Interimsmanagement-Für die Wirtschaft im Wandel

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Author: Angels Management

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INTERIMSMANAGEMENT Für die Wirtschaft im Wandel

Autoren Thorsten Becker Dr. Hans-Christian Blunk Inse Borchers Prof. Dr. Hans-Olaf Henkel Matthias Horx Navid Nazemian Christoph Pech Alexander Prinz zu Schleswig-Holstein Prof. Dr. Rainer Schnauffer

Herausgeber: Management Angels GmbH, März 2002

Interimsmanagement F ÜR DIE W IRTSCHAFT IM W ANDEL

Inhalt

1. Geleitwort von Prof. Dr. Hans-Olaf Henkel ......................................................... Seite

1

2. Vorwort von Alexander Prinz zu Schleswig-Holstein ............................................ Seite

3

3. Die Veränderung der Arbeitswelt .......................................................................... Seite

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4. Interview: Matthias Horx - wie wir künftig arbeiten werden ................................ Seite 13 5. Kompetenzen-Agenturen: Die Unternehmen der Zukunft ..................................... Seite 18 6. Der Interimsmanager: „Das unbekannte Wesen“ .................................................. Seite 21 7. Die besonderen Anforderungen an einen Interimsmanager .................................. Seite 26 8. Der Interimsmanager - dem Unternehmensberater in Vielem voraus.................... Seite 33 9. Welche Unternehmen suchen Interimsmanager? .................................................. Seite 37 10. Interimsmanagement Report 2001 ....................................................................... Seite 43 11. The 2001 Sambrook Report on the UK Interim Management Market....................Seite 56 12. Die verschiedenen Einsatzbereiche des Interimsmanagers....................................Seite 58 13. Agenturen als Katalysatoren für erfolgreiche Vermittlung.................................... Seite 63 14. Renaissance der mittelalterlichen Gilden in der New Economy ........................... Seite 69 15. Management Angels im Einsatz bei Unternehmen .............................................. Seite 73 16. Aus dem Erfahrungsschatz von Interimsmanagern .............................................. Seite 81 17. Vision: 10 Thesen zur Zukunft der Arbeit............................................................. Seite 94 18. Unternehmensportrait: Management Angels GmbH............................................. Seite 97 19. Autorenverzeichnis............................................................................................... Seite 107 20. Weiterführende Literatur...................................................................................... Seite 110

„Der Wandel ist das Gesetz des Lebens.“ John F. Kennedy (35. Präsident der USA 1961-1963)

1. Geleitwort

Interimsmanagement als Antwort der Wirtschaft im Wandel - von Prof. Dr. Hans-Olaf Henkel Interimsmanagement ist in der heutigen Zeit aktueller denn je. Gerade in einer durch steten Wandel gekennzeichneten Wirtschaftssituation müssen sich immer mehr Unternehmen mit diesem Thema beschäftigen. Dabei hilft ihnen dieses Buch. Unternehmen befinden sich zunehmend in aufwendigen Umstrukturierungsprozessen. Das weltwirtschaftliche Klima verändert sich, und die Unternehmen müssen darauf reagieren. Bereits in den vergangenen Jahren haben die Betriebe sich immer wieder auf neue Marktsituationen einstellen müssen. Dabei wurden zahlreiche Einsparpotentiale in der Beschaffung und Produktion genutzt. Die Arbeitsorganisation aller Unternehmen wird sich im Zuge dieses Wandels ebenfalls nachhaltig und tiefgreifend verändern. Bisher hat sich unsere Arbeitsgesellschaft durch Erwerbsarbeit im Lebensarbeitsverhältnis mit einem festen Arbeitgeber ausgezeichnet. Dieses Modell verändert sich, derzeit und zukünftig, rasant. Das klassische feste Arbeitsverhältnis wird abgelöst durch dezentralere und flexiblere Arbeitsformen. Im aufziehenden Zeitalter der Wissensgesellschaft werden Arbeitsrhythmen unstetiger und durch ständige Veränderung gekennzeichnet sein. Als Folge werden die bisher noch klar gezogenen Grenzen zwischen abhängiger und selbstständiger Arbeit zunehmend verschwinden. Es zeigt sich, dass ein Teil der bisher im Angestelltenverhältnis Tätigen sich umorientiert. Sie nutzen Umstrukturierungsprozesse in den Unternehmen und machen sich selbständig. Für den Einzelnen bedeutet dies mehr Freiheit durch Eigenverantwortung und eine bessere Vereinbarung von Arbeit und Privatleben. Auf der Unternehmensseite leiden viele Unternehmen unter Beschäftigungsüberhang und dem Mangel an Mobilität und Flexibilität bei ihren Mitarbeitern. Personal muss in Zeiten von schwächerem wirtschaftlichem Wachstums sinnvoll abgebaut werden. In Zeiten der Hochkonjunktur müssen viele neue Mitarbeiter wieder für hohe Kosten an das Unternehmen gebunden werden. Der Vorteil für Unternehmen aus der Zunahme von Interimsmanagern liegt nahe. Die Betriebe sind nicht mehr gezwungen, personelle Kapazitäten langfristig und in der Regel fünf Tage die Woche zu binden. Sie können Managementkapazitäten bedarfsgerecht und flexibel einkaufen. Das wird die Arbeit des Managements in ihrer Art tiefgehend verändern.

