Überwachung bei gleichzeitigem Unwissen der Überwachten darum, ob sie augenblicklich überwacht werden.

5.4 Dispositive

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findlichkeit der Subjekte erzeugt, falls er sich durchsetzt, d.h. institutionalisiert wird, ist noch unklar und böte sich als Fragestellung für weitere Untersuchungen an.

6 Resümee

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6 Resümee

Ziel der vorliegenden Arbeit war es, den Institutionalisierungsprozess des Konzepts Diversity Management, dessen Diskursstruktur und seine symbolische Ordnung zu analysieren. Dazu wurden zuerst in einem ausführlichen theoretischen Teil die zentralen Konzepte des Neoinstitutionalismus und seine institutionalistischen Vorläufer behandelt. Im methodischen Teil ging es neben der Vorstellung der wissenssoziologischen Diskursanalyse auch darum, deren Verknüpfung mit dem organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus zu beleuchten und zu begründen. Der Zusammenhang von Diskursen und Institutionen zeigte sich in der Untersuchung der Institutionalisierung und Verbreitung von Diversity Management ebenso wie die zentrale Rolle von Aussageereignissen und Praktiken. Es konnte gezeigt werden, dass Institutionalisierung und Deinstitutionalisierung dynamische fortlaufende Prozesse und „zwei Seiten einer Medaille“ sind, die nur analytisch getrennt betrachtet werden können. Wagt man diese Setzung, so zeigt die Analyse, dass eine Reihe von 'Auslösern' für den Institutionalisierungsprozess herausgearbeitet werden können, durch den Diversity Management Eingang in deutsche Organisationen findet.163 Herstellung und Verbreitung des Diskurses hängen mit Isomorphieprozessen zusammen, die im Institutionalisierungsprozess wirken. Eine große Rolle spielt normativer Druck, der sich durch ähnliche berufsqualifikatorische Hintergründe und die Organisation der Diversity-Beauftragten in netzwerkartigen Expertengruppen ergibt. Der Austausch über Diversity und verwandte Themen erfolgt hier über gesprochene (informelle Kommunikation, Erfahrungsaustausch, Vorträge) und geschriebene Aussageereignisse. Deren story line wird in das Argumentationsrepertoire der DiversityBeauftragten übernommen und findet so Eingang in den organisationalen Diskurs. Diese Texte hinterlassen Spuren, die sich im Diskurs und schließlich in Institutionen wiederfinden: In Mission Statements, in Publikationen, in der Gründung von Abteilungen, der Durchführung von Klassifikationen etc. Professionsnetzwerke und Austauschkreise sind zudem Orte des Vergleichs mit Mitbewerbern, wodurch mimetischer Isomorphismus angeregt wird. Da in keiner der untersuchten Organisationen große personelle Heterogenität zu finden 163 Der Diskursanalytikerin oblag hier einerseits die Aufgabe, retrospektive Sinngebung der organisationalen Akteure zusammenfassend zu beschreiben und zugleich selbst durch 'Auswählen' sensemaking zu betreiben.

