Beschäftigung in jungen Unternehmen. Gesamt- und einzelwirtschaftliche Betrachtungen

Eva Grieshuber Beschaftigung in jungen Unternehmen

GABLER EDITION WISSENSCHAFT

Eva Grieshuber

Beschaftigung in jungen Unternehmen Gesamt- und einzelwirtschaftliche Betrachtungen

Miteinem Geleitwortvon Prof. Dr. Erich J. Schwarz

Deutscher Universitats-Verlag

Bibiiografische Information Der Deutschen Bibliothek Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibiiografische Daten sind im Internet uber abrufbar.

Dissertation Universitat Klagenfurt, 2005

Veroffentlicht mit Unterstutzung des Forschungsrates der Alpen-Adria-Universitat Klagenfurt sowie des Vereins zur Forderung des Instituts fur Wirtschaftswissenschaften an der Universitat Klagenfurt.

1. Auflage Juni2006 Alle Rechte vorbehalten © Deutscher Universitats-Verlag I GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2006 Lektorat: Brigitte Siegel / Nicole Schweitzer Der Deutsche Universitats-Verlag ist ein Unternehmen von Springer Science+Business Media, www.d uv.de Das Werk einschlieSlich aller seiner Telle ist urheberrechtlich geschutzt. Jede Verwertung aul^erhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulassig und strafbar. Das gilt insbesondere fur Vervielfaltigungen, Ubersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten waren und daher von jedermann benutzt werden durften. Umschlaggestaltung: Reglne Zimmer, Dipl.-Designerin, Frankfurt/Main Druck und Buchbinder: Rosch-Buch, ScheBlitz Gedruckt auf saurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in Germany ISBN-10 3-8350-0284-8 ISBN-13 978-3-8350-0284-5

V

Geleitwort In der letzten Dekade hat sich in Osterreich die jahrliche Griindungsquote mehr als verdoppelt. Diese Entwicklung ist auf eine Reihe von Griinden ruckfiihrbar. So haben beispielsweise die Liberalisierung von Markten, die Verfiigbarkeit innovativer Technologien und die verstarkte Nachfrage nach Dienstleistungen neue Geschaftsmoglichkeiten fiir selbstandige Erwerbstatigkeit eroffnet. Es sind aber nicht nur so genannte "Windows of Opportunities", die den Impuls zur Griindung eines Unternehmens geben, vielfach sind (drohende) Arbeitslosigkeit oder unzureichende Beschaftigungsmoglichkeiten nach Berufsunterbrechungen der Anlass zur Griindung eines Unternehmens. Die erwarteten positiven Beitrage von jungen Unternehmen fiir die Beschaftigung, den IVansfer von neuen Technologien sowie den strukturellen Wandel der Wirtschaft sind Ursachen fiir umfassende Forderprogramme seitens der Wirtschafts- und ArbeitsmarktpoHtik. Die bisherigen Befunde iiber den quantitativen und qualitativen Beitrag junger Unternehmen zur Entlastung und Entwicklung des Arbeitsmarktes sind unvollstandig sowie teilweise widerspriichUch. Die Autorin vorHegender Arbeit richtet daher ihr Forschungsinteresse in gleichem Mai3e auf gesamtwirtschaftUche als auch auf einzelwirtschaftliche Aspekte der Personaleinbindung in jungen Unternehmen. Dabei finden sowohl die Arbeit snachfrageseite als auch die Arbeitsangebotseite Beriicksichtigung. Angesichts des Defizits an griindungsbezogenen Studien, die qualitative Merkmale wie die Arbeitsplatzqualitat der neu geschaffenen Stellen beriicksichtigen, untersucht die Autorin zudem eine Stichprobe osterreichischer Griindungsunternehmen des Jahres 1999. Gesamtwirtschaftlich orientierte Arbeiten zu den Beschaftigungseffekten basieren haufig auf Job Flow Konzepten und in geringerem Ausmafi auf Kohortenanalysen. Angesichts der grofien Bedeutung von Job Flow Ansatzen fiir die Griindungsforschung stellt die Autorin diesen Ansatz im Detail dar. Umfassend diskutiert die Verfasserin der Arbeit methodische Griinde fiir Ergebnisunterschiede in den Studien zu Beschaftigungsentwicklungen junger Unternehmen. So thematisiert sie die Ergebnissensitivitat in Abhangigkeit der Lange des Untersuchungszeitraums bzw. der untersuchten Branchen sowie den Einfluss des Regression Bias fiir die Schatzung von neu geschaffenen Arbeitsplatzen. Die Untersuchung der qualitativen Dimension basiert auf theoretischen Uberlegungen zu Bestimmungsgriinden fiir die Einbindung von Humanressourcen im Griindungs- und Jungunternehmen. Diskutiert werden u.a. die unterschiedlichen Formen der Einbindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Jungunternehmen. Die Analyse erfolgt anhand von einschlagiger Literatur sowie von eigener empirischer Erhebung. Um dem Ziel einer umfassenden Darstellung von Beschaftigungseffekten gerecht zu werden, thematisiert die Autorin auch die Perspektive der in diesen Unternehmen unselbstandig Beschaftigten. Dabei greift sie zum einen auf die Ergebnisse anderer Un-

VI tersuchungen zuriick (etwa auf die Arbeiten von Emmerich Talos) und erganzt diese Ausfiihrungen mit den Ergebnissen der eigenen Erhebungen etwa durch die Darstellung der Anreizsysteme osterreichischer Griindungs- bzw. Jungunternehmen. Die Arbeit leistet theoretisch wie praktisch bedeutsame Beitrage fiir die Entreprenem^shipforschung. Bemerkenswert ist der interdisziplinare Charakter der Arbeit. So integriert die Autorin gekonnt betriebswirtschaftliche, volkswirtschaftliche, statistische und soziologische Aspekte und schaift damit ein facettenreiches Bild der Beschaftigungswirkungen von Griindungs- und Jungunternehmen.

Erich J. Schwarz

VII

Vorwort "Neue Unternehmer(!) braucht das Land!" Diese und ahnliche Forderungen sind in der Erwartung positiver Beitrage durch Unternehmensgriindungen in Bezug auf Innovation, Strukturwandel, Effizienz oder die Schaffung von Arbeitsplatzen begriindet. Dem stehen Themen wie "Neue Selbstandige" oder "Flucht aus dem Sozialversicherungs- und Arbeitsrecht" gegeniiber. Die aus diesen kontraren Zugangen entstehende Spannung war Ausloser fiir eine nahere Auseinandersetzung mit der Frage der Beschaftigung in jungen Unternehmen sowie deren Beschaftigungsbeitrage. Dazu kam der Wunsch, einen Zusammenhang zwischen der einzelwirtschaftlichen und der gesamtwirtschaftlichen Perspektive herzustellen. Zu Beginn der Arbeit standen Fragen nach den ArbeitsplatzefFekten (den quantitativen BeschaftigungsefFekten) sowie der Personaleinbindung (als eine Determinante der qualitativen BeschaftigungsefFekte) im Vordergrund. Im Zuge der Auseinandersetzung mit dem Thema zeigte sich jedoch zum einem, dass methodische Fragestellungen nur in Fragment en thematisiert wurden, und zum anderen, dass von einem wesentlichen Einfluss der Methode auf die Ergebnisse auszugehen ist. Obwohl urspriinglich nicht vorgesehen, wurde dieser fiir die empirische Griindungsforschung interessante Themenbereich daher in die vorliegende Arbeit aufgenommen. Eine Person, die diese Entwicklung der Arbeit, vom Aufkeimen des Interesses fiir das Thema bis hin zum Abschluss, mitverfolgte, war mein Doktorvater Prof. Dr, Erich Schwarz. Ich danke ihm herzlich fiir die Unterstiitzung des Promotionsvorhabens - nicht zuletzt fiir die Durchsetzung unkonventioneller Losungen - sowie fiir die groiJe Gestaltungsfreiheit. Fiir die Ubernahme der Zweitbegutachtung danke ich Prof. Dr. HansJoachim Bodenhofer. Dank gilt auch an meiner Familie. Meiner Tochter, die fiir die notwendigen Gedankenpausen sorgte und deren Energie immer wieder ansteckend wirkt, und meinem Lebensgefahrten fiir die wertvoile Hilfe bei der Erstellung des Manuskripts.

Eva Grieshuber

Inhaltsverzeichnis

IX

Inhaltsverzeichnis

1 1.1 1.2

Einleitung Problemstellung und Zielsetzung Gang der Untersuchung

1 1 4

2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.4.1 2.4.2

Abgrenzung und Klassifikation von Griindungs- und Jungunternehmen Selbstandige Erwerbstatigkeit, Existenz- und Unternehmensgriindung . . . Beschaftigtenzahl und Erwerbsbeitrag als Abgrenzungskriterien Strukturexistenz und Initiator als Abgrenzungskriterien Eignung verschiedener Datenbasen fiir griindungsstatistische Zwecke . . . . Differenzierung zwischen Betrieb und Unternehmen Das Griindungsstatistik-Problem

3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.5.1 3.5.1.1 3.5.1.2 3.5.1.3 3.5.2

Beschaftigungseffekte 31 Griinderpersonen und Beschaftigte: Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage . 31 Quantitative und qualitative Aspekte 33 Konkretisierung des Begriffes der ArbeitsplatzefFekte 38 Ansatze zur Schatzung von Arbeitsplatzeffekten 41 Darstellung des Job Flow-Ansatzes 45 Ergebnissensitivitat des Job Flow-Ansatzes 50 Lange des Untersuchungszeitraums 53 Branchen und Sektoren 56 Erfassung von Beschaftigten und Beschaftigungsverhaltnissen 56 Der Regression Bias und dessen Relevanz 58

4 4.1 4.2 4.3 4.4

Quantitative Beschaftigungseffekte I: Aggregierte Perspektive 67 Ergebnisse aus Job Flow-Analysen 69 Arbeitsplatzpersistenz 91 Ergebnisse aus Kohortenanalysen 92 Beschaftigungspolitische Bedeutung verschiedener Griindungsformen . . . .100

5 5.1 5.2 5.2.1 5.2.2

Quantitative Beschaftigungseffekte II: Einzelwirtschaftliche Perspektive Uberblick zu einzelwirtschaftlich orientierten Studien Untersuchung osterreichischer Jungunternehmen der Kohorte 1999 Untersuchungsdesign und Untersuchungsobjekte Griindungstypen

7 9 15 17 22 22 24

103 104 113 113 116

X

Inhaltsverzeichnis

5.2.2.1 5.2.2.2 5.2.3 5.2.3.1 5.2.3.2 5.2.4 5.2.5 5.2.5.1 5.2.5.2 5.2.6

Strukturexistenz und Initiator Erwerbsbeitrag und Beschaftigtenzahl Mitarbeiterlnnenlose Griindungen Ein-Personen-Griindungen mit Nebenerwerbscharakter Selbstbeschaftigungsgriindungen Arbeitgebergriindungen Zusammenschau Charakteristika der Griinderpersonen Kapitalausstattung Quantitative Beschaftigungseffekte der Griindungskohorte 1999

6 6.1 6.1.1 6.1.2 6.1.3 6.2 6.2.1 6.2.2 6.2.2.1 6.2.2.2 6.2.3 6.2.4 6.2.4.1 6.2.4.2 6.2.4.3 6.2.5 6.2.5.1 6.2.5.2 6.2.6 6.2.6.1 6.2.6.2 6.2.6.3

Qualitative Beschaftigungseffekte Die Situation von Griindungs- und Jungunternehmen Der Einfluss von Unsicherheit Reduzierung von Unsicherheit durch FlexibiUtat Reduzierung von Unsicherheit durch StabiUtat Ubertragung auf den Personalbereich: Humanressourceneinbindung Formen der Humanressourceneinbindung Bestimmungsgriinde fiir die Humanressourceneinbindung Theoretisch abgeleitete Einflussfaktoren Empirisch ermittelte und praktisch-orientierte Einflussfaktoren Verhaltnis von stabiUtats- und flexibiUtatsorientierten Ansatzen Verbreitung und Einsatz atypischer Beschaftigungsverhaltnisse StudieniiberbHck zu Verbreitung atypischer Beschaftigung Atypische Beschaftigung in der Griindungskohorte 1999 Motive fiir eine lose Einbindung von Humanressourcen Die Perspektive der Beschaftigten Zufriedenheit mit atypischer Beschaftigung Beschaftigtenstruktur in der Griindungskohorte 1999 Motivation und Anreize Mitarbeiterlnnenengagement in jungen Unternehmen Anreizsysteme Lohn- bzw. Gehaltsniveau

7

Wesentliche Ergebnisse und offene Forschungsfragen

A A.l A.2 A.3 A.4 A.5

Anhang 217 Markteintrittsformen nach Dunne, Roberts und Samuelson 217 lAB-Beschaftigtenzahlen neuer Betriebe nach Cramer 219 Analyse der Beschaftigungsdynamik in einmaliger Erhebung nach Pritsch . 222 Ergebnissensitivitat und Zeit nach Spletzer 223 Grofienklasseniibergauge nach Cramer 224

Literatur

116 119 123 125 126 131 135 135 138 140 143 144 146 151 152 . . . .156 158 164 165 172 175 179 179 182 188 195 195 198 202 203 206 210 213

229

Abbildungsverzeichnis

XI

Abbildungsverzeichnis

3.1

Kontext und Ansatze zur Reduzierung von Unsicherheit: Humanressourceneinbindung als Umsetzung unsicherheitsreduzierender Ansatze und daraus resultierende BeschaftigungseflPekte

37

Tabellenverzeichnis

XIII

Tabellenverzeichnis

2.1 Abgrenzungscharakteristika von Existenzgriindung und Unternehmensgriindung 2.2 Klassifikation von Griindungstypen hinsichtlich Beschaftigtenzahl und Erwerbsbeitrag 2.3 Griindungsformen hinsichtlich Strukturexistenz und Initiator 3.1

Griindungsraten nach GroBenklassen, in Abhangigkeit der Berechnungsmethode

4.1 Job Flows nach Birch 1979 (Vereinigte Staaten) 4.2 Job Flows nach Birch 1987 (Vereinigte Staaten) 4.3 Beschaftigungsgewinne und -verluste nach Kirchhoff und Phillips 1988 (Vereinigte Staaten) 4.4 Beschaftigungsbeitrage in Altersklassen nach Davis, Haltiwanger und Schuh 1997 (Vereinigte Staaten) 4.5 Beschaftigungsbeitrage in Abhangigkeit der Lange des Untersuchungszeitraums nach Spletzer 1998 (Vereinigte Staaten) 4.6 Job Flows nach Pivetz, Searson und Spletzer 2001 (Vereinigte Staaten) . . 4.7 Job Flows in Grofienklassen nach Daly et al. 1991 (Grofibritannien) . . . . 4.8 Job Flows nach Barnes und Haskel 2002 (Grofibritannien) 4.9 Job Flows bestehender vs. ein- und austretender Unternehmen nach Broersma und Gautier 1997 (Niederlande) 4.10 Zusammensetzung des Job Turnover nach Boeri und Cramer 1991 (Deutschland) 4.11 Beschaftigungsanteile in Altersklassen nach Bellmann et al. 1996 (Deutschland) 4.12 Beschaftigungsbeitrage aus Griindung und Wachstum nach Gerlach und Wagner 1997 (Deutschland) 4.13 Beschaftigungsbeitrage durch Griindung und Wachstum, Vergleich der Ergebnisse von Boeri und Cramer, 1991, mit Gerlach und Wagner, 1993 . 4.14 Beschaftigungsstrome nach Brixy 1999 (Deutschland) 4.15 Grofienverteilung neuer Betriebe in den neuen deutschen Bundeslandern nach Brixy 1999 4.16 Job Flow-Analyse nach Stahl et al. 2002 (Osterreich)

10 16 19 66 70 70 71 73 75 76 78 79 80 82 83 85 86 87 88 90

XIV

Tabellenverzeichnis

4.17 Persistenz der durch Griindung und Wachstum geschaffenen Arbeitsplatze in Osterreich nach Stahl et a l 2002 91 4.18 Arbeitsplatzpersistenz nach Unternehmensalter fiir die Vereinigten Staaten nach Davis, Haltiwanger und Schuh 1997 91 4.19 DurchschnittUche Beschaftigtenzahl iiberlebender Betriebe der Griindungskohorten nach Boeri und Cramer 1991 93 4.20 Beschaftigungsgewinne durch Wachstum von Griindungskohorten nach Briiderl, Biihler und Ziegler 1993 97 4.21 Beschaftigungsverluste durch Schrumpfung von Griindungskohorten nach Briiderl, Biihler und Ziegler 1993 97 4.22 Beschaftigungsverluste durch Schliefiungen von Griindungskohorten nach Bruderl, Buhler und Ziegler 1993 98 4.23 Beschaftigungsbeitrage durch verschiedene Griindungsformen nach Birch 1987 101 4.24 Beschaftigungsbeitrage durch verschiedene Griindungsformen in Grofienklassen nach Bednarzik 2000 102 5.1 Beschaftigtenzahlen von Neugriindungen nach Weitzel 1986 5.2 Anzahl der Beschaftigten (VoUzeit, Teilzeit, geringfiigig beschaftigt) in Grofienklassen zum Griindungszeitpunkt, nach Griindungsart (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.3 Entwicklung der Beschaftigtenzahlen nach Griindungsart (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.4 Anzahl der Beschaftigten (VoUzeit, Teilzeit, geringfiigig beschaftigt) in Grofienklassen zum Befragungszeitpunkt nach Griindungsart (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.5 Klassifikation von Griindungstypen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.6 Griindungstypen nach Strukturexistenz (Griindungskohorte 1999, Osterreich) . . 5.7 Griindungstypen nach Wirtschaftssektoren (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.8 Unternehmen ohne Mitarbeiterlnnen nach Rechtsform und Anzahl der Griinderpersonen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.9 Erwerbsbeitrag zum Griindungszeitpunkt nach Anzahl der Griinderpersonen, mitarbeiterlnnenlose Griindungen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.10 Ermittlung des Schatzwertes fiir die Anzahl der Selbstbeschaftigungsgriinderlnnen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.11 Tatigkeitsbereiche von Selbstbeschaftigungsgriindungen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.12 Beschaftigtenzahl zum Befragungszeitpunkt, Selbstbeschaftigungsgriindungen bzw. -unternehmen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.13 Beschaftigtenzahl zum Befragungszeitpunkt, alle mitarbeiterlnnenlose Unternehmen (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

107

117 118

118 120 121 122 123

124 128 129 130 131

Tabellenverzeichnis 5.14 Arbeitgebergriindungen nach Erwerbsbeitrag und Anzahl der Griinderpersonen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.15 Arbeitgebergriindungen: Griindungsarten und Beschaftigte (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.16 Tatigkeitsbereiche der Arbeitgebergriindungen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.17 Griindungsmotive nach Griindungstyp (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.18 Ausbildungsniveau Griinderperson 1 und Griinderperson 2 nach Griindungstyp (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.19 Erfahrungshintergrund der ersten Griinderpersonen nach Griindungstyp (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.20 Kapitalbedarf bei Griindung nach Griindungstypen, absolut (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.21 Kapitalbedarf bei Griindung nach Griindungstypen, Durchschnitt und Median (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.22 Eigenkapitalquote zum Befragungszeitpunkt nach Griindungstypen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.23 Veranderung der Beschaftigungssitnation von der Griindung bis zum dritten Jahr (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 6.1 6.2 6.3 6.4

6.5

6.6

6.7

6.8 6.9

Beschaftigungsverhaltnisse in den Arbeitgeberjungunternehmen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) Beschaftigungsverhaltnisse in den mitarbeiterlnnenlosen Jungunternehmen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) Anteile der Randbeschaftigung an den insgesamt Beschaftigten (Griindungskohorte 1999, Osterreich) Normalbeschaftigungsverhaltnisse nach Branchen bezogen auf die Branchenbeschaftigung sowie auf die Gesamtbeschaftigung (Griindungskohorte 1999, Osterreich) Teilzeit- und geringfiigige Beschaftigung nach Branchen bezogen auf die Branchenbeschaftigung sowie auf die Gesamtbeschaftigung (Griindungskohorte 1999, Osterreich) Werkvertrage und freie Dienst vert rage nach Branchen bezogen auf die Branchenbeschaftigung sowie auf die Gesamtbeschaftigung (Griindungskohorte 1999, Osterreich) Leiharbeitsvertrage und befristete Beschaftigungsverhaltnisse nach Branchen bezogen auf die Branchenbeschaftigung sowie auf die Gesamtbeschaftigung (Griindungskohorte 1999, Osterreich) Einsatz von losen Formen der Humanressourceneinbindung nach Unternehmenstyp (Griindungskohorte 1999, Osterreich) Griinde fiir den Einsatz loser Formen der Humanressourceneinbindung (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

XV

132 132 134 136 137 138 139 139 139 140 183 184 185

189

190

191

192 193 194

XVI

Tabellenverzeichnis

A.l Eintrittsvariablen nach Kategorien des Eintritts aus Dunne, Roberts und Samuelson 1988 A.2 Entwicklung der Marktanteile nach Griindungskohorten und Eintrittskategorie aus Dunne, Roberts und Samuelson 1988 A.3 Entwicklung der durchschnittlichen Grofie der iiberlebenden Einheiten aus Dunne, Roberts und Samuelson 1988 A.4 Griindungsgrofien in Deutschland aus Cramer 1987 A.5 Durchschnittliche Grofie der Griindungsbetriebe nach Kohorten aus Cramer 1987 A.6 Beschaftigungsentwicklung durch Griindungen aus Fritsch 1990 A.7 Hohe der Griindungskomponente in Abhangigkeit des Untersuchungszeitraums aus Spletzer 1998 A.8 Grofienklasseniibergange aus Cramer 1987

218 219 220 221 222 223 224 227

1 Einleitung 1.1 Problemstellung und Zielsetzung "The publication of Davis, Haltiwanger and Schuh (1996) and Davis and Haltiwanger (1996) has injected considerable ambiguity into a literature that had been converging towards a consistent finding that small and new firms create most of the jobs in most developed countries over most recent time periods. But after correcting for regression-to-the mean, Davis, Haltiwanger and Schuh find that this does not hold for United States manufacturing. Taken together with the findings by Brown, Medoff and Hamilton (1990) that wage and non-wage compensation tend to be positively related to firm size, which have been confirmed across a wide spectrum of countries, time periods, and data bases, there are reasons to think that the continued shift in economic activity away from large enterprises and towards smaller firms may not be welfare enhancing. Paradoxically enough, many scholars now cite these studies as the conclusive evidence that small firms do not generate most jobs precisely at a time when politicians across Europe, [...], as well as in North America are claiming that it is small firms and not large enterprises which provide the engine of job growth." David B. Audretsch: New Firms and Creating Employment, 1996, S. 24. Der Themenbereich der Beschaftigung in Griindungs- bzw. Jungunternehmen weist eine besondere Spannung auf, die sich aus einer Reihe unterschiedlicher Perspektiven ergibt. So fallt zunachst die von Audretsch skizzierte Diskrepanz zwischen politischer Aktivitat und wissenschaftUcher Wahrnehmung auf. Das Zitat von Audretsch weist zudem auf die haufig vorgenommene "de facto"-Gleichstellung kleiner und junger Unternehmen hin. Der ebenfalls angesprochene Methodenstreit wurde in den Jahren nach der zitierten Publikation noch weitergefiihrt. Davon abgesehen liegen methodische Probleme der Abschatzung der Beschaftigungseffekte von Griindungs- und Jungunternehmen auch in iiber den "Regression Bias" hinausgehenden Feldern. Jeder der erwahnten Aspekte spricht fiir eine detaillierte und differenzierte Betrachtung des Themenbereichs. Die besondere Spannung des Themas ergibt sich weiter aus den inhaltlichen Dimensionen. So kann die Griindung eines Unternehmens als Konsequenz wirtschaftlicher Ereignisse oder Situationen betrachtet werden. Griindungsaktivitat kann beispielsweise durch Outsourcing etablierter Organisationen induziert sein oder etwa als Reaktion auf drohende oder bestehende Arbeitslosigkeit erfolgen. Arbeitslosigkeit heifit, trotz der Bereitschaft, zu den herrschenden Arbeitsmarktbedingungen zu arbeiten, keine Beschaftigung

2

Einleitung

zu finden.^ Dies hat sowohl fiir das betroffene Individuum als auch fiir die Gesellschaft negative Konsequenzen.^ Arbeitslosigkeit bedeutet Ressourcenverschwendung und Verzicht auf Produktion. Als Folgen der Arbeitslosigkeit konnen Ungleichheit, eine Gefahrdung der sozialen Stabilitat und des sozialen Friedens stehen. Neben den daraus resultierenden gesellschaftlichen Kosten sind vor allem auch die direkten und fiskalischen Kosten zu erwahnen. Einerseits steigen die Ausgaben fiir Transferleistungen, andererseits sinken etwa Einnahmen durch lohn- oder konsumbezogene Steuern und Sozialabgaben. Fiir die einzelnen Betroffenen ist Arbeitslosigkeit oftmals mit finanziellen oder psychischen Problemen verbunden. Das Gefiihl, nicht ,,wertvoU" zu sein, kann mit der ,,Entwertung" von Humankapital einhergehen. Die Relevanz der Griindungsthematik im Kontext der Beschaftigungspolitik besteht sowohl aus einer personenorientierten Perspektive (also beispielsweise Griindung aus bzw. aufgrund von Arbeitslosigkeit) als auch aus einer unternehmensorientierten Perspektive (der jungen Unternehmung als Arbeitgeberin), da sich Vorgange am Arbeitsmarkt durch die Arbeitsnachfrage seitens der Unternehmen sowie durch das Arbeitsangebot der (potentiell) Beschaftigten beschreiben lassen. Ein Ziel der vorliegenden Arbeit liegt darin, der arbeitsmarktspezifischen Relevanz von Griindungen bzw. jungen Unternehmen umfassend Rechnung zu tragen, d.h. sowohl die Arbeitsnachfrageseite als auch die Arbeitsangebotsseite zu beriicksichtigen. Auf der Nachfrageseite ist sowohl bedeutend, ob, wie viele und warum Arbeitsplatze entstehen, aber auch wie diese beschaffen sind. Zur Frage des Ausmafies der Arbeitsnachfrage durch Griindungen liegt eine Reihe empirisch und methodisch orientierter Arbeiten vor, auf die - ausgehend von Birchs Untersuchung aus dem Jahr 1979 - ausfiihrlich eingegangen wird. Die Beriicksichtigung der Angebotseite erfolgt im Rahmen der vorliegenden Arbeit in Form eines Briickenschlags zum Themenbereich der Selbstandigkeit. Dies bedeutet, auch die Griinderpersonen bzw. die Jungunternehmerinnen und Jungunternehmer zu beleuchten.^ Diese breite Perspektive fiihrt jedoch auch dazu, dass der Untersuchungsgegenstand schwierig zu fassen und zu beschreiben ist. Die Komplexitat der relevanten Sachverhalte ist daher in einem ersten Schritt zu reduzieren. Als Ausgangspunkt der Arbeit steht die Bestimmung der zur Beschreibung von Griindungsaktivitat wesentlichen Dimensionen, um anhand dieser eine Klassifikation vornehmen zu konnen. Die Bestimmung von Abgrenzungskriterien sowie die Kombination der Kriterienauspragungen ist im Wesentlichen an der oben skizzierten Zweiteilung des Themes orientiert. Die Klassifikation der Untersuchungsobjekte hat auch Einfluss auf den weiteren Verlauf der Arbeit. Im Zusammenspiel mit der im Rahmen dieser Arbeit vorgenommenen definitorischen Bestimmung des Begriffs der Beschaftigungseffekte, erlaubt sie eine systematische Ubersicht von zu diesem Themenbereich vorliegenden Arbeiten. Eine wesentliche Zielsetzung der Arbeit liegt in der Darstellung und Diskussion der Ansatze zur Beschreibung von Beschaftigungseffekten, von methodischen ^Vgl. Franz, 1999, S. 341. ^Vgl. dazu und zum Folgenden Franz, 1999, S. 339-340, sowie Landmann und Jerger, 1999, S. 9-10. ^In der vorliegenden Arbeit wird geschlechtsneutralen BegriflFen, wie etwa dem der "Personen" oder der "Beschaftigten", Vorzug gegeben. Ist dies nicht moglich, wird - v.a. aus Griinden der einfacheren Lesbarkeit das "I" (etwa "Mitarbeiterlnnen") verwendet, sowie in Einzelfallen auf eine geschlechtsspezifische FormuHerung verzichtet.

Problemstellung und Zielsetzung Aspekten sowie von empirischen Ergebnissen. Verglichen mit empirischen Arbeiten sind theoretisch orientierte Erklarungsansatze seltener zu finden. Die vorliegende Arbeit soil daher auch einen Beitrag zur theoretischen Auseinandersetzung mit dem Themenbereich der BeschaftigungsefTekte durch Griindungs- und Jungunternehmen bieten. Dies betrifft zunachst definitorische Aspekte und damit eine Differenzierung zwischen quantitativen und qualitativen Dimensionen der BeschaftigungsefTekte. Bei der Mengenkomponente ist die Anzahl der geschaffenen Arbeitsplatze von Interesse, wahrend bei der qualitativen Komponente die aus verschiedensten Aspekten resultierende Qualitat des Arbeitsplatzes betrachtet wird. In diesem Kontext ist vor allem auch die Prage nach der Art der Beschaftigungsverhaltnisse, d.h. die Art und Weise, wie Humanressourcen in das junge Unternehmen eingebunden werden, relevant. Im Rahmen der Arbeit erfolgt daher eine Analyse der spezifischen Situation junger Unternehmen, insbesondere hinsichtlich der aus dem geringen Alter resultierenden hohen Unsicherheit. Diese Uberlegungen bilden den Ausgangspunkt zur Beschreibung von Ansatzen zur Reduzierung der altersspezifischen Unsicherheit sowie deren Umsetzung im Personalbereich. Das auf den Personalbereich junger Unternehmen gerichtete Forschungsinteresse leitet sich aus zwei Perspektiven ab: dem gesamtwirtschaftlichen bzw. gesellschaftlichen Interesse an den Beschaftigungswirkungen sowie, auf Ebene des individuellen Unternehmens, aus der Erfolgsrelevanz personalpolitischer Mafinahmen. Diesen Uberlegungen liegt die Annahme zugrunde, dass Griindungsunternehmen und junge Unternehmen sich bei der konkreten Ausgestaltung der Einbindung von Humanressourcen an den altersspezifischen Rahmenbedingungen und Zielsetzungen orientieren (miissen). Zum einen steht das Management der Griindung und Friihentwicklung vor der Herausforderung, die kostenmafiige Belastung moglichst gering und vor allem den Handlungsspielraum, d.h. die Beeinflussbarkeit der Kostensituation, moglichst grofi zu halten. Neben dem Unternehmensaufbau, d.h. der Schaffung von innen- und aufienbezogenen Strukturen, kann ein Ziel des Griindungsmanagements auch darin liegen, grofitmogliche Flexibilitat zu erreichen. Fiir die Gestaltung des personalbezogenen Handlungsspielraums und die Bestimmung der Kostenbelastung ist die Art der begriindeten Beschaftigungsverhaltnisse von hoher Relevanz. Neben der Hohe des Gehalts bzw. des Lohns sind es die aus dem arbeits- und sozialrechtlichen Status erwachsenden Verpflichtungen, die die aktuelle Kostenbelastung und den Handlungsspielraum fiir personalpolitische Anpassungsmafinahmen wesentlich bestimmen. Dem Kostenziel steht die Sicherung der personellen Basis gegeniiber. Dies betrifft die Personalrekrutierung sowie eine moglichst geringe Beschaftigtenfluktuation. Es geht um den Aufbau und die Aufrechterhaltung der unternehmerischen Tatigkeit. Ein Markteintritt und ein Bestehen auf dem Markt kann nur erfolgen, wenn es dem jungen Unternehmen gelingt, das Produkt bzw. die Dienstleistung auch tatsachlich in entsprechender Qualitat und Frist anzubieten. Geringes Engagement seitens der Mitarbeiterlnnen oder sogar der Ausfall von Mitarbeiterlnnen kann in dieser Phase schwerwiegende Folgen haben. Die Arbeitsplatzqualitat, und insbesondere auch die Art der Beschaftigungsverhaltnisse, sind als Ausdruck der Bemiihungen der jungen Unternehmen zu sehen, Mitarbeiterlnnen zu gewinnen, zu halten und zu motivieren. Hier setzt die Analyse der qualitativen Dimension der Beschaftigungseffekte an, verstanden als die qualitative

Einleitung Komponente der durch Griindung und Wachstum der jungen Unternehmen geschafFenen Arbeitsplatze. Wahrend zu quantitativen BeschaftigungseflFekten, wie oben erwahnt, bereits eine Reihe empirischer Untersuchungen vorliegen, werden qualitative Dimensionen bis dato wenig beachtet. Bei der eigenen empirischen Arbeit wird daher eine sowohl quantitative, als auch qualitative Dimensionen umfassende Perspektive eingenommen. Im Zuge einer Primardatenanalyse bei jungen osterreichischen Unternehmen wird etwa die Humanressourceneinbindung untersucht, d.h. es wird insbesondere auch der Frage nach dem Einsatz atypischer Beschaftigungsverhaltnisse nachgegangen.

1.2 Gang der Untersuchung Der Gang der Untersuchung und damit der Aufbau der Arbeit orientiert sich an den im vorigen Abschnitt skizzierten Uberlegungen. Am Beginn der Arbeit, in Kapitel 2, erfolgt die Darstellung der begrifflichen und methodischen Grundlagen. Wie oben erwahnt stellt die Klassifikation von Griindungs- und Jungunternehmen den grundlegenden Arbeitsschritt dar. In Abschnitt 2 wird die Thematik daher aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet, um schliefilich fiir die vorliegende Fragestellung geeignete Beschreibungs- und Abgrenzungskriterien zu bestimmen. Die dabei angestellten Uberlegungen fiihren zum Problembereich der Griindungsstatistik, worauf in Abschnitt 2.4.2 eingegangen wird. Ein wesentlicher Bereich der vorliegenden Arbeit ist Fragestellungen mit empirischem Konnex gewidmet. Empirische Arbeit kann bei wirtschaftswissenschaftlichen Fragestellungen, insbesondere im Rahmen einer Untersuchung der Beschaftigungseffekte durch Griindungen, wesentlich zur Formulierung, aber auch zur Klarung von Fragen beitragen. Wie im Laufe der Arbeit gezeigt wird, sind empirische Ergebnisse nicht losgelost von den fiir ihre Er mitt lung herangezogenen Methoden zu sehen. Obwohl eigentlich nur Mittel zum Zweck, wird im Rahmen der vorliegenden Arbeit auf methodische Aspekte sowie deren Ergebnisrelevanz ausfiihrlich eingegangen. Dies betrifFt sowohl die Datenbasis, insbesondere die damit verbundenen Moglichkeiten zur Identifizierung einer Griindung bzw. zur Bestimmung der Griindungsform, als auch die der Bestimmung von BeschaftigungseflFekten zugrunde liegenden Ansatze. In Kapitel 3 wird daher im Anschluss an die Bestimmung des BegriflFes der BeschaftigungseflFekte untersucht, welche Ansatze zu deren empirischen Erfassung Verwendung finden. Eine relativ umfangreiche empirische Datenlage zur Beschaftigungsrelevanz von Griindungen ergibt sich aus Stromanalysen. Aus diesem Grund ist die Darstellung und Diskussion des Job Flow-Ansatzes im Methodenteil sowie im darauffolgenden Ergebnisteil umfangreich. Die Tatsache, dass in diesem Bereich viele Arbeiten existieren, legt eine vergleichende Analyse hinsichtlich der Ergebnissensitivitat verschiedener Aspekte nahe. Darauf wird in Abschnitt 3.5.1 eingegangen. Dar liber hinaus ist in Abschnitt 3.5.2 ein Exkurs zum Themenbereich des „ Regression Bias" zu finden. Fiir die interessierte Leserin bzw. den interessierten Leser erfolgt im Zuge dessen eine Beschreibung dieses statistischen Problems sowie eine Diskussion der Relevanz dieser Verzerrung fiir den untersuchten Themenbereich. Die Kapitel 4 und 5 sind der Darstellung der empirischen Ergebnisse zu den quantitativen Beschaftigungseffekten gewidmet. Der Abschnitt 4.1 schliefit dabei unmittelbar an

Gang der Untersuchung das in Abschnitt 3.5 eriauterte Job Flow-Konzept an. Hier werden eine Reihe von Job Flow-Studien vorgestellt, diskutiert und, soweit moglich, verglichen. Die auf diese Weise vorgenommene auf gesamtwirtschaftlicher bzw. auf hoher Aggregationsebene angesiedelte Bestimmung der Beschaftigungseffekte wird in Abschnitt 4.3 um Kohortenanalysen erganzt. In weiterer Folge wandert der Fokus von der gesamtwirtschaftlichen Ebene zur einzelwirtschaftlichen Ebene. Nach einem Uberblick einzelwirtschaftlich orientierter Studien anderer Autoren in Abschnitt 5.1 wird in Abschnitt 5.2 auf die eigene empirische Untersuchung eingegangen. Nach einer kurzen Darstellung des Untersuchungsdesigns erfolgt die empirische Abbildung der in Abschnitt 2 erarbeiteten Klassifizierung. Aufbauend auf die DiflFerenzierung zwischen mitarbeiterlnnenlosen Griindungen und Arbeitgebergriindungen werden die quantitativen Beschaftigungswirkungen der im Jahr 1999 gegriindeten Jungunternehmen aus dem Bereich der gewerbUchen Wirtschaft Osterreichs beschrieben. Auch in Kapitel 6 wird auf die eigenen empirischen Ergebnisse zuriickgegriffen. Weiterhin auf einzelwirtschaftUcher Ebene richtet sich der Blickwinkel nunmehr jedoch auf die quaUtativen Dimensionen. Wie oben bereits skizziert, wird dabei zunachst ein Analyser ahmen entwickelt. In Orientierung an Knights Unternehmertheorie wird die Bedeutung und die Konsequenz von Unsicherheit fiir das Entstehen und die Handlungen von Unternehmen beschrieben. Junge Unternehmen, so wird in Abschnitt 6.1 argumentiert, sind Unsicherheit in besonderem Ma6e ausgesetzt. Zunachst werden auf relativ abstrakter Ebene jungunternehmensspezifische Ansatze zur Reduzierung von Unsicherheit entwickelt, die in weiterer Folge auf den Personalbereich junger Unternehmen iibertragen werden. Die Umsetzung der unsicherheitsreduzierenden Ansatze im Personalbereich wird dann hinsichtlich des Einsatzes verschiedener Formen von Beschaftigungsverhaltnissen diskutiert. Aus diesem Grund ist sowohl theoretisch als auch praktisch-empirisch orientiert auf mogliche Formen von Beschaftigungsverhaltnissen sowie die damit verbundenen Vor- und Nachteile einzugehen. Die diesbeziiglichen Ausfiihrungen konnen durch die Frage ,,normale vs. atypische Beschaftigung" grob umrissen werden und sind in Abschnitt 6.2.1 und 6.2.2 zu finden. Erganzt werden die theoretischen Uberlegungen wiederum durch empirische Ergebnisse. Dariiber hinaus wird in Kapitel 6 auch versucht, die Perspektive der Beschaftigten zu beriicksichtigen. In Abschnitt 6.2.5.1 wird daher auf die Wahrnehmung atypischer Beschaftigung durch die betroffenen Beschaftigten eingegangen. Die Darstellungen orientieren sich an bereits vorliegenden Studienergebnissen anderer Autorlnnen, vorrangig fiir Osterreich. In Abschnitt 6.2.5.2 erfolgt weiter eine Beschreibung der Beschaftigtenstruktur der untersuchten osterreichischen Jungunternehmen hinsichtlich personenbezogener Variablen. Diese ist einerseits im Kontext der in Abschnitt 6.2.5.1 beschriebenen Aspekte zu sehen, wonach die Wahrnehmung atypischer Beschaftigung auch von einigen dieser Charakteristika, etwa Geschlecht oder Qualifikationsniveau, abhangt. Dariiber hinaus kann die Mitarbeiterlnnenstruktur als eine zusatzliche Dimension zur Beschreibung der qualitativen Beschaftigungseffekte interpretiert werden. In Kapitel 6 wird abschliefiend auf weitere personalpolitische Mafinahmen, Anreizsysteme sowie Lohn- und Gehaltsniveau in Jungunternehmen, eingegangen. Auch diese Ausfiihrungen haben doppelte Relevanz. Zunachst sind sie im Kontext der Beschrei-

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Einleitung

bung von Beschaftigungsverhaltnissen, d.h. insbesondere hinsichtlich ihrer Wirkung zur Ausfiillung unvollstandiger Vertrage zu sehen. Durch die Schaffung von Zielkongruenz soil fiir die Jungunternehmen nachteiliges Verhalten vermieden und die Motivation erhalten bzw. gestarkt werden. Dariiber hinaus hat die Gestaltung des Arbeitsplatzes, das Angebot von Zusatzleistungen wie auch das Gehaltsniveau wiederum Einfluss auf Arbeitsplatzqualitat und somit auf die qualitative Dimension der BeschaftigungseflFekte junger Unternehmen. Kapitel 7 ist den wesentlichen Ergebnisse sowie offenen Pragen gewidmet. Die im Anhang referierten Studienergebnisse dienen zur Abrundung bzw. Vertiefung einzelner Passagen, vornehmlich aus den ersten Kapiteln.

2 Abgrenzung und Klassifikation von Griindungsund Jungunternehmen Eine Beschreibung und Kategorisierung der vielfaltigen Auspragungen von selbstandiger Erwerbstatigkeit ist im Rahmen einer Untersuchung der Beschaftigung in Griindungen von grundlegender Bedeutung. Die Vielfalt der Begriffe und Abgrenzungskriterien ist grofi. Zu denken ist zunachst an die Differenzierung zwischen Selbstandigkeit und der Griindung eines Unternehmens. Wahrend die Griindung eines Unternehmens zumeist auch Selbstandigkeit bedeutet, muss der Schritt in die Selbstandigkeit nicht unbedingt in Form einer Unternehmensgriindung erfolgen. Die konkrete Abgrenzung kann sich nach wissenschaftlichen oder praktischen Zielsetzungen, wie etwa auf steuer-, sozial- oder gewerberechtliche Pragestellungen, richten. Wie zu zeigen sein wird, steht die Differenzierung zwischen Existenzgriindung und Unternehmensgriindung in einem engen Kontext dazu. Die Relevanz einer eingehenden Auseinandersetzung mit Uberschneidungen oder Unterschiedlichkeiten beziiglich der genannten Begriffe ergibt sich zum einen durch die Perspektive der selbstandig Erwerbstatigen selbst, insbesondere durch deren wirtschaftlicher oder sozialrechtlicher Exponiertheit. Zum anderen ist in diesem Zusammenhang die Frage des Beschaftigungspotenzials von Bedeutung. Dies betrifft die Beschaftigtenzahlen bei der Griindung als auch deren Entwicklung iiber die Zeit. Im Rahmen dieses Kapitels wird eine vergleichende Ubersicht der in der Literatur verwendeten Begriffe vorgenommen. Daraus wird der Bedarf nach einer am Untersuchungsziel orientierten Begriffsbestimmung abgeleitet sowie eine Klassifikation von Griindungs- und Jungunternehmen vorgenommen. Wie zu zeigen sein wird, hangt die Einschatzung des Beschaftigungsbeitrags von Griindungen auch stark von der Form des Markteintritts ab. Nicht bei alien neu am Markt eintretenden Unternehmen handelt es sich um Unternehmensgriindungen. Es kann sich dabei um neue Einheiten handeln, die durch selbstandig und unabhangig tatige Personen als eigenstandige Unternehmen gegriindet werden, aber auch um solche, die durch Organisationen, insbesondere etablierte Unternehmen, als Tochter- oder Filialgriindungen, errichtet werden. Neben tatsachlich neu gegriindeten Unternehmen werden unter dem Begriff des Markteintritts bzw. "Entry" dariiber hinaus auch haufig etablierte Unternehmen subsumiert, bei welchen etwa Anderungen der Branchenzuordnung, der Finanzierungs-, Eigentiimer- oder Rechtsstruktur vorgenommen wurden, bis hin zu neuen Betrieben diversifizierender Unternehmen. Eine diesbeziigliche Differenzierung hinsichtlich Initiator (selbstandig vs. unselbstandig) und Strukturexistenz (originar vs. derivativ) ist insbesondere auch fiir die Frage der Arbeitsplatzeffekte relevant. So konnen im Fall von originaren Griindungen durch den erstmaligen Aufbau von Strukturen Arbeitsplatze neu entstehen. Bei derivativen Formen konnen durch die Anderungen von Strukturen Arbeitsplatze ge-

Abgrenzung und Klassifikation von Griindungs- und Jungunternehmen sichert, neu geschaffen, aber auch abgebaut werden. Neben der quantitativen Beschaftigungskomponente werden in der vorliegenden Arbeit auch qualitative Beschaftigungseffekte, insbesondere die Art der Humanressourceneinbindung, untersucht. Unsicherheit, so wild in der vorliegenden Arbeit argumentiert, hat darauf bedeutenden Einfluss. Durch die Beriicksichtigung von Unsicherheit eroffnet sich auch eine weitere Untersuchungsperspektive, die sowohl fiir die sozial- und wirtschaftswissenschaftliche Forschung, als auch fiir die Politik Relevanz hat. Es handelt sich dabei um die Abgrenzung von selbstandigunternehmerischer und unselbstandig-abhangiger Tatigkeit. Das Tragen von Unsicherheit - als wesentliche Funktion von Unternehmertum - kann dabei, in Orientierung an Knight, als Trennkriterium betrachtet werden. Unternehmen werden gegriindet und existieren, weil Unsicherheit herrscht. Die Institution ,,Unternehmung" ist geeignet, Unsicherheit zu begegnen und ihre Konsequenzen in positive bzw. moglichst wenig negative Ergebnisse umzuwandeln.^ Unsicherheit wiirde die Wirtschaft zum Erliegen bringen, ware nicht der Entrepreneur, der der Unsicherheit durch seine wirtschaftlichen Aktivitaten entgegenwirkt und so quasi als Puffer agiert, „shielding the economy from uncertainty"^. Unsicherheit kann in alien Bereichen der wirtschaftlichen Tatigkeit herrschen, was auch in den verschiedenen, spezifisch unsicherheitsreduzierenden Funktionen von Entrepreneuren zum Ausdruck kommt. Im Mittelpunkt Cantillons Uberlegungen stehen unsichere Preise. Er beschreibt das spekulative Element von Unternehmern, die zu fixen Preisen kaufen, aber zu unsicheren Preisen verkaufen.^ Der Unternehmer iibernimmt die RoUe eines Arbitrageurs bei Unsicherheit.^ Ebenfalls unsicherheitsreduzierend wirkt der Unternehmer Hawleys, der aufgrund von Besitz bzw. Verfiigungsrechten Entscheidungen iiber den Einsatz von Produktionsmitteln (das sind ,,land, labour, capital") trifft und den Absatz der Produkte iibernimmt. Die Produktionsfaktoren werden vereinbarungsgemafi entlohnt, der Unternehmer iibernimmt das voile Risiko, das aus unvorhersehbaren Ereignissen, wie etwa aus dem Wertverfall des Produktes oder sinkender Nachfrage, resultieren kann. Wenn bis dato keine Differenzierung der Begriffe der Unsicherheit und des Risikos vorgenommen wurde, so erfolgte dies aufgrund der aus der Alltagssprache bekannten Unbestimmtheit. Knight unterscheidet jedoch explizit zwischen Unsicherheit und Risiko. Er beschreibt Voraussetzungen und Prinzipien, die es Unternehmern erlauben, Unsicherheit in Risiko umzuwandeln und damit handhabbar zu machen. Wesentlich ist dabei, dass sich Unternehmer der Unsicherheit aussetzen (konnen). Tragerlnnen von Produktivfaktoren, dazu zahlen auch Arbeitskrafte, werden damit vor den negativen Konsequenzen von Unsicherheit geschiitzt. Diese Uberlegungen stellen den Ausgangspunkt fiir die Analyse zur Humanressourceneinbindung in Abschnitt 6 dar, werden dort wieder aufgegriffen. ^Die Untersuchung der Frage, welche Form von Organisationen bzw. welche Institutionen unter welchen Bedingungen geeignet sind, die Lebensqualitat von Menschen zu verbessern, war ein wesentliches Motiv von Prank H. Knights erstmals im Jahr 1921 verofFentlichten, Arbeit ,,Risk, Uncertainty and Profit", auf die im Verlauf dieser Arbeit (Abschnitt 6) Bezug genommen wird. ^Barreto, 1989, S. 42. ^Die folgenden Ausfiihrungen orientieren sich an Barreto, 1989, S. 33-42. '^Im Gegensatz dazu steht der Arbitrageur Kirzners bzw. der osterreichischen Schule, der in einer Welt agiert, wo Unsicherheit nicht existiert bzw. nicht als nicht wesentliche Rahmenbedingung erachtet wird, vgl. dazu ebenfalls Barreto, 1989, S. 14-21, insbesondere S. 15.

Selbstandige Erwerbstatigkeit, Existenz- und Unternehmensgriindung

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2.1 Selbstandige Erwerbstatigkeit, Existenz- und Unternehmensgriindung Bei einer Auseinandersetzung mit Unternehmertum wird meist implizit davon ausgegangen, dass sich die Unternehmerfunktion nicht nur auf bestimmte Tatigkeiten bezieht, sondern auch in einem organisationalen Kontext zu sehen ist. Das Bild im Hintergrund ist das eines Unternehmens, das vielfaltige Beziehungen zu wirtschaftlichen Akteuren, etwa zu in der Wertschopfungskette vor- und nachgelagerten Unternehmen, unterhalt und Arbeitskrafte beschaftigt. Es ist die daraus resultierende ,,(potentielle) Komplexitat"^, die insbesondere die wirtschaftswissenschaftliche Auseinandersetzung mit diesem Typus von Unternehmen bzw. Unternehmensgriindung interessant erscheinen lafit. Die Begriindung fiir diese Vermutung Hegt in einer in Forschungsarbeiten gelegentUch zum Ausdruck kommenden Denkrichtung, die exemplarisch gut durch die im Folgenden dargestellten Uberlegungen Fallgatters beschrieben werden kann.^ Ausgehend von DifFerenzierung zwischen „Existenzgrundung" und ,,Unternehmensgriindung"^, entwickelt der Autor in Orientierung an der (potentiellen) Komplexitat sowie den Entwicklungsperspektiven der Griindungseinheiten Ankniipfungspunkte zur Unterscheidung von Existenzund Unternehmensgriindungen. Von Bedeutung ist dies nach Fallgatter deshalb, weil Existenzgriindungen im Gegensatz zu Unternehmensgriindungen aufgrund der geringen Komplexitat keiner systematischen Analyse bediirfen, „einzig durch Vorerfahrung und ,Bauchentscheidungen' handhabbar"^ und aus diesem Grund fiir die betriebswirtschaftliche Forschung unbedeutend seien. Aufgrund der vielfaltigen Realisationsformen ist eine klare Trennung zwischen Existenzgriindungen und Unternehmensgriindungen allerdings schwierig. Aus diesem Grund erscheint es sinnvoll, die Konstrukte „Existenzgriindung" sowie ,,Unternehmensgriindung" als gegeniiberliegende Endpunkte eines Spektrums zu betrachten. Sie unterscheiden sich hinsichtlich einer Reihe von Kriterien voneinander. So ist nach der Darstellung Fallgatters bei einer Existenzgriindung die entstehende Einheit stark mit der Griinderperson verbunden, Unternehmensgriindungen hingegen seien von der Griinderperson prinzipiell unabhangig (vgl. Tabelle 2.1). SoUte die Griinderperson ausscheiden, ist die Wahrscheinlichkeit des Weiterbestehens bei Unternehmensgriindungen hoher. Ein weiteres Unterscheidungskriterium liegt nach Fallgatter in der Qualitat der Geschaftsidee bzw. der Produkt/Markt-Kombination und, damit eng verbunden, der Art des Wettbewerbs, in dem sich die neue Einheit befindet. Wahrend Produkt bzw. Dienstleistung von Existenzgriindern als kaum bis nicht-innovativ einzuordnen seien und Existenzgriindungen deshalb vor allem im Verdrangungswettbewerb stiinden, wiirden durch Unternehmensgriindungen haufiger eigenstandige Produkt/Markt-Kombinationen realisiert. Unternehmensgriindungen seien daher weniger einem Verdrangungs- als viel^Fallgatter, 2002, S. 21-22. ^Vgl. dazu und zum Folgenden Fallgatter, 2002, S. 21-22. ^Fallgatter behauptet, Szyperski und Nathusius batten 1977 erstmals diesbeziiglicbe eine Unterscheidung vorgenommen. Tatsachlich verwenden Szyperski und Nathusius den Begriff der Existenzgriindung ausschliefilich im Kontext der Ubernahme, namlicb als ,,Existenzgriindung durch Ubernabme" durch Gewerbetreibende, vgl. Szyperski und Nathusius, 1977, S. 28. ^Fallgatter, 2002, S. 21-22.

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Abgrenzung und Klassifikation von Griindungs- und Jungunternehmen

mehr einem Innovationswettbewerb ausgesetzt. Die Charakteristika der jeweiligen Produkt-Markt-Kombinationen wiirden sich auch im Produktlebenszyklus niederschlagen, der bei Existenzgriindungen eher selten, bei Unternehmensgriindungen hingegen oftmals auszumachen sei. Existenzgriindungen unterscheiden sich nach Fallgatter von Unternehmensgriindungen also insgesamt hinsichtUch der Wachstums- und Beschaftigungspotenziale, die sich aus den unterschiedUchen Geschaftskonzeptionen, Marktbedingungen sowie der Stellung der Griinderperson ergeben. Den Beschaftigungspotenzialen von Unternehmensgriindungen sind im Prinzip keine Grenzen gesetzt, wahrend die Beschaftigungspotenziale von Existenzgriindungen eher gering eingeschatzt werden.^ Abgrenzung hinsichtlich:

Existenzgriindung

Unternehmensgriindung

Griinderperson

dauerhaft omniprasent

Geschaftsidee

Geschaftsidee wurde in ahnUcher Form bereits (oftmals) realisiert Verdrangungswettbewerb (mittelfristig) kein Produktlebenszyklus beobachtbar

von Griinderperson prinzipiell unabhangig eigenstandige Produkt/Markt-Kombination

Wettbewerbsform zeitliche Perspektive der Geschaftsidee

Wachstums- und Beschaftigungspotenziale

• deutlich begrenzt • typisch ist familienbezogene Beschaftigung

Innovationswettbewerb • Produktlebenszyklus oftmals existent • Marktphasen haben pragenden Chaxakter prinzipiell keine Begrenzung

Tabelle 2.1: Abgrenzungscharakteristika von Existenzgriindung und Unternehmensgriindung, entnommen aus Fallgatter, 2002, S. 22. Die Griinderperson ist im Kriterienkatalog von Fallgatter zwar enthalten, jedoch nur soweit, als deren Omniprasenz bei Existenzgriindungen ein das Wachstum und die Strukturentwicklung begrenzender Faktor ist. Dariiber hinaus wird die Griinderperson, insbesondere deren Intentionen, nicht beriicksichtigt. Allein der Begriff „Existenzgriindung" weist jedoch bereits auf ein weiteres Charakteristikum hin: Die Aufnahme der selbstandigen Erwerbstatigkeit von Existenzgriindern wird auf dem Wunsch und der Annahme begriindet sein, sich dadurch eine materielle Existenzgrundlage zu schaffen oder zu sichern. Dies kommt besonders deutlich beim Begriff der ,,subsistenzorientierten Griindung" zum Ausdruck. Wesentliches Motiv fiir die Griindung solcher Einheiten ist die Einkommenserzielung, weniger das Verfolgen eines Expansionskurses.^^ Safimannshausen definiert in diesem Sinne ,,Existenzgriindung [...] als die Schaffung eines Potenzials, auf dem sich aller Voraussicht nach mindestens eine materielle (Vollerwerbs-)Existenz begriinden lasst."^^ Demzufolge handelt es sich auch bei Unternehmensgriindungen um Existenzgriindungen. ^Vgl. dazu Fallgatter, 2002, S. 22-23. ^°Vgl. Briiderl, Preisendorfer und Ziegler, 1997, S. 105 und S. 200-203. ^^Safimannshausen, 2001, S. 127.

Selbstandige Erwerbstatigkeit, Existenz- und Unternehmensgriindung

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Sie bilden insofern eine besondere Form von Existenzgriindungen, als im Zuge einer Unternehmensgriindung ein Betrieb errichtet wird. Im Zusammenwirken mit anderen Faktoren fiihrt dies dazu, dass das Unternehmen von Dritten als eigene, nicht nur durch die Griinderperson existierende „Institution" wahrgenommen wird. Als solche (institutionellen) Indizien fiir das Vorliegen einer Unternehmensgriindung nennt Safimannshausen etwa die Errichtung einer, von der Privatsphare der Griinderperson getrennten Unternehmensstatte, die Firmierung, die Griindung einer handelsrechtlichen Gesellschaft oder den Aufbau einer Corporate Identity. ^^ Die Uberlegungen zur Differenzierung von Unternehmensgriindungen und Existenzgriindungen konnen auf eine unternehmungsbezogene vs. eine personenbezogene Betrachtungsweise des Griindungsobjekts zuriickgefiihrt werden.^^ Wahrend bei der Betrachtung von Unternehmensgriindungen eine objektbezogene Perspektive eingenommen wird, d.h, die Neuschaffung von Unternehmensstrukturen von Bedeutung ist, handelt es sich bei Existenzgriindungen um eine subjektbezogene Betrachtungsweise. Im Mittelpunkt steht hier die Griindungsaktivitat als Weg zur Selbstandigkeit.^'* Fiir die Untersuchung der Beschaftigungseffekte von Griindungen ist eine hinsichtlich Objekt und Subjekt der Griindungsaktivitat differenzierte Betrachtung von unmittelbarer Relevanz. Eine subjektbezogene Perspektive weist zunachst auf die Griinderpersonen selbst hin: die Schaffung einer Moglichkeit zur Einkommenserzielung, und dies bei gleichzeitiger Verringerung des Arbeitsangebotes. Eine objektbezogene Perspektive erweitert die Arbeitsmarktrelevanz um die Seite der Arbeitsnachfrage. Es geht hier um die Anzahl der durch den Aufbau neuer Strukturen geschaffenen Arbeitsplatze (vgl. dazu Abschnitt 3.1). So besteht auch eine Gemeinsamkeit der Ansatze von Fallgatter und Safimannshausen in der Thematisierung der Beschaftigtenfrage.^^ In Existenzgriindungen werden, wenn iiberhaupt, nur wenige Personen beschaftigt. Im Kontext von Unternehmensgriindungen wird die Beschaftigung von Mitarbeiterlnnen erstens als ein Faktor zur Konstituierung einer Unternehmensidentitat genannt. Zweitens wird das Beschaftigtenwachstum von Unternehmensgriindungen nicht oder nicht so stark durch unternehmensinterne und -externe Bedingungen beschrankt, wie dies bei Existenzgriindungen der Fall ist. Der Aspekt der Wachstumsorientierung kommt auch in der von Manstedten vorgenommenen Unterscheidung von Griindungen hinsichtlich ihrer organisatorischen Startkonstellation zum Ausdruck:^^ Erfolgt der Einstieg in die Selbstandigkeit iiber die Griindung eines Unter^2Vgl. dazu Safimannshausen, 2001, S. 127-128. ^^Vgl. zur Differenzierung des Begriffs des Unternehmensgriinders vom Begriff des Existenzgrunders Manstedten, 1997, S. 51, in Anlehnung an Klandt, 1984, S. 33. ^^Vgl. Klandt, 1984, S. 31. ^^Eine weitere Gemeinsamkeit besteht darin, dass das Ausmafi der Abhangigkeit der gegriindeten Einheit von der Griinderperson als wesentliches Unterscheidungskriterium herangezogen wird. Die Ansatze unterscheiden sich insofern, als bei Fallgatter Existenzgriindungen auf der einen Seite und Unternehmensgriindungen auf der anderen Seite jeweils Extremauspragungen eines, viele dazwischenliegenden Realisationsformen umfassenden, Spektrums darstellen. Safimannshausen hingegen stellt zwischen den beiden Begriffen eine hierarchische Beziehung her. Wahrend jede Unternehmensgriindung auch eine Existenzgrundung ist, gilt dies keineswegs fiir die umgekehrte Beziehung (vgl. Safimannshausen, 2001, S. 128). ^^Vgl. dazu Manstedten, 1997, S. 152.

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Abgrenzung und Klassifikation von Griindungs- und Jungunternehmen

nehmens, das sehr einfache Strukturen und keine Wachstumsorientierung aufweist, so kann die zugrunde liegende organisatorische Startkonstellation als Handwerksstruktur („craft structure") bezeichnet werden. Davon zu unterscheiden ist eine organisatorische Startkonstellation, die bereits von Anfang an durch eine starker ausgepragte Struktur, gekoppelt mit einer Wachstumsorientierung, charakterisiert ist.^^ Griindungen, die eine derartig ausgestaltete Struktur, eine Unternehmer-Struktur (,,entrepreneurial structure") aufweisen, unterscheiden sich von den erstgenannten durch die Zielsetzung der Griinderperson. Auf der einen Seite steht der Drang, das Unternehmen auf innovativem Weg weiterzuentwickeln, wahrend auf der anderen Seite durch die Aufnahme der Selbstandigkeit ein ,,Ersatz fiir das Angestelltendasein"^^ geschaffen werden soil. In eine ahnliche Richtung geht Bogenholds ,,Okonomie der Not", also eine aufgrund fehlender beruflicher Alternativen erzwungene Selbstandigkeit. Diesem Typus von Zugangswegen in die Selbstandigkeit steht die ,,Okonomie der Selbstverwirklichung", quasi als Befreiungsschlag fiir die in der bisherigen Betatigung behinderten Kreativitat, gegeniiber.^^ In der wirtschafts- und sozialwissenschaftlichen Auseinandersetzung, aber auch im allgemeinen Sprachgebrauch wird zumeist eine klare Trennbarkeit zwischen selbstandig Erwerbstatigen und unselbstandig oder abhangig Erwerbstatigen suggeriert bzw. impliziert. Selbstandige Erwerbstatigkeit ist dabei durch weisungsungebundene, eigenverantwortliche, durch ein Residualeinkommen entlohnte Tatigkeit unter Unsicherheit bzw. Risiko gekennzeichnet. Unselbstandige oder abhangig Erwerbstatige sind hingegen weisungsgebunden tatig und erhalten eine im voraus fixierte Entlohnung.^^ Mit dieser Dichotomic ist die Realitat nur beschrankt abzubilden. Die Begriffe sind vielmehr als Extrempunkte zu verstehen, die ein Kontinuum von Realisationsformen aufspannen.^^ Zu Problemen ^'^Ahnlich auch Kunkel (2002, S. 79), der bei unabhangigen Griindungen (im Gegensatz zu "Coporate Startups") hinsichtlich des Wachstumspotenzials zwischen "High Growth-Potential Startups" und "Low Growth-Potential Startups" unterscheidet. ^^Manstedten, 1997, S. 152. Vgl. dazu auch Birch, 1987, S. 29-36, der zwischen „income substitutors" und ,,entrepreneurs" bzw. ,,entrepreneurial firms" differenziert. Wahrend ,,income substitutors" griinden, um selbstandig erwerbstatig zu werden, steht bei „entrepreneurs" das Bemiihen, eine bedeutende Organisation aufzubauen, im Vordergrund. Birch trennt diese beiden Konstrukte auf der intentionalen Ebene, verweist aber darauf, dass die reale Entwicklung der Intention der Griinderpersonen zuwiderlauTen kann. Dies betrifft ausdriicklich beide Richtungen. ^^Vgl. dazu Bogenhold, 1987, S. 23-24. Dieses Konzept ist iibrigens durch eine Determiniertheit der Unternehmensstruktur und damit der Wachstumsorientierung gekennzeichnet. So wiirden Griinder mit Selbstverwirklichungsmotiven, nicht zuletzt aufgrund ihrer Herkunft aus der industriellen oder universitaren Forschung und Entwicklung, oftmals in technologieorientierten Bereichen selbstandig. Griinder aus der Not hingegen werden vorrangig in kleingewerblichen Bereichen mit niedrigen Eintrittsschwellen tatig (vgl. Bogenhold, 1987, S. 24-26). ^°Vgl. Pfeiffer, 1999, S. 302, sowie insbesondere auch zu Definitions- und Abgrenzungsproblemen Luber und Leicht, 2000, S. 105-106; Luber, 2003. Auch die Ausfiihrungen von Fink, Riesenfelder und Talos verdeutlichen, insbesondere auch in einem internationalen Kontext, dass sich eine klare Bestimmung und Abgrenzung verschiedener Formen atypischer Beschaftigung, vor allem auch eine Unterscheidung zwischen selbstandiger und unselbstandiger Erwerbstatigkeit schwierig gestalten kann. Vgl. zur Situation in Deutschland, GroCbritannien und Danemark Fink, Riesenfelder und Talos, 2001, S. 19-21, S. 34-37 sowie S. 48-50. 2^Vgl. Pfeiffer, 1999, S. 302.

Selbstandige Erwerbstatigkeit, Existenz- und Unternehmensgrundung

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bei der Abgrenzung kommt, dass der tatsachliche Erwerbsstatus oftmals als Konsequenz unternehmerischer Kalkiile, nicht zuletzt resultierend aus der Ausgestaltung der arbeitsund sozialrechtlichen Rahmenbedingungen, zu sehen ist. Dies kommt dadurch zum Ausdruck, dass gleiche Tatigkeiten jeweils unter voUig anderen Bedingungen, d.h. beispielsweise in Form eines Angestelltenverhaltnisses oder aber eines Werkvertrags, ausgefiihrt werden.^^ Bei der Untersuchung von Beschaftigungswirkungen von Griindungen fiihrt diese Problematik zu zwei Perspektiven, wobei der Ausgangspunkt der Uberlegungen durch folgende Frage beschrieben werden kann: "Kann es nicht auch sein, dass eine Zunahme der Selbstandigen in erster Linie nicht so sehr positive Startschiisse zur Vermehrung von Arbeitsplatzen indiziert, sondern stattdessen umgekehrt als (negatives) Resultat einer Kette von Prozessen anzusehen ist und insofern ein Symptom defizitarer Arbeitsmarktentwicklungen ist?" ^^ Zunachst ist an jene „Grunderinnen" und ,,Grunder" zu denken, die kaum oder gar keine betrieblichen Strukturen aufbauen und keine Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter beschaftigen. Bei dieser Gruppe ist es etwa von Interesse, ob es sich nur um sehr kleine Unternehmen handelt, die eigenverantwortlich und weisungsungebunden tatig sein konnen, oder aber ob es sich um Personen handelt, auf die diese Kriterien nicht zutreffen, die aber trotzdem Risiko tragen, welches deutlich liber das von Angestellten hinausgeht und in der schwachen arbeits- und sozialrechtlichen Absicherung oder aber auch einer "de facto"-Abhangigkeit von einem einzigen Abnehmer begriindet sein kann.^^ Zu denken ist dabei insbesondere auch an prekare Selbstandigkeit oder Pseudo-Selbstandigkeit, die aus Outsourcing oder Sub-Contracting-Aktivitaten resultieren kann,^^ sowie an „abhangige Selbstandige" als Konsequenz einer fiexibilitatsorientierten betrieblichen Personalpolitik.^^ In eine ahnliche Richtung gehen die Begriffe der " Solo-Selbstandigkeit" sowie des "Ein-Personen-Unternehmens". Die beiden Begriffe decken sich insofern, als darunter Selbstandige verstanden werden, die alleine, d.h. ohne Beschaftigte, arbeiten. In diesem Zusammenhang wird in der Literatur auch auf die bereits skizzierten Problembereiche, d.h. diese Erwerbsformen als Konsequenz der Externalisierung von Leistungen^^ sowie auf die Abgrenzung zwischen selbstandiger und unselbstandiger Erwerbstatigkeit verwiesen. So verstehen Mosberger und Steiner unter " Ein-Personen-Unternehmern" vor allem jene selbstandig Erwerbstatigen, die iiber einen Gewerbeschein verfiigen, allerdings hinsichtlich ihrer Arbeitsbedingungen nicht immer klar vom Typus des Angestellten bzw. ^^So etwa Mosberger und Steiner, 2002, S. 11, fiir Osterreich: "Paradoxe Situationen ergeben sich, wenn fiir ein und die selbe Tatigkeit (unter den gleichen Bedingungen) sowohl Anstellungen, Freie Dienstvertrage und Werkvertrage (fiir Neue Selbstandige oder Ein-Personen-Unternehmen mit Gewerbeschein) vergeben werden". ^^Bogenhold und Staber, 1990, S. 266. ^'*Auf die Vielfaltigkeit der Realisationsformen selbstandiger Erwerbstatigkeit, darunter auch solcher Formen, die durch de facto kaum existierende Handlungs- und Entscheidungsfreiheit, geringe Profitabilitat oder extrem schwierige Arbeitsbedingungen charakterisiert sind, weist bereits Bogenhold, 1987, S. 28ff., insbesondere aber S. 84-96, hin. Der Autor wahlt dafiir die Bezeichnung ,,Zwitterselbstandige", worunter etwa ,,Hoflieferanten" bzw. ,,Zulieferunternehmen", ,,abhangige Selbstandige" wie etwa ,,Haustransporteure", ,,Subunternehmer" bis hin zu ,,Mini-Subs" sowie verschiedene Heimarbeitertypen fallen. ^^Vgl. etwa Luber und Leicht, 2000, S. 104, sowie die dort angefiihrte Literatur. ^® Vgl. ausfiihrlich dazu auch Paasch, 1990, hier S. 138fr. 2^Vgl. zu Solo-Selbstandigkeit Luber, 2003, S. 96-98.

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Abgrenzung und Klassifikation von Griindungs- und Jungunternehmen

Arbeitnehmers unterscheidbar sind.^® Wie die ,,neuen Selbstandigen"^^, die allerdings keine Gewerbeberechtigung besitzen, zeichnet sich diese Form der Erwerbstatigkeit durch personliche Selbstandigkeit aus. Dies bedeutet, dass kein Weisungsrecht des Arbeitgebers vorliegt. Ein-Personen-Unternehmen verfiigen iiber betriebliche Strukturen und konnen ihre Arbeit an Dritte weitergeben. Der Terminus ,,betriebliche Strukturen" beschreibt im arbeitsrechtlichen Kontext eine organisatorische Einheit, in der menschliche Arbeitskraft und sachliche Produktionsmittel zusammengefasst werden.^^ Wirtschaftliche Selbstandigkeit, d.h. Unabhangigkeit von einem Auftrag- bzw. Arbeitgeber, muss hingegen wiederum nicht vorliegen. Unter Umstanden alle Merkmale einer Anstellung treffen auf jene Beschaftigungsverhaltnisse zu, die als ,,Scheinselbstandigkeit" bezeichnet werden. Diese Gruppe von Erwerbstatigen ist wirtschaftlich und personlich von ihrem Auftraggeber abhangig, d.h. etwa, dass sie in den Betrieb des Auftraggebers integriert sind, die betriebliche Infrastruktur nutzen und vorgegebene Arbeitszeiten haben.^^ Neben dieser (grunder-)personenorientierten Perspektive ist an eine zweite Untersuchungsperspektive zu denken. Diese beleuchtet Griindungs- bzw. Jungunternehmen, die als Arbeitgeber fungieren. Insbesondere personalpolitische Aspekte in Griindungs- oder Jungunternehmen sind dabei von Interesse. Neben der Frage, ob Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter beschaftigt werden, ist auch interessant, wie diese eingebunden werden. Griindungsunternehmen, die Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter einstellen, sind mit Entscheidungsproblemen konfrontiert, die sowohl in qualitativer, als auch quantitativer Hinsicht mit denjenigen von Griindungen ohne Beschaftigte nicht vergleichbar sind. Fiir den Bereich des Personalmanagement ist dies unmittelbar einsichtig. Qualitativ andersartige Problemfelder resultieren, wie oben erwahnt, aus den Interdependenzen der einzelnen Entscheidungsbereiche, etwa der Organisations-, Beschaffungs- oder Absatzmarktentscheidungen. Die angesprochenen Aspekte sind zum Teil nur schwer mit den diskutierten Begriffen Unternehmensgriindung und Existenzgriindung zu erfassen. Im nachsten Abschnitt werden daher Abgrenzungskriterien definiert, hinsichtlich derer eine Kategorisierung verschiedener Formen selbstandiger Erwerbstatigkeit moglich ist. Darauf aufbauend kann eine Analyse der Beschaftigungswirkungen vorgenommen werden.

Vgl. dazu und zum Folgenden Mosberger und Steiner, 2002, S. 11-15. ^In jungerer Zeit wird der Begriff der ,,neuen Selbstandigen" vorwiegend im hier gebrauchten Sinne, also vor allem in einem arbeits- und sozialrechtlichen Kontext, verwendet. Davon abweichend steht der Begriff der ,,neuen Selbstandigen" von Bogenhold, der als wesentliche Charakteristika des Begriffes den personalen Aspekt der Selbstandigkeit sowie die Tatigkeitsbereiche (Kleingewerbe vs. High-Tech) der oben skizzierten Griindertypen, aber auch deren Zugangswege in die Selbstandigkeit sieht, vgl. Bogenhold, 1987, S. 26. °Vgl. Schindler, 2000, S. 55, zitiert nach Mosberger und Steiner, 2002, S. 13. '^Vgl. dazu Mosberger und Steiner, 2002, S. 15-16, sowie die dort angefiihrte Literatur. In Deutschland fand der Begriff der Scheinselbstandigkeit 1999 Niederschlag in einem Gesetz. Bei Vorliegen von drei aus folgenden fiinf Merkmalen wird von Scheinselbstandigkeit und damit abhangiger Beschaftigung ausgegangen: keine regelmaCige, mit iiber 325 Euro Entlohnung hinausgehende Beschaftigung von Personen; dauerhaft ein einziger Auftraggeber; diese oder vergleichbare Auftraggeber lassen entsprechende Tatigkeiten durch beschaftigte Arbeitnehmerlnnen verrichten; keine typischen Merkmale unternehmerischen Handelns; aufieres Erscheinungsbild entspricht jener Tatigkeit, die vorher fiir denselben Auftraggeber aufgrund eines Beschaftigungsverhaltnisses ausgeiibt wurde (vgl. dazu Luber, 2003, S. 18-19).

Beschaftigtenzahl und Erwerbsbeitrag als Abgrenzungskriterien

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2.2 Beschaftigtenzahl und Erwerbsbeitrag als Abgrenzungskriterien Um die Realitat adaquat zu erfassen, ist in einem ersten Schritt am Beschaftigtenstand, d.h. der Frage, ob Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter angestellt sind, anzusetzen. Ist dies nicht der Fall, so wird im Rahmen dieser Arbeit der Begriff der "mitarbeiterlnnenlosen Griindung" verwendet. Im Gegensatz zu den oben vorgestellten Begriffen des " Ein-Personen-Unternehmens" bzw. der " SoloSelbstandigkeit" beschreibt der Begriff der "mitarbeiterlnnenlosen Griindung" das Problem insofern exakter, als damit ausschliefilich auf die Nicht-Existenz von Beschaftigten abgestellt wird. Griindungen in Teams werden dadurch - im Gegensatz zu den oben erwahnten Begriffen - nicht a priori ausgeschlossen. "Mitarbeiterlnnenlose Griindungen" sind, in Anlehnung an die obige Literaturiibersicht, unter dem Begriff der Existenzgriindung zu subsumieren. Im letzten Abschnitt wurde ausgefiihrt, dass Existenzgriindungen zumindest fiir die Griinderinnen bzw. Griinder Erwerbstatigkeit ermoglichen und eine materielle Existenzgrundlage schaffen sollen. Es ist daher anzunehmen, dass diese Griindungen als Vollerwerbsgriindungen angelegt sind. Auch der Begriff der Selbstbeschaftigungsgriindung^^ impliziert die Schaffung einer VoUerwerbsgrundlage. Dariiber hinaus sind jedoch auch Griindungen zu beriicksichtigen, die erfolgen, um eine zusatzliche Einkommenquelle - etwa neben eigenem Einkommen aus unselbstandiger Erwerbstatigkeit, Pension oder dem Einkommen von Familienangehorigen - zu schaffen. Um auch diese, als Nebenerwerbsgriindungen bezeichneten Formen erfassen zu konnen, ist als zweites Abgrenzungskriterium der Erwerbsbeitrag heranzuziehen. Der Erwerbsbeitrag driickt die Bedeutung der Griindungen als Einkommensquelle fiir die Griinderpersonen aus. Vollerwerbsgriindungen sind dadurch charakterisiert, dass die Griinderperson dem Ausmafi einer Vollzeitbeschaftigung - d.h. mindestens rund 40 Wochenstunden - entsprechend im Unternehmen tatig ist und/oder die Griindungsunternehmung die einzige Moglichkeit zur Einkommensgenerierung darstellt.^^ Sind an einer Griindung mehrere Personen beteiligt, so ist dies bei der Differenzierung hinsichtlich Voll- vs. Nebenerwerbsgriindung zu beriicksichtigen. Dies erfolgt im Rahmen der eigenen empirischen Untersuchung (vgl. dazu Abschnitt 5.2) durch die Berechnung eines Vollerwerbsbeitragsquotienten. Dieser Quotient wird gebildet, indem die Anzahl der Griinderpersonen, die zu Vollerwerbszwecken an der Griindung beteiligt sind, zur Anzahl aller beteiligten Griinderpersonen in Beziehung gesetzt wird. Der Wertebereich des Quotienten reicht von null bis eins. Ein Erwerbsbeitrag von null bedeutet, dass die Griindung fiir keine der Griinderpersonen die einzige Einkommensquelle darstellt. Ein Wert von eins verdeutlicht hingegen, dass die Griindung fiir alle beteiligten Griinderpersonen zur Ganze die Erwerbsgrundlage bildet. Ausschliefilich diese Griindungen werden im Folgenden als Vollerwerbsgriindungen bezeichnet. Bei mitarbeiterlnnenlosen Griindungen handelt es sich um solche, die aufier fiir die Griinderperson selbst fiir keine weiteren Personen eine Moglichkeit zur Erwerbstatig^^Vgl. Wanzenbock, o.J., o.S, sowie Wanzenbock, 1998, S. 20; Blumberger, 2000, S. 6. Ahnlich auch Semlinger, 1995, S. 10. ^^Vgl. etwa Klandt, 1999, S. 23, der bei der Abgrenzung von Vollerwerbs- zu Teilerwerbsgriindungen ebenfalls sowohl eine Outputbetrachtung, d.h. einen Fokus auf Einkommen bzw. Lebensunterhalt, als auch eine Inputbetrachtung, d.h. die eingesetzten zeitlichen Ressourcen der Griinderpersonen, anstellt.

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Abgrenzung und Klassifikation von Griindungs- und Jungunternehmen

keit schaffen. Im Gegensatz dazu und in Anlehnung an Storey's und Johnson's ,,employer" werden jene neuen Unternehmen, die einem weiteren Personenkreis als dem der Griinderpersonen Erwerbsmoglichkeiten bieten, als Arbeitgebergriindungen bezeichnet. In diesen Unternehmen werden von Beginn an Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter beschaftigt. Konkret wird dieser Griindungstypus im Rahmen der eigenen empirischen Arbeit dadurch definiert, dass bereits bei Griindung Vollzeit-, Teilzeit- oder geringfiigig Beschaftigte angestellt sind. Die Systematisierung und Klassifikation erfolgt im Rahmen der vorliegenden empirischen Arbeit also anhand der Merkmale der Beschaftigung zum Grlindungszeitpunkt sowie des Erwerbsbeitrags fiir die Griinderpersonen. Durch die Kombination dieser beiden Merkmale lasst sich eine zweidimensionale Matrix entwickeln, anhand welcher Griindungen einzuordnen sind. Erwerbsbeitrag

keine VoUerwerbsgriindung

VoUerwerbsgriindung

Beschaftigung bei Griindung Arbeitgebergriindung mitarbeiterlnnenlose Griindung mitarbeiterlnnenlose Griindung ohne VoUerwerbscharakter mitarbeiterlnnenlose VoUerwerbsgriindungen (Selbstbeschaftigungsgriindungen)

Arbeitgebergriindung ohne VoUerwerbscharakter VoUerwerbsArbeitgebergriindungen

Tabelle 2.2: Klassifikation von Griindungstypen hinsichtlich Beschaftigtenzahl und Erwerbsbeitrag, eigene Darstellung

In diesen Rahmen ist nun auch der Begriff der Selbstbeschaftigungsgriindung einzuordnen. Es handelt sich dabei also um jene (formal-juristischen) Unternehmen, die zum Grlindungszeitpunkt keine Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter beschaftigen und die gewerbliche Tatigkeit zu Vollerwerbszwecken ausfiihren. Ihre Arbeitsmarktrelevanz liegt, wie bereits oben erwahnt, (zunachst) darin, dass sich die an der Griindung beteiligten Personen eine Erwerbsgrundlage schafTen und damit einen moglicherweise angespannten Arbeitsmarkt entlasten (vgl. Abschnitt 3.1). Ahnliches gilt auch fiir jene Personen, die in Form einer mitarbeiterlnnenlosen Griindung ohne VoUerwerbscharakter selbstandig erwerbstatig werden. In diesen Fallen besteht jedoch die Moglichkeit, dass die Einkiinfte aus dieser selbstandigen Erwerbstatigkeit die Einkiinfte aus anderen unselbstandigen oder selbstandigen Tatigkeiten erganzen.^^ Die durch die Kombination der beiden Abgrenzungskriterien gewonnene, relativ einfache und klare Klassifikation der verschiedenen Realisationsformen darf jedoch nicht dariiber hinwegtauschen, dass Griindungsaktivitat ^"^Vgl. Piorkowsky, 2005, der bei Selbstandigkeit hinsichtlich Umfang und Stellenwert fiir die Erwerbstatigen zwischen Haupterwerb, Zuerwerb und Nebenerwerb differenziert. Eine ahnliche DifFerenzierung nimmt Kunkel, 2002, S. 84-85, vor. Er unterscheidet bei "Low growth-potential"-Griindungen zwischen "Income Substitution" (auch "mom'n'pop")-Griindungen, "Income Supplementing" (auch "Part Time")Griindungen sowie "Hobby or Lifestyle"-Griindungen.

Strukturexistenz und Initiator als Abgrenzungskriterien

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hinsichtlich verschiedenster Dimensionen schwer zu erfassen sowie iiberschneidungsfrei und konsistent zu systematisieren ist. So wurde etwa in der vorliegenden Klassifikation bereits eine dritte Dimension, die Anzahl der Griinderpersonen, integriert. Der Versuch, die Realitat durch die Reduktion von Betrachtungsdimensionen abzubilden, ist mit Informationsverlust verbunden. Bei der Darstellung der eigenen empirischen Ergebnisse im Abschnitt 5.2 wird daher in diesem Kontext gesondert auf die Anzahl der Griinderpersonen eingegangen. Auf einige der im vorangegangen Abschnitt diskutierten Aspekte, wie etwa die Outsourcing-Prage, wird bei Beschreibung der empirischen Ergebnisse ebenfalls eingegangen. Auch die Entwicklung der Griindungen hinsichtlich der Beschaftigtenzahlen ist eine Prage, die im Rahmen der empirischen Untersuchung zu behandeln ist. In der vorliegenden Arbeit wird eine Betrachtungsweise vorgezogen, bei der die Entwicklung sehr kleiner Griindungen, d.h. vor allem mitarbeiterlnnenloser Griindungen, nicht ex ante als deter miniert angenommen wird. In diesem Fall haben auch Veranderungen der Unternehmenskonzeption oder Wachstum, etwa gemessen an der Anzahl der Beschaftigten, Platz. Diese Sicht wird von Vertretern des Organizational Imprinting-Ansatzes nicht geteilt. Es wird argumentiert, dass die anfangliche Struktur der gegriindeten Einheit die Entwicklung stark beeinflusst.^^ Solche Entwicklungsverlaufe werden von einigen Autorlnnen auch empirisch bestatigt.^^ Untersuchungsansatze, die ihren Fokus auf die Griindungsmotive lenken, zeigen jedoch auch, dass die Entwicklung von Griindungen - insbesondere der Beschaftigtenzahl - relativ unabhangig von der Ausgangssituation ist.^^ Aus einer urspriinglich ,,nur" als mitarbeiterlnnenlos konzipierten unternehmerischen Aktivitat konnen also durchaus auch Arbeitgebergriindungen bzw. Arbeitgeberunternehmen entstehen. Diese konnen als ,,'apprentice' employers" bezeichnet werden. Storey und Johnson verwenden diesen Begriff fiir jene selbstandig Erwerbstatigen, die urspriinglich als ,,'own account' workers" beginnen, jedoch im Laufe der Geschaftstatigkeit aufgrund der guten Auftragslage Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter einstellen.^® Der empirischen Evidenz dieser Typuswechsler, insbesondere der „self-employed individuals becoming employers", wird in Abschnitt 5.2.6 nachgegangen.

2.3 Strukturexistenz und Initiator als Abgrenzungskriterien In den vorangegangenen Abschnitten wurde ausgefiihrt, dass eine Klassifikation von Griindungen fiir die Untersuchung der Beschaftigungseffekte von grundlegender Bedeutung ist. Die Differenzierung zwischen originaren und derivativen Griindungen kann im deutschen Sprachraum als akzeptiert gelten und ist auf die Arbeit von Szyperski und Na^^Vgl. dazu Boeker, 2002, S. 547-552. ^^So zeigen etwa Briiderl, Preisendorfer und Ziegler, dass die Erfolgs- und Uberlebenschancen ,,gr6fierer Griindungen", gemessen an der Hohe des Startkapitals, Rechtsform (Eintragung/Nicht-Eintragung ins Handelsregister), Anzahl der Beschaftigten und Hohe des Umsatzes im ersten Jahr, besser sind (vgl. Bruderl, Preisendorfer und Ziegler, 1996, S. 114-119). ^^Vgl. Birley und Westhead, 1994, S. 26-28. ^®Vgl. dazu und zum Folgenden Storey und Johnson, 1987, S. 34.

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Abgrenzung und Klassifikation von Griindungs- und Jungunternehmen

thusius aus dem Jahr 1977 zuriickzufuhren.^^ Sie erfolgt in Abhangigkeit davon, ,,ob es sich bei der Griindungsunternehmung um eine vollig neu geschaffene Wirtschaftseinheit handelt, oder ob die Griindungsunternehmung vor dem Griindungsakt schon in einer anderen Form existiert hat".^^ Originare Grundungen entstehen durch den Neuaufbau von Strukturen, quasi aus dem Nichts. Bei derivativen Griindungen werden bereits bestehende Strukturen wesentlich verandert. Der StrukturbegrifF spielt also bei der Beschreibung von Griindungen eine bedeutende Rolle. Nicht ganz klar ist allerdings, was genau darunter zu verstehen ist. Nach Schneider umfasst die Unternehmensstruktur „die Gesamtheit faktischer Einflussgrofien, iiber deren Zusammenwirken Unternehmensprozesse [...] erklart werden. "^^ Die Unternehmensstruktur wird durch Merkmale wie die aktuellen oder zukiinftigen Markte und durch unternehmensspezifische Merkmale wie Betriebsgrofie, Produktionsprogramm sowie Kapital- oder Investitionsstruktur bestimmt.^^ Fiir die direkten Arbeitsplatzeffekte von Griindungen ist zu vermuten, dass die Auspragung des Merkmals der Strukturexistenz von hoher Bedeutung ist."*^ Derivative Griindungen greifen auf existierende Strukturen - das kann auch ein bestehender Personalstock sein - zuriick. Es ist also moglich, dass etwa bei einer Ubernahme kein einziger neuer Arbeitsplatz geschaffen wird; sogar das Gegenteil ist denkbar. Moglich ist jedoch auch, dass im Zuge der Ubernahme eine Umstrukturierung bzw. Neuorientierung der Einheit erfolgt, die in weiterer Folge zu Wachstum fiihrt. Wahrend also bei Griindungen mit neu errichteten Strukturen direkte Arbeitsplatzeffekte nur in eine Richtung moglich sind (Beschaftigungsveranderung ^ 0), besteht bei Griindungen, die auf bestehende Strukturen zuriickgreifen, grundsatzlich die Moglichkeit sowohl einer positiven, als auch einer negativen Beschaftigungsentwicklung (0 ^ Beschaftigungsveranderung ^ 0). Neben der Frage der Strukturexistenz ist auch die Frage nach den Initiatoren der Griindungsaktivitat relevant. Diesbeziiglich unterscheidet Safimannshausen, in Weiterfiihrung des Kategorisierungsansatzes von Szyperski und Nathusius, zwischen Personen und Unternehmen.'*'* In Kombination mit dem Merkmal der Strukturexistenz werden daraus Griindungsformen abgeleitet, wobei einerseits zwischen originaren und derivativen Griindungen sowie Mischformen und andererseits zwischen Griindungen durch Einzelne und Kooperationen unterschieden wird. Auf die Darstellung von Franchising als Mischform wurde im Rahmen der vorliegenden Arbeit aufgrund der damit verbundenen Schwierig^^Vgl. dazu und zum Folgenden Szyperski und Nathusius, 1977, S. 26-27. ''^Szyperski und Nathusius, 1977, S. 27. ^^Schneider, 1995, S. 99. In der Klammer ist skizziert, worum es sich bei Unternehmensprozessen handelt: ,,Marktprozesse als Anbieter oder Nachfrager, daau gehorende Marktzufuhrtatigkeiten, daraus folgende Tatigkeiten zur Gewinnermittlung und Einkommensverteilung". ^^Vgl. dazu Schneider, 1995, S. 99-100. Dieser Punkt, d.h. die Abgrenzung der verschiedenen Griindungsformen untereinander, von anderen Formen des Markteintritts sowie von Neuzugangen in Datenbasen, bei welchen es sich eindeutig um etablierte Unternehmen handelt, also letztlich die Frage nach wesentlichen Charakteristika von Griindungen, wird in Abschnitt 2.4.2 aufgegriffen und weitergefiihrt. ^^Vgl. auch Koch, 2001, S. 32. '^^Vgl. Safimannshausen, 2001, S. 128-129. Fallgatter, 2002, S. 26-27, unterscheidet hinsichtlich der Initiatoren zwischen Griinder und Unternehmen, kombiniert diese jedoch nicht - wie in Abbildung 3 vorgenommen - mit dem Kriterium der Strukturexistenz, sondern der Systemexistenz. Dies erschwert die Einordnung jener Griindungsformen, wo etwa nur Unternehmensteile in die neue Einheit eingehen.

Strukturexistenz und Initiator als Abgrenzungskriterien

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keiten verzichtet.^^ Erganzend anzumerken ist, dass auch offentliche oder halb-offentliche Institutionen als Trager der Griindungsaktivitat auftreten konnen. Grundsatzlich sind auch hier alle Kombinationen mit den beiden anderen Initiatorengruppen, Personen und Unternehmen, denkbar. Diese konnen von der Griindung eines Tourismusinformationsbiiros durch eine Gemeinde iiber universitare Spin-offs bis hin zu Griindungen reichen, die an Modellen des Private-Public-Partnership orientiert sind. Initiatoren

Originare Griindungen

Einzelgrilndungen Person Organisation Kooperationen Personen Person (en) Organisation

und

mindestens zwei Organisationen

Strukturexistenz Derivative Griindungen

Unternehmensgriindung: Einzelgriindung Tochtergriindung, Betriebsgriindung

Praxis- bzw, Betriebsiibernahme; Management Buy-Out/Buy-In Akquisition, Fusion, Equity Carve-Out

Unternehmensgriindung: Teamgriindung Venture Nuturing, (Sponsored) Spin-Off, Corporate Venture Capital Joint Venture

Praxis- bzw. Betriebsiibernahme; Management Buy-Out/Buy-In Vertragsbeteiligung, Split-off

New Style, Joint Venture

Tabelle 2.3: Griindungsformen hinsichtlich Strukturexistenz und Initiator, in Anlehnung an Safimannshausen, 2001, S. 129, modifiziert. Der hier dargestellte Klassifikationsansatz erganzt die Bestimmung des in Abschnitt 2.2 vorgenommenen Unternehmensgriindungsbegriffs. Zu Unternehmensgriindungen werden jene Realisationsformen gezahlt, die durch selbstandig und unabhangig tatige Griinderpersonen neu aufgebaut werden.'^^ Es kann sich dabei um eine Griindung durch mehrere Personen (Teamgriindung) oder durch eine einzelne Person (Einzelgriindung) handeln.^^ Andere Formen originarer Griindungen sind dadurch charakterisiert, dass "^^Eine Moglichkeit der Einordnung von Franchising in das Initiator/Strukturexistenz-Schema besteht darin, Franchise-Geber und Franchise-Nehmer getrennt zu betraichten. Bei der Griindung des FranchiseGebers wird es sich zumeist um eine originare Griindung handeln, die der Griindung des FranchiseNehmer-Unternehmens zeitHch vorgelagert ist. Bei der Franchise-Nehmer-Griindung wird zumindest teilweise auf bereits bestehende Strukturen zuriickgegrifFen, weshalb sie als derivative Griindung zu kategorisieren ist. Diese Vorgehensweise ist bei Fallgatter, 2002, S. 27, auszumachen, der eine FranchiseNahme als durch eine etablierte Unternehmung und eine Griinderperson initiierte, derivative Griindung einordnet. Ein zweiter Weg der Kategorisierung besteht darin, das Franchising-System als Ganzes heranzuziehen. Gegenstand der Betrachtung ist dann eine Kooperation, sei es zwischen mehreren Personen, zwischen Personen und Organisationen oder nur Organisationen. In Bezug auf die Strukturexistenz ist keine klare Einordnung in die Kategorie ,,originar" oder „derivativ" vorzunehmen. "^^Dies entspricht bei Szyperski und Nathusius, 1977, S. 26-27, dem Typus „selbstandig-originar". ^^Fallgatter bezeichnet diese als ,,Unternehmensgriindung im engeren Sinn". Sal3mannshausen, 2001, S. 13, fiihrt dazu aus, dass Einzelgriindungen beispielsweise besonders haufig bei den Freien Berufen zu

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Abgrenzung und Klassifikation von Griindungs- und Jungunternehmen

Unternehmen involviert sind. Handelt es sich dabei um ein einziges Unternehmen, so spricht man von Tochter- oder Betriebsgriindungen. Ein Joint Venture ist hingegen eine originare Griindung, die in Kooperation mehrerer Unternehmen durchgefiihrt wird. Bei Griindungen durch Einzelpersonen bzw. Personengruppen gemeinsam mit Unternehmen als Initiatoren spricht man, in Abhangigkeit des BeteiHgungsumfangs des etabUerten Unternehmens, von Corporate oder Sponsored Spin-offs (keine Anteilsverquickung), Corporate Venture Capital (MinderheitsbeteiUgung) bzw. Venture Nuturing (Mehrheitsbeteihgung).^® Fiir Spin-offs ist wesentUch, dass die zugrunde hegende Geschaftsidee und damit oftmals auch spezifisches Know-how der Griinderperson in jener Organisation entwickelt wurde, wo die Griinderperson bzw. die Griinderpersonen vor der Griindung beschaftigt waren oder ausgebildet wurden. Es kann sich dabei um Unternehmen, offentUche Einrichtungen sowie Bildungseinrichtungen, wie etwa Universitaten, handeln. Um die Geschaftsidee am Markt umzusetzen, erfolgt die Griindung einer volUg neuen Einheit. Bei Spin-offs handelt es sich also um originare Griindungen, wahrend bei Splitoffs ,,bereits bestehende Geschaftsbereiche oder sonstige betriebliche Aktivitaten verselbstandigt"^^ werden. Im Gegensatz zu einer alternativen Definition von Klandt, der Spin-offs und Split-offs beziiglich des Einverstandnisses der Herkunftsorganisation unterscheidet,^^ sieht Safimannshausen den wesentlichen Unterschied zwischen den beiden Formen also in der Strukturexistenz. Split-offs werden bei diesem Schema als derivative Griindungen klassifiziert. Die im Rahmen der vorliegenden Arbeit zur Vereinfachung vorgenommene Zusammenfassung von Spin-offs und Split-offs unter dem Begriff der Ausgriindung steht dem nicht entgegen. Diese Vorgehensweise orientiert sich an Schwarz und Grieshuber, die alle Ausgriindungen, also Split-offs wie auch Spin-offs, zu den derivativen Griindungen zahlen. Das Kriterium der Strukturexistenz wird hier weiter definiert. Neben dem Riickgriff auf bestehende Strukturen bzw. Unternehmensteile wird darunter auch die Moglichkeit, die Infrastruktur der Herkunftsorganisation nutzen zu konnen, subsumiert.^^ Im Gegensatz zur Definition von Spin-offs und Split-offs bestehen bei den Ubernahmen weniger divergierende Auffassungen. Die Palette der einzelnen Realisationsformen ist ebenfalls breit. Neben der Nachfolge als klassischer Form der Ubernahme ist insbesondere auf das Management Buy-Out und das Management Buy-In hinzuweisen. In die Kategorie der durch Unternehmen initiierten derivativen Griindungen fallen M&A-Aktivitaten, also aus Unternehmenskauf oder Fusion hervorgehende Einheiten.^^ Die Relevanz der Frage nach den Initiatoren der Griindungsaktivitat ergibt sich aus einem moglichen Zusammenhang zwischen Initiator und Griindungsgrofie. So ist die Anfinden sind. Dabei handelt es wiederum haufig um Existenzgriindungen, die ja in der oben dargestellten Argumentationslinie von Fallgatter nicht zu den Unternehmensgriindungen zahlen. Auf dieses Problem bei der Abgrenzung weist auch Fallgatter (2002, S. 26) selbst hin. ^^Vgl. dazu Safimannshausen, 2001, S. 132-133, und Klandt, 1999, S. 25-26. Klandt fiihrt allerdings als ein Charakteristikum von Spin-offs auch die Minderheitsbeteiligung, oftmals in Form von Sacheinlagen, an. ^^Safimannshausen, 2001, S. 132. ^°Spin-offs werden demnach mit Einverstandnis und Minderheitsbeteiligung der Mutter gegriindet, wahrend Split-offs als ,,feindlich" bezeichnet werden, da sie oftmals in Konkurrenz zur Mutter treten. Vgl. dazu Klandt, 1999, S. 25-26. ^^Vgl. Schwarz und Grieshuber, 2003, S. 31-35. ^^Vgl. bspw. Safimannshausen, 2001, S. 131-133, sowie die dort angefiihrte Literatur.

Strukturexistenz und Initiator als Abgrenzungskriterien

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nahme plausibel, dass durch Unternehmen induzierte Griindungen, also Filial- oder Betriebsgriindungen, im Durchschnitt grofier sind als durch natiirliche Personen gegriindete Unternehmen. Dunne, Roberts und Samuelson (1988) untersuchen verschiedene Typen von Markteintritten (im Wesentlichen neue vs. diversifizierende Unternehmen) mittels verschiedener Mafie, wie etwa den Marktanteilen. Die Autoren zeigen unter anderem, dass Griindungen durch diversifizierende Einheiten - also etwa neue Betriebe etablierter Unternehmen - zum Zeitpunkt des Markteintritts grofier sind und die Unterschiede mit der Zeit zunehmen.^^ Auf die beschaftigungspolitische Bedeutung verschiedener Griindungsformen wird in Abschnitt 4.4, sowie illustriert durch empirischer Daten fiir Osterreich in Abschnitt 5.2.2.1, eingegangen. Erweitert man die Analyse beispielsweise um die Frage der Persistenz der geschaffenen Arbeitsplatze, so ist etwa von Interesse, ob sich die verschiedenen Griindungsformen hinsichtlich ihrer Uberlebenschancen unterscheiden. Dazu sind die empirischen Befunde etwas unklar.^^ Fiir die Arbeitsplatzpersistenz konnte ebenfalls von Relevanz sein, wo die Entscheidungsgewalt liegt. Handelt es sich beispielsweise um eine durch ein anderes Unternehmen initiierte Griindung, etwa in Form eines neu errichteten Produktionsbetriebs eines Mehrbetriebunternehmens, so ist denkbar, dass die Beschaftigungsentwicklung aufgrund des weiteren (globalen) Agitationsraums grofier Unternehmen und insbesondere unternehmensinterner, aber betriebsiibergreifender Umschichtungsmoglichkeiten vergleichsweise stark von konjunkturellen oder anderen Faktoren, wie etwa Subventionen oder Lohnstiickkosten beeinflusst wird. So vermutet etwa Hamermesh, dass die Expansion bestehender Unternehmen vor allem iiber die Griindung neuer, unterdurchschnittlich kleiner Betriebe erfolgt. Wahrend also die Beschaftigungsausweitung in kleinen Betrieben zu beobachten sei, wiirde die Entscheidung dazu in zumeist grofieren Unternehmen getrofFen.^^ In Publikationen der OECD wird hingegen vermutet, dass ein Grofiteil der „job-generation decisions" auch bei Mehrbetriebunternehmen in den einzelnen Betrieben getroffen wird.^^ Leonard zeigt, dass Beschaftigungsanpassungen zwischen Betrieben eines Unternehmens von empirischer Relevanz sind. So ist die Beschaftigung in Einzel-

Vgl. dazu die Ausfiihrungen im Anhang. ^'*So unterscheidet etwa Geroski zwischen ,,de novo"-Eintritten, also ,,echten" Griindungen, und Markteintritten aufgrund von Diversifizierungsaktivitaten bestehender Unternehmen. Letztgenannte seien vor allem aufgrund der besseren Kapitalausstattung sowie generell der Riickgriffsmoglichkeit auf Ressourcen der etablierten Unternehmen oftmals groiSer (vgl. Geroski, 1991, S. 31-32). Die Unterschiede in der Ressourcenausstattung miissten in hoheren Marktaustrittsraten ganzHch neu errichteter Einheiten zum Ausdruck kommen. Zwar bezeichnet Geroski (1995, S. 424-425) es als ,,stylized fact", dass ,,de novo entry is more common but less successful than entry by diversification", und auch die Ergebnisse fiir die USA von Dunne, Roberts und Samuelson, 1988, S. 504-505, weisen in diese Richtung. Mata, Portugal und Guimaraes, 1995, S. 467-473, hingegen bestatigen nur den ersten, nicht jedoch den zweiten Teil von Geroskis Aussage. Basierend auf Daten fiir Portugal finden die Autoren fiir originare Einbetriebsgriindungen hohere Uberlebensraten als fiir Griindungen durch etablierte Unternehmen. Briiderl, Preisendorfer und Ziegler, 1996, S. 115-120, stellen jedoch wiederum fiir neu errichtete Betriebe schlechtere Uberlebenschancen als fiir Ubernahmen fest. Die empirischen Ergebnisse dazu sind also nicht eindeutig, was allerdings auch fiir die Definitionen gilt. ^^Vgl. dazu Hamermesh, 1993, S. 157. ^^Vgl. OECD, 1987, S. 99; 1994, S. 128.

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Abgrenzung und Klassifikation von Griindungs- und Jungunternehmen

betrieben stabiler als Betrieben derselben Branche, die Telle eines Unternehmens sind.^^ Diese Uberlegungen fiihren zu einem weiteren Aspekt, der vor allem fiir die Vergleichbarkeit von empirischen Untersuchungen, insbesondere auch im internationalen Vergleich, von Relevanz ist: der Unterscheidung zwischen Betrieb und Unternehmen.

2.4 Eignung verschiedener Datenbasen fiir griindungsstatistische Zwecke 2.4.1 Differenzierung zwischen Betrieb und Unternehmen Um internationale Vergleiche gewahrleisten zu konnen, ist eine moglichst einheitliche Vorgehensweise bei der statistischen Behandlung der verschiedenen Ereignisse in einer Betriebs- oder Unternehmensbiographie zwar wiinschenswert, jedoch - wie die Ausfiihrungen zu den Datenquellen sowie zu den empirischen Ergebnissen zeigen werden - nicht unbedingt der Fall.^^ Ahnlich verhalt es sich mit der Definition der Untersuchungseinheiten an sich. Aufgrund unterschiedUcher rechthcher Rahmenbedingungen in einzelnen Staaten wie auch unterschiedUcher Zielsetzungen der datenbereitstellenden Organisationen konnen beispielsweise die Begriffe „Betrieb", ,,Plant", ,,Establishment" oder „Local Unit", obwohl haufig synonym verwendet, in ihrer inhaltlichen Bedeutung voneinander abweichen.^^ Ahnlich verhalt es sich mit den Begriffen „Unternehmen", „Firm", ,,Enterprise", „Company" oder ,,Business". Es kann jedoch festgehalten werden, dass sich die jeweils gemeinsam angefiihrten Begriffe entsprechen. ,,Betriebe" - bzw. die als Synonyme betrachteten Begriffe - sind die Untersuchungseinheiten auf der niedrigsten Aggregationsebene, die als Giiterproduzenten oder Dienstleister wirtschaftlich tatig werden. Betriebe konnen etwa als rechtlich selbstandige, ortliche Einheiten bezeichnet werden, die ausschliefilich oder zumindest iiberwiegend einer Kategorie wirtschaftlicher Tatigkeit zugeordnet werden konnen.^^ Ein Unternehmen hingegen ist eine rechtlich und wirtschaftlich selbstandige Einheit, die aus einem oder mehreren Betrieben bestehen kann.^^ Die Entscheidung, Betriebe oder Unternehmen als Untersuchungseinheit heranzuziehen, ist nach Hamermesh in Abhangigkeit von zwei Aspekten zu treffen: der Spezifitat des Kapitals sowie dem Ausmafi der unternehmensinternen Mobilitat der Beschaftigten. Han^^Vgl. Leonard, 1996, S. 51. ^^Vgl. OECD, 1987, S. 99; 1994, S. 104. ^^Die Briten Barnes und Haskel, 2002, S. 4, etwa unterscheiden zwischen "local unit", dem Aquivalent zur US-"plant", einerseits und "establishment" andererseits. "Establishments are defined as the lowest unit within the business able to complete a survey form. Many establishments are the only location within their company, in this case they are also a local unit. But, some businesses, particularly multi-plant, report establishments which are collections of local units that they control." Wie hingegen aus Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 194, hervorgeht, handelt es sich bei "plants" und "establishments" (wie auch welter bei "companies" und "enterprises") um Synonyme. Wenig hilfreich ist in diesem Kontext die in den gangigen deutschsprachigen Worterbiichern (Langenscheidt oder Duden Oxford) vorgenommene Ubersetzung von "establishment" mit dem deutschen Wort ,,Unternehmen". ^°Vgl. dazu beispielsweise Spletzer, 1998, S. 5, sowie Brixy, 1999, S. 9, jeweils als Vertreter des angloamerikanischen bzw. deutschen Sprachraums. ^^Vgl. dazu beispielsweise Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 194.