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1. Geleitwort

Hierfür müssen sich die Personalberater, die zwischen Unternehmen und Managern vermitteln, noch weiter entwickeln. In Großbritannien und den Niederlanden ist dieser Prozess schon wesentlich weiter fortgeschritten. Unternehmen greifen dort auf Interimsmanagement-Agenturen als strategische Partner zurück. In Deutschland besteht dagegen noch viel Nachholbedarf. Das vorliegende Buch versucht den hier aufgezeigten Veränderungsprozessen im Management nachzuspüren und anhand

von praktischen Beispielen nachvollziehbar

darzustellen. Die Autoren kennen den Bereich des Interimsmanagements aus eigener Erfahrung heraus sehr gut. Ich wünsche dem Buch viel Erfolg und eine weite Verbreitung.

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2. Vorwort

- von Alexander Prinz zu Schleswig-Holstein Das vorliegende Buch „Interimsmanagement - für die Wirtschaft im Wandel“ - bietet eine Fülle interessanter Erkenntnisse über eine Dienstleistungs-Branche mit Zukunft. Im Vergleich mit Ländern wie Großbritannien, den Niederlanden oder der Schweiz hat Deutschland diesbezüglich noch deutlicher Nachholbedarf. Warum ist Interimsmanagement eine Branche mit Zukunft? Die vielleicht wichtigsten Antworten: Die immer raschere und unumkehrbare Veränderung der Arbeitswelt bringt aus Sicht der Beschäftigten einen Wandel, welcher wegführt von der festen, auf Sicherheit angelegten und von wechselseitiger Loyalität geprägten Festanstellung bei einem Unternehmen auf Dauer oder gar auf Lebensarbeitszeit. Die Zukunft wird dagegen geprägt von einer auf Zeit oder überschaubaren Projekten angelegten Verpflichtung des Einzelnen gegenüber einem Auftraggeber, mit konkreter, genau definierter Aufgabenstellung bzw. Zielsetzung. Der Beschäftigte - oder besser: der Berufstätige - ist langfristig nur sich selbst verantwortlich, während er sich kurzfristig ganz seiner ihm gestellten Aufgabe widmet. Langjährige treue Unternehmenszugehörigkeit gegen soziale Geborgenheit werden hierbei keine Lebensmodelle mehr sein. Vierzigjährige Dienstjubiläen werden in der Zukunft die absolute Ausnahme sein. Unternehmer oder die Unternehmen übernehmen nur noch äußerst eingeschränkt längerfristige soziale Verantwortung für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Aus Sicht der Unternehmen oder der Arbeitgeber verändert sich die Arbeitswelt in Richtung größerer Flexibilität und Kurzlebigkeit einzelner übernommener Aufträge und Verträge. Für nichts gelten statisch auf Langfristigkeit angelegte Strategien, ohne dass mit Paradigmenwechseln der Unternehmensstrategien und -ziele gerechnet werden muss. Dies gilt nahezu für alle Branchen. Als ein herausragendes aktuelles Beispiel für diese Verwandlung steht die Preussag AG, die jahrzehntelang als ein typischer und traditioneller Repräsentant der deutschen Stahlindustrie gegolten hatte. Die Preussag hat sich binnen kürzester Zeit konsequent zu einem modernen Dienstleister des Reise- und Touristikgewerbes gewandelt. Wer hätte das vor zehn Jahren erwartet und für möglich gehalten?

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2. Vorwort

Sowohl Unternehmen als auch die einzelnen Berufstätigen entwickeln zunehmend Strategien, die auf Flexibilität und das eigene Überleben in ihren jeweiligen Umfeldern angelegt sind. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass das früher als selbstverständlich angesehene langfristige "Leben" der Unternehmen heute bestenfalls als strategisches Ziel angesehen wird. Es wird aber genau so viele Unternehmen geben, die kurzerhand liquidiert werden, wenn das Management keine wirtschaftliche Zukunft sieht oder wenn es als zu aufwendig angesehen wird, das Unternehmen umzustrukturieren. Dann wird die Entscheidung "Schließung" heißen und jeder ist letztlich für sich selbst verantwortlich - abgesehen von den gesetzlich gebotenen finanziellen Auffangpositionen. Das führt automatisch zu mehr "Wanderung" der Beschäftigten am Markt, sei es freiwillig oder unfreiwillig. Diese Entwicklung begünstigt den Aufschwung kleiner und flexibler Dienstleister, deren Kapital im wesentlichen Schnelligkeit, Anpassungsfähigkeit und das Erkennen von Strömungen sowie neuer Trends ist. Aus diesem Umfeld heraus werden sich geradezu zwingend neue Dienstleistungszweige entwickeln, die davon leben, noch schneller und wandlungsfähiger als "die Großen" zu sein bei aller gebotenen Professionalität! Ein solcher Zweig ist das so genannte Interimsmanagement, das kurzfristig erkannte personelle Lücken bei den auftraggebenden Unternehmen schließt bzw. überbrückt. Diesen Unternehmen ist mit derartigen schnellen Dienstleistern doppelt geholfen: 1. Sie finden kurzfristig hochqualifiziertes Personal. 2. Sie müssen, wenn sie sich darauf einlassen, deutlich weniger Personal für Ausnahmefälle "vorhalten". Dieses Buch macht deutlich, dass der Bereich Interimsmanagement bisher von Unternehmensseite sehr wenig erforscht ist, insbesondere für Deutschland. So werden einige sehr aufschlussreiche neue Erkenntnisse zusammengetragen. Als wesentliche Quellen müssen die englische Sambrock-Studie sowie eine im Jahr 2001 von der Handelshochschule Leipzig (HHL) gemeinsam mit der Management Angels GmbH erstellte Untersuchung über den deutschen Markt genannt werden. Des Weiteren verarbeitet dieses Buch eine Auswahl von zum Teil hier auch vorgestellter Literatur zum Thema Zukunft der Arbeitswelt. Eine Aufmerksamkeit erregende Erkenntnis ist, dass es der Befragung zu Folge unter deutschen Unternehmen kein ideales Alter für einen Interimsmanager existiert. Dies bedeutet nicht weniger als das Ende der Klischee-Vorstellung, ein Interimsma-

