Soziale Lebenslaufpolitik

Gerhard Naegele (Hrsg.) Soziale Lebenslaufpolitik

Sozialpolitik und Sozialstaat Herausgegeben von Prof. Dr. Adalbert Evers Prof. Dr. Rolf G. Heinze Prof. Dr. Stephan Leibfried Prof. Dr. Lutz Leisering Prof. Dr. Thomas Olk Prof. Dr. Ilona Ostner

Gerhard Naegele (Hrsg.) unter Mitarbeit von Britta Bertermann

Soziale Lebenslaufpolitik

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar.

. 1. Auflage 2010 Alle Rechte vorbehalten © VS Verlag für Sozialwissenschaften | GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2010 Lektorat: Frank Schindler VS Verlag für Sozialwissenschaften ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media. www.vs-verlag.de Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Umschlaggestaltung: KünkelLopka Medienentwicklung, Heidelberg Druck und buchbinderische Verarbeitung: Ten Brink, Meppel Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in the Netherlands ISBN 978-3-531-16410-6

Inhalt

Einführung Gerhard Naegele Wie die Idee zu diesem Buch entstand und Inhaltsüberblick

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Lebenslaufforschung und (soziale) Lebenslaufpolitik Gerhard Naegele Soziale Lebenslaufpolitik – Grundlagen, Analysen und Konzepte

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Wolfgang Clemens Lebensläufe im Wandel – Gesellschaftliche und sozialpolitische Perspektiven

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Gerhard Naegele, Corinna Barkholdt, Bert de Vroom, J. Goul Andersen und Katrin Krämer A new organization of time over working life – Results from a European Foundation research project of the same name

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Andreas Kruse und Eric Schmitt Lebensläufe und soziale Lebenslaufpolitik in psychologischer Perspektive

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Manuela Weidekamp-Maicher Lebensqualität und Lebenslauf – eine nützliche Verschränkung für eine soziale Lebenslaufpolitik?

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Inhalt

Konzepte und Perspektiven (1) – Familie, Gender und Generationenbeziehungen Helga Krüger Familienpolitik und Lebenslaufforschung miteinander verknüpfen: ein zweifacher Gewinn

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Uta Meier-Gräwe Erwerbsarbeit und generative Sorgearbeit neu bewerten und anders verteilen – Perspektiven einer gendersensiblen Lebenslaufpolitik in modernen Dienstleistungsgesellschaften

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Armin Laschet Grundzüge einer Generationenpolitik am Beispiel Nordrhein-Westfalen

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Konzepte und Perspektiven (2) – Gesundheit und Pflege Susanne Kümpers und Rolf Rosenbrock Gesundheitspolitik für ältere und alte Menschen

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Monika Reichert Pflege – ein lebensbegleitendes Thema?

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Konzepte und Perspektiven (3) – Arbeit, berufliche Bildung und Beschäftigung Günther Schmid Von der aktiven zur lebenslauforientierten Arbeitsmarktpolitik

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Gerhard Bosch Lernen im Erwerbsverlauf – Von der klassischen Jugendorientierung zu lebenslangem Lernen

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Annette Franke Existenzgründungen im Lebenslauf

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Inhalt

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Konzepte und Perspektiven (4) – Lebenslauforientierte ÄltereArbeitnehmer-Politik Christiane Flüter-Hoffmann Der Weg aus der Demografie-Falle – Lebenszyklusorientierte Personalpolitik

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Rita Oldenbourg und Juhani Ilmarinen Für eine lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik

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Gerhard Naegele und Mirko Sporket Perspektiven einer lebenslauforientierten Ältere-Arbeitnehmer-Politik

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Philip Taylor, Elizabeth Brooke and Tia Di Biase European employer policies concerning career management and learning from a life-span perspective

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Hartmut Seifert Arbeitszeit- und Lernzeitkonten – Ein Ansatz für alternsgerechtes Arbeiten?

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Konzepte und Perspektiven (5) – Finanzielle Sicherung im Alter Frank Berner, Laura Romeu und Andreas Motel-Klingebiel Lebenslauforientierung in der Alterssicherung

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Winfried Schmähl Soziale Sicherung im Lebenslauf – Finanzielle Aspekte in längerfristiger Perspektive am Beispiel der Alterssicherung in Deutschland

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Konzepte und Perspektiven (6) – Präventive Altenpolitik und active ageing Alan Walker The Emergence and Application of Active Aging in Europe

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Anja Ehlers Bildung im Alter – (k)ein politisches Thema?

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Inhalt

Britta Bertermann Aktives Altern und Bildung

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Thomas Olk Bürgerschaftliches Engagement im Lebenslauf

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Konzepte und Perspektiven (7) – Europäische und internationale Ansätze Ute Klammer Flexibilität und Sicherheit im individuellen (Erwerbs-) Lebensverlauf – Zentrale Ergebnisse und politische Empfehlungen aus der Lebenslaufforschung der European Foundation

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Bernd Waas Lebenslaufpolitik in den Niederlanden – Die „levensloopregeling“ aus deutscher Sicht

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Victor W. Marshall and Julie Ann McMullin The Life Course Perspective and Public Policy Formation: Observations on the Canadian Case

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„Gerontologischer Ausblick“ – Lebenslaufforschung und Soziale Gerontologie Corinna Barkholdt und Gerhard Naegele Konturen und Fragen einer sozialgerontologischen Lebenslaufforschung

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Autorinnen- und Autorenverzeichnis

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Einführung

Gerhard Naegele

Wie die Idee zu diesem Buch entstand und Inhaltsüberblick

Die Vorstellung von einer „sozialen Lebenslaufpolitik“ ist im Grundsatz nicht neu. Vor allem auf EU-Ebene wurde sie bereits Mitte/Ende der 1990er Jahre als ein geeignetes sozialpolitisches Konzept zur Bewältigung der sozialen Herausforderungen und Risiken des demografischen und sozial-strukturellen Wandels präsentiert, dabei auch als Reaktion auf die neuen Risiken in einer strukturell veränderten Arbeitslandschaft gesehen, teilweise als ein Instrument zur Modernisierung der europäischen Sozialmodelle diskutiert und für einzelne Politikbereiche sogar schon mehr als nur in Ansätzen konzeptualisiert (Siehe den Beitrag von Klammer in diesem Buch). In Deutschland ist eine grundlegende und wissenschaftlich fundierte Auseinandersetzung mit der Idee einer sozialen Lebenslaufpolitik bislang ausgeblieben, von einer – und schon gar nicht politikfeldübergreifenden – Konzeptualisierung kann keine Rede sein. Was fehlt, ist eine integrierte wissenschaftliche Analyse dazu, welchen Beitrag eine explizit auf den Lebenslauf bezogene Sozial- und Gesellschaftspolitik zur Bewältigung der sich aus insgesamt stark verändernden Lebensläufen und Erwerbsbiografien resultierenden veränderten alten und neuen sozialen Risiken leisten kann; auch wenn es aus verschiedenen Fachdisziplinen Zugänge zum Thema gibt. Unter sozialer Lebenslaufpolitik soll im Folgenden eine Sozialpolitik verstanden werden, die darauf zielt, (1) im klassischen Sinne der „Schutzfunktion“ von Sozialpolitik soziale Risiken in den Lebensläufen und Erwerbsbiografien der Menschen zu bekämpfen, und zwar mit einer explizit auf potenzielle Folgerisiken und -probleme in späteren Lebensphasen bezogenen präventiven Orientierung. Es geht ihr also um mehr als um die Absicherung von (normal-)biografischen sozialen Risiken, die typischerweise in verschiedenen Phasen des Lebens(ver)laufs auftreten (können). Ziel ist gleichsam eine doppelte Absicherung: akute Risikoabsicherung und Unterstützung bei Risikoeintritt sowie Vermeidung kurz- und insbesondere langfristiger Folgerisiken („Finalorientierung“).

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Gerhard Naegele

(2) im Sinne der „Gestaltungsfunktion“ von Sozialpolitik Menschen in allen Lebensphasen darin zu befähigen und zu unterstützen, Optionen für eine selbstund mitverantwortliche sowie aus sozialpolitischer Sicht möglichst risiko- und problemfreie Gestaltung der eigenen Lebensläufe und ihrer Erwerbsbiografien zu erwerben, zu erkennen und auch zu nutzen. (3) vor dem Hintergrund der quantitativen wie qualitativen Bedeutungszunahme der Lebensphase Alter im Lebenslauf diese auch explizit und strategisch in den Blick zu nehmen. Ziel ist die sozialpolitische Beeinflussung von risikoträchtigen Lebenslagen und Lebens(ver)läufen im Alter durch möglichst frühzeitig, d.h. in früheren Lebensphasen ansetzende Maßnahmen mit „Langfristwirkung“. In diesem Sinne kann soziale Lebenslaufpolitik zugleich die Funktion einer präventiven sozialen Altenpolitik einnehmen. Die verschiedenen Beiträge in diesem Buch versuchen nun – und zwar jeweils aus unterschiedlichen disziplinärenr Perspektiven und teilweise auch unter explizitem Rekurs auf internationale Konzepte – eine Bestandsaufnahme für die deutsche Situation. Dabei wollen sie nicht nur das eine soziale Lebenslaufpolitik auch hierzulande begründende Themen- und Risikospektrum aufzeigen und jeweils darauf bezogene sozial- bzw. lebenslaufpolitische Ziele definieren. Vielmehr ist auch Ziel dieses Buches, möglichst auch bereits darauf jeweils bezogene konkrete Sozialpolitikkonzepte oder zumindest -perspektiven zu präsentieren sowie schon praktizierte Ansätze vorzustellen und – soweit bereits möglich – zu evaluieren. Dabei erhebt das vorliegende Buch nicht etwa den Anspruch, die soziale Lebenslaufpolitik in einem umfassenden Verständnis abzuhandeln. Vielmehr will es eine Art von „Zwischenbilanz“ dahingehend vornehmen, wie weit wir damit hierzulande bereits sind und in welche Richtung sich einzelne Felder der Sozial- und Gesellschaftspolitik weiterentwickeln sollten, um den o.g. Anforderungen an eine soziale Lebenslaufpolitik gerecht zu werden. Dieser Aufgabe haben sich eine Vielzahl von Kolleginnen und Kollegen aus unterschiedlichen Arbeitszusammenhängen gestellt. Dabei fällt auf, dass der vorliegende Band Beiträge von „alten Hasen“ ebenso enthält wie von jüngeren Kolleginnen und Kollegen, die vergleichsweise „neu in der Szene“ sind. Diese Zusammenstellung ist explizit gewollt. Auch der sich immer wieder „einschleichende“ „gerontologische Bias“ ist gewollt; und zwar nicht nur wegen der (sozial)gerontologischen „Brille“ des Herausgebers. Er ließe sich auch gar nicht vermeiden, schon wegen der mittlerweile hinreichend empirisch evidenten lebenslaufbedingten Vorprägung von sozialen Risiken von Alter(n) und im Alter sowie insgesamt wegen der stark gewachsenen quantitativen und qualitativen Bedeutung des Alters als eigenstän-

Wie die Idee zu diesem Buch entstand und Inhaltsüberblick

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dige Lebensphase in modernen Lebensläufen. Das demografische Altern der Bevölkerung gilt aktuell als eine der Mega-Herausforderungen für die Sozialpolitik der Zukunft, demografische Bedrohungs- und Krisenszenarien sind weit verbreitet. Das Buch will daher auch zeigen, dass eine soziale Lebenslaufpolitik Perspektiven dahingehend beinhaltet, wie man die unzweifelhaft vorhandenen demografischen Risiken begrenzen bzw. vermeiden kann. Die Idee zu diesem Buch entstand bereits vor mehr als 10 Jahren. Es gab viele Anstöße, von denen drei hier explizit Erwähnung finden sollen: Die Bundestags-Enquete-Kommission demografischer Wandel, deren „Dauermitglied“ ich zwischen 1992 und 2002 war, hat schon sehr früh die Notwendigkeit lebenslaufbezogener Sozialpolitikkonzepte erkannt und in ihren Forderungen aufgegriffen, so z.B. in der Bildungs-, der Gesundheits-, der Arbeitsmarkt- und der Alterssicherungspolitik. Die Europäische Stiftung (European Foundation for the Improvement of the Living and Working Conditions) mit Sitz in Dublin hat mit ihrem Projekt „A new organisation of time over working life“, für das ich in der Zeit von 2001-2003 als Projektleiter mitverantwortlich sein konnte, die konzeptionellen Grundlagen für eine auf sich strukturell verändernde Lebensläufe/Erwerbsbiografien und auf übergeordnete sozial- und gesellschaftspolitische Erfordernisse reagierende moderne soziale Sicherungs- und eine diese abstützende Lebensarbeitszeitpolitik gelegt (Siehe die Beiträge von Naegele, Barkholdt, de Vroom, Goul Andersen und Krämer sowie von Klammer in diesem Buch). Die Mitarbeit als sachverständiges Mitglied in der 5. Altenberichts-Kommission der Bundesregierung (2004 – 2006) zum Thema „Potenziale des Alters in Wirtschaft und Gesellschaft“ schließlich hat die Einsicht vertieft (und dabei den letzten Ausschlag für das vorliegende Buch gegeben), dass soziale Lebenslaufpolitik im Grundsatz präventive soziale Altenpolitik ist. Dennoch hat es bis zur Veröffentlichung dieses Buches mehrere Jahre und verschiedene Anläufe gebraucht. Den Autorinnen und Autoren sei für ihre Geduld gedankt, insbesondere jenen, die von Anfang an mit dabei waren, und allen für ihre fachliche Unterstützung bei der Entwicklung dieses Buches. Unser gemeinsames Andenken gilt dabei in besonderer Weise Helga Krüger, die als eine der ersten spontan ihre Bereitschaft zur Mitarbeit gegeben hat und die doch das Ergebnis der gemeinsamen Arbeit nicht mehr erleben durfte. Ihrer Familie, die die Freigabe zum Druck ihres Textes gab, gilt mein Respekt und Dank zugleich. Insgesamt finden sich unter den hier versammelten Autorinnen und Autoren auch viele langjährige Weggefährten wie jüngere Kolleginnen und Kollegen, die gemeinsam mit mir für einen starken Sozialstaat durch eine bessere Sozialpolitik eintreten und in einer sozialen Lebenslaufpolitik eine wichtige Orientierungsmarge dafür sehen.

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Gerhard Naegele

Beiträge und Inhalte dieses Buches greifen die verschiedenen Teilbereiche und -politiken einer sozialen Lebenslaufpolitik auf. Explizit aus der Lebenslaufperspektive behandelt werden Familien-, Gender-, Gesundheits-, Pflege-, Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik, Bildungspolitik sowie soziale Sicherungspolitik während des Erwerbslebens und im Alter. Aus den bereits genannten Gründen befassen sich verschiedene Beiträge explizit mit sozialer Altenpolitik und dabei u.a. auch mit dem neuen Konzept des „active ageing“. Quer dazu stehen Beiträge, die eher konzeptioneller Natur sind, andere wiederum berichten bereits über fertige „Konzepte“. Die in englischer Sprache verfassten Originalbeiträge sind auch in dieser Sprache veröffentlicht, in dem Bestreben um Authentizität und in der Hoffnung, dass damit kein/e Leser/in „abgeschreckt“ wird. Andererseits habe ich schon immer bewundert, wie knapp, klar und präzise englischsprachige Autoren komplexe sozialwissenschaftliche Themen abhandeln können; ohne in den Fehler vieler deutschsprachiger Autorinnen und Autoren zu verfallen, mit schwierigen Wort- und Satz“akrobatismen“ klare Sachverhalte unverständlich zu machen. Eine erste Gruppe von Beiträgen ist eher von konzeptioneller Natur. Es geht hier insbesondere um Zusammenhänge zwischen Lebenslaufforschung und sozialer Lebenslaufpolitik, um Zielfragen sowie insgesamt um theoretisch-konzeptionelle Einordnungen. Gerhard Naegele unternimmt im Einführungsbeitrag, der in Teilen versucht, die übrigen Beiträge in diesem Buch thematisch einzuordnen, für Deutschland den Versuch, die soziale Lebenslaufpolitik als Teil einer modernen Sozialpolitik zu konzeptualisieren. Diese reagiert nicht mehr allein lediglich auf lebensphasentypische soziale Risiken und Probleme, sondern hat deren lebenslaufgebundene Prägungen wie Auswirkungen gleichermaßen zum Ausgangspunkt. Dabei stellt er Querbezüge zur bisherigen sozialwissenschaftlichen Lebenslaufforschung her. Ausgehend von veränderten sozialen Risiken und Problemen mit Fernwirkungen für spätere Lebensphasen vor dem Hintergrund des demografischen und sozialstrukturellen Wandels, strukturellen Veränderungen in der Arbeitswelt und übergeordneten „demografiepolitischen“ Erfordernissen wird die soziale Lebenslaufpolitik konzeptualisiert und werden Grundzüge einer sozialen Lebenslaufpolitik am Beispiel ausgewählter Sozialpolitikfelder behandelt. Im zweiten Beitrag beschreibt und analysiert Wolfgang Clemens Lebensläufe im Wandel und fragt nach gesellschaftlichen und sozialpolitischen Perspektiven. Er unterstreicht und „modernisiert“ zugleich die These von der „Institutionalisierung des Lebenslaufs“, in dem er u.a. auf die veränderte Realität weiblicher Lebensverläufe hinweist und die stark gestiegene eigenständige Bedeutung von Lebensphasen herausstellt. Der prägende Einfluss von Sozialpolitik auf moderne Lebensläufe und Lebensphasen wird am Beispiel des weiblichen Lebenslaufs vertiefend erläutert. In seinem Ausblick greift er die gerontologische Perspektive

Wie die Idee zu diesem Buch entstand und Inhaltsüberblick

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auf, fragt danach, wie sich die Lebensphase Alter vor dem Hintergrund variabler werdender und gewordener Lebensläufe verändert und plädiert für mehr „Offenheit“ auch in dieser letzten Lebensphase durch Schaffung von mehr altersintegrierten Strukturen. Er greift damit zugleich eine Forderung im 7. Familienbericht der Bundesregierung auf, die später in dem Beitrag von Uta Meier-Gräwe als Orientierung für eine moderne Familienpolitik erneut angesprochen wird. Gerhard Naegele, Corinna Barkholdt, Bert de Vroom, J. Goul Andersen und Katrin Krämer berichten über Ergebnisse des bereits weiter oben erwähnten Projektes „A new organization of time over working life“. Dieses Projekt war das erste einer 2002/3 von der Europäischen Stiftung für die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (Dublin) angestoßenen lebenslaufpolitischen Forschungsinitiative und hat dabei mit die konzeptionellen Grundlagen für eine Lebenslaufpolitik (auf europäischer Ebene) gelegt. Ziel dieses Teilprojektes war es u.a., konzeptionelle Vorarbeiten für eine Lebenslaufpolitik zu leisten, deren primäres Ziel ist, die verschiedenen zeitlichen Friktionen zwischen den Bereichen Privatleben, Erwerbsleben und soziales Leben im Lebens(ver)lauf zu überbrücken. Obwohl der Projektbericht auch hierzulande (in deutscher Sprache) erschienen ist, hat er in der fachwissenschaftlichen wie sozialpolitischen Diskussion nur wenig Verbreitung gefunden. Die nachträgliche Veröffentlichung der wichtigsten Projektergebnisse im Rahmen dieses Buches trägt dem Rechnung und erfolgt mit ausdrücklicher Unterstützung der Europäischen Stiftung. Im Beitrag von Ute Klammer wird dann später noch ausgeführt, wie es mit der lebenslaufpolitischen Initiative der European Foundation weiterging und zu welchen abschließenden Politikempfehlungen die mittlerweile fünf Projekte aus diesem Forschungskontext gekommen sind. Andreas Kruse und Eric Schmitt ergänzen die bislang vorgenommenen sozialwissenschaftlichen Annäherungen um eine psychologische Perspektive. Dabei geht es ihnen insbesondere um die Wechselwirkungen von individuellen Entwicklungs- und Gestaltungsprozessen im Lebenslauf und den jeweiligen, soziale Strukturen und Lebenslagen prägenden Rahmenbedingungen. Kernbotschaft ihres Beitrags ist, dass Politik durch gezielte Einwirkung auf soziale Strukturen und Lebenslagen auch individuelle Biografien positiv beeinflussen kann, dass aber umgekehrt auch Menschen durch Nutzung ihrer individuellen Potenziale auf soziale Strukturen „sowie auf die Entwicklung neuer politischer Ideen zur Gestaltung des Lebenslaufs“ Einfluss nehmen können: „Durch die Förderung infrastruktureller Umweltbedingungen leistet sie (die soziale Lebenslaufpolitik; G.N.) einen Beitrag zur möglichst frühen Entwicklung seelisch-geistiger, körperlicher, kommunikativer und alltagspraktischer Kompetenzen, die ihrerseits die Offenheit des Individuums für neue Entwicklungsaufgaben und Entwicklungschancen sowie

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dessen Anpassungsfähigkeit, Leistungsfähigkeit, Kreativität und Zufriedenheit in den einzelnen Lebensaltern positiv beeinflussen kann.“ Der Beitrag von Manuela Weidekamp-Maicher widmet sich den Verschränkungen von Lebenslauf und Lebensqualität und greift damit eine bereits im ersten Teilbericht der von der Europäischen Stiftung herausgegebenen Forschungsberichte breit behandelte Perspektive auf. Soziale Lebenslaufpolitik verfolgt demnach mit das Ziel, zu einer Steigerung der Lebensqualität der Menschen in den verschiedenen Lebensphasen beizutragen. Der Beitrag fragt explizit nach dem Nutzen der Verschränkungen für eine soziale Lebenslaufpolitik. Dabei wird zunächst auf konzeptionelle Gemeinsamkeiten und Unterschiede der beiden Ansätze eingegangen. Hierzu werden Forschungsergebnisse vorgestellt, die den Einfluss von Politik auf Lebensqualität thematisieren. Die Schnittstellen der Lebensqualitäts- und Lebenslaufforschung werden dargestellt, und am Beispiel der erwerbsbiografischen Lebensphase „Arbeitslosigkeit“ wird abschließend verdeutlicht, wie diese für eine neue soziale Lebenslaufpolitik fruchtbar gemacht werden können. Die Folgebeiträge thematisieren dann – jeder für sich – ausgewählte Politikfelder. In einem ersten Block werden die Bereiche Familien-, Gender- und Generationenpolitik angesprochen. Helga Krüger sieht in der Verknüpfung von Familienpolitik und Lebenslaufforschung einen „zweifachen Gewinn“: Zum einen werden die traditionellen Themen der Familienpolitik dadurch bereichert und werden neue familienpolitische Gestaltungsnotwendigkeiten offensichtlich: „Familiäre Zukunft ruft mit Nachdruck das Nachdenken über neue Chancen der Lebenslaufgestaltung auf den Plan“. Andererseits setzt der damit eingeleitete Perspektivenwechsel in der Familienpolitik auch neue Maßstäbe für die Theorie- und Empiriedebatte in der Lebenslaufforschung, da z.B. in den traditionellen Dreiteilungskonzepten „die Familie in ihrem eigenen Rhythmus der Gewichtung von Verlaufsrelationen und von Lebensbereichen über die biografische Zeit nicht mitgedacht ist“. Uta Meier-Gräwe – ebenso wie Helga Krüger Mitglied der Kommission zur Erstellung des 7. Familienberichtes der Bundesregierung – befasst sich mit Perspektiven einer „gendersensiblen Lebenslaufpolitik in modernen Dienstleistungsgesellschaften“. Zunächst konstatiert sie für Deutschland für Männer und Frauen (immer noch) unterschiedliche Lebenslaufmuster mit nicht gegebener Gleichrangigkeit von männlich und weiblich konnotierten Lebensmustern. Vor dem Hintergrund veränderter demografischer, ökonomischer und gesellschaftlicher Rahmenbedingungen plädiert sie für eine Neubewertung und Andersverteilung von Erwerbsarbeit und generativer Sorgearbeit zwischen den Geschlechtern: „Lebenslauftheoretisch geht es um die Auflösung der traditionell nach Geschlecht getrennten Lebenswege und um eine Neujustierung sämtlicher lebens-

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laufbegleitenden Institutionen, so dass die Verbindung von Bildungs-, Erwerbsund Familienarbeit als Grundmuster der Biographie einer Person und zwar unabhängig vom Geschlecht in unterschiedlichen Mischungen und mit flexiblen Übergängen gelebt werden kann“. Armin Laschet, erster Generationenminister der Republik, stellt in seinem Beitrag die Grundzüge einer Generationenpolitik am Beispiel Nordrhein-Westfalens vor. Diese wird in NRW vor dem Hintergrund des allgemeinen demografischen Wandels konzeptualisiert und praktiziert. Ziel ist dabei zum einen die Förderung der Solidarität der Generationen untereinander und zum anderen zu ermöglichen, „dass alle Generationen ihre Potenziale frei entfalten können. … Funktionieren und Bestand einer Gesellschaft hängen nicht nur davon ab, ob die in ihnen lebenden Generationen miteinander kommunizieren und agieren, das Funktionieren ist auch wesentlich davon bestimmt, ob die Zuwendungen, Pflichten und Lasten von allen akzeptiert verteilt sind.“ Ein zweiter Block befasst sich mit dem Zusammenhang von Lebenslaufforschung, Gesundheits- und Pflegepolitik. In beiden Beiträgen kommt die bereits erwähnte gerontologische Perspektive zum Tragen. Susanne Kümpers und Rolf Rosenbrock befassen sich mit Gesundheitspolitik als Lebenslaufpolitik. In Anbetracht der demografischen Entwicklung und des damit zusammenhängenden Drucks auf die sozialen Sicherungssysteme plädieren sie für eine Gesundheitspolitik, die zum einen auf den Lebenslauf jeweils strategisch einbeziehende Präventionsstrategien basiert, und zum anderen auf solche gesundheitlichen Versorgungskonzepte zielt, die auf die spezielle Morbiditätsstruktur älterer Menschen einschließlich der damit verbundenen komplexen gesundheitlichen Versorgungsbedarfe jenseits der rein medizinischen ausgerichtet sind. Eine zentrale Begründung für den Lebenslaufbezug auch in der Gesundheitspolitik liegt in der empirischen Evidenz von lebenslaufbedingten gesundheitlichen Einschränkungen und deren vielfache Überlagerung durch soziale Ungleichheiten, die sich im Lebenslauf kumulieren. Ein Ziel ist daher, gesundheitliche soziale Ungleichheit (auch) im Alter zu begrenzen bzw. zu vermeiden. Pflege ist ein Thema, das Menschen ein Leben lang begleiten kann und nicht erst im Alter. Der Beitrag von Monika Reichert belegt diese These, spricht sich dafür aus, Pflege und Pflegetätigkeit vor dem Hintergrund des demografischen Wandels aus der Lebenslaufperspektive zu betrachten und betritt dabei insofern wissenschaftliches Neuland, als dass dieser Aspekt von Pflege bislang – zumindest in der deutschsprachigen Literatur – nicht behandelt wurde. Zu diesem Zweck wird in einem ersten Schritt und auf der Basis der verfügbaren Daten und Fakten dargelegt, dass „Pflege von Angehörigen“ nicht nur im Alter und in Bezug auf ältere Menschen eine Rolle spielt, sondern im Grundsatz über den gesamten Lebenslauf stattfinden kann. In einem zweiten Schritt werden ver-

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schiedene Pflegeszenarien vorgestellt, die zeigen, wie sich Pflege in unterschiedlichen Lebensphasen auf die Pflegenden und die Pflegebedürftigen auswirkt. Der Beitrag schließt mit Überlegungen dahingehend, wie Gesellschaft und Sozialpolitik auf Pflege als lebenslange Aufgabe reagieren sollten und plädiert insofern für eine lebenslaufbezogene Pflegepolitik. Eine dritte Gruppe von Beiträgen widmet sich erwerbsarbeitsbezogenen Bezugspunkten für eine soziale Lebenslaufpolitik. Behandelt werden neue und alte erwerbsbiografische Beschäftigungsrisiken einerseits sowie Konzepte ihrer Eingrenzung und sozialpolitischen Absicherung andererseits. Vor dem Hintergrund zunehmender riskanter Übergänge in den Erwerbsbiografien bei wachsender entgrenzter Arbeit, d.h. von zunehmender Flexibilisierung von Beschäftigungsverhältnissen, spricht sich Günther Schmid in seinem Beitrag für die darauf bezogene Erweiterung sozialer Sicherheit einerseits und für eine lebenslauforientierte Arbeitsmarktpolitik andererseits aus. Ersteres sieht er am besten realisiert in gesetzlichen Mindestlohnregelungen, flexiblen Rentenanwartschaften und in der Einbeziehung unfreiwilliger Teilzeitarbeit in die Arbeitslosenversicherung. Zur Umsetzung der Idee einer lebenslauforientierten Arbeitsmarktpolitik plädiert er für die Weiterentwicklung der Arbeitslosenversicherung hin zu einer Beschäftigungsversicherung. Als ein geeignetes Instrument schlägt er die Einrichtung eines persönlichen Entwicklungskontos vor, mit dem es möglich wäre, das – wie er es nennt – „innovative Verhaltensrisiko“ von Beschäftigten während der gesamten Erwerbsbiografie zu fördern. Gerhard Bosch greift in diesem Zusammenhang den Aspekt der beruflichen Bildung auf und spricht sich für eine Institutionalisierung der Idee des lebenslangen Lernens aus. Für ihn stellt sich das deutsche berufliche Bildungssystem als zu „frontlastig“ dar. Stattdessen tritt er für eine „Doppelstrategie“ ein, die die berufliche Bildung von Jüngeren wie Älteren gleichermaßen in Blick nimmt. Die von ihm geforderte „öffentliche Verantwortung“ für Bildung im Erwachsenenalter sieht er am besten realisiert in der Umsetzung der Vorschläge der Expertenkommission zur Finanzierung lebenslangen Lernens nach schwedischem Vorbild, wie sie auch im 5. Bundesaltenbericht aufgegriffen worden sind. Der Beitrag von Anette Franke beschäftigt sich mit einer Erwerbstätigengruppe, die bislang in der Debatte um die erwerbsbiografische Konzeptualisierung einer sozialen Lebenslaufpolitik eher eine untergeordnete Rolle gespielt hat: die selbständig Beschäftigten. Dabei konzentrieren sich ihre Ausführungen auf so genannte „kleine“ Existenzgründungen und die dahinter stehenden Gründerpersonen. Ziel ist die Darstellung von Gründungsaktivitäten in Deutschland und die Bedeutung und Verortung gründerischer Tätigkeit im Lebenslauf. Die Autorin plädiert für eine stärkere Berücksichtigung lebenslaufbezogener Besonderheiten bei Existenzgründer/innen und für die Unterstützung von Gründungswilligen

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in allen Lebensphasen. Letztlich sollte eine Existenzgründung als eine erwerbsbiographische Option für alle Lebensphasen ermöglicht werden. Die nächste Gruppe von Beiträgen befasst sich – nicht zuletzt vor dem Hintergrund des „Alterns der Belegschaften“ und jüngsten Versuchen, die Lebensarbeitszeit zu verlängern („Rente mit 67“) – mit der bisherigen Praxis des betrieblichen Umgangs mit älteren Beschäftigten und fordert – jeweils aus unterschiedlicher Perspektive – einen Perspektivenwechsel hin zu einer lebenslaufbezogenen Ältere-Arbeitnehmer-Politik. Der Beitrag von Christiane Flüter-Hoffmann basiert auf der Einschätzung, dass die Zukunft der Arbeit vor allem dadurch gekennzeichnet ist, dass die Alterung und Schrumpfung der Gesellschaft sich auf die Wirtschaft in Deutschland insgesamt und auf die Unternehmen insbesondere auswirken. Vorgestellt wird ein innovatives, ganzheitliches Personalkonzept der Lebenszyklusorientierung, mit dem es den Organisationen gelingen kann, Auswirkungen der demografischen Entwicklung – wie Fachkräftemangel, Rückgang der Innovationskraft, Erhöhung der Fehlzeitenquote, steigende Personalkosten, Know-how-Verlust – abzumildern oder sogar zu verhindern. Dies gelte im Grundsatz für alle Altersgruppen gleichermaßen Juhani Ilmarinen und Rita Oldenbourg sehen im Konzept der Arbeitsfähigkeit eine bestens geeignete Grundlage zur Beschreibung und Analyse von Veränderungen in der beruflichen Leistungsfähigkeit im Lebenslauf. Ihr Modell „Haus der Arbeitsfähigkeit“ enthält die folgenden Dimensionen: Gesundheit, Qualifikation, Werte (d.h. Einstellungen und Motivation) sowie die konkreten Bedingungen von Arbeit. Die Arbeitsfähigkeit eines Individuums beruht dabei auf der Wechselwirkung zwischen menschlichen Ressourcen einerseits und den Arbeitsanforderungen andererseits. Mit ihrem Plädoyer für eine lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik setzen sie sich für eine über den gesamten Lebenslauf stattfindende Passung von Arbeitsanforderungen und Ressourcen ein, mit der es u.a. auch möglich sei, die Beschäftigungsvoraussetzungen für ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu verbessern. Gerhard Naegele und Mirko Sporket beschäftigen sich dann explizit mit der Arbeits- und Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie sehen in typischen Beschäftigungsrisiken mit „Karrierecharakter“ ganz wesentliche Faktoren der Gefährdung ihrer besonderen Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit und plädieren für eine präventive lebenslauforientierte ÄltereArbeitnehmer-Politik. Erfolgversprechende Ansätze dafür sehen sie insbesondere in der Ausweitung von Maßnahmen und Konzepten des betrieblichen agemanagements und diskutieren in diesem Zusammenhang geeignete Instrumente mit Lebenslaufbezug. Auch wenn sie in der beschlossenen Verlängerung der Lebensarbeitszeit („Rente mit 67“) ein sinnvolles sozial- und beschäftigungspoli-

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tisches Ziel erkennen, halten sie dieses nur für einen Teil der Beschäftigten für realisierbar und plädieren in der Konsequenz für die Beibehaltung sozial ausgewogener Austrittsoptionen für jene Gruppen von Beschäftigten, für die das Altwerden im angestammten Beruf und auf dem angestammten Arbeitsplatz nicht in Frage kommen kann. Phil Taylor, Elizabeth Brooke und Tia Di Biase zeigen in ihrem Beitrag neuere europäische betriebliche Initiativen auf, die auf Karriereplanung, lebenslanges berufliches Lernen und damit auf Förderung von erwerbsbiografischer Kontinuität speziell bei älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen zielen. Sie tun dies dabei auf der Grundlage z.T. eigens durchgeführter Fallstudienbefunde in europäischen Unternehmen, die in ihrer betrieblichen Beschäftigungspraxis in verschiedener Weise vorbildliches („good practice“) age-management betreiben. Ausgehend von einem von den Autoren/innen konstatierten Perspektivenwechsel in der betrieblichen Beschäftigungspolitik weg von der Jugendzentrierung hin zu einer alle Lebensalter gleichberechtigt einbeziehenden Perspektive werden Betriebe vor- und deren „good practice“ dargestellt, die diesen Perspektivenwechsel erfolgreich gehen. Der Beitrag versteht sich explizit als ein Plädoyer für eine lebenslauforientierte Ältere-Arbeitnehmer-Politik und benennt jeweils verantwortliche Schlüsselpersonen und Akteursgruppen. Es wird aber auch deutlich, dass ohne ein ökonomisches Eigeninteresse betriebliche Einstellungs- und Praxisänderungen gegenüber älteren Beschäftigten kaum wahrscheinlich sind. Hartmut Seifert fragt in seinem Beitrag nach dem positiven Beitrag von Arbeitszeit- und Lernzeitkonten als Instrumente zum Erhalt und zur Verbesserung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit. Obwohl er dabei auf ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer fokussiert, gelten seine Ausführungen auch für übrige Altersgruppen. Er sieht in diesen Instrumenten ein hohes sozial- und beschäftigungspolitisches Gestaltungspotenzial, dessen Realisierung aber nicht voraussetzungsfrei ist. Dreh- und Angelpunkt sind für ihn – nach Sichtung der wenigen dazu vorliegenden Studien – die Verfügungsrechte über die Zeitgestaltung. Als weiteres Problem erkennt er die Mehrbelastung durch verlängerte Arbeitszeiten in der Ansparphase, mit speziell bei älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kontraproduktiven Effekten. Eine fünfte Gruppe von Beiträgen beschäftigt sich mit der finanziellen Alterssicherung, in der die erwerbsbiografische Vorprägung am deutlichsten zum Ausdruck kommt. Frank Berner, Laura Romeu und Andreas Motel-Klingebiel konzeptualisieren Alterssicherungspolitik als soziale Lebenslaufpolitik. In ihrem Beitrag gehen sie dem Zusammenhang zwischen Wandel von Lebensläufen und der Entwicklung der Alterssicherung in Deutschland nach und untersuchen die jeweiligen Wechselwirkungen zwischen beiden Sphären, von denen sie Wirkungen in beide

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Richtungen vermuten. Es wird gezeigt, dass einerseits die Alterssicherung mit über den Lebenslauf bestimmt. Dies gilt insbesondere für Art und Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Erwerbsleben, weniger dagegen für biografische Entscheidungen in Phasen des frühen und mittleren Erwachsenenalters. Demgegenüber scheint der Einfluss von sich verändernden Biografien auf die Ausgestaltung der Alterssicherungspolitik weniger stark zu sein. Offen ist, ob die neue „Altersvorsorgepolitik“ mit ihrem Trend zur Individualisierung einen Wandel mit sich bringen wird und „ob die Absicherung im Alter zu einem relevanten Kriterium für die individuelle Planung und Gestaltung der eigenen Biografie wird“. Winfried Schmähl plädiert für eine nachhaltige Strategie der Alterssicherung vor dem Hintergrund typischer Einkommensrisiken im Lebenslauf. Ausgehend von einem Überblick über „soziale Risiken“ im Lebenslauf und ihrem jeweiligen Einfluss auf die Einkommenslage im Alter setzt er sch kritisch mit dem Konzept der privaten Absicherung und der Rentenpolitik der vergangenen Jahre auseinander. Dabei wird die private Absicherung als solche als riskant eingestuft – die Krise auf den Finanzmärkten war zum Zeitpunkt der Abfassung des Beitrags „lediglich“ eine (wenn auch nicht unrealistische) „Option“. Auch wird deutlich, dass private Altersvorsorge dort an Grenzen stoßen muss, wo auf Seiten der Beschäftigten die Voraussetzungen nicht gegeben sind: „In Zeiten steigender Unsicherheiten im Lebenslauf von Individuen und der gleichzeitig erhobenen Forderung nach mehr individueller Flexibilität werden adäquate (staatliche; G.N.) Einrichtungen und Maßnahmen sozialer Sicherung auch in Zukunft von hoher, ja zunehmender Bedeutung sein“. Die vorletzte Gruppe von Beiträgen konzeptualisiert soziale Lebenslaufpolitik als präventive Altenpolitik. Im Kern geht es um eine lebenslaufbezogene Begründung von „active ageing“, das zur Zeit als das bekannteste Konzept zur produktiven Nutzung der Altersphase nicht nur in Deutschland hoch im Kurs steht. Alan Walker, der als einer der prominentesten Protagonisten des Konzeptes vom active ageing gilt, zeichnet zunächst die „Gschichte“ des Konzeptes vom active ageing nach und fragt nach dessen positiven Einflussfaktoren für ein Leben im Alter und nimmt darin gleichsam zwangsläufig eine Lebenslaufperspektive ein. Ziel dieses Vorgehens ist „shifting attention from older people per se to the whole of the life course“. Der Beitrag gibt einen Überblick über das Konzept selbst, seine konzeptionellen Ursprünge sowie seine bisherige Entwicklung mit Schwerpunkt in der Europäischen Union, versucht eine Bestandsaufnahme und zeigt auf, dass „what is required now is a strategy for active ageing that spans the whole life course, with the central aim of preventing ill health and functional loss. This strategy must be implemented by a very wide range of policies, institutions and professional groups. … There is no convincing evidence yet that any EU country has grasped the enormity of this challenge“.

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Angesichts demografischer und sozialer Wandlungsprozesse gewinnt das Thema Bildung im Alter in Deutschland zunehmend an Bedeutung. Obwohl vielerorts von lebenslangem Lernen die Rede ist, widmen Politik und Gesellschaft in diesem Zusammenhang der nachberuflichen beziehungsweise nachfamiliären Phase bislang jedoch wenig Aufmerksamkeit. Anja Ehlers zeigt in ihrem Beitrag auf, welche Gründe für das Lernen im höheren Alter sprechen. Auch gibt sie anhand ausgewählter Beispiele Einblick in den politischen Diskurs zur Bildung in der nachberuflichen Phase sowie in die Relevanz der LebenslaufPerspektive auf lebenslanges Lernen. Britta Bertermann setzt die von Alan Walker und Anja Ehlers angestoßene Diskussion fort und vertieft sie. Im demografischen Wandel richtet sich der Blick verstärkt auf die Produktivitätspotenziale der älteren Generation selbst. Eine Strategie, diese Potenziale zu entwickeln und besser zu nutzen, ist das aktive Altern im Lebenslauf. Ihr Beitrag zeigt exemplarisch an den Bereichen Gesundheit und Gesundheitsförderung, bürgerschaftliches Engagement und Migration, dass Bildung in diesem Prozess eine Schlüsselrolle einnimmt und dass dem lebenslangen Lernen daher ein deutlich höherer Stellenwert zukommen sollte als bisher. Sie plädiert für eine lebenslauforientierte Bildungspolitik, die explizit die letzten Lebensphasen strategisch mit in den Blick nimmt. Der Beitrag von Thomas Olk befasst sich mit dem Lebenslauf und seinen Anforderungen an die Individuen aus der erspektive des bürgerschaftlichen Engagements. Er legt dar, dass sich Motivlagen, Umfang, Verlaufsformen und Inhalte freiwilliger und unbezahlter Tätigkeiten in Abhängigkeit von der Lebensphase, in der sich die Individuen befinden, variieren, auch dass sich Vereinbarkeitsprobleme zwischen Engagement, Familienarbeit und Erwerbsarbeit höchst unterschiedlich in den einzelnen Phasen des Lebens ergeben. In seinem Beitrag werden die theoretischen Ansätze zur Systematisierung der Zusammenhänge zwischen Lebensphasen und bürgerschaftlichem Engagement sowie die empirischen Befunde zur Bedeutung biographischer Bedeutungsaufschichtungen für Engagementkarrieren diskutiert. Dabei werden insbesondere Engagementverläufe in Brüchen und Übergängen des Lebensverlaufs – also etwa in der Jugend und im Übergang zum Ruhestand – in den Mittelpunkt der Betrachtung gerückt. Der Beitrag schließt mit Implikationen dahingehend, wie im Lebenslauf Spielräume nicht nur für Erwerbsarbeit und Familienarbeit, sondern auch für das bürgerschaftliche Engagement eröffnet werden sollten. Der letzte Block zu Konzepten und Perspektiven enthält drei international ausgerichtete Beiträge, die allesamt belegen, dass die Idee der sozialen Lebenslaufpolitik keine nationalen Grenzen kennt und dass eine deutsche soziale Lebenslaufpolitik auf viele gute „Vorbilder“ zurückgreifen könnte.

Wie die Idee zu diesem Buch entstand und Inhaltsüberblick

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Der Beitrag von Ute Klammer basiert auf dem von der Autorin gemeinsam mit Ruud Muffels und Tom Wilthagen (beide Universität Tilburg, Niederlande) in den Jahren 2007-2008 im Auftrag der European Foundation in Dublin durchgeführten Projekt „Flexibility and security over the life course: Key findings and policy messages“. Aufgabe des Projektes war es, die fünf in den vorangegangenen Jahren vorgelegten, ebenfalls von der European Foundation geförderten Forschungsberichte zu unterschiedlichen – die europäische Dimension umfassenden – Aspekten der Lebenslaufforschung zu evaluieren, interessante Ergebnisse zusammenzuführen und aus den empirischen Erkenntnissen politische Schlussfolgerungen und Empfehlungen abzuleiten. Der Beitrag präsentiert ausgewählte Ergebnisse dieses Abschlussberichtes und damit Erkenntnisse unterschiedlicher, in den verschiedenen Projekten beteiligter Forschungsteams wie auch die gemeinschaftlichen Schlussfolgerungen der drei am Abschlussbericht beteiligten Autorinnen und Autoren und konturiert – aufbauend auf den europäischen Befunden – Perspektiven einer Lebenslaufpolitik, die mir selbst viele Anstöße für meine eigene Konzeptualisierung (siehe den Beitrag von Naegele in diesem Band) gegeben haben. Bernd Waas stellt in seinem Beitrag die 2006 in den Niederlanden in Kraft getretene „levensloopregeling“ als prominentestes Instrument der einzigen in Europa eingeführten nationalen Lebenslaufpolitik vor. Das niederländische Konzept sieht dabei ausdrücklich integrierte Optionen vor, d.h. integrierte Zeit- und Einkommensoptionen. Ziel ist es den Individuen zu ermöglichen, entsprechend unterschiedlicher (Lebens-)Zeitinteressen flexibler über ihr erwartetes Lebenserwerbseinkommen verfügen zu können und damit Flexibilisierungswünsche auch zu realisieren. In besonderer Weise folgt das niederländische Modell dabei arbeitsmarktpolitische Ziele. Zwar lässt es sich nicht „eins zu eins“ auf die Bundesrepublik übertragen, „Interesse verdient aber in jedem Fall der im „levensloopbeleid“ angelegte Versuch, unterschiedliche Problemstellungen der Arbeitsmarktpolitik mit einer Strategie zu begegnen, die sich um eine „ganzheitliche“ Perspektive bemüht“. Für Victor W. Marshall und Julie Ann Mc Mullin hat die Lebenslaufperspektive sowohl eine strukturelle wie eine individuelle Dimension. Erstere hängt mit der sozialen Konstruktion von Lebensläufen zusammen, letztere muss sich durch die lebenslauftypische Vorgaben „navigieren“. In ihrem Beitrag beschäftigen sie sich mit den Möglichkeiten und Grenzen lebenslaufbezogener Sozialpolitikberatung und mit dem kanadischen Weg, die Lebenslaufperspektive in die (kanadische) Sozialpolitik einzubringen in Kanada seit 1996. Sie stellen die „Policy Research Initiative“ (PRI) vor, mit der versucht wird, Lebenslaufforscher – die beiden Autoren gehören dazu – und (Sozial-)Politiker/innen mit dem expliziten Ziel zusammenzuführen, auf systematische Weise die Lebenslaufperspekti-

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ve in relevante Politikfelder zu integrieren und so eine lebenslauforientierte Sozialpolitikberatung zu leisten. Eine erste vorläufige Evaluation der Arbeit der PRI, die als „ongoing“ bezeichnet wird, fällt im Grundsatz positiv aus. Dennoch konstatieren die Autoren eine gewisse Begrenztheit, wenn es darum geht, aus der Lebenslaufperspektive heraus Politik zu beraten. Diese ist allerdings weniger grundsätzlicher Natur, sondern in großen Teilen Konsequenz einer nicht immer einfachen Kommunikation zwischen Lebens(ver)laufforschung und politischer Praxis. „Research is, and should be complex but by necessity the development and implementation of public policy needs to be simple. The challenge then lies in translating the complexity of life course research into the pragmatic relative simplicity of public policy“. Hierzulande ist uns dieses Problem auch aus anderen Forschungs- und Politikfeldern bekannt. Der Abschlussbeitrag in diesem Sammelband versucht noch einmal die systematischen Verbindungslinien zwischen sozialwissenschaftlicher Lebenslaufund Alternsforschung aufzuzeigen. Damit wird noch einmal explizit der sozialgerontologische Bias der Lebens(ver)laufforschung betont. Corinna Barkholdt und Gerhard Naegele versuchen eine aktuelle sozialgerontologische Standortbestimmung der Lebens(ver)laufforschung. Ausgehend von den offensichtlichen Berührungspunkten zwischen soziologischer und sozialgerontologischer Lebenslaufforschung wird deutlich, wie stark soziale Gerontologie auf forschungsstrategische, methodische und inhaltliche „Vorlagen“ der Lebenslaufforschung angewiesen ist bzw. diese für ihre Forschungszwecke nutzen kann. Andererseits wird aber auch deutlich, welche „sozialgerontologischen Entwicklungsperspektiven“ sich der Lebenslaufforschung bieten. Der Beitrag stellt dabei eine gekürzte Fassung der 2006 in Mollenkopf/Wahl (Hrsg.) erstmals veröffentlichten Publikation dar. Die in diesem Buch versammelten Beiträge sind – aufgrund der oben erwähnten langen Vorlaufzeit – teilweise bereits 2007/2008 entstanden und wurden von einigen Autorinnen und Autoren aktualisiert. Das vorliegende Buch konnte ohne die auch moralische Unterstützung der Beteiligten, an der Idee festzuhalten, nicht realisiert werden. Auch dafür und für Ihre Geduld sei Ihnen noch einmal explizit gedankt. Ein besonderer Dank gilt Britta Bertermann, die zur eingangs erwähnten Gruppe der jüngeren Kolleginnen und Kollegen zählt, die an diesem Buch mitgearbeitet haben. Sie hat mich in der Phase der Hauptarbeit in einer Weise unterstützt, die ihresgleichen sucht. Ein simples „Danke schön“ ist im Grundsatz viel zu wenig. Dortmund, im Juni 2009 Gerhard Naegele

Lebenslaufforschung und (soziale) Lebenslaufpolitik

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Soziale Lebenslaufpolitik – Grundlagen, Analysen und Konzepte

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Vorbemerkungen

Moderne Lebens(ver)läufe sind u.a. beeinflusst vom demografischen Wandel (z.B. Verlängerung von mittlerer und ferner Lebenserwartung), (bildungs-)politischen Beschlüssen (z.B. Verkürzung der Schul- und Studiendauern), (sozial-) gesetzlichen Regulierungen (z.B. Teilzeitgesetzgebung, Anhebung der Altersgrenzen), strukturellen Veränderungen in der Arbeitswelt (Arbeitslosigkeit, Abweichungen vom sog. Normalarbeitsverhältnis), insgesamt vom sozialen Wandel (z.B. Hinausschieben des Heiratsalters, Kinderlosigkeit) sowie nicht zuletzt von (politisch beeinflusster) Binnen- und Außenmigration (z. B. Ost-West-Migration). In diesem Beitrag geht es um die folgenden Thesen: ƒ

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In dem Maße, in dem sich Lebens(ver)läufe einschließlich Erwerbsbiografien verändern, zunehmend von „Normal“ biografien und „Normal“ arbeitsverhältnissen etc. abweichen (Siehe den Beitrag von Clemens in diesem Buch), entstehen neue soziale Risiken bzw. akzentuieren sich bereits bekannte anders bzw. neu. Sozialpolitik muss in einer präventiven wie kompensatorischen Weise darauf reagieren. Neuer, auf den Lebenslauf bezogener sozialpolitischer Handlungsbedarf ergibt sich daneben auch aus (teilweise neuen) übergeordneten sozialpolitischen Handlungserfordernissen, die ihren Ursprung schwerpunktmäßig in den Ausprägungen und Konsequenzen des demografischen Wandels haben. Die daraus jeweils resultierenden sozialpolitischen Gestaltungserfordernisse betreffen dabei auch die bestehende Organisation von Lebensarbeitszeit und deren jeweilige sozialpolitische „Flankierung“ bzw. Absicherung. Eine auf sich verändernde Lebensläufe und lebenslaufbezogene Risiken ausgerichtete Anpassung bzw. Neupositionierung der Sozialpolitik ist in Deutschland derzeit nur in ersten Ansätzen in Sicht, und wenn überhaupt, dann nur in einzelnen (Sozial-)Politikfeldern wie in der Bildungspolitik

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(z.B. „Lebenslanges Lernen“) (siehe z.B. den Beitrag von Bosch in diesem Buch). Gemeint ist dabei eine soziale Lebenslaufpolitik („social life course policy“), wie sie z.B. in verschiedenen Papieren und Stellungnahmen auf EU-Ebene eingefordert wird oder in anderen Ländern ansatzweise bereits besteht (siehe die Beiträge von Klammer und Waas diesem Buch).

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Sozialpolitik, soziale Risiken und Probleme

Sozialpolitik reagiert im Rahmen ihrer traditionellen Schutzfunktion auf soziale Risiken und Probleme und zielt dabei auf die Vermeidung und Überwindung von sozialen Ungleichheiten. In der Praxis erfolgt dies zumeist in kompensatorischer Weise, dagegen sehr viel seltener mit präventiver Zielrichtung. In einer weitergehenden normativen Zielperspektive, der hier gefolgt wird, sollte sozialpolitisches Handeln stets der „Gesellschaftsgestaltungsfunktion“ von Sozialpolitik folgen, d.h. mit ihren Maßnahmen immer auch auf die gewollte und gezielte Gestaltung und Verteilung der Lebenslagen zielen (Preller 1962). Damit würde Sozialpolitik im Zuge des allgemeinen politischen, sozialen und demografischen Wandels selbst zu einem eigenständigen Gestaltungs- und Steuerungsinstrument der Wandlungsprozesse werden und damit ganz entscheidend zur Weiterentwicklung und Modernisierung der Gesellschaft beitragen, u.a. auch die Herausbildung neuer Lebensformen oder sich wandelnder Geschlechter- und Generationenverhältnisse unterstützen und somit insgesamt mit beteiligt sein an der sozialen Ausgestaltung der Gesellschaft (Bäcker et al. 2007, Bd. I). Soziale Risiken und Probleme überfordern – im Gegensatz zu den „privaten“ – den einzelnen und/oder sein/e Familie/privates Netzwerk in seiner/ihrer Problemlösungsfähigkeit und erfordern i.d.R. sozialpolitische Einrichtungen und Maßnahmen. Ihr Auftreten erfolgt dabei keineswegs zufällig, sondern – wie die Empirie zeigt – häufig nach bestimmten sozial-strukturellen Mechanismen und Strukturmerkmalen (insbesondere sozio-ökonomischer Status, Geschlecht, ethnisch-kultureller Hintergrund, Unterschiede in Lebensläufen und -stilen) („Soziale Ungleichheiten als Ausgangspunkte für Sozialpolitik“) (Bäcker et al. 2007, Bd. I). Einer in der Sozialpolitik traditionellen Einteilung folgend lassen sich zwei große Gruppen sozialer Risiken unterscheiden: (1) Arbeitnehmerrisiken und (2) allgemeine Lebensrisiken, die häufig auch gemeinsam auftreten bzw. teilweise interdependent sind. Zu (1) Zur ersten Gruppe zählen jene sozialen Risiken und Probleme, die sich auf die Grundstruktur der Marktökonomie zurückführen lassen und dabei häufig als so genannte „Standardrisiken des Erwerbslebens“ (wie z.B. Arbeitslo-

Soziale Lebenslaufpolitik – Grundlagen, Analysen und Konzepte

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sigkeit, Arbeitsunfall, Invalidität, aktuell auch prekäre Beschäftigung) bezeichnet werden. Sie stellen sich zwar primär abhängig Beschäftigten, betreffen aber zunehmend auch (insbesondere „kleinere“) Selbständige. Zu (2) Zur zweiten Gruppe zählen solche sozialen Risiken und Probleme, die sich unabhängig von den konkreten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen ergeben, im Grundsatz jeden betreffen können und vielfach als allgemeine Lebensrisiken bezeichnet werdend (z.B. Krankheit, Trennung vom/ und Tod des/r Partners/in, Wohnungsverlust). Allgemeine Lebensrisiken entstehen in der Regel weder naturgegeben noch betreffen sie in ihrem Ausmaß und in ihren Folgen die Bevölkerung im gleichen Maße. Dennoch zeigt die Empirie, dass sich auch hier die Manifestation als soziales Problem nicht zufällig vollzieht, sondern nach bestimmten Mechanismen und Strukturmerkmalen erfolgt.

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Soziale Risiken und Probleme im Lebens(ver)lauf

3.1 Ausprägungen Vor allem bei der Ableitung von präventiven sozialpolitischen Maßnahmen ist es sinnvoll, sozialpolitische Risiko- und Problemanalysen mit der Lebens(ver)laufsanalyse zu verknüpfen. Viele soziale Risiken und Probleme lassen sich ohne Bezug auf die spezifischen Lebensbedingungen in bestimmen Lebensphasen nicht hinreichend erklären und erfordern auch lebensphasenspezifische Lösungen. Dies gilt vor allem für soziale Risiken und Probleme von Kindern, Jugendlichen, jungen Eltern, Alleinerziehenden oder älteren und hochaltrigen Menschen. Zugleich lässt sich zeigen, dass sich viele soziale Risiken und Probleme im Lebenslauf entwickeln und/oder in ihren Wirkungen kumulieren können. Es handelt sich dabei um „Risiko- und Problemketten“, die ihren Beginn jeweils in bestimmten Situationen und Ereignissen in vorherigen bzw. häufig sogar schon in früheren Lebensphasen haben. Wenn es in diesem Beitrag (ebenso wie in diesem Buch) um lebensphasenbzw. lebens(ver)laufsgebundene soziale Risiken geht, dann muss die o.g. analytische Trennung zwischen Arbeitnehmer- und allgemeinen Lebensrisiken zumindest in drei Dimensionen entsprechend differenziert bzw. weiter ergänzt werden. (1) Zum einen lassen sich für beide Risiko-Typen lebensphasen- bzw. lebens(ver)laufspezifische Ausprägungen identifizieren. Bei den so genannten Standardrisiken des Erwerbslebens sind dies z.B. Probleme von Jugendlichen beim Eintritt ins Erwerbsleben oder Beschäftigungsprobleme älterer Arbeitnehmer. Bei den so genannten allgemeinen Lebensrisiken sind es z.B. das Alleinerzie-

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hungsrisiko besonders häufig in der Frühphase des Familienzyklus oder der exponentielle Anstieg des Pflegebedürftigkeitsrisikos im sehr hohen Alter. (2) Sowohl typische Arbeitnehmer- wie allgemeine Lebensrisiken können – je nach Position im Lebens(ver)lauf der davon Betroffenen – besonders bedrohliche Ausprägungen annehmen (z.B. Trennung, Scheidung oder Arbeitslosigkeit in jungen Familien, Krankheit und Behinderung in einer frühen Erwerbsphase, Arbeitslosigkeit in der Spätphase des Erwerbslebens). (3) Nicht selten sind auch „Kombinationsrisiken“, d.h. das gruppen- wie einzelfallbezogene Zusammentreffen von so genannten Arbeitnehmer- mit allgemeinen Lebensrisiken. Dies gilt insbesondere für die „alten“ und „neuen“ sozialen Risiken im Umfeld von Beruf und Familie. Im Lebens(ver)lauf können sich dabei unterschiedliche Ausprägungen ergeben (z.B. Gleichzeitigkeit von Kindererziehung und Elternpflege in der so genannten „sandwich-Generation“ (siehe auch den Beitrag von Reichert in diesem Buch)). (4) Zu unterscheiden ist weiterhin, ob es sich um „external risks“ oder um „selfchosen risks“ (Leijnse et al. 2002) handelt: Also um solche „which befall us by no fault of our own as it were“, oder um solche „risks in which our own decision plays a role“ (ebd.: 10). Im Einzelfall dürfte eine exakte Zuordnung häufig nicht möglich sein. Entscheidend ist auch, ob sich die jeweilige sozialpolitische „Bearbeitung“ daran strategisch ausrichtet oder nicht. (5) Sowohl auf Arbeitnehmerrisiken wie auf allgemeine Lebensrisiken trifft gleichermaßen zu, dass sie über den weiteren Lebensverlauf verteilt mit aus sozialpolitischer Sicht problematischen Folge- bzw. nicht selten Langzeitwirkungen verknüpft sein können. Die Empirie belegt eine Vielzahl unterschiedlicher Beispiele für derart problematische „biografische Sollbruchstellen“ (Solga 2009: 6), für den Beginn von sozialpolitisch relevanten „Risikokarrieren“ oder „Risikoketten“. So lassen sich z.B. viele chronische Krankheiten bei Erwachsenen wie bei älteren Menschen auf Krankheitsrisiken in Kindheit und Jugend zurückführen. Das Risiko der Langzeitarbeitslosigkeit wiederum ist entscheidend abhängig vom Grad der „mitgebrachten“ schulischen und beruflichen Ausbildung. Geringe Einkommen und Armut im Alter (vor allem bei Frauen) sind häufig Ausdruck von Einkommensbenachteiligungen während der aktiven Erwerbsphase usw. An dieser Stelle lediglich eine aktuelle „Auswahl“ von Belegen: ƒ

(Auch regionale) Benachteiligungen bei der Berufswahl beeinträchtigen spätere berufliche Entwicklungsperspektiven (Brzinsky-Fay et al. 2009).

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Vorherige Arbeitslosigkeit reduziert künftige Erwerbseinkommenschancen, und dies mit wachsender Bedeutung in den letzten Jahrzehnten (Protsch 2008). Gering Qualifizierte und/oder besonders belastete Berufsgruppen gehen früher in Rente und müssen höhere versicherungstechnische Abschläge hinnehmen (Clemens & Himmelreicher 2008). Geringverdiener haben ein erhöhtes Risiko, frühzeitig erwerbsgemindert zu werden (Rehfeld 2006). Prekäre Beschäftigungsverhältnisse und (Langfrist)Arbeitslosigkeit erhöhen das Risiko dauerhafter ökonomischer Unterversorgung und von Armut im Alter (Klammer & Tillmann 2001: 141 ff.; Falk 2008). Die Sorgearbeit für Kinder von Frauen beeinträchtigt noch immer ihre späteren beruflichen Karrierechancen (Leuze & Rusconi 2009). Alleinerziehende (vor allem Mütter) haben geringere Erwerbseinkommenschancen und in der Folge ungünstigere Rentenerwartungen (Bäcker et al. 2007, Bd. II). Familiale Pflegeleistungen (zumeist von Frauen gegenüber älteren Familienmitgliedern) führen in vielen Fällen zur Aufgabe des Arbeitsplatzes mit Lücken bei der eigenen Alterssicherung (Naegele & Reichert 1998; Reichert 2003). Insgesamt reduziert Teilzeitarbeit (zumeist von Frauen) spätere Karriereund Erwerbseinkommenschancen sowie die eigenen Alterssicherungsansprüche (Muffels et al. 2008). Gesundheit und Krankheit im Alter lassen sich zu einem guten Teil als Folge einer Akkumulation von günstigen Entwicklungen wie auch von Risiken und Benachteiligungen in der vorherigen „Gesundheitsbiografie“ beschreiben (verschiedene Beiträge in Richter & Hurrelmann (Hrsg.) 2006).

3.2 Lebens(ver)lauf als Bezugspunkt von sozialpolitischen Risikoanalysen Den Lebens(ver)lauf zum Bezugspunkt sozialpolitischer Risiko- und Problemanalysen zu wählen, ist in den Sozialwissenschaften keineswegs neu: ƒ ƒ

Auf europäischer Ebene hat die Lebens(ver)lauf-Perspektive schon in den 1960er Jahren die wissenschaftlichen Debatten zur Bildungs-, Beschäftigungs- und Rentenpolitik bestimmt (Naegele et al. 2003). In Deutschland wurde z.B. schon zu Beginn der 1970er Jahre in Forschungsarbeiten zu den Wirkungen von lebens(ver)laufbezogenen/erwerbs-

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biografischen Einkommensrisiken auf die Einkommenslage im Alter verwiesen (SOFI 1972; WSI 1975; Bäcker et al. 1980; Allmendinger 1994). In der Ökonomie werden – explizit auf den Lebens(ver)lauf bezogen – traditionell biometrische (Erwerbsunfähigkeit, Hinterbliebenenrisiko, Langlebigkeit als „Risiko“), ökonomische (Arbeitslosigkeit, Qualifikationsrisiko), politische (Regel- und Gesetzesänderungen mit Wirkungen auf erworbene Sicherungsansprüche) sowie familiäre Risiken (Trennung, Scheidung, dauerhafte Kinderlosigkeit) unterschieden (Börsch-Supan 2005). In der Soziologie werden Statuspassagen auch im Hinblick auf besondere soziale Risikostrukturierungen hin analysiert – so z.B. im Sfb 186 „Statuspassagen und Risikolagen im Lebensverlauf“ der Universität Bremen (verschiedene Beiträge in Leisering, Müller & Schumann 2001; Schwarze, Niedermeier & Buhr 2003). In der Entwicklungspsychologie hat die „critical-life-event“-Forschung – wenn auch nicht explizit – (auch) soziale Risiken im Auge (Kühnert & Niederfranke 1993). Sie interessiert sich aber naturgemäß mehr für deren kognitive Repräsentanz und individuelle Bewältigung als für ihre sozialpolitische Absicherung im Bedarfsfall (Fillip 1999).

Insbesondere aus dem EU-Raum kommend (u.a. Lissabon-Strategie) (Europäische Kommission 2008) und u.a. auch angestoßen durch die Arbeiten der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen in Dublin – hier mit einem starken Fokus auf die Lebensarbeitszeitpolitik (Hildebrandt 2007; Krieger 2007; siehe auch den Beitrag von Klammer in diesem Buch) – lässt sich seit Ende der 1990er Jahre eine intensive, genuin sozialpolitisch geführte Diskussion um Lebens(ver)läufe und deren jeweilige soziale Risiken erkennen. Vorreiter waren hier zweifellos die Niederlande (Wotschack 2007) (Siehe den Beitrag von Waas in diesem Buch). Exemplarisch sei auf eine von Leijnse et al. (2002: 10) vorgelegte Liste von „external and self-chosen risks“, die im Lebenslauf auftreten können, hingewiesen: (1) „Illness (shorter than one year), (2) occupational disability (longer than one year), (3) unemployment, (4) death of one`s working partner, (5) divorce from one`s working partner, (5) care for relatives, (6) care for children, (7) old age, (8) training and life course counselling aimed at achieving optimum deployability until a pensionable age, (9) changing source of income (e.g. by starting up one`s own business), (10) rest/reflection/ relationship (e.g. a sabbatical)“. In Deutschland wurde eine vergleichbare Diskussion zunächst vor dem Hintergrund neuer Sicherungsrisiken im Zuge der „Modernisierung“ der traditionellen Arbeitnehmerrisiken („vom Arbeitsmarkt „erzwungene“ Individualisierung“;

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Klammer & Tillmann 2001: 11) begonnen. Als Folge sich verändernder Erwerbsverläufe und neuer „atypischer“ Erwerbsformen gelangten dabei vor allem die sicherungsmäßigen Risiken einschließlich ihrer Langzeitwirkungen von verschiedenen Formen erwerbsbiografischer Diskontinuität, „schlechten“ Übergängen zwischen einzelnen Beschäftigungsformen, zunehmender Destandardisierung des Normalarbeitsverhältnisses sowie bei anderen Formen atypischer bzw. prekärer Beschäftigung in den Blick (s.u. Pkt. 5.2.3). Exemplarisch hierzu stehen die Arbeiten von Klammer & Tillmann (2001), in denen erstmals für Deutschland die sicherungsmäßigen Kurz- und Langzeitfolgen von immer größerer Flexibilität in der Arbeit eingehend analysiert werden. Allerdings sind die daraus abgeleiteten Sozialpolitik-Überlegungen rund um das Konzept der Flexicurity, also die systematische Verknüpfung von mehr Flexibilität in der Arbeit mit darauf bezogener sozialer Sicherheit, in Deutschland bislang noch nicht weit vorangeschritten (s.u. Pkt. 9.2).

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Sozialpolitik beeinflusst Lebens(ver)läufe

Galt bisher der Fokus den sozialen Risiken im Lebens(ver)lauf, so folgt jetzt eine Perspektivenerweiterung: Gefragt wird danach, wie Lebens(ver)läufe durch (Sozial)Politik strukturiert bzw. beeinflusst werden (siehe auch den Beitrag von Clemens in diesem Buch).

4.1 Die „Institutionalisierung des Lebenslaufs“ (auch durch Sozialpolitik) Spätestens mit der These von der Institutionalisierung des Lebenslaufs (Kohli 1985) ist der Zusammenhang zwischen Lebens(ver)läufen und der diese (mit)gestaltenden (Sozial-)Politik offensichtlich: „Die Institutionalisierung des Lebenslaufs in der Moderne besagt, dass durch kollektive, meist in Gesetzen fundierte Definitionen Personen ein sich mit dem Alter verändernder Fundamentalstatus zugesprochen wird. Besonders einschneidend sind dabei die Mündigkeits- und die Ruhestandsregelungen. Sie definieren die drei großen Altersgruppen der „Kinder und Jugendlichen“, der „Erwachsenen in Erwerbsarbeit“ und der „Alten“ bzw. Personen im Ruhestandsalter (Kaufmann 2008: 121f.). ƒ

Demnach ist der Lebens(ver)lauf als „Normalbiografie“ eine „Institution der Vergesellschaftung“ und damit zugleich „ein Regelsystem, das die Entwicklung des individuellen Lebensentwurfs erleichtert, alltägliches wie biografisches Handeln anleitet und das Leben zeitlich ordnet“ (Geissler 2007: 26),

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somit „das individuelle Leben verzeitlicht, chronologisiert und individualisiert“ (Amrhein 2004: 164). Der Lebens(ver)lauf mit den meist aufeinander folgenden Phasen Bildung und Ausbildung, Erwerbsarbeit und Ruhestand konstituiert sich somit erst durch Regulierungen und Standardisierungen (Leisering, Müller & Schumann 2001). „Dreh- und Angelpunkt“ dieser Sequentialisierung des Lebens(ver)laufs ist das Erwerbssystem (Amrhein 2004: 164). Die so organisierte Dreiteilung entspricht der gesellschaftlichen Funktionalität moderner Arbeitsgesellschaften, somit der sich herausgebildeten „gesellschaftlichen Organisation von Arbeit“ (Kohli 2000: 17). Die Rede ist auch vom Prinzip der „Ökonomie des Lebenslaufs“ (Sackmann 2007; 2008: 347). Speziell das deutsche Lebens(ver)laufsregime verbindet Sozialpolitik und Biografiegestaltung auf vielfältige Weise. Deutsche Lebensläufe und Biografien folgen dabei unmittelbar (sozial-)politischen Vorgaben (wie denen der Bildungs- und Ausbildungspolitik) bzw. werden durch diese wesentlich mitgeformt (wie z.B. durch (sozialpolitisch regulierte) Arbeitsmarktstrukturen, durch die Leistungsprinzipien der Sozialversicherungssysteme, welche z.B. (männliche) „Normalbiografien“ prämieren, oder durch die erwerbsbiografisch determinierten Leistungsvoraussetzungen (wie etwa Wartezeiten in der Gesetzlichen Rentenversicherung oder Vorversicherungszeiten in der Arbeitslosenversicherung) bzw. sind deren „Produkte“ (wie „Alter“ als Resultat von Alterssicherungspolitik). In modernen Gesellschaften wird die Dreiteilung des Lebenslaufs zusätzlich durch (gesetzliche) Altersgrenzen determiniert (Sackmann 2007; 2008: 346). Mit den Statuspassagen wechseln zudem häufig die sozialpolitischen „Zuständigkeiten“ für die Lebens(ver)laufsteuerung (Leisering, Müller & Schumann 2001). Vor diesem Hintergrund ist z.B. auch die Lebensphase Alter eine „gesellschaftliche Konstruktion“ (Kaufmann 2008: 123), die ganz wesentlich über die Alterssicherungssysteme und von deren jeweiligen Bezugsvoraussetzungen (Altersgrenzen) geprägt wird. Alterssicherung und Altersgrenzen sind demnach gleichsam „Instrumente der Lebensplanung“, wobei der „Ruhestand“ zugleich die „Belohnung“ für die während der Erwerbsphase geleistete Erwerbsarbeit ist, d.h. die „gerechte Gegenleistung“ für oftmals jahrzehntelange Arbeitskraftverausgabung für den Betrieb („Recht auf den „wohlverdienten“ Ruhestand“) (Wolf & Kohli 1988). Aus der Perspektive der Alterssozialpolitik bildet somit erst die Ökonomie des Lebens(ver)laufs die Grundvoraussetzung für die eigenständige Lebensphase Alter mit einer ausreichenden Alterssicherung. Auch die Kindheits- und Jugendphase kann in dieser Perspektive durch das Preußische Regulativ über die Beschäfti-

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gung jugendlicher Arbeiter in Fabriken vom März 1839 als sozialpolitisch konstruiert gelten (Kaufmann 2008). Wenn für die Strukturierung und Typisierung von Lebens(ver)läufen (Sozial-) Politik und insbesondere die Ausgestaltung der sozialen Sicherungssysteme zentrale Faktoren sind, dann wirft dies zugleich Fragen nach bestehenden geschlechtsspezifischen Unterschieden auf. Selbst wenn die Empirie – übrigens EU-weit (Naegele et al. 2003) – eine allmähliche Annäherung männlicher und weiblicher Erwerbsbiografien belegt, die sich hierzulande zunehmend auch in den Voraussetzungen für die GRV-Rentenberechnung widerspiegelt (Himmelreicher & Stuchlik 2008), lassen sich immer noch typisch männliche und typisch weibliche Erwerbsverläufe unterscheiden: ƒ

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Der männliche Erwerbsverlauf weist insofern „Modellcharakter“ auf, weil er „entlang der dominanten gesellschaftlichen Sphären Wirtschaft und Arbeitsmarkt als Erwerbskarriere“ strukturiert und intern nach Beruf und Status differenziert ist. Demgegenüber differenziert sich der weibliche Lebenslauf in ein „traditionelles“ und ein „modernisiertes“ Muster: „Im traditionellen Lebenslauf wird die Frau auf die Ehe als Perspektive und auf den privaten Lebensraum als zentrales Handlungsfeld verwiesen“. Demgegenüber sieht der „modernisierte weibliche Lebenslauf die Verbindung von Erwerbsarbeit und Familienverantwortung“ vor (Geissler 2007: 29). Dabei lassen sich für alle drei Muster – männliche „Normalbiografie, „traditioneller“ und „modernisierter“ weiblicher Lebenslauf – gleichermaßen sozialpolitische Strukturierungen insbesondere durch Maßnahmen der Einkommens-, Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik einerseits sowie der Familien- und Alterssicherungspolitik andererseits erkennen (Bäcker et al. 2007; Geissler 2007; BMFSFJ 2005) (siehe auch die Beiträge von Krüger und Meier-Gräwe in diesem Buch). Der Alterssicherungspolitik kommt – im Gegensatz zu männlichen Biografien – bei der Strukturierung weiblicher Erwerbsverläufe deutlich weniger Einfluss zu. Meyer und Pfau-Effinger (2006) betonen vielmehr den sehr viel größeren Einfluss von Maßnahmen der Familien- und Steuerpolitik auf erwerbsbiografische Entscheidungen. Andererseits aber ist auffällig, dass sich bei (Ehe-)Paaren insbesondere der weibliche Verrentungszeitpunkt zunehmend an dem durch Altersgrenzen und Rentenbezugsvoraussetzungen geprägten männlichen „Ruhestandsmodell“ orientiert (Naegele 2003).

Entsprechend lässt sich auch für Frauen anhand von jüngst veröffentlichten Versicherungsbiografien der Rentenversicherungsträger – allerdings nur für den

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Bereich der GRV-Versicherten – eine Reihe von interessanten Differenzierungen gegenüber dem „Standard-Modell“ des dreigeteilten Lebens(ver)laufs erkennen, zudem noch mit relevanten Ost-West Besonderheiten: ƒ

Am Beispiel der Versichertenjahrgänge 1940 bis 1950 kommt Stegmann (2008) im Rahmen einer Sequenzmuster-/Clusteranalyse, bei der die „Abfolge der sozialen Zustände im Versichertenleben“ in die Analyse eingeht, zu insgesamt 7 Gruppen männlicher und weiblicher Versichertenbiografien: (1) langjährig nicht Versicherte – Hierbei handelt es sich im Regelfall um anderweitig abgesicherte Erwerbstätige (z.B. Beamte, Freiberufler etc.). (2) Späteinsteiger – Hier erfolgt der (sozialversicherungspflichtige) Berufseinstieg vergleichsweise spät, darunter befinden sich überdurchschnittlich viele Frauen mit Kindern. (3) langjährig sozialversicherungspflichtig Beschäftigte – Hierbei handelt es sich um die größte der sieben Gruppen, in der Mehrheit sind es männliche Versicherte, darunter befinden sich aber auch erwartungsgemäß viele OstFrauen. (4) 3-Phasen-Modell Frauen – Hierunter fallen fast ausschließlich westdeutsche Frauen. (5) frühe Hausfrauen – Hierunter fallen ebenfalls ausschließlich Frauen, die in der Regel aus Westdeutschland kommen. (6) (kinderreiche) Hausfrauen – Dieses Cluster wird ebenfalls dominiert von westdeutschen Frauen. (7) Langfristarbeitslose – Dies ist zugleich die Gruppe mit dem höchsten Arbeitsmarktrisiko und verteilt sich etwa gleichmäßig auf Männer/Frauen bzw. West-/Ostdeutschland.

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Insgesamt zeigt sich, dass aus der Perspektive der GRV-Versichertenbiografie die „oft herangezogene Ideal- bzw. Normbiografie“ je nach Geschlecht und Herkunft unterschiedlich anzutreffen ist. Sie ist am ehesten gültig für (alle) Männer sowie für ostdeutsche Frauen, allerdings „bleibt auch hier noch ein breiter Variationsraum der Lebensläufe von Nichtnormbiografien. Bei den Frauen aus Westdeutschland ist die Heterogenität am größten. Es kristallisieren sich insbesondere drei Frauengruppen heraus (nämlich Typ (4), (5) und (6)); G.N.). Von besonderer Bedeutung ist …, dass die Personen in diesen drei Frauengruppen neben der stärksten Neigung zur Familienarbeit, auch bezüglich der Pflege von Angehörigen die stärkste Beteiligung aufweisen“. Zum „Eckrentner“ (45 Entgeltpunkte nach

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45 Beitragsjahren) zählen die Hälfte der Männer im Westen und zwei Drittel der Ostdeutschen (ebd.: 238).

4.2 Re- oder Destandardisierung des Lebens(ver)laufs? – Das Beispiel Übergang vom Erwerbsleben in den „Ruhestand“ In diesen Kontext gehört die (wieder) aktuelle Debatte, ob die bislang aufgezeigten Mechanismen auch künftig so stark wirken, dass die Dreiteilung des Lebenslaufs in ihrer Struktur erhalten bleibt oder sich zunehmend entstandardisiert. Dieser Frage soll exemplarisch am Beispiel der Veränderungen in der Lebensphase Alter nachgegangen werden. ƒ

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Einerseits vermutet Sackmann (2008: 350) aufgrund jüngster Rentenzugangsstatistiken, die trotz erheblicher Variabilität im Zugangsverhalten und -alter (Radl 2006) einen insgesamt stetigen Anstieg des Renteneintrittsalters zu belegen scheinen, „re-strukturierende“ Wirkungen der „kontrollierenden Regulierungen rund um die Altersgrenze herum“ hin und damit künftig eine größere Einheitlichkeit auch bei der Form des Renteneintritts. Dafür spräche auch die wachsende Antizipation künftiger Alterskohorten, in Zukunft wieder länger arbeiten zu müssen (Engstler 2008; Naegele et al 2008); ebenso wie die faktisch (dauerhaft) gescheiterte „echte“ Altersteilzeit bzw. ihre (dauerhafte) „Kapitulation“ vor der Übermacht der Vollrente (Naegele 1998), aktuell (noch) in Form des „Blockmodells“ (Barkholdt 2001, 2006). Letzteres könnte durchaus eine bereits 2000 von Martin Kohli (2000) mit Blick auf Altersgrenzen vorgetragene These stützen: Danach sind gesetzliche Altersgrenzen nicht etwa „anachronistische“ Relikte einer überholten Sozial- und Rentenpolitik, sondern besitzen sowohl auf der individuellen Verhaltens- als auch auf der sozialpolitischen Akteursebene ein hohes Maß an Wirksamkeit und können von daher nicht beliebig zur Disposition gestellt werden. Daran sind nicht nur Arbeitnehmer(Normal)Erwartungen i.S. eines „legitimen Abschlusses“ der Erwerbsbiografie – und damit einer „Moralökonomie des Alters“ – geknüpft (Amrhein 2006), d.h. immer auch bestimmen sozial- wie arbeitsmarkt- und beschäftigungspolitische „Systemerfordernisse“ (Kohli) die Berufsaufgabe. Ob dies aber auch für ein insgesamt deutlich hinausgeschobenes Berufsaustrittsalter gilt, d.h. ob sich die vermutete Wirkmächtigkeit und ökonomische Funktionalität der gerade beschlossenen Anhebung der Altersgrenzen (Rente mit 67) auch in einem kollektiven Anstieg des tatsächlichen Berufseintrittsalters und damit in einem zeitlichen Hinausschieben des Beginns der

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sozialen Alters niederschlägt (Naegele et al. 2008), bleibt späterer empirischer Überprüfung vorbehalten. Andererseits wiederum könnten durch die „Rente mit 67“ in Verbindung mit der ebenfalls eingeleiteten Politik der Flexibilisierung der Altersgrenzen (Bäcker et al. 2007, Bd. II) eine weitere Destandardisierung des Übergangs zwischen Erwerbsleben und Alter jenseits der ohnehin schon bestehenden verschiedenen Berufsaustrittspfade erfolgen (Siehe auch den Beiträge von Naegele und Sporket sowie von Berner, Romeu und Motel-Klingebiel in diesem Buch). Hierfür – und damit gegen die Einheitlichkeits-Vermutung von Sackmann (2008: 350) – sprechen gerade auch im aktuellen Umfeld der „Rente mit 67“ plausible Annahmen zu künftig doch wieder mehr Differenzierungen bei Zeitpunkt und Form des Ausscheidens aus dem Erwerbsleben, und zwar unterhalb der Ebene der „Einheitlichkeit“; und dann auch noch mit der Konsequenz weiterer Spreizungen in den Alterseinkommen. ƒ

Länger arbeiten hat nämlich nicht nur etwas mit „Wollen“, sondern auch mit „Können“ zu tun. Vor allem besonders belastete Berufsgruppen und/ oder Beschäftigte in Berufen/auf Arbeitsplätzen mit „begrenzten Tätigkeitsdauern“ (Behrens 2003; Morschhäuser 2003; Wurm & Tesch-Römer 2008) dürften auch künftig überdurchschnittlich häufig die frühen Berufsaustrittspfade in Anspruch und damit Lücken in der Qualität ihrer Alterssicherung in Kauf nehmen (müssen) (Naegele et al. 2008). Nicht zuletzt dürfte es auch wesentlich von der Arbeitsmarktlage abhängen, ob die „Rente mit 67“ zu einem weiteren Anstieg des durchschnittlichen Rentenzugangsalters führt oder lediglich zu einer Stabilisierung des status quo, allerdings dann mit höheren Abschlägen (Ruland 2006).

Dennoch würde auch dann nicht die Grundstruktur der Dreiteilung des Lebens(ver)laufs aufgehoben, denn die Lebens(ver)laufsequenzen selbst bleiben ja als „institutionalisierte Ablaufprogramme“ bestehen. Allerdings könnte die praktische Umsetzung der Bestimmungen der „Rente mit 67“ aus dieser Perspektive wieder mit zu dem beitragen, was zuweilen als „Verflüssigung“ des Lebenslaufs“ durch Pluralisierung und Flexibilisierung der Übergänge zwischen den einzelnen Phasen bezeichnet wird (Amrhein 2004: 165). Unabhängig davon ist aus sozialpolitischer Sicht insgesamt bedeutsam, dass es gerade die Übergänge zwischen den „großen“ biographischen Lebens(ver)laufsequenzen sind, die mit sozialen Risiken einhergehen. Damit stünde die mit der „Rente mit 67“ erfolgte Neuordnung der Altersgrenzen für eine in sich selbst sozial problematische Variante der Gestaltung von Lebens(ver)läufen durch

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Sozialpolitik: Zum einen werden dadurch nicht nur soziale Risiken für denjenigen/diejenige generiert, der/die die veränderten Anforderungen an die individuelle Weiterarbeitsfähigkeit und -bereitschaft nicht „meistern kann“. Zum anderen werden bestehende soziale Ungleichheiten vertieft bzw. neue in Kauf genommen. Letzteres hat bereits die 5. Altenberichtskommission kritisch angemerkt (BMFSFJ 2006). Es gilt noch in besonderer Weise für die mit der „Rente mit 67“ beschlossene Ausnahmeregelung für langjährig Versicherte, von der besonders belastete Berufsgruppen eher weniger profitieren dürften. Diesen werden dadurch nicht nur Wahlfreiheiten, was Zeitpunkt und Art der Berufsaufgabe betrifft, vorenthalten, sondern – wegen ihrer in aller Regel kürzeren Lebenserwartung – auch noch geringere Renditeerwartungen für ihre GRV-Renten zugemutet (Reil-Held 2008).

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Lebens(ver)läufe im Wandel

Im Folgenden steht nun wieder die sozialpolitische Risikoperspektive im Vordergrund. Zunächst wird – primär für Deutschland – nach empirisch relevanten Tendenzen der De-Standardisierung von Lebens(ver)läufen und insbesondere von Erwerbsbiografien gefragt. In einem zweiten Schritt geht es dann um alte und neue soziale Risiken, und zwar Arbeitnehmer- wie allgemeine Lebensrisiken gleichermaßen, die sich vor diesem Hintergrund ergeben (können).

5.1 Differenzierungen in der Dreiteilung des Lebenslaufs Zwar gibt es in einer stark wachsenden Zahl Belege dafür, dass sich Lebens(ver)läufe und Erwerbsbiografien an den Rändern wie intern verändern. Dennoch spricht dies nicht gegen den Bestand der sich historisch herausgebildeten Dreiteilung des Lebenslaufs. Das so organisierte institutionalisierte Ablaufprogramm von Arbeitsgesellschaften hat noch immer Bestand. Dennoch gibt es – innerhalb der Grundstruktur der Dreiteilung – z.T. erhebliche Veränderungen: ƒ

Am auffälligsten sind zweifellos die zeitlichen Verschiebungen bzw. Gewichtungen zwischen den drei Phasen zugunsten einer längeren Vorbereitungs- und einer stark verlängerten nachberuflichen Lebensphase einerseits zu ungunsten der Erwerbsphase andererseits. Diese, auch aus anderen westeuropäischen Staaten und auch aus Japan bekannte Tendenz (Boulin & Hoffmann 1999; Naegele et al. 2003) lässt sich auch hierzulande mittels Da-

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ten der Rentenversicherungsträger nachweisen (Himmelreicher & Stuchlik 2008). Für Frauen wiederum gilt ein davon teilweise abweichender Effekt: Einerseits trifft für immer mehr (vor allem zeitlebens kinderlose/und oder ledige) Frauen zu, dass sie die Dreiteilung ohne nennenswerte „traditionelle“ Unterbrechungsphasen durchlaufen. Andererseits sinkt bei denjenigen mit familienbedingten Unterbrechungsphasen die Dauer der Unterbrechungszeit (Himmelreicher & Stuchlick 2008). Dies ist z.T. Ausdruck der Geburtenentwicklung (Trend zur Kinderlosigkeit und zu weniger Kindern), andererseits auch Ergebnis der Bildungs- und Qualifikationspolitik seit den 1970er Jahren (s.u. Pkt. 5.1.1 und 5.1.2). Die zeitliche Verschiebung der ersten Schwelle des Übergangs in das Beschäftigungssystem nach hinten ist insbesondere Ausdruck der Verlängerung von Bildungs- und Ausbildungszeiten im Zuge der „neuen“ Bildungspolitik der vergangenen Jahrzehnte (s.u. Pkt. 5.2.2). Sie hatte dabei z.T. ganz gravierende Folgen für die weitere Gestaltung des Lebenslaufs, wie z.B. die zeitliche Verschiebung der Familiengründungsphase, die Geburt des ersten Kindes sowie insgesamt für die Geburtenhäufigkeit (z.B. Geißler 2004; Bäcker et al. 2007; Bd. II). Und auch die zeitliche Vorverschiebung des Beginns der Altersphase ist Ausdruck von „arbeitsmarktpolitischen Systemerfordernissen“ (Kohli 2000) und spiegelt ganz wesentlich die Verrentungs- und Ausgliederungspraktiken in Deutschland in den letzten Dekaden wider (s.u. Pkt. 5.2.2). Des Weiteren trifft für viele in der Einmündungsphase in den regulären Arbeitsmarkt zu, Phasen der Arbeitslosigkeit, Mischformen von Bildung, Ausbildung und Arbeit, sehr häufig in Form von unbezahlten Praktika, oder Zwischenphasen in öffentlich geförderten Arbeitsmarktprogrammen durchlaufen zu müssen (Schmid 2008 a,b). Innerhalb der Erwerbsphase lassen sich in stark wachsendem Ausmaß Abweichungen von der Normalbiografie erkennen (siehe auch die Beiträge von Clemens; Berner, Romeu und Motel-Klingebiel; Klammer und Schmid in diesem Buch): ƒ

Dies gilt ganz besonders für die stark wachsende Zahl von (Langzeit)Arbeitslosigkeit, langfristiger Teilzeitarbeit, für die neuen Formen prekärer und/oder befristeter Beschäftigungsverhältnisse (z.B. Mini-, Midi-Jobs, Leiharbeit, Scheinselbständigkeit) oder für „schlechte“ Übergänge zwischen Berufen, Betrieben oder einzelnen Beschäftigungsformen (z.B. von abhängiger zu selbständiger Erwerbsarbeit).

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Bei einer insgesamt gesunkenen Zahl an sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ist es in den vergangenen Jahren zu einer ganz erheblichen internen Differenzierung der Erwerbsphase in zeitlicher und sicherungsrechtlicher Hinsicht gekommen: Anstieg der Teilzeitquote von etwa 28% (2001) auf etwa 34% (2007), Zunahme der Zahl der geringfügig Beschäftigten im gleichen Zeitraum vom etwas über 4 Mio. auf jetzt mehr als 7 Mio., die Zahl der Leiharbeiter hat sich mit etwa 700.000 (2007) gegenüber 2001 fast verdreifacht, die Zahl der befristeten Beschäftigungsverhältnisse liegt aktuell bei 3,3 Mio. (2007) gegenüber 2,7 Mio. in 2001. Für Frauen prägen noch immer (traditionelle) familientypische Unterbrechungen und Flexibilisierungen die Erwerbsbiografien, wenn auch die Unterbrechungszeiträume kürzer werden (Himmelreicher & Stuchlik 2008). Neu ist, dass aufgrund von gewachsenen Pflegeverpflichtungen gegenüber älteren Familienangehörigen zunehmend ältere erwerbstätige Töchter/Schwiegertöchter davon betroffen sind (Naegele & Reichert 1998; Reichert 2004) (siehe auch den Beitrag von Reichert in diesem Buch). Aufgrund der wachsenden Instabilität der Ehe ergeben sich vor allem für Alleinerziehende besondere, mit Doppelbelastung verbundene zeitliche Diskontinuitätserfordernisse mit aus sozialpolitischer Sicht erheblich problematischen Auswirkungen auf Erwerbsbiografien (Muffels et al. 2008). Neuere Sekundäranalysen der IAB-Beschäftigtenstichprobe zeigen für vier Kohorten (1929-31, 1939-41, 1949-51 und 1959-61), dass jüngere Kohorten stärker von der Zunahme diskontinuierlicher Erwerbsverläufe betroffen sind als die älteren Kohorten. Dies gilt auch für viele EUMitgliedsländer (Muffels et al. 2008). In Deutschland sind sowohl Männer wie Frauen – aus unterschiedlichen Gründen – mit erwerbsbiografischen Diskontinuitäten konfrontiert. Allerdings gelingt – trotz erschwerter Arbeitsmarktbedingungen – den Männern mehrheitlich und schneller eine Rückkehr in das Erwerbsleben. Zudem sind es nach wie vor die Frauen, die ihren Erwerbsverlauf für die Familienphase unterbrechen und versuchen, Beruf und Familie miteinander zu verbinden (Müller 2008). Die trotz Geburtenrückgang und steigender Erwerbsbeteiligung häufigere Diskontinuität weiblicher Erwerbsbiografien (Blossfeld et al. 2008; Müller 2008) spiegelt dabei neben familienstrukturellen Veränderungen (Meyer 2004) auch Einflüsse von steigenden ökonomischen und zeitlichen Unsicherheiten auf Grund des Strukturwandels der Arbeit wider (s.u. Pkt. 5.2.3).

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Nicht zuletzt ist auch die Lebensphase Alter durch strukturelle Veränderungen betroffen, für die bereits 1989 die These vom „Strukturwandel“ des Alters geprägt worden ist (Tews & Naegele 1993) (siehe auch die Beiträge von Barkholdt & Naegele und Clemens in diesem Buch): ƒ

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Zum einen ist auch die Übergangsphase zwischen Erwerbsphase und Alter zunehmend durch „Verflüssigungen“ gekennzeichnet, z.B. von Teilzeitbeschäftigung bei Frauen, „echter“ Altersteilzeit, Teilschichtarbeit für Bezieher von Erwerbsminderungsrenten oder durch die Parallelität von bezahlter Erwerbsarbeit und Formen erwerbsähnlichem, sozial-bürgerschaftlichem Engagement (Backes & Clemens 2008). Vor allem die zeitliche Ausdehnung der Altersphase hat zu einer neuen Binnendifferenzierung dieser letzten Phase im dreigeteilten Lebenslauf geführt, die heute vom „jungen“ bis zum „hochbetagten“ Alter reicht. Aus sozialpolitischer Sicht beachtenswert ist dabei, dass auch innerhalb der Lebensphase Alter die Zahl der aus sozialpolitischer Sicht kritischen „Statuspassagen“ (altersbedingte Berufsaufgabe, Verlust des/r Partners/in, Singularisierung, Einschränkungen in der Selbständigkeit, Krankheit und Pflegebedürftigkeit) zugenommen hat (Clemens & Naegele 2004; Backes & Clemens 2008). In der Lebensphase Alter selbst lassen sich – jenseits von migrationsund geschlechtstypischen Differenzierungen – soziale Ungleichen in den Lebenslagen insbesondere in den Dimensionen Einkommen, Gesundheit, Sterblichkeitsentwicklung und Pflegebedürftigkeit als prägend für unterschiedliche (Rest)Lebens(ver)läufe von älteren Menschen ausmachen (Clemens & Naegele 2004; verschiedene Beiträge in Künemund & Schroeter 2008; von Knesebeck 2008) (s.u. Pkt. 5.2.).

5.2 Einflussfaktoren Versucht man, die auf diese Binnenveränderungen in der Dreiteilung des Lebenslaufs einwirkenden Faktoren zu systematisieren, so lassen sich im Wesentlichen folgende Gruppen unterscheiden, die in der Realität aber oftmals nur schwer zu trennen sind: 5.2.1 Demografischer Wandel Das kollektive Altern der Bevölkerung gilt für Deutschland in ganz besonderer Weise (obwohl auch international ein Megatrend) und hat vor allem zu einer

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quantitativen Bedeutungszunahme wie zu einer zeitlichen Ausweitung der Altersphase geführt. Neben Italien und Japan gilt Deutschland als die weltweit am schnellsten alternde Industrienation. Markant ist der Doppeleffekt von dauerhaft niedriger Geburtenrate bzw. Kinderlosigkeit einerseits und kontinuierlich steigender mittlerer und insbesondere fernerer Lebenserwartung andererseits. ƒ

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Gegenwärtig liegt die mittlere Lebenserwartung eines neugeborenen Jungen in Deutschland bei etwa 75 und die eines neugeborenen Mädchens bei knapp 81 Jahren. Demgegenüber liegt die fernere Lebenserwartung eines 60-jährigen Mannes heute bei etwa 19 Jahren und die einer 60-jährigen Frau bei über 23 Jahren. Für die Zukunft wird dabei sowohl für die mittlere wie für die fernere Lebenserwartung eine deutliche Steigerung erwartet (Statistisches Bundesamt 2006). Die Entwicklung hin zu einem immer längeren Leben ist vor allem Ausdruck und Ergebnis des medizinisch-technischen Fortschritts und der besseren gesundheitlichen Versorgung der Bevölkerung, verbunden mit allgemeinen Verbesserungen in den Lebens- und Arbeitsbedingungen und einem gesundheitsbewussteren Verhalten in wachsenden Teilen auch der älteren Bevölkerung (vgl. verschiedene Beiträge in Kuhlmey & Schaeffer (Hrsg.) 2008). Damit gewinnt eine Dimension des so genannten „dreifachen Alterns der Bevölkerung“ zunehmend an Bedeutung, nämlich der exponentielle Anstieg sehr alter Menschen. So wird sich nach der 11. koordinierten Bevölkerungsvorausschätzung des Statistischen Bundesamtes (mittlere Variante) die Zahl der über 80-jährigen von heute knapp 4 Mio. auf rund 10 Mio. bis 2050 erhöhen, was einer Steigerung von jetzt knapp 4% an der Gesamtbevölkerung auf dann etwa 12% entspricht (Statistisches Bundesamt 2006). ƒ

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Z.B. haben die wachsenden Hilfe- und Pflegeleistungen gegenüber (zumeist sehr) alten Familienmitgliedern zu neuen, z.T. ganz erheblich zeitintensiven innerfamiliären Aufgabenzuwächsen für die Angehörigen der mittleren Generation geführt, die zunehmend auch die zeitliche Lage und Dauer von Erwerbsbiografien beeinflussen (Reichert 2004) (siehe den Beitrag von Reichert in diesem Buch). Andererseits aber begründet erst einmal die Tatsache, heute im Bedarfsfall häufiger auf die Unterstützung von (gesunden und mobilen) Großeltern (z.B. bei der Kindererziehung) zurückgreifen zu können, für viele Erwerbspersonen (so z.B. für Alleinerziehende) immer häufiger erst einmal die Voraussetzung für die Ausübung und/oder Aufrechterhaltung einer Erwerbsarbeit (Engstler 2007).

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Von dem Trend zum allmählichen Altern der Bevölkerung ist auch die Arbeitswelt berührt. Schon in knapp zehn Jahren wird das Durchschnittsalter der Erwerbspersonen steigen. Bei gleichzeitigem Bevölkerungsrückgang bedeutet dies, dass schon bald – spätestens aber nach 2015/2020 – die Anforderungen der Arbeitswelt von insgesamt weniger Beschäftigten und im Durchschnitt auch noch älteren Belegschaften bewältigt werden müssen (Bellmann, Gewiese & Leber 2006; Bellmann, Kistler & Wahse 2007) (siehe die Beiträge von Flüter-Hoffmann und Naegele & Sporket in diesem Buch).

5.2.2 (Sozial-)Politische Regulierungen Neben demografischen Megatrends wirken auf die Lebensläufe stets auch politische Veränderungen oder gesetzliche Regulierungen ein. Hierfür mit Blick auf die der vergangenen Jahre und Jahrzehnte drei besonders markante Belege für Deutschland: ƒ

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Bereits seit Beginn der 1950er Jahren, insbesondere aber im Zusammenhang mit den bildungspolitischen Debatten der 1960er Jahre, ist es zu einer Explosion des Bildungswesens und in ihrem Gefolge u.a. zur Höherqualifizierung der Bevölkerung u.a. durch die zeitliche Ausdehnung der Bildungsund Ausbildungsphasen gekommen (Geissler 2007) (s.o. Pkt. 5.1). Hinter den strukturellen Veränderungen vor allem weiblicher Erwerbsbiografien lassen sich neben der Bildungspolitik und der Demokratisierung des Familienrechts u.a. auch Maßnahmen der Familienpolitik als „Reaktion auf den Wandel der Geschlechterverhältnisse“ erkennen (z.B. Anerkennung von Erziehungs- und Pflegeleistungen im Sozialrecht, Erziehungsurlaub/heute Elternurlaub, Recht auf Kindergartenplätze, Recht auf Teilzeitarbeit) (z.B. Bäcker et al. 2007; Bd. II; Geißler 2007). Andererseits sind diskontinuierliche weibliche Erwerbsbiografien immer auch (und auch heute noch vielfach) Ausdruck von Versorgungsdisparitäten bei familienunterstützender sozialer Infrastruktur (BMFSFJ 2005). Darüber hinaus bestimmen nach wie vor „verrechtlichte“ Normalitätsannahmen und -erwartungen (i.w. in der Arbeitsmarkt- und in der Alterssicherungspolitik) relevante soziale Benachteiligung und Ungleichheiten bei Frauen in wichtigen Lebensphasen und – bereichen (siehe auch die Beiträge von Krüger und Meier-Gräwe in diesem Buch). Die bis vor kurzem erfolgte (und teilweise immer noch stattfindende) Vorverlegung des Beginns der Altersphase ist wesentlich Ausdruck der fast drei jahrzehntelang praktizierten Politik der „Entberuflichung des Alters“ als

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Konsequenz des langjährigen Wirkens einer „großen Koalition für die Frührente“ (Naegele 1988, 1992, 2004). Erst mit der „Rente mit 67“ lassen sich erste Versuche erkennen, die „frühe Freisetzung des Alters aus der Arbeitswelt“ zu überwinden (Naegele et al. 2008) (siehe auch den Beitrag von Naegele & Sporket in diesem Buch). 5.2.3 Strukturwandel der Arbeit Neben Arbeitslosigkeit, die als klassisches Arbeitnehmerrisiko strukturtypisch für moderne Arbeitsgesellschaften gelten kann (Bäcker et al. 2007, Bd. I), ist vor allem die wachsende Heterogenität von Arbeitsverhältnissen kennzeichnend für den Strukturwandel der Arbeit, wodurch insgesamt ein Bedeutungsrückgang des Normalarbeitsverhältnisses eingeleitet und eine wachsende Arbeitsmarktflexibilisierung – zumeist verbunden mit prekären Beschäftigungsbedingungen wie unfreiwillige Teilzeit, befristete Verträge, Zeitarbeit, Leiharbeit, Billigjobs, Scheinselbständigkeit und – im Extrem – Arbeitslosigkeit – befördert worden ist (Schmid 2008) (siehe auch die Beiträge von Klammer und Schmid in diesem Buch). ƒ

Als wesentliche „driving forces“ des Wandels der Erwerbsarbeit können gelten: die zunehmende Internationalisierung von Märkten und die dadurch bewirkte Intensivierung des Wettbewerbs auch über Standorte, die weltweite Vernetzung von Personen, Unternehmen und Staaten, steigende Flexibilitätsanforderungen in den Betrieben und ein wettbewerbsbedingt stark erhöhter Druck auf die Lohnkosten (IW 2008). Quer dazu stehen der Rückgang des industriellen zugunsten des Dienstleistungssektors sowie die jeweiligen länderspezifischen Regulierungsinstitutionen entsprechend unterschiedlicher Wohlfahrtsregimes (Blossfeld et al. 2008).

5.2.4 Veränderte Beschäftigteninteressen Andererseits wäre es verkürzt, die Beschäftigten selbst lediglich als bloße „Opfer“ unterschiedlicher (extern verantworteter) Destandardisierungs- und Flexibilisierungsstrategien zu sehen. In einer wachsenden Zahl von Fällen entsprechen flexibilisierte Arbeitsformen durchaus veränderten Beschäftigungsinteressen der Menschen und lassen sich dabei auf ganz unterschiedliche Einflussfaktoren zurückführen (Klammer & Tillmann 2001; Naegele et al. 2003): ƒ

Die wachsende Unzufriedenheit der Menschen selbst, vor allem der Erwerbstätigen unter ihnen, mit der bisherigen Organisation von Lebensar-

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beitszeit innerhalb der klassischen Dreiteilung des Lebenslaufs ist empirisch gut belegt, und zwar nicht nur für Deutschland (Groet & Breedveld 2004). Die Kritik richtet sich vor allem gegen die vorherrschenden Verteilungsmuster von Arbeitszeit über den Lebenslauf, die in stark wachsender Zahl nicht mehr den veränderten, lebensphasentypischen Bedürfnissen (z.B. nach Selbstentfaltung) und Zwängen der Menschen (z.B. pflegerische Erfordernisse) entsprechen (Eberling et al. 2004). Beispielsweise wünschen sich in Deutschland insbesondere Eltern mehrheitlich kürzere Arbeitszeiten, demgegenüber viele teilzeitbeschäftigte Frauen, darunter besonders viele Alleinerziehende, längere Arbeitszeiten, als sie jetzt haben (Klenner & Pfahl 2008). Und viele ältere Beschäftigte wiederum würden gern weniger arbeiten, vorausgesetzt, die „Bedingungen stimmen“ und/oder damit wären keine innerbetrieblichen Diskriminierungs- und Dequalifizierungsrisiken verbunden (Frerichs, Naegele & Zimmermann 1998; Naegele et al. 2008). 5.2.5 Soziale Ungleichheiten Soziale Ungleichheiten stehen quer zu den bisherigen Megatrends: ƒ

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Von flexibilisierten Beschäftigungsformen und damit zusammenhängenden sozialen Risiken sind besonders Berufseinsteiger, Arbeitslose und Frauen nach familienbedingter Unterbrechung betroffen. In der Konsequenz kommt es durch die „differenzielle Wirkung des Globalisierungsprozesses auf spezifische Personengruppen zu einer Verstärkung sozialer Ungleichheit“ (Blossfeld et al. 2008: 44). Die Lösung der „neuen Vereinbarkeitsproblematik“ von Erwerbsarbeit und Pflege gelingt am besten qualifizierten weiblichen Angestellten (Reichert 2004), die der alten Vereinbarkeitsproblematik von Erwerbsarbeit und Kindererziehung am besten solchen Betroffenen mit (u.a. finanziell abgesichertem) Zugang zu sozialer Infrastruktur. Individuelle Handlungs- und Dispositionsspielräume zum Umgang mit sozialen Risiken im Kontext sich verändernder Biografien sind sozial ungleich verteilt (Künemund & Schroeter 2008). Ob die Lebensphase Alter überwiegend in Gesundheit oder überwiegend in Krankheit verbracht wird, wird stark von der sozialen Schichtzugehörigkeit mit beeinflusst (siehe den Beitrag von Kümpers und Rosenbrock in diesem Buch)

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Lebensläufe im Wandel – alte und neue soziale Risiken

Aus sozialpolitischer Sicht hat der empirisch evidente Wandel in den Lebens(ver)läufen der Menschen zu einer Reihe von neuen sozialen Risiken geführt, die der sozialpolitischen Absicherung bedürfen. Sie betreffen sowohl Arbeitnehmerrisiken wie allgemeine Lebensrisiken. Während sich erstere vor allem als Konsequenz des Strukturwandels der Arbeit mit seinen erwerbsbiografischen Diskontinuitäten und Brüchen im Kontext zunehmend flexibilisierter Erwerbsformen und –verläufe erklären lassen, resultieren viele „neue“ allgemeine Lebensrisiken vor allem aus den Konsequenzen des demografischen und allgemeinen sozialen Wandels, aber auch aus sozialen Ungleichheiten in der allgemeinen Lebensgestaltung und –führung (wie z.B. riskantes Gesundheitsverhalten, Vernachlässigung von individueller Fort- und Weiterbildung). Dabei gilt zu beachten, dass soziale Risiken in früheren Phasen der (Erwerbs)Biografie in einer wachsenden Zahl von Fällen negative Auswirkungen auf spätere Lebensphasen haben. Dies gilt insbesondere für die Situation in der Lebensphase Alter und betrifft hier keineswegs allein die finanzielle Absicherung. Versucht man vor diesem Hintergrund eine Systematisierung, dann kommt man zu folgender Typologie neuer Risikogruppen, die zugleich die Notwendigkeit einer eigenständigen sozialen Lebenslaufpolitik begründen sollen: (1) Soziale Risiken im Zusammenhang mit der Herstellung, Sicherstellung und Aufrechterhaltung von beruflicher bzw. erwerbsbiografischer Kontinuität. Für die Sozialpolitik ergibt sich hier insbesondere Handlungsbedarf in den Feldern berufliche Integration, berufliche Bildung sowie Fort- und Weiterbildung, Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie Ältere-Arbeitnehmer-Politik. (2) Soziale Risiken im Zusammenhang mit der sozialen Absicherung von (alten und neuen) Flexibilisierungen, Diskontinuitäten und Brüchen in der Erwerbsbiografie mit negativen Folgen bis hinein in die Alterssicherung. ƒ

Zu einer aufschlussreichen Typisierung von „zentralen (Übergangs-)Risiken der künftigen Arbeitswelt“ kommt Günther Schmid (2008a,b). Er unterscheidet: (a) Risiken beim Übergang von der Schule in den Beruf (Hier ist der Weg in eine „reguläre Beschäftigung“ zunehmend „gepflastert“ mit Praktika, Werkverträgen und befristeter Beschäftigung.);

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(b) Risiken beim Übergang zwischen verschiedenen Beschäftigungsverhältnissen (wie Leih- und Zeitarbeit, Mini- und Midijobs, Scheinselbständigkeit, „Schwarzarbeit“; oftmals verbunden mit Lohndumping); (c) Risiken beim Übergang zwischen Beschäftigung und familialen Aufgaben (vor allem wegen Kindererziehung; häufig mit negativen Konsequenzen für spätere Erwerbs- und Einkommenschancen, deren Folgen bis hinein in das Alter reichen können); (d) Risiken beim Übergang zwischen Beschäftigung und Arbeitslosigkeit (ebenfalls mit negativen Auswirkungen auf spätere Erwerbs- und Einkommenschancen bis hinein in die Alterssicherung); sowie (e) Risiken beim Übergang von der Beschäftigung in Invalidität oder Rente (wie vorherige Arbeitslosigkeit). „Die neue Herausforderung besteht darin, nicht nur Einkommensrisiken bei Arbeitslosigkeit, sondern auch Einkommens- und Erwerbsrisiken bei kritischen Übergängen im Erwerbsverlauf zu sichern“ (ebd.: 13). ƒ

Auf einer zweiten Ebene unterscheidet Schmid (2008b: 30) quer dazu folgende einkommensbezogene Risiken: (a) mangelnde Einkommenskapazität (z.B. zu geringe Ausstattung mit Bildung, Berufserfahrungen, Betroffenheit von Dequalifikation); (b) unstetes oder gar existenzgefährdendes Einkommen (z.B. durch wechselnde Beschäftigungsverhältnisse, Beschäftigung in Niedriglohnjobs); (c) reduziertes Erwerbseinkommen (infolge eingeschränkter Erwerbsfähigkeit wegen anderer Verpflichtungen wie Erziehung und Pflege); (d) zeitweiliger Einkommensausfall (z.B. bei Arbeitslosigkeit), sowie (e) dauerhafter Einkommensausfall (wegen Krankheit, Invalidität oder „Ruhestand“.

(3) Soziale Risiken im Zusammenhang mit der Abstimmung von Lebensarbeitszeit mit übriger Lebenszeit, insbesondere in Lebensphasen mit starken Belastungen durch (alte und neue) Familienaufgaben, wie Kindererziehung oder Elternpflege, aber auch mit zeitlichen Erfordernissen zur Sicherung erwerbsbiografischer Mobilität und Kontinuität (z.B. für berufliche Fort- und Weiterbildung). (4) Soziale Risiken im Zusammenhang mit der Neujustierung des „kleinen“ und „großen“ Generationenvertrages vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des kollektiven Alterns der Bevölkerung. Hier geht es insbesondere

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darum, die mit dem individuellen wie kollektiven Altern verbundenen sozialen Risiken innerfamilial wie gesamtgesellschaftlich zu bewältigen (s.u. Pkt. 7.). Die sich daraus für die Sozialpolitik ergebenden Konsequenzen beziehen sich einmal auf die nachhaltige Gestaltung der Familien- und intra- wie intergenerationellen Beziehungen zur Vermeidung von Überforderungen und Überlastungen insbesondere im Alltagsleben. Es geht dabei um die stützende Neujustierung von Familien-, Generationen- und Pflegepolitik (siehe den Beitrag von Laschet in diesem Band). Auf der Ebene der Generationenverhältnisse ergeben sich für die Sozialpolitik insbesondere Anforderungen an die „sozial gerechte“ Gestaltung der Austauschbeziehungen zwischen der aktiven und nicht-mehr aktiven Bevölkerung auf der gesellschaftlichen Makroebene. Aus der Lebenslaufperspektive gibt es insbesondere Bezugspunkte zur Bildungs-, Beschäftigungs-, Altersgrenzen- und Rentenpolitik. Neue Herausforderungen stellen sich in diesem Kontext weiterhin auch an die ältere Generation selbst sowie an daran geknüpfte Erwartungen an die bessere Nutzung ihrer Potenziale zur Förderung und Aufrechterhaltung individueller und gesellschaftlicher Nützlichkeit, so insbesondere im Zusammenhang mit dem neuen Leitbild des „active ageing“ (BMFSFJ 2006; Walker 2002a,b, 2003; Naegele 2009) (s.u. Pkt. 9.8) (siehe die Beiträge von Bertermann, Olk und Walker in diesem Buch).

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Demografischer Wandel, kollektives Altern der Bevölkerung und soziale Lebenslaufpolitik

Bislang stand eine eher „traditionelle“ sozialpolitische Sicht von sozialen Risiken im Zentrum der Begründungen für eine soziale Lebenslaufpolitik: nämlich alte und neue Arbeitnehmerrisiken und allgemeine Lebensrisiken. Letztere beziehen dabei freilich auch – allerdings häufig eher implizit – solche sozialen Risiken mit ein, die im Zuge des demografischen Wandels und des kollektiven Alterns der Bevölkerung auftreten (können). Im Folgenden soll nun explizit auf solche übergeordneten „demografiepolitischen Handlungserfordernisse“ eingegangen werden, die – auch jenseits der klassischen Risikoperspektive – eine lebenslaufbezogene Neujustierung der Sozialpolitik i.S. einer sozialen Lebenslaufpolitik erforderlich machen. Sie betreffen im Wesentlichen die nachstehend kurz beschriebenen Dimensionen:

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7.1 Druck auf die umlagefinanzierten sozialen Sicherungssysteme Obwohl bei genauerem Hinsehen die umlagefinanzierten sozialen Sicherungssysteme nicht allein wegen des (demografischen) Verhältnisses „alt und nicht mehr-erwerbstätig“ zu „jung und erwerbstätig“ unter Druck stehen als vielmehr wegen der veränderten und sehr viel komplexeren Relation von „Aktiven“ zu „Inaktiven“ (in die natürlich auch demografische Komponenten eingehen) (Bäcker et al. 2007, Bd. I.), sind (auch demografieinduzierte) Spannungen im Verhältnis Beitragsaufkommen zu Leistungsvolumen zuungunsten der Einnahmen unbestritten. Betroffen sind neben den Alterssicherungssystemen insbesondere die Gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung (Deutscher Bundestag 2002). Demografische Belastungen erklären jedoch nur teilweise die Störungen im Einnahme-Ausgaben-Gleichgewicht in den umlagefinanzierten Sicherungssystemen. Neben der Arbeitslosigkeit wirken sich insbesondere die stark zugenommene prekäre, darunter vor allem sozialversicherungsfreie und niedrig entlohnte Erwerbsarbeit, einnahmesenkend aus. Hinzu kommen die finanziellen Spätfolgen von jahrzehntelang praktizierter Frühverrentung, darunter auch solche wegen (auch heute immer noch hoher) gesundheitsbedingter Frühverrentung wegen verminderter Erwerbsfähigkeit (Tesch-Römer & Wurm 2008). Negativ schlägt weiterhin auch die hierzulande traditionell niedrige Erwerbsbeteiligung weiblicher und/oder ausländischer Beschäftigter zu Buche. Dies gilt auch immer noch für Ältere. Zwar ist ihre Erwerbsbeteiligung in den letzten Jahren angestiegen (Brussig 2009), dennoch war sie lange Zeit bzw. ist sie immer noch im internationalen Vergleich niedrig. Walker (2002a) spricht in diesem Zusammenhang z.B. vom „work-age-paradoxon“ und meint damit den offensichtlichen Widerspruch einerseits zwischen der gestiegenen Lebenserwartung und kohortentypischen Niveauerhöhungen, was Gesundheit und Bildung betrifft, und rückläufiger Erwerbsbeteiligung im Alter andererseits („Entberuflichung des Alters“).

7.2 Altern des Erwerbspersonenpotenzials bzw. dem Altern der Belegschaften Insgesamt stellt die demografische Entwicklung gerade die Arbeitswelt vor neue Herausforderungen: So ist vor allem nach 2015/20 ein (demografiebedingter) Rückgang in der Erwerbsbevölkerung bei gleichzeitigem Altern des Erwerbspersonenpotenzials zu erwarten (Fuchs & Dörfler 2005; Bellmann, Kistler & Wahse 2007). Selbst wenn Zweifel an flächendeckend auftretender „demografischer Arbeitskräfteknappheit“ bestehen (Kistler 2008), so gilt dies schon nicht mehr für Fachqualifikationen. Auch insgesamt gehen alle Experten/innen übereinstimmend davon aus, dass die Anforderungen der Arbeitswelt von morgen und

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übermorgen von insgesamt weniger und zugleich älteren Erwerbspersonen bewältigt werden müssen (siehe die Beiträge von Flüter-Hoffmann und Naegele & Sporket in diesem Buch). Unterstützend dabei wirken könnte ein weiterer, eher indirekter demografischer Effekt, nämlich Kohorteneffekte auf Seiten der künftigen älteren Beschäftigten, die eine Ausdehnung der Lebensarbeitszeit und damit eine Weiterarbeit über die bestehenden Altersgrenzen hinaus positiv flankieren könnten (BMFSFJ 2006; Kruse 2008). Dies gilt insbesondere für zwei ganz entscheidende Dimensionen der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer, nämlich Gesundheit und Qualifikation (siehe den Beitrag von Ilmarinen und Oldenbourg in diesem Buch), die sich im Vergleich zu früheren Kohorten bei den älteren Arbeitnehmern von heute und morgen insgesamt verbessert haben (Ilmarinen 2007). Zweifel bestehen bei der dritten Dimension von Beschäftigungsfähigkeit, der Motivation: Zwar steigt die Einsicht, künftig wieder länger arbeiten zu müssen (Engstler 2006), dennoch sind Frühverrentungsbewusstsein und -bereitschaft unter älteren Beschäftigten immer noch stark verbreitet (Fuchs 2006; Prager & Schleiter 2006). Als eine zentrale Voraussetzung zur Erhöhung der Weiterarbeitsbereitschaft jetziger und erst Recht künftiger Kohorten gilt dabei die Qualität der Arbeitsbedingungen (Ilmarinen 2007; Schmid 2007; Naegele et al. 2008).

7.3 Lebenslanges Lernen Ganz allgemein (besonders aber bei Älteren) wird die Beschäftigungsfähigkeit insbesondere durch das berufliche Qualifikationsniveau bestimmt. Dies gilt umso mehr angesichts der wachsenden Bedeutung des Faktors Humankapital in einem rohstoffarmen Land wie der Bundesrepublik Deutschland, zudem noch in einer globalisierten Wirtschaft. Mit dem Alter sinken allerdings die Teilnahmequoten an berufsbezogener Fort- und Weiterbildung (BMFSFJ 2006; Bannwitz 2008), wobei wichtige Gründe dafür hierzulande in der bisherigen Jugendzentrierung von Bildung und in der gering institutionalisierten Erwachsenenbildung zu suchen sind (siehe den Beitrag von Bosch in diesem Buch). Umso wichtiger wird angesichts alternder Belegschaften die Verbreiterung und Umsetzung des Konzeptes vom lebenslangen Lernen. In einer kollektiv alternden Gesellschaft reichen die „Produktivitätspotenziale“ von lebenslangem Lernen jedoch weit über die Arbeitswelt hinaus. Bildung für das Alter bzw. Bildung im Alter wird zu einer neuen Gestaltungsaufgabe: Dadurch können nicht nur die mit dem kollektiven Altern der Bevölkerung sowohl auf der Einzelfall- als auch auf der gesellschaftlichen Ebene verbundenen Probleme begrenzt und bewältigt werden, auch eine bessere individuelle wie

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gesellschaftliche Nutzung der Potenziale älterer Menschen ist stark an Bildungsbemühungen und –voraussetzungen gebunden. Lebenslanges Lernen hat insofern einen expliziten Lebenslaufbezug, als in späteren Lebensphasen wirkmächtige Bildungshemmnisse wie –chancen jeweils auch Ausdruck von vorherigen „Bildungskarrieren“ sind (BMFSFJ 2006) (siehe den Beitrag von Ehlers in diesem Buch).

7.4 Veränderte Familienstrukturen und –beziehungen Demografische Veränderungen in den Familienbeziehungen fordern aus sozialpolitischer Sicht insbesondere die Stabilität des so genannten „kleinen Generationenvertrags“ in den Familien. Dieser bezieht sich auf die sicherungsmäßige Bedeutung von inter- wie intragenerationellen Austauschbeziehungen (Blome, Keck & Alber 2008; Naegele 2009). Weniger Kinder und wachsende Kinderlosigkeit („Unterjüngung“; Kaufmann) und damit auch weniger Geschwister und weniger Enkelkinder („Bohnenstangenfamilien“) auf der einen und eine stark wachsende Zahl älterer und sehr alter Familienmitglieder auf der anderen Seite erschweren bei gleichzeitig steigendem alterstypisch immateriellem Hilfe- und Betreuungsbedarf familiale Versorgungsmöglichkeiten (Bäcker et al., 2007, Bd. II). Parallel dazu weiten sich Zeiten der erlebten Großelternschaft bzw. der gemeinsamen Lebenszeit von Kindern und Eltern bzw. Schwiegerkindern/Schwiegereltern aus (Engstler 2007). Betroffen sind heute in ganz besonderer Weise Pflegeverpflichtungen gegenüber alten hilfebedürftigen Eltern/Schwiegereltern (siehe den Beitrag von Reichert in diesem Buch). Hinzu kommen Konsequenzen des allgemeinen sozialen Wandels mit Auswirkungen auf Familienstrukturen und -potenziale, wie sinkende Heiratsneigung, hohe Scheidungsraten, mehr Singles, steigende Erwerbstätigkeit von Frauen oder die Zunahme gleichgeschlechtlicher Lebenspartnerschaften (BMFSFJ 2006).

7.5 Alterstypische Morbidität und Pflegebedürftigkeit Vor dem Hintergrund des kollektiven Alterns der Bevölkerung gelten gesundheitspolitische Befürchtungen vor allem der Zunahme altersbedingt chronischdegenerativer Erkrankungen bei gleichzeitigem Trend zur Ko- bzw. Multimorbidität, in deren Gefolge nicht selten Pflegebedürftigkeit auftritt. In der Konsequenz nimmt vor allem im sehr hohen Alter das Risiko zu, hilfe- und pflegebedürftig zu werden. Im sehr hohen Alter kommt es dabei noch zur Zunahme der Parallelität von somatischen und psychischen Erkrankungen. Insgesamt als „al-

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terstypisch“ gilt die Zunahme von Diabetes, Osteoporose, Schlaganfall- und Demenzerkrankungen. Zudem ist der demografische Alterungsprozess ein „wichtiger Trendsetter“ bei Krebserkrankungen (Naegele 2008 a,c). Hochrechnungen verweisen auf stark steigende Zahlen und Anteile von Pflegebedürftigkeit vor allem in den oberen und obersten Altersgruppen (Rothgang et al. 2008; Statistisches Bundesamt 2008). Ob die Lebensphase Alter überwiegend in Gesundheit oder überwiegend in Krankheit verbracht wird, wird stark von der sozialen Schichtzugehörigkeit mit beeinflusst. So gilt die (optimistische) Kompressionsthese, nach der Menschen wegen des medizinisch-technischen Forschritts und der positiven Wirkungen von insgesamt gesundheitsfördernder Kohorteneffekten trotz steigender Lebenserwartung bis ins hohe Alter weitgehend gesund bleiben, primär für Angehörige der oberen sozialen Schichten. Dem gegenüber gilt die (pessimistische) Medikalisierungsthese, wonach die durch die höhere Lebenserwartung gewonnenen Jahre in immer größerem Ausmaß in Krankheit und Behinderung verbracht werden, weil in sehr hohem Alter neue vielfach irreversible Krankheitsrisiken wie z.B. Demenzen oder Frakturen, hinzukommen (die so genannten primären Alterskrankheiten), derzeit überwiegend für Ältere der unteren sozialen Schichten (Deutscher Bundestag 2002). Ein Lebenslaufbezug ergibt sich insofern, als Gesundheit und Krankheit im Alter sich zu einem guten Teil als Folge einer Akkumulation von günstigen Entwicklungen wie auch von Risiken und Benachteiligungen in der vorherigen „Gesundheitsbiografie“ beschreiben lassen (siehe auch den Beitrag von Kümpers und Rosenbrock in diesem Buch).

7.6 Selbst- und Mitverantwortung im Alter als Gestaltungsaufgabe Im Zuge des weiter voranschreitenden kollektiven Alterns der Bevölkerung stellt sich die Frage nach dem Beitrag der Älteren selbst bei der sozialpolitischen Bearbeitung demografieinduzierter Herausforderungen und Risiken (BMFSFJ 2006). Jüngere Alter(n)skonzeptualisierungen fordern dabei mehr Eigen- und gesellschaftliche Mitverantwortung der älteren Generation (Deutscher Bundestag 2002; BMFSFJ 2006; Naegele 2008b). Dem entspricht ein allgemeiner Paradigmenwechsel in vorherrschenden Alter(n)sbildern und -konzepten, nach dem das Altern der Gesellschaft nicht primär als gesellschaftliche „Bedrohung“, gleichsam als „Alterslüge“ (Amann 2004), sondern als individuelle wie gesamtgesellschaftliche Herausforderung und Gestaltungsaufgabe zu begreifen sei; und zwar in einem doppelten Sinne:

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Förderung der Selbst- und Mitverantwortung in der eigenen Lebensführung, d.h. der einzelne alternde und ältere Mensch sollte das eigene Altern möglichst produktiv, d.h. im Sinne einer sich selbst gegenüber eigen- und gegenüber der Gesellschaft mitverantwortlichen Weise gestalten; Förderung und Nutzung der Potenziale einer insgesamt alternden Gesellschaft für sozialen und gesellschaftlichen Fortschritt, für eine nachhaltige Sicherung der Generationenverhältnisse sowie nicht zuletzt für wirtschaftliches Wachstum und Beschäftigung. Potenzielle Gestaltungsfelder betreffen – neben der Erwerbsarbeit (s.o.) – insbesondere bürgerschaftliches Engagement, Verantwortungsübernahme im öffentlichen Raum oder die Umsetzung des Konzeptes vom „active ageing“ insbesondere auf kommunaler Ebene (BMFSFJ 2006; Naegele 2008b) (siehe auch die Beiträge von Bertermann, Olk und Walker in diesem Buch).

Allerdings handelt es sich dabei um eine hoch voraussetzungsvolle Herausforderung, der sich auch längst nicht alle Älteren aktiv stellen können. Die gerontologische Forschung hat wiederholt gezeigt, dass vielfältige soziale Ungleichheiten sowohl die Entwicklung als auch die Nutzung von Potenzialen im Alter begrenzen. Dies gilt insbesondere für Menschen in sehr hohem Alter sowie für Menschen mit Migrationsgeschichte (Künemund & Schröter 2008).

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Für eine (neue) soziale Lebenslaufpolitik

Ausgangspunkt der abschließenden Überlegungen ist die Tatsache, dass menschliche Lebens(ver)läufe durch soziale Risiken, Diskontinuitäten und oftmals auch nur Zufälligkeiten mitbestimmt bzw. mitstrukturiert werden. Nicht alle damit zusammenhängenden Unsicherheiten wird man aber zugleich auch sozialpolitisch „bearbeiten“ können. Ziel einer sozialen Lebenslaufpolitik ist es vielmehr, „entsprechende Risiken möglichst vorausschauend zu erkennen und so gut wie möglich zu managen“ (Ute Klammer in diesem Buch). Damit ist ein wesentlicher Kernauftrag einer sozialen Lebenslaufpolitik benannt. Diese versucht, zwei Politikfelder strategisch miteinander zu verknüpfen, nämlich Lebenslaufpolitik und Sozialpolitik. ƒ

Lebenslaufpolitik zielt mit ihren unterschiedlichen Maßnahmen auf den gesamten menschlichen Lebenslauf; zum einen um Kontinuitäten zu ermöglichen und Statuspassagen möglichst friktionslos durchlaufen zu können, zum anderen um Menschen unterschiedliche Optionen zur eigenständigen Gestaltung ihrer Biografie zu bieten: „A policy that effects the life course is

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not the same as a life-course policy designed with the whole of life in mind and meant to connect and integrate different life periods (Settersten 2005: 551). Oder in den Worten von Klammer, Muffels und Wilthagen 2008: 47; zit. nach Klammer in diesem Buch): „Lebenslaufpolitik kann als eine Strategie verstanden werden, die gleichzeitig darauf abzielt, ArbeitnehmerInnen bzw. BürgerInnen in die Lage zu versetzen, Erwerbsarbeit und andere sinnvolle Aktivitäten – wie Fürsorgearbeit – zu einem bestimmten Zeitpunkt im Leben zu synchronisieren sowie zugleich vielfältige Präferenzen und Entscheidungen über den Lebenslauf zu verteilen (zu diachronisieren).“

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Sozialpolitik zielt auf die Vermeidung und Überwindung von sozialen Risiken und sozialen Ungleichheiten in allen Phasen des Lebens und auf allen Stufen der Biografie. Damit zielt Sozialpolitik im Sinne ihrer Gestaltungsfunktion auf die Verteilung von möglichst risiko- und problemfreien Lebenslagen in allen Lebensphasen und für alle Altersklassen (Clemens & Naegele 2004).

Soziale Lebenslaufpolitik verfolgt dann die nachstehenden vier Zielsetzungen: (1) Ausgehend vom Risikoabsicherungsauftrag von Sozialpolitik („Schutzfunktion“): ƒ

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Den gesamten Lebens(ver)lauf in den Blick zu nehmen; d.h. das Aufgreifen, Bearbeiten und Absichern von sozialen Risiken in den Lebens(ver)läufen und Erwerbsbiografien der Menschen erfolgt strategisch nicht (mehr) lediglich auf einzelne biografische Stationen bzw. einzelne Lebensphasen bezogen, sondern hat stets auch eine explizit auf spätere Lebensphasen bezogene präventive Orientierung. Strategisches Ziel ist also die Bekämpfung und Überwindung von Risiken und Problemen auf vorherigen Stadien der Lebens(ver)läufe mit dem expliziten Ziel der Vermeidung/Reduzierung sozialpolitisch problematischer Folgewirkungen in späteren Lebensphasen. Dabei geht es nicht mehr allein „nur“ um die kompensatorische Absicherung von (normal-)biografischen sozialen Risiken, die typischerweise im Lebens(ver)lauf auftreten (können). „Yet welfare state rarely address the life course as a whole, instead providing spot coverage around specific periods of vulnerability and risk or specific transitions“ (Settersten 2005: 551). Ziel ist gleichsam eine doppelte Absicherung: akute Risikobearbeitung wie Vermeidung langfristiger Folgerisiken („Finalorientierung“).

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Mit dieser „Finalorientierung“ zielt soziale Lebenslaufpolitik auf die Überwindung der bisherigen Praxis primär kompensatorischer Absicherung normalbiografischer Risiken, derzeit zumeist auf der Basis von Kausalitätsund Äquivalenzprinzip erfolgend (Bäcker et al. 2007, Bd. I; für die Niederlande z.B. Leijnse et al. 2002).

(2) Ausgehend vom Gestaltungsauftrag von Sozialpolitik („Gestaltungsfunktion“): ƒ

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Menschen aller Altersgruppen und in allen Lebensphasen darin zu befähigen und zu unterstützen, Optionen nicht nur für eine selbst- und mitverantwortliche, sondern auch aus sozialpolitischer Sicht (möglichst) risiko- und problemfreie Gestaltung der eigenen Biografie zu bieten und sie zugleich darin zu unterstützen, diese zu erkennen und zu nutzen. Ziel ist somit Unterstützung bei der eigenverantwortlichen Gestaltung der Lebensläufe durch Schaffung von sozial abgesicherten „integrierten“ Optionen, d.h. durch entsprechende Kombinationen von Zeit, Einkommen und Arbeit, u.a. auch mit dem Ziel der Risiko- und Problemvermeidung in späteren Phasen der (Erwerbs-)Biografie (Naegele et al. 2003). Damit soll die bislang in vielen Ländern (auch in Deutschland) vorherrschende, an typischen Lebensereignissen („life-events“) festgemachte Orientierung von sozialpolitischen Maßnahmen am tradierten Phasenmodell des Lebenslaufs (in Deutschland insbesondere Mutterschutz, Elternzeit, neuerdings Pflegezeit, bedingte Freistellung) ergänzt werden um eine „auf individuelle Optionen der Lebensgestaltung“ („life course“) orientierte Politik, die Individuen unabhängig vom Zeitpunkt bestimmter Ereignisse zeitliche Optionen eröffnet:

(3) Soziale Lebenslaufpolitik als „präventive Altenpolitik“: ƒ

Vor dem Hintergrund des demografischen Alterns der Gesellschaft gehört drittens zum Gestaltungsauftrag einer sozialen Lebenslaufpolitik, auch die (zudem deutlich ausgeweitete) Lebensphase Alter strategisch in den Blick zu nehmen. Ziel ist die sozialpolitische Beeinflussung von Lebenslagen und Lebens(ver)läufen in der Lebensphase Alter durch möglichst frühzeitig, d.h. in früheren Lebensphasen ansetzende Maßnahmen mit „Langfristwirkung“. In diesem Sinne ist soziale Lebenslaufpolitik zugleich präventive Altenpolitik (siehe auch den Beitrag von Barkholdt & Naegele in diesem Buch).

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(4) Soziale Lebenslaufpolitik als Teil einer Politik zur Gestaltung und sozialen Absicherung des demografischen Wandels. ƒ

Hierbei geht es insbesondere um die Mitwirkung in der Bewältigung der vielfältigen übergeordneten demografiepolitischen Handlungserfordernisse im Kontext alter und neuer sozialer Risiken mit explizitem wie implizitem Demografiebezug (s.o. Pkt. 7.).

Diese und ähnliche Zielbestimmungen von sozialer Lebenslaufpolitik stehen im Einklang mit verschiedenen EU-politischen Konzepten von Sozialpolitik, wie sie seit Ende der 1990er Jahre wiederholt verbreitet werden (Krieger 2007; Europäische Kommission 2008, 2009; Muffels et al. 2008). Allerdings zielen sie de facto sehr stark auf die Ebene von Erwerbsbiografien und Beschäftigungspolitik. Z.B. fordern die Europäischen Richtlinien für die nationalen Beschäftigungspolitiken die EU Mitgliedsländer explizit dazu auf, umfassende nationale Strategien auf der Basis eines Lebensverlaufsansatzes zu entwickeln (Council of the European Union 2003) (siehe den Beitrag von Klammer in diesem Buch mit weiteren detaillierten Politikempfehlungen). Eine zwar auch auf Erwerbsbiografien und Beschäftigungspolitik fokussierte, aber außerberufliche Lebenswelten strategisch einbeziehende neuere Zielbestimmung stammt von Ute Klammer (2007). Ausgehend von der Analyse der langfristigen Auswirkungen geschlechtstypischer Erwerbsarrangements und Zeitverwendungsmuster im Lebensverlauf unterscheidet sie vier strategische Anknüpfungspunkte einer (sozialen) Lebenslaufpolitik: 1.

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Unterstützung von Kontinuität (insbesondere von kontinuierlicher Arbeitsmarktpartizipation durch externe wie betriebsinterne Maßnahmen, wie z.B. lebenslanges Lernen); Unterstützung von erwünschter Flexibilität und Diskontinuität (insbesondere zur Förderung der individuellen Anpassung von Arbeitszeit an sich lebensphasentypisch verschiebende persönliche Bedürfnisse (z.B. Kindererziehung, Elternpflege, Umschulung; auch hier lassen sich externe wie betriebsinterne Maßnahmen unterscheiden); Erleichterung und Unterstützung von Übergängen (insbesondere Förderung von Statusübergängen, z.B. aus Phasen der (Weiter-)Bildung, der Haushaltstätigkeit oder der Arbeitslosigkeit in die Erwerbstätigkeit und vice versa, Übergänge zwischen Voll- und Teilzeitjobs oder zwischen unterschiedlichen Erwerbsformen, Jobwechsel, Übergange in die nachberufliche Lebensphase); Neuausrichtung der kollektiven monetären Unterstützungssysteme (insbesondere durch Freistellung von der Verpflichtung zur Erwerbsarbeit durch

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Bereitstellung monetärer Transfers (so genannte „integrierte Optionen“; Naegele et al. 2003). In ihrem eigenen Beitrag in diesem Buch ergänzt sie diese Eckpunkte einer Lebenslaufpolitik um weitere Konkretisierungen, die hier nur kurz angedeutet sind (siehe dazu ausführlich Klammer in diesem Buch): Entwicklung geeigneter Beratungs- und Weiterbildungssysteme, Anreize für einen früheren Einstieg in das und für einen späteren Ausstieg aus dem Erwerbsleben, Einführung eines am Lebenslauf orientierten Zeitmanagementsystems (z.B. nach holländischem Muster; siehe den Beitrag von Waas in diesem Buch), eine auf Diskontinuitäten und dgl. ausgerichtete Lohnpolitik und unterstützende Geldleistungen, institutionelle Unterstützung von erwerbstätigen Müttern und anderen Personen mit Fürsorgeaufgaben, möglichst flächendeckender Zugang zu den sozialen Sicherungssystemen und Mindestsicherungsleistungen.

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Theorie und Praxis einer sozialen Lebenslaufpolitik in Deutschland – Ausgewählte Politikfelder

Abschließend soll nun am Beispiel ausgewählter Sozialpolitikbereiche ein erster Einblick in den konzeptionellen Entwicklungsstand und die bisherige Umsetzungspraxis einer „sozialen Lebenslaufpolitik“ in Deutschland aufgezeigt werden. Dabei kann auf Marshall und Mueller (2002) Bezug genommen werden, die ebenfalls dafür plädieren, die Lebenslaufperspektive für sozialpolitische Interventionsstrategien in folgenden Politikbereichen fruchtbar zu machen (Marshall & Mueller 2002: 15): 1. 2. 3. 4. 5.

„Education and the transition to work, the work and family interface, the work to retirement transition, income security in later life, intergenerational relations“.

Im Folgenden wird diesem Vorschlag gefolgt, allerdings wird die Perspektive auf insgesamt 9 Politikbereiche ausgeweitet.

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9.1 Absicherung von Einkommensrisiken aufgrund von Diskontinuitäten etc. während des Erwerbslebens Lebenslauforientierung meint hier Herstellung und Sicherung von Kontinuität im Einkommensfluss in Dauer und Höhe, insbesondere im Falle „riskanter“ Diskontinuitäten. Eine in diesem Sinne Einkommenssicherungspolitik gibt es in Deutschland nicht. Typisch ist vielmehr eine selektive life-event bezogene Risikoabsicherung, die weder auf die Absicherung von Vollständigkeit noch auf eine gleichermaßen zur Verfügung gestellte Sicherungsqualität bei unterschiedlichen life-events zielt. Während z.B. die GKV bei Krankheit nach der Lohnfortzahlung Krankengeldzahlung in Höhe von bis zu 90% des Nettoeinkommens zahlt, bleibt die gerade eingeführte Pflegezeit vollständig ohne eine finanzielle Absicherung. Zur Absicherung von finanziellen Risiken bei erwerbsbiografischen Diskontinuitäten sind insbesondere zwei Konzepte in der Diskussion: Flexicurity ƒ

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Zum einen das Konzept der „Flexicurity“ (Klammer & Tillmann 2001; Muffels et al. 2008), das gleichgewichtig die Flexibilität des Arbeitsmarktes und die soziale Sicherheit fördern soll. Seit 2007 bestehen auf EU-Ebene „gemeinsame Grundsätze“ für ein Flexicurity-Konzept“ (Muffels et al. 2008), deren Weiterentwicklung und Umsetzung für Deutschland (z.B. im Rahmen der Offenen Methode der Koordinierung (OMK)) jedoch noch aussteht (Keller & Seifert 2008) (siehe auch den Beitrag von Klammer in diesem Buch). Im Einzelnen verfolgt das EU-Flexicurity-Konzept drei Ziele (Seifert & Tangian 2008): 1. 2. 3.