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delt es sich nicht um unternehmensspezifische, sondern betriebsspezifische Invest it ionen, und bestehen kaum Moglichkeiten, die Beschaftigten in den verschiedenen Betrieben desselben Unternehmens einzusetzen, dann ware der Betrieb die passendere Untersuchungseinheit.^^ Wie Hamermesh bemerkt, existiert der Luxus solche Uberlegungen anstellen zu konnen in der Forschungspraxis jedoch kaum, da die verfiigbaren Daten die Wahl der Untersuchungseinheit selten zulassen. Dariiber hinaus wiirde dies a priori Kenntnisse iiber die Kapitalspezifitat und Beschaftigtenmobilitat erfordern und zudem verlangen, dass die Auspragungen dieser Merkmale bei den untersuchten Einheiten zumindest ungefahr gleich stark sind. Man miisste sich also bei der Untersuchung auf Gruppen konzentrieren, die beziiglich dieser Aspekte ahnliche Charakteristika aufweisen. Damit werden jedoch etwa Analysen mit einem bestimmten raumUchen Bezug, wie auf Lander oder Regionen, unmogUch. Ideal sind Datenbasen, die eine ,,Entscheidung" zwischen der Untersuchungseinheit Betrieb und Unternehmen gar nicht erfordern, sondern eine integrierte Analyse auf beiden Untersuchungsebenen zulassen. So sehen etwa Haltiwanger und Krizan als wesentliche Anforderung an Daten fiir Untersuchungen zum Beschaftigungsbeitrag nach Grofienklassen unter anderem, dass diese eine eindeutige Zuweisung von Betriebs- auf Unternehmensebene ermoglichen.^^ Im Rahmen einer empirischen Untersuchung zur Abschatzung der Arbeitsplatzeffekte von Griindungen ist die Unterscheidung zwischen Unternehmensdaten und Betriebsdaten aus einem weiteren Grund relevant. So hangt davon etwa hangt ab, ob die in neu errichteten Betrieben bestehender Unternehmen geschaffenen Arbeitsplatze den Beschaftigungswirkungen durch Griindungen zugerechnet werden oder nicht. Griinden bestehende Unternehmen rechtlich unselbstandige neue Betriebe, so werden die dadurch ausgelosten Beschaftigungsgewinne bei Analyse auf der Unternehmensebene nicht als Beschaftigungszuwachs durch Griindungen gezahlt.^"* Bei rechtlich selbstandigen Einheiten ist dies a priori nicht klar. Dies fiihrt zum nachsten Punkt: der Eignung von Unternehmens- bzw. Betriebsdaten zur Identifikation einer Griindung und zur Bestimmung der Griindungsform. So sind Griindungen von administrativen, steuerrechtlich oder anders motivierten Zugangen zu trennen und es ist weiter zwischen originaren vs. derivativen sowie selbstandigen vs. unselbstandigen Griindungen zu unterscheiden. Grundsatzlich ist anzunehmen, dass diesbeziiglich zwischen Unternehmensdaten und Betriebsdaten keine Unterschiede bestehen. Betriebsdaten konnen allerdings beispielsweise den Vorteil haben, dass Einheiten, die aufgrund von Merger und Acquisition-Aktivitaten restrukturiert oder neuartig konstituiert werden, nicht als Griindungen identifiziert werden. Wenn sich beispielsweise die Identifikationsnummer des Betriebs bei einem Eigentiimerwechsel nicht andert, steht fest, dass Unternehmenskaufe oder Ausgliederungen von Unternehmensteilen nicht zu der Gruppe der Griindungen gezahlt werden.^^ Die Moglichkeit der klaren ^^Vgl. etwa Hamermesh, 1993, S. 151-152. ^^Vgl. Haltiwanger und Krizan, 1999, S. 80. Baldwin hingegen weist darauf hin, dass die Untersuchungseinheit bei der Frage des Beschaftigungsbeitrags nach Grofienklassen keinen Einfluss auf die grundsatzliche Aussage der Ergebnisse hat. Vgl. Baldwin, 1998, S. 350 bzw. S. 364. ^^Vgl. OECD, 1987, S. 100, oder auch Baldwin, Beckstead und Girard, 2002, S. 5. Da jedoch der Grofiteil aller Betriebe unabhangig ist, schatzt die OECD diesen Eflfekt als nicht wesentlich ein. ^^Davon kann beispielsweise Hohti, 2000, ausgehen, der mit auf ,,Industrial Statistics" sowie auf ,,register-

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Identifizierung von Griindungen hangt also sowohl von der gewahlten Untersuchungseinheit als auch von der Datenquelle ab. So basieren viele der Sekundardatenanalysen etwa Stromanalysen - auf Betriebsdaten von Institutionen, die zu administrativen oder sonstigen Zwecken mit lohn- und gehaltsspezifischen Abgaben (im Sozialversicherungsoder Lohnsteuerbereich) zu tun haben. Deshalb sind hier Einheiten, die keine Leistungen erstellen, nicht erfasst. Das Problem von Scheingriindungen (,,spurious entries") oder ,,artificial births" besteht hingegen oftmals bei Daten auf Unternehmensebene.^^ Diese Problematik stellt einen Ausschnitt des Griindungsstatistik-Problems dar, worauf im Folgenden eingegangen wird. 2.4.2 Das Oriindungsstatistik-Problem Gestaltet sich die theoretisch-analytische Bestimmung und Abgrenzung verschiedenster Formen von Griindungen als schwierig, so setzt sich dies bei der empirischen Untersuchung von Griindungsaktivitat fort. Insbesondere gilt dies dann, wenn Untersuchungen auf solchen Sekundardaten beruhen, die keine zur Bestimmung der Griindungsform geeigneten Informationen enthalten. Der Kern des Griindungsstatistik-Problems besteht darin, dass - wie etwa in Osterreich - keine Datenbasis existiert, die von ihrer Intention her als Griindungsstatistik konzipiert ist und daher bestimmte Anforderungen erfiillt. Dies betrifft zunachst die Tatsache, dass verfiigbare Datenbasen nie die gesamte Griindungsaktivitat umfassen. Der Umfang der verfiigbaren Datenbasen orientiert sich naturgemaiJ immer an der Zielsetzung. Diese kann in einem Verzeichnis der Mitglieder gesetzlicher Interessensvertretungen oder steuer- oder sozialversicherungspflichtiger Personen bzw. Organisationen liegen. Daraus folgt, dass jeweils nur ein Ausschnitt der Griindungsaktivitat erfasst wird, der etwa hinsichtlich der Wirtschaftstatigkeit oder der steuer- bzw. sozialversicherungsrechtlichen Stellung strukturiert sowie beschrankt ist. Relativ umfassend prasentieren sich hingegen Datenbasen von Kreditauskunfteien wie etwa die Creditreform-Daten oder die Dun and Bradstreet-Daten. Diese sind nicht hinsichtlich Wirtschaftstatigkeit, steuer- oder sozialversicherungsrechtlicher Aspekte eingeschrankt. Auch hier ist allerdings davon auszugehen, dass nur ein bestimmter Ausschnitt des Griindungsgeschehens erfasst wird, namlich jene Einheiten, iiber die recherchiert wird. Dabei handelt es sich vorrangig um jene, die aufgrund ihrer Tatigkeit oder Groi^e bestimmte Publikationspflichten haben bzw. iiber die aufgrund ihrer aktiven Wirtschaftsbeziehungen auch tatsachlich Anfragen gestellt werden. Ein wesentlicher Kritikpunkt an von Kreditauskunfteien stammenden Datenbasen setzt daher an der Untererfassung kleiner und junger Unternehmen an.^^ Nur fiir wachsende, dynamische Jungunternehmen ist anzunehmen, dass diese besonders intenbased Employment Statistics" basierenden Betriebsdaten fiir Finnland arbeitet. ^^Vgl. Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1999, S. 93. Nerlinger, 1997, S. 136, weist darauf hin, dass hier auch der formale Aufwand und die Kosten fiir die Registrierung von Bedeutung sind. Vgl. dazu auch die Ausfiihrungen zu Datenbasis und Forschungsdesign der eigenen Untersuchung in Abschnitt 5.2.1. ^'^Vgl. beispielsweise im Zusammenhang mit Creditreform-Daten Nerlinger, 1997, S. 139. Fiir die U.K.Version der ,,Dun and Bradstreet"-Dateien finden Gallagher und Stewart (1986, zitiert in Barnes und Haskel, 2002, S. 2), dass kleine Einheiten deutlich unter-, wahrend grol5e Einheiten iiberreprasentiert sind.

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siv marktbezogene Beziehungen, etwa zu Lieferanten, aufbauen. Aufgrund von haufigen Anfragen an die Kreditauskunftei kann dies zu einer Uberreprasentierung fiihren, und damit auch zu einer Uberschatzung der Beschaftigungsentwicklung junger Unternehmen, was etwa an der viel zitierten Studie von Birch kritisiert wird.^® Auf David Birch und seine prominente Rolle in der Diskussion um die Beschaftigungsbeitrage kleiner und junger Unternehmen, wird im Rahmen der Ubersicht zu vorUegenden empirischen Arbeiten noch detaiUiert eingegangen. An dieser Stelle folgt noch eine Darstellung der wesentHchen Kritikpunkte an der unter anderem von Birch verwendeten Datenbasis, dem ,,Dun and Bradstreet Market Identifier" (DMI). Neben den bereits genannten Aspekten wird kritisiert, dass die aus den „Dun and Bradstreet "-Dateien errechneten Beschaftigungszahlen nicht denjenigen des „Bureau of Labor Statistics" oder des ,,Bureau of the Census" entsprechen, sondern um rund zehn Prozent darunter Uegen.^^ „Given that these data are particularly ill suited for the study of small employers, it seems ironic that the DMI files have been the source of many of the claims of role of small businesses in job creation. "^^ Ein weiterer Kritikpunkt liegt darin, dass die Datenbasis hinsichtlich ihres Umfangs im Zeitablauf Veranderungen unterworfen war. Handelte es sich zu Beginn vorwiegend um Unternehmensdaten aus dem Produzierenden Bereich, so wurde der Tatigkeitsbereich der Kreditauskunftei in weiterer Folge auf den Dienstleistungssektor ausgedehnt. Im Zuge dessen wurden sowohl neue als auch etablierte Dienstleistungsunternehmen erstmals in die Datenbasis aufgenommen. Da die durchschnittliche Unternehmensgrofie im Dienstleistungssektor unter der des Produzierenden Bereichs liegt, vermutet Leonard, dass in der Birch-Studie der Beschaftigungsbeitrag kleiner und neuer Unternehmen auch aus diesem Grund iiberschatzt wird.^^ Fiir die ,,Dun and Bradstreet"-Daten spricht allerdings, wie ebenfalls bereits erwahnt, dass darin im Gegensatz zu anderen, vor allem administrativen Daten tatsachlich operierende Unternehmen erfasst werden.^^ Ungeachtet dessen bestehen jedoch auch bei dieser Datenbasis Probleme bei der eindeutigen und zeitgerechten Identifizierung von Griindung, Schliefiungen oder anderen wesentlicher Ereignisse in der Unternehmensbiographie. So kann es gerade bei Griindungen eine gewisse Zeit dauern, bis sie in das Verzeichnis aufgenommen werden.^^ Dass die wahrend eines bestimmten Zeitraums neu in die jeweiligen Datenbasen aufgenommenen Einheiten als Griindungen angesehen werden, stellt ein generelles Problem der Griindungsstatistik dar. Allein die Tatsache, dass eine Einheit neu in einer Datenbasis auftaucht, muss nicht bedeuten, dass es sich dabei um eine Griindung handelt. Abgesehen von der Neugriindung einer Einheit bzw. von Anlassen, die eine derivative Form begriinden, ist die Bandbreite moglicher Ursachen fiir die Neu- oder Wiederaufnahme in eine Datenbasis grofi. Dabei ^®Vgl. Dahremoller, 1985, S. 15 bzw. generell zu Datenbasis S. 3ff., sowie auch Dahremoller, 1986, S. 71. ®^Vgl. etwa Brown, Hamilton und Medoff, 1990, S. 27, sowie Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, S. 307 bzw. 1997, S. 71. ^^Haltiwanger und Krizan, 1999, S. 81. ^^Vgl. Leonard, 1996, S. 52-53. •^^Vgl. KirchhofF und Phillips, 1988, S. 267. ^^Vgl. dazu Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, S. 307 bzw. 1997, S. 71-72, sowie die dort zitierte Literatur. David Birch, 1979, S. 7, merkt dazu an: "The tabulations of these components presented in this paper have not been adjusted for known underreporting of births and other calibratable phenomena. They thus understate both births and aggregate net change."

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kann es sich - wie bereits oben erwahnt - etwa um Rechtsformwechsel oder Standortwechsel handeln. Bei diesen Formen handelt es sich jedoch nicht um Griindungen. Fiir das Vorliegen einer Griindung sei eine neue Kombination produktiver Faktoren und eine Veranderung der Unternehmensstruktur wesentlichJ"* Im Handworterbuch der Betriebswirtschaft ist der Prozess der Griindung beschrieben als ,,die Gesamtheit aller Entscheidungen und Handlungen, welche die konstitutionellen Voraussetzungen fiir das Entstehen der Unternehmung schaffen. "^^ Diese Definition zeigt deutlich, dass das Phanomen ,,Entstehung einer Unternehmung" untrennbar mit der Unternehmenskonstitution verbunden ist. Die Entstehung eines neuartigen Unternehmens muss nicht unbedingt nur mit der erstmaUgen Schaffung einer Unternehmenskonstitution erfolgenJ® Aus diesen Uberlegungen resultiert, dass es sich bei der Bestimmung des Umfangs des Griindungsbegriffs um folgendes Abgrenzungsproblem handelt: Wie weit miissen konstitutionsandernde Entscheidungen reichen, so dass das Ergebnis dieses Prozesses (noch) als Griindung anzusehen ist? Bei einem Wechsel der Rechtsform, des Standortes oder der Branchenzuordnung handelt es sich um die Veranderungen einzelner konstitutiver MerkmaleJ^ Bei umfassenderen Anderungen der Unternehmenskonstitution (kombinative Konstitutionsanderungen) hingegen kann dies so weit fiihren, dass tatsachlich von einer neuen Kombination produktiver Faktoren und einer Veranderung der Unternehmensstruktur als Ganzes gesprochen werden kannJ^ Damit werden die in Tabelle 2.3 angefiihrten derivativen Formen analytisch begriindet und von ,,unechten Auspragungen" im Sinne von Szyperski und Nathusius einerseits, sowie von Scheingriindungen oder anderen Zugangen wie Standortwechslern andererseits getrennt. Das Prinzip dieser Uberlegungen ist etwa in der Kontinuitatsregel nach EUROSTAT (1996) zu finden.^^ Echte Neugriindungen werden von Betriebsiibernahmen, Rechtsformanderungen, Filialgriindungen oder anderen Zugangen iiber folgendes Selektionskriterium getrennt: Von den drei Merkmalen Firmenbezeichnung, Standort und Branchenzugehorigkeit miissen sich zwei andern. Die Relevanz dieser Priifung wird im Folgenden illustriert. In Osterreich unterliegt gewerbliche Tatigkeit der Pflichtmitgliedschaft bei der osterreichischen Wirtschaftskammer. Die jahrlichen Zugange in der Mitgliederstatistik der Wirtschaftskammer werden naherungsweise als Unternehmensgriindungen im Bereich der gewerblichen Wirtschaft herangezogen. Auch bei einem Zugang in der Mitgliederstatistik der Wirtschaftskammer muss es sich jedoch nicht unbedingt um eine Unterneh^'^Vgl. Szyperski und Nathusius, 1977, S. 28. ''^Eisele, 1993, Sp. 1550. '^^Auch wenn im Rahmen der Unternehmensgriindung erstmalig eine Unternehmenskonstitution geschaffen wird, vgl. Berndt, Altobelli und Schuster, 1998, S. 72. ''''Vgl. dazu und zu weiteren Fallen Berndt, Altobelli und Schuster, 1998, S. 72-73. '^^Berndt, Altobelli und Schuster, 1998, S. 73, unterscheiden bei den kombinativen Konstitutionsanderungen zwischen Um- oder Restrukturierung und Sanierung. Wahrend die in Tabelle 2.3 dargestellten Formen derivativer Griindungen mit dem BegrifF der Umstrukturierung kompatibel sind, wird man Sanierungen keinesfalls als Griindungen kategorisieren. Die Struktur der Unternehmung wird zwar auch hier ganz wesentlich und umfassend verandert, allerdings mit dem vorrangigen Ziel der Neugestaltung der Finanzgrundlage. Auf den ersten Blick mehrdimensionale Strukturanderungen werden wiederum auf eine einzige Dimension reduziert. •^^Vgl. EUROSTAT, 1996, zitiert in Hauth, 2001, S. 321.

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mensgriindung handeln. Zu denken ist etwa an die gleichzeitige Anmeldung mehrerer Gewerbe durch ein einziges Unternehmen oder an eine zusatzliche Gewerbeberechtigung bereits existierender Unternehmen, um nur zwei Falle zu nennen. Um die Mitgliederstatistik der Wirtschaftskammer als Griindungsstatistik heranziehen zu konnen, erfolgt eine an der Kontinuitatsregel von EUROSTAT orientierte Bereinigung der Daten.^^ Um dariiber hinaus die Nachhaltigkeit der wirtschaftlichen Tatigkeit dieser Wirtschaftskammerzugange zu priifen, werden Gewerberuhendmeldungen oder Loschungen, die innerhalb von sechs Monaten nach der Eintragung erfolgen, ausgeschieden. Den Vorteilen dieses Verfahrens, wie etwa der Einbeziehung aller Mitglieder sowie der im Zeitablauf einheitlichen Methodik, steht der Nachteil gegeniiber, dass die Abgrenzung echter Neugriindungen von anderen Griindungsformen nicht immer ausreichend scharf ist. Hauth weist in diesem Zusammenhang auf eine von Wanzenbock durchgefiihrte Spezialuntersuchung des gewerbUchen Griindungsgeschehens des Jahres 1997 hin. Demnach Hegen die von Wanzenbock ermittelten Zahlen unter den Griindungszahlen der Wirtschaftskammerschatzungen.^^ Auch Schwarz und Grieshuber finden im Zuge einer, ebenfalls auf Wirtschaftskammerdaten basierenden Primardatenerhebung einen unerwartet geringen Anteil echter Neugriindungen.^^ Im Rahmen von arbeitsmarktbezogenen Fragestellungen orientiert man sich bei der Identifikation von Griindungen haufig auch an der erstmals positiven Beschaftigtenentwicklung. Eine Einheit wird dann als Griindung gezahlt, wenn die Anzahl der Beschaftigten erstmals von null auf eine positive Zahl ansteigt.^^ Dies kann insbesondere bei Heranziehen von Datenbasen von Institutionen der Arbeitsmarktverwaltung, des Sozialversicherungs- oder Finanzwesens zu Messfehlern fiihren. Zur Illustration moglicher Probleme von Beschaftigtendaten bei der Untersuchung des Griindungsgeschehens bzw. dessen Wirkungen, und da in der vorliegenden Arbeit wiederholt darauf basierende Ergebnisse referiert werden, wird hier die lAB-Datenbasis kurz vorgestellt. Dies erfolgt vorwiegend am Beispiel der Publikationen von Cramer und Kollegen, in welchen detaillierte Ergebnisse zu durch Betriebsfluktuation (inklusive Griindungen) ausgeloste Beschaftigungsstrome zu finden sind. Ausgangspunkt der Daten von beispielsweise Cramer bilden die Bestandsdaten der Beschaftigtenstatistik jeweils per 30.6. der Jahre 1977 bis 1985 fiir die Bundesrepublik Deutschland. Erfasst sind die sozialversicherungspflichtig Beschaftigten der gesamten Wirtschaft mit Ausnahme der Bereiche Landwirtschaft, Eisenbahnen, Gebietskorperschaften sowie Sozialversicherungen.^'* Untersuchungszeitraum ist jeweils ein Jahr. Da jede bzw. jeder Beschaftigte iiber die Betriebsnummer einem Betrieb zugeordnet werden kann, ist die Erstellung einer Longitudinaldatenbasis moglich. Dies lasst wiederum die Untersuchung der Beschaftigungsentwicklung auf Betriebsebene zu. Als ,,neue Betriebe" werden solche registriert, die erstmals Beschaftigte melden. Dies ist nur eine naherungsweise Schatzung fiir Griindungen, da die Betriebe schon vorher ohne ®°Vgl. Hauth, 2001, S. 321-322, oder auch Wirtschaftskammer Osterreich, 2002, S. 4-6. ®^Vgl. dazu auch Wanzenbock, 1998, S. 44-45 sowie insbesondere auch S. 57-58. ®^Vgl. Schwarz und Grieshuber, 2003, S. 18-24, bzw. Abschnitt 5.2.1 der vorhegenden Arbeit. ®^Vgl. dazu die lAB-Untersuchungen von Cramer, 1987; Cramer und KoUer, 1988; Boeri und Cramer, 1991. ^'^Vgl. zur Beschreibung der Daten bzw. der Datenaufbereitung Cramer, 1987, S. 16.

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Beschaftigte bestanden haben konnen.®^ Es kann es sich dabei etwa um einen Betrieb handeln, der einen "perforierten Betriebsnummernverlauf" aufweist. Dies ist der Fall, wenn die Betriebsnummer eine bestimmte Zeit nicht in der Beschaftigtenstatistik vorliegt, spater aber wieder aufscheint. Die Griinde dafiir liegen vor allem darin, dass der betrefFende Betrieb eben nicht zu jedem Zeitpunkt sozialversicherungspflichtige Beschaftigte hat, Oder aber die Geschaftstatigkeit fiir einen gewissen Zeitraum eingestellt wurde. So zeigen Boeri und Cramer, dass eine Gruppe von Betrieben existiert, die wahrend des Untersuchungszeitraums (von 1977 bis 1987) nur zu einzelnen Stichtagen und in unsystematischer Reihenfolge Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter zur Sozialversicherung melden.^^ Diese Gruppe von Betrieben beschaftigt nur zeitweise sozialversicherungspflichtige Personen. Die Autoren nehmen an, dass die Betriebe wahrend der Zeitraume, wo keine Beschaftigten gemeldet wurden, mit Hilfe von Personen, die in Deutschland nicht sozialversicherungspflichtig waren bzw. sind, wie Selbstandige oder geringfiigig Beschaftigte, weitergefiihrt wurden. Von der GroBenordnung her ist zu beachten, dass es sich dabei um mehr als zehn Prozent aller wahrend des Zehnjahreszeitraums untersuchten Betriebe handelt. Der durchschnittliche Beschaftigungsanteil bet rug 2,1 Prozent. Neben einer Erhohung der Betriebsfluktuation bedeutet dies, dass die Gruppe der „Ein-PersonenGriindungen" mit dieser Art Datenbasis gar nicht bzw. im Falle perforierter Verlaufe nur unsystematisch erfasst wird.®^ Neben der Tatsache, dass tatsachlich ein Betrieb gegriindet wurde oder erstmals sozialversicherungspflichtig Beschaftigte eingestellt wurden, konnen noch andere Ereignisse zur Vergabe neuer Betriebsnummern fiihren.®^ So etwa bei Eigentumerwechsel, bei Zusammenlegen mehrerer Betriebe zu einem Betrieb, bei Ausgliederungen oder bei Aufspaltung eines Betriebes in getrennte Einheiten (,,Merger und Spin-off Problematik"). Sogar nach Reorganisationsprozessen, wie etwa einer Umstrukturierung der Buchhaltung, kann eine neue Betriebsnummer vergeben werden.^^ Die Grofienklassenverteilung der als neu registrierten Betriebe zeigt, dass mit grofier Wahrscheinlichkeit davon auszugehen ist, dass diese Klasse auch einige derivative Unternehmensgriindungen bzw. Betriebs- oder Filialgriindungen enthalt. So beschaftigen je nach Jahr zwischen 0,01 und 0,05 Prozent der neuen Betriebe mindestens 500 Beschaftigten.^^ Ebenfalls Beschaftigtendaten verwenden Stahl et al. Es handelt sich dabei um Stromanalysen des osterreichischen Arbeitsmarkts mit Daten des Hauptverbands der Sozial®^Vgl. Cramer, 1987, S. 17. ®^Vgl. dazu und zum Folgenden Boeri und Cramer, 1991, S. 71. ^'^Vgl. dazu Schmitz, 2002, S. 28, bzw. generell zu einem Uberblick der bedeutendsten Datenquellen fiir Deutschland S. 27-30. ®®Vgl. zur Eignung der Beschaftigtenstatistik fiir die Analyse des Griindungsgeschehens, insbesondere zur Prage, ob das Vorliegen einer neuen Betriebsnummer als Griindung interpretiert werden kann, auch Pritsch, 1997, S. 106-110. ®^Vgl. dazu Konig, 1994, S. 24-26. Der Autor arbeitet ebenfalls mit den Daten der Beschaftigtenstatistik und untersucht damit Beschaftigungsdynamik und personellen Strukturwandel auf Betriebsebene. Da Unternehmenskaufe und -reorganisationen in der okonomischen Entwicklung eine bedeutende RoUe spielen, diese jedoch nicht von den anderen Fallen mit neuen Betriebsnummern (etwa Betriebsgriindungen) unterschieden werden konnen, schliefit der Autor Neugriindungen (und Schliefiungen) in seiner Untersuchung allerdings ganzlich aus, vgl. dazu Konig, 1994, S. 40. ®°Vgl. dazu Cramer, 1987, S. 24-26, sowie eine ausfuhrlichen Uberblick der Studie von Cramer im Anhang der vorliegenden Arbeit.

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versicherungstrager. Zur Ermittlung der Griindungsform priifen die Autoren zusatzlich zum Kriterium der erstmaligen Beschaftigung, ob ein substantieller Teil der Belegschaft eines Zugangs in der vorangegangenen Untersuchungsperiode in einer anderen Einheit gemeldet war.^^ In diesem Fall ist davon auszugehen, dass es sich nicht um eine Neugriindung, sondern um andere Formen des Markteintritts oder Neuzugange in der Datenbasis handelt. Die Autoren weisen jedoch darauf bin, dass diese Priifroutine bei kleinen Einheiten (mit einer oder wenigen beschaftigten Personen) kaum anwendbar ist. Dies ist insofern bedauerlich, als bei grofieren, im Gegensatz zu kleinen Einheiten, die Anzahl der Beschaftigten bereits als erster grober Indikator zur Abschatzung der Griindungsform herangezogen werden kann. Wie bereits oben ausgefiihrt, ist gerade bei grofien bzw. sehr grofien Einheiten die Wahrscheinlichkeit hoch, dass es sich nicht um eine tatsachlich neu gegriindete Einheit handelt.

^Vgl. Stahl et al., 2002, S. 5.

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3 Beschaftigungseffekte 3.1 Griinderpersonen und Beschaftigte: Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage Fiir Arbeitsmarktvorgange sind die Arbeitsnachfrage durch Unternehmen und das Arbeitsangebot der (potentiell) Beschaftigten sowie die Koordination dieser beiden Seiten wesentlich. Arbeitslosigkeit ist die Konsequenz davon, dass die beiden Seiten - sei es etwa in quantitative!, qualitative!, raumlicher oder zeitlicher Hinsicht - nicht iibereinstimmen. Beschrankt man die Beschreibung der Beschaftigungseffekte zunachst einmal auf die quantitative Dimension, so ist zu iiberlegen, inwiefern die Mengenkomponenten von Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage durch Griindungsaktivitat beeinflusst werden. Das Arbeitsangebot wird im Rahmen der Arbeitsmarktokonomik als Entscheidungsproblem eines Individuums (iber Einsatz und Menge dargestellt. In Modelle zur Beschreibung des Arbeitsangebotes gehen neben Pragen der Praferenzen etwa Variablen wie Lohnhohe, Besteuerung, famiUarer Kontext oder auch Erwartungen iiber die zukiinftige Entwicklung entscheidungsrelevanter Grofien ein.^ Das Arbeitsangebot ist weiter vor dem Hintergrund moghcher Alternativen zu sehen. Dies betrifft neben der grundsatzUchen Entscheidung fiir oder gegen die Aufnahme von Erwerbstatigkeit vor allem die Prage nach Art und Ausmafi, d.h. selbstandiger vs. unselbstandiger Erwerbstatigkeit einerseits, sowie Voll- vs. Nebenerwerb andererseits.^ Unabhangig von der Arbeitsangebotentscheidung geht es in einem ersten Schritt um die Uberlegung, wie sich die Mengenkomponente der Arbeitsangebotseite durch Griindungsaktivitat verandert. Eine erste Uberlegung ist, dass es durch die Aufnahme selbstandiger Erwerbstatigkeit, relativ zum Versuch der Realisierung der Alternative ,,unselbstandige Erwerbstatigkeit" zu einer Verringerung des Arbeitsangebots kommt. Vor allem in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit kann dies eine Entlastung des Arbeitsmarktes bedeuten. Als Anhaltspunkt zur Abschatzung des Ausmafies dieser Arbeitsmarktentlastung ware etwa, bezogen auf ein ^Vgl. Franz, 1999, S. 19fr. ^Vgl. zur Griindungsentscheidung in Abhangigkeit der Erwerbsalternativen inklusive empirischer Ergebnisse Pfeiffer, 1999. Zu empirischen Befunden fiir Griindungen aus der Arbeitslosigkeit in Deutschland vgl. etwa auch Hinz und Jungbauer-Gans, 1999. In engem Kontext dazu, insbesondere auch als Konsequenz der Arbeitsmarktsituation ist der bereits oben angeschnittene Aspekt der „Okonomie der Not" vs. ,,6konomie der Selbstverwirklichung" bzw. Push- vs. PuU-Griindung zu sehen. Vgl. zu einer kritischen Diskussion dieses Konzepts sowie einem Pladoyer fiir Analysen der Strome in und aus Selbstandigkeit Meager, 1992, insbesondere S. 97-100. Fiir eine Stromanalyse selbstandiger Erwerbstatigkeit inklusive der Untersuchung von Determinanten und Wahrscheinlichkeit von Ubergangen vgl. beispielsweise Lin, Picot und Compton, 2001, sowie fiir einen umfassenden Uberblick zu Selbstandigkeit in OECD-Landern, etwa Verbreitung, Determinanten, Arbeitszufriedenheit oder makrookonomische Effekte, vgl. Blanchflower, 2000.

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Beschaftigungseffekte

Jahr, die Anzahl der Griinderpersonen eines Griindungsjahrgangs heranzuziehen. Dieses Bild wird diffuser, wenn die Uberlegungen um die Arbeitsangebotentscheidung sowie um die Variablen Beschaftigungsausmafi und Erwerbsbeitrag erweitert werden. Gerade bei Griinderpersonen, die ohne Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter zur Erzielung eines Zusatzeinkommens oder aus Preude an der Tatigkeit (quasi als Hobby) selbstandig werden, ist denkbar, dass es sich um Angehorige der „stillen Reserve" handelt. Der Begriff der „stillen Reserve" bezieht sich auf nicht registrierte arbeitslose Arbeitsanbieterlnnen.^ Manche dieser Personen sind nicht als Arbeitslose erfasst, weil sie die Registrierung beim Arbeitsamt als aussichtslos empfinden („discouraged worker"). Ebenfalls zu denken ist an ,,additional worker", d.h. Personen, die in Rezessionen einen Arbeitsplatz suchen, um beispielsweise Einkommensverringerung oder -ausfalle des Partners, meist des Ehemannes, zu kompensieren.^ Betrachtet man die Aufnahme selbstandiger Erwerbstatigkeit als Alternative zur Suche einer Anstellung, so ist auch in diesem Fall von einer Entlastung des Arbeitsmarktes auszugehen. Zu erwahnen ist auch die Pufferfunktion von sekundaren Arbeitskraften. Sekundare Arbeitskrafte sind solche, deren Arbeitseinkommen nicht die Haupteinkommensquelle des Haushalts bildet.^ In diesen Fallen ist etwa ein Erwerbsverhalten denkbar, das durch Erwerbstatigkeit in Zeiten mit guten Arbeitsmarktbedingungen und Riickzug vom Arbeitsmarkt in ungiinstigeren Zeiten gekennzeichnet ist. Durch die Aufnahme selbstandiger Erwerbstatigkeit, etwa in Form einer Griindung, verringert sich das Arbeitskraftereservoir. In Zeiten mit hohen Beschaftigungsniveaus kann dies unter Umstanden zu Arbeitskraftemangel fiihren. Dariiber hinaus sind auch SubstitutionsefFekte zu beriicksichtigen. Diese konnten etwa dazu fiihren, dass aufgrund der durch Aufnahme der selbstandigen Erwerbstatigkeit zusatzlichen Konkurrenz in einer bestehenden Unternehmung Arbeitsplatze verloren gehen. So ware beispielsweise moglich, dass die Griindung einer mitarbeiterlnnenlosen kleingewerblichen Griindung - etwa im Bereich der personenbezogenen Dienstleistungen, wie eines Frisors - in einem nahe gelegenen etablierten Frisorladen aufgrund der sinkenden Nachfrage eine Arbeitskraft entlassen wird. Diesbeziigliche Abschatzungen sind allerdings ohne Beriicksichtigung qualifikationsbezogener, struktureller und raumlicher Faktoren - etwa der regionalen Arbeitsmarktsituation - kaum moglich und wiirden den Rahmen der vorliegenden Arbeit sprengen. Die hier angestellten Uberlegungen sollten in erster Linie dazu dienen, die grundsatzliche Relevanz von Griindungsaktivitat auf der Arbeitsangebotseite zu zeigen und die tendenziell nachfrageorientierte Diskussion der Beschaftigungseffekte von Grundungen um diese Perspektive zu erganzen. Mit der nachfrageorientierten Perspektive zur Analyse der Beschaftigungseffekte ist der Zusammenhang zwischen Unternehmens- und Beschaftigungsfiuktuation angesprochen.^ Wahrend ange^Vgl. dazu Franz, 1999, S. 5 und S. 343-344. ^Vgl. Franz, 1999, S. 343. ^Vgl. dazu Landmann und Jerger, 1999, S. 14-15. ^Eine theoretische Analyse dieses Zusammenhangs ist in Schmitz, 2001, zu finden. Im Rahmen einer mikrookonomischen Analyse untersucht der Autor betriebliche Heterogenitat als Bestimmungsfaktor fiir den Beschaftigungsbeitrag von Griindungen. Ausgehend von einer Analyse der Konkurrenzsituation etablierter vs. junger Unternehmen formuliert er ein Modell des Unternehmenslebenszyklus. Uber Beriicksichtigung betrieblicher Personalstrategien schafft der Autor dann einen mikrookonomisch begriindeten Zusammenhang zwischen Unternehmens- und Beschaftigungsfiuktuation.

Quantitative und qualitative Aspekte

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botseitig vor allem die Entscheidung zwischen alternativen Formen der Erwerbstatigkeit diskutiert wurde und daher die Griinderpersonen im Mittelpunkt standen, geht es bei der nachfrageseitigen Analyse vor allem um die quantitativen und qualitativen Merkmale der Belegschaften junger Unternehmen. Die Menge, die Qualitat sowie der zeitliche Verlauf des (geplanten) Einsatzes von Arbeitsleistungen, d.h. die Arbeitsnachfrage, wird von vielen Faktoren beeinflusst7 In theoretischen Modellen zur Erklarung der Arbeitsnachfrage werden neben Faktor- und Produktpreisen auch Variablen wie die Produktionstechnik oder staatliche Einflussnahme, beispielsweise in Form von Steuern, thematisiert. Das Grundmodell der Arbeitsnachfrage kann auch um dariiber hinausgehende Einflussfaktoren, wie etwa heterogene Arbeit, Anpassungskosten oder Unsicherheit erweitert werden. In Kapitel 6 wird auf diese Aspekte als wesentliche Einflussgrofien fiir die Ausgestaltung der Humanressourceneinbindung in jungen Unternehmen eingegangen. Der weitere Verlauf dieses Kapitels ist einer Konkretisierung der Beschaftigungswirkungen junger Unternehmen als Konsequenz der einzelwirtschaftlichen Arbeitsnachfrage gewidmet.

3.2 Quantitative und qualitative Aspekte Durch die Realisierung der Arbeitsnachfrage greift ein Unternehmen in Arbeitsmarktvorgange ein. Auch bei neu gegriindeten oder jungen Unternehmen ist von einem Beitrag zur Arbeitsplatzgenerierung auszugehen. Ohne auf strukturelle Aspekte einzugehen, die etwa arbeitnehmerlnnenspezifische oder auch raumliche Dimensionen betreffen, ist festzuhalten, dass durch Personaleinstellungen junger Unternehmen ein moglicher Angebotsuberhang verringert bzw. das Beschaftigungsniveau erhoht wird. Auch fiir die entgegengesetzte Richtung, bei Personalfreisetzung, sind Wirkungen durch Jungunternehmen anzunehmen. Aufgrund der besonderen Situation von Griindungs- bzw. Jungunternehmen, d.h. der zumeist geringen Grofie und hohen Krisenanfalligkeit, ist davon auszugehen, dass dies vorwiegend durch Marktaustritte und weniger durch Schrumpfung bedingt ist.^ Die Hohe dieser quantitativen Beschaftigungseffekte hangt, wie in den vorangegangenen Abschnitten diskutiert, von der Griindungsform, der Griindungsgrofie sowie dem gesamtwirtschaftlichen Niveau der Griindungstatigkeit ab. Ist die Griindung vollzogen, d.h. der Aufbau erster Strukturen, die Einstellung erster Mitarbeiterlnnen und der Markteintritt erfolgt, so hangen die quantitativen Beschaftigungseffekte dieser Griindungs- bzw. Jungunternehmen vom Erfolg - Uberleben und Wachstum - der neuen Einheiten, ab. Effekte auf den Arbeitsmarkt konnten das Resultat eines intendierten Vorgehens sein oder aber "nur" Konsequenz einzelwirtschaftlich orientierten Handelns. Aus der Perspektive des einzelnen neu gegriindeten oder jungen Unternehmens sind die Einflussmoglichkeiten iiber den Weg der effektiven Arbeitsnachfrage sehr gering und werden von den betreffenden Unternehmen vermutlich auch so eingeschatzt - vorausgesetzt eine diesbeziigliche Sensibilitat sollte iiberhaupt bestehen. Vor allem aber ist davon auszugehen, dass seitens der jungen Unternehmen gar nicht per se die Intention besteht, einen ''Vgl. dazu und zum Folgenden Franz, 1999, S. lOlff. ®Dieser Frage wird in Abschnitt 4.3 anhand empirischer Ergebnisse nachgegangen.

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Beschaftigungseffekte

beschaftigungspolitischen Beitrag zu leisten. Arbeitslosigkeit wird im Kontext von Griindungen nur soweit eine Rolle spielen, als die Griinderperson selbst von Arbeitslosigkeit betroffen oder bedroht ist und nunmehr selbstandig erwerbstatig wird. Denkbar ware auch, dass es sich bei der Griindung um ein sozialokonomisches oder ein ahnliches, ofFentliche bzw. beschaftigungspolitische Interessen verfolgendes Projekt handelt. Erfolgt eine Thematisierung des Zusammenhangs zwischen einzelwirtschaftlichem Handeln und Arbeitsplatzeffekten, so wird jedenfalls insbesondere im Bereich der Forschung zu kleinen und mittleren Unternehmen bzw. Griindungs- und Jungunternehmen betont, dass "unter der Voraussetzung rationaler Entscheidungen [...] die SchafFung von Arbeitsplatzen kein Ziel betriebswirtschaftlicher Strategien [ist]. Solche Strategien zielen in letzter Konsequenz immer auf eine Verbesserung und/oder Erhaltung der Ertragskraft, was durchaus mit Wachstumszielen in engem Zusammenhang stehen kann, aber nicht mu6. "^ Ahnlich auch: ,,Owner-managers do not share the employment creation agenda of policy makers. An effective policy will support owner-managers' aspirations for increased turnover and profit. This will indirectly stimulate new jobs."^^ Die Anzahl der neu geschaffenen Arbeitsplatze stellt bei der Analyse der Beschaftigungseffekte eine wesentliche Komponente dar. Beschaftigungseffekte konnen jedoch nicht nur quantitativer, sondern auch qualitativer Natur sein. Bei den "quantitativen Beschaftigungseffekten", auch "Arbeitsplatzeffekten", handelt es sich um die durch Griindung und Priihentwicklung direkt in den Unternehmen geschaffenen Arbeitsplatze sowie um die durch Griindungen induzierten, aber nicht direkt in den betreffenden Unternehmen entstehenden Arbeitsplatze (indirekte und sekundare Arbeitsplatzeffekte). Zur Beschreibung der Beschaftigungseffekte ist die Bestimmung des Zahlengeriists, der Arbeitsplatzeffekte an sich, ein grundlegender und bedeutender Schritt. Dies erfolgt im Rahmen der vorliegenden Arbeit schwerpunktmafiig in den Kapiteln 4 und 5. In weiterer Folge geht es darum, dieses Geriist zu fiillen, d.h. eine Charakterisierung dieser neu geschaffenen Beschaftigungsmoglichkeiten vorzunehmen. Dies betrifft jene Aspekte, die iiber die reine Existenz einer Beschaftigungsmoglichkeit hinausgehen. Es handelt sich dabei um qualitative Aspekte der Beschaftigung.^^ Der Begriff der qualitativen Beschaftigungseffekte erganzt und erweitert den Begriff der quantitativen Beschaftigungseffekte. Es handelt sich um iiber die Mengenkomponente hinausgehende Wirkungen, die durch die Ausgestaltung der Arbeitsplatze entstehen. Dies betrifft vor allem personalpolitische Mafinahmen wie Anreizsysteme oder die Art der Beschaftigungsverhaltnisse. Bei den qualitativen Beschaftigungseffekten kann ebenfalls eine hinsichtlich Angebotsund Nachfrageseite differenzierte Betrachtung vorgenommen werden. Angebotseitig wirkende qualitative Beschaftigungseffekte sind etwa aus dem Erwerbsumfang, dem Griindungsmotiv, dem Erwerbsstatus vor Aufnahme der unternehmerischen Tatigkeit oder der Griindungsart abzuleiten. Die nachfrageseitig wirkenden qualitativen Beschaftigungsef^Lettmayr, Oberholzner und Sheik, 1997, S. 410. ^°Perren, 1999, S. 219. ^^Vgl. d£izu etwa Semlinger, 1995, S. 13-14, der daxauf hinweist, dass "bei einer axbeitsmarktpolitischen Bewertung der beschaftigungspolitischen Bedeutung von Kleinbetrieben [...] nicht nur das quantitative Arbeitsplatzpotenzial [...], sondern auch dessen qualitative Dimension" zu beachten sei.

Quantitative und qualitative Aspekte

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fekte einer nach bestimmten Kriterien abgegrenzten Gruppe junger Unternehmen ergeben sich aus den qualitativen Auspragungen der in den einzelnen Jungunternehmen geschafFenen Arbeitsplatze, d.h. aus der Arbeitsplatzqualitat. Die meisten der die Arbeitsplatzqualitat bestimmenden Charakteristika beziehen sich auf unselbstandige Erwerbstatigkeit.^^ Anzufiihren sind etwa Betriebsklima, Arbeitsplatzsicherheit und Arbeitsinhalt. Der Arbeitsinhalt wiederum ist wesentlich durch die Tatigkeit im engeren Sinne, die qualifikatorischen Anforderungen, den eher repetitiven resp. abwechslungsreichen Charakter oder die Fiihrungsverantwortung charakterisiert.^^ Ebenfalls von Bedeutung sind die Lange, Lage und Verteilung der Arbeitszeit, das Gehalt, finanzielle und nichtfinanzielle Zusatzleistungen, Aus- und Weiterbildungsmoglichkeiten, Karrieremoglichkeiten sowie die Art des Beschaftigungsverhaltnisses.^^ Der BegrifFder Arbeitsplatzqualitat bezieht sich auf die Ebene des einzelnen Unternehmens und hier wiederum auf die Ebene des Individuums bzw. des individuellen Arbeitsplatzes. Wenn es um die Definition von Qualitat geht, sind jedoch nicht nur die Eigenschaften des zu bewertenden Objekts, des Arbeitsplatzes, sondern auch die Perspektiven und Anspriiche der involvierten Personen von Relevanz. Beim BegrifF bzw. Konzept von Qualitat bzw. hier Arbeitsqualitat handelt es sich daher eigentlich um ein relationales Konzept, da sowohl die Arbeitscharakteristika als auch der Hintergrund, die Anforderungen und die Charakteristika der beschaftigten Person zu beriicksichtigen sind.^^ Dazu kommt, dass fiir eine Beurteilung der Arbeitsqualitat nicht nur objektive Kriterien relevant sind, sondern auch eine subjektive Beurteilung anzulegen ist. Diese subjektive Beurteilung durch die betroffene Person wird wiederum von Charakteristika, Erwartungen und Erfahrungen abhangen. Die Bestimmung der qualitativen Beschaftigungseffekte setzt also im Prinzip auf der Ebene des individuellen Arbeitsplatzes an und beinhaltet eine relationale Komponente. Dies bedeutet, dass Charakteristika des Arbeitsplatzes und die Person nicht losgelost voneinander zu betrachten sind. Die Beriicksichtigung der relationalen Komponente der Arbeitsplatzqualitat erfolgt im Rahmen der vorliegenden Arbeit erganzend, anhand von fiir den betroffenen Themenbereich relevanten, bereits vorliegenden Forschungsergebnissen. Im Mittelpunkt der Arbeit steht hingegen die Frage, auf welche Weise, insbesondere wie fest und wie kontinuierlich, in jungen Unternehmen Humanressourcen eingebunden werden. Der BegrifF der Humanressourceneinbindung erlaubt die Vielfalt der Realitat ansatzweise abzubilden. Mit dem BegrifF der Humanressourceneinbindung sind auch Beschaftigungs- bzw. Erwerbsformen zu erfassen, die nicht dem unbefristeten VoUzeitarbeitsverhaltnis entsprechen oder nicht mit dem BegrifF der Belegschaft beschreibbar sind. Es geht also um die an noch naher zu bestimmenden Zielen und Bedingungen orientierte ^^Zur Untersuchung der qualitativen Dimension der beschaftigungspolitischen Bedeutung von Kleinbetrieben sind nach Semlinger etwa Lohnniveau, Lohnnebenleistungen, Arbeitszeiten sowie die gesundheitliche, soziale oder arbeitsrechtliche Absicherung der Beschaftigten heranzuziehen, vgl. SemUnger, 1995, S. 14. ^^Wie Kernbeifi et al., 2003, zeigen, sind einige Charakteristika der ArbeitsplatzquaHtat nicht voneinander unabhangig. So besteht etwa ein positiver Zusammenhang zwischen dem beruflichen Tatigkeitsfeld, insbesondere der hierarchischen Stellung, und anderen Jobcharakteristika, wie Einkommen, Dauer des Beschaftigungsverhaltnisses oder auch FortbildungsmaCnahmen. Vgl. Kernbeifi et al., 2003, S. 13-16. ^^Vgl. Hofer et al., 2003, S. 18-19, bzw. insgesamt ausfiihrlich zu Bestimmung der Qualitat der Arbeit, insbesondere orientiert am Ansatz der Europaischen Kommission siehe S. 5-21. ^^Vgl. dazu und zum Folgenden European Commission, 2001, S. 65.

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BeschaftigungsefFekte

Verfiigbarmachung und Nutzung von Humanressourcen.^^ Die Beschreibung der qualitativen Dimension von BeschaftigungsefFekten bezieht sich daher schwerpunktmaBig auf die Arbeitsnachfrageseite und damit Arbeitgebergriindungen. In Kapitel 6 wird auf die Humanressourceneinbindung, insbesondere auch die Prage nach dem Einsatz atypischer Beschaftigungsverhaltnisse, eingegangen. An dieser Stelle werden die Uberlegungen zu Illustrationszwecken kurz skizziert. Ausgangspunkt der Uberlegungen ist die besondere Situation junger Unternehmen als Kontext fiir und Einflussfaktor auf die Humanressourceneinbindung. Es wird argumentiert, dass junge Unternehmen in besonderem Mafie interner und externer Unsicherheit ausgesetzt sind. Die Art der Humanressourceneinbindung wird dabei als eine konkrete Umsetzung unsicherheitsreduzierender Ansatze gesehen und dahingehend analysiert. Neben der Art der Beschaftigungsverhaltnisse sind dabei weitere Aspekte, wie etwa Mafinahmen zur Kompensation unvollstandiger Vertrage, d.h. vor allem weitere personalpolitische Mafinahmen, relevant. Mit der Untersuchung der Humanressourceneinbindung wird daher eine besondere Dimension der Beschaftigungseffekte herausgegriffen. Einerseits ist durch die Art der Beschaftigungsverhaltnisse die quantitative Dimension unmittelbar betroffen. Die Art der Beschaftigungsverhaltnisse, wie auch andere personalpolitische Mafinahmen, haben jedoch neben den quantitativen Aspekten auch Einfluss auf die Arbeitsplatzqualitat. Die Art und Weise, wie Humanressourcen in Unternehmen eingebunden werden, kann fiir Unternehmen, fiir die betroffenen Personen und letztlich auch fiir das gesamte System - die Gesellschaft, den Arbeitsmarkt - Relevanz haben. So wie die Unternehmensfluktuation und dabei insbesondere die Griindungen von Unternehmen dazu beitragen konnen, neue Technologien bzw. Innovationen im AUgemeinen (relativ schnell) durchzusetzen,^^ ist es auch denkbar, dass Griindungs- und Jungunternehmen nachhaltige qualitative Veranderungen am Arbeitsmarkt bewirken konnen. Es geht um Wirkungen, die entstehen und wahrnehmbar werden, weil viele einzelne Einheiten in einer gewissen Art und Weise handeln. Dieser quantitative und qualitative Dimensionen umfassende Begriff der Beschaftigungseffekte bildet das Rahmenkonzept der vorliegenden Arbeit. Mit der Frage der Humanressourceneinbindung, als Ansatz zur Reduzierung der altersspezifisch hohen Unsicherheit, wird dabei ein Aspekt, der sowohl quantitative als auch qualitative Wirkungen haben kann, herausgegriffen und naher untersucht (vgl. Abbildung 3.1).

^^Der Begriff der Humanressourceneinbindung ist in Anlehnung an Picot, Laub und Schneider zu verstehen, die im Kontext der Beschreibung von organisationalen Aspekten innovative! Griindungen den Begriff der ,,Ressourceneinbindung bzw. der effizienten Koordinationsformen zwischen der innovativen Unternehmensgriindung und den Absatz- und Beschaffungsmarkten" (Picot, Laub und Schneider, 1988, S. 165) verwenden. Die Autoren gehen dabei unter anderem auf die „Einbindung des Personals" bzw. die ,,Einbindung von personellen Ressourcen" (Picot, Laub und Schneider, 1988, S. 227) ein. ^'^So zeigen etwa Schwarz und Grieshuber, 2003, S. 165-181, dass moderne Informations- und Kommunikationsmittel in neu gegriindeten Unternehmen intensiver genutzt werden als in Ubernahmen.

Quantitative und qualitative Aspekte

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Interne Unsicherheit

Exteme Unsicherheit

Unsicherheitsreduzierende Ansatze Stabilitat

0/+/-

Flexibilitat

Uber Leistungserstellung und untersttltzende Prozesse als Determinanten der Arbeitsnachfrage hinsichtlich • Quantitativer Aspekte (z.B. zeitlicher Umfang, zeidiche Verteilung....) • Qualitativer Aspekte (z.B. FMhigkeiten, Qualifikationen,...)

Humanressourceneinbindung • •

Beschaftigungsverhaltnisse KompensationsmaBnahmen (weitere personalpolitische MaBnahmen)

Erfolg (Bestand)

i Quantitative und qualitative Beschaftigungseffekte durch Untemehmen A durch Untemehmen.. durch Untemehmen N

Abbildung 3.1: Kontext und Ansatze zur Reduzierung von Unsicherheit: Humanressourceneinbindung als Umsetzung unsicherheitsreduzierender Ansatze u n d daraus resultierende Beschaftigungseffekte.

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Beschaftigungseffekte

3.3 Konkretisierung des Begriffes der Arbeitsplatzeffekte Schatzungen zu den Arbeitsplatzeffekten von Griindungen sind das Ergebnis von beziiglich Zielsetzung und Vorgehensweise teils stark unterschiedlichen Arbeiten. Bei einigen Arbeiten liegt das Untersuchungsziel explizit in der Abschatzung der Arbeitsplatzeffekte von Griindungen, wahrend bei anderen Untersuchungen die Arbeitsplatzeffekte von Griindungen nicht explizit im Mittelpunkt stehen. Unterschiede sind ebenso in Bezug auf Untersuchungsobjekte oder die Prist auszumachen. So ist zu beriicksichtigen, ob es um die Arbeitsplatze, die unmittelbar durch die Griindung entstanden sind, oder um die Arbeitsplatzentwicklung der sich entwickelnden Einheiten geht. Dazu kommt, dass es bei einigen Arbeiten um die Erfassung der direkten Arbeitsplatzeffekte geht, wahrend in anderen Arbeiten auch die indirekten oder die sekundaren Arbeitsplatzeffekte geschatzt werden. Neben den Begriffen der direkten vs. indirekten oder primaren vs. sekundaren Arbeitsplatzeffekte wird im Folgenden auch auf Brutto- vs. Nettoeffekte sowie absolute vs. relative Effekte eingegangen. Eine begriffiiche Differenzierung zwischen absoluten und relativen Arbeitsplatzeffekten wie auch hinsichtlich der verwendeten Bezugsgr613e erfolgt in der einschlagigen Literatur eher selten, Explizit verwendet wird der Begriff etwa von Schasse, der das Verhaltnis der in industriellen Griindungsbetrieben neu entstandenen Arbeitsplatze zu alien in der Industrie tatigen Personen als ,,relative Beschaftigungseffekte" bezeichnet.^® Bilden nicht nur die im Sektor Industrie, sondern alle tatigen Personen die Basis, so wird durch dieses Verhaltnis die „relative Bedeutung von Neugriindungen [...] fiir die Gesamtbeschaftigung" beschrieben.^® Die Bestimmung der relativen Arbeitsplatzeffekte erfolgt also, indem die Anzahl der neu geschaffenen Arbeitsplatzeffekte, d.h. die absoluten Arbeitsplatzeffekte, zu einer anderen Grofie in Bezug gesetzt wird. Die Wahl der Bezugsgrofie wird sich in erster Linie an der Fragestellung orientieren. Bei dieser Bezugsgrofie kann es sich um die gesamte Bevolkerung oder um untersuchungsobjektrelevante Teilmengen, wie etwa alle Erwerbstatigen, die Erwerbstatigen des privatwirtschaftlichen Sektors oder nur bestimmte Branchen handeln. Als Bezugsgrofie kann auch der entsprechende Unternehmens- bzw. Betriebsbestand herangezogen werden. Fiir raum- oder zeitbezogene Vergleiche sind - unter Voraussetzung der aus methodischen Aspekten resultierenden Vergleichbarkeit - absolute und relative Kennzahlen gleichermafien geeignet. Moglicherweise ergebnisbeeinfiussende Faktoren wie etwa branchenspezifische Betriebsgrofien oder regionale Wirtschaftsstrukturen sind entsprechend zu beriicksichtigen. Eine Beschreibung von Wirkungen bzw. Effekten ist ohne Bezug auf die zeitliche Dimension, d.h. die Frist, unvollstandig. So kann zwischen den unmittelbar im Griindungsjahr oder den wahrend eines langeren Zeitraums entstehenden bzw. gemessenen Arbeitsplatzeffekten unterschieden werden. Es handelt sich jedenfalls um die wahrend zweier Zeitpunkte, also einer Periode, entstandenen Arbeitsplatze. Die Differenzierung zwischen Griindungsunternehmen, Jungunternehmen und etablierten Unternehmen ist aus theoretisch-analytischer Perspektive sinnvoll und kann anhand eines der im einschlagi^«Vgl. Schasse, 1992, S. 49. i^Vgl. Schasse, 1992, S. 51.

Konkretisierung des Begriffes der ArbeitsplatzefFekte

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gen Schrifttum vorgeschlagenen (Phasen)modelle erfolgen.^^ Fur eine empirische Bestimmung der quantitativen Beschaftigungseffekte ist es hingegen praktikabler, den seit der Griindung verstrichenen Zeitraum heranzuziehen. Zu unterscheiden ist dabei zwischen kurz-, mittel- und langfristigen Effekten. Als kurzfristige Beschaftigungseffekte werden in der Liter at ur meist jene Arbeitsplatzeffekte bezeichnet, die im Griindungsjahr entstehen. Die Ermittlung langfristiger Effekte setzt hingegen auch entsprechend lange Untersuchungszeitraume voraus.^^ Im Rahmen der vorliegenden Arbeit handelt es sich bei der kurzen Frist per definitionem um einen Zeitraum, der vom Zeitpunkt unmittelbar nach der Griindung bis zu maximal einem Jahr reicht. Als mittelfristige Effekte werden jene Wirkungen angesehen, die in einem Zeitraum von drei bis fiinf Jahren deutlich werden. Der Zeithorizont der langen Frist betrifft alles, was dariiber hinausgeht. Wie einleitend erwahnt ist weiter zwischen Brutto und Nettoeffekten zu differenzieren. Die Bruttoeffekte beziehen sich ausschliel31ich auf die Arbeitsplatzgewinne, die Arbeitsplatzverluste oder die Summe dieser Absolutbetrage. Unter den Nettoeffekten wird zumeist der Saldo verstanden, der aus Zutritten und Austritten (auch etablierter Unternehmen) in einem bestimmten Zeitraum also dem Nettozuwachs von Unternehmen insgesamt, resultiert,^^ Gelegentlich werden jedoch auch die unmittelbar in den Unternehmen einer Griindungskohorte erfassten Arbeitsplatzzuwachse und Arbeitsplatzverluste saldiert. In diesem Fall beziehen sich die Nettoarbeitsplatzeffekte jeweils nur auf die untersuchten Kohorten und nicht auf den gesamten Unternehmensbestand. Es handelt sich dann um die Anzahl der in den Griindungen neu entstandenen Arbeitsplatze, die um die durch Beschaftigungsriickgange in und Austritte von Griindungs- bzw. Jungunternehmen derselben Kohorte bedingten Arbeitsplatzverluste vermindert werden.^^ Vor allem aus einer empirischen Perspektive heraus ist anzunehmen, dass es sich auch bei Bruttoergebnissen streng genommen oftmals um Nettoergebnisse handelt. Nur wenn fiir jedes Unternehmen der betreffenden Kohorte oder Periode die Anzahl aller jemals geschaffenen Arbeitsplatze bekannt ware, wiirde es sich um Brutto-Arbeitsplatzgewinne handeln. In jedem anderen Fall kann nicht ausgeschlossen werden, dass es sich im Prinzip um eine Nettogroi3e handelt. So kann es sich bereits auf der niedrigsten Aggregationsebene, d.h. auf Betriebs- oder Unternehmensebene, um eine Nettogrofie handeln, wenn das junge Unternehmen wahrend des Untersuchungszeitraums auch nur eine einzige Person entlassen hat. Generell gilt, je grofier die Untersuchungseinheit ist, d.h. je hoher das ^°Vgl. fiir eine Beschreibung der Griindungs- und Friihentwicklungsphasen von Unternehmen Manstedten, 1997, S. 33-37. Manstedten bietet zudem einen umfassenden Uberblick sowie eine kritische Diskussion zu Unternehmensentwicklungsmodellen (vgl. Manstedten, 1997, S. 125-157). Fiir eine Kurziibersicht und Diskussion siehe etwa Dowling, 2003, S. 15-17. ^^Vgl. etwa Schasse, 1992, S. 31 und S. 48-51. So betragt etwa der Zeitraum, fiber den die alteste Kohorte untersucht wird, elf Jahre. ^^Dieses ,,Nettokonzept" beschreiben etwa Getzner, Haber und Schwarz, 2003, S. 13-14. Die Autoren axgumentieren, dass ,,fur die Beurteilung der Auswirkungen von Unternehmensgriindungen auf makrookonomischer Ebene [...] das Brutto-Konzept besser geeignet [ist], da ja auch das ,Ersetzen' ausgeschiedener Unternehmen einen volkswirtschaftlich bedeutenden Aspekt der Griindungsaktivitaten darstellt." ^^Dieses Konzept der Nettoeffekte ist etwa bei Boeri und Cramer, 1991, S. 78-79, zu finden. Im Gegensatz zu Boeri und Cramer bezeichnet Schasse, 1992, S. 49, das Ergebnis dieser Vorgehensweise explizit als „Nettoeffekt".

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BeschaftigungsefFekte

Aggregationsniveau, desto kleiner sind die erfassten Beschaftigungsstrome. Die kleinste Einheit stellt die Arbeitsstatte bzw. der Betrieb dar. Wie oben ausgefiihrt, konnen Betrieb und Unternehmen haufig, aber nicht immer gleichgesetzt werden. Auf einer hoheren Aggregationsebene waren Branchen oder Regionen zu untersuchen. Es gibt mehrere Ursachen dafiir, dass auf der Ebene grofierer Einheiten teilweise saldierte Bruttogrofien bzw. Nettogrofien erfasst werden.^^ Ein wesentlicher Unterschied zwischen grofieren und kleineren Einheiten besteht vor allem auch darin, dass grofiere Einheiten mehr MogUchkeiten zu interner Reallokation haben. Eine weitere MogUchkeit der Konkretisierung des BegrifFes der Arbeitsplatzeffekte besteht hinsichtUch des Wirkungsmechanismus der Arbeitsplatzgenerierung. Dabei kann zwischen primaren und sekundaren bzw. direkten und indirekten Effekten differenziert werden, wobei diese BegrifFe nicht einheithch verwendet werden. So unterscheiden Getzner, Haber und Schwarz zwischen primaren und sekundaren Effekten. Primare Effekte sind auf die Produktionstatigkeit im weiteren Sinn zuriickzufiihren und in einem branchenbezogenen Kontext zu verstehen. Bei den primaren Effekten ist weiter zwischen direkten Effekten, die im betreffenden neuen Unternehmen bzw. dessen Branche entstehen, und indirekten Effekten in vorgelagerten Branchen zu differenzieren. Durch die Entlohnung der Produktionsfaktoren bzw. die Auszahlung von Gewinnen kommt es dariiber hinaus zu einer Kaufkrafterhohung, die in Abhangigkeit der Konsumneigung in einem bestimmten Ausmafi nachfragewirksam wird. Daraus resultiert eine Steigerung der Wirtschaftsleistung und eine Erhohung der Beschaftigung.^^ Weniger aus einem keynesianischen Hintergrund, als vielmehr aus einer marktevolutorischen Perspektive heraus erfolgt die Beschreibung direkter und indirekter Effekte bzw. deren Wirkungsmechanismen bei Pritsch. Die direkten Effekte entstehen durch die Entwicklung bzw. den Erfolg der Griindungen selbst. In Bezug auf die quantitativen Beschaftigungseffekte handelt es sich dabei um den ,,direkten Wachstumsbeitrag"^^, also um die in diesen Griindungsunternehmen entstehenden Arbeitsplatze. Bei den indirekten Effekten ist zwischen Verdrangungseffekten und Angebotseffekten zu differenzieren. Die Verdrangungseffekte umfassen jene negativen Konsequenzen, die der Eintritt neuer Unternehmen auf bestehende Unternehmen haben kann. Dies aufiert sich in Beschaftigungsriickgangen und Stilllegungen. Es handelt sich dabei jedenfalls um einen Effekt mit negativen Vorzeichen, der die Hohe des Nettoeffekts der durch Griindungen neu geschaffenen Arbeitsplatze beeinflussen kann. Bei den Angebotseffekten handelt es sich um solche, die die Wettbewerbsfahigkeit und das Wachstum einer Wirtschaft erhohen konnen. Dadurch werden erstens etablierte Marktteilnehmerlnnen durch tatsachliche, aber auch potentielle Griindungen diszipliniert und zu efiizientem Verhalten gezwungen. Dies sichert und in^'*So etwa werden ,,micro-shocks" auf Branchen-, Regions- oder Landesebene durch die grofie Anzahl innerhalb der Aggregate gemittelt und damit ausgeghchen. Die Beschaftigungsdynamik wird auf hoher Aggregationsebene (vor allem Lander) zudem dadurch beschrankt, dass das Arbeitsangebot starr ist. Vgl. dazu Leonard, 1996, S. 51. Es handelt sich dabei um einen Teilbereich der methodischen Probleme bei Erfassung des Job Turnovers, d.h. der Beschaftigungsstrome. Vgl. zu diesem Konzept ausfiihrlicher Abschnitt 3.5. 2^Vgl. Getzner, Haber und Schwarz, 2003, S. 31-32. 26 Pritsch, 2003, S. 4.

Ansatze zur Schatzung von Arbeitsplatzeffekten

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tensiviert den Wettbewerb. Welters wird durch Unternehmensfluktuation, also Griindungen und Schliefiungen, der Strukturwandel beschleunigt und Wachstum begiinstigt. Von Bedeutung konnen auch die von neuen Unternehmen hervorgebrachten Innovationen sein. Dadurch kann es zur Entstehung neuer Markte kommen. Pritsch fiihrt welter an, dass die Vielfalt an Produkten bzw. Losungsansatzen durch innovative Griindungen erhoht wird. Dies sei deshalb zu begriifien, well dadurch vermehrt den Nachfragerpraferenzen entsprochen werden kann. Dariiber hinaus ist aufgrund der Innovationstatigkeit auch mit Folgeinnovationen zu rechnen.^^ Andere Autorlnnen wie etwa Lettmayr, Oberholzner und Sheik bezeichnen die iiber die direkt in den bzw. durch die neuen Einheiten entstehenden Arbeitsplatzeffekte hinausgehenden Wirkungen als sekundare Beschaftigungseffekte. Diese konnen wiederum positiv sein, wenn etwa die Nachfrage der Griindungs- und Jungunternehmen in anderen Unternehmen oder Branchen WachstumsefFekte auslosen. Wenn eine Verdrangung etablierter Anbieter erfolgt, konnen sie jedoch auch negativ sein. Zu echten Wachstumsprozessen kame es nur, wenn durch die Verdrangung ein Strukturwandel sowie zusatzliche Umsatze, etwa durch bisher nicht ausgegebene oder auslandische Mittel, ausgelost wiirden.^^ Auch Ashcroft und Love beschreiben Wirkungsmechanismen, die zu Beschaftigungsveranderungen durch Griindungen fiihren konnen. Es wird wiederum zwischen direkten und indirekten Effekten unterschieden. In Bezug auf die indirekten Effekte zeigen Ashcroft und Love ahnliche, wie die bereits anhand der Darstellung anderer Autoren beschriebene Wirkungswege. Diese werden jedoch noch explizit um Arbeitsmarktbedingungen, wie etwa um die Bestimmung des Lohnniveaus oder die Charakteristika und Hohe des Arbeitsangebots, erganzt.^^ Darauf wird im folgenden Abschnitt im Rahmen des Uberblicks zu verschiedenen empirischen Ansatzen zur Schatzung von Arbeitsplatzeffekten eingegangen.

3.4 Ansatze zur Schatzung von Arbeitsplatzeffekten Die folgenden Ausfiihrungen dienen der Veranschaulichung der Vielfalt moglicher Ansatze zur Schatzung von Arbeitsplatzeffekten. Neben einer Kurzbeschreibung der in Orientierung an charakteristischen Details ausgewahlten Studien wird in der folgenden Darstellung auf Unterschiede sowie, zur erganzenden Illustration, auch auf die wesentlichsten Ergebnisse hingewiesen. Zunachst werden Studien vorgestellt, die den Zusammenhangen zwischen dem Niveau der Griindungstatigkeit und makrookonomischen Groi3en, insbesondere der Beschaftigungsentwicklung, nachgehen. Arbeiten, die der Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Griindungsaktivitat und Beschaftigungszuwachs eines bestimmten geographisch abgegrenzten Raums gewidmet sind, heben sich ^^Vgl. dazu Fritsch, 2003, S. 2-4, sowie die dort zitierte Literatur. Fritsch betont, dass Ausmafi und Vorzeichen der AngebotsefFekte wesentlich von der Qualitat der Griindungen wie auch der Funktionsfahigkeit des Marktes abhangen. Die Qualitat der Griindungen findet ihren Ausdruck in der Wettbewerbsfahigkeit der neuen Einheiten, d.h. mit dem Ausmal5 der Herausforderung fiir die etabherten Unternehmen. Diese wird wiederum wesentUch von der Innovativitat der Griindungsunternehmen beeinflusst. ^®Vgl. Lettmayr, Oberholzner und Sheik, 1997, S. 410. 2^Vgl. Ashcroft und Love, 1996, S. 484-486.

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BeschaftigungsefFekte

von dem Grofiteil der anderen Arbeiten insofern ab, als sie sowohl die direkten, als auch die indirekten EfFekte schatzen. Dies erfolgt in Form okonometrischer Modelle, die als abhangige Variable oftmals die Beschaftigungsanderung und als eine unabhangige Variable die Griindungsrate untersuchen. Die direkten und indirekten Effekte werden dabei gemeinsam geschatzt. Wesentlich ist weiter, dass manchmal ein Wirkungszusammenhang in eine bestimmte Richtung unterstellt wird. So wird beispielsweise angenommen, dass eine Erhohung der Griindungsrate oder auch der Selbstandigenrate mit einer Erhohung des Beschaftigungsniveaus oder einer Verringerung der Arbeitslosigkeit einhergeht. Es ist jedoch auch davon auszugehen, dass weitere Einfliisse verstarkend oder gegenlaufig wirken.^° Vertreter der Push-Hypothese zur Erklarung der Griindungsmotivation betonen etwa die Rolle einer angespannten Arbeitsmarktsituation, d.h. von Arbeitslosigkeit oder drohende Arbeitslosigkeit, als wesentlichen Grund fiir den Schritt in die Selbstandigkeit.^^ Die Zusammenhange von Selbstandigen- oder Griindungsrate und Arbeitslosenrate oder Beschaftigungsniveaus werden wie oben erwahnt mit Hilfe okonometrischer Modelle untersucht. Folster findet fiir Schweden einen signifikant positiven Zusammenhang zwischen Selbstandigenrate und Gesamtbeschaftigung. Bei einer einprozentigen Erhohung der Selbstandigenrate steigt die Beschaftigung in der kurzen Frist um 0,5 Prozent. Langerfristig geht der Autor sogar von einer Erhohung um 1,3 Prozent aus.^^ Auch Ashcroft und Love beriicksichtigen die Moglichkeit des gleichzeitigen Wirkens gegenlaufiger Effekte bei der Modellspezifikation.^^ Die Autoren testen den Zusammenhang zwischen Griindungsrate und Nettobeschaftigungsanderung in Form eines Faktornachfragemodells mit Daten fiir Grofibritannien. Ergebnis der Schatzung ist der Nachweis eines deutlichen Zusammenhangs zwischen Griindungen und Nettobeschaftigungsanderung.^'* Uber den neunjahrigen Untersuchungszeitraum werden jeder Griindung vier neue Arbeitsplatze zugerechnet, die netto auf direktem und indirektem Weg entstehen. Werden Riickkopplungseffekte unter anderem zwischen der Nettobeschaftigungsanderung und der Griindungsrate zugelassen, erhoht sich die Zahl der durch eine Griindung zusatzlich entstandenen Arbeitsplatze auf sieben. Andere Autoren wiederum finden keine Hinweise auf einen signifikanten Zusammenhang zwischen Griindungsrate und Beschaftigung.^^ Fritsch untersucht mit Daten fiir Westdeutschland den Zusammenhang zwischen Marktdynamik und Wachstum. Auf Branchenebene findet er eine positive, aber nicht signifikante Korrelation zwischen Markteintrittsrate und Beschaftigungsveranderung.^^ Die Analyse auf Branchenebene lasst jedoch einen Teil der durch Markteintritte ausgelosten indirekten Effekte, namlich in den jeweils anderen Branchen, unberiicksichtigt.^^ Aus diesem Grund geht Fritsch in einem nachsten Schritt ebenfalls zur Region als Untersu"Vgl. etwa Folster, 2000, S. 138. Storey und Jones, 1987, diskutieren und finden etwa Zusammenhange zwischen dem Ausmafi von Arbeitsplatzverlusten und Griindungsraten in nordenglischen Regionen. ^Vgl. zu dieser Diskussion etwa Bogenhold und Staber, 1991, S, 274, sowie Meager, 1992, S. 87-89. Vgl. dazu auch Storey, 1991, S. 171-172. ^Vgl. Folster, 2000, S. 142-145. ^Vgl. etwa Ashcroft und Love, 1996, S. 493. '^Vgl. dazu und zum Folgenden Ashcroft und Love, 1996, S. 493-496. ^Vgl. Fritsch, 1996, sowie die dort zitierte Literatur. ^Vgl. Frisch, 1996, S. 239. ^Vgl. Frisch, 1996, S. 240.

Ansatze zur Schatzung von Arbeitsplatzeffekten

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chungsebene iiber. Die um unterschiedliche Branchenstrukturen der jeweiligen Regionen bereinigten Griindungsraten sind nur im ersten Jahr positiv.^® In den darauf folgenden Jahren sind die Eintrittsrate und die Nettobeschaftigungsanderung iiber alle Sektoren negativ korreliert. Dieses etwas diffuse Bild wird klarer, wenn zwischen dem Produzierenden Sektor und dem Dienstleistungssektor differenziert wird. Im Produzierenden Bereich zeigt sich, dass der Zusammenhang zwischen Markteintritt und Beschaftigungsveranderung in den ersten beiden Jahren negativ ist, im ersten sogar statistisch signifikant. Ab dem dritten Jahr nach der Griindung werden die Koeffizienten positiv. Im Dienstleistungsbereich ist das Bild umgekehrt: leicht positive KorrelationskoefRzienten in den ersten Jahren werden ab dem vierten Jahr nach Griindung von negativen abgelost. Wahrend im Produzierenden Bereich also vor allem die langerfristigen und indirekten Effekte Bedeutung haben, sind die positiven Effekte von Griindungen im Dienstleistungsbereich auf eine relativ kurze Zeitspanne nach der Griindung begrenzt.^^ Fiir Osterreich liegen ebenfalls Analysen vor. Lettmayer et al. etwa schatzen die Arbeitsplatzeffekte von Griindungen im Bereich der gewerblichen Wirtschaft Osterreichs. Die verwendete Methode erlaubt jedoch keine Aussagen zu den iiber die jeweiligen Branchen hinausgehenden Effekten. Anhand einer linearen Regression wird untersucht, wie sich die jahrlichen Beschaftigtenveranderungen der einzelnen Fachgruppen in Abhangigkeit der Griindungsraten der jeweiligen Fachgruppen verhalten.'*^ Als Griindungsrate wird dabei der Quotient aus neuen Wirtschaftskammermitgliedern einer Fachgruppe zum Bestand aller Mitglieder zu Jahresbeginn herangezogen. Fiir die osterreichische, gewerbliche Griindungslandschaft ergibt sich nach diesen Berechnungen, dass fiir die Aufrechterhaltung der Beschaftigung auf dem Vorjahresniveau eine jahrUche Erhohung des Mitgliederstands um fiinf bis sechs Prozent erforderlich ist. Uber alle Fachgruppen hinweg wird errechnet, dass im Durchschnitt pro Wirtschaftskammerneuzugang Arbeitsplatze fiir 3,75 Personen entstehen. Dies folgt aus der Beziehung, dass eine einprozentige Steigerung der Griindungsrate das Beschaftigungswachstum um 0,34 Prozentpunkte erhoht. Zu beachten ist, dass die verwendete Griindungsrate das tatsachliche Griindungsgeschehen iiberschatzt. Wie in Abschnitt 2.4.2 ausgefiihrt, handelt es sich bei weitem nicht bei alien Wirtschaftskammerneuzugangen um echte Neugriindungen."*^ Einen anderen Ansatz zur Abschatzung der iiber direkte Wirkungen hinausgehenden Arbeitsplatzeffekte wahlen Getzner, Haber und Schwarz. Basierend auf einzelwirtschaftlichen Primardaten fiir 5sterreichische Unternehmensgriindungen sowie Daten fiir etablierte Unternehmen laut Leistungs- und Strukturerhebung der Statistik Austria werden in einem gesamtwirtschaftlichen Modell primare und sekundare Effekte berechnet. Wie oben dargestellt, unterscheiden die Autoren zunachst zwischen direkten, also das einzelne Unternehmen betreffenden und indirekten, also durch Liefer- und Leistungsverflechtungen in vorgelagerten Branchen entstehenden Effekten. Insgesamt werden die^®Vgl. dazu und zum Folgenden Pritsch, 1996, S. 243-245. ^^Eine multivariate Analyse, die unbekannte, regionsspezifische Einflussgrofien fiir die Beschaftigungsveranderungen beriicksichtigt, fiihrt zu ahnlichen, allerdings weniger signifikanten Ergebnissen, vgl. Fritsch, 1996, S. 245-247. '^"Vgl. dazu und zum Folgenden Lettmayr et al., 1997, S.110-111. ''^Vgl. auch Wanzenbock, 1998, S. 57-59, sowie Schwarz und Grieshuber, 2003, S, 19-24.

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se als primare Effekte bezeichnet, im Gegensatz zu den sekundaren, durch Kaufkrafterhohung ausgelosten EfFekten.^^ Im Durchschnitt iiber alle Branchen werden in jedem neu gegriindeten Unternehmen drei Arbeitsplatze fiir unselbstandig Beschaftigte sowie fiir die Griinderpersonen geschaffen. Zu diesen direkten Effekten kommen auf indirektem Weg 1,79 Arbeitsplatze in vorgelagerten Branchen. Gemeinsam mit 1,96 zusatzlichen, aus der Erhohung des gesamtwirtschaftlichen Einkommens resultierenden Arbeitsplatzen (sekundare EflFekte) entstehen pro Unternehmensgriindung in Osterreich demnach 6,76 Arbeitsplatze."*^ Ein Arbeitsplatzeffekt von fast sieben Arbeitsplatzen pro Griindung ist ein vergleichsweise hoher Wert. Er resultiert sowohl aus der simultanen angebots- und nachfrageseitigen Perspektive als auch aus den iiber die direkten EfFekte hinausgehenden Wirkungen. Die Schatzung der direkten Arbeitsplatzeffekte kann in Form von Primardatenerhebungen - zumeist in Stichproben der relevanten Untersuchungsobjekte, gegebenenfalls erganzt um Hochrechnungen - oder auf sekundaranalytischem Weg erfolgen. Vor allem sekundaranalytische Studien konnen hinsichtlich der Aggregationsebene in einzelwirtschaftlich und gesamtwirtschaftlich orientierte Untersuchungen unterteilt werden. Zu letztgenannten zahlen vor allem Job Flow-Studien, aber auch Kohortenanalysen haben oftmals einen gesamtwirtschaftlich orientierten Fokus. Bei Kohorten handelt es sich um Populationen von Organisationen, die aufgrund einer bedeutenden Eigenschaft zusammengefasst werden. Diese Populationen werden anhand einer oder mehrerer interessierender Variablen - etwa der Beschaftigtenzahlen - iiber die Zeit beobachtet, beginnend mit der Griindung eventuell bis zum Marktaustritt.^^ Bei Studien, die am Job Turnover- bzw. Job Flow-Konzept orientiert sind, handelt es sich um Stromanalysen der Beschaftigung. Der Begriff des "Job Turnover" bezieht sich auf den Umschlag bzw. die Fluktuation von Arbeitsplatzen als Summe aller neu entstandenen und verlorengegangenen Arbeitsplatze einer Periode. Der Begriff der "Job Flows" ist weniger spezifisch. Jewells kontextabhangig konnen damit die gesamten Arbeitsplatzbewegungen oder auch nur Teile davon, wie etwa die durch Griindungstatigkeit neu geschaffenen Arbeitsplatze, gemeint sein. Der Job Flow-Begriff erlaubt daher sowohl eine Betrachtung der gesamten Arbeitsplatzfluktuation als auch einzelner Komponenten. Aus diesem Grund wird in der vorliegenden Arbeit, von der Uberblicksdarstellung des Ansatzes im nachsten Abschnitt abgesehen, nur der Job Flow-Begriff verwendet. Job Flow-Analysen stellen fiir eine Untersuchung der Beschaftigungseffekte von Griindungen eine umfassende Informationsquelle dar. Ob^^Vgl. Getzner, Haber und Schwarz, 2003, S. 31-32. Weitzel, 1986, S. 10, weist darauf hin, dass indirekte Arbeitsplatzeffekte aufgrund wirtschaftlicher Verfiechtung durch eine Input/Output-Rechnung iiber die im Zuge der Griindung getatigten Investitionen ermittelt werden konnten, dabei allerdings auch die durch Auflosungen bedingten ,,Desinvestitionen" zu beriicksichtigen waren, da diese als Fehlallokation von Ressourcen zu betrachten waren. '*^VgL dazu und zu detaillierten Ergebnissen nach Branchen Getzner, Haber und Schwarz, 2003, S. 35-36. '*^Nach anderen Kriterien definierte Kohorten werden seltener untersucht. Als Beispiel dafiir ist etwa die Untersuchung von Marktaustrittskohorten von Wagner, 1999, anzufiihren. Zum Kohortenansatz vgl. etwa Schasse, 1992, S. 34 sowie Kirchhoff und Greene, 1998, S. 165. Vor allem Kirchhoff und Greene sind Vertreter der Ansicht, dass die Beschaftigungseffekte von Griindungen idealerweise mittels Kohortenanalyse zu untersuchen sind. Verwiesen wird in diesem Kontext auf den Ansatz der Organisationsokologie von Aldrich, 1979; Hannan und Freeman, 1989.

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wohl hauptsachlich zur Abschatzung der quantitativen BeschaftigungsefTekte geeignet, konnen sie dariiber hinaus auch zur Bestimmung der qualitativen Dimension einen Beitrag leisten. Zu denken ist dabei vor allem an die Prage der Persistenz der geschaffenen Arbeitsplatze und damit der Arbeitsplatzsicherheit. Darauf wird im Zuge der vorliegenden Arbeit aufgrund des relativ grofien Umfangs dieses Themenbereichs jedoch nur am Rande eingegangen. Fiir einen Uberblick zu empirischen Ergebnissen der gesamtwirtschaftlich orientierten Studien ist auf Kapitel 4, fiir einzelwirtschaftlich orientierte Studien auf Kapitel 5 zu verweisen. An dieser Stelle folgt die Darstellung von aus dem Blickpunkt der Griindungsforschung relevanten methodischen Aspekte des Job FlowAnsatzes.

3.5 Darstellung des Job Flow-Ansatzes Die Zahl der unselbstandig erwerbstatigen Personen ist standigen Veranderungen unterworfen. Der Vergleich der Beschaftigung zu zwei Zeitpunkten zeigt zumeist Unterschiede in der Hohe der Beschaftigung. Jedoch auch wenn das Niveau der Beschaftigung wahrend eines bestimmten Zeitraumes kaum Anderungen aufweist, bedeutet dies nicht, dass es auf dem Arbeitsmarkt keine Bewegung gibt. Hinter den Nettogrofien, also der Beschaftigungsanderung zwischen zwei Zeitpunkten, stehen oftmals relativ grol5e Bruttostrome Zugange und Abgange.'*^ Stromanalysen haben bedeutende Erkenntnisse iiber die Funktionsweise von Arbeitsmarkten ermoglicht, etwa iiber die Tatsache, dass Unternehmen hinsichtlich ihres Wachstums standig Anderungen erfahren, aber auch, dass die Strome wesentlich hoher sind als es die Bestandsveranderungen vermuten liefien.^^ So betrugen die jahrlichen Nettobeschaftigungsanderungen in zehn OECD-Landern von Mitte der 1980er-Jahre bis in die friihen 1990er-Jahre beispielsweise zwischen -4,1 Prozent (Neuseeland) und 2,6 Prozent (Kanada) der Gesamtbeschaftigung. Diese Nettobeschaftigungsanderung von 2,6 Prozent in Kanada ist das Ergebnis von Beschaftigungszuwachsen in der Hohe von 14,5 Prozent, saldiert mit Beschaftigungsverlusten in Hohe von 11,9 Prozent. Die Beschaftigungsverminderung in Neuseeland resultiert zu 15,7 Prozent aus Arbeitsplatzgewinnen, welchen 19,8 Prozent an Arbeitsplatzverlusten gegeniiberstehen.^'^ Die Idee, Bruttostrome zu untersuchen, ist nicht neu. Bereits im Jahr 1965 veroffentlichte Wedervang eine Arbeit zur Entwicklung industrieller Unternehmen in Norwegen, ^In Pivetz, Searson und Spletzer, 2001, S. 14, ist die Bandbreite der theoretisch moglichen Bruttobewegungen wie folgt illustriert: Im September 1999 existierten (in den USA) 108,2 Millionen bezahlte Arbeitsplatze, im Dezember 1999 waren es 109,2 Millionen. Der Nettobeschaftigungszuwachs betrug eine Million Arbeitsplatze. Unter anderem folgende drei Szenarien konnen zu dieser Nettobeschaftigungsanderung gefiihrt haben: 1) eine Million Arbeitsplatze wurden geschaffen und kein einziger ging verloren; 2) neun Millionen Arbeitsplatze wurden geschaffen und acht Millionen gingen verloren oder 3) 109,2 Millionen wurden geschaffen und 108,2 Millionen gingen verloren. Wahrend Szenario 1) und 3) unrealistisch sind, konnte Szenario 2) durchaus den „cross-sectional" oder ,,snapshot" Arbeitsmarktstatistiken, d.h. den zu zwei Zeitpunkten festgestellten Beschaftigungsniveaus unterliegenden Beschaftigungsstromen entsprechen. ^Vgl. Schettkat, 1996, S. 2. ''Vgl. OECD, 1994, S. 106.

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die als Pionierarbeit zur Analyse von Bruttostromen gilt.^® Ende der 1970er-Jahre bzw. Anfang der 1980er Jahre wurde die Idee wieder aufgegrifFen und erfuhr vor allem durch die Arbeit von David Birch Interesse."*^ Das Konzept des Job Turnover wurde in weiterer Folge auch durch eine OECD-PubUkation aus dem Jahr 1987 auf einer breiten Basis angenommen.^^ Obwohl das Konzept an sich aul3er Prage steht, werden auch bis in jlingerer Zeit methodische Aspekte diskutiert: „While the concept of gross job creation and gross job destruction is straightforward, the details of measurement and interpretation are sufficiently complex that they require some discussion. "^^ Auf diese Aspekte sowie deren Relevanz fiir die Abschatzung der Arbeitsplatzeffekte junger Unternehmen wird unten ausfiihrlich eingegangen. An dieser Stelle folgt zunachst eine kurze Darstellung der grundsatzlichen Herangehensweisen bei Stromanalysen des Arbeitsmarktes. Die Analyse von Stromen kann im Prinzip aus zwei Perspektiven erfolgen. Sie kann die Dynamik der Personen, d.h. der Arbeitnehmerlnnen bzw. Anbieterlnnen von Arbeitsleistung als auch die Dynamik der Unternehmen, d.h. der Arbeitgeberlnnen bzw. Nachfragerlnnen von Arbeitsleistung, untersuchen. Es gibt viele Moglichkeiten, den Beschaftigungsstatus zu verandern und damit Bewegungen auszulosen: Eintritt in die oder Austritt aus der Erwerbstatigkeit, insbesondere auch Arbeitslosigkeit sowie Wechsel des Arbeitsplatzes, der Branche oder des Ortes. All diese Bewegungen werden unter den Begriffen ,,labor turnover" oder „worker flows" subsumiert.^^ Auf der Seite der Arbeitsnachfrage resp. des Angebots von Arbeitsplatzen ist die Dynamik im Bestand von Unternehmen bzw. Betrieben sowie deren Wachstum von Interesse - Unternehmen werden gegriindet, wachsen, schrumpfen, scheiden aus dem Markt aus. Die kumulierten neu geschaffenen bzw. verloren gegangenen Arbeitsplatze losen die Beschaftigungsstrome aus. Diese Dynamik wird als ,,job flows" bzw. ,,job turnover" bezeichnet.^^ Die (gemessene) Dynamik der Beschaftigung resultiert also aus vier Komponenten:^"* aus der Entstehung "^^Vgl. Hamermesh, 1993, S. 150, bzw. die dort angegebene Literatur. ^^Vgl. Hamermesh, 1993, S. 157. ^°Vgl. zu den Folgenden Ausfiihrungen des Job Turnover-Ansatzes vor allem OECD, 1987, S. 97-99, als auch Cramer und Roller, 1988, S. 361-364; Brand und Carstensen, 1997, S. 83-86; Schmitz, 2001, S. 1722. Die Begriffe ,,Job Flows" bzw. ,,Job Turnover" sind als Bezeichnung fiir die Analyse von Beschaftigungsstromen weit verbreitet, vereinzelt sind jedoch auch andere Begriffe zu finden. So verwendet etwa Ashworth, 1998, S. 379, die Bezeichnung ,,job accounting approach". ^^Baldwin und Picot, 1995, S. 318. ^=^Vgl. Schettkat, 1996, S. 14. ^^Zwischen ,,job turnover" und ,,labor turnover" besteht nicht zuletzt insofern ein Zusammenhang, als die ,,job flows" eine Teilmenge der „worker flows" sind. So wird die Bewegung einer beschaftigten Person von einem Unternehmen, wo sie ihren Arbeitsplatz aufgrund von Stellenabbau oder Liquidation des Unternehmens verliert, zu einem neuen oder expandierenden Unternehmen, sowohl zu den „worker flows" als auch zu den „job flows" gerechnet. Verlasst jedoch eine Person aus irgendeinem Grund ein Unternehmen, das diesen Arbeitsplatz wahrend der Untersuchungsperiode wieder besetzt, so erhohen sich zwar die ,,worker flows", die ,,job flows" bleiben davon jedoch unberiicksichtigt, da kein neuer Arbeitsplatz entsteht und kein bestehender Arbeitsplatz verloren geht. ^^Betriebe bzw. Unternehmen, die keine externen Beschaftigungsveranderungen aufweisen, bilden neben neu gegriindeten, wachsenden, schrumpfenden und schliel5enden Einheiten die fiinfte Gruppe dieses Klassifikationsschemas (vgl. OECD, 1987, S. 124). Eben well deren Nettobeschaftigungsanderung zwischen zwei Messpunkten null betragt, sind sie nicht relevant fiir die Analyse der Beschaftigungsstrome, die nur iiber die Betriebs- bzw. Unternehmensgrenzen hinausgehende Beschaftigungsveranderungen untersucht

Darstellung des Job Flow-Ansatzes

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von Arbeitsplatzen durch die Griindung und Expansion bestehender Unternehmen bzw. Einheiten^^ sowie aus dem Verlust von Arbeitsplatzen durch Schrumpfung oder Schliefiung bestehender Unternehmen bzw. Einheiten. Die Veranderung der Beschaftigung wird jeweils auf Mikroebene, als Differenz zwischen alien Einstellungen und Entlassungen bzw. zwischen dem Beschaftigtenstand zu Beginn und am Ende der Periode, erfasst. Es handelt sich hier somit auf Ebene der Untersuchungseinheiten um Nettoveranderungen, nur die externe Komponente wird gemessen. Wie oben erwahnt, wird unter dem Begriff des ,,Job Turnover" die Summe aller betrieblichen Beschaftigungsgewinne (Arbeitsplatzentstehung, Job Creation) und Beschaftigungsverluste (Arbeitsplatzabbau, Job Destruction) wahrend eines bestimmten Zeitraums verstanden.^^ Bei der Nettobeschaftigungsveranderung handelt es sich um die Differenz aus Beschaftigungsgewinnen und Beschaftigungsverlusten. Hinsichtlich des Beschaftigungsumfangs wird selten differenziert.^^ Bei Vollzeitbeschaftigten deckt sich eine besetzte Stelle mit einem Arbeitsplatz, wahrend sich mehrere Teilzeitbeschaftigte, die mehrere Stellen besetzen, einen physischen Arbeitsplatz teilen konnen. Unter ,,Job" ist nicht der ,,physische Arbeitsplatz" zu verstehen, sondern eine ,,realisierte Beschaftigungsmoglichkeit oder besetzte Stelle"^^. Im Bewusstsein dieses Unterschieds, jedoch aus Griinden der Einfachheit, werden in der vorliegenden Arbeit die Begriffe ,,Job" und ,,Arbeitsplatz" synonym, im Sinne einer ,,realisierten Beschaftigungsmoglichkeit", verwendet. Der Beschaftigungsinhalt findet im Job Flow-Ansatz keine Beriicksichtigung. Wird etwa im Zuge innerbetrieblicher Innovationsprozesse eine bestimmte Anzahl niedrig qualifizierter Beschaftigter durch die gleiche Anzahl hoher qualifizierter Beschaftigter ersetzt, so schlagt sich dies nur im Labour Turnover, nicht jedoch in den Job Flows nieder. Ein Zusammenhang zwischen solchen internen Umschichtungen und externen Job Flows gilt jedoch als wahrscheinlich.^^ Fiir die Berechnung von Raten werden diese nach Komponenten differenzierten Beschaftigungsveranderungen auf die Gesamtbeschaftigung bzw. die Anzahl aller Arbeitsplatze einer Wirtschaft bezogen.^^ Bei der Griindungsrate etwa wird die Anzahl der in Griindunbzw. untersuchen kann. Dies fiihrt auch dazu, dass der Job Turnover niedriger geschatzt wird, als er tatsachlich ist. ^^Der BegrifF der „Einheit" im Sinne der englischen „unit" kann unter Umstanden passender sein, da in einigen Studien zum Job Turnover nicht Unternehmen im Sinne rechtlich selbstandiger Einheiten, sondern Betriebe, Arbeitsstatten o.a. die Untersuchungseinheiten bilden. ^®"Job turnover is therefore the sum of estabHshment-level changes in the number of filled positions." Boeri, 1996, S. 88. Vgl. dazu ebenfalls OECD, 1987. ^'^In Kanada und Schweden werden Beschaftigungszahlen aus Lohn- und Gehaltsdaten als ,,full-year equivalent person-years" berechnet, vgl. OECD, 1987, S. 100. ^®Cramer und Roller, 1988, S. 363. ^^Vgl. OECD, 1987, S. 99. ^°Aus Griinden der besseren Normierung sowie der Beziehung zur Labour-Turnover-Ziffer dividieren Cramer und Roller die Job Turnover-Rate durch zwei, vgl. Cramer und Roller, 1988, S. 363. Der Job Turnover-Wert hat nach Cramer und Roller unmittelbar inhaltliche Relevanz: Betragt die Job TurnoverRate zehn Prozent, so bedeutet dies, dass innerhalb eines Jahres zehn Prozent aller Arbeitsplatze erneuert werden bzw. die durchschnittliche Verweilzeit einer besetzten Stelle zehn Jahre betragt. Schmitz, 2001, S. 18-19, bringt dagegen methodische und inhaltliche Bedenken vor. Im Gegensatz zur Labour-TurnoverRate, wo es sinnvoU sei, nicht jede Person doppelt zu zahlen, handle es sich beim Job-Turnover um ein

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gen entstandenen Arbeitsplatze zur Gesamtbeschaftigung in Bezug gesetzt. Das Griindungsgeschehen wird in diesem Fall nicht durch die Anzahl der Betriebe bzw. Unternehmen, sondern die darin Beschaftigten ausgedriickt. Die Beschaftigten der wahrend dieses Zeitraumes gegriindeten Einheiten werden bei dieser Berechnung nicht im Nenner beriicksichtigt.®^ Erfolgt die Analyse der Beschaftigungsstrome hinsichtlich anderer raumlicher Einheiten, Sektoren oder Grofienklassen, so ist als Basis die entsprechende gesamte Arbeitsplatzanzahl des Sektors bzw. der Grofienklasse heranzuziehen. Die Summe der komponentenspezifischen Raten (Griindungs-, Wachstums-, Schrumpfungs-, und Schliefiungsrate) bzw. der Job-Creation-Rate (Summe der Griindungs- und Wachstumsrate) und der Job-Destruction-Rate (Summe der Schrumpfungs- und Schliefiungsrate) ergibt die Job-Turnover-Rate. Einige Forscher berechnen die Raten nicht fiir Aggregate, sondern direkt auf der Ebene der Untersuchungseinheiten. Dabei wird die Veranderung der Anzahl der Beschaftigten zwischen t und t-1 auf die Betriebs- bzw. Unternehmensgrofie bezogen. Auf diese Weise erhalt man eine betriebs- bzw. unternehmensspezifische Wachstumsrate. Je nachdem, wie die Betriebs- oder Unternehmensgrofie berechnet wird, verhalt sich das Spektrum der Auspragungen fiir die Werte der Wachstumsraten. In der Literatur werden im Prinzip zwei Methoden unterschieden. Bei Berechnung nach der konventionellen Methode wird die Beschaftigtenzahl zum Zeitpunkt t-1 als Basisgrofie herangezogen. Davis, Haiti wanger und Schuh - und mit ihnen eine Reihe weiterer Autoren tendenziell j lingerer Arbeiten^^ - halten hingegen die „current size", d.h. den Durchschnitt der Beschaftigtenzahl zu t und t-1, fiir aussagekraftiger. Die unter Heranziehen der „current size" berechneten Wachstumsraten bewegen sich im Intervall von [-f-2; -2] symmetrisch um null. Griindungen haben eine Wachstumsrate von +2 und bei jenen Betrieben mit einer Wachstumsrate von -2 handelt es sich um Schliefiungen. Darin liegt, verglichen mit der „konventionellen" Wachstumsrate, ein wesentlicher Vorteil, da bei der „konventionellen" Wachstumsrate die Werte fiir Extremauspragungen bei +oo fiir Griindungen und - 1 fiir Schliefiungen liegen, was for male Analysen erschwert.^^ Um die sektoralen Raten fiir Arbeitsplatzgewinne (Job Creation-Rate) und Arbeitsplatzverluste (Job Destruction-Rate) zu erhalten, werden die betriebs- bzw. unternehbetriebliches Konzept. Die Halbierung der Job-Turnover-Rate impliziere jedoch, dass dem Arbeitsplatz ,,eine quasi personelle Identitat" zugewiesen werde. Wenn in einem Betrieb ein Arbeitsplatz verloren geht, und in einem anderen Betrieb ein Arbeitsplatz entsteht, wird der Stellenbestand jedoch tatsachlich zweimal beriihrt, auch wenn der Arbeitsplatz von derselben Person besetzt wurde bzw. wird. ^^Vgl. Boeri, 1996, S. 88. ^^So etwa Hohti, 2000; Broersma und Gautier, 1997; Spletzer, 1998. ^^,,A virtue of this growth rate measure is that it facilitates an integrated treatment of births, deaths and continuing establishments in the empirical analysis." Davis und Haltiwanger, 1990, S. 130, bzw. 1992, S. 825-826. Pivetz, Searson und Spletzer illustrieren diesen Vorteil der Grofienmessung nach der ,,current size "-Methode folgendermafien: Der Beschaftigtenstand eines Betriebs wachst von einem auf zwei Beschaftigte, was in der darauf folgenden Periode jedoch wieder revidiert wird. Verwendet man nun als Basis zur Berechnung der Wachstumsrate die Beschaftigung der vorangegangen Periode (,,base size"), so betragt die Wachstumsrate in der ersten Periode 100% [(2-l)/l) und in der zweiten Periode -50% [(l-2)/2]. Zieht man als Basis hingegen die durchschnittliche Grofie der aktuellen und der Vorperiode (,,current size") heran, so betragen die Wachstumsraten 67% bzw. -67%. Vgl. Pivetz, Searson und Spletzer, 2001, S. 14.

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mensspezifischen Wachstumsraten jeweils mit dem Verhaltnis der Grofie des jeweiligen Betriebs zur Grofie des gesamten Sektors gewichtet und addiert. Die Summe der Job Creation-Rate und der Job Destruction-Rate ergibt die Job Reallocation-Rate.^"^ Die Job Reallocation- bzw. Job-Reallokations-Rate nach dem von Davis und Haitiwanger im Jahr 1989 vorgestellten Konzept entspricht der Job-Turnover-Rate der OECD, solange als Basis zur Berechnung der Raten jeweils die durchschnittliche Beschaftigung der laufenden Periode und der Vorperiode, und nicht nur etwa die der Vorperiode herangezogen wird.^^ Die Eignung des Job Flow-Ansatzes zur Abschatzung der Bedeutung neuer Unternehmen fiir die Beschaftigungsentwicklung ergibt sich grundsatzlich aus dem Konzept selbst. So widmet die OECD im Employment Outlook des Jahres 1987, wo der Job Flow-Ansatz ausfiihrlich beschrieben wird, der Rolle neuer und kleiner Betriebe einen eigenen Abschnitt. Dabei wird auf die, verglichen mit ihrem Beschaftigungsanteil iiberproportional hohen ArbeitsplatzschafFungsraten von kleinen Betrieben hingewiesen. Die aus neuen Betrieben resultierenden Beschaftigungsgewinne stiinden damit in engem Zusammenhang, vor allem deshalb, weil ein Grofiteil der neuen Betriebe klein sei.^^ Auch im Jahr 1994, wo die OECD den Job Turnover-Ansatz wiederum ausfiihrlich aufgreift, wird neuen Betrieben wegen ihrer langfristigen Beschaftigungseffekte, und weil ,,new firms important in their own right "^^ sind, ein eigener Abschnitt gewidmet. Hier wird auf die Griindungsund Schliefiungsraten, die durchschnittliche Grofie, die Grofienverteilung neuer Betriebe sowie die Uberlebensraten eingegangen.^® Fiir die Abschatzung der quantitativen Arbeitsplatze unmittelbar interessant ist jedoch die Griindungskomponente des Job Turnover, Die Bedeutung von Griindungen fiir die Beschaftigungsentwicklung wird vor allem im Vergleich der Griindungsrate mit den anderen Komponenten des Job Turnover deutlich. Hier bieten sich zwei Moglichkeiten an: die Schliefiungskomponente sowie die Expansionskomponente. Der Saldo der Griindungsrate und der Schliefiungsrate (d.h. die Nettoeintrittsrate) gibt an, ob die durch Griindungen geschaffenen Arbeitsplatze die aufgrund von Marktaustritten verlorengegangenen Arbeitsplatze in quantitativer Hinsicht ersetzen konnen. Der Saldo aus Griindungsrate und Schliefiungsrate wird zudem zur Analyse des zyklischen Verhaltens der Job Turnover-Raten herangezogen. Die Nettomarkteintritte sind vor allem aus Perspektive der kontinuierlichen Erneuerung von Bedeutung. Zur Abschatzung der Bedeutung von Griindungen fiir die Beschaftigungsentwicklung ist hingegen vor allem das Verhaltnis der Griindungskomponente zur Wachstumskomponente interessant. Empirische Befunde dazu werden in Kapitel 4 referiert. Vorauszuschicken ist, dass zu vergleichbaren Fragestellungen manchmal voneinander abweichende Ergebnisse zu finden sind. Dies ist auf mehrere Ursachen zuriickzufiihren. Landerspezifisch unterschiedliche Ergebnisse sind sicherlich zum Teil durch nationale Eigenheiten der Arbeitsmarkte, insbesondere auch durch institutionelle Regelungen erklarbar. Da jedoch ^'^Vgl. dazu beispielsweise Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 26-27 und S. 188-191. ®^Vgl. Brand und Carstensen, 1997, S. 85, bzw. generell zum Job Turnover-Ansatz S. 83-86. ®®Vgl. OECD, 1987, S. 117-121. Dieses Zitat soil auch als Hinweis darauf dienen, dass oftmals kaum zwischen kleinen und jungen Unternehmen unterschieden wird. ^^OECD, 1994, S. 114-116. ^^Vgl. OECD, 1994, S. 114-121.

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auch der Vergleich von Studien, die sich jeweils auf die gleichen Lander, eventuell sogar auf die gleichen Zeitraume, beziehen, teilweise deutliche Abweichungen zeigt, miissen zudem weitere bzw. andere Griinde vorliegen. So sind die Ergebnisse der Job FlowUntersuchungen, insbesondere auch zur Griindungskomponente, unter anderem von einer Reihe methodischer Aspekte abhangig. Dies betrifft zum Beispiel die Lange des Untersuchungszeitraums oder die Auswahl der untersuchten Branchen als auch statistische Verzerrungen wie etwa den ,,Gr6fienverteilungs-Trugschluss", auch ,,size distribution fallacy", oder die ,,Tendenz zum Mittelwert", auch ,,Regression Bias". Die folgenden Abschnitte sind der Darstellung dieser methodischen Probleme sowie der diesbeziiglichen wissenschaftlichen Diskussion gewidmet. Dariiber hinaus wird jeweils die Relevanz fiir die Abschatzung der Arbeitsplatzeffekte durch Griindungen herausgearbeitet. 3.5.1 Ergebnissensitivitat des Job Flow-Ansatzes Der Job Flow-Ansatz ist eine Methode zur Analyse der Beschaftigungsdynamik. Breite Aufmerksamkeit erfahrt die Methode zu Beginn einer intensiveren wissenschaftlichen Auseinandersetzung vor allem in einem inhaltlichen Kontext: durch die Frage der Beschaftigungsbeitrage kleiner versus grofier Unternehmen bzw. Betriebe. Der Job Turnover-Ansatz kann als methodische Vorgangerin der und als Gegenpart zur komparativ statischen Analyse (,,comparative statics") bezeichnet werden. Diese misst den Unterschied der Beschaftigung aller Unternehmen einer Grofienklasse zu einem bestimmten Zeitpunkt t und der Beschaftigung in derselben Grofienklasse zum Zeitpunkt t-hn.^^ Die Unterschiede im Beschaftigungsniveau der einzelnen Grofienklassen werden jeweils als Nettobeschaftigungsbeitrag der einzelnen Grofienklassen interpretiert. Eine wesentliche Voraussetzung dieser Methode ist, dass die Unternehmen, die der jeweiligen Grofienklasse zu beiden Zeitpunkten zugeordnet werden, identisch sind, d.h. zwischen den einzelnen Grofienklassen keine bzw. vernachlassigbar kleine Wanderungen stattfinden.^^ Je grofier jedoch die Dynamik wird, d.h. je mehr Unternehmen die Grofienklassengrenzen aufgrund von Wachstum oder Schrumpfung (iberschreiten, desto weniger ist diese Methode geeignet, die Beschaftigungsdynamik zu messen. Wie bereits Birch zeigt, bewegen sich die zwischen Grofienklassen stattfindenden Beschaftigungsstrome allerdings in Grofienordnungen, die nicht als vernachlassigbar bezeichnet werden konnen. Zwischen 1981 und 1985 etwa wurde in der Grofienklasse der Unternehmen mit 20 bis 99 Beschaftigten ein Nettobeschaftigungszuwachs von rund 1,1 Millionen Arbeitsplatzen errechnet. Rund 2,9 Millionen Arbeitsplatze wurden in neuen Unternehmen geschaffen und mit rund 2,8 Millionen gingen ahnlich viele Arbeitsplatze in aus dem Markt austretenden Unternehmen verloren. Uber 2,3 Millionen Arbeitsplatze wurden dieser Klasse zugeordnet, well Unternehmen von unten in diese Klasse gewachsen (rund 1,9 Millionen) oder von oben in diese Klasse geschrumpft (rund 430.000) sind. Auf der anderen Seite gingen in dieser Unternehmensgrofienklasse rund 1,8 Millionen Arbeitsplatze verloren, weil die diese Vgl. dazu etwa Kirchhoff und Greene, 1998, S. 156. Wird nur der Beschaftigungsanteil einer Grofienklasse zu einem Zeitpunkt betrachtet, so handelt es sich um ,,static share measurement", vgl. Kirchhoff und Greene, S. 158, ^°Vgl. Kirchhoff und Greene, 1998, S. 153.

