Burnoutpravention im Berufsfeld Soziale Arbeit

Irmhild Poulsen Burnoutprävention im Berufsfeld Soziale Arbeit

Irmhild Poulsen

Burnoutprävention im Berufsfeld Soziale Arbeit Perspektiven zur Selbstfürsorge von Fachkräften

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1. Auflage 2009 Alle Rechte vorbehalten © VS Verlag für Sozialwissenschaften | GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2009 Lektorat: Monika Mülhausen VS Verlag für Sozialwissenschaften ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media. www.vs-verlag.de Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Umschlaggestaltung: KünkelLopka Medienentwicklung, Heidelberg Satz: Anke Vogel, Ober-Olm Druck und buchbinderische Verarbeitung: Krips b.v., Meppel Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in the Netherlands ISBN 978-3-531-16327-7

Inhaltsverzeichnis

Danksagung .......................................................................................................... 9 Einleitung............................................................................................................ 11 1 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.5.1 1.6 1.7

Grundlegende Überlegungen zum Tätigkeitsfeld Sozialer Arbeit .... 13 Die professionelle Beziehung................................................................... 13 Fachkräfte in Sozialer Arbeit ................................................................... 14 Die Gefahr von Burnout........................................................................... 15 Die gute Nachricht ................................................................................... 16 Mögliche Ursachen und Erklärungsansätze ............................................. 17 Burnout als schleichender Prozess ........................................................... 19 Das Kohärenzgefühl als Grundannahme der Salutogenese ..................... 21 Kurzer Exkurs: Nachdenken über den Umgang mit Zeit......................... 22

2 2.1 2.2 2.3 2.3.1 2.4 2.4.1

Zielsetzungen und Fragestellungen ...................................................... 25 Bezug zur Genderperspektive .................................................................. 26 Auswahl des Untersuchungsfeldes........................................................... 26 Methodologische Überlegungen .............................................................. 27 Auswahl der Untersuchungsmethode....................................................... 28 Verlauf des Forschungsprojekts ............................................................... 29 Die Auswahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer und Rücklauf der Fragebögen ......................................................................... 29

3 3.1 3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.1.4

Darstellung der Untersuchungsergebnisse .......................................... 33 Allgemeine Angaben................................................................................ 33 Angaben zur Person ................................................................................. 33 Lebensform der Fachkräfte ...................................................................... 34 Alter der weiblichen Fachkräfte............................................................... 34 Alter der männlichen Fachkräfte.............................................................. 35

6

Inhaltsverzeichnis

3.2 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4 3.3 3.4 3.5 3.6 3.6.1 3.7

Qualifikation, Dauer im Beruf und Anstellungsträger............................. 36 Qualifikation der Fachkräfte .................................................................... 36 Zusatzqualifikationen der einzelnen Fachkräfte ...................................... 36 Dauer der Tätigkeit in Berufsfeldern der Sozialen Arbeit ....................... 37 Anstellungsträger ..................................................................................... 38 Überblick über die Tätigkeitsfelder der Fachkräfte ................................. 39 Art des Arbeitsvertrages........................................................................... 40 Überblick über die Aufgaben der Fachkräfte........................................... 40 Supervision und Fachberatung ................................................................. 45 Finanzierung der Supervision................................................................... 45 Austausch über die Arbeit [Mehrfachnennungen waren möglich] .......... 46

4 4.1 4.2

Wahrnehmung der Arbeitsbelastungen im Berufsalltag ................... 49 Einzelne Aussagen der Fachkräfte zusammengefasst nach Rubriken ..... 49 Übersicht über die genannten konkreten Stressoren im Berufsalltag ...... 53

5 5.1

Was hält Soziale Fachkräfte fit? ........................................................... 59 Wahrnehmung von konkreter Unterstützung im Berufsalltag ................. 59 Fazit: „Kann immer auf Unterstützung des Teams bauen“..................... 63 Gelingendes Abschalten nach dem Berufsalltag...................................... 64 Fazit: „Genug Zeit haben, um ‚nichts’ zu tun“ ....................................... 67 Stärken und Fähigkeiten im Umgang mit den täglichen Belastungen und Stressoren .......................................................................................... 68 Fazit: „Ich kann die Kirche im Dorf lassen“........................................... 73 Konkrete Handlungsstrategien bei Stress und Belastung für die innere Balance, Gelassenheit und Muße .................................................. 75 Fazit: „Fiese Torte und Marienhof“, „Hobbys, in die ich tief eintauche und die Welt um mich vergesse“ ............................................. 81 Einstellungen/Sichtweisen/Lebenshaltungen allgemein für den Umgang mit Anforderungen, Problemen und Aufgaben im Berufsund Lebensalltag....................................................................................... 82 Fazit: „Ich bin gesund, fit, intelligent“.................................................... 89 Hilfen des Trägers im Umgang mit Belastung und Stress im Alltag....... 93 Fazit: „Unterstützender Chef, der mir den Rücken frei hält“ ................. 95 Wünsche an den Träger zur Gesunderhaltung der Fachkräfte................. 96

5.2 5.3

5.4

5.5

5.6 5.7

Inhaltsverzeichnis

5.8

5.9

5.10

7

Fazit: „Mehr Wertschätzung zeigen“ und „Energietankstellen einrichten“ ................................................................................................ 98 Konkrete Wünsche für mehr Unterstützung des Trägers......................... 99 Fazit: „Mehr Wertschätzung eines sehr zuverlässigen Arbeitseinsatzes“ und „Vorgesetzte, die ihr Amt ausfüllen, so dass engagierte Mitarbeiter nicht ins Leere laufen!“ ..................................... 101 Konkrete Wünsche an den Betriebsrat, den Personalrat, die Mitarbeitervertretung (MAV) ................................................................ 101 Fazit: „Keine ‚Verbrüderung’ mit dem Chef“ ...................................... 103 Persönliche Sichtweisen, Haltungen und Tipps ..................................... 103 Fazit: Engagement für andere ist gut, Selbstfürsorge ist besser! .......... 109

6 6.1

Diskussion und Auswertung der Ergebnisse ..................................... 113 Geschlechtsspezifischer Blick................................................................ 124

7

Ausblick................................................................................................. 127

Literatur ........................................................................................................... 131 Anhang.............................................................................................................. 133

Danksagung

Ich bedanke mich ganz herzlich bei der Hans-Böckler-Stiftung in Düsseldorf und namentlich bei Frau Dr. Erika Mezger für die finanzielle und umfassende Unterstützung für dieses Forschungsprojekt und ich bedanke mich von Herzen bei den Fachkräften für ihre Kooperation und Bereitwilligkeit, mir einen vier Seiten langen qualitativen Fragebogen auszufüllen.

Einleitung

Während meiner Tätigkeit im Hochschulbetrieb äußerte sich in einer Sprechstunde eine Studentin mit eigener Familie und bereits mehrjähriger Berufserfahrung als Erzieherin sehr begeistert und euphorisch über ihren Praxisanleiter in einem norddeutschen kommunalen Jugendamt, in dem sie ein sechswöchiges Praktikum absolviert hatte. „Der ist bereits über fünfundzwanzig Jahre im Amt und immer noch engagiert, fit und begeistert, richtig ansteckend – so möchte ich auch mal werden“. Diese Äußerung war der Anlass für mich, ein Forschungsprojekt durchzuführen, nach mehreren solcher engagierten, auch nach langjähriger Berufstätigkeit nicht ausgebrannten Fachkräfte zu suchen und nach ihren individuellen gesunderhaltenden Aspekten und Einstellungen zu befragen. Wie gehen diese mit den hohen Anforderungen, den Belastungen und ihrem wahrgenommenen Stress im Berufsalltag um? Was hält diese Fachkräfte auch nach vielen Jahren mit Elan bei ihren Aufgaben? Liegen besondere Sichtweisen, Haltungen und Einstellungen vor, die ihre Gesunderhaltung begünstigen? Was können andere Fachkräfte daraus lernen? Viele Fragen haben mich hierzu beschäftigt, und auf einige habe ich durch das Forschungsprojekt interessante Antworten gefunden. Ich bin selbst Sozialarbeiterin, war viele Jahre im Berufsfeld tätig und bilde seit 25 Jahren Fachkräfte für die Soziale Arbeit aus. Ich kenne daher die Alltagsherausforderungen des Berufs gut und beschäftige mich seit langem mit dem Themenbereich rund um Burnoutprävention, damit die ‚Helferinnen und Helfer’ diesen spannenden Beruf nicht vorzeitig aufgeben und gesund bleiben. Die Veränderungen in der Arbeitswelt haben in den letzten Jahren für viele Menschen zur Überlastung geführt. Die Sorge um den Arbeitsplatz, Umstrukturierungen und Fusionen zur finanziellen Ersparnis bei Trägern Sozialer Arbeit führen häufig zu hohem Arbeitseinsatz, Leistungsdruck und ständigen Anpassungsleistungen bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Immer mehr und schneller soll gearbeitet werden, der enorme Druck nimmt zu, viele fühlen sich permanent angespannt, wie ‚unter Strom’. Die Menschen leiden physisch und psychisch unter diesen Veränderungen, die Anzahl der ‚Ausgebrannten’ nimmt zu. Lange Ausfallzeiten durch Erkrankungen, Kuraufenthalte und Therapien usw. kosten die Betreffenden seelische Kraft, die Krankenkassen und Gesellschaft hohe Summen. Allgemeine Kürzungen der finanziellen Mittel – gerade auch im Sozialbereich, Stellenabbau, keine Verlängerung von befristeten Ar-

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Einleitung

beitsverträgen, durch Pensionierung freiwerdende Arbeitsplätze werden nicht mehr besetzt: das bedeutet eine deutliche Mehrbelastung für die Fachkräfte, noch höhere Fallzahlen, es wird verstärkt erwartet bzw. gar gefordert, Überstunden und Mehrarbeit als ‚privates Engagement’ zu verbuchen. „Ich fühl‘ mich total ausgelaugt“, „Bei mir ist die Luft raus“, „Mein Akku ist völlig leer“ oder schlichtweg „Ich kann nicht mehr“ – so oder ähnlich wird häufig von Menschen ein Gefühl bzw. ein Zustand beschrieben, der allgemein mit Burnout bezeichnet wird. Gemeint ist das Gefühl, sich völlig verausgabt zu haben, am Ende, kraftlos, einfach total fertig zu sein. Manche ‚werfen gar das Handtuch’ und kündigen ihren Job in der Hoffnung, etwas Neues, Besseres zu finden und steigen aus dem sozialen Beruf ganz aus, orientieren sich vielleicht eher in handwerkliche Bereiche, um endlich die ‚Produkte’ oder Früchte der eigenen Arbeit sehen, greifen zu können. Viele Mitarbeiter/innen in sozialen Berufen kennen dieses Gefühl des Ausgebranntseins. Auch Ärzte, die oftmals rund um die Uhr ihren Dienst versehen, Krankenschwestern und Mitarbeiter/innen in der Pflege von alten und/oder kranken, hilfsbedürftigen Menschen, um nur einige zu nennen. Zum Burnout unter Lehrkräften gibt es zahlreiche Untersuchungen und Publikationen. Aber auch die Fachkräfte in den verschiedenen und verantwortungsvollen Tätigkeitsfeldern der Sozialen Arbeit sind zunehmend gefährdet oder bereits betroffen.

1 Grundlegende Überlegungen zum Tätigkeitsfeld Sozialer Arbeit

Das Berufsfeld der Sozialen Arbeit bietet eine spannende und interessante Tätigkeit, die von den Fachkräften mit Engagement, wissenschaftlicher Neugier und mit einer ganzheitlichen Sicht vom Menschen in seiner individuellen Eigenart und Entwicklung, seinem Lebensraum und seiner jeweils spezifischen Lebenssituation ausgeführt wird. Sie setzt die Achtung der Würde des Einzelnen und den Respekt der Einzigartigkeit jedes Individuums voraus und zielt darauf ab, soziale Hilfen zur Prävention, zur Minderung und zur Bewältigung von Problemen, Schwierigkeiten und Missständen anzubieten. Die Komplexität der Hilfen ist breit gefächert und umfasst vor allem gesundheitliche, ökonomische, psychische, erzieherische, kulturelle und rechtliche Hilfen. Einige typische Bereiche sind: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

Kinder- und Jugendarbeit, Jugendhilfe, Soziale Beratung und Begleitung in spezifischen Lebenssituationen, Sozialberatung in Betrieben, Erwachsenenbildung, Schulsozialarbeit, Altenarbeit, Sozialpsychiatrische Arbeit, Suchtkrankenhilfe, Straffälligenhilfe und Resozialisierung, geschlechtsspezifische Hilfen (z.B. Frauenhaus), interkulturelle Hilfen, Behindertenhilfe und viele andere.

1.1 Die professionelle Beziehung Fachkräfte sind dem Ziel verpflichtet, an der Durchsetzung der Grundrechte auf ein menschenwürdiges Leben und für die Selbstbestimmung ihres Klientel mit zu wirken.

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1 Grundlegende Überlegungen zum Tätigkeitsfeld Sozialer Arbeit

Der Beruf verlangt Empathiefähigkeit, Engagement und Interesse am Menschen, und die eigene Persönlichkeit kann als wichtigstes Instrument angesehen werden. Durch tiefe Einblicke in persönliche Lebensverhältnisse, in Lebensschicksale und Lebenshintergründe von Menschen sind Soziale Fachkräfte in besonderem Maße gefordert, ein professionelles Nähe-Distanz-Verhältnis zu wahren und sich von den Schicksalen der Menschen abgrenzen zu können. Supervision, kollegiale Beratung und Fortbildungen helfen im Berufsalltag, sich nicht über die Maßen zu verausgaben, sondern eine gesunde Balance zu halten. Mit den aufrüttelnden Büchern des Münchner Psychotherapeuten Wolfgang Schmidbauer in den 70er Jahren zum Thema „Helfersyndrom“ und „Die hilflosen Helfer“ sind Selbsterkenntnisprozesse in die Profession eingeflossen, die Helfermotive klären und falsche Vorstellungen der professionellen Tätigkeiten abfedern helfen. Soziale Arbeit ist und bleibt ein spannendes Arbeitsfeld mit Menschen, denn die Fachkräfte geben ihre eigene Persönlichkeit quasi als Werkzeug in die professionelle Beziehung mit ein. Diese ‚professionelle Beziehung’ ist die tragende Grundsäule jedes Kontakts mit den Klienten, und sie bewegt sich im Spannungsfeld von ‚sich interessiert und engagiert einlassen auf die Lebenswelt des Klienten und sich abgrenzen und distanzieren können’. Dies erfordert, dass Fachkräfte ihre eigenen persönlich-individuellen Grenzen in Reflexionsprozessen klar erkennen und diese auch setzen und vertreten können. Nein zu sagen, wenn man ‚Nein’ meint und fühlt, fällt vielen noch immer schwer, und es wird besonders den Angehörigen helfender Berufe unterstellt, dass sie dies allgemein nicht gut können. Den Unterschied zu kennen von Mitgefühl und Mitleid in schwierigen Lebenssituationen von Klienten, die einen selbst berühren, ist existentiell für die eigene Psychohygiene, um weiterhin ‚professionell’ die Beziehung halten zu können und sich nicht von anfänglicher Begeisterung für den Beruf in Verdrossenheit wieder zu finden und seinen Abschied vorzubereiten. Sich einlassen und abgrenzen können – ein täglicher Spagat, den Fachkräfte durchzuführen haben. In der Ausbildung wird dieser immens wichtige Bereich jedoch häufig vernachlässigt, die Persönlichkeit des Helfers wenig thematisiert, es geht mehr um die Vermittlung kognitiven Wissens und praktischer Fertigkeiten. Sozialmanagement, Qualitätssicherung, Fundraising – seit den 90er Jahren haben die Fachkräfte erweiterte Aufgaben zu bewältigen. 1.2 Fachkräfte in Sozialer Arbeit In der Sozialen Arbeit sind die Fachkräfte durch die große Verantwortung und das hohe Engagement für ihr Klientel, durch die tiefen Einblicke in schwierige Lebensumstände von Menschen, in biographische Brüche, Verelendungen, vernachlässigte und verwahrlose Kinder, Suchtmittelabhängigkeit, Armut, Erkran-

1.3 Die Gefahr von Burnout

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kungen wie Krebs, schwere psychische Erkrankungen und Einblicke in belastende Lebensschicksale in besonderer Weise gefordert. Der Balanceakt zwischen Nähe und Distanz ist zu meistern, um nicht auszubrennen und dauerhaft zu erkranken. Klienten und Anstellungsträger erwarten Engagement und professionelles Handeln, viele Hände greifen nach jeder Fachkraft. Steigende Fallzahlen und Engpässe in Einrichtungen fordern zunehmend, eigene Grenzen immer weiter auszudehnen. Das kann krank machen. Wer viel Feuer für den Job entwickelt, muss für ausreichend ‚Brennstoff’ sorgen. Die ‚Selbstfürsorge‘ wird jedoch oftmals zugunsten des Engagements für ein vielfach sehr bedürftiges, marginalisiertes und/oder stigmatisiertes Klientel vernachlässigt. Außerdem haftet dem Terminus Selbstfürsorge für viele ein negativer ‚touch‘ an, man verbindet damit die Sichtweise, zu sehr um sich selbst zu kreisen oder sich exzentrisch in den Mittelpunkt von Allem zu stellen (vgl. Gussone/Schiepek, die in ihrem Buch ‚Die ‚Sorge um sich’ den Ansatz des französischen Psychologen und Philosophen Michel Foucault zu diesem Thema ausführlich darlegen). Hauptamtliche werden in ihrer Ausbildung kaum auf ein mögliches Burnout vorbereitet, haben bestenfalls an der Hochschule ein Seminar dazu besucht (häufig noch nicht einmal das). Bedürfnisse von Adressaten erkennen und in adäquate Hilfs- und Unterstützungsangebote umsetzen sind Alltagsaufgaben; bereits in der Ausbildung wird großer Wert auf Empathiefähigkeit gelegt, die auf die Bedürfnisse der Klientel abzielt. In einem Workshop mit 19 Streetworkern machte ich kürzlich nach einer Übung folgende Erfahrung: In der abschließenden Reflexionsrunde äußerten die Fachkräften, dass sie in ihrem Berufsalltag stets bemüht seien, die inneren Ressourcen, Stärken und Fähigkeiten ihrer Klientel zu erkennen, sie mit ihnen herauszuarbeiten und darauf aufzubauen, dass sie selbst jedoch größte Schwierigkeiten dabei hätten, ihre eigenen Stärken und Fähigkeiten, Erfolge, Talente und Ressourcen zu benennen, zu erkennen und diese selbst anzuerkennen und wertzuschätzen. Es fiel ihnen selbst auf, dass sie zwar ein geschärftes Auge, eben die professionelle Fachlichkeit, für andere Menschen hätten, bei sich selbst jedoch häufig passen müssten (der Volksmund sagt bekanntlich, dass der Schuster die schlechtesten Schuhe hat). Fachkräfte im Sozialen Bereich unterliegen also hohen Anforderungen und einer enormen Verantwortung im beruflichen Alltag, und die Gefahr, auszubrennen, ist hoch. 1.3 Die Gefahr von Burnout Burnout ist ein in unserer westlichen Industriegesellschaft zunehmendes Symptom und kann als ‚Verschleißerscheinung’ der modernen Arbeitswelt definiert

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1 Grundlegende Überlegungen zum Tätigkeitsfeld Sozialer Arbeit

werden, wie die Studien der letzten ca. 20 Jahre belegen. Fast die Hälfte aller Mitarbeiter/innen in Industrie und Dienstleistung klagen über permanente Überlastung im Berufsalltag. Bereits 1996 führte Emnid bei 2000 Arbeitnehmern eine Befragung zu ihrer Arbeitsbelastung durch, und 25% fühlten sich durch ihre Arbeit ausgebrannt. Stress und in diesem Zusammenhang bedingte Depressionen, Angstzustände und psychische Zusammenbrüche nehmen laut ILO (Bericht der Internationalen Arbeitsorganisation) zu. In Dänemark belegt eine von ‚Puma‘ – Projekt zu Burnout, Motivation und Arbeitszufriedenheit in 1999 durchgeführte Studie bei Fachkräften der Sozialen Arbeit, dass bereits 22,2% der Befragten an den Folgen von Burnout leiden (IG Metall 3/2001, S.1). Die Zukunft des Sozialstaats wird u.a. auch wesentlich abhängen von einer menschenwürdigen Gestaltung der Erwerbsarbeit auf dem Hintergrund des allgemeinen gesellschaftlichen Wandels der letzten Jahrzehnte. Betriebliche Gesundheitsförderung und ein dem Individuum zuträglicher Arbeits- und Gesundheitsschutz werden durch die derzeitigen Strukturen in der Arbeitswelt zukünftig höhere Prioritäten erfahren müssen. Die Komplexität und Ausdifferenzierung der Arbeitswelt heute erfordert von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Fähigkeit, sich in ihren Betrieben und Institutionen aktiv für ihren Gesundheitsschutz einzusetzen und für Verbesserungen einzutreten. Stress und Burnout zu verhindern bzw. zu mindern würde hierzu einen hohen Beitrag leisten. Gesunderhaltenden und präventiven Maßnahmen wird ein höherer Stellenwert eingeräumt werden müssen. Viele Krankenkassen haben dies bereits erkannt und ein Präventionsprogramm in ihre Leistungen aufgenommen, in dem die Bewältigung von Stress ein wichtiger Bereich ist. In der Sozialforschung setzten hierzulande vor ca. zwanzig Jahren erste Forschungsprojekte an. Matthias Burisch schrieb 1989 ein Grundlagenwerk zum „Burnoutsyndrom“, das mittlerweile in der dritten Auflage erschienen ist (2005). Burnout als Verschleißerscheinung der modernen Arbeitswelt ist ein schleichender Prozess, und Fachkräfte im sozialen und pädagogischen Tätigkeitsfeld sind bekanntlich besonders gefährdet. Bedürfnisse von Adressaten erkennen und in adäquate Hilfs- und Unterstützungsangebote umsetzen sind Alltagsaufgaben. Aber: Wer fragt Fachkräfte eigentlich, was denn sie selbst wollen bzw. brauchen, was sie sich anders oder verändert wünschen in ihrem professionellen Alltag und was sie selbst gegen ein Burnout tun können? 1.4 Die gute Nachricht Bei aller Schwere des Themas – es gibt eine gute Nachricht: Auszubrennen ist kein unvermeidbares Schicksal, sondern kann unter bestimmten Bedingungen verhindert und aktiv angegangen werden. Es ist nicht gebunden an eine bestimm-

1.5 Mögliche Ursachen und Erklärungsansätze

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te Persönlichkeitsstruktur und wird von Cherniss als eine Mischung aus persönlichen, arbeitsplatzspezifischen und phasentypischen Variablen bezeichnet, die aktiv angegangen werden können (vgl. Cherniss 1999, S.18ff). Wir haben zwar nicht immer Einfluss auf differenzierte und umfassende Veränderungen von Arbeitsbedingungen, Strukturen am Arbeitsplatz und familiären/häuslichen Anforderungen und Pflichten, aber immer die Möglichkeit, unseren Blick darauf zu verändern durch einen veränderten Fokus auf diese und so sukzessive Veränderungsprozesse in kleinen Schritten einzuleiten. Hierfür tragen nur wir selbst die Verantwortung – was meines Erachtens nach eine aktive, große Chance darstellt. Wir müssen also fragen: Wie können Fachkräfte lernen, Ihren Fokus auf neue Möglichkeiten zu richten? Ist es überhaupt durchführbar, festgefahrene Strukturen aufzuweichen und diese langsam zu ändern? Ein Blick auf mögliche Erklärungsansätze für Burnout gibt erste Aufschlüsse.

1.5 Mögliche Ursachen und Erklärungsansätze Die einschlägige Fachliteratur skizziert hauptsächlich zwei Erklärungsansätze zu Burnout: den persönlichkeitszentrierten und den sozial, -arbeits- und organisationspsychologischen Ansatz. Beim persönlichkeitszentrierten Ansatz (bekannteste Vertreter sind Herbert Freudenberger, der den Begriff Burnout begründet hat, Matthias Burisch, Edelwich & Brodsky) steht die Persönlichkeit des Helfers im Vordergrund. Es wird davon ausgegangen, dass eine Diskrepanz zwischen Helferideal und der real vorgefundenen Wirklichkeit besteht (wie unrealistische Erwartungen, das Erleben eigener Unzulänglichkeiten, nicht gelungene Anpassungsleistungen). Das Ziel ist, Realität und Helferperspektive in Balance zu bringen. Bei den sozial-, arbeits- und organisationspsychologischen Ansätzen (Vertreter hier Cherniss, Aronson, Pines & Kafry, Maslach & Jackson) stehen die Institutionen und Arbeitsbedingungen im Vordergrund. Der emotional beanspruchende und erschöpfende Umgang mit Menschen allgemein, hinderliche arbeitsorganisatorische Faktoren, z.B. zu hohe Klientenzahlen, Zeitdruck oder Rollenkonflikte sind hierbei vorrangig im Blick. Auch hier ist das Ziel, Realität und Helferperspektive in Balance zu bringen. Beide Ansätze hängen unmittelbar mit den sie beeinflussenden derzeitigen gesellschaftlichen Faktoren zusammen, die unbedingt Beachtung finden müssen (vgl. Röhrig/Reiners-Kröncke 2003, S.107). In von mir durchgeführten Workshops mit Fachkräften der Sozialen Arbeit wurden von diesen auf die Frage nach den Ursachen eines Burnout (Kleingruppenarbeit) ähnliche Faktoren genannt, die ich zum einen zu den persönlichkeitszentrierten Ansätzen zähle, zum anderen Faktoren, die ihren Ursprung in den derzeitigen Bedingungen der Arbeitswelt haben. Vieles bedingt sich jedoch ge-

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1 Grundlegende Überlegungen zum Tätigkeitsfeld Sozialer Arbeit

genseitig. Da diese aufschlussreichen Äußerungen die Sichtweise der Fachkräfte darstellen, möchte ich sie aufzeigen. Zu den persönlichkeitszentrierten Bereichen gehören Antworten wie: kein Ausgleich, mangelnder Ausgleich, Perfektionismus: zu hohe Ansprüche an sich selbst (Mehrfachnennungen = im folgenden MN), zu hohe Erwartungen (MN), auch an andere, unrealistische Zielsetzungen, Bedürfnisse anderer höher als eigene zu stellen, keine Abgrenzung, nicht abgrenzen können, unbefriedigendes Privatleben, keine Trennung von Privatem und Arbeit, fehlender Ausgleich im Privatleben (Kräftehaushalt), private Probleme, keine Balance, eigene Erziehung, sich selbst nicht wertschätzen können, Einzelkämpfermentalität, übersteigertes Harmoniebedürfnis, deswegen Konfliktvermeidung, allgemein pessimistischer Blick, sich unersetzbar machen/keine Delegationsfähigkeit, selektive Wahrnehmung, Unterdrückung eigener Probleme, falsche Prioritätensetzung, fehlende persönliche Strukturen, keine effektiven Pausen, falsche Ernährung, fehlende Anerkennung auf unterschiedlichen Ebenen (Selbst/Fremd), Nähe-Distanz-Problem (eigene Grenzen erkennen und setzen können, MN), Folge: schlechtes Gewissen, nicht abschalten/entspannen können, falsche Selbstwahrnehmung, Frustration durch ständige Grenzüberschreitung, Sinnverlust, Resignation, Zukunftsangst. Zu den arbeits- und organisationspsychologischen Bedingungen der Arbeitswelt zähle ich Äußerungen wie: mangelndes Fachwissen, fehlende fachliche Unterstützung, eigene Überforderung durch fehlende Weiterbildung, mangelnde Aus- und Fortbildung, Überforderung, zu hohe Fallzahlen, zu hoher Erfolgsdruck, wenig Erfolgserlebnisse (ständige Konfrontation mit problembelastetem Klientel), Strukturen der sozialen Arbeit, materielle Unsicherheit/wenig finanzielle Ressourcen, mangelnde Reflexion/Supervision, gar keine Reflexionsmöglichkeit (MN), mangelnde Reflexionsfähigkeit, fehlender Austausch, schwierige Arbeitsstrukturen/hohe Erwartungen, zu hoher Erfolgsdruck, schwierige bzw. unzumutbare Arbeitsbedingungen, kein Zeitmanagement, Probleme mit Kostenträger/Leitung, zu langer Verbleib in einem Arbeitsbereich, zu lange im Job/ Interesselosigkeit, schwierige Arbeitsmarktlage/Angst vor Aufgabe des „sicheren“ Jobs, Schwierigkeiten im Team, konfliktbesetzte Teamstruktur, kein Teamrückhalt, kein Feedback, schlechtes Arbeitsklima (MN), schlechtes Betriebsklima, Mobbing, Umgang mit Druck von „oben“, Nichtbeachtung durch Kollegen, nicht ernst genommen werden (z.B. Bagatellisieren von Krankheiten), kein Spaß an der Arbeit, nicht hinter dem Konzept stehen, Überforderung, Überstunden, Mehrfachbelastungen, geringes Gehalt (MN), fehlende soziale Anerkennung des Berufsstandes, fehlende Aufstiegschancen (MN), Arbeitsethik, verschiedene Menschenbilder, Frustration über unveränderte gesellschaftliche Verhältnisse – eine nicht enden wollende Reihe.

1.5 Mögliche Ursachen und Erklärungsansätze

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Deutlich wird bei einigen Aussagen eine gewisse lähmende Ohnmacht, die subjektiv wahrgenommen wird – wer sich hier nicht reflexiv mit seinen aktiven, gestalterischen Handlungsmöglichkeiten auseinandersetzt, läuft leicht Gefahr, in ein Burnout abzugleiten.

1.5.1 Burnout als schleichender Prozess Der Vollständigkeit halber soll hier wenigstens kurz definiert werden, was in der einschlägigen Fachliteratur unter Burnout konkret gemeint ist: Für Ben Kubassek ist Burnout ein „Zustand spiritueller, mentaler und körperlicher Erschöpfung, ohne Hoffnung und ohne Energie, und man glaubt, das wird sich nie mehr ändern“ (Kubassek 1997, S.19).

Freudenberger definiert kurz und präzise wie folgt: „Bei Burnout versiegt alle Energie, und man hat das Gefühl, man würde von den Problemen anderer überwältigt“ (in: Kubassek 1997, S.19).

Für den Psychologen Samuel Klarreich ist Burnout „ein Erschöpfungszustand körperlicher und psychologischer Ressourcen, verursacht von Leistungsdruck aufgrund überhöhter Erwartungen, und hängt meistens, aber nicht immer, mit der Arbeit zusammen. Wenn man die eigenen Erwartungen nicht erfüllen kann, neigt man verstärkt zu Zynismus, Pessimismus und einer negativen Grundeinstellung“ (in: ebd.).

Und für die Gehirnforscherin McGee-Cooper resultiert Burnout „aus einer unausgeglichenen Lebensführung, die typisch für den Teufelskreis ‚immer nur arbeiten, keine Entspannung‘ ist“ (in: ebd.).

Burnout zeichnet sich aus durch einen prozesshaften Verlauf, es ist nicht plötzlich einfach da, sondern ein „schleichendes Phänomen“ (vgl. Koch/Kühn 2001, S.15), das sich scheinbar langsam und stetig aufbaut. Erkennt man es nicht rechtzeitig, ist man nicht mehr in der Lage, die ‚Notbremse‘ zu ziehen. Auf die Darstellung der verschiedenen Burnoutphasen soll an dieser Stelle verzichtet und auf die entsprechende Literatur verwiesen werden (Burisch 2005). Koch und Kühn formulieren eine Reihe innere Einstellungen, die ein Burnout fördern können und die hier aufgezeigt werden sollen; sicher werden sich so einige Fachkräfte hier selbst ‚ertappt’ fühlen:

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1 Grundlegende Überlegungen zum Tätigkeitsfeld Sozialer Arbeit

„Wenn ich es nicht mache, macht es keiner. Nur wenn ich es mache, wird es richtig erledigt. Ich habe jetzt keine Zeit mich zu entspannen, ich habe zu viel zu tun. Ich hätte gerne jemanden, der mir die Arbeit abnimmt, aber ich mag niemand um Hilfe bitten. Ich muss jetzt weitermachen, ich darf mich nicht hängen lassen. Ich weiß, dass ich erschöpft bin, das ist aber nur vorübergehend und geht vorbei. Wenn ich jetzt aufhöre, erreiche ich meine Ziele nie oder es wird mir als Schwäche ausgelegt. Zuerst muss ich die anderen zufrieden stellen, und dann bin ich dran. Ich würde mir ja gerne Zeit zur Ruhe nehmen, aber ich kann nicht alles liegen lassen, sonst bricht alles über mir zusammen. Was man begonnen hat, soll man auch beenden. Ich muss besser, schneller und effizienter als andere sein, sonst komme ich nicht weiter. Pausen gönne ich mir kaum, da verliere ich wichtige Zeit. Erst die Arbeit, dann das Vergnügen“ (Koch/Kühn 2001, S.22 f).