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Flexibilisierung der rechtlich-institutionellen Rahmenbedingungen der Arbeitsmärkte, Zugleich Erhöhung der Beschäftigungssicherheit, Orientierung an den Flexibilitätsanforderungen und -bedürfnissen der Beschäftigten.

Versteht man unter Flexicurity ein sozialpolitisches Sicherungskonzept, das auf eine „neue Balance zwischen Flexibilität und Sicherheit“ zielt (Klammer 2004; Klammer & Tillmann 2001: 15) und dabei nicht der simplem Logik: mehr (an sich wünschenswerte) Flexibilität erfordert ein Mehr an Sicherheit (ebd.: 16), dann geht es vor allem um die monetäre Absicherung von bestimmten „riskanten“ Formen der Flexibilität im Verlauf des Er-

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werbslebens anstelle der bisherigen Fokussierung sozialpolitischer Leistungen auf die monetäre Lebensstandardsicherung bei phasentypischen Einkommensverlusten und -ausfällen, wie dies insbesondere für die (Geld-) Leistungen in der Gesetzlichen Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung und Gesetzlichen Rentenversicherung typisch ist (Bäcker et al. 2007, Bd. I und II). In einem breiteren Verständnis von Flexicurity geht es darum, auch (neue) (individuell gewünschte wie gesellschaftlich erforderliche („nützliche“) Flexibilitätsbedürfnisse der Arbeitnehmer/innen im Zuge des allgemeinen demografischen, sozialen und politischen Wandels zu erkennen und ihre Realisierung sozial abzusichern. Erste Evaluationsstudien zeigen jedoch, dass Flexibilität am Arbeitsmarkt bislang europaweit stets mit Prekarität der Arbeit einhergeht, d.h. letztlich nur auf Kosten der sozialen Sicherheit erfolgt: „Das Augenmerk der nationalen Flexicurity-Konzepte sollte deshalb darauf gerichtet sein, die negativen Konsequenzen der Flexibilität zu kompensieren“ (Seifert & Tangian 2008).

Übergangsarbeitsmärkte und soziale Risikopolitik ƒ

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Insbesondere in der wissenschaftlichen Diskussion hierzulande Bedeutung erlangt haben die Theorie der „Übergangsarbeitsmärkte“ sowie das darauf bezogene Konzept der Arbeitsmarktpolitik als soziale Risikopolitik, das mittlerweile in die Idee der dreigliedrigen Beschäftigungssicherung überführt worden ist (Schmid 2004; 2008a,b). Sie verbindet Elemente von Gleichstellungspolitik, Investitionen in Humankapital über die gesamte Lebensspanne hinweg und die Aktivierung der Sozialpolitik zur Bekämpfung von sozialer Exklusion (siehe den Beitrag von Schmid in diesem Buch). Ziel ist nicht nur die Absicherung des Einkommensrisikos bei Arbeitslosigkeit, sondern auch die Absicherung von Einkommensrisiken bei riskanten Übergängen (s.o. Pkt. 6). „Soziale Risikopolitik zielt auf eine integrierte Lebenslaufpolitik und auf eine Erweiterung passiver Sicherheiten hin zu aktiven Sicherheiten. … Nicht nur Arbeit, sondern auch Übergänge müssen sich lohnen“ („making transitions pay“) (Schömann, Siarov & van den Heuvel 2006; Schmid 2008a: 32). Dem entspricht der Vorschlag einer dreigliedrigen Beschäftigungsversicherung in eine 1.

universelle Grundsicherung (entspricht weitgehend dem Arbeitslosengeld II, universelle Gewährleistung, Finanzierung über Steuern);

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2. 3.

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lohnbezogene Einkommenssicherung (bei unfreiwilliger Arbeitslosigkeit) und lebenslauforientierte Arbeitsmarktpolitik (s.u. Pkt. 9.3).

9.2 Absicherung von Einkommen im Alter Hier meint Lebenslauforientierung u.a. die dauerhafte Verstetigung der Einkommensentwicklung hinein in das Alter aufgrund einer engen Beitrags-Leistungs-Beziehung (Lohnersatzfunktion/Lebensstandardsicherung der Rente (Siehe den Beitrag von Schmähl in diesem Buch). Seit der großen Rentenreform 1957 zählt dieses Ziel zu den normativen Leistungsgrundsätzen in der GRV und hat hier u.a. die vielen sozialen Ausgleichselemente legitimiert. Noch ausgeprägter ist es in der Beamtenversorgung (Bäcker et al. 2007, Bd. II). Allerdings gilt für die GRV auch, dass „Lebensstandardsicherung“ vor allem durch eine vollkontinuierliche Erwerbsbiografie auf der Basis von Vollzeitbeschäftigungsverhältnissen erreicht wird, d.h. im Regelfall auf der Basis einer (männlichen) Normalbiografie. Seit je her wurden Abweichungen davon (und werden z.T. immer noch) sicherungsmäßig negativ sanktioniert (WSI 1975; Bäcker et al. 1980). ƒ

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Zur Lebenslauforientierung in der GRV gehört auch, dass diese bis etwa zur Jahrtausendwende immer wieder an die Pluralisierung und Entstandardisierung von Lebensläufen angepasst wurde (Ruland 2007). Dies gilt insbesondere für die Alterssicherung von Frauen, hier mit dem primären Ziel, einen „sozialen Ausgleich“ vor allem bei Kindererziehung und anderen familialen Unterbrechungs-/Arbeitszeitverkürzungszeiträumen bzw. Phasen von Niedrigverdienst herzustellen. Es handelte sich dabei stets um solche rentenrechtlichen Reformen, die gleichsam auf die Übertragung des Konzeptes der „Normalbiographie des Mannes“ auf Frauen gezielt haben und von daher mit Blick auf ihre Voraussetzungen vielen als „selbst diskriminierend“ gelten (Fachinger 2008: 367). Andererseits bedeutet das Prinzip der Lebensstandardsicherung in der GRV – vermittelt über Versicherungs- und Äquivalenzprinzip – in bestimmten Fällen auch geringe Entgeltpunkte mit einem hohen Risiko späterer Altersarmut. Dies gilt insbesondere bei diskontinuierlichen Erwerbsbiografien mit nicht-sozialversicherten Unterbrechungsphasen, bei nicht-versicherungspflichtigen Erwerbsverhältnissen, bei Niedrigeinkommen (wie z.B. Beschäftigung in typischen „Niedriglohnverhältnissen oder in Teilzeit) sowie bei Langfristarbeitslosigkeit (hier zusätzlich noch mit abgesenkten Beiträ-

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gen an die GRV) (Schmähl 2006; Naegele & Schmähl 2007; Bäcker 2008; Falk 2008). Seit Beginn der Jahrtausendwende lässt sich in der staatlichen Alterssicherungspolitik ein Paradigmenwechsel erkennen, der unter Lebenslaufgesichtspunkten ambivalent zu beurteilen ist: ƒ

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Einerseits sind seit 2001 durch verschiedene Rentenreformen vormals dominante verteilungspolitisch begründete Leistungsziele (wie Lebensstandardsicherung oder Armutsvermeidung) durch ein Beitragsziel (möglichst keine Beitragserhöhung) ersetzt worden. Damit ist die Lebenslauforientierung zwar grundsätzlich erhalten geblieben, wohl aber wurde sie durch die im Zuge der verschiedenen Leistungsabsenkungen bewirkte Verschlechterung der Beitrags-Leistungs-Relation auf ein deutlich niedrigeres Leistungsziel abgesenkt. Betroffen davon sind auch die in der GRV bestehenden (unter der Perspektive von Sicherungskontinuität positiv wirkenden) sozialen Ausgleichselemente, die bei reduziertem generellen Leistungsniveau an Bedeutung verlieren (BMFSFJ 2006; Schmähl 2006) (siehe den Beitrag von Schmähl in diesem Buch). Andererseits ist unter Lebenslaufgesichtspunkten positiv, dass die betriebliche Altersversorgung stärker auf die Flexibilitätserfordernisse moderner Lebensverläufe hin abgestimmt wurde: Von einem Instrument der Personalbindung wurde sie zu einer Form der Alterssicherung weiterentwickelt, die auch Stellenwechsel und Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit zulässt. Allerdings kommen diese Vorzüge in der Regel nur solchen Beschäftigten mit ohnehin schon vergleichsweise hoher Sicherungsqualität in den GRVLeistungen zu (Bäcker et al. 2007, Bd. II). Zudem ist seit der Rentenreform 2001 mit der kapitalgedeckten Eigenvorsorge (Riester-Rente) eine neue Variante der Lebenslauforientierung in die Alterssicherungspolitik eingeführt worden. Mit einer Vielzahl von Maßnahmen wird seither das individuelle Vorsorgeverhalten über einen großen Teil des Lebensverlaufs hinweg gefördert, wird die individuelle Vorsorgebiografie zum Objekt gesellschaftspolitischer Gestaltung. Allerdings ist die Breitenwirkung begrenzt, d.h. aufgrund der sozial selektiven Verteilung von Sparfähigkeit und privater Vorsorgebereitschaft vor allem im unteren Einkommensbereich sind nicht nur steigende Einkommensungleichheiten im Alter, sondern auch zusätzliche sozial ungleich verteilte Diskontinuitäten in den Versorgungsbiografien zu erwarten (Schmähl 2006; Riedmüller & Willert 2006) (siehe den Beitrag von Berner, Romeu und Motel-Klingebiel in diesem Buch).

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Das weitestgehende Konzept einer lebenslauforientierten Alterssicherung bildet die Idee der Erwerbstätigenversicherung. Ziel ist die Überwindung der Begrenzung der obligatorischen Einbeziehung auf eine im Zuge des Wandels der Arbeit tendenziell kleiner werdende Teilgruppe der (Erwerbs-)Bevölkerung durch Einbezug vor allem jener Gruppen, die bislang nicht dazu gehören. Dies gilt insbesondere für rund 4 Mio. Selbständige bzw. arbeitnehmerähnliche Selbständige mit z.T. ganz erheblichen Einkommensdisparitäten (Rische 2008) (siehe auch den Beitrag von Franke in diesem Buch). In die Konzeptdiskussion explizit einbezogen sind aber auch die geringfügig Beschäftigten und die Niedrigverdiener. Sollte es zu ihrer Einbeziehung in die Erwerbstätigenversicherung kommen, wären jedoch zugleich besondere Leistungskonditionen in Verbindung mit mindestsichernden Elementen erforderlich (Döring 2008). Das Instrument der „Rente nach Mindesteinkommen“ für langjährig Versicherte (Bäcker et al. 2007, Bd. II) sollte zu diesem Zweck „reaktiviert“ werden.

9.3 Lebenslaufbezogene Arbeitsmarktpolitik Hier meint Lebenslauforientierung u.a. Förderung von erwerbsbiografischer Kontinuität einerseits sowie die Unterstützung bei „kritischen“ erwerbsbiografischen Statusübergängen in unterschiedlichen Lebensphasen andererseits, jeweils durch Maßnahmen der Arbeitsmarktpolitik. Sowohl im „Instrumentenkasten“ der bundesdeutschen Arbeitsmarktpolitik als auch in vielen Tarifverträgen ist dieses Ziel durchaus präsent (Bäcker et al. 2007; Bd. I): ƒ

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Zu den wichtigsten Instrumenten zählen die (schon seit langem bestehenden) so genannten „Beschäftigung erhaltenden Leistungen“ wie Kurzarbeitergeld bzw. (seit kurzem Transferkurzarbeitergeld) bei betrieblichen Strukturveränderungen sowie die produktive Winterbauförderung, die explizit auf die Vermeidung von Entlassungen zielen. Die aktuellen Bemühungen, mögliche Entlassungen durch (mehr und in ihrer Bezugsdauer verlängertes) Kurzarbeitergeld zu vermeiden, deuten in die richtige Richtung. Dies gilt im Grundsatz auch für Kündigungsschutz- und Bestandsschutzregelungen für bestimmte Gruppen und Anlässe (z.B. Mutterschutz, Kündigungsschutz für Behinderte, tarifvertraglicher Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer/innen). Im Zuge der nationalen Umsetzung der EU-Richtlinien für die nationalen Beschäftigungspolitiken bei der Bekämpfung von und Wiedereingliederung im Falle von Arbeitslosigkeit wurden weitere „Beschäftigung begleitende Maßnahmen“ eingeführt bzw. ausgebaut, die auf erwerbsbiografische Kontinuität zielen. Allerdings sind sie – zudem mit stark selektivem Erfolg –

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primär für die außerbetriebliche Ebene konzipiert, d.h. greifen nicht primär in den Betrieben: ƒ

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Eine erste Gruppe von Maßnahmen – hierzu gehören u.a. Eingliederungs- und Einstellungszuschüsse, Einstiegsgelder oder Entgeltsicherung für Ältere – zielt dabei darauf, Arbeitslose direkt in sozialversicherungspflichtige Beschäftigung zu vermitteln. Eine zweite Gruppe zielt auf die Förderung der Aufnahme selbständiger Tätigkeit nach vorangegangener Arbeitslosigkeit (Existenzgründungshilfen), z.B. durch Gründungszuschüsse (siehe den Beitrag von Franke in diesem Buch). Personal-Service-Agenturen sind zuständig für Formen der gemeinnützigen Arbeitnehmerüberlassung. Allerdings sind die entsprechenden Förderzahlen vergleichsweise gering. Ausgenommen davon sind die Existenzgründungshilfen bei den so genannten Ich-AGs: Hier gelten die Förderzahlen sogar als außergewöhnlich hoch, das Instrument selbst gilt infolgedessen als erfolgreich. Insgesamt jedoch werden Personal-Service-Agenturen als „bislang weitgehend erfolglos“ beurteilt – trotz positiver Bewertung der Grundidee. So plädiert z.B. Schmid (2008a: 49) für ihre Weiterentwicklung in Richtung auf das österreichische Modell der Arbeitsstiftungen mit den drei Kernelementen (1) Erprobung neuer Beschäftigungsverhältnisse, (2) auf prospektive Arbeitsplätze bezogene Weiterbildung sowie (3) aktive Unterstützung der eigenen Suche eines Arbeitsplatzes.

Demgegenüber zielt die Gruppe der „Beschäftigung schaffenden Maßnahmen“ (Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen, Infrastrukturförderung und Arbeitsgelegenheiten) vorrangig i.S. einer Integrations- und Brückenfunktion auf die Widereingliederung von typischen Problemgruppen des Arbeitsmarktes, der Kontinuitätsgedanke ist hier weniger ausgeprägt (Bäcker et al. 2007; Bd. I).

Theoretisch ist berufliche Bildung nach SGB III (seit 2003 über Bildungsgutscheine) auch als Instrument der Förderung von Kontinuität im Arbeitsleben konzipiert. Allerdings weist ihre Umsetzungspraxis seit der Neuausrichtung der Förder- und Geschäftspolitik durch die Bundesagentur für Arbeit in eine andere Richtung: Ziel ist nicht mehr die Eingliederung in vorrangig sozial gesicherte und regulierte Beschäftigung, sondern die unmittelbarere Verwertbarkeit der Qualifikationen und die schnelle Vermittlung auch in geringfügige Beschäftigungsverhältnisse. In der Konsequenz lässt sich auch eine deutliche Senkung bei den För-

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derzahlen im Zeitablauf erkennen (von 560.000 in 1994 auf 116.000 in 2005) (Bäcker et al. 2007; Bd. I) (Siehe auch den Beitrag von Bosch in diesem Buch). Am meisten ausgereift ist die Idee einer lebenslaufbezogenen Arbeitsmarktpolitik im Konzept der Beschäftigungsversicherung (s.o. Pkt. 9.1). Diese zielt über die heutige aktive Arbeitsmarktpolitik hinaus auf drei weitere Funktionen: „erstens einen öffentlich geförderten Arbeitsmarktausgleich, der über die Arbeitsmarktvermittlung hinaus auch Arbeitsmarktdienstleistungen anbietet, die nicht nur in Arbeit vermitteln, sondern auf der Angebotsseite auch die Nachhaltigkeit von Erwerbskarrieren fördern und auf der Nachfrageseite die Personalpolitik insbesondere der Klein- und Mittelbetriebe unterstützen; zweitens Beschäftigungsförderung, die durch Weiterbildung, Lohnergänzungen oder verschiedene Formen der Übergangsbeschäftigung eine Arbeitsplätze schaffende oder erhaltende makroökonomische Beschäftigungspolitik flankiert; drittens Arbeitslebenspolitik, die auf der Grundlage persönlicher Entwicklungskonten (PEK) und ergänzender privater oder kollektivvertraglicher Zusatzsicherungen (wie Weiterbildungsfonds, Langzeit- oder Lernkonten) riskante Übergänge innerhalb der Arbeitswelt sowie zwischen Arbeits- und Lebenswelt absichert“ (Schmid 2008a: 32f.). ƒ

Zu den Kernelementen dieses Konzeptes zählen die persönlichen Entwicklungskonten (PEK). Sie finanzieren sich aus einem Teil der individuellen Beiträge zur Arbeitslosenversicherung, aus Steuermitteln und ggf. aus tarifvertraglichen Zusatzleistungen. Sie bleiben der individuellen Entscheidung überlassen und sollen insbesondere der Finanzierung des Erhalts oder der Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit dienen (Schmid 2008b) (siehe auch den Beitrag von Schmid in diesem Buch).

9.4 Ältere-Arbeitnehmer-Politik Hier bedeutet Lebenslauforientierung insbesondere sicherzustellen, auch in späten Berufsjahren möglichst lange („in Würde“; Adamy 2006) im Erwerbsleben, im angestammten Beruf, Betrieb oder auf dem angestammten Arbeitsplatz zu bleiben. Ziel ist also die Förderung von Erwerbskarrieren in der Spätphase des Erwerbslebens (Naegele & Walker 2006). Vor dem Hintergrund des „Altern der Belegschaften“ (Bellmann, Kistler & Wahse 2007) und der „Rente mit 67“ schließt dies das Erreichen der heraufgesetzten Altersgrenze mit ein. Die bislang von der Politik dazu vorgelegten Maßnahmen und Anreize reichen nicht aus. Sie wirken entweder rentenrechtsintern („Rente mit 67“) oder arbeitsmarktsextern (wie z.B. die „Initiative 50+“) (Adamy 2006). Die betriebliche Ebene als die eigentlich relevante Umsetzungsebene wird in der Regel nicht

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erreicht. Dazu ist eine insbesondere in den Betrieben und Verwaltungen ansetzende flankierende Politik und Praxis der betrieblichen Beschäftigungsförderung alternder Arbeitnehmer/innen erforderlich, die zugleich auf eine entsprechende Anpassung von Arbeitsbedingungen und –belastungen abhebt und Qualifikationsangebote enthält (Naegele & Walker 2006). Betroffene selbst sehen in diesem Zusammenhang zentrale Stellgrößen in Arbeitsschutz und Gesundheitssicherung, Qualifikationssicherung und –erhalt, einer besseren Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und Familie sowie insgesamt in der Verbesserung der Qualität der Arbeit in den verschiedenen Dimensionen (Fuchs 2006; Prager & Schleiter 2006; Schmid 2007; Naegele et al. 2008). Schon die Bundestagsenquete-Kommission „Demografischer Wandel“ hat in ihrem Abschlussbericht von 2002 eine „lebenslaufbezogene Beschäftigungsförderungspolitik“ für ältere Arbeitnehmer/innen mit Schwerpunkt in den Betrieben gefordert und sich dabei explizit auf den Karrierecharakter von typischen Beschäftigungsrisiken und -problemen älterer Arbeitnehmer/innen bezogen (Deutscher Bundestag 2002). Damit ist eine auf alternde Arbeitnehmer/innen bezogene integrierte Personalpolitik gemeint, die auf den unterschiedlichen Stufen der Erwerbsbiografie solche Risiken zu begrenzen und zu bekämpfen versucht, die zu problematischen „Fernwirkungen“ in den späteren Berufsjahren führen (können) und dann die Beschäftigungsfähigkeit einschränken. Ziel ist, möglichst präventiv dem Entstehen – dann später oft in unzulässiger Weise als „altersspezifisch“ eingeschätzter – „typischer“ Beschäftigungsprobleme Älterer frühzeitig zu begegnen (Naegele 1992, 2004). Im Kern muss es um die Überwindung der Jugendzentriertheit betrieblicher Leistungsregimes gehen, in die die begrenzte Tätigkeitsdauer für viele bereits strategisch eingebaut sind (Reindl 2009). Nur so lassen sich das erhöhte Krankheits-, Qualifikations- und Motivationsrisiko bei älteren Beschäftigten wirkungsvoll präventiv vermeiden (siehe dazu die Beiträge von Ilmarinen und Oldenbourg, Naegele und Sporket sowie von Taylor, Brooke und Di Biase in diesem Buch). Wesentliche Bedeutung kommt in diesem Zusammenhang der Arbeitszeitpolitik zu, da sie Freiräume für Erholungsmaßnahmen, Bildungsangebote, berufliche Mobilitätssuche sowie familienorientierten Verpflichtungen ermöglicht (Frerich, Naegele & Zimmermann 1999) (s.u. Pkt. 8.7). Exemplarisch für lebenslaufbezogenes „good practice“ steht die ältereArbeitnehmer-Politik Finnlands, die im Rahmen des Nationalen Programms für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entwickelt wurde („National Programme for Ageing Workers“). Kern ist zum einen der ganzheitliche Ansatz, der alle relevanten Ebenen, also das Individuum, die Organisation/den Betrieb und die Gesellschaft bzw. die institutionellen Rahmenbedingungen sowie ihre gegenseitigen Interdependenzen auch über den Lebenslauf berücksichtigt. Dazu kommt die lebenslaufbezogene Integration unterschiedlicher Maßnahmen der

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Renten-, Bildungs-, Arbeitsmarkt- und Gesundheitspolitik unter explizitem Einbezug der betrieblichen Ebene (Vinni 2002; Adamy 2006; Naegele & Sporket 2007; Sporket 2007).

9.5 Familien- und Genderpolitik In der Familien- und Genderpolitik meint Lebenslauforientierung die Unterstützung einer langen und kontinuierlichen Erwerbsbiografie beider Partner auch im Falle familiärer Sorgearbeit. Zuvor wurde lange Zeit das Familienernährermodell favorisiert, abgesichert durch eine traditionell einseitige Orientierung der Familienpolitik auf Geldleistungen. Seit kurzem findet ein Paradigmenwechsel hin zur Familienpolitik als Infrastrukturpolitik statt, die durch verschiedene Arbeitszeitregelungen (z.B. zur Elternzeit, Gestaltung von Teilzeitarbeit oder Freistellungsregelungen bei Krankheit der Kinder bzw. neuerdings bei Pflegebedürftigkeit eines Angehörigen) ergänzt wird (Bäcker et al. 2007; Bd. II). Allerdings erscheint z.B. dem 7. Familienbericht eine bessere Vereinbarkeitspolitik z.B. durch Infrastrukturmaßnahmen allein als zu wenig nachhaltig, weil dadurch im Kern die Struktur des traditionellen Modells der Familie auf der Basis zweier getrennter Sphären, nämlich der häuslichen und der beruflichen, erhalten bleibt (BMFSFJ 2005). ƒ

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Stattdessen fordert der 7. Familienbericht eine „nachhaltige Familienpolitik als Lebenslaufpolitik“ und eine neue „Verteilung von Lebensaufgaben im Lebenslauf“ (BMFSFJ 2005: 463). Ziel ist die „Umsetzung von eigenen Lebensentwürfen und die Entscheidung für Familie und Kinder in Freiheit und Selbstverantwortung“. … „Es gilt, den heutigen Müttern und Vätern und der nachwachsenden Generation vielfältige Möglichkeiten zu bieten und zu sichern, Sorgearbeit für ihre Kinder, für die eigenen Eltern und für den Partner/die Partnerin in eigener Entscheidung nicht nur als selbstverständlichen Teil der persönlichen Lebensführung anzusehen, sondern auch umsetzen zu können“ (Meier-Gräwe 2007: 6). Plädiert wird für den Ersatz der Kumulation von Lebensaufgaben in sehr kurzen Lebensphasen durch ein neues altersintegriertes Lebenslaufmodell (BMFSFJ 2005). Dazu ist eine „sozialstaatliche Flankierung von Lebensläufen erforderlich, welche die klassische Dreiteilung … überwindet. Es gilt, die Verteilung von Lebensaufgaben im Biographieverlauf eines tendenziell längeren Lebens so zu organisieren, dass es nicht in bestimmten Phasen zur völligen Überlastung und Überforderung kommt, wohingegen andere Le-

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bensphasen bei guter Gesundheit ohne gesellschaftliche Teilhabe als reine Freizeit organisiert werden“ (Meier-Gräwe 2007: 7). Es geht somit um die (lebens-)arbeitszeitliche Flankierung einer neuen Familienpolitik (s.u. Pkt. 9.8). Das klassische altersdifferenzierte Lebenslaufmodell … ist zu ersetzen durch ein neues altersintegriertes Lebenslaufmodell“ (ebd.). Ziel ist die bessere Parallelisierung/Synchronisierung von Arbeitszeit, Bildungszeit und Familien-/freier Zeit über den gesamten Lebenslauf und damit die Überwindung der strikten Trennung dieser Bereiche, wie dies bereits die beiden US-amerikanischen Gerontologen Riley/Riley in den 1990er Jahren gefordert haben (Riley & Riley 1992) (siehe auch die Beiträge von Krüger und Meier-Gräwe in diesem Buch).

Mit Blick auf die bisherige Gestaltungsfunktion von weiblichen Lebensläufen durch soziale Lebenslaufpolitik kommt Birgit Geissler unter Beachtung der „Reformpolitiken der letzten zwei Dekaden“ zu einer ambivalenten Einschätzung der bisherigen Traditionen. Ausgehend von der Analyse der vier strategischen Maßnahmetypen „Reaktion auf den Wandel der Geschlechterverhältnisse“, „Reaktion auf die Arbeitsmarktkrise“, „Reaktion auf die Finanzkrise der Sozialversicherungen und auf die alternde Gesellschaft“ und „Umsteuerungsmaßnahmen bei anhaltender Krise des Arbeitsmarktes“ kommt sie zwar einerseits zu dem Schluss, dass sich dadurch vor allem bei jüngeren Frauen „modernisierte Lebenslaufmuster der doppelten Lebensführung“ als Leitbilder durchsetzen konnten. Andererseits haben insbesondere die Maßnahmen der Arbeitsmarktpolitik (HartzGesetze) mit der Konsequenz z.T. verringerter und/oder befristeter Leistungen sowie die jüngeren rentenpolitischen Beschlüsse mit dem Ziel der Absenkung des Rentenniveaus und der privaten Altersvorsorge (s.o. Pkt. 9.2) die „Individuen mit ihren (berufs-)biografischen Zielen in eine strukturelle Ungewissheit versetzt“; indem „die Verantwortung für die Einkommenssicherung in den Nichterwerbsphasen auf die Individuen zurückverlagert“ wurde. „Dies gilt analog für die Qualifikationssicherung, die Aneignung neuen Wissens und gegebenenfalls die Arbeitssuche“ (Geissler 2007: 39).

9.6 Lebenslanges Lernen und Bildungspolitik Unter Lebens(ver)laufgesichtspunkten geht es hier vor allem um die Förderung von kontinuierlichem, d.h. lebenslangem Lernen – im Kindheits- wie Erwachsenenalter bzw. bei privaten wie berufsbezogenen Zielen gleichermaßen. Für Deutschland gilt, dass institutionalisiertes lebenslanges Lernen ebenso wie institutionalisierte Erwachsenenbildung im Vergleich zu anderen EU-Mitglieds-

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ländern traditionell stark vernachlässigt sind. Dies beginnt im Grundsatz bereits in der frühkindlichen Bildung, denn frühkindliche Erziehung und Erziehung im schulischen und Jugendhilfekontext gelten hierzulande nicht nur als unterentwickelt, sondern zudem auch noch als vergleichsweise wenig miteinander verzahnt. Die Defizite setzen sich fort im Bereich der beruflichen Erwachsenenbildung. Bosch spricht in diesem Buch von der „Frontlastigkeit des deutschen (beruflichen; G.N.) Bildungssystems“. Fehlende oder unzureichende Schul- und Bildungsabschlüsse lassen sich hierzulande nur schwer in späteren Phasen nachholen, berufsbezogene Fort- und Weiterbildung findet überwiegend betriebsbezogen statt – im europäischen Vergleich zudem auf einem deutlich geringeren Niveau (Bannwitz 2008; Behringer, Moraal & Schönfeld 2008) – und nicht selten auch noch nach dem Muster des „Matthäus-Prinzips“ („Wer hat, dem wird gegeben“). In den Universitäten und Hochschulen sind (möglichst berufsbegleitende) Weiterbildungsangebote ganz seltene Ausnahmen, denn hier dominiert – neben der Forschung – die Erstausbildung (BMFSFJ 2006). Eine Altenbildung befindet sich gerade erst in den Anfängen. Gefordert ist eine bildungspolitische Doppelstrategie für Jüngere und für Erwachsene gleichermaßen. Allein die Tatsache, dass jährlich immer noch rd. 80.000 Jugendliche die Schule ohne Abschluss verlassen und dass Erwerbstätige ohne Schulabschluss zuerst vom Arbeitsmarkt freigesetzt werden, spricht vor dem Hintergrund der gewachsenen Bedeutungszunahme von (qualifiziertem) Humankapital für einen neu zu schaffenden Rechtsanspruch, Schulabschlüsse nachzuholen. Voraussetzung dafür ist u.a. neben einer regelmäßigen (kostenfreien) Qualifizierungsberatung für alle Alters- und Beschäftigtengruppen vor allem eine mit Rechtsansprüchen verbundene neue Finanzierung der Erwachsenenbildung, so z.B. nach den Vorschlägen der Expertenkommission „Finanzierung lebenslangen Lernens“ (Expertenkommission 2005) (siehe den Beitrag von Bosch in diesem Buch). Auch die 5. Bundesaltenberichtskommission plädiert für eine staatliche Erwachsenbildungsförderung sowie für den Ausbau der betrieblichen Weiterbildung (BMFSFJ 2006). In der Diskussion sind Modelle des Bildungssparens, Bildungsschecks, Lernzeitkonten, Fondsmodelle oder öffentliche Förderungen durch die Bundesagentur für Arbeit (BA) (Keller & Seifert 2008). Lernzeitkonten haben zwar theoretisch ein beachtliches Potenzial, um Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit über den Lebenslauf zu fördern, sind aber bislang noch zu voraussetzungsvoll – insbesondere was die Verfügungsrechte betrifft –, um echte Breitenwirkung erzielen zu können (siehe den Beitrag von Seifert in diesem Buch). In einer altersintegrierten Gesellschaft – und erst Recht, wenn diese zugleich durch ein kollektives Altern gekennzeichnet ist – muss auch Altenbildung als eigenständiger Zweig der Erwachsenenbildung konzeptualisiert und implementiert werden. Wichtige altersspezifische Lernziele sind Unterstützung des

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selbständigen Lebens im Alter, Nutzung der Möglichkeiten der Gesundheitsprävention, die bessere Bewältigung typischer Altersrisiken z.B. durch Nutzung intelligenter Technik, Hilfen bei der Rehabilitation oder für einen individuell besseren Umgang mit Einschränkungen und Verlusten (BMFSFJ 2006). Ein weiteres Ziel ist die Umsetzung des Konzeptes vom „active ageing“ via Bildung (s.u. Pkt. 9.7). Hierin liegen u.a. wichtige Zukunftsaufgaben speziell für die Erwachsenenbildungsträger wie Volkshochschulen, aber auch für Universitäten (siehe die Beiträge von Bertermann und Ehlers in diesem Buch).

9.7 Gesundheits- und Pflegepolitik In der Gesundheits- und Pflegepolitik ist ein expliziter Lebenslaufbezug bislang am wenigsten zu erkennen. Gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung wirken nicht lebenslaufstrukturierend wie etwa die Arbeitslosen- oder Rentenversicherung. Sie treten „als Institutionen der sozialen Risikobearbeitung“ im Falle gesundheitlicher Beschwerden bzw. im Falle von Pflegebedürftigkeit zu i.a. nicht vorhersehbaren Zeitpunkten und – mit Ausnahme der Pflege – zumeist nur temporär in Erscheinung. Sie sichern in diesem Sinne temporär bzw. nicht im Lebenslauf gleichsam regelhaft auftretende Gesundheitsrisiken (Marstedt, Milles & Müller 2001). Allerdings besitzt Alterspflegebedürftigkeit zunehmend den Charakter eines Regelrisikos insbesondere in sehr hohem Alter, ist gleichsam zu einer regelhaften „Statuspassage“ am Ende der Lebensphase Alter geworden. Insofern enthält die Pflegeversicherung zumindest indirekt einen Lebenslaufbezug, da sie explizit auf die Vermeidung von Pflegebedürftigkeit abhebt. Allerdings gelten die am Lebenslauf ausgerichteten präventiven Elemente vielen als nur schwach ausgeprägt (Igl, Naegele und Hamdorf 2007). In der Gesundheitspolitik kann Lebenslaufbezug Verschiedenes meinen: Eindeutig ist der Bezug zu Gesundheitsförderung und Prävention, hier haben die Krankenkassen sogar seit Ende der 1980er Jahre einen Regelauftrag, der sich u.a. aus dem Wissen um die lebenslauftypische Entwicklung von bestimmten Risikofaktoren speist. Ziel ist u.a. die Vermeidung der Chronifizierung von Akuterkrankungen. Im Bereich der praktischen gesundheitlichen und pflegerischen Versorgung der Bevölkerung könnte ein expliziter Lebenslaufbezug vor allem in der Sicherstellung von Kontinuität („Nahtlosigkeit“) sowohl in Behandlungsverläufen wie Pflegeprozessen als auch zwischen den Bereichen bestehen. Das „Hausarztmodell“ mit seiner gate-keeper- bzw. Lotsen-Funktion könnte diese Rolle mit hoher Legitimation übernehmen. Letzteres gilt erst recht für die Rehabilitation. Im Idealfall sollten Konzepte der integrierten Versorgung eine explizi-

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te Lebenslauforientierung aufweisen. Für alle drei letztgenannten Beispiele gibt es jedoch keine flächendeckende Verbreitung. Dafür wäre erst zu sorgen. ƒ

Wenn sich Gesundheit und Krankheit in den verschiedenen Lebensphasen zu einem guten Teil als Folge einer Akkumulation von günstigen Entwicklungen wie auch von Risiken und Benachteiligungen in der vorherigen „Gesundheitsbiografie“ beschreiben lassen, dann müssen Gesundheitsförderung, Prävention und gesundheitliche Versorgung sowohl die Lebenslaufperspektive und dabei insbesondere auch die Verteilung von sozial ungleich verteilten Gesundheitschancen und –potenzialen auf den verschiedenen Stufen explizit zum Ausgangspunkt nehmen (vgl. verschiedene Beiträge in Richter & Hurrelmann (Hrsg.) 2006) (siehe den Beitrag von Kümpers und Rosenbrock in diesem Buch).

Im deutschen Gesundheitssystem sind Prävention und Gesundheitsförderung jedoch traditionell unterentwickelt und auch -finanziert. Für beide Bereiche gleichermaßen gibt es dabei weniger Bedarf an weiterer Wissensgenerierung als vielmehr an dessen praktischer Anwendung und Umsetzung. Notwendig ist, gleichzeitig auf objektive Lebensbedingungen („Verhältnisprävention“) wie auch auf das individuelle Gesundheitsverhalten („Verhaltensprävention“) zu zielen. Beide sind prinzipiell beeinflussbar und lassen für lebenslaufbezogene Interventionsansätze Erfolg versprechende Perspektiven erkennen. ƒ

Besonderer Handlungsbedarf besteht bei Menschen in sozial problematischen Lebenslagen. Als für alle Gruppen gleichermaßen günstig haben sich Angebote erwiesen, die in ihrer konkreten Lebenswelt – so insbesondere in Schulen, Betrieben, Kommunen, Stadtteilen, Wohnquartieren und dgl. – und an den jeweiligen Lebensbedingungen ansetzen (Settingansatz) (Laaser & Hurrelmann 2003; Walter & Schneider 2008).

Auch die gesundheitliche Versorgung ist alles andere als lebenslauforientiert. Es dominiert die krankheitsepisodenhafte kurative Medizin. Die Vermeidung von Chronifizierung als gesundheitspolitisches Ziel ist mehr Programmatik als regelhaftes Behandlungsziel. Die Förderung kontinuierlicher, d.h. integrierter und aufeinander aufbauender medizinischer Versorgung, obwohl gesetzlich vorgesehen und in vielen Sachverständigengutachten immer wieder gefordert (SVR 2005, 2007), hat gerade erst eingesetzt, fehlt aber z.B. für typische geriatrische Krankheitsbilder vollständig. Disease-Management-Programme sind erst seit kurzem eingeführt, aber noch nicht flächendeckend verbreitet. Das Übergangsmanagement, vor allem zwischen verschiedenen Akteuren und Institutionen im

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Gesundheitswesen, steckt trotz gesetzlicher Anreize in den „Kinderschuhen“ (Naegele 2008 a,c). ƒ

Im Falle geriatrischer Erkrankungen besteht besonderer lebenslaufbezogener Handlungsbedarf darin, durch Maßnahmen der Sekundär- und Tertiärprävention weitere Verschlimmerungen bis im Extrem Alterspflegebedürftigkeit zu vermeiden. Darüber hinaus gilt die Überwindung des hier sequentiellen Maßnahmenverständnisses (erst Prävention, dann Kuration und dann Pflege) als unabdingbar. Daneben sind die weitgehend brachliegenden präventiven und rehabilitativen Potenziale der Gesundheitsprofessionen zu aktivieren und auszuschöpfen. Ziel ist die Umstrukturierung des Gesundheitssystems von einem Health Care System zu einem Preventive Health Care System (Friedrich Ebert Stiftung 2009).

9.8 Lebens(arbeits)zeitmanagement Viele der bislang erwähnten Bereiche einer (neuen) sozialen Lebenslaufpolitik benötigen der Flankierung durch eine entsprechend neu organisierte, d.h. lebenslauforientierte (Arbeits-)Zeitpolitik. Ziel einer sozialen Lebens(arbeits)zeitpolitik ist die Bereitstellung von integrierten Optionen entsprechend lebenlaufspezifischer Zeitverwendungsbedürfnisse und –erfordernisse, d.h. von Zeitoptionen bei gleichzeitiger sozialer Absicherung (Einkommensoptionen). Durch auf Lebenslauf und Lebensphasen bezogene Arbeitszeit-, Einkommens- und Sicherungsregelungen könnten den Menschen somit mehr Wahlfreiheiten bei der Gestaltung ihrer Lebensführung geboten und ihnen gleichzeitig Einkommen und soziale Sicherheit gewährleistet werden (Naegele et al. 2003). Eine solche Neuorganisation von Lebensarbeitszeit zu konzeptualisieren war Ziel des von der European Foundation for the Improvement of the Living and Working Conditions (Dublin) geförderten Projektes „A new organisation of time over the life course“ (Naegele et al. 2003) (siehe auch den Beitrag von Naegele, Barkholdt, de Vroom, Goul Andersen und Krämer in diesem Buch). Im Abschlussbericht heißt es dazu zusammenfassend wie folgt: „Policymakers should improve or create new time and income options to help redistribute working time over the life course to allow for improved conditions of work, enhanced private life, and better access to training and volunteering. Specifically, the report suggests that as the retirement age is raised, thus prolonging working life, policy makers should ensure that, in exchange, more paid leave is accessible during the „stress“ phases of life. It also underlines that new social security structures are essential for the individual to be able to exploit a new organisation of time over working life“.

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In Europa kennen bislang allein die Niederlande mit ihrer 2006 eingeführten „levensloopregeling“, mit der die vorher gültige „verlofspaarregeling“ abgelöst wurde, eine Lebenslaufpolitik, die ausdrücklich solche integrierte Optionen vorsieht. Ziel ist es den Individuen zu ermöglichten, entsprechend unterschiedlicher (Lebens-)Zeitinteressen flexibler über ihr erwartetes Lebenserwerbseinkommen verfügen zu können und damit Flexibilisierungswünsche auch realisieren, da nunmehr finanziell „leistbar“ geworden, zu können. Es geht somit um „eine Entkoppelung von Ereignis und zeitlichen Optionen. … Das Individuum entscheidet über Zeit und Dauer der Arbeitszeitreduzierung“ (Wotschak 2007: 243) (siehe auch den Beitrag von Waas in diesem Buch). In Deutschland kommt diesem Vorbild bislang am nächsten die Idee der Langzeitkonten/Arbeitszeitkonten. De facto sind sie Verlängerungen des seit Jahrzehnten etablierten Gleitzeitkontos. Ziel ist das Ansparen von „Wertguthaben“ in Form von Zeit, die im Laufe des Lebens flexibel für gesellschaftliche Zwecke abgebaut werden können, z.B. für berufliche Fort- und Weiterbildung, Sabatticals, Kindererziehung oder Elternpflege. Aus der Perspektive einer sozialen Lebenslaufpolitik sind die bisherigen Erfolge allerdings äußerst begrenzt. Ihr Potenzial gilt als nicht ausgeschöpft (Wotschack, Hildebrandt & Scheier 2008). Der Grund liegt vor allem in den hohen Voraussetzungen. Kontraproduktiv ist zudem die Erfordernis verlängerter Arbeitszeiten in der Ansparphase. Insgesamt scheinen es weniger die privaten Motive an einer selbstverantworteten Lebenslaufgestaltung der Beschäftigten zu sein, die ihre Inanspruchnahme regulieren, als primär betriebliche Interessen. Erschwerend kommt noch hinzu, dass „Geld wichtiger ist als Zeit“ (Hildebrandt 2007) (siehe auch den Beitrag von Seifert in diesem Buch).

9.9 Altenpolitik und active ageing Hier bezieht sich die Idee der Lebenslauforientierung zum einen auf den Prozess der Vorbereitung auf die Altersphase und das dann stattfindende individuelle wie gesellschaftsbezogene Engagement i.S. der Ermöglichung von „active ageing“, zum anderen aber auch auf Sicherung von Kontinuität in der Lebensführung bzw. bessere Bewältigung der hier riskanten Diskontinuitäten während der eigentlichen Altersphase. Aktuell lässt sich dabei ein Paradigmenwechsel erkennen: weg von der traditionellen „Ruhestandsorientierung“ hin zur individuell wie gesellschaftlich nützlichen „Potenzialentfaltung und -nutzung“ im Alter. Galten in der Vergangenheit „Altenhilfe“ und Fürsorge als weitgehend dominante Leitbilder, so sind moderne Leitbilder die des produktiven, aktiven Alters. Ziel ist, die Betroffenen zu ermuntern und zu ermutigen, ihre stark gestiegenen Potenzia-

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le, Ressourcen und Kompetenzen sowohl im Eigen- wie im öffentlichen Interesse stärker einzusetzen. Exemplarisch sei auf den 2006 vorgelegten 5. Altenbericht der Bundesregierung verwiesen, der im Vorwort u. a. betont, dass „unsere Gesellschaft nicht auf diese Potenziale verzichten kann – weder in der Arbeitswelt, noch in der Wirtschaft, weder in der Familie noch in der Kommune“ (BMFSFJ 2006) (siehe den Beitrag von Bertermann in diesem Buch). ƒ

Wie dieses neue Leitbild vom „aktiven Altern“ praktisch auszufüllen ist, ist eine aktuell viel diskutierte Frage, zu der nur wenige konkrete und überdies in der Praxis auch belastbare Antworten vorliegen. Andererseits wird kritisiert, dass eine Überbetonung von Ressourcen und Potenzialen ebenso wenig der Realität vom Alter entspricht wie das den demografischen Krisenszenarien implizit zugrunde liegende Defizitmodell. Potenziale und Ressourcen im Alter sind nicht etwa gleich verteilt. Zu befürchten ist, dass hiermit ein vor allem für jüngere Altere und/oder für ältere Angehörige der sozialen Mittel- und Oberschichten typisches Leitbild vom „aktiven Alter“ konstruiert wird, das viele andere gar nicht erreichen geschweige denn leben können (Naegele 2006).

Das dazu derzeit am meisten überzeugende Konzept ist das des „active ageing“. Es stammt aus der EU-Debatte und hat seit der Jahrtausendwende auch in Deutschland die Diskussion um soziale und politische Partizipation im Alter geprägt. Herausragende Merkmale sind neben der altersintegrierten und lebenslaufbezogenen Konzeptualisierung insbesondere die Betonung von inter- und intragenerationeller Solidarität und gesellschaftlichem Nützlichkeitsbezug bei gleichzeitig bevorzugter Beachtung von Problemen sozial benachteiligter älterer Bevölkerungsgruppen. Speziell in der Verbindung des „Für-sich-etwas-Tun“ und des „Für-andere-etwas-Tun“ liegt dabei die Kernidee des „active ageing“ (Walker 2002a,b, 2003; Naegele 2008b) (siehe den Beitrag von Walker in diesem Buch). Neuere Konzeptualisierungen betonen dabei insbesondere die Möglichkeit der Entzerrung der „rush hour of life“ der mittleren Generation durch verstärktes zivilbürgerschaftliches Engagement der Älteren (Löher, Possinger & Wurzbacher 2008) (siehe die Beiträge von Bertermann und Olk in diesem Buch). ƒ

Allerdings sollte sich die Grundidee des „active ageing“ auch hierzulande gegen eine missbräuchliche Instrumentalisierung wehren. Ausgehend von entsprechenden Vorläufern in den USA und in Großbritannien gibt es neuerdings Belege für eine „new politics of old age“, die auf der Makroebene vor allem beeinflusst ist durch „the cost of population ageing“ (Walker 2007: 309). Hierbei gilt die Senkung der Ausgaben für die staatliche Alters-

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sicherung als eines der wichtigsten politischen Ziele. Im Kontext eines sich daran anschließenden „burden-of-ageing-discourse“ `s gewinnen dann solche sozialpolitischen Sicherungsziele an Bedeutung, die für ein Zurückfahren der umlagefinanzierten Sicherungssysteme zugunsten privater, kapitalgedeckter Systeme stehen (Streeck 2007) (siehe auch den Beitrag von Schmähl in diesem Buch). Insofern ist Kritik anzubringen, wenn auch hierzulande die Karriere positiver Altersbilder wie die des „active ageing“ zur ideologischen Untermauerung von Vorschlägen zum vermeintlich demografisch bedingt erforderlichen Umbau des Sozialstaates benutzt und somit in den Dienst neoliberaler Politikkonzepte genommen wird (Lessenich 2005; van Dyk 2008).

10 Für eine „integrierte“ soziale Lebenslaufpolitik Die bislang vorgestellten Politik(bereichs)konzepte einer sozialen Lebenslaufpolitik haben eher fragmentarischen Charakter, eine Integration in ein schlüssiges Gesamtkonzept ist bislang nicht erfolgt, eine soziale Lebenslaufpolitik „in einem Guss“ noch nicht konzeptualisiert. Die Notwendigkeit, Politikbereichsgrenzen zu überwinden, gilt aber auch insgesamt für die Sozialpolitik (Bäcker et al., Bd. I). Insofern befindet sich die soziale Lebenslaufpolitik somit in „guter Gesellschaft“, und insofern besteht weiterer Forschungs- und Konzeptualisierungsbedarf. Dieses Buch will mit dazu beitragen, die Diskussion und die hoffentlich weiteren Arbeiten dazu hierzulande mit anzustoßen. Hinzu kommt – im Gegensatz etwa zu den Niederlanden und Kanada – noch ein weiteres strukturelles Problem hierzulande: Sind Grundelemente der Idee einer sozialen Lebenslaufpolitik immerhin schon in die sozial- und sozialpolitikwissenschaftliche Forschung und Literatur eingeflossen, so trifft dies auf die praktische Sozialpolitik hierzulande kaum zu (mit Ausnahme vielleicht in NRW; siehe den Beitrag von Laschet in diesem Buch). Es gibt jedoch – u.a. angeregt durch EU-politische Vorgaben – erste Versuche dazu. Das kanadische Modell – nämlich lebenslaufbezogene (Sozial-)Politikberatung durch sozialwissenschaftliche Lebenslaufforscher/innen (siehe den Beitrag von Marshall und McMullin in diesem Buch) – könnte auch für die Diskussion hierzulande vorbildlich sein.

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Wolfgang Clemens

Lebensläufe im Wandel – Gesellschaftliche und sozialpolitische Perspektiven

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Einführung

So lange es Menschen gibt, manifestieren sich ihre Existenzen in zeitlicher Perspektive als Lebensläufe. Der Verlauf ihres Lebens war von jeher an die jeweilige Epoche, den gesellschaftlichen, ökonomischen, politischen Entwicklungsstand gebunden, von politischen Ereignissen wie Kriegen und von Naturereignissen geprägt. Erst in der modernen Gesellschaft haben sich – durch die Entwicklung von Staaten, Institutionen und freiheitlichen Bürgerrechten – Lebensläufe entwickelt, die für viele Gruppen bzw. Kohorten der Gesellschaft auf vergleichbaren Voraussetzungen basieren. In der Soziologie ist der Lebenslauf bzw. Lebensverlauf erst relativ spät zum Fokus wissenschaftlicher Betrachtung gemacht worden. Obwohl bereits seit Beginn des 20. Jahrhunderts ein biographischer Zugang zur Darstellung gesellschaftlicher Strukturen eröffnet wurde (Fuchs-Heinritz 2005), hat erst seit den 1970er Jahren eine Perspektive des Lebenslaufs die Betrachtung einzelner Lebensabschnitte ergänzt bzw. abgelöst. Die Rekonstruktion individueller Biographien und vor allem kollektiver Lebensverläufe (bzw. Lebensläufe) hat seitdem auch als Form sozialstruktureller Gesellschaftsanalyse zunehmend Konjunktur. Dabei wurde die Perspektive einer sozialstaatlichen und sozialpolitischen Prägung des Lebensverlaufs bisher eher zögerlich eingenommen. Im Gegensatz zur Verlaufs- und prozessualen Betrachtung der Lebensspanne wurde die Bedeutung des (individuellen) Lebensalters in der Soziologie schon sehr viel früher hervorgehoben: Die Differenzierung der Gesellschaftsmitglieder nach dem Lebensalter diente stets dazu, im Prozess der Vergesellschaftung Abschnitte zu schaffen, altersspezifische Handlungsmuster bereitzustellen, eine Stabilität der Identität bei Statuspassagen zu gewährleisten und auch der Gesellschaft eine relativ eindeutige Setzung von Verhaltenserwartungen zu ermöglichen. So haben erst eine verlängerte Lebenserwartung, veränderte Lebensphasen und ein Übergang von der ‚unsicheren zur sicheren Lebenszeit‘ (Imhof) die Ab-

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folge individueller Ereignisse als Prozess konstituiert, der vorhersehbare und planbare Phasen und Übergänge im Lebenslauf hervorgebracht hat. Eine sozialstaatliche ‚Rahmung‘ hat im Weiteren dazu geführt, Verlässlichkeit und Erwartungssicherheit biographischer Phasen und Übergänge soweit zu steigern, dass in der Soziologie schließlich von einer ‚Institutionalisierung des Lebenslaufs‘ (Kohli 1985) gesprochen werden konnte – mit einer sog. ‚Normalbiographie‘ als Grundlage für eine lebenszeitliche Verlaufsorientierung. Allerdings haben Kritiker dieses Ansatzes schon früh auf die – z.B. klassen- und geschlechtsspezifische – Variabilität von Lebensläufen verwiesen und eine differenziertere Analyse der Abfolge von Lebensphasen und Übergängen im Lebenslauf eingefordert, vor allem auch, um die sich seit Beginn der 1970er Jahre anbahnende Entwicklungen einer De-Institutionalisierung abbilden zu können (z.B. Held 1986). Gesellschaftlicher Wandel – durch technologische und ökonomische Entwicklung, veränderte Bildungs-, Arbeits-, Konsum-, Lebens- und Freizeitmuster – hat Lebensläufe sukzessiver Kohorten in der Moderne tiefgreifend verändert. Sozialstaat und Sozialpolitik haben zu den genannten Entwicklungen – und damit einem Wandel der Lebensläufe – maßgeblich beigetragen, wenn auch erst in den letzten Jahren die ‚Soziologie des Lebenslaufs‘ dies weitergehend reflektiert (Leisering 1992; Leisering et al. 2001; Sackmann 2007). In besonderem Maße trifft dies für Bildung und Rente zu, durch die Sozialpolitik als ‚Strukturgeber des Lebenslaufs‘ fungiert (Leibfried et al. 1995: 23). Der formende Zugriff auf die zeitliche Ordnung des Lebens lässt sich vor allem durch Bildungsprozesse und Rentenpolitik verdeutlichen, werden doch durch sie in unserer Gesellschaft die Statuspassagen ‚Übergang in den Beruf‘ und ‚Übergang in den Ruhestand‘ wie auch das weitere Leben im Alter maßgeblich bestimmt. Damit verbunden hat sich im letzten Jahrhundert durch die Institutionalisierung der Altersphase eine weitgehende biographische Orientierung auf eine gesellschaftlich organisierte Freistellung von Erwerbsarbeit hin entwickelt, die zurzeit durch eine Verschiebung des Rentenzugangsalters brüchig zu werden droht. Die Altersphase geht ökonomisch (für die meisten) mit bedarfsdeckenden und statussichernden Lohnersatzleistungen, normativ und kulturell mit dem Austritt aus den verpflichtenden und legitimierenden Wertungen der Arbeitsgesellschaft einher (Göckenjan & Hansen 1993: 726). Doch die dieser Entwicklung zugrunde liegende biographische Kontinuität scheint bedroht. Der Wandel der Arbeitsgesellschaft bringt immer häufiger diskontinuierliche, dem ursprünglich weiblichen Erwerbsmuster ähnliche Arbeitsbiographien hervor. Ziel des Beitrags ist eine Diskussion des Wandels von Lebens- und Erwerbsverläufen sowie von biographischen Perspektiven, der mit den erwarteten oder schon eingetretenen gesellschaftlichen und sozialstaatlichen Veränderungen einhergeht. Dieser Wandel wird sich nicht zuletzt in seiner Wirkung auf die

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Lebensphase ‚Alter‘ fokussieren. Wenn auch weiterhin (Sozial-)Politiker die Sicherheit der Rente beschwören, haben in der Öffentlichkeit schon seit längerem Diskussionen über Anpassungen sozialpolitischer Arrangements durch den demographischen und altersstrukturellen Wandel eingesetzt. Nachwachsende Generationen werden mit der Notwendigkeit von ‚Wahl- bzw. Bastelbiographien‘ (Beck) konfrontiert, indem der Lebensverlauf und die Lebenslage nach dem Erwerbsleben bzw. im Alter – wesentlich deutlicher als heute – zunehmend als Resultat lebenslanger individueller Entscheidungen aufscheint. Wird dies mit einem Verlust der Perspektive von Sicherheit und Freiheit (des Alters) – als bedeutsame Merkmale des Wohlfahrtsstaates – einhergehen?

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Gesellschaft und Lebensläufe im Wandel – ein kurzer historischer Überblick

Die Gestaltung individueller Lebensläufe sowie sozialstruktureller Lebensverläufe von Kohorten waren von jeher ein Ausdruck und Ergebnis gesellschaftlicher Entwicklung. Das Leben in der vorindustriellen Zeit wurde geprägt durch Krankheiten, Tod, Missernten und ökonomische Abhängigkeit. Somit war der Lebenslauf unvorhersagbares Schicksal und weniger ein planbarer Lebensweg (Mayer 2001: 440). Entsprechende Lebensverläufe waren in dieser Zeit für den größten Teil der Bevölkerung eng an die Lebenswelt der Familie gebunden. Kinder wurden sehr früh zur familiären Mitarbeit herangezogen; deren Schulbesuch fand nur wenige Jahre und überwiegend in den Jahreszeiten statt, in denen auf ihre (Mit-)Hilfe verzichtet werden konnte. Berufliche Erfahrungen wurden in der eigenen Familie oder in außerfamiliären Dienstverhältnissen gesammelt. Eheschließungen waren erst dann möglich, wenn eine ausreichende eigene materielle Lebensgrundlage vorhanden war. Einzelne Lebensphasen, Lebensereignisse und biographische Übergänge fanden entsprechend in sehr unterschiedlichen Lebensaltern statt, ein Teil der Bevölkerung blieb ohne Besitz und Familie. In der Phase einer aufkommenden industriellen Gesellschaft – etwa Mitte des 19. Jahrhunderts bis Ende der 1920er Jahre – wird der sich entwickelnde Typus des Lebensverlaufs als ‚cycle of poverty‘ bezeichnet (Mayer 2001: 441), der durch die Abhängigkeit der Handwerker und Industriearbeiter von ihrer Körperkraft und der Gesundheitsentwicklung gekennzeichnet wurde. Armut konnte nur in Phasen funktionierender Körperlichkeit vermieden werden. Schulpflicht und Lehrberufe wurden ausgebaut, auch weiterführender Schulbesuch – z.B. in Realschulen – nahm zu. Die Lebensarbeitszeit begann für viele im Alter von 14 Jahren. Sie erstreckte sich – nach Einführung der Rentenversicherung bis Ende des 70. (bis 1916) bzw. 65. Lebensjahres oder auch nur bis zur vorzeitigen Inva-

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lidität. Ein erlernter Beruf wurde lebenslang – in der Regel in einem Betrieb – ausgeübt. Phasen der Arbeitslosigkeit waren sehr verbreitet. Die Eheschließung war weiterhin abhängig von ökonomischen Voraussetzungen. Frauen gaben mit der Heirat – aber spätestens bei Geburt des ersten Kindes – ihre Erwerbstätigkeit auf. Seit der Nachkriegszeit lassen sich gewandelte Lebensverlaufsmuster beobachten: bis Ende der 1960er Jahre eine Phase der Institutionalisierung mit weitgehend ähnlichen Verläufen hinsichtlich Berufs- und Familienbiographie (vgl. Kap. 3), seither eine Phase der partiellen Auflösung (De-Institutionalisierung) und anschließenden Restabilisierung biographischer Muster des Lebensverlaufs auf verändertem Niveau (vgl. auch Clemens 1997). Ein Merkmal dieser Entwicklung ist der sich zeitlich verzögernde Abschluss der Bildungs- und Ausbildungsphase durch Ausbau des Bildungssystems und damit verspätete Eintritt ins Erwerbsleben. Gleichzeitig hat sich seit den 1970er Jahren eine weitere „Institution“ – der Übergang in Rente und Ruhestand – durch die mit der Arbeitsmarktkrise entstandenen Pfade in einen vorzeitigen Ruhestand diversifiziert (Kohli et al. 1991; Naegele 1992). Erst mit einer Trendwende seit Anfang der 1990er Jahre hin zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit wird – inzwischen mit einigem Erfolg – versucht, den Zeitpunkt eines Eintritts in den Ruhestand hinauszuschieben. So setzen z.B. Versuche einer Verkürzung der Studienzeiten mittels Bachelor- und Masterstudiengängen und die ab 2012 geplante Einführung der „Rente mit 67 Jahren“ diesen Trend zur längeren Lebensarbeitszeit – bei einer seit langem steigenden Lebenserwartung – fort. Im familiären Bereich zeigt sich seit den 1950er Jahren ein Trend zur späteren Familiengründung und späteren Mutter- bzw. Vaterschaft. Eine andere Entwicklung zeigte sich in der DDR mit deutlich früheren Familiengründungen als in der Bundesrepublik. Erst nach der deutschen Vereinigung nähern sich die Zeitpunkte der Familiengründung und der Geburt des ersten Kindes in West- und Ostdeutschland immer mehr an. Insgesamt gesehen entwickelt sich seit den 1950er Jahren durch institutionelle Reformen und eine Expansion des Bildungswesens ein differenziertes Muster von Bildungsverläufen – auch für Frauen: „Kindergarten und Vorschule, Grundschule und für eine Mehrheit weiterführende Schulen bis zur Mittleren Reife oder zum Abitur, daran anschließend eine qualifizierte Berufsausbildung oder ein Hochschulstudium“ (Mayer 2001: 442). Frauen arbeiten zunächst nach der Heirat weiter und geben ihre Erwerbstätigkeit nach der Geburt des ersten Kindes auf. Später kehren sie – nach einer Familienphase – immer öfter auf den Arbeitsmarkt zurück und verkürzen – in Abhängigkeit von der Qualifikation – zudem die Phase der Unterbrechung. Mit dem Wandel bzw. der Erosion des ‚Normalarbeitsverhältnisses‘ (Osterland 1990; Mückenberger 1990) haben sich Lebensverläufe seit den 1970er Jah-

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ren deutlich verändert. So ist der Anteil ‚atypischer Beschäftigung‘ (Teilzeit, geringfügige bzw. befristete Beschäftigung) von 1997 bis 2007 von 17,5% auf 25,5% gestiegen (Statistisches Bundesamt 2008b) (vgl. den Beitrag von Schmid in diesem Band). Phasen der Erwerbslosigkeit wirken in Zeiten der Massenarbeitslosigkeit auf die Prägung zahlreicher Lebensverläufe – besonders bei Personen mit geringer oder mittlerer Qualifikation. Des Weiteren bewirkte die sozialpolitische Rahmung – wenn auch etwas zögerlich – die Formung des Lebensverlaufs: beispielhaft nachzuvollziehen an der Statuspassage des Übergangs in den Ruhestand beim Paradigmenwechsel vom System beruflicher Frühausgliederung hin zur Rente mit 67 Jahren.

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Zur Konstitution moderner, sich wandelnder Lebensläufe

In modernen Gesellschaften handeln Menschen im Lebenslauf unter zwei verschiedenen Einflußsphären (Williamson et al. 1992: 18f.): ƒ

ƒ

Unter den strukturellen Bedingungen der Gesellschaft, von Organisationen und Institutionen, Ökonomie und (Sozial-)Politik, Beschäftigung, Arbeitsbedingungen, Wohnbedingungen, Geschlecht, Alter und Nationalität etc. und durch die individuelle Sphäre der Persönlichkeit mit Charakterzügen, verschiedenen Lebenszielen, Verantwortlichkeiten, Definitionen der Situation unter Bedingungen der Gesundheit, Zeitdimension, Lebenserfahrung, Werte und Einstellungen.

Danach erfolgt die Vergesellschaftung im Lebenslauf einerseits auf der gesellschaftsstrukturellen Ebene – als Positionssequenz oder institutionelle Karriere –, andererseits auf der Ebene individueller Existenz unter biographischer Perspektive auf dem Hintergrund lebenszeitlicher Verlaufsformen. Änderungen der strukturellen gesellschaftlichen Voraussetzungen – wie die des Bildungssystems, der Familienformen, der (sozial-)rechtlichen Voraussetzungen sowie ökonomischer und Arbeitsmarktentwicklungen – bewirken Änderungen der Lebenslaufregimes und beeinflussen und wandeln die individuelle Sphäre der Persönlichkeit. Biographie und Lebens(ver)lauf Kohli (1978) unterscheidet deshalb zwischen ‚Biographie‘ als eher subjektiv gedeuteter Lebensgeschichte und ‚Lebenslauf‘ als eher objektiver Ereignisge-

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schichte (vgl. auch Sackmann 2007). Mayer (1990: 8) prägt dagegen – orientiert am ‚life-course‘-Ansatz (z.B. Sörensen et al. 1986) – den Begriff ‚Lebensverlauf‘, um stärker den Verlaufs- und Strukturcharakter sowie die institutionelle Abhängigkeit der lebenszeitlichen Entwicklung zu betonen und die sozialstaatliche Formung von Lebensverläufen hervorzuheben. Eine gesellschaftliche Verstetigung der Organisation des individuellen Lebens beschreibt Kohli (1985) im Ergebnis als ‚soziale Institution‘, in der das chronologische Alter zur Bezugsgröße für die Ausbildung einer ‚Normalbiographie‘ wird. Als Bezugsgrößen sieht er die gestiegene Lebenserwartung, die Entwicklung eines standardisierten Familienzyklus und die Differenzierung von drei Phasen des Erwerbslebens (Vorbereitungs-, Aktivitäts- und Ruhephase). Eine ‚Institutionalisierung des Lebenslaufs‘ organisiert sich nach Kohli um das Berufsleben herum und wurde gesellschaftlich durch das Bildungs- und Sozialversicherungssystem ausgeprägt. Den normativ weitestgehenden Begriff von ‚Lebenslauf‘ formuliert John W. Meyer (1986), der damit die Institutionalisierung von Entwicklungs- und Karrierestufen in Kindheit, Erwerbsalter und Ruhestand durch rechtliche Regelungen versteht. Nach Mayer (1996, 2001; vgl. auch Levy 1996) greift allerdings die Vorstellung der ‚Institutionalisierung‘ (vor allem bei Kohli) als entsprechende Konstruktion eines ‚modernen Lebensverlaufs‘ in ihrer historischen Generalisierung zu kurz. Er kritisiert sie als ‚Orthodoxie‘, da der Ansatz einer ‚Institutionalisierung‘ die Gesellschaftsstruktur und davon geprägte Lebensverläufe unterschiedlicher Geburtskohorten nicht angemessen analysierbar mache. Ebenso wird die Zentriertheit des Ansatzes von Kohli auf männliche Erwerbsbiographien angemerkt, wodurch die Realität weiblicher Lebensläufe (zumindest in Westdeutschland) nicht angemessen berücksichtigt werde (Allmendinger 1994; Clemens 1997). In einem weiteren wichtigen Beitrag verweist Helga Krüger (in diesem Band) in einer Kritik an Kohli (1985) auf die Familie, die ihren eigenen Rhythmus der Gewichtung von Verlaufsrelationen und von Lebensbereichen über die biographische Zeit prägt. Der soziale Wandel hat Veränderungen im männlichen und weiblichen Lebenslauf bewirkt, durch die selbstverständlich gesetzte Elternarrangements infrage gestellt werden. Erst in einer gemeinsamen Betrachtung einer Vielzahl von Politikfeldern – z.B. Arbeitsmarkt, Bildung und Soziales, Wohnungsbau, Stadtplanung und Renten – sind deren Auswirkungen auf familiäre Lebenswelten und die Lebensläufe der Familienmitglieder im Zeitverlauf sichtbar zu machen. Eine ‚Institutionalisierung des Lebenslaufs‘ bewirkt nach Kohli (1985) eine Ausweitung individueller Handlungsspielräume und eine Entbindung aus gesellschaftlichen Verpflichtungen und sozialen Netzwerken. Biographische Erfahrungen, chronologische Handlungsmuster und Orientierungen an den gesellschaft-

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lich normierten Lebensläufen und Alterspositionen bestimmen Gegenwart und Zukunftsperspektiven der Individuen. Die gesellschaftliche Entwicklung seit Ende der 1960er Jahre habe allerdings zu einem Stillstand des Institutionalisierungsprozesses und zu Tendenzen einer De-Institutionalisierung geführt (Kohli 1988), allerdings weniger deutlich im Bereich der Erwerbstätigkeit als im Bereich der Familie. Institutionalisiert sei dadurch heute nicht mehr so sehr ein bestimmtes Verlaufsmuster – man denke auch an die Veränderungen der Berufsbiographien, vor allem bei Frauen (Tölke 1989) –, sondern der Zwang zu einer subjektiven Lebensführung. Geht Kohli vom Lebenslauf selbst aus, indem er mit Hilfe der Zeitdimension Phasenbildung und Entwicklungsdynamiken betrachtet, so bezieht sich Mayers Ansatz des ‚Lebensverlaufs‘ (1990, 2001) zentral auf die Sozialstruktur, durch deren Segmente sich gewissermaßen der Lebenslauf bewegt. Er orientiert sich damit am angloamerikanischen Ansatz des ‚life-course‘ (z.B. Sörensen et al. 1986), in dem einzelne Phasen des Lebens nicht als isolierte Abschnitte, sondern im Zusammenhang mit vorangegangenen und zukünftigen Lebensphasen sowie als Beziehung zwischen individuellen Entwicklungsprozessen und soziohistorischem Wandel analysiert werden. Entsprechend formuliert Mayer (1990: 10f.) zentrale Annahmen der Lebensverlaufforschung: ƒ

ƒ

ƒ ƒ ƒ

Der Lebensverlauf wird verstanden als endogener Kausalzusammenhang. Spätere Lebensbedingungen sind – wie auch Zielsetzungen und Erwartungen – aus Bedingungen, Entscheidungen, Ressourcen und Erfahrungen der vorausgegangenen Lebensgeschichte zu verstehen und zu erklären. Phasen und Abschnitte des Lebensverlaufs müssen in einem Zusammenhang gesehen werden. Verhalten und Handlungspotentiale werden stärker durch die vorangegangene Lebensgeschichte bestimmt als durch bloße Zugehörigkeit zu einer Altersgruppe. Der Lebensverlauf wird primär durch das Abbild gesellschaftlicher Differenzierung innerhalb und zwischen Institutionen geprägt, weniger von Altersnormen und Normalbiographie. Die vorausgegangene Lebensgeschichte prägt nicht nur jeweilige Zugangschancen, sondern wirkt verzögernd auch auf spätere Übergänge. Binnenverläufe innerhalb institutionalisierter Lebensbereiche (wie Erwerbsarbeit, Familie) können nicht unabhängig von Bedingungen und Verläufen außerhalb davon betrachtet werden.

Mayer (2001) konstatiert im Lebensverlauf institutionell und positional differenzierte Handlungsrationalitäten, die Individuen prägen und sich in ihren biographischen Deutungen als gesamtgesellschaftliche Struktur- und Ablaufmuster

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niederschlagen. Staatlichen Interventionen in Institutionen und dem sozialen Sicherungs- und Steuerungssystem schreibt er dabei prägende Wirkungen zu. So werden ‚Karrieren‘ des Bildungs- und Erwerbssystems kodifiziert und integriert durch Auswirkungen staatlicher Eingriffe, insbesondere bei den Übergängen zwischen Ausbildung, Erwerbstätigkeit und Leistungen im Rahmen sozialer Sicherheit. Einfluss gewinnen auch die Kollektivbedingungen unterschiedlicher Kohortenlagen, wie z.B. demographische Größe, Ausbildungs- und Berufschancen, familiäre Beziehungsformen individueller Lebensgeschichten. Ihre Veränderungen manifestieren sich im Wandel von Lebensläufen im historischen Verlauf. Insgesamt wird deutlich, dass Mayer dem Staat, der Sozialpolitik und gesellschaftlichen Institutionen eine zentrale Rolle für die Festigung sozialer Differenzierung und die damit einhergehenden Integrationserfordernisse der institutionellen Teilbereiche zuschreibt. Allgemein sieht Mayer in den Lebensläufen trotz stärkerer Differenzierung keine zunehmende Individualisierung, sondern weist darauf hin, dass Lebensgeschichte über gesellschaftliche Institutionen – und damit auch über Politik – in immer stärkeren Maße Lebenschancen determiniere. Lebensphasen, Übergänge und Statuspassagen im Lebenslauf In Hinblick auf die Konstituierung des Lebens(ver)laufs sind die Konzepte einer zeitlichen Strukturierung von besonderer Bedeutung. Das Konzept der ‚Lebensphasen‘ differenziert den Lebenslauf in eine kontinuierliche Folge von regelmäßig auftretenden, unterscheidbaren Phasen, wodurch die Lebensspanne eines Individuums zyklisch strukturiert wird (Neugarten & Datan 1978). Die Lebenslage von Individuen kann dabei durch unterschiedliche Lebens- und Handlungsbedingungen in entsprechenden biographischen Phasen verschiedenartig ausgestalten werden. Personen in einer bestimmten Lebensphase (z.B. Frauen in der Familienphase) wird eine Reihe gleicher sozialer Merkmale zugesprochen, wobei ihr (möglicherweise) unterschiedliches chronologisches Alter außer Acht gelassen wird. Periodisierungen des Lebenslaufs konstituieren Zeiträume, denen eine höhere Relevanz hinsichtlich des Verhaltens und der Einstellungen eingeräumt wird als dem kalendarischen Alter. Phasen des Lebenslaufs sind auch durch institutionelle Vorgaben bestimmbar. So sieht Levy (1977) den Lebenslauf als Abfolge von ‚Statuskonfigurationen‘, die durch die Partizipation an verschiedenen Organisationen und den darin enthaltenen Handlungschancen strukturiert werden. Diesen Ansatz verdeutlicht Levy mit dem weiblichen Lebenslauf, dessen Erwachsenenstatus Familie, Arbeitsmarkt und andere Bereiche gesellschaftlicher Teilhabe auf spezifische Wei-

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se umfassen kann – nacheinander oder auch gleichzeitig. Obwohl hierbei das Individuum als Analyseebene im Vordergrund steht, sind die Übergänge, die Phasen markieren, vor allem gesellschaftlich vorgeprägt, allerdings unter Berücksichtigung biologischer Reifeprozesse. Als wichtige Übergänge zwischen Lebensphasen werden gesehen: Schuleintritt, Verlassen der Schule und des Elternhauses, Eintritt in das Berufsleben, Eheschließung, Elternschaft, beruflicher Aufstieg oder Misserfolge, die Menopause, Auszug der Kinder, Großelternschaft, Übergang in den Ruhestand (Neugarten & Datan 1978). Unterschiedliche Formen der Konzeptualisierung von Phasen betonen eher gesellschaftlich auferlegte und sozialstaatlich geformte Lebensabschnitte (wie Schulpflicht oder Pensionierung), interpersonelle Konstellationen und Institutionen (wie Ehe und Familienzyklus) oder stark persönlichkeitsorientierte Stadien (wie moralische Entwicklung, veränderte Lebensformen) (Rosenmayr 1978: 19). Übergänge zwischen Lebensphasen werden theoretisch und empirisch unterschiedlich gefasst als ‚Statuspassagen‘ (Glaser & Strauss 1971; Behrens & Voges 1996; Leisering et al. 2001), ‚Statusübergänge‘ (Streckeisen 1991) oder als ‚(kritische) Lebensereignisse‘ (Hoerning 1987). Der Begriff ‚Statuspassage‘ orientiert sich an den Übergängen in normalbiographischen Entwürfen (z.B. Eintritt in den Beruf, ‚empty-nest‘, Berufsaufgabe, Heimeintritt oder Pflege in der Kinderfamilie bei Aufgabe des eigenen Hausstandes etc.) oder deren Varianten, die zwischen verschiedenen Lebensbereichen und -abschnitten entwickelt, ausgehandelt und verändert werden. Mit Statuspassagen wird einerseits die Verknüpfung des individuellen Lebens mit der Gesellschaft und ihren Institutionen thematisiert (Makroperspektive), andererseits aber auch die subjektive Seite der Bewältigung von Übergängen durch einzelne Personen und ihr soziales Umfeld (Mikroperspektive). Übergänge sind häufig die Folge struktureller oder institutionalisierter Bedingungen. Sie rufen aber individuell sowohl strukturelle Änderungen als auch Änderungen der Handlungsspielräume in der Lebenslage hervor. Durch gesellschaftliche Normalitätsunterstellungen von Institutionen und Vorstellungen über die ‚Normalbiographie‘ werden Orientierungen vermittelt, auch wenn sie als von der Realität überholt gelten können (Osterland 1990). Diese Orientierungen wurden mit den Zeitvorgaben sozialer Sicherung, durch die das Leben längerfristig geplant werden konnte, und durch den Einfluss kultureller Bilder von individuellen Entwicklungen ermöglicht. Sie verändern sich mit dem Strukturwandel und vermitteln den Individuen Chancen, sich durch veränderte Verhaltensmuster an gesellschaftliche Normen anzupassen. Am Wandel der Formen des Übergangs in den Ruhestand wird dies deutlich, da sich seit Anfang der 1970er Jahre das lebenszeitliche ‚Normalarbeitsverhältnis‘ zunächst durch die Verkürzung der Lebensarbeitszeit und sehr heterogene Regelungen des Übergangs aufzulösen begann, nach der Rentenreform 1992 auf höherem Niveau

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stabilisiert und inzwischen durch die Verlängerung der Lebensarbeitszeit ausgedehnt werden soll. Institutionalisierung des Lebenslaufs und lebenszeitliche Perspektive Als wichtiger Aspekt des Lebenslaufs und der Biographie muss letztlich die subjektive lebenszeitliche Perspektive betont werden, die Individuen aufgrund der ‚Institutionalisierung des Lebenslaufs‘ durch gesellschaftlich-politische Modernisierung entwickeln. Die Existenz des Einzelnen hat einen irreversiblen Bezug auf den Horizont der gesamten Lebensspanne erhalten. So wurde z.B. durch die Alterssicherung der Lebensabend als dritte große Phase im modernen Lebenslauf geprägt und für Jüngere zugleich der Erwartungshorizont einer gesicherten Lebensspanne geschaffen (Leibfried et al. 1995: 28). Gesellschaftlicher und institutioneller Wandel bewirken bzw. erzwingen – wenn auch manchmal mit zeitlichem Verzug – eine subjektive Neuorientierung der Lebensläufe. Die Einheitlichkeit der Erfahrung von Generationen wird in den letzten Jahrzehnten durch gesellschaftliche Differenzierungs- und Modernisierungsprozesse infrage gestellt. Entwicklungen zur Pluralisierung der Lebensformen und zur Individualisierung zeitigen eine Ausbreitung neuer Lebensformen als Reaktion auf den Zuwachs an Bildung und Mobilität wie auch auf Differenzierungsprozesse im produktiven Bereich: „Durch den Ausbau des Sozialstaates nach dem Zweiten Weltkrieg, durch Bildungsexpansion, Reallohnsteigerung, soziale und geographische Mobilität, durch zunehmende Frauenerwerbstätigkeit, Scheidungsziffern, Flexibilisierung von Erwerbsarbeit werden industriegesellschaftliche Schlüsselbegriffe und -variablen – Klasse, Kleinfamilie, Beruf – vielfältig ausdifferenziert“ (Beck 1991: 41; vgl. auch Barkholdt 1998). Neue Lebensformen resultieren danach aus der schwindenden Bindungskraft bisheriger, institutionalisierter Formen – wie Ehe und Familiengründung. Sie können zu einem höheren Grad an Wahlfreiheit, aber auch zu komplexeren Abhängigkeiten und Zwängen führen. ‚Individualisierung‘ bedeutet somit – neben der Chance zur selbst bestimmten Lebensgestaltung – erhöhte Anforderungen an eigene Steuerungsleistungen in der Gestaltung des Lebenslaufs, also soziale Bedingungen, „in denen die Individuen ihre Lebensformen und sozialen Bindungen unter sozialstaatlichen Vorgaben selbst herstellen, inszenieren, zusammenbasteln müssen“ (Beck & Beck-Gernsheim 1993: 178). Insgesamt gesehen muss für alle Lebensphasen – auch für das Alter – von mehr Entscheidungsfreiheit und -zwängen ausgegangen werden, obwohl gleichzeitig grundsätzliche, vor allem durch den Sozialstaat geschaffene Strukturen in unserer Gesellschaft weiter existieren und Orientierung bieten: „Der moderne individualisierte Lebenslauf ist also Ergebnis eines Zusammenspiels von Sozial-

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staat und einzelnem“ (Leibfried et al. 1995: 42). So liegt auch der bisher bestehenden Institutionalisierung der Lebensphase Alter eine ‚soziale Konstruktion‘ des Lebenslaufs zugrunde, die sich in ihrer prozessualen Struktur gegen eine kurzfristige Umgestaltung von Lebenslaufmustern sperrt. Vor allem die lebensperspektivische Ausrichtung auf einen gesicherten Ruhestand hat sich als Erwartungsmuster durch sozialpolitisches Handeln entwickelt, das sich weder durch individuelles Handeln noch durch staatliche Politik ohne weiteres umkonstruieren lässt (Kohli 1996: 350). Und doch wird die biographische Erwartungssicherheit als Grundlage perspektivischen lebenszeitlichen Handelns zunehmend durch Politik, demographische Entwicklung und sozialpolitische Reaktionen infrage gestellt.

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Sozialstaat und Wandel der Lebensläufe

Der moderne Lebenslauf kann als Resultat sozialer Institutionalisierungsprozesse beschrieben werden, auf die der Arbeitsmarkt, die Familie und zunehmend der Sozialstaat Einfluss nehmen. Insbesondere die prägende Rolle des Sozialstaates als Strukturgeber des Lebenslaufs wird erst allmählich in der Soziologie zur Kenntnis genommen und reflektiert: „Lebenslauf ist Politik und umgekehrt: Politik ist wesentlich auch Lebenslaufpolitik“ (Leibfried et al. 1995: 23). Damit ist ein formender Zugriff auf die zeitliche Ordnung des Lebens impliziert. Dem zugrunde liegt die gesellschaftliche Organisation von Arbeit als Erwerbsarbeit in fortgeschrittenen, demokratisch verfassten Gesellschaften, die zunehmend und unwiderruflich mit der permanenten politischen Intervention staatlicher Instanzen verknüpft ist (Lessenich 1995: 52). Sozialpolitik beinhaltet deshalb im umfassenden Sinne sämtliche staatlichen Eingriffe in das System individueller und gesellschaftlicher Reproduktion, das über Erwerbsarbeit vermittelt ist. Sozialpolitische Primärprägung der sich wandelnden Lebensläufe? Die Erwerbsarbeitszentrierung des Lebenslaufs hat zu einer lebenslangen Abhängigkeit der Individuen vom Arbeitsmarkt geführt, die durch Sozialpolitik modifiziert wird. Dabei übernimmt der Wohlfahrtsstaat durch die Schaffung eines Normensystems eine zentrale Rolle bei der zeitlichen Ordnung und sozialen Definition von Lebensverläufen. Ein staatlich regulierter Arbeitsmarkt und das System der Sozialversicherung ermöglichen zudem die Realisierung dieser Ablaufordnung auch über Übergänge, Unterbrechungen und lebensgeschichtliche Brüche hinweg und schaffen sozial einklagbare individuelle Kontinuitätsansprüche (Lessenich 1995: 53). Staatliche Sozialpolitik bestimmt somit Lebens-

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chancen und Lebensverläufe von Individuen und deren Wandel. In Lebens- und Erwerbsverlaufsmustern konvergieren spezifische Muster sozialstaatlicher Intervention und beschäftigungspolitischer Normalität. „Sozialpolitische Setzungen gestalten vielmehr das Lebenslaufregime primär mit, in dem sie Lebensphasen stärker voneinander abgrenzen, Statuspassagen definieren und regulieren und damit soziale Ordnungsprinzipien festschreiben“ (Behrens & Voges 1996: 19). Damit wird die These einer sozialpolitischen Primärprägung gesellschaftlicher Entwicklung hervorgehoben – in Absetzung vom Prinzip einer Sozialpolitik als nachträgliche Kompensation. Zu beachten sind bei der Analyse von Lebenslaufregimes auch Gelegenheitsstrukturen mit Anreizcharakter, die sozialpolitische Regelungen für Personen, Bevölkerungsgruppen und Organisationen erzeugen. Vor allem der Übergang in den Ruhestand ist in der Bundesrepublik seit den 1970er Jahren massiv durch individuelle, betriebliche und arbeitsmarktpolitische Nutzenkalküle geprägt worden, die bis Anfang der 1990 Jahre zu umfänglichen Frühverrentungen und einer zeitlichen und rechtlichen Diversifizierung dieser Statuspassage geführt haben (Naegele 1992; Rosenow & Naschold 1994; Clemens 1997), inzwischen aber unter dem Primat der Verlängerung der Lebensarbeitszeit und der ‚Rente mit 67‘ vereinheitlicht werden soll. Zur allgemeinen Charakterisierung der Beziehung von Lebenslauf und (Sozial-)Politik hat Lutz Leisering (1996) drei Schichten sozialstaatlicher Institutionalisierung des Lebenslaufs unterschieden: ƒ ƒ ƒ

erstens als ‚Strukturierung‘ des Lebenslaufs, weil der Sozialstaat Lebensphasen prägt; zweitens als ‚Integration‘ des Lebenslaufs, da der Sozialstaat den Zusammenhang der großen Lebensphasen beeinflusst, und drittens als ‚Gestaltung‘ des Lebenslaufs, indem der Sozialstaat die Tiefenstruktur individueller Lebensverläufe als wirtschaftliche, soziokulturelle und geschlechtliche Differenzmuster prägt.

Zeitliche Lebensordnungen werden dabei von drei Kernbereichen des sozialstaatlichen Lebenslaufregimes politisch geformt: Bildung, Alterssicherung und soziale Risikobearbeitung (Leibfried et al. 1995: 25). Historisch gesehen sind erst durch sozialpolitische Maßnahmen – durch Schulpflicht und Rentenversicherung – seit dem 19. Jahrhundert Kindheit und Alter als genuine sozial bestimmte Lebensphasen – und damit die ersten sozialstaatlichen ‚Versorgungsklassen‘ (Lepsius) – geschaffen worden (Ehmer 1990; Backes & Clemens 2008: 27ff.). Bildungswesen und berufliche Qualifizierung begründen Lebenschancen, während die Alterssicherung die Erwartung einer gesicherten Lebensspanne

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festigt: Beide Systeme tragen auf ihre Weise zum Gesamtzusammenhang des Lebens bei (Leisering 1996). Die Mechanismen der ‚sozialen Risikobearbeitung‘ – wie Kranken-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung sowie Sozialhilfe und Sozialarbeit – zielen dagegen darauf ab, krisenhafte Lebensepisoden zu überbrücken und auf diese Weise Kontinuität des Lebensverlaufs herzustellen. Die Gestaltung des Lebenslaufs als Differenzmuster produziert und zementiert als eher ‚implizite‘ Lebenslaufpolitik weiterhin geschlechtliche und berufliche Ungleichheiten. Sie wird sowohl durch Bildung – durch ungleiche Chancenzuteilung nach Geschlecht, Schicht und Ethnie – als auch durch soziale Risikobearbeitung geprägt, man denke an die sozialrechtliche Abstufung bei sozialpolitischen Transfers: Arbeitslosengeld I und Arbeitslosengeld II (SGB II und III). Das deutsche Rentensystem fördert die Konstitution einer ‚Normalbiographie‘, da es einerseits die nachberufliche Altersphase absichert und andererseits für jüngere Kohorten den Erwartungshorizont einer gesicherten Lebensspanne erzeugt. Es basiert in seinen Leistungen auf dem Modell der kontinuierlichen Erwerbstätigkeit eines ‚Eckrentners‘ mit 45 Versicherungsjahren. „Auf diese Weise wird das normative Leitbild einer ‚Normalbiographie‘ geschaffen, das eine kontinuierliche Teilhabe am Erwerbsleben bzw. eine bis zur Verrentung andauernde Ehe einfordert und belohnt… Diese Erwerbsfixierung ist der Kern des deutschen Sozialversicherungsstaats“ (Leibfried et al. 1995: 28). Eine entsprechende Erwerbsfixierung ist mit dem Ziel einer Einkommenssicherheit über das Erwerbsleben hinaus verbunden. Es findet eine Umverteilung im Lebensverlauf statt, und zwar zwischen der Zeit der Beitragszahlung und der Zeit des Leistungsbezugs. Realisiert wird diese auf der Basis des sog. ‚Generationenvertrags‘, indem aus den Beiträgen der Erwerbstätigen die Renten der Alten finanziert werden (Bäcker et al. 2008b; Backes & Clemens 2008: 50f.). Die Rentenversicherung unterstützt in ihrer ursprünglichen Intention – und realiter weiterhin – eine normative biographische Ordnung mit konventionellen geschlechtstypischen Rollenmustern: Männern wird eine stetige Vollzeiterwerbstätigkeit vorgeschrieben, Frauen werden auf die ‚weiblichen‘ Rollen in lebenslanger ehelicher Partnerschaft verwiesen. Da diese Grundannahmen nicht nur, aber vor allem für Frauen „am modernen Leben vorbeigehen“ (Veil et al. 1992), soll die geschlechtstypische Formung des Lebenslaufs, die ‚Prämierung‘ typischer männlicher und weiblicher Lebenswege durch die Rentenversicherung, etwas ausführlicher betrachtet werden. Mit dieser Formung sind sowohl lebenszeitliche Orientierungsmuster jüngerer Kohorten als auch Ungleichheiten der Lebenslage im Alter verbunden.

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Geschlechtsspezifische Formung des Lebenslaufs durch Sozialpolitik Die Rolle staatlicher Politik bei der Konstitution von Lebenslaufmuster wird auch bei den Normalitätsannahmen im System der Alterssicherung deutlich. Jutta Allmendinger (1994) zeigt am Beispiel der Rentenversicherung, die den Lebenslauf am ausgeprägtesten verfolgt und individualisierend bilanziert, die Grundannahmen ‚normaler‘ Lebensläufe auf: „Die Normalitätsannahmen des Arbeitsverhältnisses, die Rollenteilung und der Eheabhängigkeit sind am männlichen Leben orientiert und drücken sich in der Ungleichheit zwischen Verdienerfrau und Verdienermann, zwischen Verdienerrolle und Haushaltsrolle aus“ (Allmendinger 1994: 43). Neben dem ‚Normalarbeitsverhältnis‘, das eher als ‚herrschende Fiktion‘ (Mückenberger 1990) denn als universelles System existiert hat, wird vor allem eine Rollenteilung der Einkommens- und Dienstleistungsgemeinschaft unterstellt, bei der eine Person das Einkommen der Familie (‚Versorger‘, i.d.R. der Mann), die andere die Dienstleistungen erbringt (i.d.R. die Frau). Letztlich wird von einer lebenslangen Stabilität der Ehe ausgegangen. Als Ergebnis einer Vergleichsuntersuchung von Männern und Frauen der Jahrgänge 1919-21 dokumentiert Allmendinger (1994: 44) „die Ungleichheit von Mann und Frau ... anhand der Interaktion von tatsächlich gelebten Lebensverläufen und sozialpolitischen Regeln ihrer Bilanzierung“, eine über die gelebten Unterschiede weit hinausgehende Ungleichheit in der finanziellen Belohnung des Lebensverlaufs. Arbeitsmarktmechanismen führen so zu geschlechtsspezifisch unterschiedlicher Entlohnung und zur Rentenbenachteiligung. Das deutsche Rentensystem verhält sich außerdem nicht neutral gegenüber verschiedenartigen Lebensentwürfen von Frauen (und inzwischen auch Männern). Da sich die gesetzliche Rentenversicherung weiterhin an einer kontinuierlichen – also vorwiegend männlichen – Erwerbsbiographie orientiert, wird eine Pluralisierung der Lebensstile im Lebenslauf vermehrt zu unbefriedigenden Sicherungsergebnissen im Alter führen. Weitere Mechanismen der gesellschaftlichen bzw. politischen Beeinflussung von Lebens- und Erwerbsverläufen stellen u.a. auch Regelungen zu Erwerbsminderungsrenten sowie zur betrieblichen Arbeitsmarktpolitik dar. Hinsichtlich der Arbeitslosenversicherung und der allgemeinen Arbeitsmarktpolitik konstatiert Sell (1994) geschlechtsspezifische Benachteiligungen. Eine weitere Form der Benachteiligung von Frauen markieren betriebliche Strategien, unter Nutzung vorzeitiger Verrentungsregelungen Personalanpassungen vorzunehmen (Rosenow & Naschold 1994), denn auch diese sind qualifikations- und geschlechtsspezifisch unterschiedlich verteilt und treffen Frauen besonders. Zwar wirken die zuletzt genannten Mechanismen Lebenslauf bezogen nicht so langfristig wie Regelungen der Altersrenten, können aber den weiteren Alternspro-

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zess beeinflussen. Allgemeine Analysen geschlechtsspezifischer Sozialpolitik bestätigen die Verfestigung sozialer Ungleichheit durch Gesellschafts- und Sozialpolitik im Lebensverlauf (Gerhard 1990). Selbst durch mehr Gleichheit im System der sozialen Sicherung ist in vielen Fällen die gesellschaftlich bestehende Ungleichheit öffentlich verfestigt worden. Sozialpolitik als Politik der sozialen Sicherheit hat so kaum noch etwas zu tun mit einer Verringerung sozialer Ungleichheit im Lebenslauf, sondern lediglich mit der ökonomischen Absicherung eines einmal erreichten Lebensstandards (Nahnsen 1988: 650; Clemens 1994: 160). Lebenszeitliche Orientierungen auf die Altersphase hin sind in extremem Maße auf die sozialstaatlichen Regelungen der Alterssicherung bezogen. Normalitätsunterstellungen werden zur Kenntnis genommen, obwohl heutige ‚Muster moderner Lebensführung‘ in Hinsicht auf Partnerschaft und Lebensläufe von Frauen diesen immer weniger entsprechen. Frauen sind durch häufigere Brüche und problematische Statuspassagen ihrer Biographien auch in ihrer Orientierung der zweiten Lebenshälfte öfter auf Diskontinuität und Abhängigkeit von anderen Personen oder Institutionen ausgerichtet (Backes 2007). Eine neue Qualität individueller und kollektiver Perspektiven auf die Lebensphase Alter hat für beide Geschlechter in den letzten Jahren die Diskussionen um den demographischen und Altersstrukturwandel erzeugt.

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Wandel der Lebensläufe – wie ändert sich die Lebensphase Alter?

Lebenslaufbedingungen und Alternsperspektiven jüngerer Kohorten – und damit das Modell der ‚Normalbiographie‘ – werden verstärkt durch Entwicklungen infrage gestellt, die mit Veränderungen der wirtschaftlichen, demographischen, aber auch der altersstrukturellen Grundlagen unserer Gesellschaft einhergehen. Die Entwicklung der Lebensphase Alter wurde in den letzten Jahrzehnten durch zwei zentrale Determinanten gesellschaftlicher Veränderungen bestimmt: einerseits durch sozialstrukturelle Veränderungen in der Gruppe älterer und alter Menschen, bezeichnet als ‚Strukturwandel des Alters‘ (Tews 1993), andererseits durch den demographischen Wandel, der zu einer sogenannten ‚Alterung der Gesellschaft‘ geführt hat (Schwarz 1997). Beide Entwicklungen hängen zusammen und haben dazu beigetragen, dass sich mit dem Wandel der Lebensläufe auch das Alter als Lebensphase radikal verändert hat und zunehmend auf gesellschaftliche Strukturen insgesamt und die soziale Lage der jüngeren Altersgruppen einwirkt.

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Formen und Folgen des demographischen Wandels Gesellschaftliche Erscheinungs- und Diskussionsformen dieses Phänomens betreffen vor allem Auswirkungen des demographischen Wandels: sozialpolitische Diskussionen zur Renten-, Pflege- und Gesundheitspolitik auf der Grundlage des ‚Generationenvertrags‘ und der ‚Solidargemeinschaft‘ der Versicherten, intergenerationelle Gerechtigkeit und das Verhältnis der Generationen zueinander, Altern der Arbeitsgesellschaft, Anwachsen der ausländischen Wohnbevölkerung usw. Mit der wachsenden Zahl älterer und alter Menschen treten zudem Vergesellschaftungsprobleme auf, da neue Rollen, Aufgaben und Tätigkeitsformen für die nachberufliche Phase entwickelt werden müssen, während die ‚klassischen‘ Formen der Vergesellschaftung über einen finanziell gesicherten Ruhestand und familiäre Bezüge in angestammter Form zunehmend weniger zur Verfügung stehen werden (Backes 1997). Damit stellt sich die Frage, wie sich die bereits heute festzustellenden und noch zu erwartenden Veränderungen auf die Wahrnehmung und die Lebenslaufmuster nachwachsender Generationen auswirken werden. Werden sich mit den neuen Handlungsmöglichkeiten und -zwängen der Lebensphase Alter die gesamten Lebensorientierungen der Menschen und damit ihre biographischen Orientierungen ändern? Mit der Entwicklung der Altersstruktur der deutschen Bevölkerung über einen langen Zeitraum ergeben sich eine kontinuierliche Ausdehnung der Alterspopulation und längere Lebensläufe. Die Ursachen des demographischen Wandels – mit Auswirkungen auf den Wandel von Lebensläufen – finden sich in folgenden Entwicklungen (Schwarz 1997): ƒ ƒ ƒ ƒ

demographische Auswirkungen politischer Ereignisse, z.B. Geburtenausfälle während der beiden Weltkriege und der Weltwirtschaftskrise, Gefallene und sonstige Opfer der Kriege; Fortschritte der Medizin, die zur Senkung der Sterblichkeit, vor allem von Säuglingen und älteren Menschen, geführt haben, sowie medizinische Möglichkeiten zur Empfängnisverhütung; Veränderungen der sozialen und wirtschaftlichen Bedingungen, in deren Folge sich die Geburtenhäufigkeit entscheidend verringert hat, und das grenzüberschreitende Wanderungsgeschehen.

Entscheidende Bestimmungsgründe für die ‚Alterung der Bevölkerung‘ und verlängerte Lebensläufe sind also das Sterblichkeitsniveau, die Geburtenhäufigkeit, Zahl und Struktur der Wanderungen sowie die bisherige Entwicklung der Bevölkerung. Heute beruht die weitere Steigerung der Lebenserwartung fast nur noch auf bedeutenden Fortschritten in der Verringerung der Alterssterblichkeit.

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Die Geburtenhäufigkeit hat für die Altersstruktur der Bevölkerung eine überragende Bedeutung. Sie ist bisher die Hauptursache für den zunehmenden Anteil älterer Menschen. Die demographischen Veränderungen sind geprägt durch ein deutliches Absinken des Anteils von Kindern und Jugendlichen (Personen unter 20 Jahren). Ihr Anteil hat sich vom Beginn des 20. Jahrhunderts bis heute mehr als halbiert: von 44,2% im Jahr 1900 auf 19,7% Ende des Jahres 2006. Zukünftig wird er nach Prognosen des Statistischen Bundesamtes (2008a: 44, 56; 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, Variante 1-W1) auf ca. 15,1% im Jahr 2050 weiter sinken. Entsprechend hat sich der Anteil der über 65-jährigen von 4,9% (1900) auf 19,8% (2006) mehr als vervierfacht und wird bis zum Jahr 2050 voraussichtlich auf über 33% steigen. Die ‚Lebensphase Alter‘ wird besonders durch die demographischen Faktoren der Sterblichkeitsentwicklung im Lebensverlauf und die damit verbundene Lebenserwartung der Bevölkerung geprägt, die inzwischen (2004/06) bei ca. 76,6 Jahren (Männer) bzw. 82,1 Jahren (Frauen) liegt. Letztlich entscheidend für den demographischen Alterungsprozess ist heute, wie viele Menschen über 60 Jahre und älter werden (Backes & Clemens 2008). Während von entsprechenden männlichen Geburtskohorten 2004/06 zu 88,5% das 60. Lebensjahr erreichen und über ein Drittel sogar das 80. Lebensjahr, waren es zu Beginn des 20. Jahrhunderts lediglich 44% (60 Jahre) und 9% (80 Jahre). Bei neugeborenen Mädchen liegen diese Werte noch höher: Von ihnen werden heute gar 93,8% 60 Jahre alt, und über 60% werden ihr 80. Lebensjahr vollenden. 1901/10 waren es erst 51% (60 Jahre) bzw. 12% (80 Jahre). Für das Altern der Arbeitsgesellschaft, Rentenversicherung, intergenerationelle Gerechtigkeit und das Verhältnis der Generationen zueinander wird die Entwicklung des Verhältnisses von jüngeren Personen im erwerbsfähigen Alter und älteren Menschen, also das relative Wachstum des Anteils älterer und alter Menschen, entscheidend sein. So hat sich der ‚Altenquotient‘ in Deutschland von 9,6 (1900) auf 27,4 (2000) erhöht, im Jahre 2050 wird er nach Prognosen auf 64,3 steigen (Backes & Clemens 2008: 36). Dies bedeutet heute ein zahlenmäßiges Verhältnis zwischen der Gruppe der 20-65-jährigen und der Gruppe der über 65-jährigen von fast 4:1, im Jahr 2050 von fast 3:2! Für künftige finanzielle Belastungen des Sozialstaates muss allerdings der Blickwinkel auf die dann bestehende Relation von „Aktiven“ zu „Inaktiven“ insgesamt erweitert werden, auf den Anteil der Wertschöpfung, die auf Personen ohne Einkommen aus Erwerbstätigkeit zu übertragen sein wird (Bäcker et al. 2008a: 171).

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Strukturwandel des Alters Nach Tews (1993) sind mit einem ‚Strukturwandel des Alters‘ individuelle und kollektive, zeitlich bestimmte und gesellschaftlich-strukturell verursachte und beeinflusste Prozesse und Veränderungen in ihrer Bedeutung als Rahmenbedingungen des Alters und zur Erklärung der Lebenssituation im Alter maßgeblich. Daraus ergibt sich auch immer ein Bezug zum Lebenslauf und zu jüngeren Generationen. Zu den Prozessen und Veränderungen zählt er z. B. die Rolle und Chancen älterer Arbeitnehmer in ihren Arbeitsverhältnissen, Zeitpunkt und Bewältigung der Berufsaufgabe (Naegele 1992), Strukturen und Beziehungen der Familien und der alten Menschen in ihnen sowie Notwendigkeit der Heimunterbringung bei veränderten Familienstrukturen und Lebensbedingungen alter Menschen in Institutionen. Als zugrunde liegende Strukturelemente werden die Ausweitung der Altersphase und eine Differenzierung der Lebensphase Alter identifiziert, die durch demographische Veränderungen und sozialen Wandel hervorgerufen worden sind. Dies drückt sich auch in unterschiedlichen Lebensverläufen der heute älteren Menschen in der großen Altersspanne zwischen 65 und über 100 Jahren aus. Ein Altersstrukturwandel manifestiert sich in den fünf Konzepten Verjüngung, Entberuflichung, Feminisierung, Singularisierung des Alters sowie Hochaltrigkeit, wobei sich in den letzten 20 Jahren das Konzept ‚Entberuflichung‘ tendenziell gewandelt hat. Lebenszeitliche Orientierung wird vor allem durch die Konzepte Verjüngung, Entberuflichung und Hochaltrigkeit gestiftet. Bei der ‚Verjüngung des Alters‘ sind positive und negative Aspekte zu unterscheiden (Tews 1993: 23f.): Positive Verjüngungsaspekte zeigen sich z.B. in Hinsicht auf die Selbsteinschätzung als ‚alt‘, die heute lebenszeitlich später erfolgt. Negative Aspekte betreffen z.B. die Arbeitsmarktprobleme älterer Arbeitnehmer, wenn die Vermittlungschancen älterer Arbeitsloser sinken, Altersgrenzen zunächst deutlich nach unten gesetzt, aber inzwischen nach oben gedrückt werden. Im Zusammenhang damit steht eine noch immer praktizierte ‚Entberuflichung des Alters‘, die – auch wenn sich der Trend abschwächt – sowohl einen hohen Prozentsatz frühzeitiger Verrentung als auch wenig (Erwerbs-)Arbeit im Ruhestand bedeutet. ‚Hochaltrigkeit‘ schließlich vermittelt über einen großen Anteil alter und sehr alter Menschen in der Gesellschaft die Perspektive einer langen Lebensspanne für jüngere Kohorten. Der Ansatz des Altersstrukturwandels vernachlässigt allerdings – auch die für die Gestaltung von Lebensläufen – wichtige ökonomische, politische und ideologisch-normative Entwicklungen – etwa der sozialpolitischen Seite: Arbeitsmarkt, Frauenerwerbsarbeit und Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern (Backes & Clemens 2008: 167f.). Insbesondere findet damit auch keine ausrei-

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chende Einbettung in das komplexe Verhältnis von Lebensphasen – vor allem Alter(n) – und Gesellschaftsentwicklung in gesellschaftlichen, institutionellen und individuellen sowie zeitlichen Ebenen statt. Strukturelle Entwicklungen der ‚Lebensphase Alter‘ vermitteln einen veränderten perspektivischen Zugang jüngerer Kohorten auf das Leben im Alter. So erscheinen größere Phasen des Alters mehr denn je als ein noch lebenswerter Teil der Lebensspanne, als lohnendes Lebensziel nach den Mühen des Arbeitslebens. Der Erwartungshorizont heute jüngerer Menschen wird aber weniger von den wachsenden Vergesellschaftungsmöglichkeiten, sondern eher von der riskanten Zukunft der sozialpolitischen Gestaltbarkeit und der materiellen Ausgestaltung der eigenen späteren Altersphase bestimmt: Veraltet der Sozialstaat mit der alternden Bevölkerung (Leisering 1996)? Herausforderung des Sozialstaates und der Lebenslaufregimes durch demographischen und Altersstrukturwandel Franz-Xaver Kaufmann (1997: 69ff.) hat – neben anderen Wissenschaftler/innen – die ‚demographische Herausforderung‘ als eine der großen zukünftigen Herausforderungen des deutschen Sozialstaates beschrieben. Ab etwa dem Jahr 2015 wird sich das Verhältnis zwischen Beitragszahlern und Rentnern innerhalb kurzer Zeit dramatisch verschieben, wenn die geburtenstarken Jahrgänge der 1950 und 60er Jahre ins Rentenalter kommen. Kaufmann bezieht den scharfen Geburtenrückgang zwischen 1965 und 1975 auf das Prinzip des sog. ‚Generationenvertrags‘ und konstatiert einen Mangel an intergenerationeller Solidarität, der sich gravierend auf die Lebenslaufperspektive jüngerer Generationen auswirken dürfte: „... die Generationen, die ihre Geburten beschränkt haben, haben dadurch aus demographischer Sicht ungerechtfertigte Vorteile hinsichtlich ihrer Versorgungspflichten im Drei-Generationenverbund genossen, deren Konsequenzen jeweils erst ihre weniger zahlreichen Kinder zu tragen haben“ (Kaufmann 1997: 72). Demographische Probleme zeigen sich im Sozialstaat als Folge einer wechselseitigen Beeinflussung von Politik und Bevölkerungsentwicklung, sie verschärfen die ständig schwelenden Legitimitätsprobleme des Sozialstaates und drängen nach einer Neuregelung dieser prekären Beziehung (Leisering 1992; 1996). Als wichtigste Modelle konkurrieren hierzu ‚Sozialstaatsabbau‘ und ‚institutionelle Reform des Sozialstaates‘. Leisering (1996: 21) verweist auf den ordnungspolitischen Gestaltungsspielraum bei der Bewältigung der demographischen Herausforderungen, der Wertentscheidungen erforderlich mache. Diese beziehen sich auf „das Verhältnis von Staat, Wirtschaft und Familie ..., was als ‚sozial‘ zu gelten hat, welche Vorstellungen von sozialer Gerechtigkeit heranzuziehen sind – zwischen Alt und Jung, Männern und Frauen, Einkommensschwa-

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chen und Besserverdienenden – und nicht zuletzt, was für die Bevölkerung annehmbar und erwünscht erscheint“ (Leisering 1996: 21). Damit werden eine zukünftige Institutionalisierung des Lebenslaufs und der Lebensphase Alter wie auch die Gestaltung der lebenszeitlichen Perspektive Jüngerer weiterhin zur Aufgabe der Politik erklärt, die allerdings auf einen breiten – auch intergenerationellen – Konsens angewiesen sein wird. Als Fazit ist festzustellen, dass bislang von einer sozialstaatlichen Krise mit Auswirkungen auf die Institutionalisierung der Lebensphase Alter als Ergebnis des Lebensverlaufs nicht – oder nur in längerfristiger Perspektive – gesprochen werden kann. Prekär wird die Situation erst in demographischer Sicht ab dem Jahr 2020 (und auf dem Arbeitsmarkt um 2025), wenn bis dahin keine grundlegenden Lösungen für die Bedrohung des ‚Generationenvertrags‘ gefunden werden. Doch die rein quantitative (rentenfiskalische) Sichtweise der Problematik kann die Alternsperspektive zukünftiger Rentnergenerationen als Form öffentlicher Wohlfahrt allein nicht sichern.

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Abschließende Überlegungen: Zukünftige Perspektiven für Lebensläufe und die Lebensphase Alter

Wie werden sich also die Lebenslauf- und Alternsperspektiven der heute jüngeren Generationen aufgrund der gesellschaftlichen und möglichen sozialstaatlichen Veränderungen entwickeln? Folgt dem Trend zu ‚patchwork‘-Lebensentwürfen ein ‚biographischer Inkrementalismus‘ (Schimank 1988: 67) und eine ‚Bastel‘perspektive für Lebenslauf und Lebensphase Alter? Wird man immer mehr von einer ‚Verflüssigung‘ des Lebenslaufs (Amrhein 2004) sprechen können, wenn zeitliche Anfangs- und Endpunkte von Lebensphasen immer stärker flexibilisiert und individualisiert werden? Die von Individualisierungstheoretikern – bisher eher für das ‚normale‘ Erwachsenenalter – konstatierte Pluralisierung der Lebensformen mit den Chancen – und den Zwängen – einer tendenziell größeren Freiheit in der Gestaltung der Lebensweise und des Lebenslaufs wird vor der Lebensphase Alter kaum halt machen. Der Zenit sozialstaatlicher Sicherheit für das Alter ist überschritten, die Formen der traditionellen Vergesellschaftung des Alters als ‚späte Freiheit‘ beginnen zu schwinden, ohne dass bisher dauerhaft tragfähige Alternativen entwickelt werden konnten. Die Lebensphase Alter wird zu einer neuen gesamtgesellschaftlichen ‚Herausforderung‘ und ‚Gestaltungsaufgabe‘, die nicht gegen, sondern nur mit anderen Altersgruppen als Kompromiss gelöst werden können. Damit wäre der Fokus zu richten auf eine langfristige Änderung des gesamten Lebenslaufregimes, das in allen Lebensphasen durch mehr Offenheit gekenn-

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zeichnet sein sollte. Es gilt, die bisher noch weitgehend wirksame Dreiteilung des Lebensverlaufs in Ausbildung, Arbeit und Ruhestand als Grundmuster der ‚Institutionalisierung des Lebenslaufs‘ aufzubrechen bzw. die bereits stattfindende Erodierung sozialstaatlich und gesellschaftlich zu flankieren und so weit als möglich zu institutionalisieren. Die mit der Dreiteilung verbundenen altersdifferenzierten Strukturen und Rollenmuster stellen zugleich Altersbarrieren und Altersgrenzen dar (Tews 1999). Statt dessen könnten gesellschaftlich verstärkt altersintegrierte Strukturen geschaffen werden, indem die Bereiche Bildung, Arbeit und Freizeit Lebenslauf bezogen anders verteilt und in jeder Lebensphase konfiguriert werden (Riley & Riley 1992: 454). Auf diese Weise dürfte es eher gelingen, bereits in jüngeren Jahren stärker selbst bestimmte Verhaltensformen und -orientierungen zu entwickeln, um mit neuen gesellschaftlichen Herausforderungen – wie der Ökonomie, des Arbeitsmarktes, sozialpolitischer Regelungen, der Voraussetzungen zur Vereinbarung von Beruf und Familie etc. – kompetent umgehen zu können. Diese Voraussetzungen ermöglichen dann eher ein selbständiges höheres Alter und reduzieren den Zwang zu relativ abrupten Verhaltensmodifikationen wie bei heute existierenden Statuspassagen. Sozialpolitik muss dazu weiter die Absicherung von Lebensrisiken und die Sicherung der Individualität ermöglichen. Sicherheit und Gerechtigkeit (zwischen den Generationen) dürfen dabei nicht in Konflikt geraten. Doch entsprechende Formen der Vergesellschaftung, die im Zuge einer DeInstitutionalisierung des Lebenslaufs stärker am Individuum als Handlungszentrum ansetzen, sind bisher sozialstrukturell nach Schicht- und Geschlechtszugehörigkeit sowie anderen sozialstrukturellen Differenzierungsmerkmalen (z.B. Ethnie, Region) sehr ungleich entwickelt. Während Personen in günstigeren Lebenslagen bereits im jüngeren und mittleren Lebensphasen durch die Vorteile der Individualisierung ihre Lebensform eher als ‚Bastelaufgabe‘ gestalten können und dies als Orientierung mit in die Lebensphase Alter nehmen, werden z.B. Angehörige benachteiligter Sozialschichten weiterhin stärker den Zwängen institutioneller Vorgaben und sozialstaatlicher Programme unterworfen sein. Für diesen Personenkreis, und unter ihnen überproportional Frauen und nichtdeutsche Ethnien, wird das Alter dann zur perspektivlosen ‚Bastelaufgabe‘, weil er sich im vergangenen Lebensverlauf nur unzulänglich auf diese Aufgabe vorbereiten konnte und Spielräume im Alter kaum vorhanden sind. Aufgabe des Sozialstaates sollte es sein, hier angemessen im Sinne einer sozialen ‚Lebenslaufpolitik‘ gegenzusteuern und auszugleichen.

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Gerhard Naegele, Corinna Barkholdt, Bert de Vroom, J. Goul Andersen und Katrin Krämer G. Naegele, C. Barkholdt, B. de Vroom, J. G. Andersen und K. Krämer

A new organization of time over working life – Results from a European Foundation research project of the same name1 A new organization of time over working life

1

Introduction

The aim of the Foundation’s project, A new organisation of time over working life, which is reported here, 1.

2.

was to provide a more detailed theoretical and conceptual background to the increasingly relevant debate about the reorganisation of time throughout an individual’s working life, and to broaden it out. has been intended as an initial attempt to develop an appropriate response to pressing policy challenges at both macro- and micro-level caused by current demographic, economic and social changes.

An issue of crucial concern for the project was how employees can improve their quality of life by more successfully combining and balancing their working and private lives, obligations, needs and interests, not just at specific times during

1 Dieser Beitrag fasst wichtige Ergebnisse des gleichnamigen Projektes „A new organization of time over the working life“ zusammen, das von den o.g. Personen unter der Federführung der Forschungsgesellschaft für Gerontologie (FFG) (Leitung Gerhard Naegele) im Auftrag der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (Dublin) 2003-2004 durchgeführt wurde (vgl. auch Naegele & Barkholdt 2005). Neben den o.g. Autoren als für das Projekt Hauptverantwortliche waren als nationale Korrespondent/innen beteiligt: A. Amann (Österreich); V. Borras (Spanien); M. Chletsos (Griechenland); R.H. Cox (USA); M.d. Dores Guerreiro (Portugal); G. Ehgartner (Österreich); A.-M. Guillemard (Frankreich); G. Huyez (Frankreich); J. Järvisalo (Finnland); O. Kazuya (Japan); G. Lamura (Italien); S. Marklund (Schweden); A. Petroglou (Griechenland; A. Principi, (Italien); W. Sprenger (Niederlande); C. Stenlund (Schweden) and A. Wigfield (Vereinigtes Königreich). Verantwortlich für die Projektabwicklung bei der European Foundation waren Rob Anderson und Hubert Krieger.

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their lives but throughout their whole working lives. To quote from the project’s terms of reference: ƒ

A major task of the project is to explore possibilities of an agreed, coordinated, organised and fair resynchronisation of time needs and preferences over the course of the working life. Quality of life is inter alia determined by the effective use of time. Effective use of time of employees in paid work means for many employees coordinating in the best possible way time requirements from work with time requirements for personal life. Significant changes at work and in living conditions create a challenge for improved coordination for an increasing number of employees in the EU. […] This coordination challenge exists over the whole course of working life, that is, over the whole work biography of an employee.

The task of the resynchronisation of time requirements raises the following basic questions, which have been addressed by the project: ƒ ƒ ƒ

How can an individual’s time be reorganised over the course of his or her working life, and how can employees be enabled to manage their time in such a way that they can meet their (new) social needs? How have time arrangements already changed as a result of new needs and preferences on the part of individuals? How can new time arrangements be envisaged that fulfil both the criteria of improving employees’ quality of life (in accordance with changing needs and preferences) and satisfying employers’ needs for flexibility, as well as collective interests of economic and social sustainability?

The challenge is to explore the scope for changing the ways in which time is organised strategically and distributed throughout an individual’s entire working life, reflecting his or her individual wishes, preferences and needs (which, of course, change continuously throughout the life-course). With a view to formulating concrete policy recommendations for such change, this project draws on research into policy across a large number of EU countries. All EU Member States are currently facing similar policy challenges generated by long-term structural changes that are, in turn, prompted by demographic, societal and economic developments. This project explores some of the possible responses to such pressing political challenges and social trends as: ƒ ƒ

ageing of the population; structural changes in family patterns;

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ƒ ƒ ƒ ƒ

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globalisation and an increased emphasis on competitiveness at both the micro- and the macro-economic level; the growing importance of employability and lifelong learning within the EU workforce; a widespread trend towards social and labour market exclusion; and structural changes in the understanding of gender roles.

Furthermore, the project explicitly is exploring structural changes in the interests, preferences and needs of the working population in EU Member States, including the growing difficulties that employees face in achieving a work/life balance. For example, research data reveal rising dissatisfaction among employees with standardised and/or inflexible patterns of working time that restrict the individual’s flexibility to enjoy both more leisure time and more time for wider social activities. Demographic changes and/or growth in women’s participation in the labour force have, moreover, led many families to face serious new challenges in balancing work with traditional family responsibilities, such as caring for children or dependent relatives. A further crucial example is the increasing need for vocational training. In order to meet rapidly changing skills demands in the labour market, most employees now have to update their skills continuously throughout their working lives; they are no longer able to restrict training activities to a particular period, such as the early years of their working lives. A key task for policy-makers over the coming years will be to provide adequate opportunities for employees to meet these new demands, while at the same time trying to improve both their living and working conditions and their quality of life. This task is relevant both to different policy fields, such as working time, social security, social services or family policy, and to different levels of action, such as the legislative or collective bargaining arenas.

2

The EU-policy context

The underlying idea of the project again is mirrored in previous EU-policy attempts to promote flexibility and new forms of work organisation, endeavouring to find a balance between the flexibility that is linked to the concerns of production and the security that employees require. In particular, the European Commission’s White Paper on Growth, Competitiveness and Employment, published in 1993, set a benchmark at European policy level as far as job creation and social exclusion are concerned. The paper outlined the development of measures to improve the innovative and competitive qualities of Europe’s organisations. The Green Paper on Partnership for a New Organisation of Work also dealt with the

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scope for improving employment and competitiveness through better organisation of work at the workplace. This discussion resulted in the European Employment Strategy, an approach that, in principle, has as its goal the initiation of policy concepts at national level to enable individuals to cope more successfully with the changes and new demands of working life. In this spirit, different policy guidelines were developed with the goal of assisting national action plans for employment. Against this background, the project of A new organisation of time over working life echoes and closely follows a number of previous and current EU debates and initiatives in the fields of economic, employment and labour market policy, as well as pensions, social and equal opportunities policy. In all, the following three policy dimensions of the project can be distinguished: (1) Economic and labour market dimensions ƒ Contributing to modernisation of work organisation in companies ƒ Helping to foster ‚lifelong learning‘ ƒ Enhancing employability ƒ Helping to combat unemployment and develop employment opportunities (2) Demographic dimensions ƒ Contributing to EU-wide initiatives of securing safe and sustainable pensions ƒ Responding to the ‚work/age paradox‘ ƒ Promoting ‚active ageing‘ (3) Social and equal opportunity policy dimensions ƒ Promoting a better reconciliation of work and family responsibilities ƒ Helping to reconcile work and care for elderly relatives ƒ Promoting social volunteering and citizens’ involvement 3

The underlying idea of the project – need for a systematic reorganisation of time throughout working life

Changes at macro-political level are partly the outcome of processes of exchange, bargaining and negotiation at individual level. At micro-political level, it is important for policy-makers to be aware of the specific and constantly changing problems people face during their life-course as far as the interrelation between the worlds of work and private life is concerned. Employees are involved in manifold private relations and social networks that often interlink with their

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working lives. Policies that target only the vocational aspects of employees’ lives may fail to affect the real determinants of their choices on how they participate in the labour market during different life phases. These choices are determined by the specific circumstances of specific groups both during specific life phases and during transitions between life phases, as well as by new expectations and needs on the part of certain groups of employees. Overall, then, to address these multi-faceted and constantly changing needs, there is an urgent need to develop more integrated and comprehensive policies that take explicit account of both the life-course and the interrelationship between specific life phases. In this context the project design distinguished five relevant qualitative dimensions, which emerge in an evaluation of time arrangements in terms of quality of life: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

work/life balance employability income security and social security quality of work; and time sovereignty.

The underlying premise was that quality of life may be improved through enhanced time options, allowing individuals to create appropriate time arrangements that help them to achieve key personal goals, such as a better work/life balance. An ideal work/life balance coordinates and balances private needs (such as hobbies), vocational interests (such as further education and training, or preparation for a ‚new‘ career) or activities beneficial to society (such as voluntary work) with paid work, both at specific stages in an individual’s life as well as over their lifetime. This life-course perspective represents an innovative approach to the issue of changing time arrangements. Most previous research on time use by individuals has concentrated solely on particular life phases (such as childcare, care for elderly relatives or retirement) and/or solely on selected working-time arrangements. Such a focus, however, fails to reflect the effects of those arrangements on an individual’s overall life-course and on quality of life over the entire lifecourse. Only an explicit life-course perspective enables to analyse single life phases not as isolated segments but in the context of previous and subsequent life phases, making it possible to analyse the full range of consequences that any particular time arrangement may have for the life-course. ƒ

For example, part-time arrangements may be helpful in the short term, such as when an individual is starting a family or wishes to combine work with

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care obligations. They may, however, be counterproductive in the longer term because part-time work can still entail medium- and long-term disadvantages in terms of career prospects, employment conditions, social security and even security of income in old age. It is clear from German research data, for example, that individuals – and in Germany, they are mostly women – who reduce their working hours or even leave the workforce either temporarily or indefinitely (in the case of early retirement, for example) in order to care for dependent elderly relatives face both substantial limitations on their further employment prospects when they attempt to resume full-time employment and distinct financial disadvantages in terms of their pension entitlement. The focus of this project is not, however, an individual’s entire lifetime but rather their working lifetime. At the same time, the project is interested mainly in the long-term, rather than short-term, effects of working-time options. In this context, it is assumed that working time and the corresponding systems of social protection (themselves influenced by the organisation of work) are essential elements in the way society organises time, which at the same time influences the scope for individuals to organise their working-life biographies. In view of these challenges, the major concern for the project was to identify the need for a systematic reorganisation of time throughout working life and to indicate how it could be realised in practice in the Member States of the European Union. The major focus of the project was on how a new organisation of time over the working life-course can be realised through time arrangements (see further down) that help to improve employees’ quality of life in accordance with their changing needs and preferences, while at the same time being reconcilable with employers’ increasing needs for flexibility and with collective interests of economic sustainability. The underlying idea of the project was that these concerns can be reconciled and may even lead to ‚win-win‘ situations if they facilitate the creation of new time arrangements over the entire life-course. At the same time, new time and income options may even lead to ‚win-win-win‘ situations if they are designed to meet collective interests, such as labour market inclusion, an increase in the overall employability of the workforce or the economic sustainability of social security systems. However, this involves the notion of the life-course as an analytical and policy framework, one that has only recently enjoyed much attention in policy debate at EU level. Although most current EU policies do not as yet express this framework explicitly, they could easily be extended to include a lifecourse perspective.

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The units of analyses – „time arrangements“ over the working lifecourse

So far, there has been little or no systematic research in the EU into the implications of these changes for traditional working-time patterns, either for individuals or for the labour market, companies and policy-makers. As far as individuals are concerned, for example, not much is known about the consequences of such changes for their living and working conditions and their social security position, particularly from a life-course perspective. In expert debate, the approaches and underlying assumptions range from an optimistic ‚modernisation of society‘ perspective (which points to the potential for promoting individuals’ autonomy in organising their lives) to a pessimistic ‚risk-society‘ line of reasoning (which stresses the precariousness of employment and the social and financial risks of flexibilisation and individualisation). Although emphasizing their potential for improving quality of life, it is important not to neglect the new social risks that may arise or the dangers of greater social inequality and marginalisation if social security systems are not adapted to changing circumstances. From a quality of life perspective, the project was also interested in those new risks that may arise from overstretching the ability of individuals to synchronise and coordinate when confronted with new patterns of working-time organisation. Preliminary research for this project revealed substantial empirical evidence that the overall organisation of lifetime working hours has been changing in many European welfare states over recent decades. The current transformation and flexibilisation of employment (not least under the influence of globalisation) is characterised by growing diversification, destandardisation and/or destabilisation of employment conditions. Among the most obvious changes are the extensive erosion of so-called ‚standard working hours‘ (a 5-day week of 35 to 40 hours) and ‚standard employment practice‘ (continuous full-time employment for more than 40 years in the occupation for which the individual was originally trained or at the same workplace). To a substantial extent, the institutionalised ‚three-box‘ life-course (with separate phases of education, paid work and retirement) is no longer the norm, even for male workers. Such patterns as part-time work, flexible working-time schedules, working-time accounts, leave for caring or parental responsibilities, educational leave, career breaks, sabbaticals, working-time reduction on a daily, weekly, monthly or yearly basis, schemes for combining work and non-work activities (for example, in the voluntary sector) and early retirement schemes – all these practices have become more and more widespread. Taken together, they already represent a remarkable change in the traditional organisation of working life over the course of an individual’s life. It is, moreover, becoming increasingly

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evident that the trend is towards a more flexible working life-course in which work, learning, caring and leisure time no longer follow the classic chronological sequence, but are increasingly organised in mixed sequences, or even in variable and individualised combinations, over the course of each individual’s life. In this context, an important concern of this project has been to conceptualise the ‚new organisation of time throughout working life‘ and to integrate different aspects and approaches into a coherent concept. The units of analysis were the structures and changing scope of time arrangements, from a working lifecourse perspective. ‚Time arrangements‘ are defined as particular combinations of elements related to (paid) work and non-work or personal time at relevant stages of the working life-course and/or throughout the whole working lifecourse. These combinations are the outcome of individual and collective preferences and needs, on the one hand, and of institutional options or constraints (such as different time and income options), on the other (see Figure 1). Figure 1: Time arrangements as outcomes of individual/collective preferences and needs and institutional options

Source: authors` compilation

Figure 1 represents a simplified model of the relationship between preferences/needs and institutional options (which themselves reflect social change, a point expanded upon later in this discussion). As the left-hand side of Figure 1

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shows, time arrangements are assumed to reflect individual or collective social preferences and needs, as well as institutional options. However, it also can be assumed that, once implemented, new time arrangements will tend to exert an influence back on individual preferences and needs. ƒ

A good example is the transition from full-time work to (full-time) early exit at the end of working life. This particular time arrangement, which was introduced in many European welfare states in the 1970s, was originally targeted at a particular group of workers for a limited period of time. However, it then encouraged many individuals and companies to choose such a time arrangement and resulted in a more or less institutionalised ‚early exit culture‘.

The right-hand side of Figure 1 expresses the relationship between time arrangements and institutional options. It can be assumed that existing time arrangements can be changed or new time arrangements established and institutionalised only if the options provided are changed and new means to carry out those arrangements are introduced. However, it also can be assumed a dual relationship: institutional options not only enable or constrain the way preferences are realised in new time arrangements, but time arrangements and institutional options are also, at least in a democratic society, the outcome of new individual and collective preferences. Figure 2 illustrates how time arrangements can be structured in a life-course perspective. The life-course is symbolised by the vertical axis. On this axis, individuals can and must make choices for the arrangement of their time. But those choices or preferences are at the same time embedded in particular institutional options or constraints that might differ substantially according to particular phases of the life-course and/or particular preferences that individuals want to realise. This interrelation between particular phases of the life-course and/or particular preferences and the relevant institutional options or constraints are symbolised by the various ‚horizontal‘ axes in Figure 2. On the vertical life-course axis, time arrangements are located as a result of individual ‚preferences‘ and ‚choices‘, on the one hand, and institutional options/constraints that might structure these choices, on the other. If individual choices and/or institutional options differ at different phases of life, then different time arrangements might be the outcome. Figure 2 also illustrates the possibility that a particular time arrangement at one phase of the life-course might have an effect on the realisation of a time arrangement at another, both in a prospective and retrospective manner (which is indicated by the arrows between the different time arrangements).

A new organization of time over working life

Figure 2: Time arrangements as an outcome of individual preferences and institutional options in a life course perspective (Life phases are symbolized by circles; TA = time arrangements)

Source: Authors’ compilation

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Changing organization of time over working life

One of the project aims aim was to come to a first mapping of time arrangements and to analyse the corresponding data from the two central perspectives of the project – the life-course and quality of life. The latter was analysed along the lines of the 5 key dimensions which have been mentioned earlier (see chapter 3.). It was, therefore, also necessary to have information about the institutional framework in the EU Member States, as well as about the individual requirements and preferences of EU employees throughout their life-course. Apart from re-analysing statistics, surveys and other available material, data were also gathered by a team of national correspondents (the Expert Network)2 in individual country reports. One of the major conclusions of this project is to observe a number of fundamental changes in the pattern of time arrangements in different European countries, particularly when seen from a life-course perspective. The project identified and distinguishes typical clusters of time arrangements based. The general shift is one from the traditional standardised life-course biographies (of full-time work for men and long periods of full-time care for women) to a type of arrangement that can be interpreted as an intermediate stage between the traditional standardised biography and the developed combination biography. Whether the latter will lead to a modern ‚choice biography‘, in which all kinds of activity (including work, caring, education/training, leisure and civic involvement) are combined over the entire life-course (as supposed by some rime researchers) – it is not possible to answer this question at present. However, the empirical data of the project reveal that virtually no biographies of this type yet exist.

2 The following researchers were responsible for the country reports and/or were active members of an international expert-team: A. Amann (Austria); V. Borras (Spain); M. Chletsos (Greece); R.H. Cox (USA); M.d. Dores Guerreiro (Portugal); G. Ehgartner (Austria); A.-M. Guillemard (France); G. Huyez (France); J. Järvisalo (Finland); O. Kazuya (Japan); G. Lamura (Italy); S. Marklund (Sweden); A. Petroglou (Greece); A. Principi, (Italy); W. Sprenger (The Netherlands); C. Stenlund (Sweden) and A. Wigfield (UK).

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Typology of Time Arrangements from a Life Course Perspective

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The empirical data clearly show that in many EU countries, the classic ‚threebox‘ life-course (education, work and retirement) is no longer the norm and is becoming more and more flexible: the hitherto prevailing tripartite structure of the life-course is in a process of disintegration, with the classic phases becoming more differentiated. This is also true for the hitherto prevailing rigid demarcation of working life and private life. As a result of dominant early retirement schemes, the expansion of education and training measures, changes in the conditions of labour market participation and the increase in women’s participation in the labour market, the project identified the following new trends concerning the ‚activity phase‘ (working life-course) in most European states: ƒ ƒ ƒ ƒ

a shortening of the activity phase due to the extension of training and retirement phases; the gradual destandardisation of previous standard working-time norms, standard working hours and standard working conditions; the development of new forms of ‚atypical‘ work; and from a female perspective, closer correspondence between male and female activity phases, although male and female combination biographies are still different.

A new organization of time over working life

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Although these trends are generally observable, it is clear that time arrangements in the various EU Member States are also characterised by many different preconditions – historical, structural and economic. These preconditions have therefore to be taken into account when planning policy and/or collective bargaining initiatives if time is really to be capable of being reorganised over the working life-course at European level. ƒ

ƒ

ƒ

Historical differences: There are historical differences between societies with regard to when certain labour market trends emerged. Female participation in the labour force is a particularly good example of this, with Sweden and Denmark as obvious ‚early mover‘ cases, whereas countries such as Spain and the Netherlands are examples of ‚late movers‘. Structural differences: These cover the combination of different activities within the institutional framework of full-time labour (for example, leave arrangements as part of a (full-time) work contract) versus combinations of work and other activities regulated outside the institutional framework of paid labour (for example, part-time work and care for family members). Economic differences: These include time arrangements in the context of negative economic trends versus time arrangements in the context of a ‚booming‘ economy. In the first case, time arrangements often include (long-term) unemployment and (extensive) use of early exit pathways. By contrast, in the second case, time arrangements are often combined with a ‚policy of labour market activation‘ (including a reduction of unemployment and the dismantling of early exit pathways).

The factors driving these changes vary. Firstly, they may include changes in preferences and social needs at individual level as a result of an overarching trend towards ‚modernisation‘. Many individuals wish to organise their working lives in a new way, one that differs from the traditional life-course model. This is illustrated particularly by the changes in female preferences and/or family preferences, which are themselves, in turn, often embedded in the relevant dimensions of overarching social, economic and demographic change (such as changes in work orientation; a higher skills profile, particularly within younger age groups (of women); the need for labour market flexibility and for lifelong learning; changes in traditional family structures; or the growth in care obligations towards older family members). These new preferences and social needs are particularly strong among younger cohorts or age groups. However, it could also observed that, given new time and income options, even older cohorts change their traditional time arrangements (for example, by making increasing use of phased and early retirement schemes). As a consequence, a dynamic analysis has

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to take into account more systematically the interrelation and interferences between working time and non-working (private) time. However, ‚modernisation‘ is only one driving force. It should not be forgotten that working time-related preferences and needs still, to a large degree, mirror health constraints due to heavy workloads (seen over a life-course perspective) and/or are very often closely linked to premature loss of functional fitness. The latter relates particularly to older (and, very often, blue-collar) workers, both female and male, who may in many cases also be disabled. We therefore see the life-course perspective on working-time policy as a crucial parameter for action within a preventive human resource strategy, aimed at maintaining employability. Overall, the project results enable to conclude that there is a considerable demand from employees for a readjustment of the distribution of working hours over the life-course. Since the desire to cut working time and/or to work part time is, as a rule, accompanied by a loss of income, it is understandable that the acceptance of a cut in wages following a cut in working time is generally seen to grow in proportion to standard of living. Secondly, the project results also reveal a rethinking of preferences on the part of trade unions and employers’ associations in relation to organising the working life-course. Although traditionally, their points of view on working-time options differ, overall, we believe that the terms of the ‚game‘ between unions and employers are also changing with respect to the structural changes taking place in the economy and in society. Changes are particularly likely in both sides’ points of view as regards the increasingly significant participation of women in the labour market, changing family patterns and the ‚greying of the workforce‘. All these factors, moreover, have to be seen against a background of future labour shortages. It can therefore be assumed that both trade unions and employers’ associations will in future increasingly take the changing workingtime preferences, needs and advantages of employees as their point of departure when negotiating working-time options. This might also create room for manoeuvre in integrating a life-course perspective into working-time policies.

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Existing time and income options – improving quality of life vs. unintended ambivalencies

In all, the project results have shown that in many cases changing time arrangements clearly mirror new time and income options. These are partly the result of negotiations within companies, although they very often result from collective bargaining or changes in legislation. The country reports revealed a variety of differing time and income options, which can be classified as follows:

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maternity and paternity leave; parental leave; care leave and other leave for family reasons; educational leave and other forms of leave for training; sabbaticals; and phased or early retirement schemes.

However, also a rising demand among employees for new options van be observed, mirroring the fact that many of the time arrangements preferred and/or needed by employees are not (yet) available because the corresponding options are not in place. Thus, it can be assumed that, in many cases, individuals or other actors would like to reshape the distribution of working and/or private time over their life-course, but the time and/or income options to realise their preferences are just not available. On the other hand, it is clear that the increasing availability of new time arrangements does not necessarily lead to a better quality of life for the employees affected. ‚Lose‘ situations are also discernible. The research brought to light numerous direct and unintended negative side-effects and ambivalences, and when these were examined against the background of quality of life, it became clear that, in many cases, employees making use of new time arrangements have to accept loss of both income and social security (up to and including old age). This is because social security systems traditionally couple social security with ‚normal working conditions‘. Among the arrangements that can produce such loss of income are individual hours’ reductions without pay adjustment, longer periods of part-time work (especially among women) or the use of leave options without measures guaranteeing income maintenance. It is by no means unusual for employees to find that taking advantage of sabbaticals, leave options and similar arrangements leads to a loss of career opportunities and, more generally, to decreased individual employability. In all, ambivalences in flexible working-time options have to be taken into account, which underlines the need for careful bargaining in order to avoid ‚lose‘ situations in practice. For example, flexible working hours may result in higher workloads (especially where the actual hours worked cannot be planned in each individual case), thus generating new health risks at the workplace. Flexible working-time arrangements may also create new stresses when working hours have to be resynchronised with private time needs and demands (for example, from children, partners or family relatives requiring care). There is growing evidence that ‚time squeeze‘ is increasingly the everyday experience of more and more people. On the other hand, there is no doubt that flexible working-time arrangements may increase both time sovereignty and room for manoeuvre for

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many individuals, particularly in terms of enabling them to better reconcile work obligations and private demands, given that it is the individual who takes the responsibility of bringing all these elements into some kind of balance. In this context, initiatives on ‚public times‘, such as those on the opening hours of shops or administrative bodies like banks or government departments, may make a major contribution to both time sovereignty and room for manoeuvre depending, of course, on the extent to which they overlap with shifts in working time. The new demands for flexibility in working time and the structure of working life have a tangible influence on the income situation and social security of the employees concerned. For example, incomes may be variable and discontinuous, or even unreliable and lower on average, with repercussions for social security entitlements and for later pension entitlements. The far-reaching implications of this risk become particularly clear when examined against the background of the ‚traditional welfare model‘, which requires that the system of social security for the population in many EU Member States (in particular the continental ones) be closely linked to traditional life-course patterns – namely, to the (male) model of continuous full-time employment. As this conceptualisation of social security is increasingly coming under pressure, due to remarkable changes in the hitherto prevailing working life patterns, it is necessary to create new and more flexible structures of social security that explicitly take account of the financial and social security risks of those with new working-time patterns. This is especially relevant for the growing number of individuals who do not, or cannot for various reasons, fulfil the requirements of a ‚normal biography‘ (such as lone parents, those with care obligations or the long-term unemployed). These risks have been on the socio-political agenda for some time and are the starting point for attempts now being made in some EU countries to forge a new alliance between flexibility and social security, sometimes referred to in debates as ‚flexicurity‘.

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Looking for integrated approaches!

One of the most significant conclusions reached in the research was that, although many different time and income options are now available in EU countries, these often do not represent what we the project conceptualization calls integrated’ approaches – that is, they do not explicitly combine time and income options in a balanced way. Furthermore, and as a second significant conclusion, one can say in summary that provisions are now in place in many, though not all, EU Member States for part-time work, flexible hours, teleworking, educational leave, sabbaticals, parental leave, phased retirement schemes and working-time

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accounts. However, in most cases, they apply solely to employees during particular life phases and/or in the face of critical life events: they are not part of a comprehensive and integrated concept aimed at systematically (re)structuring working time throughout the life-course. In other words, as regards time and income options, there is hardly any approach that explicitly adopts a life-course approach. Even in those countries where promising options exist, the financial and social compensation available is not enough to guarantee a systematic reorganisation of working time throughout the life-course. In addition, most options are currently strongly gender-oriented in practice. There are some interesting attempts to develop both integrated as well as life-course oriented approaches. One example is the ‚flexicurity‘ approach that tries to relate changing working-time options to new concepts and models of social security. However, this approach, too, when put into practice basically concentrates on life phases and critical life events. The aim of flexicurity approaches is to react appropriately to changes in traditional patterns of working time and working life, and to adjust social security systems to these changes. In doing so, they aim primarily at better coverage of the risks presented by increasing flexibilisation of working conditions and labour organisation. However, these approaches still lack an explicit life-course orientation. Furthermore, flexicurity concentrates on only one of our dimensions of quality of life by relating primarily to work and income, but not to non-work activities. However, the flexicurity approach may turn out to be an appropriate starting point for attempts to rethink the concept of a basic income in a life-course perspective. Some of the new time options have potential as integrated approaches, as well as integrated parts, of a life-course oriented working time policy. This is particularly true for working-time accounts, especially long-term ones. In addition, other, more integrated, policy approaches were found in some countries, such as the Netherlands. Here, an initiative called Verkenning Levensloop (‚Exploration of the Life-course‘) has been taken to develop a policy framework that aims to integrate discrete and differing policies (such as labour market, social security, care, housing, education, and pension policies) into a new life-course approach that reflects the increasing wishes of individuals to live a ‚combination biography‘ (see the paper of Waas in this book). The Italian ‚times in the city‘ concept is also worth mentioning in this context, because it contributes, at least theoretically, to a better balance of working time and private time, both at specific times and from a life-course perspective (Mückenberger 1992; Boulin & Mückenberger 1999).