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Arbeitsplatze zur Verfiigung stellenden Unternehmen in hohere Grofienklassen gewachsen (rund 890.000) oder in die Klasse von Unternehmen mit bis zu 19 Beschaftigten geschrumpft sind (rund 930.000) J^ Kirchhoff und Greene demonstrieren den EfFekt dieser ,,interclass movements" anhand einer vergleichenden Analyse, die mit Zweijahresdaten der „U.S. Small Business Administration" fiir den Zeitraum von 1976 bis 1990 durchgefiihrt wurde.^^ Die Autoren zeigen, dass sich die Ergebnisse in Abhangigkeit von der verwendeten Methode voneinander unterscheiden. Betragt der Nettobeschaftigungsanstieg in der Klasse der Unternehmen mit weniger als zwanzig Beschaftigten, mit der Methode der komparativ statischen Analyse berechnet, 13,4 Prozent, so liegt der entsprechende, nach einer dynamischen Analysemethode berechnete Wert bei 26,2 Prozent.^^ Dieses methodische Problem wird auch als „size distribution fallacy" bzw. ,,Gro6enverteilungs-Trugschluss" bezeichnet.^'* Zu erwahnen ist, dass die Richtung dieses Effekts von Davis, Haltiwanger und Schuh tendenziell anders eingeschatzt wird. Bei diesen Autoren handelt es sich iibrigens um prominente Kritiker der konventionellen methodischen Ansatze, deren Arbeit - wie im vorigen Abschnitt erwahnt - stark perzipiert wurde und auf die auch im Rahmen der vorliegenden Arbeit noch zuriickzukommen sein wird. Weitgehend Konsens besteht hingegen beziiglich der Konjunktursensitivitat der Ergebnisse.^^ In Zeiten mit positivem Beschaftigungswachstum wird der Beschaftigungsbeitrag grofier Unternehmen tendenziell iiberschatzt, wahrend den kleineren Klassen ,,Beschaftigungsverluste" zugerechnet werden. In rezessiven Phasen ist dies umgekehrt. Hier besteht die Moglichkeit, dass Unternehmen Beschaftigte abbauen und aufgrund der geringeren Grofie zum zweiten Messzeitpunkt einer kleineren Klasse zugewiesen werden. Dies wird dann als positiver Beschaftigungsbeitrag kleiner Einheiten interpretiert, Dieser Sachverhalt wird im Folgenden anhand einer Studie von Autio und Parhankangas (1998) gezeigt. Die referierte Studie eignet sich dafiir nicht zuletzt deshalb gut, weil ebenfalls fiir Finnland, fiir den selben Zeitraum Job Flow-Analysen vorliegen, die zur Abschatzung der Plausibilitat der Ergebnisse herangezogen werden konnen. Dariiber hinaus stellt diese Studie ein Beispiel fiir eine De- facto-Gleichsetzung kleiner und junger Unternehmen dar. Das Ziel der referierten Untersuchung liegt in der Abschatzung des Beschaftigungspotenzials technologieorientierter Unternehmensgriindungen (NTBF) in einer rezessionaren Phase. Eigentlich wird in der erwahnten Arbeit jedoch - ohne Kenntnis des Alters - die Grofienklassenverteilung technologieorientierter Unternehmen zu verschiedenen Zeitpunkten des untersuchten Zeitraums verglichen.^^ Bedeutendstes Ergebnis ist, dass die Anzahl der sehr kleinen Unternehmen (,,micro-firms", weniger als zehn Beschaftigte) in den technologieintensiven Sektoren stark gestiegen ist. Die Autoren gehen davon aus, dass es sich hierbei um technologieorientierte Unternehmensgrundun^^Vgl. Birch, 1987, S. 11-13. ^^vgl. Kirchhoff und Greene, 1998, S. 157-158. ^^Bei der SBDB handelt sich gemaC Kirchhoff und Greene, 1998, S. 157, um eine Quelle, in der ,,Dun and Bradstreet "-Rohdaten zu einer Datei mit Longitudinaldaten verarbeitet wurden. ^'^Vgl. etwa Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 62-64; Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, S. 302-303; Haltiwanger und Krizan, 1999, S. 82; Schmitz, 2001, S. 24-25. ^^Vgl. Kirchhoff und Greene, 1998, S. 156 sowie Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, S. 303; Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 64; Haltiwanger und Krizan, 1999, S. 82. ''^Vgl. Autio und Parhankangas, 1998.

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gen handelt. In den Ausfiihrungen wird nicht auf die Moglichkeit eingegangen, dass ein Teil der „neuen" technologieorientierten Kleinunternehmen nicht neu in den Markt, sondern aufgrund von Schrumpfung in untere Grofienklassen eingetreten ist7^ Die Annahme der Autoren, dass es sich nicht (nur) um kontrahierende, sondern auch um tatsachHch neu gegriindete Unternehmen handelt, ist jedoch nicht unbegriindet. So sind die hochsten Zuwachse in der untersten Grofienklasse zu verzeichnen. Gestiitzt wird diese Uberlegung auch durch die Tatsache, dass die Arbeitslosenrate bei Diplomingenieuren (,,university engineers") von 1% im Jahr 1990 auf 7% im Jahr 1993 gestiegen ist, sowie weiter, dass die Zuwachse vorwiegend im Dienstleistungsbereich stattgefunden habenJ® Probleme, die sich etwa durch den ,,Gr66enverteilungs-Trugschluss" ergeben, konnen ausgeschlossen werden, wenn die Entwicklung der Beschaftigungslage jeder einzelnen Untersuchungseinheit iiber einen bestimmten Zeitraum hinweg beobachtet wird und so die Nettobeschaftigungsgewinne oder -verluste auf Unternehmens- bzw. Betriebsebene ermittelt werden. Es handelt sich dabei um dynamische Methoden, die Longitudinaldaten erfordern. Die Erhebung der Daten zu einzelwirtschaftlichen Entwicklungsverlaufen erfolgt zumeist mehrmals, zu verschiedenen Zeitpunkten. Der zeitliche Abstand zwischen den einzelnen Erhebungszeitpunkten ist vor allem bei jenen Datenbasen, die vorrangig fiir statistische, steuer- oder sozialversicherungsrechtliche Zwecke erstellt werden, immer gleich grofi. Moglich ist auch, die Daten auf einzelwirtschaftUcher Ebene nur zu einem einzigen Zeitpunkt zu erheben. Eine Analyse der Beschaftigungsdynamik erfordert in diesem Fall jedoch auch die Erfassung retrospektiver Angaben. Dem Vorteil, dass mit einer einmaligen Erhebung Entwicklungsverlaufe konstruiert werden konnen, stehen einige Nachteile gegeniiber. Wahrend die Griindungs-, Wachstums- und Schrumpfungskomponente der zum Untersuchungszeitpunkt (noch) existierenden Einheiten prinzipiell erfasst werden konnen, ist dies bei der Schliei3ungskomponente nicht der Fall. Diese Verzerrung wird als ,,Survivor-Bias" bezeichnet."^^ Die Untersuchung aller Komponenten der Unternehmens- bzw. Betriebs-, sowie Beschaftigungsfluktuation erfordert eine mehrmalige Erhebung, d.h. einen Panel-Ansatz. Einheiten, die nur bis zu oder ab einem bestimmten Zeitpunkt befragt werden, d.h. Abgange und Zugange, werden oftmals als SchlieBungen und Neuerrichtungen interpretiert, Davon ist jedoch nicht unbedingt auszugehen.^^ Nur zusatzliche Angaben, wie beispielsweise das Griindungsdatum, erlauben die Identifizierung von Neuerrichtungen. Ist dies nicht der Fall, bieten Paneluntersuchungen gegeniiber einmaligen Erhebungen nur den Vorteil, dass die Daten fiir weiter zuriickliegende Zeitpunkte aufgrund ungenauer Erinnerung oder anderer, etwa sozialer Einfliisse, unter Umstanden genauer bzw. zuverlassiger sind. Gegeben, es handelt sich um ein Panel, ist fiir die Erfassung von Griindungen und der Beschaftigungseffekte auch bedeutend, wie oft gemessen wird und wie lang der Untersuchungszeitraum ist.^^ Vgl. dazu die Job Flow-Analysen fiir Finnland von Hohti, die sich auf denselben Zeitraum beziehen, Hohti, 2000, insbesondere S. 272-273. ^®Vgl. Autio und Parhankangas, S. 116 bzw. S. 119-120. ''^Vgl. Fritsch, 1990, S. 158-159. Ausfiihrlich dazu auch Briiderl, Preisendorfer und Ziegler, 1996, S. 17 und S. 113 bzw. Bruderl, Biihler und Ziegler, 1993, S. 526. ®°Vgl. dazu und zum Folgenden Fritsch, 1990, S. 160. ^^Vgl. Schettkat, 1996, S. 18-20, und Hamermesh, 1993, S. 150-158.

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3.5.1.1 Lange des Untersuchungszeitraums Bei Job Flow-Studien wird als Untersuchungszeitraum haufig ein Jahr gewahlt. Der Betriebs- bzw. Unternehmensbestand sowie der Beschaftigtenstand werden einmal jahrlich an einem bestimmten Stichtag erhoben und aus der Veranderung zum Vorjahr werden die Strome errechnet. So geht beispielsweise die OECD von einjahrigen Untersuchungszeitraumen aus^^ und vereinzelt wird sogar die Ansicht vertreten, dass das Job Flow-Konzept per definitionem nur Einjahresperioden vorsieht.^^ In der Literatur sind - wenn auch nicht immer ausdrlicklich unter dieser Bezeichnung - jedoch durchaus auch Studien zu finden, die sich auf kiirzere oder langere Untersuchungszeitraume beziehen. Die Lange der Periode zwischen den Messzeitpunkten hat Einfluss auf das Untersuchungsergebnis. So ist zu beachten, dass umso mehr Ereignisse registriert werden, je haufiger - relativ gesehen - gemessen wird. Vor allem bei fluktuierenden Beschaftigungszahlen ist es wahrscheinlich, dass sich Arbeitsplatzgewinne und Arbeit splat zverluste mit zunehmendem Zeithorizont aufheben und damit die registrierten Strome geringer ausfallen als dies bei kiirzerer Frist oder haufigerer Messung der Fall ware. Die Umrechnung von ,,long-period data" auf ,,short-period data" bzw. umgekehrt fiihrt daher zu einer Unter- bzw. Uberschatzung der Strome.^^ Mit der Lange des Untersuchungszeitraums wird das Ergebnis auch speziell bei der Abschatzung der Arbeitsplatzeffekte durch Griindungen beeinflusst. Dabei kommen folgende Effekte zum Tragen. Je langer der Untersuchungszeitraum, desto hoher fallt der durch Griindungen induzierte Anteil an den Beschaftigungsgewinnen aus, denn letztlich wurde jedes existierende Unternehmen einmal gegriindet.^^ ^The importance of births and deaths relative to expansions and contractions is largely a matter of the time interval chosen for analysis because all firms are born and eventually die. "^^ Dariiber hinaus sind noch weitere Aspekte relevant. Beachtet man, dass die Uberlebenswahrscheinlichkeit von Unternehmen mit dem Alter steigt, so ist davon auszugehen, dass ein Teil der Griindungen des Untersuchungszeitraums wahrend dieses Zeitraums wieder ausscheidet und daher gar nicht erfasst wird. Dies wird umso mehr Griindungen betreffen, je langer der Untersuchungszeitraum ist. Dieser Effekt kann dazu fiihren, dass die Beschaftigungskomponente durch Griindungen mit zunehmendem Zeithorizont geringer ausfallt. Ein langerer Untersuchungszeitraum kann hingegen in die andere Richtung wirken, wenn mit zunehmendem Zeithorizont die durchschnittliche Grofie der in diesem Zeitraum gegriindeten Unternehmen ansteigt. Dass die iiberlebenden Einheiten im Durchschnitt grofier sind als die Einheiten, die nach kurzer Zeit wieder ^^Vgl. OECD, 1987, S. 99. ®^Vgl. Konig, 1994, S. 61: ,, [...] Dies bedeutet, dafi die hier prasentierten Ergebnisse nicht mit dem JobTurnover-Konzept vergleichbar sind. Nach diesem werden geschafFene und vernichtete Arbeitsplatze in einem Vergleich einzelner aufeinanderfolgender Jahre ermittelt, nicht auf Basis eines langeren Zeitraums." ^^Vgl. Leonard, 1996, S. 50. ®^Vgl. Kirchhoff und PhilHps, 1988, S. 265; Leonard, 1996, S. 51. Allerdings wird die Wahl sehr langer Zeitraume wenig Sinn haben, da davon auszugehen ist, dass viele Ereignisse gar nicht, und damit die Dynamik nur unzureichend, erfasst werden, womit die Aussagekraft der Komponenten sinkt. ^^Leonard, 1996, S. 40, oder noch plastischer formuliert: ,,Since firms are not immortal, we can say with certainty that between Eden and the Apocalypse all job creation (destruction) is accounted for by firms who were born (died) during the period." (S. 51)

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ausscheiden, ist plausibel. Langere Untersuchungsperioden erfassen auch das Wachstum der iiberlebenden Griindungen und konnen zu einer Erhohung der Griindungs- relativ zur Expansionskomponente fiihren.^^ Die Ermittlung des Ausmafies der Ergebnissensitivitat hinsichtlich der Lange der Untersuchungsperiode kann auf empirischem Weg geklart werden. So zeigt Spletzer, dass der Anteil der Griindungskomponente am gesamten Beschaftigungswachstum mit zunehmendem Zeithorizont steigt.^^ Der Autor ermittelt insbesondere auch, in welchem Ausmafi diese zunehmenden Grundungskomponenten auf eine Erhohung der Griindungsrate oder aber auf eine Erhohung der durchschnittlichen Griindungsgrofie zuriickzufuhren sind. Dabei kommt zum Ausdruck, dass fiir die Erhohung der Grundungskomponenten vor allem die Griindungsraten und weniger die durchschnitthchen Griindungsgrofien ausschlaggebend sind.^^ Mit zunehmender Untersuchungsdauer steigt die Bedeutung von Griindungen fiir das Beschaftigungswachstum also vor allem deshalb, weil mehr Ereignisse erfasst werden. Das Wachstum der wahrend eines bestimmten Untersuchungszeitraums erfassten Griindungen fallt hingegen fiir die Anzahl der geschaffenen Arbeitsplatze nicht so sehr ins Gewicht. Fiir dieses Bild diirfte wesentlich sein, dass nur ein relativ kleiner Teil einer Griindungskohorte auch tatsachlich (stark) wachst. Weiter ist zu beachten, dass es sich um die durchschnittliche Grofie aller als Griindungen identifizierten Einheiten eines bestimmten Zeitraums handelt. Dass dabei jedoch auch immer ganz neue, und damit zumeist auch kleine Betriebe bzw. Unternehmen enthalten sind, schlagt sich im Durchschnittswert nieder.^^ Ein weiterer Aspekt, der vor allem bei der Diskussion um Quart als- vs. Jahresdaten zum Tragen kommt, ist die unterschiedliche Beriicksichtigung saisonaler Bewegungen. Wahrend saisonale Beschaftigungsveranderungen bei Quartalsdaten voll erfasst werden, ist dies bei Jahresdaten nicht der Fall: ,,[...] most of the job creation and destruction captured by the quarterly figures reflects plant-level employment changes that are reversed within a year. Hence, the annual job flow measures provide a better indication of permanent reallocation activity." ^^ Das Ausmafi der Erfassung saisonaler Bewegungen wird jedoch auch vom gewahlten Stichtag abhangen. Handelt es sich beispielsweise um den 30.6., d.h. es wird jeweils der einjahriger Zeitraum vom 1.7. bis 30.6. des darauf folgenden Jahres verglichen, wird der Einfluss saisonaler Bewegungen gering sein.^^ Letztlich drangt sich im Rahmen der Uberlegungen zur Wahl des Untersuchungszeitraums jedoch die Prage auf, wie lange Griindungen eigentlich als solche zu bezeichnen bzw. zu behandeln sind. Anders formuliert: Die Lange des Untersuchungszeitraums entscheidet dariiber, welcher Anteil des Wachstums junger Einheiten der Griindungs- oder der Expansionskomponente zugewiesen wird. Die Bestimmung der Lange der Untersuchungsperiode wird sich an der Forschungsfrage orientieren. Steht die Untersuchung der ^'^Vgl. Spletzer, 1998, S. 15. ®®Vgl. dazu ausfiihrlicher Spletzer, 1998, S. 16-17, sowie Abschnitt 4.1 der vorliegenden Arbeit. ®^Vgl. Spletzer, 1998, S. 18-19, insbesondere auch Tabelle 4 im Anhang der Arbeit von Spletzer. ^°Vgl. fiir eine ausfiihrlichere Beschreibung sowie zu wesentlichen Ergebnissen auch den Anhang der vorliegenden Arbeit. ^^Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 18. Brixy, 1999, S. 45, der mit diesem Zitat auf Davis, Haltiwanger und Schuh verweist, ist ahnlicher Ansicht. ^^Dies ist beispielsweise bei der den Daten der Beschaftigtenstatistik bzw. der Betriebsdatei des lAB, verwendet etwa von Boeri und Cramer, 1991, oder Brixy, 1999, der Fall.

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unmittelbar durch die Griindung neuer Einheiten ausgelosten Beschaftigungsstrome im Mittelpunkt, so wird der Untersuchungszeitraum kurz sein miisseii, um den "Griindungseffekt" vom "Wachstumseffekt" unterscheiden zu konnen. Fiir die Analyse der kurzfristigen Arbeitsplatzeffekte von Griindungen sind also etwa Quartalsdaten heranzuziehen. Fiir hohe Messfrequenzen, also Monats- oder Quartalsdaten, pladieren etwa Pivetz, Searson und Spletzer. Nur so sei gewahrleistet, dass sowohl saisonale Muster als auch die Beschaftigungsentwicklung unmittelbar nach der Griindung bzw. unmittelbar vor der SchlieBung eines Unternehmens untersucht werden konnten: ,,The quarterly observations on each establishment are ideal when looking at topics such as short run employment growth immediately following birth and immediately preceding death." ^^ Geht es jedoch vielmehr um die Untersuchung der Beschaftigungsdynamik, die durch die Erneuerung des Unternehmens- bzw. Betriebsbestands bestimmt wird, und um die Abschatzung der nachhaltigen (direkten) Arbeitsplatzeffekte von Griindungen, dann sind nur die iiberlebenden Griindungen sowie deren Wachstum von Relevanz. Die Untersuchungszeitraume miissen dann entsprechend langer gewahlt werden.^'* Als Ansatz zur Klassifizierung junger Einheiten als Griindungen schlagen Baldwin, Beckstead und Girard den Vergleich der Hazardraten vor. Wenn sich die Hazardraten von jungen Unternehmen denjenigen von etablierten Unternehmen annahern, so ist davon auszugehen, dass die Wirkungen dieser jungen Unternehmen denjenigen der Etablierten entsprechen. Diese jungen Unternehmen seien daher auch nicht mehr als Griindungen zu behandeln.^^ Will man also die Effekte von Griindungen moglichst umfassend und in der langen Frist untersuchen, dabei aber zwischen Griindungen und Etablierten unterscheiden konnen, so ist der Untersuchungszeitraum entsprechend der Zeitdauer zu wahlen, die benotigt wird, um die Hazardraten der beiden Gruppen einander anzunahern. Eine Untersuchung der Uberlebensquoten neuer Unternehmen in Kanada zeigt etwa, dass dies nach fiinf Jahren der Fall ist.96 Abschliefiend ist anzumerken, dass die Lange des Untersuchungszeitraums auch Einfluss auf die Abschatzung der Beschaftigungsbeitrage nach Groi3enklassen haben kann. Ein kritischer Arbeitsschritt besteht dabei darin, die Grofie der Einheiten zu bestimmen und dann den Grofienklassen zuzuweisen. Wird als Betriebs- oder UnternehmensgroiJe der Durchschnitt der Werte mehrerer Perioden („average size") herangezogen, so hangt der auf diese Weise berechnete Wert auch stark vom gewahlten Zeitraum ab, vor allem dann, wenn die Betriebs- oder Unternehmensgrofie keine Fluktuationen um einen bestimmten Wert, sondern eine Trend aufweist.^^ Dieser Aspekt ist vor allem bei der Analyse der Griindungskomponente zu beachten, da bei jungen Unternehmen eine kontinuierliche Entwicklung wahrscheinlicher ist als standige Zu- und Abnahmen der Beschaftigtenzahl.

^^Spletzer, 1998, S. 3. Vgl. auch Pivetz, Searson und Spletzer, 2001, S. 13, sowie Hamermesh, 1993, S. 151. ^^,,Sinnvolle Aussagen zur Beschaftigungsentwicklung von Betriebsgriindungen lassen sich nur dann treffen, wenn man die neuen Firmen iiber einen langeren Zeitraum hinweg untersuchen kann." Hinz, Wilsdorf und Ziegler, 1997, S. 190. ^^Vgl. Baldwin, Beckstead und Girard, 2002, S. 18. ®^Vgl. Baldwin et al., 2000, zitiert in Baldwin, Beckstead und Girard, 2002, S. 18. ^^Vgl. dazu Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1998, S. 91.

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3.5.1.2 Branchen und Sektoren Empirische Arbeiten zu Job Flows sind oftmals auf bestimmte Branchen oder Sektoren - etwa den Produzierenden Bereich - beschrankt (vgl. dazu auch Kapitel 4). Daher ist zu priifen, ob bei der Arbeitsplatzfluktuation branchen- oder sektorspezifische Unterschiede bestehen. So fiihrt Hamermesh aus, dass a priori nicht klar ist, ob die Dynamik des Produzierenden Sektors als reprasentativ fiir die gesamte Wirtschaft angenommen werden kann. Es gilt als gesichert, dass die Griindungs- und SchlieCungskomponenten aufgrund der hoheren Kapitalintensitat im Produzierender Bereich geringer ausfallen. Auch die empirischen Daten weisen auf eine vergleichsweise geringe Betriebsdynamik im Produzierenden Bereich hin.^^ Fiir die Anzahl der durch Griindungen entstandenen Arbeitsplatze ist jedoch nicht nur die Anzahl der neuen Einheiten, sondern auch deren Grofie mafigeblich. Die durchschnittliche Grofie der Betriebe bzw. Unternehmen ist im Dienstleistungssektor niedriger als im Produzierenden Bereich,^^ was wiederum den sich aus hoheren Griindungszahlen ergebenden Effekt abschwachen oder sogar kompensieren konnte. Die Ergebnisse der OECD zeigen allerdings, dass neu gegriindete Betriebe des Dienstleistungsbereiches fiir die Beschaftigungsentwicklung bedeutender sind als neu gegriindete Betriebe des Produzierenden Bereichs und des Baugewerbes.^^^ Dies gilt sowohl in relativer als auch in absoluter Hinsicht. Dazu kommt, dass die Nettobeschaftigungsanderung im Dienstleistungsbereich im Gegensatz zum Produzierenden Bereich zumeist positiv, zumindest jedoch fast durchgangig hoher als im Produzierenden Bereich ist.^^^ Werden die Job Flows des Dienstleistungsbereichs mit Werten des Produzierenden Bereichs verglichen, so ist dariiber hinaus auch zu beriicksichtigen, ob der Beschaftigungsumfang erfasst wurde. Erfolgt die Erfassung der Beschaftigung etwa in einem Fall in Kopfen, d.h. durch die Anzahl der Beschaftigten ungeachtet deren Beschaftigungsumfang, und in einem anderen Fall in VoUbeschaftigungsaquivalenten, so sind die Ergebnisse nur bedingt vergleichbar. Dies liegt in unterschiedlichen Beschaftigtenstruktur der beiden Sektoren begriindet. So ist in Dienstleistungsbranchen der Anteil Teilzeitbeschaftigter oftmals hoher als im Produzierenden Bereich.^^^ 3.5.1.3 Erfassung von Beschaftigten und Beschaftigungsverhaltnissen Zuletzt wurde ausgefiihrt, dass bei der empirischen Umsetzung des Job Flow-Konzepts auch die Erfassung der Beschaftigung eine ergebnisbeeinflussende Rolle spielen kann, Zu fragen ist, welche Art von Beschaftigung in welchem Ausmafi erfasst wird. Welche Personenkreise iiberhaupt als Beschaftigte erfasst werden, hangt zunachst im Wesentlichen von den eigentlichen Zielsetzungen der Datenbasis ab. Handelt es sich dabei etwa um Daten von Organisationen des Sozialversicherungswesens, so werden nur sol®®Vgl. Hamermesh, 1993, S. 156-157. Fiir einen Untersuchungszeitraum von Ende der 1970er bis Mitte der 1980er Jahre weist die OECD fiir die jeweils untersuchten Lander im Produzierenden Bereich ebenfalls niedrigere Griindungsraten als im Dienstleistungsbereich aus. Vgl. OECD, 1987, S. 115-117. ^^Vgl OECD, 1987, S. 117. ^^^Vgl. OECD, 1987, S. 112-114. ^°^Vgl. OECD, 1994, S. 114. ^°^Vgl. dazu im Kontext von Job Flow-Analysen Klomp und Thurik, 1999, S. 324.

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che Personen als Beschaftigte erfasst, die sozialversicherungspflichtig sind. Dies etwa erschwert Vergleiche insofern, als nicht auszuschliefien ist, dass die Kriterien zur Bestimmung der Sozialversicherungspflicht zwischen den einzelnen Landern, aber auch liber die Zeit hinweg variieren. Nur wenige Autoren gehen darauf ein, wie die Behandlung von verschiedenen Arten des Beschaftigungsstatus vorgenommen wird. In der Beschaftigtenstatistik der Bundesrepublik Deutschland werden etwa alle dem deutschen Sozialgesetzbuch unterliegenden, versicherungspflichtigen Personen erfasst. Dies bedeutet, dass die Arbeitsplatze aller unselbstandig Voll- oder Teilzeitbeschaftigten wie auch von Auszubildenden, Praktikantlnnen, Volontarlnnen, Wehr- bzw. Zivildienern sowie Personen im Mutterschaftsurlaub erfasst werden. Personen in geringfiigigen Beschaftigungsverhaltnissen sowie Beamte werden nicht beriicksichtigt.^^^ Bei den meisten empirischen Arbeiten wird nicht hinsichthch des Beschaftigungsumfangs differenziert: ,, a job means an employment position filled by a worker [... ] not distinguish among part-time, full-time and overtime employment positions; all count equally as a single job." ^^^ So wie bei Davis, Haltiwanger und Schuh wird bei den meisten Arbeiten vorgegangen bzw. ist dies, da oftmals auf einen diesbeziiglichen Hinweis verzichtet wird, zumindest anzunehmen. In einigen Landern existieren jedoch Datenbasen, die eine Messung der Beschaftigung in Vollzeitaquivalenten erlauben. Dies ist etwa in den Niederlanden^^^ sowie in Schweden, Kanada^^® und in Neuseeland^^'^ der Fall. Ob die Art der Erfassung des Ausmafies von Beschaftigungsverhaltnissen spiirbaren oder systematischen Einfluss auf das Ergebnis hat, ist schwer abzuschatzen, eine grundsatzliche Relevanz auf das Ergebnis kann jedoch angenommen werden. Die Nichterfassung von Teilzeitbeschaftigungsverhaltnissen oder befristeten Beschaftigungsverhaltnissen wird das Bild eines Arbeitsmarktes mit hoherer Stabilitat zeichnen als dies der Realitat entspricht.^^^ In Bezug auf die Inkludierung der Eigentiimer wird ebenfalls, soweit von den Autoren darauf eingegangen wird, unterschiedlich verfahren. So werden in Norwegen etwa Eigentiimer und Familienmitglieder, wenn sie in die tagliche Arbeit eingebunden sind, wie auch mitarbeitende Anteilseigner in Kapitalgesellschaften zu den Beschaftigten gezahlt.^^^ Davidsson, Lindmark und Olofsson etwa nehmen bei den Beschaftigtenzahlen insofern eine Korrektur vor, als die ,,owner-manager" unabhangig von der Rechtsform als Beschaftigte gezahlt werden. Dies fiihrt zu einer Erhohung der Beschaftigung im Bereich der KMU um zehn Prozent. Die Autoren nehmen zudem an, dass es sich dabei um Teilzeitbeschaftigungsverhaltnisse handeln kann, womit die tatsachlichen Beschaftigungszahlen iiberschatzt werden. Dies nehmen die Autoren jedoch in Kauf, da somit ,,artificial job changes due to change of legal form" vermieden werden.^^^ Fasst man die Uberlegungen zur Eignung des Job Turnover-Ansatzes fiir die Abschatzung 103Vgl. etwa Brixy, 1999, S. 11 Iff. Hohti skizziert die von ihm verwendete Datenbasis ebenfalls kurz dahingehend, vgl. Hohti, 2000, S. 266. ^^'^Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, S. 299. ^°^Vgl. Klomp und Thurik, 1999, S. 312. ^°^Vgl. OECD, 1987, S. 100. ^°^ Vgl. OECD, 1994, S. 132. ^°®Vgl. Leonard, 1996, S. 52. ^°^Vgl. OECD, 1994, S. 132. ^^°Vgl. Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1999, S. 290.

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der Beschaftigungseffekte von Griindungen in einem ersten Schritt zusammen, sind folgende Punkte festzuhalten. Die Griindungskomponente ist - wie auch die Expansionskomponente - per definitionem positiv, da iiber den Untersuchungszeitraum nur die saldierte Beschaftigungsveranderung ausgewiesen wird. Die zugrunde liegende Annahme konnte sein, dass in den als Griindungen identifizierten Einheiten wahrend der ersten untersuchten Periode (zumeist ein Jahr) kein Arbeitsplatz verloren geht. Davon ist jedoch nicht unbedingt auszugehen. So besteht durchaus die Moglichkeit, dass auch in friihen Phasen der Geschaftstatigkeit gerade erst eingestellte Beschaftigte wieder entlassen werden. Im Falle eines Marktaustritts trifft dies sogar auf die gesamte Belegschaft zu. Die betreffende Einheit wird dann sowohl den Griindungen, als auch den SchUefiungen zugerechnet oder aber gar nicht erfasst. Erst die empirische Umsetzung des Konzepts und insbesondere die Charakteristika der Datenbasis bestimmen, wie kurzlebige Griindungen erfasst werden. Die Darstellung der einzelnen empirischen Studien in Kapitel 4 wird zudem eine relativ starke Beschrankung auf bestimmte Branchen bzw. Sektoren zeigen. Viele Untersuchungen beschranken sich auf den Produzierenden Bereich. Dariiber hinaus werden gelegentlich nur Einheiten ab einer bestimmten Mindestgrofie beriicksichtigt, d.h. sehr kleine Betriebe bzw. Unternehmen werden ausgeschlossen. Untersuchungen zum Beschaftigungsbeitrag in den friihen Phasen der Unternehmens- bzw. Betriebsentwicklung mittels Job Flow-Ansatzes sind vor diesem Hintergrund zu sehen. Ein wesentlicher Vorteil dieser Methode besteht in der MogUchkeit, grofizahUge, teilweise ganze Regionen oder Lander umfassende Datenbestande zu niitzen bzw. auf vor liegende Analysen zuriickgreifen zu konnen. Gerade bei der Nutzung bereits vorliegender Studien ist neben den oben diskutierten Aspekten zu priifen, wie die Berechnung der Raten, und insbesondere auch die Grofienbestimmung der Einheiten, vorgenommen wurde. Zur Grofienmessung liegen in der Literatur verschiedene Vorschlage vor, die vor dem Hintergrund der Problematik des ,,Regression Bias" entwickelt wurden. 3.5.2 Der Regression Bias und dessen Relevanz Der Terminus ,,Regression Bias", auch "Regression Fallacy" oder ,,Regression-to-themean Bias" - der deutsche Begriff lautet ,,Tendenz zum Mittelwert" - wurde von Davis, Haltiwanger und Schuh in die Diskussion um den Beschaftigungsbeitrag unterschiedlicher Grofienklassen eingebracht.^^^ Es handelt sich dabei um eine statistische Verzerrung, die dazu fiihren kann, dass der Beschaftigungsbeitrag kleiner Einheiten systematisch liberschatzt wird. Der Bias entsteht, wenn bei GroBenmessungen Ungenauigkeiten vorliegen oder die GroBe selbst transitorische Anderungen aufweist: "The fallacy arises because, each year, we reclassify firms into size classes using base-year employment. The interaction between this reclassification and transitory firm-level employment mo^^^Vgl. Davidsson, Lindmaxk und Olofsson, 1999, S. 304. Zu einer kurzen Ubersicht vgl. auch Schmitz, 2001, S. 25-26. Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, S. 314, Anmerkung 15, weisen darauf hin, dass bereits Leonard, 1986, in seiner Untersuchung zum Zusammenhang von Grofie und Wachstumsraten sowie Friedman, 1992, im Kontext einer Untersuchung zur Pro-Kopf-Einkommensteilung verschiedener Lander den ,,regression fallacy" thematisieren. Eine andere Bezeichnung fiir diesen Bias lautet ,,Galton's regression", vgl. Hohti, 2000, S. 268.

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vements lies at the heart of the regression fallacy".^^^ Die Bestimmung der GroBe einer Einheit, gemessen durch die Anzahl der Beschaftigten, ist bei Job Turnover-Analysen im Prinzip nicht notwendig. Geht es bei der Analyse der Job Flows jedoch (unter anderem) um eine Untersuchung der Beschaftigungsbeitrage nach Grofienklassen, so ist die Definition von Grofienkategorien, die Bestimmung der Grofie bzw. die Einordnung der Einheiten in die einzelnen Grofienkategorien notwendig. Ein weiterer Grund, um eine Grofienmessung der Untersuchungseinheiten vorzunehmen, liegt in der Berechnungsmethode. Erfolgt die Analyse der Job Flows, indem die komponentenspezifischen Raten als Summe der gewichteten, individuellen Wachstumsraten berechnet werden, so steht als Ausgangspunkt der Untersuchung ebenfalls die Bestimmung der Grofie sowie die Definition von Grofienkategorien, d.h. die Bestimmung der Anzahl der Grofienklassen und der Grofienklassengrenzen. DiesbeziigUche Entscheidungen werden in erster Linie am Untersuchungsziel orientiert sein. Zu klaren ist etwa, ob es um eine detaillierte Beschreibung der Beschaftigungsdynamik nach Grofienklassen oder mehr um die Frage der Beschaftigungsbeitrage von grofien vs. kleinen Einheiten geht. Dariiber hinaus ist auch zu beriicksichtigen, ob die Vergleichbarkeit mit Ergebnissen anderer Studien moglich sein soil. Wie in weiter Folge noch ausgefiihrt wird, steigt mit zunehmender Anzahl der Grofienklassen auch die Wahrscheinlichkeit des Auftretens des Regression Bias. Die konkrete Vorgehensweise bei Stromanalysen der Beschaftigung ist Gegenstand der wissenschaftlichen Diskussion, da die verschiedenen Vorschlage mit spezifischen Vor- und Nachteilen, insbesondere auch mit erheblichen Konsequenzen auf die Ergebnisse verbunden sind. Davidsson et al. illustrieren den Regression Bias anhand eines Beispiels, das im Folgenden sinngemafi wiedergegeben wird:^^^ Betrachtet wird die Beschaftigungsentwicklung zweier Unternehmen. Unternehmen A hat zum Ausgangszeitpunkt 150, Unternehmen B hat 190 Beschaftigte. Beide wachsen nun wahrend des Untersuchungszeitraums um 60 Beschaftigte und iiberschreiten damit die Grofienklassengrenze, die bei 200 Beschaftigten liegt. Die Beschaftigungsgewinne beider Unternehmen werden der Klasse der kleinen Unternehmen zugewiesen, obwohl - wie Davidsson et al. betonen - ein Grofiteil der Beschaftigungsgewinne von Unternehmen B realisiert wird, nachdem die Grofienklassengrenze iiberschritten wurde. In der darauf folgenden Periode geht die Beschaftigung in beiden Unternehmen wieder auf die Ausgangsgrofie zuriick. Nun werden die gesamten Beschaftigungsverluste der Klasse der grofien Unternehmen zugeordnet, da sowohl Unternehmen A als auch Unternehmen B fiir diese zweite Periode gemafi der ,,baseyear "-Methode der Klasse der grofien Unternehmen zugeordnet wurden. Der Regression Bias stellt also im Falle von (haufigen) Grofienklasseniibergangen, Fluktuationen um eine bestimmte Grofie,^^"^ und wenn die Zuordnung der Einheiten in Grofienklassen gemafi ,,base-year "-Methode in jeder Periode neu erfolgt, ein statistisches Problem dar. Wird hingegen die untersuchte Einheit einmal einer Grofienklasse zugeordnet und diese Klas^^^Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, S. 305. ^^^Vgl. dazu Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1998, S. 89. ^^'^Die Beschaftigtenzahl fluktuiert beispielsweise „[...] because of demand variation or other factors [...]" (Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 59). Einen ahnlichen Effekt konnen Messfehler haben. Vgl. generell fiir die Ausfiihrungen zum ,,regression fallax:y" Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, S. 305-307 bzw. 1997, S. 66-70.

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sifizierung dann konstant gehalten, oder aber das andere Extrem gewahlt, namlich jede Beschaftigungsveranderung jener Grofienklasse zugerechnet, der die betreffende Einheit genau in diesem Zeitraum angehorte, kommt der Bias nicht zum Tragen.^^^ Neben der Prage des Zeitpunkts und der Haufigkeit der Zuweisung zu Grofienklassen ist vor allem auch die Grofienmessung selbst relevant. Als in der Literatur - jedenfalls bis zu den Publikationen von Davis, Haltiwanger und Schuh - vorherrschende Methode ist die oben erwahnte „base-year size "-Methode zu nennen. Dabei wird die Unternehmens- bzw. Betriebsgrofie zu Beginn der Untersuchungsperiode zur Einordnung in eine Grofienklasse bzw. auch zur Berechnung von Wachstumsraten herangezogen.^^^ Gegen die Verwendung dieser Methode bestehen erhebliche Bedenken, da diese Methode Fluktuationen der Beschaftigtenzahl nicht korrigieren (d.h. glatten) kann und damit die Moglichkeit besteht, dass der ,,Regression-to-the-mean"-Bias auftritt. Daher schlagen Davis, Haltiwanger und Schuh alternative Methoden vor, die sich dadurch auszeichnen, dass die Betriebs- bzw. Unternehmensgrofie zu mehr als einem Zeitpunkt beriicksichtigt wird und transitorische Anderungen dadurch ,,gemittelt" werden. Zu den von diesen Autoren vorgeschlagenen Methoden zahlen die ,,current size "-Methode und die ,,average size"Methode. Wahrend die „current size" als der Durchschnitt der Beschaftigtenzahl zu Beginn und Ende des (zwolfmonatigen) Analysezeitraums berechnet wird, gehen in die Berechnung der ,,average size" die Grofienangaben fiir alle Perioden ein, fiir welche in der Datenbasis Angaben zur Grofie des Betriebs bzw. des Unternehmens vorliegen.^^^ „By permitting establishments to switch size classes only if the change exhibits some persistence, this method [current-size, Anm. d. V.] has the advantage of mitigating the regression to the mean problems from transitory shocks or measurement error without locking establishments into specific size classes for the entire sample period. "^^^ Zur Illustration der Hohe des ,,Regression Bias" berechnen Davis, Haltiwanger und Schuh die Nettobeschaftigungsbeitrage von neun Grofienklassen nach den unterschiedlichen Methoden. Vor allem fiir die Klasse der Betriebe mit 0 bis 19 Beschaftigten bestehen erhebliche Unterschiede: die Rate der Nettobeschaftigungsanderung ngich der ,,base-year "-Methode betragt 10,3 Prozent, nach der „current size"-Methode -4,5 Prozent und nach der ,,average plant size"-Methode -1,3 Prozent.^^^ Den Effekt der Methode auf das Ergebnis zeigen auch die Daten von Hohti fiir Finnland.^^^ Davidsson, Lindmark und Olofsson schatzen das Ausmafi des ,,Regression Bias", indem sie mit schwedischen Betriebsdaten die Haufigkeit der tjbergange zwischen zwei Grofienklassen bestimmen.^^^ Die Schatzung ^^^Vgl. Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1998, S. 89-90. Wesentlich ist weiter, dass aus wiederholten Messungen gewonnene Daten fiir jene Einheiten, die an Extremkategorien einer Skala liegen, nur eine Veranderung in eine Richtung ausweisen konnen, vgl. ebenda, S. 88. ^^^Vgl. etwa Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, S. 306; Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1998, S. 89. ^^•^Vgl. Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, S. 300 bzw. 1997, S. 58-60. Die Autoren stellen auch noch andere GrofienmaCe, die ,,(average) firm size" sowie den ,,ownership type" vor. Spater bezeichnet Haltiwanger die ,,current size" in Ermangelung einer idealen Losung fiir das Grofienmessungsproblem als ,,intermediate approach", vgl. Haltiwanger, 1999, S. 241. "^Haltiwanger, 1999, S. 241. "^Vgl. Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, S. 306 bzw. 1997, S. 69. ^20Vgl. Hohti, 2000, S. 270-272. ^^^,,Small firm establishments" und ,,large firm establishments", die Grenze liegt bei 200 Beschaftigten auf

Darstellung des Job Flow-Ansatzes

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der Hohe des ,,Regression Bias" erfolgt, indem die Autoren die nach der ,,base year"Methode errechneten Ergebnisse korrigieren. Bei dem Korrekturverfahren wurden die Beschaftigungsveranderungen derjenigen Unternehmen, die wahrend des Untersuchungszeitraums Grofienklassengrenzen uberschritten hatten, gleichmafiig auf die beiden involvierten Grofienklassen ,,klein" und ,,grofi" aufgeteilt. Der Vergleich der korrigierten mit den nicht korrigierten Ergebnissen zeigt keine grofien Unterschiede: Der Anteil der jahrlichen Beschaftigungsgewinne in KMU verringert sich von 45,7 auf 45,0 Prozent und der Anteil der KMU-Beschaftigungsverluste steigt von 36,7 auf 37,2 Prozent.^^^ Die Autoren schliefien daraus, dass der „Regression Bias" die Ergebnisse in quantitativer Hinsicht nur minimal, und daher die Aussagekraft der nach der ,,base-year"-Methode errechneten Studienergebnisse letztendlich gar nicht beeinflusst. Fiir die Ergebnisse von Davidsson, Lindmark und Olofsson ist allerdings auch von Bedeutung, dass bei der vorliegenden Untersuchung nur zwei Grofienklassen gewahlt wurden und damit die Wahrscheinlichkeit eines Grenziibergangs sinkt. Dariiber hinaus ist auch die Lage der Grenze sowie die Grofienverteilung der Betriebe von Bedeutung. Liegt die Grenze weiter unten und/oder verandert sich die Grofienverteilung zugunsten mehr Unternehmen mittlerer Grofie und weniger sehr kleiner, so liegen mehr Unternehmen in der Nahe der Grenze. Dies erhoht wiederum die Wahrscheinlichkeit, bei Grofienveranderungen die Grofienklassengrenze zu iiberschreiten und damit auch die WahrscheinUchkeit fiir das Eintreten des ,,Regression Bias".i23 Fiir die Frage der Problematik des Regression Bias ist von Relevanz, ob es sich bei den Grofienanderungen tatsachlich um Fluktuationen um eine bestimmte Grofie bzw. nur transitorische, d.h. voriibergehende, Anderungen handelt, oder um Trends, d.h. konstantes Wachstum oder Sinken. Die Frage ist also: "is boundary crossing due to random fluctuation or measurement error so frequent that it seriously distorts the results in empirical studies for small firm job creation? " ^^^ Die Bedeutung transitorischen Wachstums kann auf verschiedenen Wegen abgeschatzt werden. Eine Moglichkeit besteht etwa in der Untersuchung des zeitlichen Verlaufs der einzelbetrieblichen Wachstumsraten. Diesbeziigliche Ergebnisse von Boeri und Cramer aus dem Jahr 1991 lassen vermuten, dass das Wachstum kleiner Betriebe wenig Kontinuitat aufweist. Expansion und Kontraktion losen einander ab.^^^ Auch die Ergebnisse von Konig weisen in diese Richtung. Der Autor zeigt, dass die betrieblichen Wachstumsraten von jeweils zwei aufeinander folgenden Perioden fast durchgangig negativ korrelieren. Auf eine Periode mit iiberdurchschnittlich hohem Wachstum folgt zumeist eine Periode mit unterdurchschnittlichem Wachstum bzw. umgekehrt. Dies gilt fiir Betriebe jeden Alters, vor allem fiir kleine Betriebe. Der Analyse von Konig liegen wie bei Boeri und Cramer die Daten der Beschaftigtenstatistik zugrunde. Griindungen und Schliefiungen wurden bei der Analyse von Konig ausgeder Ebene des Unternehmens, vgl. Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1998, S. 93. ^^^Vgl. Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1998, S. 96-97. i23Ygj Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1998, S. 97-98, sowie Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, die u.a. auch auf diese Faktoren hinweisen. ^^"^Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1998, S. 89. ^25vgl. Boeri und Cramer, 1991, S. 74-76.

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schlossen.^^^ Nach Ansicht Leonards sind Untersuchungsergebnisse, die hohe Beschaftigungsbeitrage durch kleine Einheiten ausweisen, vor allem auf Fluktuationen der Grofie und damit den ,,Regression Bias" zuriickzufiihren. Auch dieser Autor untersucht die Entwicklung der Wachstumsraten und erkennt, dass in den hoheren Grofienklassen die durchschnittlichen Wachstumsraten der vorangegangen Periode hoher und die der darauf folgenden Periode niedriger sind.^^^ "[This] statistical artefact is the foundation for the beUef that small establishments are the fountainheads of employment growth." ^^^ Als Naherung fiir das Ausmafi von transitorischen Grofienveranderungen kann auch die Persistenzrate interpretiert werden. Wie Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, zeigen, liegt die Ein-Jahres-Persistenzrate fiir neu geschaffene Arbeitsplatze im Produzierenden Bereich der Vereinigten Staaten bei rund 70 Prozent und die Ein-Jahres-Persistenzrate fiir existierende Arbeitsplatze sogar bei rund 90 Prozent.^'^^ Dies weist also eher darauf hin, dass die Beschaftigungsveranderungen auf Betriebsebene zu einem Grofiteil permanent sind.^^^ Zu einer vergleichbaren Aussage fiihren die Ergebnisse von Broersma und Gautier. Die Autoren finden, dass Grofienklassenwechsel mit Ausnahme von sehr kleinen Unternehmen, die aufgrund von Wachstum haufiger in die nachste Grofienklasse wechseln, nur selten vorkommen.^^^ Aufschlussreich ist in diesem Zusammenhang auch eine Arbeit von Cramer aus dem Jahr 1987 mit Longitudinaldaten auf Betriebsebene, die aus der Beschaftigtenstatistik der BRD (lAB-Panel) erstellt wurden. In dieser Arbeit werden acht Grofienklassen ausgewiesen, wobei die Zuordnung offensichtlich jahrlich in Abhangigkeit der aktuellen Betriebsgrofie vorgenommen wird. Die Bedeutung der Arbeit von Cramer fiir die Abschatzung der empirischen Bedeutung des Regression Bias liegt in der Analyse der Wanderungen der Betriebe in die und aus den einzelnen Grofienkategorien, und dies fiir acht einjahrige Zeitraume mit unterschiedlichem konjunkturellen Hintergrund.^^^ Die im Anhang der vorliegenden Arbeit referierten Daten zu den Grofienklassenwanderungen stiitzen die Vermutung, dass Beschaftigungszuwachse kleiner Betriebe zu einem erheblichen Teil auf Schrumpfungen in kleinere Grofienklassen zuriickzufiihren i26vgl. Konig, 1994, S. 85-91. ^^^Vgl. dazu Leonard, 1996, S. 41-44. Diese Argumentation ist auch bei anderen Autoren zu finden. Interessanterweise weist auch gerade David Birch, 1981, S. 9, auf dieses Muster hin: ,,A sample of 1.4 miUion establishments that existed throughout the 1969-74 period shows that establishments that grew sharply in the past are the most likely to decline in the future, [and] that recently declining establishments are the ones most likely to grow in the future [...]". ^^^Leonard, 1996, S. 43. ^^^Die Ein-Jahres-Persistenzrate fiir existierende Arbeitsplatze schatzen die Autoren als Residualgrofie auf eine durchschnittliche jahrliche ,,Job Destruction "-Rate von rund zehn Prozent, siehe Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 24, bzw. siehe generell zum Arbeitsplatzpersistenz-Konzept sowie zu den Ergebnissen S. 21-26. ^^°Davis, Haltiwanger und Schuh schatzen die Aussagekraft von Persistenzraten zur Abschatzung der transitorischen Komponente der Beschaftigungsdynamik jedoch nicht hoch ein. Anzumerken ist weiter, dass die aus Quartalsdaten berechneten jahr lichen Persistenzraten wesentlich niedriger sind, was u.a. auf saisonale Beschaftigungsschwankungen zuriickzufiihren sein wird. Vgl. Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 23. isiygj Broersma und Gautier, 1997, S. 219, mit Daten des Produzierenden Bereichs der Niederlande. ^^^Vgl. dazu und zum Folgenden Cramer, 1987, S. 20-23. Eine ausfiihrlicher Darstellung ist im Anhang der vorliegenden Arbeit zu finden. Anzumerken ist, dass das Untersuchungsziel des Autors nicht in der Untersuchung des Regression Bias lag.

Darstellung des Job Flow-Ansatzes

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seien, nicht generell. Dieses Muster ist nur in rezessionaren Phasen auszumachen. Ein Betrachtung der Grofienordnung der Bewegungssaldi zeigt zudem, dass die Ubergange „nach oben" in absoluten Zahlen wesentlich bedeutender sind als die Ubergange ,,nach unten", d.h. dorthin wo die Moglichkeit besteht, dass Beschaftigungsgewinne zu Unrecht den Kleinbetrieben zugerechnet werden. Vor allem zur Vermeidung des Regression Bias, aber auch um die Vergleichbarkeit der Ergebnisse zu gewahrleisten, werden die Vorschlage von Davis und seinen Mitautoren zu alternativen Grofienmafien in der Literatur teils aufgegriffen und zur Analyse der Job Flows herangezogen,^^^ teils jedoch auch scharf kritisiert.^^^ So weisen Davidsson, Lindmark und Olofsson darauf hin, dass nur wenige Unternehmen (haufig) die Grenzen iiberschreiten. Weiter handle es sich bei ,,base-year size", „current size", ,,average size" eigentlich nur um verschiedene Definitionen von Unternehmensgrofie. Damit existiere streng genommen kein Bias, sondern nur um ein ,,potential for misleading interpretations".^^^ Das Problem bestehe darin, dass sowohl die „average size", als auch die ,,current size" selbst aus der Beschaftigungsveranderung resultieren.^^^ Damit brechen Davis, Haltiwanger und Schuh ,,the elementary principle of getting the time order between independent and dependent variables right in causal analysis. "^^^ Die Kritiker fiihren weiter aus, dass es nicht der Regression Bias sei, der die Result ate so stark verandere, sondern die durch die Korrekturen neu entstehenden Verzerrungen, Dies gilt vor allem deshalb, weil die „average size" nur dann anwendbar ist, wenn der GroBteil aller Einheiten aller Grofienklassen zufalligen Fluktuationen unterliegt.^^^ Ware dies der Fall, wiirde kein Forschungsinteresse bestehen. Die zugrunde liegende Annahme ist, dass alle Unternehmen eine ,,intended scale of operation" haben, um die sie fluktuieren. Langfristiges (positives oder negatives) Wachstum wird nivelliert und dies fiihrt zu Ergebnisverzerrungen.^^^ Die „current size"-Methode ist zwar grundsatzlich geeignet, haufige, kurzfristige Fluktuationen auszublenden, sie hat jedoch auch einige gravierende Nachteile. So werden etwa Beschaftigungsgewinne in urspriinglich sehr kleinen, stark expandieren Unternehmen nicht dieser Grofienklasse zugerechnet. Umgekehrt werden aus Kontraktionen resultierende Beschaftigungsverluste den kleineren Klassen zugerechnet, sobald der Durchschnittswert unter der Grofiengrenze liegt. Dies wird bei star ken Kontraktionen schnell der Fall sein, vor allem etwa dann, wenn Liquidationen im letzten Jahr mit null Beschaftigten beriicksichtigt werden. ^'*^ Zusammenfassend ist festzuhalten, ^^^Dies betrifft vor allem die Berechnung der Grofie nach dem Konzept der „current size". Vgl. etwa Broersma und Gautier, 1997; Baldwin, 1998; Spletzer, 1998; Hohti, 2000; Faberman, 2001, 2002; Pivetz, Searson und Spletzer, 2001; Barnes und Haskel, 2002; Stahl et al., 2002. ^^'*Besonders vehement wurde die Kritik etwa von Gallagher und Robson, 1995, artikuliert. Die Autoren beziehen sich dabei auf einen Aufsatz von Davis, Haltiwanger und Schuh aus dem Jahr 1993. ^^^Davidsson, Lindmark, Olofsson, 1998, S. 90. is^Ygj (jazu Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1998, S. 90: ,,[...] both the average size and the current size criteria include the employment change to be analyzed in the size classification itself." ^^•^Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1998, S. 90. ^^^KirchhofF und Greene, 1998, S. 162, merken zudem an, diese Methode theoretisch bzw. inhaltlich eigentlich ohne Bedeutung ist: „Neither neoclassical theory nor Schumpeterian theory suggests average plant size means anything." ^^^Vgl. Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1998, S. 90-91.

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Beschaftigungseffekte

dass der Kern des Problems bei der Analyse der Beschaftigungsdynamik nach Grofienklassen darin liegt, dass die abhangige Variable (das Beschaftigungswachstum) und die unabhangige Variable (die Unternehmensgrofie) untrennbar miteinander in Zusammenhang stehen und sich einander beeinflussen. Das Ergebnis hangt damit charakteristisch von der verwendeten Methode der Grofienmessung bzw. -klassifizierung ab.^"*^ Die dargestellten Aspekte haben auch im Rahmen einer Analyse der Arbeitsplatzeffekte von Griindungs- und Jungunternehmen Relevanz. Dies ergibt sich zunachst daraus, dass es sich bei bei den meisten Griindungen um kleine Einheiten handelt. Der inhaltliche Konnex zwischen Griindung und GroiSe (bzw. Kleinheit) ist eng. Dies kommt in der wissenschaftlichen Auseinandersetzung dadurch zum Ausdruck, dass diese beiden Themenbereiche gelegentlich gemeinsam diskutiert werden bzw. Griindungen in die Untersuchung eingeschlossen werden,,,[since] new and young businesses tend to be small." ^^'^ Wesentlich ist dabei jedenfalls, dass die beschaftigungspolitische Bedeutung von Griindungen oftmals im Rahmen von Analysen der Beschaftigungsbeitrage nach Gr6i3enklassen „mituntersucht" wird und - falls dies nicht schon vorher der Fall war - damit in die kontroversielle Diskussion um David Birchs ,,Small Business Job Creation"-Hypothese^^^ Oder „Mittelstandshypothese"^^'* fallen. Der theoretische Hintergrund der Autoren und die methodische Vorgehensweise^'*^ sind nicht unerheblich und daher bei der Interpretation der Ergebnisse zu beriicksichtigen. Hinzu kommt, dass, wie oben dargestellt, der Regression Bias nur bei jenen Unternehmen bzw. Betrieben relevant ist, die um eine ,,ideale"/"optiinale" Grol3e fluktuieren. Bei der Abschatzung der Beschaftigungsdynamik in Griindungen ist der Regression Bias also kaum relevant, da neu gegriindete Betriebe bzw. Unternehmen eher eine (positive) trendmai3ige, denn fluktuierende Beschaftigungsentwicklung aufweisen. Auch im Fall, dass Griindungen nicht wachsen, sondern bald nach der Griindung eine relativ konstante Beschaftigungslage aufweisen, kommt dieses Problem nicht zum Tragen. Sollten Griindungs-/Jungunternehmen dennoch Beschaftigungsfluktuationen aufweisen, dann ist es in Anbetracht der niedrigen durchschnittlichen Beschaftigungszahlen von Griindungsunternehmen wahrscheinlich, dass sie sich relativ weit weg von der GroiJenklassengrenze befinden und diese kaum iiberschreiten werden. Abschliei3end ist noch auf einen anderen Punkt einzugehen: die Besonderheiten der Grofienmessung bei Griindungen. Eine Auseinandersetzung mit der Thematik der Gro^^^Vgl. Picot, Baldwin und Dupuy, 1994, S. 14, zitiert in Kirchhoff und Greene, 1998, S. 163. ^^^Haltiwanger und Krizan, 1999, S. 79-80. 143 Ygj 2u Entwicklung und Hintergrund der Diskussion im englischsprachigen Raum Kirchhoff und Greene, 1998. ^^'*Demnach verstetigen kleine und mittlere Betriebe die Beschaftigungsentwicklung, wahrend Arbeitskraftefreisetzungen von Grol3betrieben ausgehen, vgl. Dahremoller, 1986, S. 74. ^'^^ Wie Kirchhoff und Greene ausfiihren, bewegt sich die Auseinandersetzung um den Beschaftigungsbeitrag kleiner vs. grol5er Unternehmen vor allem auf methodologischer Ebene (vgl. Kirchhoff und Greene, 1998, insbesondere S. 156). Fiir die Intensitat der Diskussion ausschlaggebend sei jedoch, dass es sich eigentlich um einen Theoriestreit zwischen Vertreterlnnen des makrookonomischen Mainstreams und Schumpeters Theorie handle. Folgendes Zitat von Gallagher und Robson, 1995, S. 65-66, ist zur Illustration der Intensitat dieses "Methodenstreits" gut geeignet: ,,In our view, the potential methodological errors which have been used in most jtraditional' job creation research work are negligible, when compared with the ill-thought-out alternatives used by these authors [Davis, Haltiwanger und Schuh, Anm. d. V.] in their study."

Darstellung des Job Flow-Ansatzes

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fienmessung ist, wie eingangs erwahnt, wichtig, well in vielen Arbeiten die Beschaftigungsstrome nach Grofienklassen und/oder die Wachstumsraten auf einzelwirtschaftlicher Ebene berechnet werden. Wie bei alien anderen Einheiten ist dann auch bei Griindungen die Grofie festzustellen. Bin wesentliches Charakteristikum von Griindungen der Periode t ist, dass sie in der vorangegangenen Periode t-1 einen Beschaftigtenstand von null haben. Erfolgt nun eine Grofienmessung nach der „base-size", also die Klassifizierung aufgrund der GroBe in der Periode t-1, so werden automatisch alle Griindungen der kleinsten Klasse zugeordnet.^"^^ Dies ist auch haufig bei der ,,current size"-Methode der Fall, die als Durchschnitt der Anzahl der Beschaftigten zum Zeitpunkt t und t-1 (null), zu kleinen Werten fiihrt. Beschaftigungsgewinne durch wachsende, neu eingetretene Einheiten wiirden, wie Haltiwanger und Krizan ausfiihren, zur Ganze den Kleinen zugerechnet. Obwohl die Autoren anerkennen, dass Griindungs- und Jungunternehmen tendenziell tatsachlich klein sind, finden sie es ungerechtfertigt, dass die aus Griindungen bzw. deren Wachstum resultierenden Beschaftigungsgewinne der unteren Grofienklasse zugewiesen werden. Als Losungsansatz wird deshalb vorgeschlagen, bei Griindungen statt der Beschaftigung zu t-1 die Beschaftigung zu t heranzuziehen.^^^ Diese modifizierte, wie auch die ,,normale" Variante der ,,base size" hat jedoch nach Ansicht von Haltiwanger und Krizan einen weiteren Nachteil. Sie illustrieren diesen anhand eines fiktiven Beispiels einer Griindung des Produzierenden Bereichs. Zur Vorbereitung einer grofiskalierten Produktion wiirde in der Periode t nur ein kleiner Beschaftigtenstab eingesetzt, der vorbereitende und verwaltende Aktivitaten ausfiihre. Die Beschaftigungsentwicklung sahe dann beispielsweise folgendermafien aus: null Beschaftigte zum Zeitpunkt t=0, fiinf Beschaftigte zum Zeitpunkt t = l und 1000 Beschaftigte zum Zeitpunkt t=2. Obwohl es sich in diesem Fall eigentlich um einen grofien Betrieb handelt, wird der gesamte Teil der Beschaftigungsgewinne der kleinsten Grofienklasse zugeschrieben. Obwohl in Frage zu stellen ist, ob es sich hier um ein typisches Problem oder doch eher eine Ausnahmeerscheinung handelt, weisen die Autoren auf ein bedeutendes methodisches Problem hin, namlich der Frage, wie der Sonderfall „Griindung" bei einer Analyse der Beschaftigungsdynamik nach Grofienklassen zu behandeln ist. Die empirische Relevanz der konkreten Vorgehensweise bei der Grofienbestimmung von Griindungen zeigt Hohti anhand der durchschnittlichen jahrlichen, nach Grofienklassen differenzierten Griindungsraten fiir den Zeitraum von 1980 bis 1994 fiir den Produzierenden Bereich in Finnland. Zur Bestimmung der Grofie zieht er sowohl das Konzept der ,,current size" als auch der ,,average size" heran. Wahrend bei der Berechnung der ,,current size" starker die Grofie in den friihen Phasen der Unternehmensentwicklung eingeht, werden zur Berechnung der ,,average size" alle fiir den Untersuchungszeitraum vorliegenden Beobachtungen herangezogen. Dabei kommt deutlich zum Ausdruck, dass die „current size" starker die Griindungsgrofie widerspiegelt, wahrend die ,,average size" das Wachstum der jungen Einheiten abbildet (vgl. Tabelle 3.1).

i^eygj (^aau und zum Folgenden Haltiwanger und Krizan, 1999, S. 83-84. ^"^^Wie etwa auch Birch, 1979 und 1987, vorgegangen ist. Vgl. Haltiwanger und Krizan, 1999, S. 84.

BeschaftigungsefFekte

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Establishment size 0-9 10-19 20-49 50-99 100-249 250-499 500-999 1000Total manufacturing

Current size Entry %

Average size Entry %

26,1 8,1 3,7 2,2 1,2 0,8 0,1 0,0

28 20 21 12 13 6 1 0

12,1 7,8 4,5 2,9 1,7 1,0 1,0 0,1

8 18 25 16 18 9 6 1

2,2

100

2,2

100

Tabelle 3.1: Griindungsraten nach Grofienklassen, in Abhangigkeit der Berechnungsmethode, aus Hohti, 2000, S. 271.

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4 Quantitative Beschaftigungseffekte I: Aggregierte Perspektive Im vorigen Kapitel wurden die fiir eine Untersuchung der Beschaftigungseffekte relevanten begrifflichen und methodischen Aspekte dargestellt. Die folgenden Abschnitte sind nun der Ergebnisdarstellung gewidmet. Ausgehend von Studien auf hohem Aggregationsniveau (dabei handelt es sich im Wesentlichen um Job Flow-Analysen und Kohortenanalysen) wandert der Fokus anschliefiend ins Detail, zu einzelwirtschaftlich orientierten Studien. In Kapitel 4 wird daher die Makroperspektive eingenommen, gefolgt von einer aus der Mikroperspektive orientierten Darstellung in den Kapiteln 5 (quantitative Aspekte) und 6 (qualitative Aspekte). Job Flow-Analysen, d.h. Stromanalysen, stellen, wie im vorigen Kapitel erlautert, trotz einiger, aus methodischen Uberlegungen begriindeten Einschrankungen, einen umfassenden Fundus fiir eine gesamtwirtschaftlich orientierte Abschatzung der Beschaftigungseffekte von Griindungs- und Jungunternehmen dar. Fiir die Abschatzung der beschaftigungspolitischen Bedeutung des Griindungsgeschehens sind neben der Griindungskomponente an sich auch das Verhaltnis von Griindungs- und Schliefiungskomponente sowie von Griindungs- und Expansionskomponente interessant. Der Saldo der Griindungsrate und der Schliefiungsrate - bezeichnet als ,,Net Entry "-Rate, Nettoeintrittsrate oder Nettogriindungen - gibt an, ob die durch Griindungen geschaffenen Arbeitsplatze die aufgrund von Marktaustritten verlorengegangenen Arbeitsplatze in quantitativer Hinsicht ersetzen konnen. Dies ist fiir den Untersuchungszeitraum von der Mitte der 1980er bis in die friihen 1990er-Jahre fiir eine Reihe von Landern der Fall, die ,,Net Entry"Rate ist leicht positiv. Der Saldo der jahrlichen Griindungs- und Schliefiungsrate betragt fur Kanada (1983-91) 0,2; fiir Danemark (1983-89) 1,1; fur Finnland (1986-91) 0,5; fur Frankreich (1984-92) 0,2; fur Deutschland (1983-90) 0,5; fur Italien (1984-92) 0,2; fiir Schweden (1985-92) 1,5; fiir die Vereinigten Staaten (1984-91) 1,1; hingegen fiir Neuseeland (1987-92) -1,1 und fiir Grofibritannien (1985-91) -1,2.^ Der Saldo aus Griindungsrate und Schliefiungsrate kann zudem zur Analyse des zyklischen Verhaltens der einzelnen Komponenten herangezogen werden. Wahrend die Entwicklung der Bruttostrome einiger OECD-Lander keinem eindeutigen Muster zu folgen scheint, gilt dies nicht fiir die Entwicklung der Nettogrofien. Die Daten weisen auf eine hohe Stabilitat der Nettogriindungen iiber die Zeit hin, wahrend vor allem Nettoexpansionen^ konjunkturellen Einfliissen unterliegen.^ ^Vgl. dazu OECD, 1994, S. 106. ^Das ist die DifFerenz aus Beschaftigungsgewinnen in bereits bestehenden, expandierenden Einheiten und Beschaftigungsverlusten in kontrahierenden Einheiten. ^Vgl. dazu OECD, 1987, S. 103-106.

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Quantitative Beschaftigungseffekte I: Aggregierte Perspektive

Die Nettomarkteintritte sind also vor allem aus der Perspektive der kontinuierlichen Erneuerung von Interesse. Zur Abschatzung der Bedeutung von Griindungen fiir die Beschaftigungszuwachse ist hingegen vor allem das Verhaltnis der Griindungskomponente zur Wachstumskomponente von Interesse. Da die Anzahl der Betriebe, die wahrend eines bestimmten Untersuchungszeitraums bestehen bleiben, deutlich grofier ist als die Anzahl der neu eintretenden oder austretenden Betriebe, ist davon auszugehen, dass der Grofiteil der Beschaftigungsgewinne aus expandierenden Betrieben kommt."* Laut Berechnungen der OECD aus dem Jahr 1987 betragt der Anteil der aufgrund von Griindungen entstandenen neuen Arbeitsplatze zwischen 22 und 50 Prozent der Beschaftigungsgewinne.^ Die von der OECD im Jahr 1994 vorgestellten Ergebnisse weisen eine noch breitere Streuung auf. In Italien und den Vereinigten Staaten sind demnach sogar mehr als die Halfte der jahrlichen Beschaftigungsgewinne auf Griindungen zuriickzufiihren.^ Von einander abweichende Ergebnisse, wie unter anderem im Falle der OECD-VerofFentlichungen, sind auf mehrere Ursachen zuriickzufiihren. Ein Ansatzpunkt zur Erklarung landerspezifisch unterschiedlicher Ergebnisse liegt sicherlich in nationalen Eigenheiten der Arbeitsmarkte, insbesondere auch in institutionellen Regelungen. Da jedoch auch der Vergleich von Studien, die sich jeweils auf die gleichen Lander beziehen, teilweise deutliche Abweichungen zeigt, miissen zudem weitere bzw. andere Griinde vorliegen. Um diese herausarbeiten zu konnen, handelt es sich bei der folgenden Ergebnisdarstellung vor allem um eine vergleichende Analyse landerspezifischer Untersuchungen. Da, wie in Kapitel 3.3 dargestellt, methodische Aspekte die Hohe der geschatzten Beschaftigungseffekte wesentlich beeinflussen konnen, liegt eine Zielsetzung dieses Kapitels darin, die Ergebnissensitivitat anhand konkreter Ergebnisse darzustellen. Aus diesem Grund wird vor allem auf jene Lander eingegangen, zu denen mehrere Studien vorliegen. Eine Thematisierung landerspezifischer arbeitsmarktrelevanter Regelungen ist daher nicht notwendig. Dies gilt vor allem, wenn sich die Studien, wie hier grofiteils der Fall, auf vergleichbare Zeitraume beziehen, Vor allem fiir die Vereinigten Staaten liegt eine Reihe aus griindungsforschungsmethodisch-orientierter Perspektive interessanter Studien vor, weiter auch fiir die Niederlande, Grofibritannien und Deutschland. Die osterreichischen Ergebnisse sind vor allem in Zusammenschau mit der in Kapitel 5.2 dargestellten eigenen Untersuchung junger osterreichischer Unternehmen zu sehen. Das durch Job Flow-Analysen gewonnene Bild wird im weiteren Verlauf dieses Kapitels durch Kohortenanalysen erganzt. Bei Kohortenanalysen wird die Entwicklung einzelner Griindungsjahrgange abgebildet und damit die oftmals auf Zeitraume von einem Jahr beschrankten Job Flow-Analysen erganzt. Aus Griinden der Verfiigbarkeit und in Orientierung an die referierten Job Flow-Analysen handelt es sich schwerpunktmafiig um Untersuchungen fiir Deutschland.

^Vgl. OECD, 1987, S. 102. ^Vgl. OECD, 1987, S. 102. ^Vgl. OECD, 1994, S. 107.

Ergebnisse aus Job Flow-Analysen

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4.1 Ergebnisse aus Job Flow-Analysen Den Ausgangspunkt des landerspezifischen Uberblicks bilden die Studien fiir die Vereinigten Staaten. Dieser Raum eignet sich gut fiir einen vergleichenden Uberblick, da eine Reihe beziiglich Methode und Datenbasis unterschiedlicher Studien vorliegt. Dies erlaubt eine Abschatzung der Ergebnissensitivitat und ist bei der Interpretation der Ergebnisse hilfreich. Der US-amerikanische Raum ist dariiber hinaus aus einer forschungshistorischen Perspektive interessant, worauf zunachst eingegangen wird. Vereinigte Staaten Hinsichtlich Methode und inhaltlicher Aussagen seiner Arbeit erregt ein Autor ab 1979 besondere Aufmerksamkeit: David Birch und seine Mitarbeiterlnnen untersuchen die Entwicklungsverlaufe von rund 5,6 Millionen US-amerikanischen Unternehmen wahrend des Zeitraums von 1969 bis 1976. Zu diesem Zweck erstellen Birch und seine Arbeitsgruppe eine Datenbasis aus Rohdaten der Jahre 1969, 1972, 1974 und 1976 einer Kreditauskunftei (,,Dun and Bradstreet"). Durch Verbinden der einzelnen Jahre werden neben bestehenden - wachsenden und schrumpfenden Unternehmen - Griindungen, Schliefiungen sowie in einem Bundesstaat ein- oder auswandernde Unternehmen identifiziert. Birch stellt fest, dass die einzelnen US-Bundesstaaten ahnUche Liquidations- und Kontraktionsraten aufweisen und die unterschiedHchen Nettobeschaftigungsanderungen daher vor allem auf die Job Creation-Komponente zuriickzufiihren sind7 In der 1981er-PubUkation geht Birch naher auf die Charakteristika der Unternehmen mit positivem Beschaftigungsbeitrag ein. So stellt er etwa fest, dass im Zeitraum von 1969 bis 1976 ein betrachtlicher Teil der neuen Arbeitsplatze in kleinen Unternehmen entstanden war: rund zwei Drittel aller neuen Arbeitsplatze waren Unternehmen mit bis zu 20 Mitarbeiterlnnen zuzurechnen; insgesamt wurden rund 80 Prozent aller neuen Arbeitsplatze in Unternehmen mit bis zu 100 Mitarbeiterlnnen geschaffen. Neben der Grofie ist auch das Alter eine relevante Grofie zur Erklarung des Beschaftigungsbeitrags, wobei diese beiden Variablen korrelieren. Achtzig Prozent der neuen Arbeitsplatze entstanden in Unternehmen, die bis zu vier Jahre alt waren.^ In Tabelle 4.1 sind die Job Flows fiir alle US-Bundesstaaten als ,,Annual Rates" dargestellt. Da allerdings keine Jahresdaten verwendet wurden, sondern die Untersuchungszeitraume zwei bzw. drei Jahre umfassen, handelt es sich dabei wahrscheinlich um auf Jahresgrofien umgerechnete Mehrjahresdaten. Diesbeziigliche Angaben liegen nicht vor. Verglichen mit den nachfolgend referierten Ergebnissen der Job Flow-Analysen weisen die Birch-Ergebnisse fiir die Griindungskomponente vor allem in Relation zur Expansionskomponente hohe Werte aus. Im US-Durchschnitt liegen die Griindungsraten in alien drei Perioden - d.h. auch in unterschiedlichen konjunkturellen Phasen - iiber den Expansionsraten^ und machen je nach Zeitraum zwischen fiinfzig und sechzig Prozent der Job Creation-Rate aus. Dies ist insofern erstaunlich, als ,,the tabulations of these components presented in this paper have not been adjusted for known Vgl. zu einer kurzen Beschreibung der Daten S. 1, zur Beschreibung der Beschaftigungsstrome S. 7-8 sowie den Ergebnissen S. 9ff., in Birch, 1979. ®Vgl. Birch, 1981, S. 7-8. ^Dies gilt zum Teil auch fiir die Ergebnisse der New England-Bundesstaaten in Birch, 1979, Anhang B.

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underreporting of births and other caUbratable phenomena. They thus understate both births and aggregate net change." ^° Eine Ursache fiir diese hohen, und aufgrund der Untererfassung von Griindungen eventuell noch zu niedrig ausgewiesenen Werte kann in der Grofienmessung Uegen. Hinweise zur Grofienmessung sind nur iiber Umwege, jedoch nicht in der betreffenden PubUkation zu finden. So weist Storey darauf hin, dass Birch in seinem 1979er-Forschungsprojekt die Grofie etabUerter Unternehmen im Basisjahr, also dem ersten Jahr des Untersuchungszeitraums, erfasst, die Grofie von Griindungen wird hingegen im letzten Jahr gemessen.^^ Aus VeroffentUchungen anderer Autoren geht jedoch hervor, dass Birch in einigen seiner PubUkationen als Grofie die Beschaftigtenzahl des ersten Jahrs der Analyseperiode herangezogen hat.^^ In jedem Fall ist davon auszugehen, dass die Griindungskomponente einen Teil der Expansionskomponente enthalt.

5,2

"Annual Expansions 4,7

Rates" Contractions 2,9

InMigration 0,1

OutMigration 0,03

5,5

4,5

5,3

2,6

0,1

0,05

6,7

5,7

4,4

3,4

0,1

0,1

Zeitraum

Births

Deaths

1969-72 ("average period") 1972-74 ("expansionary" ) 1974-76 ("recession")

5,6

Tabelle 4.1: Job Flows fur die Vereinigten Staaten, 1969-1976, aus Birch, 1979, S. 9.

Birch fiihrt die Untersuchung der Beschaftigungsstrome in den darauf folgenden Jahren weiter. Die 1987er-Zahlen, die sich auf einen Analysezeitraum von 1981 bis 1985 beziehen, zeichnen ein ahnliches Bild wie die alteren Ergebnisse (vgl. Tabelle 4.2).

Expansions

Job Gains (1981-1985) insgesamt Startups

7.824

14.185,6

davon durch Startups

Job Loss (1981-1985) Contraction Closing

(%) 22.009,6

64,5

5.616,7

13.484

Tabelle 4.2: Job Flows fiir die Vereinigten Staaten, 1981 bis 1985, aus Birch, 1987, S. 15, Zahlen in Tausend, mit eigenen Erganzungen. ^"Birch, 1979, S. 7. ^^Vgl. Storey, 1986, S. 88. ^^Vgl. dazu etwa Haltiwanger und Krizan, 1999, S. 84. Die Anwendung der (modifizierten) ,,base-year"Methode geht auch aus Birch, 1987, S. 12, hervor, wo der Autor allerdings auf die Berechnung von Raten verzichtet und die Beschaftigungsstrome nur absolut ausweist.

Ergebnisse aus Job Flow-Analysen

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Insgesamt wurden 64,5 Prozent aller Beschaftigungsgewinne in wahrend dieses Zeitraums gegriindeten Unternehmen geschaffen. Es handelt sich hier allerdings nicht um die Beschaftigungsstrome eines Jahres (bzw. auf Jahreswerte umgerechnete Zwei-/Dreijahresraten), sondern eines langeren Zeitraums von fiinf Jahren, was die hohe Bedeutung der Griindungen erklaren kann. Kirchhoff und Phillips prasentieren Daten der US ,,Small business Administration (SBA)" fiir 1976 bis 1984. Wie die von Birch verwendeten ,,Dun and Bradstreet "-Daten sind auch die Daten der SB A nicht auf bestimmte Branchen beschrankt. Die Job Flows wurden auf Ebene des ,,Establishment" errechnet. Die Komponenten des Job Turnover sind nur absolut und nicht in Bezug auf die Gesamtbeschaftigung dargestellt.^^ Wie aus Tabelle 4.3 ersichtlich ist, entstanden in den Jahren von 1976 bis 1984 rund 74 Prozent aller neuen Arbeitsplatze in Griindungen. Wenn man in Anlehnung an Birch diesen Wert durch einfache Division in einen Jahreswert umrechnet (9,25 Prozent), so liegt der Beitrag von Griindungen hier hoher als bei den Birch-Ergebnissen. Dies wird vor allem auf den insgesamt langeren Untersuchungszeitraum zuriickzufiihren sein. Verglichen mit den unten dargestellten Ergebnissen von Spletzer, der Raten unter anderem basierend auf Jahresdaten ermittelt, sind jedoch sowohl die Birch-Ergebnisse, als auch die Ergebnisse von Kirchhoff und Phillips hoch. Die unterschiedlichen Ergebnisse werden vor allem darauf zuriickzufiihren sein, dass auf Jahresraten umgerechnete Mehrperiodenwerte nicht den aus jahrlich gewonnenen Messdaten berechneten Raten entsprechen.

Firm size <20 20-99 100-499 <500 Summe

Entries Number % 9285 24,7 16,4 6163 5056 13,5 17074 45,4 37578 100,0

Changes in establishment employment Expansions Exits Contractions Number % Number % Number 3339 -6741 13,1 25,3 25,3 -930 2384 15,4 18,9 18,1 -4116 -1340 1767 13,4 15,8 -3455 13,0 -1120 43,2 46,4 -3692 52,1 5700 -12366 13190 100,0 -26678 100,0 -7082 100,0

%1

Tabelle 4.3: Beschaftigungsgewinne und -verluste fiir die Vereinigten Staaten, 1976 bis 1984, aus Kirchhoff und Phillips, 1988, S. 268. Unveroffentlichte Daten der US Small business Administration, 1987, Zahlen in Tausend, eigene Darstellung.

Die Bruttogrofien werden nur in Bezug zur Gesamtveranderung, welche eine Nettogrofie ist, gesetzt. So ergibt sich etwa als Beitrag von Griindungen zur Nettobeschaftigungsveranderung ein Wert von 220,9 Prozent, fiir Expansionen 77,6 Prozent, Schliefiungen -156,9 Prozent und Schrumpfungen -41,6 Prozent. Die Autoren sehen darin einen Wert, der angibt, wie viele Arbeitsplatze geschaffen werden und verloren gehen, um letztlich einen Nettoeffekt von einem Arbeitsplatz zu erhalten. Manche Autoren kritisieren die Vermischung von Brutto- und Nettogrofien als ,,Netting out reality", vgl. daau etwa Baldwin und Picot, 1995, S. 319; Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, S. 303-304; Haltiwanger und Krizan, 1999, S. 82-83, bzw. „Nettobereinigung der Realitat", vgl. Schmitz, 2001, S. 26.

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Die Betrachtung der ArbeitsplatzefFekte von Griindungen nach Grofienklassen zeigt, dass 13,5 Prozent der durch Griindungen geschaffenen Arbeitsplatze in Unternehmen mit 100 bis 499 Beschaftigten und 45,4 Prozent in Unternehmen mit mehr als 500 Beschaftigten entstanden sind (vgl. dazu wiederum Tabelle 4.3). Es ist davon auszugehen, dass es sich dabei im Wesentlichen um derivative Griindungen sowie um Betriebs- bzw. Filialgriindungen handelt. Beriicksichtigt man dies, indem die Arbeitsplatze in neu gegriindeten Betrieben von Unternehmen mit mehr als hundert Beschaftigten den Arbeitsplatzgewinnen durch Expansionen zugerechnet werden, so verschiebt sich das Verhaltnis der Griindungskomponente zur Expansionskomponente um rund 22 Millionen Arbeitsplatze von 1:0,35 auf 1:2,29. Eine der jiingeren Job Flow-Analysen fiir die Vereinigten Staaten, die allerdings nur den Produzierenden Bereich umfasst, wurde von Davis, Haltiwanger und Schuh durchgefiihrt.^^ Die Autoren analysieren die Longitudinal Research Database (LRD). Die LRD kombiniert aufeinander folgende Fiinfjahrespanels (,,Annual Survey of Manufactures", ASM) mit Zensusdaten („Census of Manufactures", CM).^^ Der CM umfasst Daten von rund 300.000 bis 400.000 Betrieben fiir die Zensusjahre 1963, 1967, 1972, 1977, 1982 und 1987. Im Rahmen des ASM wurden fiir den Zeitraum von 1972 bis 1988 jahrHch Daten von rund 50.000 bis 70.000 aus den im Zensus enthaltenen, zufallig ausgewahlten Betrieben erfasst. Das ASM ist ein Fiinfjahrespanel. Nach Ablauf von fiinf Jahren werden jeweils wieder neue Panelbetriebe aufgenommen. Die Wahrscheinlichkeit der Erfassung steigt mit der Betriebsgrofie. Die LRD enthalt Quartals- und Jahresdaten, wobei zu beachten ist, dass die jahrlichen Beschaftigungszahlen als Durchschnitt der Quartalswerte berechnet werden^^. In Hinblick auf die Untersuchung der Arbeitsplatzeffekte durch Griindungen ist die Aussagekraft der aus der LRD gewonnenen Ergebnisse eingeschrankt. Dies ergibt sich zum einen daraus, dass die LRD nur Betriebe des Produzierenden Bereichs umfasst. Zum anderen ist wesentlich, dass nur Betriebe mit mindestens fiinf Mitarbeiterlnnen erfasst werden. Es ist davon auszugehen, dass das Griindungsgeschehen mit dieser Datenbasis nicht vollstandig erfasst wird, da erstens ein bedeutender Teil der Griindungen im Dienstleistungsbereich erfolgt und zweitens, die Beschaftigtenzahl von Griindungen durchaus unter fiinf liegen kann. Trotzdem oder gerade deshalb schildern die Autoren die Vorgehensweise bei Definition und Identifikation von „startups" ausfiihrlich.^^ Als „startup candidates" werden grundsatzlich jene Betriebe kategorisiert, die neu in die Datenbasis aufgenommen werden bzw. der en Beschaftigtenzahl von null in der Periode t in der darauf folgenden Periode t-f 1 auf eine positive Zahl steigt. Dabei handelt es sich jedoch nicht nur um Griindungen. So wurde eine Reihe von Betriebe nur aufgrund des Designs der Datenbasis (,,panel rotation", siehe oben) neu in diese aufgenommen. Aus diesem Grund wird neben der Beschaftigungsentwicklung auch das Vorliegen bestimmter Ereignisse, die mittels „coverage codes" dokumentiert wurden^®, gepriift. Die aufgrund ^'^Vgl. Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997. ^^Vgl. zur Beschreibung der Datenbasis Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 13-16. ^®Vgl. Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 197. ^^Vgl. zum Folgenden Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 200-203. ^®Es handelt sich dabei um „census coding information", vgl. dazu die Liste der Codes sowie der kodierten

Ergebnisse aus Job Flow-Analysen

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dieser Priifungsroutine identifizierte Gruppe von Betrieben umfasst echte Griindungen sowie auch etwa solche Betriebe, die den Standort gewechselt haben. Welters sind Betriebe enthalten, die nach einer Ruhendphase die Tatigkeit wieder aufgenommen haben Oder die nach einer kurzen Phase der Tatigkeit wieder geschlossen wurden. Es handelt sich also um einen weiten GriindungsbegriflF. Die beschriebene Priifroutine sehen die Autoren darin motiviert, dass in falschhcherweise als Griindungen klassifizierten Betrieben im Gegensatz zu neuen oder wiedereroffneten Betrieben keine neuen Arbeitsplatze geschaffen werden.^^ Dies gilt allerdings genauso fiir etwa jenen Betriebstyp, der als ,,new plant only because of physical location change from original county "^^ bezeichnet wird, und der ebenfalls zu den Griindungen gezahlt wird. Zur Erfassung von Griindungen in der LRD ist abschliefiend anzumerken, dass die meisten Griindungen erst im auf das Griindungsjahr folgende Jahr in der Datenbasis aufscheinen^^. Dies kann bedeuten, dass nicht der Griindungseffekt, sondern auch der Wachstumseffekt abgebildet wird. Die Bedeutung von Griindungen fiir die Beschaftigungsentwicklung stellen Davis, Haltiwanger und Schuh sowohl in Form einer nach Altersklassen als auch einer nach Wachstumsraten differenzierten Analyse dar. Diese Analyse nach Betriebsalter weist auf einen bedeutenden Einfluss von Griindungs- sowie Jungbetrieben fiir die Beschaftigungsdynamik hin. Die relativen Beschaftigungsgewinne nach Alterskategorien sind in Tabelle 4.4 dargestellt. Percentages of Manufacturing Job Creation Job Destruction

| Employment Share |

Crude Age Categories Young (0-1 yrs.) Middle-Aged (2-10) Mature (10-I-)

15,6 24,8 59,6

3,8 24,0 72,2

3,1 18,3 78,6

Detailed Age Categories Births 1 Year Old 2 Years Old 3 Years Old 4-5 Years Old 6-10 Years Old 11-14 Years Old 15 Years or More

12,7 6,5 2,5 1,7 4,2 13,8 11,0 47,7

0,0 3,7 2,1 1,2 3,1 14,1 11,4 64,5

0,6 2,4 1,5 1,2 2,6 11,3 10,7 69,7

!

Tabelle 4.4: Beschaftigungsbeitrage in Altersklassen, Vereinigte Staaten, aus Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 77 (Auszug aus Table 4.5). Ereignisse auf S. 201 in Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997. ^^Vgl. Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 202. ^°Vgl. dazu die Ausfiihrungen in Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 201 und S. 202. ^^Vgl. Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 196-197.

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Quantitative Beschaftigungseffekte I: Aggregierte Perspektive

Aus Tabelle 4.4 ist abzulesen, dass 12,7 Prozent aller neuen Arbeitsplatze in neu gegriindeten Betrieben entstanden sind. Der Wert ist vor allem in Relation zum niedrigen Beschaftigungsanteil und in Anbetracht der geschilderten methodischen Einschrankungen als hoch zu bezeichnen.^^ Wie im vorigen Kapitel ausgefiihrt, besteht ein anderer Weg zur Abschatzung des Beschaftigungsbeitrags von Griindungen in der Berechnung betriebsspezifischer Wachstumsraten. Die Autoren definieren die betriebsspezifische Wachstumsrate als die Beschaftigungsveranderung wahrend der Periode t dividiert durch die durchschnittliche Beschaftigung der Perioden t und t-1 (,,current size"). Griindungen haben eine Wachstumsrate von +2 und bei jenen Betrieben mit einer Wachstumsrate von -2 handelt es sich um Schliefiungen.^^ Interessant ist in diesem Kontext, dass ein Grofiteil der Beschaftigungsdynamik durch stark wachsende bzw. stark schrumpfende Betriebe verursacht wird. So gehen 23 Prozent aller Arbeitsplatze dadurch verloren, dass Betriebe geschlossen werden. Die Analyse der Beschaftigungsbeitrage nach Wachstumsraten zeigt weiter, dass im Zeitraum von 1973 bis 1988 15,5 Prozent der jahrlichen Arbeitsplatzgewinne in Betrieben mit einer Wachstumsrate von -f-2, d.h. in Griindungsbetrieben, realisiert wurden.^"* Die analoge Berechnung mit Quartalsdaten fiihrt zu einem deutlich niedrigerem Ergebnis. Der Anteil der in Griindungsbetrieben neu geschafFenen Arbeitsplatze an alien wahrend eines Quartals neu entstandenen Arbeitsplatzen betragt 8,4 Prozent. Als Grund fiihren die Autoren an, dass es langer als ein Quartal dauern kann, bis das Ereignis „Griindung" vollzogen ist.^^ Ein Teil der in Griindungsbetrieben geschaffenen Arbeitsplatze wiirde demnach bereits den Betrieben mit einer positiven Wachstumsrate, die kleiner als zwei ist, zugerechnet. Dariiber hinaus ist die transitorische Komponente bei Quartalsdaten zumeist hoher als bei Jahresdaten (vgl. Abschnitt 3.5.1). Da Griindungsbetriebe kaum Zu beachten ist, dass ebenso wie die Identifikation von Griindungen, die Bestimmung des Alters aufgrund des Erhebungsdesigns eingeschrankt ist. Die Aufnahme in das fiinfjahrige ASM-Panel ist nicht mit der Griindung des Betriebs gleichzusetzen und andere Daten, die Riickschliisse auf das Betriebsalter ermoglichen wiirden, sind in der LRD nicht enthalten. Neben der Errichtung eines Betriebs kann auch die Verlagerung des Schwerpunkts in den Produzierenden Bereich fiir die Aufnahme in die Datenbasis verantwortlich zeichnen. Die Autoren definieren zwei Klassifikationsschemen fiir das Alter: ein grobes („Crude Age Categories") sowie ein detailliertes (,,Detailed Age Categories"). Die Ausweisung nach den detaillierten Alterskategorien ist jeweils fiir die letzten Jahre des fiinfjahrigen ASM-Panels moglich. Nur in diesen Jahren (1978, 1983 und 1988) liegen betriebsidente, fiir den gesamten Fiinfjahreszeitraum durchgangige Daten vor. Die grobe Altersklassifikation ist fiir jedes Jahr des gesamten Untersuchungszeitraums moglich. Die Altersklassengrenzen variieren mit dem Lauf der einzelnen Panels, wobei die Grenze zwischen der Klasse der jungen Betriebe und der zwei- bis zehnjahrigen Betriebe vergleichsweise Starr ist. In drei Jahren (1975, 1980 und 1985) sind auch zweijahrige Betriebe in der Klasse der ,,Young" enthalten. Vgl. dazu Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 76 sowie S. 224-226. ^^Vgl. zur Definition der Wachstumsrate Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 26-27 und S. 188-190, bzw. Davis und Haltiwanger, 1992, S. 825-826, sowie die Ausfiihrungen in Abschnitt 3.5 der vorliegenden Arbeit. ^"^Davis und Haltiwanger fiihren diese Berechnungen bereits friiher durch. Sie verwenden dabei ebenfalls LRD-Beschaftigungsdaten. Griindungsbetriebe zeichnen dabei fiir 20 Prozent aller Arbeitsplatzgewinne verantwortlich (vgl. Davis und Haltiwanger, 1992, S. 835-836). Die in der 1997er-Publikation verwendete Version der LRD umfasst im Gegensatz zur 1992er-Version ein weiteres Zensusjahr (1987) sowie zwei zusatzliche ASM-Jahre (1987, 1988). ^^Vgl. Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 27, bzw. S. 28-29 fiir die Ergebnisse.

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transitorische Beschaftigungsanderungen haben, wird der aus Quartalsdaten berechnete Beschaftigungsbeitrag von Griindungsbetrieben im Verhaltnis zu jenem etablierter Betriebe - verglichen mit den Jahresergebnissen - gering ausfallen. Zusammenfassend ist zu den Ergebnissen von Davis, Haitiwanger und Schuh festzuhalten, dass das Griindungen zugerechnete Beschaftigungswachstum in Anbetracht der Charakteristika der Datenbasis hoch erscheint. So ist aufgrund der Beschrankung auf Betriebe mit einer Mindestgrofie von fiinf Beschaftigten sowie auf Betriebe des Produzierenden Bereichs eigentlich mit einer Untererfassung von Griindungen zu rechnen. Diese Verzerrung wird jedoch wahrscheinlich sowohl durch die relativ hohen Griindungsgrofien im Produzierenden Bereich als auch durch die Inkludierung derivativer Griindungen sowie Betriebs- bzw. Filialgriindungen bedingt. Zudem werden die Griindungen teils erst mit zeitlicher Verspatung erfasst. Dies bedeutet, dass in der Griindungskomponente bereits ein Teil der Expansionskomponente enthalten sein wird. Die Forschungsarbeit von Spletzer aus dem Jahr 1998 ist der Untersuchung des Beschaftigungsbeitrags von Griindungen und Schliefiungen, insbesondere auch dem Einfluss der Lange des Untersuchungszeitraums auf das Ergebnis gewidmet. Untersuchungsperiode Quarterly Annual Biennual Triennual

Job Creation ExpanBirths sions 1,57 6,80 10,02 5,80 13,47 10,75 15,79 15,53

Job Creation Attributable to Births

18,73 36,67 44,39 49,59

Job Destruction ContracDeaths tions 6,56 1,43 9,04 5,38 11,08 9,95 13,92 12,16

Net Employment Growth Rate

Net Employment Growth Attributable to Births & Deaths

0,38 1,40 3,19 5,24

37,23 30,36 25,40 30,72

Tabelle 4.5: Beschaftigungsbeitrage, in Abhangigkeit der Lange des Untersuchungszeitraums, Vereinigte Staaten/West Virginia, 1991 bis 1995, aus Spletzer, 1998, O.S., Tabellenanhang. Alle Angaben in Prozent mit eigenen Erganzungen. Im Gegensatz zu den Arbeiten mit US-amerikanischen Daten von Davis und seinen Mitautoren ist seine Untersuchung keinen Beschrankungen hinsichtlich der Branche oder der Grofie unterworfen. Die Daten beziehen sich allerdings nur auf den US-Bundesstaat West Virginia.^^ Die Datenbasis enthalt Angaben von 98 Prozent aller Beschaftigten. Private Haushalte, der offentliche Bereich sowie landwirtschaftliche Betriebe wurden ausgeschlossen.^^ Die Rohdaten stammen aus der ,,Unemployment Insurance (UI)" und wurden vom „Bureau of Labor Statistics" zu einer Longitudinaldatenbasis auf Betriebsebene verarbeitet. Die Daten beziehen sich auf einen Zeitraum vom ersten Quartal 1991 bis zum ersten Quartal 1995. Die Untersuchungseinheiten werden in jenem Quartal als Griindungen erfasst, in dem sie erstmals Beschaftigte haben.^® Wie in Abschnitt 3.5.1 erwahnt, zeigt Spletzer, dass die Bedeutung von Griindungen fiir das Beschaftigungswachstum mit Wie Spletzer, 1998, S. 9, ausfiihrt, unterscheidet sich die Beschaftigungsdynamik in West Virginia kaum von der in den gesamten Vereinigten Staaten. Fiir die Betriebsdynamik gilt dies jedoch nicht. ^'^Vgl. dazu sowie generell zur Datenbasis Spletzer, 1998, S. 4-5 und S. 7-9. ^®Eine Untersuchung der Hazard- und Uberlebensfunktionen zeigt, dass unterschiedliche Definitionen von

Quantitative Beschaftigungseffekte I: Aggregierte Perspektive

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zunehmender Lange der Untersuchungsperiode steigt. Bei der Berechnung der Beschaftigungsstrome mittels Quartalsdaten sind etwas weniger als zwanzig Prozent aller neu entstandenen Arbeitsplatze auf die Griindung neuer Einheiten zuriickzufuhren. Werden die Job Flows auf Jahresbasis berechnet, so steigt der Beitrag von Griindungen auf 36,67 Prozent an. In der Dreijahresfrist erreicht dieser fast 50 Prozent. Ein interessantes Detail der Untersuchung von Spletzer ist, dass der Saldo der Beschaftigungsbeitrage durch Griindungen und Schliefiungen bezogen auf das Nettobeschaftigungswachstum auch bei unterschiedlich langen Untersuchungsperioden relativ konstant bleibt (vgl. Tabelle 4.5 oben). Die ebenfalls auf der Datenbasis des ,,Bureau of Labor Statistics" basierenden Job Flows fiir die gesamten USA von Pivetz, Searson und Spletzer bewegen sich in ahnlichen Grofienordnungen (vgl. Tabelle 4.6). Job Creation Openings 1.823.694

1,7%

Expansions 7.194.722

6,6%

Job Creation Attributable to Openings

20,2%

Job Destruction Contractions

Deaths 1.707.606

1,6%

6.296.869

5,8%

Tabelle 4.6: Job Flows fiir die Vereinigten Staaten, 1999, aus Pivetz, Searson und Spletzer, 2001, S. 16, mit eigenen Erganzungen.

Es handelt sich dabei um Quartalsdaten fiir das dritte Quartal des Jahres 1999, nicht wie bei Spletzer, 1998, um Durchschnittswerte mehrerer Jahre. ,,Opening establishments" sind nicht mit ,,Births" gleichzusetzen. In die Gruppe der ,,Openings" fallen alle Betriebe, die erstmals positive Beschaftigung haben; d.h. hier sind auch solche Betriebe enthalten, die etwa schon langer ohne Beschaftigte tatig sind oder voriibergehend die Geschaftstatigkeit ruhen liefien.^^ Die Darstellung der Ergebnisse fiir die USA abschliefiend sei an dieser Stelle noch auf die Daten der Small Business Administration (SBA) hingewiesen. Diese Datenbasis ermoglicht es, zwischen neuen Betriebe neuer Unternehmen und Aus- oder Filialgriindungen zu unterscheiden. Insgesamt tragen Griindungen in der Jahresfrist in alien Wirtschaftsbereichen zu etwas mehr als einem Drittel zum gesamten Beschaftigungswachstum bei: 20,0 Prozent der neuen Arbeitsplatze werden in neu gegriindeten Betrieben neuer Unternehmen (in selbstandig-originaren Griindungen) geschaffen und Griindungen - anhand von Identifikationsnummern bzw. Beschaftigtenentwicklung - unterschiedliche Ergebnisse produzieren. Vgl. Spletzer, 1998, S. 9-13 sowie Tabellen im Anhang. ^^,,Births", als eine Teilmenge von ,,Openings", werden zusatzlich zur erstmalig positiven Beschaftigung auch dahingehend iiberpriift, ob es einen ,,Predecessor" gibt. Ist dies der Fall, dann handelt es sich nicht um eine echte Betriebsgriindung, sondern um einen Eigentiimerwechsel, eine Wiederaufnahme der Geschaftstatigkeit oder die Errichtung eines zusatzlichen Betriebs durch einen anderen. Leider wurden jedoch nur die Ergebnisse fiir die Gruppe der ,,Openings" und nicht auch gesondert fiir ,,Births" ausgewiesen. Vgl. dazu Pivetz, Searson und Spletzer, 2001, S. 16.

Ergebnisse aus Job Flow-Analysen

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16,4 Prozent entstehen in Aus- oder Filialgriindungen.^^ Da die eine nach verschiedenen Grundungsformen differenzierte Analyse besondere Ergebnisrelevanz hat, wird darauf in einem eigenen Abschnitt eingegangen. Fiir eine Darstellung der Bedeutung verschiedener Grundungsformen wird daher auf Kapitel 4.4 verwiesen, Grofibritannien ,,Dun and Bradstreet "-Daten existieren - wie fiir die Vereinigten Staaten - auch fiir Grofibritannien. Die UK-Version weist ahnliche Charakteristika wie die bereits beschriebenen US-amerikanischen ,,Dun and Bradstreet "-Daten auf. Es wurde ausgefiihrt, dass eine wesentliche Eigenschaft der ,,Dun and Bradstreet "-Daten in der vollstandigen Erfassung groi3er Unternehmen liegt, wahrend bei kleinen Unternehmen von einer Untererfassung auszugehen ist.^^ Als Griindungen werden jene Unternehmen identifiziert, die in der Datenbasis fiir den Zeitraum von 1987 bis 1989, jedoch nicht in der Datenbasis fiir 1985 bis 1987 (Vorgangerstudie) enthalten sind. Das Vorliegen von Angaben zum Griindungszeitpunkt erlaubt zudem den Ausschluss jener Unternehmen, die vor 1987 gegriindet wurden. Nach Angaben der Autoren ist davon auszugehen, dass in der verwendeten Version der Datenbasis (noch) nicht alle Griindungen des Untersuchungszeitraums aufgenommen wurden. Dies betrifft vor allem Unternehmen, die gegen Ende des Untersuchungszeitraums gegriindet wurden.^^ Die Gruppe der „Births" besteht sowohl aus originaren als auch aus derivativen Griindungen.^^ Bei den in Tabelle 4.7 dargestellten Stromen ist das bereits bekannte Muster zu erkennen. Insgesamt wurde fast ein Drittel (30,5 Prozent) aller neuen Arbeitsplatze in Griindungen geschaffen, die rest lichen zwei Drittel durch Wachstum bestehender Unternehmen. Der zugrunde liegende Untersuchungszeitraum umfasst allerdings drei Jahre. Lage die Dauer der Untersuchungsperiode bei einem Jahr, so ware der Griindungsanteil an den Arbeitsplatzgewinnen wahrscheinlich geringer. Eine nach Grofienklassen differenzierte Analyse zeigt, dass bei den sehr kleinen Unternehmen (d.h. mit bis zu vier Beschaftigten) die Arbeitsplatzgewinne in Griindungen (mit 52,7 Prozent der gesamten Zuwachse) die Arbeitsplatzgewinne in wachsenden Unternehmen iibersteigen. In Unternehmen mit fiinf bis neun Mitarbeiterlnnen ist das Verhaltnis fast ausgeglichen, kehrt sich aber in weiterer Folge ins Gegenteil. Um ein reprasentatives Bild der gesamten Wirtschaft geben zu konnen, werden bei untererfassten Bereichen Hochrechnungen vorgenommen. Ein wesentliches Problem der ,,Dun and Bradstreet "-Daten besteht darin, dass keine Referenzdaten existieren und daher bei der Hochrechnung andere Anhaltspunkte herangezogen werden. Als Konsequenz ergibt ^°Vgl. Bednarzik, 2000, S. 9. ^^Vgl. Daly et al., 1991, S. 596, bzw. auch Abschnitt 2.4.2. ^^Vgl. Daly et al., 1991, S. 595. ^^Tochter-, Filial-, Um- oder Ausgriindungen des privaten Sektors wurden ofFenbar in der Datenbasis belassen, wahrend etwa Neuzugange aufgrund von Privatisierung offentlicher Unternehmen wie auch durch Merger und Akquisition ausgeschlossen wurden. Die Autoren fiihren aus, dass im Rahmen der Datenvalidierung u.a. alle Griindungen mit mehr als 1.000 Mitarbeiterlnnen im Detail untersucht wurden. Als Beispiele fiir valide ,,Outliers" werden zwei Jungunternehmen skizziert. Bei keinem der beiden Falle ist aufgrund des hohen Beschaftigten- und Umsatzwachstums anzunehmen, dass es sich um selbstandigoriginare Griindungen handelt. Vgl. dazu Daly et al., 1991, S. 595.

Quantitative BeschaftigungsefFekte I: Aggregierte Perspektive

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Size band 1-4 5-9 10-19 20-49 50-99 100-499 500-999 1000-h Total

Births 323 217 141 55 29 31 2 5 802

Job Creation Expansions Summe 290 613 224 441 237 378 173 228 194 165 283 314 96 98 363 368 1831 2633

Job Destruction Contractions Deaths Summe 29 257 228 58 217 275 90 196 286 152 53 99 46 63 109 100 91 191 28 15 43 192 146 46 551 1506 955

Tabelle 4.7: Job Flows nach Grofienklassen, Grofibritannien, 1987 bis 1989, aus Daly et al., 1991, S. 591, Angaben in Tsd., eigene Darstellung.

sich, dass ,,Comparisons [...] can only be very general"^^. Unter Beriicksichtigung dieses Hinweises werden die Ergebnisse von Daly et al. im Folgenden mit den Ergebnissen von Barnes und Haskel fiir Grofibritannien verglichen. Barnes und Haskel arbeiten mit Daten aus jahrlichen Zensuserhebungen fiir den Produzierenden Bereich. Dabei handelt es sich fiir Unternehmen mit mindestens hundert Beschaftigten um eine VoUerhebung, fiir kleinere Unternehmen um eine Stichprobe, wobei rund achtzig Prozent der in dieser Gruppe Beschaftigten erfasst wird. Die Grundgesamtheit wird durch das ,,Inter Departmental Business Register" gebildet, in das eine Reihe von UK-Datenbasen, unter anderem Daten aus dem Steuerwesen sowie aus dem kommerziellen Bereich, wie etwa ,,Dun and Bradstreet"-Daten, Eingang finden.^^ Die Autoren untersuchen die jahr lichen Strome fiir den Zeitraum von 1980 bis 1991 auf Betriebsebene.^^ Die Ergebnisse sind in Tabelle 4.8 wiedergegeben.^^ Die Griindungskomponente an sich sowie das Verhaltnis der Griindungskomponente zur Expansionskomponente sind jahrlichen Schwankungen unterworfen. Im Durchschnitt der elf Jahre betragt das Verhaltnis der durch Griindungen geschaffenen Arbeitsplatze zu den durch Wachstum geschaffenen Arbeitsplatzen 1:1,88. Das heifit, dass durchschnittlich 34,8 Prozent aller Beschaftigungsgewinne in Griindungsunternehmen realisiert werden. Die Bedeutung der Griindungskomponente ist damit bei den Daten von Barnes und Haskel deutlich ^^Daly et al., 1991, S. 596. ^^Vgl. dazu Barnes und Haskel, 2002, S. 3-4. ^^Genaugenommen unterscheiden die Autoren zwischen ,,Establishment" und ,,Local u n i t / P l a n t " (vgl. dazu Abschnitt 2.4.1). Die vergleichende Analyse auf der Ebene beider Untersuchungseinheiten zeigt kaum Unterschiede in den Ergebnissen, vgl. S. 8 und S. 23. ^'^Die Autoren erklaren die hohen Werte fur ,,entries" und ,,exits" fiir 1984 und 1985 durch Registeranderungen, weshalb diese Jahre bei der Berechnung der Durchschnittswerte nicht beriicksichtigt wurden. 1981 weisen die Autoren als Rezession aus, was mit hohen Arbeitsplatzverlusten, vor allem durch schrumpfende Unternehmen, einhergeht.

Ergebnisse aus Job Flow-Analysen

79

grofier als bei Daly et al., insbesondere vor dem Hintergrund, dass iiber unterschiedlich lange Zeitraume gemessen wurde. Dies ist auch deshalb erstaunlich, well sich die beiden Studien hinsichtlich des sektoralen Umfangs unterscheiden. Wahrend die Daten von Daly et al. die gesamte Wirtschaft abdecken, beziehen sich die Daten von Barnes und Haskel nur auf den Produzierenden Bereich. Ein weiterer Unterschied zwischen den beiden Studien, der die DifFerenz zumindest zu einem Teil erklaren konnte, besteht hinsichtlich der Untersuchungseinheit. Wie oben in Abschnitt 3.5.1 erlautert, konnen auf Betriebsebene gemessene Beschaftigungsstrome hoher ausfallen als auf Unternehmensebene gemessene Strome. Year Average 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1 1991

Job Creation Entry Expanding 329.059 175.390

Beitrag ,,Entries" an JC (%) 34,8

133.137 119.593 115.999 580.045 460.305 214.926 203.966 207.879 239.707 176.762 166.540

42,3 34,2 34,1 71,7 65,1 40,1 30,6 29,6 36,4 33,3 37,8

181.770 230.134 223.757 228.537 246.556 321.304 463.134 493.958 419.396 353.873 274.208

Job Destruction Contracting Exit 426.666 270.795 716.483 522.557 431.063 311.803 308.473 331.081 331.228 349.380 356.034 376.247 425.918

266.199 224.512 185.079 520.962 548.617 226.737 315.641 283.924 321.229 319.283 294.555

Tabelle 4.8: Job Flows fiir Grofibritannien, 1981 bis 1991, aus Barnes und Haskel, 2002, S. 8, Auszug.