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6 Resümee

ist, kann davon ausgegangen werden, dass die Akteure personelle Vielfalt und ihre Auswirkungen nur selten direkt beobachten können. Das Wissen über eine vielfältige Organisation stammt aus Texten, bspw. Gesprächen, Berichten, Artikeln, Geschichten, Bildern in Personalanzeigen etc. Der Zwang zur Institutionalisierung von Diversity Management resultiert aus konzerninternen Verbindungen und dem Druck der Legislative. Die Einführung von Diversity Management wird v.a. von (us-amerikanischen) Konzernmüttern gefordert, da diese, um legitim zu erscheinen, ihr eigenes Legitimitätsmanagement auf den gesamten Konzern ausdehnen. Dieser Zwang wird durch organisationale Richtlinien, Konzern-Leitlinien und Arbeitspapiere vermittelt. Auch Rating-Agenturen, Analysten, Investmentgesellschaften und Banken üben zunehmend Druck auf Unternehmungen aus. Der dritte Aspekt, der – am deutlichsten – Zwang impliziert, ist die EU-Richtlinie in Form des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). All diese Zwänge wirken nicht direkt aus beobachteten Handlungen, sondern sind vermittelt durch mündliche oder schriftliche Texte. Die Institutionalisierung von Diversity Management erfolgt nicht, weil die Akteure in den verschiedenen Organisationen personelle Vielfalt und deren Auswirkungen direkt beobachten, sondern aufgrund der Anhäufung bzw. Ablagerung von organisationalen, wissenschaftlichen, medialen und legislativen Aussageereignissen, die 'Spuren' hinterlassen, welche in den Diskurs einfließen und ihn konstituieren. Es sind Erwartungen und Erwartungserwartungen, denen die zentrale strukturbildende Funktion zukommt. Deutlich wurde auch, dass die Differenzierung der Isomorphieprozesse rein analytisch zu begreifen ist. Wechselwirkungen bestehen bspw. darin, dass Organisationen Diversity Management zunächst überwiegend aus Zwang und normativem Druck einführen. Diese Organisationen werden im organisationalen Feld dann als Modelle wahrgenommen und imitiert. Ob die Homogenisierungstendenzen auf die Ebene formaler Strukturen beschränkt bleiben (Meyer/Rowans 1977, S. 356f.) oder weiterreichende Angleichungseffekte in organisationalen Feldern zur Folge haben, die sich auch auf organisationale Praktiken beziehen, wird noch zu untersuchen sein. Es sind demographische, gesetzliche und marktliche Veränderungen, d.h. veränderte Erwartungsstrukturen der relevanten Bezugsgruppen, die von den organisationalen Akteuren als jene Probleme wahrgenommen werden, deren mögliche Lösung durch die Einführung von Diversity Management erwartet wird. Diese – textuell vermittelten –"Unterbrechungen im Fluss der Ereignisse" (Weick 1995, S. 86) verändern die Anwendungssituation etablierter Regeln und Strukturen, binden erhöhte Aufmerksamkeit und erfordern sensemaking. Diversity-Beauftrage als institutionelle Entrepreneure versuchen sich von den älteren

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Konzepten der Frauen- bzw. Minderheitenförderung zu lösen, indem sie sich aktiv einmischen, neue Erklärungen für die soziale und organisationale Wirklichkeit verkünden und neue Versprechungen machen. Dies geschieht in Form von Präsentationen, Thesenpapieren, Vorträgen etc., in denen accounts für die Einführung von Diversity Management formuliert werden. In diesen Texten wird den neuen Umständen Sinn gegeben und zugleich die Bedeutung für das Legitimitätsmanagement von Organisationen hervorgehoben. Die DiversityBeauftragten verwenden (mitunter strategisch) Genres (Bakhtin 1986; Kuhn 1997), die in zeitgenössischen Organisationen anschlussfähig und gebräuchlich sind. Wenn die Einführung von Diversity Management auf Widerstand stößt, versuchen sie die Diskursivierung durch vermehrte 'Produktion' relevanter Aussageereignisse zu verstärken. Es konnte gezeigt werden, dass sie dazu auf verschiedene Strategien (Phillips et al 2004) zurückgreifen: Es werden Akteure rekrutiert, die auch von organisationsinternen 'Gegnern' als legitimierte Sprecher wahrgenommen werden, weil sie über relevante Macht-Ressourcen und formale Autorität verfügen oder eine zentrale Stellung innerhalb eines Feldes innehaben. Oder es wird vorsichtig auf den Staat als 'Text-Produzent' mit hoher formaler Autorität (DiMaggio/Powell 1983) verwiesen. Zugleich werden Texte der medialen Öffentlichkeit herangezogen, wie Zeitungsberichte oder Artikel aus Fachzeitschriften. Damit soll auf die Etablierung des 'neuen' Diskurses im organisationalen Feld hingewiesen und aufgezeigt werden, dass ein Ignorieren dieses Diskurses unter Umständen hohe Kosten verursacht. Zudem dienen mediale Texte über Diversity-Aktivitäten, bspw. die Nennung des Firmennamens in Zeitungsartikeln, als Vergegenständlichungen des Legitimationsgewinns. Es sind im Diskurs eingebettete Texte, die als Erfolgsbelege der Institutionalisierung von Diversity Management gelten. Diese Strategien werden kollektiv und arbeitsteilig erarbeitet, getestet, reflektiert und modifiziert, was wiederum mimetischen Isomorphismus befördert. Wie die Analyse der Diskursverschränkungen gezeigt hat, ergeben sich aus den Verschränkungen mit dem naturwissenschaftlichen und dem gesellschaftspolitischen Diskurs verschiedene Implikationen für das aktuelle Sprechen über 'Vielfalt'. Neben zahlreichen Metaphern sind die essentialistischen und ontologischen Grundannahmen in den organisationalen Diskurs übernommen worden. Diese sind für den Diversity Management-Diskurs konstitutiv und – wie oben ausgeführt – zugleich problematisch. Deutlich wurde in der Analyse auch, wie stark sich die Bewertung von Vielfalt im Laufe der Geschichte gewandelt hat. Die zunehmende Popularität, die der Vielfaltsbegriff in unterschiedlichen gesellschaftlichen Feldern genießt, ermöglicht und erfordert es, eine positive Konzeption von Diversität in Organisationen zu etablieren.

