Das neue Kurzarbeitergeld - Saison- und Transfer-Kurzarbeitergeld (2006)

Das neue Kurzarbeitergeld Saison- und Transferkurzarbeitergeld

Gerd-Jürgen Ludwig Kai Nehring Joachim Kopp

Haufe Mediengruppe Freiburg • Berlin • München • Würzburg

Bibliographische Information Der Deutschen Bibliothek Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliographie; detaillierte bibliographische Daten sind im Internet über http://dnb.ddb.de abrufbar.

ISBN-10: 3-448-07476-4

Bestell-Nr. 00438-0001

ISBN-13: 978-3-448-07476-5 ©

2006, Rudolf Haufe Verlag GmbH & Co. KG

Niederlassung München Redaktionsanschrift: Postfach 1363, D-82142 Planegg/München Hausanschrift: Fraunhoferstr. 5, D-82152 Planegg/München Telefon: 0 89/ 8 95 17 -0 Internet: www.haufe.de E-Mail: [email protected] Lektorat: Ass. jur. Stephan Grauer Die Angaben entsprechen dem Wissensstand bei Redaktionsschluss am 15. September 2006. Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit. Dieses Werk sowie alle darin enthaltenen einzelnen Beiträge und Abbildungen sind urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsschutz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlages. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen, Auswertungen durch Datenbanken und für die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronische Systeme. Zur Herstellung der Bücher wird nur alterungsbeständiges Papier verwendet. DTP: Text+Design Jutta Cram, 86391 Stadtbergen Druck: Bosch-Druck, 84004 Landshut

Inhalt Vorwort .......................................................................................................................................... 9 Zum Aufbau des Buches .............................................................................................................. 10 Aktueller Hinweis für das Dachdeckerhandwerk ....................................................................... 11 Abkürzungsverzeichnis................................................................................................................ 12 A

Überblick über das Kurzarbeitergeld ................................................................................. 15 1 Das Leistungssystem Kurzarbeitergeld ......................................................................... 15 1.1 Kurzarbeit oder Arbeitslosigkeit?......................................................................... 16 1.1.1 Wichtige Aspekte für Arbeitgeber........................................................................ 16 1.1.2 Wichtige Aspekte für Arbeitnehmer..................................................................... 18 1.2 Leistungsarten des Kurzarbeitergeldes ................................................................. 21 1.3 Beteiligte im Leistungsverfahren ......................................................................... 23 1.3.1 Arbeitnehmer....................................................................................................... 23 1.3.2 Arbeitgeber ......................................................................................................... 24 1.3.3 Betriebsvertretung ............................................................................................... 25 1.3.4 Agentur für Arbeit ............................................................................................... 26 2 Das Saison-Kurzarbeitergeld ........................................................................................ 26 2.1 Ein „neuer Anlauf“ .............................................................................................. 26 2.2 Die Verzahnung mit tarifvertraglichen Strukturen ................................................ 29 2.3 Anwendungsbereich und Wirkungsforschung ...................................................... 31 3 Das Transferkurzarbeitergeld im arbeits- und sozialrechtlichen Kontext........................ 32 3.1 Arbeitsrechtliche Ausgangslage ........................................................................... 32 3.1.1 Kündigungsschutzrechtlicher Hintergrund ........................................................... 32 3.1.2 Betriebsverfassungsrechtliche Seite ..................................................................... 33 3.1.3 Bisher übliche Ausgestaltung von Sozialplänen ................................................... 34 3.2 Neue steuerrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Rahmenbedingungen .... 35 3.3 Transferleistungen ............................................................................................... 36 3.3.1 Transfermaßnahmen ............................................................................................ 37 3.3.2 Transferkurzarbeitergeld...................................................................................... 38

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Das neue Saison-Kurzarbeitergeld ...................................................................................... 39 1 Arbeitsrechtliche Voraussetzungen der Kurzarbeit........................................................ 39 1.1 Überblick ............................................................................................................ 39 1.2 Einführung der Kurzarbeit/arbeitsrechtliche Grundlagen ...................................... 39 1.2.1 Tarifvertrag ......................................................................................................... 39 1.2.2 Betriebsvereinbarung........................................................................................... 40 1.2.3 Individuelle Vereinbarungen mit den betroffenen Arbeitnehmern......................... 40 1.2.4 Änderungskündigung........................................................................................... 41 1.2.5 Sonderfall Massenentlassung ............................................................................... 42 1.3 Betriebliche Mitbestimmung................................................................................ 42 1.3.1 Zwingende Mitbestimmung ................................................................................. 42 1.3.2 Allgemeine Beteiligungsrechte/Wirtschaftsausschuss .......................................... 43 1.4 Auswirkungen der Kurzarbeit auf das Arbeitsverhältnis ....................................... 44 1.4.1 Hauptleistungspflichten: Arbeitsumfang und Entgelt............................................ 44 1.4.2 Sonderzahlungen ................................................................................................. 44 1.4.3 Urlaub ................................................................................................................. 44

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1.4.4 Arbeitsunfähigkeit ............................................................................................... 45 1.4.5 Feiertage.............................................................................................................. 45 1.4.6 Mehrarbeit........................................................................................................... 45 1.4.7 Kündigung........................................................................................................... 45 1.5 Folgen nicht ordnungsgemäßer Einführung von Kurzarbeit.................................. 46 Der versicherte Arbeitsausfall....................................................................................... 46 2.1 Erheblichkeit des Arbeitsausfalls/Grundvoraussetzungen ..................................... 47 2.2 Ursachen des Arbeitsausfalls ............................................................................... 48 2.2.1 Witterung als Ausfallgrund .................................................................................. 48 2.2.2 Wirtschaftlich bedingter Arbeitsausfall ................................................................ 49 2.2.3 Unabwendbares Ereignis ..................................................................................... 50 2.3 Vorübergehender Arbeitsausfall........................................................................... 51 2.4 Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls .................................................................. 52 2.4.1 Konkretisierung der Vermeidbarkeit .................................................................... 52 2.4.2 Allgemeine Vermeidungsstrategien...................................................................... 53 2.4.3 Vermutung der Vermeidbarkeit............................................................................ 53 Betriebliche Voraussetzungen....................................................................................... 62 3.1 Beschäftigung eines Arbeitnehmers ..................................................................... 62 3.2 Betriebsbegriff..................................................................................................... 62 3.2.1 Organisatorisch-technische Einheit ...................................................................... 63 3.2.2 Betriebszweck ..................................................................................................... 63 3.2.3 Betriebsabteilung................................................................................................. 63 Anwendungsbereich des Saison-Kurzarbeitergeldes...................................................... 64 4.1 Gesetzliche Abgrenzungsmerkmale ..................................................................... 66 4.1.1 Betriebsbegriff..................................................................................................... 66 4.1.2 Gewerbliche Tätigkeit ......................................................................................... 66 4.1.3 Überwiegende Erbringung von Bauleistungen...................................................... 67 4.1.4 Bauleistungen...................................................................................................... 68 4.2 Konkrete Abgrenzung durch die Baubetriebe-Verordnung ................................... 68 4.2.1 Positivkatalog...................................................................................................... 69 4.2.2 Negativkatalog .................................................................................................... 78 4.3 Kraft Gesetzes ausgeschlossene Betriebe ............................................................. 81 Persönliche Voraussetzungen ....................................................................................... 82 5.1 Versicherungspflichtige Beschäftigung ................................................................ 82 5.1.1 Fortsetzung der versicherungspflichtigen Beschäftigung ...................................... 84 5.1.2 Arbeitsaufnahme aus zwingenden Gründen.......................................................... 84 5.1.3 Aufnahme einer Beschäftigung nach Ausbildung ................................................. 84 5.2 Ungekündigte Beschäftigung ............................................................................... 85 5.2.1 Wirksamkeit von Kündigung und Aufhebungsvertrag .......................................... 85 5.2.2 Kurzarbeitergeld bei Kündigungsschutzklage....................................................... 85 5.3 Kurzarbeitergeld bei Arbeitsunfähigkeit............................................................... 86 5.4 Ausgeschlossene Personengruppen ...................................................................... 87 5.4.1 Bezieher von Krankengeld................................................................................... 87 5.4.2 Teilnehmer an Weiterbildungsmaßnahmen .......................................................... 87 5.4.3 Unzureichende Mitwirkung bei der Arbeitsvermittlung ........................................ 87 Anzeige der Kurzarbeit................................................................................................. 89 6.1 Formerfordernisse................................................................................................ 90 6.2 Glaubhaftmachung .............................................................................................. 91 6.3 Zuständige Agentur für Arbeit ............................................................................. 91 6.4 Wirkung der Anzeige........................................................................................... 91

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5 6.5 Entscheidung über die Anzeige............................................................................ 91 6.6 Sonderregelungen für das Saison-Kurzarbeitergeld .............................................. 92 Dauer des Kurzarbeitergeldes ....................................................................................... 93 7.1 Saison-Kurzarbeitergeld ...................................................................................... 93 7.2 Konjunkturelles Kurzarbeitergeld ........................................................................ 94 7.2.1 Beginn und Lauf der Bezugsfrist.......................................................................... 95 7.2.2 Verlängerung der Bezugsfrist .............................................................................. 96 7.2.3 Neue Bezugsfrist ................................................................................................. 96 Höhe des Kurzarbeitergeldes ........................................................................................ 97 8.1 Erhöhter Leistungssatz......................................................................................... 97 8.1.1 Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte.................................................................. 98 8.1.2 Bescheinigung der Arbeitsagentur ....................................................................... 98 8.2 Nettoentgeltdifferenz ........................................................................................... 99 8.2.1 Sollentgelt ........................................................................................................... 99 8.2.2 Istentgelt ........................................................................................................... 102 8.2.3 Leistungsberechnung ......................................................................................... 106 Ruhen der Leistung .................................................................................................... 107 9.1 Sperrzeit............................................................................................................ 107 9.2 Vollrente wegen Alters ...................................................................................... 108 9.3 Ruhen bei Arbeitskämpfen................................................................................. 108 Verfügungen über das Kurzarbeitergeld...................................................................... 109 10.1 Abzweigung bei Verletzung der Unterhaltspflicht .............................................. 109 10.2 Zwangsvollstreckung, Abtretung, Verpfändung ................................................. 110 10.2.1 Anspruch des Arbeitnehmers auf Kurzarbeitergeld.......................................... 110 10.2.2 Pfändung von Arbeitgeberforderungen............................................................ 110 10.3 Schadensersatzanspruch/Erstattungspflichten..................................................... 110 10.4 Insolvenzverfahren ............................................................................................ 111 Sozialversicherung ..................................................................................................... 111 11.1 Beitragspflicht ................................................................................................... 111 11.1.1 Beitragsberechnung ........................................................................................ 113 11.1.2 Beitragstragung .............................................................................................. 114 11.1.3 Beitragszuschuss bei Bezug von Kurzarbeitergeld........................................... 114 11.1.4 Aufstockungsleistungen zum Kurzarbeitergeld................................................ 114 Ergänzende Leistungen............................................................................................... 114 12.1 Allgemeine Voraussetzungen............................................................................. 115 12.1.1 Kündigungsausschluss .................................................................................... 116 12.1.2 Sicherstellung der Finanzierung ...................................................................... 116 12.1.3 Arbeitszeiten und Arbeitsausfall im Ausland/Grenzgänger.............................. 116 12.2 Zuschuss-Wintergeld ......................................................................................... 117 12.2.1 Höhe des Zuschuss-Wintergeldes.................................................................... 117 12.2.2 Förderumfang ................................................................................................. 118 12.2.3 Auszahlung..................................................................................................... 119 12.3 Mehraufwands-Wintergeld ................................................................................ 119 12.3.1 Beschäftigung auf einem witterungsabhängigen Arbeitsplatz .......................... 119 12.3.2 Berücksichtigungsfähige Arbeitsstunden......................................................... 120 12.3.3 Auszahlung..................................................................................................... 120 12.4 Erstattung der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung................................. 120 12.5 Winterbeschäftigungs-Umlage........................................................................... 121 12.5.1 Höhe der Umlage............................................................................................ 121 12.5.2 Tragung der Umlage ....................................................................................... 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12.5.3 Umlagepflichtiges Bruttoarbeitsentgelt ........................................................... 122 12.5.4 Nicht umlagepflichtiges Bruttoarbeitsentgelt................................................... 123 12.5.5 Umlageverfahren ............................................................................................ 123 12.5.6 Auslandsbaustellen ......................................................................................... 126 12.5.7 Verwaltungskosten ......................................................................................... 126 Leistungsverfahren ..................................................................................................... 127 13.1 Zuständige Agentur für Arbeit ........................................................................... 127 13.2 Pflichten des Arbeitgebers ................................................................................. 127 13.2.1 Berechnungs- und Auszahlungspflichten......................................................... 127 13.2.2 Aufzeichnungspflichten .................................................................................. 128 13.2.3 Statistische Auskunftspflichten ....................................................................... 128 13.2.4 Mitwirkungs- und Duldungspflichten.............................................................. 128 13.2.5 Anzeigepflicht bei Arbeitskämpfen ................................................................. 129 13.2.6 Schadensersatz bei Pflichtverletzungen ........................................................... 129 13.2.7 Ordnungswidrigkeit und Bußgeld ................................................................... 130 13.3 Pflichten des Arbeitnehmers .............................................................................. 130 13.3.1 Anzeigepflicht ................................................................................................ 130 13.3.2 Mitwirkung bei der Arbeitsvermittlung ........................................................... 130 13.3.3 Allgemeine Meldepflicht ................................................................................ 130 13.3.4 Erstattungspflicht............................................................................................ 130 13.3.5 Ordnungswidrigkeit, Bußgeld ......................................................................... 131 13.4 Leistungsantrag ................................................................................................. 131 13.4.1 Formerfordernisse........................................................................................... 131 13.4.2 Inhalt des Antrags........................................................................................... 131 13.4.3 Antragsfristen ................................................................................................. 132 13.5 Örtliche Listenprüfung....................................................................................... 134 13.6 Entscheidung über den Leistungsantrag ............................................................. 134 13.6.1 Grundsatz ....................................................................................................... 134 13.6.2 Vorläufige Entscheidung................................................................................. 135 13.7 Auszahlung des Kurzarbeitergeldes ................................................................... 135 13.7.1 Grundsatz ....................................................................................................... 135 13.7.2 Abschlagszahlungen ....................................................................................... 136 13.8 Aufhebung von Entscheidungen......................................................................... 136 13.9 Erstattung zu Unrecht erbrachter Leistungen...................................................... 137 Steuerrechtliche Bewertung des neuen Leistungssystems ............................................ 138 14.1 Das verkürzte Arbeitsentgelt.............................................................................. 138 14.2 Saison-Kurzarbeitergeld .................................................................................... 138 14.3 Ergänzende Leistungen...................................................................................... 139 14.3.1 Zuschuss-Wintergeld ...................................................................................... 139 14.3.2 Mehraufwands-Wintergeld ............................................................................. 139 14.3.3 Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge ..................................................... 139 14.4 Eventuelle Aufstockungen zum (Saison-)Kurzarbeitergeld................................. 139 14.5 Beiträge zur Winterbeschäftigungs-Umlage ....................................................... 140 14.5.1 Umlagebeiträge der Arbeitgeber ..................................................................... 140 14.5.2 Umlagebeiträge der Arbeitnehmer .................................................................. 140

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Transferkurzarbeitergeld .................................................................................................. 141 1 Transferberatung durch die Bundesagentur für Arbeit ................................................. 141 2 Einschaltung externer Transferdienstleister................................................................. 142 2.1 Einrichtung einer Transferagentur...................................................................... 143 2.2 Beauftragung einer Transfergesellschaft ............................................................ 143 2.2.1 Vorteile des Einsatzes einer Transfergesellschaft ............................................... 144 2.2.2 Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Transfergesellschaft ....................... 147 3 Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Abfindungen.................... 148 3.1 Steuerliche Behandlung von Abfindungen ......................................................... 148 3.1.1 (Frühere) Steuerfreiheit von Abfindungen.......................................................... 148 3.1.2 Steuerermäßigung durch die sogenannte „Fünftelregelung“................................ 149 3.2 Sozialversicherungsrechtliche Aspekte von Abfindungen................................... 151 3.2.1 Beitragsfreiheit von Abfindungen ...................................................................... 151 3.2.2 Berücksichtigung von Abfindungen beim Arbeitslosengeld................................ 152 4 Transfermaßnahmen ................................................................................................... 156 4.1 Zielrichtung....................................................................................................... 156 4.2 Fördervoraussetzungen ...................................................................................... 157 4.2.1 Betriebsänderung............................................................................................... 157 4.2.2 Bedrohung von Arbeitslosigkeit......................................................................... 158 4.2.3 Eingliederung der Arbeitnehmer ........................................................................ 160 4.2.4 Durchführung der Maßnahmen durch Dritte....................................................... 160 4.2.5 Qualitätssicherung ............................................................................................. 161 4.2.6 Finanzierungsbeitrag des Arbeitgebers............................................................... 161 4.2.7 Sicherung der Maßnahmedurchführung ............................................................. 162 4.3 Ausschlussgründe .............................................................................................. 162 4.4 Umfang der Förderung ...................................................................................... 162 4.5 Verhältnis zu anderen Leistungen der Arbeitsförderung ..................................... 163 4.6 Verfahren .......................................................................................................... 163 5 Transferkurzarbeitergeld............................................................................................. 164 5.1 Zielrichtung und Grundstruktur ......................................................................... 164 5.2 Fördervoraussetzungen ...................................................................................... 165 5.2.1 Dauerhafter unvermeidbarer Arbeitsausfall mit Entgeltausfall............................ 165 5.2.2 Betriebliche Voraussetzungen............................................................................ 166 5.2.3 Persönliche Voraussetzungen............................................................................. 167 5.2.4 Anzeige des Arbeitsausfalls ............................................................................... 169 5.3 Verpflichtungen des Arbeitgebers...................................................................... 169 5.3.1 Vermittlungsbemühungen.................................................................................. 169 5.3.2 Maßnahmen zur Verbesserung der Eingliederungsaussichten ............................. 169 5.3.3 Meldepflichten .................................................................................................. 170 5.4 Anspruchsausschluss ......................................................................................... 171 5.5 Förderdauer ....................................................................................................... 171 5.6 Leistungshöhe ................................................................................................... 172 5.7 Verfahren .......................................................................................................... 172

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Arbeitshilfen....................................................................................................................... 173 1 Formulierungs- und Handlungshilfen.......................................................................... 173 1.1 Betriebsvereinbarung über die Einführung von (Saison-)Kurzarbeit ................... 173 1.2 Beispiel eines Interessenausgleichs .................................................................... 175 1.3 Beispiel für einen (Transfer-)Sozialplan............................................................. 178 1.4 Beispiel für einen dreiseitigen Vertrag ............................................................... 183

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Beispiel für einen Kooperationsvertrag mit dem Träger der Transfergesellschaft........................................................................................................ 185 1.6 Entscheidungshilfe zur Auswahl des richtigen Kooperationspartners zur Durchführung von Transfermaßnahmen/Einführung von Transfergesellschaften 187 Wichtige Vordrucke/Übersicht zu den gemeinsamen Einrichtungen............................ 189 2.1 Erstanzeige über den Arbeitsausfall ................................................................... 189 2.2 Anzeige über Arbeitsausfall............................................................................... 191 2.3 Anzeige über den Arbeitsausfall in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit – nur für Transferkurzarbeitergeld ......................................................... 195 2.4 Antrag auf Kurzarbeitergeld – Leistungsantrag .................................................. 198 2.5 Kurzarbeitergeld-Abrechnungsliste – Anlage zum Leistungsantrag .................... 200 2.6 Statistische Betriebsmeldung nach § 320 Abs. 4 SGB III ................................... 203 2.7 Antrag auf Saison-Kurzarbeitergeld und ergänzende Leistungen – inkl. Folgeanzeige bei fortbestehendem Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen . 204 2.8 Abrechnungsliste für Saison-Kurzarbeitergeld und ergänzende Leistungen ........ 206 2.9 Übersicht zu den gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes ..................................................................................................... 208 Rechtsvorschriften...................................................................................................... 209 3.1 Die wichtigsten Normen des SGB III ................................................................. 209 3.2 Baubetriebe-Verordnung.................................................................................... 221 3.3 Winterbeschäftigungs-Verordnung .................................................................... 225 3.4 Verordnung über die pauschalierten Nettoentgelte für das Kurzarbeitergeld und Winterausfallgeld für das Jahr 2006 vom 19. Dezember 2005...................... 228 3.5 Tabelle der Bundesagentur für Arbeit zur Berechung des Winterausfallgeldes und des Kurzarbeitergeldes ................................................................................ 233 3.6 Tabelle der Bundesagentur für Arbeit zur Berechung des Winterausfallgeldes und des Kurzarbeitergeldes für Geringverdiener................................................. 249 3.7 Verordnung über die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld ................................. 250 3.8 Richtlinien für aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) mitfinanzierte zusätzliche arbeitsmarktpolitische Maßnahmen im Bereich des Bundes (ESF-BA-Programm) – Auszug ......................................................................... 251 Überblick zur sozialen Sicherung bei Arbeitslosigkeit................................................. 251 4.1 Versicherungsleistung Arbeitslosengeld............................................................. 252 4.1.1 Arbeitslosigkeit ................................................................................................. 252 4.1.2 Arbeitslosmeldung............................................................................................. 253 4.1.3 Anwartschaftszeit .............................................................................................. 253 4.1.4 Anspruchsdauer................................................................................................. 253 4.1.5 Leistungshöhe ................................................................................................... 254 4.1.6 Nebenverdienst.................................................................................................. 255 4.1.7 Ruhen des Anspruchs ........................................................................................ 255 4.1.8 Erlöschen des Anspruchs ................................................................................... 257 4.1.9 Sozialversicherung ............................................................................................ 257 4.2 Arbeitslosengeld II ............................................................................................ 257 4.2.1 Hilfebedürftigkeit .............................................................................................. 258 4.2.2 Soziale Sicherung .............................................................................................. 258 4.3 Eingliederungsleistungen................................................................................... 259 4.3.1 Leistungen an Arbeitnehmer .............................................................................. 259 4.3.2 Leistungen an Arbeitgeber ................................................................................. 261

Stichwortverzeichnis .................................................................................................................. 265

Vorwort Liebe Leserinnen, liebe Leser, mit dem Gesetz zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung, das zum 1. April 2006 in Kraft getreten ist, wurden neue Rahmenbedingungen für die Überbrückung saisonbedingter Arbeitsausfälle in den Wintermonaten geschaffen. Der Gesetzgeber zieht damit die Konsequenzen aus negativen Erfahrungen der vergangenen Jahre. Insbesondere in der Baubranche war zuletzt ein stetiger Anstieg der Arbeitslosigkeit im Winter zu verzeichnen. Arbeitnehmer wurden vielfach in kurzfristige Arbeitslosigkeit entlassen, obwohl mit der Winterbauförderung ein spezifisches Leistungssystem mit finanziellen Anreizen für eine durchgehende Beschäftigung zur Verfügung stand. Die Winterbauförderung hat damit nicht den erwarteten Beitrag zur Bekämpfung der Winterarbeitslosigkeit geleistet. Sie wurde deshalb als eigenständiges Fördersystem aufgegeben und in das Recht des Kurzarbeitergeldes integriert. Ein neues Saison-Kurzarbeitergeld und ergänzende Leistungen an Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen ab dem Winter 2006/2007 – zunächst in der Bauwirtschaft – zu einer Verstetigung der Beschäftigung beitragen und die Arbeitslosenversicherung von Kosten entlasten. Mit dieser Reform gewinnt das „Leistungssystem Kurzarbeitergeld“ für Betriebe, Betriebsvertretungen und Arbeitnehmer weiter an Bedeutung. Zur Überbrückung vorübergehender Arbeitsausfälle aus wirtschaftlichen Gründen steht unverändert das konjunkturelle Kurzarbeitergeld zur Verfügung. Das neue Saison-Kurzarbeitergeld tritt als Sonderform für saisonbedingte Arbeitsausfälle in den Wintermonaten hinzu. Als dritte, wichtige Leistungsart unterstützt seit 2004 das Transferkurzarbeitergeld Personalanpassungsmaßnahmen infolge betrieblicher Restrukturierungen. Dieser Ratgeber will Ihnen Recht und Praxis des Kurzarbeitergeldes verständlich und umfassend erklären. Voraussetzungen und Leistungsbedingungen der einzelnen Leistungsarten werden systematisch dargstellt und durch Hinweise, Übersichten und Beispiele erläutert. Hintergrundinformationen verdeutlichen die Einbindung des Kurzarbeitergeldes in sozial- und steuerrechtliche Zusammenhänge. Es ist uns wichtig, dass Sie als Anwender und Leistungsberechtigte das Kurzarbeitergeld als Instrument betrieblicher Personalpolitik – und als sinnvolle Alternative zu Entlassungen in Arbeitslosigkeit verstehen. Dies gilt umso mehr, als mit den aktuellen Reformen am Arbeitsmarkt die Leistungsbedingungen für die soziale Sicherung bei Arbeitslosigkeit in wichtigen Punkten verändert wurden. Das neue Saison-Kurzarbeitergeld und die ergänzenden Leistungen stehen „unter Beobachtung“ des Gesetzgebers. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird Wirkungen und Kosten des Systems in den Förderperioden 2006/2007 und 2007/2008 untersuchen und dem Deutschen Bundestag hierüber berichten. Auf dieser Grundlage soll dann über Änderungen, insbesondere über eine Erweiterung des Anwendungsbereichs entschieden werden. Einerseits sorgt der damit bekundete Veränderungswille des Gesetzgebers nicht unbedingt für mehr Planungssicherheit. Andererseits ist die Tatsache, dass eine derartige Wirkungsforschung zunehmend zum Standard der Sozialgesetzgebung wird, ein positives Signal an die Beitrags- und Steuerzahler.

Ihre Autoren

Zum Aufbau des Buches Teil A gíbt einen Überblick und enthält Hintergrundinformationen. Einleitend werden Ziele und Motivation des Leistungssystems Kurzarbeitergeld dargestellt. Dabei wird auf wichtige Aspekte hingewiesen, die Arbeitgeber, Betriebsvertretungen und Arbeitnehmer beachten sollten, wenn sie vor der Frage „Kurzarbeit oder Arbeitslosigkeit?“ stehen. Nach einem Überblick über die Leistungsarten folgen für das Verständnis des Kurzarbeitergeldes wichtige Hinweise zur Stellung der Beteiligten im Leistungsverfahren. Die Hintergründe der Einführung des Saison-Kurzarbeitergeldes und dessen neue Leistungsstrukturen werden in einem eigenen Kapitel dargestellt. Anschließend wird das Transferkurzarbeitergeld in seinen arbeits- und sozialrechtlichen Bezügen erläutert.

Teil B enthält die Kernkapitel des Buches. Zunächst werden die arbeitsrechtlichen Bedingungen erörtert, die als ungeschriebene Voraussetzungen für einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld von Bedeutung sind. Die Folgekapitel befassen sich vertieft mit den Leistungsvoraussetzungen, dem Leistungsumfang und dem komplexen Leistungsverfahren des Saison-Kurzarbeitergeldes, das – wie in Teilen auch das Transferkurzarbeitergeld – in das Referenzsystem des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes eingegliedert ist. Dabei werden grundlegende gemeinsame Voraussetzungen und wichtige Überschneidungen der einzelnen Leistungsarten deutlich. Die das Saison-Kurzarbeitergeld ergänzenden Leistungen an Arbeitnehmer und Arbeitgeber und die neue Winterbeschäftigungs-Umlage werden in einem eigenen Abschnitt behandelt.

Teil C befasst sich mit der Transferförderung und dem Transferkurzarbeitergeld. In den einleitenden Kapiteln wird der Kontext der Transferförderung dargestellt. Dabei werden u. a. die Vorteile und die Ausgestaltung der Zusammenarbeit mit Transfergesellschaften bei Transfersozialplänen verdeutlicht. Weil nach wie vor auch Abfindungszahlungen in diesen Situationen eine große Rolle spielen, werden die steuerrechtliche Behandlung von Abfindungen und deren Berücksichtigung beim Arbeitslosengeld ausführlich erläutert. Die weiteren Abschnitte befassen sich mit den Voraussetzungen und Leistungsbedingungen der Transfermaßnahmen und des Transferkurzarbeitergeldes.

Teil D beinhaltet Arbeitshilfen, auf die in den Teilen A bis C jeweils verwiesen wird. Formulierungsbeispiele geben wichtige Hilfen für die Konzeption von Transfersozialplänen und die rechtliche Gestaltung der Zusammenarbeit mit Transfergesellschaften. Anschließend sind die Vordrucke der Bundesagentur für Arbeit zum Kurzarbeitergeld, die aktuellen Leistungstabellen und die wichtigsten gesetzlichen Regelungen und Rechtsverordnungen zum Kurzarbeitergeld abgedruckt. Ein gesonderter Beitrag gibt einen Überblick zu den Voraussetzungen und Leistungsbedingungen des Arbeitslosengeldes und zu den finanziellen Eingliederungshilfen bei Arbeitslosigkeit. Diese Ausführungen dürften von Bedeutung sein, wenn sich – trotz der Kurzarbeitergeldregelungen – Arbeitslosigkeit nicht bzw. nicht für alle Arbeitnehmer vermeiden lässt. Auf Sachzusammenhänge innerhalb des Handbuchs wird durch das Symbol „(→ …)“ hingewiesen.

Aktueller Hinweis für das Dachdeckerhandwerk Bei Redaktionsschluss war noch offen, ob das neue Leistungssystem Saison-Kurzarbeitergeld einschließlich ergänzender Leistungen bereits in der kommenden Schlechtwetterzeit 2006/2007 im Dachdeckerhandwerk zur Anwendung kommen kann. Die Tarifvertragsparteien (Zentralverband des Deutschen Dachdeckerhandwerks und Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt) haben hierzu am 13. Juli 2006 eine „Vereinbarung zur Weiterentwicklung der Förderung der ganzjährigen Beschäftigung im Dachdeckerhandwerk“ abgeschlossen. Diese Vereinbarung sieht folgende wichtige Eckpunkte vor: •

Teilnahme am neuen Leistungssystem Saison-Kurzarbeitergeld ab der Schlechtwetterzeit 2006/ 2007.

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Als (umlagefinanzierte) ergänzende Leistungen werden das Zuschuss-Wintergeld in Höhe von 2,50 Euro und das Mehraufwands-Wintergeld in Höhe von 1,00 Euro sowie die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge für die Bezieher von Saison-Kurzarbeitergeld an die Arbeitgeber erbracht.

•

Zur Finanzierung wird bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern eine Winterbeschäftigungs-Umlage in Höhe von insgesamt 2,5 % der Bruttolohnsumme erhoben. Der Arbeitgeberanteil beträgt 1,7 % und der Arbeitnehmeranteil 0,8 % der Bruttolohnsumme.

Darüber hinaus wird eine zusätzliche tarifliche Regelung zur Überbrückung von Arbeitsausfällen aus zwingenden Witterungsgründen in den Monaten April, Oktober und November geschaffen. Für bis zu 53 Ausfallstunden wird ein sogenanntes Ausfallgeld gewährt. Die tarifvertragliche Einigung widerspricht gegenwärtig der gesetzlichen Übergangsbestimmung des § 434n SGB III. Danach gelten für das Baunebengewerbe (einschließlich des Dachdeckerhandwerks) modifizierte gesetzliche Regelungen, die eine Fortführung der bisherigen tarifvertraglichen Vereinbarungen im Baunebengewerbe ermöglichen. Für die Umsetzung der tarifvertraglichen Einigung ist daher zwingend eine Gesetzesänderung erforderlich; diese müsste noch vor Beginn der neuen Schlechtwetterzeit in Kraft treten. Darüber hinaus müsste die Winterbeschäftigungs-Verordnung ebenfalls in Bezug auf die tarifvertraglich festgelegten Leistungen und die Umlagefinanzierung angepasst werden. Es ist derzeit nicht absehbar, ob die notwendigen Änderungen noch kurzfristig umgesetzt werden. Daher ist fraglich, ob das Dachdeckerhandwerk tatsächlich ab der Schlechtwetterzeit 2006/ 2007 am neuen Leistungssystem partizipiert. Das vorliegende Werk berücksichtigt die Rechtslage zum Redaktionsschluss. Sollte kurzfristig eine Einbeziehung des Dachdeckerhandwerks erfolgen, so können im Grundsatz die für das Bauhauptgewerbe getroffenen Aussagen auch für das Dachdeckerhandwerk herangezogen werden. Jedoch sind teilweise bestehende Besonderheiten aufgrund unterschiedlicher tarifvertraglicher Rahmenbedingungen zu beachten.

Abkürzungsverzeichnis a. A. Abs. a. F. AG AN ArblV ArEV Art. AÜG AV Az

anderer Ansicht Absatz alte Fassung Arbeitgeber Arbeitnehmer Arbeitslosenversicherung Arbeitsentgeltverordnung Artikel

BA BAG BBG BBiG BGB BGBl beE BErzGG BetrVG BFH BL BMAS BRTV Bau BSG bspw. BSSichG BT-Drs. BÜVO BUrlG BVV BZV

Bundesagentur für Arbeit Bundesarbeitsgericht Beitragsbemessungsgrenze Berufsbildungsgesetz Bürgerliches Gesetzbuch Bundesgesetzblatt betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit Bundeserziehungsgeldgesetz Betriebsverfassungsgesetz Bundesfinanzhof Bundesländer Bundesministerium für Arbeit und Soziales Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe – gültig ab 1. Juni 2006 Bundessozialgericht beispielsweise Beitragssatzsicherungsgesetz Bundestagsdrucksache Beitragsüberwachungsverordnung – gültig bis 30.6.2006 Bundesurlaubsgesetz Beitragsverfahrensverordnung – gültig ab 1.7.2006 Beitragszahlungsverordnung 2003 – gültig bis 30.6.2006

d. h.

das heißt

EFZG ESF EStG ErfKomm EUR

Entgeltfortzahlungsgesetz Europäischer Sozialfonds Einkommensteuergesetz Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, hrsg. v. Thomas Dieterich, 6. Aufl. 2006 Euro

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Arbeitslosenversicherung Aktenzeichen

Abkürzungsverzeichnis

ff. FELEG FG Fitting

folgende Seiten Gesetz zur Förderung der Einstellung der landwirtschaftlichen Erwerbstätigkeit Finanzgericht Karl Fitting (Begründer), Betriebsverfassungsgesetz mit Wahlordnung, 23. Auflage 2006

Gagel ggf. gem. GeringfügRL grds.

Alexander Gagel (Hrsg): Kommentar zum SGB III – Arbeitsförderung; Stand: 25. Ergänzungslieferung (Oktober 2005) gegebenenfalls gemäß Geringfügigkeitsrichtlinien grundsätzlich

h. M.

herrschende Meinung

i. d. F. i. d. R. InsO i. S. i. V. m.

in der Folge in der Regel Insolvenzordnung

KSchG KV

Kündigungsschutzgesetz Krankenversicherung

LAG LSG

Landesarbeitsgericht Landessozialgericht

max. ModDienstG mtl. MuSchG m. w. N.

maximal Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt („Hartz-Gesetze“) monatlich Mutterschutzgesetz mit weiteren Nennungen

n. F. Niesel

neue Fassung Klaus Niesel: Sozialgesetzbuch Arbeitsförderung (SGB III). Kommentar. 3. Auflage, München 2005 Nomos-Großkommentar zum SGB III, 2004

Nomos o. a. o. Ä.

im Sinne in Verbindung mit

oben angeführt oder Ähnliches

PV

Pflegeversicherung

rd. Rdnr.

rund Randnummer

13

14

Abkürzungsverzeichnis

RV

Rentenversicherung

SG SGB I SGB II SGB III SGB IV

Sozialgericht Erstes Buch Sozialgesetzbuch – Allgemeiner Teil Zweites Buch Sozialgesetzbuch – Grundsicherung für Arbeitsuchende Drittes Buch Sozialgesetzbuch – Arbeitsförderung Viertes Buch Sozialgesetzbuch – Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung Fünftes Buch Sozialgesetzbuch – Gesetzliche Krankenversicherung Sechstes Buch Sozialgesetzbuch – Gesetzliche Rentenversicherung Siebtes Buch Sozialgesetzbuch – Unfallversicherung Neuntes Buch Sozialgesetzbuch – Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen Zehntes Buch Sozialgesetzbuch – Sozialverwaltungsverfahren und Sozialdatenschutz Elftes Buch Sozialgesetzbuch – Soziale Pflegeversicherung

SGB V SGB VI SGB VII SGB IX SGB X SGB XI SGG s. o. sog. SV

Sozialgerichtsgesetz siehe oben sogenannte Sozialversicherung

TzBfG TVG

Teilzeit- und Befristungsgesetz Tarifvertragsgesetz

u. a. u. Ä. u. U.

unter anderem und Ähnliches unter Umständen

vgl. VwVG

vergleiche Verwaltungs-Vollstreckungsgesetz

z. B.

zum Beispiel

A

Überblick über das Kurzarbeitergeld

1

Das Leistungssystem Kurzarbeitergeld

Die Einführung von Kurzarbeit ist eine Entscheidung, die auf betrieblicher bzw. auf arbeitsrechtlicher Ebene zu treffen ist. Danach versteht man unter Kurzarbeit die Herabsetzung der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit mit der Folge einer entsprechenden Minderung der Entgeltansprüche der betroffenen Arbeitnehmer. Kurzarbeit kann sich als sinnvolle Maßnahme erweisen, wenn ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter – auch bei Ausschöpfung aller Flexibilisierungsmöglichkeiten – vorübergehend nicht mehr im Umfang der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit beschäftigen kann. Der Umstand, dass eine betriebliche Leistung zwar grundsätzlich möglich, aber z. B. wegen Absatzoder Auftragsmangel ökonomisch nicht sinnvoll ist, gehört zum Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers. Dieser trägt auch das sog. Betriebsrisiko, dass die Arbeit aus technischen Gründen, etwa wegen einer internen Umstrukturierung, nicht abgefordert werden kann. Beide Risiken darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht auf seine Beschäftigten abwälzen. Die Arbeitnehmer, die ihre Arbeitskraft uneingeschränkt anbieten können, haben in derartigen Fällen einen vollen Entgeltanspruch (§ 615 BGB). Ein Arbeitgeber kann sich daraus grundsätzlich nur befreien, indem er entweder eine wirksame Kündigung bzw. Änderungskündigung ausspricht oder mit den Arbeitnehmern eine wirksame Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit trifft. Mit der Vereinbarung von Kurzarbeit akzeptieren die Arbeitnehmer die Herabsetzung von Arbeitszeit und Arbeitsentgelt. Vor diesem Hintergrund wird die Einführung von Kurzarbeit in der betrieblichen Praxis, insbesondere die Zustimmung der Arbeitnehmer zur Kürzung von Arbeitszeit und -entgelt erst verständlich bzw. möglich, wenn man das Kurzarbeitergeld „in die Rechnung einbezieht“. Das Kurzarbeitergeld ist eine traditionelle Leistung der Arbeitslosenversicherung. Es wird nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) als Entgeltersatzleistung an Arbeitnehmer gezahlt (§§ 169 ff. SGB III). Vorrangig ist das Kurzarbeitergeld jedoch ein Instrument der aktiven Arbeitsförderung (§ 3 Abs. 4 SGB III), d. h. es soll möglichst den Eintritt von Arbeitslosigkeit verhindern. Der Doppelcharakter als Versicherungsleistung und aktive Arbeitsförderungsleistung wird in den Funktionen der Leistung deutlich: •

Aus Sicht des Arbeitnehmers ist Kurzarbeit eine Form der Teilarbeitslosigkeit. Das Kurzarbeitergeld (ver)sichert die Betroffenen gegen die finanziellen Folgen dieser Teilarbeitslosigkeit, indem es ein allzu starkes Sinken des Lebensstandards infolge von Kurzarbeit verhindert. Die zweite soziale Schutzfunktion des Kurzarbeitergeldes besteht in der Aufrechterhaltung des Beschäftigungsverhältnisses und in der dadurch ununterbrochenen Einbeziehung des Arbeitnehmers in den Schutz der Sozialversicherung.

•

Aus betrieblicher Sicht übernimmt das Kurzarbeitergeld einen Teil des Wirtschafts- und Betriebsrisikos des Arbeitgebers. Es entlastet die Betriebe von einem Großteil der Lohnkosten bei Kurzarbeit. Die Nutzung des „Instruments Kurzarbeitergeld“ vermeidet zudem Kosten, die mit alternativen Kündigungen bzw. der Auflösung eingearbeiteter Betriebseinheiten verbunden wären. Der Erhalt der eingearbeiteten Belegschaft ermöglicht es dem Betrieb, bei Auftragseingängen flexibel zu reagieren und ggf. schrittweise zur Vollbeschäftigung zurückzukehren. Durch Kurzarbeitergeld wird somit auch die betriebliche Autonomie gegenüber Nachfrageausfällen oder Auftragsschwankungen erhöht.

•

Individuelle und betriebliche Funktion des Kurzarbeitergeldes verbinden sich im arbeitsmarktpolitischen Ziel der Leistung, die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer zu stabilisieren und da-

A

16

Kurzarbeit oder Arbeitslosigkeit? durch den Eintritt von Arbeitslosigkeit zu vermeiden. Die Prävention von Arbeitslosigkeit ist letztlich die Rechtfertigung für die Finanzierung der Leistung durch die Solidargemeinschaft der Beitragszahler.

Schaubild 1 – Funktionen des Kurzarbeitergeldes

1.1

Kurzarbeit oder Arbeitslosigkeit?

Vor der Einführung von Kurzarbeit stehen den Betriebsparteien verschiedene Alternativen zur Bewältigung von Auftrags- oder Produktionsschwankungen zur Verfügung. Dazu gehören im Kern alle Maßnahmen zur Flexibilisierung betrieblicher Abläufe, im Besonderen die flexible Gestaltung der Arbeitszeit. Weitere Instrumente sind die befristete Beschäftigung, der Einsatz von Leiharbeitnehmern oder das Outsourcing bestimmter Arbeitsbereiche. Vielfach stehen Betriebe und Betriebsvertretungen aber auch direkt vor der Entscheidung, anstelle der Einführung von Kurzarbeit die Zeit des Arbeitsausfalls durch die Entlassung (eines Teils) der Arbeitnehmer in die Arbeitslosigkeit zu überbrücken. Die Beantwortung der Frage „Kurzarbeit oder Arbeitslosigkeit?“ wird maßgeblich von den unmittelbaren Kosten der jeweiligen Alternative abhängig sein. Neben Kostenaspekten sollten jedoch weitere Überlegungen in den Entscheidungsprozess einbezogen werden: So erwartet der Gesetzgeber in dieser Frage von allen Beteiligten ein verantwortungsbewusstes Verhalten. Danach haben Arbeitgeber „…bei ihren Entscheidungen verantwortungsvoll deren Auswirkungen auf die Beschäftigung der Arbeitnehmer und von Arbeitslosen und damit die Inanspruchnahme von Leistungen der Arbeitsförderung einzubeziehen“. Die Arbeitgeber sollen dabei insbesondere die Entlassung von Arbeitnehmern vermeiden (§ 2 Abs. 2 SGB III). Die gleiche Erwartung richtet sich an Arbeitnehmer (§ 2 Abs. 4 SGB III). Sie haben zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit insbesondere ein zumutbares Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen (§ 2 Abs. 5 SGB III).

Hinweis Diese in den Zielsetzungen des Arbeitsförderungsrechts verankerten Grundsätze haben allerdings nur Appellfunktion. Ein Verstoß gegen die Verhaltenserwartungen hat weder für Arbeitgeber noch für Arbeitnehmer rechtliche Konsequenzen.

1.1.1

Wichtige Aspekte für Arbeitgeber

Arbeitgeber müssen bei der Alternativüberlegung, Kündigungen auszusprechen, mehrere Aspekte beachten:

Das Leistungssystem Kurzarbeitergeld 1.1.1.1

17

Unmittelbare Kostenaspekte

Die Frage der Be- oder Entlastung von Kosten durch die Einführung der Kurzarbeit lässt sich nicht pauschal beantworten. Sie ist insbesondere von der Art des Betriebs abhängig. So haben z. B. Dienstleistungsbetriebe in der Regel eine andere Kostenstruktur als materialintensive Betriebe. In jedem Fall werden Betriebe bei Kurzarbeit von der Zahlung des Arbeitsentgelts für Zeiten des Arbeitsausfalls entlastet. Hinsichtlich der sog. Lohnnebenkosten ist dabei zu differenzieren: Soweit infolge des Arbeitausfalls Entgelt nicht gezahlt wird, entfallen die Beiträge zur Arbeitsförderung (Arbeitslosenversicherung) sowie die Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung. Im Gegenzug ergibt sich eine Kostenbelastung für den Arbeitgeber durch die grundsätzliche Verpflichtung, die auf das Kurzarbeitergeld entfallenden Beiträge zur Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung allein zu tragen (→ B.11.1.2). Diesen Kostenüberhang (Kostenremanenz) versteht der Gesetzgeber als sog. Interessenquote des Arbeitgebers im Leistungssystem Kurzarbeitergeld. Darüber hinaus können zusätzliche Lohnkosten entstehen, wenn tarifvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes vereinbart ist.

Hinweis Die Regelungen des Saison-Kurzarbeitergeldes ermöglichen wiederum eine Kostenentlastung des Arbeitgebers. Danach können dem Arbeitgeber die auf das Kurzarbeitergeld entfallenden Beiträge aus einer branchenfinanzierten Umlage erstattet werden (→ B.12.4). 1.1.1.2

Kostenrisiken bei Kündigung

Einer ggf. eintretenden Kostenentlastung durch die Kündigung von Arbeitnehmern können Kosten aufgrund arbeitsrechtlicher Risiken gegenüberstehen (→ A.3.1.1). Weiterhin sind die Kosten einer erneuten Personalrekrutierung zu beachten (sog. Transaktionskosten). Nicht bezifferbar ist der wirtschaftliche Schaden, der durch den Verlust von Erfahrungsträgern für den Betrieb entstehen kann.

Wichtig Hinsichtlich der erneuten Personalgewinnung sollten Arbeitgeber nicht auf die Praxis der sog. Wiedereinstellungszusage vertrauen. Von diesem Instrument wird zwar vielfach Gebrauch gemacht, um das „Einverständnis“ von Arbeitnehmern zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu erreichen. Durch eine solche Zusage ist jedoch nicht gewährleistet, dass der Arbeitnehmer tatsächlich und zu dem vereinbarten Zeitpunkt in den Betrieb zurückkehrt. Eine Wiedereinstellungszusage entfaltet keine Bindung für die Arbeitsverwaltung. Sie kann im Fall der Arbeitslosigkeit sogar zu Nachteilen für den Arbeitnehmer führen und ihm die Durchsetzung seines Anspruchs auf Arbeitslosengeld erschweren. Die Arbeitsverwaltung geht davon aus, dass eine Wiedereinstellungszusage regelmäßig Zweifel an der Bereitschaft eines Arbeitnehmers begründet, jede (anderweitige) zumutbare Beschäftigung anzunehmen. Dies gilt insbesondere dann, wenn neben der Zusage in der Zeit der Arbeitslosigkeit noch Bindungen an den ehemaligen Betrieb bestehen, etwa in Form von Leistungen, die üblicherweise nur tatsächlich Beschäftigten gewährt werden. So entfällt nach Auffassung der Arbeitsverwaltung die für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld erforderliche Verfügbarkeit regelmäßig dann, wenn der vormalige Arbeitgeber eine Wiedereinstellung für den Fall einer anderweitigen Vermittlung zugesagt hat.

A

A

18 1.1.1.3

Kurzarbeit oder Arbeitslosigkeit? Pflichten bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Für den Fall der Kündigung bzw. der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses legt das SGB III dem Arbeitgeber bestimmte Hinweispflichten auf. Danach sollen Arbeitgeber gekündigte Arbeitnehmer frühzeitig über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie über die Obliegenheit zur unverzüglichen Meldung bei der Agentur für Arbeit (§ 37b SGB III) informieren, sie hierzu freistellen und die Teilnahme an erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen ermöglichen (§ 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III).

Hinweis Ein Verstoß gegen diese Pflichten hat jedoch keine Konsequenzen. Dies gilt nach herrschender Auffassung auch arbeitsrechtlich, d. h. die Rechtswirksamkeit einer Kündigung oder einer Aufhebungsvereinbarung bleibt unberührt. Auch ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ist regelmäßig nicht begründet (BAG, Urteil vom 29.09.2005 – 8 AZR 571/04). Wer als Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht umfassend nachkommen und arbeitsrechtliche Streitfragen vermeiden will, sollte jedoch im Zusammenhang mit jeder Kündigung, Aufhebungsvereinbarung oder Befristung eines Arbeitsverhältnisses seine Arbeitnehmer auf die Regelung zur frühzeitigen Arbeitsuche hinweisen und sich dies ggf. schriftlich bestätigen lassen.

Wichtig Arbeitnehmer, die ihre Verpflichtung zur frühzeitigen Arbeitsuche wahrnehmen, können auf der Grundlage des § 629 BGB u. U. einen Anspruch auf angemessene Freistellung von der Arbeit zum Zweck der Stellensuche haben. Danach setzt ein Freistellungsanspruch jedoch voraus, dass es dem Arbeitnehmer nicht zumutbar ist, die Stellensuche außerhalb seiner Arbeitszeit wahrzunehmen. So dürfte z. B. die geforderte erstmalige persönliche Vorsprache zur Arbeitsuche im Regelfall in den Abendsprechstunden der Arbeitsagentur zumutbar (angemessen) sein. Während der Freistellung zur Stellensuche kann ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen (§ 616 BGB). Anders als der Freistellungsanspruch nach § 629 BGB kann die Vergütungspflicht nach § 616 BGB aber einzel- oder tarifvertraglich eingeschränkt oder ausgeschlossen werden. Ob ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, wenn eine ausdrückliche tarifoder arbeitsvertragliche Regelung zur Stellensuche nicht besteht, ist eine Frage der Auslegung im Einzelfall.

1.1.2

Wichtige Aspekte für Arbeitnehmer

Aus Arbeitnehmersicht interessieren bei der Frage „Kurzarbeit oder Arbeitslosigkeit?“ insbesondere die (finanziellen) Folgen einer Entlassung. 1.1.2.1

Frühzeitige Arbeitsuche

Bereits im Vorfeld der Arbeitslosigkeit ist die Regelung zur frühzeitigen Arbeitsuche (§ 37b SGB III) zu beachten. Danach sind Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis endet, verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor dessen Beendigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen zu erfolgen.

Das Leistungssystem Kurzarbeitergeld

19

Hinweis Die Meldepflicht besteht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht wird (§ 37b Satz 3 SGB III). Arbeitnehmer, die sich im o. a. Sinne verspätet melden und dafür keinen wichtigen Grund nachweisen können, müssen mit dem Eintritt einer Sperrzeit von einer Woche rechnen (§ 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7, Abs. 6 SGB III). 1.1.2.2

Kurzarbeitergeld oder Arbeitslosengeld?

Kurzarbeit ist faktische Teilarbeitslosigkeit. Gleichwohl haben Kurzarbeiter keinen Anspruch auf das Teilarbeitslosengeld aus der Arbeitslosenversicherung. Beim Teilarbeitslosengeld handelt es sich um eine Leistung, die nur dann gezahlt wird, wenn ein Arbeitnehmer eine von mehreren, zuvor nebeneinander ausgeübten versicherungspflichtigen Beschäftigungen verloren hat (§ 150 SGB III). Die Leistung kommt danach ausdrücklich nicht in Betracht, wenn die Arbeitszeit innerhalb eines Arbeitsverhältnisses reduziert wird. Damit besteht zur Kurzarbeit nur die Alternative der Vollarbeitslosigkeit bzw. der Bezug von Arbeitslosengeld bei Arbeitslosigkeit (§§ 117 ff. SGB III). Die Grundstrukturen des Kurzarbeitergeldes und des Arbeitslosengeldes sind dabei vergleichbar. Beide Leistungen richten sich an versicherte Arbeitnehmer. Auch der Entgeltersatz ist mit 60 % bzw. 67 % des ausfallenden pauschalierten Nettoarbeitsentgelts nominal gleich hoch. Trotz gleicher Entgeltersatzquote sind jedoch wichtige Unterschiede bei der Leistungsbemessung zu beachten: Das Arbeitslosengeld richtet sich grundsätzlich nach dem im letzten Jahr vor Entstehung des Leistungsanspruchs durchschnittlich erzielten Entgelt (§ 130 SGB III). Das Kurzarbeitergeld bemisst sich demgegenüber nach dem Entgeltausfall im jeweiligen Anspruchsmonat; es berücksichtigt damit z. B. Lohnerhöhungen am aktuellen Rand (§ 178 SGB III).

Hinweis Der unmittelbare Vorteil des Kurzarbeitergeldes wird bei einem Teilarbeitsausfall deutlich: So verfügt ein Arbeitnehmer mit Kind bei Kurzarbeit mit einem hälftigen Arbeitsausfall über ein Einkommen von ca. 83 % des aktuellen Nettoentgelts (hälftiges Nettoarbeitsentgelt zuzüglich Entgeltersatz in Höhe von 67 % des ausfallenden Nettoentgelts). Wird er in Arbeitslosigkeit entlassen, erhält er lediglich Entgeltersatz in Höhe von 67 % des letzten durchschnittlichen Nettoentgelts. Kurzarbeitergeld und Arbeitslosengeld unterscheiden sich in weiteren wichtigen Punkten: Wegen seiner präventiven Funktion und seiner betrieblich-kollektiven Strukturen setzt das Kurzarbeitergeld keine Vorversicherungszeit voraus. Es kann deshalb vom ersten Tag einer versicherungspflichtigen Beschäftigung an beansprucht werden. Ein Anspruch auf Arbeitslosengeld setzt demgegenüber die Erfüllung einer Anwartschaftszeit von zwölf Monaten (§ 123 SGB III) voraus.

Beispiel Ein Berufsanfänger, der erst sechs Monate beschäftigt ist, hat bei Einführung von Kurzarbeit grundsätzlich Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Bei einer Entlassung in Arbeitslosigkeit würden die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld hingegen nicht vorliegen, weil er die dafür maßgebliche Anwartschaftszeit nicht erfüllt; bei Hilfebedürftigkeit bestünde allenfalls ein Anspruch auf das Arbeitslosengeld II (→ D.4.2).

A

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20

Kurzarbeit oder Arbeitslosigkeit?

Der bedeutendste Unterschied zwischen beiden Leistungen dürfte jedoch darin bestehen, dass Zeiten des Bezugs von Kurzarbeitergeld den Arbeitslosenversicherungsschutz nicht schmälern, sondern – im Gegenteil – zur Aufrechterhaltung, ggf. sogar zum Aufbau von Ansprüchen dienen. •

Zeiten der Kurzarbeit sind Versicherungszeiten im Sinne des Arbeitsförderungsrechts. Das bedeutet: Auch bei vollständigem Arbeitsausfall (sog. „Kurzarbeit Null“) dienen diese Zeiten zur Begründung eines Anspruchs auf Arbeitslosengeld, ohne dass dafür Beiträge zur Arbeitslosenversicherung zu entrichten sind (§§ 24 Abs. 3, 123 SGB III).

•

Zeiten des Bezugs von Kurzarbeitergeld werden auch nicht auf den Versicherungsschutz bei Arbeitslosigkeit, d. h. nicht auf die Bezugsdauer eines späteren Arbeitslosengeldes, angerechnet.

Beispiel Ein (jüngerer) Arbeitnehmer ist seit 18 Monaten beschäftigt. Aus wirtschaftlichen Gründen muss der Betrieb Kurzarbeit mit vollständigem Arbeitsausfall („Kurzarbeit Null“) für zwölf Monate einführen. In dieser Zeit besteht Anspruch auf Kurzarbeitergeld. a) Bei einer Kündigung anstelle der Kurzarbeit hätte der Arbeitnehmer nach einer Beschäftigungszeit von 18 Monaten Anspruch auf Arbeitslosengeld für acht Monate (§ 127 Abs. 2 SGB III), anschließend wäre der Versicherungsanspruch erschöpft. b) Bei der Einbeziehung des Arbeitnehmers in die Kurzarbeit bestünde für die Dauer des Arbeitsausfalls ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld grundsätzlich in Höhe des Arbeitslosengeldes bei Arbeitslosigkeit. Nach dem Ende der zwölfmonatigen Kurzarbeit kann der Arbeitnehmer eine Versicherungszeit von insgesamt 30 Monaten nachweisen. Damit bestünde für den Fall einer späteren Arbeitslosigkeit Anspruch auf Arbeitslosengeld für zwölf Monate. Schließlich ist aus Arbeitnehmersicht für den Fall einer Entlassung zu berücksichtigen, dass die Leistungsbedingungen des Arbeitslosengeldes mit den Reformgesetzen der vergangenen Jahre in wichtigen Punkten geändert wurden. •

Für Ansprüche auf Arbeitslosengeld, die seit dem 1. Februar 2006 entstehen, beträgt die Anwartschaftszeit einheitlich zwölf Monate. Diese Anwartschaftszeit muss in einer Rahmenfrist von zwei Jahren vor der Entstehung des Leistungsanspruchs zurückgelegt sein (§§ 123, 124 SGB III). Die frühere Sonderanwartschaftszeit von sechs Monaten für sog. Saisonarbeitnehmer (→ D.4.1.3) ist ersatzlos entfallen.

•

Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld ist für Ansprüche, die seit dem 1. Februar 2006 entstehen, neu geordnet. Die Grunddauer bei Erfüllung der Anwartschaftszeit beträgt sechs Monate, die Höchstdauer zwölf Monate. Nur Arbeitnehmer, die bei Entstehung des Anspruchs das 55. Lebensjahr vollendet haben, können Arbeitslosengeld bis zu 18 Monate erhalten (§ 127 SGB III).

•

Kommt ein Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht in Betracht oder ist der Anspruch erschöpft, sind Arbeitnehmer auf das Arbeitslosengeld II verwiesen. Diese Fürsorgeleistung wird anders als die frühere Arbeitslosenhilfe nicht mehr nach dem letzten Arbeitsentgelt bemessen, sondern pauschal auf Basis des Existenzminimums berechnet; sie ist zudem von der Hilfebedürftigkeit (Anrechnung von Einkommen und Vermögen) abhängig.

Eine vertiefende Darstellung zur sozialen Sicherung bei Arbeitslosigkeit finden Sie unter → D.4.

Das Leistungssystem Kurzarbeitergeld

1.2

21

Leistungsarten des Kurzarbeitergeldes

Das Kurzarbeitergeld ist ein dynamisches Leistungssystem, das in letzten Jahren wichtige Funktionserweiterungen erfahren hat. Nach der zum 1. April 2006 in Kraft getretenen Neuregelung sind drei Leistungsarten zu unterscheiden: 1. Das konjunkturelle Kurzarbeitergeld. Es dient der Überbrückung vorübergehender unvermeidbarer Arbeitsausfälle aus wirtschaftlichen Gründen oder infolge eines unabwendbaren Ereignisses (§ 170 SGB III). 2. Das Saison-Kurzarbeitergeld. Es wird bei vorübergehenden und unvermeidbaren Arbeitsausfällen aus wirtschaftlichen oder aus witterungsbedingten Gründen oder infolge eines unabwendbaren Ereignisses in der Schlechtwetterzeit vom 1. Dezember bis zum 31. März im Baugewerbe (→ B.4) gezahlt (§ 175 SGB III). Bei Arbeitsausfällen aus wirtschaftlichen Gründen in der Schlechtwetterzeit geht es dem konjunkturellen Kurzarbeitergeld vor. 3. Das Transferkurzarbeitergeld. Es wird bei dauerhaftem unvermeidbarem Arbeitsausfall erbracht, wenn aufgrund einer Betriebsänderung die Beschäftigungsmöglichkeiten für die davon betroffenen Arbeitnehmer entfallen und soll einen unvermeidbaren Personalabbau sozialverträglich abfedern (§ 216b SGB III). Gleichzeitig soll es die Wiedereingliederungsaussichten der von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt erhöhen, idealerweise den betroffenen Arbeitnehmern den unmittelbaren Übergang in eine neue Beschäftigung ermöglichen.

Schaubild 2 – Leistungsarten des Kurzarbeitergeldes Das konjunkturelle Kurzarbeitergeld ist die Basisleistung des Systems (§§ 169 ff. SGB III). Sowohl das Saison-Kurzarbeitergeld als auch das Transferkurzarbeitergeld nehmen deshalb wichtige Voraussetzungen und Leistungsbedingungen des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes in Bezug. Dies gilt insbesondere für die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen eines Leistungsanspruchs sowie für die Leistungsbemessung. Unterschiede zwischen den einzelnen Leistungsarten bestehen •

bei der Definition des Versicherungsfalls,

•

in Einzelmerkmalen der betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen und

•

bei der Bezugsdauer.

A

A

22

Leistungsarten des Kurzarbeitergeldes

Tabelle: Die Leistungsarten des Kurzarbeitergeldes im Überblick Leistungsbedingungen

Konjunkturelles Kurzarbeitergeld

Saison-Kurzarbeitergeld

Transferkurzarbeitergeld

Versicherungsfall

Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen oder infolge eines unabwendbaren Ereignisses

Arbeitsausfall aus witterungsbedingten oder wirtschaftlichen Gründen oder infolge eines unabwendbaren Ereignisses

Dauerhafter Arbeitsausfall wegen einer Betriebsänderung unter Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten für die Arbeitnehmer

• vorübergehend • unvermeidbar • im Kalendermonat mindestens 10 % Entgeltausfall für mind. ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer Persönliche Voraussetzungen der Arbeitnehmer

• vorübergehend • unvermeidbar • in der Schlechtwetterzeit vom 1.12. bis 31.3

• in Betrieben des Baugewerbes

Fortsetzung der versicherungspflichtigen Beschäftigung oder Arbeitsaufnahme aus zwingenden Gründen

Kündigung und Auflösung ist leistungsunschädlich

Kein Ausschluss vom Kurzarbeitergeld Arbeitsverhältnis nicht gekündigt/aufgelöst

+ Teilnahme an einer Profilingmaßnahme Betriebliche Voraussetzungen

Im Betrieb muss mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt sein.

+ Eigenschaft als Betrieb des Baugewerbes (besonderer Anwendungsbereich) Anzeige des Arbeitsausfalls

+ Zusammenfassung der Arbeitnehmer in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit

Schriftliche Anzeige bei der zuständigen Arbeitsagentur durch den Arbeitgeber oder die Betriebsvertretung + Folgeanzeigen bei nicht ausschließlich witterungsbedingten Arbeitsausfällen

Leistungshöhe

67 % des pauschalierten Nettoentgeltausfalls für Arbeitnehmer mit Kind im Sinne des Steuerrechts 60 % für Arbeitnehmer ohne Kind(er)

Leistungsdauer

Regelbezugsfrist sechs Monate; derzeit verlängert auf bis zu 15 Monate

Schlechtwetterzeit vom 1.12. bis zum 31.3.

Höchstbezugsdauer zwölf Monate

Das Leistungssystem Kurzarbeitergeld

1.3

23

Beteiligte im Leistungsverfahren

Die Einführung von Kurzarbeit steht in einem besonderen arbeitsrechtlichen Zusammenhang (→ B.1). Dementsprechend ist der Anspruch auf Kurzarbeitergeld in ein spezifisches Leistungsverhältnis bzw. Leistungsverfahren (→ B.13) eingebunden, bei dem •

Arbeitnehmer,

•

Arbeitgeber,

•

Betriebsvertretung und

•

Agentur für Arbeit

zusammenwirken.

Schaubild 3 – Beteiligte im Leistungssystem Kurzarbeitergeld

1.3.1

Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer ist Inhaber des Anspruchs auf Kurzarbeitergeld. Im Gegensatz zu anderen Sozialleistungen kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld jedoch nicht individuell verfolgen. Er ist weder berechtigt, Kurzarbeit anzuzeigen, noch darf er den Leistungsanspruch geltend machen. Er ist hierzu auf den Arbeitgeber, hilfsweise auf die Betriebsvertretung angewiesen. Der Grund für diese außergewöhnliche Konstruktion liegt in den betrieblich-kollektiven Anknüpfungspunkten des Kurzarbeitergeldes. Die Kernvoraussetzungen des „Versicherungsfalles Kurzarbeit“ können danach nur für den Betrieb bzw. für eine Betriebsabteilung insgesamt festgestellt werden. Kurzarbeit betrifft im Regelfall nicht nur einen einzelnen Arbeitnehmer, sondern eine Anspruchsgemeinschaft. Der Einzelne könnte die betrieblich-kollektiven Voraussetzungen für einen Leistungsanspruch nicht oder nur schwer nachweisen. Diese Aufgabe hat das Gesetz deshalb dem Arbeitgeber übertragen. Der damit verbundene grundsätzliche Ausschluss des Arbeitnehmers aus dem Verwaltungsverfahren dient somit einerseits der Vereinfachung. Die Übertragung der Nachweis- und Verfahrensfunktionen auf den Arbeitgeber entspricht andererseits dem Interesse des Arbeitnehmers an einer (schnellen) Durchsetzung seiner individuellen Ansprüche.

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24

Beteiligte im Leistungsverfahren

Wichtig Nach der Rechtsprechung des BSG kann der Arbeitnehmer gegen die Entscheidung über das Kurzarbeitergeld nicht persönlich vorgehen. Er kann allerdings nach § 75 Abs. 1 SGG vor Gericht seine Beiladung beantragen (BSG, Urteil vom 08.11.2001 – B 11 AL 19/01 R). Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber besteht im Leistungsverfahren ein rein privatrechtliches Verhältnis, d. h. der Arbeitgeber übernimmt trotz der Berechnung und Auszahlung des Kurzarbeitergeldes keine hoheitlichen Aufgaben. Vorschusszahlungen des Arbeitgebers auf das Kurzarbeitergeld werden im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erbracht. Zwischen Arbeitnehmern und Betriebsvertretung besteht eine Sonderbeziehung: Die Betriebsvertretung soll die Interessen der Arbeitnehmer wahrnehmen und hat deshalb im Leistungsverfahren bestimmte Hilfsfunktionen. Die Arbeitnehmer können jedoch von der Betriebsvertretung keine bestimmten Handlungen verlangen. Im Verhältnis zur Agentur für Arbeit treffen den Arbeitnehmer besondere Mitwirkungspflichten (→ B.13.3). Weil der Arbeitnehmer nicht unmittelbar Verfahrensbeteiligter ist, werden ihm Versäumnisse oder Handlungen des Arbeitgebers jedoch nicht zugerechnet.

Beispiel In Fällen eines Fehlverhaltens des Arbeitgebers (z. B. bei grob-fahrlässig falschen Angaben im Leistungsantrag) besteht ein Erstattungsanspruch der Arbeitsagentur gegen den Arbeitnehmer nur dann, wenn die Voraussetzungen für die Rücknahme/Aufhebung (§§ 45, 48 SGB X) auch in der Person des Arbeitnehmers begründet sind, z. B. auf seinerseits falschen Angaben beruhen.

1.3.2

Arbeitgeber

Der Arbeitgeber übernimmt im Leistungsverfahren des Kurzarbeitergeldes eine zentrale Funktion. Dies ergibt sich einerseits aus dem o. a. betrieblich-kollektiven Bezug der Leistung. Andererseits ist der Arbeitgeber „Mitbegünstigter“ des Leistungssystems, sodass es gerechtfertigt ist, ihn an der Erreichung der Ziele des Kurzarbeitergeldes zu beteiligen. Der Arbeitgeber hat danach einen Arbeitsausfall anzuzeigen und die Voraussetzungen glaubhaft zu machen (§ 173 SGB III, → B.6). Er hat darüber hinaus die Leistung kostenlos zu errechnen, zu beantragen und auszuzahlen (§ 320 SGB III). Ihn treffen zudem spezielle Informations- und Mitwirkungspflichten gegenüber der Arbeitsagentur (§ 323 SGB III, → B.13.2), bei deren Verletzung ein Schadensersatzanspruch in Betracht kommt (§ 181 Abs. 3, § 321 Nr. 3 SGB III). Gegenüber der Arbeitsagentur kann diese Verfahrensstellung des Arbeitgebers als öffentlichrechtliche Inpflichtnahme oder Indienstnahme bezeichnet werden. Sie ist der Stellung im Lohnsteuer- und Beitragsabzugsverfahren vergleichbar. Faktisch wird der Arbeitgeber im Verfahren des Kurzarbeitergeldes damit zu einem Leistungsgehilfen der Arbeitsagentur (Gagel, § 169 Rdnr. 47 ff.).

Das Leistungssystem Kurzarbeitergeld

25

Wichtig Der Arbeitgeber ist Beteiligter im Verwaltungsverfahren (§ 12 SGB X) und im Sozialgerichtsverfahren (§ 75 SGG). Daraus folgt u. a., dass er jederzeit vortragen und Beweisanträge stellen kann. Er ist zu Entscheidungen anzuhören und kann Akteneinsicht beantragen (§ 20 Abs.1, §§ 24, 25 SGB X). Jeder Verwaltungsakt im Leistungsverfahren ist ihm bekannt zu geben (§ 37 Abs. 1, § 39 Abs. 1 SGB X). Im Verhältnis zum Arbeitnehmer übernimmt der Arbeitgeber als Treuhänder die Geltendmachung des Leistungsanspruchs. Er handelt in dieser Position nach h. M. aber nicht als gesetzlicher Vertreter des Arbeitnehmers. Daraus folgt insbesondere, dass Willenserklärungen und Handlungen des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer nicht zuzurechnen sind. Den Arbeitgeber trifft gegenüber dem Arbeitnehmer auch eine arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht, das Kurzarbeitergeld zu berechnen und auszuzahlen (Ausfluss aus § 618 BGB). Dies gilt umso mehr, als das Gesetz den Arbeitnehmer vom Verwaltungsverfahren ausgeschlossen hat. Eine schuldhafte Verletzung dieser Pflichten begründet deshalb einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers aus positiver Forderungsverletzung.

1.3.3

Betriebsvertretung

Der Betriebsvertretung ist nach dem Gesetz eine eigenständige Verfahrensfunktion zugewiesen. Sie ist zur Anzeige und zur Beantragung des Kurzarbeitergeldes berechtigt. Im Regelfall, d. h. wenn der Arbeitgeber die Anzeige erstattet oder den Antrag auf Kurzarbeit stellt, hat sie das Recht, sowohl zur Anzeige als auch zum Antrag auf Kurzarbeitergeld eine Stellungnahme abzugeben (§ 173 Abs. 1, § 323 Abs. 2 SGB III).

Hinweis Fehlt eine Stellungnahme der Betriebsvertretung macht dies die Anzeige des Arbeitgebers nicht unwirksam. Umgekehrt sind eine Anzeige oder ein Antrag der Betriebsvertretung ebenso nicht an die Zustimmung des Arbeitgebers geknüpft. Anders als dem Arbeitgeber legt das Gesetz der Betriebsvertretung keine originären Pflichten auf. Die Betriebsvertretung ist damit lediglich Inhaber eines „korrespondierenden materiell-rechtlichen Kontrollrechts“ (Niesel, § 169 Rdnr. 18) und übernimmt eine Art Ersatzfunktion für den Ausschluss der Arbeitnehmer im Verwaltungsverfahren. Gegenüber der Arbeitsagentur folgt aus der gesetzlichen Stellung der Betriebsvertretung, dass sie als Beteiligte in das Verwaltungsverfahren einzubeziehen ist, d. h. die Entscheidung über die Anzeige und den Antrag auf Kurzarbeitergeld ist auch ihr bekannt zu geben (§ 37 Abs.1, § 39 Abs.1 SGB X).

Wichtig Aus der verfahrensrechtlichen Stellung folgt, dass die Betriebsvertretung gegen die ihr zugestellten Bescheide Widerspruch einlegen und Klage vor dem Sozialgericht erheben kann. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die Anzeige erstattet bzw. den Leistungsantrag gestellt hat. Zwischen der Betriebsvertretung und dem Arbeitnehmer bestehen keine zivilrechtlichen Beziehungen. Da die Betriebsvertretung nicht vermögensfähig ist, können die Arbeitnehmer keine Ansprüche gegen sie herleiten (Niesel, § 169 Rdnr. 18; Gagel § 169 Rdnr. 83). Die Betriebsvertretung

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26

Ein „neuer Anlauf“

haftet deshalb nach h. M. auch nicht für Nachteile, die anderen durch ihr Handeln oder Nichthandeln entstehen können.

1.3.4

Agentur für Arbeit

Der Agentur für Arbeit obliegen im Leistungsverfahren besondere Betreuungspflichten gegenüber dem Arbeitgeber und der Betriebsvertretung. Beide Verfahrensbeteiligte haben Anspruch auf Aufklärung, Beratung und auf Erteilung von Rechtsauskünften in allen Einzelfragen zum Kurzarbeitergeld (§§ 13, 14, 15 SGB I). Verletzt die Agentur für Arbeit ihre Pflichten aus diesem Leistungsverhältnis, stehen dem Arbeitgeber bzw. der Betriebsvertretung alle daraus erwachsenden Rechte zu.

Beispiel Beruht ein Fristversäumnis auf einem Verschulden der Arbeitsagentur, besteht Anspruch auf Wiedereinsetzung in den vorigen Stand. Soweit Pflichtverletzungen der Agentur für Arbeit einen Schaden verursachen, haftet sie aus einer Amtspflichtverletzung gem. § 839 BGB.

2

Das Saison-Kurzarbeitergeld

2.1

Ein „neuer Anlauf“

Die Einführung des Saison-Kurzarbeitergeldes gehört zu den Arbeitsmarktreformen, die namentlich im Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD vereinbart sind. Diese Vereinbarung wurde mit dem zum 1. April 2006 in Kraft getretenen Gesetz zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung (BGBl. I S. 926) umgesetzt. Der Gesetzgeber zieht mit der Neuregelung die Konsequenzen aus dem Anstieg der Winterarbeitslosigkeit in den vergangenen Jahren. Die bisherige Winterbauförderung, die sich als eigenständiges Leistungssystem nicht bewährt hat, wurde aufgegeben. An ihre Stelle tritt ein modifiziertes Fördersystem, das in die Kurzarbeitergeldregelungen integriert ist. Das Saison-Kurzarbeitergeld ist ein „neuer Anlauf“, dem arbeitsmarkt- und gesellschaftspolitischen Problem der Winterarbeitslosigkeit durch die Verstetigung der Beschäftigung in Bau- und Saisonbetrieben zu begegnen. In der Folge soll die Reform zu Einsparungen für die Arbeitslosenversicherung führen. Diese wird durch die Winterarbeitslosigkeit neben den unmittelbaren Ausgaben für das Arbeitslosengeld auch mittelbar stark belastet: die nur kurz andauernden Perioden der Winterarbeitslosigkeit verursachen einen erheblichen Verwaltungs- und Kostenaufwand durch Arbeitslosmeldungen, regelmäßig nicht zielführende Vermittlungsbemühungen, Leistungsbearbeitungen und erneute Abmeldungen aus Arbeitslosigkeit1.

1

Vgl. Entwurf eines Gesetzes zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung, BT-Drs. 16/429, Begründung, Allgemeiner Teil.

Das Saison-Kurzarbeitergeld

27

Hinweis Die im Grundsatz im Jahr 1959 eingeführte Winterbauförderung wurde seit dem Wegfall des langjährigen Schlechtwettergeldes ab 1996 mehrfach neu geordnet. Kernproblem war – und bleibt – die Abgrenzung des Risikos der Winterarbeitslosigkeit vom allgemeinen Risiko der Arbeitslosenversicherung und die dementsprechende Suche nach einer ausgewogenen Lastenverteilung zwischen Arbeitnehmern, Arbeitgebern und Arbeitslosenversicherung2. Die hierzu seit 1996 geltenden Regelungen der Winterbauförderung beruhten auf komplizierten Finanzierungsmodellen, die sich letztlich nicht als tragfähig erwiesen haben.3 Die rechtliche Komplexität, aber auch der hohe Umsetzungsaufwand der bisherigen Winterbauförderung dürften die maßgeblichen Gründe für die mangelnde Akzeptanz und Wirksamkeit des bisherigen Leistungssystems gewesen sein. Ein wichtiges Ziel der Neuregelung ist deshalb eine Vereinfachung der Leistungsstrukturen und des Leistungsverfahrens. Mit dem neuen Leistungssystem wurden bewährte Elemente und Instrumente der bisherigen Winterbauförderung übernommen und fortentwickelt. Dazu gehört die strukturprägende Besonderheit, das Leistungssystem mit tarifvertraglichen Regelungen zu verzahnen (→ A.2.2). Eine wichtige Initiative für die Einführung des Saison-Kurzarbeitergeldes ging dabei von den Tarifvertragsparteien des Bauhauptgewerbes aus. Sie haben die Aufrechterhaltung der Beschäftigung in der Schlechtwetterzeit und die Beseitigung der Winterarbeitslosigkeit zu einem Schwerpunkt ihrer von Juni 2004 bis Juli 2005 geführten Tarifverhandlungen gemacht und ihre Vorstellungen hierzu haben sie in einer „Vereinbarung zur Weiterentwicklung der Förderung der ganzjährigen Beschäftigung“ vom 29. Juli 2005 festgehalten. Diese Vereinbarung bildete die Grundlage für die gesetzliche Neuregelung. Das sind die Eckpunkte des neuen Leistungssystems: •

Kernleistung Saison-Kurzarbeitergeld Arbeitnehmer des Baugewerbes haben künftig in der auf die Monate Dezember bis März verkürzten Schlechtwetterzeit Anspruch auf Saison-Kurzarbeitergeld, wenn die Arbeit aus wirtschaftlichen Gründen oder aus witterungsbedingten Gründen ausfällt und der Arbeitsausfall vorübergehend und unvermeidbar ist. Das Saison-Kurzarbeitergeld wird ab der ersten Ausfallstunde gezahlt, sofern der Arbeitsausfall nicht durch Auflösung von Arbeitszeitguthaben überbrückt werden kann. Es beträgt 60 % bzw. 67 % des ausfallenden pauschalierten Nettoentgelts und wird allein aus der Arbeitslosenversicherung finanziert (§ 175 SGB III).

•

Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge an Arbeitgeber Arbeitgeber haben künftig von der ersten Ausfallstunde an unbegrenzt Anspruch auf Erstattung der von ihnen zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung für Bezieher von SaisonKurzarbeitergeld. Ein Anspruch auf diese ergänzende Leistung setzt allerdings voraus, dass zur Finanzierung eine branchenspezifische Winterbeschäftigungs-Umlage erhoben wird (§ 175a Abs. 1, 4 SGB III).

2

3

Vgl. „Bericht der Bundesregierung über die Umsetzung des Gesetzes zur Neuregelung der Förderung der ganzjährigen Beschäftigung in der Bauwirtschaft“, BT-Drs. 14/8477 und „Entwurf eines Gesetzes zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung“, BT-Drs. 16/429, Begründung, Allgemeiner Teil. Zu Kosten und Finanzierung der Winterbauförderung vgl. Prof. Dr. Gerhard Bosch: Institut für Arbeit und Technik, Schriftliche Stellngnahme zur öffentlichen Anhörung von Sachverständigen am 13. Februar 2006 zum Entwurf eines Gesetzes zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung, Ausschuss für Arbeit und Soziales, Ausschussdrucksache 16(11)99.

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28

Ein „neuer Anlauf“

Wichtig Bisher war die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge allein auf das Winterausfallgeld zur Überbrückung witterungsbedingter Arbeitsausfälle beschränkt. Künftig kommt die Erstattung – zusätzlich – auch bei der Überbrückung von Arbeitsausfällen aus wirtschaftlichen Gründen oder bei Arbeitsausfällen infolge eines unabwendbaren Ereignisses in den Wintermonaten in Betracht. •

Wintergeld an Arbeitnehmer Als ergänzende Leistung zum Saison-Kurzarbeitergeld erhalten Arbeitnehmer wie bisher im System der Winterbauförderung ein Wintergeld in Form des Zuschuss-Wintergeldes und des Mehraufwands-Wintergeldes. Beide Leistungen werden allein aus der WinterbeschäftigungsUmlage finanziert.

•

Ο

Das Zuschuss-Wintergeld bleibt in seiner Struktur unverändert, d. h. es wird auch künftig bei Einbringung von Arbeitszeitguthaben zur Überbrückung eines Arbeitsausfalls bzw. zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld gezahlt. Allerdings wurde die Leistung von 1,03 EUR auf bis zu 2,50 EUR pro eingesetzter Arbeitsstunde angehoben, um den Anreiz zur Arbeitszeitflexibilisierung und zum Ansparen von Arbeitszeitguthaben zu erhöhen (§ 175a Abs. 2 SGB III).

Ο

In seiner Zweckbestimmung unverändert bleibt auch das Mehraufwands-Wintergeld. Es soll Mehrkosten bzw. witterungsbedingte Erschwernisse der Arbeitnehmer für geleistete Arbeit in der Förderzeit vom 15. Dezember bis Ende Februar ausgleichen. Die Leistungshöhe wurde jedoch aus Vereinfachungsgründen von bisher 1,03 EUR auf 1 EUR je Arbeitsstunde abgerundet (§ 175a Abs. 3 SGB III).

Winterbeschäftigungs-Umlage der Tarifvertragspartner Die Winterbeschäftigungs-Umlage dient der Finanzierung der ergänzenden Leistungen an Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie wird nach Maßgabe tarifvertraglicher Regelungen der Wirtschaftszweige von Arbeitgebern oder gemeinsam von Arbeitgebern und Arbeitnehmern aufgebracht und getrennt nach Zweigen des Baugewerbes und weiteren Wirtschaftszweigen abgerechnet (§ 354 SGB III). Derzeit ist allein im Bau(haupt)gewerbe eine WinterbeschäftigungsUmlage vereinbart. Sie hat zum 1. Mai 2006 die bisherige Winterbau-Umlage abgelöst und wird in Höhe von 2,0 % der Bruttoentgelte erhoben. Erstmals seit Einführung der Umlage wird dabei zusätzlich zum Arbeitgeberanteil (1,2 %-Punkte) ein Arbeitnehmeranteil (0,8 %-Punkte) erhoben. Verstetigung der Beschäftigung im Bauhauptgewerbe Arbeitnehmer

Arbeitgeber

erhalten Saison-Kurzarbeitergeld

erhalten Erstattung der

und Wintergeld

SV-Beiträge

Arbeitslosenversicherung wird von Arbeitslosengeld und mittelbaren Kosten der Arbeitslosigkeit entlastet

• bringen Arbeitszeitguthaben zur Überbrückung von Arbeitsausfällen ein • beteiligen sich zu 40 % an der Umlage (0,8 % der Bruttolohnsumme)

• übernehmen mittelbare Kosten der Kurzarbeit

• zahlt Saison-Kurzarbeitergeld ab der ersten Ausfallstunde

• beteiligen sich zu 60 % an der Umlage (1,2 % der Bruttolohnsumme)

• steuert das Leistungssystem

Schaubild 4 – Das Drei-Säulenmodell des neuen Leistungssystems

Das Saison-Kurzarbeitergeld

2.2

29

Die Verzahnung mit tarifvertraglichen Strukturen

Es liegt in erster Linie in der Verantwortung der Tarif- und Arbeitsvertragsparteien, saisonbedingte Beschäftigungsrisiken zu minimieren. Die Verknüpfung des Leistungssystems mit tarifvertraglichen Strukturen ist deshalb ein Eckpfeiler des neuen Leistungssystems. In diesem Fokus sind folgende Punkte wichtig: •

Die in der früheren Winterbauförderung geregelte Beteiligung des Arbeitnehmers am Entgeltausfallrisiko in Form einer arbeitsrechtlichen (Winterausfallgeld-)Vorausleistung zur Vermeidung von Entgeltausfällen ist künftig pauschal durch die Arbeitnehmerbeteiligung an der Winterbeschäftigungs-Umlage ersetzt. Die Einigung der Tarifpartner auf diese grundlegende Strukturänderung war eine entscheidende Voraussetzung für die Neuregelung.

•

Trotz des gesetzlich eingeräumten Anspruchs auf Saison-Kurzarbeitergeld bereits ab der ersten Ausfallstunde verfolgen Tarifpartner und Gesetzgeber weiterhin das Ziel, vorrangig Arbeitszeitguthaben zur Überbrückung von Arbeitsausfällen einzusetzen und dadurch die Zahlung von Saison-Kurzarbeitergeld zu vermeiden. Der aktuelle Tarifabschluss im Bauhauptgewerbe unterstützt diese Zielsetzung, indem er bestimmt, dass Arbeitszeitguthaben am Ende des zwölfmonatigen tarifvertraglichen Ausgleichszeitraums grundsätzlich nicht mehr ausgezahlt, sondern in den nächsten Ausgleichszeitraum übertragen werden4.

•

Im Gegenzug zur Bereitschaft der Tarifpartner zum Einsatz von Arbeitszeitguthaben, sieht das Gesetz einen entsprechenden Verwendungsschutz für derartige Guthaben vor. Danach stellt eine Sonderregelung sicher, dass Arbeitszeitguthaben von bis zu 150 Stunden, die zur Überbrückung von Arbeitsausfällen in den Wintermonaten angespart wurden, nicht zur Vermeidung von konjunkturellem Kurzarbeitergeld, d. h. außerhalb der Schlechtwetterzeit, eingesetzt werden müssen (§ 170 Abs. 4 Satz 3 Nr. 3 SGB III).

•

Die Erhöhung des Zuschuss-Wintergeldes auf bis zu 2,50 EUR für jede aus Arbeitszeitguthaben eingesetzte Arbeitsstunde soll die Entwicklung der Arbeitszeitflexibilisierung in den Betrieben fördern. Arbeitnehmer, die Zeitguthaben einsetzen, haben mit diesem Lohnzuschuss ein deutlich höheres Einkomme,n als sie bei Inanspruchnahme des Saison-Kurzarbeitergeldes erzielen können.

4

§ 3 Nr. 1.43 des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe in der Fassung vom 19. Mai 2006.

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30

Die Verzahnung mit tarifvertraglichen Strukturen

Tabelle: Alte und neue Förderstrukturen im Vergleich (bezogen auf das Bauhauptgewerbe) Winterbauförderung

Saison-Kurzarbeitergeld

(bis 31. März 2006)

(ab 1. Dezember 2006, neue Umlage bereits ab 1. Mai 2006)

Versicherungsfall

Arbeitsausfälle

• allein aus witterungsbedingten Gründen

Arbeitsausfälle

• aus witterungsbedingten Gründen, • aus wirtschaftlichen Gründen oder • infolge eines unabwendbaren Ereignisses

Schlechtwetterzeit

1. November bis 31. März (fünf Monate)

1. Dezember bis 31. März (vier Monate)

Arbeitsrechtliche Beteiligung der Arbeitnehmer

Vorausleistung Zwingend für Arbeitnehmer: Überbrückung der ersten 30 witterungsbedingten Ausfallstunden durch Einbringung von Arbeitszeitguthaben oder drei Tagen Urlaub

Keine Vorausleistung Saison-Kurzarbeitergeld wird grundsätzlich ab der ersten Ausfallstunde gezahlt

Entgeltersatzleistungen

Von der 31. bis zur 100. Ausfallstunde: Umlagefinanziertes Winterausfallgeld Ab der 101. Ausfallstunde: Winterausfallgeld aus der Arbeitslosenversicherung

Ab der ersten Ausfallstunde: Saison-Kurzarbeitergeld aus der Arbeitslosenversicherung

Leistungshöhe

60 % bzw. 67 % des pauschalierten Nettoentgeltausfalls

Leistungsdauer (Bezugsfrist)

Schlechtwetterzeit

Ergänzende Leistungen an Arbeitnehmer

Zuschuss-Wintergeld: 1,03 EUR je eingebrachter Stunde aus Arbeitszeitguthaben Mehraufwands-Wintergeld: 1,03 EUR für jede in der Förderzeit vom 15. Dezember bis Ende Februar geleistete Arbeitsstunde

Zuschuss-Wintergeld: bis zu 2,50 EUR je eingebrachter Stunde aus Arbeitszeitguthaben Mehraufwands-Wintergeld: 1 EUR Euro für jede in der Zeit vom 15. Dezember bis Ende Februar geleistete Arbeitsstunde Erstattung der SV-Beiträge für Zeiten des Bezugs von Saison-Kurzarbeitergeld ab der ersten Ausfallstunde unbegrenzt bei Arbeitsausfall aus witterungsbedingten und wirtschaftlichen Gründen

Ergänzende Leistungen an Arbeitgeber

Erstattung der SV-Beiträge begrenzt auf Winterausfallgeld von der 31. bis zur 100. Ausfallstunde nur bei witterungsbedingtem Arbeitsausfall

Umlage

Allein von Arbeitgebern getragen Höhe: 1 % der Bruttolohnsumme

Gemeinsam von Arbeitgebern und Arbeitnehmern aufgebracht Höhe: 2 % der Bruttolohnsumme; davon: Arbeitgeber: 1,2 %, Arbeitnehmer 0,8 %

Umlageeinzug

Wahlrecht, ob Abführung an Gemeinsame Einrichtung oder an die Bundesagentur für Arbeit

Grundsätzliche Verpflichtung zur Abführung über die Gemeinsame Einrichtung

Das Saison-Kurzarbeitergeld

2.3

31

Anwendungsbereich und Wirkungsforschung

Entgegen dem Entwurf des Gesetzes zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung (BT-Drs. 16/429) bleiben das Saison-Kurzarbeitergeld und die ergänzenden Leistungen – wie die bisherige Winterbauförderung – zunächst auf das Baugewerbe beschränkt. Die ursprüngliche Intention, weitere Branchen in das neue Leistungssystem einzubeziehen, wurde im Gesetzgebungsverfahren „aufgeschoben“.

Hinweis Als weitere Branchen mit saisonbedingten Arbeitsausfällen in den Wintermonaten nannte der Gesetzentwurf die Land- und Forstwirtschaft, die Baustoffindustrie, das Maler- und Lakkiererhandwerk oder das Steinmetz- und Bildhauerhandwerk. Hauptgründe für dieses Zurückrudern waren Kostenrisiken, die in der öffentlichen Anhörung zum Gesetzentwurf geltend gemacht wurden. So forderte z. B. die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände in ihrer schriftlichen Stellungnahme zum Gesetzentwurf, die Kosten des neuen Leistungssystems dadurch zu begrenzen, dass der Bezug von Saison-Kurzarbeitergeld keine Anwartschaft auf Arbeitslosengeld begründen dürfe. Darüber hinaus sollte eine Anrechnung des Saison-Kurzarbeitergeldes auf einen ggf. nachfolgend geltend gemachten Arbeitslosengeldanspruch erfolgen, um eine Doppelförderung zulasten der Beitragzahler zu vermeiden.5 Beide Regelungen hat der Gesetzgeber jedoch nicht in Betracht gezogen. Die Steine und Erdenindustrie (Baustoffindustrie) befürchtete bei Ausdehnung des Leistungssystems auf ihren Wirtschaftszweig eine Mehrfachbelastung für Arbeitgeber ihrer Branche, da diese bei Nichtteilnahme an der Winterbeschäftigungs-Umlage die Kosten für die Sozialversicherung bei Bezug von Saison-Kurzarbeitergeld in voller Höhe zu tragen hätten. Sie plädierte deshalb für eine Beibehaltung der Praxis der witterungsbedingten Kündigung und sieht im neuen Leistungssystem nur eine „Kosmetik der Arbeitslosenstatistik“6. Nach dem Ergebnis der Anhörung hat der Gesetzgeber das Saison-Kurzarbeitergeld und die ergänzenden Leistungen deshalb vom 1. Dezember 2006 an zunächst auf die Betriebe der Bauwirtschaft beschränkt (→ B.4). Innerhalb der Bauwirtschaft profitieren wiederum zunächst nur die Betriebe des Bauhauptgewerbes uneingeschränkt von den neuen Leistungen.

Wichtig Für das Baunebengewerbe, d. h. für das Dachdeckerhandwerk, den Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau und das Gerüstbauerhandwerk, ist das neue Leistungssystem zwar im Grundsatz anwendbar. Hier fehlt es derzeit jedoch noch an der tarifvertraglichen Anknüpfung an die gesetzlichen Leistungen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber des Baunebengewerbes können danach im Winter 2006/2007 zwar Saison-Kurzarbeitergeld und ergänzende Leistungen erhalten. Nach einer Übergangsregelung gelten dafür aber noch die (ungünstigeren) Leistungsbedingungen der bisherigen Winterbauförderung (§ 434n Abs. 2 bis 5 SGB III). Das Saison-Kurzarbeitergeld steht unter „Beobachtung“ des Gesetzgebers. Die Diskussionen um Kosten und Wirkungen im Gesetzgebungsverfahren hat zur Festschreibung einer Wirkungsforschung geführt (§ 175b SGB III). Danach hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales die 5

6

Schriftliche Stellungnahme zur öffentlichen Anhörung von Sachverständigen am 13. Februar 2006 zum Entwurf eines Gesetzes zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung, Ausschuss für Arbeit und Soziales, Ausschussdrucksache 16(11)78. Schriftliche Stellungnahme zur öffentlichen Anhörung von Sachverständigen am 13. Februar 2006 zum Entwurf eines Gesetzes zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung, Ausschuss für Arbeit und Soziales, Ausschussdrucksache 16(11)76.

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32

Arbeitsrechtliche Ausgangslage

Wirkungen des neuen Leistungssystems auf den Arbeitsmarkt und die finanziellen Auswirkungen für die Arbeitslosenversicherung und den Bundeshaushalt in den Förderperioden 2006/2007 und 2007/2008 zu untersuchen und hierüber dem Deutschen Bundestag zu berichten. Auf der Basis dieses Berichts soll dann voraussichtlich zum 1. November 2008 über einen evtl. Änderungsbedarf entschieden werden. Dies gilt im Besonderen für die Einbeziehung weiterer Branchen in das Leistungssystem. Dabei ist gesetzlich festlegt, dass eine solche Ausdehnung nur durch Gesetz und nur im Einvernehmen mit den jeweiligen Tarifvertragsparteien erfolgen kann (§ 175 Abs. 4 Satz 2 und 3 SGB III).

3

Das Transferkurzarbeitergeld im arbeits- und sozialrechtlichen Kontext

Neben dem Saison-Kurzarbeitergeld als Sonderleistungssystem für bestimmte saisonabhängige Branchen wird das Kurzarbeitergeld auch in einer anderen Sonderform an Bedeutung gewinnen: Gemeint ist das Transferkurzarbeitergeld – ein Förderinstrument, das speziell für Fälle betrieblicher Restrukturierungen mit einhergehenden Personalanpassungsmaßnahmen entwickelt wurde. Änderungen im Steuer- und Sozialrecht lassen erwarten, dass dieses Instrument in Zukunft standardmäßig bei der Ausgestaltung betrieblicher Umgestaltungsprozesse zur Anwendung kommen wird. Um die Potenziale dieses Instruments zu beleuchten, wird zunächst der arbeitsrechtliche Kontext erläutert, in dem sich betriebliche Restrukturierungen bewegen. Sodann soll die bisher übliche Ausgestaltung von Sozialplänen skizziert werden. Daran knüpft die Darstellung der gesetzlichen Änderungen an, die neue Bewältigungsstrategien bei betrieblichen Restrukturierungen erfordern. Schließlich wird vorgestellt, welche Möglichkeiten das Transferkurzarbeitergeld und die thematisch eng verwandten Zuschüsse zu Transfermaßnahmen für die betriebliche Praxis bieten.

3.1

Arbeitsrechtliche Ausgangslage

Regelmäßig ist von folgender Grundkonstellation auszugehen: Ein Betrieb steht vor weit reichenden Restrukturierungen, bei denen Personalanpassungsmaßnahmen einschließlich eines Stellenabbaus geplant sind. Diese Restrukturierung soll nach dem Wunsch des Arbeitgebers möglichst schnell umgesetzt werden. Insbesondere verursacht die Fortbeschäftigung von – nach dem Planungskonzept – verzichtbaren, d. h. überzähligen Mitarbeitern aus Sicht des Arbeitgebers überflüssige Kosten. Bei der Umsetzung seines Restrukturierungskonzepts hat der Arbeitgeber jedoch arbeitsrechtliche Schranken zu beachten. Diese sind sowohl auf der Ebene des individuellen als auch des kollektiven Arbeitsrechts angesiedelt.

3.1.1

Kündigungsschutzrechtlicher Hintergrund

Arbeitgeber werden überzähligen Arbeitnehmern möglichst zügig kündigen wollen. In Betrieben mit regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmern ist dabei jedoch der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu beachten. Diesem unterliegen grundsätzlich alle Arbeitnehmer nach einer Wartezeit von sechs Monaten; nach dem 31. Dezember 2003 eingestellte Arbeitnehmer jedoch nur dann, wenn in dem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 Abs. 1 KSchG). Eine Kündigung von Arbeitnehmern im Anwendungsbereich des KSchG ist nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 KSchG). Die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung setzt eine dringende betriebliche Notwendigkeit ebenso voraus wie eine korrekte Sozialauswahl bei der Bestimmung der zu kündi-

Das Transferkurzarbeitergeld im arbeits- und sozialrechtlichen Kontext

33

genden Arbeitnehmer (§ 1 Abs. 3 KSchG). Im Rahmen der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber bestimmte soziale Kriterien (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung) angemessen berücksichtigen. Dies ist in der praktischen Umsetzung oft schwierig und fehleranfällig. Ein Fehler bei der Sozialauswahl steht jedoch der Wirksamkeit der Kündigung entgegen. Daneben muss, wenn im Betrieb ein Betriebsrat besteht, dieser ordnungsgemäß vor dem Ausspruch der Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Auch genießen bestimmte Arbeitnehmergruppen besonderen Kündigungsschutz nach spezialgesetzlichen Vorschriften, insbesondere werdende Mütter (§ 9 Abs. 1 MuSchG), Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 BErzGG), schwerbehinderte Menschen (§ 85 SGB IX), Auszubildende (§ 15 Abs. 2 BBiG) oder Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG).