An diesen Punkten wird auch deutlicher, dass der gezielte Blick auf das Individuum und auf seine Reflexions- und Handlungsfähigkeit, also auf den persönlichkeitszentrierten Ansatz, eine Chance ist und mit einem veränderten Fokus ein Burnout begrenzt oder verhindert werden kann. Bei der Suche nach Antworten auf die Frage: Was lässt Menschen trotzt vielfacher Belastungen und Anforderungen in Alltag und Beruf dennoch nicht ausbrennen, hilft ein Blick auf Antonovsky’s Salutogenese. Aaron Antonovsky war Medizinsoziologe (1923-1994) und begründete mit seiner Salutogenese einen neuen Fokus auf Gesundheitsentstehung und –erhaltung bei Menschen. Übersetzt bedeutet Salus (lateinisch) Gesundheit, Heil und genesis (griechisch): Werden, Entstehen. Die zentrale Frage der Salutogenese lautet: Was erhält Menschen gesund? Warum und wie bleibt jemand trotz widriger Lebenseinflüsse gesund? Auf welchen Faktoren gründet sich die Fähigkeit bei Menschen, auf Belastungen im Leben flexibel zu reagieren, ihnen konstruktiv zu begegnen bzw. sich wieder rasch von ihnen erholen zu können? Antonovsky’s Annahme ist, dass der Gesundheits- bzw. Krankheitszustand eines Menschen wesentlich durch eine individuelle, psychologische Einflussgröße bestimmt wird, was er als Grundhaltung des Individuums gegenüber der Welt und dem eigenen Leben beschreibt (vgl. Antonovsky 1997). Diese Grundhaltung bestimmt auch, wie gut Menschen ihre vorhandenen Ressourcen für Gesundheit und Wohlbefinden nutzen können. Widerstandsenergien speisen sich aus dem Vermögen, Belastungen einen Sinn zu geben, und aus der Fähigkeit, die Wechselfälle des Lebens einzuordnen, zu verstehen, zu interpretieren und zu integrieren in das eigene Lebenskonzept. Das Dasein erhält somit einen Sinn, das Leben wird als zusammenhängend, verstehbar und handhabbar angesehen. Schicksalsschläge und Alltagsärgernisse werfen diese Menschen nicht aus der Bahn, sie gehen vertrauensvoller an Herausforderungen heran (vgl. Zöllner, S. 32 ff).

1.6 Das Kohärenzgefühl als Grundannahme der Salutogenese

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1.6 Das Kohärenzgefühl als Grundannahme der Salutogenese Zentraler Aspekt des salutogenetischen Modells bildet das sogenannte Kohärenzgefühl, das eine grundlegende Lebenseinstellung beschreibt. Es setzt sich aus drei Komponenten zusammen: 1.

Das Gefühl von Verstehbarkeit. Leben ist zu verstehen.

Diese Menschen verfügen über ein Lebenskonzept, das eigene und fremde Lebensereignisse erklären und integrieren kann. Leben ist kein Chaos aus willkürlichen, zufälligen und unerklärlichen Elementen, sondern hat Struktur, folgt bestimmten Prinzipien. Durch die Fähigkeit, deuten und interpretieren zu können, fühlen sie sich weniger ausgeliefert und hilflos, die erkannten Strukturen geben Halt und Sicherheit. 2.

Das Gefühl von Handhabbarkeit. Das Leben ist zu handhaben/zu bewältigen.

Dies beinhaltet die Überzeugung eines Menschen, ausreichend Ressourcen zur Verfügung zu haben, um den Anforderungen zu begegnen; es impliziert auch den Glauben an die Hilfe anderer Menschen oder an eine höheren Macht. Diese Menschen haben Selbstvertrauen in eigene Fähigkeiten und fühlen sich unterstützt vom sozialen Umfeld, auf das sie zählen können. Anforderungen werden als Herausforderungen betrachtet, mit denen man immer rechnen muss. Sie sind getragen von einem durchdringenden, überdauernden und dennoch dynamischen Gefühl des Vertrauens, Widrigkeiten des Alltags handhaben zu können, Unabänderliches kann akzeptiert und mit Würde getragen werden. 3.

Das Gefühl der Sinnhaftigkeit/Bedeutsamkeit. Leben lohnt sich.

Die gestellten Probleme und Anforderungen des Alltags werden als emotional sinnvoll empfunden, sie sind es wert, dass man Energie in sie investiert, sich für sie einsetzt, sich engagiert und sich ihnen verpflichtet. Diese alltäglichen Herausforderungen werden weniger als Last betrachtet, die man gerne los wäre, sondern als willkommene Herausforderungen, an denen man wachsen kann. Diese Menschen haben Lebensbereiche, die ihnen am Herzen liegen, sie haben Aufgaben, die ihnen wichtig sind und Ziele, für die sie sich engagieren. Es lohnt sich, zu leben um der Lebenserfahrung willen (vgl. Antonovsky 1997, Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BzgA) 2001, Zöllner 1998, S.33ff).

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1 Grundlegende Überlegungen zum Tätigkeitsfeld Sozialer Arbeit

„Menschen mit hoher Kohärenz sind zufriedener in und mit ihrem Leben. Höhere Lebenszufriedenheit wiederum geht häufiger einher mit körperlicher Gesundheit und seelischem Wohlbefinden“ (Zöllner 1998, S.34).

Die Konzentration der Salutogenese auf kognitive und subjektive Dimensionen wird oft als Kritik am Modell genannt – aber bietet dieser Fokus nicht gerade die Chance der Handlungsfähigkeit des Individuums? Nicht ohnmächtig ausgeliefert zu sein, sondern aktiv etwas bewegen zu können? Diese Grundannahmen der Salutogenese werden leitend für die Auswertung der Ergebnisse des vorliegenden Forschungsprojekts sein.

1.7 Kurzer Exkurs: Nachdenken über den Umgang mit Zeit Ursprünglich war Kronos der Urgott, der Erschaffer des Seins, aber auch ein schrecklicher Zerstörer. Kronos – Gott der Zeit (griech.: Chronos – Zeit)(vgl. Boethius/Zellweger 1990,S.44). Die Sanduhr mahnt uns an unsere Vergänglichkeit, die destruktive Seite ist der negative Aspekt der Zeit, die Zeit, die alles verschlingt, die Sense als Symbol, die alles dahinrafft. Für Norbert Elias ist Zeit das Symbol für eine Beziehung zwischen Menschen und Handlungen (vgl. Schlote 2000, S. 21). Wir leben in einem hektischen Alltag. Viele Menschen plagt der Alltagsstress. Die Aussage ‚Müßiggang ist aller Laster Anfang‘ lastet schwer auf einigen. Nur nicht rasten, nicht innehalten, ich tue, also bin ich. Durch Müßiggang wird Zeit verschwendet und gleichzeitig Geld verloren, da ‚time’ ja bekanntlich ‚money’ ist. Hermann Hesse hält dagegen: Die Kunst des Müßiggangs! Diese zu beherrschen und dennoch kreativ, handelnd, aktiv zu sein – das ist die Balance, die ein ausgewogenes, ausgeglichenes, in sich ruhendes Leben darstellt. Doch wie sieht der Alltag vieler Menschen aus? Sie befinden sich im ‚Würgegriff’ der Zeit, haben Angst, etwas zu verpassen, sie leben ein geschäftiges Aktivitätsniveau, sind immer aktiv, ruhelos, in einer Non-Stop-Gesellschaft, Ex- und HoppGesellschaft, in einer Beschleunigungsspirale: immer schneller, besser, mehr. Unsere ZEIT ist nach Schmidbauer (2002) ‚schnellsterbig’ und nicht schnelllebig, wie sonst immer definiert. Schnellsterbig meint hier eine schnelle Auflösung und Entwertung von Vielem. „Wer aber in sein Leben hineinfinden und etwas aus ihm machen will, muss lernen, diesem Prozess der Entwertung zu widerstehen“ (ebd. S.13).

Wir unterliegen objektiven Zwängen und Anforderungen in Alltag, Beruf und Familie. Andere stellen Erwartungen an uns, die wir zu erfüllen suchen, wir

1.7 Kurzer Exkurs: Nachdenken über den Umgang mit Zeit

23

unterliegen also Fremd- und Selbstzwängen, haben aber physiologische und psychologische Bedürfnisse. Hier ins Gleichgewicht zu kommen ist für viele Menschen eine schier unüberwindbare Herausforderung. Traditionelle Zeitmanagement-Konzepte sind für viele wenig hilfreich, da sie versprechen, noch mehr in kürzerer Zeit schaffen zu können – also Rationalisierung versus Sensibilisierung für die Bedürfnisse des Einzelnen. Tempowahn und Zeitökonomie fordern Opfer: unfreiwillige Auszeiten durch stressbedingte Krankheiten nehmen zu, Zeitmanagement wird mittlerweile „als fragwürdige Problemlösestrategie“ (Schlote 2000, S.14) betrachtet, da diese Ansätze unser Alltagshandeln und die durch Zeitdruck, Hetze und Aktivismus verursachten Leiden durch eine zeitökonomische Optimierung zu lindern und zu verändern suchen (ebd.), also: Immer mehr, schneller, besser in der gleichen, verfügbaren Zeit leisten zu müssen. Schlote fordert daher ein Umdenken hin zu neuen, nicht-ökonomischen Umgangsformen mit ZEIT (ebd. S.15) mit dem Ziel der Reduktion von Belastungen bei Zugewinn an innerer Ausgeglichenheit, Gelassenheit und Muße, an innere Balance, um das ‚innere Lot’ zu finden und zu kultivieren. Also: nicht allein eine nur bessere Zeiteinteilung oder Planung hilft, sondern die Änderung langfristiger Einstellungen und Verhaltensmuster durch Bewusstwerdungsprozesse im Einzelnen, den Mut, neue Wege einzuschlagen, das Aushalten von Stagnation und das ‚Dranbleiben‘. Wegkommen muss man von der Sichtweise, dass Burnout etwas mit persönlichem Versagen zu tun hat. Es ist ein schleichender, dynamischer Prozess, der seine Ursachen in der sich immer rasanter verändernden Arbeitswelt, aber auch in der Persönlichkeit des Einzelnen hat. Hierin besteht eine große Chance: Durch Bewusstwerdung eigener Strukturen und der Bereitschaft, an sich zu arbeiten, durch Mut zu Neuem und Offenheit für einen neuen Fokus auf die Alltagsherausforderungen lässt sich sukzessive auch Einfluss auf Veränderungen an den eigenen Berufs- und Alltagsbedingungen nehmen. Inwieweit nun die an der Untersuchung beteiligten Fachkräfte diese Einflüsse kennen und ggf. umsetzen war handlungsleitend für meine Untersuchung.

2 Zielsetzungen und Fragestellungen

Es gibt immer wieder Fachkräfte, die auch nach langjähriger Berufstätigkeit in diesem Arbeitsfeld nicht ‚ausbrennen‘, die (von den normalen Schwankungen der Befindlichkeit wie in jedem Beruf abgesehen) mit hohem Engagement und Elan ihren Berufsalltag meistern und dabei gesund bleiben, sich nicht zu oft erschöpft, leer und ausgelaugt fühlen. Woher aber nehmen diese Menschen die Zuversicht, die Kraft und den Elan, gerade in den schwierigen Arbeitsfeldern der Sozialen Arbeit mit sich selbst auf längere Zeit gut zurechtzukommen und nicht auszubrennen? Über welche Gesunderhaltungsstrategien verfügen diese Menschen? Welches Selbstbild haben sie von sich über ihre Gesunderhaltung? Über welche Ressourcen/innere Einstellungen/Bedingungen verfügen sie? Was befähigt diese Fachkräfte, sich seelisch gesund zu erhalten? Und wie bewusst steuern sie dies selbst? Hierzu und zu weiteren Fragen will das durchgeführte Forschungsprojekt Aufschluss geben. In der Fachwelt liegen zu diesen Fragestellungen meines Wissens keinerlei Studien vor. Diese Untersuchung will auf dem Hintergrund von Antonovsky’s Salutogenese einen neuen Fokus einnehmen und Aufschluss über die ‚konstruktiven Kräfte‘ im Menschen geben, den anspruchsvollen Berufsalltag in der Sozialen Arbeit mit dem Privatleben zu vereinen, ohne sich im ‚Hamsterrad‘ des Alltags zu verlieren. Diese Erkenntnisse könnten (im Kleinen) allgemein weitere Aufschlüsse zur Gesundheitsförderung und Gesundheitsprävention – auch für andere Berufsgruppen – liefern. Krankmachende Strukturen in der Arbeitswelt sind mittlerweile hinlänglich bekannt. Ich habe hierzu der Vollständigkeit halber nur zwei kurze Fragen im Fragebogen formuliert. Was aber hält die Fachkräfte im Sozialen Bereich trotz vorhandener Stressoren dennoch gesund? Auf der Grundlage des sich derzeit im Aufbau befindlichen Präventionsgesetzes der Bundesregierung sollen die Bereiche „Stärkung und Ausbau von Gesundheitsprävention“ erweitert werden. Prävention soll demnach neben den Bereichen Behandlung, Rehabilitation und Pflege gleichrangig nebeneinander stehen. Gesundheitliche Prävention dient dazu, Krankheiten zu vermeiden, sie frühzeitig zu erkennen oder ihre Folgen zu minimieren. Das hilft dem Individuum und spart der Gesellschaft Geld. Gesundheits-

26

2 Zielsetzungen und Fragestellungen

förderung soll gesundheitliche Kompetenzen ausbilden und auf die Selbstbestimmung des Individuums über seine eigene Gesundheit abzielen, also die Eigenverantwortung bewusster machen. Viel zu sehr wurde in der Vergangenheit ausschließlich auf die das Individuum schädigenden und krankmachenden Strukturen geblickt und zu wenig auf vorhandene Ressourcen, Fähigkeiten und psychische Stärken, die Menschen in der heutigen Gesellschaft fit halten. Auf dem Hintergrund Antonovsky’s Salutogenese erhoffte ich mir von der Untersuchung interessante Ergebnisse. Diese Erkenntnisse könnten so weitere Schlussfolgerungen darüber zulassen, welche Faktoren und Aspekte beim Individuum zukünftig gestärkt und gefördert werden sollten. 2.1 Bezug zur Genderperspektive Auch die Genderperspektive soll in der Auswertung berücksichtigt werden. Ich gehe von der Annahme aus, dass Frauen aufgrund ihrer Kultur des Aufwachsens, ihrer erlebten Sozialisationseinflüsse und der noch immer vorhandenen, wenn auch erweiterten und modifizierten weiblichen Geschlechterrolle anderen Herausforderungen und Belastungen im Berufsalltag Sozialer Arbeit ausgesetzt sind. So wird häufig angenommen, dass die Fähigkeit, eigene Grenzen zu erkennen und setzen zu können, sich abzugrenzen und Nein zu sagen eher niedriger ausgeprägt ist als bei Männern, das Bedürfnis, gemocht zu werden und es allen Recht zu machen, zu umsorgen und zu versorgen eher höher. Handlungsleitend für meine Perspektive in der Auswertung sind folgende Fragestellungen: Wie reagieren die Teilnehmerinnen der Untersuchung auf Stress und Belastung im Berufsalltag? Was hält diese Frauen gesund? Wie gelingt ihnen das Erkennen und Setzen von Grenzen – ist es für sie ein großer, kräftezehrender Balanceakt? Wie gehen sie mit Stressoren in ihrem Berufsalltag konkret um? Wo sehen sie ihre Stärken und Fähigkeiten? Haben sie andere Handlungsmöglichkeiten bei Stress und dem Gefühl des Ausgebranntseins? Welche spezifischen Handlungsstrategien haben sie entwickelt? Wie ist ihre Lebenseinstellung allgemein im Umgang mit Anforderungen, Problemen und Aufgaben? Was hält Frauen fit? 2.2 Auswahl des Untersuchungsfeldes Es sollten 50 Fachkräfte – Dipl. Sozialpädagogen/innen, Dipl. Sozialarbeiter/innen und Dipl. Pädagogen/innen aus ganz Deutschland, die mir als mögliche Teilnehmer/innen empfohlen wurden und die Teilnahmekriterien erfüllen konnten, zu ihren Gesunderhaltungsstrategien befragt werden.

2.3 Methodologische Überlegungen

27

Voraussetzungen an der Teilnahme der Untersuchung waren: ƒ ƒ ƒ

bereits mindestens zehn (10) Jahre im Berufsfeld der Sozialen Arbeit tätig nur Mitarbeiter- und Mitarbeiterinnenebene, keine Leitungsfunktion selbst nicht ausgebrannt, auch nach zehn Jahren Berufstätigkeit noch engagiert und mit Elan dabei, die Selbstwahrnehmung: Fähigkeit, im Alltag gut mit Stress und Belastungen umgehen zu können

in ambulanten, stationären und teilstationären Einrichtungen öffentlicher und freier Träger in den Bereichen: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

Kinder- und Jugendhilfe (Jugendzentren, betreute Wohnformen, Jugendberufshilfe, Streetwork/Mobile Jugendarbeit, internationale Jugendarbeit, Jugendberatungsstellen) Familienhilfe (Erziehungsberatung, Familienberatung) Behindertenhilfe Migrations- und Flüchtlingshilfe Krankenhilfe (auch stationär, Soziale Dienste, Rehabilitation) Suchtkrankenhilfe (Alkohol, Medikamente, Drogen) Sozialpsychiatrische Dienste Beratende Tätigkeitsfelder (Schwangerschaftskonflikt, Schulden, Sozialhilfe) Wohnungslosenhilfe Altenhilfe

2.3 Methodologische Überlegungen In der empirischen Sozialforschung herrscht in der methodologischen Diskussion Übereinstimmung darüber, dass letztlich jedes Forschungsinstrument unvollkommen ist, Verzerrungen vorkommen und mögliche Fehlerquellen reflektiert sein müssen. Es gibt eine Reihe möglicher Störvariablen, die den Untersuchungsprozess und die Zuverlässigkeit der Ergebnisse beeinflussen und verzerren können (die Neigung der Befragten, im Sinne sozialer Erwünschtheit zu antworten, die momentane Stimmung der Befragten, räumliche und zeitliche Bedingungen der Untersuchung, der Wunsch der Befragten, ein hilfreicher und guter Untersuchungspartner zu sein usw.).

28

2 Zielsetzungen und Fragestellungen

2.3.1 Auswahl der Untersuchungsmethode Ich habe die Untersuchungsmethode mit Fragebögen gewählt. Folgende Überlegungen veranlassten mich zu dieser Wahl: Durch meine vielfältigen Kontakte innerhalb Deutschlands (fast 20jährige Tätigkeit als Sozialarbeiterin im Bereich Jugendarbeit/Jugendhilfe), über 20 Jahre Tätigkeit als Lehrbeauftragte an verschiedenen Fachhochschulen und als Professorin für Sozialpädagogik in Freiburg und Lüneburg (10 Jahre) verfüge ich über gute Kontakte und habe Zugang zu Fachkräften aller Tätigkeitsfelder in Deutschland, auch durch Berufspraktikantentreffen, Arbeitskreise und Arbeitsgemeinschaften, Fachtagungen, Fortbildungen und Seminare und sah daher keine Schwierigkeiten, bundesweit interessierte Teilnehmer/innen an der Untersuchung zu finden. Außerdem hatte ich folgende Grundannahmen: ƒ

ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

Die Herstellung eines persönlichen telefonischen Kontakts fördert die Bereitschaft zur Mitarbeit und bietet Klärungsspielraum für einzelne Fragestellungen, der persönliche Kontakt gibt einen Vertrauensbonus, der sich auf Qualität und Umfang der Antwortbereitschaft positiv auswirkt. Die jeweilige Situation in einer Einrichtung im Kontext der situativen Stimmung und Gegebenheit kann dabei berücksichtigt werden. Einzelne Segmente können telefonisch präzisiert und erklärt werden, was insbesondere der Erfassung qualitativer Momente dient. Antwortkategorien erleichtern zwar das Ausfüllen, die Fachkräfte sollen jedoch bei einzelnen Fragen individuell selbständig formulieren. Die Untersuchungsmethode ist kostengünstig, die hohe Zeitintensität durch vorrangig qualitative Elemente nehme ich in Kauf. Einzelne Segmente können nach Interesse der Teilnehmerinnen und Teilnehmer vertieft, Gewichtungen flexibel gehandhabt werden.

Die Untersuchungsmethode mit vorbereiteten Fragebögen hat jedoch auch einige Nachteile, die ich im Vorfeld bedacht habe: ƒ ƒ

Die Fragen kommen per Post, ich kenne nicht alle an der Erhebung zu beteiligenden Fachkräfte selbst, der persönliche Kontakt wird vorher nur telefonisch hergestellt. Die Fragen sind vorgegeben, es besteht die Gefahr, dass einzelne Fragen unvollständig, ungenau, unsorgfältig, stereotyp oder gar nicht beantwortet werden.

2.4 Verlauf des Forschungsprojekts

ƒ ƒ

29

Einzelne Fragen werden zu wenig ausführlich oder nicht detailliert beantwortet. Die Befragungssituation ist nicht kontrollierbar, Antworten können durch andere Personen (z.B. Kolleginnen und Kollegen, Vorgesetzte, Klienten in der Einrichtung) beeinflusst werden.

Dennoch habe ich mich aus oben genannten Vorzügen für diese Untersuchungsmethode entschieden. 2.4 Verlauf des Forschungsprojekts 2.4.1 Die Auswahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer und Rücklauf der Fragebögen Ich entwickelte zunächst einen umfangreichen Fragebogen. Zu Beginn wurde ein Pre-Test durchgeführt, an dem eine ausgewählte Gruppe von Fachkräften teilnahm (3). Hierdurch zeigte sich, dass einige Fragen im Fragebogen unklar oder dem Sinn nach doppelt formuliert waren. Außerdem wurde deutlich, dass die im Anschreiben an die Fachkräfte avisierte Zeit zum Ausfüllen des Fragebogens von ca. 20 Minuten nicht ausreichte und erhöht werden musste, was den hauptsächlich qualitativen Momenten des Fragebogens geschuldet ist. Daraufhin habe ich sowohl das Anschreiben als auch den Fragebogen modifiziert. Fragebogen und Anschreiben finden sich im Anhang. Nach gründlicher Recherche wurde der Fragebogen an die mir bekannten oder empfohlenen, avisierten Fachkräfte versandt. Die mir bekannten und für die Untersuchung geeigneten Fachkräfte wurden von mir angerufen, über das Forschungsvorhaben informiert und um ihre Bereitschaft zur Teilnehme gebeten. Es zeigte sich ein überraschend hoher Zuspruch, niemand lehnte ab. In einem ausführlichen Anschreiben erläuterte ich das Forschungsprojekt und wies darauf hin, dass die Adressatin/der Adressat mir von XY (hier fügte ich den Namen ein) empfohlen wurde. Ich äußerte die Bitte, diesen Fragebogen ausgefüllt wieder an mich zurück zu senden. Einen frankierten Umschlag legte ich bei, um den Rückversand zu erleichtern. Einige mir bekannte Fachkolleginnen und -kollegen teilten mir mit, dass ich gleich mehrere Fragebögen zusenden könne, da ihnen weitere mögliche Teilnehmer/innen bekannt seien, die die Kriterien erfüllten. Es traten folgende Schwierigkeiten bei der Untersuchung auf: Da die Fragebögen anonym ausgefüllt wurden, konnte ich so den Rücklauf nicht konkret steuern und nicht mehr zurückverfolgen, wer nun einen Fragebogen über die Multiplikatoren erhalten hatte.

30

2 Zielsetzungen und Fragestellungen

Die ursprünglich geplanten 50 teilnehmenden Fachkräfte konnten nicht gefunden werden. Von den insgesamt ca. 65 versandten Fragebögen habe ich 32 ausgefüllt zurück erhalten, was ca. die Hälfte der Bögen darstellt. Zwei Fragebögen waren unbrauchbar, ein Bogen war unvollständig ausgefüllt, der andere mit nur einer Seite zurück geschickt worden und daher nicht zu verwenden. Somit liegen 30 verwertbar ausgefüllte Fragebögen vor. Die Untersuchung wurde im gesamten Bundesgebiet und mit Fachkräften in unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern durchführt. Die Fragebögen wurden in der Zeit zwischen April und Juli 2007 versandt und im Oktober 2007 wurde der Rücklauf für abgeschlossen erklärt. Teilgenommen haben Fachkräfte aus: ƒ Lübeck, ƒ Hamburg, ƒ Hannover, ƒ Braunschweig, ƒ Berlin, ƒ Dresden, ƒ Fulda, ƒ Duisburg, ƒ Essen, ƒ Pforzheim, ƒ Freiburg und ƒ Konstanz. Da die Bögen anonym waren konnte ich den Rücklauf nur anhand des Poststempels (Briefzentrum) bestimmen. Obwohl mir bewusst war, dass eine qualitative Untersuchungsmethode wesentlich zeitintensiver, umfassender und komplexer in der Erfassung der Ergebnisse ist, habe ich mich dafür entschieden. Ich ging von der Annahme aus, dass sich die an der Teilnahme interessierten Fachkräfte für die Beantwortung der Fragen auch gerne im Sinne einer ‚stillen Reflexion’ die dafür nötige Zeit nehmen würden. Es gab jedoch auch kritische Stimmen: der Fragebogen sei zu umfangreich und im ohnehin schon zu engen Arbeitsalltag würde zu viel Zeit zum Ausfüllen benötigt. Daher blieben Bögen unausgefüllt liegen. Der Fragebogen umfasst insgesamt vier Seiten und beinhaltet neben den Angaben zur Person, der Art des Arbeitsvertrags, der Supervision und der Form des Austauschs über den Berufsalltag ausschließlich qualitativ auszufüllende

2.4 Verlauf des Forschungsprojekts

31

Fragen, insgesamt 13 längere Rubriken. Erstaunlicherweise wurden einige Bögen akribisch und mit winzig kleiner Handschrift ausgefüllt, und auch noch die Blattränder beschriftet, wenn der Platz nicht ausreichte. Deutlich zu erkennen ist die Mühe, die sich einige Fachkräfte beim Ausfüllen gemacht haben, das Interesse und auch die Wertschätzung dafür, dass jemand ihnen einmal solche für sie und ihren Berufsalltag wichtigen Fragen stellt. Auf die Frage „Was könnten Träger für die Gesunderhaltung ihrer Fachkräfte tun?“ wurde von einer Teilnehmerin, die seit 25 Jahren in der Sozialen Arbeit mit Behinderten tätig ist, geantwortet: „Solche Fragebögen wie diesen verteilen, um sich ein Bild von der konkreten Situation zu machen“. Das lässt mich darauf schließen, dass Fachkräfte wenig oder gar nicht zu Ihrem Erleben des beruflichen Alltags und zu den Belastungen, Stressoren und den Gesunderhaltungsstrategien gefragt werden, dies von der Teilnehmerin begrüßt wurde und für sie keine (Zeit-)Belastung darstellte. Die gängigen Multiple Choice-Verfahren werden meiner Erfahrung nach oftmals ungenau, rasch, ‚abhakend’ und wenig persönlich ausgefüllt. Die Erfassung qualitativer Momente, wo die Teilnehmerinnen und Teilnehmer selbst ihre Gedanken zu den Fragen formulieren müssen, geben Einblick in individuelle, zum Teil völlig unterschiedliche Wahrnehmungen, Sichtweisen und Erlebenseindrücke, die für meine Untersuchung aufschlussreichere und informativere Ergebnisse versprachen.

3 Darstellung der Untersuchungsergebnisse

3.1 Allgemeine Angaben Ich möchte den an der Untersuchung beteiligten Fachkolleginnen und -kollegen ein ‚Sprachrohr’ geben und ihren Wahrnehmungen und Wünschen Gehör verleihen. Daher habe ich im Sinne einer raschen und übersichtlichen Erfassung der vorliegenden Ergebnisse folgenden Auswertungsmodus gewählt: Ich stelle jeweils zunächst von den einzelnen Themenkomplexen Tabellen bzw. Graphiken dar, danach ggf. zur besseren Übersicht die Diagramme und – falls vorhanden – die von mir in Kategorien zusammengefassten Aussagen. Dann gebe ich die Aussagen der Fachkräfte direkt wieder und daran folgt anschließend meine kurze Interpretation und Zusammenfassung der Ergebnisse zum jeweiligen Themenkomplex. 3.1.1 Angaben zur Person An der Untersuchung haben insgesamt 30 Fachkräfte teilgenommen. Davon waren 19 weiblich und 11 männlich. Abbildung 1: Anzahl der Fachkräfte nach Geschlecht

19

11

weiblich

männlich

34 3.1.2

3 Darstellung der Untersuchungsergebnisse

Lebensform der Fachkräfte

Abbildung 2: Lebensform der Fachkräfte 18

17 13

12

mit Partner/in

alleine

mit Kindern ohne Kinder

Von den 12-allein lebenden Fachkräften sind 5 allein erziehende Frauen, die mit ihren Kindern gemeinsam leben. 3.1.3 Alter der weiblichen Fachkräfte Abbildung 3: Alter der weiblichen Fachkräfte 80 Alter

60 40

34

37

1

1

43 45 47

49

50 51

53

55 57 58

20 0 1

2

3

1

3

Anzahl

2

1

1

1

2

35

3.1 Allgemeine Angaben

3.1.4 Alter der männlichen Fachkräfte Abbildung 4:

Alter

Alter der männlichen Fachkräfte 60 50 40 30 20 10 0

34

1

41

42

44

47

1

1

1

3

48

50

1

1

56

2

Anzahl

Betrachtet man zunächst die geschlechtsspezifische Verteilung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer an der Untersuchung, zeigt sich, dass 63% weiblich und 37% männlich sind, was einer nahezu typischen geschlechtsspezifischen Verteilung in Ausbildung und Praxis gleichkommt. Die gute Verteilung auf Institutionen und Einrichtungen in ganz Deutschland von Lübeck bis Kostanz sowie Berlin bis Duisburg und die unterschiedlichsten Aufgabenfelder sowie Anstellungsträger lässt auf ein repräsentatives Ergebnisfeld schließen. 18 Fachkräfte leben mit Partner oder Partnerin, davon 17 mit Kindern. 12 leben alleine, davon sind 5 Alleinerziehende weiblich, 13 der teilnehmenden Fachkräfte haben keine Kinder. Die weiblichen Teilnehmerinnen sind im Durchschnitt 47 bis 50, zwei Teilnehmerinnen 58 Jahre alt. Bei den männlichen Teilnehmern beträgt das Durchschnittsalter 47, zwei Telnehmer sind 56 Jahre alt. Das relativ hohe Alter der Teilnehmerinnen und Teilnehmer erklärt sich durch meine Vorgabe der Teilnahmeberechtigung am Forschungsprojekt, dass die Teilnehmenden mindestens zehn Jahre in der Sozialen Arbeit beschäftigt sein mussten.

36

3 Darstellung der Untersuchungsergebnisse

3.2 Qualifikation, Dauer im Beruf und Anstellungsträger 3.2.1 Qualifikation der Fachkräfte Abbildung 5: Qualifikation der Fachkräfte

1

2

3

7

17

Diplom-Pädagoge/in Diplom-Sozialpädagoge/in Diplom-Sozialarbeiter/in Diplom-Pädagog/in und Diplom-Sozialpädagog/in Diplom-Sozialpädagog/in/ Sozialarbeiter/in

3.2.2 Zusatzqualifikationen der einzelnen Fachkräfte ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

Beratung, frühe Hilfen Psychodrama KFZ-Meister Mediation, Sozialmanagement, M.A. Interkulturelle Kommunikation System. Familientherapie, Supervision, derzeit in Ausbildung zum analytischen Kinder- und Jugendpsychotherapeuten System. Familienberatung Mediation Montessori-Diplom Mediation, Schuldnerberatung, Schlosser, Schweißer Lehrberechtigung für Sonderschulen System. Therapie, AAT-Trainer Supervision, Sozialtherapie (Sucht)

37

3.2 Qualifikation, Dauer im Beruf und Anstellungsträger

ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

Gestalttherapie, Fortbildung in Hypnotherapie, System. Therapie Gestalttherapie, Gesprächstherapie Klientenzentrierte Gesprächsführung, Focussing derzeit Aufbaustudium Soziologie Erzieherin (2) Gestalttherapeutin und Kinder- und Jugendpsychotherapeutin Behindertensport, Übungsleiter Umwelt- und Erlebnispädagogin und systemische Beratung Lediglich 9 der befragten Fachkräfte hatten keine Zusatzqualifikation.

Auch die Qualifikation der Teilnehmerinnen und Teilnehmer entspricht dem üblichen Niveau in Sozialen Facheinrichtungen. 17 sind Diplom-Sozialpädagoginnen und -pädagogen, 7 Diplom-Sozialarbeiterinnen und -arbeiter, 3 Dipl. Pädagogen/ innen und 3 haben eine Doppelqualifikation. Die Breite der Zusatzqualifikationen überrascht und zeigt deutlich, dass die Fachkräfte gerne bereit sind, sich weiterzubilden. Zusatzqualifikationen im Bereich von Beratung, Gesprächstherapie, Supervision, Psychodrama, Gestalttherapie, Mediation, des AAT (Anti-Aggressivitäts-Training), Sozialmanagement, systemische Therapie, der Lehrberechtigung für Sonderschulen u.a. zeigen eine breite Palette von Zusatzkenntnissen und angeeignetem Wissen, das in der Alltagspraxis Anwendung findet.

3.2.3 Dauer der Tätigkeit in Berufsfeldern der Sozialen Arbeit Abbildung 6: Tätigkeit in der Sozialen Arbeit in Jahren

37

40 Jahre

30 20

14 15 16 10 12

23 24 25 26 20 21 22

30

10 0 2

1

1

5

3

2

2

1

2

2

Anzahl der Fachkräfte

2

2

4

1

38

3 Darstellung der Untersuchungsergebnisse

Die Dauer im Berufsfeld Sozialer Arbeit beträgt mindestens 10 Jahre, die Mehrheit liegt zwischen 20 und 30 Jahren, ein Teilnehmer ist bereits 37 Jahre im Berufsfeld tätig.

3.2.4 Anstellungsträger Abbildung 7:

Anstellungsträger

2

4

8

6

AWO Kirche Kommune freier Träger privater Träger

10

Die meisten Fachkräfte (10) sind bei einer Kommune angestellt, dicht gefolgt von Kirche bzw. einem kirchlichem Wohlfahrtsverband (8). 6 sind bei freien Trägern (e.V.), 4 bei privaten Trägern und 2 bei einem sozialen Wohlfahrtsverband. Zu den freien Trägern zählen auch ein Wirtschaftsunternehmen, eine gemeinnützige GmbH sowie ein Bildungsträger.