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Final conclusions

To sum up, in many EU Member States there are already a number of possible models for an alternative distribution of working time over the life-course, but they are not available in all countries and – more importantly for this project – the options offered are not part of an integrated concept of working-time organisation over the life-course. Instead, they have to be assigned to family policy or labour market policy initiatives. Moreover, they sometimes entail disadvantages, for example, for career opportunities as the individuals concerned progress through their working biography or for ultimate pension entitlements. The absence of an integrative perspective may result from the fact that national policies dealing with working time reflect the different labour market conditions with which they are confronted. Furthermore, the outcome of national policies concerning working time also reflects differences in industrial relations and the strength of collective bargaining systems. In all, the research project has shown that an explicit life-course policy is the most appropriate approach to facilitating a new organisation of time throughout working life, particularly if embedded in a supportive life-course oriented policy context. This is especially true if the overarching policy goal is to increase employees’ quality of life. The corresponding policy challenge must then be to structure life-course patterns in a way that simultaneously allows individuals more options and more freedom of choice, mainly in terms of income and social security, within a framework of integrated pathways. In other words, policymakers have to create appropriate time and income options, to improve existing options or to make such options available to all, thus allowing individuals to make appropriate choices on time arrangements. The prime aim in this context is to redistribute working time over the lifecourse and, at the same time, to create an appropriate social security system. It should be the task of politicians to support and foster existing potential, for example, by making available a range of options and by creating frameworks to support them. From a life-course perspective, it is therefore necessary for policymakers to ascertain the extent to which there is potential for redesigning institutionalised life-course patterns in such a way that they permit new combinations of work, private life and training in enhanced options, embedded in new social security structures, which can improve the quality of life. Both are imperative if, in the face of changing and increasingly flexible time structures in people’s working and private lives, individuals are to be empowered to meet complex and sometimes conflicting demands and at the same time to avoid a loss of social security, time squeeze and corresponding social risks.

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„Policymakers should improve or create new time and income options to help redistribute working time over the life course to allow for improved conditions of work, enhanced private life, and better access to training and volunteering. Specifically, the report suggests that as the retirement age is raised, thus prolonging working life, policy makers should ensure that, in exchange, more paid leave is accessible during the „stress“ phases of life. It also underlines that new social security structures are essential for the individual to be able to exploit a new organisation of time over working life“ (Naegele et al. 2003: 2).

By focusing on the life-course, this project has clearly exceeded the scope of most previous research on working hours and time use by individuals. Such research has usually dealt only with selected working-time arrangements and/or has concentrated solely on particular phases of the life-course (such as childrearing or care of older family members), without reflecting the effects of those arrangements on the overall life-course and quality of life over the life-course. The focus of this research, however, was not on the entire life-course but, rather, on the working life-course. In this context, it was assumed that working time, under the influence of work organisation, is an essential element of the societal organisation of time and at the same time determines the opportunities individuals have to organise their work/life balance. The life-course perspective allows policy-makers to decide on more efficient and far-reaching policy measures. In this context, the following three aspects, at least, are of crucial importance for the decision-making process: ƒ

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The horizontal life-course perspective allows policy-makers to adopt a perspective that integrates several policy domains, such as family policy, income policy and working-time policy. This is important because certain challenges (such as the regulation of working hours) can no longer be regarded as the preserve of only one discrete policy domain. The vertical life-course perspective, in turn, directs the attention of policymakers to the medium- and long-term consequences of policy decisions originally made for specific life phases (such as in education and labour market policy). By doing so, they may be able to avoid unwelcome and/or unintended consequences of new working-hours’ arrangements or institutional measures by anticipating the effects on the quality of life and on the further life-course. In this way, the quality of life may be enhanced purposefully and efficiently. In other words, policy-makers should take into account the fact that choices in one life phase may be made to the detriment of fu-

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ture options in following life phases, as becomes manifest in the context of voluntary part-time work by women. The life-course approach increases the scope for policy intervention in terms of active strategies combining preventive and compensatory measures: it highlights the trade-offs at individual level that are related to choices about the degree of participation in employment at different life phases and it also increases the opportunity of the individual to construct continuity over the life-course and to achieve a stable work biography.

By focusing particularly on restructuring time over the working life-course, the life-course approach emphasises the need to: ƒ ƒ

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ƒ

reflect the interaction between the demands of working and private life at individual level and, by adopting an integrated point of view, pursue the objective of fostering quality of life more efficiently; identify the respective interests, preferences, incentive structures and obstacles that occur throughout the working life-course or at specific points in an individual’s biography and that have to be taken into account by the political (and company) actors involved in reorganising working time throughout the life-course; analyse the potential and constraints of particular measures at the level of institutional frameworks (such as in fiscal policy, retirement policies or working-time options) in promoting quality of life throughout the lifecourse; and adopt not only a linear perspective but also a cross-sectional perspective, which, in turn, facilitates a new comprehensive view and approach, cutting across hitherto separate and compartmentalised policy areas and responsibilities. This approach also clearly makes the individual the ‚point of convergence‘. Thus, the life-course perspective overcomes the failings of the current dominant focus on selected and often insular policy domains and interests.

However, it is also necessary to warn against overexpanding the conceptual and analytical significance of the life-course perspective. This applies particularly to the following aspects: ƒ

Working life structures may best be described by means of the life-course approach, but cannot be anticipated. In other words, the life-course approach cannot provide an answer to the question of which working life structures are desirable: the question requires a political response. More-

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over, the project`s own conceptualisation precludes any assessment of the direction in which working life structures will develop in the future. This applies especially to the role the collective actors will play in future against a background of further globalisation. The life-course approach, and the conceptualisation of it in this project, does not allow to deduce clear-cut causalities that generate specific working life structures: the life-course approach cannot anticipate those dimensions of social, political and economic change that influence the preferences and constraints of the relevant actors and structures generating working life structures.

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Andreas Kruse und Eric Schmitt

Lebensläufe und soziale Lebenslaufpolitik in psychologischer Perspektive

Der hier begraben liegt, hat nicht viel Geld erworben und außer dieser hier nie eine Liegenschaft. Er ist wie jedermann geboren und gestorben, und niemand rühmte ihn um Tat- und Geisteskraft. Da er nichts hinterließ, ist er wohl längst vergessen. Du, Fremder, bleibe stehn und merk auf diese Schrift. Dann sag mir, ob sein Lob nicht manches übertrifft, das in der Leute Mund und ihrem Ohr gesessen. Dass jedes Jahr geblüht, war seine größte Lust! Da schritt er ohne Hut gemütlich über Land. Und wenn zur Winterszeit er erstmals heizen musst, dann hat er wie den Schlaf den Ofen Freund genannt. Er teilte brüderlich sein Brot mit Hund und Meise und wer es sonst begehrt. Hat niemanden verdammt, hat niemanden gehasst als nur das Steueramt, sprach nie vom Börsenkurs und selten über Preise. Versichert war er nicht und nicht im Sportvereine. Er ging zu keiner Wahl, er diente keinem Herrn, sang nicht im Kirchenchor. Zeitungen hielt er keine. Doch dass ichs nicht vergess: er hatte Rettich gern. Er rauchte Carporal. Ist wenig nur gereist. Dafür hat ihn gefreut, in jungem Gras zu ruhn. Dann war er noch bemüht, gar niemand wehzutun, und lobte Gottes Treu und Zuger Kirschengeist. Du, Wanderer, bitt für ihn. Und bleibe eingedenk, dass Gott dein Kämmerer ist, dein Truchsess und dein Schenk. (Werner Bergengruen, 1892-1964, Auf ein Grab)

Lebensläufe und soziale Lebenslaufpolitik in psychologischer Perspektive

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Einführung Dieses Gedicht des 1892 in Riga geborenen, 1964 in Baden-Baden gestorbenen Schriftstellers Werner Bergengruen (Elisabeth 1962) haben wir an den Anfang unserer Arbeit gestellt, weil in dessen Mitte ein durch und durch unspektakulärer Lebenslauf steht, der sich nicht durch auffällige Höhen und Tiefen, auch nicht durch auffällige Leistungen auszeichnet, sondern der sich durch eine psychologische Struktur (oder psychologisches Ordnungsprinzip) auszeichnet, die Hans Thomae in seinem Buch Persönlichkeit, eine dynamische Interpretation (Thomae 1966) mit dem Daseinsthema der Erfüllung des Lebenssinns im Wechsel von Arbeit und Ruhe umschrieben hat (vgl. dazu auch Kruse & Schmitt 2002; Ehret 2008). Gerade solche Biografien weckten das besondere Interesse der frühen psychologischen Biografik (Allport 1942; Thomae 1952; Bühler 1959; Lehr 1961), da sich in ihnen besonders deutlich psychologische Entwicklungs- und Gestaltungsprozesse im Kontext der jeweiligen räumlichen, sozialen und infrastrukturellen Umwelt, des jeweiligen Milieus, der jeweiligen Lebenslage aufzeigen lassen – wobei ausdrücklich zu berücksichtigen ist, dass psychologische Biografik ihrem Grundverständnis nach nie von Umwelt, Milieu, Lebenslage abstrahiert, sondern diese vielmehr als Themen jeder biographischen Analyse verstanden hat (Levinson et al. 1978; Runyan 1984; Hoff et al. 1991; Thomae 1996; Kruse 2000, 2005; Jüttemann 2002). Die nachfolgende Arbeit behandelt Lebensläufe und Lebenslaufpolitik aus fünf Perspektiven: ƒ ƒ

ƒ ƒ ƒ

Erstens orientiert sie sich an sozialen Strukturen von Lebensläufen, wie diese vor allem in dem Kohortenbegriff und sozialen Schichtungstheorien thematisiert werden. Zweitens geht sie auf kulturelle Vorstellungen von Altern und Alter ein und diskutiert deren Einfluss auf die individuelle Lebensgestaltung, wobei sich hier in der Hinsicht Zusammenhänge mit dem Kohortenbegriff ergeben, als sich kulturelle Deutungen von Lebensphasen in der Abfolge von Kohorten wandeln. Drittens behandelt sie die Bedeutung von individuellen Lebenslagen und Ressourcen für die Entwicklung in verschiedenen Lebensphasen. Viertens thematisiert sie den Einfluss von Vertrauen – in eigene Kräfte und gesellschaftliche Institutionen – auf die Entwicklung im Lebenslauf. Und fünftens behandelt sie schließlich mögliche gesellschaftliche Entwicklungen aus der Perspektive der Generationenfolge.

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Das verbindende Moment dieser Perspektiven liegt in den Wechselwirkungen zwischen sozialen Strukturen und Lebenslagen einerseits und psychologischen Prozessen andererseits. Damit ist auch gesagt, dass Politik durch die gezielte Beeinflussung von sozialen Strukturen und Lebenslagen – also zum Beispiel durch Bildungspolitik, durch Gesundheitspolitik (mit Stärkung der Prävention und Rehabilitation) sowie durch Einkommenssicherung – einen bedeutenden Beitrag zur positiven Beeinflussung psychologischer Prozesse leisten kann; umgekehrt wirken Menschen durch ihre Potenziale auf soziale Strukturen sowie auf die Entwicklung neuer politischer Ideen zur Gestaltung des Lebenslaufes ein – ein Beispiel für diese Einwirkung bildet die zunehmende Forderung nach Gleichzeitigkeit von Arbeit, Bildung und Freizeit auch in späteren Phasen des Lebenslaufs als Ergebnis deutlich gesteigerter und im öffentlichen Raum vermittelter Potenziale der im mittleren und höheren Lebensalter stehenden Menschen.

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Erste Perspektive: Kohorte und soziale Schichtung

Charakteristisch für eine umfassende Definition des Kohortenbegriffs ist der Vorschlag von Mathilda Riley, Anne Foner und Joan Waring (1988). Demnach bilden jene Menschen, die innerhalb eines definierten Zeitraums geboren wurden oder zu einem vergleichbaren Zeitpunkt in ein definiertes soziales System eintreten, eine Kohorte. Dabei lassen sich für jede Kohorte spezifische Eigenarten beschreiben, wie initiale Größe, Zusammensetzung oder altersspezifische Mortalitätsraten und lebenslaufspezifische Erfahrungen, die die jeweilige historische Periode widerspiegeln. Die Sensibilität für mögliche Kohorteneffekte wurde durch Ergebnisse der Seattle Longitudinal Study erheblich gefördert. Diese zeigen, dass ein Gutteil der Altersgruppenunterschiede in der kognitiven Leistungsfähigkeit nicht – wie traditionell angenommen – auf alterskorrelierte Einbußen und Defizite zurückgeht, sondern vielmehr mit Niveauunterschieden erklärt werden kann, die zwischen Angehörigen verschiedener Kohorten infolge ungleicher Bildungs-, Gesundheits- und Karrierechancen bestehen (Schaie 1996; Schaie et al. 2005). Des Weiteren liegen Hinweise darauf vor, dass sich die Angehörigen unterschiedlicher Kohorten nicht nur in ihrem jeweiligen Leistungsniveau unterscheiden, sondern auch qualitativ unterschiedliche Entwicklungskurven aufweisen (Schaie 2005). Für den Verlauf individueller Alternsprozesse wie für die Lebenslaufgestaltung bedeutsame Kohortenunterschiede finden sich in der Lebenserwartung und im Bildungsstand ebenso wie in den allgemeinen Lebensbedingungen und im Funktionsstatus im so genannten dritten Lebensalter.

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Die Lebenserwartung in Deutschland hat sich nicht nur im Laufe des 20. Jahrhunderts um mehr als 30 Jahre erhöht. Zu Beginn des 20. Jahrhunderts lag die Lebenserwartung bei Geburt für Frauen bei 48,3, für Männer bei 44,8 Jahren. Heute liegt sie für Frauen bei 83,1, für Männer bei 78,7 Jahren (Sterbetafeln 2005/07). Bevölkerungsvorausberechnungen gehen heute im Allgemeinen davon aus, dass sich der Anstieg in der Lebenserwartung weiter fortsetzen, es in Zukunft allerdings auch zu einer deutlichen Abflachung der Kurve kommen wird. So nimmt die 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes an, dass die durchschnittliche Lebenserwartung bis 2050 lediglich um 6 bis 7 Jahre zunehmen wird (Statistisches Bundesamt 2008). Die Mikrozensuserhebung 2002 weist die Haupt- bzw. Volksschule als die unter der älteren Bevölkerung mit weitem Abstand dominierende Schulform aus. Unter den über 60-jährigen liegt der Anteil mit einem entsprechenden Bildungsabschluss bei 73,6 Prozent, in der Gruppe der 50-59-jährigen bei 52,7 Prozent, in der Gesamtgruppe der über 15-jährigen bei 45,3 Prozent. Allgemeines Abitur oder Fachabitur haben nach Mikrozensus 2002 20 Prozent der über 15-jährigen Bevölkerung, der entsprechende Anteil liegt unter den 50-59-jährigen bei 17,8 Prozent, in der Gruppe der über 60-jährigen bei 9,9 Prozent. Noch deutlicher als bei den Schulabschlüssen zeigen sich kohortenspezifische Unterschiede in den beruflichen Bildungsabschlüssen. In der Altersgruppe der über 60-jährigen haben 32 Prozent keinen beruflichen Bildungsabschluss, in der Altersgruppe der 50-59jährigen liegt der entsprechende Anteil lediglich bei 16,5 Prozent (BMFSFJ 2006). Lebensbedingungen und Funktionsstatus von Menschen im „dritten Lebensalter“ haben sich in den letzten Jahrzehnten kontinuierlich verbessert. Durch kulturelle und gesellschaftliche Anstrengungen, zu denen insbesondere auch Fortschritte in der Medizin und der industriellen Technologie zu zählen sind, ist es gelungen, die Auswirkungen der in dieser Lebensphase eintretenden biologisch-physiologischen Einbußen zumindest in den Industriestaaten weitgehend zu kompensieren. Die heute 70-jährigen sind in ihrem allgemeinen Funktionsstatus den vor 30 Jahren lebenden 65-jährigen vergleichbar, haben also etwa fünf „gute“ Altersjahre gewonnen (Baltes 1999). Angesichts einer im Durchschnitt besseren Gesundheit, eines im Durchschnitt höheren Bildungsniveaus, einer im Durchschnitt höheren Vertrautheit mit Bildungsangeboten und Lernsituationen sowie einer im Durchschnitt besseren finanziellen Situation kann davon ausgegangen werden, dass zukünftige Kohorten älterer Menschen eher länger in der Lage sein werden, einen aktiven Beitrag zum Wohle der Gesellschaft zu leisten und ein gewisses Maß an Reziprozität zwischen den von anderen in Anspruch genommenen und den für andere erbrachten Leistungen aufrechtzuerhalten.

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Die vorliegenden Daten zum Nettovermögen von Altenhaushalten stützen die These, dass Personen jenseits des 65. Lebensjahres gegenwärtig keinem besonderen Armutsrisiko ausgesetzt sind, sondern, im Gegenteil, zum Teil über beträchtliche finanzielle Ressourcen verfügen. Diese günstige Entwicklung lässt sich allerdings in Zukunft nicht fortschreiben (Siehe den Beitrag von Berner, Romeu und Motel-Klingebiel in diesem Buch). Es wird eine neue Armut im Alter befürchtet – und zwar vor allem als Ergebnis unterbrochener oder früh abgebrochener Erwerbsbiographien: Man kann davon ausgehen, dass viele Bedürfnisse älterer Menschen, die gegenwärtig noch überwiegend durch die Familien oder durch Institutionen befriedigt werden, in Zukunft über den Markt befriedigt werden müssen. Speziell im Bereich der haushaltsnahen Dienste ist zudem die öffentliche Förderung unterentwickelt bzw. in Teilen – insbesondere seit Einführung der Pflegeversicherung – sogar rückläufig, sodass sich für privatwirtschaftlich getragene Initiativen zunehmend Marktchancen eröffnen. Die Beziehung zwischen den Generationen ist innerhalb der Familie im Allgemeinen durch gegenseitige Wertschätzung, durch regen Kontakt und durch einen intensiven Austausch von Unterstützung geprägt. Die Familie ist nach wie vor der primäre Ort intergenerationeller Unterstützungsleistungen. So werden zum Beispiel gegenwärtig etwa 80 Prozent der Menschen mit Hilfe- oder Pflegebedarf zuhause durch Familienangehörige versorgt. Der sogenannte „kleine Generationenvertrag“ ist in seinem Bestand nicht gefährdet. Alle empirischen Studien sprechen für ein hohes Maß an Gegenseitigkeit im Austausch von Unterstützung (Hoff 2006). Menschen sind offenbar bis ins sehr hohe Alter in der Lage, durch die Gewährung von Unterstützung Gegenseitigkeit in sozialen Beziehungen zu Familienangehörigen zu wahren. Mit zunehmendem Alter sind Menschen zwar weniger in der Lage, praktische Unterstützung zu leisten, dieser Rückgang kann aber durch andere Formen der Unterstützung ausgeglichen werden. Zukünftige Generationen älterer Menschen werden nicht mehr in gleichem Umfange von innerfamiliären Unterstützungsleistungen profitieren wie die heutigen älteren Generationen. Mit dem deutlichen Rückgang in der durchschnittlichen Kinderzahl und der höheren Erwerbsbeteiligung von Frauen nehmen familiäre Unterstützungspotenziale notwendigerweise ab. Damit wird ein Teil jener Unterstützung, die heute von Familienangehörigen erbracht wird, zukünftig durch professionelle Leistungen abgedeckt werden müssen. Diese Entwicklung birgt natürlich die Gefahr, dass sich Ungleichheiten in finanziellen Ressourcen zukünftig in deutlich stärkerem Maße auf die Versorgungssituation und Integration im Alter auswirken werden als heute. Es kommt hinzu, dass die für ein erfolgreiches Erwerbsleben heute oft unumgängliche Mobilität zu einer Benachteiligung älterer Menschen in strukturschwachen Regionen beiträgt. Es steht zu befürchten, dass diese möglicherweise wichtige Kontaktpersonen verlieren und

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persönlich bedeutsame soziale Beziehungen sowie tragfähige Unterstützungsnetzwerke nicht mehr ohne Weiteres aufrechterhalten können. Eine derartige Entwicklung ist auch im Hinblick auf mögliche Risikofaktoren einer Suizidhandlung bedeutsam: Im Falle zunehmender Gefühle der Einsamkeit, im Falle zunehmender Überzeugung, von anderen Menschen nicht mehr gebraucht zu werden und Verantwortung für diese übernehmen zu können, gehen möglicherweise Quellen positiver Emotionen verloren. Dabei ist zu bedenken, dass Suizide vielfach nicht nur das Ergebnis einer Dominanz negativer Emotionen, sondern eben auch das Ergebnis des Fehlens positiver Emotionen sind. Nimmt man die zahlreichen Hinweise auf die Gegenseitigkeit von Hilfeleistungen zwischen den Generationen ernst, dann bedeutet dies auch, dass die abnehmende Kinderzahl mit einem zunehmenden Engagement älterer Menschen in außerfamiliären Beziehungen einhergehen kann. Unter der Voraussetzung, dass es unserer Gesellschaft gelingt, ältere Menschen stärker als mitverantwortliche Bürgerinnen und Bürger anzusprechen, könnten die frei werdenden Unterstützungspotenziale älterer Menschen vermehrt zum Nutzen der Gesellschaft eingesetzt werden. Und gerade darin ist – auch mit Blick auf die Verringerung möglicher Risikofaktoren eines Suizids – eine bedeutsame gesellschaftliche und kulturelle Aufgabe zu sehen. Die bereits angesprochene, von Mathilda Riley entwickelte Altersschichtungstheorie bildet einen geeigneten heuristischen Rahmen für die Analyse von Zusammenhängen zwischen den in aufeinander folgenden Kohorten beobachtbaren individuellen Alternsprozessen einerseits und den altersbezogenen gesellschaftlichen Strukturen und Rollen andererseits (Riley et al. 1992). Dabei geht Mathilda Riley von der Annahme aus, dass dem Alter für die Schichtung einer Gesellschaft ebenso große Bedeutung zukommt wie dem sozioökonomischem Status, dem Geschlecht oder (in manchen Gesellschaften) der Ethnizität. Je nach Lebensalter werden Menschen mit unterschiedlichen gesellschaftlichen Aufgaben und Erwartungen konfrontiert, und je nach Lebensalter stehen für die Auseinandersetzung mit diesen Aufgaben und Erwartungen unterschiedliche Opportunitätsstrukturen zur Verfügung (Backes & Kruse 2007; Clemens 2008; Kruse 2002; Wurm & Tesch-Römer 2006; Babitsch 2008). Die für die Angehörigen einer Kohorte charakteristischen lebensaltersspezifischen Erlebnisse und Erfahrungen können einerseits als Ergebnis gesellschaftlicher Altersschichtung interpretiert werden: Die Angehörigen einer Kohorte werden je nach Lebensalter mit unterschiedlichen gesellschaftlichen Anforderungen, Erwartungen, Möglichkeiten und Chancen konfrontiert. Individuelles Erleben und Verhalten wird in vielfältiger Weise sozial normiert und sanktioniert. Andererseits ist die gesellschaftliche Altersschichtung keine Konstante, mit der sich die Angehörigen aufeinander folgender Kohorten in vergleichbarer Wei-

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se auseinanderzusetzen hätten. Gesellschaftliche Strukturen spiegeln ebenso den Verlauf und Wandel individueller Alternsprozesse wider wie individuelle Alternsprozesse eine sich wandelnde Sozialstruktur. Nun ist aber zu bedenken, dass der Wandel gesellschaftlicher Strukturen hinter der Veränderung individueller Alternsprozesse ebenso zurückbleiben kann wie sich Individuen nur mit zeitlicher Verzögerung an neue Strukturen anpassen können. Diese Aussage ist besonders wichtig für das Verständnis eines relativ jungen sozialen Phänomens, das mit dem Begriff der „Neuen Alten“ umschrieben wird (Backes & Clemens 2003). Die „Neuen Alten“ verfügen heute über Ressourcen, wie sie in früheren Generationen nicht vorhanden waren – genannt wurden bereits die höheren Bildungsabschlüsse, höheren finanziellen Ressourcen und besseren Gesundheitsbedingungen (Motel-Klingebiel 2006). Diese Ressourcen tragen dazu bei, dass die Rollen, die unsere Gesellschaft älteren Menschen zur Verfügung stellt, in einem nicht mehr tolerierbaren Maße deren Möglichkeiten und Bedürfnisse unterfordern (Rosenmayr 2003, 2007). Dies hat zur Folge, dass altersbezogene Strukturen in zunehmendem Maße zur Disposition stehen und verändert werden. Die Anpassung von Strukturen ist aber erst zu einem Zeitpunkt abgeschlossen, zu dem jene Menschen, deren Potenziale den Wandel altersbezogener Strukturen angestoßen haben, bereits ein sehr hohes Alter erreicht haben und nicht mehr in vollem Umfang vom Strukturwandel profitieren können. Die Angehörigen späterer Kohorten können zwar in vollem Umfang von den veränderten Strukturen profitieren, doch sind diese Strukturen auf die Möglichkeiten und Bedürfnisse der früheren Kohorte abgestimmt. In dem Maße, in dem sich Möglichkeiten und Bedürfnisse kontinuierlich weiter verändern, müssen deshalb auch die gesellschaftlichen Strukturen kontinuierlich weiter entwickelt werden. Dies zeigt: Vom gesellschaftlichen Altern – und zwar in dem Sinne, dass immer größere Kohorten älterer Menschen nachwachsen – kann ein erheblicher Innovationsschub ausgehen, auch wenn von diesem die älteren Menschen selbst nicht immer in vollem Umfang profitieren (Kruse 2006). Dies ist eine besondere Variante von „Mitverantwortung“ für nachfolgende Kohorten.

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Zweite Perspektive: Kulturelle Vorstellungen von Alter und Altern

Unabhängig vom Lebensalter des Menschen spiegeln Sichtweisen von Selbst oder Identität kulturspezifische Zielsetzungen und Präferenzen wider, die unter anderem auf spezifische Merkmale der Gesellschaftsstruktur sowie auf moralische, religiöse und philosophische Traditionen zurückgehen (Kruse et al. 2004; Wang & Brockmeier 2002). So assoziieren etwa ältere Amerikaner mit erfolgreichem Altern primär die Fähigkeit, sich selbst zu versorgen und alleine zu leben,

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während in Hong Kong gerade die unter den Nachkommen bestehende Bereitschaft, den finanziellen, psychologischen und körperlichen Bedürfnissen älterer Menschen Rechnung zu tragen, als ein Merkmal erfolgreichen Alterns angesehen wird (Keith et al. 1994). Ähnlich orientieren sich ältere Amerikaner und Westeuropäer, wenn man sie nach charakteristischen Merkmalen ihrer Persönlichkeit fragt, an ihrem persönlichen Selbst- und Weltverständnis, während sich ältere Menschen in Fernost stärker an der Art und Weise orientieren, wie sie von anderen Menschen gesehen werden (Ikels et al. 1995). Torres (2001) hat Kluckhohns Modell kultureller Universalien (Kluckhohn 1950) für die Analyse kultureller Unterschiede im Verständnis von erfolgreichem Altern genutzt. Dieses unterscheidet fünf grundlegende Wertorientierungen, hinsichtlich derer Kulturen ihre Präferenzen bestimmen müssen. Die erste Wertorientierung bezieht sich auf die Natur des Menschen (wird diese als überwiegend gut, überwiegend schlecht oder als eine Kombination aus beidem betrachtet?), die zweite auf das Verhältnis des Menschen zur Natur (Natur kann als etwas zu beherrschendes/zu meisterndes, als etwas zu erduldendes oder als etwas, mit dem man in „Harmonie“ leben soll, angesehen werden), die dritte auf die Zeitperspektive (hier kann eine Vergangenheits-, eine Gegenwarts- oder eine Zukunftsperspektive präferiert werden), die vierte auf den Stellenwert von Aktivität (Kulturen können ihr „Sein“, „Werden“ oder „Handeln“ in den Vordergrund stellen), die fünfte auf die Beziehung zwischen den Mitgliedern einer Kultur (diese kann im Sinne von Linearität, also im Sinne eines Nebeneinanders, oder im Sinne von Unabhängigkeit gestaltet werden). Vor dem skizzierten theoretischen Hintergrund wurde untersucht, inwieweit nach Schweden eingewanderte Iraner ihr Verständnis von erfolgreichem Altern verändert haben. Im Einzelnen zeigten sich deutliche Veränderungen in Richtung auf (1.) ein Verständnis von Natur als etwas vom Menschen zu beherrschendes/zu meisterndes, (2.) eine zukunftsorientierte Zeitperspektive, (3.) ein den Handlungsaspekt akzentuierendes Verständnis von Kultur sowie (4.) ein die Individualität und die gegenseitige Unabhängigkeit betonendes Verständnis menschlichen Zusammenlebens. Kulturvergleichende Untersuchungen sprechen dafür, dass eine stärker individualistisch geprägte Kultur mit gesteigertem individuellem Wohlbefinden einhergeht (Diener & Suh 1999; Veenhoven 1999). Dies wird im Allgemeinen damit erklärt, dass Individuen in individualistisch geprägten Kulturen bessere Chancen haben, persönlichen Zielvorstellungen nachzugehen und diese zu verwirklichen. Gleichzeitig findet sich in stärker individualistisch geprägten Kulturen eine stärkere Tendenz zur Selbstwerterhöhung, die sich darauf zurückführen lässt, dass der Status eines Individuums nicht in gleichem Maße sozial garantiert ist, sondern kontinuierlich erarbeitet und demonstriert werden muss (Crocker & Park 2004). Individualistische Kulturen sind im Allgemeinen jugendorientiert,

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was sich prinzipiell eher negativ auf das Selbstwertgefühl älterer Menschen auswirkt. Gleichzeitig bietet sich aber durch eine weniger starke soziale Normierung von Lebensläufen auch die Chance einer „jüngeren Altersidentität“ (Staudinger et al. 1999; Suh et al. 1998). Altern ist kein unaufhaltsam fortschreitender, kein dem Einfluss des Menschen entzogener Abbauprozess. Menschen sind vielmehr in allen Lebensabschnitten auch aktive Gestalter eigener Entwicklung (Kruse & Schmitt 2004). Inwieweit die bestehenden Gestaltungsmöglichkeiten nun tatsächlich genutzt werden, hängt zum einen davon ab, inwieweit Menschen auf ihre Kompetenz und Leistungsfähigkeit vertrauen – hier ist das Selbstbild angesprochen –, zum anderen davon, inwieweit sie das entsprechende Engagement als „altersangemessen“ und von anderen akzeptiert erleben – hier sind die gesellschaftlichen Altersbilder und Rollenerwartungen angesprochen. Zahlreiche empirische Untersuchungen belegen, dass aus dem chronologischen Alter eines Menschen nicht auf dessen subjektives Alter geschlossen werden kann. Fragt man Menschen, welches chronologische Alter ihrem äußeren Erscheinungsbild entspricht, wie alt sie sich fühlen, in welchem Alter die für sie zentralen Interessen, Aktivitäten und Ziele normalerweise verfolgt werden oder auf welches Alter sie ihrer Meinung nach von Freunden und Fremden geschätzt werden, dann ist die Diskrepanz zwischen chronologischem Alter und subjektivem Alter umso größer, je älter die befragte Person ist (Heckhausen & Krueger 1993; Montepare & Lachman 1989). In der empirischen Studie von Westerhof und Barrett (2005) erwies sich die Differenz zwischen chronologischem Alter und subjektivem Alter als bedeutsamer Prädiktor für das Erleben von negativem Affekt – und dies unabhängig vom Lebensalter, Geschlecht, sozioökonomischem Status, Familienstand, Erwerbstätigkeitsstatus, Gesundheitsstatus. In der Ohio Longitudinal Study of Aging and Retirement wiesen jene Personen, die im Jahre 1975 ihren eigenen Alternsprozess positiver beurteilt hatten, im Jahre 1995 eine deutlich bessere funktionale Gesundheit auf als in Alter, objektivem Gesundheitszustand, Geschlecht, Einkommen, sozialer Integration, ethnischer Gruppenzugehörigkeit, subjektivem Gesundheitszustand und sozioökonomischem Status im Jahre 1975 vergleichbare Personen, bei denen eine weniger günstige Selbstwahrnehmung eigenen Alterns dominiert hatte (Levy et al. 2002). Dieser Effekt konnte zum Teil dadurch erklärt werden, dass eine positivere Selbstwahrnehmung eigenen Alterns mit internalen Kontrollüberzeugungen gesundheitsförderliche Verhaltensweisen begünstigt. Des Weiteren ging eine positivere Selbstwahrnehmung des eigenen Alterns 23 Jahre nach Untersuchungsbeginn mit einer um 7.5 Jahre erhöhten Lebenserwartung einher. Hier erwiesen sich die Beurteilung des eigenen Lebens und der damit verbundene Lebenswille als bedeutsame Mediatorvariablen.

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Gesellschaftliche Altersbilder tragen nicht nur zur Antizipation von Entwicklungsaufgaben und zugehörigen Opportunitätsstrukturen bei (Freund & Baltes 2005; Kruse & Schmitt 2006a), sie haben darüber hinaus auch Auswirkungen auf Selbstbild und Leistungsfähigkeit (Levy 2003; Stein et al. 2002). Defizite und Einbußen akzentuierende Altersbilder können sich nicht nur im Verhalten von Interaktionspartnern niederschlagen und so die in der jeweiligen Situation für ältere Menschen jeweils bestehenden Verhaltensspielräume erheblich einengen (Baltes 1995; Ryan et al. 1995). Empirische Untersuchungen sprechen dafür, dass die in einer Gesellschaft dominanten Altersbilder nachhaltigen Einfluss auf die Entwicklung von individuellen Kontrollüberzeugungen haben können (Chasteen 2000; Mirowsky & Ross 1998). Vergleichsweise früh erworbene Altersbilder werden nicht selten mit fortschreitendem Entwicklungsprozess in das Selbstbild integriert und können so zahlreiche Parameter erfolgreichen Alterns (bis hin zur Lebenserwartung) beeinflussen. Auch wenn nach wie vor kontrovers diskutiert wird, ob negativ akzentuierte Sichtweisen von Alter und Altern direkte Auswirkungen auf soziales Verhalten haben (Bargh et al. 1996), vor allem das Selbstbild älterer Menschen bedrohen und deshalb spezifische Anpassungsprozesse notwendig machen oder aber von älteren Menschen selbst auch zur Stützung des Selbstwertgefühls eingesetzt werden (Heckhausen & Krueger 1993), so besteht doch Einigkeit, dass das Aktivieren von Defizite und Einbußen akzentuierenden Stereotypen zumindest dann negative Auswirkungen auf Selbstbild und Leistungsfähigkeit älterer Menschen hat, wenn diese bei sich selbst Einbußen und Defizite befürchten, erwarten oder bereits annehmen (im Sinne von „Stereotyp Threat“) (Hess et al. 2003). Auch wenn die populäre Aussage, unsere Gesellschaft sei durch eine Ablehnung des Alters charakterisiert, in dieser allgemeinen Form nicht haltbar ist (Schmitt 2004), kann doch von einer tief greifenden Reserviertheit gegenüber dem Alter ausgegangen werden. Diese spiegelt sich im Bereich der Arbeitswelt insbesondere in einer lange Zeit beliebten Frühverrentungspraxis, einer vergleichsweise geringen Ausschöpfung des Beschäftigungspotenzials älterer Menschen (derzeit sind nur 51.5 Prozent der 55-64-jährigen erwerbstätig, vgl. Künemund 2006), einem für Ältere erhöhten Risiko von Langzeitarbeitslosigkeit (in der Gruppe der 55-64-jährigen beläuft sich dieser Anteil auf 12.4 Prozent) und einer im Alter geringeren Weiterbildungsbeteiligung (in der Gruppe der 55-64jährigen beläuft sich der Anteil jener Personen, die eine betriebliche Weiterbildung erhalten, derzeit auf 31 Prozent, vgl. v. Rosenbladt & Bilger 2008) wider. Zudem wird diese Reserviertheit gegenüber dem Alter in der aktuellen Diskussion notwendiger Reformen des sozialen Sicherungssystems deutlich, die Risiken des Alters und aus diesen resultierende finanzielle Belastungen einseitig akzentuiert. Die Tatsache, dass sich Menschen auch im dritten und vierten Lebensalter

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weiterentwickeln und durch ihre Erfahrungen, ihr Wissen, ihre Handlungsstrategien, aber auch durch ihre Art der Lebensführung einen Beitrag zum Humanvermögen unserer Gesellschaft leisten können, bleibt nach wie vor häufig unberücksichtigt (Bertelsmann Stiftung 2007). Die in der Interdisziplinären Längsschnittstudie des Erwachsenenalters durchgeführten Analysen zur Bedeutung von Altersbildern für das Selbstbild und die soziale Teilhabe (Kruse & Schmitt 2008) dienten vor allem der Beantwortung der Frage, inwieweit die Motivation zu einem mitverantwortlichen Leben im mittleren und hohen Erwachsenenalter beeinflusst ist von den sozialen Repräsentationen des Alterns und Alters in unserer Gesellschaft. Dabei ist zu berücksichtigen, dass sich in den subjektiven Altersbildern auch kulturelle Deutungen des Alterns und Alters widerspiegeln: Das Individuelle ist immer auch Ausdruck des Kulturellen (Kruse 2007). Ein erstes wichtiges Ergebnis weist auf den engen Zusammenhang zwischen der Bereitschaft zum mitverantwortlichen Leben und der Interpretation des eigenen Alterns im Sinne von Entwicklungspotenzialen hin: In dem Maße, in dem Menschen mit dem eigenen Alternsprozess potenzielle Gewinne verbinden, nimmt auch die Bereitschaft zu, sich im „öffentlichen Raum“ zu engagieren, diesen aktiv zu gestalten. Ein zweites wichtiges Ergebnis verdeutlicht den engen Zusammenhang zwischen der subjektiv wahrgenommenen Stellung älterer Menschen einerseits und der sozialen Teilhabe andererseits. Dabei ist auch die soziale Teilhabe im Sinne der aktiven Gestaltung des „öffentlichen Raumes“ zu interpretieren. Aus diesen beiden Ergebnissen lässt sich für die Frage, was unter einer „altersfreundlichen Kultur“ zu verstehen ist, folgender Schluss ziehen: Eine altersfreundliche Kultur verwirklicht sich in dem Maße, in dem im öffentlichen Raum ein differenziertes Verständnis von Altern und Alter kommuniziert wird, und zwar in der Weise, dass sowohl die Stärken als auch die Schwächen des Alters berücksichtigt werden und gleichzeitig die Bedeutung, die die Stärken des Alters für das Gelingen des gesellschaftlichen Lebens besitzen, betont wird. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass Menschen im mittleren und hohen Erwachsenenalter eine differenzierte Einschätzung ihrer Kompetenz zeigen – erst wenn diese differenzierte individuelle Einschätzung ihre Entsprechung in einer differenzierten öffentlichen (gesellschaftlichen) Wahrnehmung findet, werden sich ältere Menschen motiviert sehen, vermehrt Verantwortung für die Gesellschaft zu übernehmen. Die polarisierte Wahrnehmung und Darstellung von Alter – im Sinne von hoher Kompetenz oder fehlender Kompetenz – scheint hingegen der Motivation zum mitverantwortlichen Leben eher abträglich zu sein. Aus diesen Ergebnissen lässt sich auch folgern, wie wichtig die öffentliche Kommunikation des Alters als potenzielle gesellschaftliche Ressource für die Mitgestaltung des öffentlichen Raums durch das Individuum selbst ist: Ob Menschen

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diesen öffentlichen Raum aktiv gestalten oder nicht, hängt unseren Ergebnissen zufolge auch damit zusammen, wie Alter in der Gesellschaft wahrgenommen, gedeutet wird – primär als Belastung oder aber auch als Chance.

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Dritte Perspektive: Die Bedeutung individueller Lebenslagen und Ressourcen für die Entwicklung in verschiedenen Lebensphasen

Grundlegend für das psychologische Verständnis des Alternsprozesses ist die Aussage, wonach Entwicklungsprozesse im Lebenslauf Einfluss auf die Dynamik der Persönlichkeit im Alter ausüben – somit Erleben und Verhalten älterer Menschen nicht im Sinne alterstypischer Erlebens- und Verhaltensstile gedeutet werden dürfen, sondern im Sinne einer Kontinuität von Erleben und Verhalten. Dies heißt nicht, dass im Alter keine Veränderungen des Erlebens und Verhaltens mehr erkennbar wären, mithin Erleben und Verhalten durch die Biografie determiniert wären (Kruse 2005). Vielmehr erfordert die gelingende Auseinandersetzung mit neuen Aufgaben und Anforderungen im höheren Lebensalter eine weitere Differenzierung des Erlebens und Verhaltens. Jedoch erfolgt diese nicht in einer abrupten, qualitativ neuen Art und Weise, sondern vielmehr in einer Art und Weise, die Bezüge zu früheren Lebensaltern aufweist. Vor diesem Hintergrund hat sich auch die lange geführte Diskussion um die lebenslaufbezogene Stabilität von Persönlichkeitseigenschaften dahingehend verändert, dass es auf Grund neuerer Längsschnittbefunde geradezu als ein Charakteristikum menschlichen Alterns betrachtet werden kann, Kontinuität und Wandel zu erfahren (Mroczek et al. 2006). Auf der einen Seite bleiben „Strukturen“ im Bereich von grundlegenden Persönlichkeitsmerkmalen wie Extraversion bis ins hohe Alter relativ stabil; auf der anderen Seite gilt es, persönlichkeitsnahe „Prozesse“ wie Selbstdefinitionen und autobiografische Konstruktionen des eigenen Lebens zu fokussieren, und hier können sich bis ins höchste Alter bemerkenswerte Veränderungen einstellen. In diesem Kontext ist das Konstrukt der Offenheit des Menschen, wie dieses von Hans Thomae eingeführt wurde, bedeutsam. Mit dem Begriff der Offenheit umschreibt Thomae (1966) die Bereitschaft des Menschen, sich mit neuen Erlebnissen und Erfahrungen, neuen Anregungen und Anforderungen bewusst auseinanderzusetzen: Güte, Abgeklärtheit und Gefasstheit sind nicht einfach Gesinnungen oder Haltungen, die man diesen oder jenen Anliegen oder Umweltbedingungen zufolge erhält. Sie sind auch Anzeichen für das Maß, in dem eine Existenz geöffnet blieb, für das Maß also, in dem sie nicht zu Zielen, Absichten, Spuren von Erfolgen oder Misserfolgen gerann, sondern so plastisch und beein-

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druckbar blieb, dass sie selbst in der Bedrängnis und noch in der äußersten Düsternis den Anreiz zu neuer Entwicklung empfindet. (S. 111) Offenheit schließt auch die Fähigkeit des Menschen ein, Belastungen zu bewältigen und trotz eingetretener, bleibender Verluste neue Anregungen wahrzunehmen und zu nutzen. Dieses Verständnis von Offenheit stimmt überein mit dem erstmals von William Stern (1923) verwendeten Begriff der Plastik der Person, der die Formbarkeit oder Veränderbarkeit des Menschen auch unter hoch belastenden Bedingungen beschreibt: Das, was wir die Bildsamkeit oder Plastik der Person nennen, ist nicht ein beliebiges Sichknetenlassen oder Umformenlassen, sondern ist wirkliche Eigendisposition mit aller inneren Aktivität, ist ein Gerichtet- oder Gerüstetsein, welches die Nachwirkungen aller empfangenen Eindrücke selbst zielmäßig auswählt, lenkt und gestaltet. (S. 68) Die im Alter bestehenden Möglichkeiten, ein an eigenen Lebensentwürfen, Ziel- und Wertvorstellungen orientiertes Leben zu führen, hängen ebenso wie die Fähigkeit und Bereitschaft, vorhandene Potenziale für sich selbst und andere zu nutzen, von den in früheren Lebensabschnitten vorgefundenen Entwicklungsbedingungen und den gewonnenen Erfahrungen ab (Kruse & Schmitt 2006b). Im Vergleich zu früheren Lebensphasen ist das Alter eher durch eine höhere Heterogenität als durch eine zunehmende Homogenität gekennzeichnet. Soziale Ungleichheiten reduzieren sich im Allgemeinen nicht mit dem Alter – schon gar nicht von selbst. Vielmehr lassen sich die im Alter verfügbaren materiellen und sozialen Ressourcen vielfach als Ergebnis einer Kumulation von Vor- oder Nachteilen beschreiben. Dies sei im Folgenden am Beispiel von Bildung, Armut und Morbidität verdeutlicht. Bildungsbenachteiligungen Die in früheren Lebensjahren gegebenen oder fehlenden Bildungsmöglichkeiten und die im Kontext von Bildungsangeboten und Bildungsinstitutionen jeweils gewonnenen Erfahrungen sind entscheidend für die Bildungsmotivation und Bildungsaktivitäten in späteren Lebensjahren. In früheren Lebensabschnitten bestehende Bildungsdefizite sind in vielen Fällen später nur schwer korrigierbar und tragen zur Kumulierung von bildungsbezogenen Benachteiligungen bei (siehe den Beitrag von Ehlers in diesem Buch). Da frühe Bildungserfahrungen die weitere Bildungsbiografie prägen, Bildungsabschlüsse eng mit Arbeitsmarktchancen und -risiken zusammenhängen, gerade unter gering Qualifizierten eine niedrige Weiterbildungsbeteiligung besteht und schließlich gerade gering Qualifizierte einen deutlichen Rückgang beruflicher Leistungsfähigkeit mit dem Alter aufweisen, ist eine präventive Bildungspolitik zu fordern, die auf eine Vermeidung möglicher oder Beseitigung gegebener Ungleichheit mit Blick auf Bildung

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zielt. Durch gezielte Anstrengungen im Vorschul- und Grundschulalter sollten Kinder unabhängig von ihrem aktuellen Leistungsniveau die Möglichkeit haben, positive Lernerfahrungen zu machen. Dies ist gleichbedeutend mit der Forderung nach differenzierten Angeboten, gezielter Förderung und individualisierter Betreuung. Wenn Kinder aus unterprivilegierten Sozialschichten in der Familie nicht in ausreichendem Maße positive Lernerfahrungen machen können oder infolge geringerer Förderung bereits zum Zeitpunkt der Einschulung gegenüber Mitschülern weniger differenzierte Fähigkeiten und Fertigkeiten aufweisen, dann müssen Vor- und Grundschule dafür genutzt werden können, diese Defizite zu kompensieren. Gleichzeitig müssen auch besonders begabte Schüler kontinuierlich gefordert und gefördert werden. Dabei sollte möglichst frühzeitig deutlich werden, dass kontinuierliches Lernen in formalen, non formalen und informellen Kontexten auch dann, wenn kein unmittelbarer Verwertungsdruck besteht, neue Perspektiven und Möglichkeiten einer an persönlichen Wertvorstellungen orientierten Lebensführung eröffnet. Zudem ist im Sinne einer präventiven Bildungspolitik eine höhere Durchlässigkeit des Schulsystems zu fordern. Gerade in alternden Gesellschaften bildet Wissen über das Alter im Lebenslauf einen zentralen Bildungsinhalt. Berücksichtigt man, dass sich Lernen lebenslang nicht nur in formalen, sondern auch in non formalen und informellen Kontexten vollzieht, dann wird deutlich, dass schon im Vorschulalter Erfahrungen und Eindrücke vermittelt werden können, die der Entwicklung eines differenzierten Altersbildes und einer Lebensspannenperspektive förderlich sind. Im Schulunterricht bestehen vielfältige Möglichkeiten und Gelegenheiten, ein angemessenes Verständnis von Entwicklungsaufgaben im gesamten Lebenslauf sowie der jeweils zugehörigen individuellen Handlungsmöglichkeiten und Handlungsgrenzen zu vermitteln. Die Förderung einer differenzierten Lebenslaufperspektive muss darüber hinaus als eine wesentliche Aufgabe in der Berufs- und Hochschulausbildung sowie in der betrieblichen und allgemeinen Weiterbildung angesehen werden. In alternden Gesellschaften sind Vertreter aller Berufe und Disziplinen zunehmend mehr oder weniger explizit mit Fragen des Alterns konfrontiert und genötigt, ihr Handeln mit Blick auf das Alter zu reflektieren. Gleichzeitig tragen die Gewinne in der durchschnittlichen Lebenserwartung dazu bei, dass die Antizipation des eigenen Alters für jeden Einzelnen eine bedeutende Aufgabe darstellt. Ältere Menschen mit höherem Bildungsniveau weisen unabhängig von weiteren objektiven Lebenslagemerkmalen ein geringeres Morbiditäts- und Mortalitätsrisiko auf als jene mit niedrigerem Bildungsniveau (Christenson & Johnson 1995). Darüber hinaus wurde gezeigt, dass ein niedrigeres Bildungsniveau mit schwereren körperlichen Erkrankungen und Behinderungen und mit stärker ausgeprägten Belastungen infolge chronischer Krankheit verbunden ist. Schließlich

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lässt sich aus Ergebnissen empirischer Studien folgern, dass ein niedriger Bildungsstand einen Indikator für den Schweregrad bestimmter chronischer Erkrankungen bildet – zu nennen sind hier vor allem kardiovaskuläre Erkrankungen, Schlaganfall, Arthritis, Demenz und Parkinson (Amaducci et al. 1998). Die Tatsache, dass das Bildungsniveau sowohl mit der Mortalität als auch mit dem Ausmaß an körperlichen Einschränkungen und Behinderungen einen negativen Zusammenhang aufweist, wird darauf zurückgeführt, dass Krankheiten bei Menschen mit geringerem Bildungsniveau früher auftreten oder dann, wenn sie diagnostiziert werden, bereits deutlich weiter fortgeschritten sind und damit einen höheren Schweregrad aufweisen. ƒ

Anhand der Daten von 1.817 Männern und 1.643 Frauen, die an der Italian Longitudinal Study on Aging (Amaducci et al. 1998) teilgenommen haben, wurde die Hypothese geprüft, dass Menschen mit geringerem Bildungsniveau ein höheres Risiko körperlicher Behinderung haben, der Bildungsstand aber kein bedeutsamer Prädiktor der Mortalität ist, sofern bestehende Behinderungen und chronische Krankheiten bereits berücksichtigt sind. Die in Tabelle 1 dargestellten Ergebnisse sind als eindeutiger Beleg für den protektiven Effekt eines höheren Bildungsniveaus auf das Behinderungsrisiko zu werten: Je länger die Schule besucht wurde, desto größer der Anteil an Frauen und Männern, die keine körperliche Einschränkung aufweisen und desto geringer der Anteil von Frauen und Männern mit einem geringeren oder mittleren bis höheren Ausmaß an körperlicher Einschränkung und Behinderung.

Tabelle 1: Bildungsniveau und Behinderungsrisiko bei 65-jährigen und älteren Menschen Schulbildung – operationalisiert durch die Anzahl der Jahre in einer Allgemeinbildenden Schule

Keine Einschränkungen / Behinderungen Frauen (n= 1153)

Geringes Ausmaß an Einschränkungen / Behinderungen

Männer Frauen (n= (n= 1308) 261)

Max. 3 Jahre 62,4 60,9 4-5 Jahre 77,3 76,3 6-8 Jahre 87,8 77,5 > 8 Jahre 94,8 88,6 Quelle: Amaducci, Maggi, Langlois et al. (1998)

25,8 15,7 5,2 3,8

Mittleres bis höheres Ausmaß an Einschränkungen / Behinderungen

Männer (n= 299)

Frauen (n= 130)

Männer (n= 125)

26,7 18,6 15,1 6,5

11,8 7,0 7,0 1,4

12,4 5,1 7,4 4,9

Lebensläufe und soziale Lebenslaufpolitik in psychologischer Perspektive

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Mirowsky und Ross (1998) gehen bei ihrer empirischen Analyse von Zusammenhängen zwischen Bildung, Kontrollüberzeugungen, Lebensstil einerseits und Gesundheit andererseits von der – in der Literatur als Humankapitalhypothese bezeichneten – Annahme aus, dass Bildung zur Entwicklung von Gewohnheiten, Fertigkeiten, Ressourcen und Fähigkeiten beiträgt, die Menschen in die Lage versetzt, persönlich bedeutsame Ziele zu erreichen und ihr Leben in diesem Sinne effektiv zu gestalten. Unter der Voraussetzung, dass Menschen bereit sind, in die Erhaltung ihrer Gesundheit materiell wie immateriell zu investieren, würden durch Bildung die Mittel bereitgestellt, dieses Ziel durch einen gesundheitsförderlichen Lebensstil zu erreichen; die Autoren grenzen sich ausdrücklich gegenüber einer Perspektive ab, die Gesundheit lediglich als angenehme, aber nicht intendierte Folge eines mit höherer Bildung assoziierten relativen Wohlstandes betrachtet, und betonen, dass die Humankapitalhypothese einen vom sozioökonomischen Status unabhängigen Effekt des Bildungsstandes auf die Gesundheit impliziert. Diese Hypothese ist für unsere Thematik von besonderer Bedeutung, als sie den großen Einfluss von Bildung – und zwar in allen Phasen des Lebenslaufs – auf Gesundheit postuliert (Siehe den Beitrag von Kümpers und Rosenbrock in diesem Buch). Nach Mirowsky und Ross kann Bildung sogar als die entscheidende Einflussgröße von Gesundheit angesehen werden. ƒ

ƒ

Auf der Grundlage der Untersuchung Aging, Status, and the Sense of Control, an der fast 2.600 Personen im Alter zwischen 18 und 95 Jahren teilgenommen haben, wurden drei Varianten der Humankapitalhypothese empirisch geprüft: (1.) Bildung ermöglicht es Menschen, gesundheitsförderliches Verhalten in einen kohärenten Lebensstil zu integrieren, (2.) Die Überzeugung, Entwicklungen im eigenen Lebenslauf kontrollieren zu können, motiviert zu einem gesundheitsförderlichen Lebensstil und erklärt deshalb einen erheblichen Teil der positiven Auswirkungen von Bildung auf die Gesundheit, (3.) Eltern mit höherem Bildungsniveau tragen dazu bei, dass ihre Kinder einen gesundheitsförderlichen Lebensstil entwickeln. Konsistent mit den drei geprüften Hypothesen zeigen die Ergebnisse, dass höhere Bildung – operationalisiert als Dauer formaler Bildung in Jahren – mit besserer Gesundheit – operationalisiert über den subjektiven Gesundheitszustand, motorische und sensorische Einschränkungen – assoziiert ist und diese Beziehung zum größten Teil auf einen vergleichsweise stärker gesundheitsförderlichen Lebensstil – operationalisiert über die Indikatoren Bewegung, sportliche Aktivität, Gewicht, Rauchen, Alkoholkonsum – zurückgeführt werden kann. In Übereinstimmung mit der zweiten Hypothese zeigte sich zum einen ein positiver Zusammenhang zwischen dem Bildungsstand und internalen Kon-

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trollüberzeugungen, zum anderen ein positiver Zusammenhang zwischen internalen Kontrollüberzeugungen und gesundheitsförderlichem Lebensstil. Die dritte Hypothese – ein positiver Zusammenhang zwischen dem Bildungsstand der Eltern und dem gesundheitsförderlichen Lebensstil ihrer Kinder – konnte ebenfalls bestätigt werden. Des Weiteren zeigte sich, dass Menschen mit höherem Bildungsniveau im Durchschnitt über ein höheres Ausmaß an sozialer Unterstützung verfügen können, wobei dieser Unterschied ebenso wenig wie die anderen erwähnten Unterschiede zwischen Personen mit höherem und niedrigerem Bildungsniveau durch die Einkommenssituation erklärt werden kann. Auch dieser Befund stimmt mit der vorgeschlagenen Humankapitalhypothese überein. Diese Befunde weisen – auch aus der Perspektive der Lebenslaufforschung – auf die große Bedeutung hin, die bereits der vorschulischen und schulischen Bildung für eine – aus gesellschaftlicher und individueller Sicht – gelingende Entwicklung beizumessen ist. Über diese grundsätzliche Aussage hinaus ist der große Einfluss der vorschulischen und schulischen Bildung auf das Gesundheitsverhalten hervorzuheben, wobei hier auch die langfristigen Effekte auf die Gesundheit im Lebensverlauf zu berücksichtigen sind. Aus diesem Grunde ist Bildung als zentrale Komponente der Gesundheitsförderung und Primärprävention anzusehen (Kruse 2002). Armut In der Bundesrepublik Deutschland wird die Armutsrisikoschwelle, also jenes Einkommen, unterhalb dessen das Risiko der Einkommensarmut besteht, bei € 781 monatlich angesetzt (dieser Betrag entspricht 60 Prozent des durchschnittlichen Nettoäquivalenzeinkommens1 unseres Landes; ab einem Anteil von 60 Prozent spricht die Weltgesundheitsorganisation von Armut). Folgt man dieser Definition, so sind 13 Prozent der Bevölkerung in der Bundesrepublik Deutschland von Armut bedroht oder leben in Armut. Dabei ist das Armutsrisiko in den östlichen Bundesländern mit 15 Prozent höher als in den westlichen Bundeslän1 Das monatliche Nettoäquivalenzeinkommen berücksichtigt, dass mit zunehmender Haushaltgröße Gelder eingespart werden. Aus diesem Grunde wird eine Gewichtung pro Kopf für den im Monat verfügbaren Geldbetrag vorgenommen: Der Haupteinkommensbezieher des Haushalts erhält das Gewicht 1,0, weitere Personen des Haushalts, die älter als 14 Jahre sind, erhalten den Gewichtungsfaktor 0,5 und Kinder bis zu 14 Jahren den Gewichtungsfaktor 0,3. Es sei hier ein Beispiel angeführt. Für einen Drei-Personen-Haushalt mit einem Ehepaar und einem 13-jährigen Mädchen mit einem Gesamtnettoeinkommen von € 3.600 berechnet sich das Nettoäquivalenzeinkommen der einzelnen Haushaltsmitglieder wie folgt: € 3.600 / (1 + 0,5 + 0,3) = € 2.000. (Gewichtungsfaktoren nach neuer OECD-Skala und Statistischem Bundesamt.)

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dern, in denen dieses 12 Prozent beträgt. Als besonders armutsgefährdet gelten Arbeitslose (43 Prozent), Frauen und Männer ohne abgeschlossene Berufsausbildung (19 Prozent) sowie Alleinerziehende (24 Prozent). Während in 48 Prozent jener Familien, in denen die Eltern nichterwerbstätig sind, ein Armutsrisiko gegeben ist, sinkt dieses mit der Aufnahme einer Vollzeitbeschäftigung durch ein oder mehrere erwerbsfähige Haushaltsmitglieder auf acht Prozent bzw. vier Prozent. – Im Zeitraum von 1998 bis 2005 ist, wie der Dritte Armuts- und Reichtumsbericht der Bundesregierung (2008) zeigt, das Risiko der Einkommensarmut um zwei Prozentpunkte angestiegen; dies gilt sowohl für Kinder und Jugendliche als auch für junge Erwachsene. Hingegen ist in der Gruppe älterer Frauen und Männer im genannten Zeitraum kein Anstieg der relativen Einkommensarmut zu konstatieren. Sozial- und familienpolitische Transferleistungen verringern deutlich die Einkommensarmut von Familien. Die Armutsrisikoquote von Kindern wird durch die Zahlung staatlicher Transferleistungen um zwei Drittel von 34 Prozent auf 12 Prozent verringert. Die Bedeutung sozialstaatlicher Leistungen für die Linderung des Armutsrisikos geht auch aus folgendem Datum hervor: 13 Prozent der Bevölkerung werden nur durch sozialstaatliche Leistungen (Kinder-, Wohn-, Arbeitslosengeld) vor dem Fall unter die Armutsgrenze bewahrt; ohne diese Leistungen bestünde in der Bundesrepublik Deutschland nicht bei 13 Prozent, sondern bei 26 Prozent der Bevölkerung ein Armutsrisiko. Im europäischen Vergleich gehört die Bundesrepublik Deutschland zu jenen Staaten, in denen das potenzielle Armutsrisiko durch sozialstaatliche Leistungen am stärksten verringert wird. Ältere Menschen bilden jene Bevölkerungsgruppe mit dem geringsten Armutsrisiko: 2,3 Prozent der über 60-jährigen beziehen Grundsicherung; geht man von einer „verschämten Armutsquote“ in Höhe der offiziell registrierten Armutsquote aus, so ist bei ungefähr fünf Prozent der älteren Bevölkerung von Armut auszugehen. Es ist allerdings unstrittig, dass das Armutsrisiko der älteren Bevölkerung in Zukunft erkennbar zunehmen wird (BMFSFJ 2006): Für diese Entwicklung sind vor allem die unterbrochenen oder abgebrochenen Erwerbsbiografien verantwortlich zu machen, die mit verringerten Möglichkeiten des Aufbaus rentenwirksamer Leistungen verbunden sind (Siehe die Beiträge von Schmähl sowie von Berner, Romeu und Motel-Klingebiel in diesem Buch). ƒ

Einkommensarmut ist nicht per se als ein dauerhafter Zustand zu definieren. Aus diesem Grunde ist es notwendig, zwischen Personen mit vorübergehender und jenen mit dauerhafter Einkommensarmut zu differenzieren. Von „dauerhafter Einkommensarmut“ ist dann zu sprechen, wenn eine Person im aktuellen Jahr wie auch mindestens in zwei von drei Vorjahren ein Ein-

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kommen unterhalb der Armutsrisikoschwelle aufwies. Im Jahre 2002 waren dies neun Prozent der Bevölkerung, im Jahre 2005 elf Prozent. Fünf Prozent der Bevölkerung leben in dauerhafter strenger Armut (dies heißt, ihr Nettoäquivalenzeinkommen beträgt weniger als 50 Prozent des Durchschnitteinkommens der Bevölkerung); dieser Anteil ist im Zeitraum von 2002 bis 2005 konstant geblieben. Die große Mehrzahl der Familien bewältigt ihr Leben selbständig und lebt in sicheren materiellen Verhältnissen. Monetäre Armut vermindert generell die Möglichkeit gesellschaftlicher Teilhabe. Kinder und Jugendliche aus Familien mit Armut sind in ihrer körperlichen, kognitiven und gesundheitlichen Entwicklung benachteiligt, sie zeigen zudem häufiger sozial auffälliges Verhalten und nehmen seltener an Angeboten der Freizeitgestaltung (zum Beispiel Sportangeboten) teil. Frauen und Männer in der Armutsrisikogruppe zeigen ein sechsfach höheres Mortalitätsrisiko als jene aus Abbildung 1:

Verteilung von gesundheitlichen Risikofaktoren bei Frauen in der Unter-, Mittel- und Oberschicht 1998 (aus: Das Gesundheitswesen 1999): Rauchen

starkes Übergewicht Hypercholesterinämie Bewegungsmangel Hypertonie 0

Frauen Unterschicht

10

20

30

40

Frauen Mittelschicht

50

60

70

80 Prozent

Frauen Oberschicht

Quelle: Bundesgesundheitssurvey 1998 (Robert Koch Institut 2003)

hohen Einkommens- und Bildungsschichten. Ab 18 Jahren ist bei Männern mit Armutsrisiko die durchschnittliche Lebenserwartung um 14,5 Jahre, bei Frauen um acht Jahre niedriger als bei Männern bzw. Frauen aus hohen Einkommens-

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und Bildungsschichten. Es findet sich in allen Altersgruppen ein enger Zusammenhang zwischen der Auftretenshäufigkeit (Prävalenz) von gesundheitlichen Risikofaktoren und sozialer Schicht. Dabei ist dieser Zusammenhang bei Frauen noch stärker ausgeprägt als bei Männern: Der Anteil der Frauen mit zwei oder mehr Risikofaktoren im Bereich des Herz-Kreislaufsystems ist in der Unterschicht mehr als doppelt so hoch wie in der Oberschicht (Robert Koch Institut 2003) (vgl. Abb. 1). Morbidität Multimorbidität tritt nicht nur in den höheren Altersgruppen auf, sondern sie ist in allen Altersgruppen vorhanden, zeigt aber eine steigende Tendenz mit dem Lebensalter (Siehe den Beitrag von Kümpers und Rosenbrock in diesem Buch). In der Bevölkerung mit Multimorbidität liegt das durchschnittliche Lebensalter, ab dem Frauen erkrankt sind, bei 43 Jahren; bei Männern liegt dieses bei 48,5 Jahren. Mehr als 50 Prozent der Frauen sind ab dem 40. bis 45. Lebensjahr, mehr als 50 Prozent der Männer ab dem 55. bis 60. Lebensjahr als multimorbid einzustufen. Die Häufigkeitsraten von Erkrankungen stellen sich bei Frauen und Männern sehr unterschiedlich dar (Robert Koch Institut 2003). In der Gruppe der 6079-jährigen besteht bei 13 Prozent der Männer, jedoch nur bei acht Prozent der Frauen keine Erkrankung; zwei Erkrankungen bestehen bei 21 Prozent der Männer und bei 16 Prozent der Frauen. Vier Erkrankungen werden bei elf Prozent der Männer und bei 15 Prozent der Frauen diagnostiziert, sechs und mehr Erkrankungen bei neun Prozent der Männer, hingegen bei 17 Prozent der Frauen. Frauen haben im Durchschnitt 2,3, Männer 1,5 Krankheiten. Frauen zeigen in allen Altersgruppen eine höhere Häufigkeitsrate der Multimorbidität. Bis zum Alter von 40 Jahren ist diese bei Frauen doppelt so hoch; in der Altersgruppe von 60 bis 80 Jahren zeigen Frauen im Durchschnitt 3,4 Krankheiten, Männer hingegen 2,7 Krankheiten. Allerdings ist die Überlebenszeit nach Diagnosestellung oder Therapiebeginn bei multimorbiden Männern kürzer; diese leiden häufiger an schweren und lebensbedrohlichen Erkrankungen (Kruse & Ding-Greiner 2008). Bei Männern treten chronische Erkrankungen mit lebensbedrohlichem Charakter früher auf und zeigen eine höhere Prävalenz. Bei Frauen finden sich hingegen eher chronische, nicht lebensbedrohliche Erkrankungen, sie leiden häufiger unter funktionellen Einschränkungen. ƒ

Die Angaben zur Intensität von Schmerzen in den letzten sieben Tagen wurden im Bundesgesundheitssurvey 1998 in drei Kategorien zusammengefasst: „geringe Schmerzen, mittlere Schmerzen und starke Schmerzen“. Frauen leiden unabhängig von der Lokalisation der Schmerzen in allen Al-

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tersgruppen zu 55,1 Prozent unter mittleren bis starken Schmerzen, Männer zu 41,2 Prozent. 13,7 Prozent der Frauen und 7,8 Prozent der Männer geben an, unter starken bis zu unerträglichen Schmerzen gelitten zu haben. Die Prävalenz von Schmerzen steigt mit dem Alter bei Frauen und Männern an. In der Gruppe der 70-jährigen klagen 62,6 Prozent der Frauen und 52,7 Prozent der Männer über Schmerzen. Bei beiden Geschlechtern zeigen sich in allen Alterstufen deutliche Unterschiede in der Auftretenshäufigkeit von Schmerzen, dies zudem in Abhängigkeit von der Sozialschicht; die Auftretenshäufigkeit von Schmerzen ist in den unteren Sozialschichten deutlich höher. – Die Entwicklung der Pflegebedürftigkeit hängt eng mit dem Lebensalter zusammen: In der Altersgruppe der 70-74-jährigen liegt der Anteil pflegebedürftiger Frauen und Männer bei drei Prozent, in der Altersgruppe der 75-79-jährigen bei neun Prozent. In der Altersgruppe der 80-84-jährigen beträgt dieser Anteil 20 Prozent, in der Altersgruppe der 90-95-jährigen hingegen 55 Prozent. In diesem Kontext ist zu bedenken, dass bis zum Jahre 2040 der Anteil der über 80-jährigen von heute 4 Prozent auf 12 Prozent ansteigen wird – auch wenn von einer „Kompression der Morbidität“ ausgegangen werden kann (dies heißt: die durchschnittliche Lebenserwartung wird schneller zunehmen als die Anzahl der Jahre in Krankheit), so muss in Zukunft mit einer deutlich größeren Anzahl von Menschen gerechnet werden, bei denen hohe Verletzlichkeit besteht. Zu dieser tragen vor allem die verschiedenen Formen der Demenz bei: In der Altersgruppe der 70-74-jährigen sind 2,8 Prozent der Bevölkerung demenzkrank, in der Altersgruppe der 75-79-jährigen leiden sechs Prozent, von den 80-84-jährigen 13.3 Prozent, von den 85-89-jährigen 24 Prozent, von den 90-jährigen und Älteren schließlich 34,6 Prozent an einer Demenz. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass für die häufigste Form der Demenz – die neurodegenerative Demenz vom Alzheimer-Typ – bis heute keine wirkliche Präventions- und Therapiemöglichkeit entwickelt wurde.

4

Vierte Perspektive: Vertrauen in eigene Kräfte und gesellschaftliche Institutionen Wenn ich nicht für mich bin, wer ist dann für mich? Wenn ich nur für mich bin, was bin ich dann? Wenn nicht jetzt – wann sonst? (Talmud) Alterius non sit qui suus esse potest (Einem anderen gehöre nicht, wer sich selbst gehören kann) (Aesop)

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Die beiden Zitate verweisen auf zwei komplementäre Anforderungen, die im Verlaufe der lebenslangen Entwicklung immer wieder thematisch werden und die hier als Bezugspunkte für eine Analyse von Vertrauen in den verschiedenen Lebensabschnitten genutzt werden sollen. Zum einen geht es um die Individualität des Menschen, um dessen Recht auf Selbstbestimmung und um die individuelle Verpflichtung zu selbstverantwortlichem Handeln. Zum anderen wird deutlich, dass selbstverantwortliches Handeln auf den Umgang mit anderen Menschen und damit auch auf mitverantwortliches Handeln verweist. In seinem Buch Escape from freedom (deutsch: Die Furcht vor der Freiheit) zeigt Erich Fromm (1941), dass die durch Abgrenzung von bevormundenden Institutionen und Autoritäten erworbene Freiheit neben Gefühlen von Unabhängigkeit, Macht, Stärke und Rationalität auch Gefühle der Isolation, Ängstlichkeit und Ohnmacht hervorrufen kann. Diese „dunkle Seite“ der Freiheit kann nach Fromm prinzipiell in zweifacher Hinsicht überwunden werden. Zum einen dadurch, dass die Freiheit von etwas in eine Freiheit zu etwas überführt wird, die als spontanes Tätigsein der integrierten Persönlichkeit beschrieben wird. Der Begriff der integrierten Persönlichkeit bezieht sich dabei auf ein Gleichgewicht zwischen Intellekt und Emotionalität, das spontane Tätigsein der integrierten Persönlichkeit äußert sich in Form von Liebe wie in Form von produktiver Arbeit. Dies ist die eine Form des Umgangs mit der dunklen Seite der Freiheit, die andere besteht darin, dass das Individuum Bindungen eingeht, die die gewonnene Freiheit wieder aufheben und die Integrität des individuellen Selbst zerstören. Die Flucht ins Autoritäre, die Flucht ins Destruktive, die Flucht ins Konformistische bilden nach Fromm drei Varianten einer derart „negativen“ Überwindung von Freiheit. Dabei verdeutlichen die drei beschriebenen Fluchtmechanismen, was geschieht, wenn Menschen kein Vertrauen in eigene Kräfte entwickeln. Die zentrale Bedeutung des Vertrauens in eigene Kräfte für Entwicklungsprozesse im gesamten Lebenslauf sei im Folgenden auf der Grundlage der Entwicklungstheorie von Erik H. Erikson (Erikson 1966; Erikson et al. 1986) veranschaulicht. Dieser Theorie zufolge vollzieht sich die Entwicklung von IchIdentität in acht qualitativ voneinander abgrenzbaren – durch spezifische psychosoziale Krisen gekennzeichneten – Phasen. Diese kennzeichnen ein Spektrum von Aufgaben und Anforderungen, mit dem Menschen, die sich zu einer „voll funktionsfähigen Persönlichkeit“ entwickeln, im Laufe ihres Lebens konfrontiert sind. Die Aufgabe, eine tragfähige Balance zwischen Vertrauen und Misstrauen zu finden, stellt sich nach Erikson bereits in der ersten Entwicklungsphase im Kontext früher Trennungserfahrungen. Bereits in dieser ersten Krise geht es aber nicht allein um die Verlässlichkeit von Bezugspersonen. Es muss sich auch die grundlegende Überzeugung ausbilden können, sich selbst und den eigenen Organen trauen und mit dringenden Bedürfnissen fertig werden zu können. Der

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Aspekt des Vertrauens ist in allen späteren psychosozialen Krisen enthalten. Die Entwicklung eines autonomen Willens, die Fähigkeit, Initiative zu ergreifen und Neues auszuprobieren, das Gefühl, in den eigenen Tätigkeiten anerkannt zu werden, die Fähigkeit, Erfahrungen und Rollen zu einer tragfähigen Identität zu integrieren, verweisen unmittelbar auf das Vertrauen in die eigene Person. Und auch in der Entwicklung von Intimität, Generativität und Ich-Integrität im mittleren, höheren und hohen Erwachsenenalter spiegelt sich immer das Vertrauen in die eigene Person wider. Die Theorie von Erikson macht nicht nur deutlich, dass sich das Vertrauen in eigene Kräfte lebenslang weiter entwickelt, sie stellt diese Entwicklung auch ausdrücklich in den Kontext von Institutionen und Gesellschaft. Denn die gegebenen Möglichkeiten, Fähigkeiten und Fertigkeiten einzusetzen und weiterzuentwickeln sowie in der Ausübung produktiver Tätigkeiten Anerkennung durch andere zu erfahren, bilden eine Grundlage für das Vertrauen des Menschen, auch mit Entwicklungsaufgaben des Erwachsenenalters und Alters erfolgreich umgehen zu können. Entsprechend kann der Verlust solcher Möglichkeiten durch Arbeitslosigkeit auch bestehendes Vertrauen in die eigene Person nachhaltig unterminieren und sich damit negativ auf zahlreiche Lebensbereiche auswirken. Auf der Grundlage der Analyse von Vertrauen in den unterschiedlichen Lebensaltern lassen sich verschiedene Richtungen von Vertrauen differenzieren (Hetherington 1999). ƒ ƒ

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In der Kindheit steht die Ausbildung von Vertrauen sowohl in die eigenen Kräfte als auch in die Bezugspersonen im Zentrum des Erlebens. Im Jugendalter liegt der Akzent in stärkerem Maße auf dem Vertrauen in die persönliche und gesellschaftliche Zukunft: Die Ausbildung der Identität ist eng an die Überzeugung geknüpft, persönlichen und gesellschaftlichen Entwicklungen vertrauen zu können. Im Erwachsenenalter gewinnt das Vertrauen in die eigenen Kräfte und in andere Menschen noch einmal eine neue Akzentuierung: Die eigenen Kräfte werden nun vermehrt im Sinne eines mitverantwortlichen Lebens für nachfolgende Generationen interpretiert, in den sozialen Beziehungen wird nun vermehrt Gewicht auf die Pflege von subjektiv bedeutsamen Beziehungen gelegt. Im hohen Alter schließlich verbindet Vertrauen eine Vergangenheits- mit einer über die eigene Existenz hinausweisende Zukunftsperspektive: Die Biografie kann trotz aller Fragmente angenommen, die Endlichkeit verarbeitet, das eigene Leben in einen umfassenderen Kontext eingeordnet werden.

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Nachfolgend sei nun der Versuch unternommen, die verschiedenen Richtungen von Vertrauen vor dem Hintergrund der Orientierung der Person in den verschiedenen Lebensaltern aufzuzeigen. Kindheit: Bindung Auf der Grundlage des Verhaltens von Kindern in einer Wiedervereinigungssituation nach vorheriger Trennung von der Mutter differenziert Ainsworth (Ainsworth et al. 1978) zwischen einem sicher gebundenen, einem unsicher vermeidenden und einem unsicher ambivalenten Bindungstyp. In den differenzierten Bindungstypen drückt sich unmittelbar das Vertrauen des Kindes gegenüber Bezugspersonen aus: Inwieweit reagiert es mit Freude, inwieweit traut es sich zu, aversive Gefühle mitzuteilen, inwieweit ist es bereit, sich trösten zu lassen? Main (Main et al. 1985) spricht im Hinblick auf die Bindungserfahrungen von Arbeitsmodellen, die er als geistige Repräsentationen von Erfahrungen und Handlungen in bindungsrelevanten Situationen versteht. Ein als sicher klassifiziertes Arbeitsmodell zeichnet sich durch eine generelle Wertschätzung der Bindung an andere Menschen aus, wobei auch Hilfen angenommen und andere Menschen unterstützt werden. Personen mit unsicherem Arbeitsmodell werten die Bedeutung von Bindungsbeziehungen ab und zeigen eine ablehnende Haltung gegenüber Unterstützungsangeboten. Studien belegen, dass die Entwicklung des Bindungstyps eng an die Fähigkeit der primären Bezugsperson gebunden ist, den Ausdruck von Gefühlen des Säuglings korrekt zu interpretieren und angemessen zu beantworten. Viele Befunde sprechen dafür, dass sich frühkindliche Bindungserfahrungen auch langfristig auswirken – deren Folgen sind selbst noch im mittleren und hohen Erwachsenenalter erkennbar. Jugend: Zukunftsperspektive Die Entwicklung von Zukunftsorientierung bei Heranwachsenden erfordert Vertrauen und Glauben an die Vorhersagbarkeit von Ereignissen wie auch an die Kontrollierbarkeit von Geschehen: Damit ist sie zumindest mittelbar an politische, ökonomische und soziale Stabilität gebunden. Aktuelle Studien zur Ausprägung und Entwicklung von Zukunftsorientierung im Jugendalter untersuchen zumeist die private und die gesellschaftliche Zukunftsorientierung. In der 15. Shell-Jugendstudie (2006) werden diese beiden Zukunftsaspekte voneinander getrennt erfasst. Im Kontext der gesellschaftlichen Zukunftsorientierung werden denkbare Entwicklungen geschildert, deren Eintretenswahrscheinlichkeit von den Befragten bewertet werden sollte. Solche Entwicklungen umfassen die Bewältigung der Umweltgefahren, den wirtschaftlichen Konsolidierungskurs, das

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friedliche und gewaltfreie Zusammenleben der Bürger. Die Erfassung der privaten Zukunftsorientierung konzentriert sich inhaltlich auf zwei Themenschwerpunkte, nämlich die familiär-private Zukunft und die berufsbezogene Zukunft. Die Ergebnisse der Shell-Jugendstudie zeugen von einer optimistischen Grundstimmung der Jugendlichen in Bezug auf ihre private Zukunft. Veränderte gesellschaftliche Bedingungen erschweren hingegen die Ausbildung von internalen Kontrollüberzeugungen und optimistischer Zukunftsorientierung im Hinblick auf die gesellschaftliche Entwicklung. Die von Keupp (Keupp et al. 2006) als kulturelle Anpassungsleistung an schwankende gesellschaftliche Rahmenbedingungen beschriebene Identitätsdiffusion geht mit der Distanzierung Heranwachsender von politischer Mitbestimmung wie auch mit einem fatalistischen Zukunftsblick und einer Beliebigkeit gesellschaftlicher Positionen einher. Erwachsenenalter: Generativität Für die Entwicklung im Erwachsenenalter ist charakteristisch, dass oberflächliche soziale Beziehungen aufgegeben und Beziehungen, die subjektiv als bedeutsam gewertet werden, vermehrt angestrebt und gepflegt werden. Die darin zum Ausdruck kommende soziale Neuorientierung wird – nicht zuletzt, weil sie in der Regel auch mit einer höheren Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, einhergeht – in der Entwicklungspsychologie mit dem Begriff der Generativität umschrieben. Im Verständnis von Erikson bezieht sich Generativität auf eine durch die beiden Pole schöpferische Tätigkeit vs. Stagnation gekennzeichnete Thematik. Bereits Erikson verwies auf die Nähe zu Begriffen wie Produktivität und Kreativität, wenngleich sich in seinem Verständnis Generativität primär in innerfamiliären Beziehungen – Kinder zu haben und diese zu erziehen – verwirklicht. McAdams und St. Aubin (1992) haben ein umfassendes Verständnis von Generativität vorgeschlagen, das insbesondere davon ausgeht, dass sich diese zum einen im Zusammenwirken von Person und Gesellschaft realisiert, zum anderen auf unterschiedlichen Ebenen – Motivation, Anliegen, Deutungen, Pläne, Verhalten, Sinnerleben – widerspiegelt. Ein durch die jeweilige Kultur in hohem Maße beeinflusstes Vertrauen in die Spezies ist explizit Bestandteil dieser Theorie unterschiedlicher Formen von Generativität: „When such a belief is lacking, the adult may find it difficult to make a strong commitment to generative action, because it may appear that a generative effort may not be very useful anyway“ (1992, S. 1006). McAdams konzeptualisiert Generativität im Kontext narrativer Identität. Inwiefern generative Anstrengungen als im Einklang mit der persönlichen Lebensgeschichte, dem jeweiligen sozialen Umfeld wie auch mit Gesellschaft und Kultur insgesamt erlebt werden, welche Formen von Generativität für die Zu-

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kunft angestrebt werden, ist Teil eines Generativitätsskripts. In diesem spiegelt sich das Vertrauen darauf, durch das eigene Leben auch etwas Bleibendes geschaffen zu haben, bzw. darauf, dass auch nach dem Ende des eigenen Lebens zumindest ein Teil von einem selbst weiter Bestand haben wird. Alter: Integrität und Gerotranszendenz Im Kontext von Theorien zur Gerotranszendenz wird der Übergang von einer zuvor eher materialistisch und rationalistisch definierten Weltsicht hin zu einer mehr kosmischen und transzendenzbezogenen Welt- und Lebensperspektive betont. Nach Tornstam (1989) sind mit dieser Entwicklung die folgenden Elemente verknüpft: Eine weniger selbstzentrierte Ausrichtung, eine verstärkte Selektion sozialer Aktivitäten, eine intensive Verbundenheit mit früheren Generationen sowie ein größeres Bedürfnis nach spirituellen und kosmischen Werten. Nach Erikson stellt sich im hohen Alter vor allem die Aufgabe, das eigene Leben in seiner Gesamtheit als in sich stimmig zu erfahren, in seinen positiven und negativen Aspekten, in seiner Einmaligkeit, Endgültigkeit und Endlichkeit zu akzeptieren und im Sinne von Zufriedenheit zu bejahen. Entsprechend zeigt sich Ich-Integrität nach Erikson auch in Form von Entsagung und Weisheit bzw. in einer als post-narzisstische Liebe des menschlichen Ego (nicht des Selbst) charakterisierten Haltung, die auch das Verständnis von Weltordnung und Spiritualität umfasst. Gerotranszendenz und Ich-Integrität lassen sich auch als eine qualitativ neue Form von Vertrauen beschreiben. Es geht nicht mehr darum, auf die eigene Person mit ihren Motiven, Perspektiven, Erkenntnissen und Kompetenzen oder auf andere Menschen als verlässliche, solidarische, kooperierende und unterstützende Mitmenschen zu vertrauen, sondern darum, Vertrauen in eine Welt und deren Ordnung zu entwickeln, die vor uns dagewesen ist, nach uns da sein wird und in großen Teilen für uns unabänderlich ist.

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Fünfte Perspektive: Gesellschaftliche Entwicklungen aus der Perspektive der Generationenfolge

Der Begriff der Generation wird heute in sehr unterschiedlicher Weise verwendet. Begriffe wie Kriegs-, Nachkriegs- oder 68er-Generation sind uns aus der Alltagssprache als Verweis auf die prägende Wirkung sozial-historischer Ereignisse und Entwicklungen geläufig. Die Verwendung von Begriffen wie Kinder-, Eltern- oder Großelterngeneration verweist ebenso allgemein verständlich auf die Geburtenfolge innerhalb einer Familie, wie sich technischer Fortschritt in der Zuordnung von Produkten zu einer neuen Generation widerspiegelt. Mit Begrif-

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fen wie Wiederaufbau- oder Gründergeneration würdigen wir kollektive Leistungen ebenso, wie uns vermeintlich charakteristische Einstellungen, Grundhaltungen und Schicksale zur Identifikation einer kritischen, enttäuschten, betrogenen oder skeptischen Generation veranlassen. Karl Mannheim hat in seiner auch heute noch für das Verständnis von Generationenwandel und Generationensolidarität grundlegenden Arbeit (Mannheim 1928, 1964) gezeigt, dass aus der Zugehörigkeit zu verwandten Geburtsjahrgängen eine gemeinsame soziale Lagerung folgt, die einerseits die Möglichkeiten des Erlebens, Denkens, Fühlens und Handelns einschränkt, andererseits aber auch spezifische Perspektiven auf Gesellschaft eröffnet. Ausgehend von der Frage, wie eine Gesellschaft aussehen würde, in der eine Generation ewig lebt und keine weitere Generationenfolge stattfindet, beschreibt er fünf Grundphänomene, die sich allein aus der Existenz von Generationen ableiten lassen: Das erste Grundphänomen, das stete Neueinsetzen neuer Kulturträger, ist gleichbedeutend damit, dass Kultur von Menschen fortgebildet wird, die einen „neuartigen Zugang“ zum akkumulierten Kulturgut haben. Der stete Abgang früherer Kulturträger sichert nach Mannheim das für soziales Geschehen und ein Weiterleben der Gesellschaft unabdingbare Vergessen. „Alt ist man primär dadurch, dass man in einem spezifischen, selbst erworbenen, präformierenden Erfahrungszusammenhang lebt, wodurch jede neue mögliche Erfahrung ihre Gestalt und ihren Ort bis zu einem gewissen Grade im vorhinein zugeteilt erhält, wogegen im neuen Leben die formierenden Kräfte sich erst bilden und die Grundintentionen die prägende Gewalt neuer Situationen noch in sich zu verarbeiten vermögen. Ein ewig lebendes Geschlecht müsste selbst vergessen lernen können, um das Fehlen neuer Generationen zu kompensieren“ (S. 534). Auch die Tatsache, dass die Träger eines jeweiligen Generationszusammenhangs nur an einem zeitlich begrenzten Abschnitt des Geschichtsprozesses partizipieren, erweist sich in der Analyse Mannheims als entscheidend für gesellschaftliche Entwicklung. Zu einer bestimmten Zeit in einer bestimmten Gesellschaft geboren zu sein, konstituiert nach Mannheim auch eine charakteristische Erlebnisschichtung. Da sich aufeinander folgende Generationen notwendigerweise in der Art der Erlebnisschichtung unterscheiden, entwickelt sich Kultur nicht lediglich durch die Addition von in ihrer Bedeutung konstanten Inhalten, sondern dialektisch. Demgegenüber hätten die Mitglieder der im Gedankenexperiment betrachteten utopischen Gesellschaft die ersten Erfahrungen der Menschheit als „primäre Erfahrungsschicht“ und alles neu Hinzukommende wäre grundlegend an diesen Erfahrungen orientiert. Die Notwendigkeit des steten Tradierens, Übertragens des ererbten Kulturgutes und die Kontinuierlichkeit im Generationswechsel tragen dazu bei, dass ein gegenüber früheren Generationen neuartiger Zugang und eine veränderte Erlebnisaufschichtung keine grundlegende Distanzierung

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von den für die jeweilige Kultur charakteristischen Inhalten zur Folge haben und ein Ausgleich zwischen den Generationen gewährleistet ist: „Dieser Prozess kann sich soweit steigern, dass die ältere Generation durch eine in der Lebenserfahrung erworbene Elastizität in bestimmten Sphären umstellungsfähiger wird als mittlere Generationen, die ihre erste Lebenseinstellung noch nicht im Stande sind aufzugeben“ (S. 541). Von verwandter Generationslagerung ist zu sprechen, wenn Menschen zur gleichen Zeit in derselben historisch-sozialen Einheit geboren wurden. Der Generationszusammenhang beruht zudem auf der Partizipation an den gemeinsamen Schicksalen dieser historisch-sozialen Einheit: „Individuen [sind] nur insofern durch einen Generationszusammenhang verbunden, als sie an jenen sozialen und geistigen Strömungen teilhaben, die eben den betreffenden historischen Augenblick konstituieren, und insofern sie an denjenigen Wechselwirkungen aktiv und passiv beteiligt sind, die die neue Situation formen“ (S. 543). Der Begriff Generationseinheit bezieht sich bei Mannheim auf die kollektive Deutung eines Generationszusammenhangs bzw. auf gemeinsame Grundintentionen. Diese entstehen in der Regel in konkreten Gruppen, können in der Folge aber eine von diesen unabhängige Wirkung entfalten. Dies ist vor allem in jenen Fällen wahrscheinlich, in denen sie für eine verwandte Generationslagerung typische Erlebnisse aufgreifen und den beschriebenen Grundphänomenen eines neuartigen Zugangs und einer neuartigen Erlebnisschichtung Rechnung tragen. Generationseinheiten im beschriebenen Sinne entstehen vor allem in Zeiten hoher gesellschaftlicher Dynamik: „Wenn gesellschaftlich-geistige Umwälzungen ein Tempo einschlagen, das den Wandel der Einstellungen dermaßen beschleunigt, dass das latente kontinuierliche Abwandeln der hergebrachten Erlebnis-, Denk- und Gestaltungsformen nicht mehr möglich wird, dann kristallisieren sich irgendwo die neuen Ansatzpunkte zu einem neu sich abhebenden Impuls und zu einer neu Gestalt gebenden Einheit“ (S. 550).

Festzuhalten bleibt zunächst, dass das Phänomen der Generationenfolge untrennbar mit Struktur und Wandel von Gesellschaft verbunden ist. Nachdem bereits in der Tradition des französischen Positivismus argumentiert wurde, dass das Problem der Staatsform ebenso wie das Problem gesellschaftlichen Fortschritts unmittelbar auf Generationsabstand und Generationenfolge verweist2, hat Mannheim in seiner Explikation von Grundphänomenen der Generationslagerung deutlich gemacht, dass das stete Neueinsetzen neuer und der stete Abgang 2 So ging etwa Auguste Comte von einem im Generationenabstand begründeten Gleichgewicht zwischen einer Fortschritt hemmenden älteren und einer Fortschritt beschleunigenden jüngeren Generation aus.

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früherer Kulturträger sowie die Tatsache, dass diese nur an einem zeitlich begrenzten Abschnitt des Geschichtsprozesses partizipieren, spezifische Chancen gesellschaftlicher Entwicklung eröffnen. Ein „neuartiger Zugang“ wird als eine notwendige Voraussetzung für neue kulturelle Akzente, die neue Perspektiven auf innerhalb einer Gesellschaft problematisch gewordenes eröffnen, und damit als eine Art Motor gesellschaftlicher Entwicklung beschrieben. Gleichzeitig wird deutlich, dass im Allgemeinen unabhängig von einem stets neuartigen Zugang nachfolgender Generationen bezüglich des größten Teils der kulturellen Inhalte Konsens zwischen den Angehörigen verschiedener Generationen besteht. Dieser unproblematisch weiterfunktionierende „Lebensfond“ wird in der Abfolge der Generationen nicht nur weitergegeben, er bildet auch die Grundlage dafür, dass das Tradieren von kulturellen Inhalten sowohl auf der Seite der Lehrenden als auch auf der Seite der Lernenden als Lernprozess zu konzipieren ist.

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Abschluss: Die Mitgestaltungsaufgabe der Politik im Hinblick auf psychologische Prozesse im Lebenslauf

Führt man sich vor Augen, welchen Einfluss Bildungs- und Gesundheitsangebote wie auch materielle Rahmenbedingungen in früheren Lebensphasen auf Entwicklungsprozesse im gesamten Lebenslauf haben, so wird die Mitgestaltungsaufgabe der Politik deutlich: Durch die Förderung infrastruktureller Umweltbedingungen leistet sie einen Beitrag zur möglichst frühen Entwicklung seelischgeistiger, körperlicher, kommunikativer und alltagspraktischer Kompetenzen, die ihrerseits die Offenheit des Individuums für neue Entwicklungsaufgaben und Entwicklungschancen sowie dessen Anpassungsfähigkeit, Leistungsfähigkeit, Kreativität und Zufriedenheit in den einzelnen Lebensaltern positiv beeinflussen. Die nachgewiesenen Langzeiteffekte früher Entwicklungsprozesse legen die Schaffung entwicklungsförderlicher infrastruktureller Umweltbedingungen bereits in den frühesten Lebensjahren nahe – und hier kommt neben den Gesundheitsangeboten den Bildungsangeboten eine ganz besondere Bedeutung zu. Doch ist der Blick nicht nur auf die frühen Lebensjahre zu richten – so wichtig diese Jahre auch für die Entwicklung im gesamten Lebenslauf sind. Von großer Bedeutung sind auch kompetenz- und gesundheitsförderliche Rahmenbedingungen im frühen, mittleren und hohen Erwachsenenalter. Zu nennen sind hier zum Beispiel Fort- und Weiterbildungs- sowie (betriebliche) Gesundheitsangebote, die auf der Erkenntnis gründen, dass Lern- und Veränderungspotenziale des Menschen über den gesamten Lebenslauf bestehen – und diese müssen genutzt werden, wenn ein selbst- und mitverantwortliches Leben über möglichst weite Abschnitte des Lebenslaufes gelingen soll. Die Tatsache, dass körperliche, kog-

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nitive, emotionale und sozialkommunikative Kompetenz im mittleren Erwachsenenalter als Basis für Selbstständigkeit, Selbstverantwortung, Mitverantwortung und Lebenszufriedenheit im hohen Erwachsenenalter nachgewiesen werden konnte, spricht für die Notwendigkeit von Bildungs-, Gesundheits- und Teilhabeinitiativen auch im mittleren Erwachsenenalter. Und schließlich darf mit Blick auf Potenziale des hohen Erwachsenenalters nicht übersehen werden, dass durch die Schaffung sowohl von Bildungs- als auch von Engagement- und Teilhabemöglichkeiten ein wichtiger Beitrag zur Verwirklichung dieser Potenziale geleistet wird: Denn unter Potenzialen sind ausdrücklich Entwicklungsmöglichkeiten zu verstehen, die aber noch nicht individuell und gesellschaftlich umgesetzt, verwirklicht wurden. Hier ist nun die Aussage wichtig, dass sich Potenziale des Alters nur ausbilden können, wenn im Lebenslauf des Menschen entwicklungsförderliche Rahmenbedingungen bestanden haben, die ihrerseits Offenheit, Aktivität und Übernahme von Verantwortung des Individuums für sich selbst (Selbstsorge) sowie für andere Menschen (Mitverantwortung) fördern konnten. Und zugleich ist zu berücksichtigen, dass sich diese Potenziale des Alters nur verwirklichen können, wenn ältere Menschen in einer Gesellschaft ausreichend Gelegenheit zur sozialen Teilhabe sowie zur Mitverantwortung finden. Wir haben den Kohortenaspekt an den Anfang unserer Argumentation gestellt, um dafür zu sensibilisieren, dass sich politische Entscheidungsträger – ebenso wie jene in der Wirtschaft und Administration – grundlegend mit der Dynamik der Generationenfolge im Hinblick auf Kompetenzen, Präferenzen und Lebensstile auseinanderzusetzen und zu reflektieren haben, inwieweit mit Blick auf die Generationenfolge eine partielle Veränderung infrastruktureller Rahmenbedingungen notwendig ist. Ein in der Öffentlichkeit vielfach genanntes Beispiel für diese Veränderung bildet die Forderung nach einer Neustrukturierung des Lebenslaufs mit einer in allen Lebensphasen stärkeren Balancierung von Bildung, Arbeit und Freizeit. Eine weitere Forderung betrifft die Relativierung von Altersgrenzen im Hinblick auf eine deutlich stärkere Anpassung an die tatsächlich gegebene Gesundheit und Leistungsfähigkeit des einzelnen Individuums. In dieser Forderung kommt die Erkenntnis zum Ausdruck, dass sich die einzelnen Lebensphasen in den aufeinander folgenden Kohorten durch eine wachsende Heterogenität auszeichnen. Diese Erkenntnis gilt auch für das hohe Erwachsenenalter. Wir haben uns zudem dem Vertrauen und dessen lebensalterspezifischen Akzentuierungen zugewandt, weil es sich bei diesem um einen psychologischen Prozess handelt, der – wie zum Beispiel Erik H. Erikson betont – auf die Bedeutung von Institutionen für die individuelle Entwicklung verweist. Zu nennen sind hier kulturelle, soziale und politische Institutionen: In deren (gesetzlich definiertem) Aufgabenspektrum, Selbstverständnis und Zugang zum Nutzer oder Kun-

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den spiegelt sich das für eine Gesellschaft charakteristische Verständnis der Rechte wie auch der Pflichten des Individuums wider. Erikson hebt hervor, dass die Entwicklung der Identität im Jugendalter – deren Grundlage das Vertrauen des Menschen in seine Kräfte, in seine Person und in seine Zukunft bildet – grundlegend davon beeinflusst ist, inwieweit (auch in seiner eigenen Wahrnehmung) Institutionen seine persönliche Entwicklung fördern, Anregungen geben, zuverlässig und gerecht sind. Diese Aussage lässt sich auch auf andere Phasen des Lebenslaufs übertragen – so zum Beispiel auf das hohe Lebensalter. Denn die Erfahrung, dass soziale und kulturelle Institutionen Selbstständigkeit und Teilhabe im Alter fördern, bildet eine bedeutende Grundlage für gesellschaftliches Engagement im Alter. In diesem Kontext ist zum Beispiel zu fragen, inwieweit sich Institutionen durch ihre Angebote für ältere Menschen wie auch durch ihre Art der Ansprache älterer Menschen förderlich oder hinderlich auf deren gesellschaftliches Engagement auswirken. Doch nicht nur im Hinblick auf dieses Engagement sind Institutionen von Bedeutung. Hinzu kommt deren Einfluss auf das Vertrauen älterer Menschen, auch in den Grenzsituationen des Lebens – vor allem bei schwerer Krankheit und Pflegebedürftigkeit – in dem Bedürfnis nach Autonomie, Kontrolle und sozialer Teilhabe wahrgenommen und ernst genommen zu werden. Nicht nur das – durch politische Entscheidungen fundierte – Leistungsspektrum einer Institution ist hier wichtig, sondern auch deren Begriff von Menschenwürde, der durch Diskurse im öffentlichen Raum mitbestimmt ist.

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Manuela Weidekamp-Maicher

Lebensqualität und Lebenslauf – eine nützliche Verschränkung für eine soziale Lebenslaufpolitik? Lebensqualität und Lebenslauf

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Einführung – Zur politischen Bedeutung von Lebenslauf und Lebensqualität

Lebenslauf und Lebensqualität stellen zwei Begriffe dar, die sich im sozialwissenschaftlichen als auch politischen Diskurs einer hohen Aufmerksamkeit erfreuen. Dabei werden sie in einer Vielzahl politischer Bereiche angewandt, sei es zur Ableitung (sozial)politischer Maßnahmen oder zur Legitimation von Zielen und Strategien (sozial)politischen Handelns. Die Präsenz des Lebensqualitätsbegriffes ist jedoch auf allen Ebenen politischer Aktivität (von Kommunal-, über Landes- bis hin zur Bundespolitik) um einiges höher, was zum einen mit der großen semantischen Pluralität, zum anderen mit der uneinheitlichen und eines Konsenses missenden theoretischen Konzipierung des Begriffes zusammenhängen dürfte.1 Der vorliegende Beitrag wird die beiden Begriffe jedoch nicht ausschließlich aus der politischen Perspektive betrachten. Vielmehr sollen – neben der Darstellung von Gemeinsamkeiten und Unterschieden auf der theoretischen Ebene – die Verschränkungen der beiden Konzepte aufgezeigt und analysiert werden, insbesondere im Hinblick auf die Fragen, welchen Beitrag die Lebensqualitätsforschung (vor allem die empirische) und welchen Beitrag die Verbindung der beiden Konzepte für eine soziale Lebenslaufpolitik leisten kann. Die alleinige Beschränkung auf den erstgenannten Aspekt wäre unzureichend, da eine soziale Lebenslaufpolitik einer theoretischen Fundierung hinsichtlich der Gestalt des Lebenslaufs bedarf, von der aus sie ihre Maßnahmen ableitet und legitimiert. So ist es in der bisher noch jungen Geschichte der empirischen Lebensqualitätsforschung zwar zu einer beachtlichen Anzahl von Studien gekom1 Die Verwendung des Lebensqualitätsbegriffes lässt sich in der Politik fast als inflationär bezeichnen. Zu finden ist er in der Umwelt-, der Wohn- und Städtebau-, der Verkehrs- bis hin zur Familien-, Bildungs-, Renten-, Gesundheits-, Pflege- und Arbeitsmarktpolitik. Darüber hinaus ist es denkbar, dass er auch in weiteren Ressorts zum Einsatz kommt.

Lebensqualität und Lebenslauf

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men, aus der sich eine Vielzahl an Erkenntnissen für sozialpolitisches Handeln ableiten lässt. Dennoch bieten die bisherigen Forschungsergebnisse keine direkten Antworten auf die Frage, was ein „guter“ Lebenslauf ist, noch sind sie grundsätzlich in der Lage, normativ ausgerichtete Vorschläge im Hinblick auf konkrete Maßnamen der Sozialpolitik zu unterbreiten. Das kann auch nicht das Ziel der Bemühungen sein. Vielmehr muss es im Austausch zwischen Politik und Wissenschaft um die Auslotung einer „guten“ Passung zwischen empirisch ermittelten Lebensläufen und der dazugehörigen sozialen Lebenslaufpolitik gehen, die durch ihr Tätigsein zur Verbesserung von Lebensqualität beitragen kann. Betrachtet man die Entwicklung der beiden Konzepte im letzten Drittel des vergangenen Jahrhunderts, so fällt auf, dass der enorme Zuwachs an empirischer Forschung hinsichtlich der Lebensqualität sowie des Lebenslaufs nicht nur einem wissenschaftlichen, sondern auch einem politisch-nützlichen Erkenntnisanspruch zugeschrieben werden kann. Trotz dieser Ähnlichkeit unterscheiden sich beide Konzepte darin, wie sie die Wirkung von Sozial- bzw. Wohlfahrtspolitik theoretisch verorten und wie sie hieraus zur Ableitung konkreter sozialpolitischer Strategien gelangen. In der Lebenslaufforschung gelten sozialpolitische Regelungen bzw. wohlfahrtsstaatliche Institutionen auf der theoretisch-konzeptionellen Ebene als ein wesentlicher Bestandteil des Explanans und werden folglich in die Analyse der Entstehung von Lebensläufen einbezogen. Schwächer ausgeprägt ist dagegen der politische Anspruch des Konzeptes, der u.a. den Beitrag einer sozialen (Lebenslauf)Politik zur Verbesserung von Lebensläufen thematisiert. Trotz dieser Einschränkungen hat die Lebenslaufforschung anhand einer Reihe von Beispielen auf die Bedeutung (sozial)politischer Maßnahmen für die Standardisierung und Institutionalisierung von Lebensläufen hingewiesen. Eine Vielzahl von Studien konnte darüber hinaus zeigen, wie (Sozial)Politik durch ihr Handeln (oder auch Nicht-Handeln) zur Förderung diskontinuierlicher Lebensläufe beiträgt, wie ihre Konsequenzen in langfristiger Perspektive differente, aber stabile Lebenswege präformieren und wie soziale Ungleichheit dadurch gefestigt wird. Das heute vorhandene Wissen um Brüche, die insbesondere Erwerbsbiographien betreffen, macht auf die Notwendigkeit einer „neuen“ Lebenslaufpolitik aufmerksam, insbesondere einer, die sich der „institutionalisierten Macht“ von Risikopotenzialen im Lebenslauf bewusst ist (Siehe den Beitrag von Naegele in diesem Buch). Ein Blick auf die Lebensqualitätsforschung lässt dagegen erkennen, dass dieser Ansatz – zumindest seit dem Aufkommen der Sozialindikatorenforschung2 2 Als Sozialindikatorenforschung wird ein Themenbereich innerhalb der Sozialwissenschaften bezeichnet. Als grundlegende Idee gilt die Entwicklung spezifischer Kenngrößen – so genannte sozialer Indikatoren – mit dem Ziel, gesamtgesellschaftlichen Fortschritt über längere Zeiträume hinweg zu steuern und die Effektivität politischer Maßnahmen bzw. ihren Beitrag zur Lebensqualität systema-

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– der (Sozial)Politik bereits früh als ein Kriterium zur Bewertung der Wirksamkeit und des Nutzens sozialpolitischer Maßnahmen gedient hat. In Abgrenzung zur „Quantität“, mit der insbesondere die einseitige Förderung des wirtschaftlichen Wachstums gemeint war, galt das Konzept als politisch-ideelle Vorstellung einer „besseren“ Gesellschaft, die durch gerichteten sozialen Fortschritt angestrebt werden sollte (Eppler 1974). Unter der Annahme, dass Lebensqualität objektiv gemessen werden kann, sah sich Politik gar in der Lage, insbesondere durch Verbesserung von Lebensbedingungen die Lebenszufriedenheit der Gesellschaftsmitglieder unmittelbar zu fördern. Im Zuge empirischer Forschung entstand eine Reihe von Instrumenten, die der Messung von Lebensqualität in verschiedenen Lebensbereichen dienen und ebenfalls genutzt werden, um den Beitrag sozialpolitischer Maßnahmen zur Verbesserung von Lebensqualität zu erfassen. Widmet man sich wiederum der theoretischen Verortung von Sozialpolitik, so wurde hier vor allem ihr indirekter Einfluss via Gestaltung von Lebensbedingungen hervorgehoben. Bestimmend für diese Sichtweise ist das Bottom-up Konzept der Lebensqualität, das davon ausgeht, dass objektive Lebensbedingungen subjektives Wohlbefinden weitgehend determinieren (Headey et al. 1991). Demnach gelten objektiv messbare Ereignisse, Ressourcen sowie Merkmale der Lebenslage als Ursachen subjektiver Lebensqualität. Merkmale von Sozialpolitik spielen im Rahmen dieser Vorstellung insofern eine Rolle, indem sie einen formenden Einfluss auf individuelle Lebensbedingungen in einer Reihe bedeutsamer Lebensbereiche (Beruf, Einkommen, Gesundheit, Wohnen, Familie, etc.) haben. Die empirische Beschäftigung mit direkten Effekten sozialpolitischer Maßnahmen, politischer Kulturen oder Merkmalen von Wohlfahrtsregimes auf Lebensqualität wurde dagegen erst vor einigen Jahren aufgegriffen. Trotz vieler neuer Studien lassen sich deren Erkenntnisse für die Ableitung konkreter Empfehlungen bisher nicht direkt nutzen. Verantwortlich dafür ist u.a. das Fehlen einer Theorie, die den Zusammenhang zwischen einer „guten Politik“ und einem „guten Leben“ thematisieren würde. Zusammenfassend betrachtet, gelten sozialpolitische Interventionen folglich als Faktoren, die sowohl Lebensläufe als auch Lebensqualität direkt und indirekt beeinflussen (können). Will man sich dem Nutzen einer Verschränkung der beiden Konzepte für eine soziale Lebenslaufpolitik widmen, kann im Allgemeinen davon ausgegangen werden, dass Sozialpolitik insbesondere dann zur Verbesserung von Lebensqualität beitragen kann, wenn ihre Maßnahmen bestehende Lebensläufe in einer Art und Weise flankieren, die Menschen nach ihren eigenen tisch zu überprüfen. Anfang der 70er Jahre des vergangenen Jahrhunderts ist es zu einer regelrechten internationalen Bewegung gekommen, die auch heute noch als „Social Indicators Movement“ bezeichnet wird (Land 2000).

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Kriterien als ein Gewinn an Lebensqualität betrachten. Eine graphische Visualisierung der Zusammenhänge findet sich in der Abbildung 1. Sie zeigt den indirekten (via Lebenslauf) und direkten Einfluss der sozialen Lebenslaufpolitik (und anderer potenzieller Faktoren) auf Lebensqualität. Abbildung 1:

Direkter und indirekter Einfluss der sozialen Lebenslaufpolitik auf Lebensqualität.

Dabei muss angemerkt werden, dass empirische Forschung, die in expliziter Weise sowohl Aspekte des Lebenslaufs, z.B. den institutionalisierenden Einfluss der Sozialpolitik, als auch Aspekte der Lebensqualität, aufgreift, bisher spärlich ausfällt. Der Fokus solcher Studien liegt häufig auf der Betrachtung der Lebensqualität in verschiedenen Altersphasen, jedoch ohne dass der Bezug zum gesamten Lebenslauf hergestellt wird, der Beschäftigung mit der Relevanz verschiedener Lebensbereiche in Abhängigkeit vom Alter oder der Veränderung von Lebensqualität nach kritischen Lebensereignissen, die lebensphasenspezifisch sind. Die Erforschung der potenziellen Effekte sozialer Lebenslaufpolitik durch ihren Einfluss via Lebensläufe steht folglich noch aus. Trotz bzw. gerade aufgrund

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dieser Mängel soll dieser Beitrag den Verschränkungen der beiden Konzepte im Hinblick auf ihren Nutzen für eine soziale Lebenslaufpolitik gewidmet werden. Dabei werden zunächst die konzeptionellen Gemeinsamkeiten und Unterschiede der beiden Forschungsansätze erläutert. Im zweiten Schritt werden Forschungsergebnisse vorgestellt, die einen Einfluss von Politik auf Lebensqualität thematisieren. Gleichzeitig wird der Frage nachgegangen, ob die bisher vorliegenden Ergebnisse zur Ableitung konkreter Maßnahmen ausreichen und was Politik aus dem bestehenden Forschungsfundus übernehmen kann. Auf diese Diskussion folgen die Darstellung ausgewählter Verschränkungen (Schnittstellen) der beiden Konzepte (Lebensqualität und Lebenslauf) und ihre Konkretisierung am Beispiel der Arbeitslosigkeit. Begleitet werden die Darlegungen von der Frage nach dem Nutzen dieser Erkenntnisse für die Gestaltung einer „neuen“ Lebenslaufpolitik sowie der Ableitung konkreter Ansätze für künftige Forschung.

2

Lebenslauf und Lebensqualität – konzeptionelle Gemeinsamkeiten und Unterschiede

Unter dem Begriff des Lebens(ver)laufs3 wird der „institutionalisierte Lebenslauf“ verstanden, der nicht nur eine Abfolge einzelner Lebens- bzw. Altersphasen (z.B. Kindheit, Jugend, Erwachsenenalter und Alter), sondern eine zusammenhängende, übergeordnete Entität darstellt, die vor allem durch strukturelle, systematisch wirkende Faktoren zustande kommt. Zu den wichtigen Merkmalen standardisierter und institutionalisierter Lebensläufe zählt ihre „zeitliche Binnenstruktur“ (Mayer & Diewald 2007: 515), die zum einen die Verweildauer in bestimmten Lebenssituationen und -kontexten sowie die Altersverteilung bei ausgewählten Übergängen zum Ausdruck bringt. Prozesse der Standardisierung und Institutionalisierung von Lebensläufen stellen keine zufällige Entwicklung dar, sondern gelten als Funktionsvoraussetzungen kapitalistischer Arbeitsgesellschaften, in denen sich Grunderfordernisse moderner Arbeit (Kohli 1985) sowie Strukturen des Wohlfahrtsstaates (Mayer & Müller 1986) widerspiegeln. Standardisierte Lebensläufe bilden daher keine willkürlich zustande gekommene Regelhaftigkeit, sondern eine für die Zukunft ausgerichtete, soziale „Organisationsform“, deren Fortbestehen durch vielfältige Faktoren, wie mehr oder weniger verbindliche Verhaltenserwartungen, internalisierte Normen und Werte, in Organisationen festgelegte oder implizit wirkende Verhaltensregeln sowie rechtliche 3 In der wissenschaftlichen Literatur zum Thema findet sich zum einen der Begriff des Lebenslaufs (Kohli 1985), zum anderen der Begriff der Lebensverlaufs (Mayer 2001). Dementsprechend wird entweder von der Lebenslauf- bzw. der Lebensverlaufsforschung gesprochen. Inhaltlich sind beide Begriffe gleichzusetzen, so dass sie im Rahmen dieses Aufsatzes synonym verwendet werden.

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Bestimmungen gesichert wird (Mayer & Diewald 2007). Aufgrund der Vielfalt an strukturellen Einflussfaktoren kann von einer kausalen Multifaktorialität und dimensionalität bei der Standardisierung und der Institutionalisierung von Lebensläufen gesprochen werden. Leitend für den wissenschaftlichen und politischen Diskurs im Hinblick auf Lebensqualität sind dagegen die Fragen, was ist ein „gutes Leben“ und wie man dies messen kann.4 Will man die allerbedeutsamsten Merkmale des Lebensqualitätskonzeptes nennen, so ist es vor allem seine Multidimensionalität und die inhaltliche sowie messtheoretische Bindung an die betrachtete disziplinspezifische Perspektive. Obwohl in der Lebensqualitätsforschung (z.B. der Sozialindikatorenforschung, den Gesundheitswissenschaften) das Konzept als eine interdisziplinäre Konstruktion gilt, die in Abhängigkeit von der betrachteten Analyseebene (individuelle Lebensqualität, Lebensqualität von Bevölkerungsgruppen, gesellschaftliche Lebensqualität) einer eigenen Definition und Messung bedarf, zeigt die wissenschaftliche Praxis, dass Forscher zur Verwendung jener Konzeptionen neigen, die ihrer eigenen Ursprungsdisziplin entstammen. So wird Lebensqualität in der Psychologie als ein subjektives Urteil betrachtet, das vom Individuum auf der Grundlage seiner Wahrnehmung, seines emotionalen Erlebens und seiner kognitiven Bewertung als globales Urteil über die Güte des eigenen Lebens als Ganzes gebildet wird, während in der Soziologie individuellsubjektive Konstruktionen um gesellschaftliche (kollektive) und objektiv-ressourcenorientierte Dimensionen ergänzt werden. Unterschiede sind nicht nur in der Definition des Gegenstandes, sondern auch den erklärenden Faktoren zu finden: Während in der Psychologie intraindividuelle Prozesse (z.B. Bewältigung) oder die Persönlichkeit in Betracht gezogen werden (Top-down-Ansatz), gelten in der Soziologie Merkmale von Gesellschaften als entscheidende Bestimmungsfaktoren der Lebensqualität. Im Vordergrund steht die Suche nach einem „guten Leben“ in einer „guten Gesellschaft“, wobei hier eher die Bedingungen eines „guten Lebens“, nicht aber der Ausdruck bzw. das Ergebnis eines guten Lebens selbst unter dem Label „Lebensqualität“ betrachtet werden (Veenhoven 2000). Neben der Psychologie und der Soziologie finden sich auch in der Ökonomie und den Gesundheitswissenschaften (auch Medizin) eigene Konzeptionen der Lebensqualität, auf die an dieser Stelle jedoch nicht näher eingegangen werden soll.5 4 Die Debatte um eine konsensfähige Lebensqualitätsdefinition darf immer noch als nicht beendet gelten. Es besteht eine Vielfalt an Konzepten, in denen sich nicht nur spezifische Perspektiven und Logiken verschiedener wissenschaftlicher Disziplinen, sondern auch Besonderheiten von „betroffenen“ Lebensbereichen widerspiegeln. Ein Überblick findet sich bei Sirgy (2001). 5 Vgl. Frey & Stutzer (2002), Biagi et al. (2006), Easterlin (2002) sowie Ravens-Sieberer & Cieza (2000).

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Zusammenfassend betrachtet, lassen sich zwischen der Lebenslauf- und der Lebensqualitätsforschung Differenzen nicht nur in dem zu erklärenden Gegenstand, sondern auch in den erklärenden Variablen aufzeigen. Bezogen auf den zu erklärenden Gegenstand, geht es der Lebenslaufsoziologie um die Erforschung der „äußere(n) Gestalt des Lebenslaufs, welche die Positionierung im Ungleichheitsgefüge der Gesellschaft sowie die soziale Beteiligung in verschiedenen Lebensbereichen wie Familie und Partnerschaft, Bildung oder Arbeitsmarkt widerspiegelt“ (Mayer & Diewald 2007: 510f.). Als erklärende Faktoren gelten zum einen sozialstrukturelle, kulturelle und institutionelle Merkmale von Gesellschaften, die in der historischen Entwicklung spezifische Muster von Lebensläufen hervorgebracht haben; ferner gehören hierzu frühere Übergänge, die nach der „institutionalisierten Logik“ spätere Übergänge präformieren. Die Positionierung in einer durch Einkommen, Bildung oder gar soziale Herkunft bestimmten Ungleichheitshierarchie einer Gesellschaft und die Eingebundenheit in gesellschaftliche Funktionsbereiche (z.B. Bildung, Arbeitsmarkt, Familie) bilden den grundlegenden Gestaltungsrahmen, in dem zeitlich vorhergehende Ereignisse spätere Ereignisse bestimmen (bzw. zumindest stark beeinflussen). Diesen Rahmen voraussetzend, strebt die Lebenslaufforschung nach der Erkennung allgemeiner Muster in Lebensläufen, der Erfassung von Unterschieden in den Lebensläufen und der Aufdeckung jener Mechanismen, die nicht nur für die Standardisierung und Institutionalisierung der Lebensläufe, sondern auch ihre Differenzierung verantwortlich sind. In der Lebensqualitätsforschung dagegen ist die Anzahl potenzieller Bestimmungsfaktoren aufgrund der Verortung des Konzeptes auf unterschiedlichen Analyseebenen viel breiter. So wurden bisher soziodemographische Variablen (z.B. Alter, Geschlecht, Bildung), Ressourcen (z.B. materielle, soziale, psychische, gesundheits- und umweltbezogene), subjektive Faktoren (z.B. bereichsspezifische Zufriedenheit, spezifische Einstellungen), Lebensstile, Aktivitäten, Lebensereignisse sowie Merkmale von Gesellschaften in ihrer Bedeutung für (individuelle) Lebensqualität untersucht. Die Vielzahl vorhandener Konzepte macht es zudem möglich, sowohl makro- als auch mikrobezogene Variablen in ihrer singulären und interaktiven Bedeutung auf Lebensqualität zu überprüfen. Aufgrund der holistischen Ausrichtung lässt sich der Begriff in Verbindung mit verschiedenen Konzepten nutzen und findet rege Anwendung in einer an empirischer Fundierung interessierten Praxis – eine Tatsache, die zum einen die empirische Forschung befördert, zum anderen jedoch häufig zur widersprüchlichen und miteinander kaum kompatiblen Ergebnissen führt, deren Erkenntniswert durchaus hinterfragt werden kann. Um definitionsbedingte Missverständnisse zu vermeiden, wird im Rahmen dieses Beitrags auf das Konzept des subjektiven Wohlbefindens zurückgegriffen,

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eine Konzeption, die Lebensqualität als den Ausdruck der erlebten Güte des individuellen Lebens begreift. Zugleich wird davon ausgegangen, dass die Einschätzung der eigenen Lebensqualität entweder auf der Basis kognitiver oder emotionaler Informationen getroffen werden kann. In Abhängigkeit von der Dominanz, die einem der beiden Informationsgewinnungsprozesse bei der Bewertung des eigenen Lebens zukommt, können zwei unterschiedliche Dimensionen subjektiven Wohlbefindens erfasst werden: das emotionale und das kognitive Wohlbefinden. Während die kognitive Einschätzung mit dem Begriff der „Zufriedenheit“ belegt wird, werden emotionale Aspekte subjektiver Lebensqualität als „Glück“ bzw. als „Glücklichsein“ bezeichnet. Lebensqualität in diesem Kontext meint folglich immer eine aufgrund individueller Kriterien oder aber des emotionalen Erlebens getroffene Einschätzung über das eigene Leben und steht im Gegensatz zu Konzepten, die sich auf die Qualität der Lebens(um)welt (z.B. Wohlfahrt, Lebensbedingungen), den (fremd-)abgeleiteten Sinn des Lebens oder auf innere Potenziale von Personen beziehen. Auch wenn diese Konzepte in vielerlei Kontexten ihre Berechtigung haben, werden Sie im Rahmen dieses Beitrags nicht angesprochen (vgl. dazu Veenhoven 2000).

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Hat Sozialpolitik Einfluss auf subjektives Wohlbefinden?

Die Beschäftigung mit der Bedeutung gesellschaftlicher Merkmale, zu denen auch die politische Kultur eines Landes oder etwa die Struktur und Leistungen wohlfahrtsstaatlicher Institutionen zählen, gehörte zu den zentralen Forschungszielen der Sozialindikatorenforschung. Die Vorstellung, dass nicht nur individuelle Lebensbedingungen, sondern auch kollektive Merkmale subjektive Lebensqualität auf eine Art und Weise bestimmen, die objektivierbar und messbar gemacht werden kann, gehörte zu den innovativen Gedanken, die das Konzept der Lebensqualität vor allem für die Politik attraktiv machten (Eppler 1974). Betrachtet man jedoch den empirischen Forschungsstand zu diesem Thema, so fällt auf, dass Studien, die sich dem Zusammenhang zwischen so genannte Makrofaktoren, zu denen auch Merkmale von Sozialpolitik zählen, und der individuellen Lebensqualität widmen, eher rar sind. Dies dürfte einer Fülle empirischer Untersuchungen geschuldet sein, die bereits früh auf die starke Abhängigkeit subjektiver Lebensqualität von der Zufriedenheit mit wichtigen Lebensbereichen (Zufriedenheit mit der materiellen Situation, der Familie, der Gesundheit, dem Beruf) hingewiesen haben6. Gesellschaftliche und politische Rahmenbedingungen

6 Darauf machten bereits Campbell et al. (1976) aufmerksam; vgl. auch Bulmahn (1999) und Veenhoven (1999).

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galten lange Zeit als indirekte Bestimmungsgrößen, die erst durch ihren Einfluss auf individuelle Lebenslagen subjektives Wohlbefinden verändern können. Und obwohl frühere politische Konzeptionen der Lebensqualität die Eigenschaften des gesellschaftlichen Lebens zu ihren wesentlichen Bestandteilen zählten (Eppler 1974), gerieten diese zunehmend in den Hintergrund, sei es im Zuge der Erforschung der Bedeutung sogenannter Mikrovariablen, oder aufgrund der Schwierigkeiten, gesellschaftliche Merkmale für Erfordernisse der empirischen Lebensqualitätsforschung angemessen zu operationalisieren. Auch wenn in der Forschung nach wie vor kein Zweifel daran besteht, dass die Gestalt politischer Institutionen oder Merkmale von Wohlfahrtsregimes eine hohe Relevanz für individuelle Lebensqualität haben, machte eine Reihe von Studien darauf aufmerksam, dass die Zufriedenheit mit so genannten „öffentlichen“ Gütern einen nur geringen Einfluss auf subjektive Lebensqualität hatte, der sogar an Signifikanz verlor, wenn Merkmale individueller Ressourcenlagen in die jeweils betrachteten Modelle einbezogen wurden. Erste Analysen, die sich auf große internationale Datenbestände stützten, kamen wiederum zu widersprüchlichen Ergebnissen oder zu einer Überbewertung des Bruttoinlandsproduktes, dessen Bedeutung nicht nur als sehr hoch, sondern zunächst auch weitgehend unabhängig von der wohlfahrtsstaatlichen Ausrichtung und den politischen Institutionen eines Landes zu sein schien. So beschäftigte sich u.a. Veenhoven im Zusammenhang mit der Überprüfung des so genannten „livability“ -Ansatzes7 mit der Suche nach jenen Aspekten gesellschaftlichen und politischen Zusammenlebens, die im Zusammenhang mit globalen Maßen des subjektiven Wohlbefindens (z.B. Lebenszufriedenheit oder Glück) stehen. Eine metaanalytische Untersuchung, die auf Daten aus insgesamt 65 Ländern zurückgriff, zeigte, dass nicht nur das BIP, sondern eine Reihe weiterer Merkmale, u.a. ökonomische, persönliche und politische Freiheit, Grad der Einkommensgleichheit, Gleichstellung der Geschlechter, aktive Ausübung des so genannten „citizenship“ sowie Zugang zum Wissen und zur Bildung in mittelstarkem korrelativen Zusammenhang mit globalen Maßen subjektiver Lebensqualität standen (Veenhoven 2004). Wurden die bivariaten Korrelationen nach der Höhe des BIP-pro-Kopf-Einkommens kontrolliert, fielen diese entweder deutlich schwächer aus oder wurden nicht signifikant (vgl. auch Schyns 1998; Veenhoven 1997). Demnach wäre es der Stand der ökonomischen 7 Der Livability-Ansatz des holländischen Soziologen Ruut Veenhoven geht von einer primär gesellschaftsbezogenen Definition von Lebensqualität aus. Dabei bezeichnet der Begriff „livability“, der (wenn auch nicht ganz zutreffend) mit dem deutschen Begriff „Lebbarkeit“ übersetzt werden kann, die Merkmale einer Gesellschaft, die eine hohe subjektive Lebensqualität generieren. Das primäre Forschungsanliegen des Ansatzes besteht darin, objektive Lebensbedingungen zu bestimmen, die Lebenszufriedenheit und Glück in einer besonderen Weise fördern (Veenhoven 2004).

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Entwicklung und nicht die „Lebbarkeit“ einer Gesellschaft, die für ein im Durchschnitt hohes Niveau der Lebenszufriedenheit der Bürger verantwortlich wäre. Andere Studien schienen dieses Ergebnis zunächst zu bestätigen, indem sie darauf aufmerksam machten, dass die durchschnittliche Lebenszufriedenheit in jenen Ländern höher ist, die über höhere Bruttosozialausgaben pro Kopf verfügen (Ingelhart & Klingemann 2000; Di Tella et al. 2003). Trotz dieser zunächst scheinbar als nachrangig wirkenden Bedeutung politischer Merkmale, zeigen die Daten großer, international vergleichender SurveyUntersuchungen, dass systematische Unterschiede in den Niveaus durchschnittlicher subjektiver Lebensqualität in einzelnen Ländern durch individuelle Differenzen in der Ausstattung mit Ressourcen, aber auch durch das Niveau ökonomischer Prosperität nicht vollständig erklärt werden können. Um dem Zusammenwirken individueller Ressourcenlagen und den Merkmalen von Gesellschaft und Politik auf Lebensqualität genauer nachzugehen, bedurfte es nicht korrelativer Studien, sondern Untersuchungen, die Mikro- sowie Makrovariablen (d.h. Variablen, die sich auf die Ressourcenlagen von Individuen als auch solche, die gesellschaftliche Merkmale erfassen) im Rahmen gemeinsamere Modelle kombinieren und damit den Wechselwirkungen der unterschiedlichen Determinanten auf subjektive Lebensqualität nachgehen können. Die empirische Überprüfung solch komplexer Mehrebenenmodelle erfordert jedoch nicht nur anderer Maße der Qualität von Politik, sondern ebenfalls einer standardisierten Erfassung verschiedener Variablen (auch der Lebensqualität), die eine prinzipielle Vergleichbarkeit von Ergebnissen erst möglich macht. Eine Erhebung, die den genannten Kriterien im Hinblick auf das erhobene Datenmaterial genügt, ist der European Quality of Life Survey (EQLS), aus dessen erster Erhebung in 2003 Interviewdaten mit insgesamt 26.000 Menschen aus 28 europäischen Ländern vorliegen. Die Ergebnisse der ersten Welle machen zwar deutlich, dass Differenzen im Niveau durchschnittlicher Lebenszufriedenheit auch von der ökonomischen Prosperität (BIP pro Kopf) eines Landes abhängig sind. Sie zeigen aber zugleich, dass subjektive Einschätzungen der Qualität nationaler Wohlfahrtspolitiken nicht nur einen entscheidenden Einfluss auf subjektive Lebensqualität haben, sondern den Stellenwert anderer Variablen für subjektives Wohlbefinden beeinflussen (können) (Fahey & Smyth 2004; Böhnke 2008). In einer Analyse der Daten der ersten Erhebung zeigt Böhnke (2008), dass trotz der nicht unerheblichen Bedeutung der ökonomischen Gesamtlage, die in allen beteiligten EU-Ländern einen wesentlichen Beitrag zur Erklärung der Unterschiede in der Lebenszufriedenheit leistet, sich eine Reihe weiterer Faktoren nennen lässt, die einen direkten Einfluss auf subjektives Wohlbefinden haben. Hierzu zählen subjektive Einschätzungen der Güte sozialstaatlicher Institutionen,

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z.B. im Hinblick auf ihre Effektivität, die Bewertungen des Nutzens wohlfahrtsstaatlicher Leistungen sowie subjektive Einschätzungen politischer Stabilität. Weitere Ergebnisse der gleichen Analyse machen deutlich, dass es bei der Erforschung der Bedeutung von Variablen, die auf unterschiedlichen Ebenen angesiedelt sind (Mikro-, Meso- und Makroebene), nicht um deren singulären und somit konkurrierenden Einfluss, sondern deren interaktiven bzw. einander moderierenden Einfluss auf subjektive Lebensqualität gehen muss. Ein Beispiel, das diesen „interaktiven Einfluss“ verdeutlicht, ist der Zusammenhang zwischen der individuellen Einkommenssituation, dem wirtschaftlichen Entwicklungsstand eines Landes sowie der Bedeutung der Wohlfahrtspolitik für subjektives Wohlbefinden der Gesellschaftsmitglieder. Demnach kommt den individuellen materiellen Lebensbedingungen in jenen Gesellschaften eine besonders wichtige Bedeutung für subjektives Wohlbefinden zu, deren Ökonomien als auch Wohlfahrtssysteme schwach entwickelt sind8. Besonders erkennbar wird dies am Beispiel relativer Armut: Ihr negativer Einfluss auf Lebenszufriedenheit und Glück nimmt in dem Maße zu, in dem wohlfahrtsstaatliche Leistungen keinen adäquaten Einkommensersatz bieten. Die Unzufriedenheit mit staatlichen Einrichtungen beeinflusst jedoch nicht nur die subjektive Lebensqualität jener Personen, die von Armut betroffen sind. Vielmehr zeigt die Studie, dass in Ländern, in denen Menschen mit den Merkmalen staatlicher Institutionen besonders unzufrieden sind, diese bereichsspezifische (Un-)Zufriedenheit auch die globale subjektive Lebensqualität jener Menschen tangiert, die über sehr hohe Einkommen verfügen. Dies gilt auch für subjektive Einschätzungen politischer Stabilität. Es ist bezeichnend, dass in Ländern, deren Bürgerinnen und Bürger die politische Lage als instabil einschätzen, nicht nur das Niveau durchschnittlicher Lebenszufriedenheit deutlich niedriger ist, sondern auch die wohlhabendste Bevölkerungsgruppe ihre eigene Lebensqualität als schlechter einschätzt als Menschen, die zwar über wenig Einkommen verfügen, jedoch innerhalb entwickelter und stabilerer Wohlfahrtsökonomien leben. Die wirtschaftliche Gesamtlage und die Einschätzung politischer Stabilität scheinen zudem die Bedeutungshierarchie jener Lebensbereiche zu beeinflussen, die Menschen üblicherweise als relevant für subjektives Wohlbefinden einstufen. So zeigte sich, dass die materielle Lebenslage immer dann als der wichtigste Lebensbereich bezeichnet wird, wenn Betroffene in schwach entwickelten Ökonomien leben. Scheint der Lebensstandard dagegen gesichert – sowohl materiell als auch durch stabile politische Verhältnisse – avancieren soziale Beziehungen zum wichtigsten Lebensbereich (Böhnke 2008).

8 Dies gilt beispielsweise für neue Mitgliedsländer der EU.

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Die Ergebnisse der dargestellten Analyse lassen den Schluss zu, dass Merkmale politischer Institutionen dann einen signifikanten Einfluss auf subjektive Lebensqualität haben, wenn sie individuelle Lebensbedingungen auf besonders negative Weise tangieren und Menschen mit ihnen besonders unzufrieden sind. In entwickelten Wohlfahrtsstaaten mit stabilen politischen Verhältnissen ist der Einfluss individueller Einschätzungen sozialstaatlicher Institutionen auf subjektive Lebensqualität dagegen gering. Auf diesen Zusammenhang haben bereits Andrews und Withey (1976) hingewiesen. Während in demokratischen, entwickelten Ländern die Unzufriedenheit mit politischen Institutionen keinen bzw. nur schwachen Einfluss auf individuelle Lebenszufriedenheit hatte, ändert sich der Zusammenhang in Ländern mit wenig entwickelten politischen Institutionen und fehlendem Vertrauen in politische Repräsentanten. So waren Befragte in den USA mit ihren politischen Vertretern zwar unzufrieden, dies hatte jedoch keine bis nur schwache Auswirkungen auf deren subjektive Lebensqualität. Dies zeigt, dass Merkmale von Politik und Gesellschaft vor allem dann zu bedeutsamen und häufig auch direkten Determinanten des subjektiven Wohlbefindens werden, wenn es politischen Akteuren nicht gelingt, Lebensbedingungen zu schaffen, die soziale Sicherheit, Autonomie und ein Mindestmaß an individuellem und gesellschaftlichem Wohlstand ermöglichen (Böhnke 2008). Während die bisher geschilderten Ergebnisse die Bedeutung subjektiver Einschätzungen wohlfahrtsstaatlicher Institutionen auf subjektive Lebensqualität betonen9, lässt sich eine Reihe weiterer Studien nennen, die objektive Indikatoren von Wohlfahrtsregimes als relevant für subjektive Lebensqualität hervorheben. In einer neueren Analyse der Daten des World Values Survey aus den Jahren 1981 bis 2003 konnten Pacek und Radcliff (2008) am Beispiel ausgewählter Länder zeigen, dass der Grad der Dekommodifizierung einen signifikanten, und insbesondere im Längsschnitt starken Einfluss auf Lebenszufriedenheit hat. Der Begriff der Dekommodifizierung geht auf Esping-Andersen (1989) zurück und bezieht sich auf die „Bereitstellung alternativer, nicht marktförmiger Mittel der Wohlfahrtsproduktion“ (Esping-Andersen 1989: 36). Mit einem hierzu entwickelten Index lassen sich Wohlfahrtssaaten in verschiedene Typen einordnen, wobei sich Dekommodifizierung „entweder auf die erbrachten Dienste oder den Status einer Person beziehen“ kann bzw. auf „das Maß, in dem Verteilungsfragen vom Marktmechanismus entkoppelt sind“ (ebenda).

9 An dieser Stelle sei angemerkt, dass in subjektiven Einschätzungen andere Information zum Ausdruck kommt als beispielsweise in globalen Maßen ökonomischer Entwicklung. Subjektive Zufriedenheitseinschätzungen spiegeln beispielsweise die Wahrnehmung sozialer Ungleichheit direkt wieder, während sie in Studien, die sich globaler ökonomischer Maße bedienen, nur indirekt bzw. gar nicht zum Ausdruck kommt.

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Pacek und Radcliff nutzten den Index zusammen mit einer Reihe weiterer Kontrollvariablen, um den Einfluss wohlfahrtsstaatlicher Merkmale auf subjektives Wohlbefinden zu untersuchen. Die Auswertung der Daten zeigt, dass Dekommodifizierung einen mittelstarken und signifikanten Einfluss auf Lebenszufriedenheit hatte. Im Rahmen des gleichen Modells erwiesen sich zwar Variablen, die sich auf individuelle Lebensbedingungen bezogen, als bedeutsamer; der eigenständige Beitrag der Dekommodifizierung zur Erklärung der Lebenszufriedenheit blieb aber auch nach deren Berücksichtigung bestehen. Deutlich geringer dagegen war der Einfluss der Dekommodifizierung auf Glück. Die beiden Forscher deuten den Befund als Zeichen für einen direkten Einfluss der Qualität von Wohlfahrtspolitik auf Lebenszufriedenheit. In diesem Zusammenhang wird jedoch erkennbar, dass es nicht nur in der Lebensqualitätsforschung, sondern auch der Politik einer Diskussion um die Qualität von Wohlfahrtspolitik und ihre adäquate Messung bedarf. Wird der Grad der Dekommodifizierung als ein Indikator der Qualität von Wohlfahrtspolitik herangezogen, so würde diese vor allem an ihrem Beitrag zur Gewährleistung sozialer Sicherheit, und zwar unabhängig von Gegebenheiten der Märkte, definiert. Dieser Aspekt kann als Beitrag zu einer bisher kaum entwickelten Diskussion betrachtet werden, aus der aber deutlich wird, dass es zwecks der Messung des Einflusses von Politik auf Lebensqualität der Konzipierung spezifischer – sowohl objektiver als auch subjektiver – Indikatoren bedarf, welche die Qualität von Politik adäquat wiedergeben können (Radcliff 2001). Um die Perspektive zu erweitern und den Stand der Forschung über die Bedeutung von Politik für Lebensqualität zu vervollständigen, können ergänzend jene Studien genannt werden, die sich dem Einfluss von Merkmalen wohlfahrtsstaatlicher Systeme in Kombination mit dem Grad der Demokratisierung auf subjektive Lebensqualität gewidmet haben. Eine solche Kombination verwendeten Helliwell und Huang (2006). Hierzu nutzten sie einen von Kaufmann et al. (2005) entwickelten Index, dessen Einzelmaße sich sechs verschiedenen Dimensionen zuordnen lassen:10 1. „Voice and Accountability“ – Indikatoren bürgerlicher Freiheit (u.a. Meinungs- und Versammlungsfreiheit), Fähigkeit der Bürger politische Entscheidung nachzuvollziehen, diese politischen Akteuren zuzurechnen um im Falle veränderter Präferenzen die Akteure zur Verantwortung zu ziehen;

10 Es handelt sich dabei um so genannte „Worldwide Governance Indicators“ (WGI), einen Index, der Indikatoren aus 35 Datenquellen zusammensetzt und jährlich in 212 Nationen erhoben wird. Beginn der Messung war das Jahr 1996.