Wichtig Die gesetzlichen Vorgaben, die bei einer Kündigung zu beachten sind, bergen ein Risikopotenzial für die Arbeitgeber. Denn die Rechtmäßigkeit einer Kündigung kann ein Arbeitnehmer von dem Arbeitsgericht prüfen lassen. Ergibt diese Prüfung, dass das Arbeitsverhältnis nicht wirksam gelöst wurde, müsste der fehlerhaft gekündigte Arbeitnehmer nach Abschluss des – im Extremfall langjährigen – Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigt und der zwischenzeitlich aufgelaufene Entgeltrückstand als Verzugslohn nachgezahlt werden. Daher haben Arbeitgeber ein großes Interesse daran, die mit einer Kündigung verbundenen rechtlichen (und wirtschaftlichen) Risiken zu vermeiden und alternativ eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren. Bei einer solch einvernehmlichen Lösung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer nicht schutzbedürftig; weder die Beschränkungen des allgemeinen, noch eines evtl. besonderen Kündigungsschutzes greifen ein. Insbesondere ist auch keine Sozialauswahl erforderlich. Der Arbeitgeber kann auf diese Weise gezielt Arbeitnehmer ansprechen und die Auswahl der zu Kündigenden unabhängig von sozialen Schutzkriterien und unabhängig vom Vergleich mit anderen Beschäftigten allein nach betrieblichen Erfordernissen vornehmen.

3.1.2

Betriebsverfassungsrechtliche Seite

Besteht in einem Betrieb ein Betriebsrat, hat der Arbeitgeber dessen Beteiligungsrechte zu beachten. In Fällen tief greifender Restrukturierungen sind dies insbesondere die Mitbestimmungsrechte in wirtschaftlichen Angelegenheiten gem. §§ 111 ff BetrVG. Dies gilt in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 (wahlberechtigten) Arbeitnehmern. Anknüpfungspunkt für diese Mitbestimmungsrechte ist eine Betriebsänderung, die wesentliche Nachteile für zumindest erhebliche Teile der Belegschaft nach sich ziehen kann. Erfasst werden beispielsweise die Einschränkung, Verlegung oder Stilllegung des Betriebs oder wesentlicher Betriebsabteilungen, ein Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung des Betriebes, grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen oder auch die Einführung neuer Arbeitsmethoden. Ein Arbeitgeber, der eine solche Betriebsänderung plant, muss den Betriebsrat frühzeitig und umfassend informieren und mit ihm über den Abschluss eines Interessenausgleichs und/oder Sozialplans beraten. Die Beratung über den Abschluss eines Interessenausgleichs umfasst konkrete Fragen zur Umsetzung der Betriebsänderung, d. h. ob und wenn ja, in welchem Umfang sie notwendig erscheint, oder wann und wie sie realisiert werden soll. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Abschluss eines Interessenausgleichs mit dem Betriebsrat anzustreben. Gelingt dies nicht, ist ein Sozialplan abzuschließen, in dem Maßnahmen zur Abmilderung der wirtschaftlichen Nachteile der Betriebsänderung für die Beschäftigten festgelegt werden.

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34

Arbeitsrechtliche Ausgangslage

Mit konkreten Umsetzungsschritten im Hinblick auf die Betriebsänderung (z. B. Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen oder Abschluss von Aufhebungsverträgen) darf erst nach dem Abschluss oder dem Scheitern der Verhandlungen über einen Interessenausgleich begonnen werden. Eine verfrühte Umsetzung stellt eine Ordnungswidrigkeit dar und ist bußgeldbewehrt (§ 121 BetrVG). Arbeitnehmer können zudem einen Nachteilsausgleich gem. § 113 BetrVG in Höhe von bis zu zwölf Monatsverdiensten für eintretende wirtschaftliche Nachteile geltend machen, wenn der Arbeitgeber den Abschluss eines Interessenausgleichs nicht versucht oder von einem bestehenden Interessenausgleich ohne zwingenden Grund abweicht.

Hinweis Eine (vorzeitige) Umsetzung der Betriebsänderung durch den Arbeitgeber unter Missachtung der gesetzlichen Beteiligungsrechte des Betriebsrats unterliegt einem hohen Risiko, gerichtlich untersagt zu werden. Einige Arbeits- und Landesarbeitsgerichte haben wiederholt dem Betriebsrat im Wege einer einstweiligen Verfügung einen Unterlassungsanspruch gegen die Durchführung bzw. Fortsetzung solcher Maßnahmen zugebilligt (vgl. etwa ArbG Regensburg, Beschluss vom 24.06.2005 – 3 BVGa 5/05; LAG Hamm, Beschluss vom 28.08.2003 – 13 TaBV 127/03; LAG Thüringen, Beschluss vom 18.08.2003 – 1 Ta 104/03). Diese Auffassung ist allerdings bestritten (dagegen etwa LAG Düsseldorf, Beschluss vom 14.12.2005 – 12 TaBV 60/05; LAG München, Beschluss vom 28.06.2005 – 5 TaBV46/05; vgl. Fitting, BetrVG-Komm. §§ 112, 112a, Rdnr. 51 m. w. N.). Der Abschluss eines Interessenausgleichs kann vom Betriebsrat nicht durchgesetzt werden. Anders ist die Lage beim Sozialplan: Sollten die Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans zwischen den Betriebspartnern scheitern, kann die Einigungsstelle angerufen werden, die dann verbindlich über die Aufstellung eines Sozialplans entscheiden kann (§§ 112 Abs. 5, Abs. 6 BetrVG; zu Ausnahmen: § 112a BetrVG). Damit ist der Abschluss eines Sozialplans erzwingbar. Der Arbeitgeber muss daher davon ausgehen, eine Betriebsänderung ohne Ausgleich für die die Belegschaft betreffenden wirtschaftlichen Nachteile nicht durchführen zu können. Bei der Ausgestaltung von Sozialplänen sind die Betriebspartner frei in der Entscheidung, welche Nachteile sie in dem Sozialplan wie und in welchem Umfang ausgleichen wollen. Dies hängt maßgeblich von dem Dotierungsrahmen ab, der für den Sozialplan zur Verfügung steht. Wird ein Sozialplan nicht von den Betriebspartnern, sondern von der Einigungsstelle ausgearbeitet, ist diese an die Vorgaben des § 112 Abs. 5 BetrVG gebunden. Danach müssen die Besonderheiten des Einzelfalles berücksichtigt werden, beispielsweise die individuellen Aussichten der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt. Bei der Dotierung des Sozialplans ist darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens ebenso wenig gefährdet wird wie die Sicherheit der verbleibenden Arbeitsplätze.

3.1.3

Bisher übliche Ausgestaltung von Sozialplänen

Die Betriebspartner sind in der Wahl der Ausgleichsmaßnahmen frei. Damit besteht die Chance zu differenzierten und innovativen Ansätzen. Das BetrVG sieht ausdrücklich vor, dass die Einigungsstelle bei der Aufstellung eines Sozialplans die arbeitsförderrechtlichen Fördermöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigt (§ 112 Abs. 5 Nr. 2a BetrVG). Dies betrifft insbesondere die Förderung durch Transfermaßnahmen und das Transferkurzarbeitergeld. Darüber hinaus sieht § 97 Abs. 2 BetrVG ausnahmsweise ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats vor, Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung im Betrieb einzuführen. Dies ist möglich, wenn aufgrund von Maßnahmen des Arbeitgebers sich die Arbeitsplatzanforderungen für die Arbeitnehmer so verändern, dass diese ihre Aufgaben auf dem gegenwärtigen Kenntnisstand nicht mehr erfüllen können.

Das Transferkurzarbeitergeld im arbeits- und sozialrechtlichen Kontext

35

Hinweis Das zeigt, dass bei der Ausgestaltung von Sozialplänen auch Gewicht auf die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten und die Verbesserung der Wiedereingliederungschancen der betroffenen Arbeitnehmer gelegt werden soll. Betrachtet man jedoch die inhaltliche Gestaltung der Sozialpläne in der (bisherigen) Praxis, zeigt sich in den meisten Fällen, dass sie sich auf einen rein finanziellen Ausgleich beschränken. Kernelement ist die Zahlung einer (zumeist pauschalierten) Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Übliche Kriterien zur Festlegung der Abfindungshöhe sind das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Entgelt sowie evtl. weitere soziale Umstände, wie Unterhaltspflichten. Eine Standardformel zur Berechnung der Abfindung lautet:

Beschäftigungsdauer in Jahren × Monatsentgelt × Lebensalter Divisor Der Divisor wird zwischen den Betriebspartnern verhandelt. Er bestimmt maßgeblich die Gesamtsumme, die im Rahmen eines Sozialplans aufgewendet wird. Daher wird er in Abhängigkeit von den zur Verfügung stehenden Mitteln festgelegt. Zusätzlich sind Boni denkbar, etwa ein bestimmter Betrag je Kind oder auch bei Schwerbehinderung.

3.2

Neue steuerrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Rahmenbedingungen

Die Praxis, Arbeitnehmer unter Zahlung relativ großzügiger Abfindungen in die Arbeitslosigkeit zu entlassen, wurde über viele Jahre durch steuerrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Regelungen privilegiert. So war es lange Zeit gesellschaftlich akzeptiert (und politisch geduldet), bei Entlassungen insbesondere älterer Arbeitnehmer auf üppige Abfindungen und Frühverrentung zu setzen. Auch bei der Entlassung jüngerer Arbeitnehmer wurde oft ein „goldener Handschlag“ propagiert, bei dem die möglichst reibungslose Trennung mit mehr oder weniger großzügigen Zahlungen erkauft wurde. Insbesondere die folgenden Regelungen haben diese Praxis – ohne Rücksicht auf die finanziellen Auswirkungen für Steuer- und Sozialversicherungssysteme – begünstigt: •

Die Steuerfreiheit von Entlassungsabfindungen, zuletzt bis zu 11.000 EUR (§ 3 Nr. 9 EStG).

•

Die Höchstbezugsdauer des Arbeitslosengeldes für ältere, langjährig beschäftigte Arbeitnehmer betrug bei Ansprüchen, die bis zum 31. Januar 2006 entstanden sind, 32 Monate.

•

Ältere Arbeitnehmer, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, können (noch bis 31. Dezember 2007) Arbeitslosengeld unter erleichterten Bedingungen, d. h. ohne die erforderliche Arbeitsbereitschaft, beziehen (§ 428 SGB III).

•

Arbeitnehmer der Jahrgänge 1951 und älter hatten die Möglichkeit des vorzeitigen Rentenzugangs wegen Arbeitslosigkeit nach Vollendung des 60. Lebensjahres, wenn sie zuvor mindestens ein Jahr arbeitslos waren.

Diese Rahmenbedingungen trugen mit dazu bei, dass insbesondere ältere Arbeitnehmer bei Verlust ihres Arbeitsplatzes durch Ansprüche gegen die Arbeitslosen- und Rentenversicherung sozial abgesichert waren. Belastet wurden bei dieser Praxis vornehmlich die Sozialversicherungssysteme, nicht jedoch die Beteiligten. Entgegenwirkende arbeitsförderrechtliche Regelungen, wie etwa die Be-

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36

Transferleistungen

rücksichtigung von Abfindungen beim Arbeitslosengeld, die Sperrzeitregelung oder die Erstattungsregelung für Arbeitgeber bei der Kündigung langjährig beschäftigter älterer Arbeitnehmer blieben oft wirkungslos. Die Rahmenbedingungen für die Entlassungspraxis haben sich jedoch innerhalb kurzer Zeit drastisch geändert: •

Durch das Gesetz zur Sicherung der nachhaltigen Finanzierungsgrundlagen der gesetzlichen Rentenversicherung (RV-Nachhaltigkeitsgesetz) wurde das Zugangsalter für die vorzeitige Inanspruchnahme der Altersrente wegen Arbeitslosigkeit und nach Altersteilzeit ab 2004 stufenweise angehoben. Für die ab Januar 1946 geborenen Arbeitnehmer erhöht sich das Renteneintrittsalter um einen Monat je Jahrgangsmonat. Das heißt, dass für im Dezember 1948 und jünger geborene Arbeitnehmer die vorzeitige Altersrente frühestens mit Vollendung des 63. Lebensjahres möglich ist.

•

Mit dem Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt wurde die Höchstdauer des Arbeitslosengeldes für ältere Arbeitnehmer mit Wirkung vom 1. Februar 2006 von 32 auf 18 Monate gesenkt.

•

Darüber hinaus wurden mit dem Vierten Gesetz für Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt die Sozialhilfe und Arbeitslosenhilfe zusammengeführt. An deren Stelle tritt seit 1. Januar 2005 das Arbeitslosengeld II, das als Fürsorgeleistung bedürftigkeitsabhängig ist und sich – anders als die vormalige Arbeitslosenhilfe – nicht mehr an dem letzten Verdienst orientiert, sondern pauschal bemessen ist.

•

Schließlich wurden mit dem Gesetz zum Einstieg in ein steuerliches Sofortprogramm die Freibeträge für die Besteuerung von Entlassungsabfindungen (mit einer Übergangsvorschrift für Altfälle), zum 1. Januar 2006 abgeschafft (→ C.3.1).

•

Hinzuweisen ist darüber hinaus auf die Ankündigung der Bundesregierung, das Regeleintrittsalter für die Regelaltersrente beginnend ab 2012 schrittweise von 65 auf 67 Jahre (im Jahr 2030) anzuheben.

Mit den verschiedenen gesetzlichen Maßnahmen wurde der angekündigte Paradigmenwechsel gegen die langjährige Praxis der Frühverrentung umgesetzt. Die soziale Absicherung bei Arbeitslosigkeit ist neu ausgerichtet, der „Weg zur Rente“ verlängert sich. Dies hat zur Folge, dass die bisher bei betrieblichen Restrukturierungen mit Personalabbau beschrittenen Wege in Zukunft nicht mehr gangbar sein werden. Das Arbeitsförderungsrecht unterstützt deshalb alternative Gestaltungsmodelle durch spezielle Transferleistungen.

3.3

Transferleistungen

Mit dem Dritten Gesetz für Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt wurden „Transferleistungen“ als eigenständiges Leistungssystem der Arbeitsförderung eingeführt. Mit •

Zuschüssen zu Transfermaßnahmen zur Förderung des Übergangs von Arbeitnehmern in ein neues Arbeitsverhältnis (§ 216a SGB III) und

•

dem Transferkurzarbeitergeld als Entgeltersatzleistung bei Personalanpassungsmaßnahmen (§ 216b SGB III)

gibt der Gesetzgeber den Betriebsparteien innovative Instrumente zur personalpolitischen Bewältigung von Betriebsänderungen an die Hand. Der Fokus der Transferleistungen liegt auf der Aktivierung der Betroffenen. Sie sollen nicht mit und nach ihrer Entlassung auf sich selbst gestellt bleiben, sondern tatkräftig dabei unterstützt werden, nach Möglichkeit ohne Zwischenphase der Arbeitslosigkeit aus der alten in eine neue Beschäftigung zu wechseln.

Das Transferkurzarbeitergeld im arbeits- und sozialrechtlichen Kontext

37

Die neuen Instrumente beziehen den Arbeitgeber in den Transferprozess ein. Dies geschieht zum einen durch eine finanzielle Beteiligung an den Eingliederungsmaßnahmen bzw. an der sozialen Sicherung der Arbeitnehmer. Zum anderen soll er unmittelbar an der Vermittlung der von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer mitwirken, da er am besten um die Stärken, aber auch eventuelle Qualifikationsdefizite seiner Mitarbeiter weiß. Die von Personalabbaumaßnahmen betroffenen Arbeitnehmer werden durch den Einsatz der Transferinstrumente dabei unterstützt, ihre Chancen für den Start in ein neues berufliches Umfeld zu verbessern. Denn eine frühzeitige Neuorientierung und Aktivierung der Arbeitnehmer bietet die besten Eingliederungschancen. Idealerweise soll ein Übergang aus Arbeit in Arbeit („job to job“), d. h. ohne zwischenzeitlichen Bezug von Arbeitslosengeld erfolgen. Die Transferinstrumente gehören damit zu den unverzichtbaren Elementen eines „Transfer-Sozialplans“.

Hinweis Die Nutzung der Transferinstrumente bringt auch unmittelbare finanzielle Vorteile für den Arbeitgeber. Er wird bei vorzeitigem Übergang des Arbeitnehmers in eine neue Beschäftigung von den Lohnkosten für die restliche Dauer des Arbeitsverhältnisses (der Kündigungsfrist) entlastet. Darüber hinaus rechnet sich der Einsatz der Instrumente insbesondere dann, wenn dadurch arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen vermieden werden. Jenseits der finanziellen Vorteile kann der Arbeitgeber durch einen verantwortungsvollen Umgang mit seinen Mitarbeitern in Krisensituationen sowohl das eigene Image verbessern als auch positive Signale an die Restbelegschaft senden, deren Zufriedenheit und Motivation entscheidend zur künftigen Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens beiträgt.

3.3.1

Transfermaßnahmen

Kernziel von Transfermaßnahmen ist es, bereits im auslaufenden Arbeitsverhältnis (während der Kündigungsfrist) die von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer auf den Übergang in eine neue Erwerbstätigkeit vorzubereiten. Weiteres Ziel ist es, Arbeitgeber dazu anzuhalten, sich an der Finanzierung sinnvoller arbeitsmarktlicher Eingliederungsmaßnahmen zugunsten ihrer (ehemaligen) Mitarbeiter angemessen zu beteiligen. Die Zusage des Arbeitgeberanteils erfolgt dabei in der Regel im Sozialplan. Als Transfermaßnahmen kommen eine Vielzahl aktiver Unterstützungsmaßnahmen in Betracht, insbesondere: Profiling (Eignungsfeststellung), Outplacement-Beratung, Bewerbungstraining, Kurzqualifikationen sowie unmittelbare Vermittlungsbemühungen, einschließlich des Einsatzes von finanziellen Mobilitätshilfen. Möglich sind auch Maßnahmen der Existenzgründungsberatung und Begleitung einer Existenzgründung bzw. der Einsatz entsprechender Förderinstrumente. Arbeitnehmer, die aufgrund von Betriebsänderungen von Arbeitslosigkeit bedroht sind, haben einen Rechtsanspruch auf Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen. Die Arbeitsagentur leistet einen Zuschuss von 50 % der aufzuwendenden Maßnahmekosten, höchstens 2.500 EUR je Arbeitnehmer.

Hinweis Die Förderung der Maßnahme entbindet den Arbeitgeber selbstverständlich nicht von seiner Vergütungspflicht bis zum Auslaufen des Arbeitsverhältnisses; die Förderung der Arbeitsagentur bezieht sich allein auf die Maßnahmekosten.

A

A

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3.3.2

Transferleistungen

Transferkurzarbeitergeld

Das Transferkurzarbeitergeld ermöglicht von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmern eine längere Auslauffrist ihres Arbeitsverhältnisses bzw. ein befristetes Anschluss-Arbeitsverhältnis bei einer Transfergesellschaft. Die gewonnene Zeit soll zur beruflichen Neuorientierung, d. h. zur Vermittlung in eine Anschlussbeschäftigung oder zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit (Abbau von Qualifizierungsdefiziten) genutzt werden. Förderberechtigt sind Arbeitnehmer, die wegen der durchzuführenden Betriebsänderung von Arbeitslosigkeit bedroht sind, d. h. in absehbarer Zeit mit dem Verlust ihres Arbeitsplatzes rechnen müssen. Ein Leistungsanspruch setzt voraus, dass die Arbeitnehmer nicht mehr am aktiven Wertschöpfungsprozess des bisherigen Betriebs teilnehmen. Sie werden dazu einer sogenannten „betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit“ zugeordnet. Oft findet dabei ein Arbeitgeberwechsel statt, indem ein befristetes Beschäftigungsverhältnis mit einer Transfergesellschaft geschlossen wird. Das Transferkurzarbeitergeld ist eine Pflichtleistung der Bundesagentur für Arbeit. Die Höchstförderdauer beträgt 12 Monate, die Leistungshöhe beträgt 60 % bzw. 67 % der pauschalierten NettoEntgelt-Einbuße.

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Das neue Saison-Kurzarbeitergeld

Im Folgenden wird das Saison-Kurzarbeitergeld einschließlich der ergänzenden Leistungen detailliert erläutert. Als Sonderform ist das Saison-Kurzarbeitergeld in die Grundstrukturen des Kurzarbeitergeldes integriert. Dies gilt für die arbeitsrechtlichen Bedingungen der Kurzarbeit, für die wichtigsten Leistungsvoraussetzungen, den Leistungsumfang, für die Sozialversicherung und für das Leistungsverfahren. Die nachfolgenden Ausführungen gelten deshalb in zentralen Punkten auch für das konjunkturelle Kurzarbeitergeld und das Transferkurzarbeitergeld.

1

Arbeitsrechtliche Voraussetzungen der Kurzarbeit

Ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld setzt voraus, dass Kurzarbeit arbeitsrechtlich wirksam eingeführt wurde.

1.1

Überblick

Kurzarbeit ist die vorübergehende Herabsetzung der für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Arbeitszeit bei gleichzeitiger (anteiliger) Reduzierung des Arbeitsentgelts. Durch die Kurzarbeit wird also zeitlich befristet in das arbeitsvertragliche Austauschverhältnis eingegriffen: Arbeitsumfang und Vergütung werden vorübergehend gekürzt. Dies stellt eine tief greifende Änderung der arbeitsvertraglichen Hauptpflichten dar. Daher kann Kurzarbeit nicht einseitig vom Arbeitgeber eingeführt werden, etwa durch Ausübung seines Weisungsrechts. Vielmehr sind dazu grundsätzlich Vereinbarungen erforderlich, die durch Kollektiv- oder Individualvertrag erfolgen können. Kurzarbeit kann danach in Tarifverträgen geregelt werden. Bei Bestehen eines Betriebsrats erfolgt die Einführung von Kurzarbeit jedoch regelmäßig durch Betriebsvereinbarung. Ansonsten ist die Einführung nur durch individualvertragliche Abreden möglich. Scheitert der Abschluss jeder Vereinbarung, bleibt dem Arbeitgeber nur der (steinige) Weg, Kurzarbeit über Änderungskündigungen einzuführen.

1.2

Einführung der Kurzarbeit/arbeitsrechtliche Grundlagen

1.2.1

Tarifvertrag

Kurzarbeit kann durch Tarifvertrag eingeführt werden. Häufig regeln Tarifverträge aber nicht die konkrete Einführung von Kurzarbeit, sondern sehen flankierende Regelungen zur Vereinbarung und Durchführung der Kurzarbeit vor. Dabei werden Verfahren oder Ankündigungsfristen vorgegeben, die bei der Einführung von Kurzarbeit einzuhalten sind – vom Arbeitgeber oder beiden Betriebsparteien.

Beispiele § 5 Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Textilindustrie in SchleswigHolstein erfordert bei Einführung von Kurzarbeit bei einer beabsichtigten Wochenarbeitszeit von mindestens 30 Stunden und länger die Einhaltung einer Frist von drei Tagen, bei einer geringeren Wochenarbeitszeit einer sechstägigen Frist.

B

40

Einführung der Kurzarbeit/arbeitsrechtliche Grundlagen

§ 5 Manteltarifvertrag für das Elektrohandwerk in Bayern sieht eine zweiwöchige Ankündigungsfrist bei der Einführung von Kurzarbeit vor. § 9 Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen sieht zum einen eine vierwöchige Ankündigungsfrist vor und gibt den Arbeitnehmern in den Fällen, in denen die Kurzarbeit länger als 4 Wochen andauert, ein Sonderkündigungsrecht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit Monatsfrist zum Monatsende.

Damit tarifvertragliche Regelungen greifen, müssen sie im Betrieb unmittelbar und zwingend wirken. Voraussetzung dafür ist, dass der Tarifvertrag (noch) in Kraft ist und der Betrieb dem räumlichen und fachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages unterfällt. Auch die Arbeitnehmer müssen dem fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages unterfallen (dies gilt beispielsweise nicht für außertarifliche Angestellte). Jedoch ist nach h. M. ausreichend, dass der Arbeitgeber von den Wirkungen des Tarifvertrages als Partei oder (ehemaliges) Verbandsmitglied erfasst wird; eine Tarifgebundenheit der einzelnen Arbeitnehmer ist entbehrlich. Dies entspricht dem Verständnis solcher tarifvertraglicher Bestimmungen als Betriebsnormen i.S.d. § 3 Abs. 2 TVG (Gagel, § 169, Rdnr. 145).

1.2.2

Betriebsvereinbarung

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, dürfte die Einführung von Kurzarbeit durch Betriebsvereinbarung der Regelfall sein. Denn dem Betriebsrat steht grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von Kurzarbeit zu, sodass er (ohnehin) zwingend beteiligt werden muss. Voraussetzung ist, dass die Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat schriftlich abgeschlossen wird. Damit gelten die Einführung der Kurzarbeit, der Umfang und die Verteilung der verminderten Arbeitszeit unmittelbar und zwingend für alle erfassten Arbeitnehmer.

Hinweis Demgegenüber wäre eine rein mündliche Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, eine sogenannte Regelungsabrede, als Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit nicht ausreichend. Ihr fehlt die normative (zwingende) Wirkung, sodass die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer unverändert fortbeständen, insbesondere also die ungekürzte Arbeitszeit und der unverminderte Entgeltanspruch. Zuständig für den Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist auf Arbeitnehmerseite normalerweise der örtliche Betriebsrat – auch bei Bestehen eines Gesamtbetriebsrates. Denn für die Einführung der Kurzarbeit ist die Auftrags- und Arbeitssituation in dem konkreten Betrieb entscheidend. Eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ist allenfalls gegeben, wenn ausnahmsweise mehrere Betriebe produktionstechnisch so eng verknüpft sind, dass Kurzarbeit in dem einen Betrieb zwangsläufig dazu führt, dass auch im anderen Betrieb nur noch weniger gearbeitet werden kann (vgl. Fitting, § 50, Rdnr. 25c).

1.2.3

Individuelle Vereinbarungen mit den betroffenen Arbeitnehmern

Besteht kein Betriebsrat und existiert kein einschlägiger Tarifvertrag, kommt eine kollektivvertragliche Einführung der Kurzarbeit nicht in Frage. Eine einvernehmliche Einführung der Kurzarbeit ist dann nur durch Vereinbarung mit allen Arbeitnehmern, die kurzarbeiten sollen, möglich. Eine solche Regelung kann bereits bei Begründung des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Erforderlich ist dabei, dass die Voraussetzungen für die Einführung der

Arbeitsrechtliche Voraussetzungen der Kurzarbeit

41

Kurzarbeit genau beschrieben werden. Darüber hinaus kann Kurzarbeit auch anlassbezogen, d. h. im laufenden Arbeitsverhältnis, vereinbart werden.

Beispiele Der Arbeitgeber legt bei akuter geringer Kapazitätsauslastung den Arbeitnehmern, die er nicht in vollem Umfang beschäftigen kann, eine Erklärung vor, mit der für eine gewisse Zeit ein verkürztes Arbeitspensum bei anteiliger Entlohnung vorgegeben wird. Mit ihrer Unterschrift willigen die Arbeitnehmer in die Kurzarbeit ein. Die Einwilligung kann auch stillschweigend erfolgen: weist der Arbeitgeber z. B. bestimmte Arbeitnehmer an, in vermindertem Umfang zu arbeiten, kommen die Arbeitnehmer dem widerspruchslos nach und gehen nicht gegen eine anteilig gekürzte Lohnzahlung vor, kann dieses Verhalten der Arbeitnehmer als stillschweigende Zustimmung zur Kurzarbeit interpretiert werden.

1.2.4

Änderungskündigung

Scheitert eine einvernehmliche Einführung der Kurzarbeit, kann der Arbeitgeber – unter restriktiven Voraussetzungen – eine Änderungskündigung aussprechen und damit Kurzarbeit einseitig anordnen. Eine Änderungskündigung zielt darauf ab, die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer zu ändern. Sie kann auf zwei verschiedene Arten ausgesprochen werden: •

als Kündigung des Arbeitsverhältnisses unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer nicht in die Reduzierung der Arbeitszeit und der Vergütung einwilligt, oder

•

als Kündigung verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, zu veränderten Bedingungen, d. h. mit vorübergehend verminderter Arbeitszeit und anteilig gekürztem Entgelt, weiterzuarbeiten.

Ob der Arbeitgeber auf diesem Wege Kurzarbeit tatsächlich durchsetzen kann, hängt jedoch maßgeblich von der Reaktion der Arbeitnehmer und – im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes – davon ab, ob die Änderungskündigungen sozial gerechtfertigt sind (A.3.1.1): •

Erfüllt der Arbeitnehmer die Bedingung bzw. nimmt er das geänderte Angebot an, wird das Arbeitsverhältnis mit verringerter Arbeitszeit und entsprechend gekürztem Entgelt fortgeführt.

•

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist § 2 KSchG zu beachten: Wurde die Änderungskündigung als Beendigungskündigung ausgesprochen und mit einem neuen Vertragsangebot mit veränderten Bedingungen verbunden, kann der Arbeitnehmer das Angebot innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen und gerichtlich prüfen lassen, ob die Änderungen sozial gerechtfertigt sind. Kommt das Arbeitsgericht zum Schluss, dass die vorübergehende Verminderung der Arbeitszeit sozial nicht gerechtfertigt ist, bleibt die alte Arbeitszeit maßgeblich und der Arbeitgeber ist verpflichtet, den zwischenzeitlich einbehaltenen Lohn – als Verzugslohn – nachzuzahlen.

•

Lehnt der Arbeitnehmer die Änderungen hingegen ab, wirkt die Änderungskündigung als Beendigungskündigung. Der Arbeitnehmer kann diese Kündigung gerichtlich überprüfen lassen.

B

B

42

Betriebliche Mitbestimmung

Hinweis Abgesehen von diesen Unwägbarkeiten hat der Arbeitgeber bei einer Änderungskündigung weitere Erfordernisse zu beachten: • Form- und Verfahrensvorschriften (etwa Anhörung des Betriebsrats) sind einzuhalten. • Ein besonderer Kündigungsschutz (etwa für Schwangere, schwerbehinderte Menschen, Betriebsratsmitglieder) ist zu berücksichtigen und steht i. d. R. der Wirksamkeit der Änderungskündigung entgegen. • Die Änderungen werden erst nach Ablauf der (individuellen) Kündigungsfristen wirksam, d. h. in der Zwischenzeit muss der erhöhte Lohn fortgezahlt werden. Zudem ist der Zeitpunkt der Arbeitszeitverkürzung regelmäßig nicht bei allen Arbeitnehmern einheitlich.

1.2.5

Sonderfall Massenentlassung

Arbeitgeber, die eine erhebliche Anzahl von Arbeitnehmern entlassen wollen, müssen die Agentur für Arbeit gem. § 17 KSchG im Vorfeld über diesen Schritt unterrichten. Das Gesetz sieht vor, dass der tatsächliche Entlassungszeitpunkt durch eine „Entlassungssperre“ (§ 18 KSchG) hinausgezögert werden kann, um den Arbeitsagenturen die Möglichkeit zu geben, sich auf diese Situation einzustellen. Damit ein Arbeitgeber, der keine Beschäftigungsmöglichkeit für die zu entlassenden Arbeitnehmer mehr hat, wirtschaftlich nicht unverhältnismäßig belastet wird, kann er gem. § 19 KSchG ausnahmsweise in der Zwischenzeit einseitig Kurzarbeit einführen, wenn die Agentur für Arbeit dem zustimmt. Auch hier sind jedoch evtl. bestehende tarifvertragliche Bestimmungen über die Bedingungen der Kurzarbeit einzuhalten.

1.3

Betriebliche Mitbestimmung

Besteht ein Betriebsrat, ist dieser im Vorfeld der Einführung von Kurzarbeit – unabhängig vom gewählten Weg der Einführung – grundsätzlich zwingend zu beteiligen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Besteht darüber hinaus in einem Unternehmen ein Wirtschaftsausschuss, hat der Arbeitgeber diesen frühzeitig über die wirtschaftliche Lage, die regelmäßig die Einführung von Kurzarbeit bedingt, zu informieren (§ 106 Abs. 2 Abs. 3 BetrVG). Besteht kein Betriebsrat, können die entsprechenden Mitbestimmungsrechte von einzelnen Arbeitnehmern nicht geltend gemacht werden.

1.3.1

Zwingende Mitbestimmung

Die Einführung von Kurzarbeit unterliegt der zwingenden betrieblichen Mitbestimmung. Denn gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hat der Betriebsrat grundsätzlich mitzubestimmen bei einer vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Das Mitbestimmungsrecht umfasst die Entscheidung darüber, ob, in welchem Umfang und für welche Arbeitnehmer die betriebsübliche Arbeitszeit verkürzt werden soll. Die Kurzarbeit muss vorübergehend sein, d. h. die Arbeitszeit soll nach einer gewissen Dauer wieder das vorherige Volumen erreichen. Ein konkreter Endzeitpunkt muss jedoch nicht feststehen. Dem Betriebsrat steht nach h. M. ein Initiativrecht zur Einführung von Kurzarbeit zu (BAG, Urteil vom 04.03.1986 – 1 ABR 15/84). Der Betriebsrat könnte auf diese Weise versuchen, durch vorübergehende Kurzarbeit eine eventuell alternativ erwogene Entlassung von Arbeitnehmern aus betriebsbedingten Gründen zu vermeiden. Bleiben die Verhandlungen über die Einführung von Kurzarbeit mit dem Arbeitgeber erfolglos, können beide Seiten die Einigungsstelle anrufen (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Kommt es auch dort zu keiner Verständigung zwischen den Betriebspartnern, entscheidet die Einigungsstelle.

Arbeitsrechtliche Voraussetzungen der Kurzarbeit

43

Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die notwendige Einigung zwischen den Betriebsparteien (§ 87 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Die Entscheidung hat damit den Charakter einer Betriebsvereinbarung und wirkt gegenüber allen Arbeitnehmern, sodass gegebenenfalls auf Grundlage dieser Entscheidung Kurzarbeit einzuführen wäre (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats steht gemäß § 87 Abs. 1, Eingangssatz BetrVG unter dem Vorbehalt, dass keine vorrangigen gesetzlichen oder tarifvertraglichen Regelungen bestehen. Eine vorrangige tarifvertragliche Regelung muss im Betrieb unmittelbar und zwingend gelten (→ B.1.2.1) und eine abschließende Regelung der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit enthalten. Ein alleiniger Ausschluss des Mitbestimmungsrechts auf betrieblicher Ebene, der zu einem umfassenden und ausschließlichen einseitigen Bestimmungsrecht des Arbeitgebers führt, ist unzulässig (BAG, Urteil vom 05.03.1974 – 1 ABR 28/73 und BAG, Urteil vom 17.11.1998 – 1 ABR 12/98); vielmehr muss eine materiell-rechtliche Regelung getroffen werden, die an die Stelle der betrieblichen Mitbestimmung tritt.

Hinweis Im Bauhauptgewerbe haben die Tarifvertragsparteien – bezogen auf die Einführung von Kurzarbeit in der Schlechtwetterzeit – eine solche Spezialregelung getroffen: § 4 Nr. 6.4 Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe in der Fassung vom 19. Mai 2006: „6.4. In der Schlechtwetterzeit (1. Dezember bis 31. März) entscheidet der Arbeitgeber über die Fortsetzung, Einstellung oder Wiederaufnahme der Arbeit nach pflichtgemäßem Ermessen nach Beratung mit dem Betriebsrat, wenn die Arbeit aus zwingenden Witterungs- oder aus wirtschaftlichen Gründen ausfällt; außerhalb der Schlechtwetterzeit gilt dies nur bei Arbeitsausfall aus zwingenden Witterungsgründen.“ Wird das zwingende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats vom Arbeitgeber missachtet, ist die Einführung der Kurzarbeit rechtlich unwirksam. In diesen Fällen kommt es zu keiner Reduzierung der Arbeitszeit, der Arbeitnehmer behält seinen ungekürzten Lohnanspruch. Die Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit ist nach der Rechtsprechung des BAG nicht mitbestimmungspflichtig (BAG, Beschluss vom 21. November 1978 – 1 ABR 67/76; BAG, Urteil vom 11.07.1990 – 5 AZR 557/89).

1.3.2

Allgemeine Beteiligungsrechte/Wirtschaftsausschuss

Ungeachtet des zwingenden Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG stehen dem Betriebsrat Informationsrechte nach anderen Vorschriften zu, die den Arbeitgeber anhalten, rechtzeitig auf Entwicklungen aufmerksam zu machen, die eine Einführung von Kurzarbeit erforderlich machen könnten. Dies lässt sich beispielsweise aus § 80 Abs. 2 BetrVG ableiten. Soweit in Unternehmen mit regelmäßig mehr als 100 Arbeitnehmern entsprechend §§ 106, 107 BetrVG ein Wirtschaftsausschuss unter Beteiligung mindestens eines Betriebsratsmitglieds besteht, muss der Arbeitgeber diesen rechtzeitig und umfassend über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens unterrichten. Im Unterschied zum zwingenden Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hat eine Verletzung dieser Unterrichtungspflichten seitens des Arbeitgebers aber nicht zur Folge, dass die Einführung von Kurzarbeit unwirksam wäre.

B

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44

Auswirkungen der Kurzarbeit auf das Arbeitsverhältnis

1.4

Auswirkungen der Kurzarbeit auf das Arbeitsverhältnis

1.4.1

Hauptleistungspflichten: Arbeitsumfang und Entgelt

Durch die wirksame Einführung der Kurzarbeit werden die Hauptleistungspflichten zeitweise umgestaltet. Der Arbeitgeber hat Anspruch auf die verkürzte Arbeitsleistung, der Arbeitnehmer (nur noch) auf eine anteilige Vergütung. Der Entgeltausfall wird teilweise durch das Kurzarbeitergeld ausgeglichen. Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld steht dem Arbeitnehmer zu und richtet sich gegen die Bundesagentur für Arbeit. Der Arbeitgeber macht diesen Anspruch gegenüber der Bundesagentur geltend und zahlt das Kurzarbeitergeld aus. Daneben kann der Arbeitgeber aufgrund besonderer Vereinbarung – etwa in einem Tarifvertrag – verpflichtet sein, Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld zu bezahlen.

Beispiel § 5 Manteltarifvertrag für den Groß- und Außenhandel in Nordrhein-Westfalen sieht vor, dass die Arbeitnehmer einen Zuschuss des Arbeitgebers in Höhe von 16 % des durchschnittlichen Nettoentgelts der letzten drei Kalendermonate zum Kurzarbeitergeld erhalten, soweit dadurch 100 % des Nettoentgelts nicht überschritten werden. Regelmäßig dürften Arbeitgeber und Arbeitnehmer Kurzarbeit in der gemeinsamen Erwartung einführen, dass die Vergütungsausfälle durch die Zahlung von Kurzarbeitergeld teilweise ausgeglichen werden. Dies kann sich als unzutreffend erweisen, etwa weil – entgegen der Vorstellungen beider Parteien – die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld nicht vorliegen. In einer früheren Entscheidung hat sich das BAG unter Verweis auf die Risikoverteilung nach der Betriebsrisikolehre für einen Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber in Höhe des Kurzarbeitergeldes ausgesprochen (BAG, Urteil vom 11.07.1990 – 5 AZR 557/89). Davon zu unterscheiden sind die Fälle, in denen Kurzarbeitergeld aus Gründen versagt wird, die auf das Verhalten eines Beteiligten zurückzuführen sind. Hier kommt insbesondere eine verspätete Antragstellung durch den Arbeitgeber nach Ablauf der Ausschlussfrist in Betracht. Dies stellt eine Pflichtverletzung dar, sodass der Arbeitgeber zum Schadensersatz verpflichtet ist. Die Höhe des Schadensersatzes entspricht dem ansonsten bestehenden Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Der Arbeitgeber wird in diesen Fällen ein bereits verauslagtes Kurzarbeitergeld nicht vom Arbeitnehmer zurückfordern können.

1.4.2

Sonderzahlungen

Inwiefern Sonderzahlungen (z. B. Weihnachts- oder Urlaubsgeld) von der Einführung von Kurzarbeit betroffen sind bzw. unverändert fortgezahlt werden, hängt von der vertraglichen Ausgestaltung des Anspruchs und den mit der Zahlung der Sonderzuwendung verfolgten Zielen ab. Steht die Sonderzahlung im Austauschverhältnis zur Arbeitsleistung, ist eine Kürzung für Zeiten fehlender Arbeitsleistung möglich. Dies würde auch Zeiten der Kurzarbeit betreffen. Wird hingegen mit der Sonderzahlung eine Betriebstreue der Arbeitnehmer honoriert, besteht auch bei Kurzarbeit Anspruch auf die ungekürzte Sonderzahlung. Ob konkret eine Kürzungsmöglichkeit bei Sonderzahlungen besteht, hängt deshalb von den entsprechenden Umständen des Einzelfalles ab.

1.4.3

Urlaub

Kurzarbeit hat grundsätzlich keinen Einfluss auf den Urlaubsanspruch. Urlaubstage, die in einer Periode der Kurzarbeit genommen werden, sind voll auf den Urlaubsanspruch anzurechnen. Umgekehrt wirken Zeiten der Kurzarbeit anspruchsbegründend. Das heißt, dass selbst während „Kurzarbeit Null“ Urlaubsansprüche wie bei Vollarbeit aufgebaut werden.

Arbeitsrechtliche Voraussetzungen der Kurzarbeit

45

Für Urlaubstage, die in Zeiten der Kurzarbeit fallen, ist grundsätzlich das normale (ungekürzte) Arbeitsentgelt als Urlaubsentgelt zu zahlen. Die Höhe des Urlaubsentgelts bemisst sich nach § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG grundsätzlich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen. Verdienstkürzungen aufgrund von Kurzarbeit bleiben bei der Berechnung außer Betracht (§ 11 Abs. 1 S. 3 BUrlG). Tarifvertraglich kann allerdings Abweichendes geregelt werden (§ 13 Abs. 1 BUrlG).

1.4.4

Arbeitsunfähigkeit

Ist ein Arbeitnehmer während einer Periode der Kurzarbeit arbeitsunfähig erkrankt, gelten grundsätzlich keine Besonderheiten. Die Entgeltfortzahlung erfolgt gem. § 4 Abs. 1 EFZG nach dem Lohnausfallprinzip. Maßgeblich ist – vorbehaltlich abweichender tarifvertraglicher Regelungen – die verkürzte Arbeitszeit und der darauf entfallende anteilige Lohn (§ 4 Abs. 3 S. 1 EFZG). Der Arbeitnehmer erhält also die Vergütung, die er während der Kurzarbeit erhalten hätte („Kurzlohn“). Zusätzlich hat er Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn die Arbeitsunfähigkeit während des Bezugs von Kurzarbeitergeld eingetreten ist, solange Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfalle besteht oder ohne Arbeitsausfall bestehen würde (§ 172 Abs. 1a SGB III, → B.5.3).

1.4.5

Feiertage

Auch für Feiertage, die in eine Kurzarbeitergeldperiode fallen, besteht die Pflicht zur Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers (§ 2 Abs. 1, 2 EFZG). Zu zahlen hat der Arbeitgeber jedoch nur das Entgelt in Höhe des Kurzarbeitergeldes (BAG, Urteil vom 5. Juli 1979 – 3 AZR 173/78). Sind für einen Entgeltausfall alle drei Ursachen: Kurzarbeit, Feiertag und Arbeitsunfähigkeit verantwortlich, ordnet das Gesetz an, dass bei der Bemessung des fortzuzahlenden Entgelts für Feiertage nicht die verkürzte Arbeitszeit maßgeblich ist (§ 4 Abs. 3 S. 2 EFZG). Der Wortlaut der Norm scheint dafür zu sprechen, das ungekürzte Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Demgegenüber spricht sich das BAG mit der h. M. für eine auf die Höhe des Kurzarbeitergeldes begrenzte Entgeltfortzahlung aus. Denn die o. a. Regelung treffe keine Bestimmung zur Entgeltseite. Hierfür sei das Entgeltfortzahlungsprinzip maßgeblich, das eine Besserstellung des Kranken gegenüber dem Gesunden verbiete (BAG, Urteil vom 20.07.1982 – 1 AZR 404/80; vgl. Erf-Komm-Dörner, § 4 EFZG, Rdnr. 55).

1.4.6

Mehrarbeit

Wird Mehrarbeit aus anderen Gründen erforderlich als denen, die für die Einführung der Kurzarbeit maßgeblich waren, ist auch bei Kurzarbeit Mehrarbeit möglich. Ein Beispiel hierfür ist ein sich überraschend ergebender Reparatur- bzw. Wartungsmehraufwand. Die Einführung von Mehrarbeit in diesen Fällen ist aber selbst wiederum mitbestimmungspflichtig gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.

1.4.7

Kündigung

Kurzarbeit schließt die Möglichkeit zur Kündigung nicht aus. Jedoch ist beim Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung zu beachten, dass das dringende betriebliche Erfordernis, das die Kündigung rechtfertigt, nicht identisch sein darf mit den zur Einführung der Kurzarbeit vorgetragenen Gründen. Vielmehr müssen Umstände hinzutreten, etwa die auf neue Grundlagen gestützte Prognose, dass der Arbeitsausfall in bestimmten Betriebsbereichen kein vorübergehendes Phänomen darstellt, sondern dauerhaft sein wird. Auch kann eine Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne von Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer nachträglich auf Dauer entfallen (BAG, Urteil vom 26.06.1997 – 2 AZR 494/96). Umstritten ist die Frage, ob ein Arbeitgeber vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung zunächst versuchen muss, durch die Einführung von Kurzarbeit als milderem Mittel die Entlassung von Arbeitnehmern zu vermeiden. Dieser Streit dürfte in der Praxis jedoch eine untergeordnete Rolle spielen. In der Regel wird man danach unterscheiden können, ob der Arbeitsausfall nur vorüberge-

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Folgen nicht ordnungsgemäßer Einführung von Kurzarbeit

hender Natur ist. Ist ein Arbeitsausfall dauerhaft und daher ein Personalabbau erforderlich, kann die Einführung von Kurzarbeit keine Abhilfe schaffen; zudem ist bei dieser Fallgestaltung eine Gewährung von Kurzarbeitergeld durch die Bundesagentur für Arbeit ausgeschlossen (Ausnahme: Transferkurzarbeitergeld). Das BAG hat darüber hinaus entschieden, dass die Frage der vorrangigen Einführung von Kurzarbeit vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung von den Betriebspartnern zu entscheiden sei. Soweit der Betriebsrat von seinem Initiativrecht keinen Gebrauch macht, obliegt die Frage auch keiner arbeitsgerichtlichen Überprüfung (BAG, Urteil vom 11.09.1986 – 2 AZR 564/85).

1.5

Folgen nicht ordnungsgemäßer Einführung von Kurzarbeit

Wird die Kurzarbeit nicht ordnungsgemäß eingeführt, hat dies weitreichende Konsequenzen. Denkbare Mängel sind eine fehlende oder unzureichende Rechtsgrundlage (z. B. Regelungsabrede statt Betriebsvereinbarung), die Verletzung tarifvertraglicher Voraussetzungen, insbesondere die Nichteinhaltung von Ankündigungsfristen oder die Missachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates. In all diesen Fällen ist die Arbeitszeitverkürzung und damit einhergehend die Entgeltminderung unwirksam. Die Arbeitnehmer können in derartigen Fällen, selbst wenn sie nicht voll arbeiten, ihren ungekürzten Entgeltanspruch als Verzugslohn gem. § 615 BGB durchsetzen. Verhält der Arbeitgeber sich mitbestimmungswidrig und übergeht den Betriebsrat, kann dieser gerichtlich durchsetzen, dass Kurzarbeit nicht durchgeführt wird.

2

Der versicherte Arbeitsausfall

Aus der Zielrichtung des Kurzarbeitergeldes ergibt sich, dass nicht alle Arbeitsausfälle ersatzfähig sind. So ist grundsätzlich die Gewährung von Kurzarbeitergeld bei Arbeitsausfällen in Betrieben oder auf Baustellen außerhalb der Bundesrepublik Deutschland (Auslandsbaustellen) ausgeschlossen, da das SGB III auf die Förderung des inländischen Arbeitsmarkts ausgerichtet ist und eine Überprüfung der Anspruchsvoraussetzungen im Ausland kaum möglich ist. Auch muss vermieden werden, dass Betriebe einen Großteil ihres Wirtschafts- und Betriebsrisikos auf die Arbeitslosenversicherung verlagern. Die Regelungen zum versicherten Arbeitsausfall bilden daher eine zentrale Risikogrenze des Kurzarbeitergeldes. Die Arbeitslosenversicherung verlangt generell, dass der Versicherungsfall Kurzarbeit nach Möglichkeit durch umsichtiges Verhalten vermieden wird. Daher bestehen für alle Beteiligten Schadensverhinderungs- und Schadensminderungsobliegenheiten, denen durch vorausschauendes Wirtschaften und organisatorische Vorkehrungen nachzukommen ist. Diese Grundgedanken werden gesetzestechnisch umgesetzt, indem verlangt wird, dass der Arbeitsausfall „erheblich“ sein muss. Die Arbeitslosenversicherung tritt zudem nur dann mit Kurzarbeitergeld ein, wenn der Arbeitsausfall mit einem Entgeltausfall einhergeht (für das Saison-Kurzarbeitergeld in § 175 Abs. 8 i. V. m. § 169 Nr. 1 SGB III geregelt). Dies wird regelmäßig aufgrund der Vereinbarung eines nur anteiligen Arbeitsentgelts während der Kurzarbeit zutreffen. Besteht aber trotz Arbeitsausfalls ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Fortzahlung des Entgelts, liegt der „Versicherungsfall Kurzarbeit“ nicht vor. Ein solcher Entgeltfortzahlungsanspruch besteht beispielsweise nach § 19 Abs. 1 Nr. 2 a) BBiG für Auszubildende für die Dauer von längstens sechs Wochen. Während dieses Zeitraums haben sie deshalb keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Der versicherte Arbeitsausfall

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Hinweis Im Anwendungsbereich des BRTV Bau besteht eine tarifvertragliche Sonderregelung, die Werkpolieren, Baumaschinen-Facharbeitern und Ofenwärtern im Feuerungsbau bei Arbeitsausfall einen ungeminderten Entgeltfortzahlungsanspruch während der ersten Ausfallwoche einräumt (§ 11 Nr.1 Satz 2 BRTV Bau). Für nachfolgende Ausfallzeiten besteht ebenfalls ein Lohnanspruch, der vom Arbeitgeber auf 70 % des Normalentgelts herabgesetzt werden kann (§ 11 Nr. 1 Satz 3 BRTV Bau). Nach einer gemeinsamen Verständigung der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes wurde diese Vorschrift in der Vergangenheit so ausgelegt, dass sie (allein) hinsichtlich witterungsbedingter Arbeitsausfälle zwingend war, d. h. einem Anspruch auf Winterausfallgeld entgegenstand. Demgegenüber konnte von diesem Entgeltfortzahlungsanspruch bei der einvernehmlichen Einführung von Kurzarbeit (wegen Arbeitsausfällen aufgrund von wirtschaftlichen Ursachen oder eines unabwendbaren Ereignisses) abgewichen werden, sodass ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld begründet war. Bleibt es bei dieser Handhabung, hat dies nach Einführung des Saison-Kurzarbeitergeldes für o. a. Arbeitnehmergruppen folgende Konsequenzen: • Bei einem Arbeitsausfall, der ausschließlich auf zwingenden Witterungsgründen beruht, besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 11 Nr. 1 BRTV Bau für die o. a. Personengruppen; daneben besteht kein Anspruch auf Saison-Kurzarbeitergeld. • Bei Arbeitsausfällen, die auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen, ist demgegenüber bei Einführung von Kurzarbeit grundsätzlich ein Bezug von (Saison-)Kurzarbeitergeld möglich.

2.1

Erheblichkeit des Arbeitsausfalls/Grundvoraussetzungen

Anspruch auf Saison-Kurzarbeitergeld besteht nur dann, wenn der Arbeitsausfall erheblich ist (§ 175 Abs. 1 Nr. 2 SGB III).

Wichtig Ein Arbeitsausfall ist gemäß § 175 Abs. 5 Satz 1 SGB III erheblich, wenn er •

auf wirtschaftlichen oder witterungsbedingten Gründen oder auf einem unabwendbaren Ereignis beruht,

•

vorübergehend und

•

nicht vermeidbar ist.

Die Definition des erheblichen Arbeitsausfalls entspricht grundsätzlich den vergleichbaren Voraussetzungen des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes (§ 170 Abs. 1 SGB III). Im Unterschied zum konjunkturellen Kurzarbeitergeld •

sind beim Saison-Kurzarbeitergeld aber auch witterungsbedingte Arbeitsausfälle anspruchsbegründend;

•

verzichtet das Saison-Kurzarbeitergeld auf das Mindesterfordernis des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes eines mindestens 10 %igen Arbeitsausfalls für mindestens ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer;

B

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48 •

Ursachen des Arbeitsausfalls besteht der Anspruch auf Saison-Kurzarbeitergeld auch dann, wenn der Arbeitsausfall überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist (§ 175 Abs. 5 Satz 2 SGB III).

Im Folgenden werden die Tatbestandsmerkmale des erheblichen Arbeitsausfalls näher erläutert.

2.2

Ursachen des Arbeitsausfalls

2.2.1

Witterung als Ausfallgrund

Der witterungsbedingte Arbeitsausfall ist in § 175 Abs. 6 SGB III legal definiert. Er liegt vor, wenn •

der Arbeitsausfall ausschließlich durch zwingende Witterungsgründe verursacht ist und

•

an einem Arbeitstag mindestens eine Stunde der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit ausfällt (Ausfalltag).

2.2.1.1

Zwingende Witterungsgründe

Zwingende Witterungsgründe sind nur gegeben, wenn atmosphärische Einwirkungen (insbesondere Regen, Schnee, Frost) oder deren Folgewirkungen die Fortführung der Arbeiten technisch unmöglich, wirtschaftlich unvertretbar oder für den Arbeitnehmer unzumutbar machen (§ 175 Abs. 6 Satz 2 SGB III). Die gesetzliche Auflistung von atmosphärischen Einwirkungen ist nicht abschließend; beispielsweise können auch Hagel, Sturm oder Nebel je nach konkreter Tätigkeit genauso hinderlich für den Fortgang der Arbeit sein (Beispiel: Sturmböen beim Hochbau). Folgewirkungen, die in ihren Auswirkungen ähnlich gravierend sind und daher dieser Bestimmung unterfallen, sind beispielsweise die Eis- oder Glättebildung bei Frost, oder eine Verschlammung in Folge von Regen. Zwingend sind Witterungsgründe, wenn aufgrund ihrer Intensität die Fortführung der Arbeiten technisch unmöglich, wirtschaftlich unvertretbar oder für den Arbeitnehmer unzumutbar wird.

Hinweis Für Bautätigkeiten hat die Arbeitsverwaltung im bisherigen System der Winterbauförderung, das zentral an das Vorliegen zwingender Witterungsgründe anknüpfte, Grenzwerte für bestimmte Wetterphänomene festgelegt. In folgenden Fällen wurde im Roh- und Tiefbaubereich unabhängig von einer Einzelfallprüfung von zwingenden Witterungsgründen ausgegangen: • Morgendliche Temperaturen von minus 10 Grad oder tiefer; • Niederschlagsmenge innerhalb der letzten 24 Stunden von mindestens 30 Liter pro Quadratmeter; • Schneedeckenhöhe von mindestens 40 cm; • Neuschneedeckenhöhe von mindestens 20 cm; • Eindringtiefe des Bodenfrosts von mindestens 80 cm oder mehr; • Windstärke von wenigstens 8 auf der Beaufort-Skala, wenn die Einstellung der Bauarbeiten aus Sicherheitsgründen geboten ist. Es ist davon auszugehen, dass die Arbeitsverwaltung diese Kriterien auch im neuen Fördersystem weiterhin heranziehen wird.

Der versicherte Arbeitsausfall

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Nicht zwingend sind Witterungsgründe hingegen, wenn ein Arbeitsausfall durch Beachtung der besonderen arbeitsschutzrechtlichen Anforderungen an witterungsabhängige Arbeitsplätze vermeidbar ist (§ 175 Abs. 6 Satz 3 SGB III). Technisch unmöglich ist eine konkrete Tätigkeit, wenn der Betrieb mit den ihm zur Verfügung stehenden oder erreichbaren Hilfsmitteln nicht in der Lage ist, die begonnenen Arbeiten fortzuführen oder anstehende Arbeiten aufzunehmen (BSG, Urteil vom 25.11.1966 – 7 RAr 40/65). Wirtschaftlich unvertretbar sind Tätigkeiten, die unternehmerisch keinen Sinn machen, weil insbesondere die durch die Fortsetzung der Tätigkeit zu erwartenden Kosten außer Verhältnis zum Ertrag stehen. Ob Arbeitnehmern die Fortführung von Arbeiten zugemutet werden kann, ist im Einzelfall abzuwägen; gewisse Arbeitserschwernisse sind grundsätzlich zumutbar. Die Schwelle dürfte jedoch immer dann überschritten sein, wenn Sicherheitsrisiken bestehen und eine Weiterarbeit mit gesundheitlichen Gefahren verbunden ist. 2.2.1.2

Kausalität zwischen Witterungsgründen und Arbeitsausfall

Der Arbeitsausfall muss nach dem eindeutigen Wortlaut ausschließlich durch zwingende Witterungsgründe verursacht sein. Bezogen auf das bisherige System der Winterbauförderung wurde von der h. M. verlangt, dass die Witterungsgründe die einzige Ursache für den Arbeitsausfall darstellen. Treten weitere Ursachen hinzu, ist diese Voraussetzung generell nicht erfüllt (a. A. Gagel, § 170, Rdnr. 54). Nach der bisherigen Rechtsprechung des BSG müssen die atmosphärischen Einwirkungen oder deren Folgewirkungen den Arbeitsausfall direkt und unmittelbar verursacht haben (BSG, Urteil vom 19.02.1986 – 7 RAr 42/84). Das heißt, dass die konkrete Tätigkeit der Arbeitnehmer durch die Witterung so beeinträchtigt wird, dass sie nicht mehr durchführbar ist. An der Unmittelbarkeit bzw. der direkten Kausalität zwischen Witterungseinflüssen und Arbeitsausfall fehlt es beispielsweise bei Arbeitsleistungen, die aufgrund witterungsbedingt verzögerter Vorarbeiten anderer Betriebe nicht erbracht werden können. Eine solche Verzögerung von Folgeaufträgen, die eine Arbeitsleistung verhindert, kann jedoch als wirtschaftlich bedingter Arbeitsausfall angesehen und mit Saison-Kurzarbeitergeld überbrückt werden (die Förderfähigkeit ist ausdrücklich im Allgemeinen Teil der Gesetzesbegründung bejaht, vgl. BT-Drs. 16/429, Seite 11). Durch die Förderfähigkeit auch mittelbar witterungsbedingter Arbeitsausfälle dürfte die Abgrenzungsfrage keine große Bedeutung mehr haben. 2.2.1.3

Mindestumfang des Arbeitsausfalls

An einem Arbeitstag muss mindestens eine Stunde der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit ausfallen, damit ein witterungsbedingter Arbeitsausfall anerkannt wird. Diese Ausfallstunde kann sich aus mehreren kürzeren Ausfallperioden am gleichen Tag zusammensetzen. Das Abstellen auf die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit stellt sicher, dass keine Ersatzleistungen für ausgefallene Mehrarbeitsstunden gezahlt werden.

2.2.2

Wirtschaftlich bedingter Arbeitsausfall

Die „wirtschaftlichen Gründe“ für einen Arbeitsausfall sind gesetzlich nicht näher definiert. Der Begriff ist deshalb weit zu verstehen und umfasst alle Störungen, die sich aus der Teilnahme am Wirtschaftsleben ergeben. Relevant sind danach insbesondere konjunkturelle und strukturelle Störungen der Gesamtwirtschaftslage, die entweder selbst zu Arbeitsausfällen führen, oder betriebliche Strukturveränderungen bedingen, die einen Arbeitsausfall zur Folge haben (BSG, Urteil vom 15.12.2005 – B 7a AL 10/05 R). Dazu gehören auch mittelbare Auswirkungen von Arbeitskämpfen (§ 174 SGB III).

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Ursachen des Arbeitsausfalls

Als Sonderfall regelt das Gesetz, dass ein Arbeitsausfall auch auf wirtschaftlichen Gründen beruht, wenn er durch eine Veränderung von betrieblichen Strukturen verursacht wird, die ihrerseits durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt sind (§ 170 Abs. 2 SGB III).

Beispiele für wirtschaftliche Gründe • Auftragsmangel oder Absatzrückgang aufgrund von Rezession oder konjunktureller Schwäche • Rohstoff- oder Werkstoffmangel • Wegfall von Transportmöglichkeiten • Umstellung der Produktionsprozesse, Automatisierung Die wirtschaftliche Ursache muss zwar nicht die einzige, aber wesentliche Ursache für den Arbeitsausfall sein. Eine Ursachenkonkurrenz ist zugunsten des wirtschaftlichen Grundes aufzulösen, wenn dieser die überwiegende Ursache für den Arbeitsausfall ist. Nicht ausgeschlossen ist, dass witterungsbedingte und wirtschaftlich bedingte Arbeitsausfälle in einem Betrieb zusammentreffen. So könnten beispielsweise die auf den Baustellen eingesetzten gewerblichen Arbeitnehmer wegen der schlechten Witterung gezwungen sein, die Arbeit einzustellen, sodass vorhandene Aufträge nicht abgearbeitet werden können. Gleichzeitig können neue Auftragseingänge ausbleiben, wodurch ein Großteil der Angestellten im gleichen Betrieb einen Arbeitsausfall erleiden. In diesen Fällen kann Saison-Kurzarbeitergeld den gewerblichen Arbeitnehmern aus witterungsbedingten Gründen und den Angestellten aus wirtschaftlichen Gründen gezahlt werden.

Wichtig Beim Kurzarbeitergeldbezug wegen wirtschaftlich bedingtem Arbeitsausfall muss die wirtschaftliche Ursache während der Gesamtdauer des Kurzarbeitergeldbezugs vorherrschen.

2.2.3

Unabwendbares Ereignis

Ein unabwendbares Ereignis ist ein objektiv feststellbares Vorkommnis, das unter den gegebenen Umständen auch durch äußerste, diesen Umständen angemessene und vernünftigerweise zu erwartende Sorgfalt nicht abgewehrt oder in seinen schädlichen Folgen abgewendet werden kann (BSG, Urteil vom 29.10.1997 – 7 RAr 48/96). Dabei müssen Umstände von außen auf den Betrieb einwirken, die dieser als solche nicht abwenden kann. Hier kann es sich sowohl um äußere, natürliche Phänomene handeln, als auch um Vorkommnisse, die auf menschlicher Tätigkeit beruhen oder mitberuhen. Entscheidend ist, dass eine Verantwortlichkeit der vom unabwendbaren Ereignis Betroffenen abzulehnen ist. 2.2.3.1

Unabwendbarkeit/Fahrlässigkeitsmaßstab

Für die Unabwendbarkeit des Ereignisses ist ein strenger, objektiver Fahrlässigkeitsmaßstab maßgeblich. Dabei verlangt das BSG gewissermaßen ein Idealverhalten des Arbeitgebers in Bezug auf präventive Maßnahmen: erforderlich ist ein sachgemäßes, geistesgegenwärtiges Handeln, das erheblich über dem allgemeinen Maßstab der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt liegt (BSG, Urteil vom 29.10.1997 – 7 RAr 48/96). Soweit bestimmte Ereignisse vorhersehbar sind, muss der Arbeitgeber alles objektiv Mögliche und subjektiv-wirtschaftlich Vertretbare tun, um den Eintritt des Ereignisses abzuwenden (Gagel, § 170

Der versicherte Arbeitsausfall

51

Rdnr. 42 ff). Dabei ist ein Verschulden der Arbeitnehmer mit zu berücksichtigen (BSG, Urteil vom 29.10.1997 – 7 RAr 48/96). 2.2.3.2

Fallgruppen

Das Gesetz benennt zwei Regelbeispiele, bei denen ein unabwendbares Ereignis vorliegt (§ 170 Abs. 3 SGB III). Dies sind: •

Ungewöhnliche, dem üblichen Witterungsverlauf nicht entsprechende Witterungsgründe und

•

Behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen, die der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat.

Unübliche Witterungsverhältnisse liegen vor, wenn sie unter Berücksichtigung der regionalen klimatischen Gegebenheiten außergewöhnlich sind und dem üblichen Witterungsverlauf nicht entsprechen. Dafür sprechen etwa signifikante Abweichungen von langfristigen Wetteraufzeichnungen und den daraus ableitbaren Wetterprognosen. Beispiele sind ungewöhnlich lang andauernde Regenfälle, Überschwemmungen, orkanähnliche Stürme, lang anhaltender Frost, hohe Schneelagen, etc. Die Witterungsverhältnisse müssen sich unmittelbar negativ auf den Betriebsablauf auswirken. Können beispielsweise allein bestimmte Arbeitnehmer aufgrund von außergewöhnlichen witterungsbedingten Verkehrsstörungen (Glätte, Nebel) ihre Arbeitsstätte nicht erreichen, ist dies kein Fall eines unabwendbaren Ereignisses. Vom Arbeitgeber nicht zu vertretende behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen, die zu Arbeitsausfällen führen, können ebenfalls einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld begründen. Dies können insbesondere behördlich angeordnete Betriebseinschränkungen oder Betriebsstilllegungen sein, etwa aufgrund einer Smog-Wetterlage, Handels- oder Transportbeschränkungen, Einschränkungen der Gas-, Wasser- oder Stromversorgung oder auch behördliche Straßensperren. Wird die Maßnahme durch den Arbeitgeber (mit)veranlasst, etwa die Sperrung einer Versorgung aufgrund eines Zahlungsverzugs, liegt ein unabwendbares Ereignis nicht vor. Weitere Vorkommnisse, die als unabwendbare Ereignisse anzusehen sind, sind insbesondere Unglücksfälle, etwa Brände, Explosionen, Epidemien oder Naturkatastrophen. Es spielt keine Rolle, ob diese auf menschlichem Verhalten beruhen (etwa schwere Unfälle), soweit sie unabwendbar bzw. unvermeidbar sind. Auch nicht beeinflussbare Maßnahmen Dritter können als unabwendbares Ereignis angesehen werden, wenn sie zu Störungen im Betriebsablauf führen (z. B. Baumaßnahmen des Eigentümers, Sabotageakte betriebsfremder Personen). Zwischen unabwendbarem Ereignis und Arbeitsausfall muss ein unmittelbarer Ursachenzusammenhang bestehen. Lediglich mittelbare Kausalität reicht für das unabwendbare Ereignis nicht aus. Führt beispielsweise eine Naturkatastrophe in einem Betrieb dazu, dass die Produktion zeitweise ruht und bei den Zulieferern keine Waren abgenommen und keine Folgeaufträge erteilt werden, beruht der dadurch bedingte Arbeitsausfall bei den Zulieferern auf wirtschaftlichen Ursachen (Auftragsmangel) und nicht auf einem unabwendbaren Ereignis.

2.3

Vorübergehender Arbeitsausfall

Nur bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall kann das Kurzarbeitergeld sein Ziel erreichen, dem Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz dauerhaft zu erhalten. Daher ist dieses Kriterium sehr sorgfältig zu prüfen; keinesfalls lässt sich aus der zeitlichen Beschränkung der Förderung mit SaisonKurzarbeitergeld während der Schlechtwetterzeit per se der vorübergehende Charakter des zu Grunde liegenden Arbeitsausfalls ableiten.

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Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls

Ein vorübergehender Arbeitsausfall liegt vor, wenn mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit voraussehbar ist, dass in absehbarer Zeit wieder mit dem Übergang in die Vollarbeit zu rechnen ist (BSG, Urteil vom 17.05.1983 – 7 RAr 13/82). Als Grundlage dieser Prognoseentscheidung sind neben der Arbeitsmarktsituation und den wirtschaftlichen Eckdaten insbesondere die konkrete Situation im Betrieb heranzuziehen. Zu bewerten sind etwa die Art der Produktion, Rohstofflage, Rentabilität und Liquidität des Betriebes. Die zeitlichen Grenzen eines vorübergehenden Arbeitsausfalls sind gesetzlich nicht bestimmt. Jedoch ergibt sich aus den Vorschriften zur Höchstbezugsfrist des Kurzarbeitergeldes, dass der Arbeitsausfall zumindest dann als vorübergehend anzusehen ist, wenn er mit Ausschöpfung der Höchstbezugsfrist endet. Derzeit (bis Ende 2006) beträgt die Höchstbezugsfrist 15 Monate.

Hinweis In der Literatur wird eine Überschreitung der Regelbezugszeit um ein bis zwei Monate bis zu einem Drittel der Regelbezugszeit für unschädlich gehalten (Gagel, § 170 Rdnr. 76). Die Arbeitsverwaltung sieht (in Anlehnung an die zeitliche Höchstgrenze zur Verlängerung der Regelbezugsfrist durch Verordnung in § 182 Abs. 1 Nr. 3 b) SGB III) eine absolute Grenze bei 24 Monaten. Was in diesem Zusammenhang unter der Rückkehr zur „Vollarbeit“ zu verstehen ist, wird kontrovers diskutiert. Im Kern geht es dabei um die Frage, ob ein zwischenzeitlicher Personalabbau im Betrieb möglich ist. Teilweise wird verlangt, dass mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit im Betrieb wieder Vollarbeit eintreten wird und damit alle Arbeitsplätze im Betrieb erhalten bleiben müssen. Demgegenüber wird vertreten, dass es ausreichen müsse, wenn eine erhebliche, arbeitsmarktpolitisch noch vertretbare Anzahl von Arbeitsplätzen erhalten bleibt. So könnte der Arbeitsplatzerhalt – entsprechend der Zielrichtung des Kurzarbeitergeldes – selbst bei starkem Personalabbau zumindest bei einem Teil der Belegschaft unterstützt werden (Gagel, § 170, Rdnr. 79 ff.).

Wichtig Der vorübergehende Charakter des Arbeitsausfalls muss während der Gesamtdauer des Kurzarbeitergeldbezugs vorliegen. Wandelt sich der vorübergehende Arbeitsausfall in einen dauerhaften, kann der Anerkennungsbescheid (B.6.5) gemäß § 48 SGB X aufgehoben werden.

2.4

Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls

Nur Arbeitsausfälle, die nicht vermeidbar sind, begründen einen Anspruch auf SaisonKurzarbeitergeld (§ 175 Abs. 5 Satz 1 SGB III). Das Kriterium der Unvermeidbarkeit stellt auf die Beherrschbarkeit der Ausfallursache ab. Auch sie muss während des gesamten Anspruchszeitraums vorliegen. Die Voraussetzung ist von den Arbeitsagenturen umfassend nachprüfbar; dabei sind in Einzelfällen durchaus schwierige Bewertungen erforderlich.

2.4.1

Konkretisierung der Vermeidbarkeit

Ein Arbeitsausfall ist allgemein nicht vermeidbar, wenn im Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen worden sind, den Arbeitsausfall zu verhindern. Dabei sind Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsvertretung gemeinsam aufgerufen, erforderliche Maßnahmen einzuleiten, die die Aufrechterhaltung der Betriebstätigkeit gewährleisten. Während des Arbeitsausfalls muss alles Zumutbare getan werden, diesen Arbeitsausfall wieder zu beheben. Was im Einzelfall als zumutbar erscheint, richtet sich unter anderem nach der wirtschaftlichen Lage des Betriebs (BSG, Urteil vom 21.02.1991 – 7 RAr 20/90). Um das Kernziel des Kurzarbeitergeldes – die Sicherung von Arbeits-

Der versicherte Arbeitsausfall

53

plätzen – nicht zu gefährden, können dabei von den Beteiligten nur Maßnahmen verlangt werden, die wirtschaftlich vernünftig und finanziell vertretbar sind.

2.4.2

Allgemeine Vermeidungsstrategien

Zur Vorbeugung und Beendigung von Arbeitsausfällen sind eine Vielzahl von Maßnamen denkbar, deren Geeignetheit letztlich von der konkreten betrieblichen Situation abhängt. Hier kann durch unternehmerische Kreativität häufig gegengesteuert werden. Typische Maßnahmen zur Vermeidung eines Arbeitsausfalls können sein (Gagel, § 170 Rdnr. 117): •

Arbeit auf Halde, wobei dies bei einer zunehmend spezialisierten Fertigung und einer „Just-inTime“-Produktion unter Aspekten wirtschaftlicher Vertretbarkeit genau zu prüfen ist.

•

Ausreichende Vorratshaltung, wobei immer mehr Branchen auf flexible, EDV-gestützte Zulieferungssysteme setzen und hier kein Sonderweg einzelner Unternehmen verlangt werden kann.

•

Wirtschaftlich zumutbare Umstellung auf andere Ressourcen (Energiequellen, Zulieferer, Betriebsstoffe oder Transportwege).

•

Erledigung und Vorziehen sonstiger notwendiger Tätigkeiten (Aufräumungs- und Instandsetzungsarbeitern, Auftragsabwicklung, Dokumentationen etc.).

•

Verlegung/Auslagerung der Produktions- oder Verkaufstätigkeit bei umfassenden eigenen oder öffentlichen Bautätigkeiten, die einer Fortsetzung der Arbeit entgegenstehen.

•

Umsetzung von Kurzarbeitern in andere Betriebsabteilungen, soweit betriebstechnisch möglich und arbeitsrechtlich zulässig.

•

Gewährung von Urlaub (→ B.2.4.3.2.).

•

Nutzung der Arbeitszeitflexibilisierung (→ B.2.4.3.3).

•

Arbeitnehmerüberlassung.

Hinweis Arbeitnehmerüberlassung ist zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweigs zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen unter erleichterten Bedingungen möglich, soweit ein beide Arbeitgeber erfassender Tarifvertrag dies vorsieht (Art. 1 § 1 Abs. 3 Nr. 1 AÜG). Erleichterungen bestehen bei gleicher Motivation auch für Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten bei der Verleihung von Arbeitnehmern für längstens 12 Monate, wenn dies vorher der Arbeitsagentur angezeigt wurde (Art. 1 § 1a Abs. 1 AÜG). Allerdings muss die Arbeitnehmerüberlassung arbeitsrechtlich zulässig sein (entsprechende Klausel in Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag); dazu gelten für das Baugewerbe besondere Beschränkungen (Art. 1 § 1b AÜG). Die Arbeitsagenturen können den Anerkennungsbescheid, mit dem der grundsätzliche Anspruch auf Kurzarbeitergeld festgestellt wird (→ B.6.5), mit Nebenbestimmungen (Bedingungen, Auflagen) versehen, um die Durchführung entsprechender Maßnahmen zur (teilweisen) Vermeidung von Kurzarbeit sicherzustellen (Gagel, § 170, Rdnr. 114 f).

2.4.3

Vermutung der Vermeidbarkeit

Die Beurteilung der Vermeidbarkeit von Arbeitsausfällen erfordert die Bewertung sowohl der Gesamtumstände, als auch betrieblicher Handlungsweisen. Dies kann sich im konkreten Fall durchaus schwierig gestalten.

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Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls

Wichtig Die Arbeitsverwaltung hat in ihren Durchführungshinweisen für den Bereich des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes Anzeichen aufgelistet, die für eine Vermeidbarkeit des Arbeitsausfalls sprechen und bei deren Vorliegen besonders kritisch nachgeprüft wird: •

Einführung der Kurzarbeit, um eine Rohstoffstreckung zu erreichen

•

Abwarten von Preis- oder Lohnentwicklungen

•

Mehrfache Beanstandung von Lieferungen durch unterschiedliche Lieferanten oder nicht termingerechte Lieferungen mit der Folge von Auftragsverlusten bzw. –stornierungen

•

Verteilung von Feiertagen, die es nahe legt, durch zwischenzeitliche Arbeitseinschränkungen wirtschaftliche Unrentabilität (etwa durch Anheizen, Hoch- und Runterfahren der Produktion) zu vermeiden

•

Durchführung von Mehrarbeit in nennenswertem Umfang unmittelbar vor Einführung der Kurzarbeit.

Das Saison-Kurzarbeitergeld weist insoweit keine Besonderheiten auf, sodass diese Anzeichen auch bei der Prüfung von Arbeitsausfällen während der Schlechtwetterzeit ihre Indizwirkung für eine Vermeidbarkeit beibehalten dürften. Der Gesetzgeber hat zur Vermeidbarkeit von Arbeitsausfällen in § 170 Abs. 4 SGB III drei Regelbeispiele aufgeführt: •

Betriebsspezifische Ursachen,

•

Urlaubsgewährung und

•

Arbeitszeitflexibilisierung.

2.4.3.1

Betriebsspezifische Ursachen

Für das konjunkturelle Kurzarbeitergeld gilt ein Förderausschluss, wenn ein Arbeitsausfall überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht (§ 170 Abs. 4 Satz 2 Nr. 1 SGB III). Damit werden Arbeitsausfälle, die sich aus der Eigenart der Branche oder des Betriebs typischerweise ergeben können, im Bereich des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes der Risikosphäre des Arbeitgebers zugewiesen (Beispiel: Produktionszyklen in der Süßwarenindustrie aufgrund der Oster- und Weihnachtsnachfrage). Gleiches gilt für saisonbedingten Arbeitsausfall, der regelmäßig jährlich wiederkehrend – etwa wegen üblicherweise dann gegebener Witterungsverhältnisse – eintritt.

Wichtig Für das neue Saison-Kurzarbeitergeld gilt dieser Ausschluss grundsätzlich nicht. Ziel der Leistung ist es gerade, Arbeitsausfälle aus saisonbedingten Gründen abzudecken. Die Grenzen zu branchen- oder betriebstypischen Ursachen des Arbeitsausfalls sind dabei oft fließend. Somit ist für das Saison-Kurzarbeitergeld allein ein Arbeitsausfall aus betriebsorganisatorischen Gründen förderschädlich.

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55

Betriebsorganisatorische Gründe betreffen die betrieblichen Abläufe in zeitlicher und organisatorischer Hinsicht. Dazu gehören beispielsweise Erhaltungs- oder Instandsetzungsarbeiten, Modernisierungsarbeiten, Inventuren, Neustrukturierung von Arbeits- und Produktionsabläufen, Betriebsverlegungen etc. Das Risiko für solche Arbeitsausfälle bleibt beim Betrieb, denn er hat die organisatorischen, technischen und kaufmännischen Abläufe störungsfrei zu gestalten (BSG, Urteil vom 29.04.1998 – B 7 AL 102/97 R).

Hinweis Zeitarbeitsunternehmen, die ausschließlich Entleihern gewerblich Leiharbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlassen, sind generell vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen. Dies wird im Bereich des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes primär damit begründet, dass der Betriebszweck von Zeitarbeitsfirmen gerade darin besteht, eigene Arbeitnehmer an fremde Arbeitgeber auszuleihen (BAG, Urteil vom 01.02.1973 – 5 AZR 382/72). Beschäftigungsschwankungen gehören daher zum typischen Betriebsrisiko solcher Unternehmen, sie werden deshalb von der Kurzarbeitergeldregelung nicht erfasst. Im Bereich des Saison-Kurzarbeitergeldes dürfte – obwohl § 175 Abs. 5 Satz 2 SGB III eine Unvermeidbarkeit auch bei branchen- und betriebsüblichen Arbeitsausfällen ermöglicht – der Förderausschluss für Zeitarbeitsfirmen ebenfalls gelten. Denn die Regelung des § 175 Abs. 5 Satz 2 SGB III bezweckt keine Ausweitung des Anwendungsbereichs des Kurzarbeitergeldes in der Schlechtwetterzeit auf weitere, bislang auch außerhalb der Schlechtwetterzeit ausgeschlossene Branchen. Sie soll lediglich die Überbrückung typischerweise in der Schlechtwetterzeit auftretender Arbeitsausfälle ermöglichen, die schwer von branchen- oder betriebsüblichen Arbeitsausfällen abgrenzbar sind. Darüber hinaus ist die Regelung des Art. 1 § 11 Abs. 4 AÜG zu beachten, wonach der Arbeitgeber – unabdingbar – zur Vergütung des Leiharbeitnehmers verpflichtet ist, wenn er diesem keine Arbeit zuweisen kann. Diese gesetzlich angeordnete Risikoverteilung würde unterhöhlt, würde bei der Einführung von Kurzarbeit (in der Schlechtwetterzeit) ein gesetzlicher Anspruch auf Entgeltersatz in Aussicht gestellt. 2.4.3.2

Vermeidbarkeit durch Urlaubsgewährung

§ 170 Abs. 4 Satz 2 Nr. 2 SGB III stellt die unwiderlegliche Vermutung auf, dass Kurzarbeit durch Urlaubsgewährung ganz oder teilweise vermieden werden kann (Nomos-Mutschler, § 170, Rdnr. 47). Nach der gesetzlichen Wertung muss daher grundsätzlich noch offener Urlaub eingebracht werden, bevor ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld geltend gemacht werden kann. Allerdings wird Arbeitnehmern nicht zugemutet, ihren Erholungsurlaub allein zur Vermeidung von Kurzarbeit einzusetzen. Deshalb sind vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Diese Einschränkung korrespondiert mit den Vorschriften des BUrlG, die ebenfalls den Urlaubswünschen der Arbeitnehmer bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs grundsätzlich Vorrang einräumen (§ 7 Abs. 1 BUrlG; vgl. dazu etwa Erf-Komm-Dörner, § 7 BUrlG, Rdnr. 19). Dadurch wird dem Erholungszweck des Urlaubs konsequent Rechnung getragen.

Hinweis Die Regelung beeinträchtigt nicht die einschlägigen arbeitsrechtlichen Regularien zur Urlaubsgewährung. Dem Arbeitgeber wird also grundsätzlich kein einseitiges Recht eingeräumt, die Lage des Urlaubs festzulegen; immer sind die Interessen des Arbeitnehmers gegenüber den betrieblichen Interessen zur Festlegung des Urlaubs zu einem bestimmten Zeitpunkt abzuwägen.

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Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls

Von Seiten der Arbeitsverwaltung wird dies bisher in der Praxis der Gewährung konjunkturellen Kurzarbeitergeldes so umgesetzt, dass Urlaubsansprüche regelmäßig erst bei einer Kurzarbeit gegen Ende des Urlaubsjahres eingefordert werden, soweit nicht vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer entgegenstehen. Lediglich bereits aus dem Vorjahr übertragene Urlaubsansprüche müssen grundsätzlich bereits bei früheren Kurzarbeitsphasen eingebracht werden. Haben die Arbeitnehmer keine konkreten Urlaubsplanungen getroffen, könnte in den Fällen, in denen der Arbeitgeber trotz rechtlicher Möglichkeit den Urlaub nicht zur Vermeidung von Kurzarbeit einsetzt, die Zahlung von Kurzarbeitergeld verweigert werden.

Wichtig Im Bauhauptgewerbe gelten für gewerbliche Arbeitnehmer Besonderheiten: Die tarifvertraglichen Regelungen des BRTV Bau weichen vom BUrlG ab. Der Jahresurlaub wird nicht wie üblich zu Beginn des Kalenderjahres erworben, sondern in Form von Teilurlaubsansprüchen (nach je 12 Beschäftigungstagen ein Urlaubstag) aufgebaut (§ 8 Nr. 2.2 BRTV Bau). Um dieser Regelung Rechnung zu tragen, hat die Arbeitsverwaltung bei der Bewilligung konjunkturellen Kurzarbeitergeldes bisher die Einbringung von Urlaub ausschließlich bei Kurzarbeit gegen Ende des Kalenderjahres eingefordert. Übertragener Urlaub aus dem Vorjahr war aber zwingend einzubringen. Für das Saison-Kurzarbeitergeld dürfte künftig entsprechend verfahren werden. Da das SaisonKurzarbeitergeld im Bauhauptgewerbe in der Zeit vom 1. Dezember bis 31. März geleistet wird, dürfte die Arbeitsverwaltung allein im Dezember die Einbringung von Urlaub verlangen können. Urlaub, der aus dem Vorjahr übertragen wurde, wäre dabei zwingend einzubringen, hinsichtlich des sonstigen Urlaubs wären anderweitige Planungen der Arbeitnehmer vorrangig.

Wichtig Urlaub, der bereits im Rahmen der Urlaubsplanung auf einen Zeitraum festgelegt wurde, in dem nunmehr kurz gearbeitet wird, darf grundsätzlich nicht mehr kurzfristig zulasten der Arbeitslosenversicherung verlegt werden. Dies wird von den Arbeitsagenturen an Hand von Urlaubslisten, Urlaubsplänen u. Ä. nachgeprüft. 2.4.3.3

Arbeitszeitflexibilisierung

In vielen Betrieben sind in den vergangenen Jahren aufgrund tarifvertraglicher Bestimmungen oder auf Basis von Betriebsvereinbarungen flexible Arbeitszeitmodelle eingeführt worden. Damit lassen sich Schwankungen in der betrieblichen Auslastung – oft ohne Rückgriff auf Kurzarbeitergeld – auf betrieblicher Ebene kompensieren. Dies entspricht dem Grundsatz der Subsidiarität des SaisonKurzarbeitergeldes gegenüber betrieblichen Vermeidungsstrategien und ist deshalb Gegenstand detaillierter gesetzlicher Regelungen. 2.4.3.3.1 Grundsatz

Arbeitsausfälle gelten allgemein als vermeidbar, wenn sie bei der Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise hätten vermieden werden können (§ 170 Abs. 4 Satz 2 Nr. 3 SGB III). Diese Voraussetzung stellt auf die konkreten betrieblichen Gegebenheiten ab. Erfasst wird zunächst der Abbau bestehender Arbeitszeitguthaben. Die Pflicht zur Auflösung von Arbeitszeitguthaben ist dabei nicht etwa auf Guthaben beschränkt, die bestehende tarifvertragliche Vorgaben einhalten (beispielsweise die Grenze von 150 Arbeitsstunden gem. § 3 Punkt 1.43 BRTV Bau). Eine solche Beschränkung ist gesetzlich nicht vorgesehen (vgl. den Ausnahmekatalog des § 170 Abs. 4 Satz 3) und liefe auf eine Privilegierung tarifwidrigen Verhaltens hinaus.

Der versicherte Arbeitsausfall

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Abzustellen ist auf den Gesamtumfang des tatsächlich existierenden Arbeitszeitguthabens im Zeitpunkt des Arbeitsausfalls. Das Gesetz verlangt zudem, dass – soweit betrieblich verankert – die Möglichkeit genutzt wird, negative Arbeitszeitsalden aufzubauen, die zu einem späteren Zeitpunkt ausgeglichen werden können.

Hinweis Die Pflicht zur Inanspruchnahme negativer Arbeitszeitsalden unterliegt jedoch dem allgemeinen Vorbehalt der Zumutbarkeit des § 170 Abs. 4 Satz 1 SGB III. Die Nutzung von Negativsalden darf deshalb nicht dazu führen, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die Arbeitsplätze gefährdet werden. Zusätzlich ist zu beachten, dass beim Saison-Kurzarbeitergeld – anders als bei der vorherigen Winterbauförderung – eine Vorausleistung, d. h. die verpflichtende Einbringung einer bestimmten Stundenzahl vom Arbeitnehmer gerade nicht mehr verlangt wird. Der damit von den Arbeitnehmern bisher geleistete Finanzierungsbeitrag wird im neuen Fördersystem über die erstmals mögliche Beteiligung an der Winterbeschäftigungs-Umlage erbracht. Obwohl also § 3 Punkt 1.43 BRTV Bau die Möglichkeit eines negativen Arbeitszeitsaldos von bis zu 30 Stunden vorsieht, wird die Arbeitsverwaltung dies regelmäßig nicht einfordern dürfen, da dies faktisch auf eine Vorleistungspflicht der Arbeitnehmer hinausliefe. Eine Auflösung von Arbeitszeitguthaben kann nur verlangt werden, soweit sie arbeitsrechtlich zulässig ist. Bei Arbeitszeitmodellen, die vorrangig das Ziel verfolgen, Arbeitnehmern mehr Zeitsouveränität zuzugestehen und ihnen in gewissen Grenzen die alleinige Verfügungsbefugnis über Guthaben im Rahmen solcher Modelle einräumt, ist dies nach h. M. regelmäßig nicht der Fall. Typisches Beispiel dafür sind Gleitzeitmodelle, die lediglich auf einen bestimmten Ausgleich innerhalb vorgegebener Zeitabschnitte abzielen und keine Auszahlung eventueller Überstunden vorsehen (Gagel, § 170, Rdnr. 161). Entscheidend ist nicht allein die rechtliche Möglichkeit zur Arbeitszeitflexibilisierung, sondern in besonderem Maße, dass davon in der betrieblichen Praxis Gebrauch gemacht, also Arbeitszeitflexibilisierung „gelebt“ wird.

Wichtig Deshalb kann von den Betriebspartnern nicht verlangt werden, dass sie bislang nicht in Anspruch genommene tarifvertragliche Spielräume zur Einführung flexibler Arbeitszeitgestaltungen allein deshalb nutzen, um einen Bezug von Kurzarbeitergeld zu vermeiden. Daher besteht etwa im Bauhauptgewerbe kein Zwang zur Einrichtung von Ausgleichskonten. 2.4.3.3.2 Schutz von Arbeitszeitguthaben im Vorfeld der Schlechtwetterzeit

Arbeitszeitflexibilisierung bietet die Möglichkeit, Arbeitszeitguthaben in auftragsstarken Monaten auf- und in nachfolgenden auftragsschwächeren Monaten wieder abzubauen. Der Rückgriff auf aufgebaute Arbeitszeitreserven vermeidet Arbeitsausfälle. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass Wertguthaben zunächst überhaupt aufgebaut und bestehende Guthaben nicht im Vorfeld der Schlechtwetterzeit aufgelöst werden. Kein Fall des Auf- und Abbauens eines Arbeitszeitguthabens ist gegeben, wenn Mehrarbeit sofort in der Abrechnungsperiode, in der sie geleistet wurde, abgerechnet und mit der nächsten Lohnzahlung ausgezahlt wird. Dies kann etwa geschehen, weil eine Arbeitszeitflexibilisierung im Betrieb nicht durchgeführt wird oder aber der tarifvertraglich zulässige Höchststand für das Guthaben bereits erreicht ist.

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Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls

Werden keine Arbeitszeitguthaben in die Schlechtwetterzeit eingebracht, sind witterungs- und wirtschaftlich bedingten Arbeitsausfälle ab der ersten Ausfallstunde durch die Gewährung von SaisonKurzarbeitergeld zu überbrücken. Da dies für die Arbeitslosenversicherung sehr kostspielig sein kann, sieht das Gesetz zwei Sonderregelungen zum Schutz von Arbeitszeitguthaben vor. •

Zum einen sind Arbeitszeitguthaben im Umfang von bis zu 150 Stunden vor einer Auflösung zur Vermeidung konjunkturellen Kurzarbeitergeldes geschützt, wenn sie zweckbestimmt zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld angespart worden sind (§ 170 Abs. 4 Satz 3 Nr. 3 SGB III). Dadurch wird der Beschäftigungssicherung im Winter Vorrang eingeräumt vor einer Entlastung der Arbeitslosenversicherung außerhalb der Schlechtwetterzeit. Die Grenze von 150 Stunden entspricht der tarifvertraglichen Grenze zum Aufbau von Arbeitszeitguthaben im Bauhauptgewerbe (§ 3 Punkt 1.43 BRTV Bau). Darüber hinausgehende Guthaben sind vor einem Bezug von konjunkturellem Kurzarbeitergeld in Höhe des überschießenden Stundenkontingents einzubringen.

•

Zum anderen wird eine Auflösung von Arbeitszeitguthaben zwischen den Förderperioden sanktioniert. § 170 Abs. 5 Satz 3 SGB III bestimmt, dass Arbeitsausfälle in dem Umfang als vermeidbar gelten (also keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld begründen), in dem seit der letzten Schlechtwetterzeit Arbeitszeitguthaben, die nicht mindestens ein Jahr bestanden haben, zu anderen Zwecken als zum Ausgleich für einen verstetigten Monatslohn, bei witterungsbedingtem Arbeitsausfall oder der Freistellung zum Zwecke der Qualifizierung aufgelöst wurden. Damit soll verhindert werden, dass zulasten der Arbeitslosenversicherung disponiert wird.

Wichtig Als Konsequenz der gesetzlichen Neuregelung wurde der BRTV Bau zum 1. Juni 2006 geändert. Anders als bisher müssen Arbeitszeitguthaben am Ende eines Ausgleichszeitraums grundsätzlich nicht mehr aufgelöst werden. Sie werden vielmehr auf den nächsten Zeitraum übertragen, um insoweit die Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld zu vermeiden (§ 3 Punkt 1.43 BRTV-Bau). Davon kann zwar durch Betriebsvereinbarung oder Individualvereinbarung abgewichen werden. Hierbei wird jedoch ausdrücklich auf das Risiko eines geminderten Anspruchs auf Saison-Kurzarbeitergeld hingewiesen. Der Anspruch auf Saison-Kurzarbeitergeld bleibt unbeeinträchtigt bei Auflösung eines Arbeitszeitguthabens zum Ausgleich für einen verstetigten Monatslohn. Dies bezieht sich auf die tarifvertraglichen Regelungen zur betrieblichen Arbeitszeitverteilung in einem zwölfmonatigen Ausgleichszeitraum nach dem BRTV Bau, dem Rahmentarifvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer im Dachdeckerhandwerk und dem Rahmentarifvertrag für das Gerüstbaugewerbe. Die Entnahmen aus dem Arbeitszeitkonto kompensieren fehlende Arbeitszeiten und stellen so das tarifvertraglich vorgegebene Lohnniveau sicher. Unschädlich ist auch die Auflösung eines Arbeitszeitguthabens, das mindestens ein Jahr lang bestanden hat. Bei einem normalerweise schwankenden Arbeitszeitguthaben bezieht sich dies auf den während der Jahresfrist erreichten niedrigsten Guthabenstand.

Hinweis Nicht eindeutig geregelt wurde der Bezugspunkt für diese Jahresfrist: nach dem Wortlaut kann sich die Jahresfrist sowohl auf den Auflösungszeitpunkt, als auch auf das Ende der letzten Schlechtwetterzeit beziehen. Unseres Erachtens dürfte der richtige Bezugspunkt – wie im Bereich der geschützten Wertguthaben nach § 170 Abs. 4 Satz 3 Nr. 5 SGB III – der Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitszeit-

Der versicherte Arbeitsausfall

59

guthabens sein. Bei diesem Verständnis würde das Guthaben jedenfalls über eine Schlechtwetterperiode hinweg zu Zwecken der Überbrückung von Arbeitsausfällen reserviert. Würde man auf das Ende der vorangehenden Schlechtwetterzeit abstellen, liefe dies faktisch auf eine Pflicht zur Vorhaltung über zwei Schlechtwetterperioden hinweg hinaus; für eine solch lange Zeitspanne finden sich allerdings keine gesetzlichen Anhaltspunkte.

Beispiel Arbeitnehmer A ist bei einem Baubetrieb beschäftigt, in dem die tarifvertraglich vorgesehene Arbeitszeitflexibilisierung gelebt wird. Er hat in letzter Zeit regelmäßig in den arbeitsintensiven Sommermonaten Arbeitszeitguthaben aufgebaut und in der auftragsschwachen Winterzeit (teilweise) wieder abgebaut (vgl. das untere Diagramm zu den Schwankungen des Arbeitszeitguthabens). Nunmehr möchte er sich im Juli nach Ende des tarifvertraglichen Ausgleichszeitraums auf der Grundlage einer einzelvertraglichen Vereinbarung Arbeitszeitguthaben auszahlen lassen. Soll die Auszahlung im Juli erfolgen, ist sie insoweit förderunschädlich, als das aufgelöste Wertguthaben bereits mindestens ein Jahr Bestand hatte. Dies trifft auf den niedrigsten Stand des Guthabens während der letzten zwölf Monate zu. Dieser niedrigste Stand betrug im April 25 Stunden. Diese 25 Stunden kann A sich auszahlen lassen, ohne Nachteile befürchten zu müssen. Sollte ein darüber hinausgehendes Arbeitszeitguthaben ausgezahlt werden, besteht in diesem Umfang kein Anspruch auf Saison-Kurzarbeitergeld in der nächsten Schlechtwetterzeit.

Schaubild 5: Arbeitszeitschwankungen 2.4.3.3.3 Konsequenz förderschädlicher Auflösung von Arbeitszeitguthaben zwischen den

Schlechtwetterzeiten Werden Arbeitszeitguthaben zu anderen als den in § 175 Abs. 5 Satz 3 SGB III fixierten, privilegierten Zwecken aufgelöst, gelten Arbeitsausfälle in diesem Umfang als vermeidbar. Insoweit besteht kein Anspruch auf Saison-Kurzarbeitergeld. Da der Anspruch sich auf die Zahlung einer Entgeltersatzleistung, also eines Geldbetrages bezieht, muss diese Entgeltersatzleistung in dem entsprechenden Umfang gekürzt werden. Zur Ermittlung des zu zahlenden Saison-Kurzarbeitergeldes werden Soll- und Ist-Entgelt gegenübergestellt (zu Details vgl. → B.8.2.2). Wurden Arbeitszeitguthaben unzulässigerweise aufgelöst, wird das Ist-Entgelt um das auf die aufgelösten Stunden entfallende Entgelt (fiktiv) erhöht. Dabei wird der normale Stundenlohn ohne Überstundenzuschläge herangezogen (im Bauhauptgewerbe: der sogenannte Gesamt-Tariflohn). Lediglich für den dann noch verbleibenden Differenzbetrag wird Saison-Kurzarbeitergeld von der Bundesagentur für Arbeit in Höhe von 60 % bzw. 67 % gezahlt. Übersteigt das förderwidrig aufgelöste Arbeitszeitguthaben die Summe der Ausfallstunden eines Anspruchzeitraums, also Kalendermonats, werden die überzähligen Stunden bei dem nächsten Anspruch auf Saison-Kurzarbeitergeld in dieser Schlechtwetterperiode entsprechend berücksichtigt.