Niederlande Broersma und Gautier untersuchen die Beschaftigungsstrome des Produzierenden Bereichs der Niederlande fiir den Zeitraums von 1978 bis 1991. Die Daten stammen aus einer rund 3.000 Unternehmen des Produzierenden Bereichs umfassenden Stichprobe, die durch das ,,Nether lands Central Bureau of Statistics" zur Verfiigung gestellt wurde. ^^ Neben der Beschrankung auf den Produzierenden Bereich ist bei dieser Untersuchung vor allem zu beriicksichtigen, dass nur Unternehmen mit mehr als zehn Beschaftigten erfasst wurden. Die Autoren selbst weisen darauf hin, dass viele Griindungen klein sind und die Mindestbeschaftigtenzahl gar nicht erreichen.^^ Dariiber hinaus konnen die Autoren nicht zwischen Zugangen, die beispielsweise durch Merger oder Anderungen der Rechtsform bedingt sind, und Griindungen unterscheiden. Bei den Griindungen selbst sind sowohl originare als auch derivative Formen, wie etwa Management Buy-Outs, ent®Vgi. zur Beschreibung der Daten Broersma und Gautier, 1997, S. 212-213, ^Vgl. Broersma und Gautier, 1997, S. 214.

80

Quantitative Beschaftigungseffekte I; Aggregierte Perspektive

halten. Die Autoren schatzen, dass nur rund 25 Prozent der Zugange tatsachlich neue Unternehmen („actual opening of a firm") sind.^° Es ist also davon auszugehen, dass der Beschaftigungsbeitrag durch Griindungen iiberschatzt wird. Die Nichterfassung der sehr kleinen Griindungen mit bis zu zehn Beschaftigten wird durch die Inkludierung der Zugange, bei denen es sich eigentlich nicht um Griindungen handelt, wahrscheinlich iiberproportional stark kompensiert.

Job Creation Job Destruction Job Reallocation A Employment

Continuing firms 3,62 4,46 8,08 -0,84

Entry/exit 3,76 3,35 7,10 0,41

Tabelle 4.9: Job Flows bestehender vs. ein- und austretender Unternehmen, Niederlande, 1978 bis 1991, aus Broersma und Gautier, 1997, S. 214. Die Job Creation- und Job Destruction-Raten werden fiir die wahrend des gesamten Untersuchungszeitraums bestehenden Firmen sowie fiir die Zu- und Abgange („Entry/exit") jeweils gemeinsam ausgewiesen. Dabei ist nicht klar, ob die Beschaftigungsgewinne nur aus den Zugangen und die Beschaftigungsverluste nur aus den Abgangen berechnet werden. Moglich ware auch, dass Zugange, die wahrend des Untersuchungszeitraums wieder ausscheiden, sowohl bei den Zu- als auch bei den Abgangen verbucht werden. In diesem Fall handelt es sich um eine Rate, die aus den ,,Nettogriindungen" resultiert. Andernfalls kann der Job Creation-Wert wie gewohnlich als Griindungskomponente interpretiert werden. Die Nettobeschaftigungsanderung durch Eintritte und Austritte ist jedenfalls positiv und fiihrt zu einem Beschaftigungsanstieg von 0,41 Prozent, wahrend bei der Gruppe der ,,continuing firms" der Saldo der Bruttostrome negativ ist. Zieht man die Job Creation-Rate der Spalte ,,Entry/exit" in Tabelle 4.9 als Griindungskomponente heran, so erkennt man, dass der Beschaftigungsbeitrag durch Griindungen bei iiber 50 Prozent liegt. Dafiir diirfte vor allem die oben geschilderte Problematik, dass die Griindungskomponente sehr viele etablierte Unternehmen enthalt, verantwortlich sein. Dies erscheint auch vor dem Hintergrund der Ergebnisse von Klomp und Thurik mit niederlandischen Daten plausibel. Bei der Untersuchung von Klomp und Thurik ist ebenfalls das Unternehmen Untersuchungseinheit, beziiglich der GroBe weist die Datenbasis keine Beschrankungen auf. Im Gegensatz zur Studie von Broersma und Gautier handelt es sich bei Klomp und Thurik um Daten aus Dienstleistungsbranchen, konkret aus dem Einzelhandel sowie aus dem Hotel- und Gastgewerbe. Berechnungen der OECD zeigen, dass die Bedeutung von Griindungen zur Arbeitsplatzentstehung im Dienstleistungsbereich hoher ist als im Produzierenden Bereich.^^ Dies gilt fiir verschiedene Lander, wobei innerhalb der einzelnen °Vgl. Broersma und Gautier, 1997, S. 215. ^Vgl. OECD, 1987, S. 112-114.

Ergebnisse aus Job Flow-Analysen

81

Lander fiir den Dienstleistungsbereich und den Produzierenden Bereich identische Datenbasen herangezogen wurden, womit die Vergleichbarkeit gewahrleistet ist. Hohere Anteile der Grundungskomponente an den Beschaftigungsgewinnen konnten auch deshalb der Fall sein, well - wie die Autoren bemerken - davon auszugehen ist, dass die Unternehmensdynamik im Dienstleistungsbereich iiberschatzt wird.^^ Dies betrifFt vor allem ,,non-incorporated firms", am ehesten vergleichbar mit nicht-protokollierten Einzelunternehmen, also die im Dienstleistungsbereich vergleichsweise stark vertretenen, sehr kleinen Unternehmen. Die Unternehmen werden nur in jenen Jahren erfasst, in welchen Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter beschaftigt werden. Fluktuiert die Beschaftigung in diesen Unternehmen derart, dass in einigen Jahren nur die Eigentiimerin bzw. der Eigentiimer selbst tatig ist, so werden diese Unternehmen jedes Mai, wenn die bzw. der erste (letzte) Beschaftigte in das Unternehmen eintritt (austritt), als Griindung (Schliefiung) gezahlt. In Anbetracht der Tatsache, dass es sich auf der Mikroebene zumeist um sehr kleine Bewegungen in der Grofienordnung von einzelnen Beschaftigten handelt, ist anzunehmen, dass die aufgrund der Erfassungsproblematik iiberschatzte Unternehmensfluktuation auf die Griindungs- und Schliefiungskomponente keine bedeutenden Auswirkungen hat. Fiir den Beit rag von Griindungen zu den Beschaftigungsgewinnen weisen die Autoren zwischen rund 25 und 34 Prozent im Einzelhandel und zwischen rund 34 und 43 Prozent im Hotel- und Gastgewerbe aus.^^ Deutschland Eine der ersten Arbeiten, die sich mit der Beschaftigungsdynamik, insbesondere mit der beschaftigungspolitischen Bedeutung kleiner und mittlerer Betriebe, in Deutschland auseinandersetzt, wurde von DahremoUer im Jahr 1986 verfasst.^^ Die Daten stammen aus der amtlichen Industrieberichterstattung. Diese umfasst alle Betriebe des industriellen Sektors in Nordrhein-Westfalen mit Ausnahme der Betriebe von Handwerksunternehmen mit weniger als zwanzig Beschaftigten. Im Rahmen einer komponentenspezifischen Analyse des Wachstumsverhaltens werden Zugange explizit ausgewiesen und als Griindungen interpretiert. Die durchschnittliche Grofie der Zugange liegt mit rund 13 Beschaftigten sehr hoch, was einerseits auf den untersuchten Bereich, den industriellen Sektor, zuriickzufiihren ist. Andererseits lasst die Grofienverteilung der Griindungsbetriebe den Schluss zu, dass die als ,,Zugange" ausgewiesene Gruppe auch derivative Griindungen sowie Filial- Oder Betriebsgriindungen enthalt. Vor allem aber ist an dieser Stelle zu beriicksichtigen, dass es sich bei diesem Wert nicht um die durchschnittliche GriindungsgroiJe handelt, sondern um die DurchschnittsgroBe der Zugange des Zeitraums von 1978 bis 1984. Die in dieser Gruppe zusammengefassten Betriebe sind also zwischen null und sechs Jahre alt, iiber die Verteilung der einzelnen Altersklassen bzw. Griindungskohorten ist nichts bekannt. ^^Vgl. Klomp und Thurik, 1999, S. 314. ^^VgL Klomp und Thurik, 1999, S. 314, sowie zur Beschreibung der Daten S. 313. '^^Erste Ergebnisse wurden bereits ein Jahr zuvor veroffenthcht, vgl. DahremoUer, 1985. Ebenfalls im Jahr 1986 erschienen ist die Arbeit von Eckart, von Einem und Stahl, die sich mit regionsspezifischen Unterschieden der Arbeitsplatzdynamik auseinandersetzt.

82

Quantitative BeschaftigungsefFekte I: Aggregierte Perspektive

Die Fortsetzung diesbeziiglicher Untersuchungen und insbesondere auch aus einer griindungsorientierten Perspektive interessante Ergebnisse finden sich in der Studie von Boeri und Cramer. Die Autoren arbeiten mit Daten der in Abschnitt 2.4.2 beschriebenen Beschaftigtenstatistik. Fiir den Untersuchungszeitraum von 1977 bis 1987 werden sowohl Einjahres- als auch Zehnjahresanalysen durchgefiihrt. Im Zeitraum von 1978 bis 1987 wurden in Deutschland rund 1.020.000 neue Betriebe gegriindet, wovon 446.000 bis 1987 wieder ausschieden. Zieht man die Beschaftigung am Ende des untersuchten Zeitraums heran, so betragt der Beschaftigungsanteil der wahrend dieser zehn Jahre gegriindeten Betriebe 17,6 Prozent.^^ Die Bedeutung neu gegriindeter Betriebe liegt vor allem in der Kompensation der Beschaftigungsverluste durch ausscheidende Betriebe. Rund die Halfte der im Jahr 1977 existierenden Betriebe scheint im Jahr 1987 nicht mehr in der Datenbasis auf. Die Nettobeschaftigungsanderungen wahrend dieser zehn Jahre hatte ohne Neugriindungen -12,9 Prozent betragen, tatsachUch betrug sie jedoch +5,7 Prozent.^^ Wird die gesamte Dekade betrachtet, so gleichen sich die Beschaftigungsverluste und gewinne in bestehenden Betrieben aus,,,wahrend der Saldo aus Betriebsgriindungen und -schhefiungen der eigentliche Motor des Beschaftigungswachstums war. "^^ Ebenfalls interessant sind die Jahresdaten. Der Beschaftigungsbeitrag durch expandierende Betriebe betragt pro Jahr im Zehnjahresdurchschnitt 6,2 Prozent der jahrUchen Gesamtbeschaftigung. Der durchschnittUche jahrUche Beschaftigungsgewinn durch Griindungsbetriebe Uegt bei 2,2 Prozent.

Beschdftigungsgewinne durch: Expansionen Griindungen Beschaftigungsverluste durch: Schrumpfungen Schliefiungen Nettoveranderung Job Turnover

77/78 8,6 6,4 2,2 7,5 6,0 1,5 1,1 16,1

78/79 9,0 6,9 2,1 6,7 5,3 1,4 2,3 15,7

79/80 8,5 6,4 2,1 6,6 5,2 1,4 1,9 15,1

80/81 7,5 5,3 2,2 8,2 6,7 1,5 -0,7 15,7

81/82 7,3 5,2 2,1 9,3 7,4 1,9 -2,0 16,6

82/83 6,8 4,8 2,0 8,6 6,8 1,8 -1,8 15,4

83/84 7,9 5,6

2,3 1 8,4 6,6 1,8 -0,5 16,3

Tabelle 4.10: Zusammensetzung des Job Turnover, Deutschland, 1977 bis 1987, aus Boeri und Cramer, 1991, Tabelle 2, S. 72. Damit sind rund 26 Prozent aller Beschaftigungsgewinne auf Betriebsgriindungen zuriickzufiihren. Der durchschnittliche jahrliche Beschaftigungsgewinn durch Griindungen liegt iiber dem durchschnitt lichen jahr lichen Beschaftigungsverlust durch schliefiende Betriebe in Hohe von 1,7 Prozent. Die Analysen zeigen weiter, dass der Beschaftigungsbeitrag neuer Betriebe vergleichsweise stabil ist. So betragt die Standardabweichung der einzelnen '^^Vgl. Boeri und Cramer, 1991, S. 79. ^^Vgl. Boeri und Cramer, 1991, S. 71. ^^Boeri und Cramer, 1991, S. 72. Auch Bellmann et al. halten fest, dass, obwohl die Bruttostrome bei bestehenden Betrieben deutUch hoher sind, der Saldo aus Griindungen und Schliefiungen den Saldo aus Expansionen und Schrumpfungen langerfristig deutlich iibertrifft. Vgl. Bellmann et al., 1996, S. 107.

Ergebnisse aus Job Flow-Analysen

83

Jahresraten (iber den Zehnjahreszeitraum bei der Griindungskomponente 0,1, wahrend der entsprechende Wert der Expansionskomponente 0,8 betragt. Anzumerken ist weiter, dass die Bedeutung von Griindungen fiir die Erneuerung der Wirtschaft fast iiber alle Branchen besteht. Die Griindungsraten liegen mit Ausnahme der Konsumgiiterindustrie fast wahrend des gesamten Untersuchungszeitraums iiber den Schliefiungsraten. Dies gilt insbesondere fiir Dienstleistungsbranchen.^® Wie Boeri und Cramer arbeiten auch Bellmann et al. mit den Daten aus der Beschaftigtenstatistik.^^ Die Untersuchung der jahrlichen Beschaftigungsstrome umfasst den Zeitraum von 1982 bis 1994. Der Untersuchungszeitraum bei Bellmann et al. deckt sich also in einigen Jahren (1982/83 bis 1986/87) mit dem Untersuchungszeitraum bei Boeri und Cramer. Die Ergebnisse weichen leicht voneinander ab, gehen aber in die gleiche Richtung. Die Ergebnisse von Bellmann et al. zeigen dariiber hinaus deutlich, dass die Hohe der ArbeitsplatzefFekte von Griindungen mit zunehmender Lange des Untersuchungszeitraums ansteigt. Obwohl die kurzfristigen Wirkungen von Griindungen nicht vernachlassigbar sind, sind die mittel- bis langfristigen Arbeitsplatzeffekte doch deutlich starker (vgl. dazu Tabelle 4.11).^° Alter der Betriebe im J a h r 1994, in J a h r e n

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Anteil der Beschaftigten an alien sozialversicherungspflichtig Beschaftigten

2,5

5,1

7,5

9,8

12,2

14,3

16,3

18,1

20

21,6

Tabelle 4.11: Beschaftigungsanteile nach Altersklassen, aus Bellmann et al., 1996, S. 116.

Als eine weitere Untersuchung zu Beschaftigungsstromen ist die Arbeit von Gerlach und Wagner aus dem Jahr 1993 anzufiihren. Da diese Untersuchung einen ahnlichen Zeitraum abdeckt wie die Untersuchung von Boeri und Cramer, aber hinsichtlich anderer Faktoren Unterschiede aufweist, werden dieses beiden Studien im Folgenden gegeniibergestellt. Es handelt sich in beiden Fallen um nicht-kommerzielle Daten: Boeri und Cramer ziehen die Beschaftigtenstatistik heran, die Daten von Gerlach und Wagner wurden durch ein statistisches Amt erhoben. Im Gegensatz zu den Daten von Boeri und Cramer sind die Daten von Gerlach und Wagner jedoch auf den Produzierenden Bereich des deutschen Bundeslandes Niedersachsen beschrankt. In monatlichen Erhebungen wird die durchschnittliche Beschaftigtenzahl erhoben, jedoch wurden in dem Sample nur Unternehmen ^®Vgl. Boeri und Cramer, 1991, S. 78. ^^Im Gegensatz zu den Analysen von Boeri und Cramer enthalten die Daten von Bellmann et al. auch der Primarsektor. Nur Betriebe, die ausschliefilich Beschaftigte selbstandiger Versicherungsarten (wie etwa Landwirte, Kiinstler, Publizisten) oder Beamte haben, sind nicht beriicksichtigt. Vgl. zu den Ergebnissen, auch difFerenziert nach Branchen, Bellmann et al., 1996, S. 108-113. ^°An dieser Stelle ist jedoch wiederum darauf hinzuweisen, dass die geschilderten Arbeitsplatzwirkungen nicht nur auf die Griindung neuer Betriebe, sondern auch auf Ubernahmen, Um- und Ausgriindungen oder auf andere aufgrund von Reorganisationsprozessen neu erfasste Betriebe zuriickzufiihren sind.

84

Quantitative Beschaftigungseffekte I: Aggregierte Perspektive

mit mindestens 20 Beschaftigten beriicksichtigt.^^ Angesichts der Charakteristika der Datenbasis ist zu erwarten, dass die Job Flows aus der Griindungskomponente, verglichen mit den Ergebnissen von Boeri und Cramer, geringer sind. Bei den Ergebnissen der beiden Untersuchungen bestehen tatsachlich Unterschiede, allerdings nicht unbedingt wie erwartet. Der Anteil der durch Griindungen geschaffenen Arbeitsplatze liegt bei den Ergebnissen von Boeri und Cramer (iiber alle Branchen) vergleichsweise konstant bei etwa einem Viertel. Die von Gerlach und Wagner ausgewiesenen Griindungskomponenten schwanken hingegen stark in Abhangigkeit vom Sektor. Die Autoren unterschieden zwischen Kapital- und Konsumgiiterproduzenten, dem Technologiesektor^^ und den iibrigen Branchen. Alle vier analysierten Gruppen haben gemeinsam, dass die Anteile der durch Griindungen geschaffenen Beschaftigungsgewinne iiber die einzelnen Untersuchungsperioden mit zwischen rund 20 bis rund 40 Prozent stark schwanken. In der Untersuchungsperiode 1979-1980 liegt der Griindungsanteil am Beschaftigungszuwachs im Kapitalgiiterbereich und im Technologiebereich sogar nur etwas iiber 12 Prozent. Eine Ursache fiir diese star ken Schwankungen konnte darin liegen, dass das Sample der Untersuchung von Gerlach und Wagner klein ist. Einige grofie Ereignisse (Zugange oder Wachstum) konnten die Ergebnisse merklich beeinflussen.^^ Vergleicht man den Bereich der Kapitalgiiterproduzenten mit dem der Konsumgiiterproduzenten, so fallt fiir fast alle Jahre die etwas hohere Bedeutung der Griindungskomponente im Konsumgiiterbereich auf. Dasselbe kann fiir den Vergleich zwischen den technologisch fortschrittlicheren Branchen und dem restlichen Produzierenden Bereich nicht behauptet werden. Der Technologiesektor zeichnet sich vor allem durch stark schwankende Bedeutung der Griindungskomponente zum Beschaftigungswachstum aus (vgl. Tabelle 4.13 auf S. 86). Auf Starke Variationen der Griindungsraten zwischen den Branchen, wie auch unsystematische Variationen der Griindungsraten zwischen den einzelnen Jahren weisen Gerlach und Wagner auch in einer Publikation im Jahr 1997 hin.^'^ Die Analysen der Beschaftigungsstrome des Produzierenden Bereichs Niedersachsens wurden in zeitlicher Hinsicht weitergefiihrt sowie umfangmafiig ausgedehnt. Durch die Kombination des Panels auf Basis von Monatsdaten (siehe oben) mit einer jahrlichen Erhebung fiir industrielle Kleinbetriebe im Bergbau und Verarbeitenden Gewerbe werden nunmehr alle niedersachsischen Industriebetriebe erfasst.^^ In Tabelle 4.12 sind die Ergebnisse dargestellt. Darin kommt weiter zum Ausdruck, dass die Griindungsraten sowie ihre relative Bedeutung fiir das ^Vgl. Gerlach und Wagner, 1993, S. 19-20. ^Die Autoren folgen bei der Definition des ,,technology sector" der ,,NIW-Liste" (Niedersachsisches Institut fiir Wirtschaftsforschung), vgl. Gerlach und Wagner, 1993, S. 21. Die F&E-Intensitat der dem Technologiesektor zugerechneten Branchen muss dabei mindestens 3 Prozent betragen. ^Die Untersuchung ist in Bezug auf den zahlenmafiigen Umfang des Samples als eher klein zu bezeichnen. Dazu fehlen zwar direkte Angaben, aber aus den absoluten Nettobeschaftigungsanderungen erhalt man eine Vorstellung von der Grofienordnung. Es handelt sich - in Abhangigkeit von er analysierten Gruppe und vom Jahr - um absolute Grofien von zwischen einem Beschaftigten und rund 22.000 Beschaftigten. Vgl. dazu Table 1, 2 und 3 auf den Seiten 25-27 in Gerlach und Wagner, 1993. ^Vgl. Gerlach und Wagner, 1997, S. 50. ^Vgl. Gerlach und Wagner, 1997, S. 14-15.

Ergebnisse aus Job Flow-Analysen

85

Beschaftigungswachstum insgesamt relativ volatil sind. Die Inkludierung der Kleinbetriebe mit weniger als 20 Beschaftigten scheint weniger Einfluss auf die Ergebnisse zu haben, als die Zusammensetzung der Untersuchungseinheiten hinsichtlich der Branchen Oder aber mogliche Verzerrungen, die aus der Samplegrofie resultieren.

1978/79 1982/83 1986/87 1987/88 1988/89 1989/90 1990/91 1991/92 1992/93

Expansion 3,95 1,58 4,45 3,15 4,24 5,38 4,65 2,56 1,73

Griindung 0,96 0,85 0,86 0,70 1,66 0,84 1,04 1,23 1,90

Job Creation 4,91 2,43 5,31 3,85

5,9 6,22 5,69 3,79 3,63

davon Griindung (%) 0,20 0,35 0,16 0,18 0,28 0,14 0,18 0,32 0,52

Tabelle 4.12: Beschaftigungsbeitrage aus Griindung und Wachstum, entnommen aus Gerlach und Wagner, 1997, S. 22, mit eigenen Erganzungen.

Aufiergewohnliche Ergebnisse aufgrund aufiergewohnlicher Umstande prasentiert Brixy. Der Autor untersucht die Rolle von Betriebsgriindungen fiir die Arbeitsplatzdynamik in den neuen Bundeslandern fiir den Zeitraum von 1991 bis 1996. Die Studie von Brixy wird hier zur Illustration des Beitrags von Griindungen zum Strukturwandel vorgestellt. Der erste Stichtag der Datenerfassung im Jahr 1991 ist rund ein Vierteljahr nach der Wiedervereinigung angesiedelt. Bei der Datenbasis handelt es sich um die Betriebsdatei und das Betriebspanel des TAB, denen Daten der Beschaftigtenstatistik zugrunde liegen.^^ Nach Ansicht des Autors kann nur bei originaren Griindungen sowie Filialgriindungen, jedoch nicht bei Ubernahmen und Ausgriindungen von Beschaftigungseffekten gesprochen werden. Letztere zahlen daher nicht zur Gruppe der relevanten Untersuchungseinheiten.^^ Um vor allem grofie Ausgriindungen aus ehemaligen Staatsbetrieben herauszufiltern, zieht der Autor als Trennkriterium eine Grofienschwelle von 20 Beschaftigten ein. Neben der Umwandlung von ehemaligen Staatsbetrieben bzw. durch die Treuhandanstalt vorgenommene Ausgriindungen, die jedoch zahlenmafiig nicht sehr bedeutend waren,^^ sowie durch einige bereits zu DDR-Zeiten bestehende private Betriebe, wird die Umwandlung der ostdeutschen Wirtschaft vor allem durch Betriebsgriindungen getragen. Am Ende des untersuchten Zeitraums, also Mitte 1996, arbeiteten 42 Prozent aller Er'^Vgl. zur Beschreibung der Datenbasis Brixy, 1999, S. 5-8. Abgesehen von Besonderheiten, die sich aus der Einfiihrung des Meldeverfahrens in den Bundeslandern der ehemaligen DDR ergeben (vgl. dazu S. 5ff.), entsprechen die Charakteristika der Datenbasis der Version fiir Westdeutschland, die etwa von Boeri und Cramer verwendet wurde (vgl. dazu die Ausfiihrungen in Abschnitt 2.4.2). ^Vgl. dazu und zum Folgenden Brixy, 1999, S. 73-75. ®Vgl. Brixy, 1999, S. 79, der wiederum Fritsch und Werker, 1994, zitiert.

Quantitative Beschaftigungseffekte I: Aggregierte Perspektive

86

Boeri und Cramer, 1991 77/78 78/79 79/80 80/81 81/82 82/83 83/84 84/85 85/86 86/87

alle

1 Expansion

6,4

6,9

6,4

5,3

5,2

4,8

5,6

7

6,9

6,4

Griindung

2,2

2,1

2,1

2,2

2

2,3

2,2

2,3

2,4

2,2

JC,

8,6

9

8,5

7,5

2,1 7,3

6,8

7,9

9,2

9,2

8,8

8,4

davon Griindung (%)

6,2

25,58 23,33 24,71 29,33 28,77 29,41 29,11 23,91 25,00 27,27 26,19 Gerlach und Wagner, 1993, Capital goods 78-79 79-80 80-81 81-82 82-83 83-84 84-85 85-86 86-87 87-88 88-89

Expansion

3,86

4,06

1,7

2

1,04

1,92

4,34

5,74

3,09

2,63

Griindung

0,86

0,6

1,07

0,57

0,68

0,73

1,25

1,66

1

0,6

1,84

JC,

4,72

4,66

2,77

2,57

1,72

2,65

5,59

7,4

4,09

3,23

5,88

davon Griindung (%)

4,04

18,22 12,88 38,63 22,18 39,53 27,55 22,36 22,43 24,45 18,58 31,29 Gerlach und Wagner, 1993, Consumer goods 78-79 79-80 80-81 81-82 82-83 83-84 84-85 85-86 86-87 87-88 88-89

Expansion

3,77

3,28

1,98

3,51

3,49

3,72

1,24

1,14

1,13

2,2

4,1 1,02

3,82

2,07

2,1 1,36

1,23

Griindung

2,35

1,17

1,37

2,08

JC,

5,84

4,52

3,46

2,37

3,11

5,71

5,12

6,17

4,66

5,09

6,62

davon Griindung (%)

4,54

35,45 27,43 39,31 48,10 36,33 38,53 19,92 38,09 25,11 26,92 31,42 Gerlach und Wagner, 1993, Technology sector 78-79 79-80 80-81 81-82 82-83 83-84 84-85 85-86 86-87 87-88 88-89

Expansion

3,58

4,25

1,52

1,84

0,89

1,85

4,69

6,14

2,95

2,41

Griindung

0,85

0,59

0,67

0,44

0,82

0,81

1,46

1,69

0,85

0,6

1,68

JC,

4,43

4,84

2,19

2,28

1,71

2,66

6,15

7,83

3,8

3,01

5,41

davon Griindung (%)

19,19 12,19 30,59

3,73

19,30 47,95 30,45 23,74 21,58 22,37 19,93 31,05

Gerlach und Wagner, 1993, Rest of industry 78-79 79-80 80-81 81-82 82-83 83-84 84-85 85-86 86-87 87-88 88-89 Expansion

3,94

3,1

2,03

1,77

1,77

2,74

3,26

3,38

5,18

3,44

4,3

Griindung

1,61

0,98

1,9

0,75

1,19

1,8

1,04

1,89

1,44

1,09

2,17

5,55

4,08

3,93

2,52

2,96

4,54

4,3

5,27

6,62

4,53

6,47

JC, davon Griindung (%)

29,01 24,02 48,35 29,76 40,20 39,65 24,19 35,86 21,75 24,06 33,54

Tabelle 4.13: Beschaftigungsbeitrage durch Griindung und Wachstum, Vergleich der Ergebnisse von Boeri und Cramer, 1991, mit Gerlach und Wagner, 1993, nach Branchen. Daten entnommen aus Boeri und Cramer, 1991, S. 72, sowie Gerlach und Wagner, 1993, Table 1, 2 und 3 auf S. 25-27, mit eigenen Erganzungen.

Ergebnisse aus Job Flow-Analysen

87

werbstatigen in Betrieben, die zu DDR-Zeiten noch nicht existierten.^^ In den Jahren nach der Wiedervereinigung ist das Griindungsgeschehen sehr ausgepragt. Sowohl die Griindungsraten^^ und die Uberlebensraten^^ als auch die durchschnittliche Griindungsgrofie^^ sind, verglichen mit den westdeutschen, ebenfalls aus der lAB-Betriebsdatei berechneten Werten, hoch. Die aus Betriebsgriindungen resultierenden Beschaftigungsstrome sind deshalb deutlich hoher als Ergebnisse anderer Studien fiir Deutschland, die sich zumeist nur auf die alten Bundeslander beziehen. Wie aus Tabelle 4.14 deutlich wird, liegt der Anteil von Betriebsgriindungen an den jahrlichen Beschaftigungsgewinnen bei rund vierzig Prozent, wobei neben der Hohe vor allem die geringen Schwankungen auffallen. Beide Komponenten, sowohl die Griindungs- als auch die Expansionsraten, fallen (ab dem ersten vollstandigen Einjahreszeitraum) mit zunehmendem zeitlichen Abstand von der Wiedervereinigung. Dies diirfte einerseits eine Abnahme des Griindungsniveaus^^ und andererseits ein schwacher werdendes Beschaftigungswachstum in den Betrieben der jiingeren Griindungskohorten^"^ abbilden. Arbeitsplatzabbau

Arbeitsplatzaufbau

durch

durch

Beschaftigungsgewinne durch Griindungen

Nettobeschaftigungsanderung

schrumpfende

geschlossene

wachsende

neu gegriindete

Betriebe

Betriebe

Betriebe

Betriebe

1/91-6/91

-13,7

-0,3

4,5

3,6

0,44

-5,9

7/91-6/92

-38,5

-2,4

15,6

10,9

0,41

-14,4

7/92-6/93

-20,0

-2,7

13,9

9,2

0,40

0,3

7/93-6/94

-14,4

-3,3

12,5

8,2

0,40

3,0

7/94-6/95

-11,7

-3,3

11,2

7,3

0,39

3,4

7/95-6/96

-12,0

-3,6

8,6

5,5

0,39

-1,5

1/91-6/96

-47,2

-6,4

27,6

18,7

0,40

-15,2

(%)

Tabelle 4.14: Beschaftigungsstrome fiir Deutschland/neue Bundeslander, von 1991 bis 1996, aus Brixy, 1999, S. 54.

Die Arbeitsplatzeffekte der untersuchten ostdeutschen Griindungskohorten sind drei Jahre nach der Griindung mindestens doppelt so hoch wie im Griindungsjahr. ^^ Das starke Wachstum der Griindungskohorten ist jedoch auf eine kleine Anzahl stark wachsender Betriebe zuriickzufiihren, was auch Tabelle 4.15 verdeutlicht. Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Beschaftigungsentwicklung der neu gegriindeten Betriebe Ostdeutsch^Vgl. Brixy, 1999, S. 73. '°Vgl. Brixy, 1999, S. 83. '^Vgl. Brixy, 1999, S. 100-101. '^Vgl. Brixy, 1999, S. 112-113. '^Vgl. Brixy, 1999, S. 83. ^Die kurz nach der Wiedervereinigung gegriindeten Betriebe expandierten besonders stark. Vgl. Brixy, 1999, S. 112. ^Vgl. Brixy, 1999, S. 112-113. Die Beschaftigungsentwicklung wurde leider nicht iiber einen langeren Zeitraum untersucht.

Quantitative BeschaftigungsefFekte I: Aggregierte Perspektive

88

Kohorte 1/91-6/91 7/91-6/92 7/92-6/93 7/93-6/94 7/94-6/95

Anteil der Betriebe nach Beschaftigungsgrofienklassen am 30.6.1996 weniger als 5 5 bis 20 21 bis 50 mehr als 50 66,1 26,6 5,3 2,1 67,4 26,7 4,7 1,2 71,2 24,2 3,8 0,8 74,2 22,1 3,0 0,7 77,5 20,3 1,9 0,3

keine Veranderung der Zahl der Beschaftigten seit Griindung 20,0 1 25,2 30,7 36,6 46,5

Tabelle 4.15: GroBenverteilung neuer Betriebe in den neuen deutschen Bundeslandern in den Jahren 1991 bis 1995, aus Brixy, 1999, S. 115.

lands im Prinzip das gleiche Muster wie in Westdeutschland aufweist, nur - vor allem kurz nach der Vereinigung - auf hoherem Niveau. Dies schlagt sich in der relativ hoheren Bedeutung der Griindungs- zur Expansionskomponente nieder. Mit zunehmendem zeitlichen Abstand nach der Vereinigung nahern sich allerdings die Charakteristika des Griindungsgeschehens, wie Griindungs- oder Wachstumsraten, dem westdeutschen Ni-

Mit der besonderen Situation in den neuen deutschen Bundeslandern in den ersten Jahren nach der Wiedervereinigung ist der osterreichische Arbeitsmarkt nicht zu vergleichen. Aufgrund ahnlicher institutioneller Regelungen, die vor allem durch strenge Arbeitnehmerschutzbestimmungen sowie einen relativ hohen Einfluss der Gewerkschaften gekennzeichnet sind, ist es jedoch sinnvoll, zu internationalen Vergleichen u.a. Studien des (west-)deutschen Arbeitsmarkts heranzuziehen.^^ Die im Folgenden vorgestellten Ergebnisse der Job Flows im privatwirtschaftlichen Bereich Osterreichs sind deshalb auch im Kontext der referierten deutschen Ergebnisse zu sehen. Osterreich Eine Job Flow-Analyse fiir Osterreich wird im Jahr 2002 von Stahl et al. veroffentlicht. Die Autoren untersuchen die Beschaftigungsstrome von 1978 bis 1998 mittels Daten des Hauptverbands der Osterreichischen Sozialversicherungstrager.^^ Um tatsachlich ausschliefilich den privatwirtschaftlichen Bereich abzudecken, wurden Wirtschaftsbereiche mit hohen Anteilen an offentlich Bediensteten ausgenommen. Dies betrifft neben dem offentlichen Sektor (ofTentliche Verwaltung, Sozialversicherungswesen, Landesverteidigung) auch den Gesundheits- und Transportbereich. Insgesamt werden Daten von 1,8 Millionen Beschaftigten - rund 58 Prozent aller unselbstandig Beschaftigten des Jahres 1998 - herangezogen. Die Datenbasis erlaubt keine Unterscheidung zwischen Unternehmen und Betrieben. Dies bedeutet, dass sowohl auf Unternehmens-, als auch Betriebsebene untersucht wird. Da in den osterreichischen Sozialversicherungsdaten keine Angaben ^Vgl. Stahl et al., 2002, S. 7. ''Vgl. dazu und zum Folgenden Stahl et al., 2002, S. 3-5.

Ergebnisse aus Job Flow-Analysen

89

zur Griindung der erfassten Einheiten enthalten sind, werden Einheiten in einem ersten Schritt in dem Jahr, in dem dazu erstmals Beobachtungen vorliegen, als Griindung kategorisiert. Um Griindungen von anderen Zugangen zu unterscheiden, wird in einem zweiten Schritt gepriift, ob ein substantieller Teil der Belegschaft eines Neuzugangs in der vorangegangenen Untersuchungsperiode in einer anderen Einheit gemeldet war. In diesem Fall gehen die Autoren davon aus, dass es sich nicht um eine Neugriindung handelt. Hinter diesen Zugangen (und Abgangen) stehen Zusammenschliisse, Unternehmensoder Betriebsteilungen oder weiterbestehende Einheiten, die aus anderen Griinden neu registriert werden.^^ Die Zugange („Entries") werden daher als Summe der „bereinigten" Griindungskomponente („Births") und der Job Flow-Komponente aus ,,Dispersal und Mergers" ausgewiesen. Bei einer jahrlichen Messfrequenz ist davon auszugehen, dass jene Griindungsunternehmen, die im Laufe des ersten Jahres wiederum aus dem Markt austreten, nicht erfasst werden. Dies fiihrt zu einer Verminderung der Griindungsrate um einen bestimmten Betrag, dessen Hohe von der Ausfallsquote der jeweiligen Griindungskohorten wahrend des ersten Jahres nach der Griindung sowie von der durchschnittlichen GroBe der gescheiterten Griindungen abhangt. Fiir eine grobe Abschatzung dieses Effektes sind also diese Grofien heranzuziehen. Wanzenbock errechnet fiir Osterreich, dass von einer 363 „tatsachliche" Griindungen umfassenden Stichprobe der gewerblichen Griindungen des Jahres 1990 nach dem ersten Jahr fiinfzehn ausgefallen sind.^^ Dies entspricht einer Ausfallsquote von rund vier Prozent. Zur durchschnittlichen GroBe der innerhalb des ersten Jahres wieder austretenden Griindungen liegen fiir Osterreich keine Daten vor. Es ist jedoch anzunehmen, dass sie im Durchschnitt unter der durchschnittlichen Grofie aller Griindungen, die mindestens das erste Jahr iiberleben, liegt.^^ Es ist also davon auszugehen, dass die aus der Nicht-Beriicksichtigung der wahrend des ersten Lebensjahres ausscheidenden Griindungen resultierende Verminderung der Griindungsrate im einstelligen Prozentbereich liegt. Die Griindungsrate wiirde im Falle der Inkludierung kurzlebiger Griindungen nur wenig steigen. Es handelt sich dariiber hinaus um kurzfristige Arbeitsplatzeffekte von Griindungen, die keine nachhaltigen Arbeitsplatzwirkungen haben. In Tabelle 4.16 sind die Durchschnittswerte der jahrUchen Job Flow-Raten von 1978 bis 1998 zu finden. Daraus ist ersichtlich, dass iiber ein Drittel aller Beschaftigungsgewinne durch Zugange realisiert wird. Wie oben dargestellt, handelt es sich dabei sowohl um ArbeitsplatzefFekte durch originare und derivative Griindungen als auch um aufgrund anderer Ereignisse bedingte Zugange. Bei mehr als zwei Drittel dieser neuen Arbeitsplatze handelt es sich um solche, die in ,,echten" Griindungen, deren Belegschaft also im je,,Cases identified as mergers and dispersals are difficult to interpret: They may be due to ,true' mergers or split of companies, but they may also be the result of uniting or splitting social security accounts." Stahl et al., 2002, S. 5. Vgl. zur Vorgehensweise bei der Klassifikation von Griindungen und Schliefiungen Stahl et al., 2002, S. 5. ^Vgi. Wanzenbock, 1998, S. 60-61. °So findet Wanzenbock einen (allerdings nicht signifikanten) Zusammenhang von Beschaftigtenzahl zum Griindungszeitpunkt und Uberlebensquoten, bezogen auf fiinf Jahre nach der Griindung. Vgl. Wanzenbock, 1998, S. 87-89.

Quantitative Beschaftigungseffekte I: Aggregierte Perspektive

90

weiligen Untersuchungsjahr erstmals in dieser Konstellation aufscheint, entstanden sind. Die Ergebnisse in Tabelle 4.16 zeigen weiter, dass die jahrlichen Arbeitsplatzgewinne durch Griindungen die jahrlichen Arbeitsverluste durch schlieBende Unternehmen fast ganzhch kompensieren. Job flow rate Job Creation: Entries Births Dispersals and mergers Expansions Job Destruction: Exits Deaths Dispersals and mergers Contractions Job Reallocation Net Employment Growth

Mean 8,9 3,1 2,2 0,9 5,8 8,9 3,0 2,3 0,7 6,0 17,9 0,0

Std. Dev. 0,9 0,5 0,3 0,3 0,6 0,9 0,4 0,3 0,2 0,6 1,3

1'2 1

Tabelle 4.16: Job Flow-Analyse fiir Osterreich, durchschnittliche jahrliche Raten fiir 1978 bis 1998, aus Stahl et al., 2002, S. 18. Fiir einen Vergleich der Beschaftigungsstrome des osterreichischen und des deutschen Arbeitsmarktes sind am ehesten die Untersuchungen von Boeri und Cramer, 1991, sowie Bellmann et al., 1996, geeignet. In diesen Untersuchungen werden ebenfalls Daten aus dem Sozialversicherungswesen, im Wesentlichen fiir den gesamten privatwirtschaftlichen Sektor, herangezogen. Da in den Griindungsraten fiir Deutschland ebenfalls Beschaftigungsstrome enthalten sind, die nicht durch ,,echte" Betriebsgriindungen, sondern andere Zugange ausgelost wurden, ist fiir den Vergleich der deutschen Griindungsraten die unbereinigte, osterreichische Griindungsrate heranzuziehen. Dieser Vergleich zeigt, dass die unbereinigte, osterreichische Griindungskomponente um etwa einen Prozentpunkt hoher liegt als bei den Ergebnissen fiir den deutschen Arbeitsmarkt. Im Durchschnitt des von Boeri und Cramer untersuchten Zeitraums von 1977/78 bis 1986/87 betragt der Beit rag von Griindungen zu den Beschaftigungsgewinnen rund 26 Prozent, wahrend der entsprechende Wert im Durchschnitt des von Stahl et al. untersuchten Zeitraums von 1978 bis 1998 bei rund 35 Prozent liegt. Beriicksichtigt man hingegen nur die ,,echten" Griindungen, so sinkt dieser Wert auf 24,7 Prozent. Interessant ist weiter, dass sowohl fiir Deutschland als auch fiir Osterreich die Standardabweichung von den fiir die jeweiligen Untersuchungsraume ermittelten Durchschnittswerten bei den Griindungsraten relativ gering ist. Auch Stahl et al. zeigen zudem, dass die Beschaftigungsstrome durch Eintritte und Austritte ein deutlich schwacheres zyklisches Verhalten aufweisen als die durch Expansionen und Kontraktionen ausgelosten Beschaftigungsstrome.^^ ^Vgl. Stahl et al., 2002, S. 9 sowie S. 19.

Arbeitsplatzpersistenz

91

4.2 Arbeitsplatzpersistenz In Abschnitt 3.2 wurde ausgefiihrt, dass die quantitative und die qualitative Dimension von Beschaftigungseffekten nicht immer klar voneinander abzugrenzen sind. In diesem Kontext wurde etwa auf die Persistenz, d.h. die Bestandigkeit, der Arbeitsplatze hingewiesen. Mit der Arbeitsplatzpersistenz - und damit der Arbeitsplatzstabilitat und -sicherheit - sind neben der Mengenkomponente auch qualitative Aspekte betroffen. Als ein Mafi fiir die Bestandigkeit von Arbeitsplatzen kann die Persistenzrate herangezogen werden. Die N-Jahres-Persistenzrate gibt an, wie viele der zum Zeitpunkt t neuen Arbeitsplatze am Ende der Periode t+N noch existierenJ^ Persistence of Expansions Births

1 71,0 69,8

2 58,0 55,7

3 49,8 47,0

4 44,4 41,1

after N years 5 6 7 40,5 37,4 34,9 36,8 33,6 30,8

8 32,8 28,6

9 30,5 26,5

10 28,6 24,7

Tabelle 4.17: Persistenz der durch Griindung und Wachstum geschaffenen Arbeitsplatze, Osterreich, 1978 bis 1998, aus Stahl et al., 2002, S. 19. Wie Stahl et al. mit osterreichischen Beschaftigtendaten zeigen, unterscheiden sich die Arbeitsplatzpersistenz der Griindungskomponente und der Wachstumskomponente vor allem in der kurzen Prist, aber auch langfristig nicht wesentlich voneinander. Nach fiinf Jahren existieren noch 36,8 Prozent der in Griindungen geschaffenen Arbeitsplatze und 40,5 Prozent der in wachsenden Einheiten geschaffenen Arbeitsplatze. Rund ein Viertel der in Griindungen geschaffenen Arbeitsplatze besteht auch nach zehn Jahren noch (vgl. Tabelle 4.17). Zu beriicksichtigen ist, dass die wahrend des ersten Lebensjahres wiederum austretenden Griindungen in der Analyse nicht beriicksichtigt wurden. Andernfalls wiirden die Persistenzraten fiir die Griindungskomponente niedriger ausfalien. Plant Age Young (0-1 yrs.) Middle-Aged (2-10 yrs.) Mature (10+ yrs.)

Persistence Rates for Creation One-Year Two-Year 0,67 0,79 0,52 0,69 0,52 0,68

Tabelle 4.18: Arbeitsplatzpersistenz nach Unternehmensalter, Vereinigte Staaten, aus Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 79. Eine hohe Arbeitsplatzstabilitat, vor allem auch bei jungen Betrieben, weisen jedoch auch Davis, Haltiwanger und Schuh aus (vgl. Tabelle 4.18). Die Autoren vermuten, dass junge Betriebe erst dann neue Arbeitsplatze schaffen, wenn die kurzfristigen Uberlebensaussichten positiv sind. Andererseits halten sie es auch fiir moglich, dass junge Betriebe ^Vgl. Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 22-26.

92

Quantitative Beschaftigungseffekte I: Aggregierte Perspektive

eine langere Zeitspanne benotigen, um die langfristige Rentabilitat dieser neu geschaffenen Arbeitsplatze festzustellen, d.h. Korrekturmafinahmen werden erst spater gesetzt und somit in den Ein- bzw. Zwei-Jahres-Zeitraumen nicht erfasstJ^

4.3 Ergebnisse aus Kohortenanalysen Die Analyse der Job Flows eriaubt, eine Einschatzung der arbeitsmarktpolitischen Bedeutung von Griindungen vorzunehmen. Bei der Job Flow-Methode handelt es sich jedoch nicht per se um einen Ansatz zur Abschatzung der Arbeitsplatzeffekte von Griindungen. Eine jahrgangs- bzw. kohortenbezogene Analyse der Entwicklung der Einheiten wird im Job Flow-Rahmen definitionsgemafi nicht angestellt. Aus diesem Grund sowie aufgrund einiger der geschilderten methodischen Probleme scheinen erganzende Analysen sinnvoll. Wie in Abschnitt 3.4 erlautert, handelt es sich bei einer Kohorte um eine nach bestimmten Kriterien zusammengefasste Unternehmenspopulation. Diese wird iiber die Zeit beobachtet, beginnend mit der Griindung bis hin zum Marktaustritt. In Bezug auf den Umfang, vor allem aber die Moglichkeit, einzelne Einheiten iiber die Zeit verfolgen zu konnen, stellt der ,,Job Turnover "-Ansatz hohe Anforderungen an die Datenbasis. Dieser Umstand wird manchmal geniitzt, um die Ergebnisse der Job Flow-Analysen mittels Kohortenanalysen zu vertiefen. Den erganzenden Schritt von der Job Turnoverzur Kohortenanalyse machen etwa Boeri und Cramer, 1991, Gerlach und Wagner, 1994, oder Schasse, 1992. Auf diese Studien wird im Folgenden eingegangen. Die bereits oben skizzierte Datenbasis eriaubt Boeri und Cramer, die Job Flow-Analysen um Kohortenanalysen zu erweitern und damit das empirische Bild zu den Arbeitsplatzeffekten von Griindungen zu vervollstandigen. Die Autoren untersuchen die Beschaftigungsentwicklung der Griindungskohorten der Jahre 1978 bis 1981.^^ Alle Kohorten weisen ein Jahr nach der Griindung die hochste Beschaftigung auf, danach sinkt das Beschaftigungsniveau ab. Dieser Verlauf wird durch zwei gegenlaufige Effekte bestimmt: durch das Ausscheiden eines Teils der Griindungen und damit durch den Verlust der in diesen Betrieben entstandenen Arbeitsplatze einerseits, sowie dem Wachstum der iiberlebenden Betriebe andererseits. Wie die Autoren zeigen, fallt die Anzahl der iiberlebenden Betriebe nach einigen Jahren auf zwischen vierzig und fiinfzig Prozent.^^ Die durchschnittliche Beschaftigtenzahl der einzelnen Griindungskohorten steigt zwar mit zunehmendem Alter an, doch das Wachstum verlangsamt sich im Zeitablauf. In Tabelle 4.19 ist die durchschnittliche Grofie der bis 1987 iiberlebenden Betriebe der vier Griindungskohorten im Zeitablauf dargestellt. Wahrend das Verlaufsmuster fiir alle vier Griindungsjahrgange ahnlich ist, bestehen hinsichtlich des Niveaus betrachtliche Unterschiede. Die Beschaftigung der Griindungs^^Vgl. Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 79 und S. 81. Die Autoren weisen jedoch auch darauf hin, dass der Beschaftigungsanteil dieser jungen Betriebe sehr klein ist und daher nicht unbedingt davon auszugehen ist, dass es tatsachHch einen Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzstabihtat und Betriebsalter gibt. Broersma und Gautier hingegen halten eine hohe Arbeitsplatzpersistenz gerade bei Griindungsbzw. jungen Unternehmen fiir plausibel, vgl. Broersma und Gautier, 1997, S. 223. ^'^Vgl. dazu Boeri und Cramer, 1991, S. 78-79. ''^Vgl. dazu Boeri und Cramer, 1991, Abbildung 3, S. 79.

Ergebnisse aus Kohortenanalysen Griindungskohorte 1978 1989 1980 1981

Durchschnittliche Beschaftigtenzahl 1978 1979 1980 1981 1982 2,77 4,20 4,84 5,15 5,39 2,69 3,86 4,26 4,50 2,74 3,82 4,23 2,91 4,0

93

1983 5,56 4,63 4,43 4,42

1984 5,76 4,87 4,79 4,78

1985 6,13 5,16 5,10 5,13

1986 6,47 5,48 5,45 5,54

1987 6,66 5,71 5,86 5,84

Tabelle 4.19: Durchschnittliche Beschaftigtenzahl iiberlebender Betriebe der Griindungskohorten 1978 bis 1981, Deutschland, bis einschliefilich 1987, aus Boeri und Cramer, 1991, Tabelle 11, S. 79.

kohorte des Jahres 1978 betragt nach einem Jahr rund 117 Prozent des Ausgangsniveaus. Die entsprechenden Werte der Griindungskohorten 1979, 1980 und 1981 liegen bei rund 109, 105 bzw. etwas 101 Prozent.^^ Wahrend die Beschaftigung der Griindungskohorte 1978 nach fiinf Jahren noch bei circa 104 Prozent liegt, hat sie sich nach acht Jahren ihrem Ausgangsniveau angenahert. Die entsprechenden Werte der darauf folgenden Griindungskohorten fallen deutlich schneller. So liegt etwa die Beschaftigung der Griindungskohorte 1979 ab dem dritten Jahr unter ihrem Ausgangsniveau und sinkt nach fiinf Jahren auf rund 90 Prozent. Die Beschaftigung der Griindungskohorten der Jahre 1980 und 1981 fallen bereits im zweiten Jahr ihres Bestehens unter 100 Prozent. Unter 90 Prozent seines Ausgangsniveaus sinkt der Wert jedoch zu keinem Zeitpunkt, und ab dem Jahr 1986 weisen die Kohorten 1979, 1980 und 1981 wieder eine Zunahme der Beschaftigung auf. Setzt man diese Daten in den Kontext der wirtschaftlichen Entwicklung wahrend dieses Zeitraums, so kann von einer Konjunkturabhangigkeit der Beschaftigungsentwicklung der Griindungskohorten ausgegangen werden. Wahrend die Griindungen des Jahres 1979 noch in einem positiven konjunkturellen Umfeld vollzogen wurden, setzte ab 1980 eine konjunkturelle Abschwungphase ein.^^ Im Rahmen der zweiten referierten Arbeit, der Untersuchung von Gerlach und Wagner, wird, wie bereits oben ausgefiihrt, der Produzierenden Bereich Niedersachsens analysiert. Die Daten wurden durch das Statistische Amt einmal jahrlich bei alien Betrieben sowie, bei Produzenten mit mindestens zwanzig Beschaftigten auch monatlich erhoben. Im Zeitraum zwischen 1979 und 1990 lag der jahrHche Beschaftigungsbeitrag von Griindungen im Produzierenden Bereich von Niedersachsen bei rund einem Prozent (+/- ca. 0,5 Prozentpunkte) der Gesamtbeschaftigung.^^ Die Autoren untersuchten in weiterer Folge vier Griindungskohorten dieses Zeitraums, 1979, 1980, 1981 und 1982, jeweils bis 1990.^^ Die durchschnittliche Griindungsgrofie liegt mit rund 26 Beschaftigten (fiir die ^^Vgl. dazu und zu den Folgenden Angaben Boeri und Cramer, 1991, Abbildung 2, S. 79. ^•^Vgl. Cramer, 1987, S. 23. ^®Vgl. dazu die Ergebnisse von Gerlach und Wagner, 1993, in Abschnitt 4.1 bzw. die Grafik in Gerlach und Wagner, 1994, S. 252. Wahrend in der 1993-Publikation jedoch nur Betriebe mit mindestens 20 Beschaftigten beriicksichtigt wurden, beziehen sich die Ergebnisse der 1994er-Publikation auf alle Betriebe. '^^Vgl. dazu und zum Folgenden Gerlach und Wagner, 1994, S. 245-250.

94

Quantitative BeschaftigungsefFekte I: Aggregierte Perspektive

rund 250 Griindungsbetriebe des Jahres 1979), 24 Beschaftigten (rund 200 Griindungsbetriebe 1980) bzw. 19 Beschaftigten (rund 160 Griindungsbetriebe je 1981 und 1982) relativ hoch. Dies diirfte einerseits darauf zuriickzufiihren sein, dass es sich nur um Einheiten des Produzierenden Bereichs handelt, andererseits auch darauf, dass hier auch Standortwechsler sowie Ausgriindungen enthalten sind.^^ Die Entwicklung der einzelnen Griindungskohorten verlauft ahnlich. Wahrend die Uberlebensrate, also der Anteil der iiberlebenden Einheiten der gesamten Griindungskohorte, nach einigen Jahren auf rund 50 Prozent sinkt, stabilisiert sich die Beschaftigung. So ist auch in der Studie von Gerlach und Wagner ein die Beschaftigungsverluste der Austritte kompensierender Effekt zu erkennen. Etwa ein Drittel der Griindungen von 1979 wachst mindestens auf die doppelte Grofie und beschaftigt fast die Halfte aller Beschaftigten der Kohorte. Neben den Beschaftigungsverlusten durch Austritte kompensiert die Beschaftigungsentwicklung der stark wachsenden Einheiten auch die Beschaftigungsverluste der schrumpfenden Einheiten der Griindungskohorte. Sie umfasst ebenfalls rund ein Drittel aller Griindungen. Im Gegensatz zu Boeri und Cramer, 1991, beziehen Gerlach und Wagner die in den iiberlebenden Einheiten beschaftigten Personen nicht auf die urspriingUche Beschaftigung der Griindungskohorte, sondern auf die Gesamtbeschaftigung des Produzierenden Bereichs. Diese Relation bezeichnen Gerlach und Wagner als „employment impact". Der ,,employment impact" der Griindungskohorte 1979 liegt wahrend des gesamten elfjahrigen Untersuchungszeitraums bei rund 0,9 Prozent. Etwa 0,5 Prozent aller Beschaftigten des Produzierenden Bereichs sind in Einheiten der Griindungskohorte 1980 beschaftigt. Der „employment impact" der Griindungskohorten 1981 und 1982 liegt um ein bis zwei Zehntelprozentpunkte niedriger. Obwohl in Abhangigkeit vom Griindungsjahr bei der Hohe des Beschaftigungsanteils Unterschiede zwischen den einzelnen Griindungskohorten auszumachen sind, sind die Werte der einzelnen Griindungskohorten selbst im Zeitablauf keinen wesentlichen Veranderungen unterworfen.^^ Der ,,employment impact" ist ein weniger ,,sensitives" Ma6 fiir die Beschaftigungsentwicklung einer Griindungskohorte als die von Boeri und Cramer, 1991, oder Schasse, 1992, verwendete Mal3zahl, die die jeweils aktuelle Beschaftigung der Griindungskohorte auf das Ausgangsniveau im Griindungsjahr bezieht. Da die Bezugsgr613e des ,,employment impact"- hier die Gesamtbeschaftigung eines Sektors - deutlich groiSer ist als die Beschaftigung einer Kohorte im Griindungsjahr, schlagen sich Veranderungen im Niveau der Kohortenbeschaftigung schwacher durch. Der Vergleich der Ergebnisse zum „employment impact" von Gerlach und Wagner mit den Ergebnissen von Schasse fiir die Beschaftigungsentwicklung der Griindungskohorten 1979 bis 1988, ebenfalls fiir den Produzierenden Bereich Niedersachsens, zeigt dies deutlich. Wahrend, wie oben skizziert, etwa der „employment impact" der Griindungskohorte 1979 bis 1990 fast konstant bei 0,9 Prozent liegt, ist der Verlauf der Beschaftigung derselben Kohorte, bezogen auf die Ausgangsbeschaftigung im Jahr 1979, viel starkeren Schwankungen unterworfen. Nach einer positiven Beschaftigungsentwicklung wahrend der ersten beiden Jahre, »°Vgl. dazu Abschnitt 2.4.2. ®^VgL Gerlach und Wagner, 1994, Figure 2 auf S. 249.

Ergebnisse aus Kohortenanalysen

95

fallt die Beschaftigung um bis zu 20 Prozent unter ihr Ausgangsniveau, um erst gegen Ende des Untersuchungszeitraums im Jahr 1990 wieder das Ausgangsniveau von 1979 zu erreichen.®^ Wie die von Boeri und Cramer untersuchten Griindungskohorten zeigen auch einige der niedersachsischen Griindungskohorten das Muster eines anfanglichen Beschaftigungsanstiegs, gefolgt von einer spiirbaren Abnahme der Beschaftigung und nach einigen Jahren schUefilich einer Annaherung an das Ausgangsniveau. Die Beschaftigung jener Kohorten, die in einer konjunkturellen Abschwungphase griinden, verlauft hingegen bereits von Beginn an negativ. Interessant ist dabei vor allem, dass die einzelnen Kohorten iiber den Konjunkturverlauf hinweg keine unterschiedlichen Uberlebensraten aufweisen, sondern die Anpassung an die wirtschaftUche Lage vor allem iiber die Beschaftigung erfolgt.^^ Fiir diese Ergebnisse ist moglicherweise relevant, dass die Untersuchung auf Betriebe des Produzierenden Bereichs beschrankt ist. Ein Marktaustritt ist hier aufgrund hoherer Marktaustrittsbarrieren wahrscheinlich schwieriger als im Dienstleistungsbereich. Will man diesen Erklarungsansatz zum Anpassungsverhalten im Konjunkturablauf auf Griindungen aller Sektoren iibertragen, ware dies entsprechend zu beriicksichtigen. Die Dynamik im Detail wird besonders gut durch die kombinierte Anwendung der Job Flow-Methode mit der Methode der Kohortenanalyse, d.h. einer griindungskohortenspezifischen Komponentenanalyse, deutlich. Eine derart angelegte Untersuchung ist bei Schasse, 1992, zu finden. Der Autor weist fiir alle Betriebe der Griindungskohorten der Jahre 1979-1988, jeweils bis zum Ende des Untersuchungszeitraums im Jahr 1990, die Beschaftigungsentwicklung, gegliedert in die drei Komponenten Wachstum, Schrumpfung und Schliefiung, aus. Zu wiederholen ist allerdings, dass mehrere Kohorten gemeinsam untersucht werden, anstatt die einzelnen Griindungskohorten jeweils fiir sich auszuweisen. Letztgenanntes wiirde einer griindungskohortenspezifischen Job Flow-Analyse im engeren Sinne entsprechen. Die Konsequenz ist, dass zwischen den jiingsten und altesten Betrieben ein Altersunterschied von fast zehn Jahren besteht. Aufgrund der Inkludierung der Griindungskomponente in der Expansionskomponente fallt die Letztgenannte hoch aus. Die Komponentenanalyse bietet jedoch trotzdem interessante Einsichten, insbesondere auf der Seite der Beschaftigungsverluste sowie in Bezug auf einige Charakteristika der Jungunternehmen. Darauf wird nach einer Uberblicksdarstellung dieser sowie einer weiteren Komponentenanalyse zur Beschaftigungsentwicklung in Griindungs- bzw. jungen Einheiten eingegangen. Die untersuchten Griindungskohorten 1979 bis 1988 scheinen hinsichtlich der Beschaftigungsentwicklung wahrend des gesamten Untersuchungszeitraums auf den ersten Blick recht stabil. Die Beschaftigtenzahlen der untersuchten Betriebe sind in den Griindungsjahren sowie am Ende des Untersuchungszeitraums im Jahr 1990 in etwa gleich hoch.^"^ Dieser geringen Nettoveranderung stehen jedoch relativ grofie Beschaftigungsstrome gegeniiber. Die Beschaftigungszuwachse Hegen bei sechzig Prozent. Dem stehen Beschaftigungsverluste durch Schrumpfung und Schliefiung gegeniiber, und zwar zu etwa gleichen Teilen. Mit rund 27 Prozent gingen ^^Vgl. Schasse, 1992, S. 50. ®^Vgl. Schasse, 1992, S. 51. ®^Vgl. Schasse, 1992, S. 53-56.

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Quantitative Beschaftigungseffekte I: Aggregierte Perspektive

fast ebenso viele Arbeitsplatze durch Beschaftigungsabbau verloren wie durch Marktaustritte. Dies ist insofern erstaunlich, als bei Griindungen bzw. jungen Einheiten - vor allem aufgrund der tendenziell geringen Grofie - eine liber der Schrumpfungsrate liegende SchlieiSungssrate anzunehmen ist. Eine altersspezifische Abhangigkeit des Verhaltnisses der beiden Raten kann als Funktion der alterspezifischen Austrittswahrscheinlichkeit und der altersspezifischen Durchschnittsgrofie betrachtet werden. Die Wahrscheinlichkeit eines Marktaustritts, als erste Variable, sinkt mit zunehmenden Alter.®^ Bei alteren und tendenziell groCeren Einheiten wird die Wahrscheinlichkeit zu schrumpfen, anstatt gleich aus dem Markt auszutreten, hoher sein als bei jungen, oftmals (noch) kleinen Einheiten.^^ Von diesem Gesichtspunkt aus betrachtet, ist daher zunachst anzunehmen, dass mit zunehmendem Alter der untersuchten Einheiten die Schliefiungskomponente relativ zur Schrumpfungskomponente sinkt. Neben den altersspezifischen Austrittswahrscheinlichkeit en ist als zweite Variable die altersabhangige Grofienverteilung von Relevanz. Scheiden altere, grofie Einheiten aus dem Markt aus, so hat dies vergleichsweise starke Wirkung auf die Hohe der Schliefiungskomponente. Dies wiirde eher dafiir sprechen, dass die Schliefiungsrate in Relation zur Schrumpfungsrate bei Analysen etablierter Einheiten hoher ist als das entsprechende Verhaltnis bei jungen Einheiten. Die in Abschnitt 4.1 dargestellten Ergebnisse zeigen allerdings diesbeziiglich kein einheitliches Muster. Es sind keine generellen Aussagen zum Verhaltnis von Schliefiungskomponente zu Schrumpfungskomponente, insbesondere nicht speziell fiir etablierte vs. junge Einheiten, abzuleiten.^^ Wahrend also, um auf den Ausgangspunkt der Uberlegungen zuriickzukommen, die Beschaftigungsverluste der von Schasse untersuchten Griindungskohorten 1979 bis 1988 in zu etwa gleichen Teilen aus Beschaftigungsabbau und Marktaustritten resultieren, ist dies bei der Komponentenanalyse von Briiderl, Biihler und Ziegler nicht festzustellen. Die Untersuchung basiert auf Daten der Miinchner Griinderstudie. Untersuchungsobjekt war eine rund 1850 Betriebe umfassende Zufallsstichprobe der bei Industrie- und Handelskammer fiir Miinchen und Oberbayern registrierten Griindungen der Jahre 1985 und 1986. Die Angaben zu den durchschnittlichen Beschaftigtenzahlen (in Vollbeschafti®^Wobei in der Literatur zwischen dem erhohten Scheiterrisiko in der ersten Zeit unmittelbar nach der Griindung (,,liability of newness"), das dann kontinuierlich sinkt, und der ,,liability of adolescence", dem etwas spater ansteigenden, bis auf ein Maximum ansteigenden, und erst danach fallenden Scheiterrisikos, unterschieden wird (vgl. dazu Briiderl, Preisendorfer und Ziegler, 1996, S. 60-62). *®So weisen Briiderl, Preisendorfer und Ziegler, 1997, S. 252, darauf hin, dass grofie Einheiten nicht nur kleinere Wachstumsraten aufweisen als kleine Einheiten, sondern auch haufiger negative, da das Negativwachstum kleiner Betriebe nach unten beschrankt ist. Vgl. auch die Diskussion zum Job Turnover nach Grofienklassen. ^'^Bei einer Reihe der oben zitierten Job Turnover-Analysen wird fiir die Kontraktionskomponente ein niedrigerer Wert ausgewiesen als fiir die Exitkomponente. Dies ist etwa bei Daly et al., KirchhofF und Phillips sowie bei Birch der Fall. Ergebnisse anderer Untersuchungen weisen hingegen regelmafiig eine deutlich hohere Schrumpfungs- als Schliefiungskomponente aus. Bei Stahl et al. betragt das Verhaltnis der Schrumpfungs- zur Schliefiungskomponente 6,0:3,0. Boeri und Cramer, deren Untersuchung ebenso wie bei Stahl et al. nicht auf einen Wirtschaftssektor beschrankt ist, ist das Verhaltnis mit 6,0:1,7 noch hoher. Ebenso weisen Barnes und Haskel sowie Broersma und Gautier hohere Arbeitsplatzverluste durch Schrumpfung als durch Exit aus. Anzufiihren ist weiter Spletzer, dessen Ergebnisse fiir einen einjahrigen Untersuchungszeitraum ein Verhaltnis der Kontraktions- zur Exitkomponente von 9:5,4 und fiir einen Drei-Monats-Untersuchungszeitraum sogar von 6,6:1,4 zeigen.

Ergebnisse aus Kohortenanalysen

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gungsaquivalenten) wurden fiir die gesamten Griindungskohorten hochgerechnet.®® In den Tabellen 4.20, 4.21 und 4.22 sind die Job Flows der beiden Griindungskohorten dargestellt. Um Vergleiche mit den oben referierten Job Flow-Untersuchungen sowie mit der Komponentenanalyse von Schasse anstellen zu konnen, wurden sowhl die jahrlichen Schliefiungs- und Schrumpfungsraten als auch die auf die Ausgangsbeschaftigung bezogenen, kumulierten Raten berechnet. Obwohl sich die Untersuchungen in einigen Aspekten unterscheiden, ist ein Vergleich hinsichtlich Tendenzaussagen moglich. Jahr

1 2 3 4

Beschaftigte zu Beginn des Jahres 58224 61177 63299 65589

Zunahme durch Wachstum absolut, in % der pro Jahr Beschaftigung des Jahres 6422 11,0 12,4 7609 6819 10,8 5178 7,9

absolut, kumuliert

kumuliert, in % der Beschaftigung des ersten Jahres

6422 14031 20850 26028

11,0 24,1 35,8 44,7

Tabelle 4.20: Beschaftigungsgewinne durch Wachstum der Griindungskohorten 1985 und 1986, aus Briiderl, Biihler und Ziegler, 1993, S. 523, erganzt um eigene Berechnungen.

Jahr

1 2 3 4

Beschaftigte zu Beginn des Jahres 58224 61177 63299 65589

Abnahme durch Schrumpfung in % der absolut, absolut, Beschaftipro Jahr kumuliert gung des Jahres 1446 2,5 1446 1511 2957 2,5 4892 1935 3,1 1012 1,5 5904

kumuliert, in % der Beschaftigung des ersten Jahres 2,5 5,1 8,4 10,1

Tabelle 4.21: Beschaftigungsverluste durch Schrumpfung der Griindungskohorten 1985 und 1986, aus Briiderl, Biihler und Ziegler, 1993, S. 523, erganzt um eigene Berechnungen.

Die iiber die ersten vier Jahre kumulierten Beschaftigungsverluste durch Schrumpfung betragen, bezogen auf die Beschaftigung zu Beginn des ersten Jahres, bei den untersuchten Kohorten der Miinchner Griinderstudie 10,1 Prozent. Dem stehen Beschaftigungsverluste aufgrund von Schliefiungen von 18,2 Prozent der Ausgangsbeschaftigung gegeniiber. Die Jahresraten zeigen in die gleiche Richtung. Auch hier liegt die Schliefiungskompo®Vgl. zur Beschreibung der Daten und Methode Briiderl, Biihler und Ziegler, 1993, S. 522.

Quantitative BeschaftigungsefFekte I: Aggregierte Perspektive

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nente immer liber der Schrumpfungskomponente. Der groi3ere Teil der Beschaftigungsverluste in den ersten Jahren nach der Griindung wird also durch Schliefiungen bedingt. Interessanterweise liegen die Beschaftigungsverluste aufgrund von negativem Wachstum nicht sehr viel niedriger. So ist vor allem auf die 2,5 Prozent gleich im ersten Jahr hinzuweisen (vgl. Tabelle 4.21). Jahr

1 2 3 4

Beschaftigte zu Beginn des Jahres 58224 61177 63299 65589

Abnahme durch Schliefiung absolut, in % der absolut, pro Jahr Beschaftikumuliert gung des Jahres 2023 3,5 2023 6,5 5999 3976 2594 8593 4,1 1988 3,0 10581

kumuliert, in % der Beschaftigung des ersten Jahres 3,5 10,3 14,8 18,2

Tabelle 4.22: Beschaftigungsverluste durch Schliefiungen in den Griindungskohorten 1985 und 1986, aus Briiderl, Biihler und Ziegler, 1993, S. 523, erganzt um eigene Berechnungen. Zu den Ergebnissen von Schasse sowie Briiderl, Biihler und Ziegler, ist zusammenfassend festzuhalten, dass die Beschaftigungsverluste in Griindungs- bzw. Jungbetrieben in einem starkeren Ausmafi auf Schliei3ung als auf Schrumpfung zuriickzufiihren sind, d.h. durch Marktaustritte gehen in jungen Einheiten mehr Arbeitsplatze verloren als durch Beschaftigungsabbau. Die Bedeutung der Schrumpfungskomponente ist allerdings in Anbetracht der eingangs formulierten Vermutung, wonach aufgrund des hohen Marktaustrittsrisikos wahrend der ersten Jahre eine negative Entwicklung eher auf Marktaustritte, und nicht so sehr auf Personalreduktionen zuriickzufiihren sei, grofi. Eine mogliche Begriindung dafiir konnte - zumindest die Studie von Schasse betreffend - in der Beschrankung auf den Produzierenden Bereich liegen. So ist an Austrittsbarrieren zu denken oder auch daran, dass aufgrund der Grofie Produzierender Betriebe die WahrscheinHchkeit, die Untergrenze von null Beschaftigten zu iiberschreiten, nicht so hoch ist wie etwa im Dienstleistungsbereich. Diesen Abschnitt abschlieiSend folgt hier eine kurze Darstellung von beschaftigungspolitisch relevanten Variablen. So bietet etwa die nach verschiedenen Kriterien differenzierte Betrachtung der von Schasse untersuchten Griindungskohorten interessante Einblicke. Der Autor analysiert die Komponenten der Beschaftigungsdynamik unter anderem hinsichtlich der Betriebsgroi3e. In Bezug auf die Hohe des Job Turnover ist bei den jungen Einheiten das gleiche, groiSenabhangige Muster wie bei etablierten Einheiten zu erkennen: der Turnover fallt mit zunehmender Betriebsgroi3e.^^ Keine grofien Unterschiede sind hingegen zwischen Betrieben von Mehrbetriebunternehmen und Einbetrieb^Vgl. dazu und zum Folgenden Schasse, 1992, S. 54, Tabelle 6.

Ergebnisse aus Kohortenanalysen

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unternehmen festzustellen. Als Konsequenz der in Abschnitt 2.3 formulierten Vermutung, wonach anzunehmen ist, dass neue Betriebe von Mehrbetriebsunternehmen aufgrund des starkeren Wettbewerbsdrucks sowie interner Reallokationsmoglichkeiten dieser Mehrbetriebunternehmen in ihrem Bestand starker gefahrdet seien als kleinere, oftmals in einem lokalen und/oder Nischenmarkt tatige Einbetriebsunternehmen, miisste die Schliefiungskomponente der Betriebe von Mehrbetriebsunternehmen hoher Uegen als die Schliefiungskomponente bei den Einbetriebsunternehmen. Das Gegenteil ist der Fall. Betriebe von Mehrbetriebsunternehmen weisen mit 31,9 Prozent nicht nur eine niedrigere Schliefiungskomponente auf als Einbetriebsunternehmen mit 33,5 Prozent, sondern auch eine niedrigere Schrumpfungskomponente (26,4 Prozent vs. 29,7 Prozent). Die Grofie der Mehrbetriebsunternehmen scheint also risikosenkende EfFekte zu haben. Auffallig sind weiter die unterschiedlich hohen Werte der Expansions- und der Schliefiungskomponente in Abhangigkeit von der Technologieorientierung der Wirtschaftszweige. Je nach F&E-Intensitat des Industriezweiges werden die Betriebe einer der drei Gruppen - Spitzentechnologie, Gebrauchstechnologie sowie iibrige Wirtschaftszweige - zugerechnet.^^ Die Analyse der Job Flows zeigt, dass Betriebe des Gebrauchstechnologiesektors mit einer Expansionskomponente von 88,3 Prozent die hochsten Beschaftigungszuwachse verzeichnen. Mit 75,6 Prozent liegen die Betriebe des Spitzentechnologiesektors ebenfalls iiber dem Durchschnitt, wahrend Betriebe der iibrigen Wirtschaftszweige die Anzahl der Arbeitsplatze bei Griindung nur um 52,4 Prozent erhohen konnten. Die Technologieorientierung scheint jedoch nicht nur fiir das Wachstumspotenzial, sondern auch fiir das Uberleben der Betriebe relevant zu sein. Die Schliefiungskomponente ist fiir den Spitzentechnologiesektor mit unter 20 Prozent deutlich geringer als fiir den Gebrauchstechnologiesektor mit 25,4 Prozent und fiir die Betriebe der iibrigen Wirtschaftszweige mit 34,5 Prozent. Die Arbeit splat zstabilit at in Betrieben mit hoherer Technologieorientierung ist damit jedoch nicht unbedingt hoher, wie die Schrumpfungskomponenten zeigen. Diese liegen deutlich enger aneinander, wobei der Gebrauchstechnologiesektor mit 31,2 Prozent fiihrt, gefolgt vom Spitzentechnologiesektor mit 26,5 Prozent und dem Sektor der iibrigen Wirtschaftszweige mit 25,7 Prozent. In eine ahnliche Richtung weisen die Ergebnisse von Briiderl, Biihler und Ziegler. Die Autoren unterscheiden die untersuchten Unternehmen hinsichtlich der Innovativitat der Produkte und zeigen, dass Unternehmen, die nach Angaben der Griinderpersonen innovative Produkte anbieten, deutlich starker wachsen als die Vergleichsgruppe.^^ Dies gilt, wenngleich in wesentlich schwacherem Ausmafi auch fiir spezialisierte versus nichtspezialisierte Betriebe. Weiter stechen Neugriindungen durch Auslanderlnnen mit einem Beschaftigungsplus von insgesamt 81 Prozent iiber die ersten vier Jahre besonders hervor. Hinsichtlich des Geschlechts der Griinderpersonen sind ebenfalls deutliche Unterschiede bei der Beschaftigungsentwicklung festzustellen. Wahrend die Beschaftigungsverluste in der Gruppe der von Mannern gegriindeten Unternehmen durch die Beschaftigungsgewinne ausgeglichen werden, ist der Saldo bei den Neugriindungen durch Prauen in jedem Jahr negativ. Wesentlich dafiir ist vor allem die hohe Schliefiungskomponente. ^°Vgl. dazu Schasse, 1992, S. 38, und die dort angefuhrten Literaturhinweise. ^^Vgl. dazu und zum Folgenden Briiderl, Biihler und Ziegler, 1993, S. 524-526.

100

Quantitative Beschaftigungseffekte I: Aggregierte Perspektive

4.4 Beschaftigungspolitische Bedeutung verschiedener Griindungsformen Bei vielen der in diesem Kapitel prasentierten Untersuchungen ist aufgrund der Charakteristika der verwendeten Datenbasen nicht zwischen tatsachlich neu errichteten Einheiten (Unternehmen oder Betrieben) und anderen Ereignissen, wie Ubernahmen, Ausgriindungen, Umgriindungen oder Standortwechsel zu unterscheiden. Es ist also moglich, dass ein nicht unwesentlicher Teil der als ,,neu durch Griindung" erfassten Arbeitsplatze entweder in bereits bestehenden, wachsenden Einheiten neu geschaffen wird oder iiberhaupt bereits vorher bestanden hat. Dies ware etwa der Fall, wenn ein Unternehmen oder ein Betrieb aufgrund eines der o.a. Ereignisse erstmals und falschlicherweise als Griindung in die Datenbasis aufgenommen wird. Kenntnisse zum Vorliegen einer Griindung bzw. zur Bestimmung der Griindungsform erhohen daher die Aussagekraft empirischer Schatzungen zu Arbeitsplatzeffekten von Griindungen. Auf diesbeziiglich difFerenziertere Ergebnisse wird daher, dieses Kapitel abschliefiend, noch kurz eingegangen. Als Beispiel fiir eine Datenbasis, die eine Unterscheidung hinsichtlich der Kriterien der Strukturexistenz und der Selbstandigkeit ermoglicht, ist das ZEW-Griindungspanel anzufiihren. Das Panel basiert auf Daten einer Kreditauskunftei (Creditreform).^^ Die Kenntnis des Griindungsdatums sowie allenfalls des Vorgriindungs- und/oder Vorvorgriindungsdatums erlaubt es, etwa rund 11 Prozent der zwischen 1989 und 1995 erfassten Griindungen des Verarbeitenden Gewerbes West-Deutschlands als derivative Formen einzustufen. Wird zudem das Kriterium der Selbstandigkeit untersucht, verbleiben von alien erfassten Griindungen des Verarbeitenden Gewerbes rund 75 Prozent als originare, selbstandige Griindungen. Beim Rest ist entweder aufgrund der Beteiligungsverhaltnisse davon auszugehen, dass sich diese unter dem Einfluss bereits existierender Unternehmen befinden oder die Neuerfassung ist nur auf eine Veranderung an der Struktur, wie etwa auf einen Rechtsformwechsel, zuriickzufiihren. Die beschaftigungspolitische Bedeutung von Tochtergriindungen hingegen zeigen die Ergebnisse von Birch (vgl. Tabelle 4.23). So sind in den Jahren 1981 bis 1985 in den Vereinigten Staaten mehr Arbeitsplatze durch Griindungen von ,,Multi-Unit Companies" als durch Griindungen von bzw. als ,,Single-Unit Companies" entstanden. Jene Unternehmensgriindungen, die aus einem einzigen Betrieb bestehen, sind tendenziell klein. Dabei wird es sich vor allem um jene Griindungen handeln, die dem Typus der Unternehmensgriindung im engeren Sinn entsprechen.^^ Griindungen durch andere, zumeist groi3ere Unternehmen sind hingegen in alien Grofienkategorien zu beobachten. Dabei kann es sich um international tatige Unternehmen, die etwa eine neue Geschaftseinheit in Form ^^Vgl. zum Folgenden Nerlinger, 1997, S. 141-143. ^^Dafiir spricht die von Birch verwendete ,,Dun and Bradstreet "-Datenbasis. Sie zeichnet sich vor allem dadurch aus, dass Ereignisse wie etwa ein Rechtsformwechsel nicht dazu fiihren, dass die betrefFende Einheit als Griindungen kategorisiert wird (vgl. dazu Abschnitt 2.4.2). Auf welche Weise andere Ereignisse, wie etwa Standortwechsel, behandelt werden, geht aus dem Text nicht hervor. In der 1979er-Publikation identifiziert Birch neben Griindungen oder Schliel3ungen auch in einen US-Bundesstaat einwandernde oder auswandernde Unternehmen (vgl. dazu Abschnitt 4.1). Dies ist bei der an dieser Stelle zitierten 1987er-Publikation - vermutlich auch aufgrund der geringen Bedeutung dieser Wanderbewegungen nicht mehr der Fall.

Beschaftigungspolitische Bedeutung verschiedener Griindungsformen

101

einer Betriebs- oder Tochtergriindung errichten, oder auch um Familienunternehmen, die einen zusatzlichen Standort eroffnen, handeln.^^

1-19 20-99 100-499 500-4999 5000+

Jobs Created by Startups (1981-1985) Single-Unit Companies Multi-Unit Companies 4,502.6 573.1 1,969.7 1,007.2 385.2 1,152.2 89.0 1,854.6 13.1 2,639.1 6,959.6 7,226.1

All Companies 5,075.7 2,976.8 1,537.4 1,943.6 2,652.2 14,185.6

Tabelle 4.23: Beschaftigungsbeitrage durch verschiedene Griindungsformen (Single vs. Multi-Unit Companies), nach Grofienklassen, aus Birch, 1987, S. 15 (Zahlen in Tausend).

Am deutlichsten kommt der Zusammenhang zwischen Griindungsgrofie und Griindungsart in der Arbeit von Bednarzik zum Ausdruck. Es handelt sich dabei um eine nach der Art der Griindung differenzierte Job Flow-Analyse der „Small Business Administration (SBA)" fiir einen Zeitraum von 1995 bis 1996. Unterschieden wird dabei zwischen neuen Betrieben neuer Unternehmen und neuen Betrieben bereits existierender Unternehmen, also Ausgriindungen oder Filialgriindungen.^^ In Tabelle 4.24 sind die durch neue Betriebe geschaffenen Arbeitsplatze sowohl in Relation zum gesamten Beschaftigungswachstum der Vereinigten Staaten als auch beziiglich ihrer Verteilung auf Grofienklassen dargestellt. Die Bedeutung von Unternehmensgriindungen fiir die Beschaftigungsentwicklung ist mit 20 Prozent aller wahrend des Untersuchungszeitraums in den USA neu geschaffenen Arbeitsplatze grofier als die der Griindungen durch bestehende Unternehmen. Der Unterschied ist allerdings nicht sehr gro6, denn mit 14,4 Prozent der gesamten Beschaftigungsgewinne wurden fast ebenso viele Arbeitsplatze durch die Errichtung neuer Betriebe schon vorher bestehender Unternehmen geschaffen.^^ Wahrend die ArbeitsplatzeflFekte bei den Unternehmensgriindungen vorwiegend auf eine hohe Anzahl kleiner Einheiten zuriickzufiihren ist, wird das durch andere Griindungsformen ausgeloste Beschaftigungswachstum vor allem durch die bereits bei der Griindung hohen Beschaftigtenzahlen bestimmt. So wurden in der Gruppe der Tochter- oder Betriebsgriindungen rund 86 Prozent aller neuen Arbeitsplatze in Betrieben mit mindestens 500 Mitarbeiterlnnen geschaffen. Bei den Unternehmensgriindungen ist die Konzentration auf eine einzige Grofienklasse nicht so stark: rund ein Viertel der neuen Arbeitsplatze wurde in Betrieben mit bis zu vier Mitarbeiterlnnen, rund weitere 30 Prozent in Betrieben mit bis zu 19 Mitarbeiterlnnen und insgesamt etwas mehr als 80 Prozent in ''Vgl. dazu Birch, 1987, S. 15-16. ^Vgl. Bednarzik, 2000, S. 8. ^Diese Raten sind, verglichen mit anderen Studien fiir die USA, hoch. Vgl. dazu ausfiihrlicher Abschnitt 4.1.

102

Quantitative BeschaftigungsefFekte I: Aggregierte Perspektive

Betrieben mit bis zu 99 Mitarbeiterlnnen eingerichtet. Bei den Tochter- bzw. Betriebsgriindungen gibt es im Gegensatz zu den Unternehmensgrundungen kaum sehr kleine Einheiten, aber auch bei den Unternehmensgrundungen wurden immerhin fast zwanzig Prozent aller Jobs in Betrieben der Grofienklasse von 100-499 Mitarbeiterlnnen und 3,1 Prozent in Betrieben der Grofienklasse mit mindestens 500 Mitarbeiterlnnen geschaffen. Dies zeigt, dass sehr grofie, selbstandig originare Unternehmensgrundungen zwar durchaus vorkommen, jedoch mit geringer Haufigkeit. Change due to EstablishmentBirths - from new firms Percent of all jobs created Percent of all jobs created by establishment births of new firms Births - from existing firms Percent of aill jobs created Percent of all jobs created by establishment births of existing firms

Total

Employees 1-4 5-9

20,0 100,0

38,7 24,8

16,4 100,0

0,1 0,1

10-19

20-99

100-499

>500

37,5 16,1

34,4 15,0

29,6 25,3

19,1 11,9

3,1 6,1

0,2 0,1

0,6 0,3

2,6 2,7

14,1 10,8

35,5 85,9

Tabelle 4.24: Beschaftigungsbeitrage durch verschiedene Griindungsformen in Grofienklassen, aus Bednarzik, 2000, S. 9. Obwohl durch die Ausfiihrungen in diesem Kapitel (allzu) optimistische Erwartungen, die in Griindungen hinsichtlich ihrer Beschaftigungswirkungen gesetzt werden, vielleicht gedampft werden, kann doch insgesamt ein bedeutender Beitrag junger Einheiten zur gesamtwirtschaftlichen Beschaftigungsentwicklung konstatiert werden. Die Bedeutung liegt vor allem auch im stabilisierenden Effekt. Verglichen mit der Entwicklung der Beschaftigungsgewinne durch Expansion ist die Entwicklung der Beschaftigungsgewinne durch Griindungen relativ wenig konjunkturabhangig. Der konjunkturelle Einfluss ist jedoch, wie die Kohortenanalysen zeigen, nicht grundsatzlich zu leugnen. Wesentlich fiir die Hohe der Arbeitsplatzeffekte sind die konkreten Auspragungen der Unternehmensgrundungen, vor allem die Griindungsart sowie auch die Griindungsgrofie, der Tatigkeitsbereich, die Technologieorientierung oder die Charakteristika der Griinderpersonen. Grund genug, im folgenden Kapitel 5 naher ins Detail zu gehen und die Untersuchung auf einzelwirtschaftlicher Ebene fortzusetzen. Neben der Frage, ob die Bedeutung des Griindungsgeschehens fiir die quantitativen Beschaftigungseffekte auch aus einer einzelwirtschaftlich orientierten Untersuchung abgeleitet werden kann (erster Teil des nachsten Kapitels), eignet sich die einzelwirtschaftliche Perspektive vor allem auch zur Analyse der qualitativen Dimension, auf die im zweiten Teil des nachsten Kapitels eingegangen wird.

103

5 Quantitative Beschaftigungseffekte II: Einzelwirtschaftliche Perspektive Die Darstellung der Beschaftigungseffekte aus aggregierter Perspektive ist vornehmlich auf die quantitative Dimension beschrankt. Abgesehen von den ebenfalls thematisierten Aspekten mit qualitative! Relevanz - d.h. insbesondere die Frage der Arbeitsplatzpersistenz - lassen Daten, die auf hoheren Aggregationsebenen, oftmals auf sekundarstatistischem Weg, gewonnen werden, kaum Ruckschlusse auf qualitative Aspekte zu. Anders verhalt es mit Ergebnissen einzelwirtschaftlich orientierter Untersuchungen, die oftmals auf Primardaten basieren. Neben quantitativen Informationen ist es in diesen Fallen haufig auch moglich, qualitative Inhalten zu erheben. Wie bereits erwahnt, sind bei einigen Pragestellungen sowohl quantitative als auch qualitative Aspekte beriihrt, d.h. eine eindeutige und klare Zuweisung zu einer der beiden Dimensionen nicht moglich. Darauf wurde und wird im Laufe der vorliegenden Arbeit wiederholt hingewiesen. Die Uberschneidungen sind auf diese Weise gut handhabbar. Zur systematischen Aufarbeitung der Beschaftigungseffekte durch Griindungs- und Jungunternehmen wird daher auch in weiterer Folge zwischen quantitativen und qualitativen Aspekten differenziert. Wahrend Kapitel 6 den qualitativen Aspekten gewidmet ist, wird zunachst, in diesem Kapitel, auf die quantitativen Beschaftigungseffekte eingegangen. Als Resiimee der vergleichenden Ubersicht zu gesamtwirtschaftlich orientierten Studien in Kapitel 4 wurde festgehalten, dass die Bedeutung von Griindungen durchaus besteht. Die diskutierten methodischen Aspekte werfen jedoch Fragen auf, die moglicherweise durch eine Analyse auf Ebene des einzelnen Betriebs bzw. Unternehmens zu klaren sind, jedenfalls jedoch die Ergebnisse der Untersuchungen auf hoherem Aggregationsniveau erganzen. Einzelwirtschaftlich orientierte Untersuchungen attestieren Griindungen teilweise relativ schwache Arbeitsplatzeffekte. So etwa Weitzel, der basierend auf einer Untersuchung deutscher Griindungen im Jahr 1986 die ,,Beschaftigungswirkungen unter dem Gesichtspunkt der Arbeitsmarktentlastung als bescheiden"^ bezeichnet. Ausgangspunkt dieses Kapitels ist zunachst ein Literaturiiberblick, im Zuge dessen auf charakteristische Untersuchungen zu quantitativen Beschaftigungseffekten eingegangen wird. So etwa auf die eben zitierte Arbeit von Weitzel, eine der ersten und inhaltlich breit angelegten Untersuchungen. Erganzend dazu werden einige neuere Arbeiten v.a. fiir Deutschland vorgestellt. Der Schwerpunkt des Literaturiiberblicks liegt in einer Bestandsaufnahme diesbeziiglicher Arbeiten fiir Osterreich, auf die in weiterer Folge eingegangen wird. ^Weitzel, 1986b, S. 9.

104

Quantitative Beschaftigungseffekte II: Einzelwirtschaftliche Perspektive

5.1 Uberblick zu einzelwirtschaftlich orientierten Studien Wesentlich fiir die oben zitierte Aussage Weitzels, wonach die direkten und kurzfristigen Beschaftigungswirkungen gering seien, ist in erster Linie der hohe Anteil sehr kleiner Griindungen. Weitzel findet fiir eine Stichprobe deutscher Neugriindungen der gewerblichen Wirtschaft, d.h. der Bereiche Industrie, Handel und Dienstleistungen, fiir die zwei Untersuchungsjahre 1981 und 1983, dass im ersten Jahr durchschnittlich zwei Arbeitsplatze, einer fiir die Person des Griinders selbst sowie einer fiir durchschnittlich eine abhangig beschaftigte Person, neu geschaffen werden.^ Von den Griindungen des Jahres 1981 hatten 63 Prozent und von den Griindungen des Jahres 1983 48,4 Prozent im ersten Jahr keine Beschaftigten. Eine bzw. einen Beschaftigten hatten 14,8 (12,9 im Jahr 1983) Prozent der Neugriindungen. Dies bedeutet, dass 22,2 (38,7 im Jahr 1983) Prozent im ersten Jahr nach der Griindung mindestens zwei Mitarbeiterlnnen hatten. Bei Interpretation dieser Zahlen ist zu beriicksichtigen, dass die durchschnittliche Beschaftigtenzahl der untersuchten Griindungen hoher ist als dies fiir eine durchschnittliche Griindung der gewerblichen Wirtschaft der Fall sein wird. Die Anlage der Stichprobe erfolgte so, dass vor allem diejenigen Griindungen erhoben wurden, bei denen von „gewissen Beschaftigungseffekten" auszugehen war. Die Auswahl erfolgte nach branchenspezifischen Kriterien, um jene Griindungen auszuschliefien, in denen zumeist keine Mitarbeiterlnnen angestellt werden.^ Neben Griindungen aus dem Bereich der gewerblichen Wirtschaft wurden auch in denselben Jahren griindende Arztlnnen, Rechtsanwaltlnnen und Architektinnen als typische Vertreterlnnen der freien Berufe untersucht.^ Bin GroiJteil der Rechtsanwaltlnnen (62,5 Prozent im Jahr 1981 bzw. 54,4 Prozent im Jahr 1983) und Architektinnen (87,5 bzw. 75,9 Prozent) hatte im ersten Jahr keine zusatzlichen Beschaftigten.^ Dies gilt allerdings nicht fiir niedergelassene Arztlnnen. In nur rund sechs Prozent der neu errichteten Arztpraxen werden im ersten Jahr keine Mitarbeiterlnnen angestellt. 38,5 Prozent der im Jahr 1981 bzw. 52,4 Prozent der im Jahr 1983 neu niedergelassenen Arztlnnen haben hingegen eine Beschaftigte bzw. einen Beschaftigten, 44,2 Prozent (bzw. 37,8 Prozent 1983) zwei bis drei Mitarbeiterlnnen und 11,5 Prozent (bzw. 3,7 Prozent 1983) mindestens vier Mitarbeiterlnnen. Mit durchschnittlich zwei Arbeitnehmerlnnen im ersten Jahr sind neu eroffnete Arztpraxen grol3er als gewerbliche Griindungen. Der Arbeitsplatzzuwachs in Arztpraxen erweist sich allerdings wahrend der ersten Jahre - und vermutlich auch dariiber hinaus - als sehr moderat. Deutlich hohere Zuwachse als bei den Arztlnnen sind bei Rechtsanwaltlnnen zu erkennen. Gab es bei der Kohorte 1981 im ersten Jahr kein einziges Rechtsanwaltbiiro, das mehr als eine unselbstandig beschaftigte Person angestellt hatte, so werden im vierten Betriebsjahr in 12,5 Prozent aller Rechtsanwaltbiiros zwei bis drei Mitarbeiterlnnen und in ebenso vielen mindestens vier Mitarbeiterlnnen beschaftigt. Architekturbiiros, als dritte Gruppe der untersuchten freien Berufe, beginVgl. fiir eine zusammenfassende Darstellung der Untersuchungsergebnisse Weitzel 1986b, hier S. 9. ^Der Autor nennt etwa Personen, die sich als Taxifahrerlnnen selbstandig machen, vgl. Weitzel, 1986a, S. 48-49, bzw. insgesamt zum Untersuchungsdesign S. 45-57. '^Vgl. Weitzel, 1986a, S. 53-54. ^Vgl. dazu und zum Folgenden Weitzel, 1986a, S. 131-132, bzw. auch 1986b, S. 11-12.

Uberblick zu einzelwirtschaftlich orientierten Studien

105

nen klein und bleiben dies auch in deutlich hoherem Ausmafi als die beiden anderen Gruppen. Im /ierten Jahr nach Aufnahme der selbstandigen Tatigkeit arbeiten von anfangs 87,5 Prozent (75,9 Prozent) noch immer 60,4 Prozent (65,5 Prozent) der Architektlnnen ohne Beschaftigte. GroBere Biiros mit mehr als vier Mitarbeiterlnnen sind sowohl im Griindungsjahr als auch einige Jahre danax;h eher selten bzw. kommen in den Stichproben der Griindungskohorte 1981 gar nicht vor.^ So heterogen sich die freien Berufe hinsichtlich der Arbeitsplatzsitnation darstellen, so unterschiedlich prasentieren sich auch die einzelnen Wirtschaftsbereiche der gewerblichen GriindungenJ Grofiere Griindungen sind eigentlich nur im industriellen Bereich zu finden. Im ersten Betriebsjahr sind in 16,7 Prozent der Industrieneugriindungen des Jahres 1981 bzw. in 37 Prozent der Industrieneugriindungen des Jahres 1983 vier oder mehr Mitarbeiterlnnen entgeltlich beschaftigt.^ Bei beiden Griindungskohorten liegt der Anteil der Industrieneugriindungen, die keine Arbeiterlnnen oder Angestellten beschaftigen, allerdings bei rund vierzig Prozent. Dieser Anteil fallt wahrend der ersten Betriebsjahre jedoch deutlich und liegt im jeweils letzten Untersuchungsjahr unter dem Wert aller anderen Wirtschaftsbereiche. Die Industrieneugriindungen weisen damit die starkste Beschaftigungsexpansion auf. In den anderen Wirtschaftsbereichen liegt der Anteil der Griindungen mit null Beschaftigten im ersten Jahr zwischen rund sechzig und siebzig Prozent. Eine Ausnahme bildet der Bereich Handelsvermittlung, wo rund 85 bis neunzig Prozent der Griindungen keine Beschaftigten haben. Das Beschaftigungsniveau in diesem Bereich bleibt iiber die ersten Jahre hinweg recht konstant. Im Bereich der Handelsvermittlung schaffen sich also die Griinderpersonen selbst ihren Arbeitsplatz und scheinen dariiber hinaus kaum Wachstumsambitionen oder -potenziale zu haben. Etwas dynamischer ist die Beschaftigung in den Einzelhandelsbetrieben und im Grofihandel. Der Anteil der Grofihandelsbetriebe mit null Beschaftigten reduziert sich von etwa siebzig Prozent im ersten Jahr um rund 25 bis dreifiig Prozentpunkte im jeweils letzten Untersuchungsjahr, und der Anteil der Grofihandelsbetriebe mit mindestens vier Beschaftigten steigt bei den 1981er-Griindungen, fiir die entsprechend lange Zeitreihen verfiigbar sind, wahrend der ersten Jahre von 5,0 Prozent auf dreifiig Prozent. Verglichen damit ist die Beschaftigungsentwicklung im Handwerk vom Muster her ahnlich, allerdings auf etwas niedrigerem Niveau. In der Untersuchung von Weitzel wurden nur jene Griindungen der gesamten Stichprobe einer eingehenderen Untersuchung unterzogen, die zu Vollerwerbszwecken angelegt waren.^ Dies war bei rund achtzig Prozent der Fall.^^ Vollerwerbsgriindungen sind vor allem im Bereich der Industrie, des Handwerks und des Grofihandels zu finden, wahrend im Einzelhandel und in Dienstleistungsbranchen nur rund siebzig Prozent VollerwerbsgriindunDie Fallzahlen sind bei den freien Berufen allerdings eher klein, vor allem bei der Gruppe der ArchitekInnen. Vgl. Weitzel, 1986a, S. 126. ''Vgl. dazu wiederum Weitzel, 1986a, S. 75-76. ®Der Autor weist darauf hin, dass die Beschaftigungssituation in alien untersuchten industriellen Griindungen aufgrund der relativ geringen Fallzahlen mafigeblich von individuellen Entwicklungsverlaufen beeinflusst wird, was besonders im Vergleich der beiden untersuchten Jahrgange 1981 und 1983 zum Ausdruck kommt (vgl. Weitzel, 1986a, S. 80-81). ^Vgl. Weitzel, 1986a, S. 9. ^°Vgl. dazu und zum Folgenden Weitzel, 1986a, S. 65-66.

106

Quantitative Beschaftigungseffekte II: Einzelwirtschaftliche Perspektive

gen sind.^^ Rund sechzig Prozent davon konnen als ,,Ein-Personen-Firmen" bezeichnet werden, da sie weder Arbeiterlnnen bzw. Angestellte und zu einem grofien Teil auch keine mithelfenden Familienangehorigen (unentgeltlich) beschaftigen.^^ Eine nach dem Erwerbsumfang der Grunderperson differenzierte Darstellung der Beschaftigungssituation fiir die ersten beiden Betriebsjahre erfolgt nicht fiir die gesamte Stichprobe, sondern nur fiir einige Branchen bzw. Sektoren. Zusammenfassend kann jedoch festgehalten werden, dass Nebenerwerbsgriindungen iiber die untersuchten Branchen hinweg meist ohne angestellte Mitarbeiterlnnen oder zumindest deutlich kleiner als Vollerwerbsgrundungen beginnen und im Laufe der ersten Monate einen schwacheren Beschaftigungszuwachs verzeichnen. Dies gilt insbesondere fiir die Bereiche Industrie und Handwerk, wo allerdings Nebenerwerbsgriindungen seltener sind als etwa in Dienstleistungsbranchen. Neben diesem Muster geht aus Tabelle 5.1 auch hervor, dass die Gruppe der Personen, die zu Vollerwerbszwecken, jedoch ohne Mitarbeiterlnnen griindet, in einigen Branchen bzw. Sektoren zahlenmafiig nicht unbedeutend ist. Auch im zweiten Betriebsjahr kommt etwa im Bereich der Handelsvermittlung noch der iiberwiegende Teil ohne Mitarbeiterlnnen aus, in den anderen Branchen - abgesehen von Industrie und Handwerk - arbeitn zwischen vierzig und fiinfzig Prozent allein. Wahrend also der Erwerbsumfang fiir die Griindungsgrofie von Bedeutung ist, stellt der Autor fiir die Einschatzung der Sicherheit des ehemaligen Arbeitsplatzes wenig Einfluss auf die Griindungsgrofie fest.^^ Dies gilt jedoch nicht fiir den Erwerbsstatus vor bzw. bei Griindung. Griindungen durch vormals Arbeitslose sind im Durchschnitt sehr klein. Dies ergibt sich vor allem aus dem iiberdurchschnittlich hohen Anteil von EinPersonen-Griindungen. Kaum verwunderlich ist der Befund, dass die Beschaftigtenzahl in Griindungen mit hoherem Startkapital hoher ist als in Griindungen mit niedrigem. Insgesamt in einer vergleichbaren Grofienordnung wie die Ergebnisse von Weitzel fiir die Griindungen der gewerblichen Wirtschaft bewegen sich die Ergebnisse der Miinchner Griinderstudie, auf die bereits im vorigen Kapitel kurz eingegangen wurde. Es handelt sich dabei um Angaben einer 1710 Unternehmen umfassenden Stichprobe der Gewerbeanmeldungen der Industrie- und Handelskammer fiir Miinchen und Oberbayern fiir die Jahre 1985 und 1986. Griindungen im Handwerk sowie Freier Berufe sind im Gegensatz zur ifo-Studie von Weitzel in der Miinchner Griinderstudie nicht enthalten.^"^ Die beiden Untersuchungen unterscheiden sich zudem hinsichtlich der beriicksichtigten Griindungsarten, da bei der Miinchner Griinderstudie auch Ubernahmen enthalten sind. Im Durchschnitt finden in den Betrieben der Griindungskohorten 1985 und 1986 im ersten Jahr 2,2 Personen einen Arbeitsplatz.^^ Die Beschaftigtenzahlen beziehen sich auf das Vollbeschaftigungsaquivalent von 40 Stunden pro Woche. Mitarbeitende Griinderlnnen sind darin ebenfalls enthalten. Auch bei der Miinchner Griinderstudie wird deutlich, dass die meisten Griindungen klein sind. Bei insgesamt 56 Prozent aller Griindungen ^Vgl. ^Vgl. ^Vgl. "^Vgl. ^Vgl.

Weitzel, 1986a, S. 71-72. dazu wiederum Weitzel, 1986a, S. 65-66. dazu wiederum Weitzel, 1986a, S. 65-66. zur Beschreibung der Datenbasis Briiderl, Preisendorfer und Ziegler, 1996, S. 67ff. dazu und zum Folgenden Briiderl, Preisendorfer und Ziegler, 1996, S. 97-98.

Uberblick zu einzelwirtschaftlich orientierten Studien Neugriindungen

gesamt, in %

107

1. Betriebsjahr

2. Betriebsjahr

davon hatten ... % folgende Zahl von Beschaftigten (Arbeiter u. Angestellte)

davon hatten ... % folgende Zahl von Beschaftigten (Arbeiter u. Angestellte)

0

1

2-3

>4

0

1

2-3

^4

Industrie, 1981 VoUerwerb Nebenerwerb

91,7

33,3

21,2

27,2

18,2

9,1

18,2

30,3

42,4

8,3

66,7

33,3

-

-

33,3

33,3

33,3

-

92,6

38,0

12,0

10,0

40,0

18,0

16,0

14,0

52,0

7,4

0,0

-

-

-

100,0

-

-

-

90,5

63,8

14,0

14,0

8,3

45,4

19,2

21,0

14,4

9,5

95,8

-

4,2

-

91,7

4,2

-

4,2 18,2

Industrie, 1983 Vollerwerb Nebenerwerb Handwerk, 1981 Vollerwerb Nebenerwerb Handwerk, 1983 Vollerwerb

86,6

57,5

19,3

11,8

11,5

44,7

20,9

16,3

Nebenerwerb

13,4

89,1

3,6

3,6

3,6

85,5

5,5

3,6

Vollerwerb

71,1

59,3

20,9

12,8

7,0

52,3

23,3

16,3

Nebenerwerb

28,9

85,7

5,7

8,6

-

88,6

2,9

8,6

Vollerwerb

57,1

62,5

19,6

15,2

2,7

51,8

18,8

22,3

Nebenerwerb

42,9

95,2

2,4

2,4

-

91,7

6,0

1,2

1,2

Vollerwerb

87,5

62,9

22,9

8,6

5,7

42,9

28,2

17,1

11,4

Nebenerwerb

12,5

0,0

-

-

-

0,0

-

-

-

Vollerwerb

81,3

51,3

17,9

17,9

12,8

35,9

23,1

20,5

20,5

Nebenerwerb

18,7

0,0

-

-

-

100,0

-

-

-

Vollerwerb

80,4

84,4

11,1

2,2

2,2

80,0

8,9

8,9

2,2

Nebenerwerb

19,6

90,9

9,1

-

-

90,9

9,1

-

-

Vollerwerb

72,0

87,0

5,6

7,4

7,4

7,4

1,9

28,0

95,0

-

5,0

-

83,3

Nebenerwerb

90,0

5,0

-

5,0

Vollerwerb

71,8

67,2

13,9

12,3

6,6

51,6

17,2

11,5

19,7

Nebenerwerb

28,2

89,1

8,7

-

2,2

82,6

15,2

-

2,2

Vollerwerb

64,4

63,6

18,2

11,2

7,0

46,9

20,3

21,7

11,2

Nebenerwerb

35,6

89,9

6,3

2,5

1,3

87,3

7,6

3,8

1,3

5,5 1

Einzelhandel, 1981

Einzelhandel, 1983

8,1

-1 7,1 1

Grofihandel, 1981

Grofihandel, 1983

Handelsvermittlung, 1981

Handelsvermittlung, 1983

Dienstleistungen, 1981

Dienstleistungen, 1983

Tabelle 5.1: Beschaftigtenzahlen von Neugriindungen, nach Erwerbsbeitrag und Branchen, aus Weitzel, 1986a, S. 82-108, Tabellen 53.1 bis 53.13.