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Diversity Management wird begründet durch die Herstellung eines Zusammenhangs von Problemdefinition, Zuständigkeit und Problemlösung: Aufgrund der demographischen Entwicklung komme es zu einem gefährlichen Mangel an Fachkräften, woraus die Notwendigkeit resultiere, vom homogenen Ideal abweichende Mitarbeiter zu rekrutieren. Organisationen positionieren sich selbst als Vertreter der ökonomischen Vernunft, die freiwillig, d.h. ohne legislativen Zwang mittels verschiedener Maßnahmen das Bewusstsein schaffen wollen, dass personelle Vielfalt gut ist. Die Lösung liege in der Einführung von Diversity Management, eines innovativen Konzeptes, bei dem sich der Andere lohnt und zur ökonomischen Effizienz beiträgt, weil er in besonderer Weise anders ist. Gerade deswegen sei es rational, ihn einzustellen, zu halten, wertzuschätzen und zu 'managen'. Diese story line evoziert weit verbreitete Sinn-, Handlungs- und Deutungsmuster. Mit den Deutungsmustern 'Innovation' und 'Effizienz' wird auf den – in organisationalen Feldern hoch etablierten – Rationalitätsdiskurs verwiesen. Der Neuheitscharakter des Begriffes ermöglicht es, ihn mit Deutungsangeboten zu besetzen, die sich von älteren Konzepten des organisationalen Umgangs mit sozialer Ungleichheit unterscheiden. In der 'Modernisierungshierarchie' der Begriffe steht Frauenförderung auf der untersten, Diversity Management auf der obersten Stufe. Dennoch werden überwiegend dieselben Programme weitergeführt, wobei der neue, unbelastete, modischere Signifikant weniger Reaktanz hervorruft. Dies erleichtert es den Diversity-Beauftragten Maßnahmen anzustoßen, da diese nun als rational und zugleich fortschrittlich gekennzeichnet sind. Zentral ist im Diskurs das Deutungsmuster 'Effizienz', das sich im Kreativitäts-, Marketing-, Personalmarketing-, Problemlösungs- und Flexibilitätsargument niederschlägt. Im Gegensatz zum Bild des Anderen als defizitär, bildet er hier das mit positiven Stereotypen besetzte kreative, innovationsgenerierende Gegenstück zum Eigenen. Der 'nützliche Andere' wird durch performative Sprechakte erzeugt und Fremdheit wird zur sozialen Ressource. Zur Legitimierung von Diversity Management trägt auch das Deutungsmuster 'Vielfalt' bei, dessen positive Besetzung im Alltagswissen als "rudimentäres theoretisches Postulat" (Berger/Luckmann 1970, S. 101) verankert ist. Zugleich werden durch 'Vielfalt' Unterscheidungen aufgemacht, durch die erst eine spezifische Beziehung der nichtdiversen, normalen, alten Gruppe zu den diversen, a-normalen, neuen Gruppen der Belegschaft (Frauen, Homosexuelle, Nicht-Deutsche, etc.) konstituiert wird. Indem mit solchen Abgrenzungen operiert wird, wird die diskursive Figur des 'Eigenen' und 'Fremden' fortgeschrieben und der Andere bleibt nach wie vor als Anderer konstruiert. Bei der Untersuchung der Dispositive, die zur Bearbeitung des formulierten Handlungsproblems eingerichtet werden, zeigt sich, dass überwiegend Maßnah-