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60

Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls

Hinweis Die Vorschrift des § 175 Abs. 5 Satz 3 SGB III ist eine Schutzvorschrift zugunsten der Arbeitslosenversicherung, die vor Schäden durch eine solche Auflösung von Arbeitszeitguthaben bewahrt werden soll. Tritt jedoch kein Schaden für die Arbeitslosenversicherung ein, hat die Auflösung von Arbeitszeitguthaben zwischen den Schlechtwetterzeiten auch keine negativen Konsequenzen für den Arbeitnehmer. Dies ist zum einen der Fall, wenn in der nachfolgenden Schlechtwetterzeit überhaupt keine Arbeit ausfällt. Dies gilt aber auch, wenn der Arbeitnehmer noch ausreichend Arbeitszeitguthaben auf seinem Arbeitszeitkonto hat, um die gegebenen Arbeitsausfälle komplett durch den Einsatz von angesparten Arbeitsstunden zu kompensieren. Die Arbeitslosenversicherung muss dann kein (beitragsfinanziertes) Saison-Kurzarbeitergeld zahlen. Ein solches Einbringen von Arbeitszeitguthaben wird jedoch in vollem Umfang mit Zuschuss-Wintergeld gefördert. 2.4.3.3.4 Übergangsproblematik im Bereich des Bauhauptgewerbes

Die gesetzliche Regelung zum Saison-Kurzarbeitergeld ist zum 1. April 2006 in Kraft getreten. Daher ist ab diesem Zeitpunkt die Auflösung eines Arbeitszeitguthabens zwischen den Schlechtwetterperioden grundsätzlich förderschädlich. Da die tarifvertragliche Änderung im Bauhauptgewerbe, die dies berücksichtigt, erst zum 1. Juni 2006 in Kraft getreten ist, wird es in vielen Betrieben entsprechend der bisherigen tarifvertraglichen Regelung nach Ende des Ausgleichszeitraums zwischen dem 1. April und 1. Juni noch zur Auflösung bestehender Arbeitszeitguthaben an die Arbeitnehmer gekommen sein. Gleiches gilt für die Auflösung des nicht verbrauchten Guthabens auf dem sogenannten Ansparkonto. Eine solche, auf der Systemumstellung beruhende Auflösung eines Arbeitszeitguthabens wird von der Arbeitsverwaltung ausnahmsweise als nicht förderschädlich angesehen, wenn sie vor dem 1. Juni 2006 erfolgte und das zugehörige Entgelt mit der nächsten Lohnabrechnung ausgezahlt wurde. 2.4.3.3.5 In der Schlechtwetterzeit vor Auflösung geschützte Arbeitszeitguthaben

Von dem Grundsatz, dass vor dem Bezug von Saison-Kurzarbeitergeld flexible Arbeitszeitregelungen zur Vermeidung von Saison-Kurzarbeitergeld zu nutzen und Arbeitszeitguthaben einzubringen sind, sieht § 170 Abs. 4 Satz 3 SGB III bestimmte gesetzlich geregelte Ausnahmefälle vor. Dies ist der besonderen Interessenlage der Arbeitnehmer geschuldet. Besonders geschützt sind gem. § 170 Abs. 4 Satz 3 und 4 SGB III Arbeitszeitkonten, soweit sie 1. vertraglich ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der Schlechtwetterzeit bestimmt sind und 50 Stunden nicht übersteigen; 2. ausschließlich für eine vorzeitige Freistellung eines Arbeitnehmers vor einer altersbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder zum Zwecke der Qualifizierung bestimmt sind; Voraussetzung ist im letzten Fall eine entsprechende Regelung in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung; 3. zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld angespart worden sind und den Umfang von 150 Stunden nicht übersteigen; 4. den Umfang von zehn Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit eines Arbeitnehmers übersteigen oder 5. länger als ein Jahr bestanden haben. Diese Aufzählung der Ausnahmetatbestände ist abschließend. Nummer 3 ist für das Saison-Kurzarbeitergeld nicht anzuwenden.

Der versicherte Arbeitsausfall

61

Bedeutsam ist bei Nummer 2 der Schutz von Lebensarbeitszeitkonten mit dem Ziel einer vorzeitigen Freistellung; eine tarifvertragliche Regelung bezüglich einer Ansparung von Arbeitszeitguthaben zu Qualifizierungszwecken besteht nicht. Nummer 4 begründet einen Überforderungsschutz des Arbeitnehmers: mehr als 10 % der Jahresarbeitszeit soll niemand einbringen müssen, bevor Kurzarbeitergeld gewährt wird. Im Bereich des Bauhauptgewerbes beträgt die durchschnittliche Wochenarbeitszeit 40 Stunden; bei 52 Wochen ergibt sich daraus eine Jahresarbeitszeit von 2080 Stunden. Daraus folgt, dass von Arbeitnehmern im Bereich des Bauhauptgewerbes die Einbringung von höchstens 208 Arbeitsstunden pro Kalenderjahr zur Vermeidung von Kurzarbeitergeld oder Saison-Kurzarbeitergeld verlangt werden darf – und, soweit vorhanden – auch muss. Nach Nummer 5 ist bei schwankenden Arbeitszeitguthaben der während des letzten Jahres erreichte Mindestbestand geschützt (vgl. dazu Beispiel unter B.2.4.3.3.2). Nummer 1 ist besonders wichtig für das Saison-Kurzarbeitergeld. Damit wird es Betrieben, in denen erfahrungsgemäß aufgrund der Art der Arbeiten Arbeitsausfälle auch nach Ende der Schlechtwetterzeit eintreten (etwa: Straßenbau) ermöglicht, solche Arbeitsausfälle durch Nutzung der Arbeitszeitflexibilisierung aufzufangen. Voraussetzung ist, dass eine vertragliche Vereinbarung (tarifvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung) über die konkrete Verwendung des Guthabens besteht und diese nicht aus Anlass der Kurzarbeit geschlossen wurde. Möglich ist auch, bei Brückentagen den Arbeitnehmern eine längere Freizeitphase zu gewähren (BT-Drs. 16/429, Besonderer Teil der Gesetzesbegründung, Seite 13).

Hinweis Die Regelung der Nummer 1 soll bestimmten Betrieben, die aufgrund regionaler klimatischer Besonderheiten oder eines spezifischen Arbeitsfeldes regelmäßig wiederkehrend eintretende Arbeitsausfälle auch im Anschluss an die Schlechtwetterzeit verzeichnen, die Möglichkeit zur Überbrückung dieser Arbeitsausfälle geben. Dieser Intention würde es widersprechen, durch vertragliche Festlegungen eine ins Belieben der Arbeitsvertragsparteien gestellte Verwendung von Arbeitszeitguthaben zu vereinbaren, die sich dazu auch noch bis in die Sommermonate erstrecken würde. Der Verzicht auf den Zugriff auf bis zu 50 Arbeitsstunden zur Vermeidung von Saison-Kurzarbeitergeld zulasten der Arbeitslosenversicherung kann nach Sinn und Zweck der Regelung nur unter engen Voraussetzungen erfolgen. Daher müsste man von der vertraglichen Vereinbarung wohl jedenfalls die Festlegung des konkreten Verwendungszwecks für das reservierte Arbeitszeitguthaben verlangen. Anerkennenswert erscheint allein die Verwendung zur Überbrückung von Arbeitsausfällen im Anschluss an die Schlechtwetterzeit, die im Zusammenhang mit bestimmten Arten von Arbeiten oder Brückentagen stehen und nach der jeweiligen betrieblichen Erfahrung regelmäßig wiederkehrend eintreten. Auf entsprechende Erfahrungen in der Vergangenheit sollte verwiesen werden können. In Zweifelsfällen sollte hier eine gesonderte Auskunft bei der zuständigen Agentur für Arbeit erfolgen, ob eine geplante Vereinbarung arbeitsförderrechtlich anerkannt würde. Sollte ein Arbeitszeitguthaben evtl. unter den Schutz mehrerer Tatbestände des § 170 Abs. 4 Satz 3 fallen (Konkurrenz), so sind diese nicht kumulativ zu berücksichtigen. Vielmehr ist das Arbeitszeitguthaben insoweit geschützt, als es der Anwendung der für den Arbeitnehmer in der konkreten Situation günstigsten Vorschrift entspricht.

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62

3

Beschäftigung eines Arbeitnehmers

Betriebliche Voraussetzungen

Die betrieblichen Voraussetzungen des Kurzarbeitergeldes (§ 171 SGB III) definieren einen für alle Leistungsarten einheitlichen Kernbereich. Wie bereits der Wortlaut deutlich macht, stellt das Kurzarbeitergeld auf den Betrieb, nicht etwa auf das Unternehmen ab. Der Grund: Der Betrieb ist die organisatorische Einheit, in der die Arbeitnehmer in einem konkreten Arbeitszusammenhang stehen. Die Entscheidungen, die Einfluss auf den Arbeitsausfall oder dessen Vermeidbarkeit haben, fallen deshalb auf dieser Ebene. Die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld sind erfüllt, wenn in dem Betrieb mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist (§ 171 Satz 1 SGB III). Betrieb im Sinne des Kurzarbeitergeldes ist auch eine Betriebsabteilung (§ 171 Satz 2 SGB III). Für das Saison-Kurzarbeitergeld gelten zusätzliche Voraussetzungen, mit denen der (betriebliche) Anwendungsbereich der Leistung definiert wird. Dabei stellen sich – auch bei der derzeitigen Beschränkung auf Betriebe des Baugewerbes – eine Reihe schwieriger Abgrenzungsfragen (→ B.4).

Schaubild 6 – Betriebliche Voraussetzungen

3.1

Beschäftigung eines Arbeitnehmers

Die Beschäftigung mindestens eines Arbeitnehmers ist eine selbstverständliche Voraussetzung, da nur in diesem Fall ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld in Betracht kommt. Bis zum 31. März 2006 knüpfte der Betriebsbegriff noch daran an, dass „regelmäßig“ ein Arbeitnehmer beschäftigt wird. Der Gesetzgeber hat nunmehr auf diese Einschränkung verzichtet. Künftig können damit auch Betriebe in das Kurzarbeitergeld einbezogen werden, die erst kurze Zeit oder nicht ständig einen Arbeitnehmer beschäftigen. Arbeitnehmer im Sinne der Regelung sind Personen, die gegen Entgelt oder zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt sind (§ 25 SGB III).

3.2

Betriebsbegriff

Der Betriebsbegriff ist im SGB III nicht definiert. Wegen des engen Zusammenhangs der sozialrechtlichen Voraussetzungen des Kurzarbeitergeldes mit arbeitsrechtlichen Regelungen, geht die h. M. von dem im Arbeitsrecht entwickelten Betriebsbegriff aus (BSG, Urteil vom 25.04.1991 – 11 RAr 21/89).

Betriebliche Voraussetzungen

63

Ein Betrieb im Sinne der Vorschriften des Kurzarbeitergeldes ist danach eine organisatorische Einheit, innerhalb der der Betriebsinhaber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Mitarbeitern mit Hilfe sachlicher und immaterieller Mittel einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt.

3.2.1

Organisatorisch-technische Einheit

Die organisatorisch-technische Einheit grenzt den Betrieb vom Unternehmen ab, das als rechtlichwirtschaftliche Einheit aus mehreren Betrieben bestehen kann. Kernmerkmale des Betriebsbegriffs sind eine eigenständige Betriebsleitung und eine auf räumlicher Einheit beruhende Zusammenfassung von Personen und Sachen. Eine eigene institutionelle Leitung des Betriebs setzt voraus, dass diese die Durchführung der arbeitstechnischen Zwecke steuert und dabei den Kern der Arbeitgeberfunktionen im sozialen und personellen Bereich wahrnimmt. Maßgebendes Kriterium dafür ist die Entscheidung in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten. Gehören räumlich miteinander verbundene Betriebe nicht demselben Inhaber, so liegen in der Regel stets mehrere Betriebe vor. Eine Ausnahme kann bei sog. Arbeitsgemeinschaften gelten.

Beispiel Haben mehrere Bauunternehmen für ein Bauvorhaben eine Arbeitsgemeinschaft gegründet, so ist diese ein „Betrieb“ im Sinne des Kurzarbeitergeldes, sofern die Unternehmen eine rechtliche Vereinbarung (ausdrücklich oder konkludent) über eine einheitliche Leitung getroffen haben.. Eine räumliche Einheit im o. a. Sinne besteht regelmäßig auch dann noch, wenn mehrere Baustellen oder Montagestellen einem Betriebssitz zugeordnet sind. Bei räumlich auf Dauer getrennten Betriebsstätten ist wichtig, dass die Betriebsstätten einer einheitlichen Leitung mit Arbeitgeberfunktion (s. o.) unterstehen. Allerdings darf die Entfernung zwischen den Betriebsstätten nicht allzu groß sein, sodass eine Umsetzung der von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer zur Vermeidung von Kurzarbeit noch möglich ist. Die Bundesagentur für Arbeit setzt hier als Schranke eine Entfernung von ca. 50 km an.

3.2.2

Betriebszweck

Hinsichtlich des Betriebszwecks gelten Besonderheiten für das Saison-Kurzarbeitergeld (→ B.4). Beim konjunkturellen Kurzarbeitergeld bestehen keine Einschränkungen des Betriebszwecks. Das bedeutet, dass auch Dienstleistungsbetriebe oder Betriebe ohne vorrangig erwerbs- oder produktionswirtschaftliche Zielsetzung grundsätzlich in das Kurzarbeitergeld einbezogen sind. Ausgenommen bleiben Zeitarbeitsunternehmen (→ B.2.4.3.1).

Hinweis Mit dem Gesetz zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung wurde der bisherige Ausschluss von Betrieben des Schaustellergewerbes sowie von Theater-, Lichtspiel- und Konzertunternehmen vom konjunkturellen Kurzarbeitergeld beseitigt, weil sich die Beschäftigungsbedingungen in diesen Betrieben nicht mehr maßgeblich von denen anderer Betriebe unterscheiden.

3.2.3

Betriebsabteilung

Die Gleichstellung der Betriebsabteilung mit dem Betrieb stellt sicher, dass Kurzarbeitergeld auch bei Begrenzung des Arbeitsausfalls auf einen Teil des Betriebs gezahlt werden kann. Dies gilt – bei

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64

Betriebsbegriff

jeweils eigenständiger Erfüllung der weiteren Voraussetzungen – ggf. auch für mehrere Abteilungen eines Betriebs gleichzeitig. Nach Abgrenzung der Arbeitsverwaltung ist eine Betriebsabteilung im Sinne der Vorschriften des Kurzarbeitergeldes eine mit technischen Mitteln ausgestattete Zusammenfassung von Arbeitnehmern zu einer geschlossenen Arbeitsgruppe, die aus sachlichen Gründen organisatorisch, insbesondere durch eine eigene technische Leitung, vom übrigen Betrieb getrennt ist und einen eigenen Betriebszweck – auch Hilfszweck – verfolgt. Eine eigene technische Leitung liegt auch dann noch vor, wenn diese in Personalunion mit anderen Funktionen im Betrieb wahrgenommen wird. Der eigenständige Betriebszweck oder Hilfszweck erfordert, dass die Abteilung eine Aufgabe wahrnimmt, die sie von den anderen Abteilungen unterscheidet. Dieser Zweck kann auch in einem bestimmten Beitrag zum Arbeitsergebnis des Betriebs stehen. Hinsichtlich der räumlichen Entfernung zu anderen Betriebsteilen gilt auch hier die o. a. 50-km-Grenze.

Wichtig Bei Zahlung des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes in einer Betriebsabteilung wird deren Abgrenzung mit Blick auf die Mindestvoraussetzungen für das Kurzarbeitergeld (Betroffenheit von mindestens einem Drittel der Arbeitnehmer – § 170 Abs. 1 Nr. 4 SGB III) intensiv geprüft.

4

Anwendungsbereich des Saison-Kurzarbeitergeldes

Für das Saison-Kurzarbeitergeld gilt über die vorstehenden allgemeinen betrieblichen Voraussetzungen hinaus als weitere Voraussetzung, dass der Betrieb/die Betriebsabteilung unter den gesetzlich bestimmten Anwendungsbereich der Leistung fallen muss. Als Sonderform des Kurzarbeitergeldes ist das Saison-Kurzarbeitergeld auf bestimmte Wirtschaftsbranchen beschränkt. Es kommt nur für Arbeitnehmer in Betracht, die in einem Betrieb beschäftigt sind, der dem Baugewerbe oder einem (weiteren) Wirtschaftszweig angehört, der von saisonbedingtem Arbeitsausfall betroffen ist (§ 175 Abs. 1 Nr. 1 SGB III). Der Gesetzgeber hat das neue Fördersystem damit im Vergleich zur bisherigen auf die Bauwirtschaft beschränkten Winterbauförderung im Grundsatz geöffnet.

Hinweis Der ursprüngliche Gesetzestext enthielt in § 175 Abs. 4 SGB III Regelbeispiele solcher Wirtschaftszweige, wie z. B. die Land- und Forstwirtschaft, die Baustoffindustrie, das Steinmetzund Bildhauerhandwerk oder das Maler- und Lackiererhandwerk (BT-Drs 16/429, S. 4, 11, 14). Die Neuregelung ist jedoch im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens nicht zuletzt mit Blick auf die im Gesetz fixierte Evaluation von Wirkungen und Kosten des neuen Leistungssystems in den Förderperioden 2006/2007 und 2007/2008 (§ 175b SGB III) in einem ersten Schritt auf die Bauwirtschaft beschränkt worden. Über eine Ausdehnung auf weitere Branchen soll nach Vorliegen der Ergebnisse der Wirkungsforschung entschieden werden. Dabei ist gesetzlich festlegt, dass eine Erweiterung frühestens zum 1. November 2008 erfolgen kann. Sie ist zudem nur durch Bundesgesetz und nur im Einvernehmen mit den in den jeweiligen Branchen maßgeblichen Tarifvertragsparteien möglich (§ 175 Abs. 4 SGB III). In der Zwischenzeit haben die in Betracht kommenden Branchen bzw. deren Verbände

Anwendungsbereich des Saison-Kurzarbeitergeldes

65

Gelegenheit zur Prüfung, ob das Fördersystem Saison-Kurzarbeitergeld auch in diesen Branchen zur Belebung der wirtschaftlichen Tätigkeit in der Schlechtwetterzeit oder zur Stabilisierung der Beschäftigungsverhältnisse der von saisonbedingten Arbeitsausfällen betroffenen Arbeitnehmer in besonderem Maße beitragen kann. Innerhalb der Bauwirtschaft ist das neue Leistungssystem zunächst nur im sogenannten Bauhauptgewerbe (Geltungsbereich des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe – § 1 Abs. 2 Baubetriebe-Verordnung, → B.4.2.1.1) uneingeschränkt anwendbar. Im sogenannten Baunebengewerbe (Gerüstbauerhandwerk, Dachdeckerhandwerk und Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau – § 1 Abs. 3 und 4 Baubetriebe-Verordnung, → B.4.2.1.2) fehlt es derzeit noch an einer tarifvertraglichen Anknüpfung an die gesetzlichen Regelungen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber des Baunebengewerbes können daher in der Förderperiode 2006/2007 zwar das Saison-Kurzarbeitergeld und die ergänzenden Leistungen beanspruchen. Nach einer Übergangsregelung gelten dafür allerdings noch die Bedingungen der bisherigen Winterbauförderung (§ 434n Abs. 2 bis 5 SGB III).

Hinweis Die Abgrenzung des Anwendungsbereichs ist gleichzeitig von Bedeutung für die Beurteilung der Verpflichtung zur Zahlung der Winterbeschäftigungs-Umlage (→ B.12.5), die nur von „Betrieben des Baugewerbes“ zu entrichten ist. Entscheidend für die Zuordnung zum Anwendungsbereich ist, dass es sich um einen Betrieb des Baugewerbes handelt. Die Frage, welche Betriebe dem Baugewerbe zugeordnet und damit im Grundsatz leistungsbegünstigt sind, führt zu detaillierten Abgrenzungen. Das SGB III regelt dabei grundlegende Merkmale. Diese werden durch die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales erlassene Baubetriebe-Verordnung konkretisiert. Die Rechtsverordnung enthält eine differenzierte Aufzählung der einzelnen Bauleistungen und Betriebstätigkeiten, die für die Eigenschaft als Baubetrieb maßgeblich sind bzw. zum Ausschluss aus dem Kreis der Baubetriebe führen. Der Begriff des Baubetriebs ist in § 175 Abs. 2 SGB III definiert. Die Eigenschaft als Baubetrieb hat danach ein Betrieb, der gewerblich überwiegend Bauleistungen (auf dem Baumarkt) erbringt. Betrieb/ Betriebsabteilung

+

Bauleistungen

Gewerbliche Tätigkeit

+

Überwiegende Erbringung von Bauleistungen

Eigenschaft als Baubetrieb • einbezogen in das Leistungssystem „Saison-Kurzarbeitergeld“ • verpflichtet zur Entrichtung der Winterbeschäftigungs-Umlage Schaubild 6a – Begriff des Baubetriebs

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66

Gesetzliche Abgrenzungsmerkmale

4.1

Gesetzliche Abgrenzungsmerkmale

4.1.1

Betriebsbegriff

Zum Begriff des Betriebs bzw. der einem Betrieb gleichgestellten Betriebsabteilung lesen Sie bitte die Ausführungen zu den betrieblichen Voraussetzungen (→ B.3). Infolge des spezifischen Anwendungsbereichs des Saison-Kurzarbeitergeldes sind folgende Besonderheiten zu beachten: •

Bei einem Betrieb, der in Betriebsabteilungen gegliedert ist, werden diejenigen Abteilungen vom Baubetriebsbegriff erfasst, die überwiegend Bauleistungen erbringen. Daraus folgt, dass Saison-Kurzarbeitergeld in baugewerblichen Betriebsabteilungen gezahlt werden kann, auch wenn der Betrieb selbst kein Baubetrieb ist.

•

Umgekehrt sind Betriebsabteilungen in Baubetrieben vom Saison-Kurzarbeitergeld ausgeschlossen, wenn sie als Abteilung nicht überwiegend Bauleistungen erbringen.

Betriebe oder Betriebsabteilungen, die die Eigenschaft eines Baubetriebs haben, werden stets als Ganzes in die Förderung einbezogen, auch wenn neben den Bauleistungen nicht förderbare Arbeiten verrichtet werden.

Beispiel In einer Betriebsabteilung mit 20 Arbeitnehmern werden überwiegend (von 13 Arbeitnehmern) Bauleistungen erbracht. Sieben Arbeitnehmer werden mit anderen Arbeiten beschäftigt. Bei der Einführung von Kurzarbeit in der Betriebsabteilung in der Schlechtwetterzeit können grundsätzlich alle 20 Arbeitnehmer mit Saison-Kurzarbeitergeld gefördert werden.

4.1.2

Gewerbliche Tätigkeit

Zur Charakteristik des Baubetriebs gehört, dass er Bauleistungen gewerblich auf dem Baumarkt erbringt. Unter gewerblich ist eine auf Erwerb und auf Dauer gerichtete Tätigkeit zu verstehen. Auf Erwerb gerichtet ist eine Tätigkeit, wenn sie mit der Absicht der Gewinnerzielung am Markt verfolgt wird. Nicht erwerbsmäßig in diesem Sinne sind damit Tätigkeiten bzw. Bauleistungen, die •

in den Aufgabenbereich der öffentlichen Hand fallen und von juristischen Personen des öffentlichen Rechts ausgeführt werden, weil es hier an einer Gewinnerzielungsabsicht fehlt. Juristische Personen des öffentlichen Rechts sind deshalb generell keine Betriebe des Baugewerbes.

•

von Gesellschaften, Vereinen und Stiftungen ausgeübt werden, wenn die Bautätigkeiten – ebenfalls ohne Gewinnerzielungsabsicht – gemeinnützigen oder wohltätigen Zwecken dienen (BAG, Urteil vom 20.04.1988 – 4 AZR 646/87) oder

•

lediglich dem Eigenbedarf von Unternehmen dienen und damit nicht am Markt (d. h. im Austausch mit anderen Unternehmen) erbracht werden .

Die geforderte dauerhafte Ausübung der Tätigkeit setzt die Absicht voraus, die Erwerbshandlung planmäßig zu wiederholen. Ein dauerhaftes Handeln in diesem Sinne kann auch dann vorliegen, wenn die Wiederholung der Tätigkeit über längere Unterbrechungszeiträume hinweg geplant ist und der zu erwartende bzw. eingetretene Nutzen von einer gewissen Erheblichkeit ist.

Anwendungsbereich des Saison-Kurzarbeitergeldes

4.1.3

Überwiegende Erbringung von Bauleistungen

4.1.3.1

Feststellen des Überwiegens

67

Betriebe bzw. Betriebsabteilungen des Baugewerbes sind nur solche, die überwiegend Bauleistungen auf dem Baumarkt erbringen. Dies ist grundsätzlich dann der Fall, wenn die beschäftigten Arbeitnehmer in der überwiegenden Anzahl und Arbeitzeit mit der Ausführung von baugewerblichen Arbeiten befasst sind (BSG, Urteil vom 15.02.2000 – B 11 AL 41/99 R).

Hinweis Für die Beurteilung des Kriteriums des „Überwiegens“ hat das BSG einen Jahreszeitraum für zweckmäßig und notwendig erachtet (BSG, Urteil vom 11.03.1987 – 10 RAr 5/85). Auf wirtschaftliche Gesichtspunkte, wie z. B. den Anteil dieser Arbeiten am Gewinn, Umsatz oder Einsatz der sächlichen Mittel, kommt es nicht an. Eine überwiegende Erbringung von Bauleistungen liegt daher dann vor, wenn mehr als die Hälfte der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer Bauarbeiten verrichten. In diese Berechnung sind alle Arbeitnehmer des Betriebs einzubeziehen, die an der Erbringung von Bauleistungen beteiligt sind; zu berücksichtigen sind auch mitarbeitende Betriebsinhaber oder Gesellschafter, sofern sie Bauarbeiten verrichten. Auszugehen ist grundsätzlich von den Durchschnittszahlen der Beschäftigten außerhalb der Schlechtwetterzeit. Erbringen die Arbeitnehmer abwechselnd baugewerbliche und baufremde Arbeiten, so ist eine eindeutige Bewertung allein aufgrund der Anzahl der mit Bauarbeiten befassten Arbeitnehmer nicht möglich. In diesen Fällen ist für die Einschätzung des Überwiegens von Bauleistungen zusätzlich darauf abzustellen, ob die überwiegende Arbeitszeit der Arbeitnehmer im Betrieb bzw. der Betriebsabteilung auf baugewerbliche Tätigkeiten entfällt (BAG, Urteil vom 10.09.1975 – 4 AZR 456/74). Bei dieser Ermittlung des Umfangs baugewerblicher Arbeiten sind zwei Sonderfälle von Bedeutung: •

Als baugewerbliche Tätigkeiten sind auch Hilfs- oder Nebentätigkeiten (arbeitszeitlich von untergeordneter Bedeutung) zu berücksichtigen, die zwar selbst keine Bauleistungen, aber zur sachgerechten Ausführung der baulichen Leistungen notwendig sind und deshalb mit ihnen im engen Zusammenhang stehen (BSG, Urteil vom 15.02.2000 – B 11 AL 41/99 R – zum An- und Abtransport von Baumaterialien und Erdaushub).

•

Werden in einem Betrieb Tätigkeiten sowohl baugewerblicher als auch handwerklicher Natur erbracht (sogenannte „sowohl-als-auch“-Tätigkeiten) richtet sich die Beurteilung danach, ob die Arbeiten in nicht unerheblichem Umfang von gelernten Arbeitnehmern des Baugewerbes oder von Arbeitnehmern mit handwerklicher Ausbildung mit entsprechenden Mitteln und Methoden erbracht oder beaufsichtigt werden. Werden neben „Sowohl-als-auch-Tätigkeiten“ Bauarbeiten mit mindestens 20 % der Gesamtarbeitszeit ausgeübt, sind (beide) Tätigkeiten zusammenzurechnen; werden durch die Zusammenrechnung 50 % der Gesamtarbeitszeit überschritten, liegen überwiegend Bauleistungen vor.

4.1.3.2

Gesetzliche Vermutungsregelung

Lässt sich auch unter Berücksichtigung der o. a. Kriterien nicht zweifelsfrei feststellen, ob „überwiegend“ Bauleistungen erbracht werden, und der Betrieb damit in den Anwendungsbereich des Saison-Kurzarbeitergeldes fällt, gilt eine gesetzliche Vermutungsregelung (§ 175 Abs. 3 SGB III). Danach wird unterstellt, dass die Eigenschaft als Betrieb des Baugewerbes vorliegt, solange die Be-

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68

Konkrete Abgrenzung durch die Baubetriebe-Verordnung

triebe nicht gegenüber der Bundesagentur für Arbeit nachweisen, dass Bauleistungen arbeitszeitlich nicht überwiegen.

4.1.4

Bauleistungen

Die für die Abgrenzung des Baubetriebsbegriffs maßgeblichen „Bauleistungen“ werden in § 175 Abs. 2 Satz 2 SGB III näher bestimmt. Danach sind Bauleistungen alle Leistungen, die der Herstellung, Instandsetzung, Instandhaltung, Änderung oder Beseitigung von Bauwerken dienen. Der Begriff der Bauleistungen ist also umfassend zu verstehen. Erfasst werden damit grundsätzlich alle Arbeiten am Bauwerk. Dies sind nicht nur Arbeiten, durch die das Bauwerk selbst oder Teile dessen errichtet werden, sondern alle Arbeiten, die der Herstellung, usw. von Bauwerken dienen. Zu den Bauleistungen zählen daher alle Tätigkeiten, die zur bestimmungsgemäßen Nutzung des Bauwerks erforderlich sind (BSG, Urteil vom 15.02.2000 – B 11 AL 41/99 R). So gehören auch Arbeiten zur Einrichtung einer Baustelle sowie Ausbauarbeiten dazu.

Hinweis Der Begriff des Bauwerks ist nicht gesetzlich definiert. Deshalb muss auf höchstrichterliche Rechtsprechung zurückgegriffen werden. Danach sind Bauwerke alle mit dem Erdboden verbundenen oder infolge ihrer eigenen Schwere auf ihm ruhenden, aus Baustoffen oder Bauteilen mit baulichem Gerät hergestellten Anlagen (BAG, Urteil vom 21.01.1976 – 4 AZR 71/75). Dazu zählen auch Bauten, die auf Fundamente oder Sockel gestellt und mit diesen durch Schrauben oder ähnlichem befestigt worden sind (BSG, Urteil vom 22.03.1979 – 7/12 RAr 51/77). Bauleistungen müssen nicht zwingend unmittelbar auf einer Baustelle erbracht werden, sondern können auch lediglich der Unterstützung oder Vorbereitung der Arbeiten auf einer Baustelle dienen (BSG, Urteil vom 16.02.1981 – 10 RAr 1/81).

Beispiel Stellt ein Betrieb des Baugewerbes auf einer außerhalb einer Baustelle liegenden Feldfabrik Fertigbeton oder Betonfertigbauteile her, welche anschließend von demselben Baubetrieb auf einer nahe gelegenen Baustelle verwendet werden, so sind die Arbeiten in der Feldfabrik ebenfalls Bauleistungen. Lesen Sie hierzu auch die Ausführungen zu § 1 Abs. 2 Nr. 12, 17 und 31 Baubetriebe-Verordnung (B.4.2.1).

4.2

Konkrete Abgrenzung durch die Baubetriebe-Verordnung

§ 182 Abs. 2 Satz 1 SGB III ermächtigt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, durch Rechtsverordnung die Wirtschaftzweige festzulegen, deren Betriebe dem Baugewerbe zuzuordnen sind. Die danach erlassene Baubetriebe-Verordnung legt durch einen differenzierten Katalog von Bauarbeiten fest, in welchen Betrieben •

des Bauhauptgewerbes und

•

des Baunebengewerbes

Saison-Kurzarbeitergeld gezahlt werden kann. Neben einem Positivkatalog (§ 1 Abs. 2 bis 4 Baubetriebe-Verordnung) enthält die Verordnung auch eine Aufzählung der nicht förderfähigen Bauarbeiten bzw. Betriebe (§ 2 BaubetriebeVerordnung). Beide Abgrenzungen sind jedoch nicht abschließend und wurden in Einzelfällen insbesondere durch die Rechtsprechung ergänzt.

Anwendungsbereich des Saison-Kurzarbeitergeldes

69

Hinweis Bei den Festlegungen der Baubetriebe-Verordnung soll das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in der Regel den fachlichen Geltungsbereich tarifvertraglicher Regelungen berücksichtigen und die Tarifvertragsparteien des Baugewerbes vorher anhören. Mit der Zuordnung zum Baugewerbe wird auch die Pflicht zur Erbringung der Sozialkassenbeiträge einerseits und der Winterbeschäftigungs-Umlage andererseits bestimmt. Die Abgrenzung soll daher weitgehend identisch sein. Durch die Anlehnung an die Bautarifverträge deckt sich der Katalog der förderfähigen Zweige des Baugewerbes nach der Baubetriebe-Verordnung weitgehend mit den fachlichen Geltungsbereichen der Tarifverträge für Ο

das Bauhauptgewerbe (§ 1 Abs. 2 Baubetriebe-Verordnung),

Ο

das Gerüstbauerhandwerk (§ 1 Abs. 3 Nr. 1 Baubetriebe-Verordnung),

Ο

das Dachdeckerhandwerk (§ 1 Abs. 3 Nr. 2 Baubetriebe-Verordnung) sowie

Ο

den Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau ( § 1 Abs. 4 Baubetriebe-Verordnung).

Daher kann bei der Auslegung der Regelungen der Baubetriebe-Verordnung auf diese tarifvertraglichen Bestimmungen und die hierzu ergangene Rechtsprechung zurückgegriffen werden (BSG, Urteil vom 09.12.1997 – 10 RAr 3/97).

Abgrenzung der förderfähigen (Bau-)Betriebe SGB III

Baubetriebe-Verordnung

• Abstrakte Definition von Baubetrieb und Bauleistungen (§ 175 Abs. 2 Satz 1 und 2) • Gesetzliche Ausschlussregelung für bestimmte Betriebe (§ 175 Abs. 2 Satz 3) • Gesetzliche Vermutung als Baubetrieb in Zweifelsfällen mit Widerlegungsrecht durch Betrieb (§ 175 Abs. 3)

• Positivkatalog der förderfähigen Bauarbeiten und Bautätigkeiten für Bauhauptgewerbe und Baunebengewerbe (§ 1 Abs. 2 bis 4 Baubetriebe-VO) • Beispielhafter Negativkatalog der nicht förderfähigen Bauarbeiten und Bautätigkeiten (§ 2 Nr. 1 bis 14 Baubetriebe-VO) • Besondere Ausschlussregelung für abgrenzbare Gruppen von Betrieben (§ 1 Abs. 5 Baubetriebe-VO)

Schaubild 6b – Rechtliche Abgrenzung des Baubetriebes

4.2.1

Positivkatalog

Nach § 1 Abs. 1 Baubetriebe-Verordnung ist die ganzjährige Beschäftigung im Baugewerbe durch das Saison-Kurzarbeitergeld in Betrieben/Betriebsabteilungen zu fördern, die gewerblich überwiegend Bauleistungen erbringen. Das sind Betriebe und Betriebsabteilungen, die insbesondere die in § 1 Abs. 2 bis 4 Baubetriebe-Verordnung genannten Arbeiten verrichten: •

§ 1 Abs. 2 Baubetriebe-Verordnung umschreibt dabei das Bauhauptgewerbe,

•

§ 1 Abs. 3 und 4 Baubetriebe-Verordnung umschreibt das Baunebengewerbe.

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Konkrete Abgrenzung durch die Baubetriebe-Verordnung

4.2.1.1

Bauhauptgewerbe

Nach § 1 Abs. 2 Baubetriebe-Verordnung zählen zum Bauhauptgewerbe Betriebe, in denen die nachfolgend aufgeführten Arbeiten ausgeführt werden: Abdichtungsarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 1) Erfasst werden alle Arbeiten zur Abdichtung von Bauwerken gegen drückendes Wasser (Grundwasser) und nicht drückendes Wasser (wie z. B. Regen); die Arbeiten gehören oft zu den Berufsbildern des Klebeabdichters oder Isoliermonteurs. Aptierungs- und Drainierungsarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 2) Hierzu gehören z. B. das Entwässern von Grundstücken und urbar zu machenden Bodenflächen, einschließlich der Grabenräumungs- und Faschinierungsarbeiten, das Verlegen von Drainagerohrleitungen sowie das Herstellen von Vorflut- und Schleusenanlagen; Drainierungsarbeiten werden sowohl von den Tarifverträgen des Baugewerbes als auch von den Tarifverträgen für ländliche Lohnunternehmen erfasst. Das BAG hat deshalb nähere Aussagen über die Abgrenzung dieser Tätigkeiten getroffen (Urteil vom 24.01.1990 – 4 AZR 561/89). Asbestsanierungsarbeiten an Bauwerken und Bauwerksteilen (§ 1 Abs. 2 Nr. 2a) Zu den Asbestsanierungsarbeiten gehören insbesondere das Entfernen, Verfestigen oder Beschichten von Asbestprodukten. Aufstellen von Bauaufzügen (§ 1 Abs. 2 Nr. 41) Das Aufstellen und Vermieten von Bauaufzügen mit eigenem Personal an Baubetriebe oder zur Erbringung von baulichen Leistungen ist selbst Bauleistung. Betriebe, die Bauaufzüge überwiegend ohne Personal an Betriebe des Baugewerbes vermieten, sind nach § 175 Abs. 2 Satz 3 SGB III jedoch keine Baubetriebe. Bautrocknungsarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 3) Das sind Arbeiten, die unter Einwirkung auf das Gefüge des Mauerwerks der Entfeuchtung dienen, auch unter Verwendung von Kunststoffen oder chemischen Mitteln sowie durch Einbau von Kondensatoren. Beton- und Stahlbetonarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 4) Darunter fallen auch Betonschutz- und Betonsanierungsarbeiten sowie Armierungsarbeiten. Bohrarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 5) Dies umfasst Aufschlussbohrungen für Baugrunduntersuchungen (BAG, Urteil vom 08.02.1995 – 10 AZR 363/94), d. h. alle Bohrarbeiten, die zur Prüfung der Voraussetzungen für die Erstellung eines Bauwerks durchgeführt werden. Ebenfalls dazu zählen sämtliche Bohrungen am erdverbundenen Bau (Gebäuden), auch von Spezialbohrbetrieben, da sie überwiegend auf Baustellen getätigt werden und damit witterungsabhängig sind. Nicht zu den Bohrarbeiten gehören Arbeiten, die keine Arbeiten am erdverbundenen Bauwerk darstellen, z. B. Bohrarbeiten im Erdreich zur Entnahme von Bodenproben für geophysikalische Untersuchungen oder zur Vorbereitung von Erdsprengungen.

Anwendungsbereich des Saison-Kurzarbeitergeldes

71

Brunnenbauarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 6) Hierzu zählen alle Arbeiten, die der Herstellung von Brunnen dienen, es sei denn, es handelt sich um Arbeiten des reinen Stahl-, Eisen-, Metall- und Leichtmetallbaus oder des Fahrleitungs-, Freilei-tungs-, Ortsnetz- und Kabelbaus nach § 2 Nr. 13 Baubetriebe-Verordnung. Chemische Bodenverfestigungen (§ 1 Abs. 2 Nr. 7) Dies sind insbesondere Arbeiten zum Abdichten bzw. Verdichten von Bauwerken unter Verwendung von Werkstoffen und/oder Druck. Dämm- und Isolierarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 8) Erfasst werden beispielsweise Wärme-, Kälte-, Schallschutz-, Schallschluck-, Schallverbesserungs- oder Schallveredelungsarbeiten einschließlich der Anbringung von Unterkonstruktionen sowie technischer Dämm- und Isolierarbeiten, insbesondere an technischen Anlagen und auf Land-, Luft- und Wasserfahrzeugen. Die Isolierarbeiten umfassen alle Arbeiten am Mauerwerk und an erdverbundenen Bauwerken, z. B. Verlegung und Verschweißung von Folienbahnen in Schwimmbecken oder Mülldeponien (BSG, Urteil vom 24.06.1999 – B 11/10 AL 7/98 R). Auch Wärme- und Kälteisolierarbeiten an technischen Anlagen (z. B. Heizungs- oder Lüftungsanlagen) gehören als technische Dämm(Isolier-) Arbeiten dazu, da sie zur bestimmungsgemäßen Benutzung des Bauwerks erforderlich sind. Technische Dämm-(Isolier-) Arbeiten sind auch das Fertigen und Montieren von Schallschutzelementen, selbst wenn diese weder mit den Gebäuden noch mit den Maschinen fest verbunden wurden (BAG, Urteil vom 19.03.2003 – 10 AZR 414/02). Auch Dämmarbeiten auf Land-, Luft- und Wasserfahrzeugen sind Bauleistungen, wenn der ausführende Betrieb auch Dämmarbeiten an erdverbundenen Bauwerken erbringt (Begründung zur BaubetriebeVerordnung vom 28.10.1980, BGBl. I S. 2033). Erdbewegungsarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 9) Das sind z. B. Wegebau-, Meliorations-, Landgewinnungs-, Deichbauarbeiten, Wildbach- und Lawinenverbau, Sportanlagenbau sowie die Errichtung von Schallschutzwällen und Seitenbefestigungen an Verkehrswegen. Zu den Erdbewegungsarbeiten gehört auch der Abtransport des Abraums, es sei denn, diese Arbeiten werden überwiegend von Transportunternehmen übernommen. Lesen Sie hierzu bitte die Ausführungen zu Hilfs- oder Nebentätigkeiten (→ B.4.1.3.1). Estricharbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 10) Hierzu gehören z. B. Arbeiten unter Verwendung von Zement, Asphalt, Anhydrit, Magnesit, Gips, Kunststoffen oder ähnlichen Stoffen sowie alle Arbeiten unter Verwendung von Werkstoffen zur Erstellung von begehbaren Fußböden, außerdem entsprechende Sanierungsarbeiten, wie z. B. Abdichten von Rissen oder Beseitigung von Schadstellen. Fassadenbauarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 11) Das BAG hat in seinem Urteil vom 03.12.1986 (Az: 4 AZR 466/86) zur Abgrenzung von Fassadenbauarbeiten als Bauleistung des Bauhauptgewerbes gegenüber Dachdeckerarbeiten (Baunebengewerbe) ausgeführt: Fassadenbauarbeiten sind Tätigkeiten von Dachdeckern, Zimmerern, Trockenbaumonteuren und ggf. von Isolierern. Die Zuordnung eines Betriebs für Fassadenverkleidung kann deshalb nicht allein nach dem Berufsbild erfolgen. Nur bei Beschäftigung von gelernten Dachdeckern oder der nicht unerheblichen Durchführung von Arbeiten, die ausschließ-

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Konkrete Abgrenzung durch die Baubetriebe-Verordnung lich zum Dachdeckerhandwerk gehören, gilt die Vorschrift für das Dachdeckerhandwerk. Das Urteil des BAG vom 25.11.1981 (Az: 4 AZR 289/79) behandelt die Abgrenzung von Fassadenbauarbeiten zum Leichtmetallbau (Klempnerhandwerk). Ein Betrieb des Klempnerhandwerks liegt danach vor, wenn mit den Arbeitsmethoden des Klempnerhandwerks an Gebäuden Wetterschutzfassaden ausschließlich aus Aluminium (oder sonstigem Leichtmetall) angebracht werden. Solche Betriebe gehören zum „Leichtmetallbau“ und sind deswegen vom SaisonKurzarbeitergeld ausgeschlossen (§ 2 Nr. 13 Baubetriebe-Verordnung).

Fertigbauarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 12) Diese umfassen Montagearbeiten, also das Einbauen oder Zusammenfügen von Fertigbauteilen zur Erstellung, Instandsetzung, Instandhaltung oder Änderung von Bauwerken. Auch das Herstellen von Fertigbauteilen ist eine Bauleistung, wenn diese zum überwiegenden Teil durch den Betrieb, einen anderen Betrieb desselben Unternehmens oder innerhalb von Unternehmenszusammenschlüssen durch den Betrieb mindestens eines beteiligten Gesellschafters zusammengefügt oder eingebaut werden. Beteiligter Gesellschafter ist dabei der unmittelbar aber auch mittelbar (durch eine weitere Gesellschaft) an dem betreffenden Unternehmenszusammenschluss Beteiligte. Demgegenüber ist das Herstellen von Fertigbauteilen für den Markt nach § 175 Abs. 2 Satz 3 SGB III vom Saison-Kurzarbeitergeld ausgeschlossen. Ebenfalls nicht förderfähig ist das (von der Montage betriebsorganisatorisch getrennte) Herstellen von Betonfertigteilen und Holzfertigteilen zum Zwecke des Errichtens von Holzfertigbauwerken und Isolierelementen in massiven, ortsfesten und auf Dauer eingerichteten Arbeitsstätten nach Art stationärer Betriebe. Feuerungs- und Ofenbauarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 13) Ofenbauarbeiten sind Arbeiten an industriellen Feuerungsanlagen und Industrieöfen (z. B. Müllverbrennungsanlagen, Heizwerke). Dazu gehört ebenfalls die Herstellung von feuerfesten Auskleidungen solcher Anlagen. Die Berufsbilder des Feuerungs- und Schornsteinbaus können grundsätzlich hilfsweise zur Beurteilung der zum Feuerungs- und Ofenbau zählenden Tätigkeiten genutzt werden. Diese Tätigkeiten sind abzugrenzen vom nicht förderfähigen Kachelofen- und Luftheizungsbauerhandwerk (§ 2 Nr. 10 Baubetriebe-Verordnung). Fliesen-, Platten- und Mosaik-, Ansetz- und Verlegearbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 14) Hierzu gehören Verlegearbeiten von Natur- und Kunststeinen (aus Beton oder Steinbrocken und einem Bindemittel hergestellte Steine). Auch Terrazzoarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 34 BaubetriebeVerordnung) zählen dazu. Das Be- und Verarbeiten von Natur- und Kunststein ist nach § 2 Nr. 8 Baubetriebe-Verordnung nicht förderfähig (BSG, Urteil vom 09.12.1997 – 10 RAr 2/96). Zur Abgrenzung der Fliesenverlegearbeiten von (nicht förderfähigen) Arbeiten des Säurebaus/Säureschutzbaus (§ 2 Nr. 11 Baubetriebe-Verordnung) ist insbesondere auf das Urteil des BAG vom 28.09.1988 – 4 AZR 352/88) zu verweisen. Fugarbeiten an Bauwerken (§ 1 Abs. 2 Nr. 14a) Diese umfassen insbesondere die Verfugung von Verblendmauerwerk und von Anschlüssen zwischen Einbauteilen und Mauerwerk sowie dauerelastische und dauerplastische Verfugungen aller Art.

Anwendungsbereich des Saison-Kurzarbeitergeldes

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Glasstahlbetonarbeiten sowie Vermauern und Verlegen von Glasbausteinen (§ 1 Abs. 2 Nr. 15) Gleisbauarbeiten – ober- und unterirdisch (§ 1 Abs. 2 Nr. 16) Herstellen von nicht lagerfähigen Baustoffen (§ 1 Abs. 2 Nr. 17) Hierunter fallen z. B. Beton- und Mörtelmischungen (Transportbeton und Fertigmörtel), wenn mit dem überwiegenden Teil der hergestellten Baustoffe die Baustellen des herstellenden Betriebs, eines anderen Betriebs desselben Unternehmens oder innerhalb von Unternehmenszusammenschlüssen – unbeschadet der Rechtsform – die Baustellen des Betriebs mindestens eines beteiligten Gesellschafters versorgt werden. Beteiligter Gesellschafter ist dabei der unmittelbar aber auch der mittelbar (durch eine weitere Gesellschaft) an dem betreffenden Unternehmenszusammenschluss Beteiligte. Betriebe, die Baustoffe überwiegend für den Markt herstellen, sind nach § 175 Abs. 2 Satz 3 SGB III vom Saison-Kurzarbeitergeld ausgeschlossen. Hochbauarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 18) Hierunter sind sämtliche Arbeiten zu verstehen, die der Erstellung von Mauerwerken, tragenden Konstruktionen sowie der sonstigen Teile eines Bauwerks dienen, z. B. Einziehen von Zwischendecken in bestehende Gebäude. Holzschutzarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 19) Holzschutzarbeiten sind alle Arbeiten zum Schutz, Erhalt und zur Beseitigung von Schäden an (Holz-) Bauteilen von Bauwerken, z. B. am Dachstuhl. Kanalbau-(Sielbau-)Arbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 20) Diese umfassen z. B. das Ausschachten von Kanälen und den Einbau von Entwässerungsrohren aller Materialien. Maurerarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 21) Rammarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 22) z. B. zum Einrammen von Pfählen oder zur Verdichtung des Bodens. Rohrleitungsbau-, Rohrleitungstiefbau-, Kabelleitungstiefbauarbeiten und Bodendurchpressungen (§ 1 Abs. 2 Nr. 23) Dazu gehören die Rohrverlegungsarbeiten und die für diese Bauleistung notwendigen (Vor-) Arbeiten sowie die notwendigen Erdarbeiten. Die grabenlose Verlegung zählt dazu, unabhängig vom angewandten, technischen Verfahren (BSG, Urteil vom 09.09.1999 – B 11 AL 27/99 R), daneben auch Wasserdruckverfahren (BAG, Urteil vom 13.03.1996 – 10 AZR 721/95). Betriebe des reinen Stahl-, Eisen-, Metall- und Leichtmetallbaues, z. B. die reine Montage von Leichtmetallrohren sind hingegen nicht erfasst (§ 2 Nr. 13 Baubetriebe-Verordnung). Kabelleitungstiefbau ist die Erstellung und Verfüllung von Gräben, Schächten für die Kabelverlegung einschließlich ggf. notwendiger Maurer- und Wiederherstellungsarbeiten – z. B. von Straßen. Kabelbauarbeiten (ausschließliche Verlegung von Kabeln) sind nach § 2 Nr. 13 Baubetriebe-Verordnung vom Saison-Kurzarbeitergeld ausgeschlossen (BAG, Urteil vom 18.01.1984 – 4 AZR 41/83).

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Konkrete Abgrenzung durch die Baubetriebe-Verordnung Bodendurchpressungen sind z. B. das Durchpressen von Betonrohren unter Straßendämmen, Böschungen, etc. mittels hydraulischer Rohrpressgeräte.

Schachtbau- und Tunnelbauarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 24) Schalungsarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 25) Schornsteinbauarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 26) Schornsteinbauarbeiten umfassen den Neubau und die Reparatur von Schornsteinen (auch von Stahlschornsteinen). Dies schließt den Einbau von Edelstahlrohren in Kamine und die Montage metallener Kaminabdeckungen und Kaminverkleidungen ein. Die Berufsbilder des Feuerungsund Schornsteinbaus können grundsätzlich hilfsweise zur Beurteilung der zum Schornsteinbau zählenden Tätigkeiten genutzt werden. Spreng-, Abbruch- und Enttrümmerungsarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 27) Abbrucharbeiten sind gegeben, wenn ein Bauwerk ganz oder teilweise beseitigt wird. Betriebe, die neben den von ihnen überwiegend erbrachten reinen Abbrucharbeiten keine weiteren Bauleistungen erbringen und deshalb nicht von der Allgemeinverbindlicherklärung des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe erfasst werden, können ausgeschlossen sein. Dies ist z. B. dann der Fall, wenn der Betrieb aufgrund einer Mitgliedschaft im Deutschen Abbruchverband an dessen Tarifverträge gebunden ist. Nicht erfasst werden Abbruch- und Abwrackbetriebe, deren überwiegende Tätigkeit der Gewinnung von Rohmaterialien oder der Wiederaufbereitung von Abbruchmaterialien dient. Stahlbiege- und -flechtarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 28) Diese Arbeiten sind Bauleistungen im o. a. Sinne, soweit sie zur Erbringung anderer baulicher Leistungen des Betriebs oder auf Baustellen ausgeführt werden. Dazu gehören auch Stahlbiegeund -flechtarbeiten, die in ortsfesten Betriebsstätten witterungsunabhängig erfolgen, wenn die Produkte für die eigenen Baustellen verwandt werden. Werden die Produkte jedoch für den Markt hergestellt, sind die entsprechenden Arbeiten vom Saison-Kurzarbeitergeld ausgeschlossen (§ 175 Abs. 2 Satz 3 SGB III). Stakerarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 29) Hierzu gehören z. B. Verstärkungen in Holzhohlraumdecken bei Altbausanierungsarbeiten. Steinmetzarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 30) Förderfähige Steinmetzarbeiten sind nur Arbeiten, die nicht von Betrieben des Steinmetzhandwerks durchgeführt werden, die nach § 2 Nr. 8 Baubetriebe-Verordnung vom SaisonKurzarbeitergeld ausgeschlossen sind. Steinmetzarbeiten, die der Herstellung eines Bauwerks dienen, sind dann Bauleistungen, wenn sie von einem Betrieb ausgeführt werden, der überwiegend andere Bauleistungen erbringt (zur Abgrenzung von Betrieben der Natur- und Natursteinwerkindustrie vgl. BAG, Urteil vom 23.11.1988 – 4 AZR 452/88). Straßenbauarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 31) Das sind z. B. Stein-, Asphalt-, Beton-, Schwarzstraßenbauarbeiten, Pflasterarbeiten aller Art, Fahrbahnmarkierungsarbeiten, Ausschachtarbeiten des Straßenbettes, Arbeiten an der Fahrbahnunterlage und Arbeiten zur Erstellung von Entwässerungen und der Fahrbahndecke. Das Herstellen und Aufbereiten des Mischguts für Straßenbauarbeiten ist Bauleistung, wenn mit dem

Anwendungsbereich des Saison-Kurzarbeitergeldes

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Mischgut überwiegend die Baustellen desselben Betriebs, eines anderen Betriebs desselben Unternehmens oder innerhalb von Unternehmenszusammenschlüssen die Baustellen des Betriebs mindestens eines beteiligten Gesellschafters beliefert werden. Beteiligter Gesellschafter ist dabei der unmittelbar oder mittelbar (durch eine weitere Gesellschaft) an dem betreffenden Unternehmenszusammenschluss Beteiligte. Betriebe, die Mischgut für Straßenbauarbeiten für den Markt herstellen, sind nach § 175 Abs. 2 Satz 3 SGB III vom Saison-Kurzarbeitergeld ausgeschlossen. Hinsichtlich Fahrbahnmarkierungsarbeiten und der Montage von Leitplanken lesen Sie bitte die Ausführungen zu abgrenzbaren nennenswerten Gruppen objektiv nicht förderfähiger Baubetriebe (→ B.4.2.2.2). Straßenwalzarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 32) Stuck-, Putz-, Gips- und Rabitzarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 33) Hierzu gehört auch das Anbringen von Unterkonstruktionen und Putzträgern. Betriebe des Maler- und Lackiererhandwerks sind trotz des Ausschlusses nach § 2 Nr. 7 Baubetriebe-Verordnung förderfähig, wenn sie überwiegend Putz- und Stuckarbeiten oder auch andere Bauleistungen ausführen (BAG, Urteil vom 05.04.1995 – 10 AZR 542/94). Terrazzoarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 34) Siehe o. a. Ausführungen zu § 1 Abs. 2 Nr. 14. Tiefbauarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 35) Tiefbauarbeiten sind Arbeiten zu ebener Erde, in oder unter der Erde, soweit sie nicht bergbaulichen oder land- bzw. forstwirtschaftlichen Zwecken dienen, z. B. Ausheben oder Wiederverfüllen von Baugruben oder Gräben zur Herstellung eines Gebäudes. Trocken- und Montagebauarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 36) Hierunter fallen zum Beispiel Wand- und Deckeneinbau sowie Verkleidungsarbeiten, die Montage von Baufertigteilen einschließlich des Anbringens von Unterkonstruktionen und Putzträgern. Die Art der verwandten Materialien spielt dabei keine Rolle. So können auch Betriebe des Schreinerhandwerks trotz des Förderungsausschlusses nach § 2 Nr. 12 Baubetriebe-Verordnung förderfähig sein, wenn sie überwiegend Trocken- und Montagebauarbeiten ausführen. Auch das Einbauen von sogenannten Stahlzargen für Türen und Tore ist Montagebauarbeit. Das Berufsbild des Ausbaufacharbeiters mit Schwerpunkt Trockenbau bzw. des Trockenbaumonteurs kann hilfsweise zur Beurteilung der zu Trocken- und Montagebauarbeiten zählenden Tätigkeiten genutzt werden. Verlegen von Bodenbelägen (§ 1 Abs. 2 Nr. 37) Das Verlegen von Bodenbelägen ist Bauleistung, wenn es in Verbindung mit anderen baulichen Leistungen ausgeführt wird. Eine Verbindung zwischen dem Verlegen von Bodenbelägen (z. B. Parkett) mit anderen baulichen Leistungen (z. B. Estrichverlegen) liegt dann vor, wenn die Ausführung dieser Tätigkeiten durch denselben Betrieb, insbesondere aufgrund eines einheitlichen Auftrags, erfolgt und sie gemeinsam der Herstellung, Instandsetzung, etc. von Bauwerken dienen (BAG, Urteil vom 28.09.1988 – 4 AZR 343/88).

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Konkrete Abgrenzung durch die Baubetriebe-Verordnung

Vermieten von Baumaschinen mit Bedienungspersonal (§ 1 Abs. 2 Nr. 38) Die Baumaschinen müssen mit Bedienungspersonal zur Erbringung baulicher Leistungen eingesetzt werden. In Abgrenzung zu den nach § 175 Abs. 2 Satz 3 SGB III ausgeschlossenen Betrieben, die Baumaschinen, etc. ohne Personal Betrieben des Baugewerbes gewerblich zur Verfügung stellen, muss das Vermieten überwiegend mit Bedienungspersonal und überwiegend zur Erbringung baulicher Leistungen erfolgen. Betriebe, die Betonentladegeräte (mit oder ohne Bedienungspersonal) gewerblich zur Verfügung stellen, sind ausgeschlossen (§ 175 Abs. 2 Satz 3 SGB III und § 2 Nr. 14 BaubetriebeVerordnung). Auch die Vermietung von Autokränen ist keine Bauleistung. „Normale“ Lastkraftwagen sind keine Baumaschinen zur Ausführung von baulichen Leistungen, z. B. von Hoch- und Tiefbauarbeiten (BAG, Urteil vom 19.01.1994 – 10 AZR 557/92). Wärmedämmverbundsystemarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 38a) Unter Wärmedämmverbundsystemarbeiten sind sämtliche Dämmarbeiten zur Isolierung an Außenfassaden zu verstehen. Wärmedämmverbundsystemarbeiten sind keine Bauleistungen, wenn diese Arbeiten arbeitszeitlich überwiegend von Betrieben des Maler- und Lackiererhandwerks ausgeführt werden (BAG, Urteil vom 29.05.1991 – 4 AZR 539/90). Wasserwerksbauarbeiten, Wasserhaltungsarbeiten, Wasserbauarbeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 39) Hierzu gehören z. B. Wasserstraßenbau, Wasserbeckenbau, Schleusenanlagenbau. Diese Arbeiten sind abzugrenzen von Arbeiten von Betrieben der Nassbaggerei (vgl. hierzu die Ausführungen zu § 2 Nr. 9 Baubetriebe-Verordnung). Zimmerarbeiten und Holzbauarbeiten im Rahmen des Zimmergewerbes (§ 1 Abs. 2 Nr. 40) 4.2.1.2

Baunebengewerbe

Betriebe des Baunebengewerbes sind ebenfalls in den Anwendungsbereich des Saison-Kurzarbeitergeldes und der ergänzenden Leistungen einbezogen:

Wichtig Bitte beachten Sie jedoch die Ausführungen zu der für das Baunebengewerbe geltenden Übergangsvorschrift für die Schlechtwetterzeit 2006/2007 (§ 434n SGB III → B.4, B.12). Folgende Betriebe gehören zum Baunebengewerbe: Betriebe, die Gerüste aufstellen – Gerüstbauerhandwerk (§ 1 Abs. 3 Nr. 1) Hierunter fallen Betriebe, die mit eigenem Personal Baugerüste (z. B. Arbeitsgerüste, Schutzund Tragegerüste) aufstellen und diese an Baubetriebe zur Erbringung von Bauleistungen an Bauwerken vermieten. Nicht dazu zählen nach § 175 Abs. 2 Satz 3 SGB III Betriebe, die überwiegend Baugerüste bzw. Gerüstmaterial an Baubetriebe vermieten, ohne diese selbst aufzustellen. Ebenfalls nicht erfasst sind Betriebe, die Baugerüste nicht zur Erbringung von Bauleistungen, sondern für andere Zwekke (z. B. Reklame, Sportveranstaltungen) aufstellen. Betriebe des Dachdeckerhandwerks (§ 1 Abs. 3 Nr. 2) Erfasst werden alle zum typischen Berufsbild des Dachdeckers gehörenden Tätigkeiten (z. B. Decken, Instandsetzen und Unterhalten von Dachflächen, Bekleidung von Außenwänden, etc.).

Anwendungsbereich des Saison-Kurzarbeitergeldes

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Hilfsweise kann zur Beurteilung von Tätigkeiten, die zum Dachdeckerhandwerk zählen, die Verordnung über die Berufsausbildung zum Dachdecker/zur Dachdeckerin genutzt werden. In Zweifelsfällen – insbesondere in Abgrenzung zu Zimmer-, Trockenbau-, Isolier- oder Stukkateurarbeiten – ist zu beurteilen, ob in nicht unerheblichem Umfang Arbeiten ausgeübt werden, die ausschließlich dem Dachdeckerhandwerk zuzuordnen sind, oder ob diese Arbeiten in nicht unerheblichen Umfang von gelernten Dachdeckern ausgeführt oder entsprechend beaufsichtigt werden. Betriebe des Garten-, Landschafts- und Sportplatzbaus (§ 1 Abs. 4) Hierzu zählen insbesondere die in § 1 Abs. 4 Nr. 1 bis 8 Baubetriebe-Verordnung aufgeführten Arbeiten: • Erstellung von Garten-, Park- und Grünanlagen, Sport- und Spielplätzen sowie Friedhofsanlagen; • Erstellung der gesamten Außenanlagen im Wohnungsbau, bei öffentlichen Bauvorhaben, insbesondere an Schulen, Krankenhäusern, Schwimmbädern, Straßen-, Autobahn-, Eisenbahn-Anlagen, Flugplätzen, Kasernen; • Deich-, Hang-, Halden- und Böschungsverbau einschließlich Faschinenbau, auch die Herstellung und das Zurichten der Faschinen, wenn dies überwiegend für den eigenen Bedarf geschieht; • Ingenieurbiologische Arbeiten aller Art; • Schutzpflanzungen aller Art; • Drainierungsarbeiten; • Meliorationsarbeiten sowie • Landgewinnungs- und Rekultivierungsarbeiten. Dabei handelt es sich vorwiegend um Tätigkeiten, die der Erstellung bzw. Herstellung, also der erstmaligen Schaffung, einer Anlage dienen. Diese Tätigkeiten sind im weiteren Sinne als Tiefbauarbeiten anzusehen oder diesen ähnlich. Die wesentliche Erweiterung oder erhebliche Veränderung bzw. Verbesserung einer bestehenden Anlage zählt auch dazu. Daran anschließende gärtnerische Pflege- und Unterhaltungsarbeiten oder rein planerische Tätigkeiten sind jedoch nicht als „Erstellung einer Anlage“ erfasst. Allerdings zählen zum Erstellen der Anlage auch Pflegearbeiten, die im engen zeitlichen Zusammenhang (z. B. etwa vier Wochen) mit der Fertigstellung stehen sowie Gewährleistungsarbeiten. Für die Förderfähigkeit eines Betriebs kommt es darauf an, ob der zeitliche Aufwand für das Erstellen der Anlage und für die sonstigen in § 1 Abs. 4 Nr. 1 bis 8 Baubetriebe-Verordnung genannten Tätigkeiten größer ist, als jener für die Pflege- und Unterhaltungsarbeiten. Betriebe und Betriebsabteilungen sind demnach vom Saison-Kurzarbeitergeld ausgeschlossen, wenn sie überwiegend Pflege- und Unterhaltungsarbeiten ausführen. Werden Pflege- und Unterhaltungsarbeiten in einer eigenständigen Betriebsabteilung durchgeführt, während der Betrieb als Ganzes überwiegend oben genannte Arbeiten des Garten-, Landschafts- und Sportplatzbaus ausführt, bleibt nur die mit den Pflege- und Unterhaltungsarbeiten befasste Abteilung von der Förderung ausgeschlossen.

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Konkrete Abgrenzung durch die Baubetriebe-Verordnung

4.2.2

Negativkatalog

Der Negativkatalog der Baubetriebe-Verordnung führt beispielhaft in § 2 Nr. 1 bis 14 und in § 1 Abs. 5 Betriebe auf, die nicht in die Förderung der ganzjährigen Beschäftigung durch SaisonKurzarbeitergeld einbezogen sind. 4.2.2.1

Nach § 2 Baubetriebe-Verordnung ausgeschlossene Betriebe

Werden die in § 2 Nr. 1 bis 14 Baubetriebe-Verordnung genannten Tätigkeiten in einem Betrieb überwiegend ausgeführt, ist der Betrieb von der Förderung der ganzjährigen Beschäftigung durch das Saison-Kurzarbeitergeld ausgeschlossen.

Wichtig Der Förderausschluss gilt jedoch nicht, wenn von diesen Betrieben überwiegend Bauleistungen nach § 1 Baubetriebe-Verordnung erbracht werden. Auf diese wichtigen Ausnahmen ist jeweils im u. a. Katalog hingewiesen. Betriebe des Bauten- und Eisenschutzgewerbes (§ 2 Nr. 1) In Betrieben des Bauten- und Eisenschutzgewerbes werden insbesondere Oberflächenschutzarbeiten auf Beton sowie Entrostungs- und Eisenanstricharbeiten an Stahlbauwerken (z. B. Brükken, Hallen, Wasser-, Gas- und Ölgroßbehältern, etc.) durchgeführt. Obwohl diese Betriebe vom fachlichen Geltungsbereich des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe erfasst werden, sind sie ausdrücklich von der Förderung der ganzjährigen Beschäftigung ausgenommen. Betriebe des Betonwaren und Terrazzowaren herstellenden Gewerbes (§ 2 Nr. 2) Der Förderausschluss gilt nicht, soweit in Betriebsabteilungen nach deren Zweckbestimmung überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 1 Abs. 1 und 2 ausgeführt werden. Betriebe der Fassadenreinigung (§ 2 Nr. 3) Betriebe der Fußboden- und Parkettlegerei (§ 2 Nr. 4) Grundsätzlich sind Betriebe der Fußboden- und Parkettlegerei nicht förderfähig, es sei denn, das Verlegen von Bodenbelägen findet in Verbindung mit anderen baulichen Leistungen statt (BAG, Urteil vom 28.09.1988 – 4 AZR 343/88). Bitte lesen Sie hierzu die Ausführungen zur förderfähigen Bauleistung – Verlegen von Bodenbelägen in Verbindung mit anderen baulichen Leistungen (§ 1 Abs. 2 Nr. 37 Baubetriebe-Verordnung). Betriebe des Glaserhandwerks (§ 2 Nr. 5) Betriebe des Glaserhandwerks sind Betriebe, in denen in nicht unerheblichem Umfang für das Glaserhandwerk typische Tätigkeiten verrichtet werden oder von Fachkräften des Glaserhandwerks ausgeführt oder beaufsichtigt werden. Zu beachten sind insbesondere Überschneidungen zu Trocken- und Montagebauarbeiten. So ist z. B. der Einbau von Drittfirmen hergestellter Fenster keine typische Tätigkeit des Glaserhandwerks, sondern eine Bauleistung (BAG, Urteil vom 26.01.1994 – 10 AZR 40/93). Entsprechendes gilt für Glasversiegelungsarbeiten zwischen Scheibe und Rahmen (BAG, Urteil vom 23.08.1995 – 10 AZR 105/95). Für Betriebe des Glaserhandwerks, die überwiegend Bauleistungen erbringen, gilt der Förderungsausschluss nach § 2 Nr. 5 Baubetriebe-Verordnung nicht.

Anwendungsbereich des Saison-Kurzarbeitergeldes

79

Betriebe des Installationsgewerbes, insbesondere der Klempnerei, des Klimaanlagenbaues, der Gas-, Wasser-, Heizungs-, Lüftungs- und Elektroinstallation, sowie des Blitzschutz- und Erdungsanlagenbaus (§ 2 Nr. 6) Betriebe des Maler- und Lackiererhandwerks (§ 2 Nr. 7) Der Förderausschluss gilt nicht, soweit überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 1 Abs. 1 und 2 ausgeführt werden. Betriebe der Naturstein- und Naturwerksteinindustrie und des Steinmetzhandwerks (§ 2 Nr. 8) Zur Natursteinindustrie gehören Betriebe, die Natursteine industriell gewinnen. Zur Naturwerksteinindustrie und zum Steinmetzhandwerk gehören Betriebe, die Natursteine bearbeiten (z. B. für Treppensteine). Das Verlegen von Natur- und/oder Kunststeinen in oder an Bauwerken sowie das Einbauen solcher Steine beim Bau von Straßen oder Plätzen sind jedoch Bauleistungen insbesondere nach § 1 Abs. 2 Nr. 14, 31, 34 und 37. Verrichten Betriebe der Naturstein- und Naturwerksteinindustrie oder des Steinmetzhandwerks überwiegend solche Bauleistungen, sind sie förderfähige Baubetriebe. Betriebe der Nassbaggerei (§ 2 Nr. 9) Zur Abgrenzung von Tätigkeiten der Nassbaggerei von baulichen Leistungen hat das BAG im Urteil vom 05.06.1985 (Az: 4 AZR 533/83) ausgeführt, dass diese Betriebe Nassbagger zur Förderung von Erdmassen und Geröll aus dem Wasser nutzen. Dagegen gilt das Verteilen oder das Planieren des auf diese Weise ausgebaggerten Aushubs als Bauleistung. Betriebe des Kachelofen- und Luftheizungsbaues (§ 2 Nr. 10) Betriebe des Kachelofen- und Luftheizungsbaues verrichten vor allem Tätigkeiten zur Wärmeversorgung und zur Be- und Entlüftung von Wohnungen, Büroräumen, Gaststätten. Im Gegensatz zu den nach § 1 Abs. 2 Nr. 13 förderfähigen Feuerungs- und Ofenbauarbeiten handelt es sich bei Kachelofen- und Luftheizungsarbeiten nicht um Tätigkeiten an industriellen Feuerungsanlagen und Industrieöfen. Betriebe der Säurebauindustrie (§ 2 Nr. 11) Zur Abgrenzung der Tätigkeiten von Betrieben der Säurebauindustrie zu den nach § 1 Abs. 2 Nr. 14 förderfähigen Fliesenverlegearbeiten ist insbesondere auf das Urteil des BAG vom 28.09.1988 (Az: 4 AZR 352/88) zu verweisen. Demnach gehört zum Säurebau auch der Säureschutzbau. Dieser umfasst Tätigkeiten, die dazu dienen, Bauteile durch Oberflächenbekleidungen mit chemisch widerstandsfähigen Schutzschichten zu versehen. Betriebe des Schreiner- (Tischler-)Handwerks sowie der holzbe- und -verarbeitenden Industrie (§ 2 Nr. 12) Diese Betriebe einschließlich der Holzfertigbauindustrie sind jedoch förderfähig, soweit überwiegend Fertigbau-, Dämm-, Isolier-, Trockenbau- und Montagebauarbeiten oder Zimmerarbeiten ausgeführt werden. Der Förderungsausschluss für Betriebe des Schreinerhandwerks besteht dann also nicht, wenn diese Betriebe überwiegend förderfähige Bauleistungen nach § 1 Abs. 2 Nr. 8, 12, 36 und 40 verrichten. Dies gilt wiederum nicht, wenn die Betriebe des Schreinerhandwerks an den sachnäheren Tarifvertrag des Schreinerhandwerks gebunden sind.

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80

Konkrete Abgrenzung durch die Baubetriebe-Verordnung

Betriebe des reinen Stahl-, Eisen-, Metall- und Leichtmetallbaus sowie des Fahrleitungs-, Freileitungs-, Ortsnetz- und Kabelbaus (§ 2 Nr. 13) Betriebe des reinen Stahl-, Eisen-, Metall- und Leichtmetallbaus sind Betriebe, die als Werkstoffe ausschließlich Stahl-, Eisen-, Metall- und Leichtmetalle verwenden bzw. diese montieren. Fahrleitungs-, Freileitungs-, Ortsnetzbau ist die überirdische Verlegung von Leitungen und Kabeln. Kabelbau ist die unterirdische Verlegung von Kabeln. Die Kabelbauarbeiten sind von den nach § 1 Abs. 2 Nr. 23 Baubetriebe-Verordnung förderfähigen Kabelleitungstiefbauarbeiten abzugrenzen, welche insbesondere die Erstellung und Verfüllung von Gräben und Schächten für die Kabelverlegung umfassen. Zu den Kabelbauarbeiten gehören z. B. Einlegen von Kabeln in vorhandene Schächte, Herstellen von Kabelverbindungen oder Arbeiten an Verteilerschränken. Betriebe, die Betonentladegeräte gewerblich zur Verfügung stellen (§ 2 Nr. 14) Betriebe, die Betonentladegeräte (mit oder ohne Bedienungspersonal) gewerblich zur Verfügung stellen, sind bereits aufgrund des § 175 Abs. 2 Satz 3 SGB III vom Saison-Kurzarbeitergeld ausgeschlossen. 4.2.2.2

Nach § 1 Abs. 5 Baubetriebe-Verordnung ausgeschlossene Betriebe

Grundsätzlich grenzt der o. a. Positiv-Katalog der Baubetriebe-Verordnung die Tätigkeiten bzw. Betriebe ab, die in den Anwendungsbereich der Förderung der ganzjährigen Beschäftigung durch Saison-Kurzarbeitergeld einbezogen sind. § 1 Abs. 5 Baubetriebe-Verordnung lässt es jedoch zu, grundsätzlich förderfähige Betriebe/Betriebsabteilungen wiederum von der Förderung auszuschließen, wenn •

diese zu einer abgrenzbaren und nennenswerten Gruppe von gleichartigen Betrieben gehören, z. B. sich zu einem (Bundes-) Verband zusammengeschlossen haben, der ihre speziellen Interessen vertritt und

•

eine Einbeziehung in die Förderung in der Schlechtwetterzeit nicht zu einer Belebung der wirtschaftlichen Tätigkeit oder zu einer Stabilisierung der Beschäftigungsverhältnisse der von saisonbedingten Arbeitsausfällen betroffenen Arbeitnehmer führt.

§ 1 Abs. 5 Baubetriebe-Verordnung wurde zum 1. Mai 2006 geändert und u. a. um das Kriterium der Stabilisierung der Beschäftigungsverhältnisse (entsprechend § 182 Abs. 4 SGB III) erweitert. Daher dürfte es in Zukunft tendenziell weniger Ausnahmen von der Förderfähigkeit geben. Die bisherige Beurteilung nach § 1 Abs. 5 Baubetriebe-Verordnung ist durch die Rechtsprechung geprägt. Eine gefestigte Rechtsprechung auf Basis der bisherigen Rechtslage liegt u. a. für folgende, objektiv nicht förderfähige Baubetriebe vor: •

Betriebe, die Leitplanken an Fahrbahnen montieren (BSG, Urteil vom 14.03.1989 – 10 RAr 1/88);

•

Betriebe, die Straßenmarkierungen in Farbe und Heißplastik fertigen (BSG, Urteil vom 12.12.1984 – 10 RAr 1/84);

•

Betriebe, die Sport-Hartplätze mit Kunststoffauflage fertigen (BSG, Urteil vom 16.11.1984 – 10 RAr 1/83);

•

Betriebe, die im wesentlichen mit der Herstellung von Freiland-Tennisplätzen aus Ziegelmehl beschäftigt sind (BSG, Urteil vom 14.3.1989 – 10 RAr 9/87);

Anwendungsbereich des Saison-Kurzarbeitergeldes •

81

Betriebe, die als Mitglied des Verbandes Deutscher Straßenfräsunternehmer in Köln überwiegend Straßenteilabbruch-(Fräs-)arbeiten mittels eines witterungsunabhängigen Maschinenparks ausführen (BSG, Urteil vom 21.02.1995 – 10 RAr 5/93).

4.3

Kraft Gesetzes ausgeschlossene Betriebe

Vom Anwendungsbereich des Saison-Kurzarbeitergeldes werden durch § 175 Abs. 2 Satz 3 SGB III kraft Gesetzes solche Betriebe ausgeschlossen, die offensichtlich keine Arbeiten an Bauwerken durchführen und somit keine Bauleistungen erbringen. Dies sind: •

Betriebe, die überwiegend Bauvorrichtungen, Baumaschinen, Baugeräte oder sonstige Baubetriebsmittel ohne Personal Betrieben des Baugewerbes gewerblich zur Verfügung stellen. Bauvorrichtungen sind alle Geräte und Stoffe, die der Bauvorhaltung dienen (z. B. Bauzäune). Baubetriebsmittel sind alle Mittel, die für den Baubetrieb notwendig sind. Gewerblichkeit setzt ein auf Dauer und Erwerb gerichtetes Handeln (hier Überlassung von Bauvorrichtungen, usw. an Baubetriebe für deren Zwecke) voraus. Ein nur gelegentliches Überlassen von Bauvorrichtungen, usw. ohne Personal zwischen Betrieben des Baugewerbes fällt nicht hierunter. Ein Überwiegen dieser Tätigkeiten ist dann gegeben, wenn mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer des Betriebs bzw. der Betriebsabteilung damit befasst ist, Bauvorrichtungen, usw. zu Baustellen von Baubetrieben zu transportieren, ohne dort selbst mit den zur Verfügung gestellten Bauvorrichtungen, Baumaschinen, Baugeräten oder sonstigen Baubetriebsmitteln Bauleistungen unter Anleitung des entleihenden Baubetriebs zu erbringen.

Wichtig Betriebe, die Baumaschinen mit Bedienpersonal Baubetrieben zur Erbringung baulicher Leistungen zur Verfügung stellen, erbringen hingegen Bauleistungen und sind somit grundsätzlich Baubetriebe (§ 1 Abs. 2 Nr. 38 Baubetriebe-Verordnung). Entsprechendes gilt für Betriebe des Gerüstbauerhandwerks, die mit eigenem Personal Gerüste auf Baustellen errichten (§ 1 Abs. 3 Nr. 1 Baubetriebe-Verordnung). •

Betriebe, die Betonentladegeräte gewerblich zur Verfügung stellen, sind gänzlich vom Anwendungsbereich des Saison-Kurzarbeitergeldes ausgeschlossen. Dies gilt unabhängig davon, ob sie diese Tätigkeit mit oder ohne Bedienungspersonal durchführen.

•

Betriebe, die überwiegend Baustoffe oder Bauteile für den Markt herstellen. Für den Markt herstellen bedeutet, dass der Betrieb die Produkte nicht für den Eigenbedarf, sondern zur Veräußerung an Dritte herstellt. Überwiegend ist diese Tätigkeit, wenn mehr als die Hälfte der im Betrieb bzw. der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmer Baustoffe und Bauteile für den Verkauf herstellen. Hersteller von Baustoffen und Fertigbauteilen sind somit grundsätzlich keine Baubetriebe.

Hinweis Stellt ein Betrieb jedoch Fertigbauteile und Baustoffe überwiegend für die eigenen Baustellen, die Baustellen eines Baubetriebs desselben Unternehmens bzw. innerhalb von Unternehmenszusammenschlüssen für die Baustellen mindestens eines beteiligten Unternehmens her, so wird nicht überwiegend für den Markt produziert. Diese Tätigkeiten sind Bauleistungen (§ 1 Abs. 2 Nr. 12, 17 und 31 Baubetriebe-Verordnung).

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82

Versicherungspflichtige Beschäftigung

5

Persönliche Voraussetzungen

Bei den persönlichen Voraussetzungen des Kurzarbeitergeldes handelt es sich um Merkmale, die in der Person des Arbeitnehmers vorliegen müssen, für den das Kurzarbeitergeld beantragt wird (§ 172 Abs. 1 SGB III). Diese Voraussetzungen werden im Leistungsverfahren individuell geprüft. •

Danach ist zunächst entscheidend, dass der Arbeitnehmer in einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis steht und dieses nach Beginn des Arbeitsausfalls fortsetzt. Anspruchsberechtigt sind aber auch Arbeitnehmer, die eine versicherungspflichtige Beschäftigung aus zwingenden Gründen oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnehmen.

•

Das Arbeitsverhältnis darf nicht gekündigt und nicht durch Aufhebungsvertrag aufgelöst sein.

•

Schließlich darf der Arbeitnehmer nicht vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen sein. Versicherungspflichtige Beschäftigung •

fortsetzen

•

aus zwingenden Gründen aufnehmen

•

nach Ausbildung aufnehmen

Arbeitsverhältnis ungekündigt und nicht aufgelöst •

Sonderfall Kündigungsschutzklage

Ausschluss vom Kurzarbeitergeld •

Arbeitsunfähigkeit vor Kurzarbeit

•

Anspruch auf Krankengeld

•

Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahme

•

Unzureichende Mitwirkung bei Arbeitsvermittlung

Schaubild 7 – Persönliche Voraussetzungen

5.1

Versicherungspflichtige Beschäftigung

Das Erfordernis einer versicherungspflichtigen Beschäftigung berücksichtigt, dass Kurzarbeitergeld eine aus Beiträgen finanzierte Leistung der Arbeitslosenversicherung ist. Die Leistung soll deshalb nur Personen zugute kommen, die zum Kreis der Beitragszahler gehören. Anders als das Arbeitslosengeld setzt das Kurzarbeitergeld aber keine Anwartschaft voraus, d. h. es kann bereits nach nur kurzer Beschäftigung, in den u. a. Ausnahmefällen sogar unmittelbar mit Aufnahme einer Beschäftigung gezahlt werden. Ob eine versicherungspflichtige Beschäftigung vorliegt, ist nach den Regelungen der §§ 24 ff. SGB III in Verbindung mit den Regelungen der §§ 7 ff. SGB IV zu beurteilen. In einer versicherungspflichtigen Beschäftigung stehen danach Personen, die gegen Entgelt oder zur ihrer Berufsausbildung beschäftigt sind (§ 25 Abs. 1 Satz 1 SGB III), soweit keine Tatbestände der Versicherungsfreiheit (§§ 27, 28 SGB III) vorliegen.

Hinweis Grenzgänger, die im Ausland wohnen, in Deutschland arbeiten und regelmäßig tage- oder wochenweise nach Deutschland einpendeln, sind in Deutschland versicherungspflichtig beschäftigt. Sie haben daher in Deutschland Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Persönliche Voraussetzungen

83

Auch Auszubildende gehören zu den versicherungspflichtig Beschäftigten und sind deshalb grundsätzlich förderberechtigt. Allerdings sind sie bei Arbeitsausfall bis zu sechs Wochen durch die Fortzahlung der Ausbildungsvergütung geschützt (§ 12 Abs. 1 Nr. 2a BBiG). Über die Versicherungspflicht entscheidet grundsätzlich die zuständige Einzugsstelle (Krankenkasse, § 28h Abs. 2 SGB IV). In der Praxis liegt die (Vor-)Entscheidung jedoch regelmäßig beim Arbeitgeber, der die Anmeldung zur Sozialversicherung vornimmt und dementsprechend Beiträge für die Beschäftigten entrichtet.

Wichtig Das Vorliegen einer versicherungspflichtigen Beschäftigung ist jedoch nicht davon abhängig, dass Beiträge zur Arbeitslosenversicherung entrichtet werden. Entscheidend ist, dass die gesetzlichen Tatbestände der Versicherungspflicht vorliegen. Das bedeutet, dass ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld auch dann besteht, wenn Beiträge zu Unrecht nicht oder verspätet entrichtet wurden. Umgekehrt begründet die fehlerhafte Entrichtung von Beiträgen oder deren widerspruchslose Entgegennahme durch die Einzugsstelle keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn Versicherungspflicht tatsächlich nicht vorgelegen hat. Zweifel am Vorliegen einer versicherungspflichtigen Beschäftigung bestehen vielfach bei GmbH-Geschäftsführern und bei der Beschäftigung von Ehegatten oder Familienangehörigen. Hier kann Rechtssicherheit durch ein gesondertes Feststellungsverfahren erreicht werden. Danach entscheidet die Deutsche Rentenversicherung Bund auf Antrag bindend über die Versicherungspflicht (§ 7a SGB IV). Die Arbeitsagenturen sind in einem späteren Leistungsfall bei Kurzarbeit, aber auch bei Arbeitslosigkeit oder im Insolvenzfall (Zahlung von Insolvenzgeld) an diese Entscheidung gebunden (§ 336 SGB III). Versicherungsfrei beschäftigte Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Aus dem Katalog der Versicherungsfreiheit (§§ 27, 28 SGB III) trifft dies insbesondere zu auf: •

Arbeitnehmer, die das 65. Lebensjahr vollendet haben mit Ablauf des Monats, in dem sie dieses Lebensjahr vollenden (§ 28 Abs. 1 Nr. 1 SGB III).

•

Arbeitnehmer, die wegen einer erheblichen Leistungsminderung dem Arbeitsmarkt nicht mehr zur Verfügung stehen oder denen eine Rente wegen voller Erwerbsminderung oder eine vergleichbare Leistung eines ausländischen Leistungsträgers zuerkannt ist; in Fällen einer rückwirkenden Rentenzuerkennung tritt Versicherungsfreiheit erst mit dem Zugang des Rentenbescheides ein (§ 28 Abs. 1 Nr. 2 und 3 SGB III).

•

Arbeitnehmer in einer geringfügigen Beschäftigung. Davon ausgenommen sind logischerweise die Kurzarbeiter selbst, d. h. diejenigen Arbeitnehmer, die allein wegen des Arbeitsausfalls nicht mehr oder nur noch in geringfügigem Umfang beschäftigt sind (§ 27 Abs. 2 Satz Nr. 2 SGB III).

•

Arbeitnehmer in einer unständigen Beschäftigung, die sie berufsmäßig ausüben. Unständig sind Beschäftigungen, die auf weniger als eine Woche der Natur der Sache nach oder im Voraus durch Arbeitsvertrag beschränkt sind (§ 27 Abs. 3 Nr. 1 SGB III).

•

Arbeitnehmer in einer Beschäftigung, die als Arbeitsbeschaffungsmaßname gefördert wird (§ 27 Abs. 3 Nr. 5).

•

Arbeitnehmer, die während der Dauer einer Ausbildung an einer allgemeinbildenden Schule oder während ihres Studiums als ordentlich Studierende einer Hochschule oder einer der fachlichen Ausbildung dienenden Schule eine Beschäftigung ausüben (§ 27 Abs. 4 SGB III).

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84

Versicherungspflichtige Beschäftigung

Hinweis Der Arbeitsausfall infolge der Kurzarbeit beeinträchtigt die Versicherungspflicht eines Beschäftigungsverhältnisses nicht (§ 24 Abs. 3 SGB III).

5.1.1

Fortsetzung der versicherungspflichtigen Beschäftigung

Grundgedanke des Kurzarbeitergeldes ist es, Arbeitsplätze zu erhalten. Anspruchsberechtigt sind deshalb grundsätzlich nur Arbeitnehmer, die bereits vor Beginn des Arbeitsausfalls versicherungspflichtig beschäftigt waren und ihre Beschäftigung (ungekündigt) fortsetzen (§ 172 Abs. 1 Nr. 1 Buchstabe a SGB III).

5.1.2

Arbeitsaufnahme aus zwingenden Gründen

Arbeitnehmer, die erst nach Beginn der Kurzarbeit eingestellt werden, haben grundsätzlich keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, weil der Arbeitsausfall für sie (durch Nichteinstellung) vermeidbar gewesen wäre. Ausnahmsweise besteht ein Anspruch aber dann, wenn „zwingende Gründe“ für die Arbeitsaufnahme vorliegen (§ 172 Abs. 1Nr. 1 Buchstabe b SGB III). Die Art der zwingenden Gründe ist im Gesetz nicht näher bestimmt. Daher muss nach den Umständen des Einzelfalles entschieden werden, ob diese Voraussetzung vorliegt. Bei dieser Beurteilung sind vertragliche Beziehungen, Gründe in der Person des Arbeitnehmers, aber auch betriebliche Interessen zu berücksichtigen. Das Vorliegen zwingender Gründe ist vom Betrieb nachzuweisen.

Beispiele Der Betrieb benötigt dringend einen Meister zur Weiterführung der Betriebstätigkeit, weil der bisher auf diesem Arbeitsplatz beschäftigte Arbeitnehmer längere Zeit erkrankt oder ausgeschieden ist. Der Mitarbeiter kann nicht aus der Stammbelegschaft rekrutiert werden. Mit einem Arbeitnehmer wurde ein Arbeitsvertrag geschlossen, ehe die Kurzarbeit absehbar war. Dem Arbeitnehmer kann deshalb eine Kündigung nicht zugemutet werden. Ein Bauarbeiter, der für eine Tätigkeit in einer Arbeitsgemeinschaft freigestellt war oder Montagetätigkeiten im Ausland durchgeführt hat, kehrt in den Betrieb zurück. Ein Arbeitnehmer nimmt nach Ableistung seines Wehrdienstes/Zivildienstes seine Beschäftigung wieder auf.

5.1.3

Aufnahme einer Beschäftigung nach Ausbildung

Für vormalige Auszubildende, die im Anschluss an ihre Ausbildung in einem kurzarbeitenden Betrieb eingestellt werden, gilt eine Sonderregelung. Hier verzichtet das Gesetz auf das Erfordernis zwingender Gründe, um den Betroffenen den Einstieg in das Berufsleben zu erleichtern (§ 172 Abs. 1Nr. 1 Buchstabe c SGB III). Die Ausnahmeregelung gilt sowohl für eine befristete wie für eine unbefristete Beschäftigung bei demselben oder einem anderen Arbeitgeber. Dabei akzeptieren die Arbeitsagenturen auch Zeiten einer Nichtbeschäftigung von geringer Dauer zwischen dem Abschluss der Ausbildung und der Arbeitsaufnahme.

Persönliche Voraussetzungen

5.2

85

Ungekündigte Beschäftigung

Der o. a. „Fortsetzung“ der Beschäftigung entspricht die weitere persönliche Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis weder gekündigt noch durch Aufhebungsvertrag aufgelöst sein darf (§ 172 Abs. 1 Nr. 2 SGB III). Denn bei Kündigung oder bei aufgelöstem Arbeitsverhältnis kann das arbeitsmarktpolitische Ziel des Kurzarbeitergeldes nicht mehr erreicht werden.

Wichtig Für befristete Arbeitsverhältnisse, die während des Bezugs von Kurzarbeitergeld auslaufen, gelten keine Besonderheiten. Die Arbeitnehmer sind in diesem Fall nicht gekündigt, sodass Kurzarbeitergeld bis zum letzten Tag der Beschäftigung gezahlt werden kann.

5.2.1

Wirksamkeit von Kündigung und Aufhebungsvertrag

Bei der Frage, ab wann ein Leistungsanspruch bei gekündigtem oder aufgelöstem Arbeitsverhältnis nicht mehr begründet ist, kommt es auf die Wirksamkeit der Maßnahme an. Eine Kündigung ist danach nur dann wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt (§ 623 BGB). Als empfangsbedürftige Willenserklärung muss sie dem Arbeitnehmer außerdem zugegangen sein (§ 130 Abs. 1 BGB).

Beispiele Übergibt der Arbeitgeber persönlich dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben, ist dieser ab dem darauf folgenden Tag nicht mehr anspruchsberechtigt. Wird die Kündigung per Post übermittelt, so gehen die Arbeitsagenturen im Zweifel davon aus, dass die Kündigung innerhalb von drei Tagen nach der Absendung (der Tag der Absendung selbst bleibt außer Betracht) als empfangen gilt. Damit entfällt ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld ab dem darauf folgenden Tag. In Fällen eines Aufhebungsvertrages besteht ab dem Tag nach Abschluss des Vertrages kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

5.2.2

Kurzarbeitergeld bei Kündigungsschutzklage

Im Schutzinteresse der Arbeitnehmer lässt die Bundesagentur für Arbeit wichtige Ausnahmen vom Leistungsausschluss bei Kündigung zu. Der Leistungsausschluss gilt danach nicht für Arbeitnehmer, die Kündigungsschutzklage erhoben haben und nach Ausspruch der Kündigung mit Wissen und Willen des Arbeitgebers tatsächlich weiterbeschäftigt werden. Dabei sind folgende Fallgestaltungen zu unterscheiden: •

Hat der Arbeitnehmer mit seiner Klage Erfolg (wird die Kündigung für unwirksam erklärt), hat er seine Beschäftigung über das Ende der Kündigungsfrist hinaus ungekündigt fortgesetzt, sodass ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht.

•

Unabhängig von der Wirksamkeit der Kündigung erfüllt ein Arbeitnehmer die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld aber auch dann, wenn er mit seinem Arbeitgeber nach Ausspruch der Kündigung einen neuen, auf die Dauer des Kündigungsschutzprozesses befristeten Arbeitsvertrag abschließt. In diesen Fällen gehen die Arbeitsagenturen davon aus, dass eine neue Beschäftigung aus „zwingenden Gründen“ (s. o.) aufgenommen wird. Gleiches gilt, wenn beide Parteien vereinbaren, dass bei rechtlich umstrittenem Aufhebungsvertrag die Beschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses fortgesetzt werden soll.

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86 •

Kurzarbeitergeld bei Arbeitsunfähigkeit Stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anheim, seine Tätigkeit bis zum Abschluss der Kündigungsschutzklage fortzuführen und kommt der Arbeitnehmer dem nach, so gehen die Arbeitsagenturen von einem faktischen Arbeitsverhältnis aus, auf dessen Grundlage Anspruch auf Kurzarbeitergeld bestehen kann.

Wichtig Arbeitgeber, die einen gekündigten Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses über das Ende der Kündigungsfrist hinaus weiterbeschäftigen, haben dies der Arbeitsagentur mitzuteilen. Die Arbeitsagentur ist in diesen Fällen gehalten, Arbeitgeber und Betriebsvertretung auf die o. a. Rechtslage hinzuweisen. Sie müssen die Beteiligten auch darüber aufklären, dass der Arbeitnehmer (alternativ) einen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben kann. Wird ein Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist von der Arbeit freigestellt, besteht hingegen kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Trotz des laufenden Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer in diesem Fall beschäftigungslos (faktisch arbeitslos) im Sinne der Arbeitslosenversicherung. Damit kann ein Anspruch auf Arbeitslosengeld bestehen (§ 119 SGB III).

5.3

Kurzarbeitergeld bei Arbeitsunfähigkeit

Für den Fall der Arbeitsunfähigkeit folgt das Recht des Kurzarbeitergeldes dem Arbeitsrecht und übernimmt die entsprechende Risikoabgrenzung zur Krankenversicherung. § 172 Abs. 1a SGB III stellt hierzu klar, dass die persönlichen Voraussetzungen für einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld auch dann erfüllt sind, wenn der Arbeitnehmer während des Bezugs von Kurzarbeitergeld arbeitsunfähig erkrankt. Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht in derartigen Fällen im Wege der Leistungsfortzahlung, solange ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht oder ohne den Arbeitsausfall bestehen würde. Da Kurzarbeitergeld für den Kalendermonat (Anspruchzeitraum) gezahlt wird (§ 170 Abs. 1 Nr. 4; § 325 Abs. 3 SGB III), ist die Voraussetzung einer Erkrankung „während“ des Leistungsbezugs immer dann erfüllt, wenn die Erkrankung im Anspruchszeitraum eingetreten ist. Ob der Beginn der Arbeitsunfähigkeit auf einen Arbeitstag, einen arbeitsfreien Tag oder einen Ausfalltag fällt, ist unerheblich.

Beispiele Ein Betrieb zeigt den Eintritt von Kurzarbeit zum 20. Januar an. Erster Anspruchszeitraum ist damit der Monat Januar. Der Arbeitnehmer ist vor Beginn der Kurzarbeit am 7. Januar erkrankt. Da die Arbeitsunfähigkeit im Anspruchszeitraum eingetreten ist, besteht ein Anspruch auf Leistungsfortzahlung. Im Anspruchszeitraum Januar hat ein Arbeitnehmer bis zum 15. Januar Urlaub, erkrankt jedoch im Urlaub am 10. Januar. Für die Zeit bis zum 9. Januar ist ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld wegen Urlaubs nicht begründet. Mit Beginn der Arbeitsunfähigkeit am 10. Januar endet der Urlaub (§ 9 BUrlG), sodass ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld im Wege der Leistungsfortzahlung besteht. Im Dezember, Januar und März besteht Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Der Arbeitnehmer erkrankt am 16. Februar. In diesem Fall ist ein Anspruch auf Leistungsfortzahlung nicht begründet, da die Arbeitsunfähigkeit nicht während eines Anspruchszeitraums eingetreten ist. Dies gilt auch dann, wenn die Krankheit noch in den Monat März hinein dauert.

Persönliche Voraussetzungen

87

Ob und wie lange ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, richtet sich nach den jeweiligen arbeitsrechtlichen Regelungen. Nach § 3 Abs. 1 des EFZG beträgt die Dauer der Entgeltfortzahlung bis zu sechs Wochen, sie kann allerdings durch Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag verlängert sein. Im Falle einer wiederholten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit ist für die Frage, ob diese „während“ des Bezugs von Kurzarbeitergeld eingetreten ist, nach Auffassung der Arbeitsverwaltung der Beginn der jeweiligen Arbeitsunfähigkeit maßgebend.