39

3.3 Überblick über die Tätigkeitsfelder der Fachkräfte

3.3 Überblick über die Tätigkeitsfelder der Fachkräfte Tabelle 1: Tätigkeitsfeld

Anzahl

Sozialpädagogische Familienhilfe (SPFH), freiberuflich ergänzend Säuglings- und Kleinkindernotdienst Familienhilfe Bezirkssozialarbeit Jugendamt Jugendhilfe, auch Mobile Jugendarbeit Aufsuchende Suchthilfe Suchtarbeit Betriebssozialarbeit im Suchtbereich (soziotherapeutisches Zentrum) Jugendamt Allgemeiner Sozialer Dienst (ASD) Frauenhaus Behindertenhilfe Gemeinwesenarbeit Jugend- und Erwachsenenbildung Psychiatrische Hilfen Kinder- und Jugendhilfe – Krisenintervention Altenhilfe/Altenheim Sozialpsychiatrischer Dienst Sozialer Dienst im Pflegeheim

1 1 1 5 1 4 1 1 2 1 5 1 1 1 1 1 1 1

Die Breite der Tätigkeitsfelder spiegelt die bereits zu Beginn geschilderte Komplexität der Sozialen Arbeit wieder: Kinder- und Jugendarbeit, Kindernothilfe, Jugendhilfe, Beratung und Krisenintervention, Bezirkssozialarbeit in Stadtteilen, Allgemeine Soziale Hilfen (ASD), aufsuchende Sozialarbeit im Jugendbereich und der Suchtkrankenhilfe, Frauenhaus, Behindertenhilfe, Gemeinwesenarbeit, psychiatrische Hilfen, der Jugend- und Erwachsenenbildung, Sozialdienst im Pflegeheim und der Altenhilfe.

40

3 Darstellung der Untersuchungsergebnisse

3.4 Art des Arbeitsvertrages Abbildung 8:

Art des Arbeitsvertrages 30

27

25 20 15 10 5

3

0

befristet

unbefristet

Bis auf 3 Fachkräfte haben alle unbefristete Arbeitsverträge (N=27), was eine erstaunlich hohe Zahl darstellt.

3.5 Überblick über die Aufgaben der Fachkräfte Tabelle 2: Tätigkeitsfeld

Anzahl

Aufgaben

Sozialpädagogische Familienhilfe (SPFH), freiberuflich ergänzend Säuglings- und Kleinkindernotdienst Familienhilfe

1

Unterbringung von Kindern nach Krisen in der Herkunftsfamilie, Betreuung der Betreuungsfamilien, Zusammenarbeit mit Jugendhilfe und Jugendamt Zuständige Referentin für Familienpflege, kath. Schwangerenberatung, MutterKind-Verein, sozialpolitische Vertretung des Fachbereichs

1

3.5 Überblick über die Aufgaben der Fachkräfte

Bezirkssozialarbeit Jugendamt

1

Jugendhilfe, Mobile Jugendarbeit

5

Aufsuchende Suchthilfe

1

41 Vermittlung und Durchführung von Dienstleistungen auf der Grundlage des SGB VIII, hoheitliche Tätigkeiten, u.a. staatliches Wächteramt - Aufsuchen von Jugendlichen, Gruppenarbeit, Einzelarbeit, Vernetzung. - Aufsuchende Jugendarbeit, mobile Angebote im Stadtteil, Schuldnerberatung, Beratung, Vermittlung an Fachdienste, Netzwerkarbeit, Kooperation, Krisenintervention, Konfliktregulierung, Angebote für Jugendliche schaffen, Begleitung, insbesondere Übergang von Schule zum Berufsleben. - Aufsuchende Arbeit mit Adressaten vor Ort Koordination von vier Einrichtungen der mobilen Jugendarbeit. - Mobile Jugendarbeit, Streetwork, individuelle Beratung, Unterstützung, Gruppenangebote, erlebnispädagogische Angebote, gemeinwesenorientierte Arbeit, Zielgruppen: Straßenpunkszene, Arbeit mit Cliquen und Benachteiligten, Wohnungslosen und Spätaussiedlern, seit Oktober 2006 auch Fortbildungsworkshops und Seminare, Lehraufträge (BA/FH) im Bereich Mobiler Jugendarbeit, Projektmanagement, Qualifizierungskurse für Mobile Jugendarbeit in Bulgarien und der Slowakei (über ISMO). - Begleitung/Beratung von Jugendlichen und jungen Erwachsenen im Alter von 14 – 27 Jahren, die besonders ausgegrenzt, gefährdet und benachteiligt sind. Viel auf der Straße und auch in Cliquenszenen unterwegs Suchtberatung, aufsuchende Arbeit in Drogenszenen, Betreuung eine Cafés für DrogengebraucherInnen, Begleitung bei Behördengängen, Einrichtungen etc.

42

3 Darstellung der Untersuchungsergebnisse

Suchtarbeit

4

Betriebssozialarbeit im Suchtbereich (soziotherapeutisches Zentrum)

1

Jugendamt

1

Allgemeiner Sozialer Dienst (ASD)

2

Frauenhaus

1

- einzel- und gruppentherapeutische Arbeit mit Suchtkranken mit Dokumentation (Berichte, Anträge etc.), auch weitere soz. administrative Arbeiten. - Bezugstherapeutin für Suchtkranke während einer 3-monatigen stationären Behandlung nach abgeschlossener Entwöhnung. - Beratung und Therapie von Suchtkranken und Angehörigen, Beratung von Betrieben zur Suchtproblematik. - Stellvertretende Heimleitung im Suchtbereich, Teamleitung, therapeutische Leitung, Außenvertretung Wächteramt/Jugendamt, Vormundschaftsgerichtshilfe, Jugendgerichtshilfe, Fremdunterbringung, ambulante Hilfen, allgem. Familienbetreuung, z.T. soziale Sicherung, Familiengerichtshilfe bei Trennung und Scheidung, Mediation Hilfen nach dem KJHG bewilligen und prüfen, Krisenintervention, Trennungsund Scheidungsberatung, Umgangsregelungen, Inobhutnahme, Beraten von Familien, Alleinerziehenden , Kindern und Jugendlichen - Sicherung des Kindeswohls, Einleitung von Jugendhilfemaßnahmen, Erziehungsberatung, Trennungs- und Scheidungsberatung, Mitwirkung im Verfahren vor den Familiengerichten, Inobhutnahmen, Hilfen für junge Volljährige, - Referententätigkeit für Jugendhilfe, Organisation und Management, Beratung, politische Gremienarbeit Beratung von Gewalt betroffenen Frauen, Aufnahme von Frauen, Begleitung zu Ämtern, Wohnungssuche und Wohnungseinrichtung, Anträge, Organisation Frauenhaus (Rufbereitschaft, Reparaturen, Einkäufe, Spenden...), Öffentlichkeitsarbeit u.v.m.

3.5 Überblick über die Aufgaben der Fachkräfte

Behindertenhilfe

5

Gemeinwesenarbeit

1

Jugend- und Erwachsenenbildung AbH (ausbildungsbegleitende Hilfen) Psychiatrische Hilfen

1

1

Kinder- und Jugendhilfe – Krisenintervention

1

Altenhilfe/Altenheim

1

43 - Freizeitangebote organisieren und durchführen (Tagesangebote, Wochenend- und mehrtägige Ferienfreizeiten) mit sportlichen, freizeitorientierten und religiösen Inhalten. - Klassenlehrerin für praktisch bildbare Kinder, Vermitteln von Kulturtechniken. - Klassenlehrerin aller Fächer für prakt. Bildbare und verhaltens-auffällige Kinder und Jugendliche. - Unterricht für Behinderte - Unterrichten von Schülern mit Förderbedarf Leitung eines Bürgerhauses, Hausmanagement, Hausmeister und Reinigungskräfte, Geländesicherheit etc., gemeinwesenorientierte Angebote initiieren im Bürgerhaus und im Stadtteil, Gremienarbeit, Einmischen in Politikfelder der Sozialen Arbeit Sozialpädagogische Hilfen und Fachunterricht für Auszubildende in einer betrieblichen Berufsausbildung (z.Zt. Berufsfelder Nahrungsmittelberufe) Beratung, Begleitung von psychisch Kranken, Teilnahme an Visiten, Hausbesuche, Kontakte zu Arbeitgebern, Ämtern, Behörden, koplementäre Einrichtungen, Kliniken, Heime, Einzel-, Paarund Familienkontakte, Gruppen für Angehörige von psychisch Kranken Kriseninterventionsdienst, Fortbildung, Supervision für Ehrenamtliche in der Telefonseelsorge, Öffentlichkeitsarbeit zu Suizid Sozialbetreuung: im Zentrum stehen die seelischen und sozialen Bedürfnisse von Bewohnern (Altenarbeit), Unterstützung der Eingewöhnung im Heim, Angebote zur Beschäftigung, Kommunikation, Seelenpflege, Integration von Schülern, Praktikanten, Ehrenamtlichen, Organisation von Wochenangeboten, Festen, Veranstaltungen…

44

3 Darstellung der Untersuchungsergebnisse

Sozialpsychiatrischer Dienst

1

Sozialer Dienst im Pflegeheim

1

Beratung und Koordination von Hilfen im Rahmen der Gemeindepsychiatrie, Psychosoziale Koordination Beratung, Gespräche, „Seel“sorge, Angebote für Bewohner im Pflegeheim, Alltagsgestaltung, Feiern und Feste im Haus, Öffentlichkeitsarbeit, Betreuung und Begleitung von externen Praktikanten, Ehrenamtlichen, Angehörigenarbeit, Zusammenarbeit mit Pflegemitarbeitern

Aufgaben und Inhalte der Tätigkeitsfelder Die breite Palette der alltäglichen Aufgaben der Fachkräfte spiegelt die hohe Verantwortung wider. Es geht um die verantwortungsvolle Ausübung des staatlichen Wächteramtes, um Familienbesuche und Entscheidungen darüber, ob Kinder aus der Herkunftsfamilie in betreute Wohnformen genommen werden müssen (Inobhutnahme); um die Beratung von psychisch Kranken und deren Angehörigen, um Beratung bei Suizidgedanken, um Schwangerschaftskonfliktberatung, um stationäre und ambulante Suchtkrankenhilfe im Alkohol- und im Drogenbereich, im Drogenbereich, um aufsuchende Jugendarbeit mit marginalisierten Kindern und Jugendlichen, um Einzelfallhilfe, soziale Gruppenarbeit, um die Beratung von Frauen nach Gewalterfahrungen, Trennungs- und Scheidungsberatung, Streitschlichtung (Mediation), Beratung von Menschen, die sich völlig überschuldet haben, Entscheidungen über Leistungen nach Hartz IV, es geht um die Betreuung von alten und behinderten Menschen, um Pflege und Seelsorge, um Unterricht für Jugendliche während ihrer Ausbildung, um Unterricht für Behinderte und um Unterrichten von Schülern mit Förderbedarf, um das Aktivieren von Bewohnern im Pflegeheim, um Gemeinwesenarbeit, es geht um Management und politische Gremienarbeit, Vernetzung, Kooperation, Aktenführung und um die Beschaffung der notwendigen finanziellen Mittel, um Berichtswesen und Konzeptionserstellung. Hier wird deutlich, wie anspruchvoll die alltäglichen Aufgabenfelder der Fachkräfte sind.

45

3.6 Supervision und Fachberatung

3.6 Supervision und Fachberatung Abbildung 9: Teilnahme an Supervision 60%

ja nein

40%

Supervision und Fachberatung haben regelmäßig 60% der Teilnehmer/innen (N=18), während 40% keine Möglichkeit der Supervision hat bzw. zwei Fachkräfte hiervon nur unregelmäßig an Supervision teilnehmen (N=12).

3.6.1 Finanzierung der Supervision Von den 18 Fachkräften, die Supervision erhalten, wird in 17 Institutionen diese auch vom Anstellungsträger bezahlt. Eine Fachkraft finanziert sich die Supervision selbst. Als bedenklich und äußerst erstaunlich werte ich die Tatsache, dass sogar eine Fachkraft im Tätigkeitsfeld Kinder- und Jugendhilfe (Inobhutnahme) keine Supervision vom Träger finanziert erhält. Wie eine Teilnehmerin selbst darlegte, ist der Druck auf die Fachkräfte in diesen Tätigkeitsfeldern (Jugendamt, Wächteramt, Inobhutnahme) durch die aufgedeckten Fälle von Kindesvernachlässigungen bis hin zum Tod von Kindern in den letzten zwei Jahren in Deutschland enorm gewachsen, und die hohe Verantwortung für das Kindeswohl und Versagensängste bei einigen Fachkräften belasten sehr. Gerade hier wäre die persönlich-fachliche Reflexion dringend nötig.

46

3 Darstellung der Untersuchungsergebnisse

3.7 Austausch über die Arbeit [Mehrfachnennungen waren möglich] 3.7 Austausch über die Arbeit Abbildung 10:

Austausch mal so, mal so

eher mit niemandem mit Partner/in

mit Freundinnen und Freunden aus anderen Berufen

5

3 21

16

mit Freundinnen und Freunden aus dem gleichen Tätigkeitsfeld

21

22

mit Kolleginnen und Kollegen

Anders als in vielen anderen Berufen ist es in unserer Profession notwendig und unumgänglich, sich über das Erleben im beruflichen Alltag, über Vorkommnisse, Ärgernisse, Fragen, Ängste, Gefühle und Wahrnehmungen Luft zu machen und sich auszutauschen. Hier zeigt sich, dass die Kolleginnen und Kollegen wichtige Gesprächspartner für die Fachkräfte sind. 22 von 30 tauschen sich regelmäßig über ihre Erlebnisse mit den Fachkollegen aus, 21 mit der Partnerin/dem Partner, 21 mit Freundinnen und Freunden aus dem gleichen Tätigkeitsfeld. 16 finden den Austausch mit Freundinnen und Freunden aus anderen Berufen hilfreich. 5 haben keine bevorzugte Gruppe, sondern reflektieren je nach Situation mit allen. 3 Fachkräfte tauschen sich jedoch eher mit niemandem aus. Bei dieser Frage waren jedoch Mehrfachnennungen möglich, und die meisten Fachkräfte bevorzugen die Kollegen, die Partner/in und die Freunde zum Austausch. Lediglich eine Fachkraft äußert als alleinige Nennung, dass sie sich mit niemandem austausche. Hier zeigt sich eine Schwä-

3.7 Austausch über die Arbeit

47

che in der angewandten Methode mit anonymen Fragebögen: in einem Interview wäre eine Nachfrage möglich gewesen nach den Gründen, ob Reflexion und Austausch nicht notwendig oder niemand vorhanden sei oder ob die betreffende Fachkraft eher die Fähigkeit hat, alles Erlebte und möglicherweise Belastende zu Feierabend an der Bürotür abzugeben? Hier sind nur Spekulationen möglich. Obwohl in der vorliegenden Untersuchung der Fokus auf den gesunderhaltenden Aspekten der Fachkräfte liegt, ist es mir wichtig, auch die tatsächlich vorhandenen Arbeitsbelastungen und Stressoren zu beachten, um daraufhin auf die vorhandenen Ressourcen schließen zu können.

4 Wahrnehmung der Arbeitsbelastungen im Berufsalltag

Die Belastungen im Arbeitsalltag zeigen sich wie folgt: Abbildung 11: Wahrnehmung der Belastungen im Alltag

10 8

8 5 3 1

2

4 2

Zeitmangel fehlende Teamarbeit Administration, zu viel Bürokratie, Papierkram allgemein sehr hohe Belastungen Krisen, Krisenintervention körperlich-seelische Reaktionen

5

6

2

Personalmangel Versagensängste fehlende Strukturen Einzelkämpfertum belastetes Klientel keine Belastungen

4.1 Einzelne Aussagen der Fachkräfte zusammengefasst nach Rubriken Zeitmangel (N = 8) Zeitmangel Extremer Zeitdruck Zeitdruck Zu wenig Zeit für die Fälle Lange Arbeitstage und Arbeitsphasen (abends und Wochenende)

50

4 Wahrnehmung der Arbeitsbelastungen im Berufsalltag

Oft wenig Zeit für Klienten/Angehörige Beschleunigter Gang, keine Mittagspause, Arbeit mit nach Hause nehmen Kaum Zeit zum kollegialen Austausch Personalmangel (N = 1) Nicht ausreichend Sozialarbeiter fehlende Teamarbeit (N = 3) Keine Teamarbeit Kein Austausch Während der Arbeitszeit kein Austausch mit KollegInnen möglich (außer Teamsitzungen und Supervision) Versagensängste (N = 2) Angst vor Fehlern, Versagensängste (Fall Kevin) Administration, Bürokratie, zu viel Papierkram (N = 5) Arbeitsbelastung im organisatorischen Bereich zu groß Konzeptionserstellungen Durch Ausschreibung von Maßnahmen mobben sich die Kollegen mit befristeten Arbeitsverträgen gegenseitig Deutlich mehr Papierkram, Rechtfertigungen, zunehmend mehr Vorschriften Zu viel bürokratische und administrative Tätigkeiten (unnötige?) Fehlende Strukturen (N = 2) Fehlende Strukturen nehmen Kraft für die „wirkliche Arbeit“ Oft zu hierarchisches Denken/Auseinandersetzung Allgemein sehr hohe Belastungen (N = 8) Hohe Arbeitsbelastung Überlastung Durch Umstrukturierungen am Arbeitsplatz und Nichtbesetzung freier Stellen steigt Arbeitsbelastung Sehr hohe Arbeitsbelastung Hohe psychische Belastung, da schwierige Klienten, hohe Verantwortung (Fall Kevin in Bremen) Eher hoch, es gibt eigentlich immer mehr „zu tun“ als ich leisten kann Sehr hohe Arbeitsbelastung Die Arbeitsbelastung ist sehr hoch und schwankt saisonal stark (vor Gesellenprüfungen nimmt die Arbeitsbelastung zu)

4.1 Einzelne Aussagen der Fachkräfte zusammengefasst nach Rubriken

51

Einzelkämpfertum (N = 2) Oft „Alleinkämpfer“ Entwicklung zum Einzelkämpfer Krisen, Krisenintervention (N = 4) Krisen müssen zeitgleich bewältigt werden. Belastungen entstehen durch Vielfalt der Aufgaben, z.B. Krisenintervention Keine Möglichkeit, in Krisen den Schreibtisch mal „frei“ zu haben In Krisen kaum Freiräume, kreative Gedanken für neue Perspektiven zu entwickeln Belastende Lebenssituation des Klientels (N = 5) Unterschiedliche Belastungen (abhängig von Arbeitsaufwand und psychische Verfassung der Klientel) Unterschiedlich, die Jugendlichen zeigen zunehmend mehr psychische Auffälligkeiten Verhaltensstörungen, mit denen schwer umzugehen ist Sehr viele unangenehme und auch belastende Lebenssituationen Schicksale von Menschen Körperlich-seelische Reaktionen (N = 6) Erschöpfung, Müdigkeit, Nackenschmerzen, Verspannungen Schlafstörungen Unkonzentriertheit und schlechte Laune Dünnhäutiger, Patienten „mit nach Hause“ nehmen Schlafschwierigkeiten Total ausgelaugt und müde,. lange Zeit bis zum Relaxzustand notwendig Keine Belastungen, fühle mich Anforderungen gewachsen (N = 10) Abwechslungsreich, eher wenig Belastung, da gut strukturieren können und Zuständigkeiten klären hilft Kaum, Unterscheidung von wichtig – unwichtig, dringend – nicht dringend Kaum belastend Keine Belastung, eher Bestätigung Durch gute Zusammenarbeit mit Kollegen ist die Arbeit gut zu bewältigen und selten überfordernd Viel Bestätigung / sichtbare Erfolge, deshalb hohe Zufriedenheit Normal, angemessen, keine Überlastung Gefühl, den Belastungen gewachsen zu sein Grundsätzlich gut zu bewältigen

52

4 Wahrnehmung der Arbeitsbelastungen im Berufsalltag

Die Grundhaltung zur Arbeit ist durchweg positiv bedingt, auch durch die gute Zusammenarbeit mit den Kollegen Dass es Arbeitsbelastungen gibt, zeigt die Beantwortung dieses Themenkomplexes. Als erstaunlich werte ich jedoch die Tatsache , dass immerhin 1/3 aller Befragten, also 33% mit den alltäglichen Anforderungen gut zurecht kommen, sich den Anforderungen gewachsen fühlen und keine Belastungen wahrnehmen! Hier gab es folgende Äußerungen: Mein Job ist abwechslungsreich, ich spüre eher wenig Belastung, da ich gut strukturieren kann und Zuständigkeiten klar sind, ich kann gut unterscheiden von wichtig – unwichtig, dringend – nicht dringend, mein Alltag ist kaum belastend, eher Bestätigung, durch gute Zusammenarbeit mit Kollegen ist die Arbeit gut zu bewältigen und selten überfordernd, ich erhalte viel Bestätigung / sehe Erfolge, deshalb hohe Zufriedenheit, ich empfinde meinen Alltag normal, angemessen, keine Überlastung, ich fühle mich (meist) den Belastungen gewachsen, mein Alltag ist grundsätzlich gut zu bewältigen, die Grundhaltung zu meiner Arbeit ist durchweg positiv bedingt, auch durch die gute Zusammenarbeit mit den Kollegen. 8 Fachkräfte schätzen ihre Arbeitsbelastung jedoch als hoch bzw. sehr hoch ein. Als Gründe werden Umstrukturierungen am Arbeitsplatz und Nichtbesetzung freier Stellen, hohe psychische Belastung, da schwierige Klienten, hohe Verantwortung (Fall Kevin in Bremen) und saisonale Schwankungen genannt. Ebenfalls 8 Fachkräfte nennen Zeitmangel, extremen Zeitdruck, zu wenig Zeit für die einzelnen Fälle, lange Arbeitstage und Arbeitsphasen (abends und am Wochenende), oft wenig Zeit für Klienten/Angehörige, einen allgemein beschleunigten Gang, keine Mittagspause und kaum Zeit zum kollegialen Austausch als Belastungsfaktoren. Die Belastung spüren 6 Fachkräfte durch körperlich-seelische Reaktionen wie Erschöpfung, Müdigkeit, Nackenschmerzen, Verspannungen, Schlafstörungen, Unkonzentriertheit und schlechte Laune, eine Teilnehmerin fühlt sich „dünnhäutiger“ und kann abends schlecht abschalten, was durch die Aussage „ich nehme Patienten ‚mit nach Hause’“ deutlich wird. Eine Teilnehmerin fühlt sich oft total ausgelaugt, müde und benötigt 1 – 2 Stunden zum Relaxen. Die belastende Lebenssituation der Klientel wird von 5 Fachkräften auch selbst als belastend wahrgenommen. Die Konfrontation mit Schicksalen von Menschen, vermehrten psychischen Auffälligkeiten bei Jugendlichen, Verhaltensstörungen und belastende Lebenssituationen von Klienten sind hier im Einzelnen geäußert worden. 5 Fachkräfte empfinden die Aufgaben im administrativen und organisatorischen Bereich als Belastungsfaktor. Bürokratie, zu viel Papierkram, der auch als unnötig empfunden wird, zunehmend mehr Vorschriften, Rechtfertigungen und

53

4.2 Übersicht über die genannten konkreten Stressoren im Berufsalltag

die Aufgabe, immer wieder neue Konzepte erstellen zu müssen sind hier genannt worden. Auftretende Krisen und Krisenintervention werden von 4 Hauptamtlichen als belastend empfunden. Krisen müssen neben den alltäglichen Herausforderungen spontan und zusätzlich zeitgleich bewältigt werden. Keine Möglichkeit zur Teamarbeit, fehlender Austausch außer Teamsitzungen und Supervision und Einzeltätigkeit werden von 3 Fachkräften als belastend wahrgenommen. 2 Teilnehmer/innen äußern, dass Einzelkämpfertum und die Entwicklung zum Alleinkämpfer im Alltag belastend sind. Angst vor Fehlern und Versagensängste werden von 2 Fachkräften, fehlende Strukturen und hierarchisches Denken in Einrichtungen von weiteren 2 Fachkräften und Personalmangel von einer Fachkraft als Belastungsfaktor angesehen.

4.2 Übersicht über die genannten konkreten Stressoren im Berufsalltag Tabelle 3: Nennungen

Anzahl

Nennungen

Anzahl

Zeitmangel, Zeitdruck

10

3

zu viele Fälle, hohe Fallzahlen, erhöhte Patientenzahl, hohe Verantwortung, dauernde Präsenz Überstunden, unregelmäßige Arbeitszeiten, Telefonseelsorge arbeitet „rund um die Uhr“ Zunahme der Anforderungen bei reduzierter Arbeitszeit, Druck der Chefs wegen Verantwortung (Fall „Kevin“ aus Bremen) mangelnde Wertschätzung

7

zu wenig Personal – schlechte Personalausstattung, personelle Engpässe ohne Austausch und Unterstützung

1

3

schlechte Bezahlung, niedriger Status

2

2

Kollege ständig zu Gesprächen im Bistum statt „vor Ort“

1

2

Kostendruck, Träger kürzt Budget seit Jahren, wirtschaftliche Interessen stehen im Vordergrund

4

54 Konflikte mit Vorgesetzten, überforderte Chefs, Leitung gibt zu wenig Führung, schlechte Leitung innerhalb der Abteilung, fehlende Führungsqualität bei den Vorgesetzten Konflikte im Team, Klima des Mobbings unter Kollegen mit befristeten Arbeitsverträgen, unmotivierte Arbeitshaltung oder auch Wichtigtuerei bei Kollegen rauben Energie, Kompetenzgerangel innerhalb des Kollegiums überlastete und schlecht ausgebildete Kolleginnen in Einzelfällen großes menschliches Elend, psychisch gestörte Jugendliche, aggressives Klientel, betrunkenes Klientel, Fremd- und Autoaggression beim Klientel, bei hoher Arbeitsbelastung erscheint Klientel problematischer (Härtefälle), Begegnung mit Krisensituationen und sehr belasteten Menschen, Austragung von Konflikten mit Gruppen von Jugendlichen, ADS-Kinder in der Klasse, inhaltliche Arbeit wird komplexer (vielfältige Störungsbilder, z.B. Sucht) bei gleich bleibender Personalstärke, Konfrontation mit problematischen oder psychiotischen Verhaltensweisen bei Men-

4 Wahrnehmung der Arbeitsbelastungen im Berufsalltag

5

Wenn Anforderungen an mich gleichzeitig eingehen, sofort erledigt werden müssen

1

5

Einzelkämpfertum

1

1

die Befristung des Arbeitsvertrags Unvorhergesehenes

1

12

1

55

4.2 Übersicht über die genannten konkreten Stressoren im Berufsalltag

schen mit geistiger Behinderung unklare oder fehlende Arbeitsstrukturen, teilweise unklare Arbeitsaufträge, schwache Strukturen im Träger, umständliche Verwaltungsstrukturen Dienstreisen, Besprechungen mehr administrative Tätigkeiten, zu viel Verwaltungsarbeit, erhebliche Steigerung des Verwaltungsaufwandes Angst vor Fehlentscheidungen ungeklärte Rahmenbedingungen (Projektrahmen, Finanzierung, Abrechnungsmodalitäten), Entscheidungsstau ungeklärte Zuständigkeiten ständige (d.h. jährliche) Beantragung von Projekten Unterforderung, wenig Abgrenzung möglich „Feuerwehr“ sein Anrufe, Vorsprachen, Termine, Posteingänge, wenn sie ‚Schlag auf Schlag‘ kommen und dazwischen keine Luft zum Atmen und Innehalten bleibt

4

Zusätzliche Tätigkeiten wie Feste und AG’s, Qualitätsmanagement

2

2

wenn Absprachen nicht eingehalten werden schwierige Situationen in der Einzelberatung

1

4

1

1

1 1 1 1 1 1

Umgang mit der Gesundheitsreform, andere Reformen wie z.B. Hartz IV ständiges Zurückstecken eigener Gefühle und Probleme

1

1

1

oft Chaos und starker Lärmpegel bei Café-Öffnungszeiten kein innovatives Klima

1

schlechte Arbeitsmittel Doppeltes Mandat, „zwischen den Stühlen sitzen“

1 2

1

56

4 Wahrnehmung der Arbeitsbelastungen im Berufsalltag

Die häufigsten Stressoren im Überblick: Abbildung 12:

Häufigste Stressoren im Berufsalltag

zu wenig Personal Überstunden Kostendruck

Einblick in menschliches Elend

3 3

12

4 zu viel Bürokratie 4 unklare Strukturen

4 10 Zeitmangel 5

Konflikte im Team 5

7 zu hohe Fallzahlen

Konflikte mit Chefs, schlechte Leitung

In der Untersuchung habe ich zwischen alltäglichen Belastungen und Stressoren differenziert, da ich Stressoren konkreter fassen möchte. Es zeigt sich jedoch, dass viele Aussagen ähnlich lauten. Als häufigste Nennung wird als Stressor im Berufsalltag von 12 Teilnehmer/innen die Konfrontation mit menschlichem Elend, psychisch gestörten Jugendlichen, aggressivem und betrunkenem Klientel, die Fremd- und Autoaggression beim Klientel identifiziert. Die Wahrnehmung, dass in den letzten Jahren das Klientel insgesamt problematischer bzw. problembelasteter ist (vielfältige Störungsbilder, Sucht, Psychosen) und es mehr sogenannte Härtefälle gibt, wird

4.2 Übersicht über die genannten konkreten Stressoren im Berufsalltag

57

von einigen Fachkräften geäußert. Dadurch wird die inhaltliche Arbeit, die bei gleich bleibender Personalstärke bewältigt werden muss, als komplizierter erlebt. 10 Teilnehmer/innen haben Zeitmangel und Zeitdruck als Stressor identifiziert. Zu viele Fälle, hohe Fallzahlen, erhöhte Patientenzahl und die hohe Verantwortung bei dauernder Präsenz bezeichnen 7 Teilnehmer/innen als Stressoren. Konflikte im Arbeitsalltag sind ein hoher Stressfaktor. Konflikte im Team, unmotivierte Arbeitshaltungen oder auch Wichtigtuerei von Kollegen sowie Energie raubendes Kompetenzgerangel und ein Klima von Mobbing unter Kollegen mit befristeten Arbeitsverträgen, die Angst um ihren Arbeitsplatz haben, wird insgesamt von 5 Fachkräften als Stressor wahrgenommen. Ebenfalls 5 bezeichnen Konflikte mit Vorgesetzten, überforderte Chefs, schlechte Leitung innerhalb der Abteilung und fehlende/mangelnde Führungsqualität bei den Vorgesetzten als dauerhafte Stressoren. Unklare oder fehlende Arbeitsstrukturen, teilweise unklare Arbeitsaufträge, ungeklärte Rahmenbedingungen in einem Projekt, ständige (d.h. jährliche) Beantragung von Projekten, ungeklärte Zuständigkeiten, schwache Strukturen im Träger und bestehende Verwaltungsstrukturen werden von 4 Fachkräften als Stressoren genannt. Zu wenig Personal bei gleichzeitig zu großem Druck auf Einzelne auch von den Vorgesetzten ausgehend (Fall Kevin aus Bremen, der hier als Synonym für die kürzliche Aufdeckung von Kindesverwahrlosung und Kindestötungen gelten kann) und zu häufige Überstunden zeigen deutlich Stressoren auf. Mangelnde Wertschätzung, schlechte Bezahlung und der niedrige Status der Profession gehen einher mit Kostendruck in den Einrichtungen. Es wird kritisiert, dass wirtschaftliche Interessen zu sehr im Vordergrund stehen und deshalb vom Träger das Budget gekürzt wird. Auch die Wahrnehmung des doppelten Mandats, das Gefühl, dass man ‚zwischen-den-Stühlen-sitzt’ und es allen Recht machen soll, wird von einigen Fachkräften als Stressor wahrgenommen. Der Anstellungsträger, ‚die Gesellschaft’, der bzw. die Vorgesetzte erwarten klare Aufgabenerfüllung von den Fachkräften, rechtliche Vorgaben lassen keinen Spielraum – die Klienten hingegen erwarten häufig ihre Interessenvertretung und stellen andere Ansprüche an die Fachkräfte (z.B. erwartet die Kommune als Träger, dass lärmende Jugendliche von öffentlichen Plätzen ‚entfernt’ werden, die Jugendlichen jedoch erwarten von den Fachkräften die Absicherung ihres sozialen Treffraums). Angst vor Fehlentscheidungen, ständiges Zurückstecken eigener Gefühle und Probleme, wenige Abgrenzungsmöglichkeit und auftretende schwierige Situationen in der Einzelberatung können in Einzelfällen weiterhin Stress verursachen.

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

5.1 Wahrnehmung von konkreter Unterstützung im Berufsalltag Tabelle 4: Durch Kolleginnen und Kollegen, Gespräche im Team, Austausch, verlässliche Kolleginnen, gute Zusammenarbeit und Arbeitsaufteilung im Team, supergutes Team (Zusammenarbeit, Ideenreichtum, Kreativität, Kritik, Offenheit und Ehrlichkeit), Wertschätzung durch direkten Kollegen, verlässliche Kollegen, Mobbing ist ein Fremdwort Fortbildungen, Tagungen Supervision Freunde Partner eigene rationale Reflexion berufliche Entwicklung außerhalb des Jobs vernünftige Ausstattung (PC, Einzelzimmer), Finanzierung aller notwendigen Hilfen durch Bereichsleitung Teamsitzung mit Vorstand und Geschäftsleitung Austausch mit StudienkollegInnen Einsatz von Honorarkräften Austausch mit Ehrenamtlichen positive Rückmeldung durch Klienten Wohlwollen von KlientInnen, wenn etwas nicht funktioniert positive Fallentwicklung positive Rückmeldung durch Gerichte, Polizei, Staatsanwälte usw. positive Rückmeldung durch Chefs, Rückendeckung durch Vorgesetzte Kooperation mit KollegInnen anderer Dienststellen sehr gering, leider derzeit keine große Unterstützung eigene Grenzen kennen und achten Humor, Witze machen/albern sein bei der Arbeit

27

2 7 4 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 7 3 2 1 2

60

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

Die häufigsten Aussagen auf einen Blick: Abbildung 13:

Wahrnehmung von konkreter Unterstützung im Berufsalltag 27

7

7

4

3

durch Kolleginnen und Kollegen positive Rückmeldung und Rückendeckung durch Vorgesetzte durch Supervision durch Freundinnen und Freunde durch Kooperation und Vernetzung mit Fachkollegen

Einige direkte Aussagen hierzu: Durch die KollegInnen sehr gute Unterstützung, ohne diesen Austausch wäre die Arbeit nicht möglich, Leitungsebene – schlechte Unterstützung, Druck wird von oben nach unten weitergereicht, egal wo man arbeitet! Supervision und Fortbildung werden vom Arbeitgeber gewünscht, gefördert und bezahlt, Arbeitsüberlastung wird gesehen und es wird mit Bezirksveränderungen darauf reagiert.