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2. „Political Stability and Absence of Violence“ – Indikatoren politischer Stabilität, Einfluss verfassungswidriger Kräfte auf politische Entscheidungen, Umfang politisch motivierter Gewalt; 3. „Government Effectiveness“ – Effektivität der Regierungstätigkeit bei der Umsetzung politischer Entscheidungen auf allen Ebenen, Qualität öffentlicher bzw. sozialer Dienstleistungen, Vertrauen in politische Institutionen; 4. „Regulatory Quality“ – Fähigkeit der Regierung, ein „intaktes“ politisches Programm zu formulieren und zu implementieren, Qualität der Steuerung, adäquate Förderung der wirtschaftlichen Entwicklung; 5. „Rule of Law“ – allgemeine Verbindlichkeit gesetzlicher Regelungen, Einhaltung von Abkommen, Wahrung der Besitzrechte, unabhängige Polizei und Richter, Kriminalitätsrate; 6. „Control of Corruption“ – Indikatoren der Unabhängigkeit politischer Akteure von der Maximierung des privaten Gewinns, Korruption, Grad der Dominanz durch Eliten. Die Kombination verschiedener Dimensionen der Qualität von Politik machte es möglich, nicht nur ihre relative Bedeutung, sondern auch ihre moderierenden Effekte im Hinblick auf Lebensqualität zu überprüfen. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass es solch systematische Effekte gibt. So zeigte die Studie, dass der Einfluss der oben genannten Dimensionen auf das durchschnittliche Niveau subjektiver Lebensqualität von der Höhe des BIP pro Kopf abhängig war. Dabei ließen sich die sechs Indikatorengruppen im Hinblick auf ihren Beitrag zum subjektiven Wohlbefinden zwei übergeordneten Faktoren zuordnen: Während der erste Faktor, dem vier der sechs Indikatorengruppen zugeordnet wurden, jene Aspekte spiegelte, die sich auf die Effizienz politischer Aktivität und das Vertrauen in die Regierungstätigkeit bezogen, konnten die beiden anderen Indikatorengruppen einem weiteren Faktor zugeordnet werden, in dem die Verwirklichung demokratischer Grundsätze zum Ausdruck kam. Betrachtet man die Bedeutung der beiden übergeordneten „Merkmalsbündel“ für subjektive Lebensqualität in Abhängigkeit von der Höhe des BIP, so stand der erste Faktor im besonders starken Zusammenhang mit subjektivem Wohlbefinden der Bürger in jenen Ländern, die sich durch eine niedrige BIP-Quote auszeichneten. In wohlhabenden Ländern kam dagegen dem zweiten übergeordneten Faktor eine höhere Bedeutung für Lebensqualität zu. Dies zeigt, dass in Gesellschaften, die bereits

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ein hohes Niveau des materiellen Wohlstands und der wohlfahrtsstaatlichen Versorgung erreicht haben, subjektive Lebensqualität der Bürger stärker durch den Grad der Demokratisierung und der politischen Partizipation beeinflusst ist. Umgekehrt verhält es sich in Ländern, deren materieller Lebensstandard sowie das Leistungsniveau wohlfahrtsstaatlicher Institutionen kaum entwickelt sind: Ausgehend von ihrem Einfluss auf Lebensqualität, kommt hier der Entwicklung funktionsfähiger und für alle Bürger zugänglicher sozialstaatlicher Versorgungssysteme eine höhere Priorität zu. Der Vollständigkeit halber kann darauf hingewiesen werden, dass im Rahmen separat durchgeführter Analysen alle sechs Dimensionen des Indexes im positiven (korrelativen) Zusammenhang mit Indikatoren subjektiver Lebensqualität standen. Eine detaillierte Betrachtung der Effekte einzelner Merkmalsdimensionen auf Lebensqualität zeigte zudem, dass die zweite und die sechste Dimensionen des Indexes („Political Stability and Absence of Violence“ und „Control of Corruption“) in allen betrachteten Ländern einen besonders starken Einfluss auf subjektive Lebensqualität hatten. In Ländern mit einer niedrigen BIP-Quote erwies sich zudem der Koeffizient der vierten Dimension („Regulatory Quality“) als besonders hoch.

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Lebensqualität als Wegweiser für eine soziale Lebenslaufpolitik?

4.1 Bisherige Forschung und bestehende Optimierungsbedarfe – ein Zwischenresümee Die dargestellten Studien machen deutlich, dass es der bisherigen Forschung durchaus gelungen ist, Qualitäten sozialpolitischer Aktivität anhand einer Reihe von Indikatoren zu erfassen und diese bezüglich ihrer Relevanz für Lebensqualität der Bürger zu untersuchen. Wie können bzw. sollen die Ergebnisse jedoch seitens der Politik genutzt werden? Widmet man sich der Rolle wohlfahrtsstaatlicher Versorgung aus der Perspektive der Lebensqualitätsforschung, so sollte eine soziale Lebenslaufpolitik insbesondere daran gemessen werden, inwiefern sie – ganz im Sinne der Dekommodifizierung – zur Gewährleistung sozialer Sicherheit, und zwar unabhängig von Gegebenheiten der Märkte, beiträgt. Dies bestätigen nicht nur jene Studien, die auf die negative Bedeutung der Armut11 hinweisen, sondern auch Analysen, die den starken Einfluss der Unzufriedenheit mit wohlfahrtsstaatlichen Institutionen und Leistungen auf globale subjektive Lebensqualität herausstellen. 11 Obwohl Armut fast durchgehend anhand des Einkommens definiert wird, kann unterstellt werden, dass Armut immer mehrdimensional ist, so dass Einkommensarmut nur als Indikator einer mehrfachen Betroffenheit durch viele Arten der Benachteiligung betrachtet werden muss.

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Die Betrachtung mehrdimensionaler Modelle zur Messung der Qualität von Politik macht zudem deutlich, dass eine an der Verbesserung von Lebensqualität ausgerichtete soziale Lebenslaufpolitik sich im Hinblick auf die Priorität ihrer Aufgaben an der folgenden Hierarchie orientieren könnte: Für Länder mit einer niedrigen BIP-Quote, geringem Vertrauen in das politische System sowie unterentwickelten wohlfahrtsstaatlichen Institutionen sollte die Schaffung grundlegender Versorgungsstrukturen im Vordergrund stehen. Liegt ein effektives Wohlfahrtssystem vor, das seitens der Bevölkerung auf weitgehende Akzeptanz stößt, sollten politische Präferenzen eine andere Gewichtung erhalten. Resümierend bedeutet dies, dass je mehr „materielle Souveränität“ Bürger bereits besitzen, umso relevanter scheint die Förderung „politischer Souveränität“ und sozialer Partizipation für einen weiteren Zuwachs an Lebenszufriedenheit und Glück zu sein. Dabei bedeutet die Priorisierung politischer Aufgaben keinesfalls, dass die Konzentration auf bestimmte Aspekte ausreichend ist. Die dargestellten Studien deuten lediglich darauf hin, dass sich eine an der Verbesserung von Lebensqualität interessierte Politik im Hinblick auf die Allokation ihrer Ressourcen an einer bestimmten Gewichtung von Zielen orientieren kann; ein kategorischer Ausschluss bestimmter Aufgaben ist damit nicht gemeint (Helliwell 2003; Helliwell & Huang 2006; Böhnke 2008). Der Beitrag der Politik zur Lebensqualität innerhalb einer Gesellschaft kann indessen nicht nur daran gemessen werden, inwiefern es ihr gelingt, die Wohlfahrt ihrer Bürger zu verbessern. Vielmehr kommt es neben der Schaffung grundlegender Voraussetzungen für ökonomisches Wachstum und materielle Unabhängigkeit ebenfalls auf die Gewährleistung sozialer Grundsicherheit, effektive politische Institutionen,12 auf das Vertrauen in politische Akteure sowie eine aktive Ausübung des „citizenship“ an. Während die dargestellten Schlüsse das Konzept des subjektiven Wohlbefindens durchaus als einen nützlichen Wegweiser für politisches Handeln erscheinen lassen, dürfen einige kritische Aspekte nicht außer Acht gelassen werden. Hierzu gehört die Wahl der Dimensionen, an denen die Qualität von Politik gemessen werden kann. Betrachtet man die bisher verwendeten Variablen, so scheint ihre Auswahl weniger einer theoretischen Fundierung als der methodischen Kreativität der Forscher geschuldet zu sein. Dies weist auf das Fehlen eines theoretischen Ansatzes hin, aus dem nicht nur zu überprüfende Thesen, sondern ebenfalls relevante Einflussfaktoren sinnvoll abgeleitet werden könnten. Zudem mangelt es an einer Erklärung, aus der zu entnehmen wäre, warum gleiche Merkmale von Politik in einigen Ländern zu einer hohen, in anderen dagegen zu einer niedrigen Lebensqualität führen.

12 Effektiv in dem Sinne, dass Personen, die einer Unterstützung bedürften, diese auch tatsächlich erhalten.

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Die dargestellte Forschung konnte zwar die Relevanz einiger ausgewählter Merkmalsdimensionen von Politik für Lebenszufriedenheit und Glück herausstellen. Die Ergebnisse liefern jedoch keine Erklärung für das Zustandekommen subjektiver Lebensqualität der Gesellschaftsmitglieder, so dass die größte Zahl beobachteter Zusammenhänge aufgrund mehrfacher Untersuchungen zwar empirisch robust, im Hinblick auf ihre Auswahl aber eher zufällig und folglich nur vom wagen Erkenntnisgewinn ist. Neben dem Fehlen einer theoretischen Fundierung lassen sich ebenfalls methodische Schwächen einiger Arbeiten nennen, deren Ergebnisse entweder auf Korrelationen oder Querschnittsdaten beruhen. Ein entscheidender Erkenntnisgewinn wäre hingegen von Studien zu erwarten, die anhand von Längsschnittdaten zeigen könnten, dass Verbesserungen wohlfahrtsstaatlicher Versorgungssysteme zu Verbesserungen der Lebensqualität führen. Einer besonderen Beachtung bedürfte zudem die Mehrdimensionalität der Zusammenhänge im Zusammenspiel zwischen den Qualitätsmerkmalen von Politik, ihrem Einfluss auf individuelle Lebensbedingungen, deren Wahrnehmung seitens der Bürger und schließlich deren Auswirkung auf verschiedene Dimensionen des subjektiven Wohlbefindens. Ein weiteres und ebenfalls grundsätzliches Problem stellt die geeignete Messung der Qualität von Politik im Sinne valider Maße, aber auch hinsichtlich ihres Nutzens für Politik selbst dar. Auch wenn hierzu eine Reihe von Instrumenten entwickelt wurde, eignen sich diese kaum zur direkten Evaluation politischer Aktivitäten. Dies führt dazu, dass im Rahmen empirischer Studien entweder auf globale Maße ökonomischer Entwicklung (z.B. BIP-Quoten) oder andere Indexe (z.B. den Human Development Index) zurückgegriffen wird, aus denen sich jedoch kaum relevante Informationen für politisch Handelnde ableiten lassen. Ein Nebeneffekt dieser Problematik ist die häufige Überbewertung ökonomischer Faktoren, wie am Beispiel des Bruttoinlands- oder des Bruttonationalprodukts zu erkennen ist. Dabei stellen beide Variablen lediglich Indikatoren der Ausgaben dar, die nichts über die Wirkung bzw. die Effektivität der Ressourcenverwendung, die Verteilungseffekte oder das Ausmaß sozialer bzw. ökonomischer Ungleichheit aussagen. Werden beispielsweise Sozialleistungsquoten in internationale Vergleiche einbezogen, wird unterstellt, dass alle Sozialausgaben den gleichen Effekt bzw. die gleiche Wirkung haben – eine Annahme, die erstmal empirisch erhärtet werden müsste. Einer kritischen Betrachtung bedürfen ebenfalls vergleichende Analysen der Qualität von Gesellschaften bzw. Wohlfahrtspolitiken, die über einen differenten kulturellen Hintergrund verfügen. So sinnvoll und notwendig international vergleichende Studien sind, so fraglich bleibt deren Erkenntniswert, wenn unterschiedliche Länder lediglich nach der Höhe staatlicher Ausgaben und dem Niveau durchschnittlicher Lebenszufriedenheit miteinander verglichen werden. Eine solche Aufstellung verkennt nicht nur

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die kulturelle Heterogenität einzelner Gesellschaften, sondern auch die dazugehörige Komplexität in der Wohlbefindensgenese einzelner Menschen.

4.2 Förderung von Lebensqualität – ein Ziel unter vielen? Abschließend soll auf einen weiteren Sachverhalt eingegangen werden – auf die Diskussion der grundlegenden Frage, was eine soziale Lebenslaufpolitik von der Lebensqualitätsforschung erwarten kann bzw. darf. Betrachtet man die funktionelle Bedeutung subjektiver Lebensqualitätskonzeptionen, so lassen sich diese als wichtige ergänzende Indikatoren bezeichnen, die klarstellen, wie gut es der sozialen Lebenslaufpolitik gelingt, Bedürfnisse der Bevölkerung zu befriedigen (Fahey & Smyth 2004). Befragungen zur Lebensqualität bieten zudem die Möglichkeit, Erwartungen von Menschen zu eruieren, vornehmlich in einer Gesellschaft, in der persönliche Entscheidungsfreiheit im Hinblick auf individuelle Lebensgestaltung als besonders wertvoll betrachtet wird (Delhey 2004). Dennoch darf Lebensqualitätsforschung samt der Fülle ihrer empirischen Ergebnisse nicht als einzige Ausgangsbasis für die Ableitung politischer Ziele herangezogen werden. Vor dem Hintergrund der hohen Relevanz, die der Lebensqualität für die Politik zukommt, stellt sich die Frage nach dem Stellenwert, den die Förderung subjektiven Wohlbefindens für politische Entscheidungsträger einnehmen kann bzw. sollte. In der Fachdiskussion lassen sich hierzu zwei entgegen gesetzte Ansichten finden: Während ein Teil der Forscher eine ausschließliche und konsequente Ausrichtung aller Entscheidungen am subjektiven Wohlbefinden fordert und von der Prämisse ausgeht, dass hohe subjektive Lebensqualität der beste Prädiktor für eine hohe Güte der Lebensbedingungen ist (u.a. Veenhoven 2004), weisen andere Forscher darauf hin, dass die Förderung subjektiven Wohlbefindens nur ein unter vielen verschiedenen Zielen politischen Handelns darstellt, das unter bestimmten Bedingungen auch in Konflikt zu anderen politischen Zielen geraten kann.13 So gehört beispielsweise die Förderung bzw. Verbesserung des subjektiven Wohlbefindens nach Lane (2000) zwar zu den expliziten Zielen der Politik; er weist jedoch darauf hin, dass es nicht das einzige bzw. ultimative 13 Jene Forscher, welche die Förderung subjektiver Lebensqualität als das ultimative Ziel der Politik betrachten, stützen sich häufig auf Befragungsergebnisse, in denen Menschen individuelles Glück als ihr bedeutsamstes Lebensziel bezeichnen. Dies ist allerdings noch kein ausreichender Beweis dafür, dass die Erhöhung subjektiven Glücks auch das einzige Ziel politischen Handelns bilden sollte. Zudem ist es unwahrscheinlich, dass Menschen ausschließlich nach der Maximierung ihres hedonistischen Glücks handeln. Nach Lane (2000) bildet das hedonistische Glück auch für jeden einzelnen Menschen nur ein unter vielen, zum Teil auch widersprüchlichen Zielen. Dies zeigt sich daran, dass Menschen häufig bereit sind, auf hedonistisches Glück zu verzichten, um andere Ziele zu erreichen.

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Ziel jeglichen politischen Handelns sein kann: „In a high quality of life, subjective well-being is only one of several goods“ (Lane 2000: 110). Neben der Förderung subjektiver Lebensqualität gehören auch die Förderung menschlicher Potenziale und die Gewährleistung sozialer Gerechtigkeit zu den expliziten und gleichberechtigten Zielen der Politik. Neben der Berücksichtigung der Pluralität politischer Ziele, aber auch der Pluralität menschlicher Bedürfnisse, sprechen weitere Gründe für eine alleinige Ausrichtung politischer Entscheidungen an der Steigerung des subjektiven Wohlbefindens. Betrachtet man das methodische Vorgehen der meisten Studien, so bedienen sich diese globaler Maße subjektiver Lebensqualität, zu denen unter anderem Lebenszufriedenheits- oder Glücksmaße gehören. Inhaltlich betrachtet, kommt in ihnen das globale, „zusammengefasste“ Ergebnis aller politischen Bemühungen, die in unterschiedlichen Lebensbereichen wirksam sind, zum Ausdruck. Dies bedeutet, dass sich ein hohes subjektives Wohlbefinden nicht immer auf die innerhalb der Untersuchung zur Debatte stehenden politischen Maßnahmen direkt zurückführen lässt. Eine Politik, die sich der Förderung der durchschnittlichen subjektiven Lebensqualität verpflichtet fühlt, handelt gemäß der utilitaristischen Denkweise, deren Leitsatz die Maximierung des „größten Glücks der größten Zahl“ bildet (Bentham 1789/1996). Diese häufig aus Not geborene Pragmatik führt jedoch zur Nivellierung der Differenzen im Niveau des subjektiven Wohlbefindens verschiedener Personengruppen. Gilt zudem nur ein einziges Maß subjektiver Lebensqualität als entscheidendes Kriterium, führt dies zur Vernachlässigung anderer Dimensionen subjektiver Lebensqualität, die jedoch in Abhängigkeit von der spezifischen Lebenslage ebenfalls bedeutsam sein können. Dies zeigt, dass auch dann, wenn die Förderung von Glück als die vorherrschende politische Strategie betrachtet werden sollte, würden Fragen einer gerechten Verteilung zunächst ungelöst bleiben. Dieser Blickwinkel macht deutlich, dass nicht nur die utilitaristische Philosophie, sondern auch die Lebensqualitätsforschung alleine keine ausreichende Grundlage bieten kann für die Ableitung direkter Antworten auf Verteilungsprobleme. Die Entscheidung darüber, wessen Wohlbefinden zuerst und im welchem Maße gefördert werden soll, muss anhand anderer Ansätze, u.a. Theorien der Gerechtigkeit, gelöst wenden (Burchardt 2006). So betrachtet, stellt die Lebensqualitätsforschung zwar ein sinnvolles ergänzendes Korrektiv zu den häufig an ökonomischen Größen ausgerichteten Evaluationen politischer Aktivitäten dar. Sie bietet jedoch keine hinreichende Bedingung für die legitime Ableitung politischer Ziele. Die angeführten Gründe machen deutlich, dass die Nutzung bisheriger Ergebnisse der Lebensqualitätsforschung für politische Vorhaben dann zweckdienlicher ist, wenn sie um weitere theoretische Perspektiven ergänzt werden. Da in

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diesem Beitrag die soziale Lebenslaufpolitik im Mittelpunkt der Betrachtung steht, scheint es fast „natürlich“ zu sein, auf die Lebenslaufforschung zurückzugreifen. Auch wenn das Groß der Experten zum betreffenden Thema heute die Ansicht teilt, dass eine solche politische Orientierung den gesamten Lebenslauf im Blick haben sollte, lassen sich aus der Lebenslaufforschung alleine kaum Antworten auf die Frage nach einem „guten“ Lebenslauf ableiten, der gefördert werden sollte und allen „zuständigen“ Ressorts14 als Orientierungsmaß dienen könnte. Aus diesem Grund werden im nächsten Abschnitt Verschränkungen der Lebenslauf- und der Lebensqualitätsforschung aufgegriffen und vor dem Hintergrund ihrer Nützlichkeit für die Gestaltung einer sozialen Lebenslaufpolitik betrachtet.

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Verschränkungen von Lebensqualität und Lebenslauf

Will man sich dem Nutzen der Verschränkungen von Lebensqualitäts- und Lebenslaufforschung für eine soziale Lebenslaufpolitik widmen, so stellen sich zunächst zwei Fragen: Jene nach der Bedeutung von Lebensqualität im Lebenslauf sowie umgekehrt, die nach der Bedeutung des Lebenslaufs für Lebensqualität. Wie verändert sich Lebensqualität im Laufe des Lebens und welche Rolle spielt dabei die Gestalt des Lebenslaufs? Bei der Suche nach geeigneten Antworten auf die erste Frage – jene nach der Bedeutung der Lebensqualität im Lebenslauf – lässt sich auf Studien hinweisen, die sich mit Veränderungen unterschiedlicher Dimensionen subjektiver Lebensqualität in Abhängigkeit vom Alter beschäftigten. Obwohl im Rahmen solcher Untersuchungen der Blick auf den Gesamtlebenslauf nur selten gerichtet wurde, existiert eine Reihe von Erkenntnissen, die nicht nur auf die sich verändernden Niveaus subjektiven Wohlbefindens, sondern insbesondere auf die sich mit dem Altern bzw. der jeweiligen Lebensphase verändernden Kriterien zur Bewertung der Güte des eigenen Lebens hinweisen. Trotz vieler Querverbindungen zum hier behandelten Thema, wird im Rahmen dieses Beitrags auf die Darstellung und Diskussion der ausschließlich am Alter orientierten Forschung verzichtet. Als Grund kann die Beobachtung dienen, dass die meisten Studien nicht das Alter selbst, sondern – neben den bereits genannten Bewertungskriterien – die Zufriedenheit mit wichtigen Lebensbereichen, die sich in Abhängigkeit von der jeweiligen Altersphase verändernden Lebensbedingun-

14 Als „zuständige“ Ressorts lassen sich hier mindestens die Bildungs-, Familien-, Arbeitsmarkt-, Alterssicherungs- und Gesundheitspolitik nennen.

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gen sowie kritische Lebensereignisse für das Niveau der Lebensqualität verantwortlich machen.15 Wendet man sich der zweiten Frage zu – jener nach der Bedeutung des Lebenslaufs für Lebensqualität – so lassen sich mindestens drei Anknüpfungspunkte nennen: 1.

2.

3.

Ein erster zu klärender Zusammenhang liegt in der allgemeinen Überlegung, ob der Normallebenslauf in seiner institutionalisierten Gestalt einen Einfluss auf Lebensqualität hat und ob dieser eher eine positive oder negative Wirkung zeitigt. Daran schließt sich die Frage nach dem Einfluss von Prozessen der Destandardisierung und Deinstitutionalisierung von Lebensläufen auf Lebensqualität an. Ein dritter Aspekt umfasst schließlich die Frage, ob Menschen normative Vorstellungen des Normallebenslaufs als Kriterien zur Bewertung ihres eigenen Lebens nutzen. So kann der Lebenslauf seine Wirkung auf Lebensqualität erst dann entfalten, wenn seine Merkmale als individuelle Bedingungen eines „guten“ Lebens betrachtet werden.

Die nachfolgenden Abschnitte sind der Diskussion dieser drei Verschränkungen gewidmet.16

5.1 Beeinflusst der Normallebenslauf als Institution individuelle Lebensqualität? Fragt man nach der Bedeutung des Lebenslaufs für Lebensqualität, so kann zunächst der generelle Stellenwert institutionalisierter Lebensläufe als stabile Muster der Gestaltung von Lebensphasen erörtert werden. Dabei stellt sich die Frage, ob das Vorhandensein solcher Strukturen zur Verbesserung oder zur Verschlechterung individueller Lebensqualität beitragen kann. Betrachtet man die Funktionen standardisierter Lebensläufe, lässt sich zunächst deren lebenszeitstrukturierende Wirkung nennen. Zusammen mit einem Bündel an institutionellen Regelungen bieten standardisierte Lebensläufe ein feststehendes Gerüst an Hand15 Die Veränderung subjektiver Lebensqualität in Abhängigkeit vom Alter sowie deren Einflussfaktoren sind an anderer Steller ausführlich diskutiert worden (vgl. Larson 1978; Shmotkin 1990; Diener & Suh 1997; Lucas & Gohm 2000). 16 Dabei soll die Beschränkung auf die genannten drei Anknüpfungspunkte keinesfalls suggerieren, dass damit die Zahl potenzieller Verknüpfungen abgeschlossen wäre. Leitend für die Auswahl war vielmehr ihr potenzieller Nutzen für eine soziale Lebenslaufpolitik.

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lungsorientierungen, die der biographischen Planung des Lebens dienen. Durch den Grad der Institutionalisierung können Sie als „Äquivalent“ für persönliche Entscheidungen dienen, indem sie „vorgefertigte“ Verhaltensmuster für bestimmte Lebensphasen offerieren. In modernen Gesellschaften kann der institutionalisierte Lebenslauf einzelne Menschen teilweise von Entscheidungszwängen entbinden, indem er modellhafte Lösungswege anbietet und sie in einer übergreifenden Form „organisiert“. Betrachtet man die „Entlastungsfunktion“ aus der gesellschaftlich-funktionalistischen Perspektive, so lässt sich gar behaupten, dass institutionalisierte Lebensläufe Reaktionen auf die das Groß der Menschen betreffenden, bis dahin aber kollektiv nicht gelösten Problemlagen darstellen. Eine Begründung für diese Argumentation findet sich bei Schelsky (1970), der davon ausgeht, dass politische Institutionen grundsätzlich der kollektiven Befriedigung menschlicher Bedürfnisse dienen, dabei jedoch verschiedene Entwicklungsgrade aufweisen. Während Institutionen ersten Grades standardisierte „Antworten“ auf grundlegende menschliche Bedürfnisse darstellen, werden die aus ihnen abgeleiteten Bedürfnisse von Institutionen zweiten Grades erfüllt. Aus dieser Perspektive stellt der Normallebenslauf eine gesellschaftliche Organisationsform dar, die nicht nur allgemeinverbindliche Lösungen auf kollektive Problemsituationen bietet, sondern zugleich einem spezifischen Bedürfnis nach Sicherheit im Zeitverlauf entgegen kommt. Nach Wohlrab-Sahr (1993) entsteht „durch die Normierung handlungsbezogener Erwartungen (…) über die Institution des Lebenslaufs eine Form der sozialen Konstruktion von Sicherheit“ (ebd.: 63), die der Einzelne als Kontinuität, Planbarkeit und Erwartbarkeit von Ereignissen erleben kann. Der Nutzen institutionalisierter Lebensgestaltungsmuster besteht somit in der Entlastung des Einzelnen von eigenen Entscheidungszwängen sowie der Konstruktion von Zuverlässigkeit im Hinblick auf zukünftige Lebensorganisation, in der die Konsequenzen eigener Entscheidungen vorhersehbar und somit berechenbar sind. So positiv man den Lebenslauf aus dieser Perspektive betrachten kann, so nachteilig kann sich seine allzu starre Struktur erweisen, wenn sie den Zugang zu bestimmten Lebensoptionen erschwert und freies Handeln einschränkt. Entsprechen individuelle Lebenskonstruktionen nicht den Erfordernissen des vorherrschenden Lebenslaufsmusters, führt dies nicht nur zur sozialen Exklusion, sondern auch zu psychischer Belastung und somit zu Einbußen der Lebensqualität. Letztere können auch dadurch bedingt sein, dass Lebensbedingungen innerhalb von Gesellschaften das Einhalten eines gewünschten Musters nicht (mehr) zulassen und sich dadurch Sanktionen für einzelne Menschen ergeben. Als Beispiel lässt sich die normative Erwartung an eine während des gesamten Erwachsenenalters dauernde Erwerbstätigkeit nennen; bietet der Arbeitsmarkt jedoch keine

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geeigneten Beschäftigungsoptionen, hat dies nicht nur Konsequenzen für die Einkommenssituation, sondern birgt Nachteile für soziale Sicherung im Alter, gesellschaftliche Integration und schließlich psychisches Wohlbefinden. Die Voraussetzung einer solchen Entwicklung besteht jedoch darin, dass sich Menschen bei der Bewertung ihrer eigenen Lebensqualität an normativen Standards des Normallebenslaufs orientieren. Im optimalen Fall harmoniert individuelle biographische Lebensplanung mit normativen Vorgaben institutionalisierter Lebensläufe. Widersprechen gesellschaftliche Normen individuellen Lebensentwürfen bzw. ermöglichen faktische Lebensbedingungen eine Ausrichtung am Normallebenslauf nicht, führt dies zu Einbußen der Lebensqualität. Ein Aspekt, der den Einfluss standardisierter Lebensläufe auf Lebensqualität moderieren dürfte, ist die individuelle Attribution von Erfolg bzw. Misserfolg hinsichtlich biographischer Lebensgestaltung auf die eigene Person. Dieser Aspekt spielt eine besondere Rolle im Kontext des ambivalenten Verhältnisses zwischen der Individualisierung auf der einen und der Standardisierung von Lebensläufen auf der anderen Seite. So beruht der Lebenslauf in seiner Form als allgemeinverbindliches normatives Muster paradoxerweise auf der kulturellen Idee des Individualismus, wobei mit Individualismus der hohe Stellenwert des Subjekts in der gesamtgesellschaftlichen Vorstellung vom Menschen gemeint ist. Nach Mayer und Diewald (2007) verfügen postmoderne Gesellschaften unabhängig von faktischen Entscheidungsspielräumen über ein entsprechendes „kulturell gefordertes Zurechnungsschema der Verantwortung“ (ebd.: 523), das sich in der geforderten Selbstverantwortung des Einzelnen widerspiegelt. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, welche Auswirkungen es auf Lebensqualität hat, wenn der Einzelne zwar den aus standardisierten Lebensläufen abgeleiteten Vorgaben folgt, durch externe Gegebenheiten an deren Verwirklichung jedoch gehindert wird und dadurch unter „Sanktionsdruck“ gerät. Es kann davon ausgegangen werden, dass viele auf diese Weise entstandenen Brüche zu enttäuschten Erwartungen führen, die in ihrer Kumulation nicht nur gesamtgesellschaftliche Konsequenzen haben, sondern darüber hinaus zu Einbußen der Lebensqualität beisteuern können. Der Trend zur Individualisierung und somit der tendenziellen Selbstzuschreibung von Misserfolg kann den negativen Einfluss institutionalisierter Lebensläufe auf Lebensqualität verstärken, indem er dem Einzelnen eine Verantwortung suggeriert, die aufgrund struktureller Veränderungen jedoch auf andere Kontexte hinweist, deren Beeinflussung nicht in der Macht des Einzelnen liegt. Eine Bestätigung für diese Sichtweise findet sich im so genannte „level of living“ -Ansatz, in dem nicht nur individuelle Ressourcen, sondern auch so genannte „arenas of social action“ – d.h. Handlungskontexte, die den Wert individuell vorhandener Ressourcen maßgeblich mitbestimmen – einen wesentlichen

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Einfluss auf Lebensqualität haben. Im Rahmen dieser als ressourcenorientiert geltenden Konzeption, wird Lebensqualität als „individuals´ command over ressources in terms of money, possessions, health, education, family, social and civic rights etc. with which the individual can lead his life“ (Johansson 2002: 25) definiert. Das dem Ansatz zugrunde liegende Menschenbild geht von einem autonomen Wesen aus, das in der Lage ist, seine Ziele und den Einsatz von Ressourcen selbst zu bestimmen. Die verfügbaren Ressourcen stellen dabei Mittel dar, die der Verwirklichung eines individuell als „gut“ definierten Lebens dienen. Zu den Ressourcen, die Lebensqualität mitbestimmen, zählen unter anderem Einkommen und Vermögen, Bildung, soziale Beziehungen sowie psychische und physische Energie. Individuen setzen verfügbare Ressourcen gezielt ein, um Lebensverhältnisse den eigenen Bedürfnissen entsprechend anzupassen. Neben Ressourcen, die unmittelbar zur Verbesserung individueller Lebensqualität dienen, unterscheidet der „Level-of-Living-Ansatz“ zwei weitere Arten von Bestimmungsfaktoren: so genannte Determinanten, die sich auf Gegebenheiten der natürlichen Umwelt oder etwa auf die vorhandene Infrastruktur beziehen, sowie so genannte „arenas of social action“, in denen z.B. die Konstellation auf dem Arbeitsmarkt, die den Stellenwert individueller Bildungsabschlüsse ab- oder aufwertet, oder etwa die Situation auf dem Wohnungsmarkt, die den Zugang zu guten Wohnbedingungen bestimmt, zum Ausdruck kommt. Während der so genannte „level of living“ – das Lebensniveau des Einzelnen – durch die Kombination vorhandener Ressourcen und Determinanten bestimmt wird, ergibt sich subjektives Wohlbefinden aus der Gegenüberstellung des erreichten und des angestrebten Lebensniveaus. Stellen instabile Arbeitsverhältnisse oder etwa ein schneller technischer Wandel die Planbarkeit individueller Lebensentwürfe in Frage, führt dies nicht nur zu Einbußen der Autonomie und zur Steigerung von Unsicherheiten, sondern ebenfalls zu unerwarteten Brüchen, wie z.B. Arbeitslosigkeit oder erzwungene Frühverrentung. Dabei sind die Ursachen in jenen Bereichen angesiedelt, die jenseits individueller Einflussnahme liegen, so dass der Einzelne zwar über den Einsatz eigener Ressourcen, nicht aber über deren (Stellen)Wert bestimmen kann. Betrachtet man den Stand gesellschaftlicher Diagnose, so weisen viele Forscher auf eine im Vergleich zu früher zunehmend „unübersichtlicher“ gewordene Alltagswelt hin, die zum einen entsprechende Kompetenzen für die Wahl „richtiger“ Entscheidungen erfordert, zum anderen einen hohen Anspruch an die persönliche Flexibilität und Harmonisierungsfähigkeit zwischen bereits getroffenen Entscheidungen auf der einen und unerwartbaren Situationen auf der anderen Seite stellt. Vor dem Hintergrund eines schnellen sozialen Wandels und einer hohen Eigendynamik von Institutionen und Organisationen sieht sich der Einzelne mit der zu erbringenden Syntheseleistung häufig überfordert (Hurrelmann

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2006; Schwinn 2001; Badura & Pfaff 1989). Die steigende Eigenverantwortung einerseits und die Zunahme der Komplexität und somit auch der Macht externer Strukturen andererseits können dazu beitragen, dass insbesondere so genannte psychische Ressourcen künftig eine stärkere Bedeutung für subjektive Lebensqualität erhalten. Eine dieser Ressourcen, die häufig im Zusammenhang mit Lebensqualität diskutiert wurde, ist das Kontrollerleben. Dabei gilt Kontrollerleben in der Lebensqualitätsforschung zum einen als ein Kernfaktor, z.B. des psychologischen Wohlbefindens (Ryff 1989), zum anderen als Korrelat bzw. Einflussvariable subjektiven Wohlbefindens. Inhaltlich stellt der Begriff eine psychische Ressource dar, die gleichbedeutend mit dem Gefühl ist, Einfluss auf sein Leben zu haben. Dabei kann Kontrollerleben zum einen generalisierend, als ein bereichsunspezifisches Gefühl der Kontrolle wahrgenommen werden. Auf der anderen Seite kann sich Kontrollerleben auch in bestimmten Lebensbereichen manifestieren, so z.B. der Partnerschaft, Familienbeziehungen, Freizeit, Gesundheit, Lebensstandard oder der beruflichen Situation. Betrachtet man den Stand der aktuellen Forschung, so zeigte sich, dass das Gefühl, allgemeine Kontrolle über sein eigenes Leben zu haben, zum Wohlbefinden beiträgt (Perrig-Chiello 1997). Auch die Ergebnisse der ersten Welle des Alterssurvey machen deutlich, dass Kontrollerleben einen starken Einfluss auf Lebenszufriedenheit und positive emotionale Befindlichkeit hat (Westerhof 2000). Dabei kommt dem Begriff im Kontext der biographischen Lebensgestaltung insofern ein besonderer Stellenwert zu, da die Umsetzung von Selbst- und Lebenskonzeptionen in Handlungen unter anderem vom Glauben an die Beeinflussbarkeit einzelner Lebensbereiche abhängig ist. Es wird die Aufgabe künftiger Forschung sein, ob die Bedeutung dieser oder ähnlicher psychischer Ressourcen mit zunehmender Komplexität der Lebensumwelt für subjektive Lebensqualität steigen wird. Eine Reihe von Studien macht jedenfalls darauf aufmerksam, dass Ressourcen, wie Kontrollerleben, Selbstwirksamkeit und Selbstwert einen starken Einfluss auf subjektives Wohlbefinden haben. Zu prüfen bleibt, inwiefern ihr hoher Stellenwert im Zusammenhang mit der zunehmenden Destandardisierung von Lebensläufen steht.

5.2 Destandardisierung und Deinstitutionalisierung von Lebensläufen und ihr Einfluss auf Lebensqualität Während Standardisierung einen Prozess zunehmender Universalität, d.h. den Grad der Verbreitung bestimmter Zustände in der Bevölkerung meint, gehen Prozesse der Destandardisierung mit einer realen, objektiven und weitgehend repräsentativen Auflösung von vormals standardisierten Lebensläufen einher.

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Prozesse der Deinstitutionalisierung dagegen beziehen sich auf die Auflösung der Institution des Lebenslaufs, d.h. auf die Lockerung institutionalisierter Normen und Regeln oder der gesamten Wirkung des Lebenslaufs in seiner ursprünglichen Form. Dabei kann Deinstitutionalisierung sowohl Ursache als auch Folge von Destandardisierungsprozessen17 sein. Darüber hinaus wird sie auch als Konsequenz einer im Allgemeinen nachlassenden Bedeutung der Macht von Institutionen diskutiert. Ein gleichzeitiges Einhergehen beider Tendenzen ist zwar wahrscheinlich, jedoch nicht zwingend notwendig, so dass Prozesse der Destandardisierung bereichsspezifisch mit der Fortbestehung normativer Orientierungen im Hinblick auf einen institutionalisierten Lebenslauf einhergehen können. Vor dem Hintergrund zunehmender Individualisierung gewinnen persönliche Entscheidungen gegenüber externen Verhaltenserwartungen an Bedeutung. Der damit verbundene Zuwachs an Autonomie kann auf der einen Seite zu mehr Lebensqualität führen. Entscheidend ist jedoch, ob dieser mit einem realen Zuwachs an objektiven Wahlmöglichkeiten einhergeht und ob er von Prozessen einer neuen Institutionalisierung begleitet wird, die negative Folgen individueller Entscheidungen kompensieren bzw. mildern können. Viele Studien machen auf die ambivalente Bedeutung einer zunehmenden Herauslösung aus institutionalisierten „Versorgungsstrukturen“ aufmerksam. Ein Gewinn an individueller Entscheidungsfreiheit geht mit einer zunehmenden individuellen Verantwortung für die daraus erwachsenden Risiken einher, deren Konsequenzen der Einzelne alleine zu tragen hat. Diese Form der Herauslösung erzeugt neue soziale Ungleichheiten: Während beispielsweise für Personen mit hoher Bildung und hohem Einkommen die neu gewonnene Autonomie eher zu mehr Lebensqualität führen dürfte, stellt sie für bildungsbenachteiligte Personengruppen ein Risiko dar, dessen negative Konsequenzen dem Einzelnen angelastet werden. Ergebnisse der bisherigen Lebensqualitätsforschung deuten darauf hin, dass sich Prozesse der Destandardisierung und Deinstitutionalisierung von Lebensläufen im Hinblick auf Lebensqualität in Abhängigkeit davon unterscheiden, welchen Lebensbereich sie tangieren. Eine Reihe von Studien lässt den Schluss zu, dass die Entbindung aus geschlechts- und altersspezifischen Vorgaben im Bereich der Ehe, Partnerschaft und Familie zu einer gestiegenen Zufriedenheit mit diesen Bereichen und folglich zu mehr globaler Lebensqualität beitragen konnte. Während durch die Herauslösung aus bindenden Erwartungen an die Übernahme starrer Ehe- und Familienrollen zu einem tatsächlichen Autonomiegewinn und 17 Prozesse der Destandardisierung können kurzfristiger oder langfristiger Natur sein. Dabei können sie sich nicht nur auf das Eintreten oder Nicht-Eintreten bestimmter Übergänge, sondern auf die Dauer, die Reihenfolge sowie zeitliche Platzierung im Lebenslauf beziehen. Eine auf diese Weise stattgefundene Destandardisierung kann auf Dauer wiederum zu neuen uniformen Lebensmustern führen.

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somit auch mehr Kontrollerleben geführt haben dürfte, scheint die häufig erzwungene Herauslösung aus institutionalisierten Schemata im Bereich der Berufstätigkeit eher negative Konsequenzen für subjektive Lebensqualität zu haben. Und obwohl eine getrennte Betrachtung des Wandels von Lebensläufen in Familie und Beruf lediglich theoretisch möglich ist,18 macht sowohl die Lebenslaufals auch die Lebensqualitätsforschung auf einen nachteiligen Effekt der auf Erwerbsarbeit bezogenen Destandardisierung und Deinstitutionalisierung aufmerksam. Erkennbar wird dieser Effekt an der „Erosion“ der Kontinuitätserwartung im Hinblick auf berufliche Tätigkeit und Einkommen (Brose et al. 1993). Obwohl die Entstandardisierung der Erwerbsarbeit nicht alle Berufsgruppen in gleicher Weise betrifft (Beck 1986), scheint der Verlust materieller Sicherheit die Erreichung individueller Lebensziele in vielen Lebensbereichen (u.a. Familie, Freizeit, etc.) zu gefährden. Auf der anderen Seite deutet vieles darauf hin, dass die Bedeutung der Berufstätigkeit für Lebensqualität in der Phase des Erwachsenenalters trotz bzw. gerade aufgrund von Entstandardisierungsprozessen – und zwar nicht nur für Frauen – deutlich zugenommen hat. Ergebnisse der Lebensqualitätsforschung lassen jedenfalls den Schluss zu, dass Arbeit für beide Geschlechter zu einem wichtigen Bestandteil der individuellen Lebensqualität geworden ist (Winkelmann & Winkelmann 1998; Argyle 1999; Frey & Stutzer 2000; Blanchflower & Oswald 2004). Parallel zu einer individuellen Wertsteigerung ist dieser Lebensbereich jedoch in Konflikt zu anderen Lebensbereichen – hier insbesondere der Familie – geraten. Zudem erweckt die dargestellte Entwicklung den Eindruck, dass es zu einer „Autonomieverschiebung“ zwischen den konkurrierenden Lebensbereichen gekommen ist: Ein Gewinn an Selbstbestimmung im Bereich der Familie geht mit einem relativen Autonomieverlust in der Berufswelt einher. Bedingt ist dieser durch eine stetig steigende Forderung nach Flexibilität, durch Diskontinuität in der Berufswelt, aber auch durch eine Beschleunigung im Wandel der Qualifikationserfordernisse sowie neue Organisationsformen der Arbeit. Hinzu treten Phasen der Arbeitslosigkeit, Jobwechsel sowie andere Arten beruflicher Umorientierung (z.B. aufgrund des Erwerbs neuer Qualifikation), die nicht nur zur Auflösung des Normalarbeitsverhältnisses führen, sondern eine auf lange Sicht angelegte biographische Lebensplanung erschweren.

18 Es sei an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass insbesondere für Frauen ein Zusammenhang zwischen dem Wandel in Familie und Beruf kaum zu übersehen ist. Die steigende Bildungsbeteiligung und berufliche Aktivität führte vielmehr zu einer zunehmenden Herauslösung aus typischen Lebenslaufmustern, die für Frauen insbesondere an Familien ausgerichtet waren.

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5.3 Arbeitslosigkeit – ein Beispiel für Brüche im Lebenslauf und Lebensqualität Um die Auswirkungen der Herauslösung aus standardisierten Lebenslaufmustern auf subjektive Lebensqualität genauer aufzeigen zu können, wird im Weiteren exemplarisch auf den Einfluss der Arbeitslosigkeit auf subjektives Wohlbefinden eingegangen. Betrachtet man hierzu den Stellenwert dieser Thematik in der Lebenslaufforschung, so fällt vor allem die Auseinandersetzung mit den Folgewirkungen von Arbeitslosigkeit auf. Dabei wurden diese vor allem unter dem Primat der Kontinuität bzw. Diskontinuität von Erwerbsbiographien und mithin der „standardisierenden“ Wirkung der Erwerbslosigkeit diskutiert. Vorliegende Forschungsergebnisse weisen darauf hin, dass sich diskontinuierliche Erwerbsverläufe negativ auf individuelles Humankapitalniveau auswirken. Als besonders nachteilig gilt – neben dem Ausbleiben weiterer Investitionen in berufsbezogene Kompetenzen – vor allem die Abwertung des bereits akkumulierten Humankapitals, wobei unter Humankapital das durch Ausbildungsinvestitionen erlangte Niveau an Qualifikation und Produktivität verstanden wird. Diese Abwertung ist umso höher, je länger eine Phase der Unterbrechung dauert (Windzio 2001; Mutz et al. 1995). Aus dieser Perspektive hat das Humankapital den Status einer Ressource, deren „Gegenwert“ aufgrund von Arbeitslosigkeit nachzulassen scheint mit der Folge, dass die Erreichung anderweitiger (Lebens)Ziele in Frage gestellt wird. Widmet man sich den Ergebnissen der Lebensqualitätsforschung, so ist die Zahl der Studien, die auf Zusammenhänge zwischen der Arbeitslosigkeit und einem Rückgang subjektiver Lebensqualität hinweisen, bemerkenswert groß. International vergleichende Forschung konnte beispielsweise zeigen, dass durchschnittliche Lebenszufriedenheit im Zusammenhang mit der Arbeitslosenrate steht. Darauf machen u.a. Di Tella et al. (2001) aufmerksam, indem sie anhand der Daten aus 12 europäischen Ländern beobachten konnten, dass eine steigende Arbeitslosenrate im Zeitraum zwischen 1975 und 1991 mit einem Rückgang durchschnittlicher Lebenszufriedenheit in der Bevölkerung einherging. Knabe und Rätzel (2008) konnten diesen Zusammenhang anhand der Daten des Sozioökonomischen Panels bestätigen. Sie zeigten, dass steigende Arbeitslosigkeit zwischen den Jahren 1992 und 2005 zum Rückgang der durchschnittlichen Lebenszufriedenheit in Deutschland führte. Eine Bestätigung dieser Tendenz findet sich in Studien, die sich mit verschiedenen Dimensionen subjektiver Lebensqualität in Abhängigkeit vom beruflichen bzw. sozialen Status befassten. Knabe und Rätzel (2008) stellten in ihrer Analyse fest, dass die Angaben zur Lebenszufriedenheit von Personen, die arbeitslos waren, im Durchschnitt um bis zu zwei Punkte (auf einer 11-stufigen Skala) niedriger lagen als Angaben von NichtArbeitslosen. Zudem waren Zufriedenheitsangaben der Arbeitslosen deutlich

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niedriger als anderer Personen, die traditionellerweise vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen sind (z.B. Rentner). Dieser Effekt war ebenfalls in einer Studie von Weidekamp-Maicher (2008) beobachtbar, in der Befragte, die arbeitslos waren, nicht nur ein signifikant niedrigeres Niveau der Lebenszufriedenheit und der emotionalen Befindlichkeit hatten, sondern zudem mit ihrer materiellen Situation deutlich unzufriedener waren als Rentner/innen oder etwa Hausfrauen. Dieses Ergebnis weist vor allem auf den unfreiwilligen Charakter der Arbeitslosigkeit hin – eine Tatsache, die den negativen Effekt des Arbeitsplatzverlustes auf subjektive Lebensqualität verstärken dürfte. Betrachtet man Untersuchungen, die sich mit den Folgen kritischer Lebensereignisse befassen, so zeigen diese, dass die Auswirkungen der Arbeitslosigkeit auf Lebenszufriedenheit nachhaltiger sind als die anderer unglücklicher Lebensumstände, wie z.B. einer Scheidung (Knabe & Rätzel 2008; Oswald & Clark 1994). Neuere Langzeitstudien machen darauf aufmerksam, dass bei einer über längere Zeiträume hinweg bestehenden Arbeitslosigkeit subjektives Wohlbefinden auch nach vielen Jahren nicht zum ursprünglichen Ausgangsniveau zurückkehrt – ein Hinweis, der auf den lebenslaufprägenden Effekt von Langzeitarbeitslosigkeit hindeutet (Clark et al. 2004). Dabei scheint der Einfluss des Jobverlustes nicht nur die Lebenszufriedenheit, sondern auch andere Dimensionen subjektiver Lebensqualität zu tangieren. Zu diesem Schluss kommt eine Metaanalyse, in deren Rahmen Ergebnisse aus insgesamt 104 empirischen Studien ausgewertet wurden (Mc-KeeRyan et al. 2005). Personen, die von Arbeitslosigkeit betroffen waren, hatten ein signifikant niedrigeres Niveau der Lebenszufriedenheit und mentaler Gesundheit. Zudem waren sie nicht nur mit ihrer beruflichen Situation, sondern einer Vielzahl anderer Lebensbereiche, wie z.B. der Partnerschaft, der Familie und der physischen Gesundheit signifikant weniger zufrieden. Ein Anstieg des subjektiven Wohlbefindens konnte dagegen bei jenen Personen beobachtet werden, die nach der Erwerbslosigkeit eine neue Beschäftigung fanden. Ferner machte die Analyse auf eine Reihe moderierender Variablen aufmerksam, die subjektives Wohlbefinden während der Arbeitslosigkeit beeinflussen. Hierzu gehört u.a. die Zentralität der Arbeit bzw. der Berufstätigkeit, Coping-Strategien und -Ressourcen, kognitive Bewertung, Merkmale des Humankapitals (Bildung, Qualifikation, Kompetenzen und beruflicher Status) sowie das Geschlecht. So waren Männer durch den Verlust der Arbeit in ihrer Lebenszufriedenheit stärker betroffen als Frauen. Die Dauer der Arbeitslosigkeit hatte dagegen einen moderierenden Effekt auf psychische Gesundheit, der sich dahingehend auswirkte, dass sich das mentale Wohl mit zunehmender Dauer der Erwerbslosigkeit verschlechterte. Als weitgehend unbedeutend erwies sich dagegen die Höhe der monetären Unterstützung, die Personen während dieser Zeit erhiel-

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ten. Ergänzend kann darauf hingewiesen werden, dass keine der Studien auf eine Adaptation an die Arbeitslosigkeit hinweist. Die Daten zeigen, dass das Niveau der Lebenszufriedenheit bei den Betroffenen auch dann niedrig bleibt, wenn die Arbeitslosigkeit länger andauert (vgl. auch Knabe und Rätzel 2008). Abschließend soll auf Studien eingegangen werden, die sich diesem Thema aus der Perspektive der Ökonomie nähern. Im Mittelpunkt dieser Untersuchungen steht häufig die Bestimmung so genannter nicht-pekunitärer Kosten der Arbeitslosigkeit, d.h. der Verluste von Lebensqualität, die über den Wegfall bzw. Rückgang des Einkommens hinausgehen, sowie die Klärung der Frage, ob sich diese Verluste durch Einkommenskompensation ausgleichen lassen. Betrachtet man deutschsprachige Forschung zu diesem Themenbereich, so kann auf die von Winkelmann und Winkelmann (1995, 1998) durchgeführten Analysen des Sozioökonomischen Panels hingewiesen werden. Unter Verwendung der Daten aus den Jahren 1984 bis 1989 zeigen sie, dass der Verlust des Arbeitsplatzes durch finanzielle Unterstützung nicht gänzlich kompensiert werden kann und zu einem Verlust an subjektiver Lebensqualität führt. Zu einer Bestätigung dieser Ergebnisse hat darüber hinaus eine Reihe internationaler Studien geführt, die ebenfalls den negativen Stellenwert der Arbeitslosigkeit für subjektives Wohlbefinden herausstellen (Oswald & Clark 1994; Clark et al. 2004, Clark 2003). Deren Ergebnisse machen insbesondere deutlich, dass die durch den Wegfall des Arbeitsplatzes bedingten Einbußen der Lebensqualität nicht nur durch Einkommensverluste, sondern insbesondere durch psychische und soziale Faktoren, wie z.B. ein sinkendes Selbstwertgefühl, steigende Zukunftsunsicherheit, soziale Isolation, Stigmatisierung und häufig eine sich verschlechternde Gesundheit beeinflusst sind. Zusammenfassend war auch hier zu erkennen, dass insbesondere eine auch deutlich höher bemessene Einkommenskompensation den Verlust der positiven Effekte der Arbeit auf Lebensqualität kaum ausgleichen kann.19

19 Anhand ausgewählter Schätzverfahren konnten die Forscher zeigen, dass eine monetäre Kompensation der nicht-pekunitären Kosten des Arbeitsplatzverlustes für einen erwachsenen Mann ca. 280% seines letzten Einkommens betragen würde. Für Frauen lag dieser Wert bei lediglich 80% des Einkommens (vgl. auch Winkelmann & Winkelmann 1998). Diese Tendenz bestätigten auch Blanchflower und Oswald (2004), die für die USA zeigten, dass ein „Ausgleich“ des Arbeitsplatzverlustes eines wesentlich höheren monetären Betrages bedürfte als lediglich einen „Ersatz“ für das weggefallene Einkommen.

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5.4 Normallebensläufe als Kriterien zur Bewertung individueller Lebensqualität Ungeachtet der These, dass Standardisierung und Institutionalisierung von Lebensläufen größtenteils durch externe Faktoren bedingt sind (Mayer 1986)20, scheint es auch individuelle „Mechanismen“ zu geben, die zur Aufrechterhaltung von Normallebensläufen beitragen. Der Lebenslauf – ob historisch, kulturell oder sozial geformt – kann zum Ziel persönlicher Lebensplanung werden und somit zum Kriterium, an dem Menschen ihre eigene Lebensqualität messen. So ist es denkbar, dass die zeitliche Positionierung von Übergängen im Lebenslauf, die Erreichung bestimmter Lebensziele oder der Vergleich der eigenen Situation mit der Lebenslage anderer Personen „Prüfsteine“ sind, die Menschen zur Bewertung des eigenen Lebens heranziehen. Aus dieser Perspektive werden spezifische Lebenslaufmuster nicht nur zum Ausgangspunkt für biographische Lebensgestaltung, sondern dienen gleichzeitig als Kriterienbündel zur Einschätzung der globalen und bereichsspezifischen Zufriedenheit. Eine Bestätigung dieser Perspektive findet sich bei Heckhausen (1990): Hier gilt der „Normallebenslauf“ nicht nur als Standardreferenz zur Bewertung anderer Menschen, sondern auch zur Einschätzung des eigenen Lebens. Dabei gleicht er einer ideellen Vorlage, deren Existenz eine „sinnvolle“ Abweichung möglich macht und zeigt, wann eine Abweichung gesellschaftlich als angemessen gilt. Ein Ansatz der Lebensqualitätsforschung, der eine thematische Nähe zu der hier diskutierten Fragestellung aufweist, ist die als teleologisch bezeichnete Konzeption der Lebensziele. Die ihr zugrunde liegenden Annahmen gehen davon aus, dass Menschen ihr Handeln auf Ziele ausrichten, denen sie sich verpflichtet fühlen und die grundsätzlich eine zentrale Rolle im Lebenskontext von Personen spielen (Emmons 1999). Dabei erfüllen Lebensziele unterschiedliche Funktionen, so dass sich ihr Beitrag zum subjektiven Wohlbefinden durch ihre spezifische Bestimmung ergibt. Wendet man sich einzelnen Funktionen von Lebenszielen zu, so lässt sich zunächst ihre motivationale Funktion nennen. Lebensziele bieten, indem sie auf zukünftige Situationen hinweisen, eine Orientierung für einzelne Aktivitäten im Alltag an. Ihre Bindung an bestimmte Lebensbereiche, wie Familie oder Beruf, ermöglicht zudem die Organisation individuellen Handelns im Gesamtlebenskontext (Emmons 1999, Filipp & Ferring 2001). Zudem erfüllen sie die Aufgabe subjektiver Sinngebung. So kann bereits das Vorhandensein wertvoller Lebensziele dem eigenen Handeln Sinn verleihen und somit indirekt zur Lebensqualität beitragen. In der Lebensqualitätsforschung fungieren Lebensziele jedoch häufiger als Kriterien der Selbst- bzw. Lebensbewertung und tragen damit direkt

20 Mayer (1986) erklärt die Standardisierung und Institutionalisierung von Lebensläufen mit der „alles andere überdeckenden Kraft“ der Struktur.

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zur Lebenszufriedenheit bei. Auch die Wahrnehmung und das Erleben eigener Kompetenzen und folglich des eigenen Selbstwertes können davon abhängen, welchen Zielen diese Kompetenzen standhalten „müssen“. Ein hohes subjektives Wohlbefinden hängt dennoch nicht nur von dem Vorhandensein, sondern ebenso von dem Grad der Verwirklichung der eigenen Lebensziele ab. In diesem Kontext spielen auch notwendige Ressourcen, die der Zielerreichung dienen, eine wichtige Rolle. Insofern gilt subjektive Lebensqualität nicht nur als das Ergebnis individueller Zielsetzungsprozesse, sondern auch der Umstände, die eine Verwirklichung individueller Ziele zulassen. Betrachtet man die Ergebnisse bisheriger Forschung, so lassen sich viele Hinweise finden, dass sich Menschen normativer Vorgaben standardisierter Lebensläufe zur Bewertung ihrer eigenen subjektiven Lebensqualität bedienen. So fungieren Lebensziele häufig als Übergänge im Lebenslauf, deren Verwirklichung als Ausgangspunkt für die Einschätzung des subjektiven Wohlbefindens dient. Das Beispiel der Arbeitslosigkeit macht dagegen deutlich, dass erzwungene Brüche neben einer enttäuschten Kontinuitätserwartung auch die Erreichung persönlicher biographischer Zielvorstellungen behindern. Insgesamt muss jedoch konstatiert werden, dass bisherige Ergebnisse kaum ausreichen, um eine systematische Antwort auf die hier diskutierte Fragestellung zu geben. Zudem weisen neuere empirische Arbeiten darauf hin, dass der Zusammenhang zwischen Lebenszielen, deren Verwirklichung und subjektivem Wohlbefinden viel komplexer ist als auf den ersten Blick vermutet werden kann. Vor dem Hintergrund einer steigenden Tendenz zur Individualisierung bedürfte es darüber hinaus einer empirisch fundierten Diskussion über die Relevanz der am Normallebenslauf ausgerichteten Ziele. Dazu lassen sich zwei gegensätzliche Thesen anführen. Die erste geht von einer schwindenden Bedeutung der am Normallebenslauf ausgerichteten Lebenszielgestaltung aus. Verursacht wäre sie durch die Entstandardisierung von Lebensläufen und die zunehmende Herauslösung aus normativen sozialen Erwartungen. Die andere These wiederum geht davon aus, dass Menschen gerade vor dem Hintergrund einer sich im Auflösen befindende Bindung an alters- und geschlechtsspezifische Rollen nach einer (Neu)Orientierung suchen, die sowohl mehr Gewissheit im Hinblick auf die eigene Lebensplanung als auch eine bessere Grundlage für die Einschätzung der Güte des eigenen Lebens bieten könnte. Die „Unsicherheit der Situation“ würde insbesondere die Suche nach sozialer Vergleichsinformation forcieren, die letztlich auch ein Merkmal kollektiver Lebensgestaltung sowie ein Kriterium zur Bewertung der Lebensqualität darstellt (Festinger 1954). Zusammenfassend betrachtet, bedürften beide Thesen einer eigenen empirischen Überprüfung.

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Verschränkungen von Lebensqualität und Lebenslauf – ihr Nutzen für eine soziale Lebenslaufpolitik und Herausforderungen an die Forschung

Betrachtet man die Schnittpunkte der beiden Ansätze, so wird erkennbar, dass sich hieraus eine Reihe von sowohl theoretisch als auch empirisch fundierten Ausgangspunkten für die Gestaltung einer sozialen Lebenslaufpolitik ableiten lässt. Im Rahmen dieses Abschnitts wird auf einige Eckpunkte exemplarisch eingegangen.

6.1 Autonomie und Sicherheit im Lebenslauf Will man die dargestellten Forschungsergebnisse zusammenfassend bewerten, so scheint der Beitrag einer an der Verbesserung von Lebensqualität orientierten sozialen Lebenslaufpolitik zum Einen in der Schaffung individueller Autonomie bei der Lebensgestaltung, zum Anderen in der Gewährleistung sozialer Sicherheit zu bestehen. Dabei gilt ein Mindestmaß materieller Sicherheit bzw. des materiellen Wohlstands als Voraussetzung einer selbstbestimmten Lebensführung. Autonomie muss folglich in aller Konsequenz als das Resultat von Lebensbedingungen betrachtet werden, die es Menschen möglich machen, eigenhändig Einfluss auf ihre Lebensqualität zu nehmen. Ergebnisse der dargestellten Forschung zeigen, dass Politik für die Gewährleistung dieser Aufgabe einen großen Handlungsspielraum hat. Die Messung von Lebenszufriedenheit und der Zufriedenheit mit politischen sowie wohlfahrtsstaatlichen Institutionen können dabei geeignete Indikatoren sein, die Auskunft über den Erfolg einzelner Maßnahmen geben. Nach Burchardt (2006) ist es dabei nicht notwendig, gänzlich neue Programme zu entwickeln, sondern die bestehenden so zu gestalten, dass Menschen an der Schwelle zu neuen oder erzwungenen Übergängen mehr Optionen für die weitere Lebensgestaltung haben. Überlegenswert wäre jedoch die Entwicklung so genannter „pathway approaches“, d.h. Modelle, die am Beispiel ausgewählter Übergänge für bestimmte Bevölkerungsgruppen ein an deren Bedürfnissen orientiertes Unterstützungssystem vorhalten. Eine solche Lösung wäre insbesondere für Lebenslagen sinnvoll, die durch so genannte multiple Deprivation gekennzeichnet sind, d.h. ein gleichzeitiges Zusammentreffen mehrerer Benachteiligungen wie Arbeitslosigkeit, Gesundheitsproblemen und Armut. Eine soziale Lebenslaufpolitik sollte nicht nur die Aufgabe haben, in vergleichbaren Kontexten stärker zu intervenieren, sondern vielmehr die Wahrscheinlichkeit für das Eintreten solcher Situationen vorherzusehen und nach Möglichkeit zu vermeiden. So machte sowohl deutsche

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als auch internationale Lebenslaufforschung längst auf real eingeschränkte Wahlmöglichkeiten bei vielerlei „Ausbrüchen“ aus gesellschaftlich präformierten Lebenslaufmustern sowie auf eine damit einhergehende Akkumulation von Wohlfahrtsproblemen im Zeitverlauf aufmerksam (Bradshaw & Finch 2003; Halleröd & Bask 2008). Die Nutzung derartiger Erkenntnisse könnte dazu beitragen, die Entwicklung „negativer“ Lebensläufe zu vermeiden. Widmet man sich der Ambivalenz zwischen Autonomie und Sicherheit, so lässt sich darüber hinaus auf die vor allem wissenschaftlich zu lösende Frage nach dem Stellenwert der gesellschaftlich konstruierten und individuell erlebten Sicherheit im Kontext institutionalisierter Lebensläufe hinweisen. Aktuelle gesellschaftliche Diagnosen machen darauf aufmerksam, dass es aufgrund der Auflösung von Normallebensläufen einer solchen – auch öffentlich geführten – Debatte über das entschwindende kollektive Gefühl sozialer Sicherheit bedarf. Aus diesem Grund wäre es bedeutsam zu prüfen, inwiefern die Herstellung solch allgemeiner Sicherheitsfunktionen, die institutionell verankert sind, einen Beitrag zur Lebensqualität leistet und wann allgemein verbindliche Bindungen das für Lebenszufriedenheit förderliche Maß an Sicherheit überschreiten. Von Relevanz wäre aber die Übernahme eines differenzierten Blicks: So ist es denkbar, dass Menschen unterschiedliche Grade von „Freiheits-“ gegenüber „Sicherheitsgewinnen“ präferieren. Die Ermittlung dieser Unterschiede wäre eine Aufgabe für künftige Forschung.

6.2 Maßnahmen zur Flankierung struktureller Brüche Sozialpolitik kann insbesondere dann zur Verbesserung von Lebensqualität beitragen, wenn ihre Maßnahmen bestehende Lebensläufe in einer Art und Weise flankieren, die Menschen nach ihren eigenen Kriterien als Gewinn an Lebensqualität betrachten. Um die beiden o.g. Kriterien – soziale Sicherheit und individuelle Entscheidungsautonomie – zu gewährleisten, bedürfte es folglich sozialpolitischer Maßnahmen, die vor allem ungewollte Brüche, wie z.B. Arbeitslosigkeit, verhindern bzw. entsprechende Auswege anbieten. Aus der Perspektive der Lebenslaufforschung bedeutet dies, erzwungene Übergänge21 durch Maßnahmen zu flankieren, die dem Einzelnen mehr Freiheit für individuelle Entscheidungen sowie mehr Absicherung im Fall von plötzlich eintretenden Diskontinuitäten gewähren. Widmet man sich beispielhaft den Ergebnissen des European Quality 21 In der Lebenslaufforschung unterscheidet man zwischen Übergängen und Sequenzen. Im Gegensatz von Übergängen beziehen sich Sequenzen auf längere „Übergangsketten“ und beinhalten mindestens zwei Übergänge, die eine „Ganzheit“ bilden. Sozialpolitische Regelungen richten sich bisher eher auf Sequenzen und nicht auf gesamte Lebensläufe.

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of Life Survey, so zeigt deren Auswertung, dass es nicht notwendig ist, gänzlich neue Versorgungssysteme zu entwickeln. Vielmehr sollten bestehende soziale Dienste und wohlfahrtsstaatliche Leistungen so gestaltet sein, dass sie eingreifen, bevor Menschen aufgrund bisheriger Brüche Lebensläufe verfolgen, aus denen es nur schwerlich einen „Ausweg“ gibt. Eine weitere Forderung an wohlfahrtsstaatliche Institutionen und Leistungen bestünde zudem darin, dass sie nicht stigmatisierend wirken. Sozialpolitische Maßnahmen können nur dann Wege aus Krisensituationen ebnen, wenn deren Inanspruchnahme nicht zu einer lebenslaufbezogenen Benachteiligung jener Menschen führt, die notwendige Hilfen in Anspruch nehmen. Vor dem Hintergrund eines schnellen sozialen Wandels bedarf es jedoch seitens der Forschung mehr Wissen darüber, ob bestimmte Maßnahmenbündel im Längsschnitt einen „Ausbruch“ aus „benachteiligten“ Lebensläufen ermöglichen. Betrachtet man wiederum jene Studien, die sich dem Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzverlust und Lebensqualität widmen, so machen diese deutlich, dass der Ausgleich des weggefallenen Einkommens allein keine ausreichende Lösung darstellt. Um die hohen negativen Effekte der Arbeitslosigkeit zu vermeiden, bedarf es strategischer Maßnahmen, die einen schnellen Wiedereinstieg in eine neue Beschäftigung ermöglichen. Dies kann bereits vor dem Hintergrund des hohen Stellenwerts betrachtet werden, den Berufstätigkeit für subjektives Wohlbefinden hat. Zudem scheint Arbeit die bedeutsamste Grundlage gesellschaftlicher Integration im Erwachsenenalter zu sein. Der Beruf stellt in modernen Gesellschaften nicht nur eine Voraussetzung für materielle Versorgung dar, sondern kann als Quelle für persönliche Entwicklung, Selbstwert, soziale Annerkennung und Selbstbestimmung betrachtet werden. Aus diesem Grund lassen sich einige spezielle Ziele der an einer Verbesserung von Lebensqualität orientierten Beschäftigungspolitik nennen, die gleichzeitig im starken Zusammenhang mit hoher Arbeitsplatzzufriedenheit stehen. Zu ihnen gehört nicht nur die Schaffung neuer Arbeitsplätze, sondern – neben der rein quantitativen Steigerung der Beschäftigungsverhältnisse – die Bemühung um eine Verbesserung der Qualität von Arbeit. Hierzu zählt die Gewährleistung von Arbeitsplatzsicherheit, Gestaltung angemessener Vergütungsniveaus, Gestaltung von Aufstiegschancen und Karrierepfaden sowie Förderung berufsbezogener Weiterbildung. Dabei scheint die Zufriedenheit mit der Arbeit wiederum einen bedeutsamen Effekt auf die Motivation und Leistungsfähigkeit zu haben. Je höher das Niveau wirtschaftlicher Entwicklung und je besser die materielle Situation, umso wichtiger werden intrinsische Aspekte der Arbeitsplatzqualität, wie die Ausübung einer sinnvollen Tätigkeit oder Möglichkeiten der Selbstbestimmung. Die Förderung dieser Ziele hat nicht nur einen positiven Einfluss auf

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subjektive Lebensqualität, sondern trägt gleichzeitig zur Erhöhung der Innovationspotenziale einer Gesellschaft bei.

6.3 Neue Konzepte für eine soziale Lebenslaufpolitik durch mehr Wissen über den Zusammenhang zwischen einer „guten Politik“ und einem „guten Leben“ Obwohl in der wissenschaftlichen Literatur häufiger davon ausgegangen wird, dass Sozialpolitik immer Lebenslaufpolitik sei, bedarf diese These einer kritischen Betrachtung (Scherger 2007: 87). So lassen sich spezifische Sozialpolitiken zwar als Bausteine einer Lebenslaufpolitik bezeichnen, jedoch nur in dem Sinne, indem sie Einfluss auf die Art und den Umfang von Leistungen, Rechten oder Pflichten an bestimmte Lebens- bzw. Altersphasen binden. Von einer sozialen Lebenslaufpolitik kann jedoch erst dann gesprochen werden, wenn politische Gestaltungsmaßnahmen den gesamten Lebenslauf im Blick haben (Siehe den Beitrag von Naegele in diesem Buch). Betrachtet man den Stand aktueller politischer Debatten zur Familien, Arbeits- oder etwa Alterssicherungspolitik, so kann kaum von einer bewussten Lebenslaufpolitik gesprochen werden, die alle Maßnahmen im Hinblick auf den gesamten Lebenslauf verknüpft. Ein bewusster Umgang mit der Schaffung von lebensalters- oder lebensphasenbezogenen Maßnahmen wäre ein erster Schritt in Richtung einer konzeptionell „arbeitenden“ Lebenslaufpolitik. Die zusätzliche Ausrichtung an Maßnahmen, die eine freie Wahl von Übergängen bzw. die Vermeidung unerwünschter Übergänge zulassen, wäre ein weiterer Schritt in Richtung einer an Kriterien der Lebensqualität orientierten Lebenslaufpolitik. Soziale Lebenslaufpolitik darf nicht Optionen einschränken und persönliche Lebenschancen begrenzen. Vielmehr muss es darum gehen, Auswege aus bestimmten Lebenspassagen zu öffnen. Um dies zu gewährleisten, bedarf es jedoch mehr Wissen über den Zusammenhang zwischen einer „guten Politik“ und einem „guten Leben“. Notwendig hierzu wäre eine nicht nur auf empirischen Daten, sondern eine an theoretischen Konzeptionen orientierte Auseinandersetzung mit direkten und indirekten Effekten der Politik auf Lebensqualität, insbesondere aus der Perspektive der Gestaltung von Lebensläufen. Betrachtet man dagegen die Lebensqualitätforschung, so stellt sich beispielsweise die Frage, welchen Einfluss die Dauer, der Ein- oder Austritt in bestimmte Lebensphasen oder andere Aspekte von Übergängen auf subjektive Lebensqualität haben, insbesondere dann, wenn sie unfreiwillig sind und mit einer Vielzahl an Verlusten einhergehen. Nimmt man die politischen Hoffnungen in den Blick, die mit der Sozialindikatorenforschung sowie der Lebenslaufforschung anfangs verbunden wurden,

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lassen sich vor allem die Erwartungen an eine bessere als auch effektivere Gesellschafts- und Sozialpolitik nennen. Während es der Lebenslaufforschung um die Aufdeckung institutionalisierter Strukturen und so die Schaffung einer Basis für potenzielle „Ausbrüche“ aus ungünstigen Lebenskonstellationen ging, verfolgte die Lebensqualitätforschung sowie die an ihr orientierte Politik das Ziel, neue und insbesondere bessere Kriterien zur Bewertung eines „guten Lebens“ zu konzipieren und sie zu überprüfen. Auch die Konzeptionen einer bewussten Lebenslaufpolitik sollten immer mehrere Ziele im Auge haben. Hierzu gehören u.a. die angemessene Verteilung von Ressourcen auf Lebensphasen sowie die Unterstützung bei der Gestaltung von Übergängen von einer Lebensphase in die andere. Vor dem Hintergrund der Individualisierung müssen starre Kontinuitätserwartungen aufgegeben werden und stattdessen dynamische Ansätze entstehen, die Menschen nicht auf bestimmte Bedürfnisse fixieren und sie in teilweise vordefinierte Lebenswege lenken. Die Aufgabe des Wohlfahrtsstaates liegt vielmehr darin, Risikosituationen abzusichern und gleichzeitig neue Entwicklungsmöglichkeiten zu offerieren, die zu mehr Selbstbestimmung führen. Der aktuell zu beobachtende Rückzug der Sozialpolitik aus der Absicherung von Kontinuität im Lebenslauf sowie die vielfältigen Vorhaben der so genannten „aktivierenden Sozialpolitik“ lassen sich heute im Hinblick auf ihre Folgen für die Lebenslaufgestaltung und ihre Auswirkungen auf Lebensqualität nicht ganz eindeutig abschätzen. Sie machen aber jetzt schon deutlich, dass die Diskussion um eine neue Balance zwischen Kontinuität und Selbstbestimmung hier einen wichtigen Aspekt bilden sollte, der insbesondere vor dem Hintergrund der Bedeutung von Autonomie für Lebensqualität nicht vernachlässigt werden darf.

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Konzepte und Perspektiven (1) – Familie, Gender und Generationenbeziehungen

Helga Krüger

Familienpolitik und Lebenslaufforschung miteinander verknüpfen: ein zweifacher Gewinn Familienpolitik und Lebenslaufforschung miteinander verknüpfen

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Einleitung

Fragestellungen der Familienpolitik über die Lebenslaufforschung anzugehen bedeutet Bereicherung, Revision und Verortung alter Themen in einer neuen Perspektive. Umgekehrt gewinnt auch die Lebenslaufforschung an Profil. Denn sie weist seit geraumer Zeit verschiedene Gesichter, Traditionen und Schulenbildungen auf (vgl. im Überblick: Cain 1964; Heinz & Krüger 2001; Levy et al. 2005). Entsprechend unterschiedlich ist ihre Fruchtbarkeit für die Identifizierung familienpolitischer Gestaltungsnotwendigkeiten und deren Ansatzpunkte. So hat die Lebensverlaufsanalyse als jener Variante der Lebenslaufforschung, in der die Analyse von Effekten biographischer Ereignisse auf den weiteren Verlauf der Individualbiographie im Mittelpunkt stehen, Deutschland sehr früh bescheinigt, wie dominant die Geburtsfamilie bei uns im Vergleich zu anderen westlichen Industrienationen das weitere Bildungs- und Arbeitsmarktschicksal der Gesellschaftsmitglieder bestimmt. Die Betrachtungsweise der Effekte von Ereignissen erhält gestaltungspolitische Tiefenschärfe über einen weiter gefassten Ansatz der Lebenslaufforschung, der weniger auf Ereignisse, als vielmehr auf Partizipationen der Personen an sozialen Feldern mit den darin eingenommenen Positionen über die biographische Zeit schaut und die Zeitspannen und Dauern von z.B. Familienabhängigkeit, von Bildungs- und Erwerbseinbindungen, von familiärer Pflege- und Erziehungsarbeit, von Verrentungsmustern analysiert, einschließlich lebensphasenspezifischer Inklusion, Exklusion und Überschneidungen der Felder gesellschaftlicher Partizipation (Hagestad 1992; Moen, Elder & Lüscher 1995; Levy 1996, 1977; Mortimer 2002; Moen 2003; Bird & Krüger 2005). Unter dieser Perspektive rückt als familienpolitisch relevante Größe der Lebenslauf der Geschlechter und das Geschlechterverhältnis als asymmetrische Beteiligung an den Lebensbereichen Familie und Beruf ins Zentrum, die familiär geschlechtsspezifische Verantwortungs-, Belohnungs- und Verpflichtungsmuster einfordern.

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Eine dritte Variante stellt der Institutionenansatz in der Lebenslaufforschung dar, in dem vorrangig das Zusammenspiel von Institutionen analysiert wird, die den einzelnen und den intergenerationellen Lebensverlauf über Anwartschaften, Zertifikate, Aufstiegsregeln und Existenzsicherungs-Ordnungen gestalten und spezifische, partizipativ hoch relevante Verhältnisse zueinander eingehen (Leitner 1982; Friese 2001; Heinz & Marshall 2003; Krüger 2003; Leisering 2003; Mortimer et al. 2005). Die hier familienpolitisch relevante Sichtweise ist die auf Familie als Teil des Lebenslaufregimes eines Nationalstaates und seiner Sozialpolitik, aber auch auf Zeitmuster, Kooperationsformen und Verflechtungen zwischen familien-externen Institutionen der täglichen Versorgung und der hieraus resultierenden Existenzweise von Familie als gesellschaftlich gestaltete Gemeinschaftsunternehmung (Ostner 1995; Handrais 1999; Kulawik 1999; Pfau-Effinger 1999 a,b; Daly 2004). Alle der hier zu drei Gruppierungen zusammengefassten Zugänge sind familienpolitisch bedeutsam, differieren allerdings in Fragestellungen, Forschungsinteresse und Methoden – und entsprechend in ihrer Relevanz für familienpolitische Interventionen. Die Sachverständigenkommission zur Erstellung des Siebten Familienberichts der Bundesregierung (2006) hat dieses belegt, indem sie – gut begründet und konsequent – eine Lebenslaufperspektive eingenommen hat, die von allen drei Richtungen profitieren konnte1. Im Folgenden wird nun die Fruchtbarkeit der Verbindung von Familienforschung/-politik und Lebenslaufforschung/-politik ins Zentrum gerückt: ƒ

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Im Mittelpunkt wird dabei die neue Sichtweise auf Familie stehen, aber auch jene Veränderungen im Individualverlauf, die schon heute der Familiengründung und der Familiendynamik im weiteren Lebenslauf Grenzen setzen. Ausgangspunkt wird das Erbe tradierter und verdeckter familienpolitischer Lebenslaufkonzepte der Nachkriegszeit sein, aber ebenso Herausforderungen, die an ein verändertes Selbstverständnis der Familienpolitik gerichtet sind, sobald diese, wie im Siebten Familienbericht gefordert, nach neuen Wegen der Einbindung von Familie in den gesellschaftlichen Kontext ihrer Mitglieder sucht. Dann dreht sich die Perspektive, und es wird anhand der wichtigsten Ergebnisse des 7. Familienberichts thematisiert, wie die Familienpolitik nun ihrerseits zum Innovationspotenzial für eine neue Lebenslaufpolitik im Fa-

1 Der 2006 der Öffentlichkeit übergebene Bericht wurde erstellt von Jutta Allmendinger, Hans Bertram, Wassilios Fthenakis, Helga Krüger, Uta Meier, Katharina Spiess und Marc Szydlic und trägt den Titel: Familie zwischen Verlässlichkeit und Flexibilität. Perspektiven für eine lebenslaufbezogene Familienpolitik (BMFSFJ 2006a).

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denkreuz von Zeit- und Verfügungspolitiken der Anliegerinstitutionen werden muss. Abschließend geht es um den wechselseitigen Ertrag und die Familiensowie Lebenslaufpolitik als Gestaltungsfeld der Zukunft.

Familie neu denken – die Lebenslaufperspektive als Chance

2.1 Entdecken und Umdenken: die Lebenslaufperspektive in der Familienpolitik Bereits im Titel des Siebten Familienberichts ist die Lebenslaufperspektive und die Begründung hierfür festgehalten: Es soll um Tragfähigkeit gehen und um die Notwendigkeit, das Verhältnis von sozialem Wandel und Zukunftsfähigkeit der Familie neu auszuloten. In vier Feldern hat die Lebenslaufforschung ihre Spuren hinterlassen, denn übernommen wurde: 1. Die Längsschnittbetrachtung Sie unterstreicht die Dynamik von Partnerschafts- und Generationenbeziehungen im Phasenverlauf von Familie und damit verbundene Belastungs-/Stabilisierungsbilanzen innerfamiliären Zusammenlebens. Die Konstellation ‚VaterMutter-Kind‘ erscheint aus der neuen Blickrichtung auf das Gesamt des Familienverlaufs wie eine Momentaufnahme in zeitlicher Panoramasicht. Die neue Blickrichtung führt zur Reformulierung des Familienbegriffs als dreidimensional und prozedural: als Institution mit sich wandelndem Personenbezug, als Alltagsrealität mit sich wandelnden Außenverknüpfungen, als ‚gefühlte Temperatur‘ mit phasenspezifischen Modernisierungs- bzw. Traditionalisierungsschüben in der Beziehungsgestaltung von Eltern. 2. Die Lebenslaufperspektive der Geschlechter Gefragt wird, wie Familie in den modernen Lebenslauf von Männern und Frauen passt. Hergestellt wird der Bezug zu Teilhabe-Chancen an Arbeitsmarkt und Familie unter sich wandelnden Verschiebungen der Gelegenheitsstrukturen zwischen Berufen, Arbeitsmarktsegmenten und Bildungsangeboten mit ihren Folgen nicht nur für den Individualverlauf, sondern auch für die Bereitschaft zur Familiengründung selbst. Genauer sichtbar wird, wann mit dem Begriff/der Konzeption/dem Rekurs auf ‚Familie‘ in der Tat welche ihrer Mitglieder gemeint sind und wieso die gesellschaftspolitische Wahrnehmung von Frauen als Mütter und von Männern als Väter so sehr auseinander klafft, was Sigrid Metz-Göckel wie folgt

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formuliert: „Der Mann hat eine Familie; die Frau ist sie“ (Metz-Göckel 1998: 261). 3. Die Vernetzung von Familie mit lebenslaufrelevanten Institutionen Bekannt ist der Bezug Familie – Bildungsinstitution: Das Bildungssystem kann mit seinen Zertifikaten den Lebensverlauf des Nachwuchses bis in dessen Rentner/-innen-Dasein hinein bestimmen. Kindergarten, Krankenhäuser, Alteneinrichtungen sind Institutionen der Sozialpolitik. Auch sie gehen mit der Familie, genauer: mit jedem/r ihrer Mitglieder eine zudem je lebensalter- und lebensphasen-spezifische Beziehung ein. Arztpraxen, Einkaufsorte, Ämter, Verkehrsanbindungen gestalten das Verhältnis von Öffentlichkeit und Privatheit im weitesten Sinne mit und tragen zum Familienleben zu unterschiedlichen Familienphasen unterschiedlich bei. Doch sind sie ihrerseits bisher wenig auf die Belange familiären Zusammenlebens eingestellt. Nicht nur unter Fragen des HumanKapitals von morgen – mit der Notwendigkeit, neue Kooperationsformen zwischen Familie einerseits und öffentlichen und marktvermittelten Fördereinrichtungen andererseits zu entwickeln –, sondern ebenso unter dem Stichwort Ressourcenförderung durch neue Formen sozialer Integration, Kooperation- und Transfersteuerung entstehen hier neue Sichtweisen auf Familie und ihre Leistungen als Teilsystem im Verbund mit jenen Institutionen, die sowohl unter einer modernen Familien- als auch Lebenslaufpolitik evaluiert werden müssen. 4. Die Neubewertung von Familie als Teil kommunaler Entwicklungspolitik Mit sich altersbedingt ändernden Abhängigkeiten von externen Dienstleistungsinstitutionen, aber auch Potenzialen für das Gemeinwesen, gilt es, Familie als Bündelung von Personen in gesellschaftlich unterschiedlich gestalteten Lebensphasen auch aus kommunalen Eigeninteressen heraus zu fördern. Aus dieser Perspektive erhält eine familienunterstützende Infrastrukturpolitik Bedeutung als Investition in die wirtschaftliche Entwicklung von Gemeinden, Städten und Kommunen. Eine Familienpolitik, die in ihrem Gestaltungswillen für Angebote der Frühförderung, gute Schulen und Kranken-/Altenversorgung steht und damit für Eltern relevante Felder familialer Existenzweise absteckt, stellt sich zunehmend als wichtiger Parameter für Standortentscheidungen von Hochqualifizierten, Existenzgründern und Unternehmensansiedlungen heraus (Backhaus et al. 2002; Niebuhr 2007). Gerade Doppelkarriere-Familien sind Leistungsträger und von nicht zu unterschätzender Bedeutung für die zukünftige Prosperität von Regionen/wirtschaftspolitischen Ansiedlungspolitiken.

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Diese Ansatzpunkte für die Familienanalyse entdeckt zu haben, ist sicherlich das Verdienst der oben genannten Mitglieder der Expertenkommission des Siebten Familienberichts. Schaut man allerdings von einer Lebenslaufperspektive auf bisherige Familienpolitiken, wird offenkundig, dass die Verknüpfung von Familie und Lebenslauf keineswegs neu ist. Die Familienpolitik hat stets auch Lebenslaufgeschichte geschrieben. Neu ist der explizite Bezug darauf einschließlich einer Forschungspraxis, in der die Familien- und die Lebenslaufforschung als bisher getrennte Forschungsgebiete aufeinander bezogen werden. Tradiert hingegen ist, dass die Familienpolitik aufgrund ihrer Entstehungsgeschichte an die Leitidee geschlechterdifferenter Lebensführung anknüpfen konnte. Denn seit der Herausbildung der bürgerlichen Familie galt diese Differenz als Voraussetzung ihrer Konstitution (Möhrmann 1977; Hausen 1978; Mitterauer 2003). Bemerkenswert ist, dass Deutschland diese Basis mit den übrigen europäischen Ländern zwar geteilt hat, aber diese Differenzierung sehr viel feingliedriger als dort gesetzlich verankert, in Bildungsprogramme gegossen und in der Praxis der Einbettung von Familie in das System sozialer Sicherung mit dem dort verankerten Subsidiaritätsprinzip ausgewiesen hat 2. Die Entwicklung neuer Perspektiven und die daraus resultierenden familienpolitischen Ansätze können im Folgenden nur auszugsweise aufgegriffen werden. Gemeinsam ist ihnen, dass sie auf dem Hintergrund jener Interventionspraxis in die Familie als Institution und als familiären Alltag zu erfolgen haben, die sich an Familienpolitiken der Nachkriegszeit orientierten, wiewohl diese, so eine der Hauptthesen des Siebten Familienberichts, seit den ausgehenden 70er Jahren in Widerspruch zu den arbeitsmarkt- und bildungspolitischen Rahmungen des modernen Lebenslaufs in Westdeutschland gerieten. So hat die Familienpolitik im Nachkriegsdeutschland viel Gesetzeskraft darin investiert, die Leitfigur des Mannes als alleinigem Familienernährer, die – kriegsbedingt – verwässert war, mit dem Bild der ‚guten‘ Mutter als ausschließlich familienzentrierter Frau wieder herzustellen, verbunden mit intensivem Bemühen um die Re-Etablierung kriegsbedingt verschobener Geschlechterverhältnisse – und mit Stolz darauf, sich 2 Als eines der bis heute relativ unbemerkten, aber dennoch lebenslaufpolitisch hoch wirksamen Instrumente der Gründungszeit des deutschen Sozialstaates kann zweifellos die um 1900 gefällte Entscheidung gelten, geschlechterdifferente Familienrollen bereits vor der Familiengründung im Übergangssystem von der Allgemeinbildung in die berufliche Bildung zu verankern – als Weg (a) in den Arbeitsmarkt mit Berufsstruktur und Karriereversprechen für junge Männer qua Lehrlingswesen und als Weg (b) in die Familie oder das Nächstendienst-Engagement für Frauen qua seinerzeit sog. Bildungsanstalten für Frauenberufe, die heutigen Vollzeitberufsschulen (vgl. Kerschensteiner 1901, 1902; Schlüter 1987; Mayer 1992; Kleinau & Mayer 1992; Krüger 2001, 2003). Die hiermit vorbereiteten Weichenstellungen eines an Familienarbeit oder an Erwerbsarbeit orientierten Lebenslaufs standen Pate ebenso bei den Formulierungen zur Familie im Grundgesetz wie auch der Adenauer`schen Ehe- und Familiengesetzgebung nach 1945.

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dieses Modell des einen und alleinigen Familienernährers auch ökonomisch leisten zu können (Mantl 2006). Die seinerzeit gesetzlich verankerten Entscheidungsgrenzen der Ehefrau (mit Folgen wie z.B. Einschränkungen in Sachen Geldverwendungen, Anschaffungen, Vertragsabschlüssen; noch länger: ihrer Erwerbsbeteiligungsrechte) haben in der Folge parteipolitisch aufschlussreiche Auf`s und Ab`s von (überwiegend verpassten) Innovationen erzeugt (etwa den Blüm`schen Vorschlag, Eltern die 35-Stundenwoche zu gewähren), während die ganz eigenen Wege der ehemaligen DDR, Mütter in die Erwerbsarbeit und Kinder in öffentliche Krippen einzubinden, im Westen als besonders abschreckendes Beispiel verfehlter Familienpolitik gehandelt wurden (vgl. Schütze 1986; Müller 1988, 1989; Reichart 2007). Hinter beiden Deutschlandpraktiken steckten v. a. hinsichtlich der Erwerbsarbeit von Frauen und der Förderung von Kindern in den ersten Lebensjahren konträre Lebenslaufkonzeptionen. Das – ehemalig westdeutsche, seit der Vereinigung gesamtdeutsche – Alternativdenken in entweder Mutterschaft und Rückzug aus dem Arbeitsmarkt oder aber Verzicht auf Familiengründung bestimmte den familienpolitischen Orientierungsrahmen weit über jene Zeit hinaus, in der unsere europäischen Nachbarn bereits zur Sicherung der Zukunft von Familie einem Familienbild zu folgen begannen, in dem beide Partner mit gleicher Notwendigkeit und Berechtigung beruflich engagiert, und beide mit gleicher Notwendigkeit und Berechtigung familienaktiv sind bzw. sein können (Siebter Familienbericht, Kapitel 2). Die Bundesrepublik hingegen hielt, getragen u.a. über Ehegattensplitting, Rentengesetzgebung, Unterhaltsregelungen, Versorgungsausgleich usw. (Flügge 2007) an einem Modell von Familienführung fest, das man als emotional komplementär, aber in der Existenzsicherung als asymmetrische Abhängigkeit mit familienpolitisch unterstützter Solidarität bezeichnen kann. Hinzu traten nicht zuletzt die schrittweisen Vereinbarkeitserleichterungen von Familie und Beruf, allerdings nur gedacht als Erleichterung für Mütter. Erst in allerjüngster Zeit gilt auch der Familienbeteiligung des Vaters familienpolitische Aufmerksamkeit, um Prozessen des Auseinanderdriftens der Lebensentwürfe der Geschlechter ab Familiengründung entgegenzuwirken3. 3 Hinweise darauf, wie notwendig diese (zunächst noch kleinen) Schritte zu mehr Ausgewogenheit im familiären Binnenverhältnis sind, liegen aus der Familienforschung seit längerem vor. Doch wurde die Lösung vorrangig als Aufgabe von Moral und normativer Orientierung, von finanzieller Unterstützung und Krisenintervention bei sozial schwachen Familien gesehen. Sie wurde kaum jedoch als Anforderung an die Analyse prozessualer Dynamiken im Alltag gerade auch der Mittelschichtfamilien wahrgenommen, wie z.B. wachsende Ungleichheit zwischen den Partnern durch die differente Einbindung in Erwerbsarbeits- und Familienstress (vgl. Engfer, Gavarnidou & Heining 1988; Allmendinger & Brückner 1991; Fthenakis et al. 2002), wachsende Außenanforderungen in der Koordination des Alltags und der Sicherung von Wegen, Situationen, Kontakten (Solga & Wimbauer 2005), wachsende erwerbsbedingte Mobilität mit Entwurzelungen der Familienmitglieder aus (alters-

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Zwischenzeitlich hatte die Frauen- und Chancengleichheitsdebatte einiges zu ändern versucht. Doch erst seit auffällt, dass immer mehr Personen keinen Nachwuchs mehr großziehen (Statistisches Bundesamt 2003; BMFSFJ 2003), und wenn, dann mit abnehmender Geschwisterzahl (Bertram 1997), drängen sich Fragen auf, durch die sich die Perspektive dreht: Deutschland, das schon 2001 unter 15 Ländern der Eurostatistik sich mit Blick auf die Geburtenrate den drittletzten Platz mit noch drei anderen Ländern geteilt hat, obgleich es, was die finanzielle Unterstützung von Familien in Europa betrifft, einen guten Mittelplatz belegt (BMFSFJ 2003). Zu fragen ist nun in der Tat nach jenen Prozessen sozialen Wandels, durch die die bisherige familienpolitische Intervention als unzureichend, möglicherweise kontraproduktiv für die Familie als Institution zu werden droht. Dass und wie weit sie dieses tut, ist gerade aus lebenslaufperspektivischer Familienforschung nicht mehr von der Hand zu weisen. Dazu wird im Folgenden sozialer Wandel hinsichtlich jener zwei Felder betrachtet, die als Basisüberzeugungen bisheriger Familienpolitik und langjährige Leitgedanken der Familienforschung gelten konnten: (a) Wandlungsprozesse im männlichen und im weiblichen Lebenslauf, durch die als selbstverständlich gesetzte Elternarrangements in Frage zu stellen sind, und (b) das Zusammenspiel von Familie und Kontext, durch das sich die Familie als intra- und intergenerationeller Lebensphasen-Verbund ihrer Mitglieder vor neue Aufgaben gestellt sieht.

2.2 Soziale Rahmungen des Individualverlaufs und Familiengründung Die Forschung zum Wandel im Lebenslauf beider Geschlechter zeigt, dass wir mit kulturalistisch-moralischen Appellen und dem Vorwurf der Individualisierung, die (wenn auch fälschlicherweise vgl. Beck & Beck-Gernsheim 1994) als Ausdruck eines heimlichen oder offenen Egoismus gewertet wird, bei der heute jungen Generation familienpolitisch erheblich zu kurz greifen. Einerseits ist über die Ereignisanalyse zwar gut belegt, wie sehr sich die Geburt des ersten Kindes auf der Altersachse der Erwachsenen nach hinten verschoben hat (vgl. Huining 1995; Tölke & Diewald 2003; Konietzka & Kreyenfeld 2007). Anderseits zeigt die Analyse der lebensbiographischen Zeit bis zur Familiengründung aber, dass sich gerade jene Phase zwischen sicherer Erwerbsverankerung und Elternschaft, die als individuelle Unabhängigkeit beschrieben werden kann, erheblich verkürzt und nicht verlängert hat (Mortimer et al. 2005), und es bleibt zu fragen, ob moraund geschlechtsspezifischen) Freundeskreisen und außer-erwerblichen sozialen Bezügen usw. So haben sich die Regelungen familiärer Geschlechter-Asymmetrie in der Bundesrepublik, die es in dieser Form in unseren Nachbarländern nicht gab und nicht gibt, relativ unbehelligt von familienpolitischen Innovationen perpetuieren können.

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lisierende Argumentationen, die von strukturellen Veränderungen im Lebensverlauf Abstand nehmen, prinzipiell hinreichen können. So wird von Männern wie von Frauen erwartet, dass sie das Feld der Familiengründung lebensbiographisch nicht auslassen. Aber aufgrund unseres oben beschriebenen und in Gesetzesform festgelegten Erbes von Zuständigkeiten wird präferiert, dass sie dann Erwerbsarbeit und Familienarbeit auf jene gesellschaftlich vorgeformte, geschlechtsdifferente Weise so miteinander verknüpfen, dass diese Verknüpfung immer wieder und ziemlich systematisch den Mann auf die Ernährerrolle und damit sein Arbeitsmarktschicksal verweist, die Frau hingegen auf ihre Fürsorgerolle und damit auf ihr Familienschicksal festlegt (Metz-Göckel 1987; Krüger & Levy 2001; Middendorff 2003). Beides aber unterliegt wachsenden Risiken durchaus familien-externer Art, wie zu zeigen sein wird. De facto zeichnen sich gerade für die familienpolitisch bisher kaum in Frage gestellte Konstellation ‚Familienernährer – Familienerhalterin‘ entscheidende Wandlungsprozesse ab, die sozialstrukturellen – und das heißt, individuell kaum beeinflussbaren – Bedingungen unterliegen. Deren lebensbiographische Bedeutsamkeit lässt den Kinderwunsch als hochkomplex und als immer weniger realisierbar erscheinen – und dies nun bei beiden Geschlechtern, wenn auch aus unterschiedlichen Motiven (Tölke & Diewald 2003; Eckhard & Klein 2006; Konietzka & Kreyenfeld 2006; Schaeper 2006). Diese Veränderungen haben mit der Ressourcenakkumulation für die familiäre Existenzsicherung zu tun – und gerade diese gerät in Widerspruch zu einem Geschlechterregime, das Elternschaft als Scheideweg für eine männliche und eine weibliche Normalbiographie setzt. In der Zeitrahmenbetrachtung des Studienverhaltens seit den Initiativen zur Chancengleichheit im Bildungswesen und zur Kampagne: ‚Mädchen in Männerberufe‘ der Bundesregierung zeigt sich nämlich: ƒ

Mit zunehmender Bildungsbeteiligung der jungen Frauen – heute haben unsere Universitäten bereits mehr weibliche als männliche Studierende – begnügen sich diese nicht länger mit einem Lehramtsstudium als bestem aller Vereinbarkeitsberufe bei Mutterschaft. Vielmehr hat seit Beginn der 1980er Jahre die Zahl der Abschlüsse von Frauen in Diplomstudiengängen die Lehramtsexamina zu überholen begonnen. Während die beiden Abschlussarten sich 1983 noch die Waage hielten, ist dieser Trend so schnell angestiegen, dass 2003 unter den Universitätsabsolventinnen bereits auf ca. 8 000 Lehramtsabschlüsse 48 000 Diplomabschlüsse kommen, inzwischen gestreut über die ganze Breite der Fachdisziplinen, von der Psychologie, Soziologie, Ökonomie, Linguistik über Medizin, Jura, Biologie bis hin zu Mathematik, Informatik, Physik, Elektro- und Produktionstechnik (Statistisches Bundesamt: Hochschulstatistik 2004).

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Mit diesen Zertifikaten konkurrieren junge Frauen mit ihren männlichen Kollegen auf einem männlich strukturierten Arbeits- und Karrieremarkt. Die hier herrschende Alternativlosigkeit, ab Mutterschaft entweder teilzeitig oder ganz in das tradierte Partizipationsprofil überzuwechseln und damit die per Bildung und Chancengleichheitsversprechen aufgebauten Ressourcen einfach leer laufen zu lassen, verliert nicht nur an Attraktivität, sondern erscheint angesichts der Scheidungsziffern zugleich als geradezu irrational. So wird der Gedanke an ein Kind bei inzwischen fast 42% der aus West und Ost stammenden Akademikerinnen irgendwann aufgegeben (Cornelißen & Fox 2007; Starke 2007). Als vorrangigen Grund für den Verzicht auf Kinder wird dabei der fehlende Partner mit Bereitschaft, Haushalt und Kinderbetreuung zu teilen, angeführt (Kahlert 2006; Middendorff 2006; Reichart 2007). Auch auf Seiten der jungen Männer verändert sich nicht das Bildungsspektrum, wohl aber verlängert sich die Bildungsphase, z. T. durch zweite und dritte Ausbildungen als Folge des gerade in klassischen Männerberufen wenig aufnahmefähigen Lehrstellenmarktes (Jacob 2004; Baethge, Solga & Wiek 2007). Wie der Kohortenvergleich zwischen Jugendlichen verschiedener Ausbildungsabschlussjahrgänge zeigt, kostet auch der Übergang in feste Beschäftigungen heute immer mehr Lebensjahre, denn er führt vermehrt über Praktika, Zeitverträge oder Projektarbeitsverhältnisse (Hillmert 2004; Hillmert & Mayer 2004; Rebien & Spitznagel 2007). Im sekundäranalytischen Vergleich zwischen Personen mit Ausbildungsabschluss etwa 1960 und denen um 2000 (Siebter Familienbericht 2006: 80ff.) hat die seinerzeit nur für An- und Ungelernte relevante befristete Beschäftigung erheblich zugenommen und betraf 2002 bereits 37% der 15- bis 25-jährigen. Aber auch die Arbeitslosigkeit stieg auf 10% der 20- bis 24-jährigen (Statistisches Bundesamt 2003). Wie qualitative Studien zeigen, paart sich mit der biographischen Verspätung in der Verankerung im Arbeitsmarkt die Sorge darum, auch langfristig nicht in der Lage zu sein, Frau und Kind ernähren zu können (Kühn 2004). Dies hat eine arbeitsmarktinduzierte Basis, führt aber (noch) nicht zur Verabschiedung des Gedankens, dass man es sich leisten können muss, Frau und Kind(er) zu haben (Kühn 2003; Marbach & Tölke 2005).

Zugespitzt formuliert: Tradierte Partizipationskonfigurationen im männlichen und weiblichen Lebenslauf geraten in Widerspruch zu neuen Herausforderungen der Existenzsicherung. Hiernach wäre es dringend erforderlich, dass beide Geschlechter die Familienarbeit gemeinsam bewältigen und sich beide für die finanzielle Absicherung der Familie gleichermaßen verantwortlich fühlen. Famili-

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enpolitische Maßnahmen, die der Sicherung von Familie als geschlechtlich arbeitsteilige Unternehmung dienen und die die tradierte Vorstellung vom familienernährenden Mann und der familienpflegenden Frau in den Mittelpunkt ihres Bemühens rücken, verfehlen die Zeichen der Zeit. Sie intendieren die Freistellung der Frau für weitestmögliche Übernahmen erzieherisch-pflegerischer Leistungen und erreichen das Gegenteil (Hochschild 2003), d.h. den Verzicht auf die Familiengründung selbst.

2.3 Familienpolitik als Institutionenkooperation Eine lebenslauforientierte Familienpolitik macht deutlich, wie sehr die Familie als Solidarverbund im Alltag sowie der biographische Verlauf der Familienmitglieder insgesamt durch das Familienverständnis im Arbeitsmarkt, in der Bildungs- und Sozialpolitik, in der Wohnungsbau-, Stadtplanungs- und Rentenpolitik mit strukturiert wird. Familienpolitik kommt nicht umhin, politische Querschnittsfunktionen zu übernehmen, um Veränderungen familiärer Lebenspraxis gegenüber jenen Verhältnissen zu erreichen, die Geschlechterdifferenz im Lebenslauf erzeugen und sowohl in ihrem Selbstverständnis als auch in den Organisationsprinzipien dieser Institutionen verankert haben. Die Familienpolitik der Ära Schröder hat diesen Gedanken der Querverbindungen in Form der Initiierung von Bündnispolitiken zwischen Familie und Vertretern öffentlicher Einrichtungen, Unternehmer(-innen), Gemeinden, Kommunen und Regional- /Stadtentwicklung aufgegriffen; die Familienpolitik der Ära Merkel hat sie fortgeführt, und inzwischen liegen eine Reihe von Evaluationsberichten zu diesem Ansatz vor (BMFSFJ 2006b; Prognos 2007). Für diesen Typus ressortübergreifender Kooperation dürfte nicht unerheblich gewesen sein, dass Forschungen zur Wirtschafts- und Wissenschaftsentwicklung sehr nachhaltig die neue Rolle von Hochqualifizierten für die Innovativkraft der Regionen betonen. Vor allem unter Akademikern wächst das Interesse an egalitärer Familienführung und damit an Chancen für Doppelkarrieren der Eltern und an guten Bildungs- und Betreuungsformen für den Nachwuchs (Backhaus 2002; Allmendinger & Eickmeier 2003; Solga & Wimbauer 2005; Niebuhr 2007). Doch diese Bündnisanstrengungen sind noch wenig über den gesteckten Handlungsrahmen einzelner Ministerien hinaus präsent bzw. selbst bei den Nachbarressorts in der öffentlichen Verwaltung oft noch nicht angekommen, wie etwa die Debatte um Verlängerung statt Verkürzung der täglichen Arbeitszeit zeigt. Aus zukunftorientierter Familienpolitik ist die Konzeption eines Erwerbssystems, das prinzipiell als 1,1/2 –Personenberufssystem, wie Beck-Gernsheim den Anspruch des Berufs an Vollverfügbarkeit plus Wegezeiten

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und Überstunden es schon 1976 bezeichnete, in der Tat hoch kontraproduktiv, da es Eltern auch gegen ihren Wunsch jene Arbeitsteilung aufzwingt, wonach der/die Vollbeschäftigte sich auf mindestens eine halbe Person stützen muss, die die Haus- und Familienarbeit für beide erledigt (Geißler & Oechsle 2001; Kahlert 2006). Wenig hat sich die Familienpolitik in der aktuellen Arbeitszeitdebatte jedoch zu Wort gemeldet, obgleich sowohl Verlängerung von Arbeitszeit und Überstundenwachstum (statt der familiennotwendigen Verkürzungen der täglichen Arbeitszeit) gleichermaßen hinderlich für die Neuschneidung von Familienund Erwerbsarbeit zwischen den Geschlechtern sein dürften. Der aus hoher täglicher Arbeitszeitbelastung entstandene Sondertypus der Beschäftigung in Teilzeitarbeit hat sich nicht als Normalarbeitszeit für alle, die in Phasen hoher Familienbelastung leben, heraus kristallisiert. Im Gegenteil, die Verfügbarkeit als halbe Person schließt auch heute noch in späteren Lebensphasen aus Karrierewegen und betriebsinterner Aufstiegs-Fortbildung aus. Arbeitszeitregelungen haben Schlüsselbedeutung für Partnerarrangements und deren Veränderbarkeit. Wenn hier – im deutlichen Kontrast zu den Niederlanden etwa (Maier et al. 2007) – bisher noch wenig geschieht: Wegweisend sind die Anstöße durch das BMFSFJ, ein zweites biographisches Dilemma anzugehen, das ebenfalls auf bisher fehlende Institutionenkooperation zurückzuführen ist und mit den verlängerten Lebensjahren in Ausbildung an Gewicht gewinnt: Während junge Leute bis Mitte der 1970er Jahre in Westdeutschland noch durchschnittlich 5 – 7 Jahre ihr Leben als Singles mit relativ sicherer Arbeitsmarktposition konsolidieren konnten, in der DDR aber mit ihrer eh sicheren Beschäftigungspraxis bereits der Trend zur Elternschaft im Studium eingesetzt hat, fällt heute die erste Elternschaft – wenn sich denn dazu entschieden wird – fast unweigerlich mit der besonders fordernden Verankerungsphase im Arbeitsmarkt zusammen. Denn in Deutschland-West (seit der Vereinigung: Gesamt-) gilt die Zeit der Ausbildung bisher immer noch als keine der Elternschaft (Helfferich, Henkel-Kramer & Wehner 2007; Starke 2007). Bittman & Rice (2000) sprechen in diesem Zusammenhang von der ‚rush hour des Lebens‘, da hierdurch die Phase junger Elternschaft und die der Erwerbsverankerung, der angesichts der Folgen bis in das Rentenniveau hinein eine zentrale Rolle für den weiteren Lebensverlauf zukommt, zusammenfallen. Dieser Begriff der rush hour beschreibt zudem sehr passend, was an Koordinationswegen und –zeiten zwischen Schule, Kindergarten, Hort, Arztbesuchen, Einkauf, Behördengängen und Studium oder Erwerbsarbeit der Eltern mit etwa zwei Kindern anfällt (Mückenberger 1998). Entsprechend ist eine moderne Familienpolitik, die an den Chancen der Integration von Familie in den modernen Lebenslauf der Familiengründer/-innen orientiert ist, dreifach gefordert. In den Blick zu nehmen sind:

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die Elternzeitbedarfe als Arbeitnehmer/-in, aber nicht nur in dieser Lebensphase, sondern möglicherweise auch während des Studiums/der Ausbildung; zuzüglich zu berücksichtigen sind zu allen Lebensphasen die Betreuungszeiten für kranke oder alte Familienmitglieder; die Zeitvorgaben für Konsumenten als Nutzer von Geschäften und von öffentlichen und privaten Dienstleistungen, also auch die Öffnungszeiten von Kindergärten, Schulen, Ortsämtern, Verwaltungen, oder von Post, Handwerkerdiensten usw.; die Wege-Distanzen zwischen diesen Einrichtungen, die Raumgestaltung der ‚Zwischenräume‘, die Verkehrsanbindungen, Ortsnetze und Wegesicherheiten.

In allen drei Feldern stellen die historisch überkommenen Regelungspolitiken für diese Bereiche beachtliche Barrieren gegen Veränderungen dar. Denn entstanden sind die öffentlichen Zeitmuster durch eine Arbeitszeitpolitik, die die Arbeitenden bislang nicht als Konsumenten mit Zeitengpässen denkt, sondern als maximal Teilzeitbeschäftigte mit Zeitverfügbarkeit, oder aber als Vollzeitbeschäftigte mit mindestens Teilzeit-Verfügbarkeitspartnerinnen. Nicht fußläufig zu bewältigende Entfernungen wiederum sind Folgen eines Modells der Stadtentwicklung, das an funktionaler Spezialisierung orientiert ist: Gewerbegebiete hier – Wohngebiete dort; Schule hier, Kindergarten dort, Stadtamt hier, TÜV dort usw. Diese Segregation mag einmal ihre Berechtigung aufgrund von Lärm- und Gestankbelästigung der Industriearbeit gehabt haben, aber moderne Dienstleistungsarbeit macht keine Emissionen und selten Lärm, und auch Frühförderung und Betrieb bieten sich als Raumeinheit an, oder auch Kindergarten und Schule als Verbund in Stadtteil- oder Gemeindezentren mit Raum auch für Ältere, für Sportvereine und Bürgerversammlungen. Das Ortsamt könnte durchaus dort liegen, wo viele Bürgerfunktionen zusammen fließen. Räume zur Durchmischung von Funktionen im Sinne verbesserter Lebensqualität bieten sich heute durchaus an (vgl. dazu ausführlicher Mückenberger 2006). Eine Familienpolitik der Zukunft wird auf kommunaler Ebene daran mitwirken müssen, über räumliche Zusammenlegungen und die Koordination von Öffnungszeiten in Einrichtungen der Pflege, Versorgung, Betreuung und Bildung den Umfang an Koordinationsaufgaben für Eltern zu reduzieren und die Arbeitszeitlagen der dort Beschäftigten von den Öffnungszeiten der Einrichtungen (wie im Krankenhaus seit langem Praxis) zu trennen. Der Belegschaft Absprachemöglichkeiten untereinander anzubieten, wird auch bei diesen dazu verhelfen können, die tägliche Lage und Dauer von Betreuungszeiten nicht in tägliche Arbeitszeiten des dortigen Personals einpressen zu müssen.

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Es ist eine neue Herausforderung an die Familienpolitik, die Belange von Familie in den politikgestaltenden Nachbarressorts geltend zu machen, um die Zeiten des städtischen/kommunalen/ländlichen Lebens neu zu durchdenken. Konzeptionell steht dem nichts im Wege, diese Aufgaben kommunaler Vernetzung und neuer Impulse in der Stadtplanung, in den Ressorts Bildung, Familie, Jugend und Soziales, in der Subzentrengestaltung usw. aufzugreifen und kommunales/städtisches Gemeindeleben baulich-räumlich-zeitlich familienfreundlich zu reorganisieren – wenn es nicht die Praxis des Denkens in Ressortgrenzen gäbe. Die Förderung von Mehrgenerationenhäusern durch das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend setzt hier einen Anfang. Doch könnte eine Infrastruktur der Kommunikationschancen zwischen Menschen in verschiedenen Lebensphasen und –bedürfnissen durch plurale Wohnungs- und Gebäudekonzeptionen als Mischbebauungen zwischen jung und alt, zwischen Personen in Lebensphasen mit Zeitnot und solchen mit Zeitreichtum, weit darüber hinausgehen.

2.4 Familienpolitik als Feld der Verantwortung für Sozialisations- und Bildungsprozesse im Lebenslauf; oder: familienförderliche Sozialpolitik für das Kind Der Erwerbs- und Familienrhythmus von Eltern hängt in erheblichem Maße von den Betreuungskonzeptionen für Kinder und den sonstigen Abhängigen in der Familie ab und damit auch von politischen Entscheidungen darüber, welchem Qualitätskonzept die Familienpolitik bezüglich Versorgungsbedürftiger folgt. Ein neues Feld des Wandels und seiner Berücksichtigung in einer lebenslauforientierten Familienpolitik betrifft den Aus- und Umbau der Sozialisationsfelder von Kindern und damit wiederum auch die Vater- und Mutterrolle im Lebenslauf der Eltern. Die bisherige Praxis untereinander unabgestimmter öffentlicher Bildungs- und Betreuungsformen einschließlich ihrer Zeitgestaltung nach Vorgaben der Anbieter-Institution und nicht der Familie als Nachfrager-Institution, basiert, wie die oben beschriebene Familienpolitik insgesamt, auf einer Institutionenlogik, die ebenfalls aus Zeiten der Bismarckschen Sozialpolitik herrührt. Hiernach verstehen sich Betreuungs-, Pflege- und Erziehungseinrichtungen vorrangig als Notfall- oder Ersatzfunktion für die als primär gesetzte Zuständigkeit der Mutter als Familienfrau. Indem diese Institutionen die ihnen seinerzeit zugedachten Rollen in ihre internen Organisationsprinzipien aufgenommen haben, ist das damals virulente Bild vom männlichen und weiblichen Sozialcharakter (Hausen 1978) zum Teil der deutschen Sozialstruktur geworden – und strukturell bis heute nur geringfügig revidiert.

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Diese Auffassung von außerhäuslicher Betreuung als Notfall und Ersatz in jenen Fällen, in denen es kaum anders geht, und nicht als qualitative Ergänzung oder gar notwendige Erweiterung familialer Sozialisationsleistungen kommt seit geraumer Zeit unter Druck, jedoch, so wurde bisher vermutet, als Folge der zunehmenden Erwerbsorientierung der Frauen (Bühler-Niederberger 2003). Entsprechend galten die seit Beginn der 1980er Jahre familienpolitisch geforderten und schrittweise realisierten Vereinbarkeitsregelungen von Kind und Beruf ganz vorrangig dem Bemühen, die gemeinsame Lebensphase für Mutter und Kind in den eigenen vier Wänden und als ganz private Zuständigkeit zu erleichtern und zu verlängern. Doch es sind politische Setzungen, ob wir z.B. eine Ganztagsschule haben (wie etwa in Frankreich, den Niederlanden, Belgien, Dänemark und den skandinavischen Ländern) oder eine Stückelschule. Eben solche Setzungen bestimmen, ob wir einen Ganztagskindergarten haben – wie eben diese und andere Länder auch – oder eine zeitlich unverrückbare 3-4-Stundenbetreuung; oder auch, ob es Reibungen in der Zeitkoordination zu Hause gibt, wenn z.B. eines von zwei Kindern in der Lebensphase ‚Kindergarten‘ ist, das andere aber in der der ‚Schule‘ (oder auch nur eines im Stundenplan der 1. Klasse und das zweite in dem der 3. Klasse). Je unkoordinierter die Zeiten, desto mehr werden (i. d. R.) die Mütter zu Transportbändern der Nation und desto geringer sind die Chancen, diese Zeitdiktate mit Erwerbsarbeit auszusöhnen (Jurczyk & Lange 2002). Es ist heute allerdings ein Gebot der Berücksichtigung wissenschaftlicher Erkenntnis, zwar auf Zuwendung und Bindungssicherheit durch die Eltern, nicht jedoch länger auf die Mutter zu Hause als optimale Lösung zu setzen, die zumindest über die ersten drei Jahre ihr Kind allein versorgt. So ist von den erwähnten europäischen Nachbarländern (Frankreich, Dänemark, den nordischen Ländern usw.) zu lernen, dass es in der Frühförderung längst nicht mehr um die Entlastung der (erwerbsorientierten) Mutter von Familienpflichten, sondern um die quantitative und qualitative Verbesserung der Betreuung des Nachwuchses geht, dem vor allem bezüglich der frühen Jahre viel Aufmerksamkeit zu schenken ist (BMFSFJ 2005). Sowohl das Problem der Reproduktion der Chancenminderung bei Kindern aus unteren sozialen Lagen, als auch die neuro-biologisch inzwischen gut untermauerte Erkenntnis der zentralen Bedeutsamkeit der frühen Jahre für die kognitive, emotionale, motorisch-kinaesthetische und künstlerische Grundlegung zur weiteren Kompetenzentwicklung macht es notwendig, die Konstruktion der ‚Rabenmutter‘ als typisch deutsches Gewächs gegen die zunehmende Erwerbsbeteiligung von Müttern seit den ausgehenden 60er Jahren selbstkritisch in den Blick zu nehmen (Schütze 1988; Mantl 2006; Rabe-Kleberg 2006). Die hieran geknüpfte Lebenslaufpolitik des weitestmöglichen Ausschlusses von Müttern aus der Erwerbsarbeit als wünschenswertes Verhalten zugunsten

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ihrer Kinder wurde schon 1967 empirisch begründet angezweifelt (Lehr 1978), hatte aber angesichts der insgesamt in diese Richtung weisenden Elternpolitik seinerzeit nur wenig Chancen auf Gehör. Dass die PISA-Studie uns zudem bescheinigt hat, dass die Kinder aus Ländern mit öffentlicher Frühförderung und Ganztagsschulen keineswegs unterhalb des Leistungsvermögens deutscher Kinder liegen, die, wie Erler (2004) es ausdrückt, europaweit die ‚meisten Stunden mit Mutter‘ haben, ist ebenso bedenkenswert wie die im Ländervergleich außerordentlich hohe Reproduktion sozialer Ungleichheit in Deutschland. Heute ist aus der Perspektive der frühkindlichen Sozialisation als Basis für ein erfolgreiches Leben beider Geschlechter die zudem und nicht zuletzt mit der tradierten Familienpolitik zusammenhängende hohe Geschlechterhomogeneität der Bezugspersonen innerhalb der Sozialisationsfelder ‚Familie‘, ‚Frühförderungseinrichtungen‘, ‚Kindergarten‘, ‚Schule‘ gründlich zu überdenken. Sie alle sind weiblich, mit wenigen Ausnahmen. Notwendig wird, sich der Rolle der Männer/Väter in der frühkindlichen Sozialisation bewusst zu werden, bzw. Studien ernst zu nehmen, die auf die Verweiblichung der Sozialisationsfelder von Kindern ab Geburt bis weit in das 10te/12te Lebensjahr hinweisen und hierin ein Problem der Identitätsbildung vorrangig von Jungen sehen (Rabe-Kleberg 1999, 2005; BMFSFJ 2005). Während Mädchen ihre Kompetenzen seit dem Bemühen der Erzieherinnen um Chancengleichheit schon im Kindergarten erheblich ausgeweitet haben und weit in die Aktivitätsfelder von vorrangig durch Jungen besetzte Gefilde eingebrochen sind, ziehen sich die Jungen mehr und mehr auf die ihnen genuin männlich erscheinenden Bereiche zurück und werten zugleich die ihnen angemuteten weiblichen als – eben – Frauensache ab (Becker-Schmidt 1995). Die geringere Entwicklung von Kompetenzen, die gerade in der Wissensgesellschaft mit ihrer Kommunikations- und Interaktionsabhängigkeit benötigt werden, macht es gerade unter der Lebenslaufperspektive von Jungen heute notwendig, dass diese ihre Mütter und Väter im innerfamiliären Sozialisationsgeschehen, in Arbeitsprozessen daheim, in gemeinsamen Zuständigkeiten für die gute Atmosphäre zu Hause und in Verantwortung für die anderen in der Familie als gleichermaßen involviert erfahren und Familie als Aufgabe aller Familienmitglieder zu leben lernen. In außerfamiliären Sozialisationsfeldern männliche Fachkräfte zur Verfügung zu haben und Geschlechtergrenzen überschreitend einzusetzen, ist somit mindestens ebenso bedeutsam (BMFSFJ 2005). Auch hierüber entstehen frühzeitig neue Gewichtungen in den Partizipationskonfigurationen der Geschlechter und zugleich Rollenanreicherungen durch Kompetenzen, die im weitesten Sinne den Wechsel von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft erleichtern, die Chancenverteilung nach sozialer Herkunft verringern und die Möglichkeiten früher Förderung der Entwicklungspo-

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tenziale von Kindern erweitern4. Die in Deutschland ausgelösten heftigen Debatten um die sog. Vätermonate im Elternurlaub als erstem kleinen Schritt, der Partizipationsprofile und Rollensets zwischen den Geschlechtern zu modernisieren sucht, belegt aber, wie sehr familienstrukturelle Sachverhalte männlicher und weiblicher Lebensführung von gestern auf der normativen Ebene verankert sind und wie schwierig es ist, diese normative Ebene an Veränderungen in den individualstrukturellen Sachverhalten im männlichen und weiblichen Lebenslauf einzupassen.

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In die Zukunft gedacht: Familienpolitik als Teil einer neuen Lebenslaufpolitik

Auf der Basis der bisherigen Argumentation sollte einsichtig geworden sein, dass die Expertengruppe zur Erstellung des Siebten Familienberichts der Bundesregierung Deutschland mit ihrer Entscheidung, lebenslaufperspektivisch anzusetzen, sehr weitreichende familienpolitische Konsequenzen fordert. In nüchterner Betrachtung des Wandels in den gesellschaftlichen Rahmenbedingungen familiären Lebens und dem ihrer Mitglieder wurden drei Interventionsfelder einer neuen Familienpolitik als zentral herausgestellt (vgl. hierzu: BMFSFJ 2006)5: ƒ ƒ ƒ

die Neugestaltung in der Abstimmung von Familien-, Bildungs-, zivilgesellschaftlichen Aktivitäten und Erwerbsarbeit über den Lebensverlauf (Zeit), familienphasenbezogene finanzielle Unterstützung (Geld) und öffentliche Frühförderung und Kindergarten-/Schulzeiten übergreifende Verantwortung für den Nachwuchs (Infrastruktur).

Dieser Dreiklang, über den Familie Teil eines für beide Geschlechter ausgewogenen und für Kinder förderlichen Partizipationsprofils werden kann, könnte Basis und Orientierungsmarker einer tragfähigen Familienpolitik der Zukunft werden. Während die Forderung nach finanzieller Unterstützung weniger das Quantum an Geld als vielmehr die Transparenz der Zuwendungen und deren deutlichere Bindungen an Familienphasen und die Förderung/Unterstützung der

4 Familienpolitisch wird die Initiative der Robert-Bosch-Stiftung, die Ausbildung für den Erzieherberuf auf Hochschulniveau anzusiedeln, ebenso unterstützt wie vom Arbeitgeber-Verband. In Schweden ist seit Ansiedlung der Ausbildung an den Universitäten die Zahl männlicher Absolventen sprunghaft gestiegen (Armbruster 2004). 5 Basis war der sehr lohnende, vergleichende Blick auf Europa und dort auf Länder, die die Zeichen der Zeit früher als Deutschland erkannt haben (vgl. BMFSFJ 2006a: Siebter Familienbericht, Kap. II ff.).

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jeweiligen Familienmitglieder beinhaltet, treiben die beiden anderen, die im Folgenden skizziert werden, den Modernisierungsprozess des Lebenslaufs als Herausforderung familiärer Innovationspolitik weit in die Zukunft voran. Dieses Feld der Familienpolitik wird zum strategischen Feld auch für die bewusste Neugestaltung des Lebenslaufs selbst. Familien- und Lebenslaufpolitik greifen ineinander durch Überlegungen wie das Gesamt des Erwachsenenverlaufs betrachten und Optionen zu Neukombinationen von Lebensbereichen schaffen: Ausgehend von der Erkenntnis, dass sich mit Verlängerung des Lebenslaufs – bei Frauen um rund 19 Jahre in guter Gesundheit; bei Männern um rund 15,4 Jahre in ebenfalls guter Gesundheit (BMFSFJ 2006c) – neue Möglichkeiten der Lebenszeitnutzung ergeben, wird vorgeschlagen: ƒ

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die Erwerbsarbeitsanteile und -phasen bei gleichem Gesamtumfang im Lebenslauf insgesamt über mehr Jahre als bisher zu strecken, bzw. vorholen und/oder über das Rentenalter hinaus nachholen zu dürfen, was man in früheren Jahren zugunsten alternativer Aktivitäten benötigt hat. Ziel ist es, Unterbrechungen der Erwerbsarbeit etwa für Weiterbildungen, zivilgesellschaftliches Engagement, Familie, Kreativitäts-Auszeiten usw. als ‚Normalverlauf‘ für beide Geschlechter zu etablieren und zu allen Phasen des Erwerbslebens zu ermöglichen – ohne zwingenden Rentenabzug. Erwerbsarbeitsleistungen täglich, wöchentlich oder monatlich über das Erwerbsjahr flexibler einlösen zu können, z.B. durch Mehreinsatz in Phasen ohne zusätzliche Außenbelastung, hingegen Reduzierungen und Kurzfreistellungen in Phasen familien-, oder bildungs-, oder zivilgesellschaftlich bedingter Hochbelastung (durch Krankheit oder Pflegebedürftigkeit eines Familienmitglieds, Kinderbetreuung, Umzug, Schulwechsel der/des Kinder/s, Gemeinde-Engagement, berufliche Umschulungen usw.). Ziel ist es zu erreichen, dass die Integration in die Erwerbsarbeit insgesamt weniger unterbrochen wird und dennoch bei beiden Geschlechtern Zeit für den Lebensbereich Familie in seinen wechselnden Anforderungen bleibt. Existenzsicherungschancen in familiennahen Berufen erhöhen durch Optionen zur Berufsanreicherung und De-Stigmatisierung von (bisher) klassischen Frauenberufen. ƒ Berufsausbildungen, die in personenbezogene Dienstleistungen führen und, da mit der Bismarck-Ära weiblich stereotypisiert, weder Karrierewege noch adäquate Tarifierungen besitzen, sollten mit Chancen zu tariffähigen Kompetenzanreicherungen und Berufsumstiegen versehen werden. Als Module gestaltet, könnten sie durch Anrechnungsformen von Ausbildungszeiten und –inhalten miteinander vernetzt werden. Ziel wäre es, per später hinzu gewählter Module den Umstieg oder

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auch Aufstieg in verwandte Berufe zu ermöglichen und hierüber der Erstausbildung auch für Männer ihre geringe Attraktivität zu nehmen. Zudem könnte auf diese Weise des Tätigkeitswechsels den in diesen Berufen grassierenden burn-out-Phänomenen begegnet werden, etwa durch den Umstieg von der Krankenpflege zur Ergo- oder Physiotherapie und umgekehrt; vom Grundschullehramt zur Frühpädagogik und umgekehrt; von der Altenpflege zur Kinderkrankenpflege usw. Entsprechend wäre auch die Honorierung des Zivildienstes als Einstiegsqualifikation für entsprechende Berufe erwerbsarbeitlich nutzbar und attraktiver zu machen. den Zeitrahmen für Familiengründungen erhöhen durch Optionen zur Entzerrung der rush hour des Lebens. ƒ Ausbildungsstätten und Curricula sollten grundsätzlich so angelegt werden, dass Personen durch die Geburt eines Kindes oder familiäre Pflegeverpflichtungen nicht aus dem Lernangebot herausfallen. Es sollte z.B. durch Teilzeitstudien, Kinderbetreuung, verblockte Lernformen, e-learning, flexible Prüfungszeiten usw. Ausbildung/Studium mit Elternschaft oder mit Pflege und Familienverantwortung kombiniert werden können. Die lebensbiographisch daran anschließenden Phasen könnten von den oben genannten Optionen profitieren. Einrichtungen des familienexternen Bedarfs von der Berufstätigen-Familie her denken durch Optionen zur Zeitgeber-Koordination. ƒ Die Orte- und Zeit-Koordination von öffentlichen Einrichtungen (Kindergarten, Schule, Hort, Ämtersprechzeiten, Arzt-/Zahnarztpraxen, Kundenöffnungszeiten der freien Wirtschaft, vor allem der Kundendienste, Ladenöffnungszeiten, Handwerkerdienste usw.) tut dringend not. Sie sollten so untereinander und aufeinander abgestimmt sein, dass jeweils Zeitblöcke mit Flexibilität und maximaler Kompatibilität mit Erwerbsarbeits- und Abwesenheitsrhythmen der Familienmitglieder untereinander entstehen.

Es ist unübersehbar, dass mit diesen Ansätzen neue Partizipationskonfigurationen über den Lebenslauf mit Elternschaft entstehen können, die die inner- und außerfamiliär nicht mehr passende Alters- und Geschlechtstypik der Verläufe weitgehend relativiert bzw. diese auf die Ebene bewusster und revidierbarer Entscheidungen bei erheblich erweitertem Partizipationsspielraum hebt. Damit ist allerdings eine Perspektive eingeläutet, die den Politikcharakter von Lebenslaufanalysen unterstreicht und die Prämissen der Umsetzung der Sozialpolitik Bismarckscher Prägung auf den Prüfstand stellt. Aufschlussreich dürfte sein, dass die Niederlande als erstes Land Europas in Verbindung mit ihrer

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Neugestaltung von Familienpolitik und familiärer Infrastruktur eine bewusste Lebenslaufpolitik als ressort-übergreifende Einrichtung moderner Sozialpolitik installiert haben (Maier et al. 2007) (Siehe den Beitrag von Waas in diesem Buch). Auch in der Bundesrepublik ginge es darum, im Lebensverlauf „berufliche und ausserberufliche Anforderungen nach Bedarf und Interesse auszubalancieren“, wie Philip Wotschack (2007) es hinsichtlich der Fragen zukünftiger Lebenslaufforschung in Wissenschaft und Politik formuliert und dabei die zunehmende Bedeutung einer Lebenslaufforschung mehrdimensionalen Charakters in Europa, u. a. für nationalstaatliche Belange der Bewältigung des demographischen Wandels, unterstreicht.

4

Zusammenfassung: die Wechselseitigkeit der Bereicherungen

Ressourcen, lebensbiographische und alltägliche Zeit, erwerbliche Existenzsicherung und Solidarverbundsysteme weisen aus, dass ganz zweifelsohne der soziale Wandel Veränderungen in der Strukturierung des Lebenslaufs hervorgebracht hat, die eine neue Einbettung der Familie in gesellschaftliche Verhältnisse notwendig macht. Aber sie belegen auch, dass diese Einbettung sich (noch) an den Grenzen eines Geschlechterregimes des Lebenslaufs bricht, das bis heute seine Wirksamkeit bei Strafe der Auflösung von Familie behauptet. Auf den Spuren des Konfigurations- und Institutionsansatzes der Lebenslaufforschung voranschreitend, sehen wir in der Tat, dass die Diskrepanzen zwischen Veränderungen im Individualverlauf der Geschlechter einerseits und bisherige Starrheit der Familiennormen und -politik zumindest in Deutschland andererseits die Familiengründung als riskante Unternehmung ausweist. Familiäre Zukunft ruft mit Nachdruck das Nachdenken über neue Chancen der Lebenslaufgestaltung in Elternschaft auf den Plan. Der hiermit eingeläutete Perspektivenwechsel in der Familienpolitik setzt zugleich neue Maßstäbe für die Theorie- und Empiriedebatte in der Lebenslaufforschung. Die sich hieraus ergebenden Forschungsfelder betreffen: ƒ ƒ ƒ

das Zusammenspiel von Herkunft und von Geschlechterkonstruktionen im Kontext von kindlichen Ausstattungs- und Entwicklungsnotwendigkeiten für morgen; die Partnerschaftsbeziehung als dynamischer Prozess der jeweiligen Binnen-/Außeneinbindungen; die Eigenständigkeit der Existenzsicherung im modernen Sozialstaat;

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die Teilhabe an öffentlichen/privaten Feldern als Lebensqualität über die biographische Zeit6 (Siehe dazu auch den Beitrag von Weidekamp-Maicher in diesem Buch).

Vorausgesetzt wird dabei eine erhebliche Anreicherung der bisherigen Konzentration der Lebenslaufforschung auf Erwerbsverläufe, einschließlich der bisherigen Berücksichtung von Familie nur im weiblichen Lebensverlauf (Krüger 2003; Hillmert & Mayer 2004). Die Lebenslaufforschung, ganz überwiegend zudem an den Verlaufsmustern von Individuen ansetzend, sieht sich hiermit gezwungen, erstens dem Konzept der linked lives, bisher vorrangig in der US-amerikanischen Forschung zu Hause (Moen & Erickson 1995; Blossfeld & Drobnics 2001; Moen 2003), auch bei uns Bedeutung einzuräumen. Damit verbunden ist – zweitens – die Relativierung der bisher dominanten Methoden der Verlaufsforschung als event-historyanalysis (Abbott & Hrycak bereits 1990). Denn die Analyse von Familie im Individualverlauf kann sich zwar auf Ereignisse wie Eheschließung, Eltern- bzw. Vater- und/oder Mutterschaft, Erwerbslosigkeit, -unterbrechungen oder -reduzierungen, Scheidung usw. stützen, greift aber lebensbiographisch insgesamt zu kurz, weil die Dimensionierungen der besetzten und nicht besetzten Felder und deren Dauern einschließlich der Exklusions-/Inklusionsdynamiken durch den/die Lebensverlauf/-verläufe Abhängiger kaum aufscheinen (Geißer & Oechsle 2001; Bird & Krüger 2005). Diese Akzentuierung erweitert den Blick auf die Notwendigkeit, individuelle Chancen zur Nutzung von Optionen der Lebensgestaltung und den daran hängenden Zeitverwendungen auch unabhängig vom Eintreten bestimmter Ereignisse im eigenen Lebenslauf einzubeziehen (Hagestad 1992). Entsprechend erweist sich auch die Grundidee der Akzentuierung des Lebenslaufs als einfache Sequenzierung von Lebensabschnitten mit entsprechender Dreiteilung in eine vorerwerbliche (Bildungs-)Phase, eine Erwerbs- und eine nacherwerbliche (Ruhestands-)phase (Kohli 1985) vom Ansatz her als unvollständig konzipiert, da die Familie in ihrem eigenen Rhythmus der Gewichtung von Verlaufsrelationen und von Lebensbereichen über die biographische Zeit nicht mit gedacht ist. Schließlich: Es unterstreichen die Bedarfe der Familienpolitik unter einer Lebenslaufperspektive die große Bedeutung der Forschung zur Lebenslaufrelevanz von Institutionen als Organisatorinnen der Biographie, die sich ihrerseits 6 Diese aus der Väterforschung entstandene Erweiterungsoptik dürfte v. a. mit der Dimension der ‚Lebensqualität‘ an die in der amerikanischen Lebenslaufforschung zunehmende Debatte um die neuen Widersprüche zwischen Ausweitung der Lebenszeit insgesamt bei gleichzeitiger Verdichtung der Erwerbsarbeitszeit und deren Schrumpfung auf immer weniger Lebensjahre in der Mitte des Lebens anknüpfen (Moen & Roehling 2005).

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über viele Lebensjahre in Erfüllungs- und Verpflichtungsmustern mit Gleichzeitigkeitscharakter bewegen muss. Für eine zukunftsorientierte Familienpolitik gilt es entsprechend, den Bezug ganzer Verbundsysteme von Institutionen in ihrer Bedeutung für Lebensphasen sowie den gesamten Lebenslauf zu unterstreichen bzw. politisch-gestalterisch zu überdenken. Methodisch bedarf es – neben der inzwischen fortschreitenden Verfeinerung in der dynamischen Längsschnittanalyse – angesichts der Komplexität im Zusammenspiel unterschiedlichster Push- und Pullfaktoren in interaktiven Lebensverläufen des Auf- und Ausbaus deskriptiv-sondierender Verfahren sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Lebenslaufforschung (Abbott 1995; Erzberger & Prein 1997) –, und dies sicherlich noch für geraume Zeit. Die Abhängigkeiten verbundener Lebensläufe voneinander, deren Gestaltung zudem auf sehr unterschiedlichen Ebenen liegen können und die ihrerseits unterschiedlich familienextern beeinflusst sind, fordern zur Entwicklung theoriegeleiteter SampleKonstruktionen und quasi-experimenteller Verfahren heraus, die dringend weiter zu erproben sind. Schulenbildungen hingegen mit Ausschlusscharakter gilt es aufzugeben (etwa den lähmenden Streit zwischen den labels ‚Lebenslauf-‘ oder ‚Lebensverlaufsforschung‘, der u. a. zu dem bedauerlichen Ergebnis führt, dass eine der beiden Schulen das Ende des innovativen Potentials ihres eigenen Ansatzes herannahen sieht) und an Verfahren weiterzuarbeiten, in denen quantitative und qualitative Erhebungsmethoden zusammen gesehen und bewusst miteinander verschränkt werden (Erzberger 1998; Erzberger & Kelle 1998). Eine entsprechend weit gefasste und nicht per Methodenzugriff verengte Lebenslaufanalyse erschließt hinsichtlich der politischen Steuerung in der Besetzung und Gewichtung von Feldern im sozialen Raum in überraschend reichhaltiger Weise neue Zugänge zur Sondierung von gesellschaftlicher Wirklichkeit. In Verbindung mit Analysen des Wandels in Partizipationen und Konfigurationen über die biographische Zeit können Sondierungen des Zusammenspiels von Institutionen, die Ereignissen ihre gesellschaftliche Rahmung geben, jene Felder familienpolitischer Gestaltungsnotwendigkeit aufspüren, die familienpolitische Umsteuerungen erforderlich machen. Analysen mit dieser Tiefenschärfe haben vor allem in der Identifizierung nationalstaatlicher Lebenslaufregimes als Basis für den internationalen Vergleich eine noch unterbelichtete Erklärungsbedeutung. Auch dieser kann helfen, um jene Ansatzpunkte familienpolitisch zu entdecken, die im Sinne der Zukunft der Familie und der Qualität der Lebenslaufforschung von morgen der Neugestaltung bedürfen.

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Erwerbsarbeit und generative Sorgearbeit neu bewerten und anders verteilen – Perspektiven einer gendersensiblen Lebenslaufpolitik in modernen Dienstleistungsgesellschaften Erwerbsarbeit und generative Sorgearbeit neu bewerten und anders verteilen

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Vorbemerkung

Wenngleich sich junge Frauen hier zu Lande als durchaus gleichberechtigt wahrnehmen, fiel die Bundesrepublik Deutschland im Ranking des „Global Gender Gap“ -Reports zum dritten Mal in Folge auf Platz 11 zurück: Ende 2008 begründete das Weltwirtschaftsforum zur Gleichstellung von Frauen und Männern in Politik, Wirtschaft und Bildung diese erneute und deutliche Rückstufung Deutschlands gegenüber 2006 (Platz 5) und 2007 (Platz 7) mit einem weiteren Auseinanderdriften der wirtschaftlichen und politischen Partizipation beider Geschlechter. Es mangelt beispielsweise immer noch an der Umsetzung des Prinzips „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“, obwohl der Europäische Rat bereits 2001 gefordert hatte, dass sich Deutschland verstärkt um eine Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles bemühen müsse (Kommission 2001). Außerdem ist die Zahl der Frauen in politischen Führungspositionen erneut zurückgegangen. Demgegenüber hatten mehr als zwei Drittel der insgesamt einbezogenen 128 Länder eine Verbesserung in der allgemeinen Indexbewertung erreicht. Norwegen, Finnland und Schweden belegten im Jahr 2008 die Plätze 1 bis 3. Alle drei Länder konnten inzwischen mehr als 80 Prozent der Chancenungleichheiten zwischen beiden Geschlechtern beseitigen (zwd 2008: 18). Andere Studien belegen, dass nicht einmal die Hälfte aller weiblichen Beschäftigten in Westdeutschland 2006 über eine Vollzeitstelle verfügten, wohingegen sich der Frauenanteil an den Teilzeitquoten von 27,9 Prozent im Jahr 1984 auf nahezu 50 Prozent im Jahr 2006 erhöht hat. Abhängig beschäftigte Frauen in Vollzeit verdienen lediglich 75 Prozent des Jahresbruttolohns der Männer. Dem Beschäftigungsbericht der Europäischen Union zufolge bestehen in der Bundesrepublik Deutschland europaweit die größten Einkommensdifferenzen zwischen

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Männern und Frauen. Zudem haben Frauen 2006 deutlich häufiger als Männer im Niedriglohnsektor gearbeitet. Zwei Drittel der Empfänger/innen von Grundsicherung ab 65 Jahren war Ende 2007 weiblich (zwd 2008: 5). Demgegenüber liegt die Übernahme von generativer Sorgearbeit nach wie vor in Frauenhand, was sich in Diskontinuitäten und Brüchen ihrer Erwerbsbiografien widerspiegelt. Selbst in den jüngeren Altersgruppen besteht dieser Gender Gap fort: So beantragten 89,5 Prozent der bezugsberechtigten Frauen 2007 nach Geburt eines Kindes das einkommensabhängige Elterngeld und zwar größtenteils für die volle Bezugsdauer von 12 Monaten. Demgegenüber haben lediglich 10,5 Prozent der Väter das Elterngeld in Anspruch genommen und das ganz überwiegend beschränkt auf die zwei „Vätermonate“. Ein anderer Befund: 72 Prozent aller jungen Männer im Alter zwischen 20 und 25 Jahren überlassen sämtliche Vor-, Zu- und Nachbereitungstätigkeiten, die mit ihrer persönlichen Ernährungsversorgung verbunden sind, komplett den weiblichen Familienmitgliedern, also Müttern, Großmüttern, Schwestern oder ihren Partnerinnen, sofern sie bereits ihre Herkunftsfamilie verlassen haben (DGE 2004). Diese unterschiedlichen Verhaltensweisen von Männern und Frauen sind Ausdruck und Resultat von Geschlechtstypisierungen, die sich zunächst im Kindes- und Jugendalter als produktive Verknüpfung von biologischen, sozialen und individuellen Komponenten herausbilden („Doing gender“). Geschlechtstypisierungen sind indessen keine starren, unabänderlichen Verhaltenscodes und Wertvorstellungen, sondern erfahren im weiteren Lebensverlauf in Abhängigkeit von den jeweiligen materiellen und sozialen Lebensumständen weiblicher und männlicher Individuen immer wieder geschlechtsbezogene Anpassungen, Modifikationen und Konfigurationen, die auf den biographischen Vorerfahrungen, Selbstkonzepten und individuellen Deutungsmustern beruhen. Der vorliegende Beitrag geht der Frage nach, wie und durch welche Entscheidungen geschlechtsspezifische Unterschiede entlang von Lebensläufen entstehen, wie sie sich kumulieren und wodurch sie strukturell und kulturell verfestigt werden. Es wird aber auch herausgearbeitet, warum die tradierte Form der Institutionalisierung von männlichen und weiblichen Lebensläufen im Übergang zu einer modernen Dienstleistungsgesellschaft nicht mehr zeitgemäß ist, die Handlungs- und Entwicklungsperspektiven beider Genusgruppen einengt und letztlich den Generationenzusammenhang gefährdet. Die Perspektive einer vitalen und geschlechtergerechten Gesellschaft steht und fällt mit der Neubewertung und -verteilung von gesellschaftlich notwendigen Arbeitsformen im Lebenslauf beider Geschlechter, so lautet das Credo des Beitrags.