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men für die Dimension 'Geschlecht' angeboten werden. Ansonsten beschränken sich die Aktivitäten überwiegend auf die Formulierung und den Appell, Vielfalt wertzuschätzen. Die Bezeichnung 'Handlungsfeld' impliziert, dass gehandelt wird, was die Abweichung der nach außen kommunizierten Tätigkeiten von den im Unternehmen tatsächlich praktizierten verschleiert. Durch diese Entkopplung von Formal- und Aktivitätsstruktur kann Veränderungsbereitschaft und Übereinstimmung mit als angemessen wahrgenommenen Regeln und Leitideen signalisiert werden, ohne dass sich hinter der Fassade etwas ändern muss (vgl. Hasse/Krücken 1999, S. 15). Zur Entkopplung trägt außerdem die uneindeutige und vage Formulierung der Ziele bei (vgl. Meyer/Rowan 1977, S. 357). Langfristige Entwicklungszeiträume werden festgelegt, nach außen wird kommuniziert, dass evaluiert wird, aber statt konkreter Zahlen wird eine symbolische Rechenschaftslegung vorgelegt, in der gebetsmühlenartig die effizienzförderliche Wirkung von personeller Vielfalt beschworen wird. Auf Evaluation kann nicht verzichtet werden, da von modernen Organisationen erwartet wird, dass sie rationale, objektive Analysen ihres Tuns vorlegen. Sie dient sie als legitimierendes Element, das dem organisationsinternen wie -externen Publikum signalisiert, dass die Einführung von Diversity Management aus rationalen Überlegungen geschieht. Das spezifische Kausalitätsverständnis, das mit der Evaluation implementiert wird, lautet: Personelle Vielfalt hat Auswirkungen auf die Gruppen- und Organisationsleistung. Der Diskurs beinhaltet verschiedene Machteffekte. So ermöglicht die inhaltliche Strukturierung und Ausstattung des Diskurses institutionelle Inkonsistenz, d.h. die Koexistenz widersprüchlicher Institutionen. Auf informeller Ebene können Praktiken der Schließung gegenüber 'Anderen' im Handeln aktualisiert werden. Zugleich wird vermittelt, dass in Organisationen rational gehandelt wird, da 'Leistung' als alleiniges Kriterium für die Besetzung von Positionen gilt. Und es wird der Erwartung entsprochen, dem 'Anderen' in Zeiten der Globalisierung offen gegenüberzutreten. Eine weitere Machtwirkung besteht darin, dass mit Diversity Management eine Infrastruktur zur besseren Bewältigung des Transformationsproblems bei 'diversen' Beschäftigten institutionalisiert wird. Der Andere hat die Aufgabe, für die Organisation nützliche Aspekte seiner Unterschiedlichkeit einzubringen, wobei der 'Überschuss' an vermeintlich unnützen und uneffizienten Aspekten dieses 'Andersseins' durch das Diversity Management kontrolliert wird. Er gilt als nützlich im Kontext der Organisation und hat dies unter Beweis zu stellen. Da 'Andere' der Verlautbarung nach prinzipiell wertgeschätzt werden, liegt es nun am Subjekt zu zeigen, dass es gut bzw. kreativ, innovativ, effizient genug ist, um einen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten.