108

Quantitative Beschaftigungseffekte II: Einzelwirtschaftliche Perspektive

ist nur eine Person tatig, wobei mit zwanzig Prozent ein nicht unbetrachtlicher Teil weniger als 40 Stunden pro Woche beschaftigt ist, d.h. 36 Prozent aller Griindungen starten mit einer Vollzeit beschaftigten Person. Da die Autoren hier nicht zwischen den Griinderpersonen und Mitarbeiterlnnen difFerenzieren, sind darin auch Konstellationen enthalten, wo nicht die Griinderperson selbst, sondern eine andere Person tatig wird. Grofiere Griindungen sind selten: Mehr als vier Mitarbeiterlnnen haben sieben Prozent, und mehr als zehn Mitarbeiterlnnen nur vier Prozent aller Griindungen. Die Autoren der Miinchner Griinderstudie befassen sich ausfiihrlich mit dem Problem des ,,Survivor-Bias". Durch die retrospektive Betrachtung der zu einem bestimmten Zeitpunkt, zumeist einige Monate bis Jahre nach der Griindung, noch bestehenden Betriebe einer Kohorte wird die Entwicklung der Betriebe zu positiv eingeschatzt, da diejenigen Betriebe, die zum Untersuchungszeitpunkt bereits wieder aus dem Markt ausgeschieden sind, nicht beriicksichtigt werden.^^ Dies ist im Rahmen einer Untersuchung der Uberlebens- und Erfolgschancen wie auch bei der Abschatzung der unmittelbaren und kurzfristigen Arbeitsplatzeffekten von Griindungen von eminenter Bedeutung. Fiir die nachhaltigen Beschaftigungseffekte sind hingegen nur jene neuen Einheiten relevant, die auch tatsachlich mittel- bis langerfristig, d.h. einige Jahre, bestehen bleiben. Die Grundiiberlegung, dass die Betrachtung der (iberlebenden Betriebe aufgrund der hoheren ,,Fitness"^^ zu einer zu positiven Einschatzung der Entwicklung fiihrt, ist in der kurzen Frist jedoch nicht zu leugnen. Briiderl, Preisendorfer und Ziegler zeigen dies etwa anhand der Entwicklung der durchschnittUchen Beschaftigtenzahl und des durchschnittlichen Jahresumsatzes.^^ Die bessere Entwicklung derjenigen Betriebe, die mehr als drei Kalenderjahre iiberleben, wird durch beide ErfolgsmaBe deutlich. Wie oben angefiihrt, entstehen in alien Griindungsbetrieben der Jahre 1985 und 1986 im Durchschnitt Arbeitsplatze im Ausmafi von 2,2 Vollbeschaftigungsaquivalenten. Werden nur die mindestens iiber drei Jahre hinweg iiberlebenden Betriebe betrachtet, so ergibt sich fiir den Griindungszeitpunkt eine durchschnittliche Beschaftigungszahl von 2,5. Der Unterschied von 0,3 verringert sich bis zum vierten Jahr auf rund ein Drittel. Die durchschnittliche Beschaftigtenzahl aller Griindungsbetriebe betragt zu diesem Zeitpunkt 3,3 und die der Survivor-Betriebe 3,4.^® Dies ist eine Konsequenz daraus, dass sich die Uberlebensfunktion mit zunehmendem Alter auf einem bestimmten Niveau stabilisiert. Fiir die Miinchner Griinderbetriebe errechnen die Autoren fiir 36 Monate nach der Griindung einen Uberlebendenanteil von rund 74 Prozent, nach 48 Monaten 68 Prozent und nach 60 Monaten 66 Prozent. Dementsprechend sinkt die Risikofunktion mit steigendem Alter.^^ Wie oben erwahnt, wird bei der Miinchner Griinderstudie zwischen Neugriindungen und Ubernahmen differenziert. Ubernahmen machen rund ein Viertel aller untersuchten Be^Vgl. etwa Briiderl, Preisendorfer und Ziegler, 1996, unter anderem S. 17 und S. 113. Vgl. auch Briiderl, Biihler und Ziegler, 1993, S. 526, sowie die dort zitierte Arbeit von Briiderl, Preisendorfer und Ziegler, 1992. '^Der Begriff ,,Fitness" ist hier als Platzhalter und Oberbegriff fiir die in der empirischen Griindungsforschung ermittelten und zu ermittelnden, ex ante oder ex post wirkenden und zu erkennenden Ursachen und Charakteristika erfolgreicher Griindungen zu verstehen. ®Vgl. Briiderl, Preisendorfer und Ziegler, 1996, S. 98-99. ^Vgl. Briiderl, Preisendorfer und Ziegler, 1996, S. 98. °Vgl. Briiderl, Preisendorfer und Ziegler, 1996, S. 95.

Uberblick zu einzelwirtschaftlich orientierten Studien

109

triebe aus, bieten aber 46 Prozent der Arbeitsplatze.^^ Die Autoren nehmen an, dass in diesen Einheiten zum Zeitpunkt der Ubernahme rund die Halfte der Arbeitsplatze bereits existierte und korrigieren aus diesem Grund den ArbeitsplatzeflFekt der gesamten Untersuchungskohorte um 25 Prozent nach unten. Bezogen auf alle Erwerbstatigen der im Jahr 1985 bei der Industrie- und Handelskammer registrierten Unternehmen schatzen die Autoren den durch Griindungen ausgelosten, korrigierten Arbeitsplatzzuwachs auf zwei bis drei Prozent. Insgesamt werden in den Neugriindungen und Ubernahmen der Jahre 1985 und 1986 Arbeitsplatze im Ausmafi von 3,5 Prozent aller der in Mitgliedsunternehmen der Industrie- und Handelskammer beschaftigten Personen neu geschaffen oder erhalten.^^ Dies entspricht in etwa den in Job Flow-Studien fiir Deutschland und andere Industrielander errechneten Arbeitsplatzzuwachsen durch Griindungen, wobei als Basis bei diesen Studien zumeist die gesamte Erwerbsbevolkerung bzw. die Erwerbsbevolkerung des privatwirtschaftlichen Bereichs herangezogen wird.^^ Von deutlich hoheren Beschaftigtenzahlen als Weitzel oder Briiderl, Preisendorfer und Ziegler berichtet Birley basierend auf einer im Jahr 1983 durchgefiihrten Befragung von 160 Unternehmen, die wahrend des Zeitraums von 1976 bis 1982 im US-Bundesstaat Indiana gegriindet wurden. Bei der Griindung wurden pro Unternehmen durchschnittlich rund 5,29 Angestellte Vollzeit beschaftigt.^"^ Zu dieser ohnehin hohen Zahl kommen durchschnittlich 2,87 Teilzeit beschaftigte Mitarbeiterlnnen sowie die Griinderpersonen selbst. Im Durchschnitt ist eine Griinderperson im neuen Unternehmen im Vollerwerbsausmafi tatig, in etwa eine weitere Person ist halbtags tatig. Stellt man nicht auf das Beschaftigungsausmafi, sondern auf die Anzahl der Personen ab, so sind in den von Birley untersuchten Unternehmen im Griindungsjahr bereits fast zehn Personen beschaftigt. Die Autorin weist neben den Durchschnitts- auch die Medianwerte aus. Die Medianwerte relativieren zwar die hohen durchschnittlichen Beschaftigtenzahlen, zeigen jedoch - verglichen mit den bisher dargestellten Ergebnissen - bedeutende quantitative Beschaftigungseffekte durch Neugriindungen. Wahrend die Medianwerte fiir Teilzeit beschaftigte Griinderpersonen und teilzeit beschaftigte Angestellte bei null liegen, betragen sie fiir vollerwerbstatige Griinderpersonen eins und fiir vollzeitbeschaftigte Angestellte sogar drei. Auf osterreichischem Datenmaterial basierende Studien zeigen deutlich geringere Arbeitsplatzeffekte. In besonderem Mafie gilt dies fiir Griindungen durch Arbeitslose, wie die Evaluierung des Unternehmensgriindungsprogramms des Arbeitsmarktservice Osterreich zeigt. Dabei wurden iiber 500 Personen befragt, die zwischen Januar 1996 und Mai 1998 a Forderprogramm teilgenommen hatten. Blumberger schatzt den durch diese Unternehmensgriindungen induzierten Beschaftigungseffekt auf 0,8 bis 1,0 Arbeitsplatze pro Griindung.^^ Es sollte sich dabei um die Anzahl der Mitarbeiterlnnen handeln, ^^Vgl. ^^Vgl. 23Vgl. ^'^Vgl. 2^Vgl.

Briiderl, Preisendorfer und Ziegler, 1996, S. 108 sowie S. 244. dazu Briiderl, Preisendorfer und Ziegler, 1996, S. 244. Abschnitt 4.1. dazu und zum Folgenden Birley, 1987, S. 159. Blumberger, 2000, S. 26.

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Quantitative Beschaftigungseffekte II: Einzelwirtschaftliche Perspektive

nach Angabe des Autors diirften sich jedoch auch einige der Griinderlnnen selbst zu den Beschaftigten gezahlt haben. Rund ein Fiinftel der Befragten gibt aufierdem an, bei Angabe der Beschaftigtenzahl auch der/die Ehepartnerln oder andere Familienangehorigen beriicksichtigt zu haben. Blumberger macht auch Angaben zur Art der Beschaftigungsverhaltnisse. So gaben 86,5 Prozent der befragten AMS-Griinderlnnen an, keine Teilzeitkrafte, und 89,7 Prozent gaben an, keine geringfiigig Beschaftigten im Unternehmen angestellt zu haben. Die Mitarbeiterlnnen der AMS-geforderten Griinderlnnen sind, relativ zur Erwerbsbevolkerung, iiberdurchschnittUch gut ausgebildet. Dies diirfte die QuaHfikationsstruktur der Griinderpersonen selbst widerspiegeln. Verglichen mit jenen Programmteilnehmerlnnen, die keine Griindung vollzogen haben, bzw. mit dem Durchschnitt der 1997 als arbeitslos gemeldeten Personen verfiigen die Griinderlnnen iiber hohere for male Bildungsabschliisse.^^ Diese Beobachtung, aber auch die Tatsache, dass rund 1,7 Prozent aller Arbeitslosen der betreffenden Jahre eine Beratungsanfrage stellte, und davon letztendlich etwa ein Drittel tatsachlich griindete^^, zeigt ein relativ geringes Potenzial fiir Griindungen aus der Arbeitslosigkeit. Nicht beriicksichtigt sind allerdings jene Personen, die den Schritt in die Selbstandigkeit nicht bereits aus der bestehenden, sondern aufgrund einer drohenden Arbeitslosigkeit machen. Frank, Korunka und Lueger weisen basierend auf einer im Jahr 1998 durchgefiihrten Erhebung ebenfalls Beschaftigtenzahlen aus. Die Stichprobe setzt sich aus verschiedenen Personengruppen zusammen, die sich hinsichtlich des Konkretisierungsgrads des Griindungsprojekts unterscheiden.^^ Neben Personen mit Griindungsabsicht wurden auch solche befragt, die kurz vor der Griindung standen. Weiter wurden bei der Erhebung rund 630 Personen befragt, die bereits maximal 12 bis 18 Monate unternehmerisch tatig waren. Von denjenigen Personen, die bereits selbstandig tatig waren, gaben 60 Prozent an, keine Mitarbeiterlnnen zu beschaftigen. In 17 Prozent der Jungunternehmen bestand zum Befragungszeitpunkt ein Halb- oder Ganztagsarbeitsplatz, in acht Prozent 1,5 bis zwei Arbeitsplatze, in fiinf Prozent 2,5 bis drei Arbeitsplatze und in zwei Prozent 3,5 bis vier Arbeitsplatze. Fiinf Prozent der befragen Jungunternehmerlnnen hatten in einem Zeitraum von bis zu 18 Monaten nach der Griindung mehr als vier Arbeitsplatze geschaffen. Aufgrund der ahnlichen Kategorienbildung wie bei der Untersuchung von Weitzel sind die Beschaftigtenzahlen der beiden Untersuchungen gut vergleichbar. Dieser Vergleich zeigt, dass sich die Beschaftigtenzahlen in einer ahnlichen Grofienordnung bewegen.^^ Bei der Gruppe der Personen, die sich zum Befragungszeitpunkt mit der Griindungsvorbereitung beschaftigten, wurden die voraussichtlichen Beschaftigtenzahlen erhoben. Demnach planten im Jahr 1998 siebzig Prozent der befragten Personen, ^^Vgl. zur Beschreibung der Stichprobe Blumberger, 2000, S. 17-24. =^^Vgl. Blumberger, 2000, S. 5. ^®Vgl. dazu Frank, Korunka und Lueger, 1999, S. 7. Da das Ziel der Untersuchung in der Ermittlung griindungshemmender und griindungsfordernder Faktoren lag, wurden ferner auch Personen befragt, die den Griindungsprozess unterbrochen oder ganzlich abgebrochen hatten. ^®Zum Vergleich seien hier noch einmal die entsprechenden Zahlen von Weitzel, 1986a, S. 60, fiir Neugriindungen aller Wirtschaftsbereiche, jeweils fiir die Jahre 1981 und 1983 (in Klammer) angefiihrt: null Beschaftigte haben 68,3 (67,8) Prozent, eine beschaftigte Person haben 14,2 (14,1) Prozent, zwei und mehr Beschaftigte haben 17,5 (18,1) Prozent jeweils im ersten Betriebsjahr.

Uberblick zu einzelwirtschaftlich orientierten Studien

111

keine Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter zu beschaftigen und 13 Prozent einen Halboder Ganztagsarbeitsplatz zu schaffen. Mehr als vier Personen anzustellen planten fiinf Prozent der griindungsvorbereitenden Personen.^^ Die Zahlen von Prank, Korunka und Lueger zeigen, dass die Griindungen des gewerbiichen Bereichs in Osterreich ein ahnliches Bild bieten wie etwa in den referierten deutschen Studien beschrieben. Ein bedeutender Teil der Griindungen ist sehr klein und hat keine oder nur wenige Beschaftigte. In diese Richtung weisen auch die Ergebnisse von Wanzenbock. Die Autorin untersucht die Neuzugange der Wirtschaftskammer Osterreich des Jahres 1990 und ermittelt anhand einer Primardatenerhebung eine Stichprobe „tatsachHcher" Griindungen, deren Entwicklung sie fiir die ersten fiinf Jahre bzw. im Falle eines Marktaustritts bis zu einem friiheren Zeitpunkt nachzeichnet.^^ Von 363 untersuchten Griindungen des Jahres 1990 existieren bis zum Ende des Jahres noch 318. DurchschnittUch werden in jeder dieser Griindungen vier Mitarbeiterinnen beschaftigt. Der Median von eins zeigt allerdings, dass ein sehr grofier Teil der Griindungen keine Beschaftigten hat oder nur eine Person beschaftigt. Interessant ist auch die Entwicklung iiber die Zeit. Wahrend der Durchschnittswert von vier Beschaftigten am Ende des ersten Betriebsjahres auf fiinf Beschaftigte am Ende des dritten und sieben Beschaftigte am Ende des fiinften Betriebsjahres ansteigt, erhoht sich der Medianwert bis zum Ende des dritten Jahres gar nicht und steigt bis zum Ende des fiinften Jahres auf zwei Beschaftigte an.^^ Die Masse der Griindungen ist nicht nur zum Griindungszeitpunkt klein, sondern bleibt dies wahrend der ersten Jahre und vermutlich auch dariiber hinaus. Die durchschnittlichen Beschaftigtenzahlen bilden die Ausgangsbasis zur Abschatzung der durch die Griindungskohorte ausgelosten Arbeitsplatzeffekte fiinf Jahre nach der Griindung. Da in den untersuchten Griindungen auch Ubernahmen enthalten sind, wird die Gesamtzahl der bis zum Ende des fiinften Jahres in alien Griindungen geschaffenen Arbeitsplatze um die im Jahr der Ubernahme bereits bestehenden Arbeitsplatze bereinigt. Insgesamt ergibt dies einen durchschnittlichen Effekt von 2,4 Arbeitsplatzen fiir unselbstandig Beschaftigte. Durch Beriicksichtigung der Beschaftigungsmoglichkeit fiir die Griinderpersonen selbst erhoht sich der Arbeitsplatzeffekt fiinf Jahre nach Griindung auf 3,5. Wanzenbock legt die Zahl der ,,tatsachlichen" Griindungen der Stichprobe auf die gesamten Neuzugange des Jahres 1990 um und schatzt so die Anzahl der wahrend der ersten fiinf Jahre durch Griindungen des Jahres 1990 entstandenen Arbeitsplatze auf insgesamt 30086.^^ Eine weitere Untersuchung osterreichischer Unternehmensgriindungen nahert sich dem Thema aus einer raumbezogenen Perspektive. In der Arbeit von Egeln, Gassier und Schmidt werden die Unternehmensgriindungen der Jahre 1990 bis 1994 vor allem hinsichtlich regionaler Aspekte analysiert. Es handelt sich um eine Sekundardatenanalyse auf Grundlage von Datenbestanden einer Kreditauskunftei. Im Gegensatz zu den Wirtschaftskammerdaten oder zu anderen Melderegistern werden hier tatsachlich nur ^°Vgl. Frank, Korunka und Lueger, 1999, S. 114. ^^Vgl. zum Untersuchungsdesign Wanzenbock, 1998, 43ff. ^^Vgl. Wanzenbock, 1998, S. 62. ^^Vgl. Wanzenbock, 1998, S. 63-64.

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Quantitative Beschaftigungseffekte II: Einzelwirtschaftliche Perspektive

wirtschaftsaktive Unternehmen erfasst. Weiter werden bei dieser Erhebung nicht nur gewerbliche Griindungen beriicksichtigt, was bedeutet, dass Griindungen im Bereich der freien Berufe oder auch der Landwirtschaft nicht von vornherein ausgeschlossen werden. De facto kann dies gerade bei der verwendeten Datenbasis jedoch der Fall sein. So etwa bei kleinen Einheiten, die aufgrund geringer Liefer- und Leistungsverflechtungen wenig Anfragen auslosen. Diese Verzerrung aufgrund unterschiedlicher Erfassungsgrade betrifft, wie in Abschnitt 2.4.2 beschrieben, kleine Unternehmen tendenziell starker.^'* Die Schatzung der Arbeitsplatzeffekte erfolgt durch Hochrechnung der Angaben zum Beschaftigtenstand der in der verwendeten Datenbasis der Kreditauskunftei erfassten Griindungs- und Jungunternehmen. Bei dieser Vorgehensweise werden die in den neu gegriindeten bzw. jungen Unternehmen entstandenen Arbeitsplatze beriicksichtigt, soweit die Unternehmen zu einem bestimmten Zeitpunkt nach ihrer Griindung erfasst wurden. Die Hohe der Arbeitsplatzverluste aufgrund von Liquidationen kann nicht geschatzt werden. Fiir den Zeitraum von 1990 bis 1994 wurden insgesamt 341.000 Arbeitsplatze geschaffen, was auf die fiinf Jahre umgerechnet einen jahrlichen Zuwachs von rund 68.000 Arbeitsplatzen entspricht.^^ Dies entspricht in etwa dem Zweifachen des Schatzwerts von Wanzenbock fiir die Arbeitsplatzeffekte im fiinften Jahr nach der Griindung. Es handelt sich dabei um einen Wert, der sowohl die unmittelbar durch Griindung als auch die durch Wachstum der jungen Unternehmen geschaffenen Arbeitsplatze abbildet. Ein weiterer Grund fiir die hohe Differenz ist darin zu sehen, dass die Arbeitsplatzgewinne nicht - wie etwa bei Wanzenbock - durch mogliche Arbeitsplatzverluste durch Marktaustritte korrigiert wurden. Weiter wird auch die oben erwahnte Verzerrung aufgrund hohere Erfassungswahrscheinlichkeit grofierer Einheiten fiir diesen hohen Wert verantwortlich sein. Dariiber hinaus wird bei der von Egeln, Gassier und Schmidt verwendeten Datenbasis nicht hinsichtlich der Griindungsform differenziert. Es ist davon auszugehen, dass derivative Griindungen und Tochter- oder Filialgriindungen enthalten sind. Wanzenbock hingegen scheidet in einem ersten Selektionsschritt rund 34 Prozent der Stichprobe aus, weil es sich um Filialgriindungen handelt.^^ Die auf diese Weise vorgenommene Einschrankung auf „untersuchungsrelevante" Griindungen diirfte ein wesentlicher Grund fiir den deuthch niedrigeren Schatzwert fiir die Arbeitsplatzeffekte sein. In einem weiteren Schritt setzen Egeln, Gassier und Schmidt die Summe der Arbeitsplatzgewinne der fiinf Jahre in Beziehung zur Beschaftigtenzahl gemafi Arbeitsstattenzahlung fiir das Jahr 1991, um auf diese Weise den Beschaftigungsbeitrag der Griindungen zu bestimmen. Es zeigt sich, dass in Griindungen des fiinfjahrigen Untersuchungszeitraums Arbeitsplatze im Ausmafi von 11,6 Prozent der Gesamtbeschaftigung des Jahres 1991 geschaffen werden.^^ Legt man in Anlehnung an die oben beschriebene Vorgehensweise diesen Prozentsatz auf fiinf Jahre um, so bewegt sich der entsprechende „Jahreswert" in etwa in der Grofienordnung des fiir Osterreich und einige andere Lander im Vgl. dazu Egeln, Gassier und Schmidt, 1999, S. 23-25, sowie auch die Ausfiihrungen zu ahnlichen Datenbasen, insbesondere den Dun-and Bradstreet-Daten, in den folgenden Abschnitten. ^^Vgl. Egeln, Gassier und Schmidt, 1999, S. 56. ^^Vgl. Wanzenbock, 1998, S. 45. Es ist anzunehmen, dass der Terminus ,,Filialgriindungen" auch andere Formen von Griindungen durch Unternehmen einschlieCt. ^^Vgl. Egeln, Gassier und Schmidt, 1999, S. 59-60.

Untersuchung osterreichischer Jungunternehmen der Kohorte 1999

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Rahmen von Job Flow-Studien ausgewiesenen Beschaftigungsbeitrags durch Griindungen. Wie in Abschnitt 3.5.1 erlautert, ist diese Vorgehensweise nur beschrankt zulassig und soUte daher nur als grober Anhaltspunkt betrachtet werden. Die eben skizzierten Uberlegung sind jedoch geeignet, die Ergebnisse der Job Flow-Studien mit den einzelwirtschaftlich orientierten Studienergebnissen zu vergleichen. Dazu sind zwei Feststellungen zu verbinden. Zunachst die, dass die im Rahmen der Stromanalysen ermittelten Beschaftigungsbeitrage in einer vergleichbaren GroBenordnung liegen wie der basierend auf den von Egeln, Gassier und Schmidt ermittelte Schatzwert. Dazu kommt, dass die von Egeln, Gassier und Schmidt geschatzten Arbeitsplatzeffekte iiber den in anderen, einzelwirtschaftlich orientierten, Studien ermittelten Schatzwerten liegen. Es ist also nicht auszuschliefien, dass die im Rahmen der Job Flow-Analysen ermittelten Beschaftigungsgewinne durch Griindungen die Bedeutung von Griindungen fiir das Beschaftigungswachstum (iberschatzen. Motivation genug, sich noch eingehender mit dem osterreichischen Grlindungsgeschehen und den Beschaftigungswirkungen auseinander zu setzen. Dies erfolgt anhand eigener Daten, die im Rahmen von telefonischen Interviews mit Jungunternehmerinnen bzw. Jungunternehmern von im Jahr 1999 gegriindeten Unternehmen gewonnen wurden.

5.2 Untersuchung osterreichischer Jungunternehmen der Kohorte 1999 In den folgenden Abschnitten sowie in Kapitel 6 werden Ergebnisse dargestellt, die im Rahmen einer eigenen empirischen Erhebung gewonnen wurden. Gegenstand der Untersuchung waren die im Bereich der gewerblichen Wirtschaft Osterreichs im Jahr 1999 realisierten Griindungen. Eine allgemeine Beschreibung und eine Analyse dieser Griindungen, ausgewahlte thematische Aspekte sowie eine Darstellung des im Folgenden skizzierten Untersuchungsdesigns, sind Schwarz und Grieshuber, 2003, zu entnehmen.^^ 5.2.1 Untersuchungsdesign und Untersuchungsobjekte Bei der Grundgesamtheit handelt es sich um die gewerblichen Unternehmensgriindungen des Jahres 1999 aller osterreichischen Bundeslander. Wie in Abschnitt 2.4.2 erwahnt, unterliegt gewerbliche Tatigkeit in Osterreich der Pfiichtmitgliedschaft bei der Wirtschaftskammer. Im Rahmen der vorliegenden Untersuchung nicht beriicksichtigt werden daher jene Griindungsunternehmungen, die nicht in den Zustandigkeitsbereich der Wirtschaftskammer Osterreich fallen. Dabei handelt es sich um Griindungen, die den Landund Forstwirtschaftskammern^^ zugeordnet werden, sowie um Unternehmensgriindungen durch Freie Berufe, die entweder von anderen Kammern vert ret en werden oder keiner Vgl. dazu und zum Folgenden auch Schwarz und Grieshuber, 2003, insbesondere zu Anlage und Durchfiihrung der Erhebung, S. 11-30. ^Dem steht nicht entgegen, dass auch im Bereich der gewerblichen Wirtschaft Unternehmen existieren, die bei einer Kategorisierung nach ON ACE in den Bereich "Land- und Forstwirtschaft" eingeordnet werden. Konkret betrifft dies fiir die vorliegende Stichprobe beispielsweise Jungunternehmen, die gartnerische Dienstleistungen anbieten.

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Quantitative BeschaftigungsefFekte II: Einzelwirtschaftliche Perspektive

Kammer zugeordnet sind.^^ In der bereinigten Statistik der Wirtschaftskammer sind fiir das Jahr 1999 insgesamt 21.954 Griindungen ausgewiesen.'^^ Diese Daten wurden von der Wirtschaftskammer Osterreich, Abteilung fiir Statistik, zu Forschungszwecken zur Verfiigung gestellt. Am Ende des Jahres 2001 waren in der Mitgliederstatistik noch 19.477 Falle erfasst. Der Griindungsjahrgang 1999 weist somit bis Dezember 2001 2.507 Abgange auf. Dies entspricht 11,4 Prozent. Die Erhebung wurde in den Monaten Februar und Marz des Jahres 2002 durchgefiihrt, d.h. die Griindung der Unternehmen lag zum Untersuchungszeitpunkt zwei bis maximal drei Jahre zuriick."^^ Von den zu Ende des Jahres 2001 in der Wirtschaftskammerstatistik als ,,echte" Unternehmensgrlindungen ausgewiesenen 19.477 Fallen wurden nach dem Zufallsprinzip 1.497 Falle ausgewahlt und naher untersucht. In einem ersten Schritt wurden deshalb Telefonnummern und Ansprechpersonen sowie, falls verfiigbar, weitere Unternehmensmerkmale wie beispielsweise die Wirtschaftstatigkeit nach ON ACE recherchiert. Dieser Arbeitsschritt fiihrte bereits zum Ausscheiden von rund zwanzig Prozent, da zu diesen Unternehmen trotz Nutzung verschiedener Telefonverzeichnisse keine Telefonnummer ausfindig gemacht werden konnte Oder diese laut Datenbank des Kreditschutzverband von 1870 nicht mehr existierten. In weiteren 153 Fallen bzw. rund 10 Prozent erfolgte keine Kontaktaufnahme, well trotz wiederholter Kontaktversuche an verschiedenen Tagen zu verschiedenen Tageszeiten (insgesamt mindestens drei) das Unternehmen nicht erreicht werden konnte. Bei den verbleibenden Unternehmen war die telefonische Kontaktaufnahme zunachst erfolgreich, allerdings wurde nicht in alien Fallen ein Interview durchgefiihrt. Die weiteren Ausfallsquoten sind in der Verweigerung der Teilnahme am Interview (rund 10 Prozent) begriindet sowie weiter darin, dass das Unternehmen laut Auskunft der (nunmehr ehemaligen) Jungunternehmerinnen und Jungunternehmen nicht mehr existierte (45 Falle) Oder eine Ruhendmeldung vorlag (24). Neben diesen Griinden fiir die Nicht-Teilnahme an den Telefoninterviews sind auch jene Griinde anzufiihren, die auf die inhaltliche Konzeption zuriickzufiihren sind. Von Interesse waren nur (originare und derivative) Unternehmensgriindungen, nicht aber reine Rechtsformwechsel, Standortwechsel o.a., was vor Beginn des eigentlichen Interviews sichergestellt werden musste. In die Kategorie der originaren Griindungen bzw. Neugriindungen wurden jene Unternehmen eingeordnet, die vollig neu errichtet wurden, d.h. wo in keiner Form ein Riickgriff auf eventuell bestehende Unternehmensteile erfolgte."*^ Bei Ubernahmen handelt es sich um bereits vor her bestehende Unternehmen, die im '*°Zur Gruppe der verkammerten Preien Berufe zahlten im Jahr 1999 Arztlnnen, Tierarztlnnen, Apothekerlnnen, Dentistlnnen, Rechtsanwaltlnnen, Notarlnnen, Patentanwaltlnnen, Wirtschaftstreuhanderlnnen und Architektlnnen/Ingenieurkonsulentlnnen. Zu den nicht-verkammerten Preien Berufe zahlen beispielsweise Physiotherapeutlnnen, Psychologlnnen, Ergotherapeutlnnen, Hebammen, Dolmetscherlnnen, Journalistlnnen und Kiinstlerlnnen. Vgl. dazu Buchinger, 1999, S. 14f. '^^Vgl. Wirtschaftskammer Osterreich, 2002, S. 7. ^^Die Unternehmungen in dieser Alterskategorie weisen zwar laut der Untersuchung von Wanzenbock (1998, S. 119) noch eine hohe Ausfallswahrscheinlichkeit auf, im Hinblick auf die zentralen Forschungsfragen kann aber aufgrund der Dauer der Geschaftstatigkeit bereits von einer gewissen Stabilitat in den Strukturen sowie Kontinuitat in den Beziehungen zu externen und internen Anspruchsgruppen ausgegangen werden. "^^Vgl. dazu Szyperski und Nathusius, 1977, S. 27, sowie Abschnitt 2.3 der vorliegenden Arbeit.

Untersuchung osterreichischer Jungunternehmen der Kohorte 1999

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Jahr 1999 von den interviewten Personen ubernommen wurden. Wahrend bei Ubernahmen das ganze Unternehmen betroffen ist, stammen bei Ausgriindungen nur einzelne Unternehmensbereiche oder auch nur die Geschaftsidee aus einer bereits bestehenden Organisation. Als Ausgriindungen werden Einheiten bezeichnet, deren Griinderpersonen vor Errichtung der untersuchten Griindungsunternehmung in einer Inkubatororganisation tatig waren. Wesentlich ist dabei, dass Idee und Kompetenz fiir das Leistungsangebot des neuen Unternehmens wahrend der Tatigkeit in der Inkubatororganisation entwickelt wurden oder das neue Unternehmen direkt aus funktionalen oder unterstiitzenden Leistungsbereichen der Inkubatororganisation entstanden ist. Dies bedeutet, dass auch durch Outsourcing-Aktivitaten etabUerter Organisationen induzierte selbstandige Erwerbstatigkeit in die Kategorie der Ausgriindungen fallt. Im Rahmen der einleitenden Pragen, insbesondere auch zur Identifizierung von Ubernahmen, war also zu klaren, ob die Aufnahme der Geschaftstatigkeit durch dieselbe Unternehmerperson in der vorUegenden Unternehmenskonstellation tatsachlich im Jahr 1999 erfolgte. In 153 Fallen erfolgte die Aufnahme der Geschaftstatigkeit nicht im Jahr 1999, sondern bereits friiher, in zehn Fallen zu einem spateren Zeitpunkt. Diese Unternehmen wurden in das Griindungsregister des Jahres 1999 aufgenommen, weil Anderungen in der Unternehmensstruktur erfolgten, die nicht durch die Kontinuitatsregel erfasst worden waren. Es handelte sich dabei um Standort-, Branchen- oder Rechtsformwechsel, oftmals verbunden mit Anderungen in der Eigentiimerstruktur. In einigen Fallen lag die Erlangung einer weiteren oder erstmalige Erlangung einer Gewerbeberechtigung vor, obwohl die Tatigkeit in gleicher Weise und Organisation schon vorher ausgefiihrt worden war. In den Fallen, die als Griindung erst darauf folgenden Jahren zuzurechnen sind, handelte es sich um Projekte im griindungsvorbereitenden Status, im Rahmen dessen schon die Gewerbeberechtigung beantragt worden war. Da die Aufnahme der Geschaftstatigkeit tatsachlich jedoch zu einem spateren Zeitpunkt erfolgte, wurden diese Falle ausgeschieden. Die Entscheidung, in einem ersten Schritt Telefoninterviews durchzufiihren, war durch die skizzierten Recherche- und Selektionsschritte begriindet. Das Datenmaterial konnte iiberpriift und gegebenenfalls aktualisiert werden. Weiter konnten die gewiinschten Interviewpartnerlnnen (Griinderpersonen) identifiziert werden. In den meisten Fallen wurde das Gesprach mit einer geschaftsfiihrenden Griinderperson gefiihrt. War die Griinderperson nicht mehr im Unternehmen tatig oder aus anderen Griinden nicht verfiigbar, wurden die Gesprache mit einer mit der Geschaftsfiihrung betrauten oder in vergleichbarer Position befindlichen Person gefiihrt. Ein weiteres Argument fiir die Durchfiihrung von Telefoninterviews liegt in der Realisierung einer zufriedenstellenden Riicklaufquote. Mit Ausnahme der Falle, die die Interviewteilnahme grundsatzlich verweigerten, konnte etwa bei Zeitmangel der zu Befragenden oftmals durch Vereinbarung alternativer Gesprachstermine die Bereitschaft zur Interviewteilnahme gewonnen werden. Das Telefoninterview selbst dauerte im Durchschnitt etwa dreifiig Minuten. Die Interviewerinnen und Interviewer orientierten sich bei den Telefongesprachen an einem Interviewleitfaden, der zum Grofiteil aus standardisierten Fragen best and. Im Rahmen der Telefoninterviews wurden Eckdaten sowie inhaltliche Aspekte erhoben, die im anschliefienden schriftlichen Fragebogen zum Teil vertieft, zum Teil erganzt wurden. Der zweite Teil der Untersuchung bestand in einer schriftlichen Erhebung. Der Fragebogen

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Quantitative BeschaftigungsefFekte II: Einzelwirtschaftliche Perspektive

wurde unmittelbar nach den Telefoninterviews an die entsprechenden Gesprachspartnerlnnen geschickt. Er best and ebenfalls zu einem erheblichen Teil aus standardisierten Fragen, die jedoch bei einigen Aspekten um die Moglichkeit der freien Antwort erganzt wurden. Aus alien recherchierten bzw. kontaktierten Fallen resultierten schliefilich 634 erfolgreich durchgefiihrte Interviews. Die Riicklaufquote bei den schriftlichen Pragebogen lag mit 182 Fallen deutlich darunter. Die Schilderung der Vorgehensweise bei Identifizierung der relevanten Untersuchungsobjekte dient vor allem der Illustration der Tatsache, dass es sich bei Zugangen und Griindungen um unterschiedliche Sachverhalte handelt. Zunachst ist relevant, dass einige Unternehmen aus diversen steuer- oder handelsrechtlichen Motiven gegriindet wurden und/oder aus anderen Griinden nicht mehr aktiv sind bzw. dies nie waren. Im Kontext der bisherigen Ausfiihrungen zu den Arbeit splat zeffekten von Griindungen ist jedoch vor allem festzuhalten, dass es sich bei mehr als zehn Prozent der insgesamt kontaktierten Unternehmen, um wirtschaftsaktive Unternehmen handelt, die weder als originare noch als derivative Griindung bezeichnet werden konnen. Neben den in 2.4.2 erlauterten Aspekten deutet auch dieser Befund darauf hin, dass das Niveau der Griindungsaktivitat - und damit die den Griindungen zugerechneten Arbeitsplatzgewinne - gelegentlich liberschatzt wird bzw. werden. Dazu kommt, dass es sich nur bei einem Teil um tatsachlich neu gegriindete Unternehmen handelt. 5.2.2 Griindungstypen 5.2.2.1 Strukturexistenz und Initiator Durch die zuletzt beschriebenen, aufwendigen Recherche- und Selektionsarbeiten ist sichergestellt, dass es sich bei alien befragten Jungunternehmen tatsachlich um originare Unternehmensgriindungen oder um nach strukturellen Veranderungen weitergefiihrte Ubernahmen sowie Ausgriindungen handelt. Der Anteil der originaren Unternehmensgriindungen, im Folgenden auch Neugriindungen genannt, betragt bei der vorliegenden Erhebung 86,4 Prozent (548 Falle). Der iiberwiegende Teil dieser neuen Unternehmen wurde durch natiirliche Personen gegriindet. Nur in drei Fallen handelte es sich um juristische Personen bzw. offentliche Korperschaften. So eroffnete etwa eine Gemeinde im ortseigenen Schwimmbad einen kleinen Gastronomiebetrieb. In einem anderen Fall erfolgte die Griindung eines Vereins, um eine kooperative Form der Waldbewirtschaftung zu ermoglichen. Im dritten Fall handelt es sich um eine Tochter eines auslandischen Unternehmens. Es ist dies das einzige Unternehmen in der gesamten Stichprobe, das tatsachlich im Jahr 1999 vollig neu errichtet wurde und wo die Initiatoren ausschliefilich Unternehmen sind. Verglichen mit der - an den Beschaftigungsstromen, nicht durch die Anzahl der Unternehmen selbst gemessenen - Bedeutung von Tochtergriindungen (vgl. Abschnitt 4.4) erscheint diese Anzahl gering. Die Frage ist allerdings, wie die dort referierten US-amerikanischen Ergebnisse auf Osterreich libertragbar sind. Tatsache ist jedoch, dass die Bedeutung von Tochterunternehmen nicht nur hinsichtlich der Anzahl der Unternehmen gering ist, sondern auch hinsichtlich der Arbeit splat zeffekte. So hat die betrefFende Tochterunternehmung zum Griindungszeitpunkt zwei und zum Befra-

Untersuchung osterreichischer Jungunternehmen der Kohorte 1999

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gungszeitpunkt sieben Vollzeit Beschaftigte und eine Person, die geringfiigig beschaftigt ist. Zur Klarung der beschaftigungspolitischen Bedeutung von Tochterunternehmen in Osterreich waren weitergehende Untersuchungen hilfreich. Neben Neugriindungen umfasst die Stichprobe auch Ubernahmen und Ausgriindungen. Wie oben ausgefiihrt, handelt es sich bei Ubernahmen um Unternehmen, die im Jahr 1999 bereits bestanden, aber von den Griinderpersonen neu iibernommen wurden. Insgesamt betrifft dies 74 Unternehmen bzw. 11,7 Prozent aller Falle. Mit in Summe zwolf Unternehmen bzw. 1,9 Prozent aller befragten Unternehmen wurden Ausgriindungen deutlich seltener gefunden. In Kapitel 2.3 wurde argumentiert, dass die Griindungsform, insbesondere das Merkmals der Strukturexistenz fiir die Hohe der Arbeitsplatzeffekte von hoher Bedeutung sei. Im Gegensatz zu Neugriindungen kann die Beschaftigtenentwicklung derivativer Griindungen grundsatzlich sowohl positiv als auch negativ verlaufen. Leider liegen zur Beschaftigtenzahl fiir die Zeit vor der Ubernahme keine Daten vor. Die Veranderung der Beschaftigung durch bzw. im Zuge der Ubernahme ist daher nicht zu eruieren. Aus Tabelle 5.2 ist jedoch zu entnehmen, dass fast ein Drittel dieser Unternehmen im Jahr der Ubernahme keine Beschaftigten hatte. Die Vermutung, dass es im Zuge der Ubernahmen auch zu Beschaftigungsverlusten gekommen ist, ist mit diesen Daten zwar nicht zu bestatigen, aber auch nicht von der Hand zu weisen. Der hohe Anteil mitarbeiterlnnenloser Ubernahmen zeigt den Bedarf einer konkreteren Bestimmung des Strukturbegriffs bzw. des Begriffes der Strukturexistenz in der Griindungsforschung. Neben der Existenz tangibler Strukturelemente, also etwa Anlagevermogen, konnen vor allem intangible Strukturelemente, wie etwa ein eingefiihrter Name oder Beziehungen zu Kundlnnen, Liefer ant Innen sowie anderen externen Partnerlnnen in eine mult ikr iter ielle Definition einfliefien. Anzahl der Beschaftigten keine MA 1 bis 5 MA 6 bis 10 MA 11 bis 19 MA mindestens 20 MA gesamt

Art der Unternehmensgriindung Neugriindung Ubernahme Ausgriindung gesamt Anzahl % Anzahl % Anzahl % Anzahl 28,4 434 21 4 79,2 33,3 459 37 50,0 101 18,4 5 41,7 143 12,2 8 9 1 8,3 18 1,5 4 5,4 2 3 0,5 16,7 9 2 0,4 3 0 0,0 5 4,1 74 100,0 12 100,0 634 548 100,0

% 72,4 22,6 2,8 1,4 0,8 100,0

Tabelle 5.2: Anzahl der Beschaftigten (Vollzeit, Teilzeit, geringfiigig beschaftigt) in Grofienklassen zum Griindungszeitpunkt, nach Griindungsart (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

Tabelle 5.2 zeigt, dass originare Griindungen deutlich haufiger als die anderen Griindungsarten ohne Beschaftigte errichtet werden. Die Verteilung nach GroBenklassen ist zudem starker als bei den anderen Griindungsarten, insbesondere bei Ubernahmen, auf die untersten Klassen konzentriert. Unterschiede sind jedoch auch in der Entwicklung der

Quantitative BeschaftigungsefFekte II: Einzelwirtschaftliche Perspektive

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Beschaftigtenzahlen wahrend der ersten drei Jahre nach Aus-/Grundung bzw. Ubernahme zu erkennen. Wahrend der durchschnittliche Beschaftigtenzuwachs in ganzlich neu gegriindeten Unternehmen bei 1,3 liegt, wachsen Ubernahmen kaum. Die Medianwerte weisen allerdings sowohl Neugriindungen, als auch Ubernahmen als schwach wachsende Griindungsformen aus. Dynamisch zeigen sich hingegen die Ausgriindungen. Wahrend der ersten drei Jahre werden im Durchschnitt zusatzlich 3,8 Beschaftigte eingestellt. Die Beschaftigungsniveaus Uegen nach dreijahriger Unternehmenstatigkeit bei den Ausgriindungen deutlich hoher als bei den anderen Griindungsarten. Die Medianwerte Uegen bei den Ausgriindungen zudem nahe bei den Durchschnittswerten, was, vergUchen mit den anderen Griindungsarten, auf relativ geringen Einfluss von Ausreifiern hindeutet. Die Grofienklassenverteilung der einzelnen Griindungsarten zum Befragungszeitpunkt ist Tabelle 5.4 zu entnehmen.^'* Anzahl der Beschaftigten zum Grundungs-/Ubernahmezeitpunkt zum Befragungszeitpunkt Differenz

Neugriindung Med. DS 0 0,6 0 1,9 0 1,3

Ubernahme Med. DS 2 3,8 2 4,0 0,2 0

Ausgriindung DS Med. 3,8 1 7,6 5 4 3,8

Tabelle 5.3: Entwicklung der Beschaftigtenzahlen (Durchschnitt (DS); Median (Med.)), nach Griindungsart (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

Anzahl der Beschaftigten keine MA 1 bis 5 MA 6 bis 10 MA 11 bis 19 MA mindestens 20 MA gesamt

Art der Unternehmensgriindung Ausgriindung Ubernahme gesamt Neugriindung Anzahl % Anzahl % Anzahl % Anzahl 60,2 2 330 25,7 351 19 16,7 176 32,1 39 52,7 5 41,7 220 23 12,2 2 34 9 16,7 4,2 11 2 16 3 16,7 2,0 4,1 4 5,4 8 1,5 1 13 8,3 634 548 100,0 74 100,0 12 100,0

% 55,4 34,7 5,4 2,5 2,1 100,0

Tabelle 5.4: Anzahl der Beschaftigten (VoUzeit, Teilzeit, geringfiigig beschaftigt) in Grofienklassen zum Befragungszeitpunkt nach Griindungsart (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

Die Untersuchung auf Unterschiede in der Verteilung zwischen den Griindungsarten in Bezug auf die Beschaftigtenzahl zum Befragungszeitpunkt mittels Chi-Quaxirat-Anpassungstest zeigt, dass diese signifikant sind.

Untersuchung osterreichischer Jungunternehmen der Kohorte 1999

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5.2.2.2 Erwerbsbeitrag und Beschaftigtenzahl Im Laufe der bisherigen Darstellung wurde auf aggregierter und einzelwirtschaftlich orientierter Ebene gezeigt, dass Strukturexistenz und Initiator der Griindungsaktivitat fiir die Arbeit splat zeffekte neuer oder veranderter Unternehmen Relevanz haben. Auf die Frage der Griindungsart hinsichtlich Strukturexistenz und Initiator wird in weiterer Folge nur mehr zur VervoUstandigung des Bildes eingegangen, da eine alleinige Orientierung an diesen Kriterien zur Untersuchung der Arbeitsplatzeffekte nicht zielfiihrend zu sein scheint. So wurde vor allem im vorangegangenen Abschnitt deutlich, dass ein grofier Teil der untersuchten Unternehmen - sowohl Neugriindungen, als auch Ubernahmen und Ausgriindungen - gar keine Mitarbeiter beschaftigt. Es erscheint also nahe liegender, direkt an der Beschaftigtenzahl anzusetzen und damit, wie bereits in Abschnitt 2.2 argument iert, zwischen mitarbeiterlnnenlosen Unternehmen und Arbeitgeberunternehmen zu differenzieren. Dies ist auch im Kontext der theoretischen Diskussion zur den angebotund nachfrageseitig wirkenden Effekten von Griindungsaktivitat auf den Arbeitsmarkt (vgl. Abschnitt 3.1) zu sehen. Aus dieser Perspektive heraus sind zwei Pragen relevant, ob erst ens Mitarbeiterlnnen beschaftigt werden, sowie ob zweitens die Griindung fiir die Griinderpersonen eine Erwerbsgrundlage darstellt. Bei der empirischen Umsetzung konnen die Grenzen zwischen angebot- und nachfrageseitigen Effekten allerdings verwischen. So ist etwa an Griinderpersonen zu denken, die im steuer- oder sozialrechtlichen Sinne nicht selbstandig erwerbstatig sind, sondern im eigenen Unternehmen den Status unselbstandig Beschaftigter haben. Es sind Untersuchungsdesigns denkbar - etwa Sekundaranalysen von Sozialversicherungsdaten - wo die Abgrenzung tatsachlich schwierig werden kann. Im Rahmen der vorliegenden Untersuchung erfolgte die Erfassung der Anzahl und der Erwerbsbeitrage von Griinderpersonen und Mitarbeiterlnnen getrennt. Eine angebots- und nachfrageseitig differenzierte Analyse ist daher moglich. Eine Abgrenzung hinsichtlich der Kriterien der Beschaftigtenzahl und des Erwerbsbeitrags ist weiter fiir die in Kapitel 6 folgende Untersuchung der qualitativen Beschaftigungseffekte von Bedeutung. Der Begriff der qualitativen Beschaftigungseffekte bezieht sich nach der dieser Arbeit zugrunde liegenden Definition vorrangig auf die Ausgestaltung der in den jungen Unternehmen neu entstandenen Arbeitsplatze. Fiir die Bestimmung der Beschaftigtenzahl ist die Anzahl der fest eingebundenen Personen relevant. Die Angaben zur Beschaftigtenzahl beziehen sich daher immer auf VoUzeit, Teilzeit und geringfiigig beschaftigte Personen.^^ Da sich diese Bezeichnung per definitionem nur auf fest eingebundene Beschaftigte bezieht, ist es grundsatzlich moglich, dass in den "mitarbeiterlnnenlosen" Griindungs- bzw. Jungunternehmen lose Formen der Humanressourceneinbindung - etwa iiber Werkvertrage - genutzt werden. Wie in Abschnitt 6.2.4.2 gezeigt wird, ist dies - verglichen mit der Situation in Arbeitgeberjungunternehmen - allerdings selten der Fall. Die Bedeutung der Griindungen als Einkommensquelle fiir die Griinderpersonen wird, wie in Abschnitt 2.2 erlautert, durch das Kriterium des Erwerbsbeitrags ausgedriickt. Zur besseren Vergleichbarkeit erfolgt dies in Form eines Quotienten aus der Anzahl Die Klassifikation dieser Beschaftigungsverhaltnisse als feste Formen der Humanressourceneinbindung wird in den Abschnitten 6.2.4.2 und 6.2.4.3 begriindet.

Quantitative Beschaftigungseffekte II: Einzelwirtschaftliche Perspektive

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der Griinderpersonen, die zu Vollerwerbszwecken an der Griindung beteiligt sind, zur Anzahl aller beteiligten Griinderpersonen. Vollerwerbsgriindungen sind dadurch charakterisiert, dass die Griinderperson dem Ausmafi einer VoUzeitbeschaftigung - d.h. rund 40 Wochenstunden - entsprechend im Unternehmen tatig ist und/oder die Griindungsunternehmung die einzige Moglichkeit zur Einkommensgenerierung darstellt. Der Wertebereich des Quotienten reicht von null bis eins. Bin Erwerbsbeitrag von null bedeutet, dass die Griindung fiir keine der Griinderpersonen die einzige Einkommensquelle darstellt. Ein Wert von eins verdeutlicht hingegen, dass die Griindung fiir alle beteiligten Griinderpersonen zur Ganze die Erwerbsgrundlage bildet. Ausschliefilich diese Griindungen werden im Folgenden als Vollerwerbsgriindungen bezeichnet. Durch Kombination der Auspragungen bei den Merkmalen des Erwerbsbeitrags sowie der Beschaftigung zum Griindungszeitpunkt entsteht die in Abbildung 5.5 dargestellte Klassifikation der Griindungstypen. Der Chi-Quadrat-Unabhangigkeitstest zeigt einen statistisch signifikanten Zusammenhang zwischen Erwerbsbeitrag und der Beschaftigung zum Griindungszeitpunkt (p-Wert=0,009)^^. Erwerbsbeitrag

keine VoUerwerbsgriindung

Anzahl Prozent

Vollerwerbsgriindung

Anzahl Prozent

keine Angabe 1 gesamt

Anzahl Prozent Anzahl

Beschaftigung (VoUzeit, Teilzeit, geringfiigig) zum Griindungszeitpunkt Arbeitgebergriindung mitarbeiterlnnenlose Griindung 179 48 28,2% 7,6% , ,mitarbeiterInnenlose ,, Arbeitgebergriindungen Griindungen ohne VoUer- ohne VoUerwerbscharakwerbscharakter " ter" 279 44,0% , jHiitarbeiterlnnenlose Vollerwerbsgriindungen (Selbstbeschaftigungsgriindungen)" 1 0,2% 459

124 19,6%

gesamt

227 35,8%

403 63,6%

,,VollerwerbsArbeitgebergriindungen "

3 0,5% 175

4 0,6% 634

Tabelle 5.5: Klassifikation von Griindungstypen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) Die letzte Spalte von Tabelle 5.5 zeigt jeweils die Anteile der Griindungsunternehmen, die zu Nebenerwerbszwecken bzw. Vollerwerbszwecken angelegt sind. Der Anteil der zu In vier Fallen liegen fiir das Merkmal des Erwerbsbeitrags keine Angaben vor. Diese vier Falle wurden bei der Berechnung des Chi-Quadrat nach Pearson ausgeschlossen, um eine ausreichend hohe Zellenbesetzung zu gewahrleisten.

Untersuchung osterreichischer Jungunternehmen der Kohorte 1999

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Vollerwerbszwecken angelegten Griindungen ist mit 63,6 Prozent relativ niedrig. Auch wenn die Betrachtung nicht auf Unternehmensebene, sondern auf Ebene der Griinderpersonen angesiedelt ist, andert sich an diesem Wert - aufgrund des hohen Anteils von Einzelgriinderlnnen - nicht viel. 65,1 Prozent aller Griinderpersonen sind mindestens im Ausmafi einer Vollzeitbeschaftigung tatig bzw. zu Vollerwerbszwecken tatig. Fiir die USA ermittelten Manser und Picot etwa einen Anteil von 74,12 Prozent und fiir Kanada einen Anteil von 78,05 Prozent.'*'^ Eine Differenzierung hinsichtlich Beschaftigtenstand und Erwerbsbeitrag ist neben den oben erlauterten Griinden aus deshalb sinnvoll, weil die auf diese Weise definierten Griindungstypen bei einigen Aspekten Unterschiede aufweisen, so etwa hinsichtlich der Griindungsart. Mitarbeiterlnnenlose Griindungen - sowohl ohne, als auch mit Vollerwerbscharakter - werden haufiger als Arbeitgebergriindungen ohne Riickgriff auf bestehende Strukturen errichtet (Chi-Quadrat Unabhangigkeitstest, p-Wert=0). Grundungstyp mitfirbeiterlnnenlose Griindung ohne VoUerwerbscharakter mitarbeiterlnnenlose Vollerwerbsgriindung Arbeitgebergriindung ohne VoUerwerbscharakter VoUerwerbsArbeitgebergriindungen gesamt

Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent

Art der Unternehmensgriindung (Strukturexistenz) Neugriindung Ubernahme 167 11 93,8 6,2 267 10 96,4 3,6 33 10 76,7 23,3 81 43 34,7 65,3 74 548 88,1 11,9

gesamt 178 100,0 277 100,0 43 100,0 124 100,0 622 100,0

Tabelle 5.6: Griindungstypen, nach Strukturexistenz (Griindungskohorte 1999, Osterreich) Bei den auf 634 fehlenden 12 Fallen handelt es sich um Ausgriindungen. Wegen zu geringer Zellenbesetzung wurden diese Griindungen beim Chi-Quadrat Unabhangigkeitstest nicht beriicksichtigt. In vier dieser Ausgriindungen, davon je zwei mit und zwei ohne VoUerwerbscharakter, werden keine Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter beschaftigt. Bei den Arbeitgebergriindungen sind drei Griindungen mit VoUerwerbscharakter auszumachen und fiinf Griindungen, fiir die dies nicht zutrifft. Auf diese Ausgriindungen wird in Die Angaben fiir die USA beziehen sich auf 1996, fiir Kanada auf 1997. Als Basis wird die Anzahl der Selbstandigen nach kanadischer Definition herangezogen. Diese umfasst alle tatigen Eigentiimerlnnen eingetragener sowie nicht eingetragener Unternehmen, unabhangig davon, ob Mitarbeiterinnen beschaftigt werden oder nicht. Vgl. Manser und Picot, 1999, S. 11, S. 17 und S. 21. Aufgrund diverser Faktoren, wie etwa landerspezifischer institutioneller bzw. arbeitsmarktbezogener Charakteristika, aber auch aufgrund der Einschrankung der eigenen Daten auf den gewerblichen Bereich, ist die Vergleichbarkeit, wenngleich nur bedingt gegeben, zur Einordnung hilfreich.

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Quantitative Beschaftigungseffekte II: Einzelwirtschaftliche Perspektive

den nachfolgenden Abschnitten zu mitarbeiterlnnenlosen Griindungen resp. Arbeitgebergriindungen im jeweiligen Kontext naher eingegangen. Hier bleibt noch anzumerken, dass die Bedeutung der durch Outsourcing-Aktivitaten induzierten Griindungen am gesamten Griindungsgeschehen gering ist. Obwohl ein grofier Teil der zwolf untersuchten Ausgriindungen durch Outsourcing initiiert wurde, ist deren absolute und relative Bedeutung mit neun Unternehmen, das sind 1,4 Prozent der gesamten Stichprobe, gering. Betrachtet man in einem nachsten Schritt die Unternehmenstatigkeit der Stichprobenunternehmen, so zeigt der Chi-Quadrat-Unabhangigkeitstest, dass die Merkmalsauspragungen der vier Griindungstypen auch beziiglich des Wirtschaftssektors, in dem die Griindungsunternehmen tatig sind, nicht unabhangig sind (p-Wert=0). So sind etwa die kleineren Griindungstypen, also jene ohne Beschaftigte, haufiger in Dienstleistungsbranchen zu finden, wahrend die grofieren Griindungstypen, also die Arbeitgebergriindungen, insbesondere die Arbeitgebergriindungen mit Vollerwerbscharakter, iiberproportional haufig im Produzierenden Bereich sowie im Bauwesen zu finden sind (vgl. Tabelle 5.7).

Griindungstyp

mitarbeiterlnnenlose G. ohne Vollerwerbscharakter mitarbeiterlnnenlose VoUerwerbsgriindung Arbeitgebergriindung ohne i Vollerwerbscharakter VoUerwerbsArbeitgebergriindungen gesamt

Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent Anzahl Prozent

Wirtschaftssektor Produzierender Handel Bereich inkl. Bauwesen 63 15 35,8 8,5 46 81 16,5 29,1 16 10 33,3 20,8 39 28 22,2 31,0 188 110^ 29,9 17,5

Tabelle 5.7: Griindungstypen, nach Wirtschaftssektoren Osterreich)

Dienstleistungen 98 55,7 151 54,3 22 45,8 59 46,8 330 52,5

gesamt

176 100,0 278 100,0 48 100,0 126 100,0 628 100,0

(Griindungskohorte

1999,

Im Folgenden wird immer wieder auf die hinsichtlich der beiden Merkmale "Erwerbsbeitrag" und "Beschaftigung" bzw. deren Kombination beschriebenen Griindungstypen Bezug genommen. Zunachst erfolgt eine Beschreibung der Untersuchungsobjekte hinsichtlich des Beschaftigungstands, indem die gesamte Gruppe der mitarbeiterlnnenlosen Griindungen anhand einiger Variablen, wie etwa der Anzahl der Griinderpersonen, skizziert wird. In einem zweiten Schritt wird dann innerhalb dieser Gruppe hinsichtlich des Erwerbsbeitrags differenziert.

Untersuchung osterreichischer Jungunternehmen der Kohorte 1999

123

5.2.3 Mitarbeiterlnnenlose Griindungen Wie einleitend erwahnt, stellen mitarbeiterlnnenlose Griindungen im Bereich der gewerblichen Wirtschaft die grofite Gruppe dar. 72,4 Prozent der insgesamt 634 untersuchten Jungunternehmen der Griindungskohorte des Jahres 1999 haben keine Vollzeit, Teilzeit Oder geringfiigig beschaftigten Mitarbeiterlnnen. Bei einem Grofiteil handelt es sich um Ein-Personen-Unternehmen, also um solche, die von einer Person zumeist in Form eines Einzelunternehmens gegriindet wurden. In der Stichprobe sind jedoch auch - etwa beziiglich der Zahl der Griinderpersonen oder der Rechtsform - grofiere Griindungen enthalten (vgl. Tabelle 5.8).^® Rechtsform Einzelunternehmen Personengesellschaft GesmbH Sonstige gesamt

Anzahl der Griinderpersonen 2 4 1 3 5 394 4 1 4 1 26 3 2 5 10 5 2 1 41 2 400 10 5

gesamt

6

1 1

399 34 25 1 459

Tabelle 5.8: Unternehmen ohne Mitarbeiterlnnen nach Rechtsform und Anzahl der Griinderpersonen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) Interessant ist etwa jenes Unternehmen, das beziiglich seiner Rechtsform in die Kategorie „Sonstige" eingeordnet wurde. Der befragte Griinder tritt nicht als Einzelunternehmer, sondern - gemeinsam mit seinem Kooperationspartner - als Arbeitsgemeinschaft auf. Dies bedeutet, dass es sich hier - obwohl als Einzelunternehmer erfasst - um eine institutionalisierte Kooperationsbeziehung handelt. Wie oben erwahnt, handelt es sich in vier Fallen um Ausgriindungen, je zwei zu Vollerwerbs- und zwei zu Nebenerwerbszwecken. Die beiden Vollerwerbsausgriindungen erfolgten aus anderen Unternehmen heraus. In einem Fall handelt es sich um Musikproduktion in einer speziellen Sparte, die im Inkubatorunternehmen aufgelassen wurde. Im zweiten Fall liegt die Unternehmenstatigkeit in Service und Wartung von EDV-Anlagen. Es handelt sich dabei um Outsourcing durch ein grofies, multinationales, technologieorientiertes Unternehmen. In diesem Fall war, nach Angabe der Griinderperson, eine bestehende oder drohende Arbeitslosigkeit das ausschlaggebende Motiv. Die Leistungserstellung erfolgt ausschliefilich fiir das ausgriindende Unternehmen. Bei dem anderen Fall trifft dies nicht zu. Auch hinsichtlich der Beschaftigtenentwicklung unterscheiden sich die beiden Griindungen. In der Outsourcinggriindung sind auch zum Befragungszeitpunkt keine Mitarbeiterlnnen beschaftigt, wahrend in der anderen Ausgriindung zum Befragungszeitpunkt sechs Person in einem vollen Beschaftigungsausmafi angestellt sind. Bei den Nebenerwerbsausgriindungen ist ein Unternehmen durch Outsourcingaktivitaten In der Kategorie der Personengesellschaften ist ein Fall enthalten, bei dem nach Angaben des interviewten Griinders die Griindung des Unternehmens de facto durch ihn alleine erfolgte. Die Rechtsform stelle das formale Kleid der Griindung dar, das fiir die Unternehmensfiihrung keine praktische Relevanz habe.

124

Quantitative Beschaftigungseffekte II: Einzelwirtschaftliche Perspektive

des offentlichen Bereichs entstanden. Bei dem Aufgabenbereich, der nach Aussagen des Griinders immer haufiger durch selbstandig Erwerbstatige wahrgenommen wird, handelt es sich um die Uberpriifung vorrangig arbeitssicherheitsrelevanter Aspekte in Unternehmen. Bei der zweiten Nebenerwerbsausgriindung handelt es sich um ein Spin-off im Bereich Messtechnik und Sensorik, nach Angaben des Griinders mit nicht-innovativem Charakter. Es ist ein sehr kleines Unternehmen, das fiir den Griinder zu keinem Zeitpunkt eine Vollerwerbstatigkeit ermoglicht und auch zum Befragungszeitpunkt nur fiir eine angestellte Person Vollbeschaftigung bietet. Fiir einen Grofiteil der untersuchten mitarbeiterlnnenlosen Griindungen gilt, dass diese zu Vollerwerbszwecken angelegt sind. Der durch die Griindungsunternehmen realisierte Erwerbsbeitrag sinkt mit zunehmender Griindungsgrofie, d.h. je mehr Personen bei einer mitarbeiterlnnenlosen Griindung beteiligt sind, desto geringer ist der Anteil der Vollerwerbsgriinderlnnen.^^ In der Gruppe der mitarbeiterlnnenlosen Ein-Personen-Griindungen geben 62,5 Prozent der Griinderpersonen an, dass das Griindungsunternehmen zu Vollerwerbszwecken errichtet wurde. Bei den - gemessen an der Zahl der Griinderpersonen - grofieren Griindungen sinkt der Anteil der Griindungsunternehmen, die fiir alle Griinderinnen und Griinder zu Vollerwerbszwecken errichtet wurde, auf 50 Prozent (vgl. Tabelle 5.9). Erwerbsbeitrag zum Griindungszeitpunkt keine VoUerwerbsgriindung nicht fiir alle Griinderinnen zu Vollerwerbszwecken VoUerwerbsgriindung keine Angabe gesamt

Anzahl (%) der Unternehmen, mit ... Griinderpersonen: 2 4 1 3 2 2 9 150 37,5% 22,0% 20,0% 40,0% 2 9 3 22,0% 20,0% 60,0% 23 5 250 62,5% 56,1% 50,0% 1 10,0% 41 10 5 400 100% 100% 100% 100%

gesamt 5

6

1 50,0% 1 50,0%

1 100%

2 100%

1 100%

163 35,5% 16 3,5% 279 60,8% 1 0,2% 459 100%

Tabelle 5.9: Erwerbsbeitrag zum Griindungszeitpunkt, nach Anzahl der Griinderpersonen, mitarbeiterlnnenlose Griindungen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) Ebenfalls interessant ist die Frage, ob bei Voll- und Nebenerwerbsgriinderlnnen hinsichtlich des Erwerbsstatus vor der Griindung Unterschiede auszumachen sind. So weisen ^^Wird hinsichtlich des Erwerbsbeitrags nur zwischen Vollerwerbs- und Nicht-Vollerwerbsgriindungen einerseits, und hinsichtlich der Griindungsgrofie zwischen Griindungen durch eine Person und durch mehrere Personen andererseits differenziert, so wird der statistische Zusammenhang nicht deutlich (pWert=0,068). Werden nicht nur die mitarbeiterlnnenlosen Griindungen, sondern alle Griindungen betrachtet, so sinkt der p-Wert auf 0.

Untersuchung osterreichischer Jungunternehmen der Kohorte 1999

125

Hinz und Jungbauer-Gans einen signifikanten Zusamraenhang zwischen dem Erwerbsstatus vor der Griindung und dem Erwerbsbeitrag bzw. dem Beschaftigungsausmafi nach. Wahrend 92 Prozent der vormals arbeitslosen Griinderpersonen im Ausmafi einer vollen Beschaftigung fiir das Griindungsunternehmen arbeiten, trifft dies nur auf 62 Prozent der vormals unselbstandig oder selbstandig Beschaftigten zu.^^ Die eigenen Daten weisen in eine ahnliche Richtung. In der Gruppe der Griinderinnen und Griinder mitarbeiterlnnenloser Ein-Personen-Unternehmen, die vor der Griindung nicht erwerbstatig^^ waren, betragt der Anteil der Vollerwerbsgriindungen 83,3 Prozent. In der Gruppe der zuvor Erwerbstatigen liegt der entsprechende Anteil nur bei 61,2 Prozent. Griindungen wegen oder aus der Arbeitslosigkeit heraus sind durchaus plausibel. Aufgrund der zu geringen Zellenbesetzung in einem Feld ist die Berechnung des Chi-Quadrat-Anpassungstests allerdings nicht moglich.^^ 5.2.3.1 Ein-Personen-Grxindungen mit Nebenerwerbscharakter Bei den mitarbeiterlnnenlosen Griindungen ohne Vollerwerbscharakter ist eine Gruppe sowohl hinsichtlich ihrer zahlenmafiigen Bedeutung als auch hinsichtlich der extremen Auspragungen bei den Merkmalen der Beschaftigung, des Erwerbsbeitrags sowie der Anzahl der Griinderpersonen auffallig. Es handelt sich dabei um Ein-PersonenUnternehmen mit Nebenerwerbscharakter. Im Durchschnitt sind diese Griinderinnen und Griinder rund vierzig Jahre alt und mit einem Anteil von 72,2 Prozent zu einem grofien Teil mannlich.^^ Mit 26,7 Prozent ist fast ein Drittel der mitarbeiterlnnenlosen Ein-Personen-Griinderinnen bzw. Griinder der ONACE-Kategorie „Einzelhandel, Reparatur von Gebrauchsgegenstanden" zugeordnet. Von den vierzig Fallen, die in die Kategorie ,,Einzelhandel, Reparatur von Gebrauchsgegenstanden" fallen, wird in 18 Fallen als Unternehmenstatigkeit „Warenprasentation" oder „Direktmarketing", aber auch „Multi-Level-", „Netzwerkmarketing" oder „Partyvertrieb", angefiihrt. Es handelt sich dabei um ein freies Gewerbe, das - nach Angabe Vgl. Hinz und Jungbauer-Gans, 1999, S. 326. Bei der untersuchten Stichprobe handelt es sich um Personen, die im Jahr 1995 im GroBraum Munchen ein Unternehmen angemeldet haben. ^^Bei der der vorUegenden Arbeit zugrunde hegenden Erhebung wurde der Status der ,,Nicht-Erwerbstatigkeit" global erfasst, d.h. es wurde nicht zwischen Arbeitslosigkeit und anderen Griinden der Erwerbslosigkeit, wie etwa Ausbildung oder Karenz, differenziert. Diese Griinde diirften in Anbetracht der Altersund Geschlechtsverteilung nicht sehr relevant sein (Durchschnittsalter betragt 39,4 Jahre, 71,3 Prozent Manner). ^^Zu Erwerbsstatus vor der Griindung und Erwerbsbeitrag durch die Griindungen liegen in der Gruppe der mitarbeiterlnnenlosen Ein-Personen-Griindungen nur Angaben zu 110 Fallen vor. Darunter sind nur zwei Falle zu finden, die vor der Griindung nicht erwerbstatig waren und die Griindung nicht zu VoUerwerbszwecken vollzogen haben. ^^Hinsichtlich des Alters und des Geschlechts unterscheiden sich die Ein-Personen-Nebenerwerbsgriinderlnnen nicht statistisch signifikant von Ein-Personen-Griindungen, die zu VoUerwerbszwecken und mit bzw. ohne Mitarbeiterlnnen gegriindet wurden. So betragt Eta, als Mafi des Zusammenhangs zwischen Alter und Griindungstyp, fiir Alter vom Griindungstyp abhangig 0,107, und fiir die aussagekraftigere Richtung Griindungstyp vom Alter abhangig auch nur 0,303. Ein Wert von null gibt dabei keinen Zusammenhang an, wahrend bei einem Wert nahe bei eins von einem hohen Zusammenhang auszugehen ist. Das Geschlecht und der Griindungstyp sind bei den Ein-Personen-Griindungen unabhangig, was durch einen p-Wert von 0,894 zum Ausdruck kommt.

126

Quantitative Beschaftigungseffekte II: Einzelwirtschaftliche Perspektive

des Bundesgremiums fiir Direktvertrieb der osterreichischen Wirtschaftskammer - als eine Moglichkeit des Zweiteinkommens in Form einer selbstandigen Tatigkeit anzusehen Zur Illustration der Bedeutung dieses Tatigkeitszweigs werden die 18 Falle im Bereich der mitarbeiterlnnenlosen Ein-Personen-Griindungen mit Nebenerwerbscharakter in Relation zur absoluten Haufigkeit der Direktmarketing-Griindungen in der gesamten Stichprobe gesetzt: von den im Rahmen der empirischen Erhebung insgesamt 634 untersuchten Griindungsunternehmen wurden 35 im Direktvertrieb gegriindet. Dies bedeutet, dass es sich bei mehr als der Halfte aller im Bereich „Direktvertrieb/Warenprasentation" vollzogenen Griindungen um mitarbeiterlnnenlose Ein-Personen-Griindungen mit Nebenerwerbscharakter handelt. Aus beschaftigungspolitischer Perspektive ist festzuhalten, dass mit bis zu etwa vierzig Prozent der mitarbeiterlnnenlosen Ein-Personen-Griindungen ein betrachtlicher Anteil nicht als Selbstbeschaftigungsgriindungen zu bezeichnen ist, da die Griindung nicht zu Vollerwerbszwecken erfolgt. Zu erganzen ist jedoch, dass zum Befragungszeitpunkt, also zu einem Zeitpunkt, der in Abhangigkeit vom exakten Griindungsdatum zwischen 24 und 36 Monate zuriickliegt, die Selbstandigkeit bei 43 der 150 (28,7 Prozent) befragten Jungunternehmerinnen bzw. Jungunternehmern den Nebenerwerbscharakter verloren und VoUerwerbscharakter angenommen hat. Dariiber hinaus kommt es in wenigen Fallen im Laufe der ersten Jahre zur Einstellung von Mitarbeiterlnnen. In fiinf Fallen wurde je eine Vollzeit beschaftigte Person angestellt, in einem Jungunternehmen fanden drei Personen eine Anstellung als Vollzeitbeschaftigte. Ebenfalls vereinzelt kommt es zur Anstellung von Teilzeit Beschaftigten bzw. geringfiigig Beschaftigten. Das Potenzial fiir die Schaffung weiterer Arbeitsplatze kann durch folgende Zahlen ausgedriickt werden. 16 Prozent oder 24 der befragten Jungunternehmerinnen und Jungunternehmer dieser Gruppe geben an, im Laufe der darauf folgenden 24 Monate Mitarbeiterlnnen oder Mitarbeiter einstellen zu wollen. Im Durchschnitt handelt es sich dabei um Arbeitsplatze im Ausmafi von 1,5 Vollzeitbeschaftigungsaquivalenten. 5.2.3.2 Selbstbeschaftigungsgriindungen Wie in Tabelle 5.9 oben dargestellt, vollziehen mehr als sechzig Prozent der mitarbeiterlnnenlosen Ein-Personen-Griindungen den Schritt in die Selbstandigkeit zu Vollerwerbszwecken. Diese Griindungen, sowie auch jene durch mehrere Griinderpersonen, konnen als Selbstbeschaftigungsgriindungen bezeichnet werden. Durch diese Griindungen wird nur fiir die Griinderpersonen selbst ein Arbeit splat z geschaffen. Im Folgenden wird vor allem auf deren beschaftigungspolitische Bedeutung eingegangen. Diese leitet sich vor allem daraus ab, dass ihr Anteil am Griindungsgeschehen hoch ist. Selbstbeschaftigungsgriinderlnnen bilden mit einem Anteil von 60,8 Prozent nicht nur unter den mitarbeiterlnnenlosen Griindungen (bzw. 62,5 Prozent der mitarbeiterlnnenlosen Ein-Personen Griindungen) eine bedeutende Gruppe, sondern auch hinsichtlich der gesamten Stichprobe. Bezogen auf alle untersuchten gewerblichen Griindungen des Jahres 1999 betragt '*Vgl. Bundesgremium des Direktvertriebs, zitiert in Schwaxz und Grieshuber, 2003, S. 50.

Untersuchung osterreichischer Jungunternehmen der Kohorte 1999

127

der Anteil der Selbstbeschaftigungsgriindungen 44 Prozent.

Exkurs: Abschatzung der Bedeutung von Selbstbeschaftigungsgriindungen fiir die mittelfristig wirkende, angebotseitige Arbeitsmarktentlastung Die Statistik der Wirtschaftskammer weist fiir das Jahr 1999 insgesamt 21.954 Griindungen aus.^^ Bei dieser Zahl handelt es sich bereits um hinsichtlich Anderungen bei Standort, Rechtsform oder Branche sowie um Scheingriindungen und Ruhendmeldungen bereinigte Griindungen.^^ Am Ende des Jahres 2001, also zwischen 24 und 36 Monate nach Griindung, waren in der Mitgliederstatistik noch 19.477 Falle erfasst. Die Uberlebensquote - als Quotient der beiden Werte - betragt zu diesem Zeitpunkt 0,89. Die im Rahmen der Stichprobenziehung bestimmten 1497 Falle konnen daher als ,,0,89 von 1" inter pretiert werden. In einem erst en Untersuchungsschritt wurde zu diesen 1497 Fallen eine Recherche zu Moglichkeiten der Kontaktaufnahme sowie zu einigen anderen Merkmalen durchgefiihrt.^^ Aufgrund der vorgenommenen Recherche- und Selektionsschritte ist davon auszugehen, dass es sich bei insgesamt 508 Fallen mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht um wirtschaftsaktive Unternehmen handelt. Dariiber hinaus wurde im Rahmen der telefonischen Kontaktaufnahme bei 163 Unternehmen festgestellt, dass die Aufnahme der Geschaftstatigkeit nicht im Jahr 1999, sondern bereits friiher (153 Falle) oder spater (10 Falle) erfolgte. Insgesamt ist also festzuhalten, dass es sich in 826 Fallen um wirtschaftsaktive Einheiten handelt, die im Jahr 1999 die Geschaftstatigkeit aufgenommen hatten.^^ Setzt man diese Zahl in Bezug zu alien 1497 recherchierten Fallen sowie zum gesamten Bestand der bereinigten Neuzugange des Jahres 1999 (21954), so erhalt man einen Mafistab fiir die Anzahl der nach zwei bis drei Jahren tatsachlich (noch) aktiven Wirtschaftskammerzugange, die tatsachlich als Griindungsunternehmen^^ bezeichnet werden konnen. Zu diesem Zweck wird das Produkt zweier Quotienten - der Uberlebensquote fiir die ersten drei Jahre sowie der Quote der als wirtschaftsaktive Griindungen des betreffenden Jahrganges - berechnet. Dieser Wert betragt 0,49.^^ Fiir die osterreichische Griindungslandschaft im Bereich der gewerblichen Wirtschaft ist daher anzunehmen, dass es sich im ^^Vgl. Wirtschaftskammer Osterreich, 2002, S. 7, bzw. dazu und zum Folgenden Abschnitt 5.2.1. ^® Vgl. Hauth, 2001, S. 322, oder auch Wirtschaftskammer Osterreich, 2002, S. 4-6. Die unbereinigte Anzahl der Neuzugange Uegt im Jahr 1999 bei 36.263. ^^Vgl. zu den Kontakt- und Gesprachsquoten der Telefoninterviews Schwarz und Grieshuber, 2003, S. 21-24. ^®In dieser Zahl sind auch jene Unternehmen enthalten, die die Interviewkriterien zwar erfiillt hatten, aber die Teilnahme verweigerten. ^® Wobei im Rahmen der Erhebung der Griindungsbegriff insofern weit definiert wurde, als neben originaren Griindungen auch derivative Griindungen zu den Untersuchungsobjekten zahlten, und daher identifiziert sowie erfasst wurden. ^°19.477/21.954 x 826/1497=0,49.

128

Quantitative BeschaftigungsefFekte II: Einzelwirtschaftliche Perspektive dritten Jahr nach der Griindung bei etwa der Halfte der in der Statistik des Griindungsjahrgangs ausgewiesenen Zugange tatsachlich um im betrefFenden Jahr gegriindete, noch wirtschaftsaktive Jungunternehmen handelt. Wird nun der Anteil der Selbstbeschaftigungsgriindungen der insgesamt befragten Unternehmen auf die im dritten Jahr noch wirtschaftsaktiven Unternehmen umgelegt, so kann ein Schatzwert fiir die jahrUche Zahl von Selbstbeschaftigungsgriindungen ermittelt werden. Dieser kann als Orientierungspunkt zur Abschatzung der in der mittleren Frist wirkenden, angebotseitigen Arbeitsmarktentlastung durch Griindungen aufgefasst werden. Die Vorgehensweise der Ermittlung dieses Schatzwertes ist in Tabelle 5.10 zusammengefasst. Beschreibung der Ereignisse bzw. Gruppen im Jahr 1999 registrierte Zugange in die Mitgliederstatistik, davon ... 2001 noch als Mitglied erfasst Stichprobe erste Kontaktaufnahme im Jahr 2001, davon ... 2001 als wirtschaftsaktiv identifizierte Unternehmen Anteil der im dritten Jahr nach Griindung noch wirtschaftsaktiven Unternehmen an den im Jahr 1999 registrierten Zugangen bzw. in absoluten Zahlen (gerundet) Im Rahmen der Befragung ermittelter Anteil der Selbstbeschaftigungsgriinderlnnen bzw. umgelegt auf die ermittelte fiktive Zahl der im dritten Jahr noch wirtschaftsaktiven 1999er-Zugange ergibt sich damit ein Schatzwert fiir die jahrliche Zahl von Selbstbeschaftigungsgriinderlnnen in Hohe von rund

Anzahl

Prozent

21.954 19.477 1.497 826

88,7 55,2 48,9

10.700 44,0 4.700

Tabelle 5.10: Ermittlung des Schatzwertes fiir die Anzahl der Selbstbeschaftigungsgriinderlnnen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) Wie generell bei den kleinen Griindungen, so ist auch in der Gruppe der Selbstbeschaftigungsgriindungen eine Konzentration im Dienstleistungsbereich auszumachen. Rund 54 Prozent sind als Dienstleistungsunternehmen zu kategorisieren, dem Bereich Handel sind 29 Prozent und dem Produzierenden Bereich sind 16,5 Prozent zuzurechnen. Die Verteilung nach ONACE im Detail ist Tabelle 5.11 zu entnehmen.

Untersuchung osterreichischer Jungunternehmen der Kohorte 1999 Tatigkeitsbereich (ONACE) 01 Landwirtschaft 18 Herstellung von Bekleidung 20 Be- und Verarbeitung von Holz 22 Verlagswesen, Druckerei, Vervielfaltigung 26 Herstellung und Bearbeitung von Glas 27 Metallerzeugung und -bearbeitung 28 Herstellung von Metallerzeugnissen 33 Medizin-, Mess- und Regelungstechnik; Optik 36 Herstellung von sonstigen Erzeugnissen 45 Bauwesen 50 Kfz-Handel (inkl. Telle); Reparatur; Tankstellen 51 Handelsvermittlung und Grofihandel 52 Einzelhandel, Reparatur von Gebrauchsgegenstanden 55 Beherbergungs- und Gaststattenwesen 60 Landverkehr; Transport in Rohrfernleitungen 63 Hilfs- und Nebentatigkeiten fiir den Verkehr, Reisebiiros 67 mit Kredit- und Versicherungswesen verbundene Tatigkeiten 70 Realitatenwesen 80 Unterrichtswesen 85 Gesundheits-, Veterinar- und Sozialwesen 90 Abfall-, Abwasserbeseitigung; sonstige Entsorgung 92 Kultur, Sport, Unterhaltung 93 Erbringung von sonstigen (personlichen) Dienstleistungen 721 Hardwareberatung 722 Softwarehauser 723 Datenverarbeitungsdienste 725 Instandhaltung, Reparatur von Biiromaschinen, Datenverarbeitungsgeraten 726 sonstige mit Datenverarbeitung verbundene Tatigkeiten 741 Rechts-, Steuer- und Unternehmensberatung 742 Architektur- und Ingenieurbiiros 744 Werbewesen 745 Gewerbsmafiige Vermittlung von Arbeitskraften 747 Reinigungsgewerbe 748 Erbringung von sonstigen unternehmensbezogenen Dienstleistungen gesamt

129

% % kumuliert

Anzahl 1 2 6 2 2 1 2 1 8 22 5 16 60

0,4 0,7 2,2 0,7 0,7 0,4 0,7 0,4 2,9 7,9 1,8 5,7 21,5

1,1 3,2 3,9 4,7 5,0 5,7 6,1 9,0 16,8 18,6 24,4 45,9

10 11 5

3,6 3,9 1,8

49,5 53,4 55,2

15

5,4

60,6

3 5 2 2

1,1 1,8 0,7 0,7

61,6 63,4 64,2 64,9

6 16

2,2 5,7

67,0 72,8

3 7 3 1

1,1 2,5 1,1 0,4

73,8 76,3 77,4 77,8

4

1,4

79,2

18 12 7 1 1 19

6,5 4,3 2,5 0,4 0,4 6,8

85,7 90,0 92,5 92,8 93,2 100,0

279

100,0

Tabelle 5.11: Tatigkeitsbereiche von Selbstbeschaftigungsgriindungen horte 1999, Osterreich)

0,4

(Griindungsko-

130

Quantitative Beschaftigungseffekte II: Einzelwirtschaftliche Perspektive

Ein Grofiteil der Selbstbeschaftigungsgriinderlnnen kann auch nach rund drei Jahren Geschaftstatigkeit weiterhin so bezeichnet werden, denn mehr als siebzig Prozent dieser Gruppe hat auch dann noch keine Angestellten. Im Durchschnitt betragt die Zahl der VoUzeit, Teilzeit und geringfiigig beschaftigten Personen 0,8. Der Median Uegt bei null. Wenn zwei bis drei Jahre nach der Griindung Mitarbeiterlnnen eingestellt werden, dann jedoch zumeist nur eine Person (Mittelwert: 2,7; Median: 1). In 53 Prozent der jungen Unternehmungen, die als Selbstbeschaftigungsgriindungen errichtet wurden und die zum Befragungszeitpunkt Beschaftigte haben, liegt die Beschaftigtenzahl bei eins. Rund ein Fiinftel dieser Jungunternehmen beschaftigt zwei Personen, rund acht Prozent hat drei Mitarbeiterlnnen bzw. Mitarbeiter und in einem Unternehmen sind mehr als zwanzig Personen angestellt (vgl. Tabelle 5.12). Anzahl der VoUzeit, Teilzeit oder geringfugig Beschaftigten 0 1 2 3 4 5 6 7 10 17 18 25 gesamt

alle Unternehmen

Anzahl 196 44 18 7 2 5 2 1 1 1 1 1 279

in% 70,3 15,8 6,5 2,5 0,7 1,8 0,7 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 100,0

kumulierte % 70,3 86,0 92,5 95,0 95,7 97,5 98,2 98,6 98,9 99,3 99,6 100,0

davon nur jene Unternehmen, die zum Befragungszeitpunkt Mitarbeiterlnnen beschaftigen | Anzahl i n % kumulierte % | 44 18 7 2 5 2 1 1 1 1 1 83

53,0 21,7 8,4 2,4 6,0 2,4 1,2 1,2 1,2 1,2 1,2 100,0

53,0 74,7 83,1 85,5 91,6 94,0 95,2 96,4 97,6 98,8 100,0

Tabelle 5.12: Beschaftigtenzahl zum Befragungszeitpunkt, Selbstbeschaftigungsgriindungen bzw. -unternehmen (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

Der Vergleich von Tabelle 5.12 (Beschaftigtenzahl zum Befragungszeitpunkt, Selbstbeschaftigungsgriindungen) mit Tabelle 5.13 auf Seite 131 (Beschaftigtenzahl zum Befragungszeitpunkt, alle mitarbeiterInnenlosen Griindungen) zeigt, dass innerhalb der gesamten Gruppe der mitarbeiterlnnenlosen Griindungen die Zunahme der Beschaftigtenzahlen vor allem durch zu Vollerwerbszwecken gegriindete Jungunternehmen (ehemalige Selbstbeschaftigungsgriindungen) getragen wird. Von den Griinderpersonen abgesehen finden in rund einem Viertel der mitarbeiterlnnenlosen Griindungen weitere Personen Beschaftigungsmoglichkeiten. Die Anzahl der zusatzlich geschaffenen Arbeitsplatze ist mit durchschnittlich 2,6 (Median = 1 ) allerdings gering.

Untersuchung osterreichischer Jungunternehmen der Kohorte 1999 1 Anzahl der VoUzeit, Teilzeit oder geringfiigig Beschaftigten 0 1 2 3 4 5 6 7 10 15 17 18 25 1 gesamt

alle Unternehmen

Anzahl 343 65 21 10 5 6 3

459

in% 74,7 14,2 4,6 2,2 1,1 1,3 0,7 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 100,0

kumulierte % 74,7 88,9 93,5 95,6 96,7 98,0 98,7 98,9 99,1 99,3 99,6 99,8 100,0

131

davon nur jene Unternehmen, die zum Befragungszeitpunkt Mitarbeiterlnnen beschaftigen | Anzahl i n % kumulierte % | 65 21 10 5 6 3

116

56,0 18,1 8,6 4,3 5,2 2,6 0,9 0,9 0,9 0,9 0,9 0,9 100,0

56,0 74,1 82,8 87,1 92,2 94,8 95,7 96,6 97,4 98,3 99,1 100,0

Tabelle 5.13: Beschaftigtenzahl zum Befragungszeitpunkt, alle mitarbeiterlnnenlosen Unternehmen (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

Die Darstellung der Beschaftigtenzahlen zu zwei Zeitpunkten, bei der Griindung sowie im dritten Jahr danach, ist geeignet, um die Entwicklung vom Griindungs- zum Jungunternehmen zu zeigen. Wie Tabelle 5.13 zeigt, ist nicht notwendigerweise davon auszugehen, dass mitarbeiterlnnenlose Griindungen im Zeitablauf ohne Beschaftigte bleiben. Aus diesem Grund werden die Entwicklungslinien der untersuchten Einheiten nach gezeichnet. Um jedoch systematisch vorzugehen, wird zunachst noch auf den zweiten Griindungstyp, die Arbeitgebergriindung eingegangen. 5.2.4 Arbeitgebergriindungen Im Folgenden werden Arbeit gebergriindungen, also Unternehmen, die bereits zum Griindungszeitpunkt unselbstandig Beschaftigte haben, anhand einiger Charakteristika beschrieben. Gemessen an der Anzahl der Griinderpersonen sind auch Arbeitgebergriindungen tendenziell klein. Aus Tabelle 5.14^^ geht hervor, dass 124 von 175 Arbeitgebergriindungen fiir alle Griinderpersonen eine Vollerwerbsmoglichkeit darstellen. Bei dieser Darstellung handelt es sich um eine unternehmensbezogene Perspektive. Eine personenbezogene Perspektive zeigt, dass von den in den 175 Unternehmen insgesamt 266 involvierten Griinderpersonen 193, d.h. fast 73 Prozent, zu Vollerwerbszwecken an der Griindung beteiligt sind. Der Anteil der zu Vollerwerbszwecken engagierten GriinderperIn einem Fall fehlen Angaben zur Anzahl der Griinderpersonen, d.h. n=174.

Quantitative Beschaftigungseffekte II: Einzelwirtschaftliche Perspektive

132

sonen ist damit bei den Arbeitgebergriindungen hoher als der entsprechende Anteil bei den mitarbeiterlnnenlosen Griindungen (rund 61 Prozent der Unternehmen bzw. Personen). Die Bedeutung von Arbeitgebergriindungen ergibt sich also - neben der nachfrageseitigen Relevanz - auch aus der angebotseitigen Arbeitsmarkentlastung. Erwerbsbeitrag zum Griindungszeitpunkt keine VoUerwerbsgriindung nicht fiir alle Griinder/innen zu VoUerwerbszwecken VoUerwerbsgriindung keine Angabe gesamt

Anzahl (%) der Unternehmen, mit ... Griinderpersonen 2 1 4 3 17 9 1 14,5% 25,7% 7,1% 9 2 7 25,7% 50,0% 50,0% 17 2 98 6 83,8% 48,6% 42,9% 50,0% 2 1,7% 35 4 117 14 100% 100% 100% 100%

gesamt 5

6

2 67,7% 1 33,3%

1 100%

3 100%

1 100%

27 15,5% 21 12,1% 124 71,3% 2 1,1% 174 100%

Tabelle 5.14: Arbeitgebergriindungen, nach Erwerbsbeitrag und Anzahl der Griinderpersonen (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

Griindungsart

Anzahl (%)

Neugriindungen Ubernahmen Ausgriindungen gesamt

114 (65,1%) 53 (30,3%) 8 (4,6%) 175 (100%)

Beschaftigte Summe 342 283 45 670

Durchschnitt 3,0 5,3 5,6 3,8

Median 2,0 3,0 2,5 2,0

Tabelle 5.15: Arbeitgebergriindungen: Griindungsarten und Beschaftigte (Griindungskohorte 1999, Osterreich) Wie in Abschnitt 5.2.2 dargestellt, sind in der Gruppe der Arbeitgebergriindungen, verglichen mit mitarbeiterlnnenlosen Griindungen, Ubernahmen bedeutender als Neugriindungen. In etwa zwei Drittel aller Arbeitgebergriindungen handelt es sich um Neugriindungen, allerdings werden in diesen Unternehmen nur knapp mehr als die Halfte aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschaftigt. Umgelegt auf die einzelnen Einheiten bedeutet dies drei Beschaftigte pro Neugriindung, im Gegensatz zu iiber fiinf Beschaftigten bei den anderen Griindungsarten. Auch wenn die Medianwerte betrachtet werden, andert sich an dieser grundsatzlichen Aussage nichts Wesentliches, es erfolgt lediglich ein Tausch zwischen Ubernahmen und Ausgriindungen (vgl. Tabelle 5.15). Die Tatigkeitsbereiche der Arbeitgebergriindungen sind Tabelle 5.16 zu entnehmen. Verglichen mit der Verteilung der Tatigkeitsbereiche der Selbstbeschaftigungsgriindungen

Untersuchung osterreichischer Jungunternehmen der Kohorte 1999

133

(vgl. dazu Tabelle 5.11, Seite 129) ist die hohe Konzentration im Bereich "Bauwesen" (17,7 Prozent vs. 7,9 Prozent) sowie im Bereich "Beherbergungs- und Gaststattenwesen" (14,3 Prozent vs. 3,6 Prozent) aufFallig. Relativ niedrig ist bei den Arbeitgebergriindungen hingegen der Anteil der Einzelhandelsunternehmen (16 Prozent vs. 21,5 Prozent). Keine Unterschiede sind hingegen im Bereich der personUchen Dienstleistungen zu erkennen (beide 5,7 Prozent).

134

Quantitative Beschaftigungseffekte II: Einzelwirtschaftliche Perspektive Tatigkeitsbereich (ONACE) 01 Landwirtschaft 14 Gewinnung von Steinen und Erden 15 Herstellung von Nahrungs- u. Genussmitteln u. Getranken 17 Herstellung von Textilien und Textilwaren 20 Be- und Verarbeitung von Holz 22 Verlagswesen, Druckerei, Vervielfaltigung 26 Herstellung und Bearbeitung von Glas 27 Metallerzeugung und -bearbeitung 28 Herstellung von Metallerzeugnissen 29 Maschinenbau 32 Rundfunk-, Fernseh- und Nachrichtentechnik 36 Herstellung von sonstigen Erzeugnissen 45 Bauwesen 50 Kfz-Handel (inkl. Telle); Reparatur; Tankstellen 51 Handelsvermittlung und Grofihandel 52 Einzelhandel, Reparatur von Gebrauchsgegenstanden 55 Beherbergungs- und Gaststattenwesen 60 Landverkehr; Transport in Rohrfernleitungen 63 Hilfs- und Nebentatigkeiten fur den Verkehr, Reisebiiros 67 mit Kredit- und Versicherungswesen verbundene Tatigkeiten 71 Vermietung von beweglichen Sachen 90 Abfall-, Abwasserbeseitigung; sonstige Entsorgung 92 Kultur, Sport, Unterhaltung 93 Erbringung von sonstigen (personlichen) Dienstleistungen 722 Softwarehauser 723 Datenverarbeitungsdienste 725 Instandhaltung, Reparatur von Biiromaschinen, Datenverarbeitungsgeraten 726 sonstige mit Datenverarbeitung verbundene Tatigkeiten 741 Rechts-, Steuer- und Unternehmensberatung 742 Architektur- und Ingenieurbiiros 743 Technische, physikalische und chemische Untersuchungen 744 Werbewesen 745 Gewerbsmafiige Vermittlung von Arbeitskraften 747 Reinigungsgewerbe 748 Erbringung von sonstigen unternehmensbezogenen Dienstleistungen gesamt

% %, kumuliert

Anzahl 1 1 1

0,6 0,6 0,6

0,6 1,1 1,7

2 1 1 1 1 2 1 1 6 31 10

1,1 0,6 0,6 0,6 0,6 1,1 0,6 0,6 3,4 17,7 5,7

2,9 3,4 4,0 4,6 ! 5,1 6,3 6,9 7,4 10,9 28,6 34,3

6 28

3,4 16,0

37,7 53,7

25 7 1

14,3 4,0 0,6

68,0 72,0 72,6

3

1,7

74,3

1 2

0,6 1,1

74,9 76,0

1 10

0,6 5,7

76,6 82,3

4 1 1

2,3 0,6 0,6

84,6 85,1 85,7

2

1,1

86,9

5 2 1

2,9 1,1 0,6

89,7 90,9 91,4

4 3

2,3 1,7

93,7 95,4

2 6

1,1 3,4

96,6 100,0

175

100,0

Tabelle 5.16: Tatigkeitsbereiche der Arbeitgebergriindungen (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

Untersuchung osterreichischer Jungunternehmen der Kohorte 1999

135

5.2.5 Zusammenschau Im Mittelpunkt der folgenden Ausfiihrungen steht die Frage, ob sich Arbeitgebergriindungen und mitarbeiterlnnenlose Griindungen hinsichtlich weiterer Aspekte unterscheiden. Von Interesse sind dabei beispielsweise Charakteristika der Griinderpersonen, darunter insbesondere die Griindungsmotive und die Humankapitalausstattung. Vorwegnehmend sei an dieser Stelle bemerkt, dass zwischen Arbeitgebergriindungen und mitarbeiterlnnenlosen Griindungen hinsichtlich des Geschlechts der Griinderpersonen keine signifikanten Unterschiede bestehen. Auf diese und weitere Variablen, hinsichtUch derer keine Unterschiede feststellbar sind, wird im Verlauf der weiteren Arbeit nicht mehr eingegangen. Unterschiede bestehen hingegen beispielsweise bei der Kapitalausstattung, worauf am Ende dieses Abschnittes eingegangen wird. Die meisten der betreffenden Items wurden im Rahmen des zweiten Erhebungsschritts, d.h. mittels des schriftlichen Fragebogens, erhoben. Wie in Abschnitt 5.2.1 erlautert, lag die Beteiligung an der schriftlichen Erhebung deutlich unter der Beteiligung an der telefonischen Befragung. Insgesamt haben 49 als Arbeit gebergriindungen klassifizierte und 137 als mitarbeiterlnnenlose Griindungen klassifizierte Unternehmen den Pragebogen B retourniert (in Summe also 186 Falle). Da die Befragten jedoch bei einigen Fragen keine Auskunft geben woUten oder keine Angaben machen konnten, variiert die Anzahl der giiltigen Falle. So wurde beispielsweise bei der Frage zur Hohe des Kapitalbedarfs bei 46 von insgesamt 186 Fallen festgehalten, dass die Auskunft verweigert wurde, und bei weiteren 14 Fallen gaben die Befragten an, die Hohe des Kapitalbedarfs zum Griindungszeitpunkt nicht (mehr) zu wissen. Als Basis zur Berechnung der relativen Haufigkeiten wird daher im Folgenden immer die Anzahl der giiltigen Falle herangezogen, die bei der Darstellung der einzelnen Fragenkomplexe auch jeweils ersichtlich ist. 5.2.5.1 Charakteristika der Griinderpersonen Die Abschnitte 2.1 und 3.1 werfen die Frage auf, ob die Zugangswege in die Selbstandigkeit, und damit die Griindungsmotive, fiir die Ausgestaltung der Griindung, insbesondere der Beschaftigung, relevant sind. In Tabelle 5.17 sind daher die Griindungsmotive nach Starke des Einflusses auf die Griindungsentscheidung dargestellt. Um mogliche Unterschiede zwischen Arbeitgebergriindungen und mitarbeiterlnnenlosen Griindungen erkennen zu konnen, erfolgt eine getrennte Auswertung. Insgesamt liegen zu dieser Frage Angaben zu 42 Arbeitgebergriindungen und 130 mitarbeiterlnnenlosen Griindungen vor. Augenscheinlich ist zunachst, dass bestehende oder drohende Arbeitslosigkeit als ausschlaggebender Grund fiir die Selbstandigkeit nur bei mitarbeiterlnnenlosen Griindungen Relevanz hat. Bei immerhin zwanzig Prozent der mitarbeiterlnnenlosen Griindungen war dies ein wesentliches oder sehr starkes Motiv. Das starkste Motiv stellt jedoch bei beiden Gruppen der Wunsch nach Selbstandigkeit bzw. Unabhangigkeit dar, jeweils gefolgt vom Wunsch, eine Idee bzw. ein Konzept umzusetzen. Obwohl dieses Item in dieser Auspragung bei beiden Gruppen den gleichen Rang einnimmt, betragt der Abstand bei den relativen Haufigkeiten der Nennungen rund 18 Prozentpunkte. Bei den mitarbeiterlnnenlosen Griindungen besteht der Wunsch, eine bestimmte Idee bzw. ein Konzept

136

Quantitative Beschaftigungseffekte II: Einzelwirtschaftliche Perspektive

zu realisieren, in schwacherem Ausmafi als bei den Arbeitgebergriindungen. Fast gleich stark wie das Motiv der Ideenrealisierung ist bei den mitarbeiterlnnenlosen Griindungen das Einkommensmotiv. Bei den Arbeitgebergriindungen ist das Einkommensmotiv etwas schwacher ausgepragt, aber doch bei iiber der Halfte wesentlich bzw. sehr stark. Mit Ausnahme des Griindungsmotivs der Ideenrealisierung ist bei keinem der Griindungsmotive die Feststellung eines signifikanten Unterschieds zwischen den beiden Gruppen moglich.^^ Wenn also tatsachlich - um auf Bogenholds ,,Okonomie der Not" versus „Okonomie der Selbstverwirklichung" zu verweisen - die Zugangswege in die Selbstandigkeit bzw. die Griindungsmotive die konkrete Ausgestaltung der Griindung beeinflussen, so wirkt sich das zum Griindungszeitpunkt nicht auf den Beschaftigtenstand aus oder ist auf diese Weise nicht zu ermitteln. Grundungsmotive

Arbeitgebergriindungen gar nicht

Einkommen schafFen oder verbessern bestehende oder drohende Arbeitslosigkeit Selbstandigkeit /Unabhangigkeit Idee oder Konzept umsetzen okologische, politische oder soziale Motive gesamt

2 (4,8%) 28 (66,7%)

wenig/ etwas 17 (40,5%) 14 (33,3%)

mitarbeiterlnnenlose Griindungen wesentlich/ gar nicht wenig/ sehr stark etwas 42 23 10 (54,8%) (32,3%) (7,7%) 78 26 (60,0%) (20,0%)

wesentlich/ sehr stark 78 (60,0%) 26 (20,0%)

17 (40,5%)

6 (14,3%) 7 (16,7%) 21 (50,0%)

34 (81,0%) 33 (78,6%) 4 (9,5%)

11 (8,5%) 21 (16,2%) 67 (51,5%)

19 (14,6%) 30 (23,1%) 44 (33,8%)

100 (76,9%) 79 (60,8%) 19 (14,6%)

42 (100%)

42 (100%)

42 (100%)

130 (100%)

130 (100%)

130 (100%)

2 (4,8%) 2 (4,8%)

Tabelle 5.17: Griindungsmotive, nach Griindungstyp (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

Die Erfassung der Humankapitalausstattung erfolgte in Form des Ausbildungsniveaus sowie des Erfahrungshintergrunds der Griinderpersonen. Die entsprechenden Items wurden alle im Rahmen der schriftlichen Befragung erhoben, mit der Konsequenz, dass die Anzahl der giiltigen Falle zum Teil sehr niedrig ist. Dies gilt insbesondere dort, wo die Merkmalsauspragungen fiir alle an der Griindung beteiligten Personen erhoben wurden. Um eine Zuordnung gewahrleisten zu konnen, wurden dazu die Griinderpersonen durchgezahlt bzw. und die Charakteristika immer entsprechend dieser Reihung erhoben. Die Merkmalsauspragungen wurden zum Zweck des Tests auf Unabhangigkeit in zwei Kategorien „wesentlich bzw. sehr stark" und ,,nicht wesentlich bzw. nicht sehr stark" zusammengefasst. Der p-Wert beim Griindungsmotiv der Ideenrealisierung betragt 0,035.

1

Untersuchung osterreichischer Jungunternehmen der Kohorte 1999

137

Beim Merkmal des hochsten Bildungsabschlusses liegen insgesamt 176 Beobachtungen zur Grunderpei-son 1 vor und 29 zur Griinderperson 2.^^ Beim Ausbildungsniveau der Griinderpersonen sind hinsichtlich Arbeitgebergriindungen vs. mitarbeiterlnnenlosen Griindungen keine Unterschiede nachzuweisen. Aufgrund zu geringer Zellenbesetzung ist die Berechnung des Chi-Quadrat Unabhangigkeitstests mit den wie in Tabelle 5.18 dargestellten Zahlen nicht zulassig. Reduziert man die Analyse auf die ersten Griinderpersonen und schliefit die niedrigsten Bildungsabschliisse aus, so ist die Berechnung zulassig und liefert mit einem p-Wert von 0,535 keinen Hinweis darauf, dass etwa Personen, die Arbeitgebergriindungen initiieren, hoher oder niedriger qualifiziert waren als Personen, die ohne Mitarbeiterlnnen tatig werden. Diese Vorgehensweise ist allerdings in Anbetracht der immerhin neun Falle bei der Gruppe der Griinderpersonen mitarbeiterlnnenloser Jungunternehmen mit Pflichtschule als hochstem formalen Bildungsabschluss nicht ganz problemlos. Die absoluten und relativen Haufigkeiten der jeweils hochsten Abschliisse sind Tabelle 5.18 zu entnehmen. Ausbildungsniveau

Arbeitgebergriindungen

16 (38,1%) 17 (40,5%)

Griinderperson 2 1 (5,6%) 8 (44,4%) 7 (38,9%)

mitarbeiterlnnenlose Griindungen GriinderperGriinderperson 1 son 2 9 (6,7%) 6 (54,5%) 58 (43,3%) 2 (18,2%) 48 (35,8%)

9 (21,4%)

2 (11,1%)

19 (14,2%)

3 (27,3%)

42 (100,0%)

18 (100,0%)

134 (100,0%)

11 (100,0%)

Griinderperson 1 Pflichtschule Lehre oder EMS Meister oder Matura Universitat oder Fachhochschule gesamt

Tabelle 5.18: Ausbildungsniveau Griinderperson 1 und Griinderperson Griindungstyp (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

2,

nach

Als zweite Merkmalsgruppe zur Beschreibung der Humankapitalausstattung wurde der Erfahrungshintergrund der Griinderinnen und Griinder erhoben. Dabei wurde zwischen Branchenerfahrung, Fiihrungserfahrung und Griindungserfahrung unterschieden. Branchenerfahrung war dabei in Form des Zeitraums definiert, wahrend dessen die befragte Person vor der Griindungen in derselben oder einer verwandten Branche tatig gewesen war. Dieser musste mindestens drei Jahre betragen. Personen, die angaben, iiber Fiihrungserfahrung zu verfiigen, hatten im Laufe ihrer bisherigen beruflichen Tatigkeit die Verantwortung fiir mindestens zwei Mitarbeiterlnnen, d.h. mindestens zwei Unterstellte. Griindungserfahrung bedeutet, dass die Person bereits vor der gegenstandlichen Griindung finanziell und/oder (mit-)tatig an der Griindung eines anderen Unternehmens ^^Zur Griinderperson 3 liegen nur mehr zehn Beobachtungen und zur Griinderperson 4 liegt nur mehr eine Beobachtung vor. Diese Zahlen spiegeln die Griindungsgrofie, gemessen an der Anzahl der Griinderpersonen, wider. Auch fiir die zweite Variablengruppe, dem Erfahrungshintergrund der Griinderperson, gilt Ahnliches. Im Folgenden wird daher nur mehr auf die erste und die zweite Griinderperson eingegangen.

138

Quantitative BeschaftigungsefFekte II: Einzelwirtschaftliche Perspektive

beteiligt war. Die Verteilung der absoluten und relativen Haufigkeiten ist, wiederum differenziert nach Griindungstypen, in Tabelle 5.19 dargestellt. Die Daten beziehen sich ausschliefilich auf Angaben zur ersten Griinderperson, da zu den weiteren Griinderpersonen nur wenige Angaben vorliegen (so etwa zur Griinderperson 2, neun Falle bei den mitarbeiterlnnenlosen und 16 Falle bei den Arbeitgebergriindungen). Die Untersuchung auf Unabhangigkeit der einzelnen Items zum Erfahrungshintergrund vom Griindungstyp zeigt, dass die Griinderinnen bzw. Griinder von Arbeitgebergriindungen signifikant haufiger iiber Griindungserfahrung verfiigen als die Personen, die ohne Beschaftigte beginnen (p-Wert=0,042). In den anderen Fallen ist die Berechnung entweder nicht zulassig Oder weist auf die Unabhangigkeit der Merkmale hin. Erfahrungshintergrund der ersten Griinderperson

Arbeitgebergriindungen mitarbeiterInnenlose Griindungen

Branchenerfahrung nein ja 30 8 (78,9%) (21,1%) 23 95 (80,5%) (19,5%)

Fiihrungserfahrung nein ja 27 11 (71,1%) (28,9%) 64 54 (54,2%) (45,8%)

Griindungserfahrung nein ja 11 27 (28,9%) (71,1%) 17 101 (14,4%) (85,6%)

gesamt 38 (100%) 118 (100%)

Tabelle 5.19: Erfahrungshintergrund der ersten Griinderpersonen, nach Griindungstyp (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

5.2,5.2 Kapitalausstattung Briiderl, Preisendorfer und Ziegler halten als ein Ergebnis der Miinchner Griinderstudie fest, dass „die Hohe des aufgebrachten Startkapitals [...] ein ganz entscheidender Erfolgsfaktor fiir betriebliche Neugriindungen ist."^^ Im Gegensatz zu anderen Variablen, wie der Zahl der Beschaftigten zum Griindungszeitpunkt, gehen die Autoren bei der Ausstattung der Finanzressourcen zum Griindungszeitpunkt von einem direkten und unmittelbaren Effekt auf die betrieblichen Erfolgschancen aus.^^ Grund genug die Kapitalausstattung der beiden Griindungstypen, Arbeitgebergriindungen und mitarbeiterlnnenlose Griindungen, zu vergleichen. Wie bei den im Rahmen der Miinchner Griinderstudie untersuchten Griindungen ist auch bei den Unternehmen der vorliegenden Untersuchung die Heterogenitat beim Kapitalbedarf grofi. Der Kapitalbedarf bei Griindung reicht von null Euro bis 1,2 Millionen Euro im Fall einer Arbeitgebergriindung. Der hochste Kapitalbedarf, der in der Gruppe der mitarbeiterlnnenlosen Griindungen erhoben wurde, liegt bei 291.000 Euro. Die Anzahl der Unternehmen, die einen Kapitalbedarf von null angaben, ist in der Gruppe der mitarbeiterlnnenlosen Griindungen (sieben Falle bzw. rund acht Prozent) hoher als bei den Arbeitgebergriindungen (ein Fall bzw. drei Prozent). Die Durchschnitts- und Medianwerten sowie die Berechnung des Chi-Quadrat Unabhangig^^Briiderl, Preisendorfer und Ziegler, 1996, S. 173. ^^Vgl. Briiderl, Preisendorfer und Ziegler, 1996, S. 173.