Gespräche mit Freunden und Kollegen, berufliche Entwicklung außerhalb des Jobs, durch Bereitschaft von Kollegen, sich Arbeit zu teilen, ohne dies lange diskutieren zu müssen. Kollegen halten in Krisen zusammen, helfen. Anerkennung im privaten Kreis für schwere Arbeit. vernünftige Ausstattung (PC, Einzelzimmer), Finanzierung aller notwendigen Hilfen.

5.1 Wahrnehmung von konkreter Unterstützung im Berufsalltag

61

Verlässliche Kolleginnen, gute Zusammenarbeit und Arbeitsaufteilung im Team.

sammenarbeit, Ideenreichtum, Kreativität, Kritik, Offenheit und Ehrlichkeit).

Durch meine derzeitige Bereichsleitung, auch mancher Kolleginnen und Kollegen.

Sehr gering.

Austausch mit Berufskollegen, Supervision, Fortbildungen, Tagungen sind Entlastung.

Habe nette Arbeitskollegen, viele Ehrenamtliche sind im Kontakt sehr anregend/wohltuend, Kooperation mit KollegInnen anderer Dienststellen ist oft erfreulich, bin ein Fan von Vernetzung.

Gespräche mit Kollegen, Supervision, Austausch mit StudienkollegInnen, Teamsitzung mit Vorstand und Geschäftsleitung. Gespräche mit LieblingskollegInnen, kollegiale Beratung, Umverteilung von Schülern, damit für alle im Team die Belastungen geringer werden. Gespräche mit Kollegen, Freunden, Supervision, Einsatz von Honorarkräften, durch Mitarbeiter, Austausch mit Kollegen ist am wichtigsten, Supervision vom Rektor ist meist zu theoretisch und nicht auf die Praxis anwendbar, gemeinsame Erfahrungen, Hilfestellung sowie das Gespräch mit Kollegen entspannt stressige Situationen. Positive Rückmeldung durch Klienten, positive Fallentwicklung, positive Rückmeldung durch Kollegen, durch Gerichte, Polizei, Staatsanwälte usw., positive Rückmeldung durch Chefs (sehr selten!), supergutes Team (Zu-

Der Austausch im Team ist gut.

Wertschätzung und offener Austausch mit und durch direkten Kollegen. Supervision. Eigene Grenzen kennen und achten. Humor. Immer wieder Veränderungen in der Arbeit bedenken, ausprobieren, und sich selbst dies auch versprechen. Klare, offene Rückmeldungen erhalten, Unterstützung in schwierigen Situationen. Austausch im Team (multiprofessionell), Supervision 14tg., Unterstützung durch Vorgesetzte, positives Feedback durch Patienten und Angehörige. Bei konkreter Nachfrage und Anforderung steht die Leitung hinter mir, gute Kontakte zu AnsprechpartnerInnen bei Kommunen, Behörden und Ämtern. Beratung/Unterstützung durch KollegInnen, bei Krisen/schnellem Handlungsbedarf schnelles Handeln und „Rückendeckung“ durch Vorgesetzte, Wohlwollen von KlientInnen, wenn

62 etwas nicht funktioniert, Witze machen/albern sein bei der Arbeit, Supervision, Austausch über LAG Mobile Jugendarbeit/Streetwork, Feststellen, dass auch andere KollegInnen ähnliche Schwierigkeiten haben – Anregungen bekommen, Gefühl, durch Agieren in Gremien und Kooperation mit anderen Einrichtungen und Agieren innerhalb der Stadtverwaltung und auf Landesebene etwas an strukturellen Bedingungen ändern zu können. Informeller Austausch. Wenn Kollegen „mitdenken“, nachfragen, unkompliziert mithelfen, wenn wir über unsere Arbeit im Gespräch sind und im gegenseitigen Austausch, besseres Verständnis füreinander. Gute kollegiale Gemeinschaft. Kann immer auf Unterstützung des Teams bauen. Vorgesetzter steht immer hinter uns und hat Verständnis für Probleme. Austausch mit Kollegen. Reflexion bei Fortbildungen. Im Teamkreis (und teilweise auch durch überlasteten Chef) wird Belastung wahrgenommen, berufliche Leistungen/Anforderungen zur Kenntnis genommen. Gelegentlich von Seiten der Kollegen. Leider derzeit keine große Unterstützung, nur außerhalb des Berufsalltags.

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

Positives Feedback durch Kollegen – Kollegen – Supervision. Guter Austausch mit anderen Kollegen, Die Klassengröße konnte reduziert werden. Die Kollegen helfen sich gegenseitig, sind verlässlich. Mobbing ist ein Fremdwort.

5.1 Wahrnehmung von konkreter Unterstützung im Berufsalltag

63

Fazit: „Kann immer auf Unterstützung des Teams bauen“ 27 von 30 Teilnehmerinnen und Teilnehmern nennen die Kolleginnen und Kollegen als große Unterstützung im beruflichen Alltag. Gespräche und Austausch, gemeinsame Reflexion über das, was die Fachkräfte erleben und sie bewegt, Vertrauen und die Erfahrung von Zuverlässigkeit, Offenheit, Ehrlichkeit, von Wertschätzung und Anerkennung helfen, den anstrengenden Alltag zu bewältigen. Aufgaben auch einmal an Kollegen abgeben zu können, ohne dass lange Diskussionen geführt werden müssen, der Zusammenhalt in Krisen, in denen man sich gegenseitig den Rücken stärkt und sich unkompliziert gegenseitig hilft ist eine wichtige Unterstützung. Dies wird deutlich durch zwei direkte Aussagen: “Ich kann immer auf die Unterstützung des Teams bauen“ und „Durch die Kollegen sehr gute Unterstützung, ohne diesen Austausch wäre die Arbeit nicht möglich“. Eine weitere Teilnehmerin kam zu der Schlussfolgerung: „Mobbing ist ein Fremdwort“. Hier wird sichtbar, dass die meisten Fachkräfte sich von den Kollegen aufgefangen, getragen und unterstützt fühlen. Die Kolleginnen und Kollegen stehen „hoch im Kurs“! Lediglich zwei Fachkräfte äußern, dass sie keine Unterstützung durch Kolleginnen und Kollegen erfahren, und eine nimmt Unterstützung nur gelegentlich wahr. Auch Supervision wird als hilfreiches Unterstützungsmoment geschätzt. Positive Rückmeldungen durch Vorgesetzte, Chefs oder Trägervertreter/innen haben eine enorme Kraft, ebenso wie erlebte Rückendeckung in Krisenzeiten oder bei auftretenden Schwierigkeiten und Problemen. Freundinnen und Freunde, die vorhandene Arbeitsbelastungen anerkennen und wertschätzen können, was innerhalb der Sozialen Arbeit geleistet wird, werden ebenfalls als unterstützend und hilfreich wahrgenommen. Gelingende Kooperation mit Fachkollegen/innen aus anderen Dienststellen, auch im Rahmen von Vernetzung, Arbeitsgemeinschaften und Austauschforen, die Teilnahme an Fortbildungen und Fachtagungen sowie die eigene berufliche Weiterbildung durch Zusatzqualifikationen werden als hilfreich angesehen. Hierdurch wird es möglich, einmal aus dem eigenen professionellen Alltag herauszutreten und durch den Austausch mit anderen Fachkollegen oder die Beschäftigung mit weiterführenden Themen und Inhalten reflexive und/oder neue kreative Ideen zu entwickeln. Positive Rückmeldung durch Klienten, eine gute Fallentwicklung, Humor im Alltagsgeschehen und die eigene rationale Reflexion über das Erlebte im Berufsalltag werden ebenfalls als unterstützend erkannt.

64

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

5.2 Gelingendes Abschalten nach dem Berufsalltag Tabelle 5: Sportliche Aktivitäten (Fahrrad fahren, laufen, Fußball, Volleyball, Joggen Kochen, gesunde Ernährung, leckere Sachen essen, guten Wein trinken Lesen (auch Krimis, Zeitung) Freunde, Gespräche mit Freunden Hobbys Gartenarbeit Hausarbeit TV abends, gute Filme sehen, auch mal nur abhängen vorm TV, anspruchslose Sendungen sehen Kurzschlaf, 10-Minuten-Powerschlaf Familie Gespräche mit Partner/in (Reflexion) Gespräche mit der Tochter Kneipe shoppen ‚Fahrdienst’ für meine Kinder Kino Musikveranstaltungen VHS-Kurse Sauna Politisches Engagement Ehrenamtliches Engagement musizieren Natur, Spazieren gehen (auch mit Hund) Wegfahren, Kurzurlaube im Haus rumwerkeln genug Zeit haben, um „nichts“ zu tun Pläne machen oft ans Meer fahren über Kollegen meckern sonnen Kreuzworträtsel lösen tanzen mich weiterbilden, studieren

15 6 7 7 6 4 1 5 2 3 2 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 2 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

65

5.2 Gelingendes Abschalten nach dem Berufsalltag

Graphische Darstellung auf einen Blick (nur die häufigsten Nennungen): Abbildung 14:

Wie gelingt Abschalten am Besten? 15

7

7

6

6

5

4

4

3

Sport (Rad fahren, Fußball, Volleyball, schwimmen) Lesen Gespräche mit Freunden Kochen, Backen, gesunde Ernährung Hobbys pflegen Fernsehen, abhängen Spaziergänge Gartenarbeit Familie

Die Aussagen direkt: Mit dem Fahrrad von der Arbeit nach Hause, kochen und sich gut versorgen durch gesunde Ernährung, Abschalten durch Kochen, Bücher aller Art.

Sport und Kneipe.

Sportliche Aktivitäten, Freunde, spezifische Hobbys, Aktivitäten außerhalb des beruflichen Kontextes.

Radfahren, Schach spielen, Krimis lesen, fernsehen, mit Freunden treffen, shoppen.

Garten wässern (), abends guten Film sehen, kurz hinlegen (Kurzschlaf), Familie.

Nach Möglichkeit schließe ich die Arbeit für den jeweiligen Tag ab oder übergebe „den Rest“ an Kollegin. Normalerweise lasse ich die Arbeit an

Durch Freizeitinteressen wie Radfahren, laufen, Arbeit im eigenen Garten.

66

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

der Arbeitsstelle zurück und kann gut abschalten. Konzentration auf Familie und Freizeit.

Ich mache etwas völlig anderes, Fernsehen, Zeitung lesen, mit meinem Partner oder meiner Tochter reden.

„Fahrdienst“ für meine Kinder, Aufgaben in der Familie (am Besten beim Kochen).

Kontakte, Spazieren gehen, Kochen, im Haus rumwerkeln, manchmal hilft nur Abhängen vorm TV.

Sport, Freizeitaktivitäten, Kino, Kneipe, Musikveranstaltungen.

Bewegung an der frischen Luft, Fahrrad fahren, Laufen, Volleyball, Joggen.

Abschalten fällt mir grundsätzlich schwer, aber durch Sport, durch Gespräche, durch körperliche Spiele mit meinem Sohn und dessen Freunden, Fußball etc., indem ich kurz aufschreibe, was am nächsten Morgen wichtig ist und zu tun ist. Sich mit völlig anderen Themen beschäftigen, Hobbys, Politik, abends noch auf Vorträge mit total unterschiedlichen Themen gehen, VHSKurse besuchen (kreative), regelmäßig Sauna, mit Freunden treffen, fernsehen. Ehrenamtliche Arbeit in einem Verein, für mich selbst was tun, z.B. Sauna, Sport, Fußballspiele besuchen, Informationen sammeln über Fußball Musizieren, Sport treiben. Natur. Wegfahren (Wochenende, Kurzurlaub etc.). Hobbys, verständnisvoller (neuer) Partner mit Reflexionsmöglichkeit.

Sport, Krimis lesen, Freunde treffen, genug Zeit haben, um „nichts“ zu tun (sich nicht beziehen müssen), leckere Sachen essen, guten Wein trinken, Pläne machen, über Kollegen meckern, oft ans Meer fahren, im Garten arbeiten. Fahrrad fahren, spazieren gehen mit Hund, sonnen, Kreuzworträtsel lösen, Essen kochen, TV, (anspruchslose Sendungen), Sport. Aufgrund von flexiblen Arbeitszeiten möglichst erst dann zu gehen, wenn für mich eine Belastungssituation geklärt ist, volle Stelle bei nur 4 Arbeitskollegen (langes Wochenende), Lektüre. Freundeskreis, der nahezu keine Überschneidungen mit dem Kollegenkreis/der Arbeit hat; Menschen, die selbst nicht in der Sozialen Arbeit tätig sind und sich nicht übermäßig für sie interessieren (ihr gegenüber aber aufgeschlossen sind, die nicht genervt sind, sondern interessiert, wenn man

5.2 Gelingendes Abschalten nach dem Berufsalltag

67

mal was erzählt); lesen („leichte Kost“, die gar nichts mit Sozialarbeit zu tun hat oder Themen aus anderer Perspektive beleuchtet (z.B. PunkRomane) oder auch Fachbücher; Musik machen, Tanzen, Sport, parallel studieren. Kochen, Garten- und Hausarbeit, Lesen.

Fazit: „Genug Zeit haben, um ‚nichts’ zu tun“ Am häufigsten werden hier sportliche Aktivitäten wie Fahrrad fahren, laufen, joggen, Fußball, Volleyball spielen und schwimmen genannt, 17 von 30 Befragte betätigen sich regelmäßig sportlich. Auch Lesen, Gespräch und Austausch mit Freunden, Hobbys pflegen und Spaziergänge in der Natur werden hoch favorisiert. Der Austausch mit Freunden aus anderen Berufen wird hier auch als unterstützend erwähnt, Freunde, die sich nicht übermäßig für die Soziale Arbeit interessieren, dem Alltagserleben der Freundin/des Freundes jedoch gegenüber aufgeschlossen sind, die interessiert nachfragen und Austausch pflegen. Tätigkeiten im Garten, einfach mal vorm Fernseher abhängen und anspruchslose Filme oder Unterhaltungssendungen sehen, die Gemeinschaft in der Familie und reflektierende Gespräche mit der Partnerin/dem Partner helfen den Fachkräften, abzuschalten und das Tagesgeschehen loszulassen. Ein Saunabesuch oder ein Besuch in der Kneipe sind ebenso hilfreich wie selbst Musik machen und mit anderen gemeinsam zu musizieren. Die Fähigkeit, in einem Kurzschlaf aufzutanken und loszulassen wird von zwei Fachkräften genannt.

68

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

5.3 Stärken und Fähigkeiten im Umgang mit den täglichen Belastungen und Stressoren Die häufigsten Aussagen fasse ich zusammen: Tabelle 6: Ich kann mich gut abgrenzen, ich kann gut abschalten, innere Distanz wahren, ich kann die Kirche im Dorf lassen, ich zieh‘ mir nicht jeden Schuh an, habe dickes Fell, bin bodenständig und sachlich, mich „rausnehmen“ wenn’s belastend wird, bei Verlassen des Büros lasse ich die Probleme im Wesentlichen dort, die letzten lasse ich auf den 7 min. Fahrrad-Heimweg hinter mir; manchmal gehe ich vor dem Nachhausegehen noch ein wenig im Büro auf und ab („auslaufen“), meine Grenzen erkennen und STOP sagen, Empathie ist wichtig in unserer Arbeit, aber Vorsicht vor Identifikation, „Mut zur Lücke“ Ich kann gut strukturieren, treffe Entscheidungen, habe Eigenverantwortung, Fähigkeit, unter Druck sehr gut strukturiert und konzentriert zu arbeiten, Auflistung der notwendigen Aufgaben der nächsten Zeit nach Priorität und Wichtigkeit Ich halte mich nicht für unentbehrlich, meine Arbeit ist wichtig, aber nicht Alles Kann gut Ruhe bewahren, ruhig und sachlich bleiben, geduldig sein auch in schwierigen Situationen, habe Geduld, innere Balance, „ruhiger Typ“, akzeptierendes Verhalten fällt mir nicht schwer Kann gut im Team arbeiten, Kooperation mit Kollegen, Kommunikation/Austausch mit Kollegen, Versuche, mir Kooperationspartner ins Boot zu holen Ich pflege Hobbys, bin kreativ Kann gut mit Stress umgehen, frühzeitig Belastungen spüren und gegensteuern, ich erkenne Stressfaktoren und steuere dagegen

16

9

1 10

5

3 4

69

5.3 Stärken und Fähigkeiten im Umgang mit den täglichen Belastungen und Stressoren

Ich kann andere gut um Hilfe bitten, ich Kann mich anderen gegenüber öffnen und darüber sprechen, was mich beschäftigt, Rat bei Kollegen einholen, Hilfe durch Kollegen annehmen zu können Ich erkenne auch kleine Fortschritte Ich beziehe nicht alle Misserfolge auf mich Professionalität, Routine, Organisationstalent, Bin „Chef im Ring“, habe lange Berufserfahrung, bin Profi. Sicherheit im „Tun“, Ich habe realistische Einschätzung und realistische Erwartungen an mich und meine „Erfolge“ Ich habe immer ein offenes Ohr für Kolleginnen und Kollegen Fälle an andere Kollegen abgeben zu können, akzeptieren, Aufträge liegen zu lassen bin Optimist und denke immer, dass ich es hinkriege Ich achte auf körperliche Signale (Beklemmungen, grundsätzliches Aufgeregtsein) ungelöste Probleme kann ich auf den nächsten Tag verschieben und dann neu aufnehmen und angehen Offenheit, Humor, Dinge wohlwollend karikieren zu können Finde mich beruflich o.k. und habe privat keine größeren Belastungen psychisch-physische Belastbarkeit, Es dauert lange, bis ich etwas als Stress erlebe. Bin nicht so schnell überfordert. Bin eher leistungsfähig und flexibel bei hoher Anforderung, kann mehrere Dinge gleichzeitig denken/tun, habe einen sehr ausgeglichenen Alltag, arbeite nur 60% (auch früher fast nur Teilzeit!), habe Selbstvertrauen Spaß und Neugier am Menschen Gute Kontaktfähigkeit, Fähigkeit, auf Menschen zuzugehen und so Probleme anzusprechen Solide Ausbildung Fähigkeit, deeskalierend zu wirken Flexibilität, schnelles Reagieren auf veränderte Situationen weitere berufliche „Standbeine“ im Bereich der Fortbildung – Gefühl, ausreichend berufliche Alternativen zur jetzigen Tätigkeit zu haben (75%Stelle) und nebenberufliche Tätigkeit in Aus- und Fortbildung und eigene Weiterqualifizierung Keine Angaben

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1 1 5

1 2 2 1 1 3 1 3

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5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

Die häufigsten Nennungen auf einen Blick: Abbildung 15:

Stärken und Fähigkeiten der Fachkräfte (häufigste Nennungen) 16 10

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5

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3

3

3

kann mich gut abgrenzen, Distanz wahren kann gut Ruhe bewahren kann gut strukturieren kann gut um Hilfe bitten bin teamfähig bin Profi kann gut mit Stress umgehen pflege Hobbys habe Humor, bin offen bin belastbar

Die direkten Aussagen hier wieder konkret: (geschlechtsspezifischer Blick: die Aussagen von Männern sind kursiv gedruckt)

Durch eigene Strukturierung meiner Arbeit, in konkreter Absprache mit Kollegen, Teamfähigkeit, Abschalten nach der Arbeit bewusst, Ruhe in der Familie suchen und genießen, andere Interessen konkret verfolgen. Keinen „verengten“ Blick auf berufliche Themen, Konfrontation mit Mitarbeitern aus anderen Berufsfeldern. Ich arbeite und denke strukturiert.

Kann mich innerlich distanzieren, kann der Arbeit wenig Bedeutung beimessen, schaffe mir Möglichkeiten, mit Stress umzugehen. Durch die Möglichkeit der „inneren Distanz“, Fähigkeit zum vorausschauenden Planen und Handeln. Erkennen kleiner Fortschritte; beziehe nicht alle Misserfolge auf mich persönlich, kann insgesamt gut abschal-

5.3 Stärken und Fähigkeiten im Umgang mit den täglichen Belastungen und Stressoren

ten, rede mit anderen über die Probleme, kann mich gut abgrenzen, habe andere Interessen/Fähigkeiten, die mir wichtig sind.

71

gen Situationen, Kooperation mit Kollegen.

Professionalität, Routine, Organisationstalent, Teamworker, Ruhe bewahren, frühzeitig Belastung spüren, Distanz-Nähe-Verhältnis gut eingestellt.

Kommunikation/Austausch mit Kollegen, Offenheit, Fähigkeit, unter Druck sehr gut strukturiert und konzentriert zu arbeiten, Fälle an andere Kollegen abgeben zu können, Hilfe durch Kollegen annehmen zu können.

Mich mit sehr konkreten und praktisch orientierten Dingen zu beschäftigen, immer ein offenes Ohr für Kollegen und Kolleginnen.

Ich erkenne die Stressfaktoren und kann ihnen mit Ruhe begegnen, wenn ich sie nicht emotional zu nahe an mich heran lasse.

Bin „Chef im Ring“, lege meine Termine selbst, treffe Entscheidungen, habe Eigenverantwortung, bin Optimist und denke immer, dass ich es hinkriege, habe lange Berufserfahrung, bin Profi.

Beruflich: mich so zu lassen, wie ich bin; privat kriege ich eigentlich immer einen guten Ausgleich hin, privat Gott sei Dank keine größeren Belastungen, so dass ich es weitgehend genießen kann.

Mein Körper sendet mir Signale (Beklemmungen, grundsätzliches Aufgeregtsein), Auflistung der notwendigen Aufgaben der nächsten Zeit nach Priorität und Wichtigkeit.

Ich kann mich ganz gut abgrenzen, bin bodenständig und sachlich, kann die Kirche im Dorf lassen, kann gut strukturiert arbeiten und halte mich nicht für unentbehrlich, kann gut abschalten, meine Arbeit ist wichtig, aber nicht Alles.

Ich kann gut „abschalten“, ungelöste Probleme kann ich auf den nächsten Tag verschieben und dann neu aufnehmen und angehen, ich zieh‘ mir nicht jeden Schuh an, Humor. Lange Berufserfahrung, ruhig und sachlich bleiben, Rat bei Kollegen einholen. Bereitschaft, um Rat zu fragen; dickes Fell, geduldig sein auch in schwieri-

Viel Erfahrung, realistische Einschätzung und realistische Erwartungen an mich und meine „Erfolge“. Solide Ausbildung. Sicherheit im „Tun“. Spaß und Neugier am Menschen, mich „rausnehmen“ wenn’s belastend wird. Klar strukturiert arbeiten (strukturiert unterstrichen), Ruhe, innere Balance,

72 auf „ruhig“ umschalten können, Intuition, „abschalten“ können. Sehr geduldig; „ruhiger Typ“, akzeptierendes Verhalten fällt mir nicht schwer, schnelles Reagieren auf veränderte Situationen, Fähigkeit, deeskalierend zu wirken. Humor, Dinge wohlwollend karikieren zu können, außerhalb des Arbeitsalltags gut abschalten können, bei Verlassen des Büros lasse ich die Probleme im Wesentlichen dort, die letzten lasse ich auf den 7 min. FahrradHeimweg hinter mir; manchmal gehe ich vor dem Nachhausegehen noch ein wenig im Büro auf und ab („auslaufen“); weitere berufliche „Standbeine“ im Bereich der Fortbildung – Gefühl, ausreichend berufliche Alternativen zur jetzigen Tätigkeit zu haben (75%-Stelle) und nebenberufliche Tätigkeit in Aus- und Fortbildung und eigene Weiterqualifizierung. Distanz, positives Denken. Ich spreche darüber und suche Lösungen. Sich selbst erkennen. Meine Grenzen erkennen und STOP sagen. Empathie ist wichtig in unserer Arbeit, aber Vorsicht vor Identifikation. Ich nehme sie wahr, entwickle „Mut zur Lücke“, akzeptieren, Aufträge liegen zu lassen, ziehe mich schon mal zurück.

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

Es dauert lange, bis ich etwas als Stress erlebe. Bin nicht so schnell überfordert. Bin eher leistungsfähig und flexibel bei hoher Anforderung, kann mehrere Dinge gleichzeitig denken/tun, habe einen sehr ausgeglichenen Alltag, arbeite nur 60% (auch früher fast nur Teilzeit!), habe Selbstvertrauen. Geduld, psychisch-physische Belastbarkeit. Kann mich gut abgrenzen. Versuche, mir Kooperationspartner ins Boot zu holen. Gute Kontaktfähigkeit, Fähigkeit, auf Menschen zuzugehen und so Probleme anzusprechen. Ich versuche in stressigen Situationen ruhig zu bleiben. In Situationen, die über einen längeren Zeitraum schwierig sind, kann ich Hilfe einfordern. Ich versuche, Lösungsmöglichkeiten mit dem Vorgesetzten oder den Kollegen zu erarbeiten.

5.3 Stärken und Fähigkeiten im Umgang mit den täglichen Belastungen und Stressoren

73

Fazit: „Ich kann die Kirche im Dorf lassen“ Bei der Beantwortung dieser Frage ist deutlich auffallend, dass die Fachkräfte ganz klar ihre Fähigkeiten und Stärken im Umgang mit Stress und Belastungen im beruflichen Alltag kennen und benennen können. Die Fähigkeit, sich gut abgrenzen, abschalten und die innere Distanz wahren zu können wird hier von jeder zweiten Fachkraft deutlich ausgedrückt. Aussagen wie „Ich kann die Kirche im Dorf lassen“, „Ich zieh‘ mir nicht jeden Schuh an“ und „dickes Fell“ weisen auf ein reflektiertes und sicherlich auch in langjähriger professioneller Erfahrung gewachsenes Selbstverständnis hin, das erheblich hilft, in diesem Beruf zu bestehen und nicht auszubrennen. Antworten wie „Bodenständigkeit und Sachlichkeit“ zeigen eine realistische innere Haltung und Klarheit. Die Fähigkeit, das Erlebte des Tages am Abend im Büro/in der Einrichtung zu lassen, den belastenden Rucksack quasi abzuschnallen und hinter der Eingangstür abzustellen, befreit und macht den Kopf frei für das eigene Privatleben. Das Alltagsgeschehen am Arbeitsplatz zu belassen und abends noch ‚auszulaufen’ dient der Abgrenzung. Die Aussage eines Teilnehmers „bei Verlassen des Büros lasse ich die Probleme im Wesentlichen dort, die letzten lasse ich auf den 7 min. FahrradHeimweg hinter mir; manchmal gehe ich vor dem Nachhausegehen noch ein wenig im Büro auf und ab („Auslaufen“)“ macht seine Fähigkeit des Loslassens deutlich. Soziale Arbeit ist wie bereits oben ausgeführt ‚Arbeit am Menschen’, mit Menschen und deren Lebensschicksalen, und daher ist es völlig verständlich, dass das eine oder andere vom Tage noch im Kopfe kreist und dass einen die Klienten und deren ‚Probleme’ auch noch manchmal abends nach Feierabend beschäftigen. Dies kann jedoch auf die Dauer sehr belastend sein. Die eigenen Grenzen kennen und diese auch setzen können ist eine hohe Fähigkeit, die sicher durch ständige Reflexion/Supervision und langjährige Berufserfahrung gelernt wird. Auch mal ein klares ‚Nein’ auszusprechen ist für viele im Alltag nicht leicht. Gründe können sein: Man hat Angst vor dem Urteil der anderen über sich: was mögen sie denken? Man hat Angst vor Ablehnung, Verlust von Sympathie, Zuneigung, man hat Angst davor, als unzuverlässig angesehen zu werden oder man fühlt sich immer verantwortlich für das Wohlergehen anderer und deren Gefühle. Verleugnet man jedoch häufig seine eigenen Gedanken, Gefühle und Bedürfnisse, kann dies zu innerem Groll führen, der sich wiederum negativ äußern kann. Schlechte Laune, Unzufriedenheit, saure Miene, psychosomatische Erkrankungen usw. können auftreten, das Gefühl, ‚immer zu kurz zu kommen’ und niemals das zu erhalten, was man eigentlich verdient. Hier hilft innere Klarheit, ein gesundes Selbstbewusstsein und sich gut abgrenzen, STOP sagen kön-

74

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

nen und sich nicht zu sehr mit dem Job identifizieren. Diese Haltung wird auch deutlich in der Aussage „meine Arbeit ist wichtig, aber nicht Alles“. Die Stärke, innere Ruhe bewahren, ruhig und sachlich bleiben zu können sowie geduldig sein auch in schwierigen Situationen zeigt eine innere Balance, „bin ein ruhiger Typ“, so eine Aussage. Insgesamt haben 10 Fachkräfte dies formuliert, also jede/r dritte. Die Fähigkeit, gut strukturiert arbeiten zu können, auch in Drucksituationen, und eine rasche Entscheidungsfähigkeit zeigt Klarheit für die anstehenden Aufgaben im Arbeitsalltag. Die Einteilung nach Prioritäten hilft bei der Strukturierung und verhindert, alles auf einmal und am Besten jetzt gleich erledigen zu wollen (9 Fachkräfte). 7 Fachkräfte formulieren die Stärke, in schwierigen Situationen andere (Kollegen, Freunde) um Rat und Hilfe bitten und diese Hilfe auch gut annehmen zu können, sich anderen gegenüber öffnen und über Schwierigkeiten offen sprechen zu können. 5 Fachkräfte erkennen ihre Teamfähigkeit als hilfreich im Umgang mit Stress und Belastung. Die eigene Kooperationsfähigkeit, sich gut absprechen können, die Übernahme einer Aufgabe für andere, einmal einspringen, wenn dies notwendig ist, ohne es sich ständig ‚vorzurechnen’ und die Fähigkeit, sich ‚Kooperationspartner ins Boot’ zu holen, damit man gemeinsam mit anderen eine Aufgabe oder Herausforderungen bewältigt, ist eine entlastende Stärke. 5 Fachkräften schreiben auch ihrer Professionalität, ihrer Routine und ihrem Organisationstalent eine hilfreiche Funktion zu, in der Aussage „ bin Chef im Ring, habe lange Berufserfahrung, bin Profi“ wird die individuelle Sicherheit der Teilnehmerin deutlich. Sicherheit im „Tun“, das heißt keine überzogenen, unrealistischen oder gar perfektionistischen Ansprüche an sich selbst wird deutlich als Fähigkeit gewertet. 4 Fachkräfte formulieren, gut mit Stress umgehen und frühzeitig Belastungen spüren und gegensteuern zu können, 3 nennen die Pflege von Hobbys und eigene Kreativität als Fähigkeit, und auch 3 Fachkräfte sehen ihren Humor und die Dinge wohlwollend karikieren zu können als Stärke an. 3 Teilnehmer/innen formulieren präzise ihre psychisch-physische Belastbarkeit, sie lassen sich nicht so rasch aus der Ruhe bringen oder sich in Stress verfangen; sie sehen sich selbst als leistungsfähig und flexibel auch bei hoher Anforderung im Alltag, haben Selbstvertrauen. Auch Einzelaussagen wie die folgenden: „Ungelöste Probleme kann ich auf den nächsten Tag verschieben und dann neu aufnehmen und angehen“ und „Ich halte mich nicht für unentbehrlich“ lassen auf eine vorhandene Gelassenheit, reflektierte Klarheit und Selbstvertrauen schließen. Neugier am Menschen sowie eine gute Kontaktfähigkeit, die allgemeine Fähigkeit, auf Menschen zuzugehen

75

5.4 Konkrete Handlungsstrategien bei Stress und Belastung für die innere Balance

und so Probleme anzusprechen werden ebenso als die Stärke wahrgenommen, im Berufsalltag mit Stress und Belastung umzugehen.