Beispiel Ein Arbeitnehmer war vor Beginn der Kurzarbeit arbeitsunfähig erkrankt, anschließend aber wieder arbeitsfähig. Er erkrankt während des Bezugs von Kurzarbeitergeld erneut wegen derselben Krankheit. In diesem Fall sind die Voraussetzungen für eine Leistungsfortzahlung erfüllt, wobei sich die Dauer der Leistungsfortzahlung wegen der Vorerkrankung vermindern kann (§ 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Eine Leistungsfortzahlung kommt nicht in Betracht, wenn der Arbeitnehmer wegen selbstverschuldeter Krankheit keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat oder wenn der Anspruch auf Kurzarbeitergeld aus anderen Gründen ausgeschlossen ist, z. B. weil die persönlichen Voraussetzungen im Übrigen nicht/nicht mehr erfüllt sind. In Fällen einer medizinischen Vorsorge- und Rehabilitationsmaßnahme (einschließlich der sog. Schonungszeit) besteht zwar grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Ein Anspruch auf Leistungsfortzahlung ist in diesen Fällen aber nur dann begründet, wenn zusätzlich Arbeitsunfähigkeit festgestellt worden ist (§ 172 Abs. 1a SGB III). Der bei Leistungsfortzahlung (von der Entgeltfortzahlung entlastete) Arbeitgeber hat der Arbeitsagentur in diesen Fällen das Vorliegen der Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen.

5.4

Ausgeschlossene Personengruppen

Zur Vermeidung von Doppelleistungen oder bei unzureichender Mitwirkung sieht das Gesetz einen Ausschluss des Arbeitnehmers vom Kurzarbeitergeld vor (§ 172 Abs. 2, 3 SGB III).

5.4.1

Bezieher von Krankengeld

Hat ein Arbeitnehmer im Anschluss an die Leistungsfortzahlung (s. o.) Anspruch auf Krankengeld, entfällt der Anspruch auf Kurzarbeitergeld (§ 172 Abs. 2 Nr. 2 SGB III). Dies gilt auch für das Krankengeld, das ohne vorherige Leistungsfortzahlung gezahlt wird, wenn Arbeitsunfähigkeit vor Beginn der Kurzarbeit eingetreten ist.

5.4.2

Teilnehmer an Weiterbildungsmaßnahmen

Ausgeschlossen vom Leistungsbezug sind auch Arbeitnehmer, die im Rahmen ihres Beschäftigungsverhältnisses an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme teilnehmen und deshalb Anspruch auf Arbeitslosengeld bei beruflicher Weiterbildung oder auf Übergangsgeld bei Weiterbildung haben (§ 172 Abs. 2 Nr. 1 SGB III).

5.4.3

Unzureichende Mitwirkung bei der Arbeitsvermittlung

Das Kurzarbeitergeld ist gegenüber der Vermittlung in Arbeit nachrangig (§ 4 SGB III). Das Gesetz fordert deshalb von der Agentur für Arbeit ausdrücklich, dass sie die Bezieher von Kurzarbeitergeld in ihre Vermittlungsbemühungen einbezieht und – zur Vermeidung der Leistungszahlung – in eine andere, zumutbare Beschäftigung vermittelt.

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Ausgeschlossene Personengruppen

Wichtig Bei Arbeitnehmern, die Saison-Kurzarbeitergeld aufgrund eines witterungsbedingten Arbeitsausfalls beziehen, dürften die Regelungen zur Vermittlung in eine anderweitige Beschäftigung nur in Ausnahmefällen Bedeutung erlangen, etwa bei einer länger andauernden ungünstigen Witterungslage.

Hinweis Die Vermittlung des Kurzarbeiters in ein anderweitiges Arbeitsverhältnis kommt z. B. dann in Betracht, wenn auf dem Arbeitsmarkt ein erheblicher Mangel an entsprechenden Arbeitskräften besteht und andere (arbeitslose) Arbeitnehmer für die Besetzung der freien Arbeitsplätze nicht zur Verfügung stehen. Bei einer solchen Vermittlung sind jedoch die Interessen des kurzarbeitenden Betriebs an der Erhaltung seiner Arbeitnehmer angemessen zu berücksichtigen (s. u.). Die Bundesagentur für Arbeit weist in ihrem Merkblatt zum Kurzarbeitergeld darauf hin, dass Bezieher von Kurzarbeitergeld grundsätzlich nicht in die Vermittlungsbemühungen einbezogen werden, wenn die Besetzung offener Stellen üblicherweise ohne Schwierigkeiten aus dem Kreis der arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmer möglich ist. Wenn und solange ein Arbeitnehmer bei der Arbeitsvermittlung nicht in der von der Arbeitsagentur verlangten und gebotenen Weise mitwirkt, ist er vom Kurzarbeitergeld ausgeschlossen (§ 172 Abs. 3 Satz 1 und 2 SGB III). Dabei ist zwischen der Vermittlung in ein sog. (befristetes) Zweitarbeitsverhältnis und in ein Dauerarbeitsverhältnis zu unterscheiden: Die Vermittlung in ein zumutbares Zweitarbeitsverhältnis kommt nur für Zeiten des konkreten Arbeitsausfalls in Betracht. Das Erstarbeitsverhältnis darf dadurch nicht beeinträchtigt werden. Die Zustimmung des Erstarbeitgebers zu einem Zweitarbeitsverhältnis ist jedoch nicht erforderlich, da er den Arbeitnehmer jederzeit zur Aufnahme seiner ungekürzten Arbeit und zur Zahlung seines ungekürzten Entgelts zurückrufen kann. Die Agenturen für Arbeit müssen den Erstarbeitgeber jedoch über die Vermittlung unterrichten und den Zweitarbeitgeber auf das Rückrufrecht des Erstarbeitgebers hinweisen. Bei der Vermittlung in ein anderweitiges Dauerarbeitsverhältnis haben die Agenturen sowohl die Interessen der kurzarbeitenden Arbeitnehmer als auch die Interessen des kurzarbeitenden Betriebs zu berücksichtigen. Innerhalb der ersten sechs Monate der Kurzarbeit (sog. Regelbezugsfrist) wird dabei den Interessen der Arbeitnehmer an der Erhaltung ihres bisherigen Arbeitsplatzes und den Interessen des kurzarbeitenden Betriebs an der Erhaltung der eingearbeiteten Belegschaft regelmäßig Vorrang eingeräumt.

Wichtig Dieser Interessenvorrang gilt jedoch nicht für das Transferkurzarbeitergeld, da diese Leistung nicht zur Erhaltung der Arbeitsplätze beitragen kann. Hier dürfte deshalb regelmäßig das Interesse an einer anderweitigen Vermittlung überwiegen. Anders ist dies beim konjunkturellen Kurzarbeitergeld. Bevor die Agentur für Arbeit darüber entscheidet, ob das Kurzarbeitergeld über die Regelbezugsfrist von sechs Monaten hinaus gezahlt werden kann, fordert sie im Leistungsantrag •

eine Erklärung des Arbeitnehmers, dass er sich grundsätzlich für die Vermittlung in einen anderen Betrieb zur Verfügung stellt und

Anzeige der Kurzarbeit •

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eine Erklärung des Arbeitgebers, dass er mit der Aufnahme der Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber einverstanden ist.

Die Entscheidung, ob eine Vermittlung in Betracht kommt, trifft die Agentur für Arbeit im Einzelfall unter Berücksichtigung der Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt und der Interessenlagen der Beteiligten. 5.4.3.1

Konsequenzen bei fehlender Mitwirkung

Arbeitnehmer müssen im Rahmen der Mitwirkung bei der Vermittlung insbesondere die für eine Vermittlung notwendigen Daten zur Verfügung stellen und Auskünfte erteilen (§ 38 SGB III). Lehnt der Arbeitnehmer generell eine Mitwirkung an der Vermittlung ab, ist er von vornherein vom Bezug des Kurzarbeitergeldes ausgeschlossen. Lehnt er im Einzelfall ein zumutbares Arbeitsangebot ohne wichtigen Grund ab, so gelten die Vorschriften des Arbeitslosengeldes zum Eintritt einer Sperrzeit von drei bis zu zwölf Wochen für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld entsprechend (§ 172 Abs. 3 Satz 3, § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 SGB III).

6

Anzeige der Kurzarbeit

Die Geltendmachung eines Anspruchs auf Kurzarbeitergeld erfolgt in einem zweistufigen Verfahren. Dabei ist zwischen der Anzeige der Kurzarbeit (§ 173 SGB III) und dem Antrag auf Kurzarbeitergeld (§ 323 SGB III, → B.13.4) zu unterscheiden. Die Anzeige ist grundsätzlich materiell-rechtliche Voraussetzung für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld (§ 169 Nr. 4 SGB III). Sie •

bestimmt den Anspruchsbeginn bzw. den Lauf der Bezugsfrist des Kurzarbeitergeldes (→ B.7.2.1),

•

informiert die Agentur für Arbeit über den Eintritt des Versicherungsfalles und gibt ihr damit die gesetzlich eingeräumten Kontrollmöglichkeiten und

•

ermöglicht der Arbeitsagentur den Einsatz präventiver Mittel zur Begrenzung des Versicherungsschadens, wie z. B. die Einleitung von Vermittlungsbemühungen für die von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer (→ B.5.4.3).

Hinweis Beim Saison-Kurzarbeitergeld ist bei ausschließlich witterungsbedingten Arbeitsausfällen eine Anzeige nicht erforderlich (→ B.6.6). Auf die Anzeige folgt ein Bescheid der Arbeitsagentur, mit dem das Vorliegen eines versicherten Arbeitsausfalls (→ B.2) und der betrieblichen Voraussetzungen (→ B.3) festgestellt wird, der sog. Anerkennungsbescheid. Liegen die Voraussetzungen nicht vor, ergeht ein Ablehnungsbescheid. Beim Leistungsantrag entscheidet die Arbeitsagentur allein über das Vorliegen der persönlichen Voraussetzungen (→ B.5) und die konkrete Leistungshöhe (→ B.8) durch den sog. Bewilligungsbescheid.

B

B

90

Formerfordernisse

Wichtig Wegen der unterschiedlichen Funktionen können sich Anzeige und Antrag grundsätzlich nicht ersetzen. Soll mit der Anzeige zugleich die Leistung beantragt werden, muss dies deutlich zum Ausdruck gebracht werden (BSG, Urteil vom 06.04.2000 – B 11 AL 81/99 R).

6.1

Formerfordernisse

Die Anzeige kann nur vom Arbeitgeber (Regelfall) oder von der Betriebsvertretung erstattet werden (§ 173 Abs. 1 Satz 2 SGB III). Die Arbeitnehmer sind nicht anzeigeberechtigt. Daraus folgt, dass in Betrieben ohne Betriebsvertretung die Arbeitnehmer selbst keine wirksame Anzeige erstatten können. Die Anzeige muss zudem schriftlich erfolgen (§ 173 Abs. 1 Satz 1 SGB III). Eine Anzeige durch Telefax ist zulässig; eine mündliche oder telefonische Anzeige genügt hingegen nicht.

Wichtig Da die Anzeige grundsätzlich materiell-rechtliche Voraussetzung des Anspruchs ist und den frühestmöglichen Beginn des Kurzarbeitergeldes bestimmt, kann eine unwirksam oder verspätet erstattete Anzeige zu leistungsrechtlichen Nachteilen führen. Inhaltlich muss aus der Anzeige insbesondere hervorgehen, in welchem Umfang ein Arbeitsausfall eintritt und welche betriebliche Einheit (ggf. getrennt nach Gesamtbetrieb und Betriebsabteilung) von dem Arbeitsausfall betroffen ist. Sind mehrere betriebliche Einheiten von Arbeitsausfall betroffen, so ist für jede betriebliche Einheit getrennt eine Anzeige zu erstatten. Die Anzeige des Arbeitsausfalls zunächst in einer Betriebsabteilung gilt somit nicht für einen evtl. später eintretenden Arbeitsausfall im Gesamtbetrieb. Zur Verteilung der verkürzten Arbeitszeit sind ggf. entsprechende Arbeitspläne oder andere geeignete Unterlagen beizufügen. Die Konkretisierung des Arbeitsausfalls erfolgt mit dem Antrag im Leistungsverfahren.

Tipp Zur Vermeidung von Verzögerungen im Anerkennungsverfahren sollte der Vordruck der Bundesagentur für Arbeit zur Anzeige von Arbeitsausfällen verwendet werden (→ D.2). Der Anzeige des Arbeitgebers ist eine Stellungnahme der Betriebsvertretung beizufügen (§ 173 Abs. 1 Satz 3 SGB III). Diese Regelung dient der Sicherstellung der Interessen der Arbeitnehmer, die im Leistungsverfahren selbst nicht anzeigeberechtigt sind.

Wichtig Eine Anzeige ist aber auch dann rechtswirksam, wenn ihr eine Stellungnahme der Betriebsvertretung nicht beigefügt ist. Dies liegt im Interesse der Arbeitnehmer, weil die Anzeige den Beginn des Kurzarbeitergeldes bestimmt. Die Arbeitsagentur hat in diesen Fällen der Betriebsvertretung vor der Entscheidung über die Anzeige Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Weichen die Anzeige des Arbeitgebers und die Stellungnahme der Betriebsvertretung zu den grundsätzlichen Voraussetzungen der Kurzarbeit voneinander ab, so ist es Aufgabe der Arbeitsagentur, den Sachverhalt zu ermitteln. Bestreitet die Betriebsvertretung die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen der Kurzarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, → B.1.3) kann Kurzarbeitergeld unter der auflö-

Anzeige der Kurzarbeit

91

senden Bedingung gezahlt werden, dass das Arbeitsgericht die Anordnung der Kurzarbeit durch den Arbeitgeber bestätigt. Die Anzeige wirkt grundsätzlich bis zum Ablauf der Bezugsfrist (→ B.7.2.1), es sei denn, seit dem letzten Kalendermonat, für den Kurzarbeitergeld geleistet worden ist, sind drei Monate vergangen (§ 177 Abs. 3 SGB III) oder es gelten Besonderheiten zum Anzeigeverfahren (→ B.6.6).

6.2

Glaubhaftmachung

Mit der Anzeige sind der erhebliche Arbeitsausfall (→ B.2) und die betrieblichen Voraussetzungen (→ B.3) glaubhaft zu machen. Arbeitgeber oder Betriebsvertretung können sich zur Glaubhaftmachung aller geeigneten Beweismittel bedienen (§ 294 ZPO, § 60 SGB I). In Betracht kommen beispielsweise die Betriebsvereinbarung über die Einführung der Kurzarbeit, Arbeitspläne und Angaben zur Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls, wie z. B. Urlaubslisten oder die Darlegung der Arbeitszeitflexibilisierungsregelungen im Betrieb.

Hinweis Im Regelfall dürfte es zur Glaubhaftmachung jedoch ausreichend sein, den Vordruck der Arbeitsverwaltung ordnungsgemäß auszufüllen.

6.3

Zuständige Agentur für Arbeit

Zuständig für die Anzeige ist die Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb mit Arbeitsausfall liegt (§ 173 Abs. 1 Satz 1 SGB III). Wird die Anzeige bei einer unzuständigen Arbeitsagentur eingereicht, wird sie von dort an die zuständige Arbeitsagentur weitergeleitet.

6.4

Wirkung der Anzeige

Kurzarbeitergeld kann frühestens von dem Kalendermonat an geleistet werden, in dem eine Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangen ist (§ 173 Abs. 2 Satz 1 SGB III). Arbeitsausfälle, die vor dem Tag des Eingangs der Anzeige eingetreten sind, werden erfasst, sofern sie in dem Kalendermonat liegen, in dem die Anzeige eingegangen ist. Eine verspätete Anzeige (für Vormonate) kann nicht anerkannt werden, selbst wenn der Arbeitgeber bzw. die Betriebsvertretung die Verspätung nicht verschuldet haben. Eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand ist in diesen Fällen nicht möglich, auch ein sozialrechtlicher Herstellungsanspruch kommt nicht in Betracht. Eine Ausnahmeregelung gilt für Arbeitsausfälle, die auf einem unabwendbaren Ereignis beruhen. Hier gilt die Anzeige für den entsprechenden Monat als erstattet, wenn sie unverzüglich (ohne schuldhaftes Zögern) nach Eintritt des Ereignisses erstattet worden ist (§ 173 Abs. 2 Satz 2 SGB III). Die Arbeitsagenturen gehen von einer unverzüglichen Anzeige aus, wenn diese am Tag nach dem unabwendbaren Ereignis oder dem Wegfall des Hinderungsgrundes erfolgt. Bei einer längeren Zeitspanne wird ein schuldhaftes Zögern geprüft.

6.5

Entscheidung über die Anzeige

Die Arbeitsagentur hat dem Betrieb nach § 173 Abs. 3 SGB III unverzüglich in einem schriftlichen Bescheid (Anerkennungsbescheid oder Ablehnungsbescheid) mitzuteilen, ob ein erheblicher

B

B

92

Sonderregelungen für das Saison-Kurzarbeitergeld

Arbeitsausfall vorliegt und ob die betrieblichen Voraussetzungen für einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld erfüllt sind. Der Ablehnungs- oder Anerkennungsbescheid ist ein Verwaltungsakt (§ 31 SGB X), der eine Begründung (§ 35 SGB X) und eine Rechtsbehelfsbelehrung (§ 36 SGB X) enthält. Ein Anerkennungsbescheid enthält regelmäßig auch Aussagen zur Bezugsfrist (→ B.7.2.1).

6.6

Sonderregelungen für das Saison-Kurzarbeitergeld

Für das Saison-Kurzarbeitergeld gelten spezielle Regelungen. Danach ist die Anzeige eines Arbeitsausfalls dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitsausfall ausschließlich auf unmittelbar witterungsbedingten Gründen beruht (§ 175 Abs. 7 Satz 1 SGB III). Diese Sonderregelung berücksichtigt, dass witterungsbedingte Arbeitsausfälle unregelmäßig und sehr kurzfristig (von Arbeitsstunde zu Arbeitsstunde) eintreten können; ein jeweiliges Anzeigeerfordernis wäre deshalb für Betriebe und Verwaltung nicht praktikabel. Beruht ein Arbeitsausfall in der Schlechtwetterzeit hingegen nicht ausschließlich auf witterungsbedingten Gründen, sondern auch auf wirtschaftlichen Gründen, so gelten engere Voraussetzungen für das Saison-Kurzarbeitergeld gegenüber dem allgemeinen Kurzarbeitergeld. In diesem Fall sind zusätzlich zur erstmaligen Anzeige für die Dauer des Arbeitsausfalls in der Schlechtwetterzeit monatliche Folgeanzeigen jeweils bis zum 15. des Monats zu erstatten (§ 175 Abs. 7 Satz 2 SGB III). Diese Regelung wurde im Gesetzgebungsverfahren mit dem Ziel eingeführt, auf diese Weise das Verfahren zu straffen, insbesondere aber einem rechtsmissbräuchlichen Verhalten bei konjunkturbedingten Arbeitsausfällen in der Schlechtwetterzeit vorzubeugen. Die Arbeitsverwaltung soll durch die Folgeanzeigen in die Lage versetzt werden, die Leistungsvoraussetzungen zeitnah ggf. vor Ort überprüfen zu können.

Hinweis § 175 Abs. 7 Satz 2 SGB III ist jedoch nicht ganz eindeutig. Die Formulierung „Beruht der Arbeitsausfall ausschließlich auf wirtschaftlichen Gründen …“ erweckt den Eindruck, die Pflicht zur Folgeanzeige bestehe nur dann, wenn die Arbeitsausfälle allein auf wirtschaftlichen Gründen beruhen. Nach dem o. a. Sinn und Zweck der Norm muss jedoch davon ausgegangen werden, dass der Gesetzgeber die Pflicht zur Folgeanzeige für alle Fälle des nicht ausschließlich witterungsbedingten Arbeitsausfalls vorgesehen hat. Es ist zu erwarten, dass hierzu noch eine Klarstellung erfolgt. Eine Folgeanzeige hat die gleiche materiell-rechtliche Funktion wie die Erstanzeige. Bei Folgeanzeigen besteht jedoch keine Verpflichtung der Arbeitsagenturen, einen Anerkennungsbescheid zu erlassen (§ 175 Abs. 7 Satz 3 SGB III). Eine wichtige Ausnahme gilt auch bei Fristversäumnis. War der Arbeitgeber ohne Verschulden verhindert, die Frist für die Erstattung der Folgeanzeige einzuhalten, ist ihm – im Gegensatz zur Erstanzeige – zur Vermeidung unbilliger Härten auf begründeten Antrag Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren (§ 175 Abs. 7 Satz 4, 5 SGB III).

Hinweis Die Regelung des § 175 Abs. 7 Satz 4 und 5 SGB III sieht keine ausdrückliche Frist vor, innerhalb welcher der Antrag auf Wiedereinsetzung gestellt oder die versäumte Folgeanzeige nachgeholt werden muss. Man könnte daher auf die Fristen des § 27 Abs. 2 SGB X abstellen, d. h. die erforderlichen Handlungen wären innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses nachzuholen. Es ist jedenfalls zu empfehlen, die Folgeanzeige schnellstmöglich nachzuholen.

Dauer des Kurzarbeitergeldes

93

Da für einen Anspruch auf Saison-Kurzarbeitergeld bis zum 15. eines Folgemonats auch statistische Meldungen abgeben werden müssen (→ B.13.2.3) und zudem der Leistungsantrag zu diesem Termin eingereicht werden soll (→ B.13.4), können Folgeanzeige, Meldungen und Antrag der zuständigen Agentur für Arbeit zusammengefasst übersandt werden.

7

Dauer des Kurzarbeitergeldes

Zur Bestimmung der Dauer des Kurzarbeitergeldes verwendet das Gesetz den Begriff der Bezugsfrist. Die Bezugsfrist ist der Zeitraum, für den Kurzarbeitergeld längstens gezahlt werden kann. Sie ist für die einzelnen Leistungsarten unterschiedlich geregelt. Die grundsätzliche Begrenzung der Leistungsdauer hat zum einen finanzielle Gründe. Zum anderen verdeutlicht sie den Überbrükkungscharakter des Kurzarbeitergeldes.

7.1

Saison-Kurzarbeitergeld

Bezugsfrist für das Saison-Kurzarbeitergeld ist die Schlechtwetterzeit vom 1. Dezember bis zum 31. März des Folgejahres (§ 177 Abs. 4 Satz 1 i. V. m. § 175 Abs. 1 SGB III). Damit kann diese Leistung längstens für vier Monate bezogen werden. Liegen die Anspruchsvoraussetzungen vor, wurden also insbesondere alle Maßnahmen zur Vermeidung des Arbeitsausfalls ausgeschöpft (→ B.2.4), besteht ein Leistungsanspruch ab der ersten Ausfallstunde. Im Baunebengewerbe verbleibt es im Winter 2006/2007 bei dem Schlechtwetterzeitraum vom 1. November bis zum 31. März, also einer fünfmonatigen Bezugsfrist (§ 434n Abs. 2, 3 SGB III). Allerdings wird Saison-Kurzarbeitergeld hier – wie bisher das Winterausfallgeld – nicht ab der ersten Ausfallstunde, sondern erst nach der Ausschöpfung der arbeitsrechtlichen bzw. tarifvertraglichen Vorausleistungen gezahlt. Saison-Kurzarbeitergeld und konjunkturelles Kurzarbeitergeld können sich in ihrem Zweck, Arbeitsausfälle aus wirtschaftlichen Gründen abzudecken, überschneiden, wenn derartige Arbeitsausfälle in Betrieben des Baugewerbs in die Schlechtwetterzeit fallen. Als spezielle Leistung geht das Saison-Kurzarbeitergeld deshalb in der Schlechtwetterzeit dem konjunkturellen Kurzarbeitergeld vor (§ 169 Satz 2 SGB III). Für Arbeitsausfälle im Baugewerbe aus wirtschaftlichen Gründen, die •

in die Schlechtwetterzeit hineinreichen (also über den 30. November hinausgehen) oder

•

über die Schlechtwetterzeit hinausreichen (also über den 31. März hinausgehen)

sieht das Gesetz eine dementsprechende Konkurrenzregelung zur Bezugsfrist vor. Danach wird der Bezug von Saison-Kurzarbeitergeld nicht auf die Bezugsfrist des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes angerechnet. Allerdings gilt der Bezug von Saison-Kurzarbeitergeld nicht als Unterbrechungszeit für das konjunkturelle Kurzarbeitergeld (s. u.), sodass anschließend keine neue Bezugsfrist beginnt (§ 177 Abs. 3, Abs. 4 Satz 2 und 3 SGB III).

Beispiel In einem Baubetrieb tritt ein Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen durchgehend vom 1. November bis zum 30. April des Folgejahres ein. Ο

Für die Zeit vom 1. November bis zum 30. November besteht Anspruch auf konjunkturelles Kurzarbeitergeld (mit Anrechnung auf die Bezugsfrist).

B

B

94

Konjunkturelles Kurzarbeitergeld Ο

Für die Zeit vom 1. Dezember bis zum 31. März besteht Anspruch auf Saison-Kurzarbeitergeld (ohne Anrechnung auf die Bezugsfrist).

Ο

Der viermonatige Bezug von Saison-Kurzarbeitergeld unterbricht den Bezug von konjunkturellem Kurzarbeitergeld nicht, d. h. mit Wiedereinsetzen des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes im April beginnt keine neue Bezugsfrist. Die Regelbezugsfrist umfasst damit ab April noch fünf Monate.

Mit diesen Sonderregelungen zur Bezugsfrist bei Leistungskonkurrenzen soll eine Schlechterstellung von Baubetrieben gegenüber der bisherigen Winterbauförderung vermieden werden, da hier in der Vergangenheit Winterausfallgeld und konjunkturelles Kurzarbeitergeld unabhängig voneinander gezahlt wurden. Die Nichtberücksichtigung des Saison-Kurzarbeitergeldes als Unterbrechungszeit soll wiederum eine Privilegierung von Baubetrieben verhindern. Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen 1.12.

konjunkturelles Kurzarbeitergeld

31.3.

SaisonKurzarbeitergeld

konjunkturelles Kurzarbeitergeld

keine Anrechnung auf Bezugsfrist

Schaubild 8 – Bezugsfrist konjunkturelles Kurzarbeitergeld und Saison-Kurzarbeitergeld

7.2

Konjunkturelles Kurzarbeitergeld

Die Regelbezugsfrist des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes beträgt sechs Monate (§ 177 Abs. 1 SGB III). Wegen der derzeit außergewöhnlichen Verhältnisse auf dem gesamten Arbeitsmarkt ist die Regelbezugsfrist durch Rechtsverordnung verlängert. In der Zeit vom 1. Juli 2005 bis zum 31. Dezember 2006 beträgt sie danach 15 Monate (§ 182 Abs. 1 Nr. 3 Buchstabe b) SGB III; (→ D.3.7). Die Verlängerungsregelung bezieht sich dabei nicht auf den jeweiligen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, sondern auf Kurzarbeit, die im Zeitraum bis zum 31. Dezember 2006 geleistet wird. Die verlängerte Bezugsfrist von 15 Monaten können (konnten) daher nur Betriebe ausschöpfen, die spätestens zum 1. Oktober 2005 Kurzarbeit eingeführt haben.

Beispiel Betrieb A hat zum 1. Juni 2006 Kurzarbeit eingeführt. Für ihn gilt derzeit eine verlängerte Bezugsfrist von sieben Monaten (bis 31. Dezember 2006). Betrieb B führt zum 1. September 2006 Kurzarbeit ein. Hier entspricht die Bezugsfrist derzeit der Regelbezugsfrist von sechs Monaten (bis 28. Februar 2007). Über die weitere Verlängerung der Bezugsfrist durch Rechtsverordnung für die Zeit ab 1. Januar 2007 wird gegen Ende des zweiten Halbjahres 2006 entschieden werden.

Dauer des Kurzarbeitergeldes

7.2.1

95

Beginn und Lauf der Bezugsfrist

Die Bezugsfrist beginnt mit dem ersten Kalendermonat, für den Kurzarbeitergeld gezahlt wird; der tatsächliche Beginn der Kurzarbeit innerhalb dieses Monats ist ohne Bedeutung.

Beispiel Ein Betrieb führt ab dem 20. September Kurzarbeit ein, die Anzeige geht am 21. September bei der Agentur für Arbeit ein. Die Bezugsfrist läuft damit vom 1. September bis zum letzten Tag des Monats Februar, unabhängig davon, wann innerhalb dieses Zeitraums ein Arbeitsausfall eintritt. Die Anknüpfung der Bezugsfrist an den Kalendermonat dient der Vereinfachung des Leistungsverfahrens. Diese Regelung kann jedoch erhebliche materielle Auswirkungen haben. Es ist deshalb für Betriebe und Arbeitnehmer wichtig, den optimalen Zeitpunkt für den Beginn des Kurzarbeitergeldes zu wählen. Dabei sind zwei Verfahrensschritte zu unterscheiden: •

Der frühestmögliche Beginn des Kurzarbeitergeldes wird durch die Anzeige der Kurzarbeit bestimmt (§ 173 Abs. 2 Satz 1 SGB III, → B.6).

•

Für den tatsächlichen Leistungsbeginn ist jedoch entscheidend, für welchen Zeitraum der Leistungsantrag gestellt wird (§ 323 Abs. 1, 2 SGB III, → B.13.4).

Arbeitgeber und/oder Betriebsvertretung können deshalb mit der Stellung des Leistungsantrags über den Anspruch disponieren bzw. die Bezugsfrist gestalten. Zur Vermeidung von Nachteilen sollte die Anzeige der Kurzarbeit unverzüglich erfolgen, sobald für einen Arbeitsausfall die Zahlung von Kurzarbeitergeld in Frage kommen könnte. Durch den folgenden Anerkennungsbescheid der Arbeitsagentur (§ 173 Abs. 3 SGB III) wird der Anspruch dem Grunde nach gesichert. Die Bezugsfrist wird dadurch allerdings noch nicht festgelegt. Diese beginnt mit dem ersten Monat, für den das Kurzarbeitergeld gezahlt wird. Dieser Zahlungsbeginn wird durch den Leistungsantrag ausgelöst. Die Gestaltungsmöglichkeit wird an folgendem Beispiel zur Regelbezugsfrist deutlich:

Beispiel Die Kurzarbeit dauert vom 27. Juni bis zum 31. Dezember. Die Anzeige wird im Juni erstattet. a) Kurzarbeitergeld wird ab 27. Juni beantragt. Damit läuft die Bezugsfrist vom 1. Juni bis zum 30. November; die effektive Bezugsfrist beträgt fünf Monate und vier Tage. b) Kurzarbeitergeld wird erst zum 1. Juli beantragt. Die Bezugsfrist läuft somit vom 1. Juli bis 31. Dezember und umfasst effektiv volle sechs Monate. Der Arbeitgeber bleibt in diesem Fall allerdings arbeitsrechtlich verpflichtet, für die Zeit vom 27. bis zum 30. Juni Arbeitsentgelt in Höhe des Kurzarbeitergeldes (aus eigenen Mitteln) zu zahlen. Die Bezugsfrist läuft kalendermäßig ab. Dies gilt auch dann, wenn an einzelnen Tagen innerhalb der Frist vollschichtig gearbeitet wird. Sie endet damit immer zum Monatsende. Tage, für die kein Kurzarbeitergeld gezahlt wird, führen nur bei Vorliegen einer (zusammenhängenden) Unterbrechungszeit von mindestens einem Monat zur Verlängerung der Bezugsfrist (s. u.). Die Bezugsfrist gilt zudem einheitlich für alle in einem Betrieb bzw. in einer Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmer (§ 177 Abs. 1 Satz 2 SGB III). Sie ist deshalb unabhängig vom Beginn des Leistungsanspruchs einzelner Arbeitnehmer.

B

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96

Konjunkturelles Kurzarbeitergeld

Hinweis Kurzarbeitergeld kann in verschiedenen Betriebsabteilungen eines Betriebs unabhängig voneinander gezahlt werden. Sofern danach zunächst Arbeitnehmer der Abteilung X Kurzarbeitergeld beziehen, später in Abteilung Y ebenfalls Kurzarbeit eingeführt wird, läuft eine eigenständige Bezugsfrist für jede Abteilung. Die bereits zurückgelegte Bezugsfrist in Abteilung X wird also nicht auf die Bezugsfrist in Abteilung Y angerechnet.

7.2.2

Verlängerung der Bezugsfrist

Eine Verlängerung der Leistungsdauer des Kurzarbeitergeldes kommt in Betracht, wenn innerhalb der ursprünglichen Bezugsfrist für einen zusammenhängenden Zeitraum von „mindestens einem Monat“ (Unterbrechungszeit) Kurzarbeitergeld nicht geleistet worden ist (§ 177 Abs. 2 SGB III). Das Gesetz stellt dabei allein auf die faktische Nichtleistung des Kurzarbeitergeldes ab, die Gründe dafür sind unmaßgeblich. Eine Unterbrechungszeit ist während einer Bezugsfrist auch wiederholt möglich. Die Arbeitsverwaltung legt die gesetzliche Regelung dahingehend aus, dass der Unterbrechungszeitraum mindestens einen Kalendermonat umfassen muss, um ein Auseinanderfallen mit dem Anspruchszeitraum zu verhindern. Damit besteht auch hier für die Betriebsparteien eine wichtige Gestaltungsmöglichkeit zur Dauer eines Anspruchs auf Kurzarbeitergeld.

Beispiel Ein Betrieb setzt Kurzarbeit vom 5. Mai bis zum 27. Juni aus, weil ein Auftrag abgearbeitet werden kann. Damit liegt eine Unterbrechung von 53 Kalendertagen, aber keine Unterbrechung von mindestens einem Kalendermonat vor. Die Bezugsfrist würde bei durchgehender Beantragung der Leistung nicht verlängert. Verzichtet der Betrieb hingegen auf die Beantragung von Kurzarbeitergeld für die Zeit vom 1. bis zum 4. Mai und vom 27. bis zum 30. Juni verlängert sich die Bezugsfrist um zwei volle Monate. Entsprechend der Rechtsaufassung der Arbeitsverwaltung zur Unterbrechungszeit verlängert sich die Bezugsfrist nur um jeweils volle Kalendermonate, nicht jedoch um darüber hinausgehende einzelne Unterbrechungstage.

Beispiel Kurzarbeit wird vom 27. Mai bis zum 4. Juli unterbrochen. Die Bezugsfrist verlängert sich um einen vollen Kalendermonat, nicht um 39 Tage.

7.2.3

Neue Bezugsfrist

Sind seit dem letzten Kalendermonat, für den das Kurzarbeitergeld geleistet worden ist, mindestens drei Monate vergangen, so entsteht eine neue Bezugsfrist bzw. ein neues Anrecht auf Kurzarbeitergeld, wenn auch die Leistungsvoraussetzungen erneut vorliegen (§ 177 Abs. 3 SGB III). Der Lauf der Dreimonatsfrist beginnt mit dem ersten Tag des Kalendermonats, der auf den letzten Anspruchszeitraum folgt. Für die erneute Zahlung des Kurzarbeitergeldes ist nicht erforderlich, dass in dem Unterbrechungszeitraum voll gearbeitet worden ist.

Höhe des Kurzarbeitergeldes

97

Beispiel Kurzarbeitergeld wird bis zum 20. April gezahlt; die Bezugsfrist wurde ausgeschöpft. In der Zeit vom 21. April bis zum 25. Juli wird voll gearbeitet. Ab dem 26. Juli tritt erneut Kurzarbeit ein. Eine neue Bezugsfrist entsteht nur dann, wenn der Antrag auf Kurzarbeitergeld ab dem 1. August gestellt wird, damit das Erfordernis der dreimonatigen Unterbrechung (Mai, Juni, Juli) erfüllt ist.

8

Höhe des Kurzarbeitergeldes

Kurzarbeitergeld ist eine Entgeltersatzleistung bei Teilarbeitslosigkeit. Folgerichtig orientiert sich die Höhe des Kurzarbeitergeldes an der Entgeltersatzleistung Arbeitslosengeld. Dabei übernimmt das Recht des Kurzarbeitergeldes zwei wichtige Parameter des Arbeitslosengeldes: den Leistungssatz (§ 129 SGB III) und die Regelungen zur Pauschalierung des Nettentgeltausfalls (§ 133 SGB III). Das Kurzarbeitergeld beträgt danach für •

Arbeitnehmer, mit mindestens einem Kind im Sinne des Steuerrechts 67 % (erhöhter Leistungssatz) und

•

für die übrigen Berechtigten 60 % (allgemeiner Leistungssatz)

der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum (§ 178 SGB III). Die Berechnung der Leistung erfolgt dabei in mehreren Schritten:

Brutto-Sollentgelt (gerundet auf 20 EUR)

pauschaliertes Nettoentgelt

./. Brutto-Istentgelt (gerundet auf 20 EUR)

=

Nettoentgelt× 60/67 % differenz

=

Kurzarbeitergeld

pauschaliertes Nettoentgelt

Schaubild 9 – Überblick zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes

8.1

Erhöhter Leistungssatz

Den erhöhten Leistungssatz von 67 % der Nettoentgeltdifferenz erhalten Arbeitnehmer, die mindestens ein Kind im Sinne des § 32 Abs. 1, 3 bis 5 EStG haben sowie Arbeitnehmer, deren Ehegatte oder Lebenspartner mindestens ein Kind in diesem Sinne hat, wenn beide Ehegatten oder Lebenspartner unbeschränkt einkommensteuerpflichtig sind und nicht dauernd getrennt leben (§ 178 Nr. 1 i. V. m. § 129 Nr. 1 SGB III). Die Zahl der berücksichtigungsfähigen Kinder ist für den erhöhten Leistungssatz nicht von Bedeutung. Die Feststellung des Leistungssatzes gehört zu den Pflichten des Arbeitgebers. Dabei hat er

B

B

98

Erhöhter Leistungssatz

•

grundsätzlich von den Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte (Eintragung eines sog. Kinderfreibetrages mit einem Zähler von mindestens 0,5) im jeweiligen Anspruchszeitraum auszugehen (§ 320 Abs. 1 Satz 3 SGB III),

•

in Sonderfällen eine Bescheinigung der Agentur für Arbeit zugrunde zu legen.

8.1.1

Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte

Die Anknüpfung an die Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte dient der Vereinfachung der Leistungsberechnung für den Arbeitgeber. Diese Maxime gilt auch für Änderungen der Lohnsteuerkarte: •

Wird ein Kinderfreibetrag neu eingetragen, z. B. bei Geburt eines Kindes, wird der Tag des Wirksamwerdens der Änderung auf der Lohnsteuerkarte vermerkt (§ 39 EStG). Liegt dieser Tag in einem Anspruchszeitraum, der noch nicht abgerechnet ist, kann der erhöhte Leistungssatz vom Beginn des Anspruchszeitraums an gezahlt werden, andernfalls erst ab dem folgenden Anspruchsmonat.

•

Wird ein Kinderfreibetrag rückwirkend (für bereits abgerechnete Anspruchszeiträume) wirksam, kann die Änderung nicht mehr berücksichtigt werden.

Hinweis Für Kinder, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, kann unter bestimmten Voraussetzungen, z. B. Berufsausbildung oder Studium des Kindes, ein Kinderfreibetrag durch das Finanzamt eingetragen werden. In diesen Fällen obliegt es dem Arbeitnehmer, für eine Eintragung Sorge zu tragen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, entsprechende Feststellungen zu treffen.

8.1.2

Bescheinigung der Arbeitsagentur

In Sonderfällen, in denen die Eintragung eines Kinderfreibetrages auf der Lohnsteuerkarte nicht oder nicht mehr möglich ist, können die Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz durch die Agentur für Arbeit bescheinigt werden. Dies ist der Fall •

bei Arbeitnehmern, auf deren Lohnsteuerkarte die Lohnsteuerklasse V oder VI eingetragen ist,

•

bei Arbeitnehmern, deren Kinder ihren Wohnsitz im Ausland haben oder

•

bei Änderungen der Lohnsteuerkarte, die nicht spätestens bis zum 30. November eines Jahres beantragt werden (§ 39 Abs. 5 EStG).

Die Bescheinigung der Arbeitsagentur kann vom Arbeitgeber, vom Arbeitnehmer oder von der Betriebsvertretung beantragt werden. Dem Antrag sind geeignete Unterlagen zum Nachweis der Voraussetzungen beizufügen. In Fällen der Steuerklasse V ist als Nachweis i. d. R. die Lohnsteuerkarte des Ehegatten, aus der die Zahl der Kinderfreibeträge ersichtlich ist oder eine entsprechende Bescheinigung der Gemeinde, des Finanzamts oder des Arbeitgebers des Ehegatten vorzulegen. In den Ausnahmefällen der Steuerklasse VI (Zweitarbeitsverhältnis) ist die Erstlohnsteuerkarte vorzulegen. Für den Fall des Auslandswohnsitzes eines Kindes ist eine Bescheinigung des Finanzamts zur Gewährung eines Steuerfreibetrages für den Unterhalt mindestens eines Kindes gem. § 33a Abs. 1 Satz 1 EStG vorzulegen.

Höhe des Kurzarbeitergeldes

8.2

99

Nettoentgeltdifferenz

Das Kurzarbeitergeld berechnet sich nach dem Nettoentgeltausfall, der sog. Nettoentgeltdifferenz. Dies ist der Unterschiedsbetrag aus dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne den Arbeitsausfall im Anspruchszeitraum (Kalendermonat) erzielt worden wäre (Sollentgelt) und dem pauschalierten Nettoentgelt, das im Anspruchszeitraum tatsächlich erzielt worden ist (Istengelt). Berechnung der Nettoentgeltdifferenz Pauschaliertes Nettoentgelt aus Entgelt, das ohne Arbeitsausfall erzielt worden wäre (Sollentgelt)

./. pauschaliertes Nettoentgelt aus tatsächlich erzieltem Entgelt (Istentgelt) = Nettoentgeltdifferenz × Leistungssatz 60 % bzw. 67 % = Kurzarbeitergeld

Zur Berechnung der Nettoentgeltdifferenz ist ein „Umweg“ erforderlich, bei dem zunächst die maßgeblichen Bruttogrößen des Sollentgelts und des Istentgelts festgestellt werden. Anschließend wird beiden Bruttowerten jeweils ein pauschaliertes Nettoentgelt zugeordnet, aus dem die Nettoentgeltdifferenz gebildet wird.

8.2.1

Sollentgelt

Sollentgelt ist das beitragspflichtige Bruttoentgelt, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall im Anspruchsmonat (Kalendermonat) erzielt hätte. Als Sollentgelt ist damit grundsätzlich das regelmäßige laufende Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung (§§ 14, 17 SGB IV) bis zur Beitragsbemessungsgrenze zugrunde zu legen. Sachbezüge sind mit dem Wert anzusetzen, der sich aus der jeweiligen Sachbezugsverordnung ergibt. Entgelte für Mehrarbeit bleiben jedoch außer Betracht (§ 179 Abs. 1 Satz 2 SGB III).

Hinweis Entgelte für Mehrarbeit sind alle Entgeltbestandteile, mit denen eine Arbeitsleistung entlohnt wird, die über die regelmäßige betriebsübliche Arbeitszeit hinausgeht. Dies gilt für die Abgeltung der Mehrarbeit selbst, aber auch für etwaige Mehrarbeitszuschläge. Sind Mehrarbeitszuschläge allerdings in eine Entgeltfortzahlung eingeflossen, werden sie bei der Ermittlung des Sollentgelts berücksichtigt. Neben dem Entgelt für Mehrarbeit bleibt auch einmalig gezahltes Arbeitsentgelt (§ 23a SGB IV) bei der Berechnung des Sollentgelts (wie auch bei der Berechnung des Istentgelts) außer Betracht. Die Einbeziehung von Einmalzahlungen in die Berechnung des Kurzarbeitergeldes würde – anders als beim Arbeitslosengeld – nicht zwangsläufig zur Erhöhung der Leistung führen, sondern könnte sogar Nachteile für die Arbeitnehmer zur Folge haben.

Beispiel Im Monat Dezember 2006 ist bei einem Arbeitsausfall von 25 Std. ein Entgeltausfall von 500 EUR zu verzeichnen. Das Sollentgelt beträgt 4.500 EUR, das Istentgelt beträgt 4.000 EUR. Gleichzeitig erfolgt im Dezember eine Einmalzahlung von 2.000 EUR. •

Bei Berücksichtigung der Einmalzahlung würde das Sollentgelt 6.500 EUR und das Istentgelt 6.000 EUR betragen. Sollentgelt und Istentgelt würden damit die Beitragsbemessungsgrenze von 5.250 EUR überschreiten.

B

B

100 •

Nettoentgeltdifferenz Da die Berechnung des Kurzarbeitergeldes sich nur auf Entgelte bis zur Beitragsbemessungsgrenze bezieht, der Entgeltausfall sich aber in diesem Fall oberhalb dieser Grenze bewegen würde, bestünde – trotz des tatsächlichen Entgeltausfalls von 500 EUR – kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Bleibt die Einmalzahlung hingegen außer Betracht, ergibt sich eine Entgeltdifferenz von 500 EUR unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze, sodass ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld begründet ist.

8.2.1.1

Hinreichend bestimmbares Sollentgelt

Im Regelfall kann das Sollentgelt problemlos festgestellt werden. Die Bundesagentur für Arbeit lässt dabei folgende Vereinfachungen zu: •

Bei Arbeitnehmern, die ein monatlich gleich bleibendes Arbeitsentgelt unabhängig von der Zahl der Arbeitsstunden erzielen (Gehaltsempfänger, Arbeitnehmer mit verstetigtem Monatsentgelt), ist dieses Monatsentgelt als Sollentgelt für die gesamte Dauer der Kurzarbeit zugrunde zu legen. Zulagen oder sonstige Leistungen, die zusätzlich zum Monatslohn geleistet werden, wie z. B. vermögenswirksame Leistungen, sind in das Sollentgelt einzubeziehen.

•

Bei Arbeitnehmern, die neben einem verstetigten Monatsentgelt variable Zuschläge oder Zulagen erhalten, ist die Höhe der bei Vollarbeit gezahlten Zulagen im Anspruchszeitraum zu ermitteln und in das Sollentgelt einzubeziehen. Ist der Wert dieser Zuschläge oder Zulagen im laufenden Monat nicht ermittelbar, kann auf den vorangegangenen Abrechnungszeitraum zurückgegriffen werden. Auch dieser Wert ist dann für die gesamte Dauer der Kurzarbeit maßgeblich.

•

Bei Arbeitnehmern, die nach Arbeitsstunden bezahlt werden, ergibt sich das Sollentgelt durch Multiplikation des Stundenlohnes mit den Arbeitsstunden, die im Anspruchsmonat ohne Kurzarbeit (und ohne Mehrarbeit) zu leisten wären. Dabei sind Stunden für Urlaub, Feiertage, usw. einzubeziehen. Dem Entgelt hinzuzurechnen sind Leistungs- oder Erschwerniszulagen, die ohne den Arbeitsausfall angefallen wären. Auch hier kann bei Feststellungsschwierigkeiten im aktuellen Monat der entsprechende Wert im vorangegangenen Abrechnungszeitraum zugrunde gelegt werden.

•

Bei Arbeitnehmern, die Leistungslohn bzw. Akkordlohn beziehen, ist für die Ermittlung des Sollentgelts der Akkorddurchschnittsstundenlohn mit der Zahl der Soll-Arbeitsstunden (s. o.) zu multiplizieren. Ist ein Durchschnittslohn im laufenden Monat nicht feststellbar, z. B. weil infolge der Kurzarbeit eine Minderung des Akkordlohnes erfolgt ist, kann der Durchschnittsstundenlohn aus den Entgelten der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Einführung der Kurzarbeit zugrunde gelegt werden.

Hinweis Wird Arbeitsentgelt nur für einen Teilmonat gezahlt, z. B. weil das Arbeitsverhältnis im Laufe des Monats endet, ist als Sollentgelt gleichwohl das (volle) Arbeitsentgelt zugrunde zu legen, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall im gesamten Abrechnungszeitraum erzielt hätte (eine entsprechende Erhöhung folgt beim Istentgelt).

Höhe des Kurzarbeitergeldes

101 Sollentgelt im Anspruchszeitraum • ohne Entgelte für Mehrarbeit • ohne Mehrarbeitszuschläge • ohne Einmalzahlungen

Monatslohn

Vereinbartes (gleichbleibendes) Monatsentgelt +

+

Stundenlohn

=

=…€

höhere Entgelte, z. B. für Urlaub und Krankheit (wenn auch im Istentgelt enthalten)

=…€

Sollentgelt

=…€ ×

…

Stundenlohn

×

betriebsübliche Arbeitszeit

+

=

Leistungslohn

sonstiges beitragspflichtiges Entgelt vermögenswirksame Leistungen, Zulagen, Zuschläge)

…

+

=…€

sonstiges beitragspflichtiges Entgelt vermögenswirksame Leistungen, Zulagen, Zuschläge)

=…€

höhere Entgelte, z. B. für Urlaub und Krankheit (wenn auch im Istentgelt enthalten)

=…€

Sollentgelt

=…€

… × durchschnittlicher × Leistungsstundenlohn

=

=…€

… betriebsübliche Arbeitszeit

Sollentgelt

=…€

=…€

Hinweis: Die Berechnungsgrundlage ist gesetzlich nicht definiert. Die Arbeitsagenturen lassen deshalb sowohl die Ermittlung des durchschnittlichen Stundenlohns aus dem laufenden Monat als auch aus dem Vormonat zu.

Schaubild 10 – Berechnung bei hinreichend bestimmbarem Sollentgelt (Quelle: Bundesagentur für Arbeit) 8.2.1.2

Sonderregelungen zum Sollentgelt

Kann das Sollentgelt nach den o. a. Regelungen nicht hinreichend bestimmt werden, ermöglicht das Gesetz den Rückgriff auf ein Sollentgelt, das in einem Referenzzeitraum von drei abgerechneten Kalendermonaten vor Beginn des Arbeitsausfalls erzielt worden ist (§ 179 Abs. 4 Satz 1 SGB III). Diese Ausnahmeregelung ist grundsätzlich dann anzuwenden, wenn ein Arbeitnehmer ein Arbeitsentgelt erzielt hat, das stark vom Arbeitsergebnis und weniger von der Arbeitszeit geprägt ist. Der Referenzzeitraum beginnt mit dem ersten Tag des ersten Kalendermonats und endet mit dem letzten Tag des dritten Kalendermonats vor Beginn des Arbeitsausfalls.

B

B

102

Nettoentgeltdifferenz

Beispiel Ein Arbeitnehmer hat ausschließlich Leistungslohn (Akkordlohn) erzielt. Die Kurzarbeit beginnt am 16. Januar. Ein Leistungsantrag für das Kurzarbeitergeld wird erst für den Monat Februar gestellt. Der Referenzzeitraum umfasst die letzten drei Monate vor Eintritt des Arbeitsausfalls, also Oktober, November und Dezember. Das durchschnittliche monatliche Arbeitsentgelt wird ermittelt, indem das gesamte Entgelt im Referenzzeitraum durch drei dividiert wird. Nach Auffassung der Arbeitsverwaltung ist ein Kalendermonat nur dann in den Referenzzeitraum einzubeziehen, wenn er mindestens zehn Tage mit Arbeitsentgelt umfasst. Tage des in einen Referenzzeitraum einzubeziehenden Kalendermonats, an denen kein Arbeitsentgelt erzielt wurde (z. B. unbezahlter Urlaub) sind mit dem Arbeitsentgelt zu berücksichtigen, das der Arbeitnehmer ohne diese Gründe erzielt hätte. Das Arbeitsentgelt im Referenzzeitraum muss zudem bei demselben Arbeitgeber erzielt worden sein, bei dem auch die Kurzarbeit eintritt. Ist eine Ermittlung des Sollentgelts auch im Referenzzeitraum nicht möglich, so ist das durchschnittliche Arbeitsentgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers zugrunde zu legen (§ 179 Abs. 4 Satz 2 SGB III). Diese Auffangregelung kann beispielsweise zum Zuge kommen, wenn ein Arbeitnehmer aus „zwingenden Gründen“ (B.5.1.2) neu eingestellt worden ist oder in keinem Kalendermonat des Referenzzeitraums für mindestens zehn Tage Arbeitsentgelt bezogen hat.

Hinweis Wie das Vergleichsentgelt zu ermitteln ist, lässt das Gesetz offen. Gibt es im Betrieb selbst keine vergleichbaren Arbeitnehmer, so ist von dem Arbeitsentgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers in einem anderen Betrieb desselben Tarifgebiets auszugehen. 8.2.1.3

Änderungen des Sollentgelts

Änderungen des Sollentgelts im Laufe der Bezugsfrist sind zu berücksichtigen, wenn und solange sie während des Arbeitsausfalls wirksam sind (§ 179 Abs. 4 Satz 3 SGB III). Derartige Änderungen können in der Person des Arbeitnehmers begründet sein, etwa durch eine Erhöhung der Arbeitszeit, oder aufgrund tarifvertraglicher Regelungen eintreten.

Tipp Rückwirkende tarifvertragliche Entgelterhöhungen können beim Sollentgelt noch berücksichtigt werden, wenn der Bewilligungsbescheid der Agentur für Arbeit noch nicht bindend geworden ist. Eine Änderung der Leistungsberechnung ist danach noch innerhalb eines Monats nach Bekanntgabe der Entscheidung (der sog. Widerspruchsfrist) möglich.

8.2.2

Istentgelt

Istentgelt ist das im Anspruchsmonat (Kalendermonat) tatsächlich erzielte beitragspflichtige Bruttoentgelt zuzüglich aller dem Arbeitnehmer zustehenden Entgeltbestandteile. Entgelte für Mehrarbeit und die darauf entfallenden Zuschläge sind in vollem Umfang zu berücksichtigen. Wie beim Sollentgelt bleiben jedoch sog. Einmalzahlungen zur Vermeidung unbilliger Ergebnisse außer Betracht (→ B.8.2.1). Damit gilt: Je höher das Istentgelt desto geringer der Entgeltausfall und damit das Kurzarbeitergeld.

Höhe des Kurzarbeitergeldes

103

Grundsätzlich ist bei der Ermittlung des Istentgelts von dem Entgelt auszugehen, das nach den tatsächlichen Umständen (d. h. ohne Versehen oder Rechenfehler) abgerechnet und zugeflossen ist. Hinsichtlich des Zuflussgrundsatzes akzeptieren die Arbeitsagenturen jedoch, dass Entgeltbestandteile, die nachweislich einem anderen Abrechnungszeitraum zuzuordnen sind, bei der Ermittlung des Istentgelts unberücksichtigt bleiben. Dies gilt jedoch nicht, wenn es in dem Betrieb üblich ist, Entgeltbestandteile aus Vormonaten erst in den Folgemonaten abzurechnen.

Beispiel Kurzarbeitergeld wird für den Monat März beantragt. Der Arbeitnehmer erhält in diesem Monat noch eine Nachzahlung für den Monat Dezember des letzten Jahres. Diese Nachzahlung wird bei der Berechnung des Istentgelts nicht berücksichtigt. Für die Ermittlung des Istentgelts sind die arbeitsrechtlichen Regelungen maßgebend. Die Agenturen für Arbeit können die Berechnungsmethode zur Ermittlung des Istentgelts selbst dann nicht vorschreiben, wenn hierzu keine arbeitsrechtlichen Vorgaben bestehen.

Hinweis Sofern für die Berechnung des Istentgelts aus einem festen Monatsentgelt keine arbeitsrechtlichen Regelungen gelten, kann das Istentgelt im Verhältnis der tatsächlich geleisteten Stunden zu den Sollarbeitsstunden, aber auch im Verhältnis der Kalendertage ohne/mit Kurzarbeit berechnet werden. Die jeweils unterschiedlichen Ergebnisse werden von der Arbeitsagentur akzeptiert. Die Bundesagentur für Arbeit akzeptiert allerdings nicht, wenn von vorgegebenen tarifvertraglichen oder betrieblichen Regelungen zulasten der Beitragszahler abgewichen werden soll.

Wichtig Aus diesem Grund sind nach Auffassung der Arbeitsverwaltung z. B. Mehrarbeitszuschläge, die einem Arbeitnehmer zustehen, tatsächlich aber nicht gezahlt werden, dem Istengelt fiktiv hinzuzurechnen. Dadurch soll vermieden werden, dass nicht erfüllte arbeitsrechtliche Ansprüche teilweise durch Kurzarbeitergeld ausgeglichen werden. 8.2.2.1

Erhöhung des Istentgelts

Ziel des Kurzarbeitergeldes ist es, allein den infolge eines Arbeitsausfalls entstehenden Entgeltausfall auszugleichen. Entgelte, bei denen dieser Zusammenhang fehlt, sind deshalb bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes zu neutralisieren. Daraus folgt, dass dem Istentgelt alle Entgelte hinzuzurechnen sind, die aus anderen Gründen als denen der Kurzarbeit ausfallen (§ 179 Abs. 2 Satz 1 SGB III). Danach sind dem Istentgelt hinzuzurechnen: •

Entgelte für unbezahlten Urlaub

•

Entgelte für Fehltage,

•

Entgelte für Teil- bzw. Restmonate, wenn das Arbeitsverhältnis im Laufe eines Monats beendet wird.

B

B

104

Nettoentgeltdifferenz

Die entsprechenden Entgelte müssen allerdings dann auch in das Sollentgelt einbezogen werden, damit der Entgeltausfall korrekt abgebildet wird. Wurden Arbeitszeitguthaben unzulässigerweise im Vorfeld der Schlechtwetterzeit aufgelöst (§ 170 Abs. 5 Satz 3 SGB III), wird das Istentgelt um das auf die aufgelösten Stunden entfallende Entgelt (fiktiv) erhöht. Dabei wird der normale Stundenlohn ohne Überstundenzuschläge herangezogen (im Bauhauptgewerbe: der sogenannte Gesamt-Tariflohn) (→ B.2.4.3.3.3.).

Beispiel Bei einem Arbeitnehmer, der ein Zeitguthaben angespart hat, werden außerhalb der Schlechtwetterzeit 30 Arbeitsstunden zweckwidrig ausgezahlt. Der Gesamt-Tariflohn beträgt 12,50 EUR/ Stunde. Damit ist bei der Berechnung des Saison-Kurzarbeitergeldes für den ersten Abrechnungszeitraum das Istentgelt um einen Betrag von 375 EUR (30 Std. × 12,50 EUR) zu erhöhen. Eine Erhöhung erfolgt jedoch maximal bis zur Höhe des in diesem Zeitraum maßgeblichen Sollentgelts. Ein darüber hinausgehender Betrag ist in den nächsten Abrechnungszeitraum zu übertragen; eine Übertragung in die nächste Schlechtwetterzeit erfolgt nicht. Für Zeiten des Bezugs von Krankengeld (§§ 44, 45 SGB V) ist das Istentgelt so zu berechnen, als hätte Arbeitsunfähigkeit nicht vorgelegen. Bei dieser fiktiven Berechnung sind auch Zulagen und Zuschläge zu berücksichtigen, die bei einer Arbeitsleistung gezahlt worden wären. Wurde die Entgeltfortzahlung an Feiertagen auf den Betrag des Kurzarbeitergeldes reduziert, so kann bei ungekürztem Sollentgelt das Istentgelt ermittelt werden, indem es um den gekürzten Betrag erhöht wird. Die Arbeitsverwaltung lässt aber auch den „umgekehrten Weg“ zu, das Istentgelt in diesen Fällen unverändert zu lassen, dafür aber das Sollentgelt entsprechend der Kürzung des Arbeitsentgelts zu vermindern.

Hinweis Im Bauhauptgewerbe ist ein Entgeltausfall infolge zwingender Witterungsgründe oder aus wirtschaftlichen Gründen für gesetzliche Wochenfeiertage in voller Höhe zu vergüten (§ 4 Ziff. 6.1 Abs. 2 BRTV-Bau) 8.2.2.1.1 Entgelte aus Nebenerwerbstätigkeit

Erzielt ein Kurzarbeiter Einkommen aus einer anderen, während des Bezugs von Kurzarbeitergeld (neu) aufgenommenen Erwerbstätigkeit, so ist das Einkommen mit dem entsprechenden Bruttobetrag dem Istentgelt hinzuzuschlagen (§ 179 Abs. 3 SGB III).

Hinweis Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Ausübung einer Nebenerwerbstätigkeit unverzüglich anzuzeigen (§ 60 SGB I). Die Höhe des Einkommens ist durch geeignete Unterlagen (bei Beschäftigten durch eine Nebeneinkommensbescheinigung – § 313 SGB III) nachzuweisen. Auch diese Regelung entspricht dem o. a. Grundgedanken des Kurzarbeitergeldes: Wer seine durch den Arbeitsausfall frei gewordene Arbeitskapazität anderweitig zur Erzielung von Einkommen einsetzt, kann nicht gleichzeitig Entgeltersatz durch das Kurzarbeitergeld beanspruchen. Dabei spielt es keine Rolle, ob das Entgelt an Arbeitstagen oder Ausfalltagen erzielt worden ist. Unbeachtlich ist auch, ob es sich um eine geringfügige oder sozialversicherungspflichtige Erwerbstätigkeit handelt.

Höhe des Kurzarbeitergeldes

105

Wichtig Eine Hinzurechnung von anderweitig erzieltem Erwerbseinkommen erfolgt nicht in Fällen einer fortgesetzten Nebenerwerbstätigkeit, d. h. wenn diese bereits vor Beginn des Kurzarbeitergeldbezugs ausgeübt worden ist. Dieses Privileg gilt wiederum nicht, soweit die Tätigkeit während der Kurzarbeit ausgeweitet wird. In diesen Fällen ist der auf die Ausweitung entfallende Entgeltanteil dem Istentgelt hinzuzurechnen. 8.2.2.1.2 Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld

Privilegiert sind Zuschüsse des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld. Dabei wird das Kurzarbeitergeld bis zu einem bestimmten Prozentsatz des früheren Netto- oder Bruttoentgelts aufgestockt. Derartige Leistungen sind zumeist tarifvertraglich, ggf. auch in einem Sozialplan vereinbart. Sie bleiben bei der Berechnung des Istentgelts ausdrücklich außer Betracht (§ 179 Abs. 2 Satz 2 SGB III).

Hinweis Die Bundesagentur geht davon aus, dass solche Aufstockungsleistungen vorliegen, wenn • die Höhe des Zuschusses in einer tarifvertraglichen oder einzelarbeitsvertraglichen Regelung ausdrücklich als „Leistung unter Anrechnung/zur Aufstockung des Kurzarbeitergeldes“ bestimmt wird und • für den Zuschuss Beiträge zur Sozialversicherung nicht zu entrichten sind (§ 2 Abs. 2 Nr. 4 ArEV).

Schaubild 11: Berechnung des Istentgelts (Quelle: Bundesagentur für Arbeit)

B

B

106

8.2.3

Nettoentgeltdifferenz

Leistungsberechnung

Für die Berechnung der Nettoentgeltdifferenz sind das (Brutto)Sollentgelt und das (Brutto-)Istentgelt auf den nächsten durch 20 EUR teilbaren Betrag zu runden (§ 179 Abs. 1 Satz 5 SGB III). Dem gerundeten Sollentgelt und dem gerundeten Istentgelt wird dann jeweils ein pauschaliertes Nettoentgelt zugeordnet. Für die Berechnung der pauschalierten Nettoentgelte gelten die für die Berechnung des Leistungsentgelts beim Arbeitslosengeld maßgeblichen Regelungen entsprechend (§ 179 Abs. 1 Satz 5 i. V. m. § 133 Abs. 1 Satz 2 SGB III). Danach sind von dem jeweiligen Bruttobetrag des Soll- und Istentgelts folgende Abzüge abzusetzen: a) eine Sozialversicherungspauschale in Höhe von 21 %, b) die Lohnsteuer nach Maßgabe der jeweiligen Lohnsteuerklasse und der Lohnsteuertabelle, die sich nach dem vom Bundesministerium der Finanzen aufgrund des § 51 Abs. 4 Nr. 1a EStG bekannt gegebenen Programmablaufplan bei Berücksichtigung der Vorsorgepauschale nach § 10 c Abs. 2 EStG in dem Jahr ergibt, in dem der Anspruch auf Kurzarbeitergeld entstanden ist und c) der Solidaritätszuschlag ohne Berücksichtigung von Kinderfreibeträgen.

Hinweis Bei der Ermittlung des pauschalierten Nettoentgelts handelt es sich um einen rein rechnerischen Vorgang. Die vom Bruttoentgelt abgesetzten Beiträge und Steuern werden daher weder einbehalten noch an Einzugsstellen oder Finanzämter abgeführt. Der rein fiktive, rechnerische Abzug soll lediglich gewährleisten, dass die Höhe des Kurzarbeitergeldes annähernd an dem Nettoentgelt ausgerichtet ist, das auch beschäftigte Arbeitnehmer zur Bestreitung ihres Lebensunterhalts zur Verfügung haben. Bei der Berechnung der Abzüge für die Lohnsteuer und den Solidaritätszuschlag bleiben Steuerfreibeträge, die nicht jedem Arbeitnehmer zustehen, wie z. B. ein Freibetrag für Werbungskosten oder ein Freibetrag bei Schwerbehinderung, außer Betracht. 8.2.3.1

Lohnsteuerklasse

Für die steuerlichen Abzüge ist der Arbeitnehmer einer Lohnsteuerklasse zuzuordnen. Wie bei der Festlegung des Leistungssatzes hat der Arbeitgeber hierfür grundsätzlich die Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte im jeweiligen Anspruchszeitraum oder die in einer Bescheinigung der Agentur für Arbeit gemachte Zuordnung zugrunde zu legen. Rückwirkende Änderungen der Lohnsteuerklasse werden nur für noch nicht abgerechnete Anspruchszeiträume berücksichtigt (→ B.8.1.1). 8.2.3.2

Rechtsverordnung, Leistungstabellen

Die pauschalierten Nettoentgelte werden durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales jeweils für ein Kalenderjahr bestimmt1. Die Nettoentgelte werden als Anlage zur Rechtsverordnung in Form von Leistungstabellen (→ D.3.4) bekannt gegeben. Gesonderte pauschalierte Nettoentgelte gelten für sog. Geringverdiener. Dies sind Personen, die in betrieblicher Berufausbildung beschäftigt sind und deren monatliches Arbeitsentgelt regelmäßig 325 EUR nicht übersteigt. Bei ihnen übernimmt der Arbeitgeber die Beiträge zur Sozialversicherung in vollem Umfang, sodass entsprechende Abzüge bei der Ermittlung des pauschalierten Nettoentgelts entfallen. Die Betreffenden dürften als Auszubildende aber nur in Ausnahmefällen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben. 1

Derzeit: Verordnung über die pauschalierten Nettoentgelte für das Kurzarbeitergeld und das Winterausfallgeld für das Jahr 2006 vom 14. Dezmber 2005 (BGBl. I. S. 3481).

Ruhen der Leistung

107

Hinweis Unter www.arbeitsagentur.de stellt die Bundesagentur für Arbeit den Programmablaufplan zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes sowie eigene Leistungstabellen zur Verfügung. Diese Tabellen weisen zum jeweiligen Sollentgelt und Istentgelt bereits unmittelbar die Leistungsbeträge des Kurzarbeitergeldes aus (→ D.3.5). Nach Feststellung aller Berechnungsparameter ergibt sich damit folgende Leistungsberechnung: Beispiel Arbeitnehmer, 1 Kind, Steuerklasse III

– in EUR mtl. –

Sollentgelt (gerundet)

2.500,00

pauschaliertes Nettoentgelt aus Sollentgelt

1.838,84

Istentgelt (gerundet)

1.260,00

pauschaliertes Nettoentgelt aus Istentgelt

995,40

Nettoentgeltdifferenz

843,44

× Leistungssatz 67 % = Kurzarbeitergeld

9

565,10

Ruhen der Leistung

Für bestimmte Sachverhalte sieht das Gesetz ein Ruhen des Anspruchs auf Kurzarbeitergeld vor. Dabei gelten die für das Arbeitslosengeld maßgeblichen Regelungen entsprechend (§ 180 SGB III).

Hinweis Ruhen bedeutet, dass der Anspruch zwar besteht, aber nicht geltend gemacht werden kann.

9.1

Sperrzeit

Bezieher von Kurzarbeitergeld sind grundsätzlich in die Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit einzubeziehen (§ 172 Abs. 3 Satz 2 SGB III; → B.5.4.3). Sie unterliegen daher – wie Arbeitslose – der Allgemeinen Meldepflicht (§ 309 SGB III) und sind gehalten, persönlich bei der Arbeitsagentur vorzusprechen, wenn diese sie dazu auffordert. Kommt ein Arbeitnehmer einer Meldeaufforderung ohne wichtigen Grund nicht nach, ruht das Kurzarbeitergeld für die Dauer einer Sperrzeit von einer Woche (§ 180 Satz 1 i. V. m. § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6, Abs. 6 SGB III).

Beispiel Eine Meldeaufforderung kann z. B. zur Vorbereitung von Vermittlungsbemühungen erfolgen. Meldeaufforderungen sind aber auch zur Prüfung der Voraussetzungen des Leistungsanspruchs zulässig (§ 309 Abs. 2 SGB III).

B

B

108

Vollrente wegen Alters

Bei der Zahlung von Saison-Kurzarbeitergeld wegen eines witterungsbedingten Arbeitsausfalls hat die Meldepflicht keine praktische Bedeutung.

9.2

Vollrente wegen Alters

Wie das Arbeitslosengeld ruht das Kurzarbeitergeld zur Vermeidung von Doppelleistungen ab dem Zeitpunkt, von dem an eine Vollrente wegen Alters aus der gesetzlichen Rentenversicherung zuerkannt worden ist (§ 180 i. V. m. § 142 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Gleiches gilt bei Zuerkennung einer Knappschaftsausgleichsleistung oder einer der Altersrente ähnlichen Leistung öffentlichrechtlicher Art (z. B. Ruhegehälter für vormalige Beamte). Ist eine Rente oder ähnliche Leistung beantragt, aber noch nicht zuerkannt, wird Kurzarbeitergeld gezahlt. Bei rückwirkender Zuerkennung erfolgt in diesen Fällen eine Verrechnung mit der Rentennachzahlung im Wege eines Erstattungsanspruches.

9.3

Ruhen bei Arbeitskämpfen

Ein in der Praxis zuletzt eher seltener, politisch aber wichtiger Ruhenstatbestand betrifft die Zahlung von Kurzarbeitergeld bei Arbeitskämpfen (§ 174 SGB III). Die Arbeitsverwaltung ist bei Arbeitskämpfen zur Neutralität verpflichtet. Das SGB III sieht hierzu ausdrückliche Regelungen zum Arbeitslosengeld vor (§ 146 SGB III). Diese Regelungen gelten entsprechend für einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld bei einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsausfall Folge eines inländischen Arbeitskampfes ist, an dem er nicht beteiligt ist (§ 174 Abs. 1 SGB III).

Wichtig Sofern ein Arbeitnehmer unmittelbar am Arbeitskampf beteiligt ist, d. h. entweder selbst streikt oder ausgesperrt ist, kann Kurzarbeitergeld in keinem Fall gezahlt werden, weil in diesen Fällen kein versicherter Arbeitsausfall vorliegt. Bei Arbeitnehmern, die hingegen nur mittelbar, d. h. aufgrund von Fernwirkungen (z. B. Streik im Zuliefer- oder Abnahmebetrieb), von einem Arbeitskampf betroffen sind, kommt die Zahlung von Kurzarbeitergeld grundsätzlich in Betracht. Der Anspruch ruht allerdings in Fällen einer mittelbaren Betroffenheit, wenn der Arbeitskampf stellvertretend für den betroffenen Arbeitnehmer geführt wird (§ 174 i. V. m. § 146 Abs. 1, 3-6 SGB III). Davon geht das Gesetz aus, wenn der Arbeitnehmer in einem Betrieb beschäftigt ist, der •

dem räumlichen und fachlichen Geltungsbereich des umkämpften Tarifvertrages zuzuordnen ist oder

•

nicht dem räumlichen, aber dem fachlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrages zuzuordnen ist und im räumlichen Geltungsbereich des umkämpften Tarifvertrages eine nach Art und Umfang gleiche Hauptforderung erhoben worden ist und das Arbeitskampfergebnis aller Voraussicht nach im räumlichen Geltungsbereich des nicht umkämpften Tarifvertrags im Wesentlichen übernommen wird.

Die Feststellung der letzteren Voraussetzung trifft der Neutralitätsausschuss der Bundesagentur für Arbeit, der sich aus den Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern des Verwaltungsrats und dem Vorsitzenden des Vorstands zusammensetzt (§ 393 Abs. 1 SGB III). Arbeitgeber, in deren Betrieb ein Arbeitskampf stattfindet, haben der Arbeitsagentur bei Ausbruch und Beendigung des Arbeitskampfes unverzüglich Anzeige zu erstatten (§ 320 Abs. 5 SGB III).

Verfügungen über das Kurzarbeitergeld

109

Hinweis Diese Anzeige ersetzt nicht die Anzeige über den Arbeitsausfall (§ 173 SGB III, → B.6), die materiell-rechtliche Voraussetzung für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld ist. Erklärt der Arbeitgeber, der Arbeitsausfall sei mittelbare Folge eines Arbeitskampfes, so hat er dies darzulegen und glaubhaft zu machen. Der Erklärung ist eine Stellungnahme der Betriebsvertretung beizufügen. Dabei trifft den Arbeitgeber auch die Verpflichtung, der Betriebsvertretung die für ihre Stellungnahme erforderlichen Angaben zu machen. Zudem wird der Agentur für Arbeit das Recht eingeräumt, Feststellungen zum Sachverhalt im Betrieb zu treffen (§ 174 Abs. 2 Satz 4 SGB III). Stellt die Agentur für Arbeit dabei fest, dass ein Arbeitsausfall entgegen der Erklärung des Arbeitgebers nicht die Folge eines Arbeitskampfes ist und liegen die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld allein deshalb nicht vor, weil der Arbeitsausfall vermeidbar war, wird Kurzarbeitergeld – im Schutzinteresse der betroffenen Arbeitnehmer – gleichwohl geleistet, soweit die Arbeitnehmer kein Arbeitsentgelt erhalten (§ 174 Abs. 3 SGB III). Die Ansprüche auf Arbeitsentgelt werden in diesem Fall kraft Gesetzes auf die Agentur für Arbeit übergeleitet (§ 174 Abs. 3 Satz 1 SGB III i. V. m. § 115 SGB X). Diese sog. Gleichwohlgewährung soll verhindern, dass der Arbeitgeber rechtswidrig Kurzarbeit anordnet und die Arbeitnehmer somit weder Arbeitsentgelt noch Kurzarbeitergeld erhalten.

Beispiel Ein Arbeitgeber stellt die Arbeit mit der Begründung ein, der Betrieb könne infolge eines Streiks beim Zulieferbetrieb nicht mehr weiterarbeiten. Die Arbeitsagentur stellt jedoch fest, dass eine Weiterarbeit durchaus möglich und wirtschaftlich vertretbar wäre. Sofern sich der Arbeitgeber weigert, Entgelt zu zahlen, wird im Schutzinteresse der Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld gezahlt. Die Agentur macht diese Gleichwohlgewährung dann im Erstattungswege gegenüber dem Arbeitgeber geltend.

10

Verfügungen über das Kurzarbeitergeld

Kurzarbeitergeld unterliegt als Sozialleistung auch Zugriffsrechten Dritter, etwa bei Verletzung der Unterhaltspflicht, bei der Zwangsvollstreckung, in Fällen einer Abtretung oder Verpfändung, bei Insolvenz oder bei fehlerhaftem Handeln des Arbeitgebers. Die dafür maßgeblichen Regelungen sind in § 181 SGB III zusammengefasst.

10.1 Abzweigung bei Verletzung der Unterhaltspflicht Bei einer Verletzung der Unterhaltspflicht können Sozialleistungen grundsätzlich an die Berechtigten abgezweigt werden (§ 48 SGB I). Beim Kurzarbeitergeld ist eine solche Abzweigung durch den Arbeitgeber jedoch grundsätzlich ausgeschlossen, um diesen im Leistungsverfahren nicht zusätzlich zu belasten (Abzweigungsverbot, § 181 Abs. 1 SGB III).

Hinweis Auf Bitte oder mit Einverständnis des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld oder einen Teil der Leistung jedoch an Unterhaltsberechtigte abzweigen. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Durchführung der Abzweigung besteht jedoch nicht.

B

B

110

Zwangsvollstreckung, Abtretung, Verpfändung

10.2 Zwangsvollstreckung, Abtretung, Verpfändung 10.2.1 Anspruch des Arbeitnehmers auf Kurzarbeitergeld Da das Kurzarbeitergeld das ausgefallene Arbeitsentgelt ersetzt, kann es von einem Gläubiger des Arbeitnehmers unter den Voraussetzungen des § 54 Abs. 2 bis 5 SGB I gepfändet werden (§ 181 Abs. 2 Satz 1 SGB III). Hierbei gilt der Arbeitgeber (und nicht die Arbeitsagentur) als Drittschuldner (§§ 829, 835 f ZPO). Deshalb muss der Gläubiger einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss unmittelbar dem Arbeitgeber zustellen (§ 181 Abs. 2 Satz 1 SGB III). Eine Abtretung und Verpfändung des Anspruchs auf Kurzarbeitergeld ist (unter den Voraussetzungen des § 53 Abs. 2 und 3 SGB I) ebenfalls nur wirksam, wenn der Gläubiger sie direkt dem Arbeitgeber anzeigt (§ 181 Abs. 2 Satz 2 SGB III).

10.2.2 Pfändung von Arbeitgeberforderungen Auch die Forderung des Arbeitgebers gegen die Agentur für Arbeit zur Zahlung des bereits verauslagten Kurzarbeitergeldes kann von dritter Seite gepfändet werden. Hier gelten die Regelungen des § 181 SGB III i. V. m. den Regelungen des SGB I nicht, da der Anspruch des Arbeitnehmers durch die Vorauszahlung des Arbeitgebers bereits erloschen ist. In diesen Fällen muss deshalb der Pfändungs- und Überweisungsbeschluss der Agentur für Arbeit zugestellt werden. Die Zahlung der Arbeitsagentur auf ein Konto des Arbeitgebers unterliegt dem Pfändungsschutz von sieben Tagen (§ 55 SGB I).

10.3 Schadensersatzanspruch/Erstattungspflichten Gegen den Arbeitgeber oder eine von ihm bestellte Person (§278 BGB), besteht ein öffentlichrechtlicher Schadensersatzanspruch, wenn die materiell-rechtlichen Leistungsvoraussetzungen für das Kurzarbeitergeld ganz oder teilweise nicht vorgelegen haben und der Arbeitgeber oder die von ihm bestellte Person dies vorsätzlich oder grob fahrlässig (§ 45 Abs. 2 Satz 3 SGB X) verursacht hat. In diesem Fall ist der zu Unrecht geleistete Betrag vom Arbeitgeber zu ersetzen (§ 181 Abs. 3 Satz 1 SGB III).

Hinweis § 45 Abs. 2 Satz 3 Nr. 1 bis 3 SGB X bestimmt, wann ein rechtswidriger begünstigender Verwaltungsakt ohne Vertrauensschutz zurückgenommen werden kann. In Frage kommen arglistige Täuschung, Drohung oder Bestechung (Nr. 1), unrichtige oder unvollständige Angaben (Nr. 2) oder vorwerfbare Kenntnis der Rechtswidrigkeit (Nr. 3). Als Anspruchsberechtigter ist auch der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen zur Erstattung von zu Unrecht gezahlten Leistungen verpflichtet. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft seinen erzielten Nebenverdienst aus einem anderweitigen Arbeitsverhältnis nicht angezeigt hat. Eine Erstattungspflicht des Arbeitnehmers kommt z. B. auch in Betracht, wenn ihm rückwirkend eine Altersrente zuerkannt wird. In diesen Fällen ist der Leistungsbescheid zwar gegenüber dem Arbeitgeber aufzuheben. Die Erstattungsforderung richtet sich jedoch gegen den Arbeitnehmer als Empfänger der Leistung. Besteht wegen des deckungsgleichen Betrags ein Erstattungsanspruch gegen den Arbeitgeber und gegen den Arbeitnehmer, etwa weil beide die Überzahlung verursacht haben, so haften sie im Gesamtschuldverhältnis (§ 181 Abs. 3 Satz 2 SGB III). In Fällen gesamtschuldnerischer Haftung steht es der Agentur für Arbeit frei, von wem sie den überzahlten Betrag rückfordert. Die Arbeitsverwal-

Sozialversicherung

111

tung geht dabei davon aus, dass es in der Regel sachgerechter ist, den Beitrag vom (wirtschaftlich stärkeren) Arbeitgeber zurückzufordern.

10.4 Insolvenzverfahren Wird über das Vermögen eines Arbeitgebers, der von der Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld zur Auszahlung an die Arbeitnehmer erhalten, die Beträge aber noch nicht ausgezahlt hat, das Insolvenzverfahren eröffnet, so kann die Bundesagentur diese Beträge als „normaler“ Insolvenzgläubiger zurückverlangen (§ 181 Abs. 4 SGB III).

11

Sozialversicherung

Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen, bleiben in vollem Umfang in den Schutzbereich der Sozialversicherung einbezogen: •

Für die Dauer des Bezugs von Kurzarbeitergeld bleibt die Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung erhalten (§ 192 Abs. 1 Nr. 4 SGB V).

•

Auch in der gesetzlichen Pflegeversicherung bleibt die Versicherungspflicht für die Zeit des Bezugs von Kurzarbeitergeld unberührt (§ 20 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 49 Abs. 2 SGB XI, § 192 SGB V).

•

In der gesetzlichen Rentenversicherung besteht während des Bezugs von Kurzarbeitergeld das rentenversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis fort (§ 1 Satz 1 Nr. 1 SGB VI).

•

In der Arbeitslosenversicherung ist das Fortbestehen des Versicherungspflichtverhältnisses nicht an den Bezug von Kurzarbeitergeld geknüpft; es genügt vielmehr, dass ein Arbeitsausfall im Sinne der Vorschriften des Kurzarbeitergeldes vorliegt (§ 24 Abs. 3 SGB III).

•

In der gesetzlichen Unfallversicherung sind Arbeitnehmer, die tatsächlich beschäftigt sind, bei dieser Tätigkeit versichert (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 SGB VII). Für Zeiten der Nichtbeschäftigung besteht ein Versicherungsschutz ausnahmsweise dann, wenn die Betreffenden ihrer Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit nachkommen (§ 2 Abs.1 Nr. 14 SGB VII).

11.1 Beitragspflicht Während der Kurzarbeit bleibt das tatsächlich erzielte Arbeitsentgelt (das sog. Kurzentgelt) die Grundlage für die Beitragsberechnung. Soweit Kurzarbeitergeld gezahlt wird, bemisst sich der Beitrag zur Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung aus einem fiktiven Arbeitsentgelt. Dieses fiktive Arbeitsentgelt entspricht 80 % des Unterschiedsbetrages zwischen dem ungerundeten Bruttobetrag des Sollentgelts und dem ungerundeten Bruttobetrag des Istentgelts. Kurzentgelt und fiktives Arbeitsentgelt sind zunächst getrennt zu berechnen, anschließend aber in einem Sozialversicherungsentgelt zusammenzuführen. Bei vollständigem Arbeitsausfall („Kurzarbeit Null“) ist allein das fiktive Arbeitsentgelt als Sozialversicherungsentgelt zu berücksichtigen.

B

B

112

Beitragspflicht

Beispiel Abrechnungsmonat

Dezember 2006

Sollentgelt

2.465,00

Istentgelt

1.756,00

Differenzbetrag

709,00

Fiktives Arbeitsentgelt (Differenzbetrag × 80 %)

567,20

Sozialversicherungsentgelt für die Beitragsberechnung

Kurzentgelt Fiktives Entgelt Gesamt

KV/PV

RV

AV

1.756,00

1.756,00

1.756,00

567,20

567,20

2.323,20

2.323,20

– 1.756,00

Bei der Berechnung der Beiträge ist die Beitragsbemessungsgrenze zu beachten. Übersteigt das Sozialversicherungsentgelt aus Kurzentgelt und fiktivem Arbeitsentgelt die Beitragsbemessungsgrenze, sind vorrangig die Beiträge aus dem Kurzentgelt zu berechnen. Fiktives Arbeitsentgelt ist in diesem Fall nur noch heranzuziehen, soweit die Beitragsbemessungsgrenze nicht ausgeschöpft ist. Für Abrechnungszeiträume, in denen zusätzlich Einmalzahlungen zu berücksichtigen sind, gilt für die Beitragsberechnung die Rangfolge: 1. Kurzentgelt, 2. fiktives Arbeitsentgelt, 3. Einmalzahlungen.

Maßgebl. Beitragsbemessungsgrenze!

Kurzarbeitergeld Alleinige Beitragstragung AG einschließl. + 0,9 % KV)

Krankenversicherung Pflegeversicherung Rentenversicherung

+ Hälftige Beitragstragung AG/AN

Kurzentgelt AG-Beitrag

Schaubild 12 – Sozialversicherung bei Kurzarbeit

Arbeitslosenversicherung Krankenversicherung (AN + 0,9 %) Rentenversicherung Unfallversicherung

Sozialversicherung

113

11.1.1 Beitragsberechnung Für die Berechnung der Beiträge zur Gesetzlichen Rentenversicherung gilt der jeweils maßgebliche Beitragssatz. Für die Berechnung der Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung ist der Beitragssatz zugrunde zu legen, der vor Beginn der Kurzarbeit maßgeblich war. Wurde vor Beginn der Kurzarbeit der Beitrag nach dem allgemeinen Beitragssatz berechnet, ist dieser sowohl auf das Kurzentgelt als auch auf das fiktive Arbeitsentgelt anzuwenden. Für die Beiträge zur gesetzlichen Pflegeversicherung gilt derzeit ein Beitragssatz von 1,7 % sowohl für das Kurzentgelt als auch für das fiktive Arbeitsentgelt. Bei Kinderlosigkeit des Arbeitnehmers ist der Beitragszuschlag zu erheben. Aus dem fiktiven Arbeitsentgelt ist kein Beitragszuschlag zu zahlen. Hierfür überweist die Bundesagentur für Arbeit eine Pauschale an den beim Bundesversicherungsamt geführten Ausgleichsfonds der Pflegeversicherung.

Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung Bruttoentgelt

3.000,00 EUR

Fiktives Arbeitsentgelt

×

13,5 %

=

405,00 EUR

14,4 %

=

81,00 EUR

800,00 EUR

davon 80 %

=

BBG 2006

640,00 EUR 3.562,50 EUR

Fiktives Arbeitsentgelt begrenzt durch BBG

=

562,50 EUR

×

(einschl. 0,9 % AN-Anteil)

Beiträge zur gesetzlichen Pflegeversicherung Bruttoentgelt

3.000,00 EUR

Fiktives Arbeitsentgelt

×

1,7 %

=

51,00 EUR

×

1,7 %

=

9,56 EUR

800,00 EUR

davon 80 %

=

BBG 2006

640,00 EUR 3.562,50 EUR

Fiktives Arbeitsentgelt begrenzt durch BBG

=

562,50 EUR

Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung Bruttoentgelt

3.000,00 EUR

Fiktives Arbeitsentgelt davon 80 %

19,5 %

=

585,00 EUR

×

19,5 %

=

124,80 EUR

800,00 EUR =

BBG 2006 Fiktives Arbeitsentgelt begrenzt durch BBG

×

640,00 EUR 5.250,00 EUR

=

640,00 EUR

B

B

114

Beitragspflicht

11.1.2 Beitragstragung Für die Tragung der Beiträge aus dem Kurzentgelt gelten die allgemeinen Regelungen zum Gesamtsozialversicherungsbeitrag. Danach tragen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Beiträge grundsätzlich zur Hälfte. Seit dem 1. Juli 2005 muss der Arbeitnehmer den zusätzlichen Beitrag zur Krankenversicherung in Höhe von 0,9 % (§ 241a SGB V) aus dem Kurzentgelt allein tragen. Soweit Kurzarbeitergeld gezahlt wird, hat der Arbeitgeber die Beiträge zur Kranken-, Pflegeund Rentenversicherung grundsätzlich allein zu tragen (§ 249 Abs. 2 Nr. 3 SGB V; § 58 Abs. 5 SGB XI; § 168 Abs. 1 Nr. 1a SGB VI). Dies umfasst seit 1. Juli 2005 für den Arbeitgeber auch den zusätzlichen Beitragssatz in der Krankenversicherung in Höhe von 0,9 %.

Hinweis Beiträge zur Arbeitslosenversicherung aus dem Kurzarbeitergeld sind nicht zu entrichten!

11.1.3 Beitragszuschuss bei Bezug von Kurzarbeitergeld Arbeitnehmer, die freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung oder bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen versichert sind, erhalten von ihrem Arbeitgeber einen Beitragszuschuss in Höhe der Hälfte des Beitrags, der für einen krankenversicherungspflichtigen Arbeitnehmer bei der Krankenkasse, bei der die Mitgliedschaft besteht, zu zahlen wäre (§ 257 Abs. 1 Satz 1 SGB V). Dies bedeutet, dass Bezieher von Kurzarbeitergeld aus dem Kurzentgelt nur die Hälfte des hierauf entfallenden Beitrags als Beitragszuschuss erhalten. Den auf das fiktive Arbeitsentgelt entfallenden Zuschuss hat der Arbeitgeber grundsätzlich in voller Höhe (zu 100 %) zu tragen (§ 257 Abs. 1 Satz 3, Abs. 2 Satz 4 SGB V). Der Beitragszuschuss umfasst dabei auch den zusätzlichen Beitragssatz nach § 241a SGB V. Die Zuschussregelungen gelten für den Beitragszuschuss zur Pflegeversicherung entsprechend (§ 61 Abs. 1 und Abs. 2 SGB XI).

11.1.4 Aufstockungsleistungen zum Kurzarbeitergeld Zuschüsse des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld (sog. Aufstockungsleistungen) sind dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt nicht hinzuzurechnen, soweit sie zusammen mit dem Kurzarbeitergeld das fiktive Arbeitsentgelt nicht übersteigen (§ 2 Abs. 2 Nr. 4 ArEV). Eine Aufstockung auf bis zu 80 % des vormaligen Nettoentgelts wird daher sozialversicherungsrechtlich (nicht aber steuerrechtlich) privilegiert. Darüber hinaus gehende Zuschüsse sind jedoch voll zu verbeitragen.

12

Ergänzende Leistungen

In Betrieben, die unter den Anwendungsbereich des Saison-Kurzarbeitergeldes fallen (vorerst also nur das Bauhauptgewerbe und das Baunebengewerbe → B.4), werden neben dem SaisonKurzarbeitergeld die sogenannten ergänzenden Leistungen nach § 175a SGB III erbracht. Das Gesetz sieht zwei Leistungen an Arbeitnehmer und eine Leistung an Arbeitgeber vor: •

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Wintergeld in Form von Zuschuss-Wintergeld und Mehraufwands-Wintergeld (§ 175a Abs. 2, Abs. 3 SGB III, → B.12.2, B.12.3).

•

Arbeitgeber haben Anspruch auf Erstattung der von ihnen zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung für die Bezieher von Saison-Kurzarbeitergeld (§ 175a Abs. 4 SGB III,→ B.12.4).

Ergänzende Leistungen

115

Die ergänzenden Leistungen waren bereits Teil der früheren Winterbauförderung und wurden – modifiziert – in das neue Fördersystem übertragen. Anders als das Saison-Kurzarbeitergeld werden die ergänzenden Leistungen jedoch nicht aus Mitteln der Arbeitslosenversicherung finanziert. Sie müssen vielmehr durch eine Umlage der jeweiligen Branche aufgebracht werden.

Beitragsfinanziert aus Mitteln der Arbeitslosenversicherung Konjunkturelles Kurzarbeitergeld

Transferkurzarbeitergeld

Saison-Kurzarbeitergeld

Eigenfinanziert durch Tarifpartner aus Mitteln einer Branchenumlage Erstattung der SV-Beiträge an AG

Zuschuss-Wintergeld

Mehraufwands-Wintergeld

Schaubild 13 – Finanzierungsstrukturen des Leistungssystems Kurzarbeitergeld Ob und welche ergänzenden Leistungen in einem Wirtschaftszweig eingesetzt werden, hängt deshalb maßgeblich von der Vereinbarung der Tarifvertragsparteien ab. So lassen sich branchenbezogene individuelle Lösungen entwickeln, die die Interessen der jeweiligen Wirtschaftszweige optimal berücksichtigen (vgl. BT-Drs. 16/429, Seite 14). Die Tarifvertragsparteien des Bauhauptgewerbes (Zentralverband des Deutschen Baugewerbes, Hauptverband der Deutschen Bauindustrie und die Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt) haben als erste am 29. Juli 2005 eine Vereinbarung zur Weiterentwicklung der Förderung der ganzjährigen Beschäftigung in der Bauwirtschaft abgeschlossen. Danach werden im Bauhauptgewerbe alle ergänzenden Leistungen nach § 175a Abs. 2 bis 4 SGB III in voller Höhe erbracht. Diese Leistungen werden aus der Winterbeschäftigungs-Umlage (früher Winterbau-Umlage) finanziert. Für das Baunebengewerbe (Gerüstbauerhandwerk, Dachdeckerhandwerk, Garten-, Landschaftsund Sportplatzbau) enthält das Gesetz zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung eine Übergangsregelung (§ 434n Abs. 2 bis 5 SGB III). Danach ist die Fortführung der dort bestehenden individuellen Fördersysteme für die nächste Schlechtwetterzeit 2006/2007 möglich. Die Tarifvertragsparteien haben sich dafür ausgesprochen, auch die ergänzenden Leistungen in der bisherigen Form weiter zu erbringen und wie bisher aus der Umlage zu finanzieren. Diese tarifvertraglichen Festlegungen wurden durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales mit der für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber des Baugewerbes bindenden WinterbeschäftigungsVerordnung (WinterbeschV) vom 26. April 2006 (BGBl I. S. 1086) umgesetzt. Die darin geregelte Winterbeschäftigungs-Umlage (→ B.12.5) ist kein neu etabliertes System, sondern die Fortentwicklung der früheren Winterbau-Umlage.

12.1 Allgemeine Voraussetzungen Ergänzende Leistungen werden im Baugewerbe nur für solche Arbeitnehmer erbracht, deren Arbeitsverhältnis in der Schlechtwetterzeit nicht aus witterungsbedingten Gründen gekündigt werden kann (§ 175a Abs. 5 SGB III). Diese Regelung zur Eingrenzung des Personenkreises der anspruchsberechtigten Arbeitnehmer bestand bereits in der bis zum 31. März 2006 geltenden Winterbauförderung.

B

B

116

Allgemeine Voraussetzungen

12.1.1 Kündigungsausschluss Der Ausschluss von Kündigungen aus witterungsbedingten Gründen in der Schlechtwetterzeit basiert auf tarifvertraglicher Grundlage. Für das Bauhauptgewerbe ergibt sich der Kündigungsausschluss aus § 12 Nr. 2 BRTV Bau. Der persönliche Geltungsbereich des BRTV Bau beschränkt sich gem. § 1 Abs. 3 BRTV Bau auf die gewerblichen Arbeitnehmer (Arbeiter). Ein entsprechender Kündigungsausschluss besteht danach nicht für Angestellte und Poliere. Sie sind deshalb von den ergänzenden Leistungen ausgeschlossen. Entsprechende Regelungen finden sich in den Rahmentarifverträgen des Dachdecker- und Gerüstbauerhandwerks sowie des Garten-, Landschafts- und Sportplatzbaus.

Hinweis Der Begriff des gewerblichen Arbeitnehmers ist mit dem des Arbeiters gleichzusetzen (vgl. § 1 Abs. 3 BRTV Bau). Zwar wurde die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten arbeits- und sozialrechtlich grundsätzlich aufgegeben. Im Anwendungsbereich des BRTV Bau und bei der Förderung der ganzjährigen Beschäftigung im Baugewerbe bleibt dieser Begriff aber weiterhin bedeutsam.

12.1.2 Sicherstellung der Finanzierung Eine weitere gesetzliche Voraussetzung für die Zahlung der ergänzenden Leistungen ist, dass ihre Finanzierung durch eine Branchen-Umlage sichergestellt ist (§ 175a Abs. 1, letzter Halbsatz SGB III). Dies ist Aufgabe der Tarifvertragsparteien im Leistungssystem der Förderung ganzjähriger Beschäftigung. Arbeitgeberanteil 1,2 % des Bruttolohns

Arbeitnehmeranteil 0,8 % des Bruttolohns

Winterbeschäftigungsumlage Erstattung der SV-Beiträge für das Kurzarbeitergeld ab der 1. Ausfallstunde

Zuschuss-Wintergeld bis zu 2,50 EUR pro eingesetzter Stunde aus Arbeitszeitguthaben

MehraufwandsWintergeld von 1 EUR für jede geleistete Arbeitsstunde

in der Schlechtwetterzeit vom 1.12. bis 31.3.

in der Schlechtwetterzeit vom 1.12. bis 31.3.

in der Zeit vom 15.12. bis Ende Februar

Schaubild 14 – Ergänzende Leistungen im Bauhauptgewerbe

12.1.3 Arbeitszeiten und Arbeitsausfall im Ausland/Grenzgänger Wegen des Territorialitätsprinzips der Arbeitsförderung können ergänzende Leistungen nicht für Zeiten der Beschäftigung auf Baustellen außerhalb des Geltungsbereichs des SGB III („Auslandsbaustellen“) erbracht werden. Gleiches gilt für das Saison-Kurzarbeitergeld (→ B.2). Umlagebeiträge die auf diese Zeiten entfallen, werden erstattet (→ B.12.5.6). Grenzgänger sind in Deutschland versicherungspflichtig beschäftigt (→ B.5.1), erfüllen deshalb grundsätzlich die persönlichen Voraussetzungen für das Saison-Kurzarbeitergeld und haben daher Zugang zu allen ergänzenden Leistungen.