Untersuchung osterreichischer Jungunternehmen der Kohorte 1999

139

keitstests (p-Wert=0) zeigen, dass Arbeitgebergriindungen auch am Kapital gemessen grofier als mitarbeiterlnnenlose Griindungen sind (vgl. Tabelle 5.20 und Tabelle 5.21). Kapitalbedarf [€] null bis 10.000 bis 20.000 uber 20.000 gesamt

Arbeitgebergriindungen Anzahl Prozent 4 12,1 3 9,1 26 78,8 33 100,0

mitarbeiterlnnenlose Griindungen Anzahl Prozent 49,4 40 19 23,5 27,2 22 81 100,0

Tabelle 5.20: Kapitalbedarf bei Griindung, nach Griindungstypen (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

Kapitalbedarf bei Griindung [Tsd. €]

Arbeitgebergriindungen (n=33) Median Durchschnitt 36,3 137, 7

mitarbeiterlnnenlose Griindungen {n=81) Durchschnitt Median 26,8 10,9

Tabelle 5.21: Kapitalbedarf bei Griindung, Durchschnitt und Median, nach Griindungstypen (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

Arbeitgebergriindungen und mitarbeiterlnnenlose Griindungen weisen auch bei den zum Griindungszeitpunkt genutzten Finanzierungsformen Unterschiede auf. Zunachst fallt auf, dass mitarbeiterlnnenlose Griindungen seltener als Arbeitgebergriindungen Bankkredite haben. Die Bedeutung von Eigenkapital, insbesondere des durch die Griinderpersonen selbst aufgebrachten, ist bei den mitarbeiterlnnenlosen Griindungen etwas hoher. Das wirkt sich auch auf die Eigenkapitalquoten aus (vgl. dazu Tabelle 5.22).

Eigenkapitalquote

Arbeitgebergriindungen (n=33) Durchschnitt Median 40,0% 37,0%

mitarbeiterlnnenlose Griindungen (n=86) Durchschnitt Median 50,0% 47,2%

Tabelle 5.22: Eigenkapitalquote (zum Befragungszeitpunkt), nach Griindungstypen (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

Informellere Finanzierungsformen, also etwa private Darlehen oder private Beteiligungen, werden von beiden Gruppen genutzt, interessanterweise etwas haufiger von mitarbeiterlnnenlosen Griindungen. Die absoluten Fallzahlen sind allerdings in beiden Gruppen gering, weshalb hier auf die Darstellung der Ergebnisse verzichtet wird.

140

Quantitative Beschaftigungseffekte II: Einzelwirtschaftliche Perspektive

5.2.6 Quantitative Beschaftigungseffekte der Griindungskohorte 1999 Fiir eine Abschatzung der nachhaltigen Beschaftigungswirkungen einer Griindungskohorte ist die mittlere bis lange Prist von Interesse. Dies bedeutet, dass die bis einige Jahre nach der Griindung iiberlebenden Unternehmen sowie deren Beschaftigtenstand wesenthch sind. Die Abbildung der Beschaftigtenentwicklung erfolgt iiber die Veranderung der Beschaftigtenzahl von der Griindung bis zum dritten Jahr. Dabei zeigt sich, dass sowohl bei den Arbeitgeberunternehmen, als auch bei den mitarbeiterlnnenlosen Unternehmen eine relativ stabile Kerngruppe existiert. Dieser Sachverhalt ist in Tabelle 5.23 dargestellt.

Prozent der Unternehmen ohne Mitarbeiterlnnen, davon: - sowohl bei Griindung, als auch im dritten Jahr keine Mitarbeiterlnnen - bei Griindung keine Mitarbeiterlnnen, aber bis zum dritten Jahr, d.h. Befragungszeitpunkt, erfolgt eine Einstellung von Mitarbeiterlnnen mit Mitarbeiterlnnen, davon: - sowohl bei Griindung, als auch im dritten Jahr Mitarbeiterlnnen - Mitarbeiterlnnen zwar bei Griindung, aber nicht mehr im dritten Jahr gesamt (n=634)

Griindung 72,4

-^

drittes Jahr 55,4

54,1 18,3

44,6

27,6 26,3 1,3 100,0

100,0

100,0

Tabelle 5.23: Veranderung der Beschaftigungssituation von der Griindung bis zum dritten Jahr (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

Bei rund 54 Prozent der untersuchten Griindungen des Jahres 1999 sind die Arbeit splat zeffekte sehr gering, da diese weder bei Griindung, noch im dritten Jahr nach Griindung Vollzeit, Teilzeit oder geringfiigig Beschaftigte haben. Dieser stabilen Gruppe auf der Seite der mitarbeiterlnnenlosen Griindungen steht auf der Seite der Arbeitergeberunternehmen mit 26,3 eine fast nur halb so grofie Gruppe gegeniiber. Veranderungen in der Gruppenzugehorigkeit, d.h. sowohl die Umwandlungen einer mitarbeiterlnnenlosen zu einer Arbeitgeberunternehmung als auch umgekehrt, sind in beide Richtungen zu beobachten. Die Anzahl der Falle, die vom Status einer Arbeitgebergriindung in den Status einer mitarbeiterlnnenlosen Griindungen wechseln, ist jedoch niedrig. In diesen acht Unternehmungen gingen zwischen dem Zeitpunkt der Griindung und der Befragung durchschnittlich zwei, d.h. insgesamt 16 Arbeitsplatze verloren. In drei dieser acht Unternehmen waren iiberhaupt keine Vollzeit beschaftigten Personen angestellt. Eine

Untersuchung osterreichischer Jungunternehmen der Kohorte 1999

141

Umschichtung von regularen, d.h. unbefristeten Normalarbeitsverhaltnissen, zu atypischen Beschaftigungsverhaltnissen ist nicht festzustellen. In keinem dieser Unternehmen werden zum Befragungszeitpunkt freie Dienstnehmerlnnen, Werkvertragsnehmerlnnen oder Leiharbeiterlnnen tatig. Wie oben dargestellt wurde, sind fiir die Arbeitsplatzeffekte einer Griindungskohorte weniger die Selbstbeschaftigungsunternehmen als vielmehr die Arbeitgeberunternehmen ausschlaggebend. Ihr Anteil an der Stichprobe steigt im Zeitablauf an. Im dritten Geschaftsjahr bietet fast die Halfte aller untersuchten Grundungsunternehmen des Jahres 1999 Erwerbsmoglichkeiten fiir unselbstandig Beschaftigte. In Summe bieten diese 283 Jungunternehmen fiir 1075 einen VoUzeitarbeitsplatz, das sind 3,8 Beschaftigte pro Unternehmen (vgl. Tabelle 6.1 auf Seite 183). Dazu kommen 214 Personen, die im Ausma6 einer Teilzeitbeschaftigung angestellt sind, sowie 45 Personen, die im Ausmafi einer geringfiigigen Beschaftigung angestellt sind. Werden alle Personen, also Vollzeit, Teilzeit und geringfiigig Beschaftigte beriicksichtigt, so finden pro Unternehmen fast fiinf Personen eine Erwerbsmoglichkeit. Zur Abschatzung der mittelfristigen Arbeitsplatzeffekte der gesamten Griindungskohorte 1999 wird im Folgenden wiederum zwischen angebot- und nachfrageseitiger Perspektive unterschieden. Als Anhaltspunkt zur nachfrageseitigen Entlastung werden zunachst die ermittelten 3,8 Vollbeschaftigungsaquivalente in den befragten Jungunternehmen auf den Schatzwert fiir alle im dritten Jahr nach Griindung noch wirtschaftsaktiven Unternehmen der im Jahr 1999 registrierten Zugangen (vgl. Tabelle 5.10, Exkurs) bezogen. Daraus ergeben sich nachfrageseitige Arbeitsplatzeffekte in der Hohe von fast 41.000 Vollbeschaftigungsaquivalenten. Dazu kommen noch Teilzeit und geringfiigig beschaftigte Personen sowie atypisch Beschaftigte (vgl. dazu ausfiihrlicher Abschnitt 6.2.4.2). Zu diesen Beschaftigungsgruppen liegen keine Angaben beziiglich der Vollbeschaftigungsaquivalente vor. Setzt man als groben Anhaltspunkt zur Schatzung pro Teilzeit und geringfiigig beschaftigter Person 0,3 Vollbeschaftigungsaquivalente an, so kommen noch rund 3.000 Vollbeschaftigungsaquivalente dazu. Die nachfrageseitigen Arbeitsplatzeffekte der 1999er-Kohorte aus dem Bereich der gewerblichen Wirtschaft liegen im dritten Jahr nach der Griindung also in etwa bei 44.000 Vollbeschaftigungsaquivalenten. Aus angebotseitig orientierter Perspektive ergeben sich durch die im Rahmen der Erhebung untersuchten Jungunternehmen im dritten Jahr nach der Griindung arbeitsmarktentlastende Wirkungen von insgesamt 562 vollerwerbstatigen Griinderpersonen oder rund 0,89 Vollerwerbstatige pro befragtem Jungunternehmen.^^ Bezieht man dies auf den Schatzwert fiir alle im dritten Jahr nach Griindung noch wirtschaftsaktiven Unternehmen aller im Jahr 1999 registrierten Zugange (vgl. Tabelle 5.10, Exkurs), so ist im dritten Jahr nach der Griindung fiir den Bereich der gewerblichen Griindungstatigkeit von einer angebotseitigen Entlastung des Arbeitsmarktes in Hohe von etwa 9.500 Vollbeschaftigungsaquivalenten auszugehen. Dazu kommen 166 Griinderpersonen, die sich in den Jungunternehmen zu Nebenerwerbszwecken betatigen. Unter der Annahme, dass diese Erwerbstatigkeit durchschnittlich ein Ausmafi von 0,3 Vollbeschaftigungsaquivalenten Bei drei Unternehmen ist diese Variable nicht relevant, well diese nicht von natiirlichen, sondern juristischen Personen gegriindet wurden.

142

Quantitative Beschaftigungseffekte II: Einzelwirtschaftliche Perspektive

umfasst, wiirde dies, auf alle noch aktiven Jungunternehmen hoch gerechnet, rund 800 Vollbeschaftigungsaquivalenten entsprechen. Insgesamt wird die mittelfristig wirkende angebotseitige Arbeitsmarktentlastung also auf etwa 10.000 Vollbeschaftigungsaquivalente geschatzt. Die gesamten mittelfristigen Arbeitsplatzeffekte in Hohe von etwa 54.000 Vollbeschaftigungsaquivalenten entstehen demnach zu rund zwanzig Prozent angebotseitig und zu rund achtzig Prozent nachfrageseitig. Bezogen auf die im Jahr 2002 insgesamt rund 3,6 Millionen Erwerbstatigen ist der mittelfristige Beschaftigungsbeitrag der 1999 gegriindeten Jungunternehmen mit rund 1,2 Prozent anzusetzen. Wird nur die Nachfrageseite betrachtet, d.h. werden die rund 44.000 nachfrageseitig entstandenen Arbeitsplatze auf die (rund 3,15 Millionen) unselbstandig Erwerbstatigen bezogen, so liegen die Arbeitsplatzeffekte bei etwa 1,4 Prozent.^^

^^Die Angaben zur Gesamtbeschaftigung sind nach dem Lebensunterhaltskonzept berechnet, vgl. dazu Statistik Austria unter http://www.statistik-austria.at, Stand 11.03.2005.

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6 Qualitative BeschaftigungsefFekte Wie in Kapitel 3.2 dargestellt, kniipft die Beschreibung der qualitative!! Beschaftigui!gseffekte vo!i Griindungs- und Jungunteri!ehme!! im Wesentlichen an denBegriff der Arbeitsplatzqualitat an und ist daher auch auf die Gruppe der Arbeitgebergriindungen bzw. ArbeitgeberunternehnQungen fokussiert. Fiir die Arbeitsplatzqualitat im einzelnen Griindungs- bzw. Jungunternehmen - und damit fiir die aus Unternehmensgriindungen und -entwicklung resultierenden qualitativen Beschaftigungseffekte - sind eine Reihe von Faktoren wesentlich. Neben der Arbeitsplatzsicherheit, de!n Arbeitsinhalt, de!n Gehalt Oder den Karrieremoglichkeiten zahlt dazu etwa auch die Art des Beschaftigungsverhaltnisses. Wenn also die Art der Beschaftigungsverhaltnisse bzw. allgemeiner fornauliert die Art der Einbindung von Hu!nanressourcen, eine bedeutende Rolle fiir die Arbeitsplatzqualitat und damit die qualitativen Beschaftigungseffekte von Griindungs- und Jungunternehmen spielt, dann ist in einem nachsten Schritt zu iiberlegen, welche Faktoren fiir die Ausgestaltung der Humanressourceneinbindung in Griindungs- bzw. Jungunternehmen von Relevanz sein konnen. Ausgangspunkt dieser Uberlegungen ist, dass sich neu gegriindete bzw. junge Unternehmen, verglichen mit etablierten Unternehmen, in einer besonderen Situation befinden. Diese ist vor allem durch eine relativ geringe Ressourcenausstattung sowie eine schwache Position hinsichtlich nachteilig wirkender Einfliisse aus der Umwelt gekennzeichnet. Die Leistungserstellung und das Agieren am Markt erfolgt unter grofiem zeitlichen und qualitativen Druck. Zunachst ist also zu iiberlegen, welche Ansatze junge Unternehmen grundsatzlich verfolgen konnen, um mit diesen Bedingungen zurechtzukommen. Diesbeziigliche Uberlegungen stehen im Mittelpunkt von Abschnitt 6.1. Nach einer Darstellung der besonderen Situation junger und kleiner Unternehmen werden in den Abschnitten 6.1.2 und 6.1.3 mogliche Ansatze zur Bewaltigung der spezifischen Probleme erarbeitet. In Abschnitt 6.2 erfolgt die Ubertragung dieser eher generellen strategischen Ansatze auf ein konkretes unternehmerisches Entscheidungsfeld. Da das Ziel der vorliegenden Arbeit in der Untersuchung der Beschaftigungseffekte liegt, handelt es sich bei dabei um den Personalbereich, insbesondere die Frage der Einbindung von Humanressourcen in die junge Unternehmung. Dies betrifft die Art der Beschaftigungsverhaltnisse, aber auch andere personalpolitische Mafinahmen wie etwa Anreizsysteme unter anderem Lohne bzw. Gehalter. Wie in den Abschnitten 6.2.1 und 6.2.2 dargestellt wird, weisen die verschiedenen For men der Humanressourceneinbindung spezifische Vorund Nachteile auf. So handelt es sich vor allem bei jenen Formen, die dem traditionellen Beschaftigungsverhaltnis entsprechen, um langfristig orientierte, inhaltlich nicht voUstandig beschreibbare Vertrage. Obwohl viele Griinde dafiir sprechen, Vereinbarungen iiber Arbeitsleistungen in dieser Form zu treffen, sind damit auch Nachteile verbunden. So sind etwa aufgrund von Informationsasymmetrien die KontroUmoglichkeiten - beispielsweise in Bezug auf den Arbeitseinsatz oder die Qualitat der geleisteten Ar-

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beit - beschrankt. Erganzende personalpolitische Mafinahmen sollen dann sicherstellen, dass KontroUen gar nicht erst notwendig werden, da die Ziele von Arbeitgeberlnnen und Arbeitnehmerlnnen einander entsprechen bzw. zumindest nicht miteinander konkurrieren. Durch Anreizmafinahmen soil die Zieldivergenz der Vertragspartnerlnnen moglichst klein gehalten werden, um die Vorteile unvollstandiger Vertrage nutzen zu konnen. Die Zielkonvergenz von Arbeitnehmerin und Arbeitgeberin kommt auch im Mitarbeiterlnnenengagement zum Ausdruck, das, wie unten ausgefiihrt wird, fiir den Erfolg - zunachst vor allem das Uberleben - der Griindung bzw. des Jungunternehmens hohe Relevanz hat.

6.1 Die Situation von Griindungs- und Jungunternehmen ,,Entrepreneurial firms, by virtue of their age, size, and relatively short organizational history are subject to greater uncertainty and efficiency pressures. Short time frames, few administrative personnel, and pressure to keep costs down make contingent resource especially attractive for these firms. And because entrepreneurial firms are less constrained by the burden of historical practices, their use patterns of this relatively new sector of the labor force may be the harbinger of things to come as contingent resource use, especially in professional and technical areas, becomes increasingly prevalent."^ Dieses Zitat ist der Einleitung desvon Matusik im Jahr 1997 veroffentlichten Aufsatzes fiber den Einsatz alternativer Beschaftigungsformen in jungen, kleinen Unternehmen entnommen. Darin kommt die Annahme zum Ausdruck, dass sich Grundungs- bzw. Jungunternehmen hinsichtlich ihrer Personaleinbindungsstrategie von etablierten Unternehmen unterscheiden. Die Autorin weist in dieser Einleitung auf die durch Alter und GroBe bedingten Charakteristika - kurze Zeithorizonte, kaum administrative Strukturen, Kostendruck und Gestaltungsfreiheit - sowie auf daraus resultierende EflFekte hin. Diese betreffen die Organisation selbst, aber auch den Arbeitsmarkt. Im Rahmen von insgesamt acht Tiefeninterviews mit Vertreterlnnen junger US-amerikanischer Softwareunternehmen arbeitet die Autorin Motive und Muster des Einsatzes alternativer Wege der Einbindung von Humanressourcen heraus. Dabei bestatigt sie die eingangs zitierten Annahmen nur zum Teil. Wesentlich ist jedoch die Uberlegung, dass sich die Beschaftigungssituation in jungen Unternehmen verglichen mit der Beschaftigtensitnation in etablierten Unternehmen in struktureller und qualitativer Hinsicht unterscheidet. Im Verlauf dieses Abschnitts werden daher die spezifische Situation junger Unternehmen sowie mogliche Konsequenzen auf die Ausgestaltung der Humanressourceneinbindung erarbeitet. Ausgangspunkt der Uberlegungen ist die Annahme, das Griindungsunternehmen und Jungunternehmen Unsicherheit in besonders hohem Mafie ausgesetzt sind. Dies ergibt sich aus dem Vorliegen und Zusammenwirken mehrerer Faktoren. Zunachst sind allgemeine Unsicherheitsfaktoren zu erwahnen, d.h. solche, die im Prinzip alle Unternehmen ^Matusik, 1997, S. 359-360.

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eines Landes oder Wirtschaftsraums bzw. eine mehr oder weniger grol3e Gruppe, wie etwa einzelne Branchen, betrefFen. Dabei kann es sich um politische oder gesellschaftliche Ereignisse oder um die Veranderung der Wirtschaftslage, jeweils verbunden mit weitreichenden Konsequenzen auf die Nachfragestruktur, den Prozess der Leistungserstellung oder die Verfiigbarkeit von Ressourcen handeln. Objektiv oder subjektiv (d.h. im Verhaltnis zur Reaktionsgeschwindigkeit der Unternehmen) schnelle Veranderungen der allgemeinen Rahmendaten konnen junge Unternehmen iiberproportional stark treffen. So kann das Steigen des Zinsniveaus fiir junge Unternehmen in wesentlich starkerem Mai3 eine Existenzbedrohung darstellen als fiir etablierte Unternehmen, die zumeist sowohl iiber eine bessere Kapitalbasis als auch iiber mehr und kostengiinstigere Alternativen der Kapitalbeschaffung verfiigen. Die geringe Grofie neu gegriindeter bzw. junger Unternehmen geht auch zumeist mit geringer Marktmacht und hoher Nachfrageunsicherheit einher. Unsicherheit kann weiter auf Legitimationsprobleme aufgrund des geringen Alters zuriickzufiihren sein. Neu gegriindete oder junge Unternehmen konnen mit Legitimitatsproblemen konfrontiert werden, die in mangelnder Unterstiitzung oder Ablehnung durch externe Ansprechpartnerlnnen oder Marktteilnehmerlnnen zum Ausdruck kommen. Dies ergibt sich aus der Neuartigkeit der Organisation, der Unternehmenstatigkeit, des Produktes bzw. der Dienstleistung (,,cognitive legitimacy") oder der Unsicherheit iiber regel- bzw. gesetzeskonformes Verhalten der neuen Unternehmen (,,sociopolitical legitimacy").^ Daraus folgt, dass Griindungs- und Jungunternehmen mit phasen- bzw. alterspezifischen Problemen konfrontiert sind, die sich in einigen Aspekten fundamental von jenen etablierter Einheiten unterscheiden konnen. Andere Problemlagen junger Unternehmen konnen sich aus der Grofie bzw. aus damit verbundenen Charakteristika ergeben. Bei mit der Grofie verbundenen Pragestellungen kann ein Riickgriff auf Arbeiten aus dem Bereich der KMU-Forschung hilfreich sein. So etwa im Fall der Arbeit von Westhead und Storey, in der die Autoren unter anderem auf Unterschiede zwischen grofien und kleinen Unternehmen eingehen. Diese ergeben sich nach Ansicht der Autoren vor allem aus der Art der Unsicherheit, mit der grofie und kleine Unternehmen jeweils konfrontiert sind. Westhead und Storey differenzieren zwischen interner und externer Unsicherheit.^ Interne Unsicherheit ergibt sich vor allem aus organisationaler Ineffizienz und der Unsicherheit dariiber, ob die Entscheidung der Unternehmensfiihrung tatsachlich und im er for der lichen Mafie umgesetzt wird. Interne Unsicherheit ist demzufolge eher ein Problem grofier Unternehmen. Kleine Unternehmen sind im Gegensatz dazu vielmehr mit Problemen konfrontiert, die sich aus externer Unsicherheit ergeben. Aufgrund schlechterer Moglichkeiten zur Risikostreuung^ - etwa aufgrund eines kleinen Kundenkreises oder einer schmalen Leistungspalette - konnen ^Wesentlich fiir diese von Hannan im Jahr 1986 formulierte Annahme ist jedoch eigentlich der Branchenkontext. Legitimitatsprobleme liegen vor allem dann vor, wenn es sich um eine neue, erst in der Entwicklung befindliche Branche handelt. Mit einem Ansteigen der Griindungsraten (und einem Sinken der Austrittsraten) steigt auch der Bekanntheitsgrad dieser neuen Branche bzw. die Vertrautheit mit deren Vertreterlnnen , es erfolgt also die Legitimation dieser Jungunternehmen, vgl. dazu etwa Aldrich, 1994, S. 647-649. ^Vgl. dazu und zum Folgenden Westhead und Storey, 1996, S. 18-19. ^Vgl. zur Differenzierung von Unsicherheit und Risiko Abschnitt 6.1.1

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etwa Veranderungen am Markt fiir kleine Unternehmen weitreichende Konsequenzen haben. Die Autoren argumentieren, dass externe Unsicherheit, der kleine Unternehmen ausgesetzt sind, dazu fiihrt, dass kleine Unternehmen kurzfristig orientiert agieren und bemiiht sind, mogUchst hohe Flexibilitat zu gewinnen bzw. zu erhalten.^ „In this sense, 'flexibility' is the small firms response to 'external' uncertainty."^ Das Thema der Flexibilitat als Antwort auf externe Unsicherheit wird unten wieder aufgegriffen. Vor allem um in weiterer Folge den Konnex zur Humanressourceneinbindung herstellen zu konnen, ist zunachst jedoch genauer zu klaren, was Unsicherheit bedeutet, wer davon betroffen sein kann, woraus diese resultieren kann und welche Moglichkeiten bestehen, um Unsicherheit zu begegnen. 6.1.1 Der Einfluss von Unsicherheit In Kapitel 2 wurde skizziert, dass das Tragen von Unsicherheit eine wesentliche Funktion von Unternehmerlnnen ist. Knight argument iert in seiner grundlegenden Arbeit aus dem Jahr 1921, dass Unternehmen existieren, weil Unsicherheit herrscht. Die Institution ,,Unternehmung" sei geradezu pradestiniert dazu, Unsicherheit zu begegnen und ihre Konsequenzen in positive bzw. in moglichst wenige negative Ergebnisse umzuwandeln. Dabei ist zwischen Unsicherheit und Risiko zu unterscheiden. Bei Risiko ist die Eintrittswahrscheinlichkeit eines Ereignisses bekannt, bei Unsicherheit hingegen nicht. Dies ist insofern von Bedeutung, als die Situation bei Risiko im Prinzip der Situation bei vollkommener Information entspricht, da dem Risiko etwa durch Versicherung begegnet werden konne.^ Aufgrund der Einzigartigkeit von Situationen bzw. Fallen im Geschaftsleben konnten jedoch keine Wahrscheinlichkeiten fiir das Eintreten geschatzt werden.^ Unsicherheit kann daher nicht gemessen und auch nicht eliminiert werden. Die Existenz von Unsicherheit ist im "forward-looking character of the economic process" begriindet. Unsicherheit besteht einerseits hinsichtlich des Prozesses der Leistungserstellung: der Dauer, der Menge und der Qualitat der Produkte. Andererseits entsteht auch die Nachfrage nach den Produkten erst in der Zukunft.^ Konsumentlnnen wissen zu einem friiheren Zeitpunkt weder, ob, wie viel und welche Qualitat eines Produktes sie kaufen konnen, noch wie stark das Bediirfnis danach sein wird.^^ Es sind also Schatzungen hinsichtlich der kiinftigen Nachfrage selbst sowie iiber die Ergebnisse der eigenen Bemiihungen zur Befriedigung der Nachfrage vorzunehmen. Bei Unsicherheit kommt es ausschliefilich auf die Einschatzung an, Entscheidungen werden aufgrund einer Meinung, ^Vgl. Westhead und Storey, 1996, S. 19. So zeigten Analysen von Bilanzstrukturen kleiner Unternehmen eine hohere Bedeutung von Umlaufvermogen als Anlagevermogen, da damit eine grofiere Flexibilitat gewahrleistet sei (Westhead und Storey zitieren dazu Hughes und Cosh, 1994). ^Westhead und Storey, 1996, S. 19. Diese kurzfristig orientierte Perspektive fiihre, am Rande bemerkt, nach Ansicht der Autoren dazu, dass in kleinen Unternehmen seltener und weniger in Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiterlnnen investiert wird. ^Vgl. etwa Knight, 1971, S. 46 und S. 197-233. ® "Business decisions, for example, deal with situations which are far too unique, generally speaking, for any sort of statistical tabulation to have any value for guidance." (Knight, 1971, S. 231.) ^Vgl. Knight, 1971, S. 237-238. ^°Vgl. Knight, 1971, S. 241.

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nicht auf Basis von Information und Wissen getroffen.^^ Die Unternehmerin oder der Unternehmer trifFt Annahmen iiber Nachfrage und Grenzprodukt der Faktoren und entscheidet dann, was auf welche Weise zu tun ist: ,,With uncertainty present, doing things, the actual execution of activity, becomes in a real sense a secondary part of life; the primary problem or function is deciding what to do and how to do it."^^ Die Entlohnung der Produktivfaktoren am Gleichgewichtslohn orientiert, wie vertraglich vereinbart.^^ Wesentlich ist, dass die Unternehmerin oder der Unternehmer auf diese Weise jene, die sich der Unsicherheit nicht aussetzen wollen (oder konnen), schiitzt. Knight arbeitet fiinf grundsatzliche Ansatze zur Bewaltigung von Unsicherheit heraus. Neben dem Verteilen der Konsequenzen unvorhersehbarer Ereignisse auf mehrere Personen, Bemiihungen um Einflussnahme auf zukiinftige Ereignisse sowie um eine bessere Prognose erlautert Knight zwei Ansatze, die als Konsolidierung bzw. Spezialisierung bezeichnet werden.^^ Unter Konsolidierung versteht er die Verminderung des Ausmafies von Unsicherheit durch die Zusammenfassung vieler Falle bzw, Ereignisse. Ein besonders illustratives Beispiel fiir Konsolidierung ist die Institution "Markt". Durch das Produzieren fiir einen Markt werden Praferenzen und Produktionsplane, die moglicherweise im Einzelnen (paarweise, in kleinen Gruppen) nicht harmonieren, zueinander gefiihrt bzw. das ,,law of large numbers" erfiillt. Das Prinzip der Konsolidierung liegt beispielsweise auch Versicherungen zugrunde.^^ Konsolidierung manifestiert sich weiter in Form der Griindung von Unternehmen, indem einzelne geschaftliche Vorgange zusammengefasst werden. Dies bedeutet, dass der Umfang der Tatigkeiten sowohl in Bezug auf die Anzahl als auch auf die Art der Tatigkeit steigt. Insbesondere ist damit nach Knight auch das Wachstum von Unternehmen begriindbar.^^ Spezialisierung wiederum bedeutet, dass Individuen oder Gruppen, die iiber die Fahigkeiten verfiigen, mit Unsicherheit umzugehen, die Funktion des Tragens von Unsicherheit iibernehmen.^^ Solche Individuen zeichnen sich dadurch aus, dass sie die zukiinftige Entwicklung sowie die erforderlichen Mittel gut einschatzen konnen. Von Bedeutung sind auch die Fahigkeiten, Plane umzusetzen ^^,,The essence of the situation is action according to opinion, of greater or less foundation and value, neither entire ignorance nor complete and perfect information, but partial knowledge." (Knight, 1971, S. 199, Hervorhebung im Original). ^^Knight, 1971, S. 286. ^^Vgl. Knight, 1971, S. 273ff. ^''Vgl. Knight, 1971, S. 238-240. Der Autor weist darauf hin, dass mit der Konsolidierungsstrategie im Prinzip auch immer eine Verteilung erreicht wird. Aufgrund der Ausdehnung des Umfangs der Aktivitaten bzw. der Falle, die es zu beurteilen gilt, wird die Unsicherheit per se bei Konsolidierung durch ,,exercise of judgement" reduziert (Vgl. Knight, 1971, S. 258, 259). Eine weitere Moghchkeit der Bewaltigung von Unsicherheit besteht ferner darin, die wirtschaftliche Aktivitat nur auf jene Felder zu beschranken, die geringe Unsicherheit aufweisen (vgl. Knight, 1971, S. 240). ^^Vgl. Knight, 1971, S. 241 und S. 247fr. ^^Vgl. Knight, 1971, S. 252. ^^Wesentlich fiir das Vorliegen von Spezialisierung ist nicht, dass eine bestimmte Tatigkeit haufig, sondern im Auftrag und auf Rechnung von Dritten ausgefiihrt wird. Darauf weist Casson (1982, S. 23-24) hin, der in seiner theoretischen Arbeit u.a. auf Knights Arbeit aufbaut, was auch in seiner Definition von Unternehmerlnnen zum Ausdruck kommt: ,,[...] an entrepreneur is someone who specializes in taking judmental decisions about the coordination of scarce resources." (Casson, 1982, S. 23). Unterscheide zu Knight liegen jedoch etwa in der Definition von Unsicherheit und damit verbunden mit der informatorischen Grundlage fiir Entscheidungen, wie auch in der Funktion vom Unternehmern selbst.

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und Anpassungen vorzunehmen sowie das Vertrauen in das eigene Urteilsvermogen und die Umsetzungsfahigkeit. Wesentlich ist jedoch - neben dem Urteilsvermogen, d.h. der subjektiven oder gefiihlten Unsicherheit - die konative Komponente der Personlichkeit, d.h. das Ausmafi des Antriebs, des zielgerichteten Strebens. Damit reduziert Knight die Charakteristika von Unternehmerlnnen auf diese beiden Aspekte.^® Um jedoch unternehmerisch tatig werden zu konnen miissen Unternehmerlnnen auch ,,power to give satisfactory guarantees" vorweisen.^^ Die Tragerlnnen der Produktionsmittel wiirden die erforderlichen Inputs bzw. Arbeitsleistungen nicht zur Verfiigung stellen, wenn deren Entlohnung nicht sichergestellt ware. Die Notwendigkeit dieser Garantie bedeutet nicht unbedingt, dass Unternehmerlnnen selbst iiber Kapital verfiigen miissen, um im Falle von Verlusten aus der Geschaftstatigkeit die Entlohnung der Produktivfaktoren aus eigenen Mitteln zu finanzieren. Gelingt es, Dritte von den Fahigkeiten zu iiberzeugen, so reicht die Garantie der Dritten aus.^^ ,,The prospective entrepreneur himself has an opinion of his own suitability, in so far as he forms an estimate of the true value of his prognostications and policies. Other persons may or may not agree with his opinion of himself. A man may actually get into the position of entrepreneur in several ways. If he has property or known personal productive powers of technological sort he may assume the functions of entrepreneur without convincing any one outside himself of any special fitness to exercise them. As long as his own resources safeguard the interests of the persons to whom he agrees to paycontractual incomes these persons need not worry about the correctness of the judgments on which the entrepreneur's policies are based. [Hervorhebung durch die Verfasserin der vorliegenden Arbeit]. If he cannot make such guarantees he must, of course, convince either the persons with whom he makes wage or rent bargains or some outside party who will underwrite the guarantees for him."^^ Die Vereinigung von Konsolidierung und Spezialisierung fiihrt dazu, dass ,,free enterprises" die unsicherheitsreduzierende Punktion iibernehmen, und zwar insbesondere auch fiir jene, die sonst auf eigene Rechnung fiir den Markt produzieren miissten, Unternehmerlnnen sind jene Personen, die fiir alle Entscheidungen, die im Unternehmen getroffen werden, unabhangig davon, ob sie selbst treffen oder andere Personen,'^'^ verantwortlich sind. An diesem Punkt der Analyse wird mit Ausnahme der Unternehmerlnnen niemand mit den positiven oder negativen Konsequenzen von Unsicherheit konfrontiert. i^Vgl. Knight, 1971, S. 241-243. i^Vgl. Knight, 1971, S. 282-283. ^°,,In the real world", bemerkt Knight in der Pufinote auf S. 289, lauft es jedoch darauf hinaus, dass Entrepreneure iiber eigenen Besitz verfiigen. 2iKnight, 1971, S. 279 ^^Knight argumentiert, dass dies in jedem Fall, auch in grol3en Unternehmen, zutrifFt. Die fundamentalen Entscheidungen liegen in der Auswahl der Person (en), an die delegiert wird. Deren Kompetenz, mit den an sie gestellten Anforderungen zurechtzukommen, ist immer von den jeweiligen Vorgesetzten und damit letzHch nur vom Unternehmer selbst zu beurteilen. Vgl. Knight, 1971, S. 270-298, insbesondere S. 297.

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So stellen die Beschaftigten ihre Arbeitsleistung zur Verfiigung und werden dafiir vollig risikolos und wie vertraglich vereinbart entlohnt. Es gibt jedoch Situationen, in denen Arbeitnehmerlnnen oder allgemeiner Eigentiimerlnnen von fiir den Produktionsprozess erforderlichen Ressourcen ebenfalls Risiko auf sich nehmen. Voraussetzung ist, dass es gelingt, diese Personen von sich selbst, den eigenen Fahigkeiten, sowie von der QuaUtat des Vorhabens zu iiberzeugen. Zunachst ist an eine Konstellation zu denken, wo die Beschaftigten oder andere Tragerlnnen von Produktionsmitteln an der Fiihrung beteiligt sind. Die Garantie der Unternehmer beziigUch der voUstandigen Entlohnung der Produktivfaktoren gemafi Vertrag kann das Unternehmenswachstum beschranken. In der Aussicht auf Partizipation an den positiven Konsequenzen umfangreicherer unternehmerischer Aktivitat (d.h. Wachstum), und wenn die Beschaftigten in die Fahigkeiten und Integritat der Unternehmerin oder des Unternehmers vertrauen, konnen sie sich bereit erklaren, ihre Arbeitskraft oder Ressourcen der Unsicherheit auszusetzen. Dies kann bedeuten, bei einem Teil oder sogar der gesamten Entlohnung auf Sicherheit zu verzichten.^^In diesem Zusammenhang ist etwa auf Modelle der Mitarbeiterlnnenbeteiligung hinzuweisen, die gegen einen Abschlag im realen Lohn- oder Gehaltsniveau Beteiligung am (in der Zukunft zu realisierenden) Vermogen (wie etwa "Stock Options") vorsehen. Im Grund seien jedoch, wie Knight betont, nur Personen, die iiber bereits produziertes, frei transferierbares Vermogen (Giiter) oder iiber zukiinftige produktive Kapazitaten irgendeiner Form - jedenfalls Giiter oder Potentiale materieller Natur - verfiigen, in der Lage, fiir andere Personen Unsicherheit zu tragen oder Risiko auf sich zu nehmen.^^ Die Beteiligten garantieren dann in diesem Fall mit ihrem Beitrag die Erfiillung der Kontrakte der anderen, nicht beteiligten Personen, insbesondere der Arbeitskrafte. Neben der Tatsache, dass Produktionsmittel fiir die Abdeckung eventueller Verluste aus der Geschaftstatigkeit herangezogen werden miissen, begriindet Knight die oben formulierte Aussage, wonach nur Ressourceneigentiimer Risiko iibernehmen konnten, durch die Unsicherheit im Produktionsprozess selbst. Hier besteht etwa die Gefahr der Beschadigung oder Zerstorung der Produktionsmittel. Wahrend Arbeitskraft nur gebraucht wiirde, konnten Giiter auch verbraucht werden.^^ AUerdings, so Knight weiter, besteht in der Realitat auch fiir die Personen, die Arbeitskraft zur Verfiigung stellen, ein Risiko. Dieses kann sich in arbeitsbedingten, gesundheitlichen Schaden aufiern, aber auch im Aufbau von unternehmensspezifischem Humankapital begriindet sein. Werden, wie Knight argumentiert, die Kosten fiir den Aufbau nur von den Beschaftigten iibernommen, tragen sie fiir den Fall der Liquidation des Unternehmens das Risiko zur Ganze.^^ Zusammenfassend ist festzuhalten, dass Unternehmerlnnen Unsicherheit reduzieren bzw. in Risiko transformieren. Die verbleibende Unsicherheit oder das verbleibende Risiko wird aber letztlich von Personen, die iiber Vermogen oder Arbeitskraft verfiigen, getragen. Im Kontext der vorliegenden Arbeit ist vor allem wesentlich, dass Arbeitskrafte die aus Unsicherheit resultierende Biirde wirtschaftlicher Nachteile mittragen. Dem sind, wie ^Vgl. Knight, 1971, S. 290 bzw. S. 299. ^Vgl. Knight, 1971, S. 299 bzw. S. 355. ^Vgl. Knight, 1971, S. 355. ^Vgl. Knight, 1971, S. 355-356. Becker argumentiert spater, dass unternehmensspezifisches Kapitel nicht ausschhefiUch von den Beschaftigten finanziert wiirde. Vgl. Becker, 1993, S. 40fF.

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Knight bemerkt, etwa aufgrund von arbeitsbezogenen Normen und daraus resultierenden Mafinahmen, Grenzen gesetzt.^^ Die Prage ist hier allerdings, was gesellschaftlich und politisch als schiitzenswert oder unerwiinscht angesehen wird und wie gut oder schnell Normen im Bereich des Arbeits- oder Sozialversicherungsrechts den Entwicklungen der Realitat entsprechen (konnen). Dies gilt fiir eine Reihe von Konstellationen des Mittragens von Unsicherheit. So etwa, wenn Arbeitskrafte einen Teil ihres Einkommens bewusst als unsicher akzeptieren, da sie an Unternehmensentscheidungen und/oder -vermogen beteiligt sind. Weiter ist an Falle zu denken, in welchen selbstandige Erwerbstatigkeit zu abhangiger Erwerbstatigkeit wird. Zwar tragen diese "selbstandigen Unternehmerlnnen" die Konsequenzen von Unsicherheit, sie verfiigen jedoch kaum iiber Entscheidungs- und Handlungsfreiheit.^® Wenn die Grenzen zwischen Unternehmerlnnen und Arbeitnehmerlnnen verschwimmen, sind diese Erwerbskonzepte sowohl im Rahmen einer politischen als auch wissenschaftlichen Auseinandersetzung zu modifizieren oder neu zu definieren, etwa anhand der in Abschnitt 2 diskutierten Kriterien. An dieser Stelle ist noch anzumerken, dass bei Knight die Risikoexponiertheit von Arbeitskraften nicht aus opportunistischem Verhalten der Unternehmerlnnen oder des Management resultiert. Dies bedeutet, dass Beschaftigungsverhaltnisse nicht als Instrument der systematischen Risikoiiberwalzung auf Arbeitnehmerlnnen eingesetzt werden. Knight stellt die unsicherheitsreduzierende Funktion von Unternehmerlnnen dar, und damit die Exponiertheit gegeniiber Unsicherheit aus Perspektive der verschiedenen Akteursgruppen - Unternehmerlnnen vs. Ressourcentragerlnnen, insbesondere der Arbeitskrafte - in einen Zusammenhang. Knights Untersuchungsperspektive ist jedoch gesamtwirtschaftlicher Natur. Gegenstand der Untersuchung ist die Funktion von Unternehmerlnnen im Wirtschaftsgeschehen und die damit verbundene Rolle in der Gesellschaft und nicht das einzelwirtschaftliche Phanomen.^^ Daraus und aus der folgenden Uberlegungen leitet sich der Bedarf zu einer weitergehenden und konkretisierenden Analyse des Themas ab. Knight beschreibt Formen der Organisation von Aktivitaten zur Bediirfnisbefriedigung und bietet damit eine Erklarung fiir die Entstehung von Unternehmen. Die Genese des Unternehmens ist in der kombinierten Umsetzung zweier fundamentaler Ansatze zur Bewaltigung von Unsicherheit - Spezialisierung und Konsolidierung durch eine entscheidungswillige und -fahige Person begriindet. Das Vorliegen von Unsicherheit ist also ein Grund fiir das Entstehen von Unternehmen. Der Fortsetzung der das ^^Vgl. Knight, 1971, S. 356. ^®Im Zuge der in Abschnitt 5.2 geschilderten eigenen empirischen Untersuchung wurden Beispiele fiir derartige Erwerbskonstellationen sichtbar. So gab ein Interviewpartner, der iiber einen Gewerbeschein fiir Transportwesen verfiigte, an, dass er die Tatigkeit ausschliefilich fiir ein Unternehmen, in dem er zuvor als LKW-Fahrer angestellt war, ausiibe. Ahnlich auch ein Fall, wo die betreffende Person auf eigenen Namen und eigene Rechnung Haushalts- und Reinigungstatigkeiten fiir das Unternehmen erstellte, in dem sie vorher als Hausmeister angestellt gewesen wax. Interviewt wurden weitere Personen, die (ebenfalls) Transport- oder Reinigungsdienstleistungen in Form selbstandiger Erwerbstatigkeit anboten, well sie keine Arbeitsgenehmigung erhalten konnten. Auch diese Personen waren ausschliefilich fiir ein einziges Unternehmen tatig. Zu denken ist weiter an selbstandige Werkvertragnehmerlnnen, deren Leistung bedarfsabhangig nachgefragt wird. ^^Vgl. dazu Schaller, 2003, S. 16-17, insbesondere seinen Hinweis, dass in der okonomischen Theorie u.a. bei Knight - die Untersuchung des Unternehmers vorrangig in einem makrookonomischen Kontext erfolgt.

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Unternehmen begriindenden Unsicherheitsbewaltigungsstrategien, namlich einer weiteren Spezialisierung und/oder einer Ausweitung der Unternehmensaktivitaten, konnen markt- oder kapazitatsseitig Grenzen gesetzt sein. Weiter ist auch moglich, dass diese aufgrund der geringen Wachstumsambitionen der Griinderpersonen nicht relevant sind. Die geschilderten Unsicherheitsstrategien sind daher zu konkretisieren und zu erganzen. Im Folgenden werden aus diesem Grund zwei Ansatze zur Bestandssicherungen durch Reduzierung der Unsicherheit bzw. der daraus resultierenden negativen Konsequenzen herausgearbeitet. 6.1.2 Reduzierung von Unsicherheit durch Flexibihtat Handelt es sich um Risiko, d.h. um hinsichtlich Umfang und Eintrittswahrscheinlichkeit bestimmbare Ereignisse, so stehen MogUchkeiten zur Absicherung zur Verfiigung. Ist das Risiko hingegen nicht bestimmbar, die Eintrittswahrscheinlichkeit und das Ausmafi der Konsequenzen nicht kalkulierbar, so muss sich das Unternehmen direkt auf Unsicherheit einstellen.^^ Sieht man von Ad-hoc-Anpassungen, die oftmals zu spat greifen und/oder kostspielig sind, als Reaktionsmoglichkeit auf unerwartete Ereignisse ab, so besteht eine weitere Handlungsmoglichkeit in der Schaffung oder Erhaltung von Flexibilitat. Flexibilitat unternehmerischen Handelns bedeutet, sich nach Moglichkeit „nicht langerfristig festzulegen, abzuwarten und Vorsorge zu treffen"^^. Flexibilitat beschreibt die Grofie des Aktionsraums, das Ausmafi der Handlungsalternativen.^^ Je mehr Alternativen kurzfristig^^ zur Verfiigung stehen, desto flexibler ist die Position. Bemiihungen zur Erhohung oder Erhaltung der Flexibilitat als Reaktion auf externe Unsicherheit sind also darauf ausgerichtet, solche Handlungsalternativen zu wahlen, die mit einem moglichst breiten Spektrum realer Situationen kompatibel und/oder moglichst schnell und kostengiinstig reversibel sind. Als Beispiele diesbeziiglicher Mafinahmen sind etwa Produktdiversifizierung, Lagerhaltung, modulare Investitionen sowie weiche, anpassungsfahige Vertragsvereinbarungen zu nennen.^^ Obermann fiihrt bei der Definition von Flexibilitat als einen weiteren Aspekt die Konstanz des Kostenniveaus an. Eine flexiblere Position unterscheide sich von einer weniger flexiblen Position dadurch, dass sie bei unverandertem Kostenniveau mehr Handlungsoptionen biete.^^ Eine dermafien strenge Definition mag bei der Erorterung von Flexibilitat ^°VgL dazu und zum Folgenden Hiibler, 1983, S. 74. ^^Hiibler, 1983, S. 74. ^^Vgl. dazu und zum Folgenden Obermann, 1995, S. 52, sowie die dort zitierte Literatur. ^^Fiir das Konzept der Flexibilitat spielt die Frist eine bedeutende Rolle. Flexibilitat ist ein kurz- bis mittelfristig orientiertes Konzept, langfristig verlieren Restriktionen und Konstanten ihre handlungsbegrenzende Wirkung. In der langen Frist ist es moglich, Rahmenbedingungen zu beeinflussen, andere Wege zu finden oder sogar neue Ziele zu bestimmen. So weist auch Obermann darauf hin, dass in der langen Frist fast alle Produktionsfaktoren substituierbar sind (vgl. Obermann, 1995, S. 52, FN 26). Fiir neu gegriindete bzw. jungen Unternehmen wird dies im besonderen Mafie gelten, da die Dynamik der Entwicklung unternehmensinterner sowie -externer Faktoren besonders hoch ist. Zudem werden Aspekte, die zu Beginn der Unternehmenstatigkeit als unverriickbare und limitierende Fakten wahrgenommen werden, mit zunehmender Reife beeinflussbar oder unbedeutend. ^^Vgl. Hiibner, 1983, S. 76 bzw. S. 74. ^^Vgl. Obermann, 1995, S. 52

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im Produktionsprozess notwendig sein, ist aber im Rahmen eines allgemeineren Zugangs, insbesondere bei der Erorterung der Handlungsmoglichkeiten eines (jungen) Unternehmens bei Antizipation von bzw. als Reaktion auf Unsicherheit sowie daraus resultierender Konsequenzen, nicht sinnvoll. Dies bedeutet nicht, dass die Kostensituation irrelevant ist. Nicht wesentliche bzw. mit der jeweiligen Situation gerade noch vertragliche Kostensteigerungen konnen eventuell akzeptabel sein, wenn dadurch weitere Handlungsoptionen eroffnet werden. Dieses Prinzip liegt auch dem Begriff des ,,Organizational slack" zugrunde. Ein Organisationsiiberschuss, d.h. ein Polster an tatsachlich oder potentiell verfiigbaren Ressourcen, ermoglicht eine kurzfristige und adaquate Reaktion auf interne oder externe Anpassungserfordernisse und hat damit bestandsfordernde oder -sichernde Wirkung.^^ Diesen Vorteilen stehen jedoch Kosten der Aufrechterhaltung des organisatorischen Uberschusses gegeniiber. Das Gestaltungsproblem liegt in der Abschatzung des erforderlichen Ausmafies dieser organisationalen Vorleistung zur Gewahrleistung einer der Unternehmensentwicklung entsprechenden organisationalen Struktur^^ und den damit in einem tragbaren Verhaltnis stehenden Kosten.^® 6.1.3 Reduzierung von Unsicherheit durch Stabilitat Wurde in Abschnitt 6.1 ausgefiihrt, dass Unsicherheit aus Veranderungen der Unternehmensumwelt resultieren kann, so ist bei Griindungsunternehmen bzw. jungen Unternehmen auch jene Unsicherheit wesentlich, die aus der nicht existenten bzw. noch geringen internen und externen Stabilitat entsteht.^^ Junge Unternehmen verfiigen noch nicht iiber (gefestigte) Beziehungen zu Marktpartnerlnnen, d.h. Kundlnnen und Lieferantlnnen sowie zu anderen externen Akteurlnnen bzw. Institutionen, wie etwa Kapitalgeberlnnen oder Behorden. Auch interne Stabilitat muss erst geschaffen werden, durch den Aufbau einer Organisation, durch Definition von Regeln fiir Arbeitsablaufe und Zustandigkeiten.^^ Die Organisationsentwicklung muss der Unternehmensentwicklung insgesamt entsprechen, die organisationalen Strukturen sind an die aus der Unternehmenstatigkeit erwachsenden Erfordernisse anzupassen.^^ Externe Unsicherheitsfaktoren werden junge Unternehmen umso starker beeintrachtigen, je weniger die daraus entstehenden Wirkungen durch stabile Innen- und AuBenstrukturen abgeschwacht bzw. kompensiert werden konnen. Moglich ist auch, dass die Reaktion auf externe Unsicherheitsfaktoren spat oder unzureichend erfolgt, da junge Unternehmen mit neuartigen Problemlagen konfrontiert sind. Diese miissen zunachst erkannt werden, um in weiterer Folge die erstmalige Erarbeitung von Losungen zu neuartigen Problemen zu ermoglichen. Problemlosungsstrategien bzw. insgesamt die Anforderungen an das Management werden in etablierten Unternehmen also anders aussehen als in Griindungs^^Vgl. dazu Manstedten, 1997, S. 172-175. ^^Vgl. zur Abstimmung von Unternehmens- und Organisationsentwicklung, insbesondere auch zum Harmonisationsproblem Manstedten, 1997, S. 162-171. ^®Vgl. Manstedten, 1997, S. 175. ^^Vgl. dazu Mugler, 2000, S. 20. '*°Vgl. Mugler, 2000, S. 20. Zur besonderen Situation von Griindungs- und Jungunternehmen, insbesondere auch hinsichtlich organisationaler Aspekte, vgl. auch etwa Greiner, 1971, oder Flamholtz, 1990. ^^Vgl. Manstedten, 1997, S. 158ff.

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bzw. jungen Unternehmen. Davon ist insbesondere deshalb auszugehen, weil Teil der Problemsituation junger Unternehmen gerade auch die Schaffung von Stabilitat ist. Fiir die Schaffung von StabiHtat ist der Aufbau von Kompetenz wesenthch. Es geht um die Kompetenz, sowohl einmaUge als auch immer wieder auftretende - und fiir jedes junge Unternehmen einzigartige - Probleme zu losen."*^ Wie Garnsey, basierend auf der Arbeit von Penrose aus dem Jahr 1959, im Rahmen des ressourcenbasierenden Ansatzes ausfiihrt, bestehen spezifische Probleme junger Unternehmen darin, Ressourcen aus der Unternehmensumwelt verfiigbar zu machen und im Leistungserstellungsprozess so umzuwandeln, dass durch Interaktion mit der Umwelt Ruckfliisse generiert werden konnen. Dabei verschiebt sich der Fokus im Zuge des Unternehmenswachstums von zunachst ressourcenmobilisierenden Aktivitaten hin zu ressourcengenerierenden Aktivitaten.^^ ,,Activity is organized and sustained as a result of capacity to mobilize, deploy, convert and exchange resources. The firm's position depends on the nature of its interactions with key players in its environment: with customers, distributors, suppliers, funders and competitors. These provide the firm's inputs, and purchase or pre-empt its outputs. As members of the firm learn to solve these problems and so acquire competence, they build up the firm's assets: tangible assets such as productive equipment and buildings, and intangible assets such as expertise and reputation."^^ Der Schwerpunkt der Unternehmenstatigkeit verschiebt sich von griindungsbezogenen Aktivitaten - wie dem Zugang zu Ressourcen und deren Verfiigbarmachen fiir das Unternehmen - hin zur Ressourcengenerierung durch Leistungserstellung. Problemlosungen manifestieren sich in Routinen und Prozeduren.^^ Das Wissen und die Fahigkeiten des Managements werden als bedeutsame Ressourcen an sich verstanden, deren Hauptaufgabe die Entscheidung fiir Art und Kombination der Ressourcen ist.^^ Routinen erlauben dem jungen Unternehmen also auf externe und interne Veranderungen, insbesondere auch auf die beziiglich Inhalt und Volumen wachsenden internen Prozesse, zu reagieren."*^ Unternehmenswachstum wird moglich, wenn neben einem zunehmend effektiven und effizienten Management laufender Agenden ein Teil der Ressourcen fiir die Identifizierung und Ausnutzung der Wachstumschancen verwendet wird."*® Der Aufbau von festen Beziehungen und Routinen als Ansatz zur Reduzierung von Unsicherheit und damit zur Erhohung der Erfolgs- bzw. Uberlebenswahrscheinlichkeit kommt auch im populationsokologischen Ansatz von Hannan und Freeman zum Ausdruck. Als ^^Vgl. Garnsey, 1998, S. 527 und S. 536-537. '*^Dies ist eine stark verkiirzte Darstellung des Wachstumsmodells von Garnsey (1998, S. 530fF). ^^Garnsey, 1998, S. 527. ^^Vgl. Garnsey, 1998, S. 537. ^^Vgl. Penrose, 1995, S. 24-26; Purle, 2004, S. 69-70. '*'^Vgl. zu einem Uberblick bzw. zu einer Bewertung des ressourcenbasierenden Ansatzes fiir das Management von Wachstumsunternehmen Purle, 2004, S. 66-72, hier S. 68. '*®Vgl. Arbaugh und Camp, 2000, S. 313. Eine wesentliche Annahme der ressourcenbasierenden Theorie ist, dass immer Marktchancen (,,Opportunities") bestehen. Die Herausforderung besteht im Erkennen und Nutzen der Chancen durch entsprechende Konfiguration der Ressourcen. Vgl. Penrose, 1995, S.xii-xiii sowie S. 31ff.

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Qualitative Beschaftigungseffekte

Konsequenz von (versunkenen) Investitionen in Anlagen, Humankapital und Technologie, in organisationsspezifische Informationssysteme, Werte sowie Organisationsstrukturen entsteht strukturelle Tragheit. Insbesondere in Zusammenwirken mit anderen Faktoren, wie etwa der besonderen politischen, technologischen oder marktlichen Umwelt, kann strukturelle Tragheit einen evolutionaren Uberlebensvorteil bedeuten.^^ Einen populationsokonomischen Analyserahmen wahlen etwa Welbourne und Andrews bei der Untersuchung der Bedeutung des Management von Humanressourcen in jungen, erstmalig borsennotierten Unternehmen (IPOs). Ihrer Ansicht nach fiihrt strukturelle Tragheit zu einer hohen unternehmensinternen Kohasion und damit zu einer ,,employeegenerated synergy", die den jungen Unternehmen erlaubt, auf die Entwicklungen der Umwelt zu reagieren und dabei weiterhin ihre Ziele zu verfolgen.^^ Diese besondere Eigenschaft, das Entstehen von mitarbeiterlnnengenerierter Synergie, so argumentieren die Autorinnen weiter, sei das Ergebnis einer stark verbundenen, zusammenhaltenden Belegschaft als Konsequenz einer stark mitarbeiterlnnenorientierten Unternehmensausrichtung. Hannan und Freeman formulieren im Jahr 1977 die Vermutung, dass etwa personalbezogene Investitionen, insbesondere fiir spezialisierte Mitarbeiterlnnen, zur Erhohung der strukturellen Tragheit beitragen wiirden. Gerade in jungen, borsennotierten Unternehmen miisse demnach, so Welbourne und Andrews weiter, ein positiver Zusammenhang zwischen einer hohen Mitarbeiterlnnenorientierung und der Uberlebenswahrscheinlichkeit der Jungunternehmen bestehen. Diese Hypothese wird durch die empirischen Ergebnisse gestiitzt. Die Mitarbeiterlnnenorientierung, der „Human resource value", wird dabei iiber einen fiinf gleichgewichtete Faktoren umfassenden Indikator gemessen.^^ Neben der Bewertung der Mitarbeiterlnnen als strategischen Wettbewerbsvorteil, der unter anderem in der Formulierung der Unternehmensstrategie und Mission oder der Durchfiihrung von Mitarbeiterlnnenausbildung und -weiterbildung zum Ausdruck kommt, war fiir die Einschatzung der Mitarbeiterlnnenorientierung auch wesentlich, ob regelmafiig befristete Arbeitsvertrage bzw. Leiharbeitsvertrage an Stelle von VoUzeitbeschaftigungsverhaltnissen begriindet werden.^^ Als Vorschau auf die in den Abschnitten 6.2.1 und 6.2.2 folgende Diskussion zur Art der Beschaftigungsverhaltnisse als entscheidende Variable zur Bestimmung der qualitativen Dimension der Beschaftigungseffekte in jungen Unternehmen sei darauf hingewiesen. Vgl. dazu eine allgemein Daxstellung der Populationsokologie bei Kieser, 1995, S. 240-241; besonders im Kontext der Griindungsforschung bzw. der These der ,,liability of newness" Briiderl, Preisendorfer und Ziegler, 1995, S. 60-62, sowie Welbourne und Andrews, 1996, S. 896-897, zu HRM in IPOs. ^°Vgl. dazu Welbourne und Andrews, 1996, S. 896-897, sowie die Literaturhinweise. ^^Vgl. dazu Welbourne und Andrews, 1996, S. 901. ^^Welbourne und Andrews finden iibrigens nicht nur fiir den ,,human resource value" einen, die Uberlebenswahrscheinlichkeit erhohenden Einfluss, sondern auch fiir erfolgsabhangige Gehalts- bzw. Anreizsysteme. Untersucht wurde, ob Gewinnbeteiligungs- oder Aktienoptionsprogramme vorlagen und ob solche Programme arbeitsgruppenbasiert ausgestaltet waren. Von Interesse war weiter, ob diese alien Mitarbeiterlnnen oder nur Fiihrungskraften angeboten wurden. Fiinf Jahre nach dem IPO weisen Jungunternehmen mit finanziellen Anreizsystemen eine hohere Uberlebenswahrscheinlichkeit auf, vor allem wenn auch der Wert der allgemeinen Mitsirbeiterlnnenorientierung hoch ist. Welbourne und Andrews zeigen also, dass die Schaffung von hoher struktureller Tragheit durch Mal3nahmen im Bereich der Humanressourcen zumindest fiir besonders schnell wachsende und ambitionierte Jungunternehmen deutlich positive Effekte auf die Unternehmensentwicklung hat. Vgl. Welbourne und Andrews, 1996, S. 906-911.

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dass Welbourne und Andrews mit der Konstruktion dieses Indikators fiir den ,,Hunian resource value" klar eine qualitative Differenzierung hinsichtlich der Art des Beschaftigungsverhaltnisses zum Ausdruck bringen. Die zugrunde liegende Annahme konnte so formuliert werden, dass vom Normaltypus des Vollzeitbeschaftigungsverhaltnisses abweichende Formen mit einer mitarbeiterlnnenorientierten Ausrichtung nicht gut vereinbar und nicht stabilitatsschaffend sind und damit auch nicht die Uberlebenschancen erhohend wirken. Die Schaffung von StabiUtat, d.h. der Aufbau von festen Beziehungen sowie Routinen, kann eine unsicherheitsreduzierende und iiberlebenschancerhohende Funktion haben, sich jedoch auch als kontraproduktiv erweisen. Wie im vorigen Abschnitt argumentiert wurde, ist Flexibilitat, d.h. die Fahigkeit zur raschen und kostengiinstigen Anpassung, gerade auch fiir junge Unternehmen eine plausible Antwort auf externe Unsicherheit. Die Frage ist, ob Griindungen bzw. junge Unternehmen beim Aufbau ihrer Innen- und Aufienbeziehungen ein Stabilitatsziel, ein Flexibilitatsziel oder gar einen beide Richtungen beriicksichtigenden Ansatz verfolgen. So vertreten einige von Manstedten befragte Jungunternehmer der Software- und Systemhausbranche die Auffassung, dass aufgrund des raschen Wandels der Branche eher Improvisation statt Organisation notwendig sei.^^ Trotzdem existieren bereits in den friihen Phasen dieser vorrangig projektorientiert organisierten Jungunternehmen Stufenschemen fiir den Projektablauf. In Abhangigkeit von den spezifischen Erfordernissen der einzelnen Projekte werden dann Variationen vorgenommen. Weiter stellt Manstedten fest, dass mit zunehmender Unternehmensentwicklung, d.h. einige Jahre nach der Griindung, vor allem im Verwaltungsbereich Ablaufe standardisiert werden. Dariiber hinaus betont der Autor die Notwendigkeit eines iibergreifenden organisatorischen Rahmenkonzepts. Dies sei vor allem zur Koordination der Aktivitaten sowie zur Orientierung der bereits beschaftigten, aber auch der neu eintretenden Mitarbeiterlnnen erforderlich. Zur Frage des Verhaltnisses zwischen Flexibilitat und Stabilitat ist also die Annahme plausibel, dass zwischen diesen beiden Orientierungspunkten ein Konflikt bestehen kann, aber nicht muss. Die Erhohung der Stabilitat der jungen Organisation konnte sich zur Flexibilitat wie eine komplementare und nicht wie eine alternative Strategie verhalten.^^ Eine weitere Moglichkeit, die mit den referierten Ergebnissen besser in Einklang zu bringen ist, bietet sich darin, die beiden Ansatze als Endpunkte eines Spektrums zu sehen. Dieser Gedanke wird nach einer kurzen Zusammenfassung der bisher ausgefiihrten Uberlegungen im nachsten Abschnitt (6.2) wieder aufgegriffen. Fasst man die vorangegangen Ausfiihrungen zusammen, so ist festzuhalten, dass die besondere Situation, in der sich in Griindung stehende bzw. junge Unternehmen befinden, im Prinzip aus zwei Faktoren result iert: aus dem geringen Alter sowie aus der geringen Grofie. Die geschilderte Problematik besteht in der Entwicklung von Handlungswei^Vgl. dazu und zum Folgenden Manstedten, 1997, S. 278-279. ^Vgl. dazu, allerdings nicht im Kontext von Griindungs- oder Jungunternehmen Hiibner, 1983, S. 74. Hiibner versteht Stabilitat vor allem in dem Sinne, sich den Markteinflussen durch eine kontrollierte, hierarchisch aufgebaute Unternehmensorganisation zu entziehen. Er betont, dass dieser Effekt jedoch gerade durch das Wachstum des Unternehmens und damit einhergehende, zunehmende Internationalisierung abgeschwacht wird.

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sen zur Begegnung der externen Unsicherheit mit dem Ziel der Erfolgssicherung, was fiir junge Unternehmen im Besonderen Bestandssicherung bedeutet. Griindungs- oder Jungunternehmen sind externer Unsicherheit in besonders hohem Ausmafi ausgesetzt oder erfahren, d.h. interpretieren, dies aufgrund der noch kaum ausgebildeten Routinen so. Die Belastungen durch externe Unsicherheit ergeben sich fiir Jungunternehmen also insbesondere und gerade aus altersspezifischen Charakteristika: Junge Unternehmen verfiigen nicht oder kaum iiber externe und interne Stabilitat, d.h. insbesondere Organisationsstrukturen sowie Marktbeziehungen. Diese miissen erst geschaffen werden; eine bedeutende Aufgabe des Griindungsmanagements, die Managementressourcen beansprucht. Der Aufbau eines Unternehmens, und damit auch interner und externer Strukturen, ist, wie oben in Orientierung an den Arbeiten von Knight sowie aus dem Bereich der ressourcenbasierenden Ansatze gezeigt wurde, generell eine Strategic zur Begegnung externer Unsicherheit. Beispielsweise kann Unsicherheit verringert werden, wenn durch die Etablierung von Beziehungen zu Markt- und anderen externen Partnern beispielsweise Informationskanale geschaffen werden. Bedeutend ist allerdings, ob und wie diese Informationen aufgenommen und verarbeitet werden. Darauf haben interne Faktoren, insbesondere die Aufbau- und Ablauforganisation, wesentlichen Einfluss. Eine gewisse Stabilitat interner Ablaufe bedeutet beispielsweise, dass fiir eine Reihe von Aufgaben Routinen definiert wurden, was wiederum mehr verfiigbare Managementressourcen fiir Informationssammlung und -auswertung im Zuge von Planungs- und Entscheidungsaufgaben bedeutet. Auch Kommunikationsproblemen zwischen verschiedenen Aufgabentragerlnnen, die durchaus schon in kleinen, jungen Unternehmen auftreten konnen, kann durch entsprechende organisatorische Mafinahmen entgegengewirkt werden. Dariiber hinaus wird das junge Unternehmen aber mit der Zeit und mit starker ausgepragten Strukturen generell resistenter gegen nachteilige Konsequenzen externer Unsicherheit. Es ist dann etwa in der Lage, Unsicherheit bzw. Risiko durch Konsolidierung zu begegnen. Wie oben ausgefiihrt wurde, bedeutet Konsolidierung, das verbleibende Risiko iiber inhaltliche oder quantitative Ausweitung des Tatigkeitsbereiches zu streuen. Dies erfordert einen hoheren Delegations- und Koordinationsaufwand, was wiederum mit einem hoheren Organisationsgrad und mit ausgepragteren internen Strukturen einhergeht.^^

6.2 Ubertragung auf den Personalbereich: Humanressourceneinbindung Die Grundlagen des Analyserahmens wurden in den vorangegangenen Abschnitten gelegt. In dessen Mittelpunkt stand eine Beschreibung der spezifischen Situation von Griindungs- bzw. Jungunternehmen, die in noch kaum existierender bzw. schwach ausgepragter interner und externer Stabilitat begriindet ist. Es wurde diskutiert, dass jungen ^Vgl. zum Wesen von Unternehmenswachstum, d.h. insbesondere zur Zunahme des Umfangs und des Inhalts der Aufgaben, und zu den daraus resultierenden Konsequenzen auf das Management der Entwicklung Roberts, 2000, sowie Flamholtz, 1990.

Ubertragung auf den Personalbereich: Humanressourceneinbindung

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Unternehmen in dieser Situation tendenziell stabilitatsorientierte oder tendenziell flexibilitatsorientierte Ansatze offen stehen. Die Konkretisierung dieser Ansatze, d.h. die Frage, aufgrund welcher Faktoren und auf welche Weise dies vor sich gehen kann, wurde noch nicht ausreichend thematisiert. Zur Verfolgung der beiden Ansatze stehen jeweils spezifische Formen der Einbindung von Humanressourcen zur Verfiigung. Im Zentrum des Interesses steht die Sicherstellung der Verfiigbarkeit von Leistungen, die fiir die Unternehmenstatigkeit erforderlich sind, jeweils vor dem Hintergrund des verfolgten Ansatzes. Es geht um die Frage, wie bestimmte Leistungen oder Teilaufgaben organisiert und koordiniert werden. Der Begriff der Humanressourceneinbindung umfasst alle Moglichkeiten des Einsatzes von Humanressourcen zur Erreichung der Leistungsziele des Unternehmens. Dies reicht von unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrage als Ausdruck der ,,Norm" - und damit einer vergleichsweise feste Einbindung in das Unternehmen - bis hin zu Formen, die nur eine lose Bindung an das Unternehmen begriinden, wie etwa Werkvertrage.^® Der von Kitching verwendete Begriff der ,,Workforce Construction Policy" bringt gut zum Ausdruck, dass es um eine den jeweiligen Erfordernissen angepasste Gestaltung der Arbeits- bzw. Vertragsbeziehungen geht.^^ Wesentlich ist auch die Annahme, dass Arbeitgeber zur Erreichung ihrer unternehmerischen Ziele bei der Ausgestaltung der Belegschaft bewusst vorgehen. Wie zu zeigen sein wird, entsprechen stabilitatsorientierte Formen tendenziell jenen Formen, die der hierarchischen bzw. internen Organisation zugerechnet werden.^® Flexibilitatsorientierte Formen entsprechen hingegen eher Formen der marktlichen oder externen Organisation.^^ Wie erwahnt, wird in der vorliegenden Arbeit die Auffassung vertreten, dass die Extremauspragungen der flexibilitatsorientierten bzw. stabilitatsorientierten Formen die Endpunkte eines Spektrums bilden. Es ist grundsatzlich moglich, dass ein junges Unternehmen gleichzeitig verschiedene Formen der Humanressourceneinbindung einsetzt. In Abhangigkeit der konkreten Konstellation werden bestimmte Formen der Humanressourceneinbindung begriindet, um spezifische Vorteile zu nutzen, oder aber, weil die mit einer bestimmten Form verbundenen Nachteile fiir das betreffende Jungunternehmen nicht relevant sind bzw. nicht als Nachteil wahrgenommen werden. Bestehen zwischen der Realisation verschiedener Formen der Humanressourceneinbindung ^^Konkret werden Vollzeit, Teilzeit und geringfiigige Beschaftigungsverhaltnisse zu den festen Formen der Humanressourceneinbindung gezahlt. Die Einbindung iiber Werkvertrage, freie Dienstvertrage, in Form von Leiharbeit sowie auf einen kurzen Zeitraum befristete Beschaftigungsverhaltnisse werden hingegen zu den losen Formen der Humanressourceneinbindung gezahlt. Erstreckt sich die Befristung auf einen langeren Zeitraum (etwa mehr als ein Jahr), so sind diese Beschaftigungsverhaltnisse eher den festen als den losen Formen der Humanressourceneinbindung zuzurechnen. Vgl. dazu im Kontext der eigenen empirischen Untersuchung Abschnitt 6.2.4.2 und 6.2.4.3. ^^Vgl. dazu und zum Folgenden Kitching, 1994, S. 104-107. ^®Der Begriff ,,hierarchisch" mag im Kontext einer Arbeit, die sich mit neu gegriindeten oder jungen Unternehmen auseinandersetzt, zunachst befremdend wirken. Hierarchie bedeutet jedoch nichts anderes als die Existenz von Uber- bzw. Unterordnungsverhaltnissen. Sogar wenn das Verhaltnis der Griinderpersonen zu den Beschaftigten partnerschaftlich und egalitar gelebt wird, liegt auch in Griindungs- und Jungunternehmen eine solche Konstellation vor, da aus der Entscheidungsgewalt und Verantwortung des Griinders eine iibergeordnete Position resultiert. ^®Wie aus dieser Begrifflichkeit bereits erkennbar ist, fliefien auch Ideen aus der Neuen Institutionenokonomie, insbesondere des Transaktionskostenansatzes, ein. Vgl. beispielsweise Picot, 1982, S. 274.

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keine Beziehungen in der Art, dass etwa der Einsatz einer bestimmten Form negative Konsequenzen auf andere bestehende oder zukiinftige Beschaftigungs- bzw. Vertragsverhaltnisse hat, so steht dem simultanen Einsatz verschiedener Formen grundsatzlich nichts entgegen. Als bestimmende Faktoren fiir die Wahl der Beschaftigungsverhaltnisse nennt Kitching Charakteristika der potenziell Beschaftigten - etwa in Bezug auf Qualifikation, Praferenzen und Verfiigbarkeit, weiter fachlich- bzw. jobspezifische und nicht jobspezifische Anforderungen. Darunter fallen insbesondere solche Eigenschaften, die die Integration der Beschaftigten in die Organisation und die Orientierung an Zielen, Routinen etc. gewahrleisten sollen. Fiir die Wahl der Beschaftigungsverhaltnisse ist vor allem auch der Bedarf an Arbeitskraften in Bezug auf Dauer und Haufigkeit sowie auf das Ausmafi der Vorhersehbarkeit wesentlich.^^ Im Rahmen der vorliegenden Arbeit sind, nach einer tjbersicht moglicher Formen der Humanressourceneinbindung, vor allem die fiir neu gegriindete und junge Unternehmen relevanten Bestimmungsgriinde herauszuarbeiten. Ausgehend vom Normarbeitsverhaltnis, das als feste Form der Humanressourceneinbindung charakterisiert werden kann, erfolgt eine Darstellung alternativer Formen der Humanressourceneinbindung, worunter insbesondere atypische Beschaftigungsverhaltnisse zu verstehen sind. Wie in den Ausfiihrungen deutlich wird, liegt in diesen Fallen oftmals keine feste Einbindung in das Unternehmen vor. Die Humanressourceneinbindung kann dann als lose bezeichnet werden. 6.2.1 Formen der Humanressourceneinbindung Mit der voranschreitenden Industrialisierung des neunzehnten Jahrhunderts bildete sich ein fiir diese Zeit neuartiger Typus der Organisation von Produktionstatigkeit bzw. der Sicherstellung der Verfiigbarkeit von Arbeitsleistung heraus: der Arbeitsvertrag. Mehr und mehr ging man dazu iiber, Arbeitsleistung nicht mehr tag- oder stiickweise "anzuheuern" und zu entlohnen, sondern vielmehr langfristig angelegte Arbeitsbeziehungen zu etablieren.^^ Wahrend der letzten Jahrzehnte ist jedoch in einigen Bereichen eine Abkehr von dieser Form des Beschaftigungsverhaltnisses oder anders ausgedriickt eine zunehmend starkere Differenzierung in verschiedenste Formen von Arbeitsbeziehungen zu beobachten.^^ Das langfristige, hinsichtlich des Arbeitsinhalts zumeist nicht vollkommen definierte Arbeitsverhaltnis wird dabei oftmals als Referenz herangezogen, um davon alternative, atypische Formen abzugrenzen. ,,Unter ,Normalarbeitsverhaltnis' wird jener Typus von Beschaftigungsverhaltnissen verstanden, der durch abhangige, voUzeitige und dauerhafte Beschaftigung mit geregelter Normalarbeitszeit sowie durch kontinuierliches ^°Vgl. dazu Kitching, 1994, S. 111-114. ^^Vgl. zu einer kurzen Darstellung der Entwicklung von Markten zu Hierarchien bzw. zur Begriindung der Internalisierung von Arbeit etwa Pfeffer und Baron, 1988, S. 258-263. ^^Obwohl bei der Entwicklung atypischer Beschaftigung in Bezug auf Tempo und Reichweite landerspezifische Unterschiede auszumachen sind, besteht nach Talos kein Zweifel am generellen und andauernden Charakter dieser Veranderung des Arbeitsmarktes, vgl. Talos, 1999, S. 7-8. Trotzdem ist das Normalarbeitsverhaltnis nach wie vor von hoher Bedeutung, vgl. dazu auch Fufinote 97, S. 164 der vorliegenden Arbeit.

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Entgelt und Bestandschutzgarantien gekennzeichnet ist"^^. Das Normalarbeitsverhaltnis ist also im Wesentlichen durch Dauer, Kontinuitat sowie Vollzeitarbeit charakterisiert^^, erganzt durch die Merkmale der Unselbstandigkeit^^, der sozialstaatlichen Erfassung bzw. Absicherung®^ und der Erbringung der Leistung in den Raumlichkeiten des vertragabschliefienden Unternehmens^^. Wie Holzinger ausfiihrt, spricht man von atypischen Beschaftigungsverhaltnissen, wenn eines oder mehrere der angefiihrten Merkmale nicht zutrifft bzw. zutrefFen.^^ Konkret werden folgende Konstellationen angefiihrt, die auch gemeinsam auftreten konnen: fehlende Zeitkontinuitat des Arbeitseinsatzes, ein im Vergleich zum Vollzeitarbeitsverhaltnis geringeres oder hoheres Arbeitsstundenausmafi, ungewohnliche Lage der Arbeitszeit, diskontinuierlicher Arbeitseinsatz, permanent aufierbetrieblicher Einsatz, Trennung von Vertragspartnerlnnen und Leistungsnehmerlnnen sowie fehlende sozialrechtliche (Ab-)Sicherung. Beschaftigungsverhaltnisse aufierhalb einer vollzeitlichen und unbefristeten Beschaftigung werden also generell als atypisch bezeichnet.^^ Dem deutschen Begriff der atypischen Beschaftigung entspricht in der englischen Sprache am ehesten der Begriff des „contingent"^^ oder „alternative work arrangement". ,,Alternative work arrangements" werden dabei als Beschaftigungsverhaltnisse definiert, die entweder iiber Intermediare, wie Zeitarbeitsunternehmen, zustande kommen oder die hinsichtlich Ort, Zeit und Arbeitsausmafi unbestimmt bzw. fiir den Beschaftigten nicht vorhersehbar sind.^^ Ahnlich wie bei dem Begriff der atypischen Beschaftigung konnen unter ,,contingent work arrangements" all jene Beschaftigungsverhaltnisse subsumiert werden, die von der ,,commonly perceived norm of a full-time wage and salary job"^^ abweichen. Der Begriff wird demnach vor allem in den USA fiir eine breite Palette von Beschaftigungsformen, wie Teilzeitbeschaftigung, Zeit- oder Leiharbeit, selbstandige Erwerbstatigkeit, Auslagerung iiber Contracting oder Heimarbeit verwendet.^^ Da fiir den Charakter von „contingent work" jedoch vor allem das transitorische Element der Arbeitsbeziehung von Bedeutung ist, definiert das US-amerikanische "Bureau of Labor Statistics" ,,contingent work" als ,,any job in which an individual does not have an explicit or implicit contract for long^^Talos, 1999, S. 417, vgl. auch die entsprechenden Literaturhinweise. Der Autor betont dariiber hinaus, dass das Normalarbeitsverhaltnis vor allem ein Merkmal mannlicher Erwerbsbiographien ist. Vgl. Talos, 1999, S. 7, bzw. S. 417-418. ^^Vgl. Muhlberger, 2000, S. 9-10; Fink, Riesenfelder und Talos, 2001, S. 4 und Holzinger, 2001, S. 7. ®^Vgl. Fink, Riesenfelder und Talos, 2001, S. 4. ^^Vgl. Fink, Riesenfelder und Talos, 2001, S. 4; Holzinger, 2001, S. 7. ®^Vgl. ebenfalls Holzinger, 2001, S. 7, die jedoch darauf hinweist, dass natiirlich auch Berufe bzw. Einsatzbereiche existieren, die durchaus im Rahmen unbefristeter Normalarbeitsverhaltnisse eine Leistungserbringung aufierhalb der Unternehmensraumlichkeiten bedingen. ^®Vgl. dazu und zum Folgenden wiederum Holzinger, 2001, S. 7. ^^Vgl. dazu auch Muhlberger, 2000, S. 9-10. Talos, 1999, S. 418, weist zwar darauf hin, dass der Begriff nicht ,,universell gangig" ist, aber doch sehr weit verbreitet. ^°Neben ,,contingent employment" wird in den USA auch der Begriff ,,nonstandard work" oder ,,nonstandard employment" bzw. in Grofibritannien auch der Begriff ,,atypical employment" sowie ,,nonstandard forms of employment" verwendet, vgl. Talos, 1999, S. 418, sowie die dort zitierte Literatur. ^^Vgl. Polivka, 1996, S. 6-7. •^^Polivka, 1996, S. 3. ^^Vgl. Polivka, 1996, S. 3-4.

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term employment"^'^. Der Begriff „contingent work" wurde urspriinglich im Sinne einer Managementtechnik, Arbeitskrafte nur nach Bedarf zu beschaftigen, verstandenJ^ Es geht also dabei im Wesentlichen um Flexibilitat, wobei BegrifFe, wie ,,secondary", ,,contingent", ,,atypical" oder ,,flexible forms of employment" oftmals synonym verwendet werden7^ Nicht mit diesen BegriflPen gleichzusetzen, jedoch de facto oftmals gleichbedeutend, sind prekare Beschaftigungsverhaltnisse J^ Prekaritat resultiert vor allem aus dem Grad der Auspragung und der Kombination folgender Dimensionen: Einkommen, Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitsschutzbestimmungen sowie Kontrolle von Arbeitsbedingungen, Lohnen und Arbeitsgeschwindigkeit/^ Vor allem bei Beschaftigungsverhaltnissen, die durch niedriges, nicht kontinuierliches Einkommen, nicht vorhersehbare Beschaftigungsdauer, unzureichenden sozialen Schutz und kaum Zugang zu betrieblicher Mitbestimmung, aber auch durch kaum existierende Karrierechancen gekennzeichnet sind, handelt es sich um prekare Beschaftigungsverhaltnisse7^ Das Vorliegen von Prekaritat kann als Indikator fiir eine niedrige Arbeitsplatzqualitat interpretiert werden. Handelt es sich bei den Beschaftigungsmoglichkeiten, die ein Jungunternehmen schafft, hauptsachlich um prekare Beschaftigungsverhaltnisse, so ist die Arbeitsplatzqualitat in diesem Unternehmen tendenziell als gering zu bewerten. Die von diesem jungen Unternehmen ausgehenden qualitativen Beschaftigungseffekte sind damit tendenziell negativ einzuschatzen. Wie in Abschnitt 3.2 erlautert, ist eine Beurteilung der Arbeitsplatzqualitat und damit der qualitativen Beschaftigungseffekte jedoch ohne die Beriicksichtigung der Perspektive der Beschaftigten kaum moglich. Die Perspektive der Betroffenen wird in Abschnitt 6.2.5 dargestellt. Grofie Vielfalt besteht bei hinsichtlich der im Rahmen von Arbeiten zum Themenbereich der atypischen oder alternativen Beschaftigung konkret untersuchten Formen von Beschaftigungsverhaltnissen. Dies ist in Anbetracht der Definition atypischer Beschaftigung als jede vom Normalarbeitsverhaltnis abweichende Beschaftigungsform nicht verwunderlich. Dazu kommen verschiedene arbeits- und sozialrechtliche Regelungen, sowohl in lander- aber auch in zeitbezogener Hinsicht. Zur Systematisierung der Externalisierung von Arbeit, d.h. der Verminderung der Bindung an das bzw. die Zugehorigkeit zum Unternehmen, konnen drei Dimensionen herangezogen werden:^^ Raum, Zeit und administrative Kontrolle. Auf die raumliche Dimension wurde bereits oben hingewiesen. Dabei erfolgt die Erbringung der Arbeitsleistung nicht im Unternehmen bzw. in einer zentralen Einheit, sondern in raumlicher Distanz zum Unternehmen, oftmals zu Hause. In zeitlicher Hinsicht ist zwischen einer Verminderung der Arbeitszeit, wie dies etwa bei Teilzeit der Fall ist, und befristeter Beschaftigung zu unterscheiden. Bei einer Auslage''^Polivka, 1996, S. 4. ^^Vgl. Polivka, 1996, S. 3. Die Autorin bezieht sich dabei auf einen Konferenzbeitrag von Audrey Freedman aus dem Jahr 1985, wo der Begriff erstmals in diesem Sinne verwendet und damit gepragt worden sei. ^^So etwa Boockmann und Hagen, o.J., S. 1: ,,[...) flexible forms of employment (often called secondary, contingent or atypical employment)" sowie die dort angefiihrte Literatur. ^^Vgl. Talos, 1999, S. 418-419; Miihlberger, 2000, S. 9-10. ^®Vgl. Rodgers, 1989, zitiert nach Miihlberger, 2000, S. 10. ^^Vgl. Holzinger, 2002, S. 7. ^°Vgl. dazu und zum Folgenden Pfeffer und Baron, 1988, S. 263-264.

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rung hinsichtlich der administrativen Kontrolle kommt es hingegen gar nicht zu einer Anstellung im betreffenden Unternehmen. Die Arbeitsleistung wird von Personen erbracht, die selbstandig erwerbstatig sind oder bei einem anderen Unternehmen angestellt sind. Handelt es sich dabei um auf Personalbereitstellung spezialisierte Unternehmen, so spricht man von Leiharbeit oder Personalleasing. Wahrend die Beschaftigten im Intermediarunternehmen angestellt sind und von diesem bezahlt werden, unterliegen sie den Anweisungen und der Kontrolle des leasenden Unternehmens. Eine weitere Moglichkeit der Auslagerung liegt in der Auftragsvergabe an ein anderes, eine spezifische Leistung erstellendes Unternehmen. Es kann sich etwa um Subcontracting oder auch um andere Formen handeln - wesentlich ist, dass die Kontrolle der Arbeitsleistung kaum mehr vom auftraggebenden Unternehmen ausgefiihrt wird, die Anbindung ist schwach. Die folgende Aufzahlung konkreter Formen atypischer Erwerbstatigkeit soil einen Eindruck iiber das breite Spektrum atypischer Erwerbstatigkeit geben. Sie ist auf Osterreich fokussiert.^^ Zu atypischer Beschaftigung zahlen etwa Schicht- und Nachtarbeit, Beschaftigung mit Uberstunden oder auch mit kapazitatsorientierter variabler Arbeitszeit (KAPOVAZ), weiter die erwahnten Formen der Heim- bzw. Telearbeit sowie Arbeitskrafteiiberlassung, oftmals auch Leiharbeit genannt. Auch neue Selbstandigkeit bzw. Scheinselbstandigkeit ist in diesem Zusammenhang anzufiihren. Dabei erfolgt das Verfiigbarmachen von Arbeitskraften iiber einen Werkvertrag oder einen Preien Dienstvertrag. Die Ausfiihrung bestimmter Tatigkeiten erfolgt durch formal selbstandige, jedoch in Bezug auf Zeit, Ort und Inhalt sowie wirtschaftlich nicht unbedingt unabhangige Auftragnehmerlnnen. Eine derart gestaltete Auslagerung bestimmter Aktivitaten kann als Subcontracting bezeichnet werden. Juristisch gesehen handelt es sich bei einem Preien Dienstvertrag um ein gesetzlich nicht geregeltes Dauerschuldverhaltnis, mit dem sich die Preien Dienstnehmerlnnen zur Erbringung einer gattungsmafiig umschriebenen Dienstleistung verpflichten. Im Gegensatz zu einem (echten) Dienstvertrag liegt keine personliche Abhangigkeit vor.^^ Die Preien Dienstnehmerlnnen konnen den Ablauf ihrer Arbeit selbst regeln und jederzeit andern sowie die Arbeitszeit frei einteilen. Sie unterliegen keiner Anwesenheitspflicht, konnen sich durch andere Personen vertreten lassen und sind nicht in den Betrieb eingebunden. Bei einem Werkvertrag, als der zweiten Form neuer Selbstandigkeit, handelt es sich um ein Zielschuldverhaltnis. Die Werknehmerlnnen verpflichten sich zur Erbringung eines Erfolges (Werkes), verwenden ihre eigenen Betriebsmittel und sind im Normalfall wirtschaftlich unabhangig. Auch fiir den Werkvertrag ist die fehlende personliche Abhangigkeit charakteristisch. Der freie Dienstvertrag wird im Gegensatz zu einem Werkvertrag, der mit Erfiillung des Vert rages beendet ist, durch Kiindigung beendet. Ein wesentli®^Soweit nicht anders angegeben, orientiert sich die folgende Darstellung an Miihlberger, 2000, S. 8-9 und Holzinger, 2001, S. 7-8. ®^ Personliche Abhangigkeit bedeutet, dass fiir die Dienstnehmerlnnen nicht die Moglichkeit besteht, iiber ihre Arbeitskraft in zeitlicher Hinsicht frei zu verfiigen. Dafiir charakteristisch sind die Merkmale der Weisungsgebundenheit, der Unterwerfung unter betriebliche Ordnungsvorschriften sowie laufende KontroUen der Dienstgeberlnnen, disziplinare Verantwortlichkeit, die personliche Leistungserbringung sowie u.U. die Verwendung der Betriebsmittel der Dienstgeberlnnen und die Ubernahme des wirtschaftlichen Risikos durch die Dienstgeberlnnen (wirtschaftliche Abhangigkeit ist moglich). Vgl. Engelbrecht et al. 2002, S. 29, sowie Huber 1999, S. 151.

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cher Unterschied zwischen einem Freien Dienstvertrag und einem Werkvertrag liegt also darin, ob es sich bei der zu erbringenden Leistung um das ,,Zur-Verfugung-Stellen der Arbeitskraft" oder um eine hinreichend konkretisierte Leistung (Werk) handelt.^^ Auch hinsichtlich der arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Absicherung unterscheiden sich freie Dienstvertrage und Werkvertrage.®^ Ebenfalls zu atypischen Beschaftigungsverhaltnissen werden Teilzeitbeschaftigung und geringfiigige Beschaftigung, als Sonderform von Teilzeitarbeit, gezahlt. Bei Teilzeitbeschaftigungsverhaltnissen handelt es sich um Beschaftigungsverhaltnisse mit einem stundenmafiigen Arbeltsvolumen unter einem Vollzeitbeschaftigungsverhaltnis. In Osterreich arbeiten die meisten Teilzeitbeschaftigten zwischen zwolf und 24 Stunden pro Woche, wobei die Wochenarbeitszeit von Frauen meist unter der Wochenarbeitszeit von Mannern Uegt.^^ Geringfiigige Beschaftigung wird nicht iiber den Umfang der Arbeitszeit, sondern iiber eine maximale Entgelthohe, die Geringfiigigkeitsgrenze, definiert.^^ Der Anteii geringfiigiger Beschaftigungsverhaltnisse an alien unselbstandig Erwerbstatigen steigt standig. Noch starker verbreitet sind allerdings Teilzeitbeschaftigungsverhaltnisse. Eine Einordnung von Teilzeitarbeit in die Kategorie der atypischen Beschaftigung wird daher zunehmend in Prage gestellt.®^ Zur Normalitat geworden sind auch bestimmte Gruppen von befristet Beschaftigten, etwa Saisonbeschaftigte im Baugewerbe und im Tourismus.^^ Befristete Beschaftigung bedeutet, dass eine Arbeitskraft fiir einen bestimmten, vorher definierten Zeitraum oder bis zum Erreichen eines bestimmten Ziels bzw. Zustands beschaftigt wird. Neben Saisonbeschaftigten ist dabei beispielsweise auch an Aushilfen oder Vertretungen zu denken. Es kann sich dabei um auch um Leiharbeitskrafte und iiber Werkvertrage oder Freie Dienstvertrage beschaftigte Personen handeln.^^ Dariiber hinaus ist auch an Personen ^^Vgl. Engelbrecht et al. 2002, S.27-37 sowie Huber 1999, S.151. ^'^Beim Freien Dienstverhaltnis kommt die sozialversicherungsrechtliche Absicherung dem aus einem Normalbeschaftigungsverhaltnis resultierenden Status vergleichsweise nahe. Unterschiede zum Normalarbeitsverhaltnis bestehen durch eingeschrankte Leistungen im Bereich der Krankenversicherung. Wesentlich ist weiter, dass eine gesetzliche Arbeitslosenversicherung nicht moghch ist. Dies ist auch bei Werkvertragen der Fall. Werkvertragnehmerlnnen sind dariiber hinaus auch nur unter bestimmten Voraussetzung sozialversicherungspflichtig. In diesem Fall ist die Inanspruchnahme der Leistungen der Unfallversicherung, der (verglichen mit Normalarbeitsverhaltnissen eingeschrankten) Leistungen der Krankenversicherung sowie der Pensionsversicherung moglich. Fiir Werkvertragnehmerlnnen besteht fiir den Fall, dass keine Versicherungspflicht vorliegt, die Moglichkeit des „Opting-In" bei der Sozialversicherung der gewerblichen Wirtschaft, allerdings kann damit kein Pensionsanspruch begriindet werden. Vgl. Schonbauer und Laburda, 2003, S. 14-15. ®^Vgl. Holzinger, 2002, S. 26, bzw. die dort angefiihrten Quellen. Wie fiir den Begriff der atypischen Beschaftigung gilt auch fiir den Begriff der Teilzeitarbeit, dass dieser nicht einheitlich ist (vgl. Talos, 1999, S. 419-420). ®®Die monatliche Geringfiigigkeitsgrenze steigt regelmaCig leicht an und liegt etwa 2005 bei 323,46 Euro. Vgl. zu aktuellen Bestimmungen etwa Kammer fiir Arbeiter und Angestellte unter http://www.arbeiterkammer.at. Stand 11.03.2005. ®^Vgl. etwa Miihlberger, 2000, S. 9. ®®Vgl. dazu wiederum Holzinger, 2002, S. 8. ^^Der englischsprachige Begriff des ,,temporary workers" beschreibt einerseits Konstellationen, wo Mitarbeiterlnnen nur fiir einen vorher bestimmten Zeitraum angestellt werden. Andererseits versteht man darunter auch Mitarbeiterlnnen, die explizit nur fiir die Erbringung einer genau definierten Leistung

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in Ausbildung, wie Lehrlinge oder Praktikantlnnen, zu denken. Wie aus dieser Ubersicht deutlich wurde, iiberschneiden sich einige Formen atypischer Beschaftigung. Dariiber hinaus kann sich die Identifikation und Abgrenzung atypischer Beschaftigungsformen als kompliziert erweisen, was insbesondere bei der empirischen Erfassung zu Schwierigkeiten fuhrt. Die arbeits- und sozialrechtUche Stellung von Beschaftigten in Normalarbeitsverhaltnissen fiihren dazu, dass Normalarbeitsverhaltnisse manchmal mit den Attributen ,,unflexibel" oder „teuer" versehen werden. Die InternaUsierung von Arbeit bzw. die „klassische" langfristige Arbeitsbeziehung verursacht Kosten, die durch ExternaHsierung von Arbeit vermieden oder verringert werden sollen.^^ So wird vor allem in der offentHchen Diskussion die Flucht aus dem Arbeits- und Sozialversicherungsrecht als prominentes Motiv fiir den Einsatz atypischer Beschaftigungsverhaltnisse angefiihrt.^^ In diesem Kontext jedoch mindestens ebenso bedeutend ist das Schlagwort der Flexibilisierung.^^ So ermittelt Holzinger im Rahmen einer Befragung von dreiBig osterreichischen Betrieben eine Erhohung der Disponierfahigkeit, d.h. die MogUchkeit der Bewaltigung von Auftragsspitzen und Produktionsausweitungen ohne Personalsteigerung, als wesentliches Motiv fiir den Einsatz atypischer Beschaftigungsverhaltnisse.^^ Zu unterscheiden ist zwischen numerischer und funktionaler Flexibilitat.^"* Wahrend unter numerischer Flexibilitat bedarfsabhangige Variationen des verfiigbaren Arbeitsvolumens fallen, versteht man unter funktionaler Flexibilitat etwa die Sicherstellung der Verfiigbarkeit iiber spezifische Qualifikationen, die im Unternehmen selbst erst aufgebaut werden miissen oder aufgrund einer zu geringen Auslastung gar nicht fix eingebunden werden. Funktionale Flexibilitat kann weiter das Resultat von Veranderungen des Arbeitsinhalts und dem Abgehen von einem hohen Mafi an Arbeitsteilung sein. Mitarbeiterlnnen werden in zunehmend unterschiedlichen und umfangreicheren Aufgabenbereichen eingesetzt. North, Smallbone und Leigh bezeichnen dies als ,,multiskilling".^^ Numerische Flexibilitat des Personaleinsateingestellt werden, vgl. dazu fiir Grofibritannien Kitching, 1994, 123-124. PfefFer und Baron, Autoren mit einem US-amerikanischen Hintergrund, verwenden den BegrifF des ,,temporary workers" hingegen im Sinne von Beschaftigten eines Unternehmens, das fiir die gesamten administrativen Agenden verantwortlich ist, wahrend die Beschaftigten jedoch einem anderen Unternehmen weisungsgebunden eingesetzt werden. Pfeffer und Baron verwenden den Begriff des ,,temporary workers" eher im Sinne eines Leasingarbeitsverhaltnisses (vgl. Pfeffer und Baron, 1988, S. 266). Diese Hinweise sollen nicht im Sinne eines Definitionsversuchs verstanden werden, sondern die begrifflichen Uberschneidungen, nicht zuletzt resultierend aus nationalen Regelungen und sprachHchen Unterschieden, deutUch machen. ^°Vgl. Pfeffer und Baron, 1988, S. 263. ^^Vgl, dazu beispielsweise unter dem Titel ,,Kleine Unternehmer und andere Atypische" von Fritz Pesata, der unter anderem auf die ,,Verselbstandigung durch den Arbeitgeber" eingeht (in Der Standard vom 18./19.10.2003). Zur juristischen Frage der Arbeitnehmereigenschaft vs. Vorhegen eines Preien Dienstvertrags ,,'Neue' Unternehmer oder ,alte' Taglohner" vgl. etwa Gert-Peter Reissner in Der Standard vom 17.02.2004. ^^Vgl. Talos, 1999, S. 431. Vgl. zum Einsatz atypischer Beschaftigungsverhaltnisse als ein Element von Flexibilisierungsstrategien im Rahmen betrieblicher Personalpolitik auch etwa Paasch, 1990, insbesondere S. 136-137. ^^Vgl. Holzinger, 2001, S. 19. ^^Vgl. Pfeffer und Baron, 1988, S. 272-274; Bellmann et al., 1996, S. 1-2; Gannon und NoUen, 1997, S. 264. ®^Vgl. North, Smallbone und Leigh, 1994, S. 208. Beziiglich der Differenzierung zwischen numerischer und funktionaler Flexibilitat wird auf Atkinson, 1985, verwiesen.

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zes hingegen bedeutet konkret, dass im Unternehmen durch Variation der Beschaftigtenzahl (etwa durch Einsatz befristeter Arbeitsverhaltnisse, Leiharbeit oder durch Werkvertrage) sowie durch Variation der Arbeitszeit je Beschaftigten (beispielsweise durch Uberstunden oder Arbeitszeitflexibihsierung, gegebenenfalls in Verbindung mit Teilzeit) Anpassungspotenziale geschaflFen werden.^^ Die Eignung der einzelnen Formen atypischer Beschaftigungsverhaltnisse hangt dabei jedoch stark von der Vorhersehbarkeit und der Dauer der Schwankungen ab. Wahrend befristete Beschaftigung eher dann geeignet ist, wenn es sich um langerfristige Anderungen des Kapazitatsbedarfs handelt, sind Leiharbeiter auch kurzfristig und fiir kurze Zeitraume einsetzbar. Relevant sind weiter Erfordernisse hinsichtlich Qualifikationsniveaus sowie betriebsspezifischen Humankapitals. Je geringer diese ausfallen, umso eher eignen sich Leiharbeiter und umso flexibler kann die Unternehmung auf schwankende Nachfrage reagieren. 6.2.2 Bestimmungsgriinde fiir die Humanressourceneinbindung Atypische bzw. alternative Beschaftigungsformen konnen, wie in Abschnitt 6.2.1 ausgefiihrt, als wesentliche Elemente flexibilitatsorientierter Ansatze zur Bewaltigung von Unsicherheit angesehen werden. Rein flexibilitatsorientierte Argumente scheinen jedoch zu kurz zu greifen, da, wie die Realitat zeigt, das Normalarbeitsverhaltnis trotz stark zunehmender Verbreitung atypischer Beschaftigungsformen nach wie vor weit verbreitet ist.^^Im Laufe dieses Abschnitts werden daher Griinde sowohl fiir und gegen langfristig orientierte Arbeitsvertrage als auch fiir und gegen lose Formen der Humanressourceneinbindung erarbeitet. Dabei wird sowohl auf theoretische Erklarungsansatze, als auch auf empirische Ergebnisse eingegangen. Die dargestellten Einflussfaktoren sind hinsichtlich des Abstraktionsniveaus und der Theorienahe nicht konsistent einzuordnen, bilden jedoch in ihrer Gesamtheit die Problematik gut ab. Neben bereits skizzierten Aspekten, wie etwa der Sicherung von funktionaler oder numerische Flexibilitat, wird etwa auf kostenorientierte und andere, vornehmlich praktisch orientierte Uberlegungen, die beispielsweise die Koordination oder Kommunikation betreffen, eingegangen. Ebenfalls thematisiert werden Probleme wie die Bestimmung von Arbeitsinhalten oder opportunistisches Verhalten. In Verbindung mit dem damit angesprochenen Bereich der Transaktionskostentheorie wird vor allem auf den Aufbau von spezifischem Humankapital sowie auf damit verbundene Vor- und Nachteile eingegangen. In weiterer Folge werden die motivationalen Wirkungen der verschiedenen Formen von Beschaftigungsverhaltnissen diskutiert. Der ^®Vgl. dazu und zum Folgenden Walwei, 1995, S. 12-14. ^'^So ist beispielsweise der Beschaftigungszuwachs der Jahre 1995-2000 im EU-Durchschnitt in etwa zu gleichen Teilen auf die Zunahme von Vollzeit- und Teilzeitjobs zuriickzufiihren. Dies gilt auch fiir Osterreich. Insgesamt sind in diesem Zeitraum im EU-Durchschnitt bis zu zwanzig Prozent aller unselbstandig Erwerbstatigen auf Teilzeitbasis angestellt, was auch in etwa der Situation in Osterreich entspricht. Befristete Arbeitsvertrage haben EU-weit rund fiinfzehn Prozent der Erwerbstatigen, in Osterreich noch deutlich unter zehn Prozent. In alien Fallen ist die Tendenz jedoch steigend, vgl. dazu Europaische Kommission, 2001, S. 19-20. Ahnlich stellt sich die Situation in Osterreich sowie in einigen anderen europaischen Landern bei den geringfiigig Beschaftigten und Freien Dienstnehmerlnnen dar, wenn auch - vor allem bei den Freien Dienstnehmerlnnen - zum Teil auf etwas niedrigerem Niveau (vgl. Fink, Riesenfelder und Talos, 2001, S. 51-59, S. 69-70, S. 82 sowie S. 125).

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Einstieg erfolgt jedoch zunachst liber den Aspekt der Ressourcenabhangigkeit und damit iiber die Frage, wie bedeutend bestimmte Mitarbeiterlnnen fiir das junge Unternehmen sein konnen. 6.2.2.1 Theoretisch abgeleitete Einflussfaktoren Wie bereits dargestellt wurde, ist mit der Ressourcenfrage gerade auch fiir Jungunternehmen ein kritischer Bereich angesprochen. Bei jungen Unternehmen ist neben der Verfiigbarkeit auch an die Abhangigkeit von bestimmten Ressourcentragerlnnen zu denken. Dem Personalbereich, vor allem jenen Mitarbeiterlnnen, die schon von Beginn der Unternehmenstatigkeit an mit dabei sind, kommt hier besondere Bedeutung zu. Diese Mitarbeiterlnnen konnen durch ihr Verbleiben im Unternehmen sowie durch das Ausmafi ihres Engagements starken Einfluss auf den Erfolg der Griindung bzw. des jungen Unternehmens haben. Der Personalbereich wird umso mehr einen kritischen Erfolgsfaktor darstellen, je kleiner die Belegschaft ist. Mit zunehmender Grofie der Belegschaft stehen mehr Moglichkeiten zur Verringerung des Risikos des Verlustes von Schliisselmitarbeiterlnnen zur Verfiigung. Fiir ,,entrepreneurial firms", also junge, kleine, wachstumsorientierte Unternehmen, sind Mitarbeiterlnnen dann unentbehrlich, wenn deren Beitrag fiir das Unternehmen als wertschaffend und schwer zu ersetzen angesehen wird.^^ Diese Problematik ergibt sich daraus, dass Arbeitskrafte durch die Aufgabenerfiillung sowie durch Gewinnung von Kenntnissen zu Zielen, Aktivitaten und Organisation des auftraggebenden Unternehmens spezifisches Wissen aufbauen konnen. So beschreiben etwa Picot, Laub und Schneider im empirischen Teil ihrer Arbeit, was unter standardisierten vs. spezifischen Qualifikationen konkret zu verstehen ist.^^ So verfiigen etwa Mitarbeiterlnnen in der Produktion, im einfachen und mittleren Verwaltungsbereich sowie Hilfskrafte, wie auch Mitarbeiterlnnen mit konventlonelier akademischer Ausbildung (beispielsweise graduierte Ingenieure oder Betriebswirte) iiber standardisierte Qualifikationen. Mitarbeiterlnnen mit spezifischen Qualifikation sind oftmals in der Entwicklung tatig oder im Vertrieb, wo sie aufgrund ihrer Erfahrung besonders wertvoll fiir das Unternehmen sind. Welter fiihren die Autoren Mitarbeiterlnnen in der Geschaftsleitung und qualifizierte Beschaftigte, die bereits wahrend ihrer Ausbildung, etwa aufgrund von Praktika oder Diplomarbeiten, im Unternehmen tatig waren, an. Williamson, Wachter und Harris hingegen betonen, dass es fast immer zur Ausbildung von spezifischen Qualifikationen kommt. Die Ausiibung einer Tatigkeit in einer immer einzigartigen Kombination von Ausstattung, Prozess, Team und Kommunikation fiihrt zu spezifischen Qualifikationen.^^^ Eine hohe Spezifitat ist eine Konsequenz hoher transaktionsspezifischer Investitionen. Inputfaktoren oder Mitarbeiterlnnen sind auf bestimmte Aufgabenbereiche spezialisiert. Handelt es sich hier um Kernbereiche der unternehmerischen Tatigkeit, so kann vom Verbleiben der betreffenden Mitarbeiterlnnen abhangen, ob die Leistungserstellung in dieser Form iiberhaupt (welterhin) moglich ist. Dariiber hinaus gehen mit der ^ Vgl. Baker, 1999, S. 4-5, der sich dabei an Emerson, 1962 und 1972, orientiert. Es handelt sich dabei um Arbeiten, die dem Bereich der Power-Dependence bzw. Exchange-Theorie zuzurechnen sind. ^^Vgl. zum Folgenden , Laub und Schneider, 1989, S. 230. ^°°Vgl. Williamson, Wachter und Harris, 1996, S. 237-239.