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In der Analyse wurde deutlich, dass die im Diversity Management-Diskurs kommunizierten Narrationen – wie Mythen und Legenden – ihr 'Personal' (vgl. Viehöver 2001, S. 196) haben; sie benötigen Akteure um lebendig zu werden. Diese stehen in – unterschiedlich stark – institutionell strukturierten Zusammenhängen und sind Repräsentanten kollektiver Akteure (vgl. Keller 2001, S. 133). Da der Diskurs über Diversity Management zum jetzigen Zeitpunkt kaum unterschiedliche Diskurspositionen aufweist, wurde die Rolle der am Diskurs beteiligten Akteure nur am Rande betrachtet. Es konnte gezeigt werden, dass sich die Diversity-Beauftragten als Diskursgemeinschaft wahrnehmen, die über eine (weitestgehend) einheitliche story line verfügen. In weiteren Forschungsarbeiten gilt es, weitere möglicherweise konträre Diskurspositionen zu beleuchten, denn Institutionen sind "shaped and reshaped as a result of the complex dialectical interplay between pre-existing structural constraints and the combined collective efforts of corporate agents to engage in new modes of discursive practice” (Reed 2004, S. 415). Diskurse sind nicht nur eine Ansammlung von Vorstellungen, die neue Regeln, Werte und Praktiken hervorbringen, sondern dienen auch als Ressource, die von organisationalen Intrapreneuren verwendet werden kann, um diese Vorstellungen herzustellen und zu legitimieren (Schmidt 2006, S. 13). Die Studie steht damit in einer Reihe mit einem sich langsam formierenden "Diskursiven Institutionalismus" (Schmidt 2006). Institutionen werden als durch Ideen und Diskurse konstituiert betrachtet, die von Akteuren benutzt werden können, um Handlungen in institutionellen Kontexten mittels einer 'logic of appropriate communication' zu erklären, zu reflektieren und/oder zu legitimieren. Durch die Verwendung der beschriebenen Deutungsmuster wächst Aussageereignissen zu Diversity Management ein großes Potenzial zu, herrschende Spezial-Diskurse über Gleichstellung, Chancengleichheit und den ihnen übergeordneten Diskurs über den Anderen zu beeinflussen. Dies resultiert in der Hervorbringung von Institutionen, die auf spezifische Weise Handeln ermöglichen und einschränken. Der Diskurs über Diversity Management schlägt sich nieder in der Einrichtung von Arbeitsgruppen, Stellen und Abteilungen; er fließt ein in Führungsleitlinien, Mission Statements, Scorecards und Personalimageanzeigen. Mentoringprogramme werden aufgesetzt, spezielle Assessment Center und Netzwerke eingerichtet und Evaluationsmaßnahmen durchgeführt. Die Kosten, die ein Ignorieren von Diversity Management und personeller Vielfalt verursachen, steigen: Legitimität, die der Organisation von Interessengruppen, Mitarbeitern, Medien und Mitbewerbern zugeschrieben wird, kann entzogen werden, weil die Organisation nicht die als selbstverständlich wahrgenommene Konzepte ausführt (soziale Kosten). Durch Analysten, Investmentgesellschaften und Banken wird die Organisation schlechter bewertet, was sich in Problemen bei der Kreditvergabe oder dem Börsenwert niederschlagen kann (ökonomische Kos-