5.4 Konkrete Handlungsstrategien bei Stress und Belastung für die innere Balance, Gelassenheit und Muße 5.4 Konkrete Handlungsstrategien bei Stress und Belastung für die innere Balance

Tabelle 7: Sport, Bewegung, Fahrrad, laufen, Fitnesscenter, schwimmen, walken Entspannung mit Yoga religiöse Besinnung, Meditation, Gebet Familie, Partner/in, soziales Netz Freunde, Austausch auf vielen Ebenen, mit Freunden in Kneipe, Gespräche mit Freunden, die mich in meinen Gedanken weiterbringen. Meine Freunde sind mir wichtig Ernährung, Lust am Kochen und Backen, mir was schönes kochen, mir „etwas gönnen“: Essen gehen, Kaffee und Kuchen („fiese Torte“!) Hobbys: Fotografieren, lesen, Schach in der Bundesliga, Doppelkopf, Motorradfahren, Tanzen, Archäologie, Filmen, Internetseiten gestalten, regelmäßiges Musizieren, Musik, Pilze sammeln, mein Hund Ruhe, nicht hektisch werden. Tee trinken (alleine und in Gemeinschaft), Dampf rauslassen schlafen, regelmäßige Schlafenszeiten, Ich schlafe generell sehr gut Pausen machen, Besorgungen an der frischen Luft, Auszeiten nehmen, einen Ruhetag einlegen Garten/Natur, Spaziergang, Wandern Reisen, Ausflüge, Städtetouren Fortbildung Haus, handwerkliche Arbeiten verrichten, putzen, Tätigkeiten in der Wohnung…) freue mich über Anerkennung und Wertschätzung der Klienten spreche Konflikte direkt an frage andere um Hilfe körperliche Arbeit auf dem Bauernhof meines Bruders VHS-Kurse regelmäßig Sauna, Thermalbad, Wellness auch viel allein sein Fernsehen, Kino, Filme schauen oder auch „Sinnloses“ (Marienhof...) nicht nachtragend sein jeden Tag auf’s neue offen empfangen Humor, mit Kollegen stressige Situationen auch humorvoll betrachten

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4 4 4 9 4 1 4 1 2 2 1 1 4 1 3 1 1 2

76

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

Die klare Trennung von Privat und Dienst Prioritäten setzen, Struktur schaffen unter Umständen zuhause (statt im Büro) arbeiten räumliche Distanz (35 km) zur Arbeit neue (Liebes)-Beziehung, die von vielen positiven Dingen getragen ist Menschen zu beobachten im Cafè wenn es mal eng wird, nehme ich eine Einzelsupervision Jahresurlaub von mehreren Wochen nehmen Akzeptanz und Gelassenheit Beschäftigung mit Theorien, Verfolgen von Fachdiskussionen Nachdenken, Positives Denken, Reflexion auf „Meta-Ebenen“, Menschenbild, was will ich im Leben erreichen? „schöne Momente“ einfangen Ehrenamtliches Engagement, Mitarbeit in einem Förderverein/Theater für Kindergartenkinder Ich kann schnell abschalten (abends, Wochenende, Urlaub), die Arbeit loslassen viel delegieren und verteilen (abgeben können). Ein Schritt nach dem anderen. Ich versuche, privat belastende Situationen, die nicht im familiären Bereich oder im Freundeskreis zu finden sind, zu meiden

1 1 2 1 1 1 1 1 3 1 2

1 1 1 1 1

77

5.4 Konkrete Handlungsstrategien bei Stress und Belastung für die innere Balance

Die häufigsten Nennungen im Überblick: Abbildung 16:

Konkrete Handlungsstrategien

18 16

11 9 6 4

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4

Sport, Bewegung, Rad fahren, schwimmen Hobbys pflegen Freunde, Austausch mit Freunden Garten, Natur, Spaziergänge Familie, Partner/in regelmäßig schlafen regelmäßige Pausen handwerkliche Tätigkeiten regelmäßig Sauna, Wellness Reisen, Ausflüge Kochen, Essen gehen Ruhe, nicht hektisch werden

4

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78

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

Und die konkreten Aussagen aufgelistet (Aussagen von Männern wieder kursiv): Familie, Lesen, Freunde, Ernährung (Lust am Kochen und Backen) und Auseinandersetzung damit, Fotografieren (Wahrnehmung der Umwelt durch anderes Medium, Bewegung (Fahrrad), Austausch auf vielen Ebenen. Sport, Ruhe, Tee trinken, alleine und in Gemeinschaft, ich versuche einfach, das Beste aus der jeweiligen Situation zu machen. Freizeitinteressen, Sport, Rad fahren, Laufen, Gartenarbeit, unterschiedliche/verschiedenartige Arbeit zu erledigen, einen Gang ins Verwaltungsgebäude nebenan, Fortbildung über die Jahre, die mich das Interesse an den Patienten nicht verlieren lässt. Prioritäten setzen, nicht hektisch werden. Einbezug anderer, um Lösungen zu suchen, ich treibe Sport, indem ich mit dem Rad (7,5 km) zur Arbeit fahre, spiele Schach in der Bundesliga, habe einen relativ gesunden Körper, die Wochenenden verbringe ich meist in anderer Umgebung, werde meine Aggressionen beim Schach und beim Doppelkopf los. Arbeit, Aufgaben und Familie und Freizeit müssen ausgeglichen sein, Sport, soziales Netz, Familie, Spaß an der Freizeit, Garten/Natur, Ruhe und Schlafen. Ablenkung im privaten Bereich, Kinder, Familie, Haus, Garten, Hobby,

die Freude und Dankbarkeit der Menschen, für die ich tätig bin und deren Anerkennung und Wertschätzung. Yoga, Fahrrad fahren, Laufen, Motorrad fahren, Tanzen. Ich jogge 2 – 4 mal wöchentlich, ich spreche KollegInnen direkt an, wenn Unstimmigkeiten im Raum stehen, ich gehe 1 mal wöchentlich in die Kneipe und treffe Freunde, Gartenarbeit und körperliche Arbeit, z.B. Bauernhof meines Bruders. Kunstkurs jeden Montag morgen, jedes Wochenende Sauna, viel spazieren gehen, wandern Ausflüge machen, Hobbys pflegen (Hobby Archäologie, Filmen, Internet-seiten gestalten u.ä.), mir was schönes kochen, regelmäßige Schlafenszeiten, auch viel allein sein. Sport, laufen, Fitnesscenter, Fernsehen, Kino, handwerkliche Arbeiten verrichten, z.B. Rasen mähen, kleinere Reparaturen durchführen, andere Dinge wichtiger finden als die Arbeit. Regelmäßiges musizieren mit anderen, regelmäßig Sport, nicht nachtragend sein, jeden Tag auf’s neue offen empfangen, mit Kollegen stressige Situationen auch humorvoll betrachten, regelmäßiger Schlaf. Problem selbst lösen, dann Kollegen einschalten; Prioritäten setzen, Struktur schaffen, mehr Zeit im Dienst

5.4 Konkrete Handlungsstrategien bei Stress und Belastung für die innere Balance

verbringen, in dem Wissen, es wird besser danach; unter Umständen zuhause (statt im Büro) arbeiten. Störungen von außen (Kollegen, Klienten etc.) reduzieren. Es gibt Hobbys, in die ich tief eintauche und die Welt um mich vergesse. Die klare Trennung von privat und Dienst hilft dabei. Früher war es auch die räumliche Distanz (35 km) zur Arbeit. Heute ist es die neue (Liebes)-Beziehung, die von vielen positiven Dingen getragen ist. Als Worcoholic reagiere ich erst durch körperliche Reaktion – Schmerzen, etc. auf Überlastung. Ich versuche, durch Dinge, die mir Spaß machen, einen Ausgleich zu schaffen. Psychisch fühle ich mich meistens ausgeglichen. Ich versuche durch schwimmen, Thermalbad etc. Ausgleich zu finden, andere Lebensentwürfe auf mich wirken zu lassen, ohne dafür verantwortlich zu sein, ich finde es sehr entspannend, Menschen zu beobachten im Café, Städtetouren etc. Gespräche mir FreundInnen, Freizeitaktivitäten – Natur, Musik, Lesen, wenn es mal eng wird, nehme ich eine Einzelsupervision. 1. Langsamer machen: Dampf raus und genau filtern: Worum geht es hier, was ist wichtig und nötig, was kann ich selbst tun oder delegieren, wo sind Grenzen?

79

2. Pausen (unterstrichen) machen, Besorgungen an der Luft, Arbeit ist nicht mein Leben, sondern mein Broterwerb, ein Hauptjahresurlaub von mehreren Wochen (Wochen unterstrichen) tut gut. Ich laufe 3 mal in der Woche. Ich schimpfe und versuche bei Belastungen Humor und Phantasie einzusetzen, z.B. völlig absurde Lösungen auszudenken, darüber zu lachen usw. – mich berühren lassen, in den Kontakt gehen, die sein, die ich bin (echt sein), mein Alter als Möglichkeit zu nehmen, um noch eigenbestimmter und unabhängiger zu agieren. Alles nicht so wichtig nehmen, besonders mich und meine Arbeit nicht. Mich und meine Arbeit sehr (sehr unterstrichen) wichtig nehmen. Achtsamkeit üben/praktizieren (aus dem DBT-Programm), Meditation, Gebet, Akzeptanz gegenüber bestimmten Gegebenheiten. Möglichst erst dann den Arbeitsplatz verlassen, wenn Stresssituation behoben ist, kann bei Lektüre und passender Musik sehr gut abschalten, manchmal hilft auch Auspowern (Fitness-Studio). Reflexion auf „Meta-Ebenen“: In der Freizeit (z.T. auch Berufsalltag) Beschäftigung mit Theorien, Verfolgen von Fachdiskussionen, mir „etwas gönnen“: Essen gehen, Kaffee und Kuchen („fiese Torte“!), Musik machen, schwimmen gehen/Sauna, Filme

80 schauen oder auch „Sinnloses“ (Marienhof...), religiöse Besinnung: Menschenbild, was will ich im Leben erreichen?, ausschlafen und lange frühstücken. Positives Denken. Zuständigkeiten klären, Gespräche, wandern, laufen, „schöne Momente“ einfangen, Rad fahren, reisen, manchmal ist Ablenken das Richtige, komplett was anderes tun mit sichtbarem Ergebnis (z.B. putzen, Tätigkeiten in der Wohnung…), Pilze sammeln, anregende Gespräche mit Freunden, die mich in meinen Gedanken weiterbringen. Reaktive Handlungen vermeiden. Bei Eskalation in der Klasse selbst zur absoluten Ruhe kommen. Habe noch Ausbildung zur Körperpsychotherapeutin und Körperarbeit gemacht und dadurch eine andere Sichtweise auf Menschen bekommen. Ich gehe regelmäßig walken, Mitarbeit in einem Förderverein/Theater für Kindergartenkinder. Ich kann schnell abschalten (abends, Wochenende, Urlaub), die Arbeit loslassen, nehme mir aber auch die ‚Freiheit’ durchaus zuhause zu arbeiten (Suchtbereich) mit Zeitausgleich. Ich genieße die Möglichkeiten, die ich mir im Laufe der Jahre erarbeitet habe, die mir aber auch zugestanden werden.

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

Eins nach dem anderen tun – was ist wichtig. Ich mache meine Arbeit gerne, fühle mich am richtigen Platz, gutes Miteinander in der Familie, Bewegung in der Natur, Kochen/Essen/Zusam-mensein mit Freunden. Yoga, Sport, Austausch mit Freunden, Partnerin, Handwerkeln. Viel delegieren und verteilen (abgeben können). Ein Schritt nach dem anderen. Bewusst Pausen machen. Partner und Freunde, Sport, mein Hund, reisen, lesen. Auszeiten nehmen, einen Ruhetag einlegen, wenn’ zu viel wird, diesen dann für mich nutzen, Dinge tun, die ich mag, lesen, Spaziergang machen, Wellness. Ich schlafe generell sehr gut, lese gerne, höre Musik, da die eigenen Kinder selbständiger sind, bleibt wieder etwas mehr Zeit für sportliche Betätigung (z.B. laufen). Ich versuche, privat belastende Situationen, die nicht im familiären Bereich oder im Freundeskreis zu finden sind, zu meiden. Meine Freunde sind mir wichtig. Keine Angaben: zwei

5.4 Konkrete Handlungsstrategien bei Stress und Belastung für die innere Balance

81

Fazit: „Fiese Torte und Marienhof“, „Hobbys, in die ich tief eintauche und die Welt um mich vergesse“ Als Ressourcen/Kraftquellen zur Gesunderhaltung nennen die meisten Fachkräfte die sportliche Betätigung und Bewegung. Favorisiert werden Fahrrad fahren, auch zum Arbeitsplatz und wieder nach Hause, laufen, Besuche im Fitnesscenter, schwimmen und walken. Auch die Pflege eines Hobbys ist entspannend und hilfreich. Fotografieren, lesen, Schach spielen in der Bundesliga, Doppelkopf spielen, Motorradfahren, Tanzen, Archäologie, Filmen, Internetseiten gestalten, regelmäßiges Musizieren , Musik, Pilze sammeln, der eigene Hund – um einige Hobbys zu benennen. Der Austausch mit Freunden auf vielen Ebenen, Gespräche, die neue weiterführende Gedanken hervorrufen, auch gemeinsame Kneipenbesuche mit Freunden wirken positiv für den Umgang mit Stress und werden als Kraftquelle genannt. Die Natur, Spaziergänge, wandern und Gartenarbeit sowie die Familie, der Partner und die Partnerin. also das soziale Netz, das trägt, sind Ressourcen. Ausreichender und guter Schlaf, die Einhaltung regelmäßiger Pausen, Besorgungen an der frischen Luft, einfach mal Auszeiten nehmen, Ruhe bewahren und einen Ruhetag einlegen wird ebenfalls von den Teilnehmerinnen und Teilnehmern genannt. Tätigkeiten im Haus, putzen und herumwerkeln in der Wohnung entspannt ebenso und ist eine Kraftquelle. Regelmäßige Saunabesuche und Besuche im Thermalbad sorgen für innere Balance. Mit Reisen, Ausflügen und Städtetouren können einige Fachkräfte Ressourcen aktivieren. Lust am Kochen und Backen, Essen gehen, sich im Café mal Kaffee und Kuchen gönnen („fiese Torte“!), sind Aktivitäten, die Muße ausdrücken. Auch mit Fernsehen, Kino, Filme schauen, „auch mal ‚Sinnloses’ (Marienhof...)“ lässt sich gut abschalten. Aktive Entspannungsübungen mit Yoga helfen, loszulassen und neue Kraft zu tanken. Einige Fachkräfte nennen religiöse Besinnung, Meditation und Gebet als Kraftquelle zur Gelassenheit. Die Fähigkeit, die Dinge so zu akzeptieren und mit Gelassenheit anzunehmen sowie allgemein Nachdenken, Positives Denken und Muße äußern sich in Aussagen wie „nicht nachtragend sein“, „jeden Tag auf’s neue offen empfangen“ und „schöne Momente einfangen“. Eine Teilnehmerin genießt es, Menschen im Café zu beobachten und dabei ihren Gedanken nachzuhängen. „Einen Schritt nach dem anderen zu gehen und nachdenken und reflektieren auf „Meta-Ebenen“ über das eigene Menschenbild oder darüber, was will ich im Leben erreichen?“ tragen zu Balance und Gelassenheit, innerer Klarheit und Spiritualität bei.

82

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

Die Fähigkeit, gut delegieren, verteilen und abgeben zu können wird von einer Fachkraft genannt, das schafft Freiraum für das eigene Handeln. Delegieren fällt vielen Fachkräften schwer, da dies häufig mit Abschieben an Kolleginnen und Kollegen gleichgesetzt wird und ein schlechtes Gewissen hinterlässt. In der Aussage „Ich versuche, privat belastende Situationen, die nicht im familiären Bereich oder im Freundeskreis zu finden sind, zu meiden“ liegt eine reflektierte Erkenntnis, zur Stelle zu sein, wenn es Schwierigkeiten in der Familie oder im Freundeskreis gibt, sich aber ansonsten gut und ohne schlechtes Gewissen abgrenzen zu können, die Probleme anderer nicht zu den eigenen zu machen, was wesentlich zur Gesunderhaltung beiträgt. Eine Teilnehmerin empfindet das ehrenamtliche Engagement und ihre Mitarbeit in einem Förderverein/Theater für Kindergartenkinder als Kraftquelle. Die Vielfalt der Ressourcen und die mit Klarheit geäußerten Kraftquellen der Fachkräfte zeigen, dass sie sich über diese bewusst sind und aktiv etwas für ihre Gesundheitsprävention tun, um nicht auszubrennen.

5.5 Einstellungen/Sichtweisen/Lebenshaltungen allgemein für den Umgang mit Anforderungen, Problemen und Aufgaben im Berufs- und Lebensalltag 5.5 Einstellungen/Sichtweisen/Lebenshaltungen Die nachfolgenden Aussagen stelle ich direkt und ohne Kategorisierung dar, aber mit einigen dazugehörigen Informationen zur Person. Um die Identifizierung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer auszuschließen, habe ich diese Informationen so knapp wie möglich gehalten und ggf. die Tätigkeitsfelder grober gefasst, damit keine Rückschlüsse möglich sind.

83

5.5 Einstellungen/Sichtweisen/Lebenshaltungen

Tabelle 8: Qualifikation Geschlecht Alter

Jahre in der Sozialen Arbeit

Tätigkeitsfeld

Aussage

Dipl. Soz.päd., w., 47 Jahre

24

SPFH, Säuglings- und Kleinkindernotdienst

Dipl. Soz.päd., m., 47 Jahre

12

Bezirkssozialarbeit – Jugendamt

Dipl. Soz.arb., m., 44 Jahre Dipl. Soz.arb., w., 47 Jahre

15

Jugendhilfe

Soziale Arbeit ist Handwerk. Ich biete den Menschen mein Wissen, damit sie entscheiden können, ob und wie sie es für sich nutzen können. Ich bin jedoch nicht für andere Menschen „verantwortlich“, Verantwortung übernehme ich für mich und meine Kinder. Ich gebe so viel wie meine Kraft „erlaubt“, die ganze Kraft gehört jedoch mir! Ich gehe „mit Biss“ an die Arbeit, was den Nachteil hat, dass es mir oft schwer fällt, loszulassen, ich orientiere mich grundsätzlich nicht an den Schwächen/Schlechteren, sondern vergleiche meine Arbeit mit der von Kollegen, die besser sind als ich (benchmarking). Alles nicht so wichtig nehmen, Beruf steht nicht an 1. Stelle.

25

Suchthilfe

Dipl. Soz.päd., w., 47 Jahre

16

Allgemeiner Sozialer Dienst

Dipl. Soz.päd., w., 45 Jahre

16

Erwachsenenbildung

Die Arbeit ist da, um erledigt zu werden, jede bewältigte Herausforderung gibt Zufriedenheit und Motivation für neue Aufgaben, Freude am Erleben, Erfolge! Ich bin gesund, fit, intelligent, Ich werde damit fertig. Ich habe Freunde/Kollegen, die mich unterstützen. Möglichst gelassen bleiben. Nicht in die Stressspirale kommen. Wichtiges vom Unwichti-

84

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

Dipl. Soz.päd., m., 50 Jahre

20

Behindertenhilfe

Dipl. Soz.päd., w., 49 Jahre

23

Allgemeiner Sozialer Dienst

Dipl. Soz.arb., m., 41 Jahre

15

Gemeinwesenarbeit

Dipl. Soz.päd., Dipl. Päd., w., 50 Jahre

24

Jugend- und Erwachsenenbildung

Dipl. Soz.päd., m., 42 Jahre

20

Jugendhilfe

gen trennen, zunächst ist es wichtig, dass es mir gut geht. Grenzen ziehen, spüren. Ich arbeite nicht „für meinen Chef“, sondern für die Menschen, die hier leben und arbeiten. Möchte nicht am Fließband stehen und mich vom Chef scheuchen lassen, bin mir meiner „Freiheiten“ bewusst. Habe psychische Stärken, die ich einsetzen kann. Habe Lösungsstrategien und kann diese umsetzen. Ich fühle mich nicht hilflos. Ich kenne meine Grenzen und versuche, sie zu wahren. Ich werde krank, wenn ich nicht gut genug auf mich achte. Arbeit macht mir grundsätzlich Spaß und ich gehe gerne an die Arbeit, ich möchte kollegial arbeiten, wer kann wem bei Problemen helfen, gegenseitige Achtung von Wünschen und Interessen, alle haben ein Recht auf Rücksichtnahme, so auch ich. Probleme finden oft ihre eigene Lösung ohne mein Zutun, es wird nichts so heiß gegessen wie es gekocht wird, wenn ich ausreichend große „Berge“ vor mir habe, arbeite ich sie Schritt für Schritt ab. Arbeit ist Arbeit und Freizeit ist Freizeit, am Besten, keine Probleme „mitnehmen“, mit sich selbst und der Umwelt im „Reinen“ sein, Stessfaktoren bearbeiten, bzw. mit ihnen positiv umgehen, Hilfe einfordern.

5.5 Einstellungen/Sichtweisen/Lebenshaltungen

Dipl. Soz.päd., w., 34 Jahre

10

Behindertenhilfe

Dipl. Soz.päd., w., 50 Jahre

15

Sozialer Dienst im Pflegeheim

Dipl. Soz.arb./ Dipl. Soz.päd., m., 47 Jahre

21

Bezirkssozialarbeit

Dipl. Päd., m., 56 Jahre

22

Jugendhilfe

85 Anforderungen verantwortungsvoll bearbeiten, nicht bei der ersten Krise resignieren, Probleme offen in Angriff nehmen, Hilfe einfordern, nicht seine Kräfte und Motivation ausreizen. Regelmäßiges Reflektieren meines Arbeitsfeldes, meiner Arbeitsweise. Da ich viel wahrnehme im Berufsalltag musste ich lernen, mich ständig nachzufragen: wo meine Aufgaben sind, meine Zuständigkeiten, auszuhalten, Gegebenes so zulassen, mich nicht in der Position des Einzelkämpfers noch selbst zu bestärken, Mut zur Lücke, zu sich selbst stehen, auch wenn es mal nicht so klappt, auch meine Fehler…Nur, wer nichts tut, macht nichts falsch. Gnädig mit sich selbst sein. sich den Problemen stellen und sie offen und ehrlich angehen, Abgeben (auch an die höhere Macht), wenn alles gemacht ist, eigene Grenzen akzeptieren, Hilfe durch andere annehmen (gegenseitiges Geben und Nehmen), sich fair und ehrlich zeigen, authentisch sein, zu Gefühlen stehen, Spaß haben und weitergeben. Alles ist begrenzt, auch ich. Je klarer ich bin umso besser können andere mit mir umgehen. Das Leben ist zu kurz, um es zu vergeuden. Ich bin überzeugt, dass meine Arbeit sinnvoll ist und etwas bewirkt.

86

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

16

Suchthilfe

26

Krisenintervention

Dipl. Soz.päd., w., 55 Jahre

30

Suchthilfe

Dipl. Soz.päd., w., 58 Jahre

32

Psychiatrische Hilfen

Dipl. Päd., m., 48 Jahre

23

Suchthilfe

Dipl. Soz.arb., m., 34 Jahre

10

Jugendhilfe

Dipl. Soz.arb., w., 43 Jahre Dipl. Soz.päd., w., 51 Jahre

Vielleicht so etwas wie „Ruhe bewahren“, auf alle Fälle nichts aufschieben. Gehe an vieles sehr sachlichdistanziert heran, ist besonders für Krisensituationen und unübersichtliche Arbeitssituationen hilfreich. Um manche Dinge muss man sich auch erst kümmern, wenn sie mal da sind, auch mal was liegenlassen. Meine fachlichen und persönlichen Möglichkeiten und Grenzen kenne ich gut. Geteiltes Leid – ist halbes Leid. Problematische Anforderungen etc. beleben und fordern „raus“. Wenn’s zu viel wird Hilfe holen. Viel Energie einsetzen, um gute Bedingungen zu schaffen, sich selbst und die eigenen Handlungen etc. relativieren können, vertraute und liebe Menschen haben, Menschen achten, wertschätzen und manche lieben. Humanistisches Menschenbild/ganzheitliche Sichtweise Körper/Geist/Seele, Religionsweisheiten/Glaube Ich bin – und fühle mich – grundsätzlich nicht für die Probleme und Lebenssituation der KlientInnen verantwortlich (Abgrenzung), ich bin mir bewusst, dass meinen Hilfsmöglichkeiten auch Grenzen gesetzt sind, die ich gut akzeptieren kann Ich versuche, „meine Sache“ möglichst gut zu machen: sorgfältig und gewissenhaft – was ich nicht schaffe, „hat halt nicht sollen sein“, aber ich habe

5.5 Einstellungen/Sichtweisen/Lebenshaltungen

Dipl. Soz.päd., m., 47 Jahre Dipl. Soz.päd.,/ Erzieherin, w. 57 Jahre

21

Jugendhilfe

37

Behindertenhilfe

Dipl. Soz.arb., w., 51 Jahre

30

Suchthilfe

Dipl. Soz.päd., w., 50 Jahre

26

Altenhilfe

87 meinen Beitrag geleistet; ich neige zu Perfektionismus und versuche deshalb derzeit, Dinge schneller abzuschließen und mit 80%-Lösungen zufrieden zu sein; ich versuche stets wahrzunehmen, wie es den anderen Beteiligten geht; ich versuche, großzügig und wohlwollend mit den anderen Beteiligten umzugehen (weil ich erwarte und erlebe, dass sie auch mit mir großzügig sind); ich versuche, mich auf Ressourcen und Lösungen zu konzentrieren statt auf Defizite. Offenheit für Neues, Probleme sind Herausforderungen, keine Belastungen. Wenn ich vor der Klasse stehe bin ich auch ganz da. Ich bin authentisch. Konsequenz in meinen Anforderungen den Kindern gegenüber. Kinder brauchen meine Verlässlichkeit, Sicherheit und Angenommensein. Ich kann das machen, was im Rahmen meiner Möglichkeiten steht, kurzfristig bin ich bereit, auch mal über meine Grenzen zu gehen, jedoch nur im überschaubaren Maße und wenn ich spüre, dass es sich lohnt. Herausforderungen reizen mich, auf Neues bin ich neugierig, ich setze mich gerne auseinander, Lösungen im Team zu entwickeln ist ein bereichernder Prozess. Anforderungen/Herausforderungen fordern und fördern mich – ich entdecke, was in mir steckt, hinterher

88

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

30

Behindertenhilfe

14

Jugendhilfe

Dipl. Soz.arb., w., 58 Jahre

15

Psychiatrische Hilfen

Dipl. Soz.päd., w., 45 Jahre

25

Behindertenhilfe

Dipl. Päd., w., 53 Jahre

30

Familienhilfe

Dipl. Soz.päd., m., 56 Jahre Dipl. Soz,päd., w., 37 Jahre

zufrieden. Ich benutze das Wort Stress fast nie – erlebe aber, dass viel los ist/zu tun ist und genieße dann auch, wenn es wieder ruhigere Zeiten gibt. Oft erleben andere Stress oder ein Problem, was ich lockerer, gelassener sehe. Sie sind integraler Bestandteil meines (Berufs-)Lebens und ich muss sie bewältigen. Wirklich wichtige Aufgaben und Probleme zuerst lösen. Alles andere nachrangig bearbeiten. Ein Schritt nach dem anderen. Ich kann nur so viel leisten wie ich leisten kann und Zeit zur Verfügung habe. Ich bin in meiner Arbeit nur gut, wenn ich mich nicht zu sehr auspowere und genügend Abstand und Kraftquellen habe. Aufgaben und Anforderungen immer auf mehreren Schultern verteilen. Ich muss nicht immer die Beste sein, gut zu sein, reicht aus. Ich bin nur für eine kurze Spanne auf dieser Erde, ich mache das Beste daraus. Privatleben hat einen höheren Stellenwert als Arbeitsleben! Positive Grundeinstellung, Humor, (dunkle Phasen hat jeder mal), Wertschätzung gegenüber Familie, Freunden, Kollegen – für sie habe ich immer ein Ohr. Ich ziehe mir nicht breitflächig das Unglück und die Unzufriedenheit rein. Keine Angaben

5.5 Einstellungen/Sichtweisen/Lebenshaltungen

89

Fazit: „Ich bin gesund, fit, intelligent“ In der Auswertung der Ergebnisse des Forschungsprojekts kommt den Antworten auf die Fragestellung: „Welche Einstellungen/Sichtweisen/Lebenshaltungen haben Sie allgemein für den Umgang mit Anforderungen, Problemen und Aufgaben im Berufs- und Lebensalltag?“ mit die größte Bedeutung zu. Aus diesen meist mit großer Sorgfalt ausgefüllten Rubriken ist eine Lebenshaltung, eine Lebensphilosophie zu entnehmen, die Auswirkungen auf das individuelle Verhalten hat und somit auch Rückschlüsse auf die gesunderhaltenden Aspekte im Berufs- und Lebensalltag zulassen. Ganz entscheidend ist hierbei ja, welche Einstellungen handlungsleitend sind für das persönliche Verhalten, das dann wiederum unsere Erfahrungen, Wahrnehmung und die eigene Gefühlswelt beeinflusst. So wird deutlich, dass aus den meisten Aussagen eine große Gelassenheit und innere Klarheit spricht. Mit Sachlichkeit, „Ich arbeite nicht für meinen Chef, sondern für die Menschen, die hier leben und arbeiten“, einem bewussten Realismus und dem Abgrenzen zur Selbstverantwortung gelingt es, den Berufsalltag als ‚Broterwerb’ zu sehen und sich im Job nicht aufzureiben: „Ich bin – und fühle mich – grundsätzlich nicht für die Probleme und Lebenssituation der Klienten verantwortlich (Abgrenzung)“. Auch ein großes Maß an Vertrauen ins Leben und das Wissen, dass sich Herausforderungen meistern lassen, wird z.B. in der Aussage deutlich: „Probleme finden oft ihre eigene Lösung ohne mein Zutun, es wird nichts so heiß gegessen wie es gekocht wird“. Soziale Arbeit wird ganz sachlich als Handwerk betrachtet, nichts, wofür man sich ‚aufopfert’, man hat sich durch Ausbildung, Weiterbildung und langjähriger Berufserfahrung einen Wissensfundus angeeignet und gibt die Verantwortung und Entscheidungsfreiheit zur Annahme der angebotenen Hilfe zurück an das Klientel. Auch die Aussage „Ich gebe so viel, wie es meine Kraft erlaubt, die ganze Kraft gehört jedoch mir!“ zeigt ein klares reflektiertes Selbstverständnis, sich nicht über die gebotenen Maße zu strapazieren, und doch mit Engagement und hohem Verantwortungsbewusstsein die Aufgaben anzugehen: „Anforderungen verantwortungsvoll bearbeiten“ und „Ich versuche, meine Sache möglichst gut zu machen: sorgfältig und gewissenhaft – was ich nicht schaffe, hat halt nicht sollen sein, aber ich habe meinen Beitrag geleistet“ zeigt dieses Verantwortungsbewusstsein, mit Ernsthaftigkeit und Sorgfalt an die täglichen Aufgaben heranzugehen und auch den eigenen Einsatz zu würdigen, selbst wenn nicht alles so verläuft, wie man es sich vorgenommen hat. „Ich bin nur für eine

90

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

kurze Spanne auf dieser Erde, ich mache das Beste daraus. Privatleben hat einen höheren Stellenwert als Arbeitsleben!“. „Die Arbeit ist da, um erledigt zu werden, jede bewältigte Herausforderung gibt Zufriedenheit und Motivation für neue Aufgaben, Freude am Erleben, Erfolge!“ – hier wird die Anerkennung von Gelingen deutlich, von der Fähigkeit, die eigene Leistung wertzuschätzen und den Erfolg wahrzunehmen. Erlebter Erfolg spornt an und trägt wesentlich zur Arbeitszufriedenheit („Freude“) bei, was auch die nachfolgende Aussage ausdrückt: „Freude am Tun, am Kontakt mit Menschen, Arbeit macht mir grundsätzlich Spaß und ich gehe gerne an die Arbeit“. Prioritäten sind klar gesetzt mit der Aussage „Alles nicht so wichtig nehmen, Beruf steht nicht an 1. Stelle“ und eine klare Trennung von Arbeit und Privatleben: „Arbeit ist Arbeit und Freizeit ist Freizeit“. Zuversicht und Vertrauen, der Glaube an sich selbst und seine eigenen Stärken und Problemlösungsfähigkeiten sowie die Gewissheit von Unterstützung, was auch die häufig genannte Fähigkeit impliziert, um Hilfe bitten und diese auch annehmen zu können, wird hierin deutlich: „Ich bin gesund, fit, intelligent. Ich werde damit fertig. Ich habe Freunde/Kollegen, die mich unterstützen.“, „Gegenseitiges Geben und Nehmen“, „Geteiltes Leid – ist halbes Leid“, und „Wenn’s zu viel wird, Hilfe holen“. Die Hilfestellung im Kollegenkreis wird häufig angesprochen: „Kollegialität, wer kann wem bei Problemen helfen, gegenseitige Achtung von Wünschen und Interessen, alle haben ein Recht auf Rücksichtnahme, so auch ich“. Allgemeiner fasst es eine Bemerkung: „Vertraute und liebe Menschen haben, Menschen achten, wertschätzen und manche lieben“. Eine andere Aussage hierzu zeigt eine klare Absage an etwaige Hilflosigkeit: „Habe psychische Stärken, die ich einsetzen kann. Habe Lösungsstrategien und kann diese umsetzen. Ich fühle mich nicht hilflos“. Gelassenheit und Selbstfürsorge spricht aus den nächsten Aussagen: „Möglichst gelassen bleiben – zunächst ist es wichtig, dass es mir gut geht“ und „nicht seine Kräfte und Motivation ausreizen, gut für sich zu sorgen“ sowie „Viel Energie einsetzen, um gute Bedingungen zu schaffen“. Immer wieder wird die Fähigkeit der Abgrenzung genannt: „Grenzen spüren, ziehen“, „Ich kenne meine Grenzen und versuche, sie zu wahren. Ich werde krank, wenn ich nicht gut genug auf mich achte“. Einen philosophischen Aspekt impliziert folgende Aussage: „Alles ist begrenzt, auch ich“. Auch die Reichweite der eigenen Hilfsmöglichkeiten wird erkannt: „Ich bin mir bewusst, dass meinen Hilfsmöglichkeiten auch Grenzen gesetzt sind, die ich gut akzeptieren kann“ und „Akzeptanz eigener Reichweite – ‚wenn alles gemacht ist, eigene Grenzen akzeptieren’“. Auch eine Überidentifikation mit den Problemen anderer wird aktiv vermieden: „Ich ziehe mir nicht breitflächig das Unglück und die Unzufriedenheit rein“.