Ergänzende Leistungen

117

12.2 Zuschuss-Wintergeld Ziel des Zuschuss-Wintergeldes ist es, den Anreiz zur Arbeitszeitflexibilisierung bzw. zum Ansparen von Arbeitszeitguthaben zu erhöhen, die bei Arbeitsausfällen zur Vermeidung von Leistungen der Arbeitslosenversicherung eingesetzt werden können. Zuschuss-Wintergeld wird in Höhe von bis zu 2,50 EUR je ausgefallener Arbeitsstunde gewährt, wenn zu deren Ausgleich Arbeitszeitguthaben aufgelöst und dadurch die Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld vermieden wird (§ 175a Abs. 2 SGB III). Die Gewährung von ZuschussWintergeld ist damit nur möglich, wenn ohne die Einbringung von Arbeitszeitguthaben SaisonKurzarbeitergeld gezahlt werden müsste. Für einen Anspruch auf Zuschuss-Wintergeld müssen daher zunächst die Voraussetzungen für das Saison-Kurzarbeitergeld erfüllt sein. Dies gilt insbesondere auch für die persönlichen Voraussetzungen. Geringfügig Beschäftigten und gekündigten Arbeitnehmern kann Zuschuss-Wintergeld beispielsweise nicht gezahlt werden, da sie die persönlichen Voraussetzungen für das Saison-Kurzarbeitergeld nicht erfüllen.

Hinweis Die Verzahnung mit dem Saison-Kurzarbeitergeld entspricht dem Sinn und Zweck des ZuschussWintergeldes. Die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Privilegierung der Leistung ist nur gerechtfertigt vor dem Hintergrund der dadurch bewirkten Entlastung der Arbeitslosenversicherung. So erfolgt die Zahlung von Zuschuss-Wintergeld nur, wenn Arbeitszeitguthaben aufgelöst werden und dadurch die Inanspruchnahme des Saison-Kurzarbeitergeldes vermieden wird. Anders als beim bisherigen System der Winterbauförderung wird das Zuschuss-Wintergeld künftig nicht nur bei witterungsbedingten Arbeitsausfällen erbracht, sondern auch dann, wenn der zu überbrückende Arbeitsausfall auf wirtschaftlichen Gründen oder auf einem unabwendbaren Ereignis beruht. Für das Baunebengewerbe gilt eine Sonderregelung. Danach wird das Zuschuss-Wintergeld in der Schlechtwetterzeit 2006/2007 ausschließlich zur Vermeidung oder Überbrückung witterungsbedingter Arbeitsausfälle gezahlt. Nach § 434n Abs. 5 Satz 1 SGB III haben auch Arbeitnehmer Anspruch auf Zuschuss-Wintergeld, wenn sie zur Vermeidung witterungsbedingter Arbeitsausfälle eine Vorausleistung erbringen, die das Arbeitsentgelt bei witterungsbedingtem Arbeitsausfall in der Schlechtwetterzeit für mindestens 120 Stunden ersetzt, in angemessener Höhe im Verhältnis zum Saison-Kurzarbeitergeld steht und durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag geregelt ist. Der Anspruch auf Zuschuss-Wintergeld besteht für Zeiten des Bezugs der Vorausleistung, wenn diese niedriger ist als das ohne den witterungsbedingten Arbeitsausfall erzielte Arbeitsentgelt (§ 434n Abs. 5 Satz 2 SGB III). Damit kann in der Schlechtwetterzeit 2006/2007 ZuschussWintergeld im Baunebengewerbe bei Einbringung der nach alter Rechtslage zwingenden und tarifvertraglich fortgeschriebenen Winterausfallgeld-Vorausleistung erbracht werden (d. h. während der Zeit der Leistung von Überbrückungsgeld im Dachdecker- und Gerüstbauerhandwerk und von Schlechtwetterlohn im Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau).

12.2.1 Höhe des Zuschuss-Wintergeldes Das Gesetz bestimmt mit dem Betrag von 2,50 EUR lediglich die Höchstgrenze des ZuschussWintergeldes. Die Festlegung der Höhe des Zuschuss-Wintergeldes in einer Branche erfolgt durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Diese Verordnung ist auf der Grundlage von Vereinbarungen der maßgeblichen Tarifvertragsparteien zu erlassen (§ 182 Abs. 3 SGB III). Sie regelt ob, in welcher Höhe und für welche Arbeitnehmer die ergänzenden Leistungen nach § 175a Abs. 2 bis 4 SGB III erbracht werden.

B

B

118

Zuschuss-Wintergeld

Das bedeutet, dass die Tarifvertragsparteien selbst entscheiden können, ob Zuschuss-Wintergeld aus der Umlage geleistet werden soll und wenn ja, in welcher Höhe.

Wichtig Die Frage des Ob ergänzender Leistungen betrifft die drei Formen ergänzender Leistungen gleichermaßen (§ 175a Abs. 1 bis 4 SGB III i. V. m. § 182 Abs. 3 SGB III). So ist es vorstellbar, dass die Tarifvertragsparteien eines Wirtschaftszweiges beispielsweise nur das ZuschussWintergeld oder nur die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge als ergänzende Leistungen nutzen möchten. Die Höhe der Leistung kann allerdings nur beim Zuschuss-Wintergeld variiert werden, da das Gesetz zu den weiteren Leistungen keine entsprechende Regelung („bis zu“) enthält. Die Frage, welche Arbeitnehmer ergänzende Leistungen erhalten sollen, stellt sich für das Baugewerbe nicht, da das Gesetz in § 175a Abs. 5 SGB III bereits eine Einschränkung auf gewerbliche Arbeitnehmer (B.12.1) vorsieht. Die Vereinbarung der Tarifvertragsparteien des Bauhauptgewerbes vom 29. Juli 2005 legt fest, dass das Zuschuss-Wintergeld 2,50 EUR betragen soll. Dies wurde entsprechend in § 1 Abs. 2 WinterbeschV festgelegt. Die Tarifvertragsparteien des Baunebengewerbes haben sich darauf geeinigt, dass es für die Schlechtwetterzeit 2006/2007 bei dem bisherigen Förderumfang bleibt. Das bedeutet für das Zuschuss-Wintergeld, dass es weiterhin 1,03 EUR beträgt (§ 434n Abs. 4 Satz 2 SGB III und § 1 Abs. 3 WinterbeschV).

12.2.2 Förderumfang Zuschuss-Wintergeld wird ab der ersten eingebrachten Guthabenstunde geleistet. Dies stellt eine Verbesserung gegenüber der alten Winterbauförderung dar, wonach eine Bezuschussung erst ab der 31. Ausgleichsstunde erfolgte. Eine gesetzliche Höchstförderstundenzahl für das ZuschussWintergeld bzw. hinsichtlich des Umfangs der auflösbaren Arbeitszeitguthaben besteht nicht. Problemlos ist eine Gewährung von Zuschuss-Wintergeld für aufgelöstes Arbeitszeitguthaben damit in dem Rahmen möglich, in dem Guthabenstunden tarifvertraglich zulässig aufgebaut werden dürfen. Der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe beispielsweise sieht nach § 3 Nr. 1.43 BRTV Bau ein Guthabensaldo von maximal 150 Stunden vor.

Hinweis Fraglich ist, ob Zuschuss-Wintergeld auch zu leisten ist, wenn die Grenzen tarifvertraglich zulässiger Arbeitszeitflexibilisierung überschritten werden. Beispielsweise könnten im Anwendungsbereich des BRTV Bau mehr als 150 Arbeitsstunden angespart und in der Schlechtwetterzeit zur Vermeidung von Arbeitsausfällen aufgelöst werden. Aus arbeitsförderrechtlicher Sicht ist eine Begrenzung abzulehnen.. Denn die Förderung mit Zuschuss-Wintergeld über 150 Stunden hinaus setzt einen Anreiz, zusätzliche Arbeitszeitguthaben aufzulösen. Dies vermeidet die Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld und entlastet damit die Arbeitslosenversicherung. Gleichzeitig wird auch die Umlage im Bauhauptgewerbe entlastet, da die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge für die Arbeitgeber entfällt, die im Regelfall teurer ist als der Förderbetrag für das Zuschuss-Wintergeld. Der Auflösung von Arbeitszeitguthaben steht es gleich, wenn Arbeitgeber sich im Rahmen bestehender arbeitsrechtlicher Arbeitszeitregelungen auf entsprechenden Wunsch ihrer Arbeitnehmer

Ergänzende Leistungen

119

bereit erklären, ein Arbeitszeitkonto in den negativen Bereich zu überführen und insoweit in Vorleistung treten. Auch dadurch wird die Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld vermieden. Die Leistung von Zuschuss-Wintergeld ist also auch in diesen Fällen gerechtfertigt.

12.2.3 Auszahlung Der Arbeitgeber hat das Zuschuss-Wintergeld kostenlos zu errechnen und auszuzahlen (vgl. § 320 Abs. 1 Satz 2 SGB III). Die Auszahlung erfolgt – steuer- und beitragsfrei (→ B.14), regelmäßig mit der Entgeltabrechnung. Soweit der Arbeitgeber das Zuschuss-Wintergeld verauslagt, erfolgt eine Erstattung durch die Agentur für Arbeit.

Beispiel Im Monat Dezember wurden 20 witterungs- oder auftragsbedingte Ausfallstunden in einem Betrieb des Bauhauptgewerbes durch Auflösung von Arbeitszeitguthaben des Arbeitnehmers überbrückt. Mit der Entgeltabrechnung für den Monat Dezember sind zusätzlich zum Arbeitsentgelt für die aufgelösten Guthabenstunden 50 EUR steuer- und beitragsfrei auszuzahlen.

12.3 Mehraufwands-Wintergeld Das Mehraufwands-Wintergeld dient dem pauschalen Ausgleich für witterungsbedingte Mehraufwendungen bzw. Erschwernisse der Arbeitnehmer in den Wintermonaten. MehraufwandsWintergeld wird in Höhe von 1,00 EUR für jede in der Zeit vom 15. Dezember bis zum letzten Kalendertag des Monats Februar geleistete berücksichtigungsfähige Arbeitsstunde an Arbeitnehmer gezahlt, die auf einem witterungsabhängigen Arbeitsplatz beschäftigt sind (§ 175a Abs. 3 Satz 1 SGB III). Ob Mehraufwendungen tatsächlich anfallen, ist unerheblich. Im Gegensatz zum Zuschuss-Wintergeld ist das Mehraufwands-Wintergeld nicht an den Bezug des Saison-Kurzarbeitergeldes geknüpft. Dies entspricht dem Charakter des Mehraufwands-Wintergeldes als Aufwandsentschädigung. Daraus folgt, dass die Leistung beispielsweise auch an geringfügig beschäftigte und gekündigte Arbeitnehmer gezahlt werden kann, wenn sie auf einem witterungsabhängigen Arbeitsplatz tätig sind.

12.3.1 Beschäftigung auf einem witterungsabhängigen Arbeitsplatz Grundlage für einen Anspruch auf Mehraufwands-Wintergeld ist die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit auf einem witterungsabhängigen Arbeitsplatz. Witterungsabhängig ist ein Arbeitsplatz, wenn die zu verrichtenden Arbeiten maßgeblich vom Witterungsverlauf beeinflusst werden. Das ist der Fall, wenn die Arbeitsleistung aufgrund einer Wettererscheinung, deren Eintritt während der Wintermonate nicht ausgeschlossen werden kann, oder aufgrund deren Folgewirkung zeitweise technisch unmöglich oder nicht zumutbar ist.

Beispiel Arbeitsplätze im Baustellenbereich sind in besonderem Maße witterungsanfällig und daher regelmäßig als witterungsabhängige Arbeitsplätze einzustufen. Das dürfte für den weitaus größten Teil der Arbeitsplätze gewerblicher Arbeitnehmer im Bauhauptgewerbe zutreffen. Dazu gehören beispielsweise auch Kranführer, Maschinisten oder LKW-Fahrer. Ein Arbeitsplatz verliert nicht schon deshalb den Charakter als witterungsabhängiger Arbeitsplatz, weil der Arbeitnehmer zeitweise auf einem nicht witterungsabhängigen Arbeitsplatz eingesetzt bzw. mit Arbeiten außerhalb der Baustelle beschäftigt wird.

B

B

120

Erstattung der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung

12.3.2 Berücksichtigungsfähige Arbeitsstunden Berücksichtigungsfähig für die Gewährung von Mehraufwands-Wintergeld sind im Dezember bis zu 90 Arbeitsstunden und im Januar und Februar jeweils bis zu 180 Arbeitsstunden (§ 175a Abs. 3 Satz 2 SGB III). Diese Höchstgrenzen entsprechen der tarifvertraglichen Arbeitszeit im Bauhauptgewerbe und verhindern insoweit eine „ungerechtfertigte“ Leistung für Überstunden.

Hinweis Insgesamt sind in der Zeit vom 15. Dezember bis zum letzten Februartag damit maximal 450 tatsächlich geleistete Arbeitsstunden förderfähig. Die maximale Mehraufwands-WintergeldFörderhöhe beträgt pro Schlechtwetterzeit und Arbeitnehmer bei durchgängiger Arbeitsleistung 450,00 EUR. Die Höchstgrenzen der berücksichtigungsfähigen Arbeitsstunden sind absolut zu verstehen und gelten in vollem Umfang auch für Fälle, in denen Arbeitnehmer während des Monats aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Eine (anteilige) Teilmonatsberechnung erfolgt nicht.

12.3.3 Auszahlung Der Arbeitgeber hat das Mehraufwands-Wintergeld kostenlos zu errechnen und auszuzahlen (vgl. § 320 Abs. 1 Satz 2 SGB III). Die Auszahlung erfolgt steuer- und beitragsfrei (→ B.14) regelmäßig mit der Entgeltabrechnung. Soweit der Arbeitgeber das Mehraufwands-Wintergeld verauslagt, erfolgt eine Erstattung durch die Agentur für Arbeit.

12.4 Erstattung der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung Die von den Arbeitgebern allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung für Bezieher von Saison-Kurzarbeitergeld werden ihnen nach § 175a Abs. 4 SGB III auf Antrag erstattet. Die Erstattung ist an den Bezug des Saison-Kurzarbeitergeldes geknüpft. Das bedeutet, dass eine Erstattung nur für Arbeitnehmer gewährt werden kann, die Saison-Kurzarbeitergeld beziehen (können). Ausgeschlossen sind damit beispielsweise geringfügig beschäftigte und gekündigte Arbeitnehmer. Diese ergänzende Leistung richtet sich gilt vorerst allein an Arbeitgeber des Bauhauptgewerbes. Im Baunebengewerbe wurde die Einführung einer entsprechenden Leistung bislang nicht tarifvertraglich vereinbart.

Wichtig Nach der bis zum 31. März 2006 geltenden Winterbauförderung war die umlagefinanzierte Sozialaufwandserstattung auf die 31. bis 100. Ausfallstunde begrenzt. Diese Begrenzung wurde mit der Neuregelung aufgegeben, sodass nunmehr eine vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge ab der ersten Ausfallstunde und damit eine Entlastung der Arbeitgeber von wesentlichen Kosten der Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer in den Wintermonaten möglich ist. Aus dem erweiterten Leistungsbereich des Saison-Kurzarbeitergeldes folgt darüber hinaus, dass eine Erstattung künftig auch bei Arbeitsausfällen aus wirtschaftlichen Gründen oder bei Arbeitsausfällen infolge eines unabwendbaren Ereignisses erfolgen kann.

Ergänzende Leistungen

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12.5 Winterbeschäftigungs-Umlage Die Finanzierung der ergänzenden Leistungen, einschließlich der Verwaltungskosten und der sonstigen Kosten, die mit der Gewährung dieser Leistungen zusammenhängen, erfolgt durch die Winterbeschäftigungs-Umlage (§ 354 Satz 1 SGB III). Die Umlage wird in den durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales nach § 182 Abs. 2 und 3 SGB III bestimmten Wirtschaftszweigen erhoben, d. h. vorerst allein im Bauhaupt- und Baunebengewerbe. Höhe, Bemessung und Verfahren der Umlage werden in der Winterbeschäftigungs-Verordnung (→ D.3.3) auf der Grundlage der tarifvertraglichen Vereinbarungen festgelegt. Die Winterbeschäftigungs-Umlage wird seit Inkrafttreten der Winterbeschäftigungs-Verordnung am 1. Mai 2006 erbracht. Sie hat die bisherige Winterbau-Umlage abgelöst.

12.5.1 Höhe der Umlage Die Umlage wird in den einzelnen Zweigen des Baugewerbes monatlich nach einem Prozentsatz der Bruttoarbeitsentgelte der Arbeitnehmer, die ergänzende Leistungen erhalten können, erhoben. Da im Baugewerbe nur gewerbliche Arbeitnehmer ergänzende Leistungen erhalten können (→ B.12.1.1), ist auch nur deren Bruttoarbeitsentgelt zu Grunde zu legen. Die Umlage beträgt in Betrieben des •

Bauhauptgewerbes bis zum 31. Dezember 2008 unverändert zwei Prozent und

•

Gerüstbauer- und Dachdeckerhandwerks sowie Garten- und Landschaftsbaus ein Prozent der umlagepflichtigen Bruttoarbeitsentgelte der gewerblichen Arbeitnehmer (§ 3 Abs. 1 Nr. 1, 2 bis 4 WinterbeschV).

Hinweis Zu den gewerblichen Arbeitnehmern zählen auch Hilfsarbeiter, Aushilfen oder auch Schüler, die während der Schulferien auf einer Baustelle überwiegend körperliche Tätigkeiten ausführen. Nicht zu den gewerblichen Arbeitnehmern zählen hingegen Auszubildende, Umschüler, Praktikanten oder Volontäre. Für die Einbeziehung der Bruttoarbeitsentgelte gewerblicher Arbeitnehmer in die Umlageberechnung spielt es keine Rolle, ob die Arbeitnehmer tatsächlich auf einem witterungsabhängigen Arbeitsplatz beschäftigt sind. Deshalb ist z. B. auch Arbeitsentgelt für Reinigungspersonal in die Umlage einzubeziehen. Ebenfalls zu berücksichtigen sind befristet oder geringfügig Beschäftigte sowie gekündigte Arbeitnehmer. Gleiches gilt für gewerbliche Arbeitnehmer, die im Inland beschäftigt sind und ihren Wohnsitz außerhalb Deutschlands haben (Grenzgänger).

12.5.2 Tragung der Umlage Die Umlage ist – nach Maßgabe der Vereinbarungen der Tarifvertragsparteien – entweder von Arbeitgebern allein oder gemeinsam von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu tragen (§ 354 Satz 2 SGB III). Entsprechend der Vereinbarung im Bauhauptgewerbe wird die Umlage gemeinsam •

durch die Arbeitgeber in Höhe von 1,2 Prozent und

•

durch die Arbeitnehmer in Höhe von 0,8 Prozent

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122

Winterbeschäftigungs-Umlage

aufgebracht (§ 3 Abs. 2 Satz 1 WinterbeschV). Im Baunebengewerbe wird dem Wunsch der Tarifvertragsparteien entsprechend die Umlage zunächst – wie bisher auch die Winterbau-Umlage – allein durch die Arbeitgeber aufgebracht (§ 3 Abs. 2 Satz 2 WinterbeschV).

12.5.3 Umlagepflichtiges Bruttoarbeitsentgelt Das umlagepflichtige Bruttoarbeitsentgelt entspricht grundsätzlich dem Bruttoarbeitsentgelt, das der Berechnung der tarifvertraglichen Sozialkassenbeiträge zugrunde zu legen ist. Umlagepflichtig ist danach der für die Berechnung der Lohnsteuer zugrunde zu legende und in die Lohnsteuerkarte oder in die Lohnsteuerbescheinigung einzutragende Bruttoarbeitslohn einschließlich der Sachbezüge, die nicht pauschal nach § 40 EStG versteuert werden. Ebenfalls berücksichtigt werden die nach §§ 40a, 40b und 52 Abs. 52a EStG pauschal zu versteuernden Bruttoarbeitsentgelte (§ 3 Abs. 3 WinterbeschV). Auf der Lohnsteuerkarte eingetragene Steuerfreibeträge vermindern grundsätzlich nicht das umlagepflichtige Bruttoarbeitsentgelt. Zum umlagepflichtigen Bruttoarbeitsentgelt gehören auch: •

die steuerpflichtigen Leistungen für die Zukunftssicherung des Arbeitnehmers,

•

die tarifvertragliche Ausgleichsleistung zur Vermeidung von Saison-Kurzarbeitergeld (z. B. Überbrückungsgeld),

•

die Arbeitsentgelte der vorübergehend ins Ausland entsandten Arbeitnehmer, soweit sie der deutschen Lohnsteuerpflicht unterliegen.

Die Anknüpfung an die steuerliche Behandlung des Arbeitsentgelts dient der vereinfachten Berechnung der Umlage. Dennoch gilt dabei nicht das im Steuerrecht geltende Zuflussprinzip, sondern das im Beitragsecht der Sozialversicherung maßgebliche Entstehungsprinzip. Damit ist auf das Bruttoarbeitsentgelt abzustellen, das der Arbeitnehmer im jeweiligen Abrechnungszeitraum erarbeitet hat und das ihm rechtlich zusteht. Entscheidend ist die Fälligkeit der Entgeltansprüche; auf die Auszahlung (den Zufluss) kommt es nicht an.

Beispiel Ein Arbeitnehmer ist bei einem Baubetrieb in Thüringen beschäftigt. Er führt einfache Bau- und Montagearbeiten nach Anweisung durch (entspricht der Lohngruppe 1 gem. § 5 Nr. 3 BRTVBau). Anstatt des vorgeschriebenen Mindest-Brutto-Stundenlohns von 8,80 EUR werden vom Arbeitgeber nur 8,20 EUR gezahlt. Bei der Bemessung des umlagepflichtigen Bruttoarbeitsentgelts ist nicht der geringere, tatsächlich gezahlte Stundenlohn, sondern der dem Arbeitnehmer zustehende Stundenlohn von 8,80 EUR zugrunde zu legen. Mit der Erbringung seiner Arbeit ist der Anspruch auf den Mindestlohn entstanden (Entstehungsprinzip) und zum Monatsende fällig geworden. Auch die Entgeltbestandteile, die dem Arbeitnehmer tatsächlich nicht zugeflossen sind, gelten daher als umlagepflichtiges Bruttoarbeitsentgelt. Stellt die Arbeitsagentur bei einer Prüfung fest, dass der Mindestlohn nicht gezahlt wurde, wird sie eine Nachberechnung durchführen und eine Nachforderung für die Umlage erheben. In Betrieben, in denen Regelungen zur Arbeitszeitflexibilisierung angewandt werden, gehören die in ein Arbeitszeitkonto eingestellten Guthabenstunden erst dann zum umlagepflichtigen Bruttoarbeitsentgelt, wenn sie fällig sind bzw. ausgezahlt werden.

Ergänzende Leistungen

123

Bei Altersteilzeitarbeit ist allein das dem Arbeitnehmer zustehende Teilzeitarbeitsentgelt umlagepflichtig. Unberücksichtigt bleiben die steuer- und beitragsfreien Aufstockungsbeträge nach dem Altersteilzeitgesetz (§ 3 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AtG, § 3 Nr. 28 EStG, § 1 ArEV). Unterliegen Bruttoarbeitsentgelte nur teilweise der Lohnsteuerpflicht, gehören nur die im Inland zu versteuernden Bruttobeträge zum umlagepflichtigen Bruttoarbeitsentgelt. Sind Arbeitnehmer aufgrund eines Doppelbesteuerungsabkommens oder nach dem Auslandstätigkeitserlass des Bundesministeriums der Finanzen vom Lohnsteuerabzug befreit, liegt kein umlagepflichtiges Bruttoarbeitsentgelt vor.

Hinweis Diese Verfahrenweise führt bei Grenzgängern, die von der Lohnsteuerpflicht befreit sind, zu einem unbefriedigenden Ergebnis, da für Grenzgänger keine Umlagebeiträge zu zahlen sind, sie aber gleichwohl Anspruch auf ergänzende Leistungen haben. Eine Änderung dieser Rechtslage wäre wünschenswert. Die Winterbeschäftigungs-Verordnung müsste dahingehend geändert werden, dass – entsprechend dem Verfahren beim Sozialkassenbeitrag – bei Arbeitnehmern, die nicht dem deutschen Lohnsteuerrecht unterfallen, der bei Anwendung des deutschen Steuerrechts maßgebliche Bruttolohn (einschließlich der Sachbezüge) als umlagepflichtiges Buttoarbeitsentgelt heranzuziehen wäre.

12.5.4 Nicht umlagepflichtiges Bruttoarbeitsentgelt Nicht als umlagepflichtiges Bruttoarbeitsentgelt berücksichtigt werden generell: •

der Beitrag zu einer Gruppen-Unfallversicherung,

•

der Beitrag für die tarifvertragliche Zusatzversorgung der Arbeitnehmer sowie

•

der Arbeitgeberanteil an der Finanzierung einer tarifvertraglichen Zusatzrente im Sinne des § 1 des Betriebsrentengesetzes (§ 3 Abs. 3 Satz 3 WinterbeschV).

Im Bauhauptgewerbe gehören darüber hinaus nicht zum umlagepflichtigen Bruttoarbeitsentgelt: •

das tarifvertragliche 13. Monatseinkommen oder betriebliche Zahlungen mit gleichem Charakter,

•

Urlaubsabgeltungen und

•

Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Im Gerüstbauerhandwerk gehören auch das tarifvertragliche 13. Monatseinkommen oder betriebliche Zahlungen mit gleichem Charakter nicht zum umlagepflichtigen Bruttoarbeitsentgelt.

12.5.5 Umlageverfahren 12.5.5.1 Meldung der Umlage Arbeitgeber des Baugewerbes haben die Umlage im Wege der Selbstveranlagung zu erheben. Sie haben hierzu Beginn und Ende der Umlagepflicht sowie Änderungen des Sitzes der Lohnabrechnungsstelle der für das Umlageverfahren zuständigen Einzugsstelle unaufgefordert und unverzüglich zu melden. Einzugsstellen sind gemeinsame Einrichtungen des jeweiligen Wirtschaftszweiges oder eine Ausgleichskasse (→ D.2.9).

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124

Winterbeschäftigungs-Umlage

Hinweis Eine Meldung der Umlagepflicht hat immer dann zu erfolgen, wenn der Arbeitgeber feststellt, dass in seinem Betrieb überwiegend Bauleistungen (→ B.4.1.4) erbracht werden und er und/ oder seine Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf ergänzende Leistungen nach § 175a SGB III haben. Die Einzugsstellen halten Vordrucke bereit, mit denen die umlagepflichtigen Bruttoarbeitsentgelte, die fälligen Umlagebeträge und ggf. eine Pauschale für Mehraufwendungen gemeldet werden. Die Meldung muss bis zum 15. des Monats erfolgen, der dem Monat folgt, für den das Arbeitsentgelt zu zahlen ist. Falls in einem Monat (z. B. durch Arbeitsausfall) keine Bruttoarbeitsentgelte angefallen sind, ist im Betragsfeld des entsprechenden Formulars eine Null einzutragen. Wird eine Meldung zu o. g. Termin nicht erstattet, wird der Umlagebetrag geschätzt. 12.5.5.2 Abführung der Umlage Die Arbeitgeber führen in Fällen der gemeinsamen Tragung der Umlage sowohl den Arbeitgeber-, als auch den Arbeitnehmerbeitrag ab. Zu diesem Zweck sind sie – wie im Verfahren beim Gesamtsozialversicherungsbeitrag – berechtigt, den Arbeitnehmerbeitrag zur WinterbeschäftigungsUmlage einzubehalten, d. h. einen entsprechenden Abzug vom Arbeitsentgelt vorzunehmen (§ 356 Abs. 1 Satz 2 SGB III i. V. m. §§ 28e Abs. 1 Satz 1 und 28g SGB IV). Die Arbeitgeber führen die Umlagebeträge über eine gemeinsame Einrichtung ihres Wirtschaftszweiges oder über eine Ausgleichskasse ab (§ 356 Abs. 1 Satz 1 SGB III). Dies gilt auch für Unternehmen, deren Hauptbetriebssitz nicht im Geltungsbereich des SGB III liegt (§ 7 Abs. 1 Satz 2 WinterbeschV). Die Bundesagentur für Arbeit gibt im Bundesanzeiger bekannt, über welche Einzugsstellen die Arbeitgeber die Umlagebeiträge abführen (§ 4 WinterbeschV). Umlagepflichtige Arbeitgeber, auf die die Tarifverträge über die gemeinsamen Einrichtungen oder Ausgleichskassen keine Anwendung finden, führen die Umlagebeträge gem. § 356 Abs. 2 SGB III unmittelbar an die Bundesagentur für Arbeit ab. Sie haben der Bundesagentur für Arbeit die Mehraufwendungen für die Einziehung pauschal zu erstatten. Diese Mehraufwandspauschale beträgt gem. § 8 Abs. 1 WinterbeschV 10 % des Umlagesatzes, wenn dieser mindestens 1,5 % beträgt (Bauhauptgewerbe). Ist der Umlagesatz geringer, beträgt die Pauschale 15 % des Umlagesatzes (Baunebengewerbe). Nach § 7 Abs. 1 Satz 3 WinterbeschV bestimmt die Bundesagentur für Arbeit durch Bekanntmachung im Bundesanzeiger, an welche Dienststellen die Umlage abzuführen ist. 12.5.5.3 Berechnung, Zahlung und Fälligkeit Die Berechnung der Umlage und ggf. der Mehraufwandserstattung hat der Arbeitgeber vorzunehmen. Für die Berechnung ist die an die Einzugsstelle gemeldete Bruttolohnsumme maßgeblich. Die errechnete Umlage und eine ggf. anfallende Mehraufwandspauschale sind auf zwei Dezimalstellen nach dem Komma zu berechnen und kaufmännisch zu runden (§ 338 SGB III). Umlagebeträge sind am 15. des Monats fällig, der dem Monat folgt, für den das Arbeitsentgelt zu zahlen ist (§ 5 Abs. 1 WinterbeschV). Die Umlagebeträge sind rechtzeitig gezahlt, wenn sie bis zu dem genannten Zeitpunkt bei den Einzugsstellen eingegangen sind. Für die Zahlung der Pauschale für Mehraufwendungen gilt dies nach § 8 Abs. 2 WinterbeschV entsprechend. In Betrieben des Bauhauptgewerbes können die Umlagebeträge nach § 5 Abs. 3 WinterbeschV in Abrechnungsintervallen bis zu längstens sechs Monaten gezahlt werden, wenn von dem umlagepflichtigen Arbeitgeber im Rahmen der Beitragsentrichtung zu den Einzugsstellen (Sozialkassenbeiträge) längere Abrechnungsintervalle in Anspruch genommen werden. Die Fälligkeit richtet sich dann nach der Fälligkeit der Sozialkassenbeiträge. Bei Abrechnungsintervallen von über vier Mo-

Ergänzende Leistungen

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naten hat der Arbeitgeber gegenüber der Einzugsstelle eine selbstschuldnerische Bankbürgschaft oder eine gleichwertige Sicherheit zugunsten der Bundesagentur für Arbeit in Höhe der Umlagebeträge für zwei Monate zu stellen.

Hinweis Damit ist – wie in der Vergangenheit bei der Winterbau-Umlage – gewährleistet, dass die Umlagebeträge und die Sozialkassenbeiträge zum selben Zeitpunkt gezahlt werden können. Die Einzugsstellen führen die eingezogene Umlage bis zum 20. des Monats oder entsprechend dem zwischen ihnen und der Bundesagentur für Arbeit vereinbarten vereinfachten Abrechnungsverfahren an die Bundesagentur für Arbeit ab (§ 5 Abs. 2 WinterbeschV). Die Bundesagentur für Arbeit kann mit den gemeinsamen Einrichtungen oder den Ausgleichskassen ein vereinfachtes Abrechnungsverfahren vereinbaren und dabei auf Einzelnachweise verzichten (§ 356 Abs. 1 Satz 4 SGB III). Sie gibt im Bundesanzeiger bekannt, mit welchen Einzugsstellen sie ein solches Abrechnungsverfahren vereinbart hat (§ 4 WinterbeschV). Wird die Umlage nicht fristgerecht gezahlt, wird durch die Einzugsstellen ein Forderungseinzugsverfahren eingeleitet. Nach § 5 Abs. 5 WinterbeschV richtet sich dieses – vorbehaltlich umlagespezifischer Besonderheiten – nach den Vorschriften des SGB III und SGB IV über die Erhebung von Einnahmen, das Entstehen und die Fälligkeit der Beitragsansprüche und die Erhebung von Säumniszuschlägen. Die Einziehung der Umlagebeträge als öffentlich-rechtliche Einnahme erfolgt auf der Grundlage von § 76 SGB IV und der Kassenbestimmungen für die Bundesverwaltung. Leistet der Schuldner nicht innerhalb der Zahlungsfrist oder setzt sich nicht zumindest mit der zuständigen Einzugsstelle in Verbindung, wird ein Mahnbescheid erteilt. Die Festsetzung von Mahngebühren richtet sich dabei nach § 19 Abs. 2 VwVG. Vollstreckungsmaßnahmen werden bei Versäumen der im Mahnbescheid mitgeteilten (zweiten) Zahlungsfrist eingeleitet. Ein Widerspruch gegen die Zahlungsverpflichtung und -beitreibung hat keine aufschiebende Wirkung. Darüber hinaus ist nach § 24 Abs. 1 Satz 1 SGB IV für Umlagebeträge, die der umlagepflichtige Arbeitgeber nicht bis zum Ablauf des Fälligkeitstages gezahlt hat, für jeden angefangenen Monat der Säumnis ein Säumniszuschlag von einem Prozent des rückständigen, auf 50 EUR nach unten abgerundeten Betrages zu zahlen. 12.5.5.4 Rückwirkende Erhebung der Umlage Kommen umlagepflichtige Arbeitgeber ihrer Melde- und Zahlungspflicht nicht oder nicht vollständig nach, sind die Einzugsstellen verpflichtet, die Umlage im Rahmen der geltenden Verjährungsfristen (grundsätzlich vier Jahre; § 5 Abs. 5 WinterbeschV i. V. m. § 25 Abs. 1 SGB IV) auch für die Vergangenheit zu erheben und entsprechende Säumniszuschläge zu fordern. Das gilt auch dann, wenn wegen Ablaufs der Ausschlussfrist (→ B.13.4.3) vom Arbeitgeber keine Erstattungsleistungen mehr durch die Bundesagentur für Arbeit geleistet werden können. Wird anlässlich einer Betriebsprüfung festgestellt, dass die den Einzugsstellen gemeldeten Bruttolohnsummen zu gering sind (z. B. weil Aushilfskräfte nicht berücksichtigt wurden oder der Mindestlohn im Bauhauptgewerbe nicht gezahlt worden ist) werden Nachberechnungen und insoweit Nachforderungen erforderlich.

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Winterbeschäftigungs-Umlage

Wichtig Bei Nachforderungen können sich – insbesondere bei anteiliger Beitragstragung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer – erhebliche Haftungsrisiken für Arbeitgeber ergeben. Denn Arbeitgeber sind zur Abführung der Gesamt-Umlagebeiträge verpflichtet. Sie werden also auch hinsichtlich der von Arbeitnehmern zu tragenden Beiträge für die letzten vier Jahre in Anspruch genommen. Für den Arbeitnehmer ergibt sich jedoch aus § 28g Satz 3 SGB IV, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nur die Beiträge für die letzten drei Monate nachfordern kann; darüber hinausgehende Nachforderungen gegenüber dem Arbeitnehmer scheiden – bis auf Ausnahmefälle – aus. 12.5.5.5 Aufrechnung/Verrechnung mit anderen Ansprüchen Umlagepflichtige Arbeitgeber können die geschuldeten Umlagebeträge nicht gegen ggf. bestehende Erstattungsansprüche gegenüber der zuständigen Arbeitsagentur (z. B. auf verauslagtes SaisonKurzarbeitergeld) oder tarifvertragliche Erstattungsansprüche gegenüber der gemeinsamen Einrichtung aufrechnen. Die Einzugstellen dürfen hingegen tarifvertragliche Erstattungsansprüche des Arbeitgebers zunächst mit ausstehenden Sozialkassenbeiträgen und dann – soweit ein Guthaben noch vorhanden ist – mit ggf. geschuldeten Winterbeschäftigungs-Umlagebeträgen verrechnen. 12.5.5.6 Auskunftspflicht Umlagepflichtige Arbeitgeber und Einzugsstellen haben der Bundesagentur für Arbeit über aller Tatsachen Auskunft zu geben, die für die Einziehung der Umlage erheblich sind (§ 6 Abs. 3 Satz 1 WinterbeschV). Die Bundesagentur für Arbeit ist berechtigt, Grundstücke und Geschäftsräume des Arbeitgebers während der Geschäftszeit zu betreten und Einsicht in Geschäftsbücher, Geschäfts-, Lohn- oder vergleichbare Unterlagen zu nehmen, soweit dies für die Einziehung der Umlage erforderlich ist (§ 6 Abs. 3 Satz 2 WinterbeschV).

12.5.6 Auslandsbaustellen Umlagebeträge, die auf Zeiten einer Beschäftigung auf Auslandsbaustellen entfallen, werden dem Arbeitgeber jeweils für ein Kalenderjahr nachträglich auf schriftlichen Antrag erstattet (§ 5 Abs. 4 Satz 1 WinterbeschV). Ein zu erstattender Arbeitnehmeranteil steht dem Arbeitnehmer zu (§ 5 Abs. 4 Satz 3 WinterbeschV). Diese Umlagebeträge sind zu erstatten, weil für Zeiten der Beschäftigung auf Auslandsbaustellen ergänzende Leistungen nicht gewährt werden (→ B.12.1.3).

Hinweis Für den Erstattungsantrag kann der von der gemeinsamen Einrichtung der Tarifvertragsparteien des Bauhauptgewerbes zur Verfügung gestellte Vordruck genutzt werden (aufzufinden beispielsweise unter → www.soka-bau.de). Der Antrag ist jeweils für ein Kalenderjahr innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Kalendermonaten, d. h. bis spätestens 31. März, zu stellen (§ 5 Abs. 4 Satz 2 WinterbeschV). Nach Ablauf dieses Zeitraums kann, unabhängig vom Grund für das Fristversäumnis eine Erstattung nicht mehr erfolgen.

12.5.7 Verwaltungskosten Die Verwaltungskosten, die der Bundesagentur für Arbeit im Zusammenhang mit der Zahlung der ergänzenden Leistungen nach § 175a SGB III und mit dem Einzug der Winterbeschäftigungs-

Leistungsverfahren

127

Umlage entstehen, sind ebenfalls durch die Umlage zu finanzieren (§ 354 Satz 1 SGB III). Die Kosten werden der Bundesagentur für Arbeit pauschaliert erstattet. Sie werden für das Bauhauptgewerbe und für die Zweige des Baunebengewerbes im Verhältnis der Anteile an den Ausgaben getrennt festgestellt (§ 9 Abs. 1, 2 WinterbeschV). Im Bauhauptgewerbe werden die Verwaltungskosten im Jahr 2006 bis zu einer Höhe von 24 Mio. EUR erstattet. Ab dem Jahr 2007 werden die anteiligen Verwaltungskosten bis maximal 17,5 Mio. EUR erstattet (§ 9 Abs. 3 WinterbeschV). Diese Höchstgrenzen geben die Erwartung des Verordnungsgebers wieder, dass der Verwaltungsaufwand der Bundesagentur für Arbeit mit dem neuen Fördersystem erheblich verringert wird.

13

Leistungsverfahren

Die Geltendmachung eines Anspruchs auf Kurzarbeitergeld und der ergänzenden Leistungen erfolgt in einem zweistufigen Verfahren. Dabei ist zwischen dem Anzeigeverfahren (§ 173 SGB III; → B.6) und dem Leistungsverfahren, d. h. der Beantragung und Zahlung des Kurzarbeitergeldes (§ 323 SGB III) zu unterscheiden. Das Leistungsverfahren ist geprägt durch die Indienstnahme des Arbeitgebers (→ A.1.3.2). Er hat die Leistungen kostenlos zu errechnen, zu beantragen und auszuzahlen (§ 320 SGB III; → B.13.2). Darüber hinaus treffen ihn gesonderte Informations- und Meldepflichten gegenüber der Arbeitsagentur (§ 320 SGB III; → B.13.2). Dabei handelt es sich um spezielle Mitwirkungspflichten, bei deren Verletzung ein Schadensersatzanspruch in Betracht kommt (§ 181 Abs. 3, § 321 Nr. 3 SGB III).

13.1 Zuständige Agentur für Arbeit Für das Leistungsverfahren des Kurzarbeitergeldes und der ergänzenden Leistungen ist grundsätzlich die Agentur für Arbeit zuständig, in deren Bezirk die für den Arbeitgeber zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt (§ 327 Abs. 3 Satz 1 SGB III). Wenden sich Arbeitgeber oder Betriebsvertretung bei der Antragstellung an eine unzuständige Agentur, gilt der Antrag dort als rechtswirksam gestellt (§ 16 Abs. 2 SGB I).

Wichtig Abweichend davon ist die Anzeige des Arbeitsausfalls (→ B.6.3) an die Arbeitsagentur zu richten, in deren Bezirk der Betrieb liegt. Damit ist ggf. eine geteilte Zuständigkeit zu beachten. Die Bundesagentur für Arbeit kann jedoch in diesen Fällen oder bei mehreren Lohnabrechnungsstellen in verschiedenen Agenturbezirken die Zuständigkeit auf eine (andere) Dienststelle übertragen.

13.2 Pflichten des Arbeitgebers 13.2.1 Berechnungs- und Auszahlungspflichten Nach § 320 Abs. 1 Satz 2 SGB III hat der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld und das Wintergeld kostenlos zu errechnen und auszuzahlen. Er hat dabei von den Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte in dem maßgeblichen Anspruchzeitraum (Monat mit Arbeitsausfall) auszugehen (→ B.8.1.1). Der Arbeitgeber hat außerdem die Sozialversicherungsbeiträge für die Bezieher von Kurzarbeitergeld kostenlos zu errechnen und an die zuständige Einzugsstelle (Krankenkasse) zu zahlen (→ B.11). Im Regelfall leistet der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld einschließlich der Sozialversi-

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128

Pflichten des Arbeitgebers

cherungsbeiträge sowie die ergänzenden Leistungen vor und macht die Leistungen bei der Agentur für Arbeit durch den Leistungsantrag geltend.

13.2.2 Aufzeichnungspflichten Arbeitgeber, in deren Betrieben Wintergeld geleistet wird, haben für jeden Arbeitstag während der Dauer der beantragten Förderung Aufzeichnungen über die im Betrieb oder auf der Baustelle geleisteten sowie ausgefallenen Arbeitsstunden zu führen (§ 320 Abs. 3 Satz 1 SGB III). Arbeitgeber, in deren Betrieben Saison-Kurzarbeitergeld geleistet wird, haben die genannten Aufzeichnungen für jeden Arbeitstag während der Schlechtwetterzeit vom 1. Dezember bis zum 31. März zu führen (vgl. § 320 Abs. 3 Satz 2 SGB III).

Wichtig Die Aufzeichnungen sind nach § 320 Abs. 3 Satz 3 SGB III vier Jahre aufzubewahren.

13.2.3 Statistische Auskunftspflichten Die bisher bestehenden monatlichen Auskunftspflichten wurden mit der Einführung des SaisonKurzarbeitergeldes grundsätzlich durch eine quartalsmäßige Auskunftspflicht ersetzt. Der Gesetzgeber verspricht sich davon einen Beitrag zum Bürokratieabbau (vgl. BT-Drs. 16/429, Seite 16). Arbeitgeber, in deren Betrieben konjunkturelles Kurzarbeitergeld oder Transferkurzarbeitergeld geleistet wird, haben der zuständigen Agentur für Arbeit danach jeweils zum Quartalsende Auskünfte über •

die Betriebsart,

•

die Beschäftigtenzahl,

•

die Anzahl der Kurzarbeiter,

•

den Ausfall der Arbeitszeit und bisherige Dauer sowie

•

etwaige Unterbrechungen und die Beendigung der Kurzarbeit

getrennt nach Kalendermonaten des Quartals zu erteilen (§ 320 Abs. 4 Satz 1 SGB III).

Hinweis Aus Vereinfachungsgründen sollte der für diese statistischen Meldungen vorgesehene Vordruck der Bundesagentur für Arbeit (→ D.2.5) verwendet werden. Bei Bezug von Saison-Kurzarbeitergeld gilt die erleichterte quartalsmäßige Auskunftspflicht jedoch nicht. Arbeitgeber, in deren Betrieben Saison-Kurzarbeitergeld geleistet wird, müssen ihrer Auskunftspflicht jeweils bis zum 15. des Monats nachkommen, der dem Monat folgt, in dem die Tage liegen, für die Saison-Kurzarbeitergeld ausgezahlt wird (§ 320 Abs. 4 Satz 2 SGB III). Dies gilt also auch für Folgemonate eines Leistungsbezugs. Da allerdings auch der Leistungsantrag jeweils bis zum 15. des Folgemonats gestellt werden soll (→ B.13.4.3.2) und ggf. eine Folgeanzeige zu diesem Termin zu erstatten ist (→ B.6.6), können die Verfahrenshandlungen zumindest zusammengefasst werden.

13.2.4 Mitwirkungs- und Duldungspflichten Im Leistungsverfahren des Kurzarbeitergeldes und der ergänzenden Leistungen gelten die allgemeinen Mitwirkungs- und Duldungspflichten. Wer danach eine Leistung der Arbeitsförderung bean-

Leistungsverfahren

129

tragt, bezogen hat oder bezieht oder wer jemanden, bei dem dies der Fall ist oder für den eine Leistung beantragt wurde, beschäftigt oder mit Arbeiten beauftragt, hat der Bundesagentur für Arbeit im erforderlichen Umfang Einsicht in Lohn-, Meldeunterlagen, Bücher und andere Geschäftsunterlagen sowie Aufzeichnungen und während der Geschäftszeit Zutritt zu seinen Grundstücken und Geschäftsräumen zu gewähren. Entsprechendes gilt, wenn die Unterlagen bei einem Dritten (z. B. Steuerberater) verwahrt werden (§ 319 Abs. 1 SGB III).

13.2.5 Anzeigepflicht bei Arbeitskämpfen Arbeitgeber, in deren Betrieben ein Arbeitskampf stattfindet, haben nach dessen Ausbruch und Beendigung der zuständigen Agentur für Arbeit unverzüglich Anzeige zu erstatten (§ 320 Abs. 5 Satz 1 SGB III). Die Anzeigepflicht ergibt sich aus der Neutralitätspflicht der Arbeitsverwaltung bei Arbeitskämpfen (→ B.9.3). Die Anzeige bei Ausbruch des Arbeitskampfes muss Name und Anschrift des Betriebes, Datum des Beginns der Arbeitseinstellung und Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer enthalten. Die Anzeige bei Beendigung des Arbeitskampfes muss Name und Anschrift des Betriebes, Datum der Beendigung der Arbeitseinstellung, Anzahl der an den einzelnen Tagen betroffenen Arbeitnehmer und Anzahl der durch die Arbeitseinstellung ausgefallenen Arbeitstage enthalten.

13.2.6 Schadensersatz bei Pflichtverletzungen Erfüllt der Arbeitgeber seine •

Berechnungs- und Auszahlungspflichten,

•

Mitteilungspflichten oder

•

Aufzeichnungspflichten

vorsätzlich oder fahrlässig nicht, ist er der Bundesagentur für Arbeit zum Ersatz des daraus entstandenen Schadens verpflichtet (§ 321 Nr. 3 SGB III). Der Arbeitgeber trägt damit das Risiko schuldhafter Pflichtverletzungen; er haftet für einen evtl. Erfüllungsgehilfen (§ 278 BGB).

Hinweis Vorsätzlich handelt, wer einen Schaden bewusst herbeiführt oder sich damit abfindet, dass als mögliche Folge seines Handelns ein Schaden eintritt. Vorsatz ist Wissen und Wollen des rechtswidrigen Erfolgs. Fahrlässig handelt, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt, die in der jeweiligen Situation von dem Handelnden erwartet werden kann, außer Acht lässt (§ 276 Abs. 1 BGB). Der Umfang des Schadensersatzes ergibt sich aus der jeweiligen Pflichtverletzung. Regelmäßig handelt es sich um Überzahlungen, die die Bundesagentur für Arbeit bei ordnungsgemäßer Pflichterfüllung nicht hätte erbringen müssen. Ist der verursachte Schaden aufgrund zusätzlicher Kosten für die Schadensermittlung, die über den gewöhnlichen Umfang hinausgehen, höher als die zu Unrecht erhaltenen Beträge, können auch diese Kosten Teil des Schadensersatzanspruchs sein.

Hinweis Die Schadensersatzpflicht nach § 321 SGB III knüpft an die Nichterfüllung der genannten Pflichten an. In Fällen, in denen der Arbeitgeber zwar die ihm obliegenden Pflichten erfüllt, hierbei jedoch vorsätzlich oder grob fahrlässig unrichtige Angaben gemacht hat, kommt ein eigenständiger Schadenersatz- und Erstattungsanspruch unter Aufhebung des Verwaltungsakts auf der Grundlage des § 181 Abs. 3 SGB III in Betracht ( → B.10.3).

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130

Pflichten des Arbeitnehmers

Der Schadensersatzanspruch nach 321 Nr. 3 SGB III ist, da er sich aus der öffentlich-rechtlichen Indienstnahme des Arbeitgebers ergibt, ebenfalls öffentlich-rechtlicher Natur und wird deshalb durch Verwaltungsakt geltend gemacht. Er setzt nicht voraus, dass der Leistungs- bzw. Bewilligungsbescheid aufgehoben wurde. Nach § 333 Abs. 3 SGB III kann die Bundesagentur für Arbeit mit dem Schadensersatzanspruch u. a. gegen Ansprüche auf Kurzarbeitergeld und Wintergeld, die vom Arbeitgeber verauslagt sind, aufrechnen.

13.2.7 Ordnungswidrigkeit und Bußgeld Ein Verstoß gegen die Pflichten im Leistungsverfahren ist als Ordnungswidrigkeit bußgeldbewehrt. Ordnungswidrig handelt danach, wer vorsätzlich oder fahrlässig u. a. einen Nachweis nach § 320 Abs. 1 Satz 1 SGB III nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig erbringt oder eine Aufzeichnung nach § 320 Abs. 3 Satz 1 oder 2 SGB III nicht, nicht richtig oder nicht vollständig führt (§ 404 Abs. 2 Nr. 25 SGB III). Ordnungswidrig handelt nach § 404 Abs. 2 Nr. 24 SGB III auch, wer vorsätzlich oder fahrlässig entgegen § 319 Abs. 1 Satz 1 SGB III Einsicht oder Zutritt nicht gewährt. Diese Ordnungswidrigkeiten können durch die Agentur für Arbeit mit einer Geldbuße von bis zu 2.000 EUR geahndet werden (§ 404 Abs. 3; § 405 Abs. 1 Nr. 2 SGB III).

13.3 Pflichten des Arbeitnehmers 13.3.1 Anzeigepflicht Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld oder Wintergeld erhalten, sind als Bezieher einer Sozialleistung verpflichtet, alle Änderungen in den Verhältnissen, die für die Leistung erheblich sind, unverzüglich mitzuteilen (§ 60 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 SGB I). Derartige Mitteilungspflichten bestehen insbesondere bei Änderungen der Eintragungen in der Lohnsteuerkarte, bei der Aufnahme einer Nebenerwerbstätigkeit oder bei Beantragung einer Altersrente.

13.3.2 Mitwirkung bei der Arbeitsvermittlung Die Arbeitsagenturen sind berechtigt, Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen, in ihre Vermittlungsbemühungen einbeziehen und sie in eine andere, zumutbare Beschäftigung zu vermitteln (→ B.5.4.3). Die generelle Verweigerung der Mitwirkung führt zum Ausschluss vom Kurzarbeitergeldbezug (§ 172 Abs. 3 Satz 1 und 2 SGB III). Bei unberechtigter Ablehnung eines konkreten Vermittlungsangebots tritt eine Sperrzeit von drei bis zwölf Wochen ein.

13.3.3 Allgemeine Meldepflicht Da Bezieher von Kurzarbeitergeld in die Vermittlungsbemühungen der Arbeitsagenturen einzubeziehen sind, unterliegen sie grundsätzlich der allgemeinen Meldepflicht (§ 309 SGB III). Sofern sie einer Meldeaufforderung der Agentur für Arbeit ohne wichtigen Grund nicht nachkommen, tritt eine Sperrzeit von einer Woche ein (→ B.9.1).

13.3.4 Erstattungspflicht Hat ein Arbeitnehmer ihm obliegende Pflichten schuldhaft verletzt, hat er insoweit zu Unrecht gezahlte Leistungen zu ersetzen. In solchen Fällen ist der Bewilligungsbescheid bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen gegenüber dem Arbeitgeber aufzuheben (→ B.13.8). Da der Arbeitnehmer der Empfänger der Leistung ist, richtet sich die Geltendmachung der Erstattungsforderung gegen ihn.

Leistungsverfahren

131

Beispiel Unterlässt ein Arbeitnehmer beispielsweise schuldhaft die Pflicht zur Anzeige einer aufgenommenen Nebentätigkeit und wurde dadurch Kurzarbeitergeld zu Unrecht gezahlt, hat er überzahlte Leistung zu erstatten.

13.3.5 Ordnungswidrigkeit, Bußgeld Auch Arbeitnehmer müssen bei Pflichtverletzungen mit einem Bußgeld rechnen. Sie handeln danach ordnungswidrig, wenn sie vorsätzlich oder fahrlässig entgegen ihrer Anzeigepflicht eine Änderung in den Verhältnissen, die für einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld erheblich ist, nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig mitteilen. Die Ordnungswidrigkeit kann durch die Agentur für Arbeit mit einer Geldbuße von bis zu 5.000 EUR geahndet werden (§ 404 Abs. 2 Nr.26, Abs. 3; § 405 Abs. 1 Nr. 3 SGB III).

13.4 Leistungsantrag Der Antrag ist eigenständige formelle Anspruchsvoraussetzung. Einzelheiten zum Antragsverfahren sind in den §§ 323 bis 325 SGB III geregelt.

13.4.1 Formerfordernisse Kurzarbeitergeld und die ergänzenden Leistungen sind schriftlich bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu beantragen (§ 323 Abs. 2 Satz 1 SGB III). Zuständig ist die Agentur für Arbeit, in deren Bezirk die für den Arbeitgeber zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt. Der Antrag kann nur vom Arbeitgeber oder der Betriebsvertretung gestellt werden. Mit dem Antrag sind die Voraussetzungen für den Leistungsanspruch durch den Arbeitgeber nachzuweisen (§ 320 Abs. 1 Satz 1 SGB III). Dies gilt auch dann, wenn der Antrag von der Betriebsvertretung gestellt wird.

Hinweis In der Regel ist es für den Nachweis der Anspruchsvoraussetzungen ausreichend, wenn die entsprechenden Antragsformulare der Bundesagentur für Arbeit vollständig ausgefüllt werden.

13.4.2 Inhalt des Antrags Der Antrag muss alle für die Festsetzung der Leistung erforderlichen Angaben enthalten. Das sind insbesondere: •

Bezeichnung und Anschrift des Betriebs bzw. der Betriebsabteilung,

•

Monat, für den Kurzarbeitergeld beantragt wird,

•

Namen, Sozialversicherungsnummern, Steuerklassen, Soll- und Istentgelt der Arbeitnehmer,

•

Umfang des Arbeitsausfalls,

•

Gesamtbetrag des (verauslagten) Kurzarbeitergeldes,

•

Bestätigung, dass die Angaben nach bestem Wissen, sorgfältiger Prüfung und unter Beachtung der Hinweise der Bundesagentur für Arbeit zum Antragsverfahren Kurzarbeitergeld und des jeweiligen Merkblatts gemacht wurden.

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132

Leistungsantrag

Hinweis Aus Vereinfachungsgründen empfiehlt es sich, die von der Bundesagentur für Arbeit zur Verfügung gestellten Vordrucke zu verwenden (Leistungsantrag und Abrechnungsliste;→ D.2.3, D.2.4, D.2.7, D.2.8). Kurzarbeitergeld ist im Anspruchszeitraum (Kalendermonat) auf einer speziellen Abrechnungsliste für jeden von Arbeitsausfällen betroffenen Arbeitnehmer einzeln zu beantragen. Es kann, bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen, für alle Arbeitnehmer gezahlt werden, die im Antrag aufgeführt sind, auch wenn mit der Anzeige zunächst eine geringere Zahl von betroffenen Arbeitnehmern gemeldet wurde.

Tipp Arbeitgeber, die das Kurzarbeitergeld mit Hilfe von entsprechender Abrechnungssoftware errechnen, können firmenspezifische Abrechnungslisten verwenden, wenn diese die o. g. für die Festsetzung der Leistung erforderlichen Angaben enthalten. Wie bei der Anzeige ist auch dem Antrag auf Kurzarbeitergeld und ergänzende Leistungen eine Stellungnahme der Betriebsvertretung beizufügen (§ 323 Abs. 2 Satz 1 SGB III). Fehlt die Stellungnahme, wird der Antrag dadurch nicht unwirksam; sie kann nachgereicht werden bzw. ist ggf. von der Arbeitsagentur nachträglich anzufordern. Grundsätzlich haben die Arbeitnehmer den Erhalt des vom Arbeitgeber verauslagten Kurzarbeitergeldes einzeln auf Quittungen zu bestätigen. Diese Empfangsbestätigungen sind den Antragsunterlagen beizufügen. Zur Verfahrensvereinfachung kann ein Antrag auf Verzicht auf die Empfangsbestätigung (Einzelquittung) gestellt werden. Der Antragsvordruck enthält unter „7.“ ein solchen Antrag und die entsprechenden zu bestätigenden Voraussetzungen. Der Antrag schließt eine Verpflichtungserklärung des Arbeitgebers ein, dass er der Arbeitsagentur die Beträge zu ersetzen hat, die sie ggf. an einen Arbeitnehmer zahlen muss, der die Auszahlung des Kurzarbeitergeldes durch den Arbeitgeber bestreitet, wenn ihm der Empfang der Leistung wegen des Verzichts auf die Einzelquittung nicht nachgewiesen werden kann.

13.4.3 Antragsfristen Kurzarbeitergeld und Wintergeld sind nachträglich zu beantragen (§ 324 Abs. 2 Satz 2 SGB III). Dabei gilt eine Ausschlussfrist von drei Kalendermonaten (§ 325 Abs. 3 SGB III). Die Frist beginnt mit Ablauf des Monats, in dem die Tage liegen, für die die Leistungen beantragt werden. Für die Berechnung der Frist gelten nach § 26 Abs. 1 SGB X die Vorschriften des BGB (§§ 187 ff. BGB) entsprechend. Fällt das Ende einer Frist auf einen Sonnabend oder Sonntag oder einen gesetzlichen Feiertag, endet die Frist gem. § 26 Abs. 3 SGB X mit Ablauf des nächstfolgenden Werktages. Beispiele Leistungsantrag

Dezember

für Monat

2006

Ende der Ausschlussfrist

2. April 2007

Januar 2007

Februar 2007

März 2007

April 2007

30. April 2007

31. Mai 2007

2. Juli 2007

31. Juli 2007

Das Ende der Ausschlussfrist mit Ablauf des 2. April und des 2. Juli 2007 ergibt sich aus § 26 Abs. 3 SGB X, da das eigentliche Ende der Drei-Monats-Frist (31. März 2007 und 30. Juni 2007) jeweils auf einen Sonnabend fällt.

Leistungsverfahren

133

Für die Beurteilung der Einhaltung der Frist ist der Tag des Eingangs des Antrags bei der Agentur für Arbeit maßgebend; der Poststempel ist nicht von Bedeutung. Wird der Leistungsantrag fristgemäß, jedoch bei einer unzuständigen Agentur für Arbeit eingereicht, gilt die Ausschlussfrist als gewahrt (§ 16 Abs. 2 SGB I). Zur Wahrung der Ausschlussfrist muss der Antrag also mit Ablauf des letzten Tages der Frist (24.00 Uhr) bei der Agentur für Arbeit eingegangen oder im Postfach einsortiert worden sein.

Wichtig Bei verspäteter Antragstellung ist – unabhängig von den Gründen des Versäumens – eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand nach § 27 SGB X nicht möglich, d. h. die verauslagten Leistungen können dem Arbeitgeber nicht erstattet werden. Zwar ist dies nicht ausdrücklich durch § 325 Abs. 3 SGB III ausgeschlossen, jedoch ergibt sich der Ausschluss der Möglichkeit der Wiedereinsetzung aus Sinn und Zweck dieser Rechtsvorschrift und der sich daraus ergebenden Ausschlussfrist (vgl. § 27 Abs. 5 SGB X). Werden innerhalb der Ausschlussfrist fehlerhafte Abrechnungslisten eingereicht und korrigierte Abrechnungslisten der Arbeitsagentur erst nach Ablauf der Ausschlussfrist zugesandt, ist die Ausschlussfrist jedoch gewahrt. 13.4.3.1 Formlose schriftliche Antragstellung In Ausnahmefällen akzeptieren die Agenturen für Arbeit zur Wahrung der Ausschlussfrist eine formlose schriftliche Antragstellung. Das kann beispielsweise in Betracht kommen, wenn der Arbeitgeber wegen zwingender betrieblicher Gegebenheiten nicht in der Lage ist, die Abrechnungslisten innerhalb der Ausschlussfrist einzureichen. Der Wille zur Antragstellung muss aus dem formlosen Antrag erkennbar sein; der Antrag sollte mindestens folgende Angaben enthalten: •

Bezeichnung des Betriebs bzw. der Betriebsabteilung für die Kurzarbeitergeld beantragt wird,

•

Monat (Anspruchszeitraum), für den Kurzarbeitergeld beantragt wird,

•

die voraussichtliche Anzahl der Kurzarbeiter und der Ausfalltage und

•

ungefährer Gesamtbetrag des Kurzarbeitergeldes.

13.4.3.2 Besondere Antragsfrist bei Saison-Kurzarbeitergeld Saison-Kurzarbeitergeld und die ergänzenden Leistungen nach § 175a SGB III sollen gem. § 323 Abs. 2 Satz 4 SGB III bis zum 15. des Monats beantragt werden, der dem Monat folgt, in dem die Tage liegen, für die die Leistungen beantragt werden (15. des Folgemonats).

Hinweis Dabei handelt es sich um eine Soll-Vorschrift, d. h. an das Versäumnis der Frist sind keine leistungsschädlichen Folgen geknüpft. Kann diese Frist nicht eingehalten werden, gilt auf jeden Fall die Ausschlussfrist nach § 325 Abs. 3 SGB III (siehe oben). Da bei Saison-Kurzarbeitergeld zu dem gleichen Termin allerdings auch statistische Meldungen abgegeben und ggf. Folgeanzeigen (→ B.6.6, B.13.2.3) erstattet werden müssen, können die Verfahrenshandlungen zusammengefasst werden. Allerdings ist dabei ggf. die Zuständigkeit mehrerer Arbeitsagenturen zu beachten (→ B.13.1).

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134

Örtliche Listenprüfung 1.12.

Beginn der Schlechtwetterzeit

31.12.

spätester Eingang der Anzeige für SaisonKurzarbeit ab Dez.

15.1.

15.2.

15.3.

Folgeanzeige für Januar

Folgeanzeige für Februar

Folgeanzeige für März

Antrag für Dez.

Antrag für Januar

Antrag für Feb.

Statistik für Dez.

Statistik für Januar

15.4.

Antrag für März Statistik für März

Statistik für Feb.

Schaubild 15 – Wichtige Termine für das Saison-Kurzarbeitergeld

13.5 Örtliche Listenprüfung Vor der Entscheidung über den Leistungsantrag prüfen die Arbeitsagenturen die erste Abrechnungsliste vor Ort. Dabei werden Arbeitszeit- und Lohnunterlagen sowie die sonstigen zum Nachweis der Anspruchsvoraussetzungen notwendigen Unterlagen (z. B. Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit mit dem Betriebsrat oder den Arbeitnehmern) abgeglichen. Die Prüfung kann unter Umständen zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt werden. Folgeanträge werden im Regelfall nach Ende der Kurzarbeit oder bei längerem Kurzarbeitergeldbezug jährlich vor Ort geprüft.

Hinweis Wegen der großen Anzahl von Anträgen auf Kurzarbeitergeld in den Wintermonaten werden die örtlichen Listenprüfungen vor allem bei Bezug von Saison-Kurzarbeitergeld erst nachträglich im Frühjahr und Sommer erfolgen können. Über den Leistungsantrag wird in diesen Fällen deshalb nur vorläufig entschieden (→ B.13.6.2). Zur Durchführung der örtlichen Listenprüfung haben die Arbeitsagenturen besondere Einsichts- und Zutrittsrechte (§ 319 SGB III → B.13.2.4).

13.6 Entscheidung über den Leistungsantrag 13.6.1 Grundsatz Die Arbeitsagentur entscheidet über den Antrag durch schriftlichen Bescheid, der dem Antragsteller bekannt zu geben ist. Der Bescheid ist ein Verwaltungsakt (§ 31 SGB X), der eine Begründung (§ 35 SGB X) und eine Rechtsbehelfsbelehrung (§ 36 SGB X) enthält. Werden bei der Prüfung der Abrechnungsliste Berechnungsfehler festgestellt, die zu Nachzahlungen oder Überzahlungen führen würden, ist dies im Bescheid vermerkt; die insoweit geänderte Abrechnungsliste wird in Kopie beigefügt.

Wichtig Kurzarbeitergeld und die ergänzenden Leistungen können nur in der gesetzlichen Höhe bewilligt werden. Fehlerhafte Berechnungen des Arbeitgebers, die zu Überzahlungen bei den Vorausleistungen führen, gehen damit zu seinen Lasten. Um dieses Risiko zu minimieren, stellt die Bundesagentur für Arbeit Hilfen zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes zur Verfügung (→ D.3.5, D.3.6).

Leistungsverfahren

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Gegen den Bewilligungsbescheid kann der Arbeitgeber, ggf. auch die antragstellende Betriebsvertretung, Widerspruch erheben (§ 84 SGG). Der Widerspruch ist binnen eines Monats, nachdem der Verwaltungsakt bekannt gegeben worden ist, schriftlich bei der Arbeitsagentur einzureichen, die den Verwaltungsakt erlassen hat. Über den Widerspruch entscheidet die Arbeitsagentur. Ist der Widerspruch begründet, so ist ihm nach § 85 Abs. 1 SGG abzuhelfen. Wird dem Widerspruch nicht stattgegeben, erlässt die Arbeitsagentur einen Widerspruchsbescheid (§ 85 Abs. 2 Nr. 3 SGG). Der Widerspruchsbescheid ist als Verwaltungsakt schriftlich bekannt zu geben, zu begründen und mit einem Rechtsbehelf zu versehen (§ 85 Abs. 3 SGG). Gegen den Widerspruchsbescheid kann nach §§ 87 ff. SGG innerhalb eines Monats nach Bekanntgabe Klage beim zuständigen Sozialgericht erhoben werden.

13.6.2 Vorläufige Entscheidung Das SGB III lässt auf Antrag eine vorläufige Entscheidung über einen Leistungsantrag zu (§ 328 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 und Satz 3). Voraussetzung dafür ist, dass zur (endgültigen) Feststellung der Anspruchsvoraussetzungen voraussichtlich längere Zeit erforderlich ist, die Voraussetzungen für den Anspruch mit hinreichender Wahrscheinlichkeit vorliegen und der Arbeitnehmer die Umstände, die einer sofortigen abschließenden Entscheidung entgegenstehen, nicht zu vertreten hat. Für das Kurzarbeitergeld und die ergänzenden Leistungen kommt eine vorläufige Entscheidung vor allem dann in Betracht, wenn die örtliche Listenprüfung (→ B.13.5) vor der Entscheidung über den Leistungsantrag nicht möglich ist. Voraussetzung ist, dass •

der Antragsteller die vorläufige Entscheidung schriftlich beantragt (vgl. Ziffer 8 des Antragsvordrucks, → D.2.3, D.2.7),

•

die Leistungsvoraussetzungen grundsätzlich für den beantragten Umfang vorliegen und

•

in der Abrechnungsliste keine Arbeitnehmer aufgeführt sind, die offensichtlich keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben.

Der Antrag und die Abrechnungslisten müssen auch für eine vorläufige Entscheidung fristgerecht bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangen sein.

Wichtig Die aufgrund einer vorläufigen Entscheidung erbrachten Leistungen sind vom Arbeitgeber zu erstatten, soweit mit der abschließenden Entscheidung ein Leistungsanspruch nicht oder nur in geringerer Höhe festgestellt wird (§ 328 Abs. 3 Satz 2 SGB III).

13.7 Auszahlung des Kurzarbeitergeldes 13.7.1 Grundsatz Leistungen werden grundsätzlich unbar per Überweisung durch das Zentralamt der Bundesagentur in Nürnberg ausgezahlt und auf das im Antrag angegebene inländische Konto des Arbeitgebers bei einem Geldinstitut überwiesen (§ 337 Abs. 1 Satz 1 SGB III). In Ausnahmefällen kommt auch eine Barauszahlung an den Arbeitgeber in Betracht. Sofern die Leistungen erst nach Auszahlung der Bundesagentur für Arbeit vom Arbeitgeber an die Arbeitnehmer gezahlt werden, erhält der Arbeitgeber die Antragsunterlagen in Urschrift von der Arbeitsagentur zurück. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, die Bestätigungen der Arbeitnehmer über den Erhalt der Leistungen den Antragsunterlagen in Urschrift beizufügen und der Arbeitsagentur erneut vorzulegen.

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Aufhebung von Entscheidungen

13.7.2 Abschlagszahlungen Zur Vermeidung unbilliger Härten kann die Agentur für Arbeit angemessene Abschlagszahlungen leisten (§ 337 Abs. 4 SGB III). Abschlagszahlungen werden ohne vorherige vollständige rechnerische Prüfung der Antragsunterlagen geleistet. Sie können in folgenden Fällen in Betracht kommen: •

Der Arbeitgeber zahlt einen Vorschuss auf das Kurzarbeitergeld.

•

Der Arbeitgeber kann aus wichtigen Gründen Antrag und Abrechnungslisten noch nicht einreichen.

•

Bei erster Prüfung der Antragsunterlagen werden Mängel festgestellt, die eine Auszahlung der Leistungen in beantragter Höhe nicht zulassen.

•

Die Voraussetzungen für eine Zahlung aufgrund einer vorläufigen Entscheidung liegen zwar vor, die Arbeitsagenturen können eine zeitnahe Auszahlung jedoch nicht gewährleisten.

Abschlagszahlungen setzen einen Antrag des Arbeitgebers voraus, der zumindest die Höhe des ausgezahlten Kurzarbeitergeldes enthält. Darüber hinaus ist erforderlich, dass •

der Arbeitgeber schriftlich eine vorläufige Entscheidung beantragt hat,

•

der Anspruch auf Kurzarbeitergeld dem Grunde nach besteht und

•

ggf. die Abrechnungslisten für den Vormonat der Arbeitsagentur übersandt werden.

Die Abschlagszahlungen betragen regelmäßig höchstens 90 % des zu erwartenden Kurzarbeitergeldes. Werden die Antragsunterlagen nicht innerhalb der Ausschlussfrist (→ B.13.4.3) eingereicht, sind die Abschlagszahlungen vom Arbeitgeber zu erstatten. Ggf. kommt eine Aufrechnung nach § 333 Abs. 3 SGB III u. a. gegen Ansprüche auf Kurzarbeitergeld und Wintergeld, die vom Arbeitgeber verauslagt sind, in Betracht.

13.8 Aufhebung von Entscheidungen Stellt sich nach der Entscheidung über einen Antrag auf Kurzarbeitergeld heraus, dass die Entscheidung (Verwaltungsakt) fehlerhaft war, ist eine Aufhebung des Bescheides nach den Vorschriften des SGB X zu prüfen. In der Rechtspraxis des Kurzarbeitergeldes ist dies vor allem dann von Bedeutung, wenn der Verwaltungsakt von Beginn an (d. h. bereits bei Erlass) rechtswidrig war. Dabei ist zwischen belastenden und begünstigenden Verwaltungsakten zu unterscheiden. Ein belastender (nicht begünstigender) Verwaltungsakt liegt z. B. vor, wenn der Antrag auf Kurzarbeitergeld ganz oder teilweise abgelehnt worden ist und sich später herausstellt, dass diese Entscheidung auf einer fehlerhaften Rechtsanwendung (z. B. Rechtsauslegung) oder auf einem zu Unrecht angenommenen Sachverhalt beruht. In diesen Fällen ist der Verwaltungsakt grundsätzlich mit Wirkung für die Vergangenheit zurückzunehmen. Nicht erbrachte Leistungen sind – längstens für einen Zeitraum von vier Jahren – nachzuzahlen (§ 44 SGB X). Die Rücknahme (Nachzahlung) steht grundsätzlich nicht im Ermessen der Arbeitsagentur.

Hinweis Beim Kurzarbeitergeld überweisen die Arbeitsagenturen derartige Nachzahlungen zweckmäßigerweise direkt an die Arbeitnehmer. Wird die Nachzahlung über den Arbeitgeber abgewickelt, sind Empfangsbestätigungen der Arbeitnehmer notwendig (s. o.).

Leistungsverfahren

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Eine Ausnahme zur Rücknahme einer Entscheidung für die Vergangenheit gilt dann, wenn die Entscheidung auf Angaben beruhte, die der Arbeitgeber oder die Betriebsvertretung vorsätzlich in wesentlicher Beziehung unrichtig oder unvollständig gemacht hat. In diesen Fällen kann u. U. ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber bestehen (→ A.1.3.2).

Wichtig Arbeitgeber und Betriebsvertretung können auf der Grundlage des § 44 SGB X jederzeit einen Antrag auf Überprüfung einer ablehnenden Entscheidung stellen. Der Überprüfungsantrag ist grundsätzlich unabhängig von einem Widerspruchsverfahren und kann deshalb auch noch nach Ablauf der Widerspruchsfrist gestellt werden. Wird dem Überprüfungsantrag nicht stattgegeben, erlässt die Agentur für Arbeit einen Widerspruchsbescheid, gegen den wiederum die Möglichkeit zur Klage vor dem Sozialgericht besteht. Der zweite Fall der Rücknahme einer Entscheidung für die Vergangenheit betrifft rechtswidrige begünstigende Bewilligungsentscheidungen (§ 45 SGB X). Hat danach ein Arbeitnehmer oder ein Arbeitgeber Leistungen zu Unrecht erhalten, weil •

er die Leistungsbewilligung durch arglistige Täuschung, Drohung oder Bestechung erwirkt hat (§ 45 Abs. 2 Satz 3 Nr. 1 SGB X),

•

die Bewilligung auf Angaben beruht, die der Begünstigte vorsätzlich oder grob fahrlässig in wesentlicher Beziehung unrichtig oder unvollständig gemacht hat (§ 45 Abs. 2 Satz 3 Nr. 2 SGB X), oder

•

er die Rechtswidrigkeit der Bewilligung kannte oder infolge grober Fahrlässigkeit nicht kannte (§ 45 Abs. 2 Satz 3 Nr. 3 SGB X),

ist der Verwaltungsakt ganz oder teilweise auch für die Vergangenheit aufzuheben (§ 45 SGB X). Anders als in den o. a. Fällen des § 44 SGB X steht die Rücknahme in diesen Fällen grundsätzlich im Ermessen der Arbeitsagentur. Bei ihrer Entscheidung hat sie das Vertrauen der Betroffenen in die Bewilligungsentscheidung zu berücksichtigen. Liegen die o. a. beispielhaft aufgeführten Aufhebungsgründe vor, besteht ein solcher Vertrauensschutz jedoch grundsätzlich nicht.

13.9 Erstattung zu Unrecht erbrachter Leistungen Zu Unrecht erbrachte Leistungen sind auf der Grundlage eines insoweit aufgehobenen Verwaltungsakts zu erstatten (§ 50 Abs. 1 SGB X). Ein solcher Erstattungsanspruch der Bundesagentur für Arbeit verjährt vier Jahre nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem der Aufhebungs- und Erstattungsbescheid unanfechtbar geworden ist. Unanfechtbar wird ein Verwaltungsakt – wenn dagegen kein Widerspruch eingelegt wurde – mit Ablauf der einmonatigen Widerspruchsfrist nach Bekanntgabe des Verwaltungsaktes.

Hinweis Erstattungsansprüche gegen Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich auch aus anderen Vorschriften ergeben (§ 181 Abs. 3 SGB III → B.10.3, § 321 Nr. 3 SGB III → B.13.2.6, § 328 Abs. 3 Satz 2 SGB III → B.13.6.2). Die Arbeitsagenturen können anderweitig zu erbringende Leistungen mit einem Erstattungsanspruch aufrechnen (§ 333 Abs. 3 SGB III, § 51 SGB I).

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Das verkürzte Arbeitsentgelt

Hinweis Erstattungsansprüche gegenüber Arbeitnehmern können nicht mit Ansprüchen der Arbeitgeber auf Auszahlung/Erstattung der von ihnen verauslagten Leistungen aufgerechnet werden, es sei denn, der Arbeitgeber willigt ein. Kommt eine Aufrechnung nicht in Betracht, wird die Forderung durch Aufhebungs- und Erstattungsbescheid mit einer Zahlungsfrist geltend gemacht. Die Einziehung der öffentlich-rechtlichen Forderungen (Einnahmen) erfolgt auf der Grundlage von § 76 SGB IV und der Kassenbestimmungen für die Bundesverwaltung. Leistet der Schuldner nicht innerhalb der Zahlungsfrist oder setzt sich nicht zumindest mit der zuständigen Behörde in Verbindung, wird ein Mahnbescheid erteilt. Die Festsetzung von Mahngebühren richtet sich dabei nach § 19 Abs. 2 VwVG. Vollstreckungsmaßnahmen werden bei Versäumen der im Mahnbescheid mitgeteilten (zweiten) Zahlungsfrist eingeleitet. Ein Widerspruch gegen die Zahlungsverpflichtung und -beitreibung hat keine aufschiebende Wirkung.

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Steuerrechtliche Bewertung des neuen Leistungssystems

Die Ablösung des bisherigen Systems der Winterbauförderung durch das Leistungssystem „SaisonKurzarbeitergeld“ wirft die Frage nach der steuerrechtlichen Bewertung der neuen Leistungen auf. Zu betrachten sind dabei sowohl die Leistungsseite (d. h. das Saison-Kurzarbeitergeld, eventuelle Aufzahlungen und die ergänzenden Leistungen) als auch die Ausgabenseite (d. h. die Frage der steuerlichen Berücksichtigungsfähigkeit der Beiträge zur Winterbeschäftigungs-Umlage auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite).

14.1 Das verkürzte Arbeitsentgelt Saison-Kurzarbeitergeld wird zur Überbrückung von Arbeitsausfällen bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis gezahlt. Soweit bei nur teilweisem Arbeitsausfall noch eine tatsächliche Arbeitsleistung erbracht wird, besteht Anspruch auf anteiliges Entgelt (sog. Kurzentgelt). Dieses Kurzentgelt weist keine Besonderheiten gegenüber dem ungekürzten Arbeitsentgelt auf; d. h. es ist als Einkunft aus nichtselbständiger Arbeit (§ 19 EStG) voll zu versteuern.

14.2 Saison-Kurzarbeitergeld Das Saison-Kurzarbeitergeld ist als Sonderform des Kurzarbeitergeldes eine Entgeltersatzleistung, die von der Bundesagentur für Arbeit gezahlt wird. Diese Leistung ist einkommensteuerfrei (§ 3 Nr. 2 EStG). Jedoch unterliegt sie gem. § 32b Abs. 1 Nr. 1 a) EStG dem Progressionsvorbehalt, wird also bei der Ermittlung des für die steuerpflichtigen Einnahmen maßgeblichen Steuersatzes berücksichtigt.

Steuerrechtliche Bewertung des neuen Leistungssystems

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Hinweis Beim Progressionsvorbehalt werden die neben den einkommensteuerfreien Leistungen dem Arbeitnehmer zufließenden Einkommen dem Steuersatz unterworfen, der sich bei Einbeziehung der einkommensteuerfreien Leistung in die Besteuerung ergeben hätte. Das heißt, dass die einkommensteuerfreien Komponenten bei der Ermittlung des für andere, steuerpflichtige Einkommen maßgeblichen Steuersatzes wie steuerpflichtige Einkommen behandelt werden. Dadurch wird gewährleistet, dass die Steuerprogression bei den sonstigen Einkommen des Steuerpflichtigen voll greift. Eine Privilegierung höherer Einkommen bei einem Zusammentreffen mit steuerfreien Leistungen wird dadurch vermieden. Die Behandlung von Einkommen, die dem Progressionsvorbehalt unterliegen, bringen einige Besonderheiten für den Arbeitgeber mit sich. So darf der Arbeitgeber in solchen Fällen keinen Lohnsteuer-Jahresausgleich durchführen. Der Progressionsvorbehalt wird ausschließlich bei einer Veranlagung zur Einkommensteuer angewendet. Um Bagatellfälle zu vermeiden, erfolgt eine Veranlagung jedoch erst dann, wenn die Lohnersatzleistungen und evtl. weitere dem Progressionsvorbehalt unterliegende Einkommen zusammen 410 Euro im Kalenderjahr überschreiten.

14.3 Ergänzende Leistungen Die ergänzenden Leistungen (§ 175a SGB III) sind bereits aus dem bisherigen System der Winterbauförderung bekannt (vgl. §§ 212, 213, 214a SGB III alter Fassung). An der bisherigen steuerrechtlichen Einordnung dürfte sich deshalb nichts ändern.

14.3.1 Zuschuss-Wintergeld Zuschuss-Wintergeld fließt den Arbeitnehmern entsprechend der bisherigen Festlegungen unverändert einkommensteuerfrei nach § 3 Nr. 2 EStG zu, da es als sonstige Leistung nach dem SGB III an Arbeitnehmer gewährt wird (vgl. LStH 2006 R4). Darüber hinaus ist das Zuschuss-Wintergeld in § 32b EStG nicht benannt, unterliegt demzufolge auch nicht dem Progressionsvorbehalt.

14.3.2 Mehraufwands-Wintergeld Mehraufwands-Wintergeld dient dem Ausgleich witterungsbedingter erhöhter Aufwendungen. Es bleibt genauso wie das Zuschuss-Wintergeld einkommensteuerfrei und unterliegt ebenfalls nicht dem Progressionsvorbehalt.

14.3.3 Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge Arbeitgebern des Bauhauptgewerbes werden die Sozialversicherungsbeiträge erstattet, die sie während der Zeiten des Bezugs von Saison-Kurzarbeitergeld ihrer Arbeitnehmer grundsätzlich selbst (allein) zu tragen (und vorzuleisten) haben. Die Erstattung ist mit Überweisung des Betrages auf ein Betriebskonto steuerrechtlich als Betriebseinnahme zu werten. Letztlich werden dadurch aber allein bereits getätigte Ausgaben (Abführung der Sozialversicherungsbeiträge an die Einzugsstellen) kompensiert.

14.4 Eventuelle Aufstockungen zum (Saison-)Kurzarbeitergeld Im Bereich des (konjunkturellen) Kurzarbeitergeldes zahlen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern vielfach zusätzlich zu den gesetzlich vorgesehenen Leistungen von 60 bzw. 67 % des Nettoentgeltausfalls eine Aufstockung, etwa auf 80 % des Netto-Entgeltausfalls. Dies geschieht regelmäßig auf Basis tarifvertraglicher Regelungen, kann aber auch individualarbeitsrechtlich vereinbart werden.

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Beiträge zur Winterbeschäftigungs-Umlage

Die für das Baugewerbe maßgeblichen Tarifverträge sehen derzeit eine solche Aufstockungsleistung allerdings nicht vor. Sollte es jedoch auch im Bereich des Saison-Kurzarbeitergeldes zu einer Aufstockung durch den Arbeitgeber kommen, sind diese zusätzlichen Zahlungen – wie Aufstokkungsleistungen im Bereich des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes und des Transferkurzarbeitergeldes – als normales Entgelt zu werten und unterliegen daher keinen steuerrechtlichen Vergünstigungen.

14.5 Beiträge zur Winterbeschäftigungs-Umlage Im Bauhauptgewerbe löst ab 1. Mai 2006 die neue Winterbeschäftigungs-Umlage die bisherige Winterbau-Umlage ab. Die Winterbeschäftigungs-Umlage ist in Höhe von 1,2 % vom Arbeitgeber und (erstmals) in Höhe von 0,8 % von den gewerblichen Arbeitnehmern aufzubringen. Der Arbeitgeber muss allerdings den Gesamtbeitrag an die Einzugsstellen abführen. Demgegenüber wird im Bereich des Dachdecker- und Gerüstbauerhandwerks sowie Garten- und Landschaftsbaus unverändert die Umlage in Höhe von 1,0 % allein von den Arbeitgebern aufgebracht.

14.5.1 Umlagebeiträge der Arbeitgeber Die auf die Arbeitgeber entfallenden Umlagebeiträge sind Betriebsausgaben.

14.5.2 Umlagebeiträge der Arbeitnehmer Arbeitnehmer müssen ihre Umlagebeiträge aus dem Netto-Entgelt, d. h. aus versteuertem und verbeitragtem Arbeitsentgelt erbringen. Ähnlich den Sozialversicherungsbeiträgen werden die Umlagebeiträge in der Lohnabrechnung als gesonderter Abzugsposten aufgeführt. Bei vollem Arbeitsausfall („Kurzarbeit Null“), entfällt ein Bruttoarbeitsentgelt, sodass auch keine Umlagebeiträge zu zahlen sind. Zu der steuerrechtlichen Einstufung der – für Arbeitnehmer neu eingeführten – Umlagebeiträge ist bislang noch keine Festlegung der Finanzverwaltung erfolgt. Ausweislich der Gesetzesbegründung sind die Umlagebeiträge der Arbeitnehmer nach Meinung der Bundesregierung für den Arbeitnehmer Aufwendungen zur Erwerbung, Sicherung und Erhaltung seiner Einnahmen und damit Werbungskosten im Sinne des § 9 Abs. 1 Satz 1 EStG (Allgemeiner Teil der Begründung, BTDrs. 16/429, S. 12).

Hinweis Der Einstufung als Werbungskosten steht das steuerrechtliche Abzugsverbot nicht entgegen. Zwischen den Umlagebeiträgen und den möglichen späteren – steuerfreien – Einnahmen dürfte der für das Abzugsverbot erforderliche unmittelbare wirtschaftliche Zusammenhang (§ 3c Abs. 1 EStG) nicht bestehen. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich zur Leistung dieser Beiträge bereits bei Abschluss seines Arbeitsvertrags bzw. mit Inkrafttreten des Tarifvertrags; ein späterer Anspruch auf (steuerfreie) Leistungen ist jedoch ungewiss bzw. steht nicht in seinem Einfluss. Es ist zu erwarten, dass diese Position von den Finanzämtern übernommen wird. In der Konsequenz würden sich die Umlagebeiträge damit bei denjenigen Arbeitnehmern voll steuermindernd auswirken, die bereits durch sonstige Werbungskosten die Werbungskostenpauschale in Höhe von 920 EUR ausschöpfen.

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Transferkurzarbeitergeld

Das Transferkurzarbeitergeld ist als weiterer Sonderfall des Kurzarbeitergeldes die bedeutsamste Arbeitsfördermaßnahme zur Flankierung betrieblicher Restrukturierungsprozesse mit einhergehendem Personalabbau. Es wurde 2004 gemeinsam mit dem Instrument Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen in das SGB III eingefügt. Transferkurzarbeitergeld dient der sozialverträglichen Bewältigung von Betriebsänderungen, die mit Personalreduzierungen einhergehen. Der Einsatz des Transferkurzarbeitergeldes obliegt der Entscheidungsfreiheit der Betriebspartner. Da bei Betriebsänderungen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zum Aushandeln eines Interessenausgleichs und/oder Sozialplans besteht, wird über einen eventuellen Einsatz des Transferkurzarbeitergeldes in diesem Kontext entschieden. Üblicherweise dient der Abschluss eines Sozialplans der Vereinbarung eines finanziellen Ausgleichs für die sich aus der Betriebsänderung abzeichnenden Nachteile für die Arbeitnehmer. Die Betriebspartner ringen dabei um eine faire Festlegung einer Abfindung, die sowohl der Lebenssituation der betroffenen Arbeitnehmer, als auch der wirtschaftlichen Situation des Arbeitgebers gerecht wird. Der mit den Transferinstrumenten verfolgte Ansatz besteht darin, den Arbeitgeber nicht mehr allein durch Zahlung einer Abfindung aus der Verantwortung für die von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer zu entlassen, sondern ihn aktiv in den Prozess der Wiedereingliederung seiner bisherigen Mitarbeiter einzubeziehen. Gleichwohl spielen Abfindungen in der betrieblichen Praxis weiterhin eine wichtige Rolle, unabhängig von der Nutzung von Transferinstrumenten. Die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Abfindungen wird deshalb nachfolgend gesondert erläutert. Für den erfolgreichen Einsatz von Transferkurzarbeitergeld ist entscheidend, dass Arbeitgeber und Betriebvertretung frühzeitig im Beratungs- und Verhandlungsprozess Weichenstellungen vornehmen. Dies betrifft beispielsweise die Auswahl des richtigen Kooperationspartners, die optimale vertragliche Ausgestaltung der Zusammenarbeit zwischen den Akteuren und – nicht zuletzt – die Klärung, ob mit Transferleistungen der Arbeitsverwaltung gerechnet werden kann. Die rechtzeitige Einbeziehung der Experten der Arbeitsagenturen ist deshalb ein wichtiger Schritt für einen erfolgreichen Abschluss des Transferprozesses und wird daher im Folgenden dargestellt. Ziel der Transferinstrumente ist es, beschäftigungswirksame Maßnahmen zu fördern. Diese Maßnahmen werden in aller Regel von externen Beratungsunternehmen angeboten und durchgeführt. Dabei ist auf eine ordnungsgemäße arbeitsrechtliche Rahmengestaltung zu achten. So ist z. B. Voraussetzung für den Bezug von Transferkurzarbeitergeld, dass die Arbeitnehmer zunächst eine sogenannte „Stärken-Schwächen-Analyse“ (Profiling) durchlaufen. Dieses Profiling wird regelmäßig im Rahmen einer vorgeschalteten Transfermaßnahme erfolgen. Das Förderinstrument wird deshalb im Folgenden ebenfalls erläutert.

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Transferberatung durch die Bundesagentur für Arbeit

Steht in einem Unternehmen eine Betriebsänderung mit Personalabbau an, stellt sich für die Verantwortlichen (oft unvermittelt) die Frage, wie mit dieser Situation umzugehen ist. Vielfach sieht sich das Unternehmen erstmals mit der Bewältigung einer solchen Krisensituation konfrontiert. Insbesondere kleinere und mittlere Unternehmen, die nicht über ein Beraternetzwerk verfügen, stoßen dabei oft an Grenzen. Die notwendige arbeitsrechtliche Expertise wird meistens unternehmensextern gewonnen werden müssen.

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Beiträge zur Winterbeschäftigungs-Umlage

Arbeitsrechtlich vorrangig sind die betriebsverfassungsrechtlich vorgeschriebenen Beteiligungsrechte des Betriebsrats im Interessensausgleichs- und Sozialplanverfahren zu beachten. Verstöße können zu empfindlichen Sanktionen führen.

Hinweis Ungeachtet rechtlicher Anforderungen bei Restrukturierungsprozessen ist eine frühzeitige Einbindung der Arbeitnehmerseite sinnvoll und wirkt vertrauensbildend. Gewinnt die Belegschaft den Eindruck, mit den aus wirtschaftlichen Gründen zu entlassenden Kollegen werde fair und umsichtig umgegangen, steigt die Wahrscheinlichkeit einer Zustimmung der Arbeitnehmerseite zum Restrukturierungskonzept. Wird erkennbar, dass das Unternehmen Initiativen zur Unterstützung und Begleitung dieser Arbeitnehmer ergreift, kann die Krisensituation sich letztlich sogar langfristig positiv auf die Atmosphäre im Betrieb und die Motivation der verbleibenden Beschäftigten auswirken. Im Vorfeld der Verhandlungen über einen Interessenausgleich oder Sozialplan sollte auf jeden Fall eine frühzeitige Einbindung der zuständigen Arbeitsagentur erfolgen. Diese ist gesetzlich verpflichtet, die Betriebspartner über einen möglichen Einsatz von Transferinstrumenten – kostenlos – umfassend und objektiv zu beraten (§§ 216a Abs. 4, 216b Abs. 5 Satz 3 SGB III). Ziel dieser Transferberatung ist die Vereinbarung möglichst individuell zugeschnittener Aktivierungsmaßnahmen im Interessenausgleich/Sozialplan, die den Transfer in eine neue Erwerbstätigkeit ermöglichen oder erleichtern. Durch ihre „neutrale Position“ genießt die Arbeitsagentur regelmäßig das Vertrauen beider Betriebspartner.

Wichtig Die Transferberatung kann insbesondere folgende Themenbereiche abdecken: •

Alternative betriebsorganisatorischer und personalpolitischer Konzepte zur Vermeidung von Entlassungen

•

Hinweise auf einschlägige besondere Verpflichtungen und Verfahren im Zusammenhang mit dem Personalabbau (insbesondere Massenentlassungsanzeige)

•

Erläuterung des Transferkonzepts und Darstellung möglicher Transfermaßnahmen, die in der konkreten Situation erfolgversprechend erscheinen

•

Präsentation bestehender Fördermöglichkeiten

•

Vorabklärung spezifischer Fragen zur Transferförderung, beispielsweise zu Standards, zum erforderlichen Profiling, etc.

•

Erfahrungen, Best-Practice-Beispiele zu ähnlichen Restrukturierungen mit gleichem regionalem oder Branchenbezug

Hinweise auf weitere Anlaufstellen und Informationen zur bestehenden Trägerlandschaft (Transferagenturen, Transfergesellschaften)

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Einschaltung externer Transferdienstleister

Die Vereinbarung beschäftigungswirksamer Unterstützungsmaßnahmen im Kontext von Betriebsänderungen hat regelmäßig zur Folge, dass externe, spezialisierte Transfer- und Personaldienstleister entweder mit der Gesamtdurchführung oder mit der Erbringung spezifischer Dienstlei-

Einschaltung externer Transferdienstleister

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stungen beauftragt werden. Dies gilt auch für die Nutzung der Transfermaßnahmen und des Transferkurzarbeitergeldes.

Tipp Ein Formulierungsbeispiel für einen Transfer-Sozialplan unter Beteiligung einer Transferagentur und einer Transfergesellschaft finden Sie bei den Arbeitsmaterialien (→ D.1.3). Ebenfalls finden Sie dort Beispiele für die bei der Einschaltung einer Transfergesellschaft relevanten zusätzlichen Vereinbarungen (dreiseitiger Vertrag, Kooperationsvertrag).

2.1

Einrichtung einer Transferagentur

Transferagenturen sind Einrichtungen auf Zeit, die zu entlassenden Arbeitnehmern während der Kündigungsfrist begleitende Vermittlungsunterstützung bieten. Sie werden in der Regel von externen Beratungsunternehmen eingerichtet. Ziel einer Transferagentur ist die Unterstützung der Arbeitnehmer bei der beruflichen Neuorientierung und die Vermeidung von Arbeitslosigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Aktivitäten umfassen z. B. Profiling- und Qualifizierungsmaßnahmen sowie Bewerbungstraining oder anderweitige Hilfe bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. Die Einrichtung einer Transferagentur ist als Transfermaßnahme förderbar. Individualarbeitsrechtlich bestehen bei Einschaltung einer Transferagentur keine Besonderheiten, da die betroffenen Arbeitnehmer diese während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses in Anspruch nehmen. Geregelt werden muss lediglich die Freistellung von der Arbeit zur Wahrnehmung angebotener Maßnahmen. Der Anspruch auf Arbeitsentgelt wird grundsätzlich nicht beeinträchtigt.

Wichtige Fragen Im Interessenausgleich oder Sozialplan zur Einschaltung einer Transferagentur sollten insbesondere folgende Fragen geklärt werden: •

Wer ist Maßnahmeträger (externes Beratungsunternehmen)?

•

Welches Leistungsspektrum kommt in Betracht (Profiling, Outplacement, KurzQualifizierung, Vermittlung)?

•

Sollen Erfolgsprämien für das Beratungsunternehmen und/oder den Arbeitnehmer bei vorzeitigem Wechsel in eine neue Erwerbstätigkeit vereinbart werden?

•

Wer soll zum förderfähigen Arbeitnehmerkreis gehören, gibt es eine Teilnehmerhöchstgrenze?

•

Wie hoch ist der Finanzrahmen, der für die Einrichtung einer Transferagentur und die Durchführung der Maßnahmen zur Verfügung steht?

2.2

Beauftragung einer Transfergesellschaft

Transfergesellschaften sind eigenständige Rechtspersönlichkeiten (in aller Regel GmbHs), die den von Entlassung bedrohten Arbeitnehmern eine befristete Beschäftigung ermöglichen, damit diese die Zeit für einen beruflichen Neuanfang nutzen können. Für die Transfergesellschaft werden auch die Bezeichnungen „Beschäftigungs- und/oder Qualifizierungsgesellschaft“, oder auch „Personalentwicklungsgesellschaft“ verwendet.

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Beauftragung einer Transfergesellschaft

Transfergesellschaften können für bestimmte Restrukturierungen neu gegründet werden. Daneben gibt es allerdings auch Transferdienstleister, die bereits überregional tätige Transfergesellschaften unterhalten. Diese können auch branchenspezifisch ausgerichtet sein. Die Nutzung bereits existenter Transfergesellschaften dürfte im Vergleich zur Neugründung für kleine und mittlere Unternehmen die sinnvollere (wirtschaftlichere) Alternative sein.