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2. Vorwort

nager müsse im beruflichen Senioren-Alter sein und seine Karriere weitestgehend hinter sich haben. Indirekt ist dies auch eine Aussage über die wesentlich größere Kompetenz-/ bzw. Einsatzbandbreite, in der die Manager für befristete Aufträge gesehen werden, als man dies bisher landläufig unterstellt hatte! Die Befragung ergab auch, dass von Interims-Managern mindestens ebenso hohe Führungs- und Kommunikationsfähigkeiten erwartet werden wie reine Fachkenntnisse. Die sogenannten "soft skills" scheinen also für kurzfristige ManagementEinsätze weiter an Bedeutung zu gewinnen. Neben den mit diesem Buch präsentierten Erkenntnissen wird auch viel anschaulicher Einblick in die konkrete Welt des Interimsmanagement gegeben, so dass es zugleich als praktisches Handbuch zum Kennenlernen dieses Dienstleistungstyps dienen kann. Schließlich hat Deutschland im internationalen Vergleich Nachholbedarf!

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3. Die Veränderung der Arbeitswelt

- von Prof. Dr. Rainer Schnauffer und Navid NazemianDas Thema Arbeit und ihre Formen war in jedem Zeitalter ein zentrales Thema der Menschheit. Um die zunehmende Dynamik in der Arbeitswelt wahrzunehmen, muss man sich lediglich die Dauer verschiedener Epochen anschauen: Es hat sich gezeigt, dass Zeitabschnitte für typische Ausprägungen von Arbeitsformen immer kürzer werden. Das Agrarzeitalter dauerte noch sieben Jahrhunderte an. Für das Industriezeitalter hingegen brauchte die Menschheit nur noch zwei Jahrhunderte. Und das Informationszeitalter wird auf etwa 15 Jahre beziffert. Die Dynamik der Veränderungen hat also stark zugenommen - und auch heute ist der rasche Wandel in der Arbeitswelt ausgeprägt. Genau das, die Neuerungen der aktuellen Arbeitswelt, sind Gegenstand dieses Beitrags. Sie werden auf den folgenden Seiten sowohl historisch als auch gedanklich untersucht. Die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist vom Arbeitergeber bzw. Vorgesetzten zunehmend weniger kontrollierbar. Angefangen von der Steinzeit, wo der Wissende über die Jagdgründe/Jagdtechnik deckungsgleich war mit dem Entscheider über die jeweilige Jagdtechnik. Weiter über die zunehmende Qualifikation des Handwerks: Der Leiter einer Kunstschmiede im Mittelalter konnte zwar bei einer Ausschreibung die Leistungsfähigkeit seiner Mitarbeiter noch beurteilen und daher ohne Rücksprache seiner Angestellten über die Annahme eines Auftrags entscheiden - die Durchführung eines Auftrags war aber evtl. nicht ohne seinen besten Schmied möglich. Heute kann beispielsweise die Geschäftsleitung eines Softwareunternehmens ohne den Input der Entwickler und der Wissensträger kaum fundierte Entscheidungen über sinnvolle strategische Allianzen, Zugeständnisse an Schlüsselkunden etc. vornehmen oder gar umsetzen. Der Einfluss der Spezialisten hat de facto zugenommen. Aufgrund einer immer kürzeren Halbwertszeit des Wissens und somit einem auch notwenigen Anstieg des Spezialistentums der Mitarbeiter ist deren Kontrolle durch das Management zunehmend weniger möglich. Der Arbeitgeber im 21. Jahrhundert weiß nur noch in etwa, womit sich seine Angestellten den ganzen Tag lang beschäftigen. Schlankere Managementstrukturen und die damit einhergehende immer knapper werdende Zeit für das Fällen von Entscheidungen sind nur ein Grund hierfür. In der Vergangenheit hat also die Polarisierung zwischen der Entscheidungsmacht in Unternehmen, also dem Management und dem dazu notwendigen Fachwissen immer weiter zugenommen.