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Theoretisch-konzeptionelle Grundannahmen der Lebenslaufforschung

Forschungsansätze, die sich der Institutionalisierung des Lebenslaufs und seinem Gestaltwandel zuwenden, haben seit den 1980er Jahren einen erheblichen Bedeutungszuwachs erfahren. Gestützt auf eine intensive Theoriearbeit innerhalb der Scientific Community konnte die Lebenslaufforschung beeindruckende empirische Befunde vorlegen, die vor allem mittels längsschnittlich angelegter Analysen gewonnen werden konnten. Angesichts dieser Erfolgsgeschichte verwundert es kaum, dass die Lebenslaufforschung inzwischen auch Einzug in die Politikberatung gehalten hat: So lautet der Titel des 7. Familienberichts der Bundesregierung „Familie zwischen Flexibilität und Verlässlichkeit. Perspektiven für eine lebenslaufbezogene Familienpolitik“ (BMFSFJ 2006). Der im Februar 2008 in Auftrag gegebene 1. Gleichstellungsbericht der Bundesregierung wird ebenfalls auf dem Lebenslaufansatz basieren und ist konzeptionell als Pendant zum 7. Familienbericht angelegt. Ihre Prominenz verdankt die Lebenslaufforschung in diesen beiden Politikbereichen vor allem der produktiv-ganzheitlichen Theoriearbeit sowie den vielfältigen empirischen Arbeiten auf Seiten der Frauen- und Genderforschung in den zurückliegenden zwanzig Jahren (siehe auch den Beitrag von Clemens in diesem Buch). Obwohl es Rene Levy war, der als Erster empirisch nachgewiesen hatte, dass es gesellschaftlich zwei standardisierte Normalbiografien gibt, nämlich eine männliche und eine weibliche (Levy 1977), blieb der Fokus der Lebenslaufforschung zunächst weitestgehend auf die Institutionen von Bildung, Arbeitsmarkt und Alterssicherung in ihrer lebenslaufbezogenen Relevanz beschränkt. Diskontinuitäten im Lebenslauf wurden allenfalls als Folge von konjunkturellen Krisen wahrgenommen und thematisiert. Im Mittelpunkt stand die männliche „Normalerwerbsbiografie“. Demgegenüber erfuhren Planungsdiskontinuität oder Kontinuitätsabbrüche, die aus normativen Rollenzuschreibungen und der spezifisch weiblichen Integration in die Gesellschaft resultieren, in dieser Theorie zunächst keine Beachtung: Indem die Familie als lebenslaufstrukturierende Institution ausgeblendet wurde, fanden auch die Dilemmata weiblicher Lebensführung zwischen Familien- und Berufsorientierung und die daraus folgenden typisch weiblichen Diskriminierungen im Lebenslauf bis hin zu ihrer Verrentung konzeptionell keinen Platz in der Lebenslaufforschung. Diese Leerstelle haben Born, Krüger und Lorenz-Meyer in ihrer Studie „Der unentdeckte Wandel. Annäherung an das Verhältnis von Struktur und Norm im weiblichen Lebenslauf“ nicht nur nachdrücklich kritisiert, sondern überwunden (Born, Krüger & LorenzMeyer 1996). Sie führen uns nachdrücklich vor Augen, dass der Blick von Martin Kohli – einem der Architekten der Lebenslaufforschung – auf den Prozess der Institutionalisierung des Lebenslaufs im Kern ein männlich geprägter war und zu

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kurz greift: Ihm zufolge umfasst dieser Institutionalisierungsprozess drei zu einer widersprüchlichen Einheit zusammengefasste Aspekte: „Erstens Kontinuität im Sinn einer verlässlichen, auch materiell gesicherten Lebensspanne; zweitens Sequenzialität im Sinn eines geordneten (und chronologisch festgelegten) Ablaufs der wesentlichen Lebensereignisse; und drittens Biographizität im Sinn eines Kodes von personaler Entwicklung und Emergenz.“ (Kohli 1989: 250) Die genannten Soziologinnen weisen darauf hin, dass insbesondere jüngere Frauen durch die Geburt von Kindern in ein strukturelles, für sie subjektiv hoch relevantes Dilemma geraten, weil dieses Ereignis selten oder nie als „Perle auf die Kette“ der Abfolgemuster der Institution Lebenslauf passt, sondern den Faden der Kontinuität von Bildung und Arbeitsmarkt zerreißt. Ausgeklammert bleibt ihnen zufolge in der herkömmlichen Lebenslauftheorie auch das Planungsdilemma der kaum vorhersehbaren Folgen von Geburten für die eigene Erwerbsarbeit und für die spätere Verrentungssituation (Born, Krüger & LorenzMeyer 1996: 23). Angesichts dieser Tatbestände erweisen sich kinderlose Ehen oft als nichts anderes als das Resultat des unter den Bedingungen des modernen Lebenslaufs biographisch zu lange hinausgezögerten Zeitpunktes der Geburt (Nave-Herz 1988). Das Geschlecht als Strukturkategorie des Lebenslaufs zu fassen, reduziert sich aber auch unter Einbeziehung der Institution Familie nicht allein auf die Analyse von chronologischen Abfolgemustern aufeinander folgender Institutionen bzw. der Verweildauer in Schule, Ausbildungssystem, Arbeitsmarkt, Familie und Alterssicherung. Vielmehr geht es um die gesellschaftlich strukturierte Partizipation beider Geschlechter an durchaus auch biographisch parallel relevanten Subsystemen. „Die wesentliche Differenz männlicher und weiblicher Lebensläufe liegt (...) in den keineswegs identischen Teilhabechancen an zwei zentralen Institutionen des Lebenslaufs, dem Erwerbs- und dem Familiensystem.“ (Born, Krüger & Lorenz-Meyer 1996: 25f.) Anders gesagt: „Die Familie des Mannes ist nicht die Familie der Frau.“ (Metz-Göckel & Nyssen 1990: 179) Im männlichen Lebenslauf lassen sich Familie und Arbeitsmarkt problemlos miteinander verknüpfen, denn die Familiengründung durchbricht den männlichen Erwerbslebenslauf keineswegs. Vielmehr erfordert es die Rolle als Ehemann und Vater geradezu, strukturellen Arbeitsmarktvorgaben unbedingt und kontinuierlich zu folgen, um als Familienernährer den Familienlohn im marktförmig organisierten Erwerbssystem zu erarbeiten und darüber den Fortbestand seiner Familie sicherzustellen. Indem umgekehrt im weiblichen Lebenslauf die familiale Rolle der Frau als Versorgerin definiert ist, die sich verlässlich den reproduktiven Bedürfnissen der minderjährigen oder pflegebedürftigen Familienmitglieder sowie des Ehemannes annimmt und als deren „back-up“ -System fungiert, erfährt ihre Arbeitsmarktpartizipation eher „den Status eines `Zusatz-

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programms´ oder `Lückenfüllers´“ (Born, Krüger & Lorenz-Meyer 1996: 26), so dass ungeachtet von erfolgreichen Ausbildungsabschlüssen auf Seiten der Frauen das männliche Kontinuitätsmuster strukturell für sie gar nicht vorgesehen ist. Folgerichtig führt die gleichzeitige weibliche Arbeitsmarktbeteiligung zu normativen wie zeitlichen Dilemmata. Schon im sogenannten „goldenen Zeitalter der Familie“ der westdeutschen Nachkriegszeit hat das idealtypische weibliche DreiPhasen-Modell (Erwerbsarbeit bis zur Geburt des 1. Kindes, Familienphase und beruflicher Wiedereinstieg nach Auszug der erwachsenen Kinder) die Lebensrealität vieler Frauen mit Fachberufsausbildung und Familie nicht annähernd widergespiegelt. Vielmehr zeigt die Studie von Born et al., dass es bereits im Lebenslauf dieser Frauengeneration zwischen drei und zwölf Erwerbsunterbrechungen gab und fast ebenso viele Versuche einer Requalifizierung. Hinzu kommt, dass auch solche familienrelevanten Kontextinstitutionen wie Kindergarten, Schule, Krankenhaus oder Altenbetreuung in der Bundesrepublik Deutschland von diesem klassischen Familienkonzept ausgegangen sind und zumindest eine jederzeit abrufbare Person voraussetzen. Erinnert sei in diesem Zusammenhang an die bundesweite Einführung eines Rechtsanspruchs auf einen Kindergartenplatz von täglich vier Stunden ohne Mittagessen nach der deutschen Wiedervereinigung: Es fiel in den Zuständigkeitsbereich der Mütter, ihre Kinder pünktlich um 12.00 Uhr vom Kindergarten abzuholen, sie zu bekochen und am Nachmittag größtenteils persönlich ihre Betreuung, Erziehung und Bildung zu übernehmen. Für die konsequente Einführung von Ganztagsplätzen, wie es sie in Ostdeutschland seinerzeit in großer Zahl gab, fehlte Mitte der 1990er Jahre eine politische Mehrheit. Es war damals schon gar nicht an den Ausbau von Betreuungsmöglichkeiten für die unter 3jährigen Kinder zu denken. Lebenslauftheoretisch gesprochen fördert also der normativ gesetzte und in Westdeutschland faktisch verbreitete weibliche Biografieverlauf mit einer erheblichen Varianzbreite die als ideal angesehene Biografiegestaltung des Mannes mit den Sequenzen Berufsausbildung, kontinuierliche Erwerbsbiografie und Alterssicherung. Demgegenüber schränkt die männliche Normalbiografie dieses Zuschnitts die weibliche Lebenslaufgestaltung ein, indem die Frau als Versorgerin der Familie ihre Erwerbsarbeit unterbricht oder sich auf geringfügige Beschäftigungsverhältnisse einlässt. Dadurch wird sie durch das Nadelöhr des Haushaltsvorstands „fremdernährt“ und reduziert dadurch ihre Arbeitsmarktchancen und Berufsperspektiven entlang des weiteren Lebenslaufs deutlich, was sich schließlich auch im Gender Gap bei den Alterseinkommen manifestiert. Aber auch andere Institutionen, die entlang des Lebenslaufs angesiedelt sind, agieren strukturell und mental nach wie vor geschlechtsspezifisch und gehen per se von der Zuständigkeit von Frauen für die generative Sorgearbeit aus: Schon in der Lebensphase der Berufsausbildung gehen bei den Mädchen die von

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ihnen inzwischen im allgemeinbildenden Schulsystem unterhalb des Akademikerniveaus erreichten Bildungsvorsprünge verloren. Helga Krüger hat das bundesdeutsche Berufsbildungssystem unterhalb der Akademikerebene in ihren nachteiligen Wirkungen eingehend analysiert (Krüger 1991). Die dort eingelassenen geschlechtsspezifischen Zuschreibungen sind jungen Frauen (und Männern) in der Regel zwar nicht bewusst, prägen aber ihren Lebenslauf ganz entscheidend: Das (männliche) duale Berufsbildungssystem und das weibliche Vollzeitschulsystem sind strukturell auf die Vorbereitung geschlechtsspezifisch unterschiedlicher Lebensläufe angelegt. Insbesondere der Wildwuchs und die Expansion der Helferinnen- und Assistentinnenberufe (z.B. Zahnarzthelferin oder MTA), aber auch Ausbildungsberufe wie Krankenschwester, Erzieherin, Logopädin usw. sind Sackgassenberufe ohne Aufstiegsmöglichkeiten und waren historisch gedacht als „voreheliche Beschäftigung“. Während im dualen System Ausbildungsvergütungen gezahlt werden und diese Ausbildungsberufe strukturell mit dem Beschäftigungs- und Aufstiegssystem verbunden sind, kosten Ausbildungen im weiblichen Schulberufssystem häufig Schulgeld, es müssen mehr Schuljahre absolviert werden als im (männlichen) dualen System, allerdings werden diese Berufe nach Eintritt in den Arbeitsmarkt tarifrechtlich deutlich schlechter bezahlt. Außerdem weisen diese weiblichen Erstausbildungsberufe keine Anschlussfähigkeit an spätere Qualifizierungsmaßnahmen und Karrierewege auf (Krüger 1991). Demzufolge steht es dringend an, dass solche Dienstleistungsberufe, für die in Zukunft begründet von einer weiter steigenden Nachfrage ausgegangen werden kann, neu geregelt und gleichwertig tarifiert werden.1 Auch in den Institutionen des akademischen Ausbildungs- und Beschäftigungssegments bestehen bis heute geschlechtsspezifische Weichenstellungen für den weiteren Biografieverlauf. Obwohl heute mehr als die Hälfte der Studierenden weiblichen Geschlechts sind, nimmt der Anteil von Frauen an hohen wissenschaftlichen Positionen im europäischen Vergleich einen der letzten Plätze ein (European Commission 2006). Das liegt nachweislich nicht an einem zu geringen Pool an Nachwuchswissenschaftlerinnen (Lind 2007: 62). Die Aufstiegschancen für die einzelne Frau in einem Fach fallen sogar umso geringer aus, je höher der Frauenanteil in einem Studienfach ist. Und auch kinderlos bleibende 1 1996 wurde in der Schweiz das erste Arbeitsfunktionsbewertungsverfahren im deutschsprachigen Raum entwickelt, das geltenden EU-Normen einer Gleichbehandlung entspricht und inzwischen auch in Deutschland diskutiert und in einigen Unternehmen eingesetzt wird. Die analytische Bewertung von Arbeitstätigkeiten nach Katz und Baitsch (ABAKABA) verwendet arbeitswissenschaftlich begründete Anforderungen und Belastungen als Merkmale und ist damit geschlechtsneutral und diskriminierungsfrei (Katz & Baitsch 1997). Es überwindet die Gratisverwertung weiblicher Kompetenzen und führt zu existenzsichernden Einkommen, anstatt strukturell weiter auf die Abwertung bzw. unentgeltliche Nutzung weiblich konnotierter Arbeitstätigkeiten zu setzen.

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Frauen machen in der Wissenschaft in keineswegs gleicher Weise Karriere wie ihre männlichen Kollegen. Es zeigt sich deutlich, dass die biographischen Karriereentwicklungen von Frauen und Männern im Lebenslauf schon zu einem Zeitpunkt auf subtile Weise unterschiedlich verlaufen, zu dem Frauen noch gar nicht Mütter sind. Offenkundig wird die gesamte weibliche Genusgruppe – gewissermaßen „vorausschauend“ – mit einem Vertrauensdefizit belegt, als potenzielle Mütter nicht total verfügbar, d. h. frei von generativer Sorgearbeit zu sein und somit als untauglich für eine wissenschaftliche Laufbahn zu gelten (Lind 2007: 67). Es verwundert daher im Grunde kaum, dass es in Deutschland zu einem stillen, aber durchaus wirkungsmächtigen ‚Gebärstreik‘ vor allem unter gut ausgebildeten Frauen gekommen ist bzw. zur abnehmenden Bereitschaft jüngerer Erwachsener, sich für mehrere Kinder zu entscheiden. Als Folge dieser vermeintlich „rein privaten“ Entscheidungen drohen Sicherungssysteme der alternden bundesdeutschen Gesellschaft zu implodieren, weil von einem ausgewogenen Verhältnis zwischen den Generationen längst nicht mehr ausgegangen werden kann. Diese Entwicklung geht maßgeblich auf die seit Jahren unterschätzten Veränderungen in den Lebensentwürfen und Lebenslagen von Frauen zurück, auf die lebenslaufrelevante Institutionen und Politiken zunächst nicht oder nur punktuell reagiert haben. Hinzu kam eine Familienideologie, die im Gegensatz zu profunden Erkenntnissen aus der internationalen Forschung hartnäckig an der These festhielt, dass es für das gedeihliche Aufwachsen eines Kindes am besten sei, wenn seine eigene leibliche Mutter in den ersten sechs Jahren eine ‚RundumBetreuung‘ übernimmt, allenfalls ergänzt um den Besuch eines Halbtagskindergartens. Dieser Müttermythos kollidierte mehr und mehr mit den berechtigten Ansprüchen der inzwischen am besten ausgebildeten Frauengeneration aller Zeiten, ihre erworbenen schulischen und beruflichen Qualifikationen auch im Erwerbsleben umsetzen zu wollen. Inzwischen ist der Anteil der westdeutschen Frauen, die zeitlebens ohne Kind(er) bleiben, im europäischen Vergleich am höchsten. Dabei gilt: Je besser die Frauen qualifiziert sind, desto öfter bleiben sie ohne Nachwuchs. Aber nicht nur die Akademikerinnen bleiben hierzulande immer häufiger kinderlos, sondern auch die gut ausgebildeten Männer. Die These vom Zeugungsstreik macht inzwischen die Runde. Sucht man nach einer Erklärung für dieses Phänomen, so führt ein Blick auf die Veränderungen am Beziehungs- und Heiratsmarkt weiter (Blossfeld & Timm 1997): Während noch in den 1970er Jahren Männer überwiegend diejenigen waren, die über höhere schulische und berufliche Abschlüsse verfügten als ihre Partnerinnen, begegnen sich Männer und Frauen – was ihre Bildungsabschlüsse angeht – heute zunehmend ‚auf gleicher Augenhöhe‘ (ein Arzt heiratet jetzt mehrheitlich nicht mehr eine Kranken-

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schwester, sondern eine Ärztin/Akademikerin). Damit stellt sich die Frage, wer nach der Geburt eines Kindes beruflich zurückstecken soll und wie lange, mit einer ganz anderen Tragweite. Die Entscheidung für ein Kind wird somit zu einem prekären Verhandlungsgegenstand zwischen gleich gut ausgebildeten Partnern, die sehr wohl antizipieren, welche Konsequenzen sich daraus in der Regel für die weibliche Erwerbsbiografie ergeben. Zudem treffen auch die wenigen „neuen Väter“, die bereit sind, sich an der Sorgearbeit partnerschaftlich zu beteiligen, in ihrem beruflichen Umfeld auf vielfältige strukturelle und mentale Barrieren. Immer öfter wird dann die Realisierung von Kinderwünschen auf Grund der fehlenden öffentlichen Unterstützung zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf biographisch ‚verschoben‘, reduziert bzw. wird ganz auf die Geburt eines Kindes verzichtet. Der im Falle einer Familiengründung erfolgende „Rückzug der Männer aus der Familie“ zugunsten von Erwerbsarbeit und Karriere hat aber noch einen weiteren fatalen Effekt: Als Erwachsene treffen Männer in den verschiedensten (Führungs-)Positionen von Wirtschaft, Wissenschaft und Politik vielfach Entscheidungen, die aufgrund der ihren in der Regel fehlenden Fürsorge- und Alltagskompetenzen (bzw. aufgrund des Mangels an Wertschätzung diesen Aufgabenbereichen gegenüber) nicht sachkundig und bedarfsgerecht ausfallen.

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Geschlechterdualismen: Männlich konnotierter Markt und Familialisierung der weiblichen Hälfte der Gesellschaft

Die skizzierten Entwicklungen verdeutlichen, dass private Lebensentscheidungen erhebliche gesellschaftliche Wirkungen haben und die Verhältnisse zum Tanzen bringen können. Offenkundig hat die gesellschaftsweite Trivialisierung und Geringschätzung der ganz überwiegend von Frauen im Privaten geleisteten „Arbeit des Alltags“ (Jurczyk & Rerrich 1993; Meier 2001) zu vielfältigen, heute immer offensichtlicher werdenden „Pathologien des Sozialen“ (Honneth 1994) geführt. Die Sachverständigenkommission des 7. Familienberichts der Bundesregierung hat in diesem Zusammenhang nachdrücklich darauf verwiesen, dass die gesellschaftlich unverzichtbare Ressource „Humanvermögen“, also das Insgesamt an Handlungs- und Wertorientierungen, sozialen Daseinskompetenzen und Fachkompetenzen, deren Fundament im privaten familialen Kontext gelegt wird, überhaupt nur dann entstehen und erhalten werden kann, wenn junge Erwachsene bereit sind, sich für Kinder zu entscheiden und auch Zuneigung und Zeit für die Entwicklung dieser Kinder zu investieren bzw. Beziehungen zu den alt gewordenen Eltern aufrechtzuerhalten (BMFSFJ 2006). Diese Ressourcen als uner-

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schöpflich anzusehen, kommt einer völligen Verkennung der realen Entwicklung gleich. Es erscheint an dieser Stelle erklärungsbedürftig, weshalb Wirtschaft und Politik solche elementaren Voraussetzungen für das Zusammenleben in einem intakten Gemeinwesen lange Zeit gründlich übersehen haben. Noch mehr verwundert, dass mit Blick auf die Standortsicherung Deutschlands im globalen Wettbewerb erst so spät auf bereits seit Jahren wissenschaftlich belegte Fehlentwicklungen reagiert wird. Wesentlich zu tun hat diese Entwicklung mit der heutigen Allgegenwart eines reduktionistisch-androzentrischen Wirtschaftsverständnisses, das sämtliche Leistungen zur Bedarfsdeckung und Versorgung von Menschen, die in der Privatsphäre – also jenseits geldvermittelter Tauschbeziehungen – vollzogen werden, nicht als Arbeit fasst und in der Folge aus der ökonomischen Theoriebildung ausschließt. Lebenslauftheoretisch betrachtet, diskriminiert dieser Arbeitsbegriff gerade die Personen, die in ihrer Biografie generative Sorgearbeit übernehmen und folglich vom „männlichen Normalerwerbsmodell“ abweichen. Das Wirtschaftsgeschehen wird aber eben nur zu einem Teil über Märkte und Geld abgewickelt. „Wirtschaft beginnt mit der Herstellung von Menschen: Mit Gebären, Nähren, Erziehen, damit, dass das Überleben der Menschen, die geboren worden sind, sichergestellt wird“ (Prätorius 1996: 254). Die Bildung von Humanvermögen, auf die Wirtschaft und Gesellschaft angewiesen sind, beruht elementar und vorgängig auf einer Vielzahl von versorgungswirtschaftlichen Tätigkeiten des Alltags, die wesentlich von Frauen in der Familie, im Privathaushalt erbracht, aber weder als Kulturleistung noch als ökonomische Aktivität gewertet werden. Mit der Erlangung des Selbstbestimmungsrechts der Frau über ihren Körper, ihrem gestiegenen Bildungsniveau und den damit verbundenen Möglichkeiten nunmehr Zugang zur Berufswelt, zu Geld und den ihnen vormals fremden Märkten zu erhalten, hat sich angesichts der Geringschätzung dieser versorgungswirtschaftlichen Seite im Lebensverlauf ein Rückgang von Familienbildungsprozessen vollzogen, der nunmehr auch andere gesellschaftliche Teilbereiche erheblich tangiert und ihre Vitalität gefährdet. Die wesentlich von Frauen übernommene generative Sorgearbeit ist seit dem aufkommenden Industriezeitalter zu einem ‚blinden Fleck‘ und scheinbar wertlos geworden: Bis zu diesem Zeitpunkt der gesellschaftlichen Entwicklung umfasste „Arbeit“ dagegen sämtliche Tätigkeiten zur Daseinsvorsorge im Lebensverlauf von Männern, Frauen und Kindern. An der Schwelle zur Industriegesellschaft waren es im Anschluss an Adam Smith maßgeblich die Architekten der Nationalökonomie, die sämtlichen nicht marktförmig organisierten Tätigkeiten kurzerhand das Prädikat absprachen, Arbeit zu sein. Damit wurden insbesondere jene Arbeitsformen aus Konzepten und

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Berechnungsmodellen gesellschaftlicher Wertschöpfungsprozesse ausgeklammert, die in den Verantwortungsbereich der weiblichen Hälfte der Gesellschaft fielen und in ihre Lebensläufe integriert sind. Historisch betrachtet, begann sich dieses Wirtschaftsverständnis erst seit Mitte des 18. Jahrhunderts durchzusetzen. Vorindustrielle Gesellschaften waren demgegenüber durch ein ganzheitliches Ökonomieverständnis geprägt: In der ursprünglich ländlichen Subsistenzwirtschaft bis ins 18. Jahrhundert hinein arbeiteten Bauer und Bäuerin nach einer sich ergänzenden Arbeitsteilung, die der Bewirtschaftung des „Ganzen Hauses“ – des Oikos – und damit der Sicherung des Lebensunterhalts des gesamten bäuerlichen Personenverbandes diente. Erst durch den Reduktionismus wirtschaftlichen Handelns auf marktförmig organisierte Erwerbsarbeit im Übergang zur Industriegesellschaft verkümmerte die ursprünglich wertgeschätzte generative Sorgearbeit der Frau zur „Arbeit aus Liebe“ (Bock & Duden 1977). Weibliche Arbeit erfuhr eine bis dato unbekannte und fortan völlig ungerechtfertigte Trivialisierung und De-Thematisierung. In dieser Weise konnotiert und verbunden mit ihrer eindeutigen Zuschreibung an die weibliche Hälfte der Gesellschaft kam es zur Institutionalisierung einer „typisch weiblichen Normalbiografie“, die das „männliche Normalarbeitsverhältnis“ des „Familienernährers“ komplementär ergänzen sollte. Die damit verbundene Abwertung weiblicher Arbeit im privaten Lebensbereich wurde auch in den Erwerbsbereich hinein verlängert. Bis heute sind verberuflichte Dienstleistungsberufe, die verschiedene Formen von generativer Sorgearbeit zum Inhalt haben, Sackgassenberufe – immer noch schlecht bezahlt, repetitiv, oft als Helferinnenberufe strukturiert, ohne nennenswerte berufliche Entwicklungschancen (vgl. exemplarisch Kettschau 1991; Winter 1994; Thiessen 2004). Bereits zu Beginn des 20. Jahrhunderts, als es um den Aufbau eines Berufsbildungssystems ging, wurde von Seiten der Kammern gegen eine Integration weiblicher Handwerke zu Felde gezogen mit dem Argument, dass die Damenschneiderei, das Wäschenähen oder das Frisieren ein Handwerk im eigentlichen Sinne, das heißt ein ‚Beruf auf Lebenszeit‘ nicht seien, sondern allenfalls eine voreheliche Beschäftigung bzw. „ein ganz bescheidenes Lernen für den Hausbedarf“ (Lischnewska 1979). Aus diesem Grund würden sich die weiblichen Handwerke für eine strenge gesetzliche Erfassung nicht eignen (Ebenda). Mit dem beginnenden Industriezeitalter setzte sich folglich eine historisch neue gesellschaftliche und geschlechtsspezifische Arbeitsteilung durch: Der Mann avancierte zum homo oeconomicus, die Frau zur domina privata. Die strukturelle Dichotomie zwischen Erwerbs- und Privatbereich ging einerseits mit einer enormen Aufwertung der dem Ehemann und Vater zugeschriebenen Erwerbsarbeit jenseits des privaten Lebenszusammenhangs einher und andererseits mit einer gesellschaftlichen Trivialisierung der den Frauen und Müttern zugewiesenen Haus- und Familienarbeit.

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Die ökonomische Dimension dieses Geschlechterdualismus hat Anfang der 1970er Jahre der kritische amerikanische Wirtschaftswissenschaftler Galbraith aufgegriffen, der die im Zuge von Industrialisierung und Urbanisation vollzogene Verwandlung der Frauen in eine heimliche Dienerklasse des Mannes sarkastisch als eine ökonomische Leistung ersten Ranges bezeichnet hat. Er bemerkte in diesem Zusammenhang außerordentlich treffend, dass die Hausfrauen die mit Abstand größte Gruppe der gesamten Arbeiterschaft wären, wenn ihre Arbeit mit Geld entlohnt würde (Galbraith 1974). Vor diesem Hintergrund ist es als ein Erfolg anzusehen, dass Ende der 1980er Jahre ein Konzept zur Erfassung der Bruttowertschöpfung durch Haushaltsproduktion erarbeitet und durch zwei bundesweit repräsentative Zeitbudgeterhebungen empirisch fundiert werden konnte (BMFS/Statistisches Bundesamt 1994, 2004). Die Ergebnisse wurden in einem Satellitensystem „Haushaltsproduktion“ zusammengeführt und komplettieren die volkswirtschaftlichen Gesamtrechnungen als Wohlstandsmaß eines Landes sinnvoll und notwendig2. Couragierten Haushaltswissenschaftlerinnen, internationalen Initiativen, aber auch den Erkenntnissen der Frauenforschung ist es zu verdanken, dass hier erstmals ein ganzheitlicher Wertschöpfungsansatz gegen „die Schleifen hinhaltender Abwehr“ der „Mainstream“ -Ökonomen platziert werden konnte (Rudolph 1986: 135). Doch auch innerhalb der Neuen Frauenbewegung hat sich erst ein Umdenken vollziehen müssen. Die berechtigte Forderung nach Teilhabechancen von Frauen an Erwerbsarbeit führte zunächst auch unter den Frauen zu einem äußerst ambivalenten Verhältnis der Hausarbeit gegenüber: „Unsere eigene Missachtung von Hausarbeit wenden wir oft auch eher so, dass wir ignorieren, dass es notwendige Arbeit ist, anstatt sie gemeinsam zu organisieren. [...] Indem wir so tun, als würden wir keine Hausarbeit machen, weil wir's eben blöd finden, stabilisieren wir selber als Frauenbewegung noch mal, dass die Arbeit, die Millionen Frauen machen, nichts ist“, heißt es in einem Protokoll der Gruppe „Lohn für Hausarbeit“ im Jahre 1974 (Kontos 1991: 95). Infolge kritischer Selbstreflexionen innerhalb der Frauenbewegung und der Frauenforschung wird die generative Sorgearbeit im Privaten heute nicht länger nur in seiner politischen, sondern auch in seiner ökonomischen Dimension thematisiert (Behning 1997).

2 Jüngst wurde eine geschlechtsspezifische Analyse des traditionellen Bruttoinlandsprodukts und der Haushaltsproduktion in Deutschland (erweitertes Gender BIP) vorgelegt (Schaffer & Stahmer 2006). Sie zielt darauf ab, die Anteile der Männer und Frauen an einer um die informelle Arbeit erweiterten Gesamtgröße wirtschaftlicher Leistung, dem Bruttoinlandsprodukt als Wohlstandsmaß einer Nation aufzuzeigen. Ein weiteres wichtiges Themenfeld betrifft die Erforschung der Chancen und Barrieren von Professionalisierungsprozessen personenbezogener haushaltsnaher Dienstleistungsarbeit (Krüger 2000; Thiessen 2004).

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Dabei wird das Menschenbild vom Homo oeconomicus um die Dimensionen seiner Geburtlichkeit, Verletzlichkeit und Sterblichkeit erweitert (Prätorius 2000). Zugleich wird heute eine notwendige gesellschaftliche Rahmung durch relevante lebenslaufbezogene Institutionen gefordert, damit eine Normalisierung von männlichen und weiblichen Biografien möglich wird, in der Bildungs-, Erwerbsarbeit und generative Sorgearbeit für Andere einen selbstverständlichen Platz einnehmen. Den ideologischen Nukleus der Ausgrenzung weiblicher Sorgearbeit aus der gesellschaftlichen Wertschöpfung formulierte ein Nationalökonom klassischer Prägung unverblümt so: „Die Begründung dafür liegt in dem besonderen Charakter all dieser im Schoße der Familie unentgeltlich geleisteten häuslichen Dienste: sie haben zwar alle auch eine wirtschaftliche Seite ... aber sie werden im Allgemeinen doch weit weniger als wirtschaftliche Handlungen denn als Akte der Lebensführung, der Lebensgestaltung und der aus Liebe geübten fürsorglichen Betreuung empfunden. Es widerstrebt dem gesunden Gefühl, hier den Maßstab wirtschaftlicher Bewertung anzulegen“ (Jostock 1941: 135; Hervorhebung U. M.-G.). Das manifestiert sich überdeutlich in einem Arbeitsbegriff, der auf die Sphäre marktvermittelter Bedürfnisbefriedigung reduziert wurde. Dadurch geriet konzeptionell aus dem Blick, dass generative Sorgearbeit ebenfalls der Status von gesellschaftlich notwendiger Arbeit innewohnt, ohne die erwerbswirtschaftliche Unternehmen und die Gesellschaft nicht überlebensfähig sind. Die durch die „invisible hand“ der Frauen erbrachten Leistungen zur Humanvermögensbildung und –erhaltung wurden von männlichen Ökonomen nicht als Arbeit anerkannt oder eben bestenfalls als ‚Arbeit aus Liebe‘ apostrophiert, was bis heute zu vielfältigen Benachteiligungen der weiblichen Hälfte der Gesellschaft entlang ihrer Biografie führt (Meier 2003). Die Zuweisung der Haus- und Fürsorgearbeit an die Frau als „domina privata“ erwies sich allerdings als ein wohlkalkulierter Schritt der Architekten einer neu entstehenden Industriegesellschaft, der die Stabilisierung des Sozialen in einer sich zunehmend individualisierten Gesellschaft sicherstellen sollte. Diese Geschlechterrollenkonstruktion wurde zum einen über die Verrechtlichung geschlechtsspezifischer Zuweisungsmuster abgestützt, zum anderen über deren Naturalisierung, indem gesellschaftliche Ungleichheiten und Strukturen als ‚von Natur aus gegeben‘ dargestellt wurden. An der Verbreitung dieser Geschlechterrollenideologie, welche die Prinzipien männlich und weiblich als unversöhnlich und unvereinbar gegenüberstellte, hatten die Repräsentanten des sich im 19. Jahrhundert rasch ausdifferenzierenden Wissenschaftssystems, insbesondere Mediziner, Juristen, Ökonomen und Soziologen, einen ganz erheblichen Anteil. Diese Ideologie war mit einer historischen Neu-Konstruktion von Weiblichkeit

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verbunden, welche die Rolle der Frau auf die der Ehefrau und Mutter reduziert hat und in einen standardisierten weiblichen Lebenslauf mündete. Es handelt sich um die naturrechtlich begründete Familialisierung der Frau. Sie wurde zum ‚Engel im Haus‘, zur aufopferungswilligen, entsexualisierten und harmlosen Abhängigen. „Dem Gleichheitsimperativ des modernen Rechtsstaats wurde eine Gegenbewegung eingebaut, die das weibliche Geschlecht mit der historischen Mission des sozial stabilisierenden Bindeglieds zwischen Individuum und Gesellschaft beauftragte“. (Stauder 1999: 55) Dieses patriarchale Geschlechterrollenkonstrukt ist jedoch seit den 1970er Jahren brüchig geworden, was auch in einer allmählichen Veränderung der Rechtssprechung seinen Niederschlag fand. Der Zugang breiter Bevölkerungsschichten zu Empfängnisverhütung und Familienplanung, aber noch mehr die zunehmende Bildungs- und Erwerbsbeteiligung von Frauen sind dafür als entscheidende Faktoren zu nennen. Allerdings wird erst in den letzten Jahren in der bundesrepublikanischen Öffentlichkeit wahrgenommen, dass die Reproduktion, Pflege und Mehrung des Humanvermögens durch generative Sorgearbeit eben keineswegs ‚naturgegeben‘ erfolgt.

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Der Übergang zur Elternschaft – konfliktbehaftete Statuspassage im Lebenslauf von Frauen und Männern mit Langzeitwirkung

Untersuchungen zum Übergang von der Partnerschaft zur Elternschaft weisen diese Statuspassage als äußerst problembeladen aus: So artikulieren Mütter nach der Geburt ihres Kindes eine hohe Unzufriedenheit mit ihrer Lebenssituation, weil sie sich jetzt mit totalisierenden Normen konfrontiert sehen, 'ganz' für das Kind da sein zu sollen, während Väter zu Rückzugstendenzen aus der engen Mutter-Kind-Dyade neigen (Notz 1991; Fthenakis, Kalicki & Peitz 2002; Graf 2002). Unterschiedliche Erwartungshaltungen aneinander brechen auf, die im Übergang zur Elternschaft deutlich werden lassen, dass die vorher bekundete Wertorientierung, Familie leben zu wollen, von Frauen und Männern inhaltlich offensichtlich mit ganz unterschiedlichen Vorstellungen gefüllt wird. Der Ablauf des Alltags mit der notwendigen Orientierung an den Bedürfnissen des Säuglings bringt einen so offenbar nicht erwarteten Bruch mit dem zuvor gelebten Tagesablauf mit sich. Schlafmangel, Dauergereiztheit, Übermüdung und körperliche Erschöpfung sind oft die Folgen. Das führt zu einem Anstieg der Depressivitätswerte junger Mütter im Vergleich zu kinderlosen Frauen. Bemerkenswert ist dabei, dass die Depressivitätsraten der Mütter auch im zweiten und dritten Lebensjahr des Kindes vorhanden sind, was auf das Erfordernis hinweist, Beglei-

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tungs- und Unterstützungsangebote nicht allein auf die ersten Lebensmonate des Kindes zu beschränken. Nach der Geburt eines Kindes verschlechtert sich auch das Interaktionsverhalten der Eltern. Ersteltern berichten von der kontinuierlichen Zunahme an Konflikt beladenen Auseinandersetzungen und einer Eskalation von destruktivem Streitverhalten. Der Austausch von körperlichen Zärtlichkeiten nimmt ebenso ab wie der verbale Ausdruck von Zuneigung und gegenseitiger Wertschätzung. Insbesondere dann, wenn Väter ihre Kinder als eher schwierig charakterisieren, erleben sie Frustrationen und überlassen die Versorgung und Betreuung nahezu vollständig ihren Partnerinnen. Dadurch wird oftmals eine folgenreiche Dynamik für die künftige Vater-Kind-Beziehung ausgelöst. An dieser Stelle zu fordern, Mütter müssten als „gate keeper“ fungieren, welche die Väter ermutigen, anleiten und einbinden, um solche Wirkketten möglichst früh zu durchbrechen (Fthenakis 2000), geht am Kern des Problems vorbei. Mütter haben in dieser Lebensphase selbst einen erheblichen Unterstützungs- und Entlastungsbedarf, so dass sie kaum in der Lage sind, zusätzliche Probleme im Umgang mit Defiziten an väterlicher Kompetenz allein erfolgreich zu schultern. Es ergibt sich demnach das dringende Erfordernis im Übergang zur Elternschaft den bei jungen Eltern immer wieder auftretenden Problemen durch professionelle Unterstützungsarrangements und Netzwerke zu begegnen und dabei auch gendersensible Angebote zu offerieren. Die hier beschriebene Problematik des Übergangs zur Elternschaft weist auf die schwierige Gemengelage aus Kompetenzdefiziten im sozialen, kommunikativen, aber auch hauswirtschaftlichem Bereich bei den Eltern selbst und den fehlenden infrastrukturellen Unterstützungsangeboten zur Alltagsbewältigung hin. Damit in Zusammenhang steht schließlich auch, dass der Wunsch der Mütter nach einem zweiten Kind umso mehr zurückgeht, je unzufriedener sie mit ihrer Rolle als Mutter ist und je mehr ihr der Kindesvater die anfallende Haus- und Sorgearbeit für das Kind überlässt. Die LBS-Studie „Paare werden Eltern“, aber auch viele andere qualitative Studien (Graf 2002; Meier, Preuße & Sunnus 2003) belegen übereinstimmend, dass die Geburt eines Kindes mit vielfältigen Risiken für die Lebenssituation der jungen Familie und für das physische und psychische Wohlbefinden einhergeht, aber auch für die Beziehungsqualität zwischen den Eltern. Zugleich erweist sich diese Lebensphase als außerordentlich folgenreich für die weitere Familienplanung und nicht zuletzt für die Entwicklung des Kindes selbst. Demnach kommt einer breiten Unterstützungskultur aus privat-familialen, semi-professionellen und professionellen Netzwerken für den Übergang zur Elternschaft und bei der weiteren Begleitung der Familien eine bedeutende Rolle zu. Außerdem wird

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offensichtlich, dass die De-Thematisierung von familien- und haushaltsbezogenen Kompetenzen in den Bildungseinrichtungen, die Mädchen und Jungen durchlaufen, geradezu fahrlässig ist und zu äußerst negativen Folgen für die weitere Familienplanung führt (Methfessel 1993). Zudem schleichen sich mit Geburt des Kindes häufig Retraditionalisierungsprozesse geschlechtsspezifischer Rollen in die Partnerbeziehung ein – durchaus oft gegen vorher ausgehandelte und erwartete Arrangements. Die faktische tägliche Abwesenheit des Vaters bedeutet eine nicht zu unterschätzende Retraditionalisierungsfalle – und zwar sowohl für die Familienentwicklung von morgen als auch für das zukünftig von beiden Geschlechtern geforderte Kompetenzspektrum am Arbeitsmarkt. Denn eine Gesellschaft, die sich unaufhaltsam von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft umstrukturiert, benötigt in einer immer größer werdenden Zahl von Berufsfeldern zunehmend mehr der sogenannten ‚weichen' Managementfähigkeiten im Umgang mit Personen (BMFSFJ 2006). Nicht zu übersehen ist außerdem, dass nicht nur in der Familie, sondern in der daran anschließenden öffentlichen Frühförderung, in Betreuungseinrichtungen und Grundschule, das Kinderleben fast ausschließlich in ‚weiblicher Hand‘ liegt. Die Folgen, die diese Alltagspraxis für die Herausbildung von Wertorientierungen, Rollenbildern und für Identitätsbildungsprozesse bei Jungen und Mädchen und für ihr Kompetenzspektrum nach sich zieht, wurden bisher völlig unterschätzt. Sie sind auch nicht einfach durch einen Einstellungswandel von Erzieherinnen gegenüber Mädchen und Jungen oder durch ein geschlechtssensibles Spielzeugangebot aufzulösen, da sich Geschlechterkodierungen von Tätigkeitsfeldern und Zuständigkeitsmustern der Erwachsenen sehr viel tiefer in die Persönlichkeitsentwicklung von Kindern einschreiben, als in der geschlechtsspezifischen Sozialisationsforschung bislang angenommen wurde. Derzeit fehlen gerade männlichen Kindern und Jugendlichen Männer als reale und anwesende Vorbilder in der Familie und als Freunde und unterstützende Partner von Frauen im Alltag, so dass sie häufig keine realistischen Vorstellungen darüber entwickeln können, was „Männlich-Sein“ heißt. Das bedingt häufig ein Ausweichen auf virtuelle Leitbilder in den einschlägigen Medien, die überwiegend traditionelle Konzepte „hegemonialer Männlichkeit“ (R. Connell) bedienen: Probleme werden in der Regel mit Geld, Faust oder Pistole „gelöst“. Der Absolutheitsanspruch dieser virtuellen Leitbilder schadet ihnen mehr als dass sie nützen. Weder lassen sie sich einlösen, noch geben sie Raum für notwendige Neuorientierungen im Sinne der Ausprägung von androgynen Kompetenzen, was dann häufig auch zu Verleugnung von Gefühlen und Emotionen führt (Oelemann 1999). Mit dem Übergang ins Erwachsenenalter verlassen männliche Jugendliche dann die weiblich dominierten Handlungsarenen ihrer Kindheit. Männlichkeit

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und männliche Identität wird fortan in den männlich dominierten Kontexten des öffentlichen und beruflichen Lebens konstituiert und ausgelebt. Konkurrenz, männerbündische Zusammenschlüsse und der Zugang zu Macht- und Entscheidungspositionen in hierarchisch strukturierten Institutionen von Wirtschaft, Wissenschaft und Politik bestimmen in dieser Lebensphase ihren Alltag und werden zu den Quellen männlicher Selbstbestätigung und Anerkennung3. Mit dem Übergang ins Rentenalter werden Männer dann allerdings aus der aktiven Männergesellschaft „entlassen“. Fooken verweist darauf, dass sich Männer im Alter nun wieder in weiblich dominierten Kontexten befinden, ... „nur diesmal tendenziell eher vereinzelt, denn ein Großteil der gleichgeschlechtlichen peers, die Männlichkeit vorleben und verstärken könnten, steht nicht mehr so unmittelbar zur Verfügung“ (Fooken 1999: 444). Dadurch wird Alter gewissermaßen als eine „Negation von Männlichkeit“ konstruiert (Böhnisch & Winter 1993) und birgt die Gefahr einer hohen Vulnerabilität gegenüber den Risiken des Alters, insbesondere bei männlichen Geschiedenen und Männern unterer Statusgruppen. Es sind also nicht nur Frauen, die das Alter oft als eine „narzisstische Kränkung“ erleben oder in sozialer Isolation und Armut leben. Fooken votiert im Angesicht der präsentierten Befunde für eine differenzierte Erforschung männertypischer Alter(n)sprozesse und Risikolagen im Alter. Die Debatte um die wachsende Feminisierung der Alter(n)s habe zur Marginalisierung dieser Problematik geführt, in der Gerontologie ebenso wie in der Männerforschung (Fooken 1999).

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Perspektiven

Moderne Gesellschaften sind gefordert, im Interesse ihrer Zukunftsfähigkeit und im Interesse des Erhalts ihrer wirtschaftlichen Stabilität und Vitalität historisch neue, den veränderten gesellschaftlichen Bedingungen angemessene Lösungen zu finden, um ihre sozialen Kohäsions- und Solidaritätspotentiale sicherzustellen. Eine zukunftsgestaltende Gesellschaftspolitik muss demnach die Frage beantworten, wie künftig die Bereitschaft zur Übernahme von generativer Sorgearbeit für Andere zwecks Aufbau und Pflege des Humanvermögens als Voraussetzung für ein wirtschaftlich und gesellschaftlich intaktes Gemeinwesen strukturell gewährleistet und organisiert werden kann. Lebenslauftheoretisch gesehen, geht es um die Auflösung der traditionell nach Geschlecht getrennten Lebenswege 3 Lebenslaufrelevante Effekte männlicher Sozialisation manifestieren sich allerdings keineswegs durchgängig in erfolgreichen Erwerbsbiographien und hoher materieller und persönlicher Lebenszufriedenheit. Es gibt auch eine größer werdende Anzahl von Männern, die an den Belastungen und Zwängen der männlichen Konkurrenzgesell-schaft scheitern: Soziale Problemlagen wie Alkoholismus, Kriminalität oder ein erhöhtes Suizid- und Mortalitätsrisiko sind die Folge.

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und um eine Neujustierung sämtlicher lebenslaufbegleitenden Institutionen, so dass die Verbindung von Bildungs-, Erwerbs- und Familienarbeit als Grundmuster der Biografie einer Person und zwar unabhängig vom Geschlecht in unterschiedlichen Mischungen und mit flexiblen Übergängen gelebt werden kann. Das zwingt zur Neubewertung von sämtlichen gesellschaftlich notwendigen Arbeitsformen und – damit untrennbar verbunden – zu einer grundsätzlichen Umgestaltung der bestehenden Geschlechterordnung moderner Gesellschaften. Diese kommt nicht umhin, das gängige „hegemoniale Konzept von Männlichkeit“ aufzugeben, eine Neubestimmung der Männerrolle vorzunehmen und in einem reflexiven Geschlechterdiskurs auszuhandeln. Umgekehrt gilt es, generative Sorgearbeit – weder strukturell noch normativ – länger als „weiblich“ und „freiwillig“ zu definieren. Das könnte etwa bedeuten, dass Rechtsansprüche auf volle Rentenbezüge nicht nur den Nachweis von geleisteter Erwerbsarbeit, sondern für einen bestimmten Zeitraum auch den Nachweis von geleisteten sozialen Dienstleistungen bedeuten würde, etwa in Form von Kinderbetreuung, Schuldnerberatung oder der Altenpflege (Bertram 1997; Thadden 2001; BMFSFJ 2006). Erst wenn die Gleichrangigkeit von männlich und weiblich bestimmten Tätigkeits- und Erfahrungsfeldern die momentane Hierarchisierung von männlich konnotierten Lebensmustern, Kompetenzen und Erfahrungen zu Ungunsten von „typisch weiblichen“ ablöst, haben fortgeschrittene Gesellschaften eine Chance, als vitale und nachhaltig wirtschaftende Gesellschaften zu überleben (MeierGräwe 2007). Die Forderung nach Gleichstellung von Männern und Frauen im Berufsleben ist folglich systematisch zu verknüpfen mit der gesellschaftlichen Anerkennung und institutionellen Normalisierung von generativer Sorgearbeit in den Lebensläufen beider Geschlechter, weil es sich hierbei um eine gesellschaftlich unverzichtbare Form von Arbeit handelt. Benötigt wird eine vorausschauende lebenslaufsensible Politikgestaltung, die es Frauen und Männern gleichermaßen ermöglicht, sich sowohl im Ausbildungs- und Erwerbssystem als auch für Familie und gemeinnützige Arbeit zu engagieren, aber auch Zeit für Kommunikation mit Freunden und Nachbarn und für politische Belange zu haben. Die von Frauen heute schon in sehr viel stärkerem Maße gelebten Patchwork-Biografien sind in diesem Sinne als Zukunftsmodelle eines vielseitigen verantwortlichen Erwachsenendaseins zu werten, die allerdings zur gesellschaftlichen Norm erhoben und bildungs-, arbeitsmarkt- und sozialpolitisch entsprechend flankiert werden müssen (BMFSFJ 2006). Das Leitbild der/s Erwerbstätigen, die/der im Lebensverlauf zugleich auch familiäre Fürsorgeaufgaben zu übernehmen hat, kann allerdings nur dann durchgesetzt werden, wenn einerseits eine Kontinuität in der Erwerbsbiografie für

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beide Geschlechter angestrebt wird, andererseits aber auch Unterbrechungen der Erwerbsverläufe lebbar werden zwecks Anpassung der Erwerbsbiografie an Anforderungen zum Beispiel für (Weiter)bildung oder Fürsorgeverpflichtungen im Sinne von „garantierten Optionalitäten“ (Klammer 2006). Das schließt die verstärkte Förderung von Übergängen aus Phasen der Familienarbeit, der Fortund Weiterbildung oder der Arbeitslosigkeit in die Erwerbsarbeit und umgekehrt ein. Darüber hinaus braucht es Wiedereinstiegshilfen nach Elternzeit- und Pflegeunterbrechungen, aber auch Möglichkeiten des Wechsels zwischen Vollzeitund Teilzeiterwerbsarbeit. Außerdem steht eine Reorganisation des Beginns und des Endes von Erwerbsbiografien an: Sowohl die Eintrittsphase in das Erwerbsleben als auch die Austrittsphase haben sich mehr und mehr zu eigenständigen Phasen entwickelt. Kürzere Schul- und Ausbildungszeiten könnten ebenso wie bessere Bedingungen der Vereinbarkeit von Ausbildung und Familiengründung zur Dekompression von Erwerbsbiografien beitragen, was angesichts der hohen Lebenserwartung und bei einer flexiblen Gestaltung der Ausstiegsphase machbar wäre. Nur so ließe sich die „Rush-Hour of Life“ schrittweise auflösen, d.h. die Konzentration von Aufgaben innerhalb einer kurzen Sequenz des mittleren Lebensalters, nämlich berufliches Engagement, Familiengründung und Fürsorgeaufgaben für Kinder bzw. pflegebedürftige Angehörige synchron bewältigen zu müssen. Die Gestaltung und Mischung der Lebensläufe beider Geschlechter zwischen Bildungs-, Erwerbs- und Familiensystem wäre zudem durch den Ausbau einer Vielzahl von passgenauen personenbezogenen Dienstleistungen zu unterstützen. Interessante und vielfältige Arbeitsplätze werden in den nächsten Jahren gerade in diesen Bereichen entstehen und können interessante Beschäftigungsperspektiven für beide Geschlechter eröffnen. Der Blick nach Schweden zeigt, dass dort anteilig zur Bevölkerungszahl dreimal so viele Personen im Öffentlichen Dienst beschäftigt sind wie derzeit in Deutschland und die Lohn- und Gehaltssumme dort das Dreifache der in Deutschland ausmacht. Vorstellbar ist es aber auch, dass sich eine beträchtliche Angebots-Nachfrage-Dynamik in diesem Dienstleistungssegment durch einen Mix aus staatlichen, frei gemeinnützigen und privatwirtschaftlichen Anbietern ergeben kann, wenn diese miteinander kooperieren, statt sich gegeneinander abzuschotten. Von einer Doppelorientierung im Lebenslauf würden im Übrigen beide Geschlechter gleichermaßen profitieren: Erfahrungsfelder von fürsorglicher Praxis prägen in diesem modernen Gesellschaftskonzept normativ wie faktisch auch den Lebenslauf von männlichen Kindern und Männern, anstatt weiterhin einseitig auf eine erwerbszentrierte männliche „Normalbiografie“ hin sozialisiert zu werden. Das wäre nicht nur für die Beziehungsqualität von individuellen Partnerschaften ein Gewinn, weil dadurch die heute vielfach beklagte Überforderung

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der „Super-Mam“ vermieden werden könnte, nämlich gleichzeitig und allein verantwortlich (Ehe-)Frau, Mutter und Berufstätige und in bestimmten Lebensphasen auch noch fürsorgliche Tochter für Eltern und Schwiegereltern zu sein. Zudem eröffnen sich durch eine normative wie strukturelle Überwindung tradierter Geschlechterrollen im Lebenslauf historisch neue Erwerbsmöglichkeiten für Männer in den expandierenden weiblich konnotierten Dienstleistungsbranchen des Erziehens, Unterstützens und Pflegens. Repräsentative Befunde aus der Alternsforschung haben zudem bereits vor zehn Jahren eindrücklich nachweisen können, dass eine strikte einseitige biographische Ausrichtung entweder auf Beruf oder Familie das Mortalitätsrisiko der betreffenden Personen erhöht. Demgegenüber liegt der Schlüssel für ein langes Leben in der Aneignung und alltagspraktischen Anwendung von androgynen Kompetenzen. Die Hinwendung zu Familie und die Integration von damit verbundenen Formen generativer Sorgearbeit in den männlichen Lebenslauf haben sich demnach bei berufstätigen Männern eindeutig lebensverlängernd ausgewirkt. Demgegenüber konnten Frauen an Lebensjahren gewinnen, wenn sie nicht ausschließlich Familienarbeit für Kinder, Mann und Großeltern übernahmen, sondern sich auch im Erwerbssystem und im öffentlichen Leben engagiert hatten (Krumpholz-Reichel 2001). Auch internationale Studien, die sich mit der Persönlichkeitsentwicklung und Geschlechterrollenbildern im Lebensverlauf befassen, betonen die positiven Valenzen des Alterns qua Aufhebung oder Umkehrung geschlechtstypischer Anforderungen oder Erwartungshaltungen. So stellte Sinnott bereits in den 1980er Jahren die These von der Maskulinisierung der Frau und der Feminisierung des Mannes auf, was zu einer möglichen Altersandrogynität führen könne (Sinnott 1986). Die Verbindung von Berufs- und Familienleben stellt bereits seit mehr als zehn Jahren ein Kernelement sowohl der beschäftigungspolitischen Leitlinien als auch der Sozialagenda dar. EU-Familienpolitik wird als Frauen- und Männerpolitik definiert, für die öffentliche Institutionen ebenso wie Eltern gleichermaßen verantwortlich sind. Betreuungs- und Fürsorgearbeit fallen damit nicht länger allein in den Zuständigkeitsbereich von Frauen. Vielmehr werden Frauen und Männer gleichermaßen als Erwerbstätige mit Versorgungs- und Betreuungsaufgaben für Kinder und Familienangehörige definiert. Daraus ergeben sich neue Anforderungen an die Gestaltung einer familienfreundlichen Gesellschaft unter Einschluss einer gendergerechten Neugestaltung sämtlicher lebenslaufrelevanter Institutionen. Mit der Zuschreibung von Erwerbs- und Betreuungsarbeit an Frauen und Männer verändern sich zugleich die normativen Rahmenbedingungen für die Realisierung von geschlechteregalitären Bürger/innenrechten: Erwerbs- und generative Sorgearbeit wird ‚universalisiert‘ und in den Lebensläufen von Frauen und Männern gleichermaßen verankert.

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Die Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit im Lebenslauf ist letztlich eine Frage der wirtschaftlichen Vernunft: Die Zahl der europäischen Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter wird sich in den nächsten Jahrzehnten weiter verringern. Zugleich werden sich europäische Industriegesellschaften zunehmend in moderne wissensbasierte Dienstleistungsgesellschaften transformieren. Deshalb braucht es Bedingungen, die es erlauben, die beruflichen Qualifikationen, die Fähigkeiten und Talente der weiblichen Hälfte der Gesellschaft umfassend zu nutzen und das Kompetenzspektrum für beide Geschlechter zu erweitern.

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Grundzüge einer Generationenpolitik am Beispiel Nordrhein-Westfalen

1

Vorbemerkungen

Generationenfragen stehen heute immer häufiger im Blickpunkt des öffentlichen Interesses. Publikationen zum Thema erreichen mittlerweile eine breite Öffentlichkeit. Besonders den Beziehungen zwischen Generationen – sowohl innerhalb von Familie als auch in Politik, Wirtschaft und Kultur – kommt dabei eine wachsende Bedeutung zu. Es müssen langfristig trägfähige Strategien und Konzepte entwickelt werden, wie mit den weitreichenden Herausforderungen der kommenden Jahrzehnte erfolgreich umzugehen ist. Notwendig ist eine Generationenpolitik, in der sich alle Altersgruppen und Lebensformen wiederfinden. Das ist aber keine Aufgabe, die Politik alleine bewältigen kann. Sie braucht Partner in Wissenschaft und Gesellschaft, die diesen Prozess begleiten. Denn die Potenziale eines positiven Miteinanders der Generationen werden zur Bewältigung der aktuellen und künftigen gesellschaftlichen Herausforderungen dringend gebraucht. Nur so lässt sich die Zukunftsfähigkeit unserer Gesellschaft langfristig und nachhaltig sichern. Vor diesem Hintergrund soll dieser Artikel einen Beitrag zum besseren Verständnis der Thematik leisten und die grundsätzliche und allgemeine Bedeutung einer Generationenpolitik im demografischen Wandel hervorheben. Gleichzeitig werden die Grundzüge für eine demografiesensible Generationenpolitik in unterschiedlichen gesellschaftlichen Teilbereichen am Beispiel Nordrhein-Westfalen beschrieben. Wo immer Generationen miteinander leben, arbeiten und wirtschaften, werden Generationenbeziehungen konkret erfahrbar. Besonders in Familie und Beruf gibt es vielgestaltigen Kontakt und Austausch zwischen den Generationen. Jugend und Alter sind aber nicht nur biologische Lebensphasen, sondern Dauer und Gestalt dieser Lebensphasen werden in besonderer Weise durch staatliche Bildungs- und Sozialpolitik (Lebenslaufpolitik) beeinflusst (Weymann 2000: 55). Staat und Gesellschaft gestalten durch die von ihnen geschaffenen bzw. akzep-

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tierten Rahmenbedingungen und Maßstäbe die Beziehung zwischen den Generationen. Andererseits trägt das Verhältnis zwischen den Generationen zur Erhaltung bzw. zur Veränderung von Gesellschaft und Politik bei (Lüscher & Liegle 2003: 201). Ein gutes Miteinander der Generationen in der Gesellschaft ist jedoch keineswegs selbstverständlich und muss daher immer wieder neu gefestigt und für die Zukunft gesichert werden. Dieses Miteinander ist heute durch die Folgen des demografischen und sozialen Wandels ebenso wie durch die aktuellen wirtschaftlichen Entwicklungen im Zuge der Globalisierung unter Druck geraten. Die bisher gewohnte vierphasige institutionelle Ordnung des modernen Lebenslaufs durch Familie, Bildung und Ausbildung, Erwerbsleben und Ruhestand hat Risse bekommen. Schrumpfende Einwohnerzahlen, eine fortschreitende Alterung, eine zunehmende Internationalisierung und Individualisierung prägen das Bild einer sich wandelnden Gesellschaft. Besonders Veränderungen der Altersstruktur der Bevölkerung haben für das Zusammenleben der Generationen weitreichende Konsequenzen. Nicht wenige fürchten eine auseinanderdriftende Gesellschaft und daraus resultierende gesellschaftliche Polarisierungstendenzen (Alte gegen Junge, Beitragsleister gegen Beitragsempfänger etc.). Von einem zu erwartenden „Kampf der Generationen“ ist hier genauso immer wieder die Rede wie von einer neuen Solidarität zwischen den Generationen, die auf einer friedlichen und gerechten Gestaltung des Zusammenlebens beruht. Der Gestaltung des Zusammenlebens der Generationen kommt unter den Bedingungen des demografischen Wandels deshalb nicht nur eine wachsende, sondern eine vorrangige Bedeutung zu. Gute Beziehungen zwischen den Generationen sind deshalb innerhalb von Familie und Verwandtschaft, aber auch in Politik, Wirtschaft und Kultur unverzichtbare Grundlage. Generationenbeziehungen sind ein entscheidender Schlüssel zum Verständnis und Funktionieren menschlichen Zusammenlebens.

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Generationen und Generationenbeziehungen im Wandel

Die Bevölkerungsdynamik gilt als eine der wichtigsten Determinanten des Entstehens von Generationen1 und Generationenbeziehungen. Sie ist damit auch grundlegend für ihre Analyse. Geburten, Sterbefälle und Wanderungen sind die zentralen Einflussfaktoren der Bevölkerungsdynamik und damit auch für das zahlenmäßige Verhältnis der Generationen zueinander (Lüscher & Liegle 2003).

1 In diesem Kontext bezieht sich der Begriff „Generationen“ auf Menschen, die in einer gleichen historischen Zeitspanne leben und durch das Alter von anderen Generationen abzugrenzen sind.

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Die Dimensionen der aktuellen Bevölkerungsdynamik in Deutschland lassen sich mit den Begriffen „weniger, älter und bunter“ zusammenfassen. Steigende Lebenserwartung und geringe Geburtenzahlen hinterlassen deutliche Spuren im Altersaufbau der Bevölkerung. Seit mehr als dreißig Jahren folgt auf jede Generation eine kleinere. Es werden weniger Kinder geboren, als zum Ersatz der jeweiligen Elterngeneration benötigt würden. Durch Zuwanderungsüberschüsse konnte diese negative Entwicklung lange Zeit verdeckt werden, aber seit 2003 geht die Bevölkerungszahl in Deutschland zurück (Statistisches Bundesamt 2007: 6). Betrachtet man die Entwicklung der Altersstruktur der letzten fünfzig Jahre der Bundesrepublik, so zeigt sich schon ab 1950 eine fast kontinuierliche Zunahme der über 65-jährigen an der Gesamtbevölkerung. Für die kommenden Jahrzehnte prognostizieren aktuelle Bevölkerungsvorausberechnungen, dass die stark besetzten Jahrgänge weiter von zahlenmäßig kleineren ersetzt werden, so dass die Altersstruktur eine für die Zukunft weitere problematische Änderung erfährt. Beträgt heute der Anteil der über 65-jährigen an der Bevölkerung 15,9 Millionen (Stand 2005), werden es nach Vorausberechnungen des Statistischen Bundesamtes (2006a)2 im Jahr 2037 annähernd 50 Prozent mehr sein. Auch der Anteil der Hochaltrigen an der Bevölkerung wird in den nächsten Jahrzehnten weiter steigen. Gleichzeitig ist zu erwarten, dass voraussichtlich schon im Jahr 2030 rund ein Viertel weniger Kinder und Jugendliche in Deutschland leben werden als heute. Neben der absoluten Zahl der Bevölkerung in einem bestimmten Alter ist die Relation zwischen den verschiedenen Altersgruppen ein weiterer wichtiger Indikator des Alterungsprozesses. Zentrale Elemente zur Beschreibung dieses Zusammenhangs sind der Alten- und der Jugendquotient.3 Der Altenquotient ist seit Ende der 90er Jahre erheblich gestiegen (Ende des Jahres 2005 bei 32). Auch für die nächsten Jahre und Jahrzehnte wird ein weiterer Anstieg prognostiziert. Nach der aktuellen Vorausberechnung des Statistischen Bundesamtes wird er im Jahre 2030 bereits 52 betragen und bis zum Jahr 2050 auf 64 angestiegen sein. Auch wenn sich durch eine hohe Zuwanderung und eine Steigerung der Geburtenhäufigkeit auf 1,6 Kinder pro Frau die Bedingungen positiv verändern würden (Annahmen der „relativ jungen Bevölkerung“ 2 Falls nicht anders gekennzeichnet, beziehen sich die folgenden Ausführungen auf Annahmen zur „mittleren Bevölkerung, Untergrenze“ (1-W1) der 11. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes (Statistisches Bundesamt 2006a: 42ff.). 3 Der Altenquotient (Zahl der 65-jährigen und Älteren je 100 Personen von 20 bis unter 65 Jahre) stellt die ältere Bevölkerung (65 Jahre und älter) der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (20 bis unter 65 Jahre) gegenüber. Der Jugendquotient (Zahl der unter 20-jährigen je 100 Personen im Alter von 20 bis unter 65 Jahre) stellt analog die jüngere Bevölkerung (unter 20 Jahre) der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter gegenüber.

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der 11. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung), so läge der Altenquotient im Jahr 2050 trotzdem bei 58. Der Jugendquotient wird voraussichtlich in den nächsten Jahrzehnten keine deutlichen Veränderungen mehr erfahren. Bei konstanter Geburtenhäufigkeit wird auf Grundlage der Berechnungen des Statistischen Bundesamtes erwartet, dass der Jugendquotient im Jahr 2020 mit 28 sein Tief erreicht, bis Mitte 2040 dann noch einmal leicht zunimmt, bevor er dann bis 2050 auf einen Wert von 29 fallen wird. Diese quantitativen Veränderungen der Altersgruppen werden weitreichende Konsequenzen sowohl für den Einzelnen und seine individuelle Lebensgestaltung als auch für das gesellschaftliche Zusammenleben haben. Die aktuellen Bevölkerungsentwicklungstrends legen den Schluss nahe, dass ein wachsender Teil der älteren Menschen in Deutschland keine eigenen Kinder oder Enkel mehr haben wird. Nach aktuellen Vorausberechnungen wird das bereits im Jahr 2020 für ein Drittel der Älteren zutreffen. Hinzu kommt: Kinder haben heute immer seltener Geschwister. Der 11. Kinder- und Jugendbericht der Bundesregierung (2002) spricht in diesem Kontext von einer zunehmend „onkel- und tantenlosen Gesellschaft“. Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass für einen Teil der Bevölkerung generationenübergreifende Begegnungen zu etwas Außergewöhnlichem werden. Denn innerhalb der Familie bzw. Verwandtschaft finden sie dann immer seltener statt. Familien in Deutschland sind in den letzten Jahrzehnten nicht nur kleiner, sondern auch weniger geworden. Andere Lebensformen sind an ihre Stelle getreten. Auch dieser Wandel der Lebensformen wird sich auf die Beziehungen zwischen den Generationen auswirken. Zwar sind drei Viertel der Familien weiterhin Ehepaare, aber die Zahl „alternativer“ Familienformen steigt. Seit 1996 ist nämlich der Anteil der Ehepaare an den Familien um ca. sechs Prozent zurückgegangen. Dafür nahm die Zahl der Alleinerziehenden um ca. vier Prozent und die Zahl der nicht verheirateten Paare um rd. zwei Prozent zu (Statistisches Bundesamt 2006b: 43). Gleichzeitig verstärkt sich der Trend zu kleinen Haushalten. Zum jetzigen Zeitpunkt leben in einem deutschen Haushalt durchschnittlich rd. 2,1 Personen. Die absolute Anzahl der Haushalte ist in den letzten fünfzehn Jahren stetig angestiegen. Besonders der Anteil an Einpersonenhaushalten hat in den letzten Jahrzehnten immer mehr zugenommen. Gleichzeitig erhöhte sich auch die Anzahl der Zweipersonenhaushalte in diesem Zeitraum fast ausnahmslos, während Haushalte mit drei oder mehr Personen immer weiter zurückgingen (Statistisches Bundesamt 2006c: 46). Hinzu kommt: Heute leben nur in rund ein Prozent der Haushalte drei oder mehr Generationen zusammen (vgl. Statistisches Bundesamt 2006b: 17). Auch diese Entwicklung wird sich in den nächsten 50 Jahren voraussichtlich noch verschärfen.

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Auch im Arbeitsleben sind Kontakte zwischen den Generationen rückläufig. Zum einen sorgen längere Ausbildungsphasen für einen späteren Berufseintritt, zum anderen ist der Trend zur Frühverrentung nicht vollständig überwunden. Der Zeitraum, in dem sich Menschen verschiedener Alterskohorten beruflich begegnen, ist dementsprechend tendenziell begrenzt (MGFFI 2007). Gleichwohl dehnt sich die Lebensspanne, die Generationen (Enkel, Eltern, Großeltern) gemeinsam verbringen können, im Zuge der steigenden Lebenserwartung immer mehr in Richtung einer Mehr-Generationen-Gesellschaft aus (z.B. Bengtson & Schütze 1992). Eine längere, gemeinsame Lebensspanne heißt jedoch nicht automatisch, dass zwischen den Generationen ein enges Verhältnis besteht. Das wird häufig allein schon dadurch verhindert, dass die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt infolge der zunehmend globalisierten Weltwirtschaft berufliche und räumliche Mobilität erforderlich macht. Nicht zuletzt hat auch der Übergang zur Wissensgesellschaft zu einer fortschreitenden Destandardisierung der Erwerbsbiografien (Zunahme längerer Ausbildungs- und Praktikumsphasen, Lebensphasen der Arbeitssuche oder Weiterbildung, Rückgang der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisse etc.) beigetragen (MGFFI 2007). Hinzu kommen auch weiterhin familiär begründete Unterbrechungen und eine Flexibilisierung bzw. Individualisierung der Erwerbsbiografien vornehmlich von Frauen – besonders wegen der Betreuung von Kindern und der Pflege von Familienangehörigen (Naegele 2008). Dieser auch demografisch beeinflusste, rasante Wandel von modernen Lebensverläufen und -perspektiven hat Auswirkungen für jeden einzelnen Menschen, das Zusammenleben in unseren Gemeinschaften und das Handeln des Staates.

3

Herausforderungen erkennen!

Die mit sehr großer Wahrscheinlichkeit eintretenden demografischen und sozialstrukturellen Veränderungen werfen Fragen zur weiteren Entwicklung der Generationenbeziehungen in Politik, Wirtschaft und Gesellschaft auf: ƒ ƒ ƒ

Was bedeutet es für die Beziehungen der Generationen zueinander, wenn sich die Proportionen zwischen den Altersgruppen verschieben? Welche Konsequenzen ergeben sich für unsere sozialen Sicherungssysteme, wenn weniger Beitragsleister einem zunehmenden Anteil von Beitragsempfängern gegenüberstehen? Wie kann es gelingen, Innovationsfähigkeit mit weniger Nachwuchskräften für die Wirtschaft zu erhalten? Wie und wo können Fach- und Führungskräfte in Zukunft rekrutiert werden?

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ƒ

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Wird der voraussichtlich wachsende Pflegebedarf im Zuge eines sich quantitativ verändernden Generationengefüges unsere Gesellschaft überfordern? Wie gut sind die Chancen für ein gutes Miteinander zwischen den Generationen in der Zukunft?

Für diese und weitere wichtige Fragen gilt es, nach tragfähigen Antworten zu suchen, um die Herausforderungen des demografischen Wandels zu bewältigen und eine leistungsfähige und gleichsam lebenswerte Gesellschaft für alle zu erhalten. Die Politik hat die Aufgabe und die Verpflichtung, Konzepte und Strategien zu entwickeln, wie mit den Folgen einer Gesellschaft des langen Lebens erfolgreich umzugehen ist.

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Grundzüge der nordrhein-westfälischen Generationenpolitik

Die Landesregierung Nordrhein-Westfalen stellt Generationenpolitik in einen Zusammenhang mit Familien-, Kinder-, Alten-, Gleichstellungs- und Integrationspolitik. Generationenpolitik ist damit Querschnittspolitik. Auch aus diesem Grund wurde in Nordrhein-Westfalen – als erstem Bundesland – nach dem Regierungswechsel im Jahr 2005 ein Ministerium für Generationen, Familie, Frauen und Integration geschaffen, um die Arbeit in diesem Bereich zu bündeln. Ziel ist es, die Interessen aller Generationen in den Blick zu nehmen und gleichzeitig Leitthemen wie Generationengerechtigkeit und die Förderung von Solidarität zwischen den Generationen bei der eigenen Aufgabenwahrnehmung zu berücksichtigen. Dabei ist von zentraler Bedeutung, nicht allein die möglichen Belastungen im Verhältnis der Generationen in den Mittelpunkt zu stellen, sondern die Chancen im Generationendialog zu betonen. Wenn dieser Dialog zwischen den Generationen gelingen soll, müssen wir dafür sorgen, dass alle Generationen ihre Potenziale auch voll entfalten können. Es gilt, eine Politik zu betreiben, die allen Altersgruppen gerecht wird. Denn das Verhältnis der Generationen zueinander ist ein wichtiger Gradmesser der sozialen Qualität einer Gesellschaft und damit ihrer Zukunftsfähigkeit. In einem positiven Miteinander zwischen den Generationen steckt ein wichtiges gesellschaftliches Kapital. Es bedarf allerdings bestimmter Rahmenbedingungen, dieses auch zu erschließen. Zentraler Ansatzpunkt sind dabei die Familien. Sie sind zentral für den inneren Zusammenhalt unserer Gesellschaft, sie sind zugleich wichtige Orte, an denen die Generationen ganz selbstverständlich Erfahrungen weitergeben, sich unterstützen, miteinander sprechen und leben. Die engen Generationenbeziehungen innerhalb von Familie führen dort meist zu einer wechselseitigen Bereitschaft, füreinander einzustehen und sich zu unterstützen, beispielsweise im Hin-

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blick auf Erziehung und Pflege, die Vermittlung von Wissen oder auch durch materielle Transfers (z.B. Amrhein & Schüler 2005). Zusammenhalt und Solidarität in Familien sind damit Promotoren der gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Entwicklung insgesamt. Die Interessen der anderen Generation werden innerhalb von Familie ganz selbstverständlich mitbefördert. Hierin liegt ohne Frage ein wesentliches Potenzial von Familien. Dieses Potenzial gilt es, für die Zukunft zu erhalten. Daher liegt ein wichtiger Schwerpunkt der Landespolitik in der Förderung von Familien und Kindern. Mehr Plätze für die unter 3-jährigen, mehr und vor allem frühe Bildung und gleichzeitig mehr Qualität in der Kindertagesbetreuung sind in diesem Zusammenhang drei wesentliche Bausteine einer Politik, die die Förderung von Familien ins Zentrum stellt. Neben der Familie als wichtigem Ort des Kontakts zwischen den Generationen setzt die Landesregierung Nordrhein-Westfalen auf die Förderung weiterer Möglichkeiten des Miteinanders, des Austauschs und des gemeinsamen Lernens außerhalb von familiären Bindungen. Denn außerhalb von Familie ist das Verhältnis zwischen den Generationen noch nicht ausreichend entwickelt. Aktuelle Studien, wie die 15. Shell-Jugendstudie, zeigen, dass der Kontakt der Generationen außerhalb von Familie keine Selbstverständlichkeit ist. Zwar bestätigt die Studie auch, dass die ältere Generation im nahen Umfeld der Jugendlichen eine wichtige und überwiegend positive Rolle spielt, dass aber abgesehen von diesen engen Beziehungen im sozialen Nahraum die Hochbetagten weitestgehend außerhalb des normalen jugendlichen Alltags stehen (Shell Deutschland Holding 2006: 16f.). Schon eine vom SIGMA-Institut (Sozialwissenschaftliches Institut für Gegenwartsfragen) in den neunziger Jahren durchgeführte Untersuchung unterstreicht diesen Trend. So gaben hier rd. 70% der befragten Jugendlichen an, außerhalb von Familie nur selten oder nie mit Angehörigen der älteren Generation zu tun zu haben (Ueltzhöffer 1999: 2). Der Ende 2007 im Auftrag des Ministeriums für Generationen, Familie, Frauen und Integration des Landes Nordrhein-Westfalen durchgeführte „Kleine Generationen-Survey“ belegt zudem, dass der Wunsch nach engerem Kontakt zwischen Generationen durchaus vorhanden ist. Rund zwei Drittel der Befragten versprechen sich mehr Lebensqualität davon, wenn sie häufiger mit Menschen anderer Generationen in Berührung kommen (dazu näher Infratest dimap 2007). Deshalb ist es politisch dringend geboten, neue integrative Begegnungsräume zu etablieren. Eine wichtige Komponente der nordrhein-westfälischen Generationenpolitik ist es daher, die Begegnung der Generationen zu fördern, die außerhalb der Familien und der institutionalisierten Generationenbeziehungen in Erziehung, Bildung und Pflege stattfinden. Die Förderung einer neuen Solidarität zwischen den Generationen ist aber kein Selbstläufer. Nur über regelmäßige Kontakte

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zwischen den Generationen ist es möglich, Ängste abzubauen, gegenseitige Vorbehalte zu überwinden und gleichzeitig eine neue Solidarität und Unterstützungskultur im Generationenmiteinander zu wecken. In Nordrhein-Westfalen stehen dabei dezentrale, generationenübergreifende Praxisansätze im Fokus. Es gibt bereits zahlreiche Projekte und Initiativen in Nordrhein-Westfalen in Trägerschaft von Verbänden, Kommunen, Unternehmen, Vereinen etc., die das Ziel verfolgen, das Miteinander der Generationen auch außerhalb der Familie zu fördern und zu stärken und in vielfältigen Formen die Generationen neu zu verbinden (z.B. in Form von Paten- und Mentorenprojekten zwischen Jungen und Älteren, kulturellen Projekten, intergenerativen Nachhilfeangeboten). Ziel der Landesregierung ist es, diese intergenerativen Projekte und Initiativen im Land bekanntzumachen und damit die Rahmenbedingungen für gesellschaftliche Generationenbeziehungen für die Zukunft zu verbessern. Nicht zuletzt deshalb schafft die Landesregierung mit der Errichtung von rund 1.500 Familienzentren im laufenden Kindergartenjahr und 3.000 bis zum Jahr 2012 mit den Trägern vor Ort neue Räume für die Begegnung zwischen den Generationen. Gerade die Begegnung der unterschiedlichen Generationen ist ein Gütekriterium für die Anerkennung einer Kindertageseinrichtung als Familienzentrum. Damit werden konkrete Formen des Kontaktes zwischen Jung und Alt sowie neue Fördermöglichkeiten (z.B. Leseförderung) bei der frühen Bildung von Kindern gefördert. Mit der im Jahr 2006 in ganz Nordrhein-Westfalen durchgeführten „Generationenreise“ wurden viele innovative Generationenprojekte in den Blickpunkt der Öffentlichkeit gerückt. Diese lokalen intergenerativen Projektansätze haben ein großes Potenzial an zumeist freiwilligem und ehrenamtlichem Engagement, das Anerkennung verdient und gestärkt werden muss. Ausgehend von der Generationenreise hat das Ministerium für Generationen, Familie, Frauen und Integration die Broschüre „Aus der Praxis für die Praxis“ aufgelegt und die „Werkstatt Generationenübergreifende Projekte“ eingerichtet, um die Arbeit dieser bunten und vielgestaltigen Projektlandschaft nachhaltig zu unterstützen und zu fördern. Hierzu wurden Akteure aus ganz Nordrhein-Westfalen eingeladen, um so einen weitergehenden Austausch zum Thema „Generationenübergreifende Projekte“ zu initiieren. Es ging hierbei also nicht um die Förderung des einzelnen Projekts, es sollte vielmehr moderierend begleitet und zusätzlich durch wissenschaftliche Begleitung und externe Experteninputs unterstützt werden. Bei dem Ende 2007 erstmals durchgeführten „Generationen-Gipfel“ in Nordrhein-Westfalen haben Fachleute und Bürgerinnen und Bürger über die Bedeutung des notwendigen Austauschs und des Miteinanders der Generationen diskutiert. Dadurch wurde die öffentliche Diskussion über einen neuen Generationenpakt angestoßen und auf die europäische Ebene gebracht. Hier wurde auch

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der Wettbewerb „Projekte für Generationen“ des Ministeriums für Generationen, Familie, Frauen und Integration des Landes Nordrhein-Westfalen ausgerufen, der diejenigen Projekte unterstützt, die sich schon heute für das gute Miteinander der Generationen einsetzen. Sie sind Vorbild für das Miteinander der Generationen und geben good-practice Beispiele für die Übertragung in die Regionen des Landes. Gleichzeitig wird so eine Anerkennungskultur etabliert, die gerade im Hinblick auf den demografischen und sozialstrukturellen Wandel neue Potenziale und Perspektiven aufzeigt.

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Ausblick: Erfahrungen nutzen

Funktionieren und Bestand einer Gesellschaft hängen nicht nur davon ab, ob die in ihr lebenden Generationen miteinander kommunizieren und agieren, das Funktionieren ist auch wesentlich davon bestimmt, ob die Zuwendungen, Pflichten und Lasten gerecht und von allen akzeptiert verteilt sind. Der demografische Wandel hat in diese Verteilung stark eingegriffen und wird in Zukunft vermehrt zu großen gesellschaftlichen Veränderungen führen und damit Politik, Wirtschaft und Gesellschaft zu Neuorientierungen zwingen. Wer Generationenpolitik betreiben will, muss davon ausgehen, dass in unterschiedlichen, man kann sagen, in fast allen Lebensbereichen die Generationszugehörigkeit die Entwicklung der Menschen sowie ihre Möglichkeit zu verantwortlichem Handeln beeinflusst oder beeinflussen kann. Es geht nicht einfach um aktuelle Interessen, Gegensätze der Alten oder der Jungen, beispielsweise in Fragen der gerechten Lastenverteilung, sondern um die nachhaltige Organisation der gesellschaftlichen Ordnung (Lüscher 2007: 3). Eines der wichtigsten Kriterien, um in Zukunft sozialen Frieden, die Solidarität unter den Generationen zu erhalten und zu fördern, ist sicherlich, dass alle Generationen ihre Potenziale frei entfalten können. Die Landesregierung Nordrhein-Westfalen will im Hinblick auf das Miteinander der Generationen das freiwillige und ehrenamtliche Engagement in der Bürgergesellschaft stärken. Hier sind beispielsweise freiwillige Paten in Kindergärten oder Schulen angesprochen oder auch Mentoring-Modelle im Bereich der Berufsorientierung, in denen Ältere jungen Menschen beim Übergang von Schule und Beruf zur Seite stehen. Für das Zusammenleben der Generationen in Nordrhein-Westfalen sind diese Möglichkeiten des intergenerationellen Kontaktes von besonderer Bedeutung. Davon brauchen wir mehr. Hierzu wird es auch nötig werden, den Blick zu erweitern, um neue Partner für die Generationenarbeit zu gewinnen (z.B. Europa, Wirtschaft).

Grundzüge einer Generationenpolitik am Beispiel Nordrhein-Westfalen

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Des Weiteren bedarf eine Politik für Generationen ständiger Prüfung und Neubewertung. Das erfordert eine verlässliche wissenschaftliche Grundlage. Die Landesregierung Nordrhein-Westfalens unterstützt und fördert deshalb die entsprechende Forschung, weil ihre Ergebnisse helfen, eine an den neuen Lebenswirklichkeiten orientierte Politik erfolgreich und zukunftssicher zu gestalten.

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Armin Laschet

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Konzepte und Perspektiven (2) – Gesundheit und Pflege

Susanne Kümpers und Rolf Rosenbrock

Gesundheitspolitik für ältere und alte Menschen

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Einleitung

Der vorliegende Beitrag befasst sich mit Gesundheitspolitik als Lebenslaufpolitik – und bezieht sich dabei im Wesentlichen auf Ältere und Alte. Der derzeitige Diskurs über Lebenslaufpolitik befasst sich meist vorrangig mit Bildungs-, Beschäftigungs- und Rentenpolitik als diejenigen „staatlichen ordnungspolitischen Aktivitäten, die direkt oder indirekt auf die Lebensläufe einwirken.“ (Hildebrandt 2005). Ein weiter gefasstes und Gesundheitspolitik einschließendes Konzept einer ‚sozialen Lebenslaufpolitik‘ hat die „Veränderungen in den Lebensläufen und Erwerbsbiografien der Menschen und die darin angelegten neuen und alten sozialen Risiken in einer strategischen wie präventiven Weise sozialpolitisch aufzugreifen und zu bearbeiten“ sowie „Optionen für die möglichst selbstund mitverantwortliche Gestaltung eigener Lebensläufe und Erwerbsbiografien für Menschen aller Altersgruppen bereit zu stellen“ (Naegele 2008, Folie: ‚Was ist „soziale Lebenslaufpolitik“?‘). Gesundheitspolitik für Ältere und Alte beinhaltet in diesem Sinne die Anpassung von Präventionsstrategien und Versorgungssystemen an die Bedarfe einer alternden Bevölkerung. Wie in jeder Lebensphase geht es einer dem Gegenstand angemessen weit gefassten Gesundheitspolitik für Ältere und Alte darum, ein möglichst breites Spektrum der physischen, psychischen und sozialen Verwirklichungschancen (capabilities) zu schaffen bzw. aufrecht zu erhalten, um als sinnvoll erlebte Wahlmöglichkeiten der Lebensgestaltung (functions) zu öffnen bzw. offen zu halten (Sen 2000). Dieser weit gefasste Ansatz, der an das ältere Konzept von Sozialpolitik als Lebenslagenpolitik anschließt (Leßmann 2006), bietet einerseits genügend Raum, um sämtliche gesundheitsrelevanten Belastungen und Ressourcen aufzunehmen und hat andererseits bereits eine Reihe auch empirisch handhabbarer Operationalisierungen erfahren (Volkert 2005). Wenn Verwirklichungschancen defizitär sind bzw. werden, entsteht Unterstützungsbedarf. Um Bedarfe der verschiedenen Zielgruppen älterer und alter Menschen genauer skizzieren zu können, empfiehlt sich ein Blick auf altersspezifische Muster von Gesundheit und Krankheit, sowie auf die (sozial bedingte ungleiche) Verteilung von

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Susanne Kümpers und Rolf Rosenbrock

Gesundheitschancen. Daraus lassen sich Anforderungen an die Gestaltung von Prävention und Versorgung ableiten.

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Gesundheit, Alter, Ungleichheit

Im Folgenden wird der Erkenntnisstand zu Gesundheits- und Krankheitsmustern bei älteren Menschen und zu gesundheitlicher Ungleichheit im Alter aus sozioökonomischer und aus Genderperspektive zusammengefasst.

2.1 Gesundheits- und Krankheitsmuster bei älteren Menschen – erste Folgerungen für Präventionskonzepte Bei älteren Menschen steigt die Zahl der chronischen Krankheiten1 deutlich, während die der akuten Krankheiten nur in geringerem Maße zunimmt (Walter & Schwartz 2001). Dabei finden sich insbesondere hohe Prävalenzen von HerzKreislauf-Krankheiten und der assoziierten Risikofaktoren sowie von Diabetes, Osteoarthritis, Osteoporose und Stürzen, Rückenleiden, chronisch obstruktiver Lungenerkrankung (Steinhagen-Thiessen & Borchelt 1996) sowie von Depression und Demenz (Walter & Schwartz 2001). Die Prävalenz chronischer Krankheiten und insbesondere der Multimorbidität (gemessen als Prävalenz von zwei oder mehr chronischen Krankheiten) nimmt allerdings mit dem Alter zu (Carels & Wiest 2000). Dabei sind nur wenige chronisch Kranke kontinuierlich behandlungsbedürftig (Garms-Homolová & Schaeffer 2003). Bei der subjektiven Krankheitswahrnehmung stehen die Erkrankungen des Bewegungsapparates im Vordergrund – also solche, die mit Mobilitätseinbußen einhergehen, ebenso wie Probleme des Hörverlustes. Für die Konzeptualisierung von primärer, sekundärer und tertiärer Prävention ist es sinnvoll, die Zusammenhänge zwischen Morbidität, funktionellen Einschränkungen und Hilfsbedürftigkeit älterer Menschen zu erhellen. Morbiditätsaspekte erklären Funktionseinbußen und diese wiederum Hilfsbedürftigkeit, allerdings jeweils nur zu einem Teil (Steinhagen-Thiessen & Borchelt 1996). Körperliche Krankheit ist ein Risikofaktor für Funktionseinbußen, nicht aber hinreichender kausaler Faktor für Hilfsbedürftigkeit (Steinhagen-Thiessen & 1 MEDLINE verweist auf die Definition des Dictionary of Health Services Management (2nd edition 1986): Chronische Krankheiten sind „andauernd, hinterlassen Einschränkungen, werden durch irreversible pathologische Veränderungen hervorgerufen, erfordern besonderes Training des Patienten zur Rehabilitation oder lassen eine lange Phase der Beobachtung, des Monitoring oder der Versorgung notwendig werden.“ (Übersetzung durch S. Kümpers)

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Borchelt 1996, S.178). Vielmehr bestimmen Faktoren in der Person, ihrer Lebenslage und sozialen und räumlichen Umwelt sowie der jeweiligen sozialen Zuschreibungen, aber natürlich auch der Versorgung, inwieweit chronische Krankheiten zu Behinderungen und Hilfebedarf führen (vergl. Kruse 2002, S.7). Bei psychischen Krankheiten (insbesondere Demenz und Depression) scheint die Variabilität der Konsequenzen allerdings deutlich geringer (Steinhagen-Thiessen & Borchelt 1996); zur Problematik von Depression und Demenz trägt allerdings Unterdiagnostik und Unterversorgung erheblich bei (SVR 2002a). Zudem ist das fortschreitende Alter selbst als unabhängiger Faktor zu sehen: die Hilfsbedürftigkeit ist in der Gruppe der über 85-jährigen, also der Hochaltrigen, um ein Mehrfaches höher als bei den 70- bis 84-jährigen (SteinhagenThiessen & Borchelt 1996, S.169). Entsprechend steigt auch der Anteil der im Heim Lebenden mit dem Alter: Von allen Teilnehmern der Berliner Altersstudie (70 und älter) lebten ca. 9% im Heim, aber 37% der über 95-jährigen. Hieraus wird deutlich, dass es im Zusammenhang mit älteren Menschen zwar sinnvoll ist, die Kategorien der primären, sekundären und tertiären Prävention voneinander getrennt zu konzeptualisieren. Präventive Strategien für die Zielgruppen Älterer sollten aber in der Regel ganzheitlich darauf abzielen, Ursachen von Erkrankungen und Krankheit überhaupt zu vermindern (Primärprävention), Frühstadien von Krankheiten positiv zu beeinflussen (Sekundärprävention) und die Verschlimmerung von Krankheiten bzw. bleibende auch soziale Funktionseinbussen und Behinderungen zu verhindern (Tertiärprävention). Unspezifische Präventionsmaßnahmen können daher u. U. gleichzeitig das Auftreten neuer Erkrankungen verzögern oder verhindern, schon vorhandene Krankheitsparameter positiv beeinflussen und den Umgang mit einer manifesten chronischen Krankheit verbessern helfen. Gleichzeitig vorhandenen unterschiedlichen Phasen von Krankheit und Funktionseinschränkung stehen „zugleich immer auch verbleibende oder erweiterungsfähige Möglichkeiten selbstkompetenten Handelns und Helfens gegenüber.“ (Arnold et al. 2000, S. 17). Daher müssen alle Dienstleistungen (Prävention, soziale und alltagsunterstützende Dienstleistungen, kurative Versorgung, Rehabilitation und Pflege) auf die Stärkung eben jener ‚verbleibenden oder erweiterungsfähigen Möglichkeiten selbstkompetenten Handelns‘ hin ausgerichtet werden. Um ein einseitiges Bild des Alters, geprägt hauptsächlich von Krankheit und Versorgungsbedarf, zu vermeiden, ist es wichtig, die relative Unabhängigkeit zwischen Krankheit und Versorgungsbedarf zu beleuchten. Obwohl sich im Alter nahezu bei jedem Menschen pathologische Veränderungen feststellen lassen, beeinträchtigen diese häufig weder das Wohlbefinden noch die Funktionsfähigkeit – und bedürfen deshalb nicht unbedingt einer kontinuierlichen Behandlung oder Versorgung (Garms-Homolová & Schaeffer 2003). So lebten 66% der

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70-jährigen und Älteren der Berliner Altersstudie nach eigener Einschätzung völlig selbständig (Steinhagen-Thiessen & Borchelt 1996), 63% der Studienteilnehmer/innen beschrieben sich als zufrieden oder sehr zufrieden mit ihrem Leben und als optimistisch in Bezug auf ihre Zukunft (Smith et al. 1996). International wird die Frage der ‚compression of morbidity‘ (Fries 2003) und der ‚compression of disability‘ (Fries 2002) diskutiert. Studien insbesondere in den USA (Breslow 2006; Fries 2003)) deuten daraufhin, dass die Tendenz zur Lebensverlängerung nicht mit einer Tendenz zur Verlängerung der von Krankheit und Behinderung bestimmten Jahre einhergeht, sondern dass sich letztere mit den Jahrgangskohorten relativ und absolut verkürzen. Für Deutschland ergab eine Analyse von Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) einen sukzessive abnehmenden Anteil der nicht aktiven Lebensjahre (also der Jahre mit deutlicher Einschränkung von Alltagsaktivitäten) für die Kohorten 1917, 1922 und 1927 bei Männern und Frauen, erhoben im Alter von 67, und zwar stärker abnehmend für die Männer (28,1%, 24,8% und 21,4% der gesamten Lebenszeit) als für die Frauen (27,6%, 25,4%, und 23,2% der gesamten Lebenszeit) (Klein & Unger 2002). Diese positiven Befunde werden durch Daten des Lebenserwartungssurveys, die einen Anstieg der gesunden Lebenserwartung für Deutschland, die meisten EU-Länder und die USA zeigen, bestätigt und ergänzt (Kroll et al. 2008). Inwieweit dies als stabiler Trend in die weitere Zukunft angesehen werden kann, wird allerdings debattiert (Robine & Jagger 2005). Robine und Michel (2004) beschreiben vier verschiedene Aspekte, die die Entwicklung zu mehr oder weniger Gesundheit in alternden Bevölkerungen unterschiedlich beeinflussen: den Anstieg der Überlebensrate von Erkrankten (höhere Morbidität), die Eindämmung des Fortschreitens chronischer Erkrankungen (Balance zwischen Rückgang von Mortalität und Zunahme der Morbidität), eine Verbesserung des gesundheitlichen Zustandes und des gesundheitsrelevanten Verhaltens nachwachsender Kohorten (Verringerung der Morbidität) und das Anwachsen einer hoch betagten und gebrechlichen Population (Ausdehnung der Morbidität).2 Zusätzlich, insbesondere basierend auf Befunden der Forschungen zu sozioökonomisch bedingten Ungleichheit von Gesundheit, lässt sich fragen, welche Aus-

2 Trends in der Entwicklung von Krankheit und Behinderung in der alternden Bevölkerung lassen allerdings keine direkten Schlussfolgerungen für den zu erwartenden ‚Konsum‘ von Gesundheitsdienstleistungen bzw. die zu erwartenden Kosten in Medizin und Pflege zu. Verschiedene Faktoren auf der Angebots- und auf der Nachfrageseite haben einen signifikanteren Einfluss als populationsbezogene Entwicklungen von Krankheit und Behinderung – z. B. die Heimplätze für die Kosten für stationäre Pflege oder technologische Entwicklungen in der Medizin einerseits oder die Anzahl der Menschen in ihren letzten Jahren vor dem Tod andererseits für die Entwicklung von Versorgungskosten (Gray 2005; Howse 2005).

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wirkungen sozioökonomische Entwicklungen wie zunehmende Verarmungsrisiken für die Gesundheit zukünftig älter werdenden Kohorten haben werden.

2.2 Gesundheitliche Ungleichheit im Alter 2.2.1 Sozioökonomische Perspektiven Zur Frage, wie sich Unterschiede in den sozioökonomischen Lebensbedingungen auf körperliche und geistige Gesundheit im Alter auswirken, ist die Datenlage für Deutschland, aber auch international, noch verbesserungswürdig. International existiert einige Varianz zwischen den Befunden. Zum Teil werden für das höhere Alter geringer werdende bis manchmal verschwindende Assoziationen zwischen sozialökonomischer Lage und Gesundheit konstatiert. Dies wird, insbesondere bei Männern, manchmal auf die nachlassenden Wirkungen der unterschiedlichen Arbeitsbelastungen zurückgeführt, während gleichzeitig biologische Alterungsprozesse wichtiger werden, oder auf die Auswirkungen einer selektiven Sterblichkeit, durch die in den eher benachteiligten Gruppen der Gesellschaft niedrige Risiken bzw. die widerstandsfähigsten Individuen überleben. Gesundheitliche Ungleichheit wird in zwei grundsätzlich unterschiedlichen Herangehensweisen konzeptualisiert und empirisch erhoben: einerseits bezogen auf die Wirkungen der aktuellen Lebensbedingungen (Mielck 2005), andererseits auf die der akkumulierten sozioökonomischen Risiken im Verlauf eines Lebens (life course approach) auf Gesundheit, Krankheit und Tod (Dragano & Siegrist 2006; Power & Kuh 2008). In beiden Studientypen wurden signifikante Zusammenhänge zwischen günstigen sozioökonomischen Bedingungen und positiven Gesundheitsergebnissen für ältere Menschen gefunden. 2.2.1.1 Aktuelle Lebensbedingungen und Gesundheit Die jeweils aktuellen sozioökonomischen Bedingungen von Menschen werden in der Regel als Kombinationen von Einkommen, Bildung und beruflichem Status erfasst und in Bezug zu verschiedenen Gesundheitsindikatoren (Krankheit, Funktionseinbußen, Sterblichkeit) gesetzt. Allerdings wird hier deutlich, dass die genannten sozioökonomischen Indikatoren für ältere Menschen z.T. schon auf die Vergangenheit verweisen – manchmal werden deshalb für Populationen älterer Menschen andere Indikatoren wie Vermögen und Hausbesitz für ihre sozioökonomische Lage herangezogen. Im Folgenden werden einige Beispiele unterschiedlicher Studien beschrieben:

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Eine amerikanische Studie (Bacon & Wilbur 2000) untersuchte die Raten von Hüftfrakturen bei Weißen ab 50 in Abhängigkeit vom Einkommensdurchschnitt ihres aktuellen Wohnbezirks und fand (kontrolliert für Alter und Geschlecht), dass Menschen aus der höchsten Einkommensgruppe ein um fast 40% verringertes Fraktursrisiko im Vergleich zur niedrigsten Gruppe (50,9 bzw. 30,8 per 10.000 Einwohner) aufwiesen. Eine schon ältere amerikanische Untersuchung im Rahmen der ‚Americans‘ Changing Lives Study’ konstatierte, dass die gesundheitliche Ungleichheit (gemessen an Funktionsfähigkeit, Anzahl chronischer Krankheiten und subjektiver Gesundheit) vom mittleren Erwachsenenalter (35-44) bis beginnendem Alter (55-64) stärkere Zusammenhänge mit Einkommen und Ausbildung aufweist, während in späteren Phasen bis über 85 Jahre Hauseigentum und Geldvermögen wichtiger werden. Eine Berechnung, die auf der einfachen Unterteilung der Personen in solche mit weniger und mehr als 10.000 $ Vermögen beruht, ergab, dass die besser gestellte Gruppe erst mit 85 Jahren die Anzahl chronischer Krankheiten zeigte, die bei der schlechter gestellten Gruppe schon zwischen 55 und 64 gefunden wurde (Robert & House 1996). Eine amerikanische Studie, ‚Growing Older in New York City‘ (Berkman & Gurland 1998), demonstrierte deutliche Zusammenhänge zwischen Einkommen und Funktionsfähigkeit bei New Yorkern über 65. Z.B befanden sich 57% der niedrigsten Einkommensgruppe (< 6000 $/Jahr) in den Stufen 4 und 5 (größte Einschränkungen) der fünfstufigen Activity Limitation Scale im Vergleich zu 9,5% der höchsten Einkommensgruppe (> 50.000 $/Jahr). Zwei schwedische Studien untersuchten die Zusammenhänge zwischen Klassenzugehörigkeit (basierend auf Klassifizierungen von beruflichem Status) und Morbidität bei Hochaltrigen (77-98) (Thorslund & Lundberg 1994) und Mortalität bei Menschen über 65 (Olausson 1991). In beiden Studien hatte die Gruppe der Angestellten und solcher mit professionellem Status deutlich die günstigsten Ergebnisse, während für die anderen Gruppen – anders vielleicht als in Ländern mit weniger egalitären Verhältnissen – keine klaren Gradienten gefunden wurden. Die klassenbezogenen Unterschiede hinsichtlich subjektiver Gesundheit waren interessanterweise geringer als die objektiven Parameter (z. B. Lungenfunktionstest). In der finnischen Evergreen-Studie wurden bei sozioökonomisch (Einkommen, Ausbildung) benachteiligten 75-jährigen selbst bei gleicher Anzahl chronischer Krankheiten und gleichem gesundheitsrelevantem Verhalten (Rauchen, Bewegung) stärkere Einschränkungen ihrer funktionellen Kapa-

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zität gefunden als bei den sozioökonomisch Bessergestellten (Rautio et al. 2005; Rautio et al. 2001). Neuere Befunde zur Lebenserwartung in Deutschland, auf SOEP-Daten basierend, zeigen für Männer wie für Frauen, für die Lebenserwartung bei Geburt wie ab 65 sowie für die gesunde Lebenserwartung bei Geburt wie bei 65 einkommensbezogene Unterschiede über fünf Einkommensstufen (in Prozent des mittleren Einkommens) hinweg (vergl. Tab. 1).

Tabelle 1:

2.2.1.2 Lebenslaufperspektive (life course approach) Seit den 1990er Jahren wird gesundheitliche Ungleichheit auch mit Hilfe einer Lebenslaufperspektive konzeptualisiert. Das bedeutet, dass der zeitliche Rahmen der Betrachtung erweitert wird und Einflüsse der sozioökonomischen Situation aus früheren Lebensphasen einbezogen werden. Hier liegt die Beobachtung zugrunde, dass – ungleiche – Belastungen in Kindheit, Jugend oder Erwachsenenalter noch Jahrzehnte später die Gesundheit beeinflussen (Power & Kuh 2008). Dabei scheinen sowohl Expositionen in ‚kritischen Perioden‘ (wie z.B. pränatale Entwicklung) wie ‚kumulative Expositionen‘ eine Rolle zu spielen. Der Lebenslaufansatz ist durch die langen Zeiträume zwischen Ursachen und Wirkungen methodisch voraussetzungsreich und ist theoretisch und empirisch noch nicht ausgereift (Dragano & Siegrist 2006). Einige der bisherigen Befunde zeigen

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aber, dass es sich um ein hochrelevantes Konzept für die gesundheitsbezogene Ungleichheitsforschung handelt: ƒ

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Die Whitehall Studien I untersuchten 1967-1970 Zusammenhänge zwischen beruflichem Status (3 Stufen) und Morbidität bei Männern im öffentlichen Dienst in England und Wales. Dreißig Jahre später, 1997-1998, untersuchten die Whitehall Studien II dieselbe Population und stellten einen hohen Zusammenhang zwischen beruflichem Status bei der ersten und Morbidität bei der zweiten Untersuchung fest, mit einem bei niedrigem beruflichen Status zwei- bis fünffach erhöhtem Risiko für schlechten subjektiven Gesundheitsstatus, schlechter mentaler Gesundheit, schlechter physischer Leistungsfähigkeit und Einschränkungen in Aktivitäten des täglichen Lebens (Breeze et al. 2001). In einer weiteren Untersuchung im Rahmen derselben Studie erklärte der berufliche Status Unterschiede in der Mortalität bis ins Rentenalter, in höherem Alter aber erklärten materielle Indikatoren (hier: Autobesitz) die Unterschiede stärker (Marmot & Shipley 1996). Eine interessante Studie (Nicholson et al. 2005) an russischen Männern und Frauen über 50 (Durchschnittsalter der Männer 62,6, der Frauen 65,0) reflektiert die größeren sozialen Unterschiede dort anhand eines Lebenslaufkonzepts, das den Zusammenhang von Hungererfahrung im Alter von 15, Ausbildungsabschlüssen im Erwachsenenalter und dem aktuellen Haushaltseinkommen als SES-Indikatoren (gemessen mit jeweils nur binären Kategorien) und Gesundheit analysiert, mit einem vier- bis fünffach erhöhten Risiko für subjektiv schlechte Gesundheit bei Belastung bei allen drei Indikatoren. Erste Ergebnisse aus der Heinz Nixdorf Recall Studie (2000 – 2008) verweisen auf erhöhte Risiken für Angina Pectoris, Diabetes, Übergewicht und Bluthochdruck für Männer und Frauen im Alter von 45 bis 75 Jahren im Zusammenhang mit niedrigerem beruflichen Status des Vaters (Dragano & Siegrist 2006).

Zusammenfassend lässt sich konstatieren: Die mit dem sozioökonomischen Status verbundenen relativen gesundheitlichen Unterschiede scheinen mit steigendem Alter geringer zu werden, aber erst in sehr hohem Alter, wenn überhaupt, ganz zu verschwinden3. Da das Sterberisiko über alle Altersstufen hin einen ausgeprägten sozioökonomischen Gradienten aufweist, kann ein Beitrag der selektiven Sterblichkeit hierzu als plausibel gelten. Es scheint eine Kombination 3 Es ist dabei weitgehend ungeklärt, wie sich Wirkungen selektiver Mortalität einerseits und die Überlagerung gesundheitlicher Ungleichheit durch allgemeine Alterungsprozesse andererseits zueinander verhalten.

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von über den Lebenslauf hin akkumulierten und aktuellen Unterschieden in den Lebensbedingungen für die gesundheitlichen Unterschiede im Alter verantwortlich zu sein. Für die Zukunft wird erwartet, dass sich die gesundheitliche Ungleichheit im Zuge der sich verändernden Morbiditätsprofile und abnehmender vorzeitiger Mortalität weiter in höhere Altersstufen ausdehnt (Lampert 2002). Es gibt deutliche Anzeichen, dass Bevölkerungsgruppen mit niedrigem sozialem Status weniger von der compression of morbidity profitieren – Unterschiede in der gesunden Lebenserwartung sind größer als die der allgemeinen Lebenserwartung; gleichzeitig mehren sich Befunde, die auf eine Ausweitung der sozialen Differenzen hinsichtlich gesundheitlicher Chancen in den 1980er und 1990er Jahren hindeuten (Kroll et al. 2008). Die Vorstellung, gesundheitliche Ungleichheit lasse sich im Wesentlichen auf Unterschiede im Gesundheitsverhalten zurückführen, ist häufig diskutiert und zurückgewiesen worden (z.B. Berkman & Gurland 1998). Auch unabhängig vom Gesundheitsverhalten besteht ein hoher statistischer Zusammenhang zwischen sozioökonomischen Bedingungen und gesundheitlichen Ergebnissen, wobei das Gesundheitsverhalten in manchen Studien weniger als 50% der gesundheitlichen Ungleichheit erklärt (Richter & Mielck 2000). Zudem lässt sich Gesundheitsverhalten unter anderem als ein Ausdruck der sozioökonomischen Lage interpretieren. Weiter hat sich erwiesen, dass die These der umgekehrten Kausalität (Gesundheit beeinflusst sozioökonomische Lage) nur einen geringen Teil gesundheitlicher Ungleichheit erklärt (z.B. Mackenbach et al. 2002). Mit erhöhter Eigenbeteiligung an Krankheitskosten steigt allerdings das krankheitsbedingte Armutsrisiko (Bartmann 2008). Im Hinblick auf eine genauere Klärung der Pfade bzw. Kausalitäten, auf denen bzw. aufgrund derer soziale Ungleichheit zu gesundheitlicher Ungleichheit insbesondere auch in höherem Alter führt, besteht allerdings noch erheblicher Forschungsbedarf (Knesebeck & Schäfer 2006). 2.2.2 Genderperspektiven Ein umfassendes Modell zur geschlechtsspezifischen Analyse des Zusammenhangs zwischen sozialer Ungleichheit und Gesundheit wurde von Babitsch (2005) entwickelt. Sie weist daraufhin, dass Geschlecht, zu begreifen als übergreifende Strukturkategorie, alle Faktoren und Wirkungszusammenhänge hinsichtlich sozial bedingter gesundheitlicher Ungleichheit beeinflusst. Weithin bekannt sind die Unterschiede in der Lebenserwartung: Frauen leben im Durchschnitt länger als Männer; die Mortalitätsraten der Männer sind bis

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ins hohe Alter höher.4 Dafür wurden einige Erklärungen vorgeschlagen: genetische und hormonelle Unterschiede, die Kombination von negativen sozioökonomischen Faktoren mit risikoreichen Verhaltensweisen besonders bei Männern, die stärkere Stressbelastung durch das Berufsleben sowie Unterschiede zuungunsten der Männer in der Prävalenz besonders mortalitätsrelevanter Krankheiten wie Herzkrankheiten, Malignome und zerebrovaskulärer Erkrankungen (Baltes et al. 1996). Zudem scheint die Sterberate der Männer stärker als die der Frauen negativ durch die verschiedenen Formen des Alleinlebens (ledig, geschieden, verwitwet) beeinflusst (Alber 2005). Für die ‚Überlebenden‘ allerdings gilt, dass die Befunde für Frauen negativer scheinen als die für Männer. Frauen beurteilten in der Berliner Altersstudie ihre subjektive Gesundheit schlechter als die Männer; ihre Funktionseinschränkungen und ihre Hilfsbedürftigkeit waren stärker ausgeprägt als die der Männer und stiegen mit dem Alter stärker an (Mayer et al. 1996). Frauen klagen häufiger über psychische Störungen, was sich auch in klinischen Ergebnissen niederschlägt: Für Depression und für Demenz wurden höhere Werte für Frauen ermittelt (Baltes et al. 1996), die allerdings mit zunehmenden Alter abnehmen. In Tabelle 1 drücken sich diese Unterschiede zwischen Männern und Frauen in einem höheren prozentualen Anteil durchschnittlich gesunder Lebenszeit bei Männern aus. Möglicherweise können die negativeren Befunde für Frauen wesentlich durch ungünstigere Lebensbedingungen erklärt werden: Frauen sind häufiger verwitwet, leben häufiger alleine, leisten häufiger Hilfe an andere und sind häufiger von Armut und niedrigem Sozialstatus betroffen. Frauen sind zudem, z. T. durch ihr im Vergleich zu Männern anderes Inanspruchnahmeverhalten hinsichtlich medizinischer Versorgung, stärker von problematischen Arzneimittelverordnungen betroffen: Problematische Dauerverordnungen von Benzodiazepinen mit einem hohen Risiko unerwünschter Arzneimittelwirkungen (UAWs)5 betreffen ab einem Alter von 50 Jahren Frauen zu 80-140% häufiger als Männer (Glaeske & Hoffmann 2004). Außerdem mag das selektive Überleben besonders gesunder

4 Die Differenzen der Lebenserwartung zwischen Männern und Frauen fielen aber in den europäischen Ländern recht unterschiedlich aus: zwischen 4,5 und 5 Jahre in Schweden, Dänemark, Großbritannien, Niederlande und Norwegen, 5,7 Jahre in Italien und Deutschland, 6,7 in Finnland und 8 Jahre in Frankreich (alle für 2003, OECD Health Data 2006). 5 UAWs betreffen hier Abhängigkeitsentwicklung und Absetz- und Entzugserscheinungen (bei Unterbrechung der Einnahme) sowie Einschränkungen von Konzentrationsfähigkeit, Gangsicherheit (mit der weiteren Folge von Stürzen und Brüchen) und kognitiven Fähigkeiten (Glaeske & Hoffmann 2004).

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Männer zur Erklärung beitragen6. Die Gesamtbeurteilung der Lebenslagen im höheren Alter – die durch Gesundheit maßgeblich bestimmt wird – zeigt jedenfalls für die Frauen ein negativeres Bild: 58,5% der Frauen in der Berliner Altersstudie – gegenüber 38,4% der Männer – befanden sich in Lebenslagen, die als schlecht oder sehr schlecht beurteilt wurden; dagegen nur 41,6% der Frauen – gegenüber 69,7% der Männer – in solchen, die als durchschnittlich oder gut bewertet wurden (Mayer et al. 1996). 2.2.3 Vulnerable Gruppen Vulnerabilität wird vom SVR als „erhöhte Eintrittswahrscheinlichkeit einer bestimmten Krankheit oder von Krankheit überhaupt“ definiert (SVR 2007, Ziff. 790). Zu den vulnerablen Gruppen gehören besonders von Armut betroffene Ältere, die sozial isoliert und gesundheitlich beeinträchtigt sind, insbesondere Alleinstehende, insbesondere Frauen, insbesondere pflegende Angehörige, insbesondere Ältere mit spezifischen Migrationshintergründen, insbesondere Hochaltrige – Risiken, die besonders in Kombination benachteiligte Lebenslagen konstituieren. 2.2.3.1 Von Armut betroffene ältere Menschen Altersarmut hat sich in Deutschland in den letzten 20 Jahren wesentlich verringert. Während die Armutsrate7 der Gesamtbevölkerung gestiegen ist, ist sie bei den über 65-jährigen gesunken. Allerdings lag sie 1998 bei den Frauen mit 14,4% immer noch höher als im (gestiegenen) Durchschnitt der Gesamtbevölkerung (10,9%) oder bei den Männern über 65+ (10,1%) (Böhnke 2006). Angesichts der derzeitigen sozioökonomischen Entwicklung – mit hoher Langzeitarbeitslosigkeit seit den 1980er Jahren, einem im Verhältnis zum erzielten Einkommen sinkenden Rentenniveau, steigender Zahlen sogenannter ‚working poor‘ und einer allgemein gesunkenen Lohnquote – muss mit einem erheblichen Wiederanstieg der Altersarmut gerechnet werden (5. Altenbericht der Bundesregierung 2005, Schmähl 2008), laut einer Schätzung des Deutschen Paritätischen Wohlfahrtsverbands von jetzt 2,5% auf 10% der über 65-jährigen im Jahr 2025 (Rock 2008). Ältere arme alleinlebende Frauen sind, auch weil sie öfter und schwerer krank als die Männer sind, weiterhin eine besonders belastete Gruppe. Dabei 6 Eine andere mögliche Perspektive auf Morbidität und Mortalität von Männern verweist auf deren ungesündere Lebensweisen und darauf, dass Männer häufiger Krankheitssymptome ignorieren, bis Behandlungen nicht mehr wirken. 7 Armutsschwelle bei der Hälfte des westdeutschen mittleren Äquivalenzeinkommens.

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werden gesundheitliche Probleme noch häufiger als finanzielle Probleme, aber besonders das Zusammentreffen beider Faktoren, als Hintergrund für ein marginalisiertes Leben erfahren (Böhnke 2006). Ältere und hochaltrige Frauen, und in geringerem Umfang ältere Männer, die sozial isoliert, gesundheitlich beeinträchtigt und in ihrer Mobilität ernsthaft eingeschränkt, aber noch nicht manifest pflegebedürftig sind, gelten ebenso als sehr gefährdete Gruppe wie überaus schwierig erreichbar. 2.2.3.2 Ältere MigrantInnen Die Datenlage zur gesundheitlichen Situation älterer MigrantInnen ist zwar nicht umfassend, doch machen einige Befunde eine besondere Belastung deutlich. Während 37,8% der deutschen älteren (65+) Menschen ihren Gesundheitszustand als weniger gut oder schlecht bewerteten, waren es bei älteren MigrantInnen deutlich mehr (50,7%) (Özcan & Seifert 2006, S.24). MigrantInnen sind im Durchschnitt 10 Jahre früher als Deutschstämmige von chronischen Krankheiten betroffen – und weisen eine entsprechend höhere Rate an Frühberentungen auf (Collatz 1998). Im Vordergrund stehen Erkrankungen des Bewegungsapparates und Herzerkrankungen sowie psychosomatische Probleme. Zur Erklärung werden schwere Arbeitsbedingungen (schwere körperliche Arbeit, Schichtarbeit, Akkord und Überstunden) bei Arbeitsmigranten, schlechte Wohnbedingungen und die Entfremdungssituation der Migration, darunter ein erschwerter Zugang zu einer angemessenen gesundheitlichen Versorgung, beschrieben (Drucks 2008); die ökonomische Situation ist häufig prekär (Seeberger 2003). Eine neuere Untersuchung (Baykara-Krumme & Hoff 2006), die auf den Daten des Alterssurveys 2002 basiert, bestreitet allerdings den schlechteren Gesundheitszustand von MigrantInnen im Vergleich mit Deutschstämmigen in ähnlicher sozioökonomischer Lage.

2.3 Schlussfolgerungen Aus der Kombination der Daten zu gesundheitlicher Ungleichheit im Zusammenhang mit aktuellen Lebenslagen bzw. aus dem Lebenslaufansatz ergibt sich, dass Prävention in allen Lebensphasen von großer Bedeutung ist. Aus den Befunden des Lebenslaufansatzes ergeben sich allerdings starke Argumente gegen die Annahme, dass Gesundheit im Alter nach einem belastungsreichen Leben einfach – durch ‚Selbstverantwortung‘, sprich Verhaltensänderungen – machbar wäre. Vielmehr kann aus diesem Überblick zum einen die Notwendigkeit hergeleitet werden, bei der Prävention und Gesundheitsförderung für Ältere und Alte

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die Vielfalt innerhalb dieser Bevölkerungsgruppe zu beachten, also je nach sozialer Lage, Bildungsgrad, Geschlecht, Altersstufe, Wohnort sowie ethnischen und kulturellen Hintergründen differenzierte Strategien zu entwickeln (SVR 2007, Ziff. 789-797 sowie 850-905). Zum anderen ergeben sich auch Hinweise im Hinblick auf die Gestaltung der Zugänge und Inhalte solcher Strategien. Da benachteiligte Ältere früher und stärker von (Multi-)Morbidität und Funktionseinschränkungen betroffen sind, ist auch das Krankenversorgungssystem so weiter zu entwicklen, dass Zugang zu koordinierter und qualitativ hochwertiger Versorgung auch für benachteiligte Gruppen sichergestellt wird.

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Prävention bei benachteiligten älteren Menschen: Bestimmung geeigneter Interventionsstrategien

Im Folgenden geht es um eine nähere Bestimmung sinnvoller Präventionsstrategien. Dazu wird zunächst auf die in der Literatur konstatierten Präventionspotentiale im Alter und auf z.Z. diskutierte und praktizierte primärpräventive Modelle für ältere Menschen verwiesen. Der Erkenntnisstand zu wirksamen Präventionsstrategien für benachteiligte Gruppen wird zusammengefasst, bevor auf den Stadtteil als geeignetes Setting für die Prävention mit älteren benachteiligten Menschen eingegangen wird.

3.1 Präventionspotentiale Prävention für höhere Altersgruppen hat lange ein Schattendasein geführt. Unter dem Eindruck der demographischen Entwicklung und der befürchteten starken Belastung des Gesundheits- und Pflegesystems verändert sich dies in den letzten Jahren. Auch gerontologische Forschungen haben entscheidend zu dieser Entwicklung beigetragen, indem das „Dogma der morphologischen und physiologischen Unveränderbarkeit von Einbußen im Alter“ (Walter & Schwartz 2001, S. 192) zugunsten neuer Erkenntnisse über die Variabilität und Plastizität der biologisch-physiologischen Prozesse zurückgewiesen wurde (SVR 2002a, S. 204). Deutsche Überblicksschriften der letzten Jahre (Kruse 2002; SVR 2002b; Walter & Schwartz 2001) wie auch die WHO (WHO 2002) betonen im Sinne der ganzheitlichen Konzepte für aktives, erfolgreiches oder gesundes Altern, dass Präventionskonzepte komplexe Strategien verfolgen sollten, die die interaktive Wirkung physischer, mentaler, sozialer, ökonomischer und Umgebungsfaktoren berücksichtigen. Die Differenzierung zwischen Krankheit, Funktionseinbußen, Behinderung und Hilfebedürftigkeit (vergl. World Health Organization 2002)

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ermöglicht, die Interaktionen zwischen den vielfältigen äußeren und inneren Faktoren zu untersuchen und so zu verstehen, dass relevante Schlüsse für die Gestaltung von Prävention und Versorgung gezogen werden können. Dabei wird insbesondere Behinderung als wesentlich sozial konstruiert angesehen: letzten Endes definiert als Kluft zwischen den Fähigkeiten einer Person und den Anforderungen durch die Umwelt, die oft durch Anpassungen der physischen und sozialen Umwelt geschlossen werden könnte (vergl. BURDIS Burden of Disease in Old Age network project 2004, S. 18). Prävention im Alter zielt deshalb sowohl durch Umweltanpassungen als auch durch Förderung persönlicher Fähigkeiten und Kompetenzen nicht lediglich auf die Vermeidung von Krankheit, sondern ebenso auf die Vermeidung von Funktionseinbußen und Behinderungen, und damit auf die Aufrechterhaltung und Verbesserung von Gesundheit, Funktionsfähigkeit und Selbständigkeit. Sie kann damit nicht nur zur ‚compression of morbidity‘, sondern auch zum Erhalt höherer Funktionslevel und damit zur Verhinderung von Hilfsbedürftigkeit beitragen (Walter & Schwartz 2001), also zur ‚compression of disability‘ (Robine & Michel 2004). Präventive Strategien können für ältere Menschen aller Altersstufen, d. h. auch für Hochaltrige, effektiv sein (Walter & Schwartz 2001). Allerdings scheint Prävention vor dem Eintritt erheblicher Behinderungen Erfolg versprechender (BURDIS Burden of Disease in Old Age network project 2004). Insbesondere für bereits in ihrer Mobilität eingeschränkte Ältere und Hochaltrige müssen Zugangswege zur Prävention spezifisch ausgerichtet werden. Zu den Gesundheitsproblemen, für die ein beachtliches Präventionspotential gesehen wird, gehören insbesondere Herz-Kreislauferkrankungen und deren Risikofaktoren, Diabetes Mellitus, Erkrankungen des Bewegungsapparates und Stürze, und eingeschränkt die Depression und die Demenz (Gorelick 2004; Kruse 2002; Weyerer 2005). Ob, inwieweit und wie sich Präventionspotentiale in diesen Bereichen auch für Gruppen älterer benachteiligter Menschen realisieren ließen, ist noch kaum geklärt.

3.2 Bisherige primärpräventive Ansätze für ältere Menschen in Deutschland Während die spezifischen Versorgungsprobleme für ältere Menschen verstärkt Eingang in die gesundheitspolitische Diskussion finden, spielt Primärprävention für ältere Menschen in der medizinischen und pflegerischen Praxis weiterhin eine eher untergeordnete Rolle (Walter et al. 2006). Neben medizinischen Vorsorgeleistungen und Früherkennungsuntersuchungen (mit z.T. niedrigen Teilnahmeraten unter den Älteren) ist seit 2005 ein hausärztlich-geriatrisches As-

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sessment als abrechenbare Kassenleistung eingeführt, nicht aber der seit langem diskutierte und vielfach erprobte präventive Hausbesuch. Sichtbare nicht-medizinische Primärprävention für Ältere findet noch weitgehend im Rahmen von Förderprojekten und Initiativen statt, z. B. das viel diskutierte und in vielerlei Hinsicht erfolgreiche gruppenbezogene Konzept des Zentrums für Geriatrie und Gerontologie des Albertinen-Hauses in Hamburg zur Erhaltung von Gesundheit, Lebensqualität und Selbständigkeit oder das gemeinsame Konzept der AOK und WHO-Europa, bei dem ‚aufsuchende Aktivierung‘ (Hausbesuch) ein geriatrisches Assessment, anschließende Beratung und das Ziel weitergehender Vernetzung umfasst. Unklar ist bei diesen Konzepten, inwieweit sie benachteiligte Gruppen älterer Menschen mit hohem Risiko nachhaltig erreichen8, zumal von den Teilnehmern z. T. auch Zuzahlungen zu leisten sind. Eine verstärkte Nutzung des § 20 SGB V für Zielgruppen benachteiligter Älterer durch die Krankenkassen wird strukturell auch durch den Wettbewerb um niedrige Risiken erschwert. In den individuellen Kursangeboten der Krankenkassen sind die über 60-jährigen unterrepräsentiert, aber dennoch präsent (20,3% der Kursteilnehmer, aber 26,4% der Versicherten) (Walter et al. 2006). Einige Befunde zeigen, dass sozioökonomisch benachteiligte Gruppen die klassischen Kursangebote mit reinen Komm-Strukturen wenig nutzen (Kirschner et al. 1995; MDS 2004).

3.3 Bestimmung geeigneter Interventionsstrategien für sozioökonomisch benachteiligte Ältere Bei der Diskussion über Präventionsansätze für Ältere im Allgemeinen werden immer wieder dieselben Ansatzpunkte angeführt, vielfach auf Lebensweisen und Verhalten bezogen: Bewegung, Ernährung, Stressmanagement; darüber hinaus noch Bewältigungsstrategien und Selbstmanagement hinsichtlich chronischer Krankheiten, weil die meisten älteren Menschen davon betroffen sind. Außerdem werden soziale Unterstützung und Vernetzung als wichtige Faktoren angesehen. Körperliche Bewegung und Ernährung (einschließlich der Vermeidung von Über- und Untergewicht) und die Vermeidung des Rauchens wirken präventiv gegen viele ‚Altersleiden‘: Herzkreislauferkrankungen und ihre Risikofaktoren, Diabetes, Osteoporose und Stürze – und Behinderungen, die in deren Folge auftreten können (Walter & Schwartz 2001). Gleichzeitig deuten Ergebnisse der Interventionsforschung aber darauf hin, dass Interventionen zur Beeinflussung einzelner (Verhaltens-)Faktoren meist

8 Dieser Vorbehalt wird zumindest teilweise in neueren Veröffentlichungen bestätigt (Dapp et al. 2007).

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ineffektiv bleiben und dass Interventionen zur erfolgreichen Prävention von Krankheiten und Behinderungen bei Älteren im Wesentlichen multifaktoriell gestaltet werden müssen (BURDIS Burden of Disease in Old Age network project 2004). Komplexe Interventionen erreichen mit höherer Wahrscheinlichkeit nachhaltige Effekte auf die Gesundheit älterer Menschen. Entsprechend den oben beschriebenen Modellen für erfolgreiches und gesundes Altern steht Aktivierung im Allgemeinen im Zentrum komplexer primärpräventiver Strategien für ältere Menschen – diese sollen physische, psychische, kognitive, soziale und kulturelle Aktivierung ermöglichen und fördern, ausgehend von der Basisannahme einer wechselseitigen Beeinflussung von Aktivität und Teilhabe im weitesten Sinne einerseits und Gesundheit andererseits. Zu selten sind aber bisher die besonderen Bedingungen von älteren Menschen in schwierigen sozioökonomischen Lebenslagen berücksichtigt worden (Minkler et al. 2000). Als primärpräventive Strategien für sozioökonomisch benachteiligte Gruppen eignen sich kontextbezogene Ansätze, die verhaltens- und verhältnispräventive Elemente verbinden (sogenannte Setting-Ansätze), weil ihre Lebenswelten in der Regel starke Gesundheitsbelastungen aufweisen und gesundheitsförderliches Verhalten erschweren (vergl. SVR 2005, Ziff. 198-207). Durch ermöglichende, initiierende und begleitende Interventionen von außen sollen Prozesse angestoßen werden, mit denen die Beteiligten bzw. Bewohner des Settings dieses nach ihren Bedürfnissen mit gestalten (Rosenbrock & Michel 2007). Aktivierende und partizipative Lern- und Innovationsprozesse sollen sowohl die Ressourcen der Einzelnen wie des sozialen Kontexts weiter entwickeln (empowerment).

3.4 Stadtteil oder Dorf als Setting für Prävention für benachteiligte Ältere Die Lebenswelt der älteren Menschen, die aus dem Berufsleben ausgeschieden sind, aber noch selbständig leben, ist im Wesentlichen ihre Wohnumgebung. Das gilt insbesondere für schlechter gestellte ältere Menschen, deren Mobilität (Reisen, überregionale Kontakte) auch finanziell bedingt tendenziell geringer ist als die besser gestellter älterer Menschen. Zudem wird die Mobilität und damit das erreichbare Umfeld durch entstehende Behinderungen weiter eingeschränkt – und auch das gilt für benachteiligte Ältere eben in besonderem Maße – das zu Fuß erreichbare Wohnviertel wird dadurch zunehmend zentral. Für die Zielgruppe der benachteiligten älteren Menschen liegt deshalb der Stadtteil, die Kleinstadt, das Dorf9 als Ansatzpunkt für primärpräventive Strategien auf der Hand. 9 Hier geht es um die unmittelbar zugängliche und bedeutsame Lebenswelt. Diese kann auch die Kleinstadt oder das Dorf sein, die sich von großstädtischen Settings durch eine geringere Konzentration problematischer Lebenslagen unterscheiden dürften – abgesehen allerdings von den Fällen, in

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In Deutschland hat der Stadtteil in den letzten Jahren als Ansatzpunkt für soziale und gesundheitliche Interventionen – und für die Verbindung von beidem – wachsende Beachtung gefunden. Das spiegelt sich in der Öffnung und Erweiterung von Ansätzen sozialer Stadtentwicklung für explizite Gesundheitsthemen, zum Beispiel im Bund-Länder-Programm „Stadtteile mit besonderem Entwicklungsbedarf – die Soziale Stadt“ (Böhme et al. 2003), und andererseits im wachsenden Interesse der Akteure der Prävention für den Stadtteil als Setting für primärpräventive Interventionen (z.B. Bär et al. 2004). Sozialräumliche Ansätze wurden im Programm ‚Soziale Stadt‘, das seit 1999 implementiert wurde und bis heute fortgesetzt wird, auf relativ breiter Ebene umgesetzt. Zentrales Instrument ist das Quartiersmanagement, das der „Organisation von Interessen, der Initiierung und Begleitung von Aktivitäten und auch der Befähigung der Bürgerinnen und Bürger, ihre Interessen wahrzunehmen und ihre Gestaltungsideen umzusetzen“ (Löhr 2004, S.4), dient. Konzeptuell sehr ähnlich basiert auch die ‚Entwicklung eines gesundheitsförderlichen Settings‘ auf partizipatorischen Prozessen (s.o.). Zum Entwicklungsstand der setting-basierten Gesundheitsförderung insgesamt in Konzeption und Praxis ergaben Auswertungen der Datenbanken von Gesundheit Berlin e.V. wie auch von „Soziale Stadt“ allerdings übereinstimmend, dass eine Systematisierung „in der Konzeptentwicklung, beim Zielgruppenbezug, in der Methodenkompetenz (und) der Qualitätsorientierung“ in vielen Projekten erst im Aufbau ist (Böhme et al. 2003; Kilian et al. 2004, S.211). Auch Instrumente der Dokumentation und Evaluation sind in der Regel noch nicht weit entwickelt. Insgesamt sind in Deutschland Erfahrungen und Erkenntnisse im Hinblick auf das Setting ‚Stadtteil‘‚ ‚Kleinstadt‘ oder ‚Dorf‘ also noch nicht sehr weit systematisiert. Bei gestiegenem öffentlichen Interesse für die Themen ‚Gesundheit im Alter‘ wie auch ‚Altern in der Stadt‘ haben dennoch sozial benachteiligte Ältere als Zielgruppe von gesundheitsfördernden Stadtteilprojekten bisher wenig Aufmerksamkeit gefunden. Bisher gibt es kaum wissenschaftliche Publikationen zu diesem Thema in Deutschland. Eine explorative Recherche zum Entwicklungsstand der Praxis und des Forschungsbedarfs in Deutschland im Jahre 2005 (Kümpers 2008) ergab, dass nur einige wenige stadtteilorientierte Initiativen mit gesundheitsförderlichen Charakter bis dato benachteiligte ältere Menschen als Zielgruppe mit einbezogen. Die Recherche konnte aber zeigen, dass einzelne Kommunen und Projekte innovative Wege gehen, verschiedene Zielgruppen älterer denen ganze (ländliche) Regionen wirtschaftlich den Anschluss verloren haben. Andererseits sind solche Lebenslagen in großstädtischer Umgebung z. T. eher sichtbar und durch existierende Angebote leichter bearbeitbar – wohingegen dörfliche Strukturen wiederum häufiger nachbarschaftliches Sozialkapital aufweisen dürften. Diese Unterschiede sind noch nicht tiefgehender bearbeitet, werden aber in der weiteren Entwicklung von Praxis und Forschung Beachtung finden müssen.

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Benachteiligter erreichen, und anscheinend eine hohe Wirksamkeit hinsichtlich der Erreichung, Aktivierung und sozialen Integration ihrer Zielgruppen und vermutlich auch hinsichtlich ihrer Gesundheit und ihrer Lebensqualität haben. Als Schlüsselthema – direkt und indirekt gesundheitsrelevant – erwies sich der Aufbau sozialer Netzwerke in der Nachbarschaft. Allerdings sind die Wirkmechanismen dieser Projekte noch nicht weitgehend evaluiert und ihre spezifischen Erfolgsfaktoren noch nicht erfasst und analysiert. Ebenso sind ihre Qualitätssicherungsstrategien oft nur rudimentär entwickelt. Eine kommunale Befragung im Auftrag der BZgA bestätigte 2007 den Entwicklungsbedarf für stadtteilorientierte Gesundheitsförderung insbesondere für benachteiligte Ältere (Böhme et al. 2008).

3.5 Präventionsstrategien für benachteiligte Ältere: Schlussfolgerungen Präventive Strategien für Zielgruppen benachteiligter Älterer erscheinen bis ins hohe Alter sinnvoll, auch wenn sie lebenslaufbedingte gesundheitliche Einschränkungen nicht rückgängig machen können; sie können aber die weitere gesundheitliche Entwicklung positiv beeinflussen. Stadtteilbezogene Interventionsstrategien müssen die je spezifischen Ressourcen und Barrieren der Zielgruppen adressieren. Die notwendige konzeptionelle und strategische Weiterentwicklung von Strategien und Konzepten in diesem Bereich bedarf der Unterstützung durch Wissenschaft und Politik. Aufgrund der Bedeutung sozialer Integration und Teilhabe sowie der Aktualität des derzeitigen gesellschaftspolitischen Diskurses wird in der Folge auf den Zusammenhang von Präventions- und Engagementpolitik hingewiesen.

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Exkurs: Zum Zusammenhang von Präventions- und Engagementpolitik

Lebenslaufpolitik beinhaltet auch die aktuelle Debatte über ‚Engagementpolitik‘, die sich nicht nur, aber in besonderem Maße an die Älteren richtet. Wenn Engagementpolitik nicht nur Bessergestellten, sondern der großen Mehrheit der Älteren Chancen für Teilhabe und soziale Integration eröffnen soll, muss sie zielgruppenspezifische Elemente des Ermöglichens, Befähigens, Unterstützens (empowerment) beinhalten. Hierin liegen wichtige Übereinstimmungen und Synergien mit lebensweltorientierten Präventionsstrategien. Nationale und internationale Befunde belegen, dass Partizipationschancen älterer Menschen insbesondere durch ihren Bildungsstatus beeinflusst werden.

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Bukov (2000) hat im Zusammenhang mit der Berliner Altersstudie (BASE) eine Hierarchie sozialer Beteiligungsformen entwickelt, die zwischen ‚kollektiven Aktivitäten‘ (gemeinsamen Freizeitbeschäftigungen), ‚produktiven Aktivitäten‘ (Tätigkeiten, durch die Leistungen für andere, in der Familie oder in der Öffentlichkeit erbracht werden), und ‚politischen Aktivitäten‘ (mit denen Einfluss auf soziale Sachverhalte genommen werden) unterscheidet. Dabei sind für zunehmend komplexere Aktivitäten größere Kompetenzen erforderlich – gleichzeitig tragen komplexere Aktivitäten auch stärker zu Lebensqualität, Selbstbewusstsein und plausibel auch zur besseren Gesundheit bei (Bukov et al. 2002). Wie erwartet, zeigten die Befunde einen deutlichen Gradienten zwischen Bildung und beruflichem Status einerseits und gesellschaftlicher Partizipation im (jungen) Alter andererseits10 (vergl. auch Kohli et al. 2000). Mit zunehmendem Alter werden Gesundheitsindikatoren wichtiger, die aber ihrerseits einen sozioökonomischen Gradienten aufweisen (siehe unten). Diese Befunde sind auch international bestätigt: Hank et al. (2006) fanden bei der Erfassung ehrenamtlichen Engagements in zehn europäischen Ländern – bei relevanten Unterschieden der Beteiligungsniveaus zwischen den Ländern – eine deutliche und länderübergreifende Abhängigkeit vom Bildungsniveau. Pankoke (2002) beschreibt für Deutschland, dass sich eine Spaltung zwischen ‚hochaktiven Eliten‘ und ‚sozial und politisch verdrossenen kleinen Leuten‘ in dem Maße vertieft, in dem früher bindungsmächtige Organisationen wie Gewerkschaften, Kirchen, Volksparteien und Vereine ihre Anziehungskraft verloren haben11. Dabei empfiehlt er, niedrige Beteiligung nicht moralisierend zu beklagen, sondern „nach den gesellschaftlichen Umständen zu fragen, durch welche sich viele Menschen in die Passivität getrieben sehen“ (Pankoke 2002, S. 75). Auch Naegele (2001) warnt vor einer unkritischen „Wiederverpflichtung des Alters“, verweist u.a. auf negative sozioökonomische Bedingungen als Barrieren für eine gesellschaftliche Produktivität Älterer und fordert entsprechende spezifische Förderstrategien. Ebenso postuliert Barnes für Großbritannien, „ dass sachkundige und aktive Unterstützung, anstatt vollständiger Autonomie in der Regelung dieser Dinge manchmal hilfreich wenn nicht sogar erforderlich sein kann, um die Beteiligung derjenigen zu sichern, die mit größter Wahrscheinlichkeit ausgeschlossen werden“ (Barnes 2005: 257, Übersetzung: Kümpers).

10 Unterschiede zwischen den Geschlechtern konnten durch Unterschiede in Bildung und beruflichem Status erklärt werden (Bukov et al. 2002). 11 Putnam (2002) beschreibt für OECD-Länder im Allgemeinen einen Abwärtstrend für das soziale und politische Engagement.

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Leitbilder aktiven Alterns können, einseitig interpretiert, zu gesellschaftlichen Erwartungen werden, die von multimorbid erkrankten, in ihrer Mobilität eingeschränkten und pflegebedürftigen Menschen nicht oder kaum eingelöst werden können. Diese sind – wie beschrieben – überproportional häufig sozial benachteiligt. Aus der Public-Health-Perspektive sind – auf Grund des Zusammenhangs von gesellschaftlicher Teilhabe einerseits und Gesundheit und Lebensqualität andererseits (auch und gerade im Alter) – die Zugangsbarrieren für ein gesellschaftlich aktives Altern benachteiligter Gruppen in den Blick zu nehmen12.