5.5 Einstellungen/Sichtweisen/Lebenshaltungen

91

Sich nicht von mehreren Aufgaben und Arbeitslasten erdrücken lassen, sondern die Fähigkeit, sie nach und nach und gut strukturiert anzugehen wird hier deutlich:„Wenn ich ausreichend große ‚Berge’ vor mir habe, arbeite ich sie Schritt für Schritt ab“, „Wirklich wichtige Aufgaben und Probleme zuerst lösen. Alles andere nachrangig bearbeiten. Ein Schritt nach dem anderen. Ich kann nur so viel leisten wie ich leisten kann und Zeit zur Verfügung habe“ und „Ich kann das machen, was im Rahmen meiner Möglichkeiten steht“. „Durchhaltevermögen, sich nicht unterkriegen lassen von gelegentlichem Misslingen, nicht bei der ersten Krise resignieren“, „Mut zur Lücke, zu sich selbst stehen, auch wenn es mal nicht so klappt, auch meine Fehler…Nur, wer nichts tut, macht nichts falsch. Gnädig mit sich selbst sein“ und „Selbstkritisches Hinterfragen der eigenen Arbeits- und Vorgehensweise durch regelmäßiges Reflektieren und Herausfiltern der eigenen Zuständigkeiten und Verantwortungen“ – diese Äußerungen zeigen Widerstandskraft, auch bei gelegentlichem Misslingen, und die Fähigkeit der Erkenntnis zur Selbstverantwortung. Auskunft über den religiösen Glauben, die Lebensphilosophie und Lebenshaltung sowie das verinnerlichte Menschenbild geben folgende Aussagen: „Abgeben (auch an die höhere Macht)“, „Humanistisches Menschenbild/ganzheitliche Sichtweise Körper/Geist/Seele“ und „Religionsweisheiten/Glaube“. Abgeben können, sowohl an Kolleginnen und Kollegen als auch an ‚die höhere Macht’, d.h. auch loslassen können impliziert ein Vertrauen, dass sich die Dinge schon richten werden, wenn alles zu viel wird, und das Vertrauen in die Fähigkeiten der Kollegen, dass diese die anstehenden Aufgaben auch gut erledigen können. „Aufgaben und Anforderungen immer auf mehreren Schultern verteilen“. Authentizität wird als wichtiger Wert betrachtet, sich nicht verstellen müssen: „nicht weglaufen, sich nicht drücken, sich den Problemen stellen und sie offen und ehrlich angehen“ und „authentisch sein, zu Gefühlen stehen“, „Authentizität“, „ganz da sein“. Einer anderen Fachkraft ist es wichtig, „verlässlich zu sein und ein Gefühl von Sicherheit und Angenommensein geben“. Auch Freude und Spaß sollen im Berufsalltag nicht zu kurz kommen: „Spaß haben und weitergeben“, „Positive Grundeinstellung, Humor, (dunkle Phasen hat jeder mal)“ oder die erlangte Weisheit: „Das Leben ist zu kurz, um es zu vergeuden“ zeigen in diese Richtung. Äußerungen wie „Ich bin überzeugt, dass meine Arbeit sinnvoll ist und etwas bewirkt“ impliziert eine klare Überzeugung der eigenen Sinnhaftigkeit im Berufsalltag. Als äußerst interessant interpretiere ich die Aussage: „Ich neige zu Perfektionismus und versuche deshalb derzeit, Dinge schneller abzuschließen und mit 80%-Lösungen zufrieden zu sein“ – auf den ersten Blick ein Paradoxon, beim näheren Betrachten spricht jedoch eine weise Erkenntnis aus dieser Aussage.

92

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

Diese Fachkraft arbeitet ganz bewusst an ihrem Perfektionismus und übt sich gezielt darin, was ein Ausbrennen im Job verhindern hilft. „Ich muss nicht immer die Beste sein, gut zu sein, reicht aus“ zeigt auch ein gutes Maß an Gelassenheit und ist eine klare Absage an Perfektionismus. Empathiefähigkeit und Großzügigkeit im Umgang mit den Fehlern und Schwächen anderer zeigen folgende Bemerkungen: „Ich versuche stets wahrzunehmen, wie es den anderen Beteiligten geht“ und „Ich versuche, großzügig und wohlwollend mit den anderen Beteiligten umzugehen (weil ich erwarte und erlebe, dass sie auch mit mir großzügig sind).“ „Wertschätzung gegenüber Familie, Freunden, Kollegen – für sie habe ich immer ein Ohr“. Einen wichtigen Bereich nehmen die folgenden Äußerungen ein: „Ich versuche, mich auf Ressourcen und Lösungen zu konzentrieren statt auf Defizite“, “Ich setze mich gerne auseinander, Lösungen im Team zu entwickeln ist ein bereichernder Prozess“, „Probleme sind Herausforderungen, keine Belastungen“, „Herausforderungen reizen mich, auf Neues bin ich neugierig“, „Anforderungen/Herausforderungen fordern und fördern mich – ich entdecke, was in mir steckt, hinterher zufrieden“ und „Problematische Anforderungen etc. beleben und fordern raus“, „Flexibilität und Offenheit für Neues“ – das sind ressourcen- und lösungsorientierte Sichtweisen. Herausforderungen spornen an und erweitern die Selbsterkenntnis. Die Äußerung „Kurzfristig bin ich bereit, auch mal über meine Grenzen zu gehen, jedoch nur im überschaubaren Maße und wenn ich spüre, dass es sich lohnt“ zeigt die Bereitschaft zu überdurchschnittlichem Engagement, wenn es zeitweilig erforderlich ist und sich der Einsatz lohnt, jedoch auch eine klare Abgrenzungsfähigkeit, wenn es unüberschaubar zu werden droht. Hierzu passt auch die Bemerkung „Ich bin in meiner Arbeit nur gut, wenn ich mich nicht zu sehr auspowere und genügend Abstand und Kraftquellen habe“. Sich an denjenigen Kolleginnen und Kollegen zu orientieren, die erweiterte fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten haben und von ihnen zu lernen zeigt persönliche Stärke und Selbstbewusstsein: „Ich orientiere mich grundsätzlich nicht an den Schwächen/Schlechteren, sondern vergleiche meine Arbeit mit der von Kollegen, die besser sind als ich (benchmarking)“.

93

5.6 Hilfen des Trägers im Umgang mit Belastung und Stress im Alltag

5.6 Hilfen des Trägers im Umgang mit Belastung und Stress im Alltag Die häufigsten Nennungen: Abbildung 17: 11 9 7 6 4 2

Supervision gar nicht, in keinster Weise Fortbildungen, Schulungen eigenverantwortliches Arbeiten, Freiräume unterstützender Chef Gespräche mit Träger Wertschätzung und Anerkennung des Trägers

2

94

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

Weitere Aussagen: Große Entscheidungskompetenzen. Flexible Arbeitszeiten, Urlaub frei wählbar, Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Verständnisvoller, unterstützender Chef, der mir den Rücken frei hält. Arbeitsbelastung wird anerkannt, wird ernst genommen. Engagiert sich für Entlastung. Grundsätzlich gute Erreichbarkeit der Geschäftsführung und des Vorstands Supervision, sonst macht er eher Stress. Schnelle Unterstützung bei Krisen und Rückendeckung, Großzügigkeit, wenn Dinge „auf den letzten Drücker“ oder leicht verspätet erledigt werden. Zielvereinbarungen. Es liegt eher an mir, etwas einzufordern, mit guten Argumenten mein Aufgabengebiet zu ändern. Brauche seine Hilfe nicht. Bin aber sicher, dass er mich ernst nehmen würde und man Lösungen suchen würde. Austausch auf Leitungsebene. Möglichkeit der Inanspruchnahme einer Konzerninternen Beratung/Coaching. Kann auch teilweise nach Absprache von Zuhause arbeiten.

Der Träger behält die wirtschaftliche Situation im Blick. Gar nicht, eigentlich gar nicht, kaum (9 Nennungen).

5.6 Hilfen des Trägers im Umgang mit Belastung und Stress im Alltag

95

Fazit: „Unterstützender Chef, der mir den Rücken frei hält“ Von 11 Fachkräften wird die vom Träger finanzierte Supervision als Hilfe im Umgang mit Stress und Belastung angesehen. Dass 9 Fachkräfte ausdrücklich formulieren, dass ihnen der Träger ihrer Wahrnehmung nach gar nicht bzw. in keinster Weise unterstützend hilft, mit den alltäglichen Belastungen umzugehen, ist erschreckend und muss skandalisiert werden. Dies sollte Träger und Vorgesetzte nachdenklich machen. An anderer Stelle wird ja auch von einzelnen Fachkräften genannt, der Träger sei nur an der Wirtschaftlichkeit interessiert, die Fachkräfte und das Klientel stünden nach der Wahrnehmung der Fachkräfte nicht im Vordergrund des Interesses. Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten, die Teilnahme an verschiedenen Schulungen, eigenverantwortliches Arbeiten und das Zugestehen von Freiräumen, z.B. auch mal eine Abrechnung in Ruhe Zuhause machen zu können, werden als Unterstützung wahrgenommen. Auch die Möglichkeit eines betriebsinternen Coachings wird als Hilfestellung gesehen. Bedauerlich ist die Tatsache, dass lediglich 2 Fachkräfte die positive Wertschätzung des Trägers für ihren Einsatzes und ihre Arbeit erhalten. Immer wieder mangelt es hier an Anerkennung und Lob für Geleistetes. Dies wird auch deutlich in der nächsten Graphik.

96

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

5.7 Wünsche an den Träger zur Gesunderhaltung der Fachkräfte Abbildung 18: Wünsche an den Träger zur Gesunderhaltung der Fachkräfte

8

8 5

4

3

3

3

2

2

2

1

1

1

1

mehr Wertschätzung betriebliche Gesundheitsprogramme anbieten mehr Personal mehr Teamgespräche, Klausurtagungen mehr Struktur flexiblere Arbeitszeiten mehr Pausen bessere Bezahlung mehr Interesse am persönlichen Befinden mehr Austausch mehr Unterstützung durch Vorgesetzte Beratung für Berater offeneres Arbeitsklima mehr Gespräche mit Leitung

Einige weitere Aussagen auf die Frage: Was könnten Träger für die Gesunderhaltung ihrer Fachkräfte tun? Hierbei werden genannt: Betriebliche Gesundheitsprogramme z.B. von Krankenkassen anbieten. Ausweichtätigkeiten (z.B. im Kindertagesheim- Sachgebiet oder in Elternschulen etc.) für ASD-Kräfte, die eine Pause brauchen.

Der Träger kann Rahmenbedingungen erstellen, in denen jede/r gut arbeiten kann. Für die Gesunderhaltung ist – denke ich – jeder selbst verantwortlich. Kommunikative, sportliche Angebote.

5.7 Wünsche an den Träger zur Gesunderhaltung der Fachkräfte

Verständnis und Unterstützung durch Vorgesetzte, die den MA den Rücken frei halten und die Arbeitsbelastung anerkennen und ernst nehmen. Die sich für Entlastung engagieren. Streit und Mobbingversuche unterbinden. Themen wie „Altern im sozialen Bereich“ oder in der Bezirkssozialarbeit ernsthaft angehen, psychische Auffälligkeiten ernst- und wahrnehmen Mehr Bestätigung geben, für Wohlfühl-Situationen sorgen. Würdigung, Akzeptanz der vorhandenen Arbeitsbelastung. Eine solide Haushaltsplanung für die nächsten Jahre schaffen, die Feiern (Verabschiedungen, Jubiläen) nicht auf’s Wochenende legen (Kirche!!). Austausch mit Einrichtungen im Ausland ermöglichen. Netten Aufenthaltsraum schaffen, Möglichkeiten des „Abschaltens“ geben. Dem Druck der „Geldgeber“ mehr Widerstand entgegen bringen. Fragen nach dem Befinden/persönlichen Bedürfnissen besser institutionalisieren (jährliche Mitarbeitergespräche und Gespräche Abteilungsleitung und Team alle 1 – 2 Monate); gute Coaching-Fähig-keiten der Führungskräfte; gute individuelle Personalentwicklung: gemeinsame

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Entwicklung von Perspektiven, was nach der jetzigen Tätigkeit kommen könnte/was berufliche Entwicklungsschritte wären; Ermöglichung von gezielter Weiterbildung, Arbeitszeitreduzierung, Beurlaubung. niederschwellige Angebote der Geselligkeit. Möglichkeiten schaffen, wo Mitarbeiter in der Einrichtung abschalten können – Energie tanken. Betriebsinterne Gesundheits- etc. Kurse (Meditation, Tai Chi, Yoga), Durchsetzung höherer (angemessene) Pflegesätze zur Aufstockung des Personals. Angebote zur Psychohygiene, Yoga, Entspannungs- und Stressbewältigungsstrategien. Mehr Rückmeldung über die Arbeit/Wertschätzung zeigen, Entwickeln von weiteren beruflichen Perspektiven innerhalb des Trägers, mehr Geld für Fortbildungen etc. Einen Ruheraum zur Verfügung stellen, eine Mediationsstelle bereit halten. Solche Fragebögen wie diesen verteilen, um sich ein Bild von der konkreten Situation zu machen. Unsere Standart-Fragebögen sind wenig geeignet. Mehr Interesse zeigen

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5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

Fazit: „Mehr Wertschätzung zeigen“ und „Energietankstellen einrichten“ Der Wunsch nach mehr Wertschätzung des Anstellungsträgers wird hier von 8 Fachkräften an erster Stelle genannt. Mehr Rückmeldungen geben und die Arbeitsbelastung anerkennen und würdigen wird immer wieder als Wunsch formuliert. Es ist auffallend, wie wenig Führungskräfte anscheinend in der Lage sind, Wertschätzung auszudrücken. Auch der Wunsch nach mehr Interesse nach dem persönlichen Befinden, nach Interesse an den Aufgaben und Unterstützung durch die Vorgesetzten und nach Gesprächen mit der Leitung weist deutlich in diese Richtung. Hier wäre eine stärkere Kommunikation wichtig. Der Wunsch nach der Einrichtung von betrieblichen Gesundheitsprogrammen, die über die Krankenkassen bezuschusst werden, wird ebenso häufig genannt. Angebote zur Psychohygiene, Yoga, Meditation, die Möglichkeit des Erlernens von Entspannungs- und Stressbewältigungsstrategien sowie ein Ruhe- und Rückzugsraum, in dem man auftanken und auch einmal abschalten kann, wären sicher Schritte in die richtige Richtung. Hierzu zähle ich auch die Wünsche nach erweiterten Möglichkeiten der sozialen Geselligkeit mit den Kolleginnen und Kollegen, die über die typischen Betriebsausflüge und Weihnachtsfeiern hinausgehen. Es gibt jedoch auch Aussagen wie „Für meine Gesunderhaltung bin ich selbst verantwortlich“ – eine klare Haltung der Selbstbestimmung und Selbstverantwortung, die den Träger hier aus der Verantwortung entlässt. Allerdings nur im Zusammenhang mit weiteren Aspekten: Der Einstellung von mehr Personal zur Entlastung der Einzelnen bzw. eines Teams, mehr Raum für regelmäßigen Austausch und Teamgespräche über die Supervision hinaus, flexiblere Arbeitszeiten und die Einführung von regelmäßigen Pausen. Die gemeinsame Entwicklung von beruflichen Zukunftsperspektiven beim Träger oder Gespräche über mögliche Entwicklungsschritte des Einzelnen wird auch als Wunsch nach konkreter Unterstützung geäußert (z.B. „Wie könnte sich ein 45jähriger Mitarbeiter aus dem Jugendzentrum in einer Kommune beruflich verändern und weiterkommen?“, „Alt werden in der Bezirkssozialarbeit“ usw.). Der Träger könnte so zeigen, dass ihm die betreffende Fachkraft wichtig und ihm der Gedanke um die Sicherung eines zukünftigen Arbeitsplatzes am Herzen liegt. Auch der Wunsch nach Ausweichmöglichkeiten wird formuliert, die Möglichkeit zu schaffen, nach vielen Jahren Tätigkeit im Allgemeinen Sozialen Dienst in ein anderes Berufsfeld zu wechseln, ohne den Arbeitsplatz beim Träger zu verlieren. Der Wunsch nach einer klareren Struktur im Berufsalltag, nach einem klaren Rahmen und nach deutlichen Anweisungen der Führungskräfte geht einher mit dem Wunsch nach guten Coaching-Qualitäten der Vorgesetzten, nach ihrer

99

5.8 Konkrete Wünsche für mehr Unterstützung des Trägers

Fähigkeit, gut führen und leiten zu können, zu der z.B. auch zählt, Mobbingversuche und Streit im Team zu unterbinden.

5.8 Konkrete Wünsche für mehr Unterstützung des Trägers Tabelle 9: Verlässlichkeit, konkrete Ansagen und Einhaltung dieser Absprachen, gemeinsames Auftreten nach außen Vertrauen in meinen Arbeitswillen, in meine Fachkompetenz und gute Ergebnisse Wertschätzung, Anerkennung, Wertschätzung meiner Arbeit in den Medien, Mehr Verständnis und Anerkennung, Persönliche Anerkennung, Mehr Bestätigung geben, Wertschätzung eines sehr zuverlässigen Arbeitseinsatzes, auch abends und an den Wochenenden, Meine Leistungen in der Arbeit sichtbarer machen und mehr wertschätzen, mehr Interesse und Verständnis für meine Arbeit, d.h. die Bereitschaft zum Verstehenwollen, von Seiten der Kollegen, des Chefs. Besseres Zuhören, genaueres Wahrnehmen. Gelegentlich das Gefühl, dass sich irgendwer aus dem Bereich Administration/Führung für meine konkrete Arbeitsbelastung interessiert, Mehr Rückmeldung Leistungsgerechte Bezahlung Mehr Wahrnehmung von Leitung, klarere Strukturen, Klare Stellenbeschreibung und Aufgabenbeschreibung, klarer Entscheidungsrahmen, klare Vorgaben über Arbeitsbedingungen (Zeiten, Überstunden, Urlaubsregelungen), konkrete Konzepte mit umfassender Kontrolle der Chefs bei der Einhaltung, Überprüfung des konzeptionellen Ansatzes und der personellen Möglichkeiten, Vorgesetzte, die ihr Amt ausfüllen, so dass engagierte Mitarbeiter nicht ins Leere laufen ernsthafte Mitarbeitergespräche Rückenstärkung gegenüber einem oftmals problematischen Klientel, z.B. in der Arbeit mit Menschen in Krisen und Suizid. Bessere Coaching- und Konfkliktvermittlungsfähigkeiten der Führungskräfte Mehr Personal; Einstellung einer Honorarkraft für die Arbeit im Café

1 1 10

2 6

1 2 1 5

100

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

Evtl. psychologische Einzelgespräche mit Fachmann/Fachfrau in regelmäßigen Abständen zur Psychohygiene Offene Gespräche mit der Leitung über unterschiedliche Sichtweisen Weniger Fälle Bessere technische Ausstattung, z.B. PC, Drucker, größere Räume Streit und Mobbingversuche unterbinden Regelmäßige Supervision und Fortbildungen Verringerung administrativer Tätigkeiten Konstante Mitarbeiter, konstantes Arbeitspensum Ausländische Kollegen einarbeiten bzw. „mitlaufen“ lassen, jüngere Kolleginnen in den ersten Berufsjahren zu begleiten als Teil meiner Arbeit Möglichkeit, Arbeit zu delegieren, dadurch mehr Freiräume für Arbeiten, die ich mir mehr zuordne Keine Aussage

1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 5

Graphische Darstellung der konkreten Wünsche der Fachkräfte für mehr Unterstützung nach Häufigkeit: Abbildung 19: Konkrete Wünsche der Fachkräfte für Unterstützung m ehr Supervision und Fortbildung Rückenstärkung gegenüber problem atischem Klientel

6%

leistungsgerechte Bezahlung 6% m ehr Wertschätzung und Anerkennung

6%

31%

16% keine Angaben

16% m ehr Personal

19% klarere Strukturen, m ehr Leitung

5.9 Konkrete Wünsche an den Betriebsrat, den Personalrat, die Mitarbeitervertretung (MAV)

101

Fazit: „Mehr Wertschätzung eines sehr zuverlässigen Arbeitseinsatzes“ und „Vorgesetzte, die ihr Amt ausfüllen, so dass engagierte Mitarbeiter nicht ins Leere laufen!“ Auch bei dieser Fragestellung zeigt sich ein erstaunliches Bild: 31 % der Telnehmerinnen und Teilnehmer wünschen sich konkret mehr Wertschätzung, Bestätigung und Anerkennung ihrer Tätigkeit: Von den Vorgesetzten, dem jeweiligen Träger, den Medien: die Leistung sichtbar machen, ins Licht rücken. Sie wünschen sich mehr Interesse, das Bemühen um Verstehen wollen, ein besseres Zuhören von Seiten der Chefs, auch der Kolleginnen und Kollegen, ein genaueres Wahrnehmen ihrer Leistungen und mehr Rückmeldung. 10 Fachkräfte formulieren diesen Wunsch an erster Stelle! Hier wird deutlich, wie auch bereits vorher beschrieben, dass es in der Alltagspraxis der Sozialen Arbeit ganz offensichtlich nicht ausreichend Wertschätzung gibt. In diesem Fragenkomplex wird auch deutlich, dass klare Führungsqualitäten und die Wahrnehmung von Leitung gewünscht werden. Klare Strukturen und Aufgabenbeschreibungen, klare Vorgaben und konkrete Konzepte, Vorgesetzte, die ihr zugewiesenes Amt auch tatsächlich ausführen sind klar geäußerte Wünsche von fast 20% der Fachkräfte. Mehr Personal und die Einstellung von Honorarkräften als Unterstützung werden ebenso genannt wie der Wunsch nach Rückenstärkung von Vorgesetzten in der Arbeit mit problematischer Klientel, z.B. in der Krisenintervention oder der Suizidberatung. Die Möglichkeit der regelmäßigen Teilnahme an Supervision (was eigentlich Standardaufgabe ist) und eine bessere Bezahlung sind weitere konkret geäußerte Wünsche zur Unterstützung.

5.9 Konkrete Wünsche an den Betriebsrat, den Personalrat, die Mitarbeitervertretung (MAV) Tabelle 10: Keine Angaben Noch nicht drüber nachgedacht Brauche ich nicht, regele meine Angelegenheiten selbst MAV kann nicht alles durchsetzen Gesundheitsthemen anbieten, Sport- und Entspannungsprogramme Sich für bessere Bezahlung einsetzen, bessere Ausstattung, bessere Arbeitsbedingungen Sich für mehr Personal und Personalentwicklung einsetzen

9 2 1 1 3 3

3

102

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

Supervision durchsetzen Mitarbeiter/innen vor Überlastung schützen Bei Burnout-Anzeichen ansprechen Neue Arbeitsmodelle initiieren, Perspektiven schaffen, wenn man schon 10 Jahre im gleichen Tätigkeitsfeld ist Mobbing unterbinden Klare Positionen beziehen Mehr Kontakt zur Basis Wertschätzung der Arbeit zeigen Nicht nur reden und lamentieren, sondern die Leute mobilisieren! Geht nur, wenn man konkret wird und Mut zeigt! Dann zeigen auch Gruppen ‚Mut‘ zum Handeln! Keine „Verbrüderung“ mit dem Chef Mitarbeiter/innen mobilisieren Unsere MAV ist o.k. Vorgesetzte an ihre Fürsorgepflicht erinnern

Graphische Darstellung der häufigsten Wünsche Abbildung 20: Was könnte der Betriebsrat / die MAV konkret tun? unsere MAV ist o.k.

Supervision durchsetzen

sich einsetzen für m ehr Personal

10% keine Angaben

10%

42%

10%

14% sich einsetzen für bessere Bezahlung

14% Sport- und Entspannungsprogram m e initiieren

2 1 1 1 1 1 1 1 1

1 1 2 1

5.9 Konkrete Wünsche an den Betriebsrat, den Personalrat, die Mitarbeitervertretung (MAV)

103

Fazit: „Keine ‚Verbrüderung’ mit dem Chef“ Eine klare Trennung der Interessen und ein Engagement für die Interessen der Fachkräfte wird deutlich gewünscht: „Klare Positionen beziehen“. Zu den Interessen zählen vor allem die Einstellung von mehr Personal, eine bessere Bezahlung, eine bessere Personalentwicklung und die Finanzierung und Durchsetzung von Supervision dort, wo sie noch nicht etabliert ist. Auch der Wunsch, der Betriebsrat möge sich für die Einrichtung von Sport- und Entspannungsprogrammen einsetzen und für allgemein bessere Arbeitsbedingungen kämpfen wurde geäußert. Gesundheitsthemen könnten bei Fortbildungen stärker in den Vordergrund rücken. Immerhin die Hälfte der Fachkräfte hatten keine konkreten Wünsche an den Betriebsrat oder die Mitarbeitervertretung (noch nicht darüber nachgedacht, unsere MAV ist o.k., brauche ich nicht, kann meine Angelegenheiten selbst regeln, keine Angaben).

5.10 Persönliche Sichtweisen, Haltungen und Tipps Persönliche Sichtweisen, Haltungen und Tipps Tabelle 11: Qualifikation, Geschlecht, Alter Dipl. Soz.päd., w., 47 Jahre

Jahre in der Sozialen Arbeit 24

Tätigkeitsfeld

Aussage

SPFH, Säuglings- und Kleinkindernotdienst

Strukturen einfordern und hartnäckig bleiben; Zusammenschluss; immer wieder für Ausgleich sorgen durch Hobbys und Interessen außerhalb der sozialen Arbeit, Engagement für andere ist gut, Selbstfürsorge ist besser! Dieses immer im Kopf behalten und dieses transportieren. Damit das Bild der Sozialen Arbeit verändert wird in eine anerkannte Profession.

104

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

Dipl. Päd., w., 53 Jahre

30

Familienhilfe

Dipl. Soz.arb., m., 44 Jahre

15

Jugendhilfe

Dipl. Soz.arb., m., 44 Jahre Dipl. Soz.arb., w., 47 Jahre

15

Jugendhilfe

25

Suchthilfe

Dipl. Soz.päd., w., 47 Jahre

16

Allgemeiner Sozialer Dienst

Dipl. Soz.päd., w., 45 Jahre

16

Erwachsenenbildung

Dipl. Soz.päd., m., 50 Jahre

20

Behindertenhilfe

Gute Arbeits- und Zeitplanung lernen, realistische Betrachtung der Aufgabenfelder und was leistbar ist, soziale Beziehungen und Interessen pflegen, sportlicher Ausgleich. Nie zu lange am gleichen Arbeitsplatz bleiben, regelmäßige Supervision und Fortbildung, klare Trennung von Arbeit und Privat, zumindest bei Tätigkeiten, die eine hohe emotionale Betroffenheit bewirkt. Sie sollten sich nicht zu stark mit der Arbeit identifizieren. Regelmäßige Fortbildung, um Selbst- und Fremdanteile in der Arbeit mit schwierigen Klienten erkennen zu können, entsprechendes Ausgleichsverhalten in Form von Sport. Wertschätzung der eigenen Arbeit, Wertschätzung der eigenen Arbeit durch das persönliche Umfeld, Austausch mit NichtFachmenschen, Erfolgserlebnisse in anderen Bereichen, Sport treiben, Lösungsorientiertheit im eigenen Leben (keine Jammertiraden). Ausgleich außerhalb der Arbeit, gute Zusammenarbeit im Team, Psychohygiene, selbst Hilfe in Anspruch nehmen, wenn nötig. Die menschliche Normalität bewahren, eine gewisse Sportlichkeit, vielleicht

5.9 Konkrete Wünsche an den Betriebsrat, den Personalrat, die Mitarbeitervertretung (MAV)

Dipl. Soz.päd., w., 49 Jahre

23

Allgemeiner Sozialer Dienst

Dipl. Soz.arb., m., 41 Jahre

15

Gemeinwesenarbeit

Dipl. Soz.päd., Dipl. Päd., w., 50 Jahre

24

Jugend- und Erwachsenenbildung

Dipl. Soz.päd., m., 42 Jahre

20

Jugendhilfe

Dipl. Soz.päd., w., 34 Jahre

10

Behindertenhilfe

Dipl. Soz.päd., w., 50 Jahre

15

Sozialer Dienst im Pflegeheim

105

etwas „schaffen“ (Garten, Haus, Hobbys). Psychische Belastungsgrenzen erkennen und Strategien entwickeln, sich zu schützen, kollegiale Beratung, Supervision nutzen, evtl. Psychotherapie, um sich zu entlasten, viel Spaß in der Freizeit haben, lockere Kontakte pflegen, die wenig belasten, keine Sozialarbeit in der Freizeit! Das Arbeitsfeld/den Arbeitgeber durchaus einmal wechseln, neue Ideen verwirklichen, offen sein für Veränderungen. Sich abgrenzen lernen, die zu Betreuenden nicht überbetütteln, sich gegen Zumutungen von Klienten wehren und Verantwortung an die Klienten zurück geben, „Nein“ sagen lernen. Nichts mit nach Hause nehmen, kollegial und freundlich bleiben, man arbeitet, um zu „überleben“. Körperliche Fitness, für gutes Arbeitsklima sorgen, Kollegen kooperativ gegenüber stehen, nicht zum Einzelkämpfer werden. Das Vertrauen zu seinem inneren Gespür nicht aufgeben, denn meist liegt man intuitiv richtig (- auch als Einzelkämpfer sich nicht unterkriegen lassen), mit sich selbst im Gespräch bleiben, die (Ver-)Stärkung mit Berufskollegen suchen, mit Gleichgesinnten, mit Men-

106

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

Dipl .Soz.arb./ Dipl .Soz.päd., m., 47 Jahre

21

Bezirkssozialarbeit

Dipl. Päd., m., 56 Jahre

22

Jugendhilfe

Dipl. Soz.arb., w., 43 Jahre

16

Suchthilfe

Dipl. Soz.päd., w., 51 Jahre

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Krisenintervention

Dipl. Soz.päd., w., 55 Jahre

30

Suchthilfe

schen mit ähnlichen Sichtweisen. für psychisches Gleichgewicht sorgen/Ausgleich, für „Reden“/ Austausch sorgen und sich trauen, sich zu eignen Grenzen gegenüber Kollegen bekennen, eigene Gefühle wahrnehmen, ein Super-Team haben/Rückhalt in der Arbeit, positive Erlebnisse verschaffen und wahrnehmen. Nähe und Distanz in Einklang bringen, Abschalten können, „Nein sagen“ lernen, Körper fit halten. Dass das, was wir unseren PatientInnen/KlientInnen zu vermitteln suchen, auch für uns selbst gilt, neben all dem hilfreichen privaten Ausgleich finde ich es wichtig, an „Ort und Stelle“ für ein wertschätzendes und tragendes Klima zu sorgen. Klare Grenzen ziehen, eigene fachliche und persönliche Möglichkeiten kennen, Bewegung an der frischen Luft, lecker essen und das Leben genießen. Neues ausprobieren, auf Anregungen und Austausch achten, Grenzen erkennen, ihre Arbeit transparent machen, von ihrem Klientel/Patienten lernen! In Augenhöhe arbeiten, „Es“ nie besser wissen. Sich überraschen lassen. Klar haben, wer für was verantwortlich ist. Spaß an der Arbeit haben.

5.9 Konkrete Wünsche an den Betriebsrat, den Personalrat, die Mitarbeitervertretung (MAV)

Dipl. Soz.päd., w., 58 Jahre

32

Psychiatrische Hilfen

Dipl. Päd., m., 48 Jahre

23

Suchthilfe

Dipl. Soz.arb., m., 34 Jahre

10

Jugendhilfe

Dipl. Soz.Päd., m., 47 Jahre Dipl. Soz.päd.,/ Erzieherin, w. 57 Jahre

21

Jugendhilfe

37

Behindertenhilfe

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Verhaltensmuster entwickeln – abzuschalten, abzugrenzen von den Problemen der Klienten. Sich nicht für zu viele Sachen verantwortlich fühlen, öfter mal „auf den Bauch hören“ und dementsprechend handeln. Möglichst viele Felder/Tätigkeiten haben, die einen außerhalb des Berufs Glück und Zufriedenheit bringen; einen soliden Freundes-/Bekanntenkreis, der nichts/wenig mit dem Beruf zu tun hat; gute freundschaftliche Kontakte zu den KollegInnen, aber nach Möglichkeit nicht KollegInnen als engste/beste Freunde; sich möglichst viele Alternativen zur derzeitigen Tätigkeit offen halten, allein das Gefühl, dass man „raus könnte, wenn man wollte“ hilft in Situationen der Unzufriedenheit – die Situation, dass man aus dem Job weg möchte, aber nicht kann, sollte nicht entstehen; sich bewusst machen, welche Vorteile/Ressourcen man im Arbeitsalltag hat (hierzu hilft der Austausch mit KollegInnen aus anderen Städten/aus anderen Berufen). Balance halten!

Man muss zuerst für sich selbst sorgen, Reife erlangen und seine Schattenseiten kennen. Wenn ich selbst

108

Dipl. Sor.arb., w., 51 Jahre

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

30

Suchthilfe

Dipl. Soz.päd., w., 50 Jahre

26

Altenhilfe

Dipl. Soz.päd., m., 56 Jahre

30

Behindertenhilfe

Dipl. Soz,päd., w., 37 Jahre

14

Jugendhilfe

Dipl. Soz.arb., w., 58 Jahre

15

Sozialpsychiatr. Hilfen

Dipl. Soz.päd., w., 45 Jahre

25

Behindertenhilfe

gefestigt bin, dann wende ich mich den anderen zu, bin voll da. Wichtig ist, nicht in Mitleid zu schwelgen, die eigene Hilfsbedürftigkeit auf andere zu projizieren. Das anzuwenden, was sie ihrem Klientel regelmäßig raten. Gesundes familiäres Umfeld/privaten Ausgleich. Gute Lebensmischung aus Aktivität und Abhängen finden. Ich bedanke mich für die anregenden Fragen! Dass sie selbst zufrieden sind mit ihrem Leben!! Zeit für sich/Genießen – dann ist im Miteinander vieles leichter. Entscheidenden Voraussetzung für den Umgang mit Stress und spezifischen Belastungen, die sich aus sozialer Arbeit ergeben, ist eine positive innere Haltung, die man entwickeln und pflegen kann und sollte. Nicht zu lange in einem Bereich arbeiten. Fachlich nicht stehen bleiben, sondern immer offen sein für Weiterbildungen. Gut abgrenzen können. Sport und Freizeit sind sehr wichtig um wieder Kraft zu schöpfen. Für soziale Bezüge sorgen, Beziehungen pflegen, regelmäßig kleine Belohnungen in den Alltag einbauen. Gute persönliche Beziehungen aufbauen und pflegen, wichtige von unwichtigen Dingen zu unterscheiden.