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ten); ebenso ist die Verhandlungssituation bei Diskriminierungsklagen eine schlechtere. Zudem entstehen kognitive Kosten, da alternative Konzepte im Gegensatz zur Übernahme von "Fertigbauteilen" weitaus mehr kognitive Anstrengungen erfordern. Ob diese Handlungen zum Ziel führen, ist nicht gesagt. Entscheidend ist hier, dass diese institutionalisierten Sinn-, Deutungs- und Handlungsmuster in kontingente Handlungen münden, die mit dem formulierten Ziel korrespondieren können, aber nicht müssen. Denn die Institutionalisierung des Konzepts Diversity Management ist nicht gleichzusetzen mit der Institutionalisierung personeller Vielfalt. Da kein direkter Schluss von Kommunikation (talk) auf Handlungen (action) gezogen werden kann, darf die bloße Verbreitung des "DiversityManagement"-Vokabulars in Organisationen nicht zu einer naiven Überschätzung der Machtwirkungen des neuen Diskurses führen (vgl. Keller 2005, S. 283). Die Machtwirkung des Diskurses kann nachgerade darin liegen, dass durch die Trennung von talk, decision und action institutionelle Inkonsistenz und damit die Koexistenz widersprüchlicher Institutionen möglich wird. Für Organisationen ist das nicht ungefährlich, da Heuchelei durchaus Gefahren für das Legitimitätsmanagement birgt. Ist nun damit zu rechnen, dass Praxis und Vermächtnis jahrhundertelang institutionalisierter Diskriminierung bald Geschichte sein werden dank der zufälligen Überlappung zweier kausaler Faktoren: der veränderten demographischen Zusammensetzung des Arbeitsmarktes und des positiven Denkens (vgl. Cavanaugh 1997, S. 32)? Bis dato kann noch nicht davon gesprochen werden, dass sich die personelle Heterogenität in den macht-vollen Organisationsebenen institutionalisiert habe. Doch es existieren bereits zahlreiche Prozesse, Strukturen und Praktiken, die in einem strukturierten Bedeutungs- und Handlungskontext stehen. Im Zeitablauf betrachtet, begründet der Diskurs durch die Ablagerungen von Bedeutungen und deren Kristallisierung in objektiven Formen (Berger/Luckmann 1970, S. 33) 'Diversity Management' als Institution. Damit werden neue Handlungsmöglichkeiten und -spielräume für den Umgang mit Anderen eröffnet, die zuvor so nicht bestanden. Einen 'Anderen' einzustellen und zu (be-)fördern, ist nun in die Verwertungslogik eingebunden und damit rational. Mit Diversity Management wird ein 'Spektakel der Normalisierung'164 inszeniert, bei dem so getan wird, als ob die Anwesenheit und Wertschätzung von 'Anderen' in Organisationen selbstverständlich sei. Diese Fiktion und die allgegenwärtige Präsentation des Andersartigen können zu seiner Normalisierung führen. Mit einem gewissen zeitlichen Abstand kann das 'Andere' relativ unauffällig erscheinen und Teil des normalen Erfahrungshorizontes werden. Die Grenzen des Nor164 Titel einer Konferenz des Kulturwissenschaftlichen Forschungskollegs "Medien und kulturelle Kommunikation" (SFB/FK 247) vom 27.-28.04.2006 an der Universität Köln.

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malen werden in einem "flexiblen Prozess des Normalismus" (Link 1996) neu ausgehandelt. Die Selbstbeschreibung einer Organisation als 'vielfältig' konstruiert Wirklichkeit und kann Diversity (als Zustand oder als Ziel) objektiviert scheinen lassen. Selbstbeschreibungen und 'erfundene Traditionen' (Hobsbawm/Ranger 1983) können für die Institutionalisierung und Deinstitutionalisierung kognitiver, regulativer und normativer Aspekte in hohem Maße wirkungsmächtig sein. Durch die textförmige Diskursivierung des 'nützlichen' Anderen wird eine neue Wirklichkeit geschaffen: "In gewissem Sinn gibt es Dinge, die nur existieren, weil wir glauben, dass sie existieren" (Searle 1997, S. 11). Es soll nicht mehr taken-for-granted sein, dass ein Vorstand durchgängig mit deutschen, christlichen, nicht-behinderten und heterosexuellen verheirateten Männern besetzt ist. Allein die Aufnahme einer solchen normativen Haltung gegenüber dem 'Anderen' ist Teil eines Deinstitutionalisierungsprozesses der Vorstellung, dass Organisationen dem homogenen Ideal entsprechen sollten.

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