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3. Die Veränderung der Arbeitswelt

Hinzu kommt, dass das Management darauf angewiesen ist, Spezialisten mit den benötigten Qualifikationen und in genügender Anzahl zu engagieren. Mit diesem Spezialistenwissen gehen jedoch für das Management nicht kontrollierbare Arbeitsfelder, Arbeitsweisen und Entscheidungen der Spezialisten einher, die sich seiner Beurteilung und Kontrolle entziehen. Ein typisches Beispiel:

die EDV-Abteilung,

welche auf Nachfrage eine bestimmte Aufgabe schnell durchführen sollte. Oft gehörte Antwort aus diesem Bereich lautet: „Das geht technisch nicht“. Das Management besitzt aber nicht das Know-how, um das Gegenteil zu beweisen. So bleibt die Ungewissheit: Geht es wirklich nicht oder hat die EDV-Abteilung keine Lust, keine Zeit bzw. besitzt sie das nötige Know-how nicht ? Obiges Szenario ist für ein Unternehmen solange kein Problem, wie es dies verkraften kann. Sei es, dass der Markt wenig wettbewerbsintensiv ist, die Organisation über Ressourcen verfügt, die derartiges Unvermögen Einzelner abpuffert, oder dass die Funktion des Spezialisten eine geringe strategische Bedeutung hat. All diese Voraussetzungen sind heute nur noch selten anzutreffen, so dass es in Krisensituationen darauf ankommt, das Problem schnell zu meistern, indem kritische Bereiche identifiziert werden. Hierzu benötigt man ein detailliertes Bild der eigenen Situation und der entsprechenden Handlungsalternativen – bei den zunehmend nicht einsehbaren speziellen Wissensbereichen eine schwierige Aufgabe für das Management. Die Trennung von Expertenwissen und Entscheidungsgewalt behindert heute in kritischen Situation ein notwendiges schnelles Handeln, da auf Entscheiderseite häufig das entsprechende Know-how fehlt. Die mögliche Bandbreite für die Arten des Wissensdefizits ist weit – beispielsweise vom Wissen über das angebrachte Vorgehen bei Sanierungsfällen, bis zum Aufbau eines E-Commerce Fulfillment. Welche Folgen wird die Veränderung der Arbeitswelt mit sich bringen? Die Bedeutung des Wissensmanagements wird in der Zukunft zunehmen. Knowhow ist häufig an Mitarbeiter gebunden – mit einer Kündigung fließt also auch Wissen aus dem Unternehmen ab. Dieses Problem ist heute umso ausgeprägter, da die Verweildauer eines Arbeitnehmers im Unternehmen nach amerikanischem Vorbild immer kürzer wird. Die Fluktuation der Arbeitnehmer nimmt zu, denn ein Wechsel wirkt sich meist karrierefördernd aus. Daraus resultiert das Ende des „treuen und loyalen“ Arbeitnehmers – ein Merkmal der so genannten Ich-AG! Aber auch die Unternehmensseite vergibt keine lebenslangen Arbeitsplatzgarantien mehr. Eine strategische Aufgabe für das Management wird daher sein, Know-how losgelöst vom Mitar-

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3. Die Veränderung der Arbeitswelt

beiter an das Unternehmen zu binden – ein Grund für den gesteigerten Einsatz an Managementinformations- oder auch beispielsweise Customer Relationship Management Systemen, welche das Wissen über den Kunden im System und nicht über den jeweiligen Vertriebsmitarbeiter binden. Nur bei einem vernünftigen Anreiz-Beitrags-Gleichgewicht und einer zunehmend wichtigen Work-Life-Balance wird der künftige Arbeitnehmer zeitlich befristete Solidarität bekunden. Der Arbeitnehmer könnte als Unternehmer im Unternehmen oder durch Beteiligungsmodelle zusätzlich motiviert werden, an der Erreichung der Unternehmensziele mitzuwirken und den Wert des (teils eigenen) Unternehmens zu steigern. Der Einfluss der Informations- und Kommunikationstechnologie teilt die Personen, die sich der Erstellung der Unternehmensaufgabe widmen in:

•

eine stabile Kernmannschaft

•

eine Satellitengruppe bestehend aus freien bzw. virtuellen Mitarbeitern

Das Pooling-Konzept, projekt-orientiertes Arbeiten, Telearbeit und virtuelle Teams gewinnen immer mehr an Bedeutung. Dies ist sowohl auf die steigende Dynamik der Unternehmensumwelt als auch auf den steigenden Wettbewerb und die Zunahme der Verbraucheransprüche zurück zu führen. Virtuelle Mitarbeiter haben jedoch auch den Nachteil, dass relevantes Wissen nach einer Beendigung der Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Eine Möglichkeit, das Wissen dennoch im Unternehmen zu behalten und verwertbar zu machen, bilden Wissens-Managementsysteme. Effiziente und wirklich nützliche Systeme gehen jedoch mit größeren Investitionen einher. Bereits heute spricht man in den internationalen Konzernen von einem „War for Talents“. Unternehmen werden sich mehr denn je darauf konzentrieren müssen, so genante „High Potentials“ zu gewinnen und langfristig an das Unternehmen zu binden. Den Personalverantwortlichen oder Human Resources Managern sollte damit zukünftig eine wesentlich bedeutendere Rolle zukommen. Sie werden selbstverständlicher Bestandteil des Management Boards sein, wenn es darum geht, neue Strategien zu entwickeln und das Unternehmen langfristig zu steuern. Denn sie sind es, die das wertvollste Gut innerhalb des Unternehmens managen werden: „Human Factor“ bzw. menschliches Kapital.