5.9 Konkrete Wünsche an den Betriebsrat, den Personalrat, die Mitarbeitervertretung (MAV)

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Strukturiert und besonnen an alle Tätigkeiten heran gehen. Engagiert sein, aber keine überzogenen Vorstellungen haben, was alles machbar ist. Grenzen akzeptieren.

Fazit: Engagement für andere ist gut, Selbstfürsorge ist besser! Die Erkenntnisse der Fachkräfte nach Aspekten der Gesunderhaltung im Berufsfeld der Sozialen Arbeit habe ich der besseren Übersichtlichkeit wegen nach Kategorien zusammengefasst und stichwortartig dargestellt: Selbsterkenntnis – Bewusstsein – innere Klarheit ƒ ƒ

ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

Psychische Belastungsgrenzen kennen und sich schützen lernen Realistische Betrachtung der Aufgaben und was leistbar ist, also auch die Grenzen der eigenen Hilfsmöglichkeiten anerkennen, klare Grenzen ziehen können, Grenzen akzeptieren, eigene Grenzen auch Kollegen gegenüber bekennen Sich abgrenzen lernen, Nein sagen lernen Engagement für andere ist gut, Selbstfürsorge ist besser! Verantwortung an Klienten zurückgeben, Klienten nicht Überbehüten, „in Augenhöhe arbeiten“, nichts mit nach Hause nehmen arbeiten, um zu leben auf eigene Intuition hören eigene Gefühle wahrnehmen Nähe und Distanz in Einklang bringen Gute Lebensmischung aus Aktivität und Abhängen Das, was wir Klienten vermitteln, auch selbst anwenden (Authentizität) Von den Klienten lernen! Freude an der Arbeit

Freunde/Austausch/Reflexion ƒ ƒ

Austausch mit Menschen aus anderen Fachgebieten, solider Freundeskreis, der nichts mit dem Beruf zu tun hat Soziale Beziehungen pflegen

110 ƒ ƒ

5 Was hält Soziale Fachkräfte fit?

Beziehungen pflegen, für soziale Beziehungen sorgen Guter Kontakt/Austausch auch mit Kollegen aus anderen Städten/aus anderen Berufen

Team/Kollegen/Fortbildungen ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

Supervision, Teamgespräche, kollegiale Beratung, Reflexion, für gute Kooperation im Team sorgen, Austausch von Gedanken nicht zum Einzelkämpfer werden sich (Ver-)Stärkung im Team holen Rückhalt im Team Super Team haben guter Kontakt mit Kollegen, aber sie möglichst nicht als engste Freunde haben (also auch hier Grenzen ziehen) regelmäßige Fortbildungen, fachlich nicht stehen bleiben

Hobbys, Ausgleich, Sport, Bewegung, Spaß und Freude ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

Bewegung an frischer Luft Fit bleiben Viele Tätigkeiten haben, die außerhalb des Berufs Glück und Zufriedenheit bringen Balance halten! Viel Spaß in der Freizeit haben Lecker Essen, das leben genießen Zeit für sich! Genießen!

Klare Strukturen, gute Planung, flexibel bleiben! ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

strukturiert und besonnen an alle Tätigkeiten herangehen gute Strukturen, gute Planung, Strukturen einfordern gute Arbeits- und Zeitplanung lernen auch mal das Tätigkeitsfeld wechseln, flexibel und offen bleiben neue Ideen entwickeln offen sein für berufliche Veränderungen, Neues ausprobieren, sich überraschen lassen sich Alternativen zur derzeitigen Tätigkeit schaffen (gibt ein gutes Gefühl, dass man raus könnte, wenn man wollte).

5.9 Konkrete Wünsche an den Betriebsrat, den Personalrat, die Mitarbeitervertretung (MAV)

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Selbstwertschätzung ƒ ƒ

Selbstwertschätzung der eigenen Arbeit regelmäßig kleine Belohnungen in den Alltag einbauen

Privatleben und Beruf trennen ƒ ƒ ƒ

klare Trennung von Beruf und Privatleben, keine Überidentifikation mit dem Job keine Sozialarbeit in der Freizeit

Um Hilfe bitten ƒ ƒ

selbst Hilfe in Anspruch nehmen, wenn nötig evtl. eine eigene Psychotherapie zur Entlastung

Erfolge außerhalb organisieren ƒ

sich Erfolgserlebnisse verschaffen in Bereichen außerhalb der Arbeit, z.B. durch Kreativität etwas gestalten (Hausbau, Garten anlegen) oder durch Hobbys (z.B. Schach in der Bundesliga spielen)

Das Ende der Larmoyanz ƒ ƒ ƒ

Keine Jammertiraden! lösungsorientiert zu sein im eigenen Leben positive innere Haltung, die man entwickeln und pflegen kann und sollte!

6 Diskussion und Auswertung der Ergebnisse

Wo Menschen unter hohem persönlichen Einsatz Dienst für andere Menschen leisten, besteht eine große gesundheitliche Gefährdung und Belastung. Das gilt für Polizeibeamte genauso wie für Lehrer/innen, Ärzte, Krankenschwestern usw. Erschwerend im Berufsfeld der Sozialen Arbeit kommt hinzu, dass man die Ergebnisse seiner Tätigkeit, die ‚Früchte’ seines Bemühens, die Wirkung seines Einsatzes oftmals nicht direkt greifen kann. Geeignete Parameter zur Messbarkeit von Erfolg stehen nicht ausreichend zur Verfügung, gute Ergebnisse, Gelingen oder der unmittelbare Nutzen des Arbeitseinsatzes sind manchmal schwer zu fassen, Wirksamkeitsanalysen werden nicht immer durchgeführt. Die Qualitätsdebatte in den 90er Jahren hat diesen Umstand aufgegriffen und zu verändern gesucht, aber noch immer besteht in diesem Berufsfeld das Dilemma der ‚wenig sichtbaren, greifbaren, messbaren Erfolge’ des professionellen Handelns. Wenig Feedback über erfolgreiches Tun, über das Erreichte und – so wird immer wieder geklagt – niedriges gesellschaftliches Prestige der Profession allgemein (im Gegensatz zu anderen Ländern wie etwa den USA, Großbritannien, den skandinavischen Ländern) bei eher vergleichsweise niedriger Bezahlung erhöhen hier die Gefahr, frühzeitig auszubrennen oder aufzugeben. Wenn dann auch noch fehlende Wertschätzung und mangelnde Anerkennung des geleisteten Arbeitseinsatzes hinzu kommt, also die Würdigung von Vorgesetzten, Abteilungsleitern, Trägervertretern und der Öffentlichkeit schlechthin fehlt, können sich ein verringertes Engagement und Lustlosigkeit einschleichen – hier verwundert es nicht, wenn man bereits innerlich gekündigt hat, aus dem Berufsfeld aussteigt, aufgibt oder gar krank wird. Handlungsleitend für meine Forschungsarbeit ist die Theorie der Salutogenese von Aaron Antonovsky, die davon ausgeht, dass der Gesundheitszustand eines Menschen ganz wesentlich durch individuelle psychologische Einflussgrößen mitbestimmt wird. Was beinhaltet diese? Auf welche Aspekte und Faktoren begründet sich die Fähigkeit bei Menschen – hier die Fachkräfte der Sozialen Arbeit – auf hohe Belastungen und enorme Anforderungen im beruflichen Alltag offen und belastbar zu reagieren, ihnen konstruktiv zu begegnen, ja, noch daran zu wachsen? Was sind das für personale und soziale Ressourcen, über die diese Fachkräfte verfügen?

114

6 Diskussion und Auswertung der Ergebnisse

Einige Menschen werden gut mit schwierigen Belastungen im Arbeitsalltag fertig und haben eine innere Stärke, andere zerbrechen daran und werfen ‚die Flinte ins Korn’. Die Resilienzforschung (Resilienz – seelische Widerstandskraft) geht davon aus, dass diese Widerstandskraft (auch Immunität der Seele genannt) im Verlauf des Lebens erworben werden kann. Das impliziert, dass der Mensch wandlungsfähig ist, sich entwickeln und dazulernen kann, eben auch als erwachsener Mensch. Aus der Entwicklungspsychologie wissen wir, dass fördernde und unterstützende Bedingungen des Aufwachsens sich in der Sozialisation eines Kindes günstig auf das Selbstwertgefühl und das Selbstvertrauen des Individuums auswirken. Aber die große Chance liegt darin, durch die bewusste Übernahme von Selbstverantwortung als Erwachsener auch hier noch Steuerungsprozesse in Gang zu setzen, die zur seelischen und physischen Gesundheit und Stabilität einen wesentlichen, wenn nicht sogar entscheidenden Beitrag leisten können. Wenn auch Antonovsky von der Annahme ausgeht, dass sich das Kohärenzgefühl grundlegend im Kindesalter prägt und es sich nur begrenzt im Erwachsenenalter aneignen lässt, so hält er doch eine Veränderung durch Reflexion und therapeutische Prozesse für möglich (BZgA Band 6, S.31). Und diese Reflexion kann ‚heilend’ – also therapeutisch wirken, falls die Fachkräfte die Bereitschaft zur Reflexion, zur Bewusstwerdung, zum Hinschauen auch von unangenehmen Erkenntnissen ihres Selbst (etwaige Handlungsmuster und individueller Glaubenssätze und deren Ursachen) entwickeln. Eigene Sichtweisen, Einstellungen, Überzeugungen und bisherige Verhaltsmuster/Handhabungen zu hinterfragen und durch verändertes Verhalten in ihrem Alltag zu ersetzen ist der aktive Beginn und Wendepunkt hin zu mehr seelischer und körperlicher Gesundheit. Dass man diese Haltung entwickeln kann, zeigt die Aussage einer 56-Jahre alten Sozialpädagogin mit 30jähriger Berufserfahrung in der Behindertenhilfe. Sie äußert deutlich: „Entscheidende Voraussetzung für den Umgang mit Stress und spezifischen Belastungen, die sich aus Sozialer Arbeit ergeben, ist eine positive innere Haltung, die man entwickeln und pflegen kann und sollte“. Das Durchschnittsalter der an der Untersuchung beteiligten weiblichen Fachkräfte liegt zwischen 47 und 51 Jahren, das der Männer zwischen 44 und 48 Jahren. Das relativ hohe Alter der Teilnehmerinnen und Teilnehmer erklärt sich durch meine Vorgabe der Teilnahmeberechtigung am Forschungsprojekt, dass die Teilnehmenden mindestens zehn Jahre in der Sozialen Arbeit beschäftigt sein mussten. Die Mehrheit ist bereits zwischen 20 und 30 Jahren im Berufsfeld tätig. Die meisten Fachkräfte sind Dipl. Sozialpädagogen/innen und Dipl. Sozialarbeiter/innen. Es zeigt sich, das über 2/3 der Fachkräfte eine Zusatzqualifikation erworben haben; die breite Palette der Zusatzkenntnisse überrascht und deutet darauf hin, dass die Fachkräfte im Berufsfeld Sozialer Arbeit gerne bereit sind,

6 Diskussion und Auswertung der Ergebnisse

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sich fort- und weiterzubilden und dieses erworbene Wissen in der Alltagspraxis anwenden. Anstellungsträger sind hauptsächlich Kommunen, kirchliche bzw. freie Wohlfahrtsverbände und freie Träger. Die unterschiedlichsten Tätigkeitsfelder der Fachkräfte spiegeln die allgemein umfassenden Bereiche des Berufsfelds wider. 27 von 30 Fachkräften haben einen unbefristeten Arbeitsvertrag, was auf Kontinuität und langjährige Bindung an die betreffende Fachkraft sowie den Anstellungsträger schließen lässt. Die inhaltlichen Aufgaben der Fachkräfte innerhalb ihres Tätigkeitsfeldes sind komplex, anspruchsvoll und von sehr hoher Verantwortung geprägt. Fachkräfte im Kinder- und Jugendhilfebereich zum Beispiel stehen derzeit unter großem Druck, ihren eigenen Ansprüchen, den Ansprüchen der Kinder und Jugendlichen, den gesetzlichen Vorgaben, den Anforderungen des Trägers und der Gesellschaft schlechthin gerecht zu werden. Insbesondere nach der Einführung des § 8a – Schutzauftrag bei Kindeswohlgefährdung – des 8. Sozialgesetzbuches (SGB VIII), bekannt unter Kinder- und Jugendhilfegesetz, KJHG, ist der Druck auf die Fachkräfte enorm gestiegen (staatliches Wächteramt). Die Gefährdungseinschätzung stellt eine besonders verantwortungsvolle Tätigkeit dar. Vor dem Hintergrund spektakulärer Fälle von Kindeswohlgefährdung und Kindesvernachlässigung bis hin zu verstorbenen Kindern wurde den Fachkräften der betreffenden Jugendämter in der Öffentlichkeit vorgeworfen, trotz Kenntnis untätig geblieben zu sein oder eine rechtzeitige und notwendige Risikoabschätzung versäumt zu haben. Diese enorme Last auf den Schultern der Fachkräfte zeigt sich auch in persönlichen Bemerkungen in den Fragebögen. Die Angst, hier zu versagen, etwas zu übersehen oder nicht zu beachten stellt einen erheblichen Stressfaktor dar. Die Komplexität des Berufs wird deutlich in der komprimierten Darstellung der unterschiedlichsten Tätigkeitsfelder, in denen die Teilnehmerinnen und Teilnehmer der Untersuchung beschäftigt sind: die Beratung von Menschen in schwierigen Lebenssituationen, von Ehrenamtlichen in der Telefonseelsorge, Schwangerschaftskonfliktberatung, Beratung in Krisen wie z.B. bei Suizidgedanken, die Begleitung von Angehörigen nach Suizid eines Familienmitglieds, Beratung von Jugendlichen und Eltern bei allgemeinen Problemen, in Trennungs- und Scheidungssituationen, in Konfliktsituationen zur Schlichtung – Mediation, die Beratung von Eltern bei Verhaltensauffälligkeiten ihrer Kinder, Erziehungsberatung, aufsuchende Straßensozialarbeit, mobile Arbeit im Stadtteil, Gemeinwesenarbeit, Suchtkrankenhilfe, Beratung von Betrieben zur Suchtproblematik, die Gruppenarbeit mit alkohol- und medikamentenabhängigen Frauen und Männern und deren Angehöriger, der Umgang mit drogenabhängigen Jugendlichen und Erwachsenen, mit benachteiligten Jugendlichen und Jugendcliquen, der Jugendberufshilfe, der Jugendgerichtshilfe, die Arbeit mit Be-

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6 Diskussion und Auswertung der Ergebnisse

hinderten, mit psychisch Kranken und deren Angehörigen, Gemeindepsychiatrie, die Arbeit mit Menschen in Wohnungsnot, mit alten Menschen und Heimbewohnern, Seelsorge im Pflegeheim, die Arbeit mit Frauen und Kindern im Frauenhaus nach Gewalterfahrungen, die Organisation und Durchführung von Freizeiten für Behinderte, Unterricht für Schülerinnen und Schüler mit Förderbedarf, Projektorganisation und -management, Konzepterarbeitung, Administration, Dokumentationen, Berichte, Anträge, Hilfeplanerstellung, politische Gremienarbeit und Öffentlichkeitsarbeit, die Betreuung von Ehrenamtlichen und Praktikanten – eine Mannigfaltigkeit und Fülle von abwechselnden Inhalten und Aufgaben, die von den Fachkräften einen hohen Einsatz, Präsenz und fachliches Know-how verlangen. Um diese Aufgaben gut und sicher bewältigen zu können ist die Auseinandersetzung mit dem eigenen Tun, die Reflexion über das Erlebte, über die eigenen Gefühle, über dabei entstandene Konflikte usw. unerlässlich; um so erstaunlicher ist die Tatsache, dass 40% der befragten Fachkräfte keine Supervision, also keine fachlich begleitete Reflexion haben! Anders als in vielen anderen Berufen ist es in unserer Profession dringend erforderlich und unumgänglich, sich über das Erleben im beruflichen Alltag, über Vorkommnisse, Ärgernisse, Fragen, Ängste, Gefühle und Wahrnehmungen ‚Luft’ zu machen und sich auszutauschen, sich und sein Handeln zu reflektieren und zu weiterführenden Erkenntnissen zu gelangen. Hier zeigt sich, dass die Kolleginnen und Kollegen wichtige Gesprächspartner für die Fachkräfte sind. Aber auch die Partnerin/der Partner sowie Freundinnen und Freunde aus dem gleichen Tätigkeitsfeld rangieren noch vor dem Austausch mit Freundinnen und Freunden aus anderen Berufen. Der Einfluss von schädigenden Stressoren auf die Gesundheit des Menschen, von belastenden Faktoren und Strukturen im Berufsalltag Sozialer Arbeit wurde in der Untersuchung der Vollständigkeit halber mit aufgenommen, um dann trotz der erlebten und wahrgenommenen Stressoren und Belastungen auf die Ressourcen schließen zu können. Zunächst muss festgestellt werden, dass immerhin 1/3 der Befragten (33%) keine besonderen Belastungen im Berufsalltag wahrnehmen. Die Anforderungen werden hier als ‚normal, angemessen, gut zu bewältigen, kaum belastend und abwechslungsreich’ betrachtet, während für die meisten der befragten Fachkräfte besondere Belastungen im Arbeitsalltag wahrzunehmen sind. Hier rangieren Zeitdruck, Zeitnot, Zeitmangel, zu wenig Zeit für die einzelnen Klienten und die empfundene hohe Verantwortung sowie die zunehmend schwierigeren Klienten ganz weit oben, die auch mit den am häufigsten genannten konkreten Stressoren korrespondieren, nämlich die Einblicke in menschliches Elend, in Lebensschicksale, die Zunahme von sogenannten ‚Härtefällen’. Zeitmangel geht einher mit

6 Diskussion und Auswertung der Ergebnisse

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Überstunden und zu hohen Fallzahlen für die/den Einzelne(n), mit Konflikten im Team oder auch mit den Vorgesetzten, mit schlechten Führungsqualitäten, zu viel Bürokratie und zu wenig Personal, mit unklaren Strukturen und dem allgemein herrschenden Kostendruck in den Einrichtungen. Diejenigen Fachkräfte, die keine besonderen Belastungen für sich formulieren, nennen dennoch klare Stressoren, denen sie sich ausgesetzt fühlen. Trotz der für die Mehrheit der Befragten wahrgenommenen Belastungen und Stressoren gelingt es allen hier an der Untersuchung Beteiligten, sich fit und gesund zu erhalten. Wie gelingt ihnen das? Die Untersuchung zeigt, dass auf die Frage nach der Wahrnehmung konkreter Unterstützung im Berufsalltag hauptsächlich die Kolleginnen und Kollegen ganz hoch im Kurs stehen. Fast alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer (27 von 30) haben die Kolleginnen und Kollegen an erster Stelle als konkretes Unterstützungspotential genannt. Hier wird deutlich, dass die eigenen Kollegen/innen einen immens wichtigen Einflussfaktor darstellen; ein gutes Team, eine vertrauensvolle Atmosphäre, in der Austausch und Offenheit möglich ist, in der man sich nicht verstellen muss, ein Team, in dem nicht ‚gemoppt’ wird („bei uns ist Mobbing ein Fremdwort“), das in Krisen zusammen hält und in dem auch anfallende Aufgaben ohne lange Diskussion geteilt werden können – das stärkt den Rücken und spendet Kraft. Erlebte Zuverlässigkeit der Kollegen, positive Rückmeldungen direkt von ihnen und ausgedrückte Wertschätzung sind ebenso wohltuend wie unkomplizierte Hilfen durch einzelne Kollegen, die ‚vorausschauend’ mitdenken und spontan einspringen. Die Aussagen in den Fragebögen hierzu weisen auch sehr deutlich auf die enorme Relevanz der positiven Rückmeldung und der Rückendeckung durch Vorgesetzte hin. Auch dass die Trägervertreter/innen, die direkten Vorgesetzten, Amtsleiter/innen oder Abteilungsleiter die Arbeitsbelastungen wahrnehmen, ansprechen und dementsprechend zu verändern suchen, wird von den Fachkräften geschätzt und anerkannt. Allerdings haben nur 27% der Befragten dies als Unterstützungsfaktor wahrgenommen bzw. formuliert, was darauf schließen lässt, dass immer noch viel zu wenig Wertschätzung im Berufsalltag von verantwortlicher Seite ausgedrückt wird. Die Möglichkeit der bezahlten Supervision durch den Träger wird ebenfalls von 27% der Fachkräfte als konkrete Unterstützung geschätzt. Sportliche Aktivitäten und Bewegung jeder Art werden von der Hälfte der Fachkräfte an erster Stelle als beste Möglichkeit zum Abschalten genannt. Hier wird deutlich, dass Rad fahren, Fußball, schwimmen, joggen usw. als Katalysator für das Erlebte im Berufsalltag dienen und den Kopf von Belastungen frei machen. Gespräch und Austausch mit Freunden am Abend sowie Kochen und Backen, lecker Essen und guten Wein trinken helfen, abzuschalten und loszulassen.

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6 Diskussion und Auswertung der Ergebnisse

Hobbys wie Lesen, Gartenarbeit, Schach spielen oder einfach mal ‚abhängen’ vor dem Fernseher lenken vom Tagesgeschehen ab. Ein Spaziergang in der Natur oder ein Saunabesuch spenden Erholung wie auch das Zusammensein in der Familie oder die Wirkung von Kurzurlauben. Genug Zeit haben, um ‚nichts zu tun’ – diese Aussage einer Teilnehmerin zeigt deutlich, dass ZEIT in der Freizeit ein kostbares Gut ist. Auf die Frage, wie ihnen der Träger im Umgang mit Stress und Belastung im Berufsalltag hilft, wird die Möglichkeit der Supervision, die Teilnahme an Fortbildungen und Schulungen, eigenverantwortliches Arbeiten und eine/n unterstützende/n Vorgesetzte/n genannt. Jedoch fast ein Drittel der befragten Fachkräfte nimmt keinerlei Unterstützung des Trägers wahr. Auch Gespräche mit dem Chef/der Chefin und die erfahrene Wertschätzung und Anerkennung des Trägers werden jeweils nur von zwei Fachkräften als Unterstützung genannt. Demzufolge verwundert es auch nicht, wenn fast 30% der Befragten den Wunsch nach mehr Wertschätzung ihrer geleisteten Arbeit als erste Antwort auf die Frage formulieren, welche konkreten Wünsche sie an den Träger zur Gesunderhaltung der Fachkräfte haben. Hier äußern auch fast 30% den konkreten Wunsch, Gesundheitsprogramme (etwa Entspannungskurse, Yoga, Meditation) einzuführen bzw. anzubieten. Aus den vorliegenden Ergebnissen der Untersuchung lassen sich mit Blick auf die gesunderhaltenden Aspekte in diesem verantwortungsvollen Berufsfeld auf der Basis von Antonovsky’s Salutogenese einige Hauptpunkte herausfiltern. Antonovsky geht von einer inneren Grundhaltung des Individuums gegenüber der Welt und dem eigenen Leben aus, die dem betreffenden Menschen auch in schwierigen Zeiten Hilfe und Unterstützung ist. Diese Grundhaltung bestimmt auch, wie gut Menschen ihre vorhandenen Ressourcen für Gesundheit und Wohlbefinden nutzen können. Die Antworten auf die Frage, wo genau die befragten Fachkräfte ihre Stärken und individuellen Fähigkeiten im Umgang mit den täglichen Belastungen und Stressoren sehen, zeigen, dass es genau diese Grundhaltungen sind, die sie dauerhaft und auch nach langjähriger Tätigkeit im Berufsfeld fit und gesund erhalten. Das Konzept der Salutogenese stellt den handelnden Menschen in den Vordergrund, der sein Leben aktiv mitgestaltet durch den Gebrauch seiner Ressourcen und Kapazitäten. Eine zentrale Fragestellung des Forschungsprojekts lautet, ob diese Fachkräfte über ‚Gesunderhaltungsstrategien’ verfügen und welches Selbstbild sie von sich über ihre Gesunderhaltung haben (vgl. S.14f). Gefragt wird auch nach inneren Ressourcen und Einstellungen und ob sie diese bewusst zu steuern vermögen. Zur Wahrnehmung von Arbeitsbelastungen im Berufsalltag zeigt sich, dass sich 1/3 aller befragten Fachkräfte den täglichen Anforderungen gewachsen fühlen und keine außergewöhnlichen Belastungen spüren. Eine „durchweg posi-

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tive Grundhaltung“ zur Arbeit als Ausdruck innerer Einstellung gemeinsam mit vorhandenem spezifischem Interesse („Spaß und Neugier am Menschen“, so die Aussage einer Teilnehmerin) und eine gewissermaßen ‚wissenschaftliche Neugier’ für das Begreifen und Verstehen von psychologischen, seelischen Zusammenhängen bei Menschen wirken verstärkend und motivierend und sind als Ressource zu erkennen. Vor allem jedoch sind es die inneren Haltungen und Einstellungen, die innere Klarheit, die verinnerlichten Herangehensweisen an die Herausforderungen des Berufs und des Lebens allgemein, die dem Individuum hier ganz deutlich eine konstruktive Richtung ermöglichen. Einige dieser Haltungen, aus denen diese innere Klarheit deutlich wird, sollen hier nochmals ausgeführt werden: „Ich kann mich gut abgrenzen und leicht abschalten, kann Ungelöstes gut auf den nächsten Tag verschieben und dann neu angehen“; „bin Chef im Ring, habe Routine, bin Organisationstalent, bin Profi, habe lange Berufserfahrung“; „ich habe Eigenverantwortung, bin Optimist und denke immer, ich werde es schon hinkriegen“; „ich kann die Kirche im Dorf lassen, ich zieh’ mir nicht jeden Schuh an, ich kann mich rausnehmen, wenn’s belastend wird“; „ich halte mich nicht für unentbehrlich, ich habe eine realistische Einschätzung und Erwartung an mich und meine ‚Erfolge’“. Diese Aussagen lassen deutlich die Relevanz von inneren Haltungen und Sichtweisen erkennen, die ein Mensch einnimmt und die sein Handeln und sein Stress- und Belastungsempfinden wesentlich bestimmen. Problemsituationen werden aktiv angegangen, man wächst an den Aufgaben, Gelingen motiviert: „Anforderungen/Herausforderungen fordern und fördern mich – ich entdecke, was in mir steckt, hinterher zufrieden“; „Jede bewältigte Herausforderung gibt Zufriedenheit und Motivation für neue Aufgaben, Freude am Erleben, Erfolge!“ Diese Fähigkeiten tragen dazu bei, dass Stress und dichte Aufgaben nicht nur als belastend, sondern vielmehr als herausfordernd wahrgenommen werden. Auch in Bezug auf die entwickelten Handlungsstrategien bei Stress und Belastungen lassen sich diese Haltungen erkennen – einige Beispiele:„Akzeptanz gegenüber bestimmten Gegebenheiten, Dampf raus und genau filtern, um was es eigentlich geht und was kann ich selbst tun oder delegieren“, „klar strukturiert vorgehen, Prioritäten setzen, mich fortbilden“, „ich spreche Kollegen direkt an, wenn Unstimmigkeiten im Raum stehen“, „ich genieße die Möglichkeiten, die ich mir im Laufe der Jahre erarbeitet habe, die mir aber auch zugestanden werden“, „ein Schritt nach dem anderen“. Auch die Einstellungen und Lebenshaltungen allgemein zum Berufs- und Lebensalltag sind

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6 Diskussion und Auswertung der Ergebnisse

Bewertungs- und Bewältigungsreaktionen und zeigen deutlich, dass es innere Einstellungen sind, die Empfinden und Wahrnehmung prägen. Eine klare sachliche Annäherung an das Berufsfeld wird in den Aussagen deutlich: „Soziale Arbeit ist Handwerk“, „Die Arbeit ist da, um erledigt zu werden“ und „Ich biete mein Wissen an, aber die Klienten entscheiden selbst, ob sie es annehmen – ich bin nicht für andere verantwortlich, Verantwortung übernehme ich für mich und meine Kinder“. Auch in den Aussagen „alles nicht so wichtig nehmen, Beruf steht nicht an erster Stelle“ und „Privatleben hat einen höheren Stellenwert als Arbeitsleben“ steckt eine klar gesetzte Priorität. Die Relevanz der Selbstfürsorge, die Erkenntnis, dass man nur hilfreich für andere sein kann, wenn es einem auch selbst gut geht, wird in folgenden Aussagen dargestellt: „Zunächst ist es wichtig, dass es mir gut geht“, „Habe Lösungsstrategien und kann diese umsetzen“, „alle haben ein Recht auf Rücksichtnahme, so auch ich“. Ein hohes Maß an Selbstbewusstsein und Selbstvertrauen spricht aus der Aussage: „Ich bin gesund, fit, intelligent. Ich werde damit fertig“. Eine gelassene und optimistische Grundeinstellung spricht aus den folgenden Aussagen: „Probleme finden oft ihre eigene Lösung ohne mein Zutun“, es wird nichts so heiß gegessen, wie es gekocht wird“, „Gegebenes so zulassen“, „Mut zur Lücke und gnädig mit sich selbst sein“, „nicht bei der ersten Krise resignieren, das Leben ist zu kurz, um es zu vergeuden“, „Ich fühle mich nicht hilflos, ich habe psychische Stärken, die ich einsetzen kann, ich habe Lösungsstrategien und kann diese umsetzen“, „Alles ist begrenzt, so auch ich“, „oft erleben andere Stress oder ein Problem, was ich lockerer, gelassener sehe“. Einen gesunden Optimismus zu entwickeln, der eine zuversichtliche Lebenseinstellung beinhaltet (nicht zu verwechseln mit Wunschdenken, obwohl ‚positives Denken’ auch von einer Fachkraft geäußert wurde), geht davon aus, dass sich die Dinge auch wieder ‚einrenken’, dass sie sich regeln werden, wenn mal was schief läuft. Man akzeptiert die Realität und verlässt sich auf bessere Zeiten. Diese Beschäftigten lassen sich nicht den Wind aus den Segeln nehmen, wenn etwas nicht klappt, sondern sagen sich: Dieses Mal hat es nicht geklappt, das nächste Mal wird es besser werden. Die Untersuchungsergebnisse verweisen darauf, dass einige der Fachkräfte durchaus den Erfolg ihrer Arbeit, ihrer Tätigkeit wahrnehmen und die Wirksamkeit ihrer Bemühungen ganz und gar erkennen können. „Ich bin überzeugt, dass meine Arbeit sinnvoll ist und etwas bewirkt“. Es ist jedoch auch ein realistisches Einschätzungsvermögen der eigenen Handlungsreichweite erkennbar, die Fähigkeit, die Wirksamkeit der eigenen Bemühungen auch durch andere Einflussfaktoren zu akzeptieren, was durch

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folgende Äußerungen ersichtlich ist: „Ich bin mir bewusst, dass meinen Hilfsmöglichkeiten auch Grenzen gesetzt sind, die ich gut akzeptieren kann“, „Was sind meine Anteile am Geschehen und was ist außer meiner Reichweite“ und „Ich versuche, ‚meine Sache’ möglichst gut zu machen: sorgfältig und gewissenhaft – was ich nicht schaffe, ‚hat halt nicht sollen sein’, aber ich habe meinen Beitrag geleistet.“ Immer wieder überrascht die Fähigkeit in den Aussagen, leicht um Hilfe bitten zu können (bei Kollegen, Freunden, Familie). Das lässt bei den Einzelnen auf ein reflektiertes Selbstbewusstsein und Selbstwertgefühl schließen. Hilfe zu erbitten bzw. einzufordern befreit den einzelnen Menschen von etwaigen omnipotenten Selbstansprüchen und befähigt ihn, ‚abzugeben’ und ‚loszulassen’. Das impliziert auch Religiosität und Glaube, was deutlich wird in der Aussage: „Abgeben, auch an die höhere Macht“. Interessant sind die Aussagen: „Ich neige zu Perfektionismus und versuche deshalb derzeit, Dinge schneller abzuschließen und mit 80%-Lösungen zufrieden zu sein.“ und „Ich muss nicht immer die Beste sein, gut zu sein, reicht aus“. In der Burnoutforschung heißt es ja immer wieder, dass besonders perfektionistisch geprägte Menschen vom Ausbrennen betroffen sind. Die erste Aussage zeigt in die Richtung, dass sich die betreffende Fachkraft durchaus ihres hohen Anspruchs bewusst ist und sich deshalb absichtlich darin übt, mehr Lebensqualität durch einen verringerten Selbstanspruch zu erlangen. Die betreffende Fachkraft ist 34 Jahre alt und seit 10 Jahren in der Jugendhilfe tätig – sicher wird ein solcher Mitarbeiter gute Chancen haben, auch weiterhin im Berufsfeld zu bleiben; er wird jedenfalls nicht an seinen zu hohen Selbstansprüchen scheitern. Mehr Wertschätzung und Anerkennung zeigen! Die Tatsache, dass 31% der befragten Fachkräfte als ersten Wunsch nach mehr Unterstützung durch den Träger zur Gesunderhaltung ihrer Fachkräfte „mehr Wertschätzung durch den Anstellungsträger, persönliche Anerkennung, Interesse und Bestätigung“ nennen, weist auf ein immer noch bestehendes Dilemma in den Sozialen Berufen hin. In Zeiten, in denen überall von Personalentwicklung, Coaching für Führungskräfte, Organisationsberatung, Führen und Leiten, Zusatzqualifikationen für Führungskräfte usw. usf. gesprochen wird, die Fortbildungsmöglichkeiten allerorts vorhanden und qualifizierte Seminare mit einem ‚Mausklick’ leicht zu finden sind, ist es verwunderlich, dass es im Tätigkeitsfeld der Sozialen Arbeit offensichtlich immer noch so wenig klar formulierte, deutlich ausgesprochene Anerkennung und Wertschätzung gibt. Was z.B. in der Wirtschaft bestens gelingt, nämlich seine Arbeit/Tätigkeit/seine Produkte ‚anzupreisen’ und öffentlich zu ‚loben’, versagt nach wie vor im Bereich unserer Profession.