Wichtig Der Einsatz von Transfergesellschaften stellt ein arbeitsrechtlich sinnvolles Hilfsmittel bei der Durchführung von Personalanpassungsmaßnahmen dar. Durch einen freiwilligen Wechsel der von Entlassung bedrohten Beschäftigten in die Transfergesellschaft vermeidet der Arbeitgeber die Schwierigkeiten, die bei einer alternativen Kündigung bzw. dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages auftreten können. Betriebsbedingte Kündigungen sind besonders aufgrund der praktischen Schwierigkeiten bei der vorgeschriebenen Sozialauswahl fehleranfällig und daher mit Risiken behaftet (A.3.1.1). Bei einem Aufhebungsvertrag bestehen demgegenüber sozialversicherungsrechtliche Risiken für den Arbeitnehmer, etwa einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (§ 144 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB III) oder eines Ruhens des Anspruchs bei Abfindungen (§ 143a SGB III, → C.3.2.2). Der Übertritt in die Transfergesellschaft erfolgt in der Regel dadurch, dass die Arbeitnehmer aufgrund eines dreiseitigen Vertrages mit dem Arbeitgeber und der Transfergesellschaft aus ihrem bisherigen Arbeitsverhältnis ausscheiden und ein neues, befristetes Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft eingehen. Die Beschäftigung der Arbeitnehmer in der Transfergesellschaft kann unter bestimmten Bedingungen mit Transferkurzarbeitergeld (§ 216b SGB III) gefördert werden.

Hinweis Für einen Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld ist die Einschaltung einer Transfergesellschaft zwar nicht zwingend vorgeschrieben, jedoch nahezu ausschließliche Praxis.

2.2.1

Vorteile des Einsatzes einer Transfergesellschaft

Eine zentrale Voraussetzung für den Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld ist die Zusammenfassung der von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit (beE). Durch diese organisatorische Trennung sollen die Betroffenen eindeutig aus dem betrieblichen Produktionsprozess herausgelöst werden. Die beE kann sowohl beim bisherigen Arbeitgeber (intern), aber auch extern eingerichtet werden; letzteres ist die Transfergesellschaft. Folgende Gründe sprechen für die Nutzung einer Transfergesellschaft: •

Der unternehmensinterne Weg, bei dem eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag zum Zeitpunkt der Beendigung der Kurzarbeit erfolgen soll, birgt arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Risiken (s. o.).

•

Bei einer Beendigung der Arbeitsverhältnisse durch Kündigung hat der Arbeitgeber sich strikt an die Vorgaben der Sozialauswahl zu halten. Bei einem „freiwilligen“ Übergang des Arbeitnehmers in die Transfergesellschaft bestehen insoweit keine Beschränkungen. Der Arbeitgeber hat größere Spielräume bei der Auswahl der verbleibenden Belegschaft.

•

Werden bei einer internen Lösung Kündigungen ausgesprochen, verbleiben die Arbeitnehmer für die Dauer der Kündigungsfrist im Betrieb. Bei einer zwischenzeitlichen Verbesserung der

Einschaltung externer Transferdienstleister

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wirtschaftlichen Lage, die zu einem vorher nicht absehbaren Personalbedarf im verbleibenden Betriebsteil führt, hätten die gekündigten, aber noch betriebsangehörigen Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen einen Anspruch auf Wiedereinstellung (BAG, Urteil vom 28.06.2000 – 7 AZR 904/98); in bestimmten Konstellationen sogar nach Ende ihres Arbeitsverhältnisses (BAG, Urteil vom 21.02.2002 – 2 AZR 749/00). Auch hier wäre der Arbeitgeber also nicht frei in seinen personalpolitischen Entscheidungen. •

Bei der externen Lösung haben die Arbeitnehmer normalerweise keine Nachteile im Arbeitslosenversicherungsschutz: Der Übergang in die Transfergesellschaft führt nicht zum Eintritt einer Sperrzeit (§ 144 SGB III). Das Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft selbst endet aufgrund einer wirksamen Befristung, sodass auch hier der Eintritt einer Sperrzeit nicht in Betracht kommt.

Der zwischen Arbeitnehmer, bisherigem Arbeitgeber und Transfergesellschaft geschlossene dreiseitige Vertrag enthält folgende Kernkomponenten: •

Einvernehmliche Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses.

•

Begründung eines neuen, befristeten Arbeitsverhältnisses mit der Transfergesellschaft.

Bei der Vereinbarung über die Auflösung des bisherigen Arbeitsverhältnisses wird in der Regel ein zeitnaher Beendigungszeitpunkt gewählt, sodass die maßgebliche Kündigungsfrist nicht eingehalten werden muss. Zum einen wird dadurch der Restrukturierungsprozess beschleunigt. Zum anderen wird der Arbeitgeber von der Pflicht zur Entgeltzahlung während der Kündigungsfrist befreit, sodass die Mittel anderweitig, regelmäßig zur Finanzierung der Transfergesellschaft, eingesetzt werden können.

Hinweis Als „Faustformel“ gilt: Mit den pro Monat eingesparten Kosten des Arbeitsverhältnisses lassen sich zwei Monate der Beschäftigung in einer Transfergesellschaft finanzieren. Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers mit der Transfergesellschaft unterscheidet sich von einem „normalen“ Arbeitsverhältnis allein dadurch, dass der Arbeitnehmer an Stelle einer spezifizierten Arbeitsleistung dazu verpflichtet wird, an Qualifizierungs- und Vermittlungsaktivitäten teilzunehmen. Denn die Transfergesellschaft verfolgt als Betriebszweck die Qualifizierung, Fortbildung und Vermittlung der Arbeitnehmer. Abgesehen von diesem besonderen Betriebszweck der Transfergesellschaft bestehen keine arbeits- oder sozialversicherungsrechtlichen Besonderheiten des neuen Arbeitsverhältnisses. Im Übrigen sind die Vertragspartner in der Festlegung der Arbeitsbedingungen frei.

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146

Beauftragung einer Transfergesellschaft

Wichtig Die Transfergesellschaft unterfällt aufgrund ihres besonderen Betriebszwecks nicht dem (sachlichen) Anwendungsbereich von Tarifverträgen, die das bisherige Arbeitsverhältnis maßgeblich bestimmt haben. Auch ist in der Überleitung der Arbeitnehmer in eine Transfergesellschaft kein Betriebsübergang (§ 613a BGB) zu sehen, da weder Betriebsmittel noch – aufgrund der sehr unterschiedlichen Betriebszwecke – eine wirtschaftliche Einheit übergehen. Vorsicht ist jedoch geboten beim Einsatz von Transfergesellschaften im Zuge von Betriebsveräußerungen. Die Transfergesellschaft darf nicht rechtsmissbräuchlich zu einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen der Beschäftigten unter Umgehung des § 613a BGB genutzt werden. Das BAG hat hierzu in seinen Urteilen vom 18. August 2005 (Az: 8 AZR 523/04) und vom 10. Dezember 1998 (Az: 8 AZR 324/97) Stellung genommen. In der Praxis werden regelmäßig die bisherigen Arbeitsbedingungen fortgeschrieben; eine maßgebliche Verschlechterung würde von der Arbeitnehmerseite kaum akzeptiert. Der Entgeltanspruch wird allerdings – infolge des vollständigen Arbeitsausfalls („Kurzarbeit Null“) – grundsätzlich durch das Transferkurzarbeitergeld in Höhe von 60 % bzw. 67 % des Netto-Entgeltausfalls ersetzt. In vielen Fällen sind aber Aufstockungsleistungen vereinbart. Üblich sind Klauseln, in denen der Arbeitgeber sich zu Aufstockungsleistungen zum Transferkurzarbeitergeld verpflichtet, etwa auf 80 % des vormaligen Nettoentgelts.

Hinweis Die dadurch erreichte zusätzliche Absicherung der Arbeitnehmer kann u. U. jedoch ein „falsches Signal“ setzen, etwa weil so Eigenbemühungen um einen neuen Arbeitsplatz zu spät einsetzen. Daher wird empfohlen, solche Aufzahlungen degressiv zu gestalten, sodass mit zunehmender Verweildauer in der Transfergesellschaft der Druck zur Neuorientierung zunimmt. Zur Steigerung der Eigeninitiative könnte darüber hinaus eine sogenannte „Sprinterprämie“ vereinbart werden, d. h. ein zusätzlicher Bonus, der den Arbeitnehmern gezahlt wird, die vorzeitig aus der Transfergesellschaft ausscheiden, um eine Arbeit aufzunehmen: je früher eine Arbeit gefunden wird, desto höher die Prämie. Bei der Laufzeit des Arbeitsverhältnisses ist zu beachten, dass eine Förderung durch Transferkurzarbeitergeld nur möglich ist, wenn die Dauer der individuellen Kündigungsfrist der Arbeitnehmer überschritten wird. Die Befristung richtet sich nach den Regeln des TzBfG, d. h. es ist insbesondere auf die Einhaltung der Schriftform zu achten (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Um das Ziel eines beruflichen Neuanfangs zu unterstützen, werden oft auch spezielle Pflichten und Rechte der Arbeitnehmer vereinbart: •

Teilnahme an angebotenen Qualifizierungsmaßnahmen und Mitwirkung bei Vermittlungsaktivitäten der Transfergesellschaft wie der Bundesagentur für Arbeit.

•

Einverständnis zur Arbeitnehmerüberlassung bzw. zur befristeten Arbeit bei anderen Arbeitgebern „auf Probe“.

•

Recht zur Kündigung unter Einhaltung einer kurzen Ankündigungsfrist zur Aufnahme einer anderweitigen Beschäftigung.

Einschaltung externer Transferdienstleister

2.2.2

147

Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Transfergesellschaft

Die Transfergesellschaft erbringt für den bisherigen Arbeitgeber Dienstleistungen. Die vertragliche Basis der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Transfergesellschaft ist ein zwischen ihnen abzuschließender Kooperationsvertrag (vgl. Beispielformulierung unter → D.1.5). Zu den Aufgaben der Transfergesellschaft gehören insbesondere die organisatorische und personelle Betreuung der Arbeitnehmer einschließlich der Abrechnung. Außerdem hat sie die gem. § 216b Abs. 6 SGB III erforderlichen und avisierten Fortbildungs-, Qualifizierungs- und Vermittlungsaktivitäten durchzuführen. Dies geschieht entweder in Eigenregie oder unter Einschaltung weiterer Dienstleistungsunternehmen, etwa von Bildungsträgern. Ein wichtiger Aspekt kann auch die Umsetzung des für den Bezug von Transferkurzarbeitergeld unverzichtbaren Profilings sein (→ C.5.2.3.4). Soweit die Transfergesellschaft auch dafür die Verantwortung trägt, sind bereits im Vorfeld ausreichend Kapazitäten aufzubauen. Daneben wird die Transfergesellschaft regelmäßig für die Dokumentation der Maßnahmen sowie für die Erfüllung der gesetzlichen Informationspflichten nach § 216b Abs. 9 SGB III (Teilnehmerstruktur und Integrationserfolge der beE) verantwortlich sein. Im Gegenzug wird die Transfergesellschaft vom bisherigen Arbeitgeber finanziert. Dieser übernimmt neben den Kosten für die Sozialversicherungsbeiträge der Arbeitnehmer auch den Ausgleich für die Entgeltfortzahlung bei Urlaub oder Feiertagen, die Kosten für die einzurichtenden Maßnahmen sowie eine Bearbeitungspauschale. Darüber hinaus sollte auch das vertragliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Transfergesellschaft bestimmte Anreizstrukturen enthalten, die schnelle Integrationserfolge (finanziell) belohnen. Tabelle: Finanzierung einer Transfergesellschaft Kostenfaktor Profiling

Umfang Abhängig von Vereinbarung mit dem Maßnahmeträger

Kostenverantwortung bei • grundsätzlich Arbeitgeber • 50 % förderfähig als Transfermaßnahme, wenn Doppelförderung ausgeschlossen (Arbeitslosenversicherung)

Entgeltersatz für die Arbeitnehmer (Transferkurzarbeitergeld)

60 % – bzw. bei mindestens einem Arbeitslosenversicherung Kind 67 % – der Nettoentgelteinbuße

Evtl. Aufstockung des Transferkurzarbeitergeldes

Abhängig von Sozialplanvereinbarung

Arbeitgeber

Entgeltfortzahlung bei Urlaub

Vereinbartes (Brutto-)Entgelt

Arbeitgeber

Entgeltfortzahlung an Feiertagen

Entgelt in Höhe des Kurzarbeitergeldes

Arbeitgeber

Sozialversicherungsbeiträge während des Bezugs von Transferkurzarbeitergeldes

Gesamtbeitrag (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil) auf Basis 80 % Bruttoentgelt

Arbeitgeber

Qualifizierungsmaßnahmen

Abhängig von Vereinbarung mit Maßnahmeträger

• grundsätzlich Arbeitgeber

Kosten der Einrichtung und Unterhaltung der Transfergesellschaft (Verwaltungskosten, etc.)

Abhängig von Vereinbarung mit dem Träger der Transfergesellschaft

• teilweise Förderung (Kostenübernahme) nach Maßgabe ESF-BA-Programm möglich (Europäischer Sozialfonds) Arbeitgeber

C

C

148

Steuerliche Behandlung von Abfindungen

3

Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Abfindungen

3.1

Steuerliche Behandlung von Abfindungen

Die Vereinbarung einer Abfindung wurde in der betrieblichen Praxis oft maßgeblich unter dem Aspekt einer steuerlichen Optimierung bestimmt. Dabei gab es lange Zeit zwei typischerweise eingreifende Privilegierungstatbestände, die eine entscheidende Rolle spielten und zum Teil noch spielen: •

(Begrenzte) Steuerfreiheit von Abfindungen

•

Steuerermäßigung durch die sog. „Fünftelregelung“

3.1.1

(Frühere) Steuerfreiheit von Abfindungen

Bis Ende 2005 waren Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Dienstverhältnisses innerhalb bestimmter Grenzen steuerfrei (§ 3 Nr. 9 EStG a. F.). Dies betraf alle Abfindungszahlungen, bei denen der Arbeitgeber die entscheidende Ursache für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesetzt hat. Erfasst waren auch in Sozialplänen fixierte Abfindungen oder Nachteilsausgleichsansprüche. Die maßgeblichen steuerlichen Freibeträge waren vom Lebensalter und der Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmer abhängig und bewegten sich in einer Spanne von mindestens 7.200 EUR und höchstens 11.000 EUR: Mindestalter (Jahre)

MindestBetriebszugehörigkeit (Jahre)

Maßgeblicher Freibetrag

Keine Beschränkung

Keine Beschränkung

7.200 EUR

50

15

9.000 EUR

55

20

11.000 EUR

Durch das Gesetz zum Einstieg in ein steuerliches Sofortprogramm vom 22. Dezember 2005 (BGBl I, S. 3682) wurde § 3 Nr. 9 EStG gestrichen; die Privilegierung wurde damit für Neufälle ab 1. Januar 2006 aufgehoben. Dies sind alle Fälle, in denen Abfindungen gezahlt werden, die auf Aufhebungs- und Abfindungsvereinbarungen beruhen, die nach dem 31. Dezember 2005 geschlossen wurden. Gleiches gilt für Abfindungen für nach dem 31. Dezember 2005 ausgesprochene gerichtliche Auflösungen des Arbeitsverhältnisses.

Hinweis Aus Vertrauensschutzgründen wurde in § 52a EStG eine Übergangsregelung geschaffen. Sie sieht für bestimmte Abfindungen, die den Arbeitnehmern bis spätestens 31. Dezember 2007 zufließen, die fortgesetzte Anwendung der bis 31. Dezember 2005 geltenden Rechtslage, d. h. der oben genannten Freibetragsregelungen, vor. Dies betrifft •

Ansprüche auf Abfindungen, die vor dem 1. Januar 2006 entstanden sind sowie

•

Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen Gerichtsentscheidung oder einer am 31. Dezember 2005 anhängigen Klage.

Der Anspruch entsteht mit seiner Individualisierung, beispielsweise durch entsprechende einzelvertragliche (Aufhebungs-)Vereinbarung oder Kündigung. Daher ist die abstrakte Festle-

Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Abfindungen

149

gung einer Abfindung in einem vor dem 1. Januar 2006 abgeschlossenen Sozialplan nicht ausreichend; der Stichtag ist für die zusätzlich erforderliche individualarbeitsrechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich. Erfasst werden auch Abfindungen bei betriebsbedingten Kündigungen gemäß § 1a KSchG sowie Abfindungen im Rahmen von AltersteilzeitArbeitsverhältnissen, die bis zum 31. Dezember 2005 vereinbart wurden. Wurde ein nach dem 31. Dezember 2007 liegender Auszahlungszeitpunkt für eine Abfindung vereinbart, kann dieser einvernehmlich vorgezogen werden, sodass die daraufhin erfolgende Auszahlung noch der steuerlichen Privilegierung unterliegt.

3.1.2

Steuerermäßigung durch die sogenannte „Fünftelregelung“

Abfindungen können unter bestimmten Bedingungen einem ermäßigten Steuersatz gemäß § 34 EStG unterliegen. Dies galt früher für den Abfindungsbetrag, der die individuelle Freibetragsgrenze des § 3 Nr. 9 EStG überschritt und daher steuerpflichtig war. Nach Wegfall der Freibetragsregelung gilt dies für die gesamte Abfindung. 3.1.2.1

Voraussetzungen

Voraussetzung für eine Steuerermäßigung ist zunächst, dass eine Entschädigung im Sinne des § 24 Nr. 1a) EStG vorliegt. Das umfasst Zahlungen, die eine finanzielle Einbuße ausgleichen, die ein Steuerpflichtiger infolge einer Beeinträchtigung seiner Rechtsgüter erlitten oder zu erwarten hat (BFH, Urteil vom 12.06.1996 – XI R 43/94). Bei Zahlungen im Zusammenhang mit der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses muss die Beschäftigung endgültig beendet und die Zahlung an Stelle entfallender Einnahmen gewährt werden. Ausgeschlossen sind Zahlungen, auf die der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch hat (Lohnzahlungen, Urlaubsabgeltung etc.). Schließlich wird gefordert, dass die Abfindung auf einer neuen Rechtsgrundlage beruhen muss (BFH, Urteil vom 09.07.1992 – XI R 5/91). Ausschließlich außerordentliche Einkünfte unterfallen dem besonderen, ermäßigten Steuersatz. Es muss sich dabei nach der Rechtsprechung des BFH um eine Zusammenballung von Einnahmen handeln, die sich bei normalem Ablauf auf mehrere Jahre verteilt hätten (BFH, Urteil vom 21.01.1993 – XI R 14/92; vgl. dazu und zum Folgenden insbesondere das BMF-Schreiben vom 24.05.2004, BStBl I 2004 S. 505). Erste Voraussetzung einer Zusammenballung ist, dass die Entschädigung insgesamt innerhalb eines Kalenderjahres zufließen muss. Werden neben der Abfindung weitere Leistungen gewährt, etwa Sachleistungen (z. B. Nutzung einer Firmenwohnung, eines Dienstwagens), erhöht der Wert dieser Leistungen die Gesamtabfindung. Daher müssen auch diese Teilleistungen grundsätzlich innerhalb des gleichen Kalenderjahres erfolgen. Eine Ausnahme bilden vorübergehende Entschädigungen aus sozialen Gründen – etwa eine zeitweise Zuzahlung zum Arbeitslosengeld (BFH, Urteil vom 14.04.2005 XI R 11/04), Altersvorsorgeleistungen des Arbeitgebers (BFH, Urteil vom 15.10.2003 – XI R 17/02) oder eine vorübergehende Benutzung des Dienstwagens (BFH, Urteil vom 03.07.2002 – XI R 34/01). Sie können auch in späteren Jahren geleistet werden, ohne die Anwendung der Fünftelregelung zu vereiteln. Diese Zusatzleistungen dürfen jedoch im Wert 50 % der Hauptleistung nicht erreichen (vgl. o. a. BMF-Schreiben unter III 3b)).

C

C

150

Steuerliche Behandlung von Abfindungen

Schaubild 16 Fünftelregelung (Zusammenballung) Ratenzahlungen sind unschädlich, soweit sie sich nicht auf unterschiedliche Kalenderjahre erstrecken. Nachzahlungen in späteren Kalenderjahren stehen der Anwendung der Fünftelregelung entgegen; eine bereits erfolgte Einkommensveranlagung wird in solchen Fällen von der Finanzverwaltung regelmäßig nachträglich berichtigt (§ 172 Abs. 1 Nr. 2 AO). Ausnahmsweise schadet eine Nachzahlung nicht, wenn ursprünglich die Auszahlung einer Gesamtsumme erfolgen sollte, jedoch aus Gründen, die der Arbeitnehmer nicht zu verantworten hat, in mehreren Tranchen während verschiedener Kalenderjahre erfolgt. Die Finanzverwaltung erkennt dies an, wenn die erfolgte Auszahlung der Entschädigung versehentlich zu niedrig war oder eine Nachzahlung aufgrund eines zwischenzeitlichen Rechtsstreits erfolgt. Weitere Voraussetzung einer Zusammenballung ist, dass durch die Zahlung in einem Kalenderjahr (= Veranlagungszeitraum) eine erhöhte steuerliche Belastung entsteht. Denn dadurch sollen Belastungen, die sich aufgrund der Steuerprogression ergeben und bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht auftauchen würden, (teilweise) ausgeglichen werden. Daher ist im Rahmen einer Vergleichsrechnung zu prüfen, ob durch Zahlung der Entschädigung ein höherer Einkommenszufluss beim Arbeitnehmer in dem entsprechenden Jahr erfolgt als bei einem alternativen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Im Rahmen der Vergleichsrechnung sind neben der Abfindung in Geld sämtliche geldwerten Vorteile auf Seiten der Entschädigung mit einzubeziehen, die dem Arbeitnehmer aus Anlass des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis in diesem Kalenderjahr zufließen. Bei der Berechnung der Einkünfte, die ein Arbeitnehmer bezogen hätte, ist aus Vereinfachungsgründen grundsätzlich auf die Vorjahreseinkünfte abzustellen.

Beispiel (Anwendung Vergleichsberechnung) Ein Arbeitnehmer (Steuerklasse I, keine Kinderfreibeträge) hat ein regelmäßiges Monatsgehalt von 2.500 EUR. Aufgrund einer betrieblichen Restrukturierung wird zwischen den Betriebspartnern ein Interessenausgleich mit Namensliste und ein Sozialplan abgeschlossen. Dem Arbeitnehmer wird auf der Grundlage dieser Vereinbarungen zum 31. Dezember 2006 gekündigt. Ende Dezember 2006 wird ihm eine Abfindung in Höhe von 20.000 EUR gezahlt.

Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Abfindungen

151

Vergleichsrechnung: Voraussichtliche Einkünfte bei normaler Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses:

30.000 EUR

(12 × 2.500 EUR) Tatsächliche Einkünfte einschließlich Entschädigung:

50.000 EUR

(12 × 2.500 EUR + 20.000 EUR) Die Abfindung ist daher unter Anwendung der Fünftelregelung zu besteuern.

3.1.2.2

Anwendung der Fünftelregelung

Die Fünftelregelung des § 34 EStG besagt, dass die Gesamtsteuer für die Entschädigungsleistung im Jahr des Zuflusses fällig wird. Jedoch wird die Steuer so festgelegt, als sei die Entschädigung über fünf Jahre gleichmäßig gewährt worden, d. h. die Steuer wird dadurch in der Regel ermäßigt. Die Einkommensteuer, die auf die im Veranlagungszeitraum bezogenen außerordentlichen Einkünfte entfällt, beträgt das Fünffache des Unterschiedsbetrags zwischen der Einkommensteuer für das maßgebliche zu versteuernde Einkommen ohne außerordentliche Einkünfte und der Einkommensteuer für das maßgebliche Einkommen zuzüglich eines Fünftels dieser außerordentlichen Einkünfte.

Beispiel (Berechnung) Für das vorherige Beispiel ergibt sich bei Anwendung der Fünftelregelung folgendes Ergebnis: Einkommensteuer für maßgeblichen Jahreslohn 2006 (30.000 EUR)

5.039 EUR

Einkommensteuer für maßgeblichen Jahreslohn 2006 zuzüglich 1/5 Abfindung

6.305 EUR

(30.000 + 4.000 = 34.000 EUR) Unterschiedsbetrag:

1.266 EUR

Steuerlast für Abfindung = Fünffacher Unterschiedsbetrag

6.330 EUR

3.2

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte von Abfindungen

3.2.1

Beitragsfreiheit von Abfindungen

Entlassungsabfindungen, die als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und für den Wegfall künftiger Verdienstmöglichkeiten gezahlt werden, sind nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts kein Arbeitsentgelt und daher nicht beitragspflichtig (BSG, Urteil vom 21.02.1990 – 12 RK 20/88). Sie sind zeitlich nicht der endenden Beschäftigung zuzuordnen, da sie für die Zeit nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses geleistet werden. Daher sind sie keine Einnahmen „aus einer Beschäftigung“ und kein (beitragspflichtiges) Arbeitsentgelt im Sinne des § 14 SGB IV. Dies gilt unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wird oder nicht. Werden jedoch vertragliche Ansprüche erfüllt, die im Rahmen des endenden Beschäftigungsverhältnisses entstanden sind (Lohnzahlungen, Tantiemen, Abgeltung nicht verbrauchten Urlaubs), gelten diese Zahlungen als Arbeitsentgelt und sind daher auch beitragspflichtig. Soweit ein einheitlicher Ausgleichsbetrag ausgezahlt wird, der sowohl die Abfindung als auch Leistungen zur Erfüllung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnissen umfasst, ist dieser entsprechend aufzuteilen.

C

C

152

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte von Abfindungen

3.2.2

Berücksichtigung von Abfindungen beim Arbeitslosengeld

3.2.2.1

Grundsatz

Das Arbeitsförderungsrecht (SGB III) verwendet für Abfindungen den umfassenderen Begriff Entlassungsentschädigung. Eine solche Entlassungsentschädigung führt dann, aber auch nur dann zum Ruhen des Arbeitslosengeldes, wenn das Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnis „vorzeitig”, d. h. ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist beendet worden ist. Bei einer solchen vorzeitigen Beendigung besteht die unwiderlegbare gesetzliche Vermutung, dass die Entlassungsentschädigung nicht nur den Verlust des sozialen Besitzstands ausgleichen soll, sondern teilweise auch dazu dient, entgangene Ansprüche auf Arbeitsentgelt zu ersetzen, die dem Arbeitnehmer ansonsten, d. h. bei fristgerechter Beendigung des Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnisses, zugestanden hätten. Soweit einem Arbeitslosen danach Arbeitsentgelt in Form der Entlassungsentschädigung zusteht, soll er nicht gleichzeitig einen Ersatz für dieses Entgelt in Form des Arbeitslosengeldes beanspruchen können. Deshalb ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld in derartigen Fällen für einen gesetzlich näher bestimmten Zeitraum (§ 143a SGB III). Der Arbeitslose wird für den Ruhenszeitraum darauf verwiesen, seinen Lebensunterhalt und ggf. auch die Aufwendungen für seine soziale Sicherung aus der Entlassungsentschädigung zu bestreiten. 3.2.2.2

Begriff der Entlassungsentschädigung

Entlassungsentschädigungen im Sinne der gesetzlichen Regelung sind alle Leistungen des Arbeitgebers oder einer dritten Stelle (z. B. einer betrieblichen Versorgungseinrichtung), die wegen der Beendigung und für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden. Dies gilt unabhängig von der Bezeichnung oder der Fälligkeit (Einmalzahlung oder Ratenzahlung) der Leistung. So kann z. B. auch der Verzicht des Arbeitgebers auf Forderungen gegenüber seinem ehemaligen Arbeitnehmer eine Entlassungsentschädigung darstellen. Nicht zu den Entlassungsentschädigungen rechnen hingegen Leistungen, die bereits vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erarbeitet wurden und lediglich aus Anlass der Beendigung ausgezahlt werden. Hierzu gehören z. B. rückständiges Arbeitsentgelt, Urlaubsabgeltungsbeträge, anteiliges Weihnachtsgeld, Treueprämien, Gewinn- oder Überschussbeteiligungen. 3.2.2.3

Maßgebliche Kündigungsfrist

Für die Prüfung, ob eine vorzeitige Beendigung des Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnisses vorliegt, die zum Ruhen des Anspruchs führt, kommt es entscheidend darauf an, ob die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten worden ist. Hierzu enthält die gesetzliche Regelung unterschiedliche Sachverhaltsbeschreibungen, denen jeweils eine Kündigungsfrist zugeordnet ist: •

Ist eine ordentliche Kündigung arbeitsrechtlich zulässig, ist die Kündigungsfrist maßgeblich, die sich aus den gesetzlichen, tariflichen oder einzelvertraglichen Regelungen für den Arbeitgeber ergibt. Die Arbeitgeber-Kündigungsfrist gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer gekündigt hat und dessen Kündigungsfrist kürzer ist (§ 622 Abs. 6 BGB).

•

Die ordentliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers ist auch dann maßgeblich, wenn die Kündigung zwar grundsätzlich ausgeschlossen ist, das Arbeitsverhältnis aber nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung ausnahmsweise aus wichtigem Grund fristgebunden gekündigt werden kann (Fortfall des Arbeitsplatzes wegen Stilllegung des Betriebs).

•

Ist eine ordentliche Kündigung, z. B. durch Tarifvertrag, zeitlich unbegrenzt ausgeschlossen, ist eine fiktive Kündigungsfrist von 18 Monaten maßgeblich.

Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Abfindungen

153

•

Ist eine ordentliche Kündigung aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen zeitlich begrenzt ausgeschlossen, ist die Kündigungsfrist maßgeblich, die ohne den Ausschluss der ordentlichen Kündigung maßgebend wäre. Derartige Sonderregelungen gelten beispielsweise für Frauen während der Schwangerschaft (§ 9 MuSchG), für schwerbehinderte Arbeitnehmer (§ 85 SGB IX) und für Mitglieder des Betriebsrats (§ 15 KSchG).

•

Sofern dem Arbeitnehmer nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung gekündigt werden kann, etwa weil eine entsprechende tarifvertragliche Öffnungsklausel dies im Rahmen eines Sozialplans zulässt, beträgt die maßgebliche Kündigungsfrist ein Jahr.

3.2.2.4

Berechnung des Ruhenszeitraums

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht grundsätzlich bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der jeweils maßgeblichen Kündigungsfrist geendet hätte. Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Tag nach der Kündigung bzw. mit dem Tag nach der Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Ruhenszeitraum beginnt hingegen unabhängig vom Kündigungszeitpunkt oder vom Tag der Arbeitslosmeldung immer am Tag nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt auch dann, wenn der Anspruch auf Arbeitslosengeld wegen einer Sperrzeit ruht. In diesem Fall laufen beide Ruhenszeiträume parallel.

Beispiel Ein Arbeitnehmer nimmt das Angebot seines Arbeitgebers an, das Arbeits- bzw. Beschäftigungsverhältnis durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags am 15. August 2006 zum 30. September 2006 gegen Zahlung einer Entlassungsentschädigung von 5.000 EUR zu beenden. Bei Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist von drei Monaten zum Quartalsende wäre eine ordentliche Kündigung frühestens zum 31. Dezember 2006 zulässig gewesen. Der Arbeitnehmer meldet sich am 1. Oktober 2006 arbeitslos. Ergebnis: Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht grundsätzlich vom 1. Oktober 2006 bis zum 31. Dezember 2006. Das Gesetz sieht jedoch in mehrfacher Hinsicht eine Verkürzung des Ruhenszeitraums vor. Danach ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld •

längstens ein Jahr,

•

längstens bis zu dem Tag, an dem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auch ohne Einhaltung der Kündigungsfrist hätte kündigen können oder an dem das Arbeitsverhältnis infolge einer Befristung geendet hätte, oder

•

längstens bis zu dem Tag, an dem der Arbeitslose – hätte er weitergearbeitet – den gesetzlich bestimmten Entgeltanteil der Entlassungsentschädigung fiktiv als Arbeitsentgelt verdient hätte.

Maßgeblich ist jeweils der kürzeste Ruhenszeitraum, der sich nach diesen Regelungen ergibt (§ 143a Abs. 2 Satz 1 und 2 SGB III). Dies ist in der Praxis vielfach der Ruhenszeitraum nach dem fiktiven Entgeltanteil der Entlassungsentschädigung (letzte o. a. Variante). Ausgangspunkt für diese fiktive Berechnung ist der Bruttobetrag der Entlassungsentschädigung. Übernimmt der Arbeitgeber auch die darauf entfallenden Steuern, ist der Bruttobetrag entsprechend zu erhöhen. Wird eine Entlassungsentschädigung in Teilbeträgen (z. B. in Monatsraten) gezahlt, sind die voraussichtlich zu zahlenden Beträge zu kapitalisieren, d. h. es ist im Voraus zu berechnen, wie hoch die zu erwartende Summe der Entlassungsentschädigung insgesamt ausfallen wird.

C

C

154

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte von Abfindungen

Hinweis Bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis frühestens mit Vollendung des 55. Lebensjahres endet, bestehen Gestaltungsmöglichkeiten hinsichtlich des zu berücksichtigenden Bruttobetrags der Abfindung, die zu einer Verkürzung des Ruhenszeitraums führen können. Danach vermindert sich der maßgebliche Bruttobetrag um den Betrag, den der Arbeitgeber auf Wunsch des Arbeitnehmers aus der Entlassungsentschädigung unmittelbar (= Direkteinzahlung) für dessen Rentenversicherung aufwendet, um Rentenabschläge durch eine vorzeitige Inanspruchnahme einer späteren Altersrente auszugleichen (§ 143a Abs. 1 Satz 6 SGB III i. V. m. § 187a Abs. 1 SGB VI). Entsprechendes gilt für Zahlungen an berufsständische Versorgungseinrichtungen.

Der maßgebliche Bruttobetrag der Entlassungsentschädigung ist nicht in voller Höhe, sondern nur zu einem bestimmten Anteil für die Berechnung des Ruhenszeitraums zugrunde zu legen. Dieser Anteil beträgt mindestens 25 %, höchstens aber 60 % der Entlassungsentschädigung. Er bestimmt sich im Einzelfall nach •

dem Lebensalter des Arbeitnehmers am Ende des Arbeitsverhältnisses und

•

der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Mit zunehmendem Alter und zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit steigt danach der anrechnungsfreie Teil der Entlassungsentschädigung. Nach den entsprechenden gesetzlichen Vorgaben (§ 143a Abs. 2 Satz 3 SGB III) ergibt sich folgende Tabelle: Lebensalter am Ende des Arbeitsverhältnisses Betriebs-zugehörigkeit

unter 40 J.

ab 40 J.

ab 45 J.

ab 50 J.

ab 55 J.

ab 60 J.

Zu berücksichtigender Anteil der Entlassungsentschädigung in % weniger als 5 Jahre

60

55

50

45

40

35

5 und mehr Jahre

55

50

45

40

35

30

10 und mehr Jahre

50

45

40

35

30

25

15 und mehr Jahre

45

40

35

30

25

25

20 und mehr Jahre

40

35

30

25

25

25

25 und mehr Jahre

35

30

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25

30 und mehr Jahre 35 und mehr Jahre

Der Ruhenszeitraum wird wie folgt berechnet: Der zu berücksichtigende Arbeitsentgeltanteil der Abfindung wird durch das Bruttoarbeitsentgelt geteilt, das der Arbeitnehmer in der letzten Beschäftigungszeit kalendertäglich erzielt hat. Das Arbeitslosengeld ruht dann für so viele (volle) Kalendertage, wie sich aus dieser Teilung ergeben. Das für die Teilung maßgebliche kalendertägliche Bruttoarbeitsentgelt ermittelt sich im Regelfall aus dem Entgelt, das der Arbeitslose in den Entgeltabrechnungszeiträumen der letzten zwölf Monate vor der Entstehung des Anspruchs erzielt hat und das in der Regel auch für die Bemessung des Arbeitslosengeldes zugrunde gelegt worden ist (→ D.4.1.5).

Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Abfindungen

155

Beispiel Das Arbeitsverhältnis eines nach Tarifvertrag unkündbaren Arbeitnehmers endet durch Aufhebungsvertrag vom 31.5.2006 zum 30.9.2006 unter Zahlung einer Abfindung von 30.000 EUR. Der Arbeitnehmer ist 56 Jahre alt und war 31 Jahre in dem letzten Betrieb beschäftigt. Das durchschnittliche kalendertägliche Entgelt der letzten 52 Wochen betrug 100 EUR. Der Betreffende meldet sich mit Wirkung vom 1.10.2006 arbeitslos und beantragt Arbeitslosengeld. Erster Schritt (grundsätzliche Prüfung): Da die Kündigung vorliegend zeitlich unbegrenzt ausgeschlossen war, gilt die fiktive Kündigungsfrist von 18 Monaten. Diese Frist wurde nicht eingehalten. Deshalb ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Zweiter Schritt (Feststellung des Ruhenszeitraums): a) Grundsätzlich ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist, die vorliegend am 1.6.2006 beginnt und am 30.11.2007 endet. b) Der Ruhenszeitraum beträgt jedoch längstens ein Jahr, er beginnt somit am 1.10.2006 und endet deshalb spätestens am 30.9.2007. c) Der Anspruch ruht jedoch wiederum längstens bis zu dem Tag, bis zu dem der zu berücksichtigende (Arbeitsentgelt-)Anteil der Entlassungsentschädigung verdient worden wäre. Danach ist von dem Bruttobetrag in Höhe von 30.000 EUR nach Alter (56 Jahre) und Betriebszugehörigkeit (31 Jahre) des Arbeitnehmers ein Anteil von 25 % (= 7.500 EUR) zu berücksichtigen. Dividiert durch das tägliche Arbeitsentgelt von 100 EUR errechnet sich daraus ein Ruhenszeitraum von 75 Kalendertagen, der am 1.10.2006 beginnt und am 14.12.2006 endet. Ergebnis: Maßgeblich ist der nach der o. a. Berechnung kürzeste Ruhenszeitraum, d. h. der Zeitraum vom 1.10.2006 bis zum 14.12.2006.

3.2.2.5

Folgen des Ruhens

Durch das Ruhen wird der Zahlungsbeginn des Arbeitslosengeldes hinausgeschoben, jedoch – anders als bei der Sperrzeit – nicht die Dauer des Arbeitslosengeldes gemindert. Sofern der Anspruch auf Arbeitslosengeld ausgeschöpft werden muss, ergibt sich deshalb kein Nachteil im Umfang des Versicherungsschutzes. Während des Ruhenszeitraums werden von der Agentur für Arbeit keine Beiträge zur Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung entrichtet. Der Ruhenszeitraum wirkt sich deshalb nicht rentensteigernd aus, er wird jedoch als Anrechnungszeit und bei der Erfüllung der mindestens 52wöchigen Wartezeit als Voraussetzung für eine Altersrente wegen Arbeitslosigkeit (§ 237 SGB VI) berücksichtigt.

Hinweis Sofern der Ruhenszeitraum einen Monat (den Nachversicherungsschutz der gesetzlichen Krankenversicherung – § 19 Abs. 2 SGB V) überschreitet, sollte der Arbeitslose zur Vermeidung von Nachteilen im Krankheitsfall unbedingt eine freiwillige Krankenversicherung für die Dauer des Ruhens prüfen.

C

C

156 3.2.2.6

Zielrichtung Gleichwohlgewährung

Entlassungsentschädigungen sind häufig Gegenstand arbeitsrechtlicher Streitigkeiten. Soweit der Arbeitnehmer danach z. B. im Rahmen einer Kündigungsschutzklage eine Entlassungsentschädigung geltend macht oder die Entschädigung – trotz Obsiegens im Arbeitsrechtsstreit – tatsächlich nicht erhält, wird Arbeitslosengeld zunächst im Interesse der sozialen Absicherung des Betroffenen im Wege der sog. „Gleichwohlgewährung” gezahlt (§ 143a Abs. 4 SGB III). Mit dieser Leistungszahlung geht der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Entlassungsentschädigung in Höhe des gezahlten Arbeitslosengeldes einschließlich der darauf entfallenden Sozialversicherungsbeiträge kraft Gesetzes auf die Bundesagentur für Arbeit über. Die Arbeitsagentur zeigt dem Arbeitgeber diesen Rechtsübergang unverzüglich an und macht den Anspruch insoweit geltend (§ 143 Abs. 4 SGB III i. V. m. § 115 SGB X). Mit Kenntnis der Anzeige kann der Arbeitgeber nicht mehr mit befreiender Wirkung an den Arbeitnehmer oder einen Dritten zahlen und keine Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer zulasten der Bundesagentur für Arbeit treffen. Hat der Arbeitgeber vor Kenntnis des Anspruchsübergangs mit befreiender Wirkung an den Arbeitnehmer gezahlt oder den Anspruch mit Forderungen gegen den Arbeitnehmer rechtswirksam aufgerechnet, ist der Leistungsbezieher selbst erstattungspflichtig. Die Bewilligung des Arbeitslosengeldes im Wege der Gleichwohlgewährung erfolgt endgültig. Sie bleibt auch dann rechtmäßig, wenn der Anspruchsübergang erfüllt wird. Allerdings wird bei Erfüllung des Erstattungsanspruchs die im Zeitraum der Gleichwohlgewährung verbrauchte Anspruchsdauer dem Arbeitslosen wieder „gutgeschrieben“.

4

Transfermaßnahmen

4.1

Zielrichtung

Betriebsänderungen mit einhergehendem Personalabbau stellen für die Betroffenen eine negative Veränderung der Arbeits- und Lebenssituation dar. Dies wird oft als persönliche – teilweise existenzbedrohende – Krisensituation erfahren. Es ist deshalb wichtig, schnell zu handeln und Unterstützung bei der Bewältigung dieser Situation zu bieten. Eine optimale Hilfe wäre, den Betroffenen einen nahtlosen Einstieg in eine Anschlussbeschäftigung zu ermöglichen. Hier setzt die Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen an, die einen präventiven Ansatz verfolgt (§ 216a SGB III). Den von Arbeitslosigkeit bedrohten Mitarbeitern sollen noch während des auslaufenden Arbeitsverhältnisses beschäftigungswirksame Maßnahmen angeboten werden. Die Förderung setzt damit einen Anreiz, bisher übliche „Abfindungssozialpläne“ zugunsten von Transfersozialplänen zurückzudrängen. Ziel ist nach Möglichkeit eine Vermittlung der Betroffenen „aus Arbeit in Arbeit“, d. h. ohne zwischenzeitliche Arbeitslosigkeit. Dies ist erfahrungsgemäß deutlich erfolgversprechender als vergleichbare Bemühungen nach Eintritt der Arbeitslosigkeit. Zugleich werden im Erfolgsfall Ausgaben für Arbeitslosengeld eingespart und so die Arbeitslosenversicherung entlastet. Transfermaßnahmen sind im Gesetz bewusst nicht definiert. Im Allgemeinen gehören dazu alle Maßnahmen, die einen beruflichen Neuanfang unterstützen. Grundgedanke der Förderung ist, dass die Maßnahmen vom Arbeitgeber initiiert werden. Die Maßnahmen selbst werden häufig von einer Transferagentur (→ C.2.1) während des auslaufenden Arbeitsverhältnisses erbracht. Zur Teilnahme an der Maßnahme werden die Arbeitnehmer von der Arbeit freigestellt. Die Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit umfasst einen Zuschuss zu den Kosten der Transfermaßnahmen bei angemessener Beteiligung des Arbeitgebers. Auf die

Transfermaßnahmen

157

Förderung besteht – bei Vorliegen der Voraussetzungen – ein Rechtsanspruch, sodass Planungssicherheit bei der Aufstellung eines Sozialplanes besteht.

4.2

Fördervoraussetzungen

Anspruch auf Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen haben Arbeitnehmer, die aufgrund von Betriebsänderungen von Arbeitslosigkeit bedroht sind. Die Transfermaßnahmen müssen der Eingliederung der Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt dienen. Sie sind von Dritten, also externen Dienstleistern durchzuführen, die über ein Qualitätssicherungssystem verfügen müssen. Der Arbeitgeber muss sich an der Maßnahme angemessen finanziell beteiligen; dabei muss die Durchführung der Maßnahme von vornherein gesichert sein. Schließlich darf kein Grund für einen Förderungsausschluss vorliegen.

4.2.1

Betriebsänderung

Transfermaßnahmen dienen der Flankierung betrieblicher Restrukturierungsprozesse. Deshalb wird zentral an den Begriff der Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG angeknüpft, jedoch ohne die dafür maßgeblichen Schwellenwerte vorauszusetzen und unabhängig davon, ob das Betriebsverfassungsgesetz in dem jeweiligen Betrieb zur Anwendung kommt.

Hinweis Nach § 111 BetrVG sind solche Betriebsänderungen relevant, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder für erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können; eine genaue Definition der Betriebsänderung fehlt jedoch. § 111 Satz 2 BetrVG enthält aber einen Katalog wirtschaftlicher Maßnahmen, die als Betriebsänderungen gelten und die letztlich das gesamte praxisrelevante Spektrum an Betriebsänderungen abdeckt. Im Einzelnen sind dies: •

Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile (wobei hierunter auch der reine Personalabbau fällt, soweit die in § 17 KSchG aufgeführten maßgeblichen Schwellenwerte überschritten werden)

•

Verlegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile

•

Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben

•

Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen

•

Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren

Ein Betriebsteil im o. g. Sinne liegt vor bei einer betriebswirtschaftlichen oder technologisch abgrenzbaren Organisation innerhalb der Betriebsorganisation. Wesentlich ist der Betriebsteil, wenn er einen Teilzweck innerhalb der Organisation verfolgt oder in ihm ein erheblicher Teil der Gesamtbelegschaft beschäftigt sind. Auch hier sind die Schwellenwerte des § 17 KSchG heranzuziehen.

C

C

158

Fördervoraussetzungen

Tabelle: Schwellenwerte § 17 KSchG (Betriebsänderung bei reinem Personalabbau) Betriebsgröße (regelmäßige Beschäftigtenzahl)

Anzahl der innerhalb von 30 Tagen von Entlassung betroffenen Arbeitnehmer (Schwellenwert)

→ mehr als 20 und

mehr als 5

→ weniger als 60 → mindestens 60 und

→ 10 % hiervon oder

→ weniger als 500

→ mehr als 25 Arbeitnehmer

mindestens 500

mindestens 30

Während § 111 BetrVG nur Betriebsänderungen in Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern regelt, steht die Förderung nach § 216a SGB III auch Arbeitnehmern in Kleinbetrieben offen, wenn in diesen ähnliche, als Betriebsänderung zu charakterisierende Maßnahmen durchgeführt werden. Dabei wird man bei Einschränkungen des Betriebs durch reinen Personalabbau entsprechend den Vorgaben des § 17 KSchG eine Verringerung um mindestens 30 % der Belegschaft fordern müssen. Nach Auffassung der Arbeitsverwaltung ist Voraussetzung für einen wesentlichen Betriebsteil, dass darin mindestens sechs Arbeitnehmer beschäftigt werden, von denen mindestens 30 %, d. h. mindestens zwei Arbeitnehmer von Arbeitslosigkeit bedroht sind (vgl. Hase, arbeit und beruf 2006, S. 33 ff.). Diese Mindestvoraussetzung dürfte auch auf die Betriebsgröße übertragbar sein. Dafür spricht, dass erst ab einer Betroffenheit von mindestens zwei Arbeitnehmern ein kollektiver Bezug der Betriebsänderung vorliegt.

Hinweis Die gesetzliche Klarstellung, dass eine Förderung unabhängig von der Anwendbarkeit des Betriebsverfassungsgesetzes im jeweiligen Betrieb möglich ist, bezieht insbesondere die Arbeitnehmer kirchlicher Einrichtungen in die Förderung mit ein. Dies umfasst Beschäftigte der Religionsgemeinschaften sowie ihrer erzieherischen und karitativen Einrichtungen (Schulen, Kindergärten, Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, etc.). Eine Förderung kommt auch für Arbeitnehmer in öffentlich-rechtlichen Unternehmen, die in selbständiger Rechtsform erwerbswirtschaftlich betrieben werden, in Betracht (§ 216a Abs. 3 Satz 3 SGB III). Erforderlich ist, dass diese Unternehmen in einer Wettbewerbssituation zu privatrechtlichen Unternehmen stehen und daher unter ähnlichem Wettbewerbs- und Anpassungsdruck stehen. Dies gilt beispielsweise für öffentlich-rechtlich betriebene Verkehrsgesellschaften oder Sparkassen. Demgegenüber bleiben andere Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes von der Förderung ausgeschlossen, d. h. insbesondere Arbeitnehmer der öffentlichen Verwaltung oder der öffentlichrechtlichen Sozialversicherungsträger, z. B. der Rentenversicherungsträger, der Krankenkassen oder der Unfallversicherungsträger. Eine Ausnahme vom Erfordernis der Betriebsänderung gilt für Auszubildende, die im Anschluss an die Beendigung ihres Berufsausbildungsverhältnisses von Arbeitslosigkeit bedroht sind. Damit soll ihnen ein Einstieg in die Beschäftigung erleichtert werden.

4.2.2

Bedrohung von Arbeitslosigkeit

Anspruchsberechtigt sind Arbeitnehmer, die in Folge der Betriebsänderung von Arbeitslosigkeit bedroht sind. Dies sind Arbeitnehmer, die

Transfermaßnahmen •

zwar noch versicherungspflichtig beschäftigt sind, aber

•

alsbald mit der Beendigung der Beschäftigung rechnen müssen und

•

voraussichtlich nach Beendigung der Beschäftigung arbeitslos werden.

159

Mit einer alsbaldigen Beendigung der Beschäftigung ist zu rechnen, wenn bereits konkrete Schritte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingeleitet wurden (etwa ein Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste, Ausspruch von Kündigungen, Abschluss eines Aufhebungsvertrages) und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einem absehbaren Zeitraum bevorsteht. Arbeitnehmer, die für die Überleitung in eine betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit vorgesehen sind, gelten ebenfalls als von Arbeitslosigkeit bedroht. Der genaue Zeitraum, innerhalb dessen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bevorstehen muss, ist gesetzlich nicht festgelegt und wird von der Agentur für Arbeit nach den Umständen des Einzelfalles bestimmt. Kündigungsbeschränkte Arbeitnehmer, bei denen eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung – beispielsweise durch Tarifvertrag – ausgeschlossen ist, sind grundsätzlich nicht anspruchsberechtigt. Dies gilt jedoch nicht, soweit der Kündigungsschutz nicht absolut ist, d. h. eine Öffnungsklausel ordentliche betriebsbedingte Kündigungen unter gewissen Voraussetzungen zulässt. Eine Förderung kommt danach auch in Betracht, wenn die vom BAG postulierten Voraussetzungen einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer vorliegen (BAG, Urteil vom 17.09.1998 – 2 AZR 419/97), d. h. •

der Arbeitsplatz des unkündbaren Arbeitnehmers entfällt und

•

der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch unter Einsatz aller zumutbaren Mittel einschließlich Umorganisation des Betriebs nicht weiterbeschäftigen kann.

Hinweis Soweit Arbeitnehmer den Status ordentlicher Unkündbarkeit erlangt haben (etwa aufgrund tarifvertraglicher Regelungen nach Erreichung bestimmter Betriebszugehörigkeit sowie evtl. gewisser Altersgrenzen), genießt diese Rechtsposition grundsätzlich Bestandsschutz. Eine nachträgliche Entziehung dieser Rechtsposition durch den Abschluss geänderter Tarifverträge unterliegt weit reichenden rechtlichen Beschränkungen. Das BAG hat in früheren Entscheidungen eine Parallele zu bereits abgewickelten Tarifansprüchen gezogen und im Hinblick auf die erhöhte Schutzwürdigkeit (Vertrauensschutz) eine entsprechende Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien abgelehnt (BAG, Urteil vom 16.02.1962 – 1 AZR 164/61; BAG, Urteil vom 15.11.1995 – 2 AZR 521/95). Eine neuere Entscheidung des BAG stellt klar, dass dies allein bei absoluter Unkündbarkeit gilt. Wenn die Tarifvertragsparteien die ordentliche Kündigung nicht ausnahmslos ausgeschlossen haben, sondern die Möglichkeit der Kündigung bei bestimmten Sachverhalten nach wie vor für zulässig erachtet haben, dürften diese Sachverhalte auch später noch an geänderte Rahmenbedingungen angepasst werden. Das Vertrauen eines Mitarbeiters auf das Fortbestehen der früheren Unkündbarkeit, deren Voraussetzungen er erfüllt, stehe einer solchen Änderung durch die Tarifpartner nicht entgegen (BAG, Urteil vom 02.02.2006 – 2 AZR 58/05). Im Insolvenzfall ist auch im Falle eines bestehenden absoluten betriebsbedingten Kündigungsschutzes der Insolvenzverwalter berechtigt, das Arbeitsverhältnis gem. § 113 Satz 1 InsO zu kündigen. Daher ist hier eine grundsätzliche Fördermöglichkeit gegeben. Die Bedrohung von Arbeitslosigkeit muss grundsätzlich während des gesamten Förderzeitraums vorliegen.

C

C

160

Fördervoraussetzungen

Bei Arbeitnehmern, die während der Transfermaßnahme einen neuen Arbeitsvertrag abschließen, entfällt die Bedrohung von Arbeitslosigkeit. Gleichwohl fördert die Bundesagentur für Arbeit in diesen Fällen eine begonnene Weiterbildungsmaßnahme bis zu deren Ende, um den Maßnahmeerfolg nicht zu gefährden. Wird die Maßnahme jedoch zur Aufnahme einer Beschäftigung abgebrochen, ist grundsätzlich allein eine zeitanteilige Förderung möglich. Nicht gefördert werden versicherungsfrei Beschäftigte (§§ 27, 28 SGB III), insbesondere geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer in sog. „400-Euro-Jobs“.

4.2.3

Eingliederung der Arbeitnehmer

Förderfähig sind Maßnahmen, die der Eingliederung in den Arbeitsmarkt dienen. Der Begriff der Eingliederung ist dabei weit zu verstehen. Er umfasst sämtliche Maßnahmen, die den Neubeginn in einem neuen beruflichen Umfeld unterstützen, unabhängig davon, ob es sich um eine versicherungspflichtige Beschäftigung oder eine selbständige Erwerbstätigkeit handelt. Die Betriebspartner sind bei der Auswahl der Maßnahmen frei. Die Maßnahmen sollen jedoch arbeitsmarktlich zweckmäßig sein, d. h. sowohl die Besonderheiten des Arbeitsmarkts als auch die individuellen Fähigkeiten, Kenntnisse und das persönliche Umfeld der Arbeitnehmer (Mobilität) berücksichtigen.

Beispiele für förderfähige Maßnahmen •

Aufbau von Betreuungs- und Beratungsmöglichkeiten für die betroffenen Arbeitnehmer

•

Profiling, d. h. Maßnahmen zur Feststellung der Eingliederungsaussichten der Arbeitnehmer (Berücksichtigung von Leistungsfähigkeit, Qualifikationsprofil und Arbeitsmarktchancen)

•

Motivations- und Bewerbungstrainings mit dem Ziel der Stärkung der Eigeninitiative

•

Vermittlungsdienstleistungen (Stellensuche, Betriebsbesuche)

•

Kurzzeit-Qualifizierungsmaßnahmen, um durch gezielte Weiterbildung neue berufliche Perspektiven zu erschließen

•

Unterstützung zur Aufnahme einer Beschäftigung, etwa durch Mobilitätshilfen, Einstellungszuschüsse oder befristete Probearbeitsverhältnisse

•

Existenzgründungsberatung und -begleitung

Die Maßnahmen müssen so eingerichtet werden, dass sie bis zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen sind. Reichen sie darüber hinaus, scheidet eine Förderung aus, da sie dann nicht mehr auf den unmittelbaren Transfer aus Arbeit in Arbeit abzielen (können).

4.2.4

Durchführung der Maßnahmen durch Dritte

Die Transfermaßnahmen können nicht vom Arbeitgeber selbst durchgeführt werden, sondern nur von einem vom Arbeitgeber verschiedenen Rechtsträger. Dies wird in der Regel ein am Markt agierendes Beratungs- oder Weiterbildungsunternehmen sein. Die Auswahl des geeigneten Kooperationspartners obliegt den Betriebspartnern; die Arbeitsagenturen können im Rahmen der Transferberatung (→ C.1) entsprechende Hinweise geben.

Transfermaßnahmen

161

Hinweis Der Maßnahmeträger sollte detailliert nachweisen, wie er die für die Durchführung notwendigen fachlichen, personellen und räumlichen Voraussetzungen über die Gesamtdauer der Maßnahme hinweg erfüllen kann. Einer Förderung steht nicht entgegen, wenn der Arbeitgeber Räumlichkeiten und evtl. Sachmittel zur Unterstützung der Maßnahmen des Trägers bereitstellt.

4.2.5

Qualitätssicherung

Um sicherzustellen, dass die durchgeführten Maßnahmen Mindeststandards in Bezug auf Effektivität und Effizienz aufweisen, ist gem. § 216a Abs. 1 Nr. 4 SGB III ein System zur Sicherung der Qualität vorgeschrieben. Eine genauere gesetzliche Umschreibung dieser Voraussetzung fehlt. Die Arbeitsagenturen verlangen, dass der Arbeitgeber nachzuweisen hat, dass der Maßnahmeträger ein internes Qualitätssicherungssystem anwendet. Dazu gehört, dass er mit Hilfe von Befragungen die Zufriedenheit der Teilnehmer ermittelt. Eine Dokumentation der Vermittlungserfolge ist ebenso vorgesehen wie die Feststellung der Verbleibsquote sechs Monate nach Abschluss der Transfermaßnahmen. Diese Daten sollen an den Arbeitgeber und die Bundesagentur für Arbeit weitergeleitet werden. Auf der Grundlage solcher Daten und Erfahrungen ist zu erwarten, dass die Transparenz und Vergleichbarkeit der angebotenen Maßnahmen zunimmt, sodass mittelfristig ein effizienterer Mitteleinsatz ermöglicht wird (BT-Drs. 15/1515, Seite 91).

Hinweis Der Markt für Transferberatung ist relativ jung, aber stark wachsend. Geprägt wird er durch eine relativ hohe Fluktuation auf Seiten der Anbieter. Potenzielle Auftraggeber wissen oft nicht, welche Kriterien für die Zielerreichung des Beschäftigtentransfers maßgeblich sind und an welchen Maßstäben ein geeigneter Kooperationspartner zu messen ist. Als entscheidende externe Faktoren für den Erfolg des Beschäftigtentransfers erweisen sich die Gestaltung des Transfer-Sozialplans, die Situation auf dem sektoralen und regionalen Arbeitsmarkt und der Qualifizierungsgrad der Beschäftigten. Daneben ist aber auch die Qualität der angebotenen Transferleistungen entscheidend. Wichtige Aspekte sind eine individuelle und ortsnahe Betreuung der Betroffenen, die Kompetenz und Erfahrung der Berater sowie eine gute regionale und sektorale Vernetzung des Dienstleisters, sodass der Zugang zu potenziellen Arbeitgebern gewährleistet ist. Immer häufiger wird dies von den Anbietern selbst als entscheidend erkannt und offensiv thematisiert. Der Arbeitskreis „Transfergesellschaften“ im Bündnis für Arbeit, Ausbildung und Wettbewerbsfähigkeit Nordrhein-Westfalen hat Ziele, Qualitäts- und Entscheidungskriterien festgelegt, die bei Projekten zum Beschäftigtentransfer gelten sollen. Die dort aufgeführten Parameter erscheinen als gute Handlungshilfe für die Betriebspartner bei der Suche nach geeigneten Kooperationspartnern. Die Handlungshilfe ist im Anhang abgedruckt (→ D.1.6).

4.2.6

Finanzierungsbeitrag des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss sich angemessen an den Kosten der Transfermaßnahmen beteiligen. Er muss deshalb mindestens den Finanzierungsbeitrag erbringen, den auch die Bundesagentur für Arbeit als Zuschuss leistet. Wird ein Teil der Kosten durch Dritte übernommen (etwa durch Arbeitsmarktprogramme der Länder oder überbetriebliche Fonds), werden diese von den Gesamtkosten abgezogen, sodass sie nicht allein den Arbeitgeber entlasten, sondern auch den Zuschussbetrag der Bundesagentur für Arbeit mindern.

C

C

162

4.2.7

Ausschlussgründe

Sicherung der Maßnahmedurchführung

Förderfähig sind Maßnahmen nur dann, wenn bereits zu Beginn mit hinreichender Wahrscheinlichkeit davon ausgegangen werden kann, dass sie auch ordnungsgemäß abgeschlossen werden. Dem könnte im Kontext der Maßnahme eine drohende Insolvenzgefahr oder eine bevorstehende Betriebseinstellung entgegenstehen. Diese Zweifel kann der Arbeitgeber durch den Nachweis ausreichender Sicherheiten zerstreuen. Auf Seiten des Dienstleisters muss gewährleistet sein, dass er über die notwendigen personellen Ressourcen, Räumlichkeiten und Sachmittel verfügt, um den angestrebten Maßnahmeerfolg zu erzielen. Die Arbeitsverwaltung verlangt deshalb, dass ein Maßnahmeplan ausgearbeitet und eine Erklärung vorgelegt wird, dass die notwendigen Ressourcen zur Verfügung stehen.

4.3

Ausschlussgründe

Die Förderung von Transfermaßnahmen darf nicht für Eigeninteressen des Arbeitgebers eingesetzt werden. Daher schließt § 216 a Abs. 3 SGB III eine Förderung aus, wenn die Maßnahmen die Arbeitnehmer auf eine Anschlussbeschäftigung vorbereiten – sei es im gleichen oder einem anderen Betrieb des Unternehmens oder einem Betrieb eines verbundenen Unternehmens innerhalb eines Konzernverbunds (§ 15 AktG). Eine Förderung kommt außerdem nicht in Betracht, wenn der Arbeitgeber von bestehenden Verpflichtungen entlastet würde – etwa bei einer bereits im Vorfeld der Restrukturierung getroffenen Vereinbarung mit einzelnen Arbeitnehmern über bestimmte Fortbildungsmaßnahmen. Eine nachträgliche Betriebsänderung führt nicht zur Förderfähigkeit von Maßnahmen, deren Durchführung Arbeitnehmer aufgrund eines bereits erlangten Anspruchs verlangen können. Verpflichtungen des Arbeitgebers, die sich erst aus dem Interessenausgleich oder Sozialplan ergeben, schließen eine Förderung jedoch nicht aus.

4.4

Umfang der Förderung

Die Förderung erfolgt als Zuschuss zu den aufzuwendenden Maßnahmekosten (§ 216a Abs. 2 SGB III). Der Zuschuss beträgt 50 % der Maßnahmekosten, höchstens jedoch 2.500 EUR je Förderfall. Die Zuschusshöhe wird individuell bemessen. Das heißt, dass günstigere Maßnahmen für bestimmte Personen (-gruppen) nicht zur Folge haben, dass sich der Zuschuss bei anderen Arbeitnehmern, die teurere Transfermaßnahmen in Anspruch nehmen, erhöhen würde. Dies trägt dem individuellen Förderansatz Rechnung.

Beispiele Werden Transfermaßnahmen angeboten, deren Kosten je Teilnehmer 3.000 EUR betragen, trägt die Agentur für Arbeit davon jeweils 1.500 EUR. Belaufen sich die Kosten auf 5.500 EUR je Teilnehmer, ist die Förderleistung bei 2.500 EUR gekappt; die restlichen Kosten (3.000 EUR) muss der Arbeitgeber tragen. Nehmen fünf Arbeitnehmer an Transfermaßnahmen teil, die 4.000 EUR kosten und zwei Arbeitnehmer an Transfermaßnahmen, für die 6.000 EUR in Rechnung gestellt werden, beträgt die Gesamtfördersumme 15.000 EUR (5 × 2.000 EUR + 2 × 2.500 EUR). Ersatzfähig sind nur die tatsächlich angefallenen, vom Dienstleister in Rechnung gestellten Maßnahmekosten. Dabei bestehen gesetzliche Spielräume. Neben dem tatsächlichen Aufwand des

Transfermaßnahmen

163

Dienstleisters erscheint es möglich, beispielsweise auch eine Vermittlungsprämie für den Fall der Aufnahme einer neuen Beschäftigung zu bezuschussen. Ausgeschlossen ist demgegenüber ein Zuschuss zum sonstigem Aufwand des Arbeitgebers, etwa durch Bereitstellung von Räumlichkeiten oder Sachmitteln. Das gleiche gilt insbesondere auch für die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber während der Freistellung zur Durchführung der Transfermaßnahmen; Leistungen zum Lebensunterhalt sind generell nicht zuschussfähig. Die Mehrwertsteuer bleibt bei der Förderung außer Betracht, es sei denn, der Arbeitgeber kann ausnahmsweise keinen Vorsteuerabzug vornehmen.

4.5

Verhältnis zu anderen Leistungen der Arbeitsförderung

Zur Vermeidung einer Doppelförderung können während der Teilnahme an Transfermaßnahmen keine anderen Leistungen der Arbeitsförderung mit gleichartiger Zielsetzung beansprucht werden (§ 216a Abs. 5 SGB III). Dies gilt insbesondere für die Förderung der Arbeitnehmer mit Transferkurzarbeitergeld. Nicht ausgeschlossen wird jedoch die zeitlich nachfolgende Förderung mit unterschiedlichen Instrumenten der Arbeitsförderung. So ist es durchaus üblich, das für den Bezug von Transferkurzarbeitergeld benötigte Profiling zunächst als Transfermaßnahme zu fördern und dann die Leistung Transferkurzarbeitergeld anzuschließen.

4.6

Verfahren

Anspruchsberechtigt ist der einzelne, von der Betriebsänderung betroffene und von Arbeitslosigkeit bedrohte Arbeitnehmer. Wie beim Kurzarbeitergeld steht aber auch hier der kollektive Leistungszusammenhang im Vordergrund. Daher werden die Ansprüche regelmäßig vom Arbeitgeber geltend gemacht (BT-Drs. 15/1515, Seite 91). Das Leistungsverfahren lehnt sich im Kern an das des Kurzarbeitergeldes an. Die Förderleistungen werden auf Antrag gezahlt (§ 323 Abs. 1 Satz 1 SGB III). Dieser Antrag ist schriftlich durch den Arbeitgeber zu stellen, wobei dem Antrag eine Stellungnahme der Betriebsvertretung beigefügt sein muss (§ 323 Abs. 2 Satz 1 SGB III). Antragsberechtigt ist auch die Betriebsvertretung (§ 323 Abs. 2 Satz 2 SGB III). Der Antrag kann bereits vor Eintritt der leistungsbegründenden Tatbestände gestellt werden (§ 324 Abs. 1 Satz 1 SGB III). Dabei sind die Leistungsvoraussetzungen nachzuweisen (§ 320 Abs. 4a SGB III). Dieser Nachweis dürfte vielfach jedoch erst nach Abschluss der Fördermaßnahme möglich sein, weil erst dann die tatsächliche Teilnahme der Arbeitnehmer an den förderfähigen Maßnahmen feststeht. Daher wird die Agentur für Arbeit den Antragsteller in diesen Fällen regelmäßig im Bewilligungsbescheid verpflichten, entscheidungsrelevante Änderungen bei der Durchführung der Eingliederungsmaßnahmen mitzuteilen und noch ausstehende Nachweise spätestens mit Beendigung der Maßnahme nachzureichen Der Antrag kann allerdings auch erst nach Beginn der Transfermaßnahmen gestellt werden (§ 324 Abs. 2 Satz 1 SGB III).

Wichtig Durch das Gesetz zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung wurde § 325 Abs. 5 SGB III mit Wirkung vom 1. April 2006 geändert. Danach gelten neue Regelungen zur Ausschlussfrist. Leistungen müssen jetzt innerhalb von drei Monaten nach Ende der Maßnahme beantragt werden. Dadurch werden die Antragsteller verpflichtet, sämtliche relevanten Tatsachen innerhalb von drei Monaten nach Abschluss der Maßnahme mitzuteilen und nachzuweisen.

C

C

164

Zielrichtung und Grundstruktur

Örtlich zuständig ist die Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb des Arbeitgebers liegt (§ 327 Abs. 3 Satz 3 SGB III). Die Bundesagentur für Arbeit hat die Möglichkeit, diese Zuständigkeit auch anderen Dienststellen zu übertragen (vgl. § 327 Abs. 6 SGB III). Damit kann bestimmten Agenturen für Arbeit die Alleinzuständigkeit bei bezirksübergreifenden Maßnahmen übertragen werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit auf Anforderung das Ergebnis von Transfermaßnahmen mitzuteilen (§ 320 Abs. 4a Satz 2 SGB III), damit die Erkenntnisse bei einer eventuell später notwendigen Betreuung durch die Agenturen für Arbeit genutzt werden können.

5

Transferkurzarbeitergeld

5.1

Zielrichtung und Grundstruktur

Das Transferkurzarbeitergeld ist eine Sonderform des Kurzarbeitergeldes (§ 216b SGB III). Es dient der Flankierung von Personalanpassungsmaßnahmen im Rahmen unvermeidbarer betrieblicher Restrukturierungsprozesse. Im Unterschied zum konjunkturellen Kurzarbeitergeld und zum Saison-Kurzarbeitergeld ist der mit dem Transferkurzarbeitergeld abgedeckte Arbeitsausfall aber nicht „vorübergehend“, sondern endgültig (dauerhaft). Ziel der Leistung ist deshalb nicht der Erhalt der Beschäftigungsverhältnisse, sondern die Integration bzw. Reintegration der betroffenen Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt. Die Zahlung von Transferkurzarbeitergeld in Verbindung mit Sozialplänen ermöglicht ein Hinausschieben der Entlassung. Die gewonnene Zeit soll zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit der Betroffenen, idealerweise zur Vermittlung in eine Anschlussbeschäftigung genutzt werden. Neben dieser Abfederungsfunktion für die von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer dient das Transferkurzarbeitergeld aber auch der Stabilisierung der Beschäftigungsverhältnisse der im Betrieb verbliebenen Arbeitsplätze. Sie werden gesichert, indem ein Personalabbau evtl. nach anderen Kriterien als denen einer strengen Sozialauswahl möglich ist (→ A.3.1.1), schneller und rechtssicherer durchgeführt und daher im Ergebnis wirtschaftlich vorteilhafter gestaltet werden kann. Schließlich zielt die Leistung auf eine Aktivierung und Qualifizierung der von Arbeitslosigkeit betroffenen Arbeitnehmer und hat insoweit aus arbeitsmarktpolitischer Sicht auch eine Anpassungsfunktion (Gagel, § 216b, Rdnr. 14). Das Transferkurzarbeitergeld ist mit der Förderung von Transfermaßnahmen (→ C.4) verknüpft. Gemeinsam ist beiden Leistungen, dass •

eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG vorliegen muss,

•

die geförderten Arbeitnehmer von Arbeitslosigkeit bedroht sind und

•

dass die Förderung sich – organisatorisch – außerhalb des bisherigen Beschäftigungsbetriebs vollziehen muss.

Unterschiede zwischen beiden Leistungen liegen darin, dass die Zahlung von Transferkurzarbeitergeld nur bei Gründung einer eigenständigen organisatorischen Einheit (s. u.) möglich ist und die Förderung nicht pauschal bemessen, sondern in Form eines Entgeltersatzes erfolgt. Soweit für das Transferkurzarbeitergeld Abweichendes nicht geregelt ist, finden die Vorschriften für das konjunkturelle Kurzarbeitergeld Anwendung. Dies gilt insbesondere für die Anspruchshöhe, das Ruhen des Anspruchs und für das Leistungsverfahren (§ 216b Abs. 10 SGB III).

Transferkurzarbeitergeld

165

Bei betrieblichen Restrukturierungen wird Kurzarbeit mit dem Ziel eines Transferkurzarbeitergeldbezugs regelmäßig in einem Sozialplan vereinbart; darüber hinaus wird dies zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich bestätigt (als Teil des dreiseitigen Vertrages; → C.2.1). Nach h. M. ist in diesen Fällen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG nicht gegeben, da es sich bei dem zugrunde liegenden Arbeitsausfall nicht um einen vorübergehenden, sondern einen dauerhaften Arbeitsausfall handelt. Auch beim Transferkurzarbeitergeld wird die finanzielle Last zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Arbeitslosenversicherung aufgeteilt. Letztere übernimmt die Zahlung der Entgeltersatzleistung. Die Arbeitnehmer nehmen statt einer Entgeltzahlung den niedrigeren Entgeltersatz in Kauf. Die Arbeitgeber tragen schließlich die sog. Remanenzkosten. Das sind insbesondere: •

die vollständige Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge (auf der Basis von 80 % des ausgefallenen Entgelts),

•

die Entgeltfortzahlung für Urlaubs- und gesetzliche Feiertage,

•

die Beiträge zur Berufsgenossenschaft,

•

evtl. Aufzahlungen zum Transferkurzarbeitergeld,

•

die Kosten für die Transfergesellschaft (für Einrichtung, Betreuung der Arbeitnehmer, etc.) und

•

die Kosten für Qualifizierungsmaßnahmen (soweit dafür nicht teilweise Fördermittel, etwa aus dem ESF, zur Verfügung stehen).

5.2

Fördervoraussetzungen

Zur Vermeidung von Entlassungen und zur Verbesserung ihrer Vermittlungsaussichten haben Arbeitnehmer nach § 216b Abs. 1 SGB III Anspruch auf Kurzarbeitergeld zur Förderung der Eingliederung bei betrieblichen Restrukturierungen (Transferkurzarbeitergeld), wenn •

und solange sie von einem dauerhaften unvermeidbaren Arbeitsausfall mit Entgeltausfall betroffen sind,

•

die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,

•

die persönlichen Vorraussetzungen erfüllt sind und

•

der dauerhafte Arbeitsausfall der zuständigen Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

5.2.1

Dauerhafter unvermeidbarer Arbeitsausfall mit Entgeltausfall

Ein dauerhafter Arbeitsausfall liegt vor, wenn infolge einer Betriebsänderung (→ C.4.2.1) die Beschäftigungsmöglichkeiten für die Arbeitnehmer nicht nur vorübergehend entfallen (§ 216b Abs. 2 SGB III). Damit kommt es auf den tatsächlichen Wegfall des Arbeitsplatzes des einzelnen Arbeitnehmers durch Vollzug der Betriebsänderung an. Ein solcher Arbeitsausfall ist in der Regel unvermeidbar, es sei denn, er beruht auf offenbar fehlerhafter Personalplanung. Deshalb dürften lediglich evidente Fälle an dieser Voraussetzung scheitern.

C

C

166

Fördervoraussetzungen

Beispiel Wurden im Rahmen der Fußball-Weltmeisterschaft 2006 bei (offensichtlich) nur vorübergehendem Bedarf Arbeitskräfte unbefristet eingestellt, ist der Wegfall der Beschäftigung für diese Arbeitnehmer nach Beendigung der WM-bedingten Tätigkeiten kein unvermeidbarer Arbeitsausfall. Hier könnte die Arbeitsagentur eine Förderung ablehnen (vgl. Gesetzesbegründung zu § 216b Abs. 2 SGB III; BT-Drs. 15/1515, Seite 92). Mit dem Arbeitsausfall muss stets ein Entgeltausfall einhergehen. Das Gesetz gibt hierzu keine Mindestwerte vor. In der Regel wird mit der arbeitsrechtlichen Vereinbarung von Kurzarbeit im Vorfeld des Bezugs von Transferkurzarbeitergeld aber die Arbeitszeit auf Null gesetzt („Kurzarbeit Null“) und damit der Entgeltanspruch vollkommen suspendiert. Ein Entgeltausfall liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber Zuschüsse zum Transferkurzarbeitergeld leistet.

5.2.2

Betriebliche Voraussetzungen

Die betrieblichen Voraussetzungen des Transferkurzarbeitergeldes sind erfüllt, wenn •

in einem Betrieb Personalanpassungsmaßnahmen aufgrund einer Betriebsänderung durchgeführt werden (§ 216b Abs. 3 Nr. 1 SGB III) und

•

die vom dauerhaften Arbeitsausfall betroffenen Arbeitnehmer zur Vermeidung von Entlassungen und zur Verbesserung ihrer Eingliederungsaussichten in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit (beE) zusammengefasst werden (§ 216b Abs. 3 Nr. 2 SGB III).

Zum Begriff der Betriebsänderung bzw. der Personalanpassungsmaßnahme vgl. → C.4.2.1 Die Betriebsänderung muss in einem „Betrieb“ stattfinden. Maßgeblich ist der arbeitsrechtliche Betriebsbegriff (→ B.3.2). Die Zusammenfassung in einer beE ist ein Kernmerkmal des Transferkurzarbeitergeldes. Zum einen sollen durch die organisatorische Trennung der Arbeitnehmer vom übrigen Betrieb klare Strukturen entstehen, die verhindern, dass durch das Transferkurzarbeitergeld die fortbestehenden betrieblichen Einheiten „subventioniert“ werden. Zum anderen soll die Zusammenfassung den gezielten Einsatz von Aktivierungsmaßnahmen ermöglichen. Das Gesetz stellt keine hohen Anforderungen an die beE. Die beE kann deshalb betriebsintern (z. B. als eigenständige Abteilung) gegründet werden. In der Praxis wird sie aber vielfach bei einem externen Rechtsträger, im Rahmen einer Transfergesellschaft, organisiert. Die in einer beE zusammengefassten Arbeitnehmer müssen in jedem Fall aus dem Produktionsprozess des Betriebs ausgegliedert werden. Sie sind somit nicht mehr zur Erbringung einer Arbeitsleistung im Betrieb, sondern zur Teilnahme an Maßnahmen zur Verbesserung ihrer Eingliederungsaussichten verpflichtet.

Hinweis Wird die beE bei demselben Arbeitgeber eingerichtet, so muss ein Mindestmaß an eigenständiger Organisation vorhanden sein, z. B. eigene Räumlichkeiten oder eine separate Personalverwaltung. Ein eigenständiger Betriebszweck – jenseits der Abwicklung der Arbeitsverhältnisse – oder eine Ausstattung mit Materialien und Maschinen ist jedoch nicht erforderlich (Gagel, § 216b, Rdnr. 59). Zu den Überlegungen für die Einrichtung einer externen beE und die Zusammenarbeit mit einer Transfergesellschaft vergleiche → C.2. Eine beE kann auch durch die Beteiligung mehrerer Arbeitgeber gebildet werden. Dies ermöglicht es insbesondere Kleinbetrieben, Transferkurzarbeitergeld ohne großen organisatorischen Aufwand

Transferkurzarbeitergeld

167

zu nutzen. Sind in einem Betrieb mehrere Betriebsabteilungen von einer Betriebsänderung betroffen, können auch mehrere eigenständige beE bzw. „Teil-beE“ bei einem Arbeitgeber oder einer Transfergesellschaft gegründet werden. Das Kriterium der Vermeidung von Entlassungen ist erfüllt, wenn das Ausscheiden der Arbeitnehmer aus dem Beschäftigungsverhältnis zumindest hinausgezögert wird. Dies ist nicht der Fall, wenn lediglich die Kündigungsfrist durch Transferkurzarbeitergeld abgedeckt werden sollte; hier fehlt es an einem „arbeitsmarktpolitischen Mehrwert“ (Gagel, § 216b, Rdnr. 61). Daher setzt die Arbeitsverwaltung voraus, dass die vorgesehene Höchstverweildauer in der beE den Zeitraum der Kündigungsfrist regelmäßig übersteigen muss. Die Zielrichtung des Instruments, die Vermittlung „aus Arbeit in Arbeit“ erfordert, dass die Einmündung in die beE nahtlos erfolgen muss, d. h. während oder unmittelbar mit Ablauf der Kündigungsfrist. Die Überleitung in die beE kann auch nach Ausspruch der Kündigung erfolgen. Eine Vermeidung von Entlassungen ist aber grundsätzlich nicht mehr gegeben, wenn die Arbeitnehmer bereits arbeitslos geworden sind.

Hinweis Relevant wird dies im Insolvenzfall bei Freistellung der Arbeitnehmer in der Kündigungsfrist, wenn der Insolvenzverwalter die Zahlung des ausstehenden Entgelts einstellt. Trotz des in diesen Fällen fortbestehenden Arbeitsverhältnisses sind die Arbeitnehmer beschäftigungslos im leistungsrechtlichen Sinne und haben damit grundsätzlich Anspruch auf Arbeitslosengeld. Sollte der Insolvenzverwalter nachträglich eine Überleitung in eine beE anstreben, ist dies nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich. Die Arbeitsverwaltung fordert in diesem Fall eine Einigung des Insolvenzverwalters mit den Arbeitnehmern über eine zunächst ungekündigte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, damit ein nahtloser Übergang gewährleistet wird. Die Einmündung in eine beE dient regelmäßig dann der Verbesserung der Eingliederungsaussichten, wenn sie dazu beiträgt, die im Rahmen des vorgeschalteten Profilings festgestellten Vermittlungshemmnisse abzubauen. Zumindest muss sie dazu dienen, dem Arbeitnehmer zusätzliche Zeit für eine Vermittlung in Arbeit zu verschaffen.

5.2.3

Persönliche Voraussetzungen

Die persönlichen Voraussetzungen für einen Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld sind erfüllt, wenn der Arbeitnehmer •

von Arbeitslosigkeit bedroht ist,

•

nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnimmt,

•

nicht vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen ist und

•

vor der Überleitung in eine beE aus Anlass der Betriebsänderung an einer sogenannten Profilingmaßnahme teilgenommen hat (§ 216b Abs. 4 SGB III).

5.2.3.1

Von Arbeitslosigkeit bedrohter Arbeitnehmer

Zum Begriff der von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer vgl. → C.4.2.2. Auch nach Überleitung in eine beE bleiben Arbeitnehmer normalerweise von Arbeitslosigkeit bedroht. Sie stehen zwar in einem (neuen) Beschäftigungsverhältnis. Dieses ist jedoch befristet; die Laufzeit unterschreitet regelmäßig die maximale Bezugsfrist des Transferkurzarbeitergeldes von zwölf Monaten.

C

C

168 5.2.3.2

Fördervoraussetzungen Versicherungspflichtige Beschäftigung

Das Transferkurzarbeitergeld setzt als Leistung der Arbeitslosenversicherung eine versicherungspflichtige Beschäftigung voraus. Hier gelten die Regelungen zum konjunkturellen Kurzarbeitergeld bzw. zum Saison-Kurzarbeitergeld entsprechend (→ B.5.1). Insbesondere muss deshalb die versicherungspflichtige Beschäftigung fortgesetzt oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufgenommen werden. Hingegen ist die Aufnahme einer versicherungspflichtigen Beschäftigung aus zwingenden Gründen beim Transferkurzarbeitergeld grundsätzlich nicht förderfähig. Durch den nicht nur vorübergehenden Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer kann es zwingende Gründe für eine Beschäftigungsaufnahme nicht geben. Versicherungsfrei beschäftigte Arbeitnehmer (§§ 27, 28 SGB III) sind vom Transferkurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen. 5.2.3.3

Ausschluss vom Kurzarbeitergeldbezug

Auch für den Leistungsausschluss gelten die allgemeinen Regelungen (→ B.5.4) entsprechend (§ 216b Abs. 4 Satz 2 i. V. m. § 172 Abs. 2 und 3 SGB III). Danach sind insbesondere Arbeitnehmer ausgeschlossen, die Krankengeld beziehen, an einer Weiterbildungsmaßnahme teilnehmen sowie bei der Arbeitsvermittlung der Arbeitsagenturen nicht mitwirken.

Wichtig Gekündigte Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis aufgelöst ist, sind vom Bezug des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes bzw. Saison-Kurzarbeitergeldes im Grundsatz ausgeschlossen (§ 172 Abs. 1 Nr. 2 SGB III → B.5.2). Dieser Anspruchsausschluss gilt für das Transferkurzarbeitergeld jedoch nicht. Bei Erkrankung während des Bezugs von Transferkurzarbeitergeld wird die Leistung fortgezahlt, solange Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht bzw. ohne den Arbeitsausfall bestehen würde; anschließend besteht Anspruch auf Krankengeld (→ B.5.3). 5.2.3.4

Profiling

Unabdingbare persönliche Voraussetzung für einen Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld ist, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich vor der Überleitung in die beE an einem sog. Profiling teilgenommen hat. Dies sind arbeitsmarktlich zweckmäßige Maßnahmen zur Feststellung der Eingliederungsaussichten (§ 216b Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB III).

Hinweis Zum Profiling gehören insbesondere Maßnahmen der Eignungsfeststellung, in denen die Kenntnisse und Fähigkeiten, das Leistungsvermögen und die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten sowie sonstige, für die berufliche Eingliederung bedeutsame Umstände ermittelt werden. Die Maßnahmen sollen u. a. Feststellungen dazu ermöglichen, für welche berufliche Tätigkeit oder Maßnahme der Arbeitsförderung (z. B. berufliche Weiterbildung oder Arbeitsbeschaffungsmaßnahme) der Teilnehmer geeignet ist (§ 49 Abs. 1 SGB III). Zur Eignungsfeststellung gehören auch Verfahren, die der Einschätzung oder Beurteilung der Leistungsfähigkeit eines Arbeitnehmers dienen, wie z. B. Persönlichkeitsanalyse, Feststellung von Entwicklungspotenzialen, von berufsfachlichen, sozialen und kommunikativen Schlüsselkompetenzen. In Ausnahmefällen kann ein Profiling auch nachgeholt werden. Dies hat jedoch unverzüglich innerhalb eines Monats nach der Überleitung in die beE zu erfolgen. Die Ausnahmeregelung ist auf

Transferkurzarbeitergeld

169

Fälle beschränkt, in denen eine Entscheidung der Betriebsparteien zur Einführung einer beE unverschuldet so kurzfristig erfolgt, dass trotz Beratung durch die zuständige Arbeitsagentur eine qualitative Eignungsfeststellung vor der Überleitung nicht möglich ist. Ein weiterer Ausnahmefall dürfte vorliegen, wenn der Arbeitnehmer wegen Erkrankung nicht an der vorherigen Maßnahme teilnehmen konnte.

Wichtig Das Profiling kann als Transfermaßnahme (→ C.4) gefördert werden. Allerdings ist darauf zu achten, dass eine Doppelförderung ausgeschlossen ist. Daher ist bei einer nachgeholten Profilingmaßnahme keine Förderung als Transfermaßnahme bei zeitgleichem Bezug von Transferkurzarbeitergeld möglich. In diesen Fällen kann jedoch der Bezug von Transferkurzarbeitergeld unterbrochen werden, sodass eine Förderung gem. § 216a SGB III erfolgen kann.

5.2.4

Anzeige des Arbeitsausfalls

Die Anzeige über den Arbeitsausfall bei betrieblicher Restrukturierung hat schriftlich bei der Agentur für Arbeit zu erfolgen, in deren Bezirk der personalabgebende Betrieb seinen Sitz hat (§ 216b Abs. 5 Satz 2 SGB III). Die allgemeinen Voraussetzungen der Anzeige (→ B.6) gelten entsprechend.

5.3

Verpflichtungen des Arbeitgebers

5.3.1

Vermittlungsbemühungen

Während des Bezugs von Transferkurzarbeitergeld hat der Arbeitgeber den in einer beE zusammengefassten Arbeitnehmern Vermittlungsvorschläge zu unterbreiten (§ 216b Abs. 6 SGB III). Dadurch sollen zusätzliche offene Arbeitsplätze akquiriert werden, die der Bundesagentur für Arbeit nicht gemeldet wurden, zu denen jedoch der Arbeitgeber aufgrund besonderer Verbindungen und Branchenkenntnisse Zugang hat. Zugleich dienen die kontinuierlichen Vermittlungsbemühungen der Aktivierung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber schuldet nur die Vermittlungsbemühungen, selbstverständlich nicht den Vermittlungserfolg. Er kann die Verpflichtung zur Erbringung von Vermittlungsleistungen auf einen Dritten, insbesondere also die Transfergesellschaft oder einen privaten Arbeitsvermittler, übertragen.

Wichtig Stellt sich heraus, dass der Arbeitgeber entgegen seiner Erklärung im Leistungsantrag selbst keine Vermittlungsbemühungen unternommen und auch keinen Dritten beauftragt hat, können Anerkennungs- und Bewilligungsbescheid ggf. rückwirkend aufgehoben und gezahltes Kurzarbeitergeld zurückgefordert werden.

5.3.2

Maßnahmen zur Verbesserung der Eingliederungsaussichten

Hat das Profiling ergeben, dass bei dem Arbeitnehmer Qualifizierungsdefizite bestehen, soll der Arbeitgeber bzw. die Transfergesellschaft geeignete Maßnahmen zur Verbesserung der Eingliederungsaussichten, insbesondere Qualifizierungsmaßnahmen, anbieten. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Kosten einer solchen Qualifizierung zu tragen.

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C

170 5.3.2.1

Verpflichtungen des Arbeitgebers Eingliederungsmaßnahmen

Der Begriff der Eingliederungsmaßnahme korrespondiert mit dem der Transfermaßnahme (C.4.2.3). Als Eingliederungsmaßnahme kommt ggf. auch eine vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung in Betracht, während der der Arbeitnehmer ein neues Arbeitsumfeld kennen lernt und sich evtl. für eine Dauerbeschäftigung bei dem Entleih-Betrieb empfehlen kann. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer jedoch Anspruch auf Arbeitsentgelt gegenüber dem Verleiher (bisheriger Arbeitgeber, Transfergesellschaft); ein Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld besteht in diesen Fällen nicht. Als geeignete Maßnahme gilt auch eine längstens sechs Monate dauernde Beschäftigung zum Zwecke der Qualifizierung bei einem anderen Arbeitgeber in der Form des „Lernens bei der Arbeit“. Vereinbarungen über die Dauer, Inhalt und Ziel solcher Maßnahmen sind der zuständigen Arbeitsagentur vorzulegen. Außerdem hat der Arbeitgeber oder die Transfergesellschaft der Arbeitsagentur am Betriebssitz vor Beginn der Maßnahme Name, Anschrift und Sozialversicherungsnummer des Kurzarbeiters, Beginn und Dauer der Beschäftigung sowie Name und Anschrift des anderen Arbeitgebers zu benennen. In diesen Fällen besteht Anspruch auf Fortzahlung des Transferkurzarbeitergeldes. Wird der Arbeitnehmer im Anschluss an diese Maßnahme nicht von dem anderen Arbeitgeber übernommen, kann er in die bisherige beE/Transfergesellschaft zurückkehren und erhält weiterhin Transferkurzarbeitergeld (§ 216b Abs. 6 Satz 4 SGB III). 5.3.2.2

Förderung aus ESF-Mitteln

Die während des Bezugs von Transferkurzarbeitergeld vom Arbeitgeber angebotenen Qualifizierungsmaßnahmen können aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds durch die Bundesagentur für Arbeit nach Richtlinien des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (ESF-BA-Programm; → D.3.8) mitfinanziert werden. Die Förderrichtlinien sehen eine Förderung insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen (Unternehmen mit weniger als 250 Arbeitnehmern) vor. Die Förderung ist als Co-Finanzierung ausgestaltet. Sofern während der Qualifizierungsmaßnahme Transferkurzarbeitergeld gezahlt wird, können notwendige Lehrgangskosten übernommen werden. Eine Fahrtkostenpauschale kann in Höhe von 3 EUR je Unterrichtstag gezahlt werden, soweit Fahrkosten tatsächlich anfallen und der Arbeitgeber die Berechnung und Auszahlung übernimmt. Die Arbeitgeber haben sich an den Kosten der Qualifizierungsmaßnahmen angemessen zu beteiligen und sollen mindestens 10 Prozent der entstehenden Lehrgangskosten tragen. Auf Leistungen, die aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds finanziert werden, besteht kein Rechtsanspruch. Die Förderung ist danach insbesondere auch von der Verfügbarkeit von Haushaltsmitteln abhängig.

Hinweis Die ESF-Förderung ist bis Ende 2006 befristet. Danach sind derzeit nur noch Maßnahmen förderbar, die vor dem 1. Januar 2007 beginnen; Leistungen können in diesen Fällen längstens bis zum 31. Dezember 2007 erbracht werden (§ 8 ESF-BA-Programm). Ab dem Jahr 2007 beginnt eine neue EU-Förderperiode, für die neue Förderrichtlinien erlassen werden. Voraussichtlich wird es jedoch auch künftig eine Förderung von Qualifizierungsmaßnahmen während des Bezugs von Transferkurzarbeitergeld geben.

5.3.3

Meldepflichten

Der Arbeitgeber oder die Transfergesellschaft haben der zuständigen Arbeitsagentur jeweils zum Stichtag 30. Juni und 31. Dezember eines Jahres unverzüglich Daten über die

Transferkurzarbeitergeld •

Struktur der beE,

•

Anzahl der in der beE zusammengefassten Arbeitnehmer,

•

Altersstruktur sowie

•

Integrationsquote der Bezieher von Transferkurzarbeitergeld

171

zuzuleiten (§ 216b Abs. 9 SGB III). Die Agentur für Arbeit soll dadurch in die Lage versetzt werden, die Qualität der Vermittlungs- und Eingliederungsbemühungen in der beE zu beurteilen, insbesondere aber erfolgreiche Transferkonzepte von weniger erfolgreichen zu unterscheiden und daraus Schlussfolgerungen für die Fortentwicklung des Instruments zu ziehen.

5.4

Anspruchsausschluss

Der Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld ist ausgeschlossen, wenn die Arbeitnehmer nur vorübergehend in der beE zusammengefasst werden, um anschließend einen anderen Arbeitsplatz in dem gleichen oder einem anderen Betrieb des Unternehmens oder des Konzerns zu besetzen (§ 216b Abs. 7 SGB III). Der Ausschluss dieser „Rotation“ soll verhindern, dass Arbeitgeber Personal- und Qualifizierungskosten auf die Arbeitslosenversicherung verlagern.

Wichtig In Ausnahmefällen kann ein nachfolgender Einsatz im gleichen Betrieb jedoch förderunschädlich sein, etwa wenn sich entgegen der ursprünglichen Planung im Verlauf der Restrukturierungsmaßnahmen ein erhöhter Arbeitskräftebedarf im bisherigen Betrieb ergibt. Ein weiterer Ausnahmefall kann vorliegen, wenn Arbeitnehmer aus der beE vorübergehend und zeitlich eng befristet wieder im ursprünglichen Betrieb eingestellt werden (Eckhardt, arbeit und beruf 2000, 101/2). In diesen Fällen entfällt der Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld mit der erneuten Einstellung. Von der Förderung ausgeschlossen sind auch Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes mit Ausnahme der Beschäftigten von Untenehmen, die in selbstständiger Rechtsform erwerbswirtschaftlich betrieben werden (→ C.4.2.1).

5.5

Förderdauer

Die Bezugsfrist für das Transferkurzarbeitergeld beträgt längstens zwölf Monate (§ 216b Abs. 8 SGB III). Sie gilt im Grundsatz individuell für jeden Arbeitnehmer, ist allerdings ggf. durch die für die gesamte beE maßgebliche Bezugsfrist begrenzt. •

Werden Arbeitnehmer in eine bestehende beE transferiert, begrenzt die Restbezugsfrist der beE den individuellen Leistungsanspruch.

•

Werden Arbeitnehmer in eine neu gegründete beE überführt, entspricht die Bezugsfrist der für die beE maßgeblichen Bezugsfrist – bis zur Höchstdauer von zwölf Monaten.

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C

172

Leistungshöhe

5.6

Leistungshöhe

Die Höhe des Transferkurzarbeitergeldes entspricht der Höhe des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes bzw. des Saison-Kurzarbeitergeldes. Deshalb gelten die allgemeinen Regelungen zur Ermittlung der Leistungshöhe uneingeschränkt (→ B.8). Beim Transferkurzarbeitergeld dürfte allerdings regelmäßig die Ermittlung des sog. Istentgelts (→ B.8.2.2) entfallen, da zumeist ein vollständiger Arbeitsausfall vorliegt.

Hinweis Beim Transferkurzarbeitergeld ist es zudem üblich, dass der Arbeitgeber zusätzliche Leistungen zur Aufstockung des Kurzarbeitergeldes zahlt. Diese Leistungen werden grundsätzlich nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet (→ B.8.2.2.1.2).

5.7

Verfahren

Das Leistungsverfahren entspricht dem Verfahren beim konjunkturellen Kurzarbeitergeld und Saison-Kurzarbeitergeld (→ B.13). Das betrifft insbesondere die Antragstellung und die Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Besonderheiten werden im Folgenden dargestellt: •

Transferberatung: Nach § 216b Abs. 5 Satz 3 SGB III hat die Arbeitsagentur entsprechend die Betriebsparteien möglichst im Vorfeld der Entscheidung über die Einführung von Transferkurzarbeitergeld, insbesondere also im Rahmen von Sozialplanverhandlungen, über die Förderung zu beraten (→ C.1).

•

Verfügbarkeit für die Vermittlung: Arbeitnehmer, die Transferkurzarbeitergeld beziehen, müssen – wie beim Bezug von konjunkturellem Kurzarbeitergeld und Saison-Kurzarbeitergeld – den Vermittlungsbemühungen der Arbeitsagentur zur Verfügung stehen (→ B.5.4.3). Die Vermittlungsverpflichtung der Arbeitsagentur wird durch die Verpflichtung des Arbeitgebers, während des Transferkurzarbeitergeldbezugs Vermittlungsvorschläge zu unterbreiten, nicht aufgehoben. Im Gegensatz zu den anderen beiden Formen des Kurzarbeitergeldes ist beim Transferkurzarbeitergeld das ausdrückliche Einverständnis des Arbeitgebers und des Kurzarbeiters für die Vermittlung in ein Anschlussbeschäftigungsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber nicht notwendig. Die Sperrzeitregelung (§ 144 SGB III) gilt auch für das Transferkurzarbeitergeld entsprechend, d. h. bei Ablehnung eines zumutbaren Vermittlungsangebots tritt eine Sperrzeit (= Ruhen des Anspruchs auf Transferkurzarbeitergeld) von drei bis zwölf Wochen ein.

•

Frühzeitige Arbeitsuche: Arbeitnehmer, die unmittelbar in eine externe beE (Transfergesellschaft) einmünden, unterliegen nach der Praxis der Arbeitsverwaltung nicht der Pflicht zur frühzeitigen Arbeitsuche nach § 37b SGB III. Steht allerdings der Übergang in die Transfergesellschaft bei einer Kündigung noch nicht fest, sollte eine Meldung zur Arbeitsuche erfolgen, um Nachteile im späteren Fall der Arbeitslosigkeit zu vermeiden. Spätestens drei Monate vor Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses in der Transfergesellschaft ist in jedem Fall eine Meldung zur frühzeitigen Arbeitsuche erforderlich.

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Arbeitshilfen

1

Formulierungs- und Handlungshilfen

Hinweis: Die Formulierungen sind Beispiele und dienen als Anschauungsmaterial. Sie sollen einen Eindruck über Gestaltungsmöglichkeiten und -erfordernisse vermitteln. Zu beachten ist, dass sie sich auf bestimmte Situationen beziehen, bei denen ein spezielles Regelungsbedürfnis besteht. In der Praxis werden eine Vielzahl unterschiedlicher Fallkonstellationen auftauchen, die erheblich abweichende Anforderungen an die arbeitsrechtliche Gestaltung stellen. Daher sollten die verwendeten Regelungen keinesfalls unbesehen übernommen werden. Eine sorgfältige arbeitsrechtliche Prüfung ist in jedem Einzelfall unerlässlich.

1.1

Betriebsvereinbarung über die Einführung von (Saison-)Kurzarbeit

Betriebsvereinbarung über die Einführung von (Saison-)Kurzarbeit zwischen der XYZ-GmbH (nachfolgend Arbeitgeber) und dem Betriebsrat des Betriebs ________ (nachfolgend Betriebsrat) Präambel Wegen eines jahreszeitlich bedingten Auftragsrückgangs verfügt der Betrieb ____ derzeit nur noch über einen unzureichenden Auftragsbestand. Zur Sicherung des Fortbestands des Unternehmens unter gleichzeitiger Vermeidung von Entlassungen ist daher die vorübergehende Einführung von Kurzarbeit erforderlich. Dazu wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat folgende Betriebsvereinbarung geschlossen: § 1 Beginn, Dauer, Umfang und Lage der Kurzarbeit (1) Mit Wirkung vom ____ bis zum ___ wird für die namentlich in der Anlage aufgeführten Arbeitnehmer Kurzarbeit eingeführt. (2) Während der Kurzarbeit wird die für die betroffenen Arbeitnehmer maßgebliche Wochenarbeitszeit um 40 Prozent reduziert. (3) Der Arbeitsausfall wird üblicherweise auf die Wochentage Donnerstag und Freitag gelegt (Ausfalltage). (4) Sollte in Eil- oder Notfällen oder wegen der Fortführung bestimmter Projekte für gewisse Arbeitnehmer Abweichungen bezüglich der Arbeitszeit und Lage des Arbeitsausfalls notwendig werden, erfolgt darüber eine gesonderte Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Die betroffenen Arbeitnehmer sind darüber spätestens eine Woche vor dem Zeitpunkt der Änderung zu informieren. (5) Bei einer Verbesserung der Auftragslage kann die Kurzarbeit mit einer Ankündigungsfrist von einer Woche vorzeitig beendet werden. Der Lauf der Frist beginnt mit der Unterrichtung des Betriebsrats und der Arbeitnehmer in einer Betriebsversammlung. (6) Sollte es erforderlich werden, die Kurzarbeit über den vereinbarten Zeitpunkt hinaus zu verlängern, wird dazu eine gesonderte Vereinbarung zwischen den Parteien abgeschlossen und den Arbeitnehmern unverzüglich bekannt gegeben.

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174

Formulierungs- und Handlungshilfen

§ 2 Unterrichtung des Betriebsrates (1) Der Betriebsrat wird vom Arbeitgeber wöchentlich umfassend über die Entwicklung des Auftragsbestandes anhand geeigneter Unterlagen unterrichtet. (2) Über etwaige Änderungswünsche bei der Durchführung der Kurzarbeit sowie eine vorzeitige Beendigung oder Verlängerung der Kurzarbeit erfolgt eine rechtzeitige Abstimmung mit dem Betriebsrat. (3) An allen zur Umsetzung der Kurzarbeit geführten Gesprächen mit der Agentur für Arbeit können zwei vom Betriebsrat benannte Vertreter teilnehmen. Ort und Zeitpunkt dieser Gespräche werden dem Betriebsrat rechtzeitig mitgeteilt. Von allen Unterlagen und Mitteilungen, die zwischen Arbeitgeber und der Agentur für Arbeit ausgetauscht werden, erhält der Betriebsrat eine Kopie. § 3 Witterungsbedingter Arbeitsausfall Von dieser Vereinbarung unberührt bleibt das Recht des Arbeitgebers gemäß § 6 Punkt 6.4 BRTV Bau, über Fortsetzung, Einstellung oder Wiederaufnahme der Arbeit nach pflichtgemäßem Ermessen nach Beratung mit dem Betriebsrat zu entscheiden, wenn die Arbeit aus zwingenden Witterungsgründen ausfällt. § 4 Zahlung von Kurzarbeitergeld (1) Der Arbeitgeber zeigt unverzüglich gegenüber der zuständigen Agentur für Arbeit den wirtschaftlich bedingten Arbeitsausfall an und wird die während der Schlechtwetterzeit erforderlichen Folgeanzeigen gem. § 175 Abs. 7 Satz 2 SGB III rechtzeitig bis zum 15. des Folgemonats stellen. Weiterhin stellt er rechtzeitig die erforderlichen Anträge auf Zahlung von Kurzarbeitergeld. (2) Das Kurzarbeitergeld wird bei der üblichen Lohnabrechnung im Folgemonat abgerechnet und zusammen mit dem Entgelt überwiesen. Sollte die Agentur für Arbeit die Zahlung von Kurzarbeitergeld aus einem vom Betrieb zu vertretenden Grund ablehnen, wird an die Arbeitnehmer das ungekürzte Entgelt gezahlt. Bei einer Ablehnung aus sonstigen Gründen besteht für Ausfallzeiten lediglich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung eines Entgelts in Höhe des fiktiven Kurzarbeitergeldes; dies gilt insbesondere für Arbeitnehmer, denen bereits vor Beginn der Kurzarbeit gekündigt wurde. (3) Während der Kurzarbeitsphase bleiben folgende Entgeltkomponenten unberührt und werden unvermindert fortgezahlt: – Urlaubgeld, Urlaubsentgelt – Feiertagsentgelt – Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Entgeltfortzahlung bei ausgleichspflichtiger Arbeitsverhinderung. § 5 Mehrarbeit und Auftragsvergabe (1) Während der Kurzarbeitsphase wird grundsätzlich keine Mehrarbeit geleistet. In dringenden Ausnahmefällen ist Mehrarbeit nach vorheriger Zustimmung des Betriebsrats möglich. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 BetrVG bleiben im Übrigen unberührt. (2) Eine Auftragsvergabe an andere Unternehmen (Subunternehmen) hat während der Kurzarbeitsphase zu unterbleiben, soweit diese Aufträge auch durch die Arbeitnehmer im Betrieb abgearbeitet werden können.

Formulierungs- und Handlungshilfen

175

§ 6 Betriebsbedingte Kündigungen Der Arbeitgeber verpflichtet sich, während der Kurzarbeitsphase keine ordentlichen betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen. § 7 Urlaub (1) Aus dem Vorjahr übertragener Resturlaub ist noch im Monat Dezember während der Ausfalltage abzuwickeln. Dies gilt nicht, soweit der Urlaub bereits zu einem anderen festen Zeitpunkt geplant und genehmigt ist. (2) Den von Kurzarbeit betroffenen Mitarbeitern wird während der Kurzarbeitsphase Urlaub während der Ausfalltage gewährt, sofern dieser Urlaub spätestens eine Woche vorher ordnungsgemäß beantragt wurde. § 8 Schlussbestimmungen (1) Die Wirkung der Betriebsvereinbarung endet mit Beendigung der (gegebenenfalls nach § 1 Abs. 6 verlängerten) Kurzarbeitsphase und der Abwicklung der sich aus der Betriebsvereinbarung ergebenden Verpflichtungen. (2) Sollten einzelne Regelungen dieser Betriebsvereinbarung ganz oder teilweise unwirksam sein, bleiben die übrigen Bestimmungen davon unberührt. In einem solchen Fall werden die Parteien im Rahmen des rechtlich Zulässigen eine Vertragsanpassung im Sinne des ursprünglich Gewollten anstreben.

1.2

Beispiel eines Interessenausgleichs

Interessenausgleich zwischen der ABC-GmbH (nachfolgend Arbeitgeber) und dem Betriebsrat des Betriebs ________ (nachfolgend Betriebsrat) Präambel (1) Aufgrund des zunehmenden Konkurrenzdrucks auf dem Weltmarkt lässt sich die Produktion von _____ wirtschaftlich nicht mehr aufrecht erhalten. Davon betroffen ist der Betrieb in ______, der bereits seit ___ mit Verlust arbeitet. Eingeleitete Maßnahmen zur Kostensenkung haben zu keiner entscheidenden Verbesserung der Lage geführt. Um eine wirtschaftliche Schieflage des Gesamtunternehmens und eine Gefährdung der Arbeitsplätze an anderen Standorten zu verhindern, wird daher der Betrieb in ______ geschlossen. (2) Arbeitgeber und Betriebsrat sind sich darüber einig, dass die unumgängliche Betriebsschließung für die Arbeitnehmer sozial abgefedert werden soll. Den Mitarbeitern, deren Arbeitsplätze in Folge der Stillegung entfallen, soll nach Möglichkeit im Unternehmen selbst oder außerhalb eine neue berufliche Perspektive eröffnet werden. Dazu werden alle Maßnahmen ergriffen, die den Eintritt der Arbeitslosigkeit vermeiden helfen. § 1 Geltungsbereich (1) Der Interessenausgleich gilt für die Arbeitnehmer des Arbeitgebers, die bei Inkrafttreten des Interessenausgleichs in einem unbefristeten, ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen und von der Schließung des Betriebs in _______ betroffen sind.

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Formulierungs- und Handlungshilfen

(2) Der Interessenausgleich gilt nicht für leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG, Arbeitnehmer, die die Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt haben sowie Arbeitnehmer, denen aus Verhaltensgründen gekündigt wird. § 2 Durchführung der Betriebsänderung (1) Stichtag für die Betriebsschließung ist der ______ . Bis dahin werden vorhanden Aufträge abgearbeitet, die Produktion wird schrittweise zurückgefahren. (2) Der Arbeitgeber verpflichtet sich, bis zur Betriebsschließung oder, bei einer darüber hinausreichenden individuellen Kündigungsfrist bis zu deren Ablauf, die geschuldeten Arbeitsentgelte fortzuzahlen. (3) Die Arbeitnehmer bleiben bis zur Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zur Arbeitsleistung verpflichtet. Eine Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge erfolgt für das vorgesehene individuelle Profiling, zur Teilnahme an Maßnahmen, die von einer evtl. einzurichtenden Transferagentur angeboten werden sowie auf Wunsch der Mitarbeiter für Vorstellungsgespräche. Der Arbeitgeber ist jederzeit berechtigt, gekündigte Arbeitnehmer einseitig unter Fortzahlung der Bezüge von ihrer Leistungspflicht zu entbinden und freizustellen. (4) Die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse beendet werden müssen, sind namentlich in der als Anlage beigefügten Liste benannt. Die Liste enthält Namen, Vornamen, Geburtsdaten, Anschriften und Eintrittsdaten der von Personalabbau betroffenen Arbeitnehmer. Die Liste ist Teil des Interessenausgleichs. (5) Die Arbeitsverhältnisse der in der Anlage aufgeführten Arbeitnehmer werden umgehend unter Beachtung der individuellen Kündigungsfristen aus betriebsbedingten Gründen spätestens zum _____ gekündigt. § 3 Alternativer Personaleinsatz (1) Soweit ein Personalbedarf an anderen Standorten des Arbeitgebers besteht, sollen freie Arbeitsplätze primär den von der Betriebsstilllegung betroffenen Arbeitnehmern angeboten werden; dabei ist auf das Angebot möglichst gleichwertiger Arbeitsplätze zu achten. Die Angebote werden schriftlich unterbreitet. Eine Ablehnung des Angebots lässt Ansprüche aus dem Interessenausgleich oder Sozialplan unberührt. (2) Bestehende Berufsausbildungsverhältnisse werden nach Möglichkeit auf andere Unternehmen übertragen und dort fortgeführt. § 4 Transferagentur und Transfergesellschaft (1) Allen in der Anlage aufgeführten Arbeitnehmern wird angeboten, zum Zwecke der Orientierung an einer mehrtägigen Potenzialanalyse (Profiling) teilzunehmen. Das Profiling wird vom Beratungsunternehmen AB in der Zeit vom ____ bis zum _____ durchgeführt. (2) Zur Vermeidung der Arbeitslosigkeit der betroffenen Arbeitnehmer wird das Beratungsunternehmen _____ beauftragt, die Voraussetzungen zur Betreuung der Arbeitnehmer und zur Durchführung arbeitsmarktlich zweckmäßiger Eingliederungsmaßnahmen zu schaffen (Transferagentur). Die Einrichtung der Transferagentur setzt voraus, dass spätestens bis zum ____ mindestens ___ Arbeitnehmer ihr Interesse an der Inanspruchnahme der von der Transferagentur angebotenen Dienstleistungen schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber äußern. (3) Zur Unterstützung der von Personalabbau betroffenen Arbeitnehmer wird eine externe betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (Transfergesellschaft) für die Dauer von längstens neun Monaten gebildet. Allen betroffenen Arbeitnehmern wird nach Durchführung des Profilings an-

Formulierungs- und Handlungshilfen

177

geboten, für sechs Monate in die Transfergesellschaft einzutreten. Auf der Basis von Kurzarbeit Null sind die Arbeitnehmer verpflichtet, sich um eine Vermittlung in eine neue Erwerbstätigkeit zu bemühen und an Qualifizierungs- und Fortbildungsmaßnahmen zur Verbesserung ihrer Beschäftigungsfähigkeit teilzunehmen. Das Angebot steht unter dem Vorbehalt, dass die Agentur für Arbeit eine Förderung gem. § 216b SGB III in Aussicht stellt. (4) Die Annahme des Angebots zum Übertritt in die Transfergesellschaft setzt die Unterzeichnung eines dreiseitigen Vertrages zwischen dem Arbeitgeber, der Transfergesellschaft und Arbeitnehmer voraus, durch den die Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber bestätigt und ein auf sechs Monate befristetes Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft begründet wird. Das Angebot gilt bis zum ____. (5) In einer Informationsveranstaltung informieren Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam über die organisatorische Umsetzung des Sozialplans und die arbeitsrechtlichen Auswirkungen für die Arbeitnehmer. Insbesondere wird über die arbeitsrechtlichen Folgen des Abschlusses eines dreiseitigen Vertrages und des darin enthaltenen Verzichts auf das Führen von Bestandsstreitigkeiten unterrichtet. (6) Der Arbeitgeber verpflichtet sich, die Finanzierung der Transfergesellschaft sicherzustellen. Details zur Einrichtung der Transfergesellschaft werden im Sozialplan und im Kooperationsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Träger der Transfergesellschaft festgelegt. § 5 Sozialplan (1) Zum Ausgleich oder zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsschließung entstehen, wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Sozialplan vereinbart. (2) Ansprüche aus dem Sozialplan werden durch die Regelungen des Interessenausgleichs nicht beeinträchtigt. § 6 Mitwirkung des Betriebsrats (1) Bei allen anstehenden personellen Einzelmaßnahmen werden die gesetzlichen Beteiligungsrechte des Betriebsrats gewahrt. (2) Mit dem Betriebsrat wurden die in der Namensliste aufgeführten Merkmale der Beschäftigten eingehend erörtert. Der Betriebsrat hat beschlossen, bei eventuellen Kündigungen dieser Arbeitnehmer keine weitergehende Stellungnahme nach § 102 BetrVG abzugeben. (3) Soweit Beschäftigten, die in der Namensliste benannt wurde, nur nach Zustimmung von Behörden gekündigt werden kann, wird der Betriebsrat in seinen Stellungnahmen den Anträgen des Arbeitgebers nicht widersprechen. § 7 Inkrafttreten, Außerkrafttreten, Schlussbestimmung (1) Der Interessenausgleich tritt nach seiner Unterzeichnung in Kraft. Er tritt mit Abschluss aller auf der Betriebsstilllegung beruhenden personellen Maßnahmen außer Kraft. (2) Sollten einzelne Regelungen dieses Interessenausgleichs ganz oder teilweise unwirksam sein, bleiben die übrigen Bestimmungen davon unberührt. In einem solchen Fall werden die Parteien eine Vertragsanpassung im Sinne des ursprünglich Gewollten vornehmen.

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Formulierungs- und Handlungshilfen

1.3

Beispiel für einen (Transfer-)Sozialplan

(Transfer-)Sozialplan zwischen der ABC-GmbH (nachfolgend Arbeitgeber) und dem Betriebsrat des Betriebs ________ (nachfolgend Betriebsrat) Präambel Dieser Sozialplan dient dem Ausgleich und der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer, die sich aus der im Interessenausgleich vom _____ bezeichneten Betriebsänderung, d. h. der Betriebsschließung zum _____ ergeben. § 1 Geltungsbereich (1) Der Sozialplan erfasst alle Arbeitnehmer des Arbeitgebers, die am ______ [Zeitpunkt des Inkrafttretens des Interessenausgleichs] in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen und von der Schließung des Betriebs ____ betroffen sind. (2) Nicht erfasst werden leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG, Arbeitnehmer, die die Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt haben sowie Arbeitnehmer, denen aus Verhaltensgründen gekündigt wird. Gleiches gilt für Arbeitnehmer, die bis zum Zeitpunkt ihres Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis die Voraussetzungen für einen abschlagsfreien Bezug einer Altersrente aus der Gesetzlichen Rentenversicherung erfüllt haben oder wegen Erwerbsunfähigkeit ausscheiden. (3) Für befristet beschäftigte Arbeitnehmer gelten die Regelungen der §§ 2, 5 und 7 bis 9 nicht. § 2 Abfindungen (1) Mitarbeiter, die aus dem Arbeitsverhältnis durch arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung, Abschluss eines dreiseitigen Vertrages zum Übergang in die Transfergesellschaft, Abschluss eines Auflösungsvertrages oder nach dem _____ durch Eigenkündigung aus Anlass der Betriebsänderung ausscheiden, haben Anspruch auf eine Abfindung. (2) Die Abfindungshöhe wird nach folgender Formel berechnet: Betriebszugehörigkeit × Lebensalter × Bruttomonatsentgelt / Divisor. (3) Dabei sind für die Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter jeweils die vollendeten Jahre im Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb anzusetzen. Als Bruttomonatslohn gilt der Durchschnittsverdienst der Monate _____ bis _____; Mehrarbeitsvergütungen bleiben außer Betracht. (4) Der Divisor beträgt bei einem vollendeten Lebensalter - bis zu 40 Jahren 120 - zwischen 40 und unter 50 Jahren 100 - zwischen 50 und unter 60 Jahren 80 - zwischen 60 und unter 63 Jahren 90 - über 63 Jahren 150 (5) Für jedes unterhaltsberechtigte Kind, das auf der Lohnsteuerkarte eingetragen ist, wird die Abfindung um _____ erhöht. Für schwerbehinderte Menschen wird zum Ausgleich der besonderen Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt die Abfindung um _____ erhöht. (6) Die Abfindungshöhe wird auf maximal _____ begrenzt.

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(7) Die Abfindung ist eine Brutto-Abfindung. Eventuell darauf entfallende Steuern und Sozialversicherungsbeiträge sind unter Beachtung zwingender gesetzlicher Regelungen von den Arbeitnehmern zu tragen. (8) Der Abfindungsanspruch entsteht im Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis. Die Abfindung ist sofort fällig und wird den Arbeitnehmern mit der letzten Lohnzahlung überwiesen. (9) Arbeitnehmern, die einen dreiseitigen Vertrag abschließen und ein befristetes Beschäftigungsverhältnis mit der Transfergesellschaft eingehen, wird die Abfindung nicht sofort ausgezahlt, sondern mit dem Ausscheiden beim Arbeitgeber auf das Treuhandkonto _______ überwiesen. Sie erhalten die Abfindung mit der letzten Gehaltszahlung durch die Transfergesellschaft, spätestens einen Monat nach Beendigung dieser Beschäftigung. § 3 Abfindungen für befristet Beschäftigte (1) Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis haben ebenfalls Anspruch auf eine Abfindung. Sie beträgt für – Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt des Ausscheidens mindestens ein Jahr beim Arbeitgeber beschäftigt waren, ______ Euro. – Sonstige Arbeitnehmer _______ Euro. (2) Die Bestimmungen des § 2 Abs. 7 und 8 gelten entsprechend. Teilzeitbeschäftigten steht die Abfindung im Verhältnis ihrer Wochenarbeitszeit zur durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten zu. § 4 Abfindung bei Kündigungsschutzklage oder anderweitigen Arbeitnehmer-Ansprüchen (1) Geht ein Arbeitnehmer gerichtlich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses vor, etwa im Wege einer Kündigungsschutzklage, werden Ansprüche aus diesem Sozialplan erst nach Abschluss des Gerichtsverfahrens und rechtskräftiger Feststellung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Sollte im Zeitpunkt der Klageerhebung bereits eine Abfindung gezahlt worden sein, ist der Arbeitnehmer zur sofortigen Rückzahlung der Abfindung verpflichtet. Ein eventuelles Zurückbehaltungsrecht darf in diesem Fall nicht geltend gemacht werden. (2) Eventuelle sonstige Entschädigungs-, Nachteilsausgleichs- oder Abfindungsansprüche des Arbeitnehmers sind – unabhängig davon, ob sie auf gesetzlicher, tarif- oder individualvertraglicher Basis oder einem anderen Rechtsgrund beruhen – auf die Abfindung nach dem Sozialplan anzurechnen. § 5 Versetzung (1) Arbeitnehmer, denen ein Arbeitsplatz an einem anderen Standort des Unternehmens angeboten wird, haben die Möglichkeit, eine Woche an dem neuen Arbeitsplatz eingesetzt zu werden, bevor sie sich für das Angebot entscheiden. Insgesamt wird eine Überlegungsfrist von 14 Tagen eingeräumt. (2) Arbeitnehmer, die einen Arbeitsplatz an einem anderen Standort des Unternehmens annehmen und daraufhin ihren Wohnsitz verlagern, erhalten die Umzugskosten auf Nachweis bis zu einem Höchstbetrag von _____ ersetzt. (3) Soweit der neue Arbeitsplatz tarifvertraglich niedriger eingestuft ist als das bisherige Tätigkeitsfeld des Arbeitnehmers, wird das Entgelt durch einen Bonus auf die bisherige Höhe aufgestockt. Tarifvertragliche Erhöhungen des Arbeitsentgelts werden auf den Bonus angerechnet.

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Formulierungs- und Handlungshilfen

(4) Wird diesen Arbeitnehmern am neuen Standort innerhalb des ersten Jahres betriebsbedingt gekündigt, bleiben die Regelungen dieses Sozialplans weiterhin anwendbar. § 6 Urlaub, Freistellung (1) Noch offener Urlaub ist nach Möglichkeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. (2) Der Arbeitgeber ist jederzeit berechtigt, gekündigte Arbeitnehmer einseitig unter Fortzahlung der Bezüge von ihrer Leistungspflicht zu entbinden und unter Anrechnung eventueller Resturlaubsansprüche freizustellen. § 7 Profiling/Transferagentur (1) Das Beratungsunternehmen AB wird beauftragt, für alle in Anlage 1 des Interessenausgleichs aufgeführten Arbeitnehmer eine zweitätige Potenzialanalyse (Profiling) durchzuführen, durch das berufliche Stärken und Schwächen und die Aussichten der Arbeitnehmer auf eine Anschlussbeschäftigung ermittelt werden. Dabei sind nach Möglichkeit die Förderleistungen gemäß § 216a SGB III zu nutzen. Das Profiling findet in den Räumlichkeiten des Betriebs statt. Die Maßnahmen beginnen am _____ und werden spätestens am ____ abgeschlossen. (2) Mit der Einrichtung einer Transferagentur wird das Beratungsunternehmen _____ beauftragt. Die Transferagentur leistet Hilfestellung und betreut die Arbeitnehmer im Bewerbungsverfahren. Die Betreuung erfolgt in geeigneten Räumlichkeiten des Betriebes. Von der Transferagentur werden arbeitsmarktlich zweckmäßige Eingliederungsmaßnahmen angeboten, insbesondere Outplacement- und Qualifizierungsmaßnahmen sowie eine Existenzgründungsberatung; dies kann auch durch externe Träger erfolgen. Der genaue Leistungskatalog wird einschließlich des dafür erforderlichen finanziellen Aufwands im Einvernehmen zwischen den Betriebsparteien und dem Beratungsunternehmen ____ festgelegt. Dabei ist durch Einbeziehung der Agentur für Arbeit sicherzustellen, dass die vorgesehenen Maßnahmen nach § 216a SGB III gefördert werden. (3) Die Einrichtung der Transferagentur setzt voraus, dass mindestens ___ der in der Anlage des Interessenausgleichs aufgeführten Arbeitnehmer, die sich nicht für den Übergang in eine Transfergesellschaft durch Abschluss eines dreiseitigen Vertrages entscheiden, ihr Interesse an der Inanspruchnahme der von der Transferagentur angebotenen Dienstleistungen schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber äußern. Die Erklärungen müssen dem Arbeitgeber spätestens am ____ zugehen. Wird dieser Schwellenwert überschritten, wird die Transferagentur unverzüglich eingerichtet. Sie wird zum ____ wieder aufgelöst, spätestens aber mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses des letzten Teilnehmers. (4) Scheiden Arbeitnehmer zur Aufnahme einer neuen Erwerbstätigkeit vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis aus, wird ihnen die Hälfte der bis zum vorgesehenen individuellen Beendigungszeitpunkt anfallenden Bruttoarbeitsentgelte als Prämie ausgezahlt. Hat der Arbeitnehmer Dienstleistungen der Transferagentur beansprucht, wird dem Träger der Transferagentur die Hälfte der dem Arbeitnehmer gewährten Prämie ausgezahlt. § 8 Transfergesellschaft (1) Im Interesse der sozialen Absicherung der Arbeitnehmer und ihrer Unterstützung bei der Aufnahme einer neuen Erwerbstätigkeit wird ab dem _____ für längstens neun Monate eine Transfergesellschaft, d. h. eine externe betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit im Sinne des § 216b SGB III eingerichtet. Die Betriebspartner haben sich darauf geeinigt, das Unternehmen _____ mit der Einrichtung der Transfergesellschaft zu beauftragen. Allen in der Anlage des Interessenausgleichs aufgeführten Arbeitnehmern wird angeboten, durch Abschluss eines dreiseitigen Vertrages ihr bisheriges Arbeitsverhältnis aufzulösen und ein auf sechs Monats befristetes Arbeitsver-

Formulierungs- und Handlungshilfen

181

hältnis mit der Transfergesellschaft zu im Wesentlichen unveränderten Bedingungen einzugehen. An Stelle der bisherigen Vergütung wird den Arbeitnehmern von der Transfergesellschaft Transferkurzarbeitergeld und eine degressiv ausgestaltete Aufstockungsleistung sowie Urlaubs- und Feiertagsentgelt gezahlt. Als Entgelt und damit Bemessungsgrundlage für das Transferkurzarbeitergeld und die Aufstockungsleistungen wird der monatliche Netto-Durchschnittsverdienst der letzten 12 Monate festgeschrieben. Die Aufstockung erfolgt in den ersten beiden Monaten auf 80 % dieses Betrages und verringert sich für die jeweils nächsten beiden Monate auf zunächst 74 % und dann 68 %. Ein dreiseitiger Vertrag ist als Anlage beigefügt. (2) Die Arbeitnehmer müssen das Angebot bis zum ____, spätestens jedoch fünf Werktage nach Abschluss ihres Profilings annehmen und den unterschriebenen dreiseitigen Vertrag an den Arbeitgeber übermitteln; bei Überschreitung dieser Frist verfällt das Angebot. Entscheidend ist das Datum des Zugangs. (3) Ziel des Arbeitsverhältnisses mit der Transfergesellschaft ist die Qualifizierung, Fortbildung und Vermittlung der Arbeitnehmer. Dazu wird während der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses Kurzarbeit Null durchgeführt. Die Transfergesellschaft leistet Hilfe beim beruflichen Neustart. Insbesondere sollen durch gezielte Ansprache regionaler Arbeitgeber zusätzlich Beschäftigungsmöglichkeiten akquiriert werden. Auf der Basis der Profiling-Ergebnisse der in der Transfergesellschaft befristet beschäftigten Arbeitnehmer werden geeignete Fortbildungs- und Qualifizierungsangebote geschaffen. Soweit zweckmäßig, können Praktika bei potenziellen neuen Arbeitgebern vermittelt werden. Zur Co-Finanzierung dieser Maßnahmen wird die Transfergesellschaft im Zusammenwirken mit der Agentur für Arbeit oder sonstigen Stellen bestehende Fördermöglichkeiten nutzen, etwa nach dem ESF-BA-Programm. Bei der Durchführung der Maßnahmen wird die Transfergesellschaft durch den Betriebsrat beraten und unterstützt. (4) Die Arbeitnehmer erklären sich bereit, an zumutbaren Qualifizierungs- und Fortbildungsmaßnahmen teilzunehmen und bei Vermittlungsbemühungen sowohl der Transfergesellschaft als auch der Agentur für Arbeit mitzuwirken. Nimmt ein Arbeitnehmer eine Erwerbstätigkeit auf und scheidet vorzeitig aus der Transfergesellschaft aus, erhält er eine Prämie in Höhe von ____ Euro je Monat vorzeitigen Ausscheidens. Die Prämie wird von der Transfergesellschaft bei der letzten Lohnabrechnung des Arbeitnehmers berücksichtigt und mit dem Kurzarbeitergeld und den weiteren Entgeltkomponenten ausgezahlt. § 9 Finanzierung durch den Arbeitgeber (1) Der Arbeitgeber kommt für die Durchführung des Profilings aller Arbeitnehmer auf und stellt eine ausreichende finanzielle Ausstattung von Transferagentur und Transfergesellschaft sicher. Insbesondere muss die Transfergesellschaft ihren finanziellen Verpflichtungen gegenüber den befristet eingestellten Arbeitnehmern nachkommen und zweckmäßige Fortbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen finanzieren können. Das Gesamtbudget wird in Abhängigkeit von der Teilnehmerzahl festgelegt. (2) Bei Einrichtung einer Transferagentur wird dem Beratungsunternehmen ____ eine Pauschale von _____ Euro gezahlt. Pro Arbeitnehmer, der sich für die Inanspruchnahme der Dienste der Transferagentur ausspricht, werden zusätzlich _____ Euro für Verwaltungs- und Betreuungsleistungen sowie ______ Euro für das Angebot geeigneter Fortbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen geleistet. Der Gesamtbetrag wird bei Einrichtung der Transferagentur an das Beratungsunternehmen ____ überwiesen. Das Beratungsunternehmen hat durch Vorlage geeigneter Nachweise die Mittelverwendung zu dokumentieren; eine Schlussabrechnung erfolgt unmittelbar nach Abschluss der Maßnahmen. Nicht verwendete Mittel für Fortbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen sind unverzüglich zurückzuerstatten. Eventuelle den Arbeitnehmern nach § 7 Abs. 4 zustehende Prämien werden zum vorgesehenen Beendigungszeitpunkt fällig, Prämienansprüche des Trägers der Transferagentur erst nach Übermittlung einer Schlussabrechnung.

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Formulierungs- und Handlungshilfen

(3) Der Arbeitgeber zahlt an den Träger der Transfergesellschaft eine Monatspauschale von ____ Euro während der Laufzeit der Gesellschaft und zusätzlich eine monatliche Verwaltungspauschale von ____ Euro sowie eine monatliche Qualifizierungspauschale von ____ Euro je Arbeitnehmer, der in dem entsprechenden Monat bei der Transfergesellschaft beschäftigt ist. Zusätzlich trägt der Arbeitgeber die Kosten der Transfergesellschaft für folgende Leistungen an die in die Transfergesellschaft gewechselten Arbeitnehmer: • • • •

Aufstockungsleistungen zum Transferkurzarbeitergeld gemäß § 8 Abs. 1, den Gesamtsozialversicherungsbeitrag, Urlaubs- und Feiertagsvergütung sowie eventuelle Prämien im Sinne des § 8 Abs. 4.

(4) Mit Einrichtung der Transfergesellschaft wird an den Träger der Transfergesellschaft ein von der Anzahl der in die Transfergesellschaft gewechselten Arbeitnehmer abhängiger Vorschuss in Höhe von zwei voraussichtlichen Monatsbeiträgen nach Absatz 3 gewährt. In den Folgemonaten bis zum ____ [achten Monat des Bestands der Transfergesellschaft] wird die Transfergesellschaft jeweils zum 20. des Monats eine nach Einzelposten und Arbeitnehmern aufgeschlüsselte Abrechnung über die im Vormonat verausgabten Mittel vornehmen. Der Arbeitgeber leistet jeweils die für den Folgemonat voraussichtlich anfallenden Kosten nach Absatz 3 unter Berücksichtigung der sich aus der Abrechnung ergebenden Differenz zwischen tatsächlichen Aufwendungen und der Vorleistung. (5) Spätestens ein Monat nach Einstellung der Tätigkeit der Transfergesellschaft ist dem Arbeitgeber ein schriftlicher Bericht über die erbrachten Dienstleistungen und die Verwendung der Mittel sowie eine Gesamtabrechnung samt Belegen über getätigte Aufwendungen vorzulegen. Wurden Mittel nicht ordnungsgemäß verwendet und trifft die Transfergesellschaft daran ein Verschulden, ist sie zum Schadensersatz verpflichtet. Überzahlungen an die Transfergesellschaft hat diese zurückzugewähren. Näheres wird im Kooperationsvertrag zwischen Arbeitgeber und Transfergesellschaft geregelt. § 10 Allgemeine Bestimmungen (1) Die Arbeitnehmer erhalten auf Wunsch eine qualifiziertes Zwischenzeugnis und mit Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses ein qualifiziertes Abschlusszeugnis. (2) Die Arbeitnehmer werden allgemein über mögliche sozialversicherungsrechtliche Folgen der Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses und des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages aufgeklärt. Sie werden darauf hingewiesen, dass verbindliche Auskünfte allein durch die Bundesagentur für Arbeit und die Deutsche Rentenversicherung erteilt werden. § 11 Schlussbestimmungen (1) Der Sozialplan tritt mit der Unterzeichnung durch beide Parteien in Kraft. (2) Sollten einzelne Regelungen dieses Sozialplans ganz oder teilweise unwirksam sein, bleiben die übrigen Bestimmungen davon unberührt. In einem solchen Fall werden die Parteien eine Vertragsanpassung im Sinne des ursprünglich Gewollten vornehmen. Entsprechendes gilt im Falle einer vertraglichen Lücke.

Formulierungs- und Handlungshilfen

1.4

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Beispiel für einen dreiseitigen Vertrag

Dreiseitiger Vertrag zwischen ______ (nachfolgend Arbeitnehmer), der ABC-GmbH (nachfolgend Arbeitgeber) und der ______ (nachfolgend Transfergesellschaft). Präambel (1) Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat wurden am ____ ein Interessenausgleich und am ___ ein (Transfer-)Sozialplan geschlossen. Kopien dieser Vereinbarungen wurden dem Arbeitnehmer ohne Anlagen ausgehändigt. Dem Arbeitnehmer ist bekannt, dass sein Arbeitsplatz in Folge der bevorstehenden Betriebsschließung entfällt. (2) Nach übereinstimmender Vorstellung der Parteien dieses Vertrages wird von der Transfergesellschaft eine externe betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit eingerichtet und für die darin zusammengefassten Arbeitnehmer Transferkurzarbeitergeld gem. § 216b SGB III beantragt und gewährt. (3) Vor diesem Hintergrund schließen die Parteien folgende dreiseitige Vereinbarung: § 1 Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses (1) Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber wurde am _____ ordentlich betriebsbedingt gekündigt. Das Arbeitsverhältnis wird durch diese Vereinbarung vorzeitig bereits zum _____ einvernehmlich beendet, um einen Übertritt in die externe, von der Transfergesellschaft eingerichtete betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit zu ermöglichen. (2) Der Arbeitnehmer erklärt, dass er über die arbeitsrechtlichen Folgen dieser Vereinbarung in einer gemeinsamen Informationsveranstaltung des Arbeitgebers und des Betriebsrats aufgeklärt wurde. Ihm ist weiterhin bekannt, dass Auskünfte zu möglichen sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen dieser Vereinbarung durch die Sozialversicherungsträger, insbesondere die Bundesagentur für Arbeit und die Deutsche Rentenversicherung, erteilt werden. Der Arbeitnehmer verzichtet insoweit auf weitere Hinweise. § 2 Begründung eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit der Transfergesellschaft (1) Der Arbeitnehmer und die Transfergesellschaft schließen mit Wirkung vom ____ ein auf sechs Monate befristetes Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer willigt ein, dass während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses Kurzarbeit Null durchgeführt wird. (2) Als Vergütung werden dem Arbeitnehmer von der Transfergesellschaft Transferkurzarbeitergeld und eine degressiv ausgestaltete Aufstockungsleistung sowie Urlaubs- und Feiertagsentgelt bezahlt. Als Entgelt und damit Bemessungsgrundlage für das Transferkurzarbeitergeld und die Aufstockungsleistungen wird der monatliche Netto-Durchschnittsverdienst der letzten 12 Monate in Höhe von ____ je Monat festgeschrieben. Die Aufstockung erfolgt in den ersten beiden Monaten auf 80 % dieses Betrages und verringert sich für die jeweils nächsten beiden Monate auf zunächst 74 % und dann 68 %. Die Vergütung wird dem Arbeitnehmer bis zum 10. des Folgemonats auf ein von ihm anzugebendes Girokonto überwiesen. (3) Die im bisherigen Arbeitsverhältnis geltenden Regelungen zum Urlaub und zur Arbeitszeit gelten fort, d. h. der Arbeitnehmer hat einen Jahresurlaub von ____ Arbeitstagen und eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von _____ Stunden.

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Formulierungs- und Handlungshilfen

(4) Der Arbeitnehmer erklärt sich bereit, an zumutbaren Qualifizierungs- und Fortbildungsmaßnahmen teilzunehmen, bei Vermittlungsbemühungen sowohl der Transfergesellschaft als auch der Agentur für Arbeit mitzuwirken und zumutbare Beschäftigungsangebote bei einem anderen Arbeitgeber anzunehmen. Er ist verpflichtet, Änderungen in den persönlichen Verhältnissen der Transfergesellschaft gegenüber anzuzeigen, insbesondere die Aufnahme einer entgeltlichen Nebentätigkeit oder selbständigen Erwerbstätigkeit, da sich dies mindernd auf das Transferkurzarbeitergeld auswirken kann. Bei schuldhaften Verstößen ist der Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet. (5) Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft jederzeit unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen kündigen; zum Zwecke der Aufnahme einer Beschäftigung kann er das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. (6) Scheidet der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Aufnahme einer Erwerbstätigkeit vorzeitig aus der Transfergesellschaft aus, erhält er eine Prämie in Höhe von ____ Euro je Monat vorzeitigen Ausscheidens. Die Prämie wird von der Transfergesellschaft bei der letzten Lohnabrechnung des Arbeitnehmers berücksichtigt und mit dem Kurzarbeitergeld und den weiteren Entgeltkomponenten ausgezahlt. § 3 Erledigungsklausel (1) Mit Abschluss dieser Vereinbarung sind sich die Vertragspartner einig, dass mit Ausnahme der in Absatz 2 aufgeführten sämtliche Ansprüche aus dem beendeten Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber oder aus dessen Beendigung sowie aus sonstigem Rechtsgrund abgegolten und erledigt sind. (2) Unberührt bleiben • Ansprüche aus dem Interessenausgleich vom ____ und aus dem Sozialplan vom ____; • Entgeltansprüche bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie • Ansprüche auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis und auf Aushändigung der Arbeitspapiere. § 4 Schlussbestimmungen (1) Geschäftsgrundlagen dieses dreiseitigen Vertrages sind • die rechtswirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber gemäß § 1 dieses Vertrages und • die Bewilligung von Transferkurzarbeitergeld für die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und der Transfergesellschaft. (2) Mündliche Nebenabreden bestehen nicht. Änderungen und/oder Ergänzungen dieses dreiseitigen Vertrages, einschließlich dieser Bestimmung, bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. (3) Sollten einzelne Regelungen dieser Vereinbarung ganz oder teilweise unwirksam sein, bleiben die übrigen Bestimmungen davon unberührt. In einem solchen Fall werden die Parteien eine Vertragsanpassung im Sinne des ursprünglich Gewollten vornehmen. Entsprechendes gilt im Falle einer vertraglichen Lücke.

Formulierungs- und Handlungshilfen

1.5

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Beispiel für einen Kooperationsvertrag mit dem Träger der Transfergesellschaft

Kooperationsvertrag zwischen der ABC-GmbH (nachfolgend Auftraggeber) und der ______ (nachfolgend Transfergesellschaft) § 1 Einrichtung einer externen betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit (beE) (1) Die Transfergesellschaft wird entsprechend § 8 Abs. 1 des vom Auftraggeber mit dem Betriebsrat des Betriebs ____ abgeschlossenen Sozialplans vom _____ ab dem ____ für die Dauer von längstens neun Monaten eine externe betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (beE) im Sinne des § 216b SGB III einrichten. (2) Mit jedem Arbeitnehmer, der entsprechend § 8 Abs. 1 des Sozialplans ein Angebot zum Übertritt in die Transfergesellschaft erhält und sich dafür innerhalb des in § 8 Abs. 2 des Sozialplans fixierten zeitlichen Rahmens entscheidet, wird die Transfergesellschaft ein auf sechs Monate befristetes Arbeitsverhältnis auf der Grundlage des als Anlage zum Sozialplan beigefügten dreiseitigen Vertrages abschließen. Die Arbeitsverhältnisse werden auf der Basis von Kurzarbeit Null durchgeführt. § 2 Leistungsumfang in der beE (1) Die Transfergesellschaft unterstützt die Aufnahme einer neuen Erwerbstätigkeit ihrer befristet beschäftigten Arbeitnehmer durch geeignete Qualifizierungs-, Fortbildungs- und Vermittlungsangebote. Insbesondere sollen gezielt regionale Arbeitgeber von der Transfergesellschaft mit dem Ziel der Akquise zusätzlicher Beschäftigungsmöglichkeiten angesprochen werden. Soweit zweckmäßig, können Praktika bei potenziellen neuen Arbeitgebern vermittelt werden. Der genaue Leistungskatalog wird auf der Basis der Profiling-Ergebnisse der befristet beschäftigten Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats und unter Berücksichtigung eines verfügbaren Höchstbudgets von _____ (einschließlich eventueller. Förderleistungen Dritter) schriftlich festgelegt. Er ergänzt die Regelungen dieser Vereinbarung. (2) Die Transfergesellschaft richtet für die betreuten Arbeitnehmer eine Anlaufstelle auf dem Betriebsgelände ein, in der Beratungs- und Betreuungsleistungen erbracht werden. In der Anlaufstelle werden die technischen Voraussetzungen (Computerausstattung, Internetzugang) dafür geschaffen, dass Arbeitnehmer in Eigeninitiative Jobangebote sichten und Bewerbungen erstellen können. Die Transfergesellschaft wird ihren Arbeitgeberpflichten ordnungsgemäß und rechtzeitig nachkommen. § 3 Finanzierung (1) Der Auftraggeber zahlt an die Transfergesellschaft eine Monatspauschale von ____ Euro während der Laufzeit der externen beE und eine monatliche Verwaltungspauschale von ____ Euro je Arbeitnehmer, der in dem entsprechenden Monat bei der Transfergesellschaft beschäftigt ist. Für die Laufzeit der beE stellt der Auftraggeber die in Anlage 1 vermerkte Sachausstattung zur Verfügung. (2) Gewährt wird darüber hinaus monatlich ein Qualifizierungsbeitrag von ____ Euro je Arbeitnehmer, der in dem entsprechenden Monat bei der Transfergesellschaft beschäftigt ist. Zusätzlich trägt der Auftraggeber die Kosten der Transfergesellschaft für folgende Leistungen, die die Transfergesellschaft den befristet eingestellten Arbeitnehmern gewährt:

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Formulierungs- und Handlungshilfen

• • • •

Aufstockungsleistungen zum Transferkurzarbeitergeld gemäß § 8 Abs. 1 des Sozialplans, den Gesamtsozialversicherungsbeitrag, Urlaubs- und Feiertagsvergütung sowie eventuelle Prämien im Sinne des § 8 Abs. 4 des Sozialplans.

(3) Mit Einrichtung der externen beE wird an die Transfergesellschaft ein von der Anzahl der in die Transfergesellschaft gewechselten Arbeitnehmer abhängiger Vorschuss gewährt, der die voraussichtlichen Kosten nach Absatz 1 und 2 für die zwei folgenden Monate abdeckt. In den Folgemonaten bis zum ____ wird die Transfergesellschaft jeweils zum 20. des Monats eine nach Einzelposten und Arbeitnehmern aufgeschlüsselte Abrechnung über die im Vormonat verausgabten Mittel für Leistungen nach Absatz 2 vornehmen. Der Auftraggeber leistet jeweils die für den Folgemonat voraussichtlich anfallenden Kosten nach Absatz 1 und 2 unter Berücksichtigung der sich aus der Abrechnung ergebenden Differenz zwischen tatsächlichen Aufwendungen nach Absatz 2 und der dafür gewährten Vorleistung. (4) Die Transfergesellschaft wird die Voraussetzungen schaffen und die notwendigen Anträge bei der zuständigen Agentur für Arbeit stellen, um eine Förderung der Qualifizierungsmaßnahmen während des Transferkurzarbeitergeldbezugs entsprechend der Richtlinien des ESF-BAProgramms zu ermöglichen. Die Transfergesellschaft wird auch weitere Fördermöglichkeiten berücksichtigen und nach Möglichkeit für eine verbesserte Wahrnehmung ihrer Aufgaben nutzen. (5) Spätestens ein Monat nach Einstellung der Tätigkeit der Transfergesellschaft ist dem Auftraggeber ein schriftlicher Bericht über die erbrachten Dienstleistungen und die Verwendung der Mittel sowie eine Gesamtabrechnung samt Belegen über getätigte Aufwendungen vorzulegen. Die Prüfung erfolgt durch einen Beirat, dem jeweils ein Vertreter der Personalabteilung des Auftraggebers, des Betriebsrats sowie der örtlichen Agentur für Arbeit angehört. Wurden Mittel schuldhaft nicht ordnungsgemäß verwendet, ist die Transfergesellschaft zum Schadensersatz verpflichtet. Überzahlungen an die Transfergesellschaft hat diese zurückzugewähren. Etwaige Abrechnungsund Kalkulationsfehler sind zu berichtigen. § 4 Bedingungen dieser Vereinbarung Die befristete Einstellung der Arbeitnehmer bei der Transfergesellschaft und die Verpflichtungen des Auftraggebers nach § 3 stehen unter der Bedingung, dass die zuständige Agentur für Arbeit für die betroffenen Arbeitnehmer Transferkurzarbeitergeld gem. § 216b SGB III gewährt. § 5 Schlussbestimmungen (1) Der Vertrag tritt mit Unterzeichnung in Kraft und gilt, bis alle befristet beschäftigten Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft ausgeschieden sind, längstens bis ______. (2) Ergänzend gelten die Regelungen des vom Auftraggeber mit dem Betriebsrat des Betriebs ____ abgeschlossenen Interessenausgleichs vom ____ sowie des (Transfer-) Sozialplans vom _____. (3) Mündliche Nebenabreden bestehen nicht. Änderungen und/oder Ergänzungen dieses dreiseitigen Vertrages, einschließlich dieser Bestimmung, bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. (4) Sollten einzelne Regelungen dieser Vereinbarung ganz oder teilweise unwirksam sein, bleiben die übrigen Bestimmungen davon unberührt. In einem solchen Fall werden die Parteien eine Vertragsanpassung im Sinne des ursprünglich Gewollten vornehmen. Entsprechendes gilt im Falle einer vertraglichen Lücke.

Formulierungs- und Handlungshilfen

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Entscheidungshilfe zur Auswahl des richtigen Kooperationspartners zur Durchführung von Transfermaßnahmen/Einführung von Transfergesellschaften

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Formulierungs- und Handlungshilfen

Wichtige Vordrucke/Übersicht zu den gemeinsamen Einrichtungen

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2.1

Erstanzeige über den Arbeitsausfall

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Wichtige Vordrucke/Übersicht zu den gemeinsamen Einrichtungen

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2.2

Anzeige über Arbeitsausfall

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2.3

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Anzeige über den Arbeitsausfall in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit – nur für Transferkurzarbeitergeld

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2.4

Wichtige Vordrucke/Übersicht zu den gemeinsamen Einrichtungen

Antrag auf Kurzarbeitergeld – Leistungsantrag

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Kurzarbeitergeld-Abrechnungsliste – Anlage zum Leistungsantrag

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Wichtige Vordrucke/Übersicht zu den gemeinsamen Einrichtungen

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2.6

Statistische Betriebsmeldung nach § 320 Abs. 4 SGB III

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Wichtige Vordrucke/Übersicht zu den gemeinsamen Einrichtungen

Antrag auf Saison-Kurzarbeitergeld und ergänzende Leistungen – inkl. Folgeanzeige bei fortbestehendem Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen

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2.8

Wichtige Vordrucke/Übersicht zu den gemeinsamen Einrichtungen

Abrechnungsliste für Saison-Kurzarbeitergeld und ergänzende Leistungen

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2.9

Wichtige Vordrucke/Übersicht zu den gemeinsamen Einrichtungen

Übersicht zu den gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes

Gemeinsame Einrichtigungen der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes Bauhauptgewerbe Deutschland ohne Berlin Zusatzversorgungskasse des Baugewerbes VVaG Wettinerstraße 7 65189 Wiesbaden Telefon (0611) 707-4000 Internet: www.soka-bau.de E-Mail: [email protected] Bauhauptgewerbe Berlin Zusatzversorgungskasse des Baugewerbes – Büro Berlin Lückstraße 72-73 10317 Berlin Telefon (030) 51539-0 Internet: www.soka-bau.de Dachdeckerhandwerk Lohnausgleichskasse für das Dachdeckerhandwerk Rosentstraße 2 65189 Wiesbaden Telefon (0611) 1601-0 E-Mail: [email protected] Grüstbauerhandwerk Deutschland Sozialkasse des Gerüstbaugewerbes Mainzer Straße 98-102 65189 Wiesbaden Telefon (0611) 7339-0 Gerüstbauerhandwerk Berlin Sozialkassee des Berliner Baugewerbes Lückstraße 72-73 10317 Berlin Telefon (030) 51539-0 Internet: www.sozialkasse-berlin.de Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau Einzugstelle Garten- und Landschaftsbau (EWGala) Alexander-von-Humboldt-Straße 4 53604 Bad Honnef Telefon (02224) 7707-0 E-Mail: [email protected] Internet: www.ewgala.de

Rechtsvorschriften

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Rechtsvorschriften

3.1

Die wichtigsten Normen des SGB III

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§ 169 Anspruch Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn 1. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, 2. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind, 3. die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und 4. der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist. Arbeitnehmer in Betrieben nach § 175 Abs. 1 Nr. 1 haben in der Schlechtwetterzeit Anspruch auf Kurzarbeitergeld in Form des Saison-Kurzarbeitergeldes. § 170 Erheblicher Arbeitsausfall (1) Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn 1. er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, 2. er vorübergehend ist, 3. er nicht vermeidbar ist und 4. im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist; dabei sind Auszubildende nicht mitzuzählen. (2) Ein Arbeitsausfall beruht auch auf wirtschaftlichen Gründen, wenn er durch eine Veränderung der betrieblichen Strukturen verursacht wird, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt ist. (3) Ein unabwendbares Ereignis liegt insbesondere vor, wenn ein Arbeitsausfall auf ungewöhnlichen, dem üblichen Witterungsverlauf nicht entsprechenden Witterungsgründen beruht. Ein unabwendbares Ereignis liegt auch vor, wenn ein Arbeitsausfall durch behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die vom Arbeitgeber nicht zu vertreten sind. (4) Ein Arbeitsausfall ist nicht vermeidbar, wenn in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern. Als vermeidbar gilt insbesondere ein Arbeitsausfall, der 1. überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht, 2. bei Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen, oder 3. bei Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann.

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Die Auflösung eines Arbeitszeitguthabens kann vom Arbeitnehmer nicht verlangt werden, soweit es 1. vertraglich ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der Schlechtwetterzeit (§ 175 Abs. 1) bestimmt ist und 50 Stunden nicht übersteigt, 2. ausschließlich für eine vorzeitige Freistellung eines Arbeitnehmers vor einer altersbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder, bei Regelung in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung, zum Zwecke der Qualifizierung bestimmt ist, 3. zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld angespart worden ist und den Umfang von 150 Stunden nicht übersteigt, 4. den Umfang von zehn Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit eines Arbeitnehmers übersteigt oder 5. länger als ein Jahr unverändert bestanden hat. In einem Betrieb, in dem eine Vereinbarung über Arbeitszeitschwankungen gilt, nach der mindestens zehn Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit für einen unterschiedlichen Arbeitsanfall eingesetzt werden, gilt ein Arbeitsausfall, der im Rahmen dieser Arbeitszeitschwankungen nicht mehr ausgeglichen werden kann, als nicht vermeidbar. § 171 Betriebliche Voraussetzungen Die betrieblichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn in dem Betrieb mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist. Betrieb im Sinne der Vorschriften über das Kurzarbeitergeld ist auch eine Betriebsabteilung. § 172 Persönliche Voraussetzungen (1) Die persönlichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn 1. der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung a) fortsetzt, b) aus zwingenden Gründen aufnimmt oder c) im Anschluß an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnimmt, 2. das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist und 3. der Arbeitnehmer nicht vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen ist. (1a) Die persönlichen Voraussetzungen sind auch erfüllt, wenn der Arbeitnehmer während des Bezuges von Kurzarbeitergeld arbeitsunfähig wird, solange Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfalle besteht oder ohne den Arbeitsausfall bestehen würde. (2) Ausgeschlossen sind Arbeitnehmer während der Teilnahme an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme mit Bezug von Arbeitslosengeld bei beruflicher Weiterbildung oder Übergangsgeld, wenn diese Leistung nicht für eine neben der Beschäftigung durchgeführte Teilzeitmaßnahme gezahlt wird, sowie während des Bezuges von Krankengeld. (3) Ausgeschlossen sind Arbeitnehmer, wenn und solange sie bei einer Vermittlung nicht in der von der Agentur für Arbeit verlangten und gebotenen Weise mitwirken. Arbeitnehmer, die von einem erheblichen Arbeitsausfall mit Entgeltausfall betroffen sind, sind in die Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit einzubeziehen. Hat der Arbeitnehmer trotz Belehrung über die Rechtsfolgen eine von der Agentur für Arbeit unter Benennung des Arbeitgebers und der Art der Tätigkeit angebotene zumutbare Beschäftigung nicht angenommen oder nicht angetreten, ohne für seine Verhalten einen wichtigen Grund zu haben, sind die Vorschriften über die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld entsprechend anzuwenden.

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§ 173 Anzeige (1) Der Arbeitsausfall ist bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb liegt, schriftlich anzuzeigen. Die Anzeige kann nur vom Arbeitgeber oder der Betriebsvertretung erstattet werden. Der Anzeige des Arbeitgebers ist eine Stellungnahme der Betriebsvertretung beizufügen. Mit der Anzeige sind das Vorliegen eines erheblichen Arbeitsausfalls und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld glaubhaft zu machen. (2) Kurzarbeitergeld wird frühestens von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Beruht der Arbeitsausfall auf einem unabwendbaren Ereignis, gilt die Anzeige für den entsprechenden Kalendermonats als erstattet, wenn sie unverzüglich erstattet worden ist. (3) Die Agentur für Arbeit hat dem Anzeigenden unverzüglich einen schriftlichen Bescheid darüber zu erteilen, ob aufgrund der vorgetragenen und glaubhaft gemachten Tatsachen ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt und die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind. § 174 Kurzarbeitergeld bei Arbeitskämpfen (1) Die Vorschriften über das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bei Arbeitskämpfen gelten entsprechend für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld bei einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsausfall Folge eines inländischen Arbeitskampfes ist, an dem er nicht beteiligt ist. (2) Macht der Arbeitgeber geltend, der Arbeitsausfall sei die Folge eines Arbeitskampfes, so hat er dies darzulegen und glaubhaft zu machen. Der Erklärung ist eine Stellungnahme der Betriebsvertretung beizufügen. Der Arbeitgeber hat der Betriebsvertretung die für die Stellungnahme erforderlichen Angaben zu machen. Bei der Feststellung des Sachverhalts kann die Agentur für Arbeit insbesondere auch Feststellungen im Betrieb treffen. (3) Stellt die Agentur für Arbeit fest, daß ein Arbeitsausfall entgegen der Erklärung des Arbeitgebers nicht Folge eines Arbeitskampfes ist, und liegen die Anspruchsvoraussetzungen für das Kurzarbeitergeld allein deshalb nicht vor, weil der Arbeitsausfall nicht unvermeidbar ist, wird das Kurzarbeitergeld auch insoweit geleistet, als der Arbeitnehmer Arbeitsentgelt (Arbeitsentgelt im Sinne des § 115 des Zehnten Buches) tatsächlich nicht erhält. Bei der Feststellung nach Satz 1 hat die Agentur für Arbeit auch die wirtschaftliche Vertretbarkeit einer Fortführung der Arbeit zu berücksichtigen. Hat der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt trotz des Rechtsübergangs mit befreiender Wirkung an den Arbeitnehmer oder an einen Dritten gezahlt, hat der Empfänger des Kurzarbeitergelds dieses insoweit zu erstatten. § 175 Saison-Kurzarbeitergeld (1) Arbeitnehmer haben in der Zeit vom 1. Dezember bis 31. März (Schlechtwetterzeit) Anspruch auf Saison-Kurzarbeitergeld, wenn 1. sie in einem Betrieb beschäftigt sind, der dem Baugewerbe oder einem Wirtschaftszweig hört, der von saisonbedingtem Arbeitsausfall betroffen ist,

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2. der Arbeitsausfall erheblich ist, 3. die betrieblichen Voraussetzungen des § 171 sowie die persönlichen Voraussetzungen des § 172 erfüllt sind und 4. der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit nach § 173 angezeigt worden ist. (2) Ein Betrieb des Baugewerbes ist ein Betrieb, der gewerblich überwiegend Bauleistungen auf dem Baumarkt erbringt. Bauleistungen sind alle Leistungen, die der Herstellung, Instandsetzung, Instandhaltung, Änderung oder Beseitigung von Bauwerken dienen. Betriebe, die überwiegend Bauvorrich-

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tungen, Baumaschinen, Baugeräte oder sonstige Baubetriebsmittel ohne Personal Betrieben des Baugewerbes gewerblich zur Verfügung stellen oder überwiegend Baustoffe oder Bauteile für den Markt herstellen, sowie Betriebe, die Betonentladegeräte gewerblich zur Verfügung stellen, sind nicht Betriebe im Sinne des Satzes 1. (3) Erbringen Betriebe Bauleistungen auf dem Baumarkt, wird vermutet, dass sie Betriebe des Baugewerbes im Sinne des Absatzes 2 Satz 1 sind. Satz 1 gilt nicht, wenn gegenüber der Bundesagentur nachgewiesen wird, dass Bauleistungen arbeitszeitlich nicht überwiegen. (4) Ein Wirtschaftszweig ist von saisonbedingtem Arbeitsausfall betroffen, wenn der Arbeitsausfall regelmäßig in der Schlechtwetterzeit auf Grund witterungsbedingter oder wirtschaftlicher Ursachen eintritt. Das Nähere wird durch Bundesgesetz geregelt. Die Festlegung von Wirtschaftszweigen nach Absatz 1 Nr. 1, deren Betriebe von saisonbedingtem Arbeitsausfall betroffen sind, erfolgt im Einvernehmen mit den in den jeweiligen Branchen maßgeblichen Tarifvertragsparteien und kann erstmals zum 1. November 2008 erfolgen. (5) Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn er auf wirtschaftlichen oder witterungsbedingten Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend und nicht vermeidbar ist. Als nicht vermeidbar gilt auch ein Arbeitsausfall, der überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist. Wurden seit der letzten Schlechtwetterzeit Arbeitszeitguthaben, die nicht mindestens ein Jahr bestanden haben, zu anderen Zwecken als zum Ausgleich für einen verstetigten Monatslohn, bei witterungsbedingtem Arbeitsausfall oder der Freistellung zum Zwecke der Qualifizierung aufgelöst, gelten im Umfang der aufgelösten Arbeitszeitguthaben Arbeitsausfälle als vermeidbar. (6) Witterungsbedingter Arbeitsausfall liegt vor, wenn 1. dieser ausschließlich durch zwingende Witterungsgründe verursacht ist und 2. an einem Arbeitstag mindestens eine Stunde der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit ausfällt (Ausfalltag). Zwingende Witterungsgründe im Sinne von Satz 1 Nr. 1 liegen nur vor, wenn atmosphärische Einwirkungen (insbesondere Regen, Schnee, Frost) oder deren Folgewirkungen die Fortführung der Arbeiten technisch unmöglich, wirtschaftlich unvertretbar oder für die Arbeitnehmer unzumutbar machen. Der Arbeitsausfall ist nicht ausschließlich durch zwingende Witterungsgründe verursacht, wenn er durch Beachtung der besonderen arbeitsschutzrechtlichen Anforderungen an witterungsabhängige Arbeitsplätze vermieden werden kann. (7) Eine Anzeige nach § 173 ist nicht erforderlich, wenn der Arbeitsausfall ausschließlich auf unmittelbar witterungsbedingten Gründen beruht. Beruht der Arbeitsausfall ausschließlich auf wirtschaftlichen Gründen, sind für die Dauer des Arbeitsausfalls in der Schlechtwetterzeit nach der ersten Anzeige monatlich Folgeanzeigen jeweils bis zum 15. des Monats zu erstatten. Für die Folgeanzeigen gilt § 173 Abs. 3 nicht. War der Arbeitgeber ohne Verschulden verhindert, die Frist hinsichtlich der Folgeanzeige einzuhalten, so ist ihm auf Antrag Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren. Der Antrag muss die Angabe der die Wiedereinsetzung begründenden Tatsachen enthalten; diese sind bei der Antragstellung glaubhaft zu machen. (8) Die weiteren Vorschriften über das Kurzarbeitergeld finden Anwendung. § 175a

Ergänzende Leistungen

(1) Arbeitnehmer haben Anspruch auf Wintergeld als Zuschuss-Wintergeld und MehraufwandsWintergeld und Arbeitgeber haben Anspruch auf Erstattung der von ihnen zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung, soweit für diese Zwecke Mittel durch eine Umlage aufgebracht werden.

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(2) Zuschuss-Wintergeld wird in Höhe von bis zu 2,50 Euro je ausgefallener Arbeitsstunde gewährt, wenn zu deren Ausgleich Arbeitszeitguthaben aufgelöst und die Inanspruchnahme des SaisonKurzarbeitergeldes vermieden wird. (3) Mehraufwands-Wintergeld wird in Höhe von 1,00 Euro für jede in der Zeit vom 15. Dezember bis zum letzten Kalendertag des Monats Februar geleistete berücksichtigungsfähige Arbeitsstunde an Arbeitnehmer gewährt, die auf einem witterungsabhängigen Arbeitsplatz beschäftigt sind. Berücksichtigungsfähig sind im Dezember bis zu 90, im Januar und Februar jeweils bis zu 180 Arbeitsstunden. (4) Die von den Arbeitgebern allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung für Bezieher von Saison-Kurzarbeitergeld werden auf Antrag erstattet. (5) Absatz 1 bis 4 gilt im Baugewerbe ausschließlich für solche Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in der Schlechtwetterzeit nicht aus witterungsbedingten Gründen gekündigt werden kann. § 175b

Wirkungsforschung

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales untersucht die Wirkungen des SaisonKurzarbeitergeldes und damit einhergehender ergänzender Leistungen in den Förderperioden 2006/2007 und 2007/2008 und berichtet hierüber dem Bundestag. Die Untersuchung soll insbesondere die Wirkungen auf den Arbeitsmarkt und die finanziellen Auswirkungen für die Arbeitslosenversicherung und den Bundeshaushalt betrachten. § 177 Dauer (1) Kurzarbeitergeld wird für den Arbeitsausfall während der Bezugsfrist geleistet. Die Bezugsfrist gilt einheitlich für alle in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Sie beginnt mit dem ersten Kalendermonat, für den in einem Betrieb Kurzarbeitergeld gezahlt wird, und beträgt längstens sechs Monate. (2) Wird innerhalb der Bezugsfrist für einen zusammenhängenden Zeitraum von mindestens einen Monat Kurzarbeitergeld nicht geleistet, verlängert sich die Bezugsfrist um diesen Zeitraum. (3) Sind seit dem letzten Kalendermonat, für den Kurzarbeitergeld geleistet worden ist, drei Monate vergangen und liegen die Anspruchsvoraussetzungen erneut vor, beginnt eine neue Bezugsfrist. (4) Saison-Kurzarbeitergeld wird abweichend von den Absätzen 1 bis 3 für die Dauer des Arbeitsausfalls während der Schlechtwetterzeit geleistet. Zeiten des Bezuges von Saison-Kurzarbeitergeld werden nicht auf die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld angerechnet. Sie gelten nicht als Zeiten der Unterbrechung im Sinne des Absatzes 3. § 178 Höhe Das Kurzarbeitergeld beträgt 1. für Arbeitnehmer, die beim Arbeitslosengeld die Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz erfüllen würden, 67 Prozent, 2. für die übrigen Arbeitnehmer 60 Prozent der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum. § 179 Nettoentgeltdifferenz (1) Die Nettoentgeltdifferenz entspricht dem Unterschiedsbetrag zwischen 1. dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Sollentgelt und 2. dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Istentgelt.

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Sollentgelt ist das Bruttoarbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall und vermindert um Entgelt für Mehrarbeit in dem Anspruchszeitraum erzielt hätte. Istentgelt ist das in dem Anspruchszeitraum tatsächlich erzielte Bruttoarbeitsentgelt des Arbeitnehmers zuzüglich aller ihm zustehenden Entgeltanteile. Bei der Ermittlung von Sollentgelt und Istentgelt bleibt Arbeitsentgelt, das einmalig gezahlt wird, außer Betracht. Sollentgelt und Istentgelt sind auf den nächsten durch 20 teilbaren Euro-Betrag zu runden. Die Vorschriften beim Arbeitslosengeld über die Berechnung des Leistungsentgelts gelten mit Ausnahme der Regelungen über den Zeitpunkt der Zuordnung der Lohnsteuerklassen und den Steuerklassenwechsel für die Berechnung der pauschalierten Nettoarbeitsentgelte beim Kurzarbeitergeld entsprechend. (2) Erzielt der Arbeitnehmer aus anderen als wirtschaftlichen Gründen kein Arbeitsentgelt, ist das Istentgelt um den Betrag zu erhöhen, um den das Arbeitsentgelt aus diesen Gründen gemindert ist. Arbeitsentgelt, das unter Anrechnung des Kurzarbeitergeldes gezahlt wird, bleibt bei der Berechnung des Istentgelts außer Betracht. (3) Erzielt der Arbeitnehmer für Zeiten des Arbeitsausfalls ein Entgelt aus einer anderen während des Bezuges von Kurzarbeitergeld aufgenommenen Beschäftigung, selbständigen Tätigkeit oder Tätigkeit als mithelfender Familienangehöriger, ist das Istentgelt um dieses Entgelt zu erhöhen. (4) Läßt sich das Sollentgelt eines Arbeitnehmers in dem Anspruchszeitraum nicht hinreichend bestimmt feststellen, ist als Sollentgelt das Arbeitsentgelt maßgebend, das der Arbeitnehmer in den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten vor Beginn des Arbeitsausfalls vermindert um Entgelt für Mehrarbeit in dem Betrieb durchschnittlich erzielt hat. Ist eine Berechnung nach Satz 1 nicht möglich, ist das durchschnittliche Sollentgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers zugrunde zu legen. Änderungen der Grundlage für die Berechnung des Arbeitsentgelts sind zu berücksichtigen, wenn und solange sie auch während des Arbeitsausfalls wirksam sind. (5) Die Absätze 1 bis 4 gelten für Heimarbeiter mit der Maßgabe, daß als Sollentgelt das durchschnittliche Bruttoarbeitsentgelt der letzten sechs abgerechneten Kalendermonate vor Beginn des Entgeltausfalls zugrunde zu legen ist. War der Heimarbeiter noch nicht sechs Kalendermonate für den Auftraggeber tätig, so ist das in der kürzeren Zeit erzielte Arbeitsentgelt maßgebend. § 180 Anwendbarkeit anderer Vorschriften Die Vorschriften über das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bei Sperrzeiten bei Meldeversäumnis und Zusammentreffen mit anderen Sozialleistungen gelten für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld entsprechend. Die Vorschriften über das Ruhen des Anspruchs bei Zusammentreffen mit anderen Sozialleistungen gelten jedoch nur für die Fälle, in denen eine Altersrente als Vollrente zuerkannt ist. § 181 Verfügung über das Kurzarbeitergeld (1) Die Vorschrift des § 48 des Ersten Buches zur Auszahlung von Leistungen bei Verletzung der Unterhaltspflicht ist auf das Kurzarbeitergeld nicht anzuwenden. (2) Für die Zwangsvollstreckung in den Anspruch auf Kurzarbeitergeld gilt der Arbeitgeber als Drittschuldner. Die Abtretung oder Verpfändung des Anspruchs ist nur wirksam, wenn der Gläubiger sie dem Arbeitgeber anzeigt. (3) Hat ein Arbeitgeber oder eine von ihm bestellte Person durch eine der in § 45 Abs. 2 Satz 3 des Zehnten Buches bezeichneten Handlungen bewirkt, daß Kurzarbeitergeld zu Unrecht geleistet worden ist, so ist der zu Unrecht geleistete Betrag vom Arbeitgeber zu ersetzen. Sind die zu Unrecht geleisteten Beträge sowohl vom Arbeitgeber zu ersetzen als auch vom Bezieher der Leistung zu erstatten, so haften beide als Gesamtschuldner.

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(4) Wird über das Vermögen eines Arbeitgebers, der von der Bundesagentur Beträge zur Auszahlung an die Arbeitnehmer erhalten hat, diese aber noch nicht ausgezahlt hat, das Insolvenzverfahren eröffnet, so kann die Bundesagentur diese Beträge als Insolvenzgläubiger zurückverlangen. § 182 Verordnungsermächtigung (1) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ermächtigt, durch Rechtsverordnung 1. jeweils für ein Kalenderjahr die für die Berechnung des Kurzarbeitergeldes maßgeblichen pauschalierten monatlichen Nettoarbeitsentgelte festzulegen, 2. (gestrichen) 3. die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld über die gesetzliche Bezugsfrist hinaus a) bis zur Dauer von zwölf Monaten zu verlängern, wenn in bestimmten Wirtschaftszweigen oder Bezirken außergewöhnliche Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt vorliegen und b) bis zur Dauer von 24 Monaten zu verlängern, wenn außergewöhnliche Verhältnisse auf dem gesamten Arbeitsmarkt vorliegen. (2) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ermächtigt, durch Rechtsverordnung die Wirtschaftszweige nach § 175 Abs. 1 Nr. 1, deren Betriebe dem Baugewerbe zuzuordnen sind, festzulegen. In der Regel sollen hierbei der fachliche Geltungsbereich tarifvertraglicher Regelungen berücksichtigt und die Tarifvertragsparteien des Baugewerbes vorher angehört werden. (3) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ermächtigt, auf Grundlage von Vereinbarungen der Tarifvertragsparteien durch Rechtsverordnung festzulegen, ob, in welcher Höhe und für welche Arbeitnehmer die ergänzenden Leistungen nach § 175a Abs. 2 bis 4 in den Zweigen des Baugewerbes und den einzelnen Wirtschaftszweigen erbracht werden. (4) Bei den Festlegungen nach Absatz 2 und 3 ist zu berücksichtigen, ob dies voraussichtlich in besonderem Maße dazu beiträgt, die wirtschaftliche Tätigkeit in der Schlechtwetterzeit zu beleben oder die Beschäftigungsverhältnisse der von saisonbedingten Arbeitsausfällen betroffenen Arbeitnehmer zu stabilisieren. § 216a Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen (1) Die Teilnahme von Arbeitnehmern, die auf Grund von Betriebsänderungen oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses von Arbeitslosigkeit bedroht sind, an Transfermaßnahmen wird gefördert, wenn 1. die Maßnahme von einem Dritten durchgeführt wird, 2. die vorgesehene Maßnahme der Eingliederung der Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt dienen soll, 3. die Durchführung der Maßnahme gesichert ist und 4. ein System zur Sicherung der Qualität angewendet wird. Transfermaßnahmen sind alle Maßnahmen zur Eingliederung von Arbeitnehmern in den Arbeitsmarkt, an deren Finanzierung sich Arbeitgeber angemessen beteiligen. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satz 1 gelten Betriebsänderungen im Sinne des § 111 Betriebsverfassungsgesetz unabhängig von der Unternehmensgröße und der Anwendbarkeit des Betriebsverfassungsgesetzes im jeweiligen Betrieb. (2) Die Förderung wird als Zuschuss gewährt. Der Zuschuss beträgt 50 Prozent der aufzuwendenden Maßnahmekosten, jedoch höchstens 2.500 Euro je gefördertem Arbeitnehmer. (3) Eine Förderung ist ausgeschlossen, wenn die Maßnahme dazu dient, den Arbeitnehmer auf eine Anschlussbeschäftigung im gleichen Betrieb oder in einem anderen Betrieb des gleichen Un-

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ternehmens oder, falls das Unternehmen einem Konzern angehört, in einem Betrieb eines anderen Konzernunternehmens des Konzerns vorzubereiten. Durch die Förderung darf der Arbeitgeber nicht von bestehenden Verpflichtungen entlastet werden. Von der Förderung ausgeschlossen sind Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes mit Ausnahme der Beschäftigten von Unternehmen, die in selbständiger Rechtsform erwerbswirtschaftlich betrieben werden. (4) Die Agenturen für Arbeit beraten die Betriebsparteien über die Fördermöglichkeiten nach Absatz 1 auf Verlangen im Vorfeld der Entscheidung über die Einführung von Transfermaßnahmen, insbesondere auch im Rahmen von Sozialplanverhandlungen nach § 112 des Betriebsverfassungsgesetzes. (5) Während der Teilnahme an Transfermaßnahmen sind andere Leistungen der aktiven Arbeitsförderung mit gleichartiger Zielsetzung ausgeschlossen. § 216b Transferkurzarbeitergeld (1) Zur Vermeidung von Entlassungen und zur Verbesserung ihrer Vermittlungsaussichten haben Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld zur Förderung der Eingliederung bei betrieblichen Restrukturierungen (Transferkurzarbeitergeld), wenn 1. und solange sie von einem dauerhaften unvermeidbaren Arbeitsausfall mit Entgeltausfall betroffen sind, 2. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind, 3. die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und 4. der dauerhafte Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist. (2) Ein dauerhafter Arbeitsausfall liegt vor, wenn infolge einer Betriebsänderung im Sinne des § 216a Abs. 1 Satz 3 die Beschäftigungsmöglichkeiten für die Arbeitnehmer nicht nur vorübergehend entfallen. (3) Die betrieblichen Voraussetzungen für die Gewährung von Transferkurzarbeitergeld sind erfüllt, wenn 1. in einem Betrieb Personalanpassungsmaßnahmen aufgrund einer Betriebsänderung durchgeführt und 2. die von Arbeitsausfall betroffenen Arbeitnehmer zur Vermeidung von Entlassungen und zur Verbesserung ihrer Eingliederungschancen in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit zusammengefasst werden. (4) Die persönlichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn der Arbeitnehmer 1. von Arbeitslosigkeit bedroht ist, 2. nach Beginn des Arbeitsausfalles eine versicherungspflichtige Beschäftigung a) fortsetzt oder b) im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnimmt, 3. nicht vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen ist und 4. vor der Überleitung in die betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit aus Anlass der Betriebsänderung an einer arbeitsmarktlich zweckmäßigen Maßnahme zur Feststellung der Eingliederungsaussichten teilgenommen hat; können in berechtigten Ausnahmefällen trotz Mithilfe der Agentur für Arbeit die notwendigen Feststellungsmaßnahmen nicht rechtzeitig durchgeführt werden, sind diese im unmittelbaren Anschluss an die Überleitung innerhalb eines Monats nachzuholen.

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§ 172 Abs. 1a bis 3 gilt entsprechend. (5) Für die Anzeige des Arbeitsausfalls gilt § 173 Abs. 1, 2 Satz 1 und Abs. 3 entsprechend. Die Anzeige über den Arbeitsausfall hat bei der Agentur für Arbeit zu erfolgen, in dessen Bezirk der personalabgebende Betrieb seinen Sitz hat. § 216 a Abs. 4 gilt entsprechend. (6) Während des Bezugs von Transferkurzarbeitergeld hat der Arbeitgeber den geförderten Arbeitnehmern Vermittlungsvorschläge zu unterbreiten. Hat die Maßnahme zur Feststellung der Eingliederungsaussichten ergeben, dass Arbeitnehmer Qualifizierungsdefizite aufweisen, soll der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen zur Verbesserung der Eingliederungsaussichten anbieten. Als geeignete Maßnahme gilt auch eine zeitlich begrenzte, längstens sechs Monate dauernde Beschäftigung zum Zwecke der Qualifizierung bei einem anderen Arbeitgeber. Nimmt der Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit an einer Qualifizierungsmaßnahme teil, die das Ziel der anschließenden Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber hat, steht bei Nichterreichung dieses Zieles die Rückkehr des Arbeitnehmers in den bisherigen Betrieb seinem Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld nicht entgegen. (7) Der Anspruch ist ausgeschlossen, wenn die Arbeitnehmer nur vorübergehend in der betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit zusammengefasst werden, um anschließend einen anderen Arbeitsplatz in dem gleichen oder einem anderen Betrieb des Unternehmens oder, falls das Unternehmen einem Konzern angehört, in einem Betrieb eines anderen Konzernunternehmens des Konzerns zu besetzen. § 216 a Abs. 3 Satz 3 gilt entsprechend. (8) Die Bezugsfrist für das Transferkurzarbeitergeld beträgt längstens 12 Monate. (9) Der Arbeitgeber hat der Agentur für Arbeit jeweils zum Stichtag 30. Juni und 31. Dezember eines Jahres unverzüglich Daten über die Struktur der betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit, die Zahl der darin zusammengefassten Arbeitnehmer sowie Angaben über die Altersstruktur und die Integrationsquote der Bezieher von Kurzarbeitergeld zuzuleiten. (10) Soweit nichts Abweichendes geregelt ist, finden die für das Kurzarbeitergeld geltenden Vorschriften mit Ausnahme der ersten beiden Titel und des § 182 Nr. 3 Anwendung. § 320 Berechnungs-, Auszahlungs-, Aufzeichnungs- und Anzeigepflichten (1) Der Arbeitgeber hat der Agentur für Arbeit auf Verlangen die Voraussetzungen für die Erbringung von Kurzarbeitergeld und Wintergeld nachzuweisen. Er hat diese Leistungen kostenlos zu errechnen und auszuzahlen. Dabei hat er beim Kurzarbeitergeld von den Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte in dem maßgeblichen Antragszeitraum auszugehen; auf Grund einer Bescheinigung der für den Arbeitnehmer zuständigen Agentur für Arbeit hat er den erhöhten Leistungssatz auch anzuwenden, wenn ein Kind auf der Lohnsteuerkarte des Arbeitnehmers nicht bescheinigt ist. (2) Der Insolvenzverwalter hat auf Verlangen der Agentur für Arbeit das Insolvenzgeld zu errechnen und auszuzahlen, wenn ihm dafür geeignete Arbeitnehmer des Betriebes zur Verfügung stehen und die Agentur für Arbeit die Mittel für die Auszahlung des Insolvenzgeldes bereitstellt. Für die Abrechnung hat er den von der Bundesagentur vorgesehenen Vordruck zu benutzen. Kosten werden nicht erstattet. (3) Arbeitgeber, in deren Betrieben Wintergeld geleistet wird, haben für jeden Arbeitstag während der Dauer der beantragten Förderung Aufzeichnungen über die im Betrieb oder auf der Baustelle geleisteten sowie die ausgefallenen Arbeitsstunden zu führen. Arbeitgeber, in deren Betrieben Saison-Kurzarbeitergeld geleistet wird, haben diese Aufzeichnungen für jeden Arbeitstag während der Schlechtwetterzeit zu führen. Die Aufzeichnungen nach Satz 1 und 2 sind vier Jahre aufzubewahren. (4) Arbeitgeber, in deren Betrieben Kurzarbeitergeld geleistet wird, haben der Agentur für Arbeit jeweils zum Quartalsende Auskünfte über Betriebsart, Beschäftigtenzahl, Zahl der Kurzarbeiter, Ausfall der Arbeitszeit und bisherige Dauer, Unterbrechung oder Beendigung der Kurzarbeit für die

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jeweiligen Kalendermonate des Quartals zu erteilen. Arbeitgeber, in deren Betrieben SaisonKurzarbeitergeld geleistet wird, haben die Auskünfte nach Satz 1 bis zum 15. des Monats zu erteilen, der dem Monat folgt, in dem die Tage liegen, für die Saison-Kurzarbeitergeld ausgezahlt wird. (4a) Der Arbeitgeber hat der Agentur für Arbeit die Voraussetzungen für die Erbringung von Leistungen zur Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen nachzuweisen. Auf Anforderung der Agentur für Arbeit hat der Arbeitgeber das Ergebnis von Maßnahmen zur Feststellung der Eingliederungsaussichten mitzuteilen. (5) Arbeitgeber, in deren Betrieben ein Arbeitskampf stattfindet, haben bei dessen Ausbruch und Beendigung der Agentur für Arbeit unverzüglich Anzeige zu erstatten. Die Anzeige bei Ausbruch des Arbeitskampfes muß Name und Anschrift des Betriebes, Datum des Beginns der Arbeitseinstellung und Zahl der betroffenen Arbeitnehmer enthalten. Die Anzeige bei Beendigung des Arbeitskampfes muß außer Name und Anschrift des Betriebes, Datum der Beendigung der Arbeitseinstellung, Zahl der an den einzelnen Tagen betroffenen Arbeitnehmer und Zahl der durch Arbeitseinstellung ausgefallenen Arbeitstage enthalten. § 323 Antragserfordernis (1) Leistungen der Arbeitsförderung werden auf Antrag erbracht. Arbeitslosengeld gilt mit der persönlichen Arbeitslosmeldung als beantragt, wenn der Arbeitslose keine andere Erklärung abgibt. Leistungen der aktiven Arbeitsförderung können auch von Amts wegen erbracht werden, wenn die Berechtigten zustimmen. Die Zustimmung gilt insoweit als Antrag. (2) Kurzarbeitergeld, Leistungen zur Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen und ergänzende Leistungen nach § 175a sind vom Arbeitgeber schriftlich unter Beifügung einer Stellungnahme der Betriebsvertretung zu beantragen. Der Antrag kann auch von der Betriebsvertretung gestellt werden. Mit einem Antrag auf Saison-Kurzarbeitergeld oder ergänzende Leistungen nach § 175a sind die Namen, Anschriften und Sozialversicherungsnummern der Arbeitnehmer mitzuteilen, für die die Leistung beantragt wird. Saison-Kurzarbeitergeld oder ergänzende Leistungen nach § 175a sollen bis zum 15. des Monats beantragt werden, der dem Monat folgt, in dem die Tage liegen, für die die Leistungen beantragt werden. § 324 Antrag vor Leistung (1) Leistungen der Arbeitsförderung werden nur erbracht, wenn sie vor Eintritt der leistungsbegründenden Ereignisses beantragt worden sind. Zur Vermeidung unbilliger Härten kann die Agentur für Arbeit eine verspätete Antragstellung zulassen. (2) Berufsausbildungsbeihilfe, Ausbildungsgeld und Arbeitslosengeld können auch nachträglich beantragt werden. Kurzarbeitergeld und ergänzende Leistungen nach § 175a sind nachträglich zu beantragen. (3) Insolvenzgeld ist abweichend von Absatz 1 Satz 1 innerhalb einer Ausschlußfrist von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis zu beantragen. Hat der Arbeitnehmer die Frist aus Gründen versäumt, die er nicht zu vertreten hat, so wird Insolvenzgeld geleistet, wenn der Antrag innerhalb von zwei Monaten nach Wegfall des Hinderungsgrundes gestellt wird. Der Arbeitnehmer hat die Versäumung der Frist zu vertreten, wenn er sich nicht mit der erforderlichen Sorgfalt um die Durchsetzung seiner Ansprüche bemüht hat. § 325 Wirkung des Antrages (1) Berufsausbildungsbeihilfe und Ausbildungsgeld werden rückwirkend längstens vom Beginn des Monats an geleistet, in dem die Leistungen beantragt worden sind. (2) Arbeitslosengeld wird nicht rückwirkend geleistet. Ist die zuständige Agentur für Arbeit an einem Tag, an dem der Arbeitslose Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe beantragen will, nicht

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dienstbereit, so wirkt ein Antrag auf Arbeitslosengeld in gleicher Weise wie eine persönliche Arbeitslosmeldung zurück. (3) Kurzarbeitergeld und ergänzende Leistungen nach § 175a sind für den jeweiligen Kalendermonat innerhalb einer Ausschlußfrist von drei Kalendermonaten zu beantragen; die Frist beginnt mit Ablauf des Monats, in dem die Tage liegen, für die die Leistungen beantragt werden. (4) aufgehoben (5) Leistungen zur Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen sind innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach dem Ende der Maßnahme zu beantragen. § 327 Grundsatz (1) Für Leistungen an Arbeitnehmer, mit Ausnahme des Kurzarbeitergeldes, des Wintergeldes, des Insolvenzgeldes und der Leistungen zur Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen ist die Agentur für Arbeit zuständig, in deren Bezirk der Arbeitnehmer bei Eintritt der leistungsbegründenden Tatbestände seinen Wohnsitz hat. Solange der Arbeitnehmer sich nicht an seinem Wohnsitz aufhält, ist die Agentur für Arbeit zuständig, in deren Bezirk der Arbeitnehmer bei Eintritt der leistungsbegründenden Tatbestände seinen gewöhnlichen Aufenthalt hat. (2) Auf Antrag des Arbeitslosen hat die Agentur für Arbeit eine andere Agentur für Arbeit für zuständig zu erklären, wenn nach der Arbeitsmarktlage keine Bedenken entgegenstehen oder die Ablehnung für den Arbeitslosen eine unbillige Härte bedeuten würde. (3) Für Kurzarbeitergeld, ergänzende Leistungen nach § 175a und Insolvenzgeld ist die Agentur für Arbeit zuständig, in deren Bezirk die für den Arbeitgeber zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt. Für Insolvenzgeld ist, wenn der Arbeitgeber im Inland keine Lohnabrechnungsstelle hat, die Agentur für Arbeit zuständig, in deren Bezirk das Insolvenzgericht seinen Sitz hat. Für Leistungen zur Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen ist die Agentur für Arbeit zuständig, in deren Bezirk der Betrieb des Arbeitgebers liegt. (4) Für Leistungen an Arbeitgeber, mit Ausnahme der Erstattung von Beiträgen zur Sozialversicherung für Bezieher von Saison-Kurzarbeitergeld ist die Agentur für Arbeit zuständig, in deren Bezirk der Betrieb des Arbeitgebers liegt. (5) Für Leistungen an Träger ist die Agentur für Arbeit zuständig, in deren Bezirk das Projekt oder die Maßnahme durchgeführt wird. (6) Die Bundesagentur kann die Zuständigkeit abweichend von den Absätzen 1 bis 5 auf andere Dienststellen übertragen. § 354 Grundsatz Die Mittel für die ergänzenden Leistungen nach § 175a werden einschließlich der Verwaltungskosten und der sonstigen Kosten, die mit der Gewährung dieser Leistungen zusammenhängen, in den durch Verordnung nach § 182 Abs. 3 bestimmten Wirtschaftszweigen durch Umlage aufgebracht. Die Umlage wird unter Berücksichtigung von Vereinbarungen der Tarifvertragsparteien der Wirtschaftszweige von Arbeitgebern oder gemeinsam von Arbeitgebern und Arbeitnehmern aufgebracht und getrennt nach Zweigen des Baugewerbes und weiteren Wirtschaftszweigen abgerechnet. § 355 Höhe der Umlage Die Umlage ist in den einzelnen Zweigen des Baugewerbes und in weiteren Wirtschaftszweigen, die von saisonbedingtem Arbeitsausfall betroffen sind, monatlich nach einem Prozentsatz der Bruttoarbeitsentgelte der dort beschäftigten Arbeitnehmer, die ergänzende Leistungen nach § 175a erhalten können, zu erheben. Die Verwaltungskosten und die sonstigen Kosten können pauschaliert und für die einzelnen Wirtschaftszweige im Verhältnis der Anteile an den Ausgaben berücksichtigt werden.

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§ 356 Umlageabführung (1) Die Arbeitgeber führen die Umlagebeträge über die gemeinsame Einrichtung ihres Wirtschaftszweiges oder über eine Ausgleichskasse ab. Dies gilt auch, wenn die Umlage gemeinsam von Arbeitgebern und Arbeitnehmern aufgebracht wird; in diesen Fällen gelten § 28e Abs. 1 Satz 1 und § 28g des Vierten Buches entsprechend. Kosten werden der gemeinsamen Einrichtung oder der Ausgleichskasse nicht erstattet. Die Bundesagentur kann mit der gemeinsamen Einrichtung oder der Ausgleichskasse ein vereinfachtes Abrechnungsverfahren vereinbaren und dabei auf Einzelnachweise verzichten. (2) Umlagepflichtige Arbeitgeber, auf die die Tarifverträge über die gemeinsamen Einrichtungen oder Ausgleichskassen keine Anwendung finden, führen die Umlagebeträge unmittelbar an die Bundesagentur ab. Sie haben der Bundesagentur die Mehraufwendungen für die Einziehung pauschal zu erstatten. § 357 Verordnungsermächtigung (1) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ermächtigt, durch Rechtsverordnung 1. die Höhe der pauschalierten Verwaltungskosten, die von der Umlage in einzelnen Wirtschaftszweigen aufzubringen sind, 2. den jeweiligen Prozentsatz zur Berechnung der Umlage, eine gemeinsame Tragung der Umlage durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer und, bei gemeinsamer Tragung, die jeweiligen Anteile, 3. zur Berechnung der Umlage die umlagepflichtigen Bestandteile der Bruttoarbeitsentgelte in den einzelnen Zweigen des Baugewerbes und weiteren Wirtschaftszweigen, die von saisonbedingtem Arbeitsausfall betroffen sind, 4. die Höhe der Pauschale für die Mehraufwendungen in Fällen, in denen die Arbeitgeber ihre Umlagebeträge nicht über eine gemeinsame Einrichtung oder Ausgleichskasse abführen, 5. die Voraussetzungen zur Entrichtung der Umlagebeträge in längeren Abrechnungsintervallen und 6. das Nähere über die Zahlung und Einziehung der Umlage festzulegen. (2) Bei der Festsetzung des jeweiligen Prozentsatzes ist zu berücksichtigen, welche ergänzenden Leistungen nach § 175a in Anspruch genommen werden können. Der jeweilige Prozentsatz ist so festzusetzen, dass das Aufkommen aus der Umlage unter Berücksichtigung von eventuell bestehenden Fehlbeträgen oder Überschüssen für die einzelnen Wirtschaftszweige ausreicht, um den voraussichtlichen Bedarf der Bundesagentur für die Aufwendungen nach § 354 Satz 1 zu decken. § 434n Gesetz zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung (1) Bei Ansprüchen auf Arbeitslosengeld, die nach dem 31. März 2006 entstehen, ist § 131 Abs. 3 Nr. 1 in der bis zum 31. März 2006 geltenden Fassung weiterhin anzuwenden, soweit in den Bemessungszeitraum Zeiten des Bezugs von Winterausfallgeld oder einer Winterausfallgeld-Vorausleistung fallen. (2) In Betrieben, die Zweigen des Baugewerbes im Sinne des § 1 Abs. 3 Nr. 1 und 2 und Abs. 4 der Baubetriebe-Verordnung vom 28. Oktober 1980 (BGBl. I S. 2033), die zuletzt durch Artikel 3 des Gesetzes vom 23. November 1999 (BGBl. I S. 2230) geändert worden ist, angehören, werden in der Schlechtwetterzeit 2006/2007 Leistungen nach den §§ 175 und 175a nach Maßgabe der folgenden Regelungen erbracht. (3) Die Schlechtwetterzeit beginnt am 1. November und endet am 31. März.

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(4) Ergänzende Leistungen nach § 175a Abs. 2 und 4 werden ausschließlich zur Vermeidung oder Überbrückung witterungsbedingter Arbeitsausfälle gewährt. Zuschuss-Wintergeld wird in Höhe von 1,03 Euro je Ausfallstunde erbracht. (5) Anspruch auf Zuschuss-Wintergeld nach § 175a Abs. 2 haben auch Arbeitnehmer, die zur Vermeidung witterungsbedingter Arbeitsausfälle eine Vorausleistung erbringen, die das Arbeitsentgelt bei witterungsbedingtem Arbeitsausfall in der Schlechtwetterzeit für mindestens 120 Stunden ersetzt, in angemessener Höhe im Verhältnis zum Saison-Kurzarbeitergeld steht und durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag geregelt ist. Der Anspruch auf Zuschuss-Wintergeld besteht für Zeiten des Bezugs der Vorausleistung, wenn diese niedriger ist als das ohne den witterungsbedingten Arbeitsausfall erzielte Arbeitsentgelt.

3.2

Baubetriebe-Verordnung

Verordnung über die Betriebe des Baugewerbes, in denen die ganzjährige Beschäftigung zu fördern ist (Baubetriebe-Verordnung) vom 28. Oktober 1980 (BGBl. I S. 2033) in der Fasssung der Verordnung vom 26. April 2006 (BGBl. I S. 1085) – Konsolidierte Fassung der Autoren – §1

Zugelassene Betriebe

(1) Die ganzjährige Beschäftigung im Baugewerbe ist durch das Saisonkurzarbeitergeld in Betrieben und Betriebsabteilungen zu fördern, die gewerblich überwiegend Bauleistungen (§ 175 Abs. 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch) erbringen. (2) Betriebe und Betriebsabteilungen im Sinne des Absatzes 1 sind solche, in denen insbesondere folgende Arbeiten verrichtet werden (Bauhauptgewerbe): 1.

Abdichtungsarbeiten gegen Feuchtigkeit;

2. Aptierungs- und Drainierungsarbeiten, wie zum Beispiel das Entwässern von Grundstücken und urbar zu machenden Bodenflächen, einschließlich der Grabenräumungs- und Faschinierungsarbeiten, des Verlegens von Drainagerohrleitungen sowie des Herstellens von Vorflut- und Schleusenanlagen; 2a. Asbestsanierungsarbeiten an Bauwerken und Bauwerksteilen; 3.

Bautrocknungsarbeiten, das sind Arbeiten, die unter Einwirkung auf das Gefüge des Mauerwerks der Entfeuchtung dienen, auch unter Verwendung von Kunststoffen oder chemischen Mitteln sowie durch Einbau von Kondensatoren;

4.

Beton- und Stahlbetonarbeiten einschließlich Betonschutz- und Betonsanierungsarbeiten sowie Armierungsarbeiten;

5.

Bohrarbeiten;

6.

Brunnenbauarbeiten;

7.

chemische Bodenverfestigungen;

8.

Dämm-(Isolier-)Arbeiten (das sind zumBeispiel Wärme-, Kälte-, Schallschutz-,Schallschluck-, Schallverbesserungs-,Schallveredelungsarbeiten) einschließlich Anbringung von Unterkonstruktionensowie technischen Dämm-(Isolier-) Arbeiten, insbesondere an technischen Anlagen und auf Land-, Luft- und Wasserfahrzeugen;

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222 9.