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Integrierte Versorgung – Definitionen, Konzepte und Hintergründe

Angesichts steigender Zahlen von Menschen mit multiplen Versorgungsbedarfen ist integrierte Versorgung in den letzten 15 Jahren zu einem zentralen Thema in der Gesundheitspolitik der OECD-Länder geworden. Zielgruppen integrierter Versorgung sind insbesondere Menschen mit chronischen Krankheiten und Behinderungen; das sind oft ältere Menschen, darunter auch solche mit Demenz. Diese Gruppen weisen vielfache und unterschiedliche Versorgungsbedarfe auf, die lange andauern und sich immer wieder verändern, und benötigen deshalb wohnortnah flexible und koordinierte Dienstleistungen. Gleichzeitig haben soziokulturelle Veränderungen zu neuen Orientierungen geführt: Von medizinischer Versorgung und Pflege wird nicht mehr nur die Behandlung von Krankheiten erwartet, sondern auch, zur Autonomie von Patienten und zu deren Lebensqualität beizutragen. Hiermit im Zusammenhang steht die verbreitete Präferenz für die Versorgung in der eigenen Wohnung, um die negativen Konsequenzen von institutioneller Versorgung und Hospitalisierung zu vermeiden. ‚Integrierte Versorgung‘ beschreibt eine Versorgung, in der Einzelakteure – professions- und organisationsübergreifend – in koordinierter Weise agieren, um für Menschen mit multiplen Versorgungsbedarfen Dienstleistungen zu umfassenden, flexiblen und variablen Versorgungspfaden zusammen zu fügen: Idealerweise sollen Leistungen für Patienten ‚nahtlos‘ zur Verfügung stehen, wann und wie sie gebraucht werden (van Raak et al. 2003). Gesundheitssysteme, traditionell auf Akutversorgung gerichtet, sind oft für integrierte Versorgung schlecht gerüstet. Fragmentierung und Inflexibilität der Dienstleistungen führen bei oft schwieriger oder fehlender Kooperation der Akteure zu Überlappungen und Lücken und damit zu Unter-, Über- oder Fehlversorgung für die Nutzerinnen und 12 So konzipierte z.B. ein Projekt in Baltimore ein ehrenamtliches Modell (Unterstützung benachteiligter Grundschulkinder) als Gesundheitsförderungsprojekt für benachteiligte Ältere (Fried et al. 2006) – mit ersten positiven Gesundheitsergebnissen.

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Nutzer, beispielsweise zu unnötigen Hospitalisierungen oder vorzeitigem Verlust von Selbständigkeit. Auch hier spielen sozioökonomische Unterschiede eine Rolle: Wohlhabendere und gebildetere Patienten verfügen eher über Möglichkeiten, die Systemschwächen durch eigene Aktivitäten auszugleichen. Wesentliche Unterschiede in den Definitionen integrierter Versorgung betreffen die Reichweite des Konzepts, d.h. ob es auf medizinische Versorgung beschränkt wird oder pflegerische und soziale Versorgung mit einbezieht, wie es in etlichen europäischen Ländern und länderübergreifenden Forschungsprojekten zu integrierter Versorgung vertreten wird (Alaszewski et al. 2004; Kümpers 2005). Das Konzept einer integrierten Versorgung kann als Antwort auf die Koinzidenz veränderter Epidemiologie mit veränderten Patientenbedürfnissen begriffen werden. In Deutschland sind die politischen Aktivitäten zur Entwicklung integrierter Versorgung noch wesentlich auf die medizinische Versorgung begrenzt und beginnen erst in jüngster Zeit, sich mit komplexeren Versorgungssituationen zu befassen; die Integration der Pflege wird in kleinen Schritten angegangen (GKV-WSG 2007), und von einer integrierten Regelversorgung kann noch keine Rede sein. Deutschland hat vergleichsweise schlechte Steuerungsvoraussetzungen: ƒ

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Das Gesundheitssystem ist ärztezentriert und dadurch eher nach klinischer Logik gestaltet. Die Perspektiven anderer Berufsgruppen finden durch die noch immer starke Hierarchie zwischen den Berufsgruppen schwieriger als in einigen unserer Nachbarländer (Kümpers 2005) Eingang in die Versorgungsplanung und -gestaltung (Stamer 2002). Kooperationsinitiativen sind oft entweder durch Ärzte oder durch Pflege- und Sozialdienstrepräsentanten dominiert. Durch die Abwesenheit flächendeckender Hausarztsysteme und die sogenannte doppelte Facharztschiene (die gleichzeitige ambulante und stationäre Vorhaltung fachärztlicher Versorgung) sind zusätzliche Schnittstellen zu überwinden. Durch zunehmenden Wettbewerb zwischen den Anbietern und das damit einhergehende Fehlen gemeinsamer regionaler Einzugsgebiete der Gesundheits- und Sozialdienstanbieter sind wohnortnahe und integrierte Versorgungsmodelle schwierig zu realisieren, weil die gemeinsame und geteilte Verantwortung für ein Einzugsgebiet fehlt. Dies wird durch die eher geringe Steuerungskapazität der Kommunen noch verstärkt.

Eigene Untersuchungen deuten darauf hin, dass durch die Gesetzgebung zur integrierten Versorgung (u.a. § 140 SGB V) in der praktischen Versorgungsgestaltung noch kein Durchbruch zu der erwünschten flächendeckenden wohnortna-

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hen und integrierten Versorgung für chronisch und mehrfach erkrankte Ältere stattgefunden hat. Existierende zum Teil durchaus erfolgreiche lokale Initiativen für integrierte Versorgung machen nur zum Teil von den neuen gesetzlichen Regelungen Gebrauch. Viele von ihnen haben häufig mit den aus den obigen Bedingungen entstehenden Schwierigkeiten zu kämpfen (Kümpers & Dieterich 2008).

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Schlussbemerkung

Im Zusammenhang mit der steigenden Lebenserwartung, dem beginnenden Renteneintritt der Babyboomer-Generation und dem zu erwartenden Wiederanstieg der Altersarmut einerseits und dem damit wachsenden Druck auf die Sozialsysteme andererseits müssen benachteiligte ältere Menschen für die Gesundheitspolitik der kommenden Jahrzehnte eine zentrale Zielgruppe sein. Für Prävention und Versorgung sind grundlegende Zielstellungen deutlich. In der Konzeptentwicklung, der Steuerung und Umsetzung liegen noch große Herausforderungen für Wissenschaft, Praxis und Politik.

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Monika Reichert

Pflege – ein lebensbegleitendes Thema?

Ist Pflege ein Themenkreis, der Menschen ein Leben lang begleiten kann und nicht erst im Alter? Dieser Beitrag möchte diese Frage beantworten und darauf hinweisen, dass Pflegetätigkeit und Pflegebedürftigkeit in jeder Lebensphase eintreten können und gleichzeitig dafür plädieren, beides – auch vor dem Hintergrund des viel zitierten demografischen Wandels – aus der Lebenslaufperspektive zu betrachten (vgl. auch Bubolz-Lutz 2006). Hierzu sollen die Lebensphasen „Kindheit und Jugend“ sowie „Erwachsenenalter“ in zweifacher Hinsicht beschrieben werden: Auf der Basis verfügbarer Forschungsergebnisse erfolgt zum einen eine Darlegung grundlegender Informationen zu Pflegebedürftigen in den jeweiligen Lebensphasen. Darüber hinaus, und dies ist von größerer Bedeutung, soll beschrieben werden, welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede es zwischen Pflegebedürftigkeit in frühen und späten Stadien des Lebens gibt. Eine ähnliche Struktur wird in Bezug auf die Übernahme der Pflegetätigkeit im Lebenslauf aufrechterhalten: Auch hier geht es darum aufzuzeigen, was es bedeutet, in einem bestimmten Alter zu pflegenden Angehörigen zu werden und welche Konsequenzen damit verbunden sind. Abgeschlossen wird der Beitrag mit Ausführungen, wie Gesellschaft und Sozialpolitik auf Pflege als lebenslange Aufgabe reagieren könnten bzw. sollten.

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Pflegebedürftigkeit und (häusliche) Pflege sind keine Randerscheinungen! „Care is fundamental to our individual identity as this is played out in our social interactions and relationships“ (Phillips 2007).

Dass es sich bei „Pflege“ nicht mehr um eine Randerscheinung in unserer Gesellschaft handelt, geht aus folgenden Informationen hervor: Derzeit sind 2,25 Mio. Menschen Leistungsempfänger der Pflegeversicherung, d.h. sie gelten „offiziell“ als pflegebedürftig. Weitere etwa 3 Millionen haben darüber hinaus einen vorrangig häuslichen Hilfebedarf. Für das Jahr 2050 wird mit einem Anstieg der

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Zahl der Pflegebedürftigen auf 3,3 bis 3,6 Mio. gerechnet – „ceteris paribus“, d.h., wenn sich die derzeitigen Rahmenbedingungen nicht ändern (Statistisches Bundesamt 2008a). Die Ergebnisse der Studie FELICE (Future elderly living conditions in Europe) verweisen ebenfalls darauf, dass selbst eine Verbesserung des Gesundheitszustandes der Bevölkerung nicht mit einer sinkenden Anzahl der Pflegebedürftigen einhergeht (Doblhammer & Ziegler 2006) – erneut ein Beleg für die hohe sozial-, pflege- sowie gesellschaftspolitische Relevanz von „Pflege“. Für das Thema dieses Beitrages ist zudem der Hinweis auf die Versorgungssituation Pflegebedürftiger von besonderer Bedeutung: Gemäß der Pflegestatistik 2007 werden 1,4 Mio. – das sind ca. 68% aller Pflegebedürftigen – zu Hause und davon wiederum 90% von engen Verwandten gepflegt (Schneekloth 2005). Gleiches trifft in einem noch höheren Maße für Hilfebedürftige zu. Die Versorgung im häuslichen Umfeld entspricht (bislang) auch dem Wunsch der meisten Unterstützungsbedürftigen und ihrer Angehörigen: So möchten mehr als 80% der älteren Menschen in Deutschland auch im Falle von Hilfe- und Pflegebedürftigkeit am liebsten so lange wie möglich im eigenen Haushalt wohnen bleiben. Ein Umzug in eine stationäre Einrichtung wird zumeist erst dann in Erwägung gezogen, wenn eine bedarfsgerechte Pflege (z.B. bei Verstärkung der Krankheitssymptome) nicht mehr gewährleistet werden kann und/oder wenn die für die häusliche Pflege notwendigen Ressourcen erschöpft sind. Allerdings stößt die häusliche Pflege auch aus anderen Gründen zunehmend an ihre Grenzen. Verantwortlich für erkennbare Zukunftsprobleme sind zunächst demografische Entwicklungen: Dem durch die geringe Geburtenrate verursachten Rückgang an jüngeren potenziellen Pflegepersonen steht seit Beginn der 70er-Jahre eine ebenfalls demografisch bedingte starke Zunahme besonders sehr alter Pflegebedürftiger gegenüber. Daneben wirkt auch der soziale Wandel über Veränderungen in den allgemeinen Lebens- und Wohnbedingungen (z.B. wachsende Zahl an Ein-Personen-Haushalten älterer Menschen, zunehmende Frauenerwerbstätigkeit, berufliche Mobilitätserfordernisse) sowie in Familienstrukturen und -beziehungen (z.B. steigende Zahl von Trennungen und Scheidungen, häufigeres Getrenntleben der Generationen) auf die familiären Pflegemöglichkeiten ein. Die Pflege im vertrauten häuslichen Umfeld durch unterstützende Maßnahmen zu fördern, ist daher nicht nur notwendig, um die Lebensqualität von Pflegebedürftigen und Pflegenden zu erhöhen. Vielmehr ist es eine politische Notwendigkeit – schon allein unter finanziellen Gesichtspunkten – Pflege nicht zu „vergesellschaften“, sondern sie als Ausdruck von inter- und intragenerationeller Solidarität zu betrachten. Pflegebedürftigkeit und Pflegetätigkeit können früher oder später jeden von uns betreffen. Wie die folgenden Ausführungen zeigen, lässt dies eine lebenslaufbezogene Betrachtungsweise deutlich erkennen.

Pflege – ein lebensbegleitendes Thema?

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Die Begegnung mit Pflege als Pflegebedürftiger in unterschiedlichen Lebensphasen

2.1 Pflegebedürftigkeit im Kindes- und Jugendalter Kinder und Jugendliche sind mehrheitlich durch eine Schädigung vor oder während der Geburt oder durch eine chronische Erkrankung von Hilfe- und Pflegebedürftigkeit betroffen (Robert-Koch-Institut 2004). Gemäß der Studie „Möglichkeiten und Grenzen der selbständigen Lebensführung III (MuG III)“ sind 5% aller Pflegebedürftigen jünger als 14 Jahre (Schneekloth 2005). Büker (2008) geht davon aus, dass in Deutschland ca. 165.000 Kinder und Jugendliche bis 18 Jahre mit einer schweren Behinderung im Sinne des SGB XI leben. Hinzuzurechnen sind noch Kinder, die an einer leichten bis mittelschweren Behinderung oder chronischen Krankheit leiden, so dass eine hohe „Dunkelziffer“ zu vermuten ist. Behinderte und chronisch kranke Kinder und Jugendliche leben häufig in der Herkunftsfamilie und werden in aller Regel von ihrer Mutter versorgt (Schneekloth 2005). Während sich sehr viele Studien mit dem Belastungserleben von Eltern von behinderten und chronisch kranken Kindern und Jugendlichen befassen, z.B. mit den Auswirkungen auf Partnerschaft und auf die gesunden Geschwister (Featherstone 1980), ist relativ wenig darüber bekannt, wie junge Menschen ihre Behinderung/Krankheit bewältigen (Büker 2008). Diesbezüglich ist einerseits zu beachten, dass Art und Ausmaß der Behinderung – körperliche oder geistige Behinderung, Lernbehinderung, Behinderung der Sinnesorgane – eine große Rolle für das Belastungserleben spielen (für einen Überblick siehe Hensle & Vernooij 2000). Die Auseinandersetzung bzw. Bewältigung dürfte um so schwerer fallen, je mehr das Kind oder der Jugendliche kognitiv dazu in der Lage ist zu erkennen, dass es bzw. er nicht dem „normalen“ Bild vom körperlich aktiven, lernenden und zunehmend selbständiger werdenden jungen Menschen entspricht (Lohhaus 1990), also „anders“ ist als die anderen. Auch wenn chronische Krankheit nicht mit Behinderung gleich zu setzen ist (Schaeffer & Moers 2000), dürften chronisch kranke Kinder und Jugendliche ebenfalls dieses „Anderssein“ spüren, selbst wenn sie in der Lage sind, wichtige Aktivitäten des täglichen Lebens selbst durchzuführen. Gleichwohl bedürfen sie in wichtigen Lebensbereichen Hilfe und Unterstützung durch Familienangehörige und/oder professionelle Helfer und erleben Belastungen, die die von behinderten jungen Menschen häufig noch übersteigen. So weisen Schaeffer und Moers (2000) darauf hin, dass eine Behinderung zwar in aller Regel nicht reversibel (z.B. Blindheit), aber auch nicht progredient ist. Gerade dies kann jedoch bedeuten, dass nach und nach eine mehr oder minder gelungene Anpassung an die

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Behinderung erfolgt. Schwieriger ist dies bei Vorliegen einer chronischen Krankheit, denn sie ist nicht nur durch das Merkmal „Dauerhaftigkeit“ gekennzeichnet, sondern zusätzlich durch einen Wechsel von instabilen und stabilen Krankheitsphasen sowie durch Komplexität (Badura 1994). Was das Bewältigungsverhalten betrifft, verfügen behinderte und chronisch kranke Kinder und Jugendliche – anders als viele betroffene Erwachsene – noch nicht über genügend Strategien und Erfahrungen, die ihnen helfen könnten, mit der Behinderung oder der chronischen Erkrankung leichter umzugehen. Schaeffer und Moers schreiben diesbezüglich sehr treffend: „Vor allem, wenn ein natürliches Lebensende noch weit entfernt ist, führen sie (chronische Krankheiten, M.R.) zu existenziellen Verunsicherungen, für deren Bewältigung zugleich geringere individuelle Ressourcen zur Verfügung stehen“ (Schaeffer & Moers 2000: 451).

Zudem müssen sich ältere Kinder mit den Folgen von chronischer Krankheit und Behinderung für ihren weiteren Lebensweg auseinandersetzen: Welche privaten und beruflichen Pläne sind realisierbar bzw. nicht realisierbar? Welche weiteren Optionsmöglichkeiten gibt es und welche Rahmenbedingungen müssen dazu erfüllt sein? Solche Fragen bzw. ihre Beantwortung verursachen ebenso Gefühle von Angst und Hilflosigkeit wie die vor einer etwaigen Verschlimmerung der Erkrankung, lebenslanger Abhängigkeit und den Begleiterscheinungen einer Behandlung (Knigge-Demal 2000). In Bezug auf den letztgenannten Aspekt ist folgende Aussage für Eltern und professionelle Helfer behinderter sowie chronisch kranker Kinder und Jugendlicher von besonderer Relevanz: „Schmerzprävention, Betreuung und Begleitung von Kindern in schmerzhaften Situationen ermöglichen einen Aufbau von Bewältigungsstrategien, reduzieren mögliche Gefährdungen und vermindern die Entwicklung von Ängsten“ (Knigge-Demal 2000: 251).

Eltern und professionelle Helfer können aber auch durch Achtsamkeit, liebevollen Umgang und Stärkung sowie Förderung der vorhandenen physischen und psychischen Kompetenzen wesentlich dazu beitragen, dass es behinderten und chronisch kranken Kindern und Jugendlichen besser gelingt, mit ihrer spezifischen Lebenssituation umzugehen. Genaue Kenntnisse darüber, wie Behinderung und Krankheit erlebt und verarbeitet werden bzw. von welchen Emotionen sie begleitet sind, bieten nicht nur einen Einblick in die Gedankenwelt der betroffenen Kinder und Jugendlichen. Gleichzeitig bilden diese Kenntnisse eine Grundlage für ihre bedürfnisgerechte, individuelle Versorgung und Betreuung,

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ein Sachverhalt, der selbstverständlich auch für Erwachsene mit intensivem Unterstützungsbedarf gilt. Wenn es um die Verbesserung der Lebenssituation geht, so müssen jene behinderten und chronisch kranken Kinder und Jugendlichen besondere Berücksichtigung finden, die aus Familien stammen, die von sozialer Ungleichheit betroffen bzw. einem niedrigen sozio-ökonomischen Status zuzuordnen sind. Büker (2008) betont, dass diese Kinder und Jugendlichen in vielfältiger Form Benachteiligungen erfahren. So können beispielsweise mangelnde Information, Schwellenängste und „soziale Scham“ (Neckel 1991) der Eltern den Zugang zu medizinischen und sozialpflegerischen Einrichtungen und Diensten (z.B. Frühförderstellen, Therapeuten) verhindern oder erschweren. Bei behinderten und chronisch kranken Kindern aus Migrantenfamilien verschärfen u.U. Sprachschwierigkeiten das Problem noch (Knigge-Demal 2000). In der Konsequenz werden mögliche Hilfen, die geeignet wären, den Gesundheitszustand des Kindes zu stabilisieren oder zu verbessern, nicht oder nicht in ausreichendem Maße in Anspruch genommen. Auch spezielle Therapieangebote (z.B. Reittherapie), eine großzügige, behindertengerechte Wohnsituation und außerfamiliäre Freizeitkontakte, alles Faktoren, die sich positiv auf die Entwicklung und das Wohlbefinden auswirken könnten, sind in aller Regel auf Grund eines geringen finanziellen Spielraums nicht möglich. Schließlich können die Entwicklungschancen von behinderten und chronisch kranken jungen Menschen, um ein letztes Beispiel zu nennen, durch mangelndes Gesundheitsbewusstsein der Eltern, so beispielsweise in Bezug auf Ernährung, beeinträchtigt sein (Lampert et al. 2000). Verschlimmerung der bestehenden oder Entstehung neuer Erkrankungen sind häufig die Folge. Ein Zitat von Büker (2008) – sie bezieht sich in diesem Zusammenhang auf Klocke und Hurrelmann (1998) und auf Lampert et al. (2005) – fasst die vorherigen Ausführungen gut zusammen: „Unstrittig ist inzwischen, dass eine benachteiligte Lebenslage erhebliche Konsequenzen für das Wohlbefinden und die Gesundheit von Kindern haben kann“ (S. 292).

Wenngleich die Forschung dem Zusammenhang von sozialer Ungleichheit und Behinderung bzw. Pflegebedürftigkeit bei Kindern und Jugendlichen bisher noch wenig Aufmerksamkeit gewidmet hat, dürfte außer Frage stehen, dass sich die Folgen dieser Ungleichheit im weiteren Lebensverlauf der betroffenen Personen fortsetzen (Büker 2008). Es wäre aber zu kurz gegriffen, würde man die Lebenssituation von behinderten und chronisch kranken Kindern aus sozial schwachen Familien generell für problematisch halten – in vielen Familien werden sie umfassend und liebevoll betreut. Dennoch muss es Aufgabe von Sozial-, Pflege- und Behindertenpolitik

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sein, gerade diese Gruppe in den Blick zu nehmen (s.u. Punkt 4), um für sie die bestmöglichen Entwicklungschancen und Lebensbedingungen zu gewährleisten.

2.2 Pflegebedürftigkeit im Erwachsenenalter Wie alle verfügbaren Daten zeigen, ist insbesondere im fortgeschrittenen Erwachsenenalter das Risiko pflegebedürftig zu werden besonders hoch. So sind 79% aller Pflegebedürftigen älter als 60 Jahre, davon wiederum sind 45% über 80 Jahre. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes liegt die Risikowahrscheinlichkeit von Pflegebedürftigkeit in der Altersgruppe 80+ derzeit bei über 28% (BMG 2008b). In der Lebensphase „Alter“ ist es also die eigene Pflegebedürftigkeit, mit der man sich zunehmend auseinander setzen muss. Pflegebedürftigkeit beruht bei Erwachsenen mittleren Alters und bei älteren Menschen häufig auf ein oder mehreren chronischen Erkrankungen. Hierzu gehören z.B. Erkrankungen des Herz-Kreislauf-Systems, bösartige Neubildungen, Krankheiten des Bewegungs- und Stützapparates und auch psychische Erkrankungen. Wie die subjektive Auseinandersetzung mit dem kritischen Lebensereignis „eigene Pflegebedürftigkeit“ geschieht, ist bislang in einigen, wenigen Arbeiten untersucht worden. Schaeffer und Moers (2000) beschreiben eingehend die krankheitsbedingten Anpassungs- und Handlungsherausforderungen, die mit der Bewältigung einer chronischen Erkrankung einhergehen. Sie nennen zum einen den Umgang mit der Krankheit selbst. So sind chronisch kranke Menschen z.B. gefordert, die körperlichen Begrenzungen und die damit verbundenen psychischen Belastungen zu verarbeiten. Hinzu kommen – in Abhängigkeit von Art und Schwere der Erkrankung bzw. Pflegebedürftigkeit – u.a. Angst vor weiterer Verschlimmerung und vor dem nahenden Lebensende, vor Schmerzen und/oder vor dem Verlust der selbständigen Lebensführung. Wie bereits weiter oben dargelegt, erfordert insbesondere der Wechsel zwischen stabilen und instabilen Krankheitsverläufen eine hohe Bewältigungsleistung der Betroffenen. Schaeffer und Moers (2000) schreiben diesbezüglich: „Sie geben dem Krankheitsverlauf den Charakter einer spiralförmigen Kurve mit oszillierenden Auf- und Abwärtsbewegungen, deren Richtung langfristig gesehen nach unten weist“ (S. 449).

Auch die Gestaltung des Alltags unterliegt bei chronischer Krankheit und Pflegebedürftigkeit vielfältigen Modifikationen, die die Lebensqualität in hohem Maße beeinträchtigen können. Tritt eine chronische Erkrankung bzw. Pflegebedürftigkeit im erwerbsfähigen Alter ein, so ist häufig eine Aufgabe der Berufstätigkeit, mit allen negativen Folgen wie z.B. Einkommensverluste, unvermeidlich.

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Aber andere wichtige Lebensbereiche werden in aller Regel tangiert: Soziale Kontakte und Familienbeziehungen können sich quantitativ und qualitativ wandeln, die Freizeit muss u.U. anders gestaltet werden, und selbst profane Alltagsaktivitäten (z.B. Ernährungsgewohnheiten) können einer Veränderung unterliegen. Die Anpassung an die neuen Erfordernisse, die die chronische Krankheit bzw. Pflegebedürftigkeit mit sich bringt, erfolgt häufig nicht problemlos, sie ist aber gleichzeitig notwendig, um einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes entgegen zu wirken: „Dies (die Verschlechterung, M.R.) zu vermeiden und zu einem krankheitsangemessenen Alltagsleben beizutragen, in dem sowohl den Anforderungen der Krankheit Genüge getan wird, aber auch trotz der widrigen Umstände ein qualitativ lebenswertes Leben ermöglicht werden kann, ist eine immens wichtige Herausforderung, deren Bewältigung ohne professionelle Unterstützung oft entgleitet (Schaeffer & Moers 2000: 457).

Bei älteren Pflegebedürftigen und ihren pflegenden Angehörigen sowie bei der Partnerpflege müssen zudem Rollen neu definiert werden, ein Sachverhalt, der ebenfalls für alle Beteiligten eine große Herausforderung darstellt und mit Schwierigkeiten behaftet sein kann. Interessanterweise gibt es nur wenige Untersuchungen, die genauer eruiert haben, wie (ältere) Pflegebedürftige den Umstand erleben, ständig auf die Hilfe und Unterstützung von anderen angewiesen zu sein, nach und nach die Fähigkeit zur selbständigen Lebensführung zu verlieren und im Sinne der Reziprozität nur wenig „zurück geben zu können“. Eine wichtige Rolle bei der Beantwortung der Frage, wie diese Veränderungen bewältigt werden, spielt u.a. das von Brandtstädter (2007) beschriebene Modell der Entwicklungsregulation durch Assimilation und Akkomodation. Als Assimilation werden dabei alle instrumentellen und kompensatorischen Handlungen bezeichnet, die dazu dienen, an Zielen und Standards festzuhalten (z.B. Aufrechterhaltung der selbständigen Lebensführung trotz Krankheit). Akkomodation hingegen bedeutet eine Neuordnung von Zielen und Plänen, eine sinnstiftende Interpretation von Verlusten oder eine Reduzierung des Anspruchsniveaus (z.B. subjektive Einschätzung als relativ gesund trotz verminderter Selbständigkeit). Gemäß den vorliegenden Forschungsergebnissen nehmen Prozesse der Akkommodation als Entwicklungsregulation über den Lebenslauf zu, wobei auch davon ausgegangen wird, dass verstärkte Akkommodation angesichts blockierter Ziele und abnehmender Ressourcen protektiv für Lebenszufriedenheit ist (Brandtstädter 2007). Als eine weitere Erklärung dafür, wie trotz chronischer Krankheit und Pflegebedürftigkeit eine positive Selbst- und Lebensperspektive aufrecht erhalten werden kann, sei auf das Salutogenesemodell von Antonowsky (1990) verwie-

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sen. Ein starker Kohärenzsinn, den Antonowsky in diesem Modell als wichtigen Schutzfaktor identifiziert hat, ist ein generalisiertes, überdauerndes und dynamisches Gefühl des Vertrauens, dass die eigene innere und äußere Umwelt vorhersagbar und damit kontrollierbar ist. Schließlich sei an dieser Stelle noch auf das Konzept der Resilienz verwiesen. „Mit Resilienz werden Prozesse oder Phänomene beschrieben, die eine positive Anpassung des Individuums trotz vorhandener Risikofaktoren widerspiegeln“ (Renneberg & Hammelstein 2006: 18).

Bei Resilienz handelt es sich nach Staudinger allerdings nicht nur um eine Personeneigenschaft, sondern vielmehr um eine „Resilienz-Konstellation“. Diese Konstellation wird gebildet durch Herausforderungen, die zu meistern sind, durch vermittelnde Faktoren (z.B. bestimmte Persönlichkeitseigenschaften) sowie durch Ressourcen innerhalb und außerhalb der Person (z.B. soziale Unterstützung durch andere). Aus dieser Konstellation ergibt sich dann, ob das Wohlbefinden einer Person erhalten bleibt bzw. ob Resilienz gegeben ist. Bedeutsam ist zudem, dass Denk- und Verhaltensweisen, die Resilienz begünstigen, in jedem Alter erlernt werden können bzw. es ein Leben lang möglich ist, sich Ressourcen zu beschaffen, um eine Resilienz-Konstellation herzustellen (Staudinger & Greve 2006).

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Die Begegnung mit Pflege als Pflegender in unterschiedlichen Lebensphasen

3.1 Pflegende Kinder und Jugendliche In der Lebensphase Kindheit und Jugend erfolgt die Begegnung mit „Pflegebedürftigkeit“ zumeist dadurch, dass die eigenen Groß- und/oder Urgroßeltern davon betroffen sind. Mitzuerleben, wie die älteren bzw. alten Familienmitglieder, die häufig auch wichtige Bezugspersonen darstellen (BMFSFJ 2001), zunehmend gebrechlich oder auch demenzkrank werden, dürfte auch für Kinder und Jugendliche ein kritisches Lebensereignis sein, kommen sie doch hier erstmalig in Kontakt mit Verlusten und mit den Grenzen der menschlichen Existenz. Zwar bilden (erwachsene) Enkel nur zwei Prozent der Hauptpflegepersonen von Pflegebedürftigen und zwei Prozent von Hilfebedürftigen (Schneekloth 2005), wobei hier die Legaldefinition von Pflegebedürftigkeit nach SGB XI zugrunde gelegt worden ist. Fasst man Pflege jedoch sehr viel breiter auf, so sind Kinder ab einem bestimmten Alter durchaus in die Betreuung ihrer Großeltern und/oder Urgroßeltern involviert – sei es durch emotionale Unterstützung, sei es durch

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kleinere Hilfeleistungen oder durch stundenweise Beaufsichtigung (Metzing et al. 2006). Die jungen Familienmitglieder unterstützen also häufig die Hauptpflegeperson – z.B. die eigene Mutter – in ihrer Pflegetätigkeit indirekt. Ein nicht unerheblicher Teil von Kindern und Jugendlichen ist aber auch unmittelbar an der Pflege beteiligt, manche tragen sogar die Hauptpflegeverantwortung. Für Deutschland sind genaue Zahlen nicht vorhanden, aber es wird geschätzt, dass ca. 300.000 Kinder ein Elternteil mit einer affektiven Psychose oder Schizophrenie haben und ca. zwei Millionen Kinder von der Alkohol- und Drogenabhängigkeit ihrer Eltern betroffen sind (Hübner 2006). Eine englische Studie schätzt, dass in Großbritannien 175.000 young carers zu finden sind (Census 2001), dies sind ca. 1,5% aller unter 18-jährigen. Die pflegebedürftige Person ist zumeist die Mutter, die aufgrund von körperlichen und/oder psychischen Beeinträchtigungen nicht zur selbständigen Lebensführung in der Lage ist. Pflegende Kinder übernehmen daher häufig Tätigkeiten, die nicht altersgemäß sind, mit der Folge, dass sie sehr schnell erwachsen werden müssen (Becker 2000). Metzing und Schnepp (2008) kommen diesbezüglich zu dem Schluss: „Wir können konstatieren, dass sich durch Kinder übernommene pflegerische Hilfen in bestimmten Situationen nicht von denen erwachsener pflegender Angehöriger unterscheiden“ (S. 316).

Gleichwohl fokussiert die Forschungsliteratur zum Thema „Pflege in der Familie“ zumeist auf die erwachsenen Kinder und/oder Schwiegerkinder – auf ihre Unterstützungsleistungen und ihre Belastungen (Philipp-Metzen 2008; s.u. Punkt 3.2). Hier ist wohl dem 4. Familienbericht zuzustimmen, der zu dem Schluss kommt, Pflegeleistungen durch Kinder seien bislang weder durch typische gesellschaftliche Normen und Erwartungen gekennzeichnet noch sei ihre Rolle im Pflegeprozess innerfamiliär oder gesellschaftlich genau definiert (BMFSFJ 2002: 200). Warum aber übernehmen nun Kinder und Jugendliche pflegerische Aufgaben und welche Auswirkungen hat dies auf ihre Lebenssituation? Zu beiden Fragen ist zunächst wieder ein Forschungsdefizit zu konstatieren, d.h. es liegen dazu nur wenige Studien vor. Eine Untersuchung von Aldrige und Becker (1993a) kommt zu dem Schluss, dass Kinder die Pflegerolle nicht frei wählen. Vielmehr ist es ihre bequeme Verfügbarkeit bzw. der Mangel an weiteren, zur Pflege bereiten Personen, die Kinder und Jugendliche in diese Rolle „hineindrängen“ (Metzing & Schnepp 2008). Befragt man die betroffenen Kinder selbst, so halten sie ihre Pflegetätigkeit für „normal“ und „selbstverständlich“ – das Erleben von chronischer Krankheit und Pflegebedürftigkeit gehört einfach zu ihrem Alltag. Die Ausübung der Pflegetätigkeit wird zur „Überlebensstrategie“, die vor Verwahrlosung und Trennung der Familienmitglieder schützt, wobei dies

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insbesondere für sozial benachteiligte bzw. ökonomisch deprivierte Familien gelten dürfte. Zweifellos beeinflusst die Pflegeübernahme die Lebenssituation sowie die gesamte Entwicklung der betroffenen Kinder und Jugendlichen in hohem Maße. Sie müssen früh Verantwortung für die pflegebedürftige Person, für die Haushaltsführung und ggf. für jüngere Geschwister übernehmen. Diese Verantwortung und die damit verbundenen Aufgaben führen vor allem zu psychischen Belastungen, die sich wiederum im Schulalltag (z.B. Fehlzeiten und als Folge davon schlechte Noten) und in Bezug auf soziale Kontakte zu Gleichaltrigen negativ auswirken können. Pflegende Kinder und Jugendliche stehen unter permanentem Zeit- und Verantwortungsdruck, so dass viele von ihnen Gefühle von Angst und Überforderung erleben (Metzing 2007). Dennoch gibt es – wie bereits angesprochen – ein fehlendes gesellschaftliches Bewusstsein dafür, dass es Pflegende in so jungem Alter gibt, ganz zu schweigen von unterstützenden Maßnahmen, die auf sie gerichtet wären. Allerdings sind es auch die Kinder und Jugendlichen selbst, die aus Scham und/oder Angst („Behörden mischen sich ein“) im Verborgenen pflegen, keine Unterstützungsangebote in Anspruch nehmen und ihre Bedürfnisse nicht artikulieren. Ihnen aus ihrer Not zu helfen, ist somit eine wichtige sozial- und pflegepolitische Herausforderung.

3.2 Pflegende im Erwachsenenalter Junge Erwachsene werden mit der Pflege von Angehörigen insbesondere dann konfrontiert, wenn sie als Eltern ein behindertes oder chronisch krankes Kind zu betreuen haben. Verändert die Geburt eines gesunden Kindes die Lebenssituation eines jungen Paares schon im erheblichen Maße, so gilt dies umso mehr, wenn ein behindertes oder chronisch krankes Kind geboren wird. Die spezifischen Anforderungen, die an die Pflege eines solches Kindes gestellt werden, betreffen in erster Linie die Mütter, denn sie tragen – auch auf Grund gesellschaftlicher Erwartungen – häufig die Hauptverantwortung. Obwohl mittlerweile auch Väter verstärkt in die Pflege involviert sind, spielen sie insgesamt betrachtet immer noch eine untergeordnete Rolle (Kallenbach 1997). Dies spiegelt sich auch in der entsprechenden Literatur wider, denn zur Situation von Müttern behinderter und chronisch kranker Kinder gibt es zahlreiche Untersuchungen mit unterschiedlichen Schwerpunktsetzungen (Wacker 1995). Die diesbezüglichen Ergebnisse machen deutlich, dass die Pflege eines solchen Kindes in Abhängigkeit von der Art und Schwere der Krankheit bzw. des Behinderungsgrades zu einschneidenden Veränderungen im Leben der Mutter führt (siehe unten).

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Es ist bereits weiter oben angesprochen worden, dass die Situation von sozial Benachteiligten, die ein chronisch krankes oder behindertes Kind pflegen, besonders prekär ist (Büker 2008). Hierzu ein Beispiel: Alleinerziehende Frauen – sie sind häufig von sozialer Benachteiligung betroffen – haben keinen Partner, mit dem sie die pflegebedingten und sonstigen Aufgaben teilen können. Dies wiederum erlaubt es ihnen nur in den seltensten Fällen, neben der Pflege berufstätig zu sein, sodass sie neben physischen und psychischen Belastungen auch einem höheren Armutsrisiko ausgesetzt sind (Porterfield 2002). Eine Studie von Michel et al. (2004) bestätigt dies: Familien mit einem behinderten Kind haben – und dies trotz etwaiger Leistungen der Pflegeversicherung – ca. 500 bis 700 € weniger Einkommen als andere Familien. Es gibt jedoch auch zunehmend Forschungsergebnisse, die belegen, dass behinderte und chronisch kranke Kinder und Jugendliche nicht nur unter dem Belastungsaspekt für Pflegende zu analysieren sind (Green 2007). Die diesbezüglichen Befunde weisen z.B. die positive Wirkung eines behinderten und chronisch kranken Kindes auf die soziale Kompetenz von Eltern und Geschwistern nach (Neumann 2001). Gleichwohl benötigen pflegende Eltern vielfältige Unterstützungsmaßnahmen, um sowohl der Gefahr der Überlastung präventiv zu begegnen als auch um eine qualitativ gute und liebevolle Betreuung und Pflege ihrer Kinder zu gewährleisten (s.u. Punkt 4). In den mittleren Lebensjahren erfolgt die Konfrontation mit dem Thema „Pflege“ vor allem dadurch, dass die eigenen Eltern bzw. ein Elternteil und später der (Ehe)partner/die (Ehe)partnerin von Pflegebedürftigkeit betroffen sein können. Dies bestätigt auch eine Betrachtung der Altersstruktur von Hauptpflegepersonen, denn 26% sind zwischen 45 und 54 Jahre, weitere 60% sind 55 Jahre und älter (Durchschnittsalter: 59 Jahre). Bei den mehrheitlich weiblichen Pflegenden handelt es sich vor allem um die (Ehe)partnerin, die Tochter oder um die Schwiegertochter. Aber auch Männer sind in den letzten Jahren im stärkeren Maße bereit Pflegeaufgaben, so z.B. für die eigene Mutter, zu übernehmen. Lag der Anteil von pflegenden Söhnen 1991 noch bei 3%, so ergab sich für 2002 ein Anstieg auf 10%. Auch eine Bedeutungszunahme von Nachbarn und Bekannten als Hauptpflegepersonen ist in den letzten Jahren beobachtbar; der entsprechende Prozentsatz stieg von 4% im Jahre 1991 auf 8% im Jahre 2002 (Schneekloth 2005). In diesen Veränderungen reflektieren sich offensichtlich schon bestimmte sozio-demografische Veränderungen, wie z.B. die zunehmende von (männlichen) Singles in den mittleren Lebensjahren und eine steigende Zahl von Pflegebedürftigen, ohne verwandtschaftliche Unterstützungsressourcen (in regionaler Nähe). Die Pflege von jungen und alten Angehörigen ist häufig ein „full time job“ – 64% von ihnen geben an, täglich „rund um die Uhr“ verfügbar sein zu müssen

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(Schneekloth 2005) –, der die pflegerische Versorgung im engeren Sinne ebenso umfasst wie hauswirtschaftliche und emotionale Hilfe- und Unterstützungsleistungen. Es ist daher wenig überraschend, dass die Pflegetätigkeit tiefgreifende Veränderungen für die gesamte Lebenssituation des Pflegenden mit sich bringen kann. Diese Veränderungen können sich auf die Familie und Partnerschaft ebenso auswirken wie auf die Bereiche Gesundheit, Freizeit und Berufstätigkeit bzw. auf die gesamte Lebensplanung (Deutmeyer 2008). Ob diese Veränderungen zu Belastungen führen, ist dabei von einer Vielzahl von Faktoren abhängig, wobei diesbezüglich der Grad der Hilfe- bzw. Pflegebedürftigkeit und der Gesundheitszustand des zu Pflegenden eine bedeutsame Rolle spielen. Von besonderer Wichtigkeit ist aber auch die Verfügbarkeit und Unterstützung durch informelle Helfer oder auch professioneller Dienste (Gunzelmann 1991; Koeppe et al. 2003). Pflegende Mütter (und Väter) von behinderten und chronisch kranken Kindern stehen vor besonderen Aufgaben und Anforderungen. Diese können von permanenter Zeitnot – z.B. bedingt durch die intensive Pflegetätigkeit, Aufgaben als „Co-Therapeut“ sowie durch Arzt- und Therapietermine – über mögliche Veränderungen der Partnerschaft und des sozialen Umfeldes bis hin zur langfristigen bzw. endgültigen Berufsaufgabe reichen. Diese Prozesse werden häufig von psychischen Belastungen begleitet, die auf das Gefühl lebenslanger, pflegender Elternschaft ebenso zurückführen sind wie auf das Gefühl der starken Fremdbestimmung durch „gute Ratschläge“ professioneller Helfer (Jonas 1989). Hinzu kommt die Sorge um die Zukunft des (erwachsenen) behinderten und chronisch kranken Kindes, wenn – aus welchen Gründen auch immer – Elternpflege nicht mehr möglich ist. Je nach äußeren Rahmenbedingungen der Pflege und nach physischer und psychischer Verfassung der Pflegenden können daher unterschiedliche Erziehungsstile beobachtbar sein, die in ihrer Konsequenz für das Kind alle im unterschiedlichen Maße nachteilig sind: Überbehütung oder Überforderung des Kindes oder aber im schlimmsten Fall Vernachlässigung. Die bereits mehrfach zitierte Studie „MuG III“ belegt eindrucksvoll, dass dem grundsätzlich positiven Effekt der Kontinuität und Verlässlichkeit durch die familiäre Pflege die sehr starken Belastungen der Hauptpflegeperson gegenüber stehen, die von 90% der Betroffenen empfunden werden (Schneekloth 2005). Dennoch sind Pflegende aus den unterschiedlichsten Motiven häufig bestrebt, die unterstützungsbedürftige Person so lange wie möglich selbst zu betreuen und dies, obwohl z.B. Krankheiten wie die Demenz von vielfältigen und schwerwiegenden Symptomen (z.B. zunehmender Gedächtnisverlust, Verhaltensstörungen (vgl. hierzu auch BMFSFJ 2002; Schröder, Pantel & Förstl 2004) begleitet sein können. Dies bedeutet, dass die häusliche Pflege nicht nur unter dem Belastungsaspekt gesehen werden darf, sondern auch als positiv, individuell befriedigend oder gar als „gewinnbringend" erlebt wird. Gleichwohl benötigen pflegen-

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de Angehörige vielfältige Formen der Unterstützung (Holz 2000). Um ihnen ein möglichst hohes Maß an Lebensqualität und Wohlbefinden zu gewährleisten, ist nicht nur die Hilfe Dritter, z.B. weiterer Familienangehöriger oder professioneller Dienste, von besonderer Wichtigkeit. Darüber hinaus brauchen pflegende Angehörige auch Möglichkeiten, ihre eigenen Wünsche und Bedürfnisse zu realisieren. In diesem Zusammenhang spielt für Pflegende im erwerbsfähigen Alter häufig auch die Berufstätigkeit eine entscheidende Rolle (Reichert 2003): Sie sind trotz der Pflegeübernahme zunehmend bestrebt, weiterhin ihren Beruf auszuüben. So zeigen die verfügbaren Daten, dass 40% der (vorwiegend weiblichen) Pflegepersonen Pflege und Beruf miteinander vereinbaren (müssen). Neben finanziellen Gründen sprechen für die Aufrechterhaltung der Erwerbstätigkeit – trotz etwaiger Doppel- oder Dreifachbelastung – der Wunsch berufliche Ziele weiter verfolgen zu können, durch die Berufstätigkeit eine „Pause“ von den häuslichen (Pflege-)Verpflichtungen zu haben sowie soziale Kontakte und soziale Unterstützung durch Kolleginnen und Kollegen (vgl. auch Au & Sowarka 2007; Reichert 1997, 2003). Wie gut oder wie schlecht eine Vereinbarkeit von Pflege und Beruf gelingt, ist dabei von einer Vielzahl von Faktoren abhängig, insbesondere aber auch davon, inwieweit Unternehmen ihre pflegenden Arbeitnehmer dabei unterstützen (Reichert 2003). Pflegende Angehörige stehen somit vor der Aufgabe, ihren Alltag so zu gestalten, dass zumindest nicht alle ihre Wünsche und Bedürfnisse – z.B. nach ausreichender Erholung – vernachlässigt werden. Dies ist natürlich umso schwieriger zu gewährleisten, je stärker und umfassender die Pflegeverpflichtungen – z.B. bei demenzkranken Personen – sind (Re & Wilbers 2004). Forschungsergebnisse verweisen aber dennoch darauf, dass die Mehrheit der Pflegenden – trotz drohender Überlastung – keine und nur wenig Unterstützungsmaßnahmen in Anspruch nehmen. Wahl und Schneekloth (2005: 233) sprechen in diesem Zusammenhang von einer „fehlenden Kultur des sich-helfen-lassens“ in Deutschland. Hierfür spricht auch, dass 55% der Hauptpflegepersonen ihre Pflegetätigkeit ohne weitere Unterstützung durch professionelle Dienste oder sonstige Helfer ausüben. Eine genauere Betrachtung dieses Sachverhaltes zeigt allerdings, dass die Bereitschaft zur Annahme professioneller Hilfe milieuspezifisch ist. Blinkert und Klie (2008) schreiben in diesem Zusammenhang: „Die Untersuchungen in allen Regionen kommen immer wieder zu dem gleichen Ergebnis: Die geringste Bereitschaft zum Selberpflegen lässt sich im „liberalbürgerlichen Milieu“ beobachten: also bei der Kombination eines relativ hohen sozialen Status mit einem modernen Lebensentwurf. Die größte Bereitschaft zum Selberpflegen besteht dagegen in den „Unterschicht-Milieus“: Fast 50% würden dieser Versorgungsfom den Vorzug geben“ (S. 245/246).

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Blinkert und Klie sehen als gewichtige Gründe für diesen Unterschied die „Opportunitätskosten“; sie entstehen, wenn durch die Übernahme von Pflegeverpflichtungen beispielsweise Nachteile im Hinblick auf berufliche Entwicklung in Kauf genommen werden müssen. Die Autoren kommen deshalb zu dem Schluss, dass die Opportunitätskosten verringert werden müssen, will man familiäre Pflege weiterhin aufrecht erhalten bzw. stabilisieren.

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Sozial-, pflege- und familienpolitische Konsequenzen

Es dürfte deutlich geworden sein, dass Pflegebedürftigkeit und Pflegetätigkeit in der Tat ein Thema ist, dass nicht auf eine Lebensphase beschränkt ist, wenngleich die Betroffenheit pflegebedürftig zu sein oder Pflege zu leisten in bestimmten Lebensphasen besonders groß ist. Für die Sozial-, Pflege- und Familienpolitik bedeutet dies, den Blickwinkel auf die gesamte Lebensspanne zu richten und alle Pflegebedürftigen und Pflegenden zu berücksichtigen, d.h. auch jene, die bislang noch ungenügende Aufmerksamkeit erhalten haben. Sozial-, pflege- und familienpolitische Maßnahmen müssen darauf ausgerichtet sein, allen Pflegebedürftigen und chronisch Kranken – gleich welchen Alters – ein möglichst hohes Maß an Lebensqualität zu gewährleisten, wobei stets zu berücksichtigen ist, dass weder Unterstützungsbedürftige noch ihre informellen Helfer eine homogene Gruppe sind. Eine wichtige Voraussetzung für eine gute Lebensqualität aller von der Pflege im häuslichen Umfeld Betroffenen ist eine qualitativ hochwertige und bedürfnisgerechte Pflege. Diese kann allerdings nur geleistet werden, wenn pflegende Angehörige konkrete Hilfestellung erhalten, die letztlich auch dazu dient, ihre Pflegebereitschaft zu stärken. Hier alle möglichen Maßnahmen aufzuzählen, die geeignet sind, die Lebenssituation von Pflegebedürftigen und Pflegenden zu verbessern (vgl. auch Koeppe et al. 2003; Reichert & Naegele 2009), würde den Rahmen dieses Beitrages sprengen. An dieser Stelle sollen daher schlaglichtartig einige grundlegende Handlungsempfehlungen formuliert werden, die Ansatzpunkte für sozial- und pflegepolitisches Handeln bieten: ƒ

Stärkere gesellschaftliche Anerkennung der Pflegetätigkeit: Durch eine gezielte Öffentlichkeitsarbeit kann es gleichermaßen gelingen, auf die Belastungen und enormen Pflegeleistungen von pflegenden Angehörigen, auf die positiven Seiten der Pflegeübernahme und schließlich auch darauf hinzuweisen, dass „Pflege“ ein Lebensbereich ist, der alle Altersgruppen angeht. Eine stärkere gesellschaftliche Anerkennung der Pflegetätigkeit fördert wiederum nicht nur die Pflegebereitschaft insgesamt, sondern auch das

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Selbstbewusstsein der Betroffenen, Unterstützungsmaßnahmen selbstverständlicher in Anspruch zu nehmen bzw. diese einzufordern. Zudem wirkt sich das Gefühl, Bestätigung für die geleistete Arbeit und Betreuung zu bekommen, positiv auf das Belastungsempfinden und die Lebenszufriedenheit von pflegenden Angehörigen aus – und dies kommt wiederum den Pflegebedürftigen zu Gute. Dabei geht es nicht nur um materielle Unterstützung, wie sie im Rahmen der Pflegeversicherung gewährt wird, bedeutsamer ist für viele pflegende Angehörige die immaterielle Anerkennung ihrer Tätigkeit. Mit Blick auf pflegende Kinder und Jugendliche ist – wie weiter oben dargelegt – zu konstatieren, dass diese bislang noch kaum von der Öffentlichkeit wahrgenommen werden; sie sind daher im besonderen Maße von Überlastung bzw. Überforderung bedroht. Hierzu Metzing und Schnepp (2008): „(Pflegende, M.R.) Kinder müssen in ihrer Rolle wahrgenommen werden, denn nur dann können sie von bereits bestehenden Entlastungsmaßnahmen für pflegende Angehörige z.B. der Pflegeversicherung und von noch zu entwickelnden spezifischen Angeboten profitieren“ (S. 336).

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Bessere Vereinbarkeit von Erwerbs- und Pflegetätigkeit: Gerade vor dem Hintergrund der Doppel- bzw. Dreifachbelastung (Beruf-Familie-Pflege) vieler pflegender Angehöriger sind sowohl die Politik als auch die Arbeitgeber gefordert, entsprechende entlastende Angebote für die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu schaffen. Bislang gibt es kaum Arbeitgeber, die hierzu konkrete Hilfestellung anbieten, und auch erst ganz wenige Tarifverträge, die diesen besonderen Bedarf regeln (Naegele & Reichert 1998; Reichert 2003). Zur Vermeidung einer pflegebedingten Berufsaufgabe – z.B. nach der Geburt eines behinderten, pflegebedürftigen Kindes – bzw. um berufstätige Pflegende zumindest teilweise zu entlasten, besteht in den Unternehmen noch dringender Handlungsbedarf, der politisch gefördert werden könnte. Seit der Novelle der Pflegeversicherung im Juli 2008 besteht aber immerhin die Möglichkeit, für die Dauer von 6 Monaten eine unbezahlte, aber weiter sozialversicherte Pflegezeit in Anspruch zu nehmen. Daneben wird für akute Notfälle zusätzlich eine kurzzeitige Freistellung für bis zu 10 Arbeitstage eingeräumt (BMG 2008a). Schaffung eines Welfare-Mix und Schaffung eines integrierten Versorgungssystems: Neben Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Pflege ist nach wie vor eine Verbesserung von Care- und Casemanagement notwendig (Ewers & Schaeffer 2004), um so eine Versorgungssituation im Sinne eines Welfare-Mixes zu schaffen (Blinkert & Klie 2008). Ein solcher Welfare-Mix bzw. eine geteilte Verantwortung zwischen professio-

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nellen und informellen Pflegekräften wäre nicht nur im Sinne der Gesundheitsförderung und Gesunderhaltung von pflegenden Angehörigen und im Sinne von Qualität in der häuslichen Pflege von besonderer Wichtigkeit. Darüber hinaus könnte damit auch eine Grundlage geschaffen werden, um den veränderten Familienstrukturen und Lebensformen (z.B. zunehmende Zahl von kinderlosen Ehepaaren und Alleinlebenden) gerecht zu werden (siehe unten). In enger Verbindung zu einem erfolgreichen Care- und Casemanagement steht das Konzept der integrierten Versorgung. Trotz der in Deutschland vielfältig unternommenen Modellprojekte zur Vernetzung und Integration gesundheitlicher und sozialer Dienste werden diese in der Fachwelt allerdings meist überaus kritisch bilanziert. Mit der Regelung zur „integrierten Versorgung“ nach § 140a-h SGB V verbanden sich zwar auch Hoffnungen im Hinblick auf die Integration von Versorgungssystemen (z. B. ambulante und stationäre Versorgung). Diese Hoffnungen haben sich bislang nicht im gewünschten Maße erfüllt, denn soziale und gesundheitliche Dienste für pflegebedürftige Menschen in Deutschland sind nach wie vor von einer starken Desintegration geprägt (Roth & Reichert 2004). Gute Voraussetzungen, um die beiden letztgenannten Probleme besser in den Griff zu bekommen, bietet die mit der 2008er-Novelle der Pflegeversicherung erfolgte Einführung so genannter Pflegestützpunkte. Diese sollen in den Städten und Gemeinden eingerichtet werden und dabei für kleinräumige Einzugsgebiete folgende Aufgaben übernehmen: Auskunft, Pflegeberatung und – zwingend vorgeschrieben – individuelles Fallmanagement (Frommelt et al. 2008). Bislang befindet sich das Konzept erst noch in der Erprobungsphase. Experten befürchten allerdings Probleme bei der Umsetzung durch Kompetenzgerangel zwischen Pflegekassen, Kommunen und Ländern (Lang 2007; Hokema & Schmidt 2009). Besondere Berücksichtigung von spezifischen Gruppen Pflegebedürftiger und Pflegender: Pflegende und Pflegebedürftige, die von sozialer Ungleichheit betroffen sind, erleben vielfältige Benachteiligungen. Aufgabe von Sozial-, Pflege- und Familienpolitik muss es sein, diese Benachteiligungen zu vermindern, indem spezielle Maßnahmen ergriffen werden müssen, diese Gruppen zu erreichen. Bezogen auf Pflegebedürftige und Pflegende aus ökonomisch schwachen und bildungsfernen Schichten, die durch Problemlagen besonders belastest sind, bedeutet dies beispielsweise neue Formen der Informationsvermittlung sowie die Förderung einer zugehenden Arbeit durch professionelle Helfer. Alleinlebende junge und ältere Pflegebedürftige benötigen nicht nur Unterstützung von professioneller Seite, denn Professionelle allein werden kaum die erforderliche Versorgungssi-

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cherheit gewährleisten können. Hier sind bürgerschaftliches Engagement von Nachbarn und anderen freiwilligen Helfern erforderlich, das durch politische Maßnahmen ebenfalls gefördert werden kann. Hinzuweisen ist zudem auf die steigende Zahl älter werdender Behinderter und Pflegebedürftige mit Migrationshintergrund. Für beide Gruppen sind beispielsweise innovative pflegerische Konzepte und Maßnahmen zu entwickeln, die (auch im Alter) eine Ausgrenzung vermeiden und eine größtmögliche Selbständigkeit gestatten. Ein wichtiges Stichwort in diesem Kontext ist „Diversity Management“ (Geiger 2006). Verbesserung der häuslichen Pflegequalität: Qualität in der Pflege gilt als nicht hinreichend institutionell abgesichert. Zwar gibt es eine Vielzahl von freiwilligen Bemühungen auf Seiten der Anbieter und Träger, es fehlt aber eine flächendeckende Rahmenordnung mit verpflichtenden Vorgaben. Ein in diesem Zusammenhang kaum lösbares Problem ist das der Qualitätssicherung in der häuslichen Pflege (Igl 2008).

Insgesamt sind somit noch erhebliche Anstrengungen auf Seiten der Politik – aber auch auf Seiten anderer wichtiger Akteure notwendig, will man die „Pflege“ als ein Thema etablieren, das den Lebenslauf ebenso betrifft wie beispielsweise „Bildung“ und „Arbeit“. Abschließend seien an dieser Stelle Blinkert und Klie (2008) zitiert, die mit Bezug auf den 7. Familienbericht schreiben: „Wie es gelingen kann, Kernmodelle im gesellschaftlichen Wandel so weiterzuentwickeln, dass Fürsorge auch in modernen Familienbeziehungen einen Platz findet, sodass der Chancenfaktor bei modernen Lebensentwürfen nicht als dramatisch degressiv prognostiziert werden muss, gehört zu den großen mit dem Pflegethema verbundenen familienpolitischen Herausforderungen (BMFSFJ, 2006, S. 254ff.). Pflegepolitik darf daher nicht primär als eine sozialpolitische Herausforderung, sondern muss eben auch als eine familienpolitische bzw. allgemein gesellschaftspolitische angenommen werden (S. 252)“.

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Pflege – ein lebensbegleitendes Thema?

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Monika Reichert

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Pflege – ein lebensbegleitendes Thema?

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Konzepte und Perspektiven (3) – Arbeit, berufliche Bildung und Beschäftigung

Günther Schmid

Von der aktiven zur lebenslauforientierten Arbeitsmarktpolitik1

Einleitung Die moderne Arbeitswelt ist nicht mehr binär durch Beschäftigung oder Arbeitslosigkeit gekennzeichnet. Viele Menschen nehmen heutzutage im Laufe ihres Erwerbslebens oft mehrere und unterschiedliche Arbeitsverhältnisse wahr. Die Übergänge zwischen diesen sind riskant. Die Arbeitslosenversicherung sichert aber nur das Einkommensrisiko bei Arbeitslosigkeit, und angesichts der Risikovielfalt entspricht auch die aktive Arbeitsmarktpolitik nicht mehr den aktuellen Anforderungen, etwa dem Risiko einer Erosion der Bildung im Erwerbsverlauf, dem Risiko der Verbindung von Erwerbs- und Familienarbeit oder dem Risiko unsteter und Existenz gefährdender Einkommen durch befristete Beschäftigung und niedrige Löhne. Moderne Arbeitsmarktpolitik, so das Argument des folgenden Beitrags, muss sich deshalb nicht nur an Arbeitslosigkeit, sondern auch an den Risiken sich entgrenzender Erwerbsarbeit im Lebenslauf orientieren. 1.

2.

Zunächst wird im Rückblick wie im internationalen Vergleich festgestellt, wie weit die Entgrenzung der Arbeit im Sinne einer Auflösung des Normalarbeitsverhältnisses gediehen ist. Dabei zeigt sich, dass weniger die Erosion der abhängigen und unbefristeten Vollzeitbeschäftigung als die Zunahme der Erwerbsbeteiligung in Form atypischer Beschäftigungsverhältnisse über die Arbeitslosigkeit hinausgehende Risiken enthält, für die neue soziale Sicherungselemente zu entwickeln sind. Beispielhaft werden darum Möglichkeiten der Erweiterung sozialer Sicherheit diskutiert und begründet, etwa die Einbeziehung von Selbständigen in die Pflichtversicherung, armutsfeste Grundsicherung, Erfolgsbeteiligung, Mindeststandards, Mindestlöhne und flexible Rentenanwartschaften.

1 Dieser Beitrag ist eine leicht erweiterte und aktualisierte Version von Schmid (2008c), die in den WSI-Mitteilungen, 7 (2008) erschienen ist; er fasst teilweise auch hierzu weitergehende Studien (Schmid 2008a, 2008b) zusammen.

334

3.

4.

1

Günther Schmid

Lebenslauforientierung bedeutet aber, gegenüber dem gesellschaftlich oder politisch zu kontrollierenden moralischen Verhaltensrisiko sozialer Sicherungssysteme auch das innovative Verhaltensrisiko, also die individuelle Bereitschaft zur Übernahme von Lebenslaufrisiken zu stärken. Deshalb wird die Etablierung persönlicher Entwicklungskonten vorgeschlagen, die ein zentrales Element einer zur Beschäftigungsversicherung erweiterten Arbeitslosenversicherung sein könnten. Abschließend werden die Gründe für die Weiterentwicklung der aktiven zur lebenslauforientierten Arbeitsmarktpolitik kurz zusammengefasst. Nur eine solche strategische Neuorientierung kann die Balance zwischen Arbeit und Leben gewährleisten und eine Grundlage dafür schaffen, dass Arbeit nicht nur eine Einkommensquelle, sondern auch Bestandteil autonomer Lebensführung wird.

Neue Risiken im Lebenslauf

Wer noch Mitte dieses Jahrzehnts das Klagelied der zunehmenden Entgrenzung der Arbeit angestimmt hätte, wäre in Deutschland kaum auf Widerspruch gestoßen. Jetzt, nach drei Jahren, in denen über eine halbe Million regulärer Arbeitsplätze und darüber hinaus noch weitere geschaffen wurden, stößt eine solche Melodie auf weniger Resonanz. Aber umgekehrt wird kein Schlager daraus, wie gleich zu demonstrieren sein wird. Wenn Wissenschaft überhaupt einen Beitrag zur Generalisierbarkeit von Entwicklungen leisten kann, dann ist es ihre Fähigkeit, einen analytischen Blick zurück und über den nationalen Tellerrand hinaus zu werfen. Deshalb wird diesem Beitrag ein knapper vergleichender Exkurs zum Wandel der Erwerbsbeteiligung in Deutschland vorangestellt, um die neuen Risiken des modernen Erwerbslebens zu verdeutlichen. Wie der Verlauf der breiten Erwerbsquote2 in Deutschland seit 1985 (Tabelle 1) zeigt, kann tatsächlich ein Trend zur Entgrenzung der Erwerbsarbeit beobachtet werden. Er ist jedoch bei Weitem nicht so dramatisch, wie er an die Wand gemalt wird. In den letzten Jahrzehnten hat das Niveau der Beschäftigung im sogenannten Normalarbeitsverhältnis – gemessen an der gesamten erwerbsfähigen Bevölkerung – leicht abgenommen. Seit 1985 ist die Beschäftigungsquote im Normalarbeitsverhältnis von 37 auf 31% gesunken. Bemerkenswert ist freilich, dass im konjunkturellen Aufschwung von 2005 auf 2007 der Prozentsatz

2 Die breite Erwerbsquote misst den Anteil aller Erwerbspersonen (einschließlich Arbeitslose, Teilnehmer/innen in arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen, Auszubildende) an der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (15-64 Jahre).

Von der aktiven zur lebenslauforientierten Arbeitsmarktpolitik

335

der Erwerbstätigkeit im „Normalarbeitsverhältnis“ wieder von 29,4 auf 31,0% leicht angestiegen ist.3 Tabelle 1: Entwicklung der breiten Erwerbsquote1 in Deutschland, 1985 bis 2007 Frauen und Männer

1985

1997

2005

2007

Breite Arbeitslosenquote 1. Erwerbslose (Mikrozensus) 2 2. Teilnehmer in Maßnahmen 3 Teilzeitbeschäftigungsquote 3. Teilzeit < 15 h/Woche 4. Teilzeit > 15 h/Woche Selbständigenquote 5. Selbständige in Teilzeit 6. Selbständige in Vollzeit Breite Vollzeiterwerbsquote 4 7. unbefristete Zeitarbeit VZ 8. befristete Beschäftigung VZ 9. Auszubildende 10. Beamte und Soldaten VZ 5 11. Im „Normalarbeitsverhältnis“ 6 Breite Erwerbsquote

5,7 5,4 0,3 7,1 1,5 5,6 7,3 2,3 5,0 47,9 0,1 2,0 3,6 5,2 37,0 68,0

9,3 7,8 1,5 11,3 3,1 8,2 6,2 0,7 5,5 46,3 0,4 2,5 2,7 3,3 37,4 73,0

8,7 8,3 0,5 18,5 4,9 13,6 8,1 2,0 6,1 39,6 0,5 3,5 2,9 3,3 29,4 76,2

7,2 6,6 0,6 19,9 5,5 14,4 8,4 2,2 6,2 41,8 0,8 3,6 3,1 3,3 31,0 77,3

1) Gemessen in% der ‚erwerbsfähigen‘ Bevölkerung im Alter von 15 bis 64 Jahre. Diese bisher übliche Bezugsgröße für die Erwerbsbeteiligung ist allerdings zunehmend in Zweifel zu ziehen. Einerseits verschiebt sich der tatsächliche Eintritt in das Erwerbsleben infolge verlängerter Bildungszeiten zunehmend in höhere Altersgruppen, andererseits nehmen zunehmend Personen – vor allem Teilzeitbeschäftigte und Selbständige – im Alter von 65 und darüber hinaus am Erwerbsleben teil. Laut Mikrozensus waren dies 520.000 (2005) und 594.000 (2007) Personen, die in die Berechnungen einbezogen wurden. 2) Personen in arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen, die als ‚arbeitsuchend‘ gemeldet sind, statistisch aber nicht – wie etwa bei befristeten Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen oder Arbeitsgelegenheiten (seit 2005 ‚Ein-Euro-Jobs‘), Kurzarbeit, subventioniert Beschäftigten in privaten Unternehmen – als erwerbstätig gelten. Teilnehmer in Umschulungsmaßnahmen werden im Mikrozensus unter den Auszubildenden erfasst. Die Messung dieser Kategorie ist mit Unsicherheiten behaftet und über die Jahre hinweg nicht strikt vergleichbar. 3) „Teilzeit“ ist hier definiert als Arbeitszeit von 1 bis (einschließlich) 35 Stunden. Ein steigender Anteil der Teilzeitbeschäftigten arbeitet auch in befristeten Arbeitsverhältnissen: 1991 war die Quote der befristeten Teilzeitbeschäftigten 0,8%, 2005 betrug sie schon 1,8%. 4)Zur Vermeidung von Doppelzählungen sind Zeitarbeitnehmer in Teilzeit (17%) und Zeitarbeitnehmer in Vollzeit und Befristung (31%) laut Ergebnissen des Mikrozensus 2006 aus den Angaben der Arbeitnehmerverleihstatistik für die Jahre 2005 und 2007 heraus gerechnet worden. 5)Abhängig erwerbstätige Personen in einem unbefristeten Vollzeitbeschäftigungsverhältnis. 6) Die Summe der Kategorien 1 bis 11. Quelle: Mikrozensus (seit 2005 Jahresdurchschnittswerte), Bundesagentur für Arbeit (Kategorie 2), Arbeitnehmerüberlassungsstatistik und eigene Berechnungen.

3 Im Zuge der Aktualisierung wurden auch die Werte für 2005 neu berechnet, so dass sich leichte Abweichungen zu früheren Berechnungen ergeben (Oschmiansky 2007); zur Erläuterung vgl. die Legende der Tabellen 1 und 2.

336

Günther Schmid

Der langfristige Trend erscheint jedoch eindeutig. Nur noch knapp ein Drittel der erwerbsfähigen Bevölkerung befindet sich in einem unbefristeten und abhängigen Vollzeitbeschäftigungsverhältnis. Davon abweichende Arbeitsverhältnisse – befristete Beschäftigung, Leih- oder Zeitarbeit, Solo-Selbstständige und vor allem Teilzeitarbeit – haben zugenommen. Rechnet man als Erwerbsverhältnis noch die Arbeitslosigkeit und die Menschen in arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen hinzu, dann ist die breite Erwerbsquote von 68 auf 77,3% angestiegen. Das Fazit dieses Rückblicks ist also weniger, dass die Erosion des Normalarbeitsverhältnisses fortschreitet. Die zentrale Botschaft ist vielmehr die erhöhte Erwerbsbeteiligung, die allerdings mit einer moderaten Entgrenzung der Arbeit einhergeht. Betrachtet man die Entwicklung nach Geschlechtern (Tabelle 2), dann wird deutlich, dass die steigende Erwerbsbeteiligung nicht auf die Männer zurückgeht. Im Gegenteil: Die breite Erwerbsquote der Männer ist sogar von 84,2 auf 83,3% leicht gesunken. Zwar erhöhte sich auch bei den Männern der Anteil „atypischer“ Beschäftigungsverhältnisse (Teilzeitarbeit, Selbständigkeit und befristete Beschäftigung), dieser leichte Anstieg wurde aber durch einen starken Fall der „Normalarbeitsverhältnisse“ überkompensiert. Mittlerweile arbeitet weniger als die Hälfte der erwerbsfähigen Männer in „regulärer“ Beschäftigung, also in einem unbefristeten und abhängigen Vollzeitbeschäftigungsverhältnis. Dagegen ist die Erwerbsbeteiligung der Frauen in nur 22 Jahren von 52,7 auf 70,6% gestiegen. Dies geht vor allem auf den Anstieg der Teilzeitarbeit und geringfügigen Beschäftigung, aber auch auf die steigende Arbeitslosigkeit und Teilnahme in arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen zurück. Von allen erwerbsfähigen Frauen ist übrigens nur ein Fünftel (20,5%) im sogenannten Normalarbeitsverhältnis beschäftigt. Im internationalen Vergleich betrachtet gewinnen die Konturen der Entgrenzungsthese an weiterer Schärfe: Fasst man (bei Kontrolle von Überschneidungen) Selbständigkeit, befristete Beschäftigung und Teilzeitarbeit zusammen, dann ragen sowohl die sozialdemokratischen als auch die liberalen Beschäftigungssysteme mit hohen Niveaus in solchen atypischen Arbeitsverhältnissen heraus. Dann erst folgen die konservativen Beschäftigungssysteme des europäischen Kontinents und die familienzentrierten Beschäftigungssysteme der mediterranen Länder. Am wenigsten entwickelt in dieser Hinsicht sind die neuen Mitgliedsstaaten der Europäischen Union in Osteuropa (Abbildung 1).

Von der aktiven zur lebenslauforientierten Arbeitsmarktpolitik

337

Tabelle 2: Vergleich der breiten Erwerbsquote1 von Frauen und Männern, 1985 und 2007 Frauen und Männer Breite Arbeitslosenquote 1. Erwerbslose (Mikrozensus) 2 2. Teilnehmer in Maßnahmen 3 Teilzeitbeschäftigungsquote 3. Teilzeit < 15 h/Woche 4. Teilzeit > 15 h/Woche Selbständigenquote 5. Selbständige in Teilzeit 6. Selbständige in Vollzeit Breite Vollzeiterwerbsquote 4 7. unbefristete Zeitarbeit VZ 8. befristete Beschäftigung VZ 9. Auszubildende 10. Beamte und Soldaten VZ 5 11. Im „Normalarbeitsverhältnis“ 6 Breite Erwerbsquote

1985 Frauen 5,1 4,7 0,4 12,4 2,4 10,0 5,5 2,3 3,2 29,7 0,0 1,4 3,2 1,7 23,4 52,7

2007 Frauen 6,6 6,1 0,5 30,0 8,7 21,3 5,9 2,9 3,0 28,1 0,4 2,5 2,8 1,9 20,5 70,6

1985 Männer 7,1 6,1 1,0 1,1 0,6 0,5 9,2 2,2 7,0 66,8 0,2 2,3 4,1 8,9 51,3 84,2

2007 Männer 7,6 7,0 0,6 9,9 2,5 7,4 10,8 1,5 9,3 55,0 1,1 4,6 3,4 4,7 41,2 83,3

1) Gemessen in% der entsprechenden ‚erwerbsfähigen‘ Bevölkerung (15-64 Jahre). Diese bisher übliche Bezugsgröße für die Erwerbsbeteiligung ist allerdings zunehmend in Zweifel zu ziehen. Einerseits verschiebt sich der tatsächliche Eintritt in das Erwerbsleben infolge verlängerter Bildungszeiten zunehmend in höhere Altersgruppen, andererseits nehmen zunehmend Personen – vor allem Teilzeitbeschäftigte und Selbständige – im Alter von 65 und darüber hinaus am Erwerbsleben teil. Laut Mikrozensus waren dies 520.000 (2005) und 594.000 (2007) Personen, die in die Berechnungen einbezogen wurden. 2) Personen in arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen, die als ‚arbeitsuchend‘ gemeldet sind, statistisch aber nicht – wie etwa bei befristeten Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen oder Arbeitsgelegenheiten (seit 2005 ‚Ein-Euro-Jobs‘), Kurzarbeit, subventioniert Beschäftigten in privaten Unternehmen – als erwerbstätig gelten. Teilnehmer in Umschulungsmaßnahmen werden im Mikrozensus unter den Auszubildenden erfasst. Die Messung dieser Kategorie ist mit Unsicherheiten behaftet und über die Jahre hinweg nicht strikt vergleichbar. 3) „Teilzeit“ ist hier definiert als Arbeitszeit von 1 bis (einschließlich) 35 Stunden. Die hoch erscheinende Teilzeitquote der Männer in 2007 resultiert vor allem aus der hohen Zahl von Männern in der Kategorie 32-35 Stunden „normalerweise je Woche geleisteten Arbeitsstunden in der ersten Erwerbstätigkeit“. 4)Zur Vermeidung von Doppelzählungen sind Zeitarbeitnehmer in Teilzeit (17%) und Zeitarbeitnehmer in Vollzeit und Befristung (31%) laut Ergebnissen des Mikrozensus 2006 aus den Angaben der Arbeitnehmerverleihstatistik für die Jahre 2005 und 2007 heraus gerechnet worden. 5)Abhängig erwerbstätige Personen in einem unbefristeten Vollzeitbeschäftigungsverhältnis. 6) Die Summe der Kategorien 1 bis 11. Quelle: Mikrozensus (seit 2005 Jahresdurchschnittswerte), Bundesagentur für Arbeit (Kategorie 2), Arbeitnehmerüberlassungsstatistik und eigene Berechnungen.

338

Günther Schmid

Abbildung 1:

Atypische Beschäftigungsquoten in Europa, 1998 und 2005

40.0 NL 35.0

2005

30.0

S

E

2005

25.0 PL

20.0

I

15.0

L

F SL CZ

10.0

SK EE

5.0

LV

FIN

A

D

UK

IRL P

DK

B

GR

HU LT

1998

0.0 0.0

5.0

10.0

15.0 20.0 1998

25.0

30.0

35.0

40.0

Quelle: Eurostat und eigene Berechnungen. Die „atypische Beschäftigungsquote“ fasst befristet Beschäftigte, Selbständige und Teilzeitbeschäftigte (unter Kontrolle von Überschneidungen) zusammen und bezieht sie (in Prozent) auf die erwerbsfähige Bevölkerung im Alter von 15 bis 64 Jahren.

Abbildung 1 enthält auch eine Zeitachse: Würden alle Länder auf der Diagonale liegen, hätte sich seit 1998 nichts verändert. Für einige Länder trifft das auch zu. In Dänemark ist das Niveau der atypischen Beschäftigungsverhältnisse sogar leicht zurückgegangen. In den meisten Ländern – insbesondere in Italien, Polen, Spanien, den Niederlanden und Deutschland – ist das Niveau jedoch gestiegen. Das Fazit dieses Bildes kann wiederum nicht die Klage über den zunehmenden Verfall des Normalarbeitsverhältnisses sein. Die zentrale Botschaft ist vielmehr die Beobachtung, dass die Entgrenzung der Arbeit, d.h. die Flexibilisierung der Beschäftigungsverhältnisse, europaweit mit großer Wahrscheinlichkeit weiter zunehmen wird. Diese Vermutung wird durch zwei in Abbildung 1 nicht direkt gezeigte Zusammenhänge bestärkt: Erstens legt das Muster der Beschäftigungssysteme nahe, dass es einen Zusammenhang zwischen zunehmender Er-

Von der aktiven zur lebenslauforientierten Arbeitsmarktpolitik

339

werbsbeteiligung und Wirtschaftskraft gibt, wobei die Zunahme der Erwerbsbeteiligung mit der Zunahme atypischer Arbeitsverhältnisse einhergeht. Zweitens können, wie das Zusammenclustern sozialdemokratischer und liberaler Beschäftigungssysteme zeigt, Arbeits- und Sozialschutz flexibler Beschäftigungsverhältnisse in Europa offensichtlich ganz unterschiedlich ausgeprägt sein. Zwar sind die Risiken in solchen Beschäftigungsverhältnissen höher als im sogenannten Normalarbeitsverhältnis; in einem flexiblen Beschäftigungsverhältnis zu sein, bedeutet aber nicht automatisch Rechtlosigkeit im Arbeitsund Sozialschutz. Damit stellt sich die Frage, wie parallel zur Entgrenzung der Erwerbsarbeit die soziale Sicherheit erweitert werden könnte.

2

Möglichkeiten der Erweiterung sozialer Sicherheit

Im Rahmen dieses Beitrages müssen ausgewählte Beispiele genügen.4 Beginnen wir mit der neuen Selbständigkeit, also dem europaweiten Trend zur SoloSelbständigkeit. Diese ist mit spezifischen Risiken verbunden: mit dem Risiko unregelmäßiger und häufig niedriger Einkommen, dem Risiko der Auftragslosigkeit in Analogie zur Arbeitslosigkeit und dem entsprechenden Risiko mangelnder sozialer Absicherung vor allem im Alter. Mit der Begrenzung der Pflichtversicherung auf wenige Sondergruppen unter den Selbständigen stellt Deutschland im europäischen Vergleich eine Besonderheit dar. Denn in der Mehrzahl der europäischen Länder werden alle Selbständigen durch die staatlichen Pflichtversicherungssysteme erfasst, und in den Niederlanden widmet sich sogar eine Gewerkschaft speziell der Interessenvertretung von Selbständigen (Schulze Buschoff 2007). Selbst ein Blick nach Amerika, wo im Frühjahr 2007 Schauspieler und Drehbuchautoren streikten, ist hier lehrreich. Abgesehen davon, dass die amerikanischen Gewerkschaften ausgerechnet in diesem Bereich stark organisiert sind, würde es kein amerikanischer Fernsehsender wagen, seinen Regisseuren, Schauspielern und Autoren Verträge vorzulegen, wie sie in Deutschland üblich sind. Vor allem die Praxis des „Buyout“, d.h. des Ausverkaufs aller Rechte, macht die kreative Fernseharbeit in Deutschland zu einer unterbezahlten Dienstleistung. In den USA bekommen alle Beteiligten Anteile am Weiterverkauf ihrer Produkte. Das motiviert Talente und schafft in diesem Fall nicht nur mehr, sondern auch bessere Arbeitsplätze.

4 Weitgehend ausgeklammert bleiben hier z.B. die Lebenslaufrisiken der Elternschaft und der eingeschränkten Erwerbsfähigkeit im Alter. Neben einschlägigen Beiträgen in diesem Band vgl. speziell hierzu auch Hartlapp & Schmid (2008) und Schmid (2007).

340

Günther Schmid

Das Beispiel des Künstler- und Medienarbeitsmarkts lehrt noch mehr (Haak 2008; Schmid 2002: 200-216). Es zeigt, dass eine lebenslauforientierte Arbeitsmarktpolitik nicht unbedingt auf den Arbeitsmarkt im engeren Sinne begrenzt sein muss. Auch aus dem Güter- und Dienstleistungsmarkt resultierende Einkommensrisiken müssen beachtet werden. Wo Arbeitsleistungen nicht unmittelbar bewertet werden können, weil der Wert der Leistung ungewiss ist und möglicherweise erst nach zehn Jahren entdeckt wird, muss der Lohn der Arbeit eben auch diese Risiken abdecken – sowohl im negativen als auch im positiven Bedeutungssinn von Risiko. Im negativen Sinne ist Risiko Verlustgefahr, im positiven Sinne Gewinnchance. Steigt also die Gefahr unregelmäßiger Einkommen im Lebenslauf, muss die Grundsicherung im Alter teilweise von der Erwerbsbiografie abgekoppelt werden. Daraus folgt, die Vorsorge für das Alter staatlich zu unterstützen, wenn das laufende Erwerbseinkommen dafür nicht ausreicht – z.B. durch die Riester-Rente für alle, also auch für neue Selbständige, und durch Beitragskredite für Geringverdiener und Arbeitslose. Steigt die Chance zur zukünftigen Verwertbarkeit der Arbeitsleistungen, müssen z.B. die Autorenrechte gestärkt und Arbeitnehmer/innen an Kapitalerträgen beteiligt werden. Kommen wir zu den befristeten Arbeitsverhältnissen. Hier soll nur das heiß diskutierte Thema des Arbeitnehmerverleihs oder der Zeitarbeit aufgegriffen werden. Deutschland hinkt in der Entwicklung dieser Beschäftigungsverhältnisse gegenüber vielen Nachbarländern hinterher (Storrie 2002). In der deutschen Diskussion werden auch die Risiken dieser Form von Arbeit stärker als die Chancen hervorgehoben. Je nachdem, von welcher Seite man diese hybriden Arbeitsverhältnisse betrachtet, zeigen sie aber sowohl Licht- wie auch Schattenseiten. Durch die positive Brille gesehen, können Zeitarbeitsfirmen die Auftragsrisiken von Firmen poolen und so prinzipiell zwar keine Arbeitsplatzsicherheit, aber Beschäftigungssicherheit bieten. Darüber hinaus können Zeitarbeitsfirmen auch Einstellungsrisiken der Firmen übernehmen und noch unerfahrenen jugendlichen Erwachsenen vielfältige Berufserfahrungen vermitteln und so den Übergang in ein festes Beschäftigungsverhältnis unterstützen. Der niederländische Sozialwissenschaftler Jelle Visser hat in diesem Zusammenhang einmal mit der Feststellung provoziert: „Zeitarbeitsunternehmen sind die Gewerkschaften von morgen“5. Auf der anderen Seite nutzen Erwerbspersonen, insbesondere jüngere qualifizierte Berufsanfänger, Zeitarbeit als strategisches Mittel zur Berufsplanung. Das gilt etwa für Ingenieure, die von Projekt zu Projekt ziehen, so unterschiedli-

5 Persönliche Erfahrung auf einer Podiumsdiskussion anlässlich einer Tagung der „Society for the Advancement of Socio-Economics (SASE)“ in Amsterdam, Juli 2004.

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che Erfahrungen sammeln und damit ihre Beschäftigungs- und Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt stärken. Viele Zeitarbeitsfirmen haben auf den Fachkräftemangel reagiert und lassen geeignete Kandidaten schulen, damit sie genau auf die angeforderten Profile passen. So lernen etwa Ingenieure spezielle Computerprogramme, die sie für ein bestimmtes Projekt brauchen. In Berlin gibt es beispielsweise rund 1000 Zeitarbeits- und Personalvermittlungsfirmen, und die Zahl der Zeitarbeitskräfte hat sich in nur vier Jahren von 10 865 (2003) auf 23 323 (2007) mehr als verdoppelt. Neben Ingenieuren sind vor allem Buchhalter/-innen mit Englischkenntnissen, examiniertes Pflegepersonal und Fachkräfte für Callcenter gefragt. Zeitarbeitsfirmen berichten, im Durchschnitt bleibe ein Drittel beim entleihenden Betrieb „kleben“. Bei qualifizierten Kräften sei dieser Effekt eindeutig höher mit steigendem Trend. Zeitarbeit ist allerdings stark konjunktursensibel: 2006 wurden 75% der Belegschaftserweiterungen über Zeitarbeit abgewickelt, 2007 waren es nur noch 25% (Martens 2008). Durch die negative Brille gesehen sind aber auch viele schwarze Schafe unter den Unternehmen nicht zu übersehen, die Zeitarbeit zum Lohndumping und zur Ausbeutung durch schlechte Arbeitsbedingungen ausnutzen (Promberger et al. 2006a, 2006b). Da Zeitarbeitsfirmen mittlerweile weltweit agieren, besteht daher dringender Bedarf an einer wenigstens europaweiten Regulierung von Mindeststandards. Um die Vorteile dieser neuen Flexibilität mit den notwendigen neuen Sicherheiten zu verbinden, müssen vor allem das Gleichbehandlungsprinzip und das Recht auf Festanstellung nach mehreren Arbeitseinsätzen gesetzlich verankert werden. Vorbildhaft sind auch höhere Sozialbeiträge für Zeitarbeit in Frankreich und die Pflicht in den Niederlanden, Lohnbestandteile für Zeitarbeitnehmer/innen (Sen 2001) in einen Weiterbildungsfond anzulegen. Zur arbeitsmarktpolitischen Begrenzung der Zeitarbeit gehört schließlich auch die Verankerung eines gesetzlichen Mindestlohns. Darüber hinaus sind andere und übergeordnete Gesichtspunkte für eine solche Begrenzung der Erwerbsarbeit zu nennen6. Dafür spricht an erster Stelle die normativ-ethische Betrachtung: Lohneinkommen für Vollzeitbeschäftigte, deren Erwerbsfähigkeit in keiner Weise eingeschränkt ist, sollten nicht unter das verfassungsrechtlich garantierte Existenzminimum fallen. Die Garantie eines Mindesteinkommens – etwa durch Kombilöhne – reicht nicht aus, wenn man das Grundgesetz so interpretiert, dass es auch das Recht zu einer autonomen Lebensführung unabhängig von politischer Willkür garantiert. Aus ökonomischer Sicht sprechen drei Gründe für einen Mindestlohn:

6 Vgl. hierzu u.a. Bosch & Weinkopf (2006); Manning (2003); Metcalf (2008) und die jüngsten Diskussionsbeiträge aus verschiedener wie kontroverser Sicht im ifo Schnelldienst (2008).

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Erstens schützen Mindestlöhne Betriebe vor Schmutzkonkurrenz. Angesichts der räumlichen Entgrenzung von Erwerbsarbeit (Internationalisierung von Arbeitsmärkten) ist dies auch für Unternehmen ein anerkannter und zunehmend bedeutsamer Aspekt. Zweitens wirken Mindestlöhne der Segmentierung von Arbeitsmärkten entgegen, ein Punkt, der weiterer Erläuterung bedarf. Haben Unternehmen Marktmacht (die Theorie spricht dann von einem Monopson), dann können sie den Preis der Arbeit unter das Marktgleichgewicht drücken. Ein Mindestlohn muss deshalb nicht weniger Beschäftigung bedeuten, wenn er lediglich die überdimensionierte Gewinnspanne der Monopsonisten abschöpft. Je segmentierter der Arbeitsmarkt ist, desto dürftiger wird das für eine/n einzelne/n Arbeitnehmer/-in relevante Angebot an Jobs. In solchen „ausgedünnten“ Segmenten des Arbeitsmarkts können auch kleinere Unternehmen an Marktmacht gewinnen. Wenn sich neben der Abschöpfung von Gewinnspannen noch das Arbeitsangebot aufgrund steigender Löhne erhöht, dann kann ein Mindestlohn sogar Beschäftigung steigernde Wirkung haben, wie einige Untersuchungen etwa in den USA zeigen. Wenn ein Mindestlohn jedoch über dem Gleichgewichtslohn liegt, dann hat er in der Tat beschäftigungsschädliche Wirkungen. Diese differenzierte Sichtweise erklärt, warum empirische Untersuchungen immer wieder zu anscheinend widersprüchlichen Ergebnissen zur Wirkung von Mindestlöhnen gelangen. Drittens üben wohl dosierte Mindestlöhne auf Betriebe einen Anreiz aus, Produktivität und Qualität von Serviceleistungen zu erhöhen. Davon profitieren wiederum die Konsumenten und die gesamte Gemeinschaft.

Schließlich kommen noch zwei politisch-institutionelle Argumente hinzu: Die Sozialpartner sind, aus welchen Gründen auch immer, nicht mehr in der Lage, aus eigener Kraft einen effektiven nationalen Mindestlohn zu garantieren. Umgekehrt wird jedoch ein Schuh daraus: Wird der Mindestlohn faktisch von den stärksten Gewerkschaften ausgehandelt und staatlich allgemein verbindlich erklärt, dann geht das auf Kosten von Arbeitsplätzen für Arbeitslose und Geringqualifizierte. Vieles spricht daher für einen gesetzlichen Sockel-Mindestlohn, dessen Höhe – wie in Großbritannien – durch eine politisch unabhängige, paritätisch besetzte Kommission vorsichtig austariert werden könnte. Die Entgrenzung der Erwerbsarbeit in Form zunehmender Teilzeitbeschäftigung enthält weitere Risiken, die von der klassischen Arbeitslosenversicherung nicht ausreichend abgedeckt sind7. Die Beschäftigung in Teilzeit entspricht keinesfalls mehr dem früher üblichen Umfang von 20 Stunden. Sie kann von null 7 Ausführlicher hierzu vgl. Schmid (2008a): 103-109, 196-202 mit weiteren Literaturverweisen.

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Stunden – denkt man an das beliebte Blockmodell der Altersteilzeit – bis zu 34 Stunden variieren. Ein Zurück zur 40-Stundenwoche als Regel ist weder realistisch noch wünschenswert. Aber auf der Seite der sozialen Sicherheit ist diese flexible Beschäftigungsform in Europa und insbesondere auch in Deutschland noch nicht ausbalanciert. Immerhin, und da ist Deutschland mit den Niederlanden an vorderster Front, bestehen mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz von 2001 ein Recht auf Arbeitszeitverkürzung und ein Rückkehrrecht auf Vollzeit. Das war heiß umstritten, hat sich in der Zwischenzeit jedoch bewährt. Auch die Bestandsschutzsicherung bei Arbeitslosigkeit ist positiv zu erwähnen. In der Sicherung der Risiken bestehen jedoch noch erhebliche Defizite. Das betrifft vor allem die unsteten Einkommensströme im Erwerbsverlauf und mangelnde Einkommen im Alter, die mit Übergängen von Vollzeit zu Teilzeit und umgekehrt verbunden sind. Zunächst ist auf die mangelnde Koordination derzeitiger Altersteilzeit mit dem Steuer- und Sozialversicherungsrecht hinzuweisen8. Auch die Anreize für geringfügige Beschäftigung (Mini- und Midijobs) sind teilweise falsch gesetzt; sie werden vor allem von Frauen wahrgenommen, deren Defizite in der Altersvorsorge damit vorprogrammiert sind9. Abschließend sollen hier zwei weitergehende Überlegungen zur Diskussion gestellt werden: Erstens die Idee flexibler Rentenanwartschaften, zweitens die Einbeziehung unfreiwilliger Teilzeit in die Arbeitslosenversicherung. Mit flexiblen Rentenanwartschaften würde man während der Vollzeitbeschäftigung Anwartschaften (also Eckpunkte) erwerben, welche die verminderten Anwartschaften bei Teilzeit oder gar bei einem Sabbatical ausgleichen würden. Die Bundesanstalt für Angestelltenversicherung hat vor ein paar Jahren dazu realistische Modellrechnungen vorgelegt (Thiede 2000). Im Zusammenhang mit der Absicherung unsteter Einkommensströme ist auf die bisher wenig beachtete Funktionsweise des Arbeitslosenversicherungssys8 Die Einkommen während der zumeist sechsjährigen Altersteilzeit werden zwar in der Regel auf über 80% des vorhergehenden Lohns aufgestockt, aber nur auf 50% des ursprünglichen Gehalts sind Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten, mit Ausnahme der Rentenversicherung. Die notorisch unterfinanzierte gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung erhält somit den halben ursprünglichen Beitrag, die Leistung bleibt aber bei 100%; die Gesamtheit der Versicherten und Steuerzahler subventioniert hiermit die Altersteilzeitbeschäftigten jährlich mit je etwa 900 Euro. 9 Bisher nutzt noch nicht einmal ein Drittel der Berechtigten die Riester-Förderung, obwohl Durchschnittsverdiener mit dieser Förderung in 30 Jahren einen privaten Rentenstock von 120.000 bis 160.000 Euro aufbauen können. Für Geringverdiener ist es nahezu illusorisch, die Rentenkürzungen mit Wirkung von 2001 durch private Vorsorge auszugleichen. Eine Einzelhandelskauffrau müsste z.B. bis zu einem Drittel ihres Einkommens in Vorsorge investieren, um diese Kürzungen auszugleichen. Benachteiligend für Frauen kommt hinzu, dass die Anwartschaft auf betriebliche Altersvorsorge immer noch fünf Jahre beträgt, und erworbene Ansprüche können bei Betriebswechsel immer noch nicht mitgenommen werden, obwohl dies die EU-Kommission schon seit Längerem moniert (Kull & Riedmüller 2007).

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tems in Dänemark hinzuweisen. In diesem immer wieder als Vorbild zitierten Land sind Vollzeitbeschäftigte nicht nur gegen Arbeitslosigkeit abgesichert, sondern auch gegen Teilzeitarbeitslosigkeit im Falle unfreiwilliger Teilzeitbeschäftigung oder im Falle der Arbeitszeitverkürzung wegen Kindererziehung oder Weiterbildung. Die Generalisierung dieser Beispiele weist auf eine weitergehende Möglichkeit hin, Flexibilität und Sicherheit nicht nur rhetorisch im – mittlerweile weitgehend entleerten und beliebig verwendeten – Kunstwort „Flexicurity“ zu verbinden, sondern der Verknüpfung auch inhaltlich einen soliden institutionellen Boden zu geben. Wie also könnte ein positives Verhältnis, sozusagen eine „glückliche Heirat“, zwischen diesen beiden unterschiedlichen Seiten des Arbeitsmarkts zustande kommen?

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Von der Arbeitslosen- zur Beschäftigungsversicherung

Die Beantwortung der vorgenannten Frage soll am Beispiel der Arbeitslosenversicherung erläutert werden10. Es besteht kein Zweifel, dass die Neuorganisation der Grundsicherung („Hartz-IV“) ein Gerechtigkeitsdefizit hinterlassen hat. Es ist jedoch zu bezweifeln, ob die im November 2007 beschlossene Verlängerung des Arbeitslosengeldbezugs an der richtigen Stelle ansetzt und ausreicht, auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft sowohl Gerechtigkeit als auch Effizienz nachhaltig zu gewährleisten. Mit Blick auf die Prinzipien des modernen Sozialstaates kann sogar eher von einem Rückschritt gesprochen werden. Warum? Es hätte eine Alternative gegeben. Allerdings sollte nicht dem aus der ökonomischen Debatte stammenden Vorschlag gefolgt werden, die Arbeitslosenversicherung zu privatisieren und in ein individuelles Beschäftigungskonto zu überführen (Boss et al. 2007). Dieser Idee liegt eine Überbetonung des sogenannten moralischen Verhaltensrisikos zugrunde, d.h. der Gefahr, dass Versicherte das System ausnutzen11. Weiterhin lässt dieser Vorschlag außer Acht, dass Arbeitslosigkeit überwiegend unfreiwillig ist und dass die Risiken häufig stark korrelieren. Eine solidarische Arbeitslosenversicherung ist daher auch im modernen Sozialstaat unverzichtbar. Aber dieses Solidarsystem könnte in der Tat durch

10 Ausführlicher und umfassend hierzu Schmid (2008b) und Schmid (2008a): 281-328. 11 Das „moralische Risiko“ (in der Fachsprache ‚moral hazard‘) resultiert vor allem aus der Informationsasymmetrie zwischen Versicherer und Versicherten. Versicherte können ihren Informationsvorsprung in verschiedener Weise auf Kosten der Versichertengemeinschaft ausnutzen, vor allem durch die willentliche Herbeiführung des Risikos, durch Untätigkeit zur Vermeidung des Risikos und durch die Vortäuschung von Aktivitäten oder durch die unbegründete Ablehnung eines Angebots (hier eines Arbeitsplatzes oder einer Ausbildung) zur Beendigung des Zustandes.

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eine individuelle Komponente ergänzt werden. Wie könnte diese aussehen, und wie könnte das Effizienz- und Gerechtigkeitsproblem besser gelöst werden als durch eine bloße Verlängerung des Arbeitslosengeldes für eine spezifische Gruppe? Die Antwort auf diese Frage erschließt sich mithilfe einiger theoretischer Ansätze, die hier nur knapp skizziert werden können12. Nach der Theorie des sozialen Risikomanagements gilt es, eine Balance zwischen dem moralischem und dem innovativem Verhaltensrisiko herzustellen. Versicherungen haben nicht nur negative, sondern immer auch positive Anreizfunktionen. Sie fördern neben der moralischen Versuchung auch die Bereitschaft, riskante Entscheidungen zu treffen. Eine solche Förderung ist sinnvoll, weil die meisten Menschen – aus welchen Gründen auch immer – eher risikoscheu als risikofreudig sind. Die soziologische Risikotheorie, etwa von Ulrich Beck (1986), betont zu Unrecht immer nur den Gefahrenaspekt von Risiko. Vielleicht passt das zu uns Deutschen, macht das Argument aber keineswegs stärker. Die Kehrseite des Risikos ist die Chance: ‚Wer wagt, gewinnt.‘ Das belegen Theorien aus verschiedenen Disziplinen: ƒ

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Die historische Forschung (Bernstein 1996) verweist auf die zentrale Rolle der Versicherungen bei der Entstehung des Kapitalismus. Ende des 17. Jahrhunderts emanzipierten sich z.B. die Seekaufleute von den Konvoischiffen, die ihnen der Staat gegen teures Geld zum Schutz vor Piraten zur Verfügung stellte. Stattdessen versicherten sie ihre Frachten. Die moderne Verhaltenstheorie (Kahneman 2003) verweist auf unsere begrenzte Rationalität: Wir überschätzen geringe Risiken mit hoher Wahrscheinlichkeit und unterschätzen hohe Risiken mit geringer Wahrscheinlichkeit. Daher sollte der moderne Staat Anreize und Unterstützung zur Versicherung großer Risiken wie Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit bieten oder gar dazu verpflichten. Die moderne Verantwortungsethik (Dworkin 2000) verweist auf die Notwendigkeit gleicher Ressourcenausstattung für die Verbreitung von Risikofreude und Übernahme individueller Verantwortung: Unter dem Schleier des Nicht-Wissens entscheiden sich Individuen für einen Versicherungsvertrag, der gleichzeitig eine generöse Absicherung von Arbeitsmarktrisiken und eine effektive Kontrolle des moralischen Verhaltensrisikos enthält.

12 Vgl. auch hierzu ausführlicher Schmid (2008b) und Schmid (2008a): 213-241 mit weiteren Literaturverweisen.

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Die moderne Finanzwissenschaft (Corneo 2006) beweist, dass eine ex ante Umverteilung von Investitionsrisiken, etwa durch progressive Einkommensteuer, wachstumsfördernde Effekte haben kann. Die Theorie der institutionellen Komplementarität (Hall & Soskice 2001) weist darauf hin, dass hohe berufliche oder betriebsspezifische Qualifikationen nicht nur eine generöse Arbeitslosenversicherung, sondern auch eine umfassende aktive Arbeitsmarktpolitik voraussetzen.

Vor dem Hintergrund dieser Theorien stellt sich die Frage: Wie könnte das innovative Verhaltensrisiko institutionell gestärkt werden? Diese Frage steckt letztlich auch im Konzept „Flexicurity“, das sich die Europäische Beschäftigungsstrategie auf ihre Fahnen geschrieben hat13. Anders formuliert: Welche neuen Sicherheiten könnten die Risikobereitschaft zur internen wie externen Flexibilität erhöhen? Eine Möglichkeit, das innovative Verhaltensrisiko zu stärken, könnte in einer Teilung der Beiträge bestehen. Dabei würde ein Teil des bisherigen Beitrags zur Arbeitslosenversicherung in ein persönliches Entwicklungskonto (PEK) angelegt. Die 2008 günstige Finanzlage der Bundesagentur für Arbeit hätte als Gelegenheitsfenster genutzt werden können, die Senkung des Beitragssatzes zugunsten von PEK moderater ausfallen zu lassen. Die Mittel zur Verlängerung des Arbeitslosengeldbezugs hätten in ein solches Konto umgelenkt werden können. Diese PEKs sollten aus allgemeinen Steuermitteln in einer Weise ergänzt werden, dass alle Beschäftigten unabhängig von ihrem Beitrag auf den gleichen Kontenstand kommen. PEKs könnten darüber hinaus durch Tarifverträge aufgestockt werden. Den Beschäftigten werden also Ansprüche gutgeschrieben, ohne dass die verabredeten Summen tatsächlich angespart sind. Der Rückgriff auf die Konten – also das Ziehungsrecht – erfolgt nach politisch festgelegten Regeln. Im Gegensatz zu den individuellen Sparkonten derzeitiger Privatisierungsvorschläge sollen keine „Eigentumsrechte“ erworben werden. Werden die PEKs nicht genutzt, verfallen sie am Ende des Erwerbslebens. Die persönlichen Entwicklungskonten sind als Ergänzung und nicht als Ersatz für den „aktiven“ Bestandteil bisheriger Arbeitsmarktpolitik zu verstehen. In arbeitsmarktpolitisch begründeten Fällen soll Arbeitslosen also nach wie vor mit vermittlungsfördernden Maßnahmen, finanziert aus dem rein solidarischen Beitragstopf, unter die Arme gegriffen werden. Die Entnahmen aus dem PEK sollten der individuellen Entscheidung überlassen bleiben, aber an bestimmte Bedin13 Zu einer umfassenden und nüchternen Auseinandersetzung mit diesem Kunstwort und seinen dahinter liegenden Konzepten vgl. Keller & Seifert (2008) sowie mehrere Beiträge in Kronauer & Linne (2005).

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gungen geknüpft werden. Generell sollen die Konten zur Finanzierung des Erhalts oder der Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit dienen; insbesondere sollten sie für Weiterbildung, zum Ausgleich reduzierter Arbeitszeiten und zur Überbrückung geminderter Verdienste verwendet werden. In einem Anfangsschritt könnte das Ziehungsrecht auf die Priorität der beruflichen Weiterbildung eingeschränkt werden. Die Kontrolle der Einhaltung dieser Bedingung könnte über eine Weiterbildungsvereinbarung mit dem entsprechenden Betrieb und der zuständigen Arbeitsagentur erfolgen. Die Gewerkschaften könnten solche Vereinbarungen durch Kollektivverträge vorantreiben. Selbstverständlich wäre noch eine Fülle von (zum Teil technischen) Einzelfragen der Umsetzung zu klären, um möglichen Missbrauch oder unerwünschte Nebeneffekte unter Kontrolle zu halten. Das betrifft etwa die Frage der Nutzung nicht ausgeschöpfter Konten gegen Ende des Arbeitslebens, wo „Erfindungsreichtum“ (also das moralische Verhaltensrisiko) der arbeitsmarktpolitischen Intention des Instruments (also dem innovativen Verhaltensrisiko) ein Schnippchen schlagen könnte. Zur Kontrolle dieses Problems wäre an eine lineare Diskontierung des Kontos ab dem Alter von 50 Jahren zu denken. Auch die mögliche Verdrängung betrieblich finanzierter Weiterbildungsinvestitionen durch PEKs wäre zu beachten. Die Anspruchsvoraussetzungen für Ziehungsrechte aus dem persönlichen Entwicklungskonto wären die gleichen wie beim Arbeitslosengeld, d.h. eine Mindestbeschäftigungszeit in einer Rahmenfrist. Nach dieser Mindestbeschäftigungszeit kann über das volle Konto verfügt werden. Beitragspflicht und regelgebundener Steuerzuschuss bewirken also in einem maßvollen Umfang sowohl intertemporale (zugunsten der ‚rush hour‘-Erwerbsphase) als auch vertikale (zugunsten geringer Einkommensbezieher und höherer Risikogruppen) Umverteilung. Der Beitragssatz von einem Prozentpunkt erbrächte derzeit ein Volumen von 7,5 Mrd. Euro für PEKs. Mit entsprechend ergänzten Steuermitteln könnte das Gesamtvolumen auf 15 Mrd. Euro aufgestockt werden. Umgerechnet auf 27 Mio. sozialversicherungspflichtige Beschäftigte und einer durchschnittlichen Arbeitslebensdauer von 40 Jahren, ergäbe sich ein PEK von etwa 22.000 Euro (Gegenwartswert). Wie bei der derzeitigen Arbeitslosenversicherung wäre eine Ausweitung der Versicherungspflicht auf alle Erwerbstätigen, also auch auf Beamte, Selbständige und geringfügig Beschäftigte wünschenswert. Entsprechend würden sich dann auch die hier angeführten Orientierungsdaten verändern.

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Die Zukunft der Arbeitsmarktpolitik

Ob die Idee eines persönlichen Entwicklungskontos als Element zukünftiger Arbeitsmarktpolitik weiterer wissenschaftlicher Prüfung standhalten und auch politische Mehrheiten finden wird, muss beim derzeitigen Stand der Diskussion offen bleiben. Unabhängig davon gilt, dass moderne Arbeitsmarktpolitik die Orientierung am Lebenslauf, am lebenslangen Lernen und an der Gleichstellung der Geschlechter ernst nehmen muss. Das bedeutet, nicht nur das Einkommensrisiko bei Arbeitslosigkeit, sondern auch die Einkommensrisiken bei kritischen Übergängen im Erwerbsverlauf abzusichern. Nicht nur Arbeit, sondern auch Übergänge sollten sich lohnen. Lebenslauforientierte Arbeitsmarktpolitik darf sich nicht nur auf die Zähmung des moralischen Verhaltensrisikos konzentrieren. Sie sollte – viel mehr als bisher – das innovative Verhaltensrisiko fördern. Individuen sollten in die Lage versetzt werden, Autoren ihres eigenen Lebens zu werden (Sen 2001; NidaRümelin 2006). Zur Gleichheit existenzieller Ressourcen wie Wohnung, Gesundheit und Bildung käme die gleiche Befähigung zu einer autonomen Lebensführung als Gewährleistungsaufgabe des Sozialstaates hinzu. Dabei würde die Ergänzung der solidarischen Arbeitslosenversicherung durch ein persönliches Entwicklungskonto eine entscheidende Rolle spielen. Gegenüber einer bloßen Differenzierung des Arbeitslosengeldbezugs nach Alter hätte sie mehrere Vorteile: ƒ

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Erstens würden sie zur Minderung des moralischen Risikos beitragen, da der regelgebundene Steuerbeitrag zum persönlichen Entwicklungskonto das Äquivalenzprinzip des rein solidarischen Versicherungsanteils stärkt. Das heißt: Leistungen wie Finanzierung der Weiterbildung, die über das Versicherungsprinzip im engeren Sinne hinausgehen, werden in stärkerem Maße als bisher durch allgemeine Steuermittel finanziert. Zweitens würden persönliche Entwicklungskonten auch das Ungerechtigkeitsgefühl mindern, bei langen Beitragszahlungen „enteignet“ zu werden. Denn über einen Teil der in einem Erwerbsleben eingezahlten Beiträge kann jetzt – je nach Lebenslage und im Rahmen eines kalkulierbaren Regelsystems – frei verfügt werden. Drittens: Soweit arbeitsmarktpolitische Maßnahmen aus den eigenen Ziehungsrechten mitfinanziert werden, wird vermutlich auch eine höhere Effizienz als bisher erzielt. Es ist zu erwarten, dass neben dem Interesse, das persönliche Konto auszuschöpfen, auch die Maßnahmen aus Eigeninteresse sorgfältig ausgewählt und hoch motiviert umgesetzt werden.

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Viertens haben persönliche Entwicklungskonten den Anreiz, aus dem informellen Sektor oder aus der Schwarzarbeit in den formellen Beschäftigungssektor zu wechseln. Fünftens, schließlich, würden persönliche Entwicklungskonten einen weiteren Modernisierungsschub von Dienstleistungen am Arbeitsmarkt anstoßen. Vor allem bildungsbedürftige Arbeitnehmende verfügen nur über sehr begrenzte Informationen für eine rationale Lebensplanung. Sie haben besonderen Beratungsbedarf. Das gilt auch auf der Nachfrageseite. Kleine und mittlere Unternehmen, die nun herausgefordert sind, eine Weiterbildungskultur in ihre Arbeitsorganisation einzubauen, werden einen hohen Beratungsbedarf für Personalentwicklung haben.

Es entspräche den Prinzipien des modernen Sozialstaats (Kaufmann 2003) und dem modernen Staatsverständnis (Schuppert 2005), die altehrwürdige Arbeitslosenversicherung zu einer Beschäftigungsversicherung zu erweitern. Der Hauptvorteil bestünde vor allem in einer Stärkung des innovativen Verhaltensrisikos. Die Bereitschaft von Arbeitnehmern wie Arbeitgebern würde zunehmen, riskante Investitionsentscheidungen zu treffen. Vor allem würde die Bereitschaft befördert, sich weiterzubilden, mit flexiblen Arbeitszeiten zu arbeiten, zwischenbetriebliche Mobilität zu zeigen oder Selbständigkeit einzugehen. Eine Beschäftigungsversicherung würde damit nicht nur die ökonomische Wohlfahrt steigern, sondern auch dem sozialpolitischen Ziel einer größeren Selbstbestimmung und einer balancierten Gestaltung der Arbeits- und der Lebenswelt näher kommen.

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Lernen im Erwerbsverlauf – Von der klassischen Jugendorientierung zu lebenslangem Lernen Lernen im Erwerbsverlauf

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Zu starke Frontlastigkeit des deutschen Bildungssystems?

Wiederholt hat die OECD (zuletzt OECD 2009) Deutschland schlechte Noten für sein Bildungssystem ausgestellt. Die Erzieherinnen seien zu schlecht ausgebildet, es würden – vor allem in Westdeutschland – zu wenig Kinderkrippenplätze angeboten, das Schulsystem sei zu selektiv und es würden zu wenig Akademiker ausgebildet. Vor allem der Ausbau der Vorschulerziehung, die Verbesserung der Ausbildung der Erzieherinnen, die nicht ohne Folgen für die Bezahlung bleiben kann, und die Erhöhung der Zahl der Hochschulabsolventen würden selbst bei Ausschöpfung aller Effizienzreserven nicht ohne zusätzliche Mittel zu bewältigen sein. Diese Themen beherrschen seit einiger Zeit die bildungspolitische Diskussion in Deutschland. Kaum noch berichtenswert sind die drastischen Mittelkürzungen vor allem in der Förderung der beruflichen Weiterbildung für über 25jährige durch die Bundesagentur für Arbeit und in der öffentlich geförderten, allgemeinen Erwachsenenbildung. Obgleich alle wichtigen Akteure immer wieder die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens über die Jugendphase und die Erstausbildung hinweg betonen (BMFSFJ 2006), sprechen die konkreten Budgetentscheidungen des Bundes, der Länder und der Kommunen eine andere Sprache. In kaum einem anderen politischen Bereich ist der Widerspruch zwischen politischen Bekenntnissen und der Realität größer als bei der beruflichen Weiterbildung. Für mehr Bildungsinvestitionen in die nachwachsende Generation sprechen viele gute Gründe – im Übrigen auch aus Sicht der Älteren, deren Rente von den Jüngeren später finanziert werden soll. In der Kindheit und Jugend lernt man eben vieles besser und schneller als im höheren Lebensalter. Dies gilt vor allem für die Allgemeinbildung und die berufliche Erstausbildung, die den Grundstein für die spätere Fähigkeit zum Weiterlernen legen. Versäumnisse in der Allgemeinbildung, insbesondere in der Entwicklung der kognitiven Basisfähigkeiten

Lernen im Erwerbsverlauf

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und im Sozialverhalten, sind im Erwachsenenalter kaum noch aufzuholen. Sogar die Schulen kommen hier teilweise zu spät, so dass mittlerweile sogar von einem Bildungsauftrag für den Kindergarten die Rede ist (BMFSFJ 2006). Zwar lässt sich Allgemeinwissen über weiterführende Schulabschlüsse oder berufliche Abschlüsse durchaus auch später im Berufsverlauf erwerben, dies ist aber häufig schwieriger und zudem auch erheblich teurer, vor allem wenn man den entgangenen Verdienst in Rechnung stellt. Je später die Investition in die allgemeine und berufliche Bildung erfolgt, desto kürzer ist zudem die verbleibende Erwerbsphase, und es wird fraglich, ob sich die Bildungsinvestitionen dann noch rentieren. Solche Argumente dienen teilweise im politischen Raum als Rechtfertigung, Weiterbildung als Reparaturbetrieb abzulehnen mit den entsprechenden budgetären Konsequenzen. Ohne Zweifel ist es richtig, dass die Basis für eine breite Bildung möglichst früh gelegt werden muss. Deshalb muss auch jedes funktionierende Bildungssystem „frontlastig“ sein. Dies muss aber nicht heißen, dass öffentliche Investitionen in Bildung sich nur auf die Jugendphase beschränken. Länder, wie Schweden oder Finnland, mit exzellenten Schul- und Erstausbildungssystemen, geben zusätzlich erheblich mehr als Deutschland für die Bildung Erwachsener aus. Die Erhöhung der Bildungsinvestitionen in Kinder und Jugendliche sind dort auch nicht durch Kürzungen in der Förderung Erwachsener gegen finanziert worden. Die Erfolge können sich sehen lassen: Während in Deutschland nach Angaben der OECD nur 2,8% der 30 bis 39-jährigen Vollzeit- oder Teilzeitstudierende in privaten oder öffentlichen Bildungseinrichtungen sind, liegt diese Teilnahmequote in Finnland bei 10,4% und in Schweden bei 14,6% (OECD 2003a: 300). Die Teilnahmequoten an betrieblicher Weiterbildung liegen dort ebenfalls über dem deutschen Niveau (Grünewald, Moraal & Schönfeld 2003). Wenn zusätzlich noch das informelle Lernen am Arbeitsplatz berücksichtig wird, von dem insbesondere Erwachsene profitieren, wächst der Abstand noch weiter, da in den skandinavischen Unternehmen modernere und lernförderlichere Formen der Arbeitsorganisation als in Deutschland eingeführt wurden (Bosch 2000). U.a. mit dieser Doppelstrategie von hohen Bildungsinvestitionen in der Jugendphase und im Erwachsenenalter, also der Entwicklung einer Strategie lebenslangen Lernens, ist es den genannten Ländern gelungen, entgegen dem Trend in der restlichen EU die Erwerbsquoten1 der Personen zwischen 55 und 64 Jahren in den letzten Jahrzehnten hoch zu halten oder wie in Schweden sogar noch von 59,5% im Jahre 1970 auf 68,6% im Jahre 2000 zu erhöhen (Europäische Kommission 2003: 167). Im gleichen Zeitraum ist hingegen in Deutschland 1 Die Langzeitreihen der EU beziehen sich auf Erwerbsquoten, die die Arbeitslosen mit einschließen. In folgenden Tabellen untersuchen wir die Entwicklung der Beschäftigtenquoten, die die Arbeitslosen nicht enthalten.

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die Erwerbsquote der Älteren von 51,5% auf unter 40% gesunken und steigt erst jetzt wieder an (Europäische Kommission 2003: 167) (Bosch & Schief 2005). Der Blick auf andere Länder ermöglicht es, mit praktischen Beispielen zu belegen, was in der Lernforschung wie folgt resümiert wird: „Folgt man den Untersuchungen, die zur beruflichen Leistungsfähigkeit im höheren Erwachsenenalter durchgeführt wurden, so ist die Aussage gerechtfertigt, dass unter der Bedingung der kontinuierlichen beruflichen Weiterbildung beim größten Teil der älteren Arbeitnehmer die berufliche Leistungsfähigkeit in vollem Umfang erhalten bliebe“ (Kruse & Rudinger 1997: 75). Er zeigt weiterhin, dass Bildungs- und Beschäftigungssysteme durchlässiger werden mit sehr positiven Folgen für die Produktivität und Kreativität in der Wirtschaft. Sie ergeben sich aus der Kombination des Erfahrungswissens Älterer mit dem Elan theoretisch gut gebildeter Jugendlicher, sowie aus der Offenheit für nichtlineare Karrieren, d.h. für Migranten/innen, Seiteneinsteiger/innen und „Quergeister“, die mit ihren vielfältigen Erfahrungen die infolge uniformer Lebenswege zunehmend sterilen Unternehmenskulturen bereichern.

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Doppelstrategie – Förderung von Jüngeren und Erwachsenen nötig

Eine solche Doppelstrategie muss man auch in Zukunft in Deutschland verfolgen, nicht zuletzt da sich in den nächsten Jahrzehnten die Altersstruktur des Erwerbspersonenpotentials kräftig verschieben wird. Die Altersgruppe der über 55jährigen wird bis 2020 gegenüber dem Jahr 2000 auf 14,4 Mio., d.h. um fast 5 Mio. Personen, zunehmen. Dies entspricht einem Zuwachs von über 50 Prozent. Der Anteil der über 50-jährigen am Erwerbspersonenpotenzial, der 2000 bei 22% lag, wird bis 2020 um 12% ansteigen (Prognos 2002: 62). In einer alternden Gesellschaft wird man das Erwerbspotential der 55 bis 64-jährigen wieder stärker nutzen müssen als bisher, da ansonsten die Renten nicht mehr finanzierbar sind (vgl. den Beitrag von Naegele & Sporket in diesem Buch). Aus diesem Grund hat sich die Bundesrepublik mit den anderen EU-Staaten auf dem Stockholmer EUGipfel von 2002 das Ziel gesetzt, bis 2010 die Beschäftigungsquote der 55 bis 64jährigen von heute unter 40% auf 50% zu erhöhen. Gegenwärtig erreicht sie dieses Ziel nur bei den hochqualifizierten Frauen und den hoch- und mittelqualifizierten Männern (Abbildung 1). Schweden liegt als einziges europäisches Land in allen sechs Qualifikationsgruppen über der 50% Grenze.

Lernen im Erwerbsverlauf

Abbildung 1:

355

Beschäftigungsquoten der 55 bis 64-jährigen nach Qualifikation und Geschlecht, Deutschland 2002, 2004 und 2006

Quelle: Europäische Arbeitskräftestichprobe, eigene Berechnungen (Bosch & Schief 2009)

Zudem ist die rasche Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer in Deutschland in den Jahren zwischen 2002 und 2006 nur zum Teil auf eine Zunahme der beschäftigten Älteren zurückzuführen (Arbeitslose: +122 Tsd.; Erwerbstätige: +459 Tsd.). Den größten Anteil an der Zunahme der Beschäftigtenquote hatten Kohorteneffekte. Die Zahl der Älteren hat infolge der Alterung der geburtenschwachen Nachkriegsjahrgänge zwischen 2002 und 2006 um 1,2 Millionen abgenommen. Da in den kommenden Jahren die Zahl der 55 bis 64-jährigen stark zunimmt, werden die Kohorteneffekte wieder zu einer starken Absenkung der Beschäftigungsquote Älterer führen, wenn sie nicht durch Verhaltensänderungen kompensiert werden. Es gibt also wenige Gründe zur Entwarnung. Eine dauerhafte Erhöhung der Beschäftigungsquote ist noch nicht gesichert. Es ist weiterhin nicht auszuschließen, dass die Arbeitsmarkt- und Rentenreformen langfristig mit einer deutlichen Erhöhung der Arbeitslosigkeit Älterer verbunden sind.

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Gerhard Bosch

Abbildung 2:

12000

Absolute Zahl der 55 bis 64-jährigen 2002, 2004 und 2006 nach Erwerbsstatus

38,4% 0

41.4% 441

1207

10000

8000

48.0%

6148

5451

4333 Unterschied zu 2002 Inaktive Arbeitslose Erwerbstätige

6000

523

633

645

4000

2000

4155

4301

2002

2004

4614

0 2006

Quelle: Europäische Arbeitskräftestichprobe, eigene Berechnungen (Bosch & Schief 2009)

Die ersten Schritte zur Beendigung der Vorruhestandspraxis sind in Deutschland durch die Renten- und Arbeitsmarktreformen der letzten Jahre gegangen worden. Der vorzeitige Rentenbezug ist erheblich erschwert und verteuert worden. Allerdings sind noch nicht die Voraussetzungen dafür geschaffen worden, dass Ältere auch tatsächlich länger arbeiten können. Die weiterhin geringen Beschäftigungsquoten der geringer qualifizierten Älteren (Abbildung 1) zeigen, dass die Reformen auch bildungspolitisch abgesichert werden müssen. Ohne eine solche Flankierung werden sie nur die Arbeitslosigkeit Älterer ansteigen lassen. Bildlich gesprochen, muss also auch das Heck des deutschen Bildungssystems ausgebaut werden, damit es nicht durch die demographische Herausforderung „ins Schleudern“ kommt. Dies gilt umso mehr, als auch das Innovationstempo so zugenommen hat, dass die Erstausbildung nicht mehr reicht, sondern kontinuierlich aufgefrischt und ergänzt werden muss. Weiterhin muss eine große Zahl von Zuwanderern integriert werden. Schließlich differenzieren sich Bildungs- und Erwerbsbiographien in Deutschland aus. Nicht jeder nimmt den gradlinigen Weg durchs Bildungssystem: So ist der Anteil der Jugendlichen ohne Hauptschulabschluss von

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357

8,2% 1992 auf 9,6% 2001 gestiegen. Etwa ein Viertel der Auszubildenden löst sein Ausbildungsverhältnis auf. 1984 waren es nur 14%. 30% der Studenten brechen ihr Studium ab (Expertenkommission 2004). Ähnliche Brüche finden sich in Patchwork-Karrieren auf dem Arbeitsmarkt. Mit der Verschärfung der Zumutbarkeitsregelungen, der Einschränkung des Kündigungsschutzes, der finanziellen Privilegierung prekärer Beschäftigungsformen (Mini-, Midijobs, IchAG) werden heute „zielgerichtet“ solche Karrieren gefördert (Hardege & Klös 2008). Wer aber mehr externe Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt in einer Wissensgesellschaft ohne ihre negativen Begleiterscheinungen, wie Fachkräftemangel und wachsende soziale Polarisierung, will, muss die Beschäftigungsfähigkeit dieser mobilen Arbeitskräfte durch zusätzliche Lernangebote stärken.

3

Alter ist kein eigenständiger Faktor der Benachteiligung

Angehörige höher qualifizierter Berufe mit höherem Sozialprestige und größeren Entscheidungsspielräumen in der Arbeit weisen geringe Fehlzeiten auf und können zumeist bis zum normalen Rentenalter von 65 Jahren erwerbstätig sein. Demgegenüber sehen viele Beschäftigte Schwierigkeiten, auf ihren Arbeitsplätzen „alt“ zu werden. Für viele „typische“ Erkrankungen älterer Beschäftigter können dabei biologische Alterungsprozesse als nahezu irrelevant angesehen werden (Behrens 2002). Neben den physischen Arbeitsbelastungen, die keineswegs rückläufig sind, wie lange Zeit erwartet, sind vielfältige psychische Belastungsarten als neue Einflussgrößen des höheren Krankheitsrisikos Älterer hinzugekommen, die insbesondere von älteren Beschäftigten empfindlich wahrgenommen werden. Dies gilt vor allem für solche, z.T. eher unspezifische Faktoren wie hohe Mobilitätserfordernis, Hektik, Zeitdruck, Stress, Überforderung, soziale Isolation und „alters-unfreundliches“ Arbeitsklima (Behrens 2002; BMFSFJ 2006). Nach repräsentativen Befragungsergebnissen in den Staaten der Europäischen Union leiden 18.4 Prozent der über 45-jährigen Männer und 21.6 Prozent der über 45-jährigen Frauen nach eigenen Angaben unter einem chronischen oder lang andauernden Gesundheitsproblem, das ihre Arbeit erschwert (Ilmarinen 1999). Durch Arbeitsgestaltung, wie etwa Erweiterung der Handlungsspielräume, und Schutz vor zu hohen Belastungen (Morschhäuser 2003), also die in den skandinavischen Ländern am weitesten verbreiteten Maßnahmen zur Humanisierung des Arbeitslebens (Siehe den Beitrag von Ilmarinen & Oldenbourg in diesem Buch), können Voraussetzungen zur Verlängerung der Beschäftigungsdauer geschaffen werden. Daneben ist die begrenzte Tätigkeitsdauer sicherlich auch Folge unzureichender Teilnahme an Weiterbildung, also ein Qualifikationsproblem. Vorzeitig

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Gerhard Bosch

in den Ruhestand gehen vor allem geringer Qualifizierte, die sich den Anforderungen ihrer Tätigkeit aufgrund unzureichender Teilnahme an Weiterbildung nicht mehr gewachsen fühlen. Eine Untersuchung von Infas zur Weiterbildungsteilnahme in Deutschland, die von einem sehr weiten Begriff der Weiterbildung ausgeht, der unterschiedliche Formen von informellem Lernen am Arbeitsplatz einschließt, kommt zum überraschenden Ergebnis, dass Alter kein Erklärungsmerkmal für die Weiterbildungsteilnahme ist. Bei den gut Qualifizierten steigt die Teilnahme an Weiterbildung ab dem 50. Lebensjahr sogar an (Schröder, Schiel & Aust 2004) (Abbildung 3). Es sind vor allem die gering qualifizierten Älteren, die von Weiterbildung ausgeschlossen sind. Arbeitsmarktpolitisch war dies in den Vorruhestandsländern bislang kein Problem, da gerade diese Gruppe vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausschied. Die Analyse zeigt aber auch, dass es große Gruppen von Personen mit mittlerer Qualifikation gibt, die in arbeitsorganisatorischen und technisch wenig innovativen Betrieben gearbeitet und damit den Anschluss verloren haben. Dänemark und Schweden haben nicht nur ein gut ausgebautes System der schulischen und beruflichen Erstausbildung, sondern sichern auch die Beschäftigungsfähigkeit geringer Qualifizierter durch hohe Investitionen in lebenslanges Lernen gerade auch für diese Gruppen (Expertenkommission 2004). Abbildung 3:

Teilnahme an beruflicher Weiterbildung nach Alter und beruflichem Ausbildungsabschluss, Deutschland, 2003 Gesamt

in % 100

90,1%

90 80

74,9%

70

59,5%

60 50 40 30

40,5%

20 10 0

19 bis 34 Jahre Fachhochschule-/ Hochschulabschluss

35 bis 44 Jahre 45 bis 54 Jahre Altersgruppen Schul. Berufsausbildung/ Meisterprüfung o.ä. Beamtenausbildung

Quelle: Schröder/Schiel/Aust, 2004

55 bis 64 Jahre

betriebliche oder Überbetriebliche Berufsausbildung

kein beruflicher Ausbildungsabschluss

Lernen im Erwerbsverlauf

4

359

Öffentliche Verantwortung für Bildung im Erwachsenenalter

Künftig müssen mehr Ressourcen für Lebenslanges Lernen aufgebracht werden als bisher, und zwar sowohl vom Staat, als auch von den Betrieben und den Individuen selbst. Die OECD hat gezeigt, dass die besten Ergebnisse durch eine Kofinanzierung zu erzielen sind (OECD 2003b). Wenn einzelne Akteure nur in die Bildungsmaßnahmen investieren, die sich für sie auszahlen (höhere Produktivität für die Unternehmen, höheres Einkommen für den Einzelnen, höhere Steuereinnahmen für den Staat, um nur die monetären Erträge von Bildungsinvestitionen zu erwähnen), kommt es zur Unterinvestition. Eine zweite Ursache der Unterinvestition ergibt sich daraus, dass Lernergebnisse nur zum Teil, etwa in Form von Abschlüssen oder Zertifikaten, sichtbar werden. Wenn aber die Lernergebnisse insbesondere für den potenziellen Arbeitgeber nicht transparent werden, zahlen sie sich für den/die individuelle/n Lerner/in nur unzureichend aus. Schließlich lassen sich Kosten zumeist sehr genau messen, Erträge jedoch häufig nicht. Diese treten oft erst langfristig auf, und es bleiben immer hohe Unsicherheitsgrade, inwieweit sie dem Lebenslangen Lernen zuzurechnen sind. In einer Wirtschaft und Gesellschaft, die kurzfristig auf Kosten schaut, wird daher zu wenig in Lebenslanges Lernen investiert, umso mehr wenn man es nicht mehr als Bürgerrecht, sondern als Investition sieht, die sich rechnen muss. Ein Teil der Erträge von Bildungsmaßnahmen – vor allem die sozialen Erträge (Verbesserung der Lebensqualität, Erhöhung des sozialen Zusammenhalts, Förderung der Demokratie etc.), die keinen direkten Verwertungsbezug haben – sind gar nicht oder nur schwer messbar. Ihre Finanzierung kann nicht aus Ertragszurechnungen abgeleitet werden. Kofinanzierung, langfristiges Denken und marktgängige Transparenz erworbener Qualifikationen, aber auch Bürgerrechte auf eine zweite Chance und auf eine Weiterentwicklung allgemeiner und politischer Bildung, sind also Voraussetzungen für die Vermeidung von Unterinvestition in lebenslanges Lernen. Der Logik der Kofinanzierung folgen bereits viele Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. So sieht der Tarifvertrag für die Auto 5000 GmbH eine wöchentliche Qualifizierungszeit von 3 Stunden, mittlerweile von 2,5 vor, die zur Hälfte vom Unternehmen bezahlt und zur anderen Hälfte vom Beschäftigten eingebracht wird2. Typisch ist etwa folgende Kostenteilung: Für die Finanzierung rein betriebsbezogener Bildungsmaßnahmen sind die Betriebe verantwortlich. Falls diese Maßnahmen jedoch in eine breitere arbeitsmarktgängige Qualifikation münden, hat der Einzelne einen größeren Nutzen und es wird ein Beitrag von 2 Dieses und weitere Beispiele werden beschrieben in Expertenkommission 2004: 61-68.

360

Gerhard Bosch

ihm gefordert. Falls schließlich die Maßnahmen keine betriebsnotwendigen Anteile enthalten, liegt die Finanzierung in der Verantwortung des Einzelnen. Der Beitrag der Beschäftigten kann durchaus auch in Zeit bestehen, die eine wesentliche Ressource ist und sich als entgangenes Einkommen monetär quantifizieren lässt. Alle Bildungsinvestitionen im Zusammenhang mit individuellen Bürgerrechten bedürfen der öffentlichen Unterstützung. In allen Kostenteilungsmodellen ist allerdings die Einkommens- und Vermögenslage zu berücksichtigen. Eine finanzielle Eigenbeteiligung kann nur vom leistungsfähigen Teil der Bevölkerung erwartet werden. Es ist zu berücksichtigen, dass vor allem die untersten 20% der Haushalte in der Einkommenshierarchie oft Schulden haben und nur sehr begrenzt eigene Beiträge leisten können. Ein beachtlicher Teil der Haushalte verfügt allerdings über erhebliche Ersparnisse, die sich auch für Bildung mobilisieren lassen (Ahrens & Quinke 2003). Selbst wenn unbestritten ist, dass künftig mehr Ressourcen für die allgemeine und berufliche Weiterbildung Erwachsener aufgebracht werden müssen als bisher, ist damit noch nichts darüber ausgesagt, ob und in welchem Ausmaß die öffentliche Hand diese Ressourcen aufbringen soll. Einen öffentlichen Auftrag in der Finanzierung der Bildung Erwachsener zu definieren, ist schwieriger, als bei der von Kindern und Jugendlichen. Denn im Unterschied zu Kindern sind Erwachsene mündig und für sich selbst verantwortlich. Zudem führen viele Bildungsmaßnahmen, vor allem Aufstiegsfortbildungen, zu hohen individuellen Renditen, die eine Finanzierung durch das Individuum, das von diesen Renditen profitiert, nahe legen. Allerdings haben Bildungsinvestitionen auch hohe externe Effekte, wie die Erhöhung der Innovationsfähigkeit und des Wachstum, die Verringerung von Armut sowie die Stärkung des gesellschaftlichen Zusammenhalts und der Demokratie. In der wirtschaftswissenschaftlichen Literatur wird seit 30 Jahren versucht, die öffentliche Verantwortung bei der Finanzierung von Bildung aus der Verteilung von Nutzen und Erträgen abzuleiten. Dabei wird im Allgemeinen wie folgt argumentiert (Palacio 2003): Bildung wirft zum Teil hohen sozialen Nutzen ab, der die privaten Erträge bei weitem übersteigt. Es kommt daher zu Unterinvestition, weil der gesellschaftliche Nutzen über den privaten Erträgen liegt, die Nachfrage jedoch die privaten Erträge reflektiert. Es wird behauptet, dass die sozialen Erträge der Elementarbildung am größten sind und mit zunehmender weiterführender Bildung sinken. Daraus wird abgeleitet, dass sich staatliche Interventionen folglich auf die Subventionierung der Allgemeinbildung bis zu einem gesellschaftlich festzulegenden Basisniveau zu beschränken haben und darüber hinaus die Individuen selbst die Finanzierung übernehmen müssen. Allerdings wird zugestanden, dass die Individuen bei der Finanzierung der Bildung ein Liquiditätsproblem haben können, da bei der Finanzierung von Bildung die

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361

Kreditmärkte nicht funktionieren. Anders als Sachkapital sei Humankapital nicht beleihbar, private Banken gewährten nur bei beleihbarem Sachkapital Kredite. Der Staat habe daher durch die Gewährung von Darlehen diese Liquiditätsfalle zu überbrücken. Unglücklicherweise gehen die Auffassungen über Ausmaß und Umfang der gesellschaftlichen Erträge weit auseinander, und es liegen widersprüchliche Ergebnisse zu den sozialen Erträgen vor, die sich überdies vielfach der Quantifizierbarkeit entziehen. Schließlich hat der Staat Entscheidungsfreiheit, ob er Eigenbeiträge für private Bildungsrenditen über Gebühren, Darlehen oder ex post über progressive Besteuerung einfordert. Auffällig ist, dass in solchen bildungsökonomischen Modellen die allgemeine politische und kulturelle Bildung überhaupt nicht mehr vorkommt. Vermutlich wird sie stillschweigend als privates Vergnügen angesehen. Den unterschiedlichen Vorschlägen zur Finanzierung lebenslangen Lernens liegen unterschiedliche Vorstellungen über die öffentliche Verantwortung zugrunde, die sich nicht allein aus ökonomischer Sachlogik ableiten lassen, sondern von politischen Wertentscheidungen abhängen. Zur Entwicklung eines Bündels konsistenter Finanzierungsvorschläge müssen diese Wertentscheidungen offen gelegt und präzisiert werden. Die von der Bundesregierung beauftragten Kommissionen zur „Finanzierung lebenslangen Lernens“ (2004) sowie zum 5. Altenbericht (BMFSFJ 2006) sind in ihrer Definition der öffentlichen Verantwortung von den oben genannten externen Effekten ausgegangen und haben sie mit den individuellen Renditen abgewogen. Sie haben weiterhin die unterschiedliche finanzielle Leistungsfähigkeit von Personen berücksichtigt. Sie sehen eine öffentliche Aufgabe in der Finanzierung von Maßnahmen der allgemeinen, politischen und kulturellen Weiterbildung, die Orte der Kommunikation und des Lernens in einer demokratischen Gesellschaft sind. Die beiden Kommissionen gehen weiterhin davon aus, dass der Staat wie bisher auch künftig jedem Bürger freien Zugang zu einem bestimmten Niveau der Allgemeinbildung und zu einer beruflichen Erstausbildung gewährleistet. Er trägt die Maßnahmekosten (Schulen, Universitäten) und unterstützt die Familien von Lernenden und die erwachsenen Lernenden bei der Finanzierung des Lebensunterhalts. Mit dem Übergang in die Wissensgesellschaft erweitert sich dieser öffentliche Auftrag. Einfache Tätigkeiten, die ohne Mindestkenntnisse in der Allgemeinbildung (Sprache, Mathematik etc.) und nur mit geringen Sozialkompetenzen ausgeübt werden können, verlieren quantitativ an Bedeutung. Viele Erwachsene verfügen aber nicht über diese Basisqualifikationen, daher beschränkt sich die öffentliche Verantwortung für die Allgemeinbildung nicht mehr nur auf die Jugendphase, sondern muss sich auch auf das Erwachsenalter erstrecken. Gleichzeitig hat der Staat die Aufgabe, durch die Gewährung von Mitteln für berufliche

362

Gerhard Bosch

Bildung Bedürftige zu unterstützen, Liquiditätsprobleme durch Darlehen zu überbrücken und das Ausfallrisiko zu tragen.

5

Die Vorschläge der Expertenkommission sowie des 5. Altenberichts zur Finanzierung lebenslangen Lernens

Bei der Entwicklung ihrer Vorschläge haben die beiden Kommissionen Erfahrungen aus Nachbarländern berücksichtigt. Eine besondere Rolle haben die positiven Erfahrungen mit Erwachsenenstipendien in Schweden und Dänemark beim Nachholen von Schul- und Studienabschlüssen sowie die französischen Erfahrungen mit der Umlagefinanzierung insbesondere für befristete Beschäftigte und Leiharbeiter sowie das neue französische Weiterbildungsgesetz, das jedem Beschäftigten jährlich einen Weiterbildungsanspruch von 20 Stunden einräumt, gespielt. Weiterhin wurden die Vorschläge durch Einschätzungen ihrer möglichen Realisierung maßgeblich beeinflusst. Die Kommissionen waren sich einig, dass es sinnvoll wäre, jedem/r Bürger/in eines Landes einen öffentlichen finanzierten Grundstock von Bildung zu finanzieren. Idealtypisch könnte jede/r Bürger/in über ein Konto verfügen, über das er/sie – sofern noch Ziehungsrechte vorhanden sind, auch als Erwachsene/r verfügen könnte. Solch ein Lebenskontenmodell, dass schon frühzeitig vom Schweden Gösta Rehn (Rehn 1974) vorgeschlagen wurde, ist in einem kleinen Zentralstaat wie Schweden denkbar, nicht aber in einem föderalen Staat wie Deutschland mit ganz unterschiedlicher Verantwortung des Bundes, der Länder und der Kommunen für Bildung in den verschiedenen Lebensphasen. Selbst die Schweden haben den Vorschlag von Gösta Rehn nicht verwirklicht. Sie wollten die Verwaltung von unzähligen Konten vermeiden, die niemals genutzt werden, und sind deshalb den einfachen Weg gegangen, Ziehungsrechte auf Antrag zu gewähren. Genau hier lag der Anknüpfungspunkt für das deutsche Modell mit seinen vielfältigen Strukturen solcher Ziehungsrechte. Deutschland verfügt über ein Lehrlingsbafög (Berufsaubildungsbeihilfe der BA), ein SchülerBAföG, ein StundentenBAföG und ein MeisterBAföG (Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz). Das Schüler- und Studentenbafög enthält noch eine verkrüppelte Variante einer elternunabhängigen3 Förderung bis zum 30. Lebensjahr, die man allerdings ohne große technische und juristische Probleme ausbauen könnte.

3 Die elternunabhängige Förderung war in der Vergangenheit bis 35 Jahre möglich und ist unter dem Bundesbildungsminister Möllemann auf 30 Jahre heruntergesetzt worden mit dem Argument, das BAfög sei ein Jugendinstrument.

Lernen im Erwerbsverlauf

363

Die Kommissionen waren sich weiterhin einig, dass es neben diesen allgemeinen Ziehungsrechten noch zusätzliche Bildungschancen für Beschäftigte geben sollte (Jaich & Nagel 2002), deren Qualifikation durch wirtschaftlichen Strukturwandel entwertet wurde oder die aus individuellen Gründen (z.B. Krankheit) einen erlernten Beruf nicht mehr ausüben können. Deutschland verfügte mit der über die Bundesanstalt für Arbeit (heute Bundesagentur für Arbeit) geförderten Fortbildungen und Umschulungen über ein ausgezeichnetes System einer zweiten Chance, das durch die Hartz-Gesetze mittlerweile allerdings auf ein Minimum reduziert worden ist. Die Kommissionen gingen davon aus, dass die Beitragsfinanzierung der BA eine Form eines Umlagesystems ist, da die Beiträge von der Bruttolohnsumme abgeführt werden. Allerdings konzentriert sich die Weiterbildungsförderung weitgehend auf Arbeitslose und die große Gruppe der an- und ungelernten Beschäftigten im Betrieb bleibt ausgeschlossen. Auf dieser Basis haben beide Kommissionen folgende Vorschläge entwickelt: 1.