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6 Diskussion und Auswertung der Ergebnisse

Manche Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Abteilungsleiter/innen sind sich anscheinend oftmals nicht wirklich klar über die Aufgaben und Anforderungen, die die Fachkräfte im Arbeitsfeld tagtäglich zu lösen und zu bestehen haben. Ein gutes Arbeitsklima, in dem sich Fachkräfte wahrgenommen, akzeptiert und gesehen fühlen, ist nicht überall selbstverständlich, wie wir an den Ergebnissen der Untersuchung sehen können. Die Aussage einer Fachkraft „Ich wünsche mir Würdigung und Akzeptanz der vorhandenen Arbeitsbelastung“ zeigt exemplarisch das Anliegen auf. Auf die Frage, was Träger Sozialer Arbeit für die Gesunderhaltung ihrer Fachkräfte tun könnten, antwortet eine Sozialpädagogin mit 25jähriger Erfahrung in der Behindertenarbeit „Solche Fragebögen wie diesen verteilen, um sich ein Bild von der konkreten Situation zu machen“. Hier wird meines Erachtens deutlich der Wunsch nach mehr Interesse an der Befindlichkeit und dem Herstellen von Transparenz des alltäglichen Erlebens in der Praxis ersichtlich. Ich gebe daher auf der Grundlage der vorliegenden Ergebnisse folgende Empfehlungen für Fachkräfte in Führungs- und Leitungsfunktionen, für Trägervertreter und für alle, die Verantwortung tragen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Sozialen Tätigkeitsfeldern: ƒ

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Führen Sie regelmäßige Gespräche mit Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein; diese sollten auf keinen Fall der Kontrolle, sondern der Transparenz dienen. Besprechen Sie Zielvereinbarungen und tauschen Sie sich darüber regelmäßig mit den betreffenden Fachkräften aus. Nehmen Sie sich diese Zeit – es lohnt sich für Sie und Ihre Mitarbeiter/innen und im Sinne eines guten Betriebsklimas. Zeigen Sie Interesse für das Erleben und die damit einhergehenden Gefühle Ihrer Mitarbeiter – stellen Sie Fragen: Wie geht es Ihnen eigentlich damit, wenn Sie in der betrefffenden Familie sind und über das Kindeswohl entscheiden müssen? Was sind dann Ihre vorrangigen Gedanken/Gefühle? Was könnte ich noch für Ihre Unterstützung tun? Was würden Sie sich konkret wünschen? Stärken Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern den Rücken, vor allem in Konfliktsituationen; zeigen Sie Führungsqualitäten und eigenes Rückgrat – wenn sich Fachkräfte so aufgehoben fühlen, fühlen sie sich sicher. Sie tragen dadurch zur Burnoutprävention Ihrer Fachkräfte bei. Wertschätzen Sie die Arbeit und die Erfolge, aber auch den alltäglichen Einsatz Ihrer Fachkräfte; schaffen Sie Transparenz über die Tätigkeitsfelder, in denen sich Ihre Fachkräfte tagtäglich bewegen. Tun Sie das persönlich in Gesprächen, aber auch öffentlich.

6 Diskussion und Auswertung der Ergebnisse

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Bitten Sie die Fachkräfte, gemeinsam mit Ihnen Pressegespräche durchzuführen oder Interviews für Radioreportagen zu geben, in denen sie ihre täglichen Erlebnisse schildern, ohne die Schweigepflicht zu verletzen; Sie tragen somit auch zum besseren Verständnis in der Öffentlichkeit bei, was Soziale Arbeit eigentlich genau ist – damit steigt das Image, die soziale Anerkennung und hoffentlich auch die Bezahlung unserer Profession!

Sich der Unterstützung des Trägers, des Vorgesetzten und des Teams bewusst zu sein, zu wissen, dass Kolleginnen und Kollegen und ganz wichtig: der/die Vorgesetzte hinter einem stehen, einem den Rücken stärken und in Krisen zuverlässig ‚da’ sind, ist ein wesentlicher gesundheitspräventiver Aspekt und gibt den Fachkräften innere Sicherheit. Auch die klar formulierten Wünsche bzw. Forderungen nach einer besseren Führung und Leitung, also nach mehr Führungskompetenzen der Verantwortlichen, zu denen auch Coaching- und Mediation zählen, klare Strukturen, eindeutige Stellen- und Aufgabenbeschreibungen und konkrete Konzepte gar mit umfassender Kontrolle der Vorgesetzten zu ihrer Einhaltung bzw. Umsetzung zeigen, dass hier in der Praxis ein deutlicher Mangel besteht. Völlig unverständlich ist die Tatsache, dass viele Einrichtungen im Sozialen Berufsfeld auch heute noch ohne klares Konzept arbeiten. Eine Fachkraft äußert sogar, dass die fehlende Führungskompetenz ihres Vorgesetzten das Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beeinträchtigt. Dass immerhin die Hälfte aller Befragten keine Wünsche bzw. Forderungen an den Betriebsrat bzw. an die Mitarbeitervertretung nennen, weist auf eine allgemein gute Zufriedenheit mit den bestehenden Aktivitäten der jeweiligen MAV hin. Kleinere Einrichtungen haben meist auch keine MAV. Die deutliche Positionierung der MAV für die Interessen der Fachkräfte – wie die Einrichtung von Supervision dort, wo dies noch nicht geschehen ist – und keine ‚Verbrüderung mit dem Chef’ ist ebenso gefordert wie ein höheres Engagement für mehr Personal, bessere Bezahlung und die Initiierung von Sportund Entspannungsprogrammen. Als letzten Fragekomplex werden die Fachkräfte aufgefordert, ihre persönliche Meinung zur Gesunderhaltung für Fachkräfte im Sozialen Berufsfeld allgemein zu äußern und Tipps/Hinweise/Vorschläge zu formulieren. Einige interessante Aspekte möchte ich nochmals aufgreifen. Im Hinblick auf die Einforderung von klaren Strukturen solle man hartnäckig bleiben, Solidarität üben, eine gute Arbeits- und Zeitplanung lernen, den Arbeitsplatz oder das Arbeitsfeld auch mal wechseln, Berufs- und Privatleben klar trennen. Interessant erscheint mir die Äußerung, zwar gute freundschaftliche Kontakte mit den Kollegen zu pflegen, diese aber nach Möglichkeit nicht als

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6 Diskussion und Auswertung der Ergebnisse

engste/beste Freunde zu haben. Hier besteht die Gefahr, dass man sich auch im Privaten stets über das Tagesgeschehen, die Problemen mit Klienten oder mit Kollegen/Vorgesetzten unterhält und nicht abschalten kann. Keine Sozialarbeit in der Freizeit generell wird von einer Fachkraft geäußert (klare Abgrenzung). Fachkräfte sollen sich mit ihrem Job nicht zu sehr identifizieren und sich Erfolgserlebnisse außerhalb der Arbeit verschaffen sowie sich Tätigkeitsfelder erschließen, die ihnen auch außerhalb des Berufs Glück und Zufriedenheit bringen. Sich Offenheit für Veränderungen zu bewahren, Bereitschaft und Interesse für Fortbildungen, Weiterbildungen, das Studium von Fachliteratur und der fachliche Austausch mit Kolleginnen und Kollegen aus anderen Städten und auch aus anderen Berufsfeldern – all dies erweitert den eigenen Horizont und bringt neue Sichtweisen und Erkenntnisse. Authentizität und Kongruenz wird in den nächsten Äußerungen deutlich: Zufriedenheit mit dem eigenen Leben und die Fähigkeit, das Leben zu genießen wird von mehreren Fachkräften geäußert. Auch soll man zuerst für sich selbst gut sorgen und das auch bei sich selbst anwenden, was man den Klienten zu vermitteln sucht. Die häufigsten und wichtigsten Äußerungen der Fachkräfte fasse ich im Abschluss unter den ‚acht Säulen der Burnoutprävention’ zusammen.

6.1 Geschlechtsspezifischer Blick Zu Beginn habe ich die Fragestellung formuliert, ob die Teilnehmerinnen der Untersuchung andere Belastungen und Stressoren im Berufsalltag wahrnehmen als ihre männlichen Kollegen und ob Frauen und Männer aufgrund ihrer Sozialisation und der immer noch herrschenden Geschlechterrollen signifikant andere innere Einstellungen, Haltungen, Fähigkeiten entwickelt haben, z.B. sich gut oder eher schlechter abgrenzen zu können. Weitere Fragestellungen waren, ob die Teilnehmerinnen der Untersuchung auf Stress und Belastung im Berufsalltag anders reagieren, wie ihnen das Erkennen und Setzen von Grenzen gelingt, wie sie mit Stressoren in ihrem Berufsalltag konkret umgehen, wo sie ihre Stärken und Fähigkeiten sehen und ob sie andere Handlungsstrategien bei Stress und dem Gefühl des ‚Ausgebranntseins’ haben. Erstaunlicherweise lassen sich in der Auswertung keine signifikanten Unterschiede der Geschlechter feststellen. Um ganz sicher zu gehen, dass mir bei der Transkription kein Fehler unterlaufen ist, habe ich alle Fragebögen diesbezüglich nochmals genau kontrolliert. Dabei ist auffällig, dass vor allem einige männliche Teilnehmer die Bögen akribisch genau mit kleiner Schrift ausgefüllt haben und noch den Rand nutzen, um ihre Antworten möglichst deutlich und ausführlich

7 Ausblick

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darzustellen. Die Frauen sprechen sehr häufig von klarer Strukturierfähigkeit, der Fähigkeit, sich gut abgrenzen und gut abschalten zu können, Professionalität, Routine, gut Ruhe bewahren können, ein Organisationstalent zu sein, gutes Distanz-Nähe-Verhältnis zu haben, ‚bin Chef im Ring’, habe Eigenverantwortung, bin Profi usw. Das lässt wiederum auf ein klar reflektiertes Selbstverständnis schließen. Es lässt sich auch nicht bestätigen, dass die weiblichen Fachkräfte weniger gut Nein sagen können oder mehr ‚umsorgen’. Auch bei den Bewältigungsstrategien von Stress und Belastung und der Wahrnehmung eigener Ressourcen lassen sich ebenso wie bei den persönlichen Sichtweisen und Lebenshaltungen im Umgang mit Herausforderungen und Problemen keine signifikanten Unterschiede zwischen den Geschlechtern feststellen.

7 Ausblick

Folgende acht Hauptpunkte lassen sich aus der Untersuchung herauskristallisieren, die ich als Säulen, als tragende Elemente für Stabilität und innere Stärke bezeichnen möchte. Die acht Säulen der Burnoutprävention für Fachkräfte der Sozialen Arbeit 1. Selbsterkenntnis – Bewusstheit/Bewusstsein – innere Klarheit 2. Grenzen erkennen und setzen können, Nein sagen 3. Gelassenheit und Optimismus 4. Hobbys, Ausgleich, Sport, Bewegung 5. Gute Kollegen, ein gutes Team 6. Um Hilfestellung bitten können 7. Soziale Netzwerke – Familie, Freunde 8. Humor, Spaß und Freude Der Schlüssel zum Wohlbefinden in diesem Berufsfeld liegt in der Balance der vier grundlegenden Lebensbereiche: dem mentalen, sozialen, spirituellen und körperlichen Leben. Die vorliegenden Ergebnisse der durchgeführten Untersuchung eröffnen eine optimistische Herangehensweise: Der Blick richtet sich nicht nur auf die von den Fachkräften wahrgenommenen Stressoren im Berufsalltag, auf die ausbremsenden Faktoren, sondern im Vordergrund stehen die herausgefilterten Einstellungen und Lebenshaltungen, Sicht- und Handlungsweisen, die auf Dauer gesund erhalten. Im Fokus sind die Kompetenzen und Bewältigungsressourcen jeder einzelnen Fachkraft. Es ist deutlich geworden, dass die dargestellten Fähigkeiten im Laufe einer langjährigen Berufserfahrung gelernt werden können, was die

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Chance impliziert, dass dies bei vorhandener Aufmerksamkeit von jedem selbst erlernt werden kann. Hier wendet sich der Fokus auch deutlich auf die Ausbildung zur Fachkraft: Die Konzipierung von Präventionsmaßnahmen zur Verhinderung eines möglichen Burnouts, die in die Entwicklung curricularer Konzepte unbedingt mit einfließen sollten, ist sicher erforderlich und längst überfällig; bereits hier muss zukünftig die Gesundheitsprävention stärker fokussiert und thematisiert werden, um belastende Alltagsanforderungen und problematische Situationen im Beruf mit ‚gesunder Selbstfürsorge’ für die seelische und körperliche Gesundheit zu meistern. Fähigkeiten wie: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

sich gut abgrenzen zu können ohne schlechtes Gewissen ‚nein’ zu sagen abgeben, delegieren können ohne abzuschieben positiv-optimistisch zu denken Spaß und Freude zu empfinden, zu lachen, auch mal albern sein dem Leben und dem Wirken im Berufsfeld Sozialer Arbeit einen Sinn zu geben sich bei Misslingen nicht unterkriegen zu lassen um Hilfe bitten zu können das soziale Netz pflegen, Beziehungen zu anderen Menschen eingehen und pflegen zu können gemeinsam zu reflektieren und sich auszutauschen sich Zeit und Muße zum Nichtstun nehmen Sport zu treiben und sich viel zu bewegen

verleihen seelische Kraft und die innere Balance, die ein Burnout verhindern helfen. Die Suche nach dem Gleichgewicht zwischen Arbeit, Familie und Freizeit, das Ringen um Einklang von Körper, Geist und Seele beschäftigt heute zunehmend mehr Menschen als noch vor 20 Jahren; der ‚Wellnessboom’ der letzten Jahre greift ein individuelles Bedürfnis des Menschen nach mehr Wohlergehen, Wohlsein und Wohlbefinden in einer zunehmend hektischen Welt auf. Beginnen lässt sich mit einem veränderten Fokus auf den eigenen Umgang mit Zeit und der bewussten Entscheidung und Wahl, neue Wege einzuschlagen und auszuprobieren. Denn alles befindet sich in einem rhythmischen Wechsel von Werden und Vergehen, Schlafen und Wachen, Arbeiten und Pause machen, Anspannung und Entspannung, Produktivität und Regeneration. Wer das verstanden und verinnerlicht hat, wird sich auf den Weg machen, einem Burnout

7 Ausblick

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vorzubeugen. Es ist ein Weg hin zur Selbstkultur im Wechselspiel von Selbsterkenntnis und hieraus resultierenden Veränderungen aus eigener Kraft. Die zentrale Frage, wie diese Selbstkultur verwirklicht und gelernt werden kann, wird im letzten Abschnitt kurz vorgestellt. Ich beziehe mich hier auf ein von mir entwickeltes Phasenprogramm, das bereits in Seminaren und Workshops mit Fachkräften der Sozialen Arbeit erfolgreich angewandt wird. Analyse, Verstehen, Neu/anders Handeln Phase 1 beinhaltet zunächst die Analyse der individuellen Situation, sich Zeit zu nehmen, um aus der Distanz die eigene Lebenssituation zu betrachten, zur Besinnung kommen und erkennen: Die persönliche Selbsteinschätzung, der individuelle Ist-Zustand, eine Bestandsaufnahme des Arbeitsalltags, des Privatlebens, der eigenen Selbstansprüche, eigene Ziele, eigene Werte, eigene Glaubenssätze und den Druck, den man sich selbst macht. In unseren Workshops führen wir hierbei verschiedene schriftliche Übungen zur Selbstbesinnung und Selbstreflexion durch. Phase 2 beinhaltet Prozesse des Verstehens: Prozessorientiertes Verstehen, wie wirken sich die Ansprüche, Belastungen und Herausforderungen des (Arbeits)Alltags aus? Welche Gefühle sind hierzu vorhanden (seelisch-emotionale Situation), Körper (physische Symptome, Erkrankungen, Befindlichkeiten) und Seele (emotionale Stimmungen, Gefühle, Launen). Es geht um Prozesse der Selbsterkennung/der Bewusstwerdung eigener Strukturen, aber vor allem das Erkennen von Selbstverantwortung und eigener Handlungsfähigkeit, eigener Ressourcen und Potentiale. Wir analysieren den eigenen Umgang mit Zeit und versuchen, den Fokus neu zu richten, Umdenken zu lernen, Zielkorrekturen vorzunehmen, sich in Bewegung setzen... Zum Stichwort ‚fehlende Anerkennung im Berufsalltag’ fokussieren wir das Ende der Larmoyanz, es geht darum, die eigenen Leistungen selbst anzuerkennen und an erster Stelle selbst wertzuschätzen, bereit zu sein, Konsequenzen zu ziehen und das eigene Verhalten schrittweise zu ändern. Zur zukünftigen Verhaltensänderung führen wir Übungen durch, die zu konkreten neuen Vorhaben motivieren und erste Schritte festlegen (das beinhaltet auch: Wer kontrolliert mich wie und wann; hier ist es wichtig, zunächst nur einen Schritt auszuwählen und bewusst zu erproben). Die Phase 3 gehört der Prävention von Burnout: Wie kann die Motivierung für die individuelle Burnoutprävention aussehen? Wie die persönliche Gesundheitsfürsorge? Wie kann jemand umdenken lernen? Lernen, anders zu handeln als

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7 Ausblick

bisher? Welche Entspannungsverfahren können die Teilnehmer/innen aktiv kennenlernen/erlernen? Wie kann man die eigene Balance herstellen? Sich besser ernähren? Mehr Sport/Bewegung (ohne Freizeitstress) in den Alltag einbauen? Besser und evtl. länger schlafen? Abschalten lernen, mehr Pausen einführen, sich kleinere Urlaube gönnen, sich freie Tage nehmen? Wie kann man mehr Ruhe und Selbstsicherheit entwickeln? Abends ohne belastenden Rucksack nach Hause gehen? Wie kann man lernen, sich mehr zu distanzieren, Nein zu sagen (ohne schlechtes Gewissen) und delegieren lernen (ohne abzuschieben)? Wie Geduld, Gelassenheit und Los’lassen‘ lernen? Wie einen anderen Umgang mit Zeit haben? Wie kann man das soziale Umfeld und Netzwerke mehr pflegen und soziale Bindungen stärken, die einem wichtig sind? Wie kann man den eigenen Prozess der Persönlichkeitsentwicklung fördern? Sich befreien von der Vorstellung, es allen recht machen zu müssen, nicht immer wichtig sein wollen, sich entbehrlich machen können, nicht mehr immer erreichbar sein wollen, keine Überidentifikation mit dem Job und einen gesunden Idealismus entwickeln? Wo kann man evtl. eine Selbsthilfegruppe besuchen (zum Austausch, zur Reflexion) oder selbst eine gründen? Und: Wo kann man weitere vertiefende Seminare und Kurse besuchen? Auch in dieser Phase bieten wir verschiedene Übungen an: Leichte Entspannungs- und Bewegungseinheiten kennen lernen, fit in 3 Minuten, Autogenes Training, Yoga, Muskelentspannung nach Jakobsen, Qi Gong, Malen/Meditationsmusik, Phantasiereisen, Bewegung/Tanz/Sport/Nordic Walking – was tue ich ab heute konkret? Kurz: ein ganzheitlicher, gesunder und guter Umgang mit sich selbst – Schritte zu mehr Selbstfürsorge! Burnout vorbeugen ist ein Prozess von Analyse, (Selbst)Verstehen und verändertem Handeln. Hierin besteht eine große Chance: Durch Bewusstwerdung eigener Strukturen und der Bereitschaft, an sich zu arbeiten, Mut zu Neuem und Offenheit für einen neuen Fokus auf die Alltagsherausforderungen lässt sich sukzessive auch Einfluss auf Veränderungen an den eigenen Berufs- und Alltagsbedingungen vornehmen und lernen, gezielt aufmerksam mit sich selbst umzugehen und gut für sich selbst zu sorgen. Es bleibt zu hoffen, dass dies den Fachkräften innerhalb der Sozialen Arbeit – in diesem interessanten und spannenden Beruf mit Menschen – zukünftig gut gelingen wird.

Literatur

Antonovsky, Aaron: Salutogenese. Zur Entmystifizierung der Gesundheit. Tübingen 1997 Aronson/Pines/Kafry: Ausgebrannt. Vom Überdruss zur Selbstentfaltung. Stuttgart 1983 Beyer, Maria M.: Power Line. Fit for Power oder: Die feine Art der Selbst-Creation. Paderborn 1992 Bodenmüller, Martina: Zwischen Arbeit und Privatleben. Einmal Sozialarbeiterin – immer Sozialarbeiterin? Grenzen setzen in der Sozialen Arbeit. In: Sozial Extra Nr. 4/2001, S. 12-16 Boethius, Stefan/Zellweger, Hansruedi: Heute beginnt der Rest Deines Lebens. Zürich 1990 Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BzgA). Was erhält Menschen gesund? Antonovskys Modell der Salutogenese – Diskussionsstand und Stellenwert. Köln 2001 Burisch, Matthias: Das Burnout-Syndrom. Theorien der inneren Erschöpfung. Berlin 1989, 2005 Cherniss, Cary: Jenseits von Burnout und Praxisschock. Hilfen für Menschen in lehrenden, helfenden und beratenden Berufen. Weinheim 1999 Covey, Stephen R.: Die sieben Wege zur Effektivität. Ein Konzept zur Meisterung Ihres beruflichen und privaten Lebens. Frankfurt 1992 Datené, Udo: Burnout als Chance: Kräfte mobilisieren für Beruf und Privatleben. Wiesbaden 1994 Diehl, Rolf: Zeit-Intelligenz & Leadership. Konzepte für Führungs-Erfolg, Karriere und Lebensqualität. Paderborn 1992 Edelwich/Brodsky: Ausgebrannt. Das Burnout Syndrom in den Sozialberufen. Salzburg 1984 Ewald, Volker: Burnout bei Sozialarbeitern – eine qualitative Untersuchung. In: Unsere Jugend 5/1997, S. 184-193 Fengler, Jörg: Helfen macht müde. Zur Analyse und Bewältigung von Burnout und beruflicher Deformation. München 1992 Fontana, David: Mit dem Stress leben. Bern 1991 Frankl, Viktor. E.: Der Mensch vor der Frage nach dem Sinn. München 1993 Freudenberger, Herbert: Ausgebrannt. München 1981 Geißler, Karlheinz. A.: Zeit leben. Vom Hasten und Rasten, Arbeiten und Lernen, Leben und Sterben. Weinheim 1997 Gussone, Barbara/Schiepek, Günter: Die „Sorge um sich“. Bournout-Prävention und Lebenskunst in helfenden Berufen. Tübingen 2000

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Literatur

Jansen-Dittmer, Hinrich/Münker, Kerstin: Burnout-Syndrom – und wie man es sich nicht einfängt. Unsere Jugend Nr. 51, 1999, S.195-248 Koch, Axel/Kühn, Stefan: Ausgepowert? Hilfen bei Burnout, Stress innerer Kündigung. Offenbach 2001 Kolitzus, Helmut: Das Anti-Burnout-Erfolgsprogramm. München 2003 Kubassek, Ben: Burnout. So gewinnen Sie neue Lebensfreude und bleiben trotzdem erfolgreich. Landsberg/Lech 2001 Küstenmacher, Werner Tiki/Seiwert, Lothar: Simlipfy your life. Einfacher und glücklicher Leben. Frankfurt 2002 Maslach, Christina: Die Wahrheit über Burnout: Stress am Arbeitsplatz und was Sie dagegen tun können. Springer 2001 Meyer, Ernst (Hrsg.): Burnout und Stress. Praxismodelle zur Bewältigung. Hohengehren 1991 Poulsen, Irmhild: Selbstwertschätzung und Selbstfürsorge. Burnoutprävention für Fachkräfte der Sozialen Arbeit. In: TUP – Theorie und Praxis der Sozialen Arbeit, Arbeiterwohlfahrt Bundesverband e.V. (Hrsg.), Nr. 2/2006, S. 59 – 64 dies.: „Rette sich wer kann“ – Burnoutprävention für Fachkräfte der Straßensozialarbeit. In: Gillich, Stefan (Hrsg.): Professionelles Handeln auf der Straße. Praxisbuch Streetwork und Mobile Jugendarbeit. Gelnhausen 2006, S. 156 – 173 dies.: Passen Sie auch gut auf sich auf! Burnoutprävention für Kita-Mitarbeiterinnen. In: Fürsorge und Aufsicht in Kindergärten und Kindertagesstätten, Nr. 29, Mai 2007, S. 1 – 12, Raabe-Verlag Berlin dies.: Raus aus der Sackgasse! Hilfen bei Stress und Belastung im Alltag Sozialer Arbeit. In: Sozialmagazin. Die Zeitschrift für Soziale Arbeit, 10/2007, S. 11-21 Reschke, Konrad/Schröder, Harry: Optimistisch den Stress meistern. Kursleiterhandbuch – Handbuch und Material für die Kursdurchführung. Tübingen 2000 Richter, Peter: Belastung und Beanspruchung: Stress, Ermüdung und Burnout im Arbeitsleben. Asanger 1998 Rihs-Middel, Margret: Den Alltagsstress gelassen meistern. Salzburg 1985 Röhrig, Sindy/Reiners-Kröncke, Werner: Burnout in der Sozialen Arbeit. Augsburg 2003 Schlote, Axel: Zeit genug! Wege zum persönlichen Zeitwohlstand. Beltz Weinheim 2000 Schmelcher-Neff, Jill/Münchhausen von, Marco/Weissmann, Arnold: Persönliche Strategie. 7 Stufen zum Erfolg. Landsberg/Lech 1994 Schmidbauer, Wolfgang: Helfersyndrom und Burnout-Gefahr. München 2002 ders.: Hilflose Helfer. Über die seelische Problematik der helfenden Berufe. Reinbek 2000 ders.: Dranbleiben – die gelassene Art, Ziele zu erreichen. Freiburg 2002 Schmid-Bode, Wilhelm: 4 Stresstypen und vier Wege zur Gelassenheit. München 2004 Seiwert, Lothar J.: Wenn Du es eilig hast, gehe langsam. Das neue Zeitmanagement in einer beschleunigten Welt. Sieben Schritte zur Zeitsouveränität und Effektivität. Frankfurt 1998 Stollreiter, Marc/Völgyfy, Johannes/Jencitus, Thomas: Stress-Management. Das WAAGE-Programm. Mehr Erfolg mit weniger Stress. Weinheim und Basel 2000 Zöllner, Ulrike: Die ganz andere Art, sich etwas Gutes zu tun. Zürich 1998

Stressbewältigung und Burnoutprävention Dr. phil. Irmhild Poulsen TIP-Lübeck, Initiativen unter einem Dach Kanalstr. 80 23552 Lübeck Tel. 0170 – 77 35 365 www.burnout-institut.de [email protected] April 2007

Sehr geehrte Fachkräfte, liebe Kolleginnen und Kollegen,

mein Name ist Irmhild Poulsen und ich möchte Sie herzlich um Ihre Mitarbeit in einem Forschungsprojekt bitten, das ich im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung durchführe. Sie wurden mir als Teilnehmerin/ Teilnehmer von (hier Name eingefügt)

empfohlen.

Kurze Infos zu meiner Person: Dipl. Sozialarbeiterin , Dipl. Pädagogin, Dr. phil., 13 Jahre als Sozialarbeiterin in Projekten der Jugendsozialarbeit und 1996–2006 als Professorin für Soziale Arbeit tätig. Ab März 2006 Gründung und Leitung des BIP – Burnout-Institut Phoenix. Fachkräfte im Sozialen Bereich unterliegen hohen Anforderungen im beruflichen Alltag, und oft fällt die erforderliche Abgrenzung zur Erhaltung der inneren Balance schwer. Klienten, Träger, Gesellschaft und Politik erwarten Engagement, Professionalität und Belastbarkeit; steigende Fallzahlen und Engpässe in Einrichtungen

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Anhang

fordern zunehmend, eigene Grenzen zu weit auszudehnen. Zeitdruck, Leistungs- und Erwartungsdruck, niedriger Lohn, fehlende Wertschätzung, mangelndes Interesse und feedback des Trägers belasten den Berufsalltag und ist bekannt. Das kann krank machen. Dennoch gibt es immer wieder Fachkräfte, die auch nach langjähriger Tätigkeit in diesem anstrengenden Berufsfeld (von den ‚normalen Schwankungen’ abgesehen) immer noch engagiert, mit Elan und neugierigem Interesse ihren Aufgaben begegnen und nicht ausgebrannt sind. Wie schaffen sie (Sie) das? Ich möchte in diesem Forschungsprojekt den Fokus auf die gesunderhaltenden Aspekte richten und befrage Fachkräfte (Dipl. SozialpädagogInnen / Dipl. SozialarbeiterInnen, Dipl. PädagogInnen) aus unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern Sozialer Arbeit in Deutschland von Nord nach Süd, von Ost nach West nach ihren Ressourcen. Voraussetzung an der Teilnahme der Untersuchung: x bereits mindestens zehn Jahre im Berufsfeld der Sozialen Arbeit tätig x Mitarbeiter- und Mitarbeiterinnenebene, keine übergeordnete Leitungsfunktion x selbst nicht ausgebrannt Titel des Forschungsprojekts: „Feuer braucht Brennstoff“ – Was hält soziale Fachkräfte fit? Gesundheitsprävention durch „Selbstfürsorge“? – Untersuchung über Faktoren und Aspekte zur Erhaltung der Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und Arbeitszufriedenheit im Berufsfeld Sozialer Arbeit Ich möchte Sie sehr herzlich bitten, sich ca. 30-45 Minuten Zeit zu nehmen und mir den beiliegenden Fragebogen in Ruhe auszufüllen. Danach den Fragebogen einfach falten und in den beiliegenden frankierten Rückumschlag an mich zurück senden. Ganz herzlichen Dank für Ihre Mithilfe und weiterhin alle guten Wünsche und viel Kraft und Energie für Ihren Berufsalltag. Herzliche Grüße Dr. Irmhild Poulsen

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Anhang

Fragebogen Forschungsprojekt „Feuer braucht Brennstoff“ – Was hält Soziale Fachkräfte fit? durchgeführt von Dr. phil. Irmhild Poulsen, im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung Burnout-Institut Phoenix Dr. phil. Irmhild Poulsen TIP – Initiativen unter einem Dach Kanalstr. 80 23552 Lübeck

Anonymer Fragebogen (im Original auf vier Seiten mit viel Raum unter den Fragen) Angaben zur Person: weiblich männlich

 

Leben Sie mit Partnerin/Partner:

ja

Alter

..... Jahre





nein

Leben Sie mit Kind bzw. Kindern (auch, wenn Ihre Kinder bereits aus dem Haus sind)? ja  nein  Welchen Berufsabschluss haben Sie?: ............................................................................................. Welche Zusatzqualifikationen haben Sie? .................................... .............................................................................................

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Anhang

Wie lange sind Sie schon in der Sozialen Arbeit tätig?............ Jahre Wo sind Sie derzeit tätig (Träger: Kirchen, Kommunen, Wohlfahrtsverbände, e.V., etc.)? ............................................................................................. In welchem Tätigkeitsfeld? ............................................................................................. ............................................................................................. Ist Ihr Arbeitsvertrag:

befristet



unbefristet:



Bitte beschreiben Sie in kurzen Stichworten Ihre Aufgabe:

Haben Sie regelmäßige Supervision/Fachberatung? ja 

nein 

ja 

nein 

Wird die Supervision vom Träger bezahlt?

Mit wem tauschen Sie sich außerhalb Ihrer Arbeit über Ihre Tätigkeit/Erfahrungen/Erlebnisse/Gedanken/ggf. Gefühle regelmäßig aus? Partnerin/Partner anderen Kolleginnen/Kollegen Freundinnen/Freunde aus dem gleichen Tätigkeitsfeld Freundinnen/Freunde aus anderen Berufen mal so, mal so eher mit niemandem

     

Anhang

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Stress und Belastungen im beruflichen Alltag Wie nehmen Sie im Berufsalltag Ihre Arbeitsbelastung(en) wahr? Was sind Ihre konkreten Stressoren im Berufsalltag? Umgang mit Stress und Belastungen im Berufsalltag Wie nehmen Sie Unterstützung in Ihrem Berufsalltag wahr? Wie gelingt es Ihnen am Besten, nach der Arbeit abzuschalten? Wo sehen Sie Ihre Stärken und Fähigkeiten im Umgang mit den täglichen Belastungen und Stressoren? Welche konkreten Handlungsstrategien haben Sie bei Stress und Belastung? Wie erreichen Sie innere Balance, Gelassenheit, Muße? Was sind Ihre Ressourcen/Kraftquellen zur Gesunderhaltung? Was hält Sie fit? Was tun Sie konkret? Welche Einstellungen/Sichtweisen/Lebenshaltungen haben Sie allgemein für den Umgang mit Anforderungen, Problemen und Aufgaben im Berufs- und Lebensalltag? Wie hilft Ihnen Ihr Träger im Umgang mit Belastung und Stress im Alltag? Was könnten Träger für die Gesunderhaltung ihrer Fachkräfte tun? Was würde Sie konkret (mehr) unterstützen? Was könnte der Betriebsrat, der Personalrat, die MAV etc. konkret tun? Jetzt interessiert noch ganz allgemein Ihre persönliche Meinung: Worauf sollten Soziale Fachkräfte besonders achten, um selbst fit und gesund zu bleiben? Ich bedanke mich ganz herzliche für Ihre Mitarbeit! Dr. Irmhild Poulsen