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Ausbildung von unternehmensspezifischem Know-how und mit Spezialisierung oftmals auch Verbesserungen der Produktivitat einher.^°^ Abhangigkeitsverhaltnisse gegeniiber Beschaftigten mit spezifischen Qualifikationen konnen also gerade in jungen und kleinen Unternehmen weitreichende negative Konsequenzen haben. Baker arbeitet Strategien zur Bewaltigung derartiger Abhangigkeitssituationen heraus. Eine Moglichkeit der Risikominderung besteht, wie bereits in Abschnitt 6.1.1 skizziert wurde, in Diversifizierung. Anders formuliert, geht es darum, die Bedeutung des wertschaffenden Beitrags des Schliisselmitarbeiters zu verringern.-^^^ Ein moglicher Verlust von Beschaftigten mit spezifischen Qualifikationen muss nicht mehr unbedingt existenzbedrohend sein, wenn rechtzeitig eine entsprechende Diversifizierung eingeleitet wurde. Dies kann etwa den Eintritt in neue Absatz- oder Beschaffungsmarkte bedeuten, um entweder die Abhangigkeit von speziellen Marktkontakten oder produktbzw. technologiebezogenen Know-how des betreffenden Schliisselmitarbeiters bzw. der betreffenden Schliisselmitarbeiterin so weit als moglich zu verringern. Eine Strategie der Unsicherheits- bzw. Risikominderung durch Diversifizierung fiihrt jedenfalls zu Wachstum in einer oder mehreren Dimensionen, wie etwa des Angebotsumfangs, der Abnehmerzahl, der Beschaftigten oder des Umsatzes. Die Diversifizierungsstrategie soil allerdings im Rahmen dieser Arbeit nicht weiter verfolgt werden, da hier die Anbindung von Mitarbeiterlnnen an das Unternehmen im Vordergrund steht. Neben der Diversifizierungsstrategie fiihrt der Autor zwei weitere Reaktionsmoglichkeiten an, die er als „Retention Response" und als „Recruitment Response" bezeichnet.^^^ Im Fall der ,,Recruitment Response" soil die Anzahl der fiir das Unternehmen verfiigbaren Alternativen erhoht werden. Dies bedeutet, neue Mitarbeiterlnnen, die in der Lage waren, einen entsprechenden Arbeitsbeitrag zu leisten, zu suchen und einzustellen. Die Anwendung dieses Prinzips ist grundsatzlich auch unternehmensintern mogUch. Unter der Voraussetzung ausreichend grofier personeller Kapazitaten ist daran zu denken, eine zweite, bereits im Unternehmen tatige Person in den Arbeitsbereich einer Schlusselarbeitskraft einzuarbeiten und so die Weitergabe des spezifischen Know-hows anzuregen.^^"^ Auf unternehmensexterne Losungen weisen Pfeffer und Baron hin. Externalisierung von Arbeit, d.h. insbesondere lose Formen der Humanressourceneinbindung wie Zeit- oder Leasingmitarbeiterlnnen, oder sogar eine ganzliche Auslagerung der betreffenden Aktivitat an Subunternehmer, sollen einer kritischen Ressourcenabhangigkeit vorbeugen.^^^ Das Gegenstiick zur ,,Recruitment Response" stellt die ,,Retention Response" dar. Damit bezeichnet Baker MaiSnahmen zur Anbindung von Schliisselmitarbeiterlnnen im Unter^^^Verglichen mit standardisierten Faktoren oder Qualifikationen ist damit allerdings auch eine Einschrankung des Einsatz- bzw. Nutzungsbereichs verbunden. ^°^Das Prinzip dieser Strategie besteht darin, den Wert dieser spezifischen, das Abhangigkeitsverhaltnis begriindenden Austauschbeziehung aus der Perspektive des Unternehmens zu verringern. Vgl. generell zu den erwahnten zugrunde liegenden Ausgleichmechanismen Baker, 1999, S. 31, sowie die dort zitierten Arbeiten von Emerson aus den Jahren 1962 bzw. 1972. ^^^Vgl. Baker, 1999, S. 31-32. ^°*Vorausgesetzt ist dabei kooperatives Verhalten der betreffenden beschaftigten Person. Davon ist jedoch - etwa gerade, wenn es um die Schaffung bzw. Aufrechterhaltung von Machtasymmetrien geht - nicht unbeding auszugehen. ^°^VgL Pfeffer und Baron, 1988, S. 277. Die Autoren nehmen dabei Bezug auf Pfeffer und Salancik, 1978.

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nehmen.^°® Durch Steigerung des Werts der Austauschbeziehungen fiir die betrefFenden Mitarbeiterlnnen soil die Anzahl der verfiigbaren Alternativen verringert werden und dadurch Mitarbeiterlnnen im Unternehmen gehalten werden. Als Ansatzpunkt zur Steigerung des Werts der Austauschbeziehung sind Anreizsysteme zu sehen. An dieser Stelle kommt wieder der Art des Beschaftigungsverhaltnisses ins Spiel. Im etwa im Gegensatz zu losen Formen der Einbindung, wie etwa Werkvertragen, werden VoUzeitarbeitsvertrage als eine Grundlage fiir Anreize, wie etwa Gewinn- oder Kapitalbeteiligung, angesehen. Wie Picot, Laub und Schneider zeigen, werden Personen mit spezifischen Qualifikationen eher unternehmensintern (d.h. vor allem iiber konventionelle Arbeitsvertrage) eingebunden als Personen mit standardisierten, d.h. nicht spezifischen, Qualifikationen. Dazu kommt, dass Anreize, wie Provisionen, Gewinn- oder Kapitalbeteiligungen, vor allem Mitarbeiterlnnen, die iiber betriebsspezifische Qualifikation verfiigen, und weniger haufig Mitarbeiterlnnen mit standardisierten Qualifikationen, angeboten werden.^^"^ Eine Funktion von Normalbeschaftigungsverhaltnissen kann also darin gesehen werden, dass sie eine Basis fiir Anreize darstellen konnen. Weiter ist anzunehmen, dass mit einem andauernden Arbeitsverhaltnis die aus der Spezifitat der Qualifikation erwachsende Machtstruktur, d.h. das Abhangigkeitsverhaltnis des Unternehmens von den Beschaftigten, verschwinden oder sogar kippen kann. Dies ist dann der Fall, wenn die Unternehmensbezogenheit seiner Qualifikation so hoch wird, dass diese in anderen Unternehmen nicht oder nicht adaquat genutzt werden konnen.^°® Die Anzahl alternativer Beschaftigungsmoglichkeiten sinkt damit auch fiir die bzw. den Beschaftigten, was in einer hohen Stabilitat der Arbeitsbeziehung resultieren wird. Geht es um die Auswahl geeigneter Vertragsformen bzw. Beschaftigungsverhaltnisse, so bietet die Neue Institutionenokonomie, insbesondere der Transaktionskostenansatz, wesentliche Anhaltspunkte. Diesbeziigliche Uberlegungen sind jedoch nicht nur auf die oben skizzierten Aspekte, namlich aus Faktorspezifitat entstehende Machtstrukturen, gerichtet. Es geht vielmehr um die aus unausgeglichenen Machtstrukturen in Verbindung mit opportunistischem Verhalten und anderen Charakteristika der Transaktionssituation sowie aus dem jeweiligen gewahlten institutionellem Arrangement, d.h. der Vertragsbzw. Koordinationsform, resultierenden Kosten.^^^ Okonomische Austauschbeziehungen finden in der Transaktionskostentheorie in einem Analyserahmen statt, den Williamson durch bestimmte Verhaltensannahmen bestimmt sieht. Neben opportunistischen Verhalten, also der Verfolgung von Eigeninteressen, ist es vor allem die begrenzte Rationalitat, die - im Zusammenspiel mit Unsicherheit - bestimmte Vertragsformen sinnvoll macht. Begrenzte Rationalitat bedeutet, dass die handelnden Personen aufgrund der Unmoglichkeit, alle gegenwartigen und zukiinftigen Umweltzustande zu beriicksichtigen, iiber einen unvollstandigen Wissensstand verfiigen, der nur intendiert rationales Handeln erlaubt.^^^ ^°^Vgl. Baker, 1999, S. 31-32. ^°^Vgl. Picot, Laub und Schneider, 1989, S. 229-231. 108 Ygj Becker, 1993, S. 43. Auf das daraus resultierende, beiderseitig starkes Interesse an einer langfristigen Arbeitsbeziehung weisen auch Picot, Laub und Schneider, 1989, S. 232, hin. ^°^Zur folgenden Kurzdarstellung der Transaktionskostentheorie vgl. Picot, 1982, S. 267-277; Ebers und Gotsch, 1995, S. 208-223; insbesondere im Kontext des Personalmanagement Eigler, 1995, S. 36-56; Kullak, 1995, S. 52-70 und Alewell und Hackert, 1998, S. 32-34, sowie die jeweils zitierte Literatur. ^^^Erwahnt sei an dieser Stelle auch, dass Williamson zur Vereinfachung der Analyse als dritte Verhaltens-

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Die Auswahl eines bestimmten institutionellen Arrangements orientiert sich am Effizienzkriterium. Es geht um den Vergleich der mit einer Transaktionen in jeweils unterschiedlichen institutionellen Arrangements verbundenen Kosten.^^^ Neben solchen Kosten, die v.a. aus der Faktorspezifitat resultieren, wie etwa eine kleine Anzahl von moglichen Transaktionspartnerlnnen und damit moglicherweise opportunistischen Verhaltens, haben die aus der Unsicherheit iiber mogliche zukiinftige Umweltzustande sowie aus der Haufigkeit der Transaktion resultierenden Kosten Einfluss auf die Wahl des institutionelle Arrangements bzw. die Form der Vereinbarung. Aus diesen Aspekten, vor allem der parametrischen Unsicherheit, die die aktuelle und zukiinftige Transaktionssituation betrifFt, als auch der Verhaltensunsicherheit, d.h. moglicherweise opportunistischen Verhaltens der Transaktionspartnerlnnen, ergeben sich Informations-, Bewertungs- und KontroUprobleme bzw. -kosten. Die Eignung verschiedener institutioneller Arrangements zur Verringerung von parametrischer Unsicherheit und Verhaltensunsicherheit hangt von der jeweiligen Konstellation ab. So kann opportunistisches Verhalten durch KontroUe oder durch Anreizsetzung, d.h. Einflussnahme auf die Kosten und Nutzen opportunistischen Verhaltens, beschrankt werden. In welchem Ausmafi parametrischer Unsicherheit problematisch werden konnte, hangt vor allem davon ab, wie flexibel die konkrete Vereinbarung handhabbar ist. Da beschrankte Rationalitat die genaue Beschreibung aller transaktionsrelevanten Dimensionen, insbesondere deren zukiinftigen Entwicklung, nicht erlaubt, kann bei Vorliegen bestimmter Konstellationen die Anpassungsfahigkeit des institutionellen Arrangements hohe Bedeutung haben. Die Moglichkeiten der direkten Kontrolle, der Ausgestaltung von Anreizen sowie die Anpassungsfahigkeit variieren nun mit der Art des institutionellen Arrangements, d.h. der Vertrags- bzw. Koordinationsform. Zu unterscheiden ist zwischen klassischen, neoklassischen und relationalen Vertragen. Diese entsprechen der Koordination iiber den Markt in Form einfacher Kaufvertrage, dem Treffen langfristiger Vereinbarungen sowie der Institution "Organisation", d.h. der Etablierung von Autoritatsbeziehungen. Fiir einfache Kaufvertrage, dazu sind auch Werkvertrage zu zahlen, ist wesentlich, dass sie von kurzer Dauer sind, sowie dass Inhalt und Konditionen im vorhinein genau festgelegt werden. Anpassungen werden nicht im Rahmen der Vereinbarung, sondern einseitig vorgenommen. Langfristige Vertrage werden hingegen bedingt formuliert, d.h. sie enthalten Anpassungsklauseln. Nach Abschluss des Vertrages sind annahme Risikoneutralitat anfiihrt. Vgl. dazu etwa Ebers und Gotsch, 1995, S. 210, die die Annahme der Risikoneutralitat als kontrafaJctisch bezeichnen. Gerade auch bei jungen Unternehmen ist nicht von risikoneutralem Verhalten auszugehen. Griinderinnen oder Griinder werden im Gegenteil eher bestrebt sein, Situationen mit hoherer Unsicherheit oder hoherem Risiko so weit als moglich zu vermeiden. Da die Moglichkeiten der Einflussnahme auf externe Aspekte und damit externe Unsicherheit gerade fiir kleine, junge Unternehmen sehr gering sind, ist anzunehmen, dass zumindest innerhalb des Unternehmens versucht wird, Unsicherheit und Risiko zu minimieren. Risikoaversion ist jedoch nicht nur auf Seite der Unternehmen, sondern auch der Beschaftigten wahrscheinlich. ^^^Die Transaktionskosten konnen folgendermafien kategorisiert werden: Anbahnungskosten, das sind Suchund Informationskosten; Kosten des Vertragsabschlusses, d.h. Vereinbarungs- und Entscheidungskosten, Aushandlungs- und Vergleichskosten; Durchfiihrungskosten, d.h. Kosten fiir Abwicklung, durch Fehlsteuerung aufgrund opportunistischen Verhaltens, fiir Anpassung und Kontrolle; sowie, abschliefiend, Vertragsaufhebungskosten, d.h. Kosten fiir Abbruch und Beendigung. Diese Ubersicht wurde Eigler, 1995, S. 44-45, entnommen.

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daher zwischen den Partnern abgestimmte Entscheidungen sowie Kooperation erforderlich. Noch wesentlich starkeren Rahmencharakter haben relationale Vertrage. Auch sie sind langfristig angelegt, jedoch in Bezug auf den Konkretisierungsgrad der zu erbringenden Leistungen bei Vertragsabschluss wesentlich unbestimmter. Relationale Vertrage begriinden die Abwicklung iiber das Arrangement der Organisation. Sie zeichnen sich durch hohe Anpassungsfahigkeit sowie die Nutzung von Kontroll- und Anreizinstrumenten aus. Fiir Transaktionen von Arbeitsleistung stellt, wie Williamson, Wachter und Harris argumentieren, die Koordination mittels relationaler Vertrage, d.h. iiber die Etablierung einer Autoritatsbeziehung, die effizienteste Form dar.^^^ Verglichen mit einfachen Kaufvertragen ist damit die Anpassung an sich verandernde Marktbedingungen moglich. Ein Aspekt, der zwar theoretisch auch mit bedingten Vertragen zu erreichen sein konnte, aber aufgrund von begrenzter Rationalitat nicht realisierbar ist. Selbst wenn es moglich ware, Vertrage so umfassend zu formulieren, dass damit alle moglichen Entwicklungen der Umwelt, der Handlungsalternativen sowie deren Konsequenzen abgebildet wiirden, ware das Zustandekommen der Vereinbarung unwahrscheinlich, da diese nicht verstandlich, in ihrer Gesamtheit nicht erfassbar und damit fiir einen oder beide Vertragspartner nicht akzeptabel ware. Dariiber hinaus bestiinde bei der Umsetzung insofern ein Problem, als eine Einschatzung iiber den aktuellen Status, d.h. das Vorliegen von bestimmten Bedingungen, vorzunehmen ist. Aufgrund der Moglichkeit opportunistischen Verhaltens kann dies nicht einer, namlich der besser informierten Vertragspartei, iiberlassen werden. Das selbe gilt fiir die Bewertung der erbrachten Arbeitsleistung. Sequentielle Spot-Vertrage, d.h. aufeinander folgende Arbeitsvertrage, die nach Erkennen der Umweltzustande jeweils neu verhandelt werden, sind insofern keine Losung, als damit ebenfalls nicht gewahrleistet ist, opportunistisches Verhalten zu vermeiden. Im Analyserahmen der Transaktionskostentheorie sind die Charakteristika der Aufgabe in hohem Mafie fiir die Form des institutionellen Arrangements, d.h. die Art des Beschaftigungsverhaltnisses, bestimmend. Wie erwahnt, reichen die konkreten Auspragungen dabei von Werkvertragen als marktliche Losungen auf der einen Seite bis hin zum traditionellen Arbeitsverhaltnis auf der anderen Seite des Kontinuums.^^^ Handelt es sich um Aufgaben, die hinreichend klar abgegrenzt werden konnen und deren zufriedenstellende Erfiillung iiberpriifbar ist, so ist die Abwicklung in marktlicher Form moglich. Ebenfalls von Relevanz ist, welcher der Transaktionspartnerlnnen das Eigentum an aufgabenrelevanten Produktionsmitteln hat. Sind die leistungserbringenden bzw. aufgabenerfiillenden Partnerlnnen die Eigentiimerlnnen der Produktionsmittel, so spricht dies eher fiir externe Losungen. Als drittes Bestimmungskriterium fiihrt Picot das Ausmafi an Uberwachung bzw. Weisungsgebundenheit an. Dies ist nicht nur aus Perspektive der Personen, die die Uberwachung ertragen miissen, von Relevanz, sondern vor allem auch aus Perspektive der aufgabeniibertragenden Personen. Da diese an einer hinreichend effektiven Uberwachung der Leistungserbringung interessiert sind, miissen sie sich mit der Prage der Ausgestaltung des Uberwachungs- und Anreizsystems auseinandersetzen. "^Vgl. dazu und zum Folgenden Williamson, Wachter und Harris, 1996, S. 239-246. ^^^Vgl. dazu und zum Folgenden Picot, 1982, S. 273ff.

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Bei externen Losungen, wie Werkvertragen, sind diesbeziigliche Fragen, im Gegensatz zu internen Losungen, wie traditionellen Arbeitsverhaltnissen, kaum relevant. Eine weitere Gruppe von Ansatzen zur Erklarung langfristig angelegter Arbeitsverhaltnisse wird unter den Theorien impliziter Kontrakte zusammengefasst. Eine Vereinbarung liber ein Arbeitsverhaltnis umfasst sowohl explizite, als auch implizite Komponenten. Im expliziten Arbeitsvertrag wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Pflicht zur Lohnzahlung im Gegenzug zur Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung vereinbart sowie der Inhalt der Arbeitsleistung rahmenartig beschrieben. Implizite Vertrage umfassen alle Nor men, Wert halt ungen und gewohnheitsmafiige Regelungen, die sich in Unternehmen oder anderen sozialen Gefiigen herausbilden.^^'* Implizite Vertrage tragen damit zu einem reibungslosen Betriebsablauf bei. Die Erfiillung der expliziten Komponenten von Vereinbarungen ist im Gegensatz zu impliziten Kontrakten gerichtlich durchsetzbar. Implizite Komponenten spielen aufgrund der Besonderheiten menschlicher Arbeitskraft - im Gegensatz zu Gutern - bei der Ausgestaltung von Beschaftigungsverhaltnissen eine bedeutende RoUe.^^^ Wesentlich ist die Untrennbarkeit der Arbeitsleistung von der Person als Trager von Werten und Bediirfnissen. So spielen implizite Kontrakte fur Motivation und Fiihrung von Mitarbeiterlnnen eine bedeutende Rolle. Risikoverteilungsmodelle weisen auf ein weiteres, fiir das Entstehen impliziter Kontrakte wesentliches Charakteristikum hin: die Tatsache namlich, dass Arbeitsleistung nur begrenzt teilbar und das Risiko der Verwertung der Arbeitsleistung fiir Arbeitnehmerlnnen damit kaum diversifizierbar ist.^^^ Unternehmerlnnen, auf der anderen Seite, sind durch rahmenartige Vereinbarungen in der Lage, die Arbeitsleistung inhaltlich erst dann konkretisieren zu miissen, wenn aufgrund eines verbesserten Informationsstandes die genauen Erfordernisse bestimmt werden konnen.^^^ Es wird also aufgrund der Schwierigkeit, die Arbeitsinhalte bereits vor bzw. bei Vertragsabschlufi genau zu beschreiben, ein Direktionsrecht von Unternehmerlnnen gegeniiber Arbeitnehmerlnnen vereinbart. Diese Weisungsbefugnis wird von Arbeitnehmerlnnen akzeptiert, weil Unternehmerlnnen Unsicherheit tragen und damit Risiko iibernehmen.^^® Dies diirfte gerade auch fiir Jungunternehmen, wo sowohl auf der Marktseite, als auch auf der Leistungserstellungsseite der Neuigkeitsgrad - und damit die Unbestimmtheit der Aufgaben - hoch ist, von Bedeutung sein. Die Ubernahme von Risiko durch Unternehmerlnnen kann auch in der Lohnhohe zum Ausdruck kommen, wenn Arbeitnehmerlnnen statt einem variierenden, unsicheren Einkommen ein niedrigeres, dafiir aber sichereres Einkommen akzeptieren. Die implizite ^^*Vgl. zu vertragstheoretischen Grundlagen von Beschaftigungsverhaltnissen, insbesondere der hier dargestellten Definition von impliziten Kontrakten, Eigler, 1995, S. 58. ^^^Vgl. dazu und zum Folgenden wiederum Eigler, 1995, S. 59-60. ^^^Im Prinzip besteht fiir Arbeitnehmerlnnen natiirlich die Moglichkeit, das Beschaftigungsrisiko durch mehrere Teilzeitarbeitsverhaltnisse zu diversifizieren. Zu beriicksichtigen ware in diesem Fall jedoch auch, ob das Risiko eines Arbeitsplatzverlustes bei Teilzeitbeschaftigung gr613er ist als bei Vollzeitbeschaftigung. ^^^Vgl. dazu auch Casson, 1982, S. 195-197. ^^^Vgl. wiederum Casson, 1982, S. 195-197, sowie Eigler, 1995, S. 59-60. Verwiesen wird ebenfalls auf die Darstellung der fiir die vorliegende Arbeit relevanten Aspekte von Knights Unternehmertheorie zu Beginn dieses Kapitels.

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Komponente des Arbeitsvertrags kann dann als Versicherung zur Verstetigung des Einkommens aufgefasst werden.-^^^ Neben Risikoverteilungsmodellen bilden die humankapitalorientierten Kontraktmodelle die zweite Gruppe der Theorien der impliziten Kontrakte.^^^ Sie kniipfen damit an einer bereits thematisierten Besonderheit der menschlichen Arbeitskraft, der Entstehung von spezifischen Humankapital, an. In der Humankapitaltheorie als Ausgangspunkt dieses Erklarungsansatzes wird argumentiert, dass Investitionen in allgemeines Humankapital von den Arbeitnehmerlnnen getragen und daraus resultierende Ertrage iiber einen hoheren Lohn zuriickfiiefien. Investitionen in und Ertrag von spezifischen Humankapital werden hingegen von Arbeitgeberlnnen und Arbeitnehmerlnnen geteilt.^^^ Die Spezifitat des Humankapitals fiihrt, wie zu Beginn dieses Abschnitts ausgefiihrt, zu einem gegenseitigen Abhangigkeitsverhaltnis. Die Arbeitnehmerlnnen tragen fiir den Fall des Austritts aus dem Unternehmen das Risiko der Nichtverwertbarkeit des spezifischen Wissens. Die Arbeitgeberlnnen wiederum sind in Abhangigkeit des Leistungsbeitrags bzw. der strategischen Bedeutung der spezifischen Qualifikationen direkt, in existenzieller Hinsicht, oder aber aufgrund des aus dem akkumulierten Humankapital resultierenden Kostenvorteils von den Arbeitnehmerlnnen abhangig. Auf (potenzielle) Griindungsunternehmen konnen Kostenvorteile aus akkumulierten, unternehmensspezifisches Humankapital zudem die Wirkung von Eintrittsbarrieren haben. Da diese, verglichen mit etablierten Unternehmen, noch kein unternehmensspezifisches Humankapital akkumulieren konnten, weisen sie eine relativ ungiinstige Kostensituation auf.^^^ Diese Uberlegung weiterfiihrend, konnte die Nutzung langfristiger Beschaftigungsverhaltnisse, obwohl vielleicht kurzfristig teurer, als Investition interpretiert werden, um den Kostennachteil aufgrund des (noch) nicht aufgebauten spezifischen Humankapitals im Laufe der Zeit abzubauen. Andererseits konnte damit gerade auch die Wahl loser Formen der Humanressourceneinbindung erklart werden. So konnte argumentiert werden, dass zur Kompensation der Kostennachteile zunachst solche Formen der Humanressourceneinbindung gewahlt werden, die nicht den Aufbau einer Organisation und damit hohe Organisationskosten bedingen. Es ist davon auszugehen, dass auch in diesem Fall im Laufe der Zeit spezifisches Humankapital gebildet wird. Allerdings wird es sich dabei dann weniger um jene von Williamson, Wachter und Harris beschriebene, organisations- bzw. sozialorientierte Form^^^, sondern vorrangig um sach- bzw. aufgabenorientiertes spezifisches Humankapital handeln. Die Nutzung dieses Know-hows fiir das junge Unternehmen kann dann in einem zweiten Schritt durch die Begriindung eines Normalarbeitsverhaltnisses sichergestellt werden. An dieser Stelle der Argumentation ist dann allerdings wieder opportunistisches Verhalten, etwa seitens des Tragers des spezifischen Humankapitals, zu beriicksichtigen. Dieses kann beispielsweise in hohen Gehaltsforderungen zum Ausdruck kommen („Hold up"). ^^^Vgl. dazu und zu einer Ubersicht von Theorien der impliziten Kontrakte Biffl, 1994, S. 163. Vgl. dazu auch Franz, 1999, S. 306-307. ^^^Siehe zu den Grundziigen und Vertretern dieser Theorien wiederum Biffl, 1994, S. 162-163. ^2iVgl. Becker, 1993, S. 33-51. i " V g l . Biffl, 1995, S. 162. ^23Vgl. Williamson, Wachter und Harris, 1996, S. 237-239.

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Qualitative BeschaftigungsefTekte

Die Auszahlung relativ hoher Gehalter in dieser zweiten Phase konnte dann aber auch als Pramie fiir die Inkaufnahme einer atypischen, moglicherweise sogar prekaren, Beschaftigungssituation in der ersten Phase interpretiert werden. Dariiber hinaus konnte die erste Phase eines solcherart zweiphasigen Verlaufs der Personaleinbindung auch als ,,mutual sniff test "^^^ genutzt bzw. als solcher angelegt werden. Die erste Phase dient dann einem naheren Kennenlernen der Partnerlnnen sowie einer Bewertung ihrer Leistungsbeitrage. Gelegentlich wird dies ein spezifischer Vorteil loserer Formen der Humanressourceneinbindung genannt. Alternative bzw. atypische Beschaftigungsverhaltnisse konnen daher vor allem auch als einen Rekrutierungsweg bzw. als Eintrittsmoglichkeit in ein Unternehmen genutzt werden.^^^ Eine wesentliche Voraussetzung, um lose Formen der Humanressourceneinbindung als Instrument der Personalauswahl und -rekrutierung nutzen zu konnen, liegt in der hohen Reversibilitat bzw. dem starken transitorischen Element. Darin auch der Grund zu sehen, dass der Einsatz loser Formen der Humanressourceneinbindung flexibilitatserhohende und damit unsicherheitsreduzierende Wirkung haben kann. Im Folgenden wird auf positive, als auch negative Konsequenzen der verschiedenen Beschaftigungsverhaltnisse, vornehmlich aus einer praktisch-orientierten Perspektive, eingegangen. 6.2.2.2 Empirisch ermittelte und praktisch-orientierte Einflussfaktoren In Abschnitt 6.2.1 wurde skizziert, dass atypische Beschaftigung in der offentlichen Diskussion immer wieder thematisiert wird. Als Argumente fiir den Einsatz loser Formen der Humanressourceneinbindung werden oftmals unmittelbar kosten- bzw. liquiditatsorientierte Aspekte angefiihrt. Die Kostenersparnis ergibt sich zunachst aus einer vergleichsweise kleinen Kernbelegschaft. Auf diese Weise gelingt es, die Fixkostenbelastung moglichst gering zu halten.^^^ Liquiditatsproblemen kann so auf flexible Art vorgebeugt werden, was insbesondere fiir Griindungs- und Jungunternehmen relevant ist. Bei Mitarbeiterlnnen, die iiber Intermediare wie Personalleasingunternehmen eingebunden werden, konnen zudem auch im Bereich der Personalrekrutierung und -verwaltung Kosten reduziert werden.^^^ Die Auslagerung von spezialisierten Dienstleistungen (wie Werbung oder juristischen Dienstleistungen) sowie unterstiitzenden Aktivitaten (beispielsweise Reinigungs- oder Erhaltungsarbeiten) tragt aufgrund einer vergleichsweise schlanken Organisation ebenfalls zur Vermeidung von Kosten bei.^^^ Ein Vorteil loser Formen der Humanressourceneinbindung liegt weiter in der genaueren Skalierbarkeit. Dies bedeutet, dass mit dem Einsatz atypischer Erwerbsformen eine feinere Abstimmung zwischen einer Veranderung des Humanressourcenbedarfs und dem ^^^Matusik, 1997, S. 366. ^^^Walwei (1995, S. 15) bezeichnet dies als „on-the-job"-Test. ^^^Vgl. Aldrich und von Glinow, 1992, S. 241. ^^'^Vgl. dazu auch Pfeffer und Baron, 1988, S. 275-276. Dariiber werden aus Perspektive des (etablierten) Unternehmens noch andere Motive fiir die Begriindung atypischer Beschaftigungsverhaltnisse angefiihrt: Beeinfiussung der Wahrnehmung der Lohn- bzw. Gehaltsstruktur; Disziplinierung der fix Angestellten; Schwachung bzw. Abwehr gewerkschaftlicher Aktivitat oder auch Vorbeugung der Abhangigkeit von qualifizierten bzw. Schliisselmitarbeiterlnnen, vgl. dazu insgesamt Pfeffer und Baron, 1988, S. 274-277. ^2®Vgl. Aldrich und von Glinow, 1992, S. 241.

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verfiigbaren Volumen an Arbeitsleistung vorgenommen werden kann. Kommt es im Zuge der Unternehmensentwicklung etwa zu einem Zuwachs von Aufgaben, so ist zu entscheiden, ob und wie diesen neuen Anforderungen zu begegnen ist. So ist beispielsweise an die Ausweitung der personellen Ressourcen zu denken. Die Veranderung des Aufgabenumfangs liegt jedoch in jungen Unternehmen oftmals unter dem Ausmafi an personeller Kapazitat, die durch die Einstellung zusatzlicher Beschaftigter geschafFen wiirde. Um nicht Gefahr zu laufen, unausgelastete Mitarbeiterlnnen bezahlen zu miissen, werden die neuen Aufgaben oftmals in die Arbeitsbereiche bestehender Mitarbeiterlnnen integriert.^^^ Darin liegt, wie Manstedten im Rahmen von Experteninterviews feststellt, ein wesentliches Wachstumshindernis junger Unternehmen der Software- und Systemhausbranche. Als eine Moglichkeit zur Ubernahme neuer Aufgaben, ohne dadurch die bestehenden Mitarbeiterlnnen (unmittelbar) zu belasten, nennt der Autor die Einstellung von Teilzeitkraften oder freier Mitarbeiterlnnen.^^^ Fiir freie Mitarbeiterlnnen spricht vor allem, wie Klandt und Kirschbaum ebenfalls im Rahmen von Interviews mit Griindern bzw. Jungunternehmen aus der Software- und Systemhausbranche eruieren, dass sie in Abhangigkeit des Bedarfs eingesetzt werden konnen. Auf diese Weise konnen auch Phasen iiberdurchschnittlich hoher Nachfrage bewaltigt werden, ohne den vor allem bei Jungunternehmen stark begrenzten finanziellen Spielraum durch die unbefristete Einstellung von Vollzeitarbeitskraften zusatzlich einzuschranken.^^^ Als Nachteile dieser Formen der Humanressourceneinbindung wird die Einarbeitungszeit angefiihrt. Die Kontinuitat des Betriebsablaufs wird jedoch nicht nur durch die Einarbeitung der Freien Mitarbeiterlnnen, sondern generell durch die aus der Art des Beschaftigungsverhaltnisses resultierenden relativ haufigen Wechsel gestort.^^^ Dieser Aspekt fiihrt zum nachsten Punkt: der vergleichsweise aufwendigen Kommunikation mit Freien Mitarbeiterlnnen. Eine direkte Steuerung und KontroUe der Arbeitsleistung ist oftmals nicht moglich, was wiederum ausfiihrliche Gesprache der Griinderpersonen mit den Freien Mitarbeiterlnnen erfordert. Die Abstimmung mit den Freien Mitarbeiterlnnen kann immer nur dann, wenn diese auch tatsachlich im Unternehmen anwesend sind, oder iiber Kommunikationsmedien wie Telefon oder E-mail erfolgen. Gerade bei kurzfristiger Modifizierung oder Konkretisierung der ausgelagerten Aufgaben kann dies oftmals nicht direkt weitergegeben werden und damit zu Stehzeiten fiihren. Der Einsatz freier Mitarbeiterlnnen kann auch in der aufiengerichteten Kommunikation zu Problemen fiihren, insbesondere etwa in Situationen, wo Zusammenarbeit mit KundInnen erforderlich, aber nicht moglich ist.^^^ Es ist anzunehmen, dass dies ist nicht nur fiir einen effizienten Betriebsablauf kontraproduktiv ist, sondern auch zu Imageproblemen fiihren kann. Insgesamt stellen Klandt und Kirschbaum fest, dass Griinder der Software- und Systemhausbranche der Einbeziehung freier Mitarbeiterlnnen kritisch gegeniiberstehen.^^^ ^2^Vgl. ^^°Vgl. ^^^Vgl. ^^^Vgl. ^^^Vgl. ^^'^Vgl.

Manstedten, 1997, S. 220-221; Drumm, 2003, S. 223. dazu und zum Folgenden Manstedten, 1997, S. 226-227. dazu auch Klandt und Kirschbaum, 1985, S. 120. Manstedten, 1997, S. 227, sowie Klandt und Kirschbaum, 1985, S. 120. Klandt und Kirschbaum, 1985, S. 120. dazu und zum Folgenden Klandt und Kirschbaum, 1997, S. 120.

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Qualitative Beschaftigungseffekte

Ihr Einsatz erfolgt weniger direkt im Bereich der Softwareerstellung, sondern eher in unterstiitzenden Tatigkeiten, wie vor allem im Vertrieb. Diese Beschaftigungsverhaltnisse werden in den sehr friihen Phasen der Unternehmensentwicklung aufgrund von finanzierungs- und risikobezogenen Uberlegungen gewahlt. Mit zunehmender Unternehmensentwicklung sehen Klandt und Kirschbaum jedoch die Tendenz, weniger mit Freien Mitarbeiterlnnen als vielmehr mit fest angestellten Mitarbeiterlnnen zu arbeiten. Wesentlichen Griinde fiir alternative Formen der Humanressourceneinbindung liegen nach Klandt und Kirschbaum sowie Manstedten also hauptsachlich im Bereich finanzieller Restriktionen sowie in Unteilbarkeiten. Zu anderen, teilweise abweichenden Ergebnissen gelangt Matusik, die ebenfalls junge Softwareunternehmen untersucht. Auf die Untersuchung von Matusik wurde bereits in der Einleitung zu diesem Kapitel hingewiesen. Die Autorin setzt sich in der zitierten Arbeit explizit mit Motiven und Mustern des Einsatzes alternativer Wege der Humanressourceneinbindung in jungen vs. etablierten Softwareunternehmen auseinander. Sie beschrankt sich dabei auf Professionalisten bzw. qualifizierte Fachkrafte (,,professional/technical contingent workers"), ohne jedoch auf konkrete Elemente atypischer Erwerbstatigkeit bzw. die Art der Beschaftigungsver halt nisse einzugehen. Es ist anzunehmen, dass es sich etwa um Zeit- bzw. Leiharbeit oder andere lose Formen von Humanressourceneinbindung handelt. Zu denken ware etwa an jene, die den in Osterreich existierenden Werk- oder Freien Dienstvertragen entsprechen, also eine Auftragsvergabe an Dritte, seien es Scheinselbstandige, seien es unabhangig selbstandig Erwerbstatige oder andere Unternehmen. Die empirische Ermittlung der Motive und Muster erfolgte im Rahmen von acht Tiefeninterviews mit Vert ret ern junger U.S.amerikanischer Softwareunternehmen sowie sieben Vertretern etablierter Unternehmen. Zunachst halt Matusik fest, dass alternative Beschaftigungsverhaltnisse zur Bewaltigung der Aufgaben in der Softwarebranche schlichtweg notwendig seien.^^^ Die Griinde fiir die Wahl alternativer Formen der Humanressourceneinbindung liegen, erstens, im Zeitdruck, dem die jungen Softwareunternehmen bei Entwicklung und Produktlaunch ausgesetzt sind. Die Verfiigbarkeit des erforderlichen hoch spezialisierten Know-hows sei nur auf diesem Weg gewahrleistet. So fehlen Zeit und Kompetenz fiir Bewerberlnnensuche und -auswahl, wie auch fiir die Personalentwicklung. Die Tatsache, dass hochqualifizierte Humanressourcentragerlnnen nicht in Form normaler Arbeitsvertrage eingebunden wiirden, ergabe sich aus der ablehnenden Haltung der Beschaftigten. Diese seien iiberhaupt nur in losen Beschaftigungsformen fiir das Jungunternehmen zu gewinnen. Jungunternehmen seien, so Matusik, kaum in der Lage, Spezialisten durch hohes Entgelt anzuziehen, und konnten dieses Manko auch nicht durch Namen und Reputation kompensieren. Die unter der zweiten Kategorie zusammengefassten Motive fiir die Einbindung von ,,contingent resources" subsummiert die Autorin unter den Begriff der Flexibilitat. Durch alternative Arrangements bei der Ressourcennutzung sollen die personellen Kapazitaten den kurzfristig orientierten Erfordernissen der Produktentwicklungszyklen angepasst, d.h. Uberkapazitaten vermieden werden. Bei den damit beschriebenen Aspekten ist also genaugenommen die Schaffung

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numerischer Flexibilitat angesprochen, wahrend die erstgenannte Motivgruppe der Sicherung der funktionalen Flexibilitat dient. In beiden Fallen geht es um die kurzfristig verfugbaren Handlungsalternativen sowie um die Breite des Aktionsspielraums. Neben den Motiven des Einsatzes alternative! Beschaftigungsformen lag ein weiterer Interessensschwerpunkt der referierten Arbeit in der Untersuchung der Einsatzmuster. Hier sind deutliche Unterschiede zwischen den beiden untersuchten Gruppen, jungen und etablierten Unternehmen, festzustellen. Wahrend atypisch Beschaftigte in etablierten Unternehmen etwa hinsichtlich Raum, Aufgabenbereiche oder Informationspolitik, wie auch durch Kleidung oder andere Symbole, von Normalbeschaftigten getrennt werden, arbeiten ,,contingent resources" in Jungunternehmen stark integriert mit.^^^ Dies betrifft zum einen die Arbeitsraume bzw. die Arbeitsplatzgestaltung, aber auch die Einsatzbereiche. So erfordert die Gestaltung der Aufgabenbereiche oftmals Zusammenarbeit von normal und atypisch Beschaftigten. Atypisch Beschaftigte sind dariiber hinaus auch haufig in Kernbereichen tatig. Der Gefahr von Know-how-Abfluss und damit die Gefahrdung des Wettbewerbvorteils, wie auch einer Abhangigkeit von den Spezialistlnnen, eventuell verbunden mit hohen finanziellen Forderungen, wird von den befragten Jungunternehmen zwar erkannt. Den Angaben der Interviewpartnerlnnen zufolge bestehen jedoch keine Alternativen, da bei beschrankten Mitteln dem Zeitdruck nur auf diese Weise begegnet werden konne. 6.2.3 Verhaltnis von stabilitats- und

flexibilitatsorientierten

Ansatzen

So vielfaltig die Argumente fiir und gegen langfristig orientierte, normale Arbeitsbeziehungen bzw. fiir und gegen atypische Beschaftigungsverhaltnisse sind, so ist vor allem aus den zuletzt referierten Studien eine Gemeinsamkeit zu extrahieren: Feste und lose Formen der Humanressourceneinbindung werden parallel eingesetzt. Dies fiihrt zur in Abschnitt 6.1.3 aufgeworfenen Frage nach der Beziehungen zwischen stabilitatsorientierten und flexibilitatsorientierten Ansatzen zur Begegnung von Unsicherheit. So wird etwa argumentiert, dass sich die aus festen, dauerhaften Beschaftigungsverhaltnissen ergebende Stabilitat mit der durch den Einsatz atypischer Beschaftigungsverhaltnisse gewonnenen Flexibilitat erganzen konne. Dieser komplementare Charakter der beiden Ansatze sichere die Funktionsfahigkeit von Unternehmungen.^^^ Dies mag fiir etablierte Unternehmen gelten, aber ist davon auch im Falle junger Unternehmen auszugehen? Auf einige Nachteile loser Formen der Humanressourceneinbindung wurde bereits hingewiesen. Diese und andere sind nun noch explizit im Kontext der stabilitats- bzw. flexibilitatsschaffenden Wirkungen zu diskutieren. Hinsichtlich eines wesentlichen Aspekt, so wurde in Abschnitt 6.1 argumentiert, unterscheiden sich neu gegriindete bzw. junge Unternehmen von etablierten Unternehmen: sie verfiigen noch kaum iiber interne und externe Strukturen. Relativ gesehen miissen junge Unternehmen ein ungleich hoheres Ausmafi ihrer Aktivitaten fiir StrukturschaflFung einsetzen. Flexibilitatserhohende Elemente, also insbesondere atypische Beschaftigungsverhaltnisse, konnen in dieser sensiblen Phase den Aufbau von Routinen verzogern oder ^^^Vgl. dazu und zum Folgenden wiederum Matusik, 1997, S. 365-366. ^^''Vgl. etwa Walwei, 1995, S. 11-12; Hubner, 1983, S. 74.

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den Ressourcenaufwand erhohen. Dies spricht gerade auch in jungen Unternehmen fiir eine moglichst enge und langfristige Einbindung von Mitarbeiterlnnen. Auf Konsequenzen eines gleichzeitigen Einsatz fester und loser Formen der Humanressourceneinbindung gehen etwa Gannon und Nollen ein. Die Autoren beschreiben eine hinsichtlich der Art der Beschaftigungsverhaltnisse inhomogene Belegschaft. Der zugrunde liegenden Ansatz wird als „core-and-ring strategy" bezeichnet. Als Ergebnis dessen steht eine, in eine Kerngruppe sowie verschiedene Ringgruppen segmentierte Belegschaft.^^® Die Kerngruppe setzt sich hauptsachlich aus Mitarbeiterlnnen des Managementbereichs sowie Schliisselmitarbeiterlnnen zusammen, die in Form langfristig orientierter Vollzeitarbeitsvertrage beschaftigt werden. Zur Kerngruppe konnen auch Teilzeitmitarbeiterlnnen zahlen, die den Vollzeitbeschaftigten beziiglich Kompensation oder anderer Anreize gleichgestellt sind. Teilzeitbeschaftigte konnen jedoch auch, gemeinsam mit befristet Beschaftigten oder unregelmafiig Beschaftigten zur ersten Gruppe, d.h. den Kern umgebenden Ring, gezahlt werden. Den zweiten Ring bzw. die zweite Gruppe bilden Leiharbeiterlnnen und die dritte Gruppe fallt in den Bereich des Subcontracting und Outsourcing. ^^^ Als wesentliche Motive fiir die beschriebene Strategie der Humanressourceneinbindung werden die Schaffung numerischer, als auch funktionaler Flexibilitat^"^^ sowie Kostenargumente^"*^ angefiihrt. Zu bedenken geben auch Gannon und Nollen, dass diesen Vorteilen negative Aspekte gegeniiberstehen. Dabei kann es sich etwa um standig erforderliche Trainings- und Orientierungsmafinahmen oder auch Konflikte und Unzufriedenheit aufgrund unterschiedlicher Stati, ungleicher Behandlung von Mitgliedern verschiedener Gruppen oder einen hinsichtlich Fahigkeiten bzw. Erfordernissen unpassenden Einsatz der Ringmitarbeiterlnnen handeln. Die genannten Aspekte konnen dariiber hinaus auch die Qualitat der Zusammenarbeit in Teams beeintrachtigen.^"*^ Besonders im Kontext von Griindungsunternehmen fiihren Aldrich und von Glinow als Nachteil atypischer Beschaftigungsformen auch den Verzicht auf das Ausnutzen von Lerneffekten an. Zeit- und Leiharbeiter nehmen ihr implizites Wissen bei Verlassen des Unternehmens mit. Dariiber hinaus weisen Aldrich und von Glinow darauf hin, dass mit der Segmentierung der Belegschaft auch das Management der Humanressourcen erschwert wird.143 Fiir langerfristig orientierte Beschaftigungsverhaltnisse spricht also vor allem der Aufbau spezifischer Qualifikationen, aber auch die Weitergabe des spezifischen Know-hows an ^^®Vgl. dazu und zum Folgenden Gannon und Nollen, 1997, S. 261-262. Bellmann et al., 1996, S. 14, weisen darauf hin, dass das Konzept des flexiblen Unternehmens mit einer Stamm- und Randbelegschaft als etabliert gilt. Die Autoren gehen auch auf Kritik ein, die sich vor allem darauf bezieht, dass das Konzept nur schwach empirisch belegt ist, nicht zuletzt deshalb, well eine trennscharfe Unterscheidbarkeit nicht gegeben ist. Von Bedeutung ist weiter die Frage, ob eine diesbeziigliche Segmentation der Mitarbeiterlnnen planvoU, strategisch und absichtlich erfolgt, was ebenfalls nicht belegt sei. 139Vgl. dazu auch Aldrich und von Glinow, 1992, S. 241, die ein ahnliches Schema beschreiben. ^^°Vgl. Gannon und Nollen, 1997, S. 263-264. ^^^Vgl. Aldrich und von Glinow, 1992, S. 241. ^''^Vgl. Gannon und Nollen, 1997, S. 264. ^^^Vgl. Aldrich und von Glinow, 1992, S. 242.

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Kolleginnen und KoUegen.^'*'* Die unter anderem aus der Neuartigkeit der Situation resultierende Unsicherheit, der Jungunternehmen ausgesetzt sind, wird durch Aufbau, Ausbau und Weitergabe spezifischen Wissens - und damit dem Aufbau von Strukturen und Stabilitat - reduziert. Auf einen moglichen Trade-off zwischen den aus hoherer Flexibilitat resultierenden Nutzen und dem Verzicht auf Stabilitat als Produktivfaktor weist auch Walwei hin: ,,Die Ausschopfung numerischer Flexibilitatspotenziale ... ist fiir die Betriebe nicht nur mit Nutzen, sondern auch mit spiirbaren Opportunitatskosten verbunden. Auch mit der Stabilitat von Beschaftigungsbeziehungen verbinden die Betriebe nicht nur Nachteile, sondern sie kann sich auch als ein nicht zu unterschatzender Produktivfaktor erweisen. Insofern geht auch der betrieblichen Entscheidung iiber den Einsatz bestimmter atypischer Erwerbsformen eine sorgfaltige Giiterabwagung voraus. "^^^ In weiterer Folge geht Walwei noch auf andere Aspekte ein.^'*^ So sind im Bereich der Personalbeschaffung positive Effekte moglich, wenn etwa im Rahmen atypischer Beschaftigungsverhaltnisse Fahigkeiten und Leistungsbereitschaft neue Beschaftigte beobachtet werden konnen (,,on-the-job "-Test, vgl. Abschnitt 6.2.2.1). Anderseits ist jedoch davon auszugehen, dass gerade die Wahl bestimmter Formen von atypischer Beschaftigung zu negativer Selektion fiihrt, was sich in Schwierigkeiten bei der Personalbeschaffung niederschlagen kann. Insbesondere bei jungen Unternehmen kann eine durch stark atypische Elemente gekennzeichnete Humanressourceneinbindung, in Zusammenwirken mit einer moglicherweise bereits geringen Attraktionskraft junger Unternehmen als Arbeitgeberlnnen, Rekrutierungsprobleme auslosen oder verstarken. Neben negativen Selektionseffekten weist Walwei, insbesondere fiir prekare Beschaftigungsverhaltnisse, auf einen weiteren Aspekt hin:^^^ Produktivitatsmindernde Effekte konnen auch entstehen, wenn ein positiver Zusammenhang zwischen Beschaftigungssicherheit und Leistungsbereitschaft existiert. Da es nicht gelingt, eine Vertrauensbeziehung aufzubauen, sind eine verringerte Bereitschaft zur Invest it ion in betriebsspezifisches Humankapital, ein erhohter Widerstand gegen organisatorische oder technische Innovationen oder auch eine geringe Identifikation mit den Zielen des Unternehmens sowie geringe Loyalitat und geringeres Engagement anzunehmen.^^^ Weiter ist beim Einsatz von Mitarbeiterlnnen, die nur voriibergehend im oder durch das Unternehmen beschaftigt sind, wie oben erwahnt erwahnt, die Gefahr des Abflusses von Know-how bzw. von unternehmensspezifischen Informationen zu beachten.^^^ Es ^^^Die Voraussetzung zur Weitergabe job-spezifischen Wissens an Arbeitskollegen hangt auch stark von der eigenen Position und Perspektive im Unternehmen ab. Relative Arbeitsplatzsicherheit und Karrierechancen konnen so als Anreiz und Versicherung zur Weitergabe von spezifischen Know-how betrachtet werden, vgl. Thurow, 1975, zitiert nach Pfeffer und Baron, 1988, S. 262. ^^^Walwei, 1995, S. 10. ^^^Vgl. dazu und zum Folgenden Walwei, 1995, S. 14-16. ^'^^Vgl. Walwei, 1995, S. 16. ^^^Vgl. auch Kitching, 1994, S. 134-135; Pfeffer und Baron, 1988, S. 261 und die dort zitierte Literatur. ^^^Vgl. etwa Kitching, 1994, S. 134-135, oder auch Picot, Laub und Schneider, 1989, S. 231.

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ist nicht auszuschliefien, dass dadurch bestehende oder potenzielle Wettbewerbsvorteile beeintrachtigt werden, was fiir kleine Jungunternehmen weitreichende Konsequenzen haben kann. Dariiber hinaus ist noch auf einen anderen Aspekt hinzuweisen: die (noch) geringe Kompetenz junger Unternehmen im Bereich der gesamten Transaktionsabwicklung. Eine Humanressourceneinbindung, die an Prinzip der geschilderten „core-and-ring strategy" oder an einer anderen, lose und feste Formen der Humanressourceneinbindung integrierenden Strategie orientiert ist, stellt hohe Anforderungen an das Management. Dies betrifft insbesondere auch das Management der Humanressourcen selbst. Hinzuweisen ist etwa auf die Identifikation passender Arbeitsinhalte, die Definition organisatorischer Schnittstellen - etwa beziiglich inhaltlicher oder zeitlicher Abstimmung - wie auch dem Entwurf und der Verhandlung von Vertrage. Wahrend der Vertragslaufzeit bzw. der Leistungserbringung ist deren Qualitat zu kontrollieren und es sind vermutlich weitere Abstimmungen erforderlich.^^^ Dazu kommt, dass Jungunternehmen noch kaum Such- oder Verhandlungserfahrung haben. Sie verfiigen vermutlich nur iiber schwach ausgepragte Kenntnisse zu relevanten Normen oder Institutionen zur Marktkoordination bzw. zur Erhohung der Markttransparenz. Die Beschaffung von Information ist daher aufwendig und die Bewertung der Sachlage schwierig.^^^ Diese Uberlegungen sprechen also eher dafiir, dass in den friihen Phasen der Unternehmenstatigkeit versucht wird, die Anzahl der Transaktionen, und damit die Transaktionskosten, moglichst gering zu halten. Statt wiederholt - und eventuell sogar in verschiedenen Vertragsformen - Arbeitsleistung iiber den Markt zuzukaufen, werden dann eher wenige, aber langfristig orientierte und unbestimmte Vertrage begriindet. Im Kontext geringer Erfahrung bzw. Know-hows junger Unternehmen ist dariiber hinaus auch auf die Vermutung hinzuweisen, dass junge Unternehmen einfach noch nicht gut in der Lage sind, Arbeitspakete so genau zu definieren, dass eine Auslagerung in Form loser Formen der Humanressourceneinbindung iiberhaupt moglich oder sinnvoU erscheint.^^^ Basierte die Entscheidung fiir Normalbeschaftigungsverhaltnisse allerdings aufgrund einer Fehleinschatzung, etwa die Eignung der Mitarbeiterin oder die wirtschaftliche Entwicklung betreffend, so sind die resultierenden Kosten der Uberkapazitaten oder Korrekturmafinahmen, d.h. insbesondere Kiindigung, moglicherweise deutlich hoher als dies bei loseren Formen der Humanressourceneinbindung der Fall ware. Nach der Darstellung der verschiedenen Formen von Beschaftigungsverhaltnissen, der damit verfolgten Zielsetzung bzw. der damit verbundenen Vor- und Nachteile, liegt als isoygj (jg^2u auch Pfeffer und Baxon, 1988, S. 294, die vor allem auch auf die Bedeutung von Vertragsverhandlung und KontroUe der Leistungserbringung bzw. generell auf die Bedeutung eines fahigen, unternehmensgrenzeniiberschreitenden Managements hinweisen. ^^^Ahnlich auch Drumm (2002, S. 221), der aufgrund dessen auf den Einsatz eines auf wenige Moglichkeiten reduziertes Instrumentarium der Rekrutierung, -auswahl und -fiihrung in Griindungsunternehmen schhefit. ^®^So interpretieren Picot, Laub und Schneider eine hohe Inanspruchnahme freier Mitarbeiterlnnenvertrage bei erfolgreichen Griinderlnnen als Hinweis darauf, dass erfolgreiche Griinderlnnen eher in der Lage sind, gut zur Auslagerung geeignete Arbeitspakete zu definieren. Vgl. dazu Picot, Laub und Schneider, 1989, S. 235.

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nachster Schritt die Untersuchung der empirischen Relevanz nahe. Vereinzelt wurde zwar bereits schon auf empirische Untersuchungen zum Einsatz loser Formen der Humanressourceneinbindung eingegangen. Dabei handelt es sich jedoch um tendenziell kleinzahlige Erhebungen, zum Teil mit Fallstudiencharakter, die keine Aussagen zur Verbreitung atypischer Beschaftigungsverhaltnis zulassen. Damit sind auch keine Riickschliisse auf die durch den Einsatz loser Formen der Humanressourceneinbindung resultierenden qualitativen Beschaftigungseffekte junger Unternehmen moglich. 6.2.4 Verbreitung und Einsatz atypischer Beschaftigungsverhaltnisse Zum Ausmafi des Einsatzes atypischer Beschaftigungsverhaltnisse in Griindungs- und Jungunternehmen liegen kaum empirische Befunde vor. Aus diesem Grund wurde dieser Themenbereich im Rahmen der in Abschnitt 5.2 skizzierten Primardatenerhebung bei osterreichischen Jungunternehmen inkludiert. Auf die eigenen Ergebnisse wird nach einer Uberblicksdarstellung zu Entwicklung und Verbreitung atypischer Beschaftigung eingegangen. Diese einleitende Darstellung der allgemeinen Ergebnisse erfolgt vor allem auch, um eine Einordnung der eigenen empirischen Ergebnisse vornehmen zu konnen. Dies ist unter anderem deshalb von Bedeutung, well eine vergleichende Betrachtung der Verbreitung atypischer Beschaftigungsverhaltnisse in osterreichischen Jungunternehmen mit der Verbreitung atypischer Beschaftigung im allgemeinen Riickschliisse auf die qualitativen Beschaftigungseffekte durch Griindungen bzw. Jungunternehmen erlaubt. Fiir einen unmittelbaren Vergleich sind allerdings nur Ergebnisse geeignet, die die Verbreitung der einzelnen Formen atypischer Erwerbstatigkeit in Betrieben bzw. Unternehmen des privatwirtschaftlichen Bereichs beschreiben (also Angaben zur Anzahl atypisch Beschaftigter pro Unternehmen oder Betrieb). Soweit dies nicht moglich ist, und um eine Vorstellung iiber die Entwicklung atypischer Beschaftigung zu gewinnen, wird diese insgesamt bzw. bezogen auf die Erwerbsbevolkerung, skizziert. Diesbeziigliche Studien bilden den Einstieg des Uberblicks. 6.2.4.1 Studieniiberblick zu Verbreitung atypischer Beschaftigung Die zunachst folgenden Ausfiihrungen zu Teilzeitbeschaftigung, Leiharbeit sowie befristeter und geringfligiger Beschaftigung orientieren sich an Talos, 1999. Der Autor zeigt, dass die Bedeutung von Teilzeitarbeit in Osterreich langsam, aber kontinuierlich steigt.^^^ Insgesamt lag die Teilzeitquote der unselbstandigen Beschaftigen im Jahr 1997 nach dem Lebensunterhaltskonzept (LUK) bei 12 Prozent bzw. nach dem Labour-Force-Konzept (LFK) bei 13,7 Prozent.^^^ In absoluten Zahlen bedeutet dies rund 410.000 Personen nach dem LUK bzw. rund 498.000 Personen nach dem LFK. Teilzeitarbeit betrifft in Osterreich je nach Definition zwischen ein Viertel und ein Drittel aller erwerbstatigen ^^^Vgl. dazu und zum Folgenden Talos, 1999, S. S. 255-259. Die Datenreihen reichen bis zum Jahr 1974 zuriick. ^^^Bei der Definition von Teilzeitbeschaftigung ist zwischen dem Lebensunterhaltskonzept (LUK), das nur Personen, die mindestens zwolf und maximal 35 Wochenarbeitsstunden erfasst, und Labour-ForceKonezpt (LFK), das auch Personen weniger als zwolf Wochenarbeitsstunden (d.h. 1-35 Wochenarbeitsstunden) beriicksichtigt, zu unterscheiden. Vgl. dazu ausfiihrlicher Talos, 1999, S. 255.

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Qualitative BeschaftigungselTekte

Prauen und rund zwei bis vier Prozent der Manner. Wesentlich ist, dass Teilzeitarbeit durch ein relativ niedriges Qualifikationsniveau, vergleichsweise eingeschrankte Berufsund Tatigkeitsfelder sowie geringere Aufstiegsmoglichkeiten gekennzeichnet ist. Teilzeitarbeit konzentriert sich auf relativ wenige Branchen: so waren im Jahr 1997 rund die Halfte aller teilzeitbeschaftigten Frauen im Handel, Gesundheitswesen oder Realitatenwesen tatig. Wie in Abschnitt 6.2.1 erwahnt, wird geringfiigige Beschaftigung im Gegensatz zu Teilzeitbeschaftigung nicht liber die Arbeitszeit, sondern iiber das Einkommen definiert. Auch bei geringfiigiger Beschaftigung ist ein ansteigender Trend auszumachen, wobei diesbeziigliche Daten nur bis 1994 zuriickreichen.^^^ Im Jahr 1999 handelte es sich bei rund 191.000 bzw. 6,5 Prozent aller Beschaftigungsverhaltnisse (ohne Beamte) um geringfiigige Beschaftigung, wobei dies ebenfalls Prauen (mit 9,9 Prozent) deutlich haufiger betrifft als Manner (mit 3,5 Prozent). Etwa die Halfte der geringfiigig Beschaftigten hat mindestens ein weiteres Beschaftigungsverhaltnis. Werden Teilzeit- und geringfiigige Beschaftigurig von Frauen dominiert, so andert sich dies bei Leiharbeit.^^^ Rund achtzig bis neunzig Prozent der Leiharbeitskrafte sind mannlich, was vor allem auf die Konzentration von Leiharbeit auf den Produzierenden Bereich zuriickzufiihren ist. Auch bei Leiharbeit ist von einem ansteigenden Trend auszugehen. Dies gilt sowohl hinsichtlich der Zahl der Personalbereitstellungsunternehmen (Leiharbeitsfirmen, Uberlasser), als auch hinsichtUch der betroffenen Arbeitskrafte. Die Zahl der gemeldeten Personen lag etwa im JuU 1996 bei etwa 4.200 und im JuU 1997 bei 5.400. Aufgrund verschiedener Faktoren, insbesondere der Lage des relevanten Stichtags, ist jedoch davon auszugehen, dass die tatsachliche Anzahl hoher liegt. Befristete Beschaftigung ist deutlich starker verbreitet als Leiharbeit.^^^ Im Jahr 1995 waren etwa 190.000, im Jahr 1997 241.000 Personen nur fiir einen bestimmten, vorher festgelegten Zeitraum oder fiir eine spezifische Aufgabe mit begrenzter Dauer beschaftigt. Bezogen auf alle unselbstandigen Erwerbstatigen sind dies in etwa zwischen sechs und acht Prozent. Befristete Beschaftigung ist in Osterreich etwa zur Halfte auf Ausbildungsvertrage zuriickzufiihren sowie zu rund einem Viertel auf eine im Arbeitsvertrag vorgesehene Probezeit. Verglichen mit den anderen Formen atypischer Beschaftigung sind die geschlechtsspezifischen Unterschiede bei befristeter Beschaftigung gering. Nach diesem unspezifischen Uberblick werden, soweit fiir einzelne Formen der Beschaftigung verfiigbar, im Folgenden kurz hinsichtlich der Groi3e differenzierte Ergebnisse referiert. Die Gleichsetzung von Kleinunternehmen mit Jungunternehmen ist zwar, wie in Abschnitt 6.1 diskutiert, nicht unbedingt gerechtfertigt. Die Alternative ware jedoch eine undifferenzierte Betrachtung, was bedeuten wiirde, kleine Jungunternehmen mit etablierten Grofiunternehmen zu vergleichen. Der folgende Uberblick ist in diesem Kontext zu sehen. So zeigen Bellmann et al. im Rahmen einer Untersuchung mit Daten des lAB-Betriebspanels, dass atypische Beschaftigungsverhaltnisse in kleinen Betrieben relativ gesehen haufiger sind als in groiJen Betrieben.^^^ Die Autoren weisen die Anteile ^^^Vgl. ^^^Vgl. ^^'^Vgl. issygj

dazu und zum Folgenden wiederum Talos, 1999, S. 261-262. wiederum Talos, 1999, S. 259-260. zu befristeter Beschaftigung Talos, 1999, S. 260-261. (jaau und zum Folgenden Bellmann et al., 1996, S. 15-16. Bei den lAB-Daten handelt es sich um

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der Randbelegschaft an den Gesamtbeschaftigten fiir die Jahre 1993 bis 1995 aus. Zur Randbelegschaft zahlen befristet Beschaftigte, Aushilfen, Praktikantlnnen, Gelegenheitsarbeiterlnnen, iiberlassene Arbeitnehmerlnnen sowie freie Mitarbeiterlnnen mit Dienstoder Werkvertragen. Die Angaben beziehen sich dabei auf Personen, nicht Vollbeschaftigungsaquivalente. Gesamtwirtschaftlich, iiber alle Betriebsgrofien, liegt der Anteil der Randbelegschaft in diesem Zeitraum zwischen acht und neun Prozent, mit leicht ansteigender Tendenz. Wahrend die Anteile in grofieren Betrieben (etwa ab 200 Beschaftigten) um sechs Prozent liegen, und auch in sehr grofien Betrieben (mit iiber 2000 Beschaftigten) eine Annaherung an die, aber keine Uberschreitung der Acht-Prozent-Marke erfolgt, steigen die Anteile der Randbelegschaften in kleinen Betrieben auf bis zu iiber 16 Prozent. In relativen Grofien ausgedriickt, haben die kleinsten Betriebe (mit eins bis vier Beschaftigten) also die meisten atypisch Beschaftigten, dicht gefolgt von den Betrieben der nachsten Grofienklasse (fiinf bis neun Mitarbeiterlnnen). Anteile unter zehn Prozent sind im Betrachtungszeitraum von 1993 bis 1995 erstmals ab einer Grofie von 10 bis 19 Beschaftigten auszumachen. Die Daten erlauben dariiber hinaus eine nach Wirtschaftszweigen differenzierte Darstellung.^^^ Diese zeigt, dass Dienstleistungsbranchen beziiglich des Einsatzes atypischer Beschaftigungsverhaltnisse dominieren. Dies gilt in hohem Mafie fiir Betriebe im Bildungswesen und im Bereich Medien/Verlage (um 25 Prozent), aber auch fiir andere Dienstleistungsbranchen (zumeist um die zehn Prozentmarke). In Branchen mit starken saisonalen Charakter sind - aufgrund des Riickgriffs auf Aushilfen - atypische Beschaftigungsformen ebenfalls haufig anzutreffen. Fiir Osterreich, allerdings eingeschrankt auf geringfiigig Beschaftigte, weisen Finder und ihre Mitautorinnen bzw. Mitautoren in zwei Untersuchungen, 1992 und 1997, sowohl hinsichtlich der groiJen-, als auch der branchenspezifischen Verteilung ahnliche Ergebnisse wie Bellmann et al. aus.^^° Demnach wurden in jungen und expansiven Kleinunternehmen besonders hohe Anteile geringfiigig Beschaftigter gefunden. Absolut gesehen sind geringfiigige Beschaftigungsverhaltnisse in grolSen Organisationen haufiger anzutreffen. In Bezug auf die Wirtschaftstatigkeit der Unternehmen zeigt sich, dass geringfiigig Beschaftigte am haufigsten in unternehmensnahen Dienstleistungen tatig sind, gefolgt von ,,Einzelhandel und Reparatur von Gebrauchsgiitern", „Beherbergungs- und Gaststattenwesen", ,,Gesundheits-, Veterinar- und Sozialwesen" sowie ,,sonstige offentliche und private Dienstleistungen" (in dieser Reihenfolge). Im Durchschnitt wurden im Jahr 1992 pro Betrieb insgesamt 3,8 geringfiigige Beschaftigungsverhaltnisse gezahlt. Eine weitere Studie legen Fink, Riesenfelder und Talos vor. Im Rahmen einer Untersuchung wurden atypisch beschaftigte Personen befragt. Die durchschnittliche Grofie der Betriebe, in welchen die Befragten beschaftigt waren, lag je nach Jahr bei rund sieben bis acht Beschaftigten. Hinsichtlich der Branchenverteilung zeigen auch die Ergebnisse von Daten fiir Deutschland. Da fiir Osterreich keine diesbeziigliche Daten vorliegen und die Arbeitsmarktregelungen in Deutschland und Osterreich relativ (etwa vergHchen mit den USA) ahnhch sind, wird auf die deutschen Daten zuriickgegriffen. i59Ygj ^02.^ un(j 2;um Folgenden wiederum Bellmann et al., 1996, S. 16. 160Ygj pinder und et al., 1992, und Finder und Prinz, 1997, zitiert nach Fink, Riesenfelder und Talos, 2001, S. 65-66.

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Qualitative BeschaftigungsefFekte

Fink, Riesenfelder und Talos eine Konzentration auf Handel und unternehmensbezogene Dienstleistungen.^^^ Entsprechende Angaben liegen auch fiir freie Dienstnehmerlnnen vor:^^^ die durchschnittliche Grofie von Betrieben, in denen freie Dienstvertrage eingesetzt werden, liegt zwischen sieben und acht Beschaftigten. Hinsichtlich der Branchenverteilung sind die meisten Freien Dienstnehmerlnnen im Bereich unternehmensbezogener Dienstleistungen (29 Prozent) sowie sonstiger Dienstleistungen (15,8 Prozent), aber auch in der Sachgiitererzeugung (11,9 Prozent im Jahr 1999) tatig. Die absolute Bedeutung ist nur schwer einzuschatzen. Als Anhaltspunkt ist in Osterreich am Ende des Jahres 1998 von rund 18.000 Freien Dienstvertragen auszugehen.^^^ Ende 2002 lag dieser Wert nach Angaben des Hauptverbands der Sozialversicherungstrager bei 24.300.^^^ Ebenfalls eine steigende Tendenz wird bei den neuen Selbstandigen registriert. Es handelt sich dabei um bei der Sozialversicherung der gewerblichen Wirtschaft (d.h. der fiir selbstandig Erwerbstatige zustandigen Sozialversicherungsanstalt) erfasste Werkvertragnehmerlnnen. Zur Entwicklung der Zahl der Werkvertragnehmerlnnen liegen ebenfalls Angaben vor. Ausgehend vom dritten Quartal 1998, in dem 7.700 Werkvertragnehmerlnnen erfasst wurden, stieg die Anzahl in einem Zeitraum von vier Jahren auf iiber 30.000.^^^ 6.2.4.2 Atypische Beschaftigung in der Griindungskohorte 1999 In der dieser Arbeit zugrunde liegenden, auch qualitative Aspekte beriicksichtigenden Definition von Beschaftigungseffekten stellt die formale und organisatorische Ausgestaltung der geschaffenen Arbeitsplatze, d.h. die Art der Beschaftigungsverhaltnisse, ein wesentliches Element dar. Da zudem, wie oben dargestellt, kaum Kenntnisse iiber den Einsatz atypischer Beschaftigung in jungen Unternehmen vorliegen, wurde dieser Themenbereich im Rahmen der Untersuchung der im Jahr 1999 gegriindeten osterreichischen Jungunternehmen der gewerblichen Wirtschaft beriicksichtigt. Von Interesse war, ob die jungen Unternehmen auch auf andere Weise als in Form traditlonelier Beschaftigungsverhaltnisse Humanressourcen eingebunden haben. In Anbetracht des relativ umfangreichen Fragebogens und um keinen Interviewabbruch zu provozieren, wurde davon abgesehen, die Verbreitung atypischer Formen von Humanressourceneinbindung in Vollbeschaftigungsaquivalenten zu erheben. Die prasentierten Daten beziehen sich daher Jewells auf die Anzahl der Personen, die im Jahr der Befragung in den jeweiligen Beschaftigungsformen in den Jungunternehmen eingebunden waren. Konkret wurden folgende Formen atypischer Beschaftigung beriicksichtigt: geringfiigige Beschaftigung, definiert iiber die im Jahr der Erhebung giiltige Entgeltgrenze von 283 Euro (bzw. ATS 3.899) und Teilzeitbeschaftigung, definiert als eine iiber der Geringfiigigkeitsgrenze liegende Stelle mit einem Ausmafi von bis zu 35 Stunden Wochenarbeitszeit. Weiter wurde erhoben, ob im laufenden Geschaftsjahr Humanressourcen in Form eines Werkvertrags, eines Frei^®^Vgl. Fink, Riesenfelder und Talos, 2001, S. 112-113, sowie die Tabellen im Anhang. i62Ygj (ja,zu und zum Folgenden wiederum Fink, Riesenfelder und Talos, 2001, S. 145. 163ygi rp^jQg^ ;^99g^ s 264. ^^'^Vgl. Schonbauer und Laburda, 2003, S. 17. ^^^Vgl. wiederum Schonbauer und Laburda, 2003, S. 17-18.

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en Dienstvertrags, eines Leiharbeitsverhaltnisses (d.h. iiber eine Personalleasing- bzw. Arbeitskrafteiiberlassungsfirma) oder auf einen bestimmten Zeitraum befristet eingebunden waren. Bei befristeten Beschaftigten wurde zwischen einer Vertragslaufzeit von bis zu einem Jahr und einer Vertragslaufzeit von mindestens einem Jahr unterschieden. Teilzeitbeschaftigung und geringfiigige Beschaftigung werden in der einschlagigen Literatur durchwegs zu den atypischen Beschaftigungsformen gezahlt. Diese Formen sind jedoch - verglichen mit Werkvertragen oder Preien Dienstvertragen - in arbeits- und sozialrechtlicher Hinsicht relativ gut abgesichert^^^ und vor allem deutlich starker verbreitet. Im Rahmen der vorliegenden Untersuchung werden Teilzeitbeschaftigte und geringfiigig Beschaftigte daher, wie in Abschnitt 5.2 erlautert, zu den festen Formen der Humanressourceneinbindung gezahlt. Die Verbreitung der verschiedenen Formen der Humanressourceneinbindung in den Jungunternehmen der Griindungskohorte 1999 ist in den beiden nachfolgenden Tabellen 6.1^^^ und 6.2^^® dargestellt. Dabei wurde wiederum (vgl. dazu Abschnitt 5.2.2) zwischen Arbeitgeberjungunternehmen und ,,mitarbeiterlnnenlosen" Jungunternehmen, d.h. Unternehmen ohne fest eingebundene Mitarbeiterlnnen, difFerenziert. Beschaftigungsverhaltnis

VoUzeitbeschaftigte (n=283) Teilzeitbeschaftigte (n=283) geringfiigig Beschaftigte (n=283) Werkvertragnehmerlnnen (n=282) Freie Dienstnehmerlnnen (n=282) Leiharbeitnehmerlnnen (n=282) befristet Beschaftigte < 1 Jahr (n=282) befristet Beschaftigte > 1 Jahr (n=282)

in Jungunternehmen Anzahl Prozent 66,1 187 112 39,6 30,7 87 22 7,8 11,0 31 2,5 7 5 1,8 3,2 9

Durchschnitt 3,8 0,76 0,43 0,46 0,31 0,06 0,07 0,06

Median

Summe

1 0 0 0 0 0 0 0

1075 214 123 130 87 17 19 16

Tabelle 6.1: Beschaftigungsverhaltnisse in Arbeit geber jungunternehmen (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

In den Tabellen 6.1 und 6.2 nicht ausgewiesen sind jene Falle, die nicht klar zugeordnet werden konnten und daher in der Antwortkategorie ,,Sonstige" erfasst wurden. So etwa ^^^Eine mogliche Prekaritat von Teilzeit- und geringfiigiger Beschaftigung ergibt sich aus arbeits- und sozialrechtlichen Bestimmungen sowie vor allem auch aus der gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Realitat. So ist gerade bei Teilzeit- und geringfiigiger Beschaftigung eine ausgepragte Konzentration hinsichtlich Branche, Qualifikation und Geschlecht zu beobachten, mit Konsequenzen auf Einkommen oder EntwicklungsmogUchkeiten, um nur zwei Aspekte zu nennen. Vgl. dazu die Abschnitte 6.2.4.1 und 6.2.5.1. ^^'^Zu den atypischen Beschaftigungsverhaltnissen woUte oder konnte ein Unternehmen keine Angaben machen, d.h. n=282. ^^®Bei den Ergebnissen zu Freien Dienstnehmerlnnen wurde ein AusreilSer ausgeschlossen. Es handelt sich um ein Jungunternehmen aus dem Bereich der unternehmensbezogenen Dienstleistungen, das angibt, in jedem Jahr bis zu 1000 freie Dienstnehmerlnnen zu beschaftigen, d.h. n=350

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Beschaftigungsverhaltnis

Werkvertragnehmerlnnen (n=351) Preie Dienstnehmerlnnen (n=350) Leiharbeitnehmerlnnen (n=351) befristet Beschaftigte < 1 Jgihr (n=351) befristet Beschaftigte > 1 Jahr (n=351)

Qualitative Beschaftigungseffekte

in Jungunternehmen Anzahl Prozent 18 5,1 18 5,1 0 0 5 1,4 1 0,3

Durchschnitt 0,12 0,16 0 0,03 0,01

Median

Summe

0 0 0 0 0

41 57 0 11 2

Tabelle 6.2: Beschaftigungsverhaltnisse in mitarbeiterlnnenlosen Jungunternehmen, d.h. Jungunternehmen ohne Vollzeitbeschaftigte, Teilzeitbeschaftigte und geringfiigig Beschaftigte (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

im Fall einer Jungunternehmerin, die angibt, jedes Jahr drei Ferialpraktikantlnnen zu beschaftigten. Uber die Art des Beschaftigungsvertrages konnte die befragte Person keine Angaben machen. Denkbar ware hier eine Zuordnung zur Kategorie der befristeten Beschaftigung, bis zu einem Jahr; bei Ferialpraktikantlnnen konnte es sich jedoch auch um Werkvertragnehmerlnnen handeln. Eine weitere Jungunternehmerin gab beispielsweise an, gelegentlich Auftrage oder Teilauftrage an eine Einzelunternehmerin weiterzugeben. Die Anzahl der von den Interviewpartnerlnnen insgesamt nicht zugeordneten Beschaftigungsverhaltnisse ist nicht bedeutend, zeigt aber die sich aus der Vielfalt der relevanten Rechtslagen und Fragestellungen ergebende Problematik bei Abgrenzung und Zuordnung. Um die eigenen Ergebnisse einordnen zu konnen, werden die Ergebnisse von Bellmann et al., basierend auf Daten des lAB-Betriebspanels, herangezogen. Auch bei der zitierten Untersuchung wurden die Zahlen der in den betreffenden Formen beschaftigten Personen und nicht die Vollbeschaftigungsaquivalente erhoben. Die Autoren weisen die Anteile der Randbelegschaften an den Gesamtbeschaftigten aus.^^^ Zur Berechnung der Anteile der Randbeschaftigung werden folgende Beschaftigungsformen herangezogen: befristet Beschaftigte, Aushilfen, Praktikantlnnen, Gelegenheitsarbeiterlnnen, iiberlassene Arbeiterlnnen und freie Mitarbeiterlnnen mit Dienst- oder Werkvertragen. Im Wesentlichen entsprechen die so zusammengefassten Beschaftigungsverhaltnisse den losen Formen der Humanressourceneinbindung, wie sie in der vorliegenden Arbeit definiert wurden. Aus der Untersuchung von Bellmann et al. sind die Ergebnisse fiir die BetriebsgroBen von 1-4 sowie 5-9 Beschaftigten entnommen. In der Betriebsgrofienklasse von 1-4 Beschaftigten betragt der Anteil der Randbelegschaft in den Jahren 1993, 1994 und 1995 je 11 Prozent, 17 Prozent und 13 Prozent. In der Betriebsgrofienklasse von 5-9 Beschaftigten betragen die entsprechenden Anteile fiir die drei Jahre 12 Prozent, 11 Prozent bzw. 16 Prozent.^^^ 169Ygj Bellmann et al., 1996, S. 14-16, bzw. fiir eine allgemeine Darstellung zur Verbreitung atypischer Beschaftigung in deutschen Betrieben Abschnitt 6.2.4.1 oben. ^'^^Die Zahlen sind einer Graphik entnommen. Aus dieser waren die Nachkommastellen zum Teil nicht exakt eruierbar und wurden daher ganzlich weggelassen.

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Der Vergleich der referierten mit den eigenen Ergebnissen (vgl. Tabelle 6.3) zeigt, dass sich diese in unterschiedlichen Grofienordnungen bewegen. In den osterreichischen Jungunternehmen liegt der Anteil der Randbeschaftigung (bzw. der losen Humanressourceneinbindung) an der Gesamtbeschaftigung, d.h. der Summe aller Personen, die in den jungen Unternehmen eingebunden werden, mit iiber 21 Prozent iiber den von Bellmann et al. ausgewiesenen Ergebnissen.^^^ Dies kann als Beleg dafiir gewertet werden, dass sich junge Unternehmen hinsichtUch der Art der Humanressourceneinbindung von etabUerten Unternehmen insofern unterscheiden, als lose Formen in einem starkeren Ausmafi genutzt werden. Art der Humanressourceneinbindung Lose Formen der Humanressourceneinbindung (Werkvertragnehmerlnnen, freie Dienstnehmerlnnen, Leiharbeitnehmerlnnen, alle befristet Beschaftigten) + Teilzeitbeschaftigte + geringfiigig Beschaftigte + VoUzeitbeschaftigte = Gesamtbeschaftigte

Anzahl der Personen 380

Anteil an in den Jungunternehmen insgesamt lose und fest eingebundenen Personen 21,2%

214 123 1075 1792

12,0% 6,8% 60,0% 100%

Tabelle 6.3: Anteile der Randbeschaftigung an den in den Jungunternehmen insgesamt Beschaftigten (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

Den nachsten vier Tabellen (6.4 bis 6.7) ist eine detaillierte Darstellung der Verbreitung der einzelnen Formen der Humanressourceneinbindung nach Branchen zu entnehmen. Darin sind Eckdaten wie die absoluten Haufigkeiten der pro Branche untersuchten Jungunternehmen, die Branchengesamtbeschaftigung (d.h. die Summe der in den Unternehmen der betreffenden Branche insgesamt eingebundenen Personen) sowie die durchschnittlichen Unternehmensgrofien fiir die einzelnen Branchen angefiihrt. In den Tabellen 6.4 bis 6.7 sind weiter Details zur branchenspezifischen Verbreitung der einzelnen Beschaftigungsverhaltnisse zu finden. Angegeben sind die absoluten Zahlen, die relative Bedeutung dieser Beschaftigungsverhaltnisse in Bezug auf die Branchengesamtbeschaftigung sowie die Anzahl der pro Unternehmung der betreffenden Branche in den einzelnen Formen beschaftigten Personen. Tabelle 6.4 zeigt zunachst, dass die durchschnittliche Grofie der jungen Unternehmen stark in Abhangigkeit des Tatigkeitsbereichs bzw. der Branche variiert. Wahrend etwa im Gesundheits-, Veterinar- und Sozialwesen insgesamt, d.h. ungeachtet der Form des Beschaftigungsverhaltnisses, pro Unternehmen nur durchschnittlich 0,3 Personen ^^^Werden nur auf einen kurzen Zeitraum befristete Beschaftigungsverhaltnisse beriicksichtigt, so hegt die Anzahl der Personen bei 362 bzw. deren Anteil an den insgesamt Beschaftigten bei rund 20 Prozent.

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Qualitative Beschaftigungseffekte

Beschaftigung finden, werden im Wirtschaftszweig der gewerbsmafiigen Vermittlung von Arbeitskraften pro Unternehmen 26,8 Personen beschaftigt. Die Zahl der untersuchten Falle dieser Wirtschaftszweige ist allerdings niedrig. Bessere Aussagekraft haben Ergebnisse, die sich auf hohere Fallzahlen stiitzen. Etwas hohere Fallzahlen sind beispielsweise in der Kategorie ,,Kultur, Sport, Unterhaltung" zu finden. Die 13 dieser Kategorie zugeordneten Unternehmen binden durchschnittlich insgesamt 8,4 Personen ein. Auch in der Branche ,,KFZ-Handel, Reparatur, Tankstellen" liegt die Zahl der in den 19 Unternehmen durchschnittlich Beschaftigten mit 6,1 Personen hoch. Relativ grofie Unternehmen sind mit durchschnittlich 4,8 eingebundenen Personen auch im Bauwesen (61 Falle) sowie mit 4,3 Beschaftigten in der Softwarebranche (20 Falle) zu finden. In den eher als traditionell zu bezeichnenden Branchen wie ,,Beherbergungs- und Gaststattenwesen" liegt die durchschnittliche Unternehmensgrofie bei 3,4 Beschaftigten, ebenso im Bereich ,,Landverkehr, Transport in Rohrfernleitungen". In den anderen Bereichen bewegen sich die entsprechenden Werte um etwa eine bis zwei pro Unternehmen. Untersucht man die Zusammensetzung der Beschaftigtenzahlen hinsichtlich der Art der Humanressourceneinbindung, so werden weitere branchenspezifische Unterschiede deutlich. So zeigt der Vergleich der Anzahl der insgesamt pro Unternehmen eingebundenen Personen mit der Anzahl der VoUzeitbeschaftigten pro Unternehmen etwa, dass in einigen Branchen (etwa im Transportwesen oder in den Bereichen KFZ-Handel sowie Handelsvermittlung/Grofihandel) das Nor malar belts verhaltnis die dominant e Form der Humanressourceneinbindung darstellt. In anderen Branchen hingegen weisen die Muster der Humanressourceneinbindung hohere Heterogenitat auf. So etwa in der Kategorie „Kultur. Sport, Unterhaltung", wo die hohen durchschnittlichen Gesamtbeschaftigungszahlen vor allem durch die hohe Zahl von Werkvertragnehmerlnnen getragen wird, wahrend der Anteil der VoUbeschaftigten an alien Beschaftigten, die Vollbeschaftigungsquote, bei 25,7 Prozent liegt. Niedrige Vollbeschaftigungsquoten sind weiter in den Kategorien „Erbringung von sonstigen unternehmensbezogenen Dienstleistungen" (22,2 Prozent), „mit Kredit- und Versicherungswesen verbundene Tatigkeiten" (23,5 Prozent), „Architekturund Ingenieurbiiros" (25,0 Prozent), ,,Werbewesen" (29,6 Prozent), ,,Erbringung von sonstigen (personlichen) Dienstleistungen (32,8) sowie ,,sonstige mit Datenverarbeitung verbundene Tatigkeiten" (33,3 Prozent) zu finden. In den Bereichen Handel sowie im Beherbergungs- und Gaststattenwesen handelt es sich bei der Halfte aller Beschaftigten um Vollzeitmitarbeiterlnnen. In diesen Branchen haben vor allem Teilzeitbeschaftigung und geringfiigige Beschaftigung Bedeutung. So liegt die Teilzeitquote in den jungen Einzelhandelsunternehmen bei rund 25 Prozent und im Bereich Handelsvermittlung/Grofihandel etwas iiber zwanzig Prozent. Lose For men der Humanressourceneinbindung sind in diesen eher traditionellen Tatigkeitsbereichen verglichen mit anderen Branchen von untergeordneter Bedeutung. Eine Ausnahme bildet die Tourismusbranche, wo etwa auf kiirzere Zeitraume befristete Beschaftigung, also saisonale Aushilfen und Praktikantlnnen, ein regelmafiig geniitztes Instrument zur Kapazitatsanpassung darstellen diirften. Davon ist auch bei geringfiigiger Beschaftigung auszugehen, denn rund zehn Prozent aller im Beherbergungs- und Gaststattenwesen eingebundenen Personen sind geringfiigig Beschaftigte. In den Jungunternehmen der Tourismusbranche wie auch der Baubranche werden vergleichsweise viele verschiede-

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ne Formen der Humanressourceneinbindung (gleichzeitig) eingesetzt. Es handelt sich in beiden Fallen um eher traditionelle Branchen mit starken saisonalen Nachfrageschwankungen und sowie einer hinsichtlich der erforderlichen Qualifikationen relativ stark standardisierten Arbeitsnachfrage. Vielleicht ist dadurch zu erklaren, warum mit Ausnahme von Werkvertragen und Freien Dienstvertragen alternative Beschaftigungsformen relativ haufig genutzt werden. Hohe Quoten fiir Teilzeitbeschaftigung sowie fiir geringfiigige Beschaftigung sind vor allem in der Kategorie „Erbringung von sonstigen Dienstleistungen" zu finden. Es handelt sich um personliche Dienstleistungen wie etwa Waschereien bzw. chemische Reinigungen, Frisor- oder Kosmetikstudios oder andere personliche Dienstleistungen. Die hohen Quoten fiir Teilzeit- und geringfiigige Beschaftigung sind wahrscheinlich Ausdruck der stark ausgepragten geschlechtsspezifischen Segregation. Bei Werkvertragen und Freien Dienstvertragen wird das Vorliegen branchenspezifischer Unterschiede besonders deutlich. Wahrend in einigen Branchen gar keine Werkvertragnehmerlnnen oder freie Dienstnehmerlnnen beschaftigt sind, ist die Bedeutung dieser Formen in anderen Branchen hoch. Mit Abstand am meisten Werkvertragnehmerlnnen sind in Jungunternehmen der Kategorie ,,Kultur, Sport, Unterhaltung" tatig. Die durchschnittliche Anzahl der Werkvertragnehmerlnnen liegt im dritten Jahr nach der Griindung bei 5,5 und deren Anteil an alien Beschaftigten der Branche betragt 65,1 Prozent. Hohe Bedeutung haben Werkvertrage auch in einem Jungunternehmen, das der Kategorie „Landwirtschaft" zugeordnet ist. Wie die meisten dieser Kategorie zugeordneten Jungunternehmen liegt der Tatigkeitsbereich auch in diesem Fall in der Erbringung von gartnerischen Dienstleistungen. In etwa sieben Werkvertragnehmerlnnen pro Jahr werden in dieses Unternehmen eingebunden. Wie fiir den Bereich ,,Landwirtschaft" gilt auch fiir die Kategorie „Datenverarbeitungsdienste", dass die relative Bedeutung von Werkvertragen zwar hoch, aber in Anbetracht der geringen Fallzahlen nicht sehr aussagekraftig ist. Daher wird in weiterer Folge wiederum nur auf jene Kategorien mit hoheren Fallzahlen, etwa die Softwarebranche, eingegangen. So sind etwa in den zwanzig Jungunternehmen der Softwarebranche insgesamt 14 Personen iiber Werkvertrage eingebunden, was einer Quote von 16,5 Prozent der Branchengesamtbeschaftigung entspricht. Absolut und relativ mehr Werkvertragnehmerlnnen sind in den Jungunternehmen der Kategorie ,,mit Kredit- und Versicherungswesen verbundene Tatigkeiten" zu finden, hier liegt die Quote der iiber Werkvertrage eingebundenen Personen bei rund 44 Prozent. Werkvertrage und freie Dienstnehmervertrage sind insgesamt eher in den zum Teil weniger traditionell orientierten Dienstleistungsbranchen verbreitet. Dies gilt etwa fiir die oben erwahnten Softwarehauser ebenso wie fiir die Jungunternehmen der Werbebranche, Rechts-, Steuer- und Unternehmensberatung, Architektur- und Ingenieurbiiros oder Jungunternehmen, die sonstige unternehmensbezogene Dienstleistungen anbieten. In einigen Fallen liegt die Anzahl der Werkvertragnehmerlnnen oder der Freien Dienstnehmerlnnen sogar iiber der Anzahl der Vollzeitbeschaftigten. Auch in einigen dieser Bereiche - etwa den Rechts-, Steuer- und Unternehmensberatungen oder bei Erbringung sonstiger unternehmensbezogener Dienstleistungen - ist wiederum charakteristisch, dass die Humanressourceneinbindung recht heterogen ist, d.h. dass viele der untersuchten Formen genutzt werden.

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Qualitative Beschaftigungseffekte

Neben Details zur Verbreitung von Werkvertragen und Preien Dienstvertragen sind den Tabellen 6.4 bis 6.7 auch Angaben zu Leiharbeit sowie zu befristeten Beschaftigungsverhaltnissen zu entnehmen. Diese Formen der Humanressourceneinbindung werden wesentlich seltener genutzt. So ist bei der Arbeitskrafteiiberlassung bzw. Leiharbeit im Wesentlichen nur die Baubranche anzufiihren, in der insgesamt 4,5 Prozent aller Beschaftigten auf diese Art und Weise erwerbstatig sind. Befristete Beschaftigung von bis zu einem Jahr (etwa Aushilfen oder Praktikantlnnen) ist, wie bereits erwahnt, vorrangig in den Jungunternehmen des Beherbergungs- und Gaststattenwesens von Bedeutung, was vor allem auf die branchentypischen, saisonalen Beschaftigungsschwankungen zuriickzufiihren sein wird. Bei befristeter Beschaftigung, die sich iiber einen langeren Zeitraum als ein Jahr erstreckt, kann es sich um Ausbildungsverhaltnisse handeln. Bei mindestens vier der insgesamt zehn Jungunternehmen, die (iber einen Zeitraum von einem Jahr andauernde befristete Beschaftigungsverhaltnisse begriindet haben, liegen dementsprechende Angaben vor. Diese Jungunternehmen geben an, Lehrlinge auszubilden zu miissen, da nur iiber diesen Weg geeignetes Personal verfiigbar sei. In alien Fallen handelt es sich um traditionelle Gewerbebetriebe, d.h. Frisorbetriebe, Gaststatten und Autohandel bzw. KFZ-Reparaturwerkstatten. Vgl. dazu die Tabellen 6.4 bis 6.7 auf den Seiten 189 bis 192.172

6.2.4.3 Motive fiir eine lose Einbindung von Humanressourcen Die Einbindung iiber Werkvertrage, freie Dienstvertrage und Leiharbeit, sowie auch in Form eines, auf einen Zeitraum von bis zu einem Jahr befristeten Arbeitsverhaltnisses ist - verglichen mit den anderen Beschaftigungsformen - deutlich weniger eng. Diese Arten von Beschaftigungsverhaltnissen werden daher als lose Formen der Humanressourceneinbindung bezeichnet (vgl. auch Abschnitt 6.2). Wie die Tabellen 6.4 bis 6.7 oben zeigen, stellen lose Formen der Humanressourceneinbindung in den untersuchten Jungunternehmen ein nicht vernachlassigbares Element der Personalpolitik dar. Von alien Jungunternehmen der Stichprobe haben im dritten Jahr nach der Griindung insgesamt 107 Unternehmen bzw. rund 17 Prozent mindestens eine Person in Form eines Werkvertrages, Freien Dienstvertrages, in Form von Leiharbeit oder auf ein Jahr befristet eingebunden. Interessant ist, dass diese Formen atypischer Beschaftigung nicht nur in den Arbeitgeberjungunternehmen, sondern auch in den Jungunternehmen ohne fest angestellte Mitarbeiterlnnen (,,mitarbeiterInnenlose Jungunternehmen") eingesetzt werden. Der Chi-Quadrat-Unabhangigkeitstest zeigt allerdings, dass lose Formen der Humanressourceneinbindung signifikant haufiger in solchen Jungunternehmen eingesetzt werden, die auch schon auf andere Weise, d.h. in Form von fest angestellten VoUzeit- und Teilzeitbeschaftigten sowie geringfiigig Beschaftigten, Humanressourcen eingebunden haben (p-Wert=0, vgl. dazu Tabelle 6.8).i73 ^'^^Fiir diese Tabellen gilt wiederum, dass im Bereich der sonstigen unternehmensbezogenen Dienstleistungen ein Fall aufgrund eines AusreiBerwertes bei der Variable der Preien Dienstnehmerlnnen nicht beriicksichtigt wird. ^^^Von einem Jungunternehmen liegen dazu keine Angaben vor, d.h. n=633.

Ubertragung auf den Personalbereich: Humanressourceneinbindung

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190

Qualitative BeschaftigungsefFekte

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Ubertragung auf den Personalbereich: Humanressourceneinbindung

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Tabelle 6.6: Werkvertrage und freie Dienstvertrage nach Branchen; absolut, bezogen auf die Branchenbeschaftigung sowie auf die Gesamtbeschaftigung (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

192

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Tabelle 6.7: Leiharbeitsvertrage und befristete Beschaftigungsverhaltnisse nach Branchen; absolut, bezogen auf die Branchenbeschaftigung sowie auf die Gesamtbeschaftigung (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

Ubertragung auf den Personalbereich: Humanressourceneinbindung

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193

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Prozent 83,1 16,9 100,0

Tabelle 6.8: Einsatz von losen Formen der Humanressourceneinbindung, nach Unternehmenstyp (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

Die Tatsache, dass mitarbeiterlnnenlose Jungunternehmen nicht haufiger, sondern seltener als Arbeitgeberjungunternehmen lose Formen der Humanressourceneinbindung wahlen, sowie die von diesen Unternehmen angefiihrten Griinde, lassen die Vermutung zu, dass diese Beschaftigungsformen von Jungunternehmen nicht systematisch als Ersatz fiir regulare Beschaftigungsverhaltnisse eingesetzt werden. Zu den Bestimmungsgriinden fiir die Wahl loser Formen der Humanressourceneinbindung machten hundert der 107 Jungunternehmen Angaben (vgl. Tabelle 6.9). Soweit aufgrund der geringen Zellenbesetzung berechenbar sind hier keine signifikanten Unterschiede zwischen den Jungunternehmen mit und ohne fest eingebundene Mitarbeiterlnnen festzustellen. Als bedeutendsten Grund fiir diese Beschaftigungsformen fiihren die untersuchten Jungunternehmen kurzfristige und voriibergehende Kapazitatsanpassungen an. Wesentlich sind dafiir insbesondere auch saisonabhangige Nachfrageschwankungen. In eine ahnliche Richtung, aber mit weniger regelmafiigem Charakter geht die Einbindung zusatzlicher Personen fiir bestimmte Aktionen oder Anlasse. Die Schaffung bzw. die Erhaltung numerischer Flexibilitat stellt also eindeutig das bedeutendste Motiv fiir lose Humanressourceneinbindung in jungen Unternehmen dar. Funktionale Flexibilitat folgt nach dem Kostenargument an der dritten Stelle. So geben 15 Prozent an, dass das fiir bestimmte Aufgaben erforderlich Know-how gelegentlich fehlen wiirde und auch nicht daran gedacht sei, dies im Unternehmen aufzubauen bzw. dauerhaft im Jungunternehmen verfiigbar zu machen. Im Rahmen eines freien Antwortfeldes wurden von Jungunternehmerlnnen, die Personen iiber freie Dienstvertrage oder Werkvertrage eingebunden hatten, auch "sonstige Griinde" (vgl. Tabelle 6.9) angefiihrt. So wurde etwa dargestellt, dass diese Formen aufgrund der hoheren Eigenverantwortung zu hoherer Motivation bzw. Arbeitsmoral fiihren wiirden. In einem Fall wurde darauf hingewiesen, dass der ausschlaggebende Grund fiir lose Humanressourceneinbindung der eingeschrankte Geltungsbereich arbeitsund sozialversicherungsrechtlicher Bestimmungen sei. Die Frage der Verfiigbarkeit von geeigneten, d.h. vor allem entsprechend qualifizierten, Mitarbeiterlnnen ist fiir die hier untersuchten jungen Unternehmen kaum relevant. Ein einziger Jungunternehmer nennt dies als ausschlaggebenden Grund dafiir, dass Leiharbeiter aufgenommen werden. Es handelt sich dabei nicht wie bei den meisten anderen Fallen um ein Dienstleistungsunternehmen, sondern um ein Heizungs- und Badinstallationsunternehmen.

Qualitative Beschaftigungseffekte

194

Lose Formen der Humanressourceneinbindung, wegen/weil: kurzfristiger Kapazitatsanpassungen bestimmter Anlasse, Aktionen; eher fallweise bzw. selten Kosten Know-how fehlt und nicht aufgebaut werden soil Wunsches der betrefFenden Mitarbeiterlnnen sonstige Griinde: eingeschrankter Erwerb von sozialversicherungsoder arbeitsrechtlichen Anspriichen mehr Eigenverantwortung, hohere Motivation zu wenig geeignete Krafte am Arbeitsmarkt 1 verfiigbar

mitarbeiterlnnenlose Jungunternehmen (n=36) Anzahl Prozent 20 55,6

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Tabelle 6.9: Griinde fiir den Einsatz loser Formen der Humanressourceneinbindung (Mehrfachnennungen moglich), nach Unternehmenstyp (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

Ubertragung auf den Personalbereich: Humanressourceneinbindung

195

6.2.5 Die Perspektive der Beschaftigten Eine Beurteilung der qualitativen Dimensionen neu geschaffener Arbeitsplatze bleibt ohne Beriicksichtigung der Perspektive der beschaftigten Personen unvollstandig. Neben der Bestimmung der Anzahl und der Art der Humanressourceneinbindung ware weiter relevant, ob die jeweilige Form des Beschaftigungsverhaltnisses von den betrofFenen Personen gewiinscht wird oder ob dem atypischen Arbeitsverhaltnis ein Normalarbeitsverhaltnis vorgezogen wiirde. Dafiir sind eine Reihe von Faktoren wie Charakteristika der betroffenen Personen sowie deren Wiinsche oder Vorstellungen bestimmend. Vorstellungen und Wiinsche von Arbeitnehmerlnnen konnen im Rahmen einer Befragung von Arbeitgeberlnnen - so auch bei der eigenen Untersuchung - nicht adaquat abgebildet werden. Dies gilt insbesondere fiir relativ sensible Bereiche, wie etwa fiir die Art der Beschaftigungsverhaltnisse.^^^ Im Folgenden wird daher, zunachst in Orientierung an empirischen Ergebnissen anderer Autorlnnen, auf Charakteristika betroffener Beschaftigter sowie deren Haltung gegeniiber atypischer Beschaftigung eingegangen. Die folgenden Ausfiihrungen beziehen sich in Ermangelung diesbeziiglicher Untersuchungen nicht explizit auf die Situation Beschaftigter von Griindungs- bzw. Jungunternehmen. Sie werden an dieser Stelle dargestellt, um die bisherigen Ausfiihrungen um die Perspektive der Arbeitnehmerlnnen zu erweitern und damit zumindest ansatzweise der relationalen Komponente der Arbeitsplatzqualitat Rechnung zu tragen. Im Gegensatz zu Vorstellungen oder Wiinschen sind Eckdaten zur Beschaftigtenstruktur auch im Rahmen einer Befragung der Arbeitgeberlnnen, d.h. der Jungunternehmerlnnen, zu erfassen. Nach der folgenden Darstellung zur Beurteilung loser Formen der Humanressourceneinbindung aus Beschaftigtenperspektive wird daher anschliefiend auf Charakteristika der in den befragten Jungunternehmen beschaftigten Mitarbeiterlnnen eingegangen. Allerdings ist darauf hinzuweisen, dass es sich um eine globale Betrachtung handelt. Dies bedeutet, dass die Beschaftigtenstruktur aufgrund der geringen Fallzahlen insgesamt beschrieben wird, ohne diese konkret in Zusammenhang mit den einzelnen Beschaftigungsformen zu bringen. Was bleibt, ist jedoch ein Eindruck iiber qualitative Aspekte der Arbeitsnachfrage. Dariiber hinaus gewinnen die eigenen Ergebnisse zur Verbreitung atypischer Beschaftigung, vor allem im Kontext der folgenden Ausfiihrungen zur Zufriedenheit mit atypischer Beschaftigung eine zusatzliche Facette. 6.2.5.1 Zufriedenheit mit atypischer Beschaftigung Atypische Beschaftigung wird, insbesondere wenn mit prekarer Beschaftigung gleichgesetzt, oftmals in einem negativen Kontext gesehen. Es ist jedoch nicht notwendigerweise davon auszugehen, dass atypische Arbeit durch die betroffenen Beschaftigten per se als negativ empfunden wird. Als mogliche Motive fiihrt Talos Zeitsouveranitat, den Wunsch nach Selbstbestimmung, nach einem Wechsel der Arbeitsumgebung sowie nach Vereinbarkeit von Beruf und Familie an. Diesen Aspekten stehen - etwa bei Teilzeit^^*Als Beispiel fiir eine qualitative Untersuchung, in der in Form von Fallstudien die Perspektive der BetroflFenen in den Mittelpunkt geriickt sowie unter anderem atypische Beschaftigung thematisiert wird, ist die Arbeit von Katschnig-Fasch sowie Kolleginnen und Kollegen aus dem Jahr 2003 anzufiihren.

196

Qualitative Beschaftigungseffekte

arbeit oder geringfiigiger Beschaftigung - die vergleichsweise geringen Aufstiegs- und Verdienstmoglichkeiten gegeniiber.^^^ Wie das Spektrum der unter dem Begriff der atypischen Beschaftigung subsumierten Sachverhalte bzw. Tatigkeiten breit ist, so ist auch die Wahrnehmung der damit verbundenen Vorteile und Nachteile bei den Betroffenen sehr unterschiedlich bzw. der Wunsch nach Beschaftigung im Rahmen eines Normalarbeitsverhaltnisses nicht existent bis stark ausgepragt.^^^ Der Begriff der Praferenz fiir bestimmte Formen der Beschaftigung suggeriert eine Wahlmoghchkeit zwischen atypischer und normaler Beschaftigung, die jedoch nicht unbedingt gegeben sein muss. Als dem Normalarbeitsverhaltnis diametral entgegengesetzte Referenzsitnation steht die Arbeitslosigkeit. Eine Beurteilung atypischer Beschaftigungsverhaltnisse kann nicht losgelost von der Situation der betroffenen Person erfolgen.^^^ Ob die einzelnen Formen atypischer Beschaftigung eher als "Briicke oder als Stigma" gesehen werden, hangt von der konkreten Konstellation ah}^^ Als Beispiel fiihrt Walwei befristete Arbeitsvertrage an, die etwa die Moglichkeit fiir besonders gute Verdienstmoglichkeiten, beispielsweise in Fiihrungspositionen oder interessante Tatigkeiten etwa im Ausland eroffnen. Sie ermoglichen explizit - etwa bei Ausbildungsvertragen - oder implizit - durch neue oder wechselnde Herausforderungen - Investitionen in Humankapital.^^^ Auf der anderen Seite steht atypische Beschaftigung als ,,Second-best-L6sung". Verglichen mit Arbeitslosigkeit, gewahrleistet atypische Beschaftigung in diesem Fall Kontakt zum Erwerbsleben und wirkt humankapitalerhaltend, vielleicht sogar -erhohend. Weiter fiihrt Walwei die Chance zur Bewahrung sowie die Bedeutung moglichst weniger und kurzer Erwerbsunterbrechungen an. Bei der Beurteilung atypischer Beschaftigungsverhaltnisse spielt auch "Freiwilligkeit" eine bedeutende Rolle. Kritisch steht dem Holzinger gegeniiber, wenn sie ausfiihrt, dass Freiwilligkeit relativ sei.^^° Neben dem grundsatzlichen Konflikt zwischen (mehr) Zeit und (mehr) Geld, d.h. der Frage der Leistbarkeit atypischer Arbeit, weist die Autorin auch auf problematische Konstellationen hin, die aus geringer Arbeitsmarktmobilitat oder einem niedrigen Qualifikationsniveau, also aus insgesamt schlechten Beschaftigungschancen, resultieren.^^^ Neben der Entscheidungsfreiheit fiir bzw. gegen eine bestimmte Form von Beschaftii75vgi. Talos, 1999, S. 431-432. ^^^Schonbauer und Laburda illustrieren dies fiir den Bereich der neuen Selbstandigen bzw. der Freien Dienstnehmerlnnen und Werkvertragnehmerlnnen etwa in Form von Fallbeispielen, vgl. Schonbauer und Laburda, 2003, S. 24-26. ^'^^Vgl. dazu und zum Folgenden Walwei, 1995, S. 16-20. Prinzipiell, in einer neoklassisch statischen Betrachtung des Arbeitsangebots ist, so Walwei, aufgrund der eventuell auftretenden Nachteile von einer Praferenz fiir Normalarbeitsverhaltnisse auszugehen. ^^^Vgl. zu der Frage "Brucke oder Falle?" auch Talos, 1999, S. 432-437. ^^^Vgl. Walwei, 1995, S. 18-19. ^^°Vgl. Holzinger, 2001, S. 11-13. ^®^So wurden etwa (potenzielle) neue Selbstandige im Rahmen eines an ein Beratungsprojekt der Arbeiterkammer angegliederten Forschungsprojektes befragt. 41 Prozent der Befragten gaben an, diesen Status eher selbst gewoUt zu haben. Durch den Arbeitsmarkt erzwungen wax die Aufnahme von Erwerbstatigkeit in dieser Form bei 57 Prozent und bei zwei Prozent war die familiare Situation dafiir ausschlaggebend. Vgl. dazu sowie zu einer Reihe weiterer Aspekte dieser Form der Erwerbstatigkeit, Schonbauer und Laburda, 2003, S. 27fr.; zur Anlage der Untersuchung S. 17-22.

Ubertragung auf den Personalbereich: Humanressourceneinbindung

197

gung ist fiir die Beurteilung atypischer Beschaftigungsverhaltnisse also vor allem von Relevanz, wer betroffen ist und welche erwarteten und unerwarteten Auswirkungen davon ausgehen.^^^ Diese konnen etwa anhand der Folgen fiir das Erwerbseinkommen, fiir die Arbeitsbedingungen und fiir die sozialstaatliche Absicherung beschrieben werden.^^^ Neben der geringen Einkommenshohe kann auch eine mangelhafte eigenstandige soziale Absicherung oder hohe Instabilitat und Inkontinuitat relevant sein.^®^ Atypische Beschaftigung kann also mit materiellen EinbuiSen einhergehen. Dies ist insbesondere dann relevant, wenn durch die atypische Erwerbstatigkeit der Lebensunterhalt zu decken ist. Neben dem Erwerbsstatus bzw. Referenzsystem ist zur Beurteilung von atypischer Beschaftigung also auch relevant, ob es sich um eine Haupt- oder Nebenerwerbstatigkeit handelt.^®^ Bei Fallen etwa, wo Einkommen aus Vermogen, Sozialleistungen oder Einkiinften anderer Personen vorhanden ist, kann atypische Beschaftigung eine Moglichkeit darstellen, Berufstatigkeit mit anderen Aktivitaten, wie etwa Familienarbeit, Ausbildung oder wie selbstandiger Tatigkeit zu vereinbaren. In diesen Fallen bzw. dann, wenn die atypische Beschaftigung als freiwilliger Nebenerwerb anzusehen ist, konne die Relevanz nachteiliger Wirkungen als geringer eingeschatzt werden.^^^ Anzumerken ist, dass atypische Beschaftigung in diesen Fallen nicht dazu beitragt, geschlechterspezifische Segregation und deren Konsequenzen zu verringern, sondern diese eher noch verstarkt.^^^ Eine detaillierte Darstellung der Charakteristika geringfiigig beschaftigter Personen sowie freier Dienstnehmerlnnen ist bei Fink, Riesenfelder und Talos zu finden. Die Autoren gehen etwa auf Geschlecht, Alter, Nationalitat, QuaUfikation, Tatigkeit, Einkommen, Zugang in diese Beschaftigungsformen sowie Arbeitsmarktlagen/-karrieren der Betroffenen ein.^^^ Im Zuge einer empirischen Untersuchung wurde auch die Zufriedenheit mit der beruflichen Situation erhoben.^^^ Diese liegt in der Gruppe der geringfiigig Beschaftigten mit rund 33 Prozent, die angeben, sehr zufrieden zu sein, und weiteren 50,2 Prozent, die zufrieden sind, sehr hoch. Weniger zufrieden sind 12 Prozent und gar nicht zufrieden sind 4,7 Prozent. In Anbetracht der Uberqualifikation geringfiigig Beschaftigter sowie der oftmals prekaren Einkommenslage bezeichnen die Autoren dieses Ergebnis als positiv. Das Ausmafi der Zufriedenheit variiert etwa mit dem Geschlecht, dem Tatigkeitsniveau oder dem Hintergrund der Beschaftigungsaufnahme. So sind etwa Personen, die arbeitslos sind/waren bzw. die geringfiigige Beschaftigung als Ubergangslosung zu einer regularen Beschaftigung sehen, eher unzufrieden als Studentlnnen, Schiilerlnnen oder Personen mit Karenzgeldbezug bzw. als Kinderbetreuende. Dass, wie oben ausgefuhrt, die Perspektive und der Hintergrund der Betroffenen fiir die Bewertung der Beschaftigungsverhaltnisse ^^^Vgl. Holzinger, 2001, S. 11. i84Ygi Talos, 1999, S. 432-435.

is^Ygj 'P^IQS^ 1999, fiir Osterreich S. 258, zu einer generellen Diskussion S. 434. Vgl. auch Leitner und Wroblewski, 2000, oder Leitner, 2001. 188 Ygj insgesamt zur Darstellung der empirischen Ergebnisse zu geringfiigiger Beschaftigung Fink, Riesenfelder und T a b s , 2001, S. 82-123. ^^^Befragt wurden 300 geringfiigig Beschaftigte, vgl. dazu und zum Folgenden Fink, Riesenfelder und Talos, 2001, S. 97-98.

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Qualitative Beschaftigungseffekte

bedeutend ist, kommt auch in der Nennung der Vorteile (bspw. Flexibilitat, freie Zeiteinteilung, Nebenerwerb zum Studium, verfiigbare Zeit fiir Kinderbetreuung, Preude an der Arbeit) bzw. Nachteile (geringes Einkommen, mangelnde sozialversicherungsrechtliche Absicherung, Konjunkturabhangigkeit oder unregelmafiige Arbeitszeiten) zum Ausdruck. Insgesamt ziehen 18 Prozent der Befragten eine regulare Vollzeitbeschaftigung vor. Eine Bewertung des Einsatzes freier Dienstvertrage ist ebenso wenig eindeutig vorzunehmen. Fink, Riesenfelder und Talos schatzen, dass sich das Verhaltnis von positiven zu negativen Effekten bei etwa zwei Drittel zu einem Drittel bewegt. So wurde ein Teil vormals arbeitsmarktferner Personen bzw. Personen ohne Absicherung (wie Werkvertragnehmerlnnen) spater im Rahmen eines Preien Dienst vert rags beschaftigt. Bei rund einem Drittel gehen die Autoren jedoch davon aus, dass ein regulares Vollzeitbeschaftigungsverhaltnis durch einen Preien Dienstvertrag ersetzt wurde, d.h. dass es sich vermutlich um Plucht aus dem Sozialrecht handelt.^^^ Aus der Perspektive der Betroffene stellt sich die Situation jedoch ahnlich positiv wie bei der geringfiigigen Beschaftigung dar:^^^ 31,8 Prozent sind sehr zufrieden, etwas mehr als die Halfte gibt an, zufrieden zu sein. Weniger zufrieden sind 12,7 Prozent und gar nicht zufrieden sind 4,7 Prozent. Auch hier ist die Zufriedenheit im Zusammenhang mit anderen Faktoren, etwa mit dem Erwerbsbeitrag (hohere Zufriedenheit bei Nebenerwerb), dem Tatigkeitsniveau (hohere Zufriedenheit mit steigendem Niveau) oder der Wohnsituation (Unzufriedenheit bei Alleinerzieherlnnen, hohe Zufriedenheit bei Personen im elterlichen Haushalt) zu sehen. Als Vorteile freier Dienstverhaltnisse werden wiederum Flexibilitat und freie Zeiteinteilung genannt, mit grofiem Abstand gefolgt von guten Verdienstmoglichkeiten sowie dem Gefiihl eines geringen Verantwortungsdrucks einerseits und einer hohen Eigenverantwortlichkeit andererseits, um hier nur einige zu nennen. Als Nachteile freier Dienstverhaltnisse sehen die befragten Betroffenen etwa die schwache sozialversicherungsrechtliche Absicherung, insbesondere auch das Fehlen von Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall, die Konjunkturabhangigkeit oder mangelnde Arbeitsplatzsicherheit. Der Anteil jener, die eine regulare Vollzeitbeschaftigung vorziehen wiirden, ist bei den Preien Dienstnehmerlnnen mit 26 Prozent hoher als bei den geringfiigig Beschaftigten. 6.2.5.2 Beschaftigtenstruktur in der Griindungskohorte 1999 Neben der Art der Beschaftigungsverhaltnisse ist fiir die Beschreibung der qualitativen Dimension der Beschaftigungseffekte einer Griindungskohorte auch die Struktur der Belegschaft, etwa hinsichtlich Qualifikation, Geschlecht oder anderer Charakteristika, relevant. Diese Variablen wurden bei der Untersuchung der 1999 gegriindeten Jungunternehmen in Form einer schriftlichen Befragung gewonnen. Wie bereits in Abschnitt 5.2.1 bei der Beschreibung des Untersuchungsdesigns dargestellt wurde, retournierten den Fragebogen insgesamt 182 Jungunternehmen. Nur ein Teil dieser 182 Unternehmen hatte zum Befragungszeitpunkt Beschaftigte und gab zu den jeweils interessierenden Variablen Auskunft. Die Ausfiihrungen zur Qualifikationsstruktur der Beschaftigten beiQOygi Fink, Riesenfelder und Talos, 2001, S. 124. ^^^Vgl. dazu und zum Folgenden wiederum Fink, Riesenfelder und Talos, 2001, S. 141-142.

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Ziehen sich daher nur auf 70 Falle.^^^ Diese Jungunternehmen beschaftigen insgesamt 186 Vollzeit-, 88 Teilzeit- und 40 geringfiigig Beschaftigte, d.h. insgesamt 324 fest eingebundene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Am haufigsten verfiigen die in diesen Jungunternehmen beschaftigten Personen iiber eine abgeschlossene Lehre als hochsten Bildungsabschluss oder iiber einen damit in etwa vergleichbaren, Abschluss einer berufsbildenden mittleren Schule. Mit 53,4 Prozent oder 173 Personen betrifft dies mehr als die Halfte der Beschaftigten. Hoch ist auch der Anteil sehr niedrig quaUfizierter Mitarbeiterinnen: etwas iiber 21 Prozent weisen als hochsten formalen Bildungsabschluss die Absolvierung der Pflichtschuljahre auf. Der Anteil der Personen mit Matura liegt mit rund 18 Prozent leicht darunter. Personen, die iiber eine Meisterpriifung verfiigen, sind als Mitarbeiterinnen der untersuchten Jungunternehmen selten. Insgesamt betrifft dies nur fiinf Personen bzw. 1,5 Prozent. Rund doppelt so hoch ist der Anteil der Beschaftigten, die iiber einen Universitats- oder Fachhochschulabschluss verfiigen. Betrachtet man die Verteilung der Beschaftigten hinsichtlich Qualifikation innerhalb der Unternehmen, so wird deutlich, dass die meisten Unternehmen tendenziell homogene Qualifikationsstrukturen aufweisen. In iiber der Halfte der Jungunternehmen besteht die gesamte Belegschaft aus Beschaftigten, die jeweils vergleichbare hochste Bildungsabschliisse aufweisen. Am haufigsten sind auch hier Personen mit Lehrabschluss bzw. jene Unternehmen, die zur Ganze Personen mit Lehrabschluss beschaftigen. Ebenfalls haufig sind jene Jungunternehmen, die ausschlieiJlich Personen mit Pflichtschulabschluss beschaftigen. In Summe sind es 26 von 37 Jungunternehmen, die durchgehend relativ niedrig qualifizierte Mitarbeiterinnen haben. In einem weiteren Viertel der Jungunternehmen ist die Beschafigtenstruktur in Bezug auf die Qualifikationsniveaus nicht ganzlich homogen, allerdings ist ebenfalls eine Konzentration im Bereich der niedrigeren Bildungsabschliisse festzustellen. In diesen Jungunternehmen sind sowohl Personen mit Pflichtschul-, als auch Lehrabschluss beschaftigt. Es handelt sich also ausschlieiJlich um Personen, deren hochster Bildungsabschluss eine Lehrausbildung darstellt. Fiinf der insgesamt zehn Beschaftigten, die iiber einen Universitats- oder Fachhochschulabschluss verfiigen, sind in einem der wenigen groiJeren Jungunternehmen beschaftigt. In diesem Unternehmen werden insgesamt 82 Personen beschaftigt, ihr Anteil betragt also rund sechs Prozent. Die andere Halfte der hoch qualifizierten Beschaftigten ist gleichmai3ig verteilt. Einige der befragten Jungunternehmen machten auch Angaben iiber die fiir einen Zeitraum von rund zwei Jahren ab Befragung geplante Entwicklung der Beschaftigtenstruktur in Bezug auf die Qualifikationen. Anzumerken ist wiederum, dass aufgrund der geringen Fallzahlen keine statistisch signifikanten Aussagen zu treffen sind, sondern dass es sich um Tendenzaussagen handelt. Unter den insgesamt 72 Jungunternehmen, von denen dazu Angaben vorliegen, planen rund 22 Prozent eine Verstarkung der Mitarbeiterlnnenbasis durch Personen mit Lehrabschluss oder Abschliissen von berufsbildenden mittleren Schulen und fast ebenso viele Unternehmen wollen Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter ^^^Die folgenden Ergebnisse wurden teilweise bereits in Schwarz und Grieshuber, 2003, S. 127-129, veroflFentlicht.

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mit Matura einstellen. Mitarbeiterlnnen mit Universitats- oder Fachhochschulabschluss planen im Laufe der ab Befragung kommenden zwei Jahre nur wenige Jungunternehmen einzustellen. Eine beziiglich der Qualifikationsniveaus gleichformige Ausweitung der personellen Basis, d.h. die Einstellung von Beschaftigten in alien Auspragungen von Qualifikationsniveaus, ist in keinem der Jungunternehmen vorgesehen. Wenn geplant ist, mehrere Beschaftigte mit unterschiedlichen Qualifikationsniveaus einzustellen, so ist hier ein ahnliches Muster wie oben feststellbar. Tendenziell werden Beschaftigte mit ahnlichen Qualifikationsniveaus eingestellt, d.h. es ist beispielsweise geplant sowohl Personen mit Pflichtschulabschluss, als auch Lehrabschluss, oder etwa Personen mit Matura und Personen mit Universitatsabschluss einzustellen, wobei die letztgenannte Kombination deutlich seltener zu finden ist als die erstgenannte. Die Tatsache, dass in den Jungunternehmen vorwiegend niedrig qualifizierte Personen einen Arbeitsplatz finden, diirfte vor allem an der Ausrichtung, d.h. dem Tatigkeitsbereich im Zusammenspiel mit der Innovationsorientierung, liegen. Wie Schwarz und Grieshuber zeigen, ist die Innovationsorientierung der Jungunternehmen der Griindungskohorte 1999 sowohl hinsichtlich des Inputs, als auch des Outputs als gering zu bezeichnen. Den Innovationsgrad der Produkte bzw. Dienstleistungen zum Griindungszeitpunkt bezeichnen 0,6 Prozent bzw. vier der insgesamt 634 untersuchten Unternehmen als sehr innovativ, zum Zeitpunkt der Befragung sind es gar nur mehr 0,3 Prozent.^^^ Sowohl fiir den Griindungs-, als auch fiir den Befragungszeitpunkt geben hingegen rund 95 Prozent der Jungunternehmen an, nicht innovative Produkte bzw. Dienstleistungen anzubieten. Ein ahnliches Bild ergibt sich auf der Inputseite. So geben nur 31 Jungunternehmen an, finanziellen Aufwand fiir Forschung und Entwicklung zu haben.^^^ Dazu passt auch der Befund, dass nur insgesamt fiinf Jungunternehmen (in Summe acht) eigene Mitarbeiterlnnen bzw. Mitarbeiter fiir Forschungs- und Entwicklungstatigkeiten haben. Eines dieses fiinf Unternehmen sowie ein weiteres plant, iiber einen Zeitraum von zwei Jahren (zusatzliche) Beschaftigte im Bereich Forschung und Entwicklung einzustellen. Als Abrundung zur Beschreibung der Beschaftigtenstruktur wurde im Rahmen der schriftlichen Befragung auch erhoben, ob in den jungen Unternehmen besondere Gruppen von Erwerbstatigen beschaftigt werden. So werden in fiinf Jungunternehmen Mitarbeiterlnnen bzw. Mitarbeiter im Rahmen eines Forderprogramms des Arbeitsmarktservice Osterreich beschaftigt. Diesbeziigliche Programme haben das Ziel, besondere Gruppen von ^^^In Anlehnung an die OECD-Definitionen aus den Jahren 1992 und 1993 wurde der Innovationsgrad der Produkte bzw. Dienstleistungen auf einer vierstufigen Skala erhoben: Als sehr innovative Produkte bzw. Dienstleistungen werden solche bezeichnet, mit denen bisher ungeloste Probleme gelost oder bei denen neue Technologien verwendet oder bekannte Technologien neu kombiniert werden ("major product innovation"). Bei innovativen Teillosungen werden einzelne Komponenten der Produkte bzw. Dienstleistungen wesentlich verandert bzw. die Produkte bzw. Dienstleistungen enthalten neue Teillosungen (Subsysteme) ("incremental product innovation"). Wenig innovative Produkte bzw. Dienstleistungen unterscheiden sich von am Markt existierenden geringfiigig (d.h. es bestehen keine Unterschiede bei wesentlichen Komponenten, es handelt sich um geringe technische oder asthetische Modifikation) ("product differentiation"). Nicht innovative Produkte bzw. Dienstleistungen werden bereits in vergleichbarer Form von anderen Unternehmen angeboten bzw. existieren bereits am Markt, Vgl. dazu Schwarz und Grieshuber, 2003, S. 155, sowie die dort angefiihrte Literatur. ^^^Vgl. Schwarz und Grieshuber, 2003, S. 155-162.

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Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern zu fordern bzw. Anreize fiir deren Einstellung zu setzen. Es handelt sich dabei um Personen, die aufgrund ihrer Charakteristika bzw. ihrer spezifischen Situation ohne (der zumeist monetaren) Forderung eventuell nicht oder nur eingeschrankt einer Erwerbstatigkeit nachgehen konnten. Je nach Forderprogramm kann es sich dabei beispielsweise um altere Beschaftigte, Menschen mit Behinderungen oder Personen in Ausbildung handeln. Weiter war auch die Frage der Lehrlingsausbildung von Interesse. Die Ergebnisse zeigen, dass iiber 15 Prozent der Jungunternehmen, die zu diesem Fragenkomplex Angaben machten, Lehrlinge ausbilden. Der Anteil der lehrlingsausbildenden Betriebe an alien im Jahr 1999 in Osterreich insgesamt tatigen Betrieben liegt bei 21 Prozent.^^^ Die Lehrlingsausbildungsaktivitaten der Jungunternehmen erscheinen also vergleichsweise schwach ausgepragt. Dies gilt insbesondere unter Beriicksichtigung der Tatsache, dass in der Basis nur Jungunternehmen enthalten sind, die Beschaftigte haben; wiirden alle Jungunternehmen einbezogen, lage der Anteil deutlich niedriger. In Anbetracht des noch geringen Alters der untersuchten Unternehmen relativiert sich der niedrige Anteil der lehrlingsausbildenden Jungunternehmen allerdings. So findet etwa Weitzel im Rahmen seiner Untersuchung von deutschen gewerblichen Griindungen (vgl. Abschnitt 5.1) heraus, dass in rund neunzig Prozent der untersuchten Griindungen keine einzige Person als Lehrling beschaftigt wird. Zwischen sieben und acht Prozent der gewerblichen Griindungen bilden eine Person als Lehrling aus und die rest lichen Griindungen mindestens zwei. Diese Prozentsatze liegen bei Griindungen mit hohem Startkapital (mindestens 50.000 DM) um einige Prozentpunkte hoher.^^^ Moglich ist jedoch weiter, dass der Grund fiir die schwache Beteiligung der Jungunternehmen an der Lehrlingsausbildung nicht (nur) im geringen Alter und der geringen Grofie zu suchen ist, sondern auch in der Terziarisierung der Wirtschaftsstruktur, die vor allem auch in Griindungsaktivitaten ihren Ausdruck findet. So sind in traditionellen Gewerbebereichen starker ausgepragte Lehrlingsausbildungsaktivitaten zu vermuten als in den Dienstleistungsunternehmen in weniger traditionellen Wirtschaftsbereichen.^^^ Eine weitere besondere Gruppe stellen Menschen mit Behinderung dar. In Osterreich besteht fiir Unternehmen mit mindestens 25 Mitarbeiterlnnen die Pflicht, Menschen mit Behinderung zu beschaftigen.^^^ Mit der Einstellung behinderter Menschen kommen strengere Schutzbestimmungen, insbesondere die Kiindigung betreffend, zur An^^^Im Jahr 1999 bilden in Osterreich fast 42.000 Betriebe LehrUnge aus (vgl. Nowak und Schneeberger, 2003, S. 16). Insgesamt waren in Osterreich im selben Jahr rund 200.000 Betriebe tatig (vgl. Statistik Austria, 2001a, S. 29, und Statistik Austria, 2001b, S. 37). Der auf Grundlage dieser Daten berechnete Anteil der lehrlingsausbildenden Betrieben an alien im Jahr 1999 in Osterreich tatigen Betrieben liegt demnach bei 21 Prozent. ^^^Vgl. dazu wiederum Weitzel, 1986a, S. 65-66. ^^'^Die Modernisierung der Wirtschaftsstruktur kann etwa durch einen Vergleich der relativen Haufigkeiten von Unternehmen junger Dienstleistungsbranchen mit der Haufigkeitsverteilung etablierter Unternehmen zum Ausdruck gebracht werden. So zeigen Schwarz und Grieshuber, dass der Anteil der jungen Unternehmen aus dem Bereich der Informations- und Kommunikationstechnologien hoher ist als im Gesamtunternehmensbestand des Jahres 1999. Vgl. Schwarz und Grieshuber, 2003, S. 166-168. ^^®Das Behinderteneinstellungsgesetz sieht unter anderem vor, dass ab und pro 25 Beschaftigten ein „begunstigter Behinderter" einzustellen ist, vgl. Bundesministerium fiir soziale Sicherheit und Generationen, 2003, S. 106-110.

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wendung. Unternehmen, die etwa aus diesem Grund, ihrer Beschaftigungspflicht nicht nachkommen, miissen eine Ausgleichstaxe entrichten.^^^ In drei bzw. etwas mehr als vier Prozent der Jungunternehmen werden Menschen mit Behinderung beschaftigt. Interessanterweise hat nur eines dieser drei Jungunternehmen mehr als 25 Beschaftigte. In der Gruppe der Jungunternehmen, die nach eigenen Angaben zufolge keine Menschen mit Behinderung beschaftigen, befindet sich kein einziges Unternehmen, das aufgrund seiner Grofie der Beschaftigungspflicht unterUegen wiirde. 6.2.6 Motivation und Anreize In den vorangegangenen Abschnitten wurde auf die Unternehmensperspektive, insbesondere auf die Nutzung verschiedener Formen von Beschaftigungsverhaltnissen und auf die Motive, aber auch auf die Beschaftigtenperspektive eingegangen. Die Frage, ob die Form des Beschaftigungsverhaltnisses motivationsfordernde oder auch beeintrachtigende Wirkung hat, wurde ebenfalls kurz thematisiert. Eine eindeutige Aussage zum Zusammenhang zwischen der Art des Beschaftigungsverhaltnisses und der Motivation der Beschaftigten ist jedoch nicht abzuleiten. Zu vielfaltig sind sowohl die diskutierten Formen der Humanressourceneinbindung als auch die Charakteristika der Beschaftigten. Wie nachfolgend argumentiert wird, kann jedoch vor allem in Griindungs- und Jungunternehmen Mitarbeiterlnnenengagement als kritischer Erfolgsfaktor angesehen werden. Nach einer Darstellung der Relevanz von Mitarbeiterlnnenengagement in jungen Unternehmen sowie der Frage, ob Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Griindungs- und Jungunternehmen per se bereits iiberdurchschnittlich hoch motiviert sind, wird deshalb in weiterer Folge auf Anreizsysteme eingegangen. Die diesbeziigliche Darstellung ist vor allem auch im Kontext der Diskussion zur Wahl der Vertragsform zu sehen: Anreize sollen durch die Schaffung moglichst hoher Zielkongruenz bei Arbeitgeberin und Arbeitnehmerln unvollstandige Vert rage ausfiillen. Die Themenbereiche der Anreize und der Beschaftigungsverhaltnisse beriihren dariiber hinaus auch immer die finanzielle Situation der jungen Unternehmen. Errichtungs- oder Ausbaukosten sowie Kostennachteile, die junge Unternehmen etwa aufgrund mangelnder Erfahrung, geringerer Professionalitat, geringer Standardisierung der Ablaufe oder, im Produktionsbereich, noch nicht einsetzender Stiickkostendegression aufweisen, konnen noch nicht bzw. nicht zur Ganze aus den Riickfliissen aus der Leistungserstellung, sondern miissen zunachst vorrangig durch das Griindungskapital gedeckt werden. Wie oben gezeigt wurde, niitzen junge Unternehmen nicht nur Normalarbeitsvertrage, sondern auch - flexiblere und kostengiinstigere - alternative Formen.^^^ Neben der Art der Vertrage zeigt auch das Anreizsystem, insbesondere dessen finanziellen Komponenten, Wirkung auf die Liquiditats- und Vermogenssituation. Auf diese Fragen, unter anderem ^^^Diese Ausgleichstaxe lag im Jahr 2001 bei rund 200 Euro pro nicht besetzter Stelle, vgl. Bundesministerium fiir soziale Sicherheit und Generationen, 2003, S. 108. ^°°Auf die Problematik resultierend aus der Ressourcenverfiigbarkeit und der besonderen Kostensituation von Griindungsunternehmen weist auch Klandt, 1999, S. 52-53, hin. Die Einbindung freier Mitarbeiterinnen statt fest angestellter Mitarbeiterinnen in neu gegriindeten Unternehmen ist darauf zuriickzufiihren, vgl. Klandt und Kirschbaum, 1985, S. 120, sowie die Ausfiihrungen in Abschnitt 6.2.2.2.

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auch zum Lohn- und Gehaltsniveau in jungen Unternehmen, wird abschliefiend eingegangen. Wesentlich ist zuletzt der Hinweis, dass auch die angefiihrten Aspekte in die Arbeitsplatzqualitat und damit die qualitativen BeschaftigungseflFekte einfiiefien. 6.2.6.1 Mitarbeiterlnnenengagement in jungen Unternehmen Die Bedeutung der Humanressourcen fiir den Erfolg von Unternehmen wird vor allem durch personalwirtschaftUch orientierte Arbeiten bzw. Arbeiten aus dem Bereich des "Human Resource Management" immer wieder unterstrichen^^^, wobei fiir den Bereich neu gegriindeter und junger Unternehmen weniger Arbeiten vorUegen. Einen positiven Zusammenhang zwischen HRM-Mafinahmen und dem Erfolg junger Unternehmen finden beispielsweise Welbourne und Andrews (1996), Welbourne et al. (1999) oder Ranch und Frese (2000).202 Ein wesentlicher Begriff des HRM bzw. Personalmanagements ist der des Engagements. Arbeitsbezogenes Engagement als Gegenteil einer ,,'passive[n]' Erfiillung von Leistungsvorgaben", namUch ,,Eigenstandigkeit, nicht abwartendes, sondern proaktives Handeln, Erkennen von Handlungsbedarf und nicht reglementierte Vorausleistungen"^^^ bilde die Grundlagen fiir kooperatives Handeln im Unternehmen. Fiir das Funktionieren moderner Organisationen sei ein (iber for male Anforderungen hinausgehendes Arbeit sverhalten, das nicht in Zustandigkeiten oder Positionsvorgaben verharrt, wesentUch.^^"* Ausgangspunkt fiir die im weiteren Verlauf dieses Abschnitts dargelegten Uberlegungen ist die Annahme, dass Engagement als ,,Ausdruck der Bereitschaft, Beitrage zum Wohle der Organisation zu leisten"^^^ fiir junge Unternehmen besonders erfolgsrelevant ist. Die Wahl der Beschaftigungsverhaltnisse sowie der Einsatz anderer personalpolitischer Mai3nahmen ist daher auch hinsichtlich moglicher motivationaler Wirkungen zu betrachten, wie in Abschnitt 6.2.2.2 angesprochen. In neu gegriindeten und jungen Unternehmen ergibt sich die Erfolgsrelevanz von Mitarbeiterlnnenengagement zu einem nicht unwesentlichen Teil daraus, dass Defizite aus einer geringen personellen Kapazitat durch Engagement zumindest teilweise in funktionaler, aber auch numerischer Hinsicht kompensiert werden konnen bzw. miissen. So ist auch nach Ansicht von Welbourne und Andrews bei kleinen Unternehmen generell von einer besonders hohen Abhangigkeit von der Einsatzbereitschaft der Mitarbeiterlnnen auszugehen: ,,Smaller companies rely on high levels of cooperation and flexibility from their employees because they are usually understaffed, and they do not have 2°^Vgl. fiir eine Ubersicht etwa Gerhart, 1999, S. 32-33. ^*^^Bamberger, Bacharach und Dyer hingegen stellen fiir ein Sample von 35 israelischen Jungunternehmen des High-Tech-Bereichs nur einen schwachen Zusammenhang zwischen HRM-Mafinahmen und der Unternehmensperformance (Wachstum, Innovationen) fest. Von alien untersuchten Mafinahmen konnte nur fiir das Gehaltsniveau ein signifikanter Zusammenhang mit den Erfolgsmafien gezeigt werden (vgl. zur Untersuchung und den Ergebnissen Bamberger, Bacharach und Dyer, 1989, S. 357-362. ^°^Bartscher-Finzer und Martin, 1998, S. 121. 2°^Vgl. Bartscher-Finzer und Martin, 1998, S. 121. ^^^Bartscher-Finzer und Martin, 1998, S. 121.

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Qualitative Beschaftigungseffekte excess resources; in order to meet the demands of a changing environment, they need to rely on each individual employee to contribute." ^^®

Bestehen hinsichtlich der aus Nachfrage erwachsenden Anforderungen und den verfiigbaren personellen Ressourcen in numerischer oder funktionaler Hinsicht Diskrepanzen, so ist bei Jungunternehmen weniger von personellen Uberkapazitaten als von personellen Unterkapazitaten auszugehen. Dies ist aufgrund der zumeist schwachen finanziellen Basis bzw. der gerade mit dem Personalbereich verbunden hohen und fixen Kostenbelastung, aber auch aus anderen Griinden, wie etwa noch geringer Erfahrung bei der Einschatzung des Personalbedarfs oder Rekrutierungsschwierigkeiten aufgrund der geringen Bekanntheit oder Neuheit, plausibel. Neben der Sicherung des organisationalen Punktionierens und der Leistungserstellung kann die besondere Bedeutung von Mitarbeiterlnnenengagement in jungen Unternehmen noch aus einer anderen Perspektive heraus argumentiert werden. Hohes Engagement, vor allem der ersten Mitarbeiterlnnen eines jungen Unternehmens, kann als Signal fiir andere Anspruchsgruppen des Unternehmens, wie etwa potentielle oder bereits bestehende Kundlnnen und Lieferantlnnen, Kapitalgeberlnnen, aber auch potentielle Mitarbeiterlnnen wirken. Durch hohes Engagement kann die noch geringe Legitimitat kompensiert oder schneller aufgebaut werden. Der Erfolg eines Unternehmens steht und fallt gerade in neu gegriindeten oder jungen Unternehmen mit der Qualitat und dem Engagement der Mitarbeiterlnnen, weil in den friihen Lebensphasen mit Ausnahme der im und fiir das Unternehmen tatigen Personen noch kaum andere Referenzen vorzuweisen sind. In der Griindungsmanagementliteratur wird dabei zumeist die vertrauensbildende Funktion von Unternehmensplanen bzw. Businessplanen hingewiesen.^^^ Neben ihrem Charakter als innengerichtetes Controllinginstrument wird als wesentliche externe Funktion von Businessplanen ihre Bedeutung als Kommunikationsinstrument angefiihrt. Klandt nennt neben den oben dargestellten Anspruchsgruppen, namlich Kundlnnen, Lieferantlnnen, Kapitalgeberlnnen sowie moglicherweise zukiinftigen Mitarbeiterlnnen auch noch potentielle Partnerlnnen sowie Medienvertreterlnnen.^^^ Die Bedeutung von Businessplanen fiir Zwecke der strategischen Planung sowie des Controllings ist sicherlich nicht zu unterschatzen. Die vertrauensbildende Funktion von Businessplanen wird sich jedoch in vielen Fallen erst voll entfalten konnen, wenn sie durch einen positiven Gesamteindruck im direkten Kontakt mit Vertreterlnnen des jungen Unternehmens erganzt wird.^^^ An eine hohe Bedeutung von Mitarbeiterlnnenengagement fiir den positiven Gesamteindruck ist bei bereits tatsachlichen, vor allem aber potentiellen Kundlnnen und Liefe2°^Welbourne und Andrews, 1996, S. 897. ^'^^Vgl. dazu etwa Klandt, 1999, S. 89. 208Vgl. Klandt, 1999, S. 89-92. ^^^Letztlich geht es um konsistentes Verhalten, etwa hinsichtlich der (kommunizierten) Werte und deren Umsetzung im wirtschaftlichen Handeln oder auch gegeniiber verschiedenen Anspruchsgruppen. Auf die Bedeutung von kognitiver Konsistenz weisen auch Baron, Burton und Hannan hin. So kann das Verhalten einer bzw. eines Arbeitgeberln seinen bzw. ihren Mitarbeiterlnnen gegeniiber auch Einfluss darauf haben, wie das Unternehmen insgesamt, insbesondere auch von anderen Anspruchsgruppen wie Lieferantlnnen oder Kundlnnen, wahrgenommen wird. Vgl. Baron, Burton und Hannan, 1996, S. 243, sowie die dort angefiihrte Literatur; vgl. weiter auch Drumm, 2003, S. 234.

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rantlnnen sowie insbesondere auch bei potentiellen Mitarbeiterlnnen zu denken. Dies ergibt sich erstens vor allem daraus, dass die genannten Anspruchsgruppen, etwa im Gegensatz zu den haufig als Adressatlnnen von Businessplanen angefiihrten Kapitalgeberlnnen, nicht nur mit den Griinderpersonen selbst, sondern auch mit Mitarbeiterlnnen zu tun haben. Zweitens ist, ausgenommen bei der Gruppe der Kapitalgeberlnnen, nicht unbedingt davon auszugehen, dass Businessplane auch tatsachUch iiberreicht und vor allem gelesen werden. Dies wird eher nur dann der Fall sein, wenn zielgruppenspezifische Versionen des Businessplans erstellt werden. Beriicksichtigt man vor allem auch den Charakter von Businessplanen als stetig zu iiberarbeitende Unterlage, so wird fallweise zu priifen sein, ob der Aufwand in angemessener Relation zum Nutzen steht. Weiter ist zu bedenken, dass die Wirkung von Businessplanen stark von deren Aktualitat abhangt. Das Betriebsklima und die wahrgenommene Kompetenz der Mitarbeiterlnnen muss hingegen nicht wie ein Businessplan entsprechend der veranderten Faktenlage modifiziert werden, sondern verkorpert die Veranderung entweder direkt in sich bzw. entwickelt sich mit dem Unternehmen Sei es die Sicherung des organisationalen Funktionierens und der Leistungserstellung Oder die SchafFung einer Vertrauensbasis zu externen Anspruchsgruppen und damit die Erhohung der Legitimitat: Mitarbeiterlnnenengagement wird gerade fiir junge Unternehmen zur SchafFung von Stabilitat als Reaktion auf Unsicherheit grofie Bedeutung haben. Der nachste Schritt ist nun die Frage, ob und wie dieses hohe Niveau an Engagement in Jungunternehmen erreicht werden kann. Von einigen Autorlnnen wird argumentiert, dass Mitarbeiterlnnen von Griindungs- und Jungunternehmen in besonderem Mafie von der zugrunde liegenden Idee und der Geschaftskonzeption begeistert seien. Auch die Organisationsstrukturen, d.h. flache Hierarchien, sowie die Aussicht auf eine entsprechende Abbildung des Unternehmenserfolgsund Unternehmenswachstums auf die eigene Karriere wiirden motivationsfordernd wirken.^^^ Auch aufgrund des engen personlichen Kontakts mit der Unternehmensleistung bzw. den Griinderpersonen sei davon auszugehen, dass die Identifikation der Mitarbeiterlnnen mit dem jungen Unternehmen hoher sei als die aus einer anonymeren Atmosphare resultierende Mitarbeiterlnnenidentifikation in grofien etablierten Unternehmen. Allein die Bereitschaft, bei entspannter Arbeitsmarktlage in einem neu gegriindeten bzw. jungen Unternehmen zu arbeiten, wiirde iiberdurchschnittlich hohes Engagement ausdriicken.^^^ Grund fiir diese Annahme ist zum einen das im Vergleich zu etablierten Unternehmen hohere Risiko eines Marktaustritts und damit des Arbeitsplatzverlustes sowie zum anderen die Annahme eines geringeren oder zumindest nicht hoheren Lohnniveaus.^^^ Liegen jedoch motivationale Aspekte dieser Art bzw. generell intrinsische Motive nicht oder - mit zunehmender Unternehmensentwicklung - nicht mehr vor, tre^^° Vgl. Manstedten, 1997, S. 240 bzw. S. 289, der etwa auf die hohe Eigenmotivation von Mitarbeiterlnnen junger Unternehmen im Bereich der Software- und Systemhauser hinweist. 2^^Vgl. dazu Klandt, 1999, S. 50. ^^^In den genannten Aspekten sieht Klandt mogHche Probleme bei der Rekrutierung quahfizierter Mitarbeiterlnnen, vgl. Klandt, 1999, S. 92. Vgl. zur empirischen Evidenz altersspezifischer Lohndifferentiale Abschnitt 6.2.6.3. Dazu kommt nach Backes-Gellner et al. (2000, S. 71) auch noch die geringe Kompetenz und Erfahrung in der Personalarbeit.

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ten Pragen des Anreizsystems sowie der personalpolitischen Elemente zur Ausfiillung unbestimmter Vertrage in den Vordergrund. 6.2.6.2 Anreizsysteme In der hoheren Unsicherheit und dem damit verbunden hoheren Risiko eines Arbeitsplatzverlustes sowie in der noch geringen Bekanntheit junger Unternehmen sieht auch Bau relevante Problemfelder fiir den Personalbereich junger Unternehmen, insbesondere mogliche Rekrutierungsschwierigkeiten. Der Autor vermutet, dass diesen Problemen durch verglichen mit etablierten Unternehmen starker ausgebauten und vielfaltigeren Anreizsystemen begegnet wird. Gegenstand seiner Untersuchung bildeten Anreizsysteme in jungen Unternehmen, wobei hinsichtUch einer Reihe von Anreizen, zusammengefasst in fiinf Anreizkategorien, unterschieden wird.^^^ Junge Unternehmen weisen in alien untersuchten Anreizkategorien, d.h. Anreizen der Arbeit, in sozialen Anreizen, direkten und indirekten finanziellen Anreizen sowie Anreizen des organisatorischen Umfelds, hohere Werte als etablierte Unternehmen auf. Zur Beschreibung der Anreizstruktur wird zwischen Starke und Komplexitat der einzelnen Anreizkategorien differenziert. Die Starke der Anreize beschreibt die Verbreitung der einzelnen Komponenten der Anreizkategorien im gesamten Unternehmen, d.h. vor allem die Frage, ob viele oder nur wenige Beschaftigte angesprochen werden. Die Komplexitat bezieht sich hingegen auf die Frage nach dem Einsatz verschiedener Instrumente, wobei hier weniger von Interesse ist, fiir wie viele Mitarbeiterlnnen des Unternehmens diese Instrumente eingesetzt werden, sondern vielmehr um wie viele Instrumente es sich handelt.'^^^ Die Unterschiede in den Anreizstrukturen junger vs. etablierter Unternehmen wurden mitt els t-Tests bei gepaarten Stichproben iiberpriift. Wie oben erwahnt, zeigte sich, dass junge Unternehmen zwar in alien Antwortkategorien starkere Auspragungen aufweisen, signifikante Unterschiede sind allerdings nur bei den finanziellen Anreizen festzustellen. Dies betrifft vor allem die Komplexitat der direkten finanziellen Anreize, was bedeutet, dass junge Unternehmen mehr verschiedene Vergiitungssysteme einsetzen als etablierte.^^^ HinsichtUch des Rankings der Anreizkategorien stellt Bau allerdings keine 2i3Ygj (ja,zu und zum Folgenden Bau, 2003, S. 186-187, sowie die dort angefiihrte Literatur. Eine Untersuchung moglicher Unterschiede in den Anreizsystemen junger vs. etablierter Unternehmen war zwar keine Zielsetzung seiner empirischen Untersuchung, da die Durchsicht der beantworteten Fragebogen aber zeigte, dass das Unternehmensalter in einigen Fallen deutlich iiber der definierten Grenze lag, wurden die betreffenden Falle nicht zur Klarung der eigentlich definierten Untersuchungsfragen herangezogen. Die diesbeziiglichen Daten wurden jedoch genutzt, um moglicherweise unterschiedliche Muster bei den Anreizsystemen junger vs. etablierter Unternehmen zu identifizieren. Der Autor weist explizit darauf hin, dass die diesbeziiglichen Aussagen jedoch lediglich als Anhaltspunkte zu verstehen sind. Die Ergebnisse beziehen sich auf 58 Jungunternehmen (mit einem maximalen Alter von sieben Jahren, mindestens zwanzig Mitarbeiterlnnen und auch bestimmten Selektionen bzgl. der Branche) und 32 etablierte Unternehmen. Bei dieser (ersten von zwei) empirischen Untersuchung wurden die Geschaftsfiihrer befragt. Vgl. Bau, 2003, S. 136-137, S. 144-145 und S. 185-186. ^^^Vgl. Bau, 2002, S. 101-102. Die Komplexitat wurde nur fiir den Bereich der finanziellen Anreize untersucht, da ein nach Mitarbeiterlnnen bzw. Mitarbeiterlnnengruppen differenzierter Einsatz in den anderen Bereichen schwierig/unmoglich bzw. auch nicht erwiinscht sein kann. 2^^Vgl. Bau, 2003, S. 152-153 bzw. S. 186-187.

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Unterschiede fest. In beiden Unternehmensgruppen sind soziale Anreize am starksten vorhanden. Anreize der Arbeit und des organisatorischen Umfelds folgen. Der Einsatz finanzieller Anreize ist weniger stark ausgepragt.^^^ Auch Manstedten sieht nur eine untergeordnete Bedeutung finanzieller Anreizmafinahmen, was der Autor vor allem mit der damit verbundenen Belastung fiir die Liquiditat der jungen Unternehmen begriindet.^^*^ Wenn finanzielle Anreize gesetzt werden, dann erfolgt dies eher spezifisch - etwa Pramien fiir besondere Tatigkeiten oder Erfolge, wie etwa Akquisitionspramien oder Provisionskonzepte im Vertrieb. Vereinzelt wird den Mitarbeiterlnnen auch die Moglichkeit einer finanziellen Beteiligung als Partner eroffnet, oder es werden andere vermogenswirksame Leistungen angeboten. Die Bedeutung finanzieller Anreize nimmt mit dem Unternehmensalter zu. Auch Manstedten stellt fest, dass motivationsfordernde Mai3nahmen selten alleine eingesetzt werden, sondern dass zumeist mehrere Mafinahmen gleichzeitig genutzt werden.^^^ Von Bedeutung sind in den untersuchten Unternehmen der Softwarebranche vor allem ,,gute" Arbeitsbedingungen, worunter im Wesentlichen flexible Arbeitszeiten, individuelle Arbeitszeitregelungen sowie ein gutes Arbeitsklima als Konsequenz einer starken Teamorientierung verstanden werden. Generell hoch eingeschatzt wird auch die motivationale Wirkung der Arbeit selbst, insbesondere inhaltlich umfangreicher Arbeitsbereiche. Hohe Eigen- und Mitverantwortung sowie Beteiligung an Entscheidungen sind einerseits eine Konsequenz der besonderen Situation der jungen Softwarehauser, werden jedoch vor allem auch als Anreizmafinahmen gesehen. Dies gilt auch fiir die starke Prasenz und die hohe operative Involviertheit der Griinderpersonen, sowie generell fiir die relativ hohe organisatorische Flexibilitat, die aus wenig Hierarchic sowie kurzen und klaren Kommunikationswegen resultiert. Erwahnenswert ist weiter auch die zweite empirische Untersuchung, die Bau im Rahmen der vorgestellten Arbeit, durchfiihrte. Die Zielsetzung dieses zweiten Teils lag in den motivationalen Wirkungen der Anreizsysteme, wobei zwischen Eintrittsmotivation, Verbleibemotivation und Leistungsmotivation unterschieden wurde.^^^ Interessant ist, um kurz auf die erwahnte Fragestellung der Rekrutierung zuriickzukommen, dass fiir die Eintrittsmotivation aus Perspektive der Mitarbeiterlnnen vor allem das feste Grundgehalt als entscheidend angesehen wird, gefolgt von einem hohen Autonomiegrad bei Erledigung der iibertragenen Aufgaben sowie Karrieremoglichkeiten.'^^^ Mit Ausnahme des Grundgehalts sind fiir die Eintrittsmotivation ausschliefilich nicht-monetare Anreize von Bedeutung. Dies gilt auch fiir die Verbleibemotivation, wo das Grundgehalt jedoch nicht an erster Stelle steht. Aus Perspektive der Mitarbeiterlnnen sind hierbei vor allem kollegiales Zusammenarbeiten, wiederum ein hoher Autonomiegrad sowie gleichberechtigte 2i^Vgl. Bau, 2003, S. 187. ^^''Vgl. dazu und zum Folgenden Manstedten, 1997, S. 289-294. ^^®Vgl. dazu und zum Folgenden wiederum Manstedten, 1997, S. 289-294. 2^®Vgl. Bau, 2003, S. 97-98, sowie die dort zitierte Literatur. 220Ygj ^jg^2u und zum Folgenden Bau, 2003, S. 179-182. Im Rahmen dieser zweiten empirischen Untersuchungen wurden sowohl Mitarbeiterlnnen (79), als auch die Geschaftsfiihrerlnnen von insgesamt zehn Unternehmen befragt. Die Einschatzungen der motivationalen Wirkungen der einzelnen Anreizkomponenten durch die beiden Personengruppen wichen zum Teil stark voneinander ab.

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Qualitative Beschaftigungseffekte

Kommunikation relevant. Einem hohen Autonomiegrad, d.h. moglichst eigenstandiges Arbeiten, wird auch die starkste Wirkung auf die Leistungsmotivation zugemessen. Wesentlich sind weiter die Anerkennung individueller Leistungen, hohe Verantwortung sowie leistungsabhangige Vergiitung. Weiter zahlen zu den zehn bedeutendsten leistungsmotivationsfordernden Komponenten: Karrieremoglichkeiten, kollegiales Zusammenarbeiten, gleichberechtigte Kommunikation, festes Grundgehalt, Bereitschaft zum Teilen von Informationen sowie ein partizipativer Fiihrungsstil.^^^ Es handelt sich dabei also um Anreize durch die Arbeit selbst sowie um soziale Anreize. Ahnlich wie bei den von Manstedten (1997) sowie Bau (2003) untersuchten Jungunternehmen gilt auch fiir die untersuchten Jungunternehmen der Griindungskohorte 1999, dass nicht-finanzielle Anreize haufiger eingesetzt werden als finanzielle Anreize.^^^ Auch bei den im Rahmen der eigenen Untersuchung befragten Jungunternehmen werden oftmals mehrere Anreize bzw. Zusatzleistungen geboten. Wahrend rund zwanzig Prozent der insgesamt 77 Jungunternehmen, von welchen dazu Angaben vorliegen, (zumindest bewusst) weder monetare, noch nicht-monetare Anreize setzen, existiert in mehr als drei Viertel der Unternehmen mehr als eine Anreiz- bzw. Zusatzleistung, in mehr als der Halfte der Unternehmen gibt es mindestens drei Anreize und in fast einem Drittel mindestens fiinf Anreize. Im Bereich der nicht-finanziellen Anreize zeigt sich, dass die organisatorischen Eigenheiten kleiner und junger Unternehmen von den befragten Griinderpersonen im Personalbereich als Starke wahrgenommen werden diirften. So werden von 63,6 Prozent der jungen Unternehmen flexible Arbeitszeiten als Anreizmafinahme gesehen. Mit rund 57 Prozent fast gleich hoch ist der Anteil jener Griinderpersonen, die ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei unternehmensbezogenen Entscheidungen einbinden. Aufgrund der relativ geringen Beschaftigtenzahlen - durchschnittlich 4,3 Beschaftigte, bei einem Median von 2 - diirfte dies eine relativ einfache und nicht direkt kostenwirksame Moglichkeit der Motivationsforderung sein. Auch die Tatsache, dass die jungen Unternehmen kaum hierarchisch gefiihrt werden, diirfte damit im Zusammenhang stehen: In mehr als drei Viertel der Jungunternehmen existiert eine Fiihrungsebene, die oftmals von den Griindungspersonen selbst gebildet wird. Wie von Manstedten beschrieben, scheint der Kontakt und die direkte Zusammenarbeit der Griinderpersonen auch in den untersuchten osterreichischen Jungunternehmen der Griindungskohorte 1999 ein flexibles, unhierarchisches und letztlich motivationsforderndes Arbeitsklima zu begiinstigen. Die hohe Bedeutung der sozialen Komponente in den untersuchten Jungunternehmen kommt auch bei der Frage nach den Rekrutierungswegen zum Ausdruck. Die Jungunternehmen greifen im Zuge der Personalsuche selten auf die Leistungen von Personalberatern zuriick. Ebenso wenig wird zu diesen Zwecken das Internet genutzt - sei es etwa in Form von Jobangeboten auf der eigenen Homepage oder in Form von internet basierten Jobborsen oder Jobvermittlern. Nur zwischen fiinf und sechs Prozent der befragten Jungunternehmen rekrutieren ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf diese ^^^ Dieses Muster, insbesondere auch die hohe Anreizwirkung autonomen Arbeitens, diirfte mit dem hohen Akademikerlnnenanteil in den untersuchten Jungunternehmen zusammenhangen,vgl. Bau, 2003, S. 196. ^^^Die im Folgenden daxgestellten Ergebnisse wurden teilweise bereits in Schwarz und Grieshuber, 2003, S. 129-134, veroffentlicht.

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Weise. Rund zwanzig Prozent schalten Inserate in Printmedien. Mit Abstand die grofite Bedeutung haben fiir die Personalsuche und -auswahl jedoch private Netzwerke (rund 41 Prozent). Neben den damit verbunden geringen Kosten wird dafiir vor allem auch die Verringerung des Risikos einer Fehlentscheidung wesentlich sein. Personliche Beziehungen, flache Organisationsstrukturen und hohe Partizipation bilden ein hinsichtlich der Wirkungen konsistentes Biindel von personalwirtschaftlichen Aktivitaten. In kleinen und jungen Unternehmen sind diese gut administrierbar, kostengiinstig und effizient. Dies betrifft sowohl die Zielabstimmung (vor und nach Vertragsabschluss), als auch die laufende Konkretisierung der Arbeitsinhalte. Flache Organisationsstrukturen oder hohe Partizipation entsprechen den spezifischen Erfordernissen in der Griindungs- und Entwicklungsphase also vermutlich besonders gut oder entstehen im Zuge der Unternehmensgenese quasi mehr oder weniger ungelenkt und erweisen sich im weiteren Verlauf als geeignet. Einige Autoren argumentieren allerdings fiir junge wachstumsorientierte Unternehmen, dass gerade in den friihen Phasen der Unternehmensentwicklung eher autokratische Fiihrungsstile wahrscheinlich seien, da die Griinderpersonen aufgrund des noch zu bewaltigenden Aufgabenvolumens und -inhalts selbst stark in strategische, aber auch operative Tatigkeiten involviert sind. Zudem seien die Konsequenzen von Fehlern bei Entscheidung oder Durchfiihrung in dieser Phase oftmals zu weitreichend, um den Mitarbeiterlnnen Spielraume zu lassen. Da auch Kommunikation und Koordination aufgrund der geringen Grofie noch kein Problem darstellen, sei der Fiihrungsstil in jungen Unternehmen durch Entscheidungszentralisierung und direkte, konkrete Anweisungen gekennzeichnet.^^^ Die empirische Auseinandersetzung mit diesem Themenbereich zeigt jedoch, dass das Spektrum der Fiihrungsstile gerade in jungen, wachstumsorientierten Unternehmen sehr breit ist und von hoher Weisungsorientierung hin zu volliger Weisungsfreiheit reicht. Haufig sind nach Flamholtz jedoch Fiihrungsstile, die durch starke Mitarbeiterlnneneinbindung bei alleiniger Entscheidungskompetenz der Griinderpersonen charakterisiert sind, also konsultative oder partizipative Fiihrungsstile.^^^ Ein positiver Effekt Konsequenz flacher Organisationsstrukturen und hoher Partizipation ist darin zu sehen, dass die Beschaftigten in hohem Ausmafi extrafunktionale Kompetenzen wie Selbstorganisation, Teamfahigkeit oder Problemlosungskompetenz erwerben.^^^ Vom Kompetenzerwerb quasi als Beiprodukt des Arbeitsprozesses zu unterscheiden ist Kompetenzerwerb durch Weiterbildungsmafinahmen. Im Rahmen der eigenen Erhebung wurde deutlich, dass der Weiterbildung der Mitarbeiterlnnen und Mitarbeiter ein hoher Stellenwert eingeraumt wird. Rund 27 Prozent der Jungunternehmen geben an, im eigenen Haus Weiterbildungsmafinahmen zu setzen. Jewells neun Unternehmen bzw. rund 11 Prozent bieten die Moglichkeit der Freistellung zur Wahrnehmung aufierbetrieblicher Weiterbildungsangebote an. Sehr haufig (in 36,4 Prozent der Unternehmen) erfolgt zudem eine Ubernahme der Kosten fiir aufierbetriebliche Weiterbildung, allerdings fallweise wahrend der Urlaubszeit der Beschaftigten. 223Vgl. Roberts, 2000, S. 381-383; Flamholtz, 1990, S. 285-286. =^2^Vgl. dazu Flamholtz, 1990, S. 269. 225 Vgl. Neusser, 2002, S.

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Qualitative BeschaftigungsefFekte

Unter den monetaren Anreizen sind Sonderzahlungen und Pramien am weitesten verbreitet. Fast ein Drittel der Jungunternehmen versucht, seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf diese Weise zu motivieren. Diese Beobachtung deckt sich iibrigens auch mit den Befunden von Manstedten. Uberdurchschnittlich hohe Lohne und Gehalter zahlen nach eigenen Angaben 26 Prozent der jungen Unternehmen. Unter der Annahme, dass das Lohnniveau in jungen Unternehmen als Informationsquelle zur Abschatzung der Unternehmensperformance sowie auch der QuaHtat der Arbeitsplatze dienen kann^^®, scheint dies fiir immerhin ein Drittel der befragten Jungunternehmen der Griindungskohorte 1999 eine positive Richtung anzuzeigen. Zu beriicksichtigen ist jedoch, dass es sich hierbei um eine Einschatzung des relativen Lohnniveaus durch die Griinderpersonen handelt. Aufgrund der als wahrscheinlich erachteten Schwierigkeiten, das eigene Lohnniveau zu einer konkreten Grofie in Bezug zu setzen (relativ zu anderen Unternehmen der gleichen Branche, Grofienklasse, Alter etc.), wurde diese vagere Formulierung und damit die hohe Subjektivitat vorgezogen. Abgesehen von Umsatz- oder Gewinnbeteiligung (in 15,6 Prozent der Unternehmen) haben die dariiber hinaus erfassten Anreizkategorien - Mitarbeiterlnnendarlehen, Unternehmensanteile, betriebliche Altersvorsorge sowie Firmenwagen geringe bzw. keine Bedeutung. 6.2.6.3 Lohn- bzw. Gehaltsniveau ,,Interestingly, the level and development of wages in newly founded firms have received little attention so far although they provide interesting information on the performance of new firms and on the quality of the jobs provided. "^^^ Die folgenden Seiten untersuchen also die Frage nach Existenz und Richtung eines Zusammenhangs zwischen Unternehmensalter und Lohnniveau, d.h. die Frage, ob junge Unternehmen niedrigere Gehalter und Lohne zahlen als etablierte Unternehmen. Aufgrund der Uberlegungen zur Finanzsituation ist zu vermuten, dass das Lohnniveau in jungen Unternehmen relativ zum Lohnniveau in etablierten Unternehmen gering ist. Nicht nur die zeitliche Diskrepanz zwischen Aufwendungen und Ertragen, sondern auch Kostennachteile aus (noch) nicht realisierbaren Skaleneffekten oder Lerneffekten sowie die naturgemafi noch kurzen Betriebszugehorigkeiten konnten dazu fiihren, dass Griindungs- bzw. Jungunternehmen oftmals nur unterdurchschnittlich hohe Lohne zahlen.^^^ Auch eine vergleichsweise schwache ,,ability to pay" bzw. die daraus resultierende Glaubwiirdigkeit der Lohnpolitik konnte die Annahme geringerer Lohnniveaus in jungen vs. etablierten Unternehmen stiitzen. Andererseits, so wird argumentiert, miissten das in Relation zu etablierten Unternehmen hohere Risiko des Scheiterns und damit des Arbeitsplatzverlustes sowie ein schwacher "^Vgl. Brixy, Kohaut und Schnabel, 2004, S ^^^Brixy, Kohaut und Schnabel, 2004, S. 5. 228 Vgl. zu einer Ubersicht moglicher Einflussfaktoren fiir altersabhangige Lohndifferentiale Brown und Medoff, 2003, S. 679-681; vgl. auch Kolling, Schnabel und Wagner, 2002, S. 0-1, sowie in Brixy, Kohaut und Schnabel, 2004, S. 6-7.

Ubertragung auf den Personalbereich: Humanressourceneinbindung

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ausgebautes Anreizsystem bzw. Zusatzleistungen durch Lohndifferentiale kompensiert werden.^^^ Die Ergebnisse empirischer Arbeit en, die den Zusammenhang zwischen Lohnniveau und Alter untersuchen, weisen zum Teil in unterschiedliche Richtungen.^^^ Rolling, Schnabel und Wagner untersuchen diese Fragestellung anhand von unternehmens- und beschaftigtenbezogenen Daten des lAB-Panels.^^^ Beziiglich des Betriebsalters wird zwischen alten Betrieben (mindestens elf Jahre alt), jiingeren Betrieben (bis maximal sechs Jahre alt) und neuen Betrieben (fiinf Jahre alt oder darunter) unterschieden. Zunachst weist ein Vergleich der Medianwerte der Tageslohne, differenziert nach Qualifikationsniveau der Beschaftigten, sowie eine erste Regressionsanalyse auf signifikant hohere Lohne in den alten Betriebe gegeniiber beiden Gruppen jlingerer Betriebe hin.^^^ Wird jedoch eine Reihe von Charakteristika der Beschaftigten wie Alter, Geschlecht, Berufsstatus und Nationalitat sowie von Betriebscharakteristika wie die Belegschaftsstruktur. Performance oder Rechtsform kontrolliert, so kann die Richtung des Zusammenhangs nicht mehr bestatigt werden: ,,[...] ceteris paribus old firms [kursiv im Original] do not pay higher wages. If anything, the opposite is the case."^^^ In einer weiteren Arbeit zu dieser Fragestellung, ebenfalls basierend auf Daten des lABPanel, finden Brixy, Kohaut und Schnabel Belege dafiir, dass das durchschnittliche Lohnniveau in Griindungsunternehmen unter dem Lohnniveau in etablierten Unternehmen liegt.^^^ Der Unterschied liegt fiir alle untersuchten Betriebe iiber einen Zeitraum von fiinf Jahren bei durchschnittlich acht Prozent. Der Unterschied ist in den alten Bundeslandern Deutschlands mit 12,8 Prozent deutlich hoher als in den neuen Bundeslandern (6,1 Prozent). Letztgenanntes fiihren die Autoren auf das allgemein niedrigere Lohnniveau in den ostdeutschen Landern zuriick. Die Autoren stellen weiter fest, dass die Lohndifferentiale im Zeitablauf kleiner werden. Dariiber hinaus wird gezeigt, dass dieser Zusammenhang nicht nur auf den wiederholt nachgewiesenen Einfluss der Grofie^^^ zuriickzufiihren ist. Das Lohndifferential besteht auch, wenn die Regression nur mit Daten von Betrieben mit maximal zweihundert Mitarbeiterlnnen gerechnet wird. Der Unterschied ist allerdings nicht mehr so grofi. Das Lohnniveau in jungen Kleinbetrieben liegt 5,7 Prozent unter dem Lohnniveau etablierter Kleinbetriebe. Ein Grund fiir die widerspriichlichen Ergebnisse kann in der Form des Zusammenhangs von Unternehmensalter und Lohnniveau liegen. So vermuten Brown und Medoff keinen ^^^Der positive Zusammenhang zwischen Lohnniveau und Unternehmensalter bzw. der damit im Zusammenhang stehenden Uberlebenswahrscheinhchkeit kann auch auf andere Weise argumentiert werden. So ist etwa anzunehmen, dass zwischen Uberlebenswahrscheinhchkeit und unternehmensbezogener Aus- und Weiterbildung ein positiver Zusammenhang besteht. Relativ hohe Humankapitalinvestitionen durch Unternehmen schlagen sich wiederum in einem hoheren Lohnniveau nieder. Vgl. zu dieser und zu weiteren Argumentationslinien Brown und MedofF, 2003, S. 680, sowie die dort zitierte Literatur. ^^°Vgl. etwa die Ubersicht in Brown und Medoff, 2003, S. 678, sowie Brixy, Kohaut und Schnabel, 2004, S. 6-8. 231 Ygj 2u einer Beschreibung der Datenbasis KoUing, Schnabel und Wagner, 2002, S. 2-3. ^^^Vgl. dazu und zum Folgenden Rolling, Schnabel und Wagner, 2002, S. 4-7. ^^^Kolling, Schnabel und Wagner, 2002, S. 7. ^^''Vgl. dazu und zum Folgenden Brixy, Kohaut und Schnabel, 2004, S. 12-16. ^^^Vgl. Weimer, 1990, S. 89, sowie die dort zitierte Literatur; Brown, Hamilton und Medoff, 1990, S. 30-42, sowie insbesondere Schmidt, 1995, S. 125-281, zu theoretischen Ansatzen der Erklarung des BetriebsgroCenlohndifferentials, jeweils erganzt um empirische Befunde.

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Qualitative Beschaftigungseffekte

monotonen, sondern einen u-formigen Verlauf. Relativ hohe Lohne in neu gegriindeten und sehr jungen Unternehmen sinken mit zunehmendem Alter, um dann ab einem bestimmten Zeitpunkt wiederum zu steigen. Die Autoren vermuten, dass der Einfluss der oben diskutierten Variablen mit dem Alter variiert.^^^ Nachdem Brown und MedofT im Rahmen einer eigenen Analyse mit Daten von einer rund 1.400 US-amerikanische Beschaftigte umfassenden Stichprobe - den positive Zusammenhang zwischen Lohnhohe und Unternehmensalter vollstandig durch Charakteristika der Arbeitnehmerlnnen erklaren konnten, versuchten die Autoren diesem Zusammenhang mittels einer difFerenzierteren Analyse auf den Grund zu gehen. So wurde u.a. der Einfluss monetarer Zusatzleistungen (Pensions- und Krankenversicherung^^^) oder der Betriebszugehorigkeit untersucht. Die Zusammenschau der Ergebnisse veranlasst die Autoren zur Formulierung der oben dargestellten Vermutung des u-formigen Zusammenhangs zwischen Lohnhohe und Unternehmensalter. Die Autoren argumentieren, dass der positive Zusammenhang zwischen Lohnhohe und Unternehmensalter bei jungen Unternehmen aufgrund des voriibergehenden Einflusses bestimmter Faktoren gedampft ist. So fiihrt etwa die Notwendigkeit, das hohere Marktaustrittsrisiko junger Unternehmen zu kompensieren, zu einem - verglichen mit etwas alteren Unternehmen - hohen Lohnniveau. Die Befunde zum Lohn- und Gehaltsniveau in Griindungs- und Jungunternehmen sind also nicht eindeutig. Ein Grund ist sicherlich die relativ hohe Komplexitat des Sachverhalts, der die Schatzung bzw. Messung erschwert. Zudem spielt hier die Heterogenitat von Griindungs- bzw. Jungunternehmen vielleicht eine bedeutendere Rolle als das sie verbindende Merkmal - ihr geringes Alter. Die Diskussion lasst jedoch den Schluss zu, dass sich das Lohn- und Gehaltsniveau in Griindungs- und Jungunternehmen nicht stark von dem etablierter Unternehmen unterscheiden kann. Insgesamt ist das Bild zu den qualitativen Beschaftigungseflfekten junger Unternehmen von zwei Aspekten gepragt: Von der bedeutenden sozialen Komponente einerseits sowie der vergleichsweise stark ausgepragten Tendenz zur losen Humanressourceneinbindung andererseits. So kann die Arbeitsplatzqualitat in Jungunternehmen hinsichtlich organisationaler und sozialer Dimensionen hoch eingeschatzt werden. Fliefit in diese Beurteilung allerdings auch die Humanressourceneinbindung ein, so ist dieses Bild aufgrund des relativ stark ausgepragten Einsatzes atypischer Beschaftigungsverhaltnisse zu relativieren.

^^^Vgl. Brown und Medoff, 2003, S. 694, bzw. dazu und zum Folgenden insgesamt S. 682-695. ^^'^Brown, Hamilton und Medoff betonen bereits 1990 die massiven Unterschiede bei Zusatzleistungen („Fringe Benefits") zwischen kleinen und grofien Unternehmen. Ein BHck auf die Liste der interessierenden Benefits zeigt, dass diese Ergebnisse von Brown, Hamilton und Medoff, die sich auf die USA beziehen, nur zum Teil auf Osterreich und andere Lander der europaischen Union iibertragbar sind. Die meisten der angefiihrten Zusatzleistung sind in Osterreich nicht verhandelbare, fixe arbeits- und sozialrechtliche Standards (etwa bezahlter Urlaub, Krankenstand und Krankenversicherung, Riickkehrrecht nach Auszeiten wegen Geburt eigener Kinder etc.). In anderen Leistungsbereichen wie beispielsweise bei Gewinnbeteiligungen, Stock Options oder freier bzw. giinstiger Verpflegung ist ein Vergleich grundsatzlich moglich. Die grofienabhangigen Leistungsunterschiede sind in diesen Bereichen jedoch nicht so massiv wie im Bereich der sozial- und arbeitsrechtlichen Benefits, vgl. dazu Brown, Hamilton und Medoff, 1990, S. 44-51, insbesondere die Tabellen 5-1. bis 5-4.

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7 Wesentliche Ergebnisse und offene Forschungsfragen Der Beitrag der vorliegenden Arbeit zur wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit der Griindungsthematik im Kontext der Beschaftigungsdiskussion besteht in einer theoretisch, methodisch und empirisch orientierten Untersuchung der BeschaftigungsefFekte von Griindungs- und Jungunternehmen. Der Ausgangspunkt der Arbeit ist die Thematisierung relevanter Sachverhalte und Dimensionen sowie eine Strukturierung des Themenbereichs. Als Ergebnis der konzeptionell-theoretischen Fundierung ist eine an der Beschaftigungsrelevanz orientierte Klassifikation von Griindungsaktivitat sowie eine hinsichtlich quantitativer und qualitativer Aspekte differenzierte Begriffsbestimmung der Beschaftigungseffekte zu sehen. Im weiteren Verlauf der Arbeit wird die quantitative Dimension der Beschaftigungseffekte aus einer methodenkritischen sowie empirischen Sicht untersucht. Die Analyse der qualitativen Dimension basiert auf theoretischen Uberlegungen zu Bestimmungsgriinden fiir die konkrete Ausgestaltung der Humanressourceneinbindung in Griindungs- und Jungunternehmen. Wesentlich ist dabei, dass die Humanressourceneinbindung als Umsetzung von altersspezifischen unsicherheitsreduzierenden Ansatzen von einer Flexibilitats- oder Stabilitatsorientierung - gesehen wird. Beschaftigungseffekte konnen in Bezug auf ihren Ursprung sowie ihre Wirkrichtung auf Arbeitsmarktvorgange angebot- und nachfrageseitig beschrieben werden. Weiter ist zwischen der Mengenkomponente als der Beschaftigungs- bzw. Erwerbsmoglichkeit und qualitativen Komponenten zu unterscheiden. Die Beschreibung der qualitativen Komponenten erfolgt im Rahmen der vorliegenden Arbeit vor allem iiber Dimensionen der Arbeitsplatzqualitat, etwa der Form der Beschaftigungsverhaltnisse oder der Anreizsysteme. Eine eindeutige Bewertung der qualitativen Beschaftigungseffekte ist aufgrund der Mehrdimensionalitat des Themenbereichs nicht zielfiihrend. Bei der Einschatzung sind daher die verschiedenen Dimensionen jeweils fiir sich sowie im Zusammenhang zu diskutieren. Literaturdurchsicht und eigene Ergebnisse zeigen, dass die hinsichtlich organisationaler und sozialer Aspekte abgeleiteten qualitativen Beschaftigungseffekte durchaus als positiv einzuschatzen sind. So ermoglichen die oftmals flachen Organisationsstrukturen etwa haufige Interaktion von Beschaftigten und Griinderpersonen, hohe Handlungsautonomie und Entscheidungsbeteiligung der Mitarbeiterlnnen. Personliche Beziehungen spielen bereits beginnend mit der Rekrutierung in den jungen Unternehmen eine bedeutende Rolle. Einerseits erleichtern sie durch die vertrauensbildende Funktion die Uberwindung von Informations- und Kontrollproblemen sowohl vor als auch nach Abschluss des Beschaftigungsvertrags. Andererseits tragen personliche Beziehungen unmittelbar zu einem positiven Arbeitsklima und damit einer hohen Arbeitsplatzqualitat bei. Hinsicht-

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Wesentliche Ergebnisse und offene Forschungsfragen

lich weiterer Dimensionen der Arbeitsplatzqualitat, wie hinsichtlich des Anreizsystems, der Lohnhohe oder der Arbeitsplatzstabilitat, ist davon auszugehen, dass diese mit der Situation in etablierten Unternehmen vergleichbar sind. Dieser positiven Einschatzung steht ein relativ ausgepragter Einsatz loser Formen der Humanressourceneinbindung gegeniiber. Atypische Beschaftigung ist zwar nicht an sich als negativ zu beurteilen, hat aber im Kontext der realen Gegebenheiten oftmals nachteilige Konsequenzen fiir die Betroffenen. Die aus der Form der eingesetzten Beschaftigungsverhaltnisse resultierenden qualitativen Beschaftigungseffekte der osterreichischen Jungunternehmen verfestigen bestehende, als negativ zu bewertende Tendenzen am Arbeitsmarkt. So ist beispielsweise durch die befragten Jungunternehmen kein Impuls zur Uberwindung branchenspezifischer Einsatzmuster atypischer Beschaftigung - wie beispielsweise geringfiigiger Beschaftigung und Teilzeitbeschaftigung im Einzelhandel - zu erwarten. Die Verbreitung atypischer Beschaftigung in jungen Unternehmen ist starker ausgepragt als in Anbetracht der theoretischen und auch der praktisch-orientierten Uberlegungen anzunehmen ware. So ist die Uberlegung plausibel, dass junge Unternehmen aufgrund der stabilitatsbeeintrachtigenden Effekte oder auch aufgrund der schlechten Administrierbarkeit atypische Beschaftigungsverhaltnisse nur in einem schwachen Ausmafi einsetzen. Obwohl das Normalarbeitsverhaltnis auch tatsachlich den vorherrschenden Typus darstellt, sind immerhin fast zwanzig Prozent aller in den untersuchten Jungunternehmen beschaftigten Personen nur lose, d.h. etwa in Form von Werkvertragen, eingebunden. In diesem Wert sind zudem Personen, die Teilzeit oder geringfiigig beschaftigt sind, noch nicht inkludiert. Die Vorteile dieser Beschaftigungsformen liegen fiir die untersuchten Jungunternehmen vor allem in der Schaffung bzw. Erhaltung von numerischer Flexibilitat sowie in einer moglichst geringen Kostenbelastung. Stabilitat und Zielkongruenz bei Unternehmen und Beschaftigten scheinen hingegen kaum relevant zu sein. Dies wird auf die geringe Grofie der jungen Unternehmen zuriickzufiihren sein. Durch die direkte Interaktion aller Beteiligten ist Koordination und Kontrolle auch bei lose eingebundenen Beschaftigten zu gewahrleisten. Die Nachteile loser Formen der Humanressourceneinbindung werden bei einer Unternehmensgrofie unter einer bestimmten Schwelle gar nicht zum Tragen kommen bzw. weniger relevant sein als die mit Normalbeschaftigungsverhaltnissen verbundenen Nachteile, wie die hohe Kostenbelastung und die geringe Flexibilitat. Die unterschiedUchen branchenspezifischen Einsatzmuster loser Formen der Humanressourceneinbindung in jungen Unternehmen werfen dariiber hinaus die Frage auf, ob tatsachlich von einer altersabhangigen Humanressourceneinbindung auszugehen ist. Sind es - entsprechend der zugrunde liegenden Annahme der vorliegenden Arbeit - das Unternehmensalter bzw. die damit verbundenen internen und externen Charakteristika, die die Humanressourceneinbindung bestimmen, oder sind es Brancheneinfliisse, denen sich auch bzw. gerade junge Unternehmen nicht entziehen konnen? So ist moglich, dass die Humanressourceneinbindung in jungen Unternehmen etwa durch Imitation der Branchenpraxis oder durch Umsetzung von im Rahmen vorangegangener Berufstatigkeit gewonnenem Wissen beeinflusst wird. Die Ergebnisse zum Erfahrungshintergrund zeigen etwa, dass ein Grofiteil der befragten Griinderpersonen iiber Branchenerfahrung verfiigt. Festzuhalten ist, dass die durch die Griindungen bewirkten nachhaltigen qualitativen

215 Veranderungen am Arbeitsmarkt vorrangig aus der Veranderung der Wirtschaftsstruktur durch Griindungstatigkeit an sich und nicht aus altersspezifischen Problemlosungsansatzen und Handlungsweisen resultieren. Die Untersuchung der beschaftigungspolitischen Bedeutung von Griindungen und Jungunternehmen erfolgt ebenfalls sowohl durch Riickgriff auf bestehende Arbeiten, als auch in Form der eigenen Erhebung. Ausgangspunkt der Analyse ist die Feststellung teilweise stark unterschiedlicher Schatzergebnisse quantitativer Beschaftigungseffekte. Aus diesem Grund erfolgt zunachst eine Darstellung und Systematisierung verschiedenster Beschreibungs- und Untersuchungsansatze. Es wird gezeigt, dass die Job FlowUntersuchungen, obwohl selten mit dieser Zielsetzung erst ell t, aufgrund ihrer breiten empirischen Fundierung - d.h. oftmals grofie Telle des Unternehmens- bzw. Betriebsbestands eines Landes abdeckend - grundsatzlich gut zur Abschatzung der quantitativen Effekte auf die Beschaftigung geeignet sind. Ein wesentlicher Punkt der vorliegenden Arbeit ist welter das Aufzeigen von Aspekten, die die Aussagekraft der Ergebnisse beeinflussen konnen. Neben methodisch orientierten Ausfiihrungen wird auf empirische Ergebnisse zu Arbeitsplatzeffekten eingegangen. Die Ergebnisse sprechen Griindungen Bedeutung zur Arbeitsplatzschaffung zu. Durch Griindungen werden, vor allem in der mittleren und langeren Frist, Arbeitsplatzverluste durch schliefiende Einheiten kompensiert. Je nach Studie wird etwa ein Drittel bis die Halfte aller jahrlichen Beschaftigungsgewinne Griindungen zugerechnet. Relevant ist welter, dass die beschaftigungspolitische Bedeutung von Griindungen auch in einer Verstetigung der Beschaftigung liegt. Die Arbeitsplatzeffekte durch Griindungen werden als relativ schwach konjunkturabhangig beschrieben. Es ist zwar durchaus von einer beschaftigungspolitischen Funktion von Griindungen auszugehen ist, diesbeziigliche Aussagen sind aber viel starker zu konkretisieren. So ist zunachst die zeitliche Perspektive zu beriicksichtigen. Weniger die im Griindungsjahr geschaffenen Arbeitsplatze sind bedeutend als vielmehr die in der mittleren und langen Frist bestehen bleibenden. Von der Konkretisierung des Griindungsbegriffs hangt zudem ab, wie hoch der den Griindungen zugerechnete Beit rag tatsachlich ausfallt. In diesem Zusammenhang besteht weiterer Forschungsbedarf, etwa hinsichtlich der Beschaftigungsentwicklung derivativer Griindungsformen, insbesondere hinsichtlich der Ubernahmen, aber auch hinsichtlich der Tochtergriindungen. Generell sind die Unterschiede in der Schatzung der Beschaftigungseffekte zu einem nicht unbetrachtlichen Teil auf Charakteristika der Datenbasis, insbesondere auch auf deren Eignung zur Identifikation und Bestimmung von Griindungen, zuriickzufiihren. So liegen etwa die im Rahmen von Primardatenuntersuchungen - oftmals einzelwirtschaftlich orientierten Studien - ermittelten Ergebnisse durchwegs unter den durch Sekundaranalysen - haufig auf aggregiertem Niveau - gewonnenen Schatzwerten. Dies wurde anhand osterreichischer Daten gezeigt, indem eine Reihe von Studien vorgestellt und hinsichtlich Methode und Ergebnis verglichen wurde. Wenn auch die Unterschiede in den osterreichspezifischen Studien nicht sehr grofi sind, so ist doch ausgehend von den Ergebnissen der Stromanalysen bis hin zu den eigenen Ergebnissen eine Abhangigkeit von methodischen Aspekten festzustellen. Die Ursachen fiir die Diskrepanz in den konkreten Schatzwerten fiir die Beschaftigungsbeitrage durch Griindungen liegen neben den methodischen Faktoren auch in den zugrun-

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Wesentliche Ergebnisse und offene Forschungsfragen

de liegenden Konzepten fiir Erwerbstatigkeit. Die Ergebnisse von Literaturanalyse und eigener Untersuchung sind als Hinweis darauf zu sehen, dass die vorherrschende DifFerenzierung der Erwerbsformen die Realitat unzureichend beschreibt. Die Grenzen zwischen selbstandiger Erwerbstatigkeit, charakterisiert durch die Attribute Unabhangigkeit, unternehmerische Tatigkeit oder Unsicherheit- und Risikoexponiertheit, auf der einen Seite und unselbstandiger, unabhangiger sowie risikoloser Erwerbstatigkeit auf der anderen Seite verschwimmen zusehend. So stellen die hohen Anteile von Selbstbeschaftigungsgriindungen bzw. von mitarbeiterlnnenlosen Griindungen am gesamten Griindungsgeschehen die Bezeichnung "Unternehmensgriindung" in Frage. Die im Rahmen der eigenen Erhebung ermittelten relativen Beschaftigungseffekte fiir die mittlere Frist liegen etwas iiber einem Prozent der Gesamtbeschaftigung. Rund ein Fiinftel entsteht angebotseitig. Anzumerken ist, dass im Rahmen der eigenen Erhebung nur eine Griindungskohorte untersucht wurde. Nicht zuletzt vor dem Hintergrund der Ausfiihrungen zu den Kohortenanalysen waren von zukiinftigen Untersuchungen weiterer Griindungskohorten sicherlich interessante Ergebnisse - etwa zur Entwicklung des Verhaltnisses von angebot- und nachfrageseitig wirkenden Effekten - zu erwarten.

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A Anhang Die Reihenfolge der Darstellungen im Anhang richtet sich nach ihrer Erwahnung im Haupttext.

A.l Markteintrittsformen nach Dunne, Roberts und Samuelson In Abschnitt 2.3 wurde der Zusammenhang zwischen Initiator und Griindungsgrofie thematisiert. Es wurde die Vermutung geaufiert, dass durch Unternehmen induzierte Griindungen, also Filial- oder Betriebsgriindungen, im Durchschnitt grofier sind als durch Personen gegriindete Unternehmen. Dunne, Roberts und Samuelson (1988) untersuchen verschiedene Typen von Markteintritten mittels verschiedener MaBe, wie etwa der Marktanteile oder der Produktionsleistung. Die Autoren zeigen unter anderem, dass Griindungen durch diversifizierende Einheiten - also etwa neue Betriebe etablierter Unternehmen - zum Zeitpunkt des Markteintritts grofier sind und die Unterschiede mit der Zeit zunehmen. Die Autoren differenzieren unter anderem zwischen folgenden zwei Eintrittstypen: zwischen neuen Firmen und diversifizierenden Firmen.^ Wahrend neue Firmen zum Zeitpunkt des vorangehenden Zensus (d.h. fiinf Jahre zuvor) in keiner Branche des Produzierenden Bereichs aufscheinen, handelt es sich bei diversifizierenden Firmen um bereits vorher in einer anderen Branche aktive Einheiten.'^ Hinsichtlich des Eintrittsmodus unterscheiden die Autoren den Eintritt durch die Errichtung eines neuen bzw. die Adaption eines bestehenden Betriebs in einer neuen Branche einerseits, sowie die Ausweitung des Produktionsprogramms in bestehenden Betrieben andererseits. Aus dieser Kombination ergeben sich drei Kategorien von Eintritten: neue Einheiten mit einem (branchen)neuen Betrieb (,,new-firm/new plant"); mit neuen Betrieben diversifizierende Einheiten (,,diversifying-firm/new plant") sowie Einheiten, die diversifizieren, indem sie das in bestehenden, branchenfremden Betrieben erstellte Produktprogramm ausweiten. Aus Griinden der Vollstandigkeit wurden hier alle drei Kategorien dargestellt. Da die zuletzt angefiihrte Kategorie keine Nahe zu Unternehmensgriindung aufweist, wird sie in weiterer Folge nicht mehr beriicksichtigt. ^Die Autoren verstehen hierbei unter „firm" einen "producer in a four-digit industry" verstehen. 1st ein Unternehmen in mehr als einer ,,four-digit" Branche tatig, so erfolgt die Erfassung dieser Einheiten in jeder Branche als eigene ,,firm". Vgl. auch zum Folgenden Dunne, Roberts und Samuelson, 1988, S. 500-501. ^Anzumerken ist an dieser Stelle, dass diesen Ergebnisse fiir den Untersuchungszeitraum von 1963 bis 1982 Fiinfjahreszensusdaten zugrunde liegen, d.h. dass nur zu vier Zeitpunkten gemessen wurde. Damit ist davon auszugehen, dass der ,,year-to-year turnover" nicht hinreichend abgebildet wird (vgl. Dunne, Roberts und Samuelson, 1988, S. 501.). Weiter umfassen die Daten nur den Produzierenden Bereich.

Anhang

218

Die Griindungs- bzw. Eintrittsintensitat als eine Moglichkeit zur Erfassung von Eintrittsraten bezieht die Anzahl der Eintritte zwischen zwei Zeitpunkten auf die Anzahl der zum Beginn des Untersuchungszeitraums bereits existierenden Einheiten. Die auf diese Weise berechneten Eintrittsraten der ,,new-firm/new plant" liegen im Zeitraum von 1963 bis 1982 fiir den Produzierenden Bereich der Vereinigten Staaten zwischen 0,154 und 0,250. Die Eintrittsraten der Eintritte durch Diversifikation (,,diversifying-firm/new plant") liegen deutlich darunter. Sie betragen zwischen 0,025 und 0,053 (vgl. Tabelle A.l).^ Eine Alternative zu der oben angefiihrten Erfassung der Anzahl der Griindungen bzw. Eintritte besteht in der Berechnung des Markanteils. Der Output aller Eintritte der Periode zwischen t-1 und t wird auf den Output aller zum Zeitpunkt t existierenden Einheiten bezogen.^ Im Gegensatz zu der oben dargestellten Eintrittsrate sind die neuen Einheiten in der Basis enthalten, was auch ein Grund fiir die niedrigeren MarktanteilsEintrittsraten sein kann. Bedeutender wird jedoch die Tatsache sein, dass Eintretende im Durchschnitt des gesamten Untersuchungszeitraums kleiner sind als bereits in der Branche Etablierte. Neu Eintretende sind - gemessen am Umsatz - um rund 70 Prozent kleiner als Etablierte. Die Eintrittsintensitaten, die Eintrittsmarktanteile sowie die durchschnittliche relative Grofie^ sind in Tabelle A.2 nach Eintrittskategorien dargestellt. 1963-1967

1967-1972

1972-1977

1977-1982

Entry Rate New-Firm/New Plant Diversifying-Firm/New Plant

0,154 0,028

0,250 0,053

0,228 0,026

0,228 0,025

Entrant Market Share New-Firm/New Plant Diversifying-Firm/New Plant

0,060 0,019

0,097 0,039

0,069 0,015

0,093 0,020

Entrant Relative Size New-Firm/New Plant Diversifying-Firm/New Plant

0,288 0,980

0,308 0,919

0,227 0,689

0,311 0,896

Type of Firm/Method of Entry

Tabelle A.l: Eintrittsvariablen nach Kategorien des Eintritts, auszugsweise entnommen aus Dunne, Roberts und Samuelson, 1988, S. 504.

Fiir eine Einschatzung der Bedeutung verschiedener Griindungsformen ist nicht nur eine kurzfristige Betrachtung sinnvoll. Die Ergebnisse von Dunne, Roberts und Samuelson zeigen, dass sich die relativen Marktanteile aller Eintritte einer Periode in der mittleren ^Vgl. Dunne, Roberts und Samuelson, 1988, S. 502. '^Vgl. Dunne, Roberts und Samuelson, 1988, S. 502. ^Die durchschnittliche Gro6e der Eintritte wird bestimmt durch den Quotienten des Pro-Kopf-Outputs der Eintritte zum Pro-Kopf-Output aller Etablierten (ohne Eintritte), vgl. Dunne, Roberts und Samuelson, 1988, S. 502.

lAB-Beschaftigtenzahlen neuer Betriebe nach Cramer

219

bis langeren Prist verringern.^ Die Effekte auf den Branchenoutput werden also mit zunehmendem Alter einer Griindungskohorte geringer. Das durchschnittliche Wachstum der Uberlebenden^, gemessen als Wachstum des Marktanteils, kann die hohe Anzahl der Austritte nicht kompensieren. Die Entwicklung der Marktanteile der Griindungskohorten verlauft je nach Art des Markteintritts unterschiedlich. Die durch neue Einheiten gebildeten Griindungskohorten verlieren mit zunehmenden Alter einen hoheren Anteil ihres urspriinglichen Marktanteils als diversifizierende Eintritte. Type of Firm/Method of Entry 1967 Entry CohoH New-Firm/New Plant Diversifying-Firm/New Plant 1972 Entry CohoH New-Firm/New Plant Diversifying-Firm/New Plant 1977 Entry Cohort New-Firm/New Plant Diversifying-Firm/New Plant

Market Shares 1972 1977 1967 0,062 0,020

1982

0,033 0,019

0,025 0,018

0,019 0,015

0,099 0,040

0,065 0,034

0,046 0,030

0,073 0,017

0,047 0,015 1

Tabelle A.2: Entwicklung der Marktanteile nach Griindungskohorten und Eintrittskategorie, auszugsweise entnommen aus Dunne, Roberts und Samuelson, 1988, S. 511. Die Grofienunterschiede der Uberlebenden beider Eintrittskategorien werden durch die Zahlen in Tabelle A.3 noch deutlicher veranschaulicht. Die durchschnittliche Groi3e einer neu eingetretenen Einheit liegt auch nach fiinfzehn Jahren noch unter der durchschnittlichen Grofie der anderen in dieser Branche produzierenden Einheiten. Diversifizierende Einheiten hingegen beginnen bereits groiSer als die anderen Produzenten und wachsen wahrend der ersten fiinf Jahre bereits auf die rund doppelte Grofie an.

A.2 lAB-Beschaftigtenzahlen neuer Betriebe nach Cramer Die Betriebsdaten von Cramer zeigen, dass einige der in der lAB-Datenbasis als Griindungen identifizierten Betriebe sehr grofi sind. Je nach Untersuchungsjahr sind in rund 97 ®Vgl. dazu Dunne, Rx)berts und Samuelson, 1988, S. 509-511. ^Ob das Ansteigen der durchschnittlichen Grofie der uberlebenden Einheiten vor allem auf das Wachstum der Uberlebenden oder auf das haufigere Scheitern kleiner Einheiten zuriickzufiihren ist, halten Dunne, Roberts und Samuelson fiir gleich wahrscheinlich, vgl. Dunne, Roberts und Samuelson, 1988, S. 511, sowie die dort zitierte Untersuchung.

Anhang

220 1 Type of Firm/Method of Entry 1967 Entry Cohort New-Firm/New Plant Diversifying-Firm/New Plant 1 1972 Entry Cohort New-Firm/New Plant Diversifying-Firm/New Plant 1977 Entry Cohort New-Firm/New Plant Diversifying-Firm/New Plant

Average Size 1967 1972 0,270 1,41

1977

1982

0,392 2,82

0,551 4,26

0,750 5,55

0,319 1,39

0,518 2,49

0,752 3,49 1

0,229 1,07

0,406 2,22

Tabelle A.3: Entwicklung der durchschnittlichen Grofie der iiberlebenden Einheiten, auszugsweise entnommen aus Dunne, Roberts und Samuelson, 1988, S. 512.

bis 98 Prozent diese Betrieben ein bis 19 Personen beschaftigt. Der Beschaftigungsanteil dieser Kleinbetriebe schwankt und liegt wiederum in Abhangigkeit des untersuchten Jahres bei etwa der Halfte bis zu rund 67 Prozent aller in den neuen Betrieben beschaftigten Personen. Die grofieren bis sehr grofien Betriebe sind zahlenmaBig nicht sehr bedeutend, was jedoch nicht fiir die Beschaftigung gilt. Wahrend sich die relative Haufigkeit der Betriebe mit mindestens 500 Beschaftigten im Zehntelprozentbereich bewegt, finden sich in diesen Betrieben je nach Jahr immerhin zwischen rund vier und mehr als 12 Prozent der in neuen Betrieben beschaftigten Personen. Die Klasse der Betriebe mit 100-499 Mitarbeiterlnnen ist sowohl auf die Anzahl der Betriebe als auch die Beschaftigung bezogen bedeutender. In Summe werden in neu registrierten Betrieben mit mehr als 100 Mitarbeiterlnnen jahrlich fast 20 Prozent aller neuen Arbeitsplatze geschaffen. Es kann davon ausgegangen werden, dass es sich bei diesen Betrieben kaum um Unternehmensgriindungen handelt. Der Beschaftigungsbeitrag von Tochtergriindungen und derivativen Griindungen bewegt sich also vermutlich in nicht vernachlassigbaren Grofienordnungen (vgl. Tabelle A.4). Die neu registrierten Betriebe weisen im Jahr ihrer Aufnahme in die Beschaftigtenstatistik eine durchschnittliche Beschaftigtenzahl von zwischen rund 3 und 4,5 auf. Allerdings zeigen sich grofie Unterschiede hinsichtlich der Grofienverteilung. Die durchschnittliche Beschaftigtenzahl in der Klasse von einem/einer bis 19 Beschaftigten liegt in jedem Jahr relativ konstant etwas iiber zwei. Betrachtet man alle Betriebe mit bis zu 99 Mitarbeiterlnnen, so steigt die durchschnittliche Beschaftigtenzahl auf zwischen rund 2,6 und 3 Beschaftigte. Wie aus Tabelle A.5 ersichtlich ist, steigt die durchschnittliche Beschaftigtenzahl mit der Betriebsgrofie stark an.

lAB-Beschaftigtenzahlen neuer Betriebe nach Cramer

221

1 Jahr

Betriebsgrofie

Zahl der Betriebe

Prozent

Beschaftigte

Prozent

1978

1-19 20-99 100-499 500 und mehr insgesamt

150549 3753 578 74 154954

97,16 2,42 0,37 0,05 100,00

324434 147261 107215 80704 659614

49,19 22,33 16,25 12,24 100,00

1979

1-19 20-99 100-499 500 und mehr insgesamt

147880 3023 342 30 151275

97,76 2,00 0,23 0,02 100,00

313697 114014 60314 40373 528398

59,37 21,58 11,41 7,64 100,00

1980

1-19 20-99 100-499 500 und mehr insgesamt

151705 2899 327 30 154961

97,90 1,87 0,21 0,02 100,00

323291 110018 58887 31394 523590

61,75 21,01 11,25 6,00 100,00

1981

1-19 20-99 100-499 500 und mehr insgesamt

148216 2918 310 32 151476

97,85 1,93 0,20 0,02 100,00

319282 108524 58823 43642 530271

60,21 20,47 11,09 8,23 100,00

1983

1-19 20-99 100-499 500 und mehr insgesamt

153932 2680 319 32 156963

98,07 1,71 0,20 0,02 100,00

321665 99844 58619 31175 511303

62,91 19,53 11,46 6,10 100,00

1983

1-19 20-99 100-499 500 und mehr insgesamt

140765 2310 216 20 143311

98,22 1,61 0,15 0,01 100,00

288865 86000 38553 17278 430696

67,07 19,97 8,95 4,01 100,00

1984

1-19 20-99 100-499 500 und mehr insgesamt

157419 2617 282 42 160360

98,17 1,63 0,18 0,03 100,00

327662 97150 51861 54405 531078

61,70 18,29 9,77 10,24 100,00

1985

1-19 20-99 100-499 500 und mehr insgesamt

155855 2546 264 30 158695

98,21 1,60 0,17 0,02 100,00

320766 94207 49457 28450 492880

65,08 19,11 10,03 5,77 100,00

Tabelle A.4: Griindungsgrofien in Deutschland, aus Cramer, 1987, S. 24-25, modifiziert.

Anhang

222

Grofienklasse 1-19 20-99 (bis zu 99) 100-499 ab500 alle

Beschaftigte pro Griindungsbetrieb der Kohorte 1979 1982 1978 1980 1981 2,12 2,16 2,13 2,15 2,09 39,24 37,72 37,95 37,19 37,26 (3,06) (3,06) (2,80) (2,83) (2,69) 185,49 176,36 180,08 189,75 183,76 1090,59 1345,77 1046,47 1363,81 974,22 4,26 3,49 3,38 3,50 3,26

1983 2,05 37,23 (2,62) 178,49 863,90 3,01

1984 2,08 37,12 (2,65) 183,90 1295,36 3,31

1985 2,06 37,00 (2,62) 187,34 948,33 3,11

Tabelle A.5: Durchschnittliche Grofie der Griindungsbetriebe, nach Kohorten, aus Cramer, 1987, S. 24-26, modifiziert.

A.3 Analyse der Beschaftigungsdynamik in einmaliger Erhebung nach Pritsch Vorweg zu bemerken ist, dass das Ziel der Untersuchung von Fritsch in der Analyse der Arbeitsplatzdynamik in Industriebetrieben lag. Wie haufig bei Job Flow-Studien bestand das Untersuchungsziel nicht in der Abschatzung der Arbeitsplatzeffekte von Griindungen bzw. von neu errichteten Betrieben. Im Rahmen einer Primardatenerhebung wurde die Anzahl der Arbeitsplatze fiir den Zeitpunkt der Erhebung im Jahr 1986, wie auch fiir die Jahre 1975, 1980, 1983 und 1985 erfasst.^ Pritsch wahlt bei seiner Analyse der Arbeitsplatzentwicklung den Ansatz einer einmaligen Befragung. Wahrend bei der Erfassung der Expansions-, Kontraktions- und Liquidationskomponenten von keiner Beeinflussung auszugehen ist, ist jedoch eine Untererfassung von neu errichteten Betrieben wahrscheinlich (vgl. Tabelle A.6). Der Autor beriicksichtigt bei seiner postalischen Erhebung keine kleinen Betriebe, d.h. keine Betriebe mit weniger als zehn Beschaftigten sowie keine ,,Kleingewerbetreibende" (bzw. „soweit moglich" nicht^). Die Untererfassung neu errichteter Betriebe ist, neben der Mindestgrofie von zehn Beschaftigten, auch darauf zuriickzufiihren, dass einige Pragen vor allem aufgrund des Zeithorizonts fiir junge Betriebe nicht relevant waren. Vor allem bei sehr jungen Betrieben fehlen deshalb viele Antworten.^^ Aufgrund des als ,,unpassend" empfundenen Pragebogens ist es weiter moglich, dass die Riicklaufquote bei jungen Betrieben geringer ist. In nachstehender Tabelle sind die Arbeitsplatzgewinne in wahrend des gesamten Untersuchungszeitraums iiberlebenden Betriebe sowie in wahrend der Analyseperiode errichteten und iiberlebenden Betrieben dargestellt. Der Autor unterscheidet bei seinen Auswertungen zwischen verschieden langen Analyseperioden. Die Zahl der giiltigen Falle ist jeweils dargestellt. Es kommt deutlich zum Ausdruck, dass in den kiirzeVgl. Pritsch, 1990, S. 161, bzw. generell zur Beschreibung des Untersuchungsdesigns sowie zur Durchfiihrung Fritsch, 1990, S. 139-144. Die Untersuchung ist auf Betriebe des Verarbeitenden Gewerbes sowie auf ausgewahlte Regionen Deutschlands beschrankt. ^Wenn das Adressmaterial bereits vor Versenden der Pragebogen die Identifikation solcher Betriebe zuliefi, wurden diese von Vornherein ausgeschlossen, vgl. Pritsch, 1990, S. 143-144. ^^Vgl. Pritsch, 1990,S. 147-149.

Ergebnissensitivitat und Zeit nach Spletzer

223

ren, weniger weit zuruckliegenden Zeitraumen die Anzahl der erfassten Neuerrichtungen iiberproportional gering ist. Bei den etablierten Betrieben verhalt es sich umgekehrt: je naher die erfragten Daten zuriickliegen, desto mehr Betriebe gaben Auskunft. Dies spiegelt sich im Anteil der auf Neuerrichtungen zuruckzufiihrenden Beschaftigungszuwachse wider. Die geringe Bedeutung von Neuerrichtungen bzw. jungen Betrieben ist allerdings in Anbetracht der Definition von Griindungen verwunderhch. Die Griindungsdefinition schliefit neben tatsachUch neuen Betrieben auch Standortwechsler ein.^^ Brutto-Arbeitsplatzzuwachse in bestehenden Betrieben Anzahl der Falle Arbeitsplatzzuwachse durch wahrend der Analyseperiode neu errichtete Betriebe Anzahl der Falle Arbeitsplatzzuwachse insgesamt, davon durch Griindungen (%)

1975-86 116.855

1980-86 71.429

1983-86 53.291

1985-86 17.130

2.650 30.278

2.993 13.383

3.153 5752

3.236 294

641 147.133 20,58

336 84.812 15,78

146 59.043 9,74

13 17.424 1,69

Tabelle A.6: Beschaftigungsentwicklung durch Griindungen, aus Fritsch, 1990, S. 164 und 165, Tabelle 8a und 8b, mit eigenen Erganzungen.

A.4 Ergebnissensitivitat und Zeit nach Spletzer Wie in Abschnitt 3.5.1 ausgeflihrt, untersucht Spletzer, ob die Zunahme der Bedeutung der Griindungskomponente mit zunehmender Untersuchungsdauer eher auf eine Erhohung der Griindungsrate oder auf eine Erhohung der durchschnittlichen Griindungsgroi3e zuriickzufiihren ist. Der Autor zeigt mit Daten fiir den US-Bundesstaat West Virginia, dass fiir die Erhohung der Griindungskomponente vor allem die Griindungsrate und weniger die durchschnittliche GriindungsgroBe verantwortlich ist.^^ Mit zunehmender Untersuchungsdauer steigt die Bedeutung von Griindungen fiir das Beschaftigungswachstum, weil mehr Ereignisse erfasst werden und nicht so sehr wegen des Wachstums der Griindungen. Fiir diese Analyse zerlegt der Autor die Komponenten des Beschaftigungswachstums formal, indem er jeweils das Produkt aus der Rate (als Mafi fiir die Anzahl der Untersuchungseinheiten) und der durchschnittlichen Grofie der Untersuchungseinheiten bildet. So kann die Griindungskomponente, also die Anzahl der durch Griindungen geschaffenen Arbeitsplatze, als Produkt aus der Griindungsrate und der durchschnittlichen GriindungsgroBe dargestellt werden. Gemeinsam mit dem Produkt der Expansionsrate und der durchschnittlichen Grofie der expandierenden Einheiten kann auf diese Weise die Zusammensetzung der „Job Creation" sowie ihre Veranderung mit der Lange ^Vgl. Fritsch, 1990, Anhang I (Fragebogen), S. 349. ^Vgl. Spletzer, 1998, S. 18-19, insbesondere auch Table 4 im Anhang der Arbeit von Spletzer.

Anhang

224

der Untersuchungsperiode untersucht werden.^^ Die Ergebnisse der Abweichungsanalyse sind in Tabelle A.7 dargestellt. Die Summe der Spalten 3-6 ergeben jeweils 100 Prozent und erklaren die Differenz der fiir unterschiedliche Untersuchungsperioden berechneten Grundungskomponenten. Erfolgt die Messung der Job Flows quartalsmafiig, so werden 18,73 Prozent aller Arbeitsplatze durch Griindungen geschafFen. Betragt die Untersuchungsdauer hingegen ein Jahr, so steigt der Anteil der durch Griindungen geschafFenen Arbeitsplatze auf 36,67 Prozent. Die Abweichung von 17,95 Prozentpunkten ist vor allem auf die Erhohung der Griindungsrate zuriickzufiihren, also darauf, dass wahrend eines langeren Zeitraums mehr Griindungsereignisse erfasst werden. Die Ergebnisse sind allerdings auch dahin gehend zu interpretieren, dass mit zunehmend unterschiedlichen Untersuchungszeitraumen der Einfluss der Grofie der als Griindung erfassten Einheiten zunimmt.^^ Job Creation Attributable to Births Quarterly=18,73%, Annual=36,67% Quarterly=18,73%, Biennial=44,39% Quarterly=18,73%, Triennial=49,59%

Difference 17,95%

Percent Attributable to Differences in: Expansion Size of Average Birth Size of Average Birth Expansion Rate Rate -6,52% 109,21% 11,68% -14,37%

25,64%

101,00%

18,83%

-3,71%

-16,12%

30,89%

89,76%

27,46%

-2,08%

-15,14%

Tabelle A.7: Hohe der Griindungskomponente in Abhangigkeit des Untersuchungszeitraums, aus Spletzer, 1998, Table 4, o.S., Anhang.

A.5 GroBenklasseniibergange nach Cramer Die Arbeit von Cramer basiert auf Longitudinaldaten aus der Beschaftigtenstatistik der BRD (lAB-Panel). In dieser Arbeit werden acht Grofienklassen ausgewiesen. Die Zuordnung erfolgt oflFensichtlich jahrlich in Abhangigkeit von der aktuellen Betriebsgrofie. Die Bedeutung der Arbeit von Cramer fiir die Abschatzung der empirischen Bedeutung des „Regression Bias" liegt in der Analyse der Wanderungen der Betriebe in die und aus den einzelnen Grofienkategorien und dies fiir acht einjahrige Zeitraume mit unterschiedlichem konjunkturellen Hintergrund.^^ Differenziert nach Grofienklassen werden jeweils drei Saldi ausgewiesen. Erstens wird der Saldo aus „neuen" Betrieben und „geschlossenen" Betrieben errechnet. Zweitens wird der Saldo aus Betrieben, die aus kleineren Grofienklassen zugewachsen sind, und Betrieben, die auf kleinere Grofienklassen geschrumpft sind, ermittelt. Ist dieser Saldo ^^Vgl. dazu Spletzer, 1998, S. 17-18. ^^In der ersten Ergebniszeile der Tabelle XX sind 2,1, in der zweiten Zeile 4,8 und in der dritten Zeile 8,5 Prozentpunkte der Abweichung auf eine hohere durchschnittliche Griindungsgrofie zuriickzufiihren. ^^Vgl. dazu und zum Folgenden Cramer, 1987, S. 20-23.

Grofienklasseniibergange nach Cramer

225

positiv, so bedeutet dies, dass Ubergange ,,nach oben" vorherrschen. Als dritter Saldo wird die Differenz aus den Betrieben, die aus grofieren Klassen geschrumpft sind, und jenen, die in grofiere Klassen gewachsen sind, dargestellt. Durch ein negatives Vorzeichen kommt zum Ausdruck, dass „eine bestimmte Grofienklasse nur dadurch an Bedeutung verloren hat, dass ihre Betriebe (per Saldo) zu stark gewachsen sind"^^, dass es sich bei den Bewegungen also vorwiegend um Ubergange „nach oben" handelt. Aus diesen drei Komponenten berechnet der Autor in weiterer Folge die absoluten und relativen jahrlichen Veranderungen der Anzahl der Betriebe (relativ auch in Beschaftigten) nach Grofienklassen. Die Daten zeigen, dass in jedem Jahr und bei jeder Grofienklassengrenze - und mit Ausnahme der untersten und obersten Klassen in beide Richtungen - Ubertritte vorkommen. Wahrend der zehn untersuchten, einjahrigen Zeitraume wachsen oder schrumpfen je nach Jahr zwischen 0,37 und 2,21 Prozent aller Betriebe so stark, dass sie im darauf folgenden Jahr einer anderen Grofienklasse angehoren.^^ Erwahnenswert ist weiter, dass die Anzahl der Betriebe jedes Jahr steigt, wahrend dies fiir die Anzahl der Beschaftigten tendenziell nur fiir die Jahre mit positiver konjunktureller Entwicklung der Fall ist.^^ Dies kann als Indiz fiir die Vermutung, dass der Beschaftigungszuwachs in kleinen Klassen in Rezessionsphasen vorwiegend durch Schrumpfungen oder Ausgliederungen bedingt ist, interpretiert werden. Eine detaillierte Betrachtung zeigt, dass in absoluten Zahlen die grofite Dynamik rund um die Klasse von Betrieben mit zwischen zwei und neun Mitarbeiterlnnen herrscht, um dann in fast alien Jahren und Grofienklassen konstant zu sinken. Dies diirfte vor allem aber die Grofienklassenverteilung widerspiegeln. Prozentuell betrachtet, folgt die Dynamik der Betriebe keinem eindeutigen Muster. In Jahren mit positivem konjunkturellen Hintergrund wird die Dynamik deutlich durch Ubergange in grofiere Klassen, also wachsende Betriebe, bestimmt.^^ Bei zunehmend schlechteren Konjunkturverlauf wandelt sich dieses Bild, die Ubergange ,,nach unten" iiberwiegen bei alien Grofienklassen. Ein neuerlicher Konjunkturanstieg zeigt tendenziell in den kleineren Klassen Ubergange „nach oben", wobei der Autor fiir die weitere Entwicklung des jiingeren Konjunkturanstiegs feststellt, dass die Beschaftigungsgewinne vor allem in grofieren Betrieben zu finden sind. Ein Betrachtung der Grofienordnung der Bewegungssaldi zeigt zudem, dass die Ubergange ,,nach oben" in absoluten Zahlen wesentlich bedeutender sind als die Ubergange ,,nach unten". In den Jahren, wo die Ubergange „nach unten" iiberwiegen, wo also die Moglichkeit besteht, dass Beschaftigungsgewinne zu Unrecht den Kleinbetrieben zuge^^Cramer, 1987, S. 20. ^^Es handelt es sich um Werte, die als Durchschnitt aus alien Grofienklassen gebildet werden. Die 0,37 Prozent etwa beschreiben ein Jahr, in dem die Dynamik in den einzelnen Grofienklassen deutlich hoher war, als in anderen Jahren und als es der Durchschnittswert suggeriert. Dariiber hinaus sei darauf hingewiesen, dass es sich bei alien Werten um Saldi, d.h. Nettogrofien, handelt. Diese werden als Schatzwert fiir die zugrunde liegende Dynamik interpretiert. ^^Die Angaben wurden den Tabellen 4.1 bis 4.8, S. 21 und S. 22, in Cramer, 1987, entnommen. Die Hinweise zur konjunkturellen Entwicklung wahrend des untersuchten Zeitraums sind dem Text auf S. 23 entnommen. ^^Dies gilt jedoch zu Beginn eines Konjunkturanstiegs (noch) nicht fiir die Klassen der ganz grofien Betriebe (ab 500 Beschaftigten), vgl. Cramer, 1987, S. 23.

Anhang

226

rechnet werden, liegen die prozentuellen Veranderungen der Beschaftigten (der Summe der Saldi) in der Grofienklasse mit zwei bis neun Beschaftigten bzw. mit zehn bis 19 Beschaftigten nie iiber den Werten der anderen Phasen, sondern teilweise deutUch darunter (vgl. Tabelle A.8).

1977/1978

vorherrschende Richtung ,,nach oben"

1978/1979

,,nach oben"

1 2-9 10-19 20-49 50-99 100-499 500-999 1000 u. mehr insgesamt

0,80 2,51 4,25 3,24 2,19 1,93 3,43 2,21 2,21

0,80 3,04 4,28 3,19 2,17 1,76 3,30 1,55 2,45

1979/1980

,,nach oben"

1 2-9 10-19 20-49 50-99 100-499 500-999 1000 u. mehr insgesamt

1,55 1,79 2,62 2,35 2,24 1,74 0,81 2,09 1,85

1,55 2,08 2,55 2,22 2,27 2,25 0,81 1,67 2,00

1980/1981

„nach unten"

1 2-9 10-19 20-49 50-99 100-499 500-999 1000 u. mehr insgesamt

1,14 1,24 1,12 -0,49 -0,50 -0,78 -0,67 -2,18 1,02

1,14 1,45 1,05 -0,67 -0,77 -1,06 -0,45 -2,59 -0,65

Zeitraum

1 2-9 10-19 20-49 50-99 100-499 500-999 1000 u. mehr insgesamt

Betriebe (%) gegen Vorjahr 0,36 1,96 3,46 2,38 0,74 0,91 0,66 -0,07 1,13

Beschaftigte (%) gegen Vorjahr 0,36 2,32 3,49 2,50 0,85 0,93 0,87 -0,89 1,13

Grofienklasse

Grofienklasseniibergange nach Cramer

227

1981/1982

„nach unten"

1 2-9 10-19 20-49 50-99 100-499 500-999 1000 u. mehr insgesamt

-0,05 1,07 0,38 -1,52 -3,09 -2,64 -2,63 -4,46 0,37

-0,05 1,12 0,25 -1,51 -3,03 -2,90 -2,19 -3,86 -1,93

1982/1983

„nach unten"

1 2-9 10-19 20-49 50-99 100-499 500-999 1000 u. mehr insgesamt

0,96 1,13 -0,23 -1,12 -1,89 -2,98 -2,53 -3,89 0,67

0,96 1,17 -0,44 -1,42 -1,83 -2,85 -2,51 -3,39 -1,73

1983/1984

,,nach oben"

1 2-9 10-19 20-49 50-99 100-499 500-999 1000 u. mehr insgesamt

1,83 1,41 0,96 0,19 0,11 0,21 -0,76 -1,32 1,37

1,83 1,24 1,12 0,29 0,23 0,35 -0,94 -4,90 -0,55

1983/1984

„nach oben"

1 2-9 10-19 20-49 50-99 100-499 500-999 1000 u. mehr insgesamt

1,64 0,71 -0,16 -0,72 0,67 0,77 1,04 3,71 0,81

1,64 0,56 -0,11 -0,77 0,56 0,88 1,01 10,70 1,64

Tabelle A.8: GroBenklasseniibergange, Daten entnommen aus Cramer, 1987, S. 21-22, Tabellen 4.1 bis 4.8, mit eigenen Erganzungen.

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