Im Anschluss an das schwedische Vorbild sollen Maßnahmekosten und Lebensunterhalt beim Nachholen schulischer und beruflicher Abschlüsse von Erwachsenen auch über 30 Jahre mit niedrigem Einkommen und geringem eigenem Vermögen durch Zuschüsse und Darlehen gefördert werden. Die vorgeschlagenen neuen Instrumente sollen mit dem AFBG („MeisterBAföG“) in einem Erwachsenbildungsförderungsgesetz (EBIFG) zusammengefasst werden. Die öffentliche Förderung nimmt bei steigendem privatem Interesse an den Maßnahmen ab (Abbildung 3). Langfristig sollen die Leistungen nach dem Erwachsenenbildungsförderungsgesetz und dem BAföG in einem einheitlichen Bildungsförderungsgesetz zusammengefasst werden. Die bisherigen Bildungstransfers an die Eltern (Kindergeld, Kinderfreibeträge etc.) sollten dann in Form eines Bildungsgeldes direkt an die Lernenden ausgezahlt werden. Leitbild ist der selbständige erwachsene Bildungsteilnehmer, der nicht mehr wie bislang bis zum 27. Lebensjahr als abhängiges Kind betrachtet wird. Alle Transfers sollten harmonisiert und von einheitlichen Kriterien abhängig gemacht werden. (Abbildung 4)

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Abbildung 4:

Staffelung der Förderung nach öffentlichem und privatem Interesse

Nachholen von schulischen Abschlüssen

Nachholen von HochschulAbschlüssen

Lebensunterhalt

Lebensunterhalt

Zuschuss:100

Zuschuss: 50 Darlehen: 50

Lebensunterhalt / Maßnahme

Maßnahme

Maßnahme

frei

frei

Zunehmend privates Interesse Quelle: Expertenkommission 2004

Aufstiegsfortbildung

Zuschuss: 35 Darlehen: 65

Lernen im Erwerbsverlauf

Abbildung 5:

365

Öffentliche Förderung des Lebensunterhalts: Status quo im Vergleich zu den Kommissionsempfehlungen

Öffentliche Transfers für Kindergeld Kinderfreibetrag

STATUS QUO

EBifG

BifG

Kindergeld Kindergeld Kinderfreibetrag Kinderfreibetrag

Kindergeld Kindergeld Kinderfreibetrag Kinderfreibetrag

Bildungsgeld Bildungsgeld

BAföG BAföG

BAföG BAföG

BAB BAB SGBIII SGBIII

BAB BAB SGBIII SGBIII

Schulabschlüsse bis 30 Studienbeginn bis 30 Berufsausbildung Nachholen schulischer Abschlüsse und Studium (bei Einstieg älter als 30)

Förderung nur in Ausnahmefällen

Aufstiegsfortbildung

AFBG AFBG

Bundeseinheitliche Regelungen von Rahmenbedingungen

Keine Regelung

[

EBifG EBifG

]

AFGB AFGBist ist integriert integriert

[

BifG BifG

]

EBifG, EBifG,SGB SGBIIIIII und undBAföG BAföG sind sindintegriert integriert

Keine Regelung

Qualitätssicherung Zertifizierung, Leistungskriterien

Quelle: Expertenkommission 2004

1.

Bundesländer und Kommunen sollen wie bislang eine flächendeckende Grundversorgung mit Angeboten allgemeiner, politischer und kultureller Weiterbildung gewährleisten. Dazu zählt auch die Infrastruktur für das Nachholen von Schulabschlüssen, für die Sprach- und Integrationsförderung von Zuwanderern und für die Förderung des Erwerbs von internationaler Kompetenz (z.B. Sprach- und kulturelle Kompetenz). Alle Altersgruppen sollen freien Zugang zu diesen Maßnahmen haben. Mit der Alterung der Gesellschaft werden Angebote zur Selbsthilfe insbesondere im Zusammenhang mit Gesundheit und Pflege sowie der ehrenamtlichen Tätigkeit als sinnvolle Tätigkeiten im Ruhestand an Bedeutung gewinnen (Künemund 2004) (Wurm & Tesch-Römer 2004), wodurch sich nicht allein Potenziale für die Älteren, sondern auch die Gesellschaft insgesamt (z.B. Dämpfung

366

2.

3.

4.

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der Gesundheitsausgaben oder Aktivierung brachliegender Qualifikationen) erschließen lassen. Die staatliche Förderung nach dem 5. Vermögensbildungsgesetz (VermBG) soll um die Möglichkeit erweitert werden, auch ein Bildungssparen staatlich zu fördern. Damit sollen auch für bisher bildungsferne Personengruppen mit niedrigem Einkommen und geringem eigenem Vermögen Anreize geschaffen werden, einen Teil ihres Einkommens in lebenslanges Lernen zu investieren. Erwachsene Lernende sollen auch ein kostengünstiges Darlehen für Bildungszwecke aufnehmen können. In das Bildungskonto können auch vermögenswirksame Leistungen des Arbeitgebers eingebracht werden. Die Finanzierung betrieblicher Weiterbildung ist originäre Aufgabe der Betriebe. Der Staat kann allerdings die Rahmenbedingungen für betriebliche Weiterbildung verbessern. Vereinbarungen zu betrieblichen Lernzeitkonten zwischen den Sozialpartnern sollen durch gesetzliche Regelungen zur Insolvenzsicherung der Guthaben, durch eine nachgelagerte Besteuerung der Einzahlungen sowie durch die Allgemeinverbindlichkeitserklärung von freiwilligen Vereinbarungen zur Umlagefinanzierung wie in der Bauwirtschaft verbessert werden. Ähnlich wie in Dänemark, Schweden oder Frankreich sollen Beschäftigte für Bildungsmaßnahmen mit einem Rückkehrrecht freigestellt werden. Angesichts der hohen Arbeitsmarktrisiken von Leiharbeitnehmern soll nach französischem Vorbild eine Umlage von 1%4 der Lohnsumme für Qualifizierung erhoben werden. Die Bundesagentur für Arbeit soll künftig stärker als bisher präventiv die Weiterbildung von An- und Ungelernten im Betrieb fördern. Dabei sollen nicht nur wie bisher Maßnahmen gefördert werden, die mit einem Berufsabschluss enden, sondern auch anerkannte Module, die zu solchen Abschlüssen hinführen können.

Aus Sicht der Kommissionen ist die Bereitstellung von Geld allein bei weitem nicht ausreichend, um die Bildungsbereitschaft zu erhöhen. Notwendig sind die Verbesserung der Transparenz der Angebote und eine individuelle Bildungsberatung. Weiterhin müssen erkennbare „Trampelpfade“ durch das Bildungssystem durch die Entwicklung von anerkannten Weiterbildungsmodulen und Abschlüssen im Zusammenhang der Neuordnung von Berufen und durch bundesweit anerkannte Weiterbildungsabschlüsse geschaffen werden. Weitere zentrale Rahmenbedingungen sind die Einführung von Zertifizierungsverfahren für die Anerkennung auch informell erworbener und schulischen bzw. betrieblichen Qualifi-

4 In Frankreich beträgt die Umlage für alle Beschäftigten 1,6% und für Leiharbeitnehmer und befristet Beschäftigte wegen ihres höheren Bildungsrisikos 2%.

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367

kationen gleichwertiger Kompetenzen, zeitliche wie inhaltlich-thematische Flexibilisierung der Weiterbildungsangebote für Erwachsene (Modularisierung), lernförderliche Formen der Arbeitsorganisation und Stärkung der Lernanreize durch eine entsprechende Arbeitsmarkt- und Produktgestaltung. Durch den Ausbau der Forschung zum Lebenslangen Lernen sollen die Erfahrungen evaluiert und die Instrumente weiterentwickelt werden. Der Bund erhält eine konkurrierende Gesetzgebungskompetenz für die Regelung von Rahmenbedingungen für lebenslanges Lernen (Beratung, Bildungsprofiling, Zertifizierung, Qualitätssicherung, Anerkennung informell erworbener Qualifikationen), da diese Rahmenbedingungen in einem einheitlichen Arbeitsmarkt nicht länderspezifisch geregelt werden sollten. Wie wichtig die Kombination von Finanzierung und Beratung ist, zeigt die Umsetzung des Vorschlags der Kommission, An- und Ungelernte im Betrieb durch die BA zu fördern. Die Bundesagentur hat hierzu das 200 Mio. Programm „Wegebau“ aufgelegt, das allerdings kaum in Anspruch genommen wird. Hauptgründe sind das geringe Interesse der Betriebe und der betroffenen Beschäftigten. Die Umsetzung des Programms soll jetzt in einer zweiten Stufe durch Weiterbildungsberater unterstützt werden. Möglicherweise wird auch dass nicht ausreichen und es müssen die Tarifpartner gewonnen werden, über Weiterbildungstarifverträge solche Ansprüche auch zu nutzen. Die Kommissionen haben ihre Vorschläge als Paket formuliert, aus dem nicht einzelne Teile heraus gebrochen werden können, ohne die Gesamtarchitektur grundsätzlich zu verändern. Ressourcen aus unterschiedlichen Quellen sollen miteinander kombiniert werden können. So sollte ein Arbeitsloser zum Beispiel die Möglichkeit haben, seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld ruhen zu lassen, um mit Mitteln des Erwachsenenbildungsförderungsgesetzes einen Schulabschluss nachzuholen, der ihm dann den Eintritt in eine berufliche Qualifizierung der Bundesagentur für Arbeit eröffnet. Solche Kombinationsmöglichkeiten sollten erprobt und gefördert werden.

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Schlussfolgerungen

Eine wirkungsvolle Politik der Erhöhung der Beschäftigungsquoten Älterer wird mit einer rein alterspezifischen Maßnahme nicht möglich sein. Gezielte Maßnahmen zur Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer müssen mit einer Politik der Gleichstellung, der Humanisierung der Arbeit und der Entwicklung einer Kultur des lebenslangen Lernens verbunden sein. Die von den beiden Kommissionen vorgeschlagenen Finanzierungsinstrumente werden nur greifen, wenn sie in ein bildungsfreundliches Umfeld einge-

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bettet sind. Dazu müssen Lebenslanges Lernen ermuntert und auch die Leistungen des Personals in Bildungseinrichtungen anerkannt werden. Diese „weichen“ Faktoren sind oft der Grundstein für Motivation der Lernenden und der Lehrenden. Die notwendigen Reformen im Bildungssystem kann man nicht mit einem Generalverdacht gegen die Effizienz von Bildungseinrichtungen einleiten. Dieser Verdacht beherrscht in den letzten Jahren die Diskussion um Erwachsenen- und berufliche Weiterbildung und diente zur Rechtfertigung drastischer Kürzungen und zur Auflösung der bisherigen Tarifstrukturen für das Weiterbildungspersonal. Die Wertschätzung einer Gesellschaft für Weiterbildung erkennt man auch an den Gehaltstrukturen in diesem Bereich. An der Tatsache, dass ein beträchtlicher Teil der Lehrkräfte in der öffentlich geförderten Erwachsen- und der beruflichen Weiterbildung mittlerweile in den Niedriglohnsektor abgerutscht ist, kann man den Stand der Debatte über lebenslanges Lernen in Deutschland ablesen. Aber selbst bei einer überzeugenden Antwort auf diese Herausforderungen werden zu einer solchen Politik auch weiter Möglichkeiten gehören müssen, den Beschäftigten, die aus gesundheitlichen Gründen ihre und auch eine andere Tätigkeit nicht mehr ausüben können, einen Übergang in den Ruhestand unter akzeptablen Bedingungen ermöglichen. Im Unterschied zur Vergangenheit handelt es sich aber nicht mehr um eine pauschale Öffnung zum vorzeitigen Eintritt in die Rente, sondern um eine Prüfung des individuellen Gesundheitszustandes. Dabei ist es wenig hilfreich, wie dies in der gegenwärtigen Phase der Abwendung von der bisherigen Vorruhestandspolitik teilweise zu beobachten ist, die Potentiale älterer Menschen so zu idealisieren, dass man die erheblichen Gesundheits- und Qualifikationsprobleme in diesen Altersgruppen aus den Augen verliert.

Literatur Arens, T. & Quinke, H. (2003): Bildungsbedingte öffentliche Transfers und Investitionspotenziale privater Haushalte in Deutschland. Gutachten für die Expertenkommission „Finanzierung Lebenslangen Lernens“. Bielefeld. Behrens, J. (2002): Fehlzeit, Frühberentung: Länger erwerbstätig durch Personal- und Organisationsentwicklung. In: Badura, B., Schellschmidt, H., Vetter, Ch. (Hrsg.): Fehlzeiten-Report 2002. Berlin: Springer: 115-136. BMFSFJ Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2006): Fünfter Bericht zur Lage der älteren Generation in der Bundesrepublik Deutschland: Potenziale des Alters in Wirtschaft und Gesellschaft. Der Beitrag älterer Menschen zum Zusammenhalt der Generationen. Berlin: Bundestags-Drucksache 16/2190 vom 6.7.2006.

Lernen im Erwerbsverlauf

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Annette Franke

Existenzgründungen im Lebenslauf

1

Vorbemerkungen

Forderungen nach einer sozialen Lebenslaufpolitik betonen im Allgemeinen die wechselseitige Beziehung zwischen individueller Lebensgestaltung und Paradigmen des Wohlfahrtsstaates. Da sozialpolitische Instrumente und Institutionen die Lebensplanung eines Menschen mitbestimmen und strukturieren, sollte der Staat demzufolge idealerweise dem sozialen Wandel und der Flexibilisierung von Arbeits- und Lebensverhältnissen Rechung tragen und moderne Lebensläufe in Work-Life-Balance zu ermöglichen, anstatt diese durch starre, „veraltete“ Rahmenbedingungen zu beschneiden (Klammer & Tillmann 2001, Kohli 1985; 1986). Betrachtet man die aktuelle Debatte um eine demografiesensible Konzeptualisierung einer sozialen Lebenslaufpolitik, so lassen sich insbesondere folgende Politikfelder identifizieren (vgl. Naegele 2007): ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

die soziale Sicherungspolitik, die Gesundheits- und Pflegepolitik, die Familienpolitik, die Bildungspolitik sowie die Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik.

Letztere stellt dabei vor allem die Ausgestaltung der Lebensarbeitszeit, betriebliche und tarifliche Regelungen, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die Beschäftigungsfähigkeit z.B. älterer Arbeitnehmer („employability“) sowie spezifische Maßnahmen zur Arbeitsplatzgestaltung in den Fokus. Im Hinblick auf ältere Arbeitnehmer/innen konzentrieren sich viele Plädoyers auf eine gezielte Förderung ihrer Potenziale – flankiert durch das Leitbild des Active Ageing (siehe die Beiträge von Naegele & Sporket sowie von Walker in diesem Band), umrahmt von den Vorgaben eines „konservativen“ Wohlfahrtsstaates im Sinne EspingAndersens (1990, Walker 2002; Walker & Naegele 2009; Frerichs & Taylor 2009).

372

Annette Franke

Bei genauerer Betrachtung fällt auf, dass sich diese (ohne Zweifel wichtige) Diskussion größtenteils um die abhängige Beschäftigung rankt, um den/die ältere/n Arbeitnehmer/in im Unternehmen bzw. die Vereinbarkeitsproblematik zum Beispiel von Beruf und Kinderbetreuung bzw. pflegerischer Versorgung. Eine Gruppe von Erwerbstätigen, die bislang nahezu völlig außer Acht gelassen wird, sind selbständig Beschäftigte (z.B. Freiberufler/innen, Existenzgründer/innen) (Geissler 2007). Ihr Anteil an allen Erwerbstätigen macht derzeit in Deutschland zwar nur etwa 10% aus1, es ist jedoch fraglich, ob alle selbständigen und gründerischen Potenziale damit bereits ausgeschöpft sind. Dieser Beitrag fokussiert nun explizit die personenzentrierte selbständige Tätigkeit und dabei genauer: die Person der/des Existenzgründers/in. Dabei bedarf es zunächst einer definitorischen Klärung, welche Personen als selbständig Beschäftigte zu bezeichnen sind. Schließlich existiert mit Bezeichnungen wie „Existenzgründer/in“, „Selbständige/r“, „Unternehmer/in“, „Freiberufler/in“ usw. eine Reihe von Begrifflichkeiten in diesem Segment. Der (vergleichsweise junge) Forschungszweig, der sich in der Ökonomie mit gründerbezogenen Fragestellungen beschäftigt, ist der der EntrepreneurshipForschung. Während die klassische Ökonomie primär das Unternehmen in das Zentrum des Interesses stellt, so beschäftigt sich die Entrepreneurship-Forschung als Teildisziplin auch mit der Person, die hinter einer Gründung/ einem Unternehmen steht bzw. mit den Wechselwirkungen zwischen der selbständigen Person und Unternehmung. Doch was unter Entrepreneurship bzw. einem Entrepreneur zu verstehen ist, ist nicht abschließend geklärt (Hansch 2007; Freiling 2006; De 2005). Der Entrepreneur-Begriff wird häufig mit jungen, innovativen Existenzgründungen assoziiert, obgleich die ursprüngliche Bedeutung des Wortes dies nicht voraussetzt. Der Begriff Entrepreneurship leitet sich aus dem Französischen („entreprendre“) ab und bedeutet in der deutschen Übersetzung „Unternehmertum“. Der Begriff „Unternehmer“ hat sich allerdings in den letzten Jahren in der öffentlichen Wahrnehmung verändert. Dabei wird häufig an eine Person gedacht, die in einem großen Unternehmen arbeitet, die eigentlich nicht mehr selbst „Hand anlegen muss“, sondern der vielmehr eine Reihe von Mitarbeiter/innen für zahlreiche Aufgaben zur Verfügung steht (vgl. Kapitel 2.3.2.). Die ausdrückliche Verwendung der Bezeichnung „Entrepreneur“ ist nun insofern sinnvoll, als das mit „Unternehmer/in“ mittlerweile auch arrivierte Manager und Führungskräfte, die in größeren Unternehmen angestellt sind, assoziiert werden (De 2005: 28ff.). Zum Verhältnis von „Entrepreneur“ zu „Unternehmer“ findet man in der

1 Siehe: http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Content/Statistiken/ Arbeitsmarkt/ILOArbeitsmarktstatistik/Tabellen/Content50/EinwohnerErwerbsbeteiligung.psml

Existenzgründungen im Lebenslauf

373

Entrepreneurship-Forschung sowohl synonyme wie differentielle Ansätze (Freiling 2006; Fallgatter 2002). Da der vorliegende Beitrag sich auf bestimmte nationale wie internationale Statistiken und Untersuchungen stützt und dabei insbesondere auf Existenzgründer/innen und junge Selbständige fokussiert, wird hier eine sinngleiche und damit praktikablere Verwendung von Unternehmertum in Bezug auf Selbständigkeit und Entrepreneurship favorisiert: Someone who is starting a venture and trying to make a very competitive market is an entrepreneur in spite of having high-growth aspirations. On the other hand, a person may be an established business owner who has been in business for quiete a number of years and still be innovative, competitive and growth minded. This person is also an entrepreneur. (Bosma et al. 2008: 9)

Interessanterweise findet sich in dieser Beschreibung eine Innovations- und Wachstumskomponente im Gründungsverhalten wieder. Dieser Beitrag legt jedoch besonderen Wert darauf, dass nicht nur Gründungen mit Expansionsambitionen von wirtschaftlicher Relevanz sind, sondern auch die „kleinen“ Existenzgründungen, die zunächst den Lebensunterhalt der/ des Existenzgründer/in sichern. Betrachtet man den Begriff der Selbständigen/Entrepreneure, so umfasst diese Bezeichnung sowohl Freiberufler/innen wie Gewerbetreibende2. Die begriffliche Abgrenzung von „Existenzgründer/in“ zur/zum „Selbständigen in etablierter Position“ bleibt eine temporäre Frage. So unterscheidet der Mikrozensus beispielsweise zwischen Existenzgründer/innen bzw. Gründerpersonen (Selbständige in der Frühphase innerhalb von 12 Monaten) und „etablierten“ Selbständigen (Selbständige nach 12 Monaten): Dem gegenüber vertritt der Global Entrepreneurship Monitor (GEM), der weltweit größte Forschungsverbund zur Messung und Erklärung von Gründungsaktivitäten im internationalen Vergleich3, eine andere zeitliche Differenzierung (Sternberg et al. 2007). GEM unterscheidet dabei zwischen „Nascent Entrepreneurs“ (Erwachsene zwischen 18 und 64 Jahren, die sich aktiv an einer Unternehmensgründung beteiligen und während der letzten 3 Monate keine Löhne und Gehälter gezahlt haben) und „Young Entrepreneurs“ (Erwachsene zwischen 18 und 64 Jahren, die Inhaber/ Teilhaber eines bestehenden Unternehmens sind und nicht länger als dreieinhalb Jahre Gewinne, Gehälter oder Sachleistun2 Die Unterscheidung zwischen freien und gewerblichen Berufen wird i.d.R. vom Finanzamt getroffen und orientiert sich an der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit (z.B. „Katalogberufe“). 3 Der Global Entrepreneurship Monitor (GEM) ist ein internationales Forschungsprogramm mit dem Ziel Gründungsaktivitäten, -instrumente und –faktoren in verschiedenen Zeitabständen im Ländervergleich zu analysieren und darzustellen. 1997 als Pilotprojekt mit sechs Teilnehmerländern gestartet, umfasst die Stichprobe mittlerweile 42 Staaten.

374

Annette Franke

gen erhalten haben). Damit erfolgt eine Differenzierung beider Typen über eine Zeitkomponente und das Alter des Unternehmens – nicht der Gründerperson. Nascent Entrepreneurs sind lediglich „involved in setting up a business“ (Bosma et al. 2008: 9). Abbildung 1:

Abgrenzung von Selbständigen nach Mikrozensus:

Quelle: Hansch 2007: 497, eigene Darstellung.

Damit umspannt GEM eine Reihe unterschiedlicher Gründungsaktivitäten und Typen von Selbständigkeit. In der Konsequenz wird im Folgenden der Begriff „Existenzgründung“ bzw. „Existenzgründer/in“ als sinnverwandt mit einer Gründung bis zu 3,5 Jahre nach Markteintritt verstanden. Insgesamt ist dieser Beitrag als Plädoyer für eine verstärkte Betrachtung von selbständig Erwerbstätigen in der lebenslauforientierten Beschäftigungspolitik zu verstehen. Gemeint ist damit zum einen die explizite Berücksichtigung von Existenzgründungen sowie von Phasen der Selbständigkeit im Lebenslauf per se. Dabei gilt es auch die Selbständigkeit zu beachten, die sich nicht konsequent aus der beruflichen Ausbildung ergibt. Während eine Selbständigkeit beispielsweise in den freien Berufen und im Handwerk durchaus schon mit Antritt der entsprechenden Ausbildung mitgedacht wird oder werden kann, die Grün-

Existenzgründungen im Lebenslauf

375

dungsaktivität weitestgehend unmittelbar nach der beruflichen Qualifizierung erfolgt und damit auch eine zeitliche Planbarkeit einhergeht, so entstehen gewerbliche Gründungen häufig unter weniger voraussehbaren Bedingungen oder Motiven heraus (s.u.). Abbildung 2:

Abgrenzung von Selbständigen nach dem Global Entrepreneurship Monitor:

Quelle: Sternberg et al. 2005: 11, eigene Darstellung.

In diesem Beitrag geht es daran anknüpfend ferner darum, Existenzgründungen gerade auch in der zweiten Lebenshälfte (ob eher freiwillig oder aus der Not heraus, sei dahin gestellt) als eine Möglichkeit erwerbsbiographischer Gestaltung zu betrachten4. Mit anderen Worten: Existenzgründungen als eine erwerbsbiographische Option in jedem Lebensalter zu sehen, bedeutet auch eine Erweite-

4 Im vorliegenden Beitrag umfasst der Gründungsbegriff Neugründungen, tätige Beteiligungen, Pacht oder Übernahme eines Unternehmens (vgl. Fleißig & Piorkowsky 2005).

376

Annette Franke

rung der lebenslaufpolitischen Handlungsfelder um den Bereich der Beschäftigungs- und damit auch der Wirtschaftspolitik.

2

Gründungsgeschehen in Deutschland – Ein Überblick

Zu den Klassikern ökonomischer Theorien zum Unternehmertum gehören die Ideen Sombarts und Schumpeters vom innovativen Entrepreneur und von sich ständig erneuernden Wirtschaftsformationen als Kennzeichen des kapitalistischen Wirtschaftsgefüges. Schumpeter prägte dabei den Begriff der „schöpferischen Zerstörung“ und bezeichnet damit die konstante Neuerfindung der gesamten Industrie durch immer währende Innovationen, Techniken und Erfindungen und sich permanent vollziehende Auswechselprozesse zwischen neuen Formen und veralteten Strukturen. Schumpeter nennt dabei fünf Dimensionen von Neuerung (Casson et al. 2008): 1) neue Produkte, 2) neue Produktionsprozesse, 3) die Entstehung neuer Absatzmärkte, 4) die Entdeckung neuer Rohstoffe und 5) die Entwicklung neuartiger Institutionen.

In einem Kreislaufmodell werden die Marktteilnehmer somit unter konstanten Innovationsdruck gesetzt, die Entrepreneure sind dabei die Pioniere dieser Neuerungen (Schumpeter 2005). Auch heute noch gilt die Gründung neuer Unternehmen als eine wichtige Komponente des wirtschaftlichen Entwicklungsprozesses und steht sinnbildlich für Fortschritt, Wettbewerb und die Entstehung neuer Arbeitsplätze (vgl. De 2005; Freiling 2006). Insbesondere die beschäftigungsfördernde Komponente wachsender Unternehmen ist im Vergleich zum Ein-Personen-Betrieb für die Politik interessant. Da die meisten Neugründungen vorwiegend als kleine und mittelgroße Unternehmen im Bereich bis zu 500 Mitarbeiter/innen bzw. bis 50 Mio. Euro Jahresumsatz geschaffen werden, gehen die Themen Existenzgründung und Mittelstand Hand in Hand. Die Gründung neuer Unternehmen belebt damit insbesondere Wirtschaftssegmente, in denen vorwiegend Kleinst-, Klein- und mittelgroße Unternehmen am Markt sind. Doch obgleich mittelständische Unternehmen in Deutschland etwa 46% der Bruttowertschöpfung aller Unternehmen erwirtschaften, 6 von 10 Beschäftigten in so genannten KMUs5 arbeiten und 80% aller Auszubildenden in Deutschland im Mittelstand ausgebildet werden (Kless & Veld5 Die Bezeichnung umfasst als Kategorie die Kleinstunternehmen (bis 9 Beschäftigte, bis €2 Mio. Jahresumsatz), die Kleinunternehmen (bis 49 Beschäftigte, bis €10 Mio. Jahresumsatz) und die mittleren Unternehmen (bis 249 Beschäftigte, bis €50 Mio. Jahresumsatz).

Existenzgründungen im Lebenslauf

377

hues 2008; BMWi 2009), muss man realistisch konstatieren: Deutschland ist – insbesondere im Vergleich mit den USA, aber auch mit den südeuropäischen Staaten – kein klassisches Gründer- bzw. Selbständigenland.

2.1 Zahlen und Fakten zum Gründungsgeschehen in Deutschland Die Frage, wie viele Existenzgründungen es in Deutschland in einem bestimmten Jahr gegeben hat, ist nicht ohne einen gründlichen Blick auf die statistische Datenbasis zu beantworten. Da es keine einheitliche Gründungsstatistik gibt, bleibt nur eine kombinatorische Schlussfolgerung mit Hilfe verschiedener Quellen. ƒ

ƒ

ƒ

ƒ

Während auf der einen Seite repräsentative Stichproben gezogen werden (z.B. GEM, Mikrozensus, KfW-Gründungsmonitor) und/oder als Ergänzung Experteninterviews als Grundlage dienen (z.B. GEM), stützen sich andere Untersuchungen zum Beispiel auf die Kennzahlen aus der amtlichen Gewerbestatistik (z.B. Statistisches Bundesamt, auch Institut für Mittelstandsforschung (IfM) Bonn). Damit bleiben allerdings die freien Berufe außen vor. Hier müssen die entsprechenden Statistiken und Schätzungen (z.B. durch das Institut für Freie Berufe) ergänzt werden, um ein vollständiges Bild von Selbständigkeit und Gründungsaktivitäten in Deutschland zu erhalten. Darüber hinaus ist zu prüfen, ob eine Statistik eventuell nur die Vollzeitgründungen umfasst. Während bei den Vollzeitgründungen das eigene Unternehmen die einzige Einkommensquelle aus Erwerbsarbeit darstellt, so versteht sich eine Nebenerwerbs- oder Teilzeitgründung eher als Ergänzung zu einem bereits vorhandenen Gehalt (häufig aus einer abhängigen Beschäftigung). Aus fiskalischer und wirtschaftspolitischer Sicht jedoch schöpfen Nebenerwerbsgründungen die Potenziale gründerischer Aktivität weniger umfassend aus als eine Vollzeitgründung, bei der man u.a. von einer höheren Wahrscheinlichkeit ausgeht, dass Arbeitsplätze geschaffen werden.

Bezogen auf das Jahr 2007 zählt das Institut für Mittelstandsforschung (IfM) Bonn auf Basis der amtlichen Gewerbestatistik 425.800 Neugründungen (Günterberg 2008: 3):

378

Abbildung 3:

Annette Franke

Neugründungen in Deutschland auf Basis der amtlichen Gewerbestatistik

Für die Freien Berufe zählt das Institut für Freie Berufe zwischen 2006 und 2007 einen Zuwachs von 38.0006. Zusammengenommen entstanden 2007 damit 463.800 neue Unternehmen. Der KfW Gründungsmonitor dagegen geht für das Jahr 2007 von etwa 859.000. Personen zwischen 18 und 64 Jahren (315.000 im Voll-, 544.000 im Nebenerwerb) aus, die eine selbständige Tätigkeit jeglicher Art begonnen haben: Er betrachtet nämlich Personen, die innerhalb der letzten 12 Monate gegründet haben, aber auch – ähnlich wie der GEM – diejenigen, die eine selbständige Tätigkeit innerhalb des nächsten halben Jahres planen (KfW 2008: 2). Prozentual setzen sich dort die Vollzeitgründungen in 2007 aus 24,6% Gründerpersonen im Bereich der freien Berufe, 17,8% aus dem Handwerk und 57,6% aus den sonstigen Berufen zusammen (ebd.: 44). Die Unternehmen werden dabei in 67% der Fälle neu gegründet, während nur bei 8% eine Übernahme bzw. zu 25% eine Beteiligung stattgefunden hat (ebd.: 5). Dabei werden die meisten Unternehmen von Einzelpersonen gegründet („Sologründungen“) (ebd.). Insgesamt lassen sich 40% den Kleingründungen mit einem Finanzierungsbedarf unter 5.000 Euro zuordnen. Nur knapp 10% zeigen demgegenüber einen Bedarf von über 50.000 Euro an. Wie Abbildung 3 zeigt, ist im Vergleich zu den Vorjahren die Gründungsaktivität für 2007 in Deutschland gesunken. Was die Grün-

6 http://www.ifb.uni-erlangen.de/statistik/selbst-fb78-05.htm

Existenzgründungen im Lebenslauf

379

dungsquote betrifft, so ermittelt der Gründungsmonitor zudem regionale Unterschiede: Abbildung 4:

Durchschnittliche Gründerquoten nach Bundesländern 2006/2007

Quelle: KfW 2008: 28.

Abbildung 4 zeigt, dass die allgemeine Gründungsaktivität in den Stadtstaaten Berlin und Hamburg sowie in den eher strukturstarken Regionen besonders hoch, in den Neuen Ländern dagegen vergleichsweise niedrig ist. Insgesamt lässt sich auf eine positive Korrelation zwischen wirtschaftlicher Leistungsfähigkeit und Nebenerwerbsgründung bzw. Arbeitslosigkeit und Vollerwerbgründung schließen (KfW 2008). Der beliebteste Gründungssektor ist zweifellos der vieldimensionale Dienstleistungsbereich, auf den 84,4% der Gründungen entfallen. Unter diesen Gründungen spielen wiederum der Handel (22,8%) und die wirtschaftsnahen Dienstleistungen (27,7%) eine herausragende Rolle:

380

Annette Franke

Tabelle 1: Die beliebtesten Dienstleistungsbranchen bei Existenzgründer/innen Handel Versicherungs- und Finanzdienstleistungen Persönliche Dienstleistungen Wirtschaftliche Dienstleistungen Quelle: KfW 2008: 102, eigene Darstellung.

22,8% 5,4% 23,1% 12,9%

Ein Blick auf die soziodemografischen Merkmale der Gründerpersonen suggeriert, dass es so etwas wie den „typischen“ Gründer zu geben scheint. Dabei handelt es sich um eine männliche Person zwischen 25 und 44 Jahren, mit Migrationshintergrund, Hochschulabschluss, ehemalige Führungskraft in einem Unternehmen oder arbeitslos. Diese Kennzeichen sind heterogen und sprechen nunmehr für eine differenzierte Gruppe von Existenzgründer/innen. Zu den unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen zählen dagegen Frauen und Ältere (siehe Kapitel 3): Abbildung 5:

Gründer nach Geschlecht 2006/2007

Quelle: KfW 2008: 92.

Existenzgründungen im Lebenslauf

381

Nur knapp 40% der Existenzgründungen gehen von Frauen aus. Wenn gegründet wird, ist bei Frauen, wie im Übrigen auch bei Älteren (s. Kapitel 3), die Gründung im Nebenerwerb besonders beliebt. Nur jede Dritte realisiert eine Vollzeitgründung. Insofern zeigt sich auch in der Selbständigkeit ein ähnliches Muster wie bei abhängiger Beschäftigung: Frauen arbeiten immer noch häufiger mit reduzierter Stundenzahl und befinden sind häufiger als Männer in atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Gleichzeitig zeigen Frauen häufiger eine erhöhte Risikoaversion gegenüber einer Selbständigkeit, obwohl im Ergebnis weibliche Gründungen ebenso nachhaltig sind wie männliche. Frauen schätzen vielfach ihre eigenen Stärken und Schwächen geringer ein und fürchten häufiger ein Misslingen der eigenen Gründung, weshalb viele schon in der Vorphase von der Idee einer Existenzgründung Abstand nehmen (KfW 2007). Es bedarf somit nicht nur einer geeigneten Infrastruktur, die die Erwerbsmöglichkeiten von Frauen fördert, sondern zugleich spezifischer Empowerment-Programme und Gender-Trainings. Die Gründungsaktivitäten hierzulande sind facettenreich, die Gründerpersonen und –persönlichkeiten heterogen, und dennoch gibt es wiederholt mehr oder weniger dominante Merkmalsausprägungen. Um Deutschland als Gründerland im Sinne der Lebenslaufpolitik weiterfassend beurteilen zu können, bedarf es einer Einordnung in den internationalen Kontext.

2.2 Globale Gründungsaktivitäten: Deutschland im internationalen Vergleich Gegenwärtig liegt die Selbständigenquote in Deutschland mit 10,7% unter dem EU-Durchschnitt von 13,1% und damit hinter z.B. Großbritannien und den Niederlanden (BMWi 2007). Dies belegen auch die Ergebnisse des achten Länderberichts zum Global Entrepreneurship Monitor (GEM). Er unterscheidet dabei zwischen „Nascent Entrepreneurs“7 und „Young Entrepreneurs“8, die beide als „Early Stage Entrepreneurs“ zusammengefasst werden. Diese werden als sinnbildlich für die allgemeine gründungsspezifische Wirtschaftsdynamik eines Landes stehen, da die eigentliche Gründungsaktivität nicht erst mit der Eröffnung des Betriebes beginnt, sondern bereits auch die Vorbereitungen und Planungen im Vorfeld einschließt:

7 Erwachsene zwischen 18 und 64 Jahren, die sich aktiv an einer Unternehmensgründung beteiligen und während der letzten 3 Monate keine Löhne und Gehälter gezahlt haben 8 Erwachsene zwischen 18 und 64 Jahren, die Inhaber/ Teilhaber eines bestehenden Unternehmens sind und nicht länger als dreieinhalb Jahre Gewinne, Gehälter oder Sachleistungen erhalten haben

382

Annette Franke The entrepreneurial process starts before the firm is operational. (Bosma et al. 2008: 9)

Da bei GEM somit auch Personen erfasst werden, die eine Gründungsabsicht erklären, wird die gesamte Bandbreite gründerischer Aktivität abgebildet. Neben soziodemografischen Merkmalen lassen sich auch die Einstellungen, Motive, Hemmnisse oder förderlichen Faktoren sowie Reaktionen aus dem persönlichen Umfeld der Gründerperson gezielt identifizieren (Sternberg et al 2007). Liegen zum Beispiel die Werte von Gründungsvorhaben über den Kennzahlen der realisierten Gründungen, so kann diese als Folge hemmender Rahmenbedingungen interpretiert werden. Durch diese Erhebung erhofft sich das GEM-Konsortium somit auch maßgeschneiderte wirtschaftspolitische Lösungsansätze (ebd.). Abbildung 6 zeigt die Gründungsaktivität von Early Stage Entrepreneurs in Deutschland im Vergleich zu anderen Industrienationen: Abbildung 6:

Early Stage Entrepreneurial Activity 2006 Early Stage Entrepreneurial Activity 2006 14 12 10

11,96

10,03

9,44

8 6

5,32

4

4,21

5,77

5,42

7,27

2

U SA

Sp an ie n

Au st ra lie n D än em ar k D eu ts ch la nd G ro ßb rit an ni en N ie de rla nd e

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0

Quelle: Sternberg et al. 2007; eigene Darstellung.

Demnach liegt Deutschland bei seinen Gründungsaktivitäten im Ländervergleich relativ weit zurück und erreicht noch nicht einmal den Durchschnitt der gesamten GEM-Stichprobe. Betrachtet man allein die Gruppe der Nascent Entrepreneurs, so belegt die Bundesrepublik von den insgesamt 42 untersuchten Ländern nur Platz 34. Das Bild ändert sich jedoch, wenn man den Anteil technisch-

Existenzgründungen im Lebenslauf

383

orientierter Gründungen untersucht, bei denen Deutschland Rang 13 belegt (Bosma et al. 2008; Sternberg et al. 2007). In Deutschland stehen darüber hinaus immer wieder bürokratische Vorschriften und ein Verwaltungsaufwand z.B. im Zusammenhang mit Genehmigungs- und Registrierungsverfahren im Zentrum der Kritik, wenn es um Unternehmensgründung geht (s. Abb. 7). ƒ ƒ

Eine internationale Studie der Weltbank zeigt auf, dass die Gründung eines Unternehmens in Deutschland im Jahre 2008 im Schnitt 18 Tage, dagegen in Großbritannien nur 13 und in Dänemark sogar nur 6 Tage dauert.9 Die Verfahrenskosten schwanken dabei zwischen etwa €800 in Deutschland, €400 in Österreich, €54 in Großbritannien und einer Kostenfreiheit in Dänemark (World Bank 2009a, 2009b; Wallau 2008). Damit erreicht Deutschland in der Kategorie Unternehmensgründung nach dieser Studie den einhundertzweiten Platz – von insgesamt von 181 (vgl. Abb. 7):

Abbildung 7:

Ranking of Germany in Starting a Business – Compared to good practice and selected economies:

Quelle: World Bank 2009b

Kontrastierend stellt die Weltbank jedoch auch fest, dass Deutschland beim Kriterium „Unternehmensaufgabe/ Schließung eines Unternehmens“, welches Kos9 Allerdings gilt, dass sich in Deutschland die durchschnittliche Gründungsdauer zwischen 2004 und 2008 deutlich verringert hat. Sie betrug in 2004 immerhin noch 45 Tage (Wallau 2008).

384

Annette Franke

ten, administrativen Aufwand und Dauer des Konkursverfahrens bündelt, mit Platz 33 von 181 deutlich besser abschneidet (World Bank 2009a und 2009b). Aus dem Negativszenario sticht allerdings die Förderlandschaft in Deutschland positiv hervor. Es existiert ein ausgebautes System an unterschiedlichen öffentlichen Förderinstrumenten, sowohl auf Bundes- wie auf Länder- und regionaler Ebene. Den Ergebnissen des Global Entrepreneurship Monitors zufolge belegt Deutschland bei der öffentlichen Förderung sogar Platz 1 (von 42) (Sternberg et al. 2007: 23). Hinzu kommen gute Beurteilungen Deutschlands in den Kriterien „Schutz des geistigen Eigentums“, „physische Infrastruktur“ und „unternehmensbezogene Dienstleistungen“ (ebd.).

2.3 Existenzgründungen und ihre Voraussetzungen Insgesamt identifiziert der GEM folgende Rahmenbedingungen als generell für Unternehmensgründungen relevant, die zeigen, dass Unternehmensgründungen immer voraussetzungsvoll und sowohl von infrastrukturellen wie auch mentalen und kulturellen Faktoren abhängig sind (Sternberg et al 2007: 14): ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

Bürokratische Voraussetzungen und Förderlandschaft, Rentenversicherungssystem und soziale Absicherung, Demografische Struktur und Migration (ältere Gesellschaften sind weniger gründungsaktiv), Gründungskultur (Normalität oder eher Ausnahmeerscheinung), Arbeitsmarktstruktur, technologische Entwicklung und Jobalternativen.

Auch für Deutschland gilt, dass die Arbeitsmarktsituation (z.B. beeinflusst durch globale Finanzkrisen, Zunahme flexibler und atypischer Beschäftigungsverhältnisse), der Verwaltungsaufwand bzw. die sozialversicherungsrechtlichen Bedingungen einer selbständigen Tätigkeit sowie der technologische Fortschritt ebenso im strukturellen Zusammenhang mit Gründungsaktivitäten stehen wie die demografische Struktur und die sich generell verändernde Erwerbsbiographien. Die allgemeine Arbeitsmarktlage und -struktur sowie der Grad des Ausbaus des öffentlichen Dienstes sind ebenfalls entscheidend. So spielt z.B. die Beschäftigungssicherheit als Beamter/in bzw. im öffentlichen Dienst weiterhin dann eine wesentliche Rolle, wenn für die Gründung eines Unternehmens eine „krisenfeste“ Beschäftigung aufgegeben werden muss und somit ein persönliches Absicherungsrisiko droht.

Existenzgründungen im Lebenslauf

385

2.3.1 Finanzielle und versicherungsspezifische Rahmenbedingungen In Deutschland zählt die soziale Absicherung mit zu den wichtigsten Faktoren für oder gegen eine selbständige Beschäftigung (Fachinger, Oelschläger, Schmähl 2004: 5ff.). Auf der einen Seite stehen die betriebsbezogenen Versicherungen wie Betriebs-Haftpflichtversicherungen, Betriebs-Unterbrechungsversicherungen etc. sowie mögliche Unfall- und Invaliditätsversicherungen, die in manchen handwerklichen Berufen obligatorisch sind (De 2005). Beim Eintritt in die Selbständigkeit müssen sich die Existenzgründer/innen auf ein neues System persönlicher Absicherung im Krankheitsfall, für das Alter oder Berufsunfähigkeit einstellen. ƒ

ƒ

ƒ

Der bisherige Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung fällt nun weg und obgleich keine umfassende gesetzliche Versicherungspflicht besteht10, ist eine private Absicherung – nicht zuletzt für die Angehörigen – unverzichtbar, um Versorgungslücken zu vermeiden. So können Selbständige z.B. auch nicht wie abhängig Beschäftigte auf die Arbeitslosenversicherung zurückgreifen, wenn sie sich nicht eigenständig Vorsorge treffen. Durch diese neuen Versorgungsstrukturen können sich Mehrkosten ergeben. In der gesetzlichen Krankenversicherung besteht die Möglichkeit, freiwillig als Selbständige/r versichert zu bleiben. Die Beiträge orientieren sich allerdings an den Bruttoeinnahmen zum Lebensunterhalt und umfassen damit im Gegensatz zur abhängigen Beschäftigung auch z.B. Kapitalvermögen. In der privaten Krankenversicherung können wiederum durch die hier übliche Risikoorientierung insbesondere für ältere oder gesundheitlich gefährdete Selbständige höhere Beiträge anfallen. Weil ein Wechsel zwischen den Erwerbsformen, d.h. zwischen abhängiger und selbständiger Arbeit, sozialversicherungstechnisch nicht vorgesehen ist, können sich in solchen Fällen für die Versicherten Schwierigkeiten ergeben. In der Krankenversicherung trifft dies beispielsweise für die Personen zu, die von der privaten wieder zurück in die gesetzliche Krankenversicherung wechseln möchten. Grundsätzlich ist für ältere Personen, die das 55. Lebensjahr vollendet habe, eine solche Rückkehr ausgeschlossen, wenn sie in den letzten fünf Jahren vor der Beantragung zur Rückkehr in die GKV nicht gesetzlich versichert waren. Diese Regelung gilt seit dem 1. Januar 2009 auch für Empfänger von Arbeitslosengeld II und betrifft damit auch gering

10 So trat allerdings zum 1. Januar 2007 eine Krankenversicherungspflicht für alle Personen, die keinen Anspruch auf eine Absicherung im Krankheitsfall haben, in Kraft. Zum 1. Januar 2009 wurde dieses Gesetz erweitert. Nun besteht eine Versicherungspflicht für alle Erwerbsgruppen, die eigentlich der privaten Krankenversicherung unterliegen (z.B. Selbständige) (IFB 2009)

386

ƒ

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verdienende Selbständige, die diese Leistung als Ergänzung zum eigenen Einkommen genutzt haben.11 Alternativ dazu ist eine Rückkehr in die private Kranken- und Pflegeversicherung zwar möglich, wenn in den folgenden drei Jahren das Einkommen über der Jahresarbeitsgrenze/ Versicherungspflichtgrenze liegt12 (BMWi 2009). Der Bezug von Arbeitslosengeld nach dem Scheitern der Selbständigkeit bemisst sich wiederum am Restanspruch vor der Gründung und dem neu erworbenen Anspruch durch die freiwillige Weiterversicherung – als letzte Möglichkeit bleibt die Beantragung von Arbeitslosengeld II (ebd.).

Diese versicherungsspezifischen Besonderheiten stehen eigentlich dem Grundsatz entgegen, dass in Deutschland Unternehmensgründungen offiziell als wichtiges Element wirtschaftlicher Prosperität betrachtet werden. Was die Finanzierung einer Gründung betrifft, so kann man zwischen dem Bedarf an Sachmitteln und dem Bedarf an Finanzmitteln unterscheiden. Nur jede/r zehnte Gründer/in kann die Unternehmung ohne zusätzliche Mittel realisieren, wenn z.B. die eigenen Räume, der PC oder das Auto genutzt werden können und es keiner weiteren Investitionen bedarf (KfW 2008: 7). Dies gilt z.B. für knapp die Hälfte aller Nebenerwerbsgründungen (ebd.). Bei 62% der Gründer/innen besteht jedoch ein Finanzierungsbedarf von Investitionen und Sachmitteln, wobei sich allerdings der Großteil der Summe im Bereich bis zu €5000 bei den Kleingründungen ansiedelt. Die eigenen Ersparnisse werden bei Gründungen keinesfalls geschont. 59% der Gründer/innen mit Finanzierungsbedarf verwenden zunächst eigene Mittel, 35% nutzen Eigen- und Fremdmittel (Bankkredite, Fördermittel). Zu den häufigsten Formen von Fremdkapital gehören Darlehen von Banken (45%) oder Schenkungen aus dem privaten Umfeld (39%). Hinzu kommen Finanzierungshilfen wie Zuschüsse der Bundesagentur für Arbeit oder Fördermittel und Beteiligungskapital (s. Tab. 2). Mit Blick auf die Geschäftsidee und den daraus resultierenden Bedarf an Investitionen und/oder Sachmitteln stellen die Hilfe von außen oder die Möglichkeit, über eigene Rücklagen verfügen zu können, somit wichtige Voraussetzungen für den Schritt in die Selbständigkeit dar. Entsprechend problematische Konsequenzen ergeben sich daraus, wenn die/der Gründer an ihre/seine Grenzen stößt. So wirken sich z.B. die möglicherweise notwendigen hohen Kapitaleinlagen bzw. die Angst vor Verschuldung oder restriktive Kreditvergabebedingungen der Banken hemmend aus. Dieses Phänomen trifft nicht zuletzt überproportional 11 Siehe §5, Abs. 5a und §6, Abs. 3a im SGB V; und im Internet unter: http://www.pkv.de/recht/ pkv_im_sozialrecht/pkv_im_sozialrecht.pdf 12 In 2009 liegt diese Grenze bei € 48.600

Existenzgründungen im Lebenslauf

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häufig ältere Kreditnehmer/innen, wenn die Banken z.B. aufgrund eines fortgeschrittenen Lebensalters höhere Rückzahlungsrisiken befürchten. Einige Branchen gelten in Bankkreisen zudem als gesättigt, wenig zukunftsträchtig oder sehr riskant (z.B. Gastronomiebereich und bestimmte nicht-technologisch orientierte Dienstleistungsfelder) und werden häufig nicht gefördert. Diese Tatsache trifft zunächst alle Existenzgründer/innen, da jedoch insbesondere Frauen und ältere Menschen häufig im nicht-technologischen oder innovativen Dienstleistungsbereich gründen, und damit aus Sicht der Banken in schwierigen Geschäftsfeldern, sind sie im Vergleich häufiger von diesen Restriktionen betroffen (BMWi 2008; Lauxen-Ulbrich & Fehrenbach 2004; Franke 2009; Werner & Faulenbach 2008). Betrachtet man nun die Geldvolumina, so dominieren das Bankdarlehen (25%) sowie Beteilungskapital und Förderhilfen (55%) (KfW 2008: 64). Eine wichtige Rolle in der öffentlichen Förderung von Existenzgründungen spielt die Bankengruppe der „Kreditanstalt für Wiederaufbau“, deren Kapital zu vier Fünftel vom Bund und zu einem Fünftel von den Ländern gehalten wird. Aufgabe der KfW ist unter anderem die Durchführung von Förderprogrammen für Mittelstand und Existenzgründungen, z.B. mit Hilfe verschiedener Förderkrediten wie der Vergabe von Investitionskrediten an kleine und mittlere Unternehmen. Zu den wichtigsten Bundes-Förderprogrammen für KMU-Gründungen zählen dabei das KfW-StartGeld13, das ERP-Unternehmerkapital für Gründungen und der Unternehmerkredit: Diese Fördermöglichkeiten kommen der in den letzten Jahren gestiegenen Nachfrage nach Kleinkrediten entgegen – auch wenn gleichsam die KfW-Bank derzeit einen Trendstop diagnostiziert (KfW 2008: 2ff.). Auffällig ist jedoch auch die Intention, mit den Fördermitteln keine dauerhaften Nebenerwerbsgründungen zu fördern, sondern möglichst Vollzeitgründungen zu unterstützen, da von Letzteren eine höhere Prosperität und die Schaffung von weiteren Arbeitsplätzen erhofft werden. Hieran wird deutlich, dass bei der Gründungsförderung nicht nur der Arbeitsplatz des/der Existenzgründer/in im Blickpunkt steht, sondern dass es vielmehr auch um weitere Beschäftigungsmöglichkeiten im jungen Unternehmen geht. Interessant ist auch die die Altersbegrenzung bei Beantragung des ERP-Unternehmerkapital Gründung. Nun stellt sich die Frage, warum trotz einer guten Beurteilung der öffentlichen Förderlandschaft, die Gründungsquote hierzulande so gering bleibt.

13 Das neue KfW-StartGeld für Kleingründer fasst seit dem 1.1.2008 das ehemalige Mikrodarlehen und das StartGeld zusammen.

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Tabelle 2: Wichtige Förderinstrumente des Bundes Instrument

Zielgruppe

Konditionen

StartGeld

• Für Existenzgründer, Freiberufler und kleine Unternehmen bis zu 3 Jahre. • Bis max. 100 Beschäftigte • Nebenerwerbsgründungen (mit Ziel Vollerwerb)

• • • • • •

ERPUnternehmerkapital Gründung

• Gründungen (Alter bis 2 Jahre), Übernahmen und Beteiligungen; Sachinvestitionen, Warenlager,

• •

• Eine Förderung von Personen über 62 Jahre ist nicht mög• lich. •

Unternehmerkredit

• Gründungen, Übernahmen und Beteiligungen; Festigungsinvestitionen, bis zu einem Jahresumsatz von €500 Mio. • Vorgesehen für Investitionen im In- und Ausland, die einer mittel- und langfristigen Mittelbereitstellung bedürfen.

• • • • •

• • • • • • • •

Quelle: BMWi 2009, eigene Darstellung.

Laufzeit: bis zu 10 Jahre, max. 2 Jahre tilgungsfrei Bis zu einem Fremdfinanzierungsbedarf von 50.000 Finanzierung von Investitionen zu 100%, Betriebsmittel bis zu €20.000 Innerhalb der zwei Jahre werden nur die Kreditzinsen fällig, danach erfolgt die Rückzahlung in halbjährlich gleich hohen Tilgungsraten. 80% Haftungsfreistellung der Hausbank Keine Kombination mit anderen KfWMittelstandsprodukten möglich. Laufzeit: bis zu 15 Jahre, 7 Jahre tilgungsfrei Für Gründerinnen und Gründer über 55 Jahren reduzieren sich die 7 tilgungsfreien Jahre um die Anzahl der Lebensjahre über 55. Das Darlehen muss bis zum 62. Geburtstag abgerufen und bis zum 70. Lebensjahr zurückbezahlt sein. Zinsverbilligung in den ersten Jahren Eigenmitteleinsatz 7,5% bzw. 15% Aufstockung des Eigenkapitals um max. 45% durch Nachrangdarlehen Keine Sicherheiten erforderlich Maximal €500.000 Kombinierbar mit Unternehmerkredit Kreditlaufzeit bis zu 5 Jahre bei höchstens einem tilgungsfreien Anlaufjahr und bis zu 10 Jahre bei höchstens zwei tilgungsfreien Anlaufjahren. Laufzeit: bis zu 20 Jahre, max. 3 Jahre tilgungsfrei, bei Investitionsvorhaben, bei denen mind. 2/3 der förderfähigen Kosten auf Grunderwerb, gewerbliche Baukosten oder den Erwerb von Unternehmen und Beteiligungen entfallen. Betriebsmittelvariante: Laufzeit 6 Jahre, max. 1 Jahr tilgungsfrei i.d.R. Festzins in den ersten 10 Jahren, risikodifferenziert Bankübliche Sicherheiten Eigenmitteleinsatz 7,5% bzw. 15% Nachrangdarlehen Höchstbetrag € 10 Mio. Mögliche 50%ige Haftungsfreistellung für die Hausbanken, wenn die Kreditnehmer bereits seit 2 Jahren bestehen oder am Markt tätig sind. Sachinvestitionen/ Betriebsmittelvariante zu 100%

Existenzgründungen im Lebenslauf

389

Als eine mögliche Ursache dafür kann gelten, dass Kreditsuchende aufgrund der formalen Vorgaben der öffentlichen Fördermittel an Restriktionen seitens der Hausbanken scheitern. Denn die Förderhilfen des Bundes basieren auf dem Hausbankprinzip, d.h. die jeweiligen Anträge müssen zunächst bei der eigenen Hausbank (zumeist die kontoführende Bank oder Sparkasse) eingereicht werden, die diese erst nach erfolgreicher Prüfung an die KfW weiterleitet14. Die Auszahlung erfolgt im Anschluss daran wiederum durch die Hausbank. Dies kann ggf. (z.B. bei geringen Sicherheiten durch mangelndes Eigenkapital, hohe Risikobefürchtungen im Hinblick auf die Geschäftsidee oder die Kreditrückzahlung) zu einer Ablehnung der Kreditanfrage führen. Allerdings dürften derartige ökonomische Begründungen allein zur Erklärung der niedrigen Gründungsquote in Deutschland kaum ausreichen, denn die KfW hat ihr Fördervolumen aufgrund der gestiegenen Nachfrage in den letzten Jahren bis 2008 kontinuierlich erhöht, die Initiative „Kleiner Mittelstand“ ins Leben gerufen und in 2007 40% mehr Zusagen bei den Mikrohilfen gegeben als im Vorjahr15. Hinzu kommt, dass ein Großteil der Finanzierung aus eigenen Mitteln bestritten wird, indem die Gründer/innen auf eigene Ersparnisse und Rücklagen zurückgreifen (s.o.). Das bedeutet, die wenigsten Gründungen basieren ausschließlich auf Fremdkapital (KfW 2008). Die Ursachen müssen daher auch mit Gründungsmotiven bzw. mentalen Hemmnissen gegenüber einer wirtschaftlichen Selbständigkeit zusammenhängen. 2.3.2 Mentale Voraussetzungen und die „Kultur der Selbständigkeit“ Eine ganz wesentliche Rolle bei Gründungsaktivitäten spielt die „Selbständigkeitskultur“ eines Landes. Zentral sind dabei beispielsweise die gesellschaftliche Anerkennung von Gründungen und das Image von Selbständigen, wie Casson et al. feststellen (2008: 5):

14 Schwierigkeiten können sich z.B. auch bei der Nachfrage nach Kleinkrediten aufgrund der mangelnden Rendite für die Hausbanken ergeben. Mikrodarlehen (ebenso wie Nebenerwerbsgründungen) erfreuen sich jedoch verhältnismäßig hoher Beliebtheit- insbesondere bei Frauen und Älteren (vgl. KfW 2007; BMFSFJ 2007, Lauxen-Ulbrich & Fehrenbach 2004). 15 Siehe Presseerklärung vom 30.Oktober 2007: http://www.kfw.de/DE_Home/Presse/Pressearchiv/ 2007/20071030.jsp?logo=logo_bankengruppe.gif . Die globale Finanzkrise bleibt jedoch nicht gänzlich ohne Folgen für die KfW. War 2007 noch das „Rekordjahr“ für Investitionen und Fördervolumina, konnten diese Werte für 2008 bereits nicht aufrecht gehalten werden. Siehe dazu auf der Website der KfW: http://www.kfw.de/ DE_Home/ Presse/Materialien_fuer_die_Presse/PDF-Dateien_Praesentationen/PDF-Dokumente_2008/Q32008_Kennzahlen.pdf

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Annette Franke The institutional enviroment is also important. In societies which ascribe high status to noble birth or inherited wealth, the ‚self-made man‘ is regarded with suspicion. Societies that value religious and philosophical speculation over practical experimentation will undervalue education focused on management, and the engineering skills required by artisan entrepreneurs.

De (2005) zeigt, wie unterschiedlich selbständig Tätige beurteilt werden: ƒ

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So denken viele beim Begriff „Selbständige“ an den kleinen „Ein-Mann/ Frau-Betrieb“ mit kleinem Einkommen, der oder die sich eigentlich nur selbständig gemacht hat, weil es auf dem regulären Arbeitsmarkt keine Beschäftigungsalternativen gab. Das Sozialprestige ist infolgedessen gering. Das Bild des „Selbständigen“ wird zudem mit einer Person assoziiert, die auf sich alleine gestellt ist, unter hohem finanziellen Risiko leidet und überdurchschnittlich viel arbeitet. Demgegenüber haftet dem „Unternehmer“ ein weitaus günstigeres Image an. In der gesellschaftlichen Vorstellung handelt es sich dabei um eine Person, die in leitender Position als Führungskraft in einem Unternehmen arbeitet und über ein gesichertes, regelmäßiges und nicht zuletzt hohes Einkommen verfügt. Diese Form kommt der öffentlichen Wahrnehmung einer Berufskarriere eher entgegen, auch in Zeiten kritischer Beurteilungen von hohen Managergehältern. Auch wenn „Freiberufler“ zu den selbständig Tätigen gehören, so nimmt die Öffentlichkeit in diesen Berufsbildern – womöglich aufgrund der höherwertigen Qualifikation, die viele freie Berufe voraussetzen – weniger das Einkommensrisiko als vielmehr das hohe Arbeitsvolumen wahr. Allerdings genießen die freien Berufe aufgrund des hohen institutionalisierten Kulturkapitals in Form von Abschlüssen und Zertifikaten einen guten Ruf. Der „Entrepreneur“ -Begriff wird als anglizistische Beschreibung von Selbständigkeit außerhalb der entsprechenden Forschungsdisziplinen und der spezifischen Wirtschaftsszene kaum verwendet. Der Begriff gilt als moderne Beschreibung einer „neuen“ Selbständigkeit und wird entsprechend mit jungen, innovativen, dynamischen, progressiven und risikoreichen Existenzgründungen in Verbindung gebracht. Als Paradebeispiel kann entsprechend der/die Gründer/in eines jungen Start-up-Unternehmen aus der ITBranche gesehen werden.

Entlang dieser Linie werden nicht nur Tätigkeiten beurteilt, sondern auch Karrierewege geplant – jenseits der Debatte um den modernen Arbeitskraftunternehmer (Voß & Pongratz 1998. Klammer & Tillmann 2001).

Existenzgründungen im Lebenslauf

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Von Interesse sind analog die Motive für Existenzgründungen. Ein großer Teil der Vollzeitgründungen in Deutschland sind so genannte „necessity“ Gründungen. Damit gemeint sind durch „Push-Faktoren“16, wie z.B. vorherige Arbeitslosigkeit, motivierte Gründungen. In Deutschland erfolgt somit – verglichen mit anderen Industrieländern – der Sprung in die Selbständigkeit seltener aus intrinsischen Motiven, sondern häufiger gleichsam als „Notlösung“ mangels anderer Erwerbsalternativen (Sternberg et al. 2007). Dies gilt insbesondere für Gründungen in den neuen Bundesländern, darüber hinaus für Gründungen durch Frauen und/oder Geringqualifizierte. Dies gilt auch als einer der Gründe dafür, dass es in Deutschland in Zeiten wirtschaftlichen Wachstums und sinkender Arbeitslosigkeit zu einer rückläufigen Quote bei den Vollzeitgründungen kommt (KfW 2008). Allerdings gilt für Nebenerwerbsgründungen das Gegenteil: Hier erweisen sich positive „Nachrichten aus der Wirtschaft“ häufiger sogar als „PullFaktoren“ (KfW 2007). Daraus lässt sich schließen: Dient Arbeitslosigkeit als Gründungsmotiv, dann steht der eigentliche Lohnersatz im Vordergrund. Demgegenüber wird bei Nebenerwerbsgründungen häufig nur ein Hinzuverdienst neben einer festen Einkommensquelle angestrebt. Folgt man Sternberg et al. (2007), so zählt hierzulande auch die Angst vor einem möglichen Scheitern einer Unternehmensgründung zu den weit verbreiteten Hemmnisfaktoren. Aufgrund der Furcht, nach einer misslungenen Selbständigkeit keine abgesicherte Beschäftigung mehr zu finden, unterbleibt häufig der Schritt in die Selbständigkeit. Diese Ängste haben auch in Zeiten, in denen ein – zumeist unfreiwilliger – Rückgang der Normalarbeitsbeschäftigungsverhältnisse zu verzeichnen ist, immer noch Bestand. Und auch wenn Erwerbsbiographien aufgrund eigener Entscheidungen variabler und diskontinuierlicher geworden sind, so bezieht sich dies zumeist auf berufliche Mobilität im Kontext abhängiger Beschäftigung – ggf. unterbrochen von Phasen der Weiterbildung. Eine Existenzgründung kommt entsprechend häufig erst in Frage, wenn Beschäftigungsalternativen fehlen und/oder wenn man sich eine deutliche Verbesserung zum bisherigen abhängigen Beschäftigungsverhältnis erhofft. Allerdings ist ein freiwilliger, d.h. nicht durch Arbeitslosigkeit und dgl. bedingter Wechsel zwischen selbständiger und abhängiger Beschäftigung eher selten und findet wenn, vorwiegend bei männlichen Personen in flexiblen, befristeten oder sonstigen Beschäftigungsverhältnissen jenseits des Normalarbeitsarrangements, statt (Klammer & Tillmann 2001). Dabei haftet einer Selbständigkeit im Lebenslauf hierzulande zumeist der Ruf von etwas „Endgültigem“ an. Dementsprechend rar

16 Ausgenommen natürlich Berufe, deren Ausbildung explizit auf eine Selbständigkeit oder auch Freiberuflichkeit hindeutet (z.B. Ärzte, Rechtsanwalt oder z.T. Handwerksberufe).

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sind Biographien, in denen eine Vollzeit-Gründung quasi als „Interims-Statuspassage“ „zwischen geschoben“ wird und z.B. auf Jahre der Selbständigkeit wieder Phasen abhängiger Vollzeitbeschäftigung folgen (Klammer & Tillmann 2001, Franke 2009). Laut Sternberg et al. (2007) erfolgt in Deutschland die schulische und außerschulische Ausbildung zudem kaum gründungsbezogen und –motivierend. Gemeint ist damit zum einen, dass Selbständigkeit als Erwerbsalternative zu abhängiger Beschäftigung kaum behandelt wird, zum anderen mangelt es aber auch an einer inhaltlichen Qualifizierung, z.B. im Hinblick auf betriebswirtschaftliches Wissen. In der Konsequenz werden bestimmte Bilder von Arbeit erzeugt, in denen sich Selbständigkeit eher als Ausnahmeerscheinung präsentiert und die durchaus sozialisierend wirken. So wünschen sich Auszubildende wie Arbeitnehmer/innen hierzulande gleichermaßen vor allem einen sicheren (Vollzeit-)Arbeitsplatz mit geregelten Arbeitszeiten und Urlaubsansprüchen. Hinzu kommt die Sorge um eine möglicherweise erschwerte Vereinbarkeit von beruflichen mit familiären Pflichten bei einer selbständigen Tätigkeit, z.B. aufgrund höherer Arbeitszeitbelastung. Und in der Tat beträgt die durchschnittliche Arbeitszeit eines Selbständigen fast das 1,6-fache der durchschnittlichen Arbeitszeit eines abhängig Beschäftigten (De 2005). Solche, in dieser Weise antizipierten negativen Rahmenbedingungen beruflicher Selbständigkeit kollidieren mit dem gleichzeitigen Bedürfnis vieler Menschen nach biographischer Planbarkeit, Beständigkeit und Sicherheit. Dies gilt insbesondere für Menschen in späteren Phasen des Erwerbslebens. Der GEM identifiziert diese Einstellung im Übrigen als typisch insbesondere für gut ausgebaute Wohlfahrtsstaaten (Bosma et al. 2008). Doch auch hier liegen die eigentlichen Ursachen tiefer: Biographische Planbarkeit, Beständigkeit und Sicherheit gelten nämlich auch insgesamt als unvereinbar mit dem „idealen Bild“ einer/ eines Unternehmensgründer/in. Das immer noch dominante Leitbild des Schumpeter`schen Unternehmertyps, der „mutig und entgegen allen Widerständen“ wirtschaftliche Innovationen kreiert, verhindert unter diesen Bedingungen womöglich sogar, dass sich eine positive Gründungskultur entwickelt17. Im Vorfeld der Gründung liegt häufig eine pessimistische Einschätzung eigener Stärken und Schwächen vor: Vielen „Kandidaten/innen“ fehlt es nach eigener Einschätzung an bestimmten Fähigkeiten, die ein Unternehmer mitbringen „sollte“ (Sternberg et al. 2007). Ob allerdings immer eine realistische Einschätzung der eigenen Fähigkeiten gelingen mag, sei dahingestellt.

17 Interessanterweise prognostizierte Schumpeter im fortgeschrittenen Kapitalismus einen Niedergang dieses Unternehmertypus zugunsten bürokratischer Strukturen mit angestellten Managern und Experten (Schumpeter 2005: 215ff.).

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So neigen Frauen zum Beispiel häufiger dazu als Männer, die eigenen Schwächen stärker, die eigenen Stärken schwächer zu betonen (KfW 2007: 32). Dies lässt sich auch für arbeitslose Personen, die aus Mangel an Alternativen in die Selbständigkeit eintreten möchten oder müssen schlussfolgern. Insofern scheitern viele nicht in der Gründung selbst, sondern bereits zuvor an den eigenen Ansprüchen. Dies berührt eine der Grundfragen der Entrepreneurshipforschung, „[…] of whether entrepreneurs are ,born‘ or ,made‘„ (Casson et al. 2008: 4).

Diese Ansprüche und Ängste bedient in gewisser Weise auch die so genannte Checkliste zur Gründerperson, die das Bundesministerium für Wirtschaft vermittelt und verbreitet:18 Schon in der Überschrift wird Selbständigkeit als „kein Sonntagsspaziergang, sondern eine anstrengende Bergwanderung“ bezeichnet. Hinzu kommt ein Katalog von Fragen, deren überwiegend positive Beantwortung auf eine erfolgreiche Gründung hinweisen soll. Im Umkehrschluss bedeutet dies aber auch, dass eine erfolgreiche Unternehmensgründung unbedingt auf diesen Persönlichkeitsmerkmalen des/der Gründer/in basiert und das „NichtBestehen“ des Fragebogens quasi das Scheitern der Gründung impliziert. Die 50 Fragen beziehen sich dabei auf die Bereiche „Einstellung zur Selbständigkeit“ (6 Fragen), „Persönliche Voraussetzungen“ (21 Fragen), „Einstellung zu Geld“ (7 Fragen), „Fachliches Know-how“ (7 Fragen) sowie „Unternehmerisches Know-how“ (9 Fragen). Im Folgenden ein kurzer Auszug aus dem Fragekatalog des BMWi: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

Können Sie sicher sein, dass Sie nicht aus der Not heraus gründen, sondern weil Sie davon überzeugt sind, dass die berufliche Selbständigkeit das Richtige für Sie ist? Sind die Ziele, die Sie mit Ihrer beruflichen Selbständigkeit erreichen wollen, realistisch? Achten Sie darauf, dass Sie fit bleiben? Sind Sie bereit, vor allem in den ersten Jahren, überdurchschnittlich viel zu arbeiten (auch abends und an den Wochenenden?) Sind Sie bereit, in den ersten Jahren auf Ihren Urlaub zu verzichten? Bewahren Sie einen kühlen Kopf, wenn es hektisch zugeht? Haben Sie den Eindruck, dass Sie an Ihren Aufgaben wachsen? Nehmen Sie Kritik an, ohne sich dabei verunsichern zu lassen? Können Sie ruhig schlafen, auch wenn Sie kein festes Einkommen haben?

18 Im Internet unter: http://www.existenzgruender.de/imperia/md/content/pdf/publikationen/ueber sichten/vorbereitung_beratung/07_check.pdf

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Würde Ihr Lebens-/Ehepartner in der ersten Phase für Ihren gemeinsamen Lebensunterhalt aufkommen? Verfügen Sie über nachweisbare Qualifikationen, um andere davon zu überzeugen, dass Sie ein „Meister Ihres Faches“ sind?

Diese Fragen spiegeln ohne Zweifel wichtige Dimensionen und Grundvoraussetzungen beruflicher Selbständigkeit wider, sind jedoch auch sehr anspruchsvoll formuliert. Auch gut qualifizierte und selbstbewusste Gründungskandidaten mögen zögern, ob sie sich z.B. als „Meister/in ihres Faches“ bezeichnen würden. Die ideale Gründerpersönlichkeit wirkt nahezu übermenschlich. Es entsteht der Eindruck, dass nicht nur vor unüberlegten Gründungen gewarnt wird, sondern dass auch eigentlich positiv motivierte Existenzgründer/innen eher verunsichert werden. Diese Anforderungen scheinen nicht selten auch institutionell z.B. in der Gründungsberatung, -förderung und -finanzierung verankert zu sein. Unbewusst wird dabei ein tradiertes Idealbild einer Gründerperson skizziert und in der Beratung oder in der Kreditvergabe weitervermittelt. Dabei gehören Risiko- und Leistungsbereitschaft, Zielstrebigkeit und Selbstbewusstsein zu so genannten „idealen Eigenschaften der Gründerperson“, wohingegen Eigenschaften wie Introvertiertheit und mangelnde Kommunikationsfähigkeit als eher abträglich eingestuft werden (KfW 2008). Personen, die diesen Anforderungen nicht nachkommen, müssen sich ggf. auf eine Kreditverweigerung oder ein Abraten von dem Schritt in die eigene Selbständigkeit einstellen. Viele potenzielle Existenzgründer/innen sind jedoch insbesondere in der Planungsphase vorsichtig und strahlen dies auch aus: Nicht jede Existenzgründung will zum Großkonzern expandieren, sondern zunächst einmal für den eigenen Lebensunterhalt sorgen. Die Unsicherheit potenzieller Existenzgründer/innen, eine mangelnde Fähigkeit, sich im richtigen Moment „gut verkaufen“ zu können, kann dann zum Risiko werden, selbst wenn fachliches Wissen und unternehmerisches Potenzial vorhanden ist. Dabei wird jedoch die Heterogenität von Gründungen vernachlässigt. So sind kommunikative Fähigkeiten und Selbstbewusstsein bei einer selbständigen Coacherin anders einzustufen als bei einem Goldschmied. Zusammenfassend zeigt sich, dass nicht nur der gesetzliche Rahmen, die finanziellen Hilfen und der Wunsch der Politik allein ausschlaggebend sind, sondern zudem die Einstellungen, Bilder und Werte der Gesellschaft in Bezug auf selbständige Tätigkeiten. Damit scheint nur auf den ersten Blick die Diskrepanz zwischen gut ausgebauter Förderlandschaft und relativ geringer Gründungsquote in Deutschland widersprüchlich.

Existenzgründungen im Lebenslauf

3

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Existenzgründungen – eine Option in allen Lebensphasen?

3.1 Gründungen und Lebenslauf Betrachtet man nun die Altersstruktur von Existenzgründer/innen, so fällt auf, dass – abhängig von der jeweiligen Branche – die meisten Gründungen in Deutschland im Alter zwischen 35 und 45 stattfinden: Abbildung 8:

Gründungen altersdifferenziert 2006 und 2007

Quelle: KfW 2008: 93

Wie man in Abbildungen 8 und 9 sieht, folgt die altersdifferenzierte Gründungsaktivität damit einer Art „umgedrehtem U“ (Werner & Faulenbach 2008: 1): Die Gründungsneigung nimmt ab ca. dem fünfundzwanzigsten Lebensjahr zu, hat ihren Höhepunkt dann zwischen 35 und 45 Jahren und fällt danach ab (KfW 2007, 2008). Ältere Existentgründer/innen jenseits des 45. Lebensjahres sind eher untypisch. Nur 12% aller Gründerpersonen fallen in diese Altersgruppe

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(Sternberg et al. 2007). Die Gründungsquote19 der 55-bis 64-jährigen liegt in derzeit Deutschland bei unter 3%: Abbildung 9:

Gründungsquoten nach Alter 2007

Quelle: Kohn & Spengler 2008: 255

Betrachtet man die Altergruppe der 25-bis 45-jährigen, die also aus statistischer Sicht Gründungsstärkste, so offenbart sich eine lange zeitliche Übereinstimmung mit der „Hauptfamilienphase“. Die Kombination „Ehepaar mit Kind(ern) ist nach dem jüngsten Mikrozensus infolgedessen auch die häufigste Lebensform von Gründerpersonen (Hansch 2007; Fleißig & Piorkowsky 2005). Die „Rushhour“ des Lebens macht damit weder bei abhängig Beschäftigten, noch bei Existenzgründer/innen und etablierten Selbständigen einen wesentlichen Unterschied; Auch hier gibt es phasenweise Überschneidungen von familiären Pflichten und Anforderungen einer Erwerbstätigkeit. Dafür, dass die Phase zwischen dem 35. und 45. Lebensjahr durch Beruf und Familie besonders ausgefüllt ist, sprechen nicht zuletzt auch die steigende Erwerbstätigkeit von jungen Müttern 19 Gründer/innen-Anteil innerhalb einer bestimmten Altersgruppe bezogen auf die Gesamtbevölkerung innerhalb dieser Altergruppe.

Existenzgründungen im Lebenslauf

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sowie das in den letzten Jahren gestiegene Alter von Müttern bei der Geburt des ersten Kindes (BiB 2008). Eine weitere Einflussgröße ist die Bildungsstruktur von Existenzgründer/innen. So korreliert Selbständigkeit in der Regel mit einem hohen Humankapital. Dahingehend zeigt der GEM-Länderbericht Deutschland, dass 47,7% der so genannten „Nascent Entrepreneure“ erfolgreich ein Studium absolviert haben (Sternberg et al. 2007: 31). Dieser Befund überrascht insofern nur teilweise, denn diese Datenbasis integriert auch die freien Berufe, deren Ausübung oftmals ein Hochschulstudium voraussetzt. Wenn man allerdings die hohe Anzahl an Notgründungen bedenkt, so zeigt sich auch hier, wie vielschichtig und differenziert „der/die Existenzgründer/in“ betrachtet werden muss angesichts einer solchen Heterogenität von Selbständigkeit. Die höhere Gründungsneigung Hochqualifizierter lässt aber auch mit der damit einhergehenden besseren Ressourcennutzung und der Erwartung eines höheren Einkommens begründen (KfW 2008: 5). Zugleich kann auch die vorherige Berufsposition Gründungsneigung und -erfolg bestimmen, z.B. vermittelt über förderliche Faktoren wie entsprechende Branchenerfahrung oder berufliche Netzwerke (vgl. Franke 2009). Somit erklären die vergleichsweise längeren Ausbildungszeiten bei den höheren Bildungsabschlüssen eine starke Fokussierung von Gründungsaktivitäten auf die Altersgruppe zwischen 35 und 45 Jahren20 und die daraus resultierende Gleichzeitigkeit beruflicher und privater Belastungen. In Anbetracht dessen sind die oben genannten Fragen im offiziellen BMWi-Check für Gründerpersonen zu den Persönlichkeits- und Kompetenzanforderungen wenig motivierend und zudem mit Blick auf nicht-berufliche Anforderungen vergleichsweise „realitätsfern“. Auch wenn der Begriff des Selbständigen eine eigenständige Verantwortung des Unternehmers suggeriert, so sind in den eigentlichen Gründungsprozess und auch später in der „Bewährungsphase“ immer auch das soziale Umfeld und insbesondere die eigene Familie eingebunden. Dabei stellt sich die „Doppelbelastung“ durch Arbeit und Privatleben für Existenzgründer/innen differenziert dar: ƒ

Einerseits lassen sich in vielen Fällen beide Sphären überhaupt nicht oder nur sehr schwer trennen, so z.B. in Familienbetrieben und mithelfenden Familienangehörigen oder im Falle eines Home Offices. Andererseits kann darin auch eine Chance liegen, nämlich durch eine entsprechend räumliche Nähe oder autonome Arbeitszeitgestaltung beide Lebensbereiche enger mit-

20 Abgesehen von Gründungen z.B. im Handwerksbereich, in denen die eigene Selbständigkeit aufgrund der Ausbildungszeiten in der Regel schon in jüngeren Jahren erfolgt.

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einander zu verbinden. Dennoch kann vermutet werden, dass die – realistischer Weise – höhere arbeitszeitliche Belastung eines oder beider Partner/s zu Engpässen bei der Organisation des Haushaltes und privaten Aufgaben führt (Abraham 2006: 11). Die partnerschaftliche Arbeitsteilung ist auch dann gefordert, wenn das Gehalt des selbständigen Familienmitgliedes unregelmäßig fließt, Urlaubsund Freizeitplanungen wenig Spielraum haben etc. Im Falle von „necessityGründungen“ oder Kleingründungen ist vielfach sogar erst das (feste) Einkommen des Partners eine verlässliche Basis und damit auch notwendige Vorraussetzung für das „Wagnis Selbständigkeit“. Die mentale, aber auch materielle Unterstützung durch das soziale und/oder familiäre Umfeld des/r Gründers/in ist gleichsam eine wichtige Nebenbedingung für den nachhaltigen Gründungserfolg (Casson et al. 2008).

In der Konsequenz brauchen Existenzgründer/innen (wie im Übrigen auch etablierte Selbständige) wie auch deren Angehörige für Ihren beruflichen Erfolg besondere infrastrukturelle Unterstützungssysteme zur Erleichterung der WorkLife-Balance. Dies gilt insbesondere für Kinderbetreuungsangebote, Unterstützungsangebote für pflegende Angehörige sowie insgesamt für Förderhilfen, die den Lebenswelten der verschiedenen Gründertypen entgegenkommen sollten. Dazu zählen z.B. auch solche Instrumente, die Nebenerwerbsgründungen und Teilzeitgründungen unterstützen und damit die (bislang) beliebteste weibliche Gründungsform. In diesem Zusammenhang kann gerade auch für Deutschland eine mangelnde Förderung weiblicher Existenzgründungen festgestellt werden. Laut GEM erreichte Deutschland in 2007 dabei nur Platz 36 von 42. Diese vergleichsweise „ausbaufähige“ Gründerinnenquote zeigt sich interessanterweise in den meisten Industrieländern, was nicht zuletzt mit der dortigen Arbeitsmarktstruktur zusammenhängt:

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Abbildung 10: Early-Stage Entrepreneurial Activity by Gender for Different Age Groups 2007

Quelle: Bosma et al, 2008: 23

Daraus lässt sich schließen, dass hierzulande generell „untypische“, weil quantitativ seltene, Existenzgründungen und die damit verbundenen Rahmenbedingungen bislang zu wenig Beachtung finden.

3.2 Gründungen in der zweiten Lebenshälfte Obwohl die Gruppe der älteren Existenzgründer/innen jenseits des 45. Lebensjahres vergleichsweise klein ist, fallen bei näherer Betrachtung für die letzten Jahre steigende Zahlen auf. Sie betreffen dabei insbesondere den Existenzgründungszuschuss im Rahmen des Gesamtpaketes „Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“, sprich: die in 2003 implementierten, aber in 2006 wieder ausgesetzten „Ich-AGs“. An diesem beschäftigungspolitischen Instrument wurde anfangs viel Kritik an Erfolg und Nachhaltigkeit derartiger (häufig Not-)Gründungen geübt (z.B. DGB 2003: 3ff, DIHK; Zentralverband des Deutschen Handwerks)21 und der 21 http://www.mittelstanddirekt.de/c178/m187/um220/d1538/default.html?suchen=Ich-AG&aktseite =5, http://www.spiegel.de/wirtschaft/0,1518,321347,00.html http://www.manager-magazin.de/unternehmen/mittelstand/0,2828,303104,00.html

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Begriff in 2003 gar zum „Unwort des Jahres“ gewählt. Mittlerweile jedoch belegen Studien die Wirksamkeit des Existenzgründungszuschusses (Caliendo et al. 2008). Zudem lässt sich nicht von der Hand weisen, dass die Nachfrage hoch war und ein kleiner Gründungsboom in Deutschland gelungen ist (siehe Abb. 3). Dabei wurden zwischen 2003 und 2005 über 300.000 „Ich-AGs“ gegründet (May-Strobl et al. 2005). Nicht zuletzt hat sich durch den quantitativen Erfolg und durch die erleichterte Möglichkeit zur Selbständigkeit das anspruchsvolle Bild der/des Existenzgründers/in in der Öffentlichkeit z.T. gewandelt und mag für Einige zu einer „greifbareren“ Vorstellung geworden sein. Dabei gelang es mit Hilfe der „IchAG“ auch solche Bevölkerungsgruppen zu erreichen, die sonst unter den Existenzgründer/innen eine eher marginale Rolle spielen, nämlich erstens Frauen und zweitens Menschen in der Spätphase des Erwerbslebens (May-Strobl et al. 2005: 6ff.). So ist der/die durchschnittliche „Ich-AG“ -Gründer/in ca. 40 Jahre alt und damit zwei Jahre älter als die durchschnittliche „herkömmliche“ Gründerperson. Zwischen 2004 und 2005 lässt sich bei der Teilnehmerstruktur des Existenzgründungszuschusses ein Anstieg insbesondere bei den 50-60-jährigen feststellen: Tabelle 3: Teilnehmerstruktur beim Existenzgründungszuschuss 2004 und 2005

Quelle: BMAS 2006: 114

Auch wenn die über 50-jährigen gemessen an allen Ich-AG-Gründern/innen in der Minderheit sind, so ist diese Altergruppe im Vergleich zu den allgemeinen Gründungsaktivitäten bei diesem Arbeitsmarktinstrument deutlich stärker vertre-

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ten (May-Strobl et al. 2005), was auf ein bislang unerschöpftes Reservoir an Gründungsinteressierten auch möglicherweise jenseits des mittleren Erwachsenenalters hindeutet. Insofern könnten in mehr Unternehmensgründungen durch Ältere ein (wenn auch in ihrer Wirkung eher „bescheidenes“) Instrument zur Ausweitung der Alterserwerbsarbeit liegen. Wie bereits dargestellt, weist GEM 2007 darauf hin, dass viele Gründungen in Deutschland aus der Not heraus geschehen. Hinzu kommt die fortschreitende Erosion von Vollzeit-Berufsbiographien auch bei älteren Beschäftigten. Und auch für viele Erwerbstätige mittleren Alters ist die Erwartung brüchig geworden, bis zum Ruhestand regulär beschäftigt zu bleiben. (Geissler 2007: 4)

In der Konsequenz gewinnt die Gründungsmotivation „Arbeitslosigkeit“ somit mittlerweile auch in der Mitte und der Spätphase des Erwerbslebens Bedeutung. Speziell für Ältere kommen fernab von dem plötzlich auftretenden Gefühl des „Ausrangiert-Werdens“ häufig finanzielle Belastungen (z.B. durch vorhandenes Wohneigentum) und mögliche Renteneinbußen hinzu, die zumindest reduziert werden könnten. Der aktuelle status quo in der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik sieht für ältere Erwerbslose derzeit de facto nur drei Möglichkeiten vor: Neben der Frühverrentung die (kurzfristig nur sehr schwer und nur für ausgewählte Gruppen überhaupt zu realisierende) Investition in ihr Humankapital zur Förderung ihrer Arbeitsmarktintegration in eine abhängige Beschäftigung (siehe den Beitrag von Naegele und Sporket in diesem Band) oder die Förderung des bürgerschaftlichen Engagements in der erwerbsfreien Phase (siehe die Beiträge von Ehlers und von Olk in diesem Band). Die Initiierung einer selbständigen Tätigkeit könnte in diesem Zusammenhang eine innovative und interessante Option darstellen, insbesondere im Hinblick auf möglicherweise brachliegende Potenziale und Kompetenzen von älteren Menschen, die weiterhin auf dem Arbeitsmarkt aktiv bleiben wollen. Vergleicht man jüngere und ältere Existenzgründer/innen in Deutschland, so fallen neben Gemeinsamkeiten im Gründungsverhalten auch Unterschiede auf: ƒ

So lassen sich z.B. für jede Altersgruppe unterschiedliche Erfolgsfaktoren für Gründungen ausmachen: Sind jüngere Gründer/innen zum Beispiel im Vorteil, was Innovationsfähigkeit, neues Wissen und Kräftepotenziale betrifft, so können ältere Gründer/innen mit in der Regel längerer Berufs- und Lebenserfahrung, sozialen Kontakten und Branchenkenntnissen punkten (Engel et. al 2007; Franke 2009).

402

ƒ

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Besonders beliebte Gründungsbranchen bei Älteren sind personenbezogene und unternehmensnahe Dienstleistungen, seltener findet man ältere Existenzgründer/innen in den Bereichen Land- und Forstwirtschaft oder im verarbeitenden Gewerbe (ebd.).

Um Gründungen somit in der zweiten Lebenshälfte zu unterstützen, bedarf es insbesondere neuer Leitbilder vom Alter bzw. von älteren Existenzgründer/innen, die Aussetzung von Altersgrenzen bei Fördermitteln (vgl. Tabelle 2) und eine verbesserte Infrastruktur zur Vereinbarkeit von Selbständigkeit und Familienaufgaben des höheren Erwachsenenalters (vgl. dazu auch die Beiträge von Krüger und Reichert in diesem Band). Abbildung 11: Gründungsaktivitäten (Early-Stage) für die Altergruppen 18-34 und 45-64, 2001-2007

Quelle: Bosma et al 2008: 24

Lohnend ist ein Blick über die Grenzen: So zeigen die im Global Entrepreneurship Monitor ausgewiesenen altersspezifischen Gründungsquoten in den darin einbezogenen Ländern deutliche Unterschiede (vgl. Abb. 10 und 11): In anderen Ländern kommen Gründungen z.T. relativ wie absolut häufiger in allen Lebensphasen vor. Zwar weisen in den meisten Ländern Jüngere höhere Gründungsquoten auf, Island und Neuseeland bilden jedoch eine bemerkenswerte Ausnahme. Während zudem in einigen Ländern die Spanne zwischen jüngeren und älteren Existenzgründer/innen relativ hoch ist (China, Thailand, Irland, Italien), so gibt

Existenzgründungen im Lebenslauf

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es wiederum in anderen Staaten kaum Unterschiede (z.B. Frankreich, Schweden, Großbritannien, Schweiz, Ungarn, Mexiko etc.). Hier ergeben sich interessante Forschungsfragen nach den Ursachen und spezifischen Rahmenbedingungen.

4

Zusammenfassung und Ausblick

Der vorliegende Beitrag ist als Plädoyer für eine lebenslauforientierte Beschäftigungs-, Arbeitsmarkt- und Wirtschaftspolitik im Kontext einer flankierenden Zunahme atypischer Beschäftigungsverhältnisse und Forderungen nach einer Balance zwischen Flexibilität und sozialer Sicherheit zu verstehen (Klammer & Tillmann 2001). Im Mittelpunkt steht dabei die bislang nicht hinreichend untersuchte Erwerbstätigengruppe der Selbständigen mit besonderem Fokus auf (auch kleinere) Existenzgründungen im Lebenslauf. Die Ausführungen möchte diese Form von Erwerbstätigkeit auf ihre Formen und Ausprägungen hin sowohl auf nationaler wie internationaler Ebene näher beleuchten und auffordern, das Motiv „Existenzgründung“ als wichtigen Faktor für die Förderung von wirtschaftlichem Wachstum zu betrachten, und darüber hinaus im Hinblick auf die eigene biographische Gestaltung auch als eine beschäftigungstechnische Option im Lebenslauf zu verstehen und zu praktizieren. Bislang wurde dies kaum aus lebenslaufpolitischer Perspektive untersucht, obgleich sich im Zuge neu gestalteter Erwerbsbiographien, demografischer Veränderungen und Arbeitsmarktentwicklungen auch in diesem Sektor der Beschäftigung neue Potenziale erschließen lassen könnten. Dazu bedarf es einer Unterstützung sowohl der bereits initiierten Gründungen als auch der potenzieller Gründungen mit Hilfe entsprechend am Lebenslauf austarierten Rahmenbedingungen: ƒ ƒ

ƒ

Im Bereich der sozialen Absicherung sollte z.B. ein flexiblerer Umgang mit unterschiedlichen Erwerbsformen in der beruflichen Laufbahn ermöglicht werden. Finanzielle Hilfestellungen und arbeitsmarktpolitische Instrumente sollten sich auch atypischen Existenzgründer/innen (Ältere, Frauen) gegenüber nicht per se verschließen, sondern eine besondere Sensibilität gegenüber geschlechterbezogenen und/oder biographischen Merkmalen entwickeln. Unverzichtbar ist eine Infrastruktur, die eine Work-Life-Balance ermöglicht (z.B. Kinderbetreuungsangebote; Angebote für pflegende Angehörige) und damit den unterschiedlichen Szenarien einer (Erwerbs-)Biographie entgegenkommt.

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ƒ

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Unter allen Voraussetzungen spielen kulturelle Rahmenbedingungen eine besondere Rolle. Dahingehend sollte selbständige Arbeit nicht nur in der Ausbildung stärker berücksichtigt werden, sondern es bedarf generell einer Überprüfung von gesellschaftlich verankerten Images und Idealbildern von Gründerpersonen und Selbständigen.

So sind auf der einen Seite die infrastrukturellen Bedingungen zu verbessern, auf der anderen Seite auch die mentalitätsbedingten Voraussetzungen zu überdenken und zu revidieren, wenn es künftig gilt, die Idee einer Gründung in den Lebenslauf zu integrieren und entsprechende Optionen anzubieten. Vor dem Hintergrund des Trends zum kollektiven Altern der Bevölkerung wird speziell für Deutschland eine sinkende Gründungsquote für Deutschland prognostiziert, da die jüngeren, und damit gründungsintensivsten, Jahrgänge schrumpfen (Gottschalk & Theuer 2008: 37ff.). Dieser langfristige Trend sei, so Gottschalk und Theuer, für gewisse Alterskohorten unumkehrbar, es sei denn, er ließe sich durch eine höhere Gründungsneigung z.B. bei Frauen und/oder Akademiker/innen 22 kompensieren. Deren Prognosen gehen jedoch von nur geringen Effekten durch eine Erhöhung der Gründungsquote Älterer aus (ebd.). Auch Sternberg et al. (2007: 15) fordern eine gezielte Ansprache jüngerer Gründer/ innen: Die Vermittlung von sozialen Werten und Normen, zu denen auch die unternehmerische Selbständigkeit zählt, erfolgt insbesondere in den frühen Lebensjahren (z.B. über die Eltern, die Schule), weshalb es Sinn macht, die Selbständigkeit von jungen Menschen zu fördern.

Dem ist entgegen zu halten, dass der soziale Wandel, kohortenspezifische Einstellungen zu Existenzgründungen und die durchaus mögliche Aktivierung der geburtenstarken älteren Jahrgänge durch eine gezielte Gründungsförderung unterschätzt werden (Werner & Faulenbach 2008: 2). Es gilt eine lebenslauforientierte Infrastruktur zu implementieren, die Optionen schafft, anstatt diese zu beschneiden. Ziel wäre die Unterstützung von Gründungswilligen in allen Lebensphasen, z.B. durch die Berücksichtigung der „Rush-hour“ im mittleren Erwachsenenalter ebenso wie durch den Abbau von diskriminierenden Altersbildern und die explizite Förderung von Gründungswilligen in der mittleren bzw. Spätphase ihres Erwerbslebens. Dabei geht es auch um eine Modifikation des klassischen Unternehmerideals. Instrumente und Leitbilder müssen der Möglichkeit einer Gründung in allen Lebensphasen offen gegenüber stehen. Dies würde nicht nur der Aufgabe einer Gründungsförderung 22 Gründungsneigung steigt mit Qualifikation (ebd.)

Existenzgründungen im Lebenslauf

405

an sich, sondern auch dem Prinzip des „Active Ageing“ Rechnung tragen (vgl. dazu den Beitrag von Walker in diesem Band). Die Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit könnte – wenn auch nur für eine gewisse Anzahl – so doch eine weitere Option sein für jene, die weiterhin auf dem Arbeitsmarkt aktiv bleiben wollen oder müssen, und würde weit über die bisher praktizierte „Dialektik“ zwischen „abhängig Arbeiten oder Ehrenamt“ hinaus reichen. Blendet doch dieser bipolare Lösungsversuch jene Gruppe von „willing-to-work“ -Älteren aus, die entweder keine abhängige Beschäftigung mehr finden oder aber auf der Suche nach einer neuen beruflichen Herausforderung sind. In diesem Sinne wäre eine lebenslauforientierte Gründungsförderung weniger als Kontinuität sichernd – wie im herkömmlichen Sinne –, sondern eher als Perspektiven schenkend zu verstehen (Kohli 1986; Geissler 2004).

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Konzepte und Perspektiven (4) – Lebenslauforientierte Ältere-ArbeitnehmerPolitik

Christiane Flüter-Hoffmann

Der Weg aus der Demografie-Falle – Lebenszyklusorientierte Personalpolitik1

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Folgen der demografischen Entwicklung für die Unternehmen

Trotz vielfacher Mahnungen sind die Unternehmen in Deutschland noch nicht gut auf die demografische Entwicklung vorbereitet. Noch haben nur wenige Vorsorge getroffen, um das Wissen ihrer langjährigen Mitarbeiter im Unternehmen zu halten oder dem drohenden Fachkräftemangel wirksam zu begegnen. Auch die Fragen, wie Unternehmen es schaffen, dass ihre alternden Belegschaften gesund und motiviert das gesetzliche Renteneintrittsalter von 65 oder 67 erreichen oder was sie tun, um als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, haben manche Betriebe für sich noch nicht beantwortet. Ein vielversprechender Ansatz ist ein neues Personalkonzept, das als eine ganzheitliche Strategie von der Rekrutierung über die Bindung an das Unternehmen bis hin zum Ausscheiden aus dem Berufsleben alle Lebensphasen der Mitarbeiter miteinbezieht: die lebenszyklusorientierte Personalpolitik. Die wichtigsten Wesensmerkmale des demografischen Wandels – die Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung – haben erheblichen Einfluss auf die Unternehmen: ƒ ƒ ƒ

Ihnen fehlen immer mehr junge Leute, die sie als Fachkräfte ausbilden oder von den Hochschulen anwerben können. Ihre Belegschaften altern und verursachen so höhere Fehlzeiten und Krankheitskosten sowie niedrigere Innovationsrenditen, wenn sie nicht rechtzeitig gegensteuern. Ganze Mitarbeitergenerationen gehen zeitgleich in den Ruhestand und nehmen ihr Wissen mit, wenn keine Vorsorge betrieben wird.

1 Der Aufsatz erschien in leicht veränderter Form in „Wirtschaft und Unterricht“ 7/2009.

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Die Auswirkungen der demografischen Entwicklung haben inzwischen auch schon einige Unternehmen zu spüren bekommen, wie eine aktuelle Befragung von TNS Infratest im Auftrag der Commerzbank belegt: Knapp die Hälfte der befragten Unternehmen (47%) beklagt heute schon den Fachkräftemangel, jedes fünfte Unternehmen (20%) kann seine Ausbildungsstellen heute schon nicht angemessen besetzen. Erstaunlicherweise rechnen aber noch mehr Unternehmen erst in Zukunft – in den nächsten fünf bis 15 Jahren – mit demografisch bedingtem Personalmangel. Ein Drittel der Befragten rechnet dann verstärkt mit Fachkräftemangel, und sogar 43 Prozent fürchten um den Nachwuchs bei den Auszubildenden. Tabelle 1: Welche Auswirkungen des demografischen Wandels spüren die Unternehmen heute schon – und womit rechnen sie in Zukunft? Angaben in Prozent, fehlende zu 100: keine Angabe Heute schon

Fachkräftemangel Fehlende Auszubildende Zu wenige Hochschulabsolventen

47 20 18

In Zukunft (in den nächsten 5 bis 15 Jahren) 33 43 30

Weder heute noch in Zukunft 18 34 50

Quelle: Befragung von 4000 Unternehmen durch TNS Infratest von November 2008 bis Januar 2009 im Auftrag der Commerzbank AG

Angesichts der demografischen Entwicklung ist es längst überfällig, die Potenziale des Alters auch in der Arbeitswelt zu nutzen. Die Prognos AG hat in ihrer Studie „Arbeitslandschaft 2030“ errechnet, dass durch eine höhere Erwerbsbeteiligung der Älteren und der Frauen der Fachkräftemangel im Jahr 2030 um 1,4 Millionen abgebaut werden könnte. Durch die jahrzehntelangen Frühverrentungsanreize ist die Erwerbsbeteiligung der Älteren stark abgesunken. Es muss den Unternehmen gelingen, alle Mitarbeiter – die Alten von morgen und die Älteren von heute – so zu fördern, dass sie auch bei einer verlängerten Lebensarbeitszeit so lange wie möglich gesund, motiviert, qualifiziert und produktiv im Unternehmen arbeiten können und wollen. Drei Viertel der Beschäftigten in Deutschland wünschen sich, bis zum Erreichen des Renteneintrittsalters beruflich aktiv bleiben zu können. Das ergab eine Befragung im Auftrag der Bertelsmann Stiftung, die das Meinungsforschungsinstitut TNS Emnid im Mai 2006 durchführte. Deutschlandweit wurden 1001 abhängig Beschäftigte im Alter zwischen 35 und 55 Jahren befragt, darunter 598 Angestellte, 348 (Fach-) und Arbeiter sowie 55 Beamte. Sechs von zehn würden

Der Weg aus der Demografie-Falle – Lebenszyklusorientierte Personalpolitik

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gern flexibel ihren Renteneintritt im Alter von 60 bis 67 selbst bestimmen und wären bereit, dafür Abschläge hinzunehmen bzw. würden sich prozentuale Zuschläge auf die Rente bei längerem Verbleib im Erwerbsleben wünschen. Es stellte sich auch heraus, dass sich unter den Erwerbstätigen in Deutschland fast zwei Drittel (61 Prozent) einen flexiblen, selbst gewählten Renteneintritt mit entsprechenden Abschlägen oder Zuschlägen wünscht. Einen solchen flexiblen Renteneintritt bevorzugen vor allem die Beamten (71%) und Angestellten (65%). Aber auch gut die Hälfte der Arbeiter (51%) sprach sich für den selbst gewählten Renteneintritt aus. Als wichtigste Bedingung, um beim jetzigen Arbeitgeber bis zur Rente arbeiten zu können, nennen drei Viertel der Erwerbstätigen die bessere Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Verpflichtungen. Fast genau so viele (72%) wünschen sich Tätigkeiten, die ihre Gesundheit weniger belasten, und eine Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit ab einem gewissen Alter (70%). Sieben von zehn nennen als Voraussetzung eine stärkere Anerkennung ihrer Arbeitsleistung durch die Vorgesetzten (vgl. Tabelle 2). Tabelle 2: Voraussetzungen für eine Beschäftigung beim gegenwärtigen Arbeitgeber bis zum 65. Lebensjahr (Mehrfachnennungen, in Prozent) Bessere Möglichkeiten zur Vereinbarung von beruflichen und privaten Verpflichtungen Übernahme von Tätigkeiten, die gesundheitlich weniger belastend sind Stärkere Anerkennung meiner Arbeitsleistung durch die Vorgesetzten Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit ab einem bestimmten Lebensalter Übernahme neuer herausfordernder Aufgaben im Unternehmen Unter keinen dieser Bedingungen

75 72 70 70 66 3

Quelle: Bertelsmann Stiftung 2006

Die zweite große Gruppe, die neben den Älteren heute und künftig eine wesentliche Rolle für den Arbeitsmarkt spielten wird, sind die Frauen. Sie haben in den letzten 30 Jahren enorm an Qualifikation aufgeholt, ja die Fachleute sprechen sogar von der am besten ausgebildeten Frauengeneration aller Zeiten, auf die die Unternehmen nicht mehr verzichten könnten und wollen. Ein großes Problem, das der (Vollzeit-) Erwerbstätigkeit jedoch vielfach noch im Wege steht, ist die unzureichende Kinderbetreuungsinfrastruktur sowie immer häufiger auch die Pflege von Angehörigen. In Deutschland würden fast die Hälfte der Angestellten mit Kindern längere Arbeitszeiten in Kauf nehmen und produktiver arbeiten können, wenn hochwertige Angebote zur Kinder-

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betreuung verfügbar wären. Bei der Gruppe der High Potentials, der Eltern mit Hochschulabschluss, sagen dies noch fast ein Drittel (29 Prozent). Das hat die internationale Arbeitsmarktstudie Kelly Global Workforce Index ergeben, eine Befragung 70.000 Angestellten in 28 Ländern durch den Personaldienstleister Kelly Services. Für viele Eltern, die ihren Job wieder aufnehmen möchten, ist die Suche nach der richtigen Kinderbetreuung die wichtigste Herausforderung: Rund 85 Prozent der mehr als 2.000 deutschen Studienteilnehmer gaben an, dass das Thema für sie zentral ist. Betroffen sind dabei beide Elternteile: 56 Prozent der Frauen und 39 Prozent der Männer würden wieder in den Beruf einsteigen oder länger arbeiten, wenn der Nachwuchs gut versorgt wäre. Die passende Betreuung zu finden, ist allerdings sehr schwierig: Für rund ein Drittel der Befragten stellen die Kosten die größte Hürde dar, gefolgt von der Qualität (20 Prozent), langen Wartelisten (18 Prozent) und Fahrtzeiten (sieben Prozent). Da gerade der Akademikerbedarf in Deutschland besonders hoch ist, wäre es wichtig, für eine hochwertige Kinderbetreuung zu sorgen, damit die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessert wird. Tabelle 3: Würden Sie länger arbeiten, wenn Sie eine qualitativ gute Kinderbetreuung hätten? Land Luxemburg Belgien Kanada Frankreich Italien Vereinigtes Königreich Schweiz Deutschland Dänemark Schweden

Prozent der Eltern mit Hochschulabschluss, die zustimmten 67 55 49 42 42 38 30 29 21 11

Kelly Global Workforce Index 2006/2007, Befragung von 70.000 Personen in 28 Ländern

Die wichtigsten Bestandteile einer Work-Life Balance Strategie sind nach Angaben von Personalleitern vor allem flexible Arbeitszeiten wie Teilzeitarbeit, Lebensarbeitszeitkonten oder Vertrauensarbeitszeit sowie Kinderbetreuung und Gesundheitsförderung. Haushaltsnahe Dienstleistungen sowie Job-Sharing wurden in ihrer Wichtigkeit eher niedrig bewertet.

Der Weg aus der Demografie-Falle – Lebenszyklusorientierte Personalpolitik

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Tabelle 4: Welches sind die wichtigsten Instrumente zur Förderung der WorkLife Balance? (Mehrfachnennungen) Instrument

Teilzeitarbeit Kinderbetreuung Lebensarbeitszeitkonten Gesundheitsfördernder Arbeitsplatz Gesundheits-Check Vertrauensarbeitszeit Jahresarbeitszeitkonten Fitnessangebote und Betriebssport Sabbaticals Telearbeit Job-Sharing Haushaltsnahe Dienstleistungen Andere

Prozent der Personalverantwortlichen, die dieses Instrument nannten 55,6 54,4 42,1 40,6 39,5 39,1 33,7 33,7 28,4 24,9 14,2 10,7 10,0

Kienbaum-Studie „Work-Life Balance im Kontext des Demographischen Wandels“, Befragung von 263 Personalverantwortlichen im Juli 2007

Was Arbeitsdirektoren in Unternehmen der G-7-Staaten für sinnvoll halten: 1. Maximale Arbeitsflexibilität: ob zeitlich oder räumlich gesehen, mit flexiblen Arbeitszeiten, Telearbeit, mit flexiblen Arbeitsverträgen oder mit Teilrentenoptionen. Insgesamt sollten die Flexibilitätsbedürfnisse der Belegschaften nicht nur in den späteren Jahren, sondern über den gesamten beruflichen Lebenszyklus hinweg berücksichtigt werden. 2. Gesündere Arbeitsumgebungen schaffen: Die meisten Arbeitgeber sehen die Vorteile von ergonomisch ausgerichteten Arbeitsplätzen und nachhaltigen Gesundheitsprogrammen, die nicht nur für ältere Beschäftigte wichtig sind, sondern der gesamten Belegschaft nützen. 3. Alternde Belegschaften zur Führungsaufgabe machen: Eine klare Linie und ein ausgereiftes Konzept, das die Strategie verdeutlicht und nötige Investitionen erläutert, geben den Führungskräften die richtige Basis, um die Veränderungen voranzutreiben. 4. Führungskräftetrainings durchführen: So erkennen die Vorgesetzten die Bedürfnisse einzelner Beschäftigtengruppen. Sie werden befähigt, ihre Mitarbeiter generationsübergreifend zu führen.

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5. Mitarbeiterbefragungen durchführen: Um die Bedürfnisse und Verhaltensweisen der Mitarbeiter aller Altersstufen besser zu kennen und zu verstehen, sollten Mitarbeiterbefragungen herausfinden, welche Einstellung die Mitarbeiter zu den Veränderungsprozessen haben und wie wirksam die Investitionen in organisatorische Veränderungen sind. 6. Organisationskultur aufbauen: Die angestrebten Veränderungsprozesse, mit denen Stereotype abgebaut, innovatives Denken und eine klare Leistungsorientierung aufgebaut werden können, sollten in einer neuen Organisationskultur implementiert werden. 7. Stellenbezogene Leistungsanforderungen betonen: Die Bezahlung, Beförderung und Bindung an das Unternehmen sollten in erster Linie von Leistung und Verantwortung abhängen und nicht vom Alter oder der Betriebszugehörigkeit. 8. Personalentwicklung und Weiterbildung: Das wichtigste Handlungsfeld ist die kontinuierliche Personalentwicklung und Weiterbildung der Beschäftigten. Dazu gehören kontinuierliche Potenzialanalyse, lebenslanges Lernen, Aufgabenvielfalt und optimale Arbeitsbedingungen, so dass die Mitarbeiter maximale Leistungen erbringen können. Darüber hinaus erwarten die Arbeitgeber von ihren jeweiligen Regierungen, dass die gesetzlichen Rahmenbedingungen so geschaffen werden, dass Ältere Anreize haben, möglichst lange im Arbeitsprozess zu bleiben. Quelle: TowersPerrin/AARP (American Association of Retired Persons), Befragung von Arbeitsdirektoren in Unternehmen der Länder USA, Kanada, Japan, Vereinigtes Königreich, Deutschland, Frankreich, Italien 2007

Erst aus Schaden klug werden? In vielen Unternehmen bedauern die Geschäftsführer: „Bei uns ist viel Wissen in Rente gegangen“ und werden oft erst aus diesem Schaden klug, so dass sie Vorsorge treffen. Dies ergab eine Wissensmanagement-Studie der Studnitz-Unternehmensberatung im Dezember 2008: Danach erfassen zwei Drittel der Unternehmen in Deutschland das Wissen ihrer ausscheidenden Mitarbeiter nicht systematisch. Dieses Wissen ist meist unwiederbringlich dahin für die Unternehmen. In manchen Fällen werden die Rentner auch zu Hause angerufen und zu kritischen Betriebsfällen befragt oder sie werden für einzelne Projekte als Berater in das Unternehmen zurückgeholt.

Der Weg aus der Demografie-Falle – Lebenszyklusorientierte Personalpolitik

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Tabelle 5: Wissen geht verloren oder wird nicht genutzt (Prozentangaben, Mehrfachnennungen): Das Wissensmanagement in unserem Unternehmen ist unzureichend. Wir sichern kaum das Wissen ausscheidender Mitarbeiter. Wir nutzen das Wissen der neuen Mitarbeiter. Wir nutzen das Wissen zurückkehrender Mitarbeiter (aus Elternzeit oder Sabbatical). Unsere neuen Mitarbeiter haben es schwer, bei wichtigen Fragen die richtigen Ansprechpartner im Unternehmen zu finden.

80 76 70 50 34

Quelle: Befragung von 111 Unternehmen durch die Studnitz Management Consultants in Kooperation mit der Hochschule Elmshorn, 2008

2

Neues Personalkonzept als Problemlösung

Um auf diese zahlreichen durch die demografische Entwicklung bedingten Herausforderungen zu reagieren oder sogar vorbeugend zu handeln, haben einige Unternehmen inzwischen ein ganzheitliches Personalmanagementsystem entwickelt – die lebenszyklusorientierte Personalpolitik. Dieses Konzept richtet sich an den arbeits- und lebenszyklischen Bedürfnissen der Beschäftigten aus: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

an ihrem beruflichen Lebenszyklus: von der Berufswahl bis zum Ausscheiden aus dem Berufsleben, an ihrem betrieblichen Lebenszyklus: vom Eintritt in das Unternehmen bis zum Ausscheiden, Laufbahn innerhalb einer Organisation, an ihrem stellenbezogenen Lebenszyklus: vom Antritt einer bestimmten Stelle in einem Unternehmen bis zum Stellenwechsel bzw. Austritt aus dem Unternehmen, an dem familiären Lebenszyklus: von der Gründung einer Familie über die Kindererziehung bis hin zur Betreuung von pflegebedürftigen Familienmitgliedern, an dem biosozialen Lebenszyklus: Förderung der unterschiedlichen Potenziale in unterschiedlichen Lebensaltern.

Das Konzept richtet sich zwar am betrieblichen Bedarf aus, stellt die Personalarbeit jedoch gleichzeitig auf eine vollkommen individualisierte Herangehensweise um: In einer ausgesprochen flexiblen Art stellt es sich auf die beruflichen und privaten Herausforderungen der Mitarbeiter ein. Das Konzept hat das Ziel, die Leistungsfähigkeit und die Potenziale der Mitarbeiter in jeder Lebensphase durch

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Christiane Flüter-Hoffmann

entsprechende Rahmenbedingungen und Förderstrukturen so optimal wie möglich zu erschließen. Das Konzept baut auf vorhandenen Strukturen und Personalinstrumenten der Unternehmen auf. Tabelle 6: Überblick über die Handlungsfelder der lebenszyklusorientierten Personalpolitik entlang des „Triple-R-Bereichs“ Recruitment (Eintritt in das Unternehmen) Ausbildungsund Hochschulmarketing

Retention (Tätigkeit im Unternehmen, Unternehmensbindung) Arbeitsorgani- Personaleinsatz PersonalentGesundheitssation wicklung förderung Flexible ArEinsatz der Lernen im Arbeitsplatzverbeitszeiten Mitarbeiter Prozess der besserung nach (Gleitzeit, gemäß Potenti- Arbeit; arbeits- ergonomischen Teilzeit, Aralanalyse platzbezogene Kriterien beitszeitkonSeminare ten, Job-Sharing, Sabbaticals) Erhöhung der Telearbeit Altersgemischte Kontinuierliches GesundheitszirAusbildungsTeams Lebenslanges kel quote Lernen Projekte mit Lernförderliche Aufgaben- und PersonalentBetriebssportSchulen und Arbeitsumge- Funktionswech- wicklungspläne gruppen, eigen Hochschulen/ bung sel bis 65/67 Sportanlagen Ferienjobs für Schüler und Studierende Vergabe von Generationen- Horizontale und Anreize für Wei- StresskompeBachelor- und übergreifender vertikale Karrie- terbildungsteil- tenztrainings, Masterarbei- Wissenstrans- ren nahme von älte- Rauchentwöhten fer ren Mitarbeitern nungsseminare UnternehFörderung des Bogenkarriere Familienfreund- Gesundheitsmensdarstel- informellen ohne „Gesichts- liche Rahmen- Check-Ups, lung Wissensausverlust“ bedingungen Impfkampagnen tauschs Rekrutierung Kreatives Einsatz jedes Coaching, Men- Massagen am von Älteren, Arbeitsklima Einzelnen getoring, individu- Arbeitsplatz, mehr Frauen zur Förderung mäß individuel- elle Förderung Bezuschussung und mehr von innovatio- ler Stärken von FitnessMigranten nen Center-Mitgliedschaften

Quelle: eigene Zusammenstellung

Retirement (Austritt aus dem unternehmen) Mentoringund Patensystem

Austrittsgespräche Allmähliches Ausgleiten mit Lebensarbeitszeitkonten Reaktivierung als „silver worker“ Kontakt zu Ehemaligen (AlumniNetzwerk) Aktive Sicherung des Erfahrungsund Expertenwissens bei ausscheidenden Mitarbeitern

Der Weg aus der Demografie-Falle – Lebenszyklusorientierte Personalpolitik

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Die lebenszyklusorientierte Personalpolitik zielt auf die permanente Weiterentwicklung der Mitarbeiter ab, um deren Leistungsbereitschaft und Leistungsvermögen zu fördern und davon zu profitieren. Sie setzt bereits vor Eintritt der Beschäftigten in das Unternehmen ein und verläuft bis zum Ausscheiden der Beschäftigten. Die Ansatzpunkte für betriebliches Handeln im Rahmen der Lebenszyklusorientierten Personalpolitik liegen entlang des „Triple-R-Bereichs“ im Personalmanagement: Einstellung (Recruitment), Mitarbeiterbindung (Retention) und Ausscheiden (Retirement). Mit Hilfe von Instrumenten wie der Altersstrukturanalyse, des Work Ability Index oder Mitarbeitergesprächen können die Unternehmen die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter ermitteln. Diese Analyse kann mit den aktuellen sowie zukünftigen qualitativen und quantitativen Anforderungen an den Personalbedarf abgeglichen werden. Darauf aufbauend bieten sich vielfältige Maßnahmen in den einzelnen Handlungsfeldern an: ƒ ƒ ƒ

ƒ ƒ

ƒ ƒ

Nachwuchsförderung und spezielle Rekrutierungsmaßnahmen (Hochschulmarketing, Praktikanten-, Diplomanden, Stipendiatenprogramme) innovative Arbeitszeitgestaltung: Vertrauensarbeitszeit, Lebensarbeitszeitkonten, Sabbaticals für Familienphase oder Weiterbildung, Job-Sharing, flexible Teilzeitmodelle, Telearbeit Wissenstransfer zwischen älteren und jüngeren Beschäftigten: lernförderliche Arbeitsumgebung, Lernen im Prozess der Arbeit, Orientierungsinitiativen für jüngere Mitarbeiter, abteilungsübergreifende Kommunikation und Kooperation, innerbetriebliche Jobrotation, Erfahrungsaustauschzirkel, „Communities of Practice“ präventives Gesundheitsmanagement: ergonomisch gestaltete Arbeitsplätze, Krankenstandsanalyse, betriebliche Gesundheitschecks, Ernährungsberatung, Information, Beratung, Trainings, Kampagnen bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf: familienorientierte Arbeitszeiten, Teilzeit, Telearbeit, aktive Gestaltung der Elternzeit mit Kontakt, Weiterbildung und Vertretungseinsätzen, Unterstützung bei der Kinder- und Angehörigenbetreuung, haushaltsnahe Dienstleistungen Aufbau einer Wissenskultur: Bedeutung der Akquise, Weitergabe und Nutzung von Wissen, systematisches Wissensmanagement Aufbau eines Leitbildes „Altersvielfalt“, das dem Wandel der Lebens- und Erwerbsbiographien gerecht wird und eine generationenübergreifende Personalpolitik ermöglicht.

In vielen Unternehmen hört die Personalentwicklung für die Beschäftigten mit 40 oder 45 auf. Wie aber sollen sich für die Mitarbeiter dann für die nächsten 20

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bis 25 Jahre Perspektiven ergeben, mit denen sie motiviert und produktiv für das Unternehmen tätig sind. Besser ist es, von vornherein die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten unter der Berücksichtigung von längerfristigen Tätigkeiten im Unternehmen zu konzipieren. Eine alters- und alternsgerechte Laufbahngestaltung soll dazu beitragen, dass „innere Kündigung“ und „Burn-Out“ im Vorfeld verhindert werden. Ältere Mitarbeiter können gezielt in Bereichen eingesetzt werden, in denen Erfahrungswissen wichtig ist. Auch alternative Laufbahnen – zum Beispiel eine Karriere als Fachspezialist, Wechsel in eine Tätigkeit als Berater, Mentor oder Trainer, zeitlich begrenzte Job-Rotations-Phasen und (Lern-) Projekte sind in individuelle Karriereplanungen einzubeziehen.

3

Verbreiterung der einzelnen Maßnahmen des Konzepts

Die Flexibilisierungsmaßnahmen bei der lebenszyklusorientierte Personalpolitik wie flexible Arbeitszeiten und Telearbeit sind in Deutschland schon recht weit vertreten: mehr als zwei Drittel der Unternehmen praktizieren flexible Tagesund Wochenarbeitszeiten, knapp ein Drittel verfügt über Jahresarbeitszeitkonten oder Lebensarbeitszeitkonten. Telearbeit bietet fast jedes fünfte Unternehmen in Deutschland an (18,5%). Tabelle 7: Verbreitung von flexiblen Arbeitszeiten in Deutschland, repräsentative Unternehmensbefragung, Mehrfachnennungen, Angaben in Prozent

Individuell vereinbarte Arbeitszeiten Flexible Tages- und Wochenarbeitszeiten Vertrauensarbeitszeit Flexible Jahres- und Lebensarbeitszeit Telearbeit Job-Sharing Sabbaticals

2003

2006

56,4 58,0 22,1 18,3 7,8 9,1 4,1

72,9 67,4 51,4 32,0 18,5 14,3 12,3

Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln, 2006

Bei den Instrumenten der Laufbahnplanung und der Karriereprogramme bis zum gesetzlichen Renteneintritt besteht hingegen noch Nachholbedarf. Hier ist in vielen Unternehmen oft schon ab 45 keine Weiterentwicklung mehr vorgesehen. Fachkarrieren ohne Führungsverantwortung oder Bogenkarrieren mit reduzierter Arbeitszeit und Verantwortung vor dem Rentenbeginn sind in Deutschland noch

Der Weg aus der Demografie-Falle – Lebenszyklusorientierte Personalpolitik

421

nicht weit verbreitet. Der so genannte Demografische Fitness-Index des AdeccoInstituts ermittelte für große und mittlere Unternehmen in Deutschland, dass immerhin mehr als die Hälfte (53%) individuelle Karriereprogramme anbietet, mehr als in den anderen großen europäischen Ländern. Hingegen bei der internen Laufbahnberatung machen die Unternehmen in den anderen europäischen Ländern mehr Angebote: knapp zwei Drittel der Unternehmen im Vereinigten Königreich (63%), in Frankreich (66%)und auch in Italien (62%) bieten dieses Instrument ihren Beschäftigten an. In Deutschland ist es nicht einmal die Hälfte (46%). Tabelle 8: Verbreitung von Karriere- und Laufbahnmanagement-Instrumenten, Demografischer Fitness Index 2008, Befragung von ca. 500 Unternehmen pro Land, Angaben in Prozent

Individuelle Karriereprogramme Interne Laufbahnberatung Schaffung völlig neuer Stellen Berufliche Veränderungen/ Wechsel des eingeschlagenen Weges Lebensarbeitszeitmodelle Mentorenprogramme Externe Laufbahnberatung

Deutschland

Vereinigtes Königreich

Frankreich

Italien

53

44

32

40

46 45

63 58

66 36

62 43

44

28

39

51

25 24 23

51 54 18

40 33 9

44 30 37

Quelle: Adecco Institut, 2009

Das Thema Gesundheitsmanagement nimmt inzwischen durch das angestiegene Durchschnittsalter und die Perspektive der alternden Belegschaften einen recht hohen Stellenwert ein. In Deutschland sind gute Voraussetzungen dafür geschaffen worden, dass die Verbreitung von Instrumenten des Gesundheitsmanagements weiter zunimmt: Seit dem Jahr 2000 können die Krankenkassen auch Angebote für das betriebliche Gesundheitsmanagement anbieten, und seit dem 1. Januar 2008 werden die Unternehmen, die in die betriebliche Gesundheitsförderung investieren, entlastet: Denn Maßnahmen des Arbeitgebers zur Gesundheitsförderung bleiben bis zu 500 Euro pro Beschäftigtem steuerfrei.

422

Christiane Flüter-Hoffmann

Tabelle 9: Verbreitung von Gesundheitsmanagement-Instrumenten, Demografischer Fitness Index 2008, Befragung von ca. 500 Unternehmen pro Land, Angaben in Prozent

Vorsorgeuntersuchungen im Unternehmen Gesundheitsbewusste Ernährung Gesundheitsberatung/ärztliche Betreuung Sportangebote des Unternehmens Rückenschule Entspannungsprogramme

Deutschland

Vereinigtes Königreich

Frankreich

Italien

87

48

72

75

45 38

40 15

36 26

24 37

26 23 15

21 28 8

14 22 7

8 18 9

Quelle: Adecco Institut, 2009

Das Wissensmanagement ist in vielen Unternehmen immer noch unterentwickelt: Dadurch geht beim Ausscheiden von Mitarbeitern immer noch viel Wissen verloren, aber auch vorhandenes Wissen wird unzureichend genutzt, ja oft kennen die Unternehmen nicht einmal das in der Organisation vorhandene Wissen. Um Wissen aufzubauen und zu entwickeln, nutzen die meisten Unternehmen in Deutschland Qualifizierungen der Mitarbeiter (69%), Einkauf von Wissen über externe Berater (60%) oder Hochschulen (51%). Um Wissen auszutauschen, werden unternehmensintern altersgemischte Teams (51%) oder Mentoring-Programme eingesetzt, extern nutzen die Unternehmen Forschungskooperationen mit Hochschulen oder Erfahrungsaustauschtreffen mit anderen Unternehmen (53%). Um die Wissensträger im Unternehmen transparent zu machen, setzt knapp ein Viertel der Unternehmen in Deutschland (22%) so genannte „gelbe Seiten“ ein, also Profile von Mitarbeitern mit ihren Qualifikationen, Kenntnissen und Fertigkeiten, die ins Intranet gestellt werden.

Der Weg aus der Demografie-Falle – Lebenszyklusorientierte Personalpolitik

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Tabelle 10: Verbreitung von Wissensmanagement-Instrumenten, Demografischer Fitness Index 2008, Befragung von ca. 500 Unternehmen pro Land, Angaben in Prozent Deutschland

Vereinigtes Königreich

Frankreich

Italien

69

31

59

55

60

49

49

60

59

31

33

32

53

47

49

41

51

38

39

30

51

50

28

36

22

19

21

22

Gezielte Fortbildung zum Auffrischen von Know-how Zusammenarbeit mit externen Beratern Standardisierte Erfassung von geschäftskritischem Wissen Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen Aufbau altersgemischter Teams Zusammenarbeit mit Hochschulen Veröffentlichung von Wissensträgern in internen „gelben Seiten“ Quelle: Adecco Institut, 2009

4

Unternehmensbeispiele

In der Praxis haben inzwischen erst einige Großunternehmen damit begonnen, lebenszyklusorientierte Personalmanagementkonzepte zu entwickeln und zu erproben. Sie haben sehr verschiedenartige Bezeichnungen: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

ABB – Generationenübergreifendes Personalmanagement AUDI AG – Beschäftigungskonzept B 7 BMW AG – Projekt „Heute für morgen“ Daimler AG – Biographieorientiertes Personalmanagement DekaBank – Lebenszyklusorientiertes Personalmanagement Deutsche Bahn AG – HR-Initiative 5: Beschäftigungschancen im demografischen Wandel Deutsche Bank AG – Age Management mit Deutsche-Bank-Mosaik Deutsche Lufthansa AG – Lebensereignisorientiertes Personalmanagement

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ƒ ƒ ƒ

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Hettich – Lebenszyklusorientierte Personalpolitik Quelle AG – Lebenszyklusorientierte Personalarbeit Voestalpine AG – „LIFE-Programm“

Die DekaBank hat das bislang am weitesten entwickelte Konzept und wurde dafür bereits mit dem Personalwirtschaftspreis (1. Preis) im September 2007 ausgezeichnet. Die DekaBank geht vom beruflichen Lebenszyklus der einzelnen Mitarbeiter aus: Berufswahlverhalten, Ausbildung(en), Karriereschritte, Familienphasen mit Kinder- und Angehörigenbetreuung bis hin zum Austritt aus dem Unternehmen. Die Bank prüft, durch welche personalpolitischen Maßnahmen sie die Mitarbeiter in der jeweiligen Lebensphase am besten an das Unternehmen binden und ihr Potenzial am besten fördern kann. In allen Lebenszyklen will die Bank die Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter optimal fördern und ihnen solche Rahmenbedingungen schaffen, dass sie alle Potenziale frei entfalten können. Die stetige Weiterentwicklung der fachlichen und sozialen Kompetenz der Beschäftigten bei gleichzeitiger Berücksichtigung ihrer persönlichen Lebensumstände soll sowohl zur persönlichen Zufriedenheit als auch zu erstklassigen Leistungen führen. Die DekaBank sorgt damit im eigenen Interesse für geringe Fehlzeitenquoten, eine niedrige Fluktuationsrate und hohe Unternehmensbindung – insgesamt schafft sie also eine „Win-win-Situation“ für beide Seiten. Die DekaBank hat für ihr Konzept sieben Handlungsfelder definiert: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

Rekrutierung und Bindungsmanagement Arbeitsbedingungen Wissenstransfer Qualifizierung von Mitarbeitern und Führungskräften sowie Sensibilisierung der Führungskräfte Gesundheitsförderung Work-Life Balance Attraktive Modelle zum Übergang in die Rente

Der Weg aus der Demografie-Falle – Lebenszyklusorientierte Personalpolitik

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Das Konzept der DekaBank beruht auf der Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln aus dem Jahr 2006 „Lebenszyklusorientierte Personalpolitik – „Work-Life-Balance“-Modelle und „Demografietools“ für die betriebliche Praxis. Köln / Frankfurt am Main 2006“2, die auf den Internet-Seiten der DekaBank abrufbar ist. Die Deutsche Lufthansa AG stellt sich durch ein „lebensereignisbezogenes Personalmanagement“ der Herausforderung des demografischen Wandels. Sie hat das Konzept der Lebensphasenorientierung weiterentwickelt und vier Handlungsfelder (Rolle im Unternehmen, Beschäftigungsfähigkeit, Arbeitsfähigkeit, Personalentwicklung) zu den einzelnen Lebensereignissen der Mitarbeiter definiert: Eintritt in das Unternehmen, Qualifizierung, Karriereentwicklung, Veränderungsprozesse, einschneidende private Ereignisse, außerbetriebliches Engagement und Ausstieg aus dem Unternehmen. Daraus entwickelte sie ähnlich wie die DekaBank eine Matrix mit verschiedenen personalpolitischen Instrumenten. Beispielsweise hat die Lufthansa ein besonderes Karrieremodell entwickelt: Neben den vertikalen Karrieren gibt es bei der Lufthansa vor allem Horizontal2 Download auf den Internet-Seiten der DekaBank: ttp://www.dekabank.de/download/de/veranstaltungen/Studie_IW_LZoPP.pdf.

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karrieren, denn bei einer Mitarbeiterzahl von 108.000 und nur 800 Führungskräften muss es andere Formen der Entwicklung geben. Sie erfolgt in drei Dimensionen: Rotation, Qualifizierung und vertikale Entwicklung. Rotation bedeutet den Wechsel innerhalb einer Konzerngesellschaft oder zu einen anderen Konzerngesellschaft oder ins Ausland. Für die Weiterqualifizierung bietet die Lufthansa School of Business in den Sparten Corporate University, Corporate College und Corporate Academies eine Vielzahl von Qualifizierungsmaßnahmen mit Präsenzschulungen und E-Learning-Angeboten. Als nicht sehr häufig stattfindendes Element bleibt die vertikale Entwicklung, die Karriere. Voraussetzung ist das erfolgreiche Durchlaufen des „Development Center-Tracks“ (DC). Wurde früher nur ein Assessment-Center durchgeführt, das die Führungseignung bestätigen oder widerlegen sollte und das allerdings auch von der Tagesform abhing, so ist das DC das Gesamtergebnis einer einjährigen Qualifikation mit anschließender Eignungsuntersuchung. Bei dieser besteht das Ergebnis nicht nur aus „bestanden“ oder „nicht bestanden“, sondern gibt im Falle der nicht hundertprozentigen Eignung Empfehlungen für die weitere Entwicklung. Die ABB AG in Mannheim wurde im April 2007 vom Bundeswirtschaftsministerium für ihr ganzheitliches Konzept „Generations – Voneinander lernen, miteinander wachsen“ ausgezeichnet. Auch dieses Programm zum demografischen Wandel ist mitarbeiter- und aufgabenorientiert und strebt eine lebensphasenbezogene Kompetenz- und Karriereentwicklung für die Mitarbeiter jeden Alters an. ABB will damit ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich die Erfahrungen der Älteren mit dem frischen Wissen der Jüngeren optimal miteinander verbinden: Jung und Alt sollen in altersgemischten Teams voneinander lernen, und dieser Mix aus Generationen soll immer wieder neue Impulse für Innovationsprozesse setzen.

5

Fazit

Der Nutzen der lebenszyklusorientierten Personalpolitik zeigt sich auf der Makroebene (Volkswirtschaft, Sozialsysteme, Arbeitsmarkt) vor allem in drei Bereichen: ƒ ƒ

Abmilderung der Effekte des demografischen Wandels, weil die Erwerbspersonenpotenziale besser erschlossen werden Erhöhung der Frauenerwerbstätigkeit und der Geburtenrate, weil Beruf und Familie keine Gegensätze mehr sind

Der Weg aus der Demografie-Falle – Lebenszyklusorientierte Personalpolitik

ƒ

427

Erhöhung der Beiträge zu den Sozialversicherungssystemen durch eine erhöhte Erwerbstätigkeit.

Auf der Mikroebene (Geschäftsführer und Beschäftigte) liegt der Nutzen vor allem in zwei wichtigen Punkten: ƒ ƒ

betriebswirtschaftliche Effekte durch verminderten Fachkräftemangel, höhere Produktivität, besseres Wissensmanagement, höhere Motivation, geringere Fluktuation, niedrigeren Krankenstand, geringere Fehlzeiten stärkere Unternehmensbindung und Identifikation mit dem Unternehmen, weniger „Vereinbarkeitsstress“, höhere Arbeitszufriedenheit, mehr Weiterbildung.

Die betriebswirtschaftliche Relevanz des Themas für die Unternehmen wird vor allem dann deutlich, wenn der potenzielle Beitrag der lebenszyklusorientierten Personalpolitik zur Verbesserung der Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit ins Blickfeld genommen wird. Bislang sind zwar vor allem die Großunternehmen hier Vorreiter. Doch kann das innovative Personalkonzept auch dazu beitragen, die Existenz von KMU zu sichern und Insolvenzen vorzubeugen.

Literatur Adecco Institute (Hrsg.) (2009): Die Demografische Fitness-Umfrage 2008: Demografische Fitness deutscher Unternehmen in Zeiten der Krise, o. O. American Association of Retired Persons (Hrsg.)/Towers Perrin (2007): Profit from Experience Survey: Perspectives of Employers, Workers and Policymakers in G 7 Countries on the New Demographic Realities. Washington. Armutat, S. et al. (Hrsg.) (2009): Lebensereignisorientiertes Personalmanagement. Eine Antwort auf die demografische Herausforderung. Grundlagen, Handlungshilfen, Praxisbeispiele. Bielefeld: Bertelsmann. Capgemini Consulting (Hrsg.) (2007): Demografische Trends 2007. Berlin. Commerzbank AG (Hrsg.) (2009): Abschied vom Jugendwahn? Unternehmerische Strategien für den demografischen Wandel. Frankfurt. Flüter-Hoffmann, Ch. (2008a): Alter als Chance. Demografiefeste Unternehmen. In: Zeitschrift PERSONAL, 3: 10-12. Flüter-Hoffmann, Ch. & Larmann, W. (2008b): Arbeitsmarkt – Die Rückkehr der Alten. Köln: Deutscher Instituts-Verlag. Flüter-Hoffmann, Ch. (2007a): Die Bedeutung innovativer Personalmanagementkonzepte für Betriebe und die Gesamtwirtschaft. In: Esslinger, A.S. & Schobert, D. (Hrsg.): Erfolgreiche Umsetzung von Work-Life-Balance in Organisationen. Strategien,

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Christiane Flüter-Hoffmann

Konzepte, Maßnahmen. Wiesbaden: Dtsch. Universitäts-Verlag/GWV Fachverl. GmbH: 61-80. Flüter-Hoffmann, Ch. (2007b): Alternde Belegschaften: Produktive Perspektiven für Unternehmen. In: Borchardt, M. (Hrsg.): Das neue Bild vom älteren Menschen – Aktiv in Politik und Gesellschaft. Sankt Augustin/Berlin: Konrad Adenauer Stiftung: 59-76. Flüter-Hoffmann, Ch. (2009): Lebenszyklusorientierte Personalpolitik – ein innovatives Personalkonzept im demografischen Wandel. In: Arbeit, Beschäftigungsfähigkeit und Produktivität im 21. Jahrhundert, hrsg. von der Gesellschaft für Arbeitswissenschaften, Dortmund: 267-271. Kruse, A. (2009): Lebenszyklusorientierung und veränderte Personalaltersstrukturen. Arbeitsmodelle der Zukunft. München (Roman-Herzog-Institut).

IW-Projekt zur Lebenszyklusorientierten Personalpolitik: www.prima-personalentwicklung.de www.prima-organisationsentwicklung.de www.menschen-unternehmen-zukunft.de

Rita Oldenbourg und Juhani Ilmarinen

Für eine lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik

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Arbeitsfähigkeit

1.1 Woher stammt das Konzept der Arbeitsfähigkeit? Ende der 1990er Jahre wurde vom „Finnish Institute of Occupational Health“ (FIOH) ein neues Konzept der „Arbeitsfähigkeit“ vorgestellt. Es basiert teilweise auf den Ergebnissen einer Längsschnittstudie über elf Jahre, an der mehr als 6500 finnische Arbeiter/innen und Angestellte beteiligt waren. Demnach beruht die Arbeitsfähigkeit des Individuums auf der Wechselwirkung zwischen menschlichen Ressourcen einerseits und den Arbeitsanforderungen andererseits. Nur wenn die Anforderungen der Arbeit und die Ressourcen der Arbeitenden zusammen passen, kann die Arbeit gut ausgeführt werden. Neben den Anforderungen der Arbeit wirken dabei auch Anforderungen aus der nicht-arbeitsbezogenen Umwelt auf das Individuum ein. Neu an dem Konzept ist die Betonung der Wechselseitigkeit der Prozesse: Es liegt weder nur an den Arbeitenden noch nur an ihrer Arbeit oder Arbeitsumgebung, ob die Arbeit gut ausgeführt werden kann oder nicht – es geht um die Passung zwischen Arbeitenden und Arbeit! Eine gute Arbeitsfähigkeit bedeutet, dass die Menschen mit den ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen die gewünschte Arbeit gut leisten können. Die Arbeitsfähigkeit setzt sich zusammen aus verschiedenen miteinander verknüpften Bereichen. Das Haus der Arbeitsfähigkeit will als Modell darstellen, welche Faktoren beteiligt sind und wie sie aufeinander am Arbeitsplatz wirken. Die folgenden Ausführungen beschreiben das Modell und unterlegen es zugleich mit Forschungsergebnissen der oben beschriebenen Längsschnittstudie.

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Rita Oldenbourg und Juhani Ilmarinen

1.2 Das Modell vom „Haus der Arbeitsfähigkeit“ Das Haus der Arbeitsfähigkeit besteht aus vier Stockwerken, sie lauten Gesundheit, Qualifikation, Werte und Arbeit (siehe Abbildung 1) (zum Folgenden vgl. Ilmarinen 2006; Ilmarinen & Tempel 2002). Abbildung 1:

Haus der Arbeitsfähigkeit

Haus der Arbeitsfähigkeit Arbeit Umgebung Inhalte & Anforderungen Organisation & Gemeinschaft Management & Führung

Werte Einstellungen & Motivation Kompetenz Fertigkeiten und Wissen Gesundheit Körperl. & psych. Leistungsfähigkeit

Für eine lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik

431

Das unterste Stockwerk bildet gleichsam die Grundlage für alle weiteren: die physische und psychische Gesundheit. Veränderungen in der Leistungsfähigkeit und der Gesundheit wirken unmittelbar auf die Arbeitsfähigkeit. Einschränkungen in der Gesundheit und Leistungsfähigkeit bedrohen immer auch die Arbeitsfähigkeit – umgekehrt bieten die Förderung von Gesundheit und Leistungsfähigkeit die Möglichkeit der Förderung der Arbeitsfähigkeit. Eine gute Arbeitsfähigkeit braucht ein stabiles Fundament – das bedeutet auch, dass es eine gute Arbeitsfähigkeit ohne Gesundheit nicht geben kann. Das zweite Stockwerk Qualifikation beschreibt das Wissen und Können eines Menschen. Hierunter fallen sowohl fachliche Qualifikationen als auch Schlüsselkompetenzen. Eine andere mögliche Einteilung ist die in Fertigkeiten und Fähigkeiten. Unter Fertigkeiten versteht man die Anteile des eigenen Könnens, die schon ausgebildet sind, z.B. „Ich kann Fahrrad fahren.“ Als Fähigkeiten werden die Anteile beschrieben, die noch nicht erlernt, aber prinzipiell erlernbar sind, z.B. „Ich kann eine neue Sprache lernen“. Mit den angeeigneten vielfältigen Qualifikationen begegnet man den beruflichen Herausforderungen – im fortlaufend sich verändernden Arbeitsalltag wird das lebenslange Weiterlernen dabei immer wichtiger. Im dritten Stockwerk sind die Werte untergebracht. Hier wird unterschieden zwischen Einstellungen und Motivationen. Einstellungen prägen unser gesamtes Verhalten und beeinflussen auch, welche Dinge uns motivieren. Für eine gute Arbeitsfähigkeit ist es wichtig, dass die eigenen Einstellungen und Motivationen im Einklang mit der eigenen Arbeit sind. Eine Arbeit, die man vor sich selbst nicht gut vertreten kann, oder ein Chef, der mit Gehaltserhöhungen zu locken versucht, obwohl man selbst sich einen Freizeitausgleich wünscht – langfristig leidet die eigene Arbeitsfähigkeit darunter. Das vierte Stockwerk des Hauses ist das größte und schwerste – es ist die Arbeit selbst. In den meisten Zeichnungen wird es aus diesem Grund auch doppelt so groß dargestellt wie die anderen. Und weil es das oberste Stockwerk ist, drückt es mit seinem Gewicht auf die unteren – alles, was hier passiert, hat deutliche Auswirkungen auf alle vorher genannten Stockwerke. Im Stockwerk „Arbeit“ finden sich all die unterschiedlichen Faktoren, die den eigenen Arbeitsplatz zu dem machen, was er ist: die Arbeitsaufgabe und die daraus entstehenden Anforderungen, das soziale Umfeld mit KollegInnen und Vorgesetzten, die Struktur der Organisation, in der man arbeitet, und die Arbeitsumgebung in Form von z.B. Räumen, Lichtverhältnissen, Mobiliar etc. Dieses Stockwerk ist in seinem Aufbau sehr komplex, weil es sich aus vielen unterschiedlichen Aspekten zusammen setzt, die eng miteinander verwoben sind. Eine große Verantwortung in diesem Stockwerk tragen die Vorgesetzten – sie sind für eine gute Arbeitsgestaltung verantwortlich und haben in ihrer Positi-

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Rita Oldenbourg und Juhani Ilmarinen

on auch die Möglichkeit, diese durchzusetzen. Gleichzeitig kann eine gute Arbeitsfähigkeit nur dann entstehen, wenn Vorgesetzte und Mitarbeiter/innen zusammen arbeiten. Keiner von ihnen kann allein eine gute Arbeitsfähigkeit bewirken – erst wenn beide ihren Anteil dazu leisten, wird sie möglich. Neben den Vorgesetzten wirken auch Kollegen/innen auf die eigene Arbeitsfähigkeit ein – im besten Falle unterstützend und fördernd. Weitere Akteure finden sich im Arbeitsschutz und im werksärztlichen Dienst – ihre Rollen und Aufgaben zum Schutz der Arbeitsgesundheit sind in Finnland gesetzlich verankert. Das Haus der Arbeitsfähigkeit mit seinen vier Stockwerken steht jedoch nicht allein. Auch die Umgebung des Hauses beeinflusst die Arbeitsfähigkeit. Da Arbeit und Leben eng miteinander verwoben sind, wirkt auch der Teil des Lebens, der außerhalb der Arbeit stattfindet, auf die eigene Arbeitsfähigkeit ein.