Rechtsvorschriften Erdbewegungsarbeiten, das sind zum Beispiel Wegebau-, Meliorations-, Landgewinnungs-, Deichbauarbeiten, Wildbach- und Lawinenverbau, Sportanlagenbau sowie Errichtung von Schallschutzwällen und Seitenbefestigungen an Verkehrswegen;

10. Estricharbeiten, das sind zum Beispiel Arbeiten unter Verwendung von Zement, Asphalt, Anhydrit, Magnesit, Gips, Kunststoffen oder ähnlichen Stoffen; 11. Fassadenbauarbeiten; 12. Fertigbauarbeiten: Einbauen oder Zusammenfügen von Fertigbauteilen zur Erstellung, Instandsetzung, Instandhaltung oder Änderung von Bauwerken; ferner das Herstellen von Fertigbauteilen, wenn diese zum überwiegenden Teil durch den Betrieb, einen anderen Betrieb desselben Unternehmens oder innerhalb von Unternehmenszusammenschlüssen – unbeschadet der Rechtsform – durch den Betrieb mindestens eines beteiligten Gesellschafters zusammengefügt oder eingebaut werden; nicht erfaßt wird das Herstellen von Betonfertigteilen, Holzfertigteilen zum Zwecke des Errichtens von Holzfertigbauwerken und Isolierelementen in massiven, ortsfesten und auf Dauer eingerichteten Arbeitsstätten nach Art stationärer Betriebe; § 2 Nr. 12 bleibt unberührt; 13. Feuerungs- und Ofenbauarbeiten; 14. Fliesen-, Platten- und Mosaik-Ansetz- und Verlegearbeiten; 14a Fugarbeiten an Bauwerken, insbesondere Verfugung von Verblendmauerwerk und von Anschlüssen zwischen Einbauteilen und Mauerwerk sowie dauerelastische und dauerplastische Verfugungen aller Art; 15. Glasstahlbetonarbeiten sowie Vermauern und Verlegen von Glasbausteinen; 16. Gleisbauarbeiten; 17. Herstellen von nicht lagerfähigen Baustoffen, wie zum Beispiel Beton- und Mörtelmischungen (Transportbeton und Fertigmörtel), wenn mit dem überwiegenden Teil der hergestellten Baustoffe die Baustellen des herstellenden Betriebs, eines anderen Betriebs desselben Unternehmens oder innerhalb von Unternehmenszusammenschlüssen – unbeschadet der Rechtsform – die Baustellen des Betriebs mindestens eines beteiligten Gesellschafters versorgt werden; 18. Hochbauarbeiten; 19. Holzschutzarbeiten an Bauteilen; 20. Kanalbau-(Sielbau-)Arbeiten; 21. Maurerarbeiten; 22. Rammarbeiten; 23. Rohrleitungsbau-, Rohrleitungstiefbau-, Kabelleitungstiefbauarbeiten und Bodendurchpressungen; 24. Schachtbau- und Tunnelbauarbeiten; 25. Schalungsarbeiten; 26. Schornsteinbauarbeiten; 27. Spreng-, Abbruch- und Enttrümmerungsarbeiten; nicht erfaßt werden Abbruch- und Abwrackbetriebe, deren überwiegende Tätigkeit der Gewinnung von Rohmaterialien oder der Wiederaufbereitung von Abbruchmaterialien dient;

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28. Stahlbiege- und -flechtarbeiten, soweit sie zur Erbringung anderer baulicher Leistungen des Betriebes oder auf Baustellen ausgeführt werden; 29. Stakerarbeiten; 30. Steinmetzarbeiten; 31. Straßenbauarbeiten, das sind zum Beispiel Stein-, Asphalt-, Beton-, Schwarzstraßenbauarbeiten, Pflasterarbeiten aller Art, Fahrbahnmarkierungsarbeiten; ferner Herstellen und Aufbereiten des Mischguts, wenn mit dem überwiegenden Teil des Mischguts der Betrieb, ein anderer Betrieb desselben Unternehmens oder innerhalb von Unternehmenszusammenschlüssen- unbeschadet der Rechtsform – der Betrieb mindestens eines beteiligten Gesellschafters versorgt wird; 32. Straßenwalzarbeiten; 33. Stuck-, Putz-, Gips- und Rabitzarbeiten einschließlich des Anbringens von Unterkonstruktionen und Putzträgern; 34. Terrazzoarbeiten; 35. Tiefbauarbeiten; 36. Trocken- und Montagebauarbeiten (zum Beispiel Wand- und Deckeneinbau und –verkleidungen, Montage von Baufertigteilen) einschließlich des Anbringens von Unterkonstruktionen und Putzträgern; 37. Verlegen von Bodenbelägen in Verbindung mit anderen baulichen Leistungen; 38. Vermieten von Baumaschinen mit Bedienungspersonal, wenn die Baumaschinen mit Bedienungspersonal zur Erbringung baulicher Leistungen eingesetzt werden; 38a.Wärmedämmverbundsystemarbeiten; 39. Wasserwerksbauarbeiten, Wasserhaltungsarbeiten, Wasserbauarbeiten (zum Beispiel Wasserstraßenbau, Wasserbeckenbau, Schleusenanlagenbau); 40. Zimmerarbeiten und Holzbauarbeiten, die im Rahmen des Zimmergewerbes ausgeführt werden; 41. Aufstellen von Bauaufzügen. (3) Betriebe und Betriebsabteilungen im Sinne des Absatzes 1 sind auch 1.

Betriebe, die Gerüste aufstellen (Gerüstbauerhandwerk),

2.

Betriebe des Dachdeckerhandwerks.

(4) Betriebe und Betriebsabteilungen im Sinne des Absatzes 1 sind ferner diejenigen des Garten- und Landschaftsbaus, in denen folgende Arbeiten verrichtet werden: 1.

Erstellung von Garten-, Park- und Grünanlagen, Sport- und Spielplätzen sowie Friedhofsanlagen;

2.

Erstellung der gesamten Außenanlagen im Wohnungsbau, bei öffentlichen Bauvorhaben, insbesondere an Schulen, Krankenhäusern, Schwimmbädern, Straßen-, Autobahn-, EisenbahnAnlagen, Flugplätzen, Kasernen;

3.

Deich-, Hang-, Halden- und Böschungsverbau einschließlich Faschinenbau;

4.

ingenieurbiologische Arbeiten aller Art;

5.

Schutzpflanzungen aller Art;

6.

Drainierungsarbeiten;

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Rechtsvorschriften

7.

Meliorationsarbeiten;

8.

Landgewinnungs- und Rekultivierungsarbeiten.

(5) Betriebe und Betriebsabteilungen im Sinne des Absatzes 1 sind von einer Förderung der ganzjährigen Beschäftigung durch das Saison-Kurzarbeitergeld ausgeschlossen, wenn sie zu einer abgrenzbaren und nennenswerten Gruppe gehören, bei denen eine Einbeziehung nach den Absätzen 2 bis 4 in der Schlechtwetterzeit nicht zu einer Belebung der wirtschaftlichen Tätigkeit oder zu einer Stabilisierung der Beschäftigungsverhältnisse der von saisonbedingten Arbeitsausfällen betroffenen Arbeitnehmer führt. §2

Ausgeschlossene Betriebe

Nicht als förderfähige Betriebe im Sinne des § 1 Abs. 1 anzusehen sind Betriebe 1.

des Bauten- und Eisenschutzgewerbes;

2.

des Betonwaren und Terrazzowaren herstellenden Gewerbes, soweit nicht in Betriebsabteilungen nach deren Zweckbestimmung überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 1 Abs. 1 und 2 ausgeführt werden;

3.

der Fassadenreinigung;

4.

der Fußboden- und Parkettlegerei;

5.

des Glaserhandwerks;

6.

des Installationsgewerbes, insbesondere der Klempnerei, des Klimaanlagenbaues, der Gas-, Wasser-, Heizungs-, Lüftungs- und Elektroinstallation, sowie des Blitzschutz- und Erdungsanlagenbaus;

7.

des Maler- und Lackiererhandwerks, soweit nicht überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 1 Abs. 1 und 2 ausgeführt werden;

8.

der Naturstein- und Naturwerksteinindustrie und des Steinmetzhandwerks;

9.

der Naßbaggerei;

10. des Kachelofen- und Luftheizungsbaues; 11. der Säurebauindustrie; 12. des Schreinerhandwerks sowie der holzbe- und -verarbeitenden Industrie einschließlich der Holzfertigbauindustrie, soweit nicht überwiegend Fertigbau-, Dämm- (Isolier-), Trockenbauund Montagebauarbeiten oder Zimmerarbeiten ausgeführt werden; 13. des reinen Stahl-, Eisen-, Metall- und Leichtmetallbaus sowie des Fahrleitungs-, Freileitungs-, Ortsnetz- und Kabelbaus; 14. und Betriebe, die Betonentladegeräte gewerblich zur Verfügung stellen. §3 (weggefallen) § 4 Inkrafttreten, Außerkrafttreten Diese Verordnung tritt am 1. November 1980 in Kraft. Gleichzeitig tritt die Baubetriebe-Verordnung vom 19. Juli 1972 (BGBl. I S. 1257), geändert durch Verordnung vom 30. April 1975 (BGBl. I S. 1056), außer Kraft.

Rechtsvorschriften

3.3

225

Winterbeschäftigungs-Verordnung Verordnung über ergänzende Leistungen zum Saison-Kurzarbeitergeld und die Aufbringung der erforderlichen Mittel zur Aufrechterhaltung der Beschäftigung in den Wintermonaten (Winterbeschäftigungs-Verordnung – WinterbeschV) Vom 26. April 2006

§ 1 Leistungen (1) Gewerbliche Arbeitnehmer von Betrieben 1. des Baugewerbes (§ 1 Abs. 2 der Baubetriebe-Verordnung), 2. des Gerüstbauerhandwerks (§ 1 Abs. 3 Nr. 1 der Baubetriebe-Verordnung), 3. des Dachdeckerhandwerks (§ 1 Abs. 3 Nr. 2 der Baubetriebe-Verordnung), 4. des Garten- und Landschaftsbaus (§ 1 Abs. 4 der Baubetriebe-Verordnung) erhalten entsprechend bestehenden Vereinbarungen der Tarifvertragsparteien ergänzende Leistungen nach § 175a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch. (2) 1In Betrieben nach Absatz 1 Nr. 1 werden ergänzende Leistungen nach § 175a Abs. 2 bis 4 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewährt. 2Das Zuschuss-Wintergeld beträgt 2,50 Euro je Stunde. (3) 1In Betrieben nach Absatz 1 Nr. 2 bis 4 werden ergänzende Leistungen nach § 175a Abs. 2 und 3 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewährt. 2Das Zuschuss-Wintergeld beträgt 1,03 Euro je Stunde. § 2 Umlage Die Mittel für die ergänzenden Leistungen sowie die Verwaltungskosten und sonstigen Kosten, die mit der Gewährung der ergänzenden Leistungen zusammenhängen, werden durch Umlage in den Betrieben nach § 1 Abs. 1 aufgebracht. § 3 Höhe und Aufbringung der Umlage (1) Die Umlage beträgt in Betrieben 1. des Baugewerbes (§ 1 Abs. 2 der Baubetriebe-Verordnung) bis zum 31. Dezember 2008 unverändert 2 Prozent, 2. des Gerüstbauerhandwerks (§ 1 Abs. 3 Nr. 1 der Baubetriebe-Verordnung) 1 Prozent, 3. des Dachdeckerhandwerks (§ 1 Abs. 3 Nr. 2 der Baubetriebe-Verordnung) 1 Prozent, 4. des Garten- und Landschaftsbaus (§ 1 Abs. 4 der Baubetriebe-Verordnung) 1 Prozent der umlagepflichtigen Bruttoarbeitsentgelte der gewerblichen Arbeitnehmer. (2) 1Die Umlage wird in Betrieben nach Absatz 1 Nr. 1 anteilig durch die Arbeitgeber in Höhe von 1,2 Prozent und durch die Arbeitnehmer in Höhe von 0,8 Prozent aufgebracht; der Arbeitgeber hat den gesamten Umlagebetrag abzuführen. 2In den übrigen Betrieben wird die Umlage allein durch die Arbeitgeber aufgebracht. (3) 1Das umlagepflichtige Bruttoarbeitsentgelt ist der für die Berechnung der Lohnsteuer zugrunde zu legende und in die Lohnsteuerkarte oder die Lohnsteuerbescheinigung einzutragende Bruttoarbeitslohn einschließlich der Sachbezüge, die nicht pauschal nach § 40 des Einkommensteuergesetzes versteuert werden. 2Bei der Berechnung der umlagepflichtigen Bruttoarbeitsentgelte der Arbeitnehmer werden die nach den §§ 40a, 40b und 52 Abs. 52a des Einkommensteuergesetzes aus einer ge-

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ringfügigen Beschäftigung im Sinne des § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch pauschal zu versteuernden Bruttoarbeitsentgelte berücksichtigt. 3Nicht berücksichtigt werden 1. der Beitrag zu einer Gruppen-Unfallversicherung, 2. die Anteile an der Finanzierung einer tariflichen Zusatzrente im Sinne des § 1 des Betriebsrentengesetzes, 3. in Betrieben nach Absatz 1 Nr. 1 das tarifliche 13. Monatseinkommen oder betriebliche Zahlungen mit gleichem Charakter, Urlaubsabgeltungen und Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses und 4. in Betrieben nach Absatz 1 Nr. 2 das 13. Monatseinkommen oder betriebliche Zahlungen mit gleichem Charakter. § 4 Einzugsstellen Die Bundesagentur für Arbeit (Bundesagentur) gibt im Bundesanzeiger bekannt, über welche gemeinsamen Einrichtungen oder Ausgleichskassen (Einzugsstellen) der Arbeitgeber die Umlagebeträge abführt und mit welchen Einzugsstellen sie ein vereinfachtes Abrechnungsverfahren vereinbart hat. § 5 Zahlung (1) 1Die Umlagebeträge sind am 15. des Monats fällig, der dem Monat folgt, für den das Arbeitsentgelt zu zahlen ist. 2Umlagebeträge sind rechtzeitig gezahlt, wenn sie bis zu dem genannten Zeitpunkt bei den Einzugsstellen eingegangen sind. (2) Die Einzugsstellen führen die eingezogene Umlage bis zum 20. des Monats oder entsprechend dem zwischen ihnen und der Bundesagentur vereinbarten vereinfachten Abrechnungsverfahren an die Bundesagentur ab. (3) 1In Betrieben nach § 1 Abs. 1 Nr. 1 können Umlagebeträge in Abrechnungsintervallen bis zu längstens sechs Monaten gezahlt werden, wenn von dem umlagepflichtigen Arbeitgeber im Rahmen der Beitragsentrichtung zu den Einzugsstellen längere Abrechnungsintervalle in Anspruch genommen werden. 2In diesen Fällen tritt an die Stelle der in Absatz 1 genannten Fälligkeit der Zahlung die für die Beitragsentrichtung zu den Einzugsstellen sich ergebende Fälligkeit. 3Können längere Abrechnungsintervalle vom Arbeitgeber gegenüber den Einzugsstellen nicht mehr in Anspruch genommen werden, gilt wieder die Fälligkeit nach Absatz 1. 4Bei Abrechnungsintervallen von über vier Monaten hat der umlagepflichtige Arbeitgeber gegenüber den Einzugsstellen eine selbstschuldnerische Bankbürgschaft oder eine gleichwertige Sicherheit zugunsten der Bundesagentur in Höhe der Umlage für zwei Monate zu stellen. (4) 1Arbeitgebern des Baugewerbes werden entrichtete Umlagebeträge, die auf Zeiten einer Beschäftigung von gewerblichen Arbeitnehmern auf Baustellen außerhalb des Geltungsbereiches des Dritten Buches Sozialgesetzbuch entfallen, auf Antrag für jeweils ein Kalenderjahr erstattet. 2Der Antrag ist innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Kalendermonaten zu stellen; die Frist beginnt mit Ablauf des Kalenderjahres, in dem die Zeiten nach Satz 1 liegen. 3Ein zu erstattender Arbeitnehmeranteil steht dem Arbeitnehmer zu. (5) Im Übrigen gelten die Vorschriften des Dritten und des Vierten Buches Sozialgesetzbuch über das Entstehen und die Fälligkeit der Beitragsansprüche, die Erhebung von Säumniszuschlägen, die Verjährung von Beitragsansprüchen, die Beitragserstattung, die Erhebung der Einnahmen, den Beitragsnachweis und die Berechnung und Zahlung des Gesamtsozialversicherungsbeitrags entsprechend, soweit diese auf die Beiträge zur Arbeitsförderung anzuwenden sind und die Besonderheiten der Umlage nicht entgegenstehen.

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§ 6 Melde- und Auskunftspflicht (1) 1Der Arbeitgeber hat Beginn und Ende der Umlagepflicht der Bundesagentur unverzüglich zu melden. 2Die Meldepflicht besteht nicht, soweit der Arbeitgeber die Umlagebeträge über eine Einzugsstelle abführt und die Bundesagentur mit dieser Einzugsstelle ein vereinfachtes Abrechnungsverfahren vereinbart hat. (2) Die Bundesagentur kann verlangen, dass der Arbeitgeber die Höhe der umlagepflichtigen Bruttoarbeitsentgelte seiner Arbeitnehmer, die ergänzende Leistungen erhalten können, und die Höhe der fälligen Umlagebeträge monatlich unter Verwendung des von der Bundesagentur vorgesehenen Vordrucks meldet. (3) 1Der Arbeitgeber und die Einzugsstelle haben der Bundesagentur über alle Tatsachen Auskunft zu geben, die für die Einziehung der Umlage erheblich sind. 2Die Bundesagentur ist berechtigt, Grundstücke und Geschäftsräume des Arbeitgebers während der Geschäftszeit zu betreten und dort Einsicht in Geschäftsbücher, Geschäfts-, Lohn- oder vergleichbare Unterlagen zu nehmen, soweit dies für die Einziehung der Umlage erforderlich ist. § 7 Zuständigkeit (1) 1Die Umlagebeträge sind an die Einzugsstellen der Wirtschaftszweige abzuführen, in denen die Winterbeschäftigung gefördert wird. 2Dies gilt auch für Unternehmen, deren Hauptbetriebssitz nicht im Geltungsbereich des Dritten Buches Sozialgesetzbuch liegt. 3In den Fällen des § 356 Abs. 2 Satz 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch bestimmt die Bundesagentur durch Bekanntmachung im Bundesanzeiger, an welche Dienststellen die Umlage abzuführen ist. (2) Zuständig für die Erstattung der Umlagebeträge nach § 5 Abs. 4 sind die Stellen, die für die Umlageerhebung gemäß Absatz 1 zuständig sind. (3) Für die Meldungen nach § 6 Abs. 1 und 2 gilt Absatz 1 entsprechend. § 8 Erstattung von Mehraufwendungen (1) 1Die Pauschale nach § 356 Abs. 2 Satz 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch wird in Höhe von 10 Prozent des Umlagesatzes nach § 3 erhoben, wenn dieser mindestens 1,5 Prozent beträgt. 2Ist der Umlageprozentsatz geringer, beträgt die Pauschale 15 Prozent. (2) Für die Erstattung der Mehraufwendungen an die Bundesagentur gelten die Vorschriften für den Einzug der Umlage entsprechend. § 9 Verwaltungskosten (1) Die im Zusammenhang mit der Gewährung der ergänzenden Leistungen und dem Einzug der zur Finanzierung dieser Leistungen erhobenen Umlage entstehenden Verwaltungskosten sind der Bundesagentur von den Wirtschaftszweigen, in denen diese Leistungen in Anspruch genommen werden können, pauschaliert zu erstatten. (2) Sie werden für diese Wirtschaftszweige im Verhältnis der Anteile an den Ausgaben getrennt festgestellt. (3) Im Jahr 2006 werden von Betrieben nach § 1 Abs. 1 Nr. 1 die anteilig zu den Ausgaben für die ergänzenden Leistungen nach § 175a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch berechneten Verwaltungskosten bis zu einer Höhe von 24 Millionen Euro erstattet; ab dem Jahr 2007 werden anteilige Verwaltungskosten bis maximal 17,5 Millionen Euro erstattet.

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§ 10 Inkrafttreten, Außerkrafttreten 1

Diese Verordnung tritt am 1. Mai 2006 in Kraft. 2Gleichzeitig tritt die WinterbauUmlageverordnung vom 13. Juli 1972 (BGBl. I S. 1201), zuletzt geändert durch Artikel 21 des Gesetzes vom 23. Juli 2004 (BGBl. I S. 1842), außer Kraft.

3.4

Verordnung über die pauschalierten Nettoentgelte für das Kurzarbeitergeld und Winterausfallgeld für das Jahr 2006 vom 19. Dezember 2005

§1 Für das Jahr 2006 ergeben sich die pauschalierten Nettoentgelte für das Kurzarbeitergeld und Winterausfallgeld aus der dieser Verordnung als Anlage beigefügten Tabelle. §2 Diese Verordnung tritt am 1. Januar 2006 in Kraft. Anlage Pauschaliertes Nettoentgelt Bruttoarbeits-

Pauschaliertes Nettoentgelt nach § 179 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch

entgelt

für die Berechnung des Kurzarbeitergeldes und Winterausfallgeldes 1. für Beschäftigte, die Beiträge zur Sozialversicherung zu tragen haben 2. für Beschäftigte, die keine Beiträge zur Sozialversicherung zu tragen haben (Geringverdiener) Steuerklasse I/IV

Euro

Euro 20,20,40,40,60,60,80,80,100,100,120,120,140,140,160,160,180,180,200,200,220,220,240,240,260,260,280,280,300,300,320,320,340,360,380,400,420,-

1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1

15,80 20,00 31,60 40,00 47,40 60,00 63,20 80,00 79,00 100,00 94,80 120,00 110,60 140,00 126,40 160,00 142,20 180,00 158,00 200,00 173,80 220,00 189,60 240,00 205,40 260,00 221,20 280,00 237,00 300,00 252,80 320,00 268,60 284,40 300,20 316,00 331,80

II monatlich Euro 15,80 20,00 31,60 40,00 47,40 60,00 63,20 80,00 79,00 100,00 94,80 120,00 110,60 140,00 126,40 160,00 142,20 180,00 158,00 200,00 173,80 220,00 189,60 240,00 205,40 260,00 221,20 280,00 237,00 300,00 252,80 320,00 268,60 284,40 300,20 316,00 331,80

III Euro 15,80 20,00 31,60 40,00 47,40 60,00 63,20 80,00 79,00 100,00 94,80 120,00 110,60 140,00 126,40 160,00 142,20 180,00 158,00 200,00 173,80 220,00 189,60 240,00 205,40 260,00 221,20 280,00 237,00 300,00 252,80 320,00 268,60 284,40 300,20 316,00 331,80

V Euro 15,80 20,00 31,60 40,00 47,40 60,00 62,70 79,50 75,50 96,50 88,30 113,50 101,10 130,50 113,90 147,50 126,70 164,50 139,50 181,50 152,30 198,50 165,10 215,50 177,90 232,50 190,70 249,50 203,50 266,50 216,30 283,50 229,10 241,90 254,70 267,50 280,30

VI Euro 12,80 17,00 25,60 34,00 38,40 51,00 51,20 68,00 64,00 85,00 76,80 102,00 89,60 119,00 102,40 136,00 115,20 153,00 128,00 170,00 140,80 187,00 153,60 204,00 166,40 221,00 179,20 238,00 192,00 255,00 204,80 272,00 217,60 230,40 243,20 256,00 268,80

Rechtsvorschriften

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Bruttoarbeits-

Pauschaliertes Nettoentgelt nach § 179 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch

entgelt

für die Berechnung des Kurzarbeitergeldes und Winterausfallgeldes 1. für Beschäftigte, die Beiträge zur Sozialversicherung zu tragen haben 2. für Beschäftigte, die keine Beiträge zur Sozialversicherung zu tragen haben (Geringverdiener) Steuerklasse I/IV

Euro 440,460,480,500,520,540,560,580,600,620,640,660,680,700,720,740,760,780,800,820,840,860,880,900,920,940,960,980,1 000,1 020,1 040,1 060,1 080,1 100,1 120,1 140,1 160,1 180,1 200,1 220,1 240,1 260,1 280,1 300,1 320,1 340,1 360,1 380,1 400,1 420,1 440,1 460,1 480,1 500,1 520,1 540,1 560,1 580,1 600,1 620,1 640,1 660,1 680,1 700,1 720,-

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Euro 347,60 363,40 379,20 395,00 410,80 426,60 442,40 458,20 474,00 489,80 505,60 521,40 537,20 553,00 568,80 584,60 600,40 616,20 632,00 647,80 663,60 679,40 695,20 710,84 724,14 737,52 750,74 763,95 777,09 790,14 802,60 814,90 827,12 839,34 851,39 863,44 875,32 887,20 898,92 910,64 922,19 933,74 945,20 956,50 967,80 978,44 987,70 996,81 1 005,91 1 014,91 1 023,90 1 033,14 1 042,87 1 052,60 1 062,34 1 071,99 1 081,54 1 091,19 1 100,84 1 111,18 1 121,53 1 131,89 1 142,23 1 152,49 1 162,84

II monatlich Euro 347,60 363,40 379,20 395,00 410,80 426,60 442,40 458,20 474,00 489,80 505,60 521,40 537,20 553,00 568,80 584,60 600,40 616,20 632,00 647,80 663,60 679,40 695,20 711,00 726,80 742,60 758,40 774,20 790,00 805,80 820,35 833,15 845,87 858,50 871,05 883,52 895,82 908,12 920,34 932,47 944,52 956,49 968,45 980,17 991,97 1 003,10 1 013,90 1 024,54 1 035,09 1 045,47 1 055,61 1 064,71 1 073,80 1 082,81 1 091,81 1 100,81 1 110,29 1 120,12 1 129,85 1 140,38 1 150,90 1 161,33 1 171,77 1 182,21 1 192,64

III Euro 347,60 363,40 379,20 395,00 410,80 426,60 442,40 458,20 474,00 489,80 505,60 521,40 537,20 553,00 568,80 584,60 600,40 616,20 632,00 647,80 663,60 679,40 695,20 711,00 726,80 742,60 758,40 774,20 790,00 805,80 821,60 837,40 853,20 869,00 884,80 900,60 916,40 932,20 948,00 963,80 979,60 995,40 1 011,20 1 027,00 1 042,80 1 058,60 1 074,40 1 090,20 1 106,00 1 121,80 1 137,60 1 153,40 1 169,20 1 185,00 1 200,80 1 216,60 1 232,40 1 248,20 1 264,00 1 279,80 1 295,60 1 311,40 1 327,20 1 343,00 1 356,47

V Euro 293,10 305,90 318,70 331,50 344,30 357,10 369,90 382,70 395,50 408,20 420,40 432,60 444,80 457,00 469,20 481,40 493,60 505,80 518,00 530,20 541,75 548,68 555,60 562,51 569,53 576,44 583,37 590,29 597,20 604,22 611,13 618,06 624,98 631,89 638,91 645,82 652,75 659,67 667,73 676,15 684,56 692,80 701,21 709,63 718,04 726,46 735,05 743,64 752,05 760,65 769,24 777,82 786,42 795,36 803,96 812,54 821,13 829,73 837,96 846,38 854,97 863,21 871,44 879,69 887,93

VI Euro 281,60 294,40 307,20 320,00 332,80 345,60 357,80 370,00 382,20 394,40 406,60 418,80 431,00 443,20 455,40 467,60 480,14 486,97 493,89 500,81 507,73 514,74 521,66 528,58 535,50 542,42 549,43 556,35 563,27 570,19 577,11 584,12 591,04 597,96 605,76 614,17 622,59 630,83 639,25 647,66 656,08 664,49 672,91 681,49 690,09 698,68 707,26 715,86 724,45 733,22 741,98 750,57 759,17 767,58 776,00 784,41 792,83 801,24 809,48 817,89 825,96 834,02 842,08 850,15 858,39

D

D

230

Rechtsvorschriften Bruttoarbeits-

Pauschaliertes Nettoentgelt nach § 179 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch

entgelt

für die Berechnung des Kurzarbeitergeldes und Winterausfallgeldes 1. für Beschäftigte, die Beiträge zur Sozialversicherung zu tragen haben 2. für Beschäftigte, die keine Beiträge zur Sozialversicherung zu tragen haben (Geringverdiener) Steuerklasse I/IV

Euro 1 740,1 760,1 780,1 800,1 820,1 840,1 860,1 880,1 900,1 920,1 940,1 960,1 980,2 000,2 020,2 040,2 060,2 080,2 100,2 120,2 140,2 160,2 180,2 200,2 220,2 240,2 260,2 280,2 300,2 320,2 340,2 360,2 380,2 400,2 420,2 440,2 460,2 480,2 500,2 520,2 540,2 560,2 580,2 600,2 620,2 640,2 660,2 680,2 700,2 720,2 740,2 760,2 780,2 800,2 820,2 840,2 860,2 880,2 900,2 920,2 940,2 960,2 980,3 000,3 020,-

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Euro 1 173,02 1 183,28 1 193,45 1 203,80 1 214,06 1 224,32 1 234,58 1 244,84 1 255,02 1 265,19 1 275,36 1 285,54 1 295,62 1 305,70 1 315,80 1 325,88 1 335,88 1 345,87 1 355,87 1 365,87 1 375,78 1 385,68 1 395,60 1 405,42 1 415,33 1 425,15 1 434,98 1 444,71 1 454,53 1 464,26 1 474,00 1 483,64 1 493,38 1 502,93 1 512,58 1 522,22 1 531,79 1 541,34 1 550,89 1 560,46 1 569,93 1 579,40 1 588,87 1 598,34 1 607,71 1 617,10 1 626,49 1 635,78 1 645,16 1 654,45 1 663,74 1 672,95 1 682,16 1 691,36 1 700,57 1 709,77 1 718,90 1 728,02 1 737,13 1 746,17 1 755,28 1 766,32 1 773,26 1 782,29 1 791,31

II monatlich Euro 1 203,00 1 213,34 1 223,69 1 234,13 1 244,57 1 254,92 1 265,26 1 275,62 1 285,96 1 296,31 1 306,57 1 316,83 1 327,09 1 337,27 1 347,53 1 357,61 1 367,79 1 377,97 1 388,05 1 398,13 1 408,22 1 418,22 1 428,30 1 438,22 1 448,21 1 458,21 1 468,11 1 478,03 1 487,94 1 497,76 1 507,67 1 517,40 1 527,22 1 536,96 1 546,77 1 556,51 1 566,16 1 575,89 1 585,54 1 595,18 1 604,83 1 614,38 1 624,03 1 633,59 1 643,06 1 652,62 1 662,09 1 671,56 1 681,03 1 690,41 1 699,79 1 709,18 1 718,55 1 727,94 1 737,23 1 746,53 1 755,74 1 765,03 1 774,23 1 783,44 1 792,65 1 801,77 1 810,88 1 820,00 1 829,12

III Euro 1 369,94 1 383,24 1 396,54 1 409,84 1 422,97 1 436,27 1 449,40 1 462,54 1 475,84 1 488,80 1 501,94 1 515,07 1 528,04 1 541,00 1 553,97 1 566,94 1 579,24 1 591,37 1 603,67 1 615,80 1 627,94 1 639,90 1 652,04 1 664,00 1 675,97 1 687,77 1 699,74 1 711,54 1 723,34 1 734,97 1 746,77 1 758,40 1 770,04 1 781,67 1 793,14 1 804,60 1 816,07 1 827,54 1 838,84 1 850,30 1 861,60 1 872,74 1 884,04 1 895,17 1 906,00 1 916,21 1 926,01 1 935,21 1 944,21 1 953,20 1 962,40 1 971,41 1 980,41 1 989,21 1 998,21 2 007,28 2 017,11 2 026,75 2 036,58 2 046,22 2 056,05 2 065,69 2 075,34 2 084,99 2 094,62

V Euro 895,99 904,23 912,12 920,18 928,07 935,96 943,85 951,73 959,44 967,33 974,87 982,40 990,12 997,64 1 005,18 1 012,54 1 019,90 1 027,44 1 034,62 1 041,80 1 049,16 1 056,36 1 063,36 1 070,37 1 077,55 1 084,56 1 091,57 1 098,49 1 105,41 1 112,33 1 119,25 1 126,26 1 133,18 1 140,10 1 147,02 1 153,94 1 160,95 1 167,87 1 174,79 1 181,71 1 188,63 1 195,64 1 202,56 1 209,48 1 216,40 1 223,32 1 230,33 1 237,25 1 244,17 1 251,09 1 258,01 1 265,02 1 271,94 1 278,86 1 285,78 1 292,70 1 299,71 1 306,63 1 313,55 1 320,47 1 327,39 1 334,40 1 341,32 1 348,24 1 355,16

VI Euro 866,27 874,16 882,05 889,94 897,64 905,36 913,07 920,78 928,14 935,86 943,22 950,75 958,11 965,65 972,83 980,19 987,38 994,56 1 001,57 1 008,75 1 015,76 1 022,86 1 029,78 1 036,79 1 043,71 1 050,62 1 057,55 1 064,47 1 071,48 1 078,40 1 085,31 1 092,24 1 099,16 1 106,17 1 113,09 1 120,00 1 126,93 1 133,85 1 140,86 1 147,78 1 154,69 1 161,62 1 168,54 1 175,55 1 182,47 1 189,38 1 196,31 1 203,23 1 210,24 1 217,16 1 224,07 1 231,00 1 237,92 1 244,93 1 251,85 1 258,76 1 265,69 1 272,61 1 279,62 1 286,54 1 293,45 1 300,38 1 307,30 1 314,31 1 321,23

Rechtsvorschriften

231

Bruttoarbeits-

Pauschaliertes Nettoentgelt nach § 179 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch

entgelt

für die Berechnung des Kurzarbeitergeldes und Winterausfallgeldes 1. für Beschäftigte, die Beiträge zur Sozialversicherung zu tragen haben 2. für Beschäftigte, die keine Beiträge zur Sozialversicherung zu tragen haben (Geringverdiener) Steuerklasse I/IV

Euro 3 040,3 060,3 080,3 100,3 120,3 140,3 160,3 180,3 200,3 220,3 240,3 260,3 280,3 300,3 320,3 340,3 360,3 380,3 400,3 420,3 440,3 460,3 480,3 500,3 520,3 540,3 560,3 580,3 600,3 620,3 640,3 660,3 680,3 700,3 720,3 740,3 760,3 780,3 800,3 820,3 840,3 860,3 880,3 900,3 920,3 940,3 960,3 980,4 000,4 020,4 040,4 060,4 080,4 100,4 120,4 140,4 160,4 180,4 200,4 220,4 240,4 260,4 280,4 300,4 320,-

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Euro 1 800,17 1 809,11 1 818,06 1 826,91 1 835,76 1 844,62 1 853,38 1 862,16 1 871,00 1 879,78 1 888,46 1 897,13 1 905,81 1 914,49 1 923,17 1 931,75 1 940,35 1 948,94 1 957,44 1 965,94 1 974,45 1 982,95 1 991,45 1 999,87 2 008,28 2 016,70 2 025,03 2 033,36 2 041,68 2 050,01 2 058,34 2 066,57 2 074,81 2 082,96 2 091,21 2 099,36 2 107,51 2 115,66 2 123,81 2 131,87 2 139,94 2 147,91 2 155,97 2 163,95 2 171,93 2 179,90 2 187,79 2 195,76 2 203,65 2 211,45 2 219,34 2 227,14 2 234,93 2 242,74 2 250,44 2 258,16 2 265,96 2 273,58 2 281,30 2 288,92 2 296,55 2 304,17 2 311,70 2 319,24 2 326,78

II monatlich Euro 1 838,15 1 847,27 1 856,21 1 865,24 1 874,27 1 883,21 1 892,15 1 901,01 1 909,95 1 918,81 1 927,66 1 936,52 1 945,28 1 954,05 1 962,82 1 971,58 1 980,26 1 988,94 1 997,62 2 006,30 2 014,89 2 023,48 2 032,07 2 040,66 2 049,16 2 057,76 2 066,17 2 074,67 2 083,09 2 091,60 2 100,01 2 108,33 2 116,75 2 125,08 2 133,41 2 141,64 2 149,97 2 158,21 2 166,44 2 174,60 2 182,84 2 190,99 2 199,15 2 207,30 2 215,35 2 223,42 2 231,49 2 239,46 2 247,52 2 255,50 2 263,47 2 271,45 2 279,34 2 287,23 2 295,11 2 302,91 2 310,79 2 318,60 2 326,40 2 334,11 2 341,91 2 349,62 2 357,33 2 364,65 2 372,67

III Euro 2 104,27 2 113,92 2 123,39 2 133,03 2 142,50 2 152,15 2 161,62 2 171,09 2 180,74 2 191,09 2 201,43 2 211,79 2 222,13 2 232,48 2 242,84 2 253,00 2 263,36 2 273,52 2 283,88 2 294,05 2 304,22 2 314,57 2 324,75 2 334,92 2 345,09 2 355,27 2 365,44 2 375,61 2 385,97 2 396,13 2 406,49 2 416,65 2 426,83 2 437,01 2 447,35 2 457,53 2 467,70 2 477,87 2 488,05 2 498,05 2 508,21 2 518,39 2 528,57 2 538,57 2 548,73 2 558,73 2 568,73 2 578,90 2 588,90 2 598,90 2 609,08 2 619,07 2 629,07 2 639,07 2 649,07 2 658,88 2 668,88 2 678,88 2 688,70 2 698,69 2 708,69 2 718,52 2 728,34 2 738,34 2 748,15

V Euro 1 362,08 1 369,09 1 376,01 1 382,93 1 389,85 1 396,77 1 403,78 1 410,70 1 417,62 1 424,54 1 431,46 1 438,47 1 445,39 1 452,31 1 459,23 1 466,15 1 473,16 1 480,08 1 487,00 1 493,92 1 500,84 1 507,85 1 514,77 1 521,69 1 528,61 1 535,53 1 542,54 1 549,46 1 556,38 1 563,30 1 570,22 1 577,23 1 584,15 1 591,07 1 597,99 1 604,91 1 611,92 1 618,84 1 625,76 1 632,68 1 639,60 1 646,61 1 653,53 1 660,45 1 667,37 1 674,29 1 681,30 1 688,22 1 695,14 1 702,06 1 708,98 1 715,99 1 722,91 1 729,83 1 736,75 1 743,67 1 750,68 1 757,60 1 764,52 1 771,44 1 778,36 1 785,37 1 792,29 1 799,21 1 806,13

VI Euro 1 328,14 1 335,07 1 341,99 1 349,00 1 355,92 1 362,83 1 369,76 1 376,68 1 383,69 1 390,61 1 397,52 1 404,45 1 411,37 1 418,38 1 425,30 1 432,21 1 439,14 1 446,06 1 453,07 1 459,99 1 466,90 1 473,83 1 480,75 1 487,76 1 494,68 1 501,59 1 508,52 1 515,44 1 522,45 1 529,37 1 536,28 1 543,21 1 550,13 1 557,14 1 564,06 1 570,97 1 577,90 1 584,82 1 591,83 1 598,75 1 605,66 1 612,59 1 619,51 1 626,52 1 633,44 1 640,35 1 647,28 1 654,20 1 661,21 1 668,13 1 675,04 1 681,97 1 688,89 1 695,90 1 702,82 1 709,73 1 716,66 1 723,58 1 730,59 1 737,51 1 744,42 1 751,35 1 758,27 1 765,28 1 772,20

D

D

232

Rechtsvorschriften Bruttoarbeits-

Pauschaliertes Nettoentgelt nach § 179 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch

entgelt

für die Berechnung des Kurzarbeitergeldes und Winterausfallgeldes 1. für Beschäftigte, die Beiträge zur Sozialversicherung zu tragen haben 2. für Beschäftigte, die keine Beiträge zur Sozialversicherung zu tragen haben (Geringverdiener) Steuerklasse I/IV

Euro 4 340,4 360,4 380,4 400,4 420,4 440,4 460,4 480,4 500,4 520,4 540,4 560,4 580,4 600,4 620,4 640,4 660,4 680,4 700,4 720,4 740,4 760,4 780,4 800,4 820,4 840,4 860,4 880,4 900,4 920,4 940,4 960,4 980,5 000,5 020,5 040,5 060,5 080,5 100,5 120,5 140,5 160,5 180,5 200,5 220,5 240,5 260,und mehr

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Euro 2 334,31 2 341,76 2 349,21 2 356,65 2 364,10 2 371,46 2 378,91 2 386,18 2 393,54 2 400,90 2 408,17 2 415,45 2 422,72 2 429,90 2 437,08 2 444,27 2 451,37 2 458,55 2 465,65 2 472,83 2 479,92 2 487,11 2 494,30 2 501,39 2 508,57 2 515,76 2 522,86 2 530,04 2 537,14 2 544,32 2 551,41 2 558,60 2 565,70 2 572,88 2 579,98 2 587,16 2 594,25 2 601,45 2 608,63 2 615,72 2 622,90 2 630,00 2 637,19 2 644,37 2 651,47 2 658,65 2 667,76

II monatlich Euro 2 380,29 2 387,92 2 365,45 2 403,07 2 410,61 2 418,05 2 425,59 2 433,04 2 440,49 2 447,94 2 455,38 2 462,74 2 470,20 2 477,46 2 484,82 2 492,10 2 499,37 2 506,64 2 513,91 2 521,09 2 528,28 2 535,47 2 542,56 2 549,74 2 556,84 2 564,03 2 571,13 2 578,31 2 585,40 2 592,58 2 599,77 2 606,87 2 614,05 2 621,15 2 628,33 2 635,42 2 642,62 2 649,80 2 656,89 2 664,07 2 671,17 2 678,36 2 685,46 2 692,64 2 699,73 2 706,91 2 716,03

III Euro 2 757,98 2 767,80 2 777,62 2 787,45 2 797,27 2 807,08 2 816,91 2 826,73 2 836,55 2 846,20 2 856,02 2 865,67 2 875,48 2 885,13 2 894,78 2 904,60 2 914,25 2 923,89 2 933,54 2 943,19 2 952,38 2 962,48 2 972,13 2 981,76 2 991,23 3 000,88 3 010,53 3 020,00 3 029,47 3 039,11 3 048,58 3 058,05 3 067,70 3 077,17 3 086,64 3 096,11 3 105,58 3 115,05 3 124,52 3 133,81 3 143,28 3 152,75 3 162,05 3 171,52 3 180,81 3 190,10 3 201,51

V Euro 1 813,05 1 820,06 1 826,98 1 833,90 1 840,83 1 847,74 1 854,75 1 861,67 1 868,59 1 875,51 1 882,43 1 889,44 1 896,36 1 903,28 1 910,20 1 917,12 1 924,13 1 931,05 1 937,97 1 944,89 1 951,81 1 958,82 1 965,74 1 972,66 1 979,58 1 986,50 1 993,51 2 000,43 2 007,35 2 014,27 2 021,19 2 028,20 2 035,12 2 042,04 2 048,96 2 055,88 2 062,89 2 069,81 2 076,73 2 083,65 2 090,57 2 097,58 2 104,50 2 111,42 2 118,35 2 125,26 2 134,37

VI Euro 1 779,11 1 786,04 1 792,96 1 799,97 1 806,89 1 813,80 1 820,73 1 827,65 1 834,66 1 841,58 1 848,49 1 855,42 1 862,34 1 869,35 1 876,27 1 883,18 1 890,11 1 897,03 1 904,04 1 910,96 1 917,87 1 924,80 1 931,72 1 938,73 1 945,65 1 952,56 1 959,49 1 966,41 1 973,42 1 980,34 1 987,25 1 994,18 2 001,10 2 008,11 2 015,03 2 021,94 2 028,87 2 035,79 2 042,80 2 049,72 2 056,63 2 063,56 2 070,48 2 077,49 2 084,41 2 091,32 2 100,35

Rechtsvorschriften

3.5

233

Tabelle der Bundesagentur für Arbeit zur Berechung des Winterausfallgeldes und des Kurzarbeitergeldes

D

D

234

Rechtsvorschriften

Rechtsvorschriften

235

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236

Rechtsvorschriften

Rechtsvorschriften

237

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Rechtsvorschriften

Rechtsvorschriften

239

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240

Rechtsvorschriften

Rechtsvorschriften

241

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Rechtsvorschriften

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243

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Rechtsvorschriften

Rechtsvorschriften

245

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Rechtsvorschriften

Rechtsvorschriften

247

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D

248

Rechtsvorschriften

Rechtsvorschriften

3.6

249

Tabelle der Bundesagentur für Arbeit zur Berechung des Winterausfallgeldes und des Kurzarbeitergeldes für Geringverdiener

D

D

250

3.7

Rechtsvorschriften

Verordnung über die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld Verordnung über die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld vom 15. Januar 2003 (BGBl. I S. 89) in der Fassung der Verordnung vom 21. Juni 2005 (BGBl. I S. 1792) – Konsolidierte Fassung der Autoren –

Auf Grund des § 182 Nr. 3 Buchstabe b des Dritten Buches Sozialgesetzbuch – Arbeitsförderung – (Artikel 1 des Gesetzes vom 24. März 1997, BGBl. I S. 594, 595), der zuletzt durch Artikel 1 Nr. 98 des Gesetzes vom 23. Dezember 2003 (BGBl. I S. 2848) geändert worden ist, verordnet das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit: §1 Die Frist für den Bezug des Kurzarbeitergeldes nach § 177 Abs. 1 Satz 3 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch wird wie folgt geregelt: 1. Die auf sechs Monate begrenzte Bezugsfrist wird in der Zeit vom 1. Juli 2005 bis zum 31. Dezember 2006 auf 15 Monate verlängert; 2. die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit wird bei Arbeitnehmern, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. Dezember 2003 entstanden ist, auf 24 Monate verlängert.

Überblick zur sozialen Sicherung bei Arbeitslosigkeit

251

§2 Diese Verordnung tritt mit Wirkung vom 1. Januar 2003 in Kraft. Zugleich tritt die Verordnung über die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld vom 7. März 2001 (BGBl. I S. 383) außer Kraft.

3.8

Richtlinien für aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) mitfinanzierte zusätzliche arbeitsmarktpolitische Maßnahmen im Bereich des Bundes (ESF-BA-Programm) – Auszug

§ 5 Leistungen für Teilnehmer an Qualifizierungsmaßnahmen während des Bezugs von

Transferkurzarbeitergeld (1) Soweit für Bezieher von Transferkurzarbeitergeld nach § 216 b SGB III, insbesondere aus kleinen und mittleren Unternehmen, berufliche Qualifizierungsmaßnahmen durchgeführt werden, können notwendige Lehrgangskosten in entsprechender Anwendung von § 80 SGB III erstattet werden. Darüber hinaus kann je Teilnehmer eine Fahrkostenpauschale von 3 € je Unterrichtstag gewährt werden, soweit Fahrkosten tatsächlich anfallen und der Arbeitgeber die Berechnung und Auszahlung übernimmt. (2) Die Ausgestaltung und Durchführung der Qualifizierungsmaßnahmen nach Absatz 1 hat sich nach dem Arbeitsausfall zu richten. (3) Der Arbeitgeber hat sich bei der Durchführung der beruflichen Qualifizierungsmaßnahmen nach Absatz 1 angemessen zu beteiligen.

§ 8 Laufzeit Dauert eine Maßnahme nach diesen Richtlinien über den 31. Dezember 2006 hinaus, können Leistungen nach diesen Richtlinien nur bis zum 31. Dezember 2007 erbracht werden.

4

Überblick zur sozialen Sicherung bei Arbeitslosigkeit

Für den Fall, dass •

Kurzarbeit nicht für alle Arbeitnehmer möglich ist,

•

trotz der Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld der Eintritt von Arbeitslosigkeit nicht vermieden werden kann oder

•

auch nach Nutzung von Transfermaßnahmen und Transferkurzarbeitergeld ein unmittelbarer Übergang in eine neue Beschäftigung nicht gelingt,

sind Arbeitnehmer anstelle oder nach der Kurzarbeit vielfach auf die Leistungssysteme bei Arbeitslosigkeit verwiesen. Die folgenden Ausführungen geben deshalb einen Überblick zu den aktuellen Regelungen des Arbeitslosengeldes, des Arbeitslosengeldes II sowie zu den wichtigsten finanziellen Eingliederungshilfen der Arbeitsagentur. Mit den Reformen am Arbeitsmarkt der vergangenen Jahre wurde die soziale Sicherung bei Arbeitslosigkeit in zwei unabhängigen Systemen neu geordnet: Die Arbeitslosenversicherung (Drittes Buch Sozialgesetzbuch – SGB III) zahlt aus Beitragsmitteln das Arbeitslosengeld. Anspruch auf Arbeitslosengeld haben Arbeitnehmer, die zuvor für eine Min-

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D

252

Überblick zur sozialen Sicherung bei Arbeitslosigkeit

destzeit der Versichertengemeinschaft angehört haben. Das Arbeitslosengeld richtet sich als Entgeltersatzleistung nach dem letzten durchschnittlichen Nettoentgelt und soll dem Arbeitnehmer ermöglichen, seinen Lebensstandard trotz Arbeitslosigkeit in etwa aufrecht zu erhalten. Für Ansprüche, die seit dem 1.2.2006 entstehen, ist die Dauer des Arbeitslosengeldes grundsätzlich auf zwölf Monate begrenzt. Eine erhöhte Bezugsdauer von 18 Monaten gilt nur noch für Arbeitnehmer, die bei Entstehung des Anspruchs das 55. Lebensjahr vollendet haben. Personen, deren Anspruch auf Arbeitslosengeld erschöpft ist, oder die kein Arbeitslosengeld beanspruchen können, sind auf die Grundsicherung für Arbeitsuchende (Zweites Buch Sozialgesetzbuch – SGB II) verwiesen. Sie bildet das der Arbeitslosenversicherung nachgelagerte einheitliche Fürsorgesystem, in dem seit 1.1.2005 die vormalige Arbeitslosenhilfe und die Sozialhilfe für erwerbsfähige Personen zusammengeführt wurden. Kernleistung der Grundsicherung ist das Arbeitslosengeld II. Es wird zur Sicherung des Lebensunterhalts an erwerbsfähige Personen gezahlt, wenn und solange Hilfebedürftigkeit vorliegt.

4.1

Versicherungsleistung Arbeitslosengeld

Anspruch auf Arbeitslosengeld bei Arbeitslosigkeit hat, wer arbeitslos ist, sich persönlich arbeitslos gemeldet und die Anwartschaftszeit erfüllt hat (§ 118 SGB III). Leistungen werden längstens bis zum Ende des Monats gezahlt, in dem der Arbeitslose das 65. Lebensjahr vollendet.

4.1.1

Arbeitslosigkeit

Arbeitslosigkeit im Rechtssinne (§ 119 SGB III) liegt vor, wenn der Antragsteller •

beschäftigungslos ist, d. h. nicht in einem Beschäftigungsverhältnis steht und keine Erwerbstätigkeit oder nur eine solche von weniger als 15 Stunden wöchentlich ausübt,

•

sich selbst aktiv bemüht, seine Beschäftigungslosigkeit zu beenden und

•

der Arbeitsvermittlung zur Verfügung steht, d. h. objektiv in der Lage und subjektiv bereit ist, jede arbeitsmarktübliche und zumutbare versicherungspflichtige Beschäftigung mit einem Umfang von mindestens 15 Wochenstunden anzunehmen und auszuüben.

Hinweis Entscheidend für das Vorliegen der Arbeitslosigkeit ist, dass der Arbeitnehmer faktisch beschäftigungslos ist. Ein fortbestehendes rechtliches Arbeitsverhältnis, etwa im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses schließt Arbeitslosigkeit und damit einen Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht aus. Zur der geforderten Verfügbarkeit gehört auch, dass ein Arbeitsloser für die Agentur persönlich an jedem Werktag an seinem Wohnsitz durch Briefpost erreichbar sein muss. Eine Abwesenheit von bis zu drei Wochen (auch zu Urlaubszwecken) mit Einwilligung der Arbeitsagentur schließt einen Leistungsanspruch allerdings nicht aus. Welche Beschäftigungen einem Arbeitslosen zumutbar sind, richtet sich in erster Linie nach dem erzielbaren Arbeitsentgelt; ein besonderer Berufs- oder Qualifikationsschutz besteht nicht. Danach sind einem Arbeitslosen in den ersten drei Monaten der Arbeitslosigkeit alle Beschäftigungen zumutbar, in denen er mindestens 80 % des früheren (Brutto-)Arbeitsentgelts verdienen kann; vom vierten bis zum sechsten Monat gilt eine Quote von mindestens 70 %. Ab dem siebten Monat sind alle Beschäftigungen zumutbar, deren Nettoarbeitsentgelt das Arbeitslosengeld erreicht. Als Pendelzeiten für den Hin- und Rückweg zum Arbeitsplatz sind im Regelfall bis zu 2½ Stunden zumutbar.

Überblick zur sozialen Sicherung bei Arbeitslosigkeit

253

Ein Umzug zur Aufnahme einer neuen Beschäftigung ist grundsätzlich dann zumutbar, wenn kein wichtiger Grund (z. B. familiäre Bindungen) entgegensteht (§ 121 SGB III). 4.1.1.1

Die „58er-Regelung“

Ältere Arbeitslose haben es bei der gegenwärtigen Arbeitsmarktlage besonders schwer, eine neue Beschäftigung zu finden. Vor diesem Hintergrund eröffnet eine bis 31.12.2007 befristete Sonderregelung Arbeitslosen, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, die Möglichkeit, Arbeitslosengeld unter erleichterten Voraussetzungen zu beziehen (§ 428 SGB III). Abweichend von den o. a. Verfügbarkeitsvoraussetzungen besteht danach ein Anspruch auf Leistungen auch dann, wenn die Betroffenen nicht mehr in dem erforderlichen Maße arbeitsbereit sind. Sie werden deshalb bei Inanspruchnahme der Sonderregelung nicht mehr – oder nur noch auf ausdrücklichen Wunsch – in die Vermittlungsbemühungen einbezogen. Im Gegenzug verlangt die gesetzliche Regelung von den Leistungsberechtigten, dass sie bereit sind, zum frühestmöglichen Zeitpunkt eine abschlagsfreie Altersrente zu beantragen.

4.1.2

Arbeitslosmeldung

Die Arbeitslosmeldung erfordert die persönliche Vorsprache bei der Agentur für Arbeit. Eine vorzeitige Arbeitslosmeldung ist rechtswirksam, wenn die Arbeitslosigkeit in den nächsten drei Monaten eintritt (§ 122 SGB III). Die Wirkung einer Meldung bleibt erhalten, wenn die Arbeitslosigkeit bis zu sechs Wochen, z. B. durch befristete Beschäftigung, unterbrochen wird.

4.1.3

Anwartschaftszeit

Die Anwartschaftszeit ist die eigentliche versicherungsrechtliche Voraussetzung für das Arbeitslosengeld. Sie hat erfüllt, wer innerhalb einer Rahmenfrist von zwei Jahren vor der Entstehung des Anspruchs mindestens 360 Kalendertage in einem Versicherungspflichtverhältnis stand. Arbeitnehmer, die regelmäßig, „Jahr für Jahr“ arbeitslos werden, waren bis zum 31.1.2006 als sog. Saisonarbeitnehmer durch ein besonderes Anwartschaftszeitprivileg geschützt. Sie erfüllten die für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld erforderliche Anwartschaftszeit bereits mit einer versicherungspflichtigen Beschäftigung von mindestens sechs Monaten, während „Normalbeschäftigte“ mindestens zwölf Monate Versicherungszeit nachweisen mussten, um Arbeitslosengeld zu erhalten (§ 123 Satz 1 Nr. 3 SGB III in der bis 31.12.2003 geltenden Fassung). Mit dem sog. Hartz IIIGesetz ist dieses Privileg für Ansprüche, die seit dem 1.2.2006 entstehen, entfallen (§ 434j Abs. 3 SGB III).

4.1.4

Anspruchsdauer

Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld richtet sich nach der Dauer der Versicherungspflichtverhältnisse in den letzten drei Jahren vor der Anspruchsentstehung und nach dem Lebensalter des Arbeitslosen. Vorversicherungszeit und Leistungsdauer stehen dabei im Verhältnis „zwei zu eins“. Die Mindestdauer beträgt sechs, die Höchstdauer für ältere Arbeitnehmer 18 Monate. Seit 1.2.2006 gilt folgende Anspruchsdauertabelle:

D

D

254

Überblick zur sozialen Sicherung bei Arbeitslosigkeit

Versicherungszeiten in den letzten drei Jahren vor Anspruchsentstehung mind. … Monate

4.1.5

Vollendetes Lebensjahr …

Anspruchsdauer … Monate

12

6

16

8

20

10

24

12

30

55.

15

36

55.

18

Leistungshöhe

Ausgangspunkt für die Leistungsberechnung ist die Ermittlung des Bemessungsentgelts. Dies ist das durchschnittlich auf den Kalendertag entfallende beitragspflichtige Bruttoarbeitsentgelt, das der Arbeitslose im letzten Jahr vor der Entstehung des Anspruchs (im sog. Bemessungszeitraum) erzielt hat. Arbeitsentgelte, die auf Mehrarbeitsstunden beruhen sowie beitragspflichtige Einmalzahlungen werden einbezogen. Untypische Ergebnisse oder Manipulationen bei der Leistungsbemessung sollen durch Sonderregelungen ausgeschlossen werden. Für Beschäftigungszeiten mit Kurzarbeit ist deshalb das Arbeitsentgelt zugrunde zu legen, das ohne den Arbeitausfall erzielt worden wäre. Mit dieser Fiktion werden Leistungsnachteile bei vorangegangener Kurzarbeit im Bemessungszeitraum vermieden.

Hinweis Für Arbeitnehmer, die innerhalb der letzten zwei Jahre vor der Entstehung eines Anspruchs bereits Arbeitslosengeld bezogen haben, gilt eine Bestandsschutzregelung. Ihr Arbeitslosengeld berechnet sich mindestens nach dem Bemessungsentgelt des früheren Leistungsbezugs. Aus dem Brutto-Bemessungsentgelt ist ein pauschaliertes Nettoentgelt, das sog. Leistungsentgelt, zu errechnen. Dieses ergibt sich, indem das Bemessungsentgelt um gesetzlich bestimmte Entgeltabzüge vermindert wird. Dies sind: •

eine Sozialversicherungspauschale in Höhe von 21 % des Bemessungsentgelts,

•

die Lohnsteuer nach Maßgabe der jeweiligen Lohnsteuerklasse und der Lohnsteuertabelle und

•

der Solidaritätszuschlag ohne Berücksichtigung von Kinderfreibeträgen.

Von dem so ermittelten Leistungsentgelt beträgt das Arbeitslosengeld für Arbeitslose mit mindestens einem Kind im Sinne des Steuerrechts 67 % (erhöhter Leistungssatz) für die übrigen Berechtigten 60 % (allgemeiner Leistungssatz).

Überblick zur sozialen Sicherung bei Arbeitslosigkeit

255

Beispiel – in EUR – Arbeitnehmer, verh., 1 Kind, Stkl. III, monatliches Bruttoentgelt Tägliches Bruttoentgelt (Monatswert × 12: 365)

115,07

./. Sozialversicherungsbeiträge (21 %-Pauschale)

24,16

./. Lohnsteuer

13,17

./. Solidaritätszuschlag = Tägliches Nettoentgelt/Leistungsentgelt × Leistungssatz 67 % = tägliches Arbeitslosengeld Arbeitslosengeld für volle Monate (Tageswert × 30)

4.1.6

3.500,00

0,72 77,02 51,60 1.548,00

Nebenverdienst

Nebenverdienst aus einer Beschäftigung oder einer selbstständigen oder mithelfenden Tätigkeit von weniger als 15 Wochenstunden wird nach Abzug von Steuern, Sozialversicherungsbeiträgen und Werbungskosten/Betriebsausgaben auf das Arbeitslosengeld angerechnet, soweit der Freibetrag überschritten wird. Dieser beträgt 165 EUR monatlich.

Hinweis Bei Nebenerwerbstätigkeiten mit einem Umfang von 15 und mehr Wochenstunden entfällt der Anspruch auf Arbeitslosengeld wegen fehlender Arbeitslosigkeit. Für Arbeitslose, die bereits vor Eintritt der Arbeitslosigkeit eine Nebenerwerbstätigkeit ausgeübt haben sowie für Bezieher von Arbeitslosengeld bei beruflicher Weiterbildung gelten Freibeträge für Nebenverdienst von bis zu 400 EUR mtl. Bei fortgeführter selbstständiger Tätigkeit gilt ein Freibetrag bis zur Höhe des früheren durchschnittlichen Einkommens (§ 141 SGB III).

4.1.7

Ruhen des Anspruchs

Für verschiedene Sachverhalte sieht das Gesetz ein Ruhen des Anspruchs vor. Ruhen bedeutet, dass der Anspruch nicht erfüllt wird bzw. dass der Zahlungsbeginn hinausgeschoben wird. 4.1.7.1

Arbeitskampf

Ein Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht danach bei Arbeitnehmern, die unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen sind, d. h. streiken oder ausgesperrt sind (§ 146 SGB III). Bei Arbeitnehmern, die mittelbar (aufgrund von Fernwirkungen) von einem Arbeitskampf betroffen sind, ruht der Anspruch dann, wenn der Arbeitskampf stellvertretend für sie geführt wird. Davon geht das Gesetz aus, wenn sie in einem Betrieb beschäftigt sind oder waren, der dem räumlichen und fachlichen Geltungsbereich des umkämpften Tarifvertrags zuzuordnen ist oder wenn für sie eine gleiche Hauptforderung erhoben worden ist und das Ergebnis der Tarifauseinandersetzung aller Voraussicht nach im Wesentlichen übernommen wird. 4.1.7.2

Anspruch auf andere Sozialleistungen

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht auch während einer Zeit, für die dem Arbeitslosen eine andere, grundsätzlich den Lebensunterhalt sichernde Sozialleistung zuerkannt ist. Hierzu gehören z. B. das Krankengeld und vergleichbare Leistungen, die Rente wegen voller Erwerbsminderung, Altersrenten und vergleichbare Leistungen (§ 142 SGB III).

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256

Überblick zur sozialen Sicherung bei Arbeitslosigkeit

4.1.7.3

Anspruch auf Arbeitsentgelt oder Urlaubsabgeltung

Da das Arbeitslosengeld das ausfallende Arbeitsentgelt ersetzen soll, ruht der Anspruch (zur Vermeidung von Doppelleistungen) auch, solange der Arbeitslose noch Arbeitsentgelt erhält oder beanspruchen kann, etwa in Fällen einer Freistellung im Kündigungsschutzprozess. Das Arbeitslosengeld ruht auch bei Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung für die Zeit des abzugeltenden Urlaubs. Sofern Arbeitsentgelt oder Urlaubsabgeltung tatsächlich nicht gezahlt werden (z. B. in arbeitsgerichtlichen Streitfällen) wird Arbeitslosengeld im Wege der sog. „Gleichwohlgewährung“ gezahlt. Die Ansprüche auf Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber gehen in diesem Fall auf die Agentur für Arbeit über (§ 143 SGB III). 4.1.7.4

Abfindungen

Zur Berücksichtigung von Abfindungen vgl. ausführlich: → C.3.2.2. 4.1.7.5

Sperrzeit

Der Anspruch ruht schließlich in Fällen einer Sperrzeit wegen versicherungswidrigen Verhaltens (§ 144 SGB III). Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn •

der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat,

•

ein arbeitsuchend gemeldeter Arbeitnehmer oder ein Arbeitsloser eine von der Agentur für Arbeit angebotene Arbeit nicht angenommen, nicht angetreten oder die Anbahnung eines Beschäftigungsverhältnisses durch sein Verhalten vereitelt hat,

•

der Arbeitslose die von ihm geforderten Eigenbemühungen nicht nachweist,

•

der Arbeitslose sich weigert an einer zumutbaren Eingliederungsmaßnahme teilzunehmen, die Teilnahme an einer solchen Maßnahme abbricht oder wegen maßnahmewidrigen Verhaltens ausgeschlossen wird,

•

ein Arbeitsloser einer Aufforderung der Agentur für Arbeit zur persönlichen Vorsprache (Allgemeine Meldepflicht) nicht nachkommt oder

•

der Arbeitnehmer gegen seine Pflicht zur frühzeitigen Arbeitsuche verstößt.

Eine Sperrzeit tritt jedoch dann nicht ein, wenn der Arbeitslose für sein Verhalten einen wichtigen Grund hat. Der „wichtige Grund“ ist im Gesetz nicht näher bestimmt, um einer Vielzahl von Lebenssachverhalten Rechnung tragen zu können. Allgemein liegt danach ein wichtiger Grund vor, wenn dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und in Abwägung seiner Interessen mit denen der Versichertengemeinschaft ein anderes Verhalten nicht zugemutet werden konnte. So können z. B. gesundheitliche Probleme oder die Sicherstellung der Betreuung von aufsichtsbedürftigen Kindern einen wichtigen Grund für eine Arbeitsaufgabe darstellen. Die Sperrzeit beginnt mit dem Tag nach Eintritt des Ereignisses, das die Sperrzeit begründet. Im Fall der Arbeitsaufgabe ist dies grundsätzlich der Tag nach dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Die Sperrzeit läuft kalendermäßig ab. Die Dauer ist gestaffelt: •

Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt regelmäßig zwölf Wochen. Sie verkürzt sich auf sechs Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin innerhalb von zwölf Wochen geendet hätte oder nach den für die Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine unbillige Härte vorliegt.

•

Bei der Sperrzeit wegen Arbeitsablehnung oder wegen Ablehnung/Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme ist zu berücksichtigen, wie oft sich der Betreffende nach Entstehung

Überblick zur sozialen Sicherung bei Arbeitslosigkeit

257

des Anspruchs bereits versicherungswidrig verhalten hat. Im ersten Fall beträgt die Sperrzeit drei Wochen, beim zweiten Verstoß sechs Wochen, in Folgefällen zwölf Wochen. Eine verkürzte Sperrzeitdauer von sechs Wochen kommt auch hier bei einer unbilligen Härte in Betracht. •

Die Dauer einer Sperrzeit bei unzureichenden Eigenbemühungen beträgt zwei Wochen.

•

Die Dauer der Sperrzeit in Fällen eines Meldeversäumnisses und bei verspäteter Arbeitsuche beträgt eine Woche.

4.1.8

Erlöschen des Anspruchs

Ein Anspruch auf Arbeitslosengeld kann nicht mehr geltend gemacht werden, wenn nach seiner Entstehung mehr als vier Jahre vergangen sind (Verfallsfrist). Darüber hinaus erlischt der Anspruch, wenn der Arbeitslose erneut die Anwartschaftszeit für einen Leistungsanspruch erfüllt hat oder nach Entstehung des Anspruchs Anlass für den Eintritt von Sperrzeiten in einem Gesamtumfang von mindestens 21 Wochen gegeben hat (§ 147 SGB III).

4.1.9

Sozialversicherung

Der Bezug von Arbeitslosengeld begründet Versicherungspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung. Beiträge werden auf der Basis von 80 % des Bemessungsentgelts entrichtet und allein von der Agentur für Arbeit getragen. Für Leistungsbezieher, die privat versichert sind, übernimmt die Agentur bis zur Höhe der Sozialversicherungsbeiträge auch die Beiträge an private Versicherungsunternehmen (§§ 207, 207a SGB III). Wird der Arbeitslose während des Leistungsbezugs arbeitsunfähig krank, besteht Anspruch auf Leistungsfortzahlung bis zu sechs Wochen (§ 126 SGB III); ab der siebten Woche besteht Anspruch auf Krankengeld in Höhe des zuvor bezogenen Arbeitslosengeldes (§ 47b SGB V).

4.2

Arbeitslosengeld II

Das Arbeitslosengeld II ist die Kernleistung der Grundsicherung für Arbeitsuchende, die seit 1.1.2005 die frühere Arbeitslosenhilfe und die Sozialhilfe für erwerbsfähige Arbeitsuchende ersetzt. Arbeitslosengeld II ist nicht an den Vorbezug der Versicherungsleistung Arbeitslosengeld geknüpft. Die Leistung richtet sich damit gleichermaßen an Personen, die ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld erschöpft haben wie an Personen, die die Voraussetzungen für die Versicherungsleistung nicht erfüllen. Anders als das Arbeitslosengeld setzt das Arbeitslosengeld II nicht zwingend voraus, dass ein Leistungsberechtigter „arbeitslos“ ist. Die Grundsicherung folgt systematisch vielmehr dem existenzsichernden Bedarfsdeckungsprinzip. Danach besteht ein Leistungsanspruch immer dann, wenn sich aus der Gegenüberstellung des gesetzlich pauschalierten Gesamtbedarfs und des zu berücksichtigenden Einkommens/Vermögens aller in einer Bedarfsgemeinschaft lebenden Personen ein (Rest-) Bedarf ergibt. Leistungen der Grundsicherung können deshalb auch Personen beanspruchen, die als AN oder Selbstständige erwerbstätig sind oder Entgeltersatzleistungen beziehen. Soweit ihr Einkommen nicht ausreicht, um den festgestellten Gesamtbedarf zu decken, wird aufstockend Arbeitslosengeld II gezahlt. Anspruch auf Arbeitslosengeld II haben Personen, die das 15., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet haben und erwerbsfähig sind, d. h. unter üblichen Arbeitsmarktbedingungen täglich mindestens drei Stunden arbeiten können (§§ 7, 8 SGB II). Das Arbeitslosengeld II umfasst im Regelfall die pauschalierte Regelleistung zum Lebensunterhalt zuzüglich der Übernahme der Kosten für Unterkunft und Heizung. In Sonderfällen werden Leistungen für weitere Mehrbedarfe, z. B. für werdende Mütter, Alleinerziehende, behinderte Men-

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Überblick zur sozialen Sicherung bei Arbeitslosigkeit

schen und ggf. ein auf zwei Jahre befristeter Zuschlag als Differenzausgleich zu einem höheren Arbeitslosengeld gezahlt. Die Regelleistung des Arbeitslosengeldes II ist seit dem 1.7.2006 in Ost- und Westdeutschland gleich hoch und beträgt 345 EUR mtl. Im Einzelnen ergibt sich folgende Höhe der Regelleistung:

Pauschalierte Regelleistungen Arbeitslosengeld II ab dem 1.7.2006 Leistungsberechtigte Partner ab Beginn des 19. Lj.

Kinder ab Beginn des 15. Lj. bis Vollendung des 25. Lj.

Kinder bis Vollendung des 14. Lj.

100 %

90 %

80 %

60 %

345 EUR

311 EUR

276 EUR

207 EUR

Alleinstehend Alleinerziehend Partner minderjährig

Die Kosten für Unterkunft und Heizung werden in Höhe der tatsächlichen Aufwendungen übernommen, soweit diese angemessen sind (§ 22 SGB II). Hierzu gehören bei Mietwohnungen neben der Kaltmiete und den Heizkosten alle üblichen Nebenkosten, die in den jeweiligen Abrechnungen des Vermieters aufgeführt sind. Bei (angemessenen) Eigenheimen oder Eigentumswohnungen werden die vergleichbaren Kosten übernommen.

4.2.1

Hilfebedürftigkeit

Als aus Steuermitteln finanzierte Fürsorgeleistung ist das Arbeitslosengeld II davon abhängig, dass Hilfebedürftigkeit besteht. Bei der Prüfung der Hilfebedürftigkeit ist das Einkommen und Vermögen aller Personen zu berücksichtigen, die in einer Bedarfsgemeinschaft leben. Bestimmte Einkommen sind privilegiert und anrechnungsfrei (z. B. zweckbestimmte Sozialleistungen, Aufwandsentschädigungen). Für Einkommen aus Erwerbsarbeit gelten spezielle Freibetragsregelungen. Danach bleibt ein Grundfreibetrag von 100 EUR mtl. anrechnungsfrei. Für darüber hinaus gehendes Einkommen bis 800 EUR mtl. bleiben 20 % des Bruttoeinkommens, bei Einkommen über 800 EUR bis 1.200 EUR/1.500 EUR (Hilfebedürftige mit Kindern) zusätzlich 10 % des Bruttoeinkommens anrechnungsfrei (§§ 11, 30 SGB II). Auch Vermögen wird nur berücksichtigt, soweit es nicht privilegiert ist. Anrechnungsfrei sind danach insbesondere Haus- und Wohnungseigentum, Hausrat oder angemessenes Auto. Besondere Freibeträge gelten für sog. Schonvermögen. Danach gilt ein Grundfreibetrag von 150 EUR pro Lebensjahr sowie ein Altersvorsorgefreibetrag 250 EUR pro Lebensjahr jeweils für den Arbeitslosen und seinen Partner. Zusätzlich bleibt z. B. Vermögen im Rahmen der „Riester-Rente“ anrechnungsfrei (§ 12 SGB II).

4.2.2

Soziale Sicherung

Der Bezug von Arbeitslosengeld II begründet grundsätzlich Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung und in der sozialen Pflegeversicherung, soweit eine Familienversicherung nicht besteht (§ 5 Nr. 2a SGB V, § 20 Nr. 2a SGB XI). Versicherungspflicht besteht im Grundsatz auch in der gesetzlichen Rentenversicherung; eine Ausnahme gilt insbesondere dann, wenn Arbeitslosengeld II aufstockend neben einer versicherungspflichtigen Beschäftigung oder selbstständigen Tätigkeit gezahlt wird (§ 3 Nr. 3a SGB VI). Die pauschal bemessenen Beiträge zur Sozialversicherung (in der Rentenversicherung auf Basis von 205 € mtl.) übernimmt der zuständige Leistungsträger.

Überblick zur sozialen Sicherung bei Arbeitslosigkeit

259

Leistungsbezieher, die von der Versicherungspflicht in den einzelnen Zweigen befreit sind, erhalten einen Zuschuss zu freiwilligen Beiträgen bis zur Höhe der bei Versicherungspflicht zu zahlenden Beträge (§ 26 SGB II). Für Personen, die mangels Bedürftigkeit keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld II haben, jedoch allein durch die damit erforderliche Eigenabsicherung in der Kranken- und Pflegeversicherung wieder bedürftig würden, übernimmt die Bundesagentur für Arbeit angemessene Beiträge für die Mitgliedschaft in der gesetzlichen oder privaten Krankenversicherung (§ 26 Abs. 3 SGB II).

4.3

Eingliederungsleistungen

4.3.1

Leistungen an Arbeitnehmer

4.3.1.1

Unterstützung der Vermittlung

Die Vermittlung in Ausbildung und Arbeit, aber auch die Eigensuche kann finanziell unterstützt werden durch Zuschüsse zu •

Bewerbungskosten für die Erstellung und Versendung von Bewerbungsunterlagen bis zu 260 EUR innerhalb eines Jahres und

•

Reisekosten für Fahrten zur Berufsberatung, zur Vermittlung oder zu Vorstellungsgesprächen; bei mehrtägigen Reisen können auch pauschale Tage- und Übernachtungsgelder gezahlt werden.

Voraussetzung ist, dass die Kosten nicht von anderer Seite (z. B. Arbeitgeber) getragen werden (§§ 45, 46 SGB III). 4.3.1.2

Trainingsmaßnahmen

Zur Verbesserung ihrer beruflichen Eingliederungsaussichten können Arbeitslose und von Arbeitslosigkeit bedrohte Arbeitnehmer in besonderen Maßnahmen mit dem Ziel der Eignungsfeststellung, der Förderung der Selbstsuche, insbesondere durch Bewerbertraining oder der Kurzqualifikation auch in einem Betrieb bis zu einer Dauer von insgesamt zwölf Wochen gefördert werden (§§ 48 bis 51 SGB III). Die Förderung besteht in der Weiterzahlung des Arbeitslosengeldes für die Dauer der Maßnahme und in der Übernahme der entstehenden Maßnahmekosten, wie z. B. Fahrtkosten, Lehrgangs- oder Prüfungsgebühren oder (pauschaliert) der notwendigen Kinderbetreuungskosten. Teilnehmern ohne vorherigen Anspruch auf Arbeitslosengeld können die Maßnahmekosten erstattet werden. 4.3.1.3

Mobilitätshilfen

Die Aufnahme einer neuen Beschäftigung kann durch Zuschüsse und Darlehen an Arbeitslose und von Arbeitslosigkeit bedrohte Arbeitnehmer unterstützt werden (§§ 53-55 SGB III). Dabei kommen in Betracht: •

Übergangsbeihilfe zur Überbrückung des Zeitraums bis zur ersten Arbeitsentgeltzahlung als Darlehen bis zu 1.000 EUR,

•

Ausrüstungsbeihilfe zur Anschaffung von Arbeitskleidung und Arbeitsgerät bis zu 260 EUR,

•

eine Fahrtkostenbeihilfe für die ersten sechs Monate der Beschäftigung,

•

Reisekostenbeihilfe für die Fahrt zum Antritt einer Arbeitsstelle bis zur Höhe von 300 EUR,

•

Trennungskostenbeihilfe bei getrennter Haushaltsführung bis zu 260 EUR mtl. für die ersten sechs Monate einer Beschäftigung und

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260 •

Überblick zur sozialen Sicherung bei Arbeitslosigkeit Umzugskostenbeihilfe bis zur Höhe der Kosten, die auch nach dem Bundesumzugskostengesetz anerkannt werden, als Zuschuss, wenn der Umzug zur Aufnahme einer Beschäftigung außerhalb des zumutbaren Pendelbereichs (bis 2 1/2 Std. für Hin- und Rückweg) notwendig ist und innerhalb von zwei Jahren nach der Arbeitsaufnahme erfolgt.

4.3.1.4

Existenzgründerförderung

Zum 1. August 2006 wurde die Existenzgründerförderung des SGB III neu geordnet. An die Stelle der bisherigen Ich-AG-Förderung, die für Zugänge bis zum 30. Juni 2006 befristet war und der zweiten Existenzgründerleistung, dem Überbrückungsgeld, tritt ein neuer Gründungszuschuss. Anspruch auf den Gründungszuschuss haben Personen, die durch Aufnahme einer hauptberuflichen selbstständigen Tätigkeit ihre Arbeitslosigkeit beenden und •

bis zur Aufnahme der Tätigkeit eine Entgeltersatzleistung (in erster Linie also Arbeitslosengeld) bezogen haben oder in einer Arbeitsbeschaffungsmaßnahme gefördert wurden,

•

bei Aufnahme der Tätigkeit noch über einen (Rest)Anspruch auf Arbeitslosengeld für mindestens 90 Tage verfügen,

•

die Tragfähigkeit ihres Gründungsvorhabens durch die Bescheinigung einer fachkundigen Stelle (z. B. Kammer, Fachverband, Bank oder Gründerinitiative) nachweisen und

•

der Agentur für Arbeit ihre Kenntnisse und Fähigkeiten zur Ausübung der selbstständigen Tätigkeit darlegen (bestehen Zweifel an dieser Eignung, kann die Agentur die Teilnahme an einer entsprechenden Feststellungsmaßnahme verlangen).

Der Gründungszuschuss wird zunächst für neun Monate in Höhe des zuletzt bezogenen Arbeitslosengeldes zuzüglich eines Zuschlags für die soziale Sicherung von 300 EUR mtl. gezahlt. Eine Anschlussförderung für weitere sechs Monate umfasst nur den Zuschlag von 300 EUR mtl. Diese zweite Förderphase steht zudem im Ermessen der Arbeitsagentur und setzt voraus, dass der Gründer seine Geschäftstätigkeit anhand geeigneter Unterlagen darlegt.

Wichtig Im Gegensatz zu der bisherigen Existenzgründerförderung werden Zeiten, in denen der Gründungszuschuss in Arbeitslosengeldhöhe gezahlt wird (erste Förderphase), künftig auf die Dauer eines Anspruchs auf Arbeitslosengeld angerechnet. 4.3.1.5

Berufliche Weiterbildung

Gefördert werden können Arbeitslose, aber auch Beschäftigte, die nach vorheriger Beratung durch die Agentur für Arbeit an einer von dieser anerkannten Weiterbildungsmaßnahme teilnehmen, die notwendig ist, um drohende Arbeitslosigkeit zu vermeiden, Arbeitslosigkeit zu beenden oder einen beruflichen Abschluss zu erlangen (§ 77 SGB III). Bei Förderung wird ein Arbeitslosengeld bei beruflicher Weiterbildung gezahlt, wenn der Antragsteller innerhalb der letzten zwei Jahre vor Anspruchsbeginn mindestens 360 Kalendertage in einem Versicherungspflichtverhältnis stand. Bei Teilnehmern, die vor Beginn der Weiterbildungsmaßnahme Arbeitslosengeld bei Arbeitslosigkeit bezogen haben, ist diese Voraussetzung in jedem Fall erfüllt. Die Höhe der Leistung beträgt wie beim Arbeitslosengeld 67 %, bzw. 60 % des letzten Nettoentgelts. Zweite Säule der Weiterbildungsförderung ist die Übernahme der sog. Weiterbildungskosten. Hierzu gehören insbesondere Lehrgangsgebühren, Kosten für Lernmittel, Kosten für die Fahr-

Überblick zur sozialen Sicherung bei Arbeitslosigkeit

261

ten zwischen Wohnung und Bildungsstätte, Kosten für Arbeitskleidung, Kosten für Prüfungsstücke, Prüfungsgebühren sowie Kosten einer notwendigen Kinderbetreuung (130 EUR monatlich je Kind). 4.3.1.6

Entgeltsicherung

Die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer wird durch eine Entgeltsicherung gefördert (§ 421j SGB III). Danach haben Arbeitslose, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und eine gegenüber ihrer früheren Beschäftigung niedriger entlohnte Arbeit aufnehmen, Anspruch auf •

einen Zuschuss in Höhe von 50 Prozent der Differenz zwischen dem früheren und dem aktuellen (pauschalierten) Nettoarbeitsentgelt und

•

zusätzliche Beiträge zur Rentenversicherung, die sich nach dem Unterschiedsbetrag zwischen dem aktuellen Bruttoarbeitsentgelt und 90 Prozent des früheren Bruttoarbeitsentgelts berechnen.

Anspruchsberechtigt sind auch Arbeitnehmer, die – ohne zwischenzeitliche Arbeitslosigkeit – unmittelbar von einer höher entlohnten in eine niedriger entlohnte Beschäftigung übergehen. Weitere Leistungsvoraussetzung ist, dass bei Arbeitsaufnahme noch ein Anspruch auf Arbeitslosengeld für mindestens 180 Tage besteht (oder bestanden hätte), und dass die Entlohnung im neuen Arbeitsverhältnis tariflichen bzw. ortsüblichen Bedingungen entspricht. Die Leistungen der Entgeltsicherung werden für die Dauer des bei Arbeitsaufnahme noch nicht verbrauchten Anspruchs auf Arbeitslosengeld gezahlt. Die Entgeltsicherung ist derzeit bis zum 31.12.2007 befristet. Vom 1.1.2008 an wird die Leistung nur noch fortgezahlt, wenn der Anspruch vor diesem Tag entstanden ist, längstens bis zum 31.12.2009.

4.3.2

Leistungen an Arbeitgeber

4.3.2.1

Eingliederungszuschüsse

Eingliederungszuschüsse sind Lohnkostenzuschüsse an Arbeitgeber, die arbeitslose Arbeitnehmer einstellen. Die Zuschüsse sollen Minderleistungen des Arbeitnehmers in der ersten Zeit der Beschäftigung ausgleichen. Ein Eingliederungszuschuss kann gezahlt werden bei Einstellung von •

Arbeitnehmern mit Vermittlungshemmnissen und

•

besonders betroffenen schwerbehinderten Menschen.

Der Eingliederungszuschuss für Arbeitnehmer mit Vermittlungshemmnissen kommt insbesondere für gering qualifizierte Arbeitnehmer, jüngere Arbeitnehmer und Berufsrückkehrer in Betracht. Nach wie vor gehören aber auch ältere Arbeitnehmer und Langzeitarbeitslose zum förderungsfähigen Personenkreis. Der Zuschuss darf grundsätzlich 50 % des berücksichtigungsfähigen Arbeitsentgelts (s. u.) nicht übersteigen. Die Förderdauer beträgt grundsätzlich 12 Monate (§§ 217, 218 Abs. 1 SGB III). Für schwerbehinderte und sonstige behinderte Menschen kann der Zuschuss bis zu 70 % des Arbeitsentgelts betragen und für bis zu 24 Monate gezahlt werden (§ 218 Abs. 2 SGB III). Für Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, gilt befristet für Einstellungen bis 2009 eine verlängerte Förderdauer von bis zu 36 Monaten (§ 421f Abs. 1 SGB III). In beiden Fällen ist der Zuschuss nach Ablauf einer Förderdauer von jeweils 12 Monaten entsprechend der zunehmenden Leistungsfähigkeit des Geförderten, mindestens aber um 10 Prozentpunkte zu vermindern (§ 218 Abs. 3 Satz 2, § 421f Abs. 1 SGB III). Der Eingliederungszuschuss für besonders betroffene schwerbehinderte Menschen kann in Höhe von bis zu 70 % des berücksichtigungsfähigen Arbeitsentgelts (s. u.) für die Dauer von bis zu 36 Monaten gezahlt werden. Nach Ablauf einer Förderdauer von jeweils 12 Monaten ist der Zu-

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262

Überblick zur sozialen Sicherung bei Arbeitslosigkeit

schuss entsprechend der zunehmenden Leistungsfähigkeit des Geförderten, mindestens aber um 10 Prozentpunkte zu vermindern; er beträgt jedoch mindestens 30 % des maßgeblichen Arbeitsentgelts (§ 219 Abs. 3 Satz 1 und 2 SGB III). Sonderregelungen gelten auch hier für besonders betroffene schwerbehinderte ältere Arbeitnehmer: •

Für Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, kann der Zuschuss bis zu 60 Monate gezahlt werden, wenn eine Einstellung bis zum 31.12.2009 erfolgt.

•

Für Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, kann der Zuschuss bis zu 96 Monate gezahlt werden.

Hier erfolgt die jährliche Verminderung des Zuschusses erstmals nach Ablauf von 24 Monaten (§ 219 Abs. 3 Satz 3 SGB III). Berechnungsbasis für den Zuschuss ist das regelmäßig gezahlte Arbeitsentgelt (ohne sog. Einmalzahlungen), soweit das tarifliche oder bei fehlender tariflicher Regelung das ortsübliche Entgelt nicht überschritten wird. Zusätzlich wird der Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag in pauschalierter Höhe erstattet. Die Zuschusshöhe wird für die gesamte Förderdauer festgesetzt und nur angepasst, wenn sich das zugrunde liegende Arbeitsentgelt verringert (§ 220 SGB III). Zur Vermeidung von Mitnahme- und Drehtüreffekten ist eine Förderung ausgeschlossen, wenn zu vermuten ist, dass der Arbeitgeber ein anderes Beschäftigungsverhältnis beendet hat, um für einen neu eingestellten Arbeitnehmer einen Zuschuss zu erhalten oder der Arbeitnehmer in den letzten vier Jahren vor Förderbeginn mehr als drei Monate bei demselben Arbeitgeber sozialversicherungspflichtig beschäftigt war (§ 221 SGB III). Zur Sicherstellung des Förderzwecks ist ein Eingliederungszuschuss teilweise zurückzuzahlen, wenn das Beschäftigungsverhältnis während des Förderungszeitraums oder innerhalb einer Nachbeschäftigungsfrist beendet wird. Die Nachbeschäftigungsfrist entspricht der Förderdauer; sie beträgt jedoch längstens zwölf Monate (§ 221 Abs. 2 Satz 5 SGB III). Die Rückzahlung ist auf die Hälfte des Förderungsbetrags, höchstens aber den in den letzten zwölf Monaten vor der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gewährten Förderungsbetrag begrenzt. Ungeförderte Nachbeschäftigungszeiten sind anteilig mindernd zu berücksichtigen. Eine Rückzahlungspflicht entfällt nach § 221 Abs. 2 SGB III, wenn •

der Arbeitgeber berechtigt war, das Arbeitsverhältnis aus Gründen, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen, zu kündigen,

•

die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf das Bestreben des Arbeitnehmers hin erfolgt, ohne dass der Arbeitgeber den Grund hierfür zu vertreten hat oder

•

der Arbeitnehmer das Mindestalter für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erreicht hat.

Die Rückzahlungspflicht bzw. die Nachbeschäftigungspflicht entfällt generell für Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und aufgrund der bis 2009 geltenden Sonderregelungen (s. o.) zu günstigeren Konditionen gefördert werden (§ 421f Abs. 3 SGB III). 4.3.2.2

Einstellungszuschüsse

Existenzgründer können bei Beschäftigung eines Arbeitslosen durch einen besonderen Einstellungszuschuss gefördert werden. Voraussetzung ist, dass sie insgesamt nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigten und dass die Einstellung innerhalb von zwei Jahren nach Aufnahme der selbstständigen Tätigkeit erfolgt (§§ 225 – 228 SGB III). Der Zuschuss kann auch neben einer Förderung für den Existenzgründer selbst gezahlt werden.

Überblick zur sozialen Sicherung bei Arbeitslosigkeit

263

Die eingestellten Arbeitnehmer müssen – anders als bei den o. a. Eingliederungszuschüssen – keine besonderen Vermittlungsmerkmale aufweisen, allerdings zuvor mindestens drei Monate entweder Arbeitslosengeld, oder Transferkurzarbeitergeld bezogen haben oder im Rahmen einer Weiterbildungsmaßnahme oder Arbeitsbeschaffungsmaßnahme gefördert worden sein. Der Einstellungszuschuss beträgt 50 % des berücksichtigungsfähigen Arbeitsentgelts (s. o.) und wird für die Dauer von zwölf Monaten gezahlt. Gleichzeitig können höchstens zwei Arbeitnehmer gefördert werden. Die für Eingliederungszuschüsse geltenden Regelungen zur Bemessung des Zuschusses und die Ausschlussregelungen gelten entsprechend. Die Regelungen zur Nachbeschäftigung und zur Rückzahlungspflicht gelten jedoch nicht.

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Stichwortverzeichnis Abfindungen 148 Arbeitslosengeld 152 Beitragsfreiheit 151 Sozialversicherungsrecht 151 Steuerliche Behandlung 148 Abrechnungsliste 132, 201 Abrechnungslisten 136 Abschlagszahlungen 136 Abtretung 110 Abzweigung 109 Agentur für Arbeit 26, 91, 127 Akkorddurchschnittsstundenlohn 100 Akkordlohn 100 Allgemeine Meldepflicht 130 Altersrente 108 Amtspflichtverletzung 26 Änderungskündigung 41 Anspruchsdauer 254 Anteilige Vergütung 44 Anteiliges Arbeitsentgelt 46 Antragsfristen 132 Anwartschaftszeit 19, 254 Anzeige der Kurzarbeit 89 Formerfordernisse 90 Saison-Kurzarbeitergeld 92 Wirkung 91 Anzeige des Arbeitsausfalls 169 Anzeigepflicht bei Arbeitskämpfen 129 Arbeitgeber 24 Pflichten 127 Arbeitnehmer 23 Pflichten 130 Arbeitnehmerüberlassung 53, 170 Arbeitsaufnahme aus zwingendem Grund 84 Arbeitsausfall 21, 46 Erheblichkeit 47 Unvermeidbarkeit 52 Ursachen 48 Arbeitsausfall, vorübergehender 51 Arbeitsförderung 163 Arbeitskampf 108 Anzeigepflicht 129 Arbeitslosengeld 19, 152 Anspruchsdauer 20 Anwartschaftszeit 20 Höchstbezugsdauer 35

Ruhenszeitraum 153 Sperrzeitregelung 36 Arbeitslosenversicherung 20 Arbeitslosigkeit 16, 158 Arbeitsrechtliche Voraussetzungen 39 Arbeitsunfähigkeit 45, 86 Arbeitszeitflexibilisierung 56 Arbeitszeitguthaben 57, 60 Aufhebungsvertrag 85 Aufstockungsleistungen 105, 114 Aufzeichnungspflichten 128 Ausfallgründe Unabwendbares Ereignis 50 Wirtschaftlich bedingter Arbeitsausfall 49 Witterung 48 Ausfallstunde 27 Ausgeschlossene Personengruppen 87 Ausland 116 Auslandsbaustellen 126 Auszahlung des Kurzarbeitergeldes 135 Baubetrieb 65 Baubetriebe-Verordnung 65, 68 Bauhauptgewerbe 43, 60, 70 Bauleistungen 67, 68 Baumaschinen-Facharbeiter 47 Baunebengewerbe 31, 76 Baustoffindustrie 31 Bauwirtschaft 64 Bedrohung von Arbeitslosigkeit 167 Bescheinigung der Arbeitsagentur 98 Betriebliche Mitbestimmung 42 Betriebliche Voraussetzungen 62 Betriebsabteilung 63 Betriebsänderung 33, 141, 157, 165 Betriebsbegriff 62, 66 Betriebsrat 42, 141 Betriebsteil 157 Betriebsvereinbarung 40 Betriebsverfassungsrecht 33 Betriebsvertretung 25 Betriebszweck 63 BRTV Bau 47 Bundesagentur für Arbeit 141 Bußgeld 130, 131

266 Dachdecker 11 Dauer des Kurzarbeitergeldes 93 Konjunkturelles Kurzarbeitergeld 94 Saison-Kurzarbeitergeld 93 Duldungspflichten 128 Eingliederung der Arbeitnehmer 160 Eingliederungsmaßnahmen 170 Entgeltausfall 46 Entgeltersatzleistungen 59 Entgeltersatzquote 19 Entgeltfortzahlung 45 Entgeltfortzahlung an Feiertagen 104 Entgeltfortzahlungsanspruch 46 Entlassungsentschädigung 152 Entlassungssperre 42 Entschädigung 149 Ergänzende Leistungen 114, 139 Erhöhter Leistungssatz 97 Erstattungspflicht 130 Erstattungspflichten 110 ESF-Mittel 170 Fehltage 103 Feiertage 45 Fiktive Kündigungsfrist 152 Finanzierungsbeitrag des Arbeitgebers 161 Freistellung zur Stellensuche 18 Fünftelregelung 149 Anwendung 151 Fürsorgepflicht 18 Geringverdiener 106 Gesetzliche Krankenversicherung 113 Gesetzliche Pflegeversicherung 113 Gesetzliche Rentenversicherung 113 Gesetzliche Vermutungsregelung 67 Gewerbliche Tätigkeit 66 Glaubhaftmachung 91 Gleichwohlgewährung 156 Grenzgänger 116 Hinweispflichten 18 Höhe des Kurzarbeitergeldes 97 Individuelle Vereinbarungen 40 Insolvenz 159 Insolvenzverfahren 111 Interessenausgleich 143 Istentgelt 102

Stichwortverzeichnis Konjunkturelles Kurzarbeitergeld 21, 47, 94 Krankengeld 87, 104 Krankenversicherung 113 Kündigung 45 Kostenrisiken 17 Kündigung, ordentliche 152 Kündigungsausschluss 116 Kündigungsfrist 145, 152 Kündigungsfrist, fiktive 152 Kündigungsschutz 32 Kündigungsschutzklage 85 Kurzarbeit Kostenaspekte 17 Kurzarbeitergeld Funktionen 16 Land- und Forstwirtschaft 31 Leistungsantrag 131 Entscheidung 134 Leistungsarten 21 Leistungsberechnung 106 Leistungserstattung 137 Leistungslohn 102 Leistungstabellen 106 Leistungsverfahren 23, 127 Listenprüfung, örtliche 134 Lohnsteuerkarte 98 Lohnsteuerklasse 106 Maler- und Lackiererhandwerk 31 Massenentlassung 42 Mehrarbeit 45 Mehrarbeitszuschläge 99 Mehraufwands-Wintergeld 114, 119 Auszahlung 120 Berücksichtigungsfähige Arbeitsstunden 120 Meldepflicht 130 Meldepflichten 170 Mitbestimmungsrecht 141 Mitwirkung bei der Arbeitsvermittlung 130 Mitwirkungspflichten 128 Mitwirkungspflichten bei der Arbeitsvermittlung 87 Nebenerwerbstätigkeit 104 Nettoentgeltdifferenz 99 Neutralitätsausschuss 108 Ofenwärter 47

Stichwortverzeichnis Ordentliche Kündigung 152 Ordnungswidrigkeit 130, 131 Örtliche Listenprüfung 134 Personalabbau 21 Personalanpassungsmaßnahmen 144 Persönliche Voraussetzungen 82 Pflegeversicherung 113 Profiling 147, 168 Qualifizierungsmaßnahmen 146 Qualitätssicherung 161 Remanenzkosten 165 Rentenversicherung 113 Ruhen der Leistung 107 Ruhenszeitraum 153 Saison-Kurzarbeitergeld 17, 21, 26, 27, 30, 39, 93, 138 Anwendungsbereich 64 Betriebsvereinbarung 173 Sanktionen 142 Schadensersatzanspruch 110 Schlechtwetterzeit 21 Sicherstellung der Finanzierung 116 Sollentgelt 99 Sonderzahlungen 44 Sowohl-als-auch-Tätigkeiten 67 Sozialplan 34, 141, 165, 178 Sozialversicherung 111 Beitragsbemessungsgrenze 112 Beitragsberechnung 113 Beitragspflicht 111 Beitragstragung 114 Sozialversicherungsbeiträge 27, 139 Sperrzeit 107, 144 Statistische Auskunftspflichten 128 Steinmetz- und Bildhauerhandwerk 31 Steuerprogression 150 Steuerrechtliche Bewertung 138 Tarifvertrag 39 Tarifverträge 146 Tarifvertragliche Strukturen 29 Teilarbeitsausfall 19 Teilarbeitslosigkeit 19 Transferberatung 141 Transferdienstleister 142

267 Transfergesellschaft 38, 143 Kooperationsvertrag 185 Transferinstrumente 141 Transferkurzarbeitergeld 21, 32, 141, 164 Förderdauer 171 Leistungshöhe 172 Verfahren 172 Transferkurzarbeitergelde Fördervoraussetzungen 165 Transferleistungen 36 Transfermaßnahmen 34, 37, 141, 156 Ausschlussgründe 162 Entscheidungshilfe 187 Förderungsumfang 162 Fördervoraussetzungen 157 Transfer-Sozialplan 143, 178 Überwiegende Erbringung von Bauleistungen 67 Umlagepflichtiges Bruttoarbeitsgeld 122 Umlageverfahren 123 Ungekündigte Beschäftigung 85 Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls 52 Urlaub 44 Urlaubsgewährung 55 Vergleichsberechnung 150 Verkürzte Arbeitsleistung 44 Verkürztes Arbeitsentgelt 138 Verletzung der Unterhaltspflicht 109 Vermutungsregelung, gesetzliche 67 Verpfändung 110 Versicherter Arbeitsausfall 46 Versicherungspflichtige Beschäftigung 82 Verzugslohn 46 Vollrente wegen Alters 108 Vorübergehender Arbeitsausfall 51 Vorzeitiger Rentenzugang 35 Weiterbildungsmaßnahmen 87 Werkpoliere 47 Wiedereinstellungszusage 17 Winterbauförderung 26, 30 Winterbeschäftigungs-Umlage 27, 28, 65, 121, 140 Höhe 121 Tragung 121 Verfahren 123 Verwaltungskosten 126 Wintergeld 28, 114

268 Wirtschaftlich bedingter Arbeitsausfall 49 Wirtschaftsausschuss 43 Witterungsbedingter Arbeitsausfall 48 Witterungsgründe, zwingende 48 Zeitarbeitsunternehmen 55

Stichwortverzeichnis Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld 105 Zuschuss-Wintergeld 29, 114, 117, 139 Auszahlung 119 Förderumfang 118 Höhe 117 Zwangsvollstreckung 110