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3. Die Veränderung der Arbeitswelt

Heute schon gibt es Computer-Ingenieure oder Dotcom-Unternehmer, die mit einem tragbaren Computer sich ihren eigenen Arbeitsort selbst bestimmen. Damit dürfte sich zukünftig ein Traum des Menschen vom Leben und Arbeiten an einem beliebigen Platz auf der Welt erfüllen. Und dieser Traum dürfte sich nicht nur für einige wenige Reiche erfüllen. Auch alle diejenigen, deren Wertschöpfung größer ist als die Kosten des durch Sie generierten Datentransfers werden hiervon profitieren. Die sinkenden Kommunikationskosten dürften diese Mitarbeiter eher unterstützen und folglich wird die Anzahl dieser Arbeitnehmer immer mehr zunehmen. Dazu könnten Finanzspezialisten, Softwareentwickler, Informationsbroker ebenso gehören, wie Website-Designer oder Autoren. Denkbar sind Chirurgen und andere Ärzte, die von der Ferne aus via präzisester Computertechnik und bandbreiten Datenkanälen komplette Operationen am Patienten durchführen. Ebenso möglich scheinen Bio-Tech-Unternehmer, deren Experimente und Ideen im ursprünglichen Heimatland ganze Behörden und Regierungen auf den Plan rufen würden. Sie allesamt verkörpern einen neuen Typus vom Menschen, den Homo sine republica: Den staatenlosen Menschen. In der Arbeitswelt haben sich in Folge der angesprochenen enormen Veränderungen einige Möglichkeiten herauskristallisiert, die sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer fördern. Eine dieser Möglichkeiten bildet das Interimsmanagement. Die folgende Analyse wird Hinweise liefern, aus welchen Gründen und unter welchen Gegebenheiten der Interimsmanager eine sinnvolle Alternative darstellen kann. Dennoch sollen und werden auch die Schranken des Interimsmanagements aufgezeigt. Interimsmanager dürften unter den oben erklärten Umständen immer mehr an Bedeutung gewinnen: Sie gelten nicht ohne Grund als Nomaden der Arbeitswelt. Einige bezeichnen sie sogar als Feuerwehrleute: Sie kommen, wenn es in einem Unternehmen brennt und verlassen das Unternehmen wieder, wenn der „Brand“ erfolgreich bekämpft und gelöscht worden ist. Künftig dürften Arbeitgeber immer mehr von dieser Sorte Manager Gebrauch machen. Die Vorteile liegen klar auf der Hand: Sie verursachen keinerlei Leerzeiten, Krankheitstage- oder Urlaubsvergütung. Interimsmanager verlangen weder Weiterbildungskosten noch verursachen sie Sozialversicherungsabgaben. Ihre Einsatzgebiete sind breit gefächert. Sie reichen von gewöhnlichen KrisenManagementaufgaben bis hin zu Restrukturierungstätigkeiten. Der Interimsmanager

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3. Die Veränderung der Arbeitswelt

kann ebenso gut als Mitglied der Geschäftsleitung zum Einsatz kommen, als auch die Funktion eines Projektleiters übernehmen. Dennoch soll eine etwaige Restrukturierungs- oder Sanierungsaufgabe seitens des Interimsmanagers nicht als Versuchsprojekt missverstanden werden: Von einem Interimsmanager wird erwartet, dass er als externe Führungskraft entsprechende Erfahrungen schlicht mitbringt. Der Interimsmanager beherrscht idealer Weise das Instrumentarium der Sanierung und kann es konsequent und zügig einsetzen. Hierbei wird der er sich von eventuell bestehenden und belastenden Strukturen eines Unternehmens nicht beeinflussen lassen. Er braucht und soll als externer bei entsprechender Autorisierung durch den Geschäftsführer oder Vorstand auf informelle Strukturen schließlich keinerlei Rücksicht nehmen. Während die Unternehmen sich immer mehr auf ihre Kernkompetenzen konzentrieren und die Stammbelegschaft dabei ist, Markenkern und Know-how zu pflegen, wird der Interimsmanager als Spezialist zum Einsatz kommen. Es ist für das Unternehmen bequemer und unter dem Strich auch günstiger, einen Experten „auf Zeit“ ins Boot zu holen, als teure Stellen auszuschreiben und unter Umständen wertvolle Zeit zu verlieren zu lassen. In der Vergangenheit dienten Interimsmanager häufig dazu, eine entstandene Lücke innerhalb eines Unternehmens zu besetzen. Zukünftig werden die sie jedoch eingesetzt werden, um strategische Investments oder Markteintrittsstrategien als Führungskräfte zu begleiten. Sie werden die von Unternehmensberatern erarbeitete Strategien in die Tat umsetzen. Zudem weist ein Interimsmanager einen großen Vorteil gegenüber der eigentlichen Belegschaft auf: Er kann ohne Einhaltung von bisheriger Unternehmenspolitik bestehende Strukturen in Frage stellen und braucht nicht aus Gewohnheit oder Betriebsblindheit an Ihnen festzuhalten. Eine Eigenschaft, die insbesondere in Turn-around Situationen zum Tragen kommt. Insgesamt dürfte also die Zukunft der Arbeitswelt noch viel spannender werden. Finden Sie nicht auch?

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Buchrezension: Dagmar Deckstein/ Peter Felixberger „Arbeit neu denken“

Dieses Buch ist etwas magazinartig aufgebaut worden. Und es nimmt in seiner Argumentation manchmal andere Bücher zu Hilfe. Es wird versucht, im Folgenden Bücher kurz vorzustellen, die mit dem vorhergehenden Kapitel in einem Verhältnis stehen.

„Arbeit neu denken“ von Dagmar Deckstein und Peter Felixberger, Campus-Verlag 2000, 49,80 DM (TB) Das Buch, von ausgewiesenen Spezialisten zum Thema "Arbeit" geschrieben, ist visionär. Es beschreibt die Entwicklung der New Economy in den USA. Die Veränderungen, die damit für Arbeit und Gesellschaft einhergehen. Die Auswirkungen auf Europa. Den Neuen Arbeitnehmer. Denn für die Autoren bedeutet New Economy nicht nur neue Technologie, sondern (völlig) neue, sich langsam durchsetzende Formen des Arbeitens. Großunternehmen desintegrieren sich. Flexibilität macht sich auf dem Arbeitsmarkt breit. Die Zeitarbeitsfirma Manpower ist schon heute der größte Arbeitgeber der USA. An den arbeitenden Menschen der Zukunft würden völlig neue Anforderungen gestellt werden. Es werden Menschen gesucht, die Veränderungen nicht als Bedrohung auffassen, sondern als Chance begreifen. Die wissen, wie sie gezielt mit Veränderungen umzugehen haben. Es werden Mitarbeiter in zunehmendem Maße benötigt, die fachlich, vor allem aber auch menschlich dazulernen können und wollen. Schlagwörter dieser neu "erdachten" Arbeit seien folglich Selbstvertrauen. Selbstinitiative. Selbstverantwortung. Selbstsicherheit und Selbstmanagement. Das Wort "Selbst" durchzieht sich durch die Forderungen der Autoren. Der moderne Mensch der New Economy würde zum "Unternehmer seiner Intelligenz" werden. Er arbeitet in flexiblen ökonomischen Netzwerken. Diese fungieren ihm als berufliche Sicherungssysteme. Er lebt jenseits bestehender Institutionen. Der Prototyp dieses neuen Menschen ist der E-lancer. Ein Wissens- und Projektarbeiter. Freischaffend. Sich nicht fest an einen Arbeitgeber binden wollend. Stets auf der Suche nach Aufgaben, Projekten und Tätigkeiten, bei denen er sich

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gut einbringen kann. Der E-lancer versucht wesentlich mehr als der herkömmliche Arbeitnehmer, beruflichen Erfolg mit Lust zu kombinieren. Der Widerspruch zwischen Arbeit und (Privat)Leben löst sich auf! Dabei ist der Interimsmanager eine Spezialform des E-lancers (dieser betätigt sich z.B. auch journalistisch oder forschend). Herkömmliche Institutionen, wie Schulen, Universitäten, Gewerkschaften oder Parteien müssten sich einem fundamentalen Wandel unterziehen, um in dieser Neuen Welt ihre Daseinsberechtigung zu behalten. Viele Ideen, gut recherchiert, wurden in diesem Buch ein wenig strukturlos aneinandergereiht. Man fragt sich als Leser, wieso auf einmal ein konkreter Online-Shop von den Autoren gelobt wird. Teilweise wirkt das ansonsten sehr überzeugende Buch mit wichtigen Kernthesen ein wenig wie eine Ansammlung von Wissen. Im Jahre 2000 geschrieben, ist hier nicht nur die Lobeshymne auf Intershop oder EM-TV ein wenig veraltet. Auf jeden Fall aber ein Muss und Genuss, wenn man sich für die Zukunft der Arbeit interessiert!

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4. Interview: Matthias Horx - wie wir künftig arbeiten werden

Um die Zukunft der Arbeitswelt noch besser verstehen zu können, befragten wir am 14.09.2001 in Kelkheim bei Frankfurt/Main den wahrscheinlich bekanntesten deutschen Zukunftsforscher. An dieser Stelle bedanken wir uns bei Matthias Horx nochmals herzlich für seine Einblicke in unsere Zukunft!

Matthias Horx, 46, studierte Soziologie in Frankfurt und schlug zunächst eine journalistische Laufbahn ein. Er arbeitete u. a. als Redakteur für die ZEIT, das ZEITmagazin, TEMPO und MERIAN. Im Jahre 1992 wandte sich Horx der jungen Disziplin der Konsum-Trendforschung zu. Er gründete mit dem Kommunikationsprofessor Peter Wippermann das Trendbüro in Hamburg. Mathias Horx ist Inhaber

eines

Think-Tanks

für

strategische

Zukunftsberatung

(www.zukunftsinstitut.de) mit Sitz in Frankfurt und Wien. Er ist Herausgeber des Zukunftsletters 2000x.

Das Interview führte Thorsten Becker von der Management Angels GmbH.

- Herr Horx, Sie beschreiben eine optimistische Zukunft während die Zeitungen Entlassungswellen dokumentieren, wie passt dies zusammen? Horx: Wenn Sie sich das genau anschauen, werden Sie merken, dass sich die Firmen heute anders im Abschwung verhalten als noch in der Rezession von 1993. Große Firmen wie Siemens bieten ihren Mitarbeitern die Möglichkeiten eines ganzjährigen Sabbaticals. Man will keine Talente verlieren, weil man weiß, dass das zentrale Kapital des Zukunftsunternehmens das menschliche Kapital ist. In der letzten Reengeneering-Welle hat man noch ganze Abteilungen dichtgemacht und reihenweise Mitarbeiter in den Vorruhestand abgeschoben – gegen deren Willen. Hier ändert sich der Ton, hier entwickeln sich deutliche Anzeichen für die atmenden, flexiblen Unternehmen der Zukunft, die auch in der Krise „sustainable“ werden.

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4. Interview: Matthias Horx - wie wir künftig arbeiten werden

- Arbeitslosenzahlen entwickeln sich in Deutschland negativer als anderswo. Innovative, neue Arbeitsformen scheinen Mangelware zu sein. Was kann Deutschland bzw. können deutsche Unternehmen von der Entwicklung der Arbeitsmärkte anderer Länder lernen? Horx: Eigentlich von allen Seiten. Das Schweizer Gesundheitssystem. Das holländische Rentensystem. Das dänische Arbeitsmarktsystem. Das intakte Kleinunternehmertum Norditaliens. Die Welfare-to-Work-Programme Amerikas, die endlich hierzulande auch diskutiert und teilweise eingeführt werden. Selbst von den Ungarn und Polen können wir ökonomisch inzwischen einiges abgucken. Allerdings sollten wir auch nicht vergessen, dass wir ein echtes „Sonderproblem“ haben: Der Osten Deutschlands ist eine industrielle Ruine, und das treibt unsere Arbeitslosenzahlen in die Höhe. Im Westen der Republik sind wir ja schon nahe an der Vollbeschäftigung. - Wie wird Ihrer Einschätzung nach ein typischer 35 Jahre alter Manager in 10 Jahren seine Arbeit verrichten? Horx: Vielleicht wird er nur zu zwei Dritteln arbeiten, während seine Frau eine Halbtagsstelle hat. Weil er sich gerade in der Familienphase befindet. So etwas war in der alten Manager-Welt unmöglich; in Skandinavien finden Sie das heute schon verbreitet. Manager werden auch öfters von zu Hause und von unterwegs arbeiten. Sie werden weniger Akten bearbeiten und sich noch mehr mit Menschen treffen. - Wie schätzen Sie für die nächsten Jahre entsprechend das Potenzial des Interimsmanagements ein? Horx: Da ungeheuer viele Führungsstellen in mittelständischen Betrieben vakant werden, gibt es hier einen gewaltigen Bedarf. Es werden auch viele Unternehmen gemergt, saniert, durch Krisen gehen. Hier ist ebenfalls ein gewaltiger Markt. - Wo sehen Sie die wichtigsten Vorteile des Managements auf Zeit? Horx: Man kann sich gegenseitig ausprobieren, sehen, ob die Chemie stimmt. Man könnte auch zugespitzt formulieren: Es gibt in Zukunft NUR noch Management auf Zeit, weil die guten Leute niemals mehr ein Leben lang bei einer Firma bleiben. Der klassische Kontrakt in der Wissensgesellschaft ist ein Fünfjahresvertrag.

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4. Interview: Matthias Horx - wie wir künftig arbeiten werden

- Und was ist die treibende Kraft, die die weitere Verbreitung von Interimsmanagement bis jetzt noch verhindert hat? Horx: Die alte Idee des führenden Eigentümers in den Traditionsbetrieben. Und die hartnäckige Idee, es gäbe „Lebensarbeitsplätze“. Diese Idee stammt tief aus unseren bäuerlichen Seelen. - Welche Menschen werden in Deutschland in den nächsten 10 bis 20 Jahren von den Veränderungen am meisten profitieren? Horx: Menschen ohne Angst. Menschen, die ihr Leben bewusst gestalten. Menschen mit einer Vision, mit der sie aber anderen Leuten nicht auf die Nerven gehen. - Herr Horx, ich bedanke mich für dieses Gespräch.

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Buchrezension: Matthias Horx „Smart Capitalism“

„Smart Capitalism - Das Ende der Ausbeutung“ von Matthias Horx, Eichborn, 2001; 22,50 EUR (TB) Die so genannte New Economy hatte bereits bessere Zeiten erlebt. Über diese Zukunft wurde es also auch publizistisch in den letzten Monaten deutlich ruhiger. Ein gewisser ZukunftsPessimismus macht sich in unserer Gesellschaft breit. Dagegen scheint Matthias Horx, von vielen als der bedeutendste deutsche Zukunftsforscher bezeichnet, trotzig sein neues Buch, „Smart Capitalism“ zu positionieren. Er beschreibt visionär die kommende (das ist für ihn alles nur noch eine Frage der Zeit) weltweite Arbeitsrealität und gewährt uns auf „verdauliche" Weise“ tiefe Eindrücke in diese Zukunft. Laut Horx folgt nach der Agrar- und Industriegesellschaft jetzt die Wissensgesellschaft. Dieser Paradigmenwechsel habe gravierende Auswirkungen auf unser aller (Arbeits-) Leben. Eine Kräfteverschiebung von Kapital hin zum Wissen finde unaufhaltsam statt, also auch zum Wissensträger. Wissensökonomie bedeute immer Offenheit, Transparenz, Diversizität. Aus dem Kapitalismus vergangener Tage entstehe ein Talentismus. Hierin stünden Unternehmen zusehends in Wettbewerb um die besten Kräfte. Diese „Talente“ würden in Zukunft vielleicht sogar an der Börse gehandelt werden. Es entstehen individualisierte „Ich-AGs“, die es gelernt hätten, mit stetiger Veränderung konfrontiert zu werden. Und im Vergleich zu anderen Soziologen sieht Horx diese ständige Veränderung als Prozess der „Befreiung“. Das Individuum hat verbesserte Wahlmöglichkeiten und die Chance, durch die vielen neuen Erfahrungen eine „wachsende“ Individualität zu genießen. Diese Menschen, vor allem die klugen und talentierten, würden sich nicht mehr an ihre Arbeitgeber binden lassen. Er zitiert als Beispiele die 30 Millionen (häufig) neuen Selbständigen in den USA, die sich insbesondere im High-Tech-Bereich betätigen. Die Unternehmen müssen so immer größere Aufwendungen dafür tätigen, neue Mitarbeiter zu rekrutieren und langfristig an das Unternehmen binden zu können.

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Das Buch ist 200 Seiten lang. In einem detailreichen, gut recherchierten Panorama zeigt Horx dem Leser, wie unsere (Arbeits-) Welt von morgen aussehen wird. Dieses Panorama ist beeindruckend und in der derzeitigen Lage vieler Unternehmen ermutigend. Horx sieht Win-win Situationen, in denen sich Wissensarbeiter, Unternehmen und die Gesellschaft verbünden. Es wird wahrscheinlich immer Zielkonflikte geben. Es wäre schön, wenn dieses Goldene Zeitalter, in dem effiziente Märkte den Gang der Dinge zu unser aller Wohle lenken könnten, keine Utopie bleiben würde. Aber Zukunft ist vielleicht am Ende doch etwas differenzierter. Oder wie Horx dann auch selber sagt: In Epochen des Wandels liegt Gewinn und Verlust immer nah beieinander!

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Unsere Autoren sind namhafte Experten ihres jeweiligen Fachgebietes. Es sind entweder erfahrene Praktiker oder anerkannte Wissenschaftler von bekannten Hochschulen. Unsere Kunden sind vornehmlich Fachangestellte, Projektleiter und Unternehmensberater. Diese erreichen uns über unsere Websites, Partnershops oder - wie die Gruner und Jahr Gruppe über Grosskundenbestellsysteme und elektronische Marktplätze. Daneben sind Wissenschaftler und Journalisten wichtige Kundenkreise. Als führender Anbieter von ebooks für den Bereich Managementliteratur bieten wir Wissen aus erster Hand sofort verfügbar. Denn unsere Titel werden nicht nur als Buch, sondern auch als BusinessVillage eDoc angeboten. BusinessVillage eDocs sind digitale Bücher im PDF-Format, die sich mit dem Acrobat Reader von Adobe öffnen und drucken lassen. Dabei sorgt ein von BusinessVillage entwickeltes und zur Zeit einmaliges Verfahren dafür, dass die digital vertriebenen Dokumente gegen unberechtigtes Kopieren geschützt sind. Im Gegensatz zum gedruckten Buch sind eDocs sofort für den Kunden verfügbar. Sie fügen sich perfekt in moderne Arbeitsumgebungen der Unternehmen ein. Der typische Kunde von BusinessVillage hat meist einen aus einem Projekt resultierenden Wissensbedarf, findet sein eDoc im Internet, bestellt das Werk und kann nach wenigen Minuten produktiv mit dem erworbenen Wissen arbeiten. Recherche, Kauf und Informationsnutzung verkürzen sich zu einem Prozess von wenigen Minuten. So trägt BusinessVillage dem wachsenden Bedarf nach hochwertiger, sofort verfügbarer Managementinformation Rechnung. Als Spezialist für digitales Publizieren wissen wir aber auch: Es wird immer Menschen geben, die eine gedruckte Publikation bevorzugen. Daher lassen wir die Kunden entscheiden, ob Sie einen Titel schnell digital oder klassisch gedruckt erwerben möchten. Weitere Informationen zu BusinessVillage, inbesondere zu - unserem aktuellen Katalog - Neuerscheinungen und Autoren - unserem beliebten Newsletter und Fachbeiträgen - und BusinessVillage Partnern finden Sie im Internet unter www.businessvillage.de.