1.3 Die Umgebung des „Hauses der Arbeitsfähigkeit“ Das Haus der Arbeitsfähigkeit ist von folgenden Dimensionen umgeben: Familie, persönliches Umfeld, regionale Umgebung/Region und Gesellschaft (siehe Abbildung 2). Die Familie spielt eine wichtige Rolle, da sie sich in der allernächsten Umgebung des Hauses der Arbeitsfähigkeit befindet. Aus dieser Nähe erwächst auch die Herausforderung der „Work-Life-Balance“: Familienstand, Elternschaft oder die Pflege von Angehörigen können sich auf die Arbeitsfähigkeit auswirken. Eine familiäre Einbindung kann Vertrautheit und Sicherheit geben, aber auch Verpflichtungen und Sorgen mit sich bringen. Dabei scheinen verheiratete Menschen über eine bessere Arbeitsfähigkeit zu verfügen als alleinstehende, geschiedene und verwitwete Personen. Die finanzielle Situation und das zur Verfügung stehende Einkommen spielen ebenfalls eine Rolle für die Arbeitsfähigkeit – Arbeitslosigkeit und Armut stellen Risikofaktoren für die Arbeitsfähigkeit dar. Im persönlichen Umfeld finden sich neben den Beziehungen zu Verwandten und Freunden/innen auch Hobbies und Freizeitaktivitäten. Die sozialen Kontakte können dabei sowohl als unterstützende Ressource als auch als beanspruchende Belastung wirken. Allgemein lässt sich ein positiver Einfluss von Freizeitaktivitäten auf die Arbeitsfähigkeit festhalten. Vor allem die positive Wirkung sportlicher Aktivitäten auf die Arbeitsfähigkeit kann als häufig dokumentiert gelten. Interessanterweise scheinen außerfamiliäre Aktivitäten eine größere Wirkung auf die Arbeitsfähigkeit zu haben als Aktivitäten innerhalb der Familie.

Für eine lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik

Abbildung 2:

433

Die Umgebung des Hauses der Arbeitsfähigkeit

Die regionale Umgebung oder Region kann sowohl auf der theoretischen Ebene im Modell als auch in der praktischen Anwendung als relevante Moderatorvariable für die Arbeitsfähigkeit gelten. Bisher ist dieser Aspekt allerdings noch nicht empirisch untersucht worden, was u.a. auch an einer fehlenden Operationalisierung wesentlicher Merkmale liegt. Mögliche Akteure in der Region sind bspw. Kunden, Lieferanten und Konkurrenten. Die Infrastruktur der Region bietet verschiedene Dienstleistungen an – z.B. in den Bereichen Ausbildung und Weiterbildung, Gesundheit und Technologie. Auch Beschäftigungs-, Wettbewerbssituation und Zukunftsperspektive in einer Region müssten auf ihre Bedeutung für die Arbeitsfähigkeit der Bevölkerung hin untersucht werden. Es ist zu vermuten, dass eine mangelhafte regionale Infrastruktur sich nachteilig auf eine lebenslange, dauerhafte Arbeitsfähigkeit auswirkt. Regionale Unterschiede in der Arbeitsfähigkeit könnten auch Hinweise darauf geben, wo im Rahmen von Förderungsmaßnahmen investiert werden sollte.

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Rita Oldenbourg und Juhani Ilmarinen

Auf der gesellschaftlichen Ebene werden die Rahmenbedingungen für die Arbeitsfähigkeit verhandelt und gestaltet: Arbeits-, Sozial-, Gesundheits- und (Aus-)Bildungspolitik können die Arbeitsfähigkeit des/r Einzelnen beeinflussen. Auch Kultur und Werte der jeweiligen Gesellschaft spielen eine Rolle. Gleichzeitig müssen auf gesellschaftlicher Ebene große Herausforderungen wie demografischer Wandel, Klimaveränderung, Globalisierung und technologischer Fortschritt bewältigt werden. Wie diese Faktoren in der Umgebung des Hauses der Arbeitsfähigkeit auf die Arbeitsfähigkeit der einzelnen Personen wirken, muss Gegenstand künftiger Untersuchungen sein. Die insgesamt acht Dimensionen – vier im Haus der Arbeitsfähigkeit und weitere vier in dessen Umgebung –eit lassen vielfältige und komplexe Wechselwirkungen zwischen ihnen vermuten.

1.4 Die Messung der Arbeitsfähigkeit – Arbeitsbewältigungsindex Mit dem Arbeitsbewältigungsindex wurde ein Instrument entwickelt, mit dem sich die Arbeitsfähigkeit messen lässt. Es wurde im FIOH für die o.g. Längsschnittstudie über elf Jahre erprobt und verändert und hat sich in dieser und anderen Untersuchungen als Erhebungsmethode für die Arbeitsfähigkeit bewährt. Die Verwendung zweier unterschiedlicher Termini – nämlich „Arbeitsfähigkeit“ und „Arbeitsbewältigung“ – hat ihre Ursache in unterschiedlichen Übersetzungen im deutschsprachigen Raum – im Finnischen wird für beides dasselbe Wort verwandt. Die Arbeitsfähigkeit weist, wenn keine gezielten Maßnahmen durchgeführt werden, eine linear abnehmende Tendenz in Abhängigkeit vom Alter auf (siehe Abbildung 3). Mit steigendem Alter passen also Anforderungen und Ressourcen immer schlechter zusammen. Dabei ist wesentlich, dass die schlechtere Passung ihre Ursache nicht nur in Veränderungen der Ressourcen der Menschen hat. Vielmehr spielen Merkmale des vierten Stockwerks des ArbeitsfähigkeitsHauses, der Arbeit selbst, eine entscheidende Rolle. Hier lautet die zentrale Frage, inwieweit die normalen Veränderungen im Prozess des Älterwerdens durch Maßnahmen der Arbeitsgestaltung berücksichtigt werden (können). In Untersuchungen konnte dabei gezeigt werden, dass 60% der Abnahme der Arbeitsfähigkeit durch Fehler im Führungsverhalten und in der Arbeitsgestaltung erklärt werden können.

Für eine lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik

Abbildung 3:

435

Veränderung der Arbeitsfähigkeit in Abhängigkeit vom Alter

50

45

40

35

30

25

20

15

10

64

62

58

60

54

56

52

50

46

48

42

44

40

36

38

32

34

30

26

28

22

24

18

20

5

Die Abnahme der Arbeitsfähigkeit ist teuer. Die schlechte Passung von Arbeitsanforderungen und Ressourcen bei ArbeitnehmerInnen über 45 Jahren verursacht in Finnland laut Schätzungen Kosten in Höhe von 800 Millionen Euro/Jahr durch Abwesenheit und Arbeitsunfähigkeit. Diese Kosten und das Wissen um eine abnehmende Tendenz der Arbeitsfähigkeit mit dem Alter machen die Notwendigkeit einer lebenslaufbezogenen Arbeitsfähigkeitspolitik deutlich. Um die Abnahme der Arbeitsfähigkeit zu verhindern, sollten Förderungsmaßnahmen die langfristige Perspektive des Lebenslaufs mitberücksichtigen. Hieraus entsteht ein großer Bedarf an einer besseren Organisation von Förderungsmaßnahmen in der ganzen Gesellschaft – man könnte bei diesem Ansatz von Arbeitsfähigkeitspolitik sprechen (s.u. Pkt. 3).

1.5 Die Umsetzung – Förderung der Arbeitsfähigkeit durch Age-Management Wie lässt sich nun die Arbeitsfähigkeit der Arbeitenden fördern? Das Haus der Arbeitsfähigkeit zeigt die Vielfalt der verschiedenen Ansatzpunkte am Arbeitsplatz auf. Gleichzeitig kann die Arbeitsfähigkeit nur dann zunehmen, wenn die verschiedenen Stockwerke gleichzeitig in den Blick genommen werden. Es geht also um eine Integration der verschiedenen Handlungsfelder. Wer sich nur auf die Zusammenarbeit unter KollegInnen, nur auf eine möglichst gesunde Ernäh-

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Rita Oldenbourg und Juhani Ilmarinen

rung, nur auf die Förderung von Bewegung konzentriert, kann die Arbeitsfähigkeit nicht nachhaltig verbessern. Dafür braucht es vielfältige, aber aufeinander abgestimmte Maßnahmen. Aus Abbildung 4 wird ersichtlich, dass eine langfristige Stabilität in der Arbeitsfähigkeit nur durch die Parallelität vielfältiger Maßnahmen erreicht werden kann. Abbildung 4:

Maßnahmen und ihre Wirkung auf die Arbeitsfähigkeit

Arbeitsfähigkeit (ABI)

50

Individuelle Gesundheitsförderung, Ergonomische Maßnahmen, verbessertes Führungsverhalten

sehr gut

45 gut

40 mäßig

Nur individuelle Gesundheitsförderung

35 30

schlecht

Keine Maßnahmen

25 20 40

45

50

55

60

65

Alter (Jahre)

Age-Management am Arbeitsplatz fasst als Begriff diese möglichen Maßnahmen zusammen. Das grundlegende Konzept für die Förderung der Arbeitsfähigkeit ist für alle Altersgruppen gleich. Die notwendigen Anpassungen und Einzelmaßnahmen sind jedoch altersabhängig. Age-Management berücksichtigt diese verschiedenen alters- und alternsrelevanten Faktoren bei der Arbeitsgestaltung. Von den Maßnahmen zur Förderung der Arbeitsfähigkeit profitieren sowohl die Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmer/innen – es liegt eine klassische WinWin-Situation vor. Die stabilisierte oder sogar verbesserte Arbeitsfähigkeit sichert die Qualität und Effizienz der Arbeit, während gleichzeitig die Arbeitnehmer/innen über ein erhöhtes Wohlbefinden und eine höhere Lebensqualität berichten. In Längsschnittstudien konnte z.B. gezeigt werden, dass selbst fünf Jahre nach Renteneintritt Gesundheit, Leistungsfähigkeit und Lebensqualität bei denjenigen Personen deutlich höher waren, die vor ihrem Ruhestand (also mindes-

Für eine lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik

437

tens fünf Jahre zuvor) an Maßnahmen zur Förderung der Arbeitsfähigkeit teilgenommen hatten. Die Arbeitsfähigkeit scheint also eine gute Vorhersagekraft für das sogenannte „Dritte Lebensalter“ zu besitzen. Spätestens diese Ergebnisse sollten Arbeitnehmer/innen für die Teilnahme an Maßnahmen zur Förderung der Arbeitsfähigkeit motivieren.

1.6 Ein Praxisbeispiel – Das Druvan Projekt Anhand des folgenden Beispiels soll gezeigt werden, wie altersgerechte und alternsgerechte Arbeitsgestaltung gut gelingen kann (Rissa 2007). Dieses Projekt wurde in einer schwedisch-sprachigen Kommune in Südwestfinnland realisiert. Kern des Projektes war die Implementierung des sogenannten Metal-AgeVerfahrens in den verschiedenen Arbeitsbereichen der Kommune. Insgesamt waren 190 Arbeitnehmer/innen beteiligt. Vor Beginn des Projekts war der Krankenstand sehr hoch, ebenso die Anzahl der Frühverrentungen. Das Projektziel bestand darin, Gesundheit und Wohlbefinden in der Belegschaft zu erhöhen. Als sekundäre Ziele wurden eine Reduktion sowohl des Krankenstandes als auch der Frühpensionen formuliert, weiterhin erhöhte Produktivität und Effizienz, die sich auch wirtschaftlich „rechnen“ sollte. Im Verlauf des Druvan-Projektes wurden die Ausgaben in Arbeitsgesundheit und Arbeitssicherheit um den Faktor 20 erhöht, und zwar von ehemals ca. 20 Euro pro Person und Jahr auf knapp 400 Euro pro Person und Jahr. Das Metal-Age-Verfahren zeichnet sich durch Folgendes aus: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

Lösungsorientierte Methode; weckt Interesse und Begeisterung zur Entwicklung von Gesundheit und Wohlbefinden bei der Arbeit; umfasst bestehende Einheiten mit Vorgesetzten (empfohlene Gruppengröße 15-20 Personen); Miteinbezug aller Gruppenteilnehmer durch häufige Arbeit in ZweierGruppen; Prioritätensetzung erfolgt gemeinsam, im Anschluss daran KonsensusEntscheidung darüber, womit begonnen wird; angepasste, maßgeschneiderte Lösungen; konkrete Maßnahmen; in Durchführung kaum Widerstand; wirtschaftlich, die Planung von Metal Age braucht ca. 8 Stunden; leicht zu erlernen, 1-2 Tage.

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Im Rahmen des Druvan-Projektes wurde ein „Kiva“ -Fragebogen verwandt, der Fragen zur Arbeitszufriedenheit und zum Betriebsklima enthält. Während der Laufzeit des Projekts konnte durch die jährliche Durchführung eine Verbesserung der Werte beobachtet werden. Darüber hinaus wurde von 67 Beschäftigten (59 Frauen, 8 Männer) die Arbeitsfähigkeit erhoben. Das Durchschnittsalter der Befragten betrug 46,4 Jahre. Über den Zeitraum von 2001 bis 2005 wäre auf der Grundlage von Vergleichsdaten ein Rückgang der Arbeitsfähigkeit um die Maßzahl 2,00 Punkte zu erwarten gewesen. Tatsächlich wurde nur ein Rückgang von 0,13 Punkten beobachtet. Auch ging der Krankenstand erheblich zurück. Während er im Jahr 2001 noch bei ca. 17% gelegen hatte, sank er in den folgenden Jahren kontinuierlich, um im Jahr 2006 die 10%-Marke zu unterschreiten. Der durchschnittliche nationale Krankenstand in Finnland stieg im gleichen Zeitraum leicht an von ca. 9% im Jahr 2001 auf 11% im Jahr 2006. Durch die gesunkenen Krankenstände und Vorruhestandsregelungen gelang es, Kosten von über 85000 Euro pro Jahr zu sparen. Dem stehen Ausgaben von gut 64000 Euro gegenüber. Der NettoGewinn pro Jahr liegt also bei über 20000 Euro! Über die gesamte Projektlaufzeit von drei Jahren gerechnet beträgt er über 60000 Euro. Die Kommune begründet den Erfolg des Druvan-Projektes mit folgenden Argumenten: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

einstimmige Entscheidung für das Projekt; aktiver Einbezug von Management und Arbeitnehmer-Vertretern; für Arbeitnehmer/innen Möglichkeit, ihre eigene Gesundheit und ihr Wohlbefinden zu verbessern; vielfältige Maßnahmen durch multidimensionalen Ansatz; hohe Identifikation, Druvan wurde „zu UNSEREM Projekt“; erfahrenes und proaktives Personal im Bereich Arbeitsgesundheit und Arbeitssicherheit, ausgestattet mit guten Ressourcen.

Weitere Beispiele zur Förderung der Arbeitsfähigkeit aus dem deutschsprachigen Raum sind in der Broschüre „Why WAI – Der Work Ability Index im Einsatz für Arbeitsfähigkeit und Prävention“ zu finden, die von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin BAUA (Dortmund) (BAUA 2007) herausgegeben wird.

Für eine lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik

2

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Der Lauf des Lebens

Arbeitsfähigkeit entwickelt sich vor allem durch eine möglichst gute Passung zwischen den Anforderungen der Arbeit und den Ressourcen der Menschen. Die Suche nach einem möglichst guten Gleichgewicht zwischen Anforderungen und Ressourcen zieht sich durch ein ganzes Menschenleben und wird in den verschiedenen Lebensphasen unterschiedlich beantwortet. Dabei verändern sich sowohl die Ressourcen der Menschen als auch die Anforderungen der Arbeit. Das Streben nach einer guten Arbeitsfähigkeit dauert also im Idealfall ein Erwerbsleben lang, indem es sich den verändernden Gegebenheiten immer wieder neu anpasst.

2.1 Verschiedene Sichtweisen: Lebenslauf und Lebenszyklus Ziel des Ansatzes der lebenslaufbezogenen Arbeitsfähigkeit ist es, die Arbeitsfähigkeit in den unterschiedlichen Lebensphasen angemessen zu fördern. Wenn die verschiedenen Lebenssituationen der Mitarbeiter/innen berücksichtigt werden und jede/r die eigenen Stärken einbringen kann, erhöhen sich Arbeits- und Lebensqualität aller Beteiligten. Was aber zeichnet die unterschiedlichen Lebenssituationen von Mitarbeiter/innen im Lebenslauf aus, und was passiert überhaupt im Laufe eines Lebens? (Siehe Abbildung 5) Abbildung 5:

Zwei verschiedene Darstellungen des Lebensverlaufs

Lebenslauf

20

Alter

60

20

Alter

60

Lebenszyklus

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Diese beiden Bilder verdeutlichen zwei Sichtweisen auf den Lauf eines menschlichen Lebens: Auf der waagerechten Achse ist der Lebensverlauf bzw. das Alter abgetragen. Die senkrechte Achse lässt sich interpretieren als Höhen und Tiefen im Leben, gute und schlechte Zeiten, Krisen und Erfolge. Zunächst zum unteren Bild: Die hier mit Lebenszyklus (life cycle) beschriebene Sichtweise betrachtet das Leben als Berg, den es zu erklimmen gilt. Zunächst geht es aufwärts, durch stetige Weiterentwicklung hin zum Gipfel oder Höhepunkt. Dann folgt die Talfahrt, die Leistungsfähigkeit lässt nach, bereits erworbene Fähigkeiten gehen wieder verloren. Diese Sicht ist sehr deprimierend und entmutigend: für die Jungen, deren Leben nicht eine einzige AufwärtsEntwicklung ist, und für die Älteren, die sich nicht in der dauernden Talfahrt sehen. Untersuchungen haben diese Sichtweise als unzulänglich enttarnt. Das obere Bild, hier Lebenslauf (life course) genannt, beschreibt das Leben als stetigen Wechsel von Aufs und Abs, als durchwachsen und wechselhaft. Es beinhaltet Höhen und Tiefen, Krisen und Bewältigung von Problemen, Übergänge im Leben. Der wesentliche Unterschied zur unteren Graphik besteht darin, dass Entwicklung in allen Lebensphasen stattfindet: Jede Lebensphase bringt ihre eigenen Stärken und Schwächen mit sich. ƒ

Beispiele für Herausforderungen/Tiefpunkte können sein: chronische Krankheiten, Scheidung, Todesfälle von Nahestehenden. Beispiele für Höhepunkte können sein: Abschluss der Ausbildung, ein Arbeitsplatz, den man sich erhofft hat, Träume, die in Erfüllung gehen.

Die Wechsel im Leben sind individuell verschieden, bei jedem Menschen wird die Kurve anders aussehen. Die zwei eingezeichneten Kurven sollen diese individuellen Unterschiede andeuten. Die Wechsel im Leben wirken sich auch auf die Arbeitsfähigkeit aus: Der Mensch ist kein Roboter, und der Lebensverlauf ist kein waagerechter Strich von Geburt bis Tod. Der Vorteil des Wechsels liegt darin, dass Entwicklung meist genau an den Wendepunkten im Leben geschieht, in den Krisen. Das Auf und Ab im Leben eines Menschen ist also zutiefst menschlich und gleichzeitig Grundlage für die eigene Weiterentwicklung.

Für eine lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik

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2.2 Phasen im Arbeitsleben Übersicht 1: Phasen im Arbeitsleben Alter in Jahren (ca.) 18-25 25-35 35-45 Über 45 Über 50 Über 55 Über 60

Phasen im Arbeitsleben Eintritt in das Berufsleben Verbinden von Familien- und Arbeitsleben Wechsel von Arbeitsaufgaben und Arbeitgebern Veränderungen in der physischen Leistungsfähigkeit Veränderungen im Familien- und Bekanntenkreis (erwachsene Kinder, Pflege der Eltern, Todesfälle) Einstellungsveränderungen zur Arbeit und Verrentung Eintritt in den Ruhestand

In der obigen Übersicht 1 sind mögliche Lebensphasen ein wenig genauer aufgeschlüsselt. Die Altersangaben in Jahren sind allerdings nur als grobe Anhaltspunkte zu verstehen. Wichtiger ist die zweite Spalte: Sie informiert über Übergänge und Veränderungen, die zu erwarten sind, die einem begegnen werden. Wann genau diese eintreten, ist sehr unterschiedlich. Aber mit relativ großer Wahrscheinlichkeit werden die meisten Menschen den Großteil der hier genannten Phasen und Veränderungen durchlaufen. In die ersten beiden Phasen fallen Ereignisse wie der Abschluss der Ausbildung, das Finden des ersten Arbeitsplatzes, finanzielle Unabhängigkeit, feste Partnerschaft, eventuell die Familiengründung. In der dritten Phase fasst man langsam Fuß im Arbeitsleben, findet einen eigenen beruflichen Schwerpunkt, erwirbt Routinen. Gleichzeitig befindet man sich in einem fortlaufenden Suchprozess, der lange andauern kann. Gerade diese Phase scheint zurzeit länger zu dauern als je zuvor. Der Begriff des Präkariats lenkt den Fokus auf die schwierigen Seiten dieser Phase. Zumindest bislang ging man davon aus, dass auf die Phase des Suchens eine Phase größerer Stabilität folgt. Sie ist geprägt von einem festen Arbeitsverhältnis, dem Eingehen von finanziellen Verpflichtungen wie z.B. einem Hauskauf, und, falls nicht bereits geschehen, der Familiengründung. In der vierten Phase werden Veränderungen in der physischen Leistungsfähigkeit beobachtet, sowohl im Herz-Kreislauf-System als auch in Form muskuloskeletaler Veränderungen. Diese treten in der Regel schleichend auf, weshalb es seine Zeit dauert, bis diese Veränderungen als Alterungsprozess wahr- und angenommen werden. Zunächst werden dafür andere Erklärungen gefunden. Das führt dazu, dass erst relativ spät gegensteuernde, die Gesundheit unterstützende Maßnahmen ergriffen werden. In der fünften Phase werden (vorhandene) Kinder langsam flügge, eventuell werden die eigenen Eltern pflegebedürftig. Es treten Todesfälle im Bekannten-

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kreis auf, die Fragen nach der Endlichkeit auch des eigenen Lebens wecken und danach, wie die nächsten Jahre gelebt werden wollen. Die eben geschilderten Veränderungen führen dann in der sechsten Phase langsam zu Veränderungen in der Einstellung zur Arbeit und zum Leben, in deren Folge sich Prioritäten verschieben können. In der siebenten Phase rückt die Frage in den Vordergrund, wie man den Übergang vom Beruf in die Rente sicher und positiv gestalten kann, und wie man sein Leben in der Rente leben möchte. Der erste und der letzte sind zwei große kritische Übergänge: Der Eintritt ins Berufsleben und der Eintritt in die Rente. Diese können sehr unterschiedlich erlebt werden: In der Bildsprache der Abbildung 5 als Gipfel oder Tal, als positiv oder negativ, oder auch als sehr durchwachsen. Wie sie jeweils erlebt werden, hängt dabei sowohl von den individuellen Gegebenheiten als auch von den äußeren Rahmenbedingungen ab, die die Veränderung sowohl positiv als auch negativ beeinflussen können.

2.3 Umbrüche und Veränderungen Umbrüche und Veränderungen im Lebensverlauf können auch zu Veränderungen der Arbeitsfähigkeit führen. Die Arbeitsfähigkeit ist nicht als unverändertes Potential über das gesamte Arbeitsleben hinweg zu verstehen, sondern erwächst aus der Lebenssituation des Einzelnen mit ihren jeweiligen Herausforderungen. Veränderungen im Lauf des Lebens können unabhängig von Alter und Lebenssituation neue, positive Chancen mit sich bringen oder auch als Bedrohung wahrgenommen werden. Viele Veränderungen treten überraschend auf und sind nicht vorhersehbar, wie z.B. schwere Erkrankungen, Unfälle oder Arbeitslosigkeit (nicht-normative Veränderungen). Andere Veränderungen sind zu erwarten und können vorbereitet werden, wie z.B. Schul- und Studienabschluss, Beginn der Elternzeit, Rückkehr in den Beruf nach einer Familienzeit oder der Eintritt in die Rente (normative Veränderungen). Neben der Arbeit beeinflusst der individuelle Lebenslauf die Arbeitsfähigkeit auch durch Ereignisse, die nicht altersabhängig sind – eine Ehescheidung oder Trennung vom Partner z.B. kann in jeder Phase des Arbeitslebens auftreten.

2.4 Die Umsetzung – Entwicklung verschiedener Programme im FIOH Im Finnish Institute for Occupational Health (FIOH) wurde für den PilotZeitraum 2006-2010 ein Vorhaben mit dem Namen „Lebenslauf und Arbeit“ (Life Course and Work-theme) aus der Taufe gehoben. Ziel ist ein besseres und

Für eine lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik

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längeres Arbeitsleben. Unter dem Dach von „Lebenslauf und Arbeit“ werden soziale Innovationen und Produkte entwickelt und verbreitet, die auf bestimmte Phasen des Lebenslaufs zugeschnitten sind. Die Programme werden gemeinsam mit Partnern und Kunden konzipiert. Bei der jüngeren Generation wurde der Schwerpunkt auf eine frühere und bessere Integration in das Arbeitsleben gelegt. Eine Intervention ist konzipiert für den Einsatz in der Schule (Towards working life), eine weitere für den Einsatz in der Berufsschule (From school to work). Für die mittlere Generation wurden ebenfalls zwei Programme entwickelt. Eine Maßnahme hat eine schnellere Reintegration von Arbeitlosen zum Ziel (Into working life). Das Programm Succesful Senior (40+) soll präventiv wirken und konzentriert sich auf die Stärkung des mentalen Wohlbefindens und eigener Ressourcen. Für die ältere Generation gibt es das Age Management Trainingsprogramm. Es läuft über drei Tage. Zwischen den Trainingstagen bearbeiten die Teilnehmenden Aufgaben zu den behandelten Themen. Der erste Tag ist den gesellschaftlichen Rahmenbedingungen von Arbeit (wie Globalisierung, Entwicklung neuer Technologien, Demographischer Wandel) und deren Auswirkungen auf das Arbeitsleben gewidmet. Am zweiten Tag werden die wichtigsten Fakten zum Altern und ihre Bedeutung für die Arbeit behandelt. Am dritten Tag sollen Probleme aus Sicht der Teilnehmenden identifiziert und mögliche Lösungsmaßnahmen entwickelt werden. Zwei weitere Programme verfolgen einen Ansatz, der nicht einzelne Lebensphasen fokussiert, sondern thematische oder zielgruppenspezifische Schwerpunkte setzt. Im Mittelpunkt des „Life Course Transition Management“ stehen allgemein Übergänge im Leben und die Frage nach einem möglichst guten Umgang mit ihnen. Zielgruppe des „Occupational Health and Safety for AgeIntegrated worklife“ sind Akteure im Bereich Arbeitsschutz und Arbeitsgesundheit. Der Kurs ist interdisziplinär angelegt und soll Ärzte, Krankenschwestern, Physiotherapeuten und Psychologen gleichermaßen ansprechen.

444

3

Rita Oldenbourg und Juhani Ilmarinen

Lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik

3.1 Drei Handlungsfelder Abbildung 6:

Drei Handlungsfelder für eine lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik

Zusammenhänge zwischen den Prozessen des Älterwerdens und des Arbeitslebens-Flussdiagramm

Gesellschaft

Un ternehm en

Individuum

Probleme/Möglichkeiten • • • • • • •

Funktionelle Kapazität Gesundheit Kompetenz Arbeitsm otivation Arbeitsfähigkeit Erschöpfung durch Arbeit Arbeitslosigkeit

Mittel/Lösungen

Resultate/Ziele

• Entwicklung p hysischer, mentaler und sozialer Ressourcen • Verbesserung der Gesund heit • Kompetenzentwicklung • Bewältigung vo n Veränderungen • Partizipation

• • • • • • •

bessere funktionelle Kapazitäten bessere Gesund heit bessere Kompetenz bessere Arbeitsfähigkeit geringere Erschöpfung geringeres Arbeitslosigkeitsrisiko bessere Lebensqualität

• • • •

Produktivität Wettbewerbsfähigkeit Krankheitsbedingte Fehlzeiten Toleranz gegenü ber Veränderungen • Arbeitsorganisatio n • Arbeitsumgeb ung • Rekrutierung

• Altersmanagement • individuelle Lösungen • Intergenerative Ko operation • Altersergonomien • Pausenpläne • flexible Arbeitszeiten • Teilzeitarbeit • maßgeschneidertesKompetenzentraining

• bessere Gesamtprod uktivität • bessere Wettbewerbsfähigkeit • weniger krankheitsbedingte Kündigung en • besseres Management • kompetente Manpower • besseres Image • geringere Kosten durch Arbeitsunfähigkeit

• Einstellungen bzgl. Arbeit u. Ruhestand • Altersdiskriminierung • Frührente • Kosten durch Arbeitsunfähigkeit • Ruhestandskosten • Kosten für Gesundheitsfürsorge • Beschäftigungsrate

• Wechselnde Einstellungen • Prävention von Altersdiskriminierung • Verbesserung der altersgerechten Arbeitspolitik • Veränderung der altersgerechten Kündigung spolitik

• geringere Altersdiskriminierung • späterer Rentenantritt • geringere Kosten durch Arbeitslosigkeit • geringere Kosten für Gesundheitsfürsorge • Verbesserung der Volkswirtschaftt • höherer Wohlfahrtsstandard

Quelle : Ilm arinen 1999: 13 Age Management / Finnish Institute o f Occupational Health / Ilmarinen & Oldenbourg / September 2007

21

Für die Umsetzung lebensphasengerechten Arbeitens in die Praxis ist die Differenzierung von individueller, betrieblicher und gesellschaftlicher Ebene (Siehe Abbildung 6) hilfreich. Für jede Ebene können Probleme identifiziert, Lösungsmöglichkeiten entwickelt und Ziele gesetzt werden. Auf den ersten Blick scheinen die Herausforderungen auf den verschiedenen Ebenen sehr unterschiedlich zu sein. Mitarbeiter/innen sprechen z.B. von eigenen arbeitsbezogenen Gesundheitsproblemen und Erkrankungen, Betriebe beklagen z.B. die Zunahme von Abwesenheits- und Krankenstandkosten, und die Gesellschaft kämpft mit den hohen Kosten des Gesundheitssystems. Aber schon anhand des Beispieles dürfte deutlich werden, wie eng die Ebenen miteinander interagieren, wie Probleme auf individueller Ebene sich stets auch auf die betriebliche und die gesellschaftliche Ebene auswirken.

Für eine lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik

445

Hierbei kommt den Betrieben eine Schlüsselposition zu: Auf das Haus der Arbeitsfähigkeit des/r Einzelnen wirken neben den persönlichen Voraussetzungen auch die betrieblichen Gegebenheiten. Im betrieblichen Arbeitsalltag zeigt sich sehr konkret, ob und wie eine Anpassung der Arbeitsbedingungen an die Bedürfnisse der Beschäftigten gelingt. Ziele wie ein späterer Renteneintritt, geringere Arbeitslosigkeit und bessere Gesundheitsvorsorge (im Schaubild Kasten unten rechts) können nur dann erreicht werden, wenn zunächst Ziele auf individueller und betrieblicher Ebene erreicht werden. Parallel dazu kann eine altersund lebenslauffreundliche Gesetzgebung natürlich Betriebe und Individuen beeinflussen, indem sie eine langfristig angelegte Förderung der Arbeitsfähigkeit belohnt. Hier zeigt sich die Verantwortung von Bund und Ländern für die Erhaltung und Förderung der Arbeitsfähigkeit in der Bevölkerung. Die senkrechten Pfeile im Flussdiagramm sollen zeigen, dass eine lebenlaufbezogene Arbeitsfähigkeit nur durch die Kooperation und Zusammenarbeit der drei Ebenen erreicht werden kann. Die waagerechten Pfeile veranschaulichen, dass Probleme, Lösungen und Ziele eng miteinander verknüpft und gleichzeitig möglichst konkret sein sollten, um die Effizienz der Maßnahmen sicherzustellen.

3.2 Die verschiedenen Schlüssel-Akteure Lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik erfordert den Einbezug und die koordinierte Zusammenarbeit aller Schlüssel-Akteure. Hierzu sind zu zählen: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

politische Führung auf Bundesebene; politische Führung auf Landes- und kommunaler Ebene; Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften; Unternehmensleitung; Arbeitnehmer; Betriebsrat.

Jeder der Schlüssel-Akteure spielt eine wichtige Rolle bei der Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen zur Förderung der lebenslaufbezogenen Arbeitsfähigkeit. Während die Planung und Durchführung praktischer Maßnahmen in der Regel in den Betrieben stattfindet, brauchen die Unternehmen auch eine Unterstützung seitens der politischen Ebene. Die Sozialpartner sollten mit ihrem Know-How ebenfalls eng miteinbezogen werden. Regionale Aspekte spielen eine große Rolle, da eine gute Infrastruktur mit unterschiedlichen Dienstleistungen Voraussetzung für die vielseitige Förderung von Arbeitsfähigkeit ist. Hier-

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unter fallen z.B. Möglichkeiten in Aus-und Weiterbildung, betriebsärztliche Betreuung, verschiedene Beratungs-Angebote, Rehabilitations-Maßnahmen usw.

3.3 Ansatzpunkte Der Ansatz der lebenslaufbezogenen Arbeitsfähigkeit ist anspruchsvoll, da er gleichzeitig auf die unterschiedlichen Alters- und Lebensphasen eingehen will. Obwohl die jüngere Generation eine bessere Arbeitsfähigkeit aufweist als die älteren Beschäftigten, besitzt auch sie keine Garantie für eine lebenslange gute Arbeitsfähigkeit. Forschungsergebnisse zeigen, dass in keinem Beruf „Arbeit allein die Arbeitsfähigkeit erhält“. Deshalb ist der Einbezug der jüngeren Generation in die betrieblichen Förderungsmaßnahmen wichtig. Die mittlere Generation, die oft als „prime age group“ im Arbeitsleben bezeichnet wird, ist ebenfalls stark an einem langfristigen Erhalt ihrer Arbeitsfähigkeit interessiert. Karriereverläufe sind heute weniger vorhersehbar und eindeutig als früher, nicht selten treten Überlastung, körperliche Beschwerden (bspw. im muskuloskeletalen Bereich) oder psychische Einschränkungen (z.B. Depressionen) auf. Drohende Arbeitslosigkeit durch Umstrukturierung der Betriebe erhöht den Druck. Zwischen dem 40. und 50. Lebensjahr wird das biologische Altern durch die Abnahme der muskuloskeletalen und kardiopulmonalen Leistungsfähigkeit sichtbar. Für gesundheitliche Förderungsmaßnahmen stehen noch viele Möglichkeiten zur Verfügung – je eher man beginnt, die eigenen Ressourcen vor weiterer Abnahme zu schützen, umso besser. Mit steigendem Alter werden auch die individuellen Unterschiede auf physischer, mentaler und sozialer Ebene größer. Deshalb sind für die ältere Generation komplexere und vielfältigere Förderungsmaßnahmen nötig. Eine Gruppe Älterer weist in allen Dimensionen der Arbeitsfähigkeit eine größere Heterogenität auf als eine vergleichbare Gruppe Jüngerer. Der individuellen Abstimmung von Förderungsmaßnahmen kommt also eine sehr große Rolle zu. Neben der Gesundheitsförderung sollte das Augenmerk auch auf Kompetenzfragen (z.B. Umgang mit neuer Technologie) liegen. Weiterhin kann durch Ergonomie und Arbeitsgestaltung die physische Arbeitsbelastung reduziert werden. Für alle Generationen spielt das Führungsverhalten die wichtigste Rolle bei der Förderung von Arbeitsfähigkeit. Förderungsmaßnahmen in der Belegschaft ohne Einbezug der Führungsebene sind selten wirksam und dauerhaft. Vorgesetzte sollten das Konzept der Arbeitsfähigkeit kennen, Altern als individuellen Prozess verstehen und über Lösungen für altersbedingte Herausforderungen informiert werden. Durch ein Age-Management Training kann ihr Problembe-

Für eine lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik

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wusstsein und die Bereitschaft zum Suchen nach Lösungen deutlich verbessert werden.

3.4 Fazit – Was zeichnet lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik aus? Das Modell vom Haus der Arbeitsfähigkeit mit seiner Umgebung veranschaulicht die Art der Einflüsse und die Akteure, die auf die Arbeitsfähigkeit wirken (Ilmarinen 2006). Die Betrachtung des Lebenslaufs und der verschiedenen Phasen eines Erwerbslebens sowie die Berücksichtigung von Umbrüchen und Veränderungen erlauben eine bessere Passung von Menschen und ihrer Arbeit. Große finanzielle Belastungen lassen sich vermeiden. Umgerechnet auf Deutschland kostet eine Abnahme der Arbeitsfähigkeit der über 45-jährigen durch Krankschreibungen und Frühverrentung zusätzliche 12 Milliarden Euro pro Jahr. Diese Kosten könnten durch eine systematische und dauerhafte Arbeitsfähigkeitspolitik vermieden werden. Die Komplexität des Themas und die Vielzahl an Schlüssel-Akteuren machen eine gute und wirksame Kooperation und Zusammenarbeit innerhalb und ausserhalb der Betriebe notwendig. Die Vernetzung der vielen unterschiedlichen Akteure ist heute im Prinzip gut möglich, braucht aber klare Verantwortungsund Aufgabenbereiche, sollten die durch eine eindeutige Führung festgelegt werden. Regionale Pilotprojekte bieten die Möglichkeit, in einem überschaubaren Umfeld möglichst viele Akteure einzubinden und vor Ort konkrete Herausforderungen zu analysieren und mögliche Lösungswege zu entwickeln. Die Erfahrungen aus den Pilotprojekten können dann für eine Weiterentwicklung der Gesetzgebung auf Bundes- und Länderebene genutzt werden. Eine lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik hat schwierige Herausforderungen zu meistern, bietet aber auch große Chancen für bessere und längere Erwerbsbiographien. Hierbei ist eine gute Balance von koordiniertem Vorgehen und Freiräumen für konkrete, maßgeschneiderte Lösungen wichtig. Folgende Ansätze sind dabei wesentlich (Bertelsmann Stiftung 2006): ƒ ƒ ƒ ƒ

Koordiniertes Agieren auf individueller, betrieblicher und gesellschaftlicher Ebene; Ressortübergreifende Maßnahmen in Arbeits-, Wirtschafts-, Bildungs- und Sozialpolitik; Vielseitige Maßnahmen auf betrieblicher Ebene in Anlehnung an die acht Dimensionen der Arbeitsfähigkeit; Angebote auf individueller Ebene zur Förderung/dem Erhalt der Arbeitsfähigkeit, die verschiedene Lebenssituationen berücksichtigen;

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ƒ

Rita Oldenbourg und Juhani Ilmarinen

Regionale Pilotprojekte unter Einbeziehung möglichst vieler SchlüsselAkteure.

Die Arbeitsfähigkeit entsteht tagtäglich an jedem einzelnen Arbeitsplatz durch das Zusammenspiel der Ressourcen eines Menschen und der Anforderungen, die durch die Arbeit an ihn gestellt werden. Aber neben den Bedingungen, die die Betriebe selbst stellen und beeinflussen können, gibt es andere, die außerhalb ihres Wirkungsbereichs liegen, z.B. in der jeweiligen regionalen Umgebung oder auf gesellschaftlicher Ebene. Die Unternehmen sind abhängig von ihrer Umgebung und den Möglichkeiten, die diese ihnen anbietet. Die lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik erkennt diese Interaktionen und Abhängigkeiten nicht nur an – sie macht sie sich zunutze. Lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik zielt auf einen guten Umgang mit der Ressource Mensch – und möchte damit nicht nur den Individuen dienlich sein, sondern auch auf betrieblicher und gesellschaftlichter Ebene Nutzen stiften.

Verwendete und weiterführende Literatur: BAUA (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin) (2007): Why WAI? Der Work Ability Index im Einsatz für Arbeitsfähigkeit und Prävention – Erfahrungsberichte aus der Praxis. Dortmund: BAUA-Eigenveröffentlichung. Bertelsmann Stiftung (Hrsg.) (2006): Älter werden – aktiv bleiben. Beschäftigung in Wirtschaft und Gesellschaft. Carl Bertelsmann-Preis 2006. Gütersloh: Bertelsmann Stiftung. Ilmarinen, J. (2006): Towards a Longer Worklife! Ageing and the quality of worklife in the European Union. Finnish Institute of Occupational Health und Ministry of Social Affairs and Health (Hrsg.). Jyväskylä: Gummerus. Ilmarinen, J. & Tempel, J. (2002): Arbeitsfähigkeit 2010. Was können wir tun, damit Sie gesund bleiben? Herausgegeben von M. Giesert im Auftrag des DGBBildungswerkes e.V. Hamburg: VSA-Verlag. Rissa, K. (2007): Well-being creates productivity – The Druvan model. Helsinki: The Centre for Occupational Safety and The Finnish Work Environment Fund.

Gerhard Naegele und Mirko Sporket

Perspektiven einer lebenslauforientierten ÄltereArbeitnehmer-Politik

1

Vorbemerkungen

Der demografische Wandel macht auch vor den Betrieben und Verwaltungen nicht halt. Das deutsche Erwerbspersonenpotenzial altert. Es wird erwartet, dass die Zahl der Erwerbspersonen im Alter von 50 Jahren und mehr von jetzt etwa einem knappen Viertel auf mehr als ein Drittel bis 20020 ansteigen wird. Eine von vielen vermutete Folge davon ist: Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden künftig wieder vermehrt (vor allem als qualifizierte) Arbeitskräfte benötigt. Ohnehin erwarten nicht wenige Experten einen demografisch bedingten Arbeitskräftemangel (Reinberg & Hummel 2003), insbesondere nach 2015, nachdem die „baby boomer – Generation“ in die Rente gewechselt sein wird. Für die Unternehmen bedeutet dies, dass die vorzeitige Ausgliederung der älteren Beschäftigten alsbald an ihre Grenzen stoßen könnte. Eine Lösung, diesen Problemen präventiv zu begegnen, besteht darin, ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter länger als bisher im Unternehmen zu halten bzw. zusätzlich auch noch ältere Arbeitsuchende einzustellen. Dies würde allerdings in erster Linie ein Umdenken der Betriebe hinsichtlich ihres bisher praktizierten Externalisierungswie Rekrutierungsprofils voraussetzen. Nun lässt sich die Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Älterer nicht gleichsam per se „auf Knopfdruck“ realisieren. Es muss vielmehr darauf ankommen, die verschiedenen Förderstrategien für die Beschäftigungsfähigkeit alternder und älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer so anzuwenden, dass im Ergebnis eine Weiterarbeit in der Spätphase des Erwerbslebens nicht nur wünschenswert, sondern auch objektiv möglich ist. Vor allem die betriebliche Ebene sollte dabei im Zentrum der Bemühungen stehen (Naegele & Walker 2006), was für Deutschland als durchgängige Strategie gegenwärtig noch nicht zu erkennen ist. Im Kern geht es um eine stärkere Nutzung der ökonomischen Produktivität Älterer in der Arbeitswelt. Entscheidend dafür sind Investitionen in die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit („employability“) (siehe den Beitrag von Ilmarinen und

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Gerhard Naegele und Mirko Sporket

Oldenbourg in diesem Buch) alternder Belegschaften. Dazu sind – entsprechend internationaler „Vorbilder“, z.B. Finnland (Vinni 2002) – integrierte, d.h. alle Ebenen der konkreten Arbeits- und Beschäftigungssituation einbeziehende Politikkonzepte vonnöten. Die öffentliche Anerkennung des Themas als ressort- und trägerübergreifende politische Gemeinschaftsaufgabe ist hierzulande jedoch bislang noch nicht „mehrheitsfähig“ geworden. Der folgende Beitrag adressiert solche, sich schwerpunktmäßig vor allem auf betrieblicher Ebene konkretisierenden Beschäftigungsrisiken älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich im Wesentlichen als höheres Krankheits-, Qualifikations- und Motivationsrisiko darstellen und die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer zentral gefährden. Es soll gezeigt werden, dass es sich hierbei um typische, in der Erwerbsbiografie angelegte Risiken mit „Karrierecharakter“ handelt, d.h. sie treten nicht erst (erstmalig) im höheren Erwerbstätigenalter auf. Vielmehr liegen ihnen in aller Regel erwerbsbiografische Vorprägungen zugrunde.

2

Länger arbeiten – eine arbeitsmarkt-, renten- und sozialpolitische Erfordernis

Auch in Deutschland stehen, was die bisherige Ältere Arbeitnehmer-Politik betrifft, alle Zeichen auf „Wende“. Es ist ein mittlerweile breit getragener Konsens, die jahrzehntelange Praxis der Frühverrentung und die für Deutschland typische „große Koalition für die Frührente“ zu überwinden. „Länger arbeiten!“ ist jetzt das Ziel, die 2006 beschlossene Erhöhung der Regelaltersgrenze ab 2012 das bislang prominenteste Instrument dafür. Die „Rente mit 67“ kann dabei als konsequente Fortführung der bereits 1992 eingesetzten Politik der Konsolidierung der Rentenfinanzen betrachtet werden (Bäcker et al. 2008). Insgesamt lassen sich folgende Hauptbegründungen für die „Rente mit 67“ anführen (Naegele et al. 2008): ƒ ƒ ƒ ƒ

Anhaltender Druck auf die umlagefinanzierten sozialen Sicherungssysteme; Furcht vor demografiebedingten Engpässen auf dem Arbeitsmarkt (Ebert, Kistler & Staudinger 2007; Hardege & Klös 2008; Hülskamp, Plünnecke & Seyda 2008); Alterung der Belegschaften, d.h. Verlust von wichtigem Humankapital (Bellmann, Kistler & Wahse 2007); Sinkende Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen (bei fortgesetztem Verlust älterer Facharbeitskräfte) (De Long 2004; Institut der Deutschen Wirtschaft 2004);

Perspektiven einer lebenslauforientierten Ältere-Arbeitnehmer-Politik

ƒ ƒ

3

451

Strukturelle Veränderungen in den Lebensläufen („Age-EmploymentParadox“) (Walker 2005); EU-Benchmarking und EU-politische Vorgaben (European Commission 2005, 2006, 2007).

Länger arbeiten – aber wie?

Nun ist die „Rente mit 67“ keineswegs unumstritten (BMFSFJ 2006). Vor allem gilt als bisher nicht geklärt, wie die „Rente mit 67“ tatsächlich auch in der Alltagspraxis umgesetzt werden soll. Die Annahme, alle Beschäftigten könnten gleichermaßen bis zum 67. Lebensjahr erwerbstätig bleiben, gilt vielen allein deshalb schon als zu optimistisch, weil es vielen bereits heute – aus durchaus unterschiedlichen Gründen – noch nicht einmal möglich ist, jenseits von 60 zu arbeiten. So liegt das durchschnittliche Rentenzugangsalter aktuell bei etwa 63 Jahren (ohne Renten wegen Erwerbsminderung). Auch erfolgt aktuell nur ein knappes Viertel der Zugänge zur Altersrente aus der Erwerbsarbeit gegenüber mehr als 30% aus der Arbeitslosigkeit (Brussig & Wojtkowski 2007). Es besteht somit erheblicher Differenzierungsbedarf hinsichtlich der praktischen Umsetzung der „Rente mit 67“. Dies gilt insbesondere für viele ältere Arbeitslose, gesundheitlich Beeinträchtigte, zu denen viele Menschen mit Behinderung zählen, sowie nicht zuletzt für Angehörige besonders belasteter Berufsgruppen und/oder für Arbeitnehmer auf Arbeitsplätzen mit so genannter „begrenzter Tätigkeitsdauer“ (Behrens 1999, 2003; Morschhäuser 2003). „Länger arbeiten“ ist und bleibt somit eine hoch voraussetzungsvolle Aufgabe, die – folgt man nationalen und internationalen Vorbildern – allenfalls für Teile der älteren Erwerbsbevölkerung von morgen lösbar erscheint. Dies wird auch deutlich, wenn man sich neuere Studien zur Selbsteinschätzung hinsichtlich der individuellen Erreichbarkeit der „Rente mit 67“ ansieht: ƒ

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75% der Befragten der repräsentativen Ältere-Arbeitnehmer-Befragung durch die Bertelsmann-Stiftung nennen als Voraussetzung dafür, bis zum 65. (!) Lebensjahr erwerbstätig sein zu können, die Verbesserung der Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Verpflichtungen; weitere 72% gesundheitlich weniger belastende Arbeitsbedingungen, jeweils weitere 70% mehr Anerkennung der Arbeitsleistung durch Vorgesetzte und Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit ab einem bestimmten Lebensalter (Prager & Schleiter 2006). Die auf das Alter bezogene Sonderauswertung der Befragung der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) „Was ist gute Arbeit“ von 2006 bestätigt,

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Gerhard Naegele und Mirko Sporket

dass sich ältere Beschäftigte (ab 55) insbesondere durch einseitige oder schwere körperliche Arbeit, von Nacht- und Abendarbeit sowie von längeren, ununterbrochenen Konzentrationsphasen belastet fühlen (Fuchs 2006). Weniger als 10% der hier befragten Älteren qualifizieren ihre Arbeit als rundum „gute Arbeit“ (Ebert, Fuchs & Kistler 2006). Eine 2007 von der Dortmunder Forschungsgesellschaft für Gerontologie gemeinsam mit TNS-Infratest durchgeführte Studie zur Einschätzung der Realisierbarkeit der „Rente mit 67“ bei Frauen in den entsprechenden Altersgruppen (Naegele et al. 2008) ergab: Knapp die Hälfte der befragten älteren Arbeitnehmerinnen glaubt nicht, die jetzt ausgeübte Tätigkeit bis zum Zeitpunkt der für sie gültigen neuen Altersgrenze ausüben zu können. Am häufigsten dafür werden gesundheitliche Gründe sowie in den jetzigen Arbeitsbedingungen liegende Realisierungsprobleme genannt, wobei folgende Arbeitsbelastungen eine besonders hohe „Alterssensibilität“ aufweisen: hohe Konzentrationserfordernis, schwere körperliche Arbeit sowie Zeitdruck und Stress. Insbesondere die unteren betrieblichen Statusgruppen bzw. jene mit geringer beruflicher Qualifikation sind überdurchschnittlich häufig skeptisch, was die persönliche Realisierbarkeit der Rente mit 67 betrifft. Diese Studie lässt zugleich interessante Einblicke in die Selbstbilder zur eigenen Arbeitsfähigkeit von älteren Arbeitnehmerinnen zu: Leistungseinschränkende Probleme werden insbesondere im Bereich der gesundheitlichen Voraussetzungen, gefolgt von als „problematisch“ eingestuften Arbeitsbedingungen, gesehen, weniger dagegen in Bedingungen der persönlichen bzw. familiären Situation und noch seltener bei den qualifikatorischen Voraussetzungen. Insgesamt haben die Befragten sehr konkrete Vorstellungen zu notwendigen Veränderungen in der Arbeit, wenn es darum geht, bis zum neuen Renteneintrittsalter auch real weiterarbeiten zu können. An der Spitze rangieren die Reduzierung der Arbeitsbelastungen, gefolgt von der Lösung der Vereinbarkeitsproblematik, einer besseren Anerkennung der eigenen Arbeitsleistung, veränderten Arbeitszeitreglungen und Qualifizierungsmaßnahmen. Mit 80% erstaunlich hoch ist die subjektiv zugewiesene Eigenverantwortung, wenn es um den Erhalt und die Förderung der (eigenen) Weiterarbeitsfähigkeit geht. Über die Hälfte der Arbeitnehmerinnen nennt darüber hinaus den Arbeitgeber bzw. die Unternehmensleitung. Die entsprechenden Erwartungen an den Arbeitgeber konzentrieren sich erwartungsgemäß auf gesundheitsfördernde Maßnahmen, gefolgt von Weiterbildung und von flexibleren Arbeitszeiten, vor allem im Hinblick auf die bessere Abstimmung von privaten und beruflichen Erfordernissen.

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Beschäftigungsrisiken älterer Arbeitnehmer als „Karriererisiken“

Bislang gibt es keine eindeutigen, empirisch fundierten Belege, die eine mit dem kalendarischen Alter (geradlinig) rückläufige berufliche Leistungsfähigkeit erkennen lassen. Dies gilt auch für den Zusammenhang von Alter und Arbeitsproduktivität (Börsch-Supan, Düzgün & Weiß 2007; Hülskamp, Plünnecke & Seyda 2008). Wohl aber gibt es Hinweise auf alter(n)stypische Veränderungen in der Struktur des Leistungsvermögens, die aus unterschiedlichen wissenschaftlichen Disziplinen stammen.

4.1 Befunde der psychogerontologischen Grundlagenforschung Dazu vorliegende Befunde der psychogerontologischen Grundlagenforschung zum sog. alter(n)sytypischen Leistungswandel (Naegele 1992; Lehr 2000) lassen sich wie folgt zusammenfassen: Für die geistige Leistungsfähigkeit gilt, dass sich mit dem Alter die Geschwindigkeit der Informationsaufnahme und -verarbeitung sowie die der geistigen Beweglichkeit und Umstellungsfähigkeit verringern, des Weiteren Reaktionsgeschwindigkeit, Arbeitsgedächtnis und selektive Aufmerksamkeit. Betroffen ist insbesondere die Bewältigung hochkomplexer Aufgaben mit insgesamt hohen kognitiven Anforderungen. Auch bei Tätigkeiten, die eine kontinuierliche Informationsverarbeitung mit vorgegebener hoher Geschwindigkeit erfordern, können altersbedingte Leistungsrückgänge auftreten. Das gilt auch bei Arbeiten, in denen viele Aktivitäten und Wahrnehmungen kombiniert und Informationen aus dem Arbeitsgedächtnis abgerufen werden müssen, vor allem, wenn Zeitdruck und ein hoher Grad an Komplexität hinzukommen. Demgegenüber bleibt die Lernfähigkeit als solche im Grundsatz erhalten, ebenso die allgemeine Fähigkeit zur Informationsaufnahme. Auch das Allgemeinwissen ist „altersneutral“, so wie die Konzentrations- und Merkfähigkeit. Zudem bestehen oftmals Möglichkeiten zum Ausgleich der nachlassenden Fähigkeiten, z.B. durch Optimierung der Wissenssysteme oder die Anwendung kompensatorischer Strategien. Darüber hinaus nehmen insbesondere extrafunktionale Qualifikationsmerkmale wie Erfahrungswissen, Urteilsvermögen, Verantwortungsbewusstsein, Genauigkeit und Zuverlässigkeit zu.

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Gerhard Naegele und Mirko Sporket

4.2 Alter(n)stypische Risiken in der Entwicklung des Leistungsvermögens Derartige Befunde sind zur Beantwortung der Frage nach den Realisierungsmöglichkeiten der „Rente mit 67“ aber nur bedingt geeignet, da sie weitgehend abstrakt lediglich alter(n)stypisch relevante Veränderungen in einzelnen Leistungskomponenten beschreiben. Vielmehr gilt es, diese auf die realen betrieblichen und arbeitsmarktbezogenen Nachfrage- und Nutzungsbedingungen zu beziehen. Dazu empfiehlt sich ein Blick auf solche, schon seit langem vorliegenden, stärker arbeitswissenschaftlich begründeten Befunde zu „alter(n)stypischen“ Leistungseinbußen in den Dimensionen Gesundheitszustand, Qualifikation und Motivation als den drei Kerndimensionen der Beschäftigungsfähigkeit (siehe den Beitrag von Ilmarinen & Oldenbourg in diesem Buch), die jeweils mit nachteiligen Wirkungen auf die Beschäftigungschancen Älterer verbunden sind und daher übereinstimmend als typische Beschäftigungsrisiken Älterer bezeichnet werden (Naegele 1992, Sporket 2007). Diese lassen sich in aller Kürze wie folgt zusammenfassen: Höheres (arbeitsbedingtes) Erkrankungsrisiko ƒ

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Vorliegende Krankenkassendaten belegen mit dem Alter eine Zunahme krankheitsbedingter Ausfallzeiten, gemessen an den Arbeitsunfähigkeitsdauern/Fall. Andererseits sind ältere seltener krank als jüngere Beschäftigte. Insgesamt steigt die Bedeutung chronisch-degenerativer Krankheiten. Neben den bösartigen Neubildungen weisen insbesondere Herz-/Kreislauferkrankungen sowie Muskel- und Skeletterkrankungen alterstypische Steigerungsraten auf. Von wachsender Bedeutung – vor allem für (ältere) Frauen – sind psychische Erkrankungsbilder (Behrens 2003; Vetter 2005; Wurm & Tesch-Römer 2008). Exemplarisch sei auf vorzeitige „burn-out“ -Prozesse bei Lehrern oder in vielen Sozial- und Gesundheitsberufen (z.B. in Pflegeberufen) verwiesen (Naegele 2007). Das höhere Krankheitsrisiko lässt sich jedoch keineswegs als alterstypischer Automatismus interpretieren, sondern kann wegen seiner spezifischen Verteilung auf bestimmte Brachen und Berufe als typisches „Branchen-“ oder „Berufsrisiko“, häufig mit Karrierecharakter, gelten. Es dominiert bei vorwiegend gering qualifizierten Beschäftigten mit i.a. hohen Anteilen an schwer körperlichen Tätigkeiten und geringen individuellen Handlungsspielräumen, d.h. in Arbeitsbereichen, in denen typische Arbeiter- und/oder Produktionstätigkeiten vorherrschen (Vetter 2005). Körperliche Fehlbeanspruchungen, Arbeitsumgebungsbelastungen, hohe bzw. starre Leistungsvorgaben, hohe psychische Belastungen sowie Schicht- und Nachtarbeit

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gelten als besondere „alternssensible“ Arbeitsanforderungen. Angehörige höher qualifizierter Berufe mit höherem Sozialprestige und größeren Entscheidungsspielräumen in der Arbeit weisen geringere Arbeitsunfähigkeitszeiten und umgekehrt. Höheres Qualifikationsrisiko Hierzu ist die Befundlage differenzierter, wenngleich nicht weniger eindeutig (vgl. Sporket & Reichert 2005): ƒ

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Ältere Beschäftigte sind hierzulande ganz generell dadurch benachteiligt, dass Erwachsenenbildung und lebenslanges Lernen kaum systematisch verbreitet da nur gering institutionalisiert sind und dass das deutsche Bildungssystem insgesamt zu „frontlastig“ ist (siehe den Beitrag von Bosch in diesem Buch). Für Ältere ist darüber hinaus von Nachteil, dass sie oftmals mit im Vergleich zu jüngeren Beschäftigten veralteten formalen Qualifikationen ausgestattet sind. Andererseits gilt auch, dass damit zusammenhängende Beschäftigungsnachteile häufig durch Leistungsvorteile im Bereich der extrafunktionalen Qualifikationen kompensiert werden können. Ältere Beschäftigte sind vergleichsweise häufiger von „Disuse-Effekte“ aufgrund von oftmals längerfristiger Fehlnutzungen und Unterforderungen von ursprünglich einmal breiter vorhandenen Qualifikationen betroffen; mit der Folge, dass nicht-genutzte Qualifikationen allmählich verkümmern („ Spezialisierungsfalle“; Wolf, Spieß & Mohr 2001). Dieses Problem wurde bereits Anfang der 1970er Jahre von Böhle & Altmann (1972) als „betriebsspezifisches Dequalifizierungsrisiko“ thematisiert. Ältere Beschäftigte sind vergleichsweise häufiger von Dequalifizierungsrisiken im Zusammenhang mit der Einführung neuer Technologien und neuerer arbeitsorganisatorischer Konzepte bedroht, mit der Folge, dass vorhandene Qualifikationen dann entwertet werden. Häufiges Reaktionsmuster in der Praxis ist – sofern betriebswirtschaftlich rentabel – der parallele Einsatz von modernen Technologien/Konzepten (an/mit denen Jüngere arbeiten) und älteren Technologien (an/mit denen vorzugsweise Ältere arbeiten) (Naegele & Walker 2006) Verschärft wird diese Situation durch die speziell in deutschen Betrieben noch immer weit verbreitete Praxis, ältere Mitarbeiter unterdurchschnittlich/selektiv („Matthäus-Prinzip“) an betrieblich organisierten beruflichen Bildungsangeboten zu beteiligen; und dies bei vergleichsweise ohnehin ge-

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Gerhard Naegele und Mirko Sporket

ringer Verbreitung von betrieblicher Fort- und Weiterbildung hierzulande (Fuchs 2006; Bannwitz 2008). Höheres Motivationsrisiko Überlagert werden diese Risiken durch eine weitere alterstypische Risikokomponente, die in der Literatur als Reputationsverlust und Entmutigung bzw. als altersspezifisches Motivationsrisiko bekannt ist (Behrens 1999). Wenn auch dahinter ein komplexes Ursachenbündel vermutet werden kann, so wird sie dennoch übereinstimmend interpretiert als individuelle Reaktion auf erlebte betriebliche Altersdiskriminierung, wie z.B. Übergehen bei Beförderungen, Ausschluss von betrieblicher Fort- und Weiterbildung oder die Wirkung klassischer Altersstereotype entsprechend dem Defizitmodell des Alters im Kollegenkreis und/ oder bei Vorgesetzten. Es ist somit nicht selten auch Produkt von Führungsmängeln und/oder einer „altersunfreundlichen“ Unternehmenskultur. Hinzu kommen eindeutige Zusammenhänge zur prospektiven Einschätzung eigener Arbeitsmarktchancen und damit zur subjektiven Beurteilung eigener Ausweichreaktionen durch Mobilität (Meier & Schröder 2007; Naegele et al. 2008). Der „freiwillige“ Wechsel in die Frührente ist eine in diesem Zusammenhang in der Vergangenheit häufig praktizierte individuelle Reaktionsform.

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Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer erkennen und fördern!

Wenn es Ziel ist, die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer zu erhalten und wenn möglich gar zu steigern, dann sind vor allem Investitionen in die Humankapitalausstattung eines insgesamt alternden Erwerbspersonenpotenzials notwendig. Diese ergibt sich nicht gleichsam im Selbstlauf. Allerdings sind Kohorten- wie Alterseffekte beeinflussbar, vor allem wenn sie erwerbsbiografischen Karrieremustern folgen, wie für große Teile der alterstypischen Beschäftigungsrisiken typisch. Dies ist der Anknüpfungspunkt für die neueren Konzepte von Arbeits- und insbesondere von Beschäftigungsfähigkeit. Das Konzept der Beschäftigungsfähigkeit („employability“) kann dabei – überspitzt formuliert – als die „Arbeitsmarktfähigkeit der Arbeitsfähigkeit“ gelten (Naegele 2005) (Siehe den Beitrag von Ilmarinen und Oldenbourg in diesem Buch). Darunter kann die Fähigkeit von Personen verstanden werden, auf der Grundlage ihrer Fach- und Handlungskompetenzen, ihrer Wertschöpfungs- und Leistungsfähigkeit, ihre Arbeitskraft anbieten zu können und damit in das Erwerbsleben einzutreten, ihre Arbeitsstelle zu behalten oder wenn nötig, sich eine neue Erwerbstätigkeit zu suchen. Neben der individuellen ist zusätzlich noch die organisationale Beschäf-

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tigungsfähigkeit zu unterscheiden. Diese ist auf die konkrete betriebliche Situation anzuwenden und kann infolgedessen auch seitens der Betriebe unterstützt werden (Mc Kenzie & Wurzburg 1998; Blanke, Roth & Schmid 2000). Dem entsprechen Befunde einer neueren Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft zur sog. „personalen Innovationsfähigkeit“ – als im traditionellen „Workability-Konzept“ nicht explizit erwähnte, im Zuge des Wirtschaftsstrukturwandels aber bedeutsam gewordene Komponente der Arbeitsfähigkeit. Diese sei „nach einschlägigen Untersuchungen weniger vom Alter als von den arbeitsstrukturellen, -organisatorischen und erwerbsbiografisch begleitenden Bedingungen abhängig“ und daher „eine arbeitsorganisatorisch und -gestalterisch frühzeitig steuerbare Variable“ (Meier & Schröder 2007: 248) Damit verweist das Konzept der Beschäftigungsfähigkeit zugleich auch auf förderliche Rahmenbedingungen, z.B. der allgemeinen Bildungs-, Arbeitsmarktund Altersgrenzenpolitik, der Arbeitsschutz- und Gesundheitspolitik, der Familien- und Integrations- oder der jeweiligen nationalen Anti-Diskriminierungspolitik und -gesetzgebung. Reduziert man die Kerndimensionen von Employability auf die wichtigsten Bezugspunkte für Handlungskonzepte speziell bei alternden bzw. älteren Arbeitnehmerninnen und Arbeitnehmern, so lassen sich zusammenfassend unterscheiden: ƒ ƒ ƒ

Förderung und Erhalt der Gesundheit, Erhalt und Anpassung von Qualifikationen und Förderung der Motivation.

Da hierbei erwerbsbiografische Vorprägungen zu beachten sind, sind derartige Maßnahmen nicht erst in der Spätphase des Erwerbslebens, sondern möglichst auf allen (früheren) Stufen einzuleiten (Ilmarinen 2005). Zukunftsbezogene Investitionen in die Beschäftigungsfähigkeit müssen vor allem auf die präventive Vermeidung der von den typischen, darauf bezogenen Risikofaktoren ausgehenden negativen Folgewirkungen zielen (Naegele 2005). Es geht somit um eine den Lebenslauf explizit und strategisch einbeziehende „Ältere-Arbeitnehmer-Politik aus einem Guss“. Dies hat bereits die Bundestags-Enquete-Kommission Demografischer Wandel in ihrem Abschlussbericht 2002 gefordert, als sie sich für eine „lebenslaufbezogene Beschäftigungsförderungspolitik“ mit Schwerpunkten in den Betrieben ausgesprochen hat (Deutscher Bundestag 2002). Daraus ergeben sich die folgenden konkreten Anknüpfungspunkte für lebenslaufbezogene Maßnahmen, die auf unterschiedlichen Handlungsebenen zur Anwendung kommen können und die z.B. auch im 5. Altenbericht der Bundesregierung (BMFSFJ 2006) im Einzelnen beschrieben worden sind (Bertelsmann

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Stiftung & BDA 2003; Naegele 2005; Walker 2005; Naegele & Walker 2006; Ilmarinen 2005; European Commission 2007; Kistler 2007; Hardege & Klös 2008; Meier & Schröder 2008): ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

Gesundheitsschutz, Gesundheitsförderung und Prävention; Qualifikationssicherung und –förderung, lebenslanges Lernen; Arbeitsgestaltung, Gruppenarbeit, Personalentwicklung und Laufbahnplanung; Arbeitszeitgestaltung und –anpassung, Lebensarbeitszeitgestaltung und „echte“ Altersteilzeit als Bestandteil flexibler Lebensarbeitszeiten; Schaffung einer „demografiesensiblen“ Unternehmenskultur; Motivationsförderung (insbesondere in den Dimensionen Qualität der Arbeit, Führungsstil, Arbeitsplatzsicherheit); Abschluss demografiegerechter Tarifverträge jenseits von bloßen „Bestandsschutzregelungen“ („qualitative demografiesensible Tarifpolitik“); mehr Flexibilität beim Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand; insgesamt flexible Arbeitszeitregelungen und Maßnahmen zur Anpassung von Erwerbsbiografien bei gleichzeitiger sozialer Absicherung von Flexibilitätsrisiken; besondere Beachtung der „betrieblichen Problemgruppen“.

Viele dieser Aspekte werden im Konzept des Age Management bzw. des Alternsmanagement berücksichtigt, dem in Zukunft eine verstärkte Bedeutung zukommen wird, da die betriebliche Ebene bei der Bewältigung der Herausforderungen des demografischen Wandels eine zentrale Rolle spielt. Dies vor allem deshalb, weil hier über die Beschäftigungschancen und -risiken der älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in weiten Teilen entschieden wird. Darüber hinaus bilden Betriebe gleichsam eine Scharnierfunktion zwischen den institutionellen Rahmenbedingungen und der Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Denn die politischen Reformbemühungen einer verlängerten Lebensarbeitszeit lassen sich nur umsetzen, wenn Ältere in Organisationen auch tatsächlich länger und in stärkerem Maße als bisher beschäftigt werden. Aus diesem Grund ist es nicht nur für die Organisationen selbst von Bedeutung, ob sie ihre Personalpolitik alternsgerecht gestalten, sondern darüber hinaus auch für die gesellschaftliche bzw. die individuelle Ebene.

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Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis – Motive, Inhalte, Umsetzung und Effekte

Altern, so könnte man meinen, ist einer der wenigen Prozesse, die nicht zu managen sind, da dies ein Prozess ist, der gleichsam ohne Zutun von außen abläuft. Dies allerdings ist ein Fehlschluss, da das Altern – auch und vor allem das Altern in der Arbeit  durchaus gestaltbar ist. Nicht umsonst spricht zum Beispiel Ulich vom „arbeitsbedingten Voraltern“ (Ulich 2005: 494 ff.), das sich dann einstellt, wenn die Arbeitsbedingungen als alternskritisch eingestuft werden müssen, also z.B. keine lern-, entwicklungs- und gesundheitsförderlichen Momente vorhalten. Eine gute Praxis im Alternsmanagement bedeutet vor diesem Hintergrund, den Alter(n)saspekt in das Kalkül personalpolitischer Entscheidungen einzubeziehen und lässt sich wie folgt definieren (Naegele & Walker 2006, Walker 2005, Ilmarinen 2005): ƒ ƒ ƒ

Beschäftigte dürfen nicht aufgrund ihres Alters benachteiligt und diskriminiert werden, z.B. bei Einstellungen oder dem Zugang zur betrieblichen Weiterbildung. Arbeit und Arbeitsprozesse sind so zu gestalten, dass ein gesundes und motiviertes Arbeiten bis ins höhere Erwerbsalter möglich ist. Von einer guten Praxis im Alternsmanagement müssen sowohl die Beschäftigten als auch das Unternehmen profitieren.

Alternsmanagement ist also zunächst einmal kein spezifisches Management ausschließlich für ältere Beschäftigte, sondern umfasst Junge wie Alte gleichermaßen, da hier eine erwerbsbiographisch orientierte Perspektive eröffnet wird, die sich über den gesamten Erwerbsverlauf erstreckt. Nicht das höhere Alter, sondern generell das Altern in der Arbeit stehen bei dem betrieblichen Alternsmanagement im Vordergrund (Sporket 2007). Dabei können in der betrieblichen Umsetzungspraxis ganz unterschiedliche Maßnahmen und Instrumente zum Einsatz kommen, wobei hierbei vor allem die folgenden personalpolitischen Handlungsfelder eine Rolle Spielen:

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Abbildung 1:

Gerhard Naegele und Mirko Sporket

Handlungsfelder einer guten Praxis im Alternsmanagement

Zwar sind dies gängige Handlungsfelder der betrieblichen Personalarbeit. Gleichwohl wird mit einem betrieblichen Age Management kein alter Wein in neuen Schläuchen verkauft, da sich die Bedingungen, unter denen die Betriebe heute und morgen handeln werden, gewandelt haben und nunmehr in eben diesen Handlungsfeldern Aspekte berücksichtigt werden müssen, die zuvor keine oder eine nur untergeordnete Rolle spielten. Dies bezieht sich sowohl auf Veränderungen in der (Organisations-)Demografie als auch auf Veränderungen in den institutionellen Rahmenbedingungen. Die folgenden Ausführungen zur betrieblichen Praxis des Alternsmanagements beruhen auf einer eingehenden Analyse von 32 Fallbeispielen der guten Praxis im Alternsmanagement aus insgesamt neun EU-15 Ländern. Die Fallbeispiele wurden im Rahmen eines europäischen Projektes, das von der Europäi-

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schen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen gefördert wurde, generiert und nun einer Sekundärauswertung zugeführt (Taylor 2006).

6.1 Motive eines betrieblichen Alternsmanagements Die Gründe, weshalb Organisationen Maßnahmen guter Praxis im Alternsmanagement auf den Weg bringen, sind vielfältig und überlagern sich zum Teil (Sporket 2008). Generell kann hier zwischen organisationsinternen und organisationsexternen Motiven unterschieden werden, wobei sich jeweils weitere Differenzierungen an diese Unterscheidung anschließen (vgl. Abbildung 2). Abbildung 2:

Motive zur Umsetzung guter Praxis im Alternsmanagement

Unter organisationsinternen Motiven werden hier alle organisationalen Beweggründe gefasst, die nicht auf die Umwelt der Organisation verweisen, sondern intern generiert werden. Dabei kann wiederum zwischen den Aspekten Organisationsdemografie und Strategie unterschieden werden. In den meisten hier dargestellten Fallbeispielen spielten für die Umsetzung von Maßnahmen guter Praxis im Alternsmanagement organisationsinterne Motive eine Rolle, die sich dabei in erster Linie auf Veränderungen in der altersbezogenen Organisationsdemografie beziehen. Die demografisch bedingte Alterung der Belegschaften stellt die Organisationen vor neue Herausforderungen, die bisher nicht in das Entscheidungskalkül einbezogen wurden oder einbezogen werden mussten. Die in diesen Fallbeispielen umgesetzten Maßnahmen und Strategien sind aus diesem Grund – auch wenn sie präventiv ausgerichtet sind  als eher reaktiv zu bezeichnen, da die Maßnahmen aufgrund von organisations-

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Gerhard Naegele und Mirko Sporket

demografischen Veränderungsprozessen auf den Weg gebracht wurden. Dabei geht es in den meisten Fällen auf der individuellen Ebene um den Erhalt der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und auf der organisationalen Ebene um den Erhalt oder den Ausbau der Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit. Insbesondere den alterstypischen Krankheits- und Qualifikationsrisiken sowie einer möglicherweise nachlassenden Motivation soll hier durch entsprechende Maßnahmen im Bereich der Gesundheitsförderung und Kompetenzentwicklung entgegengewirkt werden. Als weiteres Motiv im Cluster „Organisationsdemografie“ ist die Sicherung des betriebs- und produktionsrelevanten Erfahrungswissens der älteren Beschäftigten zu sehen. In einer Reihe von Unternehmen wird in naher Zukunft aufgrund des Aufrückens großer Kohorten in die rentennahen Jahrgänge und den damit verbundenen erwarteten Austritten aus den Organisationen mit einem immensen Verlust von Erfahrungswissen gerechnet. Durch unterschiedliche Maßnahmen des Wissensmanagements und des Wissenstransfers soll dieses Wissen den Organisationen zugänglich und verfügbar gemacht werden. Neben diesen eher reaktiven Strategien, die angesichts antizipierter Veränderungen in der Organisationsdemografie entwickelt werden, sind solche zu identifizieren, die sich aus der generellen strategischen Ausrichtung der Organisation heraus erklären lassen. Dabei geht es in erster Linie darum, dass z.B. durch entsprechende Rekrutierungsmaßnahmen oder Personalentwicklungskonzepte jene Kompetenzen und Fähigkeiten für die Organisation nutzbar gemacht werden, die vor allem von älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vorgehalten werden. Hierbei steht vor allem die strategische Bedeutung des Erfahrungswissens im Focus. Ein weiteres Motiv, das unter das Cluster „Strategie“ zu subsumieren ist, ist die Umsetzung einer Gleichbehandlungspolitik, der gleichsam eine strategische Bedeutung in der generellen Ausrichtung der Personalpolitik zukommt. Auch bei den organisationsexternen Motiven für die Umsetzung von Maßnahmen guter Praxis im Alternsmanagement sind zwei Cluster von Motiven zu unterscheiden. Organisationen bewegen sich nicht im luftleeren Raum, sondern sind in vielfältiger Weise mit ihrer Umwelt verbunden, was dazu führt, dass auch Prozessen außerhalb der Organisationen Relevanz für interne Entscheidungen zukommt. Dies bezieht sich zum einen auf die Arbeitsmarktentwicklung. Hier spielte insbesondere die demografisch bedingte Abnahme des Arbeits- und Fachkräfteangebots eine Rolle. Vor allem über eine längere Integration der älteren Beschäftigten und über die Berücksichtigung Älterer bei Einstellungen wird diesen Entwicklungen in den Organisationen entgegengewirkt. Ein weiteres organisationsexternes Motivbündel ist in den institutionellen Rahmenbedingungen zu sehen. Hier sind in den letzten Jahren in Deutschland,

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aber auch in vielen anderen Ländern der Europäischen Union, politische Reformprojekte in der Arbeitsmarkt- und Rentenpolitik auf den Weg gebracht worden, die auf eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit abzielen. Für die Organisationen bedeutet dies in vielen Fällen, dass die bisherige Praxis der Frühausgliederung nicht weiter fortgeführt werden kann und entsprechende Personalstrategien entwickelt und umgesetzt werden müssen, die eine verlängerte Erwerbsphase unterstützen. Die analytische Trennung der einzelnen Motive deutet an, dass in den meisten Fallbeispielen nicht nur ein Motiv, sondern gleich ein ganzes Motivbündel hinter der Umsetzung von Maßnahmen steht. Zumeist wirken dabei organisationsinterne und organisationsexterne Motive zusammen.

6.2 Inhalte und Maßnahmen eines betrieblichen Alternsmanagements Welche Maßnahmen konkret auf der betrieblichen Ebene im Rahmen des Alternsmanagements umgesetzt werden, ist natürlich in erster Linie von der betrieblichen Motivlage abhängig und damit von den jeweiligen Bezugsproblemen. Generell hat sich in den Fallbeispielen gezeigt, dass nicht zwingend neue Instrumente entwickelt werden müssen, um die Arbeit alters- und alternsgerecht zu gestalten. Vielmehr geht es darum, bekannte Instrumente überhaupt einzusetzen und gegebenenfalls den jeweiligen betrieblichen Bedingungen anzupassen. So finden sich in den Fallbeispielen in den jeweiligen Handlungsfeldern eine Reihe von personalpolitischen Instrumenten, die nicht unbedingt im Zusammenhang mit der Frage der Beschäftigungsförderung alternder Belegschaften entwickelt wurden (vgl. Tabelle 1). Hier sind unter anderem das Mitarbeitergespräch, Gesundheitszirkel oder auch Job Rotation zu nennen. Gleichwohl wurden all diese Instrumente um den Alternsaspekt erweitert. So geht es z.B. in Mitarbeitergesprächen auch für über 50-jährige noch um die Frage, wie sich ihre weitere Entwicklung im Unternehmen gestalten wird und welche Kompetenzentwicklungsbedarfe sich hieraus möglicherweise ergeben. Gängigen Instrumenten der Personalarbeit kommt somit eine Demografierelevanz zu.

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Tabelle 1: Maßnahmen und Instrumente guter Praxis im Alternsmanagement Handlungsfeld Rekrutierung

Betriebliche Gesundheitsförderung

Qualifikations- und Kompetenzentwicklung

Wissensmanagement

Laufbahngestaltung

Arbeitszeitgestaltung

Arbeitsorganisation

Bewusstseins- und Einstellungswandel

Instrumente und Maßnahmen • Qualitative Personalbedarfsplanung • Alterssensible Stellenanzeige • Altersgerechtes Personalmarketing • Vorbereitende Qualifizierung • Integriertes Gesundheitsmanagement • Gesundheitszirkel • Arbeitsplatzbewertung • Arbeitsplatzgestaltung und Ergonomie • Job Rotation • gesundheitsbezogene Qualifizierungsmaßnahmen • Weiterbildungsbeteiligungsanalyse • QBA inkl. Mitarbeitergespräch • arbeitsintegrierte Qualifizierung • Einsatz Älterer als Lehrkräfte • Workshop „Lernen lernen“ • bedarfsorientierte Weiterbildungsangebote • Wissensanalyse • arbeitsintegrierter und dialogorientierter Wissenstransfer • Diversity Management (Rekrutierung Älterer) • altersgemischte Teams • Kleingruppenmodell • Mentorenmodelle • berufsbegleitende Qualifizierung für eine zweite Karriere • Workshops zur individuelle Standortbestimmung Älterer • kompetenzorientierte Laufbahngestaltung • Verkürzte Arbeitszeit für Ältere • altersgerechte Gestaltung der Schichtarbeit • Teilzeitarbeit für Ältere • Lebensarbeitszeitkonten • Gruppenarbeit • Arbeitsplatzwechsel • Instrumente zur Integration Leistungsgewandelter • Tätigkeitsanreicherung • Altersstrukturanalysen • Workshops mit Führungskräften zum Thema Alter • Unternehmensleitlinien • altersbezogenes Monitoring

Allerdings, um mit den neuen Herausforderungen des demografischen Wandels auf der betrieblichen Ebene umgehen zu können, müssen Organisationen oftmals auch neue und zum Teil ungewöhnliche Lösungen entwickeln, da herkömmliche und eingefahrene personalpolitische Strategien an ihre Grenzen stoßen  auch

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das haben die Fallbeispiele gezeigt. Dies trifft insbesondere auf solche Arbeitsund Tätigkeitsbereiche zu, in denen ein Arbeiten bis ins höhere Erwerbsalter in vielen Fällen aufgrund der hohen Belastungsstruktur nicht möglich ist. Dabei geraten vor allem Fragen der alternsgerechten Arbeits- und Laufplangestaltung in den Blick. Kreativität und Phantasie ist gefragt, wenn es darum geht, Erwerbsbiographien neu zu konzipieren und die erfahrungsbasierte Kompetenz der älteren Beschäftigten gezielt und einem möglichen Leistungswandel entsprechend einzusetzen.

6.3 Umsetzung Neben der Frage, weshalb Organisationen Maßnahmen im Bereich des Alternsmanagements durchführen lag ein Schwerpunkt der Auswertung auf der Frage, wie die Organisationen diese Maßnahmen auf der betrieblichen Ebene konkret umgesetzt haben. Es hat sich gezeigt, dass in einer Vielzahl der Fallbeispiele die Abbildung 3:

Umsetzungsstrategien von Maßnahmen guter Praxis im Alternsmanagement

Umsetzung in drei Schritten erfolgte. Einer Analyse der Ausgangssituation, die zunächst das Bezugsproblem identifiziert und benennt, folgt die konkrete Umsetzung von Maßnahmen. Im Idealfall folgt der Umsetzung der Maßnahmen eine Evaluation, die die Wirksamkeit der Maßnahme anhand unterschiedlicher Parameter bewertet (vgl. Abbildung 3).

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6.3.1 Analyse der Ausgangssituation Die Analyse der Ausgangssituation bildet in der überwiegenden Zahl der Fallbeispiele den Ausgangspunkt für alle weiteren Aktivitäten. Dabei geht es in diesem Schritt in erster Linie darum, über die Erhebung, Aufbereitung und Darstellung relevanter Informationen eine Handlungs- Diskussionsgrundlage für das weitere Vorgehen zu schaffen. In den meisten Organisationen kamen in diesem ersten Schritt Altersstrukturanalysen zum Einsatz. Eine Altersstrukturanalyse bildet die derzeitige Altersstruktur der Beschäftigten der Organisation ab und ermöglicht es, ausgehend vom Status quo und unter Berücksichtigung weiterer Parameter (u.a. Fluktuationsrate, geplantes/durchschnittliches Austrittsalter), zukünftige Entwicklungen abzuschätzen. Um qualitativ gehaltvolle Aussagen zu den altersbezogenen Entwicklungen und den daraus resultierenden Gestaltungserfordernissen machen zu können, wurde die Altersstrukturanalyse in vielen Fallbeispielen mit einer Reihe weiterer Daten verknüpft, so z.B. mit den Daten zur Weiterbildungsbeteiligung und/oder den Daten zum Krankenstand. Weitere Instrumente, die in der Analysephase zum Einsatz kamen, sind Qualifikations- und Kompetenzbedarfsanalysen, Mitarbeiterbefragungen und Arbeitsmarktanalysen. 6.3.2 Konkrete Umsetzung Betrachtet man die Art und Weise, wie die an die Analysephase anschließenden Maßnahmen in den einzelnen Fallbeispielen konkret umgesetzt wurden, so wird deutlich, dass – zunächst einmal unabhängig von den einzelnen Inhalten – die drei Aspekte Kooperation, Beteiligung und Nachhaltigkeit von Bedeutung waren. Kooperation Nicht immer verfügen Organisationen über die notwendigen Kompetenzen, um die erforderlichen Maßnahmen eigenständig umsetzen zu können, weshalb in vielen der hier ausgewählten Fallbeispielen Kooperationen mit unterschiedlichen Partnern eingegangen wurden. Einen breiten Raum nimmt hierbei die Kooperation mit wissenschaftlichen Einrichtungen und Beratungsinstituten ein. Darüber hinaus wurde, vor allem bei Rekrutierungsmaßnahmen, eng mit den jeweiligen Arbeitsverwaltungen zusammengearbeitet. Schließlich ist die interne Kooperation von unterschiedlichen betrieblichen Akteuren zu nennen, die im Rahmen der Umsetzung von Maßnahmen ihre jeweiligen Perspektiven einbringen (z.B. betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz, Betriebsrat, Personalabteilung).

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Beteiligung Jede Initiative und Maßnahme im Unternehmen bedeutet Veränderung und kann nur realisiert werden, wenn in der Belegschaft ein gewisses Maß an Veränderungsbereitschaft vorhanden ist oder hergestellt wird. In den Fallbeispielen haben sich eine Reihe unterschiedlicher Partizipationsoptionen gezeigt. So spielt neben der Beteiligung der Arbeitnehmervertretung vor allem die aktive Einbindung der Beschäftigten selbst eine große Rolle. So kann hierdurch die Veränderungsbereitschaft und -motivation gestärkt und das arbeitsbezogene und berufspraktische Wissen in Veränderungsprozesse eingebracht werden. Dies wurde in den Fallbeispielen u.a. Gesundheitszirkel, Kleingruppenmodelle und Mitarbeitergespräche realisiert. Nachhaltigkeit Arbeitsprozesse alternsgerecht zu gestalten, das haben die Fallbeispiele gezeigt, ist oftmals nicht im Rahmen eines zeitlich begrenzten Projektes oder einer einzelnen Maßnahme zu leisten. Vielmehr muss es darum gehen, Prozesse im Betrieb zu verstetigen und möglichst in den Arbeitsalltag zu integrieren. In einer Reihe von Fallbeispielen wurden hierfür entsprechende Strukturen geschaffen. Unter Strukturbildung ist die Festlegung von Kompetenzen (im Sinne von Verantwortlichkeit) zu verstehen. Eine weitere Möglichkeit, Prozesse in den Organisationen zu verstetigen, zeigt sich in der Integration der Maßnahmen in bestehende Management- bzw. Zielvereinbarungssysteme und der Festschreibung in Betriebsvereinbarungen und Leitlinien. 6.3.3 Evaluation Die Evaluation von Maßnahmen dient gleich mehreren Zwecken. Zum einen kann eine prozessbegleitende Evaluation dazu beitragen, mögliche Schwachstellen in Konzeption oder Durchführung einer Maßnahme aufzudecken und Veränderungen vorzunehmen, um so Prozesse effektiver zu gestalten. Durch die Evaluation findet dann gleichsam ein organisationaler Lernprozess statt. Neben dem Lerneffekt können im Rahmen der Gesamtevaluation der Maßnahme die Vorteile und der Erfolg der Maßnahme sowohl für die Beschäftigten als auch für das Unternehmen sichtbar gemacht werden, was schließlich ebenfalls einen Beitrag zur Nachhaltig leisten kann. Nur in den wenigsten Fällen wurden die umgesetzten Maßnahmen wissenschaftlich evaluiert. Zumeist wurden auf der betrieblichen Ebene Veränderungen

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der Kennziffern z.B. der Krankenstände, der Weiterbildungsbeteiligung oder anderer betrieblicher Kennzahlen zur Bewertung herangezogen. Darüber hinaus wurde auch die Mitarbeiterbefragung als Evaluationsinstrument genutzt. Gleichwohl bleibt auch festzuhalten, dass sich eine Evaluation in vielen Fällen schwierig gestaltet, da der Output nicht direkt messbar ist bzw. Kausalbeziehungen nur schwerlich hergestellt werden können.

6.4 Effekte Auch wenn in nur wenigen Fällen die Effekte und Wirkungen guter Praxis im Alternsmanagement wissenschaftlich evaluiert wurden, lassen sich vor allem auf Grundlage der Berichte der Interviewpartnerinnen und Interviewpartner von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite Aussagen dazu machen, welche Effekte die Maßnahmen zum einen auf organisationaler und zum anderen auf individueller Ebene gezeitigt haben. Die aus den Fallstudien gebündelten Informationen zu den Effekten guter Praxis auf den Ebenen Individuum und Organisation sind in der Abbildung 4 zusammengefasst. Dabei zeigt sich, dass die positiven Effekte von Maßnahmen guter Praxis auf den beiden Ebenen oftmals zwei Seiten derselben Medaille abbilden. Dies verwundert nicht, da eines der definierten Kriterien guter Praxis im Alternsmanagement ist, dass von einer guten Praxis sowohl die Beschäftigten als auch die Organisationen profitieren müssen. Wie genau die Vorteile und Gewinne auf den beiden Ebenen aussehen, hängt natürlich wiederum stark vom jeweiligen Bezugsproblem bzw. dem Ziel guter Praxis und den entsprechend umgesetzten Maßnahmen ab. ohne auf die Effekte an dieser Stelle hinreichend eingehen zu können, sei festgehalten, dass auf der individuellen Ebene in den meisten Fällen ein Ausbau der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit erreicht werden konnte, während auf der organisationalen Ebene von einer Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit berichtet wurde.

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Abbildung 4:

Effekte guter Praxis im Alternsmanagement

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Fazit: Demographic Literacy als organisationale Schlüsselkompetenz der Zukunft

Die eben genannten umsetzungsrelevanten Aspekte zeigen, dass die Umsetzung von Maßnahmen guter Praxis im Alternsmanagement organisationale Fähigkeiten und Kompetenzen erfordert, die sich nicht zwingend aus der gängigen Personalarbeit der Organisationen ergeben und hier in dem Begriff der demographic literacy zusammengefasst werden sollen. Demographic literacy beschreibt gleichsam den kompetenten Umgang mit demografischen Informationen. Der literacy-Begriff geht weit über den deutschen Begriff der Lesefähigkeit oder der Lesekompetenz hinaus und beschreibt die Fähigkeit, „to understand and employ printed information in daily activities, at home, at work and in the community  to achieve one’s goals, and to develop one’s knowledge and potential“ (OECD 2000). Damit bezeichnet literacy einerseits die Fähigkeit, Informationen aufzunehmen, zu verstehen, zu verarbeiten, neu zu ordnen und zu bewerten und andererseits die Fähigkeit, die so neu gewonnenen Informationen für weitere Entscheidungen und Handlungen zu nutzen bzw. sie zu berücksichtigen. In Anlehnung hieran soll demographic literacy definiert werden als die Fähigkeit und Kompetenz von Organisationen, Informationen über interne und externe demografische Veränderungsprozesse zu beschaffen oder zu generieren, diese Informationen zu analysieren und zu verstehen, mit weiteren relevanten Informationen zu verknüpfen, zu bewerteten und hieraus im Bedarfsfall die geeigneten Maßnahmen abzuleiten und umzusetzen. Die Entwicklung von demographic literacy ist in Anbetracht der zu erwartenden demografischen Verwerfungen keine Optionen, sondern wird sich insbesondere im Bereich der Personalentwicklung und des Human Resource Management als organisationale Schlüsselkompetenz erweisen. Viele Organisationen müssen jedoch, schaut man sich das weite Feld jenseits der (immer noch nur wenigen) Beispiele der guten Praxis an, diese organisationale Schlüsselkompetenz erst noch entwickeln, denn es geht nicht allein darum, Statistiken und Altersstrukturanalysen zu erstellen, sondern vor allem darum, demografisch relevante Informationen kompetent und vorausschauend in der Personalpolitik zu verarbeiten. Dazu bedarf es einerseits des Bewusstseins für die Relevanz demografischer Prozesse und andererseits – handlungsbezogen – des Wissens über geeignete Maßnahmen und die Fähigkeit, diese auch im Betrieb umzusetzen.

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European employer policies concerning career management and learning from a life-span perspective European employer policies

Introduction This chapter considers the characteristics of employer practices concerning age management, with specific reference to career management and learning among European employers. Using data collected for a recent European study of employer behaviour regarding workforce ageing we conceptualise the policy approach in organizations and how this is manifested in the experiences of employees. The chapter begins by examining recent changes in the way career management and learning are viewed, particularly the shift away from conceptualisations based on the notion that career management and learning are the prerogative of the young towards a perspective based on a more inclusive notion of career management learning taking place at different transition points in the lifecycle.

Background The importance career management and learning for active ageing As populations age the continued participation of older workers in labour markets has come to fore as a critical objective of public policy. The World Health Organization in its Active Ageing Policy Framework (2002) defines active ageing as ‚the process of optimizing opportunities for health, participation and security in order to enhance quality of life as people age‘. Active ageing refers to continuing participation in social, economic, cultural, spiritual and civic affairs, not just the ability to be physically active or to participate in the labour force. Active ageing aims to extend healthy life expectancy and quality of life for all people as they age, including those who are frail, disabled and in need of care. The WHO views opportunities for education and lifelong learning as key factors in the social environment that enhances health, participation and security

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as people age: ‚Loneliness, social isolation, illiteracy and a lack of education…greatly increase older people’s risks for disabilities and early death‘. It is also noted that illiteracy and a lack of education are associated with higher rates of unemployment. Added to this, the WHO report states that education in early life, combined with opportunities for lifelong learning can help people develop the skills and confidence they need to adapt and stay independent as they grow older. Intergenerational transfers are also important. According to the World Health Organization, young people who learn with older ones have more positive and realistic attitudes about the older generation. The WHO offers a number of key policy proposals, including the following: ƒ

ƒ

ƒ

Basic education and health literacy. Make basic education available to all across the life course. Aim to achieve literacy for all. Promote health literacy by providing health education throughout the life course. Teach people how to care for themselves and each other as they get older. Educate and empower older people on how to effectively select and use health and community services. Lifelong learning. Enable the full participation of older people by providing policies and programmes in education and training that support lifelong learning for women and men as they age. Provide older people with opportunities to develop new skills, particularly in areas such as information technologies and new agricultural techniques. Voluntary activities. Recognise the value of volunteering and expand opportunities to participate in meaningful volunteer activities as people age, especially those who want to volunteer but cannot because of health, income, or transportation restrictions.

Auer and Fortuny (2000) take a narrower economic perspective when considering the need for lifelong learning to meet the challenges of ageing populations. First, lifelong learning can help the adjustment of workers’ skills and competences to labour market demand. Second, it can help improve the attachment of older workers to the labour market. Third, lifelong learning can help to overcome productivity declines after a certain age. European and international institutions emphasise the importance of lifelong learning. For instance, the ILO recognises the need for Governments to develop policies aimed at avoiding the premature exclusion of older workers from the labour market and stresses that workers are less likely to face redundancy in later life if they have benefited from access to lifelong learning opportunities. Lifelong learning is also high on the agenda of the European Commission. The 1997

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Commission Communication Towards a Europe of Knowledge (1997) placed lifelong learning at the centre of an integrated approach to future policy action. The Communication stresses the need ‚to promote on a lifelong basis creativity, flexibility, adaptability, the ability to „learn to learn“ and to solve problems which are the conditions we must meet in order to avoid the now-rapid obsolescence of skills’. Similarly, at the meeting of the OECD’s Education Committee at Ministerial Level: Making Lifelong learning a reality for all (1996), Education Ministers emphasised the importance of lifelong learning to deal with the employability of the ageing population and agreed on implementation strategies. Additionally, the EU’s taskforce on employment led by Wim Kok, submitted a report to the European Council. It called for Member States to take three key measures to meet European targets: 1. 2. 3.

Provide incentives for workers to retire later and for employers to hire and keep older workers. Promote access to training for all regardless of age and to develop lifelong learning strategies. To improve the quality of work to provide attractive, safe and adaptable work environments throughout the working life, including the provision of part-time work and career breaks.

However, it is argued by Auer and Fortunay (2000) that the shift towards lifelong learning will be a gradual process. Many issues such as its financing remain unanswered. Meanwhile, there is still the imperative need to help the ‚stock‘ of older workers to adapt during the transition. In their view, well targeted training programmes and other labour market policies can help address specific current labour market problems of older workers. However, they add that both stock (the current problems facing older workers) and flow (to commence a policy of lifelong learning for younger age cohorts) policies must be pursued concurrently.

Levels of participation in education and training Numerous studies show that older workers are generally less likely to receive training than other age-groups, though it is notable that often, so-called ‚prime age‘ workers are more likely to have received training over younger ones. Also, in the case of workers with low educational qualifications and low job level, the incidence of training falls sharply from age 45 years. A similar pattern can be observed in the case of self-employed workers. Training primarily goes to the most qualified. Though qualification level is the predominant factor in access to

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continuing training, age does appear to aggravate the situation. Indeed, access to training decreases with age and this decrease begins even earlier for those at the bottom of the job ladder. Thus, while a large proportion of managers continue to participate in training after 50 years of age, operatives see their rate of access to training drop significantly around the age of 40. The same age and sociooccupational disparities emerge when people are asked about their unmet training needs. Thus, the less training a person receives, the less likely they are to express a need for training. This is particularly so among untrained employees, who are the least likely to report that they have unmet training needs. Research into individual-initiated vocational training among middle-aged workers indicates that it is primarily those with skills already who participate. Those with lower levels of education, who arguably have most to gain, are least like to self-initiate learning activities (Elman and O’Rand 1998; Jamieson et al 1998). Research suggests that older workers often consider themselves unsuited to new learning and lack confidence in such situations. Consideration needs to be given to overcoming such feelings and to the design of programmes of training with older people’s needs in mind. There is a substantial research literature in these areas (Thijssen 1992). For instance, the OECD (2004a) notes that, in the case of the Czech Republic, regarding employed individuals, training incidence declines with age and increases with educational attainment. While the incidence of training is quite high among certain older age groups of unemployed workers, there is a strong bias towards those with a tertiary education. Among inactive older men, training is almost non-existent, and while a little higher among women, is still concentrated among the better educated. Similarly, a British Chartered Institute of Personnel and Development survey (2003): Who Trains At Work‘ found a significant gap between the training ‚haves‘ and the ‚have-nots‘ with people in lower grade jobs, those with lower educational achievements, older workers and part-time workers being least likely to be trained by their employers. Evidence reveals that older people are considerably less likely to participate in training and learning activities. OECD research comparing 25-29 and 50-54 age groups indicates that training tends to be ‚front-loaded‘ but there are important differences between countries. Thus, among the Nordic countries (with the exception of Finland) training appears to be largely age neutral. By contrast, in France, Luxembourg and most southern European countries there is a steep decline in the incidence of training by age (OECD, 1999). Public policy on vocational training and lifelong learning is also more developed among the Nordic countries compared to those of southern Europe (Walker 1999). It has been suggested that low levels of training among older workers are largely a result of a lack of opportunities (Trinder 1992). Recent analysis of the

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UK Labour Force Survey would seem to bear this out, providing evidence that the key factor constraining older workers’ training activities was a lack of opportunities provided by employers rather than disinterest among older workers (Taylor and Urwin 2001). This contrasts with the often expressed view of employers in surveys that training is open to all, and suggests that age discrimination in training often goes unrecognised. Given that the realisation of lifelong learning is a major pillar of policy makers’ strategies for tackling the economic issues presented by population ageing (Auer and Fortuny 2000), this represents a major hurdle. Other research suggests that nevertheless, there may be factors in addition to employer behaviour which reduce older workers’ training activity. A study of 1,798 manufacturing workers (Warr and Birdi 1998) drawn from different plants of a motor vehicle manufacturing company explored employee development activities outside formal training. Four types of activity were studied: a company-sponsored tuition refund scheme; a company subsidised employee development programme; a company-provided employee development centre and a personal development record made available for employees to plan and record their progress. Among the mainly male (95 per cent) workforce questioned: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

older employees were substantially less active in all of the schemes education level, learning motivation and learning confidence, as well as lower age were found to be predictive of participation in each type of activity of the environmental factors, support from managers, co-workers and nonwork sources were positively correlated with activity, while time constraints were found to have a negative association controlling for other factors, age was found to have a negative impact on activity.

It is important to mention that evidence shows that older people are not disinterested in learning. The UK’s National Adult Learning Survey (NALS) found that 67 per cent and 47 per cent of those in the 50-59 and 60-69 age groups respectively were learners. On the other hand, NALS found that 21 per cent of the 5059 age group and 30 per cent of the 60-69 age group indicated that they were not interested in learning (higher percentages than for any other age group), and the numbers stating that they were ‚too old to learn‘ increased by decade: aged 40-49 (12 per cent), 50-59 (22 per cent), 60-69 year olds (30 per cent). Alongside the notion of lifelong learning, scholars are now offering new conceptualizations of careers from an adult development perspective. It is argued

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that a shift is underway from an organizationally based to a protean or selfmanaged/directed career as the number of jobs with non-traditional employment contracts increases (Hall and Mirvis 1995). The former tends to be linear, predictable and having a regular pattern whereas the latter is considerably more flexible and personal. Alongside this, protean careers have the potential to increase career space, as they are driven by a need for self-fulfilment and as a consequence, tend to overlap with an individual’s personal life. Instead of one career it is argued that workers will experience several learning cycles over a working life. As the lifecycles of products and technologies shorten, careers will increasingly consist of a succession of ‚mini-stages‘. Chronological age will no longer define the point at which an individual is at in their career. Instead, greater consideration should be given to ‚career age‘ where, for example, five years in a particular speciality might be considered as ‚midlife‘ for that particular activity. Traditional conceptualizations tie notions of career to chronological age, but the life-span approach posited by Sterns and Subich (2002), among others, takes as its starting point the idea that career changes and events make take place at any point. Career stage and age may coincide but not necessarily so. Such conceptions, linking as they do career with lifestyle and point in the lifecycle, fit with what is happening in national economies and individual firms. The shift to a global economy, where labour and capital flows, technology transfers and foreign direct investment dominate is forcing dynamic change for individuals, business and government. Resources, on global scale, are being reshuffled to meet new needs and new ways. Globalisation however, is also linked to worker insecurity (Scheve and Slaughter 2004). Economic theory recognises that a reshuffling of resources in accordance with the principles of economic advantage (Jansen and Lee 2007) can lead to improved resource utilisation. However, reshuffling can lead to older workers becoming ‚off-suit‘ discards as their skills and attributes are no longer valued. As the OECD (1998) argues, in the face of technological and societal change, the 21st century must be redefined to include a focus on expertise and continual updating. Although demand is spread unevenly, those with fewer qualifications will be in a weak position (Fotakis and Coomans 2003). That situational conditions may exceed individual coping resources is a common theme in the literature, but it is noted that in the face of rapid economic change and the reconfiguring of industry, many workers may nevertheless need to take more responsibility for managing their own careers (Sterns and Subich 2002). However, such freedoms may present problems for an older worker used to a structured work-life and working environment. As a result, home-working, for example, might be considered less attractive by older workers. This new kind of career also requires a different way of considering the relationship between the worker and the organization, something that may again be problematic for

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older workers, many of whom will be used to defining themselves in relation to the organization they work for (Hall and Mirvis 1995). As issues of workforce ageing come to the fore and new and rapidly changing configurations of economic resources necessitate equivalent responsiveness of human capital, it is therefore imperative to consider how employers are responding, minimising the risk of obsolescence among its workers, or as Richard Sennet (2006) expresses it, tackling the ‚spectre of uselessness‘. Heinz (2001) has proposed a research program of cross-national lifecourse case studies: ‚Case studies focus on the micro-social mechanisms that translate work conditions and their restructuring into different temporal patterns of employment-related transitions in the education-occupation-family triangle‘ (p. 17). An opportunity to examine issues of career management and skills maintenance and development in organizations comes from a recent study carried out by the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions1 in which the first chapter author participated. The study involved the collection of 200 employer case studies of practices regarding the management of ageing workforces from across the European Union between 2005 and 2007. The methodology associated with the project is described in detail at http://www. eurofound.europa.eu/areas/populationandsociety/ageingworkforce.htm. National research teams collected case studies on behalf of the European Foundation and these were written up and placed on its website. It is these case studies on which the present study is based. Each case study received codes by its authors which described its characteristics. We selected case studies which were assigned the codes ‚lifecourse‘ and ‚training and learning‘, 35 in all. Each case study was then imported to the qualitative data analysis software package: NVivo. At this point new codes were applied to each case study concerning the drivers of organizational policymaking, key characteristics of the policy or measure (e.g. target group) and evidence of outcomes.

Findings Characteristics of employer measures In all, 35 employer case studies were identified which contained clear evidence of elements of career management and lifelong learning. The first step in the analysis was to examine the characteristics of the measures. Measures were classified according to: their drivers, that is the factors that encouraged their devel-

1 The authors are grateful to the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions for their permission to report and undertake analysis of their case studies.

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opment; particular characteristics of the measures themselves; success factors, that is, any evidence on what led to success or failure; and evidence on outcomes for organizations and individual workers.

Drivers of measures The critical driver underpinning policymaking was, not surprisingly, maintenance of labour supply. For instance, organizations recognized that they were facing the looming prospect of losing a large cadre of their workforce due to retirement, or were experiencing a loss of younger labour market entrants, or were experiencing competition for labour from other employers. The latter might result in a realization that if they were to compete successfully, the organization needed to be recognized as being an employer of choice. Related internal drivers were a recognition of the need to remove age barriers from internal labour markets and enabling and maintaining career mobility, so as reduce labour turnover and prolong working lives. Linked to this was a change in the composition of the workforce, necessitating a revision in policy concerning career management, for instance, a shift in favour of part-time working, due to the increasing use of female workers. A further internal driver was a recognition of the need to facilitate the optimal functioning of intergenerational teams. Another, external, driver was state support, in the form, for instance, of local initiatives aimed at supporting firms to retrain their workforces, while in a similar vein, employers were also responding to ongoing pension and social welfare reforms in formulating policies. New legal requirements were a further external driver of organizational policymaking. Aligned with the public policy driver was one of maintaining a skilled and competent, and therefore, productive workforce against a background of rapid industry changes and increasing competition. A further driver was a recognition in organizations that demographic changes were leading to a new customer profile which required a response. A final driver was new management thinking which meant that previous ways of doing were being replaced by newer ones, for instance the integration of the concepts of ‚good‘ or ‚quality‘ work into management thinking.

Characteristics of measures The initiative themselves could broadly defined as concerning careers development and maintenance, from the identification of labour pools (e.g. hard to

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reach/attach members of the labour market (unemployed)) through to job exit and retirement. They could involve targeted induction training, recognition of prior learning, ongoing assessment of each worker to determine suitability for continued employment, the provision of remedial, refresher, or ‚gap‘ training aimed at planning to avoid skills obsolescence and pre-retirement training aimed at facilitating a successful job exit or support for job losers in re-skilling. Initiatives could thus be described as ‚preventive‘ or ‚curative‘, the latter being implemented if the former proved ineffective. It can also be noted that initiatives frequently looked beyond boundaries of the firm, considering the management of transitions to and from the labour market and concerned with maintaining employability be it within or outside the organization. Measures could also involve training programs or mentoring approaches aimed at generational knowledge retention, capture and transfer. In one organization, as part of a training program, participants were asked to create their own action plan for personal development and to keep a work diary. A facilitator who was significantly younger than the course participants accompanied the training sessions, which resulted in an open intergenerational dialogue and a mutual negotiation of age identities. Another characteristic of measures was an effort to promote job-enrichment and career mobility, the latter resulting in a more responsive or dynamic workforce. They could also be described as supporting all or some functional levels within an organization and involving tailoring so as to support the changing characteristics of learners as they age. Career planning and linking career mobility to the acquisition of specific competences was a further characteristic of measures. A characteristic of note was the linking of measures on career management and lifelong learning to other measures, leading to a contrast between integrated or holistic and non-integrated policy approaches within organizations. An important characteristic which distinguished organizational approaches were ones that appeared to be driven by ageist assumptions, considering ‚age groups‘ rather than the lifecourse. Age segmented policymaking was a notable feature, for instance a requirement for a university degree often being a necessary precondition for younger candidates to obtain a job, technical training alone being insufficient to bridge the gap between older workers and younger ones, resulting in a tendency to hire the latter. A final important characteristic appeared to be making access to measures conditional or informal, for instance, being at the discretion of a manager or based on the characteristics of the worker.

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Success factors A number of so-called success factors for initiatives were identified. By these we refer to factors which lead to the success of measures, or conversely undermine it. One such factor was respect and trust between managers and workers, aided by open communication and trade union involvement and collective agreements and by the involvement of workers themselves in the design and implementation of measures. A further factor was state support, which might encourage organizational actions which might be slower to emerge otherwise. Another such factor was organizational internal and external monitoring and research, leading to the identification of a looming problem and the development of rational responses, as opposed to reactive and less informed policymaking. A related factor was risk analysis in order to identify potential adverse consequences of measures. Yet another success factor concerned the ‚individualization‘ of policies so that they were tailored to an individual worker’s needs, as opposed to a ‚onesize-fits-all‘ approach. This included a flexible and tailored approach to career management and planning, ensuring an appropriate match between individual and organizational interests. Individualisation rather than collectivisation was a characteristic which distinguished the approaches of different organizations, described in one case organization as treating ‚everyone the same by treating them differently‘. The former could also involve vesting responsibility for action in the individual worker or manager or the identification of the reciprocal responsibilities of workers and management. An overarching success factor could be summarised as viewing all employees, regardless of age, as important assets that could continue to yield a high rate of return over the long term, if managed adequately. This by definition meant that training for managers was a necessity as well as that provided to those at other functional levels. Culture change, particularly as it applied to the management of older workers was part of this. A final success factor was an intent and recognition that the organization needed to know whether and how the initiative worked, necessitating formal evaluation.

Organizational and individual outcomes A number of benefits for individual workers were identified. These included: enhanced self-esteem; increased loyalty and commitment; increased motivation due to perceptions that workers, regardless of age, have a long-term stake in the organization; job enrichment and job mobility among older workers to increase their exposure to new challenges and more varied work; better generational relations, including a more informed dialogue; and the development of a learning

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culture among workers, including older ones, aiding employability within and outside the organization. Organizational benefits included: greater efficiencies in the management of staff; reduced staff turnover, reduced early retirement; better generational relations; levelling the skills playing field, reducing skills gaps between different segments of the workforce; reducing the competence gap leading to a more productive workforce. It is important to note that measures have not necessarily resulted in universally positive outcomes for individuals and organizations. For instance, where implemented in the context of the technical and economic changes, resulting reductions in staff numbers have meant that there have been fewer resources available to allow for time spent on training and flexible working practices for the remaining staff. In this context, it is difficult to substantiate any claim of socalled ‚best practice‘, reducing the utility of such examples as educative tools for employers.

Conceptualization of employer initiatives The next stage of the analysis was to examine the data more deeply in order to identify overall dimensions which could describe the cases. Two sets of dimensions forming continua emerged from analysis of 35 case studies which aim to explain patterns of lifecourse initiatives.

Lifecourse initiatives Lifecourse initiatives in firms were analysed and two dimensions identified from the organizational case studies. These dimensions can be expressed as two continua (see Appendix A): ƒ ƒ

The first consists of lifecourse-aligned policies at one pole of the continuum and age-segmented policies at the other The second consists of discretionary, individualised policies at one pole and collectivist systemic policies at the other.

The first continuum of lifecourse-aligned policies consists of policies which were closely aligned and articulated across the lifecourse at one end, for example, training enabling career transitions for people aged in their 20s to 30s, 30 to 40s and for workers over 40. These policies were conveyors connecting point-to-

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point policies along lifelong career paths aligned with consecutive age groups. At the other pole of the continuum, policies were identified which reinforced age-segmentation. These consisted of partial, discrete policies which encapsulated the workforce within age segments rather than enabling career progression across age brackets through transitional bridges (Schmid xxx). The second cross-cutting axis of the continuum consisted of individualistic policies, which were discrete, selective and could be discretionary. An example of individualist policies were ones which were tailored to individuals, such as individual career planning which only selected workers were able to access. Particular older workers at the point of retirement could be offered career planning through phased retirement, provisions which were selectively rather than generally offered. At the polar end of this axis policies existed which applied to whole groups, such as training for all workers aged over 45 in age management issues. These policies were offered as systemic, collectivist policies applied to age groups and labour segments. These two continua form axes against which individual employer case studies could be mapped, which illustrate types of lifecourse initiatives.

Policy envelopes A broader organizational policy dimension axis has also been refined from the case studies. This consists of integrated policies at one pole and policies which are relatively unintegrated, at the other. The second axis consists of policies which were systemic and collective at one pole and discretionary at the other (see Appendix B). For example, a systemic policy such as occupational health and safety regulatory provisions applied to all employees by contrast with a discretionary policy formed around one individual. The systemic element of public policies was particularly significant at the company level and country differences emerged from regulatory provisions compared with discretionary and voluntary policies, for instance, variations in state regulation of work and family policies. The most integrated lifecourse policies were those in which multiple policies were integrated laterally and systemically across age groups. The most integrated end of the continuum supported lifecourse policies. The countries with developed social protection systems tended to have policies which integrated lifecourse initiatives (e.g. Denmark, Netherlands). Unintegrated agesegmented policies reinforced age segmentation and individualised initiatives. Overall, governments have generally not entered the relationship between the individual and firm through specific policies implemented at the firm level. Policy envelopes could be systemically filled or remain relatively empty with few

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supportive policy measures devolved from government at the organizational level. These axes also concur to some extent with the less integrated policy approaches in the United States and United Kingdom representing the ‚employability‘ model and the ‚contingency‘ model exemplified by Germany, France, and Italy (Heinz 2001) as well as with the more policy-integrated social democratic Scandinavian policy spectrum (See Esping-Andersen 2006). In the following section we present three case studies of organizational policymaking which we employ as illustrations of the continua outlined above in Figures 1 and 2.

Case study exemplars Proviron, Belgium This Belgian production company, which has been in existence for seven years is a private company concerned with the production and distribution of hardware security products (e.g. mechanical and electromechanical locks, security doors and fittings, and industrial locks). The company has 960 employees, with a staff turnover rate of approximately 20 per cent. A major driver of organizational policymaking is that in the next ten years most current employees will exit the organization due to retirement. The initiatives arose in response to the demographic driver of retaining the older workforce, whilst concurrently responding to rapidly changing skills transitions necessitated by the production of new security technologies. The evidence base for the initiative was obtained via analysis of staff turnover data. A training initiative instigated by the Chamber of commerce of West Flanders targeting around 430 workers over 45. Older workers in the firm were reskilled via specialist training sessions in microelectronic technical skills (CLIQ Technology). This enabled them to be redeployed to new areas of technology development. Another initiative concerned knowledge transfer and mentoring from older to younger workers (Knowledge Pool 50+ project). The initiative mapped knowledge across functions and translated this into courses to be used in training. Selected older workers were employed as volunteers who implemented training which transferred their experience to younger workers. This initiative countered imminent knowledge loss due to retirement by capturing the existing knowledge of the older workers to enrich younger workers’ job roles. The organization promoted an integrated multidimensional suite of policy initiatives. One concerning work/life flexibility was promoted as an integrated

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initiative accompanying the intergenerational knowledge transfer. Age conscious approaches to the delivery of training assisted the process of transferring knowledge to both older and younger age groups. Complementary initiatives included workplace design, health and well-being programs, adapting career management and remuneration policy to workers of different ages. Success factors included open communication about the objectives of the initiatives across the organization. Age-conscious training also embedded policies in an age aware culture facilitating the initiatives. The oversight of initiatives by supervisors was significant factor in their systematic adoption by the organization. In summary, this organization’s imperative to retain a skilled adaptive workforce was implemented via a re-skilling policy targeting workers at younger and older ages. Older workers increased their microelectronic technical skills while concurrently mentoring younger ones. Younger workers were able to apply skills transferred from mapping the knowledge of the older workers. The policy removed age barriers from internal labour markets and enabled redeployment to new areas of productive growth. Outcomes for individuals included gap training to enable redeployment, job enrichment, knowledge retention and capture, compensatory training and generational knowledge transfer. Organizational benefits were knowledge transfer to younger workers to stave off knowledge losses, reskilling the existing older workforce, reduced early retirement, levelling the skills playing field and reducing the competence gap. The case study is an example of tailored training targeting age-segments within a systematic lifecourse-aligned policy. The two training initiatives reskilled both younger and older age segments closing the organizational skill gap. This age-segmented training was a systematic initiative which connected with a lifecourse career trajectory. This case is situated at the collective end of the lifecourse-aligned axis and in the upper right-hand quadrant in which the most developed lifecourse initiatives sit, which are supported by lifecourse-aligned policies systematically implemented across age groups. This case also illustrates policies which have integrated policy elements, reinforcing the connection between the two axes just discussed. The policy envelope may be indicative of the broader public policy environment which influences the coexisting range of policies (e.g. health and wellbeing, career development and training).

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Segmüller, Germany Segmüller is a family-owned furniture company, currently employing over 4,000 people. Along with five large furnishing houses throughout southern Germany, Segmüller also runs top-quality furniture shops in various city centre locations. In addition, an advertising agency, two logistics centres and the head office form part of the Segmüller group. Despite an economic slowdown in recent years in Germany, Segmüller invested more than €120 million in a new furnishing house in Weiterstadt, near Frankfurt am Main. The Weiterstadt branch has a workforce of around 1,020 employees, of whom 75 per cent work full time and 25 per cent are part-time workers. The branch offers a full range of products, including international brands and accessories. Segmüller values the qualities and experience of older employees highly, and believes that older members of staff are particularly suited to jobs in furniture sales. Of the approximately 1,300 sales staff working in the various stores, some 21 per cent are aged between 40 and 50 years and 23 per cent are aged over 50 years. Moreover, some employees are older than 65 years. In the Weiterstadt branch alone, more than half (56 per cent) of the workforce is aged over 50 years, and a further 18 per cent is aged between 40 and 50. When Segmüller planned to open its new furniture store in Weiterstadt in August 2004, it proved difficult to find suitable staff. As previous recruitment of unemployed people, especially older applicants, had been a positive experience, management decided to focus on this group in particular. Management believed that older furniture advisors would draw upon their own experience in the field, both in terms of their life experience and also professional knowledge, and would thus be able to approach the customer with greater credibility and in a more target-oriented manner. In cooperation with the federal employment agency in Darmstadt, the company, therefore, looked for unemployed people, focusing on skilled older persons, who would agree to train as certified furnishing advisors during a sixmonth qualification period. After successfully passing an exam at the end of this period, they would then be offered a post within the company. First, Segmüller invited representatives from the employment agency to visit the company in order to appreciate the necessary qualities that future employees needed to have. Subsequently, interested applicants were invited to attend a company presentation and suitable candidates were then shortlisted. If they agreed, they were sent on a week-long aptitude assessment programme, during which training courses for the next selection of candidates took place.

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Only those people who remained after the last selection could advance to the sixmonth certification programme. The employment agency financed the six-month certification programme as well as the assistance of the institute of further education. Segmüller financed the three-week practical training course. In addition, it guaranteed jobs for all participants who successfully completed the certification programme and attained a certificate from the chamber of commerce and industry. Segmüller, in general, pursues an age-aware personnel policy. Older employees are highly regarded by management and are considered guarantors of the company’s business success. This is evident in the Weiterstadt branch, where a total of 1,020 jobs were created and just under 800 new staff members were hired. Most notably, older and long-term unemployed people were given a chance by the company to retrain as salespersons and to begin a new career. Half of the new appointments were taken up by unemployed people. At the same time, Segmüller redeployed staff in other age groups on the basis of their strengths. The result is that customers in the sales areas intended for younger purchasers are predominantly served by younger staff members. The company also promotes an age balance in each department. This initiative enables the transfer of knowledge from older to younger staff and vice versa. In this respect, the enterprise benefits from the experience of the older employees and the energy of the younger ones. As older workers are greatly appreciated by the company, this increasingly builds on their experience levels, and makes them feel esteemed and highly motivated. In addition, experience and credibility are seen as important characteristics for furniture store employees; therefore, many new older employees in all stores are systematically retrained for their specific jobs. The older employee is a valuable company resource, even beyond retirement age, and Segmüller retains people at this level, by mutual agreement. In most cases, this concerns salespersons who complement and assist the regular sales staff during busy periods. Segmüller also places special emphasis on further education and training. To this fulfil this objective, a system of ongoing training courses for all staff members at department level has been set up. These courses are generally carried out by the company’s training department. Vocational training is likewise regarded as an important initiative. At present, 210 younger staff members are being trained for different jobs by the company. By means of a successful strategy and the dedication of its staff, Segmüller – as one of very few furniture companies in Germany – was able to maintain its healthy annual turnover during economically difficult times over the last few

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years, and did not have to cut jobs. On the contrary, between 2002 and 2004, due to sales floor extensions and other initiatives, more than 100 new jobs were created across the company. This case is situated in the lower right-hand quandrant as an exemplar of a collective and age-segmented approach. This case study illustrates a collective approach tends towards age-segmentation by reinforcing assumptions regarding age-related aptitudes such as older employees serving older customers, exemplifying a similar pattern for younger workers. The approach would inhibit career mobility across non-age stereotypic areas of deployment. The policy envelope tends towards being unintegrated, containing few initiatives, suggesting that the organization’s intent is to support age-segments rather than to institute a holistic retention policy across the age specturm.

Teijin Twaron, The Netherlands Teijin Twaron manufactures a strong chemical fibre, also called Twaron. In 2003, the company employed 1,001 workers, 534 of whom were employed at the plant in Emmen in the Netherlands. The age-aware personnel policies of the company apply to the Emmen plant, where work is mainly industrial and relatively demanding due to physical requirements and a five-shift work organization. The workforce is predominantly male. The number of workers over 40 years of age is 626 (63 per cent) for Teijin Twaron. The average age is 42.6 years and the workforce is ageing. In 1993, a study group on policy aimed at older workers was established at Twaron, then part of AKZO Nobel. These issues were discussed and introduced during a period in which the first signs of an ageing workforce became visible. It was found that the continued employability of workers required ongoing training and development and a leadership style that supported a proactive attitude. The study group made recommendations in relation to three issues: ƒ ƒ ƒ

communication and information, and the role of line management; training and development of employees; the career-management and development cycle.

In 2003, this policy was evaluated, based on regular employee satisfaction surveys and a series of workshops in which employees took part. Generally, a mixed view of policy implementation emerged. While most policies were implemented, there was a lack of emphasis on enhancing the employability of workers. The career-management and development cycle, communication and

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information, as well as training and development instruments, were indeed implemented; however, actual implementation did not lead to the prevention of experience concentration, or to continued development and adjustment of tasks and requirements, in order to promote mutually beneficial work relations. As a follow-up to an agreement made during the 2003 negotiations on the Collective Labour Agreement, a committee comprised of trade unions, a HR manager, the chair of labour issues and a line manager agreed to conduct a joint study on an ‚age-conscious staff policy‘, supporting further elaboration of the existing policy. After the 2003 negotiations, Teijin Twaron and the trade unions conducted the study into an ‚age-conscious staff policy‘ and agreed to make recommendations. The company, an employers’ organization, trade unions and the works council took part in the study group. Both internal and external reasons for the study and the proposed policies were mentioned. Regarding the internal factors, more than 60 per cent of the workforce was aged 40 years or older, while staff turnover was low. Over half the employees conducted physically demanding and monotonous work with demanding hours in a five-shift roster. As a result, an increase in health complaints was antcipated, as well as the concentration of experience. External factors include government policies that made early exit and disability more expensive for the company, in addition to an associated increased pressure on workers and employers to increase the average age of exit. The study group argued in favour of an integrated approach, as this is considered to offer the best possibilities for success. This type of approach addresses not only the content of policies (‚what‘), but also the implementation structure (‚how‘) and the associated desired behaviour (‚process‘). The integrated approach includes recommendations on conditions of employment, work patterns and physical workload. In addition, the explicit formulation of expectations for the company, line management and individual employees is considered to support the implementation of the policy. The study group made the following recommendations: ƒ ƒ

Professional people management: Leadership development on the basis of competency management and the development and implementation of practical training and HR tools. Modernisation of employment conditions: The Collective Labour Agreement should allow the individualisation of employment conditions and exclude age discrimination. In agreement with national equal treatment in relation to age and labour regulation, age-related arrangements are to be replaced by arrangements based on ‚objective conditions‘. It also recommends the introduction of a savings arrangement for relatively long-term interruptions of the working life based on the national life course policy.

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ƒ ƒ

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Sustainable labour participation: Implementation of a pilot, mid-career orientation programme. Extension of the existing periodical health examination through a ‚workability index‘. Clever organization of production activities: Optimisation of working time patterns by the adjustment of rosters in a number of pilot projects.

These factors all contribute to older workers’ prolonged employability. The integrated approach, including attention given to the ‚what‘, the ‚how‘ and the ‚process‘ dimensions, coupled with the four main recommendations made, leads to a matrix of recommendations aimed at the individual employee, the organizational unit and the employer. The integrated policy concept appreciates that an emphasis on the ‚what‘ does not fully guarantee that policies, adequate in themselves, are indeed effectively implemented. The 2003 study group has learned from its evaluation of the 1993 policy that both the stimulation of employability efforts and the active development of line management quality are required for the successful implementation of policies. Future prospects will concentrate on implementation. This case study also sits in the lower right-hand quandrant as an strong exemplar of age-segmented and collective approaches focused on supporting older workers. Through its collectivist union orientation, this case exemplifies policies containing interventions which were consciously linked within an integrated and systemic policy envelope.

Siemens AG Germany Siemans is one of Germany’s leading technology companies producing information and communications technologies for use in automation and control, power, transportation, medical solutions and lighting. Around 165,000 employees work for Siemens in Germany. The organization has a continuing reputation as offering professional career pathways supported by the development of staff competencies, particularly of its younger employees. The critical driver of training policies in the organization is matching the available workforce to the skills and competencies required to maintain its technological edge and productivity in the marketplace. The market-driven impetus for skilling the workforce requires a highly educated workforce, with two-thirds of the workforce having completed university degrees, apprenticeships or vocational training. The age profile reveals a high proportion of people in the middle age group, with relatively few employees aged over 55 years, with a few em-

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ployees were older than 60 years of age. The average retirement age is between 57 and 60 years of age and many staff continue to make use of partial retirement. An initial project adopting an age-segmented approach in the 1990s driven by the need to better align the labour supply with market forces targeted primeage employees between 30 and 40. This approach utilized a survey of 2000 employees to research how the company could progress individual careers and create a management pathway for this defined age group. A repercussion of this age-targeted career development approach was that employees over 40 were aggrieved that they had not been offered comparable favorable opportunities. A revised initiative, using the ‚Compass Team Consultancy‘ restituted systematic training, targeting workers over 40. The externally resourced initiative was based in a methodology which trained employees in their own career management and was implemented through workshop and professional orientation sessions. The training programme identified an individual competence profile, defined concrete implementation steps for the individual’s professional future and gave the employee increased responsibility for organizing his/her work tasks. An introductory assessment and a 360-degree feedback on personal strengths and weaknesses were followed by a three-day workshop. After four months, the workshop was followed by a seminar that identified and assessed the employee’s goals and at the end of the course a personal development plan was formulated. According to the case study report, the strength of the plan was based in the fact that the employee took responsibility for achieving the agreed measures. These methods produced individualized projects, including individual competence development; individual career development plans, undertaking new tasks in their previous fields of activity; and a change of job within the company or outside. Success factors were the original method of the employee survey in several sites to research employee career development objectives, which paved the way for the revised initiative. Further contributing factors contained in the revised initiative were the quality of the trainer, an accredited training programme and a systematic approach to implementing quality standards. The program is also offered to workers aged under 40, and while eligibility extends to older and younger workers as targeted age-elements in the approach, a lifecourse approach framework was not articulated. The management culture is a critical success factor as the external consultancy methodology requires translation into the organizational context. There is relatively low integration of the consultancy initiative linked with other measures. Special health protection measures were discretely offered, in accordance with occupational health regulatory provisions. While new career pathways, such as horizontal career moves, job rotation and job changes are

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reconfiguring career opportunities, the actual extent to which new forms of redeployment form systemic and entrenched pathways for individuals across age groups requires evaluation. In summary, the Compass project consultancy provides a systematic, collectively targeted yet individualistic training approach implemented through an externalized resource. The objective according to the case study report was ‚to ensure an appropriate match between individual and company interests‘. The process of aligning the workforce with the company interests produced agesegmented targeting rather than linkages articulated across the lifecourse. The less integrated end of policy initiatives is consistent with the individualistic approach delivered by an externalized consultancy methodology. The organizational culture is a significant success factor, thus the question remains moot regarding the extent to which this externalized initiative is transforming and creating new career pathways. This case study lies at the individualistic end of the individualistic-collective axis, which systematically reinforces age-segmented rather than lifecoursealigned approaches and is situated in the lower left-hand quandrant. Similarly the policy envelope consists of unintegrated discretionary policies rather than policies which are systematically promoted across groups. A significant factor in this initiative is that the organization externalized the intervention and individualized responsibility rather than embedding it within its organizational structure.

Conclusions All of the countries contained exemplars of policies formed from hybrid types of age-segmented and lifecourse initiatives. The case exemplars fell into particular quadrants with the strongest case of lifecourse-aligned policies linked with collective structures, which occurred in the Belgian case study while systemic agesegmented exemplars occurred in Germany and the Netherlands. These cases also reflected the broader policy environments in their interventions, such as works councils and unions. Yet concurrently, micro-level, individualistic, tailored and age-segmented and relatively unintegrated interventions to sustain workforces were also found in Germany. Good practice exemplars were formed from hybrids of adaptive, individualistic yet systemically implemented initiatives. The analysis of these data presented in this chapter and the conceptualization of the case studies undertaken were aimed at providing a framework for the future consideration of employer policies from an age perspective. While numerous examples of so-called ‚best practice‘ concerning age management have been presented in many studies in

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recent years it has often proved difficult to substantiate what distinguishes likely to be successful initiatives from those which might prove to be less so. It is hoped that this study will provide useful new tools for researchers and policymakers in classifying employer practices which may lead on to useful prescriptions for managers wishing to develop initiatives concerning age management.

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Appendix a. Figure 1:

Initiative Type

Life Course

Individualistic

Collective

Age Segmented

Appendix b.

Figure 2:

Policy Envelope

Integrated

Systematic

Discretionary

Unintegrated

Hartmut Seifert

Arbeitszeit- und Lernzeitkonten – Ein Ansatz für alternsgerechtes Arbeiten?

1

Problemstellung

Das Aufkommen von Arbeitszeit- und Lernzeitkonten hat die Debatte über alternsgerechtes Arbeiten konzeptionell belebt. Diese beiden Arbeitszeitformen sollen neue Perspektiven eröffnen, die Lebensarbeitszeit bedarfsgerechter zu verteilen und lebenslanges Lernen besser zu organisieren. Sie sollen die Handlungsoptionen der Beschäftigten bei der Zeitverwendung erweitern und zusätzliche Möglichkeiten bieten, entweder während der Erwerbsphase längere Auszeiten organisieren oder die Erwerbsarbeit vor Erreichen der gesetzlichen Ruhestandsgrenze vorzeitig beenden zu können. Von Lernzeitkonten wird erhofft, dass sie finanzielle und zeitorganisatorische Restriktionen für lebenslanges Lernen mindern. Beide sollen dazu beitragen, die mit der gesetzlichen Entscheidung zur Rente mit 67 aufgeworfenen Handlungsanforderungen zu bewältigen. Diese Aufgaben erscheinen umso dringlicher, da gleichzeitig die bisherigen Möglichkeiten der öffentlich geförderten Altersteilzeit ab 2010 entfallen. Gefragt sind alternative Konzepte für alters- bzw. alternsgerechtes Arbeiten. Noch sind beide Zeitformen relativ wenig verbreitet. Insofern fehlen langjährige Erfahrungen, die Auskunft über ihre Wirkungsweisen geben könnten. Die bisherige Testphase ist zu kurz, die Datenbasis zu schmal. Dieses Informationsund Erkenntnisdefizit gilt speziell für Aspekte der erwerbsbiografischen Perspektive. Inwieweit die beiden neuen Zeitkontenformen die in sie gesetzten Erwartungen tatsächlich erfüllen können, lässt sich sicherlich erst nach langjährigen Erfahrungen sagen. Deshalb können sich die nachfolgenden Ausführungen nur auf wenige erste empirische Hinweise stützen; vorrangig bleiben sie auf Plausibilitätsüberlegungen angewiesen. Soweit bekannt, fehlt es auch an Erfahrungserkenntnissen aus anderen Ländern über vergleichbare Instrumente, wenn man einmal von den Niederlanden absieht (Dulk & Doorne-Huiskes 2008). Aber auch die dort mit vielen Vorschußlorbeeren initiierten Programme zeigen nur mäßigen Erfolg. Sie haben bislang weder den Zeitdruck in der mittleren Alters-

Arbeitszeit- und Lernzeitkonten – Ein Ansatz für alternsgerechtes Arbeiten?

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phase verringern noch die Anforderungen an lebenslanges Lernen erfüllen und auch nicht die Erwerbsbeteiligung Älterer erhöhen können. Im Zentrum des Beitrags steht die Frage, welche Chancen Arbeitszeit- und speziell Langzeitkonten sowie Lernzeitkonten für eine alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung bieten. Ferner geht es um die Frage, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssten, dass die beiden Zeitkontenformen dem bisherigen Modell gleichförmiger Normalarbeitszeit tatsächlich überlegen sind und einen besseren Beitrag zur alternsgerechten Arbeitsorganisation liefern. Der Beitrag startet mit einer Definition von Arbeitszeit- und Lernzeitkonten und beschreibt kurz deren spezifische Funktionen (Pkt. 2). Anschließend werden einige Eckdaten zur Verbreitung und Struktur der beiden Zeitkontenarten geliefert (Pkt. 3), bevor diskutiert wird, welchen Beitrag die beiden Zeitkontenmodelle zur alternsgerechten Arbeit liefern können. Ein kurzes Fazit rundet den Beitrag ab (Pkt. 5).

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Definitionen und Funktionen von Arbeitszeit- und Lernzeitkonten

2.1 Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten Arbeitszeitkonten lassen sich in ihrem Funktionsprinzip mit Geldkonten vergleichen. Sie bieten die Möglichkeit, entweder Arbeitszeitguthaben oder -schulden zu bilden. In beiden Fällen ist vorausgesetzt, dass die innerhalb eines bestimmten Zeitintervalls, z. B. während eines Tages oder einer Woche, geleistete Arbeitszeit von der kollektiv- oder einzelvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Regelarbeitszeit entweder nach oben oder nach unten abweicht. Die Differenzen zwischen beiden Größen werden entweder auf der Haben- oder der Sollseite eines individuellen Arbeitszeitkontos verbucht. Dieses Erfassungs- und Organisationsprinzip ermöglicht, die vereinbarte Regelarbeitszeit ungleichmäßig zu verteilen. Im Unterschied zu einer gleichförmigen Normalarbeitszeit kann so die Arbeitszeit mal länger oder auch mal kürzer sein. Grundsätzlich sind auch Freizeitblöcke möglich. Deren Größe hängt vom Regelungsspielraum sowie den Ansparmöglichkeiten ab. Das Gesamtvolumen der auf Kontenbasis organisierten Arbeitszeit unterscheidet sich bei gegebener Regelarbeitszeit nicht von dem einer gleichförmig verteilten Normalarbeitszeit, sofern ein Ausgleichszeitraum für die Zeitkontenstände vorgesehen ist. Der Unterschied liegt lediglich im Verteilungsmuster. Die vereinbarte Regelarbeitszeit markiert eine Durchschnittsgröße, die, sofern es sich nicht um Langzeitkonten handelt, innerhalb eines vereinbarten Zeitraumes von z. B. einem Jahr zu erreichen ist. Der wesentliche Unterschied zwischen Kurzzeit- und Langzeitkonten besteht im Ausgleichszeitraum. Zu dem ersten Modell werden alle Konten mit

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Hartmut Seifert

einem bis auf ein Jahr begrenzten Ausgleichszeitraum gerechnet. Zu diesem Modell zählen vor allem Gleitzeit- und Überstundenkonten. Bei Langzeitkonten reicht der Ausgleichszeitraum entweder über die Jahresgrenze hinaus oder fehlt völlig. Im zweiten Fall dient die gesamte während eines Erwerbslebens geleistete Arbeitszeit als Grundlage der Volumenberechnung für den Kontostand, der erst vor dem Übergang in den Ruhestand „verrechnet“ wird. Falls ein über die Jahre auf einem Lebensarbeitszeitkonto angesammeltes Zeitguthaben nicht am Ende des Erwerbslebens in Geld umgewandelt und ausgezahlt wird, sondern dazu dient, die Erwerbsarbeit vorzeitig zu beenden, entspricht das während des gesamten Erwerbslebens geleistete Arbeitszeitvolumen letztlich immer dem der auf Basis von Kurzzeitkonten geleisteten Lebensarbeitszeit. Der Unterschied zwischen den beiden Modellen liegt im Verteilungsmuster. Bei Langzeit- bzw. Lebensarbeitszeitkonten kann sich das gegebene Lebensarbeitszeitvolumen auf weniger Jahre verteilen als bei einer gleichförmigen Normalarbeitszeit. Denn Langzeitkonten bieten die Möglichkeit, die Lebensarbeitszeit auf der Zeitachse zu komprimieren, aber nicht umgekehrt auch auszudehnen. Diese Asymmetrie in der erwerbsbiografischen Zeitverteilung gilt zumindest solange, wie die gesetzliche Ruhestandsgrenze fest fixiert und nach oben nicht variabel organisiert ist. Bei diesen Überlegungen ist